Entre les soussignés : 

La Fondation Arc-En-Ciel, dont le siège social est situé 44 avenue Wilson 25200 MONTBELIARD, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Fondation »

	D’UNE PART


ET
	
Le syndicat CFDT, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux
Le syndicat CGT, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux
Le Syndicat FO, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux


	D’AUTRE PART







Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale prévue à l’article L. 2242-20 du code du travail. Il est élaboré en déclinaison des orientations stratégiques définies par la direction de la Fondation Arc En Ciel.  
Cet accord, porte sur les exercices 2023 à 2025 et entend poursuivre les dynamiques engagées en matière de Gestion des Emplois et parcours professionnels. La GEPP, considérée par les parties signataires comme une composante importante de la politique des ressources humaines, vise à assurer en permanence l’adéquation des besoins et des ressources tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences.

Le secteur sanitaire, social et médico-social connaît depuis de nombreuses années les contraintes croissantes des financeurs, le vieillissement démographique des salariés comme des publics accueillis, les opérations de rapprochement entre structures, la rationalisation des coûts, la démarche prévisionnelle sous-tendue dans les Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM) notamment, les demandes d’une plus grande individualisation des prestations, les recommandations dans le cadre des évaluations ou des certifications d’un volet GPEC en appui des projets d’établissement. Ces changements dans l’environnement des structures sanitaires, sociales et médico-sociales.
A ces changements structurels s’ajoute la crise sanitaire Covid-19 qui a profondément affecté nos secteurs pour lesquels le défi de l’attractivité reste à relever.
Ces constats conduisent évidemment à faire de la GEPP une démarche structurante participant au maintien d’un système de santé performant.
 Dans cet environnement en constante évolution, la Fondation Arc En Ciel entend consolider sa place comme acteur majeur de ces politiques dans la Région. Dans cette perspective, la Fondation entend poursuivre sa dynamique vis-à-vis des collaborateurs concernés pour les rendre acteurs de son ambition.

Le déploiement de la démarche GEPP doit ainsi favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec la stratégie et les besoins de la Fondation Arc En Ciel. 
Les parties signataires du présent accord conviennent que l’efficience de cet accord requiert la mobilisation de la Fondation à travers la totalité de sa ligne hiérarchique, celle des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel, mais également l'engagement de chaque salarié sur ses compétences et le développement de son parcours professionnel. 


CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Arc-En-Ciel.

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LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La démarche GPEC engagée par la Fondation Arc En Ciel a pour objectif d’anticiper les évolutions de métiers et de développer l'employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels adaptés.
Cette démarche se décline au travers des actions présentées ci-dessous. 


ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une démarche qui décline les conséquences de la stratégie de la Fondation en termes de : 

Evolution des effectifs
Evolution des métiers et des compétences requises ; 
Gestion des parcours professionnels. 

A l'occasion de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise (article L.2312-24 du Code du Travail), la GPEC pourra être actualisée au regard des changements de stratégie et/ou de contexte susceptibles d’avoir des conséquences importantes ou significatives sur l’emploi, les qualifications ou les compétences.

MESURES ET OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE DE LA GPEC 

Le parcours d’intégration

Le parcours d’intégration est un élément essentiel à la bonne intégration de tout nouveau salarié. Tout salarié bénéficiera des mêmes mesures d’accueil et d’accompagnement. 
A son arrivée dans la Fondation, chaque nouvel embauché se verra remettre l’ensemble des informations et documents utiles à son intégration au sein de l’entreprise. 
Chaque nouvel embauché assistera à un petit déjeuner organisé chaque mois par la direction générale. Ce temps organisé sur une matinée, est l’occasion de présenter plus précisément la Fondation et ses différentes activités. 
Le nouveau salarié assistera également à la visite des établissements de la Fondation, manifestation organisée plusieurs fois par an par la direction générale.

Au sein de son pôle de rattachement, le salarié bénéficiera d’un parcours d’intégration personnalisé. Dans le cadre de ce parcours, un salarié référent pourra être mis en place. Ce parcours doit être mis en place pendant la période d’essai. Un bilan doit être fait avant la fin de cette période afin d’apprécier la satisfaction respective des parties.

L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un acte clé du management dans l’entreprise. Au plan collectif, il constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l’entreprise et le cadre d’exercice de sa responsabilité en matière de formation.
Chaque salarié bénéficie de cet entretien tous les 3 ans. A la demande du salarié, et en conformité avec les termes de l’accord de branche, il peut en bénéficier à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelles dont la durée est supérieure à 1 mois.
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, il est informé, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de , gratuits, dispensés par des opérateurs qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Il comporte des informations quant à l’activation du .
L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir
Tous les six ans, un bilan permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

La capitalisation des entretiens professionnels permet à la Fondation d’asseoir son , de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de  (GPEC).

L’entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation est également un temps fort dans le parcours professionnel du salarié.
Il a lieu annuellement et a pour objet d’évaluer la bonne adéquation entre les aptitudes et compétences du salarié avec les attendus du poste.
Cet entretien s’appuie sur des critères objectifs et transparents.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
Il permet :

D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
De définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;

Le bilan de compétence peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Il peut être financé via les fonds du CPF ou sur le plan de développement de compétences de la Fondation.

Le Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.
Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.
En fonction de son besoin, le salarié prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.
L’accompagnement de la personne dans le cadre du conseil en évolution professionnelle est réalisé normalement sur le temps libre. Cette règle reste la règle prioritaire au sein de la Fondation Arc En Ciel.
Cependant, et en cas d’impossibilité manifeste du salarié à organiser sa disponibilité auprès de l’opérateur CEP du fait de son planning de travail habituel, et en concertation avec l’employeur, il sera possible de mobiliser ce dispositif sur son temps de travail, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant, permettant à l’employeur d’organiser au besoin le remplacement et assurer la continuité de service. 
Ces absences exceptionnelles autorisées par l’employeur au titre du CEP sont assimilées à du temps de travail effectif pour la partie correspondant à l’horaire qui aurait dû être réalisé à son poste par le salarié.
Le salarié devra en outre produire tout document justifiant de son ou ses rendez-vous avec l’opérateur en CEP retenu.
Dans le cas où le CEP est organisé sur le temps libre du salarié, ce qui reste la règle prioritaire au sein de la Fondation, le temps consacré à cette démarche personnelle par le salarié ne donnera lieu à aucune compensation de la part de l’employeur.
DEVELOPPER LES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES

Le développement des compétences des salariés et des équipes est un des fondements de la politique Ressources Humaines de la Fondation. Il s’agit pour l’entreprise de donner à chacun les moyens de développer les compétences nécessaires à l’exercice de son métier et à la construction d’un parcours professionnel motivant.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel dite « Avenir professionnel » réforme en profondeur le système de formation professionnelle en vigueur et en révise tous les aspects, de la définition de l’action de formation jusqu’à l’architecture des instances de gouvernance. 
Conformément à la loi « Avenir professionnel », les salariés doivent devenir pleinement acteurs et promoteurs du développement de leurs compétences.  En regard, l’obligation qui incombe aux entreprises en matière de formation est renforcée. 
C’est ainsi que le plan de développement des compétences doit intégrer des actions de formation concourant au développement des compétences, au-delà de la seule adaptation des salariés au poste de travail, ou à l’évolution et au maintien dans l’emploi. 
Vers une organisation apprenante

Une organisation est dite apprenante lorsque sa structure et son fonctionnement favorisent les apprentissages collectifs, en développant une logique de professionnalisation et non de qualification. Les situations de travail sont exploitées aux fins d’apprentissage. Le travail en réseau et la capitalisation sont privilégiés, les échanges et la communication organisés. L’évaluation fait partie des pratiques courantes, elle est reconnue comme source de connaissances. L’encadrement, fortement impliqué, s’attache à mettre en cohérence management de la formation et management des compétences.

La Fondation Arc En Ciel s’est construite depuis 1981 par arrivées successives d’établissements associatifs. A partir de 2015 elle se structure en pôles et énonce sous forme de slogan « Faire Fondation » une ligne directrice qui apparaît obligatoire pour se projeter à moyen terme mais qui peut être contrariée par l’hétérogénéité des métiers, des analyses différentielles des enjeux, des situations économiques très différentes, des pratiques managériales différentes d’un champ à l’autre. 
En 2017, la Fondation inscrit clairement sa volonté de redéfinir les orientations stratégiques collectivement. Une certaine éthique du management est mise en avant. 
Dans cet esprit, la Fondation Arc En Ciel souhaite mettre en place une démarche pérenne au sein de la Fondation avec pour objectifs principaux :
Favoriser des échanges efficaces 
Passer d'une logique hiérarchique à une logique de coopération
Renforcer les compétences collaboratives
Permettre à chacun d’être en posture d’acteur 
Devenir une organisation apprenante

La démarche initiée depuis 2017 via notamment la mise en place de nouvelles méthodes de travail, notamment dans l’élaboration et la mise en œuvre des orientations stratégiques, va se poursuivre dans les prochaines années.

Les orientations triennales de la Fondation en matière de formation professionnelle

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier et à l’élaboration de son parcours professionnel au sein et à l’extérieur de la Fondation. 

Dans un contexte de plus en plus contraint, nos orientations en matière de formation doivent nous permettre de pérenniser nos organisations et de satisfaire aux besoins de formation des salariés afin de garantir un haut niveau de service aux personnes accueillies dans nos établissements.

Ainsi La Fondation se fixe comme orientations durables les axes suivants :

Satisfaire à la nécessité de préserver la santé de chaque salarié 
Développer les compétences transversales : management, accompagnement du changement, gestion de projet, numérique etc. ; 
Favoriser la qualification des professionnels et développer notre politique d’alternance 
Soutenir la démarche d’amélioration de la qualité et de la sécurité des accompagnements et des soins 
Faire face aux évolutions sociologiques et démographiques des publics et professionnels en les formant à la coopération intergénérationnelle 

Les dispositifs de la Formation et du développement des compétences

Le Plan de développement des compétences 

Le plan de développement des compétences (PDC) recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
Il s’élabore à partir des orientations stratégiques de la Fondation, des projets d’établissement et de service, des orientations triennales en matière de formation (cf supra) et sur le retour des entretiens périodiques.

La mise en œuvre du plan relève de la décision de l’employeur, après consultation du Comité social et économique.
Il regroupe l’ensemble des formations financées totalement ou partiellement sur le budget de formation de la Fondation (budget propre et cofinancements), quelles que soient les modalités pédagogiques mobilisées.

Dans la logique historique, La Fondation entend maintenir sa contribution à l’OPCO Santé dont elle relève, au-delà du seuil conventionnel et fixe sa contribution minimale à 2.3% de la masse salariale brute sur les 3 exercices couverts par le présent accord.

L’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST)

L’action de formation en situation de travail est une modalité pédagogique issue de la loi de 2018 réformant la formation professionnelle continue.
Elle permet à un salarié au sein d’une entreprise d’être formé sur un poste de travail en étant encadré par un formateur-tuteur, expert dudit poste de travail et salarié au sein de l’entreprise.

L’AFEST est un parcours pédagogique comprenant obligatoirement :
Une analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques, 
La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale,
La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail. L’objectif est d’observer et analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages,
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.
L’AFEST peut être individuelle, selon que la situation de travail concerne un seul salarié, ou collective si celle-ci associe plusieurs personnes.

La VAE

La Validation des Acquis de l’Expérience est une modalité pédagogique qui permet à un salarié de faire valider les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification.

Lorsque la démarche est à l’initiative de l’employeur ou avec son accord, elle peut être financée dans le cadre du Plan de développement des compétences. 
Pour les diplômes éligibles, l’employeur favorisera alors la mise en œuvre du Dispositif de Soutien de Branche via l’OPCO Santé.
Par ailleurs, et la Fondation entend réaffirmer sa volonté de proposer régulièrement des dispositifs de VAE collectives à l’instar de celle engagée en 2021 auprès de 10 salariés de la Fondation pour l’obtention du diplôme d’aide-soignante. 

Lorsque la démarche de VAE est à l’initiative du salarié, une VAE est à réaliser hors temps de travail dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).  Autant que possible, la Fondation s’engage alors à faciliter la pose de congés, d’heures de récupération, de RTT… pour permettre au salarié engagé dans la démarche de participer aux regroupements obligatoires auprès de l’organisme chargé de l’accompagnement à la VAE.
L’alternance

La reconversion et la promotion par l’alternance : Pro A

Le dispositif de Pro-A est une modalité pédagogique qui permet aux employeurs de répondre à leurs obligations de formation et d’adaptation de leurs salariés. Ce dispositif peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences et favorise la co-construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié.
Ce dispositif vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion professionnelle par des actions de formation. 
Il concerne les salariés répondant aux critères suivants :
Etre titulaire d’un CDI
Ne pas avoir atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence.
Les formations accessibles sont les suivantes. 
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
.

La liste exacte des formations éligibles est définie via l’accord de branche du 7 décembre 2020. 

L’apprentissage

Le Contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui permet de favoriser l’acquisition de compétences théoriques et techniques chez un jeune par l’obtention d’un diplôme ou un titre à finalité professionnelle figurant au RNCP et accessible par la voie de l’apprentissage.

La Qualification

La Fondation Arc En Ciel promeut la professionnalisation de ses salariés. Dans la poursuite des engagements pris depuis de nombreuses années, la Fondation réaffirme son engagement, sur la durée de l’accord, à valoriser l’obtention par le salarié de tout Diplôme Universitaire (DU) financé totalement ou partiellement par l’employeur.
Ainsi, une prime unique de 400€ brut sera versée, sur présentation du diplôme, par le salarié.
Cette disposition ne s’applique pas si par ailleurs, l’obtention du DU aboutit à une revalorisation salariale régulière. 

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

À vocation universelle, le droit au CPF bénéfice à l’ensemble des salariés et peut être ouvert dès l’âge de 15 ans (pour les jeunes en contrat d’apprentissage). Véritable droit attaché à la personne et non au contrat, les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. Ces droits cessent lors du départ à la retraite excepté pour les droits inscrits acquis au titre du compte d’engagement citoyen (CEC).

Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros depuis le 1er janvier 2019. 
Il est mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée, à la recherche d'un emploi, travailleur indépendant, membre d'une profession libérale ou d'une profession non salariée ou conjoint collaborateur, afin de suivre, à son initiative, une formation.
Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) :
Une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;
Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;
Le bilan de compétences ;
Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;
La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d'utiliser son CPF et de l'associer :
au  (démarche individuelle)
à une formation prévue par le  (co-construction avec l’employeur)
à la  (co-construction avec l’employeur)

Le compte personnel de formation (CPF) est accessible sur .gouv.fr ou sur l’application « Mon compte formation ».

Le CPF de transition professionnelle

Ce dispositif a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de suivre une formation diplômante ou qualifiante pour changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet d’évolution ou de réorientation professionnelle.
Le salarié bénéficie d’un congé et d’un financement spécifique si la formation est effectuée en tout ou partie sur le temps de travail, indépendamment du plan de développement des compétences de l’employeur. 
Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. 
La mobilisation de ce dispositif est soumise à l’accord de l’employeur.

L’accompagnement du salarié, l’examen et la prise en charge de son projet de transition professionnelle sont réalisés par Transitions Pro Bourgogne Franche Comté.

Le dispositif démissionnaire 

Tous les salariés ayant au moins 5 ans d’activité salariée dans une ou plusieurs entreprises auront droit à l’assurance chômage quand ils démissionnent pour réaliser un projet de reconversion professionnelle.
Pour bénéficier de ce droit à l’allocation chômage, le salarié démissionnaire devra d’abord pouvoir justifier d’au moins 5 ans d’activité salariée continue à la date de sa démission (chez un ou plusieurs employeurs). Ensuite, il devra avoir un projet de reconversion professionnelle réel et sérieux (formation ou création/reprise d’entreprise). Le niveau d’indemnisation sera le même que pour les autres demandeurs d’emploi.
Avant la démission, le salarié devra avoir sollicité un Conseil en évolution professionnelle (CEP) auprès d’un des opérateurs dédiés pour élaborer son projet dont le caractère réel et sérieux devra ensuite être validé par la Commission Transition professionnelle régionale.
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La Fondation comme terrain d’apprentissage

L’ambition de la Fondation est de poursuivre la politique de recrutement mise en œuvre depuis plusieurs années, lui permettant de favoriser le recrutement des jeunes talents en les accueillant en amont pendant leur cursus scolaire, à l’occasion des périodes d’immersion dans le travail et de participer au renouvellement naturel des générations au sein de l’organisation. 
Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme « jeunes » les candidats et collaborateurs jusqu’à 29 ans inclus. Cette définition s’intègre dans la logique mise en place par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a notamment repoussé jusqu’à 29 ans la limite d'âge pour conclure un contrat d’apprentissage afin de permettre aux bénéficiaires d’une formation en alternance de disposer d’un temps supplémentaire pour envisager leur réorientation professionnelle. 
La Fondation se fixe l’objectif d’atteindre 3% d’alternants (apprentissage, pro A, professionnalisation) au sein de ses effectifs à l’échéance du présent accord.

La Fondation comme terrain d’accueil de l’engagement de service civique

Dans le cadre de sa responsabilité sociale, la Fondation promeut l’engagement de service civique. A ce titre elle accueille chaque année des personnes exerçant des missions d’intérêt général dans le cadre du service civique.
La Fondation comme terrain de stage 

Pour servir notre ambition et rester un acteur attractif pour les professionnels de santé notamment, la Fondation entend maintenir son objectif d’accueillir de façon soutenue les stagiaires des différentes filières professionnelles, en accueillant 400 stagiaires par an.

Les recrutements 

La Fondation s’engage à maintenir son taux de recrutement des jeunes de moins de 30 ans à 10% pour la période de l’accord.
Chaque nouvel embauché, quel que soit son âge bénéficiera d’un parcours d’intégration personnalisé au sein de la Fondation, notamment par une invitation à participer au déjeuner des nouveaux embauchés organisés par la direction générale chaque mois et par une invitation à participer à la visite annuelle des établissements. Ces 2 évènements permettent au nouvel arrivant de mieux appréhender ce qu’est la Fondation, son histoire, sa culture et la diversité de ses implantations et secteurs d’activité.
En complément le salarié nouvellement intégré, bénéficie au sein de son établissement de rattachement d’un parcours d’intégration lui permettant de rencontrer les différentes équipes de l’établissement.

Le transfert des savoirs et compétences

Dans une visée de gestion anticipative et préventive des métiers et compétences nécessaires au développement et au maintien de son activité, la Fondation Arc En Ciel croisera les projections des départs en retraite par métier à 5 ans, les souhaits d’évolution professionnelle des salariés et les logiques de financement de la formation.
Dans le but de valoriser le transfert des compétences, les maitres d’apprentissage et tuteur des personnes en contrat de professionnalisation se verront attribuer une prime de 100€ brut par mois et par personne encadrée. Chaque « Maître d’apprentissage » et chaque « Tuteur » ne peut encadrer plus de 2 personnes sur la même période.

Maintenir les séniors – dispositions spécifiques

En complément de l’ensemble des dispositifs ouverts à tous les collaborateurs de la Fondation, cette dernière entend prendre des dispositions spécifiques pour les salariés de plus de 55 ans.

Maintien dans l’emploi

L’ambition de la Fondation est de maintenir un taux significatif de seniors dans ses effectifs. A ce titre, elle continue de s’engager à maintenir un taux de salariés de plus de 55 ans à 15% au moins.

Allégement du temps de travail par le recours au compte épargne temps

Les droits épargnés dans le CET par le salarié, ne peuvent dépasser le plafond de 100 jours de 7 heures. Pour les salariés de 55 ans et plus, ce plafond est porté à 150 jours de 7 heures. 

Aménagement de Fin de carrière

Les salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail au cours des 2 dernières années précédant leur départ en retraite, pourront le faire dans les conditions énoncées ci-dessous.
Ce dispositif est destiné à favoriser la diminution progressive de l’activité grâce, notamment, à un allègement de la charge de travail, un aménagement de l’horaire et, le cas échéant, à une réorganisation des activités du service. 
Le dispositif est ouvert aux salariés âgés au moins de 60 ans. Il leur sera accordé, et sur leur demande écrite, un temps de travail réduit à 80% (rémunéré à 80%) de la durée prévue à leur contrat en cours, pendant les 2 dernières années précédant leur départ effectif en retraite. Cependant, la base de cotisation retraite Tranche 1 sera maintenue au taux de 100% du contrat. 
Ce dispositif est limité à une durée de 2 ans pour le salarié qui en bénéficie. L’option est également possible pour la dernière année d’activité avant le départ en retraite.
L’adhésion à ce dispositif est à l’initiative du salarié qui en formule la demande écrite par lettre recommandée avec AR auprès de la direction de son établissement de rattachement. Cette demande devra confirmer la volonté du salarié de partir en retraite au terme de la période d’un an ou deux ans. Elle sera adressée 3 mois avant la date envisagée de mise en œuvre.
La Fondation s’engage à répondre par lettre recommandée avec AR dans un délai d’un mois maximum après réception de la demande. A défaut de réponse, la demande est réputée accordée.
A l’échéance de cette période, si le salarié est informé qu’il ne peut prétendre à sa pension à taux plein à la date prévue initialement, il informera sans délai l’employeur. La fondation s’engage à étudier la possibilité de maintenir le salarié en poste au temps de travail réduit les 2 dernières années jusqu’à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à taux plein et dans la limite de 3 mois (Un trimestre). Un avenant au contrat de travail qui reporterait l’échéance de la mesure sera signé par les parties.
Ce maintien en poste à l’échéance des 2 ans ne pourra se faire que sur la quotité de travail choisie dans le cadre du présent dispositif. Cependant la base de cotisation retraite sur la Tranche 1 ne sera plus maintenue à 100%.


Par ailleurs, les dispositions de l’article 15.03.2.2.2 de la CCN51 sont étendues à l’ensemble des salariés de la Fondation, quelle que soit la convention appliquée dans l’établissement de rattachement (CCN66 ou BAD).
Ainsi, la Fondation permet à tous les salariés de transformer une partie de leur allocation de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière selon les règles suivantes :
Demande subordonnée à l’accord de l’employeur
Demande à formuler 3 mois avant son effectivité
Demande et accord par écrit avec calendrier prévisionnel de prise
Prise des jours uniquement sur les 2 dernières années avant le départ en retraite


Information retraite

La Fondation, selon des modalités qui lui sont propres, met à la disposition des salariés des formations de préparation à la retraite. La Fondation s’engage à proposer à ses salariés d’au moins 57 ans qui en font la demande, une formation d’une journée sur ce thème.

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ACCOMPAGNER LES PARCOURS DES REPRESENTANTS SYNDICAUX

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’entreprise.
Exercice des fonctions syndicales
Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise. 
Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.
Déroulement de carrière : principes

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation. 
En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail. 
Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.
Déroulement de carrière : moyens

Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

Entretiens périodiques

Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois tous les trois ans, d’un entretien Professionnel.

Accès à la formation professionnelle

Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au congé individuel de formation ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Valorisation des compétences acquises

Les compétences acquises en cours de mandat peuvent être inscrites par le salarié sur son passeport formation personnel.
De plus, les représentants du personnel et les mandataires syndicaux peuvent faire reconnaître les compétences qu’ils ont acquises au cours de leurs mandats (communiquer, gérer un budget, animer une équipe, négocier, etc.) via le dispositif de certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux 
Dans le cadre de la création de cette certification dédiée aux mandatés par le ministère du Travail, un dispositif d’accompagnement des candidats est mis en œuvre par l’Afpa. L’objectif est de les aider dans leur orientation et la réalisation de leur projet d’obtention d’un certificat de compétences professionnelles.

Favoriser la mobilité

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés. 
Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Fin du mandat

À la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, ou de l’horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront à leur demande et à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel (L 2141-5 du Code du travail).
Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

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CONDITIONS DE MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNES A L’ENTREPRISE 

Les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle interne à l'Association.

La mobilité sera favorisée dans le cadre des projets de parcours professionnels, de projets de création ou extension d'établissement.

En outre, les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d'un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité professionnelle ou géographique pourra être mise en place sans que les dispositions du présent accord trouvent à s'appliquer.

Pour la mobilité géographique, il demeure possible, pour l’employeur de recourir, à l'égard d'un salarié, à la clause de mobilité dans les conditions prévues à son contrat de travail.
Il est également rappelé qu'une mobilité fonctionnelle consistant en un simple changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de l'employeur.

CONDITIONS DE MOBILITE INDIVIDUELLE

Les ouvertures de postes sur l’ensemble des établissements et services de la Fondation sont diffusées sur l’intranet.
Tout salarié souhaitant postuler adressera une lettre de motivation et un CV à jour à l'adresse mentionnée sur l'ouverture de poste.
Tout salarié interne sera reçu en entretien par la Direction de l'établissement concerné.
Les réponses négatives seront systématiquement notifiées par écrit aux candidats.

En cas de mise en œuvre d’une mobilité individuelle, une période probatoire sera mise en place afin d'apprécier l'aptitude et l'adaptabilité du salarié à ses nouvelles fonctions. Celle-ci sera d'une durée de 2 mois pour un salarié non cadre et d'une durée de 4 mois pour un salarié cadre.
Au cours de ce délai, chacune des parties pourra librement mettre fin à la période probatoire. Le salarié réintègrera alors son poste initial ou un emploi similaire à celui précédemment occupé.

ESSAI ENCADRE // CRPE// MOBILITE TEMPORAIRE INTERNE
Afin de lutter contre la désinsertion professionnelle après un arrêt de travail, la loi Santé au travail du 2 août 2021 a donné une assise légale à l’essai encadré et à la CRPE. 
L'essai encadré permet de vérifier qu'un salarié en arrêt de travail sera en capacité de reprendre un poste. Il est organisé à l'initiative du salarié, de l'assurance maladie, du service de prévention et de santé au travail ou des organismes spécialisés. L'essai encadré dure au plus 14 jours, il est renouvelable dans la limite de 28 jours. Le salarié en essai encadré perçoit les IJSS.
La convention de rééducation professionnelle (CRPE) vise à permettre à un salarié en arrêt de travail de se réaccoutumer à son poste, voire de se former à un nouveau métier. 
La CRPE s'adresse aux salariés déclarés inaptes ou en risque d'inaptitude. Elle n'est plus réservée aux personnes handicapées. La convention dure au plus 18 mois. Le salarié en CRPE bénéficie d'une indemnité équivalant aux IJSS et d'un complément de salaire versé par l'employeur afin de maintenir sa rémunération au même niveau qu'avant l'arrêt de travail. 
Si l’essai encadré et la CRPE reste sous l’égide de la CPAM et des services de santé au travail, la Fondation s’engage à étudier toute demande d’un salarié qui souhaiterait, dans une logique de réorientation professionnelle ou géographique et pour des motivations pas nécessairement en lien avec un risque d’inaptitude, observer d’autres métiers exercés au sein de la Fondation Arc En Ciel. Les demandes seront étudiées au cas par cas en fonction des motivations du salarié, des possibilités de détachement par l’établissement et des possibilité d’accueil par un autre établissement.

conditions de mobilité dans le cadre de mesures collectives d’organisation courante sans projet de reduction d’effectif

Aux termes de l’article L 2242-21 du Code du travail, les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur les conditions de la mobilité géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs.

Champ d’application

Les stipulations du présent chapitre ne sont applicables, qu’aux mesures collectives d’organisation nécessitant la mise en œuvre d’une mobilité géographique. 
Ainsi, les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d’un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité géographique pourra être mise en place sans que les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer. 
En outre, il demeure possible, pour l’entreprise de recourir à une clause de mobilité à l’égard d’un salarié dans les conditions prévues au contrat de travail.

Définition

La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail. 

Hypothèses de mise en œuvre de la mobilité géographique

Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité de l’entreprise le nécessitent, la mise en œuvre de la mobilité géographique peut intervenir pour toutes les catégories professionnelles de l’entreprise. 
À titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité géographique pourra être mise en œuvre lorsque : 
Tout ou partie de l’entreprise ou d’un établissement est amené à déménager sur un autre lieu ou bien sur des sites différents ; 
Plusieurs établissements de l’entreprise se regroupent en un seul ; 
Une activité ou un service d’un établissement est transféré totalement ou partiellement vers un ou plusieurs établissements ; 

Délimitation de la zone géographique d’emploi de mobilité interne

La mise en œuvre de la mobilité géographique au titre du présent chapitre s’entend de celle mise en œuvre dans une zone géographique située au-delà de la zone géographique d’emploi des salariés et en deçà d’une limite maximale fixée au présent article. Cette zone est dénommée « zone géographique de mobilité interne ».

La zone géographique d’emploi des salariés retenue est la zone d’emploi de l’INSEE. Une zone d'emploi est un espace géographique à l'intérieur duquel la plupart des  résident et travaillent, et dans lequel les établissements peuvent trouver l'essentiel de la main d'œuvre nécessaire pour occuper les emplois offerts. Le découpage en zones d'emploi constitue une partition du territoire adaptée aux études locales sur le marché du travail. Le zonage définit aussi des territoires pertinents pour les diagnostics locaux et peut guider la délimitation de territoires pour la mise en œuvre des politiques territoriales initiées par les pouvoirs publics ou les acteurs locaux. Ce zonage est défini à la fois pour la  métropolitaine et les . 

La zone géographique de mobilité interne, située au-delà de la zone géographique d’emploi, a pour limites maximales les limites suivantes : l’ensemble des établissements situés dans le nord Franche Comté constituant le périmètre de la Fondation Arc En Ciel à la date de signature du présent accord.

Il est bien entendu entre les parties signataires du présent accord que les projets d’organisation nécessitant une mobilité géographique collective au sein d’un même bassin d’emploi tel que défini ci-dessus feront l’objet de discussions et de négociations spécifiques entre la direction et les partenaires sociaux permettant de fixer les conditions et modalités de la mobilité géographique collective qui résulterait des projets d’organisation.

Mise en œuvre de projets de mobilité géographique

Formalisme précédant la mobilité géographique

Étapes de mise en œuvre de la mobilité 

La mise en œuvre de la mobilité s’effectuera par étapes dans l’ordre chronologique suivant : 
Information-consultation des représentants du personnel ; 
Convocation des salariés à un entretien de concertation préalable à la mobilité ; 
Tenue de l’entretien de concertation préalable à la mobilité ; 
Proposition de la mobilité. 

Consultation des représentants du personnel 

Avant toute mise en œuvre d’un plan de mobilité, la direction informera et/ou consultera les institutions représentatives du personnel concernées lorsque cette mise en œuvre entrera dans leurs attributions. 

Entretien de concertation préalable à la mobilité 

Les salariés en situation de mobilité seront reçus préalablement en entretien. Le courrier de convocation à l’entretien indiquera le motif de l'entretien et la nature de la mobilité qui sera proposée au salarié. 

Au cours de cet entretien seront notamment évoqués les points suivants : 
Les raisons et conditions de la mobilité proposée ; 
Les aides apportées par l'entreprise dans le cadre de cette mobilité (parcours de formation, aides à la mobilité géographique) ; 
La procédure suivie et les délais d'acceptation du salarié ; 

Lors de l’entretien, le salarié exposera les éventuelles contraintes personnelles et familiales qu'il rencontre du fait de ce projet de mobilité que la direction de l'entreprise s'efforcera de prendre en compte.

Formalisme de la mise en œuvre de la mobilité interne 

Postérieurement à l’entretien de concertation, une proposition de mesure de mobilité interne sera formulée conformément aux dispositions de l’article L 1222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception. 
Le courrier est accompagné en annexe des mesures dont pourra disposer le salarié au titre de la mobilité s’il venait à accepter celle-ci. 
Le salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la proposition, pour faire valoir son refus ou l’acceptation de la proposition qui lui a été adressée. 
À défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Conséquences de la décision du salarié

Si le salarié accepte la proposition qui lui est adressée, la relation de travail s’exécutera selon les modalités précisées par la proposition de mobilité adressée au salarié.
Le refus du salarié, conformément aux dispositions de l’article L 2242-23 du Code du travail, justifiera son licenciement individuel pour motif économique.

Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique

La mobilité géographique résultant de l’application du présent chapitre ouvre droit à un accompagnement et une prise en charge de frais dans les conditions visées au présent article.

Lorsque la mobilité implique un changement de domicile 

Situations ouvrant droit aux aides à la mobilité géographique 

La prise en charge des frais liés au déménagement découlant d’une mesure de mobilité interne concerne les salariés dont le déménagement est justifié par : 
Une distance entre le domicile du salarié et le nouveau lieu de travail d’au moins 75 kilomètres ; 
Et un temps de trajet aller ou retour d’au moins 90 minutes pour se rendre sur le nouveau lieu de travail à partir du domicile du salarié concerné. 

Le salarié conserve le libre choix du lieu de son domicile. Ce choix aura pour seule conséquence l’absence de la perception de l’aide liée à la mobilité. 

Congés et frais liés au déménagement 

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur présentation, par le salarié, de 3 devis d’entreprises différentes. L’entreprise prend en charge les frais de déménagement réellement engagés dans la limite de 800 € TTC.  
Il appartient au salarié de négocier directement avec les entreprises la nature de la prestation fournie et le niveau d’assurance. 
Sauf impossibilité matérielle, un règlement direct de l’entreprise sera effectué auprès de l’entreprise de déménagement. À défaut, le salarié sera remboursé des paiements engagés. 
À l’occasion de leur déménagement et de leur installation, les salariés disposeront de 2 jours ouvrés de congé pour déménagement donnant lieu à maintien intégral de la rémunération. Ces jours de congé doivent impérativement être pris à l’occasion du déménagement. 
La prise en charge des frais de déménagement est subordonnée à la réalisation de celui-ci dans un délai maximum de 2 mois après la prise effective de poste du salarié.

Lorsque la mobilité n’implique pas de changement de domicile 
Lorsque la mise en œuvre de mesures de mobilité induira pour le salarié un coût supplémentaire lié au transport, ce surcoût sera pris en charge dans les conditions suivantes :

Utilisation d’un véhicule personnel :

La prise en charge du surcoût engendré par l’utilisation d’un véhicule personnel est subordonnée à l’impossibilité pour le salarié d’utiliser les transports en commun. 
La prise en charge des frais de transport personnel ne se cumule pas avec la prise en charge des frais de transports publics.
Les frais supplémentaires de carburant occasionnés par la mobilité seront pris en charge par l’employeur à hauteur de 200€ maximum la première année, sur la base des kilomètres supplémentaires réalisés et selon le barème fiscal en vigueur.
Mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de santé et de handicap

Scolarisation des enfants 
Le salarié peut demander à l’entreprise que lui soit apportée une assistance sur la recherche d’établissements pour scolariser ses enfants.

Salariés présentant une situation de handicap ou des contraintes de santé particulières 
Les salariés concernés pourront faire état de leurs contraintes de santé ou handicap, lors de l’entretien de concertation prévu à l’article 5.a. afin que la mesure de mobilité soit adaptée. L’entreprise s’engage à ce que le principe du respect du secret médical soit garanti. 
Un entretien supplémentaire sera organisé avec le référent handicap de l’entreprise. 
Si aucune solution ne permet d’être envisagée lors de l’entretien, le salarié concerné bénéficiera d’une visite médicale auprès du Médecin du travail afin de prendre en compte les préconisations de ce dernier.

Garanties générales apportées aux salariés 

Les partenaires signataires du présent accord reconnaissent expressément que le présent accord a pour objet de prévoir les conditions de la mobilité géographique des salariés dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes. 
D’une part, ces mesures ne peuvent avoir pour objet d’engager un processus de réduction d'effectifs. 
D’autre part, l’application des dispositions du présent article ne saurait avoir pour conséquence d'entraîner une diminution : 
Du niveau de la rémunération ; 
De la classification personnelle du salarié. 
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INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES ET MODALITES

Dans le cadre de sa volonté d’un partenariat durable avec les entreprises sous-traitantes, la Fondation entend leur permettre de comprendre les enjeux et besoins au sein de l’organisation.
A cette fin, la Fondation s’engage à informer par tout moyen les entreprises sous-traitantes de ses orientations stratégiques lorsque ces orientations sont de nature à avoir un effet significatif sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

FORMALITES, DEPOT, PUBLICITE

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est mis en place pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 décembre 2025. Il prendra effet au 1er janvier 2023.

SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers.

REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé ou révisé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 


FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail.
Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L2231-6 et D2231-2 du même Code, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir : un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud'hommes, et un dépôt dématérialisé sur la plateforme de la DIRECCTE.



Fait à Montbéliard 
Le 4 octobre 2022, En 6 exemplaires originaux.