ACCORD D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNES
L’entreprise I.E.S.P.M. SAS
Située Zone Industrielle – Rue Denis Papin – 27130 VERNEUIL SUR AVRE
Représentée par Monsieur 
Agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « l’entreprise »
									D’UNE PART,
Et :
Les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel

D’AUTRE PART,

La validité de l’accord étant subordonnée à sa signature par des membres de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de la D.U.P. lors des dernières élections professionnelles.

Etant précisé que l’effectif de l’entreprise est supérieur à 50 salariés : Ce projet d’accord a dans un premier temps fait l’objet d’une demande auprès des organisations syndicales (en date du 11 juin 2018) afin de leur demander de mandater spécialement un membre représentant du personnel de l’entreprise pour la négociation. En date du 12 juillet 2018 aucune organisation syndicale ne s’est fait connaître pour le mandatement.

En application de l’article L2232-25 du code du travail, en l’absence d’un tel mandatement, une négociation est intervenue avec les élus titulaires non mandatés.

Ce projet d’accord a par conséquent été communiqué à l’ensemble des élus titulaires en date du 12 juillet 2018.
Les élus titulaires ont eu la possibilité de poser toute question et l’entreprise d’y répondre.

La signature de l’accord définitif a été organisée en date du 31 juillet 2018.

Un procès verbal constatant l’adoption de cet accord à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de la D.U.P. lors des dernières élections professionnelles, a été dressé.

En conséquence, l’accord d’entreprise suivant est adopté.

Il est prévu ce qui suit :
PREAMBULE
Il a été constaté que l’accord de branche (Annexe 7 : Durée du travail en application de la loi du 13 juin 1998 – Annexe 7-1 : Accord National du 22 juin 1999 sur la durée du travail étendu par arrêté du 21 décembre 1999 modifié par arrêté du 10 novembre 2000, modifié par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014) de la convention collective  nationale des bureaux d’études, en date du 15 décembre 1987, ne couvre pas la totalité du personnel cadre pouvant se voir appliquer le forfait jours.
Le présent accord vise à redéfinir et à actualiser les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait jours sur l’année pour les salariés cadres autonomes de la société.
Il est donc convenu  que les dispositions de l’accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle et qu’elles se substituent en intégralité aux dispositions conventionnelles de quelque nature que ce soit ayant le même objet que le présent accord, y compris les usages et engagements unilatéraux.

Il est ainsi convenu entre les parties que le présent accord met fin à tous les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet que l’accord.

Il a donc été convenu de conclure le présent accord afin :
de répondre aux obligations légales et jurisprudentielles en matière de mise en place du forfait jours,
de pouvoir englober plus généralement l’ensemble des cadres de la SAS I.E.S.P.M. répondant à des missions commerciales ou autres et disposant d’une autonomie (libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées), sans pour autant disposer de responsabilités de management élargi et ne pouvant pas être assimilés à un mandataire social ou bénéficier de la plus large latitude en matière de responsabilité.
L’entreprise est, en effet, consciente de l’intérêt que peut présenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, et a donc engagé des négociations.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Le présent accord reste néanmoins soumis aux dispositions du code du travail et à la convention collective nationale des bureaux d’études, en date du 15 décembre 1987 et notamment à l’accord de branche (Annexe 7 : Durée du travail en application de la loi du 13 juin 1998 – Annexe 7-1 : Accord National du 22 juin 1999 sur la durée du travail modifié), tout en prévoyant des dispositions spécifiques propres à la situation particulière des cadres de l’entreprise.
Le présent accord vise ainsi à concilier aspirations sociales et objectifs économiques.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent avenant :


-  à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
-  l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.

1/ CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés employés par l’entreprise en qualité de cadre.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année 
a) « Les salariés bénéficiant du statut cadre, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicables au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. »
Notamment, les salariés dont le rythme de travail ne peuvent en raison de leur mission être soumis à l’horaire collectif de travail du service auquel ils sont affectés ou qu’ils dirigent.
A ce jour, entrent dans cette catégorie les cadres - positions 1 et 2, et notamment :
Responsable informatique, technicien informatique,
Responsable laboratoire,
Responsable administrative,
Responsable Achat,
Responsable d’Application,
Expert Référent
Responsable QSE
Responsable Communication-Marketing

b) « Les salariés cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. »
Notamment, les salariés qui disposent d’une réelle autonomie pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
	A ce jour, entrent dans cette catégorie les cadres – position 3 - bénéficiant d’une autonomie complète, et notamment :
Directeur technique,
Directeur commercial. 

Il est convenu effectivement que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent  d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dans l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

2/ CONDITIONS DE MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT
La mise en œuvre d’une convention de forfait jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite qui peut se matérialiser par une clause spécifique du contrat de travail ou d’un avenant au dit contrat. Cette convention définira le nombre de jours travaillés sur une année pleine. Il sera fait mention du forfait annuel en jours sur le bulletin de paye de chaque salarié concerné.
Le salarié reste libre de refuser de conclure une convention de forfait jours annuel. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être motif de sanction.
En cas de refus le salarié reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelle ou annuelle prévu dans son contrat de travail.

3/ DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Du fait de l’autonomie des salariés cadres dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur difficulté à se référer à un horaire de travail précis, ils se verront individuellement proposés à titre facultatif une convention de forfait jours sur la base de 218 jours travaillés par an.
Ainsi, les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le forfait cité en référence ci-dessus est valable si l’intégralité des congés payés est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.
Ce nombre forfaitaire de jours travaillés correspond à un nombre moyen de 10 jours de réduction du travail par année civile.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période du 1er janvier au 31 décembre.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels s’ils existent (ex : congés d’ancienneté…) qui viendront en déduction des jours travaillés.
Par exemple, dans un établissement où le nombre de congés payés s’exprime en jours ouvrés, le forfait sera calculé de la manière suivante : 
365 jours – 52 dimanches – 52 samedi – 25 congés payés – Nbre jours fériés tombant les jours ouvrés – Nbre RTT acquis dans l’année = 218 jours (en moyenne).
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les cadres promus après l’entrée en vigueur du présent accord seront informés en amont de leur prise de fonction des nouvelles conditions d’organisation de leur temps de travail relevant de la convention forfait de 218 jours travaillés par an.
Cette convention de forfait fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de façon, à ce que le salarié travaille le nombre de jours inscrit dans son contrat.
Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou demi-journées. Est considéré comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

4/ ABSENCES ET ENTREE / SORTIE EN COURS D’ANNEE
SALARIES ENTRES / SORTIES EN COURS D’ANNEE ET LES SALARIES ABSENTS
Les salariés absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur, etc…) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’une réduction du plafond annuel de jours devant être travaillés, en déduisant le nombre de jours d’absences.
La méthode de calcul du prorata temporis sera la suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 (ou nombre de jours à travailler pour une année complète) * (nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année / nombre de jours ouvrés de l’année) + jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence + journée de solidarité (si non effectuée).
Soit pour un salarié entré au 1er octobre ayant effectué la journée de solidarité chez son précédent employeur : 
218 * (64 / 252) + (2.083 * 3) = soit 61.614 jours arrondis à 62 jours.
Afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel, il est convenu qu’une journée de travail correspond à 7 heures.
SALARIES N’AYANT PAS ACQUIS SES 5 SEMAINES DE CONGES PAYES SUR L’ANNEE
Le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence lorsque le cadre n’a pas pris la totalité des congés légaux sur la période du forfait. Ainsi, pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a pas acquis plus de 4 semaines de congés, et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice le plafond applicable au forfait sera le suivant :
218 + 5 soit 223 jours.
RETENUE SUR SALAIRE
Si une absence doit faire l’objet d’une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération est égale au produit du taux journalier par le nombre d’heures d’absence.
Soit un cadre soumis à une convention individuelle de forfait prévoyant une rémunération annuelle de 48 000 € pour 218 jours de travail (sur 13 mois), employé par une entreprise dans laquelle la durée du travail des cadres soumis à l’horaire collectif est de 35 heures. Il est absent pendant 2 heures.
Le nombre d’heures fictif servant à calculer le salaire horaire fictif de ce cadre s’établira à : 
3 692 / 22 jours =  167.82 € par jour.
167.82 € / 7 heures = 23.97 €.
Le « salaire horaire » théorique de ce cadre sera donc de : 23.97 €.
L’employeur pourra donc pratiquer une retenue de 23.97 € * 2 heures = 47.94 € et pour une journée 3 692 / 22 = 167.82 €.

5/ RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’entreprise, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Cette faculté vise à pallier l’impossibilité pratique, pour nombre de salariés au forfait annuel en jours, de prendre l’ensemble des jours de repos dont ils disposent, en raison de la charge de travail à laquelle ils sont confrontés (C. trav. Art. L3121-59).
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Dans l’hypothèse où un dépassement au-delà de 218 jours pourrait s’avérer nécessaire, le salarié doit en référer à sa hiérarchie préalablement, qui pourra soit adapter les conditions d’exercice de la mission, soit autoriser une possibilité de dépassement complémentaire compatible avec le respect du plafond maximal de jours travaillés par an.
En contrepartie, le salarié bénéficie d’une majoration  de sa rémunération  fixée par avenant au contrat de travail et au minimum égale à :
20% jusqu’à 222 jours travaillés ;
35% au-delà de 222 jours travaillés.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixée à 230 jours. 
Les majorations sont versées à l’issue de l’exercice de référence.
Le plafond fixé devra être compatible avec : le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés. 
En cas d’absence de renonciation à une partie des jours de repos, si le plafond annuel fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction du nombre de congés (et des jours affectés au compte épargne temps s’il devait être mis en place), les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l’année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante.

6/ LES LIMITES DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les salariés déterminent  leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail entre 5 heures minimum et plus, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la disposition suivante :
durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (L3121-27 du code du travail).
Afin de protéger la santé et la sécurité du salarié au forfait jours il est garanti le respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires :
durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (L3121-18 du code du travail) ;
durée hebdomadaire maximale de travail ne pouvant excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (L3121-20 du code du travail).
repos quotidien (durée minimale de 11 heures consécutives) ;
aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des disposition précitées.
Ainsi, les salariés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur hiérarchie, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière et exceptionnelle.
L’employeur s’assure du respect effectif des droits à repos quotidien et hebdomadaire des salariés et de la prise effective des jours de repos et de congés.
Il est entendu que ces salariés devront prendre une pause déjeuner.
Ces jours de repos pourront être cumulés et  posés à l’initiative de l’employeur dans le cas d’une fermeture exceptionnelle de l’entreprise. 
Il est expressément rappelé que les règles d’ordre public ci-dessus rappelée sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’employeur mettra en place un document de suivi spécifique pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.


7/ LE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL 
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité du chef d’établissement, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos hebdomadaire, jour férié, jours RTT…). 
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Ce document de contrôle permettra de vérifier :
le décompte des journées ou demi-journées travaillées,
la prise des journées ou demi-journées de repos,
le respect du repos quotidien et hebdomadaire,
le respect du travail 6 jours maximum dans la semaine.
Le décompte annuel en jours du temps de travail repose sur la confiance réciproque et sur un système auto déclaratif.
Le décompte de la réduction du temps de travail se fera sous la forme d’un déclaratif mensuel des jours travaillés.
Il appartient donc, au fur et à mesure du temps, aux cadres ayant opté pour la convention forfait jours de communiquer les jours effectivement travaillés au responsable administratif par le biais de l’outil de gestion du temps Kelio mis à leur disposition.
Le constat de la non réalisation par le salarié du relevé mensuel ou du non-respect des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires conduit à la tenue d’un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat a été effectué.

Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et sa charge de travail. Il se chargera ainsi de vérifier que toutes les dispositions concernant la limite des durées du travail sont respectées, et devra par tout moyen faire respecter ces dispositions.
Dans l’hypothèse où un salarié autonome estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d’une réunion avec son supérieur hiérarchique afin d’en analyser les causes.
Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion avec le dirigeant sera organisée afin de trouver les solutions appropriées.

8/ REMUNERATION
La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une rémunération annuelle (tous avantages inclus) :
au moins égale à 120% du minimum conventionnel correspondant à leur niveau de qualification.
Il n’est pas prévu de minimum de rémunération comme condition d’entrée à cette catégorie, ceci afin de permettre à tous les cadres répondant à une même définition de rentrer dans cette catégorie.
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

9/ CONTROLE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Chaque salarié bénéficie chaque année de deux entretiens individuels au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail, 
l’organisation du travail dans l’établissement,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
L’amplitude des horaires et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Ces éléments sont abordés au cours des entretiens annuels d’évaluation, qui sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.
En cas de difficulté inhabituelle le salarié pourra demander un entretien individuel spécifique exceptionnel.
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.
Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires.
En complément des deux entretiens annuels, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur leur charge de travail. A cette occasion, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs. Il pourra s’exercer en s’appuyant sur les dispositifs suivants :
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Chaque salarié devra respecter un départ au plus tard de l’entreprise ou de son poste de travail à 20 heures, pour une heure d’arrivée le lendemain à 7 heures. Ce respect permettra de bénéficier du repos journalier. Si pour des raisons d’organisation, cet horaire de travail ne pouvait être respecté, il devra en tout état de cause respecter le repos journalier de 11 heures. Cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié doit travailler entre 7h et 20h. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais de connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.
L’amélioration de l’efficacité collective et individuelle passe par la maîtrise du temps passé en réunion et des priorités.
Il convient de fixer les horaires des réunions de façon à permettre à chaque participant d’être de retour chez lui à une heure convenable par rapport à ses obligations personnelles et familiales et au plus tard à 20 heures, hors situations exceptionnelles.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la tâches, ….). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Les solutions et mesure sont alors consignées dans le compte-rendu écrit et signé des parties de l’entretien annuel.
L’employeur s’assure que l’adéquation des moyens aux tâches confiées soit abordé lors de l’entretien annuel notamment en sensibilisant le management. Le rythme et la charge de travail doivent rester en toutes circonstances raisonnables.
L’employeur devra prendre les mesures nécessaires afin que le salarié puisse se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Le salarié pourra, en cas de difficulté inhabituelle portant sur son organisation et sa charge de travail ou en cas de difficulté liée à son isolement professionnel, émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur qui devra alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler un compte rendu et prendre les décisions nécessaires notamment de prévention et de résolution des difficultés.	
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au CHSCT / Comité social et économique, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

L’employeur demandera aux services de santé au travail, dont dépendent les salariés sous forfaits jours, d’effectuer une visite médicale annuelle distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

10/ LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les signataires définissent les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de se déconnecter de tous les outils de communication numériques pendant ces périodes.

Cette mesure sert à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment s’assurer que pendant les temps de repos et de récupération le salarié puisse se déconnecter effectivement de tout moyen de communication à caractère professionnel.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
•	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
•	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•	S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•	Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
•	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
•	S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
•	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
•	Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
•	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.




Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
•	un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
•	un temps de deux jours de repos hebdomadaire, idéalement et sauf cas exceptionnels le dimanche.
Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des personnels de la Société.

Le personnel n’aura pas d’obligation de répondre aux e-mails ou appels pendant les temps de repos.



11/ CONSULTATION DES I.R.P. ET SUIVI MEDICAL
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, la D.U.P. / Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT / Comité social et économique et seront consolidées dans la base de données économique et sociale unique.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande de l’employeur, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.



12/ CONDITION D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

12.1 CONDITION SUSPENSIVE
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de la D.U.P. lors des dernières élections professionnelles. Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.
12.2 DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord annule et remplace toute note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à la durée du travail des cadres et non cadres.

12.3 DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Sous réserve toutefois de respecter un préavis de 3 mois.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel  accord.
12.4 REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplis lors de la signature du présent accord.
12.5 INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LRAR et ce afin d’étudier et de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’ à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.
12.5 FORMALITES ET PUBLICITE
Le présent accord sera : 
soumis à la signature des membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel sur l’acceptation de l’accord.
Pour être valable, l’accord doit être signé par des membres de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de la D.U.P. lors des dernières élections professionnelles.
Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité sera assurée dans l’entreprise par voix d’affichage. 
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail, sera adressé (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) par le représentant légal de la société au Directeur Départemental du Travail et de la Formation Professionnelle selon la procédure qui suit :
dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » - site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.f.
L’accord devra être accompagné du procès verbal du résultat de la consultation de la D.U.P et sera annexé à l’accord approuvé lors du dépôt.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire sera affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.


Fait à VERNEUIL
Le 31 juillet 2018
En 6 exemplaires originaux
Pour l’entreprise					Membres titulaires de la D.U.P.
							(dont la liste d’émargement figure en annexe)