ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES





ENTRE

L’APREH, Association régie par la loi de 1901 dont le Siège social est sis à la Colle-sur-Loup (06480) - 549, boulevard Pierre Sauvaigo – Bâtiment 2, représentée par son Président en exercice, Monsieur x


ET,

L’organisation syndicale SUD,

L’organisation syndicale CFE-CGC,

L’organisation syndicale CGT,

L’organisation syndicale CDFT.


PREAMBULE


L’obligation de conclure un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) instaurée par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 concerne les entreprises d’au moins 300 salariés, néanmoins, l’APREH a fait le choix de renégocier un accord en inscrivant la GPEC dans une démarche volontariste et active.

Ce choix s’entend notamment par le fait que l’Association considère que la GPEC est un bon outil permettant d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, voire le développement de leur compétence professionnelle, par rapport à l’évolution des besoins des personnes accueillies dans les différentes structures.

En effet, la GPEC acquiert tout son sens dans le contexte actuel mouvant des politiques publiques avec conjointement l’évolution continue des besoins des usagers, laquelle s’inscrit dans une logique de parcours nécessitant une mobilisation et une transformation des savoirs, des savoir-être et des savoir-faire des salariés.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet parallèlement aux salariés de mieux appréhender les attentes institutionnelles. Ils pourront ainsi se situer au regard de leurs compétences professionnelles. Ils auront la possibilité par là même de proposer à adapter ou développer leur compétence en fonction des objectifs professionnels.

Au travers de cet accord d’entreprise, l’Association et les partenaires sociaux souhaitent donc concilier les besoins institutionnels et les aspirations des salariés. 


ARTICLE 1 – MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1.1 : Elaboration des référentiels de compétences

L’Association a fait appel à un organisme extérieur, le GIP FIPAN, pour l’aider à formaliser dans chacun des établissements et services les référentiels de compétences. 

Ces référentiels ont été construits en lien direct aussi bien avec la Direction des différentes structures qu’avec les salariés. Cette approche par un organisme extérieur a d’ailleurs permis à chacun des interlocuteurs, cadres et employés, de développer de manière plus neutre l’appréciation de leur poste de travail et leurs attentes professionnelles.

Par ailleurs, les représentants du personnel ont été informés régulièrement de l’avancement de ces référentiels de compétences.

Comme pour l’accord de 2015, les principaux enjeux de la GPEC sont :
 Pour l’employeur :

Bien que les différences entre établissements sont nombreuses quant à l’organisation des activités, aux publics pris en charge, à la taille et à la configuration des diverses structures, quelques caractéristiques communes aboutissent sur des points essentiels et des besoins partagés :

une flexibilité d’organisation (inter-établissement selon les besoins et les fluctuations des publics pris en charge au cours du temps) ;

une meilleure gestion et sécurisation des carrières (stabilité de l’effectif et adaptation aux besoins en compétences au fur et à mesure des évolutions structurelles, et mise en œuvre de dispositifs de mobilité interne, etc).








 Pour les salariés :

-	le développement de l’employabilité du salarié dans son bassin d’emploi et son secteur d’activités (mise en œuvre de cursus de formation adaptés, gestion de l’évolution de carrière et de son suivi à travers le passeport formation, etc.) ;

-	le développement professionnel (augmentation des compétences en cours de carrière par la multiplication des expériences et environnements de travail différents) ;

-	les enjeux de reconnaissance (permettre la validation de l’expérience en vue de proposer des perspectives d’évolution sur une autre filière) ;

- 	le bien-être et l’équilibre du salarié (possibilité de diversifier son parcours et ses missions d’accompagnement afin de limiter l‘exposition aux risques d’usure professionnelle).

Article 1.2 : Information et consultation des représentants du personnel 

 1.2.1 - Le Comité d’Entreprise

Dans le cadre de ses attributions, le Comité d’Entreprise de l’APREH est régulièrement informé et/ou consulté selon les échéances réglementaires.

Le Comité d’Entreprise est donc obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’Association et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés. Il est également informé et consulté avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l’Association fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l’activité ainsi que lors de l’élaboration du projet de plan de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation de l’entreprise.
Le CSE qui sera mis en place au cours du premier semestre 2019 sera informé et consulté dans les mêmes conditions.

Par ailleurs, la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a créé la base de données économique et sociale. Celle-ci doit être mise régulièrement à jour et rassemble un ensemble d'informations que l'employeur doit mettre à disposition du Comité d'Entreprise. 

Selon les dispositions légales, cette base de données a été créée et est mise à jour régulièrement tout en respectant les principes énoncés par le RGPD.

La base de données est accessible en permanence aux membres du Comité d'Entreprise, ainsi qu'aux membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions du Travail (CHSCT) et aux délégués syndicaux. Elle sera accessible au CSE également.

Ces différents membres du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'Association.

	 1.2.2 – La Commission de formation

La commission de la formation est chargée :

-	de préparer les délibérations du Comité d'Entreprise en matière de formation ;
-	d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
-	d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

L’APREH s’engage à communiquer à la Commission les emplois susceptibles de connaître une évolution et l’ensemble des éléments nécessaires à son étude (volume d’effectif concerné, formations collectives ou individuelles envisagées…). L’APREH s’engage à communiquer ces éléments à la future Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE.


ARTICLE 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL

Article 2.1 : Réalisation du parcours professionnel

 2.1.1 – L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés

Une intégration réussie des nouveaux salariés doit permettre à ces derniers de mieux appréhender leur environnement professionnel et donc de mieux mettre en pratique leur compétence professionnelle.

Aussi, lors de l’intégration des nouveaux salariés, il est nécessaire de communiquer :

toute information relative à la bonne compréhension du milieu médico-social et plus particulièrement du secteur du handicap. Cette communication peut être compléter d’une session de formation sur la sensibilisation au handicap pour les personnes n’ayant jusqu’alors jamais exercé dans ce milieu professionnel ;

le projet associatif de l’APREH et le projet de l’établissement d’affectation ;

un livret d’accueil à tout nouveau salarié.

 2.1.2 –L’entretien professionnel

Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur depuis le 7 mars 2014. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion) et d’identifier ses besoins de formation.



L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle, à l’appréciation de son employabilité et aux réflexions sur son avenir ainsi que sur son poste occupé et son projet professionnel.
L'entretien professionnel concerne tous les salariés qu’ils soient en CDI, en CDD en contrat aidé peu importe la durée de leur temps de travail. 

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 

	 2.1.3 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail

Le recours au Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est bien évidemment une priorité pour l’Association.

Dans le cas du remplacement d’un salarié en CDI temporairement absent, il est fait appel au Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour que l’Association puisse poursuivre un accueil et une continuité de service les plus adaptés à la population accueillie dans ses établissements et services.

Par ailleurs, certains établissements et services comptent parmi leur effectif des contrats aidés ou à des stagiaires. Ils permettent ainsi aux personnes concernées de mieux appréhender le milieu du handicap et d’acquérir des connaissances de notre secteur d’activité.

Une attention particulière est portée aux candidatures des salariés en CDD postulant à un poste en CDI et ayant au moins un an d’ancienneté continue ou pas.

 2.1.4 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités
                syndicales

L’Association n’a jamais exercé de discrimination en raison de l’appartenance syndicale d’un salarié dans l’exercice de son activité professionnelle.

Ainsi, le salarié exerçant des responsabilités syndicales bénéficie comme tout autre salarié du droit à la formation professionnelle et du déroulement de carrière conformément aux dispositions de la Convention collective nationale du travail du 26 août 1965 applicable au sein de l’Association. Son parcours professionnel et l’organisation de sa durée de travail se font indépendamment de son appartenance à un syndicat.

Article 2.2 : Adapter et développer les compétences professionnelles

	 2.2.1 – L’information des salariés sur les besoins en emploi

Pour permettre au personnel d’être acteur de son parcours professionnel, il doit être régulièrement informé des besoins en emploi au sein de l’Association.

Ainsi, les salariés sont tenus informés des vacances de postes actuels ou à venir au sein des différents établissements par le biais de l’affichage sur le panneau dédié à cet effet. 

L’information du poste à pourvoir doit être la plus précise possible. Il figure la nature du contrat de travail (CDD ou CDI) et la date de disponibilité du poste. Il peut aussi y être fait référence à l’expérience et à l’exigence d’un diplôme.
Il est rappelé qu’il a été mis en place au sein de l’APREH une exclusivité d’étude de candidatures internes durant 15 jours avant l’ouverture du poste vacant en externe. 

	 2.2.2 – La formation professionnelle


L’Association s’engage à mobiliser les différents moyens budgétaires pour réaliser les actions de formation : le plan de formation.

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 a instauré une cotisation à la formation professionnelle à un taux légal unique de 1% versé à notre OPCA.        
La contribution conventionnelle totale pour financer les actions de formation professionnelle continue est fixée à 2.4% de la masse salariale brute annuelle.
                                                          
La contribution est répartie de la manière suivante :
-0,20 % de la MSB : Financement des CIF
-0,40 % de la MSB : Financement de la professionnalisation
-0,20 % de la MSB : Financement du CPF 
-0,20 % de la MSB : Financement du FPSPP
-1,40 % de la MSB : Financement des formations en gestion directe                                                                   
                                                                   	                 

La formation des salariés est pour l’APREH une priorité. L’Association souhaite ainsi :

garantir l’équité entre chacun des personnels dans l’accès aux modalités de la formation ;

favoriser un plan de formation individuel en lien avec les besoins détectés lors de l’entretien individuel d’évaluation, et dans la mesure du possible avec le projet professionnel et personnel et les axes stratégiques de développement de carrière de l’Association ;

mettre en œuvre un processus de mutualisation de la formation à l’échelle associative afin de favoriser la mise en commun des formations, les formations internes, la programmation et la négociation avec les divers organismes de formation ;

proposer une offre d’appréciation du projet professionnel et de développement des compétences par le biais notamment de :

le bilan de compétences :
Le bilan de compétence est une action qui permet au salarié d’analyser ses compétences et aptitudes tant professionnelles que personnelles dans le cadre d’un projet professionnel ou de formation.  Le bilan peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail. 

Le bilan de compétences est organisé dans le cadre du plan de formation sur proposition de l’employeur, avec acceptation du salarié, ou à la seule initiative du salarié dans le cadre du congé spécifique de bilan de compétences.

Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences, le salarié en CDI doit justifier d'une activité salariée de 5 ans (consécutifs ou non) dont 12 mois dans l'Association et respecter un délai de franchise de 5 ans entre 2 congés de bilan de compétences, sauf si vous avez changé d'employeur.

Le congé de bilan de compétences s’adresse aussi au salarié en CDD qui doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié (CDI, CDD, intérim), au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous CDD consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Dans ce cas, le départ en congé est uniquement conditionné par l'accord de prise en charge financière de l'organisme paritaire.
Le congé de bilan de compétences doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du premier CDD.

A l’issue du bilan de compétences, un document de synthèse est remis au salarié. Ce documente ne peut être communiqué à un tiers qu’avec l’accord du salarié.

La période de professionnalisation : (A supprimer : Le  prévoit la suppression des périodes de professionnalisation à partir de 2019).

la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) :
La VAE est un moyen de faire valider les compétences du salarié en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat figurant sur une liste établie par une Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE), enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La validation des acquis peut être totale ou partielle. Dans ce cas de figure, il est précisé au salarié la nature des connaissances et aptitudes devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire. Ce contrôle doit avoir lieu dans un délai de 5 ans à compter de la notification de validation partielle.

Les orientations de formation définies pour les 3 années suivant l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise répondent aux obligations légales et réglementaires de formation par l’employeur, à savoir :

les actions de formation permettant l’adaptation ou le renforcement des compétences professionnelles et des qualifications des salariés par le biais de formations qualifiantes, voire diplômantes :

formation du personnel rentrant dans leur champ d’activité professionnelle (adaptation et évolution au poste de travail) ; 
formation aux différents handicaps ou plus spécifiquement à l’autisme ;
formations diplômantes pouvant se faire notamment par le biais d’une VAE.

les actions de formation visant la sécurité des personnes :

formation de Sauveteur Secouriste du Travail et formation de recyclage ;
formation incendie et manipulation des extincteurs ;
formation sur les préventions des risques, gestes et postures.

les actions de formation incombant aux établissements, telles que :

l’accueil des nouveaux salariés ;
l’évaluation interne et externe ;
le projet d’établissement ;
le document unique d’évaluation des risques professionnels.

 2.2.3 – la mobilité professionnelle ou géographique

La mobilité professionnelle ou géographique sera favorisée dans le cadre des projets de parcours professionnels, dans le cadre des projets de création d’établissement ou service ou bien dans le cadre d’une réduction d’effectif sur un établissement en raison notamment des restrictions budgétaires par les autorités de contrôle.

Cette mobilité peut être organisée aussi bien au sein d’un même établissement ou d’un établissement à l’autre.

La mobilité temporaire :

Il sera possible de proposer à un salarié ayant une capacité rapide d’adaptation, d’assumer momentanément un remplacement ou une mission temporaire sur un autre poste. Ceci afin d’élargir ses compétences ou de lui permettre de se mettre en situation avant de confirmer son projet d’évolution.

Cette disposition ne peut, bien évidemment, s’envisager que sur des types d’emplois n’exigeant pas immédiatement une qualification particulière et si la situation de l’établissement le permet.

Il est rappelé qu’une priorité est donnée au salarié dont le poste de travail répond aux critères de pénibilité au travail conformément à l’accord d’entreprise en faveur de la prévention de la pénibilité au travail du, 11 décembre 2017.

La mobilité définitive :

L’APREH s’engage à tout mettre en œuvre pour privilégier le repositionnement des salariés concernés par la réduction d’effectif sur des postes disponibles dans l’Association.

La candidature de ces salariés est considérée comme prioritaire pour accéder aux postes à pourvoir pour autant qu’ils disposent des compétences requises ou soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins des postes et le cas échéant à travers un parcours de formation adaptée.
En répondant à ce dispositif, la mobilité pourra se faire soit sur un poste de qualification identique, soit sur une poste de qualification supérieure à celle du poste actuel du salarié.

En dehors de l’étude approfondie des candidatures des salariés concernés par la réduction d’effectif, la diversité des structures de l’APREH permet de créer des opportunités de mobilité interne pouvant répondre aux aspirations des salariés et de l’Association.

L’Association souhaite continuer sa politique de promotion et de mutation internes en accompagnant, en cas de besoin, le salarié dans le développement de ses compétences au travers d’une formation adaptée. 

 2.2.4 - Aménagement des fins de carrière

L’Association s’est engagée à maintenir dans l’emploi 75 % des salariés âgés de plus de 55 ans. Ce dispositif ne se fait pas de manière nominative mais sur le volume de salariés à maintenir pour la tranche d’âge des plus de 55 ans.

Cet objectif tient compte des départs volontaires à la retraite, ainsi que des ruptures contractuelles à l’initiative des salariés et/ou de l’employeur.

Il est convenu qu’au sein de l’ensemble des établissements sont mis en place des bilans de mi- carrière ou bilans professionnels afin d’anticiper et de développer les compétences professionnelles des salariés de plus de 45 ans.

Conformément à l’accord d’entreprise en faveur de la prévention de la pénibilité au travail du, 11 décembre 2017 il est mis particulièrement l’accent sur le développement des compétences professionnelles et l’amélioration des conditions de travail des salariés de plus de 45 ans exposés à des facteurs de pénibilité.


ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’APREH.

Article 3.2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, soit le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’agrément par le Ministère des Affaires Sociales et de la Santé au Journal Officiel (article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles). Il ne se trouvera, en aucun cas, transformé en accord à durée indéterminée, par tacite reconduction.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.






Article 3.3 : Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant les articles soumis à révision et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, sont soumis à extension pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.

Article 3.4 : Modalités de suivi

Un suivi de la GPEC sera opéré dans le cadre de l’application du présent accord dans les différents établissements et services de l’APREH. Un compte rendu sera adressé aux délégués syndicaux lors de chaque réunion annuelle de NAO, et ce sur la durée de validité de l’accord.
L’objectif étant de s’assurer de la pleine mise en œuvre de l’accord dans chaque établissement et service suivant une uniformisation des procédures.

Article 3.5 : Formalité de dépôt

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Grasse.


Fait à la Colle-sur-Loup, le 17 décembre 2018.

Mr X , Président de l’APREH

L’organisation syndicale SUD,

L’organisation syndicale CFE-CGC,

L’organisation syndicale CGT,

L’organisation syndicale CDFT