ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A L’EGALITE FEMMES / HOMMES

ENTRE : 
L’Association TRISOMIE 21 Nouvelle-Aquitaine dont le siège administratif est situé 70, avenue des Pyrénées, 33 140 VILLENAVE D’ORNON, représentée par Monsieur…, Directeur Général,
ET : 
Les membres du CSE de Gironde :
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Article 1 – PREAMBULE 

Afin de respecter l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, l’employeur doit veiller à son principe. Il s’expose à des sanctions civiles et pénales en cas de non-respect de ce précepte.

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD 

L’égalité professionnelle est une possibilité de négociation dans l’entreprise. Il a pour objectif de pourvoir à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes en établissant l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. 
Pour assurer cette égalité professionnelle, les entreprises mettent en place des mesures de rajustement au bénéfice des salariés dans le domaine de l’embauche, la formation et les conditions de travail. Les mesures déclenchées sont notamment réalisées en fonction du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (article L1143-1 du code du travail).
Il sera négocié pour l’association dans son intégralité et sera signé localement, par chaque élu territorial (Départements 33, 47, 64 et 87).




Article 3 – LE PRINCIPE D’EGALITE

Les dispositions sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, dans les relations de travail, s’appliquent à l’ensemble des employeurs de droit privé (article L1141-1 du code travail). Ce principe est déterminant dans l’interdiction de toutes discriminations, à l’embauche, dans le domaine de la rémunération ainsi que dans le déroulement de carrière.
Les dispositions du code du travail indiquent en la matière (article L1142-1 du code du travail) que l’employeur ne peut :
Mentionner ou faire mentionner, lors d’une offre d’emploi, le genre ou la situation de famille du candidat visé par l’emploi à pourvoir (publicité d’embauche) ;
Refuser le recrutement d’une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail du salarié, en fonction : de son genre, de sa situation de famille, de son état de grossesse ;
Prendre toute mesure en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation fondée sur le genre ou la grossesse.

Article 4 – L’EGALITE DE SALAIRE ENTRE FEMMES ET HOMMES

Selon le principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur doit garantir pour un même travail ou un travail de valeur égale (conjoncture comparable) l’égalité de rémunération. Il censure la différence de traitement fondé sur le genre.

Ce principe de l’égalité des rémunérations est inscrit dans le code du travail (article L3221-2 du code du travail) et concerne tous les salariés. Les éléments composant la rémunération doivent donc avoir des normes identiques pour les femmes et les hommes (article L3221-6 du code du travail).

Article 5 – CLAUSE BENEFICIAIRE

La clause qui réserve un avantage à un salarié en considération de son genre, dans un accord ou une convention collective ou un contrat de travail, est nulle sauf pour l’application des dispositions concernant (article L1142-3 du code du travail) :
La protection de la grossesse et de la maternité ;
L’interdiction d’emploi prénatal et postnatal ;
L’allaitement ;
La démission de la salariée en état de grossesse médicalement constatée ;
Le congé de paternité ;
Le congé d’adoption.




	
Article 6 – LE RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les éléments sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise sont indiqués dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise (bilan social). Il est remis aux membres du Comité Social et Economique (article L2323-47 du code du travail).

Article 7 – LES SANCTIONS

Le salarié, le candidat à un emploi, à un stage, à une période de formation victime d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le genre, la situation de famille ou de grossesse peut saisir le Conseil des Prud’hommes. 
La personne doit alors démontrer les éléments de fait qui laissent supposer cette discrimination et l’employeur selon ces éléments, prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 
Le juge forme alors sa conviction. Il prend sa décision et, si besoin, ordonne au préalable, toutes mesures d’instruction qu’il juge utile (article L1144-1 du code du travail). 
Le prononcé de jugement peut faire état de l’annulation de la mesure prise par l’employeur (avertissement, mise à pied, licenciement) et le versement de dommages-intérêts.
Le refus d’embaucher, de subordonner une offre d’emploi ou le fait de sanctionner, de licencier une personne physique ou morale, de façon discriminatoire, est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (article 225-2 du code pénal).

Article 8 – L’AFFICHAGE OBLIGATOIRE

Dans les lieux de travail et les locaux où se fait l’embauche, l’affichage des articles 225-1 à 225-4 est obligatoire (article L1142-6 du code du travail). Ces articles indiquent les discriminations interdites et les sanctions applicables.

Article 9 – ENGAGEMENT SUR LE RECRUTEMENT


L’association Trisomie 21 Nouvelle-Aquitaine s’engage à recruter femmes et hommes sur des critères identiques, avec un niveau de salaire à l’embauche équivalent.
Lors du recrutement, l’association Trisomie 21 Nouvelle-Aquitaine s’engage :
à définir précisément les postes,
à être vigilant dans la formulation des offres d’emploi et de poste.






	
Article 10 – ACTIONS VISANT A GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT

L’association Trisomie 21 Nouvelle-Aquitaine s’engage à supprimer les écarts non justifiés de rémunération entre femmes et hommes.
L’association Trisomie 21 Nouvelle-Aquitaine appliquera les dispositions salariales des conventions collectives applicables à ses secteurs d’activité.
L’association Trisomie 21 Nouvelle-Aquitaine s’engage à garantir que les critères de détection des compétences en interne soient de même nature pour les femmes et pour les hommes, qu’ils soient exclusivement fondés sur la reconnaissance de la compétence et de l’expérience.
L’association Trisomie 21 Nouvelle-Aquitaine s’engage à garantir que l’absence des salariées du fait d’un congé maternité ou paternité n’ait pas d’incidences sur l’évolution de carrière et/ou salariale.

Article 11 – DIAGNOSTIQUER ET EVALUER

L’association Trisomie 21 Nouvelle-Aquitaine s’engage à mettre en œuvre un suivi statistique à partir d’indicateurs figurant dans le bilan social et remis chaque année aux CSE. 

Article 12 – CONCILIATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE ET PARENTALITE

Ces thèmes concernent l’ensemble des salariés : c’est l’accompagnement professionnel des salariés parents tout au long de la vie familiale.
Actions mises en œuvre :
Limitation des réunions fixées par l’association Trisomie 21 Nouvelle-Aquitaine tôt le matin ou tard le soir. Les horaires s’établissent en concertation avec les participants à chaque réunion, de la façon la plus anticipée possible,
Congé maternité : informer, neutraliser la période de maternité dans l’attribution des augmentations, maintien du lien avec l’entreprise,
Organisation du travail adaptée aux contraintes familiales : adaptation des horaires (à étudier au cas par cas), en fonction des nécessités du service.

Article 13 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 14 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.







Article 15 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des salariés, après négociation et présentation aux membres du CSE des quatre départements (33, 47, 64 et 87).

Article 16 – PUBLICITE

Depuis le 28 mars 2018, les accords collectifs d'entreprise doivent être déposés sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la DREETS de Gironde.
Une version « papier » doit être déposée au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Fait à Villenave d’Ornon, le 19 12 2022