ENTRE :

La société XXXXXXXXX à directoire et à conseil de surveillance à capital variable, dont le siège social est XXXXXXXXX, immatriculée au RCS de XXXXXXXXX sous le n° XXXXXXXXX ;
Représentée par XXXXXXXXX, XXXXXXXXX,
Ci-après désignée « XXXXXXXXX » ou « la société »

D’UNE PART,

ET :

Le comité social et économique dont les membres titulaires présents se sont prononcés en faveur du présent accord à la majorité, ainsi qu’il résulte du procès-verbal de la réunion du XXXXXXXXX, copie dudit procès-verbal étant annexée aux présentes,
Représenté par XXXXXXXXX et XXXXXXXXX en vertu des mandats reçus à cet effet,

D’AUTRE PART,




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



Sommaire

Partie I - Préambule

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

Les parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés qui disposent d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps et qui de ce fait ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

La société affirme son attachement au respect des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention individuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé. 

Cette convention individuelle de forfait en jours devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait. 

Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de XXXXXXXXX, il précise les principes généraux et les modalités de suivi et de contrôle du forfait annuels en jours.

Article 2 : Définitions
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Temps de pause 
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalière, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence


Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Partie II - Les principes généraux du forfait annuel en jours (Modalités d’aménagement du temps de travail)

Article 3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes : 
XXXXXXXXX

Positionnés a minima aux coefficients suivants : 
La position 3 de la classification des cadres
OU
Rémunérés a minima au niveau suivant :
Deux fois le Plafond de la Sécurité sociale

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.








La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. 
Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle précise :
L’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail ;
La tenue et le nombre des entretiens.

Article 4 : Le temps de travail
La période de référence

La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Le temps de travail

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 217 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Le salarié n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Aucune plage horaire de présence ne sera imposée.

À l'inverse, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.

La durée de travail des salariés au forfait en jour sera répartie sur 5 jours ouvrée, du lundi au vendredi, et conformément à la réglementation en vigueur permettra l’acquisition de 2,08 jours ouvrés de congé payé par mois.

Par conséquent les dispositions de la DUE du XXXXXXXXX relative aux horaires variables au sein de la société XXXXXXXXX ne s’applique pas au salariés en forfait jours.

Le temps de travail en forfait jours réduit

Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 217 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.
Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.









En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera égal à :


Droits RTT d'un salarié au forfait jour

Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de journées travaillées prévus au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.

Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés concernés au début de chaque année.


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité...) et les jours éventuels pour événements particuliers (selon les secteurs, voire convention collective, ou accord d’entreprise ou règlement intérieur) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés

La prise de jours de repos

Les jours de repos sont pris, y compris par anticipation, en journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de bon fonctionnement du service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.
Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Embauche ou rupture en cours d’année

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes

Nombre de jours à travailler = 217 × nombre de jours ouvrés sur la période  
     Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier le plus proche pour déterminer le nombre de jours à travailler.Exemple :
Salarié embauché le 1er octobre 2020 avec une convention individuelle de forfait en jours de 217 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2020 au 31/12/2020 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2020 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 8 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2020 : 
217 x 63 = 53,82 arrondis à 54.
     254
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 28 septembre 2020 : 
217 x 66 = 56,39 arrondis à 56.
     254


Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.

Incidence des absences

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence non rémunérée et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

Exemple :
Un salarié en forfait en jours de 217 jours avec une rémunération mensuelle de 3 000 euros, soit une rémunération annuelle de 36 000 euros.
Le salarié acquière 5 semaines de congés payés. Au cours de l’année 2023, 9 jours fériés tombent un jour habituellement travaillé.
Il faut diviser son salaire annuel par 251 jours (Soit 217+25+9). 
Son salaire journalier est ainsi de 36 000 €/ 251 = 143,43€. 
Si le cadre s’absente deux jours, la déduction sur son salaire sera de 286,86 euros (2 × 143,43€).


Garanties légales prévues en matière de repos

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le décompte des temps de repos s’effectuera de manière journalière, sous le contrôle de la Direction, par auto-déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences. Les documents devront être disponibles en cas de demande.

Article 5 : La rémunération
La rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail imposée au salarié en forfait jours.

Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une demi-journée ou journée travaillée seront décomptés comme journées travaillées de manière forfaitaire.

Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
Partie III - Les modalités de suivi et de contrôle 

Article 6 : Evaluation de l’organisation du temps de travail 
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La convention individuelle précise :
●	L’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable ;
●	La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
●	Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié ;
●	La rémunération correspondante ;
●	Les modalités de suivi de la charge de travail ;
●	La tenue et le nombre des entretiens.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Le suivi des temps de repos

Bien que chaque salarié soit personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire, la société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

Suivi et décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra déclarer/décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via l’outil interne de gestion du temps et des absences. Ce décompte devra être établi de manière hebdomadaire, avec un contrôle par la société.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

Article 7 : Evaluation de la charge de travail
Des entretiens

Chaque année, au cours de deux entretiens entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Le respect des durées minimales de repos ;
La rémunération.


Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Consultation du CSE

D’après la réglementation conventionnelle en vigueur, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont transmises au CSE et consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.

Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

Article 8 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 7h00. Il est notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, une charte relative au droit à la déconnexion a été établie. Elle est applicable à l’ensemble des salariés.

Partie IV - Conditions de mise en œuvre

Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le XXXXXXXXX.

Article 10 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 11 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.

Article 12 : Notification, publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante :

Ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.

Article 13 : Communication
La présente charte sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage/d’intranet ou communiquée à chaque salarié par tout moyen.

Signature
Fait à XXXXXXXXX

Le XXXXXXXXX

En 3 exemplaires originaux



Pour la société XXXXXXXXX 




Le CSE