Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l’entreprise Spie batignolles Ile de France
2023-2025


Entre :

La société Spie batignolles Ile de France, représentée par _______________________, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
										
											d’une part, 

ET

 Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :

_______________________, délégué syndical FO,
_______________________, délégué syndical CGT

											d’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule 

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes s’inscrit dans une politique globale de Ressources humaines menée par l’entreprise portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, et d’une façon générale, dans une politique de diversité sociale.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cet enjeu est rappelé dans le cadre des lois du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale, du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les Femmes et les Hommes et aux réglementations à venir. La Fédération Française du Bâtiment a également œuvré dans ce sens en signant un accord de branche le 10 septembre 2009 relatif à la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et réaffirme sa volonté de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

C’est dans le partage de cette volonté commune, que la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies pour définir conjointement les actions à mener pour garantir cette égalité de traitement et s’entendre sur leur mise en œuvre.

Cette réflexion a été menée en s’appuyant sur le rapport de situation comparée et l’index égalité professionnelle qui a été préalablement établi par l’entreprise. 


Article 1 : Le champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés présents dans l’entreprise Spie batignolles Ile de France, quelle que soit leur catégorie professionnelle (Ouvriers, ETAM ou Cadres), ainsi qu’à tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’entreprise après la signature du présent accord.


Article 2 : Définition de l’égalité professionnelle

La direction et les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle s’entend par le fait de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Elle est sous tendue par deux principes :
L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e-s) en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
L’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.


Article 3 : Le rapport de situation comparée

Un rapport de situation comparée est arrêté, reprenant les éléments statistiques et d’analyse relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts et de comparer les conditions générales d’emploi. 

Le rapport de situation comparée permet de constater que les métiers présents dans l’entreprise ont une dominante fortement technique et sont principalement occupés par des hommes. De plus, ce phénomène est accentué par les filières de recrutement majoritairement masculines voire quasi exclusivement masculines pour le statut ouvrier.

Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la direction entend donner aux femmes et aux hommes présents et à venir, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.


Article 4 :  Embauche 

4.1 Offres d’emploi

La direction est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.
4.2- Processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule de manière identique entre les Femmes et les Hommes.

La direction réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

4.3 Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les Femmes et les Hommes dans les recrutements constituent pour l’entreprise Spie batignolles Ile de France un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Les métiers présents dans l’entreprise ayant une dominante fortement technique, sont principalement occupés par des hommes. Cela explique une faible représentativité féminine au sein des filières techniques.

En externe et en vue de la féminisation de ces filières, l’entreprise assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient une relation privilégiée, une communication de sa démarche égalité professionnelle.

Pour parvenir également à une représentation plus équilibrée des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend favoriser le recrutement des femmes sur les métiers techniques.

Notre objectif : En lien avec les besoins exprimés par les managers, améliorer la mixité dans les filières techniques sur les embauches en CDI, mais également en alternance et en stage en participant notamment à des forums écoles.
Les parties retiennent un objectif de progression sur l’indicateur concernant le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, visant à augmenter le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés percevant  les  plus  hautes rémunérations,  dans  la  mesure  du  possible  et  sous  réserve  d'avoir  des candidatures  du  sexe  sous-représenté.

Nos actions : Publication des offres d’emploi non-genrées et ouvert à tous les publics. Participation accrue aux forums écoles avec des ambassadrices en interne. Faire la promotion des femmes issues des filières techniques via les campagnes de communication internes. Pour favoriser le recrutement des personnes du sexe sous-représenté au niveau du top Management, l'entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible : 
Des candidats du sexe sous-représenté
Au moins 1 candidature de chaque sexe en entretien final

Indicateurs de suivi : Répartition des femmes dans l’entreprise et variation par rapport à l’année précédente - Nombre d’alternants et stagiaires femmes dans l’entreprise pendant l’année - Nombre de recrutement de femmes pendant l’année - Campagne mettant à l’honneur les femmes dans l’entreprise.

4.4 Lutte contre la discrimination en matière d’embauche

Afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, et en application de l’accord QVCT Groupe, les collaborateurs étant amenés à réaliser des recrutements (RRH – DRH - Responsables et Chargés de recrutement) se verront proposer une formation.



Article 5 : Rémunération effective

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’entreprise attribuera des salaires d’embauche strictement égaux aux femmes et aux hommes sur des métiers identiques à expérience similaire et à niveau de qualification, de responsabilité et de tenue de poste équivalent.

Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salariés.

Tous les ans, l’entreprise procède à l’analyse exhaustive des rémunérations de chacun de ses collaborateurs sans exception.

Ce processus est commun à l’ensemble des catégories. Les niveaux d’augmentation attribués ne sont en aucun cas en lien avec le sexe des salariés.

Notre objectif : Assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions   de   rémunération. L’entreprise se fixe un objectif de progression sur l’indicateur concernant l’écart de rémunération, consistant à   obtenir   la   note   de   40/40   au   terme   de   3 années, en réduisant annuellement les écarts de rémunération non justifiés, qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents, de manière à assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Nos actions : Accompagner et vérifier lors de chaque campagne d’augmentation une égale répartition dans les revalorisations salariales entre les sexes. Veiller et s’assurer de la bonne répartition des enveloppes allouées aux augmentations pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cas d’absence d’explication objective pouvant justifier les écarts salariaux constatés. Assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste. 

Indicateurs de suivi :  Comparatif et analyse des salaires moyens, minimum et maximum par statut, classification entre les femmes et les hommes.


Article 6- Promotion  

Les Femmes et les Hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités.
L’entreprise s’engage ainsi à offrir, à compétences égales, les mêmes possibilités d’évolution à ses collaborateurs.

L’entretien d’appréciation et de développement (EAD) et l’entretien professionnel (EP), restent le moment privilégié pour les collaborateurs, femmes et hommes, d’évoquer leurs projets professionnels.

Les comités compétences et développement (CCD) réalisés chaque année, permettent également à l’entreprise d’analyser les ressources humaines dont elle est dotée et de réfléchir aux évolutions professionnelles qui pourraient être offertes aux collaborateurs. Les changements de fonction qui sont décidés sont fréquemment assortis de mesures d’accompagnement individuelles tel que coaching, formation, tutorat etc.

Notre objectif : Favoriser le développement des compétences des femmes dans l’entreprise et le déroulement de leur carrière. L’entreprise se fixe un objectif de progression sur l’indicateur concernant l’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes, visant à obtenir la note de 15/15 au titre de l’année 2025, afin de s’assurer de la parité entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes, tant dans les promotions envisagées que dans les montants des augmentations associées, lorsque cela est le cas.

Nos actions : Mise en place de campagnes d’entretien d’appréciation et de développement (EAD) pour évaluer, analyser et accompagner les femmes dans leur carrière. Assurer une équité de traitement dans les promotions. Les plans de succession établis au cours des CCD doivent prévoir pour chaque profil concerné, lorsque cela est possible, une proposition de remplaçants de chaque sexe.

Indicateurs de suivi : Nombre de promotions de femmes dans l’entreprise - Taux de réalisation des EAD


Article 7- Formation 

La spécificité technique de notre activité explique le nombre d’heures de formation qui est dispensé au personnel chantier. La formation dont bénéficient ces derniers est essentiellement liée à l’exercice de leur métier (habilitations, Caces, etc.)
  
Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à améliorer le nombre moyen annuel d’heures de formation pour les femmes, par la prise en compte des besoins identifiés au cours de l’entretien annuel tout en tenant compte des orientations prioritaires de formation.

Notre objectif : Favoriser le développement des compétences des femmes dans l’entreprise et le déroulement de leur carrière. 

Nos actions : Mise en place de campagne d’entretiens professionnels (EP) tous les ans afin d’évaluer les besoins en formations, remonter les souhaits de mobilité.

Indicateurs de suivi : Nombre d’heures de formation des femmes par statut dans l’entreprise et proportion par rapport aux hommes - Nombre de femmes parties en formation dans l’année et proportion par rapport aux hommes – Taux de réalisation des EP.


Article 8- Conditions de travail.

L’entreprise souhaite améliorer les conditions de travail et permettre aux salariés de mieux concilier leur temps de vie privée et de vie professionnelle. Ainsi, l’entreprise proposera à chaque salariée, à l’occasion du départ en congé maternité, un entretien

Il en sera de même à l’occasion du départ en congé d’adoption ou parental, dans ce cas l’entretien sera proposé indifféremment aux femmes ou aux hommes. Cet entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

Il permettra d’aborder :

L’organisation des missions pendant le congé
Le remplacement du ou de la salarié(e)

Afin de faciliter le retour du ou de la salarié(e), un second entretien sera planifié au cours du mois précédant la reprise du travail.

Au cours de cet entretien, il sera évoqué :
Les modalités de reprise et l’articulation entre la vie professionnelle et privée
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution de la mission ou d’absence de longue durée.

Un entretien pourra être demandé à tout moment par un(e) salarié(e) en cas de changement de situation familiale.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à rechercher des modes d’organisations compatibles avec les obligations familiales des salariés et permettant de concilier le temps de travail (parfois temps partiel) et la vie personnelle.

Notre objectif : Concilier la vie professionnelle et familiale des femmes et des hommes dans l’entreprise, en tenant compte des contraintes (horaires de réunion, mobilité…) dans la mesure du possible.

Nos actions : Permettre quand l’organisation le permet, et dans le cadre de la charte de flexitravail des dispositifs visant à favoriser cette conciliation entre vie professionnelle et familiale (horaire décalé, flex-office, télétravail). Etudier les possibilités de passage à temps partiel pour les salariés qui en font la demande. Recevoir chaque collaborateur au départ et au retour de congé maternité, congé d’adoption ou parental.

Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption ou parental – Nombre de salariés à temps partiel – Nombre de journée en télétravail.


Article 9 : Suivi de l’accord

La Direction convient de consulter annuellement le CSE et de transmettre le rapport de situation comparée. Cette consultation rendra compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés et permettra le suivi des indicateurs issus de l’accord.

Les indicateurs de suivi seront étudiés sur la base d’un tableau de synthèse chaque année par les signataires du présent accord et pourront faire l’objet de modifications annuellement. Les indicateurs de suivi seront affichés sur les panneaux réservés à cet effet.

Au terme de la période de 3 ans, les parties établiront un bilan général et envisageront la poursuite du présent accord ou sa modification.


Article 10 : Durée et dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en application à effet rétroactif au 1er janvier 2023. Il pourra être dénoncé par l’une des parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera signifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties, ainsi qu’à la DREETS du Val de Marne.

Les parties signataires s’efforceront toutefois de régler – avant dénonciation – par la négociation les modifications souhaitées par l’une des parties, ainsi que celles qui pourraient être rendues nécessaires par les évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.


Article 11 : Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par remise en main propre, aux parties signataires.


Article 12 : Dépôt légal 

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur support numérique, à la diligence de la DREETS.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. 

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les collaborateurs par voie d’affichage.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition des salariés à la Direction des Ressources Humaines.

Fait en 4 exemplaires, à Arcueil, le 30/06/2023

Pour les organisations syndicales 	Pour l’Entreprise
	
________________						________________	
Délégué syndical FO						Directeur des Ressources Humaines






________________	
Délégué syndical CGT