ACCORD D'ENTREPRISE
relatif à l'égalité hommes/femmes
ENTRE
Entre l'employeur, la S.A. OPALIA 2, située à Montrond-les-Bains, immatriculée au RCS sous le N O dont le siège social est situé, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur de site, dûment habilité à cet effet par le représentant légal, Monsieur x d'une part,
ET
Pour l'Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.TF3C), représentée par Madame X Déléguée Syndical, dûment habilité, d'autre part,
Préambule
Cet accord affirme la volonté de la société X d'inscrire l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.
Il s'intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d'égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l'égalité professionnelle dans l'entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l'accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd'hui peu représentées. Les parties s'engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.
Article 1 — Outil de diagnostic
La société X établira chaque année une étude de la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise et son évolution, par le biais du rapport unique.
Article 2 — Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Les parties conviennent que le processus de recrutement, qu'il soit externe ou interne se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Le directeur de site sensibilisera ses responsables à l'égalité homme/femme afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
L'entreprise veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi externes, ni pendant le processus de recrutement et réaffirmera sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. La société s'engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l'égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. La société favorisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes.
Ces principes et règles s'appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Indicateurs de suivi
Au niveau de l'entreprise, une étude détaillée sera donnée à la Délégation unique du personnel concernant l'égalité entre les femmes et les hommes :
- Le suivi de la répartition des embauches,
Le suivi candidatures en termes de nombre de candidats aux postes, de répartition H/F et de qualification des candidats pour estimer la pertinence du respect des conditions de traitement des recrutements
Objectif de progression et indicateurs chiffrés
En 2017, nous avons recruté 214 salariés (CDI et CDD compris), soit 72% de femmes et 28% d'hommes. Nous nous engageons à embaucher 2% d'hommes en plus parmi la totalité de notre effectif au cours des 3 prochaines années lors du recrutement externe. Nous désirons nous rapprocher d'une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.
Article 3 — Accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent de garantir le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. La société veillera à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
Par la formation, la société veillera à maintenir les conditions d'une polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Dans le cas où des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.


Indicateurs de suivi
Au niveau de la société, une étude détaillée sera donnée à la Délégation unique du personnel concernant :
-Le nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,
-Le nombre d'heures de formation suivies par sexe.
Objectif de progression et indicateurs chiffrés
En 2017, la société a rémunéré 251 heures de stage, soit 140 heures de formation suivies par les femmes et 111 heures suivies par les hommes.
On constate donc que les femmes sont davantage bénéficiaires des formations mais par rapport au nombre qu'elle représente sur le site soit 88% de l'effectif. Les femmes sont moins bénéficiaires des formations que les hommes.

En 2017, 56% des formations ont été suivies par les femmes.
Nous souhaitons que 70% des bénéficiaires des formations soient des femmes au cours des 3 prochaines années.
Article 4 — Concilier la vie professionnelle et la vie privée
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
La société s'est naturellement inscrite dans cette démarche en vue d'harmoniser cet équilibre entre vie privée et professionnelle.
Les congés « longue durée » (supérieur à 6 mois, accident ou maladie et maternité ou paternité) Nous souhaitons accompagner les retours de ces congés afin de faciliter la reprise du poste par le salarié et s'assurer qu'à l'issue de son congé, le salarié soit réintégré dans son emploi qu'il occupait précédemment ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Objectif de progression et indicateurs chiffrés
Nous souhaitons améliorer l'articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. Nous désirons mettre en place des entretiens lors des retours des salariées en poste.
Nous nous engageons à faire bénéficier 100% des salariés revenant d'un congé longue durée de cet entretien dès 2018.
La rentrée scolaire
Afin de favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, nous voulons mettre en place un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.
Nous souhaitons faire bénéficier 100% des parents d'un enfant de moins de 12 ans, d'un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s), le jour de la rentrée scolaire, sous réserve de l'autorisation du responsable d'établissement et sous conditions de continuité de service.

Le congé pour enfant malade
Le salarié qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 12 ans dont il assume la charge fiscale, peut bénéficier d'un congé rémunéré d'une durée d'un jour par an et par enfant.
Pour justifier la demande d'absence, le salarié devra adresser à l'employeur le certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant.
Indicateurs de suivi
Au niveau de la société, une étude détaillée sera donnée à la Délégation unique du personnel concernant :
Le nombre de salariées réintégrées à leur emploi initial ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente suite à un congé maternité.
-Le nombre des bénéficiaires de l'entretien « de retour de congé longue durée ». - Le nombre d'horaires de début de poste décalés chaque année sur les sites
Le nombre de jours « enfant malade » pris par an.


Le don de jours de congé supplémentaire en cas de maladie grave d'un enfant



Augmentation du nombre de jours accordés au titre des congés spéciaux.

Article 5 — La rémunération effective
Objectif de progression
Rémunération
Comme par le passé, la société X conservera des barèmes d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veilleront à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
La société X continuera ces efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
Nous suivons consciencieusement l'évolution de la grille des salaires de la CCN du thermalisme, celle6ci nous permet d'assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Rémunération à l'embauche
La société X garantira un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes.
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Indicateurs de suivi
Au niveau de la société, une étude détaillée sera donnée à la Délégation unique du personnel concernant :
- Les rémunérations effectives par sexe et par groupe


Indicateurs chiffrés
Les moyennes sont calculées sur l'année. Nous avons pris en compte toutes les personnes salariées sur cette année.
Année 2017
L'étude réalisée dans ce domaine par le groupe de travail démontre qu'il existe des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les hommes ont une rémunération plus importante que les femmes.
Nous souhaitons réduire les écarts de 2% par poste au cours des 3 prochaines années.
Article 6— Durée et suivi de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au sein de la Délégation unique du personnel. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après trois années d'application. Les parties signataires conviennent de présenter une fois par an au moment de la présentation du rapport unique de la Délégation unique du personnel, un état d'avancement des actions engagées.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.
Article 7 — Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DDTEFP et du Conseil des Prud'hommes du lieu de sa conclusion. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire. L'accord sera diffusé auprès des salariés par voie d'affichage.

	
Article 8 — Champ d'application
Le présent accord entre à application au …., et ce pour une durée de 3 ans. Il cessera de s'appliquer automatiquement à l'échéance fixée.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société X.

A  Montrond-les -Bains, le 02/08/2018…

Pour la CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL,
La Déléguée syndicale
Madame X

		


Pour la Société X
Le Directeur d'Etablissement
Monsieur X