ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La Société DISTRISAFE
SAS immatriculée sous le numéro 88192249600016
Domiciliée 3 RUE JULES VERNE 33185 LE HAILLAN
représentée par Monsieur 
d'une part,
Et,
Et les salariés de la Société DISTRISAFE, consultés sur le projet d'accord,
d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE :

En l'absence de délégué syndical et de comité social et économique, la Direction de la Société DISTRISAFE a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise.
La société DISTRISAFE est spécialisée dans la commercialisation d’équipements de protection individuels à destination des entreprises. L’activité nécessite une importante force commerciale, qui se doit d’être réactive et mobile pour rencontrer et vendre les produits aux clients. De ce fait, les salariés sont très autonomes dans leurs tâches. 
Le relationnel client et la connaissance des produits exigeant beaucoup d’implication et de disponibilité, la société souhaiterait mettre en place des conventions annuelles de forfait jours afin de mettre en cohérence l’activité des salariés et les besoins de l’entreprise.
La convention de forfait jours se définit comme une méthode de calcul de la durée de travail selon laquelle le temps de travail des salariés ne se décompte pas en heures, mais en jours de travail à l’année.
L’objectif est d’allier le besoin de souplesse nécessaire à l’activité, tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Article 1 – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Postes commerciaux itinérants,
Postes commerciaux sédentaires,
Postes administratifs de l’entreprise.
Le forfait jours n’est pas applicable aux cadres dirigeants. 
Article 2 – nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Article 3 – période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4 – Conditions de mise en place du forfait annuel
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 5 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires suivants:
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
- des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
- des jours de repos compris dans le forfait jours, dénommés RTT forfait jours.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure habituelle de demande de congés.
Article 6 – nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 7 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes. 
(218 + nombre de jours de congés non encore acquis) * nombre de mois travaillés / 12
Si le salarié arrive en cours de mois, la fraction « nombre de mois travaillés / 12 » peut être remplacée par « nombre de jours calendaires / 365 ».
Le nombre de jours de repos s’acquière au prorata selon l’entrée dans l’entreprise.
Exemple : le nombre de RTT acquis pour une présence complète sur l’année est de 10. Un salarié rentré au 1er juillet a droit à 10 jours * (6 / 12) = 5
Exemple 1  :  Date d’embauche 1er avril N.
Il travaillera 9 mois sur l’année.
Nombre de CP acquis sur l’année N, ramenés en jours ouvrés : 2.08 * 9 = 18.72 jours
Nombre de CP non acquis sur l’année N, en jours ouvrés : 25 (jours de CP pour une présence complète) – 18.72 = 6.28 (ou 12 mois – 9 mois travaillés *2.08)
Forfait = (218 + 6.28) * 9/12 = 168.21 jours
Exemple 2 : date d’embauche 1er juillet N
Il travaillera 6 mois sur l’année.
Nombre de CP acquis sur l’année N, ramenés en jours ouvrés : 2.08 * 6 = 12.48 jours
Nombre de CP non acquis sur l’année N : 25 (jours de CP pour une présence complète) – 12.48 = 12.52 (ou 12 mois – 6 mois travaillés *2.08)
Forfait = (218 + 12.52) * 6/12 = 115.26 jours
Exemple 3 : date d’embauche 26 septembre N
Il travaillera 3 mois et 4 jours sur l’année.
Nombre de CP acquis sur l’année N, ramenés en jours ouvrés : 2.08 * 3 = 6.24 jours
Nombre de CP non acquis sur l’année N : 25 (jours de CP pour une présence complète) – 6.24 = 18.76 (ou 12 mois – 3 mois travaillés *2.08)
Forfait = (218 + 18.76) * 97 / 365 = 62.92 jours
L’arrondi se fait au supérieur si la décimale est au dessus de 0.5, à l’inférieur si la décimale est en dessous 0.5.
Le calcul sera identique en cas de sortie en cours d’année.
Article 8 - Incidences des absences sur les jours de repos
Les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif entrainent une proratisation sur le nombre de jours de repos.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.  Elle est déterminée par le calcul suivant : 
Salaire forfaitaire / 21.67 (21.67 étant le nombre de jours ouvrés moyen par mois)
Article 9 -  Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours sur l’année. Le renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Son montant est déterminé par la formule suivante :
rémunération journalière (c’est-à-dire rémunération brute forfaitaire annuelle lissée / 218) × nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé × 10%
Article 10 – Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 11 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 12 – Suivi de la charge de travail
Article 12-1 - Suivi mensuel
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare, à la fin de chaque mois, sur papier adressé à son supérieur :
-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 12-2 - Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 12-3 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
-  la charge de travail du salarié ;
-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
-  et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 13 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié :
-n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
-est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
-doit strictement limiter l'envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. L'employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
ARTICLE 14 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 15 - Suivi de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’en cas de difficulté de mise en œuvre du dispositif, la partie qui rencontre ces difficultés (partie employeur ou partie salarié) remonte par écrit à l’autre partie la nature de la difficulté, et éventuellement les solutions qu’elle préconise.
A réception de cette remontée d’information, une réunion sera organisée afin d’étudier les modalités de résolution du problème rencontré. Si celui-ci nécessite un avenant au présent accord, celui-ci sera réalisé afin d’ajuster l’accord au besoin.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se concerter dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 16 - Portée de l'accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
ARTICLE 17 - Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 18 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 19 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Fait au Haillan, le 25 mai 2022,
Pour la Société 




Pour le personnel