ACCORD D’ENTREPRISE
SCM HYOVET SERVICES



Entre les soussignés,


LA SOCIETE : SCM HYOVET SERVICES
Dont le siège social se situe 
Représentée par, agissant en qualité de Gérant
SIRET :  
Code APE : 
CCN : VETERINAIRES : personnel salarié – IDCC : 1875


D’une part,


ET


Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord. Les salariés de la SCM HYOVET SERVICES travaillant sur différents sites, il est prévu un référendum par voie électronique (personnel et secret).


D’autre part.


Les parties ont convenu ce qui suit : 



SOMMAIRE

Préambule	4

Chapitre 1 – La classification des emplois	5
Article 1 - Modification de la classification conventionnelle 	6


Chapitre 2 – Le forfait jours	7

Article 2 – Catégories de salariés concernés 	7
Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait 	7
Article 4 – Période de référence 	7
Article 5 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos 	7
Article 6 – Forfait jours réduit	8
Article 7 – Temps de repos des salariés en forfait jours	8
Article 8 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié	8
Article 9 – Rémunération 	8
Article 10 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération 	9
Article 11 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération 	9
Article 12 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié	9
Article 13 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise 	9
Article 14 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles 	10
Article 15 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion	10


Chapitre 3 – Les congés payés	11

Article 16 – Champ d’application professionnel	11
Article 17 – Durée du congé	11
Article 18 – Période de référence	11
Article 19 – Période de prise des congés payés	11
Article 20 – Jours de repos forfait	11
Article 21 – Planification des congés payés et jours repos forfait	11
Article 22 – Congés supplémentaires pour fractionnement	11

Chapitre 4 – Journée de solidarité	12
Article 23 – Détermination de la journée de solidarité	12

Chapitre 5 – Prime de 13ème mois	13

Article 24 – Conditions d’obtention de la prime dite de 13ème mois	13
Article 25 – Période de versement	13
Article 26 – Modalité de calcul de la prime	13

Chapitre 6 – Prime transport	14

Article 27 – Champ d’application	14
Article 28 – Barème de prise en charge	14
Article 29 – Principe de non-substitution	15
Article 30 – Modalités de versement	15

Chapitre 7 – Dispositions finales	16

Article 31 – Durée de l’accord	16
Article 32 – Révision et dénonciation de l’accord	16
Article 33 – Dénonciation de l’accord	16
Article 34 – Dépôt et publicité de l’accord	17
Article 35 – Adoption de l’accord d’entreprise	17








PREAMBULE

Suite au transfert de l’activité administrative et support de la SELAS HYOVET vers la SCM HYOVET SERVICES ainsi que des contrats de travail liés à cette activité, l’accord de la SELAS HYOVET (adopté le 27.10.2020) a été transféré temporairement dans l’attente de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. Le présent accord a donc pour vocation de se substituer à l’accord d’entreprise adopté le 27.10.2020. Le présent accord prend effet au 1er janvier 2023.

Les parties ont convenu que la convention collective applicable au sein de l’entreprise et qui régit les relations de travail entre l’employeur et les salariés, ne sont pas toujours assez adaptées à la SCM HYOVET SERVICES. En effet, de par sa taille relativement importante et rare pour ce type d’activité, des adaptations sont nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Afin de permettre une gestion, des emplois et des compétences, plus équilibrée, les parties conviennent d’apporter des modifications à la convention collective applicable.

Les parties ont alors convenu de conclure un accord collectif afin d’adapter la classification, revoir le fonctionnement des congés payés et mettre en place des conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail, régir les modalités de versement de la prime de 13ème mois. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
 
De même, l’embauche de salariés autonomes au forfait jours est une pratique régulière au sein de la SCM HYOVET SERVICES. Le décompte des congés payés sur une autre période que celle du décompte du forfait jours entraîne chaque année des complications. C’est pourquoi les parties souhaitent décaler la période de prise des congés payés afin de simplifier les décomptes.

A toutes fins utiles, le présent accord emporte révision de tout accord, note de service ou règlement faisant mention de la période de référence ici modifiée.

Conformément aux dispositions des articles L3141-10, L3141-15 et L3141-21 du Code du travail, les parties conviennent ainsi de fixer les règles suivantes.


Chapitre 1 : La classification des emplois


Article 1 – Modification de la classification conventionnelle

La classification de la convention collective du personnel salarié des vétérinaires est la suivante :




Il convient d’ajouter des postes, échelons et coefficients afin d’adapter la classification aux besoins de gestion des emplois et des compétences de la SCM HYOVET SERVICES. Les ajouts seront les suivants :


Employé :



Technicien et Agent de maîtrise :



Cadre :


Chapitre 2 : Le forfait jours

Chaque année, les membres du comité social et économique, s’ils existent, sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 2 – Catégories de salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : les agents de maîtrise notamment technicien(ne) d’élevage, chef de projet, coordonnateur(rice) qualité, comptable.


Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. 


Article 4 – Période de référence 

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.


Article 5 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos 

Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 15%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 6 – Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 7 – Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20 heures à 8 heures du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.


Article 8 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours compris dans le forfait, la période annuelle de référence, le respect de la législation en matière de durée de travail et de repos, le droit à la déconnexion, la rémunération.


Article 9 – Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.


Article 10 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération 

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
 

Article 11 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération 

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 12 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place :  remplissage d’une fiche mensuelle de suivi par le salarié, entretien individuel.


Article 13 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise 

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les 6 mois. Un entretien aura lieu avec le/la référent(e) technique (lorsqu’il/elle existe). Un autre entretien aura lieu avec la direction des ressources humaines. Lorsqu’aucun référent technique n’existe, le salarié aura deux entretiens avec soit son employeur soit la direction des ressources humaines.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : le réfèrent technique et/ou la direction des ressources humaines alertent l’employeur afin de remédier au problème.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son référent technique ou la direction des ressources humaines ou l’employeur en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Article 14 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 48 heures, sans attendre l'entretien annuel.

De plus, le salarié peut signaler sur le logiciel réservé à la gestion du temps de travail, tout dépassement et non-respect du temps de repos. Dans ce cas, le service des ressources humaines contactera immédiatement le salarié concerné afin de faire un point sur sa charge de travail.


Article 15 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

En tout état de cause, dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, il est expressément interdit au salarié d’utiliser le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, pendant ses journées ou demi-journées de repos.
Le salarié s’engage, par les présentes, à respecter son droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires, et les congés payés.



Chapitre 3 : Les congés payés

Article 16 – Champ d’application professionnel

Le présent chapitre de l’accord s’applique à l’ensemble du personnel, quelle que soit la nature du contrat conclu (CDD/CDI, temps partiel, forfait jours, forfait heures).


Article 17 – Durée du congé

Sur une année, chaque salarié présent toute l’année acquiert :
25 jours de congés payés ouvrés conformément à l’article L3141-3 du Code du travail.

Article 18 – Période de référence

Les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre et ce, à compter du 1er janvier 2023.


Article 19 – Période de prise des congés payés

A compter du 1er janvier 2023, la période de prise des congés payés est également fixée en référence à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

Il est rappelé que, conformément à l’article L3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche dès lors qu’ils sont acquis. De même, pour l’ensemble des salariés, les congés payés peuvent être pris par anticipation dès lors qu’ils sont acquis. Pour autant les salariés devront se conformer aux règles de pose des congés payés fixés dans l’entreprise. 


Article 20 – Jours de repos forfait

Conformément à la convention collective applicable et au présent accord, des conventions de forfait jours sont conclues notamment avec les salariés agents de maîtrise et cadres. 

Les parties confirment que la période de référence pour la prise des jours repos forfait est similaire à la période de référence pour la prise des congés payés soit du 1er janvier au 31 décembre.


Article 21 – Planification des congés payés et jours repos forfait

Les jours de congés et jours de repos forfait font l’objet d’une planification sur la période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre.


Article 22 – Congés supplémentaires pour fractionnement
Les jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal sont supprimés.


Chapitre 4 : Journée de solidarité 

Article 23 – Détermination de la journée de solidarité
Conformément à l’article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :
1° D'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
2° De la contribution prévue au 1° de l'article L. 14-10-4 du code de l'action sociale et des familles pour les employeurs.

La Direction de la SCM a décidé que cette journée serait effectuée à travers le travail de 7 heures précédemment non travaillées (heures supplémentaires). Cette durée de 7 heures est proratisée pour les salariés à temps partiel. Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires) et ne donnent donc pas lieu à rémunération.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours, la journée de solidarité est incluse dans le forfait annuel.



Chapitre 5 – Prime de 13ème mois


La Direction a mis en place, à travers un usage, une prime dite de 13ème mois. Les parties conviennent à travers cet accord de déterminer le cadre de cette prime.

Article 24 – Conditions d’obtention de la prime dite 13ème mois

Seuls les salariés ayant une ancienneté de 6 mois pleins percevront la prime susmentionnée. L’ancienneté acquise est calculée en fonction du temps de travail effectif. Cette prime s’acquiert pour les mois suivants.

Les salariés percevront la prime au prorata du temps de travail effectif effectué sur l’année civile une fois les 6 mois atteints et seulement pour la présence au-delà des 6 mois.
Exemple : un salarié entre dans l’entreprise le 1er avril. Il ne percevra pas le demi 13ème versé en juin. Il aura atteint les 6 mois pleins d’ancienneté au 30 septembre. Il percevra son demi 13ème mois en décembre calculé pour sa présence du 1er octobre au 31 décembre.

Article 25 – Période de versement

La prime dite de 13ème mois sera versée pour moitié au mois de juin et le solde avec le salaire de décembre.
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

Article 26 – Modalités de calcul de la prime

Le calcul de cette prime est effectué sur la base du salaire mensuel de base brut et de la prime d’ancienneté cumulés et perçus chaque mois de l’année civile concernée. Tout autre élément de rémunération ne sera pas pris en compte pour le calcul de la prime dite de 13ème mois. En cas d’absence non liée à du temps de travail effectif, la prime est calculée au prorata de la présence du salarié.



Chapitre 6 – Prime transport


Dans le but d’améliorer les conditions de travail de ses salariés, la Direction de la SCM HYOVET a décidé de prendre en charge les frais de carburant ou d’alimentation électrique, hybrides rechargeables ou à hydrogène engagés par les salariés pour les trajets domicile-lieu de travail.
En application de la loi n° 2008-1330, du 17 décembre 2008, et du décret d’application n° 2008-1501, du 30 décembre 2008, les employeurs ont la faculté de prendre en charge tout ou partie des frais exposés par leurs salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail.
L’indemnisation de ces frais au profit des salariés est mise en œuvre dans l’entreprise à compter du 1er Janvier 2023. Le présent accord remplace donc la décision unilatérale instaurant la prime transport.	
En application de ces dispositions, l’entreprise instaure une « prime transport » visant à la prise en charge, dans les conditions fixées ci-dessous, des frais de carburant ou d’alimentation électrique engagés par les salariés désignés ci-après du fait de l’utilisation de leur véhicule personnel.

Article 27 – Champ d’application

La présente décision s’applique à tous les salariés de la SCM HYOVET quelle que soit la nature du contrat de travail et qui répondent aux conditions suivantes. Le salarié peut prétendre au remboursement de ses frais de transport personnel si :
sa résidence habituelle ou son lieu de travail est situé en dehors de la région Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains,
l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison des horaires de travail.

La prise en charge n’est pas prévue si :
le salarié bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service),
le salarié est logé dans des conditions excluant tous frais de transport pour se rendre au travail (logement de fonction),
l’employeur assure gratuitement le transport du salarié.


Article 28 – Barème de prise en charge

Le barème de prise en charge des frais de transport est calculé en fonction de la distance domicile-lieu de travail ainsi que du nombre de jours travaillés par mois. Un seul trajet aller-retour sera pris en compte dans une journée (exemple : le salarié rentrant manger le midi à son domicile ne pourra indiquer deux aller-retour pour une journée de travail).


Afin de permettre le remboursement de ses frais, le salarié devra communiquer l’adresse postale de son lieu de résidence, la copie de la carte grise de son véhicule (avec attestation du conjoint, concubin, partenaire si véhicule à son nom), le nombre de trajets mensuels effectués par le salarié. Ces informations devront être tenues à jour par le salarié notamment en cas de changement de véhicule ou de déménagement.


Article 29 – Principe de non-substitution

La prime dite transport ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.


Article 30 – Modalités de versement

La prime dite transport sera versée chaque mois après déclaration mensuelle des salariés du nombre de trajets effectués. Le montant figurera sur le bulletin de paie du salarié. Il bénéficiera d’une exonération de cotisations dans les limites fixées par la loi et les règlements. 
En cas de dépassement de cette limite légale ou réglementaire en cours d’année, le surplus sera soumis à cotisations sociales.
Exemple : la limite annuelle d’exonération légale en 2023 est de 400 euros par salarié. Il bénéficie de 500 euros. Le salarié dépasse les 400 euros.  Le montant excédentaire soit 100 euros sera soumis à cotisations sociales (100 euros bruts).







Chapitre 7 – Dispositions finales


Article 31 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.


Article 32 - Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DDETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue. 

Révision de l’accord 

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. 

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : 
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; 
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. 

Dénonciation de l’accord 

L’accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail. 

La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception. 

Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, précité. 


Article 33 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS Bretagne. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 34 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par l’employeur ou son représentant.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Dinan.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Article 35 – Adoption de l’accord d’entreprise

Le présent accord a été proposé aux salariés pour projet le 11 avril 2023. Un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord a été laissé. Le projet a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel en date du 28 avril 2023.


Fait à PLESTAN, le 11 avril 2023, en deux exemplaires.



Pour l’entreprise, 
Gérant