ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL : TELETRAVAIL



Entre les soussignés

J.M.Weston, Société par Action Simplifiée dont le siège social est situé Zone Industrielle Nord, 65 rue Nicolas Appert – 87021 Limoges cedex 9, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 332 037 662
Représentée par son Président, dûment habilité,

            Ci-après désignée « La Société »
D’une part,

Et
, déléguée syndicale CFDT
, délégué syndical CGT
, déléguée syndicale Force Ouvrière

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « Les Parties »


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT










PREAMBULE

Les entreprises de tout secteur constatent depuis plusieurs années une remise en cause de leur fonctionnement habituel et de leur mode de communication par la démocratisation et la généralisation des outils numériques, imposant une transformation digitale nécessaire. A l’heure de la crise sanitaire liée au Covid-19, l’adaptation des organisations et des modes de travail est encore plus d’actualité.
La remise en cause des organisations de travail classiques, permet aux salariés de travailler à distance. Cela impose aux entreprises d’adapter leur fonctionnement managérial et leur processus technique (infrastructure informatique, sécurisation des données, contrôle, digitalisation des process RH). Il est aussi nécessaire aux télétravailleurs de s’adapter à ces nouvelles formes de travail qui modifient le temps et le lieu de travail.
La mise en œuvre du télétravail qui devient un mode d’organisation de plus en plus fréquent, participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail en ce qu’il réduit les trajets quotidiens, autorise une activité dans un environnement privé et/ou spécifiquement aménagé, permettant la conciliation de la vie privée et professionnelle. 

Il est aussi un levier de performance économique et social, un facteur d’attractivité pour l’entreprise. `

Malgré ces bénéfices, le télétravail impose une grande vigilance et une implication mutuelle de l’entreprise et du salarié pour garantir le bon équilibre de la charge de travail et pour préserver le télétravailleur d’un sentiment d’isolement par rapport au collectif.
Dans ce contexte et compte tenu des récentes évolutions législatives ainsi que des Accords Nationaux Interprofessionnels applicables, la Société avec les délégués syndicaux, souhaitent définir ensemble les modalités d’organisation du télétravail propres à l’entreprise.
Dans le cadre de la politique Ressources Humaines de l’entreprise, cet accord se veut pérenne, pour un mode de télétravail régulier, destiné aux salariés dont les fonctions permettent de télétravailler.
Les signataires s’engagent à ce que les mesures de l’accord aident à maîtriser le temps de travail de ces collaborateurs afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et leur motivation au sein de l’entreprise. 
A ce titre, la charte de déconnexion, s’appliquera aux télétravailleurs dans les mêmes conditions.
En tout état de cause, la Direction de la Société précise à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité. Le télétravail est une modalité d’organisation de travail en règle générale au domicile du salarié et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.










Article 1 - Définition du télétravail et des situations de télétravail
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté, dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, depuis son domicile ou le cas échéant, dans un lieu tiers, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut avoir une forme régulière, occasionnelle ou exceptionnelle.

Article 2 - Principe du volontariat et principe de réversibilité
Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié (sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure) et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié. 
 
Réversibilité
Après la période d’adaptation visée à l’article 7 du présent accord, l’entreprise et le salarié peuvent chacun demander par écrit (LRAR ou courrier remis en mains propres contre signature ou mail) à revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. Cette demande doit être motivée.
La notification par écrit au salarié (LRAR, courrier remis en mains propres contre signature, mail) de la fin du télétravail, doit respecter un délai de prévenance de 30 jours.
Toutefois, l’entreprise peut, sans délai, mettre fin au télétravail et sous réserve de motivation par écrit, dans les cas suivants :
Dès lors que le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance
Non-respect, par le salarié, de ses obligations en matière de télétravail au regard des dispositions du présent accord. 
En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou rependre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. L’entreprise informe les salariés en télétravail de tout poste disponible de cette nature.







Article 3 - Conditions d’éligibilité au télétravail
Critères d’éligibilité
Le niveau d’autonomie du salarié dans le poste (un encadrement de proximité quotidien n’est pas nécessaire)
L’autonomie dans l’organisation de son travail et la gestion de son temps de travail
Capacité à travailler de manière régulière à distance
Les contrats CDI sous réserve que le salarié travaille dans l’entreprise depuis au moins 3 mois, CDD (dont la durée du contrat est supérieure ou égale à 3 mois)
Les temps pleins, les temps partiels (dont le temps de travail est supérieur ou égal à 3 jours/semaine)
La continuité de fonctionnement du service auquel le salarié appartient
Le métier et la nature des tâches exercés par le salarié
Des conditions de travail compatibles avec le télétravail
L’autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et toute application associée
Disposer d’une connexion à Internet sur le lieu d’exercice du télétravail
Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail répondant aux exigences techniques minimales


Salariés non concernés par le télétravail en raison de leur métier

Les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail n’y sont pas éligibles. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être physiquement dans les locaux de l’entreprise :
Métiers exercés directement en ateliers (artisans, chefs d’équipe et responsable fabrication) 
Métiers exercés en lien étroit ou en support des ateliers (métiers du service qualité, métiers du bureau d’études,)
Métiers liés à la maintenance/entretien/sécurité 
Métiers liés à la gestion de stocks
Métiers exercés en boutiques (Directeurs, Adjoints, Conseillers de vente, Stockistes, Hôtes de caisses, Cireurs, Cordonniers,) 

Cette liste de métiers est non exhaustive et pourra évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.


Article 4 – Mise en place du télétravail & formalités
Télétravail régulier
Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative :
Du salarié qui formule une demande par écrit à son manager, copie RRH/DRH référente (LRAR, Mail, Lettre remise en mains propres contre décharge). Une réponse sera apportée dans un délai de 30 jours
De l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai de 30 jours pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement
Formalités   Quelle que soit l’origine de la demande, cette demande ou cette proposition devra préciser la durée et la fréquence du télétravail, la durée de la période d’adaptation. L’exercice du télétravail restera subordonné à la production des justificatifs adéquats (attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail, attestation assurance multirisques habitation)




Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mise en place, pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (notamment grèves transports, etc.).
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité.
Le télétravail occasionnel repose sur un double volontariat et suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée
Formalités: Quelle que soit l’origine de la demande, elle devra doit être formalisée par écrit par tout moyen. L’exercice du télétravail restera subordonné à la production des justificatifs adéquats (attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail, attestation assurance multirisques habitation)

Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’une menace d’épidémie, de catastrophes naturelles, de destructions accidentelles des locaux de l’entreprise ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L 1222-11 du Code du travail), par dérogation au principe de double volontariat.  Dans ce cas, la décision relève par conséquent, du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Il pourra être dérogé notamment aux conditions d’éligibilité ci-dessus. 

Formalités: Les salariés concernés sont informés de sa mise en œuvre par tout moyen (SMS, mail,….)

Article 5 – Mise en œuvre du télétravail pour les situations individuelles exceptionnelles & Formalités
Des mesures plus favorables sont instituées en faveur des salariés présentant des situations particulières, dont l’objectif est de maintenir une activité professionnelle tout en réduisant les contraintes physiques liées aux trajets pour se rendre sur le lieu de travail. Les clauses ci-dessous doivent répondre aux critères d’éligibilité au télétravail.
Salariés en situation de handicap
Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, après avis du Médecin du travail et selon les préconisations qui seront faites pour l’aménagement du poste de travail au regard de l’état de santé du salarié, le recours au télétravail pour les salariés en situation de handicap rendant difficile la mobilité, apparaît comme un dispositif permettant le maintien dans l’emploi de ces salariés.
Ces salariés sont concernés par le télétravail si les conditions prévues par l’article 3 du présent accord sont réunies.
Le télétravail pourra s’exercer jusqu’à 3 jours / semaine.

Salariés proches aidants
Sous réserve d’éligibilité au télétravail comme défini dans l’article 3, les salariés « proches aidants » pourront avoir recours à titre dérogatoire au télétravail, après avoir obtenu l’accord de leur manager comme défini dans l’article 4.b.



Salariées enceintes, période post congé maternité/paternité et d’adoption
Après avis favorable du médecin du travail et après accord de leur manager comme défini dans l’article 5 du présent accord et sous réserve de l’éligibilité au télétravail comme défini dans l’article 3, les salariés enceintes pourront bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail pendant la durée de leur grossesse. 
Le télétravail pourra prendre la forme suivante :
Jusqu’à 3 jours / semaine avant le congé maternité

Jusqu’à 2 jours / semaine pendant les 3 mois suivants la fin du congé maternité/paternité ou d’adoption (sans que cela ne puisse constituer un mode de garde de l’enfant à domicile), simplement pour assurer une période d’adaptation au mode de garde collectif ou individuel après l’arrivée de l’enfant.

Pour les couples travaillant dans l’entreprise, et qui remplissent, les conditions d’éligibilité, le télétravail ne pourra s’exercer en même temps par le couple, à l’issue du congé maternité/paternité ou d’adoption, au regard de la finalité de cette mesure. 

Formalités   Quelle que soit la situation individuelle et l’origine de la demande, elle devra préciser la durée et la fréquence du télétravail, la durée de la période d’adaptation. L’exercice du télétravail restera subordonné à la production des justificatifs adéquats (justificatifs de situation, attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail, attestation assurance multirisques habitation)

Article 6- Processus de recours au télétravail 
La demande du salarié est adressée auprès du responsable hiérarchique, copie à RRH/DRH référente, par mail ou LRAR ou courrier remis en mains propres contre signature. 
Sur cette base, le responsable hiérarchique et/ou RH organise un entretien avec le salarié afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité sont remplies et échanger sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Le délai de réponse au salarié est fixé à 30 jours. En cas de refus, la réponse doit être motivée.
Un accord sur le passage au télétravail sera valable 1 an. 
Dans les 3 mois avant le terme, un bilan sera réalisé par le Manager, indiquant ou non la reconduction du télétravail.
Loirs de sa première demande de recours au télétravail, le salarié confirme avoir pris connaissance du présent accord et prend l’engagement par écrit d’en respecter les termes.

Article 7- Période d’adaptation
Bien que l’entreprise ait dû expérimenter le télétravail de manière exceptionnelle depuis Mars 2020, tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 1 mois, à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié (maladie, congés…)
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Le salarié retrouve alors son poste ou un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de l’entreprise.



Article 8 – Planification des jours & Détermination des plages horaires de travail
Planification
Le nombre de jours exercé en télétravail est limité à 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein et à 1 jour en ce qui concerne les salariés à temps partiel. Les jours de travail sont pris par journée entière ou par demi-journée. Il est précisé qu’une demi-journée commence ou se termine entre 12h et 14h.
Le salarié effectuera une demande des jours en télétravail par le workflow ADP auprès de son responsable hiérarchique, pour validation. 
Le choix des jours télétravaillés fait l’objet d’un accord entre les parties. 
Ces jours ne devront pas faire obstacle au collectif de travail et au bon fonctionnement du service dans lequel le salarié est affecté. Il est rappelé que le télétravail ne doit jamais nuire à la continuité de l’activité de la Société ou du service laquelle demeure la priorité. 
Si l’intérêt du service ou de la Société le commande (réunions, formations, situation de crise, etc.), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans la Société ; le salarié devra se présenter sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.
Si le salarié tombe malade un jour normalement télétravaillé, ce jour de télétravail ne pourra être reporté.
Lors de sa première demande de recours au télétravail, le salarié confirme avoir pris connaissance du présent accord et prend l’engagement écrit, le cas échéant par mail, d’en respecter les termes.

Plages horaires
Afin de garantir d’une part le bon fonctionnement de l’entreprise et d’autre part le respect de la vie privée du salarié en télétravail, les parties s’engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes pour les salariés, à l’exception des salariés en forfait jours annuel, qui ne sont pas concernés par ces plages horaires. 
8h15 – 12h00 et 14h00 – 18h30
En cas de besoin, ces plages peuvent être modifiées, sous réserve d’une information préalable du salarié au moins 2 jours à l’avance. 
Les salariés dont le temps de travail correspond à 35h devront respecter leurs horaires habituels et en tout état de cause, une durée maximale de 7 heures de travail par jour au sein de cette plage horaire.
S’agissant en particulier des salariés en forfait jours, ceux-ci demeurent régis par les dispositions applicables à leur statut.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans l’accord préalable de leur responsable hiérarchique.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de ces plages horaires et de ses horaires habituels.











Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours). Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable au sein des locaux de la Société.
Pendant les périodes de télétravail, le télétravailleur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Il s’assure d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions.
Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié soumis à l’horaire collectif de travail est tenu d’indiquer sa présence en télétravail au moyen d’une déclaration par le biais d’ADP. Il devra pointer son heure de début et de fin de travail, ainsi que le début et la fin de sa pause déjeuner.
Pour les salariés en forfait jours, ils procéderont également au « e-pointage journalier » lorsqu’ils seront en télétravail. Il est rappelé aux salariés en forfait jours qu’ils doivent impérativement respecter les dispositions légales, réglementaires relatives aux temps de repos.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié contactera sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 10 – Obligations du télétravailleur
Les salariés en télétravail s’engagent à :

Respecter les plages de télétravail (pour les salariés soumis à l’horaire collectif) et respecter le droit à la déconnexion.
Utiliser uniquement le matériel fourni à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise
Prendre soin le plus extrême du matériel fourni (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail
Respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la Charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.
Préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 11 – Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à déterminer entre les parties. Le télétravail ne pourra être pratiqué que sur le territoire métropolitain (sauf exception dûment préalablement autorisée). Afin de garantir la sécurité des télétravailleurs et la confidentialité des données, le télétravail à partir d’un espace public/lieu de co-working est en tout état de cause strictement interdit.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité. 
Ainsi, l’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise. 
La conformité des installations électriques du lieu dans lequel le salarié entend télétravailler est une condition préalable - mais non suffisante – pour bénéficier du télétravail.
Le salarié devra s’assurer que le lieu de télétravail est compatible avec de bonnes conditions de travail (espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de son activité professionnelle : espace de travail bien éclairé, surface de travail adaptée et suffisante, etc.) et notamment que la connexion internet est suffisamment performante. Le salarié veillera à disposer de l’espace nécessaire pour lui permettre de travailler confortablement – cet espace devant permettre un aménagement ergonomique du lieu de travail – et au calme.
Le salarié devra s’assurer qu’aucune disposition du règlement de co-propriété ou de son contrat de bail, applicables au lieu de télétravail, n’empêche l’exercice partiel de l’activité professionnelle à son domicile.
Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à l’assurance multi-risques habitation du domicile incluant la garantie responsabilité civile ainsi qu’une attestation sur l’honneur attestant de la conformité de l’installation électrique de ce lieu. Si le salarié souhaite travailler dans un autre lieu que son domicile actuel, ce lieu devra répondre aux mêmes exigences.
En cas de survenance d’un évènement (ex : incendie, problèmes électriques, …) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié devra en informer l’entreprise immédiatement. Le télétravail sera alors suspendu.

Article 12 – Organisation Matérielle
L’entreprise met à disposition un ordinateur portable, doté des applications et logiciels standards permettant d’accéder à distance aux outils quotidiens propre à chaque métier. 

Chaque responsable hiérarchique effectuera la demande du matériel et des applicatifs auprès de la Direction des Systèmes d’Informations.
L’accès à des équipements supplémentaires est subordonné soit à une nécessité de santé individuelle justifiée par la médecine du travail, soit à une situation de handicap et nécessitant un matériel adapté.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel, le salarié devra prévenir dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique et retourner dans les locaux de la Société pour poursuivre son activité.
Le salarié en télétravail devra obligatoirement utiliser les applications et logiciels installés par la DSI et permettant la sécurité de fonctionnement du matériel
Si l’accès aux outils informatiques est rendu complexe et/ou la sécurité des données de l’entreprise n’est pas garantie, le télétravail ne pourra être mis en œuvre, et le salarié devra reprendre son poste en présentiel.
Le matériel mis à disposition sera restitué à l’issue de la période de télétravail si le matériel avait été spécifiquement attribué pour le télétravail.






Article 13 – Formation collaborateurs et Managers
Formation aux collaborateurs
Une formation à distance sera organisée au télétravailleur. Cette formation visera notamment à :
Rappel des principes juridiques du télétravail, les droits et obligations des parties
Présenter les conditions d’activité de télétravail
Prévenir des risques
Sensibiliser aux relations avec le collectif de travail
Appréhender la relation hiérarchique dans le cadre du télétravail
Présenter les bonnes pratiques

Formation aux managers
Une formation à distance sera proposée aux managers concernés. Elle visera notamment à :
Rappel des principes juridiques du télétravail, les droits et obligations des parties
Accompagner au management à distance
Accompagner sur les modes de communication à distance

Article 14 – Santé et Sécurité 
Les règles légales, conventionnelles ou émanant du règlement intérieur, relatives à la santé et la sécurité au travail, restent applicables aux salariés qui exercent leur activité en télétravail.
Le salarié est particulièrement informé des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Le salarié s’engagera à travailler dans des conditions ergonomiques satisfaisantes afin de ne pas dégrader sa santé. Il pourra demander conseil auprès de ses référentes RH, du Préventeur des Risques de l’entreprise, du CSSCT ou de la Médecine du Travail.

Article 15 – Accident du travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident que tout salarié de l’entreprise.
L’accident survenu sur le lieu où s’est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Le salarié devra immédiatement, en informer l’entreprise, sous 24 H maximum et déclarer les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. Les modalités de déclaration de l’accident ainsi que le traitement de cette déclaration sont faits dans les mêmes conditions que si l’accident avait eu lieu dans les locaux de l’entreprise.

Article 16 – Confidentialité
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant strictement la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, auxquelles le salarié en télétravail a accès ou qu’il crée dans le cadre de l’activité professionnelle, peu importe le support. Par conséquent, le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la Société.

Le salarié en télétravail doit préserver la plus stricte confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de la Société, ainsi que les fichiers clients ou contacts professionnels, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Il s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur, même au sein de la cellule familiale.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.


Article 16 – Egalité de traitement
En situation de télétravail, le salarié conserve l’intégralité de ses droits individuels ou collectifs en matière d’accès à la formation, de rémunération et d’évolution professionnelle. Les dispositions du règlement intérieur non liées à la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise demeurent applicables.

Article 20 - Commission de suivi
Les parties signataires du présent accord conviennent de se revoir une fois par an pendant la durée de l’accord pour vérifier les conditions d’application de l’accord. 

Article 21 – Champ d’application de l’accord, durée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société situés en France et est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue à l’ensemble des conventions et accords d’établissement, d’entreprise et des usages et autres engagements unilatéraux ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Article 22 - Révision/modification/dénonciation
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant conformément aux dispositions légales applicables.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations commenceront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux (2) mois suivant la première présentation ou la remise en main propre contre décharge de cette lettre.
Les stipulations du présent accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion et le dépôt d'un nouvel accord ou avenant. A défaut, elles seront maintenues.

Dans l’hypothèse d’une évolution législative, réglementaire ou encore conventionnelle ayant un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximum de 2 mois après la parution des textes afin d’adapter au besoin le présent accord.


Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation totale, à tout moment, conformément aux dispositions légales, par tout ou partie des signataires, sous réserve de le notifier à l’autre ou aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et en respectant un préavis de trois (3) mois.

La Partie dénonçant l’accord devra adresser un exemplaire de la lettre de dénonciation à la DREETS ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.









Article 23 - Dépôt légal et publicité
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives aux accords collectifs.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges.

Une information sera faite sur le présent accord à tous les salariés auxquels il sera remis au moment de l’embauche une notice les informant des textes conventionnels applicables dans la Société et un exemplaire à jour de ces textes sera tenu en permanence à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines.  

La Société affichera un avis aux emplacements réservés aux communications au personnel précisant l’endroit sur le lieu de travail où le présent accord est tenu à la disposition des salariés ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.


Fait à Limoges, en 5 exemplaires


Le 8 Juin 2022


Directeur Ressources Humaines						Déléguée syndicale FO




									
									Délégué syndical CGT



									
									
									Déléguée syndicale CFDT