ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés :

- La Société FOURNEE DOREE LORRAINE


représentée par Madame XX
agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines


D'une part
Et
- Monsieur XX – délégué syndical FO La Fournée Dorée Lorraine
- Monsieur XX – délégué syndical CGT La Fournée Dorée Lorraine


	D'autre part,


Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

La Société FOURNEE DOREE LORRAINE affirme, par le présent accord, sa volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Les parties sont conscientes et convaincues que la mixité et la diversité dans ses équipes sont des éléments indispensables à son succès et qu’ils constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité.
La société emploie 187 salariés au 31.12.2017 dont 109 hommes et 78 femmes.
Les parties ont engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Ces négociations ont été construites à partir du diagnostic (annexe I) qui a été réalisé à la date du 31 décembre 2017 et a permis de mettre en évidence les inégalités qui peuvent exister au sein de l’entreprise. 
Ce diagnostic porte sur les écarts de situations entre les femmes et les hommes dans les neuf domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les négociations ont permis d’aboutir au présent accord.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et l’article R.2242-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont identifié les 4 domaines d'action sur lesquels elles souhaitent axer leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour chacune de ces problématiques, les parties ont pris soin :
- d'identifier des objectifs de progression ;
- de choisir des actions à mettre en œuvre au cours de l’année à venir en vue d’atteindre ces objectifs ;

2.1 : DISPOSITIONS GENERALES

Sur la base du diagnostic réalisé notamment à partir des données du rapport annuel relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux, constatant notamment le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, inhérent au respect des dispositions conventionnelles qui encadrent la politique salariale de l'entreprise, ont souhaité que les mesures prises portent sur les 4 domaines d'action suivants : 
la rémunération effective
le recrutement et l'accès à l'emploi
la formation professionnelle
le développement professionnel et le déroulement de carrière (promotion professionnelle)



2.2 : PREMIER DOMAINE D'ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

	► Principe
L'entreprise s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

En conséquence, l'entreprise applique une grille de rémunération unique par emploi/échelon, ce qui ne génère pas de disparité de salaires entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi/échelon et à ancienneté identique.

En revanche, les écarts constatés sont d'avantage liés à un accès différent des femmes et des hommes sur certains postes et qualifications. Le manque de mixité de certains métiers s'explique souvent par des raisons culturelles et/ou familiales.

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontre dès le stade de l’embauche et ensuite lors de la promotion professionnelle.

La formation et la promotion professionnelles constituent des enjeux forts permettant de faire évoluer les femmes et les hommes vers des métiers pour lesquels, il existe des préjugés sexués.


	► Objectifs de progression
L’objectif chiffré que se fixe l'entreprise est de mettre en place un dispositif de suivi de l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes afin de maintenir le principe d'égalité.



	► Actions à mettre en œuvre
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.


► Indicateurs chiffrés

Actions de vigilance : examen de la grille des salaires deux fois par an dont une lors des NAO.


2.3 : DEUXIEME DOMAINE D'ACTION : LE RECRUTEMENT ET L'ACCES A L'EMPLOI


Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

	► Objectif de progression
Le diagnostic réalisé au 31 décembre 2017 fait ressortir une distorsion entre les catégories professionnelles :
- L’effectif féminin est surreprésenté au sein de la catégorie des employés : 100 %
- L’effectif masculin représente plus du double au sein des autres catégories professionnelles
De grandes disparités existent sur les emplois suivants :
Pétrisseur
Préparateur Polyvalent
Postes en logistique
Technicien de maintenance

L'objectif de progression est de :
- Sensibiliser et favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

	► Actions à mettre en œuvre
Les actions mises en œuvre permettant de parvenir à respecter cet objectif sont les suivantes :

Mixité des offres d’emploi
L'entreprise s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, sans distinction de sexe tant sur le contenu que dans le libellé de l’emploi. La rédaction des offres d’emploi fait apparaître systématiquement la mention H/F.
Formation des personnes chargées du recrutement
Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des entretiens d’embauche, au travers notamment d’actions de formation sur la non-discrimination et l’égalité des chances.
Code de bonnes pratiques
Un code de bonnes pratiques sera élaboré en matière de recrutement afin d'éviter les dérives discriminantes. Ce code sera diffusé en interne et auprès des prestataires de recrutement (agences intérimaires, cabinets de recrutement, sous-traitants).
Par ailleurs, tout en maintenant le processus de recrutement neutre et égalitaire, essentiellement fondé sur des compétences, des expériences professionnelles, des qualifications des candidats, il s’agira de mettre en œuvre une action spécifique qui doit permettre :
En fonction des candidatures reçues, à compétences égales, en interne comme en externe, de recruter davantage de femmes/hommes dans les catégories d’emploi déficitaires afin de parvenir à la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord,

De favoriser l’accueil des alternants et des stagiaires des deux sexes sur les métiers où les femmes et les hommes sont sous-représentés ;


	► Indicateurs chiffrés

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées : 100 %
Nombre de formations au recrutement mixte : 100 %
Nombre de communications du code de bonne conduite : 100 %

2.4 : TROISIEME DOMAINE D'ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

	► Principe
L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l'entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
	► Objectifs de progression
L’objectif est de définir des actions qui permettraient aux femmes et aux hommes d'accéder par la voie de la formation continue et de la promotion interne à certains métiers ou catégories à dominance masculine ou féminine, notamment ceux en tension : (maintenance industrielle, etc.)
1/Le premier objectif est de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
2/Le second objectif est de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 4 mois

	► Actions à mettre en œuvre
Les actions mises en œuvre permettant de parvenir à respecter cet objectif sont les suivantes :

1/ L’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions de formation suivies depuis le dernier entretien et les actions de formation à suivre.
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.

Developpement du e-learning pour les salariés demandeurs.
2/ Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 4 mois pour les formations de l’année suivante

	► Indicateurs chiffrés

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
1/ Nombre de formations réalisées dans les locaux : 10 par an en moyenne sur 3 ans
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning : 100 % des heures demandées en e-learning.

2/ Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 4 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante : 100 % des salariés ayant sollicité la formation.

2.5 : QUATRIEME DOMAINE D'ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

	► Objectifs de progression

1/ Le premier objectif est de s'assurer de la suppression des incidences des absences résultant d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption sur les évolutions professionnelles des salarié(e)s


2/ Le second objectif est d'inciter à la mobilité interne.

	► Actions permettant d’atteindre les objectifs
1/ Mettre en place des entretiens :

les salariés informant la Direction de leur situation de maternité et/ou d'adoption bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité/adoption.

les salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordées avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc…).

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu avant la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.

Les mêmes dispositions seront adoptées en cas de congé d’adoption.

2/Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.



	► Indicateurs de suivi

1/ Nombre d'entretiens

100% de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité/adoption par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité ou adoption.

100% de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

2/ Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place : 50 %




ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFS FIXES

La direction de L'entreprise et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier semestre de chaque année civile couverte par le présent accord.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Il prendra effet à compter du 1er septembre 2018 et cessera de plein droit de produire effet au 31 Août 2019.

ARTICLE 5 – REVISION 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 6 – INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation auprès du Comité d’entreprise lors de la réunion du 21/06/2018 (avis favorables des membres présents).


ARTICLE 7 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera adressé pour dépôt en deux exemplaires dont une version sur support papier, signé et une version sur support électronique, à la DIRECCTE compétente et en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

	en 4 exemplaires dont 1 pour dépôt auprès de la DIRECCTE compétente. 

Fait à Ste Marie aux Chênes, le 27 Août 2018
Signatures




LA FOURNÉE DORÉE LORRAINE		Pour la Section Syndicale FO
Madame XX						Monsieur XX
Directrice des Ressources Humaines		Délégué Syndical




Pour la Section Syndicale CGT
	Monsieur XX
	Délégué Syndical