ACCORD RELATIF A LA DUREE, L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignées,
Société Talentplug dont le siège est situé au 677 avenue de la République 59000 Lille, représentée par ………en sa qualité de Directeur Général,
D’une part
Et 
, membre de la délégation du personnel,
D’autre part
Préambule 
Les parties, connaissance prise des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, ont entendu mettre en application la législation sur le temps de travail par le biais de la négociation collective.

Article 1 – Objet du présent accord
Conformément aux dispositions des article L.3121-27 et suivants du Code du travail et en application de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 ainsi que de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société Talentplug, lesquelles prévaudront désormais sur toute autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.
Titre I : Dispositions générales 
Article 2 – Champ d’application 
Le présent accord a pour objet la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Il est applicable à l’ensemble des salariés de la société à l’exception des cadres dirigeants. Ces derniers ne sont pas soumis, en application de la loi, aux règles relatives à la durée du travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés. En effet, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les personnes auxquelles sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par l’entreprise ou leurs établissements.
En conséquence, les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.


Article 3- Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps consacrés aux repas qu’ils soient pris à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise ;
Les temps de trajet entre le domicile et l’entreprise ;
Les temps de pause ;
Les temps de repos dans le cadre du forfait jours ou de la répartition annuelle de la durée du travail.

Article 4 – Durée de travail effectif – temps de repos :
Conformément à la loi, la durée du travail annuelle applicable au sein de la société est fixée à :
1607 heures de travail effectif par an pour les salariés intégrés, dont la répartition du temps de travail s’apprécie sur l’année ;
218 jours de travail effectif par an pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
La société et plus généralement les responsables de services et les supérieurs hiérarchiques pour chaque service veillent au respect de la durée du travail et de ses limites légales prévues par le Code du travail, et particulièrement pour l’ensemble des salariés, à l’exclusion des seuls cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail qui seraient éventuellement présents dans l’entreprise, au respect de :
La durée hebdomadaire limitée à 48 heures ;
La durée hebdomadaire moyenne maximale de 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
La durée quotidienne maximale de 10 heures ;
D’un repos quotidien minimal d’une durée de 11 heure consécutive entre deux périodes de travail ;
D’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
Sous réserve des limites précitées, la répartition de la durée du travail est fixée, dans le cadre du présent accord, selon les modalités, à savoir :
La conclusion de conventions de forfait en jours sur l’année, au bénéfice des catégories de personnels cadres ou non cadres autonomes. 
La répartition des horaires de travail sur une période annuelle, au bénéfice de personnels cadres ou non cadres intégrés à l’horaire collectif.

Ces modalités d’organisation ne font pas obstacles à la mise en œuvre au sein de la société d’une répartition hebdomadaire de la durée du travail sur la base de 37 heures. 


Titre II. Modalités de répartition du temps de travail

Article 5 – Le personnel éligible aux conventions de forfaits en jours sur l’année.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, le présent accord prévoit au sein de la société Talentplug les modalités de conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
L’accord détermine ainsi les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.
Article 5.1 – les catégories de salariés concernées (L.3121-58 du Code du travail)
La convention de forfait en jours sur l’année est pleinement adaptée aux personnels suivants :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils appartiennent.

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 5.2 – forfait en jours des salariés « autonomes » :
Ces salariés autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ces salariés autonomes, pour une année complète d’activité et ayant acquis un droit complet à congés payés, doivent effectuer 218 jours ouvrés de travail par année civile. Ce forfait correspond à une activité à temps plein.
En raison des 218 jours travaillés dans l’année, ils bénéficient de jours de repos pour une année complète d’activité et un droit à congés payés complet, qui viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours peut varier d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur les jours de travail.
Illustration :                                                                                                                                                                        
Année civile : 365 jours (année non bissextile) – 104 jours au titre du repos hebdomadaire – 25 jours au titre des congés payés – 8 jours fériés légaux par an tombant sur les jours de travail = 228 jours, soit après déduction de 11 jours de repos, 217 jours de travail effectif sur l’année. Un jour de travail supplémentaire doit être ajouté au titre de la journée de solidarité, portant le nombre de jours travaillés dans l’année à 218.
Une convention de forfait annuel en jours à temps réduit peut-être signée entre le salarié et la société, prévoyant un nombre de jours de travail sur l’année inférieur à 218.
Article 5.3 - Régime du forfait annuel en jours et modalités de prise des jours de repos :
Il incombe aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année de prendre :
Un repos d’une durée minimale de 11 heures entre deux journées de travail ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
Les jours de repos sont posés par journée et à titre exceptionnel par demi-journée.
Ces jours de repos ne peuvent se prendre qu’avec l’accord du manager ou du supérieur hiérarchique qui doit être informé au moins 10 jours à l’avance.
Dans tous les cas, la prise des jours de repos ne doit avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement de l’activité au sein du service concerné.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année en cours, auxquels le salarié n’a pas renoncé en accord avec son employeur conformément aux dispositions visées ci-dessous (article 5.7) sont perdus : ils ne peuvent être ni reportés, ni payés.
Par ailleurs, le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année sera soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévues par la loi et visées à l’article 3 du présent accord.
Article 5.4 – Traitement des absences :
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Par ailleurs, les absences non assimilées à du travail effectif, donnent lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos.
Article 5.5 – Salariés embauchés ou sortants en cours d’année :
Le nombre de jours de travail du personnel autonome embauché ou sortant en cours d’année sera déterminée sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir avant le 31 décembre dans la limite de 218 jours ou du plafond inférieur dans l’hypothèse d’une convention de forfait à temps réduit.
Il sera déterminé au prorata temporis en prenant en compte les mois complets passés dans l’entreprise.
Article 5.6 – Modalités de décompte des jours travaillés :
La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Le nombre de jours ou demi-journées travaillées et les jours ou demi-journées d’absence, sont décomptés au moyen d’un document de contrôle, logiciel de gestion des absences, faisant apparaître le nombre et la date des demi-journées ou journées travaillées ainsi que le nombre et la date des jours ou demi-journées non travaillés et leur qualification (notamment, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail).
Ce document de contrôle est rempli par le salarié concerné, sous la responsabilité de l’employeur.
Ainsi, ce dispositif permet au personnel autonome soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, d’effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l’année.
Pour sa part, sur la base de ce système, la société et notamment le responsable hiérarchique établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées ainsi que des journées ou demi-journées de repos.

Article 5.7 – la faculté de travailler au-delà du système du forfait, en renonciation à du temps de repos :
Les salariés pourront, en accord avec le Directeur Général ou le cas échéant le Président, travailler au-delà du forfait de 218 jours annuels et dans la limite du nombre maximal fixé par la loi (soit au plus 235 jours à la date de conclusion du présent accord).
Ce nombre maximal de jours travaillés garantit le respect :
Du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
Du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives,
Des jours fériés chômés dans l’entreprise,
Du droit aux congés payés annuel d’une durée de 30 jours ouvrables
Ce nombre annuel de jours travaillés garantit également le respect des durées maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaires, prévues par la loi et visées à l’article 4 du présent accord.
Les journées supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré qui ne pourra être inférieur à 10% (article L.3121-59 du Code du travail). Ce taux sera rappelé par avenant dans la convention au forfait.
Article 5.8 – Entretien individuel
Un entretien individuel sera organisé une fois par an par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Article 6 – Le personnel intégré à l’horaire collectif :
Article 6.1 – Personnel concerné :
Les dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société ne relevant pas des catégories suivantes : cadres dirigeants et personnel éligible aux conventions de forfait en jours.
Il s’agit des personnels cadres et non cadres occupés selon un horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée.

Article 6.2 – la répartition des horaires de travail sur une période annuelle 
Les salariés sont soumis à une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures par année civile.
La répartition des horaires de travail sur cette base annuelle est fixée de la manière suivante :
La durée hebdomadaire de travail est fixée dans l’entreprise à 37 heures par semaine répartie sur 5 jours, correspondant à une durée de travail quotidienne de 7 heures et 24 minutes.
En contrepartie de la durée hebdomadaire de travail portée à 37 heures, les salariés intégrés bénéficient de jours de repos pour une année complète d’activité et un droit à congés payés complet, qui viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
A titre d’illustration, le calcul permettant de déterminer le nombre de jours de repos à attribuer peut être le suivant :
Année civile : 365 jours (année non bissextile) – 104 jours au titre du repos hebdomadaire – 25 jours au titre des congés payés – 8 jours fériés légaux par an tombant sur les jours de travail
Soit un total : 228 jours x 7,40 heures (7h et 24 minutes) = 1687,20 heures 
Objectif 1607 heures, soit 1687,20 – 1607 = une différence de 80,20 heures divisée par 7,40 = 10,83 soit 11 jours de repos.
Ce calcul et ce résultat peuvent varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur les jours de travail.

Article 6.3 – l’incidence des périodes incomplètes et des absences :
Les jours de repos sont acquis par les salariés à raison d’un jour par mois complet de travail effectif.
La période d’appréciation pour connaître le nombre de jours de repos acquis par les salariés intégrés s’étend du 1er janvier au 30 novembre de chaque année civile, quelle que soit la date d’entrée ou de départ du salarié concerné.
Les salariés qui arrivent en cours d’année acquièrent un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis de leur date d’entrée au sein de la société, par mois complet passé dans l’entreprise, sans prise en compte du mois de décembre.
Pour le décompte de la durée du travail effective dans l’année, seront prises en compte les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident.
A l’inverse toutes les autres absences doivent être décomptées de la durée du travail que le salarié devait effectuer. Ainsi, les absences non assimilées par la loi à du travail effectif, donnent lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures.



Article 6.4 – modalités de prise des jours de repos :
Les jours de repos ne peuvent se prendre qu’avec l’accord du manager ou du supérieur hiérarchique qui doit être informé au moins 10 jours avant la date à laquelle le salarié souhaite s’absenter.
Les jours de repos sont posés par journée et à titre exceptionnel par demi-journée.
Les jours de repos que le salarié souhaite poser peuvent être refusés en raison notamment de la charge de travail ou de l’organisation du travail au sein du service concerné. Dans tous les cas, la prise de jours de repos ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, le salarié devra être prévenu au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. En cas d’urgence, notamment lié à un surcroît d’activité, ce délai de 7 jours pourra être réduit à 2 jours.
Article 6.5 – Mise en place du temps de travail
L’organisation du temps de travail est le suivant :
Lundi : 		9h00 - 12h15 / 13h45 - 18h00
Mardi : 	9h00 - 12h15 / 13h45 - 18h00
Mercredi : 	9h00 - 12h15 / 13h45 - 18h00
Jeudi : 		9h00 - 12h15 / 13h45 - 18h00
Vendredi : 	9h00 - 12h15 / 13h45 - 17h30  
Le temps de travail effectif est maintenu à hauteur de 7,30 heures par jour. Le personnel de ces équipes bénéficiera d’une pause déjeuner de 1h30.
Les parties rappellent à cette occasion que les temps de pauses (déjeuner ou tout autre temps de pause) ne constituent pas du temps de travail effectif, ni un temps de travail rémunéré.
En aucun cas les temps de pause ne sauraient réduire le temps de travail effectif quotidien à hauteur de 7 heures et 24 minutes.
Cette organisation n’est applicable qu’aux personnels dont le décompte du temps de travail est effectué en heures.

Article 6.6 – le décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne concernent, au jour de la conclusion du présent accord, que les salariés intégrés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures sur l’année. Sont donc explicitement exclus les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants et les salariés bénéficiant d’une convention de forfait individuelle en jour sur l’année.
Les limites du décompte des heures supplémentaires sont : l’année civile (1er janvier au 31 décembre) et la semaine civile (lundi 0 heures au dimanche 24 heures).
Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens de l’article L.3121-28 du Code du travail :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures. Le paiement sera effectué le mois suivant celui de leur réalisation et tiendra compte des majorations afférentes aux heures supplémentaires. Dans ce cas, les heures ainsi payées seront déduites du décompte effectué sur l’ensemble de l’année.
Déduction faite de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la durée légale (35 heures) et en tout état de cause de 1607 heures par an.
Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies par les salariés que sur demande de l’employeur ou avec son accord exprès. Seules les heures de travail commandées au-delà de l’horaire collectif ou en lieu et place d’un jour de repos programmé, pourront recevoir la qualification d’heures supplémentaires.
Au contraire, les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal de travail, sans autorisation préalable de l’employeur, sont interdites et ne sauraient en aucune manière être considérées comme des heures supplémentaires.
C’est pourquoi sauf travail expressément commandé par l’employeur, les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année en cours sont perdus et ne seront ni reportés ni payés.
Article 6.4 – l’indemnisation des heures supplémentaires :
Le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires pour la société Talentplug est fixé à hauteur de celui prévu par décret.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire établie conformément à la loi à hauteur de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à majoration de 50% (article L.3121-36 du Code du travail)
Article 6.5 – L’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur demande de l’entreprise pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel.
Outres les majorations prévues ci-dessus, ces heures ouvriront droit par application de la loi à une contrepartie obligatoire de repos, dans les conditions fixées par décret.

Titre III : Dispositions générales
Article 7 - Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er Avril 2018, sous réserve des dispositions relatives au droit d’opposition.
A compter de cette date, et en application de la loi du 20 août 2008 donnant primauté à l’accord d’entreprise, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise applicables à la société, portant sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Il se substitue également à tous les usages et/ou engagements unilatéraux portant sur les thèmes susvisés.
Article 8 – Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérente et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
Article 9 – Dénonciation 
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Article 10 – Clause de sauvegarde
Dans l’hypothèse où des dispositions législatives ou règlementaires viendraient à faire obstacle à l’application des dispositions du présent accord, imposant une modification de celui-ci, les parties se réuniront sans délai afin de convenir des adaptations nécessaires.
Article 11 – Publicité – Dépôt 
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 23 Février 2018.
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la direction de la Société en deux exemplaires, dont une version sur support-papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRRECCTE-Hauts-de-France, Les Arcades de Flandre 70 rue Saint Sauveur 59021 LILLE.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Lille.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Lille, le 23 janvier 2018 


Pour Talentplug,
Directeur Général                                                                                                              


Pour le membre de la délégation du personnel