Accord du 21 décembre 2018
en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap
au sein de L’UES Solvay France
(2019-2022)



Entre les soussignés :

La Direction de l’UES SOLVAY France, représentée par Monsieur le, Directeur des Ressources Humaines France et Directeur des Relations Sociales Groupe, dûment mandaté à cet effet par l’ensemble des sociétés françaises constituant le Groupe SOLVAY :


Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’ensemble des sociétés dont la liste figure en Annexe 2 de l’UES SOLVAY France figurant en annexe 2, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord :


CFDT- 




CFE/CGC –



CGT – 

Il a été convenu ce qui suit : 

 






















PREAMBULE



SOLVAY s’engage à promouvoir l’égalité dans les opportunités de carrière et encourage la diversité et l’inclusion à chaque niveau d’emploi dans l’entreprise. Cet engagement est ancré dans les principes de comportement éthique du Groupe, de respect des personnes, de responsabilisation et de travail d’équipe. Ainsi, l’intégration professionnelle de personnes en situation de handicap constitue l’un des socles clés de cette politique large de diversité et d’inclusion. 

Au travers de la conclusion successive d’accords (accord agréé Rhodia 2011-2014, accord interne UES SOLVAY en 2010, accord agréé Groupe Solvay 2015-2018), l’inclusion professionnelle de personnes en situation de handicap et la prise en compte de la situation des salariés dits « aidants familiaux » sont encouragées activement. Les parties à l’accord réaffirment l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées et le principe de non-discrimination.  
 Cette politique vise à ce que les contributions de chacun soient reconnues dans le respect de la différence. Elle engage aussi à créer un environnement de travail qui tire le meilleur du potentiel de chacun et définit la diversité et l’inclusion comme un des moteurs essentiels de performance et de croissance.

Les données attestent des progrès accomplis et incitent chacun à son niveau à poursuivre l’action :
CHAPITRE 1 : LE CADRE LEGAL ET LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Pour fixer les ambitions quantitatives et qualitatives de ce nouvel accord, une large consultation a été réalisée via des enquêtes en ligne et des groupes d’expression auprès :
Des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ;
Du réseau des ambassadeurs handicap ;
Des équipes de Ressources Humaines ;
Des Services de Santé au Travail ;
Des assistants sociaux et assistantes sociales ;
Des acheteurs.
Les résultats largement partagés ont nourri la réflexion de la Direction et des organisations syndicales représentatives. Ces résultats engagent au travers de ce nouvel accord l’ensemble des collaborateurs à poursuivre et amplifier la dynamique d’inclusion par des actions concrètes visant à :
Accompagner les salariés en situation de handicap, dans le cadre de leur intégration comme dans celui du maintien dans l'emploi et de leur parcours professionnel ;
Poursuivre le recrutement et l'intégration de nouveaux salariés en situation de handicap dans l'ensemble des métiers et sur tous les contrats que SOLVAY offre au recrutement ;
Donner aux collaborateurs en situation de handicap ou aux aidants volontaires une place significative dans la politique emploi avec le réseau des ambassadeurs ;
Accompagner le développement des achats auprès du secteur protégé et adapté ainsi que des travailleurs indépendants handicapés ;
Renforcer la professionnalisation des acteurs et les actions favorisant le changement de regards et de pratiques ;
Garantir la pérennité des moyens d’actions (budget de fonctionnement de la politique handicap) et responsabiliser les sites.
Enfin, les parties ont souhaité accorder une attention particulière à la situation des salariés dits « aidants familiaux ». Par des mesures particulières, ils entendent ainsi reconnaître l’impact de la situation d’aidant sur la vie professionnelle et soutenir via des mesures leur équilibre de vie et leur qualité de vie au travail.

1.1 LE CADRE LÉGAL
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et ses décrets d’application. 
La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » introduit de nouvelles mesures visant à rendre l’entreprise inclusive et à simplifier l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. 
Les nouvelles dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2020 et s’appliqueront aux obligations portant sur les périodes courant à compter de cette date. La signature de cet accord intervient donc à un moment où le contexte légal est en évolution. 

1.2  LES BÉNÉFICIAIRES DU PRESENT ACCORD
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Cette définition démontre le caractère situationnel du handicap et invite à mener pour chaque situation une analyse en vue d’apporter, si nécessaire, une solution spécifique et individuelle. 
Les bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail dont la liste est rappelée en Annexe 1.
Par ailleurs, les salariés ayant déposé un dossier auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) pour obtenir leur statut de travailleur handicapé et en attente de réponse pourront bénéficier des mesures du présent accord. 
Les salariés veilleront à ce que les justificatifs à jour concernant le statut de travailleur handicapé soient  parvenus à l’employeur afin qu’il ait connaissance de cet état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.
Concernant les mesures de soutien aux salariés de Solvay dits « aidants familiaux », elles s’adressent :
Pour ce qui concerne les aides relevant du Comité des Aides et les jours d’absence autorisées 
Aux collaborateurs, quel que soit leur contrat de travail, qui aident :
Un conjoint, concubin, ou partenaire de PACS reconnus handicapés au sens de la loi ;
Un enfant mineur ou majeur devenu dépendant (à partir de GIR 3 (Groupe Iso Ressource)) au sens de l’APA (Allocation Personnalisée Autonomie) ou reconnu handicapé au sens de la loi (cf annexe 1).

Pour ce qui concerne les aménagements d’horaires : 
Aux collaborateurs, quel que soit leur contrat de travail, qui aident :
Un conjoint, concubin, partenaire de PACS, un ascendant du 1er degré, un collatéral du 1er degré reconnu handicapé au sens de la loi ;
Un enfant mineur ou majeur devenu dépendant (à partir de GIR 3 (Groupe Iso Ressource) au sens de l’APA (Allocation Personnalisée Autonomie) ou reconnu handicapé au sens de la loi (cf annexe 1).





CHAPITRE 2 : FAVORISER L’ACCÈS A L’EMPLOI ET RECRUTER DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

2.1  LES CONSTATS
La survenue précoce ou en cours de carrière d’une situation de handicap fragilise les chances d’accès à l’emploi ou de maintien en emploi : 25% des bénéficiaires de l’obligation d’emploi déclarent qu’un événement de santé les a contraints à quitter le marché du travail temporairement ou définitivement.
Le taux de chômage des personnes en situation de handicap (19% à fin mars 2017) est deux fois supérieur à celui du reste de la population alors que dans le même temps le nombre de personnes ayant en France une reconnaissance administrative d’un handicap progresse (+ 300 000 personnes en 2 ans).
Les dispositifs visant à la professionnalisation et qualification (à l’image du dispositif CQP opérateur de fabrication réservé aux travailleurs handicapés en reconversion et déployé par SOLVAY avec Arkema depuis 2012) démontrent leur efficacité pour le public des personnes en situation de handicap, moins diplômées en moyenne.
Au cours de l’accord précédent (chiffre arrêté au 30/09/2018), SOLVAY a contribué à l’intégration de personnes en situation de handicap dans les proportions suivantes : 8 recrutements en CDI, 44 recrutements en missions d’intérim ou CDD, 21 alternants et 15 stagiaires accueillis. Cette dynamique doit être poursuivie et renforcée.

2.2  LES OBJECTIFS DE PROGRES ET INDICATEURS RETENUS

Les objectifs en matière de recrutement et d’intégration de personnes en situation de handicap sont les suivants :
Les indicateurs retenus pour suivre la réalisation de ces engagements sont les suivants :



2.3  LES MESURES ET ACTIONS PRIORITAIRES RETENUES
Comme pour tout salarié, le recrutement de personnes handicapées se fonde sur les compétences de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et parcours professionnels.
Pour soutenir le programme d’embauche pendant la durée de l’accord, SOLVAY s’engage à :
La diffusion systématique des offres d’emplois sur des sites internet dédiés aux personnes handicapées, vers ses partenaires associatifs, les centres de rééducation professionnels et les écoles spécialisées…
Le rappel régulier auprès des agences d’intérim de la volonté de SOLVAY d’accueillir des intérimaires en situation de handicap ;
Le renforcement de la visibilité de la politique handicap son site internet ;
Le recours, si nécessaire, à des cabinets de recrutement spécialisés, notamment pour les profils plus qualifiés ;
A recevoir rapidement les candidats sélectionnés ; 
Le recours sur la durée de l’accord à tout nouveau dispositif favorisant l’inclusion professionnelle, tel par exemple que le recours à des contrats d’intérim via des Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (mesure expérimentale conduite jusqu’à fin 2022) ;
L’accueil de stagiaires et de demandeurs d’emploi en situation de handicap lors de «  journée découverte » ou encore dans le cadre des dispositifs de préparation opérationnelle à l’emploi (POE) ou de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).



Dans la dynamique de l’accord précédent, l’accueil en alternance reste une priorité, tant elle constitue à la fois un moyen de contribuer à élever le niveau de formation des personnes handicapées et une voie privilégiée pour participer à l’atteinte des objectifs de recrutement prévus ci-dessus. A cette fin, SOLVAY poursuivra sur la durée de l’accord : 
Son engagement dans le dispositif inter-entreprises de formation spécifique aux personnes en situation de handicap pour préparer un Certificat de Qualification professionnelle (CQP) d’Opérateur de fabrication, en accueillant une partie des alternants de chaque promotion et en assurant  soutien technique et financier. 
Poursuivra son projet de dupliquer son dispositif interentreprises pour le CQP sur le métier de technicien de laboratoire.
Il est rappelé que pour permettre la réussite de ces accueils et intégrations, la Mission handicap en lien avec les acteurs locaux (RH référent handicap, médecin du travail, assistante et assistant social) pourra mobiliser les moyens nécessaires à la compensation du handicap et à la bonne réalisation des missions. Les coûts correspondants seront imputés sur le budget de l’accord, selon le principe de l’aménagement raisonnable.









CHAPITRE 3 : AGIR EN FAVEUR DE L’INTÉGRATION, DE LA FORMATION ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP

Il s’agit de mettre en œuvre les conditions de l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel. L’objectif est également de veiller à sécuriser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap lorsque des projets de réorganisation, de redéploiements ou de mutations techniques ou technologiques peuvent entraîner un changement majeur dans les conditions de travail, d’emploi ou de métier.

3.1  LES CONSTATS 
80 % des réclamations de travailleurs handicapés au Défenseur des Droits concernent l’évolution professionnelle en rapport avec le handicap (promotion, formation, salaire, etc.), loin devant la question de l’accès à l’emploi (discrimination à l’embauche).
Les travailleurs handicapés de SOLVAY ayant répondu à l’enquête de perception préalable à l’élaboration de l’accord déclarent : 
Un score moyen de Qualité de Vie au Travail de 74 sur 100 (100 = score maximum) ;
À 72% que leur manager prend bien en compte les besoins liés à leur situation de handicap ;
À 38% seulement que leur entretien annuel a été l’occasion de faire le point sur les éventuels besoins liés au handicap ;
À 70% avoir pu développer un projet professionnel au sein de SOLVAY en rapport avec leurs ambitions ;
À 62% avoir pu se former sans difficultés ;
L’une de leurs attentes concerne l’aide à la mobilité (notamment en cas de fermeture de sites).

3.2 LES OBJECTIFS DE PROGRES ET INDICATEURS RETENUS


3.3 LES MESURES ET ACTIONS PRIORITAIRES RETENUES

3.3.1 L’ACCOMPAGNEMENT DE L’INTEGRATION
Le manager prépare l’accueil en amont de l’arrivée du salarié avec le RRH, et ce en lien avec le médecin du travail qui est informé le plus tôt possible de cette arrivée. 
 Ils apportent ensemble une attention particulière à son environnement : 
Equipe de travail : une sensibilisation de l’équipe de travail est organisée chaque fois que nécessaire et avec l’accord de la personne concernée. Elle porte sur les conséquences du handicap et sur les besoins de la personne afin que cette dernière puisse exercer ses missions dans le cadre le plus propice. Elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs ou encore d’associations.
Situation de travail (aménagement du poste, accessibilité du bâtiment ou des outils…) : il est rappelé que le manager peut aussi s’orienter vers une répartition différente des missions, des tâches ou des horaires, avec l’accord des collaborateurs concernés, en veillant à l’équilibre au sein du collectif de travail.
Lors de l’arrivée, le salarié est systématiquement informé :
De l’existence de l’accord ;
De la possibilité qu’il a de s’appuyer sur l’une ou les compétences de la CAH ( Cellule Accompagnement Handicap). La plaquette d’information de la CAH lui est remise ainsi que les coordonnées de ses interlocuteurs sur le site ;
De l’existence d’une Commission Handicap ou Diversité locale le cas échéant ;
Des coordonnées des collaborateurs ambassadeurs Handicap volontaires sur le site, le cas échéant.

3.3.2  L’ACCOMPAGNEMENT DE LA RÉUSSITE DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel et le Groupe souhaite y apporter une vigilance toute particulière. Les principales mesures mobilisées au cours de cet accord seront les suivantes : 
FAVORISER UN ECHANGE SUR LA SITUATION DE HANDICAP AVEC LE MANAGEMENT
Dès lors que l’existence d’une situation de handicap est partagée par le collaborateur avec son manager, ce dernier veille tout particulièrement à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l’intégration au sein de l’équipe, à l’acquisition et au développement des compétences, comme au parcours professionnel. Ces points sont abordés lors de l’entretien annuel ou l’entretien professionnel.
Tout besoin identifié en lien avec le handicap est à remonter au plus tôt à la CAH pour une mise en œuvre des aides et mesures prévues à l’accord. 

Pour favoriser un juste partage des situations de handicap, un guide à destination des salariés en situation de handicap sera élaboré au cours de l’accord et adressé de manière confidentielle à chaque salarié concerné. Il aura pour vocation de les appuyer dans la préparation et conduite des différents entretiens pour leur permettre de les aborder dans les meilleures conditions et d’être aidé pour ce qui concerne l’évocation de leurs besoins professionnels en lien avec leur situation de handicap. Un guide sera réalisé en parallèle à destination des managers afin de les aider à accorder dans les entretiens une place au handicap, notamment en vue de leur permettre de prendre en compte les éventuelles spécificités liées à la situation de handicap, dans une approche équitable vis-à-vis des autres salariés.
Ces guides sont communiqués et mis à disposition de l’ensemble des salariés. 

GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS L’ACCES A LA FORMATION
Avec l’objectif d’accompagner le projet professionnel, d’assurer l’employabilité et si nécessaire de permettre le retour ou le maintien à l’emploi, une attention toute particulière est apportée par les managers à la formation des salariés en situation de handicap de leurs équipes.
Le plan de formation individuel du salarié doit tenir compte, si besoin, des particularités liées au handicap. Le RH, en lien avec les managers, et la Mission handicap, veillent à ce que les formations internes ou externes soient mises en œuvre selon des modalités appropriées compatibles avec le handicap de la personne.  Une attention devra tout particulièrement être apportée à la situation des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi à temps partiel.
La Mission handicap prend en charge dans le cadre du budget de l’accord les surcoûts suivants permettant l’accès à la formation d’un collaborateur bénéficiaire : prestations d’interprétariat en LSF ou LPC, traductions sous forme de sous-titrage écrit en temps réel (vélotypie), allongement de la durée de formation (pour faire face à des besoins de soins par exemple). Il en va de même pour les éventuels surcoûts en lien avec le handicap et relatifs aux transports vers les lieux de formation ou à des besoins spécifiques d’hébergement.

AFFECTER UNE PARTIE DE LA TAXE D’APPRENTISSAGE A DES ETABLISSEMENTS FORMANT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Enfin, SOLVAY entend, par ailleurs, contribuer au soutien des établissements œuvrant dans le monde du handicap. A cette fin, les parties décident de réserver une partie de la taxe d’apprentissage à l’ensemble des établissements formant des personnes en situation de handicap à hauteur, au minimum, de 30 000 €  par an. L’information de la répartition en sera faite aux instances représentatives du personnel.




ACCOMPAGNER LES PROJETS DE MOBILITÉ 
Afin d’aider un salarié en situation de handicap à élaborer, confirmer ou réaliser un projet de mobilité (géographique ou fonctionnelle), les mesures suivantes sont mises en œuvre : 
Faciliter les immersions de courte ou moyenne durée pour encourager la découverte d’un nouveau métier ou d’un nouvel environnement de travail ;
Permettre à des collaborateurs reconnus handicapés d’accéder à des demandes de développement personnel auprès de prestataires spécifiques pour favoriser leurs parcours professionnels dans le cadre d’objectifs définis avec l’entreprise (Bilan de compétences spécifique) ;
Veiller à l’occasion d’un changement de poste ou de la mobilité du salarié en situation de handicap à ce que le nouvel environnement fasse l’objet des aménagements nécessaires aussitôt que possible, de manière à lui donner les meilleures chances de réussite. A cette fin, l’établissement cédant transfère les aménagements mobiles de poste financés par la Mission handicap à l’établissement ou service accueillant dans les meilleurs délais. Ce transfert est à l’initiative du référent handicap local ;
Enfin, dans le cas où la mobilité géographique entraîne pour le salarié handicapé des surcoûts directement liés au handicap, connexes à l’activité professionnelle (exemple : aménagement du logement), non intégralement compensés par les aides dispensées par les dispositifs externes, un complément d’aide est étudié dans le cadre du Comité des aides privées.
Enfin, la Mission Handicap se rapprochera des équipes en charge de l’accompagnement des mobilités géographiques pour les informer des dispositifs internes et externes mobilisables.

ANTICIPER LES PROJETS DE CHANGEMENT
La situation des travailleurs handicapés susceptibles d’être concernés par un projet de réorganisation, d’agrandissement de locaux, de refonte d’espaces de travail ou un projet de mutations techniques ou technologiques pouvant avoir des conséquences sur les conditions de travail, ou l’emploi, doit être examinée attentivement, dans la phase d’élaboration du projet, avec l’appui des services de santé au travail. L’appui d’un ergonome peut être mobilisé.
AGIR POUR L’ACCESSIBILITE DES ERT (ETABLISSEMENTS RECEVANT DES TRAVAILLEURS)
Un lieu de travail est considéré comme accessible aux personnes handicapées lorsque celles-ci peuvent y accéder, se repérer, y circuler, communiquer, et si nécessaire les évacuer avec la plus grande autonomie et dans les meilleures conditions de sécurité possibles.
Concernant les obligations d’accessibilité des locaux de travail, il convient de distinguer :
La maîtrise d’ouvrage qui a une obligation de moyens, autrement dit de respecter les prescriptions techniques déterminées par l’arrêté 27 juin 1994 et complétées par un décret en 2009 indiquant que « les lieux de travail construits depuis 2010, y compris les locaux annexes, aménagés dans un bâtiment neuf ou dans la partie neuve d’un bâtiment existant sont accessibles aux personnes handicapées, quel que soit leur type de handicap ».
L’employeur qui est soumis à une obligation de résultat face à un besoin de mise en accessibilité pour un salarié ou un candidat et ce quelle que soit la date de construction du bâtiment, sous réserve que cet aménagement ne constitue pas une charge disproportionnée. 
SOLVAY est donc vigilant sur le respect de ces obligations en qualité de propriétaire ou lors de la signature de baux de location à usage professionnel.
Il est rappelé que les procédures d’évacuation des locaux, et l’aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap. Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié en situation de handicap, ou de l’aggravation d’une situation existante, l’établissement propose un exercice individuel d’évacuation personnalisé. Cet exercice permet notamment d’identifier les éventuelles actions à réaliser pour assurer une future évacuation dans des conditions optimales.























CHAPITRE 4 : AGIR EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident…). L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour prendre en compte les situations de handicap survenues et à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés. Les parties au présent accord réaffirment que les actions de maintien dans l’emploi resteront le premier poste de dépenses dans le budget de l’accord 2019-2022 et constitueront une priorité sur toute autre action en cas de nécessité d’arbitrage.
4.1  LES CONSTATS 
1 à 2 millions de salariés en France seraient exposés à un risque de désinsertion professionnelle, soit 5 à 10% de la population active ;
22% des répondants bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sein de SOLVAY ont déclaré avoir déjà fait l’objet d’une procédure de reclassement suite à un avis d’aptitude avec restrictions.
77% portent un avis positif sur la qualité de l’accompagnement et les solutions trouvées ;
Les CAH (Cellules Accompagnement Handicap) déployées dans l’accord précédent sont jugées actives (à 55 % en moyenne par les équipes médico-sociales et RH) et vues comme un outil permettant de mieux répondre aux besoins d’accompagnement (à 88%) ;
En revanche, les CAH mériteraient d’être mieux connues selon 85% des répondants.

4.2 LES OBJECTIFS DE PROGRES ET INDICATEURS RETENUS
Les indicateurs retenus sur cet axe de la politique sont les suivants :




4.3 LES MESURES ET ACTIONS PRIORITAIRES RETENUES
La politique de maintien dans l’emploi repose sur : 
La détection et l’anticipation ;
La mobilisation, la coordination et la coopération de compétences pluridisciplinaires réunies au sein des CAH ;
L’adhésion et la participation active du salarié concerné ;
La recherche de solutions concrètes et adaptées à chaque situation.

FAVORISER LA DETECTION PRECOCE
La détection précoce des situations à risque permet d’agir avec plus de sérénité, de temps et dans une plus grande concertation. A cette fin, il est décidé :
Pour les RH et les assistants sociaux de suivre les arrêts de plus de 60 jours 
De rappeler aux salariés travailleurs handicapés concernés leur possibilité de recourir à une visite médicale de pré-reprise ou encore de bénéficier d’une visite de « mise à disposition » réalisée par l’assistant social ou l’assistante sociale;
De former les managers de proximité, afin qu’ils exercent une veille et partagent au plus tôt avec les équipes RH et médicales les situations de difficultés rencontrées ;
De renforcer sur les sites une communication régulière et variée sur le rôle des CAH en matière de retour à l’emploi ou de maintien dans l’emploi et sur la manière de les mobiliser.

Il est également rappelé que les travailleurs handicapés bénéficient d’un suivi médical renforcé, selon les dispositions légales en vigueur.

AGIR EN PLURI-DISCIPLINARITE : LE ROLE ESSENTIEL DES CAH (CELLULES ACCOMPAGNEMENT HANDICAP)
La CAH est constituée des membres du service de santé au travail : médecin du travail, de l’infirmier, de l’assistant social ainsi que du responsable ressources humaines ou de la personne qu’il délègue. Ils accompagnent prioritairement sur chacun des sites les situations de maintien dans l’emploi détectées dans un souci de coopération et dans le respect des missions, prérogatives et règles de déontologie de chacun. Cette collaboration est essentielle pour mener à bien la mission de prévention sur les risques professionnels. 
Ils bénéficient à cette fin d’une formation préalable, d’un ensemble d’outils aidants à la réflexion, à la recherche de solutions, au suivi et à l’évaluation. Enfin, ils mobilisent l’appui de la Mission handicap autant que nécessaire, notamment s’ils estiment que le recours à des compétences externes est utile pour la bonne résolution de la situation.
Ils agissent en associant pleinement le salarié concerné, qui apporte son point de vue et son vécu sur ses besoins et sur la recherche de solutions. L’accompagnement par le biais de la CAH locale repose sur son accord préalable.



MOBILISER UNE PALETTE DE SOLUTIONS
Les solutions de maintien dans l’emploi sont d’abord recherchées au poste initial par l’aménagement de l’organisation du travail (temps, missions…) et/ou par l’aménagement technique du poste (à cette fin, une expertise peut être mobilisée : ergonome, ergothérapeute, spécialiste de la déficience visuelle ou auditive…). En l’absence de solution, la recherche est élargie vers d’autres métiers sur le site d’appartenance et sur les autres sites, sur des métiers compatibles avec les restrictions à l’emploi et les compétences exigées. Des formations de remise à niveau pourront être proposées à cette fin. Enfin, et après avoir mobilisé des solutions de reclassement interne, la solution de maintien dans l’emploi peut également passer par la réalisation d’un projet professionnel externe.
Les aménagements des situations de travail sont financés par le budget de l’accord pour les collaborateurs visés par l’accord. Les aménagements doivent être demandés par le médecin du travail et/ou par le référent handicap local (RH) qui coordonne la démarche avec les autres membres de la CAH, si cette dernière a été sollicitée.
Tous les aménagements suivants (matériels et prestations - liste non exhaustive) sont pris en charge par la Mission handicap au titre de l’aménagement exclusif de la situation de travail, à la condition que les besoins permettent de compenser le handicap : 
Etude ergonomique, adaptation du poste au regard des capacités de la personne,
Equipement et outillage spécifiquement adaptés au handicap (sièges, bureaux à hauteur variable, aides à la manutention…),
Adaptation des modes d’accès aux locaux de travail et de l’environnement. 
Solutions d’accompagnement, d’évaluation, de reconversion et de bilans de compétences,
Prestations spécifiques de formation,
Etude et aménagement d’un dispositif de télétravail,
Prise en charge d’une interface de communication pour les collaborateurs sourds et malentendants,
Matériels et logiciels informatiques pour personnes mal ou non voyantes, personnes  atteintes de « troubles dys », 
Prestations d’interprétation en LSF ou LPC…
Réalisation d’un bilan de compétences ou d’un bilan professionnel, notamment lorsqu’un salarié, sur avis du médecin du travail, ne peut plus ou ne pourra plus à terme occuper son poste d’origine. Ces bilans qui permettent de préciser les aptitudes comme le potentiel d’évolution vers d’autres activités sont pris en charge dans le budget de l’accord, s’ils sont directement en lien avec une problématique de maintien dans l’emploi.
Des solutions peuvent aussi être trouvées par la recherche de réinternalisation de postes actuellement sous-traités dans les établissements.
Dans les cas où toutes les recherches de reclassement internes ont échoué, étudier la possibilité d'un reclassement auprès d'une entreprise intervenant sur le site via une mise à disposition d'une durée maximale d'un an. Cette durée est mise à profit pour rechercher dans l'établissement une solution de reclassement dans le cadre de la GPEC en mobilisant les solutions énoncées à l'article 4.2.1 ci-dessus.
Mesure d'encouragement au co-voiturage: lorsqu'un salarié reconnu travailleur handicapé n'est plus en mesure d'utiliser les transports en commun (généraux ou prévus par l'employeur) en raison d'un changement de poste ou encore son propre véhicule en raison de son handicap, un co-voiturage peut être organisé pour les trajets domicile-travail avec des salariés volontaires: si nécessaire le surcoût des frais afférents au trajet spécifique est pris en charge par la Mission handicap sous forme de remboursement acquitté auprès du salarié utilisant son véhicule.
Des solutions peuvent aussi être 
D’autres aides peuvent couvrir à la fois la sphère professionnelle et privée. Il s’agit des aides visant :
A la compensation du handicap par le recours à une aide individuelle utilisée tant dans la sphère professionnelle que privée (exemple : prothèse auditive, fauteuil roulant, loupe électronique utilisée dans la cadre du travail et en dehors…),
A la facilitation ou mise en place d’un transport adapté,
A la facilitation de l’équilibre entre les besoins liés au handicap, sa vie privée et sa vie professionnelle.
Pour ces aides, il est attendu que les organismes externes (tels que l’AGEFIPH, la MDPH, la CPAM, la Mutuelle, les conseils généraux...) soient en premier lieu sollicités. L’assistant social est ici une aide précieuse pour guider et accompagner toutes les démarches à réaliser. En cas de reste à charge, la Mission handicap intervient dans la limite des plafonds définis ci-après :




MOBILISER LE TELE-TRAVAIL COMME SOLUTION DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Concernant l’accès au télétravail, les modalités générales prévues à l’accord du 22 décembre 2017 relatif à la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES Solvay France s’appliquent. Cependant, le présent accord permet que :
Le télétravail soit ouvert aux salariés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et exerçant un temps partiel inférieur à 80% (à l’exclusion des contrats d’alternance) ;
La durée du télétravail puisse excéder les 2 jours ou 4 demi-journées par semaine pour un salarié à temps plein et 1 jour ou deux demi-journées pour un salarié à temps partiel ou les cinq jours mobiles par mois sans toutefois excéder 4 jours par semaine ou 10 jours mobiles par mois. La majoration de la durée de télétravail doit être demandée par le médecin du travail, en lien avec des besoins de compensation de la situation de handicap (nécessité de limiter les déplacements et la fatigabilité par exemple) en concertation avec le manager.
Le passage en télétravail donne lieu à la réalisation d’un avenant au contrat de travail fixant le nombre de jours télétravaillés, qu’ils soient fixes ou mobiles. 

AMENAGER LES HORAIRES DE TRAVAIL COMME SOLUTION PERMETTANT DE REPONDRE A UNE DEMANDE PONCTUELLE D’AMENAGEMENT 
Certaines pathologies invalidantes (par exemple, sclérose en plaque, cancers…) peuvent conduire les salariés malades à subir des périodes ponctuelles pendant lesquelles leur mobilité est réduite, rendant impossible leur déplacement sur leur lieu de travail dans le cadre des horaires habituels sans pour autant empêcher le travail à distance.
Le manager du salarié concerné par une telle pathologie peut, sur avis du médecin du travail, autoriser le principe selon lequel le salarié puisse télétravailler depuis chez lui sous réserve que le salarié l’en informe par simple appel téléphonique les matinées ou les jours pendant lesquels sa mobilité est réduite.

AMENAGER LES FINS DE CARRIERE
Les travailleurs handicapés âgés de 57 ans et plus, bénéficiaires d’une reconnaissance administrative de leur handicap depuis au moins 10 ans, qui souhaitent sur une période précédant directement leur départ en retraite, bénéficient d’un passage à temps partiel. 
A titre exceptionnel, des salariés âgés de plus de 55 ans titulaires depuis au moins 10 ans du statut de travailleur handicapé ou des salariés âgés plus de 57 ans et titulaires d’une RQTH depuis moins de 10 ans pourront en bénéficier, si le médecin du travail atteste de cette nécessité en lien avec un besoin de compenser la situation de handicap.
Cette mesure prend la forme d’un temps partiel de fin de carrière avec un taux d’activité d’au moins 50%.
L’employeur prend en charge le différentiel des cotisations employeur au régime d’assurance vieillesse, retraite complémentaire, prévoyance et article 83 par rapport au temps de travail exercé avant la réduction du temps de travail. 
L’assiette de calcul de l’indemnité de retraite est calculée sur la base d’un salaire reconstitué sur le taux plein si le salarié travaillait à taux plein avant la réduction du temps de travail.   
Cet aménagement de fin de carrière se conclut par la signature d’un avenant au contrat de travail.


CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNER LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

5.1  LES CONSTATS 
De nombreux salariés vivent une situation de handicap sans le savoir, oser ou souhaiter entamer une reconnaissance administrative de cette situation ;
93% des salariés de SOLVAY en situation de handicap répondant à l’enquête conseilleraient à un collègue en situation de handicap de se faire reconnaître travailleur handicapé et de le faire savoir à leur employeur SOLVAY ;
72 dossiers ont été traités par le Comité des aides privées mis en place en début d’accord 2015-2018 (chiffre arrêté à fin septembre 2018).
Les assistantes sociales ayant répondu à l’enquête le jugent utile à 100% mais suffisamment connu à 12% seulement.



5.2  LES INDICATEURS RETENUS


5.3  LES MESURES ET ACTIONS PRIORIAIRES RETENUES

FACILITER LES DEMARCHES POUR RECONNAITRE LA SITUATION DE HANDICAP ET MIEUX LA GERER
Les collaborateurs reconnus bénéficiaires disposent, sur demande auprès de leur RH, de deux jours d’absences autorisées et payées par an (possibilité de les prendre par ½ journée) pour permettre la réalisation des démarches suivantes : démarches administratives de reconnaissance du handicap, suivi médical lié au handicap, rendez-vous avec un prescripteur de matériel de compensation du handicap ou rencontre avec une association pour information et soutien. 
Pour ce nouvel accord, le nombre de jours d’absences autorisées payées pourra être porté à titre exceptionnel à 3 jours par an sur avis du service de santé au travail ou assistants sociaux si les besoins dans la réalisation des démarches l’imposent.

En dernier ressort, le collaborateur ayant le statut de travailleur handicapé ou le salarié aidant dont le conjoint ou l’enfant, qu’il soit mineur ou majeur, qui a utilisé tous ses congés payés, JRTT et jours de congés placés sur le Compte Epargne Temps (CET) est autorisé à s’absenter dans le cadre d’autorisations d’absences rémunérées afin de réaliser les démarches énumérées à l’alinéa 1 du présent article. 

ACCOMPAGNER LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP ET LES AIDANTS VIA UNE FORMATION DEDIEE
Les Ambassadeurs Handicap ont pu tester en 2017 une nouvelle formation dédiée aux seuls salariés en situation de handicap et salariés aidants. Après cette session pilote, la décision a été prise de généraliser cette formation et de la proposer aux salariés de SOLVAY concernés. Cette formation intitulée « Vivre et partager sa situation de handicap ou d’aidant au travail » repose sur le principe de la pair-aidance. Elle constituera un moment privilégié : 
De prise de recul et de réflexion sur le chemin d’appropriation de sa situation ;
De réflexion sur l’utilité de partager sa situation dans sa sphère professionnelle ;
D’acquisition de techniques de communication plus efficientes ;
De compréhension des appuis et aides mobilisables au sein de l’entreprise et en-dehors.

AGIR POUR LA QUALITE DE VIE : LE COMITE DES AIDES PRIVEES
Une circulaire de 2009 de la DGEFP précise que les mesures d’accompagnement financées sur le budget de l’accord sont celles qui ont un lien avec l’objectif de l’accord, soit l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Elles doivent donc présenter un lien direct avec la mise à l’emploi, la tenue du poste, l’évolution professionnelle ou le maintien dans l’emploi d’un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Cependant, le groupe SOLVAY a souhaité aller au-delà de son obligation légale en matière d’aides apportées à ses collaborateurs concernés par le handicap en permettant une aide sur le reste à charge des frais engagés en lien avec la situation de handicap dans la sphère strictement personnelle. C’est l’objet du Comité des aides privées.
Ce dernier a pour objectif de couvrir des besoins exceptionnels sur la sphère privée en lien avec la survenue ou l’aggravation du handicap ou tout simplement les besoins de la vie. Pour exemples : 
Aménagement du logement ;
Aménagement d’un véhicule ;
Aide à l’achat d’un matériel technique ; 
Aide à la mobilisation d’une aide de type médicale ou paramédicale peu ou pas prise en charge par la Sécurité Sociale et la Mutuelle ;
Aide au financement du permis de conduire
Aide au financement d’une aide humaine…
Les membres du Comité ont la responsabilité d’affecter les aides dans la limite d’un budget annuel reportable de 40 000 €.  Ce budget correspond à un abondement extra-légal de la Direction.
L’annexe 6 rappelle la constitution et les modalités de fonctionnement de ce Comité des aides.


CHAPITRE 6 : AGIR POUR UNE ÉVOLUTION DURABLE DES REGARDS ET DES PRATIQUES

6.1  LES CONSTATS 
64% des répondants en situation de handicap s’estiment régulièrement informés des actions menées dans le cadre de l’accord handicap de SOLVAY. Cette information améliore leur score de Qualité de Vie au Travail.
Tous les acteurs interrogés soulignent l’importance de poursuivre le travail de formation et de sensibilisation, notamment sur les situations de handicaps invisibles.

6.2  LES INDICATEURS RETENUS


6.3 LES ACTIONS ET MESURES PRIORITAIRES RETENUES

ASSURER UNE DIFFUSION RAPIDE ET LARGE DU NOUVEL ACCORD
Une présentation de l’accord est prioritairement organisée par les ressources humaines référents auprès des comités de direction (CODIR) dans les mois suivants l’agrément de l’accord. Le portage de l’accord au plus haut niveau de l’entreprise est en effet une condition clé de son application et de sa réussite.
La Mission handicap organise prioritairement une présentation de l’accord auprès des acteurs clés du déploiement :
Equipes ressources humaines
Services de Santé au Travail, avec l’accord et l’appui du médecin coordinateur
Réseau des Assistants Sociaux
L’ensemble des salariés sont informés de l’existence du présent accord dès le 1er semestre de mise en œuvre par l’utilisation de tous les supports internes, nationaux et locaux disponibles. Il appartient aux Commissions handicap locales de définir les modalités d’information qui leur sembleraient les plus adaptées à leur site. 




RENFORCER ET MIEUX FAIRE CONNAITRE LE RESEAU DES AMBASSADEURS
Les parties au présent accord reconnaissent la pertinence et la légitimité de l’action de salariés concernés par une situation de handicap ou d’aidant ayant choisi, sur la base du volontariat, de jouer un rôle dans le développement de l’accord et dans l’information et le conseil aux salariés.
Les responsables ressources humaines rappelleront régulièrement sur leur site la possibilité de devenir ambassadeur. La Mission handicap présentera à chaque nouvel ambassadeur son rôle et assurera auprès de lui l’accompagnement lui permettant d’assurer avec justesse cette mission. Un carnet de route formalise leur mission et le temps consacré auprès de leur N+1 et du service ressources humaines ( Annexe 7).
Par ailleurs, le réseau des ambassadeurs sera réuni à minima une fois par an pour un temps d’échange, de professionnalisation et de travail. Enfin, l’ensemble des supports d’information et de communication élaborés au niveau local ou national veilleront à donner une place significative au rôle de ces ambassadeurs.

AGIR POUR LA FORMATION ET LA PROFESSIONNALISATION DES ACTEURS INTERNES
L’accord poursuivra les actions de formation et de professionnalisation, permettant à chacun de contribuer à concrétiser les engagements de l’accord :
Formation des nouveaux membres des CAH ;
Poursuite des formations des membres des commissions locales, dès qu’un nouveau membre rejoint une commission locale. Cette formation est organisée en inter-sites ;
Poursuite de la professionnalisation des acheteurs et des prescripteurs ;
Formation des managers de niveau CODIR et des managers de proximité, via des modalités adaptées. Cette action est une priorité de l’accord.
Par ailleurs, la Mission handicap s’engage sur la durée de l’accord à favoriser les journées réseaux permettant un décloisonnement et un travail en interdisciplinarité. La journée annuelle des CAH sera ainsi maintenue.
 
POURSUIVRE LE CHANGEMENT DE REGARDS ET DE PRATIQUES VIA DES SENSIBILISATIONS ET LES HANDITROPHEES SOLVAY
La Mission handicap propose chaque année aux sites des actions possibles et ciblées de sensibilisation répondant à l’objectif de changer le regard sur le handicap en vue d’une meilleure qualité d’inclusion et de vie au travail des salariés en situation de handicap. Ces dernières peuvent se déployer lors de la SEEPH mais aussi tout au long de l’année (journées Solvay Way, journées diversité,  journées sécurité et santé au travail…).
Il est attendu que les membres des Commissions handicap ou diversité locales soient force de proposition en la matière et qu’ils contribuent directement à l’organisation et à la réalisation de ces actions de sensibilisation.

Enfin, les parties au présent accord s’engagent à poursuivre sur la durée de l’accord les Handitrophées SOLVAY. Ces derniers permettent à des salariés du Groupe de porter et soutenir des projets externes favorisant l’inclusion sociale et professionnelle de personnes touchées par une situation de handicap. Une dotation annuelle de 12 000 euros gérée par le Comité des aides privées permet la participation au financement ponctuel de ces projets. 

Quatre catégories de prix existent : 
Le Trophée Sensibilisation récompense une initiative remarquable en matière de communication ou d’action de sensibilisation pour favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap.
Le Trophée Innovation récompense une initiative remarquable en termes d’adaptation par le développement de nouveaux produits ou services 
Le Trophée Accompagnement récompense une initiative remarquable en matière d’accompagnement des personnes en situation de handicap (social, socioprofessionnel, socioculturel, pédagogique, etc.) 
Un prix coup de cœur

La remise des prix est organisée chaque année durant la SEEPH, lors de la réunion des directeurs d’usine et des responsables ressources humaines, en présence des associations vainqueurs, des sponsors internes Solvay et des responsables ressources humaines des sites vainqueurs et des membres des comités des aides. 




























CHAPITRE 7 : AGIR POUR LE RECOURS AU SECTEUR PROTEGE, ADAPTE ET AUX TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES (TIH)

7.1  LES CONSTATS 
1400 Etablissements de service d’aide au travail (ESAT) et 750 entreprises adaptées (EA) permettent aux personnes en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle dans un cadre adapté en France. Le soutien des entreprises ordinaires est essentiel pour le maintien de ces emplois ou leur développement.
Un décret n°2016-60 du 28 janvier 2016 permet aux entreprises de s’acquitter partiellement de leur obligation d’emploi en ayant recours aux services de Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) et ainsi de soutenir l’entreprenariat des personnes en situation de handicap.
662 000 € d’achats ont été confiés à ces structures en 2017 (contre 382 K€ en 2015) par SOLVAY pour un équivalent de 26,3 UB.
Les acheteurs ayant répondu à l’enquête préalable évaluent les potentialités de développement des achats au secteur adapté et protégé au sein de SOLVAY pour les années à venir à 57 (sur une échelle de 0 de 100 ; 100 étant le score maximal).
7.2  LES OBJECTIFS CHIFFRES ET LES INDICATEURS RETENUS
La formulation des objectifs tient compte de l’évolution légale qui entrera en vigueur au 1er janvier 2020. Les objectifs sont de faire progresser le chiffre d’affaires (CA) confié aux ESAT, EA, TIH de 10% sur la durée du présent accord, en veillant à favoriser les segments d’achats les plus porteurs de valeur ajoutée (notion de part de main d’œuvre utile pour la réalisation du produit ou du service).
Les indicateurs d’évaluation retenus sont les suivants :




7.3 LES ACTIONS ET MESURES PRIORITAIRES RETENUES

SOUTENIR LE DEVELOPPEMENT DES ACHATS SUR LES SITES
L’ambition fixée à l’accord suppose : 
Une mobilisation de l’ensemble des sites sur cet objectif, y compris de ceux atteignant ou dépassant l’obligation d’emploi légale ;
Une mobilisation des prescripteurs au travers de l’expression de leurs besoins et des acheteurs au travers de l’analyse du marché de l’offre et de recherche de sollicitation systématique d’ESAT, d’EA ou de TIH.
D’être attentifs aux dispositifs des emplois tremplins dans le cadre de la Loi Avenir professionnel. 
L’appui de la Mission handicap s’exprimera au travers des actions suivantes : 
Mise à disposition d’une base de données nationale des prestataires déjà mobilisés ou potentiellement pertinents par rapport aux besoins de sites ;
Délivrance en cours d’accord d’un kit de sensibilisation à l’intention des prescripteurs d’achats sur les sites pour ancrer le réflexe de recourir aux achats responsables et solidaires ;
Possibilité, en cas de projet ambitieux (fort volume, achat ou prestation cœur de métier…), de mobiliser sur le budget de l’accord l’appui d’un consultant externe spécialiste des achats au secteur adapté et protégé.
Par ailleurs, un code (« Adapted Work entreprises ») a été spécialement créé dans la base fournisseurs pour permettre de mieux identifier les achats réalisés et ainsi de mieux les valoriser.
Enfin, il est rappelé que les instances représentatives du personnel ont également la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de service ou des achats de fourniture dans le cadre de leurs activités sociales. Ils peuvent, s’ils le désirent, demander conseil et appui auprès de la Mission handicap.

ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES ESAT, EA, TIH
Un soutien matériel et financier peut être apporté dans le cadre du budget de l’accord à des EA ou ESAT pour des projets répondant à des besoins d’achats de SOLVAY, incomplètement satisfaits par le secteur.
Par ailleurs, afin de contribuer à la montée en compétences et au développement professionnel des personnes handicapées exerçant leur activité en EA ou ESAT, SOLVAY s’engage en cas de demande à assurer des formations en lien avec les métiers de la chimie et de la politique sécurité (pour exemples : formation sécurité chimique, formation gestes et postures, gestes de 1ers secours)…


CHAPITRE 8 : SOUTENIR LA SITUATION DES SALARIES DITS AIDANTS

8.1  LES CONSTATS 
La France compterait 5 à 6 millions de salariés dits aidants, 46% d’entre eux travaillent.
40% des aidants disent souffrir de stress et de fatigue et 30% de difficultés à équilibrer vie privée et vie professionnelle.
Les assistantes sociales ayant répondu à l’enquête déclarent une augmentation du nombre de situations à accompagner concernant des salariés dits aidants familiaux (à 21% dans des proportions nettes, à 50% dans des proportions limitées).

8.2  LES AIDES ET MESURES PRIORITAIRES : COMITE DES AIDES, JOURS D’ABSENCE AUTORISEES ET AMENAGEMENTS D’HORAIRES
Sont éligibles les salariés suivants, quel que soit leur contrat de travail :
Pour ce qui concerne les aides relevant du Comité des Aides privées et les jours d’absences autorisées 
Un conjoint, concubin, ou partenaire de PACS reconnus handicapés au sens de la loi ;
Un enfant mineur ou majeur devenu dépendant (à partir de GIR 3 (Groupe Iso Ressource)) au sens de l’APA (Allocation Personnalisée Autonomie) ou reconnu handicapé au sens de la loi (cf annexe 1).


Pour ce qui concerne les aménagements d’horaires : 
Les collaborateurs qui aident :
Un conjoint, concubin, partenaire de PACS, un ascendant du 1er degré en ligne directe (père, mère), un collatéral du 1er degré (frères/sœurs) reconnu handicapé au sens de la loi et dépendant à partir de GIR 3;
Un enfant mineur ou majeur devenu dépendant (à partir de GIR 3 (Groupe Iso Ressource)) au sens de l’APA (Allocation Personnalisée Autonomie) ou reconnu handicapé  au sens de la loi (cf annexe 1).

Les mesures suivantes leur sont réservées :

Aménagement des horaires de travail propres à faciliter l’accompagnement de la personne handicapée aidée,
Deux jours d’absences autorisées et payées par an (possibilité de les prendre par ½ journée) afin d’effectuer des démarches, se rendre dans un institut spécialisé ou encore être présent aux côtés de la personne accompagnée. Le nombre de jours d’absences autorisées payées pourra passer à 3 par an à la demande de l’assistante sociale ayant étudié la situation de l’aidant, 
En dernier ressort, le collaborateur aidant dont le conjoint ou l’enfant, qu’il soit mineur ou majeur, qui a utilisé tous leurs congés payés, JRTT et jours de congés placés sur le Compte Epargne Temps (CET) peut se voir attribuer par son manager des autorisations d’absences payées afin de réaliser les démarches à l’alinéa 1 de l’article 5.3 du présent accord.

L’assistante sociale est un interlocuteur de référence pour les salariés dits aidants. Elle apporte notamment son expertise sur les aides de droits communs prévues telles que le congé de proche aidant, le congé de présence parentale ou le congé de solidarité familiale, ainsi que sur les dispositifs prévus dans le cadre de la mutuelle et de la prévoyance de l’entreprise. 









CHAPITRE 9 : IMPULSER, PILOTER, SUIVRE L’ACCORD

9.1 LES ROLES DES PRINCIPAUX ACTEURS 

9.1.1  AU NIVEAU NATIONAL
La Mission handicap nationale
Pilote et suit les engagements de l’accord, en assure le déploiement et l’animation au niveau national,
Consolide la DOETH (et assurera le passage à la DSN avec les équipes compétentes) et le bilan annuel de réalisation de l’accord présenté à l’Administration (DIRECCTE) et aux organisations syndicales représentatives,
Anime la commission de suivi nationale de l’accord,
Anime le réseau des référents handicap locaux,
Anime le Comité d’attribution des aides privées,
Appuie les directions et les établissements en matière de recrutement, d’alternance, d’intégration, de maintien et de retour à l’emploi des personnes handicapées, d’aides aux salariés en situation de handicap et salariés aidants,
Représente Solvay auprès des associations et organismes extérieurs à dimension nationale œuvrant sur l’emploi de personnes handicapées,
Veille à la bonne allocation du budget de l’accord.

Le comité des aides privées : 
Le comité d’attribution des aides personnelles est chargé d’étudier les demandes de financement d’aides de compensation du handicap sur le reste à charge après mobilisation des aides externes. 

9.1.2  AU NIVEAU DES ETABLISSEMENTS 
Les Directions des établissements
Les Directions sont responsables de la mise en œuvre de l’accord et du respect de son esprit et de ses ambitions. Elles encouragent et accompagnent cette politique par l’intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques.

Les membres des services ressources humaines référents handicap locaux
Ils sont les relais majeurs de l’accord au niveau de chaque établissement. A ce titre, ils :
Font connaître l’accord handicap national au niveau de l’établissement, tout particulièrement auprès des managers et des salariés concernés,
Coordonnent les actions nécessaires relatives à la mise en œuvre des engagements et des actions prévues à l’accord et ce sur les différents axes de l’accord,
Relayent les actions décidées au niveau national et proposent des actions au niveau local avec l’appui de la Commission handicap locale (ou Commission Diversité locale) qu’ils animent,
Participent aux CAH pour l’accompagnement des situations individuelles d’intégration, de mobilité ou de maintien dans l’emploi concernant un collaborateur en situation de handicap,
Assurent les DOETH via l’outil Opthimum et le reporting quantitatif et qualitatif des actions menées localement.

L’équipe de santé au travail : médecins du travail et infirmier(ière)s
Membres de droit de la CAH locale, leur rôle consiste notamment à prévenir les atteintes à la santé, à prévenir ou réduire les risques en lien avec le travail et la désinsertion professionnelle et à contribuer à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Ce rôle implique une coopération étroite avec le management et les services RH des établissements.

L’assistant social
Membre de droit de la CAH, il  contribue activement avec les autres membres de cette cellule d’accompagnement à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées des établissements pour lesquelles il intervient.
Dans l’exercice de ses missions et dans son cadre déontologique, il assure auprès des salariés des fonctions :
D’écoute, d’information et d’orientation,
D’accompagnement et de suivi des personnes, de facilitation de l’accès aux droits, d’aide à la constitution de dossiers de demandes (aides auprès des organismes de droit commun, de la MDPH pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ou encore de demande de prestations compensatoires du handicap (PCH), aides auprès du Comité d’attribution des aides privées),
De lien social entre l’interne et l’externe pour les retours au travail et le maintien dans l’emploi.

Les représentants du personnel et les organisations syndicales 
Les instances représentatives du personnel sont informées et agissent dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues par le code du travail. 
Les organisations syndicales sont parties prenantes de la mise en œuvre des engagements de l’accord. Elles participent à sa déclinaison, notamment au travers de son suivi dans le cadre des Commissions handicap locales. Au sein de ces dernières, elles sont force de proposition pour décliner l’accord localement.
Enfin, elles sont des relais importants pour contribuer au changement de regard sur le handicap et peuvent faciliter la remontée d’informations de terrain.

Les salariés en situation de handicap ou salariés aidants
Les salariés en situation de handicap sont les acteurs essentiels de la réussite de leur intégration professionnelle. Ils apportent leur point de vue sur leurs besoins et sur la recherche de solutions leur permettant d’exprimer pleinement leurs compétences.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les salariés en situation de handicap ou aidants peuvent, s’ils en émettent le souhait auprès du  référent local issu du service ressources humaines, devenir salarié ambassadeur de l’accord handicap. 
Au titre de salarié ambassadeur, ils peuvent, à leur demande, devenir membre de la commission handicap locale (ou commission Diversité locale).

9.2 SUIVI DE L’ACCORD  

La Commission de suivi nationale
La Commission de suivi nationale est une instance d’échange, d’information, de suggestion et de suivi de l’application de l’accord. Constituée de deux représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Solvay France, de la Direction des Relations sociales et du Responsable de la Mission handicap nationale, elle veille à la bonne application de l’accord dans sa dimension collective. Elle se tient une fois par an, une fois les DOETH consolidées.

Les Commissions handicap locales (ou Commissions Diversité locales)
Chaque établissement réunit au moins une fois par an une commission pluridisciplinaire chargée de garantir une dimension collective à la mise en œuvre de l’accord handicap sur son périmètre : il s’agit de la Commission handicap locale. Un site peut décider que le périmètre de cette Commission soit élargi à toutes les questions de Diversité et d’Inclusion.
Sa composition peut être la suivante : référent handicap local issu du service ressources humaines, membres du service de santé au travail, assistant social, deux représentants par organisations syndicales représentatives au niveau local, représentant de la Direction de la Communication, acheteur, salarié(s) ambassadeur(s). Le rythme de réunion est laissé à la libre appréciation des membres de la Commission au niveau local. 
Ses missions sont les suivantes :
Suivre les indicateurs témoignant de l’avancée de la politique d’emploi de personnes handicapées sur le site, dans le respect des engagements de l’accord,
Réfléchir aux priorités d’actions pour le site pour l’inscrire dans une dynamique de progrès quantitatif et qualitative,
Etre force de propositions à cette fin.


CHAPITRE 10 : CLAUSES FINALES

10.1 LA PÉRÉQUATION DE L’OBLIGATION D’EMPLOI ENTRE LES ÉTABLISSEMENTS
Le calcul de l’obligation d’emploi se fait de manière globale au niveau du Groupe par consolidation entre les différents établissements qui entrent dans le champ de l’accord.
A compter de 2020, la péréquation par établissement n’existera plus ; le calcul de l’obligation d’emploi se fera au niveau des différentes entités juridiques constituant l’UES Solvay France.  

10.2 LE BUDGET PRÉVISIONNEL DE L’ACCORD
Le budget de l’accord correspond à minima à ce que le Groupe verse annuellement à l’AGEFIPH au titre de l’obligation d’emploi en l’absence d’un accord d’entreprise, sur la base des règles de calcul en vigueur sur la durée de l’accord.
En raison de la progression de l’UES Solvay France en matière de réponse à son obligation d’emploi, le budget de l’accord diminue progressivement (de 468 K€ en 2014 à 114 K€ en 2017). Pour maintenir une dynamique et répondre aux besoins les plus essentiels (situations de maintien dans l’emploi notamment), Solvay s’engage à maintenir sur toute la durée de l’accord un budget annuel de fonctionnement de 150 K€. Autrement dit, dans le cas de figure où la contribution théorique serait inférieure à ces 150 K€, Solvay comblerait donc l’écart pour maintenir ce budget de fonctionnement annuellement.
Afin de consacrer le budget aux actions clés nécessaires à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, il a par ailleurs été décidé de ne plus valoriser les frais de salaire de la chargée de Mission Diversité Inclusion en charge du pilotage de l’accord, comme les règles de fonctionnement d’un accord fixées par la DGEFP le permettent.
Le budget prévisionnel et sa répartition sont rappelés en annexe 3 du présent accord. Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et donnent les priorités pour les quatre années d’application du présent accord. Il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires. 
Par ailleurs, il est rappelé que le budget des comités des aides privées (40 K€ annuels) constitue un budget spécifique, en sus du budget de l’accord. 

10.3 LE CHAMP D’APPLICATION
La liste des entreprises couvertes par l’accord au moment de la signature de l’accord figure en annexe 2. Pour tenir compte de l’évolution du périmètre au sein de l’UES Solvay France, la liste des sociétés et des établissements détenues à plus de 50 % directement ou indirectement par Solvay couverts fait l’objet, le cas échéant, d’une actualisation de l’article 10.3 « champ d’application » et de l’annexe, qui est transmise à l’Unité départementale de Paris de la DIRECCTE de l’Ile de France.

10.4 LA DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans expirant le 31 décembre 2022. Les dispositions du présent accord sont applicables à la période couverte entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2022, dès obtention, conformément à l’article L. 5212-17 du Code du travail de l’agrément de l’autorité administrative compétente visée à l’article L. 5212-15 du Code du travail. En cas de refus d’agrément, l’accord est réputé nul et non avenu.
10.5 REVISION DE L'ACCORD
Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.
Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son  dépôt auprès du service concerné.

10.6 INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction qui sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES Solvay France. Le document est remis à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Solvay France. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. 
Les avenants interprétatifs de l'accord sont adoptés à l'unanimité des signataires de l'accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation qui sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES Solvay France. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

10.7  ADHESION A L’ACCORD 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES Solvay France qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

10.8  PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD
Le présent Accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales Représentatives.

La direction de l'UES Solvay procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 & suivants du Code du travail.

Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de  tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'avenant aux organisations syndicales représentatives ;

de la publication de l'avenant prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.






ANNEXES

ANNEXE 1 – LA LISTE DES BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés rattachés aux établissements précisés en annexe 2 visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail tel qu’il résulte de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005. 
Sont visés : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH ; 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d' une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les salariés ayant déposé un dossier auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) pour obtenir leur statut de travailleur handicapé et en attente de réponse pourront bénéficier des mesures du présent accord.
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l’invalidité des intéressés réduise d’au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ; 
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ; 
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ; 
Sous certaines conditions, les veufs, veuves et orphelins de guerre ;
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité.


ANNEXE 2 – LISTE DES  SOCIETES COUVERTES PAR L’ACCORD AU MOMENT DE LA SIGNATURE 


CYTEC PROCESS MATERIALS
PERFORMANCE POLYAMIDES FRANCE
RHODIA LABORATOIRE DU FUTUR
RHODIA OPERATIONS
SOLVAY FRANCE SA (ex-Rhodia)
SOLVAY OPERATIONS FRANCE
SOLVAY FLUORES FRANCE 
SOLVAY SPECIALTY POLYMERS FRANCE 
SOLVAY ENERGY SERVICES


ANNEXE 3 – BUDGET PRÉVISIONNEL DE L’ACCORD
ANNEXE 3.1 – BUDGET DE L’ACCORD SUR 4 ANS
Rappel : Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et donnent les priorités pour les quatre années d’application du présent accord. Il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires. 





























ANNEXE 4 – LES INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs retenus visent à évaluer quantitativement et qualitativement la réalisation effective de l’accord au niveau national ou local. Ils seront présentés dans le cadre de la Commission nationale de suivi et des Commissions locales une fois par an. La disponibilité de certains d’entre eux peut être conditionnée par la réalisation de la DOETH ou du bilan social.










ANNEXE 5 – RAPPEL DES REGLES DE FINANCEMENT DES MESURES INDIVIDUELLES










ANNEXE 6 – NOTE D’APPLICATION DU COMITE DES AIDES

ROLE DU COMITE
Le comité d’attribution des aides personnelles est chargé d’étudier les demandes de financement d’aides de compensation du handicap sur le reste à charge après mobilisation des aides externes. 
La notion de compensation repose sur une logique d’équité consistant à apporter à chacun ce dont il a besoin pour réduire les effets du désavantage subi en raison de la situation de handicap. Elle exclut les aides dites de « confort » et s’oppose aux notions de « discrimination positive » ou de favoritisme. Les décisions du Comité sont donc guidées par le souci d’équité (équité entre salariés handicapés, équité entre salariés handicapés et salariés dits « valides », équité entre salariés « aidants » et non aidants) et le souhait de répondre aux besoins du plus grand nombre.
Le comité, au vu des éléments transmis, décide de donner ou non une suite favorable à la demande. Il est souverain dans ses décisions d’attribution, en fonction du cadre fixé par la présente note.
Les aides accordées viennent en complément des financements de droit commun et revêtent un caractère non systématique. Elles ne sauraient représenter de la part de l ‘employeur un quelconque engagement tant sur la durée que sur le niveau des montants attribués.
Le montant des aides personnelles n’est pas normé et pourra varier en fonction des spécificités de chaque situation examinée. Par ailleurs, ayant pour vocation d’intervenir pour la compensation du handicap, les montants d'aides attribuées sont décidés indépendamment du niveau de rémunération, qualification, ou du quotient familial du salarié demandeur. 
Afin de renforcer les engagements de l’accord 2015 - 2018, le comité est désormais doté d’un budget annuel et reportable de 40 000 Euros. Ce budget correspond à un budget  extra-légal de la Direction, qui décidera du report de l’éventuel reliquat au terme de l’accord.  Les membres du comité ont la responsabilité de prendre en compte le montant global de l’enveloppe annuelle gérée par le comité pour préserver la possibilité d’apporter des réponses aux demandes des salariés potentiellement concernés tout au long de l’année.

COMPOSITION DU COMITE
Le comité d’attribution des aides personnelles est composé de la manière suivante :
La Responsable Nationale de la Mission Handicap chargée de recevoir et d’instruire les demandes de financement. Elle anime et coordonne les activités du comité.
Un médecin du travail référent volontaire
Un assistant social référent volontaire
Un responsable ressources humaines volontaire
Un membre représentant de chaque organisation syndicale signataire, désigné(e)s par son organisation syndicale

Les organisations syndicales signataires désignent également un suppléant qui remplace son titulaire en cas d’absence de ce dernier. 


PERSONNELS CONCERNES
Sont éligibles au comité des aides deux catégories de salariés du Groupe SOLVAY :

1. Les salariés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du Travail ou en cours de reconnaissance (justificatif de dépôt du dossier à la CDAPH exigé, précisant que le dossier est complet)

2. Les salariés du Groupe ayant :
Un conjoint, concubin, ou partenaire de PACS reconnus handicapés au sens de la loi ;
Un enfant mineur ou majeur devenu dépendant (à partir de GIR 3 (Groupe Iso Ressource)) au sens de l’APA (Allocation Personnalisée Autonomie) ou reconnu handicapé au sens de la loi (cf annexe 1).


Sont éligibles en priorité :
Salariés en CDI en activité
Salariés en CDD en activité
Salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en activité

Sont en revanche inéligibles : 
Stagiaires
Intérimaires

FONCTIONNEMENT DU COMITE

Le comité se réunit au moins une fois par trimestre, mais se réserve toutefois la possibilité de modifier cette fréquence en fonction du nombre de demandes. Ces modifications ne devront pas pénaliser le traitement des situations. L’agenda est fixé dès le début de l’année et communiqué tant aux membres du comité qu’aux membres des CAH (Cellules Accompagnement Handicap). Les réunions peuvent se tenir à distance.
Le comité, en fonction des besoins, peut faire appel à un ou plusieurs experts couvrant des champs spécifiques de la situation de handicap de manière à éclairer la prise de décision.
Le comité étant constitué de représentants des organisations syndicales, de la Direction, de la fonction RH et du secteur médico-social, il est convenu que le quorum est atteint dès lors que peuvent siéger a minima un représentant de deux organisations syndicales représentatives, un représentant des assistantes sociales, un représentant du service de santé au travail et un représentant de la Direction.
Le suppléant du représentant de l’organisation syndicale signataire assiste à la réunion en cas d’absence du membre titulaire. 
Un nombre pair de membres présents lors d’une session de travail en comité pouvant entraîner une égalité de votes pour ou contre l’attribution d’une aide individuelle, l’aide sera systématiquement accordée en cas d’égalité.

Les décisions de refus sont motivées et formalisées par le comité auprès de l’assistante sociale ayant transmis le dossier.
AIDE ACCORDEE ET MODALITES DE VERSEMENT
Du fait des caractères limité et exceptionnel de l’aide accordée, les montants attribués aux bénéficiaires seront versés par virement bancaire sur le compte personnel du salarié bénéficiaire.
Le versement d’une aide qui aurait pour vocation de permettre au salarié d’acquérir dès l’apparition du besoin ses différents moyens de compensation du handicap en anticipant les éventuels financements de la MDPH et des autres organismes de droit commun ne peut être réalisé par l’employeur. 
FORMALISATION D’UNE DEMANDE D’AIDE
Le dossier de demande ne peut être transmis directement par le demandeur. Il doit l’être par l’assistant(e) social(e) ou le service de santé au travail, sur la base d’une fiche de liaison.
Les dossiers doivent contenir l’ensemble des justificatifs nécessaires et permettre d’éclairer la prise de décision du comité. Les dossiers sont instruits par la Mission handicap, qui s’assure de l’éligibilité au comité et du fait que le dossier est suffisamment précis et complet pour permettre une prise de décision. 
Les situations présentées au comité d’attribution des aides personnelles sont systématiquement rendues anonymes avant examen. 

Eléments du dossier de demande à envoyer par mail : 
Notification de la CDAPH concernant la demande de PCH, quelle que soit la décision et notifications d’autres financeurs (selon objet de la demande)
Le RIB du salarié bénéficiaire ou de l’organisme
Fiche de liaison rédigée par le demandeur permettant au comité de mieux appréhender la situation du demandeur



ANNEXE 7 – LE CARNET DE ROUTE AMBASSADEUR HANDICAP




Qui peut être ambassadeur ?
Les salariés en situation de handicap ou les salariés dits aidants qui ont un rôle à jouer et une plus-value par rapport au réseau d’appui existant


Principe ?
Il s’agit d’une mission sur la base du volontariat
L’ambassadeur émet le souhait auprès du RH local référent handicap de devenir ambassadeur. Cela est ensuite validé avec le manager pour permettre aux ambassadeurs d’agir dans un cadre clair et partagé
Cadre d’action ?
Les missions de l’ambassadeur sont définies sur la base de ce que chaque ambassadeur souhaite et peut faire / en accord avec les RH et manager
Les actions de l’ambassadeur s’inscrivent nécessairement dans le respect de la philosophie et de l’engagement de SOLVAY sur le sujet 
(accord 2019-2022 = cadre de référence)










Nom  Prénom : 
Site : 

Missions d’ambassadeur sur lesquelles je souhaite m’engager :

Temps que je souhaite consacrer à cette mission par an (à exprimer en jours) :

Bon pour accord  
RRH du site :					N+1 de l’ambassadeur :