ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BIOAXIOME


Entre

La SELAS Bioaxiome 
XXXX
										
D’une part

Et


Le syndicat CFDT Santé Sociaux XXXX
	
D’autre part



PREAMBULE

XXX, les parties se sont réunies à plusieurs reprises pour la négociation d’un nouvel accord sur le temps de travail pour tenir compte :
d’une part des nouvelles dispositions mises en place par la dite « Loi Travail » - n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application ,			
et d’autre part des ordonnances Macron qui permettent d’instituer un nouvel « accord de compétitivité offensif » pour permettre la croissance et le développement de la société  (application de l’article L. 2254-2 modifié du code du Travail ) afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver l’emploi .														
Il est précisé que la rémunération des salariés fait l’objet d’un accord d’entreprise  spécifique et que les conditions de la mobilité professionnelle seront spécifiées dans un accord de GPEC en cours de négociation.
A cet effet, le présent accord permet de :
définir  les modalités d’aménagement, d’organisation et de répartition de la durée du travail,
et déterminer les conditions de la mobilité  géographique interne à l’entreprise.


La durée du travail des salariés de la société BIOAXIOME est fixée par le présent accord d'entreprise qui instaure un aménagement du temps de travail dont les conditions sont définies ci-dessous.

Cet aménagement du temps de travail prévoit :

une durée et des horaires de travail qui varient en fonction des semaines : une flexibilité du temps de travail via une organisation annualisée qui permet d’utiliser au mieux les ressources humaines durant les périodes de congés ou de maladie afin d’assurer la continuité d’activité des différents sites (laboratoires périphériques et plateaux techniques).
Ces variations de durée du travail sont prévues sur une période, appelée période de référence, dont la durée est fixée à un an.

des règles d’organisation du travail pour le personnel à temps partiel non annualisé,

et pour le personnel définit par le chapitre IV de cet accord, un forfait en jours sur l’année civile.


Il se substitue à compter de son entrée en vigueur à toute autre disposition conventionnelle ou usage ayant le même objet. 


























		
CHAPITRE I : SALARIES A TEMPS PLEIN

L’organisation et l’aménagement du temps de travail sur l’année visés par les dispositions du chapitre I du présent accord ne s’appliquent pas aux catégories de salariés suivants :
_ salariés soumis au forfait jours
_ stagiaires bénéficiant de gratification.


ARTICLE 1 : DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du temps de travail pour les travailleurs à temps plein correspond à une moyenne annuelle de 35 heures / semaine  sur la période du 1er janvier au 31 décembre (Journée de solidarité incluse).

Les heures supplémentaires sont :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Le nombre de 1607 heures est la durée moyenne de travail maximum à travailler sur une année civile.


Compteur pour un salarié à temps plein sans déduction des jours de congés payés :

2018 : 1771 heures.
2019 : 1764 heures.
2020 : 1778 heures.




Exemple pour un salarié à temps plein pour un droit à congés (CP) acquis de 30 jours :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

ARTICLE 2 : REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL ANNUALISEE

2.1	Détermination des périodes de travail

En fonction des absences, des congés et de la charge de travail le responsable de site ou de service pourra moduler la durée du temps de travail des salariés dont il a la charge entre 28h et 44h pour un temps plein, avec un maximum de 4 semaines consécutives.
Seront considérées comme semaines hautes les semaines comprises entre XXXXXXXXXXXXXXx
Seront considérées comme semaines basses les semaines comprises entre XXXXXXXXXXXXX
Le travail alterné du samedi, le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés entrent également dans le cadre de cette annualisation XXXXXXXXXXXXXx

2.2 	Calendrier prévisionnel, modification et délai de prévenance

Les calendriers prévisionnels fixant la durée et les horaires de travail sont établis par les responsables de sites ou de service qui en en ont la responsabilité, XXXXXXXXXXXXXx
Les calendriers sont établis sur une période de 8 semaines et disponibles sur le logiciel de gestion du temps au moins 15 jours calendaires avant le début de la période.
Toute modification sera notifiée au salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Néanmoins en cas d’absence inopinée, de nécessité absolue de maintien du bon fonctionnement du laboratoire, la modification des horaires pourra se faire dans le respect d’un délai de 24 heures ou délai plus court avec accord du salarié.
Le salarié ne pourra y déroger sauf motif légitime  dûment justifié, l’empêchant d’être disponible. Ce délai pourra être réduit à moins de 24h avec l’accord du salarié.


2.3 	Durée minimales et maximales de travail 

La durée  hebdomadaire du temps de travail pourra varier XXXXXXXXXXXXxx
Tous les cas de figure entre ces 2 limites pourront être envisagés.

En principe, la durée minimale quotidienne ne pourra être inférieure à 3h consécutives de travail effectif et la durée maximale à 10h de travail effectif. 

Cependant, il est précisé que l’amplitude maximale d’une journée de travail ne devra pas dépasser 12h.

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum à prendre en fonction de l’activité du site ou du service (se référer au Chapitre 3 article 8). Ce temps de pause doit obligatoirement s’effectuer en une seule période.

Dans le cadre du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés les conditions de travail spécifiques et dérogatoires telles que définit par l’avenant ci-joint s’appliqueront.

2.4 	Suivi du temps de travail 

Au sein de la société, chaque salarié bénéficie d’un accès personnel et sécurisé dont les codes ne doivent en aucun cas être transmis à une autre personne. 
Il y retrouvera ses plannings de travail,  ses périodes de congés validées et tout autre événement. 
Il y badgera ses heures de présence sur son lieu de travail. 
Il est précisé au salarié qu’il ne peut avoir accès à son espace qu’au sein de la société Bioaxiome (sur l’ensemble des sites).

Chaque mois avec sa fiche de paie, il lui sera remis le document de suivi de ses heures de travail effectuées sur la période de paie concernée.

 
ARTICLE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1 	Heures supplémentaires en fin d’année : au-delà du quota contractuel

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

3.2 	Repos Compensateur de Remplacement (RCR) 

Sont considérées comme heures supplémentaires de débord toutes les heures effectuées au-delà de XXXXXXXXxx de travail hebdomadaire.

Ces heures seront majorées de 50% (pour 1h de travail supplémentaire, 1h30 sera comptabilisée) Les heures effectuées et les majorations seront enregistrées dans un compteur spécifique du logiciel dédié : HEURES RCR
XXXXXXXXXXXXX
 
3.3	Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à un maximum de XXXXXXXXXXXXXxxx


ARTICLE 4 : REMUNERATION

4.1	Lissage de la rémunération

La rémunération est lissée sur l’année.

La rémunération mensuelle est donc versée sur une base de 35 heures hebdomadaires, soit 151.67 heures mensuelles quelle que soit la durée du travail programmée et effectuée sur le mois (sous réserve néanmoins des dispositions de l’article 3 susvisé).

4.2	Modalités de gestion des absences

Il est précisé que toute absence non programmée devra être justifiée auprès du service des ressources humaines. 
Même en cas de comptabilisation a posteriori de cette absence injustifiée en RECA ou en RCR : le salarié devra produire un justificatif auprès du service des ressources humaines.
En l’absence de justificatif, cette absence sera considérée comme une absence non autorisée dont le nombre d’heure sera déduit en paie.



4.2.1 Décompte des absences de moins d’un mois sur le bulletin de paie

XXXXXXXXX

4.2.2 Décompte des absences sur un mois complet sur le bulletin de paie

XXXXXXXXXXXXxx

4.2.3 Décompte des absences par le logiciel de gestion des temps

Le décompte des heures d’absence se fera en application du planning prévisionnel.

4.3      Modalités de gestion des entrées et sorties en cours de période 

4.3.1 Entrée en cours de période

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période, le nombre d’heures dues est proratisé en fonction de sa date d’entrée et des jours fériés restants sur la période.

XXXXXXXXXXXXXxx

4.3.2 Sortie en cours de période

Lorsqu'un salarié quitte la société (rupture du contrat en cours d’année),  une régularisation est effectuée sur son solde de tout compte selon les modalités suivantes :
soit son quota d’heures est positif à la date de la rupture =paiement des heures effectuées en plus avec majoration de 25%. 
soit son quota d’heures est négatif à la date de la rupture =déduction des heures non effectuées. 



















CHAPITRE II : SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 5 : TEMPS PARTIEL ANNUALISE ET TEMPS PARTIEL NON ANNUALISE 

En vertu des dispositions légales en application, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée dans la branche à une durée moyenne de 16 heures par semaine.

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est toutefois fixée à une durée moyenne de 8 heures par semaine, pour le personnel:
-d’entretien, 
-les coursiers 
-et les infirmiers, 

eu égard notamment aux contraintes d’organisation du travail liées à ces emplois et à l’activité même des laboratoires. 

En effet, et à titre d’exemple de ces contraintes organisationnelles inhérentes à l’activité, les prélèvements sont majoritairement effectués le matin, et les activités de nettoyage- ménage le plus souvent, en dehors des plages horaires d’ouverture des laboratoires au public.

RAPPEL : Il est de plus précisé qu’un nombre minimum d’heures de travail est requis pour bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’arrêt maladie (document sur le site ameli.fr).

Exemple : pour tout arrêt de travail inférieur à 6 mois, la condition d’ouverture des droits est :
soit d’avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l’arrêt de travail,
soit d’avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois civils précédant l’arrêt de travail.

5.1	Temps partiel annualisé : 

Les salariés à temps partiel bénéficieront d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Pour cela, le contrat de travail conclu lors de l’embauche devra stipuler clairement leur accord et définir la durée hebdomadaire moyenne de travail. 

Le contrat de travail à temps partiel fixe :
- la durée de travail hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle le contrat de travail est conclu,
- la durée annuelle de travail correspondante pour une année civile.



5.2	Temps partiel non annualisé : 

A l’embauche, les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année non annualisé.
Aucune sanction ne pourra être envisagée en cas de refus du salarié de se soumettre à une durée annualisée du temps de travail.

Les dispositions ci-dessous des articles 6 et 7 leur seront applicables sauf pour :
la répartition des jours travaillés qui devra être définie contractuellement,
et le paiement des heures complémentaires qui s’effectuera au mois le mois. 
	


ARTICLE 6 : FONCTIONNEMENT

L’ensemble des dispositions prévues au chapitre I s’appliquera aux temps partiels à l’exception des points suivants :

XXXXXXXXXXXXXXXXX

La répartition des jours travaillés et des horaires au sein de chaque journée est fixée par la personne en charge des plannings au sein de chaque service suivant les nécessités du service.
Les calendriers sont établis sur une période de 8 semaines et disponibles sur le logiciel de gestion du temps au moins 15 jours calendaires avant le début de la période.

Toute modification sera notifiée au salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ( 24 heures en car d’urgence et moins si le salarié donne son accord).



ARTICLE 7 :	HEURES COMPLEMENTAIRES

7.1 	Temps partiel annualisé

Le volume des heures complémentaires qui auront le cas échéant été effectuées est constaté en fin d’année.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail contractualisée.
Ces heures seront planifiées par le responsable des plannings afin d’être récupérées durant l’année en cours soit par la programmation de semaines basses, soit par la prise de journées (consécutives ou non) en évènement récupération (RECA).



Si toutefois, ce quota d’heures est positif au 31/12, le personnel se verra proposer 2 options chaque début d’année N+ 1 : 

soit basculer ces heures complémentaires dans le compteur RCR avec majoration de 10%.  Ces heures devront être prises en priorité lors des périodes de récupération. 

soit obtenir le paiement de ces heures avec majoration de 10%.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail.

Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau d’un salarié à temps complet                    (moyenne de 35 heures par semaine).

Cependant, en cas de changement de durée du travail contractuelle en cours d’année (passage de temps plein à temps partiel par exemple), le temps de travail majoritaire sera pris en compte pour le calcul des majorations des heures complémentaires.

	Temps partiel non-annualisés 

Le paiement des heures complémentaires s’effectuera au mois le mois par application de la législation en vigueur.























CHAPITRE III : DISPOSITIONS SPECIFIQUES

ARTICLE 8 : PAUSES

8.1 	Temps de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Le temps de pause est pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles et doit être badgé par les salariés.

8.2 	Rémunération du temps de pause

Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif.

Cas particulier du  travail de nuit 

XXXXXXXXXXXXXXXXXXx

8.3  	Durée du temps de pause

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum. Ce temps de pause doit obligatoirement s’effectuer en une seule période.


ARTICLE 9 : JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi n°2004-626 du 30 Juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour les salariés et une contribution financière pour les employeurs. (Articles L.3133-7 et suivants du Code du travail).

En raison des modalités concernant la contribution de l'employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l'année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.




9.1 	Salariés annualisés

La journée de solidarité est incluse dans le calcul des heures attendues sur l’année civile.
Tout salarié pourra sur demande écrite au service RH, obtenir une attestation en fin de période, lui indiquant que les heures de cette journée ont été effectuées pour l’année en cours.

9.2 	Salariés non annualisés

Pour les salariés à temps partiel non annualisé, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle et doit prendre la forme d’une journée de travail. 

Les heures de la journée de solidarité ne peuvent pas être fractionnées et doivent s’effectuer sur une même journée de travail (aucune journée de congé ne pourra être prise pour compenser cette journée de solidarité.
Quand cette journée aura été effectuée pour l’année en cours, elle lui sera notifiée sur le bulletin de salaire du mois concerné et tout salarié pourra sur demande écrite au service RH, obtenir une attestation.


ARTICLE 10 : PERIODES DE TRAVAIL SPECIFIQUES


L’ensemble des horaires spécifiques sont susceptibles de s'appliquer à tous les salariés de l’entreprise en fonction de leur affectation et des impératifs du service d’affectation.


10.1 	Travail de nuit

Le présent article vient en complément des dispositions étendues de la convention collective des laboratoires d’analyses médicales sur le travail de nuit. 

XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Majorations spécifiques :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXxx

10.2	Majoration spécifique -Travail le samedi après-midi entre 17H00 et 22HOO

Toute heure de travail effectuée le samedi entre 17h et 22h00 donne droit à une majoration égale à XXXXXXXXX du salaire horaire brut réel, y compris la prime d’ancienneté. 

XXXXXXXXXXXXXXXXXX


10.3	Travail  du dimanche

Toute heure de travail effectuée un dimanche donne droit à une majoration égale à XXXXXX du salaire horaire brut réel, y compris la prime d’ancienneté. 

10.4 	Travail un jour férié autre que le 1er mai

Toute heure de travail effectuée un jour férié autre que le 1er mai donne droit à une majoration égale à XXXXX du salaire horaire brut réel, y compris la prime d’ancienneté.

10.5	Travail un dimanche jour férié

Un jour férié coïncidant avec un Dimanche sera traité comme un dimanche et relèvera des dispositions prévues à l’article 10.3 du présent accord hormis le cas de dérogation du 1er mai dont la majoration est définie ci-dessous par l’article 10-6 du présent accord.

10.6 	Travail le 1er mai

Toute heure de travail effectuée le 1er mai donne droit à une majoration égale XXX du salaire horaire brut réel, y compris la prime d’ancienneté.


ARTICLE 11 : GARDES ET ASTREINTES

Les journées d’astreintes sont définies sur la base du volontariat des salariés. 
Cependant si un nombre insuffisant de volontaires ne se désigne pas pour effectuer des astreintes indispensables à l’activité de la société, des salariés seront désignés d’office pour pouvoir assurer la continuité de l’activité de la société.

11.1 	Définition

11.1.1 L’astreinte 

L’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l’employeur en dehors de son lieu de travail tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles pour satisfaire l’éventuelle demande d’intervention. Cette astreinte ne peut supporter aucune sujétion que la disponibilité. Le salarié doit pouvoir être joint par tout moyen, mis à sa disposition par le laboratoire. Il doit être en mesure d’intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de l’urgence. 

L’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. 
L’astreinte ne peut se pratiquer qu’en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle de travail.

11.1.2 La garde 

Dès le début de l’intervention du salarié, l’astreinte cesse et devient une garde : sont prises en compte heure de départ et heure de retour au domicile. 
La garde suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s’agit d’un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues ci-dessous.

La programmation individuelle des astreintes/gardes est portée à la connaissance des salariés 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.
Le salarié ne pourra y déroger sauf motif légitime dûment justifié.

11.1.3 Autre disposition

Le salarié planifié en astreinte qui se désiste sans motif légitime, s'expose notamment au non-paiement de cette astreinte mais également aux sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur ou à défaut dans le Code du Travail, pouvant aller jusqu'au licenciement. Ces sanctions s’appliquent également à la garde.
Concernant le nombre d'astreinte maximum et le mode d'organisation, le présent accord renvoie aux dispositions de la Convention Collective applicable.

11.2 	Rémunération

11.2.1	   L’astreinte

La rémunération du temps d’astreinte sera de :
XXX du salaire horaire brut réel en cas d’astreinte réalisée du lundi 7h au samedi                   19 h.
XXX du salaire horaire brut réel en cas d’astreinte effectuée du samedi 19h au lundi matin 7 h
XXX du salaire horaire brut réel en cas d’astreinte effectuée de 19h la veille d’un jour férié jusqu’à 7h le lendemain de ce jour férié.
11. 2.2  La garde

Alinéa 1. Heures en semaines
Sont considérées comme heures de gardes de semaine, les heures de garde effectuées du lundi soir 19h au samedi 19h.
Dans ce cadre, ces heures de garde sont rémunérées à hauteur de XXX du salaire horaire brut réel, y compris la prime d’ancienneté, sans récupération de temps de travail.

Alinéa 2. Heures de week-end 
Sont considérées comme heures de gardes de week-end les heures de gardes travaillées du samedi 19h au lundi 7h.
Dans ce cadre, ces heures de garde sont rémunérées à hauteur de XXX du salaire horaire brut réel, y compris la prime d’ancienneté, sans récupération de temps de travail.

Alinéa 3.  Heures de jour férié 
Sont considérées comme heures de garde jour férié les heures de garde travaillées à partir de 19h la veille du jour férié jusqu’à 7h le lendemain du jour férié.
Dans ce cadre, ces heures sont rémunérées à hauteur de XXX du salaire horaire brut réel y compris la prime d’ancienneté sans récupération du temps travaillé.

Alinéa 4. Heures de dimanche jour férié
Un jour férié coïncidant avec un Dimanche sera traité comme un dimanche et relèvera des dispositions prévues à l’article 11-2-2 alinéa 2 du présent accord hormis le cas de dérogation du 1er mai qui relèvera des dispositions de l’article 11-2-2 alinéa 4 du présent accord.

Alinéa 5.  Heures effectuées le 1er mai 
Sont considérées comme heures de garde du 1er mai les heures de garde travaillées le 1er mai à partir de 0H00 à 24H00.
Dans ce cadre, ces heures sont rémunérées à hauteur de XXX du salaire horaire brut réel y compris la prime d’ancienneté sans récupération du temps travaillé.

XXXX

Alinéa 6.  Règlement des heures d’astreinte et de garde

Les heures d’astreinte et de garde ne sont pas comptabilisées dans le compteur « temps de travail réalisé » sur le logiciel de gestion du temps du salarié.
Cependant, l’employeur s’engage à respecter les durées maximales de travail ainsi que les temps de pause légaux. Ces heures sont donc rémunérées en totalité mensuellement. Il est précisé que les différentes rémunérations indiquées ci-dessus incluent les majorations du travail de nuit.
		
CHAPITRE IV: SALARIES EN FORFAIT JOURS


Cet accord marque la  mise en place du forfait jours et vise à doter les cadres et agents de maitrise autonomes, répondant aux conditions posées par le présent accord, d’un régime de travail adapté et protecteur. 
Le forfait jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail mais ne doit pas oublier d’apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail. 
Réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours, elle n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres organisations du temps de travail applicables au sein de l’entreprise. Elle doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise. 
Les parties souhaitent rappeler que : 
L’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés, 
La question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail,
Les principes de conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail ,
Les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion. 
Pour ces raisons, le présent accord doit permettre la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail des agents de maîtrise (à partir du coefficient 300) et des cadres  face aux responsabilités qui sont les leurs. La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement. 



ARTICLE 12 : PERIMETRE D’APPLICATION DU FORFAIT EN JOURS
Les critères definis ci-dessous sont cumulatifs et obligatoires. 
12.1 	Principe général d’autonomie
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux du personnel placé sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 
12.2 	Catégories de salariés éligibles
Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance par un planning de travail : 
XXXXXX

ARTICLE 13 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
13.1 	Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci peut être conclue à durée indéterminée ou à durée déterminée d’un an ,renouvelable par tacite reconduction ( sauf dénonciation par application du délai légal).La convention constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. 
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 13.2. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de fonction. 
13.2 	Forfait de référence
La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel.                    La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er JANVIER N au 31 DECEMBRE N. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié́ les années bissextiles. 
Pour les salariés mentionnés au présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de :
XXX jours par an pour une année complète d’activité́ avec un maximum hebdomadaire de XXX jours de travail consécutifs 
L’acquisition et la prise de repos suivent les modalités fixées par le Code du Travail et les accords collectifs en vigueur. Ces repos doivent être pris sur l’année de référence- année civile. Ils doivent être impérativement pris sur l’année de référence, ils ne pourront pas faire l’objet d’un report ou d’une indemnité compensatrice.  
L’acquisition et la prise de congés payés  suivent les modalités fixées par le Code du Travail et les accords collectifs en vigueur. Ces congés payés doivent être pris sur la période de référence légale des congés payés.
CAS DES BIOLOGISTES REMPLACANTS EN CDD
XXXXX
13. 3 	Décompte des journées de repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité́ est mis en œuvre, associant le salarié concerné et la direction de la société. 
Les dates de prise des jours de repos sont proposées par le salarié, 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée et donnent lieu préalablement à un accord du Responsable Hiérarchique. 
Si les jours acceptés et prévus doivent être modifiés, les nouvelles dates de prise des jours de repos doivent être proposées par le salarié à son Responsable hiérarchique, 3 jours au moins avant la date envisagée. 
Par ailleurs, la Direction peut également demander exceptionnellement le report d’un jour de repos prévu en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ce mécanisme doit permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité́, des congés payés ou des absences prévisibles. 
L’organisation des prises des jours de repos varie selon les nécessités d’organisation de l’activité́.
Les jours non travaillés peuvent être regroupés et/ou accolés à des périodes de congés payés. 
Un état mensuel, signé des 2 parties (salarié et responsable hiérarchique) des jours de travail et des jours de repos doit être établi. 
Les repos accordés aux salariés concernés sont pris par journées entières, consécutives ou non. Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Tout salarié soumis au forfait jours pourra demander à renoncer à un maximum  de 6 jours de repos par année civile, en contrepartie d’une majoration de salaire  fixée à 10%.
En cas d’accord de l’employeur, le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce et la majoration de salaire correspondant aux jours travaillés en plus feront l’objet d’un avenant à la convention de forfait. 

Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés ne pourra pas dépasser, en tout état de cause XXX  jours par an.
Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail. 
Dans ce cas (congé parental – temps partiel thérapeutique ou autre réduction du temps de travail), le salarié devra être soumis aux dispositions du chapitre II du présent accord par la signature d’un avenant au contrat de travail.

13.4 	Prise en compte des entrées-sorties, et des absences en cours d’année
13.4.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

Les personnes entrant en cours d’année auront un calcul au prorata de leur présence .
La durée du travail des salariés sortant en cours d’année sera également calculée au prorata temporis de leur présence.

13.4.2 Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité́ et paternité́, etc…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entrainent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article ci-dessus proportionnelle à la durée de ces absences. 
13.4.3 Incidences des absences sur la rémunération
Les absences entrainent une retenue sur la rémunération dans les conditions fixées par le Code du Travail ou par les accords selon l’absence concernée. 

ARTICLE 14 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité́ de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 
14.1 Principes généraux
Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise. Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par le Code du Travail.
14.2 	Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés, et de la charge effective de travail
Le salarié en forfait jours déclare, via l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours travaillées (badgeage à la prise de son poste de travail) et non travaillées au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie. Le salarié déclare également, le cas échéant, les heures accomplies au titre d’activité/déplacement.

Pour rappel :
- la demi journée de travail est définie comme toute période de travail d’au minimum 4 heures, se terminant le matin à 13h00 ou débutant l’après-midi à 13H01,
-  et par conséquent est considérée comme journée de travail : toute période travaillée cumulativement sur les 2 demi-journées définies ci-dessus 
Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique. Un état récapitulatif mensuel est consultable via le système de gestion du temps qui précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés annuels, repos supplémentaires, jours fériés, autres congés). 
14.3 	Entretien individuel
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
Les salariés en forfait jours bénéficient d’un suivi régulier de la part de leur Responsable sur leur charge de travail, à savoir au minimum un entretien durant l’année, qui doit avoir lieu avant le 31 octobre de l’année en cours (soit 3 mois minimum avant la fin de la période de référence). Ainsi, la charge de travail, l’amplitude des journées et l’articulation vie privée/vie professionnelle seront abordés lors de cet  entretien .
14.4 	Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 
Le droit à la déconnexion est rappelé́ explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 
Les parties souhaitent encourager, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés. 
14.5 	Télétravail des cadres en forfait jours
Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail et s’appuie sur les technologies numériques. En France, le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :
à exercer, de façon régulière et volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux
en utilisant les technologies de l'information et de la communication (ordinateurs fixes et portables, Internet, téléphonie mobile, tablette…)
L'  a permis d'assouplir les conditions de mise en œuvre du télétravail                           ( article L. 1222-9 du code du travail modifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) .                      Par le présent article concernant le télétravail, la société BIOAXIOME réaffirme le principe d’autonomie des cadres en forfait jours dans l’organisation de leur temps de travail, tout en respectant les directives de la hiérarchie . Il ne pourra être envisagé que pour les missions qui peuvent s’exercer à distance.
Le télétravail peut être décidé de manière permanente pour certains jours ou peut aussi être occasionnel mais, dans tous les cas, il nécessitera un accord préalable de l’employeur, et du cadre en forfait jours par écrit :
- clause spécifique de la convention de forfait jours,
- ou avenant au contrat de travail  à la convention de forfait 
- ou courriers ou courriels de l’employeur et du cadre en forfait jours








CHAPITRE V: MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET TEMPS DE TRAJET

ARTICLE 15 : MOBILITE DES SALARIES - NOUVELLE AFFECTATION

XXXXX.  

ARTICLE 16 : TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS OCCASIONNELS 

16.1 	Principe :

Les parties rappellent que, suivant les dispositions de l'article L.3121-4 du Code du travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. ».

La durée du travail effectif est, en vertu de l'article L. 3121-1 du code du travail : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. » .
Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le Code du travail (article L. 3121-4) prévoit que ce temps supplémentaire doit faire l'objet d'une contrepartie .
16.2 	Salariés exclus du champ d’application :
Les temps de déplacements professionnels visés par les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux catégories de salariés suivants :
- les salariés soumis au forfait jours dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur temps de travail.
- les représentants du personnel qui se déplacent dans le cadre de l'exercice de leur mandat, dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif.
- les salariés en situation d’astreinte dont le temps de déplacement professionnel, quand ils passent en garde, est considéré comme temps de travail effectif.
16.3  Catégories de déplacements visés :
Les déplacements concernés par le présent accord :
- ont pour point de départ ou d'arrivée le domicile du salarié,
- et excède le temps normal de trajet domicile – lieu de travail.

Sont concernés les temps passés pour se rendre et revenir d’un lieu d'exécution du contrat, différent du lieu habituel de travail, tel que lieu de réunion, lieu de formation éloigné, lieu d’affectation temporaire…

En revanche, les déplacements des salariés entre les différents établissements de l'entreprise au cours d'une même journée de travail sont rémunérés normalement en temps de travail effectif lorsque ces trajets s'effectuent pendant les horaires habituels des salariés.
16.4	Définition du lieu de travail habituel et du domicile :
Le domicile relève de la seule liberté personnelle du salarié et ce, dans le strict respect de sa vie privée.
L'adresse du domicile est celle déclarée par le salarié auprès du service RH de l'entreprise.
Il est rappelé que le salarié s'engage à déclarer tout changement de domicile auprès du service RH-paie.

Est considéré comme lieu de travail habituel du salarié , le ou les sites sur lesquels le salarié est amené à exercer manière permanente son activité .
16.5	Définition du temps normal de trajet :
Les salariés peuvent être conduits à réaliser un temps de déplacement excédant leur temps normal de trajet pour se rendre notamment sur un autre site de l'entreprise, sur un lieu de réunion ou sur tout autre lieu à des fins professionnelles.

La durée correspondant au temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel sera considérée comme le temps normal de trajet.

16.6	Temps de trajet pour se rendre à une formation :

Le temps de trajet (qui dépasse le temps habituel de trajet domicile - travail), pour se rendre à une formation sera rémunéré à hauteur de 50% du temps de trajet aller-retour sur la base d’un calculateur routier ou des billets SNCF produits.

Cette contrepartie financière (« Heures 50% -Trajet formation ») va rémunérer le temps de déplacement supplémentaire habituel domicile-travail. Le salarié devra compléter le document « note de frais ».
Donc aucun temps de travail supplémentaire ne sera comptabilisé.

XXXXXX



16.7	Déplacement de site à site et autres déplacements professionnels :

Les déplacements de site à site ou les autres déplacements professionnels (ex : déplacement pour se rendre chez un fournisseur) pour des missions ponctuelles s’effectuent en priorité durant l’horaire de travail prédéfini. Dans le cas contraire les dispositions de l’article 16.6 du présent accord seront applicables.
























CHAPITRE VI : DUREE - REVISION - ADHESION - 
DENONCIATION - PUBLICITE

ARTICLE 17 : DUREE

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de sa signature, il est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 18 : REVISION 

Le présent accord contient des dispositions prenant en compte les spécificités ainsi que l’environnement économique et social de l’entreprise.

Commission de suivi

Une commission est constituée en vue du suivi du présent accord.

Elle sera composée :
du délégué syndical représentant le syndicat signataire,
et d’un représentant du personnel
ainsi que de deux membres de la direction et / ou des RH
 
Sur initiative de la partie la plus diligente, cette commission pourra se réunir une fois par an, en début d’exercice, pour examen des conditions d’application de l’accord sur l’exercice précédent.

La commission a pour mission de vérifier la bonne application du présent accord sur chaque site : nombre d’heures supplémentaires en particulier .Les IRP peuvent vérifier  soit via la BDES mise en place par accord d’entreprise, soit par demande écrite auprès du service paie ces quotas d’heures 

Le présent accord pourra être révisé partiellement ou entièrement par accord de l’ensemble des parties signataires représentées à la date de révision.
La partie signataire, ainsi que les organisations syndicales non signataires ayant désigné un délégué syndical souhaitant réviser cet accord devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra obligatoirement mentionner le ou les points révisés et comporter un nouveau projet de texte. Une négociation devra s’engager dans les 15 jours de la réception du courrier répondant aux exigences ci-dessus mentionnées. 

Lors de la première réunion, il sera fixé un calendrier des réunions de négociation.


ARTICLE 19 : ADHESION

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentée dans l’entreprise ne pourra porter que sur l’accord dans sa globalité.

ARTICLE 20 : DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé partiellement ou entièrement à l’initiative de l’une ou d’une autre partie signataire représentée à la date de dénonciation.
La dénonciation doit être signifiée aux autres parties signataires représentées par lettre recommandée avec Accusé de réception. Elle prendra effet à compter du 1er jour du mois civil qui suit la présentation de la lettre recommandée aux autres parties. A compter de cette date, un préavis de trois mois commencera à courir au cours duquel les parties signataires ainsi que les organisations syndicales non signataires ayant désigné un délégué syndical s’engagent à se rencontrer afin de négocier un accord d’adaptation ou de substitution. La dénonciation prendra effet à compter du premier exercice ouvert postérieurement à cette dénonciation.

ARTICLE 21 : PUBLICITE ET DEPOT

Tous les salariés de l’Entreprise seront informés du présent accord  par note de service diffusée sur l’ensemble des sites et à l’ensemble des services ainsi que  par voie d'affichage du texte de l’accord sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord, qui a fait l’objet d’une consultation du CHSCT et du Comité d’Entreprise  sera déposé, par les soins de l’Entreprise, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dans le ressort de laquelle est situé le siège de l'entreprise , en l’occurrence Nîmes ( Gard) , au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de la conclusion de l'accord.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes.

Fait à Nîmes, le 18 décembre 2018.
En 7 exemplaires originaux


Pour la SELAS BIOAXIOME



Pour le syndicat CFDT Santé Sociaux du Gard, 



PIECES JOINTES : 
Annexe 1- Modèle de décompte mensuel des jours en forfait jours
Annexe 2 - Modèle de compte rendu d’entretien du forfait jours