ACCORD
EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2022 – 2023 -2024


ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société PODIS – SAS au capital de 657 500 €
Immatriculée au RCS de Romans 789 242 062
Dont le siège social est à BOURG DE PEAGE (26301) 35, Allée de Savoie

Représentée par Madame XXX
agissant en qualité de Directrice Générale et Directrice des Ressources Humaines
	
										D'une part,


ET


Madame XXX
Représentant l’organisation syndicale CFDT

Agissant en qualité de déléguée syndicale valablement désignée par l’organisation syndicale de salariés représentative
D'autre part,




IL EST CONVENU ET ARRETE LE PRESENT ACCORD



PREAMBULE 

Cet accord a pour objectif de formaliser les actions existantes en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, de développer de nouvelles pratiques et de s’engager dans une véritable politique d’emploi des travailleurs handicapés. Il n’a pas vocation à recevoir un agrément pour permettre la gestion directe du budget consacré par l’entreprise à l’emploi des personnes handicapées.

L’objectif du présent accord est d’atteindre un taux d’emploi après minorations, au sein de la Société PODIS, de 6%, à minima et ce, d’ici le 31 décembre 2024 en privilégiant une progression lissée sur toute la durée de l’accord. 

L’état des lieux en 2021 est le suivant :









ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent : 
A la Société PODIS ;
Aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail [Cf. Annexe 1].

Définition du handicap : 
« Constitue un handicap (…) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (extrait de la loi n°2005-102 du 11 février 2005).

Principe de non-discrimination :
Cet accord s’inscrit dans le respect des articles L.1132-1, L.1133-3 et L.1133-4 du Code du travail. 

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier des mesures du présent accord, il devra faire parvenir, au service des Ressources Humaines, un document à jour justifiant de son appartenance à l’une des catégories énoncées par l’article L.5212-13 du Code du travail précédemment cité. 

ARTICLE 2 – PILOTAGE DE L’ACCORD

La réussite du présent accord repose sur l’investissement de différents acteurs :
Le référent handicap
Dans le cadre de cet accord est formalisée la mission du Référent handicap. L’objectif de cette mission est de pouvoir promouvoir en interne, et en proximité des équipes, la politique relative au handicap. 
Ses principales missions feront l’objet de l’élaboration d’une fiche de mission qui reprendra, pour l’essentiel, les missions suivantes : 
Être un interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap (boîte mail générique : handicap@lafourneedoree.fr) ;
Communiquer, sensibiliser, former sur le handicap auprès des acteurs internes de l’entreprise ;
Accompagner les collaborateurs dans leurs démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées : MDPH (pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’obtention d’une carte de priorité ou d’invalidité, etc.) ;
Être associé à des moments de sensibilisation (salons et forums dédiés aux personnes handicapées) ;
Réaliser le suivi de l’activité du site (nombre de dossiers, réalisations et subventions Agefiph) et le suivi de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Le référent handicap sera désigné par la Direction des Ressources Humaines en fonction de ses connaissances sur ce sujet et de sa sensibilité particulière pour cette cause. 
En tout état de cause, le référent handicap devra nécessairement être à l’écoute des collaborateurs, avoir le sens du contact et être garant de la confidentialité des informations qu’il reçoit. 

Le réseau RH
Les acteurs RH (relais et correspondants RH et services des ressources humaines) sont pleinement mobilisés dans la déclinaison de la politique Handicap de l’entreprise. 
Ils sont notamment garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel et ont un rôle essentiel dans la sélection et l’intégration de nouveaux salariés en situation de handicap. 

Le manager
Le manager assure une mission d’encadrement et de développement des salariés ; il agit au quotidien dans l’accompagnement de son collaborateur en situation de handicap. 
Il s’assure de la mise en place des besoins spécifiques nécessaires pour l’exercice d’une activité professionnelle d’un salarié en situation de handicap en s’appuyant sur le référent handicap et la médecine du travail.

Les services de santé au travail 
Les services de santé au travail participent, par leurs actions, à la prévention et à la réduction des risques en lien avec le travail et la désinsertion professionnelle. 
Ils ont un rôle déterminant dans la détection des besoins spécifiques des salariés en situation de handicap mais également un rôle important de conseil dans l’adaptation des postes de travail, des rythmes, afin de préserver le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

La commission santé, sécurité et conditions de travail
Par délégation du Comité Social et Economique (CSE), la commission se voit confier la quasi-totalité des attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. De ce fait, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sont autant d’acteurs permettant : 
De détecter les personnes en situation de handicap ;
De faire remonter les situations rencontrées auprès du référent handicap ;
De proposer des actions favorisant le maintien dans l’emploi.

Commission handicap 
L’opportunité de créer une commission handicap fera l’objet de discussions lors de réunions CSE dont le résultat sera retranscrit sur un procès-verbal. 
Si elle existe, cette commission handicap sera composée de représentants de la société, du référent handicap ainsi que de 2 représentants du personnel sensibles à cette cause (maximum). Elle se réunira une fois par an afin de faire un bilan d’application de la mise en œuvre du présent accord. En l’absence de commission handicap, le bilan annuel sera présenté au CSE.

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION

Le taux de chômage des personnes disposant d’une reconnaissance administrative d’un handicap ou d’une perte d’autonomie est de 14% à fin décembre 2021. Ce taux de chômage important peut par exemple s’expliquer par la faible mobilité dont disposent certaines personnes en situation de handicap ou encore par leur niveau de qualification. 

Au sein de la Société PODIS, le peu d’emploi de personnes en situation de handicap s’explique par nos difficultés, pour la plupart de nos postes, à intégrer ces personnes et ce en raison du port de charges régulier et qui peut s’avérer important, des horaires, du rythme inhérent au travail au sein d’un site de production ou encore aux contraintes propres au travail posté. 

Parallèlement à ces difficultés, le service RH ne reçoit que très peu de candidatures de travailleurs handicapés sur les postes proposés. 

Pour atteindre l’objectif fixé en préambule, l’entreprise s’engage à renforcer et développer les actions de recrutement et d’insertion des personnes en situation de handicap.
Actions de communication
Les offres d’emploi seront diffusées, en complément des jobboards actuellement utilisés, sur des sites d’emploi spécialisés tels que celui de l’Agefiph ou de CAP EMPLOI et continueront à intégrer une mention selon laquelle les postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap mais ce, de façon plus visible. Un logo « entreprise Handi-accueillante » sera désormais inséré sur l’ensemble des offres. L’entreprise s’engage également à développer la communication au sujet de cet engagement sur son site et ses réseaux institutionnels.
Le référent handicap participera à des évènements locaux et/ou nationaux relatifs au recrutement sur le thème du handicap afin de promouvoir notre politique de diversité durant ces évènements et ainsi faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap. 

Méthodes de recrutement
L’entreprise recourra à des partenariats avec des structures spécialisées (telles que les entreprises de travail temporaire spécialisées, etc…).
Chaque fois que cela sera possible, la méthode de recrutement par simulation (MRS) sera appliquée afin d’évaluer le savoir-faire des candidats à partir de mises en situation précises. Cette méthode s’appuie sur une technique de sélection objective qui repose sur les compétences déployées sur une situation de travail similaire au poste visé. 
Les périodes de mise en situation professionnelle (PMSMP), portées par Pôle Emploi et Cap Emploi, d’une durée moyenne d’une semaine faciliteront quant à elles la découverte des métiers de l’industrie agroalimentaire aux personnes en situation de handicap. Elles constitueront également une période durant laquelle l’entreprise pourra s’assurer de la compatibilité du poste avec les compétences et l’état de santé de la personne. 

Développement de la politique d’alternance
L’accueil d’alternants et de stagiaires en situation de handicap au sein de l’entreprise est un moyen efficace de permettre l’embauche de collaborateurs en situation de handicap. C’est pourquoi l’entreprise développera, autant que possible, l’embauche de personnes en situation de handicap en contrat d’apprentissage, de contrat de professionnalisation et facilitera les périodes de stages en entreprise. 
Pour ce faire, l’Entreprise créera des partenariats avec les écoles avec lesquelles elle a d’ores et déjà pour habitude de travailler en lien avec nos métiers. 

Actions d’intégration
Lors du recrutement d’un salarié présentant un handicap, le référent handicap se rapprochera de la médecine du travail afin de mener une étude du poste et de procéder aux aménagements qui s’avèreraient nécessaires. Il peut être envisagé de faire passer une visite médicale avant embauche pour valider l’aptitude de la personne et identifier ses besoins spécifiques de compensation si besoin.
Une prise de contact systématique sera organisée entre le salarié recruté et le référent handicap (ainsi que le cas échéant l’infirmière de santé au travail et les représentants du personnel de la commission handicap) dans l’objectif de lui apporter toutes les aides favorisant sa réussite dans son poste.
Le référent handicap sera chargé d’assurer un suivi pendant la période d’intégration (échanges réguliers avec le salarié, l’encadrement, le tuteur, la commission handicap le cas échéant) puis tout au long de son parcours professionnel dans l’entreprise.
Si nécessaire, et en accord avec le salarié recruté, les futurs collègues directs de cette personne seront sensibilisés par le référent handicap afin de favoriser son intégration. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap du salarié et permet un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap ; elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou d’associations.
Par ailleurs, un dispositif de parrainage sera proposé aux collaborateurs qui le souhaitent pour accompagner un ou plusieurs collaborateurs en situation de handicap dans leur mission au sein de l’entreprise.

Le parrain/ la marraine aura pour mission : 
Être volontaire pour réaliser cette mission ;
Être un facilitateur lors de l’intégration du collaborateur ;
Accompagner le collaborateur au quotidien ;
Être un relais en cas de difficultés rencontrées par le collaborateur. 
Dans ce cadre, il/elle bénéficiera d’une sensibilisation par l’infirmière afin de l’aider dans la réalisation de sa mission. 

ARTICLE 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

85% des difficultés physiques ou mentales surviennent au cours de la vie adulte et engendrent des difficultés à la tenue du poste, des besoins d’aménagements de poste ou un constat d’inaptitude au poste (Etude réalisée par l’Agefiph en mai 2013). 

L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour prendre en compte les situations de handicap survenues au cours de la vie professionnelle et à favoriser le maintien en emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés ou en passe de l’être.

Accompagnements
La médecine du travail pourra inviter un salarié dont le handicap nous est inconnu à se rapprocher du référent handicap en toute confidentialité afin qu’ils puissent échanger autour de ce sujet.  

Par ailleurs, tout salarié, en situation de handicap, absent pour raison de santé de plus de 30 jours, peut faire la demande d’une visite de pré-reprise auprès de son service de santé au travail, que ce dernier organisera obligatoirement. 

Le référent handicap et le cas échéant, l’infirmière en santé au travail et les membres de la commission handicap pourront également accompagner les salariés en situation de handicap pour favoriser leur maintien dans l’emploi.

Aménagements
L’entreprise travaillera en étroite collaboration avec la médecine du travail afin de détecter le plus rapidement possible les situations de handicap et y remédier. Dans ce cadre, des études de poste seront réalisées afin de procéder aux aménagements de postes nécessaires et compatibles avec la santé du salarié. L’entreprise pourra se faire accompagner par les organismes externes compétents.

Pour les postes compatibles, les travailleurs handicapés ont la possibilité de réaliser tout ou partie de leur activité en télétravail. Ils se signaleront auprès du service des ressources humaines pour validation de leur aménagement.
Par ailleurs, les bénéficiaires du présent accord bénéficieront d’un abondement de 300 euros supplémentaires par an sur leur compte CPF et ce, sans condition d’ancienneté. Leur accès à la formation sera favorisé. 

Conditions de travail
Au-delà des aménagements décrits ci-dessus, les conditions de travail seront adaptées pour tenir compte des contraintes et de la fatigabilité particulière des salariés. A ce titre, tout salarié bénéficiaire de l’OETH bénéficie d’un congé payé supplémentaire par an sans condition d’ancienneté.

ARTICLE 5 – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATION

La mise en place d’une « culture handicap » n’est possible que si l’ensemble des acteurs est partie prenante. Les actions de formation et de sensibilisation viseront à donner les moyens d’agir et les actions de communication à continuer à lutter contre les préjugés et accompagner les salariés en situation de handicap.

Formations
Des formations spécifiques seront proposées au personnel du service Ressources Humaines, au référent handicap ainsi qu’aux managers accueillant un salarié en situation de handicap dans leurs équipes.

Sensibilisation
Des actions de communication et de sensibilisation seront diligentées afin : 
De donner davantage de visibilité aux acteurs du présent accord et notamment au référent handicap ; 
De lutter contre les représentations erronées, les stéréotypes et les préjugés sur le handicap en faisant connaître des expériences réussies dans l’entreprise et ailleurs ;
De faire connaître les différents modules de formation relatifs au handicap accessibles aux salariés de l’Entreprise. 
Tous les moyens de communication interne disponibles dans l’Entreprise seront utilisés dans ce cadre (intranet, écrans dynamiques, livrets d’accueil, dépêche de la Navette, affichage, coffres forts numériques…).

Encourager les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Afin que la politique handicap bénéficie à toute personne qui rencontre des problèmes de santé au travail, il est nécessaire de communiquer largement sur les aides liées à ce statut. 
Une sensibilisation et une information est effectuée lors des entretiens professionnels par le service des ressources humaines.
Une plaquette d’information récapitulant les aides auxquels les bénéficiaires de l’accord ont droit et les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH auprès des MDPH sera diffusée.
Les salariés reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la reconnaissance arrive à échéance sont informés au moins 6 mois avant cette échéance, de la possibilité de renouveler la RQTH.
Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH et de prendre en compte le temps nécessaire à sa réalisation, les travailleurs handicapés bénéficieront d’une prime exceptionnelle de 400 euros bruts associée à la remise de leur première attestation RQTH et une prime de 200 euros bruts associée à chaque renouvellement de leur attestation RQTH.
Cette prime est accessible aux salariés en CDI et en CDD ainsi qu’aux intérimaires, sous condition de présence de 6 mois dans les effectifs sous statut de travailleur handicapé.
La prime sera versée sur le salaire de juin ou de décembre aux travailleurs handicapés qui auront remis leur RQTH au courant du semestre précédent.
En cas de départ en cours d’année, la prime sera versée sur le solde de tout compte, aux travailleurs handicapés qui respecteront la condition de 6 mois minimum de présence dans les effectifs sous statut de travailleur handicapé à la date du départ.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Révision
Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord. 

Renouvellement de l’accord
Avant la fin de la période d’application, les parties se réuniront pour examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord. 

Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 
Cet accord entre en vigueur le 1er janvier 2022.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans le respect des conditions prévues par les dispositions légales en vigueur en respectant un préavis de trois mois. 

Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DREETS compétente. 

Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée. 

L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction. 

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. 

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Fait à Bourg de Péage, le 28 avril 2022
En 3 exemplaires originaux

Pour la société PODIS

Mme XXX
Directrice Générale - DRH


Pour le syndicat CFDT

Mme XXX
Déléguée Syndicale



ANNEXE 1

L’article L.5212-13 du Code du travail précise que : 
« Bénéficient de l’obligation d’emploi instituée par l’article L.5212-2 : 
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
[6°, 7° et 8° : abrogés]
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. »