144, route de Rouffach 
F-68920 WETTOLSHEIM  
Tél: +33 (0)3 89 20 40 00 Fax: +33 (0)3 89 20 40 10 
www.ricoh-thermal.com 



	
ENTRE : 
 
La société RICOH INDUSTRIE FRANCE S.A.S., 144 Route de Rouffach – 68920 WETTOLSHEIM, représentée par Monsieur                                 agissant en qualité de Directeur du Groupe COG, 
 
D’une part, 
 
ET : 
 
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur                                , en sa qualité de délégué syndical 

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame                           , en sa qualité de déléguée syndicale 

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur                          , en sa qualité de délégué syndical 

L’organisation syndicale UNSA, représentée par Monsieur                       , en sa qualité de délégué syndical 
 
 
D’autre part, 
 
 
 
Préambule 
 
Le présent accord de méthode sur la classification fait suite à l’adoption d’une nouvelle convention collective de la métallurgie, qui doit entrer en vigueur le 1er janvier 2024.  
 
Ces nouvelles dispositions conventionnelles imposent aux entreprises de procéder à la cotation et au classement de l’ensemble des emplois existants au sein de l’entreprise pour permettre l’application de la nouvelle classification des emplois.  
 
Le cadre général de la classification est défini par la convention collective, tout en laissant aux entreprises une certaine autonomie pour déterminer la méthode à utiliser pour parvenir au résultat attendu dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, et en prenant en compte le guide pédagogique paritaire.  
 
Les organisations syndicales ont émis le souhait d’entamer des négociations sur un accord de méthode.  

 






La Direction, soucieuse de maintenir un dialogue social constructif au sein de RIF, a accepté d’échanger sur la méthode de classification avec les partenaires sociaux.  
 
Au cours des réunions de négociations qui se sont tenues le 7 avril et le 2 mai 2022, la Direction a présenté le calendrier prévisionnel, et le mode d’organisation envisagé pour parvenir à la classification et la cotation des emplois d’ici le 1er janvier 2024. Les délégués syndicaux ont fait part de leurs observations et propositions relatives à l’organisation présentée par la Direction.  
 
 		 	 
Pour parvenir à cet accord, les parties se sont appuyées sur le texte de la nouvelle convention collective de la métallurgie, mais également sur le guide pédagogique paritaire de la branche.  
 
  
Il a été convenu ce qui suit : 
 
 
Article 1 : Objet de l’accord  
 
Le présent accord de méthodologie a pour objectif de déterminer les modalités organisationnelles relatives à la classification des emplois et notamment :  
 
La méthodologie relative à la description des emplois ;  
La méthodologie relative à la cotation des emplois  
Les voies de recours des salariés ;  
La composition et le fonctionnement des commissions.  
 
 
 
Article 2 :  Affirmation des principes généraux applicables à la classification des emplois  
 
 
a. Définition de la classification 
 
La classification est un système qui classe les emplois (et non les salariés), en fonction du référentiel d’analyse des emplois de la branche en analysant la situation réelle et les attendus de l’emploi.  
 
Tous les emplois de l’entreprise qui ont le même classement bénéficient du même salaire minimum conventionnel. 
 
 
b. Rappel des principes généraux  
 
Principe de cohérence  
 
Les emplois de l’entreprise seront décrits selon une fiche descriptive unique, avec les mêmes rubriques pour tous les emplois.  
La Direction s’assure d’une cohérence des descriptions d’emplois au sein de chaque activité, chaque service et chaque département. 
 
Principe de simplicité  
 
Les emplois seront classés selon des critères objectifs, facilement compréhensibles, qui seront identiques quel que soit l’emploi occupé.  
Chaque critère a le même poids dans la cotation et tous sont indépendants les uns par rapport aux autres.  
 
Principe de transparence  
 
La fiche descriptive sera présentée en toute transparence aux titulaires de l’emplois avant que la cotation soit réalisée. 
 
 
Article 3 : La méthodologie relative à la description des emplois  
 
 
Préalablement à la description des emplois, une analyse de l’ensemble des emplois existants chez RIF a été réalisée par la Direction.  
 
 
a. Le contenu de la fiche descriptive d’emploi 
 
Dans le cadre de la classification, RIF établit une fiche descriptive pour chaque emploi existant au sein de l’entreprise 
 
La fiche descriptive d’emploi comporte les informations suivantes :  
 
La description des activités significatives attachées à l’emploi. Cela signifie que toute activité significative doit être décrite. Par activité significative, on entend toute activité essentielle, qui se caractérise par son caractère important et sa régularité, même si cette activité est réalisée de façon occasionnelle.  
De même, les titulaires d’un même emploi pourront réaliser des activités significatives distinctes/ou supplémentaires par rapport aux autres titulaires du même emploi : dans ce cas de figure, cet emploi fera l’objet d’une fiche descriptive distincte faisant état de l’activité ou des activités significatives complémentaires ; 
La nature et le périmètre des responsabilités exercées ;  
La description des relations de travail (relations internes et/ou externes) ;  
Le niveau de compétence attendu sur l’emploi (niveau connaissance, opérationnel, maitrise ou spécialiste) ;  
Les compétences transversales ;  
Le Savoir-être ;  
Les habilitations, qualifications, diplômes.  
 
 
La fiche descriptive d’emploi est rédigée par le responsable du titulaire du poste.  
Pour rédiger ces fiches d’emplois, les responsables utiliseront un modèle de fiche descriptive unique, spécialement réalisé et mis à disposition par la Direction, à laquelle est jointe une notice explicative.  
 
A noter que la fiche descriptive d’emploi pourra également être utilisée en d’autres occasions, et notamment au moment des entretiens annuels ou des recrutements.  
 
 
b. Les méthodes de description de l’emploi 
 
Pour rédiger la fiche descriptive d’emploi, le responsable aura recours, au choix, à l’une des deux méthodes suivantes.  
Le responsable pourra choisir d’appliquer une seule méthode pour l’ensemble de son service ou bien utiliser des méthodes différentes selon les emplois. 
Ces deux méthodes permettront de parvenir au même résultat de rédaction de fiche descriptive d’emploi. La Direction s’assurera de la cohérence de ces résultats entre les deux méthodes. 
 
 
α. Version 1 : la description de l’emploi par le responsable 
 
La première méthode consiste pour le responsable à décrire l’emploi des collaborateurs de son équipe/service en utilisant et en respectant les consignes données par la Direction, via le modèle de fiche descriptive d’emploi.  
 
Une fois la fiche descriptive d’emploi rédigée, il devra obligatoirement échanger sur le contenu avec un ou s’il y en a, plusieurs titulaires de l’emploi (minimum 2 titulaires de l’emploi), et éventuellement un ou plusieurs tiers extérieurs au service, qui sont amenés à travailler de façon régulière avec les titulaires de l’emploi. Cet échange permettra au manager de procéder aux éventuels ajustements. Le tiers sera un interlocuteur fréquent externe au service.  
La validation de la fiche descriptive d’emploi revient au manager.  
 
β. Version 2 : le recours à la méthode “Rôles & Attentes” 
 
La seconde méthode consiste pour le responsable à recourir à la méthode “Rôles et attentes” pour la description d’emploi.  
 
La fiche descriptive d’emploi est donc co-construite, et rédigée avec l’ensemble des titulaires de l’emploi volontaires, le responsable, et les tiers externes, sur la base d’un format type atelier de travail collectif. 
 
Cette méthode consiste à créer une feuille de route qui permet de préciser les rôles et attentes d’un emploi, de manière simple et en allant à l’essentiel.  
Elle a un double objectif de permettre de rédiger la fiche descriptive d’emploi conformément aux attentes du présent accord mais également de favoriser la cohésion d’équipe. 
Elle permet de partager les objectifs, les soutiens et entre-aide attendus, et de formuler les engagements réciproques. Des collaborateurs sont sollicités pour participer à la rédaction de la feuille de route de leurs collègues.  
La feuille de route se décompose en trois parties à savoir la raison d’être de l’emploi (détermine la contribution du titulaire dans l’organisation), les rôles (les attendus de RIF du titulaire de l’emploi), les attentes (ce que le manager et les collègues attendent du titulaire de l’emploi).  
 
Ces ateliers sont animés par des coachs internes et s’étaleront en plusieurs sessions. 
 
La fiche descriptive sera rédigée lors des sessions « Rôles et attentes » sur la base de la feuille de route.   
 
La validation de la fiche descriptive d’emploi finale revient au responsable. 
 
 
c. Information des titulaires de l’emploi sur le contenu de la fiche descriptive de leur emploi 
 
Indépendamment de la méthode utilisée, une fois la description d’emploi validée (activité et Service Ressources Humaines), le responsable informe l’ensemble des titulaires de l’emploi du contenu de la fiche descriptive.   
 
Suite à cet échange, le responsable aura encore la possibilité de procéder aux derniers ajustements.  
 
d. Le mode de règlement des désaccords : la création d’une commission mixte paritaire  
 
 
Cette commission a pour objectif de résoudre les éventuels désaccords qui pourraient survenir entre le responsable et les titulaires de l’emploi concernant sur un ou plusieurs items de la fiche descriptive d’emploi, et qui n'auraient pas pu se régler à leur niveau.  
 
Par conséquent, si des désaccords subsistent après la présentation de la fiche descriptive de l’emploi par le responsable à l’ensemble des titulaires de l’emploi (étape décrite à l’article 2,b et c), le titulaire de l’emploi, ou le responsable pourra saisir la commission mixte paritaire.  
 
Cette demande sera faite directement au service RH.    
La commission se réunira dans les meilleurs délais et plus tard, sous 1 mois.  
 
Elle sera composée de :  
4 représentants du personnel, dont 1 qui connaît l’activité (idéalement de 4 syndicats différents) = 1 voix 
1 responsable de l’emploi décrit = 1 voix 
2 représentants des ressources humaines = 1 voix  
 
Le titulaire de l’emploi pourra être sollicité pour répondre aux différentes questions posées par les membres de la commission, mais ne sera pas présent lors de la délibération. 
 
Chaque réunion sera formalisée par un compte-rendu signé et daté par les participants faisant état des votes.  
 
La commission rendra un avis consultatif. Il reviendra à la Direction RH de trancher le désaccord, et donc d’acter la description d’emploi définitive.  
 
Un retour sera ensuite réalisé par le manager à l’ensemble des titulaires de l’emploi sur la décision prise.  
 
e. Mise à jour  
 
Ces fiches seront régulièrement mises à jour, et notamment en cas de changements organisationnels ou de modifications significatives et durables des activités réalisées par les titulaires de l’emploi, à la demande de l’employeur ou avec son accord exprès.  
 
 
Article 4 : la Cotation des emplois  
 
 
a. Les critères de cotation  
 
L’évaluation de l’emploi est réalisée sur la base de 6 critères classants définis par la nouvelle convention collective de la métallurgie à savoir :  la complexité de l’activité, la connaissance, l’autonomie, la contribution, l’encadrement/la coopération, la communication.  
Les critères sont indépendants et ont tous le même poids, aucune pondération ne vient donner plus d’importance à l’un ou à l’autre.  
La cotation de l’emploi est réalisée après une lecture attentive de la description d’emploi 
La cotation est faite exclusivement sur la base de ces six critères classants. Le système de cotation, tel que défini par la nouvelle convention collective, ne doit faire aucune correspondance avec le système de coefficient qui existait jusqu’à présent.  
Le classement des emplois en vigueur à ce jour ne doit en aucun cas guider les choix qui seront faits au moyen du nouveau référentiel d’analyse. Le principe du nouveau système est bien d’évaluer les emplois réellement tenus, avec objectivité, en utilisant les critères du référentiel. 
 
b. Création d’une commission de cotation 
 
α. La composition de la commission de cotation 
 
La cotation de chaque emploi dans l’entreprise sera réalisée par une commission de cotation composée de : 
 
2 membres du service Ressources Humaines 
Le responsable de l’emploi coté, 
2 responsables « extérieurs au service » 




 
Chaque membre de la commission de cotation dispose d’une voix.  
 
Les membres des commissions participeront au préalable à une session d’information sur la méthode de cotation.  
 
β. La méthode de cotation 
 
La Commission procède en premier lieu à une lecture attentive de la description d’emploi à coter.  
 
L’évaluation se fait critère par critère, indépendamment les uns des autres. L’identification du degré d’exigence se fait en commençant par le premier degré.  
 
Le choix du degré dans chaque critère se fait en fonction de la définition globale du degré qui correspond au mieux au contenu de l’emploi ou « s’en approche le plus » après qu’il ait été vérifié que ni le degré supérieur ni le degré inférieur n’était pas plus adapté. Le degré retenu correspond aux activités significatives qui représentent une part importante du poste. 

En cas de désaccord au sein de la Commission entre plusieurs degrés, les membres devront échanger entre eux, apporter des arguments et des exemples à l’appui de leur choix. Ils devront tout faire pour parvenir à un consensus. Dans le cas où, malgré les échanges, un désaccord subsiste, ce sera la majorité des voix qui l’emportera. 
 
La cotation est la somme des points obtenus pour chaque critère. Un compte-rendu sera réalisé à l’issue de la commission de cotation qui comportera le détail des degrés retenus pour chaque critère, en plus de la cotation.  
 
Pour garantir le respect de la méthode, les commissions seront composées de membres fixes RH et de hiérarchiques extérieurs au service, sachant que les hiérarchiques « candides » n’évalueront pas leur propre service.  
Afin de garantir une cohérence dans les résultats obtenus, une commission procédera à la cotation de l’ensemble des fonctions d’un même service. 
 
 
c. Création d’une commission de cotation amiable   
  
Cette commission a pour objet de traiter les réclamations qui émanent du titulaire de l’emploi ou de son responsable sur la cotation de son emploi.   
  
La demande de saisine de la commission sera faite par écrit au service RH. La commission se réunira dans les meilleurs délais et plus tard, sous 1 mois.   
  
Elle sera composée comme suit :   
2 représentants des ressources humaines, qui disposeront d’une voix ;   
Le responsable de l’emploi décrit, qui dispose d’une voix  
4 représentants du personnel (4 syndicats différents), qui disposeront d’une voix.   
  
Le niveau retenu pour chacun des critères sera celui qui correspondra à la majorité des voix.   
  
Un compte-rendu sera rédigé à l’issue de la réunion, qui retranscrira les échanges et les votes.   
  
La commission rendra un avis consultatif.   
  
La décision finale concernant la cotation reviendra à la Direction des Ressources Humaines.   
  
 
 

 
Article 4 : la formation des Représentants du personnel   
 
 
Les représentants du personnel participeront à une session d’information dispensée par l’UIMM à l’occasion d’une réunion CSE extraordinaire organisée par la Direction RIF.  
 
 
 
 
 
Article 5 : Durée de l’accord 
 
Le présent accord prend effet le 8 juillet 2022 pour prendre fin le 30 juin 2024. 

 
Article 6 : Révision 
 
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé. Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties.  
 
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de huit (8) jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.  
 
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.  
 
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. 
 

Article 7 : Dépôt de l’accord  
 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : 
 
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ; 
 
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Colmar 
 	 

 
Article 8 : Publication de l’accord 
 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
 
 
Annexe 1 - Fiche descriptive d’emploi 
Annexe 2 - Notice explicative 
 
Fait à Wettolsheim, le 1er juillet 2022 en 9 exemplaires originaux. 
 
 
Pour RICOH INDUSTRIE FRANCE SAS, 
 
                        – Directeur de Groupe COG 
 
 
 
 
 
 
 	
Pour la CFDT,  
                         : 
 
 
 
Pour la CFE-CGC,                      : 
 
 
 
Pour la CFTC,  
                        : 
 
 
 
Pour UNSA, 
                                  :