ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Entre les soussignés,

La SASU AUDDICE VAL DE LOIRE au capital de 50 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 911 563 716, RCS ANGERS, dont le siège social est situé Rue des Petites Granges – 49400 SAUMUR,
Représentée par, Monsieur XX, agissant en sa qualité de Directeur général, dûment habilité,

D'une part,

Et,

Les Salariés de l’Entreprise Auddicé Val de Loire, 

Ci-après dénommée « les Salariés »

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »


PREAMBULE

La Direction a souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Cette organisation du travail permettra à l'entreprise de préserver sa compétitivité, et aux salariés d'exploiter l'autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s'adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations. Le présent accord a pour objet de garantir une organisation du temps de travail au service des clients et des valeurs de l'entreprise.
La Direction souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.


1 – Objet de l'accord et champ d'application

Le présent accord d'entreprise a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

L'accord s'applique à l'ensemble de la société AUDDICE VAL DE LOIRE.


2 – Catégories de salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s'agit des salariés de statut Cadre, positionnés dans la classification a minima en position 2.2 coefficient 130, et disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Le forfait jours s’applique aux contrats de travail à durée indéterminée.


3 - Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours

3.1 – Période de référence du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours portera sur l'année civile du 1er janvier au 31 décembre.

3.2 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre annuel de jours travaillés sur la période de référence du forfait annuel en jours est de 217 jours (journée de solidarité incluse).

Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l'année peuvent bénéficier d'un forfait annuel inférieur à ce seuil. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.3 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
	Nombre de jours calendaires
-	Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
-	Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
-	Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
-	Nombre de jours travaillés
=	Nombre de jours de repos par an

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité…) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

3.4 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration. Dans le cadre de cette renonciation et dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 225 jours.

L'accord entre le salarié et l'employeur sur cette renonciation est obligatoirement formalisé par écrit ; il est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. L’avenant à la convention individuelle de forfait détermine le taux de majoration à la rémunération de travail supplémentaire qui ne peut être inférieur à 10%.


4 – Rémunération du salarié et conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

4.1 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire. La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.


4.2 - Entrées, sorties et absences en cours de période

4.2.1 – Prise en compte des entrées et sorties dans la société en cours de période de référence

Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.



Ce plafond sera déterminé de la manière suivante :

En cas de départ du salarié en cours d’année :
soit il a travaillé plus de jours que le nombre dû, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera alors versée.
soit il a travaillé moins de jours que le nombre dû, à proportion de la période annuelle écoulée, un trop perçu sera alors constaté lors du solde de tout compte.

4.2.2 – En cas de suspension du contrat de travail

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, accident, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève…) n'ont aucun incidence sur le nombre de jours de repos. Les journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
En matière de rémunération, les journées d'absence seront déduites de la rémunération, en retenant le nombre de jours qu'aurait réalisé le salarié s'il avait réellement travaillé.


5 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés visés, d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention individuelle doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Les conventions individuelles de forfait en jours doivent faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours compris dans le forfait,
la rémunération correspondante,
le nombre d'entretiens,
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.


6 - Répartition de la durée annuelle du travail et modalités de décompte

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou en demi-journées.



Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Les salariés organisent librement leur temps de travail en respectant les temps de repos définis dans l'article 7.1.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi). Le salarié concerné ne pourra donc pas travailler plus de 5 jours par semaine.
Si à la demande d’un client, et à titre exceptionnel, le salarié au forfait jour doit être présent à une réunion/chantier le samedi, il devra également respecter les 5 jours de travail par semaine. Afin d’assurer le suivi de son temps de travail, il en informera alors le service des ressources humaines et la direction, en précisant pour la semaine concernée, le samedi travaillé (journée ou demi-journée) et le jour ouvré non travaillé (journée ou demi-journée). 

L’employeur peut prévoir dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et pour répondre aux exigences relatives à la continuité de service, sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés concernés.

Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos en respectant les nécessités opérationnelles.
Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique, dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Lorsque le salarié en forfait jours est un représentant du personnel élu ou désigné, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.


7 - Modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail

7.1 – Respect des durées de repos obligatoires

Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses journées d’activité entre deux postes de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit au total 35 heures minimum consécutives.

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables, et ne pas dépasser en tout état de cause l'amplitude maximale de travail égale à 13 heures. La répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps et ne pourra être répartie sur plus de 5 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l’article 8 du présent accord.

7.2 – Suivi des jours travaillés et non travaillés

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours ou demi-journées de travail réellement accompli sur l'année selon les modalités suivantes :

Le salarié complètera le formulaire de demande d'absence permettant de préciser la qualification du jour non travaillé (congés payés, jour de repos…). Ces demandes d'absences seront suivies dans le tableau de bord spécifique tenu par le service Ressources Humaines. Ce tableau de bord permettra de faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux ou jours de repos.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journées se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Le responsable hiérarchique devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins deux fois par an.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l'un des deux entretiens prévus dans le cadre du forfait annuel en jours afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées et d'envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

7.3 – Entretiens périodiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique reçoit au minimum deux fois par an le salarié à un entretien individuel. Cet échange se fera lors de l’entretien annuel d'évaluation et lors d'un second entretien dans l'année, et portera notamment sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d'y aborder, soit en l'état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’amplitude des journées de travail.

Au cours de ces entretiens seront également évoqués :
La durée des trajets professionnels,
L'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail, le salarié concerné devra en échanger, sans délai, avec son supérieur hiérarchique lors d'un entretien et rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.

7.4 – Dispositif d'alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son supérieur hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de sa situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.


8 – Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, notamment pour le salarié en forfait en jours, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques.

Il est demandé aux salariés en forfait en jours de ne pas solliciter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels collectifs de travail.

9 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
10 – Dispositions finales

10.1 – Validité et date d’entrée en vigueur

Il est rappelé que la Société, créée le 1er avril 2022, n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place un comité social et économique.   
Le présent accord a été communiqué aux salariés le 1er avril 2022.
Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel le 19 avril 2022.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente et du conseil de prud’hommes, soit le 20 avril 2022.

10.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

10.3 - Suivi du forfait jours

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).

10.4 – Révision et dénonciation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l'une des parties signataires devra faire l'objet d'un avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Après le délai de maintien en vigueur prévu dans le Code du travail, et à défaut de conclusion d'un accord de substitution, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention.

10.5 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

10.6 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires en version électronique et papier à la DREETS, et, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (),
sur support papier signé des parties.

Il sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers en un exemplaire.


Fait à Saumur, le 19 avril 2022

	Pour la SASU AUDDICE VAL DE LOIRE,	
	M. XX,	
	Directeur général