ACCORD Sur les modalités d’exercice du mandat par les représentants du personnel MYLAN MEDICAL


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société :				Mylan Medical SAS
					SAS au capital de 6 552 950 euros
Inscrite au Registre du Commerce de Nanterre sous le n° n° B 443 747 977
dont le siège est situé  		42, rue Washington – 75008 Paris 
Représentée par :			, Directeur Général
D’une part,

ET 
LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

CFE / CGC, Représentée par, en qualité de délégué syndical
CFTC, Représentée par en qualité de délégué syndical
FO, Représentée par en qualité de déléguée syndicale
UNSA, Représentée par, en qualité de délégué syndical

D'autre part,



PREAMBULE

Suite à l’accord mettant fin à l’accord d’UES signé le 31 mai 2018, l’accord portant sur le droit syndical, les instances représentatives du personnel et le dialogue social du 22 janvier 2009 conclu au niveau de l’UES a cessé de s’appliquer. 

De ce fait, les parties se sont réunies afin de mettre en place un accord traitant de certains points relatifs à l’exercice de leur mandat par les représentants du personnel, pour la Société MYLAN MEDICAL SAS.

Le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions et des usages relatifs au droit syndical, au fonctionnement des institutions représentatives du personnel et au dialogue social applicables à l'ensemble des salariés de la Société.

Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles dispositions applicables portant sur le droit syndical, les instances représentatives du personnel et le dialogue social.

Les partenaires sociaux de la branche Pharmacie ont conclu les accords collectifs des 1er juillet 2005 et 7 juillet 2016 concernant le droit syndical et les Instances Représentatives du Personnel.

Conscients du rôle que doivent jouer les représentants du personnel au sein de l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux reconnaissent dans ces accords l’apport essentiel d’un dialogue social, constructif et responsable dans le développement de l'entreprise.

La pratique du dialogue social et le souci d'un bon fonctionnement des Instances Representatives du Personnel sont des facteurs d'équilibre. Un dialogue social de qualité passe par le respect mutuel des dispositions légales et conventionnelles.

Les parties signataires reconnaissent comme essentielle la qualité de l’information qui est donnée aux Représentants du Personnel.

Afin de garantir et d’améliorer en permanence la qualité du dialogue social, les parties signataires expriment leur volonté de promouvoir les conditions d’exercice de la mission et les modalités permettant de conforter le développement professionnel et le déroulement de carrière des Représentants du Personnel.

L’entreprise veillera à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.

L’amélioration des moyens notamment ceux liés aux technologies de l’information et de la communication, doit contribuer à l’optimisation du dialogue social pour une meilleure prise en compte possible des attentes des salariés dans le cadre des enjeux et du contexte économique de l’entreprise.

Afin de favoriser la concertation sociale dans l’entreprise, les parties signataires prévoient des dispositions permettant une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat, et un meilleur accompagnement des salariés titulaires de mandats. L’exercice d’un mandat constitue une étape du parcours professionnel pour les salariés concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l’entreprise.

Dans cette optique, le présent accord a pour objet de préciser les moyens mis à la disposition des Instances Representatives du Personnel (IRP), à savoir le Comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT, et à terme le CSE, et des Organisations Syndicales de la Société MYLAN MEDICAL SAS pour leur fonctionnement ainsi que les moyens permettant de suivre l’évolution professionnelle des salariés élus et mandatés.






CHAPITRE 1 – LES MOYENS D’EXERCICE DU MANDAT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ELUS ET DESIGNES

SECTION 1 – LES MOYENS D’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION

ARTICLE 1 – L’AFFICHAGE

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise affiche librement sur les panneaux réservés à cet usage les communications syndicales. Ces panneaux doivent être distincts de ceux réservés au CSE et se trouver dans des lieux facilement accessibles aux salariés et leur permettant d’être lus sans difficulté.

Un exemplaire de ces communications est transmis à l’employeur, simultanément à l’affichage. Leur contenu est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions légales relatives à la presse.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque syndicat ou section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur pour leur communication syndicale. Aucun affichage en dehors de ces panneaux n’est autorisé.

Le Comité social et économique (CSE) (ou, dans l’attente de la mise place du CSE, le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT) affiche les informations et documents qu’il a pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur les emplacements obligatoires prévus à cet effet. Les panneaux sécurisés dont dispose le CSE sont situés dans des lieux facilement accessibles aux salariés et leur permettant d’être lus sans difficulté.

L’emplacement des panneaux est précisé en annexe.


ARTICLE 2 – LES TRACTS

Les tracts, journaux et tout autre document de nature syndicale peuvent être distribués aux salariés, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail. Le contenu de ces tracts, journaux et autre document de nature syndicale est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve des dispositions applicables à la presse. Le contenu des tracts, journaux et autre document demeure sous la responsabilité exclusive des organisations syndicales.

Concernant les salariés itinérants, lorsqu’il n’y a pas de mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale utilisant les technologies de l’information et de la communication, ni de panneau d’affichage syndical sur l’intranet de l’entreprise, il est accordé à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement la possibilité d’établir et d’envoyer 6 tracts par an.  

Dans ce cas, l’employeur prend en charge le coût de l’affranchissement, des enveloppes, du papier et des photocopies. L’affranchissement est assuré par l’entreprise à partir des enveloppes préparées par chaque Organisation Syndicale Représentative : enveloppe contenant le tract et comportant le nom et l’adresse des salariés (étiquettes pré-remplies fournies par la Direction). 


ARTICLE 3 – LES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION

3.1. Panneaux d’affichage virtuels

Les parties signataires reconnaissent l’importance des technologies de l’information et de la communication dans la diffusion de l’information syndicale. 

En application de l’article L.2142-6 du Code du Travail, l’entreprise autorise la mise à disposition de publications et tracts de nature syndicale par les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans, par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication dans les conditions définies au présent accord.

Les Organisation Syndicales susvisées ayant constitué une section syndicale peuvent ainsi afficher des communications via le panneau syndical virtuel dans la communauté crée sur MIKE à destination des salariés à condition que ces communications soient conformes à leurs attributions, à la situation sociale existant dans l’entreprise et aux règles en vigueur dans l’entreprise résultant notamment du règlement intérieur et de la charte informatique. 

Il est convenu que la messagerie professionnelle des collaborateurs n’est pas destinée à la réception ou la diffusion collective d’une information de nature syndicale interne ou externe à l’entreprise. Cette disposition ne remet pas en cause l’utilisation de la messagerie professionnelle par les délégués syndicaux dans le cadre de leurs échanges avec leurs homologues délégués syndicaux du groupe. 

Le panneau d’affichage virtuel est un outil qui permet la diffusion de l’information syndicale. Par conséquent, il ne s’agit pas d’un forum de discussion ni d’un blog, cet outil n’offrant pas de possibilité d’interactivté.

Chaque organisation syndicale susceptible de bénéficier des dispositions du présent article peut demander à bénéficier d’un accès sécurisé à son propre espace. Les identifiants sont communiqués à chaque délégué syndical ou, à défaut, au représentant de la section syndicale concernée, et utilisés sous son entière responsabilité. Ces identifiants pourront être modifiés à la demande d’une organisation syndicale et notamment en cas de changement du titulaire du mandat de délégué syndical ou du représentant de section syndicale.

Il est rappelé que le panneau d’affichage virtuel est soumis aux dispositions légales concernant le respect de la vie privée ainsi qu’aux règles applicables en matière d’informatique et libertés et de données personnelles.

Sont en outre rappelées les dispositions de l’article L.2142-3 du Code du travail qui prévoient la transmision d’un exemplaire des communications syndicales au chef d’entreprise, simultanément à l’affichage.

Les parties signataires s’engagent à respecter scrupuleusement les principes de focntionnement exposés ci-dessus, sous peine de remettre en cause les disposition du présent article. Le non-respect de ces règles pourrait notamment entraîner la fermeture provisoire ou définitive des pages litigieuses. 

3.2. Messagerie électronique du CE/CSE

En outre, afin de permettre une communication plus efficace du CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE) aux collaborateurs, une adresse de messagerie propre au CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE) est créée sur le serveur de messagerie de l'entreprise. 

L'envoi de courriels aux salariés à partir de la messagerie du CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE) est de la responsabilité du Secretaire du CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE), des Trésoriers du CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE) ainsi que de leurs adjoints.

Au-delà du bureau du Comité d’Entreprise ou du CSE, la ou les personnes salariées du comité dûment habilitées à raison de leurs fonctions à communiquer au nom du CE ou CSE peuvent également utiliser la messagerie du CE ou CSE pour transmettre des informations en lien avec les œuvres sociales afin d’informer les salariés.

La communication porte sur les oeuvres sociales gérées par le CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE) (comme par exemple la diffusion du livret du CSE/CE, les informations ponctuelles aux collaborateurs concernant les modalités et les délais d'accès aux oeuvres sociales, questionnaire concernant l'intérêt d'une oeuvre sociale, organisation d'une permanence, ...).

Le CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE) peut également utiliser la messagerie professionnelle auprès des salariés dans le cadre de construction des ordres du jour, avec la transmission des questions du CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE) et les échanges qui en découlent. Il diffuse également auprès des salariés les procès-verbaux de réunions approuvés à partir de sa messagerie. 

L'utilisation de la messagerie électronique s'inscrit dans le respect des règles de bonne conduite relatives à l’utilisation des technologies de l'information de la communication applicables aux collaborateurs du groupe Mylan.

Elle ne doit pas entraver le fonctionnement normal du reseau informatique de l'entreprise, des serveurs de messagerie et des serveurs de fichiers.


3.3. Dispositions générales

En tout état de cause, l’utilisation de ces moyens de communication doit se faire dans le strict respect d’une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés, et, d’autre part, des chartes informatiques (relatives aux règles de fonctionnement et d’utilisation des outils NTIC) mises en place par l’entreprise.


ARTICLE 4 – LES REUNIONS D’INFORMATION

Sous réserve du respect des consignes de sécurité, des règles régissant les accès aux zones de travail et sans apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail, des réunions d’information du personnel peuvent se tenir à l’initiative des organisations syndicales représentatives en dehors du temps de travail et en accord avec la direction de l’entreprise.

En ce qui concerne les collaborateurs itinérants, la tenue d'une réunion d'information au moment d'une réunion nationale, de zone, ou multirégionale peut être demandée par une Organisation Syndicale Représentative auprès des représentants de la Direction (Directeur des Ventes, Directeur des Ressources Humaines, Directeur de « Business Unit ») qui devront donner leur accord dans les mêmes conditions que celles prévues précedemment. Dans ce cas, la Direction facilitera la participation du représentant de l’Organisation Syndicale Représentative souhaitant intervenir.

En cas de circonstances exceptionnelles, les Organisations Syndicales representatives pourront demander à la Direction la tenue d'une réunion d'information sur le temps de travail. En cas de retour positif de la Direction, les modalités d'organisation et de déroulement seront définies conjointement.


ARTICLE 5 – LES TEMPS DE DEPLACEMENT DES MEMBRES DES IRP

L'organisation de réunions à l'initiative de la Direction peut conduire dans certains cas à générer des heures de déplacement. Cela est notamment le cas des membres des IRP et des représentants des Organisations Syndicales se rendant à une réunion plénière sur un site différent de celui où ils travaillent habituellement.

Pour les déplacements liés à des réunions obligatoires sur un autre site que le site d’origine, il est accordé, dans tous les cas, un temps de récupération forfaitaire d’1 demi-journée.

Le temps de déplacement intervenant en dehors de l'horaire normal de travail sera récupéré ou payé conformement aux dispositions légales.

Les frais de déplacement seront remboursés sur la base de justificatifs, conformément aux règles applicables au sein de l’entreprise défini dans la Charte Voyage en vigueur. 




ARTICLE 6 – LE SECRETARIAT DU CE ET/OU DU CSE

La Direction des Ressources Humaines, dans le cas de situations particulières et en dehors des circonstances exceptionnelles définies par le Code du Travail, aura la possibilité d'accorder au Secrétaire du CE des heures complémentaires pour la rédaction du procès-verbal de réunion.

Compte tenu des données traitées lors des 3 procédures d’information-consultation annuelles (les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale), la Direction continuera à prendre en charge la rédaction des procès-verbaux des réunions relatives à ces 3 procédures.


SECTION 2 – LES MOYENS MATERIELS

ARTICLE 7 – LE LOCAL ET LE MATERIEL

Les Organisations Syndicales disposant d’une section syndicale dans l'entreprise bénéficient d'un local commun. Le local est équipé d’une table, de chaises et d’une armoire fermant à clé.

Le choix et l'attribution des locaux syndicaux sera établi entre la Direction et les Organisations Syndicales en fonction des locaux disponibles sur le site concerné.

L'équipement commun mis a la disposition de l'ensemble des Organisations Syndicales dans le cadre de leur mandat, est le suivant :

ligne téléphonique commune, sécurisée, avec fax ;
accès a une photocopieuse standard de l'entreprise ;
connexion a une imprimante standard commune de l'entreprise.

Concernant le matériel informatique, chaque Organisation Syndicale susvisée qui en fera la demande disposera d'un PC portable équipé de logiciels bureautiques avec accès Internet et Intranet depuis le local syndical. La maintenance du matériel informatique et des logiciels est a la charge de l'entreprise.

Les locaux syndicaux sont distincts de celui attribué au CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE). La liste des locaux est reprise en annexe.

Les représentants du personnel élus et/ou désignés doivent avoir libre accès à leurs locaux même en dehors du temps de travail, dès lors que l'utilisation en est faite conformément à leurs missions et pourront en cas de besoin réserver des salles de réunion au sein de l’établissement.

Les membres des IRP auxquels la Direction fournit des moyens informatiques dans le cadre du présent accord s'engagent a respecter les règles de bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication en vigueur au sein du groupe Mylan.

Les membres des IRP s'engagent notamment à ne pas installer sur le poste de travail standard des logiciels, des périphériques ou des accessoires non agréés par la société sans permission préalable de la Direction lnformatique.

La Direction prendra en charge les formations nécessaires a la bonne maîtrise des outils informatiques.


ARTICLE 8 – LA COLLECTE DE COTISATIONS

La collecte des cotisations peut intervenir à l'intérieur de l'entreprise, conformément à l’article L.2142-2 du Code du travail. Cette collecte ne doit pas apporter une gêne importante au travail.


SECTION 3 – LES CREDITS D’HEURES

ARTICLE 9 – PRINCIPES GENERAUX

Les membres titulaires du CSE et de ses commissions le cas échéant (dans l’attente de la mise en place du CSE : les membres du comité d’entreprise ou d’établissement les délégués du personnel titulaires, les membres titulaires de la délégation unique du personnel, le CHSCT, les représentants syndicaux au CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE) et les délégués syndicaux ont toute liberté dans l’utilisation de leurs crédits d’heures dès lors qu’elle l’est conformément à leurs missions respectives.

Les crédits d’heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l’échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l’exigent. Ces crédits d’heures bénéficient d’une présomption de bonne utilisation.

Les membres du CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE), les délégués du personnel, les membres de la délégation unique du personnel, le CHSCT, les représentants syndicaux CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE) et les délégués syndicaux doivent informer leur hiérarchie de la prise des crédits d’heures préalablement à leur utilisation effective sauf cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, l’information de la hiérarchie devra être faite si possible simultanément et en tout état de cause a posteriori.

Lorsqu’ils utilisent leur crédit d’heures, le temps passé en délégation par les salariés élus et désignés doit être rémunéré comme du temps de travail. La rémunération comprend tous les éléments habituels à savoir notamment les avantages en nature dus par l’employeur et toutes les primes ayant un caractère de salaire.

Le suivi du crédit d’heures est assuré par les outils disponibles en fonction des populations concernés (CRM, …)


SECTION 4 – DROIT DE CIRCULATION

ARTICLE 10 – LIBERTE DE CIRCULATION

Pour l’exercice de leurs fonctions telles qu’elles sont définies par les textes légaux, les délégués syndicaux, les membres du CSE (ou les membres du CE, les délégués du personnel ou membres du CHSCT dans l’attente de la mise en place du CSE), les représentants syndicaux CSE (CE dans l’attente de la mise en place du CSE) peuvent se déplacer librement dans l’entreprise, tant durant les heures de délégation qu’en dehors des heures habituelles de travail, sous réserve de respecter les règles régissant les accès aux zones de travail. A ce titre, ils sont détenteurs d’un badge permettant l’accès à l’ensemble du siège social de Mylan Medical ou dispose de tout autre moyen qui serait mis en place par l’entreprise pour se déplacer au sein de l’ensemble du site.

Dans le cadre de leur liberté de circulation, ils peuvent prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’exécution du travail des salariés, ni mettre en cause la sécurité des personnes visitées, des produits ou des matériels.
Ils peuvent se déplacer également en dehors de l’entreprise durant les heures de délégation pour l’exercice de leurs missions.


CHAPITRE 2 – BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES 

ARTICLE 1 – FINALITES DE LA BDES

Chaque salarié investi d’un mandat de représentation du personnel (membre du CSE, membre du CE, délégué du personnel, membre du CHSCT, délégué syndical, représentant syndical au CSE) dispose d’un accès permanent à la BDES, en version informatique ou papier. 

La base de données économiques et sociales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du CSE (CE et CHSCT dans l’attente de la mise en place du CSE). 

Ces informations concernent les deux années précédentes, l’année en cours et, telles qu’elles peuvent être envisagées, les perspectives sur les trois années suivantes. 


ARTICLE 2 – MODALITES D’ACCES DE LA BDES 

La base de données est accessible en permanence aux membres élus et désignés conformément aux dispositions légales, soit aux :
membres du CSE ;
dans l’attente de la mise en place du CSE : membres du CE et CHSCT ;
délégués syndicaux.
Les documents sont imprimables et exportables. 


ARTICLE 3 – CONTENU DE LA BDES 

Le contenu de la BDES est déterminé par les dispositions légales et conventionnelles applicables. 


ARTICLE 4 – MISE A JOUR DE LA BDES 

Les éléments d'information compris sur la BDES sont régulièrement mis à jour, au moins dans le respect des périodicités prévues par le Code du travail.
L’employeur informe les représentants du personnel dès l'actualisation des informations sur la BDES via l’adresse de messagerie professionnelle. 
Un fichier de suivi des mises à jour est accessible à tous les représentants du personnel.


ARTICLE 5 – CONFIDENTIALITE 

Les représentants du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. 


CHAPITRE 3 – L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET DES MANDATS DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL


ARTICLE 1 – PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION

En application des dispositions légales et conventionnelles, l’entreprise s’engage formellement à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat, l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l’organisation du travail, la formation, l’avancement et la rémunération du salarié.


ARTICLE 2 – PRISE DE MANDAT 

Article 2.1 – Entretien de prise de mandat 

Le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l’article L.6315-1 du Code du travail.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un entretien de prise de mandat est invité à en faire la demande dans les 3 mois suivant la prise d’effet du mandat avec la Direction des Ressources Humaines et le manager du collaborateur qui en fait la demande.

Cet entretien porte sur l’état du déroulement de la carrière à la date de prise du mandat avec pour objectifs :

de préciser la position de sa rémunération/classification au moment de son élection/désignation et de faire un point sur l’évolution salariale constatée avant sa prise de mandat ;
de faire le point sur les droits et les devoirs réciproques du nouveau Représentant du Personnel et de son manager quant à l’exercice des mandats ;
d’étudier les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard du poste ;
d’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) exercé(s) ;
d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail et/ou ses objectifs en veillant à préserver l’intérêt du travail et à maintenir les possibilités d’évolution professionnelle.

Cet entretien pourra être demandé également en cas de changement de manager direct en cours de mandat.

Article 2.2 – Formation en début de mandat de représentant du personnel ou mandat syndical 

Après chaque élection ou désignation, l’entreprise organise à l’attention des nouveaux salariés élus et désignés et de leur hiérarchie une réunion d’information portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice de mandats.

Cette réunion d’information ne se substitue pas aux formations économiques sociales et/ou syndicales prévues à l’article L. 3142-7 du Code du Travail.

Article 2.3 – Formation et accompagnement des managers 

Une formation est proposée, lors de chaque nouvelle mandature, aux managers des collaborateurs exerçant un mandat de Représentant du Personnel ou Syndical afin de leur permettre d’appréhender leur rôle, leurs droits, leurs devoirs et leurs responsabilités et de faciliter leur intégration au sein de leurs équipes.

Les managers de collaborateur exerçant un mandat de représentant du personnel ou syndical qui en font la demande sont, par ailleurs, accompagnés de manière spécifique par la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 3 – DEROULEMENT DU MANDAT

Article 3.1 – Evolution professionnelle

Les parties signataires tiennent à réaffirmer un certain nombre de principes visant à faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l’entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.

En application de l’article 15-1° des clauses générales de la convention collective, l’entreprise veillera à ce que l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif n’entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d’évolution professionnelle en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.

L’évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l’entreprise. En application de l’article 19 de l’accord collectif de branche du 19 novembre 2014 sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le salarié exerçant un mandat bénéficie d’un entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

Dès lors qu’un salarié devient détenteur d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, l’entreprise et le salarié examinent ensemble les moyens de concilier au mieux l’exercice du (des) mandat(s) et de l’activité professionnelle.

A la demande du salarié exerçant un mandat, un entretien annuel spécifique distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien de prise de mandat, sera consacré à l’examen des conditions d’exercice de son ou de ses mandats représentatifs avec le DRH ou son représentant. Cet entretien donnera lieu à une synthèse cosignée par les deux parties, rappelant les principaux points évoqués.

Article 3.2 – Evolution salariale 

Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération, y compris la rémunération variable, du fait de l’exercice dudit mandat. 

L’entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’une discrimination dans l’évolution de leur salaire du fait de l’exercice de leurs mandats.

La question de la rémunération fera partie des points abordés au cours de l’entretien annuel spécifique visé ci-dessus, distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien de prise de mandat.

Dans le cadre de cet examen, conformément à ses obligations légales, l’entreprise s’assurera que lorsque le nombre d'heures de délégation, dont les salariés exerçant des mandats disposent sur l'année, dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, ces derniers bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L.3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Par salariés relevant de la même catégorie professionnelle, on entend les salariés exerçant un emploi équivalent relevant du même groupe de classification. 

Le seuil de 30% est abaissé à 15% pour les salariés à temps plein disposant d’un seul mandat syndical ou de représentant du personnel.

Article 3.3 – Promotion et rémunérations 

Pour le personnel posté, il est convenu que le retour à un horaire de jour ne remet pas en cause les accessoires de rémunération applicables au travail posté de 8h20. Les représentants du personnel concerné utiliseront l’heure de différence entre l’horaire de jour et l’horaire posté pour l’excercice de leur mandat.

Concernant les promotions, deux situations peuvent se rencontrer :

		a) une promotion peut intervenir avec une modification du niveau de la fonction suite à une pesée de fonction, sans que cela ne nécessite de formation pour le salarié concerné ;
		b) une promotion peut intervenir avec un changement de fonction, ce dernier décidé en accord avec l’intéressé, supposant une période de formation ou d’adaptation permettant au salarié de prendre son nouveau poste. La Direction et la hiérarchie concernée examineront alors les conditions conciliant le temps consacré à l’excercice du ou des mandats et le temps nécessaire à la formation (et son organisation) pour évoluer vers la nouvelle fonction.

Les salariés dont l’activité de représentation représente 100% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée appliquée dans l’établissement, sont reçus chaque année par le service des Ressources Humaines.

L’évolution de carrière et des rémunérations de ces salariés est déterminée par le Responsable des Ressources Humaines qui, pour avoir une vision complète de l’année, consulte la hiérachie de l’intéressé, au moment où celui-ci a commencé à excercer son mandat à temps complet.

Le potentiel d’évolution de l’intéressé (groupe/niveau, rémunération) est revu régulièrement sur la base de l’évolution moyenne du personnel dont la formation, l’expérience, les compétences et l’âge sont identiques ou voisins ou sur base d’autres éléments de comparaison seront fournis à l’intéressé à sa demande.

Article 3.4 – Formation professionnelle en cours de mandat

En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise. Des mesures d’adaptation spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au(x) mandat(s). 

Il s’agit notamment de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.

Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié mais aussi commencer à préparer une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d’une activité professionnelle à titre principal.

Ce point sera contrôlé lors des réunions de la commission de suivi. Une comparaison sera faite entre les formations réalisées par les collaborateurs exerçant un mandat de Représentant du Personnel et les autres collaborateurs de l’entreprise.


ARTICLE 4 – FIN DU MANDAT

Article 4.1 – Entretien de fin de mandat 

Les salariés détenteurs de mandat(s) électif(s) et/ou syndical(aux) dont les heures de délégation constituent au moins 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ou, à défaut de la durée applicable dans l’établissement, doivent bénéficier d’un entretien professionnel de fin de mandat.

Cet entretien est mené par le manager N+1 et le Responsable RH. Il permet l’examen des points suivants :
le recensement des compétences et expériences acquises au cours du/des mandat(s),
les modalités de valorisation des compétences et expériences acquises sur le poste actuel ou dans le cadre d’une évolution à venir,
l’évaluation des conséquences et éventuelles actions à prendre en cas de renouvellement ou de la perte du mandat sur la situation professionnelle du salarié.

A l’issue de son(ses) mandat(s) de représentant du personnel ou syndical, quelle que soit le nombre des heures de délégation dont il bénéficiait, le salarié peut bénéficier à sa demande d’un entretien ayant pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de délégué syndical et/ou de représentation et de définir des possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d’y aboutir.

Si le salarié sollicite, à l’issue de son mandat, une reconversion professionnelle, acceptée par l’entreprise, l’entreprise devra lui proposer une formation correspondant à cette reconversion.

Un bilan de compétences réalisé par un organisme extérieur ou une aide à la valorisation des acquis de l’expérience pourra être proposé à l’issue de cet entretien au salarié par l’entreprise.

Article 4.2 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)

L’exercice de responsabilités syndicales et/ou électives sur une durée significative constitue une expérience valorisable dans l’activité professionnelle.

Le dispositif de VAE s’inscrit dans le cadre de la valorisation des compétences acquises par l’expérience liée à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. 

La Direction encouragera la mise en œuvre de ce dispositif dès lors qu’à l’issue de son(ses) mandat(s) de représentant du personnel ou syndical, le salarié présente un tel projet. 

Article 4.3 – Entretien de suivi de reprise d’activité 

Dans le cadre d’une reprise d’activité à temps plein, un entretien de suivi est réalisé au cours des deux trimestres qui suivent la fin du ou des mandats et la reprise de fonction qui en résulte. 


ARTICLE 5 – ABSENCES LIEES AUX MISSIONS SYNDICALES 

Les représentants du personnel pourront s’absenter pour des raisons liées à l’exercice de leur mandat dans les conditions résultant des dispositions légales et conventionnelles.


ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DE L’EXERCICE DES MANDATS DE REPRESENTANT DU PERSONNEL OU DE MANDAT SYNDICAL DANS L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

L’adéquation de la charge de travail et du mandat de Représentant du Personnel ou du mandat syndical fait partie des sujets abordés lors de l’entretien de début de mandat, l’objectif étant que l’exercice d’un tel mandat ne pénalise pas le collaborateur concerné.

Il sera, à cette occasion, recherché une compatibilité et un équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et celui consacré à l’activité de Représentant du Personnel ou du représentant syndical.

Aussi, sans que le niveau et le contenu correspondant à la fonction soient modifiés par l’exercice d’un mandat, il sera tenu compte, à la demande des intéressés, du nombre d’heures de délégation et du temps passé en réunion à l’initiative de la Direction, de telle sorte que la charge de travail et les objectifs individuels qui en découlent, soient compatibles avec l’exercice du ou des mandats.

Par ailleurs, la fixation des objectifs professionnels et l’évaluation de leur atteinte doit tenir compte du seul temps alloué à l’activité professionnelle.

Le processus de gestion des carrières est identique pour tous les salariés, sous réserve de la prise en considération de la situation particulière des Représentants du Personnel dont le nombre d’heures de délégation, selon l’importance, a des conséquences sur l’exercice des fonctions professionnelles tenues. Cette prise en considération ne saurait en aucune façon aboutir à pénaliser les Représentants du Personnel.

Ces dispositions s’appliquent quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle appartient le Représentant du Personnel.

La Direction s’engage à adapter dans la mesure du possible les horaires de travail des salariés détenteurs d’un mandat pour leur permettre de participer aux différentes reunions. Cette adaptation nécessite que le remplacement du salarié soit planifié à l’avance. Pour les salariés titulaires d’un mandat et travaillant en horaire posté, le retour temporaire en horaire de journée sera privilégié pour les réunions préparatoires et les réunions pléinières où leur présence est requise.


ARTICLE 7 – LE RENFORCEMENT DE L’ATTRACTIVITE POUR LA PRISE DE RESPONSABILITES SYNDICALES ET/OU REPRESENTATIVES AUPRES DU PERSONNEL 

Les parties signataires affirment leur volonté de faciliter l’exercice des mandats de représentants du personnel, et de renforcer l’attractivité des mandats syndicaux, notamment chez les jeunes et les femmes, en : 

mettant en place des outils de reconnaissance et de valorisation des mandats ;

communiquant sur la reconnaissance et la valorisation des mandats de représentants du personnel.

Il est, en outre, rappelé que le congé de formation économique, sociale et syndicale est ouvert à tous les salariés et s'exerce dans les conditions fixées par le Code du Travail. Conformément aux dispositions du Code du travail, l’entreprise maintient totalement la rémunération du salarié, dans le cadre de ce congé. 


CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – PRISE D’EFFET DU PRESENT ACCORD - Dénonciation

Le présent accord prend en compte les dispositions légales et réglementaires ainsi que les positions de l’administration à la date de sa signature.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties contractantes passé le premier exercice de son application.

La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à la Direccte.

Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations emportera modification des termes de l’Accord. Le présent accord est immédiatement applicable. 


ARTICLE 2 – REVISION

À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.

Sont habilitées à solliciter la révision du présent accord :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de l'accord ;
À l'issue de ce cycle : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ;
Ainsi que la Direction. 

Toute demande de révision est adressée par écrit aux interlocuteurs tels que désignés ci-dessus. 

Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle peut également comporter des propositions de remplacement. 

Les parties entament des négociations dès que possible. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.


ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD 

Si besoin, une commission de suivi de l’accord est constituée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives.

Cette Commission est composée d’un représentant de la Direction et d’un Délégué Syndical par Organisation Syndicale Représentative. 

La Commission de suivi de l’accord se réunira, si besoin, chaque année, à compter de 2018 sur convocation de la Direction.

La date de cette réunion est déterminée dans le cadre d’un calendrier social défini en début d’année.

Elle pourra par ailleurs être réunie, à compter de cette date, à la demande de la Direction ou d’une Organisation syndicale.

La Commission est chargée du suivi de l’application des termes de l’accord et analyse chaque année les mesures mises en œuvre au cours de l’année écoulée.

La Commission dresse un bilan et peut formuler des propositions ou recommandations dans la perspective d’une révision de l’accord.


ARTICLE 4 – LITIGES

Avant d’avoir recours aux procédures prévues par la règlementation en vigueur, les parties s’efforceront de résoudre dans le cadre de l’entreprise les litiges afférents à l’application du présent accord, en consultant au besoin par écrit l’ensemble du personnel si l’objet du litige est compatible avec cette procédure. 


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est signé en 7 exemplaires originaux dont un exemplaire sera remis à chaque signataire et un affichage sera effectué au Siège. 

Il sera déposé, en un exemplaire original et un exemplaire électronique à la Direccte, ainsi qu'un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé réception.

La Société le porte également à la connaissance de leur personnel ainsi que des organisations syndicales représentatives présentes en leur sein.



Fait à Paris, le 1er juin 2018 en 7 exemplaires


Pour Mylan Medical SAS, Directeur Général



Pour l’organisation syndicale CFTC



Pour l’organisation syndicale CFE-CGC




Pour l’organisation syndicale FO




Pour l’organisation syndicale UNSA



Annexe : Panneaux d’affichage et locaux syndicaux

Affichage :
Panneau d’affichage sur le site du Washington Plaza (Siège Parisien)

Locaux : 
CE/CSE : un bureau ;
Organisations syndicales : 1 salle pour les organisations syndicales ;
1 pièce d’archivage ;
1 espace médiathèque

Moyens communs aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale :
Accès à une imprimante standard de l’entreprise dans les locaux ;
Accès à une photocopieuse standard de l’entreprise ;
Accès à la réservation des salles de réunion
Prise en charge par la société d’un téléphone portable et d’un crédit mensuel de deux heures reportables ;
Un photocopieur dans les locaux ; 
1 PC portable pour le CE/CSE.