Accord relatif au temps de travail

Entre

la direction de Mars Chocolat France (ou « MCF »), représentée par XXXX, dûment mandaté aux fins des présentes

d’une part

Et

l’organisation syndicale représentative UNSA, représentée par XXXX, en qualité de délégué syndical, pour la Société Wrigley SAS
l’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par XXXX, en qualité de délégué syndical pour la Société Mars Chocolat France pris dans son établissement de Haguenau
l’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par XXXX, en qualité de délégué syndical pour la Société Mars Chocolat France pris dans son établissement de Steinbourg

d’autre part






Les dispositions du présent accord viennent modifier et se substituer à l’intégralité des dispositions du protocole d’accord d’entreprise sur le temps de travail du 9 juillet 2014 en vigueur au sein de la Société Wrigley SAS mis en cause par l’effet de l’opération de Transmission Universelle de Patrimoine au sein de la Société Mars Chocolat France.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord viennent adapter en les modifiant certaines des dispositions des accords collectifs des 31 décembre 1999 et 30 juillet 2015 en vigueur au sein de la Société Mars Chocolat France.

Sauf précision contraire, les dispositions non modifiées de ces accords restent applicables et notamment s’agissant du dispositif d’horaire variable (« flex »). 


Salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année

Les présentes dispositions viennent adapter et réviser les articles de l’accord du 30 juillet 2015 ayant le même objet (Partie 1), et ajouter un nouvel article relatif au droit à la déconnexion sur le fondement des dispositions légales entrées en vigueur depuis la signature de cet accord.
Les autres dispositions de l’accord sont inchangées et s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application ci-après.

Les présentes dispositions viennent également adapter et réviser les articles du Chapitre VI de l’accord du 31 décembre 1999 relatifs aux « Cadres en jours » et au « Personnel itinérant non-cadre ».


Champ d’application et catégories des salariés concernés

Il est constaté que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe :

Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

Des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Il est précisé que s’agissant du personnel de la Force de vente – définie comme les salariés occupant une fonction commerciale par nature itinérante - sont principalement concernés les salariés itinérants occupant les fonctions de :
Formateurs terrain
Chefs de secteur
Chef de zone
Responsables de secteurs impulse
Promoteurs des Ventes/Attachés Commerciaux

S’agissant des Non Cadres, cette liste pourra évoluer dans le temps, les modifications seront apportées par voie d’avenant à l’accord. 

Principes

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif et en journées ou demi-journées de repos.
	
Afin de permettre ce décompte en journée et demi-journées, les parties conviennent qu’une journée entière s’entend d’une durée minimale de travail effectif de 4 heures. En deçà, une demi-journée de travail sera décomptée. Il est ainsi prévu la possibilité de poser une demi-journée de repos pour les salariés en forfait jour.

Ces salariés qui ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, ne sont légalement pas soumis aux dispositions suivantes du Code du travail :
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
les durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures hebdomadaires. Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, et non une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.

Afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit, une procédure spécifique de suivi est prévue par le présent accord.

Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année 

La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait en jours se fait sur une période de référence annuelle, du 1er juin au 31 mai. 

Cette période de référence annuelle s’appliquera à compter du 1er juin 2019.
La période transitoire comprise entre le 1er janvier 2019 et le 1er juin 2019 sera considérée comme année incomplète et donnera lieu à une proratisation des jours de travail et des jours de repos. Le calcul y afférent est détaillé en annexe du présent accord.

Les parties s’accordent sur un plafond légal de  216 jours travaillés sur la période de référence annuelle pour le forfait fixé dans les conventions individuelles. 

Le nombre de jours de repos dans l’année, acquis au titre du forfait annuel en jour (codifié à date RTJ), pourra ainsi varier en fonction du calendrier et, notamment, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires qui viendront en déduction des 216 jours travaillés. 

A ce titre, les salariés bénéficiant d’un forfait en jours n’étant pas soumis à un contrôle horaire de leur temps de travail, il est convenu, dans un souci de préservation de la santé de ces salariés, que des jours de congés supplémentaires seront accordés de sorte à ce que sur la période annuelle de référence les salariés bénéficient de 11 de jours de repos minimum (entendus comme jours de repos liés au forfait en jours de congés supplémentaires). Il est précisé que ces dispositions s’appliquent sous réserve d’une présence sur la totalité de la période de référence annuelle.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. 

Il est rappelé que les salariés visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur manager et P&O affecter certains des jours de repos sur le compte congés prévu à cet effet, en vigueur au sein de la Société.


Organisation des jours de repos acquis au titre du forfait annuel en jours

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée et au cours d’une période de 12 mois entre le 1er juin N et 31 mai N+1.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son service et de l’entreprise. 

Les principes présidant à la fixation des jours de repos sont les suivants :

Le nombre total de salariés absents au sein d’un même service ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service, entendu l’impossibilité d’assurer la continuité des opérations ;
Les jours de repos ne pourront être pris pendant les périodes de haute activité selon le calendrier communiqué et établi annuellement;  

En conséquence, dans l’hypothèse où ces principes ne seraient pas respectés, la hiérarchie pourrait procéder à une modification de la date prévisionnelle de prise des jours de repos. 

Sauf accord des parties, ce changement est notifié au salarié au moins deux semaines à l’avance s’il affecte la prise d’au moins trois jours de repos, et au moins huit jours à l’avance s’il affecte la prise de moins de trois jours de repos, en indiquant la justification organisationnelle de cette modification.

En cas de difficultés liées à cette modification, le salarié pourra saisir par tout moyen la Direction des Ressources humaines qui aura trois jours pour prendre une décision définitive.


Traitement des absences non assimilées à du temps de travail effectif en cours de période 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, n’ont aucune incidence sur le forfait. 

En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos étant fonction du nombre de jours de travail effectif, les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sont susceptibles d’entrainer un nouveau calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre compte tenu du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.

Le calcul permettant de définir le nombre de jours de repos en cas d’une telle absence est présenté en annexe du présent accord 

Traitement des arrivées ou départs en cours de période

En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période de référence, le forfait jours sera recalculé, ainsi que le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut prétendre.

La rémunération due au salarié au titre d’un mois incomplet résultant de son arrivée ou de son départ au cours du mois sera calculée conformément aux dispositions prévues en annexe du présent accord.

Décompte et suivi des jours travaillés et non travaillés 

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des temps de repos quotidien et hebdomadaires légaux. 

Afin de s’assurer de l’effectivité des droits au repos des salariés, une procédure spécifique de suivi est prévue permettant un décompte des journées, demi-journées travaillées et des repos effectifs, au moyen d’un suivi déclaratif, objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 

A ce titre, il est rappelé à titre informatif que le support actuel prend la forme d’un relevé individuel accessible directement et en continu par chaque salarié pris individuellement, via le Logiciel « Mytime » à la date de signature des présentes. Ce système de suivi permet un suivi hebdomadaire et mensuel au salarié ainsi qu’à son supérieur hiérarchique.

Ce relevé individuel permet un suivi de la durée du travail des salariés dans la mesure où il fait apparaître le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que le nombre, la date, le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, etc.).

Par ailleurs, le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours de repos pris et le nombre de jours de repos à prendre et ce au plus tard à l’issue de la période transitoire, c’est-à-dire à compter du 1er juin 2019.

Chaque semaine et chaque mois, la Société s’assurera auprès des salariés qu’ils ont bien renseigné leur relevé individuel dans le système de gestion de la durée du travail de façon à disposer d’un outil fiable et contradictoire de suivi des forfaits jours. 

Cette information permettra le déclenchement de la procédure d’alerte prévue ci-dessous, par le salarié ou son responsable hiérarchique.

Leur manager sera également informé de façon à s’assurer que la charge de travail est compatible avec les obligations de santé et de sécurité des salariés.


Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 

Il est rappelé que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Sans remettre en cause l’autonomie des salariés concernés et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, des mesures propres à assurer un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail sont mises en place. 

Ainsi, le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements et des éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. 

En cas de difficultés inhabituelles et avérées relatif à l’organisation et à la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ainsi qu’en cas de difficulté à exercer son droit à la déconnexion, celui-ci aura la possibilité d’émettre une alerte auprès de l’employeur, ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours de la réception de l’alerte. 

L’employeur ou son représentant formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et notamment une meilleure répartition de la charge de travail. 

Par ailleurs, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également être organisé un rendez-vous avec le salarié afin de remédier à ces difficultés et d’envisager des mesures d’ajustement le cas échéant. 

L’employeur transmet, une fois par semestre, aux représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires :
- le nombre d’alertes émises par les salariés par division 
- les mesures correctives prises pour pallier ces difficultés. 

Entretiens périodiques

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur organise, deux fois par an, un entretien individuel spécifique au cours desquels sont évoqués la charge de travail, qui doit demeurer raisonnable, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération, ainsi que la question de l’effectivité du droit à la déconnexion. 

Cet entretien sera conduit par le manager du salarié à la lumière notamment des informations relevées dans le système de suivi et des conclusions des entretiens précédents.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation de la performance et sera espacé de 15 jours à minima, permettant notamment au salarié et à son manager de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail satisfaisantes. 

L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du salarié sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps. 

La liste indicative des éléments devant être abordés est transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures prises sont consignées dans le compte rendu de ces entretiens. 

Si possible, le salarié et le responsable hiérarchique examinent la charge de travail prévisible à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu sur la base d’un formulaire remis par la Direction à cet effet.

Dans le cas où une charge déraisonnable et structurelle de travail était identifiée, pour laquelle aucune solution n’a pu être trouvée par le manager et le salarié, le responsable des ressources humaines, informé de cette situation, coordonnera les mesures visant à traiter la situation. 

Un compte rendu de ces mesures sera établi. 

Par ailleurs, chaque salarié pourra solliciter auprès de son manager direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin d’évoquer sa charge de travail.

Traitement spécifique des heures de nuit 

Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose ces salariés, ni le décompte de leur durée du travail en jours sur l’année, les parties constatent que certains salariés peuvent être amenés à travailler ponctuellement de nuit.

Dans ce contexte, les heures de travail effectif effectuées la nuit seront majorées à hauteur de 32% (21h à 6h du matin), conformément aux dispositions de l’accord du 30 juillet 2015.

Seront considérées comme heures de nuit, toute intervention sur site ou en magasin, nécessitée par des besoins organisationnels s’inscrivant dans la justification du travail de nuit – liée à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique –, et validée par le Line Manager.

Il est néanmoins rappelé que les salariés devront veiller à ce que leur organisation du travail leur permette de respecter une amplitude horaire raisonnable ainsi que le temps de repos quotidien minimum.

S’agissant du décompte du travail de nuit, indépendamment des majorations visées ci-dessus, il est convenu que pour les salariés effectuant un travail de nuit d’une durée supérieure ou égale à 4 heures, conduisant à une amplitude journalière de travail sur 2 journées civiles incluant une interruption, 2 journées de travail seront comptabilisées. Il s’agit d’une modalité particulière de comptabilisation du temps de travail en compensation de cette sujétion spécifique liée aux contraintes particulières de l’activité de ces salariés.
Il est précisé que le temps de repos quotidien obligatoire s’appliquera en tout état de cause à partir de l’achèvement du travail de nuit.


Travail le samedi, le dimanche et les jours fériés

Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose ces salariés, ni le décompte de leur durée du travail en jours sur l’année, les parties constatent que certains salariés peuvent être amenés à travailler ponctuellement le samedi, le dimanche ou certains jours fériés. Il convient de rappeler que le travail des jours fériés et des dimanches doit rester exceptionnel. 

Sera considéré comme jour soumis à compensation, toute intervention sur site, en magasin ou lors de salons nécessitée par des besoins organisationnels - liée la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique –, et validée par le Line Manager.

Compensations et rémunération du travail du samedi 

Lorsque les salariés sont amenés à travailler le samedi, ils bénéficient d’une rémunération de cette journée travaillée sur la base du salaire annuel de base divisé par 216 jours OU d’une journée de récupération à prendre la semaine suivant celle de l’évènement ayant conduit à travailler le samedi. 

Dans l’hypothèse où la prise d’une journée de récupération ne serait pas possible et que cette impossibilité est préalablement confirmée par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiera d’une majoration équivalente à 100% du salaire de base pour une journée travaillée.

Compensations et rémunération du travail du  dimanche

Lorsque les salariés sont amenés à travailler le dimanche, ils bénéficient d’une rémunération de cette journée travaillée sur la base du salaire annuel de base divisé par 216 jours  ET d’une journée de récupération à prendre la semaine suivant celle de l’évènement ayant conduit à travailler le dimanche.
Dans l’hypothèse où la prise d’une journée de récupération ne serait pas possible et que cette impossibilité est préalablement confirmée par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiera d’une majoration équivalente à 100% du salaire de base pour une journée travaillée.
Compensation et rémunération des jours fériés 

Lorsque les salariés sont amenés à travailler un jour férié, ils bénéficient d’une rémunération de cette journée travaillée sur la base du salaire annuel de base divisé par 2016 jours  ET d’une journée de récupération à prendre la semaine suivant celle de l’évènement ayant conduit à travailler le jour férié.

Par ailleurs, le salarié bénéficiera également d’une majoration équivalente à 100% du salaire de base pour une journée travaillée.

Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions issues de l’article L. 3121-64 II du Code du travail, les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année exerceront leur droit à la déconnexion par application des dispositions de l’article 3 du présent accord applicables à l’ensemble des salariés.


Salariés promoteurs et promoteurs DVC relevant d’un décompte horaire du temps de travail


Les dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail permettent de mettre en place une répartition des horaires de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine. 

Le présent dispositif, qui s’inscrit dans ce cadre légal, a pour objet d’organiser la répartition et la variation de la durée du travail des salariés sur une période de 4 semaines.

La mise en œuvre de ce dispositif vise à améliorer les activités de visite des enseignes et de mise en valeur des produits chocolat et gomme de Mars Chocolat France, en amplifiant les activités commerciales sur les temps forts, tout en répondant au mieux à la fois aux aspirations des salariés et aux besoins de l’entreprise. 

Pour la Société, ce dispositif permet de répondre aux variations que peut connaitre cette activité, en raison notamment des saisonnalités, et de prendre ainsi en compte les nécessités de son activité. 

L’aménagement sur l’année permet donc à la Société d’apporter une meilleure adéquation des horaires de travail des salariés aux variations prévisibles d’activité et de s’adapter aux rythmes et aux besoins, liés à la fois aux variations saisonnières ou aux absences de salariés. 

Les présentes dispositions viennent se substituer à celles de l’accord conclu au sein de Wrigley SAS le 9 juillet 2014.

Ces salariés relèveront d’une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine mise en place par application de la partie 2 de l’accord du 30 juillet 2015 telle qu’adaptée par les présentes dispositions, dans ses articles 11, 12, 13 et 14. Les autres dispositions de l’accord sont inchangées et s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application ci-dessus.


 Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions du présent accord les salariés à temps plein relevant du service Sales RTM, occupant les postes de Promoteurs DVC (promoteurs “devant-de-caisse”) et promoteurs (promoteurs « fond de rayon »).

Période de référence

En application du présent dispositif, la durée du travail est répartie sur une base de 4 semaines.

Durée du travail de référence 

Pour les salariés à temps plein, dans le cadre de la période de référence définie ci-dessus, le temps de travail sera réparti par rapport à une durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif, soit 140 heures sur la période de 4 semaines.

Sur la période de référence, compte tenu des implantations saisonnières et de l’importance y afférente du réassort pour maximiser la visibilité des produits auprès des consommateurs, les périodes hautes d’activité notamment liées notamment aux périodes de Noël, pâque, d’implantation des produits « glace » et périodes de mise en œuvre des implantations et opérations promotionnelles négociées annuellement, sans préjudice des périodes de haute ou basse d’activité ressortant des programmations individuelles, viendront se compenser avec les périodes de basse activité.

Sur chaque période de référence, les salariés bénéficient  de 1 jour d’absence autorisée non rémunérée et non comptabilisée comme temps de travail effectif à l’exception d’une entrée sortie en cours de période de référence ou de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif autre que le RTV,RTJ en cours de période de référence..

Il est convenu que ces jours non travaillés pourront être cumulés dans les limites suivantes :
Ces jours peuvent être pris hors périodes de forte activité, telles que fixées annuellement, dans le respect des durées maximales et minimales de travail
Ces jours peuvent être cumulés dans la limite de 3 jours par trimestre.
Le cumul des jours d’absence devra être intégré dans la programmation individuelle prévue à l'article 2.4 ci-dessous, afin de donner la visibilité nécessaire à l’organisation de l’activité sur la période

En tout état de cause, la prise de ces jours est subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique.


Programmation et conditions de modifications de la durée et des horaires de travail

La programmation de la durée et des horaires de travail sera faite par chaque salarié concerné individuellement, sur chaque période de référence de 4 semaines, sur la base du plan de tournée qui lui sera communiqué.

Cette périodicité de la programmation individuelle est liée aux périodes de planification et de gestion des activités.

La programmation sera répartie sur une base de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 140 heures en moyenne sur chaque période, sous réserve des variations à la hausse ou à la baisse de cette durée hebdomadaire liée aux fluctuations d’activité.

Cette programmation devra être établie par le salarié au plus tard 15 jours calendaires avant le début de chaque période de 4 semaines et sera soumise à la validation du supérieur hiérarchique du salarié concerné.

L’approbation et la programmation individuelle en résultant devra être communiquée par écrit au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période de 4 semaines de programmation individuelle.

Cette programmation sera revue de façon hebdomadaire au cours de la période entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée mensuellement sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif, de sorte à ce que la rémunération est indépendante de la durée du travail réelle effectuée.

Ne sont pas intégrés dans la base du lissage les éléments de rémunération dont le versement est aléatoire, à périodicité autre que mensuelle, les éléments liés à la présence effective au travail ainsi que ceux indemnisant les sujétions particulières de travail.

S’il appartient au supérieur hiérarchique d’adapter l’organisation et la charge de travail du salarié à l’occasion de la validation des programmations individuelles établies par le salarié, de sorte à ce que le salarié effectue 140 heures de travail effectif sur chaque période de 4 semaines, il est convenu que,  si du fait de contraintes d’activité, le salarié est contraint de travailler moins de 140 heures sur une période pluri-hebdomadaire de référence de 4 semaines, sa rémunération sera néanmoins maintenue sur la base d’une durée de travail effective de 140 heures au cours de la période de référence. 

A toutes fins utiles, il est précisé que cette garantie ne s’applique pas dans l’éventualité où la durée moyenne des 140 heures sur la période considérée n’est pas effectuée en raison de la prise de jours d’absence autorisé non rémunérée à l’exception de ceux visés à l’article 2.3 ci-dessus, ni en cas d’arrivée ou de départ en cours de période. 

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif sur la période de référence, soit 140 heures.

Sur la base des modalités de décompte ci-dessus, les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement et à majoration versés selon le calendrier d’éléments variables de paie

Le contingent d’heures supplémentaires applicable est fixé à 125 heures annuelles.

Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période de référence

Décompte des absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des compteurs d’heures individuels

Les jours d’absence seront décomptés au réel et non sur la base de la durée moyenne de travail sur la période de référence : les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires du salarié concerné. Les heures d’absence régulièrement justifiées seront décomptées en fonction du nombre d’heures qu’aurait fait le salarié s’il avait travaillé, conformément au planning remis à l’intéressé.

Les absences non justifiées par l’état de santé et n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, la durée du travail effectif du salarié et notamment si le salarié a droit à des heures supplémentaires.


Arrivée et départ en cours de période

Les heures d’absence seront décomptées en considération du nombre effectif d’heures d’absence au regard de l’horaire planifié pour le ou les jours d’absence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré en considération des heures effectivement travaillées au sein de la période qu’il n’a pas effectuée en totalité. Sa rémunération sera régularisée par rapport à la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée exclusivement sur l’intervalle où il a été présent.

Régularisation du lissage de rémunération en fin de période

La régularisation de la rémunération lissée se fera sur la base des heures réellement travaillées, notamment en application des modalités de décompte définies ci-dessus.

En cas de compte créditeur (nombre d’heures réellement effectuées supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour la rémunération lissée), une régularisation de rémunération interviendra sous forme de rappel de salaire avec le paiement du salaire du premier mois suivant le terme de la période
En cas de compteur débiteur (nombre d’heures travaillées inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage), le trop-perçu sera récupéré comme avance en espèces, sous forme de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible.


Suivi de la durée du travail 

Un contrôle du temps de travail journalier est effectué pour chaque salarié concerné avec un récapitulatif hebdomadaire. 

Les bulletins de paie des salariés devront faire figurer les heures de travail réellement effectuées durant le mois considéré. 

Enfin, conformément au régime légal applicable, le dernier bulletin de paie de la période annuelle (ou lors du départ du salarié s’il a lieu en cours de période) sera accompagné d’un document annexe qui récapitulera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.

Droit à la déconnexion

Plages de déconnexion

Afin de garantir aux salariés l’effectivité de leur temps de repos et d’assurer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée et familiale, la Société reconnait expressément le droit individuel des salariés à la déconnexion. 

Il est ainsi rappelé que l’utilisation des nouvelles technologies mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle et qu’un salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail (à titre d’exemple congés payés, arrêts maladie, jours de repos).

En conséquence, les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes.

A cette fin, il sera rappelé aux salariés que durant ces périodes de congés, il doit activer le système de réponse automatique de sa boite mail afin de rediriger ses interlocuteurs vers des contacts disponibles.

Ce droit sera rappelé annuellement à l’ensemble des salariés au moyen d’une note d’information afin qu’ils participent activement à son respect.

Cette note a pour objectif de sensibiliser les salariés à la nécessaire utilisation maîtrisée et raisonnée des outils numériques. A cet effet, il est demandé aux salariés de : 

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. En tout état de cause, les salariés doivent s’abstenir de procéder à des sollicitations professionnelles durant leur temps de déconnexion et ceux de leurs collaborateurs.  
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un e-mail en dehors des horaires de travail. 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire. 
Ne pas se connecter aux outils numériques ou de ne pas envoyer d’e-mails professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 
Privilégier, dans la mesure du possible, les autres modes de communications (dialogue et échanges oraux). 
Réfléchir à la pertinence des destinataires des courriels et limiter l’utilisation des fonctions « répondre à tous » et « copie à ». 
De ne pas activer les alertes sonores et/ou visuelles d’arrivée d’un nouvel e-mail/ message. 
Privilégier l’organisation de réunions à distance (visioconférence/ conférence téléphonique) afin d’éviter, en tant que possible, les déplacements des salariés. 
Planifier des réunions durant les horaires habituels de travail et qui ne devront pas débuter avant 9h00 ou après 18 heures, sauf cas exceptionnels, notamment du fait du contexte international dans lequel l’entreprise fonctionne. 

 Suivi et bilan de l’effectivité du droit à la déconnexion

Les mesures et engagements pris par la Société dans le présent accord sont susceptibles d’évolution afin de tenir compte des demandes et des besoins des salariés. 


Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 24 septembre 2018, à l’exception des dispositions relatives aux conventions de forfait en jours sur l’année qui entreront en vigueur au 1er janvier 2019. Il est néanmoins convenu que les dispositions relatives aux majorations de nuit, week-end et jour férié entreront en vigueur au 1er octobre 2018.


Modalités de révision et de dénonciation

Révision

Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, adhérentes, et selon les modalités suivantes :

la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes, sous réserve que la dénonciation émane d’une ou plusieurs organisations syndicales pouvant faire état d’une représentativité suffisante,

une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, le présent accord reste applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une année, qui commence à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Formalités de publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au Conseil de prud'hommes de Nanterre, et à la DIRECCTE d’Alsace et au Conseil de prud’hommes de Haguenau.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage réservé à cet effet et par l’intranet. Une copie sera remise aux représentants du personnel.

En application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale prévue à cet effet. 

Suivi

Le présent accord et ses effets dans le temps seront suivis par le comité central d’entreprise dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale.

Clause de rendez-vous

Les parties au présent accord conviennent d’examiner les modalités d’application de l’accord et, le cas échéant, l’opportunité de son éventuelle révision, lors des négociations annuelles obligatoires. 

Fait à Haguenau, le 6 août 2018, en 4 exemplaires.

Le syndicat SECI-UNSA			Le Syndicat CFTC		Le Syndicat CFTC
XXXX					Ets de Haguenau		Ets de Steinbourg
XXXX				XXXX

Pour Mars Chocolat France
XXXX



Annexe A
dÉcompte du nombre de jours de repos pour les forfaits EN jours

Pour déterminer le nombre de jours de repos, il est procédé au calcul suivant :
- A (nombre de jours sur la période annuelle)
- B (nombre de jours de week-end)
- 25 jours de congés annuels acquis
- C (nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)
- 216 jours travaillés
= X jours de repos




Annexe b
traitement des absences non assimilées à du temps de travail effectif


Détermination du nombre de jours de repos

Méthode théorique de calcul

Le nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre est proratisé sur la base du nombre de jours ouvrés dans l’année soustraction faite du nombre de jours ouvrés d’absence soit :
(nombre de jours ouvrés dans l’année – nombre de jours ouvrés d’absence) * (nombre de jours annuels de repos/nombre de jours ouvrés dans l’année)


Illustration pratique sur 2018

Pour un salarié absent tout le mois de septembre 2018, soit durant 20 jours ouvrés, le nombre de jours de repos sera calculé de la façon suivante :

L’année 2018 compte 227 jours ouvrés calculés comme suit : 365 jours calendaires – 104 WE – 25 jours de CP – 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 227 jours ouvrés
Compte tenu du nombre de jours ouvrés dans l’année, les salariés sont éligibles à 11 jours de repos pour un forfait de 216 jours
En conséquence, le salarié absent durant 20 jours ouvrés est éligible à un nombre de jours de repos calculé comme suit :
(227 jours– 20 jours ouvrés d’absence) * (11 jours de repos annuels / 227 jours ouvrés dans l’année) = 10 jours de repos



Annexe C
traitement de l’aNNEE INCOMPLETE
Période transitoire 1er janvier 2019 – 31 mai 2019

Méthode de calcul

Le calcul du nombre de jours à travailler pour le salarié s’effectue sur la base des étapes suivantes :

Détermination du forfait au regard du nombre de jours ouvrés sur la période considérée,
Détermination du nombre de jours de repos sur la base du forfait correspondant à l’année incomplète

Détermination du nombre de jours de travail

226 jours ouvrés sur l’année 2019 (365 jours - 25 CP – 10 jours fériés tombant un jour ouvré – 104 samedis et dimanches pour un forfait de jours travaillés maximum de 216 jours
93.5 jours ouvrés entre le 1er janvier 2019 et le 31 mai 2019 (151 jours – 10.5 CP – 42 samedis et dimanches – 5 jours fériés tombant un jour ouvré)
Soit un forfait de jours travaillés sur l’année incomplète de 89,5 jours (93.5 X (216/226)

Détermination du nombre de jours de repos


151 jours sur la période annuelle incomplète
- 42 jours de week-end
- 10.5 jours de congés annuels acquis
- 5 jours fériés tombant un jour ouvré (dont journée de solidarité)
- 89,5 jours travaillés
= 4 jours de repos