accord collectif sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail et le DROIT A LA DECONNEXION

AU SEIN DE LA SOCIETE INCYTE BIOSCIENCES FRANCE


Entre :

La société Incyte Biosciences France, société à responsabilité limitée, au capital de 10.000 €, immatriculée auprès du RCS de Nanterre 788 825 982, dont le siège social est situé 35 ter Avenue André Morizet 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par ……………,

D’une part,

La Délégation du personnel au Comité Social & Economique représentée par ……………,,

D’autre part.



Preambule


En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le syndicat professionnel Les entreprises du médicament (LEEM) a conclu, le 17 novembre 2016, un accord de branche sur le temps de travail afin de prévoir des stipulations dédiées aux entreprises de moins de 50 salariés privées de la possibilité de signer un accord d’entreprise en raison de l’absence de délégué syndical ou de salarié mandaté par une organisation syndicale (ci-après « l'Accord »).

La société Incyte Biosciences France (ci-après la « Société »), qui est une société biopharmaceutique à vocation scientifique spécialisée dans le développement de produits oncologiques et les médicaments innovants utilisés dans le monde entier, a adhéré au syndicat LEEM. 

Au jour de la signature des présentes, la Société emploie 41 salariés. 

Soucieuse de promouvoir un mode d’organisation compatible avec les fonctions et spécificités des métiers des salariés et d'assurer une gestion maîtrisée du temps de travail, la Société a souhaité mettre en place le présent Accord Collectif (ci-après « Accord Collectif ») en prenant en compte les exigences de fonctionnement de la Société, en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

L’Accord Collectif est pris en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du Code du travail. 

L’Accord Collectif se substitue à l'ensemble des usages et engagements unilatéraux antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.

CHAPITRE PRELIMINAIRE


Champ d'application

Les dispositions de l’Accord Collectif s’appliquent à l'ensemble des salariés de la Société.

Définition des différentes catégories de salariés

 Les salariés « non cadres »

Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des Groupes 1, 2, 3, 4, 5, 5 C « article 36 de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947 », ou 6 « article 4 bis de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947 » de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique (ci-après la « Convention Collective »).

Les salariés non cadres et cadres « autonomes »

Cette catégorie de salariés est composée :

Des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés non cadres en forfait jours devront relever d’un groupe de classification à partir du groupe 4, et exercer une activité en toute autonomie, dans les familles de métiers suivantes : commercialisation-diffusion et promotion, ainsi que les attachés de recherche clinique.

Des salariés cadres relevant des groupes 6 à 9 de la Convention Collective qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à savoir exerçant les métiers suivants dans l’entreprise : 

[…..]

Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail

Au sein de la Société, sont considérés comme « cadre dirigeant » les salariés relevant des groupes 10 et 11 de la Convention Collective.

La qualité de « cadre dirigeant » doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.



CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL


Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos

3.1.	Définition du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-2 du Code du travail, il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis ».

3.2.	Définition du temps de pause

Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 

Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par la Société qui veillera à respecter l’article 22-e des clauses générales de la Convention Collective sur la demi-heure de repos payée lorsque les salariés travaillent en travail posté de façon ininterrompue pendant une durée supérieure à six heures. 


CHAPITRE II : Organisation du temps de travail en forfait annuel jours


Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés « autonomes » non cadres et cadres, tels que définis à l’article 2.2 de l’Accord Collectif. 

Dans l’entreprise, les salariés concernés sont notamment ceux exerçant les fonctions suivantes :

[…..]


Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.

Sont exclus des dispositions relatives au forfait annuel en jours :

Les salariés non cadres, tels que définis à l’article 2.1 de l’Accord Collectif,

Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article 2.3 de l’Accord Collectif.


Durée annuelle décomptée en jours

Il est convenu que la durée de travail des salariés visés à l'article 4 des présentes dispositions est égale à 218 jours par année civile incluant la journée de solidarité, sous réserve d'une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. 

La Société précise que la période annuelle de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre. En cas d'année de travail incomplète, le nombre de jour travaillés doit être réajusté au prorata temporis.

Le forfait en jours tel que défini ci-dessus doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 


Octroi de jours de repos ou « JRTT »

Nombre de JRTT

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires dans l'année civile
– Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) 
– Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise 
– Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
– Nombre de jours travaillés
= Nombre de JRTT


Exemples : 


Année 2023
-	Nombre de jours calendaires de l'année : 365 
-	Nombre de samedis et dimanches : 105 
-	Les CP représentent 5 semaines : 25 
-	Jours fériés hors samedis et dimanches : 9 
-	Nombre de jours travaillés : 218 
------------------------------------------------------------------
= Nombre de JRTT 2024 : 8


Année 2024
-	Nombre de jours calendaires de l'année : 366 
-	Nombre de samedis et dimanches : 104 
-	Les CP représentent 5 semaines : 25 
-	Jours fériés hors samedis et dimanches : 10 
-	Nombre de jours travaillés : 218 
------------------------------------------------------------------
= Nombre de JRTT 2024 : 9

Année 2025
-	Nombre de jours calendaires de l'année : 365 
-	Nombre de samedis et dimanches : 104 
-	Les CP représentent 5 semaines : 25 
-	Jours fériés hors samedis et dimanches : 10
-	Nombre de jours travaillés : 218 
------------------------------------------------------------------
= Nombre de JRTT 2025 : 8

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.


Période d'acquisition des JRTT

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.


Prise des JRTT

Prise par journées ou demi-journées

Les repos ou JRTT accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Fixation des dates

Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

Les salariés soumis à un forfait en jours réduit, tels que définis au point 10 ci-après, devront solliciter l'accord de leur supérieur hiérarchique pour la prise du nombre de JRTT correspondant au nombre de JRTT alloué au salariés soumis à un forfait annuel en jours "complet". 

A titre d'exemple, pour l'année 2023, les salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit devront solliciter l'accord de leur supérieur hiérarchique pour la prise de 8 JRTT. Les autres JRTT pourront être pris automatiquement dans le cadre des journées non travaillées du forfait réduit annuel en jours. 
Prise sur l’année civile

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.

La Société veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.

Rémunération des salariés

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci- dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans l’Accord Collectif et comportera les mentions exigées conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail.

Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours enfant malade ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence non indemnisée (exemple : maladie sans maintien de salaire, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 

Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jour restant à travailler sur l’année. L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Forfaits jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Exemple : 

Calcul avec un forfait réduit à 90% de 218 jours travaillés en 2023
Nombre de jours travaillés : 218 jours x 90% = 196 jours

Nombre de JRTT : 
Nombre de jours calendaires de l'année : 365 
- Nombre de samedis et dimanches : 104 
- Les CP représentent 5 semaines : 25 
- Jours fériés hors samedis et dimanches : 9 
- Nombre de jours travaillés : 196
= Nombre de JRTT 2020 : 31


Travail du samedi et travail du dimanche 

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours qui travailleront le samedi et/ou le dimanche à la demande de la société verront le paiement de leur journée (ou demi-journée) de travail majorée de 50% en contrepartie des heures de travail effectuées le week-end.

Le repos hebdomadaire sera attribué par roulement, selon les dispositions de l’article L.3132-14 du Code de travail.


Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés par le forfait jour bénéficient de 13 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Contrôle du nombre de jours travaillés

Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la Société.

Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés,
La date et le nombre de jours de repos,
Le positionnement de ces jours.

Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

Sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à la Société qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle. 

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, la Société organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après les "TIC") sont indispensables pour le développement de la Société qui requiert agilité et réactivité et qui se caractérise par un positionnement international nécessitant des interactions entre les équipes.

Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.

Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et l’activité professionnelle des salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.

Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI, internet/intranet, application, réseaux filaires, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, etc.).

Concernant les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de la grande liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et répondant aux critères définis à l'article 4 de l’Accord Collectif, ces derniers bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion. 

Ces plages horaires s’entendent du lundi au vendredi de 8h à 20h. En aucun cas, ces plages horaires n’ont vocation à fixer une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.  

Il est ainsi préconisé à chaque salarié de :   

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu’autre TIC que ce soit. 

Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, email, pendant une réunion de travail. 

Eviter l’envoi de mails, de sms, messages, d’appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituel ou des plages horaires telles que définies ci-dessus (semaine de 8 h à 20h étant le temps de travail habituel ; la plage de 20h à 8h étant la plage de déconnexion).

Plus globalement, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est également préconisé d’éviter les réunions après 19h00.

Préciser qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire, et de manière générale lorsqu’un message, un sms, ou un email est envoyé en dehors d’une plage de connexion / préciser si possible le délai de réponse souhaité.

Paramétrer le degré d’urgence du courriel, notamment avec les outils d’options des emails (sur Outlook : cocher, le cas échéant, la case "Importance haute" ou "Importance faible"). 

Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence. 

Paramétrer en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant systématiquement le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence.

Paramétrer en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés) un renvoi/transfert des mails vers le ou les contact(s) le plus adapté. A défaut de mise en place d’un tel paramétrage, que l’absence du salarié soit programmée ou non, cette fonctionnalité de renvoi pourra être mise en place par les managers ou toute autre personne dûment habilitée, vers tous contacts appropriés.  

Il est par ailleurs rappelé que s’il appartient aux managers d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir. Chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par la Société peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues.


Temps de déplacements 

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.




Chapitre 3 : Entrée en vigueur et publicite

Entrée en vigueur

Les dispositions de l’Accord Collectif entrent en vigueur le 1er juin 2023.

L’Accord Collectif est conclu pour une durée indéterminée. 

Conformément aux dispositions de l'Accord, la Société s’engage à adresser l’Accord Collectif à la Commission Paritaire de la Branche. 

Publicité

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 du Code du travail, la Société s'engage à afficher l’Accord Collectif dans les locaux de l'entreprise et à en communiquer un exemplaire aux salariés contre décharge. 



Fait à Boulogne-Billancourt, le 20 juillet 2023

Le Président du CSE					La Délégation du personnel au CSE