ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE BMS-CELGENE


Entre :
Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale BMS-Celgene (ci-après « l’UES »), à savoir :
La société Bristol Myers Squibb SARL (ci-après « BMS »), représentée par […] agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales, dûment habilitée aux fins des présentes 
La Société Celgene SAS (ci-après « Celgene »), représentée par […] agissant en qualité de Directrice adjointe des Relations Sociales, dûment habilitée aux fins des présentes
D’une part,

Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES, prises en la personne de leurs représentants : 
Le syndicat UNSA, représenté par […], Délégué syndical central ;
Le syndicat CFE-CGC, représenté par […], Déléguée syndicale centrale
Le syndicat FO, représenté par […], Déléguée syndicale centrale
Ci-après désignées ensemble les « Organisations Syndicales Centrales »,
D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »,


SOMMAIRE
































































































PREAMBULE
Dans la poursuite de la volonté de rapprochement des entités BMS et Celgene, la Direction a informé et consulté le Comité Social et Economique Central de l’UES (le « CCSE ») sur un projet de refonte du statut collectif applicable aux salariés de l’UES, comportant notamment une harmonisation des modalités de temps de travail.
Cette procédure a débuté avec une première réunion du CCSE le 29 septembre 2021 et a pris fin le 1er décembre 2021, lorsque le CCSE a rendu son avis sur ce projet. 
Au terme de la procédure d’information et de consultation, la Direction a dénoncé les accords collectifs, usages et décisions unilatérales concernant la durée du travail, les modalités d’aménagement du temps de travail et les congés, notamment :
Pour la société BMS SARL :
l’accord collectif de réduction du temps de travail du 14 décembre 1999 ;
l’accord collectif de réduction de temps de travail pour le personnel itinérant du 22 décembre 1999 ; 
l’accord collectif sur les conditions de travail des personnels itinérants du 5 décembre 2002 et son avenant n°4 en date du 11 mai 2006 ;
l’accord collectif sur la mise en place du temps partiel au sein de la visite médicale du 5 décembre 2002 applicables ainsi que ses avenants successifs des 13 mai 2005, 4 mai 2007 et 5 mars 2008 ; 
l’accord sur les astreintes du 11 mai 2006 et son avenant du 16 décembre 2010 ;
l’accord sur les congés pour évènements familiaux du 24 juin 2002 applicables au sein de BMS.
Pour la société CELGENE SAS :
l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail du personnel non-cadre du 23 janvier 2013 ;
l’accord sur la mise en place d’un forfait jours pour les cadres autonomes du 21 octobre 2008 et ses avenants des 10 janvier 2017 et 26 septembre 2019 ;
l’accord sur le droit à la déconnexion du 10 janvier 2017 ;
les notes de service relatives à l’astreinte et à la récupération des jours travaillés le weekend ;
l’accord relatif aux aménagements en faveur des collaborateurs dits seniors du 12 mars 2019 et son avenant N°1 du 7 janvier 2020.
Ces dénonciations prendront effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
En parallèle, la Direction a entamé des négociations avec les Organisations Syndicales Centrales en vue de parvenir à la conclusion d’un accord collectif central de remplacement visant à mettre en place des modalités de temps de travail harmonisées. 
Au terme de leurs échanges, les Parties sont convenues du présent accord qui prend la forme d’un accord de performance collective conclu en application de l'article L. 2254-2 du Code du travail afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise.
En effet, les Parties considèrent que l’harmonisation des dispositions applicables en matière de temps de travail est nécessaire afin que le rapprochement des entités BMS et Celgene soit efficace et afin de garantir un principe d’égalité entre les salariés issus de ces deux entités.
Pour atteindre les objectifs assignés à l’accord, les Parties conviennent des dispositions suivantes.


TITRE I
Objet et champ d’application
Objet
Le présent accord a pour objet de définir la durée du travail et les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein des sociétés de l’UES.
Champ d’application
2.1. Salariés concernés
Les dispositions et modalités du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, avec BMS ou Celgene, quelles que soient leur catégorie ou classification, qu’ils soient itinérants ou non. 
La durée et l’organisation du temps de travail des salariés employés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, partageant leur activité entre école et entreprise sont avant tout régies par les dispositions de leurs contrats.  Ces derniers ne bénéficient par conséquent que des dispositions du Titre II du présent accord relatives aux temps de travail effectif et aux durées minimales de repos. 
Les salariés entrant dans la catégorie des « cadres dirigeants » au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ne sont pas concernés par le présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis à l’essentiel de la réglementation sur la durée du travail. Les dispositions de l’Article 4 sur le temps de repos s’appliqueront toutefois également à eux.
2.2. Cas des sociétés intégrant ou sortant du périmètre de l’UES
Toute nouvelle société qui entrerait dans le périmètre de l’UES pourra adhérer au présent accord de plein droit. Dans ce cas, un avenant d’adhésion, obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l'accord lui-même devra être signé par l'ensemble des parties concernées, c'est-à-dire tant par les représentants de la nouvelle entreprise adhérente que par ceux de l’UES BMS-Celgene. 
En cas de sortie d’une société du périmètre de l’UES (notamment dans l’hypothèse où la société ne remplirait plus les conditions légales pour faire partie de l’UES, en cas de cession par exemple), le présent accord cessera de s’appliquer de plein droit à l’égard de cette société à sa date de sortie effective. L’accord se poursuivra sans changement pour la ou les autres sociétés parties au présent accord.
En cas de fusion des sociétés composant l’UES, le présent accord continuera à s’appliquer de plein droit à l’ensemble des salariés de l’entité fusionnée, sans qu’il soit nécessaire de négocier un accord de substitution.


TITRE II
Principes généraux relatifs à l’organisation et à la durée du travail
Les principes généraux listés ci-dessous s’appliquent à tous les salariés concernés en application de l’Article 2.1, quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail.
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de pause, qui est un temps compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles, ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. 
Ce temps de pause est de 20 minutes dès que la journée de travail atteint 6 heures. Les salariés dont le temps de travail est organisé sous forme de forfait annuel en jours doivent veiller à respecter ce temps de pause lorsqu’ils organisent leur journée de travail.
Sont notamment considérés comme temps de travail effectif, outre les heures travaillées :
les déplacements professionnels pendant des jours travaillés ;
les heures de formation sur l’initiative de l’entreprise ;
les heures consacrées aux examens médicaux auprès de la médecine du travail ;
les heures de délégation des représentants du personnel et les heures de congé de formation économique, sociale et syndicale ;
les temps d’intervention en astreinte ;
les heures d’absence au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et des jours légaux et conventionnels indemnisés.
À l’inverse, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de trajet du domicile au lieu de travail habituel et de ce lieu de travail au domicile ;
les déplacements professionnels pendant des jours non-travaillés ;
les temps de repas et de pause ;
les temps de formation effectués hors du temps de travail à l’initiative du salarié ;
les temps d’astreinte ;
les congés payés légaux et conventionnels, jours de repos et autres congés pour évènements familiaux ;
les absences pour maladie non professionnelle.
Temps de repos
Le temps de repos est celui qui s’écoule entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être, au minimum, de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être, au minimum, de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures.
Il est rappelé que tous les salariés, y compris les salariés dont le temps de travail est organisé sous forme de forfait annuel en jours, s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.



TITRE III
Aménagement du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant des fonctions correspondant à l’une ou l’autre des définitions ci-dessus.
Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés concernés
6.1. Nombre de jours travaillés
La durée du travail des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours sera pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 210 jours décomptés en journées entières et en demi-journées, y compris la journée de solidarité.
Ce nombre de jours prend en compte les 5 semaines de congés payés et les jours fériés (y compris les jours de fermeture de l’entreprise pouvant, le cas échéant, être offerts par le groupe BMS, notamment entre le 24 décembre et le 1er janvier) mais n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, et notamment les congés pour évènements familiaux, qui, le cas échéant, réduiront à due concurrence le nombre de jours travaillés en deçà de 210 jours travaillés.
6.2. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est susceptible d’être impacté par les évènements suivants :
6.2.1. Entrées ou départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention de forfait en cours d’année, le nombre de jour de travail est déterminé à due proportion de la durée de présence ou de la durée s’écoulant à compter de la conclusion de la convention individuelle de forfait, en fonction du nombre de jours ouvrés donnant droit à rémunération.
De la même manière, en cas de départ ou de passage à un statut de salarié en heures en cours d’année, le nombre de jour de travail est déterminé à due proportion de la durée de présence ou de la durée s’écoulant jusqu’au passage au statut de salariés en heures, en fonction du nombre de jours ouvrés donnant droit à rémunération.
Dans l’hypothèse où le salarié quittant l’entreprise en cours d’année aurait effectivement pris un nombre de jours de repos supplémentaire supérieur à celui auquel il avait droit au prorata de son temps de présence sur l’année, l’entreprise pourra opérer une compensation correspondant à ce surplus de jours de repos sur les éléments de solde de tout compte dus à ce salarié.
A l’inverse, dans l’hypothèse où le salarié quittant l’entreprise en cours d’année aurait effectivement pris un nombre de jours de repos supplémentaire inférieur à celui auquel il avait droit au prorata de son temps de présence sur l’année, son reliquat de jours de repos supplémentaire lui sera versé dans le cadre de son solde de tout compte.
6.2.2. Absences
Les absences inhérentes au forfait annuel en jours tels que les jours fériés, les congés payés ou les jours de repos ne s’imputent pas sur le nombre de jours travaillés prévu à l’Article 6.1.
Les absences qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés sont, elles, imputées sur le nombre de jours devant être travaillés prévu à l’Article 6.1. Cette déduction est strictement proportionnelle à la durée des absences non-assimilées à du temps de travail effectif durant la période de référence considérée.
6.3. Période de référence
La période de référence au cours de laquelle est apprécié le nombre de jours travaillés et de jours de repos s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
6.4. Modalités de décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée exclusivement en journée et demi-journée de travail, ce qui exclut tout décompte horaire et paiement d’heures supplémentaires.
6.5. Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaire (ci-après appelés « JRTT »)
Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’approprier l’accord au regard des dispositifs existants, les Parties conviennent de garder le terme « JRTT » pour désigner l’ensemble des jours de repos supplémentaires.
À titre informatif, le nombre de JRTT correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 210 jours :
365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (8 en moyenne) – nombre de congés annuels payés – jours de fermeture de l’entreprise offerts par le groupe BMS – 210 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaire.
Le nombre de jours de JRTT variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, y compris les spécificités régionales. 
Le nombre de JRTT sera également calculé selon le temps de travail effectif des salariés. Les JRTT pourront donc être réduits proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, et notamment les congés pour évènements familiaux, qui viendront le cas échéant réduire le nombre de jours travaillés en deçà de 210 jours sans incidence sur le nombre de JRTT.
Dès lors que les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, ils pourront faire l’objet de déductions sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
6.6. Prise de JRTT
Au début de chaque année, chaque salarié se verra attribuer son compteur complet de JRTT. Ce compteur sera rendu disponible dans le système d’information RH en vigueur.
Les JRTT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, excepté selon les modalités prévues à l’Article 11 du présent accord.
Les JRTT doivent être pris par journée entière ou par demi-journée, soit de manière fractionnée soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRTT, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. 
Le responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources humaines peuvent refuser, de manière exceptionnelle, la prise des JRTT aux dates demandées pour des raisons de service. D’autres dates de prise des JRTT doivent alors être proposées au salarié.
La Direction garde la faculté d’imposer la prise de JRTT sur certaines dates dans la limite de 3 jours par an (notamment la Journée de Solidarité, les journées de pont, etc.). 
6.7. Modalités de conclusion des conventions individuelles de forfait
Le dispositif défini par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues par le présent accord.
Les salariés éligibles à une convention individuelle de forfait annuel en jours n’étant pas soumis à une telle convention à la date d’entrée en vigueur du présent accord ou dont l’embauche est postérieure à cette date se verront proposer la conclusion d’une telle convention.
Les salariés d’ores-et-déjà soumis à un forfait annuel en jours et ayant vocation à le demeurer sous l’empire du présent accord se verront proposer une mise à jour de leur forfait annuel en jours dans le cadre du dispositif prévu au Titre VIII du présent accord.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année, conformément à l’Article 6.1 du présent accord ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretien(s) annuel(s) avec le supérieur hiérarchique au cours duquel/desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé, conformément à l’Article 7.2 du présent accord.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur l’année ne soit pas impactée par cet aménagement du temps de travail.
À ce titre, il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier d’un temps de repos :
quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
et hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.
Les salariés devront s’engager à bien respecter ces temps de repos minimum.
7.1. Décompte du nombre de jours travaillés
Seront décomptés via Workday (ou tout logiciel qui lui serait substitué) le nombre et la date des jours travaillés et non-travaillés ainsi que le nombre et la date des jours de congés payés, de repos, et de jours de congés « enfant malade » ou tout autre éventuel congé légal ou conventionnel. Ce décompte devra être établi hebdomadairement et au plus tard à la fin du mois suivant. Toute journée non renseignée par le collaborateur au terme de ce délai sera considérée comme un jour non travaillé (jour de congé ou jour de repos supplémentaire).
Les autres cas d’absence (accident du travail, maladie professionnelle, maladie, jours fériés etc.) seront renseignés par l’entreprise via Workday (ou tout logiciel qui lui serait substitué) en fonction des documents justificatifs communiqués par les salariés.
Le suivi de l’organisation du travail par l’entreprise permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
7.2. Entretien annuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
le nombre de jours travaillés et de jours de repos ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’exercice du droit à la déconnexion ;
la rémunération.
Le but d’un tel entretien est notamment de s’assurer de l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien, que le salarié respecte les repos journaliers de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives. 
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction des ressources humaines, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive.
En tout état de cause, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices nécessaires pour mettre fin à une éventuelle surcharge de travail devront le cas échéant être prises.
7.3. Alerte et entretien exceptionnel
Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, un entretien exceptionnel pour faire le point avec leur responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible ou de difficulté inhabituelle, de non-respect des repos quotidien/hebdomadaire ou du présent accord.
Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours a l’obligation de signaler, à tout moment, à leur responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
À l’identique, le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines devra être à l’initiative de cet entretien si une charge de travail trop importante est constatée.
Le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Cet entretien exceptionnel, qui se déroule dans les conditions de l’entretien annuel décrites à l’Article 7.2, s’ajoute en tout état de cause à l’entretien annuel et ne le remplace pas. Il pourra toutefois avoir lieu le même jour que l’entretien annuel d’évaluation des performances et /ou le jour de l’entretien professionnel.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs missions.
Ce droit s’entend comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
À ce titre, les salariés de l’entreprise ont l’obligation de se déconnecter de leurs outils numériques durant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et les jours de repos supplémentaire ainsi que les temps d’absence autorisée de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).
Ce droit à la déconnexion s’exerce dans les conditions et limites prévues en Annexe 1 du présent accord.
Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Elle comprend également les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires, considérées comme du temps de travail effectif. 
Elle est versée en douze mensualités égales.
9.1. Entrées ou départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention de forfait en cours d’année, la rémunération annuelle est fixée à due proportion du temps de présence du salarié sur l’année.  La rémunération mensuelle du mois d’entrée est fixée en fonction du nombre de jours ouvrés durant ce mois.
En cas de départ des effectifs ou de passage à un statut de salarié en heures en cours d’année, la rémunération mensuelle correspondante est calculée à due proportion du temps de présence du salarié au cours du mois considéré, en fonction du nombre de jours ouvrés donnant droit à rémunération.
9.2. Absences
Les absences inhérentes au forfait annuel en jours tels que les jours fériés, les jours de fermeture de l’entreprise pouvant le cas échéant être offerts selon les politiques groupe BMS (notamment entre le 24 décembre et le 1er janvier), les congés payés légaux et conventionnels ou les jours de repos n’affectent pas la rémunération. 
Les absences qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés sont, elles, prises en compte pour la détermination de la rémunération. Cette déduction est strictement proportionnelle à la durée des absences non-assimilées à du temps de travail effectif durant le semestre considéré.
Forfait-jours réduit
10.1. Eligibilité
Chaque salarié relevant d’une catégorie visée à l’Article 5 aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait équivalent à un nombre de jours de travail inférieur à celui prévu à l’Article 6.1, dit « forfait-jours réduit ».
La possibilité de bénéficier d’un forfait-jours réduit ne pourra être accordée, le cas échéant, qu’après la période d’essai pour les salariés nouvellement embauchés ou une période d’adaptation pour les salariés promus ou en mobilité sur un nouveau poste.
10.2. Convention de forfait-jours réduit
Pour les salariés éligibles, une convention individuelle spécifique devra être conclue, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne constitue un droit pour les salariés concernés.
Les salariés éligibles à une convention individuelle de forfait-jours réduit ayant déjà conclu une telle convention à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront proposer une actualisation de cette convention reflétant les évolutions décrites par celui-ci selon les modalités prévues au Titre VIII.
Le nombre de jours de travail compris dans leur forfait-jours sera ainsi adapté, proportionnellement au nombre de jours prévu à l’Article 6.1 pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés.
La convention individuelle de forfait-jours réduit devra correspondre à l’une des deux modalités de réduction du forfait suivantes :
Réduction de 9/10e : le nombre de jours travaillé prévue à l’Article 6.1 est réduit à hauteur de 189 jours par an.
Réduction de 4/5e : le nombre de jours travaillé prévue à l’Article 6.1 est réduit à hauteur de 168 jours par an.
La convention de forfait-jours réduit sera conclue pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction chaque année. Le collaborateur ou l’entreprise pourront toutefois décider d’y mettre fin pour l’année suivante à tout moment et au plus tard dans les 8 jours précédant la date de tacite reconduction. 
10.3. Nombre de jours de repos supplémentaires « JRTT »
Dans un tel cas, le nombre de JRTT calculé selon les modalités prévues à l’Article 6.5 est réduit à due proportion du nombre de jours de travail selon la formule suivante : 
Nombre de jours de travail du forfait réduit x (Nombre de jours de repos supplémentaire pour un forfait plein/210).
10.4. Jours de repos liés à la réduction du forfait (ci-après « ATPA »)
Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’approprier l’accord au regard des dispositifs existants (tel que le temps partiel terrain annualisé), les Parties conviennent de garder le terme « ATPA » pour désigner l’ensemble des jours de repos liés à la réduction du forfait.
Les salariés en forfait-jours réduit bénéficient de jours de repos additionnels dits « ATPA » dont le nombre est déterminé selon la formule suivante :
(Nombre de jours travaillés pour un forfait complet prévu à l’Article 6.1 + nombre de jours de repos supplémentaires calculés pour un forfait complet) – (nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait + nombre de jours de repos supplémentaires calculés en application de l’Article 10.3)
Ces jours de repos ATPA sont décomptés via un compteur distinct de celui décomptant les JRTT.
Pour les salariés dont le forfait est réduit à hauteur de 9/10ème :
pour les collaborateurs des ventes ou du médical terrain (à la date de l’accord les MSM/RSR), ces jours doivent être pris sur les périodes de vacances scolaires applicables ;
pour les autres collaborateurs, ces jours doivent être pris au rythme d’une demi-journée par semaine ou d’une journée toutes les deux semaines.
Ces catégories de collaborateurs pourront évoluer au regard des évolutions de l’activité ou des métiers sans qu’il ne soit nécessaire de réviser le présent accord.
Pour les salariés dont le forfait est réduit à hauteur de 4/5ème, ces jours doivent être pris au rythme d’une journée par semaine.
Les dates exactes de prise de ces jours de repos sont déterminées par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Transfert de jours de repos vers le PER-U
Le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ses jours de repos et en transférer l’équivalent monétaire sur le Plan d’Epargne Retraite Unique (PER-U) de l’UES, conformément aux termes de ce dernier et aux règles légales en vigueur.
Ce transfert fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise.


TITRE IV
Aménagement du temps de travail des salariés soumis à un forfait mensuel en heures
Salariés concernés
Les Signataires conviennent que sont concernés par le présent dispositif tous les salariés à temps plein occupant des fonctions n’entrant pas dans le champ du forfait annuel en jours défini à l’Article 5 du présent accord.
Nombre d’heures compris dans le forfait mensuel
Le forfait mensuel est fixé à 162,5 heures.
Il est précisé que ce forfait horaire n’est pas assorti d’une rémunération forfaitaire incluant la rémunération des heures effectuées au-delà du forfait, lesquelles ne sont pas rémunérées mais rattrapées sous forme de repos selon les modalités prévues à l’Article 17.
Durée du travail
La durée du travail est fixée à 37,5 heures hebdomadaires en moyenne pour une semaine complète, ce dont il résulte que les salariés bénéficient de jours de repos dans les conditions définies à l’Article 17.
La durée journalière de travail ne peut en tout état de cause être supérieure à 10 heures de travail effectif (tel que défini à l’Article 3 du présent accord).
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut en aucun cas être supérieure à 48 heures sur une semaine et à 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est rappelé que les salariés au forfait mensuel en heures doivent en tout état de cause bénéficier des temps de repos définis à l’Article 4 du présent accord. 
Horaires de travail
Suite à un avis conforme du CCSE rendu à l’occasion de la réunion du 1er décembre 2021, il est prévu que les salariés soumis à un forfait mensuel en heures bénéficieront d’horaires variables individualisés, à condition de respecter les plages horaires suivantes ainsi que la durée du travail prévue par leur forfait :
Plages horaires variables du lundi au vendredi :
le matin entre 7h30 et 9h30 ;
l’après-midi entre 16h30 et 20h00 (excepté le vendredi entre 15h30 et 19h00).
Plages horaires fixes du lundi au vendredi :
le matin entre 9h30 et 12h00 ; 
l’après-midi entre 14h00 et 16h30 (excepté le vendredi jusqu’à 15h30)
Modalités de décompte et de contrôle de la durée du travail
Les heures travaillées sont déclarées via Workday ou tout logiciel qui lui serait substitué. Ce décompte doit être établi hebdomadairement et au plus tard à la fin du mois suivant. A défaut de déclaration au terme de ce délai, il sera considéré que le collaborateur a travaillé 162,5 heures pendant le mois précédent. Le suivi de l’organisation du travail par l’entreprise permettra, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
Jours de repos (« JRTT »)
Conformément à l’Article 13, les salariés soumis à un forfait mensuel en heures bénéficient de JRTT destinés à compenser les heures incluses dans le forfait au-delà de la durée légale. 
17.1. Compteur annuel de JRTT
Au début de chaque année calendaire, chaque salarié se verra attribuer un compteur complet de JRTT pour une année complète de présence, destinés à compenser intégralement les heures incluses dans le forfait prévu à l’Article 13 de sorte à garantir le respect de l’horaire mensuel moyen de 162,5 heures.
Ce compteur sera rendu disponible dès le début de l’année calendaire dans le système d’information en vigueur. Les salariés pourront donc bénéficier par anticipation des JRTT dus au titre du forfait mensuel, sans qu’il soit nécessaire d’avoir préalablement acquis ces jours au mois-le-mois.
Ces JRTT doivent impérativement être pris au cours de l’année calendaire. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année sous peine d’être perdus et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice (excepté dans le cas prévu à l’Article 18.1). 
Les JRTT doivent être pris par journée entière ou par demi-journée, soit de manière fractionnée soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates des JRTT, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. 
Le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines peuvent refuser, de manière exceptionnelle, la prise des JRTT aux dates demandées pour des raisons de service. D’autres dates de prise des jours de repos doivent alors être proposées au salarié.
La Direction garde la faculté d’imposer la prise de JRTT sur certaines dates dans la limite de 3 jours par an (notamment la Journée de Solidarité, les jours de ponts, etc.). 
17.2. Repos compensateur
Lorsque le salarié est amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà du forfait prévu à l’Article 14, ce dernier acquiert du repos compensateur.
Il est précisé qu’une heure supplémentaire effectuée au-delà de la durée mensuelle de 162,5 heures donne droit à 1,25 heure de repos compensateur.
Ce repos compensateur doit être pris, par accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique le plus rapidement possible au cours des trois mois glissants, en privilégiant le vendredi après-midi.
Exceptionnellement, pour raison de service ou en cas de travaux urgents, le responsable hiérarchique pourra permettre la prise de ce repos compensateur au-delà du délai mentionné au paragraphe précédent.
Il est rappelé que les heures effectuées au-delà du forfait mensuel de 162,5 heures le sont à la demande expresse de la hiérarchie et ne peuvent être décidées par le salarié de sa propre initiative.
17.3. Jours de fermeture de l’entreprise
Les jours de fermeture de l’entreprise pouvant, le cas échéant, être offerts par le groupe BMS, notamment entre le 24 décembre et le 1er janvier, viendront s’ajouter aux JRTT susvisés, afin que les salariés en forfaits mensuels en heures bénéficient d’un nombre de jours de repos équivalent aux forfaits annuels en jours.
Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours d’année
18.1. Entrées ou départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent aux effectifs sur la totalité de l’année, le nombre de JRTT dû au titre de l’Article 17.1 est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
À la date de rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation sur la base de la durée de présence du salarié au cours de l’année. 
Si le nombre de JRTT effectivement pris est inférieur au nombre de jours de repos dû au regard de la durée de présence du salarié, les heures de travail excédentaires seront rémunérées avec les majorations applicables en cas de dépassement du forfait ;
Si le nombre de JRTT effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos dû au regard de la durée de présence du salarié, la rémunération payée ne correspondant pas à du travail effectif effectué au cours de la période de présence sera déduite du dernier bulletin de salaire.
18.2. Absences
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l’entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base d’une journée complète de 7 heures de travail.
Les absences non-rémunérées telles que les congés sans solde ou absences non-justifiées sont valorisées à hauteur de 7 heures de travail pour une journée complète et décomptées du salaire du mois au cours duquel elles surviennent.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait mensuel en heures
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, le dispositif défini par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait mensuel en heures conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues par le présent accord.
Les conventions individuelles de forfait mensuel en heures doivent être établies dans la limite du nombre d’heures fixé à l’Article 13.
Les salariés éligibles à une convention individuelle de forfait mensuel en heures n’ayant pas signé de telle convention à la date d’entrée en vigueur du présent accord ou dont l’embauche est postérieure à cette date se verront proposer la conclusion d’une telle convention.
Les salariés éligibles à une convention individuelle de forfait mensuel en heures ayant déjà conclu une telle convention à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront proposer une actualisation de cette convention reflétant les évolutions décrites par celui-ci selon les modalités prévues au Titre VIII.


TITRE V
Temps partiel
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord relatives au forfait annuel en jours et au forfait mensuel en heures.
Il est explicitement précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit ne sont pas des salariés à temps partiel au sens du présent article et se voient appliquer les dispositions du Titre III qui leur sont applicables.
Les salariés non soumis à un forfait annuel en jours et souhaitant travailler à temps partiel pourront se voir proposer un avenant à durée indéterminée à leur contrat de travail réduisant à hauteur de 4/5e ou de 9/10e la durée du travail définie à l’Article 14 du présent accord dans le cadre d’un mécanisme de temps partiel aménagé sur l’année.
Le présent accord porte au tiers de la durée du travail contractuelle le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables.
Fonctionnement du temps partiel aménagé sur l’année
Les Parties conviennent de la mise en place d’un régime de temps partiel aménagé sur l’année conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
21.1. Période de référence
La durée contractuelle de 4/5e ou de 9/10e de la durée du travail définie à l’Article 14 est appréciée dans le cadre de l’année calendaire. Ainsi :
les salariés dont la durée du travail est réduite à hauteur de 4/5e seront soumis à une durée du travail annuelle de 1285,5 heures, soit 28 heures par semaine en moyenne ;
les salariés dont la durée du travail est réduite à hauteur de 9/10e seront soumis à une durée du travail annuelle de 1446 heures, soit 31,5 heures par semaine en moyenne.
La rémunération des salariés concernées sera lissée sur l’année et calculée sur la base de leur durée annuelle de travail.
21.2. Variation de la durée du travail 
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel sera susceptible de varier au cours de la période de référence mentionnée à l’Article 21.1. 
Dans la mesure où l’horaire hebdomadaire moyen est apprécié sur l’année calendaire, les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen se compensent au cours de la période de référence sans donner lieu au paiement d’heures complémentaires.
Cette variation de l’horaire de travail se fait selon le mécanisme suivant :
Une semaine complète de travail compte en principe 4 jours de travail pour un salarié à 4/5e (soit 30 heures de travail) et 4,5 jours de travail pour un salarié à 9/10e (soit 33,75 heures de travail) ;
En contrepartie, les salariés à temps partiel bénéficient de JRTT (dans les conditions décrites à l’Article 21.3) destinés à abaisser leur durée hebdomadaire moyenne de travail à hauteur de l’horaire hebdomadaire moyen mentionné à l’Article 21.1.
Les Parties reconnaissent que ce mécanisme satisfait aux exigences de l’article L. 3121-44 du Code du travail concernant les conditions et délais de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail.
Il est précisé qu’en cas de modification exceptionnelle de la durée ou des horaires de travail à l’initiative de l’entreprise, les salariés concernés seront avisés au moins une semaine avant la date effective de la modification.
21.3. Compteur annuel de JRTT
Au début de chaque année calendaire, chaque salarié à temps partiel se verra attribuer un compteur complet de JRTT destinés à compenser le volume structurel d’heures de travail effectuées au-delà de leur horaire hebdomadaire moyen en cas de semaine complète de travail.
Les salariés dont la durée du travail est réduite à hauteur de 4/5e bénéficient d’un compteur annuel de 10 JRTT par an.
Les salariés dont la durée du travail est réduite à hauteur de 9/10e bénéficient d’un compteur annuel de 11,5 JRTT par an.
Ce compteur sera rendu disponible dans le système d’information RH Workday (ou tout autre logiciel ou outil qui lui serait substitué) dès le début de l’année calendaire.
Ces JRTT doivent impérativement être pris au cours de l’année calendaire et devront être soldés à son issue. 
Les JRTT doivent être pris par journée entière ou par demi-journée, soit de manière fractionnée soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates des JRTT, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. 
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des JRTT aux dates demandées pour des raisons de service. D’autres dates de prise des jours de repos doivent alors être proposées au salarié.
La Direction garde la faculté d’imposer la prise de JRTT sur certaines dates dans la limite de 3 jours par an (notamment La Journée de Solidarité, les jours de ponts, etc.). Dans l’hypothèse où un salarié à temps partiel s’abstiendrait de poser l’intégralité de ses JRTT sur l’année calendaire, la Direction se réserve la possibilité d’en imposer la prise au cours du mois de décembre.
21.4. Repos compensateur
Du repos compensateur est susceptible de s’ajouter à ce compteur annuel de JRTT dans l’hypothèse où, à la demande expresse de sa hiérarchie, un salarié à temps partiel est conduit à travailler au-delà de la durée de travail prévue pour une semaine complète. Il est précisé qu’une heure de travail effectuée au-delà de la durée de travail pour une semaine complète donne droit à une heure de repos compensateur.
Ce repos compensateur doit être pris, par accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique le plus rapidement possible au cours des trois mois glissants, en privilégiant le vendredi après-midi.
Exceptionnellement, pour raison de service ou en cas de travaux urgents, le responsable hiérarchique pourra permettre la prise de ce repos au-delà du délai mentionné au paragraphe précédent.
Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue pour une semaine complète le sont à la demande expresse de la hiérarchie et ne peuvent être décidées par le salarié de sa propre initiative.
21.5. Jours de fermeture de l’entreprise
Les jours de fermeture de l’entreprise pouvant, le cas échéant, être offerts par le groupe BMS, notamment entre le 24 décembre et le 1er janvier, viendront s’ajouter aux JRTT susvisés.
21.6. Entrées ou départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent aux effectifs sur la totalité de la période de référence, le nombre de JRTT dû au titre de l’Article 21.3 est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
À la date de rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation sur la base de la durée effective de travail du salarié au cours de l’année.
Si le nombre de JRTT effectivement pris est inférieur au nombre de JRTT dû au regard de la durée de présence du salarié, les heures de travail excédentaires seront rémunérées en tant qu’heures complémentaires ;
Si le nombre de JRTT effectivement pris est supérieur au nombre de JRTT dû au regard de la durée de travail du salarié, la rémunération payée ne correspondant pas à du travail effectif effectué au cours de la période de présence sera déduite du dernier bulletin de salaire.
21.7. Absences
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l’entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base d’une journée complète de 7 heures de travail.
Les absences non-rémunérées telles que les congés sans solde ou absences non-justifiées sont valorisées à hauteur de 7 heures de travail pour une journée complète.

TITRE VI
Astreintes
Définition de l’astreinte
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
Le temps d'astreinte n'est pas constitutif d'un temps de travail effectif. Seul le temps durant lequel le salarié intervient est constitutif d'un temps de travail effectif.
Organisation des astreintes
23.1. Salariés concernés
Les astreintes ont vocation à concerner, au jour de la signature du présent accord, les Départements Pharmaco-vigilance, Affaires Médicales (dont Medical Capabilities), et les Affaires Réglementaires. D’autres catégories de salariés pourront être intégrées à cette liste, sans nécessité de révision du présent accord.
23.2. Modalités
Les astreintes seront assurées du lundi matin au lundi suivant avec un roulement entre collaborateurs du département concerné.
En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées comme temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Information et délai de prévenance
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est communiquée par l’entreprise 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que les salariés en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.
Compensation des temps d’astreinte
N'étant pas un temps de travail effectif, les heures d'astreinte ne donnent pas lieu à une rémunération intégrale mais à une compensation financière forfaitaire. Il est précisé qu’à défaut d’accord sur ce point, ces modalités sont définies unilatéralement par la Direction.
L’exécution d’astreintes n’est en aucun cas un droit acquis pour le salarié de même que la compensation financière qui y est assortie.
Les temps d’intervention en astreinte hors d’un jour travaillé donnent lieu à un repos compensateur équivalent pour le collaborateur.

TITRE VII
Compensation de la participation à certains évènements scientifiques et des déplacements le week-end
La participation à certains évènements scientifiques ainsi que les déplacements le week-end, qui ne constituent pas du temps de travail effectif au sens de l’Article 3 du présent accord, donneront lieu à des compensations dont les modalités seront déterminées par note de service.


TITRE VIII
Mise en œuvre de l’accord
Information des salariés
Les salariés déjà soumis à des modalités d’organisation de leur temps de travail prévues par le présent accord mais dont les contrats de travail contiennent des dispositions non-conformes aux dispositions de celui-ci en sont informés soit par courrier remis en main propre, soit par courrier électronique avec accusé de réception. Le courrier d’information précise, pour chaque salarié concerné, la nature des modifications qu’implique le présent accord sur son statut en matière de temps de travail.
Le courrier d’information contient en annexe un formulaire de refus à retourner le cas échéant à l’entreprise.
Les modèles de ce courrier d’information et du formulaire de refus associé figurent respectivement en Annexe 2 et en Annexe 3.
Les dispositions des Articles 26 à 29 ne s’appliquent pas aux salariés qui seraient amenés à changer de modalités d’organisation de leur temps de travail. Pour ces derniers, une procédure distincte serait suivie. 
Délai de réflexion
Les salariés concernés disposeront d'un délai d'un mois à compter de la date de réception du courrier d’information individuelle précitée, pour faire connaître leur refus par écrit à l'employeur, par le biais du formulaire de refus annexé audit courrier.
En l'absence de refus écrit adressé dans ce délai par tout moyen en conférant date certaine, le salarié sera réputé avoir accepté l'application du présent accord à son contrat de travail.
Conséquences de l’acceptation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2254-2, III du Code du travail, en l’absence de refus exprimé par écrit dans le délai prévu à l’Article 27, les stipulations du présent accord se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés. 
Elles annulent et remplacent également toute autre disposition conventionnelle ou issue d'un usage ou engagement unilatéral portant sur le même objet.
Conséquences du refus
En cas de refus exprimé par écrit dans le délai prévu à l’Article 27, l’entreprise disposera d'un délai de deux mois pour engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse et ce, conformément à l'article L. 2254-2, V du Code du travail.
Le salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail résultant de l'application du présent accord et ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement pour ce motif spécifique bénéficiera :
d’une indemnité de licenciement ;
d'un abondement supplémentaire de la part de l’entreprise à hauteur de 100 heures sur son compte personnel de formation, conformément à l'article D. 6323-3-2 du Code du travail ;
de l’accompagnement et de l’indemnisation par Pôle Emploi à condition de remplir les conditions d’éligibilité requises et de s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de cet organisme.


TITRE IX
Congés
Congés payés
Chaque salarié du siège bénéficiant de cet accord devra poser un minimum de trois semaines de congés dans la période allant du 1er juin au 31 octobre de chaque année, dont minimum deux semaines consécutives de congés payés. 
Chaque salarié itinérant bénéficiant de cet accord devra poser un minimum de quatre semaines de congés pendant les vacances scolaires estivales, dont minimum deux semaines consécutives de congés payés.
Les dérogations pour nécessité de service devront être approuvées selon la procédure en vigueur.
Congés pour évènements familiaux
Les salariés bénéficiant de cet accord bénéficieront des congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective applicable, qui est, pour information, celle de l’Industrie Pharmaceutique à la date de signature du présent accord, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par une politique locale ou groupe.
Congés séniors
Les salariés pourront bénéficier de congés séniors non-rémunérés dans les conditions suivantes :
Pour les salariés âgés de 50 à 54 ans : jusqu’à 3 semaines par an ;
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus : jusqu’à 4 semaines par an.
Ces congés séniors seront considérés comme acquis dès le premier jour de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, à savoir le 1er juin, dès lors que le salarié aura, à cette date, atteint l’âge le rendant éligible à ces congés.
Les jours de congés séniors peuvent être pris par journée, soit de manière fractionnée soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates des jours de congés séniors, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. 
Le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines peuvent refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de congés séniors aux dates demandées pour des raisons de service. D’autres dates de prise des jours de congés séniors doivent alors être proposées au salarié.
Ces périodes de congé, bien que non-rémunérés, donnent droit au maintien des cotisations de retraite complémentaire.

TITRE X
Dispositions finales
Durée
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 2022, étant précisé que les modalités de mise en œuvre de l’accord prévues au Titre VIII seront effectuées avant cette date.
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans les sociétés de l’UES et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord, en particulier les accords conclus au sein de BMS et Celgene cités en préambule du présent accord.
Suivi de l’accord
Les Parties conviennent de constituer une commission de suivi et d'interprétation composée :
d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
d’un nombre égal de représentants de la Direction de l’UES.
La commission de suivi se réunira dans un délai de 3 mois pour faire le point sur l'application du présent accord et notamment sur la situation des salariés qui auraient refusé son application à leur contrat de travail. 
Révision et dénonciation
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du code du travail.
35.1. Révision
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
35.2. Dénonciation totale ou partielle
Conformément à l’article L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les Parties ont également la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois.
Les Parties conviennent de la possibilité de dénonciation partielle du présent accord. Ainsi, la dénonciation partielle pourra concerner indépendamment les Titres III, IV, V, VI, VII et IX du présent accord, qui prévoient différentes organisations du temps de travail qui peuvent avoir vocation à évoluer de manière autonome. Dans ce cas, seul le ou les Titres concernés seront dénoncés, les autres Titres demeurant en vigueur. 
L’accord, ou les parties de l’accord, dénoncés continueraient de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Au terme de l'accord, les clauses contraires ou incompatibles du contrat de travail des salariés produiront à nouveau leurs pleins et entiers effets. Les salariés concernés seront rétablis dans leur situation antérieure à la signature du présent accord.
Les stipulations des contrats de travail des salariés entrés au service de l’une des sociétés de l’UES au cours de la période d’application du présent accord continueraient à s’appliquer.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord et ses annexes seront déposés à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) via la plateforme TéléAccords et en un exemplaire original au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Le présent accord sera, le cas échéant, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES et non signataires de celui-ci.



Fait à Rueil-Malmaison, le 15 avril 2022.




ANNEXE 1 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Article 1 – Champ d’application
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de l’UES, quel que soit leur statut en matière de durée du travail.
Article 2 – Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, tel que défini dans l’Accord relatif au temps de travail et aux congés au sein de l’Unité Economique et Sociale BMS-CELGENE ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Article 3 – Droit à la déconnexion et bon usage des outils numériques professionnels
Les Parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils numériques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, et de l'effectivité du droit au repos des salariés.
Dans ces conditions, il est réaffirmé par les Parties que la mise à disposition des outils numériques doit s'accompagner d'une véritable vigilance de la part de chaque société, des managers, et de chaque utilisateur, et ce, afin de s'assurer que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est respectée.
Les outils numériques n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés.
À cet égard, les salariés disposent d'un droit à ne pas se connecter en dehors des horaires d'ouverture des locaux de la société, ou à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
De surcroit, quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : congés, arrêts de travail pour maladie, etc.) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise et ne devront pas donner lieu à 1'utilisation des outils numériques par les salariés.
Les salariés s’abstiennent ainsi de contacter leurs collègues, subordonnés ou managers pour des raisons professionnelles en dehors de leurs horaires de travail telles que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, et plus particulièrement pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Article 4 - Sensibilisation à la déconnexion
Il est rappelé l’importance d’organiser des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Prévoir des actions particulières à destination des managers, notamment sur le suivi de la charge de travail des collaborateurs ;
Mettre à la disposition de chaque salarié des guides / supports ;
Mettre en ligne ces supports sur l’intranet de l’entreprise ;
Déployer des E-learnings réguliers obligatoires sur ces thématiques ;
Déployer des actions de sensibilisation annuelle à destination de l’ensemble de ses collaborateurs siège et terrain ;
Sensibiliser régulièrement les salariés itinérants aux dangers de 1'utilisation des outils numériques au volant.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.
Article 5 : Actions spécifiques de prévention concernant la surcharge liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 
Il est fortement recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Préciser le délai de réponse et si une action urgente est nécessaire ;
Eviter la fonction « répondre à tous » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».
Article 6 : Actions spécifiques de prévention concernant la bonne utilisation des outils numériques professionnels
Il est fortement recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (y compris pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et laisser un délai de réponse raisonnable ;
Configurer le gestionnaire « réponses automatiques absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Ne pas envoyer des messages le week-end et en dehors de plages raisonnables (8h-20h), en privilégiant les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 7 – Bilan régulier
La Direction s’engage à réaliser un bilan régulier sur l’usage des outils numériques professionnels.
Ce bilan s’inscrira dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise. Ainsi, dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, les sociétés de l’UES s’engagent à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et, si nécessaire, toutes les mesures contraignantes ou coercitives nécessaires pour mettre fin au risque.

ANNEXE 2 – Modèle de courrier d’information

[Nom]
[adresse]

À Rueil-Malmaison, le [date] 

Par e-mail avec accusé de réception à : […]
Objet : Proposition d’application à votre situation personnelle des termes de l’accord relatif au temps de travail conclu au sein de l’UES BMS-Celgene

Chère Madame / Cher Monsieur,
Comme vous le savez certainement, le régime applicable en matière de temps de travail au sein de l’UES BMS-Celgene a été modifié par un accord collectif conclu le [date] en la forme d’un accord de performance collective en application de l'article L. 2254-2 du Code du travail.
Vous pourrez trouver un exemplaire de l'accord sur l’intranet de la société.
Dans la mesure où vous disposez d’une autonomie dans l’organisation de votre emploi du temps et dans la mesure où la nature de vos fonctions vous conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle vous êtes intégré, vous demeurerez soumis à un forfait annuel en jours.
En application de l’accord susmentionné, nous vous proposons par la présente, et ce à compter du 1er juillet 2022, l’évolution suivante concernant votre forfait annuel en jours :
[liste des modifications du contrat de travail impliquées par la mise en œuvre de l’accord sur la situation personnelle du salarié] ;
[…].
Vous serez considéré comme ayant accepté l'application de ce nouveau forfait, à défaut de réponse expresse de votre part dans un délai d’un mois. Toute clause contraire contenue dans votre contrat de travail sera alors remplacée par ces nouvelles dispositions.
En cas de refus, vous disposez d’un délai d’un mois à compter de la première présentation de ce courrier pour nous retourner le formulaire annexé au présent courrier qui vient acter votre refus exprès et écrit de vous voir appliquer l'accord de performance collective. 

Dans cette hypothèse, nous serons contraints d'envisager la rupture de votre contrat de travail. Cette rupture suivra la procédure d'un licenciement individuel pour motif personnel.
 Veuillez agréer Madame / Monsieur, l’expression de nos sincères salutations,

PJ :		Formulaire de refus.

								
								Pour la société [BMS/Celgene]
								[Identité du signataire


[BMS SARL / Celgene SAS]
Direction des Ressources
Humaines
3 rue Joseph Monier
92500 Rueil-Malmaison

À ______________, le _________ 

Nom du salarié : 	__________________________
Prénom du salarié : 	__________________________
Adresse : 		__________________________

Je déclare refuser l’application à ma situation personnelle de l’accord de performance collective relatif au temps de travail conclu le [date] au sein de l’UES BMS-Celgene, et déclare avoir été informé que mon refus entrainerait la rupture de mon contrat de travail.


Signature :  __________________________

Dans l’hypothèse où vous souhaiteriez refuser l’application de l’accord à votre situation personnelle, merci de compléter les champs libres surlignés en gris et de signer puis de retourner le présent formulaire à l’adresse indiquée par tout moyen (lettre recommandée avec accusé de réception, copie par e-mail avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) auprès du Service des Ressources Humaines.