Entre les soussignés :

L’Office Public de l’Habitat de Gennevilliers, dont le siège social est fixé 33 rue des Chevrins à Gennevilliers, représenté par  
d’une part,


Les organisations syndicales représentatives au sens des articles L 2121-1 et L 2122-1 du code du travail au sein de l’O.P.H., à savoir :

- la CGT


- Force Ouvrière

d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion, s’est engagée le 19 septembre 2017 entre la Direction générale de l’OPH et les syndicats représentatifs au sein de l’Office.
Des réunions de négociation se sont déroulées en présence des délégations syndicales de la CGT et de FO, les 19 septembre, 18 octobre et 14 novembre 2017, date de clôture des négociations.
Le projet d’accord a été soumis à l’avis du CHSCT lors des séances des 19 décembre 2017 et 16 janvier 2018 et a recueilli un avis favorable à l’unanimité.

En matière d’égalité professionnelle, les domaines d’action retenus dans le présent accord sont issus des constats émanant du diagnostic en matière salariale par sexe, catégorie et emploi de l’OPH et des dispositions de l’article R 2242-2 du code du travail : 
En matière de déroulement de carrière et de suppression des écarts de rémunération, 
En matière d’analyse et de suivi de la rémunération
En matière d’embauche
En matière de formation

Le présent accord regroupe également les dispositions relatives à la qualité de vie au travail, avec le souhait de rassembler le corps social autour de projets fédérateurs et transversaux : formation regroupant l’ensemble du personnel de management, encouragement à développer un dialogue social informel, groupe projet autour des préconisations du diagnostic de prévention des risques psycho-sociaux établi à la demande de la Direction de l’OPH.

Enfin, l’accord aborde la thématique du droit à la déconnexion par l’établissement d’un diagnostic permettant une étude des flux et la détermination des salariés les plus impactés par l’émission ou la réception de messages électroniques, mais également par des actions simples de rappels évitant les sollicitations inutiles des personnels en dehors de leur temps de travail.

Article 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et hommes

Article 1- 1 – Diagnostic

L’analyse des indicateurs fait apparaitre des écarts dans les domaines suivants :

En matière d’embauche, le déséquilibre en faveur des hommes constaté en 2014 et 2015 en catégorie 1 (employés, ouvriers) disparait pour les contrats de travail à durée indéterminée mais persiste pour les recrutements en contrats à durée déterminée. Il résulte essentiellement des recrutements temporaires de gardiens d’immeuble du fait du déséquilibre des candidatures, des caractéristiques techniques du poste et par la reconduction de contrats passés avec les mêmes salariés favorisant la continuité du phénomène de surreprésentation masculine.
La mixité a été favorisée en catégorie 2 (techniciens, agents de maitrise) par l’emploi accru d’un personnel féminin au sein des services techniques.

En matière de formation, un écart en faveur des hommes (60% contre 40% pour les femmes). Ce déséquilibre est consécutif au public majoritairement masculin aux sessions de formation dédiées à des thématiques techniques (amiante et état des lieux).

En matière de classification, les déséquilibres constatés procèdent de la surreprésentation masculine chez le personnel de gardiennage et les ouvriers de la régie de travaux en catégorie 1, chez les techniciens en catégorie 2 niveau 1 malgré l’effort entrepris en matière de recrutement et de la surreprésentation féminine sur les postes de chargé de gestion principal (catégorie 2 niveau 2).


En matière de rémunération, l’analyse effectuée sur douze mois glissants soit du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017, fait apparaitre un déséquilibre en matière d’évolution salariale annuelle en faveur des femmes. Celui-ci reste temporaire dans la mesure où des revalorisations sont en cours d’étude, notamment pour la population majoritairement masculine des chargés d’opérations, dans le cadre de révisions individuelles.  

Par ailleurs, le point d’étape effectué en juin 2017 conformément aux modalités de suivi définies dans l’accord sur l’égalité professionnelle conclu au terme de la NAO 2016 fait apparaitre :

Un report des actions concernant le déroulement de carrière et la suppression des écarts de rémunération. Pour rappel, l’engagement de l’OPH visait à inscrire dans le plan de formation 2017 des formations à la technicité à l’attention du personnel de gardiennage de sexe féminin.
Ces actions seront programmées dans le cadre du plan de formation de l’OPH pour l’année 2018.

A partir de ce diagnostic et conformément aux articles R 2242-2 et L2323-8 (1° bis) du code du travail, les organisations syndicales et la direction de l’OPH s’accordent sur les mesures relatives aux quatre domaines d’action définis ci-dessous.


Article 1 -2 – Actions mises en œuvre 

1 – Le déroulement de carrière et la suppression des écarts de rémunération

Le constat d’un déséquilibre salarial entre les gardiens et gardiennes d’immeuble du fait d’une occupation majoritaire des postes de gardien avec missions techniques et gardien d’immeuble principal par des hommes, avait conduit l’OPH à s’engager à favoriser le déroulement de carrière des gardiennes d’immeuble.
L’accord conclu à l’issue de la NAO 2016 prévoyait par conséquent l’inscription au plan de formation de l’année 2017 d’actions de formation à la technicité à l’attention du personnel féminin de gardiennage.

Celles-ci n’ayant pu avoir lieu, l’engagement de l’OPH est reconduit pour l’année 2018 sur la base de l’objectif de progression et des mesures suivants :

Favoriser un déroulement de carrière et une promotion professionnelle propres à réduire l’écart entre les femmes et les hommes en terme de poste occupé et par voie de conséquence de rémunération.




Au-delà de cet objectif, l’OPH s’engage plus largement à promouvoir toutes actions, notamment internes, propres à garantir des pratiques techniques communes et harmonisées à l’attention de l’ensemble du personnel de gardiennage.


2 – La rémunération

Au-delà de l’objectif de progression visé ci-dessus et dans la continuité des précédents accords sur l’égalité professionnelle, l’OPH s’engage dans le domaine de la rémunération sur l’objectif suivant :

Établir un suivi de sa politique salariale pour maintenir l’absence d’inégalités en matière de rémunération entre les femmes et les hommes

Les indicateurs chiffrés propres à assurer ce suivi permettent de poursuivre un objectif de réajustement de la politique salariale que nécessiterait le constat d’éventuelles inégalités. Ils constituent un élément central et pertinent permettant la mise en place, si nécessaire, d’une action de résorption des écarts salariaux. 
Afin d’assurer la finesse des constats et la pertinence des actions correctrices éventuelles, un critère supplémentaire d’analyse est ajouté : celle-ci sera effectuée par catégorie, emploi et direction.



3 – L’embauche

Face au constat de déséquilibres en matière d’embauche dans certains métiers (gardiens d’immeuble, personnel ouvrier de la Régie de travaux notamment), l’OPH s’engage sur les objectifs de progression suivants :
Améliorer le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes



4 – La formation




Article 2 – Qualité de vie au travail

1 – management et qualité de vie au travail

L’organisation du travail, le fonctionnement des équipes, la répartition des tâches, la capacité à travailler en transversalité, à échanger avec ses équipes et en à assurer l’animation sont autant de missions ou de qualités qui relèvent du management et garantissent la qualité de vie au travail au sein d’un organisme.

Afin que les managers de l’OPH puissent assurer pleinement leurs missions, l’Office s’engage à mettre en place pour l’année 2018 un parcours de formation qui leur est dédié.
Ce parcours s’attachera à proposer des méthodes et outils d’optimisation du management basé sur des diagnostics individuels et sur une évaluation en deux temps : à l’issue de la formation et après application en situation professionnelle par retour d’expériences.


2 – mise en œuvre des préconisations du diagnostic de prévention des risques psycho-sociaux

L’OPH a confié au cabinet d’ergonomie INDIGO une mission de diagnostic et de prévention des risques psycho-sociaux. Au cours du dernier trimestre de l’année 2017, des entretiens individuels et collectifs ainsi que des observations sur site ont été effectués permettant une restitution du diagnostic fin 2017.
Une phase d’accompagnement à la définition d’actions débutera en 2018 pour aboutir à la formalisation d’un plan d’actions et l’identification d’indicateurs de suivi.

Au cours de l’année 2018, l’OPH s’engage à mettre en œuvre, en tout ou partie selon le calendrier qu’il conviendra d’adopter, les préconisations issues du diagnostic de prévention des risques psycho-sociaux afin d’améliorer le bien-être au travail de l’ensemble du personnel.


3 – encourager un dialogue social informel

L’OPH s’engage à favoriser un dialogue social informel permettant aux salariés de s’emparer spontanément, dans le cadre de petits groupes de travail transversaux, de problématiques internes, créatrices de d’éventuels dysfonctionnements mais également et plus largement dans le but d’innover ou d’améliorer un processus existant.

Le développement d’un dialogue social informel au sein de l’OPH se veut facteur de transversalité, de communication au sein des équipes et entre les équipes des différents secteurs d’activité de l’OPH, de compréhension et d’implication par l’ensemble du corps social des problématiques et objectifs poursuivis.

A cet effet, l’OPH s’engage à établir une procédure définissant les conditions dans lesquelles un salarié peut lancer un appel à projet, notamment : 
La nature et l’objet du projet
Les moyens alloués au chef de projet : en temps, moyens de communication, mobilisation de personnel, voire d’un intervenant extérieur ….


4 – accompagner le passage de la vie active à la retraite

Le passage de la vie de salarié actif à celle de retraité implique de multiples bouleversements : en matière de rythme de vie, de niveau de revenus, de lieu d’habitation et de niveau de dépenses notamment pour les actifs titulaires d’un logement de fonction…

Afin que les salariés ou agents puissent anticiper les multiples changements induits par la retraite et appréhender sereinement leur future retraite, l’OPH s’engage à mettre en place un accompagnement qui leur soit dédié sous la forme d’une action de sensibilisation.

Chaque salarié ou agent ayant fait une demande de liquidation de sa retraite participera à une journée de formation abordant trois volets :
Financier : mesure de la différence de revenus avant et après le départ et étude des différents aspects à prendre en considération (imposition, leurs droits etc..)
Protection sociale : étude des remboursements sociales et du périmètre des assurances dépendances
Changement social : gestion du temps après la retraite, maintien du lien social et techniques d’entretien de la souplesse et agilité mentale


Par ailleurs, une étude du poste du salarié sortant sera réalisée afin d’organiser avec l’équipe en place la transmission des savoirs et préparer le service au départ du futur retraité. 


Article 3 – Droit à la déconnexion

1 – établir un diagnostic

Afin de mettre en œuvre le droit à la déconnexion, il apparait nécessaire d’établir au préalable un bilan sous forme d’une étude de flux ayant pour objet :
de définir quels sont les salariés et services ou directions qui sont les plus grands émetteurs de mails ; 
de définir quels sont les salariés et services ou directions qui sont les plus impactés par la réception de mails
Les modalités de l’étude pourront être adaptées en fonction des possibilités techniques des systèmes d’information de l’office

Une action de sensibilisation du personnel sur le meilleur usage de la messagerie électronique pourra être mise en œuvre.

A partir de l’analyse de ces résultats et du contexte professionnel susceptible de les éclairer, il conviendra d’entreprendre des actions correctrices telles que : 
inscrire les personnes ou services les plus impactés dans le document unique pour une réflexion de prévention de risques professionnels ;
réhabiliter d’autres formes de communication ; le développement du dialogue social informel visé plus haut participe à cette action.


2 – communiquer sur les moyens permettant d’éviter des sollicitations excessives

Par des actions simples de communication, il est possible de réduire les sollicitations de salariés par voie de messages électroniques ou d’appels qui n’ont pas lieu d’être :

rappeler les horaires de travail du personnel de gardiennage afin d’éviter l’envoi de mails ou la réception d’appels hors temps de travail ;
rappeler les modalités de transfert d’appels.

Un audit de la communication interne permettra d’analyser les pratiques des salariés et de préconiser des outils d’échanges internes plus efficients.



Article 4 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de droit privé de l’OPH.
Les thèmes abordés lui confèrent néanmoins vocation à couvrir l’ensemble des personnels de l’Office, quel que soit le statut dont relèvent ces derniers.


Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il prend effet à la date de sa signature, son terme étant fixé à la date d’effet des dispositions applicables en matière d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail et de droit à la déconnexion à l’issue de la prochaine négociation annuelle obligatoire.


Article 6 – Conditions de suivi de l’accord

Afin que soit assuré le suivi des objectifs fixés par le présent accord, il est prévu qu’un bilan d’étape soit effectué à mi-parcours soit en juin 2018 aux moyens des indicateurs définis ci-dessus.



Article 7 – Révision de l’accord

Sont habilitées à demander la révision du présent accord :
une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. 

La procédure de révision répond aux modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 8 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la Direction Départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle des Hauts de Seine et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Gennevilliers en cinq exemplaires originaux, le 25 janvier 2018


Pour l’O.P.H. :



Pour le syndicat CGT :


Pour le syndicat FO :