PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS

Entre, d’une part, 
La Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail Centre-Val de Loire
Dont le siège est situé 30 boulevard Jean-Jaurès 45033 Orléans cedex 1
Représentée par sa Directrice, XX
Dûment mandatée à cet effet par le Conseil d’administration le 17 décembre 2021 

Et, d’autre part, 
Les organisations syndicales soussignées
Représentées par leurs délégués syndicaux

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule 
La démarche de GEPPMM (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers) vise à analyser les besoins humains à moyen terme de l’organisme par une réflexion quantitative et qualitative sur les emplois et des compétences. Cette anticipation permet une meilleure adaptation des emplois, des effectifs et des compétences aux évolutions prévisibles de l’environnement, tout en prenant en compte les souhaits d’évolution individuelle de carrière des salariés. 
Elle suppose donc : 
La connaissance de la situation initiale : ressources actuelles.
Une projection théorique à court terme de l’effectif définie notamment sur la base des départs potentiels : ressources prévisibles. 
Une prospection sur l’évolution souhaitée des emplois : ressources souhaitables.
Une mise en rapport des ressources actuelles et des ressources prévisibles et souhaitables afin de définir les ajustements nécessaires en termes de mobilité, de développement des compétences et de recrutement. 
Le présent accord répond au protocole d’accord de méthode relatif à l’adaptation de la négociation obligatoire concernant le thème de « la gestion des emplois et des parcours professionnels » (nouvellement appelée GEPPMM depuis Loi n°2021-1104 du 22 août 2021). Ce dernier est décliné en 4 domaines d’action : 

L’anticipation de l’évolution des emplois
Le maintien et le développement des compétences nécessaires aux emplois
La promotion de la mobilité interne
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. 
La démarche de la Carsat CVL en faveur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’inscrit dans le prolongement de l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle Hommes/femmes, qui comporte des dispositions concernant le recrutement et l’intégration. 

Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la CARSAT CVL, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail et/ou leur temps de travail.
Article 2 – Domaines d’actions
Les objectifs et actions associées à chacun des domaines d’actions sont présentés en annexe au présent protocole d’accord.
Article 3 - Dispositions générales
Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d’entrée en vigueur. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.
Périodicité de la négociation
Conformément à l’article 2.3 de l’accord de méthode signé le 18 novembre 2019, la périodicité de la négociation est fixée à 4 ans. 
Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel l’ensemble des formalités nécessaires (agrément, publicité, dépôt…) aura été accompli. 
Modalités de suivi de l’accord
Une fois par an, un bilan de la mise en œuvre des actions prévues dans le présent accord sera établi. Ce document annuel sera présenté au CSE. 
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. 
Fait à Orléans, le 28 juillet 2022
Pour la Carsat Centre-Val de Loire, 
La Directrice, 


XX


Annexe 


L’anticipation de l’évolution des emplois
Anticiper les recrutements 
La Direction des ressources humaines et la Département Appui au Pilotage travaillent conjointement à l’anticipation des recrutements, via plusieurs dispositifs :
Réunions de coordination : DAPIL et le SEDRH proposent aux directions métier des réunions de coordination permettant de faire le point sur les prévisions des effectifs et les besoins en recrutement. Ces réunions sont réalisées pour chaque direction, et sont proposées à échéances régulières tout au long de l’année. Lors de ces rencontres sont également étudiés les besoins d’anticipation de recrutement en remplacement de départs prévisibles.
DAPIL pilote le dispositif de sondage des départs à la retraite. Ils recensent auprès des collaborateurs approchant de la retraite les dates prévisibles de départ.
A partir du recueil des informations lors des réunions de coordination, des réponses aux sondages retraite, et des directives des caisses nationales, DAPIL réalise des prévisions d’effectifs permettant ensuite de réaliser les arbitrages des recrutements à réaliser.
Identifier les évolutions des emplois
Anticiper les départs
Lorsque nous identifions un départ prévisible d’un collaborateur faisant l’objet d’un remplacement, s’il n’appartient pas à un collectif de travail avec d’autres collaborateurs ayant le même emploi, nous étudions les possibilités d’anticiper le recrutement du successeur afin d’assurer une période de tuilage. 
Le maintien et le développement des compétences nécessaires aux emplois
S’assurer de l’adéquation entre le collaborateur recruté et le poste à pourvoir par le suivi de la période probatoire
Fidéliser les collaborateurs pour une intégration réussie

Disposer des référentiels emplois et compétences actualisés


Accompagner l’identification du développement des compétences des collaborateurs lors des EAEA







La formation au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi



La promotion de la mobilité interne
Accompagner les collaborateurs non retenus après une candidature interne



Accompagnement des souhaits de mobilité 



Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Accompagner les managers des salariés élus représentants du personnel ou mandatés syndicaux













Identifier les besoins de développement des compétences des salariés élus représentants du personnel ou mandatés syndicaux



	







Valoriser les compétences acquises pendant le mandat et sécuriser le parcours professionnel des salariés élus représentants du personnel ou mandatés syndicaux