Accord relatif à la durée du travail des salariés de la société Minakem Services
Entre
La société Minakem Services, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 224, avenue de la Dordogne, 59 640 Dunkerque, représentée par  agissant en sa qualité de Directeur Général,
d’une part
Et
Le personnel de la société, ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 du Code du travail,
d’autre part,
Préambule :
Le 17/03/2022, la société a soumis à son personnel :
-	son projet d’accord relatif à la durée du travail des salariés de la société Minakem Services ;
-	les modalités d’organisation de la consultation du personnel sur ce projet d’accord, incluant (i) les modalités de transmission du texte de l’accord au personnel, (ii) le lieu, la date et l’heure de la consultation du personnel, (iii) l’organisation et le déroulement de cette consultation, (iv) le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation du personnel, et (v) la liste des salariés consultés.
Lors de la consultation du 27/04/2022, le projet d’accord soumis au personnel a été approuvé à la majorité requise, ce dont il a été dressé procès-verbal (Annexe 1).
Article 1.	Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement et d’organisation de la durée du travail des salariés de la société Minakem Services.
Par application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur les stipulations de la Convention collective nationale de branche, ou de tout accord couvant un champ territorial ou professionnel plus large, ayant le même objet (qu’elles soient antérieures ou postérieures au présent accord).

Article 2.	Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Minakem Services, à l’exception de ceux qui ont la qualité de cadre dirigeant, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Il est rappelé que ces derniers salariés ne sont pas non plus soumis aux dispositions des Titres II et III du Livre 1er de la Troisième partie du Code du travail.
Article 3.	Temps de travail effectif
Article 3.1.	Définition du temps de travail effectif
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3.2.	temps de repas
Le temps de repas est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas nature juridique d’un temps de travail effectif.
Article 3.3.	Temps de trajet domicile – lieu de travail
Ce temps de trajet n’est pas un temps de travail effectif, quelle que soit la localisation du domicile du salarié.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet de la contrepartie en repos suivante : 30 minutes par heure
La contrepartie en repos due doit être prise dans un délai maximal de 2 mois à compter de l’évènement qui en est la cause.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les trajets éligibles à la contrepartie prévue par le présent article doivent avoir été préalablement validés par la hiérarchie et par le Service Ressources Humaines, au moyen d’un ordre de mission.
Article 3.4.	Temps de transport durant la journée de travail
A l’intérieur de la journée de travail, le temps de transport entre deux clients ou le temps de transport dû à un déplacement ponctuel entre les différents sites du groupe et le lieu d’exercice du travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les trajets relevant du présent article doivent avoir été préalablement validés par la hiérarchie et par le Service Ressources Humaines, au moyen d’un ordre de mission.
Article 3.5.	Temps de formation
Les actions de formation constituent un temps de travail effectif dès lors que la réglementation le prévoit, en raison de leur nature.
Article 3.6.	Temps de voyage en cas de déplacement à l’étranger
Tout déplacement à l’étranger suppose l’accord de la hiérarchie, et le respect des règles de la Politique Voyages.
En cas de déplacement en classe économique à l’étranger impliquant un temps de voyage d’au moins 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de récupération d’une demi-journée si le temps de voyage ne dépasse pas 8 heures, et d’une journée s’il dépasse 8 heures.
Pour l’application de l’alinéa précédent, le temps de voyage correspond au temps mis par le salarié pour se rendre de son lieu de travail habituel ou de son domicile, jusqu’à son lieu de mission à l’étranger, déduction faite du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Dans la mesure du possible, ce temps de récupération est pris par le salarié dès son retour. Il est pris au plus tard dans la semaine qui suit son retour.
Article 4.	Modalités d’amenagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur l’année
Article 4.1.	Salariés concernés 
Le présent article est applicable à tous les salariés à temps plein non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, et non exclus de la durée du travail du fait de leur statut ou de la nature de leur fonction.
Les parties reconnaissent que l’annualisation du temps de travail constitue le mode d’aménagement du temps de travail de référence applicable à tous les services et à tous les salariés à temps plein, à défaut de stipulations conventionnelles ou contractuelles spécifiques.
Article 4.2.	Temps de travail et aménagement du temps de travail sur l’année
Afin de permettre à la société de faire face aux fluctuations de l’activité, le présent article définit, en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée annuelle du travail des salariés visés à l’article 4.1, laquelle est de 1.607 heures de temps de travail effectif (journée de solidarité incluse).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, la durée du travail annuelle est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Article 4.3.	Période de référence
La période de référence est annuelle.
Elle débute le 1er janvier et termine le 31 décembre.
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent qu’au titre de l’année 2022, la durée du travail de référence sera de 1607 heures de temps de travail effectif (journée de solidarité incluse), soit 1600 heures pour les salariés qui auraient déjà effectué leur journée de solidarité antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 4.4.	Répartition standard de la durée du travail
La répartition standard de la durée du travail est la suivante :

Le décompte des heures de travail effectuées est réalisé au moyen d’un système d’enregistrement automatique, fiable et infalsifiable (système de badgeage individuel présent sur les sites). Chaque salarié est tenu de badger personnellement au début et à la fin de sa prise d’activité, en début et en fin de pause, ainsi qu’au départ et au retour de déjeuner.
Article 4.5.	Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail, et modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Pour faire face à toutes les situations de nature à influer sur le niveau d’activité de l’entreprise, d’un magasin ou d’un service, la durée du travail hebdomadaire et/ou l’horaire de travail peuvent être aménagés.
Les aménagements mis en œuvre peuvent se traduire :
-	par une répartition différente des horaires de travail en fonction des jours de la semaine, pouvant conduire à une augmentation ou à une diminution de la durée du travail quotidienne, dans le respect des durées maximales de travail et du repos quotidien ;
-	et/ou par une augmentation ou une diminution de la durée du travail hebdomadaire, pouvant conduire à une augmentation ou à une diminution du nombre de jours travaillés, dans le respect du repos hebdomadaire.
En début de période, un calendrier indicatif annuel des durées hebdomadaires sur la période d’aménagement du temps de travail est établi et affiché. Il indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine, les horaires de travail prévisionnels.
Les horaires hebdomadaires prévisibles de travail sont transmis aux salariés au moins 1 semaines avant le début de la semaine concernée.
La durée et les horaires de travail peuvent être modifiés en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution de celle-ci. Les changements de durée du travail et d’horaire de travail sont portés à la connaissance du personnel au moyen d’un affichage ou d’une remise en main propre, au plus tard 7 jours calendaires avant la semaine concernée. Ce délai peut être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles, et dans la mesure de ce qui est strictement nécessaire à l’intérêt de la société.
Article 4.6.	Limite retenue pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une limite hebdomadaire fixée à 35 h 00 de temps de travail effectif. La rémunération de ces heures est payée avec le salaire du mois considéré.
Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles (journée de solidarité incluse), après déduction des heures supplémentaires d’ores et déjà prises en compte au titre de l’alinéa précédent.
La décision de recourir aux heures supplémentaires revient aux managers et ces dernières doivent avoir été préalablement validées par la hiérarchie. Les collaborateurs ne peuvent pas refuser de les effectuer, sous peine de commettre une faute.
Article 4.7.	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période :
-	la durée annuelle du travail est proratisée en conséquence en tenant compte le cas échéant des jours de congés payés non acquis, et le salarié perçoit la rémunération correspondant au nombre d’heures de travail effectuées ;
-	les heures accomplies au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables. Elles sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent (heures supplémentaires comprises).

Article 4.8.	Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre d’heures travaillées, et calculée sur la base de la rémunération due au titre de leur durée du travail de référence.
Article 5.	Horaires individualises
En application de l’article L. 3121-48 du Code du travail, un système d’horaires individualisés est mis en œuvre, pour permettre aux salariés visés à l’article 4.1 de gérer individuellement leur temps de travail, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement de leur service.
Le système d’horaires variables mis en place comporte différentes périodes de temps réparties comme suit : 


Au cours de la plage fixe, la présence de l’ensemble des collaborateurs est obligatoire.
Pendant les plages variables et à l’intérieur des limites qu’elles comportent, chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.
L’arrivée et le départ ne doivent entrainer aucune perturbation pour le personnel déjà ou encore au travail.
La pratique des horaires variables ne doit pas conduire au dépassement de la durée maximale autorisée de 10 heures par jour, chaque responsable hiérarchique étant tenu de vérifier que cette limite est bien respectée par les collaborateurs placés sous son autorité.
L’application des horaires individualisés implique un horaire individuel et précis du temps de travail, au moyen d’un relevé quotidien d’horaires. Ainsi chaque bénéficiaire badge au début et à la fin de sa prise d’activité, en début et en fin de pause, ainsi qu’au départ et au retour de déjeuner.
Chaque bénéficiaire peut cumuler, d’un jour sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés quotidiennement par rapport à l’horaire de travail planifié. Toutefois, cette faculté de report des heures effectuées en deçà ou au-delà de l’horaire de référence ne pourra conduire à un crédit ou à un débit supérieur à 3 heures par semaine. Toutes heures au-delà ou en deçà du compteur ne seront pas rémunérées.
En fin de mois, les bénéficiaires doivent respecter la limitation « des 3 heures » en commençant leur activité mensuelle avec un débit ou un crédit inférieur ou égal à 3 heures.
Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les collaborateurs à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires qui, faites à la demande préalable et expresse de leur supérieur hiérarchique, sont comptabilisées distinctement et traitées selon les modalités qui leur sont applicables.
Article 6.	Modalités applicable aux salaries beneficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année
Le présent article a pour objet de permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Article 6.1	Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
-	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
-	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 6.2.	Période de référence
La période de référence est l’année civile.
Elle débute le 1er janvier et termine le 31 décembre de l’année.

Article 6.3. 	Nombre de jours compris dans le forfait
La durée annuelle du travail des salariés est fixée à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année civile. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours compris dans leur forfait annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait peut être établie sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours.
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent qu’au titre de l’année 2022, la durée du travail de référence sera pro ratisée (journée de solidarité incluse).
Article 6.4.	Caractéristiques principales de la convention de forfait annuel en jours sur l’année 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit. Elle précise le nombre de jours compris dans le forfait.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours :
-	gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires et des clients ;
-	sont soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures (articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail), et au repos hebdomadaire de 35 heures (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail).
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre la prise effective de ces temps de repos. Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, les salariés concernés doivent sans délai informer leur hiérarchie, par tout moyen, de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de bénéficier effectivement de ces temps de repos.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
-	à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article du Code du travail, et aux heures supplémentaires ;
-	à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article du Code du travail ; 
-	et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article et aux articles  et suivants du Code du travail.
Pour autant, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et une conciliation équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre le respect effectif de ces limites. Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, les salariés concernés doivent sans délai informer leur hiérarchie, par tout moyen, de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de respecter effectivement ces limites.
Article 6.5.	modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Les journées ou demi-journées travaillées, les jours de repos et de congés payés, les jours de congés conventionnels, les jours de RTT résultant du nombre de jours de travail compris dans le forfait, et les absences autorisées, sont déclarés par le salarié au moyen du document de suivi qui figure, pour information, en Annexe 2.
Ce document, qu’il incombe au salarié d’établir chaque mois, lui permet notamment d’alerter sa hiérarchie de l’existence d’une difficulté concernant sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ou l’organisation du travail dans l’entreprise.
Afin de permettre également un contrôle de sa charge de travail, le salarié est également tenu de badger personnellement, à l’arrivée et au départ de l’entreprise.
Le document de suivi établi par le salarié, et ses relevés de pointage, sont contrôlés chaque mois par la hiérarchie, qui doit notamment s’assurer :
-	que les jours de congés et de repos auxquels le salarié a droit sont effectivement pris de manière adaptée ;
-	que le document de suivi ne contient aucune alerte du salarié ;
-	que les relevés de pointage ne font pas ressortir de charge de travail incompatible avec les stipulations du présent accord.
En cas d’alerte du salarié, ou de constat d’une situation anormale par la hiérarchie, le salarié doit être reçu dans les meilleurs délais pour faire le point sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise. Un compte-rendu de l’entretien est établi. Tout constat partagé de l’existence d’une anomalie doit donner lieu à la mise en œuvre immédiate, par la hiérarchie, de mesures correctives, au besoin en sollicitant le concours du médecin du travail. Tout constat de désaccord impose la saisine immédiate du médecin du travail, et la réalisation des investigations éventuellement nécessaires à la vérification de la charge de travail du salarié.
La rémunération, l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, et l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, sont également examinées, chaque année, lors d'un entretien annuel.

Article 6.6.	Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Ces modalités sont celles définies à l’article 7 du présent accord.

Article 6.7.	Jours supplémentaires de repos
Les salariés relevant du présent article bénéficient de jours supplémentaires de repos, par année civile. Ces jours sont pris à leur initiative.
Leur nombre est calculé chaque année selon la méthode illustrée par l’exemple suivant :
En 2023, pour un salarié ayant 5 semaines de congés payés, le décompte sera le suivant :
-	365 jours en 2023 ; 
-	9 jours fériés tombant un jour normalement travaillé ;
-	105 samedis et dimanches ;
-	25 jours de congés payés,
soit [226] jours normalement travaillés en 2023.
Le nombre de jours supplémentaires de repos sera donc de 8 jours au titre de l’année 2023 (226 – 218 = 8 jours).
Pour 2022, le même calcul est réalisé et proratisé de mars à décembre.
Article 6.8.	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours compris dans le forfait est proratisé en conséquence en tenant compte le cas échéant des jours de congés payés non acquis, et le salarié perçoit la rémunération correspondant au nombre de jours de travail effectués.
Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables.
Article 6.9.	Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours travaillés, et calculée sur la base de la rémunération due au titre de leur durée du travail de référence.
Article 7.	Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Article 7.1.	Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
-	former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, dans les 12 mois de la signature du présent accord ;
-	afficher sur le panneau de la Direction, une synthèse des mesures prévues par le présent article.
Article 7.2.	Moyens de lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il appartient à chaque salarié :
-	de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et sur la pertinence des destinataires du courriel ;
-	d’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
-	de limiter à ce qui est strictement nécessaire le nombre des fichiers joints à ses courriers électroniques ;
-	de renseigner systématiquement un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 7.3.	Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il appartient à chaque salarié de :
-	s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; 
-	laisser à son interlocuteur le temps de répondre avant de le relancer ;
-	limiter à ce qui est strictement nécessaire l’utilisation des envois présentés comme urgents ;
-	définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Article 7.4.	Règles destinées à assurer le respect des temps de repos et de congé, et la vie personnelle et familiale
Les périodes de repos (quotidien ou hebdomadaire), les périodes de congé (quelle que soit leur nature), et les périodes de suspension du contrat de travail doivent être respectées. 
Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriers électroniques qui lui sont envoyés en dehors de son temps de travail. 
Le salarié n’est pas non plus tenu de répondre aux appels téléphoniques professionnels qui lui parviennent en dehors de son temps de travail. Lorsque ces appels donnent lieu à un message téléphonique, le collaborateur n’est pas tenu d’y donner suite. Il n’est dérogé à ce principe qu’en présence d’une d’urgence avérée dont le traitement ne peut attendre son retour au travail, et ne peut pas être confié à un autre salarié en situation de travail. Dans cette hypothèse, le message téléphonique laissé doit être clair sur l’existence d’une situation d’urgence.
Article 8.	non cumul des avantages ayant le même objet ou la même cause
Les dispositions du présent accord reçoivent application sous réserve du principe selon lequel les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux (déterminé au regard des intérêts de l’ensemble des salariés) pouvant seul être accordé.
Article 9.	Suivi de l’accord
Tout salarié de la société peut saisir la Direction par tout moyen, et à tout moment, de toute question ou difficulté relative à l’application du présent accord.
Article 10.	Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date du 1/04/2022.
Article 11.	Révision de l’accord 
Le présent accord peut être révisé. Toute partie signataire souhaitant le réviser en informe l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion doit se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision peut intervenir à tout moment. Elle donne lieu à la conclusion d’un avenant.

Article 12.	 Dénonciation de l’accord
Sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par chaque partie, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’autre partie.
La dénonciation donne lieu à l’application des dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail.
Article 13.	Publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités d’affichage et de dépôt prévues par la loi.

Fait à Dunkerque, le 26/04/ 2022





Annexe 1 – Procès-verbal de la consultation du personnel sur le projet d’accord
Réunion de consultation du personne sur le projet d’accord sur la durée du temps de travail du 26/04/2022 à 14h00.
Présents : 
Absents : 
Ordre du jour : Consultation des salariés sur le projet d’accord.
Les modalités d’organisation de la consultation du personnel sur le projet d’accord, incluant les modalités de transmission du texte de l’accord au personnel, le lieu, la date et l’heure de la consultation du personnel, l’organisation et le déroulement de cette consultation, le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation du personnel, et la liste des salariés consultés ont été transmises aux participants de cette réunion.
Après avoir répondu aux questions : 
Il est procédé à la consultation du personnel : 
Nombre de voix pour :
Nombre de voix contre :
Le résultat de la consultation est positif/négatif, l’accord sera soumis à la signature des salariés de la société.
							La Direction,


Annexe 2 – Document de suivi de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours

Calendrier 2022 – 1ersemestre

Calendrier 2022 – 2ème semestre