Sommaire














































































































Entre les soussignés :

L’Aventure Peugeot Citroën DS (L’APCDS), dont le siège social est situé Carrefour de l’Europe – 25600 SOCHAUX, représentée par Monsieur ………………, dûment habilité aux présentes

De première part,

Et :

L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur ………………, agissant en qualité de Délégué Syndical FO assisté de :

Monsieur ………………, Délégué du Personnel suppléant (Collège Employés/Ouvriers)


De seconde part,







Préliminaire

Les partenaires sociaux des Espaces de loisirs, d’attraction et culturels ont conclu à l’échelon national un accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Ainsi, est entré en vigueur un accord de réduction du temps de travail à 35 heures daté du 1er avril 1999 révisé par un accord du 23 janvier 2012.
Ces accords avaient pour objet de définir pour la branche les dispositions relatives à la réduction et à l’aménagement du temps de travail destinées à concilier attente légitime du personnel et nécessité d’ajuster le temps de travail aux impératifs économiques.
Les partenaires sociaux de l’APCDS conviennent par suite de la nécessité de s’adapter aux diverses réformes légales portant sur l’aménagement du temps de travail et en particulier :
La loi du 19 janvier 2000, dite loi Aubry II,
La loi du 17 janvier 2003, dite loi Fillon,
La loi du 30 juin 2004 instituant une journée de solidarité,
La loi du 18 janvier 2005 sur le temps de déplacement professionnel,
La loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail,
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, 
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,
La Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social.
Selon les partenaires sociaux, les modalités actuelles de décompte du temps de travail devaient intégrer pour l’avenir la souplesse nécessaire concernant le recours à certaines formes d’aménagement du temps de travail et ont entendu inscrire les présentes dispositions portant sur l’aménagement du temps de travail, les conventions de forfait annuel en heures et en jours, permettant de mieux appréhender et de mieux sécuriser les relations avec les Collaborateurs concernés.
Afin de mettre en place un dispositif unique, gage d’équité et de simplicité, les partenaires sociaux ont décidé qu’il convenait :
D’adapter l’ensemble des dispositifs portant sur l’aménagement du temps de travail en place ;
D’engager des négociations en vue d’actualiser le dispositif d’aménagement du temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables ;
Tout en gardant le principe de volontariat quant aux opérations le week-end et la liberté de pouvoir bénéficier des heures supplémentaires en temps récupéré ou en numéraire.

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux entendent inscrire les présentes dispositions portant sur l’aménagement du temps de travail, dispositions se substituant à toutes dispositions antérieures.
C’est ainsi que les partenaires sociaux se sont rencontrés pour échanger sur la mise en place de ces nouvelles dispositions au sein de l’Association avec pour objectif de maintenir les principes généraux de durée du travail tout en les inscrivant dans le respect des dispositions légales et conventionnelles actuelles.
Les partenaires sociaux rappellent les objectifs auxquels répond le présent accord, accroître la compétitivité de l’Association gage de l’emploi durable et plus particulièrement :
conserver voire développer des moyens permettant la poursuite d’une stratégie de développement,
garantir l’emploi par la flexibilité du temps de travail dans le cadre d’un projet d’évolution de l’Association sans cesse adapté aux contraintes économiques.
Il est ici rappelé que les Délégués du Personnel ont été informés sur le présent projet d’accord au cours de la réunion du 16 mars 2017.
Parallèlement à cette information, APCDS a annoncé aux organisations syndicales représentatives dans la branche, par courrier recommandé avec accusé de réception, de son souhait de négocier avec ses délégués du personnel un accord d’entreprise dans le cadre d’un mandatement syndical et à défaut avec un salarié mandaté.
L’organisation FO a finalement procédé à la désignation de Monsieur ……………., délégué du personnel titulaire, en qualité de délégué syndical par courrier du 01 juin 2017 permettant d’ouvrir ainsi les négociations.
Afin de permettre une négociation efficiente, une première réunion préparatoire s’est tenue le 5 octobre 2017 destinée à déterminer :

- La composition de chaque délégation,
- Le déroulement de la négociation,
- Le lieu des négociations,
- Les thèmes de négociations et informations à remettre le cas échéant à la délégation syndicale,
- Le calendrier des réunions.

Il s’en est suivi quatre réunions de négociation les 12, 19 et 26 octobre 2017 ainsi que le 15 novembre 2017. 

Lors de la réunion du 15 novembre 2017, les parties sont convenues des principes à intégrer dans l’accord d’entreprise.
Dispositions générales 
Objet 

L’aménagement du temps de travail a pour objectif de mettre en place des organisations souples, évolutives et performantes indispensables pour s’adapter au contexte économique.

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’APCDS.

Le présent accord a pour objet de rappeler et d’intégrer les modalités d’organisation de travail permettant de concilier le respect des équilibres économiques et des intérêts de salariés.

Il annule et remplace l’ensembles des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de l’APCDS. 

Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016 et l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à l’APCDS concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.

Champ d'application
Le présent accord concerne l'ensemble du personnel de l’APCDS quel que soit son lieu d’implantation ou d’affectation
En sont toutefois exclus :
les mandataires sociaux,
les salariés bénéficiant du statut VRP au sens des articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail,
les cadres dirigeants de l’article L 3111-2 exclus par nature des dispositions des titres 2 et 3 du Livre 1er, 3° partie du Code du travail.




Date d'effet – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2018.
Tous les 5 ans, un point sera effectué entre les parties signataires afin de définir les paramètres de substitution éventuelle à l’accord conclu.

Clauses d'adaptation – Révision 
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle portant notamment sur le régime des heures supplémentaires, l'organisation et l’annualisation du temps de travail, les parties pourront ouvrir des négociations destinées à permettre l'adaptation aux dispositions nouvelles.
En tout état de cause, pendant la durée d’application de l’accord, les parties signataires ou y ayant adhéré pourront se réunir pour examiner les modalités de son application.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Pour ce faire, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives présentes dans l’Association en vue de les inviter à la négociation.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions des articles L 2222-6, L 2261-9 et L 2261-10 du Code du travail.


La dénonciation du présent accord ne peut être que totale, au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
En cas de la dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis fixé à 3 mois.
A l'effet de conclure un nouvel accord, la Direction d’APCDS convoquera les organisations syndicales représentatives présentes dans l’Association à une nouvelle négociation.
Par "Parties" au sens du présent article, il y a lieu d'entendre :
d'une part, l’Association APCDS,
d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives présentes.

Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un délégué syndical par organisation syndicale représentative présente dans l’Association, et à défaut deux représentants du personnel élu au comité social et économique et d'autant de membres désignés par APCDS.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, auquel elle sera annexée.

Une réunion annuelle avec les représentants du personnel et le cas échéant, les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.





Durée du travail
Durée du travail de référence
Conformément à la Loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. 
Toutefois la durée effective du travail de travail est fixée à 1607 heures sur l'année compte tenu du fait que le personnel bénéficient de 30 jours ouvrables de congés payés.
Par dérogation, la durée du temps de travail est fixée à 218 jours pour le personnel en forfait en jours sur l’année et sans préjudice des dispositions légales relatives aux cadres dirigeants.
Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.

Les modalités d'organisation du travail
Les principes
Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services et les ateliers.
Les formes possibles de l’organisation du travail
L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, les ateliers et la qualité des personnels qui y sont occupés (employés, cadres,..) de la manière suivante : 

   L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail sur 4 jours et demi, 5 jours ou 6 jours),

   Un horaire de travail effectif établit de façon linéaire ou non linéaire sur une période de référence supérieure à quatre semaines, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine,

L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel et selon une organisation non linéaire,

L’organisation du travail pourra se traduire par l’attribution de jours de repos sur une période supérieure à la semaine,

L’organisation du travail pourra s’établir sur une durée du travail non linéaire et,  dans ce cadre, des heures supplémentaires seront effectuées et seront traitées soit par voie de paiement direct, soit dans le cadre du repos compensateur de remplacement.
Détermination de l’organisation du travail
Conformément à la Loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.
La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.
Suivi des horaires
Le contrôle de la mise en œuvre effective de la nouvelle organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante :
par l’enregistrement pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de fin de poste, exception faite du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,
par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

Rappel sur la notion de temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1  du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’éventuelles heures supplémentaires.



Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses
Au cours des temps consacrés à la restauration et aux pauses, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
 Les temps consacrés aux trajets
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.
A cet égard, il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Contingent d’heures supplémentaires
Compte tenu des contraintes économiques et organisationnelles auxquelles se trouve confrontée l’Association et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 360 heures de temps de travail effectif par année civile.





Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire
Personnel concerné
Les personnels non compris dans la politique d’annualisation du temps de travail qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel.

Effet sur la durée du travail
En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'Association, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérés sur les autres jours de la semaine.

Durée maximale de travail 
Au cours d'une même semaine :
Le plafond hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine isolée et 46 heures de temps de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
En cas de circonstance exceptionnelle entrainant un surcroit extraordinaire de travail, il sera possible de dépasser pendant un période limitée, le plafond de 48 heures, dans la limite de 60 heures par semaine, sur acceptation expresse de l’inspecteur du travail.

La durée maximale d'une journée est de 10 heures de travail effectif (sauf dérogation  légale et conventionnelle).
La durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures dans le respect du dispositif précédent, cette durée pouvant être exceptionnellement réduite à 9 heures pour continuité de service ou pour travaux urgents liés à la sécurité. 
En cette hypothèse, la réduction de la durée du repos quotidien s’accompagnera d’une contrepartie équivalente au repos supprimé. Cette contrepartie intervient en principe en repos et  celui-ci sera pris dès que possible et au plus tard dans les 2 mois.


Répartition de la durée du travail selon une organisation de 35 heures en moyenne sur une période de référence supérieure à quatre semaines consécutives

Personnel concerné
Les personnels non compris dans la politique d’annualisation qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire supérieur à 35 heures ou non linéaire bénéficient d’heures de récupération permettant d'atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur une période de référence supérieure à  quatre semaines, définie par la direction.
Modalités
L’écart entre le nouvel horaire de référence défini à l'article 2.1 des présentes et la durée du travail effectif hebdomadaire réel, dans la limite de 39 heures, sera capitalisé et récupéré au cours de la période de référence de sorte à atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
En tout état de cause, les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures supplémentaires.
En outre, conformément à la loi, constituent également des heures supplémentaires les heures de travail effectuées dans la limite de 39 heures pour la fraction excédant la moyenne de 35 heures sur la période de référence définie.
Il sera enregistré sur un document prévu à cet effet le nombre d'heures de repos portées au crédit de chaque salarié.
Il sera par ailleurs remis à chaque salarié concerné en même temps que la paie, un document récapitulant le nombre d'heures de repos portées au crédit du salarié au cours du mois, le nombre exprimé en heures de repos pris par le salarié au cours du mois et le cumul du nombre d'heures de repos inscrit au crédit du salarié en fin de mois.
Heures de récupération
Un calendrier établi préalablement à chaque période de référence  fixera les dates de prise des heures de repos dans le cadre de la période.
Le calendrier sera établi dans des délais permettant tout à la fois de concilier les impératifs liés aux nécessités d'organisation de l'Association et les contraintes d'organisation de la vie personnelle des salariés, ce délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires.
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'Association, ce délai de 15 jours calendaires pourra être ramené à 7 jours calendaires.

Les dates de prise des heures de repos peuvent être modifiées dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Lorsqu'un salarié quitte l’Association au cours de la période de référence sans avoir pris la totalité de ses heures de repos, il reçoit, au moment de la rupture de son contrat de travail, une indemnité qui correspond aux droits qu'il a acquis.

Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel non linéaire
Principes et fonctionnement
Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l'Association liées notamment à la fluctuation des volumes d’activité et répondant aux impératifs de flexibilité.
Personnel concerné
La répartition annuelle du temps de travail dans ce cadre peut concerner l’ensemble des départements, services
Principe 
La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.
La durée de travail doit permettre d’atteindre 1607 heures sur une période annuelle complète.
Amplitude de l’organisation
Au cours d'une même semaine :
Le plafond hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine isolée et 46 heures de temps de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
En cas de circonstance exceptionnelle entrainant un surcroit extraordinaire de travail, il sera possible de dépasser pendant un période limitée, le plafond de 48 heures, dans la limite de 60 heures par semaine, sur acceptation expresse de l’inspecteur du travail.
Le plancher hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 0 heure,
Le nombre de jours de travail varie entre 0 et 7 jours, sous réserve du repos hebdomadaire obligatoire,
Le nombre de jours travaillés sur une même semaine peut varier entre 0 et 6 jours,
La durée maximale d'une journée est de 10 heures de travail effectif (sauf dérogation  légale et conventionnelle).
La durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures dans le respect du dispositif précédent, cette durée pouvant être exceptionnellement réduite à 9 heures pour continuité de service ou pour travaux urgents liés à la sécurité. 
En cette hypothèse, la réduction de la durée du repos quotidien s’accompagnera d’une contrepartie équivalente au repos supprimé. Cette contrepartie intervient en principe en repos et  celui-ci sera pris dès que possible et au plus tard dans les 2 mois.
Le repos hebdomadaire est fixé au minimum à 35 heures.

Période de référence de la répartition de la durée du travail

Au cours de la période de 12 mois, le plafond des heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif chaque semaine cumulé sur la période annuelle ne pourra dépasser 1607 heures.

Au-delà les heures effectuées seront traitées en heures supplémentaires et traitées comme telles ; plus précisément les heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond précité seront prises en compte dans le cadre du contingent d’une part et rémunérées comme telles sauf à être récupérées.
La période de référence retenue pour l'annualisation est une période de 12 mois dont la date de début et la date de fin pourront varier en fonction du service concerné.
Les parties conviennent néanmoins que la période d’application correspondra en principe à l’exercice comptable, soit à ce jour à  la période du 1er janvier au 31 décembre.
En conséquence, en cas de prise d’effet de la présente organisation en cours de période de référence (autrement dit après le 1er janvier), les heures effectuées et comptabilisées dans le compteur d’annualisation depuis la date d’effet seront prises en compte jusqu’au 31 décembre.

 Organisation du travail
L’annualisation du temps de travail intègre nécessairement des périodes hautes, moyennes et basses d’activité.
L’organisation du travail est déterminée selon une programmation indicative établie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.
Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période considérée.
Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné dès son établissement et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstance exceptionnelle.
Il est toutefois expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des variations d'activités, que l’organisation du travail pourra être modifiée en tant que de besoin.
Les modifications apportées font l'objet des mêmes mesures de publicité.
Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire sont fixés à 5 jours ouvrés, sauf contrainte exceptionnelle justifiée par la situation de fait.
A ce titre, par exception, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit en cas de contrainte exceptionnelle liée à l’activité économique, ou d’ordre social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, canicule…), sans être inférieur à 3 jours.
L’annualisation du temps de travail intègre nécessairement des périodes hautes, moyennes et basses d’activité.
Toutefois, compte tenu de l’évolution des contraintes économiques, sociales, les périodes sont par voie de définition évolutive et feront l’objet d’une annexe avec indication précise des périodes définies sachant qu’elles feront l’objet d’une information et d’une consultation des représentants du personnel chaque année avant la période d’annualisation dans le respect des dispositions de la présente organisation.
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, prise en compte pour sa durée réelle.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.
Par exception, en cas de licenciement économique au cours de la période de décompte de l'horaire, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence définie à l’article 5.2 des présentes, l’APCDS arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période.
Les heures accomplies à l’intérieur de la période d’annualisation qui dépasse l’horaire de temps de travail effectif font l’objet d’une récupération dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Sur ce plan, les parties signataires de la présente organisation conviennent de tout mettre en œuvre pour que la récupération soit ainsi appliquée et respectée par l’ensemble des salariés bénéficiaires de l’annualisation du temps de travail.
Seront ici privilégiés dans le cadre de la programmation indicative, les périodes de basse activité.
De ce fait, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire en vigueur ne constituent pas en soi des heures supplémentaires et ne donnent lieu aux majorations prévues par la loi et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Par contre, au terme de la période de référence, voire dès l’atteinte du nombre d’heures défini dans le plafond annuel à l’article 5.1.2 de la présente organisation pour les salariés ayant effectué un nombre d'heures supérieur à la durée légale de référence rappelée à l’article 2.1, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :
une majoration au taux légal, les heures et leur majoration pouvant être soit remplacées par un repos équivalent, soit payées ;
le cas échéant, une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par l’article L 3121-11 alinéa 2 du Code du travail (issu de la loi du 20 août 2008).
la possibilité d’affecter à l’initiative de l’employeur conformément à l’article 3152-1 et suivants du Code du travail tout ou partie des heures comprises dans la programmation indicative sur un compte épargne temps existant.

De même, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 5.1.3 de la présente organisation constituent des heures supplémentaires qui donneront lieu à paiement au cours de la période de paie considérée.


Activité partielle sur la période de décompte (chômage partiel)
S'il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte du temps de travail au cours de la période de référence.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles 
R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire effectif de travail prévu n'ont pas pu être effectuées, la Direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l'application du régime d'allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre d’activité partielle.

Incidences de la maladie sur le décompte de la durée annuelle de travail
Conformément à l’article L 3122-9 et suivants du Code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies ou d’accidents ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
De ce fait, en cas de survenance de l’une des absences susvisées, la durée annuelle de référence sera proratisée pour tenir compte de la durée effective de présence du salarié au cours de la période de modulation considérée.
Les droits du salarié seront alors déterminés en considérant cette durée annuelle de référence ainsi obtenue par proratisation du plafond.
Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.




Aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos sur une période supérieure à la semaine
Personnel concerné
Les personnels non compris dans l’annualisation non linéaire qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire supérieur à 35 heures bénéficient de journées ou demi-journées de récupération permettant d'atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur une période définie par la Direction.

Les jours de congé dits de RTT
L’écart entre le nouvel horaire de référence défini à l'article 2.1 des présentes et la durée du travail effectif hebdomadaire réel, dans la limite de 39 heures, pourra être capitalisé et se transformer en jours de repos supplémentaires.
En tout état de cause, les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures supplémentaires.
Il sera enregistré sur un document prévu à cet effet le nombre d'heures de repos portées au crédit de chaque salarié.
Il sera par ailleurs remis à chaque salarié concerné en même temps que la paie, un document récapitulant le nombre d'heures de repos portées au crédit du salarié au cours du mois, le nombre exprimé en heure, de journée ou de demi-journée de repos pris par le salarié au cours du mois et le cumul du nombre d'heures de repos inscrit au crédit du salarié en fin de mois.

Utilisation des jours de RTT

Un calendrier établi préalablement à chaque période fixera les dates de prise des journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période.
La prise des journées et demi journées de repos sera fixée pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié.
Le calendrier sera établi dans des délais permettant tout à la fois de concilier les impératifs liés aux nécessités d'organisation de l'Association et les contraintes d'organisation de la vie personnelle des salariés, ce délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires.
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'Association, ce délai de 15 jours calendaires pourra être ramené à 7 jours calendaires.

Les dates de prise de journées ou demi-journées de repos peuvent être modifiées dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.


Lorsqu'un salarié quitte l'Association au cours de la période sans avoir pris la totalité de ses jours de repos, il reçoit, au moment de la rupture de son contrat de travail, une indemnité qui correspond aux droits qu'il a acquis.


Organisation du temps de travail, heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Horaire collectif de l'Association
L'horaire collectif de l’APCDS est fixé à 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
Cet horaire peut impliquer l’exécution d’heures supplémentaires en dehors de l’organisation définie ci-avant, dont l’organisation et leur paiement sont à déterminer.

Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire collectif indiqué à l'article 2.1. ci-avant ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la Direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne sera donc point considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.
Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Des heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorties d'une majoration légale, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines.



Limite maximale hebdomadaire
La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail fixées à l’article 3.3 sachant qu'en cas de surcharge de travail liée à une situation exceptionnelle, des heures supplémentaires pourront être effectuées dans ces limites avec un plafond interne fixé à 48 heures de travail effectif pouvant être portée à 60 heures, en cas de circonstance exceptionnelle entrainant un surcroit extraordinaire de travail et sur acceptation expresse de l’Inspecteur du travail.

Paiement des heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 39ème heure de temps de travail effectif pourront être rémunérées ou récupérées.
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures complémentaires ainsi que des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par repos compensateur équivalent pourra être effectué.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'Association.
Ainsi, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 35 heures et dans la limite interne jusqu’à la 48ème  heure de temps de travail effectif hebdomadaire ou 60ème heure ouvrira droit quant à elle à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration légale correspondante.
Toutefois, la substitution du paiement des heures supplémentaires réalisées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent n’aura pas pour effet d’exclure le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos  auquel serait soumis le cas échéant l’Association.

Modalités de prise du crédit d'heures
Le crédit d'heures acquis ne pourra être pris que dans les conditions suivantes :
sur demande de la Direction,
ou sur demande du personnel concerné.

En tout état de cause, l'octroi du crédit d'heures ne pourra être effectué que dans les conditions suivantes :
en dehors des périodes de forte activité,
par heure de récupération ou par demi-journée ou par journée à prendre avec  l’accord des deux parties.

Situations particulières

Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de la nouvelle organisation du travail seront réglées dans les conditions ci-après :

les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, hors majoration celle-ci étant déjà comprises par ailleurs.
Hors le cas visé ci-avant, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective dans le délai de 6 mois après leur réalisation.
A défaut, elles feront l’objet d'un paiement, ce dernier correspondant au nombre d'heures total cumulées, majoration comprise.

 Modalités de recours au travail précaire
La programmation de l’horaire de travail doit permettre de faire face aux fluctuations de l’activité économique.
Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de recourir au travail précaire dès lors que l'organisation du travail ne permettra pas de satisfaire au plan de charge. 
Le personnel auquel il sera fait appel pourra être :
soit du personnel embauché dans le cadre de contrat à durée déterminée,
soit du personnel sous contrat de mise à disposition (par l’intermédiaire de société d’intérim, voire par l’intermédiaire d’un groupement d’employeurs).
Compte tenu du caractère temporaire de cette présence dans l'Association, il est toutefois possible que cet objectif de respect des 35 heures en moyenne ne puisse être atteint.
Dans cette hypothèse, le compte individuel de chaque salarié précaire sera arrêté lors de son départ de l'Association.
Les heures accomplies au-delà de la durée légale étant constitutives d'heures supplémentaires, elles seront traitées comme telles.
Dans ce cas, les salariés en contrat à durée déterminée ou les personnels mis à disposition dans le cadre de l’intérim ou d’un groupement d’employeurs se verront appliquer l’horaire programmé avec les conséquences de droit qui s’appliquent en pareil cas.
A l'inverse, s'il apparaît à l'arrêt du compte individuel que les salariés précaires ont effectué en moyenne un temps de travail inférieur à l'horaire conventionnellement fixé entre les parties, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans l'Association et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d'absence.

Dispositions relatives au personnel au forfait 
La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.
Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'Association et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée : 

■ l'impérative nécessité pour l’APCDS de ne pas altérer la qualité de ses prestations mais au contraire de les améliorer grâce à l'implication de tous,

■ la place tenue par le personnel d'encadrement dans l’Association et les responsabilités qu'il y assure dont il convient de souligner qu'elles se sont considérablement renforcées,

■ les nouveaux moyens de communication tels que l'informatisation, mis en place dans l'Association qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.
Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.

Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement suivant les horaires des équipes ou du service qu'ils animent

Ce personnel notamment défini par l’article L 3121-56 du Code du travail se verra appliquer une organisation du temps de travail en lien avec l'horaire collectif de l'équipe ou du service qu’il encadre.

Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation

Sont ici visés les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du travail disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires et d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

■ à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires),
au travail de nuit,

■ au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés, à la journée de solidarité.

Dispositions spécifiques au personnel dont la mission nécessite une autonomie non visée  
Préliminaire
Du fait de ses fonctions et des objectifs à atteindre, certains personnels autonomes ne sauraient être occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’APCDS.
Ces personnels peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours.

Conventions de forfait en heures sur l’année
Salariés concernés
Conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :

■ Les salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs de branche applicable, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori ;


■ les salariés itinérants ou non itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

S’agissant des salariés autonomes non cadres, sont ici visés :

les salariés appartenant aux fonctions supports et dont les missions le justifient,

le personnel d’encadrement dont les missions le justifient.

Durée du travail
Les conventions de forfait en heures sur l’année sont établies sur la base de la durée annuelle de référence à laquelle s’ajoute au maximum le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à l’article 2.4.
En tout état de cause, il est rappelé que cette organisation du travail doit s’inscrire dans le respect des durées maximales quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives telles que définies à l’article 3.3.
En outre, les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année bénéficient du repos quotidien (11 heures par jour) et hebdomadaire (35 heures par semaine).
Une convention individuelle de forfait sera conclue avec chaque salarié concerné.
Conventions de forfait en jours sur l’année
Salariés concernés
Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

■ Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés,

■ Les salariés non cadres  dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
S’agissant plus particulièrement des cadres, sont ici visés les cadres classés à partir du niveau V et suivant de la grille de classification conventionnelle.



S’agissant des salariés autonomes non cadres, sont ici visés :
 
les salariés non cadres appartenant aux fonctions supports et dont les missions le nécessitent,

le personnel d’encadrement dont les missions le nécessitent
 
à partir du coefficient 280  et suivant de la grille de classification conventionnelle.

Ces salariés ci-avant définis apparaissent autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps de telle sorte que toute référence à un horaire est exclue justifiant que soit établie une convention de forfait en jours sur l’année.
Le nombre de jours travaillés à l’année ne peut excéder 218 jours.
En tout état de cause, il est ici rappelé que chaque salarié soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficie obligatoirement :
■ D’un repos quotidien de 11 heures par jour,
■ D’un repos hebdomadaire de 35 heures par semaine.
La convention de forfait en jours sera mise en place par la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
■    A la durée légale hebdomadaire de travail,

■  Aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de l’article L 3141-48 du Code du  travail.

 Régime juridique 

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail ou son annexe détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours non travaillés (JNT) le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours par an comprenant la journée de solidarité sur la base de la règle suivante : 

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (104)
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence = 25 j 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (218 jours)
Soit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.  
Les éventuels jours conventionnels d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’Association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi journée en le divisant par 44.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'Association.

Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Période de référence

La période de référence s’entend de l’exercice comptable, soit à ce jour du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période, selon la formule suivante par exemple : 

Forfait annuel en jours : base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = Nombre jours de base (218 jours voire moins) X nombre de semaines travaillées 
47


Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé en tenant compte de la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’Association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, la retenue s’opère il convient déterminer la valeur d’une journée de travail les conséquences sont les suivantes, est déterminée comme suit.
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année ouvrant droit à congés payés complets), chaque salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Il sera donc tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours non travaillés. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf pour le personnel affecté dans les services nécessitant de travailler les dimanches.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association.

Ainsi, les parties conviennent qu’en principe, le salarié bénéficiaire du forfait annuel en jours doit s’organiser pour prendre ses journées de repos en journées complètes, voire en demi-journées sur la période annuelle de référence dans le respect du nombre de jours accordé. 
Contrôle du décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’APCDS.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’APCDS mettra à la disposition des salariés concernés l’outil de gestion des temps de présence par lequel ils soumettront les demandes d’absence à leur responsable pour acceptation  et établira un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre des jours non travaillés (RTT). 
Un récapitulatif annuel sera remis au salarié dans les 3 mois suivant la fin de la période, pour visa.

Ce document annuel doit intégrer la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien hebdomadaire prévu par le présent accord ainsi que la charge de travail.

Ce suivi s’effectuera comme il est dit ci-avant.

L’APCDS pourra mettre en place d’autre modalités de suivi que le document ci-dessus soit à titre complémentaire, soit à titre de substitution mais dans ce cas, celui-ci devra présenter les mêmes garanties que celles précitées.

Temps de repos 

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos précitée implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’APCDS a mis en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

L’APCDS assurera des dispositions nécessaires afin que chaque salarié se déconnecte des outils de communication à distance mis à disposition, conformément à l’accord mis en place.

Il est ici rappelé que les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec l’APCDS gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.




Suivi de la charge d’activité

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’APCDS assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il appartient à chaque salarié de tenir informé son Responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et anormale sa charge de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose, de la gestion de son temps, avertir l’APCDS afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’outil de suivi défini à l’article « contrôle du décompte » permet de suivre l’activité, sachant que le salarié peut à tout moment déclencher une alerte conformément à ce qui est dit à l’article ci-avant.

Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’APCDS convoquera au minimum 1 fois par an chaque salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien, voire de ces entretiens, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’Association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin, la rémunération du salarié.

Cet entretien portera donc précisément sur : 

■ la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité,

■ l’organisation du  travail dans l’Association,

■ l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

■  la rémunération du salarié. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 


Un entretien supplémentaire pourra être organisé à tout moment de l’année à l’initiative du salarié, voir du supérieur hiérarchique si des difficultés sont constatées dans l’organisation de la charge d’activité débouchant sur des durées de travail non compatibles avec le forfait annuel en jours, l’alerte devant déboucher sur des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien intermédiaire a été rendu nécessaire en raison des difficultés dans l’organisation de la charge de travail (temps de travail, …) un bilan sera effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente est bien compatible avec le forfait annuel en jours et consacre un caractère raisonnable.

Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’Association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établie entre le salarié et l’Association. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.

Information-consultation des Représentants du Personnel

Conformément au dispositif légal et réglementaire, dans le respect de la santé et la sécurité du salarié, le Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait annuel en jours dans l’Association ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations porteront notamment sur le nombre de salariés en forfait jour, le nombre d’alertes émises, la synthèse des mesures prises et sont bien évidemment transmises au Comité social et économique et seront consolidées le cas échéant dans la base de données économiques et sociales de l’APCDS.

Cette consultation respectera par ailleurs les dispositions de l’article L.2323-29 du Code du travail.




Déconnexion numérique
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’Association.

A ce titre, les principes suivants sont réaffirmés par les parties  :
l'exemplarité managériale, 
le respect de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, 
  l'optimisation des réunions, du bon usage des e-mails
  constituent des principes d'engagement forts.

Par ailleurs, les Technologies de  l'Information et de la Communication (les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, …) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Association.

Dans ce cadre, les parties entendent :
reconnaître un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle,
mettre  en  œuvre  des  actions  de  sensibilisation  dans  le  cadre  de  l'utilisation  des  outils technologiques,
négocier ultérieurement un accord d’entreprise à cet effet.

Outre cet accord dont le contenu de la négociation sera mené ultérieurement à la conclusion du présent accord, l’APCDS entend rappeler les principes suivants : 

Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié ;

Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés , arrêt maladie, ...) devront être respectées par l'ensemble des acteurs.

Par cet accord, les salariés disposeront d'un droit à déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. 

Plus précisément, les principes suivants seront respectés : 

 Mise en place d’un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, 

Contrôle de la déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.


Les parties conviennent que l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation de l’activité des salariés.

Les parties entendent négocier des dispositions portant sur le droit à la déconnexion, qui feront l’objet d’un accord conclu par acte séparé, et à défaut d’accord, d’une charte.



COMPTE EPARGNE TEMPS

Préliminaire

Les partenaires sociaux ont fait le constat que l’Association n’intégrait pas la prise en compte des dispositions de la Loi sur le Compte Epargne Temps du 25 juillet 1992, sans compter la Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Ainsi la Direction générale de l’APCDS et le Délégué Syndical entendent  inscrire les présentes dispositions portant sur le Compte Epargne Temps, dispositions qu’elles entendent ancrer dans la durée au sein de l’APCDS.


Dispositions générales
Objet

Le présent dispositif a pour objet de créer un Compte Epargne Temps et d’en définir le contenu comme les modalités d’utilisation au sein de l’APCDS.
Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi du 25 juillet 1994 instaurant le Compte Epargne Temps ainsi que de la Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Champ d’application

Le Compte Epargne Temps concerne l’ensemble du personnel de l’APCDS, à l’exclusion :

Des mandataires sociaux,
Des salariés bénéficiant du statut VRP.


11.1.4 	Date d’effet - Durée

Le dispositif portant sur le Compte Epargne Temps est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er  janvier 2018. 

Objectifs du Compte épargne temps

Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

Le Compte Epargne Temps permet aux salariés :

D’accumuler des droits à congés rémunérés,

De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

Ouverture du compte / Bénéficiaires
11.3.1	Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés visés ci-après intégrés à l’APCDS.

Sont bénéficiaires les salariés définis ci-après, à savoir l’ensemble des salariés de l’APCDS, ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’Association.

Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter l’ouverture d’un Compte Epargne Temps.

Conditions d’adhésion

Pour l’ouverture d’un Compte Epargne Temps, le salarié intéressé devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Epargne Temps.

L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative du salarié, voire de l’Association.

Toutefois, dans l’hypothèse où l’employeur alimenterait le CET des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au delà de la durée collective de travail, il ne sera pas nécessaire que le salarié ouvre un compte au moyen d’un bulletin d’adhésion.

Tenue des comptes 
Le compte est tenu par l’employeur.
Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. 
Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l’année civile.
Au terme de cette période, la Direction de l’Association doit demander au salarié s’il souhaite modifier ce choix pour l’année suivante.
L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.

Le Délégué Syndical sera informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un CET et/ou ayant pris un congé à ce titre.
Les parties conviennent que l’Association, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du CET à un prestataire extérieur après information du Délégué Syndical et à défaut du Comité social  et économique.
Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du CET inhérents à cette externalisation.

Monétisation du CET 

Les parties signataires conviennent que le Compte Epargne Temps tel qu’applicable au sein de l’Association sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.

Toutefois, le Compte Epargne Temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent.

Toutefois, il restera géré en temps.

Alimentation du Compte Épargne Temps

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par le salarié et par l’employeur dans la limite du montant maximum garanti par l’AGS qui à ce jour est de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 79 464 € pour 2018.

Aucune alimentation ne sera comptabilisée au-delà de ce plafond.
 Alimentation par le salarié

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :

Le report des congés payés
Dans la limite de 6 jours ouvrables par an, hors congés d’ancienneté, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’Association pour congés payés.

 Les jours de fractionnements 

Les jours de congés conventionnels 

Les droits à congés d’ancienneté

Les jours de repos au titre de l’aménagement du temps de travail prévue aux articles L 3121-41 et suivants du Code du travail 

Les jours de repos accordés au salariés en forfaits jours

Le repos compensateur de remplacement

Tout ou partie du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires, attribué en substitution du paiement de ces dernières. 

La contrepartie obligatoire en repos

Tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos instaurée en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Des éléments de salaire 
Il peut s’agir : 

Des majorations de salaire liées au heures supplémentaires ou complémentaires,

D’une augmentation générale ou d’une augmentation individuelle attribuée

Des compléments du salaire de base : prime, gratification, indemnités conventionnelles ….

Sommes issues de l’épargne salariale 

Le salarié est autorisé à affecter au Compte Epargne Temps les sommes issues :

De l’intéressement 
De la participation
Du plan d’épargne entreprise au terme de leur disponibilité


 Alimentation par l’employeur
L’employeur a la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités suivantes.
L’employeur a, de sa propre initiative, la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée collective du travail.
L’APCDS en informera les salariés par écrit.
Cette alimentation comprendra les heures et les majorations légales et conventionnelles y afférentes.

Modalités de l’alimentation du Compte  Epargne Temps
L’alimentation du Compte Epargne Temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’Association.
Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.
Information du salarié
L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. 
Cette fiche sera communiquée au salarié pour le 31 décembre de chaque année.
A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service du personnel une information sur le cumul de ses droits acquis au Compte Epargne Temps en cours d’année.

Congés indemnisables/utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au Compte Epargne Temps.

Les congés indemnisables
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :

Congés légaux
-  Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal,
-  Congé sabbatique prévu par le dispositif légal,
-  Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal, 
-  Congé de proche aidant,
-  Congé de solidarité familiale
-  Congé de présence parentale 
-  Congé de solidarité internationale.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au Compte Epargne Temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins deux mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés trois mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :

-  soit qu'il accepte la demande,

-  soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

Le Compte Epargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.

Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.

La durée du congé indemnisable

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.

Cessation d’activité 

Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 
6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.

Indemnisation du congé/liquidation
Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. 

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Les droits affectés par l’employeur au Compte Epargne Temps pourront être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions seront fixées par l’employeur compte tenu de la charge de travail de l’Association.

Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.

Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret seraient liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.

Il est rappelé que l’alimentation du CET  ne peut se faire que dans la limite du montant maximum garanti par l’AGS  qui à ce jour est de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 79 464 € pour 2018.

Aucune alimentation ne sera comptabilisée au-delà de ce plafond.

Reprise du travail 

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède d’un départ à la retraite ou de façon plus générale d’un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

Cessation du Compte  Epargne Temps

Le Compte Epargne Temps prend fin en raison :
de la cessation du présent accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis.
de la cessation de l’activité de l’Association.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

Renonciation au compte par le salarié

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation. 

La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le CET est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.

Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos.


Transmission du compte : Cessation du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent CET auprès du CET d’un autre employeur, sous réserve que :
les 3 parties fassent valoir leur accord par écrit,
le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;
le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent CET qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis ;
le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 30 jours du terme de son contrat de travail.

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au jour du terme du contrat de travail.

En dehors de l’application des dispositions ci-avant, le salarié pourra :
percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis,
demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, que les droits convertis en unités monétaires, soient consignées auprès d’un organisme tiers.

Publicité du dispositif

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’APCDS selon les modalités suivantes :

-	en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de 	Montbéliard ;

-	en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une 	version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, 	de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) 	du Doubs ».

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux délégués du personnel ainsi qu’au délégué syndical dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.


En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.


	Fait à Sochaux,
	en 5 exemplaires originaux
	Le  18 janvier 2018


Pour l’organisation syndicale FO :	Pour l’APCDS
Monsieur …………………	Le Directeur Général 
	
	Monsieur ………………. 1