Accord sur le télétravail


Entre les soussignÉs :

L’Unité Economique et Sociale composée des sociétés suivantes : 

La Société CLERE,
Société par Actions Simplifiée au capital de 86 400 euros, immatriculée sous le numéro 443 769 864 RCS Nantes, dont le siège social est au Moulin Neuf – 5 rue Guglielmo Marconi – 44800 Saint-Herblain, représentée par son Président, , 

La Société JES,
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 315 504 euros, immatriculée sous le numéro 305 024 382 RCS NANTES, dont le siège social est situé au Moulin Neuf – 5, rue Guglielmo Marconi – 44800 Saint-Herblain, représentée par son Président, , 


D’une part,


ET,


le ComitÉ d'entreprise/Comité Social et Economique, par décision à la majorité des membres présents lors de la séance du 30 août 2022 selon procès-verbal ci-joint, représenté par,
 

D'autre part,


Sommaire :





3.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle	5




Article 4 : Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail	7
































Préambule 

Pour donner suite à l’expérimentation du télétravail lors de la pandémie de Covid19, les collaborateurs ont manifesté auprès de leurs managers le souhait de pérenniser ce mode d’organisation qui répond à des considérations économiques et écologiques (par la réduction des déplacements).

L'entreprise souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. 

Cette organisation présente des bénéfices en termes de qualité de vie et de travail pour les collaborateurs puisqu’elle limite les temps de trajets, et donc la fatigue y afférente. Elle favorise la concentration des salariés lorsqu’ils sont amenés à travailler sur des dossiers de fond par rapport au travail en open space (même si les derniers réaménagements des locaux ont apporté de très nombreuses salles permettant de s’isoler) et apporte une plus grande flexibilité dans leur organisation.

Elle traduit également une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, outre qu’elle permet une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié. 

Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte les demandes de ses collaborateurs et ce nouveau mode d’organisation qui participe à leur qualité de vie au travail et favorise l’équilibre entre performance économique et performance sociale de l’entreprise. 

Il a pour objet de fixer des conditions d'exécution du télétravail compatibles avec la bonne marche de l’entreprise et les impératifs de service.


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale, à savoir la société CLERE et la société JES. 


Article 2 : Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 


Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise. 

Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel (à la demande du salarié) ou exceptionnel (imposé par l’employeur). Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel et exceptionnel au sein de l’entreprise. 

Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail. 

Les spécificités du travail occasionnel et du travail exceptionnel sont abordées à l’Article 13 « Télétravail occasionnel ou exceptionnel » du présent accord. 


Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Le passage en télétravail d’un salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes : 

3.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle 

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur et sur la double réversibilité. 
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur qui implique que le salarié fasse preuve d’objectivité dans sa capacité à travailler à distance et que l’employeur apprécie, de manière objective également, les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 

3.2 Capacité du salarié 

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. 
Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager par rapport à la fiche de poste du salarié et dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur et il est attendu du salarié qu’il analyse, lui aussi de manière objective, sa capacité à travailler à distance (en amont de sa demande mais également une fois le télétravail régulier accepté). 

3.3 Tâches compatibles avec le télétravail 

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui : 

Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client, 
Nécessitent l’utilisation de matériels spécifiques, autres que ceux mis à disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail,
Impliquent le transport non sécurisé de données à caractère confidentiel. 

S’agissant des stagiaires, le télétravail leur sera également possible sous réserve, outre qu’ils respectent les prérequis listés au présent article 3, que l’école, signataire de la convention de stage, y consente également.


3.4 Condition d’ancienneté 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit, en outre, avoir terminé et validé sa période d’intégration au poste. 

La période d’intégration est déterminée par le manager lors de la prise de fonction et s’achève lorsque le salarié a bénéficié de la présentation des différents services de l’entreprise et suivi les formations internes indispensables à la bonne exécution de ses missions.


3.5 Lieu et matériels compatibles avec le télétravail 

Le salarié doit disposer : 
d’une installation électrique conforme, 
d’une connexion internet active et stable, avec un débit permettant l’échange de documents et la participation à une visio-conférence, 
d’un PC portable professionnel,
d’un casque avec micro,
d’un espace de travail adapté permettant, notamment, de recevoir et passer des appels ou participer à des réunions sans interférences, ni interruptions.

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise ou par le client. 

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail. 

Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 
Article 4 : Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail 


L’exercice du télétravail est conditionné à une demande du salarié et à l’accord de l’employeur. L’accord est donné pour une période initiale courant jusqu’au prochain entretien annuel du salarié au cours duquel il pourra être renouvelé jusqu’au prochain entretien annuel.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail définis à l’article 3 des présentes, et qui souhaite en bénéficier, doit en faire la demande au moins un mois avant la date souhaitée par courriel auprès de son manager, en mettant en copie le service RH (). 

Le manager dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser, par écrit, la demande. La décision sera impérativement communiquée au service RH et tout refus devra être motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement, sauf le cas du télétravail exceptionnel précisé à l’Article 13.2 des présentes. 

En cas d’accord, la réponse du manager devra définir les éléments suivants :
la date de début du télétravail, 
le nombre de jours de télétravail par semaine,
le lieu d’exercice du télétravail, 
le rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité, 
la période d’adaptation, 
la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet, 
les règles de sécurité applicables. 

Pour les salariés dont le contrat de travail a été conclu avant le 24 septembre 2017 et/ou dont le contrat de travail comporte des dispositions relatives au télétravail, les stipulations du présent accord se substituent aux clauses contractuelles contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié et/ou accord de l’entreprise, notifié par écrit, de maintenir les conditions de télétravail prévues au contrat. 

Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la signature du présent accord pour faire connaître son refus, par écrit, à son manager et au service RH. 

De même, si l’entreprise accepte de maintenir les conditions de télétravail définies dans le contrat de travail du salarié, elle en informera ce dernier par écrit dans le mois qui suit la signature du présent accord.




Article 5 : Période d’adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail 


5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 (trois) mois. Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail ne prolongent pas cette période d’adaptation. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux (2) semaines. 
5.2 Suspension 

Il est rappelé qu’il est primordial pour l’employeur que la bonne marche de l’entreprise ne soit pas impactée par ce mode d’organisation du travail. Dès lors, le manager pourra, si les contraintes d’organisation ou d’activité du service le nécessitent, suspendre temporairement le bénéfice du télétravail d’un ou plusieurs salariés. 

Cette décision de suspension sera transmise dans les meilleurs délais (compte tenu de l’urgence éventuelle de cette mesure) par mail au salarié et au service RH, et en précisera la durée et le motif.

De la même manière, si des circonstances particulières (travaux, coupure d’électricité, enfants gardés au domicile par exemple) rendent l’environnement du salarié incompatible avec le télétravail, ce dernier s’engage à revenir travailler dans les locaux de l’entreprise et préviendra son manager et le service RH par écrit. 


5.3 Réversibilité

5.3.1 Réversibilité demandée par le salarié 
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit communiquer sa décision par écrit à son manager et au service RH, sans nécessité de respecter un délai de prévenance mais en détaillant les motifs de sa décision.
Le salarié pourra déposer une nouvelle demande de télétravail si, et seulement si, les motifs qui l’ont amené à demander la réversibilité ne sont plus d’actualité.

5.3.2 Réversibilité demandée par l'employeur 
A l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de l'entreprise de manière permanente, moyennant le respect d’un préavis de 7 jours, pour les raisons suivantes, notamment : 
non-respect des règles du télétravail,
baisse de performance du salarié lié au télétravail, 
perte d’un ou plusieurs critères d’éligibilité au télétravail, 
non-respect des règles du présent accord en particulier en matière de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. 

Le manager devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit avec, en copie, le service RH. 




Article 6 : Organisation du télétravail 


6.1 Fréquence des jours télétravaillés 

Le télétravail sera exercé au maximum deux jours par semaine. 
Il est précisé que les salariés en contrat à temps partiel travaillant moins de 80% pourront bénéficier d’une journée de télétravail hebdomadaire maximum.

Les jours télétravaillables sont fixés au mardi et au jeudi.

L’objectif de cette organisation est de maintenir le lien social dans l’entreprise et éviter l’isolement des télétravailleurs. Elle permet à tous les salariés de pouvoir se rencontrer 3 jours par semaine et au manager de réunir l’intégralité de son équipe régulièrement.

L’annulation de jours de télétravail ou l’absence du salarié lors d’un jour normalement télétravaillé n’en permettra pas le report.


6.2 Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra être joignable aux mêmes horaires que ceux auxquels il est soumis sur son lieu de travail. 

Le salarié en télétravail devra obligatoirement répondre à tous les appels téléphoniques qu’il recevra. 


6.3 Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client. 
Il doit respecter ses éventuelles obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise. 


Article 7 : Lieu du télétravail 

Le télétravail peut s’effectuer au domicile principal du collaborateur ou en tout autre lieu déclaré à l’entreprise lors de la demande de télétravail. 

Toute modification doit être immédiatement signalée à l’entreprise (manager et service RH) et pourra conduire, si elle aboutit au non-respect d’un des critères d’éligibilité au télétravail, à la remise en cause de l’accord donné par le manager dans les conditions fixées à l’Article 5.3.2.

Article 8 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 

Le manager du télétravailleur mettra en place un point hebdomadaire individuel ou en équipe, en présentiel avec chaque télétravailleur pour évoquer ses horaires, sa charge de travail et l’état d’avancement des dossiers en cours. 

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. 

Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien de suivi spécifique intégré à l’entretien annuel individuel. 


Article 9 : Equipements de travail 

Conformément aux dispositions de l’article 3.5 des présentes, et à titre de prérequis à la demande de télétravail, le salarié doit s’être vu affecter un PC portable professionnel ainsi qu’un casque avec micro.

Le salarié peut utiliser, dans le cadre du télétravail, le petit matériel et les fournitures qu’il a habituellement à sa disposition lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail. 
Les demandes de matériels supplémentaires (souris, clavier, écran, etc…) pourront toutefois être présentées au manager qui donnera son accord en fonction des stocks disponibles. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En particulier, il ne devra pas : 
Les laisser sans surveillance dans son véhicule,
Permettre leur utilisation par une autre personne, 
Entreposer et/ou utiliser les équipements dans des conditions risquant de nuire à leur bon fonctionnement.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail rendant impossible le télétravail, le télétravailleur doit :
En informer son manager (copie ) et revenir dans les locaux de l’entreprise ;
En aviser immédiatement le Service Informatique via l’outil de ticketing disponible sur l’intranet.


Il est rappelé au salarié qu’il doit veiller à organiser son poste de travail à son domicile afin de limiter les risques musculosquelettiques et respecter des temps de pause s’il travaille exclusivement sur écran ; comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

 


Article 10 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

Il est expressément convenu que le présent accord résultant d’une demande de ses collaborateurs, l’entreprise ne souhaite pas prendre en charge les éventuels surcoûts générés. Dès lors, si le télétravail génère des frais supplémentaires pour le collaborateur (chauffage, électricité, etc.), ce dernier devra le signaler à son manager et demander la réversibilité prévue à l’Article 5.3.
A défaut, le manager prendra l’initiative de mettre en œuvre ladite réversibilité.


Article 11 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

L'entreprise fera couvrir par son assurance multirisque l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 

Le télétravailleur s'engage à informer le Responsable des Services Généraux () de tout sinistre dans les 24 heures de sa survenance et par tout moyen. Le défaut de signalement dans le délai précité, s’il aboutit à un refus de prise en charge par l’assurance de l’entreprise, entraînera l’obligation pour le salarié de prendre en charge tous les frais liés à ce sinistre.


Article 12 : Droits et obligations du salarié en télétravail 


A titre liminaire, il est rappelé que le télétravail étant du travail effectif, le salarié bénéficiera des titres restaurant dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

12.1 Droits collectifs 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. 

12.2 Droits individuels 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié. 


12.3 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail 

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. 
Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. 

En cas de maladie, d'accident, de garde d’enfants malades pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. 
Comme lorsqu’il travaille dans les locaux, le salarié doit impérativement et immédiatement avertir son manager et le service RH s’il quitte son poste (maladie, urgence familiale, etc.).

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. En cas de refus, ou d’information par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail. 

12.4 Obligations liées à l’usage des outils numériques 

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer à la charte informatique mise en œuvre dans l’entreprise. 
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. 

12.5 Obligation de confidentialité et de discrétion 

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société. 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. 


Article 13 : Télétravail occasionnel ou exceptionnel 

Les dispositions des articles 1 à 12 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel. 

13.1 Télétravail occasionnel sollicité par le salarié

En cas de situation particulière (contrainte personnelle), et même si le salarié ne remplit pas les prérequis pour bénéficier du télétravail régulier, il pourra solliciter une autorisation temporaire de télétravail ; étant précisé que la demande pourra alors porter sur n’importe quel jour de la semaine.

Il devra en faire la demande à son manager par mail, copie au Service RH, au moins                 48 heures avant la date souhaitée, sauf urgence justifiée, et une réponse lui sera apportée sous 24 heures.

13.2 Télétravail exceptionnel imposé par l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

L’employeur communiquera sa décision et les modalités d’application par mail à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles. 


Article 14 : Commission de suivi 

Une commission de suivi de l’accord, composée de l’ensemble des signataires de l’accord se réunira à la demande d’une des parties signataires de l’accord, en cas de recours d’un salarié auprès de l’un des membres de la commission. 


Article 15 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

A l’issue de sa première année d’application, soit en septembre 2023, un bilan sera dressé par les managers sur l’impact du télétravail sur l’activité de leur service ; bilan qui pourra conduire à la modification d’une ou plusieurs dispositions par la mise en œuvre de la procédure de révision prévue à l’Article 16.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2022. 
Article 16 : Révision/modification de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail. Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu(e), à engager la procédure de révision (il n'est pas exigé que tous les signataires de l'accord initial signent l'avenant de révision). 



A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires. 

Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée à chacune des parties signataires du présent accord. Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 


Article 17 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes de l’accord. 


Article 18 : Dépôt et publicité de l’accord 

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires. Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. 
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à  

Les salariés seront informés par mail de l’existence du dispositif et du contenu de l’accord qui sera joint à cette information.




Fait à Saint-Herblain, le 30 août 2022
En deux exemplaires