SOCIETE ALLGEIER ES FRANCE
Accord d’entreprise


Entre :

La société par actions simplifiée ALLGEIER ES FRANCE, au capital de 10 000,00 €, dont le siège social est sis 8a Rue Icare, 67960 ENTZHEIM, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de STRASBOURG sous le numéro 825 152 838, représentée par XX en sa qualité de Président,
 
D’une part,
ci après désignée par “la société” ou “l’employeur” ou “la direction” 

Et 
Les salariés de la société par actions simplifiée ALLGEIER ES FRANCE représentés par XX, élu titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique, 


D’autre part,

















































Préambule
La société ALLGEIER ES FRANCE est fournisseur de services informatiques. Elle propose des services de consulting, allant de l’évaluation des besoins jusqu’à la mise en œuvre des projets. La Société assume également la gestion des applications de ses clients et l'hébergement de leur système. Enfin, la société propose de nombreuses prestations dans les domaines de la sécurité informatique, de la gouvernance et de l’infrastructure des systèmes d’information. 
La convention collective applicable dans l’entreprise est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Le présent accord a pour objectif d’adapter les règles applicables aux particularités de l’entreprise. Il s’agit d’impliquer les salariés dans la définition de règles en vue de répondre aux contraintes particulières qu’ils rencontrent dans le cadre de leur activité. Cet accord doit également permettre à l’entreprise de mettre en place une organisation du travail qui soit conforme aux exigences légales, réglementaires et conventionnelles tout en lui permettant de satisfaire au mieux les demandes des clients. Dans le cadre de la négociation de cet accord, il est tenu compte du fait que la société apporte à ses clients des services particuliers, exigeant notamment la réalisation de travaux sur des plages horaires habituellement non travaillées dans les entreprises. Il est également tenu compte du fait que les salariés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ainsi que de compétences et de qualifications élevées.
Le présent accord comprend des stipulations générales concernant le travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours, des dispositions spécifiques relatives aux astreintes, au travail exceptionnel du dimanche, des jours fériés et de nuit, ainsi que les modalités de compensation des salariés.
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Dispositions générales
Champ d’application de l’accord
L’accord est applicable à tous les salariés de la société ALLGEIER ES FRANCE. Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
Signataires
L’effectif de la société est compris entre 11 et 49 salariés. Des élections ont été organisées pour permettre la mise en place d’un comité social et économique, comprenant un membre titulaire et un membre suppléant. Le second tour s’est tenu le 11 juillet 2018. Le signataire représentant les salariés a été élu en qualité de membre titulaire. Le présent accord est conclu conformément aux dispositions à l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
Articulation de l’accord avec d’autres normes
Le présent accord respecte l’ordre public légal. 
Il est conclu en application des dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail. Il en résulte donc que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, les stipulations du présent accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à toutes stipulations ou dispositions conventionnelles qui qui lui seraient antérieures. Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. 
Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur le 15 septembre 2018. 
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Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
La convention individuelle doit énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
Le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
La rémunération correspondante.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le temps de travail est fixé à 218 jours de travail par an pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse.
Il est rappelé que le temps de trajet du domicile au lieu de travail (hors intervention en période d’astreinte) ne fait pas partie du temps de travail effectif des salariés. En revanche, les déplacements nécessaires à la réalisation de ses activités (déplacement chez les clients essentiellement) font partis du temps de travail effectif du salarié. 
Une demi-journée de travail ne peut être comptabilisée qu’à compter de 3h30 de travail effectif.
Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis pas les salariés. 
Jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif.
En contrepartie des 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos. 
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Renonciation aux jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre dans l’année en cours, il lui appartient de le signaler à la Direction dans un délai raisonnable. 
Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, sans possibilité de reconduction tacite. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, qui sera d’un minimum de 10% de la rémunération fixe correspondante.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.
Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.
Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel
Le salarié établira chaque mois un document faisant apparaître ses jours ou demi-journées de travail qui sera remis à la direction et validé par elle. Le document mentionnera également le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, etc). 
Dans ce document ou par tout autre moyen de son choix, le salarié doit indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces informations doivent être complètes puisqu’elles visent à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver la santé du salarié.
A la fin de chaque année, la Société remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur. 
Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Entretiens ponctuels :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié. 
Entretien récurrent :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et la rémunération du salarié. 
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de ces entretiens peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.  Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles. Sauf urgence particulière, la Direction et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.
Rémunération
Tout salarié au forfait jours doit percevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il en fait part à l’employeur à tout moment et au plus tard dans le cadre de l’entretien annuel consacré au suivi du temps de travail. 
Il peut, en outre, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.
Impact des départs et arrivées en cours d’année 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 218 jours de travail sera calculé au prorata temporis selon la formule suivante.
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines de travail (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : 
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 
Information du Comité social et économique
La société comptabilisant moins de 50 salariés, elle n’est pas soumise aux obligations de consultations annuelles du comité social et économique. 
Pour autant, dans le but d’assurer le meilleur suivi possible de la charge de travail des salariés en forfait jours, il est convenu d’impliquer le comité social et économique en l’informant annuellement sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise, notamment, sur le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié qui le souhaite, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Incidence sur le crédit d’heures des représentants du personnel
Lorsque les représentants du personnel travaillent dans le cadre d’un forfait annuel en jours, les heures de délégation sont cumulées et regroupées.  Quatre heures de mandat correspondent à une demi-journée de forfait en jours.
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Les astreintes
Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir dans les trente minutes suivant l’alerte pour effectuer un travail au service de l’entreprise et / ou afin d’effectuer une assistance technique d’urgence pour le compte de l'entreprise.
Sur la nécessité de recourir aux astreintes
Dans le cadre de son activité, la société réalise et suit des travaux informatiques qui, par nature, ne peuvent être organisés dans le cadre des horaires de travail des salariés. 
De plus, la sécurité et le fonctionnement permanent des systèmes d’information sont des enjeux majeurs pour les clients de la société, impliquant nécessairement que la société soit en mesure d’intervenir à tout moment pour faire face aux défaillances d’un système. Cette capacité d’intervention permanente constitue d’ailleurs l’une des principales raisons pour lesquelles les clients sollicitent les services de la société. La société perdrait une grande partie de ses clients si elle n’était plus en mesure de leur garantir cette capacité d’intervention.
C'est donc dans ce contexte qu'il a été décidé d'instaurer un système d'astreintes.
Champ d’application
Sont susceptibles de se voir appliquer le régime des astreintes tel que défini par le présent accord, l’ensemble des salariés de la société.
Programmation des astreintes
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la société, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage, par e-mail ou par courrier remis en main propre, au moins 14 jours à l’avance. 
Ce délai de prévenance pourra être réduit et porté à 24 heures avant le début de l’astreinte, en cas de survenance de circonstances exceptionnelles telle que, par exemple, la maladie ou l'accident imprévisible du salarié initialement planifié en astreinte.
La programmation des astreintes ne peut en principe être refusée par le salarié concerné. Toutefois, si le salarié rencontre une difficulté personnelle pour assurer l’astreinte, il en fera part à l’employeur qui s’engage à rechercher une solution alternative de manière à trouver, dans la mesure possible, un compromis avec le salarié. 
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Il est par ailleurs précisé que l'exécution d'astreintes ne constitue pas un droit acquis pour les salariés et qu'en outre, tous les salariés relevant du champ d'application du présent accord n'y seront pas systématiquement soumis.
Contrepartie aux périodes d’astreintes
Chaque période d’astreinte donnera lieu au versement d’une contrepartie intégrée dans la paye du mois suivant. 
La contrepartie est versée sous forme de prime d’astreinte forfaitaire d’un montant de 100 € bruts par nuit d’astreinte en semaine (18 heures à 8 heures le lendemain) et de 200 € bruts par jour le samedi, dimanche et jour férié d’astreinte (de 8 heures à 8 heures le lendemain).
Rémunération des périodes d’intervention
Les interventions effectives n’auront lieu qu’à la condition qu’elles soient nécessaires.
En principe, les interventions auront lieu sur demande du client ou de l’employeur. En cas d’urgence identifiée par le salarié d’astreinte, celui devra également intervenir, même en l’absence de demande expresse. 
Le temps d’intervention proprement dit, y compris le temps de déplacement, à l’intérieur d’une période d’astreinte est considéré comme un temps de travail effectif à part entière et sera rémunéré comme tel. 
Il sera déterminé sur la base des comptes-rendus d’interventions établis par chaque salarié intervenant dans le cadre d’une astreinte.
Sur ce compte rendu, le salarié précisera, l’élément déclencheur de l’intervention (demande du client, urgence identifiée, etc), la nature de l'intervention ainsi que sa durée totale, temps de déplacement inclus. 
Pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours, les temps d’interventions seront cumulés de manière à former des journées ou demi-journées de travail pouvant être comptabilisés dans le cadre de la durée annuelle de travail de 218 jours. Une demi-journée de travail équivaut à 3h30 de travail. 
Les frais de déplacement, pour assurer une intervention pendant la période d’astreinte, seront pris en charge par la société, sur la base du barème interne des indemnités kilométriques en vigueur, en cas d’utilisation de son véhicule personnel par le salarié. Cette prise en charge est subordonnée à la saisie des déplacements dans le logiciel interne dédié.
Articulation des périodes d’astreinte et des repos
Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
En revanche, dès lors que le salarié sera amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif.
Les heures d’intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet de priver le salarié de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail ou de son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives entre deux périodes de travail.
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le salarié devra bénéficier d’un repos quotidien ou hebdomadaire intégral, à compter de la fin de l'intervention, sauf si celui-ci a déjà bénéficié intégralement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos de 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire.
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Dispositions diverses en matière de temps de travail et de rémunération
Autorisation d’absences exceptionnelles
Des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction d'appointements seront accordées au salarié pour :
se marier : 4 jours ouvrés ;
assister aux obsèques de son conjoint ou d'un de ses enfants : 2 jours ouvrés ;
assister au mariage d'un de ses enfants : 1 jour ouvré ;
assister aux obsèques de ses ascendants : 2 jours ouvrés ;
assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu'au 2e degré (frère ou sœur) : 1 jour ouvré ;
assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré.
Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.
Des autorisations d'absences exceptionnelles seront également accordées aux salariés pour tests préliminaires militaires obligatoires. Toutefois, le remboursement de ces jours d'absence sera limité à 3 jours ouvrés et ne sera effectué que sur demande justifiée par la présentation de la convocation.
Les pères de famille ont droit, à l'occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
Les entreprises s'efforceront de définir des mesures permettant aux salariés de s'absenter afin de soigner un enfant malade âgé de 12 ans au plus.
Travail le dimanche et les jours fériés
Le repos hebdomadaire est en principe pris le dimanche et les jours fériés sont en principe non travaillés.
Cependant, de manière très ponctuelle et uniquement en cas de nécessité, soit en période d’astreinte, soit après validation de l’employeur, un salarié peut être amené à travailler un dimanche ou un jour férié. 
L’activité de la société implique en effet la réalisation de travaux qui doivent parfois être être réalisés immédiatement pour éviter la mise en danger des systèmes d’informations de clients, la surveillance des installations de l'exploitation des clients, la maintenance nécessaire à la poursuite régulière de l'exploitation des clients, la réalisation de travaux nécessaires à la reprise de la pleine activité des clients les jours ouvrables.
Pour compenser la contrainte liée au travail le dimanche ou un jour férié, le temps de travail réellement effectué sera comptabilisé deux fois. Par exemple : si un salarié au forfait jours travaille une demi-journée un dimanche, une journée complète sera décomptée de son forfait de 218 jours annuels devant être travaillés. 
Modalités de rémunération des salariés
Le salaire versé à chaque salarié en contrepartie de son travail est négocié individuellement, dans le respect des dispositions légales d’ordre public et des salaires minima hiérarchiques de branche.
La rémunération brute de base de chaque salarié, telle que convenue dans le contrat de travail, est la rémunération due. Elle peut, en cas d’accord entre le salarié et l’employeur, être complétée par une rémunération variable. En revanche, la rémunération brute de base contractuelle de chaque salarié n’est complétée par aucune prime de vacances, prime de treizième mois ou prime d’ancienneté.
En revanche, si un accord d’intéressement existe, la prime d’intéressement sera bien évidemment versée aux salariés si les conditions sont remplies.
Congés payés des salariés nouvellement embauchés
Les salariés nouvellement embauchés bénéficient de leurs congés payés acquis dès la première année de présence dans la société.
Travail exceptionnel de nuit
Au sein de la société, il n’existe pas de travail habituel de nuit.
Pour autant, il est rappelé qu’à titre exceptionnel, compte tenu des contraintes inhérentes au métier de la société et aux besoins de la clientèle, les salariés peuvent être exceptionnellement amenés à effectuer des heures d’intervention la nuit. 
Ces heures d’intervention ne doivent pas priver le salarié de son droit à repos quotidien.
De plus, ces heures de travail seront susceptibles selon les circonstances de donner lieu à une compensation supplémentaire qui sera discutée au cas par cas entre le salarié et son employeur.
Frais de déplacement
Les frais de déplacement, pour assurer une intervention chez un client ou se rendre au bureau dans le cadre d’une astreinte, seront pris en charge par la société, sur la base du barème interne des indemnités kilométriques en vigueur, en cas d’utilisation de son véhicule personnel par le salarié.
Cette prise en charge sera subordonnée à la saisie des déplacements dans le logiciel interne dédié. 
 
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Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord
Terme et renouvellement
L’employeur s’engage au moins 6 mois avant le terme de la période de cinq ans, à avertir les représentants du personnel de l’arrivée prochaine du terme de l’accord et leur faculté de proposer une nouvelle négociation ou de solliciter que l’accord ne soit pas renouvelé.
Au terme de la période de cinq ans suivant son entrée en vigueur, l’accord sera tacitement renouvelé pour une nouvelle durée de déterminée de cinq ans, sauf décision contraire de l’une des parties signataires, notifiée à l’autre partie dans les 3 mois précédant le terme prévu, soit notifiée au plus tard le 15 mai 2023.
En cas de renouvellement tacite, l’ensemble des stipulations de l’accord continueront de s’appliquer pour une nouvelle durée de déterminée de cinq ans.
En cas de décision de l’une des parties de ne pas permettre le renouvellement tacite, l’ensemble des stipulations de l’accord prendra fin de plein droit au terme de l’accord, sans préavis ni délai de survie de l’accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. 
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable dès son dépôt à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Droit de saisine des organisations syndicales
La société s’engage répondre dans le délai de deux mois à toute organisation syndicale représentative qui solliciterait une négociation concernant les thèmes du présent accord.
Suivi de l’accord / Clause de rendez-vous
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Au moins un représentant de l’employeur,
Au moins un représentant du personnel désigné parmi les représentants du personnel élus au sein de la société. 
Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
L’employeur communiquera notamment à cette occasion le nombre de conventions de forfait annuel en jours signées, l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de la société.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Strasbourg. 
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la Direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter. 
L’accord sera également disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à ENTZHEIM, le 3 septembre 2018 en 4 exemplaires originaux.
XX, en sa qualité d’élu titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique



XX, en sa qualité de Président de la SAS ALLGEIER ES FRANCE