ACCORD D’ENTREPRISE

Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Années 2023 – 2024 - 2025

Préambule 
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un domaine dans lequel interviennent des représentations d’ordre culturel, social et économique.
Celles-ci, par leur persistance, peuvent influer sur la vie quotidienne des personnes, tant privée que professionnelle.

L’une des conséquences non négligeable de ces représentations est une possible discrimination selon le genre, ou encore des agissements sexistes. 
Des disparités entre les femmes et les hommes peuvent alors apparaître, instaurant dans les faits un traitement non équitable, parfois majeur.


A l’observation des éléments ci-dessus, les parties signataires du présent accord d’entreprise souhaitent réguler le fonctionnement de l’entreprise et limiter tous comportements éventuels, discriminant ou harcelant lié au genre, que ceux-ci soient collectifs ou individuels.

Dispositions légales 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre général des dispositions suivantes : 
- Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012,
- Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes,
- Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,
- Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
- ,
- A fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante. 


Diagnostic - Etat comparé entre les Femmes et les Hommes 
L’accord mis en œuvre par l’entreprise tient compte des spécificités de l’entreprise.
En ce sens, dans l’entreprise, une observation préalable, détaillée et comparée Hommes/Femme, a été effectuée.
Elle concerne notamment les domaines suivants :
Ancienneté,
Pyramide des âges,
Évolution des embauches,
Répartition entre les services et entre les métiers,
Appartenance aux différentes catégories professionnelles,
Niveaux de rémunération,
Sécurité au travail,
Formation professionnelle.


Les informations collectées et leur première analyse sont formalisées dans un document de diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Ce diagnostic est transmis, pour information et échange :
Aux représentants du personnel élus dans l’entreprise (Comité Social et Economique)   
(Mise à disposition dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
Aux services de la DDETS relève la société
(Transmission lors du dépôt de l’Accord d’entreprise)

Index Egalité Femmes/Hommes
Les éléments figurant dans le diagnostic sont complétés par la communication aux élus du CSE, via un dépôt dans la BDESE, de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes et des éléments associés.
Ils mentionnent les cas échéant les objectifs de progression.

Périmètre de mise en œuvre de l’Accord
L’accord concerne l’ensemble des salariés employés par la société GORRON FRET, soit au jour de signature du présent document 09/06/2023 salariés en E.T.P.

Modalités de mise en œuvre de l’accord
En l’absence de représentants syndicaux dans l’entreprise, les mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont mises en œuvre dans le cadre d’un accord d’entreprise triennal.
Cet accord a été présenté aux représentants du Personnel, en vue de sa signature par les élus et le représentant de la Société. 

Le personnel de l’entreprise est informé de l’existence et des dispositions retenues dans cet accord, par affichage dans les locaux de travail, et par tout autre moyen de diffusion adapté et permettant sa diffusion auprès de l’ensemble du personnel Roulant (envoi d’une newsletter, ….)

Date d’application et durée de l’Accord
L’accord s’applique pour une durée de 3 ans : Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.
Il est mis à disposition des Représentants du personnel dans la BDESE, à dater de sa transmission à la DDETS pour enregistrement, via la plateforme officielle dédiée.

Représentants du personnel
Les élus représentants du personnel au Comité Social et Économique sont associés à la démarche « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes ».
La mise en œuvre du présent accord résulte des échanges effectués lors des réunions suivantes : 
Réunion du 05 mai 2023 : Présentation du diagnostic de situation comparée et échanges - Proposition de mise en œuvre d’un accord d’entreprise sur le thème « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes », 
Réunion du 09 juin 2023 : Echange sur les dispositions de l’accord d’entreprise définitif et signature 
Copie en annexe du compte-rendu de réunions – ci-joints en annexe 

Les élus représentants du personnel au Comité Social et économique ont émis un avis favorable à la mise en œuvre du présent accord d’entreprise. 
Les élus titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières , ont procédé à la signature du présent document le 09 juin  2023. 



Suivi de l’application des dispositions de l’accord triennal 2023 - 2025
La mise en œuvre de l’accord est suivie lors de différentes réunions périodiques avec les représentants du personnel et ce, au moins 1 fois par an : 
Présentation par l’entreprise au CSE d’une synthèse annuelle sur le déroulement de l’accord, pour chaque année concernée (2023 – 2024 – 2025)

La situation respective des femmes et des hommes pouvant avoir une incidence sur leur santé et leur sécurité au travail, cette synthèse comporte notamment une observation de celles-ci, par genre. 
Cette synthèse comprend au minimum :
- des indicateurs permettant d’apprécier la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen, à la durée moyenne entre deux promotions, à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles,
- des objectifs de progression,
- des actions à venir et des indicateurs chiffrés permettant de mesurer ces actions.

La synthèse est affichée dans les locaux de travail, et/ou transmise aux salariés par tout autre moyen adapté permettant une information effective du personnel.
Elle est tenue à la disposition de toute personne salariée et/ou stagiaire dans l’entreprise et souhaitant consulter ce document sur place. Dans ce cas, la personne intéressée fait une demande auprès des services administratifs. 

I – LES ACTIONS

Les Métiers du Transport, dont ceux du Transport routier de marchandises, sont souvent considérés comme étant un domaine motivant professionnellement pour du personnel masculin.
Ceci explique sans doute que la plupart des postes soient actuellement occupés par des hommes.
La présence d’une femme à un poste dans ces métiers est, en général, remarquée et notamment si elle occupe un emploi en Roulant ou d’Exploitation.

Cette approche relève plus de schémas sociaux et culturels que d’une absence de compétences des femmes que ces métiers pourraient éventuellement intéresser. 

En effet, il y a eu une réelle évolution des méthodes de travail, des caractéristiques technologiques des véhicules et des matériels utilisés.
Toutes ces innovations ont entraîné notamment : une forte diminution de la pénibilité au travail,  (force physique non indispensable comme auparavant par exemple pour le bâchage), utilisation de moyens de communication digitaux optimisés, diminution des temps de déplacement, sécurisation des contacts par la traçabilité, etc. 
Objectivement, le genre n’a donc plus un caractère impératif pour occuper efficacement la plupart des postes à pourvoir dans cette Branche d’activité.

L’accès aux entreprises de Transport est également possible que ce soit pour les femmes ou les hommes, même sans expérience ou ancienneté professionnelle dans ce secteur.
Or, dans les cursus de formation initiale ou continue, peu de femmes sont orientées ou s’orientent spontanément vers cette filière professionnelle.
Un regard stéréotypé est aussi fortement induit par la méconnaissance des différents métiers accessibles dans les entreprises de ce secteur d’activité.

Cependant, depuis plusieurs années, les femmes sont plus présentes dans les entreprises de ce secteur d’activité.
Les responsables d’entreprise orientent progressivement leur recrutement vers du personnel féminin, en tenant compte des compétences des intéressées, ceci sans distinction liée au genre. 

Cette évolution générale dans la Branche reste sans doute pour partie motivée par des difficultés de recrutement dans ce secteur et un taux général d’emploi en baisse. 
Elle s’inscrit aussi dans une vision sociale et collective plus moderne et moins sexiste, que ce soit dans le monde du travail ou dans la société civile. 

L’entreprise GORRON FRET SAS s’inscrit pleinement dans cette évolution visible dans ces Métiers du Transport. L’intégration professionnelle des femmes dans le secteur d’activité est d’ailleurs constante depuis la mise en œuvre du premier Plan « Egalité professionnelle », que ce soit pour les postes occupés ou la politique de rémunération. 

Domaines des actions 
Afin de pérenniser cette évolution dans les Métiers, les parties intéressées décident de mettre en œuvre le présent accord d’entreprise triennal.
Dans cet objectif, elles ont retenues les actions mentionnées ci-dessous : 
Action 1 – Favoriser la mixité dans les métiers 
Par le recrutement continu de femmes aux différents postes de travail, 
Par l’information sur les Métiers disponibles dans les cursus de formation initiale et les salons pour l’Emploi

Action 2 – Promouvoir la formation professionnelle des femmes
Par l’augmentation de la formation continue proposée aux femmes, en lien avec les postes occupés ou à pourvoir

Action 3 – Préserver la promotion professionnelle 
Veiller à ce que la maternité, la paternité, les congés spécifiques pour événements familiaux soient compatibles avec la vie professionnelle

Action 4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Favoriser l’aménagement ponctuel d’horaires pour les temps d’accompagnement liés à la vie scolaire

Action 5 – Rémunération des Femmes
Veiller à une équité de rémunération entre les femmes et des hommes, à poste identique

Action 6 – Favoriser la non-discrimination dans le recrutement 
Veiller à la non-discrimination dans le processus de recrutement interne ou externe, entre les femmes et les hommes

Action 7 – Mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel et sexiste 
Veiller à la prévention des agissements sexistes et/ou sexuels par des mesures de sensibilisation interne auprès des salariés, via le DUERP

La plupart des actions retenues au présent accord ont été intégrées dans le fonctionnement général de l’entreprise. A l’observation, elles semblent avoir apportés des résultats satisfaisants. 
Par conséquence, les parties signataires souhaitent les pérenniser dans le présent accord.


Action 1 – Favoriser la mixité dans les Métiers

L’entreprise est en recrutement permanent afin de faire face au développement continu de ses activités. (+ 31 % de salariés par rapport à 2019 – Constat en décembre 2022). 
Elle doit également assurer un renouvellement des effectifs, à tout poste, lié au mouvement naturel des entrées/sorties de la société. 

Aussi, l’action favorisant la mixité dans les métiers liés au Transport de marchandises reste d’actualité. Même si une carence de candidats, tant de femmes que d’hommes, est constatée. 

L’entreprise se propose donc de continuer les actions suivantes :
Adresser une partie de ses offres d’emploi aux écoles de formation initiale,
Être présente aux salons locaux pour l’Emploi, en lien avec la formation continue.

Les modalités de mises en œuvre retenues sont les suivantes :
Information périodique sur les postes potentiellement disponibles dans l’entreprise en début de session de formation et/ou en fin de session de formation, au moins une fois par an et au moins auprès d’un centre et/ou d’une école,
Envoi d’une documentation sur l’entreprise et/ou présence lors d’une réunion d’information et/ou contact direct avec les formateurs ou le responsable de la Formation,
Contacts avec les organisateurs de Forums pour l’Emploi.

Le bilan annuel de cette action (objectifs, indicateurs, coûts) est synthétisé au tableau Action 1 
Voir document en Annexe



Action 2 – Promouvoir la formation professionnelle des femmes

Les parties intéressées considèrent qu’un meilleur accès à la formation professionnelle favorise le taux de mixité dans les emplois à occuper dans l’entreprise.
Aussi, pour atteindre cet objectif, celle-ci s’engage à ce que tous les salariés bénéficient de conditions identiques d’accès à la formation. 

Les éléments concernant cette action (objectifs, indicateurs, coûts) sont mentionnés au tableau Action 2 - Voir document en Annexe



Action 3 – Préserver la promotion professionnelle

Cette action a pour objectif de veiller à ce que la prise de congés maternité, paternité, adoption ou parental, soit compatible avec une promotion professionnelle. 
Pour ce faire, un entretien professionnel individuel est réalisé avec le(la) salarié(e) ayant pris un congé pour événement familial suite en lien avec l’un ou des événements mentionnés ci-dessus. 

Les éléments concernant cette action (objectifs, indicateurs, coûts) sont mentionnés au tableau Action 3 - Voir document en Annexe



Action 4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Cette action a pour projet d’assurer l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, en permettant l’aménagement ponctuel de l’emploi du temps des salariés, hommes et femmes, pour leur permettre d’accompagner les enfants en lien avec la vie scolaire : Rentrée scolaire et autres événements spécifiques.

Pour ce faire, en fonction des impératifs de fonctionnement, l’entreprise peut accepter de :
Modifier l’emploi du temps (prise de quelques heures jusqu’à un jour au plus, ponctuellement), en lien avec des événements de la vie scolaire,
Ne pas organiser de réunion professionnelle avec présence impérative, le jour de la rentrée scolaire de septembre. 

Les éléments concernant cette action (objectifs, indicateurs, coûts) sont mentionnés au tableau Action 4 - Voir document en Annexe

Action 5 – Rémunération des Femmes

Cette action a pour but de mettre en œuvre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’elles/ils occupent des postes de travail identiques ou similaires et elles/ils ont des responsabilités identiques ou similaires.

Cette action vise de plus à développer l’équité de traitement selon le principe général de « à travail égal, salaire égal ».
Si l’analyse des rémunérations brutes fait apparaître des écarts non justifiés, une revalorisation des rémunérations sera mise en œuvre.

Les éléments concernant cette action (objectifs, indicateurs, coûts) sont mentionnés aux tableaux Action 5 - Voir documents en Annexe


Action 6 –Favoriser la non-discrimination dans le  Recrutement

Il est rappelé aux services de l’entreprise concernés par le recrutement que :
- dans les offres d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement est interdit. 
Sauf exception pour des emplois précis interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.
Conformément au code du Travail, les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. 

- refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse est interdit

Les éléments concernant cette action (objectifs, indicateurs, coûts) sont mentionnés aux tableaux Action 6 - Voir documents en Annexe


Action 7 –Prévention du harcèlement sexuel et sexiste 

Cette action a pour but de mettre en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel et sexiste, par la sensibilisation des personnels salariés de la société GORRON FRET SAS. 
Elle a pour objectif de favoriser l’intégration des personnels féminins et la pérennisation de leur emploi par la prévention des risques psychosociaux.

Elle sera inscrite dans le DUERP de l’entreprise, dans la partie Prévention.
Thématiques : Risques psychosociaux ;  Dispositions spécifiques concernant le personnel féminin.

Les éléments concernant cette action (objectifs, indicateurs, coûts) sont mentionnés aux tableaux Action 7- Voir documents en Annexe



II - Bilan des actions - En 2025

A l’issue de l’accord triennal, indépendamment de la synthèse annuelle indiquée au présent accord, un bilan chiffré des actions réalisées est présenté aux représentants du personnel, élus au Comité social et Économique
Ce bilan est présenté lors de l’information et de la consultation annuelle des élus représentants sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Ce bilan mentionne tout élément permettant une appréciation quantitative et/ou qualitative des résultats obtenus lors des différentes actions, pour chaque année observée.
Il comporte également un état sur :
Les difficultés rencontrées quant à la réalisation des objectifs, 
Les causes de leur non réalisation,
Les mesures concrètes ayant permis d’atteindre les objectifs, 
Le coût de ces mesures, 
Leur échéancier.
Il indique aussi de manière détaillée :
Les actions menées, 
Les résultats obtenus, 
Les causes éventuelles ayant empêchées d’atteindre les objectifs. 

En 2025
Ce bilan est accompagné d’un diagnostic de situation comparée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les 3 années concernées par le présent accord.

L’ensemble des documents et informations en lien avec ce bilan, ainsi que le diagnostic de situation comparée, sont mis à la disposition permanente des Représentants du personnel, via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).


III - Dépôt de l’accord d’entreprise

Après approbation et signature du présent accord d’entreprise par les représentants du Personnel, ce document est déposé à l’initiative de l’entreprise auprès de :
DDETS de la Mayenne 
Adresse : 60 rue Mac Donald – CS 43020 -53063 LAVAL CEDEX 9
En un exemplaire original par voie électronique 
Plateforme Télé Accords 
Un dépôt dématérialisé est effectué sur le site 
Version intégrale du texte (version signée par les parties)
Et ensemble des pièces constitutives du dossier de dépôt (bordereau administratif de dépôt, comptes rendus des réunions avec les IRP, diagnostic de situation comparée Femmes/Hommes, ...)
Version intégrale du texte, en version doc.x, sans les signataires du Plan d’action
 
Conseil des Prud’hommes de Laval
Adresse : 12 allée de la Chartrie – 53010 LAVAL
En un exemplaire papier par voie postale – en RAR

L’entreprise remet ultérieurement aux représentants du personnel une copie des récépissés de dépôt, dès réception de ceux-ci (information en réunion de représentants du personnel et dépôt dans la BDESE).



	- Commission paritaire de Branche
Pour information, le présent accord est adressé à la commission paritaire de la Branche d’activité dont relève l’entreprise.


FAIT A DÉSERTINES, le 09/06/2023



Pour l’entreprise
Monsieur …………………..				
En qualité de Président






Pour le Personnel de l’entreprise
Les membres élus titulaires du Comité Social et Économique

Monsieur …………………………..			Monsieur ………………………………………







ANNEXES

Action 1 – Favoriser la mixité dans les Métiers



Indicateurs 
Nombre de demandes de contacts adressées par l’entreprise aux centres et écoles
Nombre d’offres d’emplois adressées aux centres et écoles
Nombre de demande de participation de l’entreprise aux forums pour l’Emploi 
Nombre d’invitations de l’entreprise aux forums pour l’Emploi 

Les représentants du personnel sont informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion du dernier mois des trois années observées, en complément de la synthèse annuelle.


Action 2 – Préserver l’employabilité des personnels féminins




Indicateurs 
Nombre de femmes ayant demandé une formation
Formations effectivement suivies par du personnel féminin : en nombre et en heures

Les représentants du personnel sont informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion du dernier mois des trois années observées, en complément de la synthèse annuelle.


Action 3 – Préserver la promotion professionnelle suite à absence pour congés spécifiques





Indicateurs par année 
Nombre de demandes de congés 
Nombre de congés acceptés 
Nombre de congés pris effectivement

Les représentants du personnel sont informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion du dernier mois des trois années observées, en complément de la synthèse annuelle.



Action 4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale




Indicateurs par année 
Nombre de demandes de congés « Rentrée Scolaire »
Nombre de demandes de congés « Autres événements de la vie scolaire »
Nombre de demandes d’aménagement ponctuel d’horaires, 
Nombre de réponses favorables.

Les représentants du personnel sont informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion du dernier mois des trois années observées, en complément de la synthèse annuelle.



Action 5 – Equité de Rémunération entre les Femmes et les Hommes


Indicateurs par année 
Nombre de modifications de rémunérations 
Nombre de modifications de rémunérations selon la classification
Nombre de coefficients concernés par la revalorisation 

Les représentants du personnel sont informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion du dernier mois des trois années observées, en complément de la synthèse annuelle.


Action 6 – Favoriser la non-discrimination dans le recrutement



Indicateurs 
Nombre de notes de service de sensibilisation affichées par an sur les différents sites de l’entreprise 
Nombre de diffusion par année de la note de service de sensibilisation dans les newsletters 

Les représentants du personnel sont informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion du dernier mois des trois années observées, en complément de la synthèse annuelle.


Action 7 – Prévenir le harcèlement sexuel et/ou sexiste 




Indicateurs 
Nombre de notes de service de sensibilisation affichées par an sur les différents sites de l’entreprise 
Nombre de diffusion par année de la note de service de sensibilisation dans les newsletters 
Nombre de salariés entrés dans l’entreprise et ayant reçu la note de service de sensibilisation sur Prévention du harcèlement sexuel et/ou sexiste 

Les représentants du personnel sont informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion du dernier mois des trois années observées, en complément de la synthèse annuelle.