Avenant N°1 à l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail en date du 1er Janvier 2023


Entre

L’Association Enfance et Handicap en Côte d’Or (EHCO) représentée par agissant en qualité de Président. 

d'une part

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :


CFDT représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale ;
CFTC représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale ;

d'autre part,


Préambule :

Dans le prolongement de l’opération de fusion absorption de l’Association ABPE par l’Association EHCO, les partenaires sociaux se sont saisis de l’opportunité de faire évoluer les dispositions des accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail recensés au sein de l’entité absorbante et de celle absorbée. 

Les partenaires sociaux ont donc décidé de définir les modalités d’organisation du temps de travail les mieux adaptées aux particularités et conditions de travail de l’Association.

Les négociations engagées à cet effet ont conduit à la conclusion, le 4 mai 2022, d’un accord collectif d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le champ d’application couvre l’ensemble du personnel de l’Association, tous établissements et services confondus. 

Cet accord a notamment prévu une annualisation du temps de travail pour l’ensemble du personnel de l’Association, tous établissements confondus, à l’exception des cadres autonomes soumis au régime du forfait jours et des assistants familiaux.
La date d’entrée en vigueur de cet accord collectif est fixée au 1er janvier 2023.

Toutefois, compte tenu des difficultés importantes rencontrées en matière de recrutement au sein de la MAS et du FAM d’Agencourt il est fait le constat que l’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année n’est vraisemblablement pas adapté aux contraintes de fonctionnement de cet établissement. 

C’est ainsi qu’une réflexion s’est engagée sur la possibilité de recourir, pour les salariés de cet établissement déterminé et à titre expérimental, à un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une base infra annuelle. 

Il est entendu que l’objectif premier de l’Association est d’assurer un accompagnement de qualité des personnes accueillies et la continuité de la prise en charge, ces dernières étant placées au centre des dispositifs. Cette prise en charge de qualité passe nécessairement par du personnel qualifié dont l’implication auprès des usagers a vocation à être reconnue et prise en compte ainsi que par une organisation efficace et équitable tout en garantissant de bonnes conditions de travail et ce, dans un contexte de restrictions budgétaires où les moyens alloués doivent être optimisés.

Le présent avenant a donc notamment pour objectif d’adapter au mieux ces paramètres de travail avec l’organisation de l’activité des différents services des établissements d’Agencourt.

En conséquence, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit :

Titre I - Dispositions générales


Article 1 - Cadre juridique

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, modifiée en dernier lieu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Il exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet.
 

Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements MAS et FAM d’Agencourt, tous services, unités et dispositifs confondus, à l’exception des cadres autonomes soumis au régime du forfait jours.
Il est entendu que l’accord collectif d’entreprise du 04 Mai 2022 demeure applicable à tous les salariés des établissements d’Agencourt à l’exception de ses dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail telles que prévues à l’article12 de l’accord initial précité, étant clairement convenu et énoncé que le présent avenant, dans sa globalité, s’applique - pour les professionnels compris dans son champ d’application - en lieu et place des dispositions de l’accord initial ayant le même objet que le présent avenant (organisation du temps de travail, heures supplémentaires, heures complémentaires, etc.).

En lieu et place des dispositions conventionnelles d’entreprise précitées, les dispositions du présent avenant s’appliqueront à titre exclusif pour une durée déterminée. 

Les thèmes non traités par le présent avenant demeurent donc régis par l’accord collectif d’entreprise en date du 04 Mai 2022.

Article 3 - Durée-entrée en vigueur et révision de l’avenant

Durée de l’avenant et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée d’une année et entrera en vigueur le 1er janvier 2023, soit pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, sans faculté de reconduction tacite.

L’accord expirera en conséquence 31 décembre 2023 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

En l’absence d’avenant de renouvellement à la date du 31 décembre 2023, toutes les dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 04 Mai 2022 retrouveront automatiquement leur plein effet. L’organisation du temps de travail sur une période égale à l’année, telle que prévue par l’accord précité, sera par conséquent automatiquement mise en œuvre pour tous les personnels des établissements d’Agencourt en lieu et place des dispositions du présent avenant qui ne sont prévues qu’à titre expérimental pour une durée déterminée courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. 


Révision de l’avenant

Le présent avenant pourra être révisé. Ainsi, à la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives habilitées, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision de cet avenant dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


TITRE II - Durée du travail


Article 4 - Heures supplémentaires


Article 4.1 Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période (voir article 6).

Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions légales et règlementaires.

-	25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 36ème heure et la 43ème heure ;
-	50 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 44ème heure et 48eme heure.


Article 4.2 Remplacement par un repos compensateur équivalent

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être compensé, à la demande expresse du salarié formulée avant la fin de la période de référence et dans la limite de 50% des heures, par un repos d’une durée équivalente, appelé repos compensateur de remplacement. 
				

4.2.1. Caractéristique de la contrepartie en repos

Le repos prévu au présent article peut être pris par journée ou demi-journée.

Le droit à la contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans le délai maximum défini ci-après.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail effectif que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.


4.2.2 Conditions de prise de la contrepartie en repos

Les journées ou demi-journées de repos sont prises par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit. 

Le salarié forme sa demande auprès de son responsable hiérarchique, à l’aide du formulaire prévu à cet effet. Cette demande précise la date et la durée du repos.

En l’absence de demande de prise de la contrepartie en repos par le salarié, l’employeur alertera le salarié au cours des semaines précédant la fin du délai de 3 mois, de l’expiration prochaine du délai.
En toute hypothèse, ces journées ou demi-journées de repos seront prises en dehors des vacances estivales et de Noël.


Après réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'établissement qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai d’un mois. 

En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
1° - les demandes déjà différées,
2° - la situation de famille,
3° - l'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. L’indemnité versée a le caractère de salaire.


Titre III – Aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire et infra annuel

L’objet des dispositions prévues au présent titre est donc de prévoir des outils d’aménagement du temps de travail, adaptés à la prise en charge des personnes accompagnées et garantissant de bonnes conditions de travail aux salariés.

Article 5 - Personnels concernés

Ce mode d’aménagement s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement MAS-FAM d’Agencourt employés à temps plein et à temps partiel, à l’exception des cadres autonomes soumis au régime du forfait jours.

Ce mode d’organisation du travail peut concerner :
Les salariés à temps plein ou à temps partiel, 
Les salariés en CDI,
Les salariés en CDD ou les travailleurs temporaires. 


Article 6 - Période pluri hebdomadaire de référence


Article 6.1. Principes

Les périodes pluri hebdomadaires de référence sont susceptibles de varier selon les services, unités et des catégories professionnelles recensées au sein des établissements d’Agencourt.

La répartition du temps de travail sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de cette période de référence.

Article 6.2. Détermination de la période de référence retenue

Eu égard aux besoins inhérents à l’activité, et à la nécessaire adaptation de la charge de travail, la durée du travail peut être répartie sur la période pluri-hebdomadaire inférieure à l’année suivante :

Le cadre d’appréciation de la période de référence au jour de la signature du présent accord, est fixé à 6 semaines.

Il est convenu qu’en fonction de l’évolution des besoins des services, une autre période pluri-hebdomadaire de référence pourra être utilisée, après consultation du CSE, sous réserve que le nombre de semaines la composant, se situe entre 4 et 8 semaines.  Il est convenu que des périodes de référence différentes pourront s’appliquer par service (exemple : Maisonnée, surveillants de nuit).
 

Article 7 - Plannings


7.1. Affichage

Le planning mensuel sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 2 semaines avant l’entrée en vigueur de l’horaire de travail.

L’affichage du planning indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence considérée et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail et l'horaire de travail.

Il est convenu que les plannings, pour tenir compte des variations d’activité, pourront comporter des jours ou des semaines à 0h.


7.2. Modification 

La répartition du temps de travail pourra être modifiée en fonction des nécessités de service et selon les modalités suivantes.
Ces dispositions concernent la modification du planning qui conduit un salarié à travailler sur une période programmée comme non travaillée. Elles ne concernent pas les modalités de modification des dates de congés payés qui relèvent des dispositions du code du travail.  

a) Dans un délai de 7 jours
Les modifications du planning individuel seront notifiées par écrit aux salariés au moins 7 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. 

b) Dans un délai inférieur à 7 jours et d’au moins 3 jours
Afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des usagers, le délai de prévenance pourra être réduit à trois joursouvrés. Les modifications du planning seront notifiées par écrit.
Les salariés pourront refuser la modification horaire s’ils justifient des obligations familiales ou médicales impérieuses, ou si le nouvel horaire n’est pas compatible avec l’exercice d’une autre activité professionnelle ou avec le suivi d’une formation.

c) Dans un délai inférieur à 3 jours 
En cas d’urgence, il sera possible, avec l’accord du salarié, de modifier les horaires de travail dans un délai inférieur à 72 heures. Les modifications du planning seront notifiées par écrit.
L’urgence est caractérisée notamment dans les cas suivants :
besoin de remplacement d’un collègue en absence non prévue,
besoin immédiat d’intervention auprès des usagers.

Les salariés comptant 6 mois de présence dans l’association qui acceptent la modification de leur planning proposée par la direction dans un délai inférieur à 3 jours bénéficient d’une indemnité forfaitaire égale à 55€ brut pour toute modification les amenant à travailler sur une journée où ils ne devaient pas travailler initialement.  


7.3. Particularités des salariés à temps partiel :

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans les modes d’aménagement du temps de travail tels que définis ci-dessus.

En pareil cas, le contrat de travail du salarié ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail.


Article 8 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période retenue par l'établissement ou le service concerné, résumé ainsi :

Période de référence retenue de 6 semaines, toutes les heures de travail effectif effectuées au-delà de 210 heures (6 semaines x 35 heures) sont des heures supplémentaires.


Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.


Article 9 - Durée du travail pour les salariés à temps partiel

La durée de travail à temps partiel sera calculée au prorata de la manière suivante : nombre de semaines comprises dans la période pluri hebdomadaire retenue multiplié par la durée contractuelle du salarié.



Article 10 - Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, telle que définie précédemment.

Les heures complémentaires seront décomptées sur la période de référence. Elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.


Article 11 - Rémunération et Gestion des absences / des arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Absences :

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires/complémentaires.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

Par conséquent, dans tous les cas, la durée des absences sera prise en compte au réel. Le compteur temps de travail du salarié absent doit être crédité du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé.


Entrée et sortie en cours de période :

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence d’activité, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal (sauf hypothèse de dépassement du seuil de la durée de travail de référence). 

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.

Pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire qui se voient appliquer un horaire réparti selon la période de référence, lorsque la durée du contrat est inférieure à la durée de la période de référence, la régularisation indiquée ci-avant est effectuée au terme du contrat.


Titre IV– Suivi, Entrée en vigueur et Publicité de l’avenant


Article 12 – Suivi de l’accord 

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet. Elle est constituée par : 

-	Les organisations syndicales représentatives
-	Représentants employeur

La commission sera chargée de suivre la bonne exécution du présent accord et notamment de :

-	faire un bilan de la mise en œuvre des modes d’aménagement du temps de travail prévus par    le présent avenant ;
-	suivre l’état des compteurs temps de travail ;
-	faire d’éventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation.

Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d’entrée en application du présent avenant, la période sera d’une réunion tous les 6 mois au cours de l’année 2023 (période d’application de l’avenant). Un rapport de suivi sera établi et transmis pour information CSE. Les avis de la commission sont rendus à titre consultatif. Ils n’ont pas force obligatoire et ne s’impose pas à la Direction. 


Article 13 - Entrée en vigueur

Le présent avenant a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 03 Mars 2023, après avoir été préalablement soumis pour avis au CSE lors d’une réunion qui s’est tenue le 23/02/2023.

Le présent avenant étant conclu en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail. Il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité,

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Dijon (21).


enfin, mention de cet avenant figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.



Fait à Savigny-Les-Beaune, le 03 Mars 2023.
En 6 exemplaires originaux.

Pour l’Association EHCO ; Monsieur le Président 



		
Pour la CFDT représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale ;




Pour la CFTC représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale ;