ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
MC2S


Entre :

La Société MC2S, Société par actions simplifiée au capital social de 400.000,00€, dont le siège social est à PARIS (75020), 256 bis rue des Pyrénées, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 824 296 784,
Représentée par XXXXXXXXXX, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après désignée par « La Société »

d'une part,

ET

L’organisation syndicale FECFO, représentée par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndicale,

Ci-après désignées « les Parties »

d’autre part, 



Préambule

Dans le cadre de l’harmonisation de ses statuts et en application de l’article L.2261-14 du Code du travail, la société MC2S a souhaité ouvrir des négociations sur un accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement de la durée du travail. 

Les parties se sont en conséquence réunies les 21 février, 21 mars, 4 avril, 28 mai, 6 juin et 13 juin 2018.

Cet accord a pour objectif de promouvoir des modes d’aménagement du temps de travail adaptés à l’activité et l’organisation de MC2S, répondant à un souhait des collaborateurs de disposer de plus de flexibilité et une gestion maîtrisée du temps de travail. Dans cet esprit, les parties signataires sont notamment convenues de redéfinir les règles relatives à la durée du travail et de définir un meilleur encadrement des collaborateurs au forfait jours.

Cet accord porte donc sur la durée du travail, les différents modes d’aménagement de la durée du travail, et les congés payés. 

Les parties conviennent que le présent accord se substitue à tous les avantages résultant  d’accords d’entreprise, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux, ou textes antérieurs qui auraient le même objet. 




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Article préliminaire - Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir le cadre relatif à la durée du travail, aux différents modes d’aménagement de  la durée du travail, et des congés payés au sein de MC2S.

Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de MC2S, qu’ils soient sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis aux dispositions des Titres II (« Durée du travail, répartition et aménagement des horaires ») et III (« Repos et jours fériés ») du Code du travail.

En revanche, les cadres dirigeants relèvent des dispositions relatives aux congés payés. 

PARTIE I – Dispositions générales

Chapitre 1.1 : Définition du temps de travail effectif 

Article 1.1.1 - Temps de travail effectif

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif. 

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :

Les temps de déplacement domicile-lieu de travail habituel,
Les temps nécessaires à la restauration, notamment la pause déjeuner,
Les temps de pause.

La durée de travail effectif ne doit pas excéder les durées maximales fixées par la législation comme suit :
10 heures par jour (art. L.3121-18 du Code du travail) ;
48 heures par semaine (art. L.3121-20 du Code du travail) ; 
Et 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives (art. L.3121-22 du Code du travail).

Les cadres autonomes ne sont pas soumis à ces durées maximales.

Article 1.1.2  -  Temps de pause

Les parties rappellent que le temps de pause, pendant lequel le collaborateur n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les collaborateurs bénéficient d’une pause-déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes.

Ils bénéficient également d’une pause quotidienne de 15 minutes qui peut être prise en une ou plusieurs fois, sans pouvoir être accolée à la pause-déjeuner de 45 minutes. 

Article 1.1.3  -  Temps de déplacements professionnels

Le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du Code du travail.

Le temps de déplacement professionnel nécessaire au collaborateur pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail, et inversement, pour se rendre du lieu d’exécution de son contrat de travail à son domicile n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur égale à 25% du temps excédentaire, soit 15 mn pour une heure de temps de trajet excédentaire.

Par domicile, il convient d’entendre le dernier lieu de résidence déclaré par le collaborateur.

Le temps de déplacement professionnel entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels. 

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres autonomes.

Chapitre 1.2 : Temps de repos et durées maximales de travail

Tous les collaborateurs soumis à cet accord doivent bénéficier :

D’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien. 

Le jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche.

Par ailleurs, les parties rappellent que les 13 heures d’amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi est un maximum exceptionnel qui ne doit pas avoir un caractère systématique. 

La durée de travail hebdomadaire en vigueur chez MC2S est répartie sur 5 jours du lundi au vendredi.

Chapitre 1.3 : Congés payés

Article 1.3.1 -  Acquisition des congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés. 

Pour les collaborateurs présents pendant la totalité de la période de référence d’acquisition des congés payés, la durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés. 

Pour les collaborateurs entrés en cours d’année, les droits à congés payés sont acquis, à la date d’effet de leur contrat, à hauteur de 2,08 jours de congés payés par mois travaillé.

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif n’est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés payés.

Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes congés payés que les collaborateurs à temps plein : ainsi un collaborateur à mi-temps acquiert 2,08 jours de congés par mois et non 1,04 jour mais il sera payé sur la base de son temps partiel.

Article 1.3.2 -  Prise des congés payés

Les congés payés sont pris du 1er janvier au 31 décembre. 

Les parties rappellent qu’en application du nouvel article L. 3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans attendre la fin de la période d’acquisition. 

Les congés payés ne sont  pas reportés d’une année sur l’autre, sauf dans les cas prévus par le Code du Travail. 

Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 30 jours avant la date prévue.

Pour les collaborateurs à temps partiel, il est déduit un jour de congé payé pour chaque jour ouvré d'absence, du 1er jour où le collaborateur aurait dû travailler à la veille du jour de reprise du travail, sans tenir compte des jours non travaillés.

Article 1.3.3 -  Congés payés de fractionnement

Les congés payés doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année pour au moins 4 semaines dont 2 consécutives. Pour les collaborateurs entrés en cours d'année, le principe énoncé ci-dessus s'applique au prorata du temps de présence.

Par exception et à sa demande, un collaborateur pourra avec l’accord de son manager prendre une des 4 semaines en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sans que cela lui donne droit au bénéfice des congés de fractionnement. 

Dans l’hypothèse où l’employeur imposerait une des 4 semaines de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le collaborateur pourra bénéficier des congés de fractionnement dans les conditions prévues par la loi.

Article 1.3.4 -  Journée de solidarité

En application des articles L. 3133-7 et suivants du code du Travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. 

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société, sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération complémentaire. 

Pour les collaborateurs bénéficiant d’une organisation avec des JRTT, l’accomplissement de cette journée de solidarité correspondra à un jour travaillé dans le cadre du forfait, ou à 7 heures de travail effectif. Ainsi, le nombre de JRTT prévu dans le présent accord, quelle que soit l’organisation du temps de travail (cadre ou non cadre) tiendra compte de la journée de solidarité. 

Pour les collaborateurs à temps partiel, les heures correspondant à la journée de solidarité seront rattrapées selon des modalités définies chaque année après avis des représentants du personnel. 
Chapitre 1.4 : Congés spéciaux

Les collaborateurs pourront bénéficier des congés spéciaux dans les conditions prévues par la convention collective applicable. 












PARTIE II – Dispositions en matière de durée du travail spécifiques aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

Chapitre 2.1 – Organisation du temps de travail en heures sur l’année

Est concerné par un décompte de leur temps de travail en heures sur l’année, l’ensemble des collaborateurs non cadres.

Chapitre 2.2 – Aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de réduction du temps de travail

Article 2.2.1 -  Principes de la durée du travail associés à ce dispositif

Les parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail.

La durée annuelle de référence des collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, incluant la journée de solidarité est fixée à 1.607 heures par année civile soit à 35 heures en moyenne par semaine.

L’aménagement de la durée du travail sur l’année conduit à appliquer un horaire de travail de 37 heures de travail effectif par semaine en moyenne. La réalisation de cet horaire de travail permet d’acquérir des jours de réduction du temps de travail, de sorte que, sur l’année, la durée de travail moyenne corresponde à la durée annuelle de référence de travail stipulée au présent article.

La durée de référence sur l’année ne concerne pas les collaborateurs travaillant à temps partiel.

Article 2.2.2 – Attribution et calcul des jours de réduction du temps de travail

Le nombre annuel de jours de réduction du temps de travail (JRTT) susceptibles d’être attribué aux collaborateurs concernés est déterminé sur la base de la durée du travail effectuée au-delà de la durée annuelle de référence du travail en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année 
nombre de jours tombant un samedi/dimanche ;
nombre de jours fériés tombant un jour ouvré ;
nombre de jours de congés payés légaux ;
= Nombre de jours potentiellement travaillés. 

Le nombre de semaines travaillées correspond au nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année / 5 jours.

Et le nombre de JRTT correspond au (nombre de semaines travaillées x nombres d’heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne / nombre d’heures d’une journée normale). 

Le nombre de JRTT est donc susceptible de varier d’une année à l’autre, en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré. 

Le nombre de JRTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux collaborateurs concernés. 

Les Parties conviennent que le nombre de JRTT ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 12 jours. 



Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté auquel le collaborateur aurait droit en application d’une convention collective, d’un accord collectif de substitution ou d’un avantage individuel intégré au contrat de travail.

Les modalités de prise des JRTT sont définies comme suit :

Les JRTT devront être pris par journée ou par demi-journée au plus tard avant le terme de l’année de référence, moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours.

Ces JRTT, dans la limite de 3 jours consécutifs, pourront être pris de façon cumulée et accolés aux congés payés.

L’employeur se réserve la possibilité de fixer 3 jours de RTT par an. 

La période de référence correspond à l’année civile.

Le bulletin de paie mentionne le nombre de JRTT acquis par le collaborateur. Les jours sont acquis au mois le mois, à raison de 1 jour par mois et en cas d’arrivée en cours d’année au prorata du temps de présence. 

En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT pourra être régularisé sur le solde de tout compte si le nombre de JRTT pris depuis le début de la période de référence est supérieur au nombre de JRTT acquis sur cette période.

Les absences rémunérées ou indemnisées par la Société, assimilées ou non à du travail effectif, seront gérées (déduites, rémunérées ou indemnisées) sur la base de 7h24 par jour.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les JRTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le collaborateur d’avoir effectivement pris ces JRTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours seront perdus. 

Article 2.2.3 -  Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 1607 heures, soit 35 heures en moyenne sur l’année.

Il est rappelé que les heures de travail accomplies de la 35ème à la 37ème heure par semaine ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de JRTT par année complète. 

Article 2.2.3.1. Réalisation et décompte des heures supplémentaires 
A titre exceptionnel, des heures supplémentaires peuvent être effectuées par les collaborateurs, à la demande expresse, écrite et préalable de la hiérarchie, notamment : 

Pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents,
Pour faire face à des incidents imprévus.
Les heures supplémentaires ainsi accomplies devront ensuite être validées par la hiérarchie dès qu’elles auront été effectuées, selon la procédure applicable.

Le temps de travail des collaborateurs sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 





Article 2.2.3.2. Rémunération des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont majorées comme suit :

 

Article 2.2.3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an. 

Article 2.2.4 -  Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée annualisée du travail. Cette rémunération mensuelle est indépendante de la durée du travail réellement accomplie sur la semaine ou sur le mois, dans la limite de l’horaire hebdomadaire fixé.

Une régularisation tenant compte de la durée effectivement travaillée interviendra en fin d’exercice.

Les congés payés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés payés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée. 

Article 2.2.5 -  Temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les collaborateurs dont la durée de travail effectif est inférieure à 35 heures par semaine, dans les conditions fixées à l’article L. 3123-1 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du collaborateur souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine. 

Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs à temps plein, sous réserve des dispositions légales spécifiques.

La durée de la journée de solidarité sera appréciée proportionnellement à la durée contractuelle de travail du collaborateur.

Les collaborateurs à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.

Dans ce cas, le collaborateur devra adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.

Sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours, des heures complémentaires peuvent être effectuées par les collaborateurs, à la demande expresse et préalable de la hiérarchie, en fonction des besoins du service, dans la limite d’1/3 de leur durée contractuelle de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du collaborateur au niveau de la durée légale de travail.

Ces heures complémentaires sont rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction, avec une majoration de 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat et 25% pour chacune des heures accomplies entre le 1/10 ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

Lorsqu'un jour férié tombe un jour normalement travaillé par le collaborateur, celui-ci a droit à une rémunération calculée à partir de l'horaire qu'il aurait dû normalement accomplir ce jour-là. 

En revanche, aucune indemnité ni récupération n'est due pour les jours fériés tombant un jour normalement travaillé dans l'entreprise mais de repos pour le collaborateur.

Enfin, le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. 

Chapitre 2.3 - Organisation du temps de travail

Les horaires et leurs aménagements sont déterminés par équipe ou service, en fonction de la charge de travail, des contraintes et des nécessités de service.

Les horaires sont établis et affichés dans les locaux par la Direction au moins 1 mois à l’avance. 

La DUP sera informée et consultée avant tout changement important des horaires collectifs, individualisés ou annualisés. 

Article 2.3.1 -  Horaire collectif

L’horaire collectif est un horaire appliqué uniformément à l’ensemble des collaborateurs d’un service ou d’une équipe qui ne serait pas soumis à un horaire individualisé visé à l’article 2.3.2. 

Il s’agit d’horaires fixes définis par la Direction pour la prise de fonction, de la pause-déjeuner et de la fin de service. Ils sont définis par la Direction en fonction des impératifs des services et affichés au moins 1 mois à l’avance.

Toute modification des horaires sera communiquée aux collaborateurs et à l’inspection du travail au moins 7 jours à l’avance.

Cet horaire est mis en place dans les services pour lesquels une permanence est nécessaire ou pour lesquels une présence des collaborateurs à des périodes fixes est nécessaire.

Article 2.3.2 -  Dispositif d’horaires individualisés avec plages fixes et variables 

Le dispositif d’horaire individualisé concerne les collaborateurs qui sont intégrés au fonctionnement d’un service et dont l’horaire de travail peut faire l’objet d’un décompte et d’un contrôle.
 
L’horaire individualisé permet à chaque collaborateur de déterminer librement le début et la fin de ses périodes de travail dans le cadre de plages variables. Néanmoins, des plages fixes pendant lesquelles les collaborateurs doivent impérativement être présents sont instaurées. 

A titre informatif, l’horaire individualisé est le suivant :

Plage variable d’arrivée : 		8h00-9h30
Plage fixe matin :			9h30-12h00
Plage variable de pause-déjeuner  	12h00-14h00
Plage fixe après-midi : 			14h00-16h30 (16h00 le vendredi)
Plage variable de départ : 		16h30-19h

Il est convenu qu’au cours de la plage variable entre 12h00 et 14h00, tout collaborateur doit interrompre son travail pendant un minimum de 45 minutes consécutives.

En cas d’omission de déclaration au début et à la fin de la coupure correspondant à la pause déjeuner, un décompte forfaitaire correspondant à l’intégralité de la coupure déjeuner sera opéré. En cas d’omission involontaire et exceptionnelle de déclaration, l’intéressé effectue une déclaration corrective à son responsable hiérarchique en justifiant des horaires effectués en vue de permettre à celui-ci de procéder aux corrections nécessaires dans l’outil de suivi mis à disposition.

Dans le cadre des plages variables énoncées ci-dessus, les responsables hiérarchiques organiseront en concertation avec les collaborateurs, les présences nécessaires afin d’assurer la continuité du service tant auprès de la clientèle que des différents services de l’entreprise.

Les horaires de travail prévus par le présent dispositif de temps de travail aménagé sur l’année pourront être modifiés en cas de nécessité de l’activité de la filière métier. Les collaborateurs concernés seront informés de ces changements d’horaires par courrier individualisé et affichage au sein de l’entreprise au moins 30 jours avant leur effectivité et, le cas échéant, après respect de la procédure requise par la modification envisagée (notamment la consultation préalable des instances représentatives du personnel).

Article 2.3.3 -  Débit et crédit d’heures – système de report

Les collaborateurs à temps partiel ne bénéficient pas des dispositions de débit-crédit d’heures.

Il est rappelé à titre préalable que le système de report a été accordé afin d’offrir de la flexibilité aux collaborateurs. 

Le décompte hebdomadaire débute au début de la semaine civile. Les heures effectuées au-delà et/ou en deçà de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures sont cumulées, si elles ne sont pas compensées, et reportées sous forme positive ou négative dans le compteur de report d’heures. 

La valeur du crédit-débit est déterminée en fonction du temps réellement effectué, comparé à l’horaire hebdomadaire visé ci-dessus. Le report d’heures s’effectue dans le cadre de la semaine ou d’une semaine vers une autre. 

Le report d’heures (débit-crédit) d’une semaine à une autre ne peut excéder 4 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 4 heures au total. Les collaborateurs devront apurer les soldes créditeurs ou débiteurs à la fin de chaque trimestre.

La durée de travail effectif journalière ne devra pas excéder 10 heures. 

Les collaborateurs peuvent récupérer les heures de crédit sur les créneaux de plages variables en diminuant la durée quotidienne de travail, ou à titre exceptionnel et selon la procédure applicable, sur les plages fixes (demande d’autorisation d’absence et accord du supérieur hiérarchique). En aucun cas, les heures de crédit ne pourront être récupérées par demi-journée d’absence.

Il est expressément convenu que : 
les reports positifs sont sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, 
le compte du collaborateur ne pourra être débiteur, sauf accord exprès préalable du responsable hiérarchique. 

Toute fraude ou usage abusif des règles de gestion des horaires individualisés et du système de report d’heures pourra donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire. 


PARTIE III – Dispositions en matière de durée du travail spécifiques aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours


Chapitre 3.1 - Collaborateurs concernés

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce jour, sont notamment concernés tous les cadres de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants. 

Il est rappelé que seuls les collaborateurs qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour accomplir les missions qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours. La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le collaborateur pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours et demi jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels. 

Les parties tiennent à rappeler que les collaborateurs remplissant les conditions visées ci-dessus et ainsi travaillant dans le cadre d’un forfait en jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif, ce qui signifie qu’ils ne travaillent pas au-delà des plages horaires des horaires collectifs et peuvent organiser librement leur temps de travail dans la journée ou la semaine, sous réserve du respect des obligations légales visées dans la présente partie et des contraintes liées à leurs missions et responsabilités.

Article 3.1.1 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année requiert l’accord écrit et préalable du collaborateur  concerné.

Elle fait l’objet d’une convention individuelle écrite définissant notamment :

le nombre de jours travaillés par le collaborateur dans l’année, dans la limite de 215 jours, journée de solidarité incluse ;
en cas de forfait jour réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
la rémunération du collaborateur ;
le droit du collaborateur  à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ;
le droit au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le collaborateur;
l’engagement du collaborateur  d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le collaborateur  afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du collaborateur  de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord. 






Article 3.1.2 - Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait

La durée du travail de ces collaborateurs est définie en nombre de jours de travail sur l’année. La durée annuelle du forfait jour d’un collaborateur ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés correspond au plus à 215 jours de travail sur l’année, en ce compris la journée de solidarité. La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.

Article 3.1.3 - Règles d’attribution des jours de repos

Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués au collaborateur est déterminé, chaque année, en se référant à la période de travail effectif accompli par le collaborateur sur l’année civile considérée, selon la règle suivante :  

Nombre de jours calendaires dans l’année 

nombre de jour travaillés, soit 215 jours ;
nombre de jours tombant un samedi/dimanche ;
nombre de jours fériés tombant un jour ouvré ;
nombre de jours de congés payés légaux ;
= Nombre de jours de repos. 

En conséquence, afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le collaborateur bénéficie de jours de repos supplémentaires (« jours de RTT ») dont le montant peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année, étant précisé que ces jours ne peuvent se confondre avec les jours fériés, les jours de congés payés, les jours de congés supplémentaires éventuels (notamment : congés conventionnels pour ancienneté, congés exceptionnels pour évènements familiaux).

Les Parties conviennent que le nombre de JRTT ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 12 jours. 

La période de référence pour l’acquisition des jours de repos correspond à l’année civile.

Le bulletin de paie mentionne le nombre de JRTT acquis par le collaborateur. Les jours sont acquis au mois le mois, à raison d’un jour par mois.

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé en fonction de la durée restant à travailler ou travaillée au cours de l’année civile de référence.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos pourra être régularisé sur le solde de tout compte si le nombre de jours de repos pris depuis le début de la période de référence est supérieur au nombre de jours de repos acquis sur cette période.

Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences maladies sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de JRTT. 

Article 3.1.4 - Règle de prise de jours de repos

La prise des jours de repos supplémentaires s’effectue en concertation entre l’employeur et le collaborateur dans le cadre de l’année civile sous forme de journées entières ou de demi-journées. 

Les jours de repos supplémentaires ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, le 31 décembre de l’année considérée, à défaut de quoi ils seront perdus.

L’employeur se réserve la possibilité de fixer 3 jours de RTT par an.	

Article 3.1.5 – Rémunération

La rémunération des collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque collaborateur concerné.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au collaborateur  concerné. 

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, une régularisation est faite prorata temporis.

Les absences rémunérées ou indemnisées par la Société, assimilées ou non à du travail effectif, seront gérées (déduites, rémunérées ou indemnisées) sur la base du taux journalier.

Ces absences ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par l’employeur.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération mensuelle du collaborateur est diminuée sur la base du taux journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

Chapitre 3.2 – Suivi et contrôle

Article 3.2.1 – Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion  

Il est rappelé que les collaborateurs au forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions législatives relatives à la durée légale hebdomadaire (art. L. 3121-27 du Code du Travail) et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires (art. L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail). 

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé des collaborateurs, l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Ces collaborateurs sont par ailleurs soumis aux dispositions législatives relatives :

au repos quotidien de 11 heures consécutives (art. L. 3131-1 du Code du Travail)
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (art. L. 3132-1 et suivants du code du Travail)

Pour garantir le respect des dispositions précitées, il est convenu que :

le nombre de jours travaillés dans la semaine est en principe de 5 jours consécutifs, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs ;
une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies à la partie IV du présent accord.
Si un collaborateur en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut,  compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le collaborateur  pourra en informer la Direction des Ressources Humaines. 

Article 3.2.2 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des collaborateurs  

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées et de la prise des jours de repos.

Dans ce cadre, le collaborateur soumis au forfait en jours sur l’année renseigne de manière hebdomadaire, sous la supervision du manager, dans l’outil de suivi du temps de travail, les jours non travaillés (Congés payés et JRTT). L’outil fait apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel supplémentaire, jours de repos au titre du forfait jours).

Deux fois par an, la Direction s’assure que le prorata du nombre de jours travaillés sur la période correspond au nombre de jours prévu par le forfait. Elle s’assure également régulièrement via les managers que la durée et la charge de travail restent raisonnables et est compatible avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Au terme du contrôle effectué, s’il est constaté un dysfonctionnement, un entretien entre le manager et le collaborateur sera organisé dans les meilleurs délais afin de rechercher les mesures à appliquer.

Le collaborateur alertera pour sa part son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. 

Article 3.2.3 – Entretiens individuels 

Au moins une fois par an, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien porte notamment sur :
la charge de travail du collaborateur : cette charge comprend aussi bien les missions permanentes du collaborateur et ses éventuels mandats représentatifs que des missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées, 
le décompte des jours travaillés et des jours de repos,
l'organisation du travail dans l'entreprise et/ ou dans le service,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
l’adéquation des sujétions imposées au collaborateur au forfait annuel en jours avec sa rémunération.

Cet entretien a pour objectif de s’assurer que la charge et l’amplitude de travail restent raisonnables et permettent au collaborateur une bonne répartition de son temps du travail, mais également un équilibre satisfaisant entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 

Enfin, en sus de ces entretiens, tout collaborateur bénéficiant d’un forfait annuel en jours pourra, en cas de difficultés, demander à être reçu à tout moment par la Direction des Ressources Humaines pour évoquer les points précités. Dans cette hypothèse, le collaborateur et l'employeur examineraient ensemble les moyens de remédier à ces éventuelles difficultés. 

Le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront également solliciter l’organisation d’un entretien avec le collaborateur concerné dans les mêmes conditions.
Chapitre 3.3 - Forfait en jours réduits 

Il est possible de conclure une convention de forfait en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours.  

Dans ce cas, le collaborateur est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Le collaborateur ayant un forfait en jours complet qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit, ou inversement, doit en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.


PARTIE IV – Dispositions particulières concernant les collaborateurs du Crédit Immobilier de France Développement (CIFD) transférés au sein de MC2S dont la durée du travail est définie en jours sur l’année

Les collaborateurs du CIFD qui disposaient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisaient pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils étaient rattachés, bénéficiaient, en vertu de l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement de la durée du travail des entités composant l’UES du CIFD du 15 décembre 2016, d’une convention individuelle de forfait correspondant à 212 jours de travail sur l’année.

Cet accord a été mis en cause le 1er avril 2017, à l’occasion du transfert des collaborateurs des sites de Poitiers et Toulouse au sein de MC2S. Les dispositions du présent accord ont vocation à se substituer intégralement à l’accord du 15 décembre 2016.

Toutefois, pour les collaborateurs ayant bénéficié antérieurement de l’accord du 15 décembre 2016, les Parties conviennent que ces collaborateurs auront la faculté, à la date de mise en œuvre du présent accord :

soit d’opter pour le forfait jour de droit commun applicable au sein de l’entreprise, soit 215 jours par an. Un avenant au contrat de travail sera alors conclu avant la mise en œuvre du changement de forfait jours prévoyant une compensation financière ;
soit de conserver le nombre de jours actuellement travaillés, soit 212 jours par an, avec application de l’ensemble des autres dispositions du présent accord.

A cette fin, la Direction interrogera individuellement chaque collaborateur concerné sur le choix retenu. 




PARTIE V – Droit à la déconnexion

Dans le cadre des discussions sur l’organisation du temps de travail, les parties réaffirment l’importance du droit à la déconnexion au sein de la Société et leur volonté de permettre à chaque collaborateur de préserver son équilibre vie professionnelle/vie privée.

Les parties rappellent que les moyens de communication mis à disposition des collaborateurs doivent être utilisés dans un objectif d’amélioration des conditions de travail.

Elles conviennent  de détailler les principes de ce droit à la déconnexion dans une Charte qui sera remise à chaque collaborateur. Cette Charte sera examinée dans le cadre des réunions du CHSCT de manière régulière afin de tenir compte des éventuelles évolutions technologiques et contraintes d’organisation des activités de la Société.


PARTIE VI – Dispositions finales

Article 5.1.1. Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

Il est créé une Commission de suivi du présent accord. Celle-ci est composée d’un membre de la Direction et des représentants des organisations syndicales signataires de l’accord. La direction et chaque organisation syndicale signataire pourra également désigner une personne membre du personnel pour faire partie de cette Commission.

Cette Commission se réunira 6 à 10 mois après la mise en application de l’ensemble des dispositions du présent accord. Elle sera en charge d’examiner les conditions de mise en œuvre de l’accord et les difficultés éventuelles de mise en œuvre afin de proposer des solutions. 

Elle se réunira ensuite au cours du 1er trimestre de chaque année civile afin de faire un bilan de l’année précédente.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se réunir 24 mois après l’application de l’accord afin d’examiner la possibilité de procéder à un réexamen de l’accord. 

Article 5.1.2. Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2018 et est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 5.1.3. Adhésion à l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.






Article 5.1.4. Conditions d’application, de révision et de dénonciation de l’accord

Les parties signataires conviennent que toute révision du présent accord pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 du Code du travail. 
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et adhérentes et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de ce courrier, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 

En outre, le présent accord pourra être dénoncé par les parties dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation.

Article 5.1.5. Dépôt de l’accord 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. 

Le présent accord sera déposé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Ce dépôt sera accompagné de la copie de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

L'accord sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et transmis, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.





Fait à Paris, le 20 juin 2018





Pour l’organisation syndicale FECFO					Pour la Direction
XXXXXXXXX								XXXXXXXXXXXXXX