Entre d’une part, 
La Caisse d’allocations Familiales du Finistère, représenté par XXXXX Directeur
Et d’autre part, 
Les organisations syndicales représentées par :
XXXX, délégué syndical CFDT
XXXX, déléguée syndicale CGT
Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, les conditions de travail et aménagement fin de carrière. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles partagent la conviction que la mixité dans tous les emplois et à tous les niveaux est source de richesse, de complémentarité et d’équilibre social.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords précédemment signés au sein de la CAF du Finistère et de leurs bilans et s’appuie sur les 3 accords nationaux signés le 22 février 2022 :
Du protocole national traitant de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances 
De l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Du protocole national traitant des mesures de fin de carrière
Pour chaque thème évoqué les parties signataires s’engagent à décliner les orientations nationales au niveau local et s’engagent à lancer des actions locales.

BILAN PROTOCOLE RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES



I – PROMOTION DE LA DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES
A l’instar de l’accord précédent, l’accord de 2022 embrasse un champ large, puisqu’il vise toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis le recrutement, l’évolution et la formation professionnelle, la rémunération, et le maintien durable dans l’emploi. La structure de l’accord reconduit les 3 thèmes de 2016 : 
le recrutement et  l’insertion durable et l’inclusion,
l’employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle,
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

En local, parmi les 8 domaines obligatoires les parties signataires ont décidé de retenir les 4 suivants :
le recrutement  l’insertion durable et l’inclusion,
la formation professionnelle et l’employabilité tout au long de la carrière professionnelle,
la conciliation vie professionnelle et vie personnelle,
et la rémunération (thème obligatoire) pour les organismes de plus de 300 salariés.
Art I  1 : le recrutement , l’insertion durable et inclusion
L’accord aborde la diversité dans une conception large, qui repose sur tout motif qui différencie les personnes, tels que l’âge, l’apparence physique, l’orientation sexuelle, la religion, etc. 
Art  I 1.1 Engagements pris à l’échelle interbranche 
Les objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord et les indicateurs associés au titre du recrutement, de l’insertion durable et de l’inclusion sont les suivants :

Respecter l’obligation légale d’embauche des travailleurs en situation de handicap en visant un taux de 100% d’organismes ayant une contribution Agefiph égale à zéro ;
Augmenter la part des salariés de – de 30 ans dans le total des embauches en CDI : atteindre un taux de recrutement des salariés de – de 30 ans en augmentation de 10 points sur la période de l’accord ;
Promouvoir l’emploi à la Sécurité sociale auprès des publics cibles prioritaires : 1 action interbranche menée par an ;
Former et sensibiliser les acteurs des organismes au risque de discrimination : Mise en place d’une action d’accompagnement pilotée par l’Ucanss.

Art  I 1.2 Constat local 
A la caf du Finistère l’effectif CDI au 31 12 2021 est de 438 agents dont 15 cdd soit 423 CDI. En 2020 l’effectif était de 438 personnes (432 cdi et 6 cdd) .En 2019 l’effectif était de 451 personnes (439 cdi et 12 cdd) .
Un effectif majoritairement féminin, 65 Hommes et 373 Femmes soit 85,16% de l’effectif (soit une diminution de 3 Hommes et une augmentation de 3 Femmes entre 2021 et 2020) 68 Hommes et 370 Femmes soit 84,47% de l’effectif en 2020 .69 Hommes et 382 femmes soit 84,70 % de l’effectif en 2019


Embauches en CDI
Pour 2021 22 embauches CDI (5 Hommes et 17 Femmes) dont 7 passages de CDD à CDI Pour 2020 14 embauches CDI (14 Femmes) dont 4 passages de CDD à CDI . Pour 2019 27 Embauches en CDI (3 hommes et 24 femmes) dont 7 passages de CDD à CDI
Embauches en  CDD
En 2021 – 40 Embauches en CDD, 34 en cat 1 et 6 en cat 2
En 2020 – 14 Embauches en CDD, 11 en cat 1 et 3 en cat 2
En 2019 – 54 Embauches en CDD, 49 en cat 1 et 5 en cat 2

- de 25 ans
En 2021 – 13 salariés soit 2,97% de l’effectif
En 2020 – 11 salariés soit 2,51% de l’effectif
En 2019 – 15 salariés soit 3,33% de l’effectif

Répartition des embauches CDD et CDI par diplôme (nouvel indicateur depuis 2018)

Concernant l’obligation légale d’embaucher au minimum 6 % de son effectif reconnus travailleurs handicapés l’organisme répond à cette obligation en 2021 puisqu’il compte 40 bénéficiaires. En 2020 on compte 33 bénéficiaires, en 2019 on compte 33,93 unités bénéficiaires
Art I 1.3 Déclinaison en local

ART I 2 : Formation et  Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle
L’accord de 2022 traite dans son titre II de l’évolution professionnelle et désormais du maintien de l’employabilité tout au long de la carrière. Il repose sur plusieurs enjeux prioritaires.
Art  I 2.1 Les engagements pris à l’échelle interbranche 

Les objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord et les indicateurs associés au titre de l’employabilité tout au long de la carrière et de l’évolution professionnelle sont les suivants : 
Déployer une campagne marque employeur interne visant à promouvoir la diversité des missions et les parcours possibles à la Sécurité sociale. 
Faire connaitre et actionner les dispositifs de formation. 
Taux de formation distancielle dispensée par les organismes de formation institutionnel.

Art I 2.2 constat local

Garantir l’accès à la formation professionnelle a toujours été un enjeu majeur pour la Caf du finistère . Elle doit permettre de maintenir et de développer les compétences des agents et leur employabilité.
Le % de la masse salariale est 6,39% en 2021 contre 6,01% en 2020, et 7,22% en 2019. 
Le taux d’accès à la formation atteint un taux de 79,35 pour les femmes, et 81,5 % pour les hommes, en 2020 il était de 61,89% pour les femmes et 60,29% pour les hommes, en 2019 il était de 77,23% pour les femmes et 65,22% pour les hommes.


	Art I 2.3 Déclinaison en local



Art I 3 :  Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’accord de 2022 reconduit dans une large mesure les dispositions relatives à la bonne conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle qui étaient visées en 2016. En premier lieu, il renforce les dispositions relatives à l’accompagnement des engagements familiaux à travers la création de deux nouveaux droits qui s’appliquent automatiquement aux salariés du régime général, même en l’absence de déclinaison dans un accord local.
Dans la continuité de l’accord relatif au soutien  des salariés proches aidants de 2021, l’accord de 2022 prévoit la prise en charge par l’employeur des cotisations de retraite complémentaire sur une base temps plein, au profit des salariés travaillant à temps partiel, ayant un enfant en situation de handicap de moins de 20 ans et qui bénéficient d’une validation de trimestres de retraite à titre gratuit à travers la prestation légale de l’AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer), financée par la branche Famille de la Sécurité Sociale.
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle des salariés parents d’un enfant handicapé L’accord de 2022 prévoit la prise en charge par l’employeur, au profit des salariés qui participent à une formation réalisée en dehors des leurs jours ou de leur amplitude horaire de travail habituel, des frais de garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée, dans la limite de 20 euros par journée de formation.

Art I. 3.1  Les engagements pris à l’échelle interbranche 

Les objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord et les indicateurs associés au titre de la conciliation des temps de vie sont les suivants : 
- Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein : 
- Suivi de l’effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre ; 
- Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétences 
 - Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d’une promotion avec un objectif de réduction de l’écart existant. 

Art  I. 3. 2  Constat local

La CAF du Finistère fait de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée un enjeu majeur de sa politique de qualité de vie au travail. La gestion du temps joue en effet un rôle majeur dans l’équilibre entre travail et vie privée. 
Règles d’horaires variables
L’amplitude journalière démarre à 7 h 15 jusqu’à 19 h avec une pause méridienne de 45 minutes obligatoires et une plage fixe le matin de 9h30 à 11h 30
Temps Partiel

76 personnes travaillent à temps partiel, 77 personnes en 2020, 82 personnes en 2019, (y compris MTT, souhait suite dossier invalidité, retraite progressive). 
Télétravail 

En 2021 228 agents ont bénéficié du télétravail (hors PCA Covid). 102 en 2020. Suite au nouveau protocole télétravail signé avec les organisations syndicales   et applicable au 01 04 2022 , 71 % du personnel bénéficie du télétravail soit 304 agents (171 en pendulaires, 133 au forfait et 3 pour préconisations médicales).

Un protocole d’accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 23 Février 2021. Il vise a garantir le droit à la déconnexion et à définir les bonnes pratique de gestion du temps.




Art  I. 3. 3 la déclinaison locale

Art I 4 :  la rémunération effective
La politique de la caf du Finistère en matière de rémunération s’inscrit dans la respect du cadrage national. Chaque année la Caf du Finistère procède à l’analyse des mesures de développement individuel et s’assure qu’il n’y ait pas de discrimination au regard des compétences développées. Elle publie les éléments de bilan dans le cadre du bilan social et en fait un retour devant les IRP (CF bilan rémunération joint).


II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’accord de 2022 s’inscrit dans la continuité des mesures qui existaient déjà sur cette thématique dans l’accord du 28 juin 2016 et ont été renforcées dans le nouvel accord à l’image de :
la sensibilisation à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle, 
la recherche d’une plus grande mixité sur les emplois,
le développement d’actions favorisant l’évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités avec la mise en place possible d’ateliers d’informations sur les opportunités de carrière à l’attention des salariées afin de les inciter à postuler sur ces postes ou l’expérimentation d’actions de mentorat. 

En cohérence avec la publication de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ont en outre été portés dans cet accord national : 

un objectif de 100% d’organismes atteignant un index d'égalité professionnelle de 75 points, 
l’intégration d’un volet lié à la prévention des violences sexuelles et sexistes au travail.

Art  2.1  Rappel des objectifs nationaux fixés 
L’accord national fixe des objectifs à atteindre par le régime général au cours de la période couverte par l’accord et des indicateurs associés :

Sensibilisation des salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes : mise en œuvre d’une action de sensibilisation pour l’ensemble des organismes durant les deux premières années de mise en œuvre de l’accord 
Réduire le nombre d’organismes ayant un index salarial inférieur à 75 points : aucun organisme en deçà de 75 points au terme de l’accord 
Mesure de l’écart salarial entre femme et homme : indicateur de suivi annuel
Mise en place d’un dispositif d’accompagnement de mentorat au niveau national pour accompagner les femmes dans leur projet de carrière : déploiement effectif du dispositif dans les deux premières années de mise en œuvre de l’accord
Déploiement de campagnes de sensibilisation et/ou relai des campagnes nationales relatives à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail : structuration et déploiement d’une campagne de communication au niveau national 
Mise en place d’un dispositif de signalement dans chaque organisme, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail : taux d’organisme ayant mis en place un dispositif structuré 
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que ceux à temps plein : 
Suivi de l’effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre, 
Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétences, 
Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d’une promotion avec un objectif de réduction de l’écart existant. 

Art 2. 2  Constat local

Résultat global  égalité H/F caf



Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les Femmes et les Hommes : 
2,0% d’écart correspondant à 38 points sur 40 points. La rémunération moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes.

Indicateur 2 : Ecart du taux d’augmentation : 
11,8% correspondant à 20 points sur 20 points. Le taux d’augmentation moyen des femmes est supérieur à celui des hommes.
Indicateur 3 : Ecart du taux de promotions : 
2,7% correspondant à 15 points sur 15 points . Le taux de promotions moyen des femmes est supérieur à celui des hommes.
Indicateur 4 : Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 
11 situations de retour de maternité ont été examinées. 11 agents bénéficient du rattrapage salarial maternité. 100% correspondant à 15 points sur 15 points.
Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 
Hommes 3 et femmes 7 . 3 hommes correspondant à 5 points sur 10 points.


Art 2. 3 Déclinaison des objectifs nationaux en local



III – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

Le protocole d’accord du 22 février 2022 relatif à l’aménagement des fins de carrière vise à mieux prendre en compte les aspects favorables de la diversité, les salariés « séniors » constituant une composante essentielle du personnel des organismes. 
S’il assure la continuité des mesures qui étaient prévues initialement il comporte quelques mesures nouvelles : 
L’ouverture à la monétisation du compte épargne temps (CET) pour les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite, dans la limite d’un droit équivalent à 60 jours au maximum. 
L’automatisation de l’invitation faite par l’employeur aux salariés âgés de 55 ans à participer à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire). Auparavant, cette participation était sur demande des intéressés. 
La mention de l’obligation issue de l’article 3 de la loi n°2020-840 du 3 juillet 2020 dont il ressort que l’employeur propose aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. 
L’intégration des salariés relevant d’un aménagement du temps de travail en forfait annuels en jours réduit parmi les bénéficiaires potentiels du dispositif de retraite progressive et du dispositif visé à l’article 3 de l’accord, de prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à 3/5ème (salariés remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein).

Art 3.1  Rappel des objectifs nationaux 


Art 3.2  - Déclinaison en local
La  CAF du Finistère déclinera les mesures prévues au national et proposera les actions locales suivantes :




 IV – MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Article   4 .1 : Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE) quel que soit le nombre de votants. 

Article   4.2 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord 
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au CSE.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7,3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Article 4.3 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans
Article 4.4 :  Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord 
Dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, sur la base d’un bilan annuel présenté aux signataires du présent accord.
Article 4.5 :  Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.
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Fait à Brest le 
En 3 exemplaires originaux