Définition de l’égalité professionnelle :

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La démarche s’inscrit dans le contexte conventionnel et légal qui régit son activité.
La SAGETS souhaite orienter son effort sur :
La rémunération effective de ses salariés ;
Les conditions de travail ;
L’ articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1.1 - La rémunération effective de ses salariés 

L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au genre.

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis dans le poste.

Action : comparatif annuel de la rémunération entre les femmes et les fommes.
Pour vérifier s’il n’y a pas de dérive en la matière, l’entreprise calcule et publie chaque année l’index d’égalité femmes/hommes.

Indicateurs et évaluation des objectifs :

Augmentations individuelles sur salaires bruts : comparatif entre le pourcentage d’augmentations individuelles femmes et hommes, par rapport au salaire de base (hors changements de poste)
Pourcentage d’augmentation individuelle de rémunération obtenue suite à une promotion : comparatif entres les femmes et les hommes

1.2- Les conditions de travail 

L’objectif est de faciliter les conditions de travail, l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux genres.
Il s’oriente autour de 2 thèmes :

1.2.1- Toilettes et vestiaires
• Action : équiper les postes de travail « terrain » de toilettes.
Pour accéder aux sanitaires, il existe déjà sur le terrain une habitude de remplacement en cas de besoin. Il y a cependant des postes de travails plus isolés où les remplacements sont plus difficiles ou trop longs. Il faudrait identifier et recenser ces postes puis aménager des sanitaires de manière stratégique.

• Indicateurs et évaluation des objectifs : 
Quantifier le nombre de toilettes et gérer leurs aménagements.
100% des postes de travail devront être équipés de toilettes, ou proches d’une infrastructure équipée de toilettes.
Suivre le planning des remplacements avec une organisation « terrain » permettant de faciliter les remplacements de personnes seules au départ de remontées mécaniques

Notre réflexion se porte également sur les vestiaires :
Il faudrait, dans la mesure des espaces disponibles, créer des séparations F/H dans ceux qui n’en ont pas déjà.

Indicateurs et évaluation des objectifs :
Faire un état des lieux des vestiaires 
Mettre en place une séparation dans 100% des vestiaires

1.2.2- Equipements
• Action : Adapter le matériel, le poids et les EPI à la mixité

Promouvoir les organisations de travail favorables à la mixité des postes et à l’amélioration des conditions de travail : développer les binômes F/H sur les postes de travail.

• Indicateurs et évaluation des objectifs :
- sondage de satisfaction auprès des salariés sur l’accessibilité aux toilettes et l’adaptation des équipements de travail, avec une notation de 1 à 10
- nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés	

1.3- L’ articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectif : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. Il paraît indispensable à la Direction de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Action : Au terme d’une suspension de contrat liée à un congé maternité ou congé parental, ou d’une absence de plus de 6 mois, les salariés concernés bénéficieront d’un entretien avec la Responsable RH destiné à :
leur communiquer les informations sur les éventuelles évolutions de l’entreprise, que ce soit sur le plan organisationnel, économique ou social
faire le point sur leur poste de travail et le service auquel ils sont rattachés
définir les actions ou aménagements éventuels à mettre en œuvre pour leur faciliter leur retour

L’objectif chiffré de cette disposition : 100% des salariés de retour de congé maternité ou congé parental ou d’une absence de plus de 6 mois bénéficieront d’un entretien avec la Responsable RH

A leur demande, ils pourront également solliciter un rendez-vous avec leur responsable hiérarchique à leur retour pour échanger sur leur emploi et/ou perspectives professionnelles. 


Action : Aménagement des horaires et plannings en fonction des contraintes familiales, avec accord exprès du responsable de service, et dans la mesure du possible au vu de l’organisation du service 
Indicateur :	100% des demandes d’aménagement d’horaires devront être étudiées 
			100% des refus devront être motivés par un impératif organisationnel

2-  Durée de l’accord – Suivi et rendez-vous – Révision 

Le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de 4 années de date à date.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel en mars par le biais d’un CSE ad hoc.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. 

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord". A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .


3- Formalités de dépôt

Un exemplaire original du présent accord est déposé et enregistré sur le portail du ministère du travail, sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.


Fait à les Gets, le 02/12/2022 , en 3 exemplaires originaux.

, Directeur général                    délégué syndical FO