ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 
AU SEIN DE S2E




ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

- La Société Services Epargne Entreprise (ou S2E), Société par Actions Simplifiée enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 444 854 657, dont le siège social est sis 32, rue du Champ de Tir – 44300 Nantes, représentée par _______ agissant en qualité de Président de la Société,

Ci-après dénommée « la Société » ou « S2E »,

D’une part,



ET




- Le Syndicat SNB, représenté par _______ agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.



Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
















































PRÉAMBULE
Depuis mars 2020, S2E a mis en œuvre le travail à distance dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19. 
En juin 2021, un accord expérimental de télétravail a été signé avec la Délégation Syndicale qui s’applique à l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur statut (salariés S2E et salariés mis à disposition) ; cet accord, qui s’achèvera le 31 décembre 2022, n’a pu pleinement se mettre en œuvre qu’en octobre de la même année ; de juin à décembre 2021 la nouvelle organisation du travail hybride a été accompagnée par des actions de formations touchant l’ensemble des collaborateurs de S2E ; en décembre 2021, forte de son expérimentation, S2E a fait évoluer par avenant cet accord pour réduire l’ancienneté requise à l’éligibilité du télétravail.
En septembre 2022, S2E a organisé un sondage auprès de tous les collaborateurs (91% de participation) pour faire un bilan des pratiques de télétravail et recueillir les impressions des collaborateurs afin de préparer au mieux les échanges avec la Délégation Syndicale dans le but d’un nouvel accord sur le télétravail. Suite à cela et en vue de faire évoluer son organisation du travail afin de s’adapter aux attentes des collaborateurs, des négociations ont été tenues en octobre et novembre 2022.  Le présent Accord résulte de ces échanges. 
Le télétravail répond à l’engagement de S2E en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), inscrit dans le cadre du Plan Cap 2024. 
En effet, le télétravail permet de réduire les déplacements contribuant ainsi à la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport et s’inscrit, à ce titre, dans le pilier Environnement.  
De plus, le télétravail accompagne un mode d’organisation du travail « hybride » au sein de S2E qui contribue au renforcement de l’équilibre des temps de vie des collaborateurs et leur permet de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. A cet égard, il s’inscrit dans le pilier Social et Droits de l’Homme de l’engagement RSE, à travers la démarche « QVT – Qualité de Vie au Travail » entamée au sein de S2E depuis 2016.
Le travail hybride, appuyé par le télétravail, est un mode d’organisation basé sur l’autonomie, la responsabilité et la confiance permettant le développement et le renforcement des compétences des collaborateurs.
Le télétravail est régi par les principes que sont le double volontariat, la réversibilité, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise, l’égalité de traitement entre les collaborateurs, le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion. 
Le présent Accord définit l’articulation entre le travail sur site et le travail à distance étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail. Les Parties réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les collaborateurs et les managers afin de conserver un lien social fort.
Les Parties souhaitent conclure un Accord relatif au télétravail applicable pour une durée indéterminée. Les mesures ci-après détaillées seront tenues à jour des éventuelles évolutions législatives ou organisationnelles. 
Enfin, les Parties rappellent que le télétravail ne peut pas être déployé auprès de toutes les fonctions au regard des conditions organisationnelles, techniques, de sécurité, de confidentialité et de présence physique obligatoire.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs S2E, c’est-à-dire aux salariés de S2E ainsi qu’aux salariés mis à disposition au sein de S2E. 
Le télétravail consistant en une modalité d’organisation du travail au quotidien, les salariés des maisons-mères mis à disposition auprès de S2E peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail pendant leur mise à disposition dans les mêmes situations de travail que les salariés de S2E, et relèvent -durant leur mise à disposition- des seules dispositions conventionnelles relatives au télétravail figurant dans le présent Accord. 
Toutefois, pour l’exécution de leurs missions en télétravail, les salariés mis à disposition au sein de S2E conservent le bénéfice des dispositions relatives aux indemnités et prises en charge des frais liés au télétravail des accords collectifs de leur entreprise d’origine. A cet égard, l’article 8 du présent Accord ne leur est pas applicable. 
Il est néanmoins rappelé que certaines fonctions de S2E ne sont pas éligibles au télétravail au regard des critères objectifs d’éligibilité énoncés dans le présent Accord. 
ARTICLE 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de S2E est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
ARTICLE 3 - DÉFINITION DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines (ou « DRH ») ou tout autre lieu fixe et pérenne situé en France déclaré par le collaborateur sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans la demande de passage au télétravail du collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer préalablement la DRH de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ACCES AU TÉLÉTRAVAIL 
4.1. Conditions d’éligibilité liées au collaborateur
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
être volontaire en vertu du principe de double volontariat du collaborateur et de l’entreprise ;
bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ;
occuper son poste actuel ou équivalent au sein de S2E depuis plus de 3 mois. 
4.2. Conditions d’éligibilité liées à la fonction
Un collaborateur est éligible au télétravail s’il occupe un poste dont les fonctions sont éligibles au télétravail en vertu des critères objectifs suivants : 
faisabilité technique des tâches à distance (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
compatibilité de sécurité et de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées ;
présence physique non nécessaire dans les locaux de S2E. 
4.3. Cas particuliers des salariés d’entreprises prestataires et des entreprises de travail temporaire
Le travail hybride constitue un mode d’organisation qui dépasse le cadre de la seule communauté des collaborateurs de S2E. Ainsi, le télétravail entraine un accroissement des relations professionnelles et des réunions à distance avec l’ensemble des parties prenantes en relations contractuelles avec S2E. 
S2E encourage les entreprises prestataires et les entreprises de travail temporaire à prendre toutes les dispositions leur permettant d’accorder du télétravail à leurs salariés selon des conditions compatibles avec l’activité du service au sein duquel ils réalisent leurs missions chez S2E. 
4.4. Examen de la candidature
La candidature au télétravail est appréciée par le manager selon les conditions d’éligibilité prévues aux articles 4.1 et 4.2 mais également en tenant compte de :
l’autonomie du collaborateur ;
la maîtrise du poste par le collaborateur ;
l'organisation du service (nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe, ...).
ARTICLE 5 - MODALITES ORGANISATIONNELLES DU TRAVAIL
5.1. Rythme du télétravail régulier
Dans le cadre du télétravail régulier, les collaborateurs travaillant tous les jours de la semaine, ont la possibilité de bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail fixes par semaine. 
5.2. Répartition du télétravail régulier
Les modalités du télétravail s’inscrivent dans le modèle d’organisation du travail hybride. 
Ainsi, lorsque le collaborateur s’inscrit volontairement dans le télétravail, il s’engage à respecter le cadre posé par cet Accord . 
Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. 
Toutefois, le télétravail peut s’effectuer par demi-journée dans des situations exceptionnelles définies en accord avec le manager. Dans ce cas, le collaborateur informe le manager par écrit de la nécessité de télétravailler une demi-journée, avec en copie la DRH de S2E. Il est également possible de prévoir pour le collaborateur à temps partiel ou en forfait jours réduit une demi-journée de télétravail lorsque l’autre demi-journée est libérée. 
Dans le cadre de la bonne organisation du service, le ou les deux jours hebdomadaires de télétravail du collaborateur sont fixés après concertation préalable et accord du manager. Le planning ainsi élaboré peut être modifié dans les mêmes conditions, avec information de la DRH, dans la limite d’une fois par an.  
Chaque manager détermine, pour l’organisation collective du service, le plus en amont possible afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser : 
l’organisation des jours de télétravail et de présence sur site ; 
les éventuels jours de présence collective sur site ; 
les périodes de gel pour contraintes collectives du service ; 
les plages de disponibilité (dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site). 
Les jours de télétravail non pris ne peuvent être ni reportés ni anticipés. 
5.3. Jours de télétravail flexible
Si le télétravail régulier est une composante de l’organisation collective, le télétravail flexible relève, quant à lui, de l’organisation individuelle du collaborateur en ce qu’il lui permet d’organiser son activité sans que cela vienne perturber l’organisation collective. 
Ainsi, distinctement du télétravail régulier, certaines marges organisationnelles individuelles supplémentaires de télétravail sont possibles pour permettre au collaborateur en télétravail de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de son activité sans altérer celle-ci, ni nuire à l’activité de sa communauté de travail. 
Tous les collaborateurs en télétravail peuvent bénéficier de journées de télétravail supplémentaires sans pouvoir excéder 12 jours par semestre. Compte tenu que les jours de télétravail flexibles ne sont pas cumulables dans une même semaine, le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de S2E devra être au minimum de 2 jours par semaine afin de prévenir tout phénomène d’isolement, sans préjudice de la prise de JRTT/jours de repos ou de congés payés.
La journée de télétravail flexible est effectuée par le collaborateur en accord avec son manager dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail ponctuel. Dans ce cas, le collaborateur informe le manager dans Chronotime afin de déclarer la pose d’un jour de télétravail flexible.
Les collaborateurs n’ayant pas opté pour le télétravail régulier, dès lors qu’ils occupent un poste éligible, pourront bénéficier du télétravail flexible de manière ponctuelle, en accord avec leur manager, sous réserve que l’organisation collective du travail le permette et qu’ils disposent du matériel nécessaire. Dans ce cadre, ils devront respecter les conditions relatives au lieu d’exercice mentionnées à l’article 3 et relatives aux locaux et outils du télétravail définies à l’article 7 du présent Accord. 
En cas d’éligibilité du télétravailleur en cours de semestre, le nombre de jour de télétravail flexible sera proratisé. 
5.4. Suspension du télétravail
Le collaborateur peut être confronté à des obligations empêchant de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et justifiant une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent nécessiter, pendant une période, la présence du collaborateur en télétravail dans les locaux de S2E.
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe l’autre partie par écrit de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie la DRH de S2E, en explicitant ses motivations, au moins 10 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension, sauf accord des parties pour supprimer, raccourcir ou allonger le délai. Il en précise la durée prévisible, qui ne peut être supérieure à 3 mois.
En cas de dysfonctionnement du matériel professionnel mis à disposition ou de sa connexion internet haut débit entraînant l’impossibilité de travailler à distance, le collaborateur doit revenir travailler dans les locaux de S2E jusqu’à ce que la problématique soit résolue.
5.5. Missions et contraintes opérationnelles exceptionnelles 
Pour certaines activités, les managers peuvent, pour des raisons opérationnelles de présence sur site ou de contraintes d’activités exceptionnelles, demander à un collaborateur de venir sur site une journée habituellement fixée en télétravail. 
Les collaborateurs en télétravail peuvent également, pour des contraintes d’activités exceptionnelles, demander à leur manager de venir sur site une journée habituellement fixée en télétravail.
En cas d’annulation d’une journée de télétravail régulier, il est possible de la repositionner sur une autre journée de la même semaine, si l’organisation du travail le permet. 
Dans ces cas, le collaborateur ou le manager informera l’autre partie le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 48 heures. 
Les collaborateurs en télétravail et les managers veilleront à limiter ces exceptions. 
5.6. Situations individuelles particulières
Le télétravail peut être une réponse à des situations individuelles spécifiques. 
Pour les femmes enceintes et pour une durée maximum de 3 mois, le temps de présence physique sur site pourra être réduit à 2 jours par semaine sur demande du collaborateur et après accord du manager et de la DRH. 
Une attention particulière sera également portée aux situations individuelles de proches aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.) afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté, après étude de la situation par le manager et la DRH. 
ARTICLE 6 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE ET DE FIN DU TÉLÉTRAVAIL
6.1. Demande de passage au télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Il appartient au collaborateur de formaliser sa demande dans le respect de la procédure en vigueur auprès de son manager. 
6.1.1. Analyse de la situation individuelle et collective 
La décision du manager d’accorder ou non le télétravail s’effectue au regard des critères objectifs exposés à l’article 4. Toute décision de refus fera l’objet d’une réponse motivée.
Les jours de télétravail selon les possibilités définies à l’article 5.2. du présent Accord, se fixent en concertation avec le manager qui prend en compte les conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les collaborateurs qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.
6.1.2. Formalisation de la demande de passage au télétravail
Le collaborateur, dont la candidature au télétravail a été étudiée, effectue une demande formalisée de passage au télétravail. 
Cette demande par écrit prévoit les modalités de passage en télétravail et elle entraîne l’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail. 
La demande écrite prend la forme d’un formulaire à remplir par le collaborateur et à faire valider par son manager avant de le transmettre à la DRH (disponible sur l’intranet de S2E : base information / S3 : Gestion des Ressources Humaines / télétravail). 
6.2. Période d’adaptation
Suite à l’accord formel pour le passage au télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties (le collaborateur d’une part et le manager d’autre part) pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail par écrit moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 
Cette période permet aux parties de s’assurer que le télétravail est en adéquation avec les aspirations de chacun et compatible avec les fonctions exercées. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.
6.3. Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour supprimer, raccourcir ou allonger le délai. Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois.
Si la demande émane du collaborateur, il devra exposer au manager les motifs justifiant sa décision.
Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informera la DRH de S2E. La décision motivée sera confirmée par écrit au collaborateur.
6.4. Changement de poste 
Le changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de télétravail. Si le nouveau poste occupé est éligible au télétravail, le collaborateur pourra refaire une demande de télétravail après 3 mois d’ancienneté sur le poste auprès de son nouveau manager. La demande devra suivre la procédure exposée à l’article 6.1 du présent Accord. 
En cas de changement sur un poste équivalent, le délai de 3 mois d’ancienneté sur le poste pourra être raccourci après accord des parties. 
ARTICLE 7 – LOCAUX ET OUTILS DU TÉLÉTRAVAIL
7.1. Aménagement des locaux
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à disposition par S2E. 
Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées. 
Le télétravailleur devra remettre à S2E une attestation sur l’honneur indiquant la conformité à la réglementation en vigueur des installations électriques de son domicile.
Il devra disposer d’une ligne internet haut-débit sur son lieu d’exercice du télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Une sensibilisation des télétravailleurs à la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) sera effectuée.
7.2. Assurance
Le télétravailleur s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation, prévoyant la couverture de l’exercice de son activité professionnelle à son domicile, en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.
S2E souscrit une assurance pour couvrir les équipements mis à disposition des télétravailleurs.
7.3. Outils du télétravail
Des équipements adaptés permettant un accès distant sécurisé aux applications de travail à domicile sont mis à disposition du télétravailleur par S2E en vue d’un usage strictement professionnel, à savoir :
un ordinateur portable ;
les accessoires associés (souris, casque, sac de rangement du matériel, …).
Le télétravailleur ne peut pas utiliser d’autre ordinateur que celui fourni par S2E.
Le collaborateur en télétravail est tenu au respect des règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité telles qu’elles figurent notamment dans la charte utilisateur et le code de déontologie annexés au règlement intérieur de S2E.
Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection, à la confidentialité et à la sauvegarde des données.
Le télétravailleur bénéficie à distance du support technique et informatique en vigueur au sein de S2E par l’intermédiaire de la hotline.
7.4. Entretien et réparation du matériel
S2E prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition du télétravailleur. Ces opérations s’effectueront sur le lieu de travail où le collaborateur est tenu de rapporter le matériel défaillant (cf. dispositions définies à l’article 5.4 du présent Accord). 
ARTICLE 8 - PRISE EN CHARGE DES FRAIS
Les Parties rappellent que les dispositions du présent article s’appliquent uniquement aux salariés S2E. 
8.1. Frais d’équipement engagés par le salarié S2E en télétravail 
Le salarié S2E en télétravail régulier doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté. 
Au-delà des équipements visés à l’article 7.3. du présent Accord, la Société accompagne les salariés S2E dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une prise en charge spécifique d’équipement leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments. 
Cette prise en charge d’équipement prend la forme d’un remboursement des dépenses réelles dans la limite de 200€ pour tous les salariés en CDI et en télétravail régulier. 
Sous réserve de la présentation de justificatifs, la prise en charge d’équipement est subordonnée au respect de la demande de passage au télétravail précisée à l’article 6.1. du présent Accord. 
Les nouveaux télétravailleurs salariés S2E en CDI pourront bénéficier de cette prise en charge d’équipement dès leur entrée dans le dispositif. 
Le plafond de cette prise en charge d’équipement sera renouvelé tous les 5 ans de pratique de télétravail. Pour les télétravailleurs ayant déjà bénéficié du télétravail avant la mise en œuvre de cet Accord, le délai de 5 ans continue à courir et les remboursements déjà perçus seront déduits de ce nouveau forfait.
8.2. Indemnités télétravail
Les salariés S2E en télétravail bénéficient d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail régulier depuis leur domicile à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 10 € dès lors qu’ils effectuent une journée de télétravail par semaine. Cette indemnité forfaitaire mensuelle est de 20 € pour les salariés S2E en télétravail effectuant deux jours de télétravail régulier par semaine. 
Le versement de cette prise en charge est subordonné au respect de la demande de passage au télétravail précisée à l’article 6.1. du présent Accord, sauf dans le cadre d’une décision de la Société d’appliquer l’article 14 du présent Accord en cas de circonstances exceptionnelles. 
8.3. Attribution de titres restaurants 
Les salariés S2E en télétravail régulier bénéficient d’une prise en charge des dépenses liées aux frais de repas lors de l’accomplissement du télétravail. Cette prise en charge prend la forme d’attribution de titres restaurants : 
Attribution forfaitaire mensuelle d’un titre restaurant par jour de télétravail régulier, soit au maximum 8 titres ; 
Attribution forfaitaire mensuelle d’un titre restaurant pour les jours de télétravail flexibles, soit au maximum 1 titre ; 
soit un maximum de 9 titres restaurant par mois , selon des modalités déterminées par S2E (disponible sur l’intranet de S2E : base information / S3 : Gestion des Ressources Humaines / télétravail). 
ARTICLE 9 – TEMPS DE TRAVAIL, CHARGE DE TRAVAIL, PLAGES DE DISPONIBILITÉ ET DE DÉCONNEXION
Le collaborateur en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.
Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile :
le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables devra déclarer l’horaire de début et de fin des périodes travaillées sur la journée de télétravail dans le respect du règlement d’horaires variables qui continue de lui être applicable. Il pourra être contacté par S2E durant ses heures de travail et de préférence durant les plages horaires fixes du dispositif d’horaires variables auquel il est soumis.
le collaborateur en forfait annuel en jours pourra être contacté par S2E dans le cadre de l’amplitude habituelle de sa journée de travail.  
Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors du temps de travail.
Le collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de S2E.
Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ce droit est inscrit dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur depuis le 30 juin 2017 au sein de la Société. 
Chaque responsable hiérarchique ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.
Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et le manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du télétravailleur et à sa charge de travail.
ARTICLE 10 – DROITS ET OBLIGATIONS DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits, individuels et collectifs, et sont soumis aux mêmes obligations conventionnelles, légales et réglementaires (notamment liées au règlement intérieur S2E et à ses annexes) que les collaborateurs accomplissant leur prestation de travail dans les locaux de S2E.
 Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel des collaborateurs, sur leur activité professionnelle et leur évolution de carrière.
ARTICLE 11 - COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les collaborateurs télétravailleurs en situation de handicap bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes obligations que les collaborateurs en situation de handicap accomplissant leur prestation de travail dans les locaux de la Société. 
Les collaborateurs en situation de handicap qui disposent d’un équipement spécifique pour exercer leurs fonctions sur site, pourront bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de télétravail qu’ils ont déclaré. 
ARTICLE 12 – SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Les télétravailleurs bénéficient des règles régissant les accidents de travail et de trajet. Pour que l’employeur puisse procéder à la déclaration auprès de la sécurité sociale dans les 48 heures, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la DRH de S2E au plus vite de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
En cas de maladie, le télétravailleur avertit et fournit son arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant un arrêt de travail, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile.
Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, etc.).
ARTICLE 13 – SENSIBILISATION ET FORMATION
Des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs seront mises en œuvre. 
Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre devront notamment traiter des thématiques suivantes : 
les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ; 
les modes d’interaction à distance entre le collaborateur et le manager et son équipe ; notamment par le maintien de temps collectif afin de préserver l’esprit d’équipe ; 
la formation des managers au pilotage des activités à distance, du droit à la déconnexion et du temps de travail ;
l’intégration des collaborateurs dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ; 
l’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention. 
ARTICLE 14 - TELETRAVAIL ET CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
14.1. Risques majeurs
Le télétravail ordinaire est à distinguer d’un travail à distance devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être considérée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des collaborateurs. 
Le déploiement du télétravail régulier (collaborateurs déjà équipés, organisation du travail adaptée, etc.) va faciliter la mise en place de ces dispositifs exceptionnels. 
14.2. Autres situations 
Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant de manière significative les conditions de transport, d’intempéries (notamment épisode neigeux), d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées dans les conditions définies par la Société. 
Dans le cadre des articles 14.1 et 14.2 du présent Accord, la Société procédera à une information des instances représentatives du personnel et des collaborateurs par tout moyen, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. 
ARTICLE 15 - DISPOSITIONS FINALES
15.1. Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entrera en vigueur le 1er janvier 2023. 
15.2. Révision 
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera négocié entre les parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur :
toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser,
un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
15.3. Evolution de la réglementation 
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, des représentants de chaque organisation syndicale représentative dans le périmètre du présent accord et des représentants de la DRH se réuniraient alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
15.3. Dépôt de l’Accord
Le présent Accord sera déposé :
en deux exemplaires signés à la DREETS compétente, sur support électronique dont un anonymisé ;
et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 
Les collaborateurs seront également informés de la signature et du contenu du présent Accord. Il sera consultable dans les outils internes de communication et un e-mail sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs pour les informer de sa mise à disposition. 

Fait à Nantes, le 30 novembre 2022, 
En trois exemplaires originaux.

Pour la Société : 					Pour l’Organisation Syndicale SNB :