Accord sur le télétravail



ENTRE :
La société CLECIM SAS, dont le siège social est situé 41 route de Feurs, 42600 Savigneux, représentée par ____________, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'une part,

ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise :
Pour la C.F.E - C.G.C, ___________, en qualité de Délégué Syndical














Préambule
Le présent accord a pour objet de définir et d’encadrer la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société, à compter du 13 avril 2022. Elle s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail (articles L.1222-9 et suivants du Code du travail) ainsi que du nouvel accord national interprofessionnel (ANI) de 2020.
La Société demeure en effet convaincue que le télétravail est une forme d’organisation du travail, permettant de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, de contribuer à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels mais aussi de répondre à des impératifs et des circonstances exceptionnelles afin d’assurer la continuité des activités de l’entreprise.

Toutefois, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le recours au télétravail occasionnel ou régulier nécessite la définition de règles précises.
Le présent accord fixe ainsi les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, selon l’un ou l’autre des modes d’organisation énoncés ci-dessus, et vise à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en la matière. 

Les échanges entre les partenaires sociaux et la Direction, se sont tenus lors de plusieurs réunions : 
-      Mercredi 9 mars 2022
Lundi 14 mars 2022
Mardi 15 mars 2022
Mercredi 16 mars 2022
Mardi 29 mars 2022
Mercredi 30 mars 2022
Jeudi 31 mars 2022


Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, la société s’assurera de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.

Elles rappellent également que le télétravail s’inscrit pleinement dans la démarche RSE de l’entreprise avec la réduction des temps de transport et son impact positif sur le bilan carbone de l’entreprise (émissions de gaz à effet de serre), la réduction du risque routier, la souplesse apportée dans l’organisation du travail, ainsi qu’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle


Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le passage en télétravail doit être un acte volontaire de la part du salarié, sauf en cas de force majeure (cf à l’article 3.3) et validé par son manager.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.


Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le télétravail pour les salariés est mis en place sous 3 formules différentes possibles :
Le télétravail « régulier » se caractérise par sa fréquence
Le télétravail « occasionnel », qui se veut d’application ponctuelle lié à des raisons personnelles et/ou lié à l’organisation du travail
Le télétravail « exceptionnel », qui se veut d’application ponctuelle à l’occasion d’évènements exceptionnels.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail envisagées par le présent accord ne peuvent s’appliquer qu’aux salariés occupant un poste dit « éligible » au télétravail dont les activités peuvent être exercées, en totalité ou en partie à distance
Cette éligibilité dépend notamment des tâches à réaliser par le salarié, des contraintes opérationnelles et techniques qui s’imposent à lui pour les réaliser et de l’organisation du service auquel il appartient et de l’organisation de l’entreprise. 
L’annexe 1 définit les postes éligibles au Télétravail, au regard de la possibilité d’effectuer tout ou partie des activités à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes éligibles au sein du service et des contraintes techniques liées à l’activité. 
Cette liste, est susceptible d’évoluer et sera mise à jour régulièrement et diffusée.  
Les parties conviennent que la réussite du dispositif dépendra pour les postes éligibles, de la souplesse d’utilisation, du volontariat et de la confiance mutuelle.
Le Télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Le manager devra veiller à ce que le nombre de télétravailleurs sur une même journée soit compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’activité.
Les apprentis, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au Télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. A titre dérogatoire, un aménagement du poste en télétravail peut être mis en œuvre, en cas de circonstances exceptionnelles comme une épidémie.
Les nouveaux embauchés, et ce durant la période d’essai, ne seront pas éligibles au télétravail régulier.

L’entreprise apportera, par ailleurs, une attention particulière aux demandes de recours au télétravail aux salariés ayant le statut de travailleurs handicapés, proches aidants, les futures mamans et ce dès que nécessaire et avant le congé maternité et les séniors dès 55 ans

Article 3 - Forme du Télétravail 

Dès lors qu’un salarié remplit les conditions d’éligibilité visées à l’article 2 ci-dessus, il peut solliciter la mise en place d’un aménagement télétravail soit régulier, soit occasionnel.
		3.1 Cadre de mise en place du télétravail régulier
Cette situation vise l’hypothèse dans laquelle le salarié éligible sollicite un aménagement régulier de poste en télétravail, à raison d’un nombre de jours défini par semaine ou par mois, pour une période maximale d’un an.
Cette période pourra être renouvelée sur demande dans les conditions présentées au paragraphe 3.1.5
Le télétravail régulier est mis en place sur la base du volontariat.
La mise en place nécessite l’accord du responsable hiérarchique après avoir apprécié les conditions d’éligibilité.

			3.1.1 Formalisation dans le cadre du télétravail régulier

Le salarié éligible pourra ainsi demander à organiser son rythme de travail en choisissant au maximum 2 jours par semaine durant lequel il exercera son activité en dehors des locaux de l’entreprise.
Le ou les jours de télétravail seront fixes dans la semaine et s’entendent par journées entières.
En cas de nécessité et de délai suffisant, le jour ou les jours initialement prévus en télétravail pourront être décalés sur la même semaine ou supprimés à la demande du salarié ou pour raison de service à la demande du responsable hiérarchique. 
Les jours en télétravail – non pris dans la semaine – ne seront pas cumulables et reportables sur les autres semaines.
Par dérogation, la durée de 2 jours maximum par semaine pourra être augmentée lors de circonstances exceptionnelles comme, notamment, dans le cadre de recommandations médicales par le médecin du travail ou contraintes personnelles.

La mise en œuvre du télétravail régulier est matérialisée par la signature d’un formulaire (annexe 2) qui précisera les modalités d’exercice de l’activité en télétravail.
Le formulaire à la mise en place du télétravail régulier précisera :
l’adresse ou les adresses d’où le télétravail sera exercé 
le ou les jours fixes choisis
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable), conformément à l'article 5 du présent accord
la période d’adaptation 
le matériel mis à disposition par l’entreprise
le rattachement hiérarchique 
les dates de période du télétravail

			3.1.2 Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit faire sa demande par écrit, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois sauf circonstances exceptionnelles et dans le cadre de recommandations médicales et contraintes personnelles ne permettant pas de respecter ce délai.
Il sera alors organisé un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié pour discuter de la mise en œuvre ou pas du télétravail. 
Le responsable hiérarchique devra quant à lui faire faire un retour, écrit, dans un délai maximum de 15 jours :
En cas d’acceptation, le formulaire de validation devra être complété et signé par les 2 parties 
En cas de refus, la réponse sera motivée

			3.1.3 Période d’adaptation
A l’issue d’une période d’adaptation de 3 mois maximum (contexte hors pandémie), un entretien sera organisé entre les deux parties afin de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 
Chacune des deux parties pourra alors mettre fin à la période de télétravail si cette dernière n’est pas concluante. Le manager devra motiver son choix de mettre fin au télétravail au cours de la période d’adaptation.
La période d’adaptation pourra être renouvelée pour une durée de 2 mois maximum d’un commun accord entre les deux parties.

			3.1.4 Réversibilité
En cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail :
Soit par l’employeur sur raisons motivées et/ ou si les modalités inscrites au présent accord ne sont pas respectées ; 
Soit à l’initiative de l’une ou l’autre partie pour évolution organisationnelle (par exemple changement de poste etc).
Cette décision doit être formalisée par un écrit, notifiée à l’autre partie et prendra effet à l’issue d’un délai de préavis de 15 jours.
A réception de la décision de mettre fin au Télétravail régulier, un entretien sera organisé entre les parties pour évoquer les raisons de l’arrêt du télétravail.

			3.1.5 Renouvellement du télétravail
Le salarié qui souhaite renouveler sa période de télétravail devra le faire savoir en adressant une demande de renouvellement à son responsable hiérarchique 1 mois avant la date de fin indiqué sur le formulaire.

			3.1.6 Changement de fonction ou de service
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique devra avoir lieu en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

	3.2 Cadre de mise place du télétravail occasionnel

Cette situation vise l’hypothèse dans laquelle le salarié éligible sollicite un aménagement en télétravail occasionnel, pour répondre à un besoin ponctuel lié à des raisons personnelles et/ou lié à l’organisation du travail.

Dans les deux cas (organisation du travail et raisons personnelles), il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail.
Une demande devra être effectuée par le salarié à son supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances imprévisibles ne permettant pas de respecter ce délai, par l’intermédiaire du SIRH (Systèmes d’Informations des Ressources Humaines). 
Les demandes devront être accompagnées des activités ou sujets traités lors du télétravail. 
Un simple accord par validation dans le SIRH du responsable hiérarchique suffit. 

Le responsable hiérarchique aura le devoir de répondre dans les 48H suivant la demande du collaborateur.
Le télétravail occasionnel pourra être pris sous forme de demi-journée.

En cas de refus pour un poste éligible, il devra justifier sa réponse. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut accord. 

		3.3 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et/ou cas de force majeure

Outre les hypothèses visées aux articles 3.1 et 3.2 ci-dessus, il est rappelé qu’en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'intempéries, de pics de pollution ou d'inondations par exemple ou en cas de force majeure par exemple destruction d’un bâtiment par un incendie.
En présence de telles circonstances, la Direction pourra imposer, de façon unilatérale, la mise en œuvre d’un aménagement en télétravail, sans obtenir l’accord préalable des salariés concernés. 
Dans ce cas, d’autres taches que celles réalisées dans des circonstances normales, pourront être proposées par l’employeur aux salariés « retenus » chez eux.
Le repérage, en amont du périmètre des activités télétravaillables facilite la mise en place rapide du télétravail exceptionnel.
En cas de recours au télétravail exceptionnel, l’employeur procède à une information des salariés en respectant autant que peut se faire, un délai de prévenance suffisant.
Le télétravail exceptionnel prendra fin lorsque cesseront les circonstances exceptionnelles ayant motivé la mise en place du télétravail. 

Article 4 - Conditions de travail
 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.
Le salarié en télétravail continue à bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des salariés travaillant sur site.
Il continue à être soumis à l’ensemble des dispositions des conventions, accords, règlement intérieur, notes de services.
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs, légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Ils sont également pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.
Les salariés demeurent électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de l’entreprise.

Article 5 - Temps de travail et horaires et plages de disponibilité
Le télétravail permet au salarié de bénéficier d'une grande autonomie quant à l'organisation de son temps de travail. Pour autant, la législation sur la durée du travail et les règles concernant le décompte d'éventuelles  doivent être respectées. 
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes : 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail).
Par ailleurs, les durées minimales de repos, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail doit veiller au respect, par ce dernier, de ces obligations et son temps de travail de son salarié. Les modalités de ce contrôle sont les suivantes, pour les salariés assujettis à un décompte horaire de leur temps de travail :
Envoi d’un mail, par le salarié, à son responsable hiérarchique à la prise de fonction, 
Envoi d’un mail, par le salarié, à la fin de la journée,
Envoi de la liste des sujets traités,
Envoi d’un mail en cas d’absence, hors du lieu de télétravail, pendant la période,
Indication quotidienne, sur déclaration, des horaires de travail. Les temps de repas devront être indiqués et ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
Pour les salariés assujettis à un décompte journalier de leur temps de travail :
Envoi d’un mail, par le salarié, à son responsable hiérarchique à la prise de fonction, 
Envoi d’un mail, par le salarié, à la fin de la journée,
Envoi d’un mail en cas d’absence, hors du lieu de télétravail, pendant la période 
Envoi de la liste des sujets traités

Il est rappelé que le temps de travail quotidien en télétravail est identique à celui effectué dans l’entreprise et que les éventuelles heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf sur demande formalisée de la Direction ou après accord formalisé du responsable hiérarchique.
Nous rappelons également que les plages fixes obligatoires de travail en vigueur dans l’entreprise de 9H à 11H30 et de 14H à 16H restent applicables dans le cadre du télétravail, pour les salariés qui y sont normalement assujettis. Il en est de même pour la pause déjeuner de 45 minutes minimum. Au-delà des plages fixes obligatoires, le responsable définira par mail, les horaires au cours desquels il peut contacter le salarié sachant qu’il s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires qu’il aura définies.
Toutefois le manager pourra convenir en accord avec le salarié d’un horaire lié à l’activité quotidienne. Il sera possible de moduler le temps de travail sur la semaine tout en respectant les plages fixes.
Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Le salarié et le manager pourront convenir de l’application de la continuité de l’activité à domicile en fonction des activités télétravaillables. 

Article 6 - Entretien annuel
L'employeur abordera, lors de l’entretien annuel, les conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lorsque le collaborateur a recours au télétravail régulier. Le recours ou non au Télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Article 7– Location
Afin d'avertir son propriétaire, il est conseillé au télétravailleur qui loue son logement d'adresser une , en précisant que son activité exclut toute réception de  ou de marchandises quelconques.

Article 8 - Exclusions
Il est précisé que le présent accord sur le télétravail n’a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particulier comme les astreintes, le travail posté ou le travail du Week-end notamment. Ces modes de travail sont régis soit par les dispositions légales en vigueur soit par les dispositifs ou accords spécifiques.

Article 9 – Devoirs de l’entreprise
La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient identiques à ceux qui seraient pratiqués si le salarié effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée
Les moyens utilisés sont ceux fournis par la société 
Des actions de formation, d’information, de sensibilisation pourront être organisées à destination des managers pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques.

Article 10 – Devoirs du responsable hiérarchique
En cas de télétravail occasionnel, lorsque la demande du collaborateur est faite dans un respect d’un délai de prévenance raisonnable, le responsable hiérarchique aura le devoir de répondre dans les 48H suivant la demande du collaborateur. L’absence de réponse dans ce délai vaut accord.
Le responsable hiérarchique a le devoir d’assister et contrôler le collaborateur au même titre que s’il était physiquement présent
Il s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient identiques à ceux qui seraient pratiqués si le salarié effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission
Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs
Il devra respecter les plages horaires définies durant lesquelles il peut contacter son collaborateur
Sauf urgences exceptionnelles ou circonstances particulières liées au décalage horaire, le responsable hiérarchique respectera le droit à la déconnexion après 20h et avant 7h.

Article 11 – Devoirs du salarié
Justifier d’un cadre de travail adapté (un espace dédié au minimum)
Vérifier la conformité du Télétravail aux dispositions de son bail et/ou assurance, de sa connexion internet et son installation électrique,
Afin de maintenir un lien fort avec l’entreprise et de préserver une certaine souplesse d’organisation, le lieu d’exercice du télétravail doit respecter un éloignement raisonnable du lieux habituel (France Métropolitaine hors domicile principal à l’étranger)
Dédier le temps de Télétravail exclusivement à son activité professionnelle
Réaliser les tâches confiées de la même façon que s’il était sur le lieu de travail habituel
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique. Il s’efforcera d’assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. Il veillera à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers
Respecter le temps de travail et horaires et plages de disponibilité indiquées à l’article 5.

Article 12 – Frais professionnels 
Les dépenses engagées dans le cadre du télétravail sont considérées comme des frais professionnels (ANI 2020).
La société versera une indemnité globale et forfaitaire par année civile complète suivant le nombre de jours télétravaillés (réguliers, occasionnels, exceptionnels et cas de forces majeures).
Le décompte des jours de télétravail sur l’année 2022, commencera au 1er janvier 2022 et se terminera au 31 décembre 2022.
L’indemnité forfaitaire est due à compter de 10 jours télétravaillés et le montant est plafonné à 90 jours télétravaillés.

Ci-dessous le montant des indemnités forfaitaires :



Article 13 – Mise à disposition de moyens 

Le salarié utilise l’équipement fourni par l’entreprise, notamment l’ordinateur lorsqu’il télétravaille. Cet usage doit être exclusivement professionnel.
Ces équipements restent la propriété de l’entreprise et le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données stockées. 
Dans le cas où la connexion internet du domicile du salarié s’avèrerait insuffisante temporairement le service informatique mettrait à sa disposition un moyen alternatif (connexion sans fil) pour palier à la situation temporaire.
Les dispositions relatives à l’assistance informatique sont identiques à celles offertes à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Une sensibilisation spécifique sera dispensée en cas de besoin au début de la période d’adaptation.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement sa hiérarchie et sa compagnie d’assurance.
Les procédures informatiques relatives au télétravail devront être respectées.


Article 14 – Santé et Sécurité
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société.
Si un accident survient, sur le lieu d’exercice du télétravail régulier ou occasionnel, le lien professionnel est présumé. Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail (maladie…), le salarié régulièrement en télétravail ne devra pas télétravailler.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Une sensibilisation à l’ergonomie du poste de travail à domicile pourra être faite sur demande du salarié en télétravail notamment lors de leur visite médicale.

Article 15 - Modalité d’organisation du dialogue social et exercice du droit syndical

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales.

En conséquence, la messagerie professionnelle est utilisable pour les personnes en télétravail concernant les accès aux informations syndicales et celles des représentations du personnel. 

Article 16– Assurance
L’assurance souscrite par la société garantit le télétravailleur pour les dommages de toutes natures, qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur en activité à son domicile.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et à fournir, en cas de sinistre, une copie à l’employeur.

Article 17- Limites de la mise en œuvre
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.
Nous rappelons que conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, l’employeur pourra, dans certaines situations, recourir au télétravail sans limite de journées par semaine et ce sans l’accord du salarié afin de garantir sa protection.

Article 18 - Suivi de l’accord
Une commission paritaire sera créée et composée d’un nombre égal de membres :
Deux membres de l’organisation syndicale signataire du présent accord
Deux membres désignés par la Direction de l’entreprise
Elle se réunira une fois par an et à chaque fois que nécessaire
Un rapport comportant les indicateurs suivants sera présenté à la commission et transmis à la CSSCT :
Au nombre de télétravailleurs réguliers, par métier, avec catégorie professionnelle et sexe
Au nombre de télétravailleurs occasionnels, par métier, avec catégorie et sexe
Au nombre de jours de formation ou sensibilisation (collaborateurs ou managers)
Au nombre de collaborateurs formés ou sensibilisés
Au nombre de jours télé travaillés par mois
Au nombre de demandes acceptées ou refusées
Aux entrées et sorties du dispositif 
Au nombre d’accidents en télétravail
Aux problèmes spécifiques rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables.
Aux améliorations et changements souhaitables.

Article 19 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il prendra effet dès le lendemain de la date de signature du présent accord. 
Conformément à l’Article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit à sa date d’expiration soit un an après sa date d’application.

Article 20 - Révision
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 21 - Dépôt et publicité
Conformément aux Articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Saint Etienne, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent à l’issue du délai d’opposition. 

A SAVIGNEUX, le 12 avril 2022     
   
Pour la Société
___________________
Directrice des Ressources Humaines


Pour l’organisation syndicale la CFE-CGC
______________________