ENTRE : 

La Société XPO LAST MILE FRANCE, SASU, dont le siège social est situé Les Pierrelles – 26240 BEAUSEMBLANT, immatriculée au RCS de Romans sous le numéro 529 213 746 représentée par ………………………………………………., agissant en qualité de …………………………………….., 
ci-après dénommée l’ « Entreprise »

D’UNE PART,

ET : 
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

CFDT représentée par M……………………………………………, Délégué Syndical,



D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « parties »


Préambule :

Le recours à une organisation du travail sous forme de télétravail permet de renforcer le bien-être des salariés notamment par la réduction de ses déplacements et ainsi réduire l’impact environnemental. Il constitue également un moyen pour les salariés, de concilier vie professionnelle et vie privée.
En outre, le télétravail peut constituer une réponse à l’aspiration des salariés, à des formes d’organisation de travail, ouvertes et modernes, susceptibles d’être un facteur d’attractivité pour les nouveaux embauchés.
C’est pourquoi, les parties ont décidé de se rencontrer afin de définir les modalités de mise en place et d’application du télétravail dans le cadre des dispositions légales relatives au télétravail.

Article 1 – Définition et cadre du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est exécuté par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail s’entend comme l’exercice alternatif du travail entre les locaux de l’entreprise, correspondant au lieu principal d’affectation du salarié et le domicile du salarié. Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du salarié. Il s’agit de l’adresse déclarée par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Tout changement de résidence doit être déclaré dans les meilleurs délais.
Il est rappelé que le salarié bénéficiant du télétravail n’a pas le statut de travailleur à domicile, et que le lieu d’exercice du travail reste les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, le télétravail ne se confond pas avec le travail à distance, lequel consiste pour le salarié à travailler sur un site autre que celui dont il relève. Cette forme d’organisation du travail peut se rencontrer notamment lors de déplacements professionnels.
Il peut également être une solution lors de circonstances exceptionnelles.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XPO LAST MILE France répondant aux critères d’éligibilité de l’article 3 ci-dessous.

Article 3 – Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant l’ensemble des conditions suivantes : 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%,
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste,
Occuper un poste pouvant être partiellement et régulièrement exercé à distance, sans que cela n’impacte le bon fonctionnement du service ou le niveau de prestation de service (documents confidentiels, notamment les factures, etc.),
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’accomplissement des missions et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Justifier de l’adéquation du domicile aux exigences techniques du télétravail, à savoir une installation électrique conforme, une assurance habitation conforme, une connexion Internet haut débit, ainsi que l’organisation possible d’un espace de travail.
Dès lors que l’une des conditions précitées n’est plus remplie, il peut être mis fin au télétravail immédiatement.
En complément pourront être refusées les demandes des salariés dont :
Les fonctions ou l’organisation du service exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
L’acceptation de la demande entrainerait une désorganisation du service (exemple : trop grand nombre de demandes au sein du service),
La demande ne se justifie pas par rapport à la localisation du domicile du salarié,
Le salarié fait face à une impossibilité technique/matérielle, à savoir une installation électrique conforme, une connexion Internet haut débit ainsi que l’organisation possible d’un espace de travail,
Le mode de garde des enfants ou de personnes à charge se fait au domicile.

Aussi, pour favoriser la cohésion dans la communauté de travail nécessaire à l’intégration et au bon fonctionnement du service, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés à temps partiel inférieur à 80%, les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires.
Par ailleurs, le télétravail peut être mis en place sur les préconisations du médecin du travail, notamment dans des situations de temps partiel thérapeutique ou de handicap, ainsi qu’en faveur des salariées enceintes. Le cas échéant, le salarié doit répondre aux conditions d’éligibilité du présent accord (à l’exception du critère de durée du travail) et les dispositions fixées par celle-ci s’appliquent au salarié.
L’annexe 1 du présent accord défini la liste des postes éligibles au télétravail. 

Article 4 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche de double volontariat.
Ainsi, il est fondé sur :
Une demande du salarié de sa propre initiative ou après proposition du responsable hiérarchique

Un principe d’adaptation mutuelle

Un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la Direction des Ressources Humaines.
A l’inverse, le responsable hiérarchique ne peut imposer le télétravail au salarié. Ainsi, le refus du salarié ne peut être, par définition, un motif de sanction disciplinaire ou de rupture de contrat de travail. 
Le refus de l’employeur d’accéder à une demande de mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée, notamment au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur, de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 5 – Rythme du télétravail

Afin de veiller au maintien du lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du télétravail doit travailler dans les locaux de l’entreprise au sein desquels il exerce habituellement son activité ou dans le cadre de déplacements professionnels (hors congés payés, jours de RTT, …) à raison de :
Au moins 3 à 4 jours entiers par semaine pour un salarié à temps plein,

Au moins 2 à 3 jours entiers par semaine pour un salarié à temps partiel d’au moins 80%
En conséquence, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder 2 journées complètes par semaine travaillée pour les salariés éligibles au télétravail.
La répartition de l’activité en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise s’effectue par journée entière.
En raison de nécessité de service, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée au sein des locaux de l’entreprise à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur. 
Dans cette situation, le jour de télétravail peut être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique, dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue. En tout état de cause, et dans ce cas précis seulement, le nombre de jours télétravaillés sur une même semaine ne peut excéder deux jours. 
A toute fin utile, il est rappelé que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions.
Il est rappelé que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants et que le jour de télétravail non réalisé en raison de l’absence du salarié (ex : congés) ne se reporte pas.
Pour chaque journée ou demi-journée de télétravail, le salarié doit impérativement effectuer la déclaration dans Horoquartz, via son « e.temptation ». 

Article 6 – Mise en place du télétravail « régulier »

Le télétravail est mis en place selon la procédure suivante :
Le salarié en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique, ou le responsable hiérarchique lui en fait la proposition par courrier dans lequel il précise le choix du/des jours de la semaine souhaité en télétravail si celui-ci est fixe,
Le responsable hiérarchique ou le salarié examine la demande et l’analyse, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, au regard de la situation du collectif de travail et des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord,
Le responsable hiérarchique ou le salarié donne une réponse par courrier, quel que soit le support, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Dès lors que le salarié occupe un poste éligible au télétravail, tout refus de la part de l’employeur fera l’objet d’une motivation écrite,
En cas d’acceptation, le salarié fournit une attestation d’assurance habitation, ainsi qu’un justificatif de son abonnement Internet comme prévu à l’article 8 du présent accord. A réception de celle-ci par la Direction des Ressources Humaines, un courrier formalisant la mise en place du télétravail est remis au salarié.
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un écrit, pour la durée maximum du présent accord. Il précise notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail, tel que défini à l’article 9 du présent accord,
Les modalités d’exécution du télétravail (le(s) jours convenus le cas échéant, plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté…),
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
Les autres éléments du contrat de travail demeurent inchangés.
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, tant le salarié que le responsable hiérarchique peuvent mettre fin au télétravail : 
En cas de décision de la part du salarié, un courrier écrit sera remis ou envoyé à son responsable hiérarchique, sans obligation de respecter un délai de prévenance.
En cas de décision de la part de l’employeur, il sera mis fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois avec précision du motif de la cessation du télétravail (pas de délai applicable en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail).
La cessation du télétravail ne peut pas constituer un motif de sanction du salarié par l’employeur.
Dans les deux cas, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
En cas de mutation, de changement de fonction, de service ou de domicile, un nouvel examen des critères d’éligibilité est effectué et peut donner lieu à la cessation de la situation du télétravail.

Article 7 – Recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles (exemples : pandémie covid-19, incendie, inondation du bâtiment) est mis en œuvre pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, répondre à un impératif, et/ou garantir la protection des salariés.
Le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles est réservé aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord. Compte tenu des circonstances exceptionnelles, la liste des postes éligibles peut être complétée en tenant compte notamment des dispositions gouvernementales.
La demande émanant de l’employeur ou du salarié doit être faite dans la mesure du possible, au moins 48 heures avant, avec formalisation du principe par écrit (le cas échéant par mail).
La demande est à renouveler à chaque recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles en cas d’interruption. Au terme de la circonstance exceptionnelle, le salarié reprend son poste dans les conditions habituelles.

Article 8 – Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration.
En outre, le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail, à la règlementation en vigueur.
De même, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur, de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et/ou incluant l’exercice du télétravail. Pour toute modification impactant ladite couverture, le salarié devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.
Enfin, le salarié doit justifier par tout document, de son accès Internet. 
L’entreprise s’engage à fournir, paramétrer et entretenir l’équipement bureautique et les moyens de communication nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable et/ou un téléphone portable, ainsi qu’un accès sécurisé à distance au réseau de l’entreprise.
Des ordinateurs portables seront mis à disposition pour les salariés n’ayant pas de matériel portable dédié, afin que le télétravail puisse être exercé.
Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise et doit se conformer aux règles d’utilisations de celui-ci.
Le matériel à usage strictement professionnel, mis à la disposition du salarié par l’entreprise, reste la propriété de celle-ci et devra être restitué à la demande de l’employeur. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de dysfonctionnements des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser le service d’assistance technique, accessible par téléphone, qui est le même que celui dont il dispose lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste malgré cette assistance, le salarié en informe immédiatement l’entreprise qui prend les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais ; dans l’attente, il n’est pas possible de recourir au télétravail.
Si pour l’assistance une prise de main sur l’ordinateur est nécessaire, elle ne peut être réalisée que par le service technique dédié.

Article 9 – Principe de fonctionnement du télétravail

L’exercice de l’activité en télétravail s’effectue exclusivement au domicile du salarié.
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail, notamment au regard de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de son poste. A ce titre, il veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les horaires de travail en télétravail sont ceux applicables dans le service auquel le salarié est rattaché.
En cas de difficultés d’organisation, de réalisation du travail en télétravail et/ou de non-respect des modalités du présent accord (ex : salarié injoignable pendant le télétravail), un entretien entre le salarié, son responsable hiérarchique et un représentant de la direction des Ressources Humaines est organisé à la demande de l’un d’eux. 
En l’absence d’amélioration de la situation, il peut être mis fin, à tout moment, à l’organisation de l’activité en télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois et de motiver cette décision.

Article 10 – Modalités de régulation de la charge de travail

Il est préalablement rappelé que l’activité exigée du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’entretiens périodiques (entretiens de performance et entretiens de développement professionnel) avec son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de ses missions, et sa charge de travail.

Article 11 – Modalités relatives aux conditions de travail

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne le droit aux tickets restaurant, l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation, le déroulement de carrière et les entretiens professionnels.
Les syndicats pourront informer de la survenue d’une grève les salariés en télétravail, sur leurs adresses électroniques professionnelles.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Dès lors, tout accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle, au domicile du salarié, en particulier au cours de la plage horaire définie à l’article 9 du présent accord, est présumé être un accident de travail, l’employeur se réservant le droit de contestation au regard des circonstances de l’accident.
Il est rappelé que le caractère professionnel d’un accident de travail est apprécié par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). 
L’employeur et les membres de la commission CSSCT du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du salarié et en sa présence.
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes définis par l’entreprise, l’usage des ressources informatiques et des services Internet.
Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité des données qui lui sont confiées. En cas de non-respect de l’un de ces principes, il peut être mis fin au télétravail immédiatement.

Article 12 – Droit à la déconnexion

En parallèle de la mise en place du télétravail, la Direction rappelle qu’elle s’inscrit dans une démarche de bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) et qu’elle entend ainsi assurer un droit à la déconnexion des salariés, notamment envers les salariés pratiquant du télétravail.
Dès lors, il est reconnu au salarié en télétravail, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires dans lequel il accomplit régulièrement son travail, a minima pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre, du droit de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise, à savoir les TIC.
Les demandes de réalisation d’heures supplémentaires seront formalisées dans un courrier électronique. 

Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années et entre en vigueur à la date de sa signature. 

Article 14 – Révision / dénonciation

14.1. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

14.2. Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulés par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. 

Article 15 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme Télé Accords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. 
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Valence, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Beausemblant, le 6 Juin 2023.

En 4 exemplaires originaux, dont : 
1 pour dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes,

1 sur la plateforme en ligne, dont une version publiable anonymisée pour chaque partie signataire.

Pour la Société,
M. …………………………………
        



Pour l’Organisation syndicale représentative, 
M. ……………………………………





Chaque page de chaque exemplaire du présent accord devra être paraphée, en bas de page, par chacune des parties.



Annexe 1

LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL



Postes éligibles sur les sites opérationnels :
Si le service est composé d’a minima 2 personnes permettant d’assurer une présence sur site, et que les fonctions liées au management des équipes ne s’en trouvent pas altérées, il pourra être accordé 2 jours par semaine de télétravail aux salariés des services suivants :

Responsables d’exploitation

Exploitants

Assistants d’exploitation.


Postes éligibles au siège administratif : 
 Tous les postes des fonctions supports (RH, contrôle de gestion, commerce, IT, projets, QHSE,…) et administratives.


Salariés maitres d’apprentissage ou tuteurs d’alternants en contrats de professionnalisation :
Ils doivent pouvoir à tout moment assurer la mission d’encadrement des apprentis/alternants lorsque ces derniers sont présents en entreprise. Pour ce faire, ils devront être présents eux-mêmes en entreprise les jours de présence de leurs alternants ; ou à défaut avoir organisé le suivi des tâches et l’accompagnement managérial nécessaires, au besoin par délégation.