SAS JACOB

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET AU DROIT A LA DECONNEXION


Mise en place d’un aménagement pluri-hebdomadaire sur l’année et un forfait annuel en jours


Le 03 janvier 2023


ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE


Entre les soussignés,


La SAS JACOB, 
Dont le siège social se situe Zone de conditionnement à PAIMPOL (22500),
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur général,
Code APE 4631Z,
Siret 34106287500016,
Ci-après dénommée « La société »,

D’une part,



Et, 

Les membres titulaires au Comité Social et Economique,

D’autre part,




Sommaire 
Préambule	page 5

Chapitre I – Aménagement annuel du temps de travail	page 6
Article 1 – Catégories de salariés concernés	page 6
Article 2 – Période de référence	page 6
Article 3 – Modalités d’organisation de la modulation	page 6
Article 4 – Programmation indicative	page 7
Article 5 – Contrôle de la durée du travail	page 7
Article 6 – Décompte des heures supplémentaires	page 8
Article 7 – Rémunération des salariés	page 8

Chapitre II – Annualisation du temps de travail 	page 9
Article 8 – Catégories de salariés concernés	page 9
Article 9 – Période de référence	page 9
Article 10 – Modalités d’organisation de l’annualisation	page 9
Article 11 – Programmation indicative	page 10
Article 12 – Contrôle de la durée du travail	page 10
Article 13 – Décompte des heures supplémentaires	page 11
Article 14 – Rémunération des salariés	page 11

Chapitre III – Forfait annuel en jours	page 12
Article 15 – Catégories de salariés concernés	page 12
Article 16 – Période de référence du forfait	page 12
Article 17 – Nombre de jours compris dans le forfait	page 12
Article 18 – Gestion des absences, des arrivées et des départs en cours de période	page 13
Article 19 – Dépassement du forfait	page 14
Article 20 – Temps de repos du salarié en forfait jours	page 14
Article 21 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours	page 15
Article 22 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié	page 16

Chapitre IV – Droit à la déconnexion	page 17
Article 23 – Champ d’application	page 17
Article 24 – Définition du droit à la déconnexion	page 17
Article 25 – Exercice du droit à la déconnexion	page 17
Article 26 – Suivi de l’application du droit à la déconnexion	page 18
 
Chapitre V – Dispositions finales	page 19
Article 27 – Consultation du Comité Social et Economique	page 19
Article 28 – durée de l’accord	page 19
Article 29 – Suivi, dénonciation et dépôt de l’accord	page 19











Préambule
La société JACOB est une entreprise spécialisée dans l’achat, le conditionnement et le négoce de fruits et légumes, mais aussi dans l’importation et l’exportation de ces mêmes produits.  
Elle connait, par conséquent, d’importantes fluctuations dans son activité liées au rythme de la production agricole, aux nécessités de l’exportation, aux spécificités de l’expédition des fruits et légumes, aux contraintes imposées par la grande distribution ainsi qu’aux habitudes de consommation.
Afin de renforcer son efficacité auprès de ses clients, tout en respectant l’équilibre vie professionnelle et personnelle de ses salariés, l’entreprise se doit de maitriser ces fluctuations.  
Les parties au présent accord ont donc décidé de mettre en place un aménagement permettant d’adapter l’activité aux besoins de l’entreprise, d’intensité variable sur l’année, dans le but » : 
D’offrir une meilleure qualité de service aux clients de l’entreprise et de permettre à celle-ci de mieux s’adapter à son environnement économique mais également aux aléas climatiques qui impactent fortement son activité ;

D’introduire plus de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail en fixant globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans que celles-ci soient enfermées dans une répartition fixe journalière, hebdomadaire ou mensuelle prédéterminée, organisation peu compatible avec les contraintes climatiques et techniques attachées aux métiers de l’achat, du conditionnement et du négoce de fruits et légumes.
Par ailleurs, compte tenu de la spécificité de son métier, la société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours afin de concilier ses nécessités organisationnelles avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les dispositions de la convention collective des fruits et légumes des entreprises d’expédition et d’exportation (IDCC 1405) appliquée dans l’entreprise ne prévoyant pas la possibilité d’aménager un horaire collectif au-delà de 35 heures et de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours, il est par conséquent, apparu indispensable pour la poursuite du développement de la société de mettre en place un accord d’entreprise à ce sujet.





Chapitre I – Aménagement annuel du temps de travail


Article 1 – Catégories de salariés concernés
L’organisation du temps de travail sur l’année s’applique à tous les salariés de l’entreprise, à temps complet, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception du service conditionnement et des salariés soumis au forfait annuel en jours.
Les salariés qui bénéficient d’un aménagement spécifique du temps de travail sont exclus du présent chapitre.

Article 2 – Période de référence 
L’aménagement pluri-hebdomadaire a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence de douze mois correspondant à l’année civile.
Cette période débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 3 – Modalités d’organisation de la modulation
Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, le cycle des saisons et les aléas climatiques impactent directement les tâches des salariés et leur condition de travail.
Le temps de travail des salariés est, par conséquent, modulé sur une base annuelle de 1787 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent entre elles.
Il est convenu que, les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 39 heures sans pouvoir dépasser 45 heures par semaine, durant la période de mars à octobre.
Les semaines de basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est en deçà de 39 heures sans pouvoir être inférieure à 8 heures par semaine, durant la période de novembre à février.

Les parties rappellent que la modulation ne peut avoir pour effet de déroger : 
A la durée maximale quotidienne de travail fixée à 10 heures. Cette limite pourra être portée à 12 heures par jour pendant les pics d’activités saisonnières, et ce après consultation du comité social et économique.

A la durée maximale hebdomadaire fixée à 48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 4 – Programmation indicative
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la Direction et transmise aux salariés, par tout moyen, avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative sera présentée avant chaque début de période haute et basse.
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l’objet de modifications à conditions que les salariés soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. 
Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, justifiée par les conditions d'exercice de l'activité d'expéditeur-exportateur de fruits et légumes et ses caractéristiques propres liées aux produits travaillés, à leur périssabilité, aux conditions climatiques, à l'arrivage des produits, aux nécessités de leur conditionnement et de leur expédition.
Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative et sa modification.

Article 5 – Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent chapitre. 
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.


Article 6 – Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées entre 35 et 39 heures hebdomadaires. Il s’agit d’heures supplémentaires contractuelles, donc structurelles.
Les heures réalisées au-delà de 42 heures hebdomadaires.
Les heures effectuées entre 39 et 42 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, mais comme des heures dites de compensation. Ces heures compensent les semaines de basse activité.
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne doivent pas être déduites du plafond de 1787 heures, contrairement aux absences assimilées à du temps de travail effectif qui donnent lieu à réduction du plafond de 1787 heures. 

Article 7 – Rémunération des salariés
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué une répartition de temps de travail sur l’année est lissée sur la base de l’horaire moyen de 39 heures hebdomadaires.
Les heures ainsi effectuées, comprises entre 35 et 39 heures, sont considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations de salaire correspondantes.
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 39 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 39 heures).






Chapitre II – Annualisation du temps de travail

Article 8 – Catégories de salariés concernés
L’annualisation du temps de travail sur l’année s’applique aux salariés du service conditionnement, à temps complet, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Les salariés qui bénéficient d’un aménagement spécifique du temps de travail sont exclus du présent chapitre.

Article 9 – Période de référence 
L’annualisation du temps de travail a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence de douze mois correspondant à l’année civile.
Cette période débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 10 – Modalités d’organisation de l’annualisation
Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, le cycle des saisons et les aléas climatiques impactent directement les tâches des salariés et leur condition de travail.
Le temps de travail des salariés est, par conséquent, modulé sur une base annuelle de 1607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent entre elles.
Il est convenu que, les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures sans pouvoir dépasser 40 heures par semaine, durant la période de mars à octobre.
Les semaines de basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est en deçà de 35 heures sans pouvoir être inférieure à 4 heures par semaine, durant la période de novembre à février.

Les parties rappellent que l’annualisation du temps de travail ne peut avoir pour effet de déroger : 
A la durée maximale quotidienne de travail fixée à 10 heures. Cette limite pourra être portée à 12 heures par jour pendant les pics d’activités saisonnières, et ce après consultation du comité social et économique.

A la durée maximale hebdomadaire fixée à 48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 11 – Programmation indicative
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la Direction et transmise aux salariés, par tout moyen, avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative sera présentée avant chaque début de période haute et basse.
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l’objet de modifications à conditions que les salariés soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. 
Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, justifiée par les conditions d'exercice de l'activité d'expéditeur-exportateur de fruits et légumes et ses caractéristiques propres liées aux produits travaillés, à leur périssabilité, aux conditions climatiques, à l'arrivage des produits, aux nécessités de leur conditionnement et de leur expédition.
Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative et sa modification.

Article 12 – Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent chapitre. 
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.


Article 13 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures constituent des heures supplémentaires. 
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures, contrairement aux absences assimilées à du temps de travail effectif qui donnent lieu à réduction du plafond de 1607 heures. 

Article 14 – Rémunération des salariés
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué une annualisation du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires.
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).








Chapitre III – Forfait annuel en jours

Article 15 – Catégories de salariés concernés

Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou d’équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la SAS JACOB, vu la spécificité des missions confiées qui requièrent adaptabilité, réactivité et autonomie d’action, sont concernés par le régime du forfait annuel en jours les salariés cadres relevant du Niveau I au minimum, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés concernés peuvent être en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps complet comme à temps réduit. Sont exclus du champ de cet accord les salariés non-cadres. 


Article 16 – Période de référence du forfait 
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 17 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le forfait de 218 jours est un maximum et l’entreprise se réserve le droit, d’un commun accord avec le salarié ou selon les besoins de l’entreprise, de manière discrétionnaire, d’établir un contrat de travail sur la base d’un forfait réduit. 
Le salarié ainsi embauché sur la base d’un forfait réduit peut prétendre aux mêmes avantages que s’il était au forfait plein, prorata temporis.  
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera déduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

Article 18 – Gestion des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Gestion des absences en cours de période
En application du principe d’interdiction de récupération des jours d’absence, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine légales et conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
Les absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre. 
En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée.

Gestion des arrivées et des départs en cours de période
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 19 – Dépassement du forfait 
Le salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui est de 10 %. 
Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié. Pour ce faire, il faudra procéder comme pour le calcul des retenues pour absences, en divisant sa rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés. Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail.  

Article 20 – Temps de repos du salarié en forfait jours
Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures ; 
Les jours fériés, chômés dans l’entreprise ;
Les congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Les jours de repos compris dans le forfait jours.
Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures. L’entreprise rappelle son attachement à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et sa politique de prévention des risques liés au travail. A ce titre, l’entreprise impose un temps de pause quotidien d’au moins 1 heures et 30 minutes pour le déjeuner (cette pause déjeuner inclut les 20 minutes de pauses obligatoires, les 2 pauses ne sont donc pas cumulatives). Il revient à chacun de prendre ce temps de pause pour se sustenter. Cette pause pourra être prise, à la convenance du salarié, entre 12h00 et 14h00. 
Compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son travail, les jours de repos sont fixés à l'initiative du salarié concerné, en fonction des contraintes de son activité et de sa vie personnelle, et en accord avec sa hiérarchie. Il est rappelé que le salarié ne pourra travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
Les jours de repos sont attribués par journée entière ou demi-journée et doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Un registre comptabilisant le nombre de jours non travaillés dans l'année par les salariés sera tenu par le salarié et l’entreprise, en distinguant les jours effectivement travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés et les jours de repos.
Les jours de repos pourront être accolés aux jours fériés, aux congés payés ainsi qu’aux repos hebdomadaires.
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement. Il peut varier chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
A titre d’information, il est calculé comme suit, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés :
365 jours (hors années bissextiles) – 104 (samedis et dimanches) – (nombre de jours fériés de l’année civile tombant un jour ouvré) – 25 jours ouvrés de congés annuels payés – 218 jours de travail
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 21 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre les salariés visés par le présent accord et l’employeur.
La convention individuelle de forfait annuelle en jours sera formalisée dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention fixera notamment : 
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; 
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante









Article 22 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l’entreprise. 
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 
Le salarié devra préciser s’il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation.
Ledit formulaire devra être adressé chaque fin de mois à l’entreprise afin qu’un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.
Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l’existence d’une absence de respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptées, un entretien serait organisé avec le salarié dans un délai d’un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’au moins un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
De l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
De sa rémunération ;
De l’organisation du travail dans l’entreprise.
Lors de ces entretiens, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 







Chapitre IV – Droit à la déconnexion

Article 23 – Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 24 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques tels qu’ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, etc. ; 
Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d’être joints à distance tels que la messagerie électronique, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).
Les salariés ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Article 25 – Exercice du droit à la déconnexion
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, jours de repos « RTT », …), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des e-mails et d’y répondre. 
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, adressés durant ces périodes.
Les salariés doivent, de manière générale :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
En cas d’absence, penser à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de son équipe ; 
Et /ou   prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de son équipe, avec son consentement.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en n’envoyant pas d’e-mail pendant les périodes concernées. 

Article 26 – Suivi de l’application du droit à la déconnexion
Au même titre qu’il le fait pour la charge de travail ou l’équilibre vie privée / vie professionnelle, le salarié peut s’exprimer sur son droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel. 
La Société JACOB réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra se rapprocher de son responsable hiérarchique, de la Direction ou du CSE afin de trouver les mesures préventives ou correctives à mettre en place.  

















Chapitre V – Dispositions finales


Article 27 – Consultation du Comité Social et Economique
Le présent accord a fait l’objet d’une information préalable du Comité Social et Economique, avant sa conclusion définitive avec ce dernier.



Article 28 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Il est cependant précisé qu’en cas d’entrée en vigueur en cours de mois, l’aménagement annuel de la durée du travail rétroagira au 1er jour du mois concerné.


Article 29 – Suivi, dénonciation et dépôt de l’accord
Suivi 
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée des élus titulaires au CSE, ou par défaut, du salarié ayant le plus d’ancienneté dans la société au jour de la réunion et d’un représentant de la Direction. 

Elle se réunira une fois par an, sur invitation de la Direction. 

Lors des réunions de la commission de suivi, la Direction présentera le bilan de l’application de l’accord au titre de la période écoulée ; il sera également discuté de l’opportunité de réviser l’accord s’il y a lieu.

Dénonciation 

L'accord pourra être dénoncé :
à l'initiative de l'employeur ;
à l'initiative des élus titulaires du CSE, et cette dénonciation ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et ouvre droit à un préavis de 3 mois.


Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommé « TéléAccords » accessible sur le site Internet . 
Un exemplaire papier signé des parties sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de GUINGAMP.
Le dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société, sur le panneau destiné à l’information du personnel de la société.
Par ailleurs, le présent accord sera transmis, pour information, à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) à l’adresse mail suivante : info@aneefel.com. 


Fait à PIAMPOL, le 03 janvier 2023, en 5 exemplaires originaux,


Pour l’entreprise						Les membres élus titulaires au CSE