ACCORD GERES

TEMPS DE TRAVAIL, 
TELETRAVAIL, 
DROIT A LA DECONNEXION













SOMMAIRE





1. 										p 4

2. 								p 4

3. 							p 4

3.1 	Aménagement selon une durée hebdomadaire de travail de 36 ou 38 heures	p 5
3.1.1 	Principes									p 5
3.1.2	Catégories de salariés concernés  						p 5
3.1.3 	La semaine de travail								p 6
3.1.4 	Horaires de travail								p 6
3.1.5 	Rythme de travail								p 6
3.1.6 	Changement de durée ou d’horaires de travail 				p 6
3.1.7 	Salariés à temps partiel							p 6
3.1.8 	Prise des jours de repos							p 6
3.1.9	Suivi du décompte des heures travaillées					p 7
3.1.10	Période de référence								p 7
3.1.10.1    Absences en cours de période de référence
3.1.10.2    Entrée et sortie en cours de période de référence	
3.1.11	Heures supplémentaires et repos de remplacement				p 7
3.1.12	Déplacements									p 8

3.2	Forfait annuel en jours								p 8
3.2.1	Catégories de salariés concernés						p 8
3.2.2	Mise en œuvre par une convention de forfait individuelle			p 9
3.2.3	Rémunération									p 9
3.2.4	Période de référence								p 9
3.2.5	Nombre de jours travaillés par an						p 9
3.2.6	Absences en cours de période de référence 					p 10
3.2.7	Rythme de travail								p 10
3.2.8	Prise des jours de repos							p 10
3.2.9	Entrée et sortie en cours de période						p 11
3.2.10	Suivi du décompte des jours de travail					p 11
3.2.11	Déplacements									p 11
3.2.12	Charge de travail								p 12
3.2.12.1   Principe
3.2.12.2   Entretien annuel
3.2.12.3   Entretiens ponctuels
3.2.13	Formation								           p 13
3.2.14	Suivi médical								           p 13




4.	 Télétravail									p 13





Définition générale, champs d’application et principes généraux 			p 14
Droits et obligations des parties 							p 14
Droits et obligations du-de la télétravailleur-se	                                   p 14
Obligations de l'employeur 							p 15
Modalités de mise en œuvre du télétravail						p 15
Le télétravail occasionnel							p 15
Le télétravail permanent partiel						p 15
Le télétravail permanent total						p 15
Conditions d'éligibilité								p 16
Conditions d’éligibilité communes à tous les types de télétravail 		p 16
Conditions d’éligibilité du Télétravail occasionnel				p 16
Conditions d’éligibilité du Télétravail permanent partiel			p 16
Conditions d’éligibilité du Télétravail permanent total			p 17
Formalisation de l’accord de télétravail						p 17
Télétravail occasionnel							p 17
Télétravail permanent partiel et  total					p 17
Retour à une exécution du contrat sans télétravail 					p 17
Lieu de travail										p 18
Temps de travail, charge de travail et plages horaires de contact			p 18
Report des jours de télétravail							p 18
Mesures et dispositions favorisant la mise en œuvre du télétravail			p 19
Equipement 										p 19
Assurance										p 19
Informatique et Confidentialité							p 20
Santé et Sécurité									p 20
Sécurité									p 20
Maladie									p 20
Accidents de travail								p 21
Remboursement de frais								p 21
Télétravail occasionnel à la demande du GERES				p 21
Télétravail occasionnel à la demande du-de la salarié-e			p 21
Télétravail permanent partiel et total à la demande du-de la salarié-e	p 21
Télétravail permanent partiel ou total à la demande de l’Employeur  	p 22


Droit à la déconnexion 								p 22


Dispositions diverses								p 23

Information des salariés								p 23
Durée et date d’effet 									p 23
Dénonciation – Révision 								p 24
Suivi de l'accord									p 24
Dépôt et publicité de l’accord							p 25


Dans cet accord, le féminin-masculin sont indiqués par "du-de la Salarié-e" et "le-la Salarié-e" et tous les participes passés et adjectifs sont par défaut déclinés au masculin pour ne pas alourdir la lecture du texte



Préambule
L’établissement d’un accord temps de travail s’inscrit dans le cadre plus large d’une décision commune entre la direction et les salariés de construire un Accord d’Entreprise propre au GERES.
Les termes de cet Accord temps de travail traduisent la volonté pour le GERES :
de se doter de règles communes, claires et équitables ; soucieuses des personnes et de la qualité du fonctionnement et des interventions de l’Association
de combiner la flexibilité requise et souhaitée par les salariés dans leur modalité d'organisation de travail avec la nécessité de préserver les temps de travail collectifs indispensables à la bonne réalisation des missions de l’Association.
de mettre en cohérence les modalités d’organisation du temps de travail avec le rythme attaché aux fonctions exercées
de mettre l'accord en conformité avec les évolutions légales 
Champ d’application
L'accord s’applique à tous les salariés du GERES de droit français.
Il ne s’applique pas aux : volontaires, alternants, stagiaires, services civiques, bénévoles. 
La fonction de Délégué(e) Général(e) est inclue dans cet accord.
Organisation du temps de travail
Les horaires collectifs de travail et les aménagements de temps de travail retenus par le GERES sont fonction de l’activité de l’Association et du rythme de travail dicté par ses projets. Ils répondent à la volonté de combiner flexibilité requise par la charge de travail et l’activité et souplesse souhaitée par les salariés dans leur organisation individuelle de travail.

L’aménagement du temps de travail retenu pour chaque salarié-e dépend, i) des contraintes organisationnelles du poste, liées au fonctionnement du GERES et à l’environnement de travail dans lequel il évolue et ii) du degré d’autonomie atteint par le-la salarié-e.  

Les possibilités d’aménagement du temps de travail sont les suivantes :
	Durée hebdomadaire de travail fixée à 36 heures 
	Durée hebdomadaire de travail fixée à 38 heures 
	Forfait annuel en jours, avec X jours travaillés





Aménagement selon une durée hebdomadaire de travail de 36 ou 38 heures
Principes
Le temps de travail des salariés qui suivent une durée hebdomadaire de travail se répartit selon les deux possibilités suivantes : 
Durée hebdomadaire de travail fixée à 36 heures, avec X jours de JRTT
Durée hebdomadaire de travail fixée à 38 heures, avec X jours de JRTT
Chaque possibilité comprend un nombre de jours de récupération du temps de travail dit « JRTT », de façon à ce qu’en moyenne sur l’année le temps de travail hebdomadaire soit de 35 heures maximum, et calculé sur la base des heures effectuées au-delà de 35h, de X jours de congés payés (initialement X jours, 1 jour déduit pour la journée de solidarité) et de 9 jours fériés annuels positionnés sur des jours de semaine.
Le nombre de jours de JRTT varie selon le nombre total de jours dans l’année et de nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé.
Seul le temps de travail effectif génère l’acquisition de jours de RTT. Les absences (continues ou discontinues) pour maladie, maternité, paternité, adoption, congé de formation ou congé sans solde ou congé parental ne génèrent pas l’acquisition de JRTT.
Catégories de salariés concernés par les durées hebdomadaires de travail de 36 ou 38 heures : 
La durée hebdomadaire de travail de 36 heures concernera les salariés dont l’ensemble du temps de travail s’organise sur une base régulière, avec des plages horaires fixées d'un commun accord avec leur manager, et définies en cohérence avec le fonctionnement de l’Association. Leur activité s'inscrit dans les horaires collectifs de travail.

La durée hebdomadaire de travail de 38 heures concernera les salariés dont les activités s’inscrivent dans le cadre des horaires collectifs de travail et qui sont amenés à effectuer des déplacements, à participer ponctuellement à des évènements et à traiter des pics d'activité. Ces salariés, de fait, ne peuvent pas gérer leur charge de travail dans les limites du forfait hebdomadaire de 36h. 

Dans le cas spécifique de la mise en place de cet accord, le-la salarié-e sera informé-e de sa durée hebdomadaire de travail sur 36 ou 38 heures par un courrier qu’il recevra au moins 10 jours calendaires avant la prise d’effet du régime de temps de travail.

A compter du 1er janvier 2019, la durée hebdomadaire de travail sur 36 ou 38 heures figurera dans les contrats de travail des nouveaux embauchés. 
La semaine de travail
La semaine de travail s’effectue sur 5 jours du lundi au vendredi. 



Horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par la Direction dans le Règlement Intérieur. Exceptionnellement, pour des raisons justifiées par le-la salarié-e et acceptées par la Direction, ils peuvent être individualisés. 
Dans tous les cas, à l’exception des cas de télétravail, les salariés devront être présents dans les bureaux du lundi au vendredi entre 10 heures et 16 heures afin d’assurer le bon fonctionnement de l’Association.
Rythme de travail
Le rythme de travail journalier doit rester raisonnable en toutes circonstances, les repos quotidien et hebdomadaire devant être strictement respectés. Il est en conséquence rappelé qu’à la date du présent accord :
Le repos quotidien obligatoire est au minimum de 11 heures consécutives
Le repos hebdomadaire obligatoire est au minimum de 35 heures consécutives.
Changement de durée ou d’horaires de travail
Les changements de durée et d'horaires de travail se font par courrier LRAR ou lettre remise en main propre, moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Tout changement de durée de travail n’entrera en vigueur qu’au 1er jour de chaque mois. 
Salariés à temps partiel
La répartition de la durée du travail dans un cadre annuel peut également s’appliquer au-à la salarié-e à temps partiel, pour lequel un nombre inférieur d’heures hebdomadaires de travail sera fixé. Dans ce cas, sa rémunération sera réduite en proportion du temps travaillé.
Tout changement de durée de travail, de taux de temps partiel, ou tout passage à temps plein/temps partiel, sera demandé par courrier LRAR ou lettre remise en main propre moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.  
Prise des jours de repos
La prise des jours de JRTT a lieu par journée ou demi-journée, réparties de façon à assurer le meilleur équilibre possible entre périodes travaillées et non travaillées. 
Pour permettre le respect de ce principe, il est convenu que : 
- formule 36 h : un minimum de X jours de JRTT devra être pris au cours du 1er semestre et les X autres jours au cours du 2eme semestre 
- formule 38 h : X j minimum de JRTT seront pris tous les deux mois
- les JRTT pourront être pris dans un maximum de 5 jours consécutifs, et accolés aux congés payés dans la limite de 5 semaines totales d’absence.
Les jours de repos doivent être soldés au plus tard au dernier trimestre de l’année civile. Les jours non pris au 31 décembre sont perdus, sans qu'aucune rémunération supplémentaire ne soit due. 
En cas de fin de contrat en cours d’année, seules les JRTT sollicitées et refusées par l’employeur donneront lieu à indemnisation.
Les dates de jours de JRTT seront sollicitées par le-la salarié-e et seront validées en concertation avec son responsable hiérarchique.
Suivi du décompte des heures travaillées
Le nombre d’heures travaillées fait l’objet d’un suivi objectif et fiable.
Le-la salarié-e est impérativement tenu de déclarer ses heures de travail et ses jours ou demi-journées d’absence chaque semaine dans le document Ventilation du Temps de Travail (VTT).
Période de référence
La période de référence pour le décompte des JRTT est l’année civile.
Absences en cours de période de référence
Les absences seront décomptées et rémunérées (pour les absences assimilées à du temps de travail effectif), sur la base de 7h par journée d’absence en référence au temps moyen annuel de 35h hebdomadaires. 
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou sortie en cours d’année, le nombre de jours de JRTT est réduit au prorata temporis sur la base de la durée de présence effective au cours de l’année civile, par rapport au nombre total de jours dans l’année, arrondi à la demi-journée supérieure. 
Heures supplémentaires et Repos compensateur
Les heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur avec un délai de prévenance d’une semaine, ou bien être proposées à l’initiative du-de la salarié-e. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du temps hebdomadaire défini pour chaque salarié-e - 36h ou 38h - ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord express de l’employeur. 
Chaque heure supplémentaire effectuée dans le contingent légal (soit X heures par an et par salarié-e) est intégralement compensée par un repos compensateur de remplacement majoré selon un taux de X %. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, selon les dispositions légales.
Le-la salarié-e pourra prendre son repos compensateur dès lors qu’il en aura acquis au moins 1 heure. Les repos devront être pris dans les 2 mois qui suivent son acquisition, à une date choisie par le-la salarié-e, moyennant un délai de prévenance de 1 jour (pour tout repos inférieur 0,5 j) et 3 jours au-delà (repos supérieur ou égal à 0,5j). Si à l’échéance de 2 mois le repos n’est pas pris, l’employeur pourra obliger le-la salarié-e à les prendre.
Déplacements
Les déplacements effectués donneront lieu à l’acquisition de repos compensateur selon les règles suivantes : 
Du lundi au vendredi, le temps de trajet effectué en dehors des horaires de travail, entre 19 h le soir et 8 h du matin, sera compensé par une contrepartie en repos. Le temps total de trajet sera réduit du temps normal de trajet entre le domicile et lieu habituel de travail. La durée obtenue sera valorisée à hauteur de X% en repos compensateur.
Tout déplacement effectué un samedi donnera lieu à un repos compensateur valorisé à hauteur de  X% du temps total de trajet. Le calcul se fera en tenant compte du départ du domicile, de l’arrivée sur le lieu de mission, du départ du lieu de mission, et de l’arrivée au domicile. 
Tout déplacement, quelle que soit sa durée, effectué un dimanche, en partie ou en totalité sur l’une des périodes suivantes, donnera lieu à un  repos compensateur de : 
- X h pour la période entre 5 h du matin et 13 h
- X h pour la période entre 13 h et 21 h
- X h pour la période entre 21 h et 5 h du matin  
Si plusieurs périodes sont concernées, les repos se cumulent.
Tout voyage qui comprend au moins Xh de déplacement entre Xh et Xh impliquera que le-la salarié-e prenne dans son compteur de repos compensateur, un repos 0,5 jour par nuit voyagée, selon les conditions suivantes : 
 - si le-la salarié-e effectue un voyage aller de nuit, soit le repos compensateur de 0,5 jour est pris : 
. à l'arrivée sur le lieu de mission, 
	  . ou bien au plus tard le premier jour ouvré suivant le retour de mission. 

- si le-la salarié-e effectue au cours de la mission deux voyages de nuit (aller et retour), soit le repos compensateur de 1 jour est pris :        
.  0,5 jour à l'arrivée sur le lieu de mission et 0,5 jour la première 1/2 journée ouvrée au retour de la mission
. ou bien 1 jour est pris au retour de la mission sur la 1ère journée ouvrée suivant le retour de mission 

La Direction sera particulièrement vigilante à ce que les déplacements de nuit soient une exception réservée aux situations dans lesquelles il est absolument impossible de faire autrement. 

Forfait annuel en jours
Catégories de salariés concernés
Les salariés concernés par un décompte du travail en jours sur l’année sont :  
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail,
Les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’exemple, les salariés qui seront positionnés dans cette catégorie pourront être : 
	Les salariés dont le rythme de travail ne peut être prédéterminé et dont la mission ne peut pas être soumise à l'horaire collectif de travail. 
La fréquence de leurs réunions externes en France et /ou à l'étranger, les contraintes liées à l'exercice de leur fonction (décalages horaires, évènements, pics d’activité,...), requièrent une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps afin de mener à bien les responsabilités qui leurs sont confiées, les décisions afférentes et les résultats attendus. 

	Les membres de la Direction dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail de par les responsabilités accrues qu'ils exercent dans le cadre de la gouvernance exécutive de l’Association : contribution à l’élaboration de la stratégie de l'Association et conduite opérationnelle de cette stratégie dans ses composantes financière, organisationnelle et opérationnelle. 
Mise en œuvre par une convention de forfait individuelle
La mise en œuvre du forfait jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite, définissant notamment le nombre de jours travaillés. Le forfait annuel en jours est mentionné sur le bulletin de paye.
Le-la salarié-e est libre de refuser de conclure la convention de forfait et reste dans cette hypothèse soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du régime de 38 heures hebdomadaires. Le refus d’un-e salarié-e ne peut en aucun cas être un motif de sanction.
Rémunération
La rémunération mensuelle est forfaitaire quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Lorsque du fait de son entrée ou de son départ le-la salarié-e n’a pas accompli une année complète de travail, sa rémunération et ses droits à repos sont établis au prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail sur la période considérée.
Période de référence
La période de référence de 12 mois pour le décompte des jours travaillés est l’année civile.
Nombre de jours travaillés par an
Le nombre maximum de jours travaillés est de X jours par année civile, jour de solidarité inclus. Le nombre de jours travaillés varie selon le nombre total de jours dans l’année et de nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé.
La semaine de travail s’effectue sur 5 jours du lundi au vendredi. Le travail du samedi est autorisé sous réserve que cela corresponde à un besoin du poste ou d’une mission. Un projet de travailler le samedi doit être discuté au préalable avec le manager.
La convention individuelle de forfait en jours précisera le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de Récupération du Forfait Annuel (JRFA) qui sera de X JRFA pour une année complète dans un pays où le nombre de jours fériés est égal à 9 jours.
Les salariés expatriés bénéficient du nombre de jours fériés (validés dans les règlements intérieurs des pays) qui peut être supérieur ou inférieur aux jours fériés pris en compte par le GERES pour l’année civile concernée. 
En conséquence, leur nombre de JRFA sera ajusté par : 
majoration dans les pays où le nombre de jours fériés est inférieur à celui retenu par le GERES pour l’année civile concernée ;
minoration dans les pays où le nombre de jours fériés est supérieur à celui retenu par le GERES pour l’année civile concernée ;
La majoration ou la minoration sera égale à la différence entre le nombre de jours fériés dans le pays et le nombre de jours fériés pris en compte par le GERES en France pour l’année civile concernée. 
Un nombre inférieur de jours travaillés sera fixé avec le-la salarié-e travaillant à temps partiel. Dans ce cas, sa rémunération sera réduite en proportion du temps travaillé ainsi que le nombre de JRFA.
Absences en cours de période de référence 
Pour toute absence (justifiée conformément à la loi) pour congé maternité, paternité, maladie, adoption, congé de formation, congé sans solde, congé parental, le forfait annuel en jours est recalculé pour que les jours d’absence viennent en déduction du nombre de jours annuels devant être travaillés tel que le prévoit la convention individuelle de forfait. 
Le nombre de jours de JRFA est alors recalculé proportionnellement au nombre de jours effectivement travaillés au cours de l’année compte tenu de l’absence.
Rythme de travail
Le rythme de travail doit rester en toutes circonstances raisonnable, les repos quotidien et hebdomadaire devant être strictement respectés. Il est en conséquence rappelé qu’à la date du présent accord :
Le repos quotidien obligatoire est au minimum de 11 heures ;
Le repos hebdomadaire obligatoire est au minimum de 35 heures.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos a lieu par journée ou demi-journée réparties de façon à assurer le meilleur équilibre possible entre périodes travaillées et non travaillées. 
Pour permettre le respect de ce principe, il est convenu que : 
- un minimum de X JRFA sera pris tous les deux mois 
- les JRFA pourront être pris dans un maximum de 5 jours consécutifs, et accolés aux congés payés dans la limite de 5 semaines totales d’absence
Les jours de repos doivent être soldés au plus tard au dernier trimestre de l’année civile. Les jours non pris au 31 décembre sont perdus, sans qu'aucune rémunération supplémentaire ne soit due. 
En cas de fin de contrat en cours d’année, seuls les JRFA sollicités et refusés par l’employeur donneront lieu à indemnisation.
Les dates de jours de JRFA seront sollicitées par le-la salarié-e et seront validées en concertation avec son responsable hiérarchique.
Entrée et sortie en cours de période
En cas d’entrée ou sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos est réduit prorata temporis sur la base de la durée de présence effective au cours de l’année civile, arrondi à la demi-journée supérieure.
Suivi du décompte des jours de travail
Le nombre de jours travaillés fait l’objet d’un suivi objectif et fiable.
Le-la salarié-e est impérativement tenu de déclarer ses jours de travail, de CP, de JRFA et de repos compensateur chaque mois.
 Les modalités pratiques de déclaration sont déterminées par la direction et décrites dans une note de service.

Déplacements
Les déplacements effectués donneront lieu à l’acquisition de repos compensateur selon les règles suivantes : 
Du lundi au vendredi, le temps de trajet effectué entre X h le soir et X h du matin, sera compensé par une contrepartie en repos. Le temps total de trajet sera réduit du temps normal de trajet entre le domicile et lieu habituel de travail. Le total obtenu après déduction du temps normal sera valorisé à hauteur de X % en repos compensateur.
Tout déplacement effectué un samedi donnera lieu à un repos compensateur valorisé à hauteur de  X % du temps total de trajet. Le calcul se fera en tenant compte du départ du domicile, de l’arrivée sur le lieu de mission, du départ du lieu de mission, et de l’arrivée au domicile. 
Tout déplacement effectué un dimanche, en partie ou totalité sur l’une des périodes suivantes, donnera lieu à un  repos compensateur de : 
- X h pour la période entre 5 h du matin et 13 h
- X h pour la période entre 13 h et 21 h
- X h pour la période entre 21 h et 5 h du matin  
Si plusieurs périodes sont concernées, les repos se cumulent.
Tout voyage qui comprend au moins Xh de déplacement entre Xh et Xh impliquera que le-la salarié-e prenne dans son compteur de repos compensateur, un repos 0,5 jour par nuit voyagée, selon les conditions suivantes : 
 - si le-la salarié-e effectue un voyage aller de nuit, soit le repos compensateur de 0,5 jour est pris : 
. à l'arrivée sur le lieu de mission, 
	  . ou bien au plus tard le premier jour ouvré suivant le retour de mission. 
- si le-la salarié-e effectue au cours de la mission deux voyages de nuit (aller et retour), soit le repos compensateur de 1 jour est pris :        
-  0,5 jour à l'arrivée sur le lieu de mission et 0,5 jour la première 1/2 journée ouvrée au retour de la mission 
- ou bien 1 jour est pris au retour de la mission sur la 1ère journée ouvrée suivant le retour de mission 
Au-delà de ces demi-journées, tout repos compensateur doit être pris dans les 2 mois qui suit son acquisition, à une date choisie par le-la salarié-e, moyennant un délai de prévenance de 1 jour (pour tout repos inférieur 0,5 j) et 3 jours au-delà (repos supérieur ou égal à 0,5j). Si à l’échéance de 2 mois le repos n’est pas pris, l’employeur pourra obliger le-la salarié-e à les prendre.
La Direction sera particulièrement vigilante à ce que les déplacements de nuit soit une exception réservée aux situations dans lesquelles il est absolument impossible de faire autrement. 
Charge de travail
Principe
L’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
L’Association s’en assure au moyen d’entretiens individuels réguliers avec le-la salarié-e. 
De plus, à tout moment, un-e salarié-e au forfait jours pourra alerter son manager, ou bien la Direction RH et les Représentants du personnel s’il estime que sa charge de travail est inadaptée. 
Chaque salarié-e doit aussi garder à l’esprit que la réalisation des objectifs de l’Association doit se faire dans le respect de la vie privée de chacun et prendre toutes mesures utiles pour que ces principes soient réalité. Ce qui peut se traduire, en pratique, par des règles simples telles que celles consistant à ne pas fixer de rendez-vous en fin de journée ou à éviter de prévenir un collègue au dernier moment qu’une tâche doit être effectuée ou qu’il doit participer à une réunion.
La Direction identifie les bonnes pratiques en la matière et en assure la diffusion avec pour objectif de prévenir toute surcharge de travail, l’employeur étant tenu d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
Entretien annuel
Le-la salarié-e est reçu par sa hiérarchie chaque année pour un entretien individuel spécifique sur le forfait jours. 
Ces entretiens portent sur :
La charge de travail et sa répartition sur l’année ;
L’organisation de son travail et les moyens nécessaires ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Ces entretiens sont l’occasion d’un bilan écrit sur les modalités d’organisation du travail du-de la salarié-e, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées, l’état des jours travaillés et non travaillés. Ils permettent de mettre en place des mesures de prévention ou de solution face aux difficultés éventuellement évoquées.
Un compte rendu de chaque entretien est établi au moyen d’une fiche remplie par le manager à l’aide du-de la salarié-e et transmise au service des ressources humaines.
Entretiens ponctuels
En cas de difficulté, le-la salarié-e en forfait jours peut alerter à tout moment, par message électronique ou par courrier, son manager qui le reçoit dans les 48 heures et met en place les mesures permettant un traitement efficace de la situation.
Formation
Les salariés occupés au forfait jours pourront suivre une formation relative au suivi, à l’organisation des charges de travail et à la gestion du temps. Cette formation, interne ou externe, peut également permettre l’échange de bonnes pratiques entre les participants.
Suivi médical
Le-la salarié-e en forfait jours peut bénéficier d’une visite médicale spécifique par période de référence s’il en fait la demande.
Télétravail
En décembre 2014, le GERES a mis en place un accord de télétravail pour permettre à ses collaborateurs de bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation de leurs journées de travail, faciliter l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, et limiter les contraintes liées aux trajets domicile-travail. 
Cette organisation du travail était également l’opportunité pour l'association de fidéliser ses collaborateurs, et de maintenir et renforcer la qualité de son expertise interne.
En 2018, la Direction a souhaité faire un bilan de ces 3 années de pratique et s’ajuster aux évolutions du marché du travail ainsi qu’au nouveau cadre légal fixé par les ordonnances Macron de septembre 2017.
Elle propose ainsi un nouvel accord afin de compléter les formules de télétravail accessibles et de définir l’ensemble des modalités de mise en œuvre des différentes formules. 
Il s’agit notamment :
- de considérer des situations de télétravail permanent partiel et ses modalités d’application, 
- de définir le cadre global du télétravail et les bonnes pratiques à adopter pour le bien-être de tous : ceux qui le pratiquent et ceux qui interagissent avec les télétravailleurs.
Le GERES est attaché aux principes forts suivants : 
- un outil au service de la politique RH du GERES mais qui ne doit en aucun cas nuire à la qualité du travail en équipe et à la vie associative,    
- l’importance de garantir la bonne marche et la cohésion d’équipe et de privilégier le partage de bureaux communs dans les antennes du GERES,  
- une attention portée à la prévention de l’isolement du collaborateur et au maintien du lien social avec la vie de l’association. 
Définition générale, champs d’application et principes généraux 
Le travail à distance (dit télétravail)  désigne toute forme d’organisation par laquelle, un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le-la salarié-e hors de ces locaux, en utilisant les technologies de communication à distance.
Cette politique s’applique au personnel basé en France et aux expatriés, sous réserve que les dispositions du droit local du pays d’expatriation le permettent également.

Elle ne s’applique pas aux  volontaires, alternants, stagiaires, services civiques, et bénévoles. 
Le télétravail est une facilité d’organisation pouvant être accordée aux salariés selon des critères d’éligibilité définis dans le présent accord.
Au GERES 3 formes de télétravail sont retenues :
le télétravail  « occasionnel » quand il s’agit de jours ponctuels,
le télétravail « permanent partiel » quand le-la salarié-e travaille à distance certains jours de la semaine toutes les semaines. 
le télétravail « permanent total » quand le-la salarié-e travaille à distance tous les jours de la semaine et ce toutes les semaines.

Situations exceptionnelles :
Dans la volonté de prévenir les perturbations liées à des circonstances exceptionnelles (non exhaustivement listées ci-après : neige, perturbations dans les transports, intempéries graves, épidémies, maladie contagieuse, coupures d’eau, …) ou cas de force majeure, ne permettant pas au-à la salarié-e de rejoindre son lieu de travail dans les conditions habituelles, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Droits et obligations des parties 
Droits et obligations du télétravailleur 
Le-la salarié-e en télétravail (dit télétravailleur-se) a les mêmes droits et obligations que le-la salarié-e qui travaille dans les locaux de l'Association.
Il doit se conformer en particulier aux règles relatives à la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles, et aux restrictions d'usage des équipements ou outils informatiques décrites dans le paragraphe 4.13 Informatique et Confidentialité et dans la note de service afférente.
Le-la télétravailleur-se prend l’engagement de réaliser les activités et objectifs prévus dans son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution du travail.
Tout salarié-e en télétravail bénéficie des mêmes avantages que les autres salariés de sa catégorie. 
Obligations de l'employeur 
Il est rappelé que l'employeur est tenu à l'égard du-de la salarié-e en télétravail :
de l'informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du-de la salarié-e et sa charge de travail.
d’organiser un contact régulier avec le-la télétravailleur-se et de s’assurer de la transmission des informations liées à l’activité et aux activités du-de la  télétravailleur-se. 
Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail occasionnel
Il peut être effectué par journée ou demi-journée de façon ponctuelle.
Le nombre de jours de télétravail occasionnel est plafonné à X jours par année civile pleine.
Le nombre de jours de télétravail occasionnel consécutifs est de 3 jours maximum.
il est de la responsabilité du-de la télétravailleur-se de prévenir au préalable ses collègues du/des jour(s) où il/elle sera en télétravail par les moyens utilisé / en place au GERES (google agenda, etc.) et de communiquer systématiquement les moyens de la/le contacter en cas de télétravail.
Le télétravail permanent partiel 
Il peut s’effectuer selon l’une des deux modalités suivantes, le télétravail étant alors programmé à l’avance sur un nombre de jours fixes :
jusqu’à X jours par semaine maximum. Le-la salarié-e doit donc être présent dans les locaux de l'Association au moins X jours par semaine, dont un jour fixe déterminé chaque semaine pour faciliter l’organisation de réunions inter-équipe.
 à raison de X jours consécutifs par mois calendaire. Cette modalité sera autorisée sur décision de la DG, en lien avec le N+1 et les RH. 
Le nombre et la répartition des jours de télétravail sont fixés par l'avenant au contrat de travail. Le-la salarié-e peut toutefois demander à son manager et information du service RH, à titre exceptionnel, une modification ponctuelle de la répartition des jours de télétravail pour des raisons professionnelles ou personnelles. Cette demande est formulée au moins 3 jours à l’avance et l'employeur est libre de l’accepter ou de la refuser.
Les déplacements doivent être programmés de façon à préserver les jours de présence au siège.
Le télétravail permanent total
Il s’agit d’une situation exceptionnelle où le collaborateur est en télétravail pendant 100% de son temps de travail. Cette situation est soumise à l’accord du/de la Délégué(e) Général(e) et du/de la Président(e).
Conditions d'éligibilité
Conditions d’éligibilité communes à tous les types de télétravail 
Le télétravail est autorisé sous réserve de satisfaire aux situations suivantes : 
Maîtriser son poste et disposer d’une capacité d’autonomie suffisante,
Avoir un poste dont les tâches peuvent être réalisées à distance et de manière compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe,
Maîtriser les applications informatiques indispensables à l’activité et disposer d’une connexion internet de qualité sur son lieu de télétravail,
Pouvoir être joignable par téléphone, Skype ou tout autre moyen de communication communément utilisé dans la structure et pouvoir échanger par mail sans difficulté,
Disposer d’un espace calme permettant une concentration adéquate et des conditions de travail conformes pour la pleine réalisation de ses fonctions.
Si l’accessibilité de certains métiers au télétravail peut être admise en général (sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du-de la salarié-e), il n’en demeure pas moins que la compatibilité des activités exercées par le-la salarié-e demandeur et le télétravail relève de l’appréciation managériale.
La décision finale d’accorder ou non le télétravail, ainsi que la fixation du nombre et de la répartition des jours en télétravail est prise par la Direction, sur proposition du/de la Directeur/rice CODIRE concerné(e) et consultation du/de la Directeur/rice Ressources Humaines, en fonction des nécessités techniques et organisationnelles. Tout refus de télétravail sera motivé par écrit.
Conditions d’éligibilité du Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés qui répondent aux conditions listées en 4.4.1.
Conditions d’éligibilité du Télétravail permanent partiel
Le télétravail permanent partiel est ouvert aux salariés exerçant en France et ayant une ancienneté au moins égale à X mois, qui répondent aux conditions listées en 4.4.1.
Pour les nouvelles embauches, il ne pourra prendre effet qu’après une période d’intégration de X mois pendant laquelle le-la salarié-e devra être présent dans les locaux à 100% du temps. 
Cette période permettra de s’assurer que le-la salarié-e dispose des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome et notamment : 
qu’il ait acquis une bonne connaissance des processus et des règles appliquées au sein de l’association, 
qu’il ait démontré sa capacité à s’organiser, à reporter et à travailler de manière collective afin de maintenir les échanges avec le reste de l’équipe. 
Conditions d’éligibilité du Télétravail permanent total
Le télétravail permanent total est ouvert, de façon exceptionnelle, aux collaborateurs qui répondent aux conditions listées en 4.4.1 et uniquement sur décision de la Direction Générale.

Formalisation de l’accord de télétravail
Télétravail occasionnel 
Le-la salarié-e qui souhaite bénéficier d’un ou plusieurs jours télétravail occasionnel fait la demande à son manager (N+1 ou N+2 en cas d’absence du N+1) 48 h à l’avance à l’aide du formulaire « Demande de télétravail occasionnel ». Le manager se prononce sur cette demande dans la journée ou le lendemain.
Les conditions de mise en œuvre du télétravail fixées par le présent accord sont portées à la connaissance de chaque salarié-e. Ceux qui souhaitent en bénéficier s’engagent par écrit à respecter ces conditions dans le formulaire.

Télétravail permanent partiel et Télétravail permanent total
Le-la salarié-e qui souhaite être en télétravail permanent partiel ou en télétravail permanent total fait une demande écrite (par mail ou par courrier) à son manager qui la soumet pour validation à la DRH. Cette demande est suivie d’un entretien du-de la salarié-e avec son manager, puis avec le service RH. 
La validation finale appartient à la Direction (DRH, DG et Président(e) pour le télétravail permanent total) et la décision interviendra dans le mois suivant la réception de cette demande.
Un avenant au contrat de travail est conclu pour une durée de X mois comprenant une période d’adaptation de X mois durant laquelle la clause 4.6 trouve à s’appliquer. 
Cet avenant reprend les conditions de mise en œuvre du télétravail telles que fixées par le présent accord et matérialise l’acceptation par le-la salarié-e de celles-ci. Il comprend notamment les clauses suivantes: 
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le-la salarié-e pourra être contacté…) 
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du-de la salarié-e
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
Retour à une exécution du contrat sans télétravail 
Chaque situation de télétravail permanent partiel et de télétravail permanent total débute par une période d’adaptation de X mois qui permet de s’assurer que le télétravail est en adéquation avec les aspirations du GERES et du-de la salarié-e et qu’il est compatible avec les fonctions exercées par le collaborateur et les exigences d’organisation du GERES. Au cours de cette période, le GERES et le-la salarié-e pourront décider unilatéralement et sans motif de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois.
Hors de cette période d’adaptation, le télétravail peut prendre fin par accord mutuel et écrit du GERES et du-de la salarié-e, ou bien sur demande unilatérale du-de la salarié-e ou du GERES dans les cas suivants, moyennant un délai de préavis de 2 mois :
changement de fonctions ou de service du-de la salarié-e ;
changement du domicile du-de la salarié-e ;
modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du-de la salarié-e à temps plein dans les locaux du GERES ;
non-respect par le-la salarié-e des règles énoncées dans le présent accord ;
Lieu de travail
Le télétravail total s’effectue au domicile déclaré du-de la salarié-e (résidence principale) et est défini au moment du passage en télétravail permanent ou bien dans le formulaire de demande de télétravail occasionnel.
Sur justification, à la demande du-de la salarié-e, le télétravail pourra être effectué, dans un lieu autre que le domicile déclaré du-de la salarié-e remplissant les conditions requises pour l’exercice du télétravail, y compris un espace de travail partagé. Ce lieu sera alors déterminé au moment de la conclusion de l’accord de télétravail.
Temps de travail, charge de travail et plages horaires de contact
Toute règle relative au temps de travail et de repos en vigueur dans le droit applicable au-à la salarié-e, à l’horaire collectif en vigueur dans le lieu d’affectation stipulé dans le contrat de travail, ainsi qu’au droit à la déconnexion (en Partie III de cet accord) est applicable au-à la télétravailleur-se. 
Le-la télétravailleur-se doit pouvoir être joignable par son responsable, ses collègues ou ses interlocuteurs externes pendant les plages horaires suivantes : 9h30- 12h30 et 14h-17h. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au-à la salarié-e de ne pas être joignable.
Le-la télétravailleur-se s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause de 20 minutes et à respecter les 11 heures de repos consécutifs journaliers. Le-la télétravailleur-se expatrié-e s’engage à respecter la réglementation en matière de durée du travail et de repos applicable dans le pays dans lequel il exerce son travail.
Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée lors du télétravail sans accord préalable et écrit du supérieur hiérarchique.
Ce n’est que sur demande explicite et argumentée du-de la salarié-e à son manager qu’un accord d’absence durant ces plages horaires pourra être donné par le N+1. Cet accord devra être confirmé par les ressources humaines. 
Le télétravail n’autorise en aucun cas le travail en dehors des heures applicables dans la structure et notamment le dimanche et jours fériés et/ou la nuit.
Report des jours de télétravail
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du-de la salarié-e ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. 
Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le-la salarié-e et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 15 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.
Si pour des raisons personnelles, le-la salarié-e ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors son activité au GERES sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période. 
Mesures et dispositions favorisant la mise en œuvre du télétravail
Des actions d’accompagnement, de formation et de sensibilisation spécifiques au télétravail et au management à distance seront déployées à l’attention des télétravailleurs et des managers.
Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du-de la télétravailleur-se et de sa hiérarchie. 
Equipement 
Dans tous les types de télétravail, le GERES mettra un ordinateur portable à la disposition du-de la salarié-e qui devra disposer d’une connexion internet, d’une ligne téléphonique et d’une messagerie lui permettant d’être joignable et de travailler efficacement. 
Pour le télétravail permanent partiel ou total, le GERES prendra à sa charge, en complément de l’ordinateur, le matériel informatique nécessaire à l’exercice des fonctions du-de la salarié-e, (imprimante, scanner, …). Le choix du matériel sera fait sur les recommandations du GERES et restera alors l’entière propriété du GERES.
Le-la salarié-e devra s’engager d’une part à prendre soin du matériel mis à sa disposition par le GERES, d’autre part à notifier au service IT et à son manager tout dysfonctionnement. Il s’engage à rendre le matériel informatique en bon état.
Assurance
En France, le-la télétravailleur-se doit déclarer sa situation à sa compagnie d’assurance et son assurance multirisque habitation doit couvrir les conséquences du télétravail. Le coût de l’assurance multirisque habitation, ainsi que son surcoût éventuel engendré par la pratique du télétravail est à la charge du-de la salarié-e
Quel que soit le type de télétravail pratiqué, en France, le-la salarié-e doit être en mesure de fournir, chaque année civile, au service RH du GERES, une attestation assurance multirisque  habitation couvrant le télétravail (activité professionnelle au domicile). A l’étranger, le-la salarié-e veillera à souscrire tout type d’assurance équivalente en fonction des possibilités réalisables dans le pays et s’assurer des conditions spécifiques qui pourraient s’appliquer dans le pays.
Si le-la salarié-e est locataire, il-elle doit informer le-la propriétaire de la pratique du télétravail dans le logement.
L’Association souscrit une assurance Responsabilité Civile qui couvre les salariés pour les dommages qu'ils causeraient à autrui pendant leur fonction, y compris pendant les situations de télétravail.
Informatique et Confidentialité
Le-la télétravailleur-se est autorisé à emporter avec lui les documents de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions et s’engage à veiller à la confidentialité et au stockage de ces documents. 
Le-la télétravailleur-se doit être en mesure de protéger l’accès aux documents et données relatives au GERES et à l’exercice de ses fonctions de tout tiers extérieur au GERES. La session de travail de l'utilisateur-trice doit être protégée par un mot de passe fiable. L'utilisateur-trice doit verrouiller sa session s'il-elle quitte même temporairement son poste de travail.
Les usagers en télétravail devront s'assurer de la sauvegarde régulière des données produites hors site, notamment en les transférant, régulièrement et avec parcimonie, sur un serveur commun.
Le service IT peut être amené à contrôler l'état physique et logique du PC, pour s'assurer de l'absence de logiciels tiers non référencés, de données illégales ou de logiciel malveillant (virus, spywares, etc.) et à des fins de maintenance préventive.
Santé et Sécurité
Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au-à la télétravailleur-se et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter.
L’espace dédié à l’activité professionnelle doit permettre un aménagement ergonomique du poste de travail et avec des installations conformes aux normes de sécurité en vigueur.
Il appartient à l’employeur de s’assurer que cet environnement est adapté et que le-la télétravailleur-se dispose de bonnes conditions de travail avant de donner son accord définitif. Il sera donc remis au-à la futur-e télétravailleur-se une liste de points à vérifier pour s’assurer que son domicile et l’espace qu’il souhaite dédier au télétravail est adapté et conforme à du télétravail. 
Ce n’est qu’après l’étude des réponses du-de la salarié-e, la validation de leur conformité aux exigences notamment de sécurité, et la signature d’une attestation sur l’honneur par le-la salarié-e qui s’engagera à maintenir cet environnement de travail, que l’accord pour le télétravail permanent sera effectif. 
Il est précisé que le GERES ne prendra pas en charge les frais de mise en conformité et qu’il pourra refuser le télétravail permanent à un-e salarié-e qui ne serait pas en mesure de satisfaire à la liste de conformité.
Maladie
Comme tout salarié-e, en cas de maladie, un arrêt médical devra être transmis au service RH dans un délai maximum de 48 h. 
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le-la salarié-e en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 

Accidents de travail
La législation sur les accidents de travail est applicable aux salariés en télétravail.
En cas d’accident du travail le-la télétravailleur-se doit prévenir son responsable et le service RH dans les mêmes délais et les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux du GERES. 
Remboursement de frais
Télétravail occasionnel à la demande du GERES
Lorsque le télétravail est effectué à la demande du GERES, l’Association verse au-à la télétravailleur-se une indemnité d’occupation des locaux et de participation aux frais (électricité, chauffage, internet et communication) d’un montant forfaitaire de 1€ par jour télétravaillé.
Télétravail occasionnel à la demande du-de la salarié-e
Les frais d’électricité, de chauffage, d’internet et de communication liés à l’exercice télétravail occasionnel sont pris en charge par le GERES sur la base d’un forfait journalier de X € par jour de télétravail.
Le remboursement est effectué une fois par an, en fin d’année civile, sur le bulletin de paie, en fonction du nombre de jour(s) de télétravail réalisé(s) dans l’année, d’après les indications fournies dans le document de suivi du temps de travail du-de la salarié-e.
Télétravail permanent partiel et total à la demande du-de la salarié-e 
Lorsque le télétravail permanent partiel ou total est à la demande du-de la salarié-e, le GERES prend en charge certains frais pour un montant mensuel plafonné à X €, sur production de justificatifs, remboursés dans le cadre d’une note de frais. 
Ce montant est destiné à couvrir les dépenses suivantes:
Coût de l’abonnement mensuel internet/téléphonique (hors options complémentaires) : pris en charge à hauteur de 50% des frais et plafonné à un maximum de X € par mois en Europe (le plafond sera adapté aux situations spécifiques hors UE)
Fournitures de bureaux (uniquement ramettes de papier et cartouches d’encre) dont le-la salarié-e fera usage exclusif pour son travail à hauteur maximum de X € /mois,  L’association met à la disposition du-de la salarié-e tous les autres articles de papeterie
Frais d’électricité à hauteur de X € / mois 
Frais liés à l’espace partagé (une situation de co-working à temps plein ne donne pas droit aux remboursements internet/téléphone et électricité mentionnés ci-dessus)
Si le-la télétravailleur-se est amené à utiliser son téléphone portable personnel à des fins professionnelles, le GERES lui remboursera les communications au réel.
Télétravail permanent partiel ou total à la demande de l’Employeur   
En cas de télétravail permanent partiel ou total à la demande de l’Employeur, la prise en charge des frais mentionnés à l’article 4.15.3 pourra être ajustée selon la situation.
Droit à la déconnexion 
Afin d’assurer des conditions de travail qui préservent la santé et le bienêtre au travail de ses salariés et respectent leur vie personnelle, le GERES décide d’intégrer au présent Accord temps de travail les grands principes régissant l’usage professionnel des outils de communication numérique. 
Ces grands principes énoncés dans l’accord sont traduits dans une charte qui illustre les bonnes pratiques à déployer pour les respecter.

Principe N°1 - Sensibiliser à la déconnexion et Lutter contre la sur-connexion 
Par « droit à la déconnexion », il est entendu le droit pour le-la salarié-e de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones et connexion à distance à la messagerie professionnelle) en dehors de son temps de travail. Il concerne tous les salariés quelle que soit la modalité d'organisation du temps de travail.
Sauf urgence avérée ou situation exceptionnelle et toutes les situations qui relèvent de la politique générale de sécurité (PGS) qui nécessitent un traitement impératif et immédiat, les salariés sont tenus de se déconnecter des outils de travail à distance et ne doivent pas solliciter leurs collègues, oralement ou par écrit, en dehors des plages habituelles de travail. 

En conséquence, en pratique, les salariés ne sont pas tenus de :
contacter leurs collègues entre 20h00 et 8h00, et pendant les weekends et jours fériés;
utiliser leur messagerie professionnelle en dehors de leur temps de travail ;
répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels pendant leur temps de repos ou de congés.
Principe N°2 – Respect des repos et Prise régulière de congés
Chaque salarié-e et chaque manager doit impérativement respecter et faire respecter  les temps de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. 
Un-e salarié-e qui constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos peut avertir son responsable hiérarchique afin d’évoquer cette question pour qu’une solution alternative soit trouvée.
La prise régulière de JRTT/JRFA tous les deux mois contribue à sensibiliser le-la salarié-e sur le fait que ce temps de repos constitue la contrepartie d’un temps travaillé qui se doit d’être récupéré avec une fréquence régulière qui contribuera à diminuer le risque de RPS, même si le-la salarié-e le perçoit initialement comme une contrainte.
Enfin le délai de deux mois, pendant lequel un repos compensateur doit être pris, veille à compenser les forts pics d’activité par des périodes plus calmes où le-la salarié-e modère son temps de travail en tenant compte de la fatigue passée.


Principe N°3 - Favoriser la Communication directe et la Bienséance
Dans les relations quotidiennes, dans un souci de préservation des relations interpersonnelles au travail, il est conseillé de privilégier la communication directe pour limiter les sources d’incompréhension et les erreurs d’interprétation, parvenir à des décisions plus rapides et éviter les surcharges de travail liées aux longues listes de courriels.
Lors des réunions, il est fortement recommandé de favoriser les échanges constructifs et l’attention aux autres participants en se déconnectant des outils numériques.

Principe N°4 – Accompagner la mise en œuvre et Alerter
Les managers accompagneront les salariés et veilleront à la juste application de la présente charte. Tout salarié-e rencontrant une difficulté à mener à bien sa mission et à atteindre les objectifs qui lui sont fixés tout en respectant son droit à la déconnexion devra en faire part à son-sa manager et, le cas échéant, à la direction des ressources humaines et/ou aux Représentants du personnel afin de trouver une solution qui lui permette d’exercer ce droit sans stress ou surcharge de travail.
Un point sur l’organisation du travail et la mise en place de ce droit à la déconnexion sera ajouté dans l’entretien annuel d’évaluation.
La Direction veillera à ce que seul les cas d’urgence, exceptionnels ou présentant une certaine gravité (sécurité des personnes), puissent justifier de connexion durant les périodes de déconnexion citées dans le principe N°1.
Aucun blâme verbal ou sanction écrite ne saurait être prononcé à l’encontre d’un-e salarié-e n’ayant pas répondu à une sollicitation durant ces même plages horaires.
A tout moment, un-e salarié-e constatant soit un abus caractérisé, soit une pratique non intentionnelle mais source de stress ou de risque, peut en parler à son-sa manager, à la direction des ressources humaines ou représentants du personnel.
Les représentants du personnel ont toute latitude pour informer la direction des difficultés qu’ils pourraient observer ou qui leur seraient directement reportées.

Principe N°5 – La charte de bonnes pratiques
Une charte complète cet accord avec des recommandations de bonnes pratiques au quotidien.
Dispositions diverses
Information des salariés
L'accord fait l’objet d’une diffusion auprès de chaque salarié-e concerné.
Durée et date d’effet 
L'accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 



Il se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de l’Association et en particulier :

- à « l’Accord relatif au Télétravail au GERES » signé le 18 novembre 2014 entre la Délégation Unique du personnel et la Direction (accord non déposé ayant une valeur d’usage)

- aux articles « 2 : Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés », « 3 : Travail en mission à l’étranger » et « 12 : Organisation des RTT » de l’Accord d’Entreprise signé le 20 novembre 2003 entre le GERES et l’ensemble des salariés embauchés à cette date (accord non déposé ayant valeur d’usage)
Dénonciation – Révision 
L'accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. 
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’Union Territoriale 13 de la DIRECCTE de Marseille.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Suivi de l'accord
Un bilan de l'application de l'accord sera établi chaque année au cours du premier trimestre. Il portera en particulier sur le suivi du temps de travail et des jours de repos et sur l'évolution, le volume et la répartition de la charge de travail. 
Ce bilan sera établi par la Direction de l'Association en partenariat avec la représentation du personnel. Il sera exposé et débattu avec les représentants du personnel et ses principaux éléments seront communiqués aux salariés.
A l'occasion de cette discussion, la représentation du personnel et la Direction pourront décider de relancer des négociations en vue d'améliorer le présent accord.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une version intégrale et anonymisée du présent accord est déposée par l'Association sur la plateforme en ligne TéléAccords.
L’accord est par ailleurs transmis à la DIRECCTE. 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.


Fait à Aubagne, le 14 décembre 2018, en 3 (trois) originaux

Pour la direction du GERES
X
Délégué Général




Pour la Délégation Unique du Personnel :

X
Déléguée du personnel - Elue titulaire



X
Délégué du personnel - Elu titulaire




X
Délégué du personnel – Elu titulaire