AVENANT N °2 DE REVISION DE L’ACCORD SIGNE LE 17 JUIN 2015 SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Entre

La Société 3M France, société par actions simplifiée au capital de 10.572.672 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 542 078 555 et dont le siège social est situé 1 Parvis de l’Innovation – CS 20203 – 95006 CERGY PONTOISE CEDEX, représentée par              , Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommée «la Société », 




D'une part,



et



Les représentants des Organisations Syndicales dans la Société :

1) L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par                   , en sa qualité de Délégué Syndical Central.
2) L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par                      , en sa qualité de Délégué Syndical Central.
3) L’organisation syndicale représentative FO, représentée par                          , en sa qualité de Délégué Syndical Central.
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »,



D’autre part.



L’Entreprise et les Organisations Syndicales sont dénommées ensemble les « Parties ».



Il est tout d’abord rappelé ce qui suit :

Depuis sa formalisation au sein d’un accord collectif du 17 juin 2015 (ci-après dénommé « l’accord initial »), le télétravail a bénéficié d’un certain essor dans l’entreprise, amenant à en étendre les possibilités dans le cadre d’un avenant n°1 signé le 21 juillet 2020, ce dernier n’ayant pu recevoir application du fait de la poursuite de la crise sanitaire liée au Covid 19.

Le recours au télétravail de façon exceptionnelle et quasi générale pendant la crise sanitaire a permis de faire progresser l’appréciation portée sur le télétravail.

Enfin, ces dernières circonstances se sont déroulées au moment du déploiement du « nouveau modèle Opérationnel 3M », lequel a nécessairement renforcé la notion de « travail à distance » soit le travail entre collègues de différents sites et de différents pays.

Le constat doit être ainsi fait que le télétravail devient pour 3M dans le monde, au sein de toutes ses filiales, un levier de performance et d’amélioration du bien-être des collaborateurs, qu’il est désormais considéré comme un modèle d’organisation du travail facilitant le travail en réseau, de façon moins centralisée et créant plus d’autonomie.

C’est la raison pour laquelle le Groupe 3M, au niveau mondial, a proposé un nouveau cadre général de télétravail, pouvant être choisi par les collaborateurs et collaboratrices éligibles, selon les conditions du présent accord lesquelles annulent et remplacent les précédentes définies dans l’accord initial et son avenant n°1 signés respectivement le 17 juin 2015 et le 21 juillet 2020. 

Le présent accord vise ainsi, par le dialogue social, à prendre en compte ce cadre général afin de définir les nouvelles modalités propres à l’entreprise et en s’assurant, notamment, de leur conformité à la loi applicable en France.

Dans cette perspective, les parties signataires se sont retrouvées à l’occasion de trois réunions les 6, 26 avril et 11 mai 2022 et se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après :

Il est convenu ce qui suit : 


Article 1 Définition du Télétravail

L’article 1.1 de l’accord initial est modifié comme suit :

1.1 Définition du Télétravail-Rappel

Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L 1222-9 du Code du Travail).

Cette définition avait pour effet d’exclure les missions itinérantes. Cependant, l’évolution des missions des postes commerciaux entendus comme les postes S1 à S5 (comprenant les Ingénieurs Comptes Clés), les Directeurs Comptes Clés ainsi que les Chefs de Ventes et les Directeurs de Ventes, fait apparaitre que certaines des missions à exécuter sont « télétravaillables ». Par conséquent, les Parties conviennent de prévoir des dispositions pour la population commerciale définies au présent accord. 

L’article 1.2 de l’accord initial est modifié comme suit :

1.2 - Lieu d’exercice du télétravail :
Le lieu d’exercice du télétravail est par défaut le lieu de résidence habituel fixe renseigné par le collaborateur dans le système d’information RH Workday. 
Tout changement de résidence habituelle fixe donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail par la hiérarchie afin de s'assurer qu'elle reste compatible et conforme avec les dispositions du présent accord.

Il est cependant accepté que le télétravail puisse, de façon ponctuelle, s’exercer au sein de tout autre tiers lieu situé en France Métropolitaine à condition :
1) que le tiers lieu désigné pour effectuer le télétravail permette l’exécution du télétravail dans les mêmes conditions d’efficacité pour l’entreprise et le collaborateur, 
2) que le salarié puisse attester du maintien des conditions de confidentialité et de sécurité telles qu’elles existent à son domicile, 
3) que sa demande ponctuelle ait été acceptée par écrit, notamment par mail avec accusé réception, par son supérieur hiérarchique, 
4) qu’aucune demande supplémentaire de remboursements de frais professionnels ne soit effectuée. Notamment, aucun frais facturé par un espace de coworking ne sera pris en charge. 
Soumis aux mêmes conditions, le télétravail peut également s’exercer par un salarié depuis un tiers lieu situé dans un pays appartenant obligatoirement à l’Union Européenne dès lors que la durée d’exercice du télétravail se limite à 30 jours par an au maximum.
En outre, l’exercice de télétravail à l’étranger, que ce soit dans un pays de l’Union Européenne ou en dehors de celle-ci, est interdit à tout salarié agissant pour le compte de la Société ou d’une Société du Groupe 3M, le conduisant à engager l’Entreprise notamment à travers la signature des contrats commerciaux ou jouant un rôle principal menant à la conclusion de tels contrats.
En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail ne modifie pas le lieu de rattachement administratif du salarié dès lors que le domicile du salarié ne peut être considéré comme un local mis à disposition par l’employeur. En outre, le lieu de travail reste tel que défini dans la clause du contrat de travail signé par le salarié, le télétravail n’étant qu’un mode d’exercice du travail.

Article 2 - Conditions d’éligibilité 

L’article 2 de l’accord initial et de l’avenant n°1 est modifié comme suit :

2.2 Conditions d’éligibilité aux modalités possibles d’exercice du télétravail

L’article 4 du présent accord précise les différentes modalités d’exercice du télétravail possibles. Cependant, le choix de l’une ou l’autre de ces modalités est conditionné à la tenue d’un entretien entre le salarié et son ou ses managers directs permettant de déterminer, ensemble, la modalité la plus adaptée au regard du statut du salarié, du poste occupé, de son environnement de travail, de la Clientèle, des responsabilités professionnelles exercées, tout en cherchant à tenir compte du souhait initial tel que formulé par les salariés. 
Le refus éventuel, par le ou les managers, de la modalité d’organisation du télétravail, initialement choisie par le salarié, doit reposer sur des raisons objectives et pertinentes en lien avec les caractéristiques ou l’environnement du poste de travail concerné (exemples : nécessité d’interagir avec d’autres équipes dont les modalités d’organisation du télétravail sont différentes, lieu où sont implantés les clients ou toute partie prenante nécessaire au fonctionnement de l’activité ou du service en cause, nécessité pour ce même fonctionnement de l’activité / du service de tenir régulièrement des réunions devant rassembler des clients, des collègues, ou tout autre interlocuteur / instance dans une même salle de réunion sur site, etc.).

Le responsable RH du périmètre sera informé par le manager du refus éventuel et des éléments d’origine d’un tel refus.

Article 3 Procédure de passage au télétravail

L’article 3 de l’accord initial et de l’avenant n° 1 est modifié comme suit :

3.1 Caractère volontaire de la demande de passage en télétravail et choix des modalités possibles de télétravail

Le télétravail est volontaire et est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du manager concerné, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies ci-dessus et après avoir organisé l’entretien mentionné à l’article 2.2 permettant de déterminer, en concertation, la modalité d’organisation du télétravail la plus adaptée.

3.2 Formulation et examen de la demande

Le salarié formalise, auprès de son manager, par mail avec accusé de réception, sa demande de passage en télétravail, en précisant les modalités souhaitées telles que définies à l’article 4 des présentes. Un modèle de courrier électronique sera fourni à cet effet.

Au regard des conditions énoncées à l'article 2 du présent accord, le manager vérifie immédiatement si les conditions d’éligibilité (cf article 2.1) sont remplies :

Dans l’hypothèse où ces conditions d’éligibilité au télétravail n’étaient pas remplies, le salarié en serait informé dans les meilleurs délais.
Si les conditions d’éligibilité au télétravail sont remplies, le manager organise, dans les meilleurs délais, l’entretien tel que défini à l’article 2.2.
Dans l’hypothèse d’un refus, par le manager, de la modalité d’organisation du télétravail, initialement choisie par le salarié, une réponse motivée, reposant sur des raisons objectives et pertinentes en lien avec les caractéristiques ou l’environnement du poste de travail occupé par le salarié lui sera adressée par mail avec accusé réception. Dans cette hypothèse, le Responsable des Ressources Humaines du périmètre est informé par le manager de ce refus et de l’origine d’un tel refus. 
Dans l’hypothèse d’une acceptation de la modalité d’organisation du télétravail, initialement souhaitée par le salarié, ou de la définition concertée de la modalité la plus adaptée au cours de l’entretien, l’accord du manager sera formalisé par l’envoi d’un mail avec accusé réception, en copie le responsable des ressources humaines du périmètre. 
Le collaborateur devra renseigner dans le système d’information RH Workday les modalités ainsi déterminées et confirmer chaque jour télétravaillé dans le système de gestion des temps qu’il est en télétravail à l’adresse habituelle.

L'accord donné par le manager est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de l’accord et seulement pour une durée de 12 mois.

En cas de changement de poste, l'accord du manager devient automatiquement caduc. 

Au cours de la période annuelle et au plus tard au mois de septembre de chaque année, le salarié et le manager devront organiser une réunion afin de s’assurer que l’organisation de télétravail choisie est toujours pleinement compatible avec la mission à exécuter et que le salarié remplit toujours bien les conditions d’éligibilité définies au 2.1 et 2.2 du présent accord. Si nécessaire, le mode de l’organisation du télétravail prévu à l’article 4 sera revu. 

Pour les salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail prévoyant un jour fixe de télétravail dans la semaine en application des accord ou avenant précédents, la mise en œuvre du présent avenant les rend caducs et les salariés concernés devront pour continuer à télétravailler faire part de leur demande selon les modalités définies au présent article.


3.3 Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.


3.4 Réversibilité 

3.4.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le collaborateur pourra demander à arrêter cette forme de travail sans délai de prévenance. Il devra faire connaitre sa décision par lettre remise en mains propres ou envoi d’un mail à sa hiérarchie avec accusé réception. 

3.4.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur.

Le manager peut demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment, mais non exclusivement, pour les raisons suivantes : non-conformité aux conditions d'éligibilité en vigueur, non-respect par le salarié des modalités d’organisation du télétravail définies, réorganisation de l'entreprise ou du service auquel appartient le salarié, déménagement du salarié…
Cette décision sera notifiée par mail avec accusé réception copie le responsable Ressources Humaines du périmètre concerné.
La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail (trois mois si le mode d’organisation du télétravail était précédemment le mode « remote », soit 5 jours sur 5 de télétravail).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.
Dans les deux cas mentionnés ci-dessus, le collaborateur devra mettre à jour le système Workday.
En outre, la Société se réserve le droit de mettre fin au télétravail, en son sein, à tout moment, notamment en raison d’une évolution de la policy globale.

3.5 Suspension du télétravail

Les managers et collaborateurs doivent régulièrement s’assurer conjointement de l’efficacité du télétravail et de son adaptation en cas de besoin, ou de survenance de situations ponctuelles nécessitant la présence sur site du collaborateur. Cette adaptation doit pouvoir s’établir dans le cadre de la bonne relation entre collaborateurs et responsables hiérarchiques.

Ainsi, en cas de besoin, le télétravail pourra officiellement être suspendu pour une période déterminée à l’initiative du manager ou du collaborateur. Cette suspension pourra intervenir notamment mais non exclusivement : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou projet, ou pour l’exécution de toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation, atelier, en France ou à l’étranger, en cas de présence de contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, ou stagiaires nécessitant la présence physique du collaborateur, en cas de dysfonctionnement du réseau (qu’il soit celui de 3M ou du salarié). 

Un délai de prévenance est alors fixé à 5 jours calendaires quand la suspension est demandée par le responsable hiérarchique. L’information du collaborateur se fait par lettre remise en mains propres ou envoi d’un email avec accusé de réception.

Par ailleurs, sans délai de prévenance, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer le cas échéant à un évènement, une réunion de crise, une réunion exceptionnelle organisée pour le bon fonctionnement du service.

Le système Workday devra être mis à jour pour toute suspension d’une durée minimale d’un mois.

3.6 Modification des modalités d’organisation

En cas de modification des modalités d’organisation du télétravail sur demande de l’entreprise (cf article 4), un préavis de 3 mois est prévu pour les salariés précédemment en mode « remote » qui adopteraient un autre mode d’organisation (hybride). 
Lorsque la modification concerne une simple révision du mode hybride (par exemple, passage de 4 jours à 3 jours), la nouvelle organisation prendra effet au début du mois suivant.

3.7 Communication et Formations 

Des actions d’information et de sensibilisation autour du thème du télétravail, sur les dispositions du présent avenant ainsi que sur la « charte des relations au travail » seront organisées à l’attention des managers à la suite de la signature du présent accord. 


Article 4 Organisation du Télétravail

L’article 4.1 de l’accord initial est modifié comme suit : 

4.1 Modalités possibles d’exercice du télétravail 

Les modalités d’exercice du télétravail suivantes ont été définies :
Première modalité : Télétravailleur « hybride » 
Cette modalité se décline en les trois catégories suivantes : 
Les jours de télétravail peuvent être fixes et définis dans la semaine 
Dans cette configuration, en cas d’annulation ponctuelle d’un jour de télétravail, aucun report n’est possible sur un autre jour, y compris de la même semaine.
Les jours de télétravail peuvent être flottants selon un nombre de jours défini dans l’année selon le tableau ci-dessous 


Les jours de télétravail peuvent combiner des jours fixes et des jours flottants
Dans cette configuration, en cas d’annulation ponctuelle d’un jour fixe de télétravail, aucun report n’est possible sur un autre jour, y compris de la même semaine.

Exemple illustrant c) 
3 jours de télétravail par semaine, soit 135 jours de télétravail par an, peuvent être organisés comme suit : 
1 jour fixe par semaine, ce qui correspond à 45 jours fixes de télétravail/an
90 jours de télétravail flottants dans l’année
Dès lors qu’on opte pour des jours flottants, il est possible de télétravailler 5 jours de suite sans pouvoir dépasser 6 semaines continues. 
Il ne sera pas possible pour un salarié de choisir de télétravailler par demi-journée, c’est-à-dire, sur une même journée, de se rendre une demi-journée dans les locaux de l’entreprise qui constituent son lieu de travail habituel, et de télétravailler l’autre demi-journée. En revanche, le télétravail n’est pas incompatible avec des rendez-vous extérieurs ou avec la pose de RTT, par demi-journées.
Pour la population commerciale : le nombre de jours de télétravail sera calculé en fonction du nombre estimé de jours travaillés en dehors des jours consacrés aux visites clients.

Deuxième modalité : télétravailleur 5 jours sur 5 (mode « remote »)

Pour cette deuxième modalité, l’accord du manager N+2 (en plus du manager N+1) sera requis. Cette modalité pourra être refusée par le N+1 et / ou le N+2 pour des raisons objectives et pertinentes telles que mentionnées, pour exemple, à l’article 2 du présent accord.
Si ce mode est choisi et validé par les managers N+1 et N+2, la venue sur site de rattachement du collaborateur à son initiative ou à l’initiative de son supérieur hiérarchique devra rester exceptionnelle. 

4.2 Indemnisation pour prise en charge des coûts directement engendrés par le télétravail dans le cadre des seules modalités définies au 4.1.

Les frais engendrés directement par le télétravail sont indemnisés forfaitairement via une allocation annuelle, versée mensuellement par douzième, dans les seules conditions suivantes, établies sur la base des règles définies par l’URSSAF en vigueur à la date des présentes, soit :


Equivalent à 1 jour de télétravail / semaine : 110 € / an
Equivalent à 2 jours de télétravail / semaine : 220 € / an
Equivalent à 3 jours de télétravail / semaine : 330 € / an
Equivalent à 4 jours de télétravail / semaine : 440 € / an
Equivalent à 5 jours de télétravail / semaine : 550 € / an

Ces montants pourront être revus à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Aucune autre prise en charge des frais directement engendrés par le télétravail ne sera effectuée. 

Quel que soit le lieu de résidence fixe habituelle ou ponctuelle, les salariés en mode « remote », tout comme les salariés en mode « hybride » se rendant dans les locaux de l’entreprise lorsqu’ils constituent leur lieu de travail habituel, ne pourront obtenir le remboursement de leurs dépenses liées à ce déplacement qu’ils s’agissent de frais de bouche, de transport ou d’hébergement. 

Pour les collaborateurs en mode de télétravail 5 jours sur 5, aucune disposition de prise en charge de frais de transport (forfait mobilité), ne leur sera applicable. 

En fonction du bilan annuel du nombre de jours réellement télétravaillés, les montants indiqués devront être adaptés en conséquence en application des règles définies par l’URSSAF et le salarié pourrait être conduit à rembourser le trop-perçu.

4.3 Respect de la vie privée

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le salarié ne pourra être contacté à son domicile en dehors du temps de travail auquel il est astreint.

4.4 Décompte du temps de travail

4.4.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 46 heures sur une semaine en moyenne sur une période de 6 semaines consécutives en application de l’accord collectif en vigueur.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur ou avec son accord, sur l’application disponible de gestion des temps (projet d’utiliser Workday à cet effet à compter du 1er janvier 2023).
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs et dans le règlement d’horaires individualisés en vigueur.

Pour les jours de travail dans les locaux de la Société, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans leur établissement d'affectation.


4.4.2 Salariés au forfait jours 

Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.
Les salariés devront s’enregistrer dans l’outil de gestion (« Chronogestor » à la date des présentes) pour chaque jour télétravaillé.
En outre le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à la Société. Il devra respecter les durées maximales du travail ainsi que le temps de repos de 11 heures entre deux journées de travail.

Le salarié bénéficie également d’un droit à la déconnexion défini selon les règles applicables dans l’entreprise.

Il est également rappelé qu’afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un outil de gestion (dénommé à la date des présentes « Chronogestor »), fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, que ce soit en télétravail ou non, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRTT.


4.4.3 Charge de travail

La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur ce qui a été réalisé ; ce bilan pourra se faire, notamment, dans le cadre des entretiens mensuels ou trimestriels organisés dans le cadre du processus Performance Everyday. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Pour les salariés dont le décompte du temps est en heures, les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.
Il est ici rappelé que le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail fixes et variables en vigueur, prévue dans les accords d’entreprise et / ou d’établissements. 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d'effectuer sa mission, et notamment d'être joignable par téléphone et/ou messagerie, et de participer aux réunions téléphoniques et vidéoconférences auxquelles sa présence est nécessaire.


Article 5 Exercice du télétravail : Equipements et outils informatiques 

Nouvel article 

5.1 Conformité des installations

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation ou une auto-attestation de conformité. Un modèle d’auto-attestation sera fourni par l’entreprise.

5.2 Equipements informatiques

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient l’ordinateur ainsi que les éléments périphériques que sont un casque, une souris, un clavier, qui restent sa propriété, nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail mais dont le salarié disposait déjà. 
Il est également possible, sur demande, de se voir fournir un écran supplémentaire sur accord du manager.  
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le help desk.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

5.3 Restrictions d’usages

3M France informera le télétravailleur de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
Le télétravailleur reste tenu de préserver la confidentialité des accès et des données, puis de respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité à sa charge telle que définie dans le Règlement Intérieur de la Société.

5.4 Assurance 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.






Article 6 La prévention des risques pour la santé 


Nouvel article :

Le télétravail peut avoir des effets positifs sur la concentration, l’efficacité, la qualité du travail ainsi qu’un impact sur l’environnement, la conciliation des temps de la vie personnelle et professionnelle. Le télétravail peut également être source de motivation, d’implication et de satisfaction. Cependant cette modalité d’organisation du travail, présente aussi des risques professionnels et des points de vigilance en termes de conditions matérielles de travail, d’ergonomie, de temps et de charge de travail… 

Quelle que soit l’organisation de travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés et est tenu de prendre les mesures nécessaires et réglementaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. A ce titre il évalue les risques professionnels de l’ensemble des services dont il a la charge et intègre dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) comme dans le plan d’action de prévention des risques les risques spécifiques liés au télétravail en concertation avec les CSE et CSSCT compétentes en matière de santé et sécurité au travail. 

Il est en outre prévu pour les télétravailleurs une information spécifique sur les questions d'aménagement de l'espace de travail (cf fiches sur l’ergonomie). Les télétravailleurs pourront s’appuyer sur la charte des relations au travail, en annexe des présentes, pour conserver ou adopter les bonnes pratiques d’organisation personnelle et préserver un bon équilibre entre les temps de vie professionnelle et les temps de vie personnelle et familiale. Il est rappelé que l’entreprise est dotée d’un accord de droit à la déconnexion. 

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie par tous les moyens dans les 24 heures. Le traitement de cette information par la Société se fera de la même façon que pour un accident du travail sur site.



Article 7 Situations Particulières

7.1 Situation liée à un état de santé

Sur recommandations du Médecin du Travail, les salariés dans les situations ci-dessous définies, pourront se voir accorder le statut de télétravailleur.

Il s’agit des salarié(e)s : 

-de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) 
-ayant déclaré leur grossesse, et à partir du quatrième mois, 
-de retour de congé maternité, notamment en cas d’allaitement, ou congé d’adoption pendant les 6 mois suivant la reprise

Pour ces cas précis, la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la DRH dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Ce télétravail occasionnel ne permet pas le bénéfice de l’allocation mensuelle tel que définis dans l’article 4.2.

7.2 Situation liée à une pandémie

Sous réserve des dispositions légales afférentes en cas de pandémie, et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention et après consultation du CSE / de la CSSCT. 
Ce télétravail occasionnel ne permet pas le bénéfice de l’allocation mensuelle tel que définis dans l’article 4.2.


La phrase suivante est modifiée :

La durée et les modalités de télétravail seront validées par le management et la DRH et précisées aux salariés. 


7.3 Situations particulières (intempéries, grandes grèves des transports, etc )
 
Le paragraphe suivant n’est pas modifié :

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail le temps de la perturbation.
Ce télétravail occasionnel ne permet pas le bénéfice de l’allocation mensuelle tel que définis dans l’article 4.2.


7.4 - Situations professionnelles inhabituelles.

Les salariés n’ayant pas opté pour l’une des modalités définies à l’article 4 des présentes et travaillant « en présentiel » depuis leur site de rattachement, pourront, après autorisation de leur responsable hiérarchique, télétravailler de façon occasionnelle, pour une durée maximum 10 jours répartis dans l’année.
Ce télétravail occasionnel ne permet pas le bénéfice de l’allocation mensuelle tel que définis dans l’article 4.2.


7.5 - Handicap

Il est rajouté cet article 8.4 à l’article 8.1 de l’accord portant sur les cas particuliers liés à la santé rédigée comme suit :

Les travailleurs reconnus travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Dans cette hypothèse, l’entreprise se rapprochera de la médecine du travail afin de déterminer les besoins du salarié concerné et l’évaluation de leurs coûts.
En tout état de cause, l’objectif poursuivi sera de prévoir une installation adaptée, de s’assurer du maintien du lien avec l’équipe, de déterminer les modes d’adaptation du temps de travail en prévoyant par exemple des temps de pause sans écran, sans sollicitation sonore etc.


Article 8- Suivi de la mise en place

Cet article est modifié :

Une commission de suivi du présent accord, composée de deux membres de chaque organisation syndicale signataire dont le délégué syndical central, sera constituée.
A la mise en place du présent accord, deux réunions seront organisées avec cette commission et un bilan sera établi sur l’application de l’accord (juillet et octobre 2022). Lors de la première année complète de mise en œuvre (2023), la commission de suivi se réunira à deux reprises.
A compter de 2024, un bilan annuel sera présenté en CSE central lors de la consultation sur les données sociales.


Article 9 – Communication syndicale

Cet article est ajouté :

Les Parties conviennent de négocier, en marge du présent texte, de nouvelles modalités propres à la communication syndicale dans ce contexte de recours important au télétravail, en vue d’aboutir à la signature d’un avenant à l’accord de dialogue social du 10 octobre 2019.


Article 10 - Durée et révision de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de la date de sa signature.

Le présent avenant peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.


Article 11 - Formalités de dépôt et publicité

Le texte du présent avenant sera déposé auprès des Services de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent avenant sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera, à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’avenant dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail.

Ces formalités seront exécutées par la Société 3M France.

Fait à Cergy, le 25 mai 2022

En 5 exemplaires originaux,

Pour 3M France 
 
Directeur des Ressources Humaines


Pour FO
 
Délégué Syndical Central




Pour la CFE CGC
 
Délégué Syndical Central



Pour la CFTC
 
Délégué Syndical Central


Annexe : Charte des Relations au Travail (nouvelle version) / recommandations relatives à la santé et la sécurité annexée aux présentes (fiche ergonomie).