ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




La société CUC, S.a.s. au capital de 11 010 000 €, dont le siège social est situé 6, Avenue de la Durance  ZI Buchelay 3000 - 78200 BUCHELAY, immatriculée au RCS Versailles sous le numéro 348 940 206 00058, représentée par […] , Président Directeur Général,
Et 
LE SYNDICAT CFDT  représenté par […] délégué syndical ayant pouvoir de négociation et de signature

Il est convenu ce qui suit :




Préambule

Rappel historique :
Le passage de la durée légale de 39 h à 35 heures s’est traduit au sein de l’entreprise, par l’attribution de deux jours de repos supplémentaires par an.
Les horaires de travail ont été majoritairement organisés selon  un horaire indicatif : 
 9 h - 12 h30//13 h30 – 18h du lundi au jeudi, et 9 h – 12 h30 //13 h30 – 17 h le vendredi.
En 2015, pour répondre à une demande des collaborateurs de disposer davantage de temps personnel, un premier projet d’aménagement du temps de travail a été présenté. Il en est résulté qu’une minorité de collaborateurs se disait prête à opter pour une réduction du temps travail emportant une réduction même minime de leur rémunération.
En parallèle, l’entreprise a poursuivi son développement grâce notamment à l’intervention sur de nouveaux marchés, et à l’internationalisation de ses activités. En conséquence,  ce développement  nécessite  de faire évoluer le cadre horaire et l’organisation du temps de travail afin de  répondre aux attentes nouvelles des clients et faciliter les relations avec les fournisseurs ou partenaires.

La direction, dans le souci de répondre aux attentes des salariés et de convenir un accord en cohérence avec l’évolution de l’entreprise, a proposé un nouveau projet de gestion de temps de travail en y intégrant les évolutions législatives.
La Direction a invité l’organisation syndicale CFDT à négocier un accord d’aménagement du temps de travail.

Les objectifs partagés avec l’organisation syndicale sont les suivants :
Permettre à tous les employés de bénéficier d’un aménagement du temps de travail en offrant plus de souplesse pour répondre aux aspirations à la fois des salariés et de l’entreprise.
Reconnaitre qu’une part grandissante de collaborateurs exerce son activité avec une organisation différente des horaires indicatifs.
Améliorer la qualité de service et mieux répondre aux exigences des clients.
Améliorer la réactivité de l’entreprise, en lui permettant de recourir en cas de besoin, à des organisations spécifiques.
Définir les populations éligibles aux forfaits annuels et définir les modalités de contrôle d’encadrement de ce forfait
Mettre en place des outils homogènes de contrôle du temps de travail.
Dans le cadre de la négociation, les parties ont convenu des modalités de communication du projet auprès des collaborateurs :
Deux réunions avec des groupes de travail « Horaires » et « Forfait »
Présentation du projet à l’ensemble des collaborateurs concernés
Négociation d’un accord de principe,
Enquête auprès des collaborateurs

La direction a invité l’organisation syndicale CFDT lors de réunions le 30 novembre, le 6  et 28 décembre 2017, le 11 janvier, le 6 mars 2018.
Le présent accord a fait l’objet de consultation du CHSCT et du CE qui ont émis un avis respectivement le 25 mai 2018.
A l’issue de ces réunions, les parties sont convenues des dispositions suivantes.

Définitions
Temps de travail
La durée légale du temps de travail hebdomadaire est fixée, selon les textes en vigueur, à 35 heures. 
La durée moyenne  du temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est fixée à 39 heures décomposée en 35 heures et 4 heures supplémentaires majorées à 25%.
De façon dérogatoire, il peut être convenu d’une durée moyenne de temps de travail hebdomadaire moindre qui sera  formalisée contractuellement.
Le temps de travail effectif s’entend comme le temps de travail sur son poste

Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. 
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.

Année de référence 
Dans un souci de faciliter la gestion du temps de travail et des absences, la période de référence annuelle est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Cette période de référence est applicable à la planification des congés payés, à l’acquisition et à la planification des jours de repos,  aux périodes de décompte horaire.
Le droit à congés payés sera calculé du 1er juin au 31 mai de chaque année.


Modalités Horaires : 39 heures en moyenne sur 6 semaines
Champs d’application 
Ces modalités horaires est l’organisation du temps de travail de l’entreprise par principe, et s’applique en l’absence de toute autre convention spécifique. Elles concernent tous les salariés hormis ceux dont les horaires sont régis par un autre article (forfait annuel, temps de travail réduit.)

Période de décompte de l’horaire sur 6 semaines
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période 6 semaines. 

La période de décompte horaire débutera avec l’année de référence définie à l’article 1.3.
Cette période décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Le volume horaire moyen hebdomadaire est de 39 heures comprenant les temps de pause rémunéré.

Conditions et délais de prévenance des changements de l’horaire de travail et de sa répartition 
 Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période de 6 semaines, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier, de manière collective ou individuelle, à la demande de l’employeur ou après sa validation expresse, selon la charge de travail du service, des absences.

L’horaire hebdomadaire pourra le cas échéant, dépasser l’horaire hebdomadaire de 39 heures sans excéder les durées maximales du travail :
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 44 heures, sans pouvoir excéder 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La  durée quotidienne maximale de travail effectif est 10 heures.
La durée quotidienne minimale de repos est de 11 heures,
La durée hebdomadaire minimale de repos est de 48 heures selon les dispositions de la convention collective.

Les variations horaires au cours de la période de 6 semaines s’organisent comme suit :
L’horaire hebdomadaire respectera dans la mesure du possible une fourchette de plus ou moins 4 heures autour de 39 heures.
L’horaire moyen au terme des 6 semaines devra respecter les 39 heures hebdomadaires ( ou 234 heures travaillées en cumul sur 6 semaines).
Le temps de travail fait en-deçà ou au-delà de 39 heures hebdomadaires feront l’objet d’un décompte spécifique afin de s’assurer du rattrapage ou de la récupération de ces heures avant le terme de la période de 6 semaines. 

Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par affichage ou par mail pour les collaborateurs disposant d’une messagerie électronique individuelle.

Délai d’information de ces modifications
Les salariés seront informés des changements d’horaire –volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 4 jours ouvrés. 
En cas d’urgence (commande exceptionnelle, retard d’un transporteur, absences imprévues, retards de production, tout événement imprévu ayant perturbé sensiblement la production) ce délai pourra être réduit à 1 jour.

Conditions de rémunération 
Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celui-ci sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 39 heures,  soit 169 heures par mois.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà de l’horaire hebdomadaire défini à l’article 1.1 du présent accord et dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures ne sont pas des heures supplémentaires.
Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire légal lors des périodes de faible activité n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle. 

Les heures effectuées au-delà de la limite maximale de 44 heures seront considérées comme des heures supplémentaires.


 Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de la période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen 39 heures.

 Rémunération en fin de période de décompte 
Pour les salariés à temps complet, si en fin de période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 39 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.
Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires en vigueur si elles excèdent l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures. 

Les heures excédentaires et supplémentaires ainsi que leur majoration sont calculées déduction faite des heures supplémentaires faites au-delà de la limite haute (44 heures) déjà comptabilisées au cours de la période.

Conformément à l’article 1.2, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.


Souplesse horaire
Pour répondre à l’aspiration des collaborateurs de bénéficier de souplesse dans les horaires de début et de fin de journée, il a été convenu d’autoriser des plages horaires d’arrivée et de départ autour de l’horaire de référence collectif du site de 15 mn à 45 mn, dans la mesure où l’effectif présent permet de maintenir  le service. 

Les horaires, les plages de présence communes ainsi que les plages horaires de début et de fin de journée sont  annexés pour information au présent accord. 

Conformément à l’article 2.1.1.1, L’horaire moyen au terme des 6 semaines devra respecter les 39 heures hebdomadaires (ou 234 heures travaillées en cumul sur 6 semaines).
Dans l’hypothèse où l’horaire de moyen de 39 heures ne serait pas atteint, les heures manquantes seront débitées du crédit d’heures. Au terme de 2 périodes de 6 semaines, elles seront déduites de la rémunération.
Dans l’hypothèse où l’horaire de moyen de 39 heures est dépassé,  les heures travaillées et validées ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires.

Le nombre maximal d’heures en crédit en cumul sur la période est  de 10 heures, le nombre maximal d’heures en débit en cumul sur la période est de 4 heures.
L’éventuel rattrapage des heures de débit se fera  dans le respect des limites maximales du temps de travail.

Temps de pause rémunéré
Le temps de pause quotidien rémunéré est de 16 minutes (2 x 8 minutes), et de 20 minutes pour les collaborateurs dont les horaires de travail sont décalés et dont le poste de travail comprend une charge physique.

Gestion des heures de repos compensateur
Alimentation du compteur d’heures.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. (article 1.2)
Les collaborateurs pourront demander au service RH par messagerie électronique de créditer leur décompte d’heures de repos compensateur par les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée moyenne de temps de travail de 39 heures (soient les heures travaillées au delà de 234 heures sur une période de 6 semaines ) ainsi que les majorations afférentes, et ce , au plus tard le 5 du mois considéré.

Utilisation des heures de repos compensateur
Les heures de repos compensateur sont plafonnées à 16 heures (majorations pour heures supplémentaires incluses).
Les collaborateurs sont informés que les heures de repos compensateur peuvent être prises dans les 2 mois qui suivent la réalisation des heures supplémentaires, et au plus tard avant le terme de l’année de référence mentionnée à l’article 1.3.
La planification de la prise des heures de repos compensateur est conditionnée à l’accord du responsable hiérarchique et devra être faite au plus tard 1 semaine avant la date d’absence.
En cas de nécessité d’arbitrage, les heures de récupération seront planifiées à moitié par le collaborateur et à moitié par son responsable hiérarchique. En l’absence, de prise des heures de récupération avant la fin de l’année de référence, le responsable hiérarchique pourra imposer la prise du repos.

Contrôle et suivi du temps de travail
Le contrôle du temps de travail s’effectue au moyen d’un « relevé des heures travaillées » précisant les heures de début et de fin de chaque période par les salariés relevant du régime « horaire ».
Une notice d’utilisation sera fournie aux salariés et aux managers. Chaque salarié entrera les données spécifiques le concernant. Le responsable hiérarchique, en désaccord avec ces données, pourra les modifier mais dans ce cas, les modifications apparaitront sur la fiche et le salarié en sera informé.

Un outil de décompte du temps de travail et des heures supplémentaires sera mis à disposition des managers dans le cadre du suivi de ces fiches. 
Une formation  à l’utilisation de cet outil sera déployée auprès des managers.
Le décompte se fera à la minute..

Un système de gestion du temps et de badgeage physique et/ou électronique pourra être mis en place afin de faciliter le décompte du temps de travail.
Conventions de forfait annuel en heures 
Salariés éligibles
Les salariés éligibles à ce dispositif sont
- les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’atelier ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
 - les salariés non cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En pratique, cette organisation du travail pourra concerner 
les salariés amenés à se déplacer dans le cadre de leur fonction, 
les cadres dont les responsabilités les amènent à se déplacer, ou à conduire des projets dont la charge de travail se répartira sur l’année de référence.

Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif et les modalités de suivi. A défaut, les modalités horaires 39 h en moyenne sur 6 semaines  étant l’organisation du temps de travail de l’entreprise par principe s’appliqueront.


Les heures comprises dans le forfait annuel
Le forfait annuel d’heures travaillées et de 1730 heures sur l’année de référence ( définie à l’article 1.3).

Répartition de la durée annuelle du travail
Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine pourront donc être amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait.

Ces variations d’horaires se feront dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et au repos hebdomadaire, à savoir :
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 44 heures, sans pouvoir excéder 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La  durée quotidienne maximale de travail effectif est 10 heures.
La durée quotidienne minimale de repos est de 11 heures,
La durée hebdomadaire minimale de repos est de 48 heures selon les dispositions de la convention collective

Le temps de pause quotidien rémunéré est de 16 minutes (2 x 8 minutes), et de 20 minutes pour les collaborateurs dont les horaires de travail sont décalés et dont le poste de travail comprend une charge physique.


Rémunération du salarié en forfait heures
Rémunération du nombre annuel d'heures de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait.
Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire comprenant le paiement et la majoration des heures supplémentaires comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois.

Le temps de travail fait en-deçà ou au-delà du forfait annuel en heures fera l’objet d’un suivi mensuel afin de s’assurer du rattrapage ou de la récupération de ces heures avant le terme de l’année de référence.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence 
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle de forfait du salarié. 

Modalités de contrôle du volume horaire de travail 
Le temps de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. 
Le contrôle du temps de travail s’effectue au moyen d’un « relevé des heures travaillées » précisant les heures de début et de fin de chaque période par les salariés relevant du régime forfait annuel en heures.
Une notice d’utilisation sera fournie aux salariés et aux managers. Chaque salarié entrera les données spécifiques le concernant. Le responsable hiérarchique, en désaccord avec ces données, pourra les modifier mais dans ce cas, les modifications apparaitront sur la fiche et le salarié en sera informé.

Un outil de décompte du temps de travail et des heures supplémentaires sera mis à disposition des managers dans le cadre du suivi de ces fiches. 
Une formation  à l’utilisation de cet outil sera déployée auprès des managers.
Le décompte se fera à la minute..

Un système de gestion du temps et de badgeage physique et/ou électronique pourra être mis en place afin de faciliter le décompte du temps de travail.

Conventions de forfait annuel en jours 
Salariés éligibles
Les salariés éligibles à ce dispositif sont les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Ce sont les collaborateurs dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée notamment en raison de déplacements, celui de l’horaire collectif applicable dans le service qu’ils dirigent ou auxquels ils sont affectés. 
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.   
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif et les modalités de suivi. A défaut, les modalités horaires 39 h en moyenne sur 6 semaines  étant l’organisation du temps de travail de l’entreprise par principe s’appliqueront.


Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
Période annuelle de référence
La période de décompte des jours compris dans le forfait est l’année de référence définie à l’article 1.3.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 215 jours par an (la journée de solidarité étant travaillée).
Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’alinéa précédent, le salarié concerné bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés tombant un jour travaillé. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 
Ainsi, il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour certains droits du salarié n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés chômés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ; 
Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (ex. : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quel que motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absences non assimilées à du temps de travail effectif sur la période de référence. 
Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Répartition de la durée annuelle du travail 
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par  journées et/ou demi-journées.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence 
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
Le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet,  ne pourra pas travailler plus de de 246 jours par an.
 L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 4.3.3 du présent accord.

Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. 
La rémunération forfaitaire inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaire des salariés. 

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : 

* Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié pourrait être prévue dans cette hypothèse. 

Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 4.2.4 du présent accord percevront, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Limites à la réglementation de la durée du travail
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-48 du Code du travail, à :
–	la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
–	la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
–	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux 1er et 2e alinéas de l’article L. 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Le présent accord institue néanmoins des garanties visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa sécurité et de sa santé.


Contrôle et suivi du temps de travail
Le salarié soumis à un forfait en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par la société, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis au présent article et rester dans des limites raisonnables.

Durée quotidienne de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures. 
Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Temps de repos
La société veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, notamment à travers les obligations de déconnexion visées à l’article 7.3 du présent accord.

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien visées à l’article 4.4.2.2.1. ci-dessus.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Consultation des représentants du personnel
Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, le nombre d’alertes effectuées dans le cadre des dispositions des articles 4.4.2.4 et 4.4.2.6 ci-dessous, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Décompte des jours travaillés
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
A travers ce document de contrôle, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié à la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d’elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie, …).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Entretien individuel 
Le salarié bénéficiera, deux fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (par exemple, les modalités de répartition de la charge de travail entre salariés d’un même département). Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des douze derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
Le compte rendu de l’entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié (cf. Annexe 2).

Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d’alerte.
L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien prévu à l’article 4.4.2.5 ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
En l’absence de réponse de l’employeur dans les huit jours de la réception de l’alerte visée à l’article 4.4.2.4  ci-dessus, le salarié pourra alerter le CHSCT de la société afin qu’il se donne son avis sur la situation à l’occasion de sa prochaine réunion.

Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. Les modalités d’exercice de ce droit sont celles précisées à l’article 7.3 du présent accord.  

Mise en place
La convention de forfait sera formalisée par  avenant au contrat de travail.

Temps partiel et temps de travail réduit
Dans l’entreprise, est considéré comme salarié à temps de travail réduit celui dont la durée du travail est inférieure à la durée hebdomadaire précisée à l’article 1.1., et supérieure à la durée hebdomadaire légal. (par exemple 37 heures).
La mise en place du temps partiel est à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié dans les conditions visées par la loi.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l’article L.3123-14 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.
Le temps de travail des salariés à temps partiel « horaire » et celui des salariés dont le temps de travail est « réduit » est géré à la semaine.
Les jours de repos supplémentaires sont calculés au prorata temporis.

Absences
Période de référence
Afin de simplifier la gestion des absences, la période de référence des jours de repos et des congés est harmonisée du  1er juin d'une année et le 31 mai de l’année suivante.
La période d’acquisition des droits à congés payés est maintenue du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Jours de repos supplémentaires
Acquisition
Chaque collaborateur acquiert, par semestre,  un droit de 3 jours de repos supplémentaires à prendre au cours de l’année de référence.
Les jours de repos non pris au terme de l’année de référence ne donnent pas droit ni à un report, ni à une indemnisation.

En cas d’arrivée d’un nouveau collaborateur, celui-ci acquiert 1 jour de repos tous les 2 mois jusqu’au terme de sa période d’essai.
En cas de départ d’un collaborateur, les jours de repos non pris ne donneront pas droit à une indemnisation.

Utilisation
Les jours de repos doivent être pris au cours de l’année de référence, avec la possibilité d’accoler au plus 2 jours.

Planification
La demande de prise de jours de repos est faite par le collaborateur à son responsable hiérarchique grâce au Kiosque RH, et ce, au plus tard  une semaine avant la date d’absence.

Fractionnement du congé principal
Les congés payés acquis doivent être pris entre le 1er juin d'une année et le 31 mai de chaque année. 
Le fractionnement du congé principal n'ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Situations particulières
Temps de déplacement :
Les salariés sont amenés à se déplacer hors de leur lieu de travail habituel pour effectuer des missions dans le cadre de leurs activités professionnelles. L’organisation de ces missions repose sur la recherche du moindre impact des temps de trajet liés à ces missions à la fois sur l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié. Le présent accord définit les conditions et les modalités d’une compensation de ceux de ces temps de trajet qui s’effectuent en dehors de l’horaire de travail lorsqu’ils dépassent en durée le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié. 
Temps de trajet situés à l’intérieur de l’horaire de travail 
Les parties conviennent que les temps de trajet pour déplacement professionnel effectués pendant l’horaire de travail habituel du salarié sont rémunérés et sont décomptés dans le suivi du temps de travail. 
Ces temps de trajet 
- sont assimilés à du temps de travail effectif au regard de l’acquisition des droits à congés et au titre de l’ancienneté,
- s’imputent sur le décompte de la durée annuelle du travail sans donner lieu au déclenchement des seuils hebdomadaire et/ou annuel ouvrant droit au paiement d’heures supplémentaires. 
Ils ne peuvent donner lieu à compensation.

Temps de trajet situés en dehors de l’horaire de travail
Les trajets pour déplacement professionnel effectués en dehors de l’horaire de travail habituel du salarié, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 
Ces temps de trajet  ne peuvent donc ni être comptabilisés ni rémunérés comme temps de travail effectif. Ils sont exclus des calculs relatifs à la durée maximale de travail et au respect des temps de repos minimums et du décompte annuel de la durée de travail des salariés. Ils donnent lieu à compensation selon les modalités définies par les articles ci-dessous.

Temps de trajet pris en compte 
Donne lieu à une compensation, un temps de trajet 
- entre le domicile du salarié ou son lieu de travail habituel et le lieu d’une mission, 
- effectué en dehors de l’horaire de travail,
 - lorsque sa durée est supérieure au temps de trajet entre le domicile et le travail habituel, 
- qu’il s’agisse d’un aller et/ou d’un retour,
- qu’il constitue la totalité du temps du déplacement ou seulement une partie. 
Ce temps est considéré dans sa totalité. Il inclut le ou les temps de déplacement proprement dits quels que soient les moyens de transport utilisés, ainsi que les temps d’attente et de transit entre deux moyens de transport.

Seuls les trajets nécessaires pour se rendre sur le lieu de la mission et en revenir sont pris en compte pour le calcul de la compensation à accorder. En cas de découcher est exclu du décompte de la base de compensation, le temps du trajet aller et/ou retour entre le lieu du découcher et celui du travail effectif lors de la mission. L’horaire de travail de référence pris en compte est celui qui aurait été applicable au salarié au jour du déplacement s’il s’était rendu sur son lieu de travail habituel. 
Pour simplification du calcul des droits à compensation, et en conformité avec la jurisprudence en vigueur, la durée du trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail est forfaitisé à 1 heure pour un trajet aller ou retour.

Nature de la compensation 
La compensation des temps de trajets pour déplacement professionnel visée à l’article 7.1.3 est accordée sous forme de temps de repos dès lors que le droit en est ouvert.
 Elle est égale à 
- 50 % pour le temps à compenser jusqu’à la 3ème heure de temps de déplacement 
- 100 % pour les heures au-delà de ces 3 premières heures.
- 100% pour les heures de déplacement professionnel visée à l’article 7.1.3 réalisées en dehors des jours habituellement travaillés.
Le principe est celui de la prise de repos.

 Dispositions applicables aux collaborateurs  en forfait jours. 
Les salariés soumis au forfait jours doivent pouvoir bénéficier d’une compensation de leurs temps de déplacement.  Toutefois, ces salariés  n’étant pas soumis au respect d’un horaire de travail, les dispositions des articles 7.1.1 à 7.1.4 6 ne peuvent leur être appliquées. 
La compensation de leurs temps de déplacement professionnel doit viser à respecter les dispositions de l’article L. 3131-1  du code du travail relatives au repos quotidien.

Cette compensation s’organise dans le cadre de la gestion autonome de leur temps de travail.


Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Les modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion :
Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le devoir d’utiliser, en cas d’absence prévue, le gestionnaire automatique d’absence de la messagerie électronique;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
La faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité ;

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail. 

Calendrier de mise en place
Période transitoire :
Cet accord sera appliqué au plus tard le 1er avril 2019.
Dans la mesure où, la date d’application est en cours de l’année de référence,  les droits aux jours de repos seront calculés au prorata temporis auxquels seront soustraits les éventuels jours de congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal..

Communication de l’accord :
Au préalable, et après information de la DUP, l’ensemble du personnel concerné sera informé du contenu de l’accord et des modalités du suivi des temps.
Des réunions d’information à l’attention des collaborateurs seront organisées.

Dispositions générales
Champs d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société CUC SAS ainsi qu’aux salariés de société Abix.

Régime juridique
Les dispositions du présent accord sont directement applicables et opposables aux salariés concernés, soit en application de l’article L.2254-1 du Code du travail, soit en application des dispositions du Code du travail autorisant certaines dérogations, ou sous réserve de l’acceptation d’un avenant au contrat de travail.

Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée, et pourra faire l’objet d’une dénonciation à tout moment d’une part, par l’employeur et d’autre part, par l’ensemble des organisations syndicales signataires.
La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois ou plus, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.

Suivi de l’accord
Dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un suivi du temps de travail sera effectué conformément aux textes en vigueur.

 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mantes La Jolie en un exemplaire. Deux exemplaires sont transmis à la Direction Départementale du Travail de Mantes la Jolie dont un en version électronique. 




En 5 exemplaires originaux

Fait à Buchelay, le 14/06/18                       .



Pour L’entreprise							
Président 



Pour le syndicat CFDT