Avenant n° 2 à l’accord relatif à la 
généralisation du télétravail au sein de l’UES « xxx » 

Entre	
Le GIE INFORMATIQUE CDC, dont le siège social est situé 4 rue Berthollet, 94110 Arcueil, immatriculé au RCS de Créteil sous le numéro , représenté par son Directeur Général, xxx,
Ci-après désigné « xxx »
	D’une part,

Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’xxx :
CFDT F3C	représentée par xxxx, déléguée syndicale
CGT UES ICDC 	représentée par xxxx, délégué syndical
UNSA ICDC	représentée par Mme xxxx et M. xxxx, délégués syndicaux


D’autre part,


Il a été conclu ce qui suit : 


PREAMBULE

Après une expérimentation débutée en 2017, le télétravail a été généralisé au sein de l’UES « xxx » par accord du 27 novembre 2018 prévoyant une mise en place progressive du télétravail. Ainsi a été prévue dans un premier temps la possibilité de télétravailler un jour par semaine, puis à compter de février 2020, de télétravailler jusqu’à deux jours par semaine. 
Durant le mois de décembre 2019 et janvier 2020, un recours au télétravail exceptionnel a été autorisé au sein de l’UES du fait de la grève des transports en commun. Puis à compter du mois de mars 2020, la crise sanitaire en lien avec la COVID 19 nous a contraint à la mise en œuvre d’un télétravail exceptionnel généralisé à temps plein jusqu’en août 2020. Depuis le mois de septembre 2020, des modalités de télétravail exceptionnel ont continué à être appliquées avec, notamment la possibilité pour les collaborateurs de télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine. Le 30 octobre 2020, en lien avec la mise en œuvre d’un nouveau confinement national le télétravail généralisé à temps plein est redevenu la norme.
Notre expérience du travail à distance, notamment sur ces derniers mois, a démontré un fonctionnement opérationnel satisfaisant et une maturité collective sur le télétravail en entreprise.  
Ainsi les parties au présent accord se sont réunies avec la volonté d’élargir les conditions de télétravail, modalité de travail permettant notamment une meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée, tout en considérant la nécessité du maintien du lien social et du collectif au sein de l’entreprise et des équipes. 
Il a également été convenu d’élargir les possibilités quant au lieu de télétravail et de modifier la participation de l’employeur aux coûts induits par le télétravail.
Enfin, le cadre formel du télétravail, bien qu’allégé par l’avenant n°1 du 29 mai 2020, nécessite d’être repensé tout en conservant la nécessité de la définition d’un cadre collectif au sein de chaque équipe. 
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies afin de déterminer des modifications à nos modalités de télétravail. 
Conformément à l’article L2261-8 du Code du travail, le présent avenant modifie ainsi, en s’y substituant, certaines dispositions de l’accord du 27 novembre 2018 (les modifications ou ajouts ont été soulignés dans l’objectif d’une meilleure lisibilité). 
La Direction d’xxx rappelle que conformément aux préconisations de la CNIL et à la législation en vigueur, elles peuvent mettre en place différents dispositifs de contrôle, à condition, toutefois, de ne pas porter atteinte aux droits et libertés des collaborateurs, notamment leur droit au respect de leur vie privée. Le dispositif mis en place doit être proportionné à l’objectif poursuivi et respecter la procédure prévue par le code du travail. En outre, l’employeur se doit d’informer les salariés du système de contrôle mis en place. Dans ce cadre la Charte de sécurité des SI applicable au sein d’xxx décrit les modalités de contrôles de l’utilisation des SI. Elle est disponible sur l’intranet d’xxx. 
Il est à noter que dans le cadre de cet avenant, chaque équipe devra établir une nouvelle OCAF et chaque collaborateur devra transmettre une nouvelle attestation sur l’honneur selon les modalités définies par l’entreprise. 



REVISIONS de l’ARTICLE 1 de l’accord du 27 NOVEMBRE 2018
L’article 1 de l’accord du 27 novembre 2018 « CHAMP D’APPLICATION » est modifié comme suit : 
Le 1er tiret est modifié comme suit : 
« - Le télétravail en cas de « circonstances exceptionnelles », notamment en cas de mise en œuvre du plan de continuité d’activité, de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, tels que prévus par l’article L.1222-11 du code du travail, cas pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés 
Dans ce cadre, le télétravail, notamment à plein temps, pourrait être imposé aux collaborateurs dont l’activité le permet, Un juste équilibre entre télétravail et travail sur site sera autant que possible privilégié. Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail seront adaptées, notamment, en lien avec les recommandations définies par le gouvernement et le cas échéant les instances représentatives du personnel. »

Il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit : 
« Par exception, sont concernés par le présent accord : 
Les collaborateurs souhaitant la mise en œuvre du télétravail quel que soit le cadre de cette demande (thérapeutique, contrat de génération…), pour lesquels l’article 11.1 « Environnement de travail à domicile » sera applicable ; 
Les collaborateurs reconnus RQTH qui bénéficieraient du télétravail thérapeutique, pour lesquels l’article 11.3 « Participation à la compensation des coûts induits » sera applicable, jusqu’à la mise en place d’un accord en lien avec la Qualité de Vie au Travail et/ou la situation des travailleurs en situation de handicap, ou de mesures unilatérales de l’employeur.»

REVISIONS de l’ARTICLE 3 de l’accord du 27 NOVEMBRE 2018
L’article 3 de l’accord du 27 novembre 2018 « LIEU DE TELETRAVAIL » est modifié comme suit : 
« Le télétravail au sens du présent accord fait référence au télétravail à domicile. 
 Le domicile est entendu au sens du présent accord comme la résidence principale du collaborateur. Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise auprès du pôle paie/administration du personnel est le lieu de télétravail. 
Il sera également possible de télétravailler depuis tout autre lieu privé. 
Le lieu de télétravail doit répondre aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions (cf. article 11.1). Le collaborateur devra attester de la conformité de son lieu de travail par une attestation sur l’honneur pour chaque lieu où il sera amené à télétravailler. 
Il est également possible de télétravailler depuis les tiers lieux mis à disposition par l’établissement public de xxx sous réserve de leur accord et des places disponibles. La liste des lieux disponibles sera communiquée via l’intranet.
Le lieu de télétravail privé ou tiers lieu mis à disposition dans le Groupe tels que sus mentionnés doit être privilégiés. 
Toutefois, à titre exceptionnel, il est possible de télétravailler dans un autre lieu adapté au travail à distance. Le cas échéant, l’utilisation d’un lieu (tiers lieu, espace de coworking…) peut être admise mais relève du libre choix du salarié et de sa seule responsabilité et doit lui permettre de remplir l’ensemble de ses obligations professionnelles. 
Le salarié devra s’assurer que cet autre lieu respecte des règles d'hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l'équipement mis à sa disposition. Une attestation sur l’honneur de la conformité de ce lieu sera également nécessaire.
En fonction du degré de confidentialité des sujets traités, l’exercice du télétravail dans un de ces lieux pourra être refusé temporairement par le responsable hiérarchique.
En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit être en France métropolitaine et permettre au collaborateur de revenir sur site si nécessaire dans un délai raisonnable. Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec les contraintes opérationnelles : intervention sur site, astreintes...
Si l’exercice du télétravail s’effectue sur un autre lieu que la résidence principale, le télétravailleur devra préciser le lieu de télétravail selon les modalités définies par l’entreprise (par exemple en précisant dans l’outil de gestion du temps, le lieu de télétravail et s’il s’agit d’un tiers lieu hors du Groupe, en commentaire de la saisie de ses jours) ainsi que le temps de trajet estimatif pour rejoindre le site (en lien avec les heures d’ouverture de l’entreprise). 
Le salarié en situation de télétravail et notamment en tiers lieux hors du Groupe, sera particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou des données et/ou informations confidentielles. Il veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prendra toutes les précautions utiles afin de protéger l’accès à des documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions. »

Revision de l’article 4 de l’accord du 27 novembre 2018
L’article 4 de l’accord du 27 novembre 2018 « CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL DU SALARIE » est modifié comme suit : 
Le 7ème alinéa est modifié comme suit : 
« De plus pour favoriser l’intégration au sein de l’entreprise, les nouveaux embauchés ne pourront bénéficier du dispositif de télétravail qu’après avoir acquis une ancienneté de six mois dans l’entreprise. Ce délai peut être raccourci par le responsable hiérarchique, si nécessaire en concertation avec le responsable opérationnel, sous réserve d’une autonomie suffisante. » 
Le dernier alinéa est modifié comme suit : 
« Enfin, la mise en place du télétravail devant être compatible avec le fonctionnement du collectif de travail, le télétravail ne peut conduire à être présent au sein de l’entreprise moins de 2 jours entiers pour une semaine. Les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 60% ne sont donc pas éligibles au télétravail. »

REVISION DE l’ARTICLE 5 de l’accord du 27 NOVEMBRE 2018 
L’article 5 de l’accord du 27 novembre 2018 « « CONDITIONS D’ELIGIBILITE EN LIEN AVEC L’ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL » est modifié comme suit : 
L’alinéa 6 est modifié comme suit : 
« Chaque équipe, sous la responsabilité de son responsable opérationnel et de son responsable hiérarchique, est appelée à se réunir pour élaborer son projet commun, et à prendre un temps de réflexion et de partage sur cette nouvelle forme d’organisation du travail. La mise en œuvre du télétravail sera donc progressive en fonction de la maturité et de l’avancement de chaque projet. »

L’alinéa 8, 3ème tiret, est supprimé (« L’identification des indicateurs pertinents de performance de l’activité »).  
L’alinéa 9 est modifié comme suit :
« Chaque projet sera validé par le responsable hiérarchique ».

L’alinéa 10 est supprimé (« Le Codir de chaque GIE validera les objectifs de performance exposés dans les projets communs d’organisation »). 
Il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit : 
« A compter du 1er juin 2021, chaque équipe devra se réunir et établir une nouvelle OCAF selon les modalités définies par l’entreprise. » 

Revision de l’article 6 de l’accord du 27 NOVEMBRE 2018
L’article 6 de l’accord du 27 novembre 2018 « LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL » est modifié comme suit : 
L’article 6.1.1 « Le nombre de jours minimal de présence sur site » est modifié comme suit : 
« Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le collaborateur qui souhaite télétravailler, doit être présent sur site au minimum 2 jours par semaine (exception faite des journées de formation ou en cas d’absence pour des raisons liées à l’exercice du mandat de représentant du personnel).
De ce fait, le collaborateur devra diminuer ou annuler sa ou ses journées de télétravail dans le cas d’absence ou de jour férié (notamment en cas de congé payé, jour de RTT, autorisation spéciale d’absence, maladie, congé sans solde, repos compensateur…) ne permettant pas de respecter le minimum de 2 jours de présence sur site. »
Il est ajouté à l’article 6.1.2 « Le nombre de jours maximal de télétravail » un dernier alinéa rédigé comme suit : 
« A compter du 1er juin 2021, le nombre de jours télétravaillés ne peut être supérieur à 3 jours par semaine civile. Cette possibilité reste conditionnée au respect de l’article 6.1.1 (présence minimale sur site de 2 jours par semaine civile). »
Il est ajouté à l’article 6.2.2 « Les options possibles de télétravail « régulier » un dernier alinéa rédigé comme suit  : 



« Quand la possibilité de télétravailler sera ouverte jusqu’à 3 jours par semaine, les options suivantes seront possibles : 
Jusqu'à 3 jours par semaine : jour(s) fixe(s) ou jour(s) mobile(s) ou jours mixés 
Jusqu’à 12 jours par mois : jours fixes ou jours mobiles ou jours mixés »
L’alinéa 2 de l’article 6.2.3 « Le télétravail dit « occasionnel » » est modifié comme suit : 
« Le nombre de jours ainsi télétravaillés sera de 12 jours maximum par année civile. » 

Revision de l’article 7 de l’accord du 27 NOVEMBRE 2018
L’article 7 de l’accord du 27 novembre 2018 « CONDITIONS DE MISE EN PLACE » est modifié comme suit : 
L’article 7.2 « Formalisation de l’accord de télétravailler » est modifié comme suit : 
« L’OCAF permet de formaliser l’accord du responsable hiérarchique. La durée de cet accord sera au maximum équivalente à la durée du projet collectif. 
Le télétravail ne pourra débuter qu’à condition que le collaborateur ait bien transmis l’ensemble des documents relatif à son lieu de télétravail (attestation sur l’honneur relative à l’assurance habitation, conformité du domicile et installation électrique) et se soit engagé sur les conditions d’exercice du télétravail, engagement qui formalise l’accord du collaborateur. 
Le télétravail ne pourra débuter qu’après validation de l’OCAF et la réception des éléments susmentionnés conformes par la DRH. 
Le modèle requis d’attestation sur l’honneur et d’engagement du collaborateur sera mis à disposition sur les intranets.
A compter du 1er juin 2021, dans le cadre des nouvelles OCAF, chaque collaborateur devra transmettre une nouvelle attestation sur l’honneur selon les modalités définies par l’entreprise. »

REVISION DE L’ARTICLE 11 DE L’ACCORD du 27 NOVEMBRE 2018
L’article 11 de l’accord du 27 novembre 2018 « ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS » est modifié comme suit : 
L’article 11.2 « Equipement de travail » est modifié comme suit : 
« Dans le cadre de l’accord, la possibilité de télétravailler est soumise à sa faisabilité technique, notamment relative au matériel personnel du collaborateur, qui devra être vérifié avant la mise en œuvre du dispositif. En cas d’incompatibilité technique, le télétravail ne pourra être mis en œuvre. 
La politique d’équipement actuelle au sein de l’entreprise prévoit la mise à disposition d’un ordinateur portable professionnel au bénéfice, notamment, des télétravailleurs.
Connexion internet 
Le collaborateur doit disposer a minima d’une ligne internet de qualité suffisante à son domicile pour accomplir son activité en télétravail.
Poste de travail
Le collaborateur équipé d’un ordinateur portable professionnel utilisera celui-ci dans le cadre de son télétravail. 

Les équipements de sécurité et habilitations 
Le cas échéant seront mis à disposition du collaborateur les équipements de sécurité et habilitations nécessaires (Accès à distance via Token, Direct access, One Time Password, …)
Téléphone 
La politique actuelle d’équipement au sein d’xxx prévoit la mise à disposition des collaborateurs, notamment en télétravail, des téléphones portables à usage professionnel. 
L’entreprise assure la maintenance des équipements qu’elle met à disposition du collaborateur télétravailleur. Le matériel mis à disposition doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel.
Le collaborateur prend soin du matériel qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Le télétravailleur bénéficie pour le matériel mis à sa disposition par l’entreprise du service du support technique en vigueur. 
Le télétravailleur peut saisir l’assistance Hotline, au même titre qu’en situation de travail au sein de l’entreprise. » 
L’article 11.3 « Participation à la compensation des coûts induits » est modifié comme suit : 
« Dans le cadre de la participation de l’employeur à la compensation des frais induits par le télétravail (équipement, éventuel supplément d’assurance, …), une allocation forfaitaire d’un montant de 250 € sera versée au collaborateur en télétravail régulier. Ce versement ne pourra intervenir que pour les salariés ayant acquis 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise et ayant validé leur période d’essai. 

Cet article sera, par exception, applicable à l’ensemble des collaborateurs reconnus RQTH qui bénéficieront du télétravail thérapeutique et ce, jusqu’à la mise en place d’un accord en lien avec la Qualité de Vie au Travail et/ou la situation des travailleurs en situation de handicap, ou de mesures unilatérales de l’employeur.

Le lieu d’exercice de l’activité du collaborateur ne donnera lieu à aucune prise en charge complémentaire de la part de l’entreprise, notamment si le télétravail est exercé dans un tiers lieu.  

Concernant les dispositions de l’article 11.3 ainsi modifié, les parties s’engagent à rouvrir les négociations avant le 30 avril 2022, en vue d’une amélioration du dispositif de participation à la compensation des coûts induits par le télétravail.»

Revision de l’article 12 de l’accord du 27 NOVEMBRE 2018
L’article 12 de l’accord du 27 novembre 2018 « DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL» est modifié comme suit : 
Il est ajouté à l’article 12.4 « Respect de la vie privée et droit à la déconnexion » un dernier aliéna rédigé comme suit : 
« A défaut d’être parvenu à la conclusion d’un accord collectif relatif au droit à la déconnexion, une Charte sur le droit à la déconnexion sera élaborée, conformément au 7° de l’article L2242-17 du code du travail. »

Revision de l’article 13 de l’accord du 27 NOVEMBRE 2018
Il est ajouté un 3ème alinéa à l’article 13 de l’accord du 27 novembre 2018 « SANTE ET SECURITE » rédigé comme suit : 
« La distance créée par la séparation physique entre le télétravailleur et l’organisation associée et, le cas échéant, les conditions de travail du télétravailleur, peuvent augmenter la criticité de certains risques et/ou créer de nouveaux risques pour le télétravailleur. Ainsi les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité de ces travailleurs doivent être transcrits et mis à jour dans le document unique d’évaluation des risques de l’entreprise. »

Revision de l’article 14 de l’accord du 27 NOVEMBRE 2018
Il est ajouté un dernier alinéa à l’article 14 de l’accord du 27 novembre 2018 « ACCOMPAGNEMENT » rédigé comme suit : 
« De plus des enquêtes régulières seront mises en œuvre avec une attention particulière portée sur l’exercice du télétravail, le droit à la déconnexion, le maintien du lien avec le collectif et les risques psychosociaux. » 

Revision de l’article 15 de l’accord du 27 NOVEMBRE 2018
Il est ajouté un dernier alinéa à l’article 15 de l’accord du 27 novembre 2018 « SUIVI DE L’ACCORD » rédigé comme suit : 
« De plus, une restitution des enquêtes mentionnées à l’article 14 sera effectuée auprès des organisations syndicales signataires et des collaborateurs ».

COMMUNICATION
Les salariés seront informés des modifications apportées par le présent avenant par les différents outils de communication interne (intranet, vidéo flash) 

ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021. 

FORMALITE ET DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera transmis à la DIRECCTE via la plateforme , conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. Le présent avenant pourra être consulté par les collaborateurs via les intranets. 





Fait à xxx, le xxx 2021