TEXTILOT SA 
Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail 2022/2025














PREAMBULE.


CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES.

ARTICLE 1 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC.
ARTICLE 2 – SIGNATAIRES ET CADRE LEGAL DE L’ACCORD.
ARTICLE 3 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION.


CHAPITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.

SECTION I – EMBAUCHES ET ACCES A L’EMPLOI.

A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

B - PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

ARTICLE 1 – PROCESSUS DE RECRUTEMENT NEUTRE ET OBJECTIF.
ARTICLE 2 – MIXITE DES EMPLOIS.
ARTICLE 3 – SENSIBILISATION DES ACTEURS DU RECRUTEMENT.


SECTION II – EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESIONNELLE.

A– CONSTATS ET OBJECTIFS.

B– PROGRAMME D’ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.
	
ARTICLE 1 – ACCESSIBILITE DE LA FORMATION.
ARTICLE 2 – PRISE EN CONSIDERATION DES CONTRAINTES FAMILIALES DANS LE  
 CADRE DE LA FORMATION.


SECTION III – REMUNERATION.

A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

B - PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

ARTICLE 1 – EGALITE DE REMUNERATION.
ARTICLE 2 – NEUTRALISATION DES PERIODES DE SUPENSION LIEES A LA 
PARENTALITE.
ARTICLE 3 – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES 
FEMMES


SECTION IV – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE ET FAMILIALE.

A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

B – MESURES LIES A LA PARENTALITE : PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

ARTICLE 1 – ETAT DE GROSSESSE.
ARTICLE 2 – PROCREATION MEDICALEMENT ASSISTEE.
ARTICLE 3 – CONGE MATERNITE.
ARTICLE 4 – CONGE DE PATERNITE ET D’ACCEUIL DE L’ENFANT.
ARTICLE 5 – CONGE D’ADOPTION.
ARTICLE 6 – CONGE PARENTAL D’EDUCATION.
ARTICLE 7 – MESURES COMMUNES LIEES A LA PARENTALITE.


C – MESURES FAVORISANT L’ORGANISATION DE LA VIE FAMILIALE : PROGRAMME   
       D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

ARTICLE 1 – ORGANISATION DES REUNIONS.
ARTICLE 2 – PRISE DE JOURS DE REPOS CONSECUTIFS DANS LES MAGASINS DE   
DETAILS.
ARTICLE 3 – COUPLES TRAVAILLANT DANS L’ENTREPRISE.
ARTICLE 4 – AUTORISATIONS SPECIALES D’ABSENCE POUR ENFANTS MALADES.
ARTICLE 5 – RENTREE SCOLAIRE.
ARTICLE 6 – SUIVI DE LA SCOLARITE DES ENFANTS.


D – MESURES EN FAVEUR DE LA CONCILIATION AVEC LES EVENEMENTS  DE LA VIE 
       PERSONNELLE : PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

ARTICLE 1 – MARIAGE.
ARTICLE 2 – PACS.
ARTICLE 3 – CONGE POUR DEMENAGEMENT.
ARTICLE 4 – CONGE D’ACCOMPAGNEMENT DE MOBILITE DU CONJOINT.



CHAPITRE 3 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL.


SECTION I – MESURES DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION.

A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

B – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION :    
      PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

C – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES :  
PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

D – CAMPAGNE DE SENSIBILISATION CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES :  
PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.


SECTION II – DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIF DES SALARIES.

A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

B –PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.


SECTION III – REGULATION DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES.

A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

B –PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.


SECTION IV – ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE DONT UN PROCHE EST GRAVEMENT MALADE.

A – RAPPEL DES DISPOSITIFS LEGAUX.

ARTICLE 1 – LE CONGE DE PROCHE AIDANT.
ARTICLE 2 – LE CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE.
ARTICLE 3 – LE CONGE DE PRESENCE PARENTALE.
ARTICLE 4 – LE CONGE SABBATIQUE.


B – RAPPEL DES DISPOSITIFS EXISTANTS AU SEIN DE LA STRUCTURE.

ARTICLE 1 – JOURS D’ABSENCE POUR ENFANT MALADE.
ARTICLE 2 – FLEXIBILITE DANS LA PRISE DE CONGES EN CAS D’HOSPITALISATION D’UN PROCHE.


C- DISPOSITIFS DE DON DE JOUR DE REPOS.

ARTICLE 1 – DON DE JOURS DE REPOS A UN SALARIE PARENT D’UN ENFANT 
 GRAVEMENT MALADE.
ARTICLE 2 – DON DE JOURS DE REPOS A UN SALARIE PROCHE AIDANT.
ARTICLE 3 – DON DE JOURS DE CONGES PAYES POUR MOTIFS IMPERIEUX.


SECTION V – MESURES DESTINEES A LA PRESERVATION DE LA SANTE AU TRAVAI.

A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

B – PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

ARTICLE 1 – FORMATION A LA SECURITE ET A LA PRESERVATION DE LA SANTE.
ARTICLE 2 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION A LA SANTE/SECURITE AU 
TRAVAIL.
ARTICLE 3 – AIDE AUX DEMARCHES DE SANTE.
ARTICLE 4 – PREVENTION DES TMS.


SECTION VI – MESURES DE PREVENTION  CONTRE LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX.

A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

B – PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

ARTICLE 1 – SENSIBILISATION DES MANAGEURS AUX RPS.
ARTICLE 2 – EVALUATION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DE GROUPE DE TRAVAIL SUR LES RPS SI BESOIN.
ARTICLE 4 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES INCIVILITES ET LA 
GESTION DE CONFLITS.



SECTION VII – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL.

A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

B – PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

ARTICLE 1 – ORGANISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES AU SERVICE 
EXPLOITATION LOGISTIQUE.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DES PONTS AU SIEGE SOCIAL QUAND CELA EST COMPATIBLE AVEC LES CONGES DU SERVICE COMMERCIAL.
ARTICLE 3 – ORGANISATION D’UN JOUR FERIE NON TRAVAILLE SUR LES JOURS  
FERIES TRAVAILLES POUR LE PERSONNEL LOGISTIQUE (HORS  CONVOYEURS).
ARTICLE 4 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DE CERTAINS PUBLICS.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DE MOMENTS DE CONVIVIALITE.




CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES.

SECTION I – DUREE DE L’ACCORD.

SECTION II – SUIVI DE L’ACCORD. 

SECTION III – ADHESION ULTERIEURE A L’ACCORD

SECTION IV – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD.

SECTION V – DIFFERENTS.

SECTION VI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD.






PREAMBULE

La Société TEXTILOT réaffirme son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent poursuivre la promotion à travers ce nouvel accord. Elle tient également à promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail de l’ensemble des salariés.

Dès 2011, la société s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de trois accords triennaux successifs.

Ces accords ont notamment permis de :
constater qu’il n’existe pas d’inégalité professionnelle notable entre les collaborateurs hommes et les collaboratrices femmes ;
continuer à assurer un recrutement neutre et équilibré ;
sensibiliser l’ensemble des managers de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
prendre des mesures pour assurer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et réduire les écarts de rémunération s’ils existent.

Les signataires soulignent également l’intégration de considérations liées à l’égalité professionnelle dans d’autres accords de l’entreprise. 

Avec ce quatrième accord d’entreprise sur le même thème, la société TEXTILOT a comme objectifs de :
pérenniser les actions engagées dans le cadre des accords précédents ;
parfaire les dispositifs existants afin d’atteindre l’égalité professionnelle à tous les niveaux ;
intégrer la dimension qualité de vie et des conditions de travail au sein de la norme conventionnelle.

Les parties signataires se sont rencontrées pour négocier cet accord à plusieurs reprises, les 11 août 2022, 19 août 2022, le 26 août 2022 en audio conférence et le 19 septembre 2022, le 06 octobre 2022 et le 13 octobre 2022.






CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES.


ARTICLE 1 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC.	

Afin d’enrichir la réflexion, les parties signataires se sont appuyées sur le bilan social de l’année 2021 ainsi que sur l’index égalité femme/homme en date de 2021. 

Pour préparer utilement la négociation, les organisations syndicales représentatives ont été rendues destinataires d’un diagnostic permettant une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise.


ARTICLE 2 – SIGNATAIRES ET CADRE LEGAL DE L’ACCORD.	

Le présent accord est conclu entre les parties suivantes :
D’une part, l’entreprise SA TEXTILOT, SIRET n° 30142062600030, NAF 514C, RCS de Nevers B 301 420 626, dont le siège social est situé 5 rue Denis Papin Z.I. BP 4155 58641 VARENNES VAUZELLES Cedex ;
D’autre part, les délégations suivantes :
Confédération Française Démocratique du Travail 
Force Ouvrière 


ARTICLE 3 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION.

Le présent accord s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.

Il concerne l’ensemble des établissements actuels de la société TEXTILOT SA et ceux qui viendraient à être créés.




CHAPITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords signés depuis 2011 ayant mis en œuvre des actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société TEXTILOT.

Ainsi, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle.

Le présent accord vise à pérenniser les engagements de la société établis dans les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société TEXTILOT.

Parmi les domaines visés à l’article R2242-2 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle, le présent accord a retenu :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective, 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Pour chacun d’eux, ont été définis un objectif de progression avec des actions à mettre en œuvre et des indicateurs de suivi.

Les parties rappellent qu’à l’occasion de la Consultation Annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le CSE est consulté sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


SECTION I – EMBAUCHES ET ACCES A L’EMPLOI.


A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

Au sein de la société TEXTILOT, les femmes sont majoritairement présentes (52.85% de l’effectif en 2021) mais cela reste équilibré.

Néanmoins, il est constaté que la répartition du personnel n’est pas systématiquement équilibrée. 
En effet, dans certains services, le personnel est majoritairement féminin. Cela est le cas dans les services administratifs et dans les magasins.
De même, dans certains services où l’équilibre est présent entre les femmes et les hommes, comme c’est le cas à la logistique, certains métiers restent exclusivement masculins. Ainsi, les postes à la maintenance sont exclusivement occupés par des hommes.
Enfin, les femmes sont sous-représentées aux postes avec le plus de responsabilités. En 2021, l’entreprise compte plus de cadres masculins que féminins.

La Cfdt est aussi soucieuse de l’effectif cadre femme et souhaite que la société Textilot augmente l’effectif féminin au sein de la CSP Cadre. 
14 hommes contre 8 femmes actuellement.
 L’objectif d’ici 4 ans serait d’atteindre la parité.

L’objectif est que nous augmentions si possible la part des femmes dans la population des cadres. Pour atteindre la parité, il faudrait donc embaucher 6 cadres en trois ans, ce qui semble difficile. De plus, sur certaines ouvertures de poste cadre, comme en 2022, le poste de Directeur Opérationnel, nous n’avons pas de candidature femme sur ce poste.

La mixité des emplois et la parité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ont toujours fait partie des valeurs de TEXTILOT. Les parties signataires profitent de cet accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et contribuer au développement de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise au moyen de plusieurs mesures.

Afin de garantir une absence totale de discrimination lors du processus d’embauche et de favoriser la mixité des emplois, plusieurs mesures doivent être respectées.


B - PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

ARTICLE 1 – PROCESSUS DE RECRUTEMENT NEUTRE ET OBJECTIF.

L’ensemble du processus de recrutement se déroule exactement de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour tous les candidats. Ces derniers sont sélectionnés sur la base de critères objectifs à savoir, notamment, la formation initiale et les diplômes obtenus le cas échéant, l’expérience professionnelle, les diverses compétences et aptitudes... En aucun cas, le sexe, le genre ou la situation de famille, actuelle ou à venir, ni même aucun autre critère discriminant, ne peuvent être pris en compte pour déterminer le choix du candidat. 

Les libellés des emplois à pourvoir comprendront la forme masculine et féminine, à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : préparateur/préparatrice de commandes) ou dans le cas contraire, la référence Homme/Femme.

Ces principes sont rappelés dans la charte de recrutement TEXTILOT, charte qui s’applique à l’ensemble des acteurs du recrutement.

La seule exception concerne les postes de mannequin pour lesquels la prise en considération du sexe du salarié est légale car légitime eu égard à la nature du profil recherché.


Indicateurs :

L’offre d’emploi diffusée 
Nombre de candidatures reçues par sexe et par poste
Nombre de candidats reçus en entretien par sexe et par poste
Nombre d’embauche par sexe et par poste


ARTICLE 2 – MIXITE DES EMPLOIS.

Les signataires réaffirment leur volonté de continuer en permanence à rechercher un équilibre entre les hommes et les femmes.

Consciente que certains métiers ou filières souffrent encore de certains préjugés et/ou d’un manque d’appétence de la population féminine et/ou masculine, la société s’engage néanmoins à apporter une vigilance dans l’équilibre de représentation entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’attractivité des offres d’emplois et la neutralité avec laquelle elles sont formulées constituent un préalable à l’engagement d’une politique favorable à la mixité des métiers.
La société TEXTILOT souhaite également continuer à faire progresser le nombre de femmes cadres sur des postes fonctionnels mais également opérationnels, dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés.

Indicateurs :

Taux de recrutement des femmes par catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Evolution du nombre de salariés par sexe et par service





ARTICLE 3 – SENSIBILISATION DES ACTEURS DU RECRUTEMENT.

Les salariés en charge du recrutement sont formés au minimum tous les cinq ans afin qu’ils soient en mesure d’exercer un recrutement objectif et exempt de toute forme de discrimination. 
La charte du recrutement sera également remise à tous les salariés amenés à intervenir dans le recrutement.

Enfin, les entreprises de travail temporaire avec lesquelles la société TEXTILOT travaille étroitement continueront, elles aussi, à être sensibilisées à la mixité des emplois et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce point sera rappelé lors des rencontres annuelles avec ces entreprises.

Indicateur :

Nombre d’acteurs du recrutement ayant suivi une formation à la non-discrimination


SECTION II – EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESIONNELLE.


ARTICLE 1 – CONSTATS ET OBJECTIFS.

Il est rappelé que la formation professionnelle est un investissement indispensable au sein d’une entreprise car elle permet aux salariés d’adapter leurs compétences aux exigences de leurs fonctions, voire de les développer pour accroitre leur employabilité et progresser professionnellement.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de favoriser l’accès à la formation pour tous, les parties se sont entendues pour maintenir les actions prévues dans l’accord antérieur et mettre en place de nouvelles actions.

En effet, les mesures des précédents accords ont montré leurs effets puisque nous avons autant d’hommes que de femmes formés.


ARTICLE 2 – PROGRAMME D’ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.


Accessibilité de la formation.

Les parties signataires réaffirment que la formation doit rester accessible à tous les salariés, quelle que soit leur situation professionnelle ou personnelle.

Elle s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, notamment en veillant à les proposer de manière identique aux hommes et aux femmes, qu’ils soient à temps plein ou temps partiel.  

De même, la société TEXTILOT s’engage à prioriser les salariés qui n’ont pas réalisé de formation depuis trois ans, dès lors qu’ils ont cinq ans d’ancienneté.

Enfin, il est convenu d’accorder une attention particulière au personnel revenant d’une période d’absence pour cause de congé maternité ou congé parental.

Indicateurs :

Nombre de formations réalisées par sexe
Nombre d’heures de formation par sexe


Prise en considération des contraintes familiales dans le cadre de la formation.

Les parties partent du constat que la conciliation entre une session de formation et les contraintes familiales quotidiennes peuvent entraîner des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsqu’elle se déroule loin du domicile.
Ainsi, la société s’engage, chaque fois que cela est possible, à privilégier les formations à l’entreprise et/ou notamment quand cela est judicieux les formations en e-learning.
Lors de l’organisation des formations et à chaque fois que cela lui sera possible, la Direction portera une vigilance particulière sur les horaires, le lieu et la durée.
L’entreprise fera ainsi son possible pour éviter de planifier des formations qui débuteraient le lundi matin si elles nécessitent un déplacement des salariés le dimanche. Si toutefois, l’entreprise ne pouvait pas faire autrement, elle s’engage à ne pas débuter ces formations avant 10h00 le matin.
Dans la mesure du possible, l’entreprise communique les dates de formations au moins 30 jours avant le début de la formation.

Indicateurs :

Nombre de salariés formés sur site
Nombre de salariés formés en ligne
Nombre de salariés formés à l’extérieur 


SECTION III – REMUNERATION.

Les parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Il est rappelé que les rémunérations de la Société sont construites de telle manière qu’elles ne sont pas discriminantes et qu’elles dépendent de la catégorie professionnelle, de la qualification, de l’expérience des salariés, des fonctions exercées et des responsabilités.

Il est rappelé que les pratiques en matière de salaire d’embauche existantes au sein de la société sont strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

La rémunération moyenne mensuelle d’un cadre est presque deux fois supérieur à celle d’un agent de maîtrise hommes /femmes confondus. 
La CFDT souhaite que cet écart ne se creuse pas davantage et que la rémunération d’un cadre n’excède pas plus de 2 fois celle d’un agent de maîtrise.

Les écarts de rémunération font partie des indicateurs que nous suivons.
Cependant, les rémunérations se font sur les compétences et les responsabilités, et le périmètre de responsabilité.
Un cadre de direction qui gère un gros service peut avoir une rémunération plus de deux fois plus élevée qu’un agent de maîtrise « technique » sans ou avec peu d’encadrement.

La CFDT souhaite que la société Textilot s’engage à réduire les écarts de rémunération entre les cadres hommes et les cadres femmes et entre les agents de maîtrise hommes et les agents de maîtrise femme.
Nous souhaitons Un écart Maximum de 500 eu brut mensuel pour chaque catégorie entre les hommes et les femmes. (Aujourd’hui il est de l’ordre de 700 euros brut mensuel).

Nous suivons toujours ses indicateurs. Ce qui est important c’est que les hommes et les femmes faisant le même métier ont la même rémunération, ce qui est le cas.




A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

Le calcul de l’indicateur « écart des rémunérations entre les femmes et les hommes » dans le cadre de l’index 2021 permet de témoigner que la société TEXTILOT est très égalitaire dans les rémunérations.
En effet, la note obtenue est 36 /40.


La société TEXTILOT renouvelle son engagement de maintenir une politique de rémunération neutre et commune à tous les salariés, indépendamment de leur sexe, de leur genre ou de tout autre motif discriminant et s’engage, en cas d’écarts de rémunération injustifiés constatés entre femmes et les hommes, à supprimer lesdits écarts de rémunération.



B - PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.


ARTICLE 1 – EGALITE DE REMUNERATION.

La société TEXTILOT assure l’égalité salariale à l’embauche quelque soit le sexe à compétence et expérience équivalente.
La rémunération dépend de la catégorie professionnelle, de la qualification, de l’expérience des salariés, des fonctions exercées et des responsabilités qui seront confiées.

Il en va de même que les salariés soient à temps partiel ou à temps complet ; la seule différence réside dans le fait que les salariés à temps partiel sont rémunérés à due proportion du temps de travail réalisé.

Pour 2021, la note globale de l’index égalité hommes/femmes est de 78 points.
Aussi dans l’article 3 ci-après, la société a des objectifs afin d’augmenter la note globale de l’Index égalité hommes/femmes. 
La Société essayera de diminuer notamment les écarts sur les CSP Agents de Maîtrise et Cadres.

Si la société TEXTILOT relève des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau, un même poste, une même ancienneté et à compétences égales, elle s’engage à supprimer ces écarts au moment de la révision annuelle des salaires.

Indicateurs :

Rémunération moyenne mensuelle brute par catégorie et par sexe
Pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes


ARTICLE 2 – NEUTRALISATION DES PERIODES DE SUSPENSION LIEES A LA PARENTALITE.

Afin de ne pas créer des écarts dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de congés liés à la parentalité, la société TEXTILOT poursuit son engagement à neutraliser les éventuelles incidences financières qui pourraient en résulter.
A ce titre, les salariés de retour d’un tel congé bénéficieront des augmentations générales de rémunération perçues pendant ce congé.

Ainsi, l’index égalité homme/femme pour l’année 2020 indique le score maximal s’agissant de l’indicateur relatif au nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité.

Indicateur :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation générale au retour d’un congé lié à la parentalité




ARTICLE 3 – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Pour l’année 2021, la note globale de l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes obtenue est de 78 points. Cette note étant inférieure à 85 points, des objectifs de progression doivent donc être publiés sur le site internet de l’entreprise (Décret n°2022-243 du 05/02/2022).

Les objectifs de progression sont fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 36/40
Ecarts d’augmentation individuelle : 10/20
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10











SECTION IV – ARTICULATION VIE PROFESSSIONELLE ET PERSONNELLE ET FAMILIALE.


A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

Une articulation réussie entre la vie professionnelle et personnelle constitue un objectif majeur pour l’entreprise, qui participe à sa compétitivité.

L’entreprise a entrepris de nombreuses démarches dans ce sens depuis la conclusion du premier accord en 2011, dont les engagements sont repris pour la durée du présent accord et complétés par de nouvelles mesures.

La société s’engage à ce que les événements de la vie personnelle des salariés n’aient pas d’impact sur leur évolution professionnelle. A cet égard, elle fait la démarche d’adopter des mesures plus avantageuses que celles prévues légalement ou conventionnellement dans certains domaines afin d’atteindre les objectifs fixés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


B – MESURES LIES A LA PARENTALITE : PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.


ARTICLE 1 – ETAT DE GROSSESSE ET PROCREATION MEDICALEMENT ASSISTEE.

La salarié enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

C’est également le cas pour une salariée recourant à une procréation médicalement assistée (PMA). Elle bénéficier d’une autorisation d’absence pour effectuer les examens médicaux obligatoires liés à la PMA. La salariée devra justifier d’un certificat médical pour chaque rendez-vous médical mentionnant l’heure du rendez-vous médical.

Les parties rappellent également que le conjoint, le concubin, la personne liée par un pacte civil de solidarité, de la femme enceinte ou bénéficiant d’une procréation médicalement assistée bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

La délégation Force Ouvrière a demandé un aménagement d’horaires pour les salariées enceintes en poste.
Après la déclaration de grossesse auprès du service ressources humaines, les salariées enceintes en travail posté pourront bénéficier d’aménagements.
Ainsi les horaires du poste du matin passeront de 05h00/13h00 à 06h00/14h00 et les horaires du soir de 13h00/21h00 à 12h00/20h00.
La salariée acceptera de changer ponctuellement d’équipe et/ou de bâtiment si dans son équipe les absents et/ou les salariés bénéficiant d’aménagement d’horaires représentent 15% de l’effectif nominal.


ARTICLE 2 – CONGE MATERNITE.

La maternité fait certes partie de la vie privée des salariées mais elle impacte forcément leur vie professionnelle. C’est la raison pour laquelle la société TEXTILOT met tout en œuvre pour qu’elle n’ait pas de conséquence sur l’évolution professionnelle des salariées.

Le congé maternité est pris conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il est rappelé que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des congés payés et du treizième mois.

Une information sera remise aux nouveaux managers de l’entreprise pour intégrer la survenance de la maternité ou de l’adoption dans le respect des dispositions légales.

De même, le service des ressources humaines se tient à la disposition des salariés futurs parents et de l’ensemble des managers pour toute question liée à la parentalité.

A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.


ARTICLE 3 – CONGE DE PATERNITE ET D’ACCEUIL DE L’ENFANT.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant a évolué en 2021.

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fixée à 25 jours calendaires.
Le congé comporte 2 périodes distinctes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours.
1 période de 21 jours calendaires.

Désormais, un congé obligatoire de 7 jours consécutifs (3 jours congé de naissance + 4 jours congé de paternité et d’accueil de l’enfant) est imposé à compter de la naissance de l’enfant ou dès le premier jour ouvrable suivant la naissance pour le père, l’époux(se), le ou la partenaire ou concubin(e) de la mère.

Ce congé peut être allongé et être fractionné selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, le salarié a un droit à un congé d’une durée maximale de 30 jours calendaires pendant toute la période d’hospitalisation. Ce congé s’ajoute à la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Il est rappelé que le congé paternité et d’accueil de l’enfant est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des congés payés et du treizième mois.

A l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le ou la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Chaque manager a été informé et sensibilisé lors de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions. Ils sont donc en mesure de répondre à certaines interrogations. Les futurs parents peuvent également se rapprocher du service des ressources humaines pour toute question liée à la parentalité.





ARTICLE 4 – CONGE D’ADOPTION.

Le congé d’adoption bénéficie à chaque adoptant et est pris selon les règles légales et réglementaires en vigueur. Il est rappelé que le congé d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des congés payés et du treizième mois.

Le service des ressources humaines se tient à la disposition des salariés futurs parents et de l’ensemble des managers pour toute question liée à la parentalité.

A l’issue de son congé, le ou la salarié(e) bénéficiaire retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.


ARTICLE 5 – CONGE PARENTAL D’EDUCATION.

Chaque salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation suite à la naissance ou à l’adoption d’un enfant de moins de seize ans, à condition qu’il ait au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur mais peut l’être, sous certaines conditions, par la CAF. Il consiste soit en une suspension totale d’activité soit en un passage à temps partiel. A chaque renouvellement, l’un ou l’autre de ces modes peut être demandé.

La durée initiale du congé est d’1 an maximum. Il peut être renouvelé conformément à certaines conditions légales et réglementaires en vigueur.

A l’issue de son congé ou de la période à temps partiel, le ou la salarié(e) bénéficiaire retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Pour le calcul de l’ancienneté, le congé parental d’éducation est pris en compte pour moitié. 


ARTICLE 6 – MESURES COMMUNES LIEES A LA PARENTALITE.

Un entretien avec un manager doit avoir lieu avant chaque départ en congé maternité et/ou adoption afin d’organiser ledit départ. 

Compte tenu de la spécificité de nos métiers et du fait de l’arrêt du travail, à certains postes, en début de grossesse, cet entretien aura lieu avant le cinquième mois de grossesse ou dès que le manager aura connaissance de la prise de congé.

Les congés payés sont planifiés dans la mesure du possible par le salarié et le manager avant le départ. Les congés qui ne pourraient pas être pris avant le départ peuvent être pris à l’issue du congé avant le retour dans l’entreprise. L’objectif est d’offrir au salarié la possibilité de prolonger son congé au-delà de la durée légale par l’adjonction de ses congés payés à la fin de son congé maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Un entretien peut également être organisé au retour de ces congés entre le salarié et le supérieur hiérarchique, à la demande de l’un d’eux. Il sera alors abordé toutes les évolutions intervenues dans l’entreprise au cours de l’absence du ou de la salarié(e), ses éventuels besoins en formation et l’organisation de la reprise de son activité professionnelle.

Indicateurs :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption
Nombre de jours paternité et d’accueil de l’enfant pris sur le nombre de jours théoriques
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation
Nombre d’entretiens réalisés avec le manager 


C – MESURES FAVORISANT L’ORGANISATION DE LA VIE FAMILIALE : PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.


ARTICLE 1 – ORGANISATION DES REUNIONS.


Les réunions d’équipe constituent un espace privilégié d’échanges entre les différents membres d’un même service. Ces réunions permettent également la diffusion d’information utile à tous les membres d’une équipe ou d’un projet de façon simultanée ou le traitement collectif d’une question intéressant les participants. Elles sont nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Dans l’objectif d’assurer un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle, les signataires rappellent que les réunions de travail doivent être planifiées à l’avance et être programmées à des heures compatibles avec la vie privée.

Les horaires des réunions seront communiqués, sauf urgence, au moins une semaine à l’avance afin de laisser la possibilité aux salariés de s’organiser.

Le service commercial ayant des collaborateurs éparpillés géographiquement, des réunions en région sont organisées deux fois par an. Dans ce contexte, les participants sont prévenus au moins un mois à l’avance afin de pouvoir s’organiser personnellement. 

Certaines réunions au sein des équipes qui nécessiteraient de longs déplacements peuvent être privilégiées en visio conférences.


ARTICLE 2 – PRISE DE JOURS DE REPOS CONSECUTIFS DANS LES MAGASINS DE DETAILS.

Les salariés en magasin font partie des salariés avec des horaires atypiques notamment travaillant à la quasi-unanimité le samedi.

La convention collective applicable aux magasins de détail prévoit qu’au minimum dix fois par an deux jours de repos consécutifs doivent être donnés au personnel commercial. 

De manière générale, le lundi permet d’appliquer cette obligation.

Des dérogations seront admises pour le personnel commercial qui, pour des raisons d’organisation personnelle ne souhaitent pas bénéficier de cette disposition. Ces demandes de dérogations devront être formulées par écrit.

Un samedi par an été déjà préalablement accordé. La délégation Force ouvrière a demandé un deuxième samedi par an dans les magasins avec l’accord uniquement du Responsable Régional Boutiques.

Il est convenu qu’un samedi par an et par salarié est donné, dans ce cadre, aux salariés qui le souhaitent après accord du responsable régional boutiques ; en sachant que certaines demandes ne pourront pas être accordées en fonction de la période d’activité du magasin.
Si deux salariés demandent le même samedi :
soit il est possible de donner le même samedi à deux personnes
soit il n’est pas possible de donner le même samedi. Dans ce cas, les salariés s’arrangent entre eux et si cela n’est pas possible la première des demandes sera privilégiée.

Un second samedi sera donné comme jour de repos mais ce samedi sera planifié en fonction de l’organisation du magasin et donc pas nécessairement choisi par le salarié.

Ce dispositif bénéficie au personnel commercial des magasins de détail dont le planning horaire ne permet pas de bénéficier de deux jours consécutifs de repos.

Indicateurs 


Nombre de salariés concernés par la disposition des deux jours de repos consécutifs
Nombre de salariés ayant pu bénéficier de deux samedis par an


ARTICLE 3 – COUPLES TRAVAILLANT DANS L’ENTREPRISE.

Pour les couples travaillant au sein de la société, plusieurs mesures sont existantes :

En cas d’horaire posté, les salariés concernés ont la possibilité de choisir d’être sur le même poste (horaire) de travail ou au contraire d’être en contre-poste;
Dans la mesure du possible, et sauf nécessité de service, les congés seront donnés aux mêmes périodes pour les conjoints travaillant tous les deux dans l’entreprise ;
Les conjoints ont la possibilité de reporter entre eux des jours enfant malade. Ce choix devra être formalisé en début de chaque année civile par l’un des deux parents travaillant au sein de l’entreprise auprès du service ressources humaines.


ARTICLE 4 – AUTORISATION SPECIALES D’ABSENCE POUR ENFANTS MALADES.

La délégation force ouvrière a demandé un jour supplémentaire pour enfant malade.

Les mesures concernant les autorisations d’absence pour enfant malade et qui vont au-delà des dispositifs légaux et conventionnels sont maintenues.

Ainsi, la société TEXTILOT et les partenaires sociaux ont décidé, depuis le premier accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en 2011, d’accorder 1 jour d’autorisation spéciale d’absence supplémentaire par an, aux parents d’enfants handicapés âgés au plus de 16 ans, sur présentation d’un justificatif (un justificatif pour l’absence devra être transmis au service ressources humaines ainsi qu’un justificatif attestant que l’enfant est porteur d’un handicap).

Dans le cadre du même accord, 2 jours supplémentaires d’absence pour enfant malade sont accordés lorsqu’un enfant de moins de 16 ans est hospitalisé, ceci sur présentation du bulletin d’hospitalisation.

Depuis l’accord salarial et sur la durée et l’organisation du travail 2017, un jour enfant malade par an est désormais rémunéré par l’entreprise. Il s’agit au maximum d’une journée rémunérée par année civile et ce quel que soit le nombre d’enfants dans le foyer. 
Il est rappelé que le justificatif nécessaire à transmettre dans ce cadre est un document émanant d’un médecin indiquant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence du père ou de la mère de l’enfant ou un bulletin d’hospitalisation (une ordonnance médicale ou tout autre document n’est pas considéré comme valable).

Il est accordé le paiement de trois journées enfant malade au total sur l’année en cas d’hospitalisation de plusieurs jours de l’enfant de moins de 16 ans. Il s’agit de trois journées rémunérées par année civile et ce quel que soit le nombre d’enfants dans le foyer. Un bulletin d’hospitalisation devra donc être fourni au service du personnel avec une hospitalisation d’au moins deux jours (un passage aux urgences ne suffit pas). 

Il est accordé le paiement d’un jour enfant malade supplémentaire par an dans le cas où l’enfant malade a 3 ans et moins au moment de la maladie.





Nombre de jours d’absence non rémunérés pour enfants malades par an (synthèse ensemble des conditions ci-avant)




Nombre de jours d’absence rémunérés pour enfants malades par an (synthèse ensemble des conditions ci-avant)




Indicateurs 

Nombre de jours enfant malade pris sur une année 
Nombre de jours enfant malade moyen pris par un salarié ayant bénéficié du dispositif 



ARTICLE 5 – RENTREE SCOLAIRE.

Les aménagements prévus pour le jour de la rentrée scolaire dans les accords précédents sont maintenus.

Une heure d’absence rémunérée sera accordée aussi bien au père qu’à la mère lors des rentrées scolaires de la maternelle à la sixième et au plus tard jusqu’aux douze ans des enfants.
Cette heure sera accordée aux heures d’entrée courante dans les écoles. Si un enfant est amené à faire sa rentrée sur un autre horaire, un justificatif pourra être demandé.
Il est autorisé deux heures d’absence si besoin dans le cadre de la rentrée scolaire mais en ne rémunérant qu’une heure sur les deux.

Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, cette possibilité ne sera accordée qu’à l’un des deux parents.
Si les deux parents ont deux enfants ou plus, chacun des parents pourra accompagner un enfant.

Dans ce cadre, certains aménagements d’horaires pourront être nécessaires.

Le salarié devra informer son responsable hiérarchique quinze jours avant la date de rentrée de sa volonté de bénéficier de cet avantage dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Indicateur : 

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement horaire pour le jour de la rentrée scolaire


ARTICLE 6 – SUIVI DE LA SCOLARITE DES ENFANTS.

Certains salariés de l’entreprise ayant des horaires atypiques, il peut parfois être difficile d’assister aux réunions de suivi scolaire.

Ainsi, un aménagement ponctuel des horaires peut être demandé par les salariés ayant des enfants de moins de douze ans dans le cadre de rendez-vous pour leur suivi scolaire.

Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, cette possibilité ne sera accordée qu’à l’un des deux parents.

Cet aménagement peut opérer des modifications d’horaires sur une ou deux journée(s) sur la semaine considérée. Cet avantage consiste en un aménagement ponctuel des horaires sur une semaine et non en une diminution des horaires du salarié. 

Cet aménagement doit être demandé avec un délai de prévenance de huit jours auprès du manager, afin que celui-ci puisse organiser le planning de son service en conséquence si nécessaire. En cas de demande dans un délai inférieur, le manager a la possibilité de refuser sans avoir à donner de motif.
De même, le manager peut refuser si cela engendre plus de 15% d’absence au sein de son équipe sur certaines plages horaires.

Trois demandes par année civile seront acceptées par salarié.

Le salarié devra fournir un justificatif de l’établissement scolaire lors de sa demande.

Indicateur :

Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure d’aménagement d’horaires dans le cadre du suivi scolaire et nombre de demandes annuelles par salariés bénéficiaires


D – MESURES EN FAVEUR DE LA CONCILIATION AVEC LES EVENEMENTS  DE LA VIE PERSONNELLE : PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

ARTICLE 1 – MARIAGE.


Un congé exceptionnel de quatre jours ouvrables est accordé à l’occasion de son mariage au salarié ayant moins d’une année d’ancienneté.
Pour les salariés présents dans la société depuis plus d’une année, le mariage donne droit à six jours ouvrables.

Pour les salariés des magasins de détail, la durée ci-avant est de 4 jours travaillés jusqu’à 6 mois de présence et de 5 jours travaillés après 6 mois de présence.

Légalement les congés de mariage doivent être pris dans la période où l’évènement se produit. Il est convenu avec les partenaires sociaux que les congés de mariage pourront être pris d’une semaine avant l’évènement à 4 mois après.

Cette demande devra être faite au moins 2 mois avant la date de prise de congés.


Indicateur : 

Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure. 


ARTICLE 2 – PACS.

Conformément à l’article L.3142-1 du Code du travail, les salariés unis par un pacte civil de solidarité bénéficient d’un droit à congés de quatre jours. Ce droit est acquis sans condition d’ancienneté.

La société TEXTILOT a décidé de faire bénéficier aux salariés pacsés du même nombre de jours que ceux accordés conventionnellement pour un mariage. 
Il est ainsi de six jours ouvrables après un an de présence pour le personnel du siège et commercial.

Pour les salariés des magasins de détail, la durée ci-avant est de 4 jours travaillés jusqu’à 6 mois de présence et de 5 jours travaillés après 6 mois de présence.

Légalement les congés de PACS doivent être pris dans la période où l’évènement se produit. Il est convenu avec les partenaires sociaux que les congés de PACS pourront être pris d’une semaine avant l’évènement à 4 mois après.

Cette demande devra être faite au moins 2 mois avant la date de prise de congés.


Indicateur : 

Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure. 




ARTICLE 3 – CONGE POUR DEMENAGEMENT.

La convention collective applicable aux magasins prévoit qu’un congé exceptionnel rémunéré d’une journée normalement travaillée est accordé au salarié pour son déménagement.

L’accord salarial et sur la durée et l’organisation du travail étend cette mesure à l’ensemble du personnel de la société TEXTILOT. 

Une journée seulement pour déménagement sera accordée par année civile.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier de cette mesure, il doit en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique un mois avant et transmettre au service du personnel sa nouvelle adresse.

En 2021, 16 salariés ont bénéficié de ce congé payé.


Indicateur : 

Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure. 


ARTICLE 4 – CONGE D’ACCOMPAGNEMENT DE MOBILITE DU CONJOINT.

Le congé non rémunéré accordé au salarié au motif de la mobilité avérée de son conjoint, que celui-ci travaille ou non dans l’entreprise, est maintenu pour la durée de l’accord. 

Ce congé aura une durée maximale de trois mois permettant au salarié d’évaluer la faisabilité de son insertion professionnelle dans son nouvel environnement.

Ce type de congé non rémunéré, ne peut succéder à un autre type de congé sans solde légal ou conventionnel, à l’exception du congé parental.

A l’issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire accompagné d’une rémunération équivalente.







SECTION V – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION.


La volonté exprimée par cet accord, partagée par l’ensemble des signataires, doit être valorisée auprès de tous les salariés de l’entreprise. 

Les dispositions de l’accord seront communiquées dès sa signature à l’ensemble de la ligne hiérarchique et à l’ensemble des représentants du personnel.

Une synthèse des différents dispositifs sous forme de fiche sera transmise aux représentants du personnel et aux manageurs.

Au-delà de la présentation de l’accord, les signataires identifient la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars, comme l’opportunité de mettre en place des initiatives spécifiques, en écho à la couverture médiatique annuelle sur ce thème.

Enfin, les managers et le service ressources humaines continueront à être sensibilisés pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes.








































CHAPITRE 3 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL.

« La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de  l’entreprise » (Accord national Interprofessionnel du 19 juin 2013).


SECTION I – MESURES DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION.


A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

La qualité de vie au travail s’inscrit dans un contexte social en pleine évolution.

La qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination, quelle qu’elle soit, n’existe et ne soit admise dans la politique sociale.

Les parties ont souhaité accentuer les actions de formation et de sensibilisation contre toute forme de discrimination, contre les agissements sexistes et les violences conjugales.


B – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION : PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.


D’une manière générale, les parties signataires condamnent tout acte dont la nature va à l’encontre du principe de non-discrimination en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire, de l’état de santé, de la perte d’autonomie, du handicap ou de la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français.

La société TEXTILOT s’engage à ce que les critères pris en compte pour tout acte en lien avec l’activité professionnelle des salariés soient objectifs et pertinents. Aucune décision ne peut être basée sur un des motifs cités ci-dessus.

L’ensemble des managers de proximité et des responsables de service est sensibilisé au principe de non-discrimination et le personnel en charge du recrutement est formé au moins une fois tous les cinq ans à ce sujet.

L’entreprise veille scrupuleusement au respect de ces principes tout au long du parcours professionnel des salariés.


Indicateurs de suivi :

Part de managers de proximité et des responsables de service sensibilisés sur la non-discrimination.
Nombre de personnes associés au recrutement formé. 





C – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES : PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

Une campagne de sensibilisation sera effectuée auprès des manageurs de proximité et des chefs de service concernant les agissements sexistes.

Une campagne de sensibilisation pourra également être effectuée auprès de certaines équipes.

Indicateurs :

Nombre de manageurs sensibilisés.


D – CAMPAGNE DE SENSIBILISATION CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES : PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.


Conscient de la nécessité d’action de l’ensemble des acteurs de la société civile pour enrayer ce phénomène, la société s’engage à prendre des mesures spécifiques à son niveau pour participer à la lutte contre ce fléau.

Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes et des hommes.
Ces violences ont aussi un impact sur le travail (mal-être au travail, retard, absentéisme, baisse de productivité…).

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés, la société s’engage à informer/sensibiliser l’ensemble des collaborateurs par des campagnes d’affichage et de communication et à accompagner confidentiellement les victimes de violences conjugales, si elles le souhaitent, par la transmission d’un premier niveau d’information ; sans entraver le travail des professionnels du secteur luttant contre ce fléau.

Indicateurs :

Campagne de sensibilisation sur les violences conjugales
Nombre de salariés suivis sur un premier niveau d’information




SECTION II – DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIF DES SALARIES.


A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

La société accorde de l’importance à l’expression des salariés. C’est la raison pour laquelle elle met en place différents modes de communication.


B –PROGRAMME D'ACTIONS.

Tout salarié est en droit de faire remonter par les voies habituelles et classiques, à savoir son responsable hiérarchique ou à un membre des ressources humaines, des informations et réclamations relatives au contenu, aux conditions ou à l’organisation de son travail.

La libre expression doit être favorisée au quotidien. 
Les salariés ont la possibilité de poser des questions au quotidien lors des réunions de prise de poste, des réunions d’information ou lors des debrief avec leur manager.

Les parties s’accordent à rappeler que l’entretien professionnel et/ou l’entretien annuel sont des espaces privilégiés de dialogue pour le salarié avec son supérieur hiérarchique.

La Société TEXTILOT souligne sa collaboration avec le Comité Social et Economique par des réunions très régulièrement au cours desquelles des questions ou des informations sont transmises.

Les salariés ont également la possibilité de se rapprocher des services de prévention et de santé au travail pour toute problématique liée à leur santé.
Des boîtes aux lettres ont également été installées à l’entrée de chaque bâtiment de travail. Les salariés peuvent ainsi faire part de toutes les problématiques qu’ils rencontrent en matière de santé, sécurité et hygiène et conditions de travail.

Quel que soit le destinataire sollicité, celui-ci est tenu par une obligation de discrétion et est soumis à l’accord de l’émetteur de la réclamation pour entrer en contact avec les personnes et services concernés pour résoudre la problématique en question.








SECTION III – REGULATION DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES.

Conformément à l’article L.2242-7 du Code du travail, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit aborder les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et doit également prévoir la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.


A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

Le droit à la déconnexion renvoie à l’absence d’obligation pour chaque salarié d’utiliser, à des fins professionnelles, les outils numériques, qu’ils soient personnels ou professionnels, à sa disposition lors des périodes de repos ou de congé. Le respect de ce principe est fondamental en ce qu’il contribue au respect des temps de repos et de congé, participe à l’atteinte d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et vise à protéger la santé de chaque collaborateur.

De plus, les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de notre environnement de travail. C’est la raison pour laquelle la société TEXTILOT se doit de réglementer leur usage afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion dont bénéficie chaque salarié et ce quel que soit le poste de travail occupé.
Le droit à la déconnexion est appréhendé comme un droit et pas comme une contrainte, il ne s’inscrit pas dans une logique d’interdiction ou de contrainte dans l’utilisation des outils digitaux. Ces contraintes risqueraient d’être dépassées et contournées : elles pourraient ne pas correspondre au mode de travail souhaité par des collaborateurs.

Il est indéniable que les outils numériques facilitent les échanges d’information et de communication en temps réel. Ils constituent un gain de productivité certain pour le travail dans toutes les entreprises. Cependant, les parties signataires tiennent à rester vigilantes quant aux biais négatifs par lesquels tous les travailleurs sont susceptibles d’être affectés.

C’est la raison pour laquelle cette section tente de définir des pratiques professionnelles respectueuses des principes énoncés précédemment et garantes d’un travail efficace, qualitatif dans un environnement de travail serein.


B –PROGRAMME D'ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.

Les parties signataires tiennent à souligner que le bon usage des outils numériques de travail, quels qu’ils soient, incombe à chaque salarié puisque chacun est acteur du droit à la déconnexion de tous.

Règles générales de bonne utilisation des outils numériques en toutes circonstances.

Respecter les formules de politesse et de courtoisie élémentaires ;
Bannir les mails écrits de façon majuscule car ils peuvent induire un sentiment d’urgence ou d’agression. De même, l’utilisation de la ponctuation doit être juste afin d’éviter les « !!! » ou « ?!» à tout va.
Rédiger le contenu du courriel d’une manière concise, précise, factuelle et se limiter à l’indispensable
Utiliser le moyen de communication le plus adapté à la situation (exemples : privilégier les appels téléphoniques pour les situations urgentes ou nécessitant des explications précises et complexes).





Respecter les temps de pause et de congés :

Ne pas solliciter un collaborateur en dehors de ses horaires de travail (sauf urgence)
Activer un message automatique d’absence durant les congés indiquant les coordonnées de la personne à joindre si besoin durant la durée de ladite absence
Privilégier l’envoi du mail en différé lorsque sa nature le permet et qu’un tel mail pourrait empiéter sur les temps de repos du collaborateur (exemple : en fin de journée, lorsque le collaborateur est sur le point de quitter le travail)

Eviter la surcharge d’informations.

Identifier les destinataires du message en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « Répondre à tous » et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI »
Limiter l’envoi aux destinataires dont on attend une réaction sur le sujet évoqué dans le courriel et ne mettre en copie que ceux dont l’information est indispensable
Eviter la multiplication de messages portant sur le même sujet
Laisser le temps de répondre au destinataire, ne pas solliciter de nouveau à tout va
Activer la fonctionnalité « accusé de lecture » pour être informé de la prise de connaissance du message.

Permettre la hiérarchisation des priorités :


Se réserver des plages horaires pour la consultation et le traitement des messages (par exemple, en début de matinée et en fin d’après-midi afin d’organiser au mieux son temps de travail)
Formuler un objet clair permettant au destinataire de savoir à peu près de quoi il est question
Utiliser à bon escient les fonctionnalités « haute importance » et « faible importance »
Préciser que le message ne nécessite pas une réponse immédiate ou préciser le délai à respecter
S’organiser, dans la mesure du possible, de façon à éviter de demander une réponse immédiate
Limiter un message à un sujet ou une demande à traiter

Il peut arriver que le droit à la déconnexion de chaque collaborateur soit mis à mal dans certaines situations. Dans tous les cas, ces situations d’ordre exceptionnel doivent être justifiées par une problématique à caractère urgent.

Gérer les situations d’urgence.

S’assurer qu’aucun autre collaborateur ne peut résoudre la problématique.
S’assurer que la problématique ne peut pas être traitée ultérieurement.
Ne pas solliciter le même collaborateur à chaque situation d’urgence.
Privilégier le message plutôt que l’appel téléphonique lorsque la situation le permet.


Une note d’information sera distribuée à l’ensemble des responsables de service afin de les sensibiliser et de sensibiliser leurs collaborateurs.

Chaque collaborateur estimant être dans une situation d’usage anormal des outils numériques peut se rapprocher d’un supérieur hiérarchique. Des mesures seront mises en place afin de faire cesser la situation. 





Les parties rappellent que les membres du Comité Social et Economique et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail sont des interlocuteurs compétents pour connaître de tels problématique. Ils peuvent eux-mêmes utiliser les outils numériques et doivent prendre en considération que leurs demandes faites par ce biais n’imposent pas une réponse immédiate.

Indicateurs : 

Nombre de retours négatifs à travers le questionnaire relatif aux risques psychosociaux distribué chaque année.
Nombre de remontées de la part d’un membre du Comité Social et Economique ou de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Nombre de remontées de la part des managers.
Nombre de notes d’information distribuées.






SECTION IV – ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE DONT UN PROCHE EST GRAVEMENT MALADE.


A – RAPPEL DES DISPOSITIFS LEGAUX.


ARTICLE 1 – LE CONGE DE PROCHE AIDANT.

Le congé de proche aidant (prévu aux article L 3142-16 et suivants du Code du Travail) consiste en une cessation temporaire ou une réduction (passage à temps partiel) de l’activité professionnelle dans le but de s’occuper d’un proche handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 

Le congé peut également être fractionné ; auquel cas, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.

La demande de congé doit être formulée au moins un mois à l'avance ou quinze jours en cas d'urgence. En cas de renouvellement, la demande doit être formulée au moins quinze jours avant la fin de la période de congé en cours.

Ce congé est d’une durée de trois mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle du collaborateur.

A l’issue de ce congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire accompagné d’une rémunération équivalente.

La prise de ce congé n’a aucun impact sur le calcul des avantages liés à l’ancienneté.


ARTICLE 2 – LE CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE.

En application de l’article L.3142-6 et suivants du Code du travail, « tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale ». Durant le congé, le salarié a la possibilité de suspendre son contrat de travail ou de solliciter un passage à temps partiel.

La durée maximale de ce congé est de trois mois renouvelable une fois.

Le salarié doit adresser à l'employeur, au moins quinze jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé contenant les informations suivantes :
Volonté de suspendre le contrat de travail ou de solliciter un passage à temps partiel pour bénéficier du congé de solidarité familiale
Date du départ en congé et organisation du fractionnement le cas échéant

A l’issue de ce congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.










ARTICLE 3 – LE CONGE DE PRESENCE PARENTALE.

Le congé de présence parentale prévu aux articles L 1225-62 et suivants du Code du travail permet aux salariés de s’occuper d’un enfant à charge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants, sous certaines conditions.

La demande doit être réalisée auprès de l’employeur au moins quinze jours avant le début du congé. Elle doit être accompagnée d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant du salarié et la durée prévisible de son traitement.
Chaque fois que le salarié souhaite reprendre un ou plusieurs jour(s), il est tenu de prévenir son employeur au moins quarante-huit heures à l’avance.

Le congé peut être fractionné jusqu’en demi-journée. Le salarié peut également demander à passer en temps partiel.

Le congé est attribué pour une période maximale de trois-cent-dix jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve en fonction de ses besoins dans la limite maximale de trois ans.

A l’issue de ce congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.


ARTICLE 4 – LE CONGE SABBATIQUE.

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordée au salarié (Articles L3142-28 et suivants du Code du Travail).
Il peut donc être demandé dans plusieurs configurations pour convenances personnelles mais aussi en cas de maladie d’un proche.

Pour en faire la demande, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 36 mois dans l’entreprise et il doit avoir également au moins 6 ans d’expérience professionnelle.

Le salarié doit informer l’employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée.

La durée du congé varie entre 6 mois minimum et 11 mois maximum.

Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu.
Le congé sabbatique n’est pas rémunéré.
Pendant le congé sabbatique, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non. Cependant, il doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.

A l’issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.


Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant.
Nombre de salariés ayant pris un congé de solidarité familiale.
Nombre de salariés ayant pris un congé de présence parentale.
Nombre de salariés ayant pris un congé sabbatique.


B – RAPPEL DES DISPOSITIFS EXISTANTS AU SEIN DE LA STRUCTURE.

ARTICLE 1 – AUTORISATION SPECIALES D’ABSENCE POUR ENFANTS MALADES 

Comme rappelé ci-avant (chapitre II//Section IV// C/ ARTICLE 4), les salariés de la société bénéficient des dispositifs légaux et conventionnels amélioratifs en cas d’enfant malade.


ARTICLE 2 – FLEXIBILITE DANS LA PRISE DE CONGES EN CAS D’HOSPITALISATION D’UN PROCHE.

Un salarié dont l’époux (se), le partenaire de PACS, le concubin (e), l’enfant ou l’un des parents serait hospitalisé (e) de manière imprévue bénéficieront d’une flexibilité de la part de leur manager dans la prise de congés payés et/ou de congés sans soldes (si plus de congés payés) dans le limite de trois (3) par an sous réserve de prévenir au plus tôt son manager et en lui transmettant un justificatif dans le délai de quarante-huit (48) heures.

Indicateur : 

Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure. 


C- DISPOSITIFS DE DON DE JOUR DE REPOS.

ARTICLE 1 – DON DE JOURS DE REPOS A UN SALARIE PARENT D’UN ENFANT GRAVEMENT MALADE (Article L 1225-65-1 et suivants du code du travail).

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jour s’il remplit deux conditions :

Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans
L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident grave qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé ou du décès d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge effective et permanente.

Le salarié bénéficiaire garde le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

Le salarié donateur fait la demande auprès de l’employeur.
Le salarié renonce ainsi anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de repos non pris, à l’exception des quatre semaines de congés payés (24 jours).

Indicateur :

Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure.


ARTICLE 2 – DON DE JOURS DE REPOS A UN SALARIE PROCHE AIDANT (article L 3142-25-1 du Code du Travail).

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jour s’il répond à la définition du proche aidant.
Le salarié bénéficiaire garde le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

Le salarié donateur fait la demande auprès de l’employeur.
Le salarié renonce ainsi anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de repos non pris, à l’exception des quatre semaines de congés payés (24 jours).

Indicateur :

Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure.


ARTICLE 3 – DON DE JOURS DE CONGES PAYES POUR MOTIFS IMPERIEUX.

Un don de jour pour motifs impérieux est demandé par la délégation Force Ouvrière.

Il est convenu de la possibilité de donner des congés payés à un collègue dans les cas suivants :

En cas de décès d’un proche
En cas d’hospitalisation d’un proche ou de maladie (examen, visite médicale) d’un proche
Ou pour un autre motif impérieux.

Il est convenu qu’un proche s’entend pour les parties dans ce cadre du conjoint, enfant et des parents.

Le donateur ne peut pas donner plus de trois congés payés par an dans ce cadre au bénéficiaire.

Le bénéficiaire ne peut pas recevoir plus de 6 jours de congés payés d’un ou plusieurs donateurs.

Le bénéficiaire devra donner un justificatif du motif impérieux au service Ressources Humaines.

Le donateur devra transmettre un courrier au service ressources humaines afin de démontrer sa volonté non équivoque de donner des jours de congés payés.


SECTION V – MESURES DESTINEES A LA PRESERVATION DE LA SANTE AU TRAVAIL.


A – OBJECTIF.

La société TEXTILOT promeut une politique globale d’amélioration continue sur la santé et la sécurité au travail.


B – PROGRAMME D’ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.


ARTICLE 1 – FORMATION A LA SECURITE ET A LA PRESERVATION DE LA SANTE.


Beaucoup de formations ont été très ralenties avec la période de COVID 19 sur les années 2020/2021.
Les formations en sécurité et prévention (notamment formation gestes et postures et sauveteur secouristes du travail) font parties de nos priorités de nos plans de formation à partir de 2022.

Depuis plusieurs années, l’utilisation des défibrillateurs est incluse dans la formation pour les sauveteurs secouristes du travail. L’entreprise va ainsi équiper ses établissements d’un ou plusieurs défibrillateurs.

Indicateurs :

Nombre de salariés formés en santé et sécurité au travail
Nombre de défibrillateurs installés dans les différents établissements.






ARTICLE 2 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION A LA SANTE/SECURITE AU TRAVAIL


Des campagnes de sensibilisation sur le port des Equipements de Protection Individuelle (EPI), les bons gestes et plus globalement sur des thèmes de santé et d’hygiène de vie seront mises en place au sein des différents ateliers, services et établissements.

Une communication et/ou formation aux risques routiers sera élaborée et déployée auprès des salariés « grands rouleurs ».

Une communication sur les remboursements de médecines douces par la mutuelle sera faite à l’ensemble des salariés.

Indicateur :

Nombre de campagne de sensibilisation et thème de la campagne.

ARTICLE 3 – AIDES AUX DEMARCHES DE SANTE.

	
Campagne de vaccination.

Chaque année l’entreprise organise sur les établissements de Varennes Vauzelles et Garchizy une campagne de vaccination contre la grippe en partenariat avec la médecine du travail.

La société prend à sa charge les vaccins et les salariés volontaires peuvent se faire vacciner.

Au cours de la période d’application du présent accord, la société peut proposer d’autres types de vaccination.


Indicateur :

Nombre de salariés vaccinés.


Bilan de santé.

La direction continue de veiller à ce qu’une attention spécifique sur les collaborateurs de 50 ans et plus soit assurée.

Face au constat que l’âge est un facteur de risque pour certaines pathologies et que l’intérêt tant de l’entreprise que de ses collaborateurs est de prévenir et dépister les risques majeurs de certaines maladies, l’employeur incite les salariés seniors à effectuer un bilan de santé.

Les collaborateurs âgés de 50 ans et plus souhaitant bénéficier d’un examen périodique de santé (bilan de santé gratuit proposé par l’assurance maladie et/ou bilan complet en médecine de ville) bénéficient d’une ½ journée (4 heures) d’absence rémunérée.

L’autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée sera accordée aux collaborateurs de plus de 50 ans qui en feront la demande, sur présentation d’un justificatif de bilan complet et de la date prévue et en accord avec les contraintes de service.

Ce dispositif est valable tous les 03 ans.

Indicateur :
Nombre de bilan complet effectué.


ARTICLE 4 – PREVENTION DES TMS (TROUBLES MUSCULOSQUELETTIQUES.

TEXTILOT a pour volonté d’intégrer une démarche de prévention et de réduction des risques TMS pour l’établissement de Varennes Vauzelles dans un premier temps.
La démarche TMS-PRO va permettre à notre société de s’inscrire dans un processus d’amélioration continue, d’accompagnement adapté et de pérennisation des solutions mises en place.
L’objectif est que les principes fondamentaux de la démarche s’installent comme une habitude de travail au sein de l’ensemble des établissements.

Indicateur :

Suivi de la démarche TMS PRO.


SECTION VI – MESURES DE PREVENTION CONTRE LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX.


A – CONSTATS ET OBJECTIFS.

Depuis plusieurs années, la société évalue les risques psycho-sociaux et recherche des actions à mettre en place dans ce cadre.
Depuis 2019, l’état psychologique des salariés français s’est dégradé. Une étude de septembre 2021 de Malakoff Humanis témoigne d’une fragilisation générale de l’état psychologique des salariés. Ainsi 41% des salariés estiment que la crise a mis leur santé mentale à l’épreuve.

C’est la raison pour laquelle la société réitère son engagement dans la prévention des risques psycho-sociaux.


B- PROGRAMME D’ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI.


ARTICLE 1 – SENSIBILISTATION DES MANAGEURS AUX RPS.


Une campagne de sensibilisation sera effectuée auprès des responsables de service et des manageurs de proximité sur les risques psycho-sociaux.

Indicateur :

Nombre de manageurs sensibilisés.


ARTICLE 2 – EVALUATION DES RPS.


Chaque année, le service HSE, par des questionnaires évalue les RPS de l’ensemble des salariés de l’entreprise par unité de travail.
Une restitution est faite auprès de la C.S.S.C.T et du C.S.E. et une recherche d’actions correctives est mise en place.

Indicateur :

Nombre d’unité de travail ayant fait l’objet d’une évaluation des RPS.



ARTICLE 3 – ORGANISATION DE GROUPE DE TRAVAIL SUR LES RPS SI BESOIN.

La Direction a décidé de mettre en place un groupe de travail sur les RPS en 2020 concernant le service logistique, confronté au retour insuffisant des questionnaires concernés.

Avec la crise sanitaire, ce groupe de travail s’est mis en place en 2022. Ce groupe de travail bénéficie également d’un accompagnement d’un cabinet extérieur spécialisé.

L’objectif est donc de poursuivre ce groupe de travail dans la recherche d’un plan d’action et d’évaluer si d’autres groupes de travail s’avèrent nécessaires.

Indicateur :

Suivi de la mise en place du groupe de travail.


ARTICLE 4- MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES INCIVILITES ET LES CONFLITS.


Une formation des manageurs sur la gestion des conflits sera mise en place pendant la durée de l’accord.

Une formation/sensibilisation des salariés en contact avec la clientèle (salariés des magasins de détail, du service commercial) sera également effectuée sur la lutte contre les incivilités.


Indicateur :

Nombre de formation à la gestion des conflits

Nombre de formation/sensibilisation sur la lutte contre les incivilités.








SECTION VII – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL.


A – CONSTATS ET OBJECTIFS.


La société recherche dans le cadre de plusieurs thèmes de négociations à améliorer les conditions de travail des salariés dans la mesure où ces améliorations restent compatibles avec les impératifs de nos activités.


B – PROGRAMME D’ACTIONS ET INDICATEUR DE SUIVI.


ARTICLE 1 – ORGANISATIONS DES HEURES SUPPLEMENTAIRES AU SERVICE EXPLOITATION LOGISTIQUE.


L’ensemble des partenaires à cet accord est conscient que nous devons essayer de trouver un équilibre pour concilier les besoins de l’entreprise soumis à un environnement économique concurrentiel et difficile, et les attentes des salariés en termes d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Dans ce cadre, un prévisionnel d’activité logistique est transmis régulièrement aux représentants du personnel et aux salariés des équipes logistiques et actualisé si nécessaire.

De même, les heures supplémentaires au service logistique sont obligatoires avec un délai de prévenance de 48h00 sinon elles sont effectuées sur volontariat.

Ces dispositifs sont détaillés dans l’accord sur le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Ils permettent ainsi une meilleure organisation personnelle du salarié en comptant sur leur investissement en cas de nécessité.

Comme il est prévu dans l’accord sur la rémunération et le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2022, les salariés de 58 ans et plus au sein du service logistique et travaillant en horaires postés peuvent effectuer des heures supplémentaires au-delà de 38 heures uniquement sur le volontariat.

Cette disposition est étendue pour les salariées enceintes.
De même, les salariés enceintes auprès du service logistique et en horaires postées, peuvent après leur déclaration de grossesse auprès du service du personnel effectuer des heures supplémentaires au-delà de 38 heures uniquement sur le volontariat.


ARTICLE 2 – ORGANISATION DE PONTS AU SIEGE SOCIAL QUAND CELA EST COMPATIBLE AVEC LES CONGES DU SERVICE COMMERCIAL.

Lors des semaines de fermeture du service commercial pendant les semaines avec un jour férié, il est étudié chaque année pour l’ensemble du personnel travaillant au siège la possibilité ou pas de faire un pont (soit par récupération des heures, soit par la pose d’un jour de congés payés).

Ce point est étudié chaque année lors de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajouté.






ARTICLE 3 – ORGANISATION D’UN JOUR FERIE NON TRAVAILLE SUR LES JOURS FERIES TRAVAILLES POUR LE PERSONNEL LOGISTIQUE (HORS CONVOYEUR).

Pour le personnel logistique, les jours fériés pendant les semaines de congés du service commercial ne sont pas travaillés. Les autres jours fériés sont travaillés.

Pour l’ensemble du personnel travaillant au service logistique (hors convoyeur) sur l’ensemble des jours fériés travaillés, un jour férié par salarié et par an ne sera pas travaillé.

A cette fin, des plannings des jours fériés travaillés par salarié seront mis en place.


ARTICLE 4 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DE CERTAINS PUBLICS.


Le dispositif du contrat de génération a été supprimé par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017. L’un des objectifs du contrat de génération était d’insérer durablement les jeunes (moins de 25 ans) dans l’emploi et de maintenir en compétence les salariés seniors (+ 50 ans).

Dans le cadre de notre contrat de génération, nous avions des dispositions en termes de formation que nous souhaitons maintenir, ces formations pouvant être utile à titre professionnel et personnel.

Dans ce cadre, nous budgétisons chaque année 10 formations informatiques (types PCIE), et orthographe (type projet Voltaire) et des bilans de compétences pour les publics cibles jeunes et seniors.

Indicateurs :

Nombre de formation du public jeune.
Nombre de formation du public senior.


ARTICLE 5 – ORGANISATION DES MOMENTS DE CONVIVIALITE ET DE COMMUNICATION.


Si le contexte sanitaire le permet, la Direction de l’entreprise organise au siège social une réunion des vœux ainsi, qu’une à deux réunions par an pour faire un point de situation avec les salariés.

Dans les différents services, des réunions d’information sont organisées épisodiquement.

La Cfdt demande pour les réunions du service commercial que les collaborateurs qui ont un très long déplacement puissent dormir à l’hôtel après la réunion ou si l’organisation personnelle du collaborateur ne le permet pas, qu’il puisse participer à la réunion en Visio conférence, avec l’accord du chef des ventes.

Il y a en moyenne deux réunions régionales par an pour lesquelles les merchandiseurs sont prévenus plus d’un mois avant.
Nous souhaitons donc qu’ils y assistent. C’est aussi le moment pour chacun de voir ses collègues, la direction commerciale et la direction Générale.
Le collaborateur peut déjà voir avec son responsable des ventes pour une organisation particulière, y compris pour découcher à l’hôtel si besoin.


Dans la mesure du possible, la Direction de l’entreprise invite les salariés en formule VIP une fois par an lors d’une rencontre à domicile de l’Equipe professionnelle de l’USON RUGBY NEVERS.





Ces invitations se font si possible par service ou par pôle, afin de créer un moment de convivialité au sein des services en dehors du temps de travail.


Un dispositif forfait mobilité durable était proposé par la Direction lors de l’utilisation d’un vélo pour les trajets domicile/travail. La délégation Force ouvrière souhaitant que le dispositif soit plus large que l’utilisation uniquement d’un vélo, cette disposition est enlevée. La Direction indique qu’elle proposera de nouveau ce dispositif dans la négociation sur les salaires et le temps de travail qui est une négociation annuelle.




CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES.


SECTION I – DUREE DE L’ACCORD.

Le présent accord prend effet à compter du lendemain de sa date de signature jusqu’au 31/12/2025.


SECTION II – SUIVI DE L’ACCORD. 

L’application du présent accord est suivie par le ou les syndicats signataires via le Comité Social et Economique.


SECTION III – ADHESION ULTERIEURE A L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

Cette adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.


SECTION IV – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD.

De plus, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties selon les dispositions légales en vigueur.

La révision de l’accord peut être engagée par :
Une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s) ou adhérente(s) jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
Une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) à l’issue du cycle électoral.


SECTION V – DIFFERENTS.


Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront examinés aux fins du règlement par la direction et les délégués syndicaux signataires.

Il est précisé que pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles énoncées.

A défaut d’accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.










SECTION VI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD.


Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Deux exemplaires, une version sur support papier et une version sur support électronique sont adressées à la DDTESPP. Un exemplaire est adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une copie de l’accord sera tenue à la disposition de l’ensemble du personnel qui pourra en prendre connaissance auprès du service du personnel ou des managers de proximité.

Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date d’effet par affichage dans les locaux de l’entreprise.



Fait à Varennes-Vauzelles, 
Le 13 octobre 2022
En 5 exemplaires paraphés et signés par les parties.	



Pour la SA TEXTILOT						Pour le syndicat Force Ouvrière
								
				

								
								Pour le syndicat Confédération 
								Française Démocratique du Travail