ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignées :


SAS ELICIO 

Dont le siège social est situé à PARIS (75011) – 30 Boulevard Richard Lenoir,
Immatriculée au RCS sous le numéro 501.530.299.00095,
Code APE 3511Z,
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal


Et :
Madame ..………………………….., 

Le représentant élu du CSE élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles organisées au sein de l’entreprise, non mandaté



Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la SAS «ELICIO France » avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article  du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences et les révisions des dispositions de l’accord.

Champ d’application
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article , l’ensemble des salariés qui disposent du statut Cadre. 

Les collaborateurs visés par cet article ont notamment pour particularité de devoir prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour appliquer les directives données par la Direction.

Au regard des leurs missions, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail, ces salariés, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Ainsi, le décompte de leur temps de travail est réalisé en journée de travail.



Modalités d’organisation de la durée du travail en forfait jours

Détermination du nombre de jours travaillés des salariés concernés par le forfait jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 218 jours pour une année civile complète de travail. 

Le calcul des JRTT est réalisé comme suit :

Sont déduits de 365 jours :

—  les jours de week-end ;
—  les jours fériés ne tombant pas le week-end ;
—  les jours ouvrés de congés payés ;
—  Le nombre maximum de jours travaillés (218 jours).

Ce calcul sera effectué tous les ans pour un collaborateur à temps plein. Le nombre de JRTT sera porté à la connaissance des salariés au mois de janvier de chaque année. Il est susceptible de varier en fonction du nombre de jours fériés qui tombent en semaine ou le week-end. 

A titre d’exemple : pour l’année civile complète 2022, le nombre de JRTT est de 10 JRTT pour un forfait annuel de 218 jours travaillés. Le calcul du nombre de jours de RTT 2022 suit en effet les règles suivantes :

L'année 2022 dure 365 jours ;
On retranche 25  payés, les 105 samedis et dimanches et 7 jours fériés tombant un jour travaillé ;
On obtient 228 jours travaillés, soit 10 jours de RTT pour un forfait annuel de 218 jours (228 - 218).

Pour l’année 2022, les salariés, sous réserve d’une présence effective totale sur le mois en cours, acquièrent donc 0.83 jours de RTT par mois.  

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux ainsi que les congés pour événements exceptionnels.

	 Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.


 Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
Il est précisé que le télétravail est compatible avec le forfait en jours dans le respect des dispositions applicables en interne au sein de l’entreprise.
Prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Les JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée après accord de la Direction.

Les jours de repos sont pris en partie sur proposition du salarié et pour partie dans la limite de 5 jours par an, à l’initiative de l’employeur.

Des JRTT pourront donc être imposés par l’employeur dans la limite de 5 jours par an. Les salariés seront alors informés, par note interne de la Direction, en chaque début de période, des jours et dates concernées par les JRTT qui seront imposés par l’employeur.

En tout état de cause, les JRTT devront être pris dans leur totalité avant le 31 décembre de chaque année, sauf cas de renonciation exprès et écrite aux jours de repos. 

 Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, un salarié qui le souhaite et, après accord préalable et exprès du de la Direction pourra travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

La demande soumise par le salarié devra être argumentée et reposer sur des éléments objectifs nécessaires à la bonne exécution de sa mission. Selon l’appréciation de la Direction de ces éléments, celle-ci pourra accorder ou refuser la demande de renonciation à une partie de jours de repos du salarié.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération. Le taux de cette majoration est de 10 %. 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et la direction doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Suivi du nombre de jours de repos et de jours travaillés

Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :

Le nombre et la date des jours travaillés,
Les temps de repos hebdomadaire et quotidien,
Les congés payés,
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Un suivi interne permettra aux salariés de connaître le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-jours de repos pris et ceux restant à prendre. Il restera à la disposition de l'inspecteur du travail.


Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.


Gestion des absences et des départs en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Convention individuelle 

La mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Cette convention individuelle de forfait figure soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant contractuel.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect des dispositions du présent accord. 

Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion telle que définie par l’entreprise. 

En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. 

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions prévues par le présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail,
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction,
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec la direction en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de l’activité.

Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à un régime classique. Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut-être raccourci par accord des deux parties.

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie à l’année civile. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Rémunération

La rémunération perçue dans le cadre de l’application d’un forfait annuel en jours est forfaitaire en contrepartie de l'exercice de la mission.

Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires intervenues en cours d'année.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion s’il y a lieu, éventuellement de la prime d'ancienneté et des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévues par la loi.

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liées à ce poste de travail.

Durées maximales du travail

Bien que les salariés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail, et qu’en conséquence, ils ne sont pas soumis aux durées maximales de travail, il leur appartient de veiller au respect des règles relatives aux repos et préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ainsi, les salariés devront nécessairement respecter les dispositions du Code du travail, relatives :

Au repos quotidien d’une durée maximale de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail) ; 

Au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail) ;

A l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (L. 3132-1 du Code du travail)


Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

En cas de non-respect de ces dispositions et de surcharge de travail avérée pour le salarié, l’Employeur s’autorise à imposer au salarié la prise d’une journée de congé payé ou de JRTT.

Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

L’activité individuelle des salariés fait l’objet d’un suivi permanent de la part de l’Employeur auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié et de leur répartition dans le temps, de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnel et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.

L’Employeur s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.

Ce contrôle est opéré par des réunions périodiques et par tous moyens permettant le suivi régulier de l’activité des salariés.

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec l’Employeur, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Entretien individuel

L’employeur ou son représentant recevra en entretien chaque salarié soumis au forfait jours, et ce, une fois par an minimum. L’entretien aura pour objet d’examiner conjointement, avec le salarié, les durées du travail de celui-ci, son organisation du travail au sein de l’entreprise, l’amplitude de ses journées de travail et sa rémunération. Cet examen permettra de s’assurer de la préservation de la vie privée du salarié. 

Les observations seront consignées par écrit et joint au dossier de chaque salarié. Une copie du compte rendu sera par ailleurs transmise au salarié.

En cas de difficultés rencontrées par le salarié dans son emploi du temps, dans le cadre de sa convention de forfait ou dans le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié pourra solliciter un entretien avec l’Employeur afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.



 Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, conformément à la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’employeur, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur employeur en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais de outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé dans les conventions individuelles de forfait jours. 

Il est rappelé que, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.

Définition du droit à la déconnexion : 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. …
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc…)


Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail :

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Pour les absences de plus d’une journée, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.

 Mesures visant à favoriser la communication :

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la conclusion de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive :

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

Actions menées par l’entreprise pour sensibiliser les salariés et managers :

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, l’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés.

Suivi de l’usage des outils numériques :

L’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d’évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, des entretiens sur la charge de travail.

Négociation de l’accord, durée, révision, dénonciation
Le présent accord a été négocié avec le membre titulaire élu au CSE, à la majorité suffrages exprimés

Il prendre effet à compter du 1er avril 2022 pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail. 

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes dont relève l’entreprise.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Paris,
Le 15 mars 2022

Le Président 
Signature


Le membre titulaire du CSE élu à la majorité des suffrages exprimés, non mandaté