Accord sur les nouvelles modalités d’organisation du travail en télétravail



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société FRANCIAFLEX au capital de 4 366 110 euros inscrite au R.C.S. d’Orléans sous le numéro 433 802 147, dont le siège social est situé 13 rue Gustave Eiffel, 45430 CHECY, représentée par          , agissant en qualité de        , 

Ci-après « la Société »,
D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par           , en qualité de  , assisté de :

 
 
 

L’organisation syndicale CGT, représentée par    composée de :

 
 
 
 

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par  , en qualité de    , assisté de :

 
 


D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties ».



Préambule

La Direction et les Partenaires Sociaux ont souhaité engager une réflexion sur les diverses modalités d’adaptation de notre organisation du travail aux spécificités et besoins de la société Franciaflex et aux aspirations des nouvelles générations (travail collaboratif, organisation en réseau, travail à distance, télétravail, etc.).

Cette démarche s’inscrit dans une volonté de contribuer à une amélioration progressive de la qualité de vie au travail en réduisant notamment les risques et la fatigue liés au trajet tout en préservant notre nécessaire productivité, la créativité de groupe et l’indispensable lien social.

Cette réflexion a abouti au présent accord s’inscrivant notamment dans la lignée de la directive européenne du 16 juillet 2002, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021, et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail encadrant la notion de télétravail.


Titre I – Définition

Article 1 : Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise exclusivement le télétravail de manière régulière (ou le cas échéant de manière occasionnelle en cas de télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières) :
au domicile du salarié (qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire) (ci-après « domicile ») ;
dans un espace de co-working ou tout autre lieu de travail en dehors de la Société (ci-après « espace dédié »).

Sont considérés comme télétravailleurs les salariés qui, par accord individuel avec la Société, soit dès l’embauche soit ultérieurement, effectuent du télétravail au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail. A l’inverse, le fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société, par exemple dans le cadre d’un déplacement professionnel, ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.


Titre II – Champ d’application et critères d’éligibilité

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société FRANCIAFLEX, qui remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies ci-après. 



Article 3 : Fonctions et postes concernés par le télétravail

Seules sont éligibles au télétravail les fonctions compatibles avec ce mode d’organisation du travail et utilisant majoritairement des outils informatiques pour tout ou partie de la réalisation du travail.

Ainsi, sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de la Société ou chez ses clients ou chez ses fournisseurs, notamment en raison des outils de travail utilisés ou de la configuration de l’équipe ou de la nature du métier lui-même.

Ainsi et à titre d’information, les fonctions actuelles pouvant être exercées à distance sont, à ce jour, les suivantes (liste non exhaustive) :
Administration des ventes (back office)
SAV sédentaires
Ressources humaines
Finances (compta/contrôle de gestion/crédit client)
Achats
Informatique
Bureaux d’études (tous)
Marketing et communication

A l’inverse, les postes que le département informatique de la Société estimerait incompatibles avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ne seront pas éligibles.


Article 4 : Les salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert au salarié occupant des fonctions pouvant être exercées à distance, telles que définies à l’article 3 du présent accord, et qui remplit les conditions suivantes : 
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, du sens des responsabilités, de la capacité d’organisation et de rigueur du travail nécessaires, ainsi que d’une aptitude à communiquer et à reporter auprès de sa hiérarchie, pour travailler à distance de façon autonome, sans soutien managérial rapproché nécessaire, au regard notamment de l’expérience, des compétences acquises, de la connaissance de l’environnement de l’entreprise, de ses interlocuteurs, de ses outils de travail et de son activité ;
Justifier d’un domicile / espacé dédié pour le télétravail répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié, adapté et approprié à ce mode d’organisation, tel que défini à l’article 9 du présent accord.

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité susvisées, pourront être refusées les demandes de collaborateurs :
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière des locaux de l’entreprise de travail tel que les SAV itinérants ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.

En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles (telles que visées à l’article 5.3 du présent accord), les conditions susvisées n’ont pas vocation à s’appliquer.


Titre III - Mise en place du télétravail

Article 5 – Différents cas de mise en place du télétravail

Le recours au télétravail repose sur le volontariat. Il résulte de la double volonté du salarié et de l'employeur (sous réserve des stipulations de l’article 5.3 du présent accord). Il peut être mis en place à l’initiative du Salarié ou de la Direction. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier de manière factuelle et très régulière la bonne exécution des missions confiées par rapport aux objectifs fixés.

Dans tous les cas, la mise en place du télétravail régulier, même pour les salariés qui rempliraient les conditions prévues ci-dessus, n’est pas de droit. En particulier, des contraintes opérationnelles et organisationnelles liées au bon fonctionnement de la Société ou d’un ou plusieurs de ses services peuvent conduire à limiter le recours au télétravail. La mise en place du télétravail régulier reste donc dans tous les cas subordonnés à un accord réciproque du salarié et de la Société. 

5.1. Recours au télétravail régulier à la demande du salarié 

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande du salarié dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord.

La décision de l’employeur devra intervenir dans un délai maximum de 60 jours suivant la réception de la demande.

5.2. Recours au télétravail régulier à l’initiative de l’employeur

Lorsque le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche du salarié et que l’initiative du télétravail revient à la Direction, celle-ci adresse au salarié une proposition écrite précisant les conditions d’exercice du télétravail, notamment, les jours de télétravail souhaités. Ce dernier dispose d’un délai maximum de 60 jours calendaires pour y répondre.

Cette proposition est conditionnée à la transmission par le salarié au service RH des documents et justificatifs prévus à l’article 9 du présent accord. 

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

5.3 Recours au télétravail occasionnel pour des circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, de grèves affectant la circulation des transports publics, en cas d’épisode de pollution majeure incluant des plans de circulation contraignant, en cas d’aléa climatique (canicule, enneigement, etc.) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être organisée par l’employeur, pour une période strictement limitée à la durée de la perturbation et sous réserve que le salarié dispose du matériel et des équipements nécessaires, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection de la santé de ses salariés.

Le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur le recours immédiat au télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles, ne sont pas applicables les articles 8 et 10 du présent accord.

5.4 Fréquence et périodicité

En dehors des cas de circonstances exceptionnelles susvisés (5.3), le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine.

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à 1 jour par semaine (sur la base d’une semaine complète de 5 jours).

Le positionnement dans la semaine du jour de télétravail est fixé à la discrétion du supérieur hiérarchique selon les nécessités du service, après concertation avec le salarié. Ce jour est rappelé à titre indicatif dans le contrat de travail ou dans l'avenant de passage en télétravail. Ce contrat ou avenant rappellera la possibilité pour le supérieur hiérarchique de faire évoluer le jour choisi pour le télétravail si les nécessités du service devaient le justifier.

Pour les salariés à temps partiel, les journées de télétravail seront proratisées en fonction des spécificités de l’organisation du temps partiel de telle sorte que le nombre et la répartition des jours télétravaillés et de ceux travaillés sur site n’ait pas pour conséquence d’isoler excessivement le salarié de son milieu habituel de travail ou de ses interlocuteurs habituels (collègues, hiérarchie).

A ce titre, sont notamment exclus de la possibilité de télétravailler les salariés en temps partiel dont le taux d’activité représente moins de 70% d’un temps plein.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans ce cas, le jour de télétravail coïncidant avec la réunion à laquelle le télétravailleur se sera rendu en présentiel, n’est pas reporté à un autre jour de la semaine ou sur une autre semaine, sauf accord explicite et préalable du manager

Dans le cas d’une semaine avec un nombre de jours travaillés inférieur à 5 jours (férié, congés, maladie), la journée positionnée en télétravail n’est pas modifiée. A titre d’exemple : si le salarié doit travailler le lundi-mardi-mercredi-vendredi et  télétravailler le jeudi alors que le jeudi est férié, alors le jour télétravaillé (le jeudi) n’est pas reporté. A l’inverse, si le vendredi est férié, le salarié conserve le jeudi en télétravail.

Enfin, dans tous les cas, la suspension du télétravail pour quelque motif que ce soit n’aura pas pour effet de reporter les jours de télétravail non effectués sur une autre semaine, ni de reporter, le cas échéant, la durée convenue de la période de télétravail.

5.5 Salariées enceintes

Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront demander à bénéficier du télétravail à compter du 3ème mois de la grossesse, afin notamment d’éviter la fatigue due au trajet domicile-lieu de travail. 
Dans ce cas spécifique, le nombre de jour de télétravail par semaine pourra être porté à 3 jours.
La Société examinera cette demande avec attention et, le cas échéant, exposera les raisons objectives du refus qu’elle serait conduite à réserver à une telle demande.


5.6 Cas particuliers

Il est convenu que :

Le présent accord ne remet pas en cause les stipulations contractuelles conclues entre un salarié donné et l’employeur antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord et relatives au télétravail, qui dérogeraient en tout ou partie aux dispositions du présent accord ;

En présence de circonstances objectives très particulières qui le justifieraient (par exemple en cas de contre-indication médicalement constatée du travail en présentiel avec l’état de santé d’un salarié), il pourra être individuellement dérogé en tout ou partie aux dispositions du présent accord, par voie contractuelle, dans le cadre d’un accord particulier négocié entre le salarié concerné et l’employeur (toujours selon le principe d’une double volonté du salarié et de l'employeur) et sous réserve que les nécessités du service le permettent.



Article 6 : Procédure de candidature

Les parties conviennent que le passage au télétravail est soumis à l’accord exprès et préalable de l’employeur. 

Le salarié qui souhaite télétravailler de façon régulière formule une demande par mail à son responsable hiérarchique, avec en copie le directeur d’établissement et le service RH.

En parallèle, le salarié fait parvenir au service RH des documents et justificatifs prévus à l’article 9 du présent accord. 

La décision de l’employeur devra intervenir dans les 60 jours calendaires suivant la réception de la demande et des justificatifs, et devra être motivée par écrit en cas de refus.


Article 7 : Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail (hormis les cas prévus à l’article 5.3 du présent accord) s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail fixera notamment la durée de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, le calendrier des jours de télétravail, les lieux de travail, et notamment le lieu de rattachement, la modalité de remboursement des frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.

Le télétravail ne pourra s’exercer que dans le(s) lieu(x) mentionné(s) dans l’avenant au contrat de travail.


Article 8 : Période d’adaptation et de réversibilité

8.1 Période d’adaptation

La période d’adaptation doit permettre à chacune des parties (hormis pour les cas prévus à l’article 5.3 du présent accord), entre autres, d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de la Société à organiser le travail à distance. 

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Les Parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois calendaires commençant à courir à compter du passage en télétravail ou, en cas de changement de poste ou de service postérieurement au placement du salarié en télétravail et sous réserve que le salarié remplisse toujours les conditions d’éligibilité mentionnées au présent accord, à compter de l’affectation effective du salarié à son nouveau poste ou service.

Durant la période d’adaptation au télétravail, la Société Franciaflex comme le salarié pourront mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

8.2 Réversibilité

Le passage au télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du manager, sur demande écrite.

En cas de demande du salarié de mettre un terme au télétravail :

Si le télétravail faisait partie des conditions initiales d’embauche, le télétravailleur peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de la Société et correspondant à sa qualification, avec une priorité d’accès à ce poste.

Si le télétravail ne faisait pas partie des conditions initiales d’embauche, le salarié réintègre alors son poste sans télétravail, dans les mêmes conditions qu’il l’exerçait auparavant, dans un délai maximal de 14 jours calendaires. Un avenant à son contrat de travail sera alors rédigé en ce sens.
	
Réciproquement, le manager peut, dans les cas visés ci-dessous et rappelés dans l’avenant au contrat mettre fin au télétravail :
Si les critères d’éligibilité au télétravail venaient à ne plus être remplis par le salarié ;
Si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du salarié (par exemple en cas d’évolution des responsabilités du salarié impliquant des déplacements professionnels plus fréquents) ;
En cas de changement d’organisation du travail au sein du service ou de changement de poste, si le nouveau poste est incompatible avec ce mode de travail ;
En cas de changement de lieu de télétravail par le salarié et l’absence de transmission du nouveau certificat d’assurance et d’attestation sur l’honneur de conformité électrique au service RH au plus tard 14 jours calendaires avant son changement ;
En cas de non-respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installations électriques, ou des règles de confidentialité ou de protection des données ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté ; 
Si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise perturbe le fonctionnement de son service et plus généralement si les nécessités liées au bon fonctionnement de la Société le justifient ;
ou en cas de restructuration du service ou de l’établissement auquel est rattaché le salarié ou de la Société.

La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. 

Dans tous les cas, un délai de prévenance de 14 jours calendaires est respecté. Il pourra être réduit d'un commun accord. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié poursuit son activité dans les locaux de la société, sur le site de l’établissement auquel il était affecté antérieurement.



Titre IV - Organisation pratique du télétravail

Article 9 : Modalités du télétravail

Article 9.1 Lieu de travail

Tel que stipulé à l’article 1er du présent accord, le lieu de travail du télétravailleur peut être :

son « domicile » (qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire) :

Le télétravail s’effectue en principe au domicile habituel du salarié tel qu’il l’a déclaré à la Société.

Par exception, le télétravail depuis la résidence secondaire, est subordonné à l’information et à l’accord préalables de la Direction et à la condition que les contraintes techniques ne s’y opposent pas (notamment, bonne couverture téléphonique / connexion internet de haut débit).

un espace dédié de co-working ou tout autre lieu de travail en dehors de la Société, sous réserve de l’information et à l’accord préalables de la Direction et à la condition que les contraintes techniques ne s’y opposent pas (par exemple, si l’aménagement des lieux ne permet pas de respecter la confidentialité des données traitées par le salarié dont les missions l’amènent à traiter des informations confidentielles). 

Le télétravailleur s’engage à ce que son lieu de travail soit conforme aux exigences du présent Titre.

Dans tous les cas, les télétravailleurs couverts par le présent accord disposeront d’un local professionnel au siège de la Société ou, le cas échéant, en tout autre lieu mis à disposition par cette dernière, pour y entreposer, s’ils en expriment le besoin, leurs dossiers et instruments de travail.

Article 9.2 Conformité du lieu de travail et de ses installations

Les Parties rappellent que le télétravailleur qui exerce son travail à domicile / dans un espace dédié doit disposer d'un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.

Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques (et doit à ce titre comporter une prise de terre et un disjoncteur). A cet égard, le salarié devra fournir à la Société Franciaflex une attestation sur l’honneur établie conformément à l’article 9.4 du présent accord et dans laquelle il déclarera notamment avoir pris les dispositions nécessaires pour s’assurer que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme aux normes techniques législatives et réglementaires en vigueur.

Le salarié devra également fournir un document justifiant d’un abonnement internet à haut débit.

L'acceptation du télétravail par le manager peut être conditionnée à la conformité à des prérequis techniques indispensables au bon fonctionnement de l'activité. A défaut d’environnement de travail conforme, le manager pourra refuser la demande de télétravail du salarié. 

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié devra fournir au service RH une nouvelle attestation dans laquelle il déclarera s’être assuré de la conformité des installations électriques du nouveau lieu de télétravail, au plus tard 14 jours calendaires avant son changement de lieu de travail.

Article 9.3 Assurance

Le salarié devra fournir à la Société une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle. Les éventuels surcoûts de prime d'assurance seront remboursés par la Société dans le cadre de l’indemnité forfaitaire décrite à l’article 11 du présent accord.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié devra fournir au service RH un nouveau certificat d’assurance et une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité électrique au plus tard 14 jours calendaires avant son changement de lieu de travail.

Article 9.4 Attestation sur l’honneur

Le télétravailleur fournira au service RH, préalablement à son entrée dans le dispositif de télétravail, les éléments suivants permettant de s’assurer qu’il remplit les conditions matérielles de l’exercice de l’activité à domicile :

une attestation sur l’honneur dans laquelle il déclarera :

qu'il a à sa disposition, à son domicile ou dans l’espace dédié, un espace de travail réservé exclusivement à cet usage, suffisamment spacieux, isolé, éclairé et calme, pourvu d’un bureau et d’un siège dont l’ergonomie est adaptée à la station assise pendant une journée complète, pour être en mesure d'accomplir au mieux ses fonctions ;

s’être assuré, le cas échéant après avoir fait appel aux services d’un tiers professionnellement qualifié, que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme aux normes techniques législatives et réglementaires en vigueur (avec en pièce jointe l’attestation sur l’honneur de conformité mentionné à l’article 9.2 ci-dessus)

en cas de travail à domicile : que les stipulations de son règlement de copropriété et/ou, le cas échéant, de son contrat de bail, ne lui interdisent pas de travailler à son domicile ;

en cas de travail à domicile : l’attestation d’assurance mentionné à l’article 9.3 ci-dessus établissant qu’il dispose d’une couverture multirisques habitation couvrant l’espace à son domicile dédié à son activité professionnelle, ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition par la Société, pendant ses jours de télétravail à son domicile ;

une copie du document justifiant l’abonnement internet haut débit mentionné à l’article 9.2 ci-dessus et la copie du test de débit internet réalisé à domicile/espace dédié à partir du site suivant : .


Article 10 : Equipements de travail fournis par la Société

Article 10.1 Equipement fournis par la Société

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile/de l’espace dédié, la Société Franciaflex mettra à disposition de chaque télétravailleur le matériel et les équipements nécessaires à l’accomplissement de sa mission en télétravail. Elle en assure la fourniture, la maintenance et l'adaptation aux évolutions technologiques.

Au titre du télétravail, dans l'hypothèse où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de la Société, chaque télétravailleur se voit fournir des équipements portables standards aux normes de la Société.

S’il utilise un téléphone portable, le télétravailleur devra veiller à porter des oreillettes.

Pour les télétravailleurs reconnus en situation de handicap, un suivi particulier est mis en œuvre pour l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile/au sein de l’espace dédié. 

Article 10.2 Utilisation de l’équipement mis à disposition par la Société

L’équipement mis à disposition par la Société est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la Société. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.

Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et toutes adjonctions ultérieures ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié et informe immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. En cas de nécessité d’intervention des équipes informatiques, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de la Société afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire programmée (coupure d'électricité, de téléphone, travaux au domicile) d'accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur, en accord avec son manager, soit modifie son planning, soit vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement ou à défaut dans l'établissement de la Société le plus proche. 


Article 10.3 Respect des règles de confidentialité

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Il ne doit notamment pas transmettre les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise. Il doit préserver la stricte confidentialité des accès aux données de l’entreprise, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).



Article 11 : Indemnité forfaitaire au titre du remboursement des frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail 

En sus des équipements visés à l’article 10 du présent accord, la Société prend en charge et rembourse les éventuels frais exposés par le Salarié (notamment au titre des frais visés à l’article 9 du présent accord) pour exercer son activité professionnelle en télétravail, en leur versant une indemnité mensuelle forfaitaire dont le montant est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par semaine par le salarié, à raison de  10 (dix) euros par mois pour une journée de télétravail par semaine.


Titre V – Droits et devoirs du télétravailleur et de la Société 

Article 12 : Santé sécurité du salarié en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs comme aux autres salariés de la Société, et la Société Franciaflex s’engagent à les respecter. 

Notamment, la Société informe les télétravailleurs de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation, et notamment, des dispositions des articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail.

12.1 Couverture sociale

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. 

12.2 Accident du travail

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Aux jours et horaires de télétravail, le domicile/l’espace dédié tels que définis à l’article 1 du présent contrat est le lieu de travail.

En cas d’accident du travail, le salarié devra en informer le service des Ressources Humaines ou sa hiérarchie dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’employeur ou son représentant accompagné d’un élu du CSE membre de la CSSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur / à l’espace dédié au sein duquel est survenu l’accident du travail. Si le salarié exerce son activité à son domicile ou dans sa résidence secondaire, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

12.3 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit informer sa hiérarchie de son absence, dans les mêmes délais que les autres salariés de l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (consécutives à une maladie, accident du travail, congés payés, etc.) coïncidant avec la ou les journée(s) de télétravail, le salarié n’est pas autorisé à travailler. 


Article 13 : Accompagnement du télétravail

Le télétravailleur et les managers seront sensibilisés par le biais d’une formation interne aux équipements à sa disposition, si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.


Article 14 : Temps et charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. 

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de la Société et de l’établissement auquel il est rattaché et utilise à cet effet les outils mis à sa disposition par la Société pour contrôler sa durée du travail. 

Le salarié en télétravail s’engage en tout état de cause à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. En ce qui concerne la réalisation d’heures supplémentaires, une validation préalable du manager est bien évidemment requise.

Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le manager assure un contact régulier avec celui-ci ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de la Société. 

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le manager auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le manager procède également à un entretien annuel permettant, d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et, d’autre part, de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.



Article 15 - Fixation des plages horaires d’accessibilité

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de la Société.

Sauf dispositions contraires prévues dans l’avenant au contrat de travail du salarié, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur (hors salarié au forfait en jours) doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de l’employeur, ainsi que des fournisseurs, prestataires, prospects, clients ou partenaires de l’entreprise, correspondent à l’horaire collectif qui lui aurait été appliqué s’il avait été en présentiel.

Par ailleurs et sauf dispositions contraires prévues dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail du salarié, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur au forfait en jours doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de l’employeur, ainsi que des fournisseurs, prestataires, prospects, clients ou partenaires de l’entreprise, sont les suivantes :
le matin : de 9 heures à 12 heures ;
l’après-midi : de 14 heures à 17 heures.

En cas de besoin, les plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 48 heures à l’avance.

Ces plages horaires seront précisées dans l’avenant au contrat de travail.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié, d’un droit individuel à la déconnexion.

En conséquence, en dehors des plages de disponibilités visées ci-dessus et dans la limite de l’horaire journalier, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.


Article 16 : Entretiens de suivi

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail puis dans le cadre de l’entretien annuel qui portera notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié.

Le manager s'assure régulièrement, et en particulier lors de l'entretien individuel annuel, que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de la Société le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié. 

En cas de difficulté pour réaliser les tâches qui lui ont été confiées, il appartiendra au salarié de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le cas échéant, un entretien spécifique pourra, à tout moment, être demandé par le salarié ou son manager. 


Titre VI – Egalité de traitement et respect des droits des salariés en télétravail

Article 17 : Principe d’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et collectifs, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes garanties de traitement que les autres salariés placés dans une situation comparable mais n’exerçant pas leur activité en télétravail.


Article 18 : Salariés en situation de handicap

Pour les salariés en situation de handicap pour lesquels un aménagement particulier de leur poste de travail est nécessaire et, à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera réalisée pour le salarié éligible au télétravail. 


Article 19 : Exercice des droits individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement au sein des locaux de l’entreprise ou de l’établissement.

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, de politique d’évaluation, d’évolution professionnelle et de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés placés dans une situation comparables et travaillant dans les locaux de l’entreprise ou de l’établissement.

En particulier, l'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur et s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.


Article 20 : Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés exerçant leur activité uniquement au sein des locaux de l’entreprise ou de l’établissement. Ils pourront, donc, contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. 


Titre VII : Durée, formalités et évolution de l’accord

Article 21 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er mars 2022.

Il s’applique aux situations de télétravail en cours à la date prévue au précédent alinéa ainsi qu’à celles démarrant postérieurement à cette dernière date. 

Le présent accord prévaut sur les clauses et stipulations de toute convention et/ou accord collectif couvrant un champ d’application territorial et/ou professionnel plus large et relatives au télétravail.


Article 22 : Suivi et interprétation

En cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 

En outre, pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, il sera procédé au suivi de l’accord, chaque année lors d’une réunion de CSE d’établissement pour les établissements au sein desquels des salariés sont en télétravail. 

Une commission de suivi, composée d’un membre par Organisation Syndicale (soit 3 membres en tout) et de deux représentants de la Direction, se tiendra en visioconférence tous les ans afin de suivre au mieux la mise en œuvre de cet accord. Par exception, une commission de suivi complémentaire se tiendra 6 mois après la mise en œuvre du présent accord.

Tout salarié pourra faire appel à la commission de suivi pour examiner son cas.

La Direction se chargera de la convocation de cette commission de suivi.


Article 23 : Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision du présent accord devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 24 : Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation fait également l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 25 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.


Les salariés seront informés de la signature de cet accord par affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Chécy, le 9 février 2022


Pour la Société
 



Pour les Syndicats						 

Délégué Syndical Central CFDT
 



La délégation syndicale CGT
 


La délégation CFE-CGC