Entre les soussignés : 

La SAS WE-EF LUMIERE,
Numéro SIRET 39837108800129, 
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Vienne (38) sous le numéro : B 398 371 088, 
Dont le siège social est situé 6 rue de Brisson - 38290 SATOLAS-ET-BONCE, 
Représentée par M. X, agissant en qualité de Responsable Région France
dénommée ci-dessous «L'entreprise», 

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, CFE-CGC, représentée par son délégué syndical M. X pour le collège cadre,

d'autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE
La Direction et la CFE-CGC ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société WE-EF LUMIERE en négociant un accord sur le télétravail pour les salariés cadres, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail, et des modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail, afin de garantir le respect des temps de repos, de congé et de protéger la santé des salariés.
Cet accord répond à un triple objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’une réduction de l’empreinte carbone, des temps, frais et risques liés aux transports.
Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des accord nationaux interprofessionnels (ANI) des 19/07/2005 et 26/11/2020 étendu le 02/04/2021, et dans le cadre de la Loi n°2012-387 du 22/03/2012 qui introduit le télétravail dans le Code du Travail, et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22/09/2017 et de la Loi de ratification du 29/03/2018 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise WE-EF LUMIERE et les recommandations applicables à tous les salariés concernant le droit à la déconnexion, et vise à définir une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est un mode d’organisation qui ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Les obligations existantes dans les locaux de l’entreprise WE-EF LUMIERE (règlement intérieur, plages horaires de travail collectives…) sont transposables dans le cadre du télétravail.


ARTICLE 2 - Champ d'application 
Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail justifiant d'une ancienneté d'au moins 4 mois, et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Par exception, l’article 13 du présent accord, relatif au droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés, est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise.


ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail 
3-1 - Critères d'éligibilité 
A ce jour, les salariés cadres éligibles remplissant les conditions cumulatives décrites ci-dessus sont les suivants : 
 Managers,
 Technico-commerciaux,
 Personnel cadre des fonctions supports administratives, techniques, marketing, commerciales et bureau d’études.
En effet, ces métiers peuvent s’exercer à distance avec les outils informatiques mis à disposition par WE-EF.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés cadres ayant une activité et/ou pour des missions qui par nature requiert d'être exercée(s) dans les locaux de l'entreprise, et/ou qui répondent à l’un des critères suivants dans l’exercice de leur mission :
activité directe de production, maintenance, logistique, coordination d’équipe de production,
activité requérant un contrôle, un suivi ou une habilitation particulière,
activité nécessitant l’utilisation d’outils, de logiciels, de matériels ou d’équipements ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise,
mission d’accueil physique, de formation de clients.

Les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail.
Les femmes enceintes pourront également bénéficier durant leur grossesse de mesures facilitant l’accès une organisation en télétravail. 
Des entretiens avec les collaborateurs répondant aux spécificités ci-dessus, seront faits régulièrement avec le Responsable de service et la Responsable des Ressources Humaines, afin de déterminer quelle est la meilleure organisation possible à mettre en place en fonction des besoins de chacune des parties.
Les salariés cadres dont le forfait jours est réduit sont également éligibles au télétravail. 
3-2 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection de la santé des collaborateurs. 
3-3 - Procédure de passage en télétravail
3-3-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la société soit par courrier électronique ou tout autre moyen. 
3-3-2 - Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier électronique au moins 8 jours francs avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 
Le salarié disposera d'un délai de 5 jours francs pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

3-3-3 - Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par tout moyen écrit précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Il peut prendre la forme d’un accord transmis par le responsable hiérarchique par courrier électronique en réponse à la demande du salarié. 
3-3-4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : épidémie, cas de force majeure, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par mail.
La Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (ex : crise sanitaire) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement de poste rendu nécessaire pour préserver la santé des collaborateurs et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Ceci dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur (ANI 2020 et Article L1222-11 du Code du Travail).


ARTICLE 4 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
4-1 - Période d'adaptation
La mise en place du télétravail est soumise, pour chaque salarié, à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle la Direction se réserve le droit de mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
4-2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
4-2-1 - A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société WE-EF LUMIERE devra y répondre dans un délai de 15 jours.
4-2-2 - A la demande de l'employeur
La société WE-EF LUMIERE peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
réunions, 
problèmes matériels, 
risques d'isolement du travailleur en mesure de prévention des Risques Psycho-Sociaux, 
accompagnement du salarié dans ses tâches, 
travail non fait par le salarié alors qu'il est en télétravail,
conditions d’éligibilité non remplies (modification des conditions, du poste)…
Cette demande sera adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de WE-EF LUMIERE et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses tâches effectuées à son domicile. 


ARTICLE 5 - Lieu du télétravail 
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties et après validation du manager. 
A tout moment, l’entreprise pourra exiger du salarié qu’il cesse de télétravailler à son domicile pour privilégier un télétravail dans un tiers-lieu plus adapté ou inversement.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. 


ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail
Le cas échéant, les télétravailleurs sont soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’ils exercent dans les locaux de l’entreprise, et sont impérativement tenus de se rendre joignables durant ces plages horaires, par téléphone et par Teams.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires et se voir refuser la poursuite du télétravail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jour, n’étant assujetti à aucun horaire de travail, devront toutefois, pour des impératifs de bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent, se rendre joignables autant que possible sur les plages de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et, en tout état de cause, dans le respect des durées minimales de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. 
Il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de bon fonctionnement de l’activité de WE-EF LUMIERE, des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que des besoins des clients externes et internes.


ARTICLE 7 - Temps et charge de travail
7-1 – Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir les valeurs de proximité interne et externe auprès de nos clients pour l’équipe commerciale, de cohésion d’équipe et de préservation du lien social, et sauf organisation exceptionnelle validée par le Responsable de service, le service Ressources Humaines et la Direction, la fréquence du télétravail est limitée à 1 jour de télétravail par semaine.
Le choix du jour de télétravail hebdomadaire est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique via le logiciel de gestion des temps qui est à ce jour KELIO, dans le respect des règles définies, à savoir :
Hors mercredi
Ces limitations ne sont toutefois pas applicables aux membres du CODIR, compte tenu de leurs fonctions et attributions. Leurs jours de télétravail sont définis d’un commun accord avec la Direction.
Le choix du jour télétravaillé peut varier d’une semaine sur l’autre par validation du Responsable via le logiciel de gestion des temps. Cette demande doit être faite et validée au plus tard le dernier jour ouvré avant le jour concerné par la demande de télétravail.
Le télétravailleur cadre reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de WE-EF LUMIERE à la demande de son Responsable ou toute personne qui pourrait lui être substituée, pour participer au bon fonctionnement de l’entreprise. 
7-2 - Suivi du temps de travail
Les télétravailleurs cadres soumis à une convention forfait annuel en jours se déclareront sous le logiciel de gestion des temps (à ce jour KELIO) en journée ou demi-journées télétravaillées. 
Ces données constituent des éléments de nature à justifier le respect de la convention de forfait annuel en jours et de s’assurer du respect des temps de repos.
Les temps de repas et de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi cet outil de suivi des temps.
Les sorties pendant les heures télétravaillées doivent être exceptionnelles. Elles sont subordonnées à une autorisation écrite délivrée par la Direction et/ou le Service des Ressources Humaines. 
7-3 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
La régularisation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel d’évaluation qui porte notamment sur les conditions d’activité du travailleur et de sa charge de travail.
En cas de difficulté réalisation des travaux qui lui sont confiés, le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai, afin de trouver une solution au plus vite.
Enfin, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant la durée légale de travail maximale.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.


ARTICLE 8 - Equipements de travail
La société WE-EF LUMIERE fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent de : ordinateur portable, écran, clavier, souris, casque audio.


8-1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage à :
prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
avertir immédiatement la société WE-EF LUMIERE en cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail ;
respecter les procédures et les bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité.
8-2 - Intervention sur les équipements
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise. Les interventions de maintenance sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord préalable. A défaut, le salarié devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai, le matériel concerné à l’entreprise.
8-3 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
8-4 - Prise en charge des frais
La société WE-EF LUMIERE s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique.
Les frais de chauffage et d'électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance et d'impôts locaux éventuels lié à l'usage du logement comme local professionnel seront remboursés sur une base mensuelle forfaitaire de 10 euros mensuels pour 1 jour de télétravail par semaine (cf. URSSAF).
8-5 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société WE-EF LUMIERE restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société WE-EF LUMIERE sur demande si la société l’estime nécessaire, mais également lors de la fin du contrat de travail, en dispense de préavis, en suspension du contrat de travail.


ARTICLE 9 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter les règles applicables au sein de l’entreprise s’agissant des outils informatiques de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société WE-EF LUMIERE, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.


ARTICLE 10 - Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. 
Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


ARTICLE 11 - Sécurité et santé
11-1 – Conformité des locaux
Le salarié doit prévoir un espace de télétravail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 
Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur. 
Il devra remettre à cet effet une attestation de conformité qui atteste sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. 
11-2 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance couvrant son lieu d’exercice du télétravail des risques engendrés par cette activité.
Le contrat responsabilité civile de l’entreprise couvre les télétravailleurs pour les dommages causés aux tiers dans le cadre de leur activité professionnelle. 
En ce qui concerne les dommages causés aux biens de type informatique et de téléphonie mobile appartenant à l’entreprise et mis à disposition du télétravailleur, l’entreprise assure le coût des réparations et/ou du remplacement.
11-3 – Arrêt ou accident de travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir immédiatement le service des ressources humaines de la société WE-EF LUMIERE et au plus tard dans un délai de 24 heures pour un accident de travail et 48 heures en cas de maladie.

11-4 –Santé des télétravailleurs
La Direction rappelle les recommandations d’aménagement du poste de travail de l’INRS que le salarié en télétravail est tenu de respecter.






Lorsque l'état de santé du salarié le nécessite, le médecin du travail peut préconiser un aménagement du poste de travail impliquant, le cas échéant, des jours de télétravail (art. L 4624-3 du code du travail).
L’employeur sera également attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent bénéficier d’un lien social et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. 


ARTICLE 12 – Statut social du télétravailleur
Il est rappelé que le recours au télétravail n’affecte pas le statut de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Il bénéficie également de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.


ARTICLE 13 – Droit à la déconnexion
13-1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (téléphone, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
13-2 – Exercice du droit à la déconnexion et bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences, quelle qu’en soit la nature.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
pour les absences de plus de 24 heures, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 3 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement express.
13-3 – Importance du respect du temps de travail
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés de respecter les durées maximales journalières de travail, à savoir 10 heures de travail effectif quotidien.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires, et à respecter les plages horaires collectives affichées dans les locaux de WE-EF LUMIERE et appliquées pour le personnel sédentaire.
13-4 – Actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des responsables et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre du CSE, d’une organisation syndicale ou du service des Ressources Humaines.
La Direction invite également toute personne qui peut rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion à demander un entretien avec son Responsable hiérarchique et/ou à la Responsable des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. 


ARTICLE 14 – Suivi de l’application de l’accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion

Le Comité social et économique d’établissement aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord. 
Le point relatif au suivi de cet accord sera inscrit à l’ordre du jour du Comité social et économique d’établissement une fois par an.


ARTICLE 15 - Dispositions finales
15-1 - Durée, entrée en vigueur, adhésion, révision et dénonciation 
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée déterminée de 1 année de date à date, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 inclus.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
15-2 – Révision et dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable des salariés concernés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du Travail, après un préavis de trois mois.
15-3 - Clause de rendez-vous 
Les Parties conviennent, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 5 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. 
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord. 
15-4 - Notification et dépôt
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation signataire représentative.
Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de BOURGOIN JALLIEU.
Fait à Satolas-et-Bonce, le 1er décembre 2022,
en 2 exemplaires,

Pour la société WE-EF LUMIERE,				
M.X, Responsable Région France	


Pour la représentation du collège cadre, 
M.X, délégué syndical CFE-CGC