ACCORD RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés :

La Société LA MESTA CHIMIE FINE située au 1336 route de l’Estéron 06830 Gilette, représentée par X, Directeur,

D'une part, 

ET

La Commission Sociale Economique, représentée par M.XXXXXXXXX élu non mandaté,

D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :






PREAMBULE



Le présent accord est conclu en application du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En cohérence avec les valeurs de l’entreprise, il s’inscrit dans la continuité des anciens bilans en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signés avec les membres élus du CSE, traduisant la volonté de la société LA MESTA CHIMIE FINE de continuer ses actions au titre de l’égalité professionnelle. 

Cette dernière favorise le dynamisme, la cohésion sociale et l’efficacité économique de l’entreprise. Les parties réaffirment qu’à tous les niveaux de l’entreprise, elle est considérée comme un véritable enjeu stratégique.

Elle rappelle que le nouvel indicateur national créé par le législateur, à savoir, l’Index de l’égalité professionnelle, participe à l’effort du respect des obligations en la matière. 

Au-delà des objectifs fixés au travers du présent accord, les parties réaffirment également leur volonté de de promouvoir l’égalité des chances et de traitement des femmes et des hommes.


Article 1 – OBJET DE L’ACCORD - Champ d’application – Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LA MESTA CHIMIE FINE .

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en proposant des mesures et actions réalistes et concrètes, afin de réduire les éventuelles inégalités et promouvoir l’égalité des sexes au sein de l’entreprise.

A cet effet, elles ont préalablement opéré un diagnostic de l’existant, à partir de l’analyse des indicateurs issus du bilan égalité femmes hommes.
Ce diagnostic ne laisse pas apparaitre de différence de traitement significative en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. Cependant, les parties signataires conviennent qu’elles porteront une attention particulière à la rémunération globale entre les hommes et les femmes. 

A l’issue de ce diagnostic, elles ont convenu de se fixer des objectifs de progression dans les domaines ci-dessous :

Formation professionnelle 
Conditions de travail 
Rémunération

Article 2 – Formations professionnelles

Article 2.1 : 

Diagnostic 

En 2021, 44% des hommes ont eu accès à la formation externe professionnelle non obligatoire contre 56% pour les femmes.
On note en 2021, 270 heures de formations externes non obligatoires pour les hommes contre 106 heures pour les femmes
On note en 2021, 5.88 heures de formations externes non obligatoires pour les femmes contre 4.21 heures pour les hommes.
En 2022, 17% des hommes ont eu accès à la formation externe professionnelle non obligatoire contre 50% pour les femmes.
On note en 2022, 119 heures de formations externes non obligatoires pour les hommes contre 98 heures pour les femmes.
On note en 2022, 4.9 heures de formations externes non obligatoires pour les femmes contre 1.86 heures pour les hommes.

Objectifs de progression

Les parties au présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’objectif sera que la part de femmes ayant eu accès à une formation non obligatoire soit à l’équilibre avec la part d’hommes ayant eu accès à une formation non obligatoire sur la période de l’accord.

Actions

Répondre aux demandes de formations en garantissant une équité entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi

Nombre de femmes ayant eu accès à une formation externe non obligatoire rapporté au nombre de femmes de l’effectif. Ce taux sera à comparer au taux d’hommes ayant eu accès à une formation non obligatoire rapporté au nombre d’hommes de l’effectif.

Nombre d’heures de formation externes non obligatoires suivi par des femmes, rapporté au nombre de femmes dans l’entreprise, comparé au même ratio concernant les hommes.


Article 2.2 : Formations et temps partiel

Diagnostic 

En 2021, 56% des femmes ont eu accès à la formation professionnelle.
En 2021, nous enregistrons 3 salariées à temps partiel soit 15% de l’effectif féminin. Parmi cette catégorie de salariés, 1 femme sur 3 a eu accès à la formation en 2021 soit 33% de l’effectif à temps partiel contre 56% des salariées à temps complet.

En 2022, 50% des femmes ont eu accès à la formation professionnelle.
En 2022, nous enregistrons 3 salariés à temps partiel soit 15% de l’effectif féminin. Parmi cette catégorie de salariés, 2 femmes sur 3 ont eu accès à la formation en 2022 soit 66% de l’effectif à temps partiel contre 50% des salariées à temps complet.

Objectifs de progression

L'entreprise veille à ne pas pénaliser les salariés à temps partiel en matière de formation. A ce titre, les salariés à temps partiel devront bénéficier d’un même accès à la formation que les salariés à temps complet.

On s’attachera ici à s’assurer que le pourcentage de salariés à temps partiel formés soit au moins égal au pourcentage de salariés à temps complet formés sur la période de l’accord.

Actions

Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Indicateurs de suivi

Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation par rapport au nombre de salariés total à temps partiel





Article 3 – Les conditions de travail

Mesures liées à l’organisation des réunions

Les salariés de LA MESTA CHIMIE FINE  bénéficient déjà d’un certain nombre d’aménagements en fonction de l’organisation du service et LA MESTA CHIMIE FINE  cherchera, chaque fois que cela se révèlera possible, la possibilité de respecter un équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère privée. 

Dans la mesure du possible et sauf en cas d’urgence ou situations exceptionnelles, les organisateurs des réunions s’attacheront à planifier des réunions dans une plage comprise entre 9h et 17h, et d’éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner.

Article 3.1 : Adaptation de l’organisation du travail lors de la maternité 

Diagnostic 

Nous n’enregistrons aucun entretien réalisé suivant l’annonce de salariés en état de grossesse déclaré. 

Objectifs de progression


On s’attachera ici de réaliser au moins 50% des entretiens individuels dans les 2 semaines calendaires suivant l’annonce de la grossesse.

Dans la continuité des actions menées, la société LA MESTA CHIMIE FINE  s’engage à mettre tout en œuvre, pour renforcer la protection de la santé des salariées enceintes, dès lors qu’elles déclarent leur grossesse auprès de leur manager ou du RRH.

Actions

La Direction pourra proposer des aménagements de postes (limiter les stations prolongées debout, le port de charge, les déplacements, …), afin de garantir les meilleures conditions de travail possible à la salariée enceinte. 

De plus, la Direction s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles protectrices dont bénéficient les femmes pendant leur congé de maternité. Elle attachera une attention particulière au bon respect de la mise en œuvre de la garantie d’augmentation de salaire (article L 1225-26 du Code du travail).


Proposer systématiquement aux collaboratrices en état de grossesse déclaré, un entretien individuel dans les 2 semaines calendaires suivant l’annonce faite à l‘employeur, permettant de déterminer, le cas échéant, les aménagements à mettre en place.

Indicateurs de suivi

Nombre d’entretiens individuels réalisés dans les 2 semaines calendaires suivant l’annonce de la grossesse.



Article 3.2 : Prévention des risques professionnels

Objectifs de progression

L’entreprise rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de santé au travail de ses salariés. Pour prévenir des risques professionnels, l’entreprise organisera des formations sur le thème de la prévention des risques psychosociaux qui englobe notamment les actions de prévention de tout acte de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste.

Il est également rappelé qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres. En sus des Ressources Humaines, de la médecine du travail, des autres représentants du personnel ou encore des managers, le référent CSE est un acteur chargé d’intervenir auprès des salariés. De manière générale, il a pour missions d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

L’objectif sera de former 80% des managers de proximité et/ou encadrements aux risques psychosociaux.

Actions


Former les managers sur les risques psychosociaux à des fins de prévention.

Indicateur de suivi


Nombre de formations suivies par les Managers et le service RH pendant la durée de l’accord.


ARTICLE 4 : La rémunération effective 

Les parties signataires rappellent que l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes ne laisse pas apparaitre de différence de traitement significative en matière de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la société pour les groupes valides au titre de l’index égalité hommes femmes.
La Société veillera à maintenir cet équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes, à performances, compétences, expériences et profils équivalents. 
Elle s’assurera notamment, lors de la Commission annuelle sur l’égalité salariale qui réunit le CSE, le service RH et la Direction, que les éléments de la rémunération des femmes et des hommes restent établis sur des principes identiques. 
Si des disparités injustifiées devaient apparaître à cette occasion, entre les salaires bruts des femmes et des hommes, compétences, expériences, profils équivalents, d’une même catégorie socioprofessionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres), d’une même tranche d’âge, des mesures correctives seront mises en œuvre pendant la durée de l’accord pour réajuster les écarts.  

Les parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle. 

Elles rappellent que le collaborateur de retour de congé de maternité, paternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunérations perçues pendant la durée de son congé. 

Diagnostic


En 2021, on enregistre pour l’ensemble de l’effectif, un indicateur d’écart de rémunération de 4% en faveur des hommes.

En 2022, on enregistre pour l’ensemble de l’effectif, un indicateur d’écart de rémunération de 0.5% en faveur des hommes.

Objectifs de progression

L’objectif de progression sera de maintenir le taux d’écart de rémunération de 2022 égal à 0.5%.

Indicateur de suivi

Indicateurs portant sur les rémunérations : reprise des tableaux présentés dans l’index égalité F/H. qui sera établi chaque année. 


ARTICLE 3 – Mixité au sein des IRP

Les parties reconnaissent l’intérêt de veiller à la mixité au sein des Institutions Représentatives du Personnel (IRP), tels que le Comité Social et économique ou la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.


ARTICLE 4 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du lendemain de son dépôt. 
Au terme de l’année, il cessera automatiquement de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.


ARTICLE 5 – Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions

Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent chapitre, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements souscrits dans le présent accord.

Ce suivi sera opéré, annuellement à la date anniversaire de la signature de l’accord, en présence de la Commission Égalité H/F du Comité Social et Économique et de la Direction, sur la base des données qui sont mises à disposition.
De plus, conformément au décret n°2019-15 du 08/01/2019, l’évaluation de l’égalité H/F pourra être suivie grâce aux indicateurs définis par le décret, et ce chaque année.






ARTICLE 6 – Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 7 – Dépôt – Publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Grasse.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du CSE et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


A Gilette, le 

Fait en 3 exemplaires originaux, 

Pour LA MESTA CHIMIE FINE : 					Pour L’élu non mandaté :