COUSIN TRESTEC

PLAN D’ACTION 2018
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL






DESCRIPTIF DU PLAN D’ACTION 2018 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


PREAMBULE

I- RAPPEL DU PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE 

Article 1.1 -  Définition de l’égalité professionnelle
Article 1.2 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes 
et les hommes

II- EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2.1 -  L’embauche
Article 2.2 -  La formation
Article 2.3 -  La promotion professionnelle
Article 2.4 -  La rémunération effective

III- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3.1 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Article 3.2 – Droit à la déconnexion

IV- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

V- DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1-  Suivi du plan d’action
Article 5.2 - Durée du plan d’action
Article 5.3 -  Dépôt et publicité


PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017,  la Direction a souhaité poursuivre ses efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et l’amélioration de la qualité de vie au travail. 
En effet, depuis 2011 l’entreprise COUSIN TRESTEC s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un accord avait été conclu entre la société et le délégué syndical. Actuellement il n’y a plus de délégué syndical au sein de COUSIN TRESTEC, aussi, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle fixant des objectifs doit être mis en place. Ce plan d’action doit être revu annuellement. 
Le plan d’action d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a comme finalité de déterminer les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, les actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.
Lors de la mise en place de ce plan d’action d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les différents thèmes qui répondent à l’Accord de branche de la Convention Nationale Textile du 15 Avril 2008  sont abordés et repris ci-dessous : 
Recrutement ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Organisation, aménagement et conditions de travail ;
Egalité salariale ;
Sensibilisation, communication et orientation professionnelle.
Par le présent plan d’action, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

La société COUSIN TRESTEC affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés. 

C’est dans ce contexte et cet esprit que les parties prenantes à ce plan d’action se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité et d’organiser le travail dans l’entreprise en adéquation avec la vie familiale.


I- RAPPEL DU PRINCIPE D’EAGLITE PROFESSIONNELLE 

Article 1.1 - Définition de l’égalité professionnelle

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.


Article 1.2 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.


II- EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2.1 – Le recrutement

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise COUSIN TRESTEC, les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, l’entreprise se fixe comme objectif que le recrutement reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent. 

Dans cet esprit, les offres d’emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiels d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. 

De manière générale, l’entreprise s’engager à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales.

L’entreprise fera en sorte que les processus de recrutement externe mais aussi interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. 

Afin de permettre une meilleure représentation en terme de mixité lors du recrutement, l’entreprise s’engage à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l’entreprise, portant sur l’amélioration de l’accès des femmes et des hommes et des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. 

L’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. 

Indicateurs de suivi : 
Veiller aux différents supports diffusant les offres d’emploi et présentant les métiers afin qu’ils reflètent la mixité possible des emplois. 
Faire le point en fin d’année sur le nombre de candidatures masculines et féminines lors des recrutements. 
Faire un point en fin d’année sur les recrutements avec une répartition hommes-femmes. 


Article 2.2 -  La formation professionnelle 

La formation professionnelle constitue un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière. 
C’est pourquoi, COUSIN TRESTEC réaffirme sa volonté de : 
Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
Désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé maternité et les hommes et mes femmes après un congé d’adoption ou un congé parental ; 
Un égal accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation de validation des acquis de l’expérience ou du bilan de compétences ainsi qu’un égal accès aux contrats et périodes de professionnalisation. 
Les plans de formation, qui bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes, doivent permettent le développement professionnel de chacun ainsi que l’adaptation aux évolutions de l’entreprise 
Pour rappel, le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte. 
Indicateurs de suivi : 
Faire le point en fin d’année sur la répartition dans l’accès à la formation par catégorie et par sexe. 
Faire le point en fin d’année sur la répartition du nombre d’heures de formation continue par sexe. 

Article 2.3 -  La promotion professionnelle

Les évolutions professionnelles (changement de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. 
L’entreprise est convaincue que chaque personne est acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière. C’est pourquoi, s’agissant en particulier de l’entretien professionnelle, nous retiendront des critères d’évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes. 
L’entreprise fera en sorte que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l’ensemble du personnel afin que les salariés, hommes et femmes, puissent faire éventuellement acte de candidature. 
COUSIN TRESTEC mettra en œuvre les mesures permettant à l’ensemble des salariés, hommes et femmes, de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d’élargir leurs possibilités d’évolution professionnelle. 
L’entreprise veillera aussi à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés. 
COUSIN TRESTEC veillera enfin à ce que l’accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilités, conduise à la représentation la plus équilibrée possible des hommes et des femmes à ces postes. 


Indicateurs de suivi : 
Faire un point en fin d’année sur le nombre de salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle, d’une promotion ou ayant changé de poste par catégorie professionnelle avec une répartition par sexe. 
Faire un point en fin d’année sur le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou un congé parental.  


Article 2.4 -  La rémunération effective

COUSION TRESTEC est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.

Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi : 
Faire un point en fin d’année sur l’évolution moyenne des rémunérations par sexe



III- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3.1 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle

L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale en vue d’améliorer la qualité de vie au travail. 

Pour cela, l’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacement professionnelles. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales (avant 8h30) ou trop tardives (après 18h) ou lors de la pause déjeune doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. 

L'entreprise s'efforcera également de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. A cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

De plus, l'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.

Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT (ou, en son absence, les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en terme de contraintes physiques.

Indicateurs de suivi : 
Faire un point en fin d’année sur les passages temps plein/ temps partiel et temps partiel/temps plein. 

Article 3.2 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire etc…) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet/extranet etc…) qui permettent d’être joignable et/ou de travailler à distance.

L’entreprise reconnait le droit à la déconnexion de tout salarié, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos/période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, …). 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et du respect de son temps de vie privée, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi COUSIN TRESTEC s’engage sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.



IV- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

La sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle hommes/femmes est indispensable. L’entreprise s’engage à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.

Pour cela, ce plan d’action sera relayé à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier à ceux qui recrutent et sont en charge d’une équipe. Les responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité par le service recrutement qui les accompagne dans la diffusion des offres d’emploi, la recherche de candidatures, les entretiens et les décisions d’embauche.


V – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1-  Suivi du plan d’action 

Chaque année, une analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établie en application du Code du travail dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales). Les résultats de cette analyse seront présentés aux membres de la Délégation Unique du Personnel. 

Article 5.2-  Durée du plan d’action

En vertu du présent plan d’action, pris en application de l’article L.2242-8 du Code du travail, portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, les parties conviennent que la durée du présent plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 1 an et sera ensuite revu et renouvelé. 




Article 5.3 - Dépôt et publicité

L’entreprise assurera le dépôt du présent Plan d’action en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Tourcoing. 

L’entreprise déposera une version anonymisée du présent Plan d’action à la DIRECCTE en 2 exemplaires dont un exemplaire électronique ()

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.



Fait à Wervicq-Sud en 4 exemplaires originaux, le 1er juin 2018.