PROCES VERBAL DE CLOTURE DES NEGOCIATIONS
SALARIALES 2022
Entre les soussignés : 	
MEDIPOLE SAINT ROCH SA dont le siège social est sis à Cabestany (66330), représentée par 
Monsieur		, agissant en qualité de Directeur 
D'UNE PART ET 
La délégation Syndicale CFDT composée de : 	
Madame			, Madame			, 
Salariées mandatées à l'effet de la signature de l'accord collectif d'entreprise La délégation Syndicale CGT composée de : 
Madame			, Madame			,
Salariées mandatées à l'effet de la signature de l'accord collectif d'entreprise 
D'AUTRE PART 
Etaient présents lors de ces réunions : 
Madame			, 
Madame			, Madame			, Madame		, Madame			, Madame			, représentants syndicaux et/ou élus CSE
RESUME DES NEGOCIATIONS

PREAMBULE 
 
Un courrier de demande d’ouverture des négociations annuelles obligatoires est remis à la Direction le 20 Mai 2022 de la part de la CGT et le 13 Juin 2022 de la part de la CFDT. 
 
Une rencontre a été fixée d'un commun accord le 20 Juin 2022.


Cette réunion a été l'occasion d'aborder tous les points entrant dans le champ des négociations annuelles : les salaires, la gestion prévisionnelle des emplois et ressources, l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

 
 
LES DEMANDES
 Le 20 Mai 2022 les délégués syndicaux CGT demandaient, dans une lettre, l’ouverture des négociations annuelles salariales en précisant leurs demandes : 
Revalorisation salariale, évolution et valorisation professionnelle  
Revalorisation de 200€ net (augmentation du point ou du coefficient)
Fidélisation de l’ancienneté : prime de 500€ net ou augmentation de 10 points par tranche de 10 ans (10 ans, 20 ans, 30 ans, 40 ans)
Passage de A en B systématique au bout de 10 ans d’ancienneté
Valorisation des référents : + 10 points de coefficient
Augmentation de la prime dimanche et férié à 70€
Prime de 13ème mois
Prime Macron de 500€ net

Améliorer les conditions de travail et ainsi la prise en charge des patients  
Protocoliser les retours de bloc, installation en chambre, nombre de personnes, qualification.
Renforcement des équipes
Gestion des plannings : prévoir un remplacement sur le même service lorsqu’il y a plusieurs jours à pourvoir. Modifier les personnes déjà panifiées si besoin. Mettre fin aux divisions de secteurs en cours de journée. Un(e) salarié(e) doit avoir le même secteur sur toute son amplitude horaire
Création d’une salle de repos
La pause repas comprise dans le temps de travail
Achat de chariot ergonomique et complet pour les services de soins. A ce jour il y a 4 chariots par secteur.
Achat de lit avec barrières adaptées, potence, attache sonde.
Achat de pousse seringue, pied à perfusion
Plateau repas pour l’ensemble du personnel, embauche de personnel de cuisine pour y parvenir

Prise en compte de la vie familiale et de l’épanouissement personnel  
3 jours enfants malades par enfants 
1 CP supplémentaires par tranche de 10 ans d’ancienneté 
Prise en charge des 3 jours de carence
Augmentation de la part employeur pour la mutuelle 
 Le 13 Juin 2022, les délégués syndicaux CFDT demandaient, dans une lettre, l’ouverture des négociations annuelles salariales en précisant leurs demandes :  
Rémunérations 
Augmentation du point : passage de 7.18 à 7.80
Prime PEPA 
Mise en place d’un treizième mois à la place de l’intéressement au terme du dernier contrat
Fidélisation du personnel à partir de 5 ans d’ancienneté au vu du contexte actuel
Prime transport 200€ + une prime carburant tenant compte de l’inflation actuelle

Conditions de travail, Qualité de vie au travail, Gestion des emplois et des parcours professionnels 
Gratuité des repas pour tout le personnel
Pénibilité au travail : Jours supplémentaires de congés à partir de 50 ans
Création d’un compte épargne temps
Augmentation de la subvention des activités sociales et culturelles
Développer les activités physiques et sportives en milieu professionnel par le biais d’une aide pour adhésion à une association sportive ou salle de sport

A l'issue de cette négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 
A) LES SALAIRES :  
Première réunion(le 20 juin 2022) :  
Cette réunion a permis de commenter l’ensemble des demandes et des chiffrages correspondants. 
Il est rappelé que : 
L’enveloppe du budget des œuvres sociales déjà accordée les années précédentes est pérenne, le versement de la subvention de 95 000 €uros a pour but de faire bénéficier les salariés d’un carte cadeau à Noël (170 €) et d’affecter le solde à une distribution de chèques vacances dont les modalités restent à établir par le CSE. Cette somme sera versée en décembre 2022 pour une distribution du bon Noël immédiate et des chèques vacances sur le 1er trimestre 2023 (les modalités d’attribution seront à l’identique des années précédentes avec une répartition établie par le CSE selon les catégories professionnelles).  
Soit un total de 95 000 €uros. 
Deuxième réunion (le 12 Juillet 2022) :  Des propositions sont faites par la Direction 
 
Le montant des primes fériés / dimanche sera revalorisé de manière forfaitaire de 50 à 55€ à partir du 1er Janvier 2023
Le montant des primes dite « Journées Supplémentaires » va être majoré. Rappelons que ces primes se calculent tout au long de l’année civile (5 journées supp = 150€ brut / 10 journées supp = 200€ brut / 15 journées supp = 250€). Elles sont payées à chaque trimestre échu (Avril/Juillet/Octobre/Janvier) soit un total maximum de 600€ brut
Les nouveaux montants proposés sont : 
5 journées supp = 200€ brut / 10 journées supp = 400€ brut / 15 journées supp = 600€) soit un total maximum de 1200€ brut

Troisième réunion (le 04/10/2022) : Pas d’annonces complémentaires de la Direction.
Des pistes sont évoquées notamment la revalorisation de la prime Transport.
Quatrième réunion (le 05/12/22) : Il est acté :
Le montant des primes fériés / dimanche sera revalorisé de manière forfaitaire à 55€ brut à partir du 1er Janvier 2023
A titre exceptionnel pour l’année 2023, et en vertu des articles 2 et 3 de la loi de finance rectificative pour 2022 en vue d’alléger le coût des trajets domicile lieu de travail des salariés, la prime transport sera égale à 300 € net (au lieu de 200€ net et selon les mêmes modalités de versement). Cette prime sera versée début janvier 2023.

Seul le troisième palier des primes dite « Journées Supplémentaires » va être majoré. Le montant des « 15 journées supp » passe de 250€ à 600€ brut à partir du 1er Janvier 2023
Après discussion, il est décidé de maintenir une revalorisation des 3 paliers des primes dite « Journées Supplémentaires ». Les nouveaux montants retenus sont 5 journées supp = 200€ brut / 10 journées supp = 300€ brut / 15 journées supp = 400€) soit un total maximum de 900€ brut.

B) GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 
Dans le cadre de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), l'établissement est engagé dans la démarche GPEC. Notre établissement a pérennisé la démarche qui demeure un objectif principal du projet social de l’établissement. L’établissement informatise l’ensemble des données concernant les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels en lien avec la GPEC. 
Ces entretiens sont faits dorénavant via la plateforme Lucca : la rubrique Poplee Entretiens & Objectifs.
Cette plateforme permet d’organiser, de réaliser et d’analyser les campagnes d’entretiens. La loi impose d’organiser, tous les ans un entretien avec les cadres et, tous les deux ans, un entretien professionnel avec l’ensemble des collaborateurs. Pour l’un comme pour l’autre, Poplee met à l’abri des risques juridiques en historisant tous les entretiens et formations suivies par les salariés.
Depuis le 03 Janvier 2022, les responsables ont accès à la rubrique Poplee Entretiens & Objectifs.

C) MESURES RELATIVES AUX ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
  
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. 
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. 
Ces indicateurs figurent :  
à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les  

Par conséquent la Polyclinique Saint Roch devra désormais, chaque année, publier un «», établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes : 
Ecart rémunération 
Ecart augmentation 
Ecart promotion 
Augmentation sur les retours de congé maternité 
Les 10 plus hautes rémunérations 
En fonction du niveau de cet Index, il devra mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. A défaut, il pourra se voir appliquer une pénalité financière. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. 
La Polyclinique Saint Roch affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de sa vie professionnelle est un droit. 
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La Polyclinique Saint Roch s'assurera du respect des critères professionnels précités, du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. 
De la même manière, la Polyclinique Saint Roch applique le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes. Les données chiffrées sont consultables. 
 
D) MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 
 
Dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, une première information a été communiquée en décembre 2006 aux délégués syndicaux. Le principe de non-discrimination des salariés handicapés devient une obligation pour l'établissement. Depuis 2007, cette obligation de négocier est intégrée à la présente négociation annuelle. Un handicap ne doit pas affecter l'évolution professionnelle d'un salarié car seules les compétences doivent être prises en compte. Les données chiffrées sont consultables et sont issues du bilan social. 
En vue de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapés qui s’est déroulée du 14 au 20 novembre 2022, une participation au DUODAY a eu lieu le 17 novembre à l’accueil central afin de mobiliser et sensibiliser les collaborateurs de la clinique. 
La SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées) est une démarche qui participe à la mise en œuvre de la Convention internationale relative aux droits des personnes en situation de handicap. Cette action contribue à l’insertion des personnes en situation de handicap. Cette année, le « Challenge des cartes à gratter » a été mise en place dans le but de tester les connaissances des collaborateurs sur le handicap. 

E) MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
L’établissement s’engage à poursuivre les actions engagées par le biais du comité de pilotage QVCT et du CSSCT et souhaite conclure pour l’année 2023 un accord QVCT, en s’appuyant notamment sur les résultats de l’enquête d’engagement et les attentes du Copil QVCT. Les objectifs de cette enquête étaient d’identifier les forces et les points de satisfaction, mais aussi les éléments sensibles et les points d’amélioration qui ont le plus d’impact sur l’engagement des équipes et leur condition de réussite. A la suite, déploiement de la démarche Proxim’ELSAN, complémentaires des approches QVCT. Cette action vise la mise en œuvre chaque jour d’une démarche d’amélioration continue au plus près du terrain co-construite avec les salariés. La semaine QVCT a également eu lieu. Trois journées complètes où divers ateliers bien être et nutrition ont été proposés, ainsi que de l’information (TMS, Mutuelle, Prévoyance).
Concernant le « Moi(s) sans tabac », organisation d’un « café tabac » : ma pause-café sans tabac. Cette « animation » était dans le but d’occuper les mains et l’esprit en proposant des activités manuelles, ainsi qu’une collation autour d’une table afin de permettre une nouvelle sensibilisation à l’addiction du tabac. De plus, un stand de prévention et d’information a été mis en place lors de la journée mondiale sans tabac. Ce stand « ma cagette : un fruit contre une cigarette » a permis une nouvelle sensibilisation et information sur la prise en charge au sein de l’établissement de consultation tabacologie. 
La semaine du Développement Durable a également eu lieu via Blue Medi avec diverses informations et un stand d’information.  
Le recrutement des nouveaux professionnels de santé : L’établissement a la volonté de maintenir un parcours de formation et d’intégration adapté aux besoins des nouveaux professionnels de santé avec comme objectifs principaux du projet de :  
 Faciliter l’accueil et l’intégration 
 Développer les compétences en facilitant l’assimilation des bonnes pratiques et la formation aux attentes et objectifs de l’établissement 
Garantir la sécurité et la qualité des soins au sein de l’établissement
Fidéliser le nouveau personnel et pérenniser le personnel en poste 

Le maintien des objectifs et mesures contenus dans le contrat génération 2017-2022.

 
F/ DUREE, PRISE D’EFFET, MODALITES DE DENONCIATION ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD 
 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, recevra application à compter de sa date de signature, sauf pour les dispositions pour lesquelles il serait expressément stipulé autrement. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de 3 mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.  
Dans cette hypothèse, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités de conclusion d’un nouvel accord. 
Le présent accord, une fois signé, verra son texte notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. 
Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition. 
 Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de MONTPELLIER et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN, par la Clinique MEDIPOLE SAINT-ROCH et selon les modalités légales en vigueur prévues par les articles L 2231-6 et 2231 – 2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS des Pyrénées-Orientales et un exemplaire papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes. 
Un exemplaire sera remis aux déléguées syndicales, au Comité social d’Entreprise, un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet au tableau réservé aux communications avec le personnel.  
 
Fait à CABESTANY 
En quatre exemplaires originaux 
Le 30 Décembre 2022 

 	signé
 
 
                                                 

LES DELEGUEES SYNDICALES CGT 
Non signé