Accord collectif d’entreprise
relatif au temps de travail au sein de la société botify







ENTRE

La Société Botify, Société par actions simplifiées, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 519 350 813, dont le siège social est situé au 22 rue Royale 75 008 Paris, représentée par 

										D’UNE PART
ET

Nom, Prénom, Délégué du personnel titulaire 
etc




										D’AUTRE PART





PrÉambule


Dans le but commun de mettre en place une organisation du temps de travail spécifiquement adaptée à l’activité de la société tout en assurant une certaine flexibilité aux salariés, la Direction et les Délégués du personnel ont engagé des négociations en vue de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur le fondement des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail. 

En effet, la Société qui a, à présent, le recul nécessaire pour adapter son organisation du temps de travail à ses besoins et aux fonctions des salariés, dispose d’une représentation du personnel lui permettant de se doter d’un dispositif adapté à son activité et à son personnel. 

Les parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent accord d’entreprise dont l’objet est de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail propres aux différentes catégories de salariés, ainsi qu’aux spécificités liées à l’activité développée au sein de BOTIFY, en vue de concilier au mieux les intérêts de la Société et de ses salariés.


Il est constaté que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il est nécessaire d’organiser le temps de travail :

Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Des salariés dont les fonctions et l’activité impliquent une organisation du temps de travail supérieure à 35h par semaine sans pour autant bénéficier d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps, 

Le présent accord permet ainsi de mettre en place un aménagement du temps de  travail spécifique pour ces salariés dont le temps de travail fait l’objet : 

Soit d’un décompte hebdomadaire en heures, 
Soit d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.


TITRE I – dispositions générales

article 1 - champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des cadres dirigeants qui relèvent d’un régime individuel prévu à leur contrat de travail compte tenu de leur statut particulier. 

Deux modalités d’aménagement du temps de travail sont prévues par le présent accord :

Les salariés  dont les fonctions et les responsabilités ne se prêtent pas à la définition d’un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle régulier de présence, en raison de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la fluctuation des plages d’activité.

Les salariés dont les fonctions et les responsabilités impliquent que la durée du travail soit décomptée en heures par semaine, tout en permettant une flexibilité dans l’organisation de la journée de travail. 

Avant d’envisager ces modalités d’aménagement du temps de travail par catégorie du personnel, les parties conviennent d’une définition du travail effectif et de ses applications. 


article 2 - définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 


article 3 - repos quotidiens et hebdomadaires

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures hebdomadaires.

S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut en principe excéder 10 heures, et la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


Article4- Déplacements professionnels

Les salariés peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels ponctuels. 
Les modalités de trajet, qu’il s’agisse de la date, l’heure ou du moyen de transport utilisés, seront validées par le manager ou les ressources humaines au préalable. 
Il est rappelé que par temps de déplacement professionnel, il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour les salariés dont le lieu de travail est « fixe ».

Il est également rappelé que le temps de déplacement professionnel réalisé en dehors du temps de travail habituel du salarié n’est pas du temps de travail effectif. 

Toutefois, pour les salariés dont la durée est décomptée en heures et lorsque le salarié est contraint de réaliser son trajet en dehors de son temps de travail, celui-ci donnera lieu à une compensation en temps équivalente à la durée totale du trajet effectué.

Ces heures de compensation pourront être prises par le salarié dès qu’elles seront équivalentes à une journée de travail.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le déplacement réalisé un jour habituellement non travaillé pour des raisons organisationnelles impératives sera compensé par l’octroi d’une journée de repos si la durée du trajet excède 4 heures 30 minutes, et d’une demi-journée de repos si la durée du trajet est inférieure à 4 heures 30 minutes. 


article 5 – journée de solidarité

Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée chaque année le Lundi de Pentecôte.


article 6 - congés payés

Les parties conviennent que la période de prise de congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

La prise des congés payés par le salarié se fera au minimum en deux fois : un congé principal et une cinquième semaine de congés payés. 

Le congé principal, à condition qu'il soit d'une durée au moins égale à 12 jours ouvrables continus, peut également être fractionné. 

Toutefois, compte tenu de la période de prise des congés payés définie par le présent article, le fractionnement du congé principal, même s’il implique la prise de jours de congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre ne donnera lieu à aucun jour de congés payés supplémentaires.


article 7 – droit à la déconnexion

7.1	Plages de déconnexion

Afin de garantir aux salariés l’effectivité de leur temps de repos et d’assurer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée et familiale, la Société reconnait expressément le droit individuel des salariés à la déconnexion. 

Il est ainsi rappelé que l’utilisation des nouvelles technologies mises à disposition des salariés doit s’effectuer dans le respect de la vie personnelle et qu’un salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêts maladie, jours de repos, etc).

En conséquence, les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui peuvent leur être adressés durant ces périodes.

A cette fin, il sera rappelé aux salariés que durant ces périodes de congés, ils doivent activer un système de réponse automatique de leur boîte mail afin de rediriger leurs interlocuteurs vers des contacts disponibles.

Ce droit sera rappelé annuellement à l’ensemble des salariés au moyen d’une note d’information afin qu’ils participent activement à son respect.

Cette note a pour objectif de sensibiliser les salariés à la nécessaire utilisation maîtrisée et raisonnée des outils numériques. A cet effet, il est demandé aux salariés de : 

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. En tout état de cause, les salariés doivent s’abstenir de procéder à des sollicitations professionnelles durant leur temps de déconnexion et ceux de leurs collaborateurs.  
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un e-mail en dehors des horaires de travail. 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire. 
Ne pas se connecter aux outils numériques ou de ne pas envoyer d’e-mails professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 
Privilégier, dans la mesure du possible, les autres modes de communications (dialogue et échanges oraux). 
Réfléchir à la pertinence des destinataires des courriels et limiter l’utilisation des fonctions « répondre à tous » et « copie à ». 
Ne pas activer systématiquement des alertes sonores et/ou visuelles d’arrivée d’un nouvel e-mail/ message. 
Laisser sur les lieux de travail, leurs outils de communications professionnels (téléphone et ordinateurs portables) durant les plages de déconnexion et/ou pendant le weekend/ congés.
Privilégier l’organisation de réunions à distance (visioconférence/ conférence téléphonique) afin d’éviter, en tant que possible, les déplacements des salariés. 
Planifier des réunions durant les horaires habituels de travail et faire en sorte qu’elles ne débutent pas avant 9h30 ou après 18 heures, sauf cas exceptionnels, liés notamment du fait du contexte international dans lequel l’entreprise fonctionne. 

Ces dispositions seront affichées dans l’entreprise. 

7.2	Suivi et bilan de l’effectivité du droit à la déconnexion

Les mesures et engagements pris par la Société dans le présent accord sont susceptibles d’évolution afin de tenir compte des demandes et des besoins des salariés. 

La Société s’engage à effectuer un bilan de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise et de leur impact sur le droit à la déconnexion.

La Société proposera à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire personnel et anonyme sur l’usage des outils professionnels numériques et de communication afin de permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs. 

Le bilan sera communiqué aux délégués du personnel.

Dans l’hypothèse où ce bilan ferait apparaitre des difficultés, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions permettant d’y remédier.


TITRE II –  salariés dont la duree du travail est decomptee en heures 


article 8 - durée du travail applicable au sein de l’entreprise

8.1 - Durée du travail

Il est rappelé que la durée du travail au sein de l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaires.

8.2 - Définition du temps de pause

Il est précisé que les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.

Les salariés doivent bénéficier a minima d’une pause légale de vingt minutes après six heures consécutives de travail effectif. Par principe, les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.

Exemples : le temps de déjeuner, les sorties du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, divertissement, etc.

8.3 - Heures supplémentaires

Les parties conviennent que des heures supplémentaires, c’est-à-dire une ou des heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires, ne peuvent être réalisées qu’à la double condition d’avoir été : 

expressément commandée par mail, par l’employeur ou le responsable hiérarchique, 
expressément déclarée, par mail, par le salarié. 

La commande et la déclaration font l’objet d’un courriel. 

A titre exceptionnel, les heures supplémentaires pourront être validées a posteriori si le salarié apporte la preuve d’une demande émanant d’un autre responsable de la Société ou d’une circonstance exceptionnelle ayant imposé la réalisation de ces heures. Il appartiendra au salarié de justifier de sa demande auprès de son manager ou du responsable des ressources humaines dans les 8 jours de leur réalisation. 

Dans ce cadre, les parties conviennent qu’il est prévu un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures par an.


article 9 - salariés relevant d’un forfait en heure sur la semaine

9.1 - Forfait heures sur la semaine

Compte tenu de l’activité de la Société et de leurs fonctions, certains salariés seront soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine, d’une durée de 39 heures. 

La rémunération de ces salariés inclura donc la rémunération majorée de 4 heures supplémentaires par semaine. 

Ces modalités seront précisées dans le contrat de travail du salarié ou la convention de forfait en heures sur la semaine. 

Aucune heure de travail ne peut être réalisée au-delà de ce forfait de 39 heures hebdomadaire sans avoir été expressément commandée par l’employeur ou le responsable hiérarchique et déclarée par le salarié conformément à l’article 8.3.

Enfin, il est également prévu que ces salariés acquièrent 0,38 jours de repos par mois de travail effectif. 

Ces jours qui s’acquièrent mensuellement du 1er janvier au 31 décembre pourront être pris par le salarié dès que le temps acquis correspond à une journée complète. 

9.2 - Horaires variables

Les parties conviennent de flexibiliser l’organisation du travail des salariés soumis à la convention de forfait en heures sur la semaine visée à l’article 9.1 afin de permettre à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes professionnelles et personnelles, en choisissant son heure d’arrivée et de départ conformément aux dispositions suivantes : 

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire contractuellement prévue, soit :

39h pour les salariés soumis à une convention de forfait en heure sur la semaine visée à l’article 9.1 : Sur une semaine de 5 jours, l’horaire théorique journalier sera donc de 7,8 heures.

L’individualisation des horaires de travail  est soumise aux conditions suivantes : 

Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;

Réaliser le volume de travail normalement prévu c’est-à-dire 39h sur la semaine, sans report ni heures supplémentaires (exception faite du cas visé à l’article 8.3) ;

Respecter les temps de pause obligatoire c’est-à-dire 1 heure minimum entre 12h et 14h et 20 minutes toutes les 6 heures de travail effectif continu. Ces temps de pause qui ne constituent pas du temps de travail effectif ne sont pas décomptés dans la durée du travail ;

Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.

Dans le respect des conditions prévues à l’article 8.2 les salariés :

Peuvent fixer leurs heures d’arriver de départ au sein des plages mobiles suivantes : 

Le matin : entre 9h00 et 10h30
Le soir : entre 17h30 et 20h 
Le midi ; entre 12h et 14h, étant précisé que cette pause doit être au moins égale à 1 heure 

Doivent être présents sur les deux plages fixes suivantes : 

10h30 et 12h00
14h et 17h30. 

Il est rappelé les points suivants : 

aucun système de report n’est autorisé ;
la durée du travail effectuée par le salarié sur la semaine doit donc être égale à 39 heures ;
Une journée de travail effectif ne saurait dépasser 9 heures par jour. 

Il incombe aux salariés de respecter les horaires convenus dans le présent accord. 

La Société s’assurera des horaires réalisés par le salarié et ainsi du respect par chaque salarié de son temps de travail hebdomadaire et des durées journalières maximales de travail. 


TITRE III –  SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS sur l’année


article 10- salariés relevant d’une convention de forfait jours annuels

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés.

Il s’agit plus précisément de salariés cadres relevant a minima de la position 2.3 coefficient 150 de la classification professionnelle de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils

Par ailleurs, à titre informatif, il s’agit de fonctions comportant l’exercice de responsabilité et une certaine séniorité, à savoir des postes de Senior, Lead manager, Directeur, etc. 


article 11 - principes

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif et en journées ou demi-journées de repos.

Afin de permettre ce décompte en journée et demi-journées, les parties conviennent qu’une journée entière s’entend d’une durée minimale de travail effectif de 4 heures 30 minutes. En deçà, une demi-journée de travail sera décomptée.

Ces salariés qui ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, ne sont légalement pas soumis aux dispositions suivantes du Code du travail, à savoir :
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
les durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;
la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail.

En revanche, il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures hebdomadaires. Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, et non une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.

Afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit, une procédure spécifique de suivi est prévue à l’article 18 du présent accord. 

article 12 - caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jour sur l’année 

La mise en place du forfait en jours sur l’année implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait écrite. 

La convention individuelle explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. 

Elle précise également : 

Le nombre de jours travaillés dans l’année dans le respect de l’article 15 du présent accord,
La rémunération correspondant,
Les modalités de suivi de la charge de travail telles que définis à l’article 18 du présent accord. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 


article 13 - période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année 

La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait en jours se fait sur une période de référence annuelle, correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Les parties s’accordent sur un plafond légal de 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, pour le forfait fixé dans les conventions individuelles. 

Le calcul théorique permettant d’assurer ce nombre de jours travaillés annuel de référence est exposé à l’annexe A du présent accord.

Le nombre de jours de repos dans l’année pourra ainsi varier en fonction du calendrier et, notamment, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux et conventionnels qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 


article 14 - renonciation à des jours de repos 

A la demande de l’employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit. 

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra, en tout état de cause, pas excéder un nombre maximal de 230 jours.

La renonciation à une partie des jours de repos donnera lieu à une majoration de 10% de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 20% au-delà.  

Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. 

La valeur journalière servant de base à la majoration sera déterminée conformément à la méthode exposée au 3. A) de l’annexe C.


article 15 - organisation des jours de repos 

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée et au cours d’une période de 12 mois correspondant à l’année civile. 

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son service et de l’entreprise. 

Les principes présidant à la fixation des jours de repos sont les suivants :

Le nombre total de salariés absents ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ;
L’accolement des jours de repos est autorisé selon les modalités et les limites suivantes : un maximum de cinq jours peut être accolé aux jours de congés légaux sans pouvoir toutefois conduire à une absence d’une durée supérieure à deux semaines consécutives ;
La prise de jours de repos n’est tolérée durant les mois de juin, juillet et août qu’à la condition que les salariés concernés aient auparavant pris leurs congés payés pour la période estivale.

En conséquence, dans l’hypothèse où ces principes ne seraient pas respectés, la hiérarchie pourrait procéder à une modification de la date prévisionnelle de prise des jours de repos. 

Sauf accord des parties, ce changement est notifié au salarié au moins trois semaines à l’avance s’il affecte la prise d’au moins trois jours de repos, et au moins huit jours à l’avance s’il affecte la prise de moins de trois jours de repos.


article 16 – année incomplète

16.1 - Traitement des absences non assimilées à du temps de travail effectif

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, n’ont aucune incidence sur le forfait. 

En revanche, le bénéfice de jours de repos étant fonction du nombre de jours de travail effectif, les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sont susceptibles d’entrainer un nouveau calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre compte tenu du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.

Le calcul permettant de définir le nombre de jours de repos en cas d’une telle absence est présenté en annexe B du présent accord 

16.2 - Traitement des arrivées ou départs en cours de période

En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période de référence, le forfait jours sera recalculé, ainsi que le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut prétendre conformément aux dispositions de l’annexe C.

La rémunération due au salarié au titre d’un mois incomplet résultant de son arrivée ou de son départ au cours du mois sera calculée conformément aux dispositions de l’annexe C.


article 17 - décompte et suivi des jours travaillés et non travaillés 

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des temps de repos quotidiens et hebdomadaires légaux. 

Afin de s’assurer de l’effectivité des droits au repos des salariés, une procédure spécifique de suivi est prévue permettant un décompte des journées, demi-journées travaillées et des repos effectifs, au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 

Il est convenu de mettre en place un support informatique et auto-déclaratif, sous le contrôle de la Société, prenant la forme d’un compte de suivi individuel accessible directement et en continu par chaque salarié pris individuellement. A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, le système en vigueur au sein de la Société est le système LUCCA.

Ce compte individuel permet un suivi de la durée du travail des salariés dans la mesure où il fait apparaître le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que le nombre, la date, le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, etc.).

Chaque mois, la Société s’assurera auprès des salariés qu’ils ont bien renseigné leur compte individuel dans le système de gestion de la durée du travail de façon à disposer d’un outil fiable et contradictoire de suivi des forfaits jours.

Cette information permettra de mettre en place des alertes pour suivre régulièrement le nombre de jours travaillés, ainsi que la prise effective des jours de repos.
	
Les bulletins de salaire adressés au salarié mensuellement reprendront ce décompte.

Par ailleurs, deux fois par an, en milieu et fin d’année, un mail sera adressé aux salariés afin de les informer des jours de repos et/ou de congés pris et restant à prendre.

Leur manager sera également informé de façon à s’assurer que la charge de travail est compatible avec les obligations de santé et de sécurité des salariés.


article 18 - suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 

Sans remettre en cause l’autonomie des salariés concernés et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale, des mesures propres à assurer un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail sont mises en place. 

Ainsi, le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements et des éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. 

L’outil de suivi mentionné à l’article 17 permettra, le cas échant, de déclencher des alertes. 

En cas de difficultés inhabituelles et avérées relatif à l’organisation et à la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ainsi qu’en cas de difficulté à exercer son droit à la déconnexion tel que défini à l’article 7, le salarié émettra une alerte auprès de son manager ou du responsable des ressources humaines qui le recevra dans les 8 jours de la réception de l’alerte. 

Le manager ou le responsable des ressources humaines formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également être organisé un rendez-vous avec le salarié afin de remédier à ces difficultés. 

L’employeur transmet, une fois par an, aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


article 19 - entretiens périodiques

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur organise, une fois par an, un entretien individuel spécifique mené avec le responsable des ressources humaines au cours duquel sont évoqués la charge de travail, qui doit demeurer raisonnable, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération, ainsi que la question de l’effectivité du droit à la déconnexion. 

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation de la performance. Il est néanmoins rappelé que cet entretien est l’occasion d’examiner la charge de travail prévisible à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. En effet, les objectifs fixés et les moyens associés doivent être compatibles avec des conditions de travail satisfaisantes. 

L’entretien qui sera mené avec le responsable des ressources humaines doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du salarié sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps. 

La liste indicative des éléments devant être abordés est transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable des ressources humaines arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures prises sont consignées dans le compte rendu de ces entretiens. 

A cet entretien annuel s’ajoutera à mi- année, une prise de contact directe du service des Ressources humaines de la Société avec les salariés afin de leur donner l’opportunité de faire le point sur le semestre écoulé et la charge de travail à venir. 

Il est précisé que le premier niveau de discussion et de traitement des situations professionnelles des salariés est constitué par le salarié et son manager. 

Néanmoins, dans le cas où une charge déraisonnable et structurelle de travail pour laquelle aucune solution n’a pu être trouvée par le manager et le salarié était identifiée, le responsable des ressources humaines, informé de cette situation, notamment par le biais du décompte mensuel établi par le salarié, coordonnera les mesures visant à traiter la situation. 

Un compte rendu de ces mesures sera établi. 

Il est rappelé qu’un salarié peut également rechercher l’appui d’un autre supérieur hiérarchique, du médecin du travail ou d’un représentant du personnel. La personne alertée prendra alors les dispositions nécessaires pour prévenir le responsable des ressources humaines de la Société.  


TITRE IV – dispositions finales


article 20 – date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date de sa signature.


article 21 – modalités de révision et de dénonciation

21.1 	 Révision

Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

21.2	Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes,
une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, le présent accord reste applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une année, qui commence à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.


article 22 – formalités de publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au Conseil de Prud'hommes de Paris.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage réservé à cet effet et par l’intranet. Une copie sera remise aux représentants du personnel.

En application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale prévue à cet effet.


article 23 –suivi annuel et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que le présent accord et ses effets dans le temps seront suivis par les délégués du personnel dans le cadre d’une réunion annuelle.

Les parties au présent accord conviennent qu’elles examineront les modalités d’application de l’accord et, le cas échéant, l’opportunité de son éventuelle révision selon une périodicité triennale. 

Fait à Paris, le ____2018, en ____ exemplaires.


Pour la Société BOTIFY
Madame 
Signature


Pour les délégués du personnel
Nom, Prénom, délégué du personnel titulaire
Signature



Annexe a
décompte du nombre de jours de repos pour les forfaits en jours



méthode théorique de calcul


Pour déterminer le nombre de jours de repos, il est procédé au calcul suivant :
365 jours de l’année
- 104 jours de week-end
- 25 jours de congés annuels acquis
- X jours fériés tombant un jour ouvré (à déterminer chaque année)
- 218 jours travaillés
= Y jours de repos



illustration pour l’année 2018

365 jours de l’année
- 104 jours de week-end
- 25 jours de congés annuels acquis
- 9 jours fériés tombant un jour ouvré (dont journée de solidarité)
- 218 jours travaillés
= 9 jours de repos (dont journée de solidarité)



Annexe b
determination du nombre de jours de repos
en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif



méthode théorique de calcul

Le nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre est proratisé sur la base du nombre de jours ouvrés dans l’année soustraction faite du nombre de jours ouvrés d’absence soit :
(nombre de jours ouvrés dans l’année – nombre de jours ouvrés d’absence) * (nombre de jours annuels de repos/nombre de jours ouvrés dans l’année)


Illustration pratique sur 2018

Pour un salarié absent tout le mois de septembre 2018, soit durant 20 jours ouvrés, le nombre de jours de repos sera calculé de la façon suivante :

L’année 2018 compte 227 jours ouvrés calculés comme suit : 365 jours calendaires – 104 WE – 25 jours de CP – 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 227 jours ouvrés
Compte tenu du nombre de jours ouvrés dans l’année, les salariés sont éligibles à 9 jours de repos pour un forfait de 218 jours
En conséquence, le salarié absent durant 20 jours ouvrés est éligible à un nombre de jours de repos calculé comme suit :
(227 jours– 20 jours ouvrés d’absence) * (9 jours de repos annuels / 227 jours ouvrés dans l’année) = 8 jours de repos




Annexe C
traitement de l’arrivée en cours d’année


Détermination du nombre de jours de travail

Méthode théorique de calcul


Le calcul du nombre de jours à travailler pour le salarié s’effectue en 3 étapes :

Calcul du forfait en jours du salarié entrant en intégrant l’absence de droit à congés payés et le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement ouvré au cours de l’année en cause,
Proratisation de ce nouveau forfait en tenant compte du nombre de jours restant sur l’année compte tenu de la date d’entrée du salarié,
Soustraire de ce nouveau forfait le nombre de jours fériés auxquels le salarié peut prétendre (c’est-à-dire le nombre de jours fériés tombant un jour normalement ouvré)

Illustration pratique sur l’année 2018

Exemple pris d’un salarié qui intègre l’entreprise le Lundi 9 juillet 2018. Compte tenu de la date d’entrée dans l’entreprise du salarié, il reste 176 jours sur l’année 2018 et 3 jours fériés coïncidant avec un jour normalement ouvré (le 14 juillet et le 11 novembre tombant respectivement un samedi et un dimanche).

Les trois étapes du calcul du nombre de jours à travailler sont les suivantes :

218 jours + 25 jours (jours de CP) + 9 jours (jours fériés annuels tombant un jour ouvré) = 252 jours
252 jours * (176 jours/365 jours) = 121,5 jours
121,5 jours – 3 jours fériés = 118,5 à travailler


Détermination du nombre de jours de repos

Méthode théorique de calcul

Afin de pouvoir identifier au bénéfice de ce salarié des droits à jours de repos comparables avec ceux accordés aux salariés présents toute l’année, il convient de comparer le nombre de jours ouvrés restants avec le nombre de jours ouvrés sur l’année.

Le nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre est proratisé de la façon suivante :
Nombre de jours ouvrés restant dans l’année * nombre de jours annuels de repos / nombre de jours ouvrés sur l’année

Illustration pratique sur 2018

Pour un salarié qui intègre l’entreprise le Lundi 9 juillet 2018, il doit travailler 118,5 jours.

Au titre de l’année 2018, le nombre de jours ouvrés pour les salariés présents sur toute l’année est de 227 jours (365 jours -104 week-end -25 jours de CP - 9 jours fériés tombant un jour ouvré).

Ce nombre de jours ouvrés annuels ouvre droit à 9 jours de repos pour les salariés afin de ramener à 218 jours le nombre de jours travaillés sur l’année.

En conséquence, le salarié arrivé le 9 juillet 2018 bénéficiera de 4,5 jours de repos calculés comme suit :

118,5 * 9 / 227 = 4,5 jours de repos


Détermination de la rémunération en cas d’arrivée (ou de départ) en cours de mois

Méthode théorique de calcul

Le salaire mensuel des salariés au forfait en jours sur l’année étant lissé chaque mois, la valeur d’une journée travaillée est calculée de la façon suivante : salaire mensuel / [(52 (nombre de semaines dans l’année)*5 (nombre de jours ouvrés par semaine)/12 (mois))].

La rémunération des salariés arrivés ou partis en cours de mois est ensuite déterminée en déduisant du salaire mensuel le nombre de jours non travaillés multiplié par cette valeur pour le mois considéré.

Illustration pratique sur 2018

Pour un salarié qui intègre l’entreprise le Lundi 9 juillet 2018 et qui a donc été absent sur 5 jours ouvrés au cours du mois de juillet.

Son salaire brut annuel est de 44 400€ et son mensuel est de 44 400€ /12=3 700€

Le salaire journalier est de 3 700 / [(52*5/12)] = 170,77€

En conséquence, au tire du mois de juillet 2018, le salarié percevra un salaire mensuel de :
3 700€ - (170,77€*5) = 2 846,15€