ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES PRINCIPES D’ORGANISATION ET DE REMUNERATION DES ASTREINTES CADRES





ENTRE LES SOUSSIGNES : 

LA SOCIETE R-CUE
Dont le siège social est situé : 15 place des Halles – 67000 Strasbourg
Société représentée par 

D’une part,


ET :

Les délégués du personnel



D’autre part,



SOMMAIRE



Préambule

Article 1 - Champ d’application

Article 2 – Typologie d’astreintes

Article 3 – Indemnisation de la période d’astreinte

Article 4 – Champ de l’intervention et temps passé en intervention 

Article 5 – Durées maximales de repos

Article 6 – Dispositions diverses












PREAMBULE

L’astreinte fait partie intégrante de l’activité de l’entreprise. Elle garantit la continuité et la permanence du service dans un cadre de sécurité maximale, en dehors de l’horaire de travail habituel, en permettant de coordonner les interventions ponctuelles urgentes de dépannage ou de remise en état des installations et équipements.
Les parties constatent que la convention collective des équipements thermiques nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation des équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 et notamment à son article 43.3 modifié en dernier lieu par l’avenant n° 29 du 18 mai 2006 étendu par arrêté du 7 janvier 2007, prévoit des dispositions en matière d’astreinte. Ces dispositions ne sont pas reprises par la convention collective des équipements thermique nationale des cadres.
Par cet accord, les parties ont pour souhait :
D’étendre l’application des dispositions conventionnelles prévues pour les OETAM à la catégorie professionnelle des Cadres ;
De prévoir des stipulations particulières pour les Cadres uniquement sur les points où il ne peut être fait application directe des stipulations conventionnelles prévues pour les OETAM ;
Ainsi, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit aux dispositions conventionnelles différentes et/ou contraires.
Les astreintes effectuées par les salariés relevant de la catégorie des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation des équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 s’effectuent dans les conditions définies par l’accord de branche et notamment son article 43.3.







Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer dès son entrée en vigueur pour le personnel au statut cadre ayant des dispositions d’astreinte indiquées dans le contrat de travail et les cadres volontaires ayant les compétences requises.

L’entreprise
Le présent accord sera applicable au sein de l’entreprise R-CUE dont le siège social est situé 15 Place des Halles – 67000 Strasbourg
Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec l’entreprise est maintenu, peuvent entrer dans le champ d’application dudit accord.

Salariés concernés : les cadres
Les parties conviennent de l’extension du champ d’application de la convention collective des équipements thermiques nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation des équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 aux salariés relevant de la catégorie du personnel « Cadre ».
Cette extension concerne les dispositions conventionnelles relatives aux astreintes et notamment celles de l’article 43.3
Pour toutes les autres thématiques, les cadres de l’entreprise restent soumis aux dispositions de la convention collective de branche les concernant.
 

ARTICLE 2 – TYPOLOGIE D’ASTREINTES

Les salariés relevant de la catégorie professionnelle des cadres pourront être amenés à réaliser toutes les typologies d’astreintes prévues par la convention collective.
Conformément aux stipulations conventionnelles en vigueur à ce jour, les typologies d’astreintes prévues par la convention collective et appliquées dans l’entreprise sont les suivantes :





Les services d'intervention d'urgence (S.I.U)
Par services d'intervention d'urgence, on entend les formes de disponibilité du personnel qualifié appelé à répondre en dehors des heures de travail aux appels de dépannage, dont l'urgence réclame une intervention spécifique immédiate. Étant donné l'évolution rapide des techniques de communication, les entreprises devront s'efforcer de réduire la gêne dans la vie familiale en utilisant les moyens de télétransmission qui permettent une communication la plus autonome possible. Selon les moyens mis en œuvre et l'organisation de l'entreprise, on distingue trois formes de services d'intervention d'urgence, dont le service d’intervention d’urgence à domicile (S.I.U.D.) tel que décrit ci-dessous :

Le service d'intervention d'urgence à domicile (S.I.U.D.)
Dans cette forme de service d'intervention d'urgence, le salarié de service peut être joint à son domicile ou en un lieu convenu, par une ligne téléphonique éventuellement associée à un enregistreur de messages.

Les interventions spécifiques
Le service de télégestion (S.T.G.)
Dans ce mode opératoire, le salarié de service dispose d'un terminal informatique portable (Minitel ou micro-ordinateur) lui permettant de recevoir des informations, de faire des contrôles, d'agir sur certains paramètres à distance pour corriger ou modifier l'état de fonctionnement d'un équipement spécifique, afin de garantir et assurer la continuité du service.
Du fait du processus, cette forme d'organisation n'impose pas de présence à domicile. Il n'y a pas de déplacement, sauf exception. L'intervention d'urgence n'aura lieu que si le dépannage à distance n'est pas possible.

Ces formes d'intervention seront définies au niveau de l'entreprise. Les représentants du personnel seront consultés. Il appartient à l’employeur de définir la catégorie à laquelle relève l’astreinte. 
Ces dispositions relatives aux typologies d’intervention sont susceptibles d’évoluer et en tout état de cause les parties s’en remettent aux dispositions conventionnelles.
L’employeur organise le planning d’astreinte et le communique aux salariés, par tout moyen, au minimum 7 jours à l’avance.

ARTICLE 3- INDEMNISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE

La convention collective des équipements thermiques nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise fait reposer l’indemnisation des périodes d’astreintes sur un nombre d’heure.
Pour les salariés cadre au forfait jour, cette logique d’indemnisation n’est pas en cohérence avec leur mode d’organisation du temps de travail.


Pour ces raisons, il est décidé de réécrire les dispositions du point 6 : « Rémunération », de l’accord de branche, pour les remplacer par les forfaits d’indemnisation suivants :
L’astreinte S.T.G. : 220 € bruts pour une semaine complète d’astreinte (7 jours)
L’astreinte S.I.U.D : 150 € bruts pour une semaine complète d’astreinte (7 jours)
En cas de semaine incomplète, le montant de l’indemnité sera calculé au prorata du temps de présence effectif du salarié.

ARTICLE 4 – CHAMP DE L’INTERVENTION ET TEMPS PASSE EN INTERVENTION « Astreinte STG »

En lieu et place des dispositions du point 4 « champ de l’intervention et temps passé en intervention » de l’accord de branche, il a été convenu de procéder comme suit : 
Les heures d’astreintes réalisées seront imputées pour leur durée réelle sur un compteur d’heures de « repos-astreinte ».
- une demi-journée de « repos-astreinte » pourra être prise à partir de 4 heures de récupération sur le compteur
- une journée de « repos-astreinte » pourra être prise à partir de 8 heures de récupération sur le compteur
Lorsqu’il intervient en période d’astreinte, les temps d’intervention du cadre en forfait jour seront indemnisés selon les modalités suivantes :

 




ARTICLE 5 – DUREES MINIMALES DE REPOS 

Si une intervention a lieu pendant l’astreinte « STG », le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue (11 h pour le repos quotidien, 35 h pour le repos hebdomadaire). 
Il est demandé au salarié de respecter strictement ces règles et de ne pas reprendre son poste avant la fin de sa durée de repos obligatoire.
A titre d’exemple : si l’intervention a lieu en semaine, de 1 heures à 2 heures du matin, le cadre reprendra sa journée de travail, le lendemain, au plus tôt, à 13 heures.
Si l’intervention a lieu le dimanche de 13 à 15 heures, le cadre pourra reprendre le lundi matin uniquement s’il n’a pas travaillé le samedi et a ainsi bénéficié, a minima, de 35 heures de repos consécutives.

Pour cette raison, les heures de repos-astreinte, devront être prises avant le début de la journée de travail.
En toutes hypothèses, Les heures de sortie d’astreinte effectuées entre 21 heures et 5 heures et d’une durée  supérieure à 2 heures devront être récupérées immédiatement, en retardant l’heure d’arrivée dans l’entreprise, lors de la reprise du travail à l’horaire habituel.

Le cadre s’assure du respect impératif des règles relatives aux durées minimum de repos et à conscience que le non-respect de ces règles peut porter atteinte à sa santé à sa sécurité mais également, eut égard à l’activité de l’entreprise, à la santé et à la sécurité des tiers. Aussi, en cas de non-respect de ces règles, le Salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.  
Dans le but de s’assurer du respect de ces dispositions, le cadre indique sur son relevé d’activités, les périodes durant lesquelles il a été d’astreinte ainsi que ses horaires d’intervention. Sur ces points, le salarié se réfère aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux forfaits en jour et plus particulièrement celles de l’article 5. Ce relevé mensuel est établi sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.
Il pourra être exceptionnellement dérogé aux durées minimales de repos dans les conditions prévues par le code du travail ou d’autres accords collectifs applicables à l’entreprise.


ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er Septembre 2018.

Révision de l’accord 
Les différentes revalorisations des indemnités seront réalisées à la discrétion de l’employeur ou par accord entre les salariés et la direction dans les conditions suivantes.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Les partenaires à la révision pourront être différents des signataires de l’accord initial, si le droit leur offre la possibilité de négocier un accord d’entreprise.  
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 
La Direction et les délégués du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 
Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. 

Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Les délégués du personnel et le CHSCT, s’il en existe, seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
	
Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le texte de l'accord est déposé :
sur le site 
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg, dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 19 avenue de la Paix –CS 10304 – 67000 STRASBOURG.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Publicité de l’accord
Un exemplaire de l’accord est remis aux délégués du personnel.                                    
Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.









Fait à Strasbourg
Le 09/08/2018	

La déléguée du personnel				Pour la société R-CUE