Accord relatif au déploiement du télétravail 
au sein de l’UES LOXAM



Entre 

Les directions des sociétés du groupe LOXAM, ci-après énumérées :

LOXAM, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 450 776 968, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan
	
LOXAM POWER, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 366 500 585, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan

LOXAM MODULE, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 433 911 948, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan

Représentées par 

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives :

	CFDT, représentée par 

	CFE/CGC, représentée par 

CGT, représentée par 

FO, représentée par 








Préambule : 
L’activité des sociétés de locations de matériel de l’UES LOXAM repose sur un réseau d’agences. Ces agences sont caractérisées par :
Des plages d’ouverture à nos clients larges pouvant couvrir dans de nombreux cas une amplitude de 7 heures du matin à 18 heures le soir du lundi au vendredi et parfois même le samedi pour certaines d’entre elles,
Des équipes dont les fonctions sont par nature non adaptées au télétravail : fonctions logistiques et techniques (chauffeur, personnel d’atelier et de parc, …), fonctions commerciales (soit majoritairement axées sur l’accueil client en agence, soit majoritairement axées sur des visites commerciales chez nos clients) et même la fonction de responsable d’agence qui implique une présence effective auprès des équipes commerciales, techniques et logistiques,
Des effectifs par agence inférieurs à 10 salariés pour plus de 80% du réseau, ce qui implique une organisation présentielle précise, au-delà des fonctions de chacun, pour assurer une présence effective suffisante dans nos agences sur la totalité des plages d’ouvertures.

Dans ce cadre il est important de souligner que l’activité des sociétés de l’UES ne permet pas une mise en place généralisée du télétravail comme mode d’organisation car ce réseau d’agences représente environ 80% de l’effectif des sociétés de l’UES. 

Ce constat ne doit pas pour autant exclure l’ensemble du personnel de l’UES du télétravail mais nécessite de l’intégrer pour la mise en place de cette forme d’organisation du travail qui, dans une dynamique de changement et de digitalisation des métiers, peut maintenir une efficacité et qualité du travail tout en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ce cadre un premier accord de Télétravail a été signé le 10 novembre 2021 s’inscrivant dans la continuité de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail signé le 04 décembre 2020. 

Après un an de mise en application, la direction et les organisations syndicales ont souhaité apporter des novations à ce premier accord afin notamment d’assouplir certaines règles initiales et apporter des réponses notamment aux demandes des salariés éligibles au télétravail issues d’une enquête de climat social effectuée fin 2021. 

Ce nouvel accord vise à prendre en compte : 
La qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni 
Les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières 
La préservation du principe d’équité et d’égalité professionnelle entre les salariés.

Il est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.
C’est dans ce cadre que les Parties ont souhaité marquer leur volonté de contribuer au développement d’un environnement propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en :
Définissant le fonctionnement du télétravail ;
Donnant un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées ;
Harmonisant les pratiques en matière de télétravail ; 
Clarifiant les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail.
Article 1 – Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'Employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.


Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés faisant partie des services fonctionnels des directions Régions/BU ou des sièges de Caudan et du Cap qui sont en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, dans les deux cas justifiant d’une ancienneté dans leurs fonctions supérieure à 6 mois. 
Il exclut de son champ d’application les salariés à temps partiel dont le temps de travail est strictement inférieur à 4 jours par semaine, les alternants, les stagiaires et les intérimaires.


Article 3 - Conditions de passage en télétravail

Article 3-1 - Critères cumulatifs d'éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit avoir une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial de proximité. L’appréciation de ces conditions sera laissée à la ligne hiérarchique qui pourra être accompagnée dans ce processus par la Direction des Ressources Humaines, si nécessaire.  
Dans ce cadre, des dérogations à la règle de 6 mois d’ancienneté (article 2) pourront être accordées au cas par cas pour le passage en télétravail par la ligne hiérarchique. 

Le télétravail ne pourra donc être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise en permanence, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. 

Ainsi et sans être exhaustive :
Les activités de standard, d’accueil, de courrier des directions de Région/BU ou des sièges de Caudan et du Cap ne peuvent être éligibles au télétravail.
Toutes les activités du Magasin Central et du Centre de Réparation du Matériel ne peuvent être éligibles au télétravail. En effet, leur organisation peut s’apparenter à celles des agences du réseau.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée par la ligne hiérarchique au regard de la compatibilité des nouvelles fonctions avec le télétravail.





Article 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Les modalités d’organisation du télétravail sont : une journée par semaine. 

La journée de télétravail se prend par journée complète. 

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement ou matière à récupération.

Le choix du jour de télétravail doit être soumis à l’accord de la ligne hiérarchique et ne peut en aucun cas être considéré comme fixe. La ligne hiérarchique devra veiller à l’équité sur la répartition des jours de télétravail dans la semaine au sein d’une même équipe. L’accord de cette dernière sera fondé sur la base de critères opérationnels tels que la continuité de service ou la nécessité de ménager une période de travail commune à l’ensemble de l’équipe. Dans ce cadre :
Tout manager peut définir une journée de travail par semaine pendant laquelle l’ensemble des collaborateurs doit être présent sans télétravail.  
Tout manager peut refuser à l’ensemble de son équipe une journée de télétravail une semaine par mois maximum pour des missions spécifiques nécessitant la présence de tous (clôture comptable, paie mensuelle, organisation d’un évènement spécifique, mise en place d’une action dite « coup de poing », …).  

Le jour télétravaillé pourra être décalé sur la même semaine civile, à la demande du salarié, pour des raisons ponctuelles, avec l'accord du supérieur hiérarchique ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités de service sous réserve de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, pour assurer la continuité des opérations et afin de garantir la protection des salariés, la fréquence et le nombre de jours de télétravail pourront être revus ponctuellement à la hausse dans les circonstances exceptionnelles et les cas de force majeure suivants : 
Grève des transports : à partir d’un taux de non-fonctionnement du réseau de transport publique de plus 50% sur le trajet des collaborateurs concernés,
Conditions climatiques exceptionnelles : à partir de décisions ou d’arrêtés administratifs de mise en place de circulation alternée ou limitée à certains véhicules, ou de fermeture de tout ou partie du réseau autoroutier,
Crise, pandémie ou situation sanitaire : à partir de décisions ou d’arrêtés administratifs de confinement ou recours au télétravail, 
Préconisations médicales individuelles : à partir d’avis médicaux indiquant la mise en place du télétravail pour éviter un arrêt de travail. Ce cas est notamment prévu pour adapter l’organisation du travail pour les femmes enceintes.
Article 3-3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en application de l’article L1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être imposé unilatéralement par l’Employeur, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure afin de garantir la protection des collaborateurs et permettre la continuité des activités de la Société. Ces cas sont définis à l’article 3.2 de cet accord sous réserve éventuelle de la présentation de justificatifs.  

Article 3-4 - Procédure de passage en télétravail

Article 3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite exercer ses missions dans le cadre du télétravail doit adresser une demande écrite à l’aide d’un formulaire prévu à cet effet en adressant une copie de sa demande à la Direction des Ressources Humaines. 
L’absence de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la réception de ce formulaire vaudra acceptation de la demande. Et tout refus devra être motivé par écrit au salarié. 

Un salarié à temps partiel dont le temps de travail passerait à temps complet ne pourra télétravailler sur la journée où il était précédemment à temps partiel et ce pendant une durée de 6 mois. 

Article 3-4-2 - Passage à la demande de l'Employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 8 jours pour répondre par écrit à la demande de l'Employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail, ni un motif de sanction de ce dernier.

Article 3-4-3 - Formalisation du passage au télétravail
La demande de passage au télétravail est formalisée à l’aide du formulaire de demande de télétravail disponible sur l’intranet ou auprès du supérieur hiérarchique (cf. annexe).


Article 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué depuis le domicile du salarié ou depuis toute adresse à son nom après l’accord de son manager. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

À titre exceptionnel, le salarié pourra exercer de façon très ponctuelle le télétravail depuis une adresse autre qu’à son nom, dès lors qu’elle répondra aux exigences de conformité des locaux visées par l’article 5-1 et après l’accord de sa ligne hiérarchique.

Le télétravail est strictement interdit dans tous les lieux publics. Il est également prohibé dans les espaces de coworking et de tiers-lieux autres que ceux qui seraient mis à disposition par l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le lieu de domicile du salarié changerait, il appartiendra au salarié d’informer sa ligne hiérarchique qui déterminera si la poursuite du télétravail reste possible.

Le non-respect de ces règles peut entraîner une réversibilité du télétravail. 


Article 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux 

Article 5-1 - Conformité des locaux

En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le salarié doit disposer d’un espace de travail approprié pour l’exercice du télétravail. Celui-ci doit être lumineux et suffisamment aéré pour lui permettre de télétravailler dans les meilleures conditions.

Par ailleurs, pour pouvoir exercer du télétravail, le salarié éligible devra impérativement pouvoir fournir aux Ressources Humaines une attestation de conformité de l’installation électrique de son domicile ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques utilisées.

En outre, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille depuis son domicile. À tout moment, la Société se réserve le droit d’effectuer des contrôles aléatoires et de demander au salarié de présenter son attestation d’assurance. 

L’impossibilité de produire l’attestation ci-dessus pourra entraîner la réversibilité du télétravail et le cas échéant, des sanctions disciplinaires.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident à son domicile, bénéficie de la législation sur les accidents du travail au même titre que s’il était survenu dans l’entreprise.
En cas d'accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail, le collaborateur s'engage à informer par tout moyen sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures suivant l’accident, et à transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer la nouvelle adresse de son lieu de télétravail qui devra offrir les mêmes garanties de conformité des locaux pour permettre la poursuite du travail à distance.  

Article 5-2 - Travailleurs handicapés

Des formules de télétravail à domicile dérogatoires aux modalités prévues par le présent accord pourront être mises en place à titre individuel, pour les salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 

Les situations seront étudiées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines. Les mesures dérogatoires seront mises en œuvre en concertation avec la ligne hiérarchique.







Article 6 - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le collaborateur organisera sa journée de travail conformément au régime applicable dans la Société en matière d’horaires variables de travail ou d’horaires contractualisés, dans les limites imposées par la législation et les accords d’entreprise applicables à la Société concernant la durée du travail.

Via identifiant et mot de passe personnels, les salariés éligibles peuvent renseigner le logiciel de Gestion des Temps et des Absences (GTA), actuellement KELIO ou tout logiciel pouvant être amené à le remplacer, pour les heures de travail effectif réellement accomplies pendant les jours de télétravail. Il est notamment rappelé dans ce cadre que les salariés devront respecter les temps de pause légaux ainsi que le temps de repas journalier (1 heure à 2 heures à prendre entre 12 heures et 14 heures).  Ces temps de pause et de repas ne faisant pas partie des heures de travail effectif réellement accomplies.    

Le salarié doit pouvoir être joint aux horaires habituels en vigueur dans son service. À ce titre, sa ligne professionnelle devra obligatoirement être transférée par le salarié avant sa période de télétravail. Le transfert d’appel se faisant de la ligne téléphonique fixe professionnelle afin de pouvoir identifier lesdits appels. Au cas où le salarié n’arrive pas à être joint à plusieurs reprises au cours de cette période par ses interlocuteurs habituels internes ou externes, il pourra être mis fin au télétravail dans le cadre de la procédure décrite à l’article 12 de cet accord.   

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne fait pas obstacle au droit à la déconnexion conformément aux dispositions légales et aux accords en vigueur au sein de la Société. 


Article 7 – Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Afin de mieux préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle, aucune heure supplémentaire ne sera effectuée lors d’une journée de télétravail sauf demande expresse exceptionnelle de la hiérarchie avant ladite journée de télétravail.


Article 8 – ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le salarié doit disposer d’une ligne internet à débit suffisant à son domicile ou à l’adresse qu’il aura déclarée lors de sa demande de télétravail.

L’entreprise met à disposition du collaborateur une solution d’accès à distance à ses applications de travail et un ordinateur portable pour les salariés qui n’en seraient pas d’ores et déjà équipés. Enfin dans ce cadre, nous confirmons que tous les PC fixes des salariés éligibles sont et seront progressivement remplacés par des PC portables. 

Le salarié en télétravail bénéficie d'un appui technique du HelpDesk, pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Le salarié qui ne pourrait pas travailler à distance en raison de problèmes techniques s’engage à avertir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Il pourra alors soit poser un jour de congé, soit venir travailler sur site (lequel peut être une agence de proximité du réseau Loxam en capacité de l’accueillir). Le jour en télétravail ne sera ni reporté, ni récupéré.

Article 8-1 - Prise en charge des frais 

Le télétravail doit résulter d’une démarche volontaire du salarié qui accepte sans réserve l’utilisation de son équipement personnel sans contrepartie.

Dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié peut être amené à engager des frais professionnels inhérents à son activité. Conformément à la législation, ceux-ci feront l’objet d’un remboursement dans les conditions de la charte des notes de frais en vigueur dans la Société.

Article 8-2 - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

L’utilisation de l’ordinateur portable ou de tout autre appareil électronique ou de téléphonie  mis à la disposition des salariés est à usage prioritairement professionnel et doit respecter la cadre de la charte informatique.  Dans ce cadre, un projet de BYOD (Bring Your Own Device) a été présenté aux partenaires sociaux pour permettre aux salariés n’ayant pas de téléphone portable professionnel d’utiliser leur propre « device » avec une prise en charge par l’Entreprise du forfait téléphonie à hauteur de 50% plafonné à 10 euros par mois.    

Article 8-3 - Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer sans délai le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail.


Article 9 - Protection et confidentialité des données

Le salarié s'engage à respecter les règles en vigueur au sein de la Société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données et des informations dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser sa session sur son poste de travail.

Il est recommandé de ne pas emporter de documents professionnels et/ou à usage interne à son domicile. Le cas échéant, le salarié doit y accorder la plus grande vigilance lors de ses trajets entre la Société et son domicile.

En toute hypothèse, le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers aux informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement et électroniquement.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.


Article 10 - Entretien annuel

Chaque salarié bénéficie d'un Entretien Annuel d’Evolution (EAE) au cours duquel seront abordées les conditions d'activité et la charge de travail, permettant ainsi d’aborder notamment les enjeux liées au télétravail.


Article 11 – Droit individuel et collectif 

Le salarié bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de la Société.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, de déroulement de carrière, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.


Article 12 - Réversibilité du télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

L'accord des Parties quant à la mise en œuvre du télétravail est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l'initiative de la ligne hiérarchique que du collaborateur.

Elle peut être ponctuelle (en cas de circonstances ou événement important exigeant la présence du salarié le jour qui devait être télétravaillé, la journée de télétravail sera alors supprimée) ou temporaire (durée limitée correspondant à des échéances impératives, de l’absentéisme ou une période très chargée).
Dans ce cadre, la mise en œuvre de la réversibilité du télétravail ne saura être considérée comme une sanction.

La réversibilité peut être définitive si la situation du salarié ne satisfait plus aux conditions d’éligibilité ou en cas de non-exécution du travail pendant cette période. Avant toute réversibilité définitive, un premier entretien physique devra avoir lieu entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique pour laisser une période de 15 jours, à la suite de cet entretien, permettant la mise en place de mesures correctives pour éviter cette décision. En cas de réversibilité définitive, cette décision sera écrite et motivée auprès du collaborateur avec copie pour information à la Direction des Ressources Humaines sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

La fin du télétravail implique le retour aux conditions de travail d’origine et à l’exercice du travail dans les locaux de la Société. 


Article 13 - Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le 16 janvier 2023 et prendra fin au 31 décembre 2025. Il cessera de produire ses effets à cette échéance sans autre formalité.

Un bilan annuel de cet accord sera organisé par la direction avec les organisations syndicales signataires de cet accord. 

Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles où décisions judiciaires viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent avenant, les Parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’apporter au présent accord les modifications nécessaires.


Article 14 - Formalités de dépôt et publicité  

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes dans les 15 jours suivant la date de conclusion.
Le présent avenant sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs par publication sur l’intranet de la Société.

Fait à Puteaux, le 10 janvier 2023, en 6 exemplaires 

Pour l’entreprise : 





Pour la CFDT :					Pour la CFE/CGC : 





Pour la CGT : 						Pour FO : 





Annexe : Formulaire de Demande de Passage au Télétravail par les salariés éligibles