ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’ENTREPRISE LINDAL FRANCE SAS

Préambule :
La mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise a été faite en 2020 dans la contrainte de l’adaptation des postes du travail en raison de la pandémie Covid 19.
Il est rappelé, de manière liminaire, que d’éventuelles circonstances de pandémie pourront toujours amener l’employeur à décider unilatéralement du télétravail afin de permettre la continuité des activités de l’entreprise et garantir la protection de la santé des salariés.
Toutefois, il convient désormais de pouvoir avoir recours à cette forme de travail dans un cadre et des conditions définies par le présent accord.
Le télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Par ailleurs, Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Il est rappelé que le télétravail est défini par les dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail. Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Le télétravail peut être envisagé lors de l’embauche ou en cours de contrat de travail, à la demande du salarié ou sur proposition de l’employeur.
Article 1 : périmètre d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise LINDAL France SAS qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. A date, il s’agit des fonctions dites support de l’entreprise et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous.

Article 2 : conditions d'éligibilité au télétravail
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
- la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
- la configuration de l’équipe ;
- les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.
Article 3 : Divers cas exceptionnels de passage en télétravail 
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par les circonstances décrites.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le Responsable de service  au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le responsable de service devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. 
Article 4 : lieu d'exécution du télétravail
Le télétravail doit se pratiquer au domicile du salarié.
Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. 
Article 5 : hygiène, santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 
En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines de l'entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.
Article 6 : Assurance du lieu de télétravail
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances. 
Article 7 : organisation du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 4 jours calendaires par semaine. 
Le télétravail peut, dans cette limite, s’exercer en demi-journées.
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. 
Article 8 : procédure de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la Direction. 
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable de service.
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse (raisons de service ou de sécurité). 
La décision d’accorder le bénéfice du télétravail revient en dernier lieu à la Direction.
Chaque année un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
Article 9 : accès au télétravail pour des  salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le responsable RH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 10 : conditions de retour à une exécution sur site
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.
Le Responsable de service peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 48 heures et est signifié par écrit.
De même il peut être mis fin au télétravail par l’employeur, s’il apparait que le salarié n’est pas en mesure de respecter ses obligations contractuelles, notamment en terme de respect des horaires de travail ou ne parvient pas à exécuter sa charge normale de travail.
Article 11 : modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et procèdera à une déclaration manuelle dans le système KELIO avec validation du responsable de service.
Par ailleurs, le salarié veillera à mettre un message d’absence sur sa boîte mail indiquant qu’il n’est pas au bureau pendant son télétravail.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande écrite du salarié ayant fait l’objet d’une validation préalable de la direction.
Article 12 : plages horaires où le télétravailleur est joignable
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. 
A cet effet, le salarié ne pourra pas être joint avant 8h00, pendant sa pause déjeuner, ni au-delà de 18h00. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
Article 13 : équipement mis à disposition
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur professionnel. 
L’entreprise ne pouvant mettre à disposition de moyen de téléphonie mobile le salarié en télétravail devra expressément, et par écrit, donner l’autorisation de pouvoir être contacté sur un téléphone personnel, dans les créneaux horaires définis à l’article 12.
Conformément à la Règlementation Générale sur la Protection des Données le numéro de téléphone ne sera pas communiqué à l’extérieur de l’entreprise.
Il appartient aux Responsables de service de veiller au respect de cette règle.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 
Article 14 : formation et assistance
Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique). 
Article 15 : droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 
Article 16 : confidentialité  et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. 
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit être utilisé à des fins strictement professionnelles.
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par  tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement 
Article 17 : droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 18 : Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle, par l’employeur et les organisations syndicales signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires.
Le texte de cet accord sera déposé conformément aux dispositions règlementaires en vigueur auprès de la DIRECCTE compétente et auprès du Conseil des Prud’hommes de Longwy, à l’initiative de la Direction.
Il sera diffusé dans l’entreprise.

Fait à Briey en 5 exemplaires originaux, le 23/09/2020

Pour l’entreprise
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Directeur Général



Pour le syndicat CFDT 
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Pour le syndicat CGT
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