ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 



Préambule

La direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 10 mai, 5 juillet, 13 septembre et 21 octobre 2022. Leurs positions respectives et les discussions qui ont eu lieu sont inscrites dans les relevés de conclusions annexés au présent accord.

La négociation entre les partenaires sociaux a abouti aux mesures inscrites ci-après.


Article 1 – Rémunération, temps de travail 

– Cadrage triennal

L’objectif d’évolution annuelle de l’enveloppe globale d’augmentations générale et individuelles, pour la période 2020-2022, était fixé à un minimum de 1 %, sous réserve de l’organisation structurelle de l’INRS stable, les décisions étant également prises dans la limite de l’autorisation budgétaire votée par le conseil d’administration de l’INRS.
Le nouveau cadrage triennal à partir de 2023 pourra être fixé lorsque la COG AT-MP 2023-2027 aura été publiée, en fonction des budgets attribués à l’INRS.


– Rémunération 

Pour l’année 2022 :
Compte tenu de l’enveloppe d’augmentation de 2,1 % attribuée au 1er janvier 2022 (dont 1,3 % d’augmentation générale et 0,8 % pour les augmentations individuelles), du contexte et des capacités budgétaires de l’INRS, aucun complément d’augmentation générale ne sera attribué en cours d’année. 
Alors qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été attribuée en janvier 2022 à tous les salariés INRS (CDD, doctorants et alternants inclus, hors Codir), une nouvelle prime a été accordée en juillet 2022 dans les mêmes conditions. Leur montant, calculé de manière inversement proportionnelle aux salaires, était compris entre 500 et 150 euros bruts. 


Pour l’année 2023 :
Une nouvelle réunion est organisée le 16 décembre après le vote du budget par le CA. 
Les parties conviennent de poursuivre les négociations sur ce thème après cette date. Le cas échéant, un avenant au présent accord pourra être signé.


– Refonte du système de rémunération
Le système de rémunération et de classification des emplois a été mis en place en septembre 2005 ; ses principales dispositions, inscrites dans un accord, ont été intégrées à la convention collective. Souhaitant faire évoluer ce dispositif, les partenaires sociaux avaient convenu d’ouvrir une négociation sur ce thème en 2018. Mais la réforme santé travail engagée à l’époque et l’incertitude pesant sur l’avenir de la structure juridique de l’INRS avaient eu pour effet de suspendre le projet. 
Par le présent accord, les partenaires sociaux conviennent de reprendre les réflexions à ce sujet, dès lors que les effectifs et budgets seront fixés par la COG AT-MP 2023-2027.


– Intéressement

Le dernier accord d’intéressement, signé en juin 2021, est mis en application pour les années 2021, 2022 et 2023. Tel que prévu par l’accord, les barèmes ont été révisés au terme de la première année d’application pour tenir compte de l’impact de la crise sanitaire sur les activités de l’INRS. Un avenant à l’accord d’intéressement a donc été signé le 30 mai 2022 pour adapter au contexte le barème I3 – Performance assistance / rénovation de l’offre produits. 
La prochaine négociation sur ce sujet se tiendra en 2024 pour élaborer un nouvel accord triennal.


– Epargne salariale 

Les dispositifs PEE (plan d’épargne entreprise) et PERCOL (plan d’épargne pour la retraite collectif) sont régis par les accords de 2016 et leurs avenants de 2021. 
La commission de suivi paritaire se réunit chaque année pour faire le bilan annuel du fonctionnement de ce dispositif et de l’utilisation des PEE-PERCOL.


– Temps de travail

Les évolutions les plus récentes relatives au temps de travail, qui ont fait l’objet de négociations, sont : 

Le compte épargne temps (CET) : l’accord relatif au CET, entré en application le 3 septembre 2019, a été modifié par l’accord NAO 2022 : à partir de cette année, est étendue aux salariés de moins de 45 ans la possibilité de déposer sur le CET trois jours de congés payés par an. À cette occasion, le formulaire « Gestion du CET » (E-117) a été modifié et amélioré.

Le forfait annuel en jours : le 20 mai 2022, les partenaires sociaux ont signé un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours pour les membres du CODIR, adjoints aux directeurs, chefs de département et assimilés affectés au niveau 9 de la grille de classification. 

L’accord relatif à l’ARTT à l’INRS prévoit l’attribution des jours ARTT par anticipation. Une réflexion sera ouverte sur le respect des textes réglementaires à ce sujet.

L’opportunité d’ouvrir une négociation sur les astreintes, permanences et horaires atypiques sera étudiée à l’occasion de la prochaine réunion annuelle de préparation du calendrier des négociations.



Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail

2.1 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et écarts de rémunération

Le troisième accord sur ce thème, après ceux de 2013 et 2018, a été signé le 13 septembre 2021. La commission paritaire relative à l’égalité professionnelle se réunit chaque année dans chaque centre pour suivre, notamment, l’application et l’impact de cet accord.

Les résultats de l’index égalité femmes-hommes, composé de cinq indicateurs, sont mis chaque année à disposition du comité central social et économique (CCSE) et affichés sur le site internet de l’INRS. Pour l’année écoulée, la note obtenue est de 93 %.

Les efforts en matière d’égalité salariale et l’identification d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes font partie intégrante de la politique de rémunération de l’INRS.


2.2 – Qualité de vie et des conditions de travail, articulation vie professionnelle et vie personnelle, et droit à la déconnexion

L’accord sur le droit d’expression du 18 octobre 2017 et l’accord relatif aux relations de travail et à la prévention des risques psychosociaux à l’INRS du 20 décembre 2013 s’inscrivent dans la démarche de l’INRS en faveur de la qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux envisagent de réviser ce dernier accord. Ceci sera à confirmer à l’occasion de la prochaine réunion annuelle de préparation du calendrier des négociations et à planifier en 2023 ou ultérieurement.

Suite au premier accord relatif au télétravail signé en 2018, un second accord sur ce thème signé en décembre 2021 est entré en application en janvier 2022. Les modalités pratiques d’accès et d’organisation du télétravail sont présentées dans la note n° 1585. Discutées en équipe, elles ont fait ensuite l’objet d’un formulaire individuel d’organisation du télétravail (E-273), avant la signature d’un avenant.

Dans la continuité des discussions sur la qualité de vie au travail et pour faire suite aux nouvelles modalités de télétravail, l’accord portant sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et sur le droit à la déconnexion a été révisé et sa nouvelle version a été signée le 1er septembre 2022.  Outre différentes adaptations et précisions, les principales nouveautés portent sur :
La prolongation du congé paternité sur la base de ce qui est prévu pour les congés maternité dans la convention collective.
La mise en place d’une commission d’attribution pour le don de jours de congé, permettant à tout salarié de faire un don sans désigner de bénéficiaire.  

À compter du 1er du mois suivant la signature du présent accord, la valeur nominale du titre restaurant sera revalorisée à 9,86 € (contre 9,00 € actuellement). La contribution patronale, maintenue à 60 %, passera de 5,40 € à 5,92 €.


2.3 – Travail à temps partiel

Par le présent accord, les partenaires sociaux conviennent d’ouvrir la possibilité aux salariés à temps partiel de maintenir l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur de leur salaire équivalent temps plein. Le supplément de cotisations, parts salarié et patronale, restera à la charge du salarié. 
Cette disposition est applicable à compter du 1er janvier 2023, ou à compter du 1er janvier d’une année pour toute demande effectuée ultérieurement. Sont concernés les salariés travaillant à temps partiel qui en effectuent la demande par écrit au département RH au plus tard le 1er décembre.
La note n° 1576, qui présente les modalités pratiques relatives au travail à temps partiel, a été complétée de cette nouvelle possibilité. Les salariés actuellement à temps partiel en seront informés.


2.4 – Lutte contre les discriminations

Outre les dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présentées à l’article 2.1, d’autres accords participent à une démarche de lutte contre les discriminations, notamment :

L’accord relatif à la diversité et à la non-discrimination dans l’INRS du 23 octobre 2007. La négociation menée sur ce thème en 2020 n’ayant pas permis d’aboutir à un accord, une politique diversité et non-discrimination est en cours de rédaction par la direction pour actualiser ce texte.

L’accord pour développer l’insertion des travailleurs handicapés du 18 octobre 2017. À ce sujet, les partenaires sociaux conviennent par le présent accord des points suivants : 
Les formations destinées aux salariés qui exprimeraient le besoin d’être accompagnés pour apprendre à travailler avec leur handicap seront, dans la limite du coût moyen des formations individuelles interentreprises figurant habituellement au plan, inscrites au plan de développement des compétences et prioritaires. 
L’aide financière annuelle destinée à tout salarié bénéficiaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sera revalorisée de 10 %. À compter du 1er janvier 2023, cette aide passera à 1 650 € bruts.
Afin de mettre en cohérence l’accord relatif à l’insertion des travailleurs handicapés de 2017 avec l’accord relatif au compte épargne temps (CET) de 2019, il est précisé que le plafond qui s’applique au solde CET (90 jours) ne s’applique pas aux 2 jours d’abondement annuels réservés aux travailleurs handicapés.

L’accord relatif au dialogue social et à l’exercice des fonctions de représentant du personnel à l’INRS du 15 juillet 2019 qui traite notamment de la situation de carrière des salariés exerçant des fonctions et responsabilités syndicales. 

Par ailleurs, il est à noter qu’une démarche de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes est engagée dans les deux centres de l’INRS : d’abord déployée sur le centre de Lorraine (enquête, campagnes de sensibilisation, documents d’information…), la démarche est en cours de mise en place sur le centre de Paris.


2.5 – Prévoyance / Complémentaire santé 

Les accords complémentaire santé et prévoyance ont été révisés au terme de cinq ans d’application, ce qui a donné lieu à deux nouveaux accords signés le 17 décembre 2021.
En parallèle, les contrats prévoyance/santé ont été renouvelés au moyen d’un appel d’offres. Les principales évolutions portent sur l’amélioration d’une partie des garanties santé dans le socle obligatoire, sur l’adhésion facultative à la sur-complémentaire santé et l’accès à de nouveaux services d’accompagnement et d’aides. Ces contrats sont entrés en application au 1er janvier 2022 pour une durée de 4 ans.
Le suivi de ce dispositif est notamment assuré par la commission paritaire complémentaire santé-prévoyance qui se réunit deux fois par an.


2.6 – Mobilité des salariés entre lieu de résidence habituelle et lieu de travail

Dans le cadre des mesures pour le pouvoir d’achat et des conditions fixées par la loi de finances rectificative 2022, les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes : 

Participation aux frais de transports publics : la prise en charge obligatoire de 50 % sera complétée d’une prise en charge facultative de 25 %, exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu. 

Participation aux frais de transport personnel (définie par la note 1591 : carburant ou alimentation électrique) : la prime de transport annuelle sera revalorisée dans les conditions suivantes : 
* La liste des communes de chaque périmètre est fixée en fonction de la distance aller séparant celles-ci du site INRS

Ces mesures seront applicables à compter du 1er du mois suivant la signature du présent accord et jusqu’au 31 décembre 2023. Le choix d’une des deux options s’applique pour l’année entière, les aides ne sont pas cumulables entre elles.

Introduit par la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, le thème de la mobilité des salariés entre lieu de résidence habituelle et lieu de travail a par ailleurs fait l’objet d’un accord entré en vigueur en janvier 2022. Les mesures portent à la fois sur un encouragement à l’usage de modes de transport moins polluants et sur la prise en charge d’une partie des frais liés à ces déplacements : incitation à l’usage de véhicules électriques, au covoiturage, ainsi qu’à la sécurité pour les cyclistes. 
Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre de la NAO.



Article 3 – Gestion des emplois et des parcours professionnels

3.1 – Emploi

Les recrutements sont répartis dans le temps, ce qui permet de s’ajuster en fonction des départs et des priorités d’activités dans les équipes, et de faciliter l’intégration des derniers nouveaux embauchés, dans le respect du maximum de 579 postes en CDI. Ce chiffre est à confirmer par la COG AT-MP 2023-2027.
En raison de l’échéance de la COG actuelle fin 2022, tous ces postes devront être soit occupés par un salarié en CDI, soit en cours de recrutement à cette échéance.


3.2 – Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et déroulement de carrière

Une négociation sur la GEPP s’est ouverte en septembre 2021. Un premier projet d’accord sera proposé aux organisations syndicales pour la prochaine réunion du 13 septembre 2022. Celui-ci devrait remplacer l’accord-cadre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de 2013, ainsi que l’accord relatif à la gestion de carrière tout au long de la vie professionnelle de 2006.

Le rapport d’analyse sur la rémunération, établi en lien avec un groupe de travail paritaire et publié en novembre 2020 est en cours d’actualisation pour une nouvelle édition au dernier trimestre 2022. Ce document vise à donner des éléments d’information sur le système de rémunération / classification, sur le positionnement du personnel et sur l’évolution des parcours professionnels à l’INRS. 

Le déroulement de carrière est également abordé dans d’autres accords : mobilité interne, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, formation professionnelle, diversité et non-discrimination…

Des réflexions sur l’aménagement des dispositifs et conditions de travail pour les salariés en fin de carrière sont engagées dans le cadre de la négociation sur la GEPP. 


3.3 – Formation professionnelle continue 

Le dernier accord pluriannuel sur la formation professionnelle continue, signé le 4 juillet 2019, arrive à échéance fin décembre 2022. La négociation ouverte cette année pour le renouvellement de cet accord a donné lieu à signature, le 15 septembre 2022, d’un nouvel accord qui entrera en vigueur le 1er janvier 2023 pour une durée de 3 ans. 
Outre quelques adaptations et précisions, les principales modifications portent sur :
L’adaptation des critères de choix des organismes de formation, basés sur la certification Qualiopi.
L’attention portée aux entretiens professionnels, autour desquels la communication est renforcée.


Article 4 – Instances représentatives du personnel

4.1 – Organisation des instances représentatives du personnel

La mise en place et le fonctionnement des instances représentatives du personnel sont fixés par l’accord signé le 13 septembre 2021 ainsi que son avenant signé le 17 décembre 2021. Les principales modifications, issues de cet avenant, portent sur la suppression de la commission sociale économique et culturelle (CSEC) et sur l’actualisation de la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).
Les modalités pratiques d’exercice des fonctions de représentant du personnel à l’INRS sont définies dans l’accord relatif au dialogue social et à l’exercice des fonctions de représentant du personnel à l’INRS du 15 juillet 2019 et présentées dans la note n° 1592.

4.2 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales est abordé dans l’accord relatif au dialogue social et à l’exercice des fonctions de représentant du personnel à l’INRS du 15 juillet 2019. Le principe d’équité de traitement dans la gestion de carrière est également rappelé chaque fois que nécessaire, dans la plupart des chapitres précédents (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, formation professionnelle, GEPP…).


Article 5 – Application et publicité

Le présent accord prend effet à compter de son dépôt à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux. Après notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives contre récépissé, l’accord sera déposé sous forme dématérialisée auprès de la DRIEETS (Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur la plate-forme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, selon les modalités de dépôt en vigueur. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Par ailleurs, conformément aux dispositions relatives aux conditions de publicité mentionnées à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, il sera publié dans une version anonyme (sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur le site www.legifrance.gouv.fr et sera accessible au grand public.

Enfin, l’accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel de l’INRS et sera mis à disposition sur l’intranet.



 Fait à Paris, le 14 novembre 2022