Le présent accord est établi : 




Entre les soussignés : 



La Société Sabena technics BOD, dont le siège social est situé 19 rue Marcel Issartier, 33700 Mérignac, représentée par                                       , agissant en qualité de Directeur Général, 



D’une part,


Et :
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées : 
FO, Représentée par                                    , Délégué Syndical FO
FO, Représentée par                                    , Délégué Syndical FO
CFE/CGC, Représentée par                         , Délégué Syndical CFE/CGC

  D’autre part.








Préambule

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail qui ont fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ce dispositif repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie tout en organisant le contrôle de manière claire et officielle.

Le présent accord vise à répondre à une évolution des pratiques et des attentes en matière de télétravail et donc concourir à l’attractivité de l’entreprise et à la fidélisation des salariés éligibles.
Pour autant, cette organisation du travail ne doit en aucun cas devenir un facteur de désorganisation de l’entreprise, de perte de productivité ou d’iniquité entre les salariés. Elle devra par ailleurs permettre au manager d’assurer utilement le management, la coordination et l’efficacité de son service.
Dans ces circonstances, notre entreprise étant avant tout une entreprise de production, soumise par ailleurs à certaines exigences en matière de secret, l’accord et ses modalités de mise en œuvre s’assurera que l’intégration du télétravail veille bien à la continuité de l’activité de production, au bon niveau de coordination et de fonctionnement au sein des services et entre les différents services.

Au-delà de ces considérations de secret, d’efficacité et de productivité, nous souhaitons que continuent à vivre et à se développer les valeurs de proximité, de réactivité, le travail en équipe (esprit d’équipe) propres à Sabena technics et indispensables à la conduite de nos activités.

C’est en ce sens, que les parties ont signé le 28 octobre 2022 un accord expérimental dont le terme était fixé au 31 mars 2023 et que les parties ont décidé de reconduire dans des termes similaires.







Champ d’application

Les modalités de télétravail doivent être compatibles avec l’activité de l’entreprise, mais également avec l’intégration et l’accompagnement des salariés au sein de l’entreprise.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et optionnel. L’entreprise ne souhaite donc pas imposer sa mise en œuvre qui devra se faire en concertation avec le manager en veillant à assurer le bon fonctionnement du service. 


Le télétravail est ouvert aux salariés réunissant les conditions suivantes : 
Être affecté à un poste éligible au télétravail ;
Être titulaire d’un CDI ;
Avoir validé sa période d’essai ou sa période probatoire ;
Disposer d’un équipement informatique nomade de l’entreprise.

Sont exclus, du présent accord : les managers, les stagiaires, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que les intérimaires. Sont exclus également les tuteurs pendant les périodes de présence en entreprise de leur alternant ou stagiaire.

La liste des postes éligibles au dispositif de télétravail est dressée en annexe 1 du présent accord.


Article 1 - Mise en œuvre du télétravail 

Le télétravail se traduit en journées travaillées en dehors des locaux de l’entreprise, dans la limite d’un jour de télétravail par semaine (journée entière uniquement).

Il ne s’agit pas d’un crédit de jours de télétravail sur l’année, aussi les semaines où le salarié ne pourra ou ne souhaitera pas télétravailler ne donneront pas lieu à report ou à capitalisation de jours de télétravail.

Le jour de télétravail sera défini et validé avec le manager de manière nominative pour chacun des services, tout en assurant le bon fonctionnement de l’activité. Selon l’actualité du service certaines semaines pourront possiblement ne pas offrir la possibilité de télétravail (visites clients par exemple).
De la même manière, un salarié affecté à un poste éligible au télétravail pourra se trouver temporairement dans l’incapacité d’exercer en télétravail du fait de travaux confiés (par exemple phase d’un projet ou encore affectation à un programme classifié, …). Cette période sera définie par le manager et partagée avec le collaborateur.

La journée de télétravail pourra être librement définie avec le manager du lundi au vendredi mais ne pourra pas être accolée à une autre absence (congé, RTT…).

Article 2 – Planification du télétravail

La planification du télétravail devra être organisée par le manager afin d’assurer le bon fonctionnement du service, le passage des consignes et le cas échéant le transfert du matériel d’un salarié à l’autre. A cette fin, une journée par semaine devra être organisée en assurant la présence de l’ensemble des collaborateurs du service.

Le salarié affecté à un poste éligible au télétravail pourra se voir refuser la mise en œuvre ou la planification de télétravail pour des motifs objectifs qui peuvent notamment être liés :
A la présence physique impérative du salarié lors d’un évènement ponctuel (réunion, formation, séminaire…) et la quotité des autres personnes du service déjà absentes ;
A la maitrise du poste occupé par le salarié ;
Au niveau d’autonomie du salarié ;
A la disponibilité des moyens informatiques, de téléphonie et d’un espace adapté permettant de télétravailler.

Cette planification pourra être établie pour une période mensuelle.
En cas de nécessité de service, et si la présence physique du salarié est requise un jour initialement prévu en télétravail, cette journée de télétravail pourra être remise en cause en respectant un délai de prévenance minimum de 48h.
La planification des journées de télétravail sera formalisée au travers d’une demande Cantoriel par le collaborateur qui devra être validée au préalable par le manager.


Article 3 – Organisation du travail

L’organisation du télétravail repose sur la confiance entre le manager et le collaborateur mais également sur l’objectivation du travail réalisé en télétravail.
La charge de travail et les livrables à produire lors d’une journée de télétravail devront être définis entre le manager et le collaborateur.
Un suivi de la performance devra être mis en place. Ce suivi permettra de partager et d’objectiver avec le collaborateur sa productivité en télétravail. Ce suivi sera régulièrement partagé avec le collaborateur et devra être abordé à l’occasion de son entretien individuel.

En cas de détérioration de la performance en période de télétravail, objectivée avec le ou les collaborateurs d’un service, l’éligibilité au télétravail pourra être suspendue ou remise en cause.








Article 4 – Gestion du temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

La détermination des plages horaires durant lesquelles le salarié devra exercer son activité sera identique aux plages horaires exercées sur site.

Pour les salariés non cadres, les plages horaires seront identiques à celles du salarié lorsqu’il est en activité dans l’entreprise.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être générée sur les jours de télétravail.
Pour les salariés cadres et non cadres forfaités, ils organisent leur temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise.

Le télétravailleur doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise et sa disponibilité professionnelle ne doit pas être modifiée en raison du télétravail. Les salariés s’engagent donc à être joignables pendant leurs horaires habituels de travail, dans le respect des pauses journalières (pause déjeuner) et des temps de repos après la journée de travail.
Ce principe est nécessaire au bon déroulement du télétravail.


Article 5 – Equipements nécessaires

Le télétravail nécessite la mise à disposition d’équipements informatiques nomades par l’entreprise et ne pourra être rendu possible à partir d’ordinateurs personnels pour des raisons de sécurité informatique.

Il est rappelé que le télétravail nécessite une vigilance accrue en matière de sécurisation des données. Les données confidentielles ne doivent en aucun cas être hébergées en local sur le poste de travail et ne doivent restées accessibles que sur les répertoires dédiés.

Afin de demeurer joignable en période de télétravail, le salarié, s’il ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, devra organiser la bascule de son téléphone professionnel vers un numéro fixe ou portable pendant les horaires de travail.









Article 6 – Prérequis 

Le salarié éligible au télétravail et souhaitant travailler à distance devra, afin de se voir ouvrir des droits Cantoriel permettant la planification du télétravail, fournir au préalable au service ressources humaines :
Une attestation d’assurance multirisque habitation justifiant du fait que son domicile est assuré pour une activité en télétravail
Une attestation indiquant qu’il dispose d’une connexion internet au débit illimité et qu’il dispose à son domicile d’un environnement propice au télétravail dans de bonnes conditions 
Les droits seront ouverts après enregistrement de ces éléments par le service ressources humaines.


Article 7 – Modalités de suivi de l’accord

La Direction et les organisations syndicales signataires estiment utile, afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, de mettre en place une commission spécifique qui sera constituée au niveau de la Société.
Cette commission sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et d’une délégation des représentants de la Direction.
Elle se réunira trimestriellement et sa vocation sera d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et de veiller à la bonne application des dispositions de ce dernier.
Elle veillera tout particulièrement :
A clarifier toute situation non envisagée lors de la négociation du présent accord, qu’elle soit pré existante ou nouvelle et à en définir les modalités de traitement conformément à l’esprit de l’accord
A s’assurer de la bonne compréhension, de la bonne application et du respect de l’esprit du présent accord. 
A tirer les enseignements des difficultés éventuelles afin, dans la mesure du possible, de les prendre en compte à l’issue de la période expérimental.


Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er avril 2023 soit jusqu’au 31 mars 2026.
D’ici là, et au-delà du suivi trimestriel qui sera mis en œuvre, les parties conviennent de se réunir chaque année au cours du 1er trimestre afin de faire le bilan de l’année écoulée et d’examiner les possibles et/ou nécessaires évolutions des dispositions prévues au présent accord.




Articles 9 – Dispositions finales

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du Secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Bordeaux, le 31 mars 2023, 
En 4 exemplaires originaux

Pour  technics BOD,

Directeur Général




Pour les Organisations syndicales,

Pour CFE/CGC,	Pour FO, 



     Pour FO,