ACCORD D’ENTREPRISE
FORFAIT JOURS



ENTRE

La Société CENOVA, SAS, dont le siège social est situé 100 Avenue Charles de Gaulle - 92200 Neuilly sur Seine, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 818388266, représentée par Monsieur XXX dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après la Société,								D’une part,

ET


Les membres élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 27 octobre 2022.


										D’autre part.


PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité mettre en place un accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche favorisant la responsabilisation des collaborateurs, alliant une flexibilité des horaires avec une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

L’objectif est d’allier le besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Au préalable, il convient de rappeler que les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.


Objet de l’Accord et champ d’application

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions, les catégories d'emplois cadres suivantes sont concernées, quel que soit le niveau de classification retenu : 

Les consultants qui interviennent en mission (Conseil ou R&D ou Data)
Les responsables et les chargé(e)s de recrutement ou RH
Les responsables et les chargés de gestion administrative et financière
Les responsables et les chargés de développement d’offre ou commercial

Ces mêmes catégories d’emploi, qu’elles soient rattachées à l’établissement d’Ile de France ou à celui des Hauts de France, sont concernées.

La durée de travail des salariés occupant ces différents postes ne peut être prédéterminée. 

Ces salariés disposent au surplus d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

La durée fixée par leur forfait individuel.
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.


Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront et rappelleront :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle durant laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondante ;
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.


 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.


 Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent durant une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Les salariés bénéficient de jours de repos intitulés « RTT »  dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du nombre et du positionnement des jours chômés.





Le nombre de jours de RTT est calculé comme suit chaque année : 365 jours (366 les années bissextiles) desquels sont déduits :

X jours de repos hebdomadaires ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
X jours fériés ;
218 jours travaillés.

Total = Nombre de jours de RTT

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels ou légaux (ex : congé pour événements familiaux) qui viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés.


Décompte des journées de travail

La répartition des jours de travail, des RTT et des congés payés pourra se faire par journée ou par demi-journée.

Est considérée comme une demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Il est précisé que les jours ou demi-jours de RTT sont fixés sur proposition du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement de la Société.


Rachat de RTT

Chaque salarié, après accord de la Société et à titre exceptionnel, peut s’il le souhaite renoncer à une partie de ses RTT dans les conditions prévues à l’article L 3121-59 du code du travail.

Dans ce cas, un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite l’année suivante.

La rémunération du temps de travail supplémentaire lié au rachat de RTT donnera lieu à une rémunération majorée de ce temps. Le taux de majoration applicable est de 10%. 

Le nombre maximal de RTT auxquels le salarié peut renoncer chaque année est fixé à 11 jours.


 Forfait jours réduit

Un forfait annuel en jours « réduit » peut être conclu avec un salarié en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixé proportionnellement au nombre de jours de travail fixés dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité du service, le forfait peut fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés chaque semaine.

Conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit n’entraine pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.




Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle de base forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération mensuelle de base sera :

A minima égale à 120% du salaire minimum conventionnel Syntec, s’agissant des salariés classés 3.1 à 3.3
A minima égale à 122% du salaire minimum conventionnel Syntec, s’agissant des salariés classés 1.1 à 2.3.

La rémunération sera fixée pour l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération pourront s’ajouter d’autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective ou le contrat de travail.


Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, le nombre de jours prévus dans le forfait est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.

Il sera notamment tenu compte de l'absence éventuelle de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.


Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail via l’outil de saisie des temps mis à sa disposition par la Société à cet effet.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

L’outil de saisie de temps mis à disposition du Salarié devra être rempli chaque mois de manière à ce qu’un suivi de forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

La fiche de temps saisie par le Salarié sera validée chaque mois par le Responsable Hiérarchique ou la Direction.

S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.






 Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait jours 

Chaque semestre, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien RH ayant pour but de dresser le bilan :

de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique (ou le service RH ou la Direction) en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Dans ce cas, le salarié alertera son supérieur hiérarchique (ainsi que le service RH et la Direction) par tout moyen. Ce dernier organisera alors un entretien dans les plus brefs délais (et au maximum dans un délai de 8 jours calendaires) afin d’appréhender les raisons de ces difficultés et examiner les actions correctives pouvant être mises en œuvre.


 Droit à la déconnexion

Les parties entendent rappeler le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils numériques et de communication professionnels en dehors de son temps de travail, aux fins de respect des temps de repos et de congés. 

Cet engagement vise à favoriser et préserver la qualité de vie au travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de son temps de travail, et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;
les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant le temps de travail du salarié. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle.

Il est ainsi demandé aux salariés de recourir systématiquement à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communication électronique et le repos nécessaire au cours de ces temps de repos.

Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs déplacements professionnels.

Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.

Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par la Société compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour la Société ou des bénéficiaires est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière.

La Société veillera à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés.


Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023. 

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le présent accord sera également adressé par la Société au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Neuilly sur Seine, le 30 mars 2023



Signataires :