ENTRE :

La société RATP HABITAT, Société anonyme d’Habitations à Loyer Modéré, au capital de 36 563 431 euros, dont le siège social est situé à PARIS (75020), 158, rue de Bagnolet, identifiée au SIREN sous le numéro 592 025 811 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, 

Représentée par XXXXXXXXXXXx Directrice Générale,

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de RATP Habitat : 
Force Ouvrière, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical ;
La CGT, représentée par Madame XXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

d’autre part,


IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :



Un accord relatif à l’égalité professionnelle a été conclu le 5 décembre 2018 entre la société RATP Habitat et la Délégation Unique du Personnel, en application de l’article L2232-24 du code du travail. 

Par le présent accord, les parties entendent réaffirmer et consolider l’engagement de RATP Habitat de poursuivre sa démarche visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue en application de l’article L2242-1 du code du travail et notamment en application des dispositions des articles L2242-17 et suivants du code du travail.

Le présent accord se substitue aux autres dispositions collectives afférentes aux éléments concernés et notamment accords et usages antérieurs.



Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, au moyen d’un diagnostic partagé détaillé dans les articles 2 et 3 du présent accord. 

A partir du constat réalisé et dans une volonté d’affirmer l’engagement de RATP Habitat en faveur de l’égalité professionnelle, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivant, allant au-delà des obligations de l’entreprise au sens des dispositions de l’article R2242-2 du code du travail :
Embauche ;
Rémunération effective ;
Promotion professionnelle ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen de mesures concrètes, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord et sont détaillées dans son article 4. 



Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis.

Ces indicateurs sont principalement issus du Dossier Individuel de Situation RH (DIS-RH), outil central du dispositif fédéral d’autocontrôle et de prévention de la Fédération des Entreprises Sociales pour l’Habitat dont la société RATP Habitat fait partie, ainsi que des indicateurs publiés chaque année dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle, conformément aux dispositions de l’article L1142-8 du code du travail. 

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en pourcentage : 
de l'effectif total ;
des catégories professionnelles, ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres ;
de la classification ;
des augmentations de salaire ;
de l’écart de rémunération ;
du taux d’accès à la formation ;
des embauches. 



Les indicateurs présentés dans le diagnostic suivant sont produits à partir des données de l’année 2021.  

L’analyse des indicateurs fait apparaitre les écarts suivants, lesquels sont significatifs de la volonté de l’employeur d’appliquer les principes fondamentaux et de non-discrimination liée au genre des salariés :

Répartition dans l’effectif total :


Les parties constatent une répartition quasi-équitable entre femmes et hommes dans l’effectif de total de RATP Habitat. 

Répartition par catégories professionnelles :

	
Les parties constatent une répartition parfaitement équitable entre femmes et hommes dans la catégorie cadre. 
Il est constaté une sur-représentation : 
des hommes dans la catégorie employés (59%) ;
des femmes dans la catégorie agents de maîtrise (71%). 

Répartition par classification :


	Les parties constatent :
une légère sur-représentation d’hommes dans les classifications G1 à G4 (51%) ;
une répartition parfaitement équitable entre femmes et hommes dans les classifications G5 à G8. 

Répartition des taux d’augmentations entre les femmes et les hommes: 



Répartition des écarts de rémunérations : 

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 4.8% (favorable aux hommes). 


Répartition du taux d’accès à la formation : 



Répartition des embauches : 






ARTICLE 4.1 – EMBAUCHE
Les parties constatent qu’il n’existe pas de discrimination de genre en ce qui concerne les recrutements.

L’employeur s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. 

Il s’engage à̀ ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié. 

Les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité́ professionnelle doivent être uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 

Les acteurs du recrutement et notamment les managers sont sensibilisés à̀ l'intérêt de la mixité́ et de la parité́, facteur de cohésion sociale et de performance économique.


ARTICLE 4.2 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties rappellent leur attachement au principe d'égalité́ de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes. 
Les parties constatent que la définition des différents niveaux de classification, est conforme à̀ ce principe et qu'elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes. 
L’employeur assure à l'embauche et durant toute la présence au sein de l’entreprise un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables. 
Les absences liées au congé de maternité́ ou d'adoption ou parental ne peuvent pas avoir d'impact sur l'évolution de la rémunération. 
Régulièrement, l’employeur s'assure de l'égalité́ de traitement en matière de rémunération au sens de l'article L3221-3 du Code du travail, notamment entre les salaries à temps plein et ceux à temps partiel.


ARTICLE 4.3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties constatent qu’il n’y a pas de discrimination liée au genre dans le cadre de la promotion interne.
Comme pour le recrutement, l’employeur s'engage à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à̀ entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités ... ). 
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière. L‘employeur s'attache à̀ faciliter la mobilité́ professionnelle en communiquant sur les postes disponibles et en mettant en œuvre les dispositifs d'accompagnement adaptés (parcours de formation, mises en situation…). 
L’employeur s'inscrit dans une politique de développement de titres professionnels pour développer la mobilité́ professionnelle et accompagner les parcours de carrières et la promotion professionnelle. 
L’employeur veille en application du principe de non-discrimination dans le processus de promotion, à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents. A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. 
Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à̀ tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité́. A ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l'évolution de carrière et à la promotion professionnelle. 
Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité.


ARTICLE 4.4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties constatent qu’il n’existe aucune discrimination au titre des dispositions mises en œuvre et sont attentives à̀ ce que les modalités d'organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés. 
L’employeur veille à̀ ce que la charge de travail et la définition des objectifs ou plans d'action tiennent compte du temps de travail du collaborateur. Ainsi, l’organisation du travail fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie notamment concernant la charge de travail des collaborateurs. L'entretien d'évaluation, est également l'occasion d'évoquer toutes les questions relatives à l'organisation de son activité́ en lien avec son temps de travail. 
L’employeur s’engage à poursuivre les négociations relatives à la mise en place de dispositifs relatifs à la qualité de vie au travail tels que le télétravail et le droit à la déconnection.
Par ailleurs, les réunions de travail doivent, sauf cas exceptionnel, se dérouler pendant l'horaire habituel de travail. Dans la mesure du possible, les réunions et planning de travail sont établis à l'avance pour permettre à̀ chacun de s'organiser.
 
Article 4.4.1 - Situation de la salariée en état de grossesse
L’entreprise veillera autant que de besoin à adapter les conditions de travail des salariées enceintes. 
Les parties rappellent que conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, l’absence constatée d’une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure.
Les salariées en état de grossesse ont la faculté de demander à bénéficier d’un temps partiel jusqu’à leur congé maternité. 

Article 4.4.2 - Situation du salarié durant le congé maternité - d’adoption ou le congé parental
Les Parties rappellent que les absences résultant d’un congé maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
Ainsi, lorsqu’une personne en congé de maternité – d’adoption ou en congé parental est comprise dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s’applique à elle à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés par la mesure considérée.
Les Parties rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d’adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés.
Les périodes d’absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Pour mémoire, les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d’un congé de maternité – d’adoption ou de congé parental, sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.
A l’issue des congés de maternité - d’adoption ou du congé parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Article 4.4.3 - Retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité – d’adoption – congé parental
Les Parties affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l’entreprise durant le congé de maternité - d’adoption ou le congé parental.
Afin de garantir ce lien, l’entreprise recherchera, dans le cadre de son fonctionnement interne et spécifique, tous les moyens et modalités pratiques permettant de maintenir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, tels que, par exemple, l’envoi des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés.
A leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les salariés ont droit à un entretien individuel.
Cet entretien pourra avoir lieu :
soit préalablement à la reprise d’activité, si le ou la salariée le demande ; 
soit après la reprise effective de l’activité.
Cet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation.

Article 4.4.4 - Nouveau congé de paternité à compter du 1 juillet 2021
Le congé paternité est porté à 28 jours à compter du 1er juillet 2021, dont une semaine obligatoire. Cette réforme vise à permettre aux pères de s'investir davantage dans la parentalité et à lutter contre les inégalités femmes-hommes.



L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.



Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 



Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des parties signataires.
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Une diffusion par mail et sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux.





Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du code du travail, chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie du présent accord.

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. 
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Chaque salarié ainsi que les personnes nouvellement recrutées pourront accéder à cet accord sur l’intranet de l’entreprise. 



Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. 

Pendant la durée du préavis, 1 mois, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 
Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.





Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail. 

Conformément à l’article D2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à PARIS, le 25 novembre 2022, en 5 exemplaires originaux.