Bouguenais le 02/03/2023


Compte rendu de la deuxième rencontre sur la négociation annuelle des salaires

Liste des présents :

XXX : Président
XXX : Chargée de mission RH/Comptabilité
XXX : Délégué syndical
XXX : Membre du CSE

1. Objet de la rencontre :
L’objet de cette deuxième séquence de la NAO 2023 est d’échanger les propositions de la direction d’une part et des représentants du personnel d’autre part sur les thématiques convenues lors de la rencontre précédente.
La direction rappelle que 3 rencontres formelles sont prévues pour cette NAO, la dernière devant se dérouler le 16 mars 2023 pour permettre de retranscrire les nouvelles données sur la préparation de paie du mois de mars. Ceci étant, il sera possible voire nécessaire d’échanger de manière intermédiaire soit par email soit par des rencontres ponctuelles dans l’objectif d’aboutir à un compromis acceptable.

2. Thématiques abordées :
2.1. Rappel des thématiques convenues
Temps de travail
Egalité professionnelle hommes femmes
Rémunération et partage de la valeur ajoutée

2.2. Temps de travail
Proposition de la direction :
Une négociation a été menée avec les représentants du personnel du 27/04/2022 au 25/10/2022 pour aboutir à un dispositif en vigueur depuis le 01/11/2022
La direction n’a pas de proposition à faire sur le sujet, le dispositif étant récent et nécessitant un minimum de temps de mise en œuvre pour pouvoir en apprécier les avantages et les inconvénients
Pour mémoire, il avait été évoqué lors des négociations une période d’observation de 6 mois afin de convenir des points sur lesquels des améliorations pourraient être apportées
Ceci étant exposé, la direction est à l’écoute des propositions des salariés sur la question spécifique du temps de travail mais n’envisage pas de refonte d’un système dont la construction a été très complexe et ce dans le délai imparti par la séquence de NAO
Proposition des représentants du personnel :
Le système qui a été mis en place présente dans son fonctionnement les problématiques suivantes :
La modulation haute pour les équipes d’après-midi est fortement impactante puisqu’elle conduit à terminer le quart à 22:00 en semaine et 21:00 le vendredi. Le souhait serait d’avancer cet horaire de fin pour ces équipes.
Par ailleurs, il faut veiller à ce que l’ensemble de la ressource sollicitée en modulation haute soit utilisée à 100%
En ce qui concerne les horaires modulés de manière plus générale, les représentants du personnel font l’écho d’une remontée de sondage favorable au retour à un régime d'heures supplémentaires classiques sous forme de volontariat
Enfin, il est parfois fait l’usage par la direction d’adaptations d’horaires non conformes à l’accord

Réponse de la direction :
Sur le principe même de la modulation, nous avons mis en place ce dispositif, d’une part pour adapter le temps de travail aux fluctuations de charges que nous observons régulièrement dans l’entreprise, et d’autre part pour faire en sorte que l’ensemble des salariés participent à l’effort collectif. Dans ce contexte, il n’est pas envisageable de revenir à un modèle horaire basé sur le volontariat qui est incertain sur le résultat et conduit souvent à voir les mêmes personnes sollicitées.
Sur les autres questions, comme cela avait été dit lors de la mise en place de ce système, la direction envisage bien d’effectuer des aménagements mais au bout de la période d’observation convenue. Ceci n’empêche pas le personnel d’être vigilent sur la bonne application des règles et de nous remonter des usages qui lui semblent anormaux auxquels des corrections seront apportées. 

2.3. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Proposition de la direction :
La direction est très attachée au traitement égalitaire de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le système d’évaluation normatif fourni dans la trousse à outils de l’état ne permet pas aujourd’hui de faire une évaluation du respect de cette égalité, la population féminine de l’entreprise étant aujourd’hui trop faible pour permettre une analyse statistique pertinente.
Les engagements de la direction sur cette question sont matérialisés sur le document « Plan_Action_2022_Egalité_H_F » qui a été déposé le 30/03/2022
La direction remet ce jour une version actualisée ce document et demande au délégué syndical et au représentant du personnel qui l’accompagne de lui faire toute proposition nécessaire à l’amélioration de ce dispositif
Proposition des représentants du personnel :
Les représentants du personnel n’ont pas, sur le sondage effectué, pu détecter de dysfonctionnement de l’entreprise sur la question de l’égalité H/F. Ils vont étudier les propositions de la direction et faire un retour pour la prochaine rencontre.

2.4. Rémunération et partage de la valeur ajoutée 
Proposition de la direction :
La direction présente sur le document power point annexé à ce compte rendu la proposition en termes d’évolution des salaires.


Cette proposition est fondée sur les constats suivants :
L’inflation sur 2022 a été de 5,20% (valeur issue de l’INSEE)
L’inflation est plus élevée sur les biens de subsistance directe (nourriture, chauffage…) et impacte en proportion plus fortement les bas salaires
Les augmentations de prix acceptées par nos clients ne couvrent que partiellement les augmentations des coûts matière et des coûts salariaux
Dans ce contexte, les augmentations moyennes observées dans l’industrie pour 2023 sont le l’ordre de 4 % à 4,6%

Dans ce contexte, la direction a cherché à trouver un compromis pour permettre de s’approcher au mieux de l’inflation observée et de favoriser en particulier les bas salaires. Pour ce faire elle envisage d’utiliser 3 leviers pour aboutir au meilleur compromis :
Une part augmentation générale permettant d’éviter un décrochage à terme de notre modèle de salaire et de conserver notre attractivité. Cette part permet notamment de proposer des salaires en phase avec la demande du marché de l’emploi dans une période où nous devons faire des recrutements
Une part d’augmentation individuelle permettant de récompenser les efforts consentis et d’assurer une juste progression des salaires. Cette part est indispensable notamment pour assurer des progressions en début de carrière en phase avec les attentes des plus jeunes
Une part de partage de la valeur ajoutée rendue possible par la réalisation de bénéfices en 2022. Cette part présente l’avantage d’être distribuée sous condition de salaire et donc de satisfaire à la condition de plus forte compensation des plus bas niveaux de rémunération. Par ailleurs, ce dispositif, puisqu’il est dispensé de charges et d’impôt permet de distribuer un revenu net plus important que s’il avait été donné sous forme de prime classique

La mise en œuvre de ces différents dispositifs permet de faire une réévaluation moyennée nette de 4,8% des salaires. Elle se décompose de la manière suivante :
Augmentation générale de 1,8% par salarié
Augmentations individuelles correspondant à 1,5% de la masse salariale totale
Prime de partage de la valeur de 600€ pour chaque salarié dont le niveau de salaire brut 35h hors ancienneté est inférieur à 3.200€
Les conditions détaillées de cette proposition figurent sur le document joint

Proposition des représentants du personnel :
La demande est de faire un traitement parfaitement égalitaire de l’ensemble des salariés et de prévoir une augmentation des salaires bruts mensuels de 180€/ personne. Cette augmentation ne doit pas être faite sous forme de prime de partage de la valeur car cette solution ne conduit pas au financement des prestations sociales (retraire, chômage, santé….).
Les représentants du personnel estiment qu’il n’est pas nécessaire, sous réserve de la mise en place de la demande précédente, de prévoir d’augmentations individuelles.

Réponse de la direction :
Sur le montant de l’augmentation demandée de 180€ brut. Celle-ci conduirait, compte tenu des effectifs de Loiretech Ingénierie à fin 2022 à une augmentation globale de la masse salariale (charges incluses) de 
180€ x 98 = 296.352€
Cette valeur correspond à 6,4% d’augmentation de la masse salariale de l’entreprise. Ce montant est aujourd’hui au-delà de ce que notre budget peut supporter dans un contexte d’affaire encore tendu.

Sur les clefs de répartition de l’augmentation, il est difficile de procéder à un traitement strictement égalitaire car, dans un contexte de marché de l’emploi tendu, nous devons avoir des niveaux de salaires comparables pour toutes les fonctions, à ceux du marché global de l’emploi sur lequel des différences existent. Le risque que nous prenons en appliquant cette mesure serait, soit de ne pas avoir la possibilité de recruter pour certain postes parce que nos niveaux de salaires sont trop bas, soit de voir des personnels quitter l’entreprise pour disposer de meilleures conditions à l’extérieur.

Sur la nécessité de mieux compenser les bas salaires, la direction y est favorable et c’est bien la raison pour laquelle la prime de partage de la valeur est limitée à un plafond pour une juste compensation des augmentations de coût de la vie. 

Sur le fait enfin de le faire sous forme de prime, la solution conduit certes à ne pas cotiser aux caisses sociales mais permet néanmoins de verser un net beaucoup plus élevé aux salariés (1,7€ versés dans ce cadre pour 1€ versé usuellement et ce pour un même coût pour l’entreprise)

4. Conclusion
Il est convenu que la direction et les représentants du personnel échangent rapidement sur un aménagement de leurs propositions afin de permettre une conclusion lors de la rencontre du 16 mars.

Fait à Bouguenais le 16/03/2023

La direction								Le délégué syndical
XXX								XXX