ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


 
 
 ENTRE :


La SARL VALDOM dont le siège social est situé 4 rue du Foirail -  63800 COURNON D'AUVERGNE immatriculée au RCS sous le numéro 529 239 196 représentée par M……….. , en sa qualité de représentant légal de la société,

Ci-après désignée la société
									D’une part, 

ET :

Les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, 


									D’autre part.

 
 
PREAMBULE 
 
La société VALDOM exerce une activité de Services à la Personne incluant notamment l’aide et l’accompagnement à domicile. 
L’activité des services à la personne se caractérise par une fluctuation constante des besoins des usagers, surtout lorsqu’il s’agit de personnes fragiles et dépendantes, engendrant une importante variation d’horaires pour les intervenants. 
Cet accord s’inscrit dans une volonté :
- D’harmoniser les règles de gestion du temps et d’aménagement du temps de travail et ainsi
garantir une équité de traitement de l’ensemble de nos personnels,
-  D’aménager et d’organiser le temps de travail, 
- D’améliorer les conditions de travail de nos personnels : planification de l’activité, planification des personnels et partage équitable des contraintes,



Le présent accord porte sur :
- la durée, l’aménagement, l’organisation et la répartition, le temps de travail effectif et le décompte du temps de travail,
C’est l’objet du présent accord qui a été négocié dans le respect des principes prévus à l’article L2232-23-1du Code du travail : 
 « I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :

1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;

2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.

II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. ».  
 
 
 
Chapitre 1 : Dispositions communes 
 
Article 1 : Objet  
 
Le présent accord d’entreprise a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

En conséquence, il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant d’augmenter leur durée du travail pendant les pics d’activité constatés au cours de l’année et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.

Article 2 : Champ d’application  
 
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée même d’une durée inférieure à un an.
 
Il s’applique également aux salariés mis à disposition de l’entreprise pour une durée inférieure à un an, et cela quelle que soit la durée de leur contrat.  
 
Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail, conformément à l’article L.3111-2 du code du travail.
 
Le présent accord est conclu au niveau de la SARL VALDOM et s’applique aux établissements de cette entreprise au jour de la signature du présent accord et cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être crée dans l’avenir.  
 




 
 
Article 3 : Principe de l’annualisation  
 
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.  

Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires seront connues à la fin de la période de 12 mois.  
 
La période annuelle de référence est de 12 mois consécutifs est décomptée du 1er  	janvier au 31 décembre de chaque année.  
  
Article 4 : Compteurs individuels de suivi 

			Article 4.1 : méthode de calcul de l’annualisation du temps de travail  

Du 1er janvier au 31 décembre, une année type est déterminée ainsi : 
Nombre de jours de l’année : 365 jours (sauf année bissextile) 
Nombre de jours non travaillés :
Repos hebdomadaire : 52 jours (1 dimanche / semaine complète) 
Congés annuels : 30 jours 
Jours fériés : 8 jours (hors repos hebdomadaire)  

Le calcul de la modulation s’effectue ainsi : 365 – 52 – 8 – 30 = 275 jours ouvrables de présence

Converti en semaines de travail (1 semaine = 6 jours) 
275 / 6 = 45,83 semaines 

Converti en heures de travail (1 semaine = 35 heures) : 
45,83 x 35 = 1604,17 heures 

Le législateur décrète qu’une année complète compte 1600 heures. Il convient donc d’arrondir les 1604,17 heures à 1600 heures.

De plus, le législateur a ajouté 7 heures dans le temps de travail au titre de la solidarité, soit un total de 1607 heures annuelles.




Article 4.2 : prise en compte des absences  

Le calcul de l'horaire de référence du salarié diffère de 1607 heures annuelles dès lors que : 
 le salarié n'a pas été présent sur la totalité de la période,
 le salarié n'a pas pris 30 jours de CP,
 le salarié cumul des absences

Les absences sont réparties en 2 catégories distinctes :

Les absences en jours hors (Congés payés, arrêt maladie, Congés sans solde, congés pour formation sur le temps de travail, etc.). Elles sont dites non récupérables ; elles sont comptabilisées dans le calcul de l'horaire théorique de référence au même titre que les absences de congés payés. En cas de dépassement en fin de période de l'horaire de référence, les heures d'avance sont non majorées à hauteur de ces absences.

Les absences en heures (absence non justifiée, retard) elles sont dites récupérables. Elles incrémentent le compteur d'heures travaillées mais ne donnent pas lieu à majoration en cas de dépassement en fin de période de l'horaire de référence.


Article 4.3 : suivi des horaires 

Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié.  Ce compteur individuel de suivi comporte :  
le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois 
le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunérées au salarié dans le mois (congés payés, jours fériés, …)  
le nombre d’heures d’absence non rémunérées (congés sans solde, …)  
la durée effective rémunérée au salarié, calculée à partir de la durée rémunérée inscrite au contrat, déduction faite des absences non rémunérées  
l’écart mensuel constaté entre la durée du travail contractuelle et le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois additionné des périodes d’absences rémunérées ou non.  
le cumul des heures de travail effectif constaté depuis le début de la période d’annualisation  
le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.  
 
L’écart mensuel et le cumul des écarts constaté contenus dans le compteur individuel sont communiqués chaque mois aux salariés, sur le bulletin de paie ou en annexe dudit bulletin.  
 


Article 4.4 : repos quotidien et hebdomadaire  

La Convention Collective précise que la durée quotidienne maximale du travail ne peut dépasser 10 heures, sauf à titre temporaire et exceptionnel dans la limite de 13 heures.

En application de la Convention Collective, les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 4 jours de repos par période de deux semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs dont un dimanche. 

Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Article 4.5 : temps de pause 

On entend par pause le temps de repos compris dans le temps de présence journalière dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-33 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures continue sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes.

Les temps de pause se caractérisent par tout arrêt de travail de courte durée, pendant lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles, sans être sollicité pour intervenir à la demande de l'employeur. Dans ce cadre, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Article 5 : Lissage de la rémunération et absences  
 
Article 5-1 : Lissage de la rémunération  

La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord.  
 
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).  
 
Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue x 52 / 12.  
 


Article 5-2 : Absences en cours de période  
 
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.  
 
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait fait s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée proportionnellement à la durée du travail rémunéré.   
 
Article 6 : Modification de la durée du travail en cours de période d’annualisation  
 
Si au cours de la période d’annualisation de 12 mois telle que définie à l’article 3 du présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou réduire la durée du travail initialement convenue, une régularisation s’effectuera à la date de la signature de l’avenant.  

La régularisation s’effectuera sur la base des heures de travail déjà effectuées à la date de la signature de l’avenant portant augmentation de la durée du travail. Elles seront comparées au prorata du nombre d’heures qui aurait dû être effectué sur la période réduite. Cet écart permettra de définir éventuellement le nombre d’heures restant à rémunérer au salarié.  Les heures éventuellement dues par l’employeur seront rémunérées au salarié au moment de la signature de l’avenant.  
 
Chapitre 2 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps plein 
 
Article 7 : Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps plein sur l’année  
 
Article 7-1 : Durée du travail sur l’année  

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, en vigueur est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi.  
 
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois, définie à l’article 3 du présent accord. Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.  
 
L'horaire hebdomadaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine y compris sur une période égale ou inférieure à quatre jours. En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de six jours consécutifs.

Le contrat de travail du salarié à temps plein peut prévoir des plages de non disponibilité.  
 
Article 7-2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année  
 
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 20 heures et 44 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.  
 
Article 8 : Heures supplémentaires et contingent annuel  
 
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.  
 
Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.   
 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.  
 
Article 9 : Notification de la répartition du travail  
 
Article 9-1 : Notification des horaires de travail  

La durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 9-2 : Notification des horaires de travail  
 
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning est mensuel.  

Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de leur exécution.  Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.  
 
Le planning est envoyé au domicile personnel de chaque salarié par lettre simple et/ou par courriel avant l'échéance précisée ci-dessus.
Le planning pourra, selon les possibilités matérielles de chaque site, être envoyé sur les lieux de travail.

En tout état de cause chaque salarié devra prendre toutes les dispositions afin qu'il ait en sa possession ces horaires de travail pour les jours à venir, il devra notamment contacter sa hiérarchie par tout moyen à sa convenance dans le cas où il n'aurait pas reçu ou reçu tardivement sa planification du mois ou de la période qui lui a été annoncée comme modifiée dans les délais impartis. 

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.  
 
Article 9-3 : Modification des horaires de travail  
 
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.  
 
Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit. Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai compris entre trois jours et une heure.  
 
Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin de notamment :  
Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.  
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès notamment de personnes âgées, handicapées, malades, convalescentes et d’enfants.  
Poursuivre une mission auprès d’un client suite à un retour d’hospitalisation non prévu dans un délai suffisant.  
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès d’un client en raison de l’aggravation de son état de santé.  
Répondre à un besoin immédiat d’une prise en charge nouvelle et imprévue auprès d’un nouveau client en raison notamment de l’absence de l’aidant habituel, d’un retour d’hospitalisation imprévu, d’une aggravation de son état de santé.  
Répondre à la demande de prise en charge d’un nouveau client, adressée par sa mutuelle ou tout autre financeur tel que le Conseil Général, la MDPH, la CRAM,…  
 
La modification apportée dans un délai d’urgence au planning du salarié peut également se justifier par l’annulation ou le report d’une intervention chez un client en raison notamment :  
D’une hospitalisation imprévue du client.  
D’un départ précipité du client en maison de repos ou de convalescence.  
D’un imprévu contraignant le client à annuler ou reporter une intervention.  
Du décès du client.  
 
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure, oralement par appel téléphonique ou, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier.  
 
De plus, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse internet et si la situation le permet, la notification des modifications pourra également se faire par envoi de SMS et/ou de mail. Le salarié devra confirmer à l’entreprise par appel, renvoi de message SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la notification de modification. Le salarié devra confirmer à l’entreprise par appel, renvoi de message SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la notification de modification.  

A ce titre, le salarié perçoit mensuellement une indemnité pour l’utilisation professionnelle de ses outils de communication personnels.  
 
Article 10 : Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires  
 
En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser 02 fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement. Le salarié peut demander à se faire remplacer dans un délai minimum de quinze jours à l’avance pour des raisons réelles et sérieuses, familiales ou autres.  

Par ailleurs, le salarié devra confirmer ses refus en se conformant à la procédure instituée dans l’entreprise à cet effet.  
 
Article 11 : Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 
12 mois  
 
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.  

Article 11- 1 : Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)  
 
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 9 du présent accord sont des heures supplémentaires. Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de la période d’annualisation.  
 
Toutefois, l’employeur pourra remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes :  

 Le repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi- journée. L’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.   
 
Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.  
 
Article 11-2 : Solde de compte négatif  
 
Si les sommes versées aux salariés en application de la règle de lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, hormis les périodes d'absence ayant donné lieu à indemnisation, une régularisation devra être opéré par la société sur la dernière échéance de paie (décembre).

Cette régularisation sera notamment réalisée lorsque l’employeur a proposé des heures de travail qui ont été refusé par le salarié.

Par contre si le déficit d'heures travaillées relève d'une insuffisance de planification de la part de la société, il ne sera opéré aucune régularisation. Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro.  
 
Article 12 : Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois  
 
Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD ou mission d’intérim), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 3 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.  
 
Article 12- 1 : Solde de compteur positif  
 
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 9 du présent accord sont des heures supplémentaires.  
 
Article 12- 2 : Solde de compte négatif  
 
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. Dans ce cas et uniquement en cas de démission, licenciement, rupture conventionnelle du salarié, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.  
 



Chapitre 3 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel 
 
Article 13 : Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps partiel sur l’année  
 
Article 13-1 : Durée du travail sur l’année  
 
Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation telle que définie à l’article 3 du présent accord. Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est strictement inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.  

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail,

Le nombre d'heures complémentaires est apprécié dans le cadre de la période de référence retenue dans le présent accord.

Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.  
 
Article 13-2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année  

La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 heures et 39 heures.  
 
Article 14 : Heures complémentaires  
 
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail.  
 
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.  
 
Article 15 : Horaires de travail et planning  
 
Article 15-1 : notification des horaires de travail  
 
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués chaque mois par écrit aux salariés. Ce planning est mensuel. Les plannings sont notifiés au salarié au moins sept jours avant le 1er jour de leur exécution.  
 
Le planning est envoyé au domicile personnel de chaque salarié par lettre simple et/ou par courriel avant l'échéance précisée ci-dessus.
Le planning pourra, selon les possibilités matérielles de chaque site, être envoyé sur les lieux de travail.

En tout état de cause chaque salarié devra prendre toutes les dispositions afin qu'il ait en sa possession ces horaires de travail pour les jours à venir, il devra notamment contacter sa hiérarchie par tout moyen à sa convenance dans le cas où il n'aurait pas reçu ou reçu tardivement sa planification du mois ou de la période qui lui a été annoncée comme modifiée dans les délais impartis. 

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.  
 
Article 15-2 : modification des horaires de travail  
 
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.  
 
Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit. Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai compris entre trois jours et une heure.  
 
Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin de notamment :  
Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.  
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès notamment de personnes âgées, handicapées, malades, convalescentes et d’enfants.  
Poursuivre une mission auprès d’un client suite à un retour d’hospitalisation non prévu dans un délai suffisant.  
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès d’un client en raison de l’aggravation de son état de santé.  
Répondre à un besoin immédiat d’une prise en charge nouvelle et imprévue auprès d’un nouveau client en raison notamment de l’absence de l’aidant habituel, d’un retour d’hospitalisation imprévu, d’une aggravation de son état de santé.  
Répondre à la demande de prise en charge d’un nouveau client, adressée par sa mutuelle ou tout autre financeur tel que le Conseil Général, la MDPH, la CRAM,…  
 
La modification apportée dans un délai d’urgence au planning du salarié peut également se justifier par l’annulation ou le report d’une intervention chez un client en raison notamment :  
D’une hospitalisation imprévue du client.  
D’un départ précipité du client en maison de repos ou de convalescence.  
D’un imprévu contraignant le client à annuler ou reporter une intervention.  
Du décès du client.  
 
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure, oralement par appel téléphonique ou, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier.  
 
De plus, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse internet, et si la situation le permet, la notification des modifications pourra également se faire par envoi de SMS ou de mail.  

Le salarié devra confirmer à l’entreprise par appel, renvoi de message SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la notification de modification et informer l’entreprise de son éventuel refus dès lors que les conditions relatives à ce droit sont remplies, conformément à l’article 16 du présent accord.  
 
A ce titre, le salarié perçoit mensuellement une indemnité de 2 euros pour l’utilisation professionnelle de ses outils de communication personnels.  
 
Article 16 : Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires  
 
En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser 02 fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement. Le salarié peut demander à se faire remplacer dans un délai minimum de quinze jours à l’avance pour des raisons réelles et sérieuses, familiales ou autres.  
 
Par ailleurs, le salarié devra confirmer ses refus en se conformant à la procédure instituée dans l’entreprise à cet effet.  
 
Enfin, le salarié à temps partiel est prioritaire dans l’ordre de départ du congé principal.  
 
Article 17 : Contreparties pour les salariés à temps partiel et accès à l’emploi 
 
Des garanties spécifiques pour les salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord ont été négociées.  

Ainsi, les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.  

Conformément à la loi, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Afin de favoriser cette priorité d'accès au sein de l'entreprise, les salariés seront informés des emplois disponibles avant de recourir à toute embauche extérieure.

Le personnel intéressé devra se faire connaître auprès de sa hiérarchie.

Les candidatures de salariés s'étant déjà vu refuser une première fois un emploi à temps plein ou à temps partiel seront examinées en priorité. Les raisons de ce refus devront être motivées.

En outre, tout salarié souhaitant passer à temps partiel, doit en faire la demande par courrier recommandée avec A.R auprès de la direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire sous réserve d'un préavis de trois mois.

Une réponse lui sera faite par lettre recommandée avec AR dans les trois mois à compter de
la réception de la demande. En cas de refus, les raisons objectives fui seront exposées.

Article 18 : Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 
12 mois  
 
Sauf avenant portant modification de la durée du travail conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.  

La durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 18-1 : Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)  
 
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif, réalisées au-delà de la durée annuelle, sont des heures complémentaires majorées au taux légal. Les autres sont rémunérées au salarié sur la base du taux horaire en vigueur à la date de fin de la période.  
 
Article 18-2 : Solde de compteur négatif  

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non , des heures proposées par l’employeur et refusé par le salarié.  Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro.  
 
Article 19 : Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois  
 
Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD ou mission), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 3 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :  
 
Article 19-1 : Solde de compteur positif  
 
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures définies à l’article 14 du présent accord sont des heures complémentaires. Elles seront éventuellement majorées en fonction des dispositions légales en vigueur à la date de régularisation.  
 
Article 19- 2 : Solde de compte négatif  
 
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. Dans ce cas et uniquement en cas de démission, licenciement, rupture conventionnelle du salarié, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.  
 

Chapitre 4 : Dispositions aux salariés administratifs sédentaires  


Le temps de travail des employés administratifs est organisé dans le cadre d'un horaire collectif, sur la base de 35 heures de travail par semaine.

Les horaires de travail établis par la direction, au niveau de chaque service, et communiqué aux salariés par voie d'affichage.

À titre d'information, les horaires journaliers appliqués seront les suivants : 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00






Chapitre 5 : Dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel  

Article 20 : Temps de déplacement  
 
Le trajet entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel.  

Dans un souci de bonne gestion et pour une meilleure organisation, l’entreprise s’engage à faire en sorte que les différentes interventions de la journée soient regroupées, afin de limiter les temps de trajet  
 
Article 21 : Travail du dimanche et d’un jour férié  
 
Compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux bénéficiaires, il est possible de déroger à la règle du repos dominical et du chômage des jours fériés uniquement pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants.  
 
Un salarié ne peut pas travailler plus de 2 dimanches par mois sauf accord du salarié.  
 
Un salarié ne peut pas travailler plus de 5 jours fériés sur une même année civile sauf accord du salarié.  
  
Chapitre 6 : Dispositions finales 
 
Article 22 : Entrée en vigueur de l’accord  
 
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE. Si cette date d'entrée en vigueur ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiqué à l'article 3 du présent accord, la première période d’annualisation aura une durée inférieure à 12 mois.  
 
Article 23 : Durée, révision, dénonciation de l’accord  
 
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. 

		Article 23-1 : Révision   
  
Chacune des parties contractantes peut en demander la révision dans les conditions suivantes : 

-	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

-	Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

-	Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

-	Les dispositions de l’avenant portant révision, e substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

L’accord pourra être dénoncé totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et dans les conditions suivantes : 

Article 23-2 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

-	La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

-	Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

-	Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

-	A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

-	Les dispositions du nouvel accord, une fois approuvé par la commission paritaire nationale de branche, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

-	En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les délégués du personnel.
 
 
Fait à  
Le 28/09/2018 en 6 exemplaires.  
 
 
 
Signatures,  
 
Pour la société  	 	 	 	 	Les délégués du personnel 

M………..(Gérante) 				M…..												M…..