Accord collectif d’entreprise
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
Femmes - Hommes 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La coopérative LES MAÎTRES LAITIERS DU COTENTIN, dont le siège social est situé au 8, Route de Valognes - BP 102 - 50260 SOTTEVAST, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le SIREN 338 154 610, et représentée par 	, en qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la Société »,
											D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir pour : 
Le syndicat CFDT, représenté par 	;
Le syndicat FO, représenté par		;
											D’autre part.

PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivant du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT) au sein de la Société.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires et des dispositions légales en vigueur sur les questions d’égalité professionnelle :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
En effet, les entreprises doivent s’engager soit par accord, soit par décision unilatérale, à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des mesures afin de fixer des objectifs de progression doivent être prévues. 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la mise en œuvre de cet accord, la direction de l’entreprise s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. A ce titre, l’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunération non-justifiées par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.
Les négociations relatives à l’égalité professionnelle femmes - hommes et à la qualité de vie au travail ont débuté en septembre dernier et se sont achevées en février 2022, compte tenu de la densité des sujets exposés dans le cadre du présent accord. Les thèmes suivants sont abordés : la garantie de rémunération au retour de congé de maternité, le droit à la déconnexion, les forfaits-jours, les modalités de recours au télétravail, le don de jours de congés et enfin d’autres sujets plus spécifiques tels que la création d’une commission classification, l’organisation de revues RH, la définition des catégories professionnelles dans le cadre du calcul de l’index égalité professionnelle H-F, et l’intégration des indicateurs contenus dans le présent accord au sein de la BDESE (base de données économique, sociale, et environnementale).
***
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : Objet
Au regard des dispositions relatives à l’égalité professionnelle H-F, le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés dans l’article R.2242-2 du code du travail, à savoir : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de l’entreprise, la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 
ARTICLE 2 : Champ d’application - Salariés bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise Les Maîtres Laitiers du Cotentin.
ARTICLE 3 : Outils d’élaboration d’un diagnostic partagé
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’égard des salariés et candidats.
Dans le but d’établir un diagnostic préalable et une analyse de la situation professionnelle respective des femmes et de hommes, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments mis à disposition dans la base de données économique et sociale ainsi que sur les résultats de l’Index égalité femme-homme, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :
Recrutement et politique d’embauche ;
Rémunération et politique salariale ;
Formation professionnelle ;
Déroulement de carrière et promotion professionnelle ;
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle ou familiale.
ARTICLE 4 : Diagnostic de l’entreprise
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes ainsi que de l’index égalité femmes-hommes font apparaître la situation suivante.
La part des femmes dans l’entreprise est en progression depuis plusieurs années, aussi bien au niveau des embauches, qu’au sein de la catégorie « ouvrier » et de l’encadrement où les femmes étaient historiquement les moins représentées.
Par ailleurs, depuis la mise en place de l’index d’égalité professionnelle, l’entreprise enregistre une notation maximale ou quasi-maximale sur les trois premiers indicateurs, à savoir l’écart de rémunération, l’écart de répartition des augmentations et l’écart de répartition des promotions.  Les parties s’entendent à observer la plus grande vigilance pour le maintien de ces résultats.
Toutefois, d’autres points mis en exergues par l’analyse des indicateurs de la BDES ou de l’index illustrent les domaines d’actions sur lesquels l’entreprise doit poursuivre ses efforts en matière d’égalité professionnelle. 
En effet, un certain nombre d’emplois dans l’entreprise manquent de mixité, c’est le cas notamment des emplois relevant de la catégorie « ouvrier » qui ont une prédominance masculine forte et en particulier sur les emplois les plus qualifiés de cette catégorie et des emplois relevant de la catégorie « employé » qui ont une prédominance féminine forte quel que soit le niveau de qualification.
L’analyse de l’index égalité professionnelle fait apparaître un résultat nul concernant l’indicateur relatif à l’augmentation des femmes au retour du congé maternité du fait que ces dernières bénéficient des augmentations générales mais pas de la moyenne combinée aux éventuelles augmentations individuelles. 
Aussi, même si la part des femmes sur les emplois à forte responsabilité (emplois d’un niveau supérieur ou égal à 10) est en progression, elle reste inférieure à la part des femmes sur la population totale de l’entreprise.
Enfin, on peut noter une sous-représentation globale des femmes dans l’entreprise même si la part des femmes est en progression constante, les efforts de féminisation de l’entreprise doivent être poursuivis et consolidés.
Il est ici rappelé que :
La politique salariale repose sur une grille de classification associée à une grille salariale pour les emplois relevant des catégories ouvriers, employés et techniciens agents de maitrise.
Cette méthodologie repose sur des critères objectifs exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes.
Le Salarié, de l’un ou l’autre des sexes, affecté à l’emploi classifié, se voit attribué le niveau et le salaire de l’emploi.
Pour les catégories cadre et technicien agent de maîtrise, à l’embauche, la Direction s’engage à proposer une rémunération équivalente entre les hommes et les femmes de même niveau de responsabilité, de compétence et d’expérience.
Au regard du diagnostic établit, nous pouvons affirmer que la direction et les organisations signataires s’engagent sur les objectifs suivants :
Poursuivre la démarche de progression de la mixité globale dans l’entreprise ;
Encourager la féminisation des emplois ouvriers et la masculinisation des emplois employés ;
Appliquer les dispositions légales au regard de l’augmentation au retour de congé maternité ;
Développer la représentation des femmes au sein des emplois à forte responsabilité ;
Poursuivre la démarche d’égalité de traitement au regard de la promotion, des augmentations ou des écarts de rémunération ;
S’assurer de la progression interne des femmes dans la catégorie « ouvrier » sur les emplois les plus qualifiés.
ARTICLE 5 : Domaine d’action n° 1 : Recrutement et politique d’embauche
Article 5.1 Objectifs poursuivis
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. 
A ce titre, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement dans le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et critères requis pour occuper les emplois proposés.
Les offres d’emploi doivent s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.
L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L.1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances ».
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, dans les emplois à prédominance masculine et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.
L’entreprise ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme, supposée ou réelle, pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des emplois masculins et des emplois féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Article 5.2 Actions à mettre en œuvre

Développer la mixité de certains emplois
Engagement de privilégier le sexe sous-représenté à compétences et qualifications égales dans les emplois comportant un déséquilibre important.
L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine au sein de la catégorie « ouvrier » ainsi que l’accès des hommes aux emplois à prédominance féminine au sein de la catégorie « employé ».

Agir pour un recrutement non-discriminant
Faire bénéficier aux personnels RH en charge du recrutement en application des dispositions de l’article L.1131-2 du code du travail et aux managers opérationnels réalisant des recrutements réguliers, une formation à la non-discrimination à l’embauche lors de leur entrée en fonction, et ensuite, au moins une fois tous les cinq ans. Les actions de formations seront engagées prioritairement par le biais de session en e-learning.

Accroître la part des femmes au sein des postes à responsabilité

Développer la conclusion de contrats en alternance et de stage avec les femmes pour la catégorie « Ouvrier » et avec les hommes pour la catégorie « Employé », afin de multiplier les occasions de pouvoir concrétiser des embauches dans le sexe sous-représenté, ces deux catégories offrant à l’heure actuelle qu’une faible mixité.

Article 5.3 Indicateurs de suivi
Part des hommes dans les métiers relevant de la catégorie « Employé » ;
Part des femmes dans la catégorie « Ouvrier » ;
Avoir à compétences équivalentes au moins une personne du sexe le moins représenté dans l’emploi proposé dans la liste finale des 3 ou 4 candidats pour les offres à pourvoir en interne et en externe.
Nombre d’interlocuteurs RH et de managers formés à la mixité lors d’un recrutement / nbre d’encadrants réalisant des entretiens. 
Proposition par la RH d’au moins une candidature de femme pour les postes à responsabilité pour la liste finale des candidatures (3 à 4 candidatures)
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégorie socioprofessionnelle comparé à ce même pourcentage de l’année N-1
Nombre de contrat en alternance ou de stage pour le sexe sous représenté pour les catégories « ouvrier » et « employé ».
ARTICLE 6 : Domaine d’action n° 2 : Rémunération et politique salariale
Article 6.1 Objectifs poursuivis
Les parties conviennent qu’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes ne peut exister sans égalité salariale. A ce titre la direction s’engage à respecter les dispositions légales du code du travail.
En effet, le code du travail garantit plusieurs principes en matière d’égalité salariale. En effet, l’article L.3221-6 du code du travail stipule que dans l’entreprise : « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l’application du principe fixé à l’article L.3221-2 du code du travail ».
Selon l’article L.3221-2 du code du travail, il est précisé que : « Tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
En application des dispositions précitées, l’entreprise rappelle qu’à niveau de classification, de diplôme et d’expérience équivalents, les rémunérations au jour du recrutement doivent être strictement égales entre les hommes et les femmes.
L’entreprise s’engage par ailleurs, tout au long du parcours professionnel de ses salariés, à ne pas créer d’écart de rémunération non justifié par des éléments objectifs tel que l’obtention de nouveaux diplômes, la réalisation de formations qualifiantes, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats.

Article 6.2 Actions à mettre en œuvre
Garantir lors de l’embauche, qu’il s’agisse d’un recrutement interne ou externe, un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à emploi, diplôme et expérience équivalente

A l’issue d’un congé maternité, la rémunération de la salariée est réévaluée conformément aux dispositions légales qui précisent que cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Article 6.3 Indicateurs de suivi
Nombre d’écarts de salaire constatés à l’embauche sur des postes pourvus par des femmes : offre de salaire strictement égalitaire lors de l’embauche qu’il s’agisse d’un recrutement interne ou externe/ Nombre de salariés embauchés sur ce même poste ayant un niveau de qualification identique. Objectif : 0%
Pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une augmentation au retour de leur congé maternité, égale à la moyenne des augmentations générales et individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Objectif : 100%.
ARTICLE 7 : Domaine d’action n° 3 : Formation professionnelle
Article 7.1 Objectifs poursuivis
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1 du code du travail.
Les parties s’accordent à constater que la proportion des actions de formation destinées à chacun des deux sexes est conforme au pourcentage de chacune des populations dans l’effectif global.

Article 7.2 Actions à mettre en œuvre
Lors de l’établissement du plan de formation, la direction veillera au renforcement des actions de formation de nature à favoriser la mixité des emplois où l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté ;
Les salarié(e)s à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salarié(e)s à temps plein ;
La direction s’engage à ce que les femmes et les hommes accèdent de la même manière aux actions de formation professionnelle en vue de développer leur employabilité ;
Dès lors que le nombre de salarié(e)s à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

Article 7.3 Indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation par catégorie socioprofessionnelle / Part de femmes et d’hommes par catégorie socioprofessionnelle
Nombre d’heures de formation des femmes / nombre total des heures de formation 
ARTICLE 8 : Domaine d’action n° 4 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Article 8.1 Objectifs poursuivis
La direction assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilité ».
A ce titre, l’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de direction. 
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun retard dans la progression de la rémunération ou de carrière ne pourra être subi, par un(e) salarié(e) du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse, l’adoption, ou plus globalement lié à la parentalité.

Article 8.2 Actions à mettre en œuvre
L’entreprise mesurera l’accès aux promotions à l’aide de l’indicateur relatif à la part des promotions par sexe et par catégorie ;
L’entreprise réaffirme la possibilité pour les salariés de bénéficier d’un entretien professionnel au retour d’un congé maternité, d’adoption ou un congé parental à temps complet conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail
Mise en œuvre de revues RH annuelles afin de mieux piloter, d’accompagner et de développer les parcours professionnels des salariés hommes et femmes.

Article 8.3 Indicateurs de suivi
Nombre de femmes promues / nombre total de personnes promues. Objectif : atteindre au moins 50% 
Taux de déploiement de la mise en œuvre des revues RH sur l’ensemble des services de l’entreprise.
ARTICLE 9 : Domaine d’action n° 5 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle ou familiale
Article 9.1 Objectifs poursuivis
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’entreprise considère que la parentalité est un droit fondamental pour tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés et des salariées.

Article 9.2 Actions à mettre en œuvre
L’entreprise s’engage à proscrire les réunions avant 8h ou après 18h00 sauf circonstances exceptionnelles, ou le cas échéant après un délai de prévenance suffisant auprès des salariés concernés. Un refus du fait d’un motif impérieux familiale ne serait être considéré comme fautif. En termes de bonnes pratiques, les réunions doivent être planifiées à l’avance et l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19h. En cas de dépassement exceptionnel de l’horaire de travail « normal », des délais de prévenance raisonnables permettant aux salariés de s’organiser doivent être respectés.

L’entreprise s’engage à rappeler et à veiller au respect des amplitudes horaires maximum de travail et de porter une attention particulière à ce que les outils de communication mis à disposition des salariés ne viennent pas perturber l’équilibre vie privée et vie professionnelle. L’entreprise rappelle à cet effet que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils de travail à distance conformément aux dispositions des articles du Titre III du présent accord. 
L’entreprise s’engage à demander le consentement du salarié lorsqu’un changement de planning est nécessaire à moins de 7 jours notamment en prenant en considération les éventuelles problématiques de garde d’enfant. A cet effet, l’entreprise rappelle la possibilité pour le salarié de bénéficier d’heures d’appel (HA) lors d’un changement pour lequel le salarié aurait été prévenu moins de 48 heures à l’avance.
Nombre de demandes de période d’adaptation en télétravail mises en œuvre (cf. Titre V) / nombre total de demandes de mise en œuvre d’une journée de télétravail hebdomadaire ou de deux journées mensuelles pour les salariés occupant un emploi permettant d’accéder au télétravail.

Article 9.3 Indicateurs de suivi
Objectif : 100 % de réalisation des périodes d’adaptation (sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité définis à l’article 4 du titre V) en vue d’accéder à une journée de télétravail hebdomadaire ou à deux journées de télétravail mensuelles si le salarié dispose d’un emploi le permettant.
ARTICLE 10 : Modalités de suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle H-F
Les parties s’entendent et conviennent que l’ensemble des indicateurs de suivi définis dans le cadre du présent accord seront intégrés dans la BDESE dans une section spécifique et dédiée à l’égalité professionnelle en complément du résultat de l’index d’égalité professionnelle. Le suivi des indicateurs sera réalisé sur la période de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
ARTICLE 11 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.
ARTICLE 12 : Suivi : Interprétation
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan annuel soit remis aux membres du CSE, lors de la mise à jour de la BDESE sur la partie sociale au plus tard au 30 juin de chaque année.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires se réunissent afin de discuter du différend, et de prévoir éventuellement la signature d’un avenant.
ARTICLE 13 : Révision 
La demande de révision peut émaner de toute partie signataire du présent accord. La demande de révision devra être notifiée, par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Une nouvelle négociation devra alors être engagée, au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La négociation pourra donner lieu à l’établissement d’un avenant de révision. Cet avenant se substituera alors de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
L’avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, ci-après exposées à l’article 20 du présent accord. Les dispositions initiales de l’accord continueront de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant
ARTICLE 14 : Formalités de dépôt et de publicité
A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L 2232-13 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Un exemplaire sera également remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé par la société, à l’issue du délai d’opposition de huit jours visé à l’article L.2232-13 du Code du travail, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le service ressources humaines. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions de l’article L 2261-1 du Code du travail, à partir du jour qui suit son dépôt à la DREETS.
En application des dispositions de l’article R 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Fait à Sottevast,
En 5 exemplaires
Le 24 mars 2022

La coopérative LES MAÎTRES LAITIERS DU COTENTIN
	
(*)





Le syndicat CFDT 					Le syndicat FO	
	
(*)							(*)





(*) Parapher chaque page et annexe ; et faire précéder chaque signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, Bon pour accord ».