ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ICI & LA (SAS), 
Numéro SIRET 804 642 734 00029
dont le siège social est situé 213 Rue de Gerland– 69007 LYON, 
représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président
D’une part,
ET

L’ensemble du personnel, consulté sur le projet d’accord
D’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


PREAMBULE


La Société ICI & LA a souhaité associer le personnel dans sa réflexion sur l’organisation du temps de travail permettant de concilier au mieux l’intérêt des activités de la Société et la possibilité d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, au service de l’implication individuelle et de l’efficacité collective.

Il est ainsi important de rappeler que la Société ICI & LA réalise des prestations de services, la conception en sous-traitance, la production et la commercialisation de denrées alimentaires transformées.

Ainsi, il est apparu indispensable de s’interroger sur l’aménagement du temps de travail permettant aux salariés de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leurs temps de travail tout en tenant compte de l’importante implication du personnel en termes de temps de travail nécessaire à la bonne marche de la Société ICI & LA.

C’est pourquoi la Société ICI & LA a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est de mettre en place des conventions de forfait jours sur l’année pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société. 
Le présent accord est donc conclu en application de l’article L. 3121-63 du Code du travail. Il est conclu selon les modalités introduites par la Loi de ratification du 29 mars 2018 dans le cadre d’une entreprise dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés (art. L. 2232-21 et suivants du Code du travail). Cet accord entend déroger aux dispositions de la convention collective et à celles des accords de branche applicables au sein de la Société et portant sur le même thème, dispositions auxquelles il se substitue.



Article 1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, de la loi « Travail » n°2016-1088 du 08 août 2016 retranscrit notamment dans les articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail et de la loi n°2018-217 de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.

Il est rappelé que la Société ICI & LA applique la Convention collective des industries alimentaires diverses (5 branches) du 21 mars 2012 (Code IDCC : 3109 – Brochure n° 3384) et les accords nationaux associés à la branche de l’alimentation – industries agroalimentaires.

Toutefois, le présent accord d’entreprise prime sur les dispositions conventionnelles et celles des accords de branche portant sur le même thème.


Article 2. Champ d’application – Catégorie de salariés visée

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel de l’entreprise appartenant à la catégorie professionnel des Cadres, à l’exception des cadres dirigeants et des mandataires sociaux.

En effet, il est constaté que, compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, le temps de travail des cadres ne peut pas être décompté en heures.
Ainsi, relèvent des dispositions du présent accord, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société ICI & LA.

A priori, compte tenu des conditions d’emploi, relèvent de cette catégorie l’ensemble des cadres au sens de la classification conventionnelle, soit à compter du Niveau 7 de cette classification.

Sont ainsi visés les salariés exerçant des fonctions nécessitant la coordination de travaux complexes ou d’activités différentes, pouvant prendre l’initiative de nouvelles actions en vue de s’adapter au contexte ; leurs décisions ou actions ayant une incidence sur l’équipe ou sur l’activité technique développée. Pour mener leurs missions, ces salariés requièrent une autonomie pour organiser leur travail en fonction de l’activité (gestion de leur planning d’activité, priorisation des tâches, relations clientèles internes / externes…).

Le présent accord à vocation à s’appliquer aux salariés cadres, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve d’avoir accepté la convention individuelle de forfait jours sur l’année telle que précisée à l’article ci-dessous.


Article 3. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord, soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit dans un avenant au contrat de travail.
Le refus du salarié de conclure une telle convention individuelle de forfait jours ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement. Dans ce cas, le salarié reste soumis à l’horaire collectif applicable au sein de la Société.


Article 4. Période de référence du forfait

Il est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera celle de l’année civile.
L’année complète s’entend ainsi du 1er janvier au 31 décembre.




Article 5. Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours s’applique pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans le cas où le salarié n’aura pas travaillé toute l’année et dans le cas où il n’a pas acquis ou pris l’intégralité des cinq semaines de congés payés légaux. Dans ce cas, le forfait fixé à l’alinéa précédent sera augmenté d’autant de jours ouvrés que de congés payés restant à prendre ou non acquis.

Les éventuels jours de congés supplémentaires viendront en déduction de ce nombre de jours travaillés fixé forfaitairement à 218 jours.


Article 6. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fait en journées ou, le cas échéant, en demi-journées travaillées.
Les parties conviennent d’établir à cette fin un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées en tant que :
jours de repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés ;
jours ou demi-journées de repos au titre du respect du plafond annuel de 218 jours,
d’autres types d’absences ou de congés.

Est réputée une demi-journée de travail, toute activité ayant débuté et s’étant terminée avant 13 heures ou ayant débutée après 13h.
Ce décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.
Ce suivi est renseigné par le salarié sous le contrôle du supérieur hiérarchique et de la Direction qui auront notamment pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Il permettra un suivi objectif, fiable et contradictoire de ce décompte.


Article 7. Traitement des absences, des entrées et des départs en cours de période

Les absences seront décomptées sur la base de journées ou demi-journées telles que définies par le présent accord.
L’absence d’une journée non assimilée à du temps de travail effectif sera décomptée sur la base de 1/21,67ème du salaire mensuel. 

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est calculé au prorata par rapport au nombre de jours constituant le forfait pour une année complète.


Article 8. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos générés par le forfait annuel en jours

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. 


Le nombre de jours de repos pour un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés sera calculé ainsi :
									Exemple
Nombre de jours calendaires de l’année considérée			365
déduction des samedis et dimanches 					-104
déduction des jours fériés tombant un jour ouvré			- 8
déduction des jours de congés payés en jours ouvrés			- 25 
				Soit un total A de			228
Nombre de jours de repos = Forfait 218 jours – A ; soit dans l’exemple ici : 10 jours de repos.
Ainsi, il est précisé que le nombre de jours de repos des salariés en forfaits jours variera chaque année en fonction du calendrier et notamment du nombre exact de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé, soit du lundi au vendredi.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique.
La demi-journée de repos s’entend de toute demande de disponibilité avant ou après 13h.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et aucun report ne pourra être autorisé.


Article 9. Modalités d’organisation du temps de travail

Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. 
Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, ces derniers ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux durées maximales fixées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ; mais les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables. 

Ainsi, les salariés en forfait jours doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter :
- la durée fixée par leur convention de forfait individuel,
- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Enfin, il convient de préciser que la durée maximale de travail de 48 heures hebdomadaires ne peut être atteinte que de manière exceptionnelle sur une semaine isolée et doit donner lieu, en cas de réitération régulière, à une réévaluation de la charge de travail lors d’un entretien supplémentaire avec le responsable hiérarchique ou la Direction.
Les parties conviennent que l’activité professionnelle doit pouvoir s’exercer dans une amplitude raisonnable de 9 heures par jour ; soit en-deçà de la durée journalière maximale de travail. Toutefois, en cas de difficulté et d’amplitudes journalières excessives, une demande d’entretien doit être diligentée, soit à la demande du salarié, soit à la demande du responsable hiérarchique.



Travail exceptionnel un dimanche ou un jour férié
Le principe est la prise du repos hebdomadaire le dimanche et le chômage des jours fériés. Toutefois, à titre exceptionnel, un salarié peut être amené à travailler un dimanche ou un jour férié, notamment à l’occasion de salons ou congrès. 
En tout état de cause, aucun salarié ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine.

En vue d’adapter les dispositions conventionnelles aux conventions de forfait jours, en cas de travail exceptionnel un dimanche ou un jour férié, le salarié en convention de forfait jours bénéficiera d’une majoration de 75% du temps travaillé ce jour-là, calculée selon les modalités suivantes :
Pour une journée de travail :
Salaire brut mensuel de base correspondant au forfait / 21,67 x 75%
Pour une demi-journée de travail :
Salaire brut mensuel de base correspondant au forfait / (21,67 / 2) x 75%
Il est bien entendu que ces dispositions s’appliquent uniquement en cas d’accomplissement d’un temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
L’amplitude journalière et la charge de travail devront rester raisonnables. A cette fin, il est précisé que des points sont régulièrement faits sur les projets en cours. Ces réunions sont aussi l’occasion d’échanger sur la charge de travail de chacun afin d’assurer une bonne répartition du travail entre les collaborateurs. 
En cas de surcharge de travail, le cadre au forfait jours en informe son responsable hiérarchique qui prend des mesures immédiates pour y remédier, si besoin avec l’appui de la Direction et des représentants du personnel s’ils existent.

Entretiens périodiques
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique ou la Direction convoque au minimum une fois par an le salarié en convention de forfait jours ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées :
- la charge de travail du salarié,
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
- sa rémunération et
- l’organisation du travail dans l’entreprise.
Lors de ces entretiens, les parties font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Le salarié et le responsable hiérarchique ou la Direction examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Droit d’alerte
Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doit avertir sans délai son responsable hiérarchique ou la Direction, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Par ailleurs, en cas de « difficultés inhabituelles » portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de la société.
Le responsable sera ainsi tenu de recevoir le salarié dans les huit jours, puis formuler par écrit les mesures qui seront éventuellement mises en place pour permettre le traitement effectif de la situation.
Ces mesures doivent faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.


Article 10. Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos telles que rappelées à l’article ci-dessus implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les « outils de communication à distance », s’entendent des ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires et des matériels dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société ICI & LA. 
Les salariés sont par conséquent tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours des périodes suivantes :
•	la semaine : entre 21h et 8h ; 
•	le week-end : en principe entre 21h le vendredi et 8h le lundi 
•	pendant les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article 11. Rémunération

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail.
Cette rémunération est fixée dans le contrat de travail de chaque salarié concerné (ou dans un avenant au contrat).


Article 12. Suivi de l’accord et adaptation

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée d’au moins un membre de la direction et d’un membre représentant les salariés spécialement désigné à cet effet. Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Lors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sur les dispositions de l’accord sera opéré, notamment sur :
la gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés;
le suivi interne par les salariés et les responsables de l’organisation du temps de travail ;
l’adaptation éventuelle des outils de suivi.

Article 13. Condition de validité

Le présent accord, présenté sous forme de projet, est soumis à l’approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail. 
Pour être considéré comme un accord d’entreprise valide, il devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. 
A défaut, le présent accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel conformément aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, le présent accord sous forme de projet et les modalités d’organisation de la consultation sont transmis aux salariés au moins 15 jours avant cette consultation.
Le résultat de cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée auprès de l’ensemble du personnel. En cas d’approbation, ce procès-verbal est annexé à l’accord lors de son dépôt.


Article 14. Durée - Dénonciation - Révision

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée. L’accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.

Ainsi, l’employeur peut réviser le présent accord en proposant un projet d’avenant de révision soumis à l’approbation du personnel. Pour être valide, cet avenant de révision devra recueillir la majorité des deux tiers des suffrages exprimés lors de cette consultation.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du Code du travail. Il est ici précisé que la dénonciation par les salariés nécessite une dénonciation écrite et collective (au moins les 2/3 du personnel) et que cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.


Article 15. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.
L’accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, en version numérisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance.
La version publiable du présent accord ne comportera pas les noms et prénoms des signataires, ni, le cas échéant, les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées sous réserve d’avoir conclu un acte dans les conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail exposant notamment les raisons pour lesquelles l’accord ne fait pas l’objet d’une publication intégrale. Dans ce dernier cas, le dépôt sera accompagné de cet acte d’occultation conformément au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à LYON								le 23 août 2018

Pour la Société ICI & LA 			Le personnel,
Monsieur X	(Ci-joints liste d’émargement des salariés 
Président	et PV de ratification de l’accord à la majorité des 2/3 du personnel)