AVENANT A L’ACCORD 
SUR LE TELETRAVAIL 


Entre les soussignés :

La Société CellforCure, sise au 11, Avenue des Tropiques – ZA de Courtaboeuf à 91 940 LES ULIS, immatriculée au RCS d‘Evry N° 527 781 850, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la " Société "

D'une part,

Et

Les membres titulaires signataires du présent accord,

D'autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule 
Lorsque CellforCure faisait partie du Groupe LFB, la possibilité de télétravail était limitée tant au niveau des populations éligibles qu’au niveau du nombre de jours pendant lesquels il était possible de télétravailler.

Dès la mise en place du nouveau CSE, des discussions ont été entamées par la Direction et les Représentants du Personnel pour faciliter l’accès et développer les possibilités de télétravail. Un accord a été signé entre les parties le 25 juin 2020.

A cette même période la situation sanitaire et la pandémie liée au Covid 19, ont conduit un grand nombre de salariés de CellforCure à travailler durablement depuis leur domicile. 

Cette situation soudaine et inédite a tout naturellement modifié la perception portée sur le travail à domicile. Elle a levé les réticences que certains avaient sur cette modalité d’exercice du contrat de travail en démontrant que le travail à domicile ne contrevient pas à l’efficacité des salariés. 

Elle a conduit les salariés à apprécier la liberté de choix du lieu d’exercice de leur activité.

Le Groupe Novartis a par ailleurs, et concomitamment engagé une nouvelle réflexion « Choice with Responsability » (liberté et responsabilité). 

Dans ce cadre, en lien avec la culture de l’entreprise autour des valeurs « inspiré, curieux, unboss » l’entreprise a souhaité partager avec ses partenaires sociaux une réflexion sur un nouveau mode d’exercice de l’activité professionnelle qui laisserait aux salariés, dans un cadre à définir, le choix de travailler d’où ils veulent (bureau, domicile ou tout autre lieu) dès lors que cela reste compatible avec les exigences de confidentialité et les interactions nécessaires avec la hiérarchie ou les pairs. 

Cette nouvelle vision du travail doit concilier les principes suivants : 

encourager les collaborateurs à utiliser tous les espaces de travail à leur disposition (bureau, maison) en fonction de leurs besoins du moment (nécessité de concentration, création, travail en équipe ...) 
identifier en équipe les types de réunions et d’interactions nécessitant une présence physique indispensable en fonction du type de sujets, du besoin des participants, de la durée de la réunion, et prévoir à l’avance les situations nécessitant une présence physique 
faire un usage responsable des ressources mises à disposition par l’entreprise (voyages, équipement, ...) 
respecter des périodes de travail et de repos nécessaires à la qualité de vie. 

Le bon fonctionnement du travail selon ces modalités nécessite de chacun un comportement responsable en lien avec quelques principes simples de vivre ensemble :

être joignable dans les plages horaires de travail, 
être physiquement présent lorsque cela a été convenu préalablement avec l’équipe.


Article 1 : L’accès au télétravail 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de CellforCure qui ont la possibilité d’exécuter leur travail à distance.
Il ne s’applique donc pas aux salariés dont la présence sur site est indispensable à la réalisation de leur mission, en particulier celles qui travaillent en équipe.
Certaines catégories de salariés, qui peuvent travailler à distance, ne sont pas dans une situation qui est compatible avec un « accès total » au télétravail si cela devait être leur choix. Ces salariés devront envisager avec leur manager les conditions d’application des règles du télétravail. 
Il s’agit en particulier : 
des stagiaires et des salariés en alternance pour lesquels un management de proximité est nécessaire,
les salariés en période d’essai.




Article 2 – Rappel des prérequis de bon fonctionnement du télétravail 

La volonté partagée des partenaires sociaux est de développer le télétravail au sein de l’entreprise en répondant aux demandes de flexibilité formulées par les collaborateurs. 
Cette plus grande flexibilité et l’ouverture plus large du dispositif de télétravail nécessitent confiance et respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d’y trouver un bénéfice. 
Sans être exhaustifs, les partenaires sociaux tiennent à lister ci-après les principaux prérequis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif. 
Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. Il est donc nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle. 
Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit : 
être joignable pendant les plages horaires de travail dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos, 
s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin dont la nécessité a été partagée, 
utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication 
garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise, 
organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams) par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio) pour une efficacité optimale. 
Le manager d’un salarié en télétravail doit : 
veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée,
veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail,
planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser, 
être attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l’isolement et à la perte du lien social dans l’entreprise. 

En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’entreprise. 
Dans ce cadre, il est convenu entre les parties que le droit au télétravail ne repose plus sur un nombre limité de jours dans la semaine. Dans le cadre du travail en « flex office », le télétravail est une modalité parmi d’autres d’exercice du contrat de travail que le salarié a le choix d’utiliser à sa guise dans le respect des principes évoqués ci-dessus et en s’assurant que son manager soit informé. 
Dans ce cadre, il est envisageable qu’un salarié, décide de déplacer son domicile hors de la région parisienne. Il doit toutefois rester sur le territoire métropolitain afin de respecter les règles sociales et fiscales applicables en France. 
Le choix de modifier son lieu de résidence, s’il relève d’une décision personnelle, doit néanmoins prendre en compte les conséquences sur l’exercice de l’activité professionnelle, sur la capacité à se rendre sur le site de rattachement en cas de nécessité et sur les interactions avec les membres de l’équipe. Dans ce cadre il est convenu que cette décision ne peut être prise qu’après s’en être entretenu avec le manager et les membres de l’équipe. 
Si le salarié fait le choix de déplacer son domicile, il est entendu que son lieu de travail habituel reste le site des Ulis. Ainsi, les frais exposés pour se rendre sur le site restent intégralement à sa charge comme aujourd’hui. L’entreprise continuera à prendre en charge, le cas échéant, la moitié de l’abonnement des transports en commun entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité comme elle le fait aujourd’hui. 
En ce qui concerne la prime de transport, elle sera versée uniquement pour les jours où les salariés se déplacent pour travailler sur le site, ce qui implique de mettre en place une indemnité journalière de transport. 
Enfin, le télétravail peut également être également réalisé à l’étranger selon les conditions suivantes :
à raison de deux mois maximum dans l’année pris en une ou plusieurs fois,
sur l’ensemble de l’Union Européenne, la Grande Bretagne et la Suisse (le télétravail depuis les DOM-TOM demeure interdit),
prendre en charge l’intégralité des frais relatifs au travail à l’étranger,
disposer d’une espace de travail adapté,
et en fournissant une déclaration auprès des services ressources humaines précisant la période travaillée à l’étranger et le pays dans lequel vous vous rendez.  
Lors de la période travaillée à l’étranger, le collaborateur reste administrativement rattaché au site CellforCure en France. Avant son départ, il devra se procurer une carte européenne d’assurance maladie et il sera seul responsable de cette démarche.
En choisissant de travailler à l’étranger, le collaborateur a connaissance du fait :
qu’en cas de soins à l’étranger, la prise en charge par la sécurité sociale française ne sera pas automatique et une demande de « prise en charge de soins à l’étranger » devra être faite par ses soins auprès de la sécurité sociale française. La mutuelle d’entreprise n’interviendra qu’en cas de décision favorable de prise en charge par la sécurité sociale française ;
 
qu’en cas d’arrêt de travail à l’étranger, la sécurité sociale française et la prévoyance d’entreprise, pourront refuser la prise en charge.


Article 3 : Durée du travail et protection du salarié 
Article 3-1 : Durée du travail 
Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en heures, une journée de télétravail est validée à raison de la durée journalière de référence.

Par principe, chaque salarié devra réaliser le nombre d’heures attendu, et aucune heure supplémentaire ne pourra être créditée.

Si toutefois, la charge de travail est importante, et sous réserve de demande expresse préalable de la hiérarchie, des heures supplémentaires pourront être déclarées dans le système de gestion des temps  et ce dans la limite légale de 10 heures par jour. 

Si la journée de travail a dépassé la durée journalière de référence ou est en dessous de celle-ci, le salarié est alors fondé à corriger le badgeage afin de préciser la réalité de ses horaires. 

Le manager est informé en fin de mois de la réalité des heures corrigées. 

Pour les salariés dont l’horaire est géré en forfait jours, la valorisation d’une journée de travail, ou demi-journée le cas échéant, les règles applicables sont identiques à celles précisées dans l’accord sur le temps de travail.

Article 3-2 : Conditions de travail 
Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres personnels de l’entreprise, des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect. 

Les salariés doivent être attentifs à leurs conditions de travail (mobilier, posture, lumière...). Des informations seront disponibles sur l’intranet de Novartis, pour rappeler les règles relatives à l’organisation de l’espace de travail, à l’organisation du temps de travail avec notamment le respect de temps de pauses, et la nécessité de garder le contact pour éviter l’isolement. 

Il est précisé que les salariés souffrant de handicap et nécessitant un poste de travail aménagé pourront étudier avec l’entreprise la prise en charge de tout ou partie d’un matériel adapté (fauteuil, écran...) 


Article 3-3 : Formation et développement de carrière 
La pratique régulière du télétravail nécessite une bonne connaissance des outils et des logiciels de travail à distance. 

Pour les salariés qui éprouveraient le besoin de suivre des formations dans le domaine informatique pour faciliter leur activité, il est rappelé que des formations en ligne sont disponibles en accès libre, et notamment sur Vodeclic 

une solution en ligne qui permet de se former / se renforcer sur l’utilisation des logiciels sur IPad, sur PC 
chaque formation est un tutoriel vidéo d’une durée de 4 minutes environ. Le formateur vous montre les manipulations à l’écran et vous guide avec sa voix. Le plein écran vous permet de suivre la formation de façon optimale. 

 

Il est entendu que la participation à ces formations sera prise en compte dans l’évaluation de la charge de travail. 

Il est rappelé enfin que la pratique régulière du télétravail ne saurait avoir aucune conséquence négative sur l’évolution professionnelle. 

Elle est au contraire de nature à faciliter les changements de postes en ce qu’elle réduit les contraintes liées aux déplacements. 

Article 3-4 : Assurance responsabilité civile 
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de travail à domicile sans accueil de public, et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant sa journée de travail à domicile. 

Le matériel fourni par CellforCure pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié dans la mesure où, en cas de panne ou obsolescence, il est remplacé par CellforCure. 

Tout dommage causé par le matériel mis à disposition au salarié est couvert par l’assurance de CellforCure.

Article 4 : Aide matérielle au télétravail 
Article 4.1 Prime de télétravail contraint 
Pour compenser les frais engagés par les salariés de CellforCure durant la période de télétravail contraint qui a été organisée depuis le 16 mars 2020, l’entreprise a versé avec le salaire du mois d’octobre 2020 la somme de 425€ bruts à tous les salariés éligibles dont le code GJFA est compris entre 4 et 8. 

Aucun nouveau versement de cette prime n’est prévu pour les personnes qui n’étaient pas éligibles au moment du versement, ou pour les personnes qui sont arrivées après la date de versement de la prime.
Article 4.2 Compensation des frais exposés dans le cadre du télétravail
Afin de permettre aux salariés en télétravail d’équiper leur espace de travail et de couvrir les frais inhérents à ce mode de travail, les parties sont convenues de leur accorder une indemnité mensuelle forfaitaire de 30€ nets par mois.

La mise en place de l’indemnité de télétravail a été effective dès le mois de janvier 2021. 


Article 5 : Application de l’accord et règlement des litiges 
En cas de litige entre un manager et un collaborateur sur l’application du présent accord et sur l’étendue du recours au télétravail un arbitrage pourra être organisé avec le concours des équipes P&O qui sera appelé en médiation. 







Article 6 : Dispositions finales 
Article 6.1 Durée de l’accord 
Les dispositions du présent avenant sont applicables pour une durée indéterminée.


Article 6.2 Enregistrement et publicité de l’avenant 
Conformément aux dispositions L. 2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé à l’Autorité administrative dans les conditions indiquées sur le site du ministère du travail, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure : 



Il sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Longjumeau.

Fait à Les Ulis, le 16 juin 2022


Pour la Direction							Les membres titulaires du CSE


X