VAACCORD collectif a duree INdeterminee relatif a la duree et L’AMeNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CONCERNANT LA PRODUCTION DE L’ACTIVITE cONDITIONNEMENT DES VINS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société EURALIS DISTRIBUTION, SAS au capital de 21 297 696 euros, immatriculée au RCS de Pau sous le numéro 381 941 335, dont le siège social est sis rue Gaston Phoebus 64231 LESCAR, représentée en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

Membre de l’UES Pôle Agricole

Ci-après « La Société» ;
D’une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Pole Agricole




D’autre part.



























Préambule
La durée du travail et son organisation au sein du groupe EURALIS sont régies par différents accords collectifs propres à chacune des entreprises constituant le Groupe EURALIS.

Dans le souci de répondre aux enjeux de transformation du Groupe engagés par le projet EURALIS 2020, la Direction du Groupe a intégré l’évolution du temps de travail comme un des leviers majeurs de cette transformation. 

Levier économique car la bonne organisation du temps de travail est un des éléments de la performance individuelle et collective des collaborateurs ;
Levier du mieux-vivre car le changement de mode d’organisation du temps de travail est un des éléments de la transformation culturelle de notre management.

Ceci pour permettre d’allier la performance individuelle au bien vivre de chaque collaborateur.

C’est donc dans ce souci d’efficience que la direction du Groupe EURALIS a engagé avec les organisations syndicales en 2017, une réflexion sur les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail. Ceci a conduit, dans un premier temps, à conclure un accord régissant le temps de travail des collaborateurs autonomes, puis à engager une négociation pour les collaborateurs régis par des dispositifs horaires. 

Ces deux statuts visent à traduire la réalité de l’organisation du temps de travail et les spécificités propres à chaque poste. 

La Société EURALIS DISTRIBUTION fait partie de l’UES Pôle Agricole et dans ce cadre un accord collectif d’UES a été conclu le 13 novembre 2018.

Cet accord a exclu expressément de son champ d’application le personnel affecté à la production de l’activité conditionnement des vins en précisant que cette activité de production ferait l’objet d’un avenant spécifique.

La Direction de la Société EURALIS DISTRIBUTION et les partenaires sociaux de l’UES Pôle Agricole se sont entendus pour négocier l’aménagement du temps de travail concernant cette activité de production par le présent accord collectif.   
En effet, dans un souci d’efficacité et pour une meilleure compétitivité de la production industrielle de l’activité conditionnement des vins, tout en garantissant et en préservant l’équilibre vie privée / vie professionnelle des collaborateurs , le bien-être au travail par une maîtrise des amplitudes horaires de travail ainsi que l’équilibre financier pour le collaborateur, la société EURALIS DISTRIBUTION et les partenaires sociaux de l’UES Pôle Agricole ont convenus de la nécessité de moderniser les modalités d’aménagement du temps de travail pour les collaborateurs affectés à la production industrielle de cette activité.
Afin d’envisager cette refonte des modes d’aménagement de la durée du travail existants au sein de l’entreprise, les parties ont souhaité se réunir pour négocier et conclure le présent accord collectif d’aménagement du temps de travail spécifiquement dédié à la production industrielle de l’activité conditionnement des vins.
Le présent accord collectif à durée indéterminée se substituera, à compter de son entrée en vigueur au 1er janvier 2019, à l’accord à durée déterminée du 30 juin 2017 qui avait vocation à régir provisoirement l’aménagement du temps de travail de l’activité production du conditionnement des vins, et qui arrive à terme au 31 décembre 2018.
Il se substitue également aux mesures d’accompagnement à la mise en place de l’accord à durée déterminée prises unilatéralement par la Direction le 1er septembre 2017.
Le personnel affecté à l’activité conditionnement des vins hors production industrielle est intégré dans l’accord horaire de l’UES Pôle Agricole. 
Au terme de 4 réunions de négociations qui se sont tenues les 3 octobre, 9 novembre, 30 novembre et 12 décembre 2018 les parties à la négociation ont ainsi abouti au présent accord, qui emporte révision et se substitue aux dispositions des accords précités et à toutes autres dispositions conventionnelles ou d’usages incompatibles avec les présentes dispositions et ont pour objet de permettre d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de : 
Adapter l’organisation du travail pour développer la compétitivité de l’activité et réduire les temps de trajets pour lesquels un travail parallèle est également en cours au sein de l’activité ;
Mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité conditionnement des Vins de l’entreprise et à l’évolution du contexte économique, et permettant une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs ;
Répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
Maîtriser les amplitudes horaires des collaborateurs afin de prévenir tout risque psycho-social ;
Favoriser un rythme de travail équilibré et des conditions sereines de travail ;
Répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante visant à réduire les amplitudes journalières de travail ;
Concernant plus particulièrement cette activité de production industrielle, la Direction comme les partenaires sociaux souhaitent rappeler qu’elle s’insère dans une activité agricole dont elle dépend et pour laquelle la spécificité de l’activité et ses contraintes imposent une nécessaire flexibilité des organisations. L’activité industrielle de production de l’activité conditionnement des vins est soumise à l’activité de ses clients, producteurs de vins, qui est liée aux saisons, aux conditions climatiques et agronomiques et à leur caractère qui restent imprévisibles. L’organisation du travail doit prendre en compte ces exigences. 

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales relatives notamment à la durée et l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.  

Le présent accord  se substitue à toute pratique, usage, dispositions contraires contenues dans des accords atypiques ou accords d’entreprises antérieurs portant sur le même objet, et en particulier à l’accord  AGRO-VIGNES relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 25 mars 1997 et ses avenants, à l’accord EURALIS VIGNE du 10 mars 2005 et ses avenants, à l’accord EURALIS VIGNE du 02 décembre 2008 et ses avenants ainsi qu’à l’accord du 22 mai 1997 et ses avenants. 
Il se substitue également à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur des primes dites de productivité et de trajet.















Titre 1 : Dispositions liminaires
	
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Les dispositions du présent accord portent révision de l’accord AGRO-VIGNES relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 25 mars 1997 et ses avenants, à l’accord EURALIS VIGNE du 10 mars 2005 et ses avenants, à l’accord EURALIS VIGNE du 02 décembre 2008 et ses avenants visés au préambule et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet et à l’accord du 22 mai 1997 et ses avenants.

Article 2 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EURALIS DISTRIBUTION affectés à la production industrielle de l’activité conditionnement des Vins et ce, y compris les salariés en CDD et les salariés à temps partiel.
Sont ainsi exclus du présent accord :
Le personnel administratif ;
Les commerciaux ;
Le personnel cadre ;
Le personnel de maintenance ;
Le personnel saisonnier pour lequel un accord spécifique sera conclu.

Il est expressément rappelé que pour ces personnels exclus du présent accord, les dispositions de l’accord de groupe du 28 septembre 2017 sur l’évolution et l’organisation du travail des collaborateurs autonomes et l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Pôle Agricole du 13 novembre 2018 s’appliquent.

Titre 2 : Durée du travail - définitions
Article 3 : Temps de travail effectif
Les parties conviennent que, pour l’application des dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail du présent accord, la durée du travail s’entend du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 du code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il s’agit du temps de travail réellement accompli et pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Dans le cadre de cette définition, par principe, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

Les congés ;

Les jours de repos et les jours conventionnels ;

Les absences (maladie, accident…) ;

Les  jours fériés chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat 
                  de travail et inversement, y compris au lieu occasionnel de travail ;
Les temps de pause.


Article 4 : Temps de pause
Article 4.1. Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
En conséquence, au regard des dispositions légales, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré. 
Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Les parties entendent rappeler que cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par une législation spécifique notamment celle afférente aux activités de transport routier.


Article 4.2. Temps de restauration
Il est rappelé que les temps de pause destinés à la restauration des salariés ne constituent pas du temps de travail effectif.
Il est convenu que chacun des salariés bénéficiera d’un temps de restauration fixé en principe à 1 heure.
Par exception, la durée et l’horaire du temps de restauration pourront être aménagés après validation du Chef d’équipe.
La pause de restauration doit être prise au plus près du lieu d’intervention, étant précisé que le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu de restauration est inclus dans le temps de restauration, sauf exception et en accord avec le Chef d’équipe.

Article 5 : Temps de trajet 
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales  « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (…) »
Dans ces conditions, les parties entendent rappeler expressément que le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail ne constitue pas du travail effectif et n’entre en conséquence pas dans l’amplitude journalière de travail.
A ce titre, il est rappelé que lorsque les collaborateurs sont amenés à prendre leur poste sur leur lieu de rattachement (dépôt), le temps de trajet domicile/lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque le collaborateur se rend au dépôt avant sa prise de fonction effective sur son lieu d’intervention, le temps de trajet lieu du dépôt/lieu d’intervention, est lui considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Cependant, lorsque les collaborateurs sont amenés à prendre leur poste directement sur le chantier d’affectation, le temps de trajet domicile / lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois, l’alinéa 2 de l’article L.3121-4 du Code du travail prévoit que « s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».
Sur le fondement de ces dispositions, les parties conviennent d’accorder à chaque collaborateur concerné une contrepartie financière qui variera selon le motif du trajet :
Si le trajet consiste, pour le salarié, en un déplacement vers un autre établissement de l’entreprise, du Groupe EURALIS ou un lieu d’intervention pour y exercer sa fonction habituelle, la contrepartie financière représente 100 % du temps de déplacement, au-delà du temps de déplacement domicile-lieu de travail habituel.

Si le trajet n’est pas réalisé par le salarié pour exercer sa fonction habituelle mais pour tout autre motif à visée de développement personnel ou professionnel du collaborateur (par exemple : action de formation, colloque ou coaching) la contrepartie financière est fixée à 1 heure de forfait journalier, dès que le temps de déplacement dépasse le temps de déplacement domicile-lieu habituel de travail, et ce, quelle que soit la durée de ce dépassement.
Pour l’ensemble des salariés, les contreparties financières liées aux temps de déplacement feront l’objet d’un paiement mensuel.
Le choix du moyen de transport est défini par la Direction dans le cadre de la politique transport Groupe.
Cette contrepartie ne sera accordée qu’aux salariés, en situation de déplacement professionnel, qui accomplissent un trajet d’une durée plus longue que le trajet entre leur domicile et le lieu habituel de leur travail (dépôt), en dehors de leurs horaires de travail habituels et convenus dans le planning. Cette contrepartie ne vise à indemniser que la durée de trajet supérieure à la durée habituelle de trajet entre leur domicile et leur lieu habituel de travail, aussi bien pour l’aller que pour le retour.
Le temps de trajet excédentaire s’entend comme la différence entre la durée du trajet domicile-lieu de travail habituel et la durée du trajet domicile-lieu inhabituel de travail, calculée à partir des données du logiciel de calcul d’itinéraires (en prenant pour référence le trajet le plus rapide), sauf conditions de circulation exceptionnelles.
Il est précisé par ailleurs que la contrepartie précitée ne se confond pas avec le remboursement des frais professionnels occasionnés par le déplacement. Les frais professionnels de déplacement sont donc remboursés indépendamment et selon les modalités définies par la politique « déplacement » Groupe.
Les collaborateurs qui sont amenés à prendre leur poste sur un établissement différent de celui de leur lieu de rattachement verront leurs frais supplémentaires pris en charge au titre de la politique de remboursement de frais. 
Il est expressément rappelé qu’en cas de chantier accessible à partir de 1H30 de temps de trajet du lieu de rattachement, le collaborateur bénéficiera des remboursements des frais de déplacement applicables au sein de la société et devra découcher afin d’éviter des temps de trajet journaliers portant atteinte à la sécurité et la santé. Sont néanmoins exclus de ces dispositions, les chantiers pouvant être réalisés dans le respect des durées maximales journalières de travail (temps de productions et temps de trajet dépôt / chantier inclus). Ces conditions pourront être mises en œuvre pour des chantiers moins loin avec accord du collaborateur.
Dans le cas où un collaborateur prendra l’initiative de rentrer à son domicile lors d’un chantier situé à plus d’1H30 de son lieu de travail, ce retour se fera sous sa responsabilité et sans prise en charge financière de l’entreprise. A ce titre, les moyens de locomotion mis à disposition des collaborateurs par l’entreprise pour se rendre sur le chantier ne pourront être utilisés.
L’organisation et la prise en charge de l’hébergement lors de ces déplacements seront assurées par l’entreprise et les frais engagés par les salariés seront remboursés aux conditions en vigueur dans l’entreprise. 


Article 6 : Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires, les parties conviennent de fixer les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, suivantes, en temps de travail effectif :
10 heures par jour. Cette durée pourra être portée à 12 heures par jour en cas d’accroissement de l’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Notamment, la durée maximale quotidienne sera portée à 12 heures sur la période du 1er mars au 30 septembre de chaque année civile pour le conditionnement et du 1er septembre au 31 décembre pour les filtreurs et ce, en conformité avec les dispositions de l’avenant n° 121 du 14 novembre 2013 de la Convention collective V branches applicable à la société EURALIS DISTRIBUTION;
48 heures par semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou dérogations accordées par l’inspection du travail (en tout état de cause ce temps ne pourra être supérieur à 60 heures par semaine)
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les parties conviennent que l’organisation du travail devra respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, soit au jour de la signature du présent accord :
Le repos légal quotidien de 11 heures dont le salarié pourra bénéficier de manière continue.
Ce repos pourra néanmoins être réduit à 9 heures au minimum, conformément à l’article D.3131-1 du code du travail, et ce au maximum 10 fois au cours d’une même période de référence, période de référence fixée du 1er septembre au 31 août. 

surcroît d’activité notamment les périodes de pointe saisonnières du 1er mars au 30 septembre de chaque année civile pour le conditionnement et du 1er septembre au 31 décembre pour les filtreurs ;

activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;

activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.


Le repos légal hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien) dont le salarié pourra bénéficier de manière continue.

Ce repos hebdomadaire pourra toutefois être réduit jusqu’à 33 heures au minimum, et ce au maximum 10 fois au cours d’une même période de référence   compte tenu de la réduction possible du repos quotidien dans les cas limitativement énumérés mentionnés ci-dessus. 


Article 7 : Organisation de la semaine de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 du code du travail, le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Au regard de la spécificité de l’activité conditionnement des vins, les parties conviennent que la semaine de travail pourra être organisée sur 5 jours, ou à titre exceptionnel sur 6 jours, compris entre le lundi 0 heure et le samedi 24 heures.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux dispositions relatives au respect des durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés seront informés des modifications de l’organisation de la semaine de travail avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Toutefois ce délai pourra être réduit à un jour franc, pour des raisons d’urgence (commandes particulières, travaux à terminer dans un délai prédéterminé, impératifs clients…) ou  sans délai avec l’accord du collaborateur.

Dans ce cadre, l’organisation du travail sera envisagée, afin de faire face aux impératifs clients, par la mise en place d’horaires décalés et d’équipes successives. 


Article 8 : Organisation du travail en équipes successives ou en horaires décalés
Il est rappelé que le travail par équipes successives est un travail exécuté par des salariés formant des équipes distinctes, qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher.
Le travail en horaires décalés permet aux équipes successives de se chevaucher. 
Les parties entendent, au regard de la nature de l’activité et des besoins de la clientèle, permettre à l’activité conditionnement des vins de fonctionner sur 5 ou 6 jours (à l’exclusion du dimanche).

Les parties conviennent de recourir à une organisation du travail en équipe en horaires décalés dès lors que l’outil de production et la typologie du chantier le permettent.


Article 9 : Définition et mise en œuvre de l’horaire collectif fixe
L’horaire collectif fixe se définit comme l’horaire appliqué uniformément à l’ensemble d’un service ou d’une équipe de travail. Ce dispositif a pour objet de définir le cadre horaire dans lequel les salariés sont occupés, c'est-à-dire les heures de début et de fin de travail, ainsi que les heures et la durée des repos.
L’horaire collectif fixe est adapté en fonction du dispositif d’aménagement du temps de travail en vigueur.
Le 1er août de chaque année au plus tard, le Responsable de chaque service établira et donnera aux collaborateurs un planning collectif prévisionnel annuel de l’année n+1 au regard du rythme de travail de l’année n et des estimations.
Le planning collectif, qui sera affiché au sein de chaque service, indiquera pour chaque semaine de travail de l’année n+1, le volume d’heures à effectuer chaque semaine pour chaque service ou chaque équipe de travail soumis au présent accord.
Le planning collectif n’a donc pas vocation à fixer les horaires de travail mais uniquement le volume horaire hebdomadaire à effectuer.
Un planning précis fixant la répartition du volume horaire hebdomadaire attendu entre les jours de la semaine sera communiqué par voie d’affichage pour chaque service ou chaque équipe de travail et ce, au moins 2 semaines avant son entrée en vigueur. 




Titre 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail 
Chapitre 1 : Dispositions applicables aux catégories ouvriers et agents de maitrise 
Article 10 : Organisation du temps de travail – annualisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail sur l’année constitue une possibilité ouverte par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et reprise par la loi n°2016-1088 dite loi « Travail » du 8 août 2016.

Cette forme d’organisation permet d’aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires étant décomptées à l’issue de cette période.

Le dispositif d’annualisation s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise appartenant aux catégories Ouvrier, Employé, Technicien ou Agent de maitrise, et ce, y compris les salariés en CDD lorsqu’ils sont d’une durée initiale supérieure à une semaine.

Lorsque les salariés sont embauchés en CDD sur une période inférieure ou égale à une semaine, l’aménagement de leur temps de travail sera organisé dans le cadre de la semaine, leur durée du travail est décomptée à la semaine, en référence à la durée légale de 35 heures. 

Sont, par ailleurs, exclus, les membres du personnel non-cadre qui bénéficient, au regard de leur autonomie, d’une convention de forfait annuel en jour.

Article 10-1 : Période de référence

Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement collectif du temps de travail contenue dans le présent article est d’une année, débutant au 1er septembre de l’année N et se terminant le 31 aout de l’année N+1. Dans la mesure où l’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019, il devra être tenu compte pour la première période d’application d’un prorata annuel d’heures calculé du 1er janvier 2019 au 31 aout 2019. Il entrera pleinement en vigueur à compter du 1er septembre 2019. 


Article 10-2 : Congés payés

Article 10-2-1 : Période d’acquisition des congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du code du travail, les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
La première période d’acquisition sera effective au 1er septembre 2019.
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-15 du code du travail, la période de prise de congés est fixée du 1er septembre de l’année N+1 au 31 août de l’année N+2.
Pour la période transitoire du 1er juin 2019 au 31 août 2019, un prorata sera calculé qui devra être pris du 1er septembre 2019 au 31 août 2020 : 7 jours ouvrés de congés pourront donc être acquis sur cette période.  
Pourront donc être pris sur la période d’acquisition courant du 1er septembre 2019 au 31 août 2020 :

le solde de congés acquis sur la période d’acquisition du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 et non encore posés au 31 août 2019;

les congés acquis sur la période d’acquisition débutant le 1er juin 2019, proratisée au 31 aout 2019.

Il est précisé que le manager devra fixer les congés payés de ses équipes, dans le respect des valeurs de l’entreprise, et en se montrant à l'écoute des situations individuelles des collaborateurs de leurs équipes.

En tout état de cause, pour fixer l'ordre des départs, il devra être tenu compte des critères suivants :
Situation de famille des collaborateurs (notamment les possibilités de congé de l'époux(se) ou du conjoint(e) ou du concubin(e), la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie),
Durée de leurs services,
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Article 10-2-2 : Règles de fractionnement des congés et congés supplémentaires liés au fractionnement
Le congé principal se définit comme l’ensemble des congés payés acquis par le collaborateur sur la période d’acquisition, à l’exclusion de la cinquième semaine de congés payés.
En application des articles L 3141-18 et L 3141-19 du Code du travail, en cas de fractionnement du congé principal, une des fractions est au moins égale à dix jours ouvrés (ou douze jours ouvrables) continus.
Lorsque le congé principal ne dépasse pas dix jours ouvrés (ou douze jours ouvrables), ce congé doit obligatoirement être continu.
Les parties conviennent que la période sur laquelle doit être pris le congé principal de 10 jours ouvrés minimum court (pour des congés payés acquis sur la période d’acquisition courant du 1er septembre de l’année N-1 au 31 août de l’année N):
Du 1er septembre de l’année N au 31 octobre de l’année N ;
Du 1er mai de l’année N+1 au 31 août de l’année N+1.
Au 1er mai de l’année N+1, est réalisé un état des lieux des congés payés posés par les salariés sur la période comprise entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1.
Des jours de congés supplémentaires pour fractionnement sont attribués dans les conditions suivantes :

Si le collaborateur a posé entre 0 et 7 jours ouvrés de congés payés entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, aucun jour de congé supplémentaire ne lui est octroyé ;

Si le collaborateur a posé entre 8 et 10 jours ouvrés de congés payés entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, 1 jour de congé supplémentaire lui est octroyé ;

Si le collaborateur a posé 11 jours ouvrés de congés payés ou plus entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, 2 jours de congés supplémentaires lui sont octroyé ;

Les jours de congés supplémentaires doivent être posés entre le 1er mai de l’année N+1 et le 31 août de l’année N+1.


Article 10-3 Durée de travail de référence 

Conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, la durée annuelle de travail sur la période de référence est fixée à 1607 heures de travail effectif dont 7 heures consacrées à la journée de solidarité.

Au sein de cette période, l’horaire de travail pourra fluctuer d’une semaine à l’autre, dans l’objectif d’atteindre 1607 heures à la fin de la période de référence.

En fin de période de référence, seules les heures au-delà de 1607 heures constitueront des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L 3121-41 du Code du travail.
La durée de référence annuelle est réduite au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, conformément à l’article 10-10 du présent accord, ainsi que pour les salariés travaillant à temps partiel.


Article 10-4 : Suivi individuel de la durée du travail : Dispositif de badgeage
Le décompte de la durée du travail pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application de l’accord est effectué au moyen d’un système de badgeage.
Chaque salarié doit notamment badger :
à l’arrivée le matin à sa prise de poste ;
au départ pour déjeuner ;
au retour du déjeuner ;
au départ le soir, après avoir quitté son poste ;
au départ et au retour de chaque pause.
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie du poste, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie… 
Le badgeage étant obligatoire, il est rappelé que, toute fraude de badgeage ou tentative de fraude est passible de sanction disciplinaire.
L’omission de badgeage à l’arrivée est considérée comme une absence, sauf intervention du supérieur hiérarchique pour régularisation.
En cas d’omission de badgeage au départ, le salarié doit déclarer auprès de sa hiérarchie son heure de départ. Sa hiérarchie devra valider cette heure de départ.
Le supérieur hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande justifiée des intéressés.
Chaque membre du personnel est responsable de son propre badgeage dans les conditions fixées ci-dessus.
Il est rappelé qu’il est formellement interdit à tout salarié de pointer à la place d’un autre collaborateur.
Tout badgeage pour le compte d’autrui sera passible de sanction disciplinaire.
Le récapitulatif des heures réalisées par les salariés est conservé par la Direction des Ressources Humaines.
Chaque salarié pourra à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail en consultant son compte personnel sur le logiciel de gestion des temps ou auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Article 10-5 : Planification des horaires de travail

Les horaires de travail sont définis collectivement par équipe. 

Ils sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

L’activité conditionnement des vins de l’Entreprise, au service des producteurs est soumise à des aléas nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification. 

Cet ajustement de l’organisation du travail doit permettre d’assurer une continuité du service apporté aux clients et répondre avec la nécessaire réactivité, dans des délais courts, à leurs demandes d’intervention.

L’entreprise informera le salarié de toute modification de l’organisation du travail au moins 15 jours calendaires avant la date effective de ce changement. La modification de l’organisation du travail s’entend comme la modification des jours travaillés et des jours de repos hebdomadaire, à l’exclusion des changements d’heures de début et de fin de poste qui ne sont pas soumis à un délai de prévenance. Ainsi, il est rappelé que l’existence d’un délai de prévenance n’a pas vocation à remettre en cause la possibilité pour chaque manager de demander à ses équipes de rester en fin de journée afin de terminer ou traiter un travail ou une demande urgente.

Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance en cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes machines, incident de circulation, …), le délai sera réduit à 24 heures en cas de force majeure, comme par exemple les intempéries ou  d’événements pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes ou de l’environnement, sans délai applicable. 
Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect des délais de prévenance ainsi définis s’imposent au salarié. 
Une modification du planning pourra également intervenir sans délai de prévenance, avec l’accord du salarié concerné.
Conformément aux dispositions de l’article L 3123-25 du code du travail, les journées de travail des salariés à temps partiel ne pourront être inférieures à 3 heures continues (en dehors de raisons médicales).

De même, pour les salariés à temps plein, il est convenu que les journées de travail ne pourront être inférieures à 3 heures continues.

À titre dérogatoire, les évènements affectant de manière non prévisible le déroulement de l’horaire de travail journalier prévu au planning seront traités par l’application d’heures excédentaires sans application des délais de prévenance. 



Article 10-6 : Contingent annuel d’heures supplémentaires  
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période de référence annuelle. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% conformément aux dispositions de l’article L3121-30 du code du travail. Ces heures de repos seront attribuées à la fin de la période d’annualisation, soit sur la paie du mois de septembre  de l’année N+1.
Exemple : en fin de période de référence, un collaborateur a totalisé 225 heures supplémentaires. 
Les 225 heures feront l’objet de la majoration prévue à l’article 9-6 (soit 25% en jusqu’à la 149ème heure et 35% à partir de la 150ème). 
En plus de la majoration, le salarié aura droit à 5 heures de repos complémentaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Ce repos doit être pris dans les six mois suivants l’échéance de la période de référence. À défaut, le solde d’heures de repos compensateur sera remis à 0. 


     Article 10-7 : Rémunération des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent du temps de travail effectif effectué au-delà de la durée annuelle du travail applicable, soit 1607 heures pour l’année de référence complète.
Les heures supplémentaires commandées sont obligatoires mais ne peuvent être effectuées que sur demande ou après accord exprès de la hiérarchie.
L’annualisation du temps de travail s’entend pour les heures effectuées ainsi que pour le déclenchement et le paiement des heures supplémentaires. L’annualisation  réduit la périodicité du paiement des heures supplémentaires qui n’intervient qu’une seule fois en fin de période.

De la 1ère à la 149ème heure supplémentaire, la majoration est fixée à hauteur de 25%. À compter de la 150ème heure supplémentaire, la majoration est fixée à 35%.

Conformément à l’article L3121-33 du code du travail, les 14 premières heures supplémentaires et leur majoration de 25% seront payées.

Au-delà des 14 premières heures supplémentaires, les heures et leur majoration feront l’objet d’un paiement, sauf si le collaborateur manifeste par écrit, avant le 15 août de chaque année la volonté de bénéficier d’un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur de remplacement pourra soit être pris dans les six mois suivant l’échéance de la période de référence, soit être positionné dans le compte épargne temps dans les limites prévues dans le cadre de l’accord CET en vigueur au sein de l’entreprise.


  Article 10-8: Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisé, sur une durée de travail lissée sur :
151,67 heures s’agissant des salariés travaillant à temps complet ;
La durée contractuelle de travail mensualisée inférieure s’agissant des salariés travaillant à temps partiel.


Article 10-9: Traitement des absences
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures supplémentaires effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée au cours de la période de référence, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.

Légalement, le salarié qui est en absence maladie ne doit pas récupérer ces heures d’absence lors de son retour à son poste. Il est donc tenu compte de ces heures d’absences, telles que définies par l’horaire planifié pour la détermination du nombre d’heures annuelles restant à réaliser. 

Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de la période de référence en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée soit sur la base de la durée moyenne applicable en période d’activité supérieure à 35 heures hebdomadaire, soit sur la base de la durée du travail qu’il  aurait  réellement effectué s’il avait continué à travailler, en période d’activité inférieure à 35 heures hebdomadaire.


Article 10-10: Départ ou arrivée du salarié au cours de la période de référence
En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié au cours de la période de référence, un prorata de la durée annuelle devra être effectué afin de la comparer aux heures réellement travaillées.
Si l’écart est positif, le salarié a effectué des heures non encore payées, le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires effectuées.
Si l’écart est négatif, il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées. Il convient dès lors de distinguer deux situations :

Régularisation en fin de période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues) ;

Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur dans le cadre du solde de tout compte, dans la limite des règles légales de compensation applicable.
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Article 10-11 Dispositions spécifiques à l’organisation du travail des salariés à  temps partiel annualisé

    Article 10-11-1Généralités

Il est rappelé que les salariés en temps partiel annualisé bénéficient des dispositions et garanties accordées aux salariés à temps plein, notamment à un droit d’égal accès en matière de promotion, de carrière, et de formation.


Article 10-11-2 Calcul de l’annualisation pour les salariés à temps partiel

Les parties conviennent de calculer le temps de travail annualisé des salariés à temps partiel sur la base d’un prorata de l’annualisation du temps de travail des salariés à temps plein selon la formule suivante : 
       1607 x le pourcentage du temps de travail réduit  

Exemple : Un salarié à temps complet a une durée annuelle du travail de 1 607 heures (journée de solidarité incluse), un salarié à temps partiel à 80 %(bénéficiant, par exemple d’une journée de repos dans la semaine) a un temps de travail annualisé de 1607 x 80 % = 1 285.60 heures.


    Article 10-11-3 Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail, dans la limite du tiers de cette durée, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations légales applicables.

La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause inférieure à 1607 heures au cours de la période de référence.

Il est rappelé que le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle.

Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration salariale de 15 % jusqu’à 10 % de la durée contractuelle et de 25% au-delà.

Il est néanmoins rappelé que les heures complémentaires n’ont à être effectuées que sur commande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.


     Article 10-11-4 Planification des horaires de travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel définit le volume d’heures annuelles attendues et précise la répartition du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
Le contrat de travail précisera également les hypothèses et les délais de modification de l’organisation du travail du salarié en fonction des contraintes de l’activité.
En application de ces dispositions, le planning précis du salarié concernant les horaires de travail pour chaque journée travaillée sera communiqué au salarié par écrit au moins 1 mois à l’avance. 
Le planning d’un salarié à temps partiel pourra être modifié en cas de surcroit d’activité, d’évènement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes machines, incident de circulation, intempéries…) ou de travaux urgents.
L’entreprise informera par écrit le salarié de toute modification de son planning de travail au moins 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement.
Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect du délai de prévenance et des dispositions contractuelles s’imposent au salarié, sauf obligations familiales impérieuses conformément à l’article L 3123-12 du code du travail. 
Le délai de prévenance pourra être réduit à 24h jours en cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes machines, incident de circulation, intempéries…). 
Conformément aux dispositions de l’article L3123-24 du Code du travail, en contrepartie de l’application d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, le salarié bénéficiera d’un droit au refus du changement de planning envisagé. 
Conformément aux dispositions de l’article L 3123-25 du code du travail, les journées de travail des salariés à temps partiel ne pourront être inférieures à 3 heures continues 
De même, les journées de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d’une seule coupure.
Il est expressément rappelé que les dispositions des articles L 3123-2 et suivants du code du travail sur le temps réduit a vocation à s’intégrer dans le dispositif d’annualisation. Ainsi, un salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. L’accord de l’entreprise est indispensable à la mise en œuvre de ce type d’aménagement.
L’avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées.  
Le salarié, pendant les périodes travaillées, sera occupé selon l’horaire collectif applicable et les heures accomplies au cours d’une semaine ne constitueront des heures supplémentaires qu’à l’issue de la période annuelle au même titre que les salariés à temps complet.  


Article 10-11-5 Régime des interruptions d’activité

Il est rappelé que, sauf dispositions conventionnelles contraires, une journée d’interruption ne peut comporter plus d’une interruption d’activité.


Article 10-11-6 Égalité de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits attribués aux salariés à temps plein.


Article 10-11-7 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée et versée mensuellement. 
Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à la durée moyenne hebdomadaire prévue par le contrat de travail, ce indépendamment du planning établi dans les conditions précitées.


Article 10-11-8 Traitement des absences pour le calcul des heures complémentaires
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée au cours de la période de référence, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.

Légalement, le salarié qui est en absence maladie ne doit pas récupérer ces heures d’absence lors de son retour à son poste. Il est donc tenu compte de ces heures d’absences, telles que définies par l’horaire planifié pour la détermination du nombre d’heures annuelles restant à réaliser. 

Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de la période de référence en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée soit sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat en période d’activité supérieure à la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat, soit sur la base de la durée du travail qu’il aurait réellement effectué en période d’activité inférieure à la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat. 


Article 10-11-9 Départ ou arrivée du salarié en cours de période de référence
Les départs et/ou arrivées en cours de période de référence des salariés à temps partiel sont gérés selon les modalités fixées à l’article 10.10.




Chapitre 2 : Dispositions applicables aux Chefs d’équipe – Filtreurs forfait en heures sur l’année


Article 11 : Les salariés autonomes
Conformément à l’article L.3121-56 du Code du travail, les salariés dit « autonomes » sont :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont donc concernés par cette organisation du temps de travail, les cadres et assimilés et le personnel maîtrise jouissant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’exercice de leurs responsabilités.
Au sein de la société cela correspond, à ce jour, aux emplois suivants : 
Chefs d’équipe
Filtreurs

Parmi les postes éligibles, une étude individuelle de chaque situation devra être faite pour apprécier la réalité de l’autonomie.


Article 12 : Durée du travail
Article 12.1: Principes
Les salariés autonomes relèvent des articles L.3121-56 et suivants du Code du travail.
Leur durée du travail est décomptée en nombre d’heures travaillées par année de référence.
L’année de référence est la période s’étendant du 1er septembre  de l’année N au 31 aout  de l’année N +1.
Dans la mesure où l’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019, il devra être tenu compte pour la première période d’application d’un prorata annuel d’heures calculé du 1er janvier 2019 au 31 aout 2019. Il entrera pleinement en vigueur à compter du 1er septembre 2019. 
Le nombre maximum d’heures travaillées sur la période de référence est fixé à 1679,80 heures pour un droit intégral à congés payés, soit 37 heures hebdomadaires.
La période de référence est composée en moyenne de 35 heures hebdomadaires qui correspondent à la durée légale du travail, à laquelle se rajoute deux heures rémunérées aux conditions d’heures supplémentaires portant le nombre maximum d’heures travaillées sur la période de référence à 1679.80 heures pour un droit intégral à congés payés. 

Article 12.2: Gestion des entrées et sorties

En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié au cours de la période de référence, un prorata de la durée annuelle devra être effectué afin de la comparer aux heures réellement travaillées.
Si l’écart est positif, le salarié a effectué des heures non encore payées, le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires effectuées.
Si l’écart est négatif, il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées. Il convient dès lors de distinguer deux situations :
Régularisation en fin de période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues) ;

Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur dans le cadre du solde de tout compte, dans la limite des règles légales de compensation applicable.


Article 12.3: lissage de la rémunération 
Le salarié percevra une rémunération déterminée contractuellement sur la base mensuelle de 151.67 heures, à laquelle s’ajoutera 8.66 heures supplémentaires majorées à 25%. La rémunération globale sera, en conséquence lissée sur 160,33 heures et ce, indépendamment des heures réellement effectuées à 25%.


Article 12.4 : Rémunération des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent du temps de travail effectif effectué au-delà de la durée annuelle de travail forfaitée, soit 1679.80  heures pour l’année de référence complète.
Les heures supplémentaires commandées sont obligatoires mais ne peuvent être effectuées que sur demande ou après accord exprès de la hiérarchie.

L’annualisation du temps de travail s’entend pour les heures effectuées ainsi que pour le déclenchement et le paiement des heures supplémentaires. L’annualisation  réduit la périodicité du paiement des heures supplémentaires qui n’intervient qu’une seule fois en fin de période.

De la 1ère à la 149ème heure supplémentaire, la majoration est fixée à hauteur de 25%. À compter de la 150ème heure supplémentaire, la majoration est fixée à 35%.

Conformément à l’article L3121-33 du code du travail, les 14 premières heures supplémentaires effectuées au-delà des 1679.80 et leur majoration de 25% seront payées.

Au-delà des 14 premières heures supplémentaires effectuées au-delà des 1679.80 heures, les heures et leur majoration feront l’objet d’un paiement, sauf si le collaborateur manifeste par écrit, avant le 15 août de chaque année la volonté de bénéficier d’un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur de remplacement pourra soit être pris dans les six mois suivant l’échéance de la période de référence, soit être positionné dans le compte épargne temps dans les limites prévues dans le cadre de l’accord CET en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour l’année 2019, les heures supplémentaires se déclencheront au-delà du  nombre d’heures à réaliser du 1er janvier au 31 aout 2019. 


Article 12.5 : Suivi individuel de la durée du travail  
La durée du travail de chaque salarié fait l’objet d’un décompte précis indiquant le nombre d’heures de travail réalisées quotidiennement, renseigné dans le SIRH.
Les heures effectuées par les salariés sont validées par le responsable direct, les salariés sont informés du décompte de leur temps de travail selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.


Article 13 : Les conventions individuelles 
Les parties rappellent que l’application du forfait annuel en heures est conditionnée à l’accord individuel du salarié et ne peut donc lui être imposée.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Elle doit préciser notamment :
la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait, 
le nombre d’heures travaillées, 
le salaire forfaitaire,
les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les garanties d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Un salarié éligible à ce mode d’organisation en forfait annuel en heures qui refuserait de signer sa convention individuelle serait soumis à l’annualisation selon les modalités prévues pour les ouvriers et agent de maitrise (Chapitre I du présent accord).
	Titre 4 : Dispositions finales 
Article 14 : Mesures d’accompagnement
Les parties conviennent de dénoncer et supprimer les mesures d’accompagnement à la mise en place de l’annualisation au sein de l’activité conditionnement des vins de la société EURALIS DISTRIBUTION. La direction définira de nouvelles mesures  d’accompagnement de l’accord par voie unilatérale.


Article 15 : Durée, renouvellement et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L 2222-4 du Code du travail et continuera donc à s’exécuter.
Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt au 1er janvier 2019 ;
Le présent accord se substitue, à l’entrée en vigueur de ses dispositions, à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
Il se substitue notamment, dans toutes ses dispositions, à l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 mai 1997 et ses avenants.
Il se substitue également dans toutes ses dispositions, à l’accord AGRO-VIGNES relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 25 mars 1997 et ses avenants, à l’accord EURALIS VIGNE du 10 mars 2005 et ses avenants, à l’accord EURALIS VIGNE du 02 décembre 2008 et ses avenants.  


Article 16: Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est constituée et est composée de la manière suivante :
1 Représentant de la direction
1 Représentant des organisations syndicales représentatives signataires
Cette Commission de suivi se réunira dans les 3 mois  qui précèderont la fin du présent accord puis ensuite elle se réunira chaque année afin d’étudier le bilan de l’annualisation et des horaires variables et envisager les évolutions possibles de l’accord.

Les informations globales seront portées à la connaissance des signataires lors de ces réunions de suivi.


Article 17 : Révision et dénonciation
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées conformément aux dispositions légales applicables.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi.
Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-10 du Code du travail. 


Article 18 : Dépôt et publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé-accords ». 

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, inscrit dans la BDES et donnera lieu à une information aux instances représentatives

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau.  

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire et affiché dans l’entreprise.
Fait à Lescar, le 20 décembre 2018
(En 8 exemplaires originaux)