ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

La société Vivlio commercialise des liseuses et des livres numériques avec pour objectif de proposer une alternative aux solutions des géants du e-commerce sur le marché du livre numérique.

Les salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de branche des bureaux
d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention
collective Nationale de branche « Syntec »).

Les dispositions de la convention collective Syntec en matière d’aménagement du temps de travail ne
répondent pas de façon adaptée à l’organisation du travail des salariés de Vivlio même lorsqu’ils sont éligibles aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail.

Il est ainsi apparu souhaitable de mettre en place une organisation du travail qui permette à la société de s’organiser de la façon la plus efficiente pour faire face aux exigences de son marché, particulièrement concurrentiel et d’apporter, aux dispositions existantes de la convention collective Syntec un certain nombre d’aménagements donnant à l’entreprise une plus grande agilité, tout en préservant, pour les salariés concernés, un équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle, d'autre part, et en accordant aux personnels concernés par ces aménagements des contreparties en termes de temps de repos. 

L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective  Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC), ayant trait au forfait annuel en jours.





ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

En accord avec la convention collective Syntec, peuvent être éligible au forfait jours, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale ou sont mandataires sociaux.

ARTICLE 2 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 4.4 DE L’ACCORD DE BRANCHE SYNTEC DEFINISSANT LA REMUNERATION DES SALARIES BENEFICIANT D’UN FORFAIT JOURS

La rémunération du personnel concerné est composée d’une part fixe et d’une part variable calculée sur l’atteinte d’objectifs préalablement définis lors des entretiens d’évaluation.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle fixe au moins égale à 100% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un temps plein. La rémunération variable doit avoir pour conséquence de porter la rémunération annuelle globale à au moins 116% du minimum conventionnel en cas de réalisation à 100% des objectifs fixés. 

Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié respecte les règles établies ci-dessus.

ARTICLE 3 - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS

3.1 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE ET FORMALISATION

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée dans les dispositions du contrat de travail ou annexé à ce dernier (Cf. annexe « convention individuelle de forfait jours »). La convention individuelle de forfait annuel jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.


3.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET REFERENCE DU FORFAIT

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 par an, la journée de solidarité incluse. 
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

3.2.1 Temps de repos

Tout salarié a droit à un repos quotidien d’au minimum 11 heures consécutives entre deux séquences de travail et à un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.

3.2.2 Les salariés au forfait jours réduit (temps partiel)

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Le nombre de jours travaillés est déterminé en appliquant le temps partiel au nombre de 218 jours travaillés par an pour un temps plein, la journée de solidarité incluse, soit par exemple 174,5 jours par an pour un salarié au 4/5e (218 * 4/5 = 174,5).
Il bénéficie des mêmes droits reconnus aux salariés en forfait jours à temps complet. 

3.2.3 Journée de solidarité

La date de la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail est fixée, pour l’ensemble du personnel de l’entreprise au 11 novembre.

3.2.4 Durée du travail en cas d’entrée / sortie en cours d’année

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés est déterminé
prorata temporis en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (nombre
de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées / 47). Ce nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur. La rémunération annuelle convenue est proratisée d’autant pour l’année incomplète.

Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet,
soit 25 jours ouvrés par année complète d’activité. En conséquence, pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année et/ou ne bénéficiant pas d’un droit à congé complet au titre de l’année civile considérée, le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.

Il ne tient pas compte, en revanche, des jours d’ancienneté conventionnels éventuellement applicables
au titre de l’article 23 de la convention collective.

Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice, des jours de repos supplémentaires sur l’année, dits « JRTT », dont le nombre exact varie chaque année selon que les jours fériés sont situés en semaine ou week-end et de sorte que le nombre de jours travaillé est égal à 218 jours. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est proratisé à due proportion du temps de présence.

En cas d’absence sur la période de référence non assimilée à du temps de travail effectif et ne donnant
pas lieu à maintien de la rémunération, il est procédé, sur la paie du mois de l’absence, à une retenue
correspondant strictement au nombre de journées ou demi-journées d’absence.

3.2.5 - Les jours de RTT

L’ensemble des salariés bénéficie de JRTT dont le nombre exact varie chaque année selon que les jours
fériés sont situés en semaine ou week-end et de sorte que le nombre de jours travaillés est égal à 218
jours par année civile complète d’activité à temps plein.

Les salariés à temps partiel acquièrent également des JRTT, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, avec arrondi à la demi-journée supérieure.
Les jours de RTT s’acquièrent tout au long de l’année, du 1er janvier au 31 décembre.

Les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des
RTT. Il en va de même des périodes d’absence légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

3.2.6 Cas exceptionnels d’un travail dépassant le nombre de jours compris dans le forfait

Pour prévenir ces situations et en limiter les effets indésirables, il est expressément convenu que la société Vivlio rappellera au moins de façon bisannuelle à l’ensemble de ses salariés la nécessité de prendre ses congés et respecter les règles de repos.

Il est attendu du salarié qu’il alerte officiellement par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) la Direction, s’il considérait que l’empêchement de prendre ses congés et JRTT provenait de la société et/ou de la situation de travail, et ce de façon anticipée d’au moins un trimestre par rapport à la fin de la période. Dans un tel cas, un entretien ad hoc serait organisé par la Direction avec le salarié pour chercher des solutions, et la société Vivlio proposera une organisation du travail adaptée et des jours de repos (qui seront proposés par écrit).
La société accordera un délai maximum de 1 mois (jusqu’à fin janvier de l’année suivante) pour prendre les congés et JRTT (stock de congés non pris à l’issue de la période).
Le dépassement de jours travaillés ne saurait être compensé par une rémunération additionnelle du forfait en jours convenu et que ce dépassement est effectué sous la responsabilité du salarié et ne saurait être reproché à la société, sauf à dire que la société n’a pas respecté ces engagements (entretien, proposition de jours de repos par écrit).

3.3 – MODALITES DE PRISE ET DE VALIDATION DES CONGES ET DES JRTT

Il ne sera accordé de dérogations aux règles décrites ci-après qu'à titre exceptionnel, pour des raisons
spécifiques et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction.

Les jours de repos (congés et/ou JRTT) pris à l’initiative de chaque salarié supposent l’accord préalable de la Direction. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible, les salariés déposent leur demande de congés et/ou JRTT au moins 30 jours à l’avance.

Dans la mesure du possible, les souhaits de prise des jours de repos émis par les salariés seront respectés, en tenant compte des variations d’activité à la hausse comme à la baisse qui devront guider les salariés dans la détermination du calendrier de prise des jours de congés et/ou JRTT.

La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année N doivent être définitivement soldés au 31 janvier de l’année N+1. Si, malgré des relances écrites de la Direction, ces jours de repos n’ont pas été posés avant cette date, ils seront définitivement perdus.

3.4 - MODALITES DE DECOMPTE ET DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

3.4.1. Rappel des principes applicables en matière de temps de travail

En application de l’article L. 3132-1 du Code du Travail, un salarié ne peut être occupé au travail plus  de six jours consécutifs par semaine.

En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail
quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (L. 3132-1 du Code du Travail).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

3.4.2. Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable

Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées
et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.
L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique le droit des salariés à la déconnexion, tel que prévu dans l’article 4 relatif au droit à la déconnexion. 
 
3.4.3. Évaluation et suivi de la charge de travail

Principes généraux
La Direction est tenue d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées des salariés qui lui rapportent. Ces derniers doivent par ailleurs veiller eux-mêmes au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Ils doivent veiller à tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui pourraient accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose
dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Décompte des journées ou demi-journées de travail
Le décompte des journées ou demi-journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier à travers le logiciel de gestion des temps de la société Vivlio - tenu à jour par chaque salarié et consulté par la Direction en fin de mois pour vérifier :
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, JRTT, maladie …).

Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien bisannuel spécifique avec la Direction. 

Au cours de cet entretien, sont évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention
et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et la Direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Ces entretiens ne remplacent pas l’entretien annuel d’évaluation. Il peut néanmoins se tenir concomitamment à cet entretien, étant alors précisé que les deux trames d’entretiens feront l’objet d’un compte-rendu distinct.

Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un
isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès de la Direction, laquelle devra recevoir le collaborateur dans un délai maximum de 15 jours. 

Par ailleurs, si la Direction constate d’elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, elle doit organiser un entretien avec le salarié concerné.

À l’issue de cet entretien, la Direction détermine les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires  réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :
Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance.

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence. 

ARTICLE 5 – INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LE
RECOURS AU FORFAIT JOURS

La société Vivlio informera le CSE, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 3.4, ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.
Le cas échéant, la société Vivlio devra également informer le Comité Social et Economique de la survenance de toute situation exceptionnelle. 

ARTICLE 6 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01/09/2022.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
Tirer le bilan de son application ;
Renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.

ARTICLE 8 – EVOLUTION DES MODALITES

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

ARTICLE 9 – INTERPRETATION

Les salariés et la direction conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document sera remis à chaque partie signataire.

ARTICLE 10 – DENONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, c'est-à-dire l’employeur d’une part et le représentant élu du personnel d’autre part, moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 11 – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version intégrale et signée du présent accord sous format .pdf sera adressée par la Société à la DIRECCTE via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DIRECCTE via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La Société Vivlio remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.