PROTOCOLE DE FIN DE NEGOCATION ANUELLE OBLIGATOIRE 2018
PROCES-VERBAL D’ACCORD


ENTRE
Le CFA du Bâtiment Saint-Lambert, représenté par X,  Président

ET
L’organisation Syndicale CFE-CGC, prise en la personne de X, agissant en qualité de délégué syndical

ont, conformément à l’article L. 2241-1 et suivants du Code du Travail fait l’objet de trois réunions entre la délégation de l’Organisation Syndicale sus-indiquée et les représentants de la Direction du CFA, les 12 novembre 2018, le 15 novembre 2018 ainsi que le 19 décembre 2018.

Au cours de la réunion inaugurale du 12 novembre 2018, la Direction de X a présenté, conformément à la réglementation, des informations, notamment sur la situation financière de X, le bilan social et de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’organisation du travail, l’évolution des rémunérations et la durée du travail.

Le 15 novembre 2018 au matin le X a reçu les propositions élaborées par l’Organisation Syndicale et les a analysées dans la foulée.





Une deuxième réunion a eu lieu 15 novembre 2018 en fin de journée.

A cette occasion, le Délégué Syndical rappelle en préambule qu’une prorogation des mandats des délégués du personnel avait eu lieu pour une durée d’une année.

La Direction précise que la prochaine échéance des élections du CSE (Comité Social et Economique) est normalement fixée au 22 janvier 2019 (pour le premier tour) et que les organisations syndicales représentatives ont été conviées le 19 décembre 2018 pour établir le protocole préélectoral.


A l’issue des négociations, lors de la troisième réunion du 19 décembre 2018, les parties constatent qu’elles ont pu trouver un accord et conviennent donc d’établir le présent procès-verbal d’accord, conformément à l’article L.2242-4 du Code du Travail.

Au terme de cette troisième réunion, en date du 19 décembre 2018, il a donc été convenu ce qui suit : 


THEME 1 : A propos de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Les salaires 
Dans un contexte où :
la taxe d’apprentissage n’en finit pas de diminuer dans le secteur d’activité du bâtiment et représente moins de 40 % de nos ressources en 2017,
la prééminence de la subvention du Conseil Régional d’Ile-de-France est observée avec plus de 60 % de nos ressources en 2017,




les effectifs apprentis, pour l’année 2018-2019, n’ont pas augmenté à due proportion des sections pourtant créées (BPTPMH et licence professionnelle). Nous comptons, à ce jour, 182 apprentis et 4 stagiaires FPC contre :
174 apprentis et 5 stagiaires de la FPC pour l’année scolaire 2017-2018, en dépit de la création de la licence professionnelle, soit 179 apprenants ;
153 apprentis et 24 stagiaires de la FPC pour l’année scolaire 2016-2017, soit 177 apprenants ;
Et surtout le changement de paradigme, la « révolution copernicienne » dans le financement des CFA, qui deviennent des entités « commerciales » rémunérées par nombre de contrats, avec proratisation en fonction de la durée du contrat.

les deux parties conviennent qu’un taux moyen d’augmentation de 1,3 % pour les salariés soit appliqué à compter du 01 janvier 2019.


Le temps de travail 

Dès lors que de nouvelles personnes effectueraient des visites d’entreprise, il est important qu’elles soient, au préalable, coachées par celles qui en font déjà, en particulier le directeur des Etudes.
En effet, il est important que les visites d’entreprise se déroulent selon un schéma et une procédure homogènes et selon un cadre strict.
Il n’y a pas d’obstacle à ce qu’à l’issue des deux visites d’entreprise effectuées dans la journée, le salarié rentre à son domicile. Il devra néanmoins, et parce que l’employeur doit savoir où se trouve son salarié, et pour des raisons de modification des horaires de travail et de trajet, envoyer un mail dès lors qu’il a terminé sa seconde visite. 

Dans le cas où il n’y aurait qu’une seule visite, alors le salarié reviendrait au CFA.

Il ne faut pas non plus que cette disposition entrave le fonctionnement de X et que les cours ne puissent pas se tenir, faute de formateurs suffisants en nombre. Ainsi, une visite d’entreprise pourrait être annulée dans le cas où le nombre de formateurs présents ne permettrait pas d’assurer le face-à-face pédagogique prévu.

Pour ne pas alourdir les frais, les visites se font en transport en commun, sauf accord préalable de la direction et en fonction de la localisation de l’entreprise visitée.

Il est noté que la phase de test démarrera le 01 janvier 2019 pour une période-test de 7 mois. Une analyse sera faite au retour des vacances d’été.


L’organisation du travail

A ce jour, et malgré le contexte financier encore flou des CFA, de la non prise en charge d’investissements par le Conseil Régional au cours des années 2018 et 2019, nous accédons néanmoins à la demande de dotation de tablettes au cours du premier semestre de l’année 2019 à l’ensemble des salariés en CDI (hors CDD usage), et ceci dans la mesure où l’équipe administrative au sens strict peut en avoir besoin lors de réunions et/ou de surveillance. 

THEME 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Dans un contexte où les facteurs suivants sont observés :

Progression brute des salaires des femmes 1,916 €/h sur la période 2015-2019 et de 8,65 % sur la même période ;
Progression brute des salaires des hommes de 1,885 €/h pour la période 2015-2019  et de 6,79 % sur la même période ;
L’écart entre les hommes et les femmes se réduit au fil des années : La différence brute des salaires horaires femmes/hommes passe de 2,45 €/h en 2018 à 2,194  €/h en 2019.
Les hommes sont plus âgés, plus expérimentés, plus diplômés que les femmes et possèdent l’expertise « métier » très rare sur le marché de l’emploi.

Nous reportons l’évolution des salaires de 2015 à 2019 tant pour les hommes que les femmes que l’ensemble des salariés confondus :




Pour les femmes, il s’agit d’une progression qui reflète bien la réalité, car ce sont les mêmes 8 femmes qui étaient présentes en 2015 et qui le sont toujours en 2019. L’augmentation mesure bien ce qu’elle est censée mesurée : la progression d’une catégorie de salariés.

S’agissant des hommes, ce ne sont pas tous les mêmes hommes qui étaient présents en 2015, qu’en 2016 et qu’en 2017. Il faut donc tempérer la rigueur du calcul de l’augmentation.

Mais il est indéniable que tout cela va dans le sens de la réduction des écarts de salaires femmes/hommes, et alors même que cet écart, peu important, reflète des écarts d’âge, d’expériences antérieures significatives et des expertises. 

Au regard de ce qui précède, le constat est que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est bel et bien respecté.







THEME  3 : A propos de la gestion des emplois et des parcours professionnels

Les entretiens professionnels

La quasi-totalité des emplois sont des postes de formateurs d’une discipline donnée, aussi l’évolution et/ou la diversification de l’activité est-elle limitée dans l’entreprise.
Bien sûr, l’entretien professionnel a pour objectif de permettre à l’employeur et au salarié de faire le point sur les souhaits et les possibilités d’évolution (internes mais aussi externes) et le délégué syndical participera à la définition/fiabilisation de la mise en œuvre du Conseil en Evolution Professionnelle. Les dates sont communiquées par ailleurs.

Le Conseil en Evolution Professionnelle

Solliciter un Conseil en évolution professionnelle (CEP) est une démarche individuelle, anonyme et confidentielle : sauf décision contraire du salarié, l’entreprise n’en est pas informée.
Mais le Conseil en évolution professionnelle (CEP) peut utilement être articulé avec l’.
A cette occasion l’employeur peut informer le salarié de la possibilité de recourir au CEP.
Pour sa part, le salarié peut recourir au CEP :
en le sollicitant avant l’entretien, pour bien se préparer et être en capacité d’échanger sur ses compétences, besoins de formation, l’utilisation de son CPF ou encore un projet de mobilité professionnelle en lien avec les besoins de l’entreprise,
en le réalisant après l’entretien professionnel, afin de faire le point sur ses possibilités d’évolution professionnelle, les formations ou les prestations à mobiliser (Validation des acquis de l’expérience – VAE, bilan de compétences…).
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) comporte trois niveaux de services qui ne sont pas obligatoirement tous mis en œuvre : tout dépend des souhaits et des besoins du salarié, au regard notamment de son autonomie et du degré de maturation de son projet.
Niveau 1 : accueil individualisé
L’accueil individualisé permet d’analyser la demande de la personne et d’identifier, si nécessaire la structure la mieux à même de lui proposer un service adapté à son besoin. A ce stade, le salarié doit être en capacité d’analyser sa situation professionnelle et de décider de poursuivre ou non ses démarches.


Niveau 2 : conseil personnalisé
Adapté à la situation de la personne, à son besoin et à son degré d’autonomie, le conseil personnalisé est dispensé par un référent désigné au sein de l’opérateur.  A ce niveau de prestation, il s’agit de permettre au salarié  de :
clarifier sa demande et préciser ses priorités en matière d’évolution professionnelle,
repérer ses compétences (compétences transférables dans le cadre d’une mobilité, celles à acquérir – notamment par la formation – pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle…),
connaître les emplois correspondant à ses compétences ou, en complétant celles-ci, les emplois qu’il pourrait occuper,
bénéficier d’une méthodologie de construction du projet professionnel,
définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité,
formaliser son projet d’évolution professionnelle.
Niveau 3 : accompagnement personnalisé dans la mise en œuvre  du projet
Lorsque le projet d’évolution professionnelle est défini, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement par le référent désigné au sein de l’opérateur. Ensemble, ils définissent un plan d’actions :
étapes et objectifs intermédiaires pour la réalisation du projet,
actions à conduire pour chacune de ces étapes,
le cas échéant, parcours de formation envisagé,
dispositifs et prestations à mobiliser,
plan de financement,
et, à titre indicatif, calendrier prévisionnel.
Dans ce contexte, il n’y a pas d’opposition à ce que le salarié qui souhaite bénéficier d’un CEP et qui en informe l’employeur, puisse bénéficier de possibilités d’aménagement d’horaires pour faciliter le suivi du CEP, dans la mesure où – il faut le rappeler - cela n’entrave pas le fonctionnement du CFA et que cela n’entraîne pas de coût pour le CFA.


Article 4 : Durée et prise d’effet : 

Le présent protocole d’accord entre en vigueur :

Au 01 janvier 2019
Augmentation des salaires (thème 1) ;
Le temps de travail pour les visites en entreprise (thème 1) avec phase test sur le premier semestre 2019 ;
Commande des tablettes au cours du premier semestre 2019 (thème 1).

Au cours de l’année 2019 pour :
Au fur et à mesure, selon les informations des salariés qui désirent bénéficier d’un CEP (thème 3).




Article 5 : Révision :

Toute éventuelle modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, lequel sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.



Article 6 : Dépôt et publicité : 

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Conformément à la loi, le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail :

un exemplaire original signé par courrier auprès de la DIRECCTE de Paris,
un exemplaire par courrier électronique auprès de la DIRECCTE de Paris,
un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris,
de plus, un exemplaire est remis à l’APST (médecine du travail) sise 45 rue des Morillons – 75015 Paris.
un dépôt sur .


Signature des parties,

Fait à Paris, le 19 décembre 2018