Société LOFT ORBITAL TECHNOLOGIES
13, rue Saint Ursule
31000 TOULOUSE






Accord collectif portant sur les modalités et conditions du forfait annuel en jours comme mode d’organisation du temps de travail










Entre :

La Société LOFT ORBITAL TECHNOLOGIES, Société par actions simplifiées sous le numéro SIRET 878 678 051 00011 ayant son siège social situé 13, rue Saint Ursule à TOULOUSE (31000), représentée par *********************************** dûment habilité en qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET


******************************, en sa qualité d’élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 
1er décembre 2021. 


D’autre part,




Préambule

La Convention Collective Nationale des « Bureaux d’Etudes Techniques » (IDCC n°1486) applicable au sein de la Société prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours.
Toutefois, en réduisant le champ des bénéficiaires du forfait annuel en jours aux salariés autonomes relevant au minimum de la position 3 de la classification des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de sécurité sociale, les dispositions conventionnelles ne permettent pas de répondre aux besoins de la Société et des salariés dans l’organisation de leur travail.
Ainsi, la Société LOFT ORBITAL TECHNOLOGIES soucieuse d’étendre le bénéfice du forfait annuel en jours à des salariés relevant d’une classification conventionnelle inférieure, souhaite redéfinir, dans le cadre d’un accord d’entreprise, les modalités de recours aux conventions de forfait annuel en jours afin de mieux répondre à ces besoins tout en assurant aux bénéficiaires un équilibre de leur vie professionnelle et personnelle.
Dans un environnement économique toujours plus concurrentiel et afin de continuer à porter la croissance de l’entreprise, des salariés autonomes, autres que ceux visés par la convention collective précitée, doivent également bénéficier d’une grande liberté dans la gestion de leur emploi du temps afin de répondre aux exigences des clients tout en adaptant au mieux leur charge de travail et ses variations.
La Société LOFT ORBITAL TECHNOLOGIES souhaite également rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Ainsi, le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement, tout en garantissant la protection et la santé au travail. 
A ce titre il est rappelé qu'au-delà de la question de l’organisation du travail et du décompte des congés payés :
- la question du temps de travail est motivée par l’exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail et du cadre fixé par la convention collective ;
 - la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail;
- les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement ;
- afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion. 
Compte tenu de l’effectif de la Société compris entre plus de 11 salariés et moins de 50 salariés, le présent accord est soumis à la consultation des membres du Comité Social et Economique.
En application des articles L.3121-64 et L.3121-65 du Code du travail tels que modifiés par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la Société entend mettre en place le présent accord d’entreprise relatif aux modalités et conditions du forfait annuel en jours comme mode d’organisation du temps de travail, selon les conditions et modalités ci-après exposées.

Article 1 - Salariés concernés 
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année visera uniquement les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Cela concerne notamment : 
Les emplois qui nécessitent soit : une expertise technique permettant la résolution de problèmes complexes dans une spécialité ; la participation à l’élaboration d’une politique ou à la définition d’objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en œuvre ; étude et résolution de problèmes complexes requérant un niveau d’expertise ; proposition et mise en œuvre des politiques couvrant plusieurs disciplines ; la responsabilité d’une fonction sur une partie de l’entreprise sous l’autorité d’une direction générale.


Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 2 – Nombre de jours travaillés dans l’année


2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 230 jours
.

2.2. Détermination des jours non travaillées (JNT)

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;

Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;

Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;

Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;

Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence ;

Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Exemple de calcul des JNT pour 2022 :
N = 365 jours
RH = 105 samedis et dimanches
CP = 25 jours ouvrés
JF : 7 jours
365 – 105 – 25 – 7 = P = 229 jours potentiellement travaillés
JNT = 228 – 218 = 10
2.3. Gestion des jours non travaillées (JNT)
Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaîtront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés au moyen d’un support auto déclaratif informatif.
Afin d’éviter tout risque de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le Salarié et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Etant donné la nature de leur poste et du niveau de responsabilité qui est le leur, les salariés au forfait jours devront veiller aux impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité de service.
Les jours non travaillés (JNT) seront acquis au mois le mois.
Les jours non travaillés (JNT) non posés au 31 décembre de chaque année par le salarié seront perdus.

Article 3 – Absences – Arrivée et Départ en cours d’année civile

Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

En cas d’arrêt pour maladie, les journées perdues ne pourront pas être récupérées.

En cas d’absence non indemnisée par la société (congé sans solde, absence non justifiée, absence maladie non maintenue, etc.) du salarié au forfait jours en cours d’année, la rémunération de celui-ci sera calculée en fonction de la méthode suivante :


Chaque journée d’absence sera déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (correspondant au nombre de jours ouvrés par mois).








Exemple :
Un salarié percevant 3.500€ est en congé sans solde 2 journées sur un mois donné.
La retenue au titre de cette absence sera calculée comme suit :
3.500 / 21,67 * 2 = 323,03€

En cas de recrutement ou de départ de la société LOFT ORBITAL TECHNOLOGIES en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié durant l’année de référence. Ce nombre sera arrondi à l’entier supérieur si nécessaire.

En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être opérée en comparant le nombre jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie, dans les limites autorisées par la loi.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire sera opéré.

En cas d’entrée ou sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle brute forfaitaire du salarié sera calculée au prorata de son temps de présence dans la société durant le mois considéré.

Formule :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés dans le mois / 21,67) = Montant dû au salarié pour le mois considéré


Article 4 – Classification et Rémunération

La classification des salariés ainsi que leur rémunération seront celles prévues par la Convention Collective Nationale des « Bureaux d’Etudes Techniques ».

Les salaires minima mensuels pour les Cadres sont calculés selon la formule suivante : 

Valeur du point en vigueur x Coefficient hiérarchique.

Il ne sera fait application d’aucune revalorisation liée aux critères d’âge ou d’ancienneté dans le grade ou dans l’entreprise ni d’aucune majoration des minimas conventionnels pour chaque catégorie de personnel.

Les évolutions se feront en fonction des extensions des accords conventionnels.





Article 5 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.


Article 6 – Garanties

6.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
6.2. Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
6.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 6.2. ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude.
Dans les 5 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
6.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 7 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

Dans cette hypothèse, un document écrit formalisera l’accord entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, ce document de renonciation à des jours de repos est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 2.2 ci-dessus et, en tout état de cause, dans la limite maximale de 230 jours.


Article 8 – Exercice du droit à la déconnexion


8.1 Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;

Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 


8.2 Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur


8.3 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

Des périodes de repos quotidien ;

Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;

Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT, etc.).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


Article 9 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 


Cette convention précisera, notamment :

Le nombre de jours ;

Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;

Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


Article 10 – Portée et date d’effet de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) et du greffe du conseil de prud’hommes. Pour des raisons pratiques, le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 11 – Révision 

Conformément à l’article L.2232-23-1 du code du travail, le présent accord peut être révisé dans les conditions suivantes : 

Soit par un ou plusieurs salariés, membres ou non de la délégation du personnel du CSE, expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel. À cet effet, un même syndicat ne peut mandater qu'un seul salarié ;

Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, mandatés ou non.

Par ailleurs, en l’absence de dispositions légales contraires, l’Employeur aura la possibilité de demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Article 12 – Dénonciation

Conformément à l’article L.2232-23-1 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions suivantes :

Soit par un ou plusieurs salariés, élus ou non du CSE, expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel. À cet effet, un même syndicat ne peut mandater qu'un seul salarié ;

Soit par un ou des élus titulaires du CSE, mandatés ou non, à condition, selon l'administration, qu'ils représentent la majorité des suffrages exprimés.

Par ailleurs, en l’absence de dispositions légales contraires, l’Employeur aura la possibilité de demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.


Article 13 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Société LOFT ORBITAL TECHNOLOGIES, sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société (D.2231-4 et suivants du Code du travail).

Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale « Téléaccords » à l’adresse suivante : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire du présent avenant au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse en un exemplaire original.

Les salariés seront collectivement informés du présent avenant précité et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du Code du travail.






Fait à TOULOUSE, le 20 mai 2022

                   

**********************	                   **********************************
Membre titulaire du CSE	                   Pour la Société 
		          et par délégation de signature
		
Signature 	                   Signature



Signature des parties précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »
En outre, chaque page de chaque exemplaire devra être paraphée par chacune des parties.