Accord collectif de la FEPEM sur le télétravail signé le 12 novembre 2020
AVENANT N° 1 en date du 1 novembre 2021





Entre les soussignés,

La FEDERATION DES PARTICULIERS EMPLOYEURS de France (FEPEM) dont le siège est sis 79 rue de Monceau 75008 PARIS, identifiée sous le numéro SIRET 784 204 786 00072, code NAF N° 9411 Z, représentée par XXX,


d'une part,


Et

L‘organisation syndicale représentative dans l'entreprise : la CFDT représentée par XXX,

d'autre part,




















Sommaire
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  3.1 .…..7
  
Préambule

La FEPEM souhaite poursuivre, améliorer et développer le dispositif de télétravail, mis en place en 2012 révisé en 2016 au sein de la structure.
Le dispositif de télétravail répond au double objectif d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs et de performance en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social.
En réduisant les temps de trajet domicile-travail, le télétravail permet également de réduire l’impact carbone lié au transport.
Enfin, la mise en place du dispositif du télétravail contribue à améliorer l’attractivité de la FEPEM et à responsabiliser ses collaborateurs. Ce dispositif s’inscrit en effet dans une démarche volontaire partagée ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.
Etant entendu que tout télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations que le collaborateur travaillant dans les locaux de la FEPEM, il est convenu ce qui suit :

Dès le mois de juillet 2021, la Direction a souhaité réviser cet accord de travail en apportant des modifications :
                    sur le critère d’ancienneté, 
                    sur le nombre de jours possibles de télétravail 
                    sur la prise en en charge de certains équipements.
                    sur le versement d’une allocation forfaitaire pour les jours de télétravail régulier réalisés 

Il est convenu avec les parties les modifications qui suivent (en vert dans le texte) :







Article 1 – Objet de l’accord

Principe : la mise en place du télétravail régulier

Les parties précisent l'objet du présent accord, à savoir la mise en place du télétravail régulier.

Au terme de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».


Exception : la mise en place du télétravail en cas de situation exceptionnelle ou
d’urgence

Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’une des situations exceptionnelles suivantes :

en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des
consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements)

d’intempéries majeures,

de grèves nationales dans les transports communs publics,

de crise sanitaire majeure.

En dehors des cas susvisés, en cas de situation exceptionnelle ou d’urgence, le collaborateur peut exercer occasionnellement son travail à son domicile, avec l'accord formel et préalable de son responsable hiérarchique. Le responsable devra s’assurer que les missions du collaborateur pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Article 2 – Ouverture du droit à télétravail

2.1 Conditions d'ouverture du droit

2.1. 1 Volontariat

Les parties rappellent que la mise en place du télétravail est fondée sur le principe du volontariat du collaborateur.

Le télétravail n’est pas de droit : il est soumis à l’acceptation formelle du responsable hiérarchique.

Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de la FEPEM pouvant être exercées à distance, en fonction de la configuration de l'équipe ou de l'activité du service concerné, la nature du travail effectué par le collaborateur candidat au télétravail.

En revanche, ne peuvent accéder par principe au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux à la FEPEM, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. 

Critères d'éligibilité au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur une philosophie liée aux qualités individuelles et aux capacités professionnelles du collaborateur à travailler de façon autonome. Le télétravail implique également que l’activité puisse être exercée à distance.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit ainsi remplir les conditions cumulatives suivantes :

Exercer une activité pouvant être réalisée à distance telle que définie à l’article 2.1.2 du présent accord,

Avoir 6 mois d’ancienneté à la FEPEM au minimum :
Le collaborateur ayant 6 mois d’ancienneté peut bénéficier au maximum de deux (2) jours de télétravail par semaine ;
Le collaborateur ayant un (1) an d’ancienneté peut bénéficier au maximum de trois (3) jours de télétravail par semaine.
Avoir une autonomie suffisante dans son poste pour effectuer son activité à distance. Cette autonomie est appréciée souverainement par le responsable hiérarchique en concertation avec la direction des ressources humaines.



Avoir un espace dédié au télétravail répondant aux exigences de santé et de sécurité, avec une connexion internet à haut débit. Tout collaborateur en télétravail doit être en capacité de remplir ses obligations professionnelles.

Ces conditions sont évolutives, en cas de changement de situation du collaborateur, un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible. Conformément aux dispositions de l’article 9 du présent accord, il pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères.

Afin de maintenir un lien nécessaire dans une communauté de travail, sont exclus du télétravail :

les collaborateurs à temps partiel ou au forfait cadre réduit, travaillant moins de 80 % du temps de travail hebdomadaire prévu par l’accord d’entreprise concernant l’aménagement et l’organisation du travail de février 2012 révisé en février 2016.
les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation et les stagiaires,
les collaborateurs qui font face à une impossibilité technique ou matérielle empêchant la mise en place du télétravail.


Aménagement des critères d’éligibilité en cas de situation particulière du collaborateur

Sous réserve de remplir les critères d’éligibilité liés à l’autonomie suffisante dans le poste et de disposer d’un espace dédié au télétravail détaillés à l’article 2.1.3, le collaborateur concerné par l’une des situations suivantes peut demander une dérogation à l’article 2.1.3 sur l’ouverture du droit au télétravail :

le collaborateur proche aidant au sens de du Code de l’action sociale et des familles ou aidant familial au sens de sous réserve de fournir les justificatifs prouvant ce statut ;
la collaboratrice en état de grossesse, à compter du 4ème mois de grossesse et les 4 mois suivant le retour de congé maternité, sous réserve de fournir les justificatifs prouvant ce statut.
le collaborateur en situation de handicap, sous réserve de fournir un justificatif. La FEPEM prend en fonction des préconisations de la médecine du travail et des besoins liés à la situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap l’accès au télétravail.

Cette demande de dérogation à l’ouverture du droit au télétravail est effectuée par courriel adressé au responsable hiérarchique avec la direction des ressources humaines en copie. Il précisera alors les aménagements souhaités s’agissant des conditions d’exercice du télétravail.

La demande est appréciée individuellement et souverainement par le responsable hiérarchique en concertation avec la direction des ressources humaines en tenant compte des contraintes de l’organisation du service.

La validation de la mise en place du télétravail à titre dérogatoire et l’aménagement des conditions d’exercice du télétravail est formalisée par courriel par le responsable, une copie est transmise à la Direction des ressources humaines.

Cet aménagement ne peut excéder douze (12) mois.


Article 3 – Exercice du droit au télétravail

L’exercice du droit au télétravail est subordonné à une validation en 2 étapes :

Etape 1 : validation de principe du télétravail, après examen des conditions d’éligibilité du collaborateur,

Etape 2 : validation des modalités de mise en œuvre du télétravail, après examen des nécessités et des contraintes organisationnelles du service.

Validation de principe du télétravail du collaborateur et examen
des conditions d’éligibilité


Si le collaborateur souhaite télé-travailler, il adresse sa demande par courriel à son supérieur hiérarchique, en adressant une copie au directeur des ressources humaines.

Après examen des conditions d’éligibilité, le supérieur hiérarchique accepte ou refuse la demande dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter de la réception du courriel du collaborateur avec le formulaire « Demande de télétravail » (Annexe 1).

En cas d’acceptation, la décision du supérieur hiérarchique prenant la forme d’un courriel indique :
l’éligibilité du collaborateur au télétravail, d’une part,
et les conditions de mise en œuvre du télétravail imposées au collaborateur, d’autre part.

En cas de refus, la décision du supérieur hiérarchique prenant la forme d’un courriel doit être motivée.

Examen des modalités de mise en œuvre du télétravail

Si le passage au télétravail est validé par le supérieur hiérarchique et que les conditions de sa mise en œuvre sont expressément acceptées par le collaborateur, celui-ci peut formuler une demande en vue de sa mise en œuvre, via le logiciel des temps d’activité Kelio.





Le collaborateur communique à son supérieur hiérarchique, le(s) jour(s) de télétravail souhaité(s) pour 30 jours calendaires suivant sa demande, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Il est précisé que le télétravail n’est pas à jour fixe et n’est pas de droit.

La demande est formulée en tenant compte des nécessités du service telles que des réunions devant se dérouler en présentiel. Le responsable hiérarchique est souverain pour déterminer les jours de télétravail du collaborateur, en tenant compte des nécessités de service. L’absence de réponse à la demande de jour(s) de télétravail ne vaut pas acceptation.

Par exception et sous réserve d’un délai de prévenance d’une journée, le responsable hiérarchique peut modifier ou annuler le jour de télétravail préalablement accepté en fonction des nécessités de service. Dans ce cas, Il n’existe pas de report de droit sur la semaine suivante.


Durée du travail et plage de disponibilité en télétravail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué et le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relevant de la catégorie Horaires inscrit ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Il est précisé que la plage de disponibilité pendant laquelle un télétravailleur peut être joint, se situe entre 8h et 18h30, étant précisé qu’il jouit d’une pause méridienne se situant entre 12h15 et 14h15.



Régulation du temps de travail en fonction de la charge du travail
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au collaborateur qui télétravaille de respecter les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires.

La régulation du temps de travail et de la charge de travail est abordée à l’occasion des entretiens de parcours et entretiens professionnels du télétravailleur.

Outre ces entretiens, le collaborateur peut solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.





Article 4 – Communication, formation et équipements
Communication et formation


Des actions de formation et de communication sur le télétravail sont susceptibles d’être organisées pour sensibiliser les collaborateurs.

Les responsables hiérarchiques des télétravailleurs sont également sensibilisés aux spécificités du télétravail et à ses impacts sur les modes de management.

Équipements liés au télétravail
Le télétravailleur doit être titulaire d’un abonnement internet à haut débit.

La FEPEM s’engage à fournir les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail : ordinateur portable, casque, et à la demande du salarié un écran externe avec base.

Les équipements de reproduction et accessoires ne sont pas pris en charge.

Le poste informatique du télétravailleur doit permettre l’accès aux outils collaboratifs (VPN, messagerie professionnelle, outil de visio-conférence, outil de gestion du temps, outil de prise d’appels et d’appels sortants etc…) afin de faciliter les interactions entre les différents membres d’une équipe au sein de la FEPEM.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’équipement de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et prendre contact avec le service dédié pour la résolution du problème.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition par l’employeur est à usage strictement professionnel.

Des équipements spécifiques : chaise de bureau, bureau et/ou un élément de bureau, lampe de bureau, repose pieds pourront être achetés par le télétravailleur dans la limite de 500 € sur la base des justificatifs avec une prise en charge à hauteur de 50% par le salarié, le salarié conservant la propriété de ces équipements.

Un renouvellement de ces équipements spécifiques pourra être réalisé au bout de quatre ans révolus.

En cas de situation de handicap, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.


Article 5 – Allocation forfaitaire pour les frais liés au télétravail à domicile

Une allocation forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail réalisé sera versée sur le bulletin de salaire, le mois suivant de la réalisation du télétravail régulier.  






Article 6 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail à domicile


Avant la mise en œuvre du télétravail, le télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile principale et sa résidence secondaire, le cas échéant, et incluant la garantie responsabilité civile. En effet,  le télétravailleur exerce ses missions à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à son employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.


Article 7 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information, quel que soit le support, sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les consignes qui lui sont transmises par le Pôle informatique de la FEPEM au regard de la protection des données.


Article 8 – Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de la FEPEM.
A cet effet, il est rappelé que, tant le supérieur hiérarchique que le collaborateur doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.


Article 9 – Santé et sécurité au travail

Les parties rappellent que les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.

Le lieu doit permettre au collaborateur d'effectuer son travail en toute sécurité et dans le respect des règles de conformité et de confidentialité.

En cas de difficulté, le collaborateur doit prévenir son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des ressources humaines.








L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Le collaborateur bénéficie de la législation à la matière. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans les locaux de la FEPEM, soit un délai de deux (2) jours maximums.


Article 10 – Réversibilité : conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au principe du télétravail par courriel sous réserve du respect d'un délai de prévenance de trente (30) jours calendaires à réception d’un courriel indiquant la volonté de mettre un terme au télétravail. Ce délai permet de gérer le retour du collaborateur dans les locaux de la FEPEM. Il pourra être réduit d'un commun accord entre le collaborateur et son responsable.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la FEPEM. Il restitue le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.


Article 11 – Durée de l'accord, suivi, révision et dénonciation
11.1 Durée et entrée en vigueur

Le     présent     avenant     est     conclu     pour     une     durée     indéterminée     et     entrera     en     vigueur   au 1er novembre 2021
Pour les collaborateurs dont le contrat de travail et ses éventuels avenants contiennent des stipulations relatives au télétravail, les dispositions du présent accord se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles.

Suivi et clause de rendez-vous
Suivi de l’accord

Le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du Comité social et économique relative à la politique sociale de la FEPEM, outre les indicateurs intégrés dans la BDES qui seront mis à jour régulièrement.










Rendez-vous

Les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir tous les 4 ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.
        
  

 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 6 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il actualise.
       


Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires.
Cette dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
Les parties conviennent de respecter un délai de préavis de 6 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS de Paris. Il est précisé que la dénonciation peut être partielle.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

















Article 12 – Formalités de dépôt- Publicité-Affichage

Le présent avenant est déposé par la Direction au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, la Direction s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS compétente selon les règles prévues par le Code du travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Le présent avenant fait enfin l’objet de la procédure de dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs, conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur.

L’avenant sera porté à la connaissance des collaborateurs par courriel et mise à la disposition des collaborateurs sur le serveur S : RH : DOCUMENTATION COLLABORATEURS pour l’instant.


Fait à Paris, le mardi 12 octobre 2021 en quatre exemplaires.


































Annexe 1 MAJ 1 novembre  2021

FORMULAIRE : DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER DU   XXXX
Avenant N°1 de l’accord d’entreprise concernant le télétravail signé le 12 novembre 2020

Nom Prénom :                                                                                          Date d’ancienneté :

Validation du principe du télétravail

Vous souhaitez, sur la base du volontariat, bénéficier de l’application des dispositions de l’accord d’entreprise du 12 novembre 2020 relatif au télétravail.
Vous attestez que vous avez à votre disposition un espace dédié au télétravail répondant aux exigences de santé et de sécurité, équipé d’une connexion internet à haut débit.

Après analyse de votre poste de travail et de l’autonomie dont vous disposez pour effectuer vos missions au quotidien, je réponds favorablement à votre demande. De ce fait, vous pourrez télétravailler à raison [choisir selon l’ancienneté du collaborateur] maximum de 2 jours OU de 3 jours par semaine.

Modalités à respecter pour mettre en œuvre le télétravail

Les jours de télétravail ne sont pas fixes et ne sont pas de droit : il vous faut donc formuler une demande pour chaque jour de télétravail souhaité et que celle-ci soit acceptée. 
Cette demande doit être formulée, sur le logiciel Kélio, en tenant compte des nécessités du service telles que les réunions devant se dérouler en présentiel. 

Vous pouvez renseigner les jours de télétravail souhaités pour les 30 jours calendaires suivant votre demande, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Il convient d’indiquer sur Kélio les jours de télétravail qui ont été réalisés 

L’absence de réponse à la demande de jour(s) de télétravail ne vaut pas acceptation.

En outre, sous réserve d’un délai de prévenance d’une journée, les jours de télétravail préalablement acceptés peuvent être modifiés ou annulés en fonction des nécessités de service. Dans ce cas, il n’existe pas de report de droit sur la semaine suivante. 

Si les modalités de mise en œuvre du télétravail présentées ci-dessus vous conviennent, je vous remercie de bien vouloir me retourner ce formulaire dûment signé et ce au plus tard 7 jours calendaires avant la date souhaitée de début du télétravail.


Nom, prénom du salarié                                                                             Responsable Hiérarchique 
« Lu et approuvé, bon pour accord »
Signature                                                                                                        Signature