Entre

La Société XXXX, au capital de XXX euros, inscrite au RCS de XXX sous le numéro XXX, sis XXXX, représentée par XXXX, en qualité de XXX, dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».

D’UNE PART, 
ET


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, déléguée syndicale 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, délégué syndical


D’AUTRE PART,











IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, les parties se sont réunies les 6 décembre 2022, 19 décembre 2022 et 4 janvier 2023 en vue des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,  les salaires et les mesures permettant de supprimer des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ; la gestion des emplois et des parcours professionnels. 
Suite à ces réunions, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD :
Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement XXX sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.
Les propositions citées dans le présent procès-verbal seront applicables au 01er janvier 2023.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DES PARTIES :
2.1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :
Malgré une évolution croissante de la concurrence, de la rigidification du marché et de leurs conséquences sur nos activités, de la situation sanitaire actuelle, l’établissement XXX IDF souhaite préserver et développer la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant à chaque collaborateur une prise en compte réelle de l’investissement et de la qualité du travail accompli au quotidien.
La rémunération en 2023

Concernant l’évolution de la rémunération :
Les parties conviennent d’une augmentation moyenne globale de la masse salariale brute (hors promotions) de 4,5 % ainsi qu’une enveloppe de 1 % de la masse actuelle des salaires de base brut dédiée aux promotions. La Direction s’engage à garantir une explication en cas d’absence d’augmentation pour un salarié.
Par ailleurs, l’enveloppe globale de l’ensemble des catégories (compagnons, ETAM et Cadres) tient compte des 1,8% d’avance sur augmentation octroyée à une partie des collaborateurs (salaires inférieurs à 40K€ Bruts) en juillet 2022.






Concernant l’indemnité de repas :
L’indemnité de panier est portée à 16 € par jour travaillé, soit une augmentation d’un Euro (6,66 %) 
La valeur des tickets restaurant est maintenue à 10 €
La participation au RIE : En cas d’augmentation du montant de l’admission au RIE, l’entreprise la prendra en charge ; les parties conviennent d’une augmentation de la participation patronale au repas dispensé au restaurant inter-entreprise de Chevilly-Larue pour un montant de 40 centimes par repas. A ce titre, cette participation s’élève à 1.90 € par repas.
Concernant les indemnités de petits déplacements
Les parties s’accordent sur une augmentation des indemnités de trajet de 4 %. Ainsi le barème applicable pour l’année 2023 est le suivant : 



Concernant la prime écologique
La Direction souhaite rappeler les règles d’attribution de la prime écologique :
Tout collaborateur, titulaire d’un permis de conduire, pouvant prétendre à un véhicule de fonction, selon les règles en vigueur au sein du Groupe peut, s’il y renonce, bénéficier de la prime dite « écologique » d’un montant de 300€ brut mensuel.
Il est précisé que cette prime dite « écologique » est soumise à cotisation et à impôt sur le revenu, mais n’intègre pas le salaire de base. A ce titre, elle n’intègre ni les bases de congés payés, ni l’assiette de calcul de la prime dite de fin d’année ou tout autre élément se basant sur la rémunération du collaborateur.
Ce choix peut être fait par le collaborateur lors de son embauche ou durant sa carrière professionnelle dans l’entreprise. Néanmoins, si le collaborateur opte pour l’utilisation du véhicule de fonction, son choix sera figé durant toute la durée du contrat de location du véhicule (à savoir 3 ans).



En outre, le collaborateur optant pour la prime dite « écologique » bénéficiera du remboursement du Pass Navigo à hauteur de 100% sur présentation du justificatif mensuel du paiement de l’abonnement.
En revanche, il ne bénéficiera pas du remboursement d’indemnité kilométrique, de frais de péages/parking, de tout autre moyen de transport collectif, ni de l’assurance auto-mission à l’occasion de ses déplacements professionnels.

Concernant la mutuelle
La Direction prend l’engagement qu’il n’y aura pas d’augmentation du taux de cotisation salariale de la mutuelle pour les collaborateurs au 1er janvier 2023.

Concernant les primes de médailles

Pour 2023, le montant de la médaille syndicale des 20 ans passe de 450€ à 500€, la médaille d’honneur du travail des 30 ans passe de 1 010€ à 1 050€ et la médaille d’honneur du travail des 35 ans passe de 1 340€ à 1 350€.

A ce titre, le barème des médailles 2023 est le suivant :


La durée effective et l’organisation du temps de travail
Consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite poursuivre les actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’entreprise inhérentes au marché de l’emploi.
Dans la poursuite de cet objectif, la Direction entend assurer le respect des normes légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment pour l’application des principes généraux d’organisation du temps de travail, pour les conventions de forfait-jours.





Par ailleurs, la Direction indique les journées de RTT imposées par l’entreprise pour l’année 2023 :
-Lundi 29 mai 2023 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité
-Lundi 14 août 2023
Au titre de l’année 2023, la Direction offre pour l’ensemble de l’entreprise le pont de l’Ascension, soit le vendredi 19 mai 2023.
En cas d’impératif organisationnel, ces JRTT imposés pourraient être déplacées sur certaines opérations.
Les autres JRTT seront prises à l’initiative du collaborateur. 
Il est précisé que si le RTT imposé du 14 août 2023 est positionné entre deux jours de congés d’un collaborateur, ce dernier sera pointé en congés payés afin de ne pas pénaliser le collaborateur concernant les congés de fractionnement.
Il est rappelé que les jours de RTT peuvent être pris par anticipation dans la limite de 2 jours par an. Le solde de JRTT au 31 décembre 2023 devra être à 0 pour l’ensemble des salariés. S’il subsiste un solde négatif à cette date, une régularisation sera faite sur le mois de janvier n+1.

Les congés
Le congé « Enfant malade » : à compter du 1er janvier 2023, le salarié bénéficie d’un jour par enfant de moins de 16 ans, avec maintien de rémunération, sous réserve de la production d’un justificatif médical
Le congé de paternité et d’accueil d’enfant : ce congé fait l’objet d’un complément d’indemnisation de l’employeur pendant une durée de 25 jours hors congé de naissance (3 jours).

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle et après étude des domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, il a été décidé de poursuivre les axes d’amélioration suivants : 

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.






Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise, en accordant une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement. 
Afin de remplir cet objectif, la Direction s’appuie sur le suivi des indicateurs permettant l’établissement de l’indice d’égalité professionnelle homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. Ces indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale : l’indice d’égalité homme/femme établi selon les dispositions légales pour l’année 2021 est de 94/100.

Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et les écarts de rémunération
Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.
Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la formation. A ce titre, la Direction se fixe comme objectif de faire bénéficier minimum 55% des femmes d’actions de formation chaque année.  

Indicateurs : Nombre de femmes formées/nombre de femmes au sein des effectifs.

Objectifs : égal ou supérieur à 55%. 

Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la rémunération effective. A ce titre, la Direction se fixe comme objectif d’atteindre un écart pondéré du nombre de salarié bénéficiant d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les hommes et les femmes inférieur à 5% 

Indicateurs : écart pondéré entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés. 

Objectifs : écart pondéré inférieur à 5% du nombre de femmes augmentées par rapport au nombre d’hommes augmentés. 







Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et compétences, indépendamment de toute considération relative, notamment, au sexe des intéressés.
Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.
Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination à tous les stades du contrat de travail, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi. Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.
De plus la Direction prend l’engagement de former l’ensemble des recruteurs de l’entreprise au recrutement et non-discrimination à l’embauche afin de garantir le respect des dispositions légales en la matière.

ARTICLE 3 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 4 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue. Mention sera faite sur la liste affichée des accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise.






ARTICLE 5 – NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification. 
ARTICLE 6 – FORMALITES
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – Unité Départementale de Val de Marne (DRIEETS UD094) par voie électronique, sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Créteil.

Fait à XXX, le 17 janvier 2023 (en 5 exemplaires)

Pour la Direction : 	XXXX	
		XXXX	l




Pour les organisations syndicales représentatives :	
			Pour la CFDT						Pour la CFE-CGC				XXX		 					XXX