Accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail



ENTRE
La société AREP SAS, société par actions simplifiée à associé unique (SASU), au capital de EUR 5.937.000 dont le siège social est situé 16 avenue d’Ivry, 75013 Paris, et le numéro d’identification est le 444 572 382 RCS Paris, représentée par son Directeur des Ressources Humaines en exercice, , dûment habilité aux fins des présentes,
(Ci-après dénommée « la société AREP » ou « la Société »)

D’UNE PART,

ET
Les organisations syndicales représentatives, à savoir :

Le syndicat CFDT, représenté par la déléguée syndicale d’AREP, 
Le syndicat CFDT, représenté par la déléguée syndicale d’AREP, ,
Le syndicat CGT Fédération nationale des personnels des sociétés d’études, de conseil et de prévention, représenté par le délégué syndical d’AREP, ,
(Ci-après dénommées « les organisations syndicales »)

D’AUTRE PART, 
(Ci-après collectivement appelées « les Parties » ou « les partenaires sociaux »)




Sommaire






























































PREAMBULE

Les anciennes sociétés AREP, AREP Ville et PARVIS ont fait l’objet d’une dissolution sans liquidation et, conformément à l’article 1844-5 alinéa 3 du Code civil, d’une transmission universelle de leur patrimoine à la société AREP Groupe qui a changé de dénomination sociale pour devenir la société AREP.
Au sein de l’ancienne UES AREP/AREP Ville, la durée du travail était régie par les documents suivants ;
Un accord d’entreprise en date du 28 juin 1999 appelé accord d’aménagement et de réduction du temps de travail ;
Une décision unilatérale en date du 18 décembre 2014.
Au sein de de la société PARVIS, la durée du travail était régie par les accords d’entreprise suivants :
Un accord d’entreprise en date du 24 septembre 2015 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail ;
Un accord d’entreprise relatif au Compte épargne temps en date du 24 septembre 2015. 
Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, les accords portant sur durée du travail visés aux alinéas 2 et 3 du présent préambule ont été mis en cause par l’effet des opérations de transmissions universelles de patrimoines.
Ils devaient demeurer applicables pendant 15 mois à l’issue du transfert (3 mois de préavis + 12 mois), mais leur durée d’application a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard, par accord d’entreprise en date du 16 juillet 2021.
La Société a convoqué les délégués syndicaux à négocier et signer le présent accord. Des réunions de négociations se sont tenues entre le 17 juin 2022 et le 21 décembre 2022. 
Dans ce cadre, les Parties ont souhaité harmoniser les pratiques existantes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société et les adapter aux besoins actuels de la Société et des salariés.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler qu’ils ont négocié le présent accord dans le respect des principes posés par le Code du travail, à savoir :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.


DISPOSITIONS GENERALES

OBJET

Le présent accord d’entreprise définit les modalités de durée et d’organisation du temps de travail ainsi que les garanties destinées à intensifier et préserver la santé, la sécurité et l’articulation entre vie professionnelle et personnelle des salariés.
Le présent accord d’entreprise constitue un accord de substitution conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail. 
Ainsi, à compter de sa date d’entrée en vigueur il se substituera aux accords d’entreprise, à l’avenant et à la décision unilatérale visés aux alinéas 2 et 3 du Préambule et plus généralement à tous les accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, notes de services existant au sein de la Société et ayant Ie même objet ou portant sur les mêmes domaines.
Cet accord d’entreprise s’articule avec les dispositions des accords d’entreprise relatifs au Compte Epargne Temps ainsi qu’au télétravail et au droit à la déconnexion.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise s'applique à tous les salariés de la Société, qu’ils aient le statut de cadres ou de non-cadres, qu’ils soient à temps partiel ou temps complet et qu’ils soient en contrats à durée déterminée ou indéterminée.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les stagiaires ; 
Les salariés ou personnels détachés au sein de la Société ;
Les intérimaires ;
Les cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation sur la durée du travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants se définissent comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. Ces trois critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise. 
 


DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif notamment, mais non exclusivement, les temps de pause règlementaire, les temps de repas, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

TEMPS DE TRAJET
	
2.2.1 Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile déclaré à AREP et le lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif.

2.2.2 Contrepartie des temps de trajet applicable à tous les salariés, quelle que soit leur durée du travail. 
Les temps de trajet professionnel doivent se faire prioritairement sur les horaires habituels de travail. Dans ce cas, ils ne donnent pas lieu à récupération.
Le temps de trajet lié au déplacement professionnel hors de l’horaire habituel de travail, quelle que soit la destination et la durée, ouvre droit à une récupération égale à la moitié dudit temps de trajet, s’il se situe en excédent par rapport à la durée habituelle de la journée de travail.
Il est précisé que pour le décompte du temps de trajet professionnel, les horaires habituels de travail pris en compte sont les suivants : 9 heures à 18 heures du lundi au jeudi et 9 heures à 17 heures le vendredi. 
Les salariés en forfaits annuels en jours visés par le chapitre 4 du présent accord d’entreprise ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du temps de travail et à des horaires de travail, leur durée du travail étant exprimée en jours travaillés sur l’année. Pour pouvoir leur faire bénéficier d’une contrepartie pour leurs temps de trajet professionnel et, dans ce seul but, les horaires visés au paragraphe précédent seront utilisés à titre exceptionnel.
Ce temps de trajet lié au temps de trajet professionnel est égal à la durée comprise entre l’horaire de départ et l’horaire de retour effectif à la gare ou l’aéroport, auquel s’ajoute forfaitairement :
30 minutes pour un départ et 30 minutes pour un retour en gare, en dehors des heures de travail habituelles.
1 heure pour un départ et 1 heure pour un retour en aéroport, en dehors des heures de travail habituelles.
A cette durée globale de déplacement professionnel, il convient de déduire :

9 heures considérées de manière forfaitaire comme 8 heures de temps de travail et 1 heure de pause repas pour les salariés aux 39 h. 
8 heures considérées de manière forfaitaire comme 7 heures de temps de travail et 1 heure de pause repas pour les salariés aux 35 h. 
Les managers devront s’assurer que les départs et arrivées des déplacements professionnels des salariés respectent les amplitudes horaires précisées par le présent accord.
Le même raisonnement s’applique aux déplacements de plusieurs jours, les soirées étant considérées comme non travaillées, les salariés pouvant vaquer librement à leurs occupations.
Pour les déplacements professionnels impliquant un décalage horaire, le calcul des temps de récupération s’applique à partir de l’horaire local de départ et le coefficient de récupération passe de 50% à 100%.  
Les temps de déplacements devront être déclarés dans les outils habituels de suivi du temps de travail. Dans l’attente de l’adaptation de ces outils, un formulaire provisoire dédié sera mis en place. Ces outils devront garantir l’application des dispositions du présent accord.
Ces heures de contreparties aux temps de trajet professionnel seront posées par les salariés et récupérées sur les périodes de faible activité par journée ou demi-journée avant la fin de la période de référence.
Des exemples illustrant les modalités définies dans le présent article figurent en Annexe 2 de l’accord.

DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 

2.3.1	Durée maximale quotidienne de travail
Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures de travail effectif.
La durée quotidienne de travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heures à 24 heures.
Cette durée maximale quotidienne du travail ne s’applique pas aux cadres en forfaits annuels en jours visés au Chapitre IV du présent accord.

2.3.1	Durées maximales hebdomadaires
Conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3121-21 du Code du travail :
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures de travail (sauf dérogations accordées par la DREETS) ;
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures (art. L. 3121-23 du Code du travail) de travail effectif.
Cette durée maximale hebdomadaire du travail ne s’applique pas aux cadres en forfaits annuels en jours visés au Chapitre 4 du présent accord.

DUREE DU REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

L’ensemble des salariés (à l’exception des cadres dirigeants) bénéficient :
D’un repos quotidien minimal entre deux périodes de travail effectif d’au moins 11 heures consécutives (art. L. 3131-1 du Code du travail). 
D’un repos hebdomadaire de 24 heures suivi du repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives (art. L. 3132-2 du Code du travail).

CONGES

2.5.1 Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés quelles que soient la durée du travail et l’organisation du travail applicables.
Le nombre de jours de congés payés pour une année complète de travail est égal à 25 jours ouvrés (prorata temporis en cas d'année incomplète), soit 2,08 jours ouvrés par mois, pour tous les salariés de la Société et les personnes entrant dans le champ d’application du présent accord d’entreprise conformément à l’article 1.2 des présentes.

2.5.2 La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étale du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).

2.5.3 Les congés doivent être pris en accord avec le responsable hiérarchique.
Le congé principal d'une durée minimum de deux semaines, correspondant à 10 jours ouvrés consécutifs, devra être pris pendant la période courant du 1er juin au 31 octobre. Sur cette même période, de préférence les salariés poseront au moins 5 jours ouvrés supplémentaires. 

2.5.4 A l’issue de la période de prise des congés payés, plus 1 mois (soit 13 mois), les congés payés acquis non pris à cette date, seront perdus, sauf circonstances exceptionnelles et cas prévus par le Code du travail et la jurisprudence (exemple : impossibilité de prendre ses congés payés du fait d’un congé maternité, congé paternité, d’un arrêt maladie longue durée ou d’arrêts maladie consécutifs ou non dont la durée totale ou la période de survenance ne permet pas de solder les droits à congé au regard de la période de consommation.)
Le salarié a l’obligation de prendre ses congés payés. Il ne peut réclamer une indemnité pour compenser le défaut de prise de ses congés payés s’il n’a pas personnellement réclamé le bénéfice de ses congés payés. La Société veille à ce que les salariés prennent régulièrement leurs congés au cours de la période de consommation des droits par différents moyens (exemple : sensibilisations régulières des managers et des salariés).
Si le salarié s’est vu refuser par son manager la prise de ses congés en raison d’une activité exceptionnelle ou de son état de santé tel que défini ci-dessus., son droit à congé est reporté dans la limite de 4 mois suivant la fin de la période de référence (soit jusqu’au 30 septembre de la période suivante).
En cas de refus de prise de congés non motivé par un manager pour une raison professionnelle et/ou non liée à l’activité, le salarié pourra saisir un des délégués syndicaux, de son choix, signataires du présent accord afin que la situation soit examinée en présence du manager et d’un représentant des ressources humaines. En cas de persistance du désaccord, les ressources humaines arbitreront.

2.5.5 En dehors de la seule obligation de prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés pendant la période du 1er juin au 31 octobre de chaque année, la Société laisse à chaque salarié le libre choix de ses dates de congés du moment qu'il est tenu compte des contraintes du service auquel il appartient et après accord de la direction.
En contrepartie, la prise de congés en dehors de la période allant du 1er juin au 31 octobre emporte renonciation par le salarié au bénéfice des jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 
Si la Société impose, à titre exceptionnel, des congés payés, le salarié bénéficie des jours supplémentaires de fractionnement dans le cadre des dispositions légales. 

DECOMPTE DES ABSENCES POUR L’ACQUISITION DES DROITS A CONGES PAYES

Certaines périodes d'absence sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et, notamment, mais non exclusivement : 
Les périodes de congés payés.
Les   périodes de congé de maternité, congé de paternité et d'accueil de l’enfant et congé d'adoption.
Les contreparties obligatoires en repos pour heures supplémentaires.
Les jours de repos accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail (JRTT et JRS visés dans le présent accord d’entreprise). 
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Les jours de congés pour évènements familiaux.
Les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires en cas de grossesse.
Les jours en formation pour les représentants du personnel.
Les congés de formation lorsque cela est prévu par le Code du travail (ex : congé de bilan de compétence).
Conformément à l’article 27 de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, sont également assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :
Les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective 
Les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical.
Les périodes de stages de formation professionnelle.
Les congés de formation économique, sociale et syndicale. 
En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas prises en compte pour le calcul des congés payés. Il s’agit, notamment du congé parental d’éducation, des maladies professionnelles et accidents du travail au-delà d’une durée supérieure à un an, des arrêts de travail pour maladies ou accidents non professionnels non indemnisés par l’employeur, des cures thermales, des congés sabbatiques, des congés pour enfants malades, des congés de présence parentale, des congés de solidarité familiale, des ponts, grèves, mises à pied, heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis, absences autorisées sans solde, absences injustifiées...

JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est travaillée et intégrée dans le décompte du temps de travail. Elle est fixée au lundi de Pentecôte. 
Si un salarié ne souhaite pas travailler ce jour-là, il devra poser un jour de réduction du temps de travail (JRTT ou JRS) ou un jour de congés payés conformément aux procédures en vigueur et après accord de sa hiérarchie. 
Conformément à l’article L. 3133-8 du Code du travail, la journée de solidarité travaillée étant de 7 heures maximum, la journée habituelle de travail sera de 7 heures maximum (et non 8 heures). 



TEMPS DE TRAVAIL AMENAGé SUR L’ANNEE 

SALARIES CONCERNES

Sont visés par le présent chapitre :
Les salariés à temps plein ayant le statut employé ou agent de maitrise et soumis à un horaire de travail, 
Les cadres en classification C.1 telle que définie par la convention collective applicable, à savoir les salariés assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d’études un poste où ils mettent en œuvre des connaissances acquises et ceux ayant les compétences précitées et un diplôme de sortie d’écoles d’ingénieurs listés dans la convention collective en vigueur à la date de signature du présent accord. Il s’agit de ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre les horaires applicables au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Dès lors, leurs conditions de travail permettent à la Société de prédéterminer leur horaire et donc, d'exercer un contrôle sur leur temps de travail.
Les salariés en alternance.
Les stagiaires ayant une durée du travail inférieure ou égale à 35 heures par semaine et les salariés à temps partiel travaillant, par définition, moins de 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois ou de 1607 heures par an, sont exclus du champ d’application du présent chapitre III. Les salariés à temps partiel sont régis par le chapitre 5 du présent accord d’entreprise.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Pour les salariés concernés par le présent chapitre, l’organisation du travail est organisée sur l’année conformément aux articles L 3121-44 et suivants du Code du Travail, compte tenu du fait que la société AREP fonctionne en mode « projets » sur une activité de maîtrise d’œuvre et d’assistance à maîtrise d’ouvrage.
A cet effet, ces salariés devront signer un avenant contractuel ou un contrat de travail prévoyant un tel aménagement du temps de travail sur l’année. A défaut, d’une telle signature, ils seront assujettis à la durée du travail hebdomadaire légale telle que régie par le Code du Travail (à ce jour, 35 heures hebdomadaires), sans octroi de JRTT.
Conformément au Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail en vertu du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 

PERIODE DE REFERENCE

La durée de travail des salariés visés par le présent chapitre est calculée sur une période de référence allant du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).


DUREE DU TRAVAIL ANNUALISEE 

3.4.1 Il est convenu entre les Parties que la durée du travail des salariés visés par le présent chapitre ne se décompte pas de façon hebdomadaire mais sur l’année. 
La durée du travail des salariés à temps complet est fixée à 1.607 heures annuelles (ou 35 heures en moyenne par semaine), journée de solidarité incluse. Cette durée de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

3.4.2 L’horaire de travail des salariés concernés par le présent chapitre est de 39 heures par semaine en moyenne (tout en ne dépassant pas 1.607 heures par an) établi dans le cadre d’un aménagement du temps de travail annuel. 
En contrepartie et afin de ne pas dépasser 1607 heures par an et d’assurer le maintien d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures sur l’année, les salariés concernés par le présent chapitre 3 bénéficieront de jours de repos appelés « JRTT » tels que définis à l’article 3.4.4 du présent accord.
L’organisation de la charge de travail s’adapte aux horaires de travail prévu par le présent accord, soit 39 heures par semaine. Lorsque cette organisation est en mode projet, les plannings projets sont présentés aux salariés concernés par les managers. En cas d’imprévu la planification des tâches des salariés doit être réajustée pour respecter la durée de 39 heures.
Lorsque, exceptionnellement, des échéances prédéfinies ne permettent pas de respecter cette durée de 39h (réponses appels d’offres, concours et exigences opérationnelles particulières d’un client), les ajustements de planning éventuels seront communiqués aux salariés avec un délai de prévenance suffisant, soit au moins 7 jours ouvrés avant.
Le manager veille à ce que la charge de travail respecte les 39 heures.

3.4.3 La répartition de la durée du travail des salariés à temps complet dont le temps de travail est annualisé pourra, à titre exceptionnel, varier d’une semaine sur l’autre autour de l’horaire collectif applicable en fonction des fluctuations de la charge de travail et entrainer une répartition inégale du temps de travail sur la période de référence visée à l’article 3.3 du présent accord.
Ainsi, dans le cadre de la période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen de 39 heures se compenseront arithmétiquement.
Cette variation exceptionnelle de l’horaire de travail suppose de respecter une durée hebdomadaire maximale de 48 heures (ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives) et dans la limite maximale de 10 heures de travail par jour et 1.607 heures par an (y compris la journée de solidarité).
Le manager devra rappeler au salarié qu’il ne doit pas travailler plus de 39h par semaine.
Les heures travaillées au-delà de 39 heures devront demeurer exceptionnelles et devront avoir été anticipées après échange entre le manager et le salarié concerné au regard des besoins de l’organisation.

Le supérieur et le salarié s’entendront de manière à réaliser les tâches à accomplir dans le cadre d’une organisation consensuelle. 
Le changement de la durée du travail habituelle ou de sa répartition donnera lieu à un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant le changement, délai réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles et, notamment, en cas de remplacement d’un ou plusieurs salariés absents, en cas de nécessité d’assurer la continuité du service ou en cas de travail urgent. En deçà de ce délai de 3 jours, il sera recouru aux seuls volontaires. 
Ces heures effectuées en période de pointe d’activité (appelées « heures de variation ») devront être récupérées au fil de l’eau sur les périodes de faible activité et, en tout état de cause, avant la fin de la période de référence par journée ou demi-journée et se compensent dans le cadre de l’organisation annuelle du travail. Dès lors, elles ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires.
Le nombre d’heures de variation est plafonné à 120 heures par an et par salarié. 

3.4.4 Les salariés assujettis au présent chapitre 3 bénéficieront de jours de repos compensateurs appelés « JRTT ».
Le nombre de JRTT alloué varie chaque année sans pouvoir être inférieur à 22 jours par période de référence.
Le mode de calcul de la durée annuelle de travail et du nombre de JRTT est déterminé comme suit :

Jours travaillés théoriques définis comme suit : (Nombre de jours calendaires sur la période de référence) – (25 jours ouvrés de congés payés) – (samedis et dimanches) – (jours fériés tombant un jour ouvré hors week-end et hors lundi de Pentecôte). 
Nombre de semaines travaillées : Jours travaillés théoriques / 5 jours.
Heures moyennes travaillées par jour = 39 heures/5 jours = 7,8 heures.
Nombre de JRTT= [(Nombre de semaines travaillées X 39 heures) – (nombre de semaines travaillées X 35 heures)] / 7,8 heures arrondis au nombre inférieur ou supérieur le plus proche.

Exemple de calcul des JRTT pour la période du 1er juin au 31 mai 2022 (ci-après « 2022/2023 ») :
365 jours sur l’année
-	25 jours CP
-	104 jours de WE
-	8 jours fériés tombant un jour ouvré en 2022/2023 (hors lundi de Pentecôte)
_______________
228 jours travaillés théoriques 
(228 jours x 39 h / 5 jours) = (228 jours x 7,8 h) = 1778,4 heures travaillées en 2022. 
La durée annuelle de travail étant de 228 jours x 7 heures, 1596 jours, la différence entre les heures travaillées sur l’année (1778,4 heures) et cette durée maximale est de 182,4 heures.
A titre de compensation, les salariés auront droit à 23 JRTT en 2022 se calculant comme suit :
182,4 heures /7,8 heures = 23,37 jours de repos arrondis au nombre supérieur ou inférieur le plus proche, soit 23 jours de JRTT en 2022/2023. 

Le nombre de JRTT précité de 22 à 24 permettant de demeurer à une durée annuelle de travail de 1.607 heures (ou 35 heures de travail hebdomadaires en moyenne) pourra varier d’une année sur l’autre, dans cette limite, en fonction du nombre de week-ends, du nombre de jours fériés du calendrier tombant un jour ouvré et du nombre de jours de l’année de référence (365 ou 366).
Au début de la période de référence, la direction établira le décompte des jours travaillés sur l’année et de là le nombre de JRTT de l’année en cours et les indiquera aux salariés par communication, après information du Comité social et économique.

3.4.5 L’Annexe 1 du présent accord d’entreprise précise les absences qui ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des JRTT. Dès lors, celles-ci donneront lieu à une réduction proportionnelle de ces JRTT.
L’acquisition de JRTT pendant ces absences est suspendue à hauteur de 0,5 JRTT par tranche de 5 jours ouvrés d’absence consécutifs ou non. Cette suspension intervient à partir du 11ème jour d’absence.

FIXATION DES HORAIRES ET MODALITES DE PRISE DES JRTT

3.5.1 Les horaires hebdomadaires de travail sont de 39 heures. Les plages de présence obligatoires sont celles en vigueur au sein de la Société et rappelées dans le règlement intérieur de la Société. 
Ces horaires pourront être amenés à varier, dans les conditions prévues à l’article 3.4.3 du présent accord, en fonction du niveau d’activité. 

3.5.2 Le nombre de JRTT pour la période de référence sera crédité au début de ladite période à chaque salarié. En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée prorata temporis dans les conditions de l’article 3.8.1 du présent accord.

3.5.3 Parmi les JRTT acquis pour une année de présence complète, la direction pourra fixer jusqu’à 5 JRTT maximum sur la période qui seront déterminés avant le début de la période de référence concernée par note de service transmise à la Commission de suivi du présent accord et présentée au Comité social et économique. 
Ces JRTT imposés seront accolés à des jours fériés.

3.5.4 Les JRTT restants sont pris par demi-journée ou par journée entière au choix du salarié, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service et/ou du plan de charge. 
En moyenne 5 JRTT doivent, de préférence, être pris par trimestre. 
Un suivi sera réalisé régulièrement dans le courant de la période de référence par le service RH afin de contrôler la prise régulière des JRTT.

3.5.5 Les JRTT acquis pendant la période de référence doivent être pris avant la fin de ladite période de référence.
Ils doivent en principe être soldés au 31 mai de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante.
Les JRTT non utilisés à la fin de la période de référence seront crédités automatiquement sur Ie CET à défaut de demande expresse du salarié, à la fin de la période de référence, dans les limites et conditions indiquées dans l’accord d’entreprise régissant le CET. 
Les JRTT non consommés et non épargnables dans le CET en fin d’exercice de référence sont récupérables sous forme d’heures de récupération dès lors que le seuil annuel d’heures de travail contractuelles est dépassé et ce, dans la limite des 3 premiers mois de l’exercice de référence suivant.
Les RTT épargnés dans le cadre du CET peuvent être monétisables dans les conditions définies dans l’accord d’entreprise relative au compte épargne temps (CET).

3.5.6 La prise de JRTT s’effectue à la demande des salariés en cohérence avec les plans de charges des équipes.
Les JRTT ne peuvent être pris au cours de périodes de forte activité ou en cas de circonstances exceptionnelles, pour lesquelles la présence du personnel est nécessaire au bon fonctionnement du service. 
A ce titre, la direction se réserve la possibilité de demander au salarié de modifier les dates fixées pour la prise de JRTT, sous réserve du respect d'un délai de prévenance avant la date à laquelle la modification doit intervenir, lorsque cette modification est justifiée par le manager et rendue nécessaire pour la bonne marche du service auquel le personnel concerné appartient. 
Ce délai de prévenance est fixé à 30 jours calendaires quelle que soit la durée de l’absence.
En cas de désaccord sur la modification de la prise de JRTT, la décision définitive sera arbitrée par la Direction des Ressources Humaines, avec information de la commission de suivi.
Le salarié dont les JRTT ont été préalablement acceptés puis supprimés (ou modifiés) pourra se faire rembourser ses frais engagés et non remboursables (billets d’avions, hôtel ou location), sur présentation des justificatifs afférents. 


REMUNERATION LISSEE ET INCIDENCE DES EVENTUELLES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

3.6.1 La rémunération des salariés concernés par le présent chapitre est lissée sur l’année sur la base de l’horaire théorique moyen de 35 heures hebdomadaires correspondant à la durée annuelle de travail de 1607 heures. 

3.6.2 Toute absence, de quelque nature qu’elle soit, sera décomptée sur la base du salaire mensuel lissé. Dès lors :
Si une absence est rémunérée ou indemnisée ou si elle résulte d’une maladie ou d’un accident, professionnels ou non, elle ne peut être récupérée et sera dès lors payée sur la base du salaire mensuel lissé.
Si une absence n’est pas rémunérée, elle donnera lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. Le calcul de la retenue se fera sur la base du salaire mensuel lissé.

DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

3.7.1 Le salarié doit déclarer dans l’outil de gestion du temps de travail l’ensemble des heures de travail effectuées. 
 
3.7.2 Les heures effectuées entre l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures et l’horaire hebdomadaire moyen de 39 heures sont intégralement compensées par l’attribution de JRTT permettant de maintenir une durée annuelle de travail de 1.607 heures.
En conséquence, compte tenu de l’annualisation du temps de travail, ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ne sont pas majorées et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d‘heures supplémentaires.

3.7.3 Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures sont considérées comme des heures supplémentaires. 
En cas de présence partielle sur la période de référence, ce seuil sera proratisé.
Le décompte des heures supplémentaires sera ainsi effectué, annuellement, en fin de période de référence.
Si en cours d’année de référence, le salarié est amené à déclarer plus d’heures de travail que celles prévues au regard de la durée de travail de référence (39h) un point sera effectué avec le manager.

3.7.4 Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration des éventuelles heures supplémentaires au-delà de 1.607 heures par an, accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaire prévu à l’article 3.3.7 des présentes, sera payée comme suit : 
Avec une majoration de 25% de 1.608 heures jusqu’à 1972 heures ;
Avec une majoration de 50% à partir de la 1973eme heures.   

3.7.5 Les éventuelles heures supplémentaires (et leurs majorations) constatées en fin de période de référence donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent (ci-après le « RCR ») ou, si le salarié en fait la demande, à paiement.
Les heures supplémentaires et leurs majorations entièrement récupérées en RCR (majorations incluses) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les salariés sont informés, à la fin de la période de référence, du nombre d'heures de RCR portés à leur crédit par les systèmes d’information RH.  
Le RCR sera pris par journée ou demi-journée. 
Les RCR acquis par le salarié seront posés en fonction des nécessités du service dans les trois mois suivant la fin de la période de référence. Durant ces trois mois, les RCR devront être planifiés prioritairement avant la pose de tous congés payés ou jours de RTT. 
Dans la situation où le Salarié aurait été dans l’impossibilité de prendre la totalité de ses RCR dans les 3 mois suivant la période de référence, le solde de ses RCR lui sera payé. 

3.7.6 Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures annuelles par salarié. 
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

3.7.7 Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel prévu à l’article 3.7.6 du présent accord d’entreprise ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions légales.

INCIDENCE DES ENTREES OU SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

3.8.1	Incidence sur l’acquisition de JRTT
Le nombre de JRTT acquis entre la date d’entrée et la fin de la période de référence ou entre le début de la période de référence et la date de sortie sera proratisé selon la formule de calcul suivante :
JRTT annuels/365 (ou 366) x nombre de jours calendaires de présence du salarié entre le 1er juin N et le 31 mai de l’année suivante (N+1).
Exemple : Un salarié arrive le 1er septembre 2022 dans l’entreprise. Il bénéficiera donc des RTT suivants sur l’exercice 2022-2023 :
23 RTT annuels / 365 x 273 = 17 RTT du 1er septembre 2022 au 31 mai 2023


3.8.2	Incidence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié, du fait d’une entrée dans les effectifs ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation de rémunération sera effectuée en fin de période ou à la date de fin du contrat.
En cas d’entrée dans les effectifs ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, quelle que soit la partie qui en a pris l’initiative, un décompte d’heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :
Si, dans l’intervalle où il était présent, le salarié a travaillé plus d’heures que sa durée contractuelle de travail, il percevra, avec son solde de tout compte, une régularisation égale à : (heures réalisées - heures payées) X salaire horaire de base. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées et leurs majorations seront soldées et payées avec le solde de tout compte.
Si le salarié a travaillé moins d’heures que sa durée contractuelle de travail, aucun trop perçu de salaire pour ces heures non travaillées ne devra être remboursé à la Société.
Par ailleurs, les jours de RTT acquis non pris par les salariés qui quittent la Société, quel que soit le motif, sont valorisés dans le cadre des soldes de tout compte.

CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

3.9.1 Le décompte des heures travaillées, ainsi que celui des heures non travaillées se fait dans les outils prévus à cet effet selon le système auto-déclaratif en vigueur au sein de la Société.
Les salariés devront remplir chaque semaine les outils de décompte du temps de travail mis à leur disposition par la Société et les revoir et les valider mensuellement.
Les systèmes de décompte et de suivi du temps de travail permettront l’information des salariés et de leurs supérieurs hiérarchiques sur les temps effectivement travaillés et l’état des différents compteurs (exemples : jours de CP ou JRTT pris, en cours et restants).
Les salariés déclarent chaque semaine les heures effectivement travaillées dans les outils de gestion. 
Si, le salarié déclare plus d’heures de travail que sa durée de travail de référence en conformité avec les dispositions de l’article 3.4.3 du présent accord, un point sera effectué avec le manager sur leur récupération dans la cadre de la variation.
Ces heures sont validées mensuellement par le responsable hiérarchique, qui doit veiller à ce que les durées du travail et les temps de repos quotidiens légaux soient respectés.
Il est précisé que le système de contrôle de la durée du travail actuellement en vigueur et les outils y afférents pourront être amenés à évoluer après information du CSE. 
Le manager devant veiller au respect du temps de travail, il ne peut être demandé aux salariés de modifier à postériori le temps déclaré dans l’outil dès lors que cette déclaration est conforme au temps de travail réalisé et à ce qui avait été convenu préalablement entre le manager et le salarié conformément aux dispositions de l’article 3.4.3.

3.9.2 Les outils en vigueur doivent permettre de suivre le cumul des heures travaillées par le salarié depuis le début de la période de référence et ainsi de contrôler la charge de travail. 



FORFAITS ANNUELS EN JOURS

SALARIES CONCERNES

Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés ayant le statut de cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
En conséquence, les salariés concernés par la modalité de forfait annuel en jours sont tous les cadres relevant de la définition précitée et bénéficiant d’une classification C.2 ou C.3, et touchant au moins la rémunération minimale fixée par la convention collective des bureaux d’études techniques pour être éligibles au forfait jours, proratisée au regard du nombre de jours inclus dans le forfait annuel en jours prévu par le présent accord d’entreprise.
Les salariés qui relèvent de la classification C.2 au jour de la signature du présent accord et qui ne souhaitent pas signer la convention de forfait annuel en jours qui leur sera proposée seront assujettis à l’annualisation du temps de travail prévue au chapitre 3 du présent accord. 
Le refus du salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction ou d’une inégalité de traitement dans le déroulé de carrière pour ce motif.

PERIODE DE REFERENCE

La durée de travail des salariés visés par le présent chapitre est calculée sur une période de référence allant du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Pour les salariés concernés par le présent chapitre 4, la durée du travail est établie sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés décomptés sur la période de référence, indépendamment du nombre d’heures travaillées sur l’année.
Le nombre de jours de travail est fixé à 205 jours (étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité) par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 
Les jours d’ancienneté prévus à l’article 23 de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques et des absences exceptionnelles pour évènements familiaux prévues à l’article 29 de ladite convention collective sont déduits du forfait de 205 jours.

Afin de respecter ce plafond de 205 jours travaillés par an, les salariés au forfait annuel en jours bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires (également appelés « JRS ») dont le nombre varie chaque année sans pouvoir être inférieurs à 22 JRS, en fonction du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un week-end.
Ce nombre de JRS, ainsi que le nombre de jours travaillés de l’exercice sont précisés chaque année par note interne après information du CSE.
Le nombre de JRS se calcule de la manière suivante pour la période de référence :
JRS = Nombre de jours calendaires sur la période de référence - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours de week-end - le nombre de jours fériés qui tombent sur un jour ouvré en dehors des week-ends – le nombre de jours travaillés sur l’année prévu par le présent accord, soit 205 jours

Ainsi, à titre d’exemple, sur l’année de référence 1er juin 2022/31 mai 2023 (ci-après « 2022/2023 »), le nombre de jours travaillés est le suivant :

365 jours sur la période de référence 2022/2023
-	25 jours CP
-	104 jours de WE
-	8 jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence 2022/2023 (hors lundi de Pentecôte)
_______________
228 jours travaillés théoriques 

Le nombre de JRS sera donc égal à : 228 jours -205 jours (nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait annuel en jours), soit 23 JRS pour la période de référence 2022/2023

CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.4.1 La mise en place des forfaits annuels en jours sur l’année suppose la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est soit intégrée au contrat de travail, soit dans un avenant au contrat de travail du salarié.
Pour les salariés bénéficiant déjà d’un forfait annuel en jours à la date de signature du présent accord un écrit leur sera adressé afin de les informer des évolutions prévues par le présent chapitre 4 et, notamment, des dispositions prévues à l’article 4.4.2 des présentes.

4.4.2 La convention individuelle de forfait annuel en jours devra inclure, notamment, les points suivants :
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel ;
La période de référence ;
Le rappel des obligations en matière de repos obligatoires ;
Le rappel du bénéfice du droit à la déconnexion ;
La nécessité d’alerter la hiérarchie en cas de difficulté éventuelle liée à la charge de travail
Les moyens pour répondre à ces alertes dans le cadre du respect équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 

MODALITES D'ATTRIBUTION ET DE PRISE DES JRS

4.5.1 Le nombre de JRS pour la période de référence sera crédité au début de ladite période à chaque salarié. En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée prorata temporis dans les conditions de l’article 4.13 du présent accord.

4.5.2 Parmi les JRS acquis pour une année de présence complète, la direction pourra fixer jusqu’à 5 JRS maximum sur la période qui seront déterminés avant le début de période de référence concernée par note de service présentée au Comité social et économique. Ces jours seront accolés à des jours fériés.

4.5.3 Les JRS restants sont pris par demi-journée ou par journée entière au choix du salarié, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service et/ou du plan de charge. 
En moyenne, 5 JRS doivent être pris par trimestre. 
Un suivi sera réalisé régulièrement pendant la période de référence par le service RH afin de contrôler la prise régulière de JRS.

4.5.4 Les JRS devront être pris au plus tard à la fin de la période de référence visée à l’article 4.2 des présentes. 
Si le salarié n’est pas en mesure de prendre ses JRS avant la fin de la période de référence, les JRS restants seront automatiquement transférés dans le CET dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise de CET. Cependant, le salarié pourra renoncer à ce transfert et solliciter un paiement, avec l’accord de la Société, dans les limites et conditions de l’article 4.14 du présent accord. 
Le salarié sera informé de ce transfert automatique et de la possibilité de solliciter son paiement en application de l’article 4.14.

4.5.5 La prise de JRS doit se faire en cohérence avec les plans de charges des équipes.
Les JRS ne peuvent être pris au cours de périodes de forte activité ou en cas de circonstances exceptionnelles, pour lesquelles la présence du personnel est nécessaire au bon fonctionnement du service. 
A ce titre, la direction se réserve la possibilité de demander au salarié de modifier les dates fixées pour la prise de JRS, sous réserve du respect d'un délai de prévenance avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Cette modification doit être justifiée par le manager au regard des nécessités de la bonne marche du service auquel le personnel concerné appartient, et doit tenir compte de l’équilibre vie privée et vie professionnelle. 
Ce délai de prévenance est fixé à 30 jours calendaires quelle que soit la durée de l’absence.
Le salarié dont les JRS ont été préalablement acceptés puis supprimés (ou modifiés) pourra se faire rembourser ses frais engagés et non remboursables (billets d’avions, hôtel ou location), sur présentation des justificatifs afférents. 
En cas de désaccord sur la modification de la prise de JRS, la décision définitive sera prise par la Direction des Ressources Humaines, avec information de la commission de suivi du présent accord à l’occasion des réunions de la commission (cf. article 6.2.2 suivi de l’accord)

4.5.6 Les outils en vigueur permettent de suivre le cumul des jours travaillés par le salarié depuis le début de la période de référence et ainsi de contrôler sa charge de travail.	

MODALITES DE DECOMPTE ET DE CONTROLE DES JOURNEES TRAVAILLEES

4.6.1 Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi­ journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait annuel en jours se sera consacré à l’exercice de ses fonctions conformément à ses obligations contractuelles.

4.6.2 Le décompte des jours et demi-journées travaillés, ainsi que celui des jours et demi-journées non travaillés en précisant la nature des jours (ex : jour travaillé, CP, JRS, jour conventionnel, maladie etc…) se fait dans les outils prévus à cet effet selon le système en vigueur au sein de la société. 
Ainsi, le décompte des jours travaillés se fait par l’intermédiaire d’un système auto-déclaratif mensuel du temps de travail.
Les outils de décompte du temps de travail des salariés en forfaits annuels en jours feront apparaitre :
Les jours et demi-journées travaillées ;
Les jours et demi-journées non travaillés (et leur nature ; ex : CP, JRS, jour conventionnel etc.).
Ils veilleront à faire respecter :
L’amplitude journalière de travail ;
Les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Les difficultés rencontrées dans le cadre de la déclaration des jours travaillés par le salarié, donneront lieu à un entretien avec son supérieur hiérarchique

4.6.3 Les jours travaillés et non travaillés indiqués dans les outils de gestion sont validés mensuellement par le responsable hiérarchique. Ce dernier devra s’assurer que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont conformes aux dispositions légales.
Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée de travail, une matinée ou une après-midi de travail.
Un suivi du nombre de jours travaillés par chaque salarié sera consultable via l’outil de gestion des temps. 
Le système de contrôle de la durée du travail au sein de l’entreprise doit veiller à l’application des mesures précédentes.

DUREE DU TRAVAIL ET DROIT AU REPOS

4.7.1 Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, ni aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires rappelées à l’article 2.3 du présent accord d’entreprise.
Dans ce contexte et, sous réserve des limites indiquées au présent article, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leurs supérieurs hiérarchiques, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions. 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester conformes aux dispositions légales et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

4.7.2 Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des temps de repos obligatoires rappelés à l’article 2.4 du présent accord, à savoir un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). 
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

4.7.3 S’il s’avérait qu’un salarié en forfait annuel en jours se retrouve avec une charge de travail exceptionnelle qui s’inscrit dans la durée, il pourra prévenir son supérieur hiérarchique.
Dans un tel cas, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec lui dans les conditions décrites à l’article 4.9 ci-dessous. Au cours de cet entretien, les intéressés examineront sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.

DECONNEXION

Les salariés en forfait annuel en jours (comme tous les salariés de la Société) bénéficient d’un droit à la déconnexion selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise relatif au télétravail et au droit à la déconnexion en vigueur.
A ce titre, il est rappelé qu’afin d’assurer l’effectivité du respect par les salariés en forfaits annuels en jours des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire indiquées aux articles 2.4 et  4.7.3, conformément à l’Accord d’entreprise relatif au télétravail et au droit à la déconnexion, le droit à la déconnexion est le droit des salariés de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs temps de travail habituels, notamment, pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, leurs congés payés et autres congés exceptionnels ou non, leurs temps de jours fériés et de jours de repos, leurs temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité etc.).

SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE ET ENTRETIENS

4.9.1 Afin de s’assurer, notamment, du respect de la durée des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que du plafond annuel de jours travaillés et, plus largement, d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfaits annuels en jours, la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et l’organisation du travail de chaque salarié concerné feront l’objet d’un suivi régulier par la Société.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
A cet effet, la Société utilisera les documents et outils auto-déclaratifs de décompte du temps de travail remplis par le salarié et visés à l’article 4.6.2 du présent accord ainsi que les supports d’entretien sur l’organisation du travail tels que prévu à l’article 4.9.3.

4.9.2 Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent anormalement et/ou de manière récurrente sa charge de travail.
En cas de difficulté anormale et/ou récurrente portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique. Celui-ci devra recevoir le salarié, dans les meilleurs délais, afin d’examiner la situation et de trouver des solutions. L’entretien et les mesures prises feront l'objet d'un compte-rendu écrit.
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra organiser un entretien avec le salarié au cours duquel des mesures seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation et mieux répartir la charge de travail. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Le salarié a la possibilité de saisir la CSSCT qui pourra alerter la Direction sur la situation du salarié dont la charge de travail est anormale
Il est rappelé que le manager doit veiller à ce que la charge de travail du salarié respecte l’équilibre vie professionnelle/vie privée et familiale du salarié et son droit à la santé et à la sécurité.

4.9.3 Le manager devra réaliser avec le salarié en forfait annuel en jours, chaque année, deux entretiens qui porteront sur sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité mais aussi sur l’organisation de son travail, la rémunération, ainsi que sur l'adéquation entre les objectifs fixés et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Un des entretiens sera effectué en même temps que l’entretien individuel annuel (EIA). 
Dans ce cadre, l’appréciation de la charge de travail devra se faire au regard, notamment, des éléments suivants : 
L’identification de la charge de travail (ex : nombre projets à gérer, nombre de salariés à encadrer, réunions récurrentes etc…)
La prise en compte des situations individuelles (ex : prise de poste, formation, exercice d’un mandat, congé parental, etc..).
L’organisation du travail dans le service et l’organisation des déplacements professionnels,
L’amplitude des journées de travaillées et, notamment, la possibilité ou non de respecter l’amplitude maximale de travail de 13 heures.
La possibilité de respecter les délais quotidiens de repos entre deux journées de travail (soit 11 heures minimum) et le repos hebdomadaire (soit 35 heures consécutives au minimum).
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les incidences des technologies de communication sur la charge de travail.
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires (JRS) et des congés. 
Les formulaires d’entretien devront veiller à ce que tous ces points soient abordés. 
Pour préparer cet entretien, le supérieur hiérarchique consultera les documents auto-déclaratifs de décompte du temps de travail des 12 derniers mois et aura accès au compte rendu du dernier entretien. 
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront arrêter ensemble les mesures de prévention et de traitement de difficultés qui s’avèreraient le cas échant nécessaires.
Ces entretiens doivent permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier notamment :
L’élimination ou une nouvelle priorisation des tâches ;
L’adaptation des objectifs annuels ;
La répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (ex : formation, dispositifs de développement …)
Les moyens à mettre en œuvre pour la réalisation des tâches ;
Pour les salariés qui y sont soumis, l’entretien permet d’aborder notamment l’incidence de la réalisation d’interventions d’astreintes sur le temps et la charge de travail.
Vérification de l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de salariés affectés à sa réalisation selon des critères de répartition homogène
L’EIA intégrant un des entretiens précités devra être signé et sera consultable par les deux parties dans les outils de gestion disponibles au sein de la Société. 
Le support d’entretien individuel et la procédure d’entretien annuel, s’ils évoluent, devront être soumis à l’information ou la consultation du CSE selon la nature ou l’ampleur de la modification envisagée.
Dans tous les cas, toutes modifications des supports d’entretiens seront portées à la connaissance de la commission de suivi lors des réunions prévues par le présent accord.

REMUNERATION

La rémunération du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire, lissée sur l’année et est indépendante du temps qu’il consacrera à l'exercice de ses fonctions. 
Elle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le forfait annuel en jours de travail par an étant de 205 sur l’année, soit un chiffre inférieur à celui prévu par l’accord national de branche du 22 juin 1999 et son avenant du 1er avril 2014 sur la réduction du temps de travail, la rémunération annuelle (qui inclut, notamment, les salaires fixes et variables contractuels perçus et la prime vacances SYNTEC) des salariés concernés par le présent chapitre 4 devra être au moins égale à 112,8 % du minima conventionnel de sa catégorie. 

RECAPITULATIF DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

A l’issue de la période annuelle de référence, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte des éventuelles absences.

INCIDENCE DES EVENTUELLES ABSENCES 

4.12.1	Incidence sur l’acquisition des JRS
L’Annexe 1 du présent accord d’entreprise précise les absences qui ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des JRS. Dès lors, celles-ci donneront lieu à une réduction proportionnelle de ces JRS.
L’acquisition de JRS pendant ces absences est suspendue à hauteur de 0,5 JRS par tranche de 5 jours ouvrés d’absence consécutifs ou non. Cette suspension intervient à partir du 11ème jour d’absence.

4.12.1	Incidence sur la rémunération
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au cours du mois auxquelles elles ont eu lieu.
Toute absence de quelque nature qu’elle soit sera décomptée sur la base du salaire mensuel forfaitaire lissé. Ce faisant :
Chaque demi-journée ou journée d’absence non indemnisée au cours de la période travaillée donnera lieu à une retenue sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire lissée. 
Chaque demi-journée ou journée d’absence rémunérée ou indemnisée, donnera lieu au maintien de la rémunération calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire lissée. 

EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

4.13.1 En cas d'embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours inclus dans le forfait annuel en jours et la rémunération annuelle en découlant, ainsi que le nombre de JRS seront revus prorata temporis sur la base de 205 jours pour une année complète d’activité. Il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés pour la période restant à courir.
Le nombre de JRS acquis entre la date d’entrée et la fin de la période de référence ou entre le début de la période de référence et la date de sortie sera proratisé selon la formule de calcul suivante :
JRS annuels/ 365 (ou 366) x nombre de jours de présence calendaires du salarié entre le 1er juin N et le 31 mai de l’année suivante (N+1).
Exemple : Un salarié en forfait jours arrive le 1er septembre 2022 dans l’entreprise.
Il sera présent 273 jours calendaires entre le 1er septembre 2022 et le 31 mai 2023.
Il bénéficiera donc des JRS suivants sur l’exercice 2022-2023 :
23 JRS annuels / 365 x 273 = 17 JRS du 1er septembre 2022 au 31 mai 2023
 
4.13.2 En cas de départ de la société en cours de période de référence, si une différence est constatée (positive ou négative) entre les JRS acquis et le nombre de JRS effectivement pris, une régularisation du solde sera opérée prioritairement pendant la période de préavis et, le cas échéant, sur le solde de tout compte. En cas de solde positif en faveur du salarié, les JRS acquis et non pris seront rémunérés. En cas de solde négatif, les JRS pris (et non encore acquis) donneront lieu à une retenue qui sera opérée sur le solde de tout compte.

RENONCIATION A DES JRS

A l’issue de la période de référence, le salarié en forfait annuel en jours qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses JRS acquis et non pris, dans la limite de 5 JRS par an.
Chaque JRS auquel le salarié renonce, avec l’accord de la Société, donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à des JRS et hors épargne CET est de 210 jours pour une année complète d’activité et pour une acquisition complète des droits à CP. La renonciation à des JRS, hors épargne CET, ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et la Société sur la renonciation à un ou plusieurs JRS est établi par un avenant contractuel écrit. Cet avenant valable pour l’année de référence en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
La commission de suivi est informée du nombre de salariés ayant fait une demande de renonciation à des JRS et de la suite donnée à ces demandes.

FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

4.15.1 Les salariés répondant aux conditions pour bénéficier d’un forfait annuel en jours pourront bénéficier, avec l’accord de la Société, de conventions annuelles de forfait, dites « convention de forfait annuel en jours réduit » prévoyant un nombre de jours travaillés maximum inférieur à 205. Dans cette hypothèse, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait annuel en jours réduit et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
La détermination du nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel en jours réduit et de JRS alloués se fait comme suit :
Jours de travail par période de référence = 205 x taux d’activité
Exemple : un salarié bénéficie d’un temps travail égal à 80% de la durée du travail d’un salarié en forfait annuel en jours. Son nombre de jours de travail sur l’année sera calculé comme suit :
205 X 80%, soit 164 jours de travail dans l’année.
De la même façon, le nombre de JRS sera proratisé de la manière suivante : 80% x nombre de JRS de la période de référence concernée.

4.15.2 Les modalités prévues au présent chapitre IV sont applicables aux salariés ayant une convention de forfait annuel en jours réduit. 
Il est rappelé que les salariés ayant une convention de forfait annuel en jours réduit ne sont pas considérés, par la législation, comme des salariés à temps partiel et la réglementation en matière de temps partiel ne leur est pas applicable.
 


TEMPS PARTIEL ANNUALISE

DEFINITION

Il est convenu entre les Parties que la durée du travail des salariés à temps partiel se décompte sur l’année, conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail.
Le temps partiel annualisé concerne les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure, contractuellement, à 1.607 heures (journée de solidarité incluse).
Pour bénéficier d’un temps partiel annualisé, les salariés devront signer un avenant contractuel ou un contrat de travail prévoyant un tel aménagement du temps de travail sur l’année. A défaut, d’une telle signature, ils seront assujettis à un temps partiel sans octroi de JRTT et régi par le Code du Travail. 

REGLES GENERALES

5.2.1 Les contrats de travail des salariés à temps partiel annualisés sont régis par la loi et les règlements en vigueur (notamment, les articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail), le présent accord d’entreprise et les dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques.

5.2.2 Les salariés à temps partiel annualisé sont soumis à une durée minimale de travail de 1.095 heures par an (228 jours travaillés en moyenne par an/5 X 24 heures), soit 24 heures minimales par semaine, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Les salariés pourront solliciter une dérogation à la durée minimale annuelle prévue par le Code du travail, par écrit, notamment, pour pouvoir faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs emplois afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein annualisé. La Société sera libre d’accepter ou non cette demande de dérogation. 
En cas d’acceptation de la demande, les journées ou demi-journées non travaillées du fait du passage à temps partiel sont définies dans le cadre de l’avenant au contrat de travail.
Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études, une durée inférieure à la durée minimale précitée est fixée, de droit, à sa demande.
Cette durée minimale n’est pas applicable à certains contrats conformément aux dispositions du Code du travail (contrats de moins de 7 jours et contrat conclus pour remplacer un salarié absent).

5.2.3 Les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

5.2.4 Les salariés à temps partiel annualisé qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent si un poste devient disponible et correspond à leur profil.

5.2.5 Pour les salariés à temps partiel annualisé, les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail à temps partiel sont considérées comme des heures complémentaires.
Conformément à l’article L. 3123-18 du Code du travail, les partenaires sociaux décident que les salariés à temps partiel annualisé pourront être amenés, suite à la demande expresse, préalable et écrite de leur supérieur hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires qui ne pourront excéder le dixième de la durée annuelle définie au contrat de travail à temps partiel, sous réserve que le temps de travail n’atteigne pas la durée légale annuelle de travail. 
Les éventuelles heures complémentaires des salariés à temps partiel seront décomptées sur l’année.
L’ensemble des heures complémentaires donnera lieu à la majoration de salaire prévue par les dispositions légales en vigueur.
Les Parties rappellent que le recours aux heures complémentaires demeure exceptionnel et doit, au préalable, avoir été sollicité et autorisé par écrit par le supérieur hiérarchique concerné. 

5.2.6 Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel annualisé bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complets par la loi. 
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet annualisé. 
Les salariés à temps partiel annualisé bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet annualisé. Le décompte des périodes de congés payés se fait sur le même principe que pour les salariés à temps plein (exemple : un salarié qui travaille à 80% se verra décompter 5 jours de congés payés pour une semaine posée, même s’il ne travaille que 4 jours par semaine).  
Les salariés à temps partiel annualisé bénéficient, au cours de leur carrière au sein de la Société de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

5.2.7 Les salariés à temps partiel doivent enregistrer leurs horaires de travail dans les outils prévus à cet effet selon le système en vigueur au sein de la société.
Ainsi, le décompte des heures travaillées doit se faire par l’intermédiaire d’un système auto-déclaratif sur une base hebdomadaire, sous le contrôle du responsable hiérarchique.
Ce système auto-déclaratif, combiné avec l’outil de gestion des temps, devra être rempli régulièrement par les salariés à temps partiel. 
Les systèmes de décompte et de suivi du temps de travail permettront l’information des salariés et de leurs supérieurs hiérarchiques sur les temps effectivement travaillés et l’état des différents compteurs.

5.2.8 Si la direction décide d’imposer un JRTT obligatoire le même jour pour tous les salariés, cela s’imposera aussi aux salariés à temps partiel qui devaient travailler ce jour-là. 

5.2.9 La modification ponctuelle éventuelle de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel devra se faire avec un délai de prévenance de 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ce délai pourra être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés en raison de circonstances exceptionnelles suivantes sur une semaine donnée :
Nécessité d’assurer la continuité du service 
Travail urgent.
Participation à une formation.
La modification ponctuelle éventuelle de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra amener le salarié à travailler sur un autre jour de travail ou sur toutes les plages horaires. 
Si une telle modification est demandée par le supérieur hiérarchique dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié concerné aura droit à une contrepartie financière égale à 10 euros bruts par journée déplacée (hors formation)
Dans le cas où la modification d’horaires à l’initiative du supérieur hiérarchique engendre des difficultés au niveau de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle du salarié, des aménagements d’organisation du travail pourront être envisagés (horaires décalés, télétravail exceptionnel…).

5.2.10 Les salariés à temps partiel sans JRTT au jour de la signature du présent accord se verront proposer de signer un avenant d’annualisation de leur temps partiel. En cas de signature de l’avenant, le taux de rémunération sera ajusté pour tenir compte des nouveaux droits à JRTT. En cas de refus de signature les dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord demeureront.

MESURES SPECIFIQUES 

5.3.1 La durée de travail des salariés à temps partiel annualisé est calculée sur une période de référence allant du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).

5.3.2 Le contrat de travail à temps partiel annualisé indiquera la durée annuelle de travail du salarié à temps partiel et la durée hebdomadaire moyenne correspondante sur l’année ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
L’horaire de travail hebdomadaire effectif du salarié à temps partiel annualisé sera augmenté (sans pouvoir atteindre 35 heures hebdomadaires en moyenne ou 1.607 heures par an) par rapport à l’horaire contractuel moyen dans le cadre de l’aménagement du temps de travail annuel (ci-après « l’Horaire de travail hebdomadaire effectif moyen »).
Le pourcentage d’augmentation de l’horaire contractuel sera compensé par l’octroi de jours de repos compensateurs appelés « JRTT », tels que définis à l’article 3.4.4 du présent accord d’entreprise, au prorata de la durée du travail prévue au contrat de travail par rapport à un contrat à temps complet. Il est rappelé que ces JRTT proratisés permettent au salarié à temps partiel annualisé de demeurer à la durée annuelle de travail prévue dans son contrat de travail (ou à la durée de travail hebdomadaires moyenne correspondante).
Le calcul de l’horaire effectif moyen et des JRTT octroyés en contrepartie pour demeurer à l’horaire contractuel moyen convenu entre les parties, se fera comme suit :

Exemple : 
Monsieur Z bénéficie d’un temps partiel annualisé à 80%, soit 1.285,60 heures annuelles (1.607 heures x 80%), soit 121,33 heures par mois en moyenne (151,67 x 80%) dans le cadre de l’aménagement du temps de travail annuel.
Monsieur Z doit en principe travailler, conformément à ses dispositions contractuelles, 28 heures par semaine (35 heures x 80%).
Conformément au chapitre 3 du présent accord, l’horaire de travail des salariés à temps complet annualisé est égal à 39 heures par semaine en moyenne (tout en ne dépassant pas 1.607 heures par an).
Dès lors, l’horaire de travail de Monsieur Z sera de 31,2 heures (39 heures x 80%).
Pour compenser les heures effectuées entre les heures prévues au contrat de travail (28 heures en moyenne par semaine) et l’Horaire de travail hebdomadaire effectif moyen (31,2 heures par semaine en moyenne), Monsieur Z bénéficiera d’un nombre de jours de RTT égal, selon les années, à 80% de 22 ou 24 JRTT octroyés aux salariés à temps complet annualisés).
Les modalités de prise de ces JRTT sont celles fixées, notamment, aux articles 3.4.4, 3.4.5, 3.5.2 à 3.5.6. du présent accord d’entreprise. 

5.3.3 La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année pourra, à titre exceptionnel, varier d’une semaine sur l’autre autour de l’horaire applicable au salarié à temps partiel annualisé en fonction des fluctuations de la charge de travail et entrainer une répartition inégale du temps de travail sur la période de référence visée à l’article 5.3.1 du présent accord.
Ainsi, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre à condition que, sur l’année de référence, la durée annuelle n'excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail.
Ainsi, dans le cadre de la période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire de travail hebdomadaire effectif moyen se compenseront arithmétiquement.
Les heures réalisées en période de forte activité devront demeurer exceptionnelles et devront avoir été demandées par le supérieur hiérarchique.
Le supérieur et le salarié s’entendront de manière à réaliser les tâches à accomplir dans le cadre d’une organisation consensuelle. 
Dans le cadre de la variation, le changement de la durée du travail habituelle ou de sa répartition dans le cadre de la variation d’horaires due à l’aménagement sur l’année donnera lieu à un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant le changement, délai réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles et, notamment, en cas de remplacement d’un ou plusieurs salariés absents, en cas de nécessité d’assurer la continuité du service ou en cas de travail urgent. En deçà de ce délai de 3 jours, il sera recouru aux seuls volontaires. 

Ces heures effectuées en période de pointe d’activité (appelées « heures de variation ») devront être récupérées sur les périodes de faible activité dans les 3 mois de leur réalisation par journée ou demi-journée et se compensent dans le cadre de l’organisation annuelle du travail. Dès lors, elles ne sont pas assimilées à des heures complémentaires.
Le nombre d’heures de variation maximum sur l’année est proratisé en fonction de la durée du travail figurant dans le contrat de travail à temps partiel annualisé par rapport au plafond de 120 heures prévu pour un salarié à temps complet (ex : un contrat de travail à temps partiel annualisé correspondant à un 80% d’un temps complet pourra faire varier ses horaires dans la limite de 80% de 120 heures annuelles, soit 96 heures annuelles). 
Il est rappelé qu’en cas de variation de l’activité, la durée hebdomadaire de travail ne pourra en aucun cas être portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein.

5.3.4 La modification éventuelle de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel annualisé devra se faire, par écrit, dans les conditions prévues à l’article 5.2.9 du présent accord.

5.3.5 La rémunération des salariés à temps partiel annualisé est lissée sur l’année sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré pour les salariés à temps partiel. 

5.3.6 Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning au cours du mois auxquelles elles ont eu lieu.
Toute absence de quelque nature qu’elle soit sera décomptée sur la base du salaire mensuel lissé. 
Dès lors :
Si une absence est rémunérée ou indemnisée ou si elle résulte d’une maladie ou d’un accident, professionnels ou non, elle ne peut être récupérée et sera dès lors payée sur la base du salaire mensuel lissé.
Si une absence n’est pas rémunérée ou indemnisée, elle donnera lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. Le calcul de la retenue se fera sur la base du salaire mensuel lissé.

5.3.7 Régularisation en fin de période annuelle 
Le temps de travail effectué par chaque salarié concerné est suivi chaque mois.
Un point du temps de travail effectif effectué depuis le début d’année sera effectué pour les salariés à temps partiel annualisés régulièrement.
Par ailleurs, à la fin de la période de référence un bilan annuel des heures travaillées sera établi.

S’il apparaît à la fin de la période de référence que le salarié a dépassé les heures annualisées prévues dans son contrat de travail, des heures complémentaires lui seront dues dans les conditions définies à l’article 5.2.5 du présent accord. Le complément de rémunération est versé, si possible, avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période annuelle.
Lorsqu’un salarié à temps partiel du fait d’une embauche en cours d’année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation prorata temporis est effectuée en fin de période.

5.3.8 Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence

5.3.8.1 Incidence sur l’acquisition de JRTT
Le nombre de JRTT acquis entre la date d’entrée et la fin de la période de référence ou entre le début de la période de référence et la date de sortie sera proratisé selon la formule de calcul suivante :
JRTT annuels proratisés / 365 (ou 366) x nombre de jours de présence du salarié entre le 1er juin N et le 31 mai de l’année suivante (N+1). 
Exemple : Un salarié arrive le 1er septembre 2022 dans l’entreprise à temps partiel à 80%. Il bénéficiera donc des JRTT suivants sur l’exercice 2022-2023 :
  	23 RTT annuels / 365 x 273 x 80% = 14 RTT du 1er septembre 2022 au 31 mai 2023

5.3.8.2 Incidences sur la rémunération
Lorsqu’un salarié à temps partiel annualisé, du fait d’une entrée dans les effectifs ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation de rémunération sera effectuée en fin de période ou à la date de fin du contrat.
En cas d’entrée dans les effectifs ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, quelle que soit la partie qui en a pris l’initiative, un décompte d’heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :
Si le salarié a effectué un nombre d’heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle sur la période considérée, ces heures donneront lieu au paiement d’heures complémentaires avec le solde de tout compte. 
Si le salarié a travaillé moins d’heures que sa durée contractuelle de travail, aucun trop perçu de salaire pour ces heures non travaillées ne devra être remboursé à la Société.
Par ailleurs, les jours de RTT acquis non pris par les salariés qui quittent l’entreprise, quel que soit le motif, sont valorisés dans le cadre des soldes de tout compte.
 



DISPOSITIONS FINALES

DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

SUIVI DE L’ACCORD

6.2.1 Les parties s’engagent à tout mettre en œuvre pour que les modalités prévues dans le présent accord d’entreprise soient respectées, pour veiller à son exécution loyale et pour rechercher, si besoin en était, tout moyen de résoudre à l’amiable les différends qui pourraient intervenir.

6.2.2 Pour le suivi du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. 
Pour accompagner le déploiement du présent accord, cette commission paritaire de suivi se réunira en avril 2023, en janvier 2024 et en janvier 2025. 
Par ailleurs, la commission de suivi se réunira chaque année à l’issue de la période de référence (fin juin-début juillet de chaque année).
La commission pourra éventuellement se réunir à la demande d’une des parties signataires entre ces dates.
A l’occasion des commissions de suivi des fins de période de référence, un bilan devra être communiqué aux participants intégrant notamment les indicateurs suivants : 
Nombre de salariés par modalité de temps de travail (heures annualisées, forfaits jours, forfaits réduits, temps partiel)
Le nombre d’heures de variation (nombre de personnes concernées, équipes concernées)
Le nombre d’heures supplémentaires payées (nombre de personnes concernées, équipes concernées)
Le taux de réalisation des entretiens sur la charge de travail des forfaits jours
Le nombre d’alertes sur la charge de travail anormale et le nombre de plans d’action mis en place
Le nombre de jours épargnés sur le CET et nombre de salariés concernés
La commission de suivi pourra demander d’autres indicateurs si ces derniers sont pertinents et mesurables pour apprécier la bonne application de l’accord.
Si à l’occasion de la commission de suivi des problèmes sont identifiés s’agissant de l’application ou de l’interprétation de l’accord, une procédure de révision devra être engagée aux fins de clarification ou de correction des dispositifs sur la base des propositions des parties à l’accord.
Un compte rendu de chaque commission de suivi devra être établi par la direction puis validé par les membres de ladite commission.
Conformément à l’article 4.9.3, la commission de suivi sera informée en cas de modification du support de l’entretien des cadres en forfait jours.
De même, conformément à l’article 3.5.6, la commission de suivi sera informée des cas de désaccords sur la modification de la prise des JRTT.

6.2.3 Chaque année, la Direction informera le CSE sur le bilan de fin de période de référence présenté préalablement à la commission paritaire.

REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant, conformément aux conditions mentionnées à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision sera adressée par l’un des signataires aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et devra indiquer quelles sont les dispositions dont la révision est demandée.
Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de 6 mois à compter de la demande.

DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires. 
La dénonciation par un signataire devra être notifiée aux autres signataires par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation fera courir un délai de préavis de six (6) mois au cours duquel débuteront les réunions de négociations en vue de la négociation d’un accord de substitution.

ADHESION

Toute organisation syndicale de salarié représentative dans la Société, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Cette adhésion devra être notifiée, dans un délai de 8 jours, aux parties signataires.

FORMALITES AUPRES DE LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Une copie du présent accord portant sur la durée du travail sera adressée, par la Société, à la Commission partiaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche pour information.
La transmission se fera par voie électronique à laquelle sera jointe les documents requis par la CPPNI.


NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT

6.7.1 Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chacune des Organisations Syndicales, contre signature d’une liste d’émargement.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

6.7.2 L’accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme nationale « TéléAccords » (une version originale signée des parties, une version anonymisée, publiable) et en un exemplaire en version papier auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

6.7.3 Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale sans les noms et prénoms des négociateurs qui seront anonymisés. 
Si l’une des parties signataires du présent accord souhaite l’occultation de certaines dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles sera également déposée auprès de la DREETS.

PUBLICITE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

6.8.1 Un exemplaire du présent accord sera mis en ligne et disponible sur l’extranet de la Société pour pouvoir y être consulté par les salariés.

6.8.2 Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Fait à Paris, le 31 décembre 2022 ;

En 9 exemplaires originaux, de 40 pages, dont un pour chacune des parties signataires et trois en vue des formalités complémentaires, notamment, de dépôt et publicité,

______________________
Pour la société AREP
Directeur des Ressources Humaines 



_____________________
Le syndicat CFDT, représenté par la déléguée syndicale d’AREP, 



_____________________
Le syndicat CFDT, représenté par la déléguée syndicale d’AREP, 



______________________
Le syndicat CGT Fédération nationale des personnels des sociétés d’études, de conseil et de prévention, représenté par le délégué syndical d’AREP, 


 





ANNEXE 1 - Exemples d’absences ne permettant pas l’acquisition de JRTT et de JRS




 


ANNEXE 2 – Exemples de décompte des temps de trajet


Journée habituelle de travail : 9h à 18 h (9h à 17h le vendredi)

1.	Le salarié part avant 9 heures et revient après 18 heure depuis une gare 

Déplacement avec un départ Gare Montparnasse à 7h
Retour Gare Montparnasse à 22h
22h - 7h = 15 heures (amplitude de déplacement).
+ 30 minutes trajet à gare le matin + 30 mn trajet retour gare le soir, soit 1 heure.
= 16 heures d’amplitude totale
16 h d’amplitude totale - 9 heures = 7h.
Dès lors, le salarié doit récupérer 50% de 7h, soit 3,5 heures (ou 3 heures 30 minutes).

2.	Le salarié part avant 9 heures et revient avant 18 heure depuis un aéroport

Déplacement avec un départ Roissy-Charles de Gaulle à 7h
Retour Charles-de Gaulle à 16h
16h – 7h = 9 heures (amplitude de déplacement).
+ 1h trajet à l’aéroport le matin 
= 10 heures d’amplitude totale
10 h d’amplitude totale - 9 heures : 1h.
Dès lors, le salarié doit récupérer 50% de 1h, soit 30 minutes.

3.	Voyage avec décalage horaire : Le salarié part de Paris pour aller en Chine et rentre une semaine après 

3.1	Voyage aller
Départ de Roissy-Charles de Gaulle : 	7h pour une durée de vol de 12 heures.
Arrivée à Pekin : 19 heures, heure de Paris.
19 h – 7h = 12 heures (amplitude de déplacement).
+ 1 h trajet du domicile pour aller à l’aéroport le matin 
=  13 heures d’amplitude totale

13 h d’amplitude totale - 9 heures : 4 h.
Dès lors, le salarié doit récupérer 100% de 4 h, soit 4 heures

3.2	Voyage retour
Départ de Pekin : 7h, heure Pekin, pour une durée de vol de 12 heures.
Arrivée à Paris : 	19 heures, heure de Pekin.
19 h – 7h = 	12 heures (amplitude de déplacement).
+ 1 h trajet de retour de l’aéroport vers le domicile
= 13 heures d’amplitude totale
13 h d’amplitude totale - 9 heures : 4 h.
Dès lors, le salarié doit récupérer 100% de 4 h, soit 4 heures