Accord relatif à l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
de la société Robert Bosch Automotive Steering Marignier SAS pour les années 2022 à 2026






Entre les soussignées,

L’entreprise ROBERT BOSCH AUTOMOTIVE STEERING MARIGNIER SAS au capital de 7 975 000 €, n° siret 353 222 623 00020, représentée par, agissant en qualité de Directeur usine, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désignée MagP


D’une part,

ET

- l’organisation syndicale CGT représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale CGT,

- l’organisation syndicale CFTC représentée par, en sa qualité de délégué syndical CFTC,


D’autre part,





















Préambule

Par ces négociations, les parties signataires de l'accord réaffirment leur volonté d’agir en matière de Qualité de Vie au Travail, de reconnaitre la mixité dans l’entreprise comme gage de complémentarité et de cohésion sociale mais également de montrer son engagement envers la non-discrimination et le respect de chacun 

Les parties souhaitent valoriser les actions existantes en les rendant plus efficaces et plus visibles et s’engager dans de nouvelles mesures qui permettront d’améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes et la vie au travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Les parties signataires ont ainsi convenu de discuter et retenir 6 domaines qui ont été les plus pertinents pour l’entreprise parmi les thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du travail :
-	l’embauche,
-	la promotion professionnelle,
-	la formation,
-	l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
-	la rémunération
- 	la vie au travail.

Les parties se sont donc rencontrées dans le cadre de 7 réunions, les 24 novembre 2021, 14 janvier, 9 et 16 février et 2, 18 et 22 mars 2022 au cours desquelles elles ont déterminé ce qui suit.


1.	Garantir l’égalité à l’embauche	4
a.	Les objectifs de progression	4
b.	Les actions associées aux objectifs	4
Action n°1 : Accueillir des étudiants	4
Action n°2 : Participer à des événements et développer des partenariats	4
Action n°3 : Etudier les possibilités de partenariat avec Pole Emploi	4
Action n°4 : Communiquer sur les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans le processus de recrutement	4
2.	Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle	5
2.1	Dans le domaine d’action de la formation professionnelle	5
a.	Les objectifs de progression	5
b.	Les actions associées aux objectifs	5
Action n°1 : Analyse et amélioration continue du processus de formation	5
Action n°2 : Création d’un tableau emploi-formation	6
Action n°3 : Accès prioritaire à la formation après une absence de 6 mois et plus	6
Action n°4 : Sensibiliser sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise et prévenir les comportements nuisibles	6
2.2	Dans le domaine d’action de la promotion professionnelle	6
a.	Les objectifs de progression	6
b.	Les actions associées aux objectifs	7
Action n°1 : Communication des postes ouverts à tous les collaborateurs via le tableau dédié et via un mail à la liste de diffusion globale usine	7
Action n°2 : Analyse des départs en retraite	7
Action n°3 : Sensibiliser les managers à l’importance des entretiens pré/post absences	7
3.	Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée	7
a.	Les objectifs de progression	8
b.	Les actions associées aux objectifs	8
Evolution de nos pratiques managériales	8
Action n°1-1 : Redonner du sens à l’annexe forfait jour (outil de mesure individuel) et s’assurer de son suivi. Etendre et adapter le concept à la population non-cadre.	8
Action n°1-2 : Sensibiliser sur le droit à la déconnexion (outil de mesure collectif)	9
Action n°1-4 : Former les managers à nos règles et accords en vigueur	9
Accompagnement des salariés se trouvant dans des situations personnelles particulières	9
Action n°2-1 : Permettre la prise en charge des cotisations retraite pour certains salariés à temps partiel	9
Action n°2-2 : Mettre en œuvre le don de jours entre salariés avec abondement de l’entreprise	9
4.	Garantir l’égalité salariale	10
a.	Les objectifs de progression	10
b.	Les actions associées aux objectifs	10
Action n°1 : Analyse de la cohérence salariale globale et des écarts de rémunération avec augmentation individuelle en cas de différences injustifiées en 2023	10
Action n°2 : Répartition des enveloppes d’augmentations individuelles en fonction de l’effectif de chaque service	10
5.	Suivi de l’accord	11
6.	Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord	11
7.	Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs	11
8.	Notification, droit d’opposition, dépôts	11



Garantir l’égalité à l’embauche
Les objectifs de progression
Depuis 2019, la proportion de femme et d’homme a légèrement évolué au sein du site de Bosch Marignier en passant de 48,1% en 2019 à 46% de femmes en 2021. 

Malgré cela, la proportion reste relativement équilibrée et l’objectif est de maintenir au mieux cette répartition.

Indicateur à suivre :
Nombre et répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle (y compris stages et alternances) 
Communication : annuelle lors des NAO et mise à disposition dans la BDES

La Direction considère que l’un des moyens privilégiés pour gommer les disparités est de développer les opportunités de faire connaitre nos métiers.
En ce sens, la Direction souhaite continuer de promouvoir l’industrie et de valoriser son image auprès des jeunes.

Le recrutement étant également une façon de faire connaitre nos métiers, l’entreprise souhaite établir de nouveaux partenariats pour varier les sources de recrutement.

Par ailleurs, Bosch Marignier respecte le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille. 

Les actions associées aux objectifs
Action n°1 : Accueillir des étudiants

Parce qu’il est important de permettre aux jeunes de découvrir le monde de l’entreprise et de mettre en pratique ce qu’ils apprennent au cours de leurs études, la Direction souhaite poursuivre l’accueil d’étudiants dans l’entreprise tout au long de l’année que ce soit à travers des stages ou par le biais de l’alternance.

Action n°2 : Participer à des événements et développer des partenariats

Afin de faire connaitre nos métiers, il faut les rendre visibles au plus grand nombre, pour cette raison, la Direction souhaite continuer à s’investir dans des partenariats et événements avec des écoles et des centres de formation cibles.

Indicateur à suivre : 
Nombre de participation à des évènements promouvant les métiers de l’industrie par an 
Communication : annuelle lors des NAO Et mise à disposition dans la BDES

Action n°3 : Etudier les possibilités de partenariat avec Pole Emploi

A ce jour, par soucis de flexibilité, l’entreprise travaille principalement avec des agences intérimaires. Afin de diversifier les sources de recrutement et faire connaitre nos métiers, la Direction souhaite étudier la possibilité de travailler avec Pole Emploi.

Action n°4 : Communiquer sur les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans le processus de recrutement

La Direction s’engage à communiquer chaque année un courrier d’engagement et de prévention contre les comportements discriminatoires dans le recrutement à chaque agence intérimaire partenaire. Une copie de ces courriers sera fournie au CSE. 


Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle 
L’évolution professionnelle des salariés est exclusive de toute considération tenant au sexe des salariés. Cette évolution professionnelle regroupe deux domaines d’action sur lesquels l’entreprise veut réduire les éventuelles inégalités professionnelles à savoir :
la formation professionnelle ;
la promotion.


 Dans le domaine d’action de la formation professionnelle 
Les objectifs de progression
Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes. Dans une dynamique d’égalité de traitement, les parties souhaitent en effet agir en faveur d’un meilleur accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs. L’amélioration du processus de formation dans sa globalité sera essentielle dans l’atteinte de cet objectif pour gagner en efficacité et en transparence. 

La formation professionnelle sera également un levier essentiel dans la compréhension des enjeux de la mixité et de la responsabilisation de chacun sur ce sujet. La Direction est convaincue que collaborer dans le respect des différences et des valeurs permet de créer plus d’innovation et de performance collective et elle souhaite le réaffirmer.

Indicateur à suivre : 
Taux d’accès à la formation par catégorie professionnelle et par sexe 
Communication : annuelle lors du bilan de formation au CSE et mise à disposition dans la BDES

Il est précisé que la Direction s’engage à distinguer le suivi des formations en dissociant celles qui sont obligatoires et celles qui sont non obligatoires. Il est précisé que les formations obligatoires sont les formations légales de plus de 3h30 concernant notamment la sécurité des salariés et les habilitations obligatoires pour l’exercice de l’emploi. 


Les actions associées aux objectifs
Action n°1 : Analyse et amélioration continue du processus de formation 

Avant de mettre en place des actions ciblées de formation pour promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, la Direction doit mener une analyse approfondie du processus de formation de l’entreprise afin de réhausser son niveau de clarté et d’efficacité. La Direction évoque notamment ici l’intégralité du processus : définition et remontée des besoins, retours sur les demandes, accès aux formations, évaluations des formations réalisées. Cette analyse devra se concrétiser par la définition d’actions d’amélioration qui seront déployées progressivement d’ici au terme de cet accord.

Ce chantier aura un impact positif sur l’accessibilité et le développement des collaborateurs. Le contexte de l’entreprise va fortement évoluer d’ici à 2024 et il est ainsi essentiel pour la pérennité de l’organisation que celle-ci ait des processus plus agiles et performants. 

Indicateurs à suivre :
Budget de formation mobilisé en cumulé sur l’année
Communication : annuelle lors du bilan de formation au CSE et mise à disposition dans la BDES

Taux d’impact à froid de la formation : niveau de compétences des salariés un an après leur formation
Communication : annuelle lors du bilan de formation au CSE et mise à disposition dans la BDES


Action n°2 : Création d’un tableau emploi-formation

Un des axes de ce projet sera la communication et les Parties ont convenues d’un commun accord du déploiement d’une action dans l’immédiat. Celle-ci sera la mise en place d’un tableau « emploi-formation » visible par l’ensemble du personnel dans le hall principal de l’entreprise. Il sera notamment réservé à l’affichage de sessions de formations généralistes dont l’inscription sera ouverte à tout le personnel, selon le principe du volontariat (par exemple celles de type secourisme, prévention incendie, qualité de vie au travail). L’installation de ce panneau sera effective au plus tard le 31/08/2022.

Action n°3 : Accès prioritaire à la formation après une absence de 6 mois et plus

La Direction profite du cadre de cet accord pour rappeler que les salariés de retour d’une absence d’une durée minimale de 6 mois bénéficieront d’un accès prioritaire à la formation, notamment s’il s’avère nécessaire de retrouver le niveau de compétence requis pour la tenue du poste. Le manager et le salarié concerné devront identifier d’un commun accord les besoins lors de l’entretien de retour qui sera abordé au point 2. 2.2. Action n°3.

Action n°4 : Sensibiliser sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise et prévenir les comportements nuisibles

La violence, le harcèlement moral et sexuel ainsi que les agissements sexistes font partie des risques psychosociaux au travail et l’entreprise veut sensibiliser à cette lutte à travers des actions de formation.

Des sessions de sensibilisation sur les agissements sexistes, le harcèlement et les stéréotypes de genre seront ainsi planifiés pour tous les salariés en deux temps.

Sur le deuxième semestre 2022, un e-learning sera déployé à destination de l’ensemble de la population cadres/managers de l’entreprise et permettra de lancer une première campagne de sensibilisation auprès de chaque membre de l’équipe de direction et les managers intermédiaires. Les thèmes suivants y seront notamment abordés : 
les avantages de la diversité, 
les comportements et préjugés à proscrire,
les freins dans le recrutement et l’évolution de carrière,
la parentalité et de l’articulation vie professionnelle et personnelle 

Sur le premier semestre 2023, des formations en présentiel de prévention au harcèlement et aux agissements sexistes seront animées par l’équipe de juristes HRR2 de Bosch France pour l’ensemble du personnel de MagP. Elles permettront à chacun de cerner plus précisément les différentes notions autour de ce sujet (ex : harcèlement moral et sexuel, consentement), de connaitre les risques encourus en cas de comportements nuisibles et de savoir comment réagir en cas de faits de harcèlement. 

Indicateur à suivre : 
Part des salariés ayant participé au e-learning et à la formation de prévention au harcèlement
Communication : annuelle lors du bilan de formation au CSE


 Dans le domaine d’action de la promotion professionnelle 

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit se traduire par des perspectives d’évolution de carrières comparables et l’entreprise s’engage ainsi à respecter un principe d’égalité dans le processus de promotion. 
Les objectifs de progression
Les parties souhaitent faire évoluer la démarche de gestion proactive et évolutive des ressources humaines dans l’entreprise qui est renforcé par le contexte de profonde transformation de MagP. Elles sont convaincues que le développement de l’entreprise ne peut se faire qu’avec celui de ses salariés et la mobilisation d’un maximum de talents au sein du personnel. MagP doit développer des passerelles entre les fonctions actuels et futurs et valoriser la mobilité interne. 

Indicateur à suivre : 
Nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelle ayant obtenu une promotion (avec et sans changement de coefficient) à la suite d’une formation qualifiante (donnant droit à un certificat tel que des CQPM)
Communication : annuelle lors du bilan de formation au CSE

La Direction s’engagent également dans une meilleure anticipation des départs en retraite afin de préparer au plus tôt la transmission du savoir et le recouvrement des postes concernés.

Afin de minimiser l’impact des absences de longue durée sur la carrière des salariés concernés, l’entreprise souhaite davantage accompagner ces interruptions de travail. Cela se traduira par une anticipation de la période d’absence, une proposition de maintien de contact avec la personne absente et la préparation de son retour pour le faciliter et l’accompagner.

Les actions associées aux objectifs
Action n°1 : Communication des postes ouverts à tous les collaborateurs via le tableau dédié et via un mail à la liste de diffusion globale usine

La Direction maintiendra l’annonce des postes ouverts (remplacement ou création) lors des réunions avec le CSE puis à la communication de ceux-ci à l’ensemble des salariés par voie d’affichage et par mail. Le tableau emploi-formation dont la mise en place a été évoquée dans l’article 2.A.b) du présent accord sera désormais l’espace privilégié pour l’annonce des offres d’emplois. La Direction portera une attention particulière à la formulation des descriptions d’emplois lors de chaque communication.

Indicateur à suivre : 
Nombre de postes ouverts en interne et nombre de postes pourvus en interne par sexe
Communication : lors du plan stratégique présenté en CSE

Action n°2 : Analyse des départs en retraite

La Direction s’engage à analyser les potentiels départs en retraite dès l’atteinte des 58 ans de ses salariés. Elle communiquera une fois par an, au moment du plan stratégique, les fonctions concernées par un potentiel départ et elle donnera un délai pour la mise en place d’actions permettant d’assurer les successions. 

Action n°3 : Sensibiliser les managers à l’importance des entretiens pré/post absences

Les Parties se sont entendues sur l’importance du suivi des salariés qui subissent une longue interruption de travail et souhaitent relancer le dispositif d’accompagnement déjà existant dans l’entreprise mais peu mobilisé. Ainsi, une campagne de communication sur les entretiens pré/post absences (>30 jours) sera conduite par le service HRL auprès de tous les managers avant le 31/12/2022. Le but de cette démarche est de sensibiliser ses derniers aux enjeux de l’accompagnement des salariés dans cette situation et qu’ils puissent mobiliser de manière systématique le dispositif lorsque la situation se présente dans leur équipe. Ces entretiens incluront la proposition d’un entretien orienté carrière dans le cas où l’absence est supérieure à 6 mois (« entretien professionnel »). 

En complément, il est également rappelé que les salariés de retour d’une absence de longue durée se verront proposer un entretien professionnel conformément à l’article L6315-1 du Code du travail.


Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Les Parties rappellent que l'articulation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d'égalité professionnelle. 

Les objectifs de progression
Pour ce faire, il parait important d’inclure la question de cet équilibre dans nos pratiques managériales et de former les managers sur les règles et bonnes pratiques en matière de gestion des temps et de droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le management est un métier de relations humaines, qui passe par une bonne compréhension mutuelle. En comprenant les besoins et les attentes de chacun de leurs collaborateurs, les managers bâtissent un socle de confiance et de respect nécessaire à la réussite. L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle peut être abordé à tout moment, cependant, l’entretien annuel apparait comme un moment d’échange propice à la discussion.
En ce sens, la question de la charge de travail, du temps de travail (et notamment la possibilité de temps partiel), l’organisation globale, l’organisation avec le télétravail doivent être aborder.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite également accompagner et favoriser l’organisation des salariés se trouvant dans des situations personnelles particulières. Globalement, l’accord sur la flexibilité du temps de travail (en date du 15/12/2020) va dans ce sens mais l’entreprise veut aller plus loin notamment dans les situations où il devient nécessaire pour une personne de s’absenter plus que les congés déjà acquis ne le permettent.

Les actions associées aux objectifs
Evolution de nos pratiques managériales

Action n°1-1 : Redonner du sens à l’annexe forfait jour (outil de mesure individuel) et s’assurer de son suivi. Etendre et adapter le concept à la population non-cadre.

La question de la charge de travail concerne tous les salariés et questionne aussi bien les enjeux économiques et sociaux, l’organisation du travail que les pratiques de management et la santé des salariés. 

En effet, une même charge de travail n’est pas vécue de la même façon d’une personne à l’autre, en fonction de sa condition physique ou psychique, de son intérêt pour les missions, de sa vie personnelle ou de sa résistance au stress. La charge de travail, c’est aussi la charge mentale, qui est liée à la perception du salarié. La taille des enjeux, les risques ou les éventuelles tensions peuvent créer une charge émotionnelle.

Les parties ont convenu que le support de l’entretien annuel serait amélioré afin de pouvoir formaliser le thème de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et ainsi permettre à tous les collaborateurs de faire le point.

En pratique, pour le personnel direct, le formulaire d’entretien sera modifié afin d’inclure ce thème et l’annexe forfait jour sera étendue au personnel indirect. Ces 2 modifications seront apportées au plus tard au 31/12/2022.

Pour rappel, « l’annexe forfait jour » est un formulaire qui complète l’entretien annuel des salariés en forfait jour. Lors de l’entretien annuel, les salariés concernés doivent se munir de ce document préalablement rempli afin de créer un échange avec leur manager, notamment sur la charge de travail. 

Pour donner suite à cette annexe et en cas de difficultés exprimées, une discussion périodique peut être mise en place. Elle peut être organisée à la demande du manager mais aussi à la demande du salarié. Si le salarié le demande, un membre du service RH peut prendre part à la discussion.

Au-delà de deux indicateurs évalués par le salarié comme dégradés (réponse = non), un entretien devra être organisé par le service des ressources humaines.

Indicateurs à suivre : 
Taux de retour des entretiens annuels
Taux de retour des annexes
Communication : annuelle lors du bilan de formation au CSE

Action n°1-2 : Sensibiliser sur le droit à la déconnexion (outil de mesure collectif)
Le droit à la déconnexion a été conçu comme un moyen d’assurer aux salariés un réel temps de repos et de congés ainsi qu’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les nouvelles technologies de communication comme le mail, le smartphone et ses applications ou les réseaux sociaux envahissent de plus en plus notre vie professionnelle et peuvent venir s'installer dans notre vie privée.
Bosch France réalise chaque année au mois de décembre une enquête en vue de mesurer et de promouvoir le droit à la déconnexion auprès des salariés à l’échelle du Groupe. Certaines questions peuvent notamment être étudiées comme un baromètre de la charge de travail.

Indicateur de suivi : 
Taux de retour des enquêtes sur le droit à la déconnexion renseignées et évolution de chaque critère entre chaque année
Communication : lors d’un CSE du 1er trimestre de l’année N+1

Action n°1-4 : Former les managers à nos règles et accords en vigueur 

La formation des managers a toujours été un axe majeur de prévention des RPS. 
Les Parties se sont donc entendues sur l’importance de former les managers à nos accords et règles internes sur la gestion et la flexibilité du temps de travail. Un support d’informations et formation sera ainsi mis en place avant la fin du 1er trimestre 2023.


Accompagnement des salariés se trouvant dans des situations personnelles particulières

Action n°2-1 : Permettre la prise en charge des cotisations retraite pour certains salariés à temps partiel

Pour les salariés en congé parental à temps partiel, ceux en temps partiel pour motif thérapeutique ainsi que les temps partiels des salariés de 56 ans et plus, MagP accepte de prendre en charge les cotisations patronales de retraite de base et complémentaire, calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, si le salarié accepte également de cotiser pour la part salariale.

Cette disposition sera applicable à la date d’effet du présent accord.

Indicateur à suivre : 
Nombre de demande de temps partiel (acceptées et refusées), nombre de salarié en temps partiel et part ayant choisi le maintien des cotisations retraite à 100%
Communication : lors d’un CSE du 1er trimestre

Action n°2-2 : Mettre en œuvre le don de jours entre salariés avec abondement de l’entreprise

Les parties souhaitent donner la possibilité de faire un don de 5 jours maximum par an à un autre salarié qui se trouverait dans une des situations suivantes :
Dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Dont le parent ou le conjoint (marié, concubin ou partenaire de PACS) est gravement malade ou en fin de vie.
Les jours ainsi donnés doivent être issus d’un compteur en jour à disposition du salarié (congés payés, RTT, congés ancienneté, congés présentéisme, CET).
Le salarié bénéficiaire doit au préalable avoir épuisé l’ensemble de ses congés. Il devra apporter un justificatif médical au service RH, justifiant la réelle nécessité de sa présence auprès de l’enfant, du parent ou du conjoint. 
Un affichage et une diffusion sont ensuite faits auprès des salariés du site informant du besoin du salarié (non nommé) et un formulaire de don sera alors mis à disposition des salariés.
L’entreprise abonde chaque jour donné à hauteur de 100% et dans la limite de 25 jours par an et par salarié.
Cette disposition sera applicable à la date d’effet du présent accord.

Garantir l’égalité salariale 
Les objectifs de progression
MagP réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail.

La Direction s’engage à ce que les salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes soient identiques pour un même niveau de responsabilités, d’expérience, de compétences et de formation. 

Chaque année, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Cet indicateur est composé de 4 critères : 
l’écart de rémunération femmes-hommes, 
l’écart dans les augmentations annuelles, 
les augmentations au retour de congé maternité 
le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

En cas de résultat inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. 

Pour les années 2019 et 2020, l’entreprise a obtenu un résultat de 74/100 puis a dépassé le seuil cible en 2021 pour atteindre 92 points. 

Indicateur à suivre :
Index annuel d’égalité homme/femme
Communication : annuelle lors des Négociations Annuelles Obligatoires 

La Direction s’engage à calculer cet indicateur et à mettre en œuvre des actions ciblées en fonction des résultats obtenus (cf article 4. b. Action n°1 ci-après) mais rappelle que toutes les dispositions décidées dans le cadre de cet accord auront vocation à agir en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes et du respect de leur équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les actions associées aux objectifs
Action n°1 : Analyse de la cohérence salariale globale et des écarts de rémunération avec augmentation individuelle en cas de différences injustifiées en 2023

Telle qu’elle a été conduite en décembre 2021, une nouvelle analyse des salaires sera effectuée avant la fin de l’année 2023. La méthode de nuage de point sera à nouveau utilisée dans la lecture des données liées à l’évolution salariale afin de corréler plusieurs critères et faciliter l’interprétation. La cohérence salariale sera ainsi vérifiée à l’intérieur de chaque service mais également pour chaque fonction de l’entreprise de manière transversale (par exemple : la fonction d’assistante qui sera analysée au regard de la cohérence au sein de son service de rattachement dans un premier temps puis au regard de celle de toutes les autres fonctions similaires de l’entreprise dans un second temps).
Il sera procédé à des actions spécifiques et ciblées de rattrapage s’il est constaté des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes sur une population donnée.

Action n°2 : Répartition des enveloppes d’augmentations individuelles en fonction de l’effectif de chaque service

L’entreprise s’engage, lorsque de nouvelles enveloppes d’augmentations individuelles seront négociées, à les répartir en fonction de l’effectif dans chaque service (« unité structurelle »au sein du Groupe).

La Direction se réserve le droit de définir ses critères de répartition à l’intérieur de chaque service.

Indicateur à suivre :
Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (AI) par catégorie professionnelle 
Périodicité : à chaque enveloppe d’AI attribuée au sein de MagP
Communication : lors des Négociations Annuelles Obligatoires 


Suivi de l’accord
Le suivi des actions et des indicateurs chiffrés seront présentés au moins une fois par an lors des réunions obligatoires (CSE ou négociations) tel que défini dans les articles de ce présent accord.


Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, du 1er juillet 2022 au 30 juin 2026. Il prendra effet, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail. 

A l’issue de la période de 4 ans, il cessera définitivement de s’appliquer de plein droit. 

Néanmoins, à la fin de cette période de 4 ans et au plus tard dans le quatrième trimestre de l’année 2024, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin de faire le bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son renouvellement, sous la même forme ou sous une forme différente.

Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de donnée nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de donnée nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.

Notification, droit d’opposition, dépôts

Le présent accord est établi en autant exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de la Haute Savoie ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bonneville.
A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord () en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Haute Savoie avec dépôt de :
un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’avenant selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail).

Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville.

Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché sur les panneaux d’affichage prévu à cet effet et sur Bosch Global Net : 





Signatures :

A Marignier, le 4 Juillet 2022

Pour la Direction

, Directeur de site


Pour les Organisations Syndicales


, Déléguée syndicale CGT


, Délégué syndical CFTC