ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU SEIN DE L’UES APAVE 



ENTRE,

L’UES APAVE, telle que définie par accord en date du 30 décembre 2021 composée des structures juridiques suivantes : 
Apave SA, 
Apave Alsacienne SAS, 
Apave Nord-Ouest SAS, 
Apave Parisienne SAS, 
Apave Sudeurope SAS, 
Apave International SAS, 
Apave Développement SAS, 
Apave Exploitation France,
Apave Infrastructures et Construction France
Apave Non Destructive Testing SAS,
GAPAVE, 
GIE CETEN Apave International

Représentée par 		dûment mandaté ;

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES APAVE :

La F3C CFDT, représentée par son délégué syndical central : 	,

La FIECI CFE-CGC, représentée par son délégué syndical central : 		,

Le Syndicat CGT des APAVE'S, représenté par son délégué syndical central :		,


Dûment mandatés,



Table des matières



PREAMBULE

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale a imposé des négociations tant au niveau de la branche que de l’entreprise sur les mesures permettant de résorber les écarts de traitement professionnel entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010 a introduit à compter du 1er janvier 2012 une pénalité financière pour les entreprises de plus de 50 salariés qui n’ont pas d’accord collectif ou à défaut de plan d’action unilatéral. 

Complétée par le décret du 18 décembre 2012, elle précise les domaines d’actions qui peuvent  figurer dans l’accord ou le plan d’action, à savoir :
embauche, 
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail, 
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le domaine de la rémunération effective doit figurer obligatoirement dans l’accord ou le plan d’action et au moins :
deux domaines d’actions complémentaires pour les entreprises de moins de 300 salariés,
trois pour celles  de 300 salariés et plus.

Pour chaque domaine, l’accord ou le plan d’actions doit comporter :
un objectif de progression, 
une action permettant d’atteindre l’objectif et, 
un indicateur chiffré.

L’accord national du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se situe dans la continuité des efforts d’amélioration de la politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la branche SYNTEC. 
La loi du 8 août 2016 a complété les thèmes des négociations annuelles, les négociateurs se sont entendus pour associer  au thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le thème de la lutte contre les discriminations. 

Par décret du 8 janvier 2019, un nouveau dispositif a été défini, au terme duquel les entreprises françaises de plus de 50 salariés s’évaluent chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle : l’Index Egalité Femmes-Hommes.

Bâti autour de quatre indicateurs calculés sur un total de 100 points, l’Index mesure les différentes données en matière d’égalité professionnelle : écarts de rémunération, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés, augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité, nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de définir et mettre en œuvre les mesures nécessaires, dans un délai de trois ans.

L’UES Apave a obtenu la note de 92 points sur 100 en 2020. Ce résultat traduit l’engagement en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et l’attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’UES. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel ci-dessus.

Article 1. Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements de l’UES Apave.


Article 2. Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par l’UES Apave de faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un axe de progrès et de vigilance continue, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines, basée sur les compétences et les résultats. 

La direction et les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle s’entend par le fait de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.

Les actions déclinées dans cet accord s’appuient sur deux principes fondamentaux : 
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel ;

Les présentes dispositions ont vocation à mettre en œuvre des mesures destinées à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Apave dans les cinq domaines suivants : 

Embauche,
Promotion,
Formation,
Rémunération,
Articulation vie professionnelle et personnelle et familiale.

Ces sujets seront déployés via des objectifs de progression, des mesures ou actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer la réalisation. 

Les parties s’entendent pour mettre en place les dispositions ambitieuses et atteignables suivantes, définies pour la durée de l’accord.

Article 3. Embauche

Les parties signataires réaffirment que les critères objectifs retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (notamment celles qui s’expriment au travers de l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, à l’exclusion de tout présupposé tenant au sexe du candidat. 

Ceci vaut pour les recrutements effectués en interne ainsi que pour ceux faits par l’intermédiaire de Pôle emploi ou des cabinets spécialisés.

Article 3.1. Constats

L’effectif des femmes au sein de l’UES Apave s’établit aux alentours de 30% de la population totale au cours des années 2017 à 2019 avec une forte prévalence des hommes dans les catégories socio professionnelle Ingénieurs et Cadres et Techniciens, la catégorie socio professionnelle des Employés étant quant à elle fortement constituée de femmes.

Cette disparité est visible dès la phase de recrutement.

En effet, les données chiffrées démontrent que plus d’hommes que de femmes ont été embauchés sur ces dernières années et que ce phénomène est plus marqué au sein de la catégorie socio professionnelle des Techniciens et au sein de celle des Ingénieurs et Cadres, même si pour cette dernière catégorie on constate une nette progression du taux d’embauche des femmes sur la période 2017-2019 de + 8 points.

La différence d’effectif observée entre les femmes et les hommes n’est pas liée au processus de recrutement mais trouve son origine dans le nombre particulièrement restreint de candidatures féminines reçues dont l’origine s’explique notamment par une faible représentation des femmes au sein des filières de formation technique. 

En effet, lors de la phase de recrutement, les candidatures entre les femmes et les hommes sont étudiées de la même manière et aucune discrimination n’est faite selon le genre de la personne. 
     
Les actions à mener doivent donc en partie se concentrer autour du recrutement et être ciblées vers les acteurs intervenant tout au long du processus de recrutement. 

Article 3.2. Objectifs

Les objectifs poursuivis par l’Apave sont de développer la mixité au sein des équipes quels que soient les métiers en augmentant progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs d’activité à forte présence masculine. 
     
Volonté d’augmenter de 3 points le taux d'embauche des femmes pour la catégorie socio professionnelle « Ingénieurs et cadres »  au terme de l’accord (qui était à 27% en moyenne sur la période 2017-2019).

Augmenter le taux d’embauche des femmes sur les emplois opérationnels techniques non cadres (taux en tendance à la baisse qui était à 12% en 2019).     

Volonté d’apporter une attention particulière aux types de contrat par genre ainsi qu’au taux de transformation des CDD en CDI par genre.

Article 3.3. Les actions retenues

Article 3.3.1. Favoriser les bonnes pratiques au niveau des équipes recrutement et Ressources Humaines

Rédaction des annonces

La formulation des annonces des offres d'emploi doit être neutre et objective. 

Les offres d'emploi doivent être rédigées de façon non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et le poste à pourvoir.

Un soin particulier est apporté au choix des intitulés de postes et des offres d’emploi pour éviter les terminologies trop sexuées ainsi que les stéréotypes.

Afin d’éviter toute exclusion de l’un ou l’autre sexe, la mention « H/F » doit être portée sur chaque offre d’emploi. 
     
Étapes de recrutement

Le principe de non-discrimination est garanti à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration). 

Le processus de recrutement est structuré afin de garantir une sélection uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la nature des diplômes des candidats.

Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, sont étudiées selon les mêmes critères, les mêmes dispositifs de sélection et selon le même processus de recrutement. 

La décision finale repose sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du candidat.

Ce rappel de bonnes pratiques s’applique autant pour les embauches externes que pour la mobilité interne.

Examen des candidatures 

Une attention particulière est portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux, compte tenu des critères d’embauche de l’entreprise et de l’objectif recherché d’assurer une plus grande mixité. 

A ce titre, afin de pouvoir suivre le taux de candidatures externes par sexe en réponse à nos actions de recrutement, la Direction s'engage à entamer les démarches nécessaires d’ici le terme de l’accord.

Article 3.3.2. Sensibiliser les responsables hiérarchiques, acteurs du recrutement, afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes potentiels au moment des entretiens

La Direction s’engage à renforcer les actions de sensibilisation des équipes de recrutement ainsi que de la ligne managériale à la nécessaire mixité des équipes ainsi qu’aux obligations légales en termes d’égalité professionnelle en particulier au travers de sensibilisations et de la création et de la diffusion d’un guide de recrutement.

Les équipes de recrutement, comme le management, sont encouragées à préserver la parité entre les femmes et les hommes sur la base des candidatures reçues.

Article 3.3.3. Favoriser une représentation équilibrée du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers

Les relations écoles sont un moyen d’influencer l’attractivité de nos métiers techniques, notamment celui de l’inspection, et celle de l’entreprise. Apave entend valoriser sa politique égalité femmes/hommes auprès des étudiants. 

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiants et des jeunes diplômés, la Direction s’engage à :

Développer des partenariats avec les Écoles, les universités pour promouvoir les métiers et la mixité lors d’évènements extérieurs ;
Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité des métiers lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, salons, tables rondes, témoignages, vidéo de présentation des métiers…) en valorisant la place des femmes dans nos différents métiers.
Mettre en œuvre une politique ambitieuse en matière de recrutement d’alternants et de stagiaires et ce afin de  favoriser la mixité et la diversité des profils d’embauche. 
Contrôler la proportion de recours au CDD par genre. 
                
Article 3.4. Indicateurs chiffrés annuels

Nombre de recrutements CDI et CDD par motif,  sexe et  CSP,
Taux de transformation des CDD en CDI par sexe et par CSP (y compris contrats d’alternance),
Nombre de recrutements de contrat d’alternance par sexe,
Nombre d’élèves stagiaires accueillis par sexe, 
Nombre d’actions de promotion/communication effectuées au sein des Écoles/universités.


Article 4. Promotion professionnelle

Comme en matière de recrutement, la promotion professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs tels que l’expérience, le niveau de compétences, les capacités professionnelles, le niveau de performance ainsi que les comportements professionnels et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires ou contraires à l’égalité professionnelle femmes-hommes. 

Tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités d’accès à l’évolution professionnelle,  notamment pour des postes à responsabilités.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Tous les postes, mais aussi tous les niveaux de classification, sont par principe ouverts à la mixité professionnelle. 

Ainsi, les possibilités d’évolutions offertes sont les mêmes pour tous et vers tous les types de postes, sans distinction.


Article 4.1. Constats

Les données chiffrées relatives aux promotions démontrent l’absence de discrimination des femmes par rapport aux hommes au sein de l’UES Apave. Pour autant la parité n’est pas atteinte dans toutes les CSP.
De même, la part des femmes occupant des postes d’encadrement progresse mais reste encore un enjeu fort. Cette situation est la conséquence de la faible représentation des femmes dans les filières techniques et est accentuée par le recours à la promotion interne pour pourvoir aux postes d’encadrement, laquelle constitue donc un frein au renforcement de la mixité recherchée.


Article 4.2. Objectifs

Favoriser la représentation des femmes sur les postes à responsabilité et dans les niveaux les plus élevés de classification de l’entreprise en atteignant 22% de femmes aux postes d’encadrement au terme de l’accord.

Assurer une proportion équilibrée des promotions de femmes parmi l’ensemble des promotions.
     
Article 4.3. Les actions retenues

Article 4.3.1. Assurer une mixité d’accès à la promotion professionnelle

Il convient de faire évoluer la mixité dans les emplois, et notamment de garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité, considérant que la mixité d’une entreprise est un véritable atout en termes de performance d’équipe et commerciale. Ces éléments sont également des points forts en termes de compétences humaines et sociétales.

La performance des entreprises implique de faire émerger toutes les compétences internes, et de mettre en place, sans discrimination aucune, de réelles possibilités d’évolution professionnelle en interne.

A cet effet, une campagne de communication et de sensibilisation à la diversité et notamment à la lutte contre les stéréotypes et le sexisme est déployée. Cette sensibilisation est renouvelée chaque année.

Les postes vacants seront portés à la connaissance de l’ensemble des salariés et facilement accessibles à tous. Une bonne connaissance des emplois ouverts doit en effet permettre à chacun de postuler en fonction de ses compétences ou potentiel. 

De même, sera assuré un déploiement des campagnes d’Entretien Annuel et Professionnel permettant de renforcer les échanges autours des souhaits d’évolution des salariés afin qu’ils soient systématiquement abordés et renseignés et qu’ils puissent être exploités de manière optimisée par la DRH lors d’ouverture de postes.

Attentive à la représentation femmes/hommes dans les postes à responsabilité, l’entreprise s’engage à encourager l’accès des femmes dans ces postes.  

Il est rappelé que chaque salarié est acteur de son évolution professionnelle. Par conséquent, les salariés, à différentes étapes de leur vie, peuvent faire des choix qui tiennent compte de contraintes personnelles et notamment familiales. L’entreprise s’emploie à ce que l’exercice de la responsabilité familiale ne s’avère pas être un frein à l’évolution de carrière des salariés hommes ou femmes.

Enfin, il est rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou réduite ne s’oppose pas à la promotion pour un poste à responsabilités.

Article 4.3.2. Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes proportionnellement à leur représentativité dans l’entreprise

La direction s’engage à piloter la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes en proportion de leur représentation dans l’entreprise. 

Il s’agira notamment de veiller à :

Lors d’un besoin de ressource, avant de lancer un recrutement externe, identifier les potentielles compétences internes pour favoriser la  promotion interne ;
Veiller à ce que les décisions de promotions soient fondées exclusivement sur des critères objectifs tels que l’expérience, le niveau de compétences, les capacités professionnelles, le niveau de performance ainsi que les comportements professionnels, grâce à un processus de décision incluant les équipes RH.
          
Article 4.4. Indicateurs chiffrés annuels

Nombre de salariés  promus par sexe dans une catégorie socio professionnelle (CSP) supérieure ;
Nombre de salariés promus, par sexe et par CSP, dans une position supérieure de classification ;
Nombre de salariés promus, par sexe et par CSP, à un coefficient de classification supérieure
Répartition par sexe des emplois d’encadrement ;
Suivi des candidatures internes vers des emplois d’encadrement : Chef d’Agence ; Responsable d’Unité, Responsable de Groupe, Responsable ERCS.


Article 5. Formation

Compte-tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’égalité d’accès à la formation est un facteur déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. C’est en effet un élément essentiel pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. 

Il importe en conséquence que chaque salarié puisse utiliser pleinement les dispositifs de formation dans le cadre de son évolution professionnelle et qu’il ne soit pas exercé de discrimination. 

Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement en fonction de ses intérêts et aspirations. 

La Direction réaffirme ce principe et assure une égalité d’accès aux formations indépendamment du sexe. 


Article 5.1. Constats

Les données chiffrées montrent que les hommes et les femmes bénéficient de formations dans une proportion identique à leur poids dans nos structures. En d’autres termes, un homme et une femme placés dans une situation identique bénéficient d’un égal accès à la formation.

Toutefois, la CSP des Employés, composée majoritairement de femmes, est celle qui accède le moins à la formation dans la mesure où les métiers exercés dans cette CSP sont par nature moins assujettis aux évolutions technologiques et réglementaires inhérentes à nos métiers techniques et notamment à ceux de l’inspection et du conseil.

Article 5.2. Objectifs

Veiller à maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chacune des CSP

Faire progresser l’accès à la formation des salariés de la CSP Employés
  
Article 5.3. Les actions retenues

Article 5.3.1. Garantir une égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation

La direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :  

Réaliser des actions de sensibilisation de l’encadrement pour informer et favoriser des conditions d'accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes.

Veiller à ce que les sessions de formation soient organisées afin d’éviter les impacts sur la vie privée des salariés et respectent notamment les horaires précisés à l’article 7.3.2. du présent accord.

Poursuivre le déploiement des classes virtuelles lorsque le contenu de la formation le permet.

Assurer un déploiement des campagnes d’Entretien Annuel et Professionnel permettant de renforcer les échanges autour des souhaits / projections de développement de compétences afin qu’ils soient systématiquement abordés et renseignés et qu’ils puissent être exploités lors de la construction du plan de développement des compétences.
 
Suivre le processus d’élaboration du plan de développement des compétences pour un accès des femmes et des hommes à la formation équitable et ce, quelle que soit la CSP ainsi que la nature du contrat, à temps plein ou à temps partiel.

Article 5.3.2. Favoriser un retour à l’activité professionnelle en confiance

Les salariés reprenant leur activité professionnelle interrompue suite à un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (temps plein) bénéficient d’une attention toute particulière lors de l’élaboration de la politique de formation. 

A cette fin, un entretien professionnel est organisé  pour les salariés à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental (temps plein), afin d’échanger notamment : 

Sur les modalités de retour ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique et/ou réglementaire ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité. 
     
La Direction porte une vigilance particulière au formalisme et cadre  de ces entretiens notamment via l’outil dédié en vigueur au sein de l’Entreprise.      

Article 5.4. Indicateurs chiffrés annuels

Nombre d’actions de formations suivies par les femmes, par CSP / Nombre de femmes au sein de la société, par CSP,
Nombre d’actions de formations suivies par les hommes, par CSP / Nombre d’hommes au sein de la société, par catégories CSP,
Nombre d’actions de formations dispensées dans le cadre du CPF par sexe et par CSP.


Article 6. Rémunération

Les parties rappellent en premier lieu leur attachement au principe d’égalité de rémunération. 

Conformément à l’article L.3221-4 du code du Travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou      nerveuse.

Ces principes sont fondamentaux et doivent s’appliquer non seulement à l’embauche mais également tout au long de la carrière des salariés.

Article 6.1. Constats

La politique de rémunération au sein de l’UES Apave ne comporte aucun caractère visant à défavoriser collectivement les femmes par rapport aux hommes concernant les rémunérations et inversement. 

La majorité des écarts de rémunération constatés au sein des CSP entre les femmes et les hommes s’expliquent en grande partie par une présence moindre des femmes aux postes de cadres, aux postes d’encadrement ainsi que sur des fonctions et métiers techniques qui se féminisent depuis plus récemment et graduellement.

Néanmoins, compte tenu de l’historique individuel des salariés, des écarts peuvent être à corriger. 

Article 6.2. Objectifs

Dans le but de garantir le principe d’égalité de rémunération, la Direction met en œuvre les actions nécessaires afin d’analyser, corriger, réduire en vue de supprimer les éventuels écarts individuels de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard de la qualification, de l’expérience, de la compétence ou de la performance.

Article 6.3. Les actions retenues

Article 6.3.1. Rémunération et classification à l’embauche

La Direction garantit un niveau de salaire et de classification à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de qualification, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

Pour chaque embauche, la DRH en lien avec la ligne managériale procède à des contrôles des rémunérations fixées afin d’assurer l’équité entre les rémunérations des femmes et des hommes à CSP / qualifications / classifications / expériences professionnelles / âges similaires.


Article 6.3.2. Évolutions salariales des femmes et des hommes

La Direction réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour garantir une évolution salariale équitable entre les femmes et les hommes basée strictement sur la performance, les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilités et d’autonomie dans la fonction.

Elle veille au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle et notamment à l’occasion des décisions de promotions et d’augmentations individuelles.

La DRH assure la sensibilisation de la ligne managériale au respect des critères d’égalité professionnelle lors des décisions d’augmentations annuelles et de promotions ainsi que la bonne application desdits critères.

Pour un même niveau de responsabilités, d’expériences professionnelles, de compétences et de performance mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. 

La DRH procède annuellement au suivi de ce principe et à l’analyse des écarts relevés le cas échéant.

Afin de pouvoir procéder aux actions correctrices, il sera consacré chaque année, à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), une enveloppe budgétaire spécifique dédiée  à la suppression des écarts de salaire non objectifs éventuellement relevés. Cette enveloppe, distincte des sommes allouées dans le cadre des NAO aux bénéfices des augmentations collectives et/ou individuelles et/ou primes éventuelles, aura pour vocation de réajuster, prioritairement, les écarts de salaires moyen supérieurs à 50 €  entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives. Cette analyse sera réalisée par la DRH.
                    
A l’issue du cycle de prise de décisions dans le cadre des campagnes de NAO, une étude est effectuée par la DRH afin de s’assurer de la bonne répartition de ces augmentations entre les femmes et les hommes. Les situations de décalage relevées par cet examen et non justifiées par des raisons objectives seront corrigées dans le cadre de l’utilisation du budget évoqué ci-dessus.

Cette enveloppe budgétaire permettra également de procéder le cas échéant aux éventuels rattrapages salariaux qui pourraient s’avérer nécessaires pour les salariés de retour d’un congé parental d’éducation à temps plein de plus de 12 mois par rapport aux autres salariés exerçant la même activité et ayant des compétences similaires. 


Article 6.3.3. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération des salariés fait l’objet d’un examen systématique et est réajustée conformément aux textes légaux précisant que cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.


Article 6.4. Indicateurs chiffrés annuels

Salaire de base mensuel moyen des femmes et des hommes par CSP, classification, et tranches d’âge,
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents, 
Rémunération médiane des femmes et des hommes par CSP, 
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes par CSP,
Pourcentage d’augmentation des femmes et des hommes par CSP, 
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Montant de l’enveloppe budgétaire spécifique alloué en NAO et bilan de son utilisation  en nombre de bénéficiaires par sexe et par CSP  avec le montant de l’enveloppe par CSP.

Dès la première réunion de la commission de suivi prévue à l’article 9 du présent accord, l’ensemble des données énumérées ci-dessus sera communiqué sous réserve que l’effectif concerné pour chacun des indicateurs soit composé d’au moins quatre personnes. 


Article 7. Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Une conciliation équilibrée de la vie professionnelle et personnelle des salariés est un vecteur essentiel de la qualité de vie au travail, source de motivation des salariés, d’attractivité et de performance de nos entités, mais également de progrès en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de tenir compte des enjeux de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale, la direction s’engage à mettre en œuvre des mesures à même de permettre une meilleure prise en compte de l’équilibre des temps de vie.

Article 7.1. Constats
     
Les responsabilités familiales (soin des enfants, personnes à charge,…) et d’une manière générale l’organisation de la vie personnelle peuvent s’avérer difficiles à concilier avec des impératifs professionnels et amener  les salariés à des choix qui tiennent compte de ces contraintes personnelles et qui peuvent influer les engagements égalitaires de l’Entreprise définis dans le cadre du présent accord.                         

Article 7.2. Objectifs

Donner un cadre permettant de faciliter l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales et personnelles, 
Aider les salariés à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 7.3. Les actions retenues

Article 7.3.1. Égalité de traitement temps complets/temps partiels

La Direction rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 

Les salariés à temps partiel ont notamment les mêmes possibilités d'accès à la formation professionnelle que les salariés travaillant à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de présence du salarié sur les fonctions évaluées.

Il est rappelé que le travail à temps partiel pour les salariés en régime horaire ou les forfaits jours réduit pour les cadres au forfait sont des modes d'organisation reconnus dans l'entreprise.

La direction s’engage à examiner de manière équitable toute demande de passage à temps partiel sans considération de genre et de tenter d’y répondre favorablement en prenant cependant en compte la nature du poste et les responsabilités exercées.

Article 7.3.2. Organisation des réunions

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, l'entreprise s'engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l'organisation des réunions.
          
A savoir : 

Les réunions programmées doivent prévoir une  pause méridienne et ne doivent pas débuter avant 8H30 et se prolonger après 17H30, sauf cas exceptionnels. 
De plus, lorsque les réunions dépassent 2 heures consécutives, un temps de pause (10 minutes par demi-journée conseillée) doit également être prévu. 

Si l’ensemble de l’équipe réunit est composée de salariés soumis aux horaires variables, la Direction s’efforce de planifier la réunion dans le cadre défini par les dispositions encadrant les horaires variables.     

Doivent être privilégiés à chaque fois que cela est possible les modes de réunion évitant les déplacements comme les visioconférences. 
Il est rappelé que ces réunions, lorsqu’elles dépassent  2 Heures consécutives, nécessitent également de prévoir des temps de pause.  
               
La planification des réunions doit également prendre en compte, autant que possible, les temps de déplacements professionnels ainsi que le temps de présence des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.


Solliciter et inviter les participants en privilégiant l'appel téléphonique, le courrier électronique. A défaut, le positionnement d’une invitation dans l’agenda doit faire l’objet d’un contenu explicite.


Fixer un objectif de réunion clair, avec un ordre du jour prédéterminé et partagé en amont avec les participants.

Observer un délai de prévenance en rapport avec la préparation attendue des participants, le cas échéant.

Les modifications des heures et/ou dates des réunions et déplacements professionnels doivent être suffisamment anticipés pour permettre aux salariés de s’organiser. Ces modifications devront être portées à leur connaissance dans un délai raisonnable.        

Ces bonnes pratiques font l’objet de communication à l’ensemble des salariés.      

Article 7.3.3. Rentrée scolaire 

Les parties entendent conserver la possibilité pour les salariés parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème, d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.
A ce titre, les horaires de travail pourront être aménagés afin de permettre une arrivée jusqu’à 10H30 et la possibilité d’un départ anticipé dès 15H30. 
Les heures non travaillées sur la journée de rentrée scolaire seront récupérées dans le courant du mois par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.  

Article 7.3.4. Actions de sensibilisation

Afin de sensibiliser la ligne managériale, une communication spécifique est adressée chaque année aux responsables hiérarchiques afin de leur rappeler l’importance et les enjeux de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale.
Cette communication fait notamment état des conditions particulières d’exercice de l’activité professionnelle pour les femmes enceintes (notamment concernant les travaux exposant à des risques chimiques, biologiques et physiques définis par la Loi).

Article 7.3.5. Entretien annuel

Au cours de l’entretien annuel, un temps d’échange est réservé à la question de l’équilibre des temps de vie.

A cette occasion, le salarié et son responsable hiérarchique s'assurent que les modalités de l'organisation du travail permettent un bon équilibre et une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Article 7.3.6. Maternité/Adoption

Avant le départ en congé maternité ou d’adoption

Entretiens individuels

Avant le départ en congé maternité ou d'adoption d’un enfant, chaque salarié est reçu par son responsable hiérarchique dans le cadre d'un entretien individuel au cours duquel sont abordées les questions relatives : 

à l’organisation des tâches de travail jusqu’au départ en congé,
à la réorganisation et répartition des tâches durant le congé.

La Direction veille à organiser cet entretien suffisamment à l’avance pour permettre, le cas échéant,  la passation des dossiers.

Grossesse et autorisations d’absences

Il est rappelé que la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse.

De même, le conjoint de la femme enceinte bénéficie pour sa part d’autorisations d’absences pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse, maximum, afin de l’accompagner.

Cette autorisation d’absence est ouverte au conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Aussi bien pour la femme enceinte que pour son conjoint, ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Un justificatif est demandé par l’employeur.

Organisation du temps de travail des femmes enceintes 

A compter du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse peut bénéficier d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée. 

Les modalités d’organisation de cette réduction sont décidées en concertation avec le responsable hiérarchique.

La Direction veille à ce que l’amplitude de travail n’excède pas une durée de 10 heures par jour, déplacement compris.
 
Durant le congé maternité ou d’adoption

Maintien du contact avec l'entreprise

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise pendant le congé maternité ou d’adoption, mais également en cas de congé parental à temps plein, l’employeur communiquera, à condition que le salarié en ait exprimé le souhait, les informations d'ordre général concernant l’entreprise, diffusées aux autres salariés. 

Ces informations (notes de direction, …) seront communiquées via l’adresse mail professionnelle.


Maintien de salaire en cas de congé maternité ou d’adoption

Le salarié bénéficiant d'une indemnisation versée par la Sécurité sociale (Indemnités Journalière de Sécurité Sociale) durant son congé maternité ou d’adoption, se voit maintenir, quelle que soit son ancienneté, l’intégralité de sa rémunération pendant la durée du congé légal, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant les régimes de prévoyance.

Par conséquent, pendant cette période, en cas de perte de rémunération due à la prise du congé maternité ou d’adoption, l’entreprise assure un complément de rémunération au salarié concerné venant s’ajouter aux indemnités journalières versées au collaborateur par la sécurité sociale et permettant un maintien à 100% de la rémunération nette, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
     
Article 7.3.7. Paternité 
                         
Congé de naissance :

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables à la signature du présent accord, le congé de naissance est d’une durée de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance de l’enfant. 
Le congé de naissance est obligatoire pour chaque naissance pour le père et le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS. 
Si la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un autre congé pour événement familial, le congé de naissance débute à l’issue de cette période de congé.

La prise du congé de naissance, d’une durée de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, est obligatoire pour les salariés bénéficiaires. Le congé peut débuter, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Si la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un autre congé pour événement familial, le congé de naissance débute à l’issue de cette période de congé.

Le salaire est maintenu par l’employeur, sans condition d’ancienneté pendant les jours d’absence pour congé de naissance, ce congé ne pouvant entraîner de réduction de rémunération.

Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés du salarié.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant :

Le congé de paternité est composé de 2 périodes :
La première période du congé est de 4 jours calendaires consécutifs. La prise de ces 4 jours est désormais obligatoire pour les salariés bénéficiaires et fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ouvrés. Cette interdiction d’emploi ne s’applique pas pour les salariés ne remplissant pas les conditions d’ouverture du droit aux IJSS de paternité.
la seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours en cas de naissances multiples, est fractionnable et doit être pris selon les modalités et délais fixée par le décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l'allongement et à l'obligation de prise d'une partie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Des indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale au salarié cessant toute activité pendant le congé. Les conditions d'ouverture des droits pour bénéficier de cette indemnisation sont identiques à celles de l'indemnité journalière en cas de maternité ou d'adoption. 

Le congé de paternité est assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés du salarié.

Maintien de salaire en cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le salarié bénéficiant d'une indemnisation versée par la Sécurité sociale (IJSS) durant son congé paternité, se voit maintenir, dès lors qu’il justifie d’une ancienneté de 1 an dans l’entreprise au jour de la prise du congé, l’intégralité de sa rémunération pendant les 4 jours obligatoires dudit congé, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

Par conséquent, pendant cette période de 4 jours, en cas de perte de rémunération due à la prise du congé paternité, l’entreprise assure un complément de rémunération au salarié concerné venant s’ajouter aux indemnités journalières versées au salarié par la sécurité sociale et permettant un maintien à 100% de la rémunération nette.
En complément, et dans les mêmes conditions, Apave s’engage à maintenir l’intégralité de la rémunération du salarié durant les 8 premiers jours calendaires de la seconde période du congé paternité. 

Ainsi, pendant 15 jours, l’intégralité de la rémunération du salarié est maintenue, soit 3 jours de naissance, 4 jours de congés paternité obligatoire et 8 jours de prise en charge élargie par Apave.




Article 7.3.8. Sensibilisation et communication

Afin d’accompagner ces mesures, la direction s’engage à construire et diffuser au sein de l'entreprise (notamment via l'Intranet) une fiche informative  relative à la parentalité afin de détailler les dispositions légales relatives à ce sujet et de présenter les actions menées par l'entreprise.

Article 7.4. Indicateurs chiffrés annuels

Congé naissance : Nombre de jours de congé naissance et nombre de personnes en ayant bénéficié
Congé paternité : Nombre de salariés en ayant bénéficié, nombre moyen de jours de congé paternité pris, montant total de la subrogation effectuée et du complément de salaire     
Maternité et congé d’adoption : Nombre de personnes en ayant bénéficié, nombre de personnes ayant bénéficié d’un complément de salaire, montant total des compléments de salaire versés
Nombre de temps partiel au titre du congé parental par sexe 
Pourcentage de salariés à temps partiel par sexe
Sensibilisation annuelle par note du dispositif pour la rentrée scolaire
Taux de réalisation des entretiens annuels      


Article 8. Lutte contre les discriminations (articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail)

La Direction s’engage à maintenir sa lutte contre les discriminations, et notamment sur le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et favoriser l’égalité de traitement, le concept de diversité revêt plusieurs formes et touche aux questions liées :
au sexe,
à l’orientation sexuelle, 
aux mœurs,
à l’âge,
à la situation de famille ou la grossesse, 
aux origines,
à ses caractéristiques génétiques, 
à la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, 
à son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, 
à ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes ou à son exercice d'un mandat électif, 
à ses convictions religieuses,
à son apparence physique, 
à son nom de famille, son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, 
à son état de santé, sa perte d'autonomie ou de son handicap, ou à sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Article 9. Commission de suivi 

Une commission de suivi sera chargée de veiller à la bonne application et mise en œuvre du présent accord. Elle pourra notamment proposer toute mesures d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées. 

La commission se réunira une fois par an au cours du deuxième trimestre de l’année N+1 de son entrée en vigueur.

Lors de cette réunion en année n, un bilan de l’année n-1 sera présenté avec un état des différents indicateurs listés dans le présent accord et disponibles.

 La commission de suivi sera composée de :
2 représentants de la Direction,
2 représentants par organisation syndicale représentative signataire.


Article 10. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions du Code du travail. 
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de  3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois  après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 11. Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale représentative au sein de l'Entreprise non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.


Article 12. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022, une fois les formalités légales de dépôt réalisées.
A son échéance, le présent accord cessera de produire tout effet et ne saurait être renouvelé par tacite reconduction.


Article 13. Notification, publicité et dépôt

La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 

Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail. 

A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. 
Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse  pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, 
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.


Fait à Paris – La Défense, le 18 juillet 2022