Entre la Société TMD FRICTION FRANCE, dont le siège est situé 12 rue de Lauterbach à CREUTZWALD, représentée par,                         Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les représentants des organisations syndicales soussignées

D’autre part,

	C.F.T.C.	Représentée par son délégué		
	S.U.D.		Représentée par son délégué		
	F .O		Représentée par son délégué		

Ci-après conjointement « les parties », 

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

Le 3 Novembre 2016 nous avons porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise, le projet de fusion  des sociétés TMD FRICTION HOLDING et TMD FRICTION France avec effet au 31 décembre 2016 à minuit.  

Cette opération a entraîné le transfert automatique des contrats de travail et de tous les droits qui y sont attachés à compter du 1er janvier 2017 (0 heure). 


Lors de cette fusion l’ensemble des accords collectifs d’entreprise de la société TMD FRICTION FRANCE ont été remis en cause en application de l’article L.2261-14 du Code du travail, aux termes duquel :

Pendant la période de survie des accords d’entreprise (15 mois au maximum à compter de la date de réalisation effective de la fusion soit jusqu’au  1er avril 2018) mentionnée à l’article L.2261-14 du Code du travail et, sauf à ce qu’un accord de substitution soit conclu pendant ce délai, les salariés de la société TMD FRICTION FRANCE transférés continuent à bénéficier des dispositions des accords collectifs d’entreprise de la société TMD FRICTION FRANCE.

Passé cette période de survie des accords (en principe quinze mois au maximum), avant l'entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, lorsqu'un accord mis en cause n'avait pas été remplacé par un nouvel accord dans le délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, soit 15 mois au total, l'employeur devait s'assurer que les salariés conservaient les avantages individuels acquis en vertu de l'accord dénoncé.
Dorénavant, ce principe n'existe plus. Il a été remplacé par celui du maintien de la rémunération. A défaut de nouvel accord conclu pendant le délai d'un an qui suit l'expiration du préavis, l'employeur doit garantir aux salariés le maintien de leur rémunération annuelle, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail (article L.2261-14 du Code du travail).
Cette rémunération ne peut être inférieure aux salaires versés pendant les 12 mois précédant la date à laquelle l'accord a cessé de produire ses effets.

La société TMD FRICTION FRANCE, dont les engagements ont été repris par l’entité absorbante, s’est engagée à mettre tous les moyens en œuvre afin de négocier des accords se substituant aux conventions et accords mis en cause (conformément aux dispositions des articles L.2261-14 et suivants du Code du travail) présentant des garanties similaires aux accords existants.


Pour mémoire, les accords collectifs d’entreprise applicables au sein de la société TMD FRICTION FRANCE au 31 décembre 2016 étaient  les suivants : 
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 25 mai 1999 et ses avenants (28 février 2000, 28 juin 2005, 10 décembre 2012),
Accord collectif regroupé en faveur de la prévention de la pénibilité au travail, de la qualité de vie au travail, des contrats de génération, de l’égalité professionnelle homme femme, des travailleurs handicapés signé le 29 juillet 2016, 
Accord de motivation du personnel de production du 16 novembre 2000,
Accord sur le compte épargne temps (CET) du 29 juillet 2016,
Accord sur les modalités de consultations récurrentes du comité d’entreprise signé le 29 juillet 2016.

La situation au 1er avril 2018  :
4 accords de substitution ont été signés : 
L’accord collectif regroupé en faveur de la prévention de la pénibilité au travail, de la qualité de vie au travail, des contrats de génération, de l’égalité professionnelle homme femme, des travailleurs handicapés signé le 19 mai 2017, 
L’accord sur le compte épargne temps (CET) du19 mai 2017,
L’accord sur les modalités de consultations récurrentes du comité d’entreprise signé le 19 mai 2017.
Le protocole de fin d’accord de la prime de motivation du personnel de production du 8 décembre 2017

1 seul accord de substitution n’avait  pas abouti au 1 er avril 2018 : 
L’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 25 mai 1999 et ses avenants (28 février 2000, 28 juin 2005, 10 décembre 2012),

Le délai de survie n’a pas été suffisant afin de trouver un accord satisfaisant pour les deux parties. La baisse d’activité subie par l’entreprise a rendu difficile les négociations ce qui a amené les deux parties à convenir d’un commun accord de  maintenir l’accord existant jusqu’au 31 décembre 2018 en prévoyant de ré ouvrir les négociations (aux alentours de septembre 2018) au regard des volumes qui seront prévus dans le budget pour l’année 2019. 


Le présent accord porte sur cette décision commune. 
 


Préalablement aux dispositions faisant l’objet du présent protocole

Les parties reconnaissent avoir mises en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de négocier un accord de substitution relatif à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 25 mai 1999 et ses avenants (28 février 2000, 28 juin 2005, 10 décembre 2012),
Les négociations avaient débutées avant la fusion du 1er janvier 2017 car les parties reconnaissaient que l’accord en vigueur ne correspondait plus à la configuration de l’entreprise. 
La direction et les organisations syndicales se sont rencontrées :
Le 7 juin 2016
Le 14 juin 2016
Le 19 juin 2016
Le 28 juin 2016
Le 24 mai 2017
Le 13 juillet 2017
Le 21 juillet 2017
Le 5 février 2018
Le 19 février 2018


Article 1–  CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNEL VISE

Les dispositions du présent protocole concernent l’ensemble du personnel de l’établissement TMD FRICTION FRANCE de Creutzwald  hors cadres dirigeants, employés sous CDD, contrat intérimaire  ou CDI.
Le présent  accord collectif définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
La mise en place de ce  dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Cette disposition est d’ordre public. 
S'agissant des salariés protégés (représentants du personnel), un avenant à leur contrat de travail formalisera leur accord.



La consultation préalable des représentants du personnel
L’employeur  a  informé et consulté le comité d’entreprise, de sa volonté de maintenir par la signature de cet accord les mesures actuellement en place dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Dans la mesure où les conditions de travail ne se trouvent pas modifiées par cet accord d’aménagement du temps de travail qui reprend point par point  l’intégralité du précédent accord, l’employeur  sera dispensé de  consulter le CHSCT, en application de l’


Le champ d’application de cet accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine prévoira :
La période de référence, qui n’excédera pas un an : du 1er janvier N au 31 décembre N 
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. 

Le présent accord prévoit un aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos, ces derniers seront considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

Dans le respect des dispositions d’ordre public, comme celles régissant les durées maximales de travail , la direction et les partenaires sociaux ont convenu que l’accord collectif pouvait faire varier la durée de travail hebdomadaire sur trois semaines, sur tout ou partie de l’année.
S’agissant du décompte et du paiement des heures supplémentaires, étant donné que l’aménagement du temps de travail est pour une catégorie de salariés fixé sur une période de référence supérieure à la semaine, le code du travail fixe le principe suivant, qui est d’ordre public :les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence appliquée dans l’entreprise, 
Affichage obligatoire

L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de prévenance de 7 jours prévu à défaut de stipulations conventionnelles ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail.
Documents tenus à disposition de l’inspecteur du travail 
L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, ou pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.

Durée du temps de travail 

Les dispositions de l’accord d’entreprise applicable à compter du 1er avril 2018 fixent la durée du temps de travail à 35h00 minutes.
Les horaires des salariés à temps plein sont aménagés sans exception (hors régime des cadres en décompte en jours travaillés) sur la base de la durée hebdomadaire légale du travail.

Aménagement du temps de travail 

L’aménagement du temps de travail sera différent selon la catégorie professionnelle de chaque salarié.
 
Le personnel ETAM et ouvrier travaillant en poste de jour :

L’horaire variable actuellement en place et ses modalités de fonctionnement resteront inchangées. 
Cependant dans le cadre du calendrier des paies les salariés en horaires variables devront avoir comptabilisés une moyenne de 35 heures par semaine, faute de quoi les heures qui manqueraient viendraient en déduction de leur salaire

La comptabilisation d’une journée d’absence se fera sur la base de 7 heures.

Le report négatif n’est pas autorisé mais pourra exceptionnellement être envisagé pour permettre à des salariés entrés en cours d’année de pouvoir couvrir des périodes de fermeture imposées par la direction de l’entreprise, alors qu’ils ne disposent pas de suffisamment de jours de congés. 

Personnel à contrat de travail à temps partiel : 
Les horaires des salariés à temps partiel sont définis dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.

Le personnel de production et services support à la production 

Les salariés postés
Ils  travaillent en trois équipes qui se succèdent selon l’horaire successif suivant: 
Pour le poste de matin: succession de 5 postes de 8 heures soit un total de 40 heures hebdomadaires 
Pour le poste d’après midi  succession de 5 postes de 8 heures soit un total de 40 heures hebdomadaires 
Pour le poste de nuit: succession de 4 postes de 8 heures soit un total de 32 heures hebdomadaires 

Le temps de travail hebdomadaire de 37.33 heures est constitué comme suit 
Temps de travail effectif
Temps de pause légal : 20 minutes x 5 jours 
Temps de pause supra légal 15 minutes x 5 jours  
Le temps de pause légal est inclus dans le temps de travail effectif pour déterminer le calcul du droit aux journées de récupération du temps de travail et a été exclu le temps de pause supra légal. 

B. Les salariés non postés 
0.25 h travaillées en plus par jour (1/4 d’heure) soit 1.25 H (1h et ¼ d’heure) par semaine + 0.35 d’acquisition de TT actuel 
Fixation de la durée hebdomadaire du travail à 36.25 heures en maintenant les horaires variables de sorte à ce que le salarié ait à travailler 1/4 d’heure de plus par jour en maintenant les plages fixes et variables actuelles pour adapter son temps de travail
Les horaires ne seront pas modifiés par rapport à l’accord signé le 25 mai 1999.

5. Contrôle du temps effectif de travail 

Le temps effectif est contrôlé selon un système de badgeuse couplé et un système manuel de correction d’anomalies pour le suivi des exceptions.

6. Période de référence concernant l’aménagement du temps de travail 

La loi du 20 août 2008 définit les périodes de référence pour aménagement du temps de travail qui n’obligent pas à la répétition des horaires par opposition au fonctionnement par cycle.
Les périodes de référence devant servir à l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet ou à temps partiel sont les suivantes : 
La semaine pour le calcul de la durée hebdomadaire du travail 
De 2 à 52 semaines pour l’acquisition des jours de repos RTT
L’année : pour solder l’acquisition des repos RTT acquis




7. Modalités d’aménagement du temps de travail

Pour le personnel ETAM et ouvrier non posté 
Une durée hebdomadaire de 36.25 heures (pauses incluses) avec attribution de 10 journées de RTT annuelles 
Cette durée hebdomadaire est constituée comme suit :
7.25 Heures travaillées sur 5 jours incluant 100 mn de pause hebdomadaire légale (5 fois 20 minutes)

Pour le personnel ouvrier posté et support à la production posté 
Une durée hebdomadaire de 37.33 heures (pauses incluses) avec attribution de 10 journées de RTT annuelles. L’horaire fixe est déterminé par la direction, les prises et fins de postes sont fixées.
Cette durée hebdomadaire est constituée comme suit 
Le temps de pause journalier légal de 20mn sur 5 jours soit 100 mn hebdomadaire
Le temps de pause journalier supra légal de 15mn sur 5 jours soit 75 mn hebdomadaire
Le temps de travail effectif 36.10 heures hebdomadaire

Le calcul du temps de travail moyen hebdomadaire qui vise à déterminer le droit aux jours de RTT, prend en compte le temps de travail effectif et la pause légale pour toutes les catégories de personnel visées par le présent avenant .La pause supra légale ne constituant pas du travail effectif elle n’entre donc pas dans le calcul du temps de travail.

8. Les conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail

Les représentants du personnel seront consultés lors de toute modification ayant attrait aux horaires de travail.
Ils seront informés des dates de fermeture lors d’une réunion du comité d’entreprise à l’initiative de l’employeur. 

Le délai légal de prévenance est de 7 jours selon l’article L.3122-2 du Code du travail, toute modification interviendrait au plus tôt 7 jours après la consultation du comité d’entreprise. 

9. Régime des repos RTT

Les repos RTT sont acquis au prorata temporis du temps de travail dans l’année.
Leur planification se fera en concertation entre le salarié et sa hiérarchie et dans le respect des nécessités du service comme pour les congés payés.

Pour le personnel ouvrier posté et support à la production posté 
En cas d’horaires générant 10 jours de RTT, les modalités d’utilisation seront les suivantes : 5 jours à la main du salarié, 5 jours à la main de l’employeur.

Pour le personnel ETAM et ouvrier non posté 
En cas d’horaires générant 10 jours de RTT les modalités d’utilisation seront les suivantes : 5 jours à la main du salarié, 5 jours à la main de l’employeur.
Ces repos seront nécessairement pris dans la période d’ouverture des droits et ne pourront faire l’objet d’une anticipation de période.
Pendant la prise de ces repos le salarié est rémunéré sur la base de son traitement mensuel fixe.
Les jours de repos RTT seront pris par journée ou par demi-journée.
Les absences pénalisantes : 
Toutes absences du fait du salarié qui engendrera une réduction des droits au repos RTT impactera la part salariale du compteur.
L’accident de travail impactera à part égale les deux parties. 
Les jours de RTT seront posés en priorité sur les journées de baisse d’activité (par exemple les vendredis en poste d’après midi pour le personnel posté) afin de réduire l’impact causé par la mise en chômage partiel. 

10. Compte épargne temps

Les salariés en décompte horaire bénéficiant de jours de repos RTT ont la possibilité de placer dans le CET les jours utilisables à leur initiative.
Les conventions de forfait jours travaillés ont la possibilité de placer dans le CET les jours de repos acquis.

11. Paiement des repos RTT.

Les salariés en décompte horaire bénéficiant de jours de repos RTT ont la possibilité de se faire rémunérer en fin de période d’acquisition  les jours utilisables à leur initiative, à savoir 5 jours payables au 31 décembre.
Les conventions de forfait jours travaillés ont la possibilité de se faire rémunérer en fin de période les jours de repos acquis selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

12. Limite pour le décompte des heures supplémentaires et complémentaires.

Le décompte des heures supplémentaires interviendra au delà des heures réalisées dans le cadre de l’accord conformément aux dispositions légales.


13 –Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départ en cours de période

En cas d’absence rémunérée pendant la période de référence, le temps non travaillé n’est pas récupérable.
En cas d’embauche ou de rupture au cours de la période de référence, une régularisation sera effectuée au prorata temporis.
Les salariés embauchés en cours de mois se verront attribuer la totalité de l’acquisition mensuelle si l’entrée se fait avant le 15 de mois et n’auront aucune acquisition si l ‘entrée a lieu après le 15.

14 –Modalités d’aménagement pour les cadres en décompte jours travaillés

Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres doivent tenir compte de la grande diversité des fonctions qu’ils exercent dans l’entreprise.
La nature de leurs fonctions ne se prête pas facilement à la définition d’un horaire précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier. En effet, ils doivent être en mesure de disposer dans leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, car leurs responsabilités impliquent intrinsèquement la gestion d’aléas et de situations d’urgences ou non programmables ne permettant pas une pré détermination des horaires de travail.
Des conventions de forfaits jours seront conclues avec le personnel concerné (cadre ou assimilé cadre).
Le nombre de jours travaillés dans l’année est déterminé au prorata de la présence et fixé à 218 jours (217 jours + la journée de solidarité).
Ils bénéficient en contre partie de jours de repos dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier des jours fériés afin d’assurer 218 jours travaillés par an.

15 - Durée de  l’accord d’aménagement du temps de travail – Dénonciation et Révision 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application selon les règles en vigueur.
Une première révision aura lieu avant le 31 décembre 2018 et la demande est jointe à la signature du présent accord par lettre remise en main propre à la direction. 
Toute nouvelle  demande de révision ultérieure, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

La première dénonciation de l’accord d’entreprise sera dispensée de la consultation du comité d’entreprise. La dénonciation ayant été notifiée par une partie diligente, aux autres signataires de l’accord elle fait courir le délai du préavis qui est fixé à trois mois. Les négociations débuteront à compter du 3 septembre 2018. 

16- Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire de l’accord, pourrait y adhérer par la signature d’un avenant.
Cette adhésion ne pourrait être partielle et concernerait nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion ferait l’objet d’un dépôt conformément  à l’article L2231-6 du code du travail et serait notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt.
Elle serait valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe des prud’hommes compétent.

17– Révision de l'accord.

Les éventuelles modifications feront l’objet d’un avenant déposé à la DIRECCTE. 
Toute demande de révision ultérieure de tout ou partie de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail 

Elle serait alors notifiée par lettre recommandée avec AR aux signataires ou remise en main propre et ferait l’objet des formalités de dépôt légal.

18- Dépôt et publicité.
La loi de ratification des ordonnances MACRON vient modifier les règles de dépôt et de publicité des accords relatifs à la durée du travail et des aménagements d’horaires à compter du 28 mars 2018 (décret à paraître) et le présent accord, établi en nombre suffisant pour remise à chaque délégation signataire sera :
Transmis à la plateforme de téléprocédure Téléaccord accessible depuis le site  après suppression par la partie la plus diligente des noms set prénoms des négociateurs et signataires. 
Ainsi l’accords sera rendu public et mis dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne.
Cependant les signataires pourraient s’opposer à la publication intégrale de tous les accords collectifs.
De même l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. 
(Une fois le dépôt finalisé le dossier sera) transmis automatiquement à la DIRECCTE (en remplacement de l’envoi par courrier électronique)
Transmis en deux exemplaires papiers signés, à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi 
Transmis  en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de  METZ.

                                                                     Fait à Creutzwald, le 4 Juin 2018.


Pour TMD FRICTION FRANCE






                      Directrice des Ressources Humaines.


Pour les organisations syndicales :	







CFTC : 		
Délégué syndical 







FO : 		
Délégué syndical








SUD :		
Délégué syndical