Article 1 - Champ d’application 
Le présent protocole s’applique au sein de l’Office de tourisme Seine-Eure. Il concerne tous les salariés en CDI ou CDD. Le TLT concerne le travail qui est réalisé sur le temps de travail mais en dehors des lieux habituels de travail et dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail habituel. Cela peut comprendre :
Le travail hors lieu de travail habituel dans des espaces mis à disposition par l’employeur ou d’autres structures,
Le travail à son domicile.
Cette modalité d’organisation du travail est fondée sur une relation de confiance entre la Direction et les salariés concernés et doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Article 2 -  Définitions (article L.1222-9 du code du travail) 
Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur l'est hors de ces locaux, au domicile du salarié, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié et pour l'employeur.

Article 3 -  Personnel concerné  
Sont éligibles au TLT régulier, tout salarié de l'entreprise à temps complet et à temps partiel. Seuls les salariés dont la mission peut être réalisée en TLT sont éligibles à ces accords. 

Article 4 - Modalités de mise en place du télétravail régulier 
Le passage en télétravail repose uniquement sur la base du volontariat. En aucun cas, l’Office de tourisme ne peut imposer à un salarié le télétravail. La mise en place du télétravail régulier doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié, suivie d’une décision finale émanant de la direction formulée par écrit précisant les jours de la semaine choisis comme jours de TLT.

Dans le cas d’une réponse négative, celle-ci devra être motivée et être remise au salarié dans le mois qui suit sa demande.

Le télétravail régulier à domicile peut être accepté dans la limite de deux journées par semaine sur la base d’un temps plein. Pour les agents à temps partiel, le TLT ne sera possible que pour les salariés ayant une présence minimum de 3 jours par semaine au bureau. Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son responsable de service, et selon les modalités précisées dans le présent accord. Ces journées de TLT devront être mentionnées dans le planning de chaque salarié.

Article 5 - Les conditions de passage au télétravail
Le salarié s’engage à disposer au sein de son domicile d’un lieu de travail lui permettant d’assurer ses missions dans les conditions de travail similaires à celles offertes par les locaux de l’Office, permettant notamment de recevoir dans de bonnes conditions des appels téléphoniques.

La conformité des installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur. Le salarié doit informer son assureur du fait qu’il travaille ponctuellement à son domicile avec du matériel mis à disposition par son employeur. Il fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. 
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 6 – Précisions sur les conditions de déroulement   
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise notamment pour préserver le lien avec l’équipe de travail et assurer le fonctionnement ordinaire de la structure.

Les réunions, les formations, les tâches nécessitant la présence du salarié ou occasionnellement un retour sur site en lieu et place du télétravail (modification de planning) priment sur le télétravail. 

La journée de télétravail n’est pas reportable.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Article 7 :  Caractère réversible du télétravail 
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, la direction comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. L’information de l’autre partie est réalisée par écrit.

Article 8 : Période d’expérimentation 
Une période d’expérimentation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de la direction ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. 

Elle a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par écrit. Le salarié retrouve alors le mode d’organisation antérieur. 
Cette période s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 9 - Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le salarié doit obligatoirement indiquer un numéro de téléphone auquel il peut être joint dans les plages horaires indiquées ci-dessous, s’il ne dispose pas de portable professionnel. Seuls les numéros professionnels seront communiqués aux partenaires. 

Le salarié s’engage à respecter les horaires définis dans le cadre du télétravail. Il doit être joignable et disponible sur les plages horaires suivantes : 9h00 / 12h – 14h / 17h. Il est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions en visioconférence, de consulter sa messagerie. Il ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.

Le salarié doit respecter les durées légales et conventionnelles maximales de travail ainsi que les périodes de repos quoditiennes et hebdomadaires La durée maximum d’une journée de télétravail est limitée à 7h de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en journée de télétravail.

En cas de maladie ou d’accident pendant la période de TLT, le salarié doit en informer sa direction immédiatement et fournir l’arrêt maladie dans un délai de 48h.

Le TLT ne pourra être efficace que si les conditions de concentration et de disponibilité du salarié sont réunies. Il n’est donc pas envisageable de considérer le télétravail comme le moyen d’effectuer une quelconque activité annexe. En ce sens, le TLT n’est pas compatible avec la garde d’enfants ou des activités personnelles. 

Les déplacements professionnels sont autorisés pendant le télétravail dans le strict cadre de l’exercice des missions.

Article 10 – Equipements mis à disposition
L’Office met à disposition le matériel ad hoc pour chaque salarié : ordinateur portable, téléphone, casque audio… Le matériel mis à disposition est exclusivement destiné à des fins professionnelles. 
Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pour un strict usage professionnel. 

Article 11 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail
L’Office ne prend pas en charges les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au TLT ainsi que les dépenses d’installation de l’équipement bureautique ou numérique. 

Article 12 – Prévention des risques psychosociaux
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qui implique de ne pas consulter ses courriels et de ne pas répondre aux appels en dehors des horaires de travail. Le salarié en TLT bénéficie des mêmes droits. 

Article 13 – Mise en place du TLT exceptionnel 
Les conditions de passage au télétravail et d’arrêt
Une journée de TLT (ou une période) peut être prise de manière exceptionnelle en cas d’intempéries (alerte rouge), de pics de pollution, de grèves des transports, de confinement pour raisons sanitaires. Dans ces conditions, l’employeur pourra l’imposer au salarié pour toute la période nécessaire.
La demande d’autorisation doit être faite par email, la veille, par mail au directeur pour valider la journée de TLT. Le salarié s’engage à respecter les règles habituelles liées au télétravail.
L’employeur peut refuser une journée de télétravail si le motif invoqué ne semble pas justifié.
En cas d’absence d’accord, la journée d’absence sera considérée comme une absence non autorisée – et possiblement transformée en congés si le responsable est d’accord.
Il appartient au salarié de prendre les mesures nécessaires pour disposer de son équipement (téléphone, ordinateur...) pour que sa journée de travail à domicile soit effective.

Article 14 – Modalités de l’accord
L’Office comptant moins de 11 salariés permanents, le présent protocole est approuvé par voie de référendum interne en application des dispositions des articles L 2232-21 du code du travail. 
Si les parties ne parviennent pas à un compromis, l’accord sera résilié.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Si des évolutions importantes nécessitent une révision des articles, un nouvel accord pourra être rédigé.
L’accord fera l’objet d’une publicité sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail, conformément à l’article D 2231-4 du code du travail. 

Fait à Louviers,
Le 


F. MARCHAIS directeur