SUR LE TRAVAIL DE NUIT
ET SUR L’ORGANISATION
DU TRAVAIL 


























PREAMBULE

La Société NETWORK SOLUTION FATORY (ci-après la « Société ») a pour activité unique l’infogérance de réseaux de télécommunications. A ce titre, la Société est mandatée par leur partenaire pour la surveillance, l’administration et la gestion de leur réseau téléphonique, nécessitant ainsi le recours au travail en équipes successives de manière permanente et selon un cycle continu et, en conséquence (i) le recours au travail de nuit et (ii) une dérogation au principe du repos dominical (ci-après l’ « Organisation du Travail »).

Consciente de la pénibilité induite par l’Organisation du Travail et de ses conséquences sur la vie familiale et sur la santé des salariés amenés à la pratiquer, la Société a souhaité l’encadrer comme suit.

ARTICLE 1 – Définition de l’organisation du travail


Dans le cadre du travail en équipes successives de manière permanente et selon un cycle continu, ou travail posté, le travail est organisé en deux équipes, une équipe dite « de jour », une équipe dite « de nuit », fonctionnant 24h/24 et 7j/7. Il n’y a donc aucune interruption du travail, ni en fin de journée, ni en fin de semaine.



Le travail posté implique de faire travailler des salariés de nuit, et de déroger à la règle du repos dominical. 

Le travail  organisé selon les modalités suivantes :
5 équipes successives 
Amplitude : 24 heures/24 – 7 jours/7 
Durée quotidienne du travail : 11h
Prise de poste à 7 heures ou 19 heures
Alternances de 4 shifts travaillés et de 12 shifts de repos
Période de 10 semaines

Durée du travail hebdomadaire moyenne par  : 3, heures ((7 x 4 x 11)/10)

Il convient de préciser qu’un « shift » est défini comme l’amplitude de temps comprise entre le début et la fin de la période de temps de travail d’un superviseur composé des temps de travail et le temps de pause dans le cadre d’un organisation de travail en tant que travailleur posté.
Un planning sera mis à la disposition des collaborateurs sur le lieu d’exécution du travail et porté à la connaissance des salariés concernés . Le planning comportera les informations suivantes :
Liste nominative des salariés composant chaque équipe
Affectation de chaque équipe à un cycle de travail posté
Répartition des horaires de travail et de repos ainsi que leur durée
Lieu d’exécution de la mission
Toute modification de l’horaire de travail sera notifiée au salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 





ARTICLE 2 – Champ d’application

La Société est amenée à recourir à l’Organisation du Travail pour une partie de ses effectifs (ci-après les « Salariés »), exerçant, à la date de signature du présent accord, les fonctions de superviseur et chef d’équipe. Ils ont notamment pour mission de :

assurer la supervision 24h/24 7j/7des réseaux des op sur l’ensemble des équipements qui constituent le réseau des opérateurs (baies radio, équipements de transmission, cœur de réseau, plateformes de service,…),
détecter les pannes des différents équipements, mener les investigations de premier niveau, déclencher les actions correctives, ou enclencher les investigations par les équipes support technique,
assurer un support à distance aux intervenants terrain,
gérer la résolution des incidents majeurs impactant tout ou partie du réseau de l’opérateur,
être le point d’entrée hors heures ouvrées pour toute demande interne ou externe nécessitant une action sur le réseau de l’opérateur.

Ces activités doivent être menées 24h/24 et 7j/7 sans interruption, pour permettre aux opérateurs susnommés de répondre aux exigences de leur licence :

assurer de manière permanente et continue l’exploitation de son réseau et de ses services de communications,
remédier dans les délais les plus brefs aux défaillances du système dégradant la qualité du service pour l’ensemble ou une partie de ses clients,
garantir une qualité et une disponibilité de service satisfaisante,
prendre toutes les mesures de nature à garantir un accès ininterrompu aux services d’urgence.



Le présent accord s’appliquera à tout salarié exerçant une activité nécessitant d’assurer une continuité de service au sein de la société.

ARTICLE 3 – Repos dominical

ARTICLE 3.1 -Dérogation permanente de droit
Compte tenu de la nature de son activité, la Société dispose d’une dérogation permanente de droit au repos dominical, en application des dispositions de l’article L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, qui visent, en qualité de bénéficiaire d’une dérogation permanente de droit au repos dominical, les entreprises et services d’ingénierie informatique exerçant une activité d’« infogérance pour les entreprises clientes bénéficiant d'une dérogation permanente permettant de donner aux salariés le repos hebdomadaire par roulement ainsi que pour les entreprises qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques, Infogérance de réseaux internationaux ».

ARTICLE 3.2 - Contreparties
Les Salariés dont la durée du travail sera au moins égale à 6 heures consécutives bénéficieront, pour les heures de travail réalisées le dimanche, d’une majoration de salaire égale à 50% du taux horaire brut de base.




ARTICLE 4 – Jours fériés

ARTICLE 4.1 - Contreparties
Les Salariés dont la durée du travail sera au moins égale à 6 heures consécutives bénéficieront, pour les heures de travail réalisées un jour férié, d’une majoration de salaire égale à 100% du taux horaire brut de base, le 1er mai inclus.
ARTICLE 5 – Travail de nuit


ARTICLE 5.1 - Définition
Il convient d’opérer une distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-29 du Code du travail, est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Le travailleur de nuit est défini comme celui qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit (à savoir 21 heures – 6 heures du matin) ; 
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.
Il convient également d’opérer une distinction entre le shift dit « de nuit » et le statut appliqué aux heures de ce dit « shift de nuit ». 



Un shift de nuit comporte 8 heures de travail « de nuit » ; tel qu’il est défini à l’article L 3122-29 du code du travail ; dont la rémunération est majorée et  heures de travail 

ARTICLE 5.2 - Durée du Travail
Durée maximale journalière :
Les parties signataires du présent accord autorisent la dérogation à l’horaire collectif ou individualisé et au repos dominical, par la mise en place d’équipes de salariés qui se succèdent afin de pouvoir assurer aux entreprises clientes, une continuité de service. 
La durée maximale quotidienne est portée à 1heures

Durée maximale hebdomadaire :
S’agissant de la durée maximale de travail hebdomadaire, elle ne pourra dépasser 40 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 5.3 - Contreparties au travail de nuit
Contrepartie financière
En application des dispositions de l’article 37 de la convention collective des bureaux d’études techniques, les Salariés dont la durée du travail sera au moins égale à 6 heures consécutives bénéficieront, pour chaque heure de travail de nuit, d’une majoration de salaire égale à 25% du taux horaire brut de base, excepté la nuit du samedi au dimanche ou la majoration est portée à 100% du taux horaire brut de base.
Contrepartie sous forme de repos
La Société accordera aux Salariés travailleurs de nuit une contrepartie sous forme d’un repos compensateur équivalent à 2% des heures effectuées entre 21 heures et 06 heures du matin.
Ce repos compensateur sera porté au crédit sur leur bulletin de salaire dans le cadre prévu à cet effet. Le repos pourra être pris dès lors que le salarié aura acquis heures de repos compensateur. 
Ce repos pourra être pris par shift entier dans un délai de six mois suivant son droit d’ouverture.
La demande de prise de repos compensateur doit être réalisée au , précisant la date et la durée de repos demandée. La Société bénéficiera de sept jours pour faire connaître sa réponse et notamment proposer un report de la demande si elle est incompatible au bon fonctionnement de l’entreprise et de son activité.
Pause
Compte tenu des risques intrinsèques (risque d’endormissement, de somnolence) au travail de nuit mais aussi afin de prévenir et réduire le risque d’accident du travail, les Salariés travailleurs de nuit bénéficieront d’un temps de pause de .
Durant cette période, il est rappelé que le salarié ne sera pas à la disposition de la Société et pourra vaquer librement à ses occupations. Ces temps de pauses ne sont pas assimilables à du temps de travail

Afin de garantir la sécurité des salariés travailleurs de nuit, il ne pourra pas y avoir moins de 2 salariés présents pendant les périodes de travail de nuit. Ceci implique que dans le cas où le cycle de nuit ne serait assuré que par 2 salariés, la pause devra être effectuée dans l’enceinte de l’entreprise.
Prime de panier
En contrepartie des Tickets Restaurants qui ne peuvent être légalement attribués pour la tranche horaire 22h-6h, les salariés bénéficient d’une prime de panier qui s’élève à 9,45 euros à la date de signature du présent accord. Cette valeur sera réévaluée en fonction de la valeur faciale des tickets restaurants.
ARTICLE 5.4 - Conditions préalables à l’affectation au travail de nuit
Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualification de travailleur de nuit sera soumise à l’accord préalable et exprès du salarié.
La Société rappelle que les salariés affectés à un travail habituel de nuit feront l’objet d’une surveillance médicale spéciale et qu’à ce titre, et avant son affectation, le travailleur habituel de nuit sera examiné par la médecine du travail pour s’assurer de la compatibilité de la santé du travailleur de nuit aux contraintes induites par le travail de nuit. Le travailleur de nuit fera, par ailleurs, l’objet d’une visite médicale semestrielle.
Si son état de santé l’exige le salarié devra être transféré sur un poste de jour qui devra répondre à sa qualification professionnelle et être aussi comparable que faire se peut avec le poste précédemment occupé. Ne bénéficiant plus du statut de travailleur de nuit, le salarié ne pourra alors plus se prévaloir des contreparties spécifiques liées au travail de nuit.
Si l’impossibilité de reclasser le salarié sur un poste de jour est avérée ou si celui-ci refuse le reclassement proposé, la Société pourra envisager le licenciement dudit salarié. 
ARTICLE 5.5 - Priorité de passage sur un poste de jour pour les travailleurs nocturnes
Afin de faciliter la conciliation de l’activité professionnelle nocturne et l’exercice de responsabilités familiales et sociales, la Société rappelle que les salariés affectés à un poste de travailleur habituel de nuit bénéficient d’une priorité pour occuper un poste de jour dans l’entreprise.
Le salarié souhaitant exercer cette priorité doit en référer à son responsable hiérarchique. Dans la limite des postes disponibles et dans un délai raisonnable, ne pouvant excéder trois mois, l’employeur s’engage à proposer à défaut d’un emploi équivalent, un emploi de même catégorie. Les salariés ayant exercés cette priorité ne pourront plus se prévaloir des contreparties liées au travail de nuit.
Les travailleurs de nuit devant faire face à des obligations familiales impérieuses, définies comme la survenance d’un évènement important qui s’impose à lui (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante) qui a un caractère de durabilité dans le temps, et nécessitant une présence de nuit, et qui demandent leur affectation sur un poste de jour seront examinés de façon préférentielle.
La Société rappelle que le refus d’un salarié de travailler de nuit dès lors qu’il est justifié par une obligation familiale impérieuse n’est pas constitutif d’une faute et ne peut constituer un motif de licenciement.
Cette priorité d'emploi s'applique également si un travailleur de jour souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit.
ARTICLE 5.6 - Dispositions particulières visant à protéger les femmes enceintes
Les salariées en état de grossesse travaillant de nuit peuvent être affectées à un poste de jour, pendant la durée du temps restant de la grossesse et du congé légal post-natal, soit à leur demande, soit après avis du médecin du travail constatant par écrit l’incompatibilité du travail de nuit avec l’état de santé de l’intéressée.
Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de travail est incompatible avec l’état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d’être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entrainer de baisse de la rémunération de la salariée. Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouchée, pendant la période considérée, un poste de jour dans l’entreprise, la société fera connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation n’excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 122-25-11 du Code du Travail et L334.1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale.
ARTICLE 5.7 - Egalité professionnelle des hommes et des femmes face au travail de nuit
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il est précisé que le sexe ne sera pas pris en considération dans le choix des candidats affectés à des postes de nuit, et ce conformément à l’article L213-3 du nouveau Code du Travail.
De même, en cas de mutation ou de transfert, d’un poste de jour sur un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, la Société ne prendra pas en compte le sexe du salarié ou de la salariée, sous réserve toutefois de l’application des dispositions particulières visant à protéger les femmes enceintes.
La considération du sexe ne sera pas retenue non plus en cas de mesures spécifiques prises en matière de formation professionnelle.
ARTICLE 5.8 - Compte personnel de prévention de Pénibilité
Le travail de nuit constitue un facteur de pénibilité. Les salariés affectés à un travail de nuit acquerront des points pénibilités qui seront crédités sur son compte personnel de prévention de la pénibilité. Le salarié pourra ensuite convertir ses points en heures de formation ayant pour but d’accéder à un emploi moins ou non exposés à des facteurs de pénibilité, réduire son activité (sans réduction de rémunération) ou en trimestres de retraite. 
ARTICLE 5.9 - Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit pourront bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation et/ou d’un congé individuel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société veillera tout particulièrement aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés affectés à un travail habituel de nuit compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

Il convient de préciser que l'envoi d'un salarié en session de formation sur son temps de travail constitue une modalité particulière d'exécution du contrat de travail. Le salarié demeure donc sous la subordination juridique de son employeur et soumis aux mêmes droits et obligations que s'il continuait à travaille. L'employeur continue d'exercer sur lui son pouvoir de contrôle et de direction ainsi que son pouvoir disciplinaire.






















ARTICLE  – Règle de décompte des congés



ARTICLE .1 - Décompte du nombre de congés payés
L’objectif étant de maintenir une égalité de traitement entre les salariés au sein de la société 
NETWORK SOLUTION FACTORY, chaque salarié bénéficie des mêmes droits en matière de congés payés.
Pour garantir l’équité entre les salariés de l’équipe Supervision et le reste de la société, le principe retenu est la proratisation du nombre de jours d’absence en fonction du nombre de jours moyen travaillés par semaine.
Il convient de rappeler
qu’une « journée de travail » est définie par l’amplitude de temps comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause.


Le coefficient permettant de valoriser le nombre de jours de congés payés pris est calculé de la façon suivante :
Déterminer, en fonction du nombre de shifts travaillés par période, le nombre moyen de jours travaillés par semaine, 
Calculer l’équivalent en jour de congé payé au prorata d’un salarié travaillant 
5 jours/semaine.
Pour l’organisation des périodes de travail concernant l’équipe Supervision :
Période de 4-12 (4 cycles travaillés – 12 cycles de repos):
Pour rappel, un shift de travail est défini comme la période de travail ou le superviseur est à la disposition de la société pour réaliser sa mission professionnelle en fonction du planning horaire établit par leur manager.
Pour rappel, un shift de repos est défini comme la période ou le superviseur n’est pas à la disposition de la société et peut vaquer librement à ses occupations.
Nombre de shift total sur la période : 16 shifts
Nombre de shifts travaillés sur la période : 4 shifts
Nombre de shifts de repos sur la période : 12 shifts
Nombre de  travaillés, assimilés à des travaillés, moyen par semaine : 4 x 7/10 = 2,8 jours 
Nombre de shifts de congés payés, assimilés à desde congés payés, à prendre pour équivalence 5 semaines :  25/5 * 2,8 = 14 jours
Une journée de congé payé est alors valorisée selon la formule suivante : 
25/ 14  = 1,79 (valeur arrondie)
La règle de décompte est alors la suivante : sont décomptés les jours normalement travaillés du cycle pendant lesquels le collaborateur est absent, multipliés par le coefficient 1,79.



























ARTICLE . Déduction pour absence congés payés
La déduction pour absence pour congés payés est calculée de la façon suivante :
Déduction pour absence congés payés = salaire brut de base / nombre de jours moyen travaillés mensuels x nombre de CP décomptés
Le nombre de jours moyen travaillés mensuels est calculé de la façon suivante : 5 (nombre de jours travaillés par semaine) x 52 /12 = 21,67.
ARTICLE . - Indemnisation des congés payés
Le montant versé au titre de l’indemnité de congés payés correspond au montant le plus élevé entre :
le dixième de la rémunération perçue pendant la période de référence (1er juin – 31 mai) / nombre de jours acquis durant la même période x nombre de jours de CP pris. L’assiette « dixième » retenue s’entend des sommes présentant un caractère obligatoire pour l’employeur, constituant la contrepartie du travail effectué par le salarié et rémunérant une période effectivement travaillée. 
Sont par nature exclues les primes à caractère facultatif et/ou exceptionnel, les sommes indemnisant des périodes confondues de travail et de congés payés, les sommes constitutives d’un remboursement de frais, les sommes versées ayant un caractère collectif et non liées au travail ou ayant un caractère de remboursement de frais. Cette liste d’exclusion n’est pas exhaustive. Il sera procédé pour chaque somme versée à une analyse quant à son inclusion ou non dans l’assiette de congés payés ;
La règle dite du maintien de salaire. Cette règle permet de garantir le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. A cet effet, les majorations de salaires constitutives d’un travail de nuit ou de week-end et que le salarié aurait perçues s’il avait travaillé sont à intégrer. Arithmétiquement, cette valeur est obtenue en ajoutant à la valeur (salaire de base/21.67), correspondant au montant retenu au titre de l’absence congés payés, les majorations de salaire dont le salarié s’est trouvé privé.
En cas de prise de congés anticipés, la règle du maintien de salaire est applicable. Une fois la valeur dixième définitivement connue, un calcul de régularisation peut être opéré si la somme globale des ICP perçues par le salarié au maintien de salaire est inférieure au montant des ICP résultant de l’application du dixième. »

ARTICLE . - Congés sans solde
Les absences des congés sans solde sont décomptées de la façon suivante :
nombre d’heures absences x (salaire de base / nombre d’heures devant être normalement travaillées)


ARTICLE . - Absences exceptionnelles
Les absences exceptionnelles telles que définies dans la convention collective seront valorisées pour une journée. Il est à préciser que comme le prévoit la loi, ces jours d’absence ne peuvent être pris que de manière consécutive.
ARCTICLE  – Calcul des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont comptabilisées au-delà de 35 heures par semaine, moyennées sur 
















ARTICLE  – Commission de suivi et d’interprétation de l’accord
Les signataires confirment par le présent accord la mise en place d’une commission de suivi et d’interprétation de l’accord.
Cette commission est constituée des  signataires du présent accord et de représentants de la Direction.
Cette commission de suivi se réunit au moins une fois l’an.
Une seconde réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins 2 participants (Direction et/ou représentants du personnel).
Elle a pour objet de veiller au déploiement de l’accord et de son (ses) avenant(s) éventuel(s). Elle statue sur les interprétations si nécessaire. Une interprétation s’impose de fait si un accord unanime des membres de la commission est trouvé.
Elle est habilitée à identifier des améliorations et instruire les éventuels avenants nécessaires.
Elle pourra se saisir de dysfonctionnements non résolus sur le terrain.
ARTICLE  – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.
ARTICLE 1 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 suivants du Code du travail.
A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.

ARTICLE 1 – Notification, dépôt, prise d’effet, publicité

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.










Un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 


Fait en 5 exemplaires à , le 16/04/2021
Signataires :

 titulaires de 











La Direction,
Représentée par , 
Directeur Technique,