ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :
L’Association de Gestion du Conservatoire National des Arts et des Métiers en Auvergne Rhône-Alpes, dont le    siège est sis. 4 rue ravier – 69007 LYON, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 443 206 289, représentée par Directeur Régional sous délégation du Président de l’Association,
D’une part,
Et 
Le Syndicat CFE-CGC, en la personne de sa Déléguée Syndicale valablement désignée au sein de L’Association de Gestion du Conservatoire National des Arts et des Métiers en Auvergne Rhône-Alpes,

D’autre part.


PRINCIPES LIMINAIRES

Il est nécessaire de rappeler que le travail à distance et le télétravail sont deux notions différentes qu’ils convient de ne pas confondre.

Le travail à distance consiste en une pratique non réglementée qui vise à pouvoir exercer ses missions hors de son service.



Le télétravail est réglementé par des textes spécifiques (L. 1222-9 du Code du travail) et désigne : 
«Toute forme d'organisation du travail, dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les  locaux de l'employeur, est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »


Contexte

Le présent accord a pour objectif de préciser les modalités d’organisation du télétravail au sein du Conservatoire national des arts et métiers en Auvergne Rhône-Alpes, en complément des dispositions contenues dans :
L’accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005,
L’ordonnance du 22 septembre 2017 dans le cadre de la réforme du Télétravail,
Les articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

Le présent accord redéfinit la notion de télétravail en lien avec l’ordonnance du 22 septembre 2017, en précisant son autorisation d’exercice, ses modalités de mise en œuvre et les garanties pour les salariés.

Table des matières

1.1 
1.2 

2.1 
2.2 
6
3.1 6
3.2 7
 3.3  

4.1 
4.2 
4.3 

5.1 
5.2 
5.3 1
5.4 1
Dispositions finales	12
6.1 
6.2 
6.3 2
6.4 2
6.5 2



Article 1 - Principes généraux du télétravail

Article 1.1 - Principes généraux

Volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé aux salariés par l’employeur. De même, il ne peut pas être obtenu par les salariés sans l’accord de leur supérieur hiérarchique.
Réversibilité : Pour le télétravail fixe, la situation de télétravail est réversible. Les deux parties s’engagent pour un délai de 6 mois qui à défaut d’indication contraire est prorogé par tacite reconduction. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 1 mois précédent la fin de la période.
Maintien des droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans leur bureau. Il est soumis aux mêmes obligations.
Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. À cet effet, il fixe en concertation avec celui-ci les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter.


Article 1.2 - Situations particulières ouvrant droit au télétravail

Sur proposition du médecin du travail, un salarié dont l’état de santé ou de handicap le justifient, pourra temporairement télétravailler pour favoriser la poursuite ou la reprise de son activité.
Une salariée ayant déclaré sa grossesse pourra également bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail et pourra demander la mise en place d’une organisation de télétravail jusqu’à son congé maternité, sous réserve que les fonctions de la salariée le permettent.
Il est possible pour ces situations particulières de bénéficier d’une quotité hebdomadaire de télétravail supérieure aux un ou deux jours de droit commun et ce pour une durée de six mois maximum après avis du médecin du travail. Cette dérogation est renouvelable, après avis du médecin du travail.

De même, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir une étude détaillée du matériel nécessaire au télétravail selon le handicap du salarié.

Article 2 - Les critères d’éligibilité d’une demande d’autorisation de télétravail

Article 2.1 - L’éligibilité des activités
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail.
Une ancienneté de 3 mois (temps nécessaire pour avoir une bonne connaissance du poste de travail) sera exigée pour faire une demande de télétravail.
Les activités qui répondent à l’une des exigences énoncées ci-dessous ne sont pas éligibles au télétravail :
Assurer un accueil physique des usagers, des élèves ou des personnels,
Effectuer des activités se déroulant par nature au sein de l’établissement, comme les activités liées à la maintenance des bâtiments et des espaces, ainsi qu’à la maintenance et l’assistance physique informatique. 
Accomplir des travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance ou l’utilisation de matériels spécifiques,
Réaliser des travaux portant sur des documents confidentiels ou données à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail.

Article 2.2 - Les conditions du travail
Le télétravail peut être organisé au domicile du salarié, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu   à usage professionnel répondant aux critères listés ci-dessous. 
Le lieu du télétravail est déclaré à la mise en place du télétravail. Tout changement de lieu de télétravail devra faire l’objet d’une demande et d’une validation auprès du manager. 
Le lieu du télétravail doit répondre aux exigences énoncées ci-dessous :
L’installation électrique du domicile du salarié doit respecter les normes électriques en vigueur. La conformité électrique de l’installation pourra être attestée soit par un certificat de conformité réalisé par un organisme professionnel à la charge du salarié ou, à défaut, par une déclaration sur l’honneur ;
Le risque incendie doit être limité, conformément à la législation en vigueur (détecteur incendie…) ;
Le lieu choisi pour effectuer le télétravail doit être équipé d’une connexion internet haut débit adaptée aux besoins professionnels du salarié ;

Le poste de travail doit permettre de bonnes conditions de travail : les conditions d’ergonomie doivent être suffisantes, notamment, en ce qui concerne l’espace de travail ;
Le contrat d’assurance habitation du salarié doit comporter une clause permettant de couvrir le risque lié à son activité professionnelle en télétravail.
L’attestation de conformité du domicile à l’exercice du télétravail (Cf.  ), établie par le salarié, vaut pour l’ensemble des points relatifs à la conformité électrique, le risque incendie, la connexion internet et l’ergonomie du poste de travail ().

A défaut de conformité du domicile du salarié, la demande de télétravail ne pourra être acceptée.


Article 3 - La procédure de demande de télétravail

Article 3.1 - Le formalisme de la demande de télétravail
En premier lieu, la demande du salarié doit recueillir l’avis du supérieur hiérarchique.
Le responsable hiérarchique rappelle au préalable lors d’un entretien les objectifs du télétravail et fait une analyse de la faisabilité du télétravail avec le salarié en vue de déterminer :

Quelles activités télétravaillables seront exercées ;
La possibilité, ou non, de retenir le ou les jours demandés, compte tenu des nécessités d’organisation du service, notamment dans le cas où plusieurs salariés d’un même service demanderaient à exercer en télétravail ;
Les jours de présence sur le lieu de travail ;
L’équipement informatique du salarié ; 
Les garanties sur l’espace de travail réservé à l’exercice du télétravail, c’est-à-dire un espace d’une surface suffisante, bien éclairé, au calme, permettant l’exécution des tâches confiées et facilitant les échanges via tout moyen de visioconférence sélectionné par ou mail avec la hiérarchie et le service.

Cet entretien joue un rôle déterminant dans la décision d’autorisation du télétravail dans la mesure où sont également évoqués les éléments propres au salarié concernant son aptitude au télétravail, son autonomie, ses capacités d’organisation, sa maîtrise des outils informatiques et le besoin éventuel de formation. L’avis donné par le supérieur hiérarchique peut être favorable ou défavorable.
La demande de télétravail est ensuite transmise au service des ressources humaines accompagnée de l’avis du supérieur hiérarchique. ( ).

Le salarié est informé de la décision, par écrit, dans un délai d’un mois maximum à compter de la   date de réception de la demande de télétravail.
Article 3.2 - Analyse de la demande
La demande de télétravail doit nécessairement émaner du salarié lui-même. Elle précisera les   modalités d’organisation.
Le CNAM ARA autorise le positionnement sur des lundis ou des vendredis en télétravail, mais il n’est pas possible de cumuler lundi et vendredi en jours fixes de télétravail. 

Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables.

La demande doit comporter les informations et documents suivants :
Le lieu d’exercice du télétravail (domicile, autre lieu privé, lieu à usage professionnel),
L’attestation de conformité du lieu où le salarié exerce le télétravail ainsi que l’attestation d’assurance multirisques habitation couvrant l’activité en télétravail.

Deux modalités de télétravail sont proposées :

Télétravail fixe : caractère régulier du télétravail
Pour les cadres : 2 jours ouvrés par semaine.
Pour les non-cadres : 1 ou 2 jours ouvrés par semaine. 

Les jours de télétravail et de présence au bureau sont inscrits dans le planning du salarié accessible dans le SIRH. 

Il est à noter que pour des raisons inhérentes aux services, exceptionnellement et après information sur supérieur hiérarchique et du service RH, le salarié pourra modifier temporairement ses jours de télétravail. 

Télétravail ponctuel : il est fixé un volume de 2 jours ouvrés maximum par semaine.

Ces jours « flottants » ne seront pas planifiés dans le planning hebdomadaire du salarié et donc adaptés en fonction des besoins et activités dans la semaine.
Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté pour planifier le jour de télétravail ponctuel.

Le télétravail occasionnel peut également être envisagé et mis en place au cas par cas par les responsables hiérarchiques afin de répondre à une situation particulière et temporaire (circonstance particulière, non récurrente), répondant à des situations inhabituelles, non prévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, épisode de pollution, situation individuelle à caractère médical hors arrêt de travail, …). 

Les salariés en arrêt maladie ou en congés ne pouvant réaliser de prestation de travail, ils ne peuvent pratiquer le télétravail.
Dans le cadre prévu au dernier paragraphe, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais il doit donner lieu à une demande préalable auprès de son responsable hiérarchique et obtenir de ce dernier son accord écrit (courriel, sms, …).

Le responsable hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.
En tout état de cause, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles s’inscrivant dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du travail, notamment de menaces d’épidémie et de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés.

Article 3.3 - Refus de la demande
En cas de refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement, le salarié en est informé au cours d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.
Le refus peut être motivé au regard des éléments suivants :

L’incompatibilité des activités à accomplir avec l’exercice du télétravail ;
L’inexistence des conditions matérielles d’exercice requise sur le lieu de télétravail demandé par le salarié ;
L’incapacité du salarié à télétravailler (autonomie, initiative, rigueur, organisation, capacité à travailler seul et à gérer son temps) ;
Les nécessités de service imposant la présence du salarié sur son lieu habituel de travail.

A l’issue de l’entretien, ce refus est formalisé par une décision écrite et motivée, notifiée au salarié.


Article 4 - La situation du salarié en télétravail
Article 4.1 - Les droits et obligations des salariés en télétravail
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés exerçant sur leur lieu d’affectation.
L’employeur est tenu au respect de la réglementation en matière de durée du travail. Le volume horaire demandé à le salarié en télétravail ne peut être supérieur à celui effectué par les salariés sur site.
Les délais d’exécution de la charge de travail doivent permettre au télétravailleur de respecter les temps de repos réglementaire.



Les plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses horaires prévus pour le jour en question. Il devra, en outre, respecter les règles légales de temps de repos entre deux journées de travail, à savoir 11h. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande du supérieur hiérarchique.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 

En cas de non-respect des plages horaires ou de la durée du travail, que ce soit à la hausse ou à la baisse, le supérieur hiérarchique du salarié se rapprochera du télétravailleur pour corriger ces dérives, qui pourront donner lieu, le cas échéant, à des sanctions disciplinaires.
En dehors des plages horaires définies, le salarié n’est pas réputé connecté et aucune réponse immédiate ne peut être attendue de lui. Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée et l’employeur est tenu de la respecter.


Gestion du temps de travail

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. 

Le télétravailleur doit planifier ses tâches en prenant en compte et en anticipant son absence au sein des locaux au titre du télétravail.


Modalités de contrôle du temps de travail

Les télétravailleurs dont la durée du travail est décomptée en heures devront renseigner leurs horaires de travail comme habituellement dans le SIRH mis en place au sein de l’entreprise, à savoir Eurécia. Ce dernier devra être complété chaque début de semaine pour la semaine précédente afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail.

Article 4.2 - Changement de fonction ou fin de la période de télétravail
En cas de changement de fonction, le salarié intéressé doit présenter une nouvelle demande de télétravail. Il en est de même si le lieu où le télétravail est exercé est modifié, le salarié télétravailleur devra également présenter à cet effet une nouvelle demande de télétravail comprenant l’attestation de conformité du nouveau lieu d’exercice du télétravail.

Il peut être mis fin à cette forme d'organisation du travail au bout de 6 mois à compter de sa mise œuvre moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.


Article 4 .3 - Accident lié au travail
En cas d’accident survenu au domicile du salarié pendant la période d’activité en télétravail, il appartient au salarié d’en informer le dans les mêmes conditions que si l’accident était survenu au sein de l’établissement, et ce dans les délais requis.


Article 5 - Moyens techniques mis à disposition du télétravailleur et traitement de l’information
Article 5.1 - Equipement du télétravailleur
Le met à disposition du télétravailleur les équipements en matériels informatiques ordinateurs et logiciels nécessaires exclusivement à l’exercice de son activité professionnelle.
L’équipement sera fourni et maintenu par l’établissement et restera sa propriété.

Des équipements supplémentaires peuvent être fournis, sous réserve de leur soutenabilité budgétaire, par le service en fonction des missions, de l’organisation du télétravail et de la politique générale du service auquel le salarié appartient.

Dans le cas où le lieu d’exercice de l’activité en télétravail choisi est le domicile du salarié, le CNAM ARA peut allouer un budget « installation » dans la limite de 200 euros. 

Cette dépense sera remboursée sur note de frais et 50% de ce montant entrera dans le calcul d’un avantage en nature qui sera intégré au bulletin de paie du mois suivant la dépense. 

Ce budget ne peut être dépensé que pour aider à garantir l’ergonomie d’environnement de travail du salarié. 

En cas de vol, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie et le service informatique.
Le matériel sera remplacé étant entendu que toute fausse déclaration entraîne la responsabilité pénale du télétravailleur.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion internet afin d’accéder au réseau du Cnam à distance. En cas de problème avec sa connexion internet, le télétravailleur devra contacter son fournisseur d’accès.

Le CNAM ARA n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail ni de prendre en charge le coût de l’abonnement au fournisseur d’accès internet. 

Article 5.2 - Assistance technique

Le CNAM ARA fournit au télétravailleur un service d’assistance informatique technique pendant les heures normales de bureau.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service Informatique qui prendra les décisions pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité. Sont exclus les problèmes de connexion liés à des dysfonctionnements du fournisseur internet du  domicile.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. À ce titre il pourra être demandé au télétravailleur une suspension du télétravail et de revenir au sein de son bureau afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.


Article 5.3 - Confidentialité et protection des données

Conformément à la Loi n° 2018-493 du 20/06/2018 relative à la protection des données personnelles et au Règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27/04/2016, qui est entré en vigueur le 25/05/2018, le télétravailleur doit tout mettre en œuvre pour préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur a l'obligation impérieuse d'alerter le service informatique en cas de violation de données à caractère personnel, conformément aux dispositions des articles 33 et 34 du RGPD.

Article 5.4 - Bilan de la mise en œuvre du télétravail
Un bilan d’étape de la mise en œuvre généralisée du télétravail régulier et télétravail ponctuel au sein du CNAM ARA sera présenté aux chefs de service ainsi qu’au CSE, à l’issue d’une durée de 6 mois d’exercice.
Les salariés seront sollicités sur leur retour d’expérience sur la mise en œuvre du télétravail. Le télétravailleur et son responsable hiérarchique s’engagent à participer à un bilan semestriel d’évaluation sur la situation en télétravail.



Article 6 – Dispositions finales
Article 6.1 – Dispositions fondamentales

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage ou accord collectif ou atypique antérieur et ayant un objet identique.

Article 6.2 – Durée – Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2022.

Article 6.3 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires initiales du présent accord.

Article 6.4 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’établissement, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

Article 6.5 – Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires.

Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication et sera également mis à disposition du personnel sur l’intranet de l’établissement.

	Fait à Lyon, en 4 exemplaires originaux, le 21 décembre 2021

Pour l’Association de Gestion du Conservatoire National des Arts et des Métiers en Auvergne Rhône-Alpes, sous délégation de pouvoir du Président, M. XXXX,

M. XXXX



Pour le syndicat CFE-CGC

Mme XXXX