Entre,

La Société SATO FRANCE, dont le siège social est situé Parc d’activités rue J.Messager à TEMPLEMARS représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,  
										D’une part,

ET, 

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, CFTC, représenté par XXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué  Syndical


Il a été convenu ce qui suit :



Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail (articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail), les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :
Embauche et mixité professionnelle
Rémunération
Formation professionnelle

Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 



Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise XXXXXX


Article 2 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures  temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.


Article 3 : L’EMBAUCHE  ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE 

Article 1.1 : Embauche

L’analyse du rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31/12/2017 fait apparaitre que les femmes représentent 36 % de l’effectif total alors qu’en 2014, année  de signature d’un accord Egalité Hommes/Femmes, elles représentaient 32%. 
Point positif : Il y a donc globalement féminisation de l’effectif avec un accroissement sensible de l’effectif sur les catégories Techniciens et Cadres. 


Nous avions en 2014  fait le constat du manque de mixité sur certains métiers et nous étions fixés comme objectif  d’améliorer cette mixité sur les emplois ci-dessous mentionnés. Nous avions diagnostiqué que le déséquilibre trouvait son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles) mais que le recrutement  restait  un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. 
Voici l’évolution constatée:

Nous observons un succès notable pour la seule catégorie «  Ingénieurs commerciaux » qui est passée d’un effectif nul à un effectif de 2 femmes sur 11 au total. 
Le recrutement a joué un effet de levier sur ce métier car le marché est plus ouvert. 
Par contre, en ce qui concerne, les métiers de conducteurs de machines, techniciens et assistantes commerciales, nous nous heurtons au problème du marché du travail qui est très sexué sur ce type d’emplois.
Cependant il y a lieu de poursuivre les mesures prises auparavant. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. 
Objectifs :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
Compléter les annonces de recrutement de conducteurs de machines en indiquant la mention suivante : « Des moyens techniques sont mis à disposition du personnel pour éviter au maximum les ports de charges ».

	Indicateur : 100% des offres d’emploi sont présentées de manière asexuée et 100% des offres d’emploi pour conducteurs de machines comportent la mention sur l’évitement des ports de charges. 

Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement : prendre l’engagement de recevoir les candidats des deux sexes dans les mêmes proportions que le nombre de candidatures reçues.
Ex : si 10 candidatures reçues (5H/5F), il faut que le nombre de candidats reçus en entretien respecte la proportion de 50% de femmes et 50% d’hommes.
	Indicateur : le % candidats Femmes reçus en entretien doit être égal ou supérieur au % des CV 	Femmes reçus. 



Veiller à ce que les partenaires de recrutement ou agence de travail temporaire respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable par application de la règle décrite ci-dessus.

Indicateur : 100% des partenaires de recrutement ont reçus la charte de recrutement de XXXXXX

Modifier la charte de recrutement pour spécifier la mention qui sera à faire figurer sur les annonces de recrutement de conducteurs de machine.
Sensibiliser les chargés de recrutement en interne pour la bonne application des règles établies, et leur rappeler, à l’occasion de chaque recrutement,  la  charte qui a été rédigée par XXXXXXXXX et  signée par les chefs de services, en charge du recrutement.

Indicateur : 100% des chargés de recrutement ont eu communication de la charte de recrutement avant le démarrage de tout  recrutement.  


Article 1.2 : Institutions Représentatives du Personnel

Voici le constat de la représentativité des salariés ces dernières années :

L’ensemble du personnel est convaincu de l’intérêt d’une meilleure représentativité des femmes dans les IRP. Ceci s’est traduit de manière très visible lors des dernières élections de DUP en 2017.

Objectif : Conserver cette tendance favorable et favoriser la mixité en assurant une représentation équilibrée  des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.
 L’entreprise s’engage à promouvoir et expliquer la fonction de représentants du personnel auprès de l’ensemble du personnel afin d’aider à lever les barrières d’autocensure que les femmes se fixent. 

Indicateur : Une  réunion d’information spécifique  sur les mandats des IRP avant les nouvelles élections qui seront organisées en 2019



Article 4 : REMUNERATION 

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : l’entreprise assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’analyse du rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31/12/2017 fait apparaitre la situation suivante :



Ces observations sont faites par catégorie de classification mais comme les emplois occupés sont très différents et qu’ils ne sont jamais occupés par les 2 sexes, la comparaison par poste de travail n’est pas possible. 

Cependant, il semble nécessaire de se focaliser sur la catégorie Employés/Ouvriers. Pour ce faire, une analyse par niveau a été faite ; les niveaux 2-3-4 font partie de la catégorie Employés/Ouvriers   :


Il semblerait à première vue qu’un déséquilibre existe : pourquoi les femmes de niveau 4 bénéficient-elles d’un salaire moyen plus faible que celui des hommes de niveaux 2 et 3 ? 
Certes les hommes bénéficient d’une ancienneté moyenne supérieure, bénéficient d’heures supplémentaires, de majoration heures de nuit   et de prime d’équipe. Cela pourrait expliquer cet écart mais il nous semble insuffisant de s’arrêter à cette seule explication sans approfondir la question. 


Objectif : Analyser en détail la décomposition de la rémunération des employés / ouvriers et déterminer si oui ou non il existe une disparité de rémunération pour cette catégorie de personnel. 
En cas de disparité avérée, il sera envisagé pour corriger d’éventuels écarts d’ :
Affecter une enveloppe spécifique à la résorption des écarts de rémunération à poste équivalent Le montant pour l’année 2018 est fixé à 10 % de l’enveloppe des augmentations individuelles et s’ajoute à celle-ci. Le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque période de négociation salariale et ce pendant la durée d’application de cet accord.
Agir au niveau de l’embauche sur la rémunération effective à emploi de valeur égale.


Indicateur : 30% des écarts injustifiés de rémunération constatés sur les niveaux 2-3 et 4 ont été corrigés par la mise en place de cette enveloppe spécifique.


Article 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité et il convient de  mesurer si l’égalité existe dans l’entreprise en matière d’accès à la formation.

Voici le constat fait sur ces 2 dernières années pour détecter d’éventuelles inégalités:


Il y a en 2017 déséquilibre entre les femmes et les hommes à 2 niveaux :
Proportionnellement à l’effectif total, les hommes sont formés en plus grand nombre que les femmes
Les hommes formés bénéficient de plus d’heures de formation que les femmes.

L’entreprise a l’habitude de bâtir son plan de formation en tenant compte uniquement des besoins et souhaits  identifiés, sans se préoccuper de la répartition par sexe.
 Il se trouve que ces besoins sont naturellement plus nombreux sur des métiers techniques ou  en évolution technologique permanente, métiers principalement occupés par des hommes (voir titre 1 du présent accord), d’où le déséquilibre constaté.

Objectif : Organiser les actions de formation de sorte que le nombre moyen d’heures de formation par salarié  femme progresse. 
Introduire dans le plan de formation prévisionnel un décompte prévisionnel par sexe du nombre   de salariés formés  et du nombre d’heures de formation suivies  

Indicateur : Le nombre d’heures de formation suivies par les femmes doit être au minimum  à 34 % du total des heures de formation (actuellement 26%)


Article 6 : Durée et modalités de suivi 

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de 1 an. Il prendra effet à compter du 13  Juillet  2018 et cessera de produire effet le 12 Juillet 2019.

Lors du second semestre, les indicateurs associés aux dispositions seront communiqués auprès des partenaires sociaux ayant participé à la négociation du présent accord et présenté à titre d’information aux représentants du personnel.

Le suivi de cet accord sera assuré par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Article 7 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.


Article 8 : Formalité de dépôt 

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail () en deux versions :
une version intégrale 
et, jusqu’au 1er octobre 2018, une version anonymisée

au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Templemars, en 6 exemplaires originaux
Le 12 Juillet 2017


XXXXXXXXXXXXX, Directeur Général





XXXXXXXXXXX, Délégué syndical CFTC