Groupe Bosch France
Accord relatif à la mise en place des Comités Sociaux et Economiques et au dialogue social


Entre les soussignés,

Le Groupe Bosch en France pris en la personne de ses représentants qualifiés soussignés, 
Ci-après désigné Groupe Bosch
D’une part


Et

Les Organisations Syndicales soussignées
D’autre part,



Préambule

Depuis sa fondation, le Groupe Bosch attache une importance particulière au dialogue social et à la recherche d’une relation constructive et de qualité avec les Représentants du Personnel.

A cette fin, plusieurs entités du Groupe Bosch en France ont mis en place au cours des dernières années des règles et des moyens particuliers pour permettre à ceux qui souhaitent s’engager au service de leurs collègues d’exercer leurs mandats efficacement.

Récemment, les ordonnances du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et du 20 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018 sont intervenues pour modifier en profondeur le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en créant une instance unique : le Comité Social et Economique (CSE).

Au vu de ces évolutions législatives et dans les perspectives des prochaines élections professionnelles au sein du Groupe Bosch, de nombreuses réunions de négociation se sont donc tenues sur ce sujet afin de mettre en place notamment cette nouvelle instance. 

En outre, parce que le dialogue social passe non seulement par les instances représentatives élues mais aussi par les Organisations Syndicales, ces négociations ont permis de repréciser les règles et les moyens matériels nécessaires au bon fonctionnement des syndicats. 

Cet accord est un accord de substitution, qui annule et remplace les différents accords et usages portant sur les mêmes thèmes, qui existaient au sein des sociétés du Groupe Bosch, au jour de signature. 


Les parties sont donc convenues de ce qui suit :



1.	Le nombre et le périmètre des entreprises et des établissements distincts du Groupe Bosch en France et le calendrier	4
1.1.	Le périmètre et le nombre de CSE et de CSEC	4
1.2.	Le calendrier et la durée des mandats	5
2.	Le Comité Social et Economique (CSE)	5
2.1.	La composition du CSE	5
2.2.	Le fonctionnement du CSE	7
2.3.	Les moyens	8
2.4.	La mise en place de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail (CSSCT)	9
2.4.1.	Le périmètre de la mise en place de la CSSCT	9
2.4.2.	La composition, la désignation  et les attributions de la CSSCT	9
2.4.3.	Le fonctionnement de la CSSCT	11
2.4.4.	Les moyens de la CSSCT	11
2.4.5.    Les Représentants de Proximité.	12
2.5.	Les autres commissions	12
2.5.1.	La commission égalité professionnelle	12
2.5.2.	La commission formation professionnelle	13
2.5.3.	La commission d'information et d'aide au logement	13
2.5.4.	Les commissions facultatives	13
3.	Le Comité Social et Economique Central (CSEC)	13
3.1.	La composition du CSEC	14
3.2.	Le fonctionnement du CSEC	15
3.3.	Les moyens	15
3.4.	La mise en place de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail Centrale (CSSCTC)	16
3.4.1.	Le périmètre de la mise en place de la CSSCTC	16
3.4.2.	La composition et les attributions de la CSSCTC	16
3.4.3.	Le fonctionnement de la CSSCTC	16
3.5.	La Commission économique	16
4.	Le droit syndical	17
4.1.	L’équipement informatique des IRP	17
4.2.	Le stockage de données et fichiers	17
4.3.	L’utilisation de la messagerie électronique	17
4.4.	Le téléphone portable	19
4.5.	Le budget	19
4.6.	Le logo Bosch	20
4.7.	Les heures de délégation	20
4.7.1.	Le Délégué Syndical Central	20
4.7.2.	Le Représentant Syndical Central	21
4.8.	La circulation des Représentants du Personnel ayant un mandat national	21
5.	La valorisation des parcours des Représentants du personnel	21
5.1.	Le Déroulement de carrière durant le mandat	21
5.2.	L’évolution professionnelle et aménagement de l’activité	22
5.3.	La cessation des mandats d’un salarié	22
5.4.	La rémunération	23
5.5.	La formation du management	23
6.	Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord	23
7.	Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs	23
8.	Notification, dépôts	24







Le nombre et le périmètre des entreprises et des établissements distincts du Groupe Bosch en France et le calendrier 
Le périmètre et le nombre de CSE et de CSEC
Le périmètre de la mise en place des Comités Sociaux et Economiques Centraux (CSEC) et des Comités Sociaux et Economiques (CSE) correspond à celui des entreprises du Groupe Bosch en France et de leurs établissements distincts, définis de la manière suivante :
Un CSEC au sein de la société Robert Bosch (France) SAS (RBFR) et des CSE dans les établissements distincts suivants :
Etablissement de Drancy et les salariés de l’établissement secondaire de Juvincourt étant rattachés à cet établissement,
Etablissement de Mondeville,
Etablissement de Moulins et les salariés de l’établissement secondaire de Montbeugny étant rattachés à cet établissement,
Etablissement de Rodez,
Etablissement de Saint-Ouen et les salariés des établissements secondaires de Valbonne et de Drancy PT étant rattachés à cet établissement,
Etablissement de Vénissieux,
Un CSEC au sein de la société Elm Leblanc SAS (TTFR) et des CSE dans les établissements distincts suivants :
Etablissement de Drancy
Etablissement de Saint-Thégonnec, les salariés de l’établissement secondaire d’Haguenau étant rattachés à cet établissement,
Un CSEC au sein de la société Bosch Automotive Service Solutions France SAS (SXFR) et des CSE dans les établissements distincts suivants :
Etablissement de Cergy,
Etablissement de la Ferté-Bernard,
Un CSEC au sein de la société Bosch Rexroth SAS (DCET-FR) et des CSE dans les établissements distincts suivants :
Etablissement de Chelles,
Etablissement de Vénissieux,
Un CSE au sein de la société Bosch Rexroth DSI SAS (DCFD), 
Un CSE au sein de la société Holger Christiansen France SAS (HCFR),
Un CSE au sein de la société Bosch Centre de Services SAS (SOFR), 
Un CSE au sein de la Bosch Security Systems France SAS (STFR),
un CSE au sein de la société Bosch Packaging Technology SAS (PAFR).


Le calendrier et la durée des mandats
La mise en place du CSE se fait de manière progressive en fonction des entreprises sur une période de treize mois allant de novembre 2018 à décembre 2019 suivant le calendrier ci-dessous.

La date précise des élections (1er tour et 2nd tour, le cas échéant) est déterminée dans le cadre des protocoles d’accords préélectoraux locaux, en application des dispositions légales.
 
Afin d’harmoniser l’ensemble des dates des élections professionnelles du Groupe Bosch en France, la durée des prochains mandats est variable selon les entreprises.

Chaque entreprise ou établissement doit prévoir dans la rédaction de son protocole d’accord préélectoral, la durée des mandats pour que l’ensemble des prochaines élections professionnelles du Groupe Bosch aient lieu en novembre 2022.

A cette fin, la durée des prochains mandats est définie ainsi :


Conformément à l’article L.2314-33 du Code du travail et à compter des élections prévues en juin 2022, les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour une durée de 4 ans et pour les entreprises ou établissements dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, il est prévu une dérogation à la limitation à 3 du nombre de mandats successifs qui devra être reprise dans le protocole d’accord préélectoral.

Le Comité Social et Economique (CSE)
La composition du CSE
Le nombre de membres titulaires et de suppléants de chaque CSE est déterminé en fonction des dispositions prévues à l’article R.2314-1 du Code du travail.

Présidence

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est présidé par l’employeur assisté éventuellement de 3 collaborateurs, salariés de l’entreprise selon l’article L. 2315-23 du Code du travail.



Bureau

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE désigne au cours de la première réunion suivant son élection, parmi ses membres titulaires, les membres du bureau : un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint.

Les membres du Bureau sont désignés à la majorité des voix valablement exprimées. Seuls les membres titulaires et le Président (qui n’est pas tenu d’y prendre part) peuvent participer au vote. En cas de partage des voix, le candidat ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections, est élu, ou à défaut le candidat étant le plus âgé ou encore à défaut le candidat ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

Représentant Syndical au CSE

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le Délégué Syndical est, de droit, Représentant Syndical au CSE conformément à l’article L. 2143-22 du Code du travail. Néanmoins, il est convenu que les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise ou de l’établissement peuvent nommer un représentant syndical au CSE distinct, dès lors que le Délégué Syndical est un membre titulaire du CSE.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise peuvent nommer un Représentant Syndical au CSE, choisi parmi les salariés de l'entreprise ou de l’établissement, qui dispose d'une voix consultative. Les Organisations Syndicales représentatives peuvent également nommer un Représentant Syndical suppléant au CSE, qui assiste aux réunions du CSE en l’absence du Représentant Syndical titulaire. Ce Représentant Syndical suppléant ne dispose pas de crédit d’heures, mais bénéficie d’une protection de même nature que celle du Représentant Syndical.

Personnalités qualifiées 

Assistent avec voix consultative aux réunions du CSE sur les points à l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail :
le Médecin du Travail, ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de ;
le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

L'agent de contrôle de l'Inspection du Travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent également assister aux réunions.


Le fonctionnement du CSE
Les attributions des CSE au niveau des établissements sont déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise, et non de celui de l’établissement.

Si l’entreprise était déjà pourvue d’un CSE, ce dernier commence à exercer les attributions récurrentes d’information et de consultation liées au franchissement du seuil de 50 salariés à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE tient 11 réunions mensuelles ordinaires par an, soit une chaque mois sauf au mois d’août.

Pour les entreprises entre 50 et 300 salariés, le CSE tient 6 réunions mensuelles ordinaires par an, soit une tous les 2 mois. Parmi ces 6 réunions, 4 réunions portent notamment sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail se tiendront à raison d’une par trimestre.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, le CSE tient 11 réunions mensuelles ordinaires par an, soit une chaque mois sauf au mois d’août. Parmi ces 11 réunions, 4 réunions portent notamment sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail se tiendront à raison d’une par trimestre.

Des réunions extraordinaires peuvent en outre être organisées à la demande du président ou de la majorité des membres titulaires du CSE. Le CSE est également réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Le temps passé en réunion sur convocation de l’employeur ou à la demande des membres du CSE est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégations des membres du CSE.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les membres du CSE doivent être convoqués au moins 8 jours avant la réunion pour pouvoir communiquer leurs questions dans les 2 jours ouvrables avant la date de celle-ci. L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. 

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’ordre du jour est élaboré par le président ou un représentant dûment mandaté par lui, avec le secrétaire ou en cas d’absence de ce dernier, le secrétaire adjoint. Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif, elles peuvent y être inscrites de plein droit par l’un ou l’autre. L’ordre du jour des réunions est communiqué, par messagerie électronique, aux membres du CSE au moins 3 jours calendaires avant la réunion, sauf circonstances exceptionnelles. 

L'ordre du jour des réunions du CSE est également communiqué par le président à l'agent de contrôle de l'Inspection du Travail mentionné à l'article  du Code du travail ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale 3 jours au moins avant la réunion.

Conformément à l’article L.2314-1 du Code du travail, seuls les titulaires siègent lors des réunions du CSE. Les suppléants sont néanmoins convoqués et destinataires des ordres du jour et des documents transmis aux membres titulaires. La convocation précise que les suppléants assistent à la réunion uniquement en cas de remplacement d’un titulaire.

Le CSE émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition 15 jours avant la consultation par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.

Lors de chaque réunion, un procès-verbal est établi dans un délai de 3 semaines à l’issue de la réunion soit par le secrétaire ou en son absence par le secrétaire adjoint, soit si le CSE le décide par un rédacteur extérieur financé, pour les réunions ordinaires, par le budget de fonctionnement du Comité et, pour les réunions extraordinaires, par la Direction. Ce rédacteur a la possibilité d’enregistrer la réunion. Il est tenu contractuellement à une obligation de confidentialité. Le procès-verbal est transmis par message électronique par le secrétaire aux membres du CSE et à la Direction, puis il est soumis pour approbation lors de la réunion plénière suivante.


Les moyens
Les membres titulaires de la délégation des membres du CSE bénéficient d’un crédit d’heures fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail.

Un crédit d’heures mensuel de délégation spécifique est attribué au secrétaire du CSE comme suit :
Entreprise ou établissement de 50 à 299 salariés : 5h par mois
Entreprise ou établissement de 300 à 499 salariés : 10h par mois
Entreprise ou établissement de plus de 500 salariés : 20h par mois.

Un crédit d’heures mensuel de délégation spécifique est attribué aux membres suppléants comme suit :
Entreprise de moins 300 salariés : 3h par mois
Entreprise d’au moins 300 salariés : 
dont l’établissement est inférieur à 1 000 salariés : 7h par mois 
dont l’établissement est au moins égal à 1 000 salariés : 10h par mois.

Ces heures mensuelles de délégation spécifique pour les membres suppléants du CSE peuvent être mutualisées entre eux. L’organisation de cette mutualisation est décidée site par site. A défaut d’accord sur le site, les règles de la mutualisation sont les mêmes que celles applicables aux titulaires prévues par le Code du travail.

Un crédit d’heures mensuel de 20 heures par mois est alloué aux Représentants Syndicaux désignés dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, pour l’exercice de leurs attributions. Le temps passé en réunions du CSE par les Représentants Syndicaux est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute donc pas sur ce crédit d’heures.

Conformément à l’article L.2315-61 du Code du travail, le budget de fonctionnement des CSE est fixé :
à 0,20% de la masse salariale brute de chaque entreprise de 50 à 2 000 salariés ;
à 0,22% de la masse salariale brute de chaque entreprise de plus de 2 000 salariés.

Le pourcentage du budget alloué aux activités sociales et culturelles est maintenu par chaque entreprise du Groupe Bosch en France.

Si un expert a été mandaté, chaque membre du CSE bénéficie d’une demi-journée préparatoire avant chaque réunion portant sur les thèmes suivants :
les orientations stratégiques de l’entreprise,
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.

Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, chaque membre du CSE bénéficie également d’une demi-journée préparatoire avant la réunion portant sur la situation économique et financière de l’entreprise, si un expert a été désigné sur ce thème.

Les parties conviennent que le patrimoine des Comités d’Etablissement ou d’Entreprise sera dévolu aux nouveaux CSE, tels que définis au chapitre 1.1, conformément à l’article 9 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1386 modifié par l’ordonnance rectificative n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.

Ainsi, les membres de chaque Comité d’établissement ou d’entreprise détermineront, au plus tard lors de la dernière réunion des comités, les modalités de transfert de plein droit et à titre gratuit de l'ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des institutions représentatives du personnel existantes vers le nouveau CSE.

Lors de la première réunion des nouveaux CSE constitués, et au plus tard un mois après sa mise en place, le CSE prendra la décision d’accepter les affectations prévues par les Comités d’établissement ou d’entreprise ou de décider d’affectations différentes.


La mise en place de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail (CSSCT) 
Le périmètre de la mise en place de la CSSCT
Compte tenu des enjeux liés à la prévention, à la santé et à la sécurité des salariés, les parties décident qu’une CSSCT soit mise en place auprès de chaque CSE d’établissement ou d’entreprise dès lors que l’effectif atteint au moins 50 salariés à la suite de l’élection de chacun des CSE.


La composition, la désignation et les attributions de la CSSCT
Composition

La CSSCT est présidée par l’employeur ou par un représentant dûment mandaté par lui, comme par exemple le Responsable Hygiène, Sécurité et Environnement.

La CSSCT est composée de Représentants du Personnel désignés par les membres titulaires du CSE et de Représentants de Proximité parmi les salariés de l’établissement ou de l’entreprise. 



Par accord des parties, le nombre de Représentants du Personnel à la CSSCT varie en fonction de l'effectif de chaque établissement ou entreprise, dans les conditions suivantes :



Assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT :
le Médecin du Travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du Service de Santé au Travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
le Responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

L'agent de contrôle de l'Inspection du Travail mentionné à l'article L. 8112-1 du Code du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités également aux réunions de la CSSCT.

La CSSCT désigne, au cours de la première réunion, un secrétaire parmi les membres titulaires de la délégation des membres du CSE.

Il est désigné à la majorité des voix valablement exprimées. Seuls les membres et le Président (qui n’est pas tenu d’y prendre part) peuvent participer au vote. En cas de partage des voix, le candidat ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections est élu, ou à défaut le candidat étant le plus âgé ou encore à défaut le candidat ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

Désignation

Idéalement, les membres du CSE se mettent d’accord pour désigner ensemble une liste de membres de la CSSCT qui est approuvée lors de la première séance suivant l’élection du CSE.

A défaut d’unanimité, la désignation se fait par les membres du CSE, par scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour.

Attributions 

Par délégation du CSE, la commission exerce l’ensemble des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité qui restent de sa compétence.

A ce titre, la CSSCT prend en charge l'analyse des risques professionnels, propose des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Elle peut également procéder à des enquêtes.

L’idée générale est que cette commission soit un réel lieu d’analyse et de travail pour l’ensemble des questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, tandis que le CSE sera le lieu des délibérations et des choix.

Durée des mandats

Les mandats des membres de la CSSCT prennent fin en même temps que ceux des membres du CSE.


Le fonctionnement de la CSSCT
Afin notamment de préparer les réunions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, la CSSCT se réunit au moins 4 fois par an et 15 jours avant ces réunions.

Lors de ces réunions trimestrielles, il est défini un plan trimestriel qui fixera le calendrier ainsi que les thèmes abordés pour le trimestre à venir sauf situations exceptionnelles.

Les membres de la CSSCT participent aux 4 réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. La CSSCT n’a pas de voix délibérative.

Durant chaque réunion, un compte-rendu est établi avec l’ensemble de la CSSCT, selon un modèle établi. Ce compte-rendu est ensuite soumis à la délibération du CSE. 

Le temps passé en réunion est du temps de travail effectif, et n’est pas décompté des heures de délégations pour les membres du CSE. Le membre de la CSSCT, qui doit s’absenter du fait de son mandat de son poste de travail, prévient son manager et le président de la commission. Ce temps passé est également du temps de travail effectif. En cas d’urgence, il peut informer le président à postériori. 

Sans expérience à ce stade sur cette nouvelle instance, les parties conviennent que des modalités de fonctionnement souples doivent être identifiées entre le CSE et la CSSCT afin d’éviter de doubler systématiquement le travail et de trouver un fonctionnement conciliant l’efficacité et la prévention. Pour ce faire, une réunion de réflexion sera ainsi organisée avec les coordinateurs, les secrétaires et président des CHSCT, durant le mois de septembre 2018. Ces règles seront reprises dans le règlement intérieur.


Les moyens de la CSSCT
Les membres de la CSSCT, incluant les Représentants de Proximité, bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et conditions de travail, dont le financement est pris en charge par l’employeur conformément aux articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du Code du travail. Cette formation est organisée sur une durée minimale de :
3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés ;
5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Cette formation est également ouverte aux membres du CSE, ne faisant pas partie de la CSSCT, dont le financement est également pris en charge par l’employeur conformément aux articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du Code du travail.

La Direction met à disposition des téléphones internes aux membres de la CSSCT pour ceux ne disposant pas de téléphone professionnel.


2.4.5 Les Représentants de Proximité.
Les Représentants de Proximité sont des Représentants du Personnel intervenant dans un champ de compétence plus restreint que celui du CSE.

Ainsi, dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés, les Représentants de Proximité sont seulement habilités à participer à la CSSCT, et n’ont pas d’autre rôle. Ils ne disposent pas d’un crédit d’heure spécifique.

Leur nombre maximal est définit à l’article 2.4.2 du présent accord relatif à la CSSCT.

Les Représentants de Proximité sont des salariés de l’entreprise désignés par le CSE, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres du CSE.

Les Représentants de Proximité ont les mêmes garanties en terme d’accès aux locaux, de formations, de moyens que les membres de la CSSCT. Ils ne participent pas aux réunions du CSE, sauf aux 4 réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail en tant que membres de la CSSCT.

Les représentants de proximité ont le même statut protecteur que les membres du CSE. 


Les autres commissions 
Le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions des commissions ci-dessous n'est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n'excède pas :
- pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés : 
o	dont l’établissement est inférieur à 300 salariés : 30h par an
o	dont l’établissement est au moins égal à 300 salariés : 100h par an
- pour les entreprises d'au moins 1 000 salariés :
o	dont l’établissement est inférieur à 300 salariés : 60h par an
o	dont l’établissement est au moins égal à 300 salariés : 100h par an
Cette durée annuelle globale s’entend pour l’ensemble des réunions des commissions obligatoires et facultatives.


La commission égalité professionnelle
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la commission égalité professionnelle est obligatoirement mise en place et comprend au moins 3 membres, dont l’un est désigné comme président. 

Elle a pour mission de préparer les délibérations du CSE sur le rapport de l'égalité professionnelle, sur la qualité de vie au travail, et plus particulièrement l'avis que doit émettre le CSE sur le rapport annuel de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.


La commission formation professionnelle
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une commission formation professionnelle est obligatoirement mise en place et comprend au moins 3 membres, dont l’un est désigné comme président. 

Elle est chargée de préparer les délibérations du CSE en matière de formation professionnelle.

Elle est en outre chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine. Elle étudie également les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail. Enfin, la commission doit étudier les documents qui lui sont fournis relatifs aux orientations stratégiques et au programme pluriannuel de formation.


La commission d'information et d'aide au logement
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une commission d'information et d'aide au logement est obligatoirement mise en place et comprend au moins 3 membres, dont l’un est désigné comme président. 

Conformément à l’article L. 2325-28 du Code du travail, elle facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation. 
A cet effet, elle :
recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;
informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.


Les commissions facultatives
Les commissions facultatives existantes à ce jour sont maintenues.

Le CSE peut constituer, à sa guise, des commissions chargées d'étudier les questions relevant de sa compétence. Cette décision est prise en réunion plénière sous forme de délibération, qui fixera la composition et la mission de la commission.


Le Comité Social et Economique Central (CSEC)
Le CSEC est obligatoirement mis en place dans les entreprises comprenant au moins 2 établissements distincts.

La composition du CSEC
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la répartition des sièges entre les différents établissements est faite en prenant en compte l’importance de chaque site au regard de ses effectifs et selon la règle suivante :
moins de 80 salariés 	= 1 siège titulaire et 1 siège suppléant
de 80 à 159 salariés 	= 2 sièges titulaires et 2 sièges suppléants
de 160 à 239 salariés 	= 3 sièges titulaires et 3 sièges suppléants
de 240 à 300 salariés 	= 4 sièges titulaires et 4 sièges suppléants

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 300 et 999 salariés, la répartition des sièges entre les différents établissements est faite en prenant en compte l’importance de chaque site au regard de ses effectifs et selon la règle suivante :
moins de 250 salariés	= 1 siège titulaire et 1 siège suppléant
de 250 à 449 salariés 	= 2 sièges titulaires et 2 sièges suppléants
de 500 à 749 salariés 	= 3 sièges titulaires et 3 sièges suppléants
de 750 à 999 salariés 	= 4 sièges titulaires et 4 sièges suppléants

Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, la répartition des sièges entre les différents établissements est faite en prenant en compte l’importance de chaque site au regard de ses effectifs et selon la règle suivante :
moins de 500 salariés 	= 1 siège titulaire et 1 siège suppléant
de 500 à 999 salariés 	= 2 sièges titulaires et 2 sièges suppléants
de 1 000 salariés et plus = 3 sièges titulaires et 3 sièges suppléants

Au cours de la première réunion ordinaire de chaque CSE suivant son élection (y compris en cas d’élection partielle en cours de mandat), la désignation des membres du CSEC est inscrite d’office à l’ordre du jour. 

Lors de cette première réunion, il est procédé à la désignation de la délégation représentant l’établissement au CSEC. Cette désignation s’effectue proportionnellement au nombre de voix recueillies par chaque Organisation Syndicale lors du 1er tour des élections du CSE (quotient électoral, puis plus forte moyenne). 

Seuls les élus titulaires ou suppléants des différents CSE peuvent être désignés représentants au CSEC. Les membres du CSEC ne peuvent avoir plus de droits qu'ils n'en détiennent au sein du CSE. Un membre titulaire du CSE peut donc être élu titulaire ou suppléant au CSEC, mais un membre suppléant du CSE ne pourra quant à lui être que suppléant au CSEC.

Le CSEC doit être composé d’un nombre égal de délégués titulaires et suppléants. Le siège de délégué suppléant est obligatoirement attribué à l’Organisation Syndicale à laquelle revient le siège de délégué titulaire correspondant, selon les règles définies ci-dessus.

En cas de démission du mandat ou de départ de l’entreprise d’un représentant (titulaire ou suppléant), le CSE procède à une nouvelle désignation suivant les règles prévues ci-dessus. 

Chaque Organisation Syndicale représentative dans l'entreprise désigne un Représentant Syndical au CSEC choisi soit parmi les Représentants Syndicaux aux CSE, soit parmi les membres élus de ces CSE. Ce représentant assiste aux séances du CSEC avec voix consultative.

Le Délégué Syndical Central est également invité et assiste aux séances du CESC.

Le CSEC est présidé par l’employeur ou son représentant qui peut se faire assister aux réunions par trois collaborateurs.
Le fonctionnement du CSEC
Compte tenu des trois consultations obligatoires annuelles, le CSEC se réunira en session ordinaire trois fois par an, sur convocation de son Président

Des réunions extraordinaires peuvent en outre être organisées à la demande du président ou de la majorité des membres titulaires du CSEC.

Le temps passé aux réunions du CSEC sur convocation du président est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas décompté des heures de délégations pour les membres du CSE.

Seuls les titulaires siègent lors des réunions du CSEC. Les suppléants sont néanmoins convoqués et destinataires des ordres du jour et des documents transmis aux membres titulaires. La convocation précise que les suppléants assistent à la réunion uniquement en cas de remplacement d’un titulaire.

En principe, les réunions du CSEC se déroulent sur un site en présence de ses membres titulaires afin de permettre des débats en face à face. Toutefois, à titre extraordinaire, lorsqu’une réunion est nécessaire pour aborder un unique sujet, et en accord avec le Secrétaire, il est convenu que les réunions pourront se dérouler en téléconférence ou visioconférence.

Parmi les membres titulaires de la délégation des membres du CSEC, ce dernier désigne au cours de la première réunion suivant sa désignation, le secrétaire, le secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail et le trésorier.

Ils sont désignés à la majorité des voix valablement exprimées. Seuls les membres titulaires et le Président (qui n’est pas tenu d’y prendre part) peuvent participer au vote. En cas de partage des voix, le candidat ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections est élu, ou à défaut le candidat étant le plus âgé ou encore à défaut le candidat ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

Les membres titulaires du CSEC bénéficient d’une demi-journée préparatoire, hors temps de déplacement, avant chaque réunion ordinaire du CSEC.

Un crédit d’heures de délégation spécifique non transférable et non mutualisable sera attribué aux membres suppléants comme suit :
Entreprise de moins 300 salariés : 2h par mois
Entreprise d’au moins 300 salariés : 5h par mois 

Pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, un bureau est composé d’un membre de chaque Organisation Syndicale représentative, du Secrétaire et du Secrétaire adjoint. Son rôle principal est de préparer l’ordre du jour du CSEC au moins un mois avant les réunions ordinaires avec le Directeur des Ressources Humaines et un représentant du service Droit et Relations Sociales.


Les moyens
En cas de demande d’expertise au niveau du CSEC, le secrétaire du CSEC est en charge du règlement de tout ou partie de ladite expertise conformément aux articles L.2315-80 et L2315-81 du Code du travail.

La mise en place de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail Centrale (CSSCTC) 
Le périmètre de la mise en place de la CSSCTC
Une CSSCTC est obligatoirement mise en place auprès de chaque CSEC d’entreprise d’au moins 300 salariés.


La composition et les attributions de la CSSCTC
La CSSCT est composée du Secrétaire ou Secrétaire adjoint et d’un membre par établissement. Ils seront désignés par le CSEC parmi ses membres titulaires. La commission est présidée par l’employeur ou par un représentant dûment mandaté par lui.


Le fonctionnement de la CSSCTC
La CSSCTC se réunit sur demande de la majorité des membres du CSEC sur toutes questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail qui concernent au moins deux établissements, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSEC qui restent de sa compétence.

Le temps passé aux réunions de la CSSCTC sur convocation du président est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas décompté des heures de délégations du CSEC.


La Commission économique
Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, une commission économique est créée au sein du CSEC.

Elle est composée du Secrétaire et d’un membre au maximum par Organisation Syndicale présente au CSEC, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le CSEC parmi ses membres titulaires. La commission est présidée par un de ses membres, désigné par le CSEC à la majorité simple. En cas d’égalité de voix, le salarié le plus âgé est choisi.

La commission économique doit se réunir au moins deux fois par an. 

Cette commission est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSEC et toute question que ce dernier lui soumettra.

Elle peut demander à entendre tout dirigeant ou cadre supérieur de l'entreprise après accord du Président du CSEC ou du Directeur des Ressources Humaines et se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le CSEC. 

Les membres de la Commission disposent du temps nécessaire pour pouvoir tenir leurs réunions dans la limite d’une durée globale maximale de 48 heures par an. Les membres de la Commission se partagent ces 48 heures. Ce temps sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

Le droit syndical
L’équipement informatique des IRP
Les locaux des Sections Syndicales et des CSE sont équipés d’un matériel informatique, comprenant un ordinateur complet et récent (fixe ou portable) et une imprimante conformes aux normes Bosch de sécurité en vigueur. En outre, dans les établissements industriels d’au moins 300 salariés, chaque Section Syndicale représentative bénéficie d’un ordinateur fixe ou portable supplémentaire.

La Société met également à disposition des CSE et des Sections Syndicales, les logiciels Bosch nécessaires. Ce matériel sera fourni par la Société et mis gratuitement à disposition sur demande à formuler auprès du service des Ressources Humaines. 

La Société met à disposition un ordinateur portable à tous les Délégués Syndicaux Centraux et aux secrétaires des CSE dans la mesure où ceux-ci n’en bénéficient pas à titre professionnel. 

La Société assure également la maintenance du matériel informatique mis à disposition. En cas de difficulté, les utilisateurs ont la possibilité de contacter la Hotline au 3311 pour toute aide nécessaire. 

En cas de besoin, les Représentants du Personnel bénéficient d’une formation à la maitrise de l’outil informatique.


Le stockage de données et fichiers
Les ordinateurs des Sections Syndicales, des CSE, des Délégués Syndicaux Centraux et des secrétaires du CSE étant rattachés au réseau informatique des différentes Sociétés du Groupe, il est convenu que le stockage de fichiers et/ou données peut se faire sur le serveur local. Tout stockage ou téléchargement de fichier doit être conforme aux règles de sécurité informatique Bosch en vigueur.


L’utilisation de la messagerie électronique
Caractère nominatif et professionnel de la boîte de messagerie :
Chaque salarié titulaire et suppléant d’un mandat se voit attribuer une boîte de messagerie interne nominative. Cette boîte de messagerie est destinée à faciliter les échanges d’informations, convocations entre les Représentants du Personnel et la Direction ainsi que la circulation de l’information entre les Représentants du Personnel.

L’adresse de cette boîte se situe dans le carnet d’adresses de la messagerie interne de la Société. 

Cette boîte de messagerie, ayant également une utilité professionnelle, ne doit pas faire mention du mandat du Représentant du Personnel. Ne sont ainsi indiqués, comme pour tout salarié, que les noms, prénoms, service de rattachement et coordonnées professionnelles. 

Dans le cadre d’une utilisation professionnelle de la messagerie, les Représentants du Personnel ne peuvent par ailleurs pas mentionner leur mandat ou appartenance syndicales dans leur signature électronique. En revanche, ils peuvent le faire dans l’exercice de leur mandat.

Les Représentants du Personnel ne possédant pas d’ordinateur à leur poste de travail accèdent à leur boîte de messagerie sur l’ordinateur de la Section Syndicale à laquelle ils appartiennent, par le biais d’un mot de passe personnel. 

Etant donné les règles de sécurité de cette messagerie, le mot de passe personnel doit être tenu secret. 

En cas d’utilisation inadaptée de la messagerie, la Direction est en mesure de prendre des sanctions. 

Communication par la messagerie électronique entre la Direction et les IRP :
La messagerie électronique est un outil de communication instantané qui favorise les échanges à « chaud », ce qui peut entrainer des dérives dans l’utilisation qui en est faite. 

A cet égard, les parties conviennent de conserver en permanence le souci d’un dialogue oral irremplaçable et d’une attention particulière portée à la rédaction de messages électroniques dont la finalité doit toujours rester professionnelle.

Ceci étant rappelé, il est convenu que la messagerie électronique interne est et sera l’outil de communication de référence pour toutes les informations relatives à l’organisation du dialogue social : 
-	convocations aux réunions ; 
-	transmission des ordres du jour ; 
-	envoi des documents économiques et sociaux ; 
-	projets de procès-verbaux et procès-verbaux des réunions. 

Les différentes communications doivent se faire dans les délais légaux ou conventionnels. 

Le moment de la réception étant simultané avec celui de l’envoi, les parties conviennent que la date d’envoi fasse courir les délais en question.

Il est par ailleurs rappelé que les informations diffusées par messagerie conservent le caractère confidentiel propre à leur contenu.

Communication par la messagerie électronique entre les IRP et les salariés :
Les CSE ont la possibilité de faire des diffusions générales sur la messagerie pour informer les salariés de l’établissement des actions sociales et culturelles notamment : voyages, promotions, fêtes des pères et des mères, Noël…

Ces messages doivent être préalablement envoyés, dans un délai raisonnable, au service des Ressources Humaines pour validation avant diffusion.

Conformément aux directives du service informatique (CI), ces messages doivent avoir une taille raisonnable afin de ne pas ralentir le système informatique.

La messagerie interne ne peut pas être utilisée pour envoyer aux salariés des informations d’ordre politique.

Par ailleurs, les Organisations Syndicales ont la possibilité de diffuser par la messagerie des communications aux salariés selon les conditions cumulatives définies par le présent accord :
- diffusion d’informations, tracts syndicaux ; l’objet du courriel doit systématiquement mentionner son caractère syndical afin d’informer clairement les salariés de l’origine et de la nature du message ;
- diffusion limitée à 2 envois par mois sauf autorisation de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles ;
- diffusion exclusivement aux salariés de l’établissement ;
- les tracts ne doivent pas être diffamatoires ni comporter d’insultes ou de dénigrement de personnes ;
- diffusion au préalable au service Ressources Humaines.

Au cas où un salarié aurait exprimé son souhait de ne pas être destinataire, les représentants du personnel s’engagent à ne plus lui envoyer aucune information d’ordre syndical. A ce sujet, afin de préserver l’anonymat des salariés intéressés par la diffusion des courriels de nature syndicale, les représentants du personnel ont le contrôle de la liste de diffusion. Le retrait d’un salarié ne souhaitant pas recevoir leur tract est donc de leur responsabilité.

Par ailleurs, les syndicats doivent assortir chacun de leur courriel d’une clause permettant au salarié de refuser, à tout moment, l’envoi d’autres messages de même nature. 

Les messages peuvent comporter des documents attachés, tout en respectant un volume maximum de 10 Mo.

Enfin, il est rappelé aux représentants du personnel que l’utilisation de la messagerie dans le cadre de l’expression syndicale obéit au principe de confidentialité ; les élus étant tenus à une obligation de discrétion vis-à-vis des informations confidentielles présentées comme telles par l’employeur.


Le téléphone portable
La Direction allouera à chaque Délégué Syndical Central et chaque Délégué Syndical ainsi qu’au Secrétaire du CSE et du CSEC, un téléphone portable. 

Les communications téléphoniques des Délégués Syndicaux Centraux, des Délégués Syndicaux et des Secrétaires des CSE et des CSEC sont prises en charge par l’entreprise. Ces communications doivent être raisonnables. 

Il est toutefois précisé que seuls les Délégués Syndicaux Centraux, les Délégués Syndicaux et Secrétaire du CSE et CSEC ne disposant pas de téléphone portable professionnel (hors téléphone interne ou ne disposant pas d’accès internet) se voient attribuer un tel outil.


Le budget
Afin de permettre leur bon fonctionnement, il est alloué à chaque Organisation Syndicale Représentative de l’entreprise, un budget annuel qui peut prendre en charge, par exemple les consommables informatiques, les communications Internet et téléphoniques.

Le budget annuel se répartit de la manière suivante : 

dans les entreprises de moins de 300 salariés :
un montant fixe de 1.000 euros par Organisation Syndicale ;





dans les entreprises de plus de 300 salariés :

un montant fixe de 2.500 euros par Organisation Syndicale ; 
une partie variable, fixée selon le pourcentage des voix valablement exprimées aux élections des membres titulaires des CSE, selon un barème progressif et par tranche de 5% pour un montant de 350 euros par tranche. La situation de la représentativité est examinée au 1er janvier de chaque année.

dans les entreprises de plus de 1 000 salariés :

un montant fixe de 4.000 euros par Organisation Syndicale ; 
une partie variable, fixée selon le pourcentage des voix valablement exprimées aux élections des membres titulaires des CSE, selon un barème progressif et par tranche de 5% pour un montant de 800 euros par tranche. La situation de la représentativité est examinée au 1er janvier de chaque année.

Ce budget est remis au Délégué Syndical Central qui en assure la gestion et la répartition entre les différents établissements de la Société.

Une comptabilité des dépenses effectuées par les différentes Organisations Syndicales est transmise en début d’année à la Direction.


Le logo Bosch
Les parties conviennent également que le logo étant la propriété de l’entreprise, il ne peut être utilisé sans l’accord express de la Direction de la Société.

La juxtaposition des logos de la Société et des logos syndicaux n’est pas autorisée.


Les heures de délégation
De manière générale, l’utilisation des heures de délégation se fait dans le respect de la législation conformément à l’objet du mandat. 

L’utilisation de ces heures doit se faire également dans le respect du bon fonctionnement du service d’appartenance. Ainsi, sauf circonstance exceptionnelle ne le permettant pas, il est demandé aux Représentants du Personnel de prévenir leur hiérarchie de leur absence dans un délai permettant au service de s’organiser.

Le principe est de recourir à l’usage des bons de délégation, sous forme papier ou sous forme informatique le cas échéant.


Le Délégué Syndical Central
Dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un Délégué Syndical Central d'entreprise, distinct des Délégués Syndicaux d'établissement.

Ce Délégué Syndical Central est désigné par un syndicat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans cette entreprise.

Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses Délégués Syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de Délégué Syndical Central d'entreprise.

Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE comme délégué syndical.

Chaque Délégué Syndical Central bénéficie d’un nombre d’heures de délégation égal à 30 heures par mois.

Chaque Délégué Syndical Central bénéficie annuellement d’une journée supplémentaire afin de visiter les sections syndicales. Les frais de déplacements sont pris à la charge de la section syndicale.

Chaque Délégué Syndical Central bénéficie d’une demi-journée préparatoire (hors temps de déplacement) avant chaque réunion ordinaire du CSEC.


Le Représentant Syndical Central
Chaque Représentant Syndical Central bénéficie d’une demi-journée préparatoire (hors temps de déplacement) avant chaque réunion ordinaire du CSEC.

La circulation des Représentants du Personnel ayant un mandat national
Les Délégués Syndicaux Centraux qui en font la demande, bénéficient d’un libre accès au sein des différents établissements de l'entreprise.


La valorisation des parcours des Représentants du personnel
Le Déroulement de carrière durant le mandat
Il est convenu que le déroulement de carrière du Représentant du Personnel ne doit pas être affecté du fait de l’exercice par celui-ci de ses fonctions. La Direction a conscience cependant que l’exercice d’un ou de plusieurs mandats peut amener le Représentant du Personnel à s’absenter de son poste de travail. 

Il convient donc d’anticiper autant que possible ce type de problème en maintenant et adaptant l’activité professionnelle du Représentant du Personnel pour lui permettre l’exercice de ses mandats tout en préservant ses possibilités d’évolution de carrière. 

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment le principe selon lequel tous les Représentants du Personnel doivent veiller, en liaison avec leur hiérarchie, à conserver une réelle activité professionnelle.

Les formations obligatoires suivies par les managers (ex : gestion des risques psychosociaux) sont systématiquement proposées aux élus.


L’évolution professionnelle et aménagement de l’activité
L’évolution professionnelle des salariés qui sont Représentants du Personnel, doit être assurée dans des conditions comparables à celles de l’ensemble des collaborateurs.

Dans les trois premiers mois du mandat pour les cas de nouveau mandat (première expérience de Représentant du Personnel), et tous les 4 ans par la suite, le Responsable Ressources Humaines organise un entretien avec la hiérarchie et le Représentant du Personnel concerné afin d’organiser le temps, le volume de travail et revoir les objectifs du salarié en fonction des contraintes liées à l’exercice du ou des mandats. A cette occasion, la hiérarchie, en accord avec le salarié, adapte la fonction du salarié pour tenir compte des nécessités liées à l’exercice du ou des mandats.

Lors de cet entretien suivant l’obtention d’un premier mandat, le Représentant du Personnel concerné peut solliciter l’assistance d’un autre Représentant du Personnel du site.

Cet entretien a également pour but de sensibiliser la hiérarchie sur le droit des salariés mandatés. Il est formalisé et signé par le service des Ressources Humaines, la hiérarchie et le Représentant du Personnel. 

Chaque salarié élu pour la première fois à compter de la signature de l’accord peut bénéficier, à sa demande, d’un stage de formation économique, pris en charge par l’employeur, d’une durée maximale de 5 jours, dispensée par un organisme agréé. 

La hiérarchie veille également à ce que les Représentants du Personnel aient accès de manière comparable aux autres salariés aux actions de formation professionnelle. Ceci est notamment essentiel pour les salariés cumulant plusieurs mandats et pour lesquels la reprise d’une activité professionnelle à temps plein peut être rendue plus difficile encore en fin de mandat. 

Enfin, au cours de sa carrière, les compétences annexes acquises par le salarié à l’occasion de son activité de Représentant du Personnel constitue un élément supplémentaire pris en compte pour envisager son évolution professionnelle.


La cessation des mandats d’un salarié
Lorsqu’un salarié cesse d’exercer tout ou partie de ses mandats de représentation du personnel, un entretien est proposé au Représentant du Personnel par le service des Ressources Humaines et la hiérarchie. 

Cet entretien a pour but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat ainsi que de revoir, si nécessaire, l’aménagement de l’activité du salarié et, éventuellement, les actions de formation à mettre en place.

Un groupe de travail sera constitué avec les Organisations Syndicales signataires à partir de janvier 2019 afin d’identifier les meilleures pratiques existantes et de trouver toutes mesures susceptibles de valoriser l’expérience acquise au titre des mandats exercés. Une restitution devra être faite courant 2019.

La rémunération
Comme pour tout membre du personnel, l’évolution salariale des Représentants du Personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans la Société, sur la base de leurs prestations professionnelles et de l’expérience acquise. 

La moyenne des augmentations de salaires (AG + AI) de chaque Représentants du Personnel doit être au moins égale à la moyenne des augmentations de l’établissement auquel ils appartiennent.

Cette comparaison se fait selon les catégories professionnelles Ouvriers, ETAM et Cadres. Lorsque le nombre de Représentants du Personnel d’une catégorie est inférieur à trois, cette comparaison ne peut être effectuée. 

A l’occasion de l’entretien prévu ci-dessus, le Représentant du Personnel n’ayant pas obtenu d’augmentation individuelle ou de promotion au cours des trois dernières années obtient les explications sur les raisons de sa non évolution personnelle. Cette disposition n’est applicable qu’aux Représentants du Personnel appartenant à une catégorie pouvant bénéficier d’augmentations individuelles et de promotions.

En cas de désaccord entre les parties, le Représentant du Personnel concerné peut demander l’arbitrage du Responsable des Ressources Humaines lors d’un entretien au cours duquel il peut être assisté par un membre de son Organisation Syndicale du même site.


La formation du management
Pour permettre aux Représentants du Personnel d'exercer leur mandat dans les meilleures conditions, la Direction s'engage à sensibiliser l'encadrement sur les droits des salariés de leur équipe qui détiendraient un mandat.

A cette fin, la Direction s'engage à informer, après chaque élection, les managers sur le rôle, les droits et les devoirs des différents Représentants du Personnel.


Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de novembre 2018, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail. 

Courant de l’année 2020, la Direction réunira les Organisations Syndicales signataires afin de faire un premier bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son évolution.


Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de donnée nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de donnée nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.


Notification, dépôts
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes du Bobigny.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

-Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE du Seine-Saint-Denis avec dépôt de :
un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
	un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail)

-Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.






Signatures :


Saint-Ouen, le 7 septembre 2018