ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA VALEUR AJOUTEE

Entre :

L’UES, ci-après dénommée l’entreprise, constituée de :

la société SAS TAPE A L’ŒIL, Siret 389.632.639.011/39, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,

la société CHOYO SAS, Siret 447.649.922.000/47, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,

représentée par Madame XXXXXX, DRH de l’entreprise

D’une part,

Et :
La CFTC, représentée par XXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part.

Préambule


La négociation annuelle obligatoire, prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a fait l’objet de 3 réunions selon le calendrier défini en commun :

les 21 juin, 27 septembre et 26 octobre 2017
le 20 décembre 2017 pour signature de l’Accord

entre la Délégation syndicale CFTC et les représentants de l’entreprise.

Au cours de ces réunions avec la Délégation syndicale, les participants ont également échangé sur un certain nombre de points concernant la politique des ressources humaines de l’entreprise et de manière générale sur les conditions de travail qui influent sur la qualité de vie des collaborateurs.
La Délégation syndicale a présenté, pour cette année, les propositions suivantes :

une augmentation de la part employeur de la cotisation de la Mutuelle ;
une évolution de la règle de la carte collaborateur : augmenter le taux actuel de remise de 20% pour le passer à 30% ;
la mise en place d’un abondement pour les salariés déjà porteurs de parts du fonds Pulse ;
la non prestation de la journée de solidarité pour les Responsables de magasin afin de reconnaître leur implication ;
développer la souplesse des horaires collectifs pour les salariés des services centraux ;
la prise en charge d’une journée pour enfant malade.

Les réunions ont permis de générer des échanges ouverts et de susciter une large concertation permettant d’aboutir à une adhésion sur l’ensemble des sujets abordés.

Les dispositions de cet accord concourent à améliorer les conditions de travail des salariés concernés et à prendre des mesures qui représentent des avancées sociales et qui permettent de compléter notamment les dispositions de la convention collective.

Lors de la réunion du 21 juin 2017, la Délégation syndicale a pu exposer ses revendications qui ont permis de nourrir un échange réciproque, constructif et de préciser les demandes dans chacun des domaines abordés. 
Les réunions des 27 septembre et 26 octobre 2017 ont  permis de nouveaux échanges sur tous les sujets et d’approfondir les propositions et ont permis d’aboutir, avec les représentants de l’entreprise, au présent accord.

Au cours de ces réunions, les participants ont également été informés sur la situation de l’emploi de l’entreprise et de ses perspectives, et ont fait un point sur la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les axes de la politique humaine de l’entreprise ont été présentés, notamment sur l’emploi, le recrutement, la formation, le développement des talents,  la gestion des ressources humaines et les participants ont été informés sur un certain nombre d’intentions qui ont été précisées de la manière suivante :

Bases horaires des Conseiller(e)s de vente

Afin de capitaliser sur les compétences et fidéliser les collaborateurs expérimentés, les contrats temps plein seront privilégiés quand l’organisation humaine du magasin concerné le permet.

« Empowerment »

Une des priorités de la politique humaine sera la transformation de l’entreprise vers l’empowerment, c’est-à-dire donner aux collaborateurs la capacité à décider en local au plus près de ses clients et faire des managers des maillons essentiels , au service de la réussite de leurs équipes. 
Il permet de gagner en efficacité opérationnelle à travers le développement de l’autonomie des collaborateurs qui sont davantage en pouvoir de décider en s’appuyant sur la responsabilisation, la confiance et l’intelligence collective.


Titre 1- Les rémunérations

Article 1 . Les salaires effectifs

Il est décidé de ne pas procéder à une augmentation généralisée des salaires.
La politique de rémunération de l’entreprise privilégie une individualisation des rémunérations, celles-ci étant revues dans le cadre de la démarche des « people review ».

Il est rappelé que l’ensemble des Conseiller(e)s de vente bénéficient des augmentations régulières du smic.
La rémunération variable sera mise en place pour les Conseiller(e)s de vente sur l’année 2018 selon les modalités définies par la Direction de l’Entreprise.

People review

La politique de rémunération de l’entreprise a été pour 2017 d’instaurer un cadrage entre 1,2 et 2% maximum d’évolution de la masse salariale des rémunérations individualisées. 
Comme convenu dans la démarche de NAO 2016, le process « people review » a été étendu en 2017 aux Conseiller(e)s de vente.

Ce process sera reconduit en 2018 à partir du mois de juin avec les managers concernés et la direction de l’entreprise dans le même cadre qualitatif que celui mené en 2017 et permettant de faire un point complet sur les équipes. Le cadre de d’évolution de la masse salariale des rémunérations individualisées sera défini en avril 2018.
En outre, afin de renforcer la détection et l’accompagnement des collaborateurs et d’identifier les potentiels et favoriser la mobilité professionnelle interne, une démarche de « talents review » sera organisée en début d’année 2018 en complément du process « people review ».

Article 2 . Intéressement et Actionnariat

L’ensemble des salariés, sous conditions d’éligibilité, bénéficient des dispositions de l’Accord d’intéressement et du dispositif de Plan d’Epargne d’Entreprise permettant aux salariés d’être associés aux résultats économiques de l’entreprise. 


Titre 2- Durée et organisation du temps de travail

Article 1 . Le Journée de solidarité

Il a été décidé de prendre en considération la demande de la Délégation Syndicale et de supprimer l’accomplissement de la journée de solidarité devant être prestée chaque année par les Responsables de magasin.
Par conséquent, compte tenu de leur implication et missions particulières, les Responsables de magasins ne seront plus concernées par cette obligation.
La fonction de Conseiller de vente n’est pas concernée par cette mesure.

Article 2 . Le temps de travail des responsables de magasin

En 2018, nous souhaitons pouvoir travailler sur le sujet du temps de travail des Responsables de magasin afin d’identifier les pistes possibles pouvant contribuer à l’amélioration de leurs conditions de travail, l’optimisation de leur temps de travail et leur efficience au sein de l’organisation du magasin.
Dans ce cadre et cette perspective, le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année déjà existant pour les Conseiller(e)s de vente pourra constituer une piste privilégiée.

Les autres salariés des services centraux ne sont pas sont pas concernés par ce projet et restent soumis à l’accord durée du travail du 13 octobre 2000. Pour rappel, les cadres bénéficient du dispositif du forfait jours sur l’année. Les agents de maîtrise bénéficient de jours de congés supplémentaires attribués dans le cadre des négociation annuelles précédentes.
Il n’existe pas de dispositif d’aménagement spécifique pour les employés des services centraux. 


Article 3 . Les congés exceptionnels pour enfant hospitalisé

En 2014, les NAO avaient permis d’instaurer 1 journée d’absence autorisée et payée pour motif d’hospitalisation pour enfant mineur, sur justification médicale. En 2015, il avait été décidé dans le cadre des NAO de porter à 3 le nombre de journées d’absence autorisées et payées pour le même motif et dans les mêmes conditions.

A partir du 1er janvier 2018, il est convenu d’attribuer 1 journée supplémentaire d’absence autorisée et payée pour motif d’hospitalisation pour enfant mineur, sur justification médicale, ceci une fois par an, sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Cette disposition porte à 4 le nombre de journées octroyées sur l’année civile pour motif d’hospitalisation d’un enfant mineur.
Cette disposition est sous condition de 6 mois d’ancienneté et de présentation d’un certificat médical.

Titre 4 – La complémentaire santé

La complémentaire santé obligatoire pour tous les salariés a été mise en place à partir du 1er janvier 2016. Dès la mise en place, l’entreprise avait souhaité aller au-delà de l’obligation de participation qui est au minimum de 50 % de la cotisation de base.

Dans le cadre des NAO de 2016, il avait été décidé de porter la participation de l’entreprise, à la prise en charge de la cotisation de base, à hauteur de 13 euros.

Au titre de l’année 2018, il a été décidé de porter la prise en charge de l’entreprise de 13 euros à 14 euros.
Cette nouvelle mesure permettra d’aller au-delà de 60 % de participation de la part de l’entreprise.


Titre 5 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le thème de l’égalité professionnelle a été abordé et a permis de confirmer l’absence d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, que ce soit au niveau du recrutement, de l’accès à la formation, de la mobilité professionnelle et des évolutions internes d’une fonction à une autre ou d’un service à un autre, et des conditions de travail.

Suivi des mesures destinées à supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes  

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 mars 2014 constate, dans son article 2.4 relatif à la suppression des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, qu’il n’y avait pas d’écart. Le nouveau projet d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en cours de signature, fait le même constat.
L’objectif était pris de veiller à ne pas créer d’inégalité salariale. Cet objectif est poursuivi.

Les parties constatent que les données salariales étudiées permettent de confirmer qu’à ce jour aucun écart n’est identifié.
Une nouvelle négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est actuellement en cours avec pour objectif la conclusion d’un accord en vue de poursuivre les efforts de l’entreprise sur le sujet.


Titre 6 – Politique handicap

L’entreprise a signé une convention avec l’Agefiph le 25 mai 2016 pour une durée de 3 ans.

L’entreprise souhaite grâce à cette convention :
Impulser une dynamique en interne sur le sujet du handicap
Etre reconnue comme entreprise handi-accueillante
Développer son taux d’emploi

Ces objectifs se déclinent sur 6 axes :
Sensibilisation et formation
Information et communication
Recrutement et intégration
Accompagnement des parcours professionnels des salariés handicapés
Maintien dans l’emploi
Collaboration avec le secteur protégé et adapté

Sept salariés correspondants volontaires, Relais handicap, ont été formés et missionnés pour contribuer, notamment, à la communication et la compréhension de cette politique auprès de leurs collègues.
En 2017, l’entreprise a mandaté un cabinet d’ergonomie afin de réaliser un état des lieux de la situation actuelle au regard du handicap au travail. Il s’agissait d’élaborer un diagnostic ayant pour but de détecter les besoins de l’entreprise en matière d’emploi des personnes en situation de handicap et d’identifier des moyens à mettre en œuvre si besoin.
Des études de postes ont été effectuées sur le terrain dans les magasins, à travers des entretiens, des observations dans les magasins, une étude des documents fournis par l’entreprise et de la norme NF X50-783 qui fixe un niveau d’exigences pour des organismes souhaitant notamment être reconnus comme handi-accueillantes.

Des constats ont été opérés au sujet de l’accessibilité des locaux, du processus RH, de la sensibilisation et la formation des collaborateurs, l’évolution de carrière, le maintien dans l’emploi, les achats, la communication, l’accueil des visiteurs handicapés, les finances, le marketing et le vente de produits.

Pour chaque thème, le cabinet a pour certains précisé les exigences posées par la norme et a formulé pour tous des recommandations correspondantes pouvant servir d’exemples concrets aux différents acteurs de l’entreprise.


Titre 7 - Dispositions finales

Article 1. Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2. Révision/Dénonciation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’organisation syndicale signataire dans les conditions légalement prévues.

Article 3. Notification et délai d’opposition

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative à l’issue de la procédure de signature.
Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification.

Article 4. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord et calendrier d’application de certaines mesures.

Article 5. Dépôt et publicité de l’Accord

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé auprès de la Direccte en deux exemplaires (une version papier signée par les parties, et une version électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des prud’hommes de Roubaix.

En outre, l’entreprise déposera une version anonymisée du présent accord à la DIRECCTE en 2 exemplaires dont un exemplaire électronique (nordpdc-ut59l.accord-entreprise@direccte.gouv.fr)

Fait à Wasquehal, en triple exemplaires, le 25 janvier 2018


Pour l’entreprise, XXXXXXXX, Drh




Pour la CFTC, XXXXXXXX, Déléguée Syndicale