Accord d’entreprise relatif au télétravail occasionnel 


Entre :

La Société GESTAMP NOURY, située 9 impasse Denis Papin – 77220 Gretz-Armainvilliers, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Melun, sous le numéro 390 803 955 00074, 
Représentée par Monsieur ……………….., en sa qualité de Directeur d’usine, dûment habilité à l’effet des présentes. 

D'une part,

Et 

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :

- FO, représentée par ……………, Délégué Syndical
- UNSA, représentée par ………………, Déléguée Syndicale
- CGT, représentée par ………………, Délégué Syndical
- CFDT, représentée par ……………………, Délégué Syndical

D’autre part,



Il est convenu et décidé ce qui suit :


Préambule

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, et des demandes des salariés, GESTAMP NOURY souhaite permettre le recours au télétravail occasionnel. 

La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise, et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager. 

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail occasionnel peut être exercé, à la demande du salarié.

Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat.
	


Champ d’application 

Cet accord d’entreprise concerne la Société GESTAMP NOURY, située 9 impasse Denis Papin – 77220 Gretz-Armainvilliers. 


 Définitions et grands principes

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié uniquement.

Dans le cadre du présent accord, l’exercice d’une activité en télétravail repose sur une démarche initiée par le salarié et de manière occasionnelle.

Le télétravail dit occasionnel :

Est   une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Est effectué hors des locaux de l’entreprise de façon occasionnelle lorsque la/les tâche(s) à réaliser le permet(tent). 

Est utilisé en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en pleine sécurité notamment conditions météorologiques exceptionnelles, perturbation des transports (panne ou grève), pollution ou tout autre contrainte imprévue. 

Les opportunités de télétravail occasionnel peuvent être une nécessité de concentration accrue, des intempéries, des problèmes de transports, des incidents de santé publique (pandémie), d'épisode de pollution mentionné à l'article L223-1 du code de l'environnement ou toute autre contrainte imprévue.

Le télétravail occasionnel peut également être mis en place en raison de contraintes liées à la santé d’un salarié lorsque ce mode d’organisation est préconisé par le médecin du travail.









 Les conditions de passage en télétravail

4.1 Critères d’éligibilité

Tous les salariés de l’entreprise sont éligibles au télétravail dès lors que leur poste induit un travail en administrative, notamment la délivrance de notes écrites, études, recherches et une communication exclusivment par mail ou par téléphone. 

En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste :
exige par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (agent de fabrication, conducteur de ligne, conducteur d’installations, régleur, soudeur, serrurier, cariste, leader cariste, techniciens de maintenance, coordinateur maintenance, outilleur, coordinateur qualité, métrologue,  contrôleur en macrographie… ), 
fait appel à des ressources ou activités (matériel ou information…) disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise (réunion physique, activité de services, accueil …),
est par nature itinérant étant réalisée en dehors des locaux de l’entreprise (commerciaux …) 
Pour pouvoir avoir recours au télétravail, un salarié dont le poste est éligible doit en plus remplir les conditions cumulatives suivantes :
être en contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein ;
avoir validé sa période d’essai ;
avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et dans le poste ;
maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, ...) ;
ne pas faire obstacle à la règle de permanence physique nécessaire dans un service ;
avoir les compétences techniques informatiques nécessaires ;
avoir un équipement adapté fourni par l’entreprise : PC portable et téléphone mobile ;
pouvoir accéder à distance aux applications de travail permettant l’exercice du télétravail ;
exercer des fonctions compatibles avec le télétravail à savoir qui n’exige pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou la participation physique à des réunions ;
disposer à son domicile et à sa charge des moyens physiques indispensables à la mise en œuvre du télétravail, tels que définis à l’article 4.2 du présent accord.
Compte tenu des modalités d’organisation propres à certains contrats de travail dont la finalité est la formation des jeunes dans l’entreprise ou par la recherche, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les doctorants et les stagiaires sous conventions sont exclus du dispositif de télétravail occasionnel.

4.2 Modalités du télétravail

Par opposition au télétravail régulier, le télétravail occasionnel doit répondre à des situations professionnelles ponctuelles :
Travail occasionnel de rédaction ou d’analyse de données (par exemple : rédaction de rapports, reporting…) nécessitent une importante concentration
Situations exceptionnelles et temporaires telles que définies à l’article 3 du présent accord (difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries, pandémie, grève…)
Evènement privé exceptionnel et temporaire (enfant malade, grève du personnel enseignant ou périscolaire, panne de voiture…) dûment justifié
Raison médicale dûment justifiée nécessitant une adaptation temporaire des conditions de travail. Cet aménagement précis est effectué uniquement sur préconisation écrite du médecin du travail et après concertation avec l’employeur

Le travail doit être dévolu à un travail de réflexion et de concentration.

Nombre de jours en télétravail

Le télétravail est en tout état de cause occasionnel. 


Matériel

L’entreprise met à la disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail à savoir :
un ordinateur portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles, permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.
un téléphone portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles.
Un accès à distance à ses applications de travail via VPN.

Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile, l’usage à titre professionnel se fait sur le lieu de travail.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. 

Lieu du télétravail

Les salariés en télétravail exercent leurs fonctions en partie dans les locaux de l’entreprise, en partie depuis leur domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré à l’employeur et indiqué sur le bulletin de paie. 

Chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :
est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité (aéré, éclairé…) ;
comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenue de son poste en télétravail ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
garantit sa sécurité, notamment vis-à-vis de la conformité électrique (raccordement à la terre et protection de l’installation du disjoncteur).

Une attestation annuelle sur l’honneur de conformité sera demandée au salarié souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel (annexe 1).

Le salarié doit également fournir à la première demande de télétravail une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation de son domicile certifiant la prise en compte de l’exercice du télétravail occasionnel au sein de celui-ci.

Enfin, le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet personnel haut débit.


 Procédure de demande de télétravail occasionnel

5.1 Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour l’employeur.

L’initiative de sa demande appartient au salarié.

La demande de télétravail occasionnel est adressée au responsable hiérarchique en mettant en copie le service des Ressources Humaines, via un mail au minimum 1 semaine à l’avance sauf cas de force majeure (exemple : intempéries, panne de voiture…). Le salarié doit s’assurer que sa demande a bien été validée par retour de mail de la part de son responsable hiérarchique. La non-réponse du manager dans les 3 jours suivant la demande vaut refus.

En cas d’acception, le demande de télétravail occasionnel devra être renseignée par le salarié dans le système interne de gestion des temps Horoquartz via le menu « demande d’absence » et en choisissant le motif « télétravail ».

5.2 Examen d’éligibilité

La demande est examinée par le responsable hiérarchique impérativement en lien avec le service Ressources Humaines.

Le Responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail occasionnel, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins du service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié.

A ce titre, c’est à lui, une fois consulté le service RH, qu’il appartient de valider la demande de télétravail occasionnel. 

Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande différée ou refusée pour la seule raison que celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service et/ou de l’entreprise.

L’organisation du télétravail occasionnel repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance.

 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail peut être interrompu sans délai ou avec un délai de prévenance de 3 jours, notamment :
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail ;
En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ;
En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord ;
En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Dans l’hypothèse de survenance d’un événement permettant de mettre un terme sans délai à la situation de télétravail occasionnel, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail occasionnel.


 Modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif. Selon les horaires habituels de travail, à l’exception des forfaits jours.

Afin de préserver une certaine efficience dans l'activité de l’entreprise, il est rappelé que les activités nécessitant la présense physique du salarié sont prioritaires sur le télétravail.

Ainsi, si à la demande du salarié ou de l’employeur, le planning de télétravail occasionnel ne pouvait être respecté, il devra être modifié ou adapté. 

Pendant les jours de télétravail occasionnel :
si des réunions nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être présent à ces réunions ;
si un déplacement professionnel est programmé, le salarié ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail occasionnel ;

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, skype ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail, et plus particulièrement l’horaire habituel du salarié.

Le télétravailleur doit informer ses collègues qu’il travaille depuis son domicile et non dans l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Conformément, à ces dispositions, l’accomplissement d’heures supplémentaires éventuelles durant un jour de télétravail occasionnel nécessite une demande expresse du responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail occasionnel et sa charge de travail. Il pourra ainsi être demandé au télétravailleur un rapport d’activité précis afin de contrôler la charge de travail.


 Accident du travail au domicile et maladie

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail occasionnel pendant les plages horaires du télétravail occasionnel est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Cette présomption ne s’applique que dans le lieu de travail défini dans l’attestation sur l’honneur (annexe 1). Le salarié devra en informer le service Ressources Humaines le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en situation de télétravail occasionnel donne son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile, en cas de survenance d’un accident de travail, par le service HSE.

En cas de maladie le jour d’un télétravail, le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise.


 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En particulier, ils s’engagent à exercer leur activité dans des conditions de travail conformes à celles dont ils disposent dans l’entreprise.

Le suivi médical pour les télétravailleurs est assuré dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le médecin du travail peut être sollicité dès lors qu’une suspicion de danger pour la santé du salarié est remarquée et présumée en lien avec la pratique du télétravail occasionnel.

 Protection des données, confidentialité et outil informatique

10.1. Confidentialité et protection des données

Tout salarié en télétravail occasionnel s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, définies par le règlement intérieur de l’entreprise, la charte informatique et les dispositions de la politique de sécurité des systèmes d’information du Groupe.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données pour éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés par des moyens définis par le service Informatique de l’Entreprise (VPN).

En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il est immédiatement mis fin au télétravail occasionnel.

10.2. Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Il bénéficie du support technique de l’entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
Pendant le temps nécessaire à la résolution du problème, l’employeur peut demander au télétravailleur de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.


 Durée et révision

11.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année, soit jusqu’au 9 mai 2024.

Les Parties conviennent que, trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement éventuel.

En l’absence de renouvellement, le présent accord cessera de produire effet.

11.2. Révision

En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander, la dénonciation, la révision de tout ou partie du présent accord.

Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

 Suivi de l’accord

Un suivi de la mise en œuvre du présent accord sera mis en place et pour apporter des solutions aux questions pratiques rencontrées par les salariés en situation de télétravail occasionnel qui ne seraient pas expressément réglées par ses dispositions.

Le comité de suivi comprendra la RRH et les représentants des organisations syndicaux.

Ce suivi sera effectué 6 mois après la mise en place de l’accord puis au moins une fois par an si l’accord est renouvelé.




  Dépôt et publicité


Conformément à l’article D.3313-1 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Melun, à la diligence de la Société.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 


Fait à Gretz-Armainvilliers, le 9 mai 2023


Pour la Société, 

Directeur d’usine


Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

- FO, représentée par……………, Délégué Syndical



- UNSA, représentée par …………….., Déléguée Syndicale



- CGT, représentée par …………….., Délégué Syndical



- CFDT, représentée par ………………, Délégué Syndical










Annexe 1

Attestation de conformité du lieu de d’exercice du télétravail occasionnel

Nom et prénom du demandeur ………………………………………………………………………………………………………………………
Adresse du lieu de télétravail occasionnel : ……………………………………………………………………………………………………
Service :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Conformité électrique du poste de travail

L’installation électrique du poste de travail doit répondre à la NORME C15-100. Cette norme protège contre les contacts directs (disjoncteur différentiel) et protège l’installation (disjoncteur divisionnaire).
Conformité du disjoncteur jusqu’aux prises de courant utilisées sur le poste de travail :
- Le disjoncteur d’abonné est scellé en amont par le distributeur d’énergie à la puissance souscrite, exemple : 15, 30, 45 ou 60A.
Ce disjoncteur établit la séparation physique entre l’installation électrique privée (celle du logement) et le domaine appartenant au gérant du réseau électrique. Il permet la coupure électrique générale du réseau.
- Le disjoncteur différentiel calibré à 30mA, compare le courant d’entrée et de sortie au niveau du disjoncteur. Il coupe le circuit s’il constate un déséquilibre supérieur à 30 mA. En détectant ce déséquilibre, appelé le courant de fuite vers la terre, le disjoncteur différentiel assure la protection des personnes contre les contacts directs.
- Le disjoncteur divisionnaire, ou le coupe circuit à fusibles, calibré à 20 ampères maximum, protège le circuit utilisé pour le poste de travail. Tous les circuits de terre des prises électriques doivent être reliés à une connexion commune au niveau du tableau électrique pour être raccordés à une borne de terre de l’immeuble.

 Je fournis une attestation de conformité délivrée par un organisme professionnel 

 Je fournis la dernière attestation de vérification des installations électriques prévue dans le cadre des diagnostics immobiliers obligatoires 

 J'atteste sur l'honneur que les points suivants de conformité sont assurés dans le lieu mentionné où je télétravaillerai

Présence de détecteur de fumée dans chacun des lieux de télétravail

Conformément à la loi 2014-366 du 24 mars 2014 pour l’accès au logement et un urbanisme rénové, les détecteurs de fumée sont obligatoires dans les habitations. Le détecteur doit être installé de préférence dans la circulation ou dégagement (cas des studios), le détecteur doit être installé le plus loin possible de la cuisine et de la salle de bain. Le détecteur doit être fixé solidement en partie supérieure, à proximité du point le plus haut et à distance des autres parois ainsi que des sources de vapeur (fumées de cuisson et vapeur d’eau). Dans les maisons ou les appartements comportant plusieurs étages, il est recommandé d’installer un détecteur par étage. Dans les logements de grande surface, il est également recommandé d’installer plusieurs détecteurs.

 J'atteste de la conformité du logement susmentionné à la législation relative à la prévention incendie 

Adaptation de l’environnement et de l’ergonomie du poste de travail

 J'atteste disposer d'un espace de travail adapté à mes besoins professionnels (espace dédié avec un mobilier adapté, bien éclairé, chauffé, au calme, isolé des bruits extérieurs et intérieurs et des éventuelles sollicitations familiales)

Connexion internet

Pour être éligible au télétravail, le domicile doit disposer d'un accès internet. Si tel n’est pas le cas, le télétravail n’y sera pas autorisé. Des débits descendants de 4Mb/s et montant de 800Kb/s en moyenne sont un minimum. Le test depuis un site du type http://www.zdnet.fr/services/testbande-passante/ ou http://www.degrouptest.com/test-debit.php permet d'avoir une vision de la bande passante disponible sur le lieu de télétravail.

 J'atteste disposer d'une connexion internet adaptée à mes besoins professionnels

Nom, prénom	Date :



Signature :