Entre les soussignés,
 
Entre la Société ONYX EST, dont le siège social est situé 1, rue Henriette GALLE GRIMM, 54000 NANCY, n°SIREN 305 205 411, prise en ses établissements de  :
ONYX EST CHALON SUR SAÔNE 2, 24 RUE PAUL SABATIER - 71530 CRISSEY, 305 205 411 00468
ONYX EST CHALON SUR SAÔNE 3, RUE DES FRERES LUMIERE - 71100 CHALON SUR SAÔNE, 305 205 411 00450
ONYX EST LONGVIC, 1 RUE COLBERT - 21600 LONGVIC, 305 205 411 00435
ONYX EST MÂCON, ZI SUD 306 CHE DE LA CROIX SACCARD - 71000 MACON, 305 205 411 00443
ONYX EST VARENNES VAUZELLES, 1 RUE JOSEPH MARIE JACQUARD - 58640 VARENNES VAUZELLES, 305 205 411 00898

et l’UES VALEST, prise en son établissement de VALEST GRANGES, LA TEPPE PERNIN - 71390 GRANGES,  410 302 954 00129,

Représentées par XXX en sa qualité de DRH Région BARA, dûment mandaté, 

Ci-après désignées ensemble la « Société »,
 
Et,
 
L’Organisation Syndicale C.F.D.T,
Représentée par XXX, Délégué Syndical Central ONYX EST,
 
L’Organisation syndicale CGT,
Représentée par XXX, Délégué Syndical Central ONYX EST,

L’Organisation syndicale FO,
Représentée par XXX, Délégué Syndical Central ONYX EST,

L’Organisation syndicale CFE CGC,
Représentée par XXX, Délégué Syndical ONYX EST,

L’Organisation Syndicale CFDT,
Représentée par XXX, Délégué Syndical UES VALEST, 
 
L’Organisation Syndicale FO,
Représentée par XXX, Délégué Syndical UES VALEST,
 
L’Organisation Syndicale UNSA,
Représentée par XXX, Délégué Syndical UES VALEST,

Ci-après désignées ensemble les « Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »,



Fin 2020, RVD a initié une stratégie “Impact RVD 2023” prévoyant notamment le passage d’une organisation géographique en une organisation par métiers et des tailles de régions conformes à l’exigence de proximité avec nos clients.

Ainsi, au 1er janvier 2021, dans le cadre des orientations stratégiques et du plan “Impact RVD 2023”, la région RHIN RHÔNE a été divisée en deux périmètres de gouvernance distincts, la région GRAND EST et la région BARA. Ce découpage a eu des incidences sur les sociétés ONYX EST et VALEST qui se sont vus placés sous la gouvernance de deux régions et engendrant des dysfonctionnements internes.

De par ce fait, les établissements ONYX EST “Bourgogne” (Chalon sur Saône 2&3, Mâcon, Longvic et Varennes Vauzelles) ne se retrouvent plus dans le champ décisionnel des autres établissements ONYX EST et l’établissement VALEST Granges ne se trouve plus dans le champ décisionnel des autres établissements VALEST, ni dans le champ décisionnel des sociétés constituant l’UES VALEST.

Face à ce constat, il a été acté entre les Parties de prendre le temps de la réflexion quant à la redéfinition des périmètres des sociétés existantes et de se donner comme objectif de trouver une organisation pouvant permettre la continuité de représentation du personnel et de rendre cohérente l’organisation avec la stratégie “Impact RVD 2023”.

Après de nombreux échanges, il a été convenu que les établissements ONYX EST “Bourgogne” et Valest Granges soient regroupés au sein d’une seule société distincte et sous la gouvernance unique de la région BARA. Cette configuration permettant d’avoir toutes les activités “Bourgogne” et leurs salariés de la région BARA, placées sous le même Directeur régional, au sein d’une seule entité juridique.

La nouvelle société VALBARA a ainsi vocation à accueillir des entités économiques autonomes constituées des salariés, activités et biens dédiés aux établissements d’ONYX EST de la région BARA (Chalon 2, Chalon 3, Longvic, Varennes Vauzelles et Mâcon) et à l’établissement de VALEST situé dans la région BARA (Granges), transférées par apports partiels d’actifs des sociétés ONYX EST et VALEST, au 1er janvier 2023.

Ces opérations s’inscrivent dans le cadre du transfert régi par les dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail. Elles entraineront ainsi le transfert automatique des contrats de travail en cours des salariés au sein de la nouvelle société VALBARA au 1er janvier 2023. 

En application de l’article L.2261-14 du Code du travail, les accords collectifs actuellement applicables au sein des établissement ONYX EST « Bourgogne » et Valest Granges seront mis en cause à la date de réalisation des opérations de transfert, soit au 1er janvier 2023. 

Dans ce contexte et afin de sécuriser le futur statut collectif qui sera applicable au sein de la nouvelle société VALBARA, il a été convenu de négocier en amont des opérations de transfert un accord collectif d’adaptation à durée indéterminée. 




Les Parties sont donc convenues de conclure le présent accord d’adaptation (ci-après désigné « Accord ») dont l’objet est d’organiser le futur statut collectif de la nouvelle société VALBARA à compter du 1er janvier 2023, une fois les opérations de transfert réalisées, en adaptant les statuts collectifs actuels issus des établissements d’ONYX EST « Bourgogne » et VALEST Granges et en les substituant par le nouveau statut collectif.

Le présent Accord prévoit :

La poursuite des accords collectifs applicables au sein d’ONYX EST en vigueur au 31 décembre 2022 ;
La poursuite de certains accords collectifs applicables au sein de l’UES VALEST, en vigueur au 31 décembre 2022 ;
L’adaptation de certaines règles actuelles dans un souci de clarification et d’harmonisation des statuts collectifs issus des établissements d’ONYX EST « Bourgogne » et VALEST Granges.




































Les Parties conviennent que : 

L’ensemble des accords collectifs, en vigueur au sein de la société ONYX EST à la date du 31.12.2022, s’appliquera aux salariés de la société VALBARA, sous réserve pour eux de remplir les éventuelles conditions prévues par lesdits accords, selon les modalités, conditions et durées prévues par ces accords, telles qu’en vigueur lors du transfert, sauf mention contraire dans le présent Accord. Les principaux accords collectifs de la société ONYX EST qui seront poursuivis au sein de la société VALBARA sont listés en annexe du présent Accord.

Les accords de l’UES VALEST, en vigueur à la date du 31.12.2022 qui s’appliqueront aux salariés de la société VALBARA, sous réserve pour eux de remplir les éventuelles conditions prévues par lesdits accords, selon les modalités, conditions et durées prévues par ces accords, telles qu’en vigueur lors du transfert, sont listés en annexe du présent Accord. 

Les Parties conviennent que les accords collectifs, dont la survie est organisée par le présent Accord, s’appliqueront à l’ensemble des salariés de la société VALBARA, y compris aux futurs embauchés. 

Les Parties conviennent également d’annexer au présent Accord le document de présentation du futur statut social de la société VALBARA, tel que transmis aux partenaires sociaux afin d’apporter des éléments d’éclairage complémentaires. Ce document représente les engagements unilatéraux de l’employeur. Il fera foi en cas de nécessité.




Le présent Accord entrera en vigueur au 01.01.2023, sous réserve de la réalisation des opérations de transfert, et s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société VALBARA, y compris aux futurs embauchés.  

Il est acté que les présentes dispositions conventionnelles sur le statut social ne se cumulent pas avec des usages, des dispositions contractuelles et/ou d’autres dispositions conventionnelles, issues d’accords notamment d’entreprise ou de la convention collective de branche applicable, qui portent sur le même objet ou qui ont le même effet. Les dispositions des accords, dont la survie est organisée par le présent Accord, ayant le même objet ou le même effet ne se cumuleront donc pas entre elles. Seules les dispositions les plus favorables, après une comparaison globale pour la communauté des salariés, seront appliquées.







L’ensemble des accords collectifs relatifs au temps de travail continueront à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société VALBARA, y compris aux futurs embauchés, sauf mentions contraires dans le présent Accord. 
Les chapitres suivants sur le temps de travail viennent actualiser des règles en vigueur et/ou les rappeler.
Chaque établissement juridique conservera les accords temps de travail en vigueur au 31.12.2022, sauf mention express dans l’accord. Exemple : le site de Granges conservera les accords temps de travail antérieurement applicables à Valest Granges.




























CHAMPS D’APPLICATION ET MISE EN PLACE

   Principe de l’organisation
Si les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale et quotidienne maximale du travail (dispositions de la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 codifiée à l’article L.3121-62 du Code du Travail), il est rappelé que les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être respectées.
Dans ce cadre, chaque salarié en forfait jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

 Définition 
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, ne permettent pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail. Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une très large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils disposent d’une autonomie dans l’organisation dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
 Conditions de mise en place
La mise en œuvre du forfait annuel en jours donne lieu à la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours est matérialisée par une clause dans le contrat de travail ou avenant. Cette convention individuelle précise :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.


ORGANISATION

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle : Le temps de travail des cadres au forfait se décompte en jours. Dans le cadre de cet accord, le personnel concerné s’engage à effectuer, dans l’année, un nombre de jours de travail fixé à 218 jours, pour un salarié présent sur une année complète et ayant des droits complets à congés payés. 
 Période de référence : L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Volume de travail : 218 jours travaillés ne comprenant pas la journée de solidarité pour une année complète. 
 Départ / arrivée en cours d’année : 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période : proratisation à due concurrence du temps de présence (exemple : pour une embauche au 1er février : 218 x 11/12ème = 200 jours). 
En cas de droit incomplet à congés payés sur la période de référence : forfait augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés non acquis (exemple : pour un droit à 18 jours ouvrables de congés : 218 + (30-18) = 230 jours).
Autonomie : les salariés en forfait jours organisent librement leur période de travail et de repos, compte-tenu des contraintes inhérentes à leur activité et sous réserve de respecter les garanties édictées plus loin.
Rémunération : La rémunération tient compte des responsabilités confiées au cadre pour l’accomplissement de sa mission. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au cadre compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie. 


FORFAIT JOURS SUR UNE BASE INFÉRIEURE À 218 JOURS

Champ d’application : salariés souhaitant une réduction du nombre de jours de travail compris dans leur forfait, et acceptée par l’employeur.
Mise en place : signature d’un avenant à la convention individuelle de forfait et fixant :
Le nouveau volume de jours à travailler
Les souhaits du salarié sur la nouvelle répartition de ses jours de travail (par exemple, travail du lundi, mardi, jeudi et vendredi)
Les incidents sur le montant de la rémunération forfaitaire
Réversibilité du forfait à temps réduit : possible à tout moment, sous réserve de l’accord mutuel des parties.


JOURS NON TRAVAILLÉS (JRTT)

Jours de repos (RTT)
Il est rappelé que le cadre autonome bénéficie, au titre de ses congés payés, de 25 (vingt-cinq) jours ouvrés sur l’année ou 30 jours ouvrables sur l’année selon les organisations en place, auxquels s’ajoutent des jours de repos (JRTT). 
Acquisition : base du temps de travail effectué 
Nombre : JRTT ne sont pas garantis : les salariés ont droit au nombre de JRTT nécessaires pour ne pas dépasser 218 jours en fin de période (variable selon les contingences propres à chaque année).
Prise : à la seule initiative du salarié, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose, et selon le rythme de l’activité.
Modalité de planification:
Prise : par journées entières ou demi-journées
Délai de prévenance : minimum 15 jours calendaires avant la date de départ en JRTT
Mode d’information : prise à déclarer sur le logiciel de gestion des temps
Période : impérative de tous les JRTT avant le 31 décembre, sous peine de perte définitive avec une tolérance au 31 janvier de l’année N+1
Invitation à planifier les JRTT de manière régulière, afin d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps 
Suivi des JRTT pris et non pris : à l’occasion des entretiens individuels sur le forfait jours 
Suivi des temps de repos
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail du cadre autonome doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé(e), en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée.
L’entreprise est garante du respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Toutefois, lorsqu’il est constaté par la hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines ou le salarié, que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher et apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec des dispositions légales et réglementaires.


DÉCOMPTE DU FORFAIT ET SUIVI

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société veille, par l’intermédiaire de la hiérarchie, au suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Pour cela, le salarié tient informé sa hiérarchie et l'alerte des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les durées minimales de repos soit mise en œuvre.
La Direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi. 
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations incompatibles avec une durée raisonnable de travail et ne permettant pas une bonne répartition du travail dans le temps ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, elle organisera un rendez-vous avec le salarié afin qu’une solution permettant de remédier en temps utile à cette situation soit trouvée en commun.

 Outil de suivi
Système auto-déclaratif et mensuel :
Déclaration par le salarié des jours travaillés et non travaillés sur le mois écoulé, avec mention du motif d’absence : JRTT, repos hebdomadaire, congés payés, maladie…
Documents à transmettre chaque mois au supérieur hiérarchique 
Contrôle et validation par le supérieur hiérarchique 
Système d’alerte en cas d’anomalie ou de dysfonctionnement 
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés via l’outil de suivi des temps de travail et de repos RVD.
Il appartient au salarié de remplir cet outil. 
L’outil permet de suivre mensuellement le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, …) pour s’assurer du respect de la limite de 218 jours travaillés par an. 


GARANTIES APPLICABLES AU FORFAIT JOURS

 Garantie de repos :
Repos minimal quotidien de 11 heures consécutives 
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien
Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du Travail et la convention collective applicable
Congés payés
JRTT



 Droit à la déconnection 
Mesure issue de la charte informatique en vigueur 
Charte à respecter dans l’utilisation des outils informatiques de communication à distance
 Devoir de la Direction : assurer l’effectivité des garanties en concevant une organisation du travail compatible avec le respect des garanties
Devoir du salarié : organiser son emploi du temps de manière à respecter les garanties


MODALITÉS DE SUIVI DU FORFAIT
 Entretien de suivi annuel sur forfait jours :
Thèmes abordés : charge de travail, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, rémunération et organisation du travail dans l’entreprise 
Bilan sur la prise des droits à repos : JRTT, congés payés, repos hebdomadaire…
Objectif : s’assurer que l’amplitude et la charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition du travail dans le temps
 Suite de l’entretien annuel :
Rédaction et signature d’un compte-rendu, 
Détection d’une anomalie à l’occasion de l’entretien : diagnostic et mise en place des mesures correctives appropriées























PRINCIPE DE L’ORGANISATION
Les cadres dirigeants sont les cadres qui cumulent les critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l’exercice de leurs fonctions impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
un pouvoir de décision largement autonome,
un niveau élevé de rémunération, se situant parmi les plus élevés du système pratiqué dans l’entreprise
une participation effective à la Direction de l’entreprise.

En application des critères précités, sont considérés comme cadres dirigeants (au jour de conclusion des présentes) les membres des comités de direction régionaux ainsi que tous les directeurs de service du siège et / ou bénéficiant du Niveau de classification 7-1 et plus. 
La classification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion des dispositions relatives à la durée du travail, conformément à l’article L.3111-2 du Code du Travail.
Le personnel de cette catégorie dispose de cinq semaines de congés payés auxquelles s’ajoutent 5 jours de repos par an. 



















Population concernée : tous les salariés hors cadres
Motif : nécessité d’assurer une continuité de service ou de production ; raison de sécurité des biens ou des personnes
Définition : temps pendant lequel le salarié doit pouvoir être contacté à tout moment, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir se rendre rapidement sur les lieux où sa présence est nécessaire pour une intervention d’urgence
Exclusion : Permanence téléphonique n’entre pas dans le champ d’application de l’astreinte car elle ne nécessite pas l’intervention sur site du salarié
Principe : 
Temps d’astreinte = assimilé à du repos
Temps d’intervention = temps de travail effectif et rémunéré comme tel
Durée : l’astreinte est limitée à 7 jours consécutifs toutes les 4 semaines et à 7 jours consécutifs toutes les deux semaines pendant les périodes de congés d’été ou en cas d’absence prolongée d’un salarié réalisant habituellement des astreintes, sur la base du volontariat.
Planning : le planning d’astreinte est remis annuellement et en cas de modification, doit donner lieu à respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours 
Repos : le temps d’astreinte est assimilé à du temps de repos. En cas d’intervention, le repos journalier doit être donné avant ou après l’intervention d’astreinte, il peut être abaissé à 9h pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service (travail par équipes successives en continu)
Astreinte  tout motif - contrepartie au temps d’astreinte : 5% de la valeur du point mensuel de la convention collective nationale des activités du déchet * nombre d’heures d’astreinte
Astreinte incendie - contrepartie au temps d’astreinte : 1.50€ bruts * nombre d’heures d’astreinte










SALAIRE MINIMUM
Le salaire de base est constitué du coefficient X la valeur du point déterminé par la convention collective de branche applicable

EVOLUTIONS
Le salaire de base évolue en fonction de la valeur du point conventionnel et / ou des NAO et des mesures d’augmentations négociées
En cas de changement de coefficient (et ce jusqu’au coefficient 125 uniquement), le nouveau salaire de référence sera défini comme suit :
nouveau coefficient - ancien coefficient = nombre de points
nombre de points X valeur du point conventionnel = augmentation du salaire de base

COEFFICIENTS
Les coefficients sont fonction des emplois occupés et des technicités mises en œuvre. Ils sont définis par la convention collective ou par accord d’entreprise, le cas échéant.
Pour les Chauffeurs "déchets industriels”, la grille des coefficients est définie par l’accord collectif ONYX EST_2020_12_10_Coeff 118, qui reste en vigueur















CHAMP D’APPLICATION / DÉFINITION
Sont exclus de la durée du temps de travail effectif, les temps de pause, les temps d’habillage/déshabillage, les temps de douche. Ces temps de travail non effectif, exclus de la durée du travail effectif, donnent cependant lieu à rémunération
Ce temps de travail non effectif ne concerne que le personnel non cadre des niveaux I à IV de la convention collective nationale des activités du déchet qui effectue un travail à caractère salissant et soumis à l’obligation de porter des EPI
Le TTNE est fonction des organisations du travail et peut être modifié en cours de contrat 

CALCUL
Ce temps de travail non effectif est forfaitisé mensuellement selon la règle suivante :
TTNE mensuel X Taux horaire
Prime de douche, habillage/déshabillage correspondant à 15 minutes (0.25)
Prime de pause correspondant à 20 minutes du taux horaire du salarié par jour travaillé, à condition de travailler en continue plus de 6 heures avec une pause maximum de 30 minutes (0.35)
taux horaire du salarié : Salaire temps de travail effectif / durée collective de travail



PRIME ANCIENNETÉ CONVENTIONNELLE
La prime d’ancienneté est définie par la convention collective de branche applicable

PRIME ANCIENNETÉ “30 ANS”
Pour le personnel non cadre, afin de gratifier le personnel présent dans l’entreprise depuis 30 ans et plus, il est décidé d’octroyer à ce personnel une prime dite “30 ans d’ancienneté” mensuelle correspondant à 1% du salaire de référence (TTE +TTNE).
Cette prime sera octroyée à compter de la 30ème année d’ancienneté. Pour la détermination de l’ancienneté, il est tenu compte de la date d’ancienneté « Groupe » figurant sur le bulletin de paie.


















CHAMP D’APPLICATION
Ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions définies ci-après. 

CONDITIONS D’ANCIENNETÉ
La prime de treizième mois est versée une fois l’an aux personnels ayant au moins 6 mois d’ancienneté consécutifs dans l’entreprise au 31 décembre de l’année N et étant présents à l’effectif de l’entreprise au 31 décembre de l’année N.
Pour l’application de ces dispositions, il est tenu compte de l’ancienneté dite validée, c’est-à-dire celle résultant, le cas échéant, de la prise en compte de périodes de travail antérieures à la période de présence au titre du contrat en cours (exemple : reprise de 3 mois d’ancienneté pour un salarié embauché suite à des missions intérimaires).

MONTANT DE LA PRIME
Le montant de base de la prime est égal à un mois de salaire. Il s’agit du salaire du mois de versement de l’année N. Par salaire, les parties entendent le salaire de base + ancienneté + complément de salaire + TTNE pour les ouvriers et les ETAM, et l’appointement pour les cadres.
Ce montant de base est versé en totalité pour une présence du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

TEMPS DE PRÉSENCE
Le montant de base de la prime défini est réduit au prorata du temps de présence effective de chaque bénéficiaire.
Pour ce qui est du calcul du temps de présence effective, l’année de référence part du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N. 
Pour la détermination du temps de présence effective, sont déduites les périodes d’absence pour entrée en cours d’année, de même que les périodes de suspension du contrat de travail tels que maladie (déduction faite des 8 premiers jours calendaires), congé parental d’éducation, congé sabbatique, absence autorisée rémunérée ou non, absence injustifiée, absence résultant d’une sanction disciplinaire…, à l’exclusion de celles que la loi assimile à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés tels qu’accident du travail d’une durée inférieure à an, maternité, paternité, congés pour formation syndicale ou prud’homale…


CAS PARTICULIERS DU PERSONNEL ENTRÉ ET SORTI EN COURS D’ANNÉE
Le montant de base de la prime de treizième mois versé aux salariés entrés en cours d’année et justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre de l’année N sera calculé au prorata temporis de leur temps de présence dans l’entreprise, par rapport à la période de référence 01/01 – 31/12.
Les salariés sortis de l’effectif en cours d’année ne bénéficient pas de la prime de treizième mois pour l’année en cours, hormis en cas de départ à la retraite, d’application de l’annexe V de la CCNAD, de licenciement pour inaptitude, licenciement pour motif économique, décès. Dans ce cas, la prime de treizième mois sera également calculée au prorata temporis.

RÈGLEMENT
La prime de treizième mois sera versée sur la paie de novembre.












































CHAMP D’APPLICATION
Ensemble des salariés non cadres de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions définies ci-après. 

MONTANT
Le montant de la prime annuelle de vacances est fixée à 1.000 € bruts.

DROIT AU VERSEMENT
La prime de vacances est versée une fois l’an aux personnels non cadres ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise au 31 mai de l’année N et étant présents à l’effectif de l’entreprise au 30 juin de l’année N (date de versement).
Pour l’application de ces dispositions, il est tenu compte de l’ancienneté dite validée, c'est-à-dire de celle résultant, le cas échéant, de la prise en compte de périodes de travail antérieures à la période de présence au titre du contrat en cours. (exemple : reprise de 3 mois d’ancienneté pour un salarié embauché suite à des missions intérimaires)

MONTANT DE LA PRIME
Le montant de la prime est fixé par voie de négociation collective.
Il est réduit au prorata du temps de présence effective de chaque bénéficiaire au cours de l’année de référence (1er juin N-1 – 31 mai N)
Pour la détermination du temps de présence effective, sont déduites les périodes d’absence pour entrée en cours d’année, de même que les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie, congé parental d’éducation, congé sabbatique, absence autorisée rémunérée ou non, absence non autorisée, etc …, à l’exclusion de celles que la loi assimile à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés (Accident du travail, maternité, etc …)
Pour les bénéficiaires travaillant à temps partiel, le montant de la prime est réduit une première fois au prorata de la durée contractuelle de travail et une seconde fois, s’il y a lieu, au prorata du temps de présence effective au cours de l’année de référence.






CHAMP D’APPLICATION
Ensemble des salariés non cadres de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions définies ci-après

CONDITIONS 
Les salariés non cadres présents sur toute la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, n’ayant pas été absents, pour maladie et absence non autorisée non payée, plus de 8 jours et via deux arrêts maximum (ces deux critères étant cumulatifs), bénéficieront d’une prime spécifique de 200 euros bruts, versée sur la paie de juin de l’année N.
L’hospitalisation et les arrêts suivants l’hospitalisation ne sont pas pris en compte.
Pour les bénéficiaires travaillant à temps partiel, le montant de la prime sera versé au prorata du temps contractuel.














CHAMP D’APPLICATION
Ensemble des salariés non cadres de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions définies ci-après.

FRAIS DE REPAS CONVENTIONNELS 
Les salariés répondant aux critères d’attribution définis par la convention collective de branche peuvent prétendre à l’indemnité casse croûte ou l’indemnité panier.

FRAIS DE REPAS CHAUFFEURS DI
Pour l’ensemble du personnel ouvrier (conducteurs DI et équipiers de collecte DI) lors de la collecte des déchets industriels. Un salarié qui serait affecté temporairement à cette activité pourra bénéficier des présentes pour la durée concernée.
Par « Déchets industriels », les parties entendent les activités soumises à la réglementation transport et donc à un temps de pause de 45 minutes au minimum après 4h30 de conduite en continue ou non. 
Il s’agit en effet, d’une activité ne permettant pas toujours au personnel, de par leur planning de tournée,  de pouvoir regagner leur domicile ou leur lieu de rattachement pour prendre leur repas.
Les salariés peuvent être contraints de prendre les repas hors des locaux de l’entreprise et de supporter de ce fait, des dépenses supplémentaires de nourriture. 
Pour tenir compte des contraintes liées à la prise du repas et à la réglementation URSSAF, nous distinguons 2 participations aux frais de repas :

L’indemnité casse-croûte :
Le personnel ayant la possibilité de prendre son repas dans les locaux de l’entreprise ou à son domicile et effectuant au moins 5 heures de travail quotidien en une seule séance se verra alloué une indemnité dite de « casse-croûte » conformément à la convention collective. Cette indemnité suivra les évolutions de la CCNAD.

L’allocation forfaitaire dite « repas » :
Le personnel, contraint de prendre son repas en situation de déplacement professionnel, sur le parcours de la tournée (hors des locaux de l’entreprise et hors domicile), se verra alloué une allocation forfaitaire de participation aux frais de repas.

Le montant de cette allocation journalière est répartie comme suit :
allocation forfaitaire repas ayant le caractère d’indemnité : 9.50€. 
En effet, cette part de l’allocation est exonérée à hauteur de 9.50€ pour les salariés qui ne peuvent regagner leur résidence ou leur site de rattachement pour prendre leur repas en raison de leur emploi et doivent donc supporter des frais supplémentaires au titre de l’accomplissement de leur travail. 
Le complément de 1€ bruts de l’allocation forfaitaire repas aura le caractère de salaire et sera donc soumis à charges sociales.
La répartition entre la part non soumise à charges sociales et la part soumise à charges sociales évoluera automatiquement avec la revalorisation des seuils d’exonération de charges fixés par l’URSSAF, dans la limite du montant brut de l’allocation globale définie ci-dessus. Cependant, afin de garantir une évolution de cette allocation forfaitaire repas au même titre que ceux bénéficiant d’une indemnité casse-croûte, le montant net de cette allocation augmentera à minima dans les mêmes proportions que l’indemnité conventionnelle casse-croûte.

FRAIS DE REPAS ETAM
Les salariés ETAM, non œuvrants et ne remplissant pas les critères des indemnités conventionnelles repas, se verront allouer un ticket restaurant par jour travaillé d’une valeur de 9€ dont 5.04€ de participation employeur.


















CHAMP D’APPLICATION
Ensemble des salariés  non cadres de l’entreprise, ne bénéficiant pas de véhicule de service ou de fonction

FRAIS DE TRANSPORT
L’indemnité transport est de 12.50€ / mois.
























Il est rappelé que l’ensemble des frais de santé cadres et non cadres sont définis par décision unilatérale de l’entreprise, à l'exclusion de la mutuelle non cadre qui fait l’objet d’un accord collectif spécifique.
Décision unilatérale matérialisant l’existence d’un régime de garanties collectives «remboursement des frais médicaux" au sein de la Société VALBARA pour les salariés répondant aux définitions des articles 4 et 4 bis de la CCN Agirc
Décision unilatérale relative aux  garanties complémentaires "incapacité, invalidité, décès" au sein de la Société VALBARA pour les salariés répondant aux définitions des articles 4 et 4 bis de la CCN Agirc
Décision unilatérale relative aux  garanties complémentaires "individuelle accident" au sein de la Société VALBARA pour les salariés répondant aux définitions des articles 4 et 4 bis de la CCN Agirc
Décision unilatérale de l’employeur relative aux garanties complémentaires "incapacité, invalidité, décès" au sein de la Société VALBARA pour les salariés ne répondant pas aux définitions des articles 4 et 4 bis de la CCN Agirc

Accord collectif formalisant le régime “remboursement des frais médicaux” au sein de la société VALBARA - personnel “non cadres” (salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l’Accord National Interprofessionnel du 17.11.2017 relatif à la prévoyance des cadres)
Après information et consultation des Instances Représentatives du Personnel, les parties au présent accord se sont réunies afin de formaliser le régime de garanties collectives “remboursement des frais médicaux” pour l’ensemble des salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres dans les conditions prévues à l’article 3 de cet accord national interprofessionnel.

Article 1 : Objet de l’accord collectif
Le présent accord a pour objet d’organiser par anticipation les conditions d’adhésion des salariés au contrat d’assurance collectif.
Conformément aux modalités prévues à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur et/ou de l’intermédiaire fera l’objet d’un réexamen quinquennal. Ces dispositions n’interdisent pas, avant le réexamen, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat de garanties collectives, et la modification corrélative de la présente décision.

Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord sera applicable aux salariés de la société VALBARA, y compris aux futurs embauchés, répondant aux conditions fixées ci-dessous. 
Article 3 : Salariés bénéficiaires
Le régime concernera l’ensemble des salariés de la société VALBARA ne répondant pas aux définitions des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres dans les conditions prévues à l’article 3 de cet accord national interprofessionnel.

Article 4 : Salariés dont le contrat de travail est suspendu
L’adhésion est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors que le salarié bénéficie, pendant cette période, 
- d’un maintien de salaire, total ou partiel, 
- d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers,
 - d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Notamment pour les salariés :
en situation d’activité partielle, au sens de l’article L. 5122-1 du code du travail,
en situation d’activité partielle de longue durée,
dont l’activité est totalement suspendue,
dont les horaires sont réduits,
en période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité…).
Dans cette hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Les salariés dont la suspension du contrat de travail est non indemnisée ont la possibilité de solliciter le bénéfice du présent régime en contrepartie du paiement intégral des cotisations (parts patronale et salariale).

Article 5 : Caractère obligatoire de l’adhésion
L'adhésion au régime est obligatoire.
Cette obligation d’adhésion résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’entreprise. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations prélevées sur leur bulletin de paie.

Dispenses 
Ont la possibilité de refuser d’adhérer au présent régime, sous réserve de justifier de leur situation, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, de l’une des situations ci-après énumérées, au moment de l’embauche, ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures (conformément à l’article D. 911-5 du Code de la sécurité sociale) :
 
1.    Les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayant droit, de prestations servies au titre d’un autre emploi, en tant que bénéficiaires de l’un des dispositifs suivants :
 les salariés déjà bénéficiaires d’une couverture collective d’entreprise remplissant les conditions mentionnées à l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale par ailleurs, et qui en justifient chaque année auprès de la direction par la production d’une attestation d’affiliation.  (ATTENTION la dispense d’adhésion ne peut jouer, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise par exemple, que si ce dispositif prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.) 
les salariés bénéficiaires du régime d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, et de la Moselle.
les salariés bénéficiaires du régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et  gazières.
les salariés bénéficiaires du régime de protection sociale complémentaire des fonctions publiques d’Etat et territoriale en application des décrets n°2007-1373 du 19 septembre 2007 et n°2011-1474 du 8 novembre 2011.
les salariés bénéficiaires d’un contrat d’assurance groupe issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 (dispositif « loi Madelin »). 
2.     Les salariés déjà couverts par ailleurs à titre individuel pour les frais de santé au moment de leur embauche. Ces salariés sont tenus de justifier de leur situation par la production d’une attestation d’affiliation. A l’échéance  de leur contrat, ils seront tenus de cotiser au présent régime. Cette dispense n’est valable qu’à l’embauche du salarié.
3.     Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire santé en application de l'article L. 861-3 du CSS. La dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
4.     Les salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de mission dont la durée de couverture obligatoire au présent régime serait inférieure à 3 mois, et sous réserve de justifier d'une couverture de frais de santé responsable ;
De surcroît ils pourront également solliciter le bénéfice du versement du chèque santé, s’ils en remplissent les conditions prévues à l’article L. 911-7-1 du Code de la sécurité sociale.
5.   	Les salariés et apprentis titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d'un contrat de mission dont la durée est inférieure à 12 mois, sans devoir justifier de leur situation par la production d’un justificatif. Cette dispense devra être sollicitée au moment de l’embauche du salarié. En cas de succession de CDD sans interruption, ces derniers seront cumulés pour apprécier le respect de la durée de 12 mois. Si la durée de 12 mois est atteinte, le salarié ne pourra être dispensé qu’en justifiant de sa couverture par ailleurs.
En outre, ont également la possibilité de refuser d’adhérer au présent régime, à tout moment, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques,  de la situation ci-après énumérée :
Dans le cas particulier des couples travaillant dans la même entreprise, à tout moment, les salariés ont le choix de s’affilier ensemble ou séparément. L’un des 2 membres du couple doit être affilié en « Famille », l’autre pouvant l’être en tant qu’ayant droit. Il est également possible que les 2 membres du couple s’affilient chacun en « Isolé ». Pour les couples mariés ou pacsés, seul un justificatif est  nécessaire lors de l’entrée dans le régime ou lors de leur demande d’affiliation commune. S’agissant des concubins, ils sont tenus de justifier annuellement de leur situation auprès de la DRH.
Les salariés qui souhaitent bénéficier d’une de ces dispenses d’affiliation doivent en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours qui suivent leur embauche ou la date d’effet de leur couverture par ailleurs, et justifier de leur situation chaque année.
Les salariés dispensés d’affiliation seront tenus de cotiser au régime dès lors qu’ils cesseront de fournir les justificatifs demandés selon le cas de dispenses.

Article 6 : Salariés dont le contrat de travail est rompu 
Les salariés quittant l’entreprise et adhérant au présent régime, et le cas échéant leurs ayants droit bénéficiaires du régime, pourront bénéficier d’un maintien de leurs garanties, dans le cadre du dispositif de portabilité, conformément aux dispositions légales (article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale) et conventionnelles en vigueur à la date de la rupture de leur contrat.

Article 7 : Structure et Cotisations du régime 
Structure du régime 
Le présent régime est constitué :
D’un socle obligatoire
D’une option confort facultative permettant d’améliorer les garanties.
L’adhésion des ayants droits du salarié sera facultative. La part de cotisation relative à la couverture de ces derniers sera à la charge exclusive du salarié.
Étant entendu que le rattachement à l’un des niveaux (Socle, Confort) et à la catégorie (Isolé ou Famille) est au choix du salarié au moment de son embauche. 
Par défaut, les salariés cotisent au régime Socle Isolé. 

Montant des cotisations 
Les cotisations servant au financement du contrat d’assurance « remboursement de frais médicaux » seront prises en charge par la Société VALBARA et par les salariés dans les proportions définies ci-après.
La cotisation mensuelle globale est exprimée en % du PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale).
La part patronale est fixée au 01.01.2023 à 46€.


Article 8 : Evolution ultérieure de la cotisation  
La cotisation globale est susceptible d’être révisée à l’occasion des renouvellements annuels du contrat d’assurance, en fonction des résultats et de l’équilibre financier constaté sur le régime « remboursement frais médicaux » ou en cas de changement législatif ou réglementaire. 

Article 9 : Information individuelle 
Une notice d’information établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application, est remise à chaque salarié, ainsi qu’à tout nouvel embauché bénéficiaire. 
Toute modification sera communiquée dans les mêmes conditions. 

Article 10 : Information collective 
Conformément à l’article R. 2312-22 du Code du travail, le comité social et économique (ou le comité social et économique central le cas échéant) sera informé préalablement à toute modification des garanties du régime de remboursement de frais de santé.

Article 11 : Garanties 
Il est précisé que les garanties ne constituent, en aucun cas, un engagement de l’employeur et relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.

Article 12 : Durée – Révision – Dénonciation de l’accord 
Le présent accord sera conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2023, sous réserve de la réalisation des opérations de transfert. A défaut de réalisation du transfert, le présent accord serait nul et non avenu.











Le principe de mutualisation des masses salariales VPRR, UES ONYX ARA et ONYX EST, résultant de l’accord collectif sur le statut social de la société Veolia Propreté Rhin Rhône en date du 18 décembre 2008, est mis en cause au jour du transfert. 
En conséquence, le budget de fonctionnement et le budget des œuvres sociales concernant la société VALBARA et la société ONYX EST seront régis, à compter du transfert, soit du 01.01.2023, dans chacune des sociétés distinctement.
Le budget des œuvres sociales et le budget de fonctionnement pour la société VALBARA et ONYX EST seront désormais calculés et ce, à compter du 01.01.2023, sur la base de la masse salariale de chaque société distinctement.

MONTANT
Le budget des œuvres sociales est fixé à 1% de la masse salariale brute et de 0.2% de la masse salariale brute pour le budget de fonctionnement.

BASE DE CALCUL
Masse salariale VALBARA * 1% / prorata des effectifs inscrits fin de mois.
Pour des raisons pratiques, la masse salariale de l’année précédente, ainsi que les effectifs au 31/12/N-1 serviront de base pour déterminer un budget mensuel fixe par salarié pour l’année N.

Une régularisation annuelle sur la base des éléments réels (masse salariale + effectifs) sera faite en fin d’année et un éventuel versement complémentaire sera effectué en février de l’année N+1.










Durée et entrée en vigueur de l’Accord 
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent Accord entrera en vigueur sous réserve de la réalisation des opérations de transfert mentionnées en Préambule. Dans l’hypothèse où cette condition ne serait pas réunie, le présent Accord serait nul et non avenu.
Si cette condition est satisfaite, le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. 
Interprétation de l’Accord 
Chacune des Parties s’engage à exécuter le présent Accord de bonne foi.
Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend de l'application du présent Accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours calendaires suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Adhésion, dénonciation et révision de l’Accord 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moeyn, aux Parties signataires.
L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS compétente, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Les Parties signataires ont la faculté de dénoncer ou réviser le présent Accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail.
La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. 
L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent Accord. 
Formalités de dépôt, de notification et de publicité de l’Accord
Il sera procédé au dépôt du présent Accord auprès de la DREETS compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur :
En un exemplaire signé à la DREETS compétente transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du Ministère ;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 
L’Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site Internet dédié conformément aux dispositions légales applicables.
Il est par ailleurs rappelé que le présent Accord sera publié sur la base de données nationale en respectant la confidentialité de l’identité des Parties.
Un exemplaire original de l’Accord est établi pour chaque Partie et notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales. 
Information du personnel 
L’Accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Vaulx en Velin le 18.10.2022.




L’ensemble des accords au sein de la société ONYX EST en vigueur au sein de la société ONYX EST à la date du 31.12.2022 s’appliquera aux salariés de la société VALBARA, sous réserve pour eux de remplir les éventuelles conditions prévues par lesdits accords, selon les modalités, conditions et durées prévues par ces accords, telles qu’en vigueur lors du transfert, sauf mentions contraires dans le présent Accord .
A titre indicatif, les accords principaux sont listés ci-après.
Les accords UES VALEST qui s’appliqueront aux salariés de la société VALBARA, sous réserve pour eux de remplir les éventuelles conditions prévues par lesdits accords, selon les modalités, conditions et durées prévues par ces accords, telles qu’en vigueur lors du transfert, sont listés ci-après. 
Il est entendu que lesdits accords, dont la survie est organisée par le présent Accord, ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société VALBARA, y compris aux futurs embauchés. 
Les accords collectifs, en vigueur au 31.12.2022, dont la survie est organisée par le présent Accord sont listés ci-après : 




Engagements unilatéraux de l’employeur n’ayant pas la valeur d’accord collectif. A titre informatif