ACCORD D’ENTREPRISE





ENTRE LES SOUSSIGNES

La société PRESENCE PLUS, 
société à responsabilité limitée au capital de 73 835 €
dont le siège social est situé 3 rue Roland Garros 38320 EYBENS
immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 829 923 465
représentée par, agissant en qualité de Gérant, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Dénommée ci-après " La société PRESENCE PLUS "

D'UNE PART



ET


Les salariés de la société PRESENCE PLUS ayant approuvé l’accord par référendum à la majorité des deux tiers, suivant le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés,


D'AUTRE PART


PREAMBULE

Le présent accord vise à :
instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel cadre et non cadre de la société PRESENCE PLUS ;
définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient tous les salariés de la société PRESENCE PLUS ;
déterminer les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société PRESENCE PLUS.

Son objectif est de permettre de mieux concilier les intérêts et le développement de la société PRESENCE PLUS et la mise en place de conditions de travail propres à donner une plus grande souplesse dans l’accomplissement des tâches et à assurer l’épanouissement professionnel et personnel des salariés, ainsi que leur sécurité et leur santé, conformément à la réglementation en vigueur.

PARTIE 1 : DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE
PARTIE 2 : DROIT A LA DECONNEXION 
PARTIE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES

L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale des Prestataires de Services dans le secteur Tertiaire, ayant trait au forfait annuel en jours.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PARTIE 1 : DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE 


ARTICLE 1 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés (non cadres) dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.


ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

2.1 Plafond annuel de jours travaillés et nombre de jours non travaillés

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne pourra être supérieur à 218 jours par année civile du 1er janvier au 31 décembre pour un salarié, tel que défini ci-avant, à temps plein et présent pendant toute la période de référence.

Eu égard au calendrier 2018, le personnel concerné par le forfait en jours sur l’année bénéficierait ainsi de 9 jours non travaillés (JNT).

Le mode de calcul pour l’année 2018 serait le suivant : 

365 - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés = 252 jours ouvrés ;
252 - 25 jours ouvrés de congés payés = 227 jours ;
227 – 218 = 9 jours.

Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne pourra pas être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets ou renonciation à des jours non travaillés dans les conditions précisées ci-dessous.

En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218 jours par année civile. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

2.2 Situations particulières

2.2.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes : 
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération ;
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paie dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et          L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

La rémunération sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

2.2.2 Prise en compte des absences

Les congés et absences autorisées, telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, auront pour incidence une diminution du forfait.

Exemple d'un collaborateur absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé à 130 jours (218 jours - 88 jours).

Pour les absences indemnisées, le montant du salaire à verser sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.


ARTICLE 3 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION

La rémunération sera lissée sur l’année selon la formule suivante : 

salaire annuel brut de base / 12

La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée. 

ARTICLE 4 – RENONCIATION A DES JOURS NON TRAVAILLES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et avec l’accord de la Direction, renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours non travaillés (JNT). L’accord sera formalisé par écrit.

La demande du salarié devra être présentée lors de l’année en cours, 45 jours avant la fin de l’année civile, sur le formulaire prévu à cet effet.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions des titres III et IV du Code du travail relatives :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
aux congés payés.

Le nombre de jours de travail annuels maximum sera de 228 jours. 

Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours non travaillés donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée comme suit : 

Rémunération annuelle brute / (218 j de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année)

Soit, pour une année comportant 9 jours fériés chômés, la formule de calcul suivante : 

Rémunération annuelle brute / 252.


ARTICLE 5 – PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT)

Les journées ou demi journées non travaillées seront fixées pour chaque salarié concerné, après visa de la hiérarchie et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables si la durée de l’absence est de 2 jours ouvrés au maximum et un délai de 15 jours ouvrables si la durée de l’absence est supérieure ou égale à 3 jours ouvrés.

Cependant, il sera demandé aux salariés concernés d’étaler la prise des jours non travaillés de façon régulière sur chaque trimestre afin de ne pas pénaliser le bon fonctionnement de l’entreprise.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à la société PRESENCE PLUS de modifier les dates choisies par le salarié, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de 3 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.

En tout état de cause ces JNT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle (année civile). Au-delà, les JNT non pris seront perdus.

Ces JNT ne seront pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels et ne pourront être accolés à des congés payés, sauf accord exprès de la direction.

ARTICLE 6 – PERIODES DE TRAVAIL

La durée du travail des salariés concernés sera normalement répartie sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi).

Les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur seront applicables. 
Ils bénéficieront ainsi :
d’un repos quotidien de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien (35 heures au total), 
et de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 


ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE 

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.

7.1 Suivi du forfait et de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et/ou le service des ressources humaines assurera le suivi régulier : 
de l’organisation et la répartition du travail ; 
de la charge de travail des salariés ; 
de l’amplitude de leurs journées d’activité ;
du respect de l’obligation de déconnexion à distance. 

Le nombre de journées de travail ou demi-journées sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par chaque salarié concerné.

Ce document devra faire apparaître :
- le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
- le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. 

Il sera tenu par les salariés sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, et remis à la fin de chaque mois à la Direction pour validation.

L’analyse mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois écoulé et sa répartition,  de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé et, le cas échéant, d’envisager toute mesure propre à remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'Administration du Travail pendant un délai de 3 ans et conservés par l’entreprise durant 5 ans.

7.2 Gestion de la survenance de circonstances exceptionnelles accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours constatant la survenance de circonstances, événements ou éléments ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, seront invités à avertir sans délai leur hiérarchie afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Dans ce cas, la société recevra le salarié en entretien dans un délai de huit jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formulera par écrit, dans le même délai, les mesures prises pour permettre un traitement effectif de la situation.

7.3 Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, chaque année, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
 l’organisation du travail ;
 la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
 l’amplitude de ses journées de travail ;
 l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
 la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. 

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 

Durant cet entretien, la société et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit. 


ARTICLE 8 – LE CAS ECHEANT, INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL SUR LE RECOURS AU FORFAIT JOURS

Dès lors qu’un CSE serait présent, le société PRESENCE PLUS devrait l’informer, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 7.2, ainsi que des mesures adoptées pour pallier aux éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.  

Le cas échéant, la société PRESENCE PLUS devrait également informer le Comité Economique et Social de la survenance de toute situation exceptionnelle.  

Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (entreprises de plus de 50 salariés) serait présent, la société PRESENCE PLUS devrait l’informer et le consulter, chaque année, sur le recours aux forfaits annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Dans ce cas, les informations remises au CSE à attributions étendues seraient consolidées dans la base de données unique lorsque celle-ci devrait être mise en place conformément aux dispositions légales en vigueur. 

PARTIE 2 : DROIT A LA DECONNEXION 

L'évolution et l'accessibilité toujours plus grande des outils numériques professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance d’un bon usage afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle et plus, largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

L’accord vise essentiellement un droit à la déconnexion pour les salariés de PRESENCE PLUS, des exceptions pouvant être envisagées en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation.


ARTICLE 9 - DECONNEXION - Définitions

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communications personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps pendant lesquels le salarié se tient à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…)


ARTICLE 10 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés, non-cadres, cadres et cadres dirigeants  travaillant au sein de la Société PRESENCE PLUS ou à son domicile dans le cadre du télétravail. Il vise notamment les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours dans le cadre de la partie 1 du présent accord.


ARTICLE 11 – SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, PRESENCE PLUS s’engage notamment à :

Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise, un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.


ARTICLE 12 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

L’implication de chacun ;
l'exemplarité, sur laquelle PRESENCE PLUS s'engage, de la part des managers et des dirigeants de l'entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir Ies bonnes pratiques et entrainer l'adhésion de tous.

C'est pourquoi, d‘une part la ligne managériale s'assurera du respect de ce droit et d’autre part, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

Sauf urgence avérée, il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone, courriel ou SMS, en dehors de leurs horaires de travail (horaires contractuels, collectifs, individuels …) et pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, en dehors de la plage horaire 7h - 20h des jours travaillés. 

Il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Toute dérogation à ce principe doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


ARTICLE 13 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération la fonction « CC » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ( ne pas surcharger de PJ inutiles et rappel de l’interdiction de transmettre des fichiers audio en PJ / CNIL.)
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 14 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les temps de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des jours et temps habituels de travail.

PRESENCE PLUS s'engage à mettre en place des actions de sensibilisation/formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes :
Bloquer les réceptions de mails entre 20h et 7h et week-end ( du samedi 17h au lundi 7h)
Encourager les dispositifs de sensibilisation comme guide de bonnes pratiques, formations et informations…


ARTICLE 15 - BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à proposer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année, et enrichi par le retour effectué à l’occasion de l’Entretien Annuel Professionnel pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jour.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, correctives ou non, pour mettre fin au risque.


PARTIE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

La présente partie est conclue dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent formaliser les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de la société PRESENCE PLUS.

Le présent accord n’a pas vocation à régir les situations de télétravail occasionnelles et exceptionnelles (par exemple en cas de grève des transport, d’intempéries, d’épidémies, de restrictions émises par le médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail, d’autres situations privées…), gérées au cas par cas par la Direction de la société PRESENCE PLUS, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. 

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, il sera demandé aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, de travailler depuis leur domicile afin de garantir la protection de leur santé et leur sécurité.

ARTICLE 16 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.


ARTICLE 17 – METIERS ET SALARIES CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL A DOMICILE

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe. 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou en contact avec la clientèle, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Le salarié doit par ailleurs remplir les conditions cumulatives suivantes : 
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à domicile ;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme ;
Utiliser les technologies de l’information et de la communication ;
Le cas échéant, exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 60% d'un temps plein ;
Le cas échéant, avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 6 mois (correspondant à du temps de travail effectif), afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ;
Le cas échéant, être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois (correspondant à du temps de travail effectif), compte tenu des éventuels coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat.

ARTICLE 18 – ACCES AU TELETRAVAIL REGULIER

18.1 Volontariat

L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. 

Par conséquent, le télétravail régulier est accessible : 
Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l’objet d’une motivation écrite ;
Sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne soit un motif de rupture du contrat de travail ;
Lors de l’embauche.


18.2 Modalités de la demande de passage en télétravail régulier

18.2.1 Demande à l’initiative du salarié 

Le télétravail à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord de la Direction qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 17 du présent accord.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe la Direction au minimum un mois avant la date souhaitée du début du télétravail par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. 

Une réponse écrite sera faite au salarié dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande écrite du salarié).

En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui répond aux critères d’éligibilité définis à l’article 17 du présent accord, la réponse écrite de la Direction sera motivée. 

18.2.2 Demande à l’initiative de l’entreprise

Le télétravail régulier à l’initiative de la Direction est subordonné à l’accord du salarié. 

La demande est adressée au salarié par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. 

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser le télétravail.

Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse par écrit. Le silence gardé jusqu’à l’expiration de ce délai équivaut à un refus. 

18.3 Planification des jours de télétravail régulier

Le nombre et la répartition des jours de télétravail par semaine sont fixés en accord avec le salarié et la Direction. 

Les salariés en télétravail régulier doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par la Direction. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

En raison de nécessités de service, de formations, de réunions, de visites, etc et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la Direction, être effectuées sur le lieu de travail habituel, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.

Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre dans l’entreprise, sauf motif légitime (maladie, congés …).

Le collaborateur et la Direction se doivent une information réciproque, par tous les moyens, de l’organisation du télétravail.

De la même façon, il est rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci interviendrait un jour où il est prévu qu’il soit en situation de télétravail.

Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier 

Avant la mise en œuvre du télétravail régulier, le salarié se verra remettre par écrit les données informatives suivantes :

les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants : descriptif des taches et missions, rémunération, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;

le descriptif des matériels mis à disposition du salarié par la société PRESENCE PLUS ;

les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;

les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, etc. ;

la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;

Pour la bonne forme, le salarié retournera une copie de ce document revêtu de la mention « Bon pour accord », suivie de sa signature à la Direction avant le début du télétravail.

Le télétravailleur pourra également bénéficier d’une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

18.5 Période d’adaptation

Chaque salarié de la société PRESENCE PLUS acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois, à compter du premier jour de télétravail. 

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à cette forme régulière d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois. A l’expiration de ce délai, le salarié exercera intégralement son emploi correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles dans les locaux de l’entreprise.







18.6 Réversibilité 

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, la Direction et le salarié en situation de télétravail peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. 

La mise en œuvre de la réversibilité sera précédée d’un entretien entre le salarié et la Direction afin notamment de convenir des modalités de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Un délai de prévenance de 1 mois devra également être respecté.

A l’expiration de ce délai, le salarié exercera intégralement son emploi correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles dans les locaux de l’entreprise.

18.7 Priorité d’emploi

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, les télétravailleurs bénéficient d’une priorité pour occuper un poste sans télétravail correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles. 

La société PRESENCE PLUS s’engage à informer régulièrement les télétravailleurs de la disponibilité de tout poste de cette nature.


ARTICLE 19 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

19.1 Conditions de travail : temps et charge de travail

19.1.1 Temps de travail et plages horaires de disponibilité

Les salariés en situation de télétravail doivent respecter leur durée du travail contractuellement prévue.

La Direction et les salariés en situation de télétravail veilleront au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail, à savoir : 
Semaine de 6 jours de travail maximum ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu ;
Durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ;
Amplitude de la journée limitée à 13 heures (temps de pause compris) ;
Temps de pause quotidien de 20 minutes toutes les 6 heures ;

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. 

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’entreprise et les salariés en télétravail s’engagent à respecter les plages horaires de disponibilité suivantes : 9h – 12h30 et 14h – 17h30.
Les plages horaires de disponibilité des salariés à temps partiel sont limitées aux horaires de travail contractuellement définis. 

Le salarié pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de ces plages, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable.

19.1.2 Charge de travail

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Si la charge de travail semble trop importante au collaborateur concerné, celui-ci doit en avertir immédiatement la Direction et en aucun cas prendre l’initiative d’un travail en dehors des horaires prévus durant la période de télétravail. Un entretien individuel sera organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définit, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

19.1.3 Maintien du lien social

Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile privée, le télétravailleur doit bénéficier d’un mode de management qui : 
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de la société PRESENCE PLUS ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d’avoir accès aux informations et activité sociales de la société PRESENCE PLUS  ;
Lui ouvre accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de la société PRESENCE PLUS .

Un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera organisé.

19.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

19.2.1 Conformité des installations et des lieux de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail à son domicile, exempt de toute distraction pendant la période de travail. Le salarié doit également attester de la conformité des installations électriques de son domicile, ou à défaut, en avertir sans délai la Direction. Le salarié s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace. 

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent la règlementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité. 


19.2.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’entreprise

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, la société PRESENCE PLUS fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant d’exercer leur activité. 

Le matériel confié est et demeure la propriété de la société PRESENCE PLUS qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-conformité et l’adaptation à l’évolution des technologies. 

La société PRESENCE PLUS  fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. 

Le télétravailleur doit autoriser l’accès à son domicile pour l’installation, l’entretien et le remplacement du matériel. 

19.2.3 Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus : 
d'utiliser ce matériel uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de la société PRESENCE PLUS à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document visé à l’article 18.4 du présent accord et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information ;
d'aviser immédiatement la société PRESENCE PLUS, en cas de panne de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel ;
 de restituer le matériel sur simple demande de la société PRESENCE PLUS à la fin du télétravail, à la rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit ainsi qu’en cas de suspension prolongée du contrat de travail pour quelque motif que ce soit. 

19.2.4 Assurance du lieu d’habitation à un usage professionnel

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur qu’il travaille à son domicile avec le matériel appartenant à son employeur. Il doit remettre à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce son activité professionnelle à son domicile. 

Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.


ARTICLE 20 – STATUT SOCIAL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

20.1 Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, informations syndicales, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la société PRESENCE PLUS. 

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

20.2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société PRESENCE PLUS.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de disponibilité déterminées à l’article 19.1.1 du présent accord est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur à domicile doit informer la Direction de son arrêt dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

20.3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

La règlementation du travail sur écran s’applique au télétravail. 

20.4 Confidentialité et protection des données informatiques

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Le collaborateur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations que lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, oralement ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toutes utilisations abusives ou frauduleuses des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.


















PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES 


ARTICLE 21 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel il aura été approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 à L.2232-23, R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail.


ARTICLE 22 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
tirer le bilan de son application ;
renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.


ARTICLE 23 – EVOLUTION DES MODALITES

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


ARTICLE 24 – INTERPRETATION

Les salariés et la direction conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document sera remis à chaque partie signataire.


ARTICLE 25 – DENONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, c'est-à-dire l’employeur d’une part et l’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers d’autre part, moyennant un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.


ARTICLE 26 – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant devra être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés et faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.


ARTICLE 27 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par la Société à la DIRECCTE AUVERGNE RHONE-ALPES, Unité Territoriale de l’Isère via le site , accompagnée du procès-verbal de résultat de la consultation des salariés.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format. docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposée à la DIRECCTE AUVERGNE RHONE-ALPES, Unité Territoriale de l’Isère via le site .

La Société PRESENCE PLUS remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié de la société PRESENCE PLUS.
_________________


Fait à Eybens,
Le 04 septembre 2018

En 4 exemplaires originaux

Pour la société PRESENCE PLUS		
M. 



Signature précédée de la mention “lu et approuvé, bon pour accord”.





 











	Un outil pratique afin de sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, et permettre une meilleure qualité relationnelle.



SOMMAIRE






Appels téléphoniques et SMS
Les salariés disposant d’un téléphone professionnel sont appelés à le couper à la fin de leur journée de travail et au plus tard à 20h.
Les salariés disposant d’un téléphone professionnel sont appelés à le mettre en fonctionnement au début de leur journée de travail et au plus tôt à 8h.
Par conséquent les appels sont déconseillés entre 20h et 8h.
Un appel non répondu ou un message non consulté pendant ce créneau, ne pourra pas être considéré comme un manquement.

Conseil : Par retour d’expérience, il est conseillé d’avoir 2 téléphones distincts afin de mieux séparer vie privée et vie professionnelle.
Mails
Blocage de la réception des mails entre 20h et 7h et week-end (du samedi 17h au lundi 7h).

En cas d’absence de plus de 1 jour, activer le message de notification d’absence et indiquer à qui s’adresser en cas de besoin.

Conseil à celui qui reçoit un mail ou un SMS :
►	S’autoriser à informer l’expéditeur d’un mail ou d’un SMS que sa demande l’a mis en difficulté en termes de délai et/ou d’organisation s’il tel était le cas.
►	Désactiver la notification de réception de mails, pour favoriser la concentration et afin de limiter le stress.

Conseils à celui qui envoie un mail ou un SMS
►	Favoriser les temps d’échanges plutôt que l’envoi d’un mail, ou accompagner le mail d’explications orales ;
►	Utiliser ces modes de communication pour des informations courtes, simples et sans surcharge inutile ;
►	Anticiper les demandes pour permettre aux collègues de s’organiser ;
►	Eviter de transmettre une suite de mails (conversation) à un nouvel interlocuteur sans explication ;
►	Se questionner sur le réel degré d’urgence de la demande.

L’urgence doit rester exceptionnelle.

 Ne pas présumer que suite à l’envoi d’un mail le message est compris et que la demande est traitée.

Conseils pour limiter la surcharge de mails et améliorer la fluidité de l’information

►	Vérifier que le message est complet, présence des pièces jointes par exemple, avant de l’envoyer
►	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail
►	S’assurer de la pertinence des destinataires et effectuer des mises en copie raisonnée
S’autoriser et prendre le temps d’informer l’expéditeur qu’il n’est pas concerné par le sujet
►	Eviter les sollicitations avec réponses immédiates, s’assurer d’un temps suffisant si demande de réponse ou action.
►	Privilégier les liens plutôt que les PJ pour éviter d’alourdir les messageries.
►	Relire son mail avant de l’envoyer afin que celui-ci soit complet et nécessite un second envoi de précision