ACCORD D’ENTREPRISE 
STATUT COLLECTIF DE LA SOCIETE 



Préambule : 


La Société (ci-après La Société) exerce les activités suivantes :

Entretien et nettoyage de logements de location saisonnière ; 
Entretien et nettoyage de locaux commerciaux et professionnels ; 
Plus marginalement, surveillance d’examens.  

Son activité ne relève d’aucune convention collective nationale. 

Dans ces conditions, il est apparu nécessaire à la Société d’aménager les dispositions légales et les normes applicables à la Société pour lui permettre de disposer d’un statut collectif qui corresponde aux besoins de son activité et aux nécessités de son organisation. 

A cet effet, les parties signataires se sont entendues sur l’adoption du présent accord, qui contient diverses dispositions visant à doter la Société d’un statut collectif approprié. 

Compte-tenu des effectifs de la Société, le présent accord est conclu selon les modalités prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail : 

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. » (art.L.2232-21 C.trav.) 




CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE 
ET CONVENU CE QUI SUIT





ARTICLE LIMINAIRE : Champ d’application du présent accord

Le présent accord d’entreprise s’applique au sein de la Société, prise dans l’ensemble de son personnel présent et à venir, y compris les salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire, et dans l’ensemble des éventuels établissements qui pourraient y être créés.


Première partie – Rupture du contrat de travail


ARTICLE 1 : Rupture de la période d’essai 

Le contrat de travail du salarié pourra contenir une période d’essai, dans les conditions et durées fixées par les dispositions légales et réglementaires applicables. 

En cas de rupture avant son terme de la période d’essai, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ne sont pas applicables. 

Chaque partie désirant rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance dont la durée est fixée, au sein de la Société, comme suit : 

Rupture par le Salarié : Deux (2) semaines quelle que soit sa durée de présence dans l’entreprise ; 

Rupture par l’employeur : 

Deux (2) semaines jusqu’à 3 mois de présence dans l’entreprise ; 
Un (1) mois après 3 mois de présence dans l’entreprise. 

Les parties rappellent que la période d’essai ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance. 


ARTICLE 2 : Préavis de rupture 

L’activité de la Société et les spécificités de son domaine d’activité rendent nécessaire de fixer des durées de préavis qui permettent à la Société, en cas de départ d’un salarié pour quelque raison que ce soit, de poursuivre ses interventions auprès de sa clientèle pendant un délai raisonnable dans l’attente de trouver une situation de remplacement. 

Ces durées de préavis correspondent aux usages pratiqués en la matière. 

Article 2.1 – Préavis de licenciement 

Dans tous les cas ouvrant droit à un préavis de licenciement tels qu’ils sont prévus par les dispositions légales, le salarié peut prétendre à un préavis dont la durée est fixée comme suit : 

Ancienneté du salarié inférieure à 6 mois : un (1) mois ; 
Ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : un (1) mois ; 
Ancienneté d’au moins 2 ans : deux (2) mois. 

Article 2.2 – Préavis de démission 

En cas de démission, le salarié devra respecter un préavis d’un (1) mois quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise. 



Deuxième partie – Durée du travail 

ARTICLE 3 – Durées maximales de travail 

Article 3.1 – Durée maximale journalière 

La durée quotidienne maximale de travail effectif est en principe de 10 heures. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.  

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée quotidienne maximale peut être portée à 12 heures par décision de la Direction. 

Ce maximum de 12 heures de travail ne peut être atteint que dans la limite de 70 jours par année civile, limite appréciée individuellement pour chaque salarié. 

Article 3.2 – Durée maximale hebdomadaire 

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de : 

48 heures sur une même semaine ; 

46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 


ARTICLE 4 – Jours fériés

Les jours fériés ordinaires dans l’entreprise sont ceux fixés par les dispositions légales applicables, à savoir (hors le 1er mai) : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël.

Ces jours fériés (hors 1er mai) ne sont en principe pas chômés dans l’entreprise. Ils peuvent l’être, exceptionnellement, sur décision de la Direction, sans pour autant que le fait de chômer un jour férié au titre d’une année particulière ouvre droit pour l’année suivante au chômage du même jour férié. 

Lorsqu’ils sont chômés, les jours fériés susvisés (hors 1er mai) sont intégralement rémunérés pour tous les salariés comptant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. 

Lorsqu’ils sont travaillés, et afin de tenir compte des contraintes liées au fait de travailler un jour férié, les jours fériés susvisés (hors 1er mai) ouvrent droit à une majoration salariale de 10%. 


ARTICLE 5 – Travail le dimanche 

La Société exerce à titre principal une activité de nettoyage de locaux commerciaux et professionnels et de locations saisonnières. 

A ce titre, la continuité de son activité est nécessaire pour faire face aux contraintes et aux besoins de sa clientèle. 

La Société peut donc être amenée à déroger au repos dominical et à attribuer le repos hebdomadaire par roulement. 

Afin de tenir compte des contraintes liées au fait de travailler un dimanche, les heures travaillées un dimanche ouvrent droit à une majoration salariale de 10%. 

En cas d’heures de travail effectuées un jour férié, tel que visé au précédent article, tombant un dimanche, les majorations salariales pour travail le jour férié et travail du dimanche ne se cumulent pas ; le salarié peut uniquement prétendre à une majoration salariale de 10%. 


ARTICLE 6 – Heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont celles effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. 

Le salarié travaillant à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers (1/3) de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat de travail. Le contrat de travail du salarié doit rappeler cette limite. 

Ces heures complémentaires ouvrent droit aux majorations salariales prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 


Troisième Partie – Aménagement du temps de travail


ARTICLE 7 – Objet de la troisième partie et principe de l’aménagement de la durée du travail

L’objet de la troisième partie du présent accord est de prévoir un dispositif d’aménagement du temps de travail, tel que prévu aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, qui soit approprié aux exigences de l’activité de La Société. 

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur la période de référence annuelle afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise. 

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année permet, par le jeu d’une compensation arithmétique, que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée. 

ARTICLE 8 – Période de référence 

Le décompte de la durée de travail se fera sur la base d’une période de référence annuelle, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

La durée du travail peut donc varier sur tout ou partie de l’année dans la limite du plafond annuel de 1607 heures, ou d’un plafond inférieur correspondant à la durée du travail fixée à leur contrat pour une période annuelle pour salariés à temps partiel.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la période de référence sera déterminée comme suit : 

Elle sera annuelle si le contrat a une durée supérieure ou égale à 1 an, le point de départ de la période de référence étant le premier jour du contrat.

Elle coïncidera avec la durée du contrat si celui-ci a une durée inférieure à 1 an, le point de départ de la période de référence étant le premier jour du contrat. 

Les contrats de travail des salariés faisant l’objet d’un aménagement de leur durée du travail mentionneront la durée mensuelle de référence (sur la base de laquelle la rémunération du salarié sera lissée) et la durée annuelle de travail sur la période de référence. 


ARTICLE 9 – Durée du travail dans le cadre de l’aménagement 

Article 9.1 – Durée du travail des salariés à temps plein 

La durée de travail des salariés à temps plein dans le cadre du présent aménagement de la durée du travail est de 1607 heures annuelles. 

Article 9.2 – Durée du travail des salariés à temps partiel 

La durée de travail des salariés à temps partiel dans le cadre du présent aménagement de la durée du travail est inférieure à la durée du travail annuelle des salariés à temps complet, telle qu’elle est fixée à l’article 9.1 du présent accord. 

En outre, sauf dérogation dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle calculée sur la période de référence ne peut en principe être inférieure à 24 heures hebdomadaires en moyenne, ou à la durée équivalente sur le mois.

A cet égard, les parties rappellent que les possibilités légales et réglementaires de déroger à la durée minimale du travail à temps partiel sont, au jour de la signature du présent accord, les suivantes : 

Demande écrite et motivée du salarié souhaitant : 
Soit faire face à des contraintes personnelles ; 
Soit cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre la durée globale précitée ; 

Demande écrite d’un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études. 

Si ces cas légaux et réglementaires devaient être complétés / modifiés dans le futur, les dispositions du présent accord seraient modifiées de plein droit. 

Article 9.3 – Principe de variation de la durée du travail 

Dans le cadre du présent aménagement de la durée du travail, l’horaire de travail est susceptible de varier, tant pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel : 

D’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal fixé à 48 heures de travail effectif, sous réserve des possibilités légales et réglementaires permettant de déroger à cette durée maximale ; 

D’un jour à l’autre dans la limite d’un horaire journalier minimal fixé à 0 heure et d’un horaire journalier maximal fixé à 12 heures de travail effectif, dans le respect des dispositions du présent accord et sous réserve des possibilités légales et réglementaires permettant de déroger à cette durée maximale. 

En tout état de cause, ces variations ne pourront pas amener les salariés à réaliser des durées de travail supérieures aux durées maximales fixées au présent accord. 

Ces durées tiennent compte des nécessités liées à l’organisation du travail au sein de la branche d’activité et de la Société. 

Les présentes dispositions ne font pas obstacle aux possibilités de déroger aux durées maximales de travail prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Les durées susvisées sont par ailleurs complètement indifférentes dans le décompte des heures supplémentaires et complémentaires tel que prévu au présent accord. 

En tout état de cause, la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine et les semaines du mois doit se faire dans des conditions permettant aux salariés de bénéficier de leur droit au repos dans les conditions suivantes : 

Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf en cas de dérogation dans les conditions prévues par la loi ; 

Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, sauf en cas de dérogation dans les conditions prévues par la loi.

Article 9.4 – Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont uniquement décomptées à la fin de la période de référence, et sont donc les heures réalisées par chaque salarié au-delà de la limite de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des éventuelles heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours de période de référence. 

Pour les salariés dont la période de référence est inférieure à l’année, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des éventuelles heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours de période de référence. 

Ces heures ouvrent droit à une majoration dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 

A cet égard, la Société peut choisir de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos compensateur de remplacement, majoré dans les mêmes conditions, et octroyé selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires. 

Article 9.5 – Heures complémentaires 

Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence. 

Les heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel sont constatées en fin de période, sous déduction faire, le cas échéant, des éventuelles heures complémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours de période de référence. 

En tout état de cause, les parties signataires rappellent que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée moyenne de travail du salarié sur la période de référence au niveau de la durée légale du travail. 

Article 9.6 – Régularisation de la durée du travail en fin de période de référence. 

En fin de période de référence, la durée effective de travail accomplie par chaque salariée est calculée. 

S’il apparaît à l’occasion de ce calcul que le salarié a perçu une rémunération ne correspondant pas aux nombres d’heures travaillées, les heures non réalisées feront l’objet d’une compensation. 

La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base des heures effectivement travaillées et la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur les échéances de paie suivantes. 


ARTICLE 10 – Lissage de la rémunération 

Pendant la période de référence, la rémunération des salariés soumis au présent aménagement de leur durée du travail est lissée dans les conditions suivantes : 

Les salariés à temps plein percevront un salaire mensuel lissé sur la base de 35 heures hebdomadaires, ou 151, 67 heures mensuelles ; 

Les salariés à temps partiel percevront un salaire mensuel lissé sur la base de la durée mensuelle moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur la période de référence.

Par exception, pour le mois d’entrée et le mois de sortie des effectifs, le salarié est rémunéré au réel, sur la base de l’horaire réellement accompli. 

En outre, il est possible pour la Direction de s’entendre individuellement avec un salarié pour lisser la rémunération sur une base horaire hebdomadaire et mensuelle différente, celle-ci pouvant être supérieure à 35 heures hebdomadaires ou à 151, 67 heures mensuelles pour les salariés embauchés sur une base horaire supérieure. 

Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires payées mensuellement au salarié au titre du lissage de la rémunération sur une base supérieure à 35 heures n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires opéré à l’issue de la période de référence, tel que visé à l’article 9 du présent accord.

Ce cas de figure fera, le cas échéant, l’objet d’accords individuels écrits avec les salariés concernés. 


ARTICLE 11 – Notification de la répartition du travail / information du salarié 

Article 11.1 – Notification des horaires de travail / de la répartition du travail

La programmation indicative de la durée du travail, des horaires et de leur répartition mensuelle sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen selon une périodicité mensuelle. 

Cette information mensuelle sur la durée du travail, les horaires et leur répartition se substitue intégralement à l’affichage prévu à l’article D.3171-5 du Code du travail dans sa rédaction applicable au jour de la conclusion du présent accord. 

Ce planning de travail sera porté à la connaissance des salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires prévus par leur planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client auprès duquel ils doivent intervenir. 

Par ailleurs, les salariés à temps partiel soumis à un aménagement de leur durée de travail au titre du présent accord bénéficient de plages d’indisponibilité pendant lesquelles ils ne sont pas susceptibles de travailler pour la Société. 

Ces plages d’indisponibilité sont propres à chaque salarié, arrêtées d’un commun accord avec la Direction et annexées au contrat de travail de chaque salarié. 

Les plannings de travail fixés par la Direction tiennent alors compte, pour ces salariés, des plages d’indisponibilité propres à chaque salarié. 


Article 11.2 – Modification des plannings de travail 

Le planning mensuel de travail peut faire l’objet d’une modification à l’initiative de l’employeur. 

Cette modification doit, pour les salariés à temps partiel, respecter les plages horaires d’indisponibilité susvisées. 

Le salarié est averti de cette modification en respectant un délai minimum de prévenance de 3 jours calendaires. 

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai de prévenance en cas de modification du planning peut être réduit à hauteur d’un délai compris entre 2 jours et 1 heure, dans les cas d’urgence suivants : 

Absence d’un autre salarié de la Société ; 
Période d’activité plus importante / surcroît temporaire d’activité ; 
Problématique propre au client (ou à un membre de sa famille) nécessitant une intervention rapide à son domicile / à sa résidence / à son siège social / à son établissement / dans ses locaux commerciaux ou professionnels, ou, à l’inverse, entraînant un report tardif de l’intervention initialement programmée (décès, hospitalisation, maladie, etc …) 
Arrivée ou départ imprévu d’un client ; 
Demande d’intervention rapide d’un client pour faire face à une situation d’urgence et/ou imprévue ; 
Difficulté / empêchement d’un autre salarié ou d’un partenaire de la Société pour la réalisation d’une intervention. 

En tout état de cause, la communication au salarié des modifications apportées au planning est effectuée, dans le respect des délais susvisés, par tout moyen (appel téléphonique, e-mail, SMS, message vocal, etc …). En cas de modification notifiée par oral, celle-ci devra être suivie d’une confirmation par écrit, et ce quel qu’en soit le support. 

A cet égard, lorsque le salarié utilise, à la demande de l’employeur, ses outils de communication personnels à des fins professionnelles, il perçoit une indemnité mensuelle de 2 € nets, visant à l’indemniser pour les frais professionnels que représente cette utilisation de ses outils à des fins professionnelles. 

En outre, en contrepartie d’un délai de notification des horaires inférieur à 3 jours calendaires, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois par période annuelle de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. 

Article 11.3 – Informations remises au salarié 

En plus des plannings visés aux articles 11.1 et 11.2 du présent accord, un document annexé au bulletin de paie et mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ si celui-ci a lieu en cours de période. 

Par ailleurs, le bulletin de salaire de chaque salarié mentionnera les heures réellement travaillées au cours du mois écoulé, ainsi que le cumul des heures travaillées depuis le début de la période de référence. 


Article 12 - Prise en compte des départs et des arrivées en cours de période de référence ainsi que des absences

Article 12-1 – Arrivée ou départ en cours de période de référence 

En cas d’arrivée en cours de période de référence, les heures supplémentaires et complémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence. 

Ces heures supplémentaires et complémentaires sont décomptées selon les mêmes modalités que pour un salarié ayant effectué la totalité de la période de référence, telles que fixées à l’article 9 du présent accord, sur la base d’une moyenne de 35 heures hebdomadaires (ou d’une durée inférieure prévue au contrat pour les salariés à temps partiel) calculée sur la période travaillée. 

Si, du fait de son entrée en cours d’année, le salarié a perçu une rémunération ne correspondant pas aux nombres d’heures travaillées, la rémunération du salarié est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées et le salaire ne correspondant pas à du temps de travail effectif est ainsi prélevé sur les échéances de paie suivantes. 

En cas de départ en cours de période de référence, les heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées à la date du départ, selon les modalités détaillées plus haut. 

Si, du fait de son départ en cours d’année, le salarié a perçu un salaire ne correspondant pas aux nombres d’heures travaillées, la rémunération du salarié est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est ainsi prélevée sur le dernier bulletin de paye remis au salarié lors de la sortie. 
 

Article 12-2 – Absences et périodes non travaillées 

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.

La période non travaillée est valorisée en nombre d’heures. Ce nombre d'heures est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d'absence).

Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non légalement rémunérés par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paye du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constatées.

Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26).


ARTICLE 13 – Garanties au bénéfice des salariés à temps partiel 

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-30 du Code du travail, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-13 du Code du travail, lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours de la période de référence fixée au présent accord, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

En outre, les parties s'engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L'employeur s'engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.



Quatrième partie – Congés 

ARTICLE 14 – Congés pour évènements familiaux 

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié a droit, sur justification, à un congé au moins égal à :

4 jours pour son propre mariage ;
4 jours pour la conclusion d'un Pacte civil de solidarité (Pacs) ;
3 jours pour chaque naissance ;
3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
Un jour pour le mariage d'un enfant ;
5 jours pour le décès d'un enfant, cette durée étant portée à 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou pour le décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur ;
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.

Sauf pour le congé de naissance, ces jours d’absence autorisés doivent être pris dans une période raisonnable par rapport à l’évènement qui les justifie. En outre, lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise à la survenance de l’évènement ouvrant droit à congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert. 

Ces dispositions ne constituent qu’un rappel des dispositions légales et réglementaires applicables au jour de la signature du présent accord. 

Par conséquent : 

Il convient de se reporter, pour tout élément concernant ces congés qui ne serait pas traité au présent accord, aux dispositions légales et réglementaires applicables ; 

En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires relatives à ces congés, les nouvelles dispositions se substitueront de plein droit, et sans qu’il soit besoin de formaliser un avenant au présent accord, aux clauses du présent accord. 


ARTICLE 15 – Congés payés 

Article 15-1 – Exercice du droit à congés 

Conformément aux dispositions légales en la matière, le droit à congés doit s’exercer chaque année ; les congés non pris au cours d’une année sont en principe perdus. 

Le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante n’est possible que dans les cas dans lesquels la loi le prévoit expressément, par exemple en cas de congé maternité ou d’adoption, ou en cas d’accord entre la Direction et le salarié qui en ferait expressément la demande. 

Ces dispositions se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux usages d’entreprise existants en la matière. 

Article 15-2 - Période de référence pour l’acquisition des congés payés 

Au sein de la Société, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 15.3 – Période de prise des congés 

Au sein de la Société, la période de prise des congés est fixée du 1er avril au 31 octobre. 

Cependant, compte-tenu des spécificités de l’activité de la Société, et notamment de son caractère saisonnier, notamment s’agissant de l’entretien des locations saisonnières, il est précisé que : 

La possibilité de prendre des congés payés sur la période du 1er juillet au 31 août ne sera accordée qu’à titre exceptionnel, lorsque des circonstances d’une particulière importance et/ou gravité le justifient, ces circonstances étant laissées à la seule appréciation de la Direction de la Société ; 

A l’inverse, les demandes de congés payés présentées pour les périodes du 1er avril au 30 juin et du 1er septembre au 31 octobre seront par principe acceptées par la Direction. Celle-ci aura toutefois la possibilité de refuser une demande de départ en congés sur ces périodes en fonction des exigences de l’activité ou des besoins de la clientèle.

Article 15.4 – Prise du congé principal 

Le congé principal de 4 semaines (soit 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés) peut être pris en une ou plusieurs fois. 

S’il est pris en plusieurs fois, il doit comporter une fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables. 

Cette fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est prise sur l’une des périodes suivantes : 

Soit du 1er avril au 30 juin ; 

Soit du 1er septembre au 31 octobre. 

Les autres jours du congé principal sont pris en une ou plusieurs fois au cours de l’année, à la demande ou avec l’accord de la Direction de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et réglementaires ainsi que des dispositions du présent accord. 

En tout état de cause, la prise de ces autres jours de congés n’ouvre pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement tels qu’ils sont prévus aux articles L.3141-21 et L.3141-23 du Code du travail. De manière générale, la prise des congés payés n’ouvre en aucun cas droit à des congés payés supplémentaires, et ce à quelque titre que ce soit. 


Cinquième partie - Dispositions diverses 

ARTICLE 16 – Hiérarchie des normes 

Les parties précisent qu’en cas de modification de dispositions légales ou réglementaires, ou d’adoption de nouvelles dispositions légales ou règlementaires, ayant un caractère impératif, et dont le contenu diffèreraient en tout ou partie des dispositions du présent accord, ces dispositions impératives se substitueront de plein droit, et sans qu’il soit besoin de formaliser un avenant au présent accord, aux clauses du présent accord qui auraient le même objet et/ou le même intitulé et qui ne seraient pas conformes aux dispositions légales et réglementaires précitées. 


ARTICLE 17 - Durée de l’accord 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 


ARTICLE 18 - Renouvellement et révision 

Compte-tenu de la durée indéterminée du présent accord, la clause de renouvellement est sans objet. 

Pendant la durée d’application de l’accord, il pourra être révisé selon les procédures prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables. 


ARTICLE 19 - Suivi et rendez-vous 

Les parties signataires s’engagent à renégocier sur les points traités dans le présent accord selon une périodicité décennale.

Cette négociation décennale ne constitue aucunement un engagement de parvenir à un accord. À défaut, celui-ci continuera de s’appliquer de plein droit. De la même manière, les parties reconnaissent que le non-respect de cette obligation de négociation est sans incidence sur la validité du présent accord.  

Cette obligation de négociation décennale ne fait pas obstacle à la possibilité pour les parties signataires de signer, en dehors de cette périodicité, des avenants de révision ou un nouvel accord traitant des points abordés par le présent accord.  


ARTICLE 20 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par une partie ou par la totalité des parties signataires selon les formes et modalités prévues par la loi, les règlements et les décrets applicables à la date du présent accord. 


ARTICLE 21 – Divisibilité 

Les clauses du présent accord sont indépendantes et la nullité ou l’invalidité de l’une d’entre elles n’a aucune conséquence sur la validité de l’accord dans son intégralité, lequel demeure parfaitement valide. 


ARTICLE 22 - Date d’entrée en vigueur et dépôt 

Le présent accord s’appliquera de plein droit de manière rétroactive à compter du 1er avril 2022. 

Conformément aux dispositions légales, cet accord fera l’objet : 

D’une notification par la Direction aux éventuels syndicats représentatifs au sein de l’entreprise ; 

D’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccord, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr; 

D’un dépôt auprès du Conseil de prud’hommes compétent. 



Fait à, le 15 avril 2022



Pour la Société









PJ : 
PV de résultat du référendum d’entreprise