ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL






SIEMENS LOGISTICS




















SOMMAIRE



















































































ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE
- La société Siemens Logistics SAS, dont le siège social est situé 40 avenue des Fruitiers à Saint Denis, représentée par xx agissant en qualité de Président.
Ci-après la « Société »

ET
- Les organisations syndicales représentatives au sein de Siemens Logistics SAS,
La CFDT représentée par xx agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
La CFTC représentée par xx agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après les « Organisations syndicales »

Ci-après ensemble les « Parties »

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Le présent accord fixe les modalités de l’organisation du temps de travail au sein de Siemens Logistics SAS. 
Il se substitue à l’accord collectif signé le 8 octobre 2015 et dénoncé le 21 décembre 2020 par la Société. 

Il est en effet apparu nécessaire de prendre en compte dans un nouvel accord les nouvelles dispositions négociées entre temps avec les Organisations syndicales ainsi que les évolutions règlementaires intervenues depuis 2015, mais aussi d’adapter l’accord au développement de nouvelles activités au sein de la Société, en particulier l’installation de systèmes logistiques dans le cadre d’interventions sur les sites de nos clients. 

Aussi par souci de clarté, les Parties décident de regrouper dans le présent accord l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail, satisfaire aux obligations du code du travail, apporter des améliorations sociales et de conditions de travail tout en sécurisant les pratiques de l’entreprise et le maintien de sa compétitivité. Il est par ailleurs précisé que les dispositions du présent accord s’appliquent en lieu et place des dispositions conventionnelles prévues dans la branche de la Métallurgie qui traiteraient du même objet.

La volonté de maintenir le niveau de compétitivité de la Société dans un environnement concurrentiel fort est par ailleurs affirmée. Dans ce contexte, la demande des clients de la Société doit recevoir une réponse appropriée qu’il convient d’adapter en tant que de besoin. Ainsi les contraintes opérationnelles de nos clients, en particulier dans les domaines aéroportuaire et postal, peuvent obliger la Société à réaliser une partie de son activité en dehors des jours ouvrés et des horaires de bureau standard, Le présent accord a aussi pour but de préciser les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des collaborateurs concernés.






CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société, à l’exclusion des personnels expatriés et détachés pendant toute la durée de leur expatriation ou détachement.

Pour le personnel expatrié ou détaché, il est fait application de la réglementation propre à l'unité de destination pendant toute la durée de l'expatriation ou du détachement. Au retour d'expatriation ou de détachement, le présent accord sera intégralement applicable.

DÉFINITION DES CATÉGORIES

Afin de déterminer les différentes modalités d’organisation du temps de travail, il est convenu de définir les catégories de collaborateurs suivantes :

Cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise. 

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. Néanmoins, ils bénéficient de 10 jours d’absence autorisée, rémunérée, qui doivent être pris de manière répartie sur l’année civile.

Cadres en forfait annuel en jours

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé à tous les salariés cadres dont la nature des fonctions et la réalité des conditions de travail ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société ou de leur service. De ce fait, ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Ce sont notamment :
Les cadres « managers » dont la mission consiste en l’animation d’équipes et dont l’activité requiert une grande autonomie pour définir et organiser leur temps de travail.
Les cadres en relation avec la clientèle dont l’activité requiert une grande pratique de l’autonomie et de la disponibilité résultant de leur constante ou fréquente intervention en clientèle.
Les cadres experts dont l’activité requiert une grande compétence et induit de ce fait une large autonomie dans la définition des tâches à réaliser et dans l’organisation de leur propre temps de travail.

Cadres soumis à un horaire prédéterminé annualisé

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année pourra être proposé aux salariés cadres opérationnels qui pilotent une organisation de maintenance.

Cette organisation du travail permet notamment d’adapter les horaires de travail des salariés concernés aux variations de charge et de pouvoir rester réactifs aux attentes des clients de la Société soumis eux-mêmes à des contraintes liées à leurs missions de transport de voyageurs ou postale. 

Personnel technique de maintenance

Il s’agit des collaborateurs non-cadres qui effectuent des interventions techniques sur les équipements dans le cadre d’une activité de maintenance fonctionnant en équipes postées en continu, semi-continu ou discontinu.

Aussi, des rythmes de travail fixes ou en alternances sont mis en place pour assurer une telle activité de maintenance. Cette organisation du travail permet notamment de faciliter les transferts entre équipes soumises à des rythmes de travail différents, d’adapter les horaires de travail aux variations saisonnières d’activité et de pouvoir rester réactifs aux attentes des clients de la Société soumis eux-mêmes à des contraintes liées à leurs missions de transport de voyageurs ou postale. 

Ce type d’organisation du travail peut être instaurée pour des raisons techniques pour les activités limitativement énumérées aux articles L.3132-12, R.3132-5 du code du travail pour lesquelles il peut être dérogé de plein droit à la règle du repos dominical, selon les mêmes formalités que pour instituer le travail de nuit.
Le personnel technique de maintenance peut être titulaire d’un contrat à durée déterminée, indéterminée ou salarié intérimaire.

Personnel soumis à un horaire prédéterminé hebdomadaire

Il s’agit des collaborateurs non-cadre qui font l’objet d’une mesure horaire de leur temps de travail et qui n’appartiennent pas à la catégorie II.4 ci-dessus. Sauf exception ponctuelle, ils travaillent uniquement les jours ouvrés et en journée. Ils sont soumis à l’horaire collectif de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

DURÉE DU TRAVAIL - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ASSOCIÉES À CHAQUE CATÉGORIE

Dispositions générales

Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les parties conviennent que, compte tenu de la définition ci-dessus, la durée du travail applicable au titre de cet accord est la durée de travail effectif à l’exclusion des pauses du temps de déjeuner et du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Est considéré comme lieu de travail pour l’application du présent accord, le lieu du service d’affectation et l'ensemble des lieux (établissements, agences, antennes, clients, etc..) où le salarié exerce ses activités professionnelles de façon usuelle ou occasionnelle, sauf dérogations prévues dans le cadre des déplacements professionnels traitées à l’Article IV ci-après.

Indemnité de panier

Les Salariés contraints de prendre une restauration sur leur lieu de travail effectif en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (ex : travail en équipe, travail posté, travail continu, travail de nuit, travail en horaire décalé), bénéficient d’une prime de panier dont le taux est fixé par la convention de la métallurgie en vigueur. 
Cette indemnité est éventuellement revue à la hausse dans le cadre des accords convenus suite à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Cadres en forfait annuel en jours

Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Pour les cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours, le nombre annuel de jours travaillés est fixé forfaitairement à 215. Ce forfait résulte d’un calendrier annuel moyen. Il comprend la journée de solidarité travaillée (normalement le lundi de Pentecôte) mais les éventuels jours de congés d’ancienneté et de congés de fractionnement viennent en déduction de ces 215 jours.

Compte-tenu du nombre de 215 jours de travail dans une année, les cadres en forfait jour bénéficient de 13 jours de repos sur l’année (dits JRTT). 

Ces JRTT sont portés au crédit du salarié au 1er janvier de chaque année et définitivement acquis au bout d'une année de présence. En cas d’arrivée dans l’entreprise en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du nombre de mois de la date d’embauche jusqu’à la fin de l’année. En cas de départ de l'entreprise au cours de l'année, ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, une régularisation est effectuée au prorata.

Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par demi-journées. Les demi-journées de travail seront normalement réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail prévu au forfait.

Les JRTT seront pris dans les conditions suivantes :
10 jours à l'initiative du salarié qui pourra les répartir librement tout au long de l'année dans la limite de 2 jours maximum par mois,
3 jours à l'initiative de l'employeur (en général à l’occasion des ponts et veilles de fêtes).

Travail en dehors des horaires standard

Compte-tenu de son activité et dans le cadre de ses engagements, la Société doit être en mesure de s’adapter aux contraintes opérationnelles de ses clients, en particulier dans les domaines aéroportuaire et postal où les activités peuvent se dérouler en dehors des jours ouvrés et des horaires de bureau standard, Dans ce contexte, et sous réserve d’accord mutuel avec leur responsable, les collaborateurs peuvent être amenés à effectuer des demi-journées de travail de nuit, le samedi, le dimanche ou un jour férié. 


Prime pour travail de nuit

Pour chaque journée de travail au cours de laquelle au moins 6 heures de travail ont été effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 6 heures, les cadres en forfait jours bénéficient d’une prime de 50 euros brut. 

Récupération pour travail le samedi, le dimanche ou un jour férié

Est considéré comme « Samedi travaillé », une journée de travail pendant laquelle au moins 6 heures de travail ont été effectuées entre 0 heure et minuit un samedi. S’ils sont amenés à effectuer une journée de travail un samedi, les cadres en forfait jours bénéficient de 2 Demi-Jours de Récupération (DJR).

Est considéré comme « Dimanche travaillé », une journée de travail pendant laquelle au moins 6 heures de travail ont été effectuées entre 0 heure et minuit un dimanche. S’ils sont amenés à effectuer une journée de travail un dimanche, les cadres en forfait jours bénéficient de 3 Demi-Jours de Récupération (DJR).

Est considéré comme « Jour férié travaillé », une journée de travail pendant laquelle au moins 6 heures de travail ont été effectuées entre 0 heure et minuit un jour férié. S’ils sont amenés à effectuer une journée de travail un jour férié, les cadres en forfait bénéficient de 4 Demi-Jours de Récupération (DJR).

Ces DJR donneront lieu à des demi-journées de repos complémentaires à prendre dans un délai maximum d’un mois.

Rémunération du salarié en forfait jours

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu sur la base du forfait annuel. 

Incidence des absences

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Arrivée ou départ au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

Suivi et répartition de la charge de travail

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne se voient pas appliquer les durées maximales du travail. Néanmoins, ils doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures continues entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Il est rappelé que le temps de trajet ne constitue pas légalement un temps de travail effectif. Néanmoins, les Parties conviennent que le temps de repos de 11 ou 35 heures consécutives des salariés dont les fonctions les amènent à se déplacer régulièrement démarre à compter de leur retour au domicile lorsqu’ils reviennent d’un déplacement professionnel ou d’un site client. Pour ces mêmes salariés, le temps de repos prend fin à compter du départ de leur domicile pour un déplacement professionnel.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours devront récapituler mensuellement dans un document ou un outil dédié le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congé, maladie, récupération, …). S’ils estiment être confrontés à des difficultés en raison de leur charge de travail, ils le formaliseront en parallèle dans un courriel adressé à leur responsable hiérarchique. 

Le responsable hiérarchique prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et, le cas échéant, mettra en œuvre dans un délai maximal d’un mois les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées en raison de la charge de travail. 

Les Parties tiennent à rappeler que leur objectif commun est d’assurer un équilibre vie professionnelle / vie privée. A cet effet, le temps de travail effectif sur une journée ne devrait pas, sauf circonstances exceptionnelles, être supérieur à 10 heures. Cette référence d’amplitude maximale souhaitée ne constitue pas une nouvelle mesure de contrôle horaire mais un indicateur. En cas de dépassement significatif répété, les salariés concernés peuvent solliciter un entretien avec leur responsable hiérarchique pour évoquer leur charge de travail. Le responsable hiérarchique est tenu de prendre dans un délai maximal d’un mois les mesures nécessaires pour pallier toute dérive persistante. Si toutefois la situation n’était pas résolue dans un délai de deux mois, les collaborateurs peuvent en informer le Responsable des Ressources Humaines.

Entretien annuel

Dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique doivent évoquer l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle, la rémunération, ainsi que l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. Cet entretien est formalisé par écrit.

En cas de difficulté relative à la charge de travail, le responsable hiérarchique établit un plan d’action dans un délai maximal d’un mois.

Cadres soumis à un horaire prédéterminé annualisé

Période de décompte de l’horaire

La période de décompte de l’horaire des salariés visés au § II.3 ci-dessus est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

Durée de travail de référence

Les cadres visés à l’article II.3 seront soumis à un horaire prédéterminé annualisé établi selon un volume horaire annuel hors JRTT ne pouvant être en deçà de 1687 heures, et, conformément à l’accord de branche de la métallurgie, excéder 1927 heures et incluant la journée de solidarité travaillée.

Dans le cadre de ces limites annuelles pré-définies, les collaborateurs bénéficient de 12 jours de repos sur l’année (dits JRTT). 

A titre d’illustration, pour un horaire hebdomadaire de référence de 40 heures, le volume horaire annuel serait de 1824 heures (journée de solidarité inclue). En application du présent accord allouant 12 JRTT, la durée de travail moyenne annuelle serait de 1.727 heures soit en moyenne 37,87 centièmes hebdomadaires (37h52mn). 

Afin d’adapter ce volume horaire annuel à l’activité opérationnelle des cadres visés à l’article II.3, une convention individuelle et définie dans le contrat de travail, fixera la durée annuelle de travail ainsi que l’horaire moyen hebdomadaire du collaborateur.

Cette durée annuelle moyenne de travail est égal à l’horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait multiplié par le nombre de semaines travaillées, soit dans la continuité de l’exemple précédent à 1727 heures (37,87 centièmes x 45,60 semaines). 

La durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 44 heures.

Les JRTT sont portés au crédit du salarié au 1er janvier de chaque année et définitivement acquis au bout d'une année de présence. En cas d’arrivée dans l’entreprise en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du nombre de mois de la date d’embauche jusqu’à la fin de l’année. En cas de départ de l'entreprise au cours de l'année, ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, une régularisation est effectuée au prorata.


Les JRTT seront pris dans les conditions suivantes :

9 jours à l'initiative du salarié qui pourra les répartir librement tout au long de l'année dans la limite de 2 jours maximum par mois,
3 jours à l'initiative de l'employeur (en général à l’occasion des ponts et veilles de fêtes).

Variations des horaires de travail

Le cadre soumis à un horaire prédéterminé annualisé détermine en autonomie les horaires de travail nécessaires à la réalisation des activités mises sous sa responsabilité. 

Toutefois :

Il anticipe notamment, avec le concours de son responsable, le besoin de faire varier ses horaires de travail au cours de la période de décompte, afin de prendre en compte les pics d’activité ponctuels ou saisonniers, et à l’inverse les périodes de moindre activité.
Il veille, au cours de la période de décompte, à respecter en moyenne la durée de travail de référence contractuelle, les heures supplémentaires éventuelles (cf. III.3.4.b et III.3.4.d) étant validées par le responsable.

Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle. Cette rémunération inclut le paiement d’heures supplémentaires pour la fraction comprise entre 35 heures et la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.

Selon l’illustration au § III.3.2 la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 37,87èmes (37h52mn), soit 164,10 heures mensuelles.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Heures supplémentaires en cours de période de décompte

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 43 heures constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer selon le calendrier de paie établi avec la majoration qui leur est applicable.

Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à son volume hebdomadaire moyen contractuel.

Rémunération en fin de période de décompte

A l’issue de la période annuelle de décompte de l’horaire, si le volume horaire réel de travail du salarié excède l’horaire annuel de référence (soit 1727 heures pour l’exemple) et compte tenu du temps de présence dans l’entreprise permettant de prétendre à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.

Les heures excédentaires sont calculées déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord au b. ci-dessus et déjà comptabilisées. 

Travail de nuit, le dimanche ou un jour férié

Les cadres soumis à un forfait horaire annualisé peuvent être également amenés à travailler de nuit, le dimanche ou un jour férié. Si cela fait partie de leur horaire prédéterminé standard, leur salaire prend en compte ces particularités. 

Si le travail de nuit, le dimanche ou un jour férié est exceptionnel, les heures effectuées sont majorées dans les conditions suivantes :

Travail de nuit

Les heures de travail réellement effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6 au cours de cette plage, à une majoration horaire du salaire réel égale à 25%. 

Travail le dimanche

Le temps de travail effectué un dimanche bénéficie d’une majoration de 50%.

Travail un jour férié

Le temps de travail effectué un jour férié bénéficie d’une majoration de 100%.

Personnel technique de maintenance

Le travail posté en continu

Afin de prendre en compte les impératifs liés à notre activité et l’évolution des demandes de nos clients, le travail en continu peut être mis en place dans le cadre d’un projet de maintenance (ex: projets pour Aéroport de Paris). Le travail en continu peut également être décidé dans des cas exceptionnels de surcharge d'activité.

Il peut être instauré pour des raisons techniques pour les activités limitativement énumérées aux articles L.3132-12, R.3132-5 du code du travail pour lesquelles il peut être dérogé de plein droit à la règle du repos dominical, selon les mêmes formalités que pour instituer le travail de nuit.

Conformément aux dispositions conventionnelles, dans le cadre de travail d'équipes en continu ou par roulement sans arrêt de l'activité (activité du lundi au dimanche, 24/24), l'horaire hebdomadaire de référence des travailleurs ne peut être supérieur à 33,60 heures (soit 33h36mn).
Les Salariés qui sont recrutés pour de telles activités se voient proposer un contrat de travail intégrant cette particularité. Par ailleurs, toute modification du contrat de travail des salariés déjà employés par la Société concernant le passage à un tel horaire hebdomadaire, implique nécessairement la conclusion d'un avenant au contrat de travail. En cas de désaccord du salarié sur une telle modification de son contrat de travail, il ne pourrait en aucun cas être appliqué de sanction ou mesure disciplinaire à l'encontre de ce salarié du fait de ce refus.

L'employeur fixe l'heure de début et de fin de chaque poste de travail en tenant compte de la réglementation spécifique applicable au travail de nuit s'il y a lieu.
La durée d'un poste est en principe de 10 heures au maximum. Par exception, pour certains postes de jour, les parties conviennent qu'il pourra être possible de recourir à des durées de poste plus longues, après avis du Comité Social et Economique (CSE). L'horaire est toujours aménagé sous forme de cycles revenant à intervalles réguliers. Toute variation de la durée du cycle, selon les projets, est présentée au CSE.

Ces salariés ne bénéficient pas de journée de réduction du temps de travail étant donné que leur horaire hebdomadaire de référence est inférieur à 35h par semaine. Le cas échéant, ils sont susceptibles de bénéficier de majorations en application des dispositions conventionnelles.

Le travail posté en semi-continu ou discontinu

Pour des raisons identiques à celles citées au paragraphe II.4.1, le travail posté en semi-continu ou discontinu peut être mis en place pour nos projets de maintenance.

Cas général

L’horaire hebdomadaire de travail des personnels postés en semi-continu ou discontinu est de 35h. de ce fait, ces salariés ne bénéficient pas de journée de réduction du temps de travail. Le cas échéant, ils sont susceptibles de bénéficier de majorations en application des dispositions conventionnelles.

Dispositions particulières aux travailleurs de nuit

Pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée, les travailleurs de nuit bénéficient d’un horaire hebdomadaire de travail effectif réduit à 33,60 heures (soit 33h36mn).

Il est établi que cette réduction d’horaire hebdomadaire inclut la réduction du temps de travail effectif hebdomadaire prévue par la convention collective de la métallurgie en vigueur pour les travailleurs de nuit, d'une durée de 20 minutes. Cette réduction d'horaire ne se cumule donc pas avec les réductions d'horaire, complémentaires par rapport à l'horaire collectif de référence (35h), en cas de travail en équipes successives comportant des postes de nuit, telles que les réductions d'horaire dont bénéficie le personnel des services continus.

Ces salariés ne bénéficient pas de journée de réduction du temps de travail étant donné que leur horaire hebdomadaire de référence est inférieur à 35h par semaine. Le cas échéant, ils sont susceptibles de bénéficier de majorations en application des dispositions conventionnelles.

Planning de travail

Les horaires du Personnel technique de maintenance sont toujours aménagés sous forme de plannings revenant à intervalles réguliers. Toute variation des horaires des plannings, selon les projets et les équipes, sera présentée au CSE. 
Les horaires des équipes sont déterminés par le responsable hiérarchique selon le planning établi. Ils sont portés à la connaissance des salariés par affichage ou partage informatique avec un délai de prévenance minimal d’un mois. Si des adaptations apparaissent nécessaires au cours du mois, un délai de prévenance minimum de 7 jours devra être respecté.

Rémunération des heures supplémentaires

Dans le cadre de l’organisation de travail mise en place pour les activités de maintenance, l’horaire hebdomadaire du Personnel technique de maintenance peut augmenter ou diminuer d’une période à l’autre, au cours des plannings prédéfinis établis en fonction de la charge de travail, ou en cas de changement d’équipe.
Le décompte de l’horaire s’applique selon un planning prédéfini annuel communiqué par les ressources humaines en début d’année calendaire suivant des périodes successives de 4 ou 5 semaines.

Calcul pour une base hebdomadaire contractuelle de 35H

Les heures au-delà de 140 h (base 4 semaines) ou de 175h (base 5 semaines) sont payées en heures supplémentaires aux taux légaux.

Calcul pour une base hebdomadaire contractuelle de 33,60H

Les heures comprises entre 134,4h (soit 134h24mn) et 140h (base 4 semaines) ou entre 168h et 175h (base 5 semaines) sont payées à 100%.
Les heures au-delà de 140 h (base 4 semaines) ou de 175h (base 5 semaines) sont payées en heures supplémentaires aux taux légaux.

Prime aéroportuaire

Le Personnel technique de maintenance intervenant sur l’aéroport de Paris-Charles-de-Gaulle bénéficie d’une prime aéroportuaire de 5 euros brut chaque fois qu’il effectue six heures consécutives de travail effectif quel que soit l’horaire. 

Cette prime prenant en considération la pénibilité du travail, le temps d’acheminement du lieu de stationnement au poste de travail, la salissure et l’organisation en horaires alternés, ne saurait, de par sa nature, être versée pour toutes autres raisons telles que formation, délégation, mission professionnelle hors aéroport….

Majorations pour incommodité

Incommodité de nuit

Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par un travailleur au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6 au cours de cette plage, à une majoration horaire du salaire réel égale à 25%. 

Par ailleurs chaque journée et chaque semaine de travail étant déterminées de manière calendaire, de 0h00 à 24h00, les nuits démarrées avant 24h00 le jour J et s'achevant après 0h00 le jour J+1 sont réparties sur ces deux jours consécutifs, et sur deux semaines consécutives si la nuit démarre le dimanche et s'achève le lundi.

Incommodité de dimanche

Le temps de travail effectué un dimanche bénéficie d'une majoration de 100%.

Incommodité de jour férié

Le temps de travail effectué un jour férié (hors journée de solidarité, dont le statut est déterminé annuellement lors de la Négociation Annuelle Obligatoire), bénéficie d'une majoration de 100%.

Règle de cumul

Les majorations pour incommodité de nuit se cumulent, le cas échéant, avec les incommodités de dimanche ou de jour férié.

Paiement des majorations pour incommodité

Les majorations pour incommodité liées à des heures de travail sont payées conformément au calendrier de paie préétabli et présenté au CSE en début d’année.

Personnel soumis à un horaire prédéterminé hebdomadaire

Durée hebdomadaire de travail de référence

Pour cette catégorie de collaborateurs telle que définie au § II.5 ci-dessus, la durée de travail hebdomadaire est fixée à 36,83 heures (36h50mn) effectives. 

Le temps de travail annuel moyen (incluant la journée de solidarité) est fixé à 1.607 heures, équivalent à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 36,83 heures sont compensées sur l’année par 10 jours de repos supplémentaires (dits JRTT), permettant ainsi de réduire la durée de travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. 

Ces JRTT sont portés au crédit du salarié au 1er janvier de chaque année et définitivement acquis au bout d'une année de présence. En cas d’arrivée dans l’entreprise en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du nombre de mois de la date d’embauche jusqu’à la fin de l’année et sont attribués à l’issue de la période d’essai. En cas de départ de l'entreprise au cours de l'année, une régularisation est effectuée au prorata du nombre de mois de présence.

Ils seront pris dans les conditions suivantes :
7 jours à l'initiative du salarié qui pourra les répartir librement tout au long de l'année dans la limite d’un jour maximum par mois,
3 jours à l'initiative de l'employeur (en général à l’occasion des ponts et veilles de fêtes).

Le décompte du temps de travail s’effectue dans le cadre du mois sur 4 (ou 5) semaines conformément aux règles définies au § III.5.2 ci-après.

Horaires individualisés

Afin d’accorder une plus grande souplesse à ces collaborateurs dans leur organisation de travail, il est convenu de maintenir un système d’horaire individualisé dit « horaire variable ». Cette disposition doit permettre aux collaborateurs concernés de bénéficier de la flexibilité des horaires, sous réserve du maintien d’une bonne organisation du service dont le responsable hiérarchique est le garant.

Règles générales

Les horaires individualisés permettent aux salariés de déterminer leurs heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages variables sous réserve d'être présents pendant les plages fixes. Les plages horaires fixes et variables sont fixées dans le cadre d’un règlement d’horaire présenté au CSE.

La pause déjeuner doit être prise entre 11h30 et 14h00 et être d'une durée minimale de 30 minutes. En cas de non badgeage lors de la pause déjeuner, il est décompté un temps d'interruption de travail de 2h30 sauf validation expresse des heures réelles par le supérieur hiérarchique.

Toute omission de badgeage entraînera une validation écrite du temps de dépassement réalisé durant le mois concerné par le responsable hiérarchique et adressée au Responsable des Ressources Humaines.

Les crédits-débits

Les horaires individualisés permettent aux salariés de cumuler un crédit ou un débit par rapport à leur horaire de référence dans la limite de plus ou moins 3 heures par semaine. Le nombre d'heures pouvant être cumulé en fin de mois ne peut excéder une journée, soit 7h22 mn pour un salarié à temps complet.

Les heures de crédit sont stockées dans un compteur jusqu'à atteindre la valeur d'une journée. Le repos crédit est alors pris, par journée ou demi-journée, dans les deux mois qui suivent son acquisition sauf contrainte de service exprimée par le responsable hiérarchique. Dans ce cas, la récupération s'effectuera en accord avec le responsable dans les 12 mois qui suivent l'acquisition.

Seuil de déclenchement du repos compensateur de remplacement / heures supplémentaires

Dans le cadre de l’horaire variable du « personnel sédentaire », le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est établi sur la base de l’horaire individualisé du temps de travail effectif mensuel, soit 36h50mn x 4 (ou x 5) semaines + 1 journée de 7h22mn, soit 154h42mn (ou 191h32mn)

Les heures supplémentaires ne constituant pas un mode de gestion normal de l'activité, sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures qui font l'objet d'un accord exprès et explicite du supérieur hiérarchique sous la forme d'un document écrit transmis au Responsable des Ressources Humaines.

Les heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, feront l'objet d'une récupération par le salarié ou d'un paiement après accord de son supérieur hiérarchique.

En fonction des contraintes liées à l’activité et afin d’assurer une continuité de service, les repos compensateurs de remplacement qui ont été acquis par les collaborateurs pourront, au cas par cas, être fixés par le responsable hiérarchique.

Prime aéroportuaire

Les salariés soumis à un horaire prédéterminé hebdomadaire peuvent être amenés à effectuer leur journée de travail sur un chantier ou sur un site de maintenance sur l’aéroport de Paris-Charles-de-Gaulle. Dans ce cas, ils bénéficient d’une prime aéroportuaire de 5 euros brut chaque fois qu’ils effectuent six heures consécutives de travail effectif dans un tel contexte, quel que soit l’horaire. 

Compte tenu que cette prime prend en considération la pénibilité du travail, la salissure et les contraintes spécifiques liées à une installation de tri bagage, elle n’est pas versée lorsque le travail n’est pas effectué au contact direct des installations de tri (i.e. dans un bureau dans la majorité des cas).

Majorations pour incommodité

En cas de travail de nuit, le dimanche ou un jour férié, les majorations pour incommodité mentionnées § III.4.6 s’appliquent dans les conditions stipulées dans ce même paragraphe. 

DÉPLACEMENTS

Dans le cadre de sa mission professionnelle, le salarié peut être amené à participer à des réunions, à intervenir sur un chantier ou chez un client, le conduisant hors de son lieu de travail habituel, sur le territoire national ou à l’étranger.

En application de la définition du temps de travail effectif, le temps de travail effectif en déplacement correspond à celui passé à des réunions et/ou sur des sites clients, hors du lieu de travail habituel. Les temps de déplacements effectués en dehors des horaires de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu de ce fait à rémunération. Les parties signataires conviennent néanmoins de les comptabiliser et de les indemniser dans les conditions suivantes :

Les déplacements du personnel cadre

Le temps de déplacement en mission est intégré dans l’activité professionnelle des cadres du fait de la large latitude dont ils bénéficient pour organiser leurs missions

Cependant, font l'objet d'une récupération, les déplacements établis dans les conditions suivantes :
les trajets de 5 heures et plus effectués le dimanche, le samedi et durant la semaine avant 8h00 et après 20h00, bénéficieront d’une récupération d’une demi-journée,
les déplacements professionnels d’une durée supérieure à 6 jours (144 heures) bénéficieront d’une récupération d’une journée, puis d'une demi-journée par tranche complémentaire de 7 jours au-delà des 6 premiers jours, en cas de déplacement continu.

La récupération est à prendre dans le mois qui suit la mission. Enfin, il est précisé que les deux mesures prédéfinies ne se cumulent pas.

Les déplacements du Personnel technique de maintenance

Lors d'un déplacement, la journée sera décomptée sur la base de l'horaire réellement effectué à l'occasion du déplacement en substitution de l'horaire planifié, ou en complément à celui-ci, à condition que le temps légal de repos entre deux périodes d'activité soit respecté. En cas de dépassement de l’horaire de l’activité prévue, les majorations seront effectuées après validation écrite du responsable hiérarchique et transmises au Responsable des Ressources Humaines.

Les déplacements effectués et quel que soit le mode de transport utilisé (horaire du transport collectif ou, en cas de déplacement en voiture, horaire départ et retour domicile), donneront lieu à une valorisation pour incommodité de 100%. Cette valorisation qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, fait l’objet d’un repos équivalent dès lors que le seuil d’une demi-journée est atteint.

Exemple d’un déplacement d’une durée de 2 heures et effectué entre 7h et 9h. Deux heures seront valorisées à 100% et transformées en 120 minutes de repos.

Particularité du grand déplacement – Exemple d’un déplacement s’inscrivant dans le cadre d’une mission professionnelle prévue du lundi au mercredi avec une durée de déplacement le lundi de 7h à 9h et le mercredi de 17h30 à 19h30. Quatre heures seront valorisées à 100% et transformées en 240 minutes de repos. Les temps de trajet hôtel (ou équivalent) – lieu de travail où s’organise les missions professionnelles, le lundi soir, le mardi et le mercredi matin, ne sont pas considérés comme des déplacements professionnels.

Les déplacements du personnel soumis à un horaire prédéterminé hebdomadaire

Lors d'un déplacement, la journée sera décomptée sur la base de la plage horaire variable définie pour cette catégorie de personnel. En cas de dépassement de l’horaire, les majorations seront effectuées après validation du responsable hiérarchique et transmises au Responsable des Ressources Humaines.

Les déplacements effectués durant la plage horaire variable sont décomptés en temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Les déplacements effectués en dehors de la plage horaire variable, et quel que soit le mode de transport utilisé, donneront lieu à une valorisation pour incommodité de 100% (horaire du transport collectif ou, en cas de déplacement en voiture, horaire départ et retour domicile). Cette valorisation qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, fait l’objet d’un repos équivalent dès lors que le seuil d’une demi-journée est atteint.

Il est précisé que le grand déplacement est établi lorsque le salarié ne rejoint pas son point de départ (domicile habituel) après sa journée de travail (découcher). Ce type de déplacement doit avoir été validé au préalable par le responsable hiérarchique.

Exemple d’un déplacement d’une durée de 2 heures, dont 1 heure en dehors de la plage horaire variable et 1 heure incluse dans la plage horaire variable. Une heure sera valorisée à 100% et transformée en 60 minutes de repos et une heure sera intégrée dans la mission.

Particularité du grand déplacement – Exemple d’un déplacement s’inscrivant dans le cadre d’une mission professionnelle prévue du lundi au mercredi avec une durée de déplacement de 2 heures le lundi matin (dont 1 heure en dehors de la plage variable et 1 heure incluse dans la plage variable) et de 2 heures le mercredi soir (dont 1 heure en dehors de la plage variable et 1 heure incluse dans la plage variable). Deux heures seront valorisées à 100% et transformées en 120 minutes de repos, et deux heures seront intégrées dans la mission. Les temps de trajet hôtel (ou équivalent) – lieu de travail où s’organise les missions professionnelles, le lundi soir, le mardi et le mercredi matin, ne sont pas considérés comme des déplacements professionnels.

ASTREINTES

Compte-tenu de ses missions, et dans le cadre de ses engagements, la Société doit être en mesure de répondre aux sollicitations urgentes de ses clients dont les activités de transport de voyageurs ou postale se déroulent souvent 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24. Dans ce contexte, des périodes d’astreinte sont organisées en dehors des horaires standards de bureau (du lundi au vendredi de 9h à 13h et de 14h à 18h).

Salariés concernés par le régime d’astreinte

Toutes les catégories de salariés sont susceptibles d’être concernées par un régime d’astreinte. 

La participation des salariés à la réalisation des astreintes n’a pas de caractère obligatoire systématique. Lorsque de nouveaux engagements sont pris par la Société et qu’un régime d’astreinte est mis en place, les salariés concernés (i.e. disposant des compétences nécessaires) sont consultés, et le planning d’astreinte est mis en place en fonction des salariés s’étant déclarés volontaires. A tout moment de la réalisation contractuelle de ces astreintes :

Un salarié pourra se déclarer volontaire pour participer aux astreintes, ou inversement déclarer, avec préavis de 2 mois, ne plus souhaiter participer aux astreintes,

La Société, en cas d’impossibilité d’assurer ses obligations contractuelles du fait du manque de salariés volontaires ou de l’indisponibilité conjointes de ceux-ci, pourra demander, avec un préavis minimum de 2 semaines, à un salarié non volontaire de participer aux astreintes sans que celui-ci ne puisse refuser, à moins que son contrat de travail ne comporte une clause particulière interdisant de recourir à l’astreinte. 

Période d’astreinte

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes d’astreinte

Chaque salarié est informé par courriel par son responsable hiérarchique du programme individuel d’astreinte le concernant au moins un mois avant le démarrage de la période d’astreinte (à l’exception du responsable lui-même inclus dans le programme d’astreinte).
Dans le cadre de la préparation du programme d’astreinte, le responsable est tenu de s’entretenir avec les salariés afin de déterminer le meilleur compromis possible prenant en compte les contraintes liées à leur vie personnelle.
Les salariés concernés peuvent demander la modification du planning dès lors que celui-ci prévoit leur sollicitation en astreinte plus de 30% du temps mesuré sur une période de 4 semaines flottantes.

Compensation des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir dans les conditions définies à l’article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d’astreinte, de la compensation suivante  
3,25 euros brut par heure les jours ouvrés,
6 euros brut par heure les samedis,
8 euros brut par heure le dimanche ou jour férié.

Mise en œuvre de l’astreinte

Modes d’intervention

Au cours de l’astreinte, si une intervention s’avère nécessaire, elle peut se faire soit à distance (téléphone ou télémaintenance), soit sur le site du client. L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du collaborateur le permettent. A défaut, l’intervention s’effectue sur site après validation du responsable.

Décompte du temps d’intervention

Dès qu’une astreinte nécessite une intervention, la durée de l’intervention, incluant le temps de trajet en cas de déplacement sur le site du client, est considérée comme un temps de travail effectif. Le décompte des heures débute dès que le collaborateur est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du collaborateur à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Compensation des temps d’intervention

En cas d’intervention, le temps correspondant est considéré comme du temps de travail effectif. Les heures effectuées seront payées. 

En ce qui concerne les salariés en forfait jours, l’heure d’intervention sera calculée de la façon suivante : Salaire de base mensuel divisé par 173,22.

Frais de déplacement et de restauration

En cas d’intervention nécessitant un déplacement sur un site client, les frais correspondants (transport et restauration) sont pris en charge par la société (frais réels constatés).

CONGÉS
Calcul et prise des congés payés du Personnel technique de maintenance

Comme indiqué au § II.4, le Personnel technique de maintenance travaille en équipes dans le cadre d’horaires prédéterminés. En règle générale ces horaires sont organisés en plannings répétitifs qui couvrent les jours fériés et éventuellement les dimanches. La seule exception à ce jour est l’atelier de maintenance du projet Tri Bagage Est (TBE) qui relève du régime standard de calcul des congés décrit au § VI.2.

L’objet du présent §VI.1 est de définir le mode de calcul des congés du Personnel technique de maintenance travaillant selon des plannings répétitifs qui couvrent les jours fériés et éventuellement les dimanches. 

À la date de signature de cet accord, les équipes concernées sont :
Equipes travaillant en 3x8 sur 7 jours selon des plannings prédéfinis établis sur 5 semaines.
Equipes de renfort travaillant sur 7 jours mais sur des créneaux fixes (matin, après-midi ou nuit) en fonction d’un planning communiqué en amont.

Ces plannings existants sont établis conformément aux contraintes d'exploitation du TBE à Paris-Charles de Gaulle. Si les plannings et jours de travail venaient à être modifiés de manière permanente ou si de nouveaux plannings étaient mis en place, les règles de calcul des congés seraient adaptées selon le principe décrit au § VI.1.1 ci-après.

Calcul des droits à CP

En application de la réglementation applicable, les salariés occupés selon un régime de marche continue, semi-continue ou discontinue bénéficient du même droit à congés payés que les autres salariés de l'entreprise, soit 5 semaines de congés payés pour une année complète d'activité, sur la période légale du 1er juin au 31 mai.

Le mode de décompte en jours ouvrables habituellement utilisé n'étant pas adapté à cette organisation de travail particulière où les dimanches et les jours fériés peuvent être travaillés, les employeurs sont habilités à compter le droit à congés payés en jours « travaillés » ou « ouvrés ».

Pour cela, il convient de calculer le nombre moyen de jours travaillés sur une semaine de travail et de multiplier ce nombre par 5 pour obtenir un équivalent de 5 semaines de congés. Le résultat est arrondi au nombre entier supérieur. 

Aussi et à titre d’exemple visant à détailler la méthodologie, le cas particulier des salariés travaillant en horaire posté en continu selon un planning prédéfini établi sur 5 semaines :

Le nombre de jours travaillés sur les 5 semaines est de 21 jours,
Le nombre moyen de jours travaillés par semaine est donc 21 / 5 = 4,2 jours,
Le droit à congés payés calculé en jours travaillés est donc 4,2 x 5 = 21 jours par an.

Une note de service publiée régulièrement précisera le calcul pour les plannings applicables dans la Société. 

Décompte des congés payés

Lors de la prise des congés payés, sont décomptés uniquement les jours qui auraient dû être normalement travaillés pour le salarié concerné sur la période des congés payés.

Ce décompte s’applique ainsi aux jours fériés habituellement non chômés pour cette catégorie de personnel.

Acquisition des congés payés du personnel travaillant habituellement uniquement les jours ouvrés du lundi au vendredi

L’acquisition des congés payés s’effectue en jours ouvrés, soit du lundi au vendredi. 

Ainsi, en application des dispositions légales, ces catégories de personnel bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète du 1er juin au 31 mai.

Congés exceptionnels

Le présent chapitre a pour objet de définir les règles communes en matière de droits et d'acquisition des jours de congés exceptionnels. Il s'agit des jours de congés qui viennent s'ajouter aux 5 semaines de congés légaux annuels.

Congés pour ancienneté

Le nombre de jours de congé pour ancienneté acquis s'apprécie au 1er juin de chaque année et selon les règles suivantes :

Non cadres

1 jour de congé après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise,
2 jours de congé après 10 ans,
3 jours de congé après 15 ans.

Ingénieurs, cadres et assimilés (mensuels niveau V échelon supérieur ou égal à 2) :

2 jours pour les salariés âgés de 30 ans et ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise,
4 jours pour les salariés âgés de 35 ans et ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Jours de congés de fractionnement

Le fractionnement reste une pratique tolérée dans la Société. Selon l'usage en vigueur, le fractionnement des congés légaux s’établit comme suit :

Personnel visé à l’art VI.2

1 jour ouvré de congé supplémentaire si le solde des congés au 31/10 est compris entre 7 et 9 jours.
2 jours ouvrés de congé supplémentaire si le solde des congés au 31/10 est supérieur ou égal à 10 jours.

Ce solde s'apprécie à partir des cinq semaines de congés payés, soit sur une base de 25 jours ouvrés de congés payés au total.

Personnel technique de maintenance visé à l’art VI.1

2 jours travaillés de congé supplémentaire si le solde des congés au 31/10 est supérieur ou égal à l’équivalent de 2 semaines de congé.
1 jour travaillé de congé supplémentaire si le solde des congés au 31/10 inférieur de 1 ou 2 jours à l’équivalent de 2 semaines de congé.

Ce solde s'apprécie à partir du droit à congés payés calculé en jours travaillés tel que défini l’article VI.1.1. . Une note de service publiée régulièrement précisera le calcul pour les plannings applicables dans la Société. 

Les jours de congés pour événements familiaux

Les droits à des jours de congés pour événements familiaux décomptés en jours travaillés sont établis dans les conditions suivantes :

Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS : 5 jours,
Mariage d'un enfant : 2 jours,
Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours à prendre le jour suivant la naissance (ou l’adoption) et un jour après la 1ère période obligatoire du congé paternité visé à l’article VI.3.4
Décès d’un enfant : 5 jours,
Décès du conjoint : 5 jours,
Décès du père ou de la mère : 5 jours,
Décès d’un beau-parent, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours,
Décès d’un grand parent ou d’un petit-enfant) ; 2 jours,
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours,
Déménagement : 1 jour.

Un justificatif d'événement familial devra être fourni par le salarié au plus tard une semaine après la fin du congé.

Le congé paternité

A partir d’un an d’ancienneté du salarié, la Société maintient à 100% le salaire de base du collaborateur pendant la durée de son congé paternité, celle-ci pouvant aller de 25 jours calendaires en cas de naissance ou d'adoption unique, à 32 jours calendaires en cas de naissances ou d'adoptions multiples. 

En application des dispositions légales, 4 jours calendaires au titre du congé paternité doivent être pris le jour qui suit la période du congé naissance défini à l’article VI.3.3 la naissance (ou adoption) de l’enfant.

Le congé pour enfant malade

Chaque mère de famille ou père de famille ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans peut s'absenter dans la limite de 4 jours ouvrés (ou travaillés) par année civile, pris en une fois ou fractionnés par demi-journée.

Sous réserve d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l’évènement et de fournir un certificat médical, ce congé est indemnisé à 100% pour les 3 premiers jours et 50% pour le quatrième jour.

COMPTE EPARGNE TEMPS

Ouverture du compte

La création du Compte Epargne Temps (CET) est un acte volontaire et individuel. Il est ouvert aux salariés de la Société disposant d'une ancienneté minimum de 6 mois dans l'entreprise.

Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté deux fois par an (en janvier et en juin) par les éléments suivants et dans les conditions suivantes :
le report des congés annuels, comprenant la 5ème semaine de congés payés, les jours de fractionnement et les jours d’ancienneté (en juin uniquement),
le repos de remplacement (en janvier ou en juin),
les JRTT et JRS (en janvier uniquement),
le nombre de jours est limité à 10 jours par an,
les jours placés par les collaborateurs de plus de 55 ans bénéficient d’un abondement de 25%.

Le salarié indique par écrit à l'employeur le nombre de jours qu'il entend affecter au CET.  

Pour les salariés âgés de moins de 55 ans, le nombre de jours en stock sur le CET ne peut excéder 10 jours. Pour les salariés âgés de plus de 55 ans, le nombre de jours en stock sur le CET ne peut excéder 44 jours au total.

Gestion du compte

Les éléments affectés au CET sont tous convertis en jours. 

La valeur des éléments affectés au CET suit l’évolution du salaire de l’intéressé. Le CET est géré par l’employeur.

Les droits acquis figurant sur le CET sont couverts par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés dans les conditions prévues à l’article L.3253-8 du Code du travail.

Conditions d’utilisation du compte

Les jours placés dans le CET ne sont pas soumis à un délai d'utilisation.

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés prévus par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise ou le contrat de travail.

Le CET peut être utilisé par les collaborateurs selon leurs convenances personnelles. L'utilisation de ce droit est soumise à un délai de prévenance égal au nombre de jours d'absence demandés. Si l'organisation le nécessite, le responsable a la possibilité de demander au collaborateur de reporter l'utilisation de son épargne temps.

Les salariés pourront utiliser les jours en stock sur le CET pour financer le rachat de cotisations retraite, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Rémunération du congé et cotisations sociales 

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base de son salaire au moment de son départ en congé.

Les sommes sont versées au moment du départ en congé. Elles sont assujetties à l'ensemble des cotisations sociales ainsi qu'aux CSG, CRDS.

Co-investissement formation

La formation permanente constitue une priorité pour l'évolution des salariés et un avantage compétitif pour la Société. A ce titre, les Parties décident d’ouvrir la possibilité d’un co-investissement afin de développer les compétences des salariés :
Chaque collaborateur pourra, sur sa demande, utiliser le tiers des congés inscrits dans son CET pour solliciter un congé de formation lui permettant de développer ses compétences afin de satisfaire un projet professionnel non directement lié à l'exercice de son activité.
La Société pourra financer le coût pédagogique de cette action de formation si le collaborateur accepte d'imputer ces jours de formation sur son CET. Ces jours de formation ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Transfert des jours CET 

Le nombre de jours de CET pouvant être transféré sera défini dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Le nombre de jours transférable ne pourra toutefois excéder 10 jours maximum par an.

Au profit du PERCO

Afin d’inciter les salariés à capitaliser pour leur retraite via le dispositif du PERCO, les parties conviennent la possibilité de transférer des jours CET sur le PERCO.

Au profit du PEE

Les parties conviennent la possibilité de transférer des jours CET sur le PEE.


DISPOSITIONS FINALES

Suivi

Un observatoire sur l’adéquation entre cet accord et les besoins de la société d’une part, et les attentes des salariés d’autre part, sera établi par la Direction et présenté au CSE tous les 6 mois durant les 18 premiers mois d’application, puis tous les 12 mois.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entre en vigueur le 18 mars 2022, et deviendra caduc au terme de cette période. 
Les parties signataires pourront également décider de renouveler cet accord pour une durée de trois ans. Cette décision devant intervenir dans les trois mois précédant la date de fin de la durée du présent accord.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis des différends. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. Jusqu’ à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Révision de l’accord

Pendant la durée de son application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Toute révision sera conclue dans le cadre d’un avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Caducité en cas de modification législative, réglementaire et/ou conventionnelle

En cas de modification ou de disparition des dispositions législatives, réglementaires et/ou conventionnelles qui ont présidé à la conclusion du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d’envisager le sort qui serait fait au présent accord : caducité ou révision.

Publicité auprès des collaborateurs

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par l’intermédiaire d’un courriel d’information générale.

Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.



Fait à Saint Denis, le 18 mars 2022






Pour



SL : 	xx
			Président 





CFDT	 	xx