UCANSS



PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre, d’une part, 
- l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale, représentée par son Directeur par intérim, , 

Et d’autre part, 
- les organisations syndicales soussignées, 

Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE 

Le télétravail mis en place à l’Ucanss, à partir de 2013 dans le cadre d’une expérimentation, puis par l’accord local du 12 novembre 2014, est identifié comme un levier important d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés.

Par ailleurs, le bilan réalisé en 2018 a montré que le dispositif prévu par l’accord avait permis d’installer le télétravail comme une modalité pérenne de réalisation du travail. 
S’il est positif, il a aussi mis en évidence des points d’attention à prendre en compte pour optimiser le mode de fonctionnement des collectifs de travail et assurer les meilleures conditions de collaboration entre les salariés télétravailleurs et non télétravailleurs.

Dans le cadre d’une législation du travail qui évolue vers l’assouplissement des conditions du télétravail dans les entreprises et d’un nouvel accord de branche qui a conforté le télétravail dans les organismes de sécurité sociale, et forts d’un bilan local satisfaisant, les partenaires sociaux sont convenus de l’intérêt d’aller plus avant dans le développement du télétravail en ouvrant et en enrichissant le dispositif existant. 

Les partenaires sociaux ont porté une attention particulière aux conditions permettant le maintien du lien entre le salarié et son collectif de travail, propre à éviter tout phénomène d’isolement et à permettre une bonne collaboration entre télétravailleurs et non télétravailleurs.

Avec ce nouvel accord local, les partenaires sociaux renforcent le télétravail comme facteur de productivité individuelle et collective et de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés. 


Article 1- Définition 

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation de travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est exécuté par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant des technologies de l’information et de la communication. 
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié, à sa demande et avec l’accord de l’employeur, exécute en partie son contrat de travail à son domicile. 


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Ucanss qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

 

Article 3 - Principe du volontariat 

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. 

Le salarié formalise sa demande de télétravail, en transmettant par courriel, à son manager, le support préétabli de demande correspondant à sa situation : primo-demande de télétravail ou demande de reconduction de télétravail. 
Le service GIRH est mis en copie de cette demande.  

Au travers de cette demande, le salarié expose :
Le type de dispositif sur lequel il souhaite se porter : télétravail dans le cadre d’une organisation fixe ou enveloppe de jours sur l’année ;
En cas de demande de télétravail sur journée(s) fixe(s), le nombre de jours souhaité par semaine ainsi que la ou les journées de la semaine identifiée(s) dans ce cadre ;
En cas de primo-demande, ses aptitudes à exercer ses activités à domicile, la manière dont il conçoit l’organisation de son poste en télétravail ainsi que sa motivation pour opter pour le télétravail.

L’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser. 

Les demandes de télétravail sont examinées par le manager et le directeur de branche, assistés si besoin par le service GIRH, au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. 

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification écrite au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles. 

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 5 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 6.

En cas de refus d’accès au télétravail ou lorsque le nombre de jour(s) de télétravail accepté ne correspond pas au nombre de jours demandé, une réponse motivée est notifiée par écrit au salarié.

En cas de refus d’accès à l’un des dispositifs de télétravail, sous forme de journées fixes ou d’une enveloppe de jours, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à son directeur de branche, avec copie à son manager et au service GIRH, dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. 

Cette demande fait l’objet d’un examen entre le manager, le directeur de branche et le service GIRH, complété, si besoin, d’un entretien avec le salarié concerné. 
La direction adresse au salarié une réponse écrite motivant sa décision dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de la saisine écrite.



Article 4 - Conditions et modalités de mise en œuvre

4-1 Préservation du lien avec l’organisme

4-11 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et un lien suffisant avec l’organisme, le télétravailleur doit participer, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux temps collectifs inhérents à la vie de son unité de travail et de l’organisme (réunions de service, de branche et du personnel). Il doit également pouvoir bénéficier, au même titre que les autres salariés, d’actions de formation.
La présence du télétravailleur sur site lors de ces évènements est obligatoire. Dans le cas où ceux-ci interviennent sur une journée initialement prévue en télétravail, la journée de télétravail est annulée sans report possible. 

S’agissant de sa participation aux différentes réunions concourant au bon déroulement des activités (réunions projet par exemple), un principe identique s’applique. Toutefois, un salarié bénéficiant du télétravail ne peut se voir contraint par l’employeur à annuler, sur ce motif :
Plus de 7 jours de télétravail par an pour un salarié bénéficiant d’une journée fixe hebdomadaire de télétravail ;
Plus de 10 jours de télétravail par an pour un salarié bénéficiant de deux journées fixes hebdomadaires de télétravail.

Les jours de télétravail auquel le télétravailleur renonce de sa propre initiative ne sont également pas reportables.


4-12 Plannings partagés et coordonnées des télétravailleurs 

Afin de permettre à chaque salarié, télétravailleur ou non, de connaître les conditions dans lesquelles il peut entrer en contact avec ses collègues ou responsables durant les journées de télétravail, la liste des salariés en télétravail est accessible de façon dématérialisée.

Elle contient les informations suivantes : nom et prénom des salariés, jour(s) de télétravail, horaires de télétravail, numéro de téléphone professionnel.


4-13 Intégration des nouveaux embauchés

Considérant que le bon déroulement de la phase d’intégration du salarié nouvellement embauché requiert une présence de celui-ci dans son équipe et au sein de l’UCANSS, seuls les salariés ayant une présence effective dans l’organisme d’au moins 12 mois peuvent faire une demande de télétravail. 
Cette ancienneté de 12 mois s’apprécie à la date limite de transmission des demandes.
Les salariés qui remplissent cette condition d’ancienneté entre la date limite de dépôt des demandes de télétravail et le 30 juin de l’année suivante peuvent, sans attendre la campagne suivante, formuler une demande.
En cas d’acceptation, la durée de l’organisation en télétravail prend fin au plus tard au dernier jour du cycle annuel de télétravail concerné.


4-2 Télétravail sous forme de journée(s) fixe(s) par semaine ou sous forme d’enveloppe de jours sur l’année

Deux dispositifs de télétravail sont mis en place :

L’un sous forme de journée(s) fixe(s) de télétravail organisé(es) sur la semaine 
L’autre sous forme d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail.


4-21 Télétravail sous forme de journée(s) fixe(s) de télétravail organisé(es) sur la semaine 

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 ou 2 jours entiers par semaine, selon la demande formulée par le salarié et acceptée par la direction, et sous réserve des dispositions ci-dessous.

Les demandes de télétravail sur 2 jours fixes par semaine sont accordées en priorité aux salariés ayant déjà une expérience du télétravail. 

Pour la bonne organisation des activités et des temps collectifs au sein de l’organisme, il est instauré le principe de 2 journées fixes par semaine sans télétravail :

Une journée fixée au niveau de l’organisme : le jeudi 
Une journée fixée au niveau du service ou de la branche d’appartenance du télétravailleur. Cette journée est fixée annuellement et communiquée aux collaborateurs lors du lancement de la campagne de recensement des souhaits de télétravail.

Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 3/5ème peuvent bénéficier d’un maximum de 1 jour de télétravail. Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 3/5ème ne peuvent entrer dans le dispositif de télétravail.

Si le télétravail s’effectue en principe sur des jours entiers, il est possible, de façon exceptionnelle, de télétravailler sur une demi-journée dès lors que l’autre demi-journée est posée sous forme de congé, RTT ou de récupération d’horaire variable. La demi-journée non télétravaillée ne peut pas faire l’objet d’un report.


4-22 Télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 15 jours sur l’année civile. Ces jours ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante.

Le salarié planifie ses journées de télétravail avec l’accord préalable et écrit de son manager, en veillant à respecter un délai de prévenance d’au moins une semaine. 

Les salariés à temps partiel ont accès à ce dispositif sous réserve que le bénéfice du télétravail ne les empêche pas d’avoir une présence minimale sur site de deux jours par semaine.
4-3 Télétravail en cas de situation exceptionnelle n’entrant pas dans le cadre d’un Plan de Continuité d’Activité 

En cas de situation exceptionnelle entraînant une perturbation importante des voies de transport et des transports en  commun, et en vue de permettre le maintien en activité des salariés, les salariés télétravailleurs, sur une organisation fixe ou dans le cadre d’une enveloppe de jours, peuvent, en fonction de la situation individuelle dans laquelle ils se trouvent (faisabilité du trajet entre le lieu d’habitation et le lieu habituel de travail, disponibilité de l’équipement informatique, nature des activités exercées et des contraintes de fonctionnement du collectif de travail), demander à leur manager un aménagement de leur télétravail sur la semaine. 

Dans ce cas, le délai de prévenance prévu à l’article 4-22 pour les salariés bénéficiant d’une enveloppe de jours n’est pas applicable. 

En outre, l’aménagement du télétravail peut avoir pour effet de dépasser la limite de jours fixée sur la semaine ou sur l’année civile.

En tout état de cause, en pareille situation, il revient au salarié d’en faire la demande, au préalable, à son manager. La réponse du manager doit donner lieu à un écrit.

En cas d’épisode grave de pollution, tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, justifiant la prise de mesures par les services préfectoraux, telle la limitation des déplacements par véhicule polluant en région Ile-de-France, les salariés télétravailleurs concernés par ces mesures peuvent solliciter à titre exceptionnel la mise en place du télétravail pour les jours concernés. 

En pareille situation, il revient au salarié d’en faire la demande, au préalable, à son manager. Celui-ci examine la faisabilité de l’aménagement sollicité (disponibilité de l’équipement informatique, nature des activités exercées, contraintes de fonctionnement du collectif de travail). La réponse du manager doit donner lieu à un écrit. 

Dans ce cas, le délai de prévenance prévu à l’article 4-22 pour les salariés bénéficiant d’une enveloppe de jours n’est pas applicable. 

En outre, l’aménagement du télétravail peut avoir pour effet de dépasser la limite de jours fixée sur la semaine ou sur l’année civile.


4-4 Aménagement du télétravail pour raison de santé

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin d’aménager le poste de travail d’un salarié pour le maintenir en activité en tenant compte de son état de santé, l’employeur examine les conditions dans lesquelles le télétravail peut être organisé, si besoin en dérogeant aux dispositions des articles 4-1, 4-2 et 4-3 du présent accord.

Dans le cas où la préconisation formulée par le médecin du travail est sans terme fixe, et que l’employeur accède favorablement à la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail est conclu pour une durée d’un an. 

La reconduction éventuelle de cet aménagement est soumise au résultat d’une visite médicale, planifiée à l’initiative du salarié, au cours de laquelle le médecin du travail examine la justification médicale de poursuivre cet aménagement. 

4-5 Conditions de mise en place

4-51- Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. 

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, ou au plus tard au dernier jour du cycle annuel de télétravail en cours. Il peut être renouvelé à la demande du salarié dans les conditions ci-dessous. 

La demande de prolongation du télétravail doit être faite expressément par le salarié au plus tard 90 jours avant le terme de l’avenant annuel. 
L’examen de cette demande de prolongation se déroule conformément aux dispositions prévues à l’article 3 du présent accord.
L’employeur notifie sa décision au plus tard 45 jours avant ce terme.  

Lorsque la mise en place du télétravail résulte d’un aménagement du poste de travail pour raison de santé, la demande de reconduction du télétravail s’effectue dans le respect des dispositions prévues à l’article 4-4 du présent accord (« Aménagement du télétravail pour raison de santé »).

Il n’y a ni droit au renouvellement automatique du télétravail, ni obligation pour le salarié de rester en télétravail.


4-52 - Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan : 

Afin de permettre au salarié et au manager de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. 

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail et de modifier, si nécessaire :

le nombre de jours de télétravail dans la limite fixée par le présent accord dans le cas d’une organisation fixe du télétravail sur la semaine 
le dispositif de télétravail à mobiliser : passage d’une organisation fixe du télétravail sur la semaine au dispositif de télétravail sous forme d’enveloppe de jours, ou inversement.



Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation : 

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours. 

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.


Situation en cas de changement d’emploi : 

Afin de permettre une adaptation du salarié dans son nouvel emploi et nouvel environnement de travail, le télétravail dont il bénéficiait dans le cadre de son emploi précédent cesse automatiquement.

La reprise éventuelle du télétravail, dans le cadre d’une organisation fixe de jours sur la semaine ou d’une enveloppe annuelle de jours, est subordonnée à un examen préalable, entre le manager et le salarié, permettant d’évaluer l’opportunité d’une organisation du télétravail selon les critères prévus à l’article 3 du présent accord. La décision donne lieu à un écrit. 

La mise en place du télétravail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail dont le terme est fixé au dernier jour du cycle annuel de télétravail en cours. 


Situation en cas de changement de domicile : 

En cas de changement de domicile, la poursuite du télétravail est subordonnée à la production par le salarié d’une nouvelle attestation d’assurance et d’une nouvelle attestation de conformité des installations électriques, en application des articles 5 et 6 du présent accord, au plus tard le jour du déménagement.

A défaut de production de ces deux nouvelles attestations, l’organisation du télétravail est automatiquement suspendue. L’organisation en télétravail reprend une fois ces attestations déposées auprès du service GIRH.


4-53 Durée du travail et respect de la vie privée

Les horaires de travail des jours de télétravail sont fixes et formalisés avec le salarié dans l’avenant au contrat de travail. Leur amplitude est fonction de la durée de travail hebdomadaire du salarié, en tenant compte également d’une pause déjeuner.

Ils sont communiqués à l’ensemble de l’équipe.

A l’instar des salariés exerçant leurs activités dans les locaux de l’Ucanss, le salarié en télétravail ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de l’Ucanss à laquelle il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. 

Les conditions d’exercice de l’activité en télétravail s’inscrivent dans le respect du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions légales et à celles prévues au protocole d’accord local du 19/06/2017 relatif à la responsabilité sociale de l’Ucanss en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination, d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. 


4-54 Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du domicile).

Dans cette hypothèse, le salarié doit informer au plus tôt son manager de sa situation.  A l’examen de celle-ci, il peut être demandé la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Cette décision donne lieu à un écrit du manager. 


4-55 - Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, un temps d’échange est consacré durant l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.


Article 5 - Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’Ucanss une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.



Article 6 - Équipements de travail 

Diagnostic de conformité des installations électriques

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.


Connexion internet, équipements informatique et téléphonique

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet personnelle à son domicile.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, les solutions techniques pouvant varier selon les situations.

L’Ucanss assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’Ucanss, ainsi que son manager. A l’examen de la situation, l’un et l’autre conviennent des dispositions à prendre, et notamment de la nécessité de revenir ou non sur site. 

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s’engage à restituer, dans les meilleurs délais, le matériel et le mobilier liés à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. 


Article 7 – Frais professionnels 

Sur présentation de facture, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

le coût réel de la réalisation du diagnostic initial de conformité des installations électriques ;
le surcoût éventuel de l’assurance habitation du domicile du télétravailleur pour son montant réel engendré par la prise en compte d’une activité professionnelle à domicile.

En sus de la prise en charge des factures (abonnement et communications) du dispositif de communication utilisé à titre professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Pour les salariés bénéficiant du télétravail dans le cadre d’une organisation fixe chaque semaine, cette indemnité forfaitaire mensuelle est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés. Son montant est de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, et 20 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine.

Cette indemnité est due sur 10,5 mois pour chaque exercice afin de tenir compte des congés annuels. 

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,…).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail, l’indemnité est calculée et versée en fin d’année sur la base de 2,50 euros par jour télétravaillé sur l’exercice.

En application des dispositions du protocole d’accord national du 28 novembre 2017, dans son article 5 (« Frais professionnels »), ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année à partir du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Lorsque la mise en place du télétravail en cas de situation exceptionnelle, prévue à l’article 4-3 du présent accord, a pour effet d’augmenter le nombre de jours de télétravail sur la semaine ou sur l’année, au-delà du cadre normal fixé, ces jours supplémentaires ne font pas l’objet d’une indemnisation.



Article 8 - Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe pour les travaux effectués à son domicile.



Article 9 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Ucanss, y compris en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.  

En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les autres salariés.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. 

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Les télétravailleurs ont droit aux titres restaurant pour chaque journée de télétravail. 

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Ucanss.

Enfin, le télétravailleur bénéficie, au même titre que les autres salariés, d’un droit à la déconnexion, tel que rappelé à l’article 4-53 du présent accord ( «Durée du travail et respect de la vie privée ») .


Article 10 - Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
 
À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel ou mandat au titre du droit syndical, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


Article 11 - Information des instances représentatives du personnel

Les modalités de mise en œuvre du présent accord feront l’objet d’une information préalable du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d’entreprise. 

Un bilan annuel des données relatives au télétravail à l’Ucanss est présenté au comité d’entreprise, puis comité social et économique lorsque ce dernier aura été mis en place en application de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017.


Article 12 - Santé au travail des télétravailleurs

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et le CHSCT, puis comité social et économique lorsque ce dernier aura été mis en place en application de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risque identifié lié à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. 
À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail. 


Article 13 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et, le cas échéant, sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Un accompagnement, sous forme notamment de formation, est mis en œuvre pour permettre aux managers de développer leurs compétences en matière de management à distance. 

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 14 – Disposition diverse

Tous les salariés sont admis à formuler une demande d'exercice en télétravail dans le cadre défini par le présent accord.

Une note d’application expliquant les modalités pratiques de mise en place du dispositif de télétravail instauré par le présent accord sera diffusée à l'ensemble des salariés.


Article 15 – Mise en œuvre et suivi de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans afin de régir les campagnes annuelles de télétravail du 01 janvier 2019 au 31 décembre 2023. 

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Il prend effet à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Le suivi de l’accord est réalisé dans les conditions précisées à l’article 11.

Un premier bilan sera réalisé après 24 mois d’application de l’accord. 


Article 16 – Dépôt 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé dans la base de données nationale prévue à cet effet.




Fait à Paris, le 20 JUIN 2018
     Au siège de l’Ucanss
    18, avenue Léon Gaumont
    75980 PARIS CEDEX 20



Les organisations syndicales,                                                 L’Ucanss,


    
    Directeur par interim