ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL EN 2019


Entre,

D’une part, la société GEBERIT SARL, domiciliée ZA du Bois Gasseau - CS 40252 SAMOREAU  77215 AVON cedex, représentée par X agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et X, agissant en qualité de Directeur Général

Et

D’autre part, Monsieur X, salarié de la société Geberit SARL, délégué syndical C.F.T.C.



Textes de référence :  
Article L. 2242-8 du Code du Travail modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016
Convention collective nationale n° 3044 - Commerces de gros -  applicable à l’entreprise.



PREAMBULE : 

Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et porte sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie au travail en 2019. 
La négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise en 2019 fait l’objet d’un autre document.

Les parties ont convenu d’analyser le bilan de l’expérimentation du télétravail à domicile et d’envisager les suites à lui donner au cours de réunions dédiées qui débuteront en janvier 2019. L’accord portant sur sa mise en place est prolongé de 2 mois supplémentaires afin que le personnel occupant un poste éligible puisse continuer s’il le souhaite, à télétravailler à domicile pendant les discussions.

Monsieur X, Responsable Ressources Humaines, a accompagné Monsieur X et Monsieur X dans le cadre des négociations.

Le présent accord entérine les dispositions faisant suite :
À la première réunion du 13 novembre 2018 au cours de laquelle les parties ont fixé le calendrier des négociations, examiné le document d’informations communiqué à la Délégation Syndicale dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, et échangé sur leurs axes de réflexion en lien avec les thèmes de négociations ;
À la réunion du 10 décembre 2018, au cours de laquelle les parties ont étudié le complément d’informations demandé par la Délégation Syndicale et ont poursuivi leurs échanges portant sur leurs axes de réflexion en lien avec les thèmes de négociations ;
À la réunion du 20 décembre 2018 où les parties se sont entendues sur les termes du présent accord.

A noter qu’au cours des négociations, les parties ont notamment échangé sur la demande de la Délégation Syndicale de revaloriser les montants plafonds de remboursement de frais qui n’a pas été reprise dans le présent accord.

Les parties ayant exposé leurs points de vue respectifs, il est convenu ce qui suit et notamment la reconduction des dispositions portant sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ainsi que sur le droit à la déconnexion de l’accord relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie au travail signé le 4 janvier 2018 : 


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société Geberit Sarl.


ARTICLE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Après analyse des informations transmises dans le cadre de la négociation, il est constaté mutuellement par les parties l’absence d’écarts significatifs entre les Femmes et les Hommes notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi : les différences éventuellement constatées pouvant se justifier, par des critères tels que le niveau de formation, l’expérience globale et plus particulièrement dans le secteur d’activité, l’historique salarial ou les compétences détenues.

Toutefois, la Délégation Syndicale tient à souligner un écart significatif au niveau du salaire médian des femmes Responsables de Ventes/Responsables de Développement Marchés par rapport au salaire médian de la fonction.


ARTICLE 3 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Afin de marquer l’engagement de l’entreprise dans une politique en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, une mention relative à l’ouverture du poste à pourvoir aux travailleurs handicapés continuera d’être intégrée aux annonces de recrutement/mobilité.

En outre, la société prévoit de mettre en place une action de sensibilisation du personnel en vue d’encourager les démarches de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.


ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

4.1. Organisation des réunions

Afin de préserver l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et sauf circonstances exceptionnelles, les horaires de réunions de travail (y compris les formations internes) devraient être fixées entre 9h et 18h permettant également de préserver une pause déjeuner d’au moins 45 minutes entre 12h et 14h.

4.2. Congés maternité, paternité et d’adoption

Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale, le personnel en congé maternité ou en congé paternité ou en congé d’adoption ayant au moins un an d’ancienneté dans l'entreprise recevra le complément à 100 % de son salaire brut (uniquement base et prime d’ancienneté le cas échéant) pendant la durée dudit congé.

A titre informatif et sans que cela soit un élément constitutif du présent accord, les parties rappellent les dispositions existantes suivantes relatives au congé maternité.
Conformément à l’article L1225-16 du code du travail :
Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté.
Conformément à la Convention Collective des Commerces de Gros à laquelle est rattachée la société à la date de signature du présent accord :
A partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée. Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s’organiseront pour bénéficier d’une mesure équivalente dans le cadre de l’organisation de leur travail. 
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé au taux du salaire effectif.

4.3. Cotisations relatives à l’assurance vieillesse et à la retraite complémentaire du personnel à temps partiel ou au forfait en jours réduits 

Lors de la conclusion d’un contrat ou d’un avenant à contrat de travail concernant un emploi exercé à temps partiel à 80% minimum, ou lors de la conclusion une convention de forfait en jours réduit de 174 jours par an minimum, il sera proposé au salarié le maintien de l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse et la retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein.

Le supplément de cotisations serait alors pris en charge par le salarié pour la partie relative aux charges sociales salariales et par l’employeur pour la partie relative aux charges sociales patronales.

4.4. Don de jours de repos

A titre informatif et sans que cela soit un élément constitutif du présent accord, les parties rappellent que conformément aux articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du code du travail, un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade.
Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

4.5. Congé de solidarité familiale

A titre informatif et sans que cela soit un élément constitutif du présent accord, les parties rappellent que conformément aux dispositions des articles L3142-6 à L3142-13 du code du travail, le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Le congé est indemnisé (), et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel.


ARTICLE 5 -  DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance du bon usage des outils mis à la disposition du personnel en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Ainsi les présentes dispositions ont pour objet de formaliser les principes d’utilisation des outils de communication (matériels et logiciels), afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos du personnel, ni au respect de sa vie personnelle et familiale.

Ces principes sont complétés par une charte pour un bon usage des outils de communication.

5.1. Le temps de déconnexion

Le temps de déconnexion concerne en premier lieu les jours de congés, les jours de RTT, le temps de repos quotidien et hebdomadaire, le temps de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos, les périodes de suspension du contrat de travail ou de dispense d’activité.

A titre informatif et sans que cela soit un élément constitutif du présent accord, les parties rappellent que :
Le repos quotidien entre deux journées de travail est d'au moins 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire est d'au moins 35 heures consécutives ;
Le contrat de travail est suspendu dans les cas suivants à la date de signature du présent accord : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé pour exercer un mandat, congé sabbatique et autres types de congés spécifiques, fermeture temporaire de l'entreprise (chômage technique), mise à pied, mobilité volontaire sécurisée (liste non exhaustive).
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif et à ce titre, il est intégré dans le temps de déconnexion.
RAPPEL : le temps de route est considéré comme du temps de travail effectif et à ce titre, il n’est pas intégré dans le temps de déconnexion. Il est précisé que le conducteur doit se conformer pendant ce temps aux dispositions du code de la route.

5.2. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des sollicitations qui leurs sont adressées ou d’y répondre pendant le temps de déconnexion A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utiliser les outils de communication mis à leur disposition.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de messages ou adresser d’appels pendant le temps de déconnexion.

La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité et son contrôle, du respect de cette disposition. 

Par exception aux principes énoncés ci-dessus, l’usage des outils de communication pendant ces périodes doit être justifié par :
La gravité et/ou l’importance du sujet traité,
Le travail à l’international.

Cependant le salarié qui, pendant les périodes de déconnexion, de sa propre initiative, utiliserait les outils mis à sa disposition ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise. 
5.3. Les dispositifs de régulation

Tout salarié est fondé en dehors de son temps de travail à :
Eteindre les outils mis à sa disposition,
Indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence,

Un salarié pourra interpeller son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son Droit à la Déconnexion. La Direction réalisera alors l’analyse de la situation et prendra les mesures appropriées le cas échéant.

Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui en dehors de cas exceptionnel et d’urgence, ne répond pas aux sollicitations pendant le temps de déconnexion défini plus haut.


ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord a été conclu pour entrer en vigueur au 1er janvier 2019 pour une période d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2019.

Il cessera donc de produire ses effets à cette date du 31 décembre 2019.


ARTICLE 7 - DEPOT LEGAL

Dès sa signature, l’accord fera l’objet d’un affichage, pour communication, à l’ensemble du personnel.
Chaque partie signataire de l’accord en recevra une copie.

Il sera en outre déposé :
en 2 exemplaires (dont un au format numérique) au service des conventions et  accords collectifs de la DIRECCTE de Melun,
en 1 exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau.


Fait à Samoreau, en 5 exemplaires, le 20 décembre 2018.


Pour Geberit SARL,

Monsieur X, Directeur Ressources Humaines



Monsieur X, Directeur Général



Pour l’organisation syndicale C.F.T.C. : 

Monsieur X, Délégué Syndical