ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL 
AU SEIN D’ASTRAZENECA FRANCE




ENTRE LES SOUSSIGNES :

ASTRAZENECA FRANCE, société anonyme simplifiée au capital de 61 148 640 Euro, dont le siège social est à COURBEVOIE, sis Tour Carpe Diem 31 Place des Corolles RCS Nanterre B 558 201 075,


Ci-après dénommée la « Société »
D’UNE PART

ET :

et les Organisations Syndicales de la Société, 

Le Syndicat CFTC, 


Le Syndicat CFDT,


Le Syndicat CFE/CGC,


Le Syndicat FO,


Ci-après dénommées les « Organisations syndicales »
D’AUTRE PART




Ensemble dénommées les « Parties » ou chacune la « Partie »



Sommaire


























IL EST PRÉALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Afin de répondre aux obligations découlant des Ordonnances Macron des 22 septembre et 20 décembre 2017 ainsi que des décrets d’application afférents du 29 décembre suivant modifiant considérablement le paysage des Instances Représentatives du Personnel, les Parties se sont réunies afin de construire le dialogue social au regard de ces dispositions. 

Dans le cadre du renouvellement des Instances Représentatives du Personnel de l’entité visée par le présent accord, devant prendre effet avant le 30 juin 2018, les parties ont convenu qu’il était nécessaire de fixer le cadre du dialogue social et d’en définir les contours. 

Dans le cadre de la refonte des Instances Représentatives du Personnel, il est convenu entre les Parties que la Direction s’efforcera de sensibiliser l’ensemble des salariés sur les adaptations du dialogue social afin que celles-ci soient comprises et appliquées de manière efficiente. 

Les parties entendent réaffirmer le rôle constructif du dialogue social et souhaitent continuer à valoriser les principes sur lesquels il se fonde : reconnaissance des acteurs sociaux, respect mutuel des personnes et respect des engagements.

Dans cette perspective, les parties conviennent :

D’une part, de pérenniser les relations sociales permettant de nouer un dialogue social dynamique basé sur la recherche de solutions constructives entre la Direction et les Représentants des organisations syndicales ;

D’autre part, d’organiser le bon déroulement de l’exercice du droit syndical au sein de la Société AstraZeneca, sans préjudice des droits fondamentaux prévus dans le Code du Travail et par la Convention Collective Nationale des Entreprises du Médicament 

Enfin, de valoriser les parcours professionnels des salariés ayant été élus ou désignés au sein de l’Entreprise,

La Direction d’AstraZeneca souhaite ainsi démontrer sa volonté réitérée de poursuivre un dialogue social de qualité avec les représentants du personnel. 

Par ailleurs, la Direction rappelle que le dialogue social doit rester le moyen privilégié de faire avancer le statut collectif des salariés de la société.

La négociation du présent accord traduit la volonté de la Direction :

de soutenir la représentation du personnel en tant que facteur essentiel d’équilibre, d’évolution et de régulation des relations socio-économiques de l’entreprise ;

d’aider les salariés titulaires d’un mandat à mieux concilier leur activité professionnelle et l’exercice de leur mandat ;

de contribuer à l’égalité de traitement des élus ou désignés concernant leur évolution professionnelle et leur rémunération à poste, qualification, profil et expérience similaires. 

La Société AstraZeneca et les Organisations Syndicales Représentatives se sont donc accordées sur les termes du présent accord dont les dispositions se substituent à toutes celles de même nature définies dans les accords collectifs ou issus d’usages au sein de l’Entreprise. 

Les Représentants des Organisations Syndicales et de la Direction se sont donc réunis les 10 et 27 avril 2018, le 2 mai 2018 et le 4 juin 2018 afin de négocier les termes du présent accord.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu des dispositions suivantes :





CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de réguler et d’adapter le dialogue social d’AstraZeneca au regard des nouvelles dispositions légales régissant les Instances Représentatives du Personnel et ce, étant entendu que tout usage ou disposition conventionnelle antérieure a vocation à tomber au jour du premier tour des prochaines élections professionnelles.

Toute modification du périmètre juridique, en dehors de l’absorption, du transfert universel de patrimoine ou d’un changement de dénomination sociale ou commerciale, devra faire l’objet d’un accord entre la Direction et les Organisations Syndicales dans les conditions de droit commun.

CHAPITRE 2 – L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL DANS L’ENTREPRISE


ARTICLE 1 – EXERCICE DU DROIT SYNDICAL 


Principe général 

Les Parties tiennent à rappeler que le droit syndical doit s'exercer dans l’Entreprise dans le strict respect des dispositions de la Constitution, des textes législatifs et de la Convention Collective en vigueur.
Ainsi, tout en tenant compte des caractéristiques d’AstraZeneca, le droit syndical s'y exercera sans qu'aucune restriction des dispositions légales et conventionnelles ne puisse en résulter.
La liberté de circulation des délégués syndicaux et représentants syndicaux
Conformément à l’article L. 2143-20 du Code du travail, les délégués syndicaux peuvent librement circuler dans l’entreprise dans le cadre normal d’ouverture de l’établissement. 
A cette fin, chaque délégué syndical se voit attribuer un badge d’accès nominatif au siège situé, au jour de la signature du présent accord, à la Tour Carpe Diem à Courbevoie.
 Les communications Syndicales
Liberté d’affichage

La liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur les panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. 

Aucun document ne pourra être affiché en dehors de ces panneaux. 

Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à un Représentant de la Direction.
Le contenu des affiches et communication est librement déterminé par les organisations syndicales sous réserve d’une part qu’ils ne contiennent ni injure ni diffamation conformément aux dispositions législatives relatives à la presse, et d’autre part qu’il revête un caractère exclusivement syndical.

Les tracts syndicaux

Le contenu des tracts est librement déterminé par les organisations syndicales sous réserve d’une part qu’ils ne contiennent ni injure ni diffamation conformément aux dispositions législatives relatives à la presse, et d’autre part qu’il revête un caractère exclusivement syndical.

Le logo d’AstraZeneca, propriété du groupe AstraZeneca, ne peut être ni utilisé ni modifié sans accord de l’entreprise, conformément aux dispositions du code de la propriété intellectuelle, notamment sur la protection de la marque.

Un exemplaire des tracts et publications syndicales diffusés au personnel doit être transmis simultanément au Directeur des Ressources Humaines, pour information.

En raison de l’itinérance des collaborateurs, il est convenu des modes de diffusion suivant :

Diffusion par la messagerie professionnelle 

Les organisations syndicales présentes dans l’entreprise auront la possibilité de diffuser par la messagerie professionnelle de l’entreprise des tracts dans les conditions et limites suivantes :

Chaque syndicat présent dans l’entreprise pourra envoyer 6 tracts par année civile par voie électronique.
Les syndicats, en intersyndical, pourront envoyer 4 tracts par année civile 
Le syndicat devra adresser par mail en pièce jointe scannée son tract. Le mail est à adresser au Directeur Relations Sociales en mettant en copie le Directeur des Ressources Humaines. A la réception du tract et au plus tard dans les 48 heures ouvrées, la Direction des Ressources Humaines se chargera de l’envoi à l’ensemble des salariés du tract via une boite mail dédiée intitulée « communication syndicale ». 
Le tract sera envoyé en pièce jointe d’un mail qui précisera en objet « tract syndical » et en texte « veuillez trouver ci-joint une communication syndicale, nous vous remercions de ne pas répondre à ce mail. Les organisations syndicales ne seront pas destinataires de votre réponse ».
La Direction n’a aucun droit de correction sur le contenu ou la forme du tract. Dès lors, cet envoi sera opéré sous la seule responsabilité du syndicat. 
Le tract envoyé en pièce jointe doit pouvoir être imprimé sur un format A 4 

Le non-respect des modalités ci-avant fixées pour la diffusion électronique des tracts conduira à une impossibilité immédiate de toute diffusion de tract électronique. 

Distribution ou envoi par courrier

Distribution au siège social

Conformément à la loi, les organisations syndicales pourront diffuser librement au personnel dans l’enceinte du siège social, pourvu que cette diffusion soit réalisée pendant les plages flexibles de début et/ou de fin de journée et en dehors des locaux réservés au travail (bureaux, salle de réunion..), ainsi qu’à l’accueil de personnes extérieures à l’entreprise (salon d’accueil, restaurant d’entreprise).




Diffusion par courrier

Les organisations syndicales seront libres de diffuser des tracts par courrier à l’ensemble du personnel.

L’entreprise fournira à la demande à la demande des organisations syndicales des enveloppes portant la mention « courrier syndical » et les étiquettes autocollantes comportant les adresses individuelles de l’ensemble du personnel.

ARTICLE 2 - DELEGUES SYNDICAUX

Il est rappelé que conformément aux articles L. 2122-1 et L. 2122-4 du code du Travail, sont considérées comme représentatives au niveau de la Société AstraZeneca, les organisations syndicales ayant notamment recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du Comité Social et Economique
Chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de l’Entreprise aura la faculté de désigner un Délégué Syndical parmi les membres du personnel de la Société ASTRAZENECA ayant une ancienneté de 12 mois (ancienneté de reprise comprise) et ce, en respectant les conditions dûment prévues par les dispositions légales. 
Chaque Délégué Syndical bénéficiera du crédit d’heures de délégation prévu par les dispositions légales, exercées dans les conditions de droit commun. 

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif. Comme tel, elles sont rémunérées à l'échéance normale de la paie.
Sans remettre en cause la liberté d’exercice du mandat, les délégués syndicaux s’efforceront dans la mesure du possible d’utiliser leur crédit d’heures pendant le temps de travail.

Les heures utilisées pour participer à des réunions à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur ce crédit d’heures. 

Pour la bonne marche de l’entreprise, les délégués syndicaux s’engagent à prévenir leur employeur des dates et heures d’utilisation du crédit d’heures de délégation, de manière hebdomadaire à la DRH (en copie son responsable hiérarchique), sauf cas exceptionnel.

Les frais de transport, nourriture et hébergement engagés par les Délégués Syndicaux pour participer aux réunions organisées par la Direction seront pris en charge par l'Entreprise conformément aux dispositions tarifaires définies pour l'ensemble des Salariés.

ARTICLE 3 – INFORMATION SYNDICALE

Remise d’un book d’information syndicale aux nouveaux élus ou désignés

Les nouveaux élus ou désignés recevront un « book d’information syndicale » réactualisé et comportant l’exhaustivité des accords d’entreprise en vigueur.






Réunion du personnel du siège social à l’initiative des organisations syndicales représentatives

Chaque organisation syndicale représentative peut inviter le personnel du siège social à participer à une réunion d’information, en dehors du temps de travail, dans la limite d’une fois par an. 

En fonction des disponibilités, une salle de réunion est mise à la disposition de l’organisation syndicale, par l’entreprise.


Visibilité des accords d’entreprise sur Intranet 

Il est convenu entre les Parties d’augmenter la visibilité des accords d’entreprise sur le site intranet de la Société.

Ainsi, pour tout nouvel accord d’entreprise signé, la Direction, en étroite concertation avec les représentants du personnel quant aux modalités d’affichage, fera apposer un bandeau sur ledit site mentionnant le lien de publication dudit accord.

La Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à la disposition du Comité Social et Economique.

L'organisation, l'architecture et les modalités de fonctionnement de la BDES sont tels qu'ils permettent au Comité Social et Economique, et le cas échéant aux délégués syndicaux d'exercer utilement leurs compétences. Elles pourront éventuellement faire l’objet d’un avenant au présent accord afin de déterminer l’architecture la plus efficiente dans l’organisation du dialogue social de l’Entreprise. 

Cette base est mise à jour régulièrement par la Direction et est mise à disposition des représentants du personnel dûment concernés. 

ARTICLE 4 - LOCAUX SYNDICAUX

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives ou ayant créé une section syndicale bénéficient d’un local mis à leur disposition par l’employeur, convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. 

CHAPITRE 3 – VALORISATION DU PARCOURS PROFESSIONNEL DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 

La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité rappeler leur volonté de favoriser un dialogue social constructif au sein de la Société AstraZeneca et à ce titre, de créer de nouvelles dispositions visant à reconnaitre les compétences acquises par les représentants du personnel lors de l’exercice de leur mandat.

Les parties signataires réaffirment que le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel est un facteur d’équilibre essentiel des rapports sociaux au sein de l’entreprise.

Le présent chapitre relatif au parcours des représentants du personnel vise, en premier lieu, la quête d'un équilibre entre les différentes activités du salarié et en second lieu, la reconnaissance et la valorisation de l'expérience acquise dans le cadre de l'activité syndicale. 

L'engagement au sein des Instances Représentatives du Personnel doit être vécu comme une période d'enrichissement personnel et professionnel.

En effet, l’exercice d’un mandat, qui constitue un engagement personnel, ne doit pas être un frein au déroulement de la carrière d’un représentant du personnel et la détention d’un mandat ne doit pas empêcher un salarié d’avoir un emploi correspondant à ses compétences. 

L’évolution professionnelle des salariés disposant d’un mandat (désignatif et/ou électif) dépend, comme pour l’ensemble des salariés, des postes à pourvoir d’une part et des compétences et aptitudes professionnelles d’autre part.

Enfin, l’évolution de la rémunération des salariés mandatés s’appuie sur les mêmes principes de base que celle de l’ensemble des autres salariés, assurant une égalité de traitement par rapport aux postes de qualification similaire.

Les parties réaffirment le principe selon lequel tous les mandatés élus ou désignés, doivent veiller, en liaison avec leur hiérarchie, à maintenir une activité professionnelle conciliable avec l’exercice de leur mandat.

Les parties conviennent également de prévoir des actions de communication et de sensibilisation sur les mesures prévues dans le présent accord et ce, afin d’en favoriser l’application et l’appropriation par l’ensemble des acteurs et des managers.

Cette sensibilisation sera réalisée par le biais de formations délivrées en Droit du travail/Volet Institutions Représentatives du Personnel assorties de la remise de documents de synthèse auprès des managers et auprès des collaborateurs.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le terme « représentant du personnel » désigne tout salarié de la Société AstraZeneca tel que défini à l’annexe 1 du présent accord titulaire d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d’une organisation syndicale.

Ainsi, dans le présent accord, sont désigné sous ce vocable :

les membres élus titulaires d’un ou plusieurs mandats internes à l’entreprise 

les salariés désignés par les organisations syndicales dans l’entreprise conformément aux dispositions conventionnelles applicables

les salariés désignés par les organisations syndicales dans l’entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur 

ARTICLE 2 – GARANTIE DE NON-DISCRIMINATION

La Société AstraZeneca souhaite rappeler que l'exercice de fonctions syndicales par un salarié ne doit pas porter atteinte à l'exercice d'une réelle activité professionnelle, ni à une évolution de carrière normale au sein de l’Entreprise.

Tout salarié a le droit d’adhérer au syndicat de son choix. En aucun cas l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ne doit être pris en compte pour arrêter des décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la formation, la rémunération, la carrière, le bénéfice d’avantages sociaux ou l’application du règlement intérieur.

En conformité avec le principe de non‐discrimination des articles L.1132‐1 et L. 2141‐5 du Code du travail, AstraZeneca souhaite que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord ait pour effet de développer un état d’esprit favorable pour développer le dialogue social, lequel permet une mise en œuvre plus efficiente des actions menées dans l’entreprise.

Les parties s’accordent sur le fait que les acteurs doivent veiller à ce qu’aucun comportement discriminatoire en raison de mandats syndicaux et/ou électifs ne puisse être caractérisé au sein de l’entreprise, afin de permettre aux salarié(e)s de :

développer leurs compétences,
pouvoir être identifié(e)s comme des salariés pouvant évoluer au sein de l’entreprise.

Ainsi, les parties reconnaissent qu’il est nécessaire d’intervenir auprès des managers et des salariés pour que tous s’impliquent dans le dialogue social.

Ils devront veiller à développer la sensibilité de chacun et ainsi permettre de faciliter la conciliation de l’exercice d’un mandat électif ou désignatif avec une activité professionnelle.


ARTICLE 3 – ENTRETIENS DE DEBUT ET DE FIN DE MANDAT

Les parties conviennent de mettre en œuvre des mesures destinées à favoriser une meilleure adéquation entre l’investissement dans l’exercice de la représentation du personnel et/ou syndicale par les salariés concernés et la poursuite d’une activité professionnelle et/ou la réalisation d’une carrière professionnelle.

Afin d’atteindre cet objectif, AstraZeneca souhaite encourager le dialogue entre les responsables hiérarchiques ou la fonction RH et les représentants du personnel dans l’objectif de favoriser les aménagements visant à faciliter la conciliation entre l’exercice d’un mandat électif ou syndical et la charge de travail des salariés.

Ainsi, la tenue d’entretien professionnel au cours du parcours syndical et/ou électif du salarié peut être demandée par ce dernier et ce, afin de l’accompagner dans sa prise de mandat ou le cas échéant, dans sa reprise d’activité professionnelle à temps plein.




Entretien de début de mandat

Au cours de la première année de mandat, un entretien individuel pourra être organisé pour tout représentant du personnel investi pour la première fois d’un mandat syndical ou électif. Cet entretien sera dénommé sous le vocable « entretien individuel de prise de mandat ».

Cet entretien sera effectué avec son responsable hiérarchique ainsi que le Directeur des Relations Sociales ou un membre de la Direction des Ressources Humaines dans les 3 mois à compter de la réception de la demande écrite du salarié. 

Il aura pour objectif d’informer et de sensibiliser le salarié au rôle, aux prérogatives liés aux mandats, d’informer sur les modalités liées à l’exercice d’un mandat.

1.2 Entretien de fin de mandat

Au terme de leur mandat électif ou désignatif, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical, disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, pourront demander à bénéficier d'un entretien de fin de mandat avec leur employeur. 

Cet entretien de fin de mandat vise à effectuer un bilan dans l'objectif d'accompagner le/la salarié(e) dans la reprise d'une activité professionnelle à plein temps ou à hauteur de la durée contractuelle de travail sur son poste de travail. Il devra permettre de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de celle-ci.

Cet entretien sera effectué avec son responsable hiérarchique ainsi que le Directeur des Relations Sociales ou un membre de la Direction des Ressources Humaines dans les 3 mois à compter de la réception de la demande écrite du salarié. 

ARTICLE  4 – FORMATION

Formation 

Les salarié(e)s représentants du personnel doivent bénéficier, à l'instar de tout salarié, de la formation nécessaire à leur adaptation et évolution au sein de l’Entreprise. Ces derniers doivent disposer, dans les mêmes conditions que l'ensemble du personnel, de la faculté d'accéder aux diverses formations leur permettant d'entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

La demande de formation pourra être exprimée par le salarié lors de l’entretien professionnel.

Congé de Formation Economique Sociale et Syndicale (CFESS)

Tout salarié, adhérant à un syndicat, peut également avoir accès, conformément aux dispositions du Code du travail, à des sessions de formation économique, sociale et syndicale (CFESS) dans les conditions légales en vigueur.




Formation en matière de santé et de sécurité des élus du Comité Social et Economique 

Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat.


Formation des nouveaux élus du Comité Social et Economique 

Les nouveaux élus, titulaires ou suppléants, bénéficieront de formation spécifique à leur statut (économique et sociale) d’une durée maximale de 35 heures, sur la totalité de leur mandat, sous réserve de l’accord préalable de la DRH sur une proposition de 3 organismes de formation émanant des organisations syndicales.


Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Par ailleurs, il est indéniable que durant cette activité, le représentant du personnel ait pu développer et/ou acquérir de nouvelles compétences. 

C’est ainsi que la VAE constitue également l'une des modalités de valorisation du mandat qui consiste en une reconnaissance des compétences acquises par les salarié(e)s dans le cadre de l'exercice de responsabilités syndicales. 

En effet, la Validation des Acquis de l'Expérience est une démarche individuelle qui vise à prendre en compte les compétences acquises par un salarié dans une activité professionnelle ou bénévole pour l’obtention d’un titre, d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d’un diplôme

Cette démarche personnelle du salarié, réalisée en dehors du temps de travail du collaborateur, pourra être accompagnée par AstraZeneca.

A ce titre, la Société prendra en charge la VAE jusqu’à hauteur de 2.000 € TTC, sous réserve des justificatifs afférents.  

Pour se faire, le représentant du personnel devra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines dans les 3 mois précédant la fin de la mandature, aux fins de pouvoir organiser au mieux la demande de VAE liée à l’exercice des mandats de représentants du personnel.


ARTICLE 5 – MODALITES SPECIFIQUES D’EVALUATION DE PERFORMANCE DU SALARIE TITULAIRE D’UN MANDAT 

Mode opératoire d’obtention du statut de « non évaluable » pour le salarié titulaire d’un mandat

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du Travail, la Direction rappelle l’importance du respect du principe de non-discrimination syndicale et d’égalité de traitement, caractérisés par une appréciation de l’évaluation de performance du d’un salarié représentant du personnel identique selon des principes et modalités identiques à celle du collaborateur non élu ou non désigné.
	
A ce titre, tout salarié élu ou désigné bénéficiera d’un entretien annuel d’évaluation avec son Manager, quel que soit son souhait d’être évalué ou non.
	
Néanmoins, les parties conviennent de la possibilité pour le salarié élu ou désigné présent sur son poste moins de 50% de sa durée théorique de travail au cours de la période de référence pour l’évaluation de la possibilité pour ce dernier, dans le cadre d’une période d’évaluation déterminée, de solliciter de ne pas faire l’objet d’une évaluation de performance. 
	
Le mode opératoire serait le suivant :
	
Dans un premier temps, le salarié élu ou désigné solliciterait par courrier LR/AR la DRH avant même les résultats d’évaluation de performance, soit au plus tard à fin décembre de l’année N, afin de ne pas être évalué sur cette même année.

Il est convenu que cette démarche devrait s’effectuer sur demande expresse du salarié élu ou désigné avec la mention manuscrite de son souhait de statut de « non évaluable » pour l’année N.

Dans un second temps et à réception par la DRH de la demande écrite dudit salarié, celle-ci s’engagerait à respecter ce souhait de statut de « non évaluable ». La DRH lui adresserait alors une confirmation écrite d’accord à ladite demande, avec copie au Manager du salarié élu ou désigné. Ce souhait de statut « non évaluable », une fois accepté, ne serait plus réversible pour la période d’évaluation considérée. 

 Niveau d’augmentation salariale du salarié titulaire d’un mandat en statut «Non évaluable »

Dans l’hypothèse où le statut de « non évaluable » est souhaité par le salarié élu ou désigné, ce dernier bénéficierait, en termes d’augmentation salariale, et en fonction de son positionnement salarial (position du salaire de l’élu ou désigné par rapport au salaire marché) de l’application du barème de niveau 3 conformément au système actuel en vigueur dans la Société, à la date du présent accord.

Dans l’hypothèse où le système d’évaluation de performance viendrait à être modifié par la Société, il est convenu que serait appliquée au salarié élu/désigné la transposition du principe défini ci-dessus, à savoir une évaluation au niveau médian de l’échelle retenue.

ARTICLE 6 – MODALITES DE REMUNERATION SPECIFIQUE DU SALARIE ELU/DESIGNE

Il est convenu entre les parties que dans l’hypothèse où l’actualité sociale est particulièrement intense, c'est-à-dire lorsque l’actualité sociale implique des consultations spécifiques du Comité Social et Economique, entraînant un rythme de réunion soutenu et hors périodes PSE, les salariés élus/désignés bénéficieront, durant la période d’information consultation (à savoir depuis la première réunion jusqu’au recueil de l’avis), d’un mode de rémunération spécifique de la prime Terrain ou du bonus Siège selon les modalités définies aux paragraphes 5.2 et 5.3 ci-après.

Le niveau d’intensité de l’actualité sociale sera évalué sur la demande conjointe du Secrétaire du Comité Social et Economique et/ou des organisations syndicales et sur appréciation de la DRH.

En cas de désaccord entre la Direction et les salariés élus/désignés, il est convenu qu’une rencontre d’arbitrage serait organisée entre d’une part, le Secrétaire du Comité Social et Economique et d’autre part, le Président de la Société et le Directeur des Ressources Humaines.


Modalités de calcul de la prime Terrain du salarié élu/désigné

Dans l’hypothèse où le salarié élu/désigné est un collaborateur Terrain et dans le cadre d’une « intense actualité sociale » telle que définie à l’article 6.1 ci-dessus par accord entre la Direction et le Secrétaire du Comité Social et Economique, il est convenu que le salarié élu/désigné bénéficiera du versement de la prime la plus élevée entre :

La valeur réelle de la prime terrain due au salarié élu/désigné en application des modalités de calcul sur la base d’une présence à 100% sur son poste dans la limite de son temps de travail contractuel ;


ET 

La valeur moyenne de la prime terrain pour la période de référence considérée rapportée à la même population que celle du salarié élu/désigné (même réseau, même poste).

Modalités de calcul du bonus Siège du salarié élu ou désigné

Dans l’hypothèse où le salarié élu/désigné est un collaborateur Siège, et dans le cadre d’une « intense actualité sociale » telle que définie à l’article 6.1 ci-dessus par accord entre la Direction et le secrétaire du Comité Social et Economique, il est convenu que le salarié élu/désigné bénéficiera du versement du montant de bonus le plus élevé entre :

Le bonus au réel dû au salarié élu/désigné en application des modalités de calcul sur la base d’une présence à 100% sur son poste dans la limite de son temps de travail contractuel;

ET
Le bonus cible x 0,9 x multiplicateur collectif pour la période de référence considérée (principe de minimum garanti).

Ces modalités de calcul du bonus siège ne sont valables qu’au regard du système d’évaluation existant au jour de la signature de l’avenant et seraient susceptibles d’être redéfinies en cas de modification dudit système.




ARTICLE 7 – PROTECTION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les dispositions relatives au licenciement et au transfert des contrats de travail des salariés représentants du personnel désignés ou élus sont définies par la Convention Collective Nationale et les dispositions légales.




CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS LIEES A l’ACCORD

ARTICLE 1 -  DUREE DE L’ACCORD 

Le Présent Accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

ARTICLE  2 – REVISION

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


ARTICLE 3 - FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent Accord négocié dans les termes de l'article L2221-1 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L 2231-5, L 2231-6, L 2231-7 et D2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord ainsi que les avenants éventuels seront déposés, à l’initiative de la Direction, à la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique, au plus tard dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l’article L. 3314-4 du Code du travail. 

Il en sera établi en autant d’exemplaires que de Parties.


Fait à Courbevoie, le 4 juin 2018
En 8 exemplaires originaux


Pour la société ASTRAZENECA,


Pour les Organisations Syndicales :

Le Syndicat CFTC, 



Le Syndicat CFDT, 



Le Syndicat CFE/CGC, 


Le Syndicat FO,