Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM) au sein de l’UES Icade




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT ENTRE :


Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale ICADE, représentées par  en sa qualité de directeur général d’Icade ayant tous pouvoirs à cet effet



D’une part,


ET


Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :


SNUHAB-CFE-CGC, représenté par , délégué syndical Coordonnateur

CGT Icade, représentée par , déléguée syndicale Coordonnatrice

FO-FEC, représentée par , délégué syndical Coordonnateur

UNSA-Icade, représentée par , déléguée syndicale Coordonnatrice

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-20 du Code du travail relatif aux obligations de négociation sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM) anciennement appelé Gestion des Emplois et des Compétences (GPEC) et s’appuie sur le fondement des orientations stratégiques d’Icade et de leurs conséquences en matière de développement des ressources humaines.

Il s’inscrit dans le prolongement des accords triennaux qui ont été signés le 22 avril 2016 et le 13 décembre 2019. Les orientations et mesures retenues par les parties dans cet accord intègre le bilan des mesures des accords précédents et une réponse aux enjeux du Groupe Icade en matière des emplois et compétences.

Aussi, Icade s’engage dans une démarche active dynamique et intergénérationnelle d’une gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des emplois (GEPPMM). Chaque dispositif de cette GEPPMM doit permettre à l’ensemble des collaborateurs de développer leur potentiel et leur employabilité au sein du Groupe, dans un environnement de travail en permanente évolution systémique, culturelle et numérique.

Cette démarche qui relève de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) passe nécessairement par l’anticipation de l’évolution des métiers et l’identification de passerelles de mobilité interne, le déploiement d’une politique managériale innovante et l’implication des collaborateurs. Elle doit permettre la mise en œuvre d’adaptations nécessaires dans la continuité, en évitant les ruptures et les reconversions dans l’urgence. 

Par ailleurs, l’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences étant devenu prégnant, il est primordial que le Groupe anticipe les enjeux et conséquences de cette transition en identifiant en amont les impacts sur les métiers existants et en émergence, en lien avec la gestion et l’évolutivité de ses collaborateurs. 

L’analyse et la compréhension des évolutions des compétences et des métiers du Groupe via les travaux de l’Observatoire des métiers, permettent d’anticiper les dispositifs d’accompagnement tant collectifs qu’individuels qui seront déployés : plan de développement des compétences, gestion des ressources et de la mobilité, élaboration de projets professionnels... En ce sens, ils constituent le socle de la GEPPMM.

Une GEPPMM ainsi conçue vise à mettre en adéquation les besoins du Groupe et les compétences des salariés en leur permettant, sur la base du volontariat, de développer leur projet professionnel et ainsi accroître leur employabilité.

Le présent accord marque la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de GEPPMM en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, existants et/ou à développer.





Ainsi, les parties se donnent pour ambitions, à travers la conclusion de ce nouvel accord de :

Développer l’attractivité et favoriser l’intégration de nouveaux talents.
Accompagner le déroulement de carrière des collaborateurs et les transitions professionnelles aux différents moments clés de leur parcours professionnel.
Permettre aux collaborateurs de maintenir ou développer leur employabilité face aux évolutions de l’entreprise, de l’activité ou des métiers afin de sécuriser leurs parcours professionnels.
Développer et faciliter les mobilités internes et externes en cohérence avec les projets professionnels des collaborateurs.


  Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES Icade.
Toute société intégrant l’UES Icade telle qu’elle résulte de l’accord du 18 novembre 2022 adhérera de plein droit au présent accord, sous réserve qu’elle ne soit pas déjà couverte par un dispositif ayant le même objet. 
Lorsqu’une société sort du périmètre de l’UES Icade, le présent accord lui devient inapplicable de plein droit.

Le dispositif ICADE de la GEPPMM

La GEPPMM (Gestion prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers) a pour objet, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise, d’anticiper les évolutions socio-économiques, techniques ou organisationnelles et d’adapter tant ses choix stratégiques que les compétences de chaque collaborateur pour y faire face. 

Elle comporte donc trois dimensions : 

La Gestion prévisionnelle des emplois qui vise sur un horizon quadriennal à anticiper l’évolution des emplois nécessaire au regard des activités et des objectifs du Groupe. 
La Gestion prévisionnelle des compétences qui vise à :

O Anticiper l’évolution des compétences des salariés en fonction des besoins futurs du Groupe ;
O Renforcer l’adhésion des salariés et des managers à une démarche cohérente d’anticipation collective et personnelle d’amélioration de leurs compétences.

La Gestion des parcours professionnels qui vise à favoriser la co-construction salarié -employeur et leur mise en œuvre



Elle repose sur les principes suivants : 

Donner de la visibilité dans un contexte en évolution,
Accompagner la transformation de l’entreprise et contribuer à l’adaptation du Groupe à son environnement en anticipant les besoins futurs en compétences et en emploi,
Développer l’employabilité et accompagner les parcours des collaborateurs par des dispositifs adaptés de formation et de mobilité. 
Les parties soulignent en outre le caractère volontaire des démarches de mobilité interne ou externe s’inscrivant dans le cadre du présent accord. 
En synthèse, les parties rappellent les deux niveaux d’action de la GEPPMM :
Au niveau collectif, intégrer les ressources humaines comme un facteur stratégique à part entière et anticiper les évolutions des emplois et des compétences à court et moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif. 
Au niveau individuel, permettre à chaque salarié d’être un acteur de sa propre évolution professionnelle en disposant des outils et processus Ressources Humaines pour tenir cette ambition ;

La démarche de GEPPMM s’inscrit nécessairement dans le cadre d’un dialogue social constructif. Dialoguer, échanger et négocier avec les représentants du personnel sur les moyens à mettre en œuvre pour accompagner collectivement et individuellement le développement des compétences et les évolutions de l’emploi sont nécessaires à la performance et à la cohésion du Groupe. Cette dynamique a pour vocation de s’adapter de manière continue aux enjeux stratégiques du Groupe en associant tous les acteurs du Groupe et dans le respect du processus défini dans cet accord.


Les outils de la GEPPMM

La GEPPMM doit donc permettre d’assurer la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines et les besoins déterminés par les orientations stratégiques du Groupe.

Elle s’appuie, au sein d’ICADE, sur la cartographie des emplois, le tableau d’évolution des effectifs des filières métiers, le référentiel de compétences métiers et l’outil SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) TalentSoft.

Ces outils sont actualisés de façon permanente par la DRH Groupe. Ainsi, au regard du bilan réalisé sur le précédent accord, un travail de simplification et d’adaptation du référentiel de compétences sera engagé.

En complément de ces outils et pour favoriser le dialogue entre les parties sur l’évolution des emplois et des compétences, la DRH produira annuellement, dans le cadre des orientations stratégiques, un tableau de bord classant les emplois en 5 catégories :

Les emplois stables : soit les emplois dont les caractéristiques économiques, technologiques ou organisationnelles ne connaîtront pas, à court terme, d’évolutions particulières et n’auront donc pas à subir de mutations particulières.


Les emplois en tension : soit les emplois dont les compétences font défaut tant en interne que sur le marché du travail.
Les emplois en transformation : soit ceux pour lesquels les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une évolution importante des compétences.
Les emplois en Croissance : soit les emplois pour lesquels l’effectif est en croissance du fait d'une augmentation de l'activité due aux évolutions du marché et aux choix stratégiques d’ICADE.
Les emplois sensibles : soit les emplois pour lesquels les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une baisse d’activité, voire des effectifs.

Les acteurs et leur rôle

Les parties rappellent que la GEPPMM est une démarche qui s’appuie sur plusieurs acteurs dans l’entreprise :

Chaque collaborateur participe à son développement professionnel et à son adaptation aux évolutions du Groupe et de ses emplois, en s’appuyant en particulier sur les outils et les formations mis à sa disposition par le Groupe.

Les managers contribuent à la vision prévisionnelle et prospective des emplois et des compétences par la connaissance qu’ils ont des métiers dans leur secteur d’activité. Ils identifient les besoins en compétences de leurs collaborateurs et les aident à mieux situer leur rôle dans l’organisation. Ils élaborent avec les collaborateurs dont ils assurent l’encadrement leur plan de développement des compétences en lien avec la DRH.

la Direction des Ressources Humaines élabore les actions pertinentes à mettre en place, notamment au travers de la GEPPMM. Dans ce cadre, elle prend en compte à la fois la situation individuelle de chaque collaborateur et la situation générale du Groupe. Elle s’engage, aux côtés des collaborateurs, dans une politique active de formation professionnelle.

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines : 

Anticipe les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques ; 
Veille au bon déploiement du dispositif GEPPMM ;
Joue le rôle de relais privilégié avec les managers opérationnels en accompagnant managers et collaborateurs ; 
Valide les projets de mobilités ainsi que les moyens à déployer pour permettre la réalisation du projet ;
Pilote le dispositif d’accompagnement de la mobilité interne et de la gestion des parcours professionnels ;
Valorise les offres internes, détecte les opportunités d’emploi, conseille les collaborateurs, propose un parcours de formation adapté.


Les représentants du personnel, au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche de GEPPMM.

Commission de suivi (emploi et compétences)

Il s’agit de l’instance de suivi de l’accord GEPPMM.

Elle sera composée de deux représentants du personnel élu(e)s ou désigné(e)s par organisation syndicale représentative signataire dont au moins 1 DS et des DRH métiers.
En complément des prérogatives des instances représentatives du personnel, notamment de la commission Emploi/Formation du CSE, la commission emploi et compétences créée par l’accord de 2016 poursuivie en 2019 est maintenue pour suivre la mise en place du présent accord.
Cette commission emploi et compétences se réunit trimestriellement pour faire l’état des entrées et des sorties, et des recrutements en cours. Plus globalement elle aura vocation de partager avec les DRH métiers, l’évolution des emplois et de l’orientation des politiques RH en cette matière.
Le tableau des mouvements sera quant à lui adressé mensuellement aux membres de la commission.

L’observatoire des métiers et des compétences

Pour aborder la question de l’évolution des emplois et de l’orientation à donner aux politiques RH : recrutement, formation, mobilité les parties signataires conviennent de créer une nouvelle instance dédiée « l’observatoire des métiers ». 

Instance paritaire d’information et d’échanges sur l’évolution des métiers et des compétences au sein du Groupe, l’observatoire se réunira annuellement à l’initiative de la DRH Groupe.

Dans l’hypothèse d’un projet impactant de manière significative les métiers de l’entreprise, une réunion supplémentaire pourra être organisée dans l’année.

L’examen du tableau de bord des tendances sera au cœur de ses travaux. A ce titre les Directeurs des filières métiers pourront y intervenir pour présenter l’évolution les enjeux de leurs activités et les besoins RH associés.

Les conclusions de l’observatoire, feront l’objet d’une information du CSE de l’UES. Un compte rendu de l’observatoire des métiers sera transmis à ses membres.

L’observatoire est composé de la DRH Groupe, des DRH métiers et de 2 délégués syndicaux par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe.

Cet observatoire, est une instance d’échanges paritaire et ne constitue pas une commission de suivi de l’accord, laquelle est réservée aux organisations syndicales représentatives signataires.

Le temps passé par les représentants du personnel dans le cadre de ces réunions sera considéré comme du temps de travail effectif et non décompté du crédit d’heures. Les frais de déplacements rendus nécessaire par ces réunions seront également pris en charge par l’entreprise.


Mesures pour développer l’attractivité et favoriser l’intégration de nouveaux talents


Dans le cadre de sa politique de recrutement, Icade continuera à privilégier les mobilités internes et les évolutions au sein des équipes, notamment pour favoriser le développement des parcours professionnels.

Quand les solutions de mobilités internes ne permettent pas de répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise, des recrutements sont engagés.


Attirer les talents

Afin de bénéficier des meilleurs talents pour les postes recherchés, les parties prenantes souhaitent qu’Icade :

renforce sa notoriété grâce à une communication active « marque employeur » sur les réseaux sociaux
développe ses relations écoles par des partenariats solides
continue le recours aux contrats en alternance et de stage partout où cela est possible
encourage la cooptation par les collaborateurs. En effet, les collaborateurs étant les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise et de ses métiers, ils ont la possibilité de présenter un membre de leur réseau souhaitant candidater à un poste. Celui-ci intègrera le processus de recrutement de l’entreprise. Au terme de la validation de la période d’essai, le cooptant bénéficiera d’une prime à l’exception des typologies suivantes qui ne pourront en bénéficier (Membres du Comité Exécutif, de Coordination, les collaborateurs de la DRH et les personnes directement responsables des postes à pourvoir).

Réussir les intégrations

Afin de permettre au collaborateur de comprendre le contexte de l’entreprise et le lien entre les différents services, chaque nouvel embauché bénéficiera d’un parcours d’intégration qui dépendra de son rattachement, et sera adapté en fonction du métier. 


Ce parcours lui permettra de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration tels que les documents administratifs nécessaires à la prise de poste (règlement intérieur, livret d'accueil, etc.). 

Il comprend notamment la participation à une journée d’intégration « Journée Nouveaux Arrivants » qui sera organisée au plus tard six mois après l’arrivée du collaborateur. 

Tout nouvel embauché pourra, sur la base du volontariat, faire part d’un rapport d’étonnement auprès de son manager/ l’Equipe Ressources Humaines dans les 3 mois suivant son arrivée au sein d’Icade.


Mesures pour accompagner le déroulement de carrière des collaborateurs, les transitions professionnelles aux différents moments clés de leur carrière

Les parties s’accordent sur le fait qu’un déroulement de carrière réussi suppose que :
chaque collaborateur ait un projet professionnel clair et actualisé en fonction des évolutions de l’organisation et des activités de l’entreprise.
l’entreprise puisse partager et prendre en compte les souhaits et attentes exprimés et puisse accompagner le collaborateur dans ses souhaits 


1. Les entretiens annuels et professionnels

Pour construire et nourrir le projet professionnel d’un collaborateur, les parties rappellent que plusieurs dispositifs existent au sein d’ICADE. Ils permettent un moment de réflexion et de dialogue avec le manager et la DRH sur les conditions de réussite dans l’emploi, les besoins de formations, les axes de développement.

Il s’agit des dispositifs suivants :
L’entretien annuel (EMDP)qui porte sur le bilan de l’année précédente et les objectifs de l’année avenir. C’est un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son manager. Il se déroule à minima une fois par an.
L’entretien professionnel (EP), distinct du premier, qui porte : tous les deux ans sur les perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur, tous les six ans sur un état des lieux du parcours professionnel et au retour d’absences longues (maladie, maternité…) pour favoriser la reprise de poste.
L’entretien RH réalisé à la demande du collaborateur. 

2. La revue de personnel

Les parties confortent la poursuite des revues du personnel qui sont organisées chaque année et à l’issue de la campagne d’entretiens annuels par la DRH avec les managers afin de :
Partager les informations issues des entretiens et d’échanger sur l’évolution de l’activité du périmètre et les besoins en ressources,
Examiner collectivement avec les managers concernés les souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle exprimés par les collaborateurs,
Analyser ces souhaits en lien avec les besoins de l’entreprise et les opportunités de poste pouvant exister à moyen terme,
Définir des plans d’action et de suivi nécessaires pour préparer les évolutions professionnelles.
Elaborer des plans de succession

Les revues du personnel permettent d’identifier les potentiels dans les équipes, de favoriser l’accompagnement des femmes sur des fonctions à responsabilité, d’identifier les nouveaux métiers et les nouvelles compétences et de tenir compte des souhaits de mobilité.


Une synthèse des revues de personnels sera présentée dans les CODIR des sociétés et au Comex par les représentants de la fonction RH.

3. L’exploitation de TalentSoft

TalentSoft, est un outil collaboratif qui permet de piloter efficacement les compétences, les carrières, la formation et la rémunération des collaborateurs avec la création d’un espace manager, collaborateur et RH.
Tous les entretiens ainsi que les revues de personnel sont réalisés sur TalentSoft permettant ainsi de pouvoir bénéficier de toutes informations et de l’historique nécessaires à la gestion des compétences.

4. Mesures d’accompagnement spécifiques

4.1 Faciliter l'insertion durable des jeunes de moins de 26 ans
 
Les parties s’accordent sur le fait que la qualité d’intégration des collaborateurs dans une entreprise est un facteur essentiel de réussite. Elle permet de les fidéliser, notamment pour les plus jeunes, et ainsi de rajeunir la pyramide des âges. 

Dans ce cadre, plusieurs dispositifs sont prévus comme :
Le livret d’accueil
Le parcours d’intégration pouvant comprendre l’organisation de journées d’intégration en présentiel (intégrant les alternants et les stagiaires de plus de 6 mois)
Un accès au plan de développement des compétences
Le recours aux dispositifs d’alternance et de stage avec la volonté de développer l’intégration des stagiaires et alternants en CDD ou en CDI dès lors qu’un besoin compatible est identifié.

Les parties s’accordent sur l’importance de structurer des dispositifs visant à renforcer la transmission des savoirs et des compétences. Une priorité d’accès aux collaborateurs de 55 ans et plus aux missions de formateurs internes, de tuteurs, de maitres d’apprentissage et de maîtres de stage a été actée. Ces missions peuvent être proposées notamment dans le cadre des EMDP et du bilan professionnel, en fonction du savoir-faire et des aptitudes pédagogiques du collaborateur ainsi que des souhaits exprimés par ce dernier.

Aussi, afin de valoriser la mission de maitres d’apprentissage et tuteurs (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage), il sera octroyé une prime forfaitaire de 1650 euros bruts maximum pour une année complète sur la base d’une évaluation de la mission de tuteur ou de maître d’apprentissage, évaluation qui sera établie en lien avec la DRH. Cette prime fera l’objet d’un versement unique et ne pourra se cumuler avec aucune autre prime conventionnelle ayant le même objet. Cette prime intervient indépendamment de la prime de performance.



Marque employeur et relations écoles

La marque employeur est un élément clé du recrutement et s’inscrit dans une stratégie globale du Groupe. Elle doit permettre d’attirer et fidéliser les talents. 

Aussi, afin d’être reconnu comme un recruteur emblématique dans son champ d’activité, le Groupe renforce chaque année sa marque employeur dans le cadre de déploiement d’actions de communication ciblées pour faire connaître ses activités, ses métiers et ses parcours professionnels.

Le Groupe a ainsi accru sa visibilité en développant des partenariats avec les universités, grandes écoles, écoles d'ingénieurs, etc., Des conventions de partenariat sont signées avec des écoles dont les cursus correspondent aux métiers les plus en tension dans le Groupe. 

Le Groupe a également développé un réseau relationnel avec certaines écoles dans lesquelles il participe régulièrement à des forums de recrutement pour se faire connaître et attirer des jeunes en fin de cursus scolaire ou en recherche d’un premier emploi. Le Groupe diffuse notamment les offres d’emploi du Groupe auprès de ces écoles et de leurs réseaux d’élèves

Les contrats d’alternance

Le Groupe développe une politique en faveur de l’emploi des jeunes, leur offrant la possibilité de réaliser des missions en lien avec leur projet professionnel au travers de contrats d’alternance. 

Le recrutement d’alternants permet par ailleurs de favoriser le transfert de compétences entre générations. En effet, ces jeunes qui auront bénéficié d'une formation solide seront ainsi immédiatement opérationnels et susceptibles d'être recrutés en CDI au sein du Groupe à l’issue de leur contrat d’alternance.

Les alternants bénéficient d’un encadrement assuré par un tuteur qui est leur interlocuteur privilégié tout au long du contrat d’alternance. 

Les stages

Le Groupe est également engagé dans une démarche d’accueil de stagiaires pour des conventions de stage allant d’une durée de 2 à 6 mois. 

Les stages sont strictement encadrés par le Code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention de stage. Le Groupe s’engage à maintenir la qualité des missions de stage proposées, l’objectif étant de mettre en pratique des connaissances théoriques et de confier aux stagiaires des missions en adéquation avec leurs projets pédagogiques.

Les stagiaires ont accès aux offres de postes à pourvoir au sein du Groupe et, en ce sens, les stages peuvent être une opportunité d’intégrer l’entreprise pour le futur jeune diplômé.

Favoriser une gestion active des âges  

Les parties s’accordent sur le fait que l'allongement de la durée de vie professionnelle rend nécessaire la mise en œuvre de dispositions permettant de favoriser le maintien dans l’emploi et aménager les fins de carrière.

A ce titre, elles s’accordent sur le fait qu’une attention particulière est à apporter, dans le cadre des entretiens annuels, professionnels, et dans les revues de personnels, aux situations des collaborateurs relevant des tranches d’âges 40/50 ans et au-delà de 50 ans.

Dans la construction d’une « employabilité durable », l’anticipation est une donnée clé.

Par ailleurs, les mesures favorisant l’aménagement des fins de carrière issues des précédents accords sont prolongées :

Pack d’information retraite avec Malakoff Humanis composé du stage inter-entreprises à distance « préparer sa retraite : l’essentiel » et des EIR (Entretiens Individuels de Retraite) sur le dossier personnel du collaborateur avec un conseiller retraite.

Le temps partiel senior qui permet aux collaborateurs de bénéficier d’un accès au passage à temps partiel sous réserve que cet aménagement du temps de travail soit compatible avec le poste occupé et l’organisation du service du collaborateur concerné.

La retraite progressive qui permet aux collaborateurs qui ont au moins 60 ans, de poursuivre une activité à temps partiel, tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite selon le temps de travail.

Le cumul emploi-retraite permet au collaborateur qui remplit les conditions, de travailler en cumulant revenus professionnels et pensions de retraite (de base et complémentaire). 

Par ailleurs, les parties conviennent qu’il est important d’anticiper les départs et la transmission des compétences. A ce titre l’usage de l’outil TalentSoft permet de sécuriser les organigrammes, et identifier les possibles successeurs sur les postes clés mais également repérer les postes sur lesquels le départ est prévisible, pour des motifs type départ en retraite ou encore projet personnel (création d’entreprise etc).

Maintien dans l’emploi et conditions de travail

Le Groupe se fixe comme objectif global au niveau du Groupe de maintenir l'effectif des salariés âgés de 55 ans et plus à hauteur de 15% de l'effectif global.
Cet objectif de 15% s'analyse en un objectif moyen sur quatre ans.



Mobilité des salariés de 55 ans et plus 

La mobilité et la promotion interne doivent être fondées sur des critères de compétences, et/ou de qualification, et/ou d'expérience professionnelle.

Les souhaits de mobilité des salariés de 55 ans et plus sont examinés suivant les mêmes principes que pour l'ensemble des salariés.

Entretien de fin de carrière
 
Un point carrière spécifique sera organisé à l'initiative du RRH au cours de la 60eme année du salarié. Cet entretien se réalise sur la base du volontariat du salarié.

Cet entretien de fin de carrière a notamment pour objectif de recueillir le souhait de fin de carrière du salarié afin de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements, ainsi que la transmission des connaissances. Le cas échéant, si le salarié le souhaite, cet entretien de fin de carrière vise à examiner les modalités d'aménagement de fin de carrière disponibles dans l'entreprise et à accompagner le salarié dans ses démarches en vue de la retraite.

A l'occasion de cet entretien de fin de carrière, les salariés se verront remettre des informations pratiques sur le départ à la retraite (règles légales, composantes de la retraite, avantages maintenus après le départ, démarches à entreprendre, contacts utiles...), de manière à alimenter leur réflexion.

A ce titre, les salariés pourront accéder via le site internet Info Retraite qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.


Formation de préparation a la retraite

Pour les salariés dans leur 60ème année une formation de préparation est mise à leur disposition.

Cette formation a pour objectif de :

•	Comprendre le mode de calcul de ses revenus de retraité ;
•	Anticiper les changements personnels et financiers liés au passage à la retraite ;
•	Élaborer son nouveau projet de vie ;
•	Entretenir sa santé.
•	Effectuer une reconstitution de carrière,
•	Récupérer ses trimestres non comptabilisés,
•	Evaluer l’intérêt d’un rachat de trimestres,
•	L’accompagner dans ses démarches,
•	Vérifiez ses droits acquis,
•	Intervenir afin de faire corriger les éventuelles erreurs.


La retraite progressive 

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière légal, qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel.

Les conditions d’accès sont les suivantes : 

Être un collaborateur sous contrat de travail Icade
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres* (ou selon la norme en vigueur), tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 60 et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Toute demande sera étudiée sous réserve :

De vérifier l’impact organisationnel du temps partiel de fin de carrière qui pourra nécessiter un changement d’affectation le cas échéant
De fixer la durée maximum de la retraite progressive à 24 mois
De la conditionner à l’engagement non équivoque et définitif de partir à la retraite à l’issue de la période de retraite progressive.

Afin de faciliter l'accès à ce dispositif, lcade prendra en charge pour les salariés ayant opté pour un temps partiel de 60% et plus, l'intégralité du supplément de cotisation (part salariale et employeur) jusqu'à la date à laquelle le salarié aura acquis tous ses trimestres nécessaires pour la liquidation de sa retraite à taux plein.

Le calcul des indemnités de départ à la retraite ou de licenciement (non disciplinaire) prendra en compte la durée du travail applicable au jour de la demande de passage à la retraite progressive.

La demande de retraite progressive est à adresser à la CNAV au moyen d’un formulaire dédié.

Le temps partiel de fin de carrière 

Le temps partiel de fin de carrière est la possibilité pour le salarié au cours des 24 mois précédant son départ volontaire à la retraite, de travailler à temps partiel sur la base de 80 % d’un temps plein. 

Le salaire qui est versé au salarié entrant dans le champ du dispositif décrit ci-après est calculé sur la base de 80% d'un temps plein.





La charge de travail du salarié qui accède à ce dispositif est adaptée en conséquence.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit avoir notifié par écrit à son employeur, six mois avant la mise en œuvre effective du travail à temps partiel : 

D'une part, sa volonté de partir à la retraite ainsi que sa date de départ à la retraite. Le salarié prend préalablement soin de vérifier qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse.
D'autre part, son souhait d'exercer son activité professionnelle à temps partiel aux conditions prévues dans le cadre du présent dispositif.

Le salarié a la possibilité de demander à cotiser sur un salaire reconstitué à temps plein pour les retraites de base et complémentaires, avec la même répartition part salariale/part patronale. Cette mesure fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Les cotisations patronales ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel à 80% sont prises en charge par l'employeur sous forme de prime ou d'indemnité différentielle.

Le passage à temps partiel aux conditions décrites ci-avant fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Cet avenant comprend l'ensemble des mentions obligatoires propres au travail à temps partiel ainsi que la mention de l'option du maintien des cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur la base d'un temps plein et ses modalités de paiement.

Le calcul des indemnités de départ à la retraite ou de licenciement (non disciplinaire) prendra en compte la durée du travail applicable au jour de la demande de passage à temps partiel.

Les parties conviennent que les salariés déjà à temps partiel pourront bénéficier d'un retour à temps plein pour bénéficier du dispositif décrit ci-dessus.	


Mesures pour permettre aux collaborateurs de maintenir ou développer leur employabilité face aux évolutions de l’entreprise, de l’activité ou des métiers 

Les parties s’accordent sur le fait que la formation professionnelle est le levier clé à la fois pour favoriser l’accroissement des compétences individuelles et collectives, nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’entreprise et préparer au mieux les collaborateurs aux évolutions rapides de notre environnement, de nos techniques, de nos métiers et de sécuriser leurs parcours professionnels.

Le manager, les Responsables Ressources Humaines et la Direction du Développement RH sont amenés à accompagner activement les collaborateurs dans leurs recherches d’informations et de montage du dossier afin d’orienter au mieux leurs projets de formation.

La politique de formation est l’un des principaux piliers de la politique des ressources humaines à savoir :
Favoriser l’accroissement des compétences individuelles et collectives, nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’entreprise ;
Préparer au mieux les salariés aux évolutions rapides de l’environnement, techniques, et métiers du Groupe ;
Accroître l’efficacité des salariés sur leur poste ;
Accompagner la mobilité professionnelle et/ou, dynamiser les évolutions en accompagnant la prise de responsabilités nouvelles ;
Développer les aptitudes au management des salariés exerçant des responsabilités d’encadrement, dont les relations sociales et humaines.

Le Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est élaboré annuellement par la DRH à partir des orientations stratégiques déterminées par la direction et présentées au CSE. Il définit des actions de formation dédiées aux filières professionnelles prioritaires dont les métiers sont en forte évolution.

Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par Icade pour ses collaborateurs par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur Compte Personnel de Formation.

Pour mettre en œuvre ces actions de formation dans la durée, Icade s'engage à reconduire le même niveau de budget formation exprimé en pourcentage de masse salariale, soit 3% sur 4 exercices.

Les dispositifs individuels de formation

Les parties rappellent que 5 dispositifs légaux sont à la disposition des collaborateurs :
Le bilan de compétences qui permet d’évaluer les atouts professionnels et personnels des collaborateurs, leurs aptitudes, leurs potentiels et motivations. 
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) a pour objectif de faire valider les compétences professionnelles des collaborateurs désirant l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat. La VAE permet d’obtenir une reconnaissance officielle de l’expérience professionnelle.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux collaborateurs de se former tout au long de leur vie professionnelle quelle que soit leur situation ou leur contrat de travail soit dans une démarche autonome décidée par le collaborateur soit dans une démarche de co-investissement, le collaborateur pourra utiliser son CPF. Le différentiel sera pris en charge par la société via le plan de développement des compétences
CPF de transition professionnelle qui permet des réorientations au cours de la vie professionnelle de chaque collaborateur.
Pro A (Promotion par Alternance) permet à des collaborateurs, n’ayant  pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) et correspondant au grade de licence – niveau 6 (anciennement II), de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.

Les parcours métiers spécifiques

Les parties conviennent que pour aider les collaborateurs à identifier les compétences qu’il leur faut acquérir pour évoluer dans une même filière, une communication ad hoc donnant à voir les perspectives, des fiches passerelles caractérisant les compétences à acquérir pour passer d’’un emploi à l’autre sont à définir. Elles conviennent d’engager une première expérimentation de l’approche pour les métiers clé du groupe ou les métiers identifiés via l’observatoire comme « en tension ».

Accompagnement des projets de transformation

Les parties s’accordent sur le fait que sur les 4 ans à venir, le Groupe peut connaitre des transformations pour évoluer et s’adapter au marché. Pour faciliter l’adaptation des collaborateurs à ces changements, chaque fois que nécessaire des dispositifs formations renforcés et ciblés seront mis en place autant que de besoins.


Mesures pour développer et faciliter les mobilités internes ou externes en cohérence avec les projets professionnels des collaborateurs

Les parties conviennent que la mobilité professionnelle : 
Est un moyen efficace pour à la fois combiner une réponse aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des collaborateurs.
Peut s’engager à la demande du collaborateur ou de l’entreprise.
Peut s’organiser en interne comme en externe à l’entreprise.

1. Projet de mobilité interne

Pour accompagner les mobilités internes, les parties confortent l’usage des dispositifs internes suivants :
La « bourse de l’emploi » disponible sur l’intranet (TalentSoft).
La Commission mobilité Icade composée du Directeur développement RH, des RRH se réunit chaque mois, pour passer en revue les postes à pourvoir.

2. Projet de mobilité externe

Dans le cadre de leur projet professionnel, les collaborateurs peuvent exprimer le souhait d’une mobilité professionnelle soit au sein du Groupe Caisse des Dépôts soit dans d’autres entreprises externes aux Groupes Icade et CDC.

Pour favoriser les mobilités au sein du Groupe Caisse des Dépôts, les parties confirment la participation mensuelle d’un représentant de la DRH au sein de la Commission mobilité groupe Caisse des Dépôts pour :
passer en revue quel que soit leur métier ou leur région, le profil de collaborateurs souhaitant évoluer au sein du groupe Caisse des Dépôts.
remonter et présenter, via le JAD et l’intranet, les nouveaux postes CDC ouverts, susceptibles d’intéresser les collaborateurs ayant un projet de mobilité. 

Pour sécuriser un projet de mobilité externe individuel et volontaire, Icade s’appuiera sur le congé mobilité qui permet au collaborateur, de s'engager dans une démarche de recherche d’emploi ou de formation, en le faisant bénéficier de mesures d’accompagnement proposant des mesures d'accompagnement, de formation et d’une allocation ad hoc. (selon les conditions prévues aux articles L. 1237-19 à L. 1237-19-8)

3. Incitation à la mobilité

Des dispositions existent déjà dans le cadre de l’accord UES Icade du 17 décembre 2012 en vigueur sur la mobilité géographique.

Au-delà des dispositions existantes, des moyens supplémentaires visant à favoriser la mobilité sont mis en place pour les mobilités géographiques vers un poste situé à plus de 100 kilomètres du lieu de travail actuel et nécessitant un déménagement, à savoir :

Une indemnité de double résidence temporaire de 2 100 € bruts maximums par mois pendant 9 mois sur justificatif dans le cadre d’une mobilité géographique,
Une aide à la recherche d’un emploi pour le conjoint du collaborateur mobile géographiquement par l’intermédiaire d’un prestataire dans la limite de 12 mois et à hauteur de 3 200 € HT maximum,
Une aide à la recherche d’un nouveau logement dans le cadre d’une mobilité géographique par l’intermédiaire d’un prestataire dans la limite de 2 000 € HT,
Une prime forfaitaire de mobilité interne au sein d’Icade de 3 000 € bruts, versée à l’issue de la période probatoire concluante.

Cette prime forfaitaire sera versée :
En cas de mobilité professionnelle (hors mobilité géographique) sur la base de 3 critères cumulatifs suivants : diffusion sur la bourse de l’emploi, mobilité vers une nouvelle fonction, changement de direction opérationnelle.
En cas de mobilité géographique, sur la base de 2 critères cumulatifs suivants : poste situé à plus de 100 km du lieu de travail actuel et nécessitant un déménagement.











* Exemple : une mobilité d’un poste de contrôleur de gestion au sein de la direction contrôle de gestion (poste ayant fait l’objet d’une diffusion sur la bourse de l’emploi) vers un poste de comptable au sein de la direction comptable ouvre droit à la prime de mobilité interne.




Entrée en vigueur – durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entre en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

1. Révision de l’accord

Par ailleurs, en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, chacune des parties signataires pourra, dès lors qu’elle le jugera opportun et/ou nécessaire, réunir les partenaires sociaux en vue d’engager la procédure de révision du présent accord.

La révision de l’Accord devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre devra préciser les dispositions de l’Accord dont la révision est souhaitée. Cette révision pourra être faite à tout moment. La Direction proposera, le cas échéant, un projet d’accord de révision dans les deux mois qui suivront la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

En cas de nouvelles négociations, les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions. 


Formalités de dépôt et publicité

En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail  ;
auprès de la Commission de suivi, d’interprétation et de conciliation de la branche de la Production audiovisuelle ;
auprès de la Commission paritaire permanente de la branche des Prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire ;
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord signé.
Le présent accord s’appliquera à compter du lendemain de l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.

Fait à Issy les Moulineaux, en 6 exemplaires originaux, le 9 juin 2023

Représentée 
par , Directeur Général



ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes représentées par leurs délégués syndicaux :


SNUHAB-CFE-CGC
Représenté par , délégué syndical coordonnateur




CGT Icade
Représentée par , déléguée syndicale coordonnatrice




FO- FEC
Représentée par , délégué syndical coordonnateur




UNSA – Icade
Représentée par , déléguée syndicale coordonnatrice