Accord collectif d’entreprise
sur l’aménagement de la durée de travail 




























Entre

L’Union Départementale des Associations Familiales de l’Oise,


Dont le siège social est situé

35, rue du Maréchal Leclerc
60000 BEAUVAIS

Siret 77562806800022 – code APE/NAF 9499Z

Représentée par

XXXX (Président)
Et 
XXXX (Directeur)


D’une part,

Et
Les instances représentatives du personnel :
XXXX 
XXXX 
XXXX 
En leur qualité de membres titulaires de la DUP

D'autre part,

Il est convenu ce qui suit.
Préambule

L’UDAF de l’Oise a constaté la caducité de l’accord d’entreprise sur la durée du travail du 21 décembre 1999 dès lors qu’il était inadapté aussi bien aux impératifs de l’activité de l’association, aux logiciels de gestion du temps, qu’à certaines catégories de personnel.

La direction a engagé avec la délégation unique du personnel de l’UDAF 60 une négociation relative à l’aménagement du temps de travail. A notamment été émis le souhait de continuer à bénéficier d’une certaine souplesse dans la détermination des horaires de travail et de concilier au mieux les contingences issues de la vie personnelle des salariés avec les impératifs de l’activité de l’UDAF.

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu sur les fondements des articles L.2232-12 et suivants et L.2261-14 et suivants du Code du travail a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’UDAF 60 dans le cadre de l'article L.3122-2 et suivants du code du travail.

De par la nature de l’activité de l’association et des contraintes spécifiques liées à son fonctionnement, il est nécessaire d’adapter le fonctionnement aux besoins quotidiens, et de pouvoir faire face à l’évolution des demandes. De cela découle un impératif de présence du personnel pour certains services. Des plannings établis par la direction et l’encadrement, prennent en compte les aspirations des salariés et les nécessités de service.

Enfin, compte tenu de l’autonomie dont disposent les cadres ainsi que certains non cadres de par leurs fonctions, dans l’organisation de leur emploi du temps et l’impossibilité pour ces derniers de prédéterminer leur durée du travail, il est apparu nécessaire de prévoir la possibilité de mettre en place un décompte du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours à leur égard.

En matière de durée et d’aménagement du travail, le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles applicables en la matière (et notamment la convention collective du 15 mars 1966 et des dispositions conventionnelles de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale). 

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET DEFINITIONS

ARTICLE 1.1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre de :
La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017
La convention collective nationale du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.
Les dispositions conventionnelles du secteur d’activité de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.
Le dispositif ainsi mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mise en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

ARTICLE 1.2 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir l’aménagement de la durée du travail applicable au sein de l’association UDAF 60, selon les contraintes professionnelles liées au poste de travail occupé par le personnel.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’association à l’exclusion de la catégorie « cadre dirigeant », tel que définie par l’article L 3111-2 du code du travail, qui n’est pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

ARTICLE 1.3 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures).
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ARTICLE 1.4 : TEMPS DE « PAUSE »

Les temps de pause sont :
le temps de repas (minimum 30 minutes) 
le temps de repos permettant au salarié de vaquer à des occupations personnelles 
Ils ne sont pas rémunérés.

ARTICLE 1.5 : TEMPS DE TRAJET ET DE DEPLACEMENT

Le temps de trajet pour se rendre du domicile aux établissements de l’association, et inversement, ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Lorsque la journée débute et/ou se termine par une démarche extérieure (visite à domicile, réunion,…) le temps de trajet entre le domicile et le lieu de la démarche, et inversement, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Sauf demande exceptionnelle avec accord préalable de la direction.

ARTICLE 1.6 : DUREES QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL MAXIMALES ET EXCEPTION

Le dépassement de la durée maximale quotidienne sera intégré dans les modalités définies ci-après dans le cadre de l’horaire individualisé. Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut excéder 39 heures et 10 heures de travail effectif journalier.







ARTICLE 1.7 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Des dérogations seront exceptionnellement possibles (continuité du service, périodes d’intervention fractionnées, surcroît d’activité) conformément aux dispositions de l’article L. 3132-4, sans que le repos puisse toutefois être inférieur à 9 heures.  Dans cette hypothèse le salarié bénéficiera à titre de compensation d’un repos équivalent au nombre d’heures de repos quotidien minimale dont il n’a pu bénéficier.
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.  Le repos hebdomadaire est généralement accordé le dimanche.

ARTICLE 1.9 : TEMPS PARTIEL
1.9.1. Définition du temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire de travail fixée actuellement à 35 heures de travail effectif.

1.9.2. Organisation des horaires à temps partiel sur la semaine ou le mois
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales et à celles des accords collectifs relatif au travail à temps partiel.

1.9.3. Modification de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail, liée notamment à des modifications organisationnelles de l’entreprise, doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance.

1.9.4. Heures complémentaires
Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas, en principe, être occupés au-delà de leur temps de travail contractuel.
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail stipulée au contrat, à la demande expresse de sa hiérarchie ou d’une situation inopinée nécessitant la prolongation du temps de travail. Dans ce dernier cas, le responsable hiérarchique valide nécessairement ce dépassement en appréciant les motifs qui y ont conduit.
En application des dispositions de l’article L. 3123-20 du code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat et, en tout état de cause, ne peut atteindre la durée légale du travail effectif applicable.
Les modalités de rémunération sont définies par l’article L. 3123-21 du code du travail.

ARTICLE 1.10 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
À l’exception des salariés soumis au forfait annuel en jours, le temps de travail quotidien et hebdomadaire des salariés est enregistré par le salarié lui-même au moyen d’une badgeuse, partie intégrante d’un système informatisé de gestion du temps de travail. Le système de saisie permet une visualisation de la période considérée et récapitule le temps de travail fourni chaque semaine. Ce système de saisie est calé sur la gestion des fiches de paie.
Pour les salariés relevant du forfait, le décompte du temps de travail sera réalisé sur la base d’un système mensuel écrit d’auto déclaration.
CHAPITRE 2 : HORAIRES INDIVIDUALISES APPLICABLES AUX SALARIÉS

ARTICLE 2.1 : PERSONNEL CONCERNE

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés de l’UDAF 60, sauf nécessité de service, de poste ou de fonction. À l’exclusion des salariés au forfait jours et/ou en contrat à durée déterminée.

ARTICLE 2.2 : HORAIRE HEBDOMADAIRE

L’horaire hebdomadaire est de 35 heures. 

ARTICLE 2.3 : APPLICATION DE L’HORAIRE INDIVIDUALISE
2.3.1. Définition de l’horaire individualisé
Les horaires de travail seront accomplis dans le cadre d’un système d’horaires individualisés consistant à mettre en place des temps de présence obligatoire au personnel visé à l’article 2.1, dit plage fixe, encadrés par des plages variables prévues en début et fin de journée. Ces plages variables permettent aux salariés de choisir leurs horaires d’arrivée et de départ, sous réserve du respect de l’organisation interne des services tel que décrit à l’article 2.3.6.

2.3.2. Temps minimum de présence
Le temps minimum de présence correspond aux plages fixes pendant lesquelles la présence de tous les salariés bénéficiaires du système d’horaires individualisés est obligatoire. 


2.3.3. Temps maximum de présence
Sauf dérogation exceptionnelle sur accord et/ou demande de la direction, le temps de travail effectif ne doit en aucun cas dépasser 10 heures par jour, 39 heures sur une semaine. Il est de la responsabilité des salariés bénéficiaires du système d’horaires individualisés et de leur hiérarchie de respecter ces durées maximales du travail. En cas de dépassement, un accord de la direction doit être sollicité par écrit.

2.3.4. Pause « Déjeuner »
La durée de la pause « déjeuner » est comprise entre 30 et 120 minutes et doit être prise entre 12h00 et 14h00. Le temps de pause déjeuner n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
2.3.5. Débit et crédit d’heures
Chaque salarié à temps plein a la possibilité de se constituer un débit et un crédit d’heures limité à :
4 heures de crédit d’une semaine sur l’autre, avec un maximum cumulé de 35 heures 
14 heures de débit maximum
Au-delà de 35 heures de crédit, les heures de travail ne sont pas prises en compte. 
Le cumul des crédits d’heures peut permettre à chaque salarié  de capitaliser au maximum 22 jours par an. Les heures accumulées pourront être prises par demi-journée, par journée ou par heure. Elles pourront être cumulées entre elles, voire accolées à d’autres congés.
En cas de départ de l’association, les soldes débiteurs ou créditeurs feront respectivement l’objet d’une retenue ou d’un paiement au taux normal.

2.3.6. Organisation interne des services
L’organisation interne des horaires personnels est faite par et sous le contrôle du supérieur hiérarchique, dans le but de permettre la réalisation des activités et tâches nécessaires à la mission.
La formule des horaires individualisés peut nécessiter la présence d’un minimum de salariés  dans chaque service (notamment pour les permanences). C’est le supérieur hiérarchique qui a autorité pour définir les limites de chacun. Le dispositif d’horaires individualisés sera aménagé en fonction des impératifs de fonctionnement et d’organisation des différents services (notamment permanences téléphonique ou physique, réunions obligatoires, temps de formation, situations d’urgence, audiences judiciaires, assemblées générales, toutes réunions ou convocations imposées par le suivi des dossiers,…). 
Exceptionnellement, pour des raisons liées à l’organisation du service (notamment en cas d’absence d’autres salariés, de formations, etc…) à défaut de salarié volontaire, le supérieur hiérarchique pourra imposer une présence sur 5 jours ou un changement temporaire de demi-journée ou de journée non travaillée.
Dans ce cadre pour des modifications d’organisation durable ou prévisible, les salariés doivent être informés par tous moyens au moins 7 jours calendaires à l’avance des changements apportés aux horaires hebdomadaires choisis. Ce délai n’est pas applicable en cas de modifications exceptionnelles et non durables liées à des contraintes imprévisibles.

2.3.7. Absences
La durée d’une journée d’absence, quelle que soit sa nature, est valorisée à sa durée théorique.
Ainsi, le salarié travaillant 35 heures hebdomadaires sur 5 jours effectue 10 demi-journées. Une absence d’une demi-journée dans la semaine est valorisée à hauteur de 3 heures 30. Une absence d’une journée dans la semaine est valorisée à hauteur de 7 heures.

2.3.8. Contrôle des heures
Le contrôle des heures travaillées se fait à l’aide du système de badgeuse mise en place et prévu à l’article 1.10 du présent accord.  Les salariés ont accès avec leur identifiant au logiciel de gestion du temps de travail pour leur information et afin de réaliser auprès de leur supérieur hiérarchique des demandes d’absences et des déclarations de pointages.
En cas d’anomalie de pointage, notamment un oubli, chaque salarié est tenu d’en informer son supérieur hiérarchique. 



ARTICLE 2.4 : APPLICATION AUX SALARIES À TEMPS PARTIEL

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel pourront faire varier leur durée hebdomadaire de travail dans le cadre de l’horaire individualisé, selon des modalités fixées ci-après.
Pour chacun de leurs jours contractuellement travaillés, les salariés à temps partiel peuvent suivre le dispositif d’horaire individualisé. Les possibilités de débit – crédit sont cependant limitées comme suit :
La possibilité de se constituer un crédit d’heures est limité à 10% de leur volume horaire contractuel, 
Le crédit d’heures par an est égal au pourcentage de la durée contractuelle de travail du salarié par rapport au crédit maximum de 22 jours fixé pour les salariés à taux plein. À titre d’exemple, un salarié travaillant à 80 % (28 heures hebdomadaires) pourra capitaliser au maximum 18 jours par an (22 jours x 80 %). Les heures accumulées pourront être prises par demi-journée, par journée ou par heure. Elles pourront être cumulées entre elles, voire accolées à d’autres congés 
La modification des journées contractuellement travaillées reste régie par les dispositions légales.
Les salariés à temps partiel bénéficient de la possibilité de demander à organiser leur travail de façon à bénéficier d’une demi-journée par principe non travaillée par semaine. Cette possibilité obéit aux mêmes conditions prévues à  l’article 1.9 du présent accord.

ARTICLE 2.5 : APPLICATION AUX SALARIES EN CONTRAT À DUREE DETERMINEE

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ne sont pas soumis à l’horaire individualisé.
Ils devront effectuer leur temps hebdomadaire conformément aux clauses de leur contrat de travail.

CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 3.1 : DEFINITION
Conformément à l’article L. 3121-28 du code du travail, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées sur demande de la Direction, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de celles considérées comme tels.
Sont visées, en particulier, les animations de réunions en soirée ou le samedi et en général toute charge exceptionnelle de travail.
Le crédit d’heures éventuellement constitué à l’initiative du salarié dans les conditions définies par le présent accord sur les horaires individualisés n’est pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à majoration ou repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires seront décomptées dans le cadre de la semaine civile définie comme débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Le principe est la récupération des heures supplémentaires laquelle tient compte des majorations visées à l’article 3.2 ci-dessous. Néanmoins, ces heures pourront être payées, en tenant compte des majorations fixées ci-dessous.

ARTICLE 3.2 : MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de :
25% entre la 1ère et la 8ème heure supplémentaire sur la semaine ;
50 % au-delà de la 8ème heure.
CHAPITRE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS APPLICABLE AUX SALARIÉS  CADRES ET A CERTAINS SALARIÉS  NON CADRES

ARTICLE 4.1 : CHAMP D’APPLICATION 

En application de l’article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés ou dont la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Au sein de l’UDAF 60, sont notamment concernés comme entrant dans cette catégorie des cadres autonomes : le directeur, les directeurs de service, chefs de service, les adjoints aux chefs de service mais également les cadres techniques qui organisent eux-mêmes leur temps de travail en fonction des missions confiées, hors toute application d’horaires collectifs ou d’horaires variables.

Conformément à l’article L.3121-58 2° du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l’année peut être convenue avec les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées. Sont concernés comme entrant dans cette catégorie de salariés, ceux qui disposent d’une totale autonomie dans l’organisation de leur travail, des rendez-vous avec les familles et la gestion de leurs dossiers.

La conclusion d’une convention de forfait annuelle en jours requiert l’accord express du salarié concerné. Elle est établie par écrit et formalisée dans le contrat de travail initial ou l’un de ses avenants. Il est précisé que l’éventuel refus du salarié ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement disciplinaire. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut également entraîner aucune baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix (sous réserve toutefois de la conclusion d’un forfait annuel en jours « réduit »).

ARTICLE 4.2 : REGIME JURIDIQUE
4.2.1. Nombre de jours travaillés et période de référence
Pour les salariés définis à l’article ci-dessus (ci-après dénommés « les salariés concernés »), le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 208 jours par an, journée de solidarité incluse (soit 207 + 1). Pour les salariés bénéficiant de jours d’ancienneté et/ou trimestriels en application de la convention collective, ces congés d’ancienneté et trimestriels viendront diminuer ce forfait.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 208 jours prévu ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence utilisée en matière de congés payés, c’est-à-dire, au jour de signature du présent accord du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Cette adaptation de la période de référence vise à faciliter la détermination du plafond de jours en cas d’arrivée ou départ en cours d’année ainsi qu’en cas de droits incomplets à congés payés. Il est précisé que les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet se verront appliquer un nombre de jours de travail augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.







4.2.2. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période commençant ou finissant au plus tard entre 12 et 14 heures. 
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Comme cité supra, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. À l’inverse, les salariés bénéficiant de congés supplémentaires (de type congé d’ancienneté) verront leur forfait annuel en jours réduit d’autant. 

L’activité peut amener les salariés à organiser leur temps de travail au moyen d’une répartition sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Si une difficulté devait survenir en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima et ces durées maximales, l'intéressé devra en faire part à son supérieur hiérarchique, pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée.  La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos faite par un salarié concerné, en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
La prise des jours ou demi-journées de repos sera formalisée par un document écrit signé par la Direction et le salarié concerné.

4.2.3. Garanties relatives au suivi des forfaits en jours 
Le cadre ou le non cadre organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par l’UDAF 60. Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions individuelles de forfait en jours, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, contresigné par le supérieur hiérarchique, chaque salarié remplissant et signant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Chaque salarié concerné devra remplir mensuellement le document de comptabilisation des journées ou demi-journées travaillées, des jours de repos hebdomadaire pris, des autres jours non travaillés et des indications du salarié quant au respect ou non du repos quotidien. Il devra alors le remettre mensuellement à l’employeur.

Le positionnement et la qualification de ces derniers (congés payés, jours de repos, jours fériés, repos hebdomadaire..) seront précisés.
La Direction s’assurera, chaque trimestre, et pour les non cadres le supérieur hiérarchique après analyse dudit décompte, que l’amplitude et la charge de travail des salariés restent raisonnables et assurent, compte tenu de l’organisation du travail, une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés, notamment lors du relevé mensuel. Si à fin décembre, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail.

La charge de travail confiée et l’amplitude de travail permettent de garantir :
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives 
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum ;
Pour garantir des droits au repos :
il sera observé un aménagement du temps de travail de 5 jours par semaine, voire 6 en cas exceptionnel de forte activité.
l’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps de repos impératifs (pas d’accès à l’entreprise et aux outils informatiques entre 20h et 7h), dont  les modalités de mise en œuvre dudit droit à déconnexion seront arrêtées par le règlement d’utilisation des Systèmes Informatiques et de Communications annexé au règlement intérieur ;
le nombre maximal de jours travaillés par mois de 23 jours ;
une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable ;
toute journée de travail doit être coupée par une pause d’au moins 30 minutes.

La Direction s’assurera du respect par les salariés de ces règles impératives. Ainsi, notamment le relevé mensuel doit permettre ces alertes, qui peuvent également être relayées par le cadre.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui reçoit le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront proposées par le bénéficiaire 7 jours au moins avant la date envisagée. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demies journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité. Les jours non travaillés peuvent être regroupés et/ou accolés à des périodes de congés payés.

Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.  Il est rappelé, de ce point de vue, que la charge de travail ne doit en aucun cas justifier le non-respect des repos quotidiens ou hebdomadaires minimums obligatoires.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent avenant afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale. 
Un entretien individuel au minimum annuel avec chaque salarié permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Cet entretien annuel aura pour objet d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail au regard des éléments déclarés par le salarié ou constatés directement par la Direction.
Le salarié cadre ou non cadre bénéficiaire du forfait jours sera tenu de compléter régulièrement des fiches de présence mensuel afin de permettre un suivi régulier.
Il a également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiales ainsi que l’évolution de la rémunération. Pour s’assurer que la charge de travail est raisonnable et que le travail est réparti de manière équilibrée, ou pour toute difficulté, un entretien sera déclenché (par le cadre ou la Direction) entre ces échéances annuelles.

4.2.4. Embauche en cours d’année 
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables au prorata temporis.

4.2.5. Traitement des absences 
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée dans les conditions ci-dessus qui définissent le salaire moyen journalier. 
Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours. 

4.2.6. Dépassement du forfait jours 
Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 6 jours par an. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 15 % par référence à l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés. 
La valeur journalière est calculé comme suit : 1/22ème du salaire mensuel + 15 %.La valeur d’une demi-journée est calculé comme suit : 1/44ème du salaire mensuel +15 %.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard le 1er janvier de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. 
En cas de réponse favorable par la Direction les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord. 

4.2.7. Rémunération minimale applicable
La rémunération mensuelle des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.  Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire mensuel par 22.

4.2.8. Caractéristiques de la convention individuelle de forfait
Le forfait annuel en jours est mis en place par le contrat de travail initial ou par avenant audit contrat.
Qu’il s’agisse du contrat initial ou d’un avenant, le contrat indique le nombre de jours travaillés par année de référence et renvoie aux dispositions du présent accord concernant les modalités d’application du forfait.






CHAPITRE 5 : DUREE - REVISION – DENONCIATION

ARTICLE 5.1 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-12 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée et prendra effet sous réserve de son agrément dans les conditions  de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables au sein de l’association sur ces points et notamment l’ensemble des usages relatifs à la durée du travail et aux congés, les accords d’entreprise du 21 décembre 1999 qui ont été régulièrement dénoncés.
Il prendra effet, sous réserve de son agrément, le 1er septembre 2018.

ARTICLE 5.2 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

ARTICLE 5.3 : SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.
La commission sera composée des membres de la DUP et d’un nombre de représentants de la Direction au plus égal au nombre des représentants de la DUP.
La commission sera chargée :
 de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
 de proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées.
Les réunions seront présidées par le représentant légal de l’association ou toute personne désignée par lui, qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.
À compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera d’une réunion une fois par an, à laquelle pourra s’ajouter une autre réunion à la demande expresse des délégués syndicaux.
Les éléments nécessaires au suivi  de l’accord seront accessibles à partir de la BDES (Base de données économiques et sociales).

ARTICLE 5.4 : PUBLICITE

Le présent accord, et ses annexes, seront déposés en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Beauvais et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Beauvais.
Le présent accord sera transmis en 5 exemplaires en lettre recommandée AR au Ministre chargé de la cohésion sociale dont les services assurent le secrétariat de la Commission nationale d’agrément (CNA).



Un exemplaire sera remis aux parties signataires. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Beauvais, le 

Signature :