ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SODEL



Entre les soussignés :


La Société SODEL,
Dont le siège social est situé 190, rue René Barthélémy, 14100 LISIEUX,
Représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général,

	D'une part,

Et :

Monsieur ,
En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique,

Madame ,
En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique,

Madame ,
En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique,


	D'autre part,


Préambule

Les dispositions du présent accord d’entreprise ont pour objectif de faire évoluer le cadre conventionnel dont relève l’entreprise sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail et ce, afin de l’adapter au fonctionnement actuel et aux besoins de la Société SODEL et de tenir compte de l’évolution du cadre juridique au cours des dernières années.

En effet, après plusieurs échanges avec la délégation du personnel au Comité Social et Économique, il a été fait le constat partagé de la nécessité :
De réviser l’accord d’entreprise qui a été conclu le 29 janvier 2001 au sein de la Société SODEL, lequel apparaît désormais obsolète au regard tant de l’évolution qu’a connue l’entreprise au cours des 20 dernières années que des évolutions légales et jurisprudentielles, 
Et d’adapter certaines dispositions définies au niveau de la Branche qui apparaissent mal adaptées aux contraintes propres à l’activité de la Société SODEL ainsi qu’aux aspirations des salariés.

C’est dans ce cadre que la Direction et les représentants du personnel ont souhaité ouvrir des négociations portant sur cette thématique, afin d’adopter des règles conventionnelles en la matière mieux adaptées au fonctionnement et aux impondérables de l’entreprise :

En tenant compte des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail),
Et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail et mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous.

Au terme des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 21 septembre, 5 et 25 octobre, et 10 novembre 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit :




TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES




	Article 1.1. Cadre du dispositif

Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017, telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société SODEL, la Direction de l’entreprise a conclu le présent accord d’entreprise avec les représentants élus titulairesde l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.



	Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord collectif a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable notamment en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail et ce, au regard des besoins spécifiques de l’entreprise et des attentes évolutives des salariés.

Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société SODEL, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu avec SODEL (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …).

Il est expressément convenu que les éventuels cadres dirigeants hors référence horaire sont exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés.

À cet égard, il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de « cadre dirigeant » « les cadres répondant aux conditions cumulatives suivantes :

Avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, 
Être habilité à prendre des décisions de façon largement « autonome », 
Percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise ». 













TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES À L’ENSEMBLE DU PERSONNEL


Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble du personnel de la Société SODEL.



CHAPITRE I – CADRE GÉNÉRAL DE L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL 



	Article 2.1.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.



	Article 2.1.2. epos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions légales suivantes pour toutes les catégories de salariés :
Une
Un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
Et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures minimum).

Par principe, il est convenu que le temps de travail hebdomadaire sera organisé à hauteur de 5 jours par semaine, sauf exceptions, à savoir notamment :
Laboratoire microbiologie,
Organisation d’inventaire,
Participation à des salons ou foires professionnels,
En fonction des besoins de l’activité et sur la base du volontariat, après information-consultation du CSE.

Dans ces situations, il est expressément convenu que le temps de travail hebdomadaire pourra être réparti jusqu’à 6 jours maximum par semaine.


CHAPITRE II – CONGÉS PAYÉS



Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.

Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant, avec pour objectif de faciliter l’application des règles relatives aux congés payés et leur compréhension, notamment au regard de l’articulation avec les conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.




	Article 2.2.1. Acquisition des congés payés

Il est expressément convenu entre les parties signataires que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés courra désormais du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et ce, afin que la gestion des congés payés soit optimisée, simplifiée et plus lisible.

Par ailleurs, il est convenu entre les parties que l’acquisition le décompte des congés payés s’effectueront en jours ouvrés, c’est-à-dire du lundi au vendredi. haque salarié 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence.

Cette modification de la période d’acquisition des congés payés (mais également de prise des congés payés) à compter du 1er janvier 2023 sera bien évidemment sans incidence sur les droits à congés payés acquis par les salariés de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de ces nouvelles règles.

Afin d’accompagner ce changement des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu entre les parties d’appliquer le régime transitoire suivant :

En premier lieu, les parties conviennent de qualifier les différentes périodes de référence pouvant exister de la façon suivante :
La période de référence dite « ancienne » qui correspond à la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise ont acquis des congés payés devant être pris avant le 31 mai 2023, lesquels ne seront donc pas tous soldés à la date du 31 décembre 2022 ;
La période de référence dite « transitoire » qui correspond à la période 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise auront acquis des congés payés ;
La période de référence dite « nouvelle » qui correspond à la période 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise acquerront des congés payés à prendre, en principe, à compter du 1er janvier 2024.
Il est convenu entre les parties que le bulletin de salaire du mois de janvier 2023 fera apparaître le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » qui devront être pris avant le 31 décembre 2023.

À titre exceptionnel et afin de tenir compte des effets liés à cette période transitoire, il est convenu qu’un report des congés payés non pris au 31 décembre 2023 sera opéré sur la période de référence suivante, étant précisé qu’en tout état de cause, ces congés devront être soldés au plus tard d’ici le 31 décembre 2024.

À titre d’exemple, un salarié :
Disposant de :
25 jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai 2022 (congés payés « anciens »), 
Et 14,56 jours de congés payés ouvrés au 31 décembre 2022 (congés payés « transitoires ») arrondis à 15 jours ouvrés,
Et ayant pris 20 jours ouvrés de congés payés « anciens » au 31 décembre 2022,
Disposera d’un solde de 20 jours ouvrés de congés payés au 31 décembre 2022, soit :
5 jours ouvrés « anciens », 
Et 15 jours ouvrés « ». 

Au titre de l’année 2023 : 
Il disposera de 20 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier – 31 décembre 2023 (solde année 2022), 
Et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés pour la période 1er janvier – 31 décembre 2024 (pouvant être pris par anticipation en 2023).



	Article 2.2.2. Période de prise des congés payés

Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 20 jours ouvrés) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.

La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée.

Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année.


Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai 31 octobre, 10 jours ouvrés de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés).

Les jours ouvrés de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.

La prise totale ou partielle de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).




	Article 2.2.3. Modalités de prise des congés

Il est convenu entre les parties signataires que le décompte en demi-journée des congés payés n’est pas autorisé.

Les modalités de prise des congés payés convenues entre les parties signataires sont les suivantes :
Les dates de fermeture de l’entreprise et/ou d’arrêt d’activité de l’année N ainsi que les modalités et les délais dans lesquels les salariés émettent leurs souhaits en termes de prise des congés payés seront : 
Définis en concertation avec les membres du CSE lors d’une réunion du Comité, au plus tard courant décembre de l’année N-1, 
Et communiqués aux salariés au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 ;
En ce qui concerne le congé principal (congé qui correspond à 20 jours ouvrés et qui est normalement pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N), chaque salarié devra communiquer ses souhaits au plus tard le 1er mars de l’année N ;


Les dates de départ en congés payés seront validées par la hiérarchie et communiquées aux salariés au plus tard le 1er avril de l’année N, après avoir été arrêtées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants : 
Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; 
Durée de service chez l’employeur ; 
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.

L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.



	Article 2.2.4. Sort des congés non pris

Il est rappelé que les congés payés acquis au cours de l’année N-1 doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.

À défaut d’être pris pendant cette période, les congés payés seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.


CHAPITRE III – modalités spÉcifiques aux moyens de communication



Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société SODEL : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
De la vie personnelle et familiale du salarié,
Et des temps de repos obligatoire.

À cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, TEAMS, …, que ce soit en dehors es horaires de travail habituels.

À cette fin, sont mises en place les actions suivantes :


Pendant le temps de travail : 
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).
Sauf urgence ou circonstance exceptionnelle, les managers sont également incités à privilégier les échanges avec les membres de leur équipe pendant les horaires habituels de travail de ces derniers.

En dehors du temps de travail : 
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 
Qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
Et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou nécessité impérieuse. 
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».



TITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES




CHAPITRE I – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL



En complément des dispositions d’ordre général prévues au titre II du présent accord d’entreprise, l’organisation du temps de travail des salariés devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :
Une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
Une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
Une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article                    L. 3121-23 du Code du travail.

Les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 30 fois maximum par an.

Une analyse des éventuelles situations de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif sera opérée par les parties à l’occasion de la réunion annuelle de suivi du présent accord collectif.


CHAPITRE II – PAUSE 



	Article 3.2.1. Temps de pause

Il est rappelé que les salariés de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures, bénéficient par principe d’une pause journalière rémunérée de 15 minutes, du lundi au jeudi, laquelle ne constitue pas du temps de travail effectif.

Au jour de la conclusion du présent accord d’entreprise, la prise de cette pause n’est pas matérialisée via le système de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise, et est prise sous la responsabilité des managers.




	









constituent








CHAPITRE III – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES 



Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.



	Article 3.3.1. Définition des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires) prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.

De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.

Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable ou d’une validation du supérieur hiérarchique de l’intéressé.



	Article 3.3.2. Traitement des heures supplémentaires


	Article 3.3.2.1. Dispositions générales

Les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus seront, à la demande du salarié et après validation de l’employeur :
Soit payées sous forme de salaire,
Soit converties sous forme de repos compensateur équivalent (RCE), qui remplace le terme de ‘récupération d’heures supplémentaires’dénommé REHS jusqu’alors sur le logiciel de suivi du temps de travail,
Soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur équivalent,
en tenant compte des taux de majoration liés aux heures supplémentaires en vigueur au moment de la prise de repos et/ou du paiement de ces heures supplémentaires.

Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3..3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.

S’agissant des travailleurs temporaires, les heures supplémentaires seront rémunérées directement par l’entreprise de travail temporaire.



	Article 3.3.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent


Ouverture du droit à repos compensateur équivalent

En cas de conversion des heures supplémentaires accomplies sous forme de repos, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert au fur et à mesure de son acquisition.

Les salariés pourront à tout moment consulter leurs droits acquis en matière de repos compensateur équivalent via le logiciel de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise.


Prise du repos compensateur équivalent

Le repos compensateur équivalent peut être pris par heure, par demi-journée ou par journée entière avec l’accord préalable et formalisé du Responsable hiérarchique.

Ce repos compensateur équivalent peut être accolé aux congés payés.

Le repos compensateur équivalent est pris au cours de l’année civile au cours de laquelle il est acquis ou au plus tard dans les 6 mois suivant le terme de l’année civile d’acquisition.

À titre d’exemple, un repos compensateur équivalent acquis par un salarié le 30 septembre 2023, devra être pris par celui-ci au plus tard avant le 30 juin 2024.

Chaque salarié pourra visualiser son compteur de repos compensateur équivalent (RCE) via le logiciel de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est convenu entre les parties, à titre transitoire, que les repos compensateur équivalent arrêtés à la date du 31 décembre 2022, pourront exceptionnellement être pris jusqu’au 30 juin 2024 et ce, afin de permettre aux salariés de disposer du temps nécessaire à la pose de leurs repos à la suite de l’adoption de ces nouvelles règles.

En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les délais précités, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos ou, à défaut, le rémunérer.

Il est par ailleurs précisé que la suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de proroger d’autant le délai de prise du repos compensateur équivalent. Toutefois, il est convenu entre les parties qu’en cas de reprise du travail au-delà de la période (année civile + 6 mois) dont aurait dû bénéficier le salarié pour prendre ce repos compensateur équivalent, le salarié disposera d’un délai supplémentaire de 3 mois suivant sa reprise du travail pour prendre le repos dont il dispose.

S’agissant de la prise du repos compensateur équivalent, il est convenu que, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié adressera sa demande via le logiciel de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise, dans les délais suivants :
Pour une absence de moins de 2 jours : 1 semaine,
Absence entre 3 et 5 jours : 2 semaines,
Absence de plus d’une semaine : 1 mois.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant de respecter les délais précités, le salarié devra, en tout état de cause, avertir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais.

L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.


Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit, percevra le paiement de ces droits.



	Article 3.3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 330 heures, conformément aux dispositions de l’article                                 L. 3121-33, I, 2e du Code du travail.

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile.

Si des heures supplémentaires sont accomplies au-delà de ce contingent, il est expressément convenu entre les parties signataires que ces heures supplémentaires seront automatiquement converties en repos compensateur équivalent


CHAPITRE IV – VARIATION JOURNALIÈRE DES HORAIRES D’ARRIVÉE ET DE DÉPART



Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés répondant aux critères cumulatifs suivants :
Missions principales sans lien direct avec les activités de production (fabrication et/ou conditionnement) et ne nécessitant pas, de ce fait, une présence impérative pendant les horaires collectifs de ces équipes de production ;
Missions principales non liées à l’accueil physique et/ou téléphonique de personnes extérieures à l’entreprise (notamment visiteurs, transporteurs) impliquant le respect d’horaires bien définis ;

Au sein de chaque service de l’entreprise, un horaire collectif de travail est en vigueur.

Cependant, les salariés répondant aux critères précités pourront bénéficier d’une souplesse journalière dans leurs heures d’arrivée et de départ et ce, dans les conditions énoncées ci-après.

Sauf avis contraire de la hiérarchie, dès lors que le travail n’en sera pas affecté et à condition que cela reste dans des limites raisonnables et strictement compatibles avec le bon fonctionnement du service, les salariés concernés pourront, tout en respectant les amplitudes journalières (sauf accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions prévues au hapitre II du présent Titre) :
Arriver plus tôt ou plus tard le matin (souplesse de 30 min admise en plus ou en moins par rapport à l’horaire collectif),
Augmenter la durée de leur pause déjeuner,
Etpartir plus tôt ou plus tard le soir (dans les mêmes conditions de souplesse).







CHAPITRE V – HABILLAGE ET DESHABILLAGE



Il est rappelé que le temps consacré à l’habillage et au déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois et en application des dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail, « le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage [fait l’objet de contreparties sous forme de repos ou financière] lorsque :
Le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail,
Et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ».

Ainsi, il y a lieu de retenir un temps d’habillage et de déshabillage lorsque sont remplies les 2 conditions cumulatives suivantes :
Le port obligatoire d’une tenue de travail,
L’accomplissement obligatoire des opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

À cet égard, il convient de souligner que certains salariés de l’entreprise sont tenus, pour des raisons de sécurité, de porter une tenue de travail spécifique qu’ils doivent revêtir dans les locaux de l’entreprise. Il en est notamment ainsi du personnel de production, de logistique, de maintenance, des laboratoires et HSE.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés concernés doivent se trouver à leur poste de travail à l’heure et en tenue de travail.

Il a été convenu entre les parties que les salariés concernés par de telles opérations d’habillage et de déshabillage dans les conditions précitées, bénéficieront d’une contrepartie en repos déterminée de la façon suivante : chaque journée effectivement travaillée impliquant une opération d’habillage/déshabillage donnera droit à 3 minutes de repos.

La prise de ces temps de repos pourra se faire au fur et à mesure de leur acquisition et au plus tard avant le 31 janvier de l’année N+1 suivant leur acquisition.

Par ailleurs, la prise de ces temps de repos sera soumise à l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique, via le logiciel de gestion des temps.

Le salarié dont le contrat de travail prendra fin avant qu'il ait pu bénéficier des temps de repos liés aux opérations d’habillage et de déshabillage auxquels il peut prétendre, percevra le paiement de ses droits.



CHAPITRE VI – TEMPS PARTIEL



Il est convenu entre les parties que des horaires de travail à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de répondre tant aux besoins de la société qu’aux attentes des collaborateurs. 

En cas de recours au temps partiel, la durée du travail des salariés concernés sera organisée conformément aux dispositions du Code du travail et de la convention collective nationale des Industries chimiques ainsi qu’aux stipulations des articles ci-après. 



	Article 3.6.1. Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié est limité à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat de travail à temps partiel.



l’objet d’une majoration dans les conditions fixées par le Code du travail, à savoir, au jour de la conclusion du présent accord d’entreprise :
10% dans la limite du dixième,
25% au-delà du dixième et dans la limite du tiers.



	


Article 3.6.2. Modification de la répartition de la durée du travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge ou par courriel avec AR dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :
Congés payés des collègues du salarié ou toute absence de ceux-ci quelle qu’en soit la nature,
Changement des jours et/ou horaires d’ouverture du service auquel est affecté le salarié,
Périodes de fêtes, jours fériés et ponts liés aux jours fériés,
En cas de nécessités de service de nature exceptionnelle (notamment épidémie …),
Participation à des journées de formation,
Problématique d’ordre technique/informatique nécessitant une intervention urgente,
Conditions météorologiques.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.

	Article 3.6.3. Garanties liées au temps partiel


	Article 3.6.3.1.  de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de leur temps de travail.

La société garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.



	Article 3.6.3.2. Période minimale de travail continu

Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continu est fixée à 3 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure.



	Article 3.6.3.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail

La journée de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 2 heures.


CHAPITRE VII – TRAVAIL EN ÉQUIPES SUCCESSIVES



Il convient de rappeler qu’au cours des dernières années, l’entreprise a été amenée à plusieurs reprises à recourir à un travail dit posté par équipes successives afin d’augmenter ponctuellement sa capacité de production et répondre à la demande du marché.

Compte tenu des perspectives de croissance et de développement de l’entreprise, le recours durable à une telle modalité d’organisation du travail pourra être envisagée à terme.

Les paramètres d’organisation n’étant pas connus à ce jour, il est convenu entre les parties que des discussions seront engagées avec les représentants du personnel le moment venu.



TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ EN JOURS




Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail.



	Article 4.1. Salariés visés

Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
L’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.



	Article 4.2. Période référence du forfait

La période de référence correspond à l’année civile.



	Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait les éventuels jours de ponts qui seraient offerts par l’entreprise au cours de l’année considérée.

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.4.3.



	Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période 


	Article 4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours

En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.



	Article 4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67, ce qui correspond au nombre moyen de jours donnant lieu à rémunération par an / 12, à savoir :
218 jours travaillés au titre du forfait,
+ 25 jours de congés payés,
+ 8 jours fériés,
+ 9 jours de repos liés au forfait
= 260 jours

260 / 12 = 21,67.

À titre d’exemple :
Pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de juillet 2023 pour cause de congés sans solde,
Et dont la rémunération forfaitaire de ce même mois est fixée à 3.000 € bruts,

Une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de juillet 2023 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10).



	Article 4.4.3. Arrivée en cours de période

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.

La méthode retenue est la suivante :
Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours                         + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence),
Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e,

Étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :
Au nombre entier inférieur si la décimale est strictement inférieure à 0,50 ; 
Au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,50. 
Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence. 


Exemple 1, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2023, il convient d’opérer le calcul suivant :

218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
+ 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2023 et le 31.12.2023
	= 252 jours

252 jours x 275 jours calendaires entre le 01.04.2023 et le 31.12.2023
-----------------------------------------------------------------------------------------
365 jours calendaires
	= 190 jours

190 jours – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence
	= 181 jours

Dans cet exemple et au titre de la période du 1er avril 2023 (date d’embauche) au 31 décembre 2023 (fin de la période de référence) :

Le collaborateur devra donc effectuer 181 jours de travail et bénéficiera de 5 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, dénommés RFJ (Repos Forfait Jours) :
275 jours calendaires,
– 80 samedis et dimanches,
– 9 jours fériés 
= 186 jours
186 jours – 181 jours travaillés = 5 RFJ


Exemple 2, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er septembre 2023, il convient d’opérer le calcul suivant :

218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
+ 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2023 et le 31.12.2023
	= 252 jours

252 jours x 122 jours calendaires entre le 01.09.2023 et le 31.12.2023
-----------------------------------------------------------------------------------------
365 jours calendaires
	= 84 jours

84 jours – 2 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence
	= 82 jours

Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2023 (date d’embauche) au 31 décembre 2023 (fin de la période de référence) :

Le collaborateur devra donc effectuer 82 jours de travail et bénéficiera de 4 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, dénommés RFJ (Repos Forfait Jours) :
122 jours calendaires,
– 34 samedis et dimanches,
–  2 jours fériés
= 86 jours
86 jours – 82 jours travaillés = 4 RFJ


Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.

Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 1er avril 2023, celui-ci n’aura acquis, au titre de la période de congés payés de l’année 2023, que 19 jours ouvrés de congés payés.

Sur la période de référence du forfait jours du 1er janvier au 31 décembre 2024, ce sont donc 6 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 19 jours) auxquels il ne peut pas prétendre.

En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er janvier au 31 décembre 2024 s’élèvera à 224 jours (218 jours + 6 jours), sauf prise de congés payés dès l’embauche ou de jours de congés sans solde.

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés (c’est-à-dire par anticipation = congés payés acquis devant normalement être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés suivante), cela aurait pour effet :
De diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N,
Mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1,

sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.

Si l’on reprend l’exemple précédent, si le salarié prend 5 jours de congés payés par anticipation entre le 1er avril et le 31 décembre 2023, celui-ci devra finalement travailler :
176 jours au titre de la période 1er avril – 31 décembre 2023 (181 jours devant normalement être travaillés – 5 jours de congés payés pris par anticipation),
Et 229 jours au titre de la période 1er janvier – 31 décembre 2024 (à savoir 218 jours + 6 jours de congés payés dont le salarié ne peut pas bénéficier car non acquis + 5 jours supplémentaires du fait de la prise de congés payés par anticipation),

sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année ou des congés payés par anticipation.

Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.

Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
Pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
Ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,

étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.

En outre, il est expressément convenu entre les parties que les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours, ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).

Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.



	Article 4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application
du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel contractuel du forfait, le nombre de jours
déjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 4.4.1) depuis le début de l'exercice.

Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculé hors congés payés acquis.


À titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 1er avril de l’année 2023, alors qu’il :
Totalise déjà 60 jours de travail depuis le 1er janvier de l’année 2023,
Et a pris 5 jours ouvrés de congés payés en février, 

devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 158 jours, soit 218 jours – 60 jours déjà travaillés et bénéficiera de 8 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, le nombre de RFJ étant déterminé comme suit :
275 jours calendaires entre le 1er avril et le 31 décembre 2023,
– 80 samedis et dimanches,
– 20 jours de congés payés restant à prendre,
– 9 jours fériés,
= 166 jours,
166 jours – 158 jours travaillés = 8 RFJ.

Par ailleurs, si le salarié avec lequel une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dispose d’un solde positif de repos compensateur équivalent, les repos correspondants devront être soldés avant la prise d’effet de la convention de forfait.



	Article 4.4.5. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
La rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération forfaitaire,
Et le nombre de jours rémunérés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les RFJ) multiplié par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 4.2.

En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.



À titre d’exemple :
Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 mars de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er février 2023 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.


La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.188,68 € : 3.050 € + un différentiel de 138,68 € (correspondant à 9.238,68 € - 9.100 €). 

 valeur d’un jour de travail :	3.033,33 € (c’est-à-dire 9.100 € / 3 mois)
	------------------------------------------------------
	21,67 j 



	Article 4.5. Caractéristiques des conventions individuelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
Les modalités de décompte des jours de travail,
Les possibilités de rachat de jours de repos,
La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
Et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés ou du nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.



	Article 4.6. Décompte des jours travaillés


	

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 4.1 s'effectue en jours.












Au jour de la conclusion du présent accord et à titre dérogatoire, il est convenu que le décompte du temps de travail pourra toutefois s’effectuer en demi-journées pour les salariés  qui sont amenés, par roulement, à intervenir le samedi et les jours fériés (en dehors du 1er mai), afin d’assurer des repiquages de souches nécessaires à la poursuite des travaux effectués.

Ces opérations de repiquage sont extrêmement limitées dans le temps ().

Dans ces conditions, il est convenu que ce type d’intervention par un salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, entraînera le décompte d’une demi-journée de travail.











	Article 4.7. Décompte des jours non travaillés (RFJ)

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront de jours non travaillés au titre du forfait (RFJ) au cours de chaque période de référence, dont le nombre variera en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés), soit entre 8 et 12 jours.

Dans la mesure où le décompte du temps de travail s’effectue exclusivement en jours (à l’exception des salariés effectuant des repiquages de souches), les RFJ devront obligatoirement pris par journées entières..

À titre d’exemple, un salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sur une base de 218 jours travaillés, bénéficierait au cours de l’année 2023 de jours RFJ, selon le calcul suivant :
365 jours
-	52 samedis
-	53 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	9 jours fériés chômés 

= 	226 jours
-	218 jours de travail (dont la journée de solidarité)

=	8 jours RFJ

Au cours de l’année 2024, il bénéficierait de 8 RFJ, selon le calcul suivant :

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	10 jours fériés chômés 

= 	226 jours
-	218 jours de travail (dont la journée de solidarité)

=	8 jours RFJ



Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours RFJ qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
	- les jours RFJ doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours RFJ entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 4.10 du présent accordans ce cas, l’indemnisation de chaque jour RFJ auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 4.10 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;
	- les jours RFJ pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 4.6 du présent accord, seront réputés maintenus en l’absence de signalement sur le logiciel de gestion des temps. En cas de modification, le salarié s’efforcera de procéder à cette modification au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour RFJ, étant rappelé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés ayant des fonctions similaires et/ou des activités communes soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.



	Article 4.8.  et suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail (35 heures) et aux dispositions relatives aux durées maximales de travail.

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire, et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :





Article 4.8.1. Récapitulatif mensuel

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction ou de son représentant, un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
Le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,
Le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de Repos Forfait Jours = RFJ, autres types de congés),
Le cumul des jours travaillés et jours RFJ pris depuis le début de la période de référence,
Le nombre de jours RFJ restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,
Les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de son manager direct ou d’un représentant de la Direction. Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte. Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction ou l’un de ses représentants, et par le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.



	Article 4.8.2. Répartition de la charge de travail

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
Élimination de certaines tâches,
Nouvelle priorisation des tâches,
Report des délais,
Répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
Sollicitation de ressources supplémentaires,
Développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
etc., …
	Article 4.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours s’exercera par principe sur 5 jours mais pourra exceptionnellement s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine et ce, comme indiqué précédemment.

Les jours de repos hebdomadaires sont en principe fixés les samedi et dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter les stipulations de l’article 2.1.2 du présent accord d’entreprise, à savoir :
Une
Un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
Et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures minimum).

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. Titre II, Chapitre du présent accord).

Afin d’assurer le respect de ces dispositions :
Le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,
Et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,

et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne dans les meilleurs délais les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.

À cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et, s’il s’estime en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises dans les meilleurs délais.

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :
Le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
Ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 
	Article 4.9. Entretien annuel et entretiens supplémentaires

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction (ou son représentant) et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. Titre II, Chapitre du présent accord).

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction (ou son représentant), notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 4.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.



	Article 4.10. Dépassement de forfait

À titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront, sous réserve de l’accord préalable de la Direction Générale, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Il est convenu que les salariés devront, par principe, bénéficier d’au moins 50% de jours non travaillés au titre du forfait (RFJ). Il sera toutefois possible, de façon exceptionnelle, d’organiser le rachat de jours au-delà de cette limite.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

En effet, les parties souhaitent rappeler que la renonciation à des jours de repos au titre du forfait, si elle possible, doit être encadrée afin de garantir à chaque salarié un repos suffisant.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle forfaitaire par le nombre de jours payés auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 4.4.2 de l’accord).

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.



	Article 4.11. Forfait en jours réduit

Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 4.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment :
Aux besoins de l’entreprise,
À la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),
Ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.



	Article 4.12. Temps de trajet et de déplacement des salariés sous forfait jours

Dès lors qu’un salarié relevant d’un forfait jours sera amené à effectuer des déplacements dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, les temps de trajet et de déplacement des salariés seront pris en compte dans l’appréciation du temps de travail et dans le décompte du forfait jours.

Ainsi, les temps de trajet et de déplacement seront pris en compte pour apprécier le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi que dans le cadre du suivi et de l’évaluation de la charge de travail. 


TITRE V – DISPOSITIONS FINALES




CHAPITRE I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD



	Article 5.1.1. Modalités de conclusion du présent accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentants élus du personnel de l’entreprise et signé par les membres titulaires du Comité Social et Économique, étant précisé que ces derniers n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale représentative.

Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel.



	Article 5.1.2. Transmission à la CPNI

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Industries Chimiques.

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

L’employeur informera par écrit représentant du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.



	Article 5.1.3. Commission de suivi

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.

À défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.

À compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.

CHAPITRE II – DURÉE ET MODALITÉS DE SORTIE DE L'ACCORD ET RÉVISION



	Article 5.2.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.



	Article 5.2.2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.



	Article 5.2.3. Dénonciation

Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.

Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.



	Article 5.2.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
Ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.


CHAPITRE III – COMMUNICATION - DÉPOT DE L'ACCORD


Conformément aux dispositions légales et réglementaires, :

Déposé :
Auprès de la DREETS de Normandie, DDETS du Calvados ;
Au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lisieux ;
Transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise ;
Mentionné sur le panneau d'affichage.




		Fait à Lisieux
		En 4 exemplaires originaux 
		Le 08 décembre 2022


Monsieur 		Pour la Société SODEL
Membre titulaire du CSE		Monsieur 


Madame 
Membre titulaire du CSE


Madame 
Membre titulaire du CSE