ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE EUROCABLE

Entre,
La société Eurocable, SAS au capital de 1 894 102 Euros, dont le siège social est situé au 864 Route de Gérardmer, 88230 PLAINFAING, agissant en qualité de Président,


D’une part,
Et, 
Les organisations syndicales soussignées, représentées par leur Délégué Syndical :
CGT :		
FO :		

D’autre part,

PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, l’analyse de la situation de la société Eurocable montre que des mesures doivent continuer d’être adoptées afin d’élaborer des plans d’actions permettant de corriger certaines situations et d’améliorer les perspectives suivantes :
Promouvoir le nombre de femmes affectées à des postes à responsabilités ;
Promouvoir les embauches de femmes dans certains métiers ;
Maintenir l’égalité dans les évolutions de carrière et de rémunération des femmes.
Le présent accord a pour objet :
D’affirmer la volonté des signataires de mettre en place dans la Société Eurocable les moyens nécessaires pour garantir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
De fixer les objectifs et d’en mesurer l’amélioration à l’aide d’indicateurs.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. (voir annexe)

Il a été convenu ce qui suit : 
CHAPITRE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail, d’articulation entre la vie professionnelle et vie privée.

Elle s’appuie sur trois principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non–discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Egalité de rémunération, pour un même travail ou un travail à valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Eurocable.

CHAPITRE 3 : LA SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Article 3-1 :  Sensibilisation du Service Ressources Humaines
La démarche d’Egalité Professionnelle se base sur le rôle central du responsable des Ressources Humaines et de son équipe. Ils leur incombent de veiller à la bonne mise en œuvre des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’égalités professionnelles entre les hommes et les femmes.    
A ce titre, ils seront chargés de déployer les informations nécessaires aux managers afin d’assurer la connaissance des enjeux sociaux et des engagements conventionnels. 

Article 3-2 : Sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’Egalité Professionnelle
La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fait l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation. Par ailleurs, la Direction de la Société Eurocable s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité, marketing…) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Le service Ressources Humaines en charge du recrutement au sein de la Société Eurocable s’assurera que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne et externe que la Société Eurocable publiera. La Direction s’engage ainsi à ajouter la mention « H/F » dans chaque offre qu’elle publiera.

CHAPITRE 4 : DOMAINES D’ACTIONS
Article 4-1 : Promouvoir la mixité des emplois dans le cadre de l’embauche
Objectifs de progression :
 Augmenter la part des femmes dans l’effectif
Susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes
Actions :
Féminisation des filières :

En vue de la féminisation des filières, la Société Eurocable assurera une communication importante de sa « démarche Egalité Professionnelle » auprès des agences chargées du recrutement de nos intérimaires ainsi qu’avec les écoles et/ou universités avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées. 
A ce titre, la Société Eurocable mènera des actions spécifiques auprès des agences d’intérim, des Ecoles, des collèges et/ou lycées des bassins d’emploi dans laquelle elle est présente afin de faire connaître ses métiers.

Améliorer les conditions de travail des femmes/des Hommes sur des métiers identifiés.
Pour cela plusieurs actions peuvent être mises en œuvre :
S’assurer que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes...)
Identifier les aménagements de poste nécessaires (charges lourdes…) et éventuellement avoir recours à un ergonome pour favoriser la mixité de certains postes. (Menuiserie, Contreplaqués, Montage petits tourets, marquage, cariste, découpe douves)
S’assurer de la possibilité d’égalité à l’embauche des intérims sur les postes en particulier : petit montage / CC2 / L2

Indicateurs :
Nombre de femmes parmi les stagiaires
Nombre  de femmes parmi les intérimaires (par filière) 

Article 4-2 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière.

Objectif de progression :

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelles :
Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de la Société Eurocable afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée. A ce titre, la Société Eurocable s’engage à promouvoir les candidatures internes et externes de femmes et d’hommes :
Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée 
A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement
Actions :
Revues annuelles des salariés :
Ce point et cet engagement seront abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les Responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines. Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes, que pour les hommes.
L’objectif vise également à améliorer la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.
A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes.
Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaires ou supérieurs, doivent pouvoir être accessibles aux femmes.

S’assurer chaque année que le nombre de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif

Indicateurs :
Nombre H/F par coefficient
Nombre de promotion (=changement de coefficient) H/F d’une année sur l’autre
Rapport entre le nombre de femmes promues et leur proportion dans l’effectif 
 
Article 4-3 : Rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunération.

Objectif de progression :

Egalité de rémunération au cours de la vie professionnelle :

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée tout au long de la carrière professionnelle des salariés. Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Actions :

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des Augmentations Individuelles Lors des revues annuelles de salaire, la Société Eurocable devra s’assurer que l’équilibre femmes /hommes est respecté et que les augmentations de salaire ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité, au congé paternité, au congé d’adoption ou au congé parental.
Par ailleurs, le ou la salarié(e) en congé maternité, paternité, d’adoption ou en congé parental au moment de la politique annuelle d’augmentation des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie socio professionnelle.

Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et le service Ressources Humaines.


Indicateurs :

 La Grille de salaire de base mini/moyen/maxi par coefficient, par catégorie H/F (pour les non cadres) ou position (pour les Ingénieurs et Cadres)







Article 4-4 : Articulation Vie privée/Vie professionnelle :

Objectifs de progression :

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle de tous les salariés

Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales

Actions :

Accompagner les congés liés à la parentalité au retour de l’entreprise 

La Société Eurocable s’engage à ce que le congé maternité/paternité, le congé d’adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

La loi du 5 mars 2014 a mis en place un entretien professionnel tous les 2 ans au bénéfice des salariés. De plus, l’article L. 6315 alinéa 2 du Code du travail précise que : « Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié que reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, (…) ».

Dans ce cadre, Eurocable a mis en place un support d’entretien professionnel qui sera proposé aux salariés notamment à leur retour de congé lié à la parentalité (maternité, parental éducation à temps plein ou temps partiel, soutien familial, adoption), au plus tard 1 mois après ce retour. Ainsi, le ou la salarié (e) aura un entretien avec son Responsable des Ressources Humaines et / ou son Responsable hiérarchique afin d’échanger sur :

Les évolutions dans l’emploi du (de la) salarié(e) dans le service ou dans l’entreprise ;
Les objectifs de professionnalisation du (de la) salarié(e) ; 
Les atouts et freins pour atteindre les objectifs ;
Les actions évoquées pour atteindre les objectifs de professionnalisation (notamment les actions de formation) ;
L’articulation vie personnelle / vie professionnelle et notamment les éventuels aménagements de l’organisation de travail pour prendre en compte des contraintes liées à la vie familiale.




Veiller à l’articulation entre l’activité professionnelle et les obligations familiales en :
Limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en respectant leurs obligations familiales
Planifiant ces réunions à l’avance avec la durée de celles-ci, dans la mesure du possible.
Prenant en compte le temps de présence des salariés à temps partiel.
Développant des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, télé conférence…	

Indicateurs :
Nombre de congés maternité, paternité et parental.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité, paternité et parental 

CHAPITRE 5 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la Société Eurocable. 
Chapitre 6 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 6-1 : Date et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Article 6-2 : Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires ou adhérentes ;
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Article 6-3 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.
Article 6-4 : Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en 4 exemplaires.

À l'issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la direction notifiera le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :

dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;

dans une version électronique de l'accord déposé en format DOCX, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Le nom de la société continuera à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature.

Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise et tenu à la disposition des salariés.

							Fait à Plainfaing, le 23 Mai 2023
Pour la CGT : 						Pour la Société
						



Pour la FO :
						




Annexe : 
BILAN DES INDICATEURS A FIN 2022

Article 4-1 : Promouvoir la mixité des emplois dans le cadre de l’embauche
Nombre de femmes parmi les stagiaires :

Nombre de femmes parmi les intérimaires, (par filières) :





Article 4-2 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Nombre d’Hommes-Femmes par coefficient :


Nombre de promotion (=changement de coefficient) H/F d’une année sur l’autre :
1 homme

Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif :
Néant
Article 4-3 Grille de salaire de base mini/moyen/maxi par coefficient (pour les non cadres) ou position (pour les Ingénieurs et Cadres) :
Non cadres

Cadres

Article 4-4 Articulation Vie privée/Vie professionnelle
Congés maternité/paternité, congé parental : 1
Nombre d’entretien au retour des congés maternité /paternité, parental : néant, réalisé lors de l’entretien annuel