ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE, FAMILIALE ET PERSONNELLE AU SEIN DE GE ENERGY PRODUCTS France SNC


Le présent accord est conclu 
 ENTRE


La Société GE Energy Products France SNC société en nom collectif au capital social de 9 515 825 euros, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Belfort sous le numéro349 942 458, dont le siège social est situé 20 avenue Maréchal Juin 90000 Belfort,

Représentée par XXXX
Représentant du Gérant
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part


ET


Les Organisations Syndicales représentatives soussignées

Le Syndicat SUD INDUSTRIE Franche-Comté, dont le siège social est situé Maison du Peuple, Place de la Résistance 90020 Belfort, pris en la personne de leur représentant légal mandaté à ces fins.

Le Syndicat CFE CGC Métallurgie France Comté, sis 47 rue des Mines AUDINCOURT, pris en la personne de leur représentant légal mandaté à ces fins.

Le Syndicat CGT de GENERAL ELECTRIC ENERGY PRODUCT France, dont le siège social est situé Maison du Peuple, Place de la Résistance - 90020 BELFORT, pris en la personne de leur représentant légal mandaté à ces fins.


D’autre part



Préambule


Le présent accord relatif à l’égalité et mixité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre des dispositions légales prévues aux articles L.2242-1, et R.2242-2 du Code du Travail. Il fait suite aux précédents accords collectifs à durée déterminée sur ce même thème en date de 2009 et 2016 et de l’avenant signé en 2018.

Il a en effet été démontré par de nombreuses études que l’égalité et la mixité professionnelle, au-delà du respect des dispositions légales relatives à la discrimination prohibée, au sein des entreprises permet :

d’améliorer la performance des équipes : comme toute diversité, la mixité dans une équipe est source de développement, de gain de productivité, d’innovation et de créativité,
de répondre aux  nouvelles aspirations des salariés permettant un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale que ce soit pour les femmes ou pour les hommes,
de gagner en attractivité et ainsi recruter, développer et fidéliser un personnel compétent et qualifié,
de maintenir une gestion des ressources humaines équitable entre les salariés.

Cet accord affirme la volonté de GE EPF et de ses Organisations syndicales de promouvoir les conditions nécessaires pour assurer l’égalité et la mixité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’Entreprise et se structure autour de quatre piliers que sont : 

Recrutement et féminisation des métiers,
Déroulement de carrière,
Rémunération,
Conciliation vie professionnelle, personnelle et familiale des salariés.

Les parties souhaitent aussi rappeler le rôle central des hommes dans les politiques et pratiques en faveur de l’égalité professionnelle. Il a en effet été constaté et démontré que des pratiques, accords ou politiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, centrés spécifiquement sur les femmes avaient des limites et n’étaient pas suffisants. L’égalité professionnelle ne peut se faire sans impliquer les hommes, co-acteurs de l’égalité professionnelle en entreprise en valorisant les bénéfices qu’ils peuvent trouver dans un meilleur équilibre dans les rôles et responsabilités tant professionnelles que personnelles et familiales.

Les parties signataires décident de conserver les axes de progression décrits ci-après issus du précédent accord :

Continuer d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés en matière de recrutements et d’accès aux métiers,

Maintenir des niveaux de rémunérations équitables entre les Femmes et les Hommes pour des métiers équivalents et de même niveau,

Garantir les mêmes opportunités d’évolutions professionnelles et de déroulement de carrière pour les Femmes et les Hommes,

Poursuivre le développement des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

L’objectif affirmé par les signataires est de permettre à chaque salarié(e) de notre entreprise de pouvoir évoluer chez GE EPF tout en permettant de trouver un équilibre dans sa vie familiale et dans la société civile. Toutefois, pour permettre d’avoir une analyse correcte concernant les données comparées, nous avons décidé d’exclure du périmètre d’étude les salariés étant couverts par des dispositions particulières relevant de l’exécution du Plan de sauvegarde de l’emploi de 2020 (portage).
Le sujet de l’égalité et de la mixité professionnelle repose également sur l’engagement de l’ensemble des parties prenantes.La Direction et les Organisations syndicales veilleront à développer la communication sur ce sujet et à sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise afin de renforcer l’impact des mesures contenues dans cet accord.
Les parties rappellent la nécessité de l’ouverture de l’entreprise sur le bassin local, en ce sens une convention a été signée avec la préfecture le 13 Décembre 2022 dans le cadre du programme « Les entreprises s’engagent ». Cette convention triennale confirme la volonté de GEEPF d’assumer ses responsabilités en tant qu’acteur industriel majeur de la région. Cette convention est annexée à cet accord, et détaille les différentes actions qui seront mises en place chaque année.

Les Parties sont convenues de conserver la périodicité de la négociation sur l’égalité et la mixité professionnelle à trois ans (années 2023, 2024, 2025), en vertu de l’article L. 2242-1 du code du travail, tout en conservant un suivi annuel de son application au sein de la commission égalité professionnelle permettant, si nécessaire, de réorienter les priorités.
 
Les dispositions du présent accord s’appliquent indifféremment à tous les salariés de la Société (notamment les salariés en situation de handicap, les salariés disposant de mandats syndicaux…), que leur contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, dans le respect des textes en vigueur.



Article 1 : RECRUTEMENT

A. Etat des lieux
Au 31 décembre 2021, les femmes représentaient 19,33% des effectifs de la Société (contre 18,05% au 31 décembre 2020). Depuis 2021, la Société compte un volume d’embauches de salariés femmes supérieures à leur représentation au sein de la Société, assurant ainsi une progression constante de leur part dans les effectifs. Il est à noter l’augmentation significative des recrutements en alternance, avec en 2021 une part d’embauche d’alternants femmes de 38,98%, soit une hausse de 7,73% par rapport à 2020.

Il est important de noter que ces chiffres reflètent des réalités différentes en termes de recrutement. En effet, compte tenu de la forte féminisation des filières de formation aux métiers appartenant aux fonctions dites « Support », le recrutement de femmes dans ces domaines ne pose pas de difficulté spécifique. A l’inverse, les filières de formation technique (ingénierie, technique et production) dans lesquelles la Société recrute restent caractérisées par un faible taux de féminisation et ce quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, ce qui constitue une difficulté réelle dans la mixité des recrutements réalisés dans ces métiers.

A titre d’exemples :

Les femmes représentent autour de 25% des promotions d’école d’ingénieurs sachant qu’elles se dirigent en priorité vers les entreprises du secteur du vivant et de la recherche (« santé », « industrie pharmaceutique », « eau, assainissement, dépollution », etc…),
Les femmes en terminale scientifique ayant choisi la spécialité "sciences de l'ingénieur" représentent 15,2% et 29,3% dans la spécialité "informatique et sciences du numérique" des lycéens de ces spécialités,
Les femmes en lycée technologique représentent 87% des filières des sciences et technologies de la santé et du social mais seulement 7,7% des filière des sciences et technologies de l'industrie et du développement durable.

B.  Actions
Pour assurer une égalité des chances de recrutement, l’Entreprise s’engage à poursuivre la rédaction des offres d’emploi sans distinction de sexe ou de genre, précisant la nature et le temps de travail, accessibles tant pour les Femmes que pour les Hommes et d’assurer le respect d’un traitement non-discriminant tout au long du processus d’embauche. 

L’Entreprise continuera de veiller également à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, identiques pour tous les candidats. A cet effet, l’Entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les choix ne pourront donc résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper l’emploi proposé. Néanmoins, il sera accordé une attention particulière au fait d’avoir des candidatures féminines dans le panel de recrutement, et le cas échéant de fournir des efforts supplémentaires de publication des offres qui ne disposeraient pas de ces candidatures avant de procéder aux entretiens (féminisation des recrutements de personnel).

Il est à noter que ces pratiques s’appliquent également au recrutement de notre personnel intérimaire. En effet, lors de l’ouverture de poste en CDI, les candidatures de personnel intérimaire sont étudiées au même titre que les candidatures extérieures. Il est de ce fait primordial que le recrutement du personnel en intérim soit fait de manière égalitaire entre les Femmes et les Hommes.

En outre, dans le cadre de ses actions de recrutement, l’Entreprise s’engage à : 

Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et dans les recrutements en intérim. En ce sens, un bilan annuel sera demandé aux agences d’interim,

S’assurer de disposer de candidature du sexe sous-représenté dans la fonction sur les offres disponibles avant de procéder à un recrutement, un minimum de 3 semaines de publication du poste sera respecté s’il n’y a pas de mixité dans les candidatures reçues. Les 3 semaines de délai d’ouverture doivent s’accompagner d’actions spécifiques de recherche de candidat (diversité des sites de publication par exemple),.

Développer des partenariats avec des établissements scolaires initiaux dès le collège, être présent sur des forums emplois, organiser des portes ouvertes ainsi que des visites en faisant appel à des salariés volontaires qui souhaitent présenter leurs métiers afin de sensibiliser les jeunes femmes à la diversité des postes en production et à l’évolution que les femmes peuvent avoir dans notre entreprise ; une communication sera faite à tous les salariés afin de faire appel à volontaires et sensibiliser sur l’importance de promouvoir nos métiers à l’externe,

Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’Entreprise à la mixité dans ses métiers,

Sensibiliser les Directions des grandes écoles et universités en relation avec l’Entreprise à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques, et se tenir informée de l’évolution du pourcentage Femmes/Hommes dans les promotions entrantes, notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté. 

C. Indicateurs

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du chapitre recrutement sont les suivants :

Suivi de la proportion de femmes dans les effectifs de la Société annuellement au global et en CDI,
Suivi du nombre d’embauches en CDI par an de femmes au global et dans les métiers techniques (Ingénieures, techniciennes et opératrices) 2022 : un objectif de 30% d’embauche de femmes sur le nombre d’embauche en CDI chaque année, pour les cadres et 15% pour les non-cadres,
Suivi de la proportion du sexe sous-représenté dans les différentes fonctions pour les recrutements en contrats d’apprentissage et stages au global et sur les métiers techniques,
Nombre et nature des actions de promotion et de communication en faveur de la mixité des métiers de notre industrie (nombres de salons, visites d’usine, portes ouvertes, forum emploi, etc…),
Taux d’accès au poste d’intérimaire au regard du nombre de candidatures d’intérimaires fournies par les agences de travail temporaire par sexe et par catégories socio-professionnelles,
Formation sur les biais cognitifs / inconscients pour tous les employés,
Formation managers sur la sensibilisation, les biais cognitifs, et la mixité dans les recrutements,
Embauche des alternants : une revue annuelle sera effectuée sur les embauches CDI afin de mesurer les embauches d’alternants, consécutives et non-consécutives à leur contrat d’alternance.


Article 2 : DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Etat des lieux

Une attention est portée chaque année à la proportion d’hommes et de femmes promus afin que celle-ci reste globalement cohérente. A ce titre, l’indicateur n°3 mesurant l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes de l’index de l’égalité professionnelle pour 2021 traduit un taux de promotion favorable aux femmes en proportion de leur part dans les effectifs.

Malgré la préoccupation constante en matière d’accès des femmes à des postes d’encadrement et/ou postes à responsabilités, le constat d’une plus faible représentation des femmes au sein des postes à responsabilités amène la Direction à s’engager à mettre en place un programme de mesures de progression dédié quant à une progression du nombre de femmes au sein des postes à responsabilités dans l’entreprise. L’indice égalité Hommes/femmes 2021, publié le 1er Mars 2022, a également mis en évidence l’absence de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

Consciente de ce phénomène et de la nécessité de développer des parcours de carrière permettant aux femmes d’accéder aux plus hautes fonctions de l’entreprise, la Société promeut régulièrement des actions de sensibilisation en faveur de la mixité, la rencontre avec des femmes ayant des parcours professionnels inspirants et favorise le développement des réseaux professionnels féminins en son sein tels que le WoMen Network, levier de développement professionnel. Ces réseaux professionnels ont en effet vocation à lutter contre certaines croyances limitantes et apportent de nombreux outils permettant de dépasser les obstacles qui y sont associés (via networking, mentoring, coaching, etc…).

B.  Actions

L’Entreprise s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’Entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

En cas de candidature de salariés porteurs d’un mandat syndical, il sera porté une attention particulière au fait que les candidatures soient départagées sur des critères factuels et non en lien avec le mandat tenu. Il est rappelé que tout salarié peut demander des explications sur le fait que sa candidature ne soit pas retenue sur un poste, qu’il ait été porteur de mandat ou non.

En outre, tout salarié estimant que sa classification / son coefficient ne serait pas cohérent au regard de son poste comparé à d’autres salariés à fonction équivalente pourra demander à bénéficier d’un entretien avec le service RH concerné. A l’issue de cet entretien, le service RH répondra à la demande du salarié et mettra en place les éventuelles actions correctives nécessaires dans un délai de 2 mois. 

L’analyse du positionnement du salarié comportent plusieurs vérifications au minimum : 
Fourchette de salaire emploi équivalent et poste si l’effectif le justifie (mini/maxi/moyenne),
Fourchette de salaire Band (mini/maxi/moyenne),
Fourchette coefficient / classification équivalente (mini/maxi/moyenne),
Fourchette de salaire âge équivalent (mini/maxi/moyenne),
Fourchette de salaire ancienneté équivalente (mini/maxi/moyenne).

L’entreprise continuera le suivi actuellement réalisé : 

Suivi de la durée moyenne entre deux promotions par sexe et par catégorie professionnelle en fonction des postes occupés,
Vérification de la durée entre deux changements de coefficient, analyse des écarts constatés. Les actions consécutives à cette analyse seront présentées en commission égalité professionnelle,
Réduction des écarts constatés (étude de cas, entretiens, mobilité, évolution professionnelle),
Suivi de la promotion des salariés à temps partiel afin de leur garantir une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.

Il est important de noter que les indicateurs précités devront être revus et adaptés lors de la mise en place de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie le 1er janvier 2024. En effet, la notion de promotion n’est pas définie identiquement à la convention actuellement en vigueur.

Afin de compléter le dispositif existant et d’assurer une progression de la représentativité des femmes dans les postes de direction de l’entreprise, les actions suivantes sont mises en place :

Revue des talents exclusivement féminins une fois par an, à l’échelle de l’entité légale (en complément des revues des talents mixtes déjà existantes dans les fonctions au niveau global) afin d’identifier les femmes ayant un haut potentiel et ainsi pouvoir les rendre visible et les préparer à leurs fonctions de demain.

Pour les femmes identifiées lors de ces revues des talents, des actions spécifiques seront mises en place :

Coaching, mentoring : propositions de rencontre régulière de leaders du Comité de Direction, définition des personnes et de la périodicité chaque année,
Formations spécifiques en fonction du besoin de développement de chacune afin de préparer ces femmes à des postes à fortes responsabilités : prise de parole en public, création d’un réseau professionnel, gain en visibilité, etc…
Accompagnement spécifique trimestriel par le responsable ressources humaines et suivi des postes globaux publiés qui peuvent potentiellement correspondre au développement de la personne suivie,
Pour les postes du comité de direction de GEEPF : au minimum une femme dans 50% des plans de succession.

C. Indicateurs

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du chapitre déroulement de carrière et promotion professionnelle sont les suivants :

Suivi de la proportion des femmes dans les passages cadre : objectif de 25% de femmes dans les passages cadre,
Suivi de la proportion des femmes dans les changements de band : objectif de 25% de femmes dans les changements de band,
Nombre de femmes responsables d’équipe : objectif de 25% de femmes responsables d’équipe,
Indicateur sur le nombre de femmes dans les métiers techniques d’expertise (Exemple : CTH pour l’engineering),
Index égalité : suivi de l’indicateur n°3 relatif au taux de promotion,
Index égalité : suivi de l’indicateur n°5 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise,
Nombre d’actions de promotion/ communication sur les parcours de femmes ou sur les réseaux professionnels,
Nombre d’entretiens organisés avec des leaders du comité de direction par an pour les femmes identifiées dans le cadre des revus de talents,
Nombre et nature des formations organisés pour les femmes identifiées dans le cadre des revues de talents.

A partir du 1er janvier 2024 et suite à la mise en place de la nouvelle convention collective nationale de la Métallurgie, les indicateurs présentés en CSE, notamment le bilan social et la situation comparée seront adaptés pour refléter la nouvelle grille de classification et fournir des données comparables à celles disponibles à ce jour. Il sera étudié la possibilité de fournir des données par tranche inférieure à 5 ans lors de la prochaine présentation de ce rapport.

D. Spécificités des salariés exerçant un mandat syndical

Le salarié titulaire d'un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son poste.

Afin de renforcer la compréhension d'un dialogue social de qualité, chaque manager sera sensibilisé sur le rôle et les missions des représentants du personnel au sein de l'entreprise et plus largement sur le dialogue social, lors de sa prise de fonctions managériales ou lors de la prise d’un mandat d’un membre de son équipe.

Plus spécifiquement, la Société informe et forme si nécessaire les responsables hiérarchiques qui accueillent dans leur équipe, en particulier lorsqu'il s'agit de la première fois, un salarié élu ou désigné sur son rôle, ses attributions et les moyens mis à sa disposition, notamment le temps consacré à l'exercice du mandat et l'adaptation de sa charge de travail, de ses objectifs, ainsi que leurs droits et devoirs.

A cette fin, la direction des ressources humaines informera chaque nouveau porteur d’un mandat de la possibilité de solliciter un entretien de début (dans les 6 premiers mois) et de fin de mandat (dans la dernière année), et donnera ainsi cette possibilité à tous les porteurs de mandat, quel que soit le nombre d’heures de délégation dont ils disposent.

L'objet de l'entretien de début de mandat est de discuter et mettre en place les modalités pratiques afin d'articuler l'exercice du mandat au sein de l'entreprise et l'activité professionnelle du salarié au regard notamment de sa charge et ses objectifs de travail. En cas de temps syndical supérieur à 30% (heures de délégation plus estimatif des heures de direction), une analyse sera effectuée ainsi qu’une recherche de solutions si nécessaire pour ne pas générer une charge excessive dans l’équipe liée à cette prise de mandat.

L'entretien de fin de mandat a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat, préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise et préparer le retour au poste (formations à réaliser, définitions des activités, rencontre avec le manager et l’équipe si nécessaire, etc…).

Ces entretiens seront effectués avec le salarié en présence du responsable ressources humaines et du manager. Le salarié a la possibilité de se faire accompagner pour ces entretiens.

Le bilan de compétences et la démarche de validation des acquis de l’expérience (et si besoin des périodes de formation nécessaires) seront systématiquement validés et financés par l’entreprise pour les salariés ayant exercé un mandat de titulaire du CSE.
Le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience et les formations nécessaires seront réalisées sur le temps de travail.

Il est rappelé qu’il existe un dispositif gouvernemental appelé « Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires sociaux », Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel. 


Article 3 : REMUNERATION

Etat des lieux

La Société veille à assurer une équité de traitement en matière de rémunération entre les salariés placés dans une situation comparable (poste, compétences, expérience, performance), sans distinction liée au genre. Ce principe est appliqué dès l’embauche et la Société veille à l’assurer ensuite tout au long de la vie professionnelle du salarié.

Les engagements pris dans le cadre des accords de politique salariale (faisant l’objet de bilan via les données sociales présentées tous les ans) permettent d’assurer une égalité de traitement en matière de progression salariale entre les hommes et les femmes. L’analyse globale comparée des rémunérations par catégorie socio-professionnelle ou par classification ne fait pas apparaître d’anomalie significative, les éventuels écarts entre les femmes et les hommes s’expliquant par des éléments de parcours professionnels différents (poste, expérience, ancienneté, etc…). Cette analyse est confortée par les résultats obtenus aux deux premiers indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour l‘exercice 2021 ainsi que l’indicateur n°4 (40 sur 40 points/ 20 points sur 20 / 15 points sur 15). Une information sur la cotation de l’index égalité professionnelles est jointe en annexe 1 de cet accord.


Actions

Les parties signataires réaffirment que le principe de l'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du Code du Travail.

A ce titre, la Société s’engage à appliquer des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes (égalité salariale à l’embauche). Par ailleurs, elle fera en sorte qu’aucun écart ne se crée dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. La Société continuera d’inscrire l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes comme domaine d’attention particulier dans les accords de politique salariale et donnera aux managers des recommandations dans ce sens lors de la mise en œuvre de la politique salariale. 

Des contrôles sont systématiquement effectués par le service ressources humaines annuellement afin de s’assurer de la cohérence des augmentations individuelles entre les différentes typologies de salariés (Hommes / femmes ; moins et plus de 50 ans). La présentation de la politique salariale ainsi que le rapport de situation comparée est effectuée chaque année en CSE.

Également, l’Entreprise s’engage également à revoir systématiquement le positionnement et la rémunération des salariés de retour de congé de maternité, parental ou d’adoption afin de vérifier que ces personnes n’aient pas été pénalisées par leur absence et aient bien perçu la moyenne des augmentations attribuée pour leur catégorie socio-professionnelle prévue dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Le changement de rémunération est acté par un entretien avec le responsable ressources humaines au retour du salarié.


C. Indicateurs

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du pilier Rémunération sont les suivants :

Suivi de l’indicateur n°1 de l’Index égalité professionnelle en matière d’écart de rémunération,
Suivi de l’indicateur n°4 de l’index égalité professionnelle sur le taux d’augmentation des retours de congé,
Suivi du nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une mesure salariale liée à une demande individuelle et/ou analyse, hors plan salarial annuel,
Montant total et moyenne consacrés aux augmentations individuelles pour les hommes et les femmes.


Article 4 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE, PERSONNELLE ET FAMILIALE

Etat des lieux 
De nombreuses opportunités existent dans notre Entreprise afin de permettre une certaine flexibilité du temps de travail en fonction, entre autres, de la catégorie socio-professionnelle des salariés, notamment le temps partiel choisi et le temps partiel annualisé. Cela permet à chacun de pouvoir concilier ponctuellement ou durablement des nécessités ou des souhaits personnels et la vie professionnelle. 

ll existe des accords sur le télétravail, les salariés les plus âgés, la conversion de la prime de fin d’année en jours de congé et des usages multiples, tels que le maintien de la rémunération pendant le congé de paternité ou la possibilité de prendre un congé sans solde.

L’avenant à l’accord télétravail signé en 2021 donne la possibilité pour les personnes occupant un emploi « télétravaillable », quel que soit leur catégorie socio-professionnelle, de bénéficier de 1 à 3 jours de télétravail par semaine en accord avec leur manager. Le télétravail n’était auparavant possible que pour la population cadre, cet accord permet donc d’ouvrir très largement cette possibilité.

Une attention particulière est aussi portée sur les salariés de retour d’absence longue durée (quel qu’en soit le motif), avec la planification systématique d’un entretien lors de la reprise de travail du salarié.


Actions

Congés spéciaux
Afin de continuer à favoriser l’égalité entre les Femmes et les Hommes dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles, l’Entreprise décide de maintenir pour les tous salariés et quelles quesoient les catégories socio-professionnelles, les droits ci-dessous : 

Mariage ou PACS de l'intéressé : 5 jours ouvrés,
Mariage d'un enfant d’un salarié marié ou Pacsé : 1 jour,
Décès du conjoint, partenaire d'un PACS, du concubin, père, mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur : 3 jours ouvrés,
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés,
Décès d’un enfant du conjoint, partenaire d’un PACS ou concubin : 3 jours ouvrés,
Décès d’un petit-enfant : 2 jours ouvrés,
Décès des beaux-parents, grands-parents, arrières grands-parents : 2 jours ouvrés,
Décès des oncles et tantes : 1 jour ouvré,
Décès des grands parents du conjoint, partenaire d’un PACS ou concubin : 1 jour ouvré.
Survenue d’un handicap chez un enfant à charge=> 2 jours qui peuvent être fractionnés sur présentation du justificatif médical.


Dans le cas où l’évènement ci-dessus à lieu à plus de 300 kilomètres aller/retour, un jour de voyage payé supplémentaire est accordé. Ces congés peuvent être fractionnés et doivent être pris au cours d'une période maximale d’un mois entourant l'événement.

Enfant malade : Un congé payé de 2 jours (ou 4 demi-journées) par année civile est accordé, sur présentation d'un justificatif médical, au père ou à la mère pour la garde de chacun de ses enfants malades âgés de moins de 12 ans. 

Les droits énoncés ci-dessus évolueront si nécessaire avec la législation en vigueur sans que cela ne nécessite d’avenant.

La direction, en accord avec les organisations syndicales, a souhaité ajouter les mesures suivantes :

Enfant gravement malade : Un congé payé de 2 jours ouvrés (ou 4 demi-journées) par année civile est accordé, sur présentation d'un justificatif médical, au père ou à la mère pour la garde, s'il remplit les 2 conditions suivantes (conditions reprises de l’article L. 1225-65-1 du code du travail) :

Le salarié assume la  de cet enfant âgé de moins de 20 ans au jour de la demande de congé,

L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

Conditions d’utilisation des jours placés en CET : la possibilité sera donnée à chaque salarié parent d’au moins un enfant âgé de moins de 12 ans et quel que soit le nombre d’enfant, d’utiliser 20 jours placés dans son CET afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale. Cette mesure sera applicable sans conditions de durée de placement des jours dans le CET.


Don de jours
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes selon le code du travail, articles 1225-65-1 et L. 1225-65-2 :
Le salarié assume la  d'un enfant âgé de moins de 20 ans.
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Dans le même esprit, la Société s’engage à permettre l’ouverture du don anonyme de jours de congés acquis. Ce dispositif pourra se coordonner avec les motifs graves précités afin de permettre aux personnes dans cette situation de soulager une partie des problématiques liés à ces évènements malheureux.

Afin de permettre au salarié, dont la vie personnelle est profondément altérée par un évènement difficile au regard des conditions listées ci-avant, de traverser cette épreuve en ouvrant la possibilité de mettre entre parenthèses sa vie professionnelle, l’ouverture du don anonyme de jours de congés acquis sera encadrée de la façon suivante :

Tout salarié ayant connaissance de la situation difficile d’un autre salarié peut solliciter le service ressources humaines afin de faire part de son souhait de faire don de jours. Le service ressources humaines contacte alors le salarié impacté pour vérifier que sa situation le permet et qu’il donne son accord.

Il est précisé, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du Travail, que le don ne peut porter que sur les jours disponibles au-delà de quatre semaines de congés payés.

Le don peut donc porter :
Sur les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés,
Aux jours de récupération (JRTT et FJ) disponibles,
Aux jours disponibles sur le CET,
Aux congés médailles.


Les salariés volontaires au don anonyme de jours de congés acquis devront se manifester auprès de la Direction des ressources humaines. Nous rappelons que l’acte de don anonyme de jours de congés acquis est libre et personnel et s’inscrit dans une démarche de solidarité et de générosité.

A la clôture de la souscription, la Direction des ressources humaines transmettra les éléments aux services compétents afin de transférer la totalité des jours offerts au salarié bénéficiaire.

Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, la Société procèdera à un don d’une demi-journée, par jour donné par les salariés, dans la limite maximale de 15 jours ouvrés d’abondement par demande.





Salarié aidant

Le salarié dit « aidant » fait référence à une personne qui s’occupe activement et régulièrement d’un proche en situation de dépendance (par exemple : parent d’enfant(s) en situation de handicap, ascendant(s) à charge).

La Direction attribue 4 jours ouvrés d’absences autorisées payées que nous appelons « jours d’absence solidarité » par année civile. Ces jours sont valables du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours, sans possibilité de report d’épargne dans le CET ou toute autre indemnisation. Ils seront attribués sur validation de l’assistante sociale en fonction de la situation individuelle de chaque salarié. Afin de pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié fournira à l’assistante sociale un justificatif de sa situation (allocation personnalisée d’autonomie (APA) du proche aidé).

Ces jours d’absences ne se substituent pas aux congés payés, ancienneté et RTT et les bénéficiaires devront utiliser ces jours pour les motifs prévus (accompagnement personnes dépendantes ou handicap). Ces jours de solidarité ne pourront être placés sur le CET ni générer des dérogations supplémentaires aux règles applicables en matière de pose de congés.

Afin de concilier la vie personnelle et professionnelle des salariés aidants, les Parties conviennent que l’organisation du télétravail peut être adaptée en fonction des besoins et de la situation du salarié aidant. Un aménagement de l’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail pourra ainsi être mis en place pour permettre au salarié aidant de télétravailler exceptionnellement, sous réserves des besoins du service et avec l’avis du manager et l’autorisation préalable du responsable ressources humaines. Il sera octroyé 5 jours supplémentaires de télétravail exceptionnel aux salariés aidants qui disposent de 3 jours de télétravail, 10 jours pour ceux qui disposent de 2 jours de télétravail, 15 jours pour ceux disposant de 1 jour de télétravail. 

Pour les salariés dont l’emploi ne peut pas être télétravaillé, un entretien avec le responsable ressources humaines pourra être sollicité afin d’analyser s’il est possible d’aménager les horaires (changements d’équipe par exemple).

Salariés en situation de handicap

Dans l’objectif de faciliter et d’inviter les personnes en situation de handicap à se déclarer auprès de la Société, un référent handicap est désigné au sein de l’entité légale GE Energy Products France SNC afin d’être au plus près des salariés.

Son rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Il a pour mission de réaliser des supports d’information à destination des salariés.
Le référent handicap permet également de faire le lien entre les différents acteurs internes / externes. Il pilote les actions relatives au handicap et est un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées au sein de la Société. Il suivra en partenariat avec la Direction le suivi du budget alloué pour les dépenses liées aux thématiques : Handicap et QVT.

Il pourra également avoir pour mission, de participer à des salons pour l’emploi de personnes en situation de handicap et de renforcer les liens avec les sites d’emplois spécialisés afin de favoriser leur insertion professionnelle.

Le référent handicap bénéficiera d’une formation afin d’être en mesure d’accompagner les personnes en situation de handicap. Son nom est affiché sur les panneaux d’affichage de la Société.

Les salariés disposent également de la possibilité de prendre contact avec l’assistant(e) social(e).

Afin de pouvoir dialoguer de manière régulière avec les salariés en situation de handicap, le responsable ressources humaines proposera annuellement de les rencontrer s’ils le souhaitent, l’objectif étant de faire le point, de s’assurer que le handicap est bien pris en compte dans les situations de travail et qu’il n’y a pas de problématique particulière dans son évolution de carrière.

Les parties conviennent qu’afin de pouvoir se rendre à un rendez-vous médical ou administratif, le salarié reconnu RQTH bénéficiera d'une autorisation d'absence de 2 jours ouvrés par an, sous réserve de la fourniture d'un justificatif, sous forme de jours d’absence autorisée payée.


Congé parental d’éducation

Afin d’accompagner les salariés qui font le choix de prendre un congé parental total, les parties conviennent des mesures suivantes :

Prime de 400 euros bruts sera versée le mois précédent le départ en congé parental pour les salariés choisissant de prendre un congé parental entre trois et six mois.
Prime de 800 euros bruts sera versée le mois précédent le départ en congé parental pour les salariés choisissant de prendre un congé parental de six mois minimum.

En cas de retour anticipé à l’initiative du salarié, la prime sera intégralement reprise ou proratisé en fonction de la période effectuée.


Retour de congé Maternité (aménagement des locaux)

Afin de faciliter le retour à l’emploi des femmes ayant eu un enfant, il est aménagé au TE05 et à Bourogne des salles permettant de tirer son lait et équipées d’un réfrigérateur afin de le conserver. Les ateliers Belfort sont déjà couverts par une salle disponible au SST à cet effet.


Autorisation d'absence

Cet Accord est l'occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

Au-delà des autorisations d'absences légales, des autorisations d'absences rémunérées à raison de 2 jours ouvrés par an maximum (ou 4 demi-journées) sont accordées au parent accompagnateur, afin de se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse ou la procréation médicalement assistée, sous réserve de fournir les justificatifs adéquats.

Indicateurs

Nombre de salariés Femmes/Hommes bénéficiant des congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Nombre de congés liés à la parentalité pris par les salariés avec la répartition femmes/ hommes,
Durée moyenne des congés de paternité par catégorie socioprofessionnelle en jours ouvrés,
Nombre de demande d’aménagement de télétravail pour les salariés aidants,
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours d’absence spécifique dans le cadre du suivi du handicap,
Nombre de salariés en temps partiel choisi et temps partiel annualisé par sexe et Catégorie socio-professionnelle,
Indicateurs de la convention « Les Entreprises s’Engagent » signée en 2022.


Article 5 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif est conclu uniquement pour une période déterminée de trois années, du 1er avril 2023 au 28 février 2026. Il cessera de produire effet, automatiquement et de plein droit à l’expiration de cette période en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord, à l’exclusion de l’article 4B Congés spéciaux dont les parties conviennent de la durée indéterminée des mesures négociées.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

En application des articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 et suivants du code du travail le présent accord sera déposé selon les modalités suivantes :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Belfort,
Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention du présent avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, et mis en ligne sur l’intranet.

Fait à Belfort, 
Le XXX

En autant d'exemplaires que de Parties signataires et deux exemplaires additionnels pour la DREETS et le Conseil de prud'hommes.

Pour la Société GE Energy Products France
XXXX
Représentant du Gérant


Pour les Organisations syndicales représentatives :

La C.F.E.-C.G.C.,
Représentée par      

La C.G.T.,
Représentée par


SUD INDUSTRIE Franche-Comté,
Représentée par
ANNEXE 1 : DESCRIPTION INDEX EGALITE HOMMES-FEMMES

L'index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100.

Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Il compte pour 40 points de la note.
Cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise.
Les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité sont prises en compte.
Les primes de performance et avantages en nature ne sont pas prises en compte.
Pour obtenir l'intégralité des 40 points, une entreprise doit ramener l'écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.

Écart de répartition des augmentations individuelles
Il compte pour 20 points de la note.
L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçus une augmentation dans l'année.
Pour obtenir l'intégralité des points, une entreprise doit accorder les mêmes augmentations aux femmes qu'aux hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.

Écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
Il compte pour 15 points de la note.
Les points sont attribués aux entreprises qui, au cours de l'année, promeuvent autant de femmes que d'hommes à 2 % ou à 2 personnes près.

Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Il compte pour 15 points de la note.
La totalité de la note est attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d'un congé maternité.
Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d'augmentation, aucun point ne sera accordé à l'entreprise.

Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Il compte pour 10 points de la note.
Pour obtenir ces 10 derniers points, une entreprise doit compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.


ANNEXE 2 CONVENTION TRIENNALE « LES ENTREPRISES S’ENGAGENT »