AVENANT MODIFIANT L’ACCORD DU 15 DECEMBRE 2021 
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL 

Entre :
L’Employeur :
L’Association de Prévention de Santé au Travail d’Indre et Loire « APST37 », Association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le Siège Social se situe 2 Avenue du Professeur Minkowski – 37170 CHAMBRAY-LES-TOURS et dont le numéro SIREN est le 775 341 381 ;
Représentée par ……, agissant en qualité de Directeur de l’APST37 et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Et :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’association, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux dûment mandatés pour conclure les présentes :
….., pour la CFE-CGC,
…., pour la CGT,
…., pour FO,
…., pour la CFDT,
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – Préambule
Dans le cadre du contexte de crise sanitaire et afin de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et ainsi favoriser la qualité de vie au travail, l’APST 37 et les partenaires sociaux ont mis en place par un accord du 15 décembre 2021, un dispositif de télétravail, et ce, pour une durée indéterminée.
Par le présent avenant, compte tenu des retours d’expérience des salariés de l’APST37 sur cette organisation du travail qui ont continué à mettre en œuvre les dispositions du télétravail accordées dans le cadre de la pandémie, les parties souhaitent adapter les modalités d’organisation du télétravail.
Il est entendu entre les parties que ces adaptations des modalités d’organisation du télétravail devront également permettre une optimisation de l’utilisation des locaux de l’APST37, voire une réduction de ces derniers et par voie de conséquence, une baisse des coûts de l’immobilier.
Le présent avenant a donc pour objet de modifier l’accord du 15 décembre 2021 sur certains points.
C’est ainsi qu’il a été arrêté et convenu ce qui suit :
ARTICLE 2 – Modification de l’accord du 15 décembre 2021
L’article 3.1 concernant l’espace et le lieu de travail est modifié et rédigé comme suit :
« 3.1 Espace et lieu de travail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile du salarié s'entend comme lieu de résidence principale du télétravailleur déclaré à l'employeur.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Direction du changement d'adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, ainsi que la protection des données.
Le télétravailleur garantit la confidentialité des données utilisées à son domicile dont il est responsable. 
Pour rappel, aucun déplacement professionnel ou privé ne pourra être autorisé durant la période de télétravail. »
L’article 3.2.1 concernant le logement compatible est modifié et rédigé comme suit :
« 3.2.1 Logement compatible
 Le salarié atteste sur l’honneur que son logement lui permet de disposer d’un espace lui permettant de télétravailler dans des conditions appropriées et sécurisées pour lui-même et les données traitées, et de confidentialité suffisante et dans le respect des règles déontologiques.
Lors de la mise en place du télétravail, le salarié atteste sur l’honneur que son lieu de télétravail répond aux critères suivants :
-	Couverture par une assurance multirisques habitation précisant la pratique du télétravail pour son activité professionnelle ;
-	Couverture par un réseau internet et téléphonique avec connectivité informatique suffisante pour accéder à internet de manière illimitée et à haut débit ;
-	Conditions et environnement de travail adaptés et propices à la concentration et à l’activité professionnelle et répondant à des normes d'hygiènes et de sécurité suffisantes ;
-	Installation électrique conforme.
Une déclaration sur l’honneur attestant de ces bonnes conditions, devra être complétée par le salarié.
Le respect de ces conditions conditionne la mise en place du télétravail.
Le salarié s’engage à maintenir ces conditions tout au long de la période de télétravail, engagement qui sera notifié dans la déclaration sur l’honneur ci-dessus.
Le salarié s'engage également à informer immédiatement l’APST37 :
-	En cas de suspension ou de résiliation de sa police d'assurance, à son initiative ou à celle de son assureur ;
-	En cas de déménagement.
Dans ces deux hypothèses, le dispositif de télétravail sera suspendu jusqu’à la fourniture d’une nouvelle déclaration et justificatif valides.
En cas de sinistre, le salarié déclare à son assureur tout sinistre survenu à son domicile principal dans le cadre du télétravail et en informe dans les plus brefs délais l’APST37. Le salarié active sa police d'assurance multirisques habitation pour tout sinistre.
Il sera demandé à chaque salarié de fournir au service RH au 1er janvier de chaque année une déclaration sur l’honneur répondant à ces exigences. La poursuite du télétravail sera subordonnée à cette formalité. »
L’article 3.3.1 concernant le respect des horaires est modifié et rédigé comme suit :
« 3.3.1 Respect des horaires 
Les jours de télétravail, les salariés respectent les horaires applicables au service. Les horaires de travail du salarié sont identiques qu’il soit sur le site habituel de travail ou en télétravail.
Durant ces horaires, les salariés doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association.
Il est rappelé que le télétravail tel que prévu par l'APST37 ne confère pas au salarié une autonomie dans l'organisation de son temps de travail. Il reste à la disposition de l’APST37.
Il est demandé aux salariés en télétravail de :
-	Se connecter au réseau à partir de son ordinateur portable pendant sa journée de travail ; 
-	Actualiser son agenda sur le logiciel RH des périodes d’absence des locaux du fait du télétravail et le spécifier dans son espace le jour considéré ;
-	Allumer sa caméra pendant les réunions afin de favoriser les échanges et les participations actives.

Si le salarié ne respectait pas ces dispositions, son Responsable Hiérarchique serait fondé à refuser ses demandes de télétravail et à suspendre son télétravail. »
L’article 3.3.2 concernant le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail est modifié et rédigé comme suit :
« 3.3.2 Respect des dispositions légales relatives à la durée du travail 
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. 
Il s'engage en particulier à respecter :
-	La durée maximale hebdomadaire ;
-	Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
-	Le repos hebdomadaire.

Les salariés s’engagent également, à respecter la pause méridienne et notamment, conformément à la Charte Informatique et de Communication, à se déconnecter durant les périodes non travaillées.
Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié s’agissant de l’exécution du travail.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire au-delà des dispositions de l’accord du 20 novembre 2001 et a fortiori les heures complémentaires.
En cas de circonstances exceptionnelles et de nécessité de services, le recours aux heures supplémentaires peut avoir lieu mais doit faire l’objet d’une autorisation expresse de la Direction. »

L’article 3.3.3 concernant le droit à la déconnexion et respect de la vie privée est modifié et rédigé comme suit :
« 3.3.3 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de contrat, les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes et, leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques aux situations exceptionnelles.
De ce fait, un salarié ne pourra être considéré comme fautif au seul motif qu’il ne se serait pas connecté pendant son temps personnel.
Cette pratique permettra de ne mettre en exergue que les situations impératives et exceptionnelles nécessitant une action immédiate. La communication électronique est un outil utile et simplifie les échanges. Une utilisation optimale permettra d’éviter des conséquences chronophages et stressantes.
Le Responsable Hiérarchique veillera par ailleurs au respect de l’équilibre de vie de son équipe et à l’application au droit à la déconnexion.
L’Association s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité.
Le salarié s’engage à respecter les modalités d’utilisation du télétravail dans son environnement privé. »
L’article 3.3.4 concernant la formalisation, suivi et déclaration du temps de travail est modifié et rédigé comme suit :
« 3.3.4 Formalisation, suivi et déclaration du temps de travail
Les jours de télétravail doivent être saisis à l’aide du logiciel de gestion du temps de travail mis à la disposition par le service RH au même titre que pour la saisie d’une demande de congés ou RTT.
De la même façon, ces jours doivent être saisis dans l’agenda Outlook.
D’une manière générale, il est préconisé d’anticiper la saisie de ces jours et d’en échanger au préalable avec son Responsable Hiérarchique. Au plus tard, cette demande doit se faire avant le début de l’exécution de la période de télétravail et en veillant autant que possible à respecter la préconisation suivante :
-	Procéder à la saisie via le logiciel RH ;

Cette saisine permettra d’informer le Responsable Hiérarchique de la demande de télétravail à qui il appartiendra de statuer sur la demande.
Des jours de télétravail non utilisés ne sont ni reportables, ni cumulables.
De même, à chaque fin de journée de télétravail le salarié :
-	Vérifiera la bonne saisie de ses journées télétravaillées sur ce même logiciel RH ;
-	Saisira dans le logiciel métier les activités réalisées. 

Un système de vérification des connexions à distance  pourra être utilisé potentiellement afin de vérifier les connexions et utilisations des outils informatiques et de communication.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle.
Il est également souligné l’importance de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés et l’importance de valoriser l’esprit d’équipe. Le télétravail ne doit pas nuire à l’esprit d’équipe, à l’entraide entre les personnels et au travail collaboratif qui doit prévaloir sur l’intérêt personnel du salarié.

Afin de permettre d’assurer un fonctionnement du service sur le site de travail du salarié, le Responsable hiérarchique veillera à la bonne répartition des jours de télétravail au sein des équipes. »
L’article 3.4 concernant l’égalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs est modifié et rédigé comme suit :
« 3.4 Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association.
Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, et d’accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.
Les parties rappellent que cet accord s’inscrit dans le respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
L’article 3.5 concernant la santé, sécurité et ergonomie est modifié et rédigé comme suit :
« 3.5 Santé, sécurité et ergonomie
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l'Association.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail.
Durant les périodes de télétravail, le salarié bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie et décès que les autres salariés. 
Tout accident survenu pendant le télétravail, et dans la plage journalière de travail, est considéré comme un accident de travail (article L.411- 1 code de la SS). Le télétravailleur doit donc informer le service RH de la survenance d’un accident du travail dans les délais légaux.
La possibilité de télétravail apparait dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
La mise en œuvre du télétravail permet de diminuer le risque routier.
Afin d’éviter l'isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d'équipe, le télétravail est limité à 2 jours par semaine sauf recommandations et stipulations spécifiques du médecin du travail ou accord spécifique du Responsable hiérarchique dans le cadre de situations exceptionnelles ».
L’article 4.1.1 concernant le principe du volontariat est modifié et rédigé comme suit :
« 4.1.1 Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire. 
L’accord sur la demande de télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de façon régulière, formule une demande écrite au Responsable des Ressources Humaines.
En réponse à une demande orale de télétravail d’un salarié, le Responsable Hiérarchique doit spontanément l’inviter à suivre et respecter la procédure prévue par le présent accord.
Le choix des jours de télétravail devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et son Responsable Hiérarchique afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service.
La réalisation des activités en télétravail par les salariés ne devra pas avoir comme conséquence d'entraîner des dysfonctionnements dans le service et permettre la poursuite de l’activité normale de celui-ci. 
Une demande de mise en place du télétravail ne pourra se faire que sous réserve que :
-	La demande respecte les modalités du présent accord ;
-	L’établissement de plannings de centre complets ou d’équipes soit établi sur 6 semaines glissantes révisés hebdomadairement et permettant de lisser la charge de travail sur les journées de chaque semaine ;
-	La demande veille au bon équilibre de la présence des collaborateurs de son équipe sur sites ou en télétravail sur tous les jours de la semaine en fonction des besoins opérationnels ;
-	Le salarié laisse libre d’accès son bureau pour une disponibilité et une utilisation possible par un autre collaborateur ce qui permettra ainsi d’optimiser les surfaces occupées. Il en est de même pour une place de parking qui lui aurait été attribuée.

En accord avec le Responsable Hiérarchique, la Direction :
-	Étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les missions qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail ;
-	Vérifiera que le candidat au télétravail dispose de l’autonomie suffisante pour télétravailler ;
-	Veillera au bon établissement de plannings de centre complets ou d’équipes, établi sur 6 semaines glissantes, révisés hebdomadairement et permettant de lisser la charge de travail sur les journées de chaque semaine ;
-	Veillera au bon équilibre de la présence des collaborateurs de son équipe sur sites ou en télétravail sur tous les jours de la semaine en fonction des besoins opérationnels ;
-	S’assurera de l’égal accès au télétravail pour les membres de l’équipe qui le souhaiteraient ;
-	Et d’une façon plus générale, et non exhaustive, veillera au respect des modalités du présent accord.
La Direction apporte une réponse à la demande de télétravail sous le délai maximum d’un mois à compter de sa date de dépôt.
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance de l’intéressée par écrit motivé. »
L’article 4.1.2 concernant la fréquence est modifié et rédigé comme suit :
« 4.1.2 Fréquence
Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail régulier est soumise aux critères d'éligibilité du présent accord.
L’intérêt du service doit être priorisé sur les souhaits individuels de télétravailler.
En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est organisé par journée ou demi-journée. De manière à éviter l'isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d'équipe, il est convenu de limiter à 2 jours le nombre maximal de jours de télétravail par semaine sous réserve de la compatibilité avec l’activité du salarié et les nécessités du service.
Il sera privilégié une prise de journées télétravaillées selon un rythme déterminé fixe et identique de semaine en semaine de façon à faciliter l’anticipation des plannings de présence et d’activité des équipes et des sites.
Pour les équipes techniques et compte tenu de leur mobilité professionnelle, l’une des deux journées pourra bénéficier d’une prise souple.
Si pour des besoins de service, le salarié avait besoin de modifier ses journées initialement programmées, il pourra le faire sur le logiciel Eurécia dans un délai raisonnable. Ces modifications devront être validées par le Responsable hiérarchique.
Le recours au télétravail ne sera pas possible dans le cas où il est utilisé la veille ou au retour d’une absence de 5 jours minimum (veille/retour de congés ; retour maladie etc…).
Le salarié saisit sur le logiciel Eurécia ses journées télétravaillées dans le cadre de la planification prévisionnelle. »

L’article 4.1.3 concernant les conditions de mise en place est modifié et rédigé comme suit :
« 4.1.3 Conditions de mise en place
Nouveaux salariés
L’intégration des nouveaux embauchés demande une attention particulière.
Il est ainsi recommandé d’attendre la fin de la période d’essai pour permettre au nouveau salarié d’accéder au télétravail.
Signature d’un avenant spécifique annexé au contrat de travail
Lorsque les conditions seront réunies pour mettre en place le télétravail, un avenant spécifique sera signé et annexé au contrat de travail du salarié qui le souhaiterait.
Cet avenant précisera les éléments suivants :
-	La date de démarrage du télétravail, 
- 	La répartition a priori souhaitée des jours travaillés en présentiel et des jours travaillés à domicile et le nombre des jours idéalement souhaités en télétravail, 
-	Les règles de réversibilité en vigueur,

-	Le lieu où s'exercera le télétravail et les conditions matérielles s'y rapportant (assurance, conformité des installations, etc ...),
-	Le matériel mis à disposition et ses conditions d’utilisation,
-	Les conditions d’organisation des points périodiques avec le Responsable Hiérarchique,
-	Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant,
-	Déclaration sur l’honneur attestant que son lieu de télétravail répond aux critères définis par le point 3.2.1

D’autres éléments pourraient être demandés selon la législation en vigueur.
L’avenant annexé au contrat de travail est valable et applicable pour le seul poste occupé par le salarié à la date de signature de celui-ci.
Dans l’hypothèse de changement de poste, cet avenant sera suspendu et il est mis fin au télétravail de façon automatique. L’éventuelle nouvelle mise en place du télétravail devra donner lieu à un nouvel avenant.
Il en est de même des situations listées ci-après (cf. « réversibilité ») qui mettent fin au télétravail de façon automatique. 
Entretiens télétravail
Afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, des points périodiques sont recommandés entre le salarié et son Responsable Hiérarchique, à l’initiative de l’un ou de l’autre, quant à l’organisation en télétravail et la transmission des informations nécessaires à l'exécution de la mission.
En cas de demande de modification des termes de l’avenant en cours, le salarié effectuera une nouvelle demande de télétravail selon les modalités nouvellement définies avec le Responsable Hiérarchique.
Réversibilité 
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’exercer son activité en télétravail. 
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou écrit recommandé avec demande d’accusé de réception), l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’APST37, sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
Les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique :
-	En cas de changement de fonction, de poste, de centre de rattachement, d'équipe ;
-	En cas de changement de domicile ; tout déménagement survenant en cours de l'exécution de l'avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail ;
-	Introduction d'une application indispensable à l'exercice quotidien de l'activité et non compatible avec une connexion à distance ;
-	Evolutions réglementaires rendant l'exercice à distance de l'activité incompatible avec leur respect ;
-	Evolutions d’organisation du service qui aurait un impact sur l’exercice de l’activité ;
-	Non-existence de plannings de centre complets ou d’équipes, à jour, établi sur 6 semaines glissantes, révisés hebdomadairement et permettant de lisser la charge de travail sur les journées de chaque semaine ;
-	Non-respect par le salarié des dispositions du présent accord
-  	Non-respect de ses missions dans le cadre du télétravail.
Le salarié pourra demander un entretien au Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’APST37. 
Une éventuelle nouvelle mise en place du télétravail devra donner lieu à un nouvel avenant respectant le présent accord.
Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (surcroît de travail, réunion, remplacement, absences pour quelques causes que ce soit, ...) l’APST37 se réserve le droit d'annuler ou de suspendre le ou les jours de télétravail posé par le salarié.
Cette suspension provisoire sera notifiée par tous moyens et confirmé par écrit.
De même, le salarié justifiant de circonstances exceptionnelles peut suspendre temporairement l’exercice de son activité en télétravail sous réserve d’en informer préalablement le Responsable hiérarchique.
Si pour des raisons personnelles, il doit suspendre son activité en télétravail, il devra déclarer cette interruption selon les règles habituelles dans les mêmes conditions que s’il était sur son site usuel de travail.
Enfin, le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue nécessaire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise ou du service.
Formalisation de l’arrêt du télétravail
L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties est formalisé par tous moyens écrits.»
L’article 4.2.1 concernant les cas de recours au travail occasionnel hors situation de santé ou de handicap est modifié et rédigé comme suit :
« 4.2.1 Cas de recours au travail occasionnel hors situation de santé ou de handicap
Afin notamment de diminuer les arrêts de travail de très courte durée, les parties conviennent de la possibilité de recourir au télétravail occasionnel, pour faire face à certaines circonstances particulières et limitées dans le temps. 
Utilisé de façon épisodique et selon des modalités différentes du télétravail régulier, il peut être organisé à la demande du salarié ou de l'APST37, en fonction des situations suivantes, pour une durée déterminée fixée avec le Responsable Hiérarchique.
Sont visées, exclusivement, les situations suivantes :
-	Les difficultés de transport liées aux grèves ou aux événements climatiques par exemple ;
-	Les épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L.223-1 du Code de l'Environnement ;
-	Les intempéries exceptionnelles reconnue par arrêté préfectoral ;
-	Les menaces de trouble à l'ordre public ;
-	Les salariées en état de grossesse dont le recours au télétravail favorise leur maintien dans l'emploi.

Le télétravail ne peut pas être demandé pour répondre à un problème personnel, comme la garde d’enfants, par exemple.

Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l'article L.1222-11 du Code du travail (menace d'épidémie ou cas de force majeure) correspondant à des circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter ce mode d'organisation de travail.
Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l'acceptation de son Responsable Hiérarchique.
Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au Responsable Hiérarchique contre décharge).
Les télétravailleurs peuvent être autorisés à modifier les jours de télétravail initialement prévus.
Dans ce cadre de circonstances particulières, la règle des jours ouvrés minimum par semaine de présence physique dans les locaux de l’APST37 peut être modifiée par la Direction des Ressources Humaines et les Responsables Hiérarchiques, selon la situation et les besoins.
Pour répondre aux nécessités de service, la mise en place du télétravail par roulement peut faire l’objet d’un planning par service communiqué, sauf urgences justifiées notamment par des absences d’autres salariés, dans un délai de 15 jours à l’avance.
Toute demande de télétravail devra faire l’objet d’une validation préalable par le Responsable Hiérarchique. 
En cas de nécessité de service (surcroît de travail, réunion, remplacement, absences pour quelques causes que ce soit, ...) l’APST37 se réserve le droit d'annuler ou de suspendre le ou les jours de télétravail posé par le salarié selon les mêmes modalités que pour le télétravail régulier. »
ARTICLE 3– Autres articles de l’accord du 15 décembre 2021
Les autres dispositions de l’accord du 15 décembre 2021 demeurent inchangées.
ARTICLE 4 - Entrée en vigueur et durée
Le présent avenant prend effet au 1er mars 2023. Il est à durée indéterminée.
Un comité de suivi, pourra être mis en place afin de se réunir une fois par an à la demande de l’APST 37 ou des organisations représentatives syndicales. Il veillera au respect de la procédure et suggérera les améliorations éventuelles au bon déroulement du télétravail.
Ce comité de suivi sera composé des membres de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale.
ARTICLE 5 – Communication de l'avenant 
Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


ARTICLE 6 – Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé de manière dématérialisée via la plateforme numérique  et auprès de la DREETS dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Le présent avenant fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOURS.
Il fera l’objet d’un affichage sur l’Intranet de l’APST37 destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Chambray-Lès-Tours, le 30 janvier 2023


Pour l’APST37, 


Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC, 


Pour l’Organisation Syndicale CGT, 


Pour l’Organisation Syndicale FO, 


Pour l’Organisation Syndicale CFDT,