ACCORD SUR LES PRINCIPES GENERAUX DES PARCOURS PROFESSIONNELS (niveaux 2 à 4) ET DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL








Entre d’une part la Caisse d’allocations familiales du Puy-de-Dôme, représentée par son Directeur, 

Et d’autre part,

Les organisations syndicales soussignées


Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE


Il est rappelé le principe institutionnel selon lequel la négociation sur les salaires ne relève pas de l’échelon local. Par contre, en fonction des moyens financiers alloués et dans la limite de la RMPP, l’employeur est libre d’en déterminer la répartition sous couvert des règles budgétaires en vigueur.
A ce titre, les parties conviennent d’un certain nombre de dispositions visant à rendre plus lisibles et équitables les conditions d’attribution des promotions et des points de compétence au sein de la CAF du Puy de Dôme. La décision finale quant au choix des salariés promus relève exclusivement du directeur. Chaque responsable de service fait connaître à ses collaborateurs le nombre de promotions et de points de compétence dont a bénéficié son service.


ARTICLE 1
PARCOURS PROFESSIONNEL


11 - EVOLUTION DU NIVEAU 2 VERS LE NIVEAU 3

Tout salarié en CDI est au minimum rémunéré au coefficient correspondant au niveau 3 de la classification du personnel du régime général des organismes de Sécurité sociale.

Seuls, peuvent être concernés par le niveau 2 certaines personnes recrutées dans le cadre d’un CDD.

Les salariés pressentis pour un éventuel CDI suivent une formation qualifiante et doivent obtenir au final le certificat de qualification professionnel correspondant. Lorsque celui-ci n’existe pas, le salarié suit un cursus de formation correspondant à son emploi.

Après l’obtention du CQP, en fonction de la disponibilité des postes budgétaires, et selon les évaluations de son manager, le salarié signe un contrat à durée indéterminée et obtient le niveau 3. Si l’emploi n’est pas concerné par un CQP, le salarié, si cela est possible suit un cursus de formation (interne ou externe). Le passage en CDI et le niveau 3 sont alors conditionnés à la disponibilité de postes budgétaires et aux évaluations établies par son manager.


12 - EVOLUTION DU NIVEAU 3 VERS LE NIVEAU 4

Les salariés niveau 4 peuvent être classés en deux grandes catégories :

Ceux, pour lesquels des activités et des compétences particulières sont parfaitement identifiées et font l’objet d’un libellé d’emploi et d’un référentiel emploi spécifiques (référent technique)

Les autres, qui sans pour autant être référents, ont des activités et compétences spécifiques reconnues. Cela, en évitant d’empiéter sur l’emploi de référent technique.

Le choix des salariés retenus pour une évolution du niveau 3 vers le niveau 4 se fait sur la base de critères de sélection communs à l’ensemble des services et sur la base de savoirs, de savoir-faire et de savoir-faire relationnels (relations avec un public interne ou externe) clairement repérés et évalués.

Les résultats en termes de qualité et de performance seront pris en compte. Par ailleurs, l’ancienneté dans l’emploi peut faciliter les arbitrages éventuels.

Une attention particulière est portée aux salariés en seconde partie de carrière (sous la forme d’un entretien avec le directeur ou son délégataire) qui n’ont pas atteint le niveau 4 et, le cas échéant, un plan d’accompagnement sera mis en place.


ARTICLE 2
DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL


Les minima conventionnels, prévus par le protocole d’accord du 30 novembre 2004, sont respectés,

20 % des salariés de niveaux 1 à 4
20 % des salariés de 5 à 9

Dans le respect de ces quotas, chaque responsable de service est informé par le service RH du nombre de salariés à qui il peut attribuer des points de compétence.

Il appartient à chaque responsable de service de gérer son enveloppe sur la base de plusieurs critères concomitants devant légitimer le choix des salariés retenus, à partir de la tenue globale de l’emploi au cours de l’année écoulée. Les managers devront faire en sorte d’amener les salariés, qui sont prêts à faire un effort dans ce sens, à développer des compétences nouvelles

Les points de compétences peuvent valoriser le développement d’une ou plusieurs compétences.

Les choix motivés sont adressés au service RH qui vérifie le respect des quotas et transmet ensuite ces propositions à la direction qui effectue les arbitrages nécessaires. Il appartient ensuite au directeur de prendre la décision finale.

La direction s’engage à rencontrer, à son initiative, les salariés qui n’auraient pas obtenus de points de compétence sur un période supérieure à cinq ans. Un point sera fait sur leur situation, les raisons de cet état, et le cas échéant, envisager les mesures d’accompagnement nécessaires.




ARTICLE 3
DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an à compter de la date de son agrément.
En cas d’évolution législative, conventionnelle ou en cas d’ajustement impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires à la conclusion d’un avenant.


ARTICLE 4
SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d’un bilan aux organisations syndicales ainsi qu’au Comité d’entreprise.
Ce bilan comporte les indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.

ARTICLE 5
COMMUNICATION

Une information sera assurée par la direction de l’organisme au travers d’une note de service ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.





Fait à Clermont Ferrand  le 24/12/2018


Directeur