ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL 




ENTRE


LA SOCIETE SCE
SAS au capital de 1 000 000 €
dont le siège est sis 4 rue Viviani - 44262 NANTES cedex 2
immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 345 081 459 RCS NANTES

Représentée par XXX XXX XXX, Président


	D'UNE PART


ET

Les organisations syndicales représentatives 

CFDT, représentée par son délégué syndical, XXX XXX XXX 
CGT, représentée par son délégué syndical, XXX XXX XXX



	D'AUTRE PART







Il a été conclu le présent accord





Préambule:



La mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise s'inscrit donc dans une démarche volontariste en faveur :
d’une optimisation des conditions de travail des salariés par la limitation des trajets, la souplesse de l’organisation du temps de travail, l’environnement choisi,
d'une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, 
d’une contribution au développement durable,
de la Responsabilité Sociétale et de l’Entreprise.


Cet accord répond à la nécessité d’encadrer le télétravail dans l’intérêt des collaborateurs, qui doivent  bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l'intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions.

En 2015 fut signé le premier accord traitant du télétravail chez SCE. Depuis, le contexte légal a évolué. Il a apporté quelques précisions à la mise en œuvre du télétravail. Il était donc nécessaire que nous fassions évoluer notre accord.
Cet accord encadrera donc en plus du télétravail dit régulier, le télétravail dit occasionnel.

Le présent accord fixe les principes et les modalités de l’application du télétravail chez SCE conformément à l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.

Cet accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l’entreprise de l’ensemble de ses établissements. 


















Article 1 :   Modalités et organisation du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»
Le fait de travailler au moyen de ces technologies, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant notamment le travail mobile ou le nomadisme n'est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord (ce type de travail est considéré comme du travail en tiers lieu : en dehors du lieu de travail collectif et du travail à domicile).

Le télétravail, sous toutes ses formes, ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l’entreprise, et en particulier, au sein de leurs équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée. 

Cet accord prévoit deux types de télétravail, non cumulable. Le télétravail dit régulier et le télétravail dit occasionnel.

Sauf cas particulier, le télétravail régulier ne peut être pratiqué que selon les modalités suivantes :
entre un et deux jours par semaine. 
seront privilégiés en télétravail les mardis et jeudis qui sont les jours où notamment la circulation est la plus dense et sur lesquels le recours au télétravail prend tout son sens,
que par journée complète.
Les  candidatures  des  collaborateurs  à  temps  partiel  seront  examinées au  cas  par  cas (proratisation du temps de télétravail sous réserve d'une présence minimale sur le site de 2 jours par semaine).

En ce qui concerne le télétravail occasionnel, il ne peut être pratiqué que selon les modalités définies ci-après :
deux jours par semaine au maximum
par journée ou demi-journée
en accord avec le responsable
seront privilégiés en télétravail les mardis et jeudis qui sont les jours où notamment la circulation est la plus dense et sur lesquels le recours au télétravail prend tout son sens,

L'alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s'effectue sur un rythme strictement hebdomadaire. Il n'est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail. 
En effet, les journées de télétravail ne doivent pas être confondues avec des jours non travaillés dans le cadre d’un temps partiel. Le télétravail a pour vocation unique de remplacer le lieu de réalisation du travail qui serait effectué au bureau. Il n’a pas vocation à empêcher tout déplacement (rendez-vous extérieur, salons professionnels, réunions…) que le collaborateur devrait effectuer dans l’exercice normal de sa mission. 
En outre, le salarié doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives ou sa présence est nécessaire, telles que : réunions internes, réunions générales, assemblées, fêtes, formations, élections du personnel.

Le collaborateur s'engage à respecter la durée de travail quotidienne ou les modalités forfait jour définies par son contrat de travail et à pouvoir être joint à minima à l'intérieur des plages horaires suivantes : 9h-12h00 et 14h-16h30. Sur ces bases, les plages horaires pourront être redéfinies avec son manager et seront indiquées dans l’avenant.


Article 2 :   Une démarche volontaire 

Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d'un double volontariat : celui du collaborateur, et celui de son responsable hiérarchique. 
A noter qu’une demande de télétravail ou son refus éventuel n’entraînera en aucun cas une rupture du contrat de travail. 
Tout refus d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail sera motivé. 

Le fait qu'un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure globalement positive ou neutre pour tous. En effet, elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie sur le site.

C'est pourquoi chaque emploi en télétravail fait l'objet d'un engagement contractuel entre le collaborateur et la Direction (voir article 5).

Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l'engagement initial, le collaborateur ou la direction, peuvent à tout moment mettre fin au télétravail. Cette décision est signifiée par l'une ou l'autre partie par lettre avec accusé réception. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail. La cessation du télétravail est effective 30 jours après notification, sauf commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l'intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail.

Le collaborateur qui renonce à télétravailler est immédiatement maintenu, sans modification de sa quotité de travail, sur le site et sur le poste qui étaient les siens en tant que télétravailleur.


Article 3 :   Eligibilité au télétravail

Par principe tous les emplois de l’entreprise sont éligibles au télétravail. Cependant, le  télétravail n'est  pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise, c’est pourquoi la condition essentielle à l’accès au télétravail est que l’emploi occupé ne nécessite pas une présence physique pour la réalisation de la mission, ou que l’emploi ne requiert pas du matériel ou des logiciels non exportables au domicile du collaborateur.

Afin de favoriser leur intégration, les nouveaux recrutés ne peuvent travailler à domicile avant d'avoir acquis une ancienneté d'au moins un an, sauf accord spécifique.


Article 4 : Candidatures 

Pour assurer la réussite des collaborateurs dans un poste en télétravail, les candidatures font l'objet d'une étude attentive, qui vise à s'assurer de la compatibilité du collaborateur avec ce mode particulier d'activité. Cette procédure est applicable aux deux types de télétravail encadrés par cet accord, le travail régulier et occasionnel.


•	Candidature par mail au responsable hiérarchique et à la responsable ressources humaines.

•	Entretien entre le collaborateur et le responsable hiérarchique pour exposer les motivations, rythme du télétravail…

•	Entretien entre le collaborateur et un représentant RH pour examen de ses motivations et des conditions pratiques de déroulement du télétravail. Il est notamment vérifié si le logement du candidat est compatible avec l'exercice du télétravail dans de bonnes conditions (endroit dédié, sécurité des locaux, ...).

•	Arbitrage final par la direction sur avis du responsable hiérarchique et des RH.

•	Retour motivé par le responsable hiérarchique en cas d’acceptation ou de refus.


Article 5 : Mise en œuvre du télétravail

a) Le télétravail régulier

Un engagement écrit contractuel entre l’entreprise et le télétravailleur est signé avant le début du télétravail régulier.
Cet engagement prend la forme d'un avenant au contrat de travail. Cet avenant permettra de préciser le cycle de télétravail et les modalités de gestion des horaires : entre un et deux jour(s) par semaine de télétravail…
Il est signé par le télétravailleur, et la direction, pour une durée d'un an, renouvelable, après réexamen, pour une nouvelle période de 12 mois. La reconduction se fera automatiquement et tacitement après accord du manager. Un échange pourra avoir lieu entre le collaborateur et le service RH afin de faire le point sur ce mode d’organisation.

b) Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes exigences que le télétravail occasionnel. Les jours privilégiés seront le mardi et le jeudi. Le collaborateur doit être en capacité d’effectuer les tâches demandées en toute autonomie. Ce type de télétravail est soumis aux mêmes critères d’éligibilité et d’ancienneté que le télétravail régulier.
La demande du salarié doit être formalisée par mail à son responsable qui, à la suite de ce mail, validera ou non la demande. En cas de refus, le responsable doit motiver sa réponse.
Article 6 : Période d’adaptation

Comme stipulé à l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « en cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement établi. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification. » 
Les parties signataires du présent accord s’entendent pour déterminer la période d’adaptation de la manière suivante : 
La période d’adaptation est définie pour une période d’un mois. Cette période débute le jour de la date d’effet précisé dans l’avenant. Au cours de cette période, l’une ou l’autre des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail par lettre avec accusé réception, moyennant un délai de prévenance de quinze jours.


Article 7 : Garanties des conditions de travail pour le télétravailleur et son management

Le guide pratique du télétravail qui avait été rédigé en 2015 à l’occasion de la signature du premier avenant télétravail a été mis à jour pour mentionner la possibilité de télétravailler occasionnellement. Il est disponible sur la RH box. 

Sensibilisation :
Des télétravailleurs : information pratique sur la connexion à distance, les droits et obligations du télétravailleur, la gestion du temps de travail, les conditions de travail, l'hygiène et la sécurité et sur le thème « concilier vie professionnelle et vie privée au domicile ». Le guide pratique précise leurs droits et obligations, les conditions pratiques du télétravail ainsi que la conduite à tenir au quotidien (en cas de panne informatique, d'accident, de nécessité de s'absenter, etc.).
De l'encadrement concerné : sensibilisation aux droits et obligations du télétravailleur et au télé-management. 

Equipements et lieu de télétravail :
L’entreprise fournit un poste de travail informatique sécurisé pour le travail à distance. Le collaborateur bénéficiera d’une assistance par hot line du service informatique.
Ce matériel sera adapté au métier du salarié et de ce fait pourra différer entre les salariés en télétravail. 

Les parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage à :
être en possession d’un mobilier adapté au travail pour garantir notamment une bonne ergonomie durant son travail, 
être en mesure d’utiliser ou d’aménager un emplacement dédié,
et avoir ou fournir une connexion internet performante.
Le télétravailleur conserve par ailleurs son bureau au sein de l’entreprise.
Santé et sécurité :
Conformément à l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2005, un contrôle du lieu de télétravail pourra être effectué sur accord exprès du collaborateur après notification écrite de ce contrôle. Ce contrôle a pour objectif de vérifier les bonnes conditions de travail et de sécurité du salarié sur son lieu de télétravail.

Suivi individualisé :
•  Suivi par le responsable hiérarchique direct :
tous les 6 mois pour faire un point sur le télétravail 
ou à sa demande ou à la demande du collaborateur
•  Suivi par le service RH au moment des renouvellements.
•  Suivi personnalisé par le médecin du travail lors des visites périodiques.


Article 8 : Egalité des droits et de l’accès à l’information, déconnexion et respect de la séparation vie personnelle/ vie professionnelle

Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (loi, convention collective, contrat de travail…). Dans la limite des règles propres au télétravail, il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés du siège (exemple : les entretiens professionnels, tickets restaurant…)

Il n'y a pas de dispositif spécifique de mesure de la productivité du collaborateur ni de fixation d'objectifs individuels quantifiés dans l'avenant, en raison du risque de rupture d'égalité de traitement par rapport aux collaborateurs travaillant sur le site. En revanche, un contrôle de l’assiduité et de l’activité professionnelle (par contacts téléphoniques et électroniques) sera effectué sur les plages horaires définies dans l’avenant.

Enfin, un contrôle sera effectué sur les résultats quantitatifs et qualitatifs de la production du collaborateur, comme c'est le cas pour l'ensemble des collaborateurs.

Il a accès :
aux services collectifs de l'établissement,
à  toute  information  professionnelle  et  formation  professionnelle  proposées  par l’entreprise,
à l'information culturelle, sportive et sociale,
à l'information syndicale.

Le télétravailleur  a droit au respect de sa vie privée. Le télétravailleur ne peut être joint en dehors des horaires fixés contractuellement avec la direction.

Le collaborateur en télétravail s’engage :
à respecter les horaires de travail qui lui incombe s’il est concerné par ce mode d’organisation du temps de travail ;
à respecter les obligations concernant le repos quotidien et hebdomadaire ;
à se déconnecter de tous les outils de communication à distance (téléphone portable et messagerie professionnelle) durant ces phases de repos afin de garantir leur effectivité.


Article 9 : Assurance spécifique pour le télétravail

Dans tous les cas, il est convenu avec le salarié que ce dernier doit souscrire une assurance multirisques habitation qui intègre une pièce à usage professionnel et s’engage à obtenir de la part de son assureur une attestation le notifiant, que le télétravail soit occasionnel ou régulier.  

L’attestation garantissant ce risque devra être remise, par le salarié, à la direction. 

Il s’agit d’obtenir de la part de la compagnie d’assurance la confirmation qu’aucune limitation de garantie ne sera appliquée dans le cas où l’origine du sinistre sur l’habitation aurait pour origine le local et / ou le matériel utilisé dans le cadre du télétravail. 

Autant que faire se peut, l’attestation devra indiquer que la compagnie renonce à tous recours contre la société SCE et ses assureurs pour tout dommage d’incendie, d’explosion et de risques divers affectant les biens des assurés (c’est-à-dire l’habitation), et qui trouvent leur origine dans un matériel appartenant ou fourni par la société SCE. 
De son côté, l'entreprise  assure   le   matériel   mis  à   la  disposition   du télétravailleur  à son  domicile.


Article 10 : Utilisation de l’équipement de travail

Le salarié s’engage à utiliser avec soin le matériel qui lui est confié et uniquement pour les besoins de l’entreprise tel que défini par le règlement intérieur et la charte des systèmes d’information. 
L'établissement met à disposition le poste ainsi défini et en conserve la propriété intégrale. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation (lieu d'implantation sûr, respect des règles d'entretien et d'utilisation prescrites).
La maintenance du poste de travail est assurée pendant les horaires de travail et aux frais de l’entreprise. Si un dysfonctionnement du poste de travail nécessite son remplacement, celui-ci est acquis de plein droit dès lors que le télétravailleur a pu attester de sa bonne garde.
Le télétravailleur pourra également accéder à une assistance technique à distance (hotline et /ou prise en main à distance) durant l'amplitude de travail du service informatique. Au besoin, il pourra lui être demandé d'apporter le poste sur le site.


Article 11 : Durée de l’accord et publicité

Le présent accord expérimental est conclu pour une durée d’un an. 

Il prend effet immédiatement après le dépôt de l’accord par la direction de SCE:
en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de Nantes.
Le Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord pour demander son retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois ou aux règlements. 
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion
comme le prévoit la convention collective Syntec applicable au sein de SCE, le présent accord sera adressé par mail à OPNC@syntec.fr pour être observé par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.


Cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il sera également à disposition du personnel sur le réseau social de l'entreprise « Planète » rubrique RH Box.


Fait à Nantes,
Le 14 décembre 2018




Pour la société SCE
XXX XXX XXX
Président






Pour l’organisation syndicale CFDT	Pour l’organisation syndicale CGT
XXX XXX XXX	XXX XXX XXX
Délégué syndical 				 Délégué syndical