REVISION DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
2021 –  Synechron France 



Entre les soussignés :


ENTREPRISE Synechron France 

La Société Synechron France, Société Anonyme au capital social de 3 469 012 €,
dont le siège social est au 28-32 avenue Victor Hugo – 75116 PARIS, 

Représentée par Monsieur X, en qualité de Directeur




D’une part,

Et



Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, prises en la personne de leurs représentants :

- La CFDT représentée par Madame X, en qualité de Déléguée Syndicale 




Ci-après collectivement dénommées « les organisations syndicales »



D’autre part.









PREAMBULE

Synechron France intervient depuis 15 ans dans le conseil et les services à destination des marchés financiers. Elle accompagne ses clients dans leurs projets d’organisation et de construction de leur système d’information.

En 2020, Synechron France possède un effectif de 132 salariés, dont 98,5 % de cadres. 
Les femmes représentent 38 % de l’effectif. Leur âge moyen est de 33,5 ans (36,7 ans pour les hommes) et leur ancienneté est de 3,3 ans (5,3 pour les hommes).

L’égalité entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un corpus de nombreux textes au niveau international, européen et national, notamment : 

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de L’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne qui posent le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La convention Internationale des Nations Unies du 18 décembre 1979 qui vise à l’élimination de toutes formes de discrimination à l’égard des femmes.

La Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne du 1er décembre 2009 qui met en exergue dans son article 8 que : « Pour toutes ses actions, l’Union cherche à éliminer les inégalités, et à promouvoir l’égalité, entre les hommes et les femmes » et dans son article 157 : « Chaque Etat membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. »

En 2016, une enquête menée par le Syntec (Branche du Numérique, Ingénierie, Études et Conseil, Métiers de l'évènement), fait apparaître un taux de féminisation de 33% dans ce secteur, contre 53% tous secteurs confondus. Cet accord a vocation à mettre en place des actions afin de tendre vers les proportions Femmes-Hommes de la branche Syntec.

Constatant que la mixité des équipes est source de richesse et que des actions restent à mener pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, les dispositions du présent accord visent à affirmer la volonté des parties signataires de promouvoir l’égalité de traitement au sein de Synechron France. Ce présent accord définit les engagements pris visant à accroitre la part des femmes et à s’assurer de l’égalité entre les genres dans les domaines suivants :

Rémunération
Embauche
Articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Et qui ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

Respecter le principe d’égalité salariale
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’articulation vie professionnelle/personnelle


TITRE 1 – Identifier et agir sur les éléments sources d’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 1 – Eléments de mesure 

Le Rapport de situation comparée et l’Index égalité professionnelle femme-homme 

Le présent accord se fixe pour objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes notamment en termes de rémunération, d’embauche et d’articulation de la vie professionnelle et personnelle.
En conséquence, Synechron France utilise comme outil de mesure des inégalités professionnelles :
le rapport de situation comparée, déposé auprès de la DIRECCTE Paris le 3 novembre 2016, outil de pilotage et de communication 
l’index égalité professionnelle femme-homme calculé chaque année et transmis à la DIRECCTE

Il vise à mesurer de façon qualitative et quantitative les inégalités professionnelles au sein de Synechron France.
A la suite de ces mesures, des actions ciblées seront mises en œuvre si d’éventuelles inégalités sont constatées. 

Contenu

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution ainsi qu’un plan d’actions fondé sur des critères précis et opérationnels.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures seront définies dans le cadre de cet accord. 

L’objectif est de déterminer des objectifs de progression et des actions à entreprendre pour les années suivantes. 

Le plan d’actions intègre des indicateurs de suivis.

TITRE 2 – Communication 

Article 2.1 – Sensibilisation

Synechron France informera à l’ensemble des managers et des responsables d’équipe (« team leaders ») sur les dispositions du présent accord dans le mois suivant sa signature à travers une réunion d’information.

Le but étant de sensibiliser au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et aux actions s’inscrivant dans le présent accord.

Cette action permet de favoriser une prise de conscience collective des managers, acteurs responsables devant s’impliquer dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.

Synechron France sensibilisera également le management à la notion de plafond de verre dans le but de développer les promotions internes et d’aider les salariées à casser ce plafond de verre.

Une sensibilisation aux agissement sexistes sera également prévue pour l’ensemble des managers. 

Synechron France rappelle qu’il existe une procédure de lanceurs d’alerte présente sur le sharepoint Synechron. Il est également possible de contacter les RH pour déclarer toute situation problématique. 

Indicateur : 
Nombre de managers et team leaders sensibilisés au principe d’égalité de traitement et à la notion de plafond de verre
Rappel annuel auprès des managers avant la campagne des EAA 
Nombre de managers sensibilisés aux agissements sexistes
Nombre de remontées via la procédure de lanceurs d’alerte ou via les RH directement 

Article 2.2 – Formations pour accompagner les salariés 

Synechron France s’engage à identifier dans son catalogue de formations des formations destinées à permettre aux salariés de leur donner les clés pour gérer tous types de situations et gagner en confiance. Par exemple (liste non exhaustive) : 
« leadership au féminin » : découvrir et affirmer son leadership sous un autre prisme
« savoir oser » : comprendre ce qu’est l’assertivité et en quoi une posture assertive est utile dans des situations professionnelles
« l’art du pitching » : permettre de gagner en confiance, en légitimité et en efficacité.

Indicateur : 
Nombre de communications à ce sujet

TITRE 3 – La Rémunération

Les parties signataires affirment que l'égalité de rémunération se traduit en premier lieu par une égalité des salaires à l'embauche à travail et compétence équivalente et une progression salariale similaire à parcours professionnel semblable.

Article 3.1 – Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles

Les parties signataires souhaitent garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Comme par le passé, Synechron France conservera un salaire d’entrée strictement égal entre les femmes et les hommes ayant un profil jeune diplômé et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. 

Afin de garantir l’égalité salariale entre les collaborateurs, Synechron France consolidera le processus des augmentations individuelles annuelles en se basant sur des critères d’augmentation objectifs et définis avant les entretiens d’évaluations. 

La fonction Ressources Humaines s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération.  

Synechron France continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Les principes ainsi définis s’appliquent à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié (salaire fixe, bonus, prime exceptionnelle, rémunération variable…).

Par ailleurs, si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a priori non justifiés sont observés, Synechron France s'engage à les étudier et, le cas échéant, à les traiter au cas par cas au regard du métier, de la performance et de la compétence. 

Indicateurs : 
Analyse des salaires des embauches de l’année par position et coefficient et par sexe
Analyse des salaires par position et coefficient et par sexe (min, max, médiane)
Analyse des augmentations individuelles par position et coefficient et par sexe (min, max, médiane)
Nombre de collaborateurs par sexe ayant bénéficié d’une mesure salariale de rattrapage et montant moyen 

Article 3.2 – Affirmer le droit, au retour de congé longue durée, aux augmentations annuelles

La maternité, la prise de congé parental ou arrêts maladies de longue durée éloignent les salariés de l'environnement professionnel. L'évolution salariale de ces salariés ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d'absence.

Les parties signataires souhaitent assurer et fixer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé longue durée (congé maternité, sabbatique, maladie, parental…).

En conséquence, avant le début des entretiens d’évaluation, les salariés ayant eu un congé longue durée seront identifiés.
Les parties signataires rappellent que conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salariés en retour de congés maternité ou adoption doivent voir leur rémunération annuelle brute majorée des augmentations générales ainsi que d'au moins la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Par ailleurs, l’équipe Ressources Humaines veillera à ce que les managers soient sensibilisés au droit à l’augmentation au retour d’un congé longue durée.

Ce contrôle s’effectuera en comparant le salaire moyen des salariés revenant d’un congé longue durée et le salaire moyen des autres collaborateurs.

Indicateurs : 
Salaire moyen des salariés revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salariés par classification à expérience et métiers équivalent (écart avec la moyenne et médiane)
Nombre et pourcentage d'augmentation de femmes et d'hommes augmentés à leur retour de congé maternité, adoption ou parental au regard du nombre total.

Titre 4 – Embauche/Recrutement

Les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts de neutralité déjà engagés dans le cadre du processus de recrutement. En effet, Synechron France garantit des conditions de neutralité dans les offres d’emplois, le traitement des candidatures et le développement de la mixité dans les recrutements.

Malgré un constat de déséquilibre sur certains métiers qui peut avoir pour origine une inégalité des candidatures, laquelle trouve sa source dans l’orientation scolaire, la mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches.

Article 4 – Rappeler aux acteurs du recrutement les règles garantissant la non-discrimination

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Synechron France s’engage à renouveler sa démarche auprès des acteurs du recrutement et du management afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes mis en œuvre lors des procédures de recrutement.

Les acteurs du recrutement seront sensibilisés sur l’intérêt de la mixité femmes/hommes dans la société et au principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Synechron France favorisera la mixité lors du processus de recrutement en permettant aux candidat(e)s de rencontrer au moins un homme et une femme durant le process.

Synechron France rappellera à tous l’interdiction de mentionner les sujets liés à la vie privée (questions liées au sexe ou à la situation familiale), notamment celui des enfants ou de la grossesse pendant les entretiens de recrutement, lors des réunions d’information dédiées aux recruteurs ainsi que lors des déjeuners managers avec la Direction.

Par ailleurs, dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, Synechron France lui demandera de s’engager à respecter la politique de mixité et égalité professionnelle de l’entreprise.

Indicateurs : 
Nombre de rappels effectués aux acteurs du recrutement  
Nombre de personnes reçues en E1, E2 par sexe
Nombre de personnes ayant reçues une proposition d’embauche par sexe
Nombre de départ par sexe
Nombre de formation sur la non-discrimination dispensée pour l’équipe recrutement  
Nombre de personnes ayant fait passer des E2
Diffusion de la note sur le respect de la non-discrimination à l’intention des acteurs du recrutement

Titre 5 : Articulation entre la vie personnelle et professionnelle

Article 5.1 - Favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité

Un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant conformément à l'article L. 1225-35 et suivants du code du travail.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux Syntec conviennent de compléter cette allocation, à hauteur de 100 % du salaire de base sous réserve d'une ancienneté minimale du salarié en congé paternité d’un an dans l'entreprise.

L'ancienneté se définit selon les conditions édictées à l'article 12 de la convention collective.

Par ailleurs, si l'ancienneté d’un an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, il recevra à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

De plus, Synechron France s’engage à conserver l’acquisition des jours de repos au prorata du temps de présence pour les salariés en temps partiel. 
 
Synechron France s’engage à créer un guide sur les droits liés à la parentalité à destination des salariés. 

Indicateurs :
Nombre de jour de congés paternité pris sur le nombre de jours théorique (ETAM et cadre)
Diffusion annuelle du guide sur les droits liés à la parentalité

Article 5.2 – Rendre prioritaire l’examen des projets formation des salariés de retour de congé longue durée

Dans le but d’équilibrer l’accès à la formation des femmes et des hommes, Synechron France rendra prioritaire l’examen des projets formation des salariés de retour de congé longue durée, notamment ceux des salariées de retour de congé maternité ou de salariés de retour de congé parental. 

Synechron France s’engage à réserver une part du budget formation au financement d’actions de formations pouvant être proposées aux salariés de retour de congé longue durée. 

Dans le but d’assurer la réadaptation au poste de travail ou pour assurer une future mission, un entretien professionnel sera réalisé afin d’identifier ou non les formations pouvant être utiles à une reprise de poste après une longue absence. 

Indicateurs : 
Nombre d’entretiens professionnels post congés maternité, adoption et parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre d’actions de formation mise en place dans ce cadre 

Article 5.3 – Instaurer des bonnes pratiques en matière de déplacement et horaire de travail

Afin de faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille, Synechron France s’engage à développer une collaboration avec des organismes de formation flexibles, pouvant se déplacer sur le lieu de mission des consultants ou au siège le cas échéant.

De plus, Synechron France instaurera le recours à des plateformes de formation en ligne (E-learning) ou des MOOC (Massive Open Online Course) ce qui permettra de rendre la formation plus flexible et de pouvoir organiser son temps d’apprentissage.

Par ailleurs, Synechron France veillera à instaurer des bonnes pratiques en matière d’horaire collectifs de travail prenant en compte les contraintes de la vie personnelle : horaires des réunions, déplacements professionnels, formation :
Eviter les départs du domicile le dimanche soir,
Communiquer avec le salarié en amont avec les dates et lieux de déplacement,
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiés pendant les horaires de travail, pas avant 8h ou après 18h ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées,
Favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la vidéoconférence.
Privilégier les jours de présence des salariés en temps partiel pour les réunions

En cas de non-respect de ces pratiques de la part des clients, les salariés sont invités à contacter leur manager et leur RH. 

Indicateurs : 
Nombre de rappels de ces règles aux managers

Article 5.4 – Mise en place du don de jour de repos 

Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en place le dispositif du don de jour de repos.

En effet, un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Assumer la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, c’est-à-dire :
Les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
Les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
Les jours de repos compensateurs,
Les jours provenant d'un compte épargne temps (CET).

Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Indicateurs :
Nombres de salariées ayant bénéficié d’un don de jour de repos.
Nombre de jour de repos donné en moyenne par salarié.

Article 5.5 – Faciliter la période de grossesse et le congé parental d’éducation

Synechron France s’engage, dans la mesure du possible et selon les contraintes clients et possibilités, à examiner avec bienveillance les demandes suivantes : 
Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé 
Favoriser le télétravail pour réduire les déplacements 
Faciliter l’accès au parking du lieu de travail
Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum sur présentation d’un justificatif.

Le ou la salarié bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. 

De plus, Synechron France s’engage à continuer à prendre en charge la part employeur de la mutuelle pendant les 6 premiers mois de congé parental d’éducation à temps complet si le salarié souhaite continuer à bénéficier de la mutuelle. 

Indicateurs :
Nombres de demandes satisfaites et insatisfaites et les raisons 

Article 5.6 – Permettre une surcotisation pour la retraite

Le travail à temps partiel est susceptible de diminuer les droits à la retraite. Il est possible, à certaines conditions, de « surcotiser », c'est-à-dire de verser les mêmes cotisations qu'à temps plein.

Ainsi, le salarié peut continuer à cotiser sur la base de ce que serait son salaire à temps plein tandis que l’employeur s’acquittera d’une cotisation patronale plus importante. 

Cette surcotisation est possible pour le régime de base et pour le régime complémentaire.

Synechron France s’engage à mettre en place une surcotisation pour la retraite pour les salariés en temps partiel lié à un congé parental d’éducation. 

Ainsi, il sera proposé à chaque salarié en temps partiel lié à un congé parental d’éducation de la possibilité de bénéficier d’une surcotisation. L’employeur précisera le coût pour le salarié. Le salarié est libre d'accepter ou non cette surcotisation.

Article 5.7 – Congés enfant malade

Synechron s’engage à maintenir le salaire 3 jours par an pour cause d’enfant malade. 

Ce maintien de salaire est possible pour tout enfant de 12 ans et moins et sous réserve d’un justificatif d’un médecin précisant que la présence de l’un des parents est nécessaire.

Titre 6 – Suivi et application de l’accord 

Article 6 – Evaluation des réalisations 

Chaque année, au 1er mars, Synechron France établira un rapport évaluant la mise en œuvre du présent accord. 

Ce document comportera : 
L’actualisation des données mentionnées dans le Rapport de Situation Comparée ;
Le suivi des indicateurs mis en place 
Le suivi des actions prévues au sein du présent accord

Il précisera le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées. 
Il fixera les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés. 

Il sera envoyé par la société par lettre recommandée avec avis de réception à la DIRECCTE. 

Il sera transmis au Comité d’Entreprise et aux Délégués syndicaux.

Titre 7 – Dispositions Finales

Article 7.1 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de Synechron France quelle que soit leur catégorie professionnelle. 

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article 7.2 – Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 18 mars 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 17 mars 2024.

Article 7.3 – Clause de forclusion
Les signataires s’accordent à reconnaitre que toute clause du présent accord ne saurait restreindre des dispositions plus favorables, actuelles ou à venir présentes dans la législation Européenne, le Code du travail et la convention collective Syntec.

Article 7.4 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7.5 – Publicité du présent accord
La présente révision est déposée par l’entreprise en version électronique sur la plateforme . 

Un exemplaire du présent accord révisé est également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.



Fait à Paris, le 1er juin 2021




Pour SYNECHRON France						Pour la CFDT
X									X
DRH									Déléguée syndicale