ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
GIE CAPIO GESTION



ENTRE 

Le GIE CAPIO GESTION
Dont le siège social est situé au 113, boulevard Stalingrad – 69628 VILLEURBANNE Cedex
Immatriculé au RCS de Lyon, sous le numéro 334 924 172 000 78
Représenté par X ; agissant en qualité de ...

Ci-après désigné « Le GIE Capio Gestion »

D’une part,
				


ET

L’organisation syndicale représentative :
- Le syndicat … représenté par Y

Ci-après désignée « L’Organisation Syndicale Représentative »

D’autre part,	






















Table des matières

















































PREAMBULE

Les parties au présent accord ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein du GIE Capio Gestion en négociant un accord sur la mise en œuvre d’un dispositif de télétravail afin de répondre aux souhaits des salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et limiter leur temps de trajet jusqu’au lieu de travail en exerçant une partie de leur activité depuis leur domicile.

Cet accord s’inscrit également dans la volonté de la direction d’offrir aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie confiées dans l’exercice de leur fonction.

Il a enfin vocation à faciliter l’exercice de leurs missions, le cas échéant, par les salariés dont la situation personnelle (handicap du salarié ou d’un proche) ou temporaire (maternité) induisent des contraintes rendant plus difficile l’accomplissement des trajets entre le domicile et le travail.

Compte tenu du caractère novateur de cette forme d’organisation au sein du GIE Capio, il a néanmoins été décidé de mettre en place un dispositif à durée déterminée afin de dresser un bilan du dispositif mis en place et permettre le cas échéant, la mise en place d’un dispositif pérenne.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


I. MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL

I.1	Définition du télétravail

Selon l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

En d’autres termes, le télétravail consiste en une modalité d’organisation du travail dans laquelle un salarié exerce son travail, en accord avec sa hiérarchie, exclusivement depuis son domicile (entendu comme la résidence principale du salarié pour les besoins du présent accord autrement dit l’adresse figurant dans le bulletin de paie), de façon régulière et sur la base du volontariat, en utilisant les technologies de l’information et de la communication mise à sa disposition par le GIE, dans le cadre de son contrat de travail.

Les salariés qui pourront bénéficier de ce dispositif sont dénommés ci-après sous le terme « Télétravailleur ».

Il exclut les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord préalable de sa hiérarchie : grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie, etc. Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.
Ne sont pas visés également les cas où le salarié s’installe occasionnellement, à proximité de son domicile, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement.

Dans ces situations conjoncturelles, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur à domicile et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail à domicile qui fait suite à une préconisation du médecin du travail, telle qu’organisée par l’accord groupe du 20 février 2020 en faveur de l’emploi des handicapés.



I.2	Périmètre du dispositif de télétravail

Ce dispositif de télétravail est établi jusqu’au 31 décembre 2023.

Il a pour vocation de s’appliquer à tous les salariés rattachés administrativement au GIE Capio Gestion :

- Aux salariés exerçant physiquement leur activité au sein du siège social du GIE Capio Gestion situé au 113 boulevard Stalingrad 69628 Villeurbanne Cedex ;
- Aux salariés exerçant physiquement leur activité au sein du Centre de Service Partagé de Toulouse situé à la Clinique des Cèdres – Villa des Champs – Route de Cox – 31700 CORNEBARRIEU.


Chaque télétravailleur pourra volontairement travailler depuis son domicile à raison de deux jours fixes maximum par semaine.

Compte tenu des spécificités de l’activité, de l’organisation et des pratiques du GIE Capio Gestion, le dispositif concernera les salariés volontaires ayant la possibilité de travailler depuis leur domicile, appartenant à l’ensemble des services du GIE sous réserve de satisfaire aux critères d’éligibilité et de compatibilité et, le cas échéant, de priorité définis ci-après dans le présent accord.



I.3 	Bénéficiaires du dispositif de télétravail

	I.3.1 Critères d’éligibilité

Les salariés souhaitant formuler une demande de télétravail devront préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes pour être éligibles au dispositif :

- Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, ou intérimaire (après accord de leur agence de travail temporaire) ;

- Bénéficier d’au moins 3 mois consécutifs d’ancienneté au sein du GIE et sur le poste occupé lors de la demande de passage en télétravail afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et une bonne maitrise du poste occupé ;

- Exercer son activité physiquement au sein du siège social du GIE Capio Gestion ou du CSP de Toulouse;

- Etre présent au sein du siège social du GIE Capio Gestion ou du CSP de Toulouse, au moins 50% de leur temps de travail pour être éligible pour les salariés habituellement en déplacement.

Les stagiaires ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ne sont pas éligibles à ce dispositif dans la mesure où leur présence au sein de la collectivité de travail est un élément indispensable à leur formation.



	I.3.2 Critères de compatibilité

Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile. L’accès au télétravail est subordonné à des conditions techniques et organisationnelles et à l’accord du responsable hiérarchique tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix des jours effectués en télétravail et du bon fonctionnement de son unité).

Ainsi, les critères de compatibilité suivants seront également examinés pour déterminer si le salarié peut exercer son activité en télétravail dans le cadre du dispositif :

- La nature du travail effectué par le salarié et notamment la possibilité d’exercer effectivement son activité à distance ; ainsi l’activité du salarié ne doit pas impliquer l’accomplissement de tâches ou missions non délocalisables (reprographie, impressions, reliures, copies, gestion du courrier, traitement des chèques bancaires, accueil physique de visiteurs, interventions techniques dans les locaux, etc.)

- La capacité d’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions, qui doit notamment être suffisamment importante pour lui permettre de s’organiser sans soutien managérial à proximité immédiate ;

- La configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié, étant précisé que l’exercice d’une activité en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de son équipe de rattachement et plus généralement de l’entreprise et n’entraîner aucune désorganisation notamment liée au nombre de salarié en télétravail (en particulier sur un même jour de la semaine), aux spécificités de l’activité du service (jours de clôture de paie, comptable, etc.)

- La compatibilité du logement du salarié en matière d’hygiène et de sécurité qui doit notamment disposer d’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle, d’une connexion internet à haut débit ainsi que d’une installation électrique conforme.






I.4	Candidature et acceptation

A titre liminaire, il est rappelé que le passage en télétravail revêt un caractère volontaire.
Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

	I.4.1 Examen de la demande du salarié

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail adressera une demande écrite (par mail ou courrier) à son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines du GIE Capio Gestion.

Lors de cette demande, le salarié précise le ou les jours souhaités en télétravail et fournit les documents suivants :

	- Une attestation sur l’honneur aux termes de laquelle il s’engage à disposer à son domicile 	d’un espace dédié à son activité professionnelle ;

	-  Un justificatif d’abonnement internet à haut débit compatible et effectif ;

	- Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’exercice d’une ou deux 	journées depuis son domicile en télétravail ;

	- Une attestation sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques de son 	domicile sur la base de la documentation remise à cet effet par la direction.

Cette demande sera suivie d’un entretien avec son manager dans un délai de 15 jours afin de discuter des souhaits du salarié ainsi que des modalités de mise en œuvre du télétravail le cas échéant. C’est au manager d’apprécier la compatibilité du poste occupé par le salarié avec le dispositif de télétravail sur la base des critères de compatibilité susvisés.
C’est également au manager que reviendra la décision finale de la répartition du ou des jours de télétravail sur la semaine.

Le manager devra apporter une réponse écrite au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande initiale du salarié en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines du GIE Capio Gestion.


En cas d’acceptation, le salarié se verra remettre l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, formalisées dans un avenant à son contrat de travail.

Il est rappelé qu’en vue de préserver la cohésion sociale, l’employeur veillera à ce que le salarié en télétravail :
	- Reste impliqué dans l’entreprise ;
	- Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
	- Poursuit son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des 	compétences…) comme s’il travaillait sur le site.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : Teams, conférence téléphonique, etc.).
La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la règlementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
En cas de refus du salarié d’utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l’entreprise pour exercer ses missions.

Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, aux manifestations collectives, séminaires, salons professionnels où sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.


En cas de réponse négative, cette décision sera motivée par écrit objectivement en fonction des critères d’éligibilité ou de compatibilité.

La Commission de suivi prévue à l’article I.7 du présent Accord pourra être saisie par le salarié en cas de contestation de la décision de refus de passage en télétravail prise par son manager étant précisé que l’avis rendu par la Commission est de nature consultative.

Dans une telle hypothèse, la décision du passage ou non en télétravail sera prise par le supérieur hiérarchique du manager du salarié candidat au télétravail, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
En cas de contestation, la réponse du manager sera transmise à la commission de suivi.


	I.4.2 Critères de priorité

Dans l’hypothèse où il serait nécessaire de départager des candidatures concomitantes au sein d’un même service sur le choix du ou des jours effectués en télétravail, la priorité devra être donnée aux volontaires sur la base des critères suivants appréciés à la date de demande de passage en télétravail :
	- Aux salariés souffrant d’un handicap ou dont le conjoint, ascendant ou descendant à charge 	souffre d’un handicap ;
	- Aux salariés dont la demande est justifiée pour des raisons de santé notamment aux 	salariées enceintes au moment de la demande de passage en télétravail ;
	- Aux salariés âgés de 55 ans et plus ;
	- La distance entre le domicile et le lieu de travail.

En dehors des hypothèses susvisées, la priorité en cas de départage sera données aux volontaires sur la base des critères suivants :

	- Les volontaires ayant une ancienneté la plus importante seront prioritaires ;
	- Sur la base d’une ancienneté identique, le salarié le plus âgé sera prioritaire.



I.5	Conclusion d’un avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera obligatoirement l’objet d’un avenant préalable au contrat de travail du salarié dont le terme ne pourra excéder la durée d’application du présent accord.

L’avenant de mise en place et/ou de prolongation ou de renouvellement du télétravail comportera l’ensemble des données contractuelles et/ou informatives concernant :

	- Les conditions d’exécution du télétravail (fréquence du télétravail, lieu d’exercice du 	télétravail, plages horaires durant lesquelles le salarié pourra habituellement être contacté, 	modalités de contrôle du temps de travail, rattachement hiérarchique, etc.) ;
	- Le matériel mis à disposition du salarié ;
	- La durée de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité ;
	- Les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques le cas échéant.

A la date de signature de son avenant, le salarié recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution du télétravail tels que la charte informatique.



I.6	Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail


	I.6.1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation au télétravail est prévue pendant les deux premiers mois à compter du passage effectif à la situation de télétravail, afin de s’assurer, pour le GIE Capio Gestion, que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou que son absence dans les locaux ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Concernant le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’exercice partiel de son activité en télétravail lui convient.

Durant cette période, le télétravailleur ou son manager, après en avoir informé la Direction des Ressources Humaines, pourront unilatéralement mettre un terme au télétravail sans délai en cas d’initiative du salarié et sous réserve d’un délai de prévenance de trois semaines en cas d’initiative du manager sauf commun accord des parties pour abréger ce délai.
Dans ce cas, le télétravailleur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail, soit dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par le GIE pour les besoins du télétravail.


	I.6.2 Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail sur demande de l’une des parties sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine pour le salarié et d’un délai de prévenance d’un mois pour le GIE, sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat de travail.

Le GIE pourra notamment être amené à mettre fin au télétravail et donc demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise en cas de :
- changement d’organisation du travail au sein d’un service ou de l’entreprise ; 
- changement de service, modification du poste, mutation interne ; 
- déménagement du télétravailleur ; 
- condition d’éligibilité non remplie ;
- problèmes techniques rendant impossible la poursuite de l’activité en télétravail ;
- constat d’un manquement dans la réalisation des missions du télétravailleur.

La demande de la partie à l’initiative de la cessation du télétravail sera notifiée à l’autre partie par écrit, soit par courriel avec accusé de réception électronique, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

En cas d’évolution de la situation de télétravailleur, tels que changement de service ou de modification de poste ou mutation interne, la situation de télétravail sera réexaminée avec le manager afin d’apprécier la compatibilité de ce mode d’organisation avec l’évolution professionnelle du salarié.

Dans une telle hypothèse, il pourra être mis fin au télétravail dès la date effective de la modification du service ou du poste sous réserve de respecter, sauf commun accord du salarié et de l’employeur, les conditions de réversibilité et le délai de prévenance ci-dessus définis.


Le télétravail pourra également être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment mais non exclusivement en cas de :
- déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d’un projet ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle
- formation, atelier professionnel, réunion, entretien avec son manager, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cadre, les jours non télétravaillés ne seront pas reportés.

En tout état de cause, le GIE pourra mettre fin sans délai au télétravail en cas de non-respect par le télétravailleur des règles d’hygiène et de sécurité ou des règles applicables en matière de confidentialité ou de protections des données.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.



I.7	Suivi et développement du dispositif

Une commission de suivi du télétravail sera mise en place au sein du GIE afin de s’assurer de la bonne application et de l’avancement du dispositif.

Cette commission sera composée du DRH du GIE assisté(e) par un membre de la Direction des Ressources Humaines et deux membres de l’organisation syndicale signataire du présent accord pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail.

Elle se réunira chaque semestre à l’initiative de la direction ou du délégué syndical signataire du présent accord.

A la fin du présent accord, la commission se réunira afin de dresser le bilan du dispositif et d’élaborer des propositions concernant, le cas échéant, la mise en place, l’adaptation et l’élargissement, du dispositif de télétravail au sein du GIE.

En cas de contestation (refus ou réversibilité), chaque partie pourra, si elle le souhaite, consulter la commission de suivi dans un délai maximal d’un mois après l’évènement.
La demande de consultation fera l’objet d’un mail auprès des membres de la commission.


II. ORGANISATION DU TELETRAVAIL


II.1	Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés

L’activité exercée en télétravail sera au maximum de deux journées fixes complètes par semaine travaillée.

Pour les salariés relevant du statut ETAM, les jours télétravaillés seront fixés par le manager, après échange avec le collaborateur, et devront permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

Pour les salariés relevant du statut Cadre au Forfait, les jours télétravaillés seront fixés librement entre le salarié et le manager.

De manière ponctuelle, en raison de nécessités de service, certaines journées initialement télétravaillées pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande écrite du salarié ou à la demande écrite du manager.
Dans une telle hypothèse, ces journées de télétravail ne seront pas reportées sur une autre semaine civile et n’ouvriront droit à aucune compensation.

Il est également convenu, que les jours de clôture liés à l’activité du service (RH, Finances, etc…) ne pourront pas se dérouler sous forme de journées télétravaillées.
Pour ces journées récurrentes et spécifiques, l’ensemble des salariés seront attendus en présentiel sur site selon leur calendrier de clôture respectif.
Ces derniers seront portés à la connaissance des salariés chaque début d’année.

Si une journée initialement télétravaillée tombe sur un jour de clôture, cette journée de télétravail ne sera pas reportée sur une autre semaine civile et n’ouvrira droit à aucune compensation.

Enfin, si le salarié ne peut exercer son activité depuis son domicile le ou les jours convenus pour le télétravail en raison de contraintes personnelles, alors il exercera son activité sur son lieu de travail habituel, sans pouvoir reporter ni cumuler ce ou ces jours sur une autre période.



II.2	Equipement mis à disposition

	II.2.1 Equipement mis à disposition

Le GIE s’engage à fournir au télétravailleur l’équipement nécessaire à l’exercice de ses fonctions depuis son domicile personnel.

L’équipement mis à disposition du télétravailleur comprendra :
- un ordinateur portable
- un téléphone portable : uniquement pour les fonctions dont l’utilisation est indispensable
- un casque téléphone : uniquement pour les fonctions dont l’utilisation est indispensable
- un accès VPN

Il est précisé que les travaux d’impression devront se faire dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin de l’équipement confié dans le cadre du télétravail et à informer immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. 
L’équipement sera payé et maintenu par le GIE et restera sa propriété. Il devra donc être restitué par le télétravailleur lors de la cessation des relations contractuelles ou sur simple demande.

Dans les conditions et limites prévues par la loi, le GIE assumera la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et données utilisés par le télétravailleur.

En cas de panne ou d’incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s’il travaillait dans l’entreprise.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié doit prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l’incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail : en télétravail si cela est possible ou dans les locaux de l’entreprise.


	II.2.2 Restitution du matériel mis à disposition

En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition par le GIE pour lui permettre d’exercer son activité depuis son domicile.



II.3	Organisation et gestion du temps de travail

Le télétravailleur pourra organiser librement son temps de travail dans le cadre de ses missions contractuelles sous réserve de respecter d’une part la durée du travail et les modalités de contrôle du temps de travail qui lui sont applicables et, d’autre part, les principes suivants :

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

	II.3.1 Fixation de plages horaires de disponibilité

Les plages horaires de disponibilité correspondent aux périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise doivent pouvoir joindre le télétravailleur.

Le télétravailleur devra respecter les mêmes plages horaires que s’il exerçait sa mission sur son lieu de travail habituel.

Le télétravailleur s’engage par ailleurs à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires.

Le télétravailleur s’engage également à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle sur son ordinateur et son téléphone portable pendant ces plages horaires.

Ces plages sont fixées par le GIE en concertation avec le télétravailleur en fonction de sa durée contractuelle de travail dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail.

Il est néanmoins précisé :
- Pour les salariés en régime horaire, que ces plages horaires correspondront aux horaires applicables au sein de leur unité d’affectation ;
- Pour les salariés en forfaits jours, que ces plages horaires seront définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans les conditions normales.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles, dans la limite compatible avec le bon exercice de ses fonctions conformément aux dispositions prévues dans la charte informatique ainsi que dans le règlement intérieur.

Il est précisé qu’en cas de nécessité découlant de l’intérêt du service, ces plages pourront, exceptionnellement (à titre d’exemple : réunion importante, séminaire, formation, etc.) être modifiées par le manager sous réserve d’en informer le télétravailleur en respectant un préavis de 3 jours ouvrés et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.


	II.3.2 Respect des durées maximales de travail

A titre informatif, il est rappelé que le télétravailleur soumis à un régime horaire de travail s’engage à respecter les durées maximales de travail en vigueur. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés sous forfait annuel en jours ou ayant le statut de cadre dirigeant.

A la date de conclusion du présent accord, ces durées sont notamment les suivantes :
- Durée maximale légale journalière : 10 heures par jours (Article L.3121-18 du code du travail)
- Durée maximale légale de travail hebdomadaire : 48 heures par semaine (Article L.3121-20 du code du travail)
- Durée maximale légale de la semaine de travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures (Article L.3121-23 du code du travail)

Le télétravailleur s’engage également à respecter les temps de pause fixés conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.


	II.3.3 Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Il est par ailleurs rappelé que le télétravailleur s’engage à respecter les repos quotidien et hebdomadaire en vigueur nonobstant les modalités de décompte de son temps de travail.

A la date de conclusion du présent accord, ces durées sont notamment les suivantes :
- Durée légale minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives (Article L.3131-1 du code du travail)
- Durée légale minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (Article L.3132-2 du code du travail)

En conséquence, le manager s’engage à prescrire au télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle de travail qui lui est applicable et le respect des dispositions du Code du Travail concernant le droit au repos et, le cas échéant, les durées maximales de travail applicables.

Le télétravailleur aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d’informations professionnelles de l’entreprise : informations générales, notes de services, etc.


	II.3.4 Entretien de suivi

Les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail seront abordées chaque année à l’occasion d’un entretien avec le manager.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’alerter au plus vite son manager afin de trouver rapidement des solutions appropriées.
	


III. DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR


	III.3. Conformité des locaux

Il est précisé que le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié situé à l’adresse connue par la Direction des Ressources Humaines.

Les conditions de travail du télétravailleur ainsi que son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration afin de permettre une bonne exécution de ses missions. Le télétravailleur s’engage donc à prévoir un espace de travail dédié à son domicile dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Chaque salarié devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son domicile avec l’exercice de son activité professionnelle.
Dans ce cadre, le salarié devra remettre à son manager, au moment de sa demande de passage en télétravail, une attestation sur l’honneur indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la règlementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité.
Une copie de cette attestation devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines.

A défaut, le salarié ne pourra bénéficier du dispositif de télétravail quand bien même il remplirait les critères d’éligibilité.

Le salarié devra par ailleurs justifier d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif.

En cas de sinistre ou de travaux impactant la configuration de l’espace dédié à l’exercice de son activité au sein de son domicile de manière significative, le télétravailleur s’engage à en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines puis à renouveler sans délai les justificatifs de conformité et à leur remettre.

En cas de déménagement, le télétravailleur s’engage à prévenir son manager et la Direction des Ressources Humaines en leur précisant sa nouvelle adresse.
Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement du service, les conditions du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article I.6 du présent accord.

Enfin, il est précisé que le télétravail ne concernant que des salariés volontaires en ayant fait la demande à leur propre initiative et qui ont par ailleurs la possibilité de travailler à tout moment dans les locaux du GIE, aucune indemnité d’occupation du logement ne sera versée dans ce cadre.


	III.2 Santé et sécurité

Les dispositions légales et règlementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur.

La Direction des Ressources Humaines informe le télétravailleur de ces dispositions, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation ainsi que de sa politique de sécurité.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement cette politique de sécurité, y compris et en particulier dans le cadre du télétravail.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail lorsqu’un accident survient à son domicile pendant les jours de télétravail durant les plages horaires habituelles de travail. En conséquence, le télétravailleur doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les délais légaux et transmettre les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


	III.2.1 Relation avec le médecin du travail

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. Le GIE fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs.

Le médecin du travail aura vérifié l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculosquelettiques…).



	III.3 Protection et confidentialité des données

Le télétravailleur est informé des règles d’exploitation, mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données auxquelles il a accès dans le cadre de l’exercice de ses fonctions telles que figurant dans la charte informatique.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition du télétravailleur d’outils d’accès à distance sécurisés d’un ordinateur (accès VPN), dont les données seront sécurisées notamment par la mise en place de système d’authentification spécifique.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé et qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté, le GIE prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. En cas de non-respect des règles destinées à assurer la confidentialité et la protection des données par le télétravailleur, le GIE pourra mettre un terme sans délai au télétravail.



	III.4 Assurances

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile a raison d’une à deux journées par semaine et à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques en découlant, le cas échéant.

A cet égard, le télétravailleur devra fournir avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de la part de son assureur au titre de l’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et précisant que l’activité en télétravail a bien été déclarée.



IV. AUTRES DISPOSITIONS


	IV.1 Consultation des représentants du personnel

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une consultation préalable au CSE conformément aux dispositions légales en vigueur.



	IV.2 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023.

Il cessera automatiquement de produire effet à cette date conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.





	IV.3 Révision de l’accord

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.

La partie qui souhaite réviser le présent accord informera l’autre partie signataire, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Toute évolution législative ou conventionnelle concernant le télétravail ayant une incidence significative sur une ou plusieurs des dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires à l’initiative de la partie la plus diligente dans les conditions susvisées afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.


	IV.4 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la direction à l’Organisation Syndicale représentative.

Cette formalité sera effectuée pour l’Organisation Syndicale signataire du présent accord par la remise d’un exemplaire de l’accord.

Le présent accord sera transmis :
- à la DREETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr 
- au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Lyon

Enfin, le présent accord sera diffusé au sein du GIE par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Villeurbanne, le 08 décembre 2022.

En trois exemplaires originaux.
Pour le GIE Capio Gestion 				Pour l’Organisation Syndicale Représentative … 
X							Y