Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’UES XX


ENTRE
l’intégralité des sociétés composant l’UES XX représentée par M. XXXXX, Directeur Général Adjoint en charge du Réseau et des Ressources Humaines ; 
Dûment mandaté à cet effet, pour négocier et signer le présent accord. 

D’UNE PART,

ET,

L’ORGANISATION SYNDICALE REPRÉSENTATIVE SUIVANTE :
La Fédération des Services XXXXX, représentée par Mmes XXXXX, XXXXX, XXXXX, XXXXX, et XXXXX ; 

Dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord, 



D’AUTRE PART.













PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-2 du Code du travail, qui prévoit une négociation obligatoire, au moins tous les 4 ans, sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre, et le suivi des politiques et des plans d’actions cohérents :
Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectifs et de compétences), en fonction de son plan stratégique ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés
Impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
L’UES XX évolue dans le secteur d’activité des Entreprises de services à la personne, qui est un secteur en pleine croissance depuis plusieurs années et qui, compte tenu des besoins croissants de la population dans ce domaine, a encore de belles marges de progression. 
La marque XX et les sociétés faisant partie de l’UES XX ont participé au développement du secteur des services à la personne et ont vocation à se développer et à continuer à apparaitre comme le leader au sein de ce secteur.
Ainsi, compte tenu de l’évolution de l’UES et du secteur des Services à la personne, de ses besoins de recrutements permanents, et dans le souci de permettre à chaque collaborateur de s’épanouir au sein de l’UES XX ou du groupe XXXXXà laquelle elle se rattache, cet accord reflète la volonté partagée de la Direction et de l’Organisation Syndicale Représentative de mettre en place ou de faire un état des lieux des dispositifs permettant à chaque collaborateur de pouvoir évoluer ou se perfectionner à son poste, tout en permettant aux sociétés composant l’UES XX de répondre à leurs besoins.
Cet accord permettra d’organiser et de faire connaitre les dispositifs offerts à chaque salarié pour lui permettre d’être véritablement acteur de sa carrière.
La mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels nécessite donc l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Encadrement de proximité, Direction des Ressources Humaines, Chargés de développement RH, Organismes de formation) et une collaboration entre la Direction et les représentants du personnel.
Les parties se sont entendues pour évoquer au sein de cet accord :
Les enjeux pour l’entreprise et les salariés
Les engagements pour l’entreprise et pour les salariés
Les outils nécessaires à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.


TITRE 1 : OUTILS DE TRAVAIL UTILISES POUR LA REDACTION DU PRESENT ACCORD 

Référentiel métiers/compétences
L’employeur a fourni le référentiel des métiers et compétences existant à la date des négociations à l’Organisation syndicale représentative.

Observatoire paritaire des métiers
La branche des entreprises de services à la personne a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) porté par l’OPCO de branche qui est un outil de veille au service de la politique de l’emploi et de la formation professionnelle de la branche. Ces études sont disponibles, à l’heure actuelle, sur le site mail suivant :  .

Cartographie de l’emploi, démographie (chiffres au 30/06/2018)

Répartition des salariés par type de métiers au sein de l’UES XX* 

* poste principal renseigné

Répartition des salariés par type de métiers au sein de l’UES XX en ETP *

* poste principal renseigné

Répartition des salariés de l’UES XX par tranches d’âge



Répartition en ETP des salariés de l’UES XX par tranches d’âge




Répartition des salariés de l’UES XX par tranches d’âge et types de poste


Répartition des salariés de l’UES XX en ETP par tranches d’âge et types de poste


Répartition femmes/hommes par types de postes



Répartition femmes/hommes par types de postes en ETP



Analyse du secteur d’activité
Afin de réaliser cette analyse, les parties ont largement utilisé l’étude 2017 de la Branche des Services à la Personne. Cette étude a été réalisée via l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications, accompagné par l’OPCO de branche. Elle sera annexée au présent accord.

A l’étude de ces documents et compte tenu de l’historique constaté au sein des sociétés de l’UES XX, les signataires du présent accord ont pu convenir des enjeux pour l’employeur et pour les salariés suivants :

TITRE 2 : ENJEUX POUR L’ENTREPRISE ET LES SALARIES :

Enjeux pour l’entreprise :
La stratégie s'entend de l'acte de déterminer les finalités et les objectifs fondamentaux à moyen et long terme de l'entreprise, et de mettre en place les actions et d'allouer les ressources nécessaires pour les atteindre.
Dans le périmètre de l’UES XX, les finalités et objectifs qui sont développés de manière synthétique ci-dessous ont été identifiés pour les prochaines années.
L’entreprise veut repositionner la marque XX comme étant « l’oxygène du quotidien », avec pour objectif constant d'apporter une qualité de vie supérieure à ses clients mais également à ses salariés, qu’ils soient intervenants à domicile ou personnel administratif ou commercial.
Elle doit travailler l’expérience client et l’expérience salarié au sein des sociétés de l’UES, afin de faire participer ses interlocuteurs à une aventure positive avec l'enseigne XX.
 Concernant l’aspect salarié, l’Entreprise souhaite mettre en avant l’évolution des carrières, dans les métiers d’intervenants, notamment en offrant la possibilité d’évoluer dans le même métier ou vers un autre métier.
Elle poursuivra également la mise en œuvre d'actions permettant aux intervenants qui le veulent d'évoluer vers des métiers d’encadrement d’agence, en faisant la promotion du programme « J’évolue ».
Le programme « J’évolue » fait partie d’une ambition plus large qui est qu'XX devienne « l’Entreprise des possibles » : chaque collaborateur qui envisage d’évoluer dans l’entreprise doit ainsi pouvoir être accompagné. Cette ambition qui est au cœur du projet d’entreprise est en lien direct avec le contenu du présent texte.
Le travail sur la gestion des plannings va également se poursuivre, afin d’optimiser encore les disponibilités des salariés en leur donnant le volume horaire contractuel le plus proche de ce qu'ils souhaitent. Il est rappelé ici que la quasi-totalité des embauches au sein de l’UES se fait à l’heure actuelle par le biais du contrat à durée indéterminée. L’utilisation des CDD est dans la majorité des cas liée au remplacement de salariés « administratifs et commerciaux » en agence ou au centre administratif. 
L’objectif demeure d’avoir un maximum d’heures par salarié afin de réduire le turnover des collaborateurs par la satisfaction engendrée et ainsi, de permettre une plus grande proximité de gestion entre les intervenants et les équipes d'agence, de par une meilleure connaissance des effectifs.  A chaque fois que possible, le temps de travail minimum d’un intervenant à domicile devra être de 24 heures hebdomadaire. En effet, il est ici rappelé que malgré les souhaits de l’entreprise, le recours au temps partiel concerne encore la quasi-totalité des embauches des intervenants, compte tenu notamment des autres emplois possibles des intervenants, des pratiques du secteur (notamment compte tenu des contraintes liées à la garde d’enfants) et de la contrainte physique des métiers d’intervenant à domicile. Afin de favoriser l’accession à un contrat de travail à temps plein, l’entreprise communique régulièrement sur la possibilité de diversifier ses activités et ainsi d’accéder à des postes pluri-métiers en son sein, diminuant ainsi la pénibilité liée à la pratique d’une seule activité.
 Concernant l’expérience client, l’Entreprise doit tout faire pour être un facilitateur de vie au quotidien au-delà même des prestations réalisées. Afin d'atteindre cet objectif, Dirigeants et Salariés doivent tous avoir pour préoccupation constante de satisfaire le client à chaque contact qu’il peut avoir avec la marque, que ce soit avec l’ensemble du personnel de l’agence, avec le personnel du centre administratif, avec la facture adressée, avec les moyens techniques mis à disposition pour être en relation avec notre enseigne, en traitant le plus rapidement possible les insatisfactions, … En réalisant cela, la fidélisation client et la notoriété de notre marque seront améliorées, ce qui facilitera l’acquisition.
 La digitalisation, qui est de plus en plus présente dans l’ensemble des sociétés de notre environnement, oblige l’Entreprise à accélérer la prise en main de ce sujet, au sein même des sociétés de l'UES, afin de répondre aux besoins de ses clients, à une concurrence qui se diversifie (notamment de plus en plus de plateformes internet, d’applications téléphoniques), ainsi qu'aux besoins de ses salariés dans la relation avec l’entreprise et dans la relation avec certains clients. C’est dans ce contexte que serons déployées sur la durée de cet accord, une application dédiée aux salariés et une application dédiée aux clients pour rendre la communication plus fluide qu’à ce jour, par le seul canal du Service Relation Clients/salariés.
La digitalisation va également amener à repenser le site internet différemment ainsi qu’à intégrer de nouveaux outils technologiques pour faciliter le travail au quotidien des équipes.
L’entreprise devra donc accompagner ses salariés et ses clients dans ces évolutions par de la sensibilisation, par de la formation et de la communication, pour que ce changement se fasse le plus simplement possible en prenant en compte les degrés de réceptivité divers de ces publics à l’évolution des technologies.
Dans le cadre de la stratégie de développement commercial des sociétés de l’UES XX quelques ouvertures de succursales se poursuivront, notamment dans le département 75 (Paris intra-muros) et dans des villes où nous sommes déjà présents. Des opérations de croissance externe sont également envisagées pour augmenter la part de marché de la marque XX.
L’ensemble des éléments évoqués ci-dessus sont des éléments clés pour la réussite de l’enseigne d’un point de vue humain mais aussi d’un point de vue de la performance économique.

Enjeux pour les salariés :
Les enjeux pour les salariés sont d’avoir une information claire et fiable sur leurs possibilités de mobilité et de formation, au sein ou en dehors de l’entreprise. Les salariés, par l’utilisation de leurs droits à formation, doivent pouvoir continuer à développer leur employabilité. Le maintien de leur employabilité associée à la mise en place d’actions de mobilité favorisées au sein de l’UES XX, permettra ainsi de sécuriser leur parcours professionnel et permettra de développer le sentiment de reconnaissance ressenti par les salariés de la part de leur employeur. Au moment de la signature du présent accord, tous les détails et particularités des nouveaux dispositifs de formation découlant de la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 (loi n°2078-771) ne sont pas encore connus. Aussi, les parties conviennent de se rencontrer de nouveau sur le sujet dès que les décrets seront publiés afin de signer un avenant au présent texte, et pouvoir prendre en compte dans les échanges, les spécificités de ces nouvelles dispositions.

TITRE 3 : ORIENTATIONS DE LA GPEC AU SEIN DE L’UES 
Le souhait d’XX et de l’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’UES XX, est de favoriser, à travers la mise en place d’une politique de gestion prévisionnel des emplois et carrières, l’épanouissement de ses salariés en les accompagnant dans les évolutions que peuvent connaitre leur métier et/ou l’entreprise ou en leur permettant d’évoluer au sein des métiers qu’elle propose, selon les souhaits, capacités et possibilités des salariés.
C’est pourquoi, plusieurs axes de travail sont privilégiés :
L’anticipation et la prévention de l’évolution des métiers
La prévention des risques liés aux caractéristiques des métiers de l’UES
Une responsabilité partagée dans ce domaine entre l’entreprise et le salarié
Une information transparente
Et la priorité donnée aux ressources internes.


Anticipation et prévention de l’évolution des métiers

Appréhension des évolutions des métiers liés à la digitalisation : 
L’évolution de nos modes de communication et le souhait d’XX de les intégrer dans son modèle économique vont rendre de plus en plus présents dans le quotidien des salariés, les outils et expériences liés à la digitalisation.
Conscients qu’une partie des salariés de l’UES peut être assez éloignée et peu à l’aise dans l’usage de ces modes de communication, l’employeur accompagne tous ses salariés dans l’appréhension de ces nouveaux outils, et ce, dès leur arrivée :
Par le biais du téléphone portable professionnel :
Tous les intervenants à domicile bénéficient d’un téléphone portable professionnel à leur embauche. A la remise de cet outil, ils bénéficient d’une formation pour en maitriser les aspects essentiels (téléphone, outil de scan, applications adaptées aux besoins professionnels, boite mail, …) pour permettre même aux populations les plus éloignées de ce mode de communication de les maitriser.

Par les prérequis que doivent réaliser les nouveaux intervenants et qui se font sur ordinateur :
les salariés qui le souhaitent ou qui ne maitrisent pas ces outils, ou encore qui n’en disposent pas à leur domicile, peuvent les réaliser en agence, leur permettant ainsi d’avoir une aide pour approcher l’outil digital, notamment par l’intermédiaire des centres de ressources.  

Par la mise à disposition d’une formation e-learning pouvant être réalisée au sein des centres de ressources d’« initiation aux nouvelles technologies », d’une durée de 30 à 40 minutes. Cette formation initie notamment à l’utilisation d’internet, de tablettes, de smartphones et d’ordinateurs.

Par le biais de tablettes à destination du personnel d’agence réalisant des visites : 
Avant le terme du présent accord, le personnel réalisant des visites chez les prospects et les clients, se verra remettre des tablettes pour la réalisation des visites, avec une formation préalable adéquate. 

Par le biais des parcours d’intégration à destination des personnels commerciaux et administratifs d’agence, et du centre administratif, avec des modules spécifiques liés à nos outils informatiques pour les personnes en ayant l’usage

Par le biais d’ateliers de mise à jour G-suite et Odyssée 

Des formations « G-suite » seront régulièrement proposées pour les salariés administratifs et commerciaux des agences et pour le personnel du siège.  En outre, les personnes en charge du projet « G-suite » se tiennent à disposition de toute personne qui souhaiterait obtenir des informations ou des précisions sur un point quelconque relatif à son utilisation professionnelle.
Des formations de perfectionnement et de mise à jour Odyssée seront mises en place régulièrement sur la durée d’application du présent accord.  Des modules de « e-learning » de perfectionnement et des sessions de classe virtuelle, avec un format de durée adapté, seront ainsi proposés.

Appréhension des évolutions de l’équipement des domiciles des particuliers

Afin de tenir compte des matériaux spécifiques qui peuvent faire leur apparition au domicile des clients, et des spécificités d’entretien de certains matériaux, notamment des matériaux dits « nobles », une formation e-learning sur ceux-ci est à la disposition des intervenants au sein du catalogue de formation.

De même une formation sur un format identique sera également disponible au cours de l’année 2019 sur les « équipements et la domotique d’aide au maintien à domicile ».

Prévention des risques liée aux caractéristiques des métiers de l’UES
Dans le prolongement de la politique Qualité de Vie au Travail (QVT), la Direction souhaite mettre en œuvre une politique globale portant sur la Santé et la Prévention des risques professionnels pour l’ensemble de ses salariés (intervenants, encadrants d’agence, personnel du centre administratif). 
Cette politique aura pour principal objectif l’analyse et le suivi des accidents du travail (AT), des maladies professionnelles (MP), des temps partiels thérapeutiques, des préconisations et recommandations du médecin du travail pouvant impacter la santé des salariés. Les causes et conséquences analysées permettront d’établir des plans d’actions de prévention (sensibilisation, identification sur le terrain, communication etc.) afin de limiter le taux d’accidentologie et de maladies professionnelles et de prévenir des situations à risques pour nos salariés.
Cette politique a également comme ambition d’améliorer le processus de maintien dans l’emploi des salariés notamment par la prévention des risques professionnels, l’amélioration des conditions de travail des salariés, et ainsi anticiper les impacts potentiels sur la santé de ceux-ci.
Sur le champ du maintien dans l’emploi, des actions sont d'ores et déjà mise en œuvre en fonction des situations identifiées afin d’anticiper, de conseiller et d’orienter au mieux nos salariés en vue de leur maintien dans nos effectifs et en emploi. Une communication biannuelle sera réalisée au sein du CR Réseau sur ce sujet, afin que les Responsables d’agence puissent avoir l’opportunité et le réflexe de contacter le chargé de mission handicap et maintien dans l’emploi.
Ainsi, dans le cadre de la mise en place d’un temps partiel thérapeutique identifié qui soulèverait des problématiques de santé et aurait des impacts sur la bonne tenue du poste, l’Entreprise propose un temps d’échange avec le salarié, s’il le souhaite, avec un accompagnement dans une démarche et/ou de renouvellement de sa Reconnaissance de sa Qualité de Travailleur Handicap (RQTH), mais également de suivi de sa validité si elle est déjà présente.
De même, lors d’une préconisation et/ou d’une inaptitude professionnelle avérée ou évoquée par le médecin du travail suite à une visite médicale, un travail collectif est réalisé avec le responsable du salarié concerné, le service RH (Pôle Handicap & Diversité, le Pôle Qualité de Vie au Travail / Santé Prévention des risques), les équipes du service emplois et carrières, le juriste en droit social concerné et l’organisme de Service d’Appui et de Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH), en vue d’une recherche et proposition de solution afin de tout mettre en œuvre pour maintenir le salarié concerné en emploi.
En parallèle, en interne, la réalisation de "vis ma vie" et de "découverte métiers" est favorisée pour les salariés afin de les accompagner au mieux dans une reconversion professionnelle si l’inaptitude professionnelle est avérée. Dans certains cas, si cela est nécessaire et pertinent, la réalisation d’un bilan de compétences (avec un module sur le deuil de l’ancien métier) ou d’une action de formation peut également être proposée.
Dans un premier temps, une attention particulière sera portée au public des intervenants à domicile. Dans un second temps, cette démarche sera engagée pour le personnel encadrant d’agence et administratif siège.
Le détail des actions menées à ce titre, ainsi que leur échéance seront précisés dans l’accord dédié à la qualité de vie au travail signé au cours de l’année 2018 et sera suivi par le CHSCT puis par la CSSCT.

Responsabilité partagée
Comme déjà évoqué, l’UES XX est constituée d’entités évoluant dans le secteur des services à la personne qui connait une forte croissance, qui est un secteur récent, où tout y va vite et où beaucoup de nouveaux projets voient le jour.
L’employeur est conscient de la richesse des process à mettre en place ainsi que de la difficulté qui peut en résulter pour les équipes, compte tenu de l’effort permanant d’assimilation intellectuelle qu’ils engendrent et du turnover qui est constaté dans les effectifs.
L’entreprise est responsable de la transmission des nouveaux process auprès de l’intégralité des salariés concernés. Dans cette optique, elle s’engage à favoriser leur assimilation par des mesures de formation adéquates, permettant une intégration optimale des nouveaux process ou par une formation initiale et une documentation adaptée à leur prise de connaissance par les salariés nouvellement arrivés.
De même, dans le cadre des entretiens, et comme cela sera davantage détaillé plus loin, une réflexion est demandée au collaborateur sur le caractère réalisable du projet, sur l’échéance réaliste, et sur les investissements que cela nécessitera de sa part. 
De manière générale, chaque collaborateur doit alerter son supérieur de toute difficulté qu’il rencontre dans l’occupation de son poste, notamment lors de l’entretien d’ambition (cf. Titre 3, I).
En outre, il est attiré l’attention des salariés sur l’importance de faire part de leurs souhaits au cours des différents entretiens (cf. ci-dessus.) afin de rentrer dans les viviers internes, et de pouvoir les positionner par rapport à leurs souhaits, mais également combler leurs éventuels « manques » avant que la disponibilité des postes ne se présente, pour que les salariés puissent se positionner s’ils le souhaitent toujours, dès l’ouverture des postes.

Information transparente

La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative souhaitent que les possibilités de mobilité offertes aux salariés soient les mêmes pour tous, et qu’ainsi, ils bénéficient d’une information équivalente sur les moyens et postes à disposition.
Les outils et moyens qui seront détaillés plus loin comme étant au service de la GPEC répondront donc à ce souhait de transparence vis-à-vis des salariés :
« XX recrute » est un portail web ouvert à tous qui présente l’ensemble des postes.
Un portail mobilité « groupe » (web) pour les postes encadrants disponibles au niveau des sociétés du centre administratif, pour les postes encadrants, administratifs et commerciaux du réseau, et pour les postes disponibles au sein des franchises est en cours de livraison : il sera disponible pour toutes les populations groupe. 
A chaque fois qu’un poste « administratif et commercial » sera disponible en agence, il sera préconisé que l’offre d’emploi y soit affichée dans un lieu visible des intervenants afin que ceux-ci puissent se positionner même en étant éloignés de l’outil informatique.


Priorité aux ressources internes : 
Une communication sur l’ensemble des postes disponibles via le portail mobilité (dès mise en service) sera systématique pour permettre à chaque salarié au sein de l’UES XX de postuler aux postes qu’il envisage.
En outre, par la création de viviers engendrés par les remontées d’entretiens et de projets avec une réelle capacité d’anticipation des plans de développement, l’objectif principal de la GPEC vise à permettre de combler les écarts avant toute parution de poste pour que chaque personne intéressée puisse se positionner en ayant optimisé ses chances de succès. Les salariés faisant partie d’un vivier pour l’occupation d’un nouveau poste auront l’opportunité de se créer des alertes sur le portail mobilité afin d’être prévenus de l’ouverture d’un poste correspondant à leurs attentes, afin de candidater dans les meilleurs délais. A compétences équivalentes, un candidat interne sera privilégié à un candidat externe compte tenu, notamment, de sa connaissance de l’entreprise, de son secteur d’activité et des outils utilisés.
La priorité ainsi donnée sera en effet bénéfique pour les deux parties :
Le salarié verra ses souhaits d’évolution en fonction de ses capacités pris en compte en priorité par rapport à une candidature externe
L’employeur, en privilégiant la candidature d’un salarié de l’UES, bénéficiera des connaissances et de l’expérience d’un candidat bénéficiant des connaissances du secteur de l’entreprise, de la société, des principaux outils (notamment du logiciel de gestion interne) utilisés et des interlocuteurs, facilitant ainsi son intégration et optimisant la prise de poste.


TITRE 3 : OUTILS DE MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC

Les outils d’anticipation et d’accompagnement nécessaires à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Pour le personnel des sociétés du centre administratif et le personnel administratif et commercial d’agence :

Outil de gestion des campagnes d’ambition et de développement personnel 
La société s’est dotée d’un outil de gestion des campagnes d’ambition et de développement personnel, facilitant la réalisation des entretiens, leur recensement ainsi que l’utilisation des informations utiles nécessaires à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’UES XX.

Campagnes d’ambition et de développement professionnel
Chaque année, des campagnes d’entretien d’ambition, et de développement professionnel sont organisées.
L’entretien d’ambition a pour objet d’étudier le passé proche (année n-1) sous l’angle de l’amélioration sur l’année à venir (année n), la vision de la performance du collaborateur. A terme, les échanges de cet entretien reprendront les items de lettre d’objectif remise à chaque collaborateur avec une périodicité similaire. 
L’entretien de développement professionnel a pour objet d’échanger sur les conditions d’exercice, les moteurs et les envies du collaborateur. C’est aussi le moment de procéder à une analyse précise en lien avec la fiche emploi-repère :
Des compétences du collaborateur (guide des compétences), 
Du projet du collaborateur et ses déclinaisons (envie de rester à son poste ou d’évoluer, souhaits de mobilité géographique ou fonctionnelle, pesée des compétences vis à vis du projet, amorce du plan de développement qui sera repris par l’équipe GPEC, avis consultatif du manager et souhaits de formation).
Le calendrier de projection de l’entretien d’ambition est à 12 mois tandis que celui de l’entretien de développement professionnel est 18-36 mois.
A l’issue des entretiens d’ambition et de développement professionnel, des revues d’équipe sont organisées pour échanger et émettre un avis sur le projet. Participent à ces réunions la direction RH, un membre de l’équipe GPEC, le directeur Réseau/succursales ainsi que le Directeur Régional pour le réseau, et pour le siège, les directeurs et responsables de services.
Elles ont pour objectif d’analyser les biais d’évaluation éventuels des managers (qu’il est prévu d’accompagner de nouveau en ce sens). Les retours sur les demandes identifiées à l’issue des revues d’équipe sont communiqués tant au manager qu’au collaborateur dans un délai de 2 mois.
 Les acteurs internes en charge du suivi peuvent être les hiérarchiques, le service GPEC, le service emploi-carrières, ASAP, … Les fiches emploi-repère sont disponibles sous le logiciel de gestion de la GPEC (Talentsoft à la date de signature du présent accord).

Programmes de mobilité internes préétablis
Programme incubateur :
Ce programme s’adresse aux stagiaires de l’été : Les stagiaires reconnus peuvent, sur candidature, accéder à un poste de Chargé de clientèle ou Responsable de secteur en alternance au sein de la cellule support pour obtenir le titre de responsable de secteur (niveau III, Bac+2). En effet, beaucoup de stagiaires postulent au sein des agences XX, que ce soit dans le domaine commercial ou RH compte tenu des postes occupés en agence. Ce programme a donc notamment pour dessein de valoriser les stages effectués au sein des sociétés de l’UES et d’en faire un véritable outil d’intégration au monde de l’emploi. Il est ici rappelé que tout stage effectué au sein d’une société de l’UES doit faire l’objet d’un accompagnement hiérarchique adapté, visant à faire acquérir des compétences au stagiaire et à lui faire découvrir les métiers du secteur des services à la personne. Le recours au stage doit se faire dans les conditions requises par la réglementation en vigueur notamment rappelée dans les « Incontournables du Droit Social » disponibles pour tous les responsables d’agence et responsables de service.
Programme accélérateur :
Ce programme s’adresse aux Chargés de Clientèle, Responsables de Secteurs et Assistants d’agence, qui souhaitent accélérer leur carrière en occupant un poste de Responsable de Secteur ou de Responsable d’Agence. Le programme dure 12 mois et démarre à partir du mois d'octobre. 

Pour ces deux programmes (incubateur et accélérateur), une mobilité régionale sur 9 mois, au départ d'une des principales agglomérations, est attendue sur des missions courtes en agence, de la part des candidats.  
Par la suite, sur les trois derniers mois, les membres du programme seront positionnés sur le poste visé, Responsable d’Agence ou Responsable de Secteur, selon la progression sur une période de 9 mois à 12 mois.  La progression sera constatée par la validation issue de questionnaires et /ou de la réalisation d’entretiens par des membres du service Recrutement ou de la Direction Réseau. Au cours de ce programme, les salariés concernés bénéficieront d’un accompagnement adéquat pour obtenir le diplôme visé et d’un appui de salariés de l’UES XX, dont la performance à des postes similaires aura été reconnue.
Les deux programmes (incubateur et accélérateur) impliquent de la mobilité géographique et sont proposés au départ des principales villes de France : Paris, Nantes, Lyon, Marseille, Toulouse, Lille, Strasbourg, …. Ils seront mis en application avant la fin de validité du présent accord.

Programme « j’évolue » : 
Ce programme est à destination des intervenants ou personnel du centre administratif, afin de leur permettre l’accès aux fonctions d’assistant d’agence et de chargé de clientèle. Ce programme fera l’objet d’un développement spécifique au sein des programmes à destination des intervenants à domicile plus loin dans le texte. (cf. Titre 3, I, 2, e.) 

Construction d’un projet professionnel :

Tous les salariés bénéficient d’une information sur le conseil en évolution professionnelle incluse dans les items de l’entretien de développement professionnel visé plus haut. Ainsi, toute personne en faisant la demande auprès du service formation recevra les coordonnées des acteurs en charge du conseil (ex : APEC, CPF de transition, …) sur sa zone géographique.
Au cours des entretiens d’ambition et de développement professionnel, les salariés ont la possibilité de faire part de leur souhait de bénéficier d’un rendez-vous avec un membre du service RH afin de les aider à préciser leur projet professionnel.
Suivant l’analyse des résultats des projets professionnels émis par les salariés au cours de leurs entretiens professionnels et d’ambition, les salariés pourront le cas échéant bénéficier de diverses mesures visant le développement des compétences requises pour obtenir/vérifier/découvrir les compétences nécessaires à la construction de leur projet professionnel. Les actions déjà identifiées sont : 

Prendre une responsabilité ponctuelle
Participer à un projet métier ou transverse de l’entreprise
Occuper un poste à temps partiel ou dans le cadre de renforts ponctuels (rentrée par exemple)
Réaliser un vis ma vie
Remplacer ponctuellement un collaborateur sur une durée plus importante (congé maternité, arrêt longue durée connu, … )
Se former (liste déroulante des formations proposées dans le formulaire)
Être tuteur sur un sujet d’expertise 
Se faire accompagner par un tuteur / parrain
Être ambassadeur d’un projet stratégique de l’entreprise
Développer sa culture professionnelle et son réseau (associations de professionnels, séminaires, conférences, etc.), y compris par le biais de moyens extra-professionnels.

Pour les personnes précisant un souhait de continuer dans leur fonction actuelle, l’outil principal visant l’adaptation des compétences reste le plan de formation en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, afin d’obtenir les blocs de compétences nécessaires pour passer au niveau supérieur sur leur poste quand il en existe un.

Pour le personnel intervenant aux domiciles des particuliers :

Campagnes d’entretiens professionnels

L’Entretien Professionnel est un rendez-vous obligatoire avec chaque salarié et a pour objectif d’identifier ses besoins en formation professionnelle notamment en matière d’adaptation au poste de travail, de maintien dans l’emploi ou encore d’évolution professionnelle. 
Il permet également à l’employeur d’anticiper ses besoins en compétences, de remplir son obligation de vigilance quant au maintien de l’employabilité du salarié et de faciliter l’élaboration du plan de formation :
Dans le cas d’une reprise d’activité, l’entretien professionnel sert à faire le point sur les conditions de retour au travail du salarié, ses éventuels besoins en termes d’aménagement de poste, ses appréhensions, et d’échanger globalement sur sa situation actuelle.

En cas d’entretien périodique, il permet de récapituler et d’échanger sur les formations suivies et les certifications obtenues par le salarié au cours de la période écoulée, d’avoir son avis sur leur déroulement, leur utilité et leur mise en pratique. C’est également un moment pour aborder les évolutions constatées dans les missions qui lui sont confiées et dans l’organisation de son travail, ses compétences et ses difficultés actuelles. Enfin, le salarié peut également mettre en avant des compétences qu’il possède mais qu’il n’a pas pu mettre en œuvre jusqu'à présent. 

Lors de chaque entretien professionnel, le salarié est interrogé sur ses besoins en formation. Son responsable sera aussi force de proposition pour le faire monter en compétences. Le salarié est également questionné sur ses éventuels projets professionnels : attentes en termes de changement dans son poste, d’évolution, prise de responsabilité ou encore mobilité géographique, reconversion et autres projets... 
En fonction de ses besoins, une étude de faisabilité de son projet sera alors menée par le Responsable d’Agence et le service Formation et/ou Emploi & Carrières :
Si son projet est réalisable, le salarié en sera informé et seront définis avec lui : 
• les formations ou tutorats à mettre en place ou les postes disponibles 
• les dates prévisionnelles de ces actions de formation/d’adaptation 
• les modalités de suivi de la formation (hors temps de travail, sur temps de travail...) 
• les possibilités de financement ou de cofinancement par le salarié : 
en mobilisant son Compte Personnel de Formation 
en participant par un financement personnel 
sur les coûts pédagogiques en cas de prise en charge partielle 
sur les frais annexes de formation 
sur la rémunération dans le cadre d’une prise en charge partielle (ex : stage pratique à réaliser pour son projet de formation mais non retenu ou partiellement par le financeur). 


Si le projet n’est pas réalisable, le salarié sera alors orienté vers un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), en mobilisant son CPF, dispositif public d'accompagnement gratuit et personnalisé pour tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Tout salarié peut également, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous auprès de l’OPACIF (Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation). 
Comme déjà indiqué, au moment de la signature du présent accord, tous les détails et particularités des nouveaux dispositifs de formation découlant de la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 (loi n°2078-771) ne sont pas encore connus. Aussi, les parties conviennent de se rencontrer de nouveau sur le sujet dès que les décrets seront publiés afin de signer un avenant au présent texte, et pouvoir prendre en compte dans les échanges, les spécificités de ces nouvelles dispositions.

Campagnes d’entretiens d’appréciation
Le responsable d’agence est en charge du développement humain et professionnel de son équipe. C’est impérativement lui qui reçoit les intervenants en entretien d’appréciation (EA).
Le but de l’EA est avant tout d’instaurer un dialogue entre le salarié et son manager, de féliciter et de remercier le salarié de nouveau sur les éléments positifs de son travail reconnus tout au long de l’année. 
L’EA est également le moment d’évaluer, et de faire le bilan sur le travail et le comportement professionnel de l’intervenant, d’identifier ses points forts, son potentiel et ses points faibles sur la période écoulée. Le responsable d’agence échange de manière constructive avec l’intervenant et doit être clair sur ce qu’on attend de lui en tant que salarié XX. Des axes d’amélioration précis seront déterminés, le cas échéant, pour la suite de la collaboration.  
L’EA est enfin un acte de management important. Le responsable d’agence doit se demander comment il va expliquer, de manière concrète, les raisons qui motivent sa notation ou ses commentaires. 
Au-delà d’une simple évaluation, le responsable doit également conseiller et orienter l’intervenant sur les moyens qu’il a de s’améliorer.
L’EA sert aussi à appuyer les acquis de l’intervenant et reconnaître la qualité de son travail. La valorisation et la reconnaissance professionnelle font partie du management et permettront de motiver l’intervenant dans son travail et de le fidéliser.
Enfin, ce rendez-vous doit servir à se remettre en question : le responsable d’agence doit ainsi également être prêt à entendre et prendre en compte ce que le salarié a à lui transmettre comme retour.
Le salarié doit avoir une copie du document papier formalisant le contenu de l’entretien au terme de la rencontre.

Calendrier des entretiens professionnels et d’appréciation
Les deux entretiens (professionnel et d’appréciation) se font en même temps à la fréquence de :
La première année puis tous les deux ans
En cas de longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation ou une période de réduction d’activité, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt maladie pour affection de longue durée (au moins 6 mois), mandat syndical, période de mobilité volontaire sécurisée), au retour du salarié à son poste de travail.

Une revue des équipes est réalisée en avril/mai et septembre/octobre de chaque année pour voir si les actions envisagées lors des entretiens sont mises en place et quels sont les besoins. L’objectif pour l’agence est également d’avoir une vision claire et précise des ressources humaines disponibles en fonction des métiers et des aptitudes. Ces revues doivent permettre de répertorier les intervenants :
Avant d’en recruter de nouveaux
Afin de les fidéliser en répondant à leurs attentes
Afin d’anticiper d’éventuelles absences à venir, voir des départs
Afin de préparer d’éventuelles demandes d’évolution.

Evolution dans le métier 
La fonction de tuteur est officiellement reconnue depuis (NAO 2017). Des tuteurs sont présents dans chaque agence. Ils accompagnent les 1ers pas des collaborateurs ou futurs collaborateurs (PMSMP), dans l’objectif de sécuriser les recrutements et d’ouvrir l’entonnoir RH. Un kit pédagogique leur est spécifiquement dédié au sein des centres de ressources ASAP. Il comporte une formation des tuteurs, un guide tuteur, des fiches d’évaluation du tutoré pour chaque métier.

Pour répondre aux besoins des intervenants qui souhaitent se perfectionner dans la maitrise de leur poste actuel ou dans d’autres spécialités parmi celles proposées au sein d’XX, la société a pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté de la majorité des places attribuées au titre du plan de formation. Ainsi, pour les trois prochaines années, 70% des places disponibles dans ce cadre leur seront attribué. Les 30% de places restantes pourront être attribuées aux salariés de moins de deux ans d’ancienneté. Les salariés peuvent avoir accès au catalogue de formation disponible en agence ou au sein de l’extranet salarié.  

Des Parcours de formation d’adaptation aux emplois de garde d’enfants de moins de 3 ans et d’assistant de vie peuvent être proposées aux intervenants à domicile souhaitant élargir leur domaine de compétence. A la date de signature du présent accord, ce type de parcours est financé dans le cadre du plan de formation. 

Programme « j’évolue »
Pour les intervenants, et membres du personnel administratifs du siège ou agences, souhaitant évoluer vers les fonctions d’assistant d’agence, de chargé de clientèle ou vers certains postes du centre administratif basé au XXXXX, le programme « j’évolue » a été créé.
Chaque année, aux alentours du mois d’octobre, une communication spécifique pour favoriser l’évolution d’intervenants à domicile vers le poste d’assistant d’agence, sera réalisée à destination des intervenants à domicile. L’adresse mail  permettra de recenser les souhaits des personnes intéressées et d’échanger avec eux pour leur faire réaliser les tests nécessaires à l’appréciation de la possibilité de répondre favorablement à leurs souhaits.
Une campagne similaire aura lieu aux alentours du mois de janvier de chaque année, sur les possibilités d’évolution vers le poste de Chargé de clientèle. Pour l’évolution vers un poste de chargé de clientèle, le principe d’un « vis ma vie » est retenu pour bien appréhender les conditions du poste à réaliser avant la campagne.
Autres outils d’accompagnement à destination de tous les salariés de l’UES
Outils de formation
Information sur les dispositifs de formation légaux existants en dehors de l’entreprise
Compte tenu de la complexité des dispositifs de formation légaux existants, l’employeur s’engage à communiquer auprès des salariés sur ces dispositifs afin que chacun puisse s’impliquer dans la gestion de sa carrière professionnelle en connaissance de cause.
Cette information se fera par deux biais :
Une communication non individualisée biannuelle sur le CPF (Compte Personnel de Formation) : où il se trouve, et son contenu (deux mois avant les entretiens par exemple) (sms avec lien info sur espace salarié permanente), étant précisé qu’il n’existe aucun abondement à ce jour de la part de l’employeur, hormis contraintes légales et conventionnelles.
Par le biais d’un bloc d’information liés aux dispositifs légaux de formation sous Aide et Formation.
Au moment de la signature du présent accord, tous les détails et particularités des nouveaux dispositifs de formation découlant de la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 (loi n°2078-771) ne sont pas encore connus. Aussi, les parties conviennent de se rencontrer de nouveau sur le sujet dès que les décrets seront publiés afin de signer un avenant au présent texte, et pouvoir prendre en compte dans les échanges, les spécificités de ces nouvelles dispositions. Dès lors, des précisions sur les outils d’accompagnement à destination de tous les salariés de l’UES pourront être apportées.

Outils de recrutement
Contrats de professionnalisation
Pour le moment les financements de la branche pour les intervenants ne permettent pas de mettre en place de contrats de professionnalisation.
Les RA/RS, depuis 2015, sont embauchés en contrat de professionnalisation en CDI, pour préparer le titre RSSP (Responsable de Secteur dans les Services à la Personne), titre de niveau III, Bac +2. La formation est réalisée par ASAP.
Parcours d’intégration
Pour les RA/RS, le parcours de formation (voir avec réseau pour intégration) a été incorporé dans le titre RSSP. Pour les CC, certains modules leur sont accessibles. Un parcours d’AA va être crée, accessible à distance par ASAP. Nous espérons un livrable début 2019.
Dispositif de fidélisation
Le DISAP est un titre de niveau II permettant de valoriser la carrière du collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté au poste de responsable d’agence. 
Tutorat
Le réseau, par l’intermédiaire d’ASAP, s’est lancé dans un vaste chantier d’identification des tuteurs depuis 2015. En 2017, un module de formation spécifique a été créé, permettant de professionnaliser cette fonction. Aujourd’hui les tuteurs expriment dans le cadre des recrutements un avis au responsable d’agence sur les aptitudes du futur collaborateur.

Outils de parcours 
Les outils de parcours des salariés ont déjà été mentionnés au fur et à mesure du présent accord.

Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Les salariés exerçant des responsabilités syndicales au sein de l’UES peuvent bénéficier des mêmes outils que tout autre salarié des sociétés de l’UES. Ils exercent leurs fonctions dans le respect des droits spécifiques octroyés par la législation en vigueur et l’accord de droit syndical en vigueur au sein de l’UES.
Il sera cependant fait mention ici des conditions de retour à leur poste de travail des représentants du personnel à l’issue de leur mandat. En effet, ils peuvent avoir été éloignés pendant de longues durées, de par leurs mandats, des conditions opérationnelles d’occupation de leur poste habituel de travail. C’est pourquoi, une formation d’adaptation au poste sera mise en place pour que le représentant du personnel, n’ayant plus ses mandats puisse reprendre son poste avec toute la sérénité nécessaire et de manière opérationnelle.
En outre, le salarié pourra bénéficier le cas échéant des dispositifs en vigueur permettant de valider et reconnaitre les compétences acquises dans l’exercice de fonctions représentatives du personnel.

Aides à la mobilité géographique
En cas de nécessité de mobilité géographique engendrée par la mobilité fonctionnelle d’un salarié d’une des entités de l’UES XX au sein d’une autre ou de la même entité, au sein de l’UES XX, la Direction participera aux frais engendrés dans les limites suivantes :
La nouvelle entité de rattachement du salarié devra se situer à au moins 75 kilomètres de l’entité d’origine

La nouvelle entité et l’entité d’origine doivent faire partie de l’UES XX

Le coût de la location d’un véhicule pour les besoins du déménagement, du péage éventuel, des frais de carburant et des frais de suivi d’adresse pour les besoins postaux seront pris en charge par la direction, sur production des justificatifs. Le coût et la dimension de la camionnette nécessaire au déménagement devront être validés par la direction avant engagement.
Il est d’ores et déjà prévu l’attribution d’une journée de congé pour déménagement avec maintien de rémunération pour le salarié, quand cette situation est engendrée par une mobilité professionnelle au sein d’XX à condition que la mobilité d’une implantation XX à une autre soit d’au moins 50 kilomètres et que cette mobilité est réalisée d’une société appartenant à l’UES à une autre. Par le présent accord, il est octroyé un second jour de congé pour déménagement quand une mobilité de ce type se fait dans le cas où les deux implantations XX sont distantes d’au moins 300 kilomètres.

Outils de mobilité externe
L’Entreprise est proche de certains acteurs qui sont sur des métiers proches. Dans ce contexte, elle n’est pas opposée à faciliter des carrières de salariés qui souhaiteraient évoluer dans le milieu des crèches ou des EPHAD. 
En outre, la mobilité pourra également être facilitée au sein des différentes entités du groupe XXXXX et des franchises XX, compte tenu des relations étroites entre ces différents acteurs.
Outils d’aménagement du temps de travail
Les outils d’aménagement du temps de travail font l’objet d’autres accords au sein de l’UES.

Outils d’accompagnement des salariés approchant l’âge de départ à la retraite
Outils de maintien dans l’emploi

Dispositif de retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif national d'aménagement de fin de carrière, qui permet à certains salariés de percevoir une partie de leur retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période sera recalculée lors de du départ à la retraite définitif du salarié
A la date de signature du présent accord, les conditions pour bénéficier d’un tel dispositif sont : 
Avoir au moins 60 ans,
Justifier d'une  et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels vous avez cotisé,
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Par exception, les salariés cadres au forfait jours ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif.
Pour les salariés à temps partiel auprès de plusieurs employeurs, la durée de travail globale est la somme des durées de travail à temps partiel de chacun des emplois.
La demande est à adresser auprès de la Caisse de retraite du salarié, à l’aide du formulaire disponible à l’adresse suivante : 

Réduction du temps de travail sur demande des salariés 
La société s’engage dans ce cadre à ne pas s’opposer à une réduction du temps de travail demandée par un salarié approchant l’âge de départ à la retraite.

Postes moins exposés
La société s’engage dans ce cadre, et en cas de demande du salarié approchant l’âge de départ à la retraite, à favoriser les demandes des intervenants à domicile d’assistants ménager ou d’assistants de vie, à favoriser la diversité des tâches et le développement des compétences pour permettre d’occuper au moins pour partie, des fonctions de Garde d’enfants de plus de 3 ans, et quand cela est possible, de moins de 3 ans.
Ergonomie des postes /pénibilité
Comme déjà évoqué plus haut, en cas de difficultés médicales constatées et de risque d’inaptitude, la société mettra en œuvre les moyens dont elle dispose pour favoriser un maintien dans l’Emploi.

Prévention santé et formation
Des fiches de prévention liées à la santé au travail seront diffusées aux salariés, sans distinction d’âge, afin de favoriser les bonnes pratiques dans le domaine des gestes et postures et ainsi préserver la santé au travail des salariés et le maintien à leur poste dans de bonnes conditions. Des focus sur les risques particuliers liés à l’âge pourront y figurer sans pour autant cibler la diffusion de ces préconisations et informations auprès de publics identifiés.

Outils de seconde partie de carrière

Médaille du travail
Les salariés qui souhaiteraient réaliser les démarches pour obtenir une médaille du travail en fonction des seuils décrits ci-dessous (en vigueur à la date de signature du présent accord), pourront demander au service des Ressources Humaines de bénéficier d’un accompagnement. L’ancienneté de services décrite dans le tableau ci-dessous s’entend toutes expériences professionnelles confondues, y compris hors UES XX.


Prime anniversaire en fonction de l’ancienneté au sein de l’UES
Les salariés atteignant un certain seuil d’ancienneté au sein de l’UES percevront une prime au cours du mois « anniversaire ». Le montant de prime brute variera selon l’ancienneté constatée :
200 euros pour 15 ans d’ancienneté
250 euros pour 25 ans d’ancienneté
300 euros pour 30 ans d’ancienneté
350 euros pour 35 ans d’ancienneté
500 euros pour 40 ans d’ancienneté.

Aides à la préparation de la retraite
Les salariés qui appréhenderaient psychologiquement leur départ à la retraite peuvent contacter le psychologue présent au sein de l’UES pour échanger, afin de trouver des clés permettant de passer ce cap important dans la vie de tout salarié.

Principe de non-discrimination et mesures
Les dirigeants de l’UES XX et les partenaires sociaux rappellent une nouvelle fois le principe de non-discrimination, notamment liée à l’âge, pour le recrutement et le suivi des salariés. Ils participent d’ailleurs activement à l’application de ce principe à travers les outils de campagne de recrutement spécifiques pour les « mamies nounou », souhaitant ainsi également favoriser la transmission et les échanges intergénérationnels.
Tutorat, transmission, enseignement
Tout au long de la durée du présent accord, la société s’engage, pour les salariés en seconde partie de carrière, en maitrise de leur poste et détenant les capacités pédagogiques de transmission nécessaires, à les solliciter en priorité pour des missions ponctuelles de transmission ou de tutorat auprès d’autres salariés. De même, ils pourront être consultés en cas de besoin sur des grands projets d’entreprise pour lesquels leurs compétences et leurs témoignages seraient des éléments de réussite clés.

TITRE 4. COMMISSION DE SUIVI ANNUEL ET BILAN 
Une commission de suivi annuelle du présent accord sera mise en place à raison d’une fois par an, et réunira le représentant des dirigeants de l’UES et 3 délégués syndicaux par organisation syndicale représentative.
Par ailleurs, afin de répondre au dernier alinéa de l’article L2242-20 du Code du travail, un bilan du présent accord sera réalisé à son échéance.

TITRE 5. DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord à durée déterminée est conclu pour 3 années à compter de sa date de signature. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

TITRE 6 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

TITRE 7 : FORMALITES
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord, dont un original est remis à chacune des parties signataires, sera déposé à la diligence de l’UES XX en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du XXXXX et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de xxxx.

Fait au XXXXX, le 6 décembre 2018
En 5 exemplaires originaux