ACCORD RELATIF AU FORFAIT JOUR









ENTRE

Les Représentants élus du personnel titulaires non mandatés

ET

SILVYA TERRADE GRAND-OUEST SAS












ENTRE

Silvya Terrade Grand-Ouest, société par actions simplifiée au capital de 17 800,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 503 672 768, représentée par Madame X et Monsieur X, Directeurs régionaux, dûment mandatés à cet effet. 

Ci-après désignée la « Société » ou l’« Employeur » ou l’ « Entreprise » 
D’une part,


ET

Les Représentants élus du personnel titulaires non mandatés


Ci-après désigné(e) « les Salariés »,
D’autre part,

La Société et les Salariés étant ci-après désignés les « Parties » et individuellement une « Partie ».


IL A ETE PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT

La Société est spécialisée dans le secteur d'activité de l'enseignement secondaire technique ou professionnel (l’« Activité »).

Compte tenu de son activité, la Société est soumise à la Convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011 (IDCC 3032) (la « CCN »).

Le présent accord (l’« Accord » ) est conclu dans le cadre de la négociation sur l’aménagement du temps de travail et la prise en compte des spécificités d’organisation des emplois au sein de Silvya Terrade Grand-Ouest.

Les Parties se sont accordées pour conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les dispositions du présent Accord s'appliquent à tous les établissements Silvya Terrade Grand-Ouest.

L’Accord se substitue aux usages, accords collectifs, accords atypiques, engagements unilatéraux et plus généralement, à toutes pratiques ayant le même objet.


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

TITRE I.	FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE


Les Parties ont convenu de permettre à la Société d’aménager le temps de travail en recourant au dispositif de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. 


ARTICLE 1.	Salariés éligibles

Les dispositions du présent titre s'appliquent aux :

cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;

non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail n’est pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et aux stagiaires. 


ARTICLE 2.	Formalisation 

L’application de cette modalité de décompte du temps de travail est subordonnée à la conclusion d'une convention individuelle avec le salarié concerné intégrée dans un article du contrat de travail ou par avenant.

Cette convention stipulera notamment :

l’appartenance à la catégorie de salarié définie à l’article 1
le nombre de jours travaillés compris dans la période de référence
la rémunération forfaitaire correspondante.


ARTICLE 3. 	Période de référence

La période de référence du forfait en jours est l’année civile. Elle débute le 1er janvier de l’année considérée (n) et se termine le 31 décembre de l’année suivante (n+1).


ARTICLE 4.	Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours maximum (journée de solidarité comprise) sur la période de référence complète. Cette limite tient compte d'un droit intégral à congés payés. Ce nombre peut être ajustée à la hausse pour les salariés pour lesquels ce n'est pas le cas.

Ce plafond de 215 jours n’intègre pas les congés supplémentaires, qu’ils soient conventionnels ou légaux, qui réduiront à due concurrence le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence. 



ARTICLE 5.	Forfait en jours réduit 

La convention individuelle peut fixer un nombre inférieur à 215 jours travaillés sur la période de référence. Dans cette hypothèse, le salarié ne pourra pas se prévaloir des dispositions relatives au temps partiel.

La convention individuelle précise le nombre de jours travaillés. La rémunération du salarié est calculée au prorata du nombre de jours fixé dans la convention.

Le nombre de jours de repos est déterminé dans les conditions prévues à l’article 6 du présent titre.  


ARTICLE 6. 	Jours de repos

6.1.	Nombre de jours de repos 

Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés et chômés. Il est déterminé comme suit :  




Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires d’origine conventionnelle ou légale qui réduiront à due concurrence le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.

6.2.	Modalités de prise des jours de repos

Hors les jours de congés payés pris conformément aux disposition de la CCN, les jours de repos sont pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

ils seront pris de façon régulière et, en priorité durant les périodes de faible activité;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.



Sauf autorisation exceptionnelle, le salarié devra respecter un délai de prévenance de quinze jours (15) calendaires avant la date souhaitée. 

Pour des raisons liées notamment au fonctionnement de l’entreprise, le supérieur hiérarchique se réserve la possibilité de refuser, d’imposer ou de différer la prise des jours de repos. Dans cette hypothèse, il doit alors proposer ou convenir avec le salarié de nouvelles dates.

6.3.	Faculté de renonciation à des jours de repos

S’ils le souhaitent et en accord avec leur hiérarchie, les salariés couverts par une convention individuelle de forfait en jours pourront renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos. 

La journée ou demi-journée rachetée est majorée à hauteur de 10 % du taux de base journalier brut du salarié. 

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Le rachat du ou des jours de repos ne peut intervenir ni par anticipation, ni a posteriori.

Le salarié qui souhaite opter pour cette faculté de renonciation doit en informer son supérieur hiérarchique. La demande doit être motivée et indiquer le nombre de jours auxquels il souhaiterait renoncer. 

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle de forfait pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit tacitement.


ARTICLE 7. 	Rémunération

La rémunération des salariés assujettis à un forfait annuel en jours est forfaitaire. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail accomplies et du nombre de jours travaillés. La rémunération versée couvre donc l’ensemble des temps travaillés.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

En toute hypothèse, la rémunération versée ne peut être inférieure à 110 % du salaire minimum conventionnel correspondant à la classification professionnelle du salarié. Tous les éléments de rémunération (salaire de base, prime, commission, etc.) sont pris en compte dans l'appréciation de cette garantie.


ARTICLE 8. 	Absences, entrées et départs au cours de la période de référence

8.1.	Incidences sur la rémunération 

Les absences, entrées ou départs au cours de la période de référence peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde de jours travaillés supérieur ou inférieur par rapport au nombre de jours dû par le salarié. 

En cas de solde créditeur, une retenue sur salaire correspondant au trop-perçu sera appliquée. Si le solde du salarié est débiteur, un rappel de salaire sera versé.

En cas d’entrée ou sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera proratisée à due concurrence, sur la base d’un salaire journalier déterminé comme suit : 





8.2.	Incidence sur le nombre de jours travaillés 

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute sur le nombre global de jours travaillés fixés par la convention individuelle de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une période de référence complète. 

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante.









ARTICLE 9.	Durées du travail 
9.1.	Décompte et déclaration des jours [ou demi-journées] de travail. 

La durée de travail des salariés couverts par une convention individuelle de forfait en jours est décomptée annuellement en journées ou demi-journées de travail effectif. 

La demi-journée s’entend comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. 

A titre informatif, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail. 

9.2.	Temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

9.3.	Temps de repos 

Les salariés dont le travail est décompté en jours sur l’année bénéficient :

d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures
d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

9.4.	Amplitude horaire

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

9.5.	Durée du travail 

Les salariés veilleront, avec toute l’autonomie dont ils disposent, à respecter les durées quotidiennes de pause et de repos, à ne pas atteindre de façon systématique l’amplitude horaire maximale, sauf circonstances exceptionnelles, à ne pas se connecter aux outils numériques de travail avant 8 heures ou après 21 heures, pendant leurs congés ou périodes de suspension de toute nature.

9.6.	Organisation de la charge de travail 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés couverts par une convention individuelle de forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier par les responsables hiérarchiques qui veilleront notamment à ce que :


les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par l’examen des décomptes auto-déclaratifs et la tenue des entretiens périodiques.


ARTICLE 10.	Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

10.1.	Système auto-déclaratif 

Compte tenu des spécificités attachées au dispositif de forfait en jours sur l’année, les Parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera réalisée au moyen d’un système auto-déclaratif.

Le salarié renseignera hebdomadairement au moyen du système auto-déclarant : 

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des journées ou demi-journées non-travaillées, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaires, congés conventionnels éventuels et jours de repos acquis dans le cadre du forfait jours. 

Ce système auto-déclaratif permet également au salarié de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées en matière :

de répartition de son temps de travail ;
de charge de travail ;
d’amplitude de travail et de temps de repos.

10.2.	Suivi par le responsable hiérarchique 

Le document auto-déclaratif renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique par tout moyen. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra de veiller au respect des durées minimales de repos et à ce que la charge de travail soit raisonnable. 

10.3.	Entretiens périodiques 

Deux entretiens annuels sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 

Au cours de ces entretiens seront notamment évoqués la charge de travail du salarié, l’adéquation des moyens mis à disposition au regard des missions et objectifs confiées, le respect des temps de repos et durées raisonnables de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la déconnexion. 

Les Parties entendent souligner la nécessité d’un dialogue régulier entre le salarié et sa hiérarchie. Ainsi, à tout moment et à l’initiative du Salarié ou de son supérieur hiérarchique, des entretiens supplémentaires formels ou informels pourront être organisés au cours de la période de référence. 

Les éventuelles difficultés identifiées donneront lieu à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Les entretiens annuels feront l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. 

10.4.	Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, doit alerter son supérieur hiérarchique sans délai, par écrit, et sans attendre la tenue des entretiens annuels.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité avant d’envisager des solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

10.5.	Dispositif de veille

Un entretien peut être est organisé à l’initiative d’un supérieur hiérarchique qui constaterait notamment que les durées maximales d’amplitude ou que les durées minimales de repos ne sont pas respectées qui estimerait que le salarié se trouve dans une situation de surcharge de travail.


ARTICLE 11.	 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de l'entreprise, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés dans l'entreprise et jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).

Afin de garantir le droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et d’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra se déconnecter et ne pas accéder aux outils de communication à distance dont il dispose à l’issue de sa journée de travail et tout particulièrement pendant les périodes de repos précités.

En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, les salariés ne devront pas consulter ni répondre à des courriels ou à des appels téléphoniques.

A cet effet, les salariés devront, en dehors de leur temps de travail éteindre les appareils et/ou outils de communication numérique mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.



En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

En cas d'utilisation récurrente des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger et de sensibiliser le salarié sur cette utilisation excessive des outils numériques. 

Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’Employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.


ARTICLE 12.	Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.





TITRE II.	 CLAUSES FINALES


ARTICLE 1.	Clause de rendez-vous et de suivi

Les parties décident de se réunir tous les 18 mois pour faire un point sur l’application de l’accord. 


ARTICLE 2.	Révision et dénonciation 

L’Accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation, qui sont actuellement prévues à l’article L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail.

L’Accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la révision. 

Les dispositions de l’avenant portant révision de l’Accord se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires de l’Accord, ainsi qu’aux salariés, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra l’accomplissement de la dernière formalité de publicité.

Il est entendu que les dispositions de l’Accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 


ARTICLE 3.	Dépôt de l’Accord

L’Accord sera déposé par l’Employeur sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail à l’adresse suivante :  et communiquer au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. 


ARTICLE 4. 	Durée et entrée en vigueur de l’Accord 

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature. 


Fait à Nantes, en 4 exemplaires originaux,

Le 7 septembre 2022



Signatures en page suivante






Les représentants du personnel,









La SAS Silvya Terrade Grand-Ouest,