Accord collectif relatif 
au forfait en jours sur l’année et au droit à la déconnexion



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Economique et Sociale (UES) MEDIPATH – FRANCE TISSUE BANK- GIE MEDIPATH GROUP SUPPORT composée de :

La société MEDIPATH, société d'exercice libéral par actions simplifiée de médecins, au capital de 710.576 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Fréjus sous le numéro 422 809 574, dont le siège social est situé 263 Via Nova – Pôle d'Excellence Jean-Louis, 83600 FREJUS,

La société FRANCE TISSUE BANK, société actions simplifiée à associé unique, au capital de 10.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Fréjus sous le numéro 877 680 884, dont le siège social est situé Le 7, Pôle d’Excellence Jean Louis 34 Via Nova, 83 600 Fréjus, représentée par la SAS MDP LIFE SCIENCE, 

Le GIE MEDIPATH GROUP SUPPORT, au capital de 3.000 euros, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Fréjus sous le numéro 902 032 176, dont le siège social est situé Le « 7 », Pôle d’Excellence Jean Louis 34 Via Nova, 83 600 Fréjus, 

Ci-après désignés individuellement « l’Employeur »,

dont les trois membres sont représentés par M, dûment mandaté à l’effet des présentes ;

	Ci-après désignés ensemble « l’UES »,
D’une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives des personnels de l’UES et représentées par :
Pour la CFDT SANTE SOCIAUX, M en qualité de délégué syndical,
Pour la CFTC, M, en qualité de délégué syndical,
Pour FO SANTE PRIVE, M, en qualité de délégué syndical.

	Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »




PREAMBULE

La Direction a souhaité engager une négociation sur l’organisation du temps de travail des salariés cadres et des salariés autonomes de l’UES, afin de la mettre en cohérence avec les besoins de l’activité.

Par ailleurs, les Parties ont souhaité préciser les conditions dans lesquelles l’ensemble des salariés de l’UES, quels que soient leur statut et leurs fonctions, bénéficient d’un droit à la déconnexion.

En conséquence, le présent accord a en particulier pour objet de déterminer les règles afférentes à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés concernés ainsi que les conditions d’exercice du droit à la déconnexion.

C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.


IL EST CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :


PARTIE 1 : FORFAIT-JOURS 

Champ d’application du forfait-jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année : 

les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent, 

Une convention individuelle de forfait annuel en jours ou un avenant au contrat de travail sera soumis à l’accord individuel de chaque salarié concerné.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article 
L. 3111-2 du Code du travail.
	
Fonctionnement du forfait-jours

2.1 Régime juridique du forfait annuel en jours

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives notamment :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
aux heures supplémentaires ;
à la contrepartie obligatoire en repos ;
aux modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article 
D. 3171-8 du Code du travail.

2.2 Période annuelle de référence 

La période de référence, prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs en forfait annuel en jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

2.3 Nombre de journées travaillées

Dans le cadre du forfait-jours, le décompte du temps de travail se fait en jours de travail et non en heures.

La durée annuelle de travail des salariés visés à l'article 1 du présent accord est fixée à un forfait égal à 218 jours de travail effectif par année de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

2.4 Jours de repos

Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos, calculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.
  
Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée ou demi-journée. 

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique, à l’exception d’un jour de repos dont la date est fixée à l’initiative de l’employeur.

Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 14 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre une demi-journée ou une journée de repos. La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées par son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires après la réception de la demande.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important en fin de période, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité. 

Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.

Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité ou du fait ou à la demande de l’Employeur afin d’assurer la continuité de l’activité. Les salariés peuvent toutefois renoncer avec l’accord de l’Employeur à tout ou partie de leurs jours de repos, dans les conditions fixées à l’article 4 ci-après.

Rémunération des salariés en forfait-jours

Il est rappelé que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.

Les salariés au forfait annuel en jours prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois à l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés en forfait-jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

En cas d’absence, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de congés payés, des jours de repos liés au forfait jours et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé au prorata du temps de présence du salarié, à la date du départ ou de l’arrivée du salarié (cf. article 6). En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’Employeur, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.

Renonciation à une partie des jours de repos

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours peuvent, en accord avec leur hiérarchie, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

Cependant, le nombre de jours de repos auquel un salarié peut renoncer ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an, sous réserve d’un droit complet à congés payés annuels.

Les salariés doivent formuler leur demande par écrit au plus tard fin septembre de chaque période de référence.

La Direction peut s’opposer à ce rachat sans avoir à apporter de justification.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé, en accord avec la Direction, donne lieu à rémunération, majorée au taux de 10%. 

Forfait annuel en jours réduit

Les Parties conviennent de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. 

La convention de forfait annuel en jours réduit fixe notamment la programmation indicative des jours travaillés, telle que convenue entre le salarié concerné et la Direction.

Dans un tel cas, les minimas légaux applicables notamment en matière de rémunération sont réduits à due concurrence. 

En toute hypothèse, la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail n’étant pas applicables au forfait annuel en jours réduit.

Embauche et départ en cours d’année - Décompte des absences 

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de l’année, arrêté en tenant compte notamment de l’absence d’un droit complet à congés payés. Il sera par ailleurs tenu compte du nombre de jours fériés chômés situé pendant la période de référence restant à courir.

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié.

Toute absence du salarié doit être décomptée en journée ou demi-journée de travail.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif réduiront le nombre de jours de repos supplémentaires (article 2.4.) à due proportion de leur durée.

Contrôle de la durée du travail

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu à un pointage journalier.

Pour permettre le contrôle du nombre de jours non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen du dispositif mensuel de suivi individuel de travail mis en place au sein de l’entité de l’UES. 

Le décompte et le suivi des journées travaillées et non travaillées est assuré au moyen du dispositif de suivi individuel, régulièrement mis à jour et validé mensuellement. 

Ce dispositif de suivi fait apparaître :

le nombre de jours travaillés,
le nombre de jours non travaillés,
le nombre de jours de congés payés, 
le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.),
le nombre de jours de repos restant à poser, avant le 31 décembre.

Protection de la santé et de la sécurité des salariés

8.1 Repos obligatoires 

Bien que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail ni aux horaires de travail applicables dans leur service, l’Employeur veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire soient respectées.

Réciproquement, les salariés en forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessus, et en particulier :

un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Sauf accord exprès écrit de l’employeur et compte tenu de l'activité, le repos hebdomadaire sera pris le samedi et le dimanche.



8.2 Garanties individuelles et collectives 

Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours sont assurés régulièrement par l’Employeur, notamment au moyen du tableau de suivi et du document récapitulatif établi à la fin de l’année civile.

Par ailleurs, chaque salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués : 

la charge de travail, 
l’organisation du travail, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération. 

Au regard du constat effectué, des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés seront arrêtées, le cas échéant, par le salarié et son supérieur hiérarchique. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel. 

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant de manière inhabituelle, le salarié concerné peut demander en cours de période de référence, un entretien avec la Direction aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus raisonnable.

Afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’Employeur demande à l’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours de :

veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable,
organiser en priorité leur activité sur 5 jours par semaine,
respecter les mesures et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion.


PARTIE 2 : DROIT A LA DECONNEXION 

Champ d’application

L’ensemble des salariés de l’UES, quels que soient leur statut et leurs fonctions, bénéficient du droit à la déconnexion.

Les dispositions du présent article sont ainsi applicables à l’ensemble des salariés de l’UES.

Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont notamment :

les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ;

les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable en dehors des lieux et/ou temps de travail ou d’accéder à distance aux outils de l’Employeur.

Le temps de travail habituel correspond aux plages horaires de travail du salarié ou jours de travail, durant lesquels le salarié demeure à la disposition de l’Employeur.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés chômés ainsi que les temps de suspension du contrat de travail de quelque nature qu’ils soient (maladie, maternité, etc.).

Chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant ses congés et jours de repos et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. 

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

Les périodes de repos, congé(s) et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’UES.

Ainsi, il est recommandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition le soir, les week-ends et les jours fériés, ainsi que les jours de congés, et les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires/jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Il est rappelé en tout état de cause qu’excepté pour les cadres dirigeants, l’accès à la messagerie électronique et aux serveurs est automatiquement coupé au-delà d’une amplitude de 12 heures fixée, au choix du salarié, de 7 heures à 19 heures ou de 8 heures à 20 heures ainsi que les samedi et dimanche.

Promotion des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels

Il est recommandé à tous les salariés notamment de :

Activer systématiquement le « gestionnaire d’absence au bureau » sur leur messagerie électronique en cas d’absence programmée et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ou pendant son absence ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.


PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique de l’UES, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Portée de l’accord

Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, le cas échéant, à toutes les dispositions conventionnelles de branche ainsi qu’à tous les accords collectifs d’entreprise et d’établissement et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein des membres de l’UES, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.

Durée, entrée en vigueur et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 2022, dans les conditions légales en vigueur. 

Il est susceptible d’être modifié, par avenant, ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les conditions d’application du présent accord et l’opportunité éventuelle de faire évoluer ses dispositions, en tenant compte le cas échéant, des évolutions législatives et réglementaires seront évoquées chaque année lors des négociations périodiques.

Formalités de dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Employeur, sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des informations prévues par l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service RH et sur le logiciel partagé accessible à l’ensemble du personnel 


	Article 17 - 	Signature électronique 

Les Parties soussignées, d’un commun accord, conviennent d’une signature de l’Accord en la forme « électronique » via la plateforme de signature en ligne « DOCUSIGN ».

Les Parties soussignées reconnaissent que l’Accord, signé électroniquement, constitue une preuve valide pour établir les droits, obligations et responsabilités des Parties et le consentement des signataires. 

Chacune des Parties soussignées déclare reconnaître à cette signature électronique la même valeur que sa signature manuscrite et conférer date certaine à celle attribuée à la signature de l’Accord via la plateforme de signature en ligne « DOCUSIGN ». En conséquence de quoi, cette signature en la forme « électronique » sera opérée avec les coordonnées contractuelles suivantes requises pour l’authentification des signatures :