Accord relatif à l’intégration dans l’entreprise et la coopération intergénérationnelle

Entre d’une part :
L’Afdas, Organisme Paritaire Collecteur Agréé, dont le Siège social est situé au 66, rue de Stendhal, CS 32016 - 75990 Paris Cedex 20, représenté par :

et d’autre part : 
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées : 
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Française des Cadres (CFE-CGC)
L’Info’ Com-CGT Confédération Générale du Travail (l’Info’Com-CGT)

Préambule 
L’intergénération constitue un enjeu fondamental de collaboration et une véritable richesse pour l’entreprise.
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité saisir l’opportunité de positionner l’Afdas comme un acteur à part entière dans l’attention portée à l’embauche des jeunes, la place accordée aux seniors dans l’entreprise et la dynamique intergénérationnelle.
Le présent accord s’appuie sur les données issues de la BDES et celles issues du diagnostic qui a été réalisé préalablement à la négociation relative au présent accord. Ce diagnostic portait notamment sur la situation des jeunes et des seniors dans l’entreprise, la pyramide des âges, les prévisions de départ à la retraite, les perspectives de recrutement, les compétences clés et les conditions de travail des salariés âgés.
Les signataires de l’accord ont retenu quatre axes majeurs : 
favoriser l’emploi et l’insertion durable des jeunes à l’Afdas
favoriser l’emploi des collaborateurs seniors à l’Afdas et leur maintien dans l’emploi
accompagner la fin de carrière et la transition vers la retraite  
favoriser la coopération entre les générations 

Les signataires ont choisi également de veiller à identifier tous les moyens permettant de contribuer à une meilleure intégration dans l’entreprise. 
Le présent accord est signé pour une période de 2 ans dans l’objectif de disposer d’une meilleure visibilité et d’ajuster au regard de la réalité future de l’AFDAS.
Les Parties conviennent que seront considérés comme jeunes tous les salariés âgés de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s’il s’agit d’un salarié reconnu travailleur handicapé.
Les Parties conviennent que seront considérés comme seniors tous les salariés âgés de 50 ans et plus.

Principe général de non-discrimination 
L’AFDAS veille de façon permanente au respect du principe de non-discrimination et s’attache à lever les éventuels freins, notamment ceux relatifs à l’âge et au sexe. Ce principe général s’applique, en outre, au recrutement dont les critères doivent être objectifs et fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.  
Les parties signataires souhaitent privilégier des dispositions simples et d’application réaliste afin de garantir la bonne application du présent accord.

Titre 1 – Emploi et insertion durable des jeunes 
Article 1 – Recrutement 
Sur la période du présent accord, les Parties signataires conviennent de ne pas fixer d’objectifs chiffrés mais elles s’engagent à saisir toutes les opportunités pour intégrer des jeunes de moins de 26 ans à l’occasion de remplacement de salariés ayant quitté l’entreprise ou d’exceptionnelles créations de postes. 
Article 2. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise 
L’intégration des nouveaux collaborateurs, dont les alternants et les stagiaires, est un enjeu pour l’AFDAS. Sa réussite conditionne l’acquisition de la culture de l’Entreprise, la connaissance de l’organisation et des outils, ce qui favorise la réussite dans le nouvel emploi.
L’accueil du nouveau salarié se fait de manière naturelle au sein des équipes. 
Il convient de rappeler que l’accueil d’un nouveau collaborateur dans une équipe est de la responsabilité de chacun de ses membres, l’intégration relevant davantage de la responsabilité du Manager. 
L’AFDAS s’engage à ce que le processus d’intégration défini ci-dessous soit dispensé à l’ensemble des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée d’un minimum de 9 mois sauf exception liée au poste (niveau hiérarchique, niveau d’interaction dans l’entreprise …) validée par la Direction des Ressources Humaines. 
Une attention particulière sera portée à l’intégration des jeunes afin de les aider à bien appréhender le monde de l’entreprise. 

Article 2.1 : Les étapes de l’intégration  
Le parcours d’intégration doit être systématiquement mis en place pour tout nouvel embauché tel que défini à l’article ci-dessus dans l’entreprise. Il est établi par le Responsable Hiérarchique en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et doit débuter dès les premières semaines de présence du nouvel embauché. 
Il comprend les étapes suivantes : 
A. Préparation de l’accueil du nouveau collaborateur
Le Manager et la Direction des Ressources Humaines veillent à préparer au plus tard pour l’arrivée du collaborateur l’ensemble des moyens matériels nécessaires à l’exercice de ses missions et notamment son ordinateur et ses droits d’accès métiers, son téléphone et son badge d’accès à l’entreprise ainsi que tout le parcours d’intégration.
Le Manager veille à informer en amont l’équipe de l’arrivée du collaborateur afin que chaque membre puisse contribuer à son accueil.
Le Manager informe le parrain ou la marraine (rôle défini à l’article 2.2 du présent titre), préalablement désignés, de la date d’arrivée du nouveau collaborateur. 
B. Préparation du cursus d’intégration 
Le cursus d’intégration comprend :
le module de connaissances générales nécessaires à tout nouveau collaborateur de l’Afdas
Construit en lien avec les Directions opérationnelles, il comprend a minima, l’historique de l’AFDAS, les processus clés et outils à maitriser. Il sera dispensé en interne à compter du 1er janvier 2019. 
le module de connaissances spécifiques métier selon le poste
les rendez-vous métiers avec les Managers de l’Afdas pour l’intégration d’un Manager niveau N-1/ N-2 de la Direction Générale ou selon le besoin pour l’intégration d’autres collaborateurs 
le planning théorique jusqu’au bilan de la période d’essai 
C. Arrivée du collaborateur 
Le premier jour de son arrivée, le Manager accueille le nouveau collaborateur, le présente à son équipe, effectue une visite de site et lui présente le cursus d’intégration.  
Le Manager veille à faire des points d’étape réguliers en tenant compte des besoins propres à chaque nouveau collaborateur.
D. Bilan de la période d’essai 
L’entretien de fin de période d’essai permet de valider la bonne intégration du collaborateur et son adéquation définitive au poste. Il est conduit par le Manager dans les délais fixés par la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien fait l’objet d’un retour écrit, visé par le membre du Comité de Direction et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Quand la période d’essai est concluante le Manager formalise les objectifs du collaborateur via le formulaire de référence.
E. Le rapport d’étonnement 
Pour les nouveaux Managers (N-1/ N-2 de la Direction Générale), un rapport d’étonnement est réalisé au terme d’une période de trois à quatre mois par le nouvel embauché. Ce rapport d’étonnement permet de recueillir ses impressions sur le fonctionnement global de l’entreprise et les améliorations qu’il pourrait identifier. 
Le rapport d’étonnement est présenté selon les cas : 
soit au Comité de Direction à la demande de celui-ci, par le nouvel embauché
soit à la Direction des Ressources Humaines qui en remonte les points saillants au Comité de Direction
Article 2.2 : Le rôle du parrain ou marraine
Le Manager a un rôle central dans l’accueil, l’intégration et au-delà le développement professionnel du collaborateur. 
Afin d’accompagner le nouveau collaborateur dans son intégration et son acquisition des connaissances requises dans l’entreprise, les signataires conviennent de la désignation d’un parrain ou d’une marraine pour tout nouvel embauché. 
Les parrains/marraines contribuent à l’accueil du nouveau collaborateur durant ses premiers pas dans l’entreprise. Ils conviennent librement de leurs temps d’échange respectifs en veillant à respecter les impératifs liés à l’activité.  
Les parrains/marraines peuvent répondre à ses questionnements, l’orienter et l’aider de façon générale à se repérer dans l’entreprise.  Pour cette raison, les Parties conviennent que le parrain ou la marraine appartiennent au même service ou à la même Direction que le nouvel embauché. 
Les parrains/marraines doivent être identifiés et sélectionnés en fonction de leurs qualités pédagogiques et relationnelles, de leur connaissance de l’entreprise et de leur motivation à tenir ce rôle. 
Les Parties conviennent qu’une ancienneté minimale de 2 ans est nécessaire pour être désigné parrain/marraine. C’est une occasion supplémentaire de favoriser la coopération entre les générations. 
Le membre du Comité de Direction concernés et la Direction des Ressources Humaines nomment le parrain/marraine afin de s’assurer qu’il dispose de toutes les qualités requises pour remplir cette mission.
Convaincues de la pertinence de ce dispositif, les Parties conviennent que les parrains et marraines seront désignés pour toute embauche dans l’entreprise d’un jeune ou d’un confirmé, en CDI ou CDD de plus de 9 mois.

Article 3. Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires 
L’AFDAS réaffirme son engagement en faveur de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes notamment via les dispositifs d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et de stages en entreprise. Ils constituent une voie privilégiée de recrutement des jeunes, du développement de leurs compétences et de la transmission des savoirs. Comme l’ensemble des nouveaux salariés, les salariés en alternance suivent le parcours d’intégration de l’entreprise qui comprend le module de connaissances générales requises ainsi que la désignation d’un parrain/marraine. La Direction sensibilisera les managers sur les droits et les devoirs des alternants ainsi que les prérequis permettant la validation de leur diplôme. Cette sensibilisation comprend également la formation au rôle de tuteur. 
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le Code de l’Education Nationale afin de les limiter à la détermination d’objectifs pédagogiques. Les stages font l’objet d’une convention de stage entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement qui fixe les engagements et responsabilités de chacune des Parties (objectifs, projet pédagogique, contenu du stage et les modalités du stage). A ce titre, les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un travail permanent dans l’entreprise. 

L’entreprise veillera à favoriser, quand cela est possible, le recrutement des alternants ou stagiaires à l’issue de leur période de stage ou d’alternance, dans le cadre de contrats à durée déterminée ou indéterminée, et à condition que ces derniers soient en fin d’étude. L’obtention du diplôme est impérative et conditionne toute embauche future. 
Pour cela, à l’issue de la période de stage ou d’alternance, le jeune est reçu par le manager pour dresser un bilan et envisager les éventuelles opportunités internes.

Les conditions de rémunération des alternants sont déterminées par la loi. Il est également rappelé que les salariés en alternance et les stagiaires bénéficient d’une prise en charge des frais de transport et de restauration identique à celles de tous les salariés de l’AFDAS.
Les stages de plus de deux mois sont indemnisés et ceci en fonction du niveau de diplôme préparé. 
Titre 2 – Emploi, maintien dans l’emploi et accompagnement vers la retraite des collaborateurs seniors
Article 1. Recrutement  
Sur la période du présent accord, les Parties signataires conviennent de ne pas fixer d’objectifs chiffrés, mais elles s’engagent à saisir toutes les opportunités pour favoriser l’intégration des seniors à l’occasion de remplacement de salariés ayant quitté l’entreprise ou d’exceptionnelles ouvertures de postes requérant une expérience significative. 
Ces recrutements pourront concerner des embauches directes en contrats à durée indéterminée, des conversions de contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée.
Afin de favoriser le recrutement des salariés seniors dans l’entreprise, l’AFDAS rappelle son engagement à respecter, à l’identique de ses engagements à l’égard pour les plus jeunes, le principe de non-discrimination et œuvrer pour lever les éventuels freins liés à l’âge.
Il est rappelé que les seniors constituent une richesse. En effet, au cours de leur carrière professionnelle, les salariés « Seniors » ont acquis des compétences, des « savoir-faire » et « savoir-être » importants pour l’entreprise. Il est donc essentiel que ces compétences et ce professionnalisme puissent faire l’objet d’une valorisation et d’une transmission auprès des salariés plus jeunes.
Une sensibilisation des Managers et de l’ensemble de l’entreprise sera faite par la Direction des Ressources Humaines sur la non-discrimination des seniors au stade de l’embauche comme au cours de leur développement de carrière au sein de l’entreprise.
Article 2. Les étapes de l’intégration 
L’article reprend l’intégralité de l’article 2.1 du titre 1 qui est également applicable aux collaborateurs seniors. 
Article 3. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 
L’AFDAS souhaite soutenir la mobilité des seniors afin de maintenir une dynamique de carrière pour ces collaborateurs et plus généralement s’assurer du développement de leurs compétences et de leurs qualifications.  
La Direction des Ressources Humaines veillera à bien identifier avec le Manager les compétences nécessaires à la réussite dans le nouveau poste.  
S’agissant plus généralement de la formation des seniors, l’AFDAS apportera une attention particulière à ce public à travers le plan de formation et en les incitant à mobiliser notamment leur CPF pour permettre la mise à niveau et/ou le développement de compétences nouvelles.  L’orientation vers le Conseil en Evolution Professionnelle sera également proposée aux seniors. 
Article 4. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité professionnelle et retraite 
A. Allégement du temps de travail
Afin d’accompagner la période de fin de carrière, les Parties conviennent des dispositions suivantes :
les salariés âgés de plus de 60 ans bénéficient d’une réduction effective de 2 heures par semaine selon un calendrier validé par le Manager. 
Pour les salariés au forfait jour, il est convenu qu’ils disposent d’un jour de repos supplémentaire tous les deux mois selon un calendrier validé par le Manager. 
Les heures ou les jours accordés sont à prendre dans les limites de temps strictement définies et ne sont pas cumulables. 
B. Congé de fin de carrière et utilisation du CET
Afin de permettre une transition fluide entre activité et départ à la retraite, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Dans les 6 mois précédant la date de départ effectif à la retraite, le collaborateur peut poser de 1 à 2 jours de CET par semaine pour réduire son temps de travail
Sur les 3 derniers mois, le collaborateur peut poser l’intégralité des jours de CET acquis pour permettre une absence à temps plein rémunérée.
Pour ces deux options, le collaborateur devra formuler sa demande par écrit au moins 3 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée. La Direction des Ressources Humaines répondra à la demande en tenant compte des nécessités de service. 

C. Information et accompagnement par les organismes référents en lien avec l’Afdas
Les organismes de mutuelle et de prévoyance apportent par ailleurs un soutien juridique et technique aux collaborateurs seniors dans la préparation de leur dossier de retraite et notamment la reconstitution de carrière et les règles d’indemnisation. 
L’Afdas organisera régulièrement selon l’actualité et le besoin de connaissances des collaborateurs, des réunions d’information collective pour favoriser une large information des collaborateurs âgés de 50 ans et plus.
D. Transition vers la retraite 
A la date connue de départ en retraite, la Direction des Ressources Humaines organise un rendez-vous individuel avec le collaborateur concerné pour lui indiquer les démarches à mettre œuvre, les contacts de mutuelle et de prévoyance, ainsi que les dispositifs d’accompagnement sur mesure dont il peut bénéficier afin de bien préparer l’organisation de sa retraite et garantir ainsi une transition réussie.
Titre 3 - Les engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences 
La culture d’entreprise est une richesse et l’AFDAS y est particulièrement attachée. C’est pour cela que la transmission du savoir intergénérationnel doit se développer, notamment par le biais du parrainage et de la coopération intergénérationnelle. 
Pour les salariés seniors, le fait de transmettre leur savoir est une source de satisfaction mais aussi source de reconnaissance et de valorisation. Cela permet de la même façon à l’entreprise d’assurer la pérennité de son savoir et de maintenir un lien positif entre les générations. 
Le bénéficiaire peut être tout salarié de l’entreprise, quel que soit son âge et son ancienneté, le seul critère retenu étant le besoin en termes de transmission.
En conséquence, les Parties conviennent que les missions de parrains ou marraines comme les missions de tutorat sont des opportunités de valorisation des collaborateurs seniors. 
Article 1. L’organisation de la coopération intergénérationnelle
La coopération intergénérationnelle permet un enrichissement réciproque entre des collaborateurs « jeunes » et « seniors » dont la formation initiale, l’expérience de travail et le rapport aux nouvelles technologies diffèrent à bien des égards.
L’AFDAS se donne pour objectif d’exploiter cette richesse en identifiant des expertises génériques ou transverses détenues soit par un collaborateur « jeune » ou un collaborateur « senior ». 
La liste de ces collaborateurs est établie annuellement par le Comité de Direction. Il saisit toute opportunité d’intervention, de soutien voire de formation interne par un jeune ou un senior, vers l’une ou l’autre de ces cibles. 




Titre 4 - Dispositions finales 
Article 1. Modalités de suivi et d’évaluation des engagements 
Afin de s’assurer de la bonne application de l’Accord, un bilan sera transmis pour information aux membres du Comité Social et Economique chaque année. 
Article 2. Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter de la date de signature. Il cessera définitivement de produire ses effets à l’issue de ce délai. Il ne pourra se transformer ni être requalifié en un accord à durée indéterminée. 
Dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l’un ou plusieurs des domaines couverts par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d’effet pour, en cas de besoin, adapter le présent accord.
Cette même clause s’appliquera dans le cas où l’une des parties signataires serait amenée à formuler des propositions de révision partielle du présent accord.
Dans l’hypothèse de proposition de révision partielle du présent accord par l’une des parties signataires, la Direction s’engage à rencontrer les organisations syndicales. Les dispositions nouvelles pourraient entrer en vigueur que si l’avenant est signé par l’ensemble des parties signataires de l’accord initial.
Article 3. Entrée en vigueur 
Conformément aux dispositions des articles L2232-12 et suivants du Code du Travail, le présent accord s’appliquera dès lors qu’il sera signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’AFDAS ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections et en l’absence d’opposition, dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de cet accord, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, dans ce même périmètre, la majorité des suffrages exprimés à ces élections. 
Article 4. Substitution aux accords et usages en vigueur 
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, pour les thèmes traités, aux anciens accords et usages qui pouvaient exister antérieurement.
Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucun cas s’interpréter comme s’ajoutant à ceux accordés antérieurement aux salariés et ayant le même objet.





Article 6. Modalités de publicité de l’accord 
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Ce dépôt est effectué à la diligence de la Direction.
Fait à Paris, le 6 septembre 2018 en 7 exemplaires.