ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
STEF Transport RENNES




Entre les soussignés :

La société STEF Transport RENNES, dont le siège social est situé 6 Rue du Lieutenant-Colonel Dubois, 35 043 RENNES CEDEX représentée par M            , Directeur de Filiale
d’une part,
et :
Les organisations représentatives dans l’entreprise représentée par le :
Délégué Syndical, M
Délégué Syndical, M
d’autre part.

Il a été conclu ce qui suit :


PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». 
Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. 
Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Transport RENNES, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment: 
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales. 
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Transport RENNES.

 


CHAPITRE 1 : Egalité salariale entre les hommes et les femmes
ARTICLE 1 : Rémunération effective 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.


Indicateur de suivi:
Eventail des rémunérations à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe
Objectif : aucun écart de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes par catégorie professionnelles.
ARTICLE 2 : Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération 

Les parties constatent qu’il n’existe pas de différence de salaire non justifiée par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.

L’entreprise est dotée d’une grille salariale pour les ouvriers roulants et les ouvriers sédentaires garantissant ainsi l’absence d’écart de rémunération pour les catégories concernées.

L’objectif est que 100% des inégalités salariales soient résorbées chaque année après constat d’écart non justifié objectivement.

Indicateurs de suivi :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

CHAPITRE 2 : Recrutement et marque employeur

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Les parties rappellent plus largement qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, d’intéressement, de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mobilité ou de renouvellement de contrat en raison de :
Son origine,
Son sexe,
Ses mœurs, son orientation ou son identité sexuelle,
Son âge,
Sa situation de famille ou sa grossesse,
Ses caractéristiques génétiques,
Son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie une nation ou une race
Ses opinions politiques,
Ses activités syndicales ou mutualistes
Ses convictions religieuses
Son appartenance physique
Son nom de famille
Son lieu de résidence
Son état de santé ou son handicap

ARTICLE 1 :  Embauche 

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Ainsi, le premier objectif de progression est que 100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

Indicateur de suivi :

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées


L'objectif est de favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
-  ouvriers roulants : 3% de femmes et 97 % d’hommes.
-  ouvriers sédentaire : 8% de femmes et 92% d’hommes.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif :

-  une sensibilisation annuelle auprès des entreprises de travail temporaire
- une sensibilisation des salariés référent intégration / moniteurs sur la mixité
- une promotion de la mixité des métiers de l’entreprise lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, de l’enseignement supérieur, des forums de l’emploi

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, aucune candidature féminine ne doit être exclue. 

Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

ARTICLE 2 : Vêtements et matériel fournis par l’entreprise

L’entreprise s’engage dès que cela est possible à fournir des vêtements adaptés à toutes les morphologies, notamment les morphologies féminines.

L’entreprise s’engage également à fournir du matériel de travail adapté aux hommes et aux femmes.
ARTICLE 3 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’entreprise s’engage à ce que tous les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Les opinions que les salariés, quelque soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps du travail. Le temps consacré à l’expression est rémunéré comme temps de travail.

Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.

En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l’égard des personnes et de la société. Elle s’exerce dans les limites de l’abus du droit à la liberté d’expression.

ARTICLE 4 : Référent harcèlement sexuel

Les parties rappellent que le comité social et économique, doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il doit obligatoirement s'agir d'un membre du comité social et économique. Le mandat du référent prend fin au terme de son mandat.
Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Pour rappel, le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.

Dans les 2 cas, le harcèlement sexuel est puni quels que soient les liens entre l'auteur et sa victime, même en dehors du milieu professionnel (harcèlement par un proche, un voisin....).

ARTICLE 5 : Harcèlement moral

Pour rappel, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité, ou une altération de sa santé physique ou mentale, ou une menace pour son évolution professionnelle.
Si vous êtes victime de harcèlement moral, vous pouvez bénéficier de la protection de la loi, que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti.
Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique entre vous et l’auteur des faits.  


CHAPITRE 3 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

ARTICLE  1 : Conciliation vie professionnelle – vie personnelle 

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique devra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de solution d’aide à l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. Dans ce sens, il est prévu de créer des laboratoires d’innovations sociales par le biais du réseau mixte interne pour travailler sur des thématiques spécifiques telles que : la gestion de carrières, l’équilibre des temps de vie etc. 




ARTICLE 2 : Temps partiel 

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)

ARTICLE 3 : Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées 15 jours à l'avance, sauf accord du salarié.
En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les planifier 7 jours à l’avance, sauf accord du salarié. 
ARTICLE 4 : Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
-	Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail (notamment en cas de télétravail)
-	Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
-	Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des salariés. 
Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone, en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel.
Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques en dehors de ces périodes.

ARTICLE 5 : Crèche d’entreprise
Afin de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle  l’entreprise s’engage à adhérer à une crèche d’entreprise.

ARTICLE 6 : Déroulement de carrière (Congé maternité, d'adoption ou parental) 
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit la mesure suivante :
- Entretien au retour du congé : dans le mois qui suit le retour du salarié ou de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage à 100% des salariés vu en entretien après le congé .

Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retour de congé

En outre, l’entreprise s’engage à mettre à disposition des femmes enceintes qui en feront la demande, une place de parking à proximité immédiate de l’entreprise.
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France). 

Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence


Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption. 

Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.  

Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus,  il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail  et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. 

Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.  


La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 

Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence

Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :

25 jours calendaires pour une naissance simple 
32 jours calendaires pour des naissances multiples. 

Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours.  
Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe. 

Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.


De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.

Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 

Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens. 

En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées. 

L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Mesures en faveur des salariés en traitement de PMA et don d’ovocytes

Compte tenu de la difficulté des traitements en matière de procréation médicalement assistée (PMA) et de don d’ovocytes et notamment leur incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernés pourront demander un aménagement horaire sur les jours de traitements.

Un justificatif médical sera demandé pour accéder à ces demandes.


ARTICLE 7 : Congé en cas d’enfant malade
Les salariés bénéficient en cas de besoin de deux jours enfant malade par année civile et par enfant déclaré à charge, dans la limite de 5 jours si 5 enfants et dans la limite d’un jour par enfant si plus de 5 enfants.
Cette journée enfant malade concerne :
Tout enfant déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge 
Et ayant moins de 20 ans
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés.
Cette journée sera une absence autorisée, non assimilée à du temps de travail effectif.
Indicateur de suivi :
Nombre de congé enfant malade pris par an


ARTICLE 8 : Rentrée scolaire
La Direction affirme sa volonté de permettre aux salariés qui le souhaitent, en fonction des possibilités de leur service, de participer à la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) à charge de la maternelle à la sixième.
Ce temps d’absence ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif. 



CHAPITRE 4 : Clauses finales
ARTICLE 1 : Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 17/06/2022 et pour une durée déterminée de trois ans.

ARTICLE 2 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport RENNES.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport RENNES.
ARTICLE 3 : Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Rennes, en quatre exemplaires, le 17 juin 2022.

Pour la société STEF Transport RENNES
M              , Directeur de Filiale

Délégué Syndical
M
Délégué Syndical