FDSEA 53
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE






PREAMBULE

Les parties au présent accord se sont rencontrées et concertées afin de mettre en place le présent accord. 
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, ainsi que de Comité Sociale et Economique, le présent accord est négocié avec l’ensemble des salariés, conformément aux dispositions des articles L2232-21 et L2232-22 du code du travail.


CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION 

Article 1.1 - Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise sauf le directeur qui relève de la Convention collective nationale concernant les conditions de travail et de rémunération des directeurs des Fédérations ou unions départementales et régionales affiliées à la FNSEA 

Article 1.2 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 1.4 et 1.5. 

Article 1.3 – Révision de l’accord 
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales. 
Celle-ci s’effectuera, selon le cas, dans les conditions fixées par le Code du travail. 

Article 1.4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou en tenant lieu, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée, s’il y a lieu, à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et donne lieu à dépôt, conformément à la législation en vigueur. 
En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis. 
Les négociations concernant les possibilités d’un nouvel accord devront s’ouvrir pendant la durée du préavis. 


CHAPITRE II – DISPOSITIONS GENERALES 
Article 2.1 – Liberté d’opinion et droit syndical
Conformément à la législation en vigueur, le droit d’adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix ainsi que la liberté d’opinion sont reconnus. 
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion.
L’exercice du droit syndical est reconnu et s’effectue conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article 2.2 en raison de l’exercice normal du droit de grève. 

Article 2.2 – Non-discrimination et égalité professionnelle 
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, des mesures de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, conformément aux dispositions légales. 
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application des dispositions légales qui leur sont applicables, des mêmes droits que l'ensemble des salariés. 




Article 2.3 – Discrétion professionnelle 
Les salariés s'engagent à respecter la discrétion la plus absolue en ce qui concerne les informations, travaux et renseignements dont ils pourraient avoir connaissance en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière des organismes animés par un ou des salariés de la FDSEA.
Tout manquement à cette disposition entraine l’application de mesures disciplinaires prévues dans le règlement intérieur. Cette obligation de secret professionnel vaut tant en interne à la FDSEA qu’à l’extérieur et se prolongera après la cessation du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.
Les salariés s’engagent à consacrer professionnellement toute leur activité à l'entreprise ; l'exercice de toute activité en concurrence directe ou contraire à la philosophie de l’entreprise soit pour leur compte, soit pour le compte de tiers leur étant en conséquence interdits.

CHAPITRE III – CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 

Article 3.1 – Embauche 
Préalablement à toute embauche, la direction fera parvenir au futur salarié une promesse d’embauche précisant le poste proposé, la date prévisionnelle d’embauche, la nature du contrat, la durée de la période d’essai, le statut du salarié, ainsi que la rémunération brute annuelle. 
L’embauche fera par la suite l’objet d’un contrat écrit, qui sera établi en deux exemplaires signés par les deux parties. Ce contrat remplacera alors la promesse d’embauche.

Article 3.2 – Période d’essai 
Sauf convention particulière contraire, toute conclusion de contrat de travail à durée indéterminée sera précédée d’une période d’essai dont la durée est : 
Pour les contrats à durée indéterminée (CDI) : 
2 mois pour les non-cadres 
4 mois pour les cadres. 
Cette période d'essai peut être renouvelée une fois, après accord des parties
La période d’essai s’entendant d’une période de travail effectif, toute suspension du contrat de travail durant celle-ci, la prolongera d’une durée équivalente au temps d’absence. 
En cas de rupture de la période d’essai, un délai de prévenance devra être respecté, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Pour les contrats à durée déterminée c’est l’article L 1242-10 du code du travail qui fixe la durée de la période d’essai :
« Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. »






CHAPITRE IV – CONDITIONS D’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 

Article 4.1 – Dispositions générales 
Les règles permanentes et générales relatives à la discipline, l’hygiène et la sécurité, sont fixées par le règlement intérieur, auquel tout le personnel est tenu de se conformer. 


Article 4.2 - Durée et aménagement du travail


Préambule
La FDSEA 53 a souhaité mettre en place des modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail adaptées à l’activité de la FDSEA de la Mayenne, tout en veillant à préserver les conditions de travail des salariés, leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation.


Article 4.2.1 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel, aux salariés intérimaires et aux salariés détachés au sein de la FDSEA 53. 

Article 4.2.2 – Durée collective du travail 
	Article 4.2.2.1 – Durée du travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Constituent notamment du temps de travail effectif : 
Les réunions d’équipes, les entretiens notamment d’évaluation, le temps passé en formation (hors Compte Personnel de Formation) pendant le temps habituel de travail. 
Le temps consacré aux déplacements pour se rendre d’un lieu de travail à un autre. 
En revanche en application de cette définition, ne constitue pas du temps de travail effectif : 
Les temps de repas, sauf demande expresse et préalable de l’employeur afin que le salarié reste à sa disposition durant ces périodes. 
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail 
L’ensemble des absences rémunérées ou non, qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. 
Les temps passés en formation en dehors du temps de travail. 

	Article 4.2.2.2 – Horaires de travail 
Les horaires de travail au sein de l’entreprise sont, à titre indicatif, du lundi au vendredi compris dans les plages horaires suivantes :
Arrivée le matin : 8h00 à 9h00
Pause méridienne : 12h00 à 14h00
Départ le soir 16h à 18h00. 

Article 4.2.2.3 – Durée du travail et repos 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile (du lundi à 0 heure au dimanche à 24h).
La durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. 
La durée minimale de pause est de 20 minutes consécutive dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.
Conformément aux dispositions des articles L.3131-1 et L.3132-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Article 4.2.2.4 – Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur, l’acquisition des congés annuels se fait sur une période de référence qui comprend 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

Article 4.2.2.5 – Récupération pour travail en soirée 
En cas de travail en soirée des salariés soumis à un horaire collectif, cela donne lieu à récupération. 
Lorsque le salarié est amené à travailler, en soirée, dans le cadre d’une réunion, un système de récupération est instauré, en accord avec la direction ou le chef de service, dans les conditions suivantes : 
Une soirée de réunion (qui débute après 20 heures) donnera lieu à 1/2 journée de récupération 

 	Article 4.2.2.6 – Récupération pour travail à l’occasion d’évènements exceptionnels « institutionnels ou festifs » organisés par l’entreprise
Toute présence pendant une soirée lors de ces événements donnera lieu à récupération selon les modalités suivantes
Salariés en charge de l’évènement jusqu’à la remise en état de la salle (dont le nombre et les noms seront déterminés au préalable) : 
1 soirée pour 1 journée de récupération avec pose de la journée de récupération en accord avec l’employeur à partir du lendemain de l’évènement.
Salarié participant à l’AG à son ouverture jusqu’à sa fin (aide à l’organisation pendant le temps de présence) : 2 soirées pour 1 journée de récupération comme pour les réunions en soirée
Les jours de récupération (articles 4.2.25 et 4.2.26 ci-dessus) devront être pris, en accord avec la direction, dans l’année suivant l’évènement. A cet effet, un bordereau de demande et de suivi des repos sera rempli par le salarié bénéficiaire et transmis pour acceptation à la direction.


Article 4.2.2.7 – Repos compensateur pour travail weekend
Toute permanence le samedi ou le dimanche donnera lieu à une contrepartie sous forme de repos : 
Le samedi donnera lieu à un jour de repos compensateur ; 
Le dimanche donnera lieu à deux jours de repos compensateur. 
Les jours de récupération (articles 4.2.2-7) devront être pris, en accord avec la direction, dans l’année suivant l’évènement. A cet effet, un bordereau de demande et de suivi des repos compensateurs sera rempli par le salarié bénéficiaire et transmis pour acceptation à la direction.


Article 4.2.3 – Organisation du temps de travail pour les salariés soumis à un horaire collectif 

Article 4.2.3.1 – Période de référence et durée du travail 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis à l’horaire collectif sera appréciée sur une période annuelle de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
La durée annuelle du travail des salariés à temps complet de l’entreprise soumis à l’horaire collectif est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité. Cette durée correspond à une moyenne de 35 heure hebdomadaire sur l’année.
La valeur théorique de la journée de travail est donc de 7 heures.

Article 4.2.3.2 – Heures supplémentaires
Chaque salarié devra enregistrer son temps de travail selon un mode de décompte qui sera porté à sa connaissance par une note de service.
Dans le cadre du présent accord les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail. En conséquence, les heures supplémentaires réalisées au-delà seront rémunérées ou récupérées selon la législation en vigueur ou suivant les dispositions contractuelles prévues au contrat de travail.

Article 4.2.3.3 - Durée du travail sur une base 39h
Pour certains salariés la durée du travail effectif est de 39 h par semaine. Ce sont les dispositions du contrat de travail qui en règlent les modalités. La période de référence débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.

          Article 4.2.3.4 – RTT
Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée. 
La demande de prise de RTT doit être formulée au chef de service ou à la direction au plus tard dans les 3 jours avant la date de l’absence voulue. 
Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante. En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non encore pris sont définitivement perdus.
Les parties conviennent de rappeler que la direction peut imposer la prise de RTT, les jours fixés par l’employeur seront communiqués aux salariés en début de période de référence. 

Article 4.2.3.5 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur la période annuelle de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.
Elles sont décomptées sur la période annuelle de référence. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.
La répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation mensuelle. La répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel leur sera communiquée par écrit. Cette programmation ainsi que toute modification sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de sept jours, ramené à trois jours en cas d'urgence. 
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3 du Code du travail, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient notamment d’une priorité de passage à temps plein pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Article 4.2.4 – Organisation de la durée du travail des salariés autonomes
Article 4.2.4.1 – Salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Article 4.2.4.2 – Forfait annuel en jours 
La période annuelle de référence pour apprécier la durée du travail des salariés autonomes court du 1er juin au 31 mai. Elle est décomptée exclusivement en jours. 
La durée annuelle du travail des salariés autonomes ne pourra excéder la limite de 218 jours par année de référence. Ces 218 jours incluant la journée de solidarité. 
Compte tenu de ce forfait annuel de 218 jours, chaque année de référence, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, sera calculé comme suit : 
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Les 218 jours par année de référence constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail. 
En outre, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Article 4.2.4.3 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.
Pour la première année de mise en œuvre du présent accord, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis jusqu’au 31 mai de l’année en cours.
Article 4.2.4.4 – Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées 
L’acquisition des jours de repos s’effectue au 1er juin de l’année concernée et se fera au prorata du nombre de jours travaillés.  
Les jours de repos accordés dans le cadre de la période annuelle de référence seront pris, sous forme de journées ou de demi-journées, à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie.  
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journées de travail.
La demande de prise de RTT doit être formulée à la direction au plus tard 3 jours avant la date de l’absence voulue. 
Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante. En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non encore pris sont définitivement perdus. 
Un récapitulatif des jours de travail réalisés sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.
Les parties conviennent de rappeler que la direction peut imposer la prise de RTT, les jours fixés par l’employeur seront communiqués aux salariés en début de période de référence.

Article 4.2.4.5 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 
Les parties conviennent que pour les salariés à temps partiel, ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours du forfait sera calculé au prorata temporis sur la base du forfait jour à temps plein de 218 jours. 
A titre d’exemple, un salarié travaillant à temps partiel aurait un forfait annuel de 109 jours et son nombre de jours en repos en année pleine serait égal à la moitié du nombre de jours accordé à un salarié à temps plein. 
Article 4.2.4.6 – Dons de RTT 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application des dispositions ci-dessus bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 
Par conséquent, les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont : 
Les congés payés au titre de la 5ème semaine ; 
Les jours de RTT ou JRTT. 
En revanche, sont exclus notamment : 
Le 25 jours ouvrés socle minimum des congés payés ; 
Le 1er mai, les repos hebdomadaires, les jours fériés collectivement chômés et les jours de pont imposés par l’employeur ; 
Les jours ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêt maladie etc.). 

Article 4.2.4.7 – Dispositif de contrôle et suivi
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours afin d’évoquer : 
La charge de travail ; 
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; 
L’amplitude de ses journées de travail ; 
Son organisation de travail au sein de l’entreprise et le suivi du forfait annuel en jours ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
Sa rémunération. 
Ces éléments seront abordés à l’occasion d’un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation.
En outre, les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail.
Les parties rappellent que compte tenu de leur autonomie, il appartient à chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours de veiller strictement au respect de ses repos minimum quotidiens et hebdomadaires, et de signaler toute organisation du travail ne lui permettant pas de respecter ses temps de repos. 
La hiérarchie du salarié veillera également à ce que son temps de travail lui permette d’avoir ses repos minimums et fixera les objectifs en conséquence. 

Article 4.2.4.8 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours 
Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération annuelle forfaitaire brute de base. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet : 
Soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord (dont un modèle est en annexe) ; 
Soit une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés. 

Article 4.3 – Ancienneté 
Article 4.3.1 – Définition 
Par ancienneté, les parties conviennent d’entendre CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation intérim, toute période de travail, au sein de la fédération. 
Par ailleurs sont également prises en compte, pour le calcul de l’ancienneté, les périodes de suspension du contrat de travail pour : 
Maladies ou accidents professionnels dans la limite d’une durée ininterrompue de 12 mois,
Maladies ou accidents non professionnels dans la limite de 6 mois,
Congé maternité et paternité, conformément aux dispositions légales en vigueur, 
Congés payés annuels, congés divers, RTT, etc. 
Congés exceptionnels pour événements familiaux, 
Période de repos compensateur, 
Le congé individuel de formation (CIF), congé de formation …
La journée d’appel de préparation à la défense,
Les périodes en qualité de juré d’assise. 

Également, tout salarié ayant enchaîné plusieurs périodes de contrat au sein de la FDSEA verra son ancienneté reprise à concurrence de sa première période de contrat, à condition qu’entre chaque période, la vacance ait été inférieure à 6 mois. 

Article 4.3.2 – Modalités de calcul 
Le calcul des années d’ancienneté se fait de date à date. 
Les fractions d’année s’apprécient en nombre de mois entiers. A cet effet, les personnes entrées en cours de mois sont considérées comme entrées le 1er dudit mois, si leur date d’entrée est antérieure au 16.
Si ces personnes sont entrées après le 15, elles sont considérées comme entrées le 1er du mois suivant. 

Article 4.3.3 – Champ d’application 
Les dispositions prévues aux articles 4.2.1 et 4.2.2 seront à entendre, dès lors qu’il sera fait référence à la notion d’ancienneté dans le présent accord, ainsi que tous ceux applicables au sein de la FDSEA, sauf disposition contraire particulière. 

Article 4.4 – Suspension du contrat de travail 
	Article 4.4.1- Congés payés
La durée du congé annuel est calculée en jours ouvrés. Ses modalités sont déterminées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Il est accordé chaque année aux salariés de l’entreprise un congé annuel dans les conditions suivantes : 2,083 jours ouvrés par mois de travail. La durée totale du congé est donc de 25 jours ouvrés.
L’acquisition des congés annuels se fait sur une période de référence qui comprend 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les salariés qui n’ont pas effectué une année entière au 31 mai ont droit à un congé égal à 2,083 jours ouvrés par mois de présence dans l’établissement.
Il sera pris 10 jours ouvrés, durant la période allant du mai à octobre et 5 jours en dehors de cette période. 
Les parties conviennent qu’aucun jour de fractionnement ne sera accordé si des congés sont pris hors de la période allant du 1er mai au 31 octobre." 


	Article 4.4.2 – Congés exceptionnels 
Sur présentation de justificatifs, les congés exceptionnels rémunérés suivants, pourront être accordés au salarié : 
4 jours pour son mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité ; 
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; 
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
5 jours pour le décès d’un enfant ; 
5 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, 
3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant ;
En cas d’enfants malades du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin quand ils sont en résidence au domicile du salarié), des jours exceptionnels rémunérés seront accordés : 3 jours maximum par an, et 5 jours maximum par an si l’un des enfants a moins d’un an, ou si trois enfants ont moins de 16 ans. Il conviendra pour les salariés de donner un certificat médical.
Ces congés exceptionnels devront être pris au moment des événements en cause. 

	Article 4.4.3 – Congé maternité 
La salariée en congé de maternité bénéficiera, pendant la période légale de son congé maternité, de la perception des indemnités journalières versées par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole.
Les parties conviennent de rappeler que la salariée enceinte devra prévenir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé. Cette lettre précisera les dates prévues de congé maternité, conformément aux dispositions légales en vigueur.
	Article 4.4.4 – Congé paternité 
Le salarié en congé paternité bénéficiera, pendant la période légale de son congé paternité, de la la perception des indemnités journalières versées par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole. 

En effet, lors de la naissance d’un enfant, le père salarié peut bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le salarié devra avertir la direction au moins un mois avant la date de début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main propre contre récépissé. Ce congé doit être pris dans les 6 mois de la naissance de l’enfant. 

             Article 4.4.5 – Jours fériés 
Les jours fériés légaux sont chômés. L’ensemble des salariés bénéficie du maintien de sa rémunération, quelle que soit leur ancienneté. La direction imposera la fermeture de l’entreprise pendant ces jours.  

Article 4.4.6 – Journée de solidarité 
Conformément aux dispositions de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, une journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. 
Cette journée est fixée le lundi de pentecôte. 
Elle ne sera pas travaillée, ce jour sera donc pris en déduction des jours de congés annuels. Pour les salariés bénéficiaires du régime de RTT, cette journée est déjà décomptée.
Pour les salariés à temps partiel, cette journée devra être récupérée ou décomptée des congés annuels des salariés concernés.

Article 4.4.7 – Période de fermeture de l’entreprise 
La direction, après information et concertation des salariés, peut, le cas échéant, fixer des jours de fermeture de l’entreprise les lendemains ou veille de jour férié. Ces jours seront pris en déduction des jours de congés annuels ou de RTT, 


CHAPITRE V – CLASSIFICATION – REMUNERATION 
Article 5.1 – Classification 
En annexe du présent accord se trouve les définitions des postes existants au sein de la FDSEA.

Article 5.2 – Rémunération 
La rémunération est versée mensuellement au plus tard le 28 du mois en cours. 

Article 5.3 - Révision individuelle de la rémunération 
Une révision individuelle sera envisagée en cas de changement de fonction au sein de l’entreprise. 
A quelque moment que ce soit, le salarié peut faire une demande individuelle de revalorisation de sa rémunération. Elle peut être également envisagée après discussion avec la direction. 


Article 5.4 – Point chambre d’agriculture 
Dans les contrats de travail qui mentionnent le point chambre, celui-ci doit être appliqué.

Article 5.5 – Frais de déplacement 
Les dispositions suivantes concernent l’ensemble des missions confiées par la direction ou le responsable de service ou élus. 

Article 5.5.1 – Déplacement avec le véhicule personnel 
Les véhicules de la FDSEA sont utilisés en priorité aux véhicules personnels.
Le tarif de prise en charge à la date de signature des présentes est de : 0,43€/km

Assurance collective : 
Une assurance générale des usages professionnels des véhicules personnels a été contractée par la FDSEA. Une information est faite par la direction concernant les modalités de contact de l’assurance (personne contact, numéro d’assistance à contacter en cas de sinistre).

Le nombre de kilomètre pris en compte lors d’un déplacement est ceux qui séparent le lieu du siège de la FDSEA et le lieu de la réunion ou du rendez-vous, aller et retour. Il peut également être pris en compte le nombre total de kilomètres faits dans le cas où il y a au sein de la même journée plusieurs réunions ou rendez-vous. 
Ces dispositions incluent les déplacements pour les réunions de soirée ou les événements nécessitant une permanence le week-end. 

En revanche, les déplacements entre le lieu d’habitation du salarié et le lieu de travail ne sont pas pris en compte. 
Exceptionnellement, et après accord de la direction, la prise en compte des déplacements pourra se faire entre le lieu d’habitation et le lieu de réunion/ rendez-vous ; dans ce cas le nombre de kilomètres pris en compte ne peut pas dépasser la distance entre le lieu de travail et le lieu de rendez-vous. 

Article 5.5.2 – Autres frais de mission
L’ensemble des frais occasionnés par la mission (repas, hôtel, autoroute etc.) est remboursé au salarié en fonction des frais réels, sur présentation de justificatifs.  Le justificatif devra de préférence prendre la forme d'une facture acquittée faisant apparaitre la TVA.
Le présent article concerne également le salarié qui n’est pas en mesure de prendre le repas à domicile avant une réunion de soirée. 
Précisions éventuelles tarifs : le tarif appliqué pour les trajets en train est, au maximum, le tarif de 2ème classe. En outre, les salariés ayant des cartes de réduction peuvent les utiliser lors de la réservation de leur déplacement en train. 
Lorsque la réservation d’un hôtel est nécessaire pour le déplacement, celui est réservé par les assistantes de la FDSEA, et soumis à accord préalable de la direction. 
Les parties conviennent de rappeler que l’ensemble des salariés est tenu de respecter le processus de remboursement des frais, qui sera rappelé au sein d’une note de service. 

Article 5.6 –Carte Moisson
Les salariés bénéficient des opérations d'achats groupés organisées pour les adhérents de la FDSEA, notamment achat de fuel, d'électricité.
Les salariés sont aussi bénéficiaires de la "Carte Moisson" éditée au niveau national par la FNSEA et mettant en œuvre diverses campagnes nationales d'achats groupés.
La liste des avantages et réductions est fournie chaque année.
Chaque salarié en sera attributaire à l'issue de la période d'essai.




CHAPITRE VI – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 
Article 6.1 – Préavis 
Sauf en cas de rupture pour faute grave, faute lourde ou force majeure, la démission et le licenciement du salarié donne lieu à un préavis dont la durée est de : 
Employé non-cadre : 2 mois quel que soit l'ancienneté
Employé cadre : 3 mois
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s’absenter pour rechercher un emploi pendant 2 heures par jour. A défaut d’accord entre les parties sur les modalités d’utilisation de ce droit, celles-ci seront fixées alternativement par l’employeur et le salarié. 
Le salarié pourra en accord avec son employeur, grouper tout ou partie de ces heures. 
Le salarié ne peut plus se prévaloir de ces dispositions dès qu’il a trouvé un nouvel emploi. 
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire. 
L’employeur peut décider de dispenser le salarié de l’exécution totale ou partielle de son préavis. Dans ce cas, l’employeur doit verser le salaire correspondant à la fraction du préavis restant à courir. 

Article 6.2 – Indemnités de licenciement 
Sauf en cas de rupture pour faute grave, faute lourde, tout salarié licencié bénéficie d’une indemnité de licenciement. 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cette indemnité est calculée selon les modalités suivantes : 
Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ; 
Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. 
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 
Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Pour rappel, l'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Article 6.3 – Retraite
Article 6.3.1 – Départ volontaire du salarié 
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, ce dernier aura le droit à une indemnité de départ suivant les modalités suivantes :  

Le salaire à prendre en compte, pour calculer l’indemnité, est, selon la plus avantageuse pour le salarié : 
Soit 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ; 
Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.
Dans le cas où le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel, et inversement, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel. 

Article 6.3.2 – Mise à la retraite par l’employeur 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue au sein de l’article 6.2 du présent accord. 



CHAPITRE VII – PREVOYANCE SANTE ET RETRAITE
Article 7.1 – Prévoyance et retraite complémentaire 
Le personnel de la FDSEA doit être affilié à CCPMA (groupe AGRICA) ou toute caisse susceptible d’accueillir l’adhésion de la collectivité concernée et présentant des garanties similaires, dès l’embauche. 
A ce titre, l’entreprise est affiliée à la CCPMA Prévoyance pour l’ensemble du personnel. 
Pour la retraite complémentaire, les cadres et non cadres sont affiliés à AGRICA (cotisation via la MSA suivant le numéro de sécurité sociale mentionné dans la Déclaration préalable à l’embauche)

Le taux de cotisation et les garanties de ces régimes sont diffusés à l’ensemble du personnel. A ce titre, un exemplaire de ces documents doit être mis à disposition de l’ensemble du personnel par la Direction au moins une fois par an. 
Les affiliations sont réalisées par l’employeur à l’embauche du salarié. 
A titre d’information, les contrats souscrits par la FDSEA auprès de la CCPMA sont : 
N° de compte client (CCPMA PREVOYANCE-Groupe AGRICA) : 005303101
N° de contrat prévoyance (CCPMA PREVOYANCE-Groupe AGRICA) : 04-01-2-000002000256

Article 7.2 – Retraite supplémentaire 
Les salariés bénéficient également d’une retraite supplémentaire obligatoire dès l’embauche au sein de la FDSEA. 
L’affiliation est réalisée dès le premier jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié remplit la condition de présence ci-dessus. 
A titre d’information, le contrat retraite supplémentaire souscrit par la FDSEA auprès de la CCPMA PREVOYANCE est : 
N° de compte client (CCPMA PREVOYANCE -GROUPE AGRICA) : 005303101
N° de contrat prévoyance : 04-01-2-000002000256
N° de contrat retraite supplémentaire (CCPMA PREVOYANCE -GROUPE AGRICA): 04-01-1-000001003482


Article 7.3 – Complémentaire santé 
Depuis le 1er janvier 2016, une complémentaire santé obligatoire est en vigueur dans l’entreprise, conformément à une décision unilatérale en date du 01/01/2015. L’ensemble des salariés et apprentis, quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise, en sont bénéficiaires, sauf à faire valoir un des cas possibles de dispense, précisés au sein de la décision unilatérale ou des dispositions légales en vigueur. 
L’affiliation est réalisée par l’entreprise après communication au salarié, au moment de l’embauche, de l’ensemble des documents nécessaire à la prise de décision. 
Il est rappelé, dans le cadre de ladite décision unilatérale, que l’employeur prend en charge 60% de la cotisation isolée de chaque salarié ayant adhéré au contrat souscrit par la FDSEA, conformément aux dispositions légales. 
A la fin de chaque année civile, la direction devra informer chaque salarié du niveau des garanties et du montant de la cotisation annuelle (isolé ou famille selon les cas). En cas d’évolution des garanties, une concertation des salariés de la FDSEA se tiendra en amont. 
A titre informatif, à date de signature du présent accord, la FDSEA a souscrit un contrat n° 4650/234496/0/91 auprès de GROUPAMA dont les garanties et la prise en charge de la FDSEA est de 60% par salarié. 

Article 7.4 – Maladie et accident
	Article 7.4.1 – Justification
Sauf cas de force majeure, le salarié doit prévenir la direction, en cas de maladie ou d’accident, dans les plus brefs délais. En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié doit transmettre, dans les deux jours ouvrables, un justificatif indiquant éventuellement la durée probable de l’arrêt de travail. 
En outre, les prolongations successives d’arrêts de travail doivent être transmises à la direction au plus tard la veille du jour de reprise initialement prévu. 

	Article 7.4.2 – Indemnisation 
Les périodes d’absence pour maladie professionnelles ou accident de travail, sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise et des droits à congés payés dans la limite de 1 an. 
Les autres périodes d’absence pour maladie ou accident non professionnel sont traités de la même manière que les dispositions ci-dessus jusqu’à une durée de 6 mois. 

Au-delà, ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté uniquement, conformément à l’article 4.2.2.1 du présent accord. 
En cas d’arrêt de travail, quelle que soit l’ancienneté, les indemnités journalières complémentaires sont versées au salarié à l’expiration d’un délai de franchise de 90 jours d’interruption totale de travail. 
Il n’y a pas de délai de carence en cas d’accidents de travail ou de maladie professionnelle. 

Il est pratiqué une subrogation aux conditions ci-après : Après un an d’ancienneté, le salarié en congé maladie ou accident non professionnels bénéficiera du maintien de salaire pendant les deux premiers mois, sans jours de carence, l’employeur étant subrogé dans ses droits pour la perception des indemnités journalières.
A la fin des deux mois d’absence et en cas de nouveau congé maladie ou accident dans le délai d’un an, la subrogation cesse. Les indemnités journalières sont versées directement au salarié avec application des jours de carence. 


Article 7.4.3 – Portabilité et maintien des garanties 
Les garanties sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour toute période de suspension au titre de laquelle ils bénéficient d’une indemnisation complémentaire. 
Conformément à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le maintien des garanties des droits PREVOYANCE et sera proposé aux salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient des droits à l’assurance chômage, dans les conditions prévues au contrat prévoyance (CCPMA PREVOYANCE-Groupe AGRICA) : 04-01-2-000002000256.

Conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, le maintien de la couverture frais de santé par l'organisme assureur sera proposé aux anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement, ainsi qu'aux ayants droit d'un salarié décédé, dans les conditions prévues au contrat n° 4650/234496/0/91 auprès de GROUPAMA.



CHAPITRE VIII – DROIT A LA DECONNEXION 	
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles facilitent les échanges et l’accès à l’information et doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des collaborateurs. L’évolution et l’utilisation de ces technologies ont modifié, au fil des ans, les habitudes et les modes d’organisation du travail. 
Les parties au présent accord conviennent que, si les outils numériques sont garants du développement et de la performance économique de l’entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle, il n’en demeure pas moins nécessaire dans le même temps, de veiller à ce que le cadre et les modalités de leur utilisation interviennent dans des conditions permettant le respect des temps de repos et garantissent de véritables temps de déconnexion professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise réaffirme, par le présent chapitre, l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos ainsi que l’équilibre nécessaire entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jour. 

Article 8.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnel, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc. ; 
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : message électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet etc. 
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Ainsi, sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, les sollicitations par le biais des outils numériques doivent être évitées hors des temps habituels de travail. Les collaborateurs ne peuvent se voir reprocher de ne pas y répondre. 
Article 8.2 – Bon usage des outils numériques et de communication professionnelle et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; 
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Autres éléments tels que : identifier les destinataires du message en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous » et modérée des fonctions « Cc » ou « Cci ». 
Mentionner clairement, en objet dans la mesure du possible, ce qui est attendu du (des) destinataire(s), par exemple : « pour action », « pour information » etc. 
Privilégier l’utilisation des mails par rapport aux SMS.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre et chef de service, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 
Il est rappelé aux salariés qu’il est déconseillé d’utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique. 


CHAPITRE IX : LE TELETRAVAIL
PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité préciser les conditions du télétravail.
En effet, le télétravail doit permettre, outre la protection de la santé du salarié dans le cadre de mesures sanitaires liées à une pandémie, d'introduire une autre organisation du travail et de la flexibilité, 

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.



Article 9.1 – Champ d’application 
Le télétravail désigne, au sens de la législation en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC). 
Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale déclarée pour une durée et un calendrier déterminé et validé par la direction de l’entreprise.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (travailleurs itinérants).
Le télétravail alterne les périodes de travail au sein des locaux de l’entreprise et au domicile du télétravailleur selon une périodicité maximum hebdomadaire. Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 1journée complète par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. Ainsi si sur une semaine le salarié est en situation de CP, RTT, récupération, formation, arrêt maladie etc., il ne pourra pas télétravailler à moins d’être présent 3 jours entiers dans les locaux.
Le télétravail est effectué au travers des TIC et est conditionné à l’impératif de joignabilité du salarié en situation de télétravail.
Article 9.2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail 
Article 9.2.1 – Le télétravail régulier 
Article 9.2.1.1 Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité 
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés : 
Justifiant d’une ancienneté égale à la durée de la période d’essai
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ; 
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
Disposant d’un équipement de travail adapté. 
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requiert d’être exercé physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, par la nécessité d’une présence physique ou d’une organisation du temps de travail spécifique. 

Article 9.2.1.2 – Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail 
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier peut accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans ce cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat (modèle en annexe) sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 
Un modèle d’avenant est en annexe des présentes

Article 9.2.2 – Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel s’applique à tout salarié de l’entreprise ne s’inscrivant pas dans un télétravail régulier défini par le présent accord, sous réserve des critères d’éligibilité de l’article 9.2.1.1. 
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur. 
Le télétravail peut être utilisé de façon occasionnelle et d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de répondre à un besoin ponctuel ou à un imprévu, sans que cela ne fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
Le télétravail occasionnel permet donc de répondre à des situations temporaires inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’entreprise, d’une tâche   normalement   faite   dans l’entreprise.  Ces situations inhabituelles sont liées à des raisons professionnelles (préparation réunion, rédaction compte-rendu,) ou à des circonstances exceptionnelles (grèves des transports ou aléas climatiques rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, …), ou à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou cas de force majeure. 
Le dispositif de télétravail occasionnel ne peut être instauré que sur la demande du collaborateur, et après acceptation de la direction, par un accord écrit du manager. La fonction occupée doit être compatible avec le télétravail. 
Avant d’accepter, le supérieur hiérarchique du salarié devra également s’assurer que ce dernier dispose des équipements et matériels nécessaires au télétravail. 
Le collaborateur qui souhaite avoir recours au télétravail occasionnel devra en faire la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, en spécifiant le motif du recours et sa durée, au plus tard dans un délai de 48 heures. En cas de circonstance exceptionnelle qui ne peut être anticipée, ce délai pourra être réduit.
Le manager devra répondre par retour d’e-mail. Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique ne peut pas valoir acceptation.
Article 9.2.3 – Travailleurs en situation de handicap et travailleurs en temps partiel thérapeutique
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.
Les salariés en situation d’arrêt de travail en temps partiel thérapeutique pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin traitant et du médecin du travail.

Article 9.3 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
	
	Article 9.3.1 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié 
Le télétravailleur formalisera sa demande par écrit (par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d’un mail) à la direction. Ce dernier peut accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
En outre, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

	Article 9.3.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur 
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Condition d'éligibilité non remplie, 
Réorganisation de l'entreprise, 
Déménagement du salarié.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.




Article 9.4 – Lieu du télétravail 
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
Ne pas avoir besoin de matériel spécifique disponible uniquement dans les locaux de l’entreprise (Ce point renvoie au 2.1.1)
Avoir à son domicile un espace disponible, aménagé et équipé d'une connexion internet stable et d'un réseau téléphonique de qualité suffisante
Être équipé d'un bureau et d'une chaise confortable

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées aux présentes.

Article 9.5 – Modalités de contrôle du temps de travail 
Le télétravailleur est tenu de respecter ses plages horaires, étant entendu qu’il doit se déconnecter en dehors de ces plages horaires et qu’il doit respecter les durées maximales et travail et minimales de repos.

Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes par jour toutes les 6 heures.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle qu’il aurait en situation comparable au sein des locaux de l’entreprise.


Article 9.6 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
Le télétravail s’effectue par journée complète.
Le nombre de jours maximum télétravail est de 1 jours par semaine, afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités de l’entreprise. 
Dans ce cadre, le jour de la semaine qui sera télétravaillé sera fixé avec le responsable du salarié concerné, de telle sorte que soit assurée la présence dans les locaux habituels de travail, un nombre minimum de salarié. 
De plus, il est demandé au salarié d’actualiser son agenda numérique avec la mention « Télétravail ». 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la direction ou sa décision personnelle, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

 Article 9.7 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise

Pendant les plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie régulièrement.


Article 9.8 – Equipements liés au télétravail 
L’entreprise fournit un ordinateur portable et un téléphone mobile. Il ne sera pas mis d’imprimante à disposition.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. 
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise et compléter le tableau de suivi relatif aux prestations du service informatique.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes de service. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 9.8.1– Prise en charge ou non des frais occasionnés par le télétravail (internet etc.)
Les fournitures habituelles de bureau sont mises à disposition de chaque salarié en télétravail ou non.
L’impression des documents se fera au retour au bureau de la FDSEA sauf cas de force majeure.

Article 9.9 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Ce dernier devra remettre chaque année une « attestation d’assurance habitation télétravail ». Ce contrat d’assurance doit garantir les détériorations accidentelles subies par le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié par son employeur, utilisé à l'intérieur du domicile et ayant pour origine un dommage de responsabilité civile, incendie, dégâts des eaux, vol. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une garantie en ce sens. Les surcoûts éventuels, liés à cette prise en charge, seront pris en charge par le télétravailleur. 

Article 9.10 – Obligation de discrétion et de confidentialité 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 9.11 – Accident de travail 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir la direction au plus tard dans les 24 heures suivants la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 


























CHAPITRE X – DISPOSITIONS DIVERSES 

Article 9.1 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 9.2 – Dépôt et publicité 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :

Un exemplaire déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du TravailTéléAccords accessible depuis le site  ;
Un exemplaire déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Laval.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format Word pour publication à la base de données nationale des accords collectifs.
Par ailleurs, le présent accord sera diffusé par tout moyen au sein de l’entreprise et une communication sera adressée à l’ensemble des salariés les invitant à le consulter.

Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.


Fait le 5 mai 2023 en 14 exemplaires.

Signatures :

Pour la FDSEA de la Mayenne, son Président : 


ANNEXE 1 : LISTE EMARGEMENT

ANNEXE 2 : PV REFERENDUM

ANNEXE 3 : DEFINITION DES POSTES à la FDSEA 53
  













ANNEXE 4 : TELETRAVAIL
Avenant télétravail 
Entre les soussignés,
La Fédération Départementale des Syndicats des Entreprises Agricoles 53, SIREN …, dont le siège social est situé à …, représentée par …, agissant en qualité de …. 
D’une part, 
Et 
Prénom, nom, demeurant au …, occupant dans l’entreprise la fonction de …
D’autre part, 
Il a été convenu ce qui suit
Dans le cadre de l’accord collectif sur le télétravail en date du ...., ..... (prénom) ..... (nom), après avoir été informé des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile.
La demande de passage en télétravail de ..... (prénom) ..... (nom) correspondant aux critères définis par l’accord collectif, celui-ci a été informé des règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il est soumis. 
S'étant engagé à les respecter, à compter du ..... (date), ..... (prénom) ..... (nom) dont les fonctions et la qualification sont ..... (à compléter) a été admis à exercer ses fonctions en télétravail à son domicile sur une partie de son temps de travail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions suivantes : ..... (préciser au besoin le jour de télétravail, les plages horaires)
Les parties pourront modifier cette répartition par commun accord formulé par écrit, avec un délai de prévenance de …… (précisez le nombre de jours ou mois).
Ajouter le cas échéant
Mme/M. …… pourra être amené(e) à se déplacer pour des réunions sur le territoire national (département, région…). Mme/M. …… sera prévenu(e) au moins 24 heures à l’avance de ces déplacements. 

Le présent avenant est régi par l’accord collectif sur le télétravail en date du ..... (à compléter). 

Fait à ....., le ..... 




ANNEXE 5 : SALARIE AU FORFAIT

Avenant forfait salarié cadre

FDSEA 53
Adresse
A Laval, le …

..... (prénom) ..... (nom) qui exerce les fonctions de ..... (nature des fonctions en référence à l'accord collectif) a pour mission de ..... (nature de la mission qui doit être réalisable dans le temps imparti).
Compte tenu du niveau de responsabilités qui est le sien et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, ..... (prénom) ..... (nom) appartient à cette catégorie. ..... (prénom) ..... (nom) est soumis à ce forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l'accord sur l'aménagement du temps de travail.
Par conséquent, la durée de travail de ..... (prénom) ..... (nom) est de 218 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l'accord sus-visé par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail.
..... (prénom) ..... (nom) dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Et dans la limite d'une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures. 

..... (prénom) ..... (nom) percevra une rémunération annuelle de ..... (montant) €. Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée à ..... (prénom) ..... (nom) dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par l'accord collectif précité.
Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération de base s'ajoutent les primes prévues par l’accord d’entreprise applicable.

Fait à …, le …
Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvée »


Avenant forfait salarié non-cadre
FDSEA 53
Adresse
A Laval, le …

..... (prénom) ..... (nom) qui exerce les fonctions de ..... (nature des fonctions en référence à l'accord collectif) a pour mission de ..... (nature de la mission qui doit être réalisable dans le temps imparti).
Compte tenu de l'impossibilité de prédéterminer sa durée du travail et compte tenu de son degré d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, ..... (prénom) ..... (nom) est soumis à ce forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l'accord sur l'aménagement du temps de travail.

Par conséquent, la durée de travail de ..... (prénom) ..... (nom) est de 218 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l'accord sus-visé par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail.
..... (prénom) ..... (nom) dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Et dans la limite d'une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures. 

..... (prénom) ..... (nom) percevra une rémunération annuelle de ..... (montant) €. Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée à ..... (prénom) ..... (nom) dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par l'accord collectif précité.
Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération de base s'ajoutent les primes prévues par l’accord d’entreprise applicable.

Fait à …, le …
Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvée »