AVENANT n°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT 
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 31 MAI 2021



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Loi n°2008-789 du 20 août 2008
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016
Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017





























PREAMBULE

Compte tenu des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, des évolutions légales et règlementaires mais également des souhaits exprimés par les salariés, la société DOMICILE ADORE MULTISERVICES a adopté des mesures relatives au temps de travail et à ses modalités d’aménagement dans le cadre d’un accord signé le 31 mai 2021 avec l’élu titulaire du CSE. 

Depuis cette date, les parties ont constaté des difficultés d’application et de compréhension de certains articles et chapitre dudit accord. 
Dans un souci de clarification, les parties ont donc décidé de réécrire certains articles et chapitre de l’accord du 31 mai 2021 dans le présent avenant, qui annule et remplace les dispositions sur lequel il porte et qui sont les suivantes, à compter de sa date de signature : 

CHAPITRE 2. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN

CHAPITRE 3. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
CHAPITRE 4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

CHAPITRE 5. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES

Rajout d’un CHAPITRE 6. DROIT A LA DECONNEXION 

Rajout – ANNEXE 3 : DOCUMENT AUTODECLARATIF FORFAIT ANNUEL JOUR

  ANNEXE 4 : DECOMPTE FORFAIT ANNUEL HEURES


Il est enfin expressément rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les stipulations du présent accord d’entreprise priment sur les conventions et accords d’un niveau supérieur.








CHAPITRE 2. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN 

Les parties conviennent que le présent chapitre ne s’applique qu’aux salariés à temps plein non soumis à une convention de forfait annuel en jours. 

Ainsi sont concernés les salariés dont la durée mensuelle du travail figurant sur le bulletin de salaire au titre du salaire de base est égale à 151.67 heures ou 1607 heures par an. 

ARTICLE 2.1- DUREES MAXIMALES HEBDOMADAIRES DE TRAVAIL EFFECTIF 
En application de L.3121-23 du code du travail les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Article 2.1.1- Durées maximales de travail hebdomadaires ;
Article 2.1.2- Durées moyennes maximales de travail hebdomadaires.

Article 2.1.1- Durées maximales de travail hebdomadaires
La durée maximale de travail hebdomadaire, pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, est fixée sur une même semaine civile à 48 heures.

Article 2.1.2- Durées moyennes maximales de travail hebdomadaires
La durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, est fixée à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

ARTICLE 2.2- DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

En application de l’article L.3121-33 les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes pour tous les salariés employés à temps plein : 
Article 2.2.1- Principes
Article 2.2.2- Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires laissé à l’initiative de l’employeur 
Article 2.2.3- Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires avec l’accord des salariés
Article 2.2.4- Majoration des heures supplémentaires.

Article 2.2.1- principes
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 450 heures par salarié.

Les heures supplémentaires sont :
Soit payées selon les majorations applicables au présent accord ;
Soit converties intégralement en repos compensateur équivalent sur décision de l’employeur à la fin de la période les générant : 
Cette décision de « conversion » sera obligatoire pour le salarié qui ne pourra pas s’y opposer ; 
Le repos compensateur concerne l’heure et également sa majoration ;
La décision de conversion sera portée à la connaissance du salarié au plus tard le 31 décembre de chaque période écoulée. 

Les heures supplémentaires donnant lieu au repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois après son ouverture.

Il doit être pris par journée entière ou demi-journée pendant les périodes de faible activité selon les dates communiquées par l’entreprise et au plus tard un an après leur acquisition.

La demande de prise de repos compensateur doit être adressée à la direction au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée : 
La demande doit préciser la date et la durée du repos
La direction doit répondre dans un délai de 7 jours calendaires suivant la date de réception de la demande. 
En cas de refus de la demande, justifiée par des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, la Direction propose au salarié une autre date à l’intérieur du délai de 12 mois sus visé. 

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 
Les demandes déjà différées ; 
La situation de famille ; 
L'ancienneté dans l'entreprise.

Afin de concilier le souhait de certains salariés de travailler plus et de laisser la liberté à d’autres de ne pas dépasser certaines limites il est convenu de distinguer le contingent d’heures supplémentaires laissé à la seule initiative de l’employeur et la part du contingent nécessitant l’accord express des salariés concernés.

Article 2.2.2- Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires laissé à l’initiative de l’employeur
Les parties conviennent que l’employeur pourra librement imposer des heures supplémentaires pour les nécessités de service dans la limite de 200 heures par année civile et par salarié.

Article 2.2.3- Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires avec l’accord des salariés
Au-delà de 200 heures par an, les parties conviennent d’établir la procédure suivante :
Le souhait d’appliquer l’intégralité du contingent peut être exprimé par l’employeur ou le salarié ;
La demande formelle d’appliquer l’intégralité du contingent est laissé à la seule initiative du salarié concerné (un modèle figure en annexe du présent accord) ;
Cette demande est valable sans limitation de temps, elle ne sera suspendue qu’avec la demande expresse du salarié concerné avec un délai de prévenance de trois mois. Ce délai peut être réduit avec l’accord de l’employeur et du salarié concerné.
Si une demande est faite en cours d’année et le contingent prévu à l’article 2.2.2- « Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires laissé à l’initiative de l’employeur » est déjà atteint, l’employeur s’engage à ne plus programmer d’heures supplémentaires hors situations d’urgence prévue à l’article 1.2.3- « définition des situations d’urgence ». 
Cette modalité n’est applicable qu’à la fin de la période de prévenance. Durant l’exécution de la période de prévenance l’employeur garde toute liberté sur la programmation des heures supplémentaires.

Article 2.2.4- Majoration des heures supplémentaires 
Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail et de fixer les taux de majorations des heures supplémentaires aux conditions suivantes :
Toutes les heures supplémentaires sont majorées à 10 %.

ARTICLE 2.3- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’article L.3121-44 relatif au champ de la négociation collective concernant l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine civile. Ainsi les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Article 2.3.1- Période de référence annuelle ;
Article 2.3.2- Durée hebdomadaire moyenne du travail effectif 
Article 2.3.3- Durée annuelle du travail effectif ;
Article 2.3.4- Programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;
Article 2.3.5- Rémunération du salaire de base ;
Article 2.3.6- Incidence de l’absence sur la rémunération ;
Article 2.3.7- Incidence des entrées et départs en cours de période de référence ;
Article 2.3.8- Rémunération des heures supplémentaires ;
Article 2.3.9- Incidence de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Seuls les intérimaires mis à disposition, les salariés en CDD ou en CDI à temps plein dont le poste implique l’intervention au domicile des clients sont soumis à l’application des articles qui suivent, donc, à l’exclusion du personnel du service administratif, commercial.

Le personnel administratif et commercial reste soumis à l’organisation du travail de droit commun, c’est-à-dire, sur la semaine civile, sauf signature d’une convention individuelle de forfait. 

Article 2.3.1- Période de référence annuelle
La durée du travail des salariés sera organisée sur une période commençant le 1erjuin de chaque année et terminant le 31 mai de l’année suivante.

Les modalités de l’article 2.3.7- « Incidence des entrées et départs en cours de période de référence » seront mises en œuvre en cas de décision des parties de mettre fin à l’aménagement du temps de travail en vigueur.

Article 2.3.2- Durée hebdomadaire moyenne du travail 
A compter de la modalité qui sera mise en place à la suite de la validation du présent accord, le temps de travail des salariés sera décompté à la fin de chaque période de référence annuelle.
Pour les salariés à temps complet, cette durée moyenne sera de 35 heures par semaine.

Article 2.3.3- Durée annuelle du travail réel
Sur la période de référence, le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de                  1 607 heures de travail réel, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.

Cette durée correspondant à des heures réellement travaillées, elle n’intègre pas les congés payés ni les autres absences donnant lieu au maintien de la rémunération. Nb : 1607 heures =  35 heures (durée minimale légale) x 45.9 semaines entières de travail réel. 

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Article 2.3.4- Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
En application de l’article L.3121-42 du code du travail il est convenu que : 
La modification de la répartition de la durée du travail pourra être notifiée 3 jours ouvrés avant son effectivité.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 4 heures dans les cas d’urgence visée à l’article 1.2.3 « définition des situations d’urgence ».
En contreparties de la réduction du délai de prévenance les salariés bénéficient d’une sujétion spéciale pour les interventions programmées avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours. Le montant de de cette sujétion spéciale est fixée à 10% du taux horaire multiplié par la durée de l’intervention. 
Si cette modification de planning se répète à l’identique, cette sujétion spéciale cessera d’être versée le troisième jour d’intervention. Les parties convenant qu’à partir de cette date, cette modification n’entrent plus dans le cadre des modifications avec un délai court.
Par ailleurs, les parties conviennent pour la seule catégorie des salariés étant dans une situation de débit d’heures par rapport à leur durée contractuelle de convertir le bénéficie de cette sujétion spéciale en temps pour réduire le débit d’heures.
Compte tenu de la nécessaire individualisation des interventions chez les différents clients, le temps de travail des salariés sera aménagé sur la base d’un planning prévisionnel individuel.

Les horaires des salariés sont communiqués de la manière suivante :
Une fois par mois par mail pour informer des plannings prévisionnels ;
En cas de modification les salariés sont informés par mail accompagné d’un SMS.

Les salariés soumis à un planning individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 
Récapituler chaque mois le nombre d’heures de travail effectué chaque jour via les feuilles de présence utilisées pour le paiement des salaires.

Article 2.3.5- Rémunération du salaire de base
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, les parties conviennent que le salaire de base sera indépendant des heures réellement travaillées sur le mois.

Ainsi, la rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet (151,67 heures par mois).

Article 2.3.6- Incidence de l’absence sur la rémunération
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié n’avait pas été absent. 
Ce temps non travaillé n’est pas récupérable.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée programmée.

Article 2.3.7- Incidence des entrées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence (1er juin -31 mai) une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte des taux de majoration des heures complémentaires applicables.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Article 2.3.8- Rémunération des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.

Les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires pourra être réalisé en fin de chaque période de référence, c’est-à-dire au terme du mois de mai de chaque année, mais également au terme de chaque trimestre. 
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société  au-delà au-delà de 1 607 heures. 
Le décompte des heures supplémentaires se fait conformément à la réglementation en vigueur. Ainsi, il est rappelé que seules les heures de travail réellement effectuées entrent dans le décompte des heures supplémentaires.  
En conséquence, ne sont pas prises en compte les heures correspondant notamment aux congés payés et absences diverses (maladie simple, maladie professionnelle, absence injustifiée, congé parental d’éducation etc… ).

Seules les absences suivantes sont prises en compte :
Congé de formation professionnelle ou de formation individuelle ;
Congé pour événements familiaux ;
Conseiller du salarié (absences pour l’exercice des missions) ;
Contrepartie obligatoire en repos ;
Défenseur syndical (absences pour l’exercice des missions) ;
Examens médicaux d’embauche et examens médicaux obligatoires ;
Heures de délégation des représentants du personnel ;
Période couverte par la nullité du licenciement du salarié protégé ;
Repos compensateur de remplacement ;
Temps de permanence dans l’entreprise ;
Temps de préparation des interventions.

Article 2.3.9 – incidence des absences sur les seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.

ARTICLE 2.4- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE HEBDOMADAIRE

Les parties conviennent d’appliquer le principe d’un horaire collectif hebdomadaire pour les salariés administratifs à temps plein : le décompte du temps de travail sera donc réalisé sur la semaine civile, du lundi 00 heure au dimanche 24 heures. 
Les horaires seront communiqués par voie d’affichage.


CHAPITRE 3. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 3.1- DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AUX HEURES COMPLEMENTAIRES

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’article L.3123-20 relatif aux heures complémentaires. Ainsi les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Article 3.1.1- Définition ;
Article 3.1.2– Limites aux heures complémentaires ;
Article 3.1.3- Rémunération des heures complémentaires.

Article 3.1.1- Définition
Les salariés à temps partiel sont tous ceux employés selon un horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures par semaine, ou 1607 heures par période de 12 mois dans le cadre d’un aménagement du temps de travail. 
Les salariés à temps partiel, quelle que soit la modalité d’aménagement de leur temps de travail, peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue pour chacun d’eux, mais sans atteindre une durée à temps plein. 

Article 3.1.2– Limites aux heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-20 du code du travail, le présent accord porte au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue au contrat, la limite du nombre d’heures complémentaires par salarié.  

Article 3.1.3– Rémunération des heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-29 du code du travail, « … le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. »

ARTICLE 3.2- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUEL A TEMPS PARTIEL

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’article L.3121-44 relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour le personnel intervenant à domicile (salariés et intérimaires). 

Ainsi les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Article 3.2.1- Période de référence annuelle ;
Article 3.2.2- Durée annuelle du travail effectif ;
Article 3.2.3- Durée minimale de travail ;
Article 3.2.4- Programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;
Article 3.2.5- Rémunération du salaire de base ;
Article 3.2.6- Incidence de l’absence sur la rémunération ;
Article 3.2.7- Incidence des entrées et départs en cours de période de référence ;
Article 3.2.8- Dispositions particulières liées aux heures complémentaires ;
Article 3.2.9- Dispositions particulières liées à la rémunération des heures complémentaires ; 
Article 3.2.10- Incidence de l’absence sur le décompte des heures complémentaires. 

Seuls les salariés, en CDD ou en CDI à temps partiel travaillant auprès des clients sont soumis à l’application des articles qui suivent.

Article 3.2.1- Période de référence annuelle
La durée du travail des salariés sera organisée sur une période commençant le 1er juin de chaque année et terminant le 31 mai de l’année suivante.

Les modalités de l’article 2.3.7- « Incidence des entrées et départs en cours de période de référence » seront mises en œuvre en cas de décision des parties de mettre fin à l’aménagement du temps de travail en vigueur.

Article 3.2.2- Durée annuelle du travail réel
La durée maximale annuelle ne pourra pas atteindre 1607 heures de travail réellement effectué,  et la durée hebdomadaire maximale ne pourra pas atteindre 35 heures par semaine.  

La durée effectivement réalisée, telle que fixée dans le contrat de travail sera décomptée :
A la fin de la période de référence de 12 mois ; 
A la fin de chaque trimestre. 

Article 3.2.3- Durée minimale de travail
Article 3.2.3.1- Définition de la durée minimale
La durée annuelle minimale du temps de travail réellement réalisé des salariés ayant une répartition pluri hebdomadaire de leur temps de travail est fixée à 1102 heures (de travail réellement accompli) conformément à l’article L.3123-27 du code du travail. 

Cette durée correspondant à des heures réellement travaillées, elle n’intègre pas les congés payés et les jours fériés chômés donnant lieu à maintien de rémunération. Nb : 1102 =  24 heures (durée minimale légale) x 45.9 semaines entières de travail réel. 

Par ailleurs, les dérogations à cette durée minimale annuelle, énoncées au même article L.3123.7, restent applicables, permettant donc la conclusion de contrat pour une durée inférieure à 1102 heures de travail réel. 

Article 3.2.3.2- Limitation du nombre de coupures quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail
Les plages d'interventions journalières, dont le nombre varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail seront soumises aux conditions suivantes :
Sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 16 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus d’une coupure par jour et l'amplitude journalière maximale sera de 12 heures. Dans l’entreprise ces coupures sont qualifiées de temps d’attente.
Sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 16 heures et 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de deux coupures par jour et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures. Dans l’entreprise ces coupures sont qualifiées de temps d’attente.
Sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de quatre coupures et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures. Dans l’entreprise ces coupures sont qualifiées de temps d’attente.

Article 3.2.4- Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
Compte tenu de la nécessaire individualisation des interventions chez les différents clients, le temps de travail des salariés sera aménagé sur la base d’un planning prévisionnel individuel.

Les salariés soumis à un planning individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 
Récapituler chaque mois le nombre d’heures de travail effectué chaque jour via les feuilles de présence utilisées pour le paiement des salaires.

Les horaires des salariés sont communiqués de la manière suivante :
Une fois par mois par mail pour informer des plannings prévisionnels ;
En cas de modification les salariés sont informés par mail précédé d’un SMS.

Les signataires entendent appliquer les dispositions de l’article L.3123-24 relatif au délai de prévenance pour la modification des plannings des salariés à temps partiel. Ainsi il est convenu : 
La modification de la répartition de la durée du travail pourra être notifiée 3 jours ouvrés avant son effectivité.
Le délai de prévenance est réduit à 4 heures dans les cas d’urgence visée à l’article 1.2.3 « définition des situations d’urgence ».

En contreparties de la réduction du délai de prévenance les salariés bénéficient d’une sujétion spéciale pour les interventions programmées avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours. Le montant de de cette sujétion spéciale est fixée à 10% du taux horaire multiplié par la durée de l’intervention. 
Si cette modification de planning se répète à l’identique, cette sujétion spéciale cessera donc d’être versée le troisième jour d’intervention. 

Les parties convenant qu’à partir de cette date, cette modification n’entrent plus dans le cadre des modifications avec un délai court.

Par ailleurs, les parties conviennent pour la seule catégorie des salariés étant dans une situation de débit d’heures par rapport à leur durée contractuelle de convertir le bénéfice de cette sujétion spéciale en temps pour réduire le débit d’heures.

Article 3.2.5- Rémunération du salaire de base
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, les parties conviennent que le salaire de base sera indépendant des heures réellement travaillées sur le mois.
Ainsi, la rémunération sera lissée sur l’année sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.

Article 3.2.6- Incidence de l’absence sur la rémunération
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. En conséquence : 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée/ sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié n’avait pas été absent. 
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée/à la durée programmée. 

Article 3.2.7- Incidence des entrées et départs en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires tels que résultant des plannings communiqués. 

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence (1er juin -31 mai) une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte des taux de majoration des heures complémentaires applicables.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Article 3.2.8- Dispositions particulières liées aux heures complémentaires  
Les heures complémentaires seront calculées :
Dans le cadre de la période de référence pluri hebdomadaire prévue à l’article 3.2.1 « Période de référence annuelle » du présent accord. Sont des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail en application de l’article 3.2.1. 
Dans le cadre de la période trimestrielle fixée au 3.2.9.

Article 3.2.9- Dispositions particulières liées à la rémunération des heures complémentaires
Il est rappelé que seules les heures de travail réellement effectuées entrent dans le décompte des heures complémentaires. 
En conséquence, ne sont pas prises en compte les heures correspondant notamment aux congés payés et aux absences diverses (maladie simple, maladie professionnelle, absence injustifiée, congé parental d’éducation etc…).

Les parties conviennent que le paiement des heures complémentaires pourra être réalisé non pas en fin de période de référence, c’est-à-dire au terme du mois de mai de chaque année, mais à la fin de chaque trimestre démarrant avec la période de référence pour les paies des mois d’août, novembre, et février.  

Le paiement sera réalisé à la demande de chaque salarié, à défaut, seules 50% des heures complémentaires seront rémunérées.

L’application des taux de majoration sera appréciée sur la base d’une imputation moyenne hebdomadaire. Les écarts liés aux arrondis seront imputés sur la tranche bénéficiant de la majoration la plus importante.

Ainsi pour un salarié dont la planification représente 300 heures pour un trimestre ayant travaillé 12 semaines et réalisé 348 heures. L’appréciation des taux de majoration applicables se fera selon les modalités suivantes :
48 heures/12 semaines = 4 heures par semaine
Pour les heures réalisées dans la limite des 10%, soit 3 heures x 12 semaines imputables sur la tranche de majoration 1, soit 36 heures
Pour les heures réalisées au-delà de la limite des 10%, soit 1 heure x 12 semaines imputable sur la tranche de majoration 2, soit 12 heures.

Article 3.2.10- Incidence de l’absence sur le décompte des heures complémentaires
Il est rappelé que seules les heures de travail réellement effectuées entrent dans le décompte des heures complémentaires. 
En conséquence, ne sont pas prises en compte les heures correspondant notamment aux congés payés et absences diverses (maladie simple, maladie professionnelle, absence injustifiée, congé parental d’éducation etc…. ).

Seules les absences suivantes sont prises en compte :
Congé de formation professionnelle ou de formation individuelle ;
Congé pour événements familiaux ;
Conseiller du salarié (absences pour l’exercice des missions) ;
Contrepartie obligatoire en repos ;
Défenseur syndical (absences pour l’exercice des missions) ;
Examens médicaux d’embauche et examens médicaux obligatoires ;
Heures de délégation des représentants du personnel ;
Période couverte par la nullité du licenciement du salarié protégé ;
Repos compensateur de remplacement ;
Temps de permanence dans l’entreprise ;
Temps de préparation des interventions.

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond contractuel au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond n'est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond. 

ARTICLE 3.3- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE

Les parties conviennent d’appliquer le principe d’un horaire hebdomadaire sans variation annuelle pour les salariés administratifs non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en application du présent accord. Chaque horaire sera également précisé dans les contrats de travail des salariés concernés.

Les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 
Récapituler chaque mois le nombre d’heures de travail effectué chaque jour via les feuilles de présence utilisées pour le paiement des salaires.

ARTICLE 3.4- GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DES DROITS RECONNUS AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

Les parties conviennent de réaffirmer le principe d’égalité de traitement des salariés à temps plein et à temps partiel. Ainsi, chaque année l’employeur s’engage à communiquer aux élus du personnel un bilan de la situation des salariés à temps partiel.


CHAPITRE 4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 
Les parties ont convenu de la mise en place de conventions de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Cette mise en place s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorise une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Les parties conviennent donc des dispositions suivantes : 
4.1 : salariés concernés et jours compris dans le forfait
4.2 : rémunération
4.3 : contrôle de la charge de travail 

ARTICLE 4.1 – SALARIES CONCERNES ET JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT 

Article 4.1.1 - Catégories de salariés concernés 
Conformément à l’article L3121.58 du code du travail, le temps de travail est aménagé sous forme de forfait annuel jours travaillés pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans le cadre de l’entreprise sont concernés les postes suivants : les responsables de secteur, les responsables de services. 

Article 4.1.2- Période annuelle de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin  et expire le 31 mai de l’année suivante. 

Article 4. 1.3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur la période de référence          (1er juin -31 mai), pour un salarié présent sur la totalité de cette période, avec un droit intégral à congés payés. Ce nombre inclus l’accomplissement de la journée de solidarité. 

Compte tenu de cette limite de travail, à chaque nouvelle période de référence, un nombre de jours de repos acquis au titre du forfait annuel sera calculé : ce nombre de jours dépendra de la différence entre la limite de 218 et le nombre de jour « travaillables » sur la période.

Exemple – pour un salarié ayant acquis un droit intégral à congé payés de 25 jours ouvrés. 

nombre de jours calendaires de la période =  						365
moins :
-  samedis et dimanches de la période – non travaillés =  				104
-  jours de congés payés annuels = 							25 jours ouvrés
-  jours fériés chômés de la période tombant un autre jour 
qu’un jour de repos hebdomadaire 
et ne tombant pas le jour fixé pour la journée de solidarité 				8
    							total jours « travaillables »  = 	228
							limite du forfait 	       =	218
	 Ecart donnant lieu à attribution de jours de repos au titre du forfait          :	228-218 = 10 jours 

Cette durée de 218 jours doit être comprise à la fois comme la durée de référence annuelle et comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans les cas suivants : 
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de référence pour une embauche en cours d’année ; 
Pour report de congés payés dans les cas prévus par le code du travail ; 
En cas de renonciation à des jours de repos dans le cadre de l’article L3121-59 du code du travail. 

Ce plafond devra être réduit dans les situations et proportions suivantes :  
En cas d’absence due à la maladie, la maternité, ou de congés pour événements familiaux, et de toute absence ne donnant pas lieu à récupération au sens des dispositions légales et conventionnelles, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. 
En cas d’entrée dans les effectifs en cours de période de référence, le salarié autonome concerné se verra appliquer un forfait différent, qui tiendra compte de la non-acquisition de l’ensemble des congés payés d’une part, et du jour de son entrée dans l’entreprise d’autre part. Il conviendra également d’établir un prorata du nombre de jours de repos à prendre en appliquant au nombre de jours dus pour une année pleine un rapport entre les 365 jours calendaires de la période de référence entière et le nombre de jours de présence du cadre entré en cours de période.  
Pour tenir compte des congés payés non acquis : le plafond 218 sera augmenté à due concurrence. Par exemple pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a pas acquis plus de 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice applicable au forfait, le plafond applicable sera le suivant : 218 jours + 5 jours, soit 223 jours.  

Article 4.1.4- Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses « jours de repos au titre du forfait » (cf article 4.1.3). 
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. 
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond (10%), ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours si le salarié dispose d’un droit intégral à congés payés. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Le paiement du rachat des jours de repos sera effectué au plus tard avec la paie du mois de mai (dernier mois de la période de référence). La rémunération journalière sera calculée de la même manière qu’une journée d’absence, comme précisé à l’article 4.2.2 du présent accord. 
Exemple  pour une période complète comportant 8 jours fériés et un droit intégral à congés payés :
Salarié rémunéré 36000 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail. 
•	La rémunération journalière sera de 143,42 € (36000/251) ; 
•	L’indemnisation d’une journée de repos correspondra à = 157,76 € (143,42 * 1,10). 

Article 4.1.5- Forfait jours réduit 
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

L’ensemble des règles énoncées dans le présent chapitre s’applique au forfait jours réduits (entrée sorties en cours d’année, incidence des absence, jours de repos au titre du forfait, respect des temps de repos et des durées maximales du travail, évaluation de la charge de travail etc…). 

Article 4.1.6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
Le nombre de jours compris dans le forfait ; 
La période de référence ;
La rémunération ;
Les modalités de contrôle des durées maximales du travail et le rappel de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos. 

ARTICLE 4.2 REMUNERATION DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

Article 4.2.1- Rémunération lissée
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les salariés travaillant selon un forfait annuel verront leur rémunération convenue pour un montant annuel incluant indemnités de congés payés et maintien de la rémunération des jours fériés chômés. 
Cette rémunération annuelle sera versée mensuellement par douzième. 
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les primes, remboursements de frais ou indemnité de congés payés. 

Article 4.2.2- Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

En cas d’absence, les journées correspondantes seront valorisées selon la formule suivante : 
Rémunération annuelle/(durée du forfait + 25 jours de congés payés + Nombre de jours fériés chômés) 

Exemple - avec une période de référence comportant 8 jours fériés : 
Salarié rémunéré 36000 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail. 
Sa rémunération mensuelle sera de 3000 € (36000/12) ; 
La valeur d’une journée d’absence sera de 143,42 € (36000/251).


Article 4. 2.3 - prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence 
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 mai, il est procédé à une régularisation sur la base des jours de la période travaillés, assimilés à du temps de travail effectif. 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 4.3 – CONTROLE DE LA DUREE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Article 4.3.1- Temps de repos des salariés en forfait jours 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « jours de repos au titre du forfait », lesquels devront être pris par journée entière. 

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le salarié autonome restera donc libre dans l’organisation de son emploi du temps sous les réserves suivantes :
Il devra répartir sa charge de travail de manière à bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimum ainsi que d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
Les jours de congés payés seront déterminés par la Direction de la société dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles ;
Les jours de repos octroyés devront être pris par journées entières.

Article 4. 3.2 - Evaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
A cet effet, un document individuel auto-déclaratif de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Au terme de chaque mois, le salarié devra adresser à responsable hiérarchique sa feuille de décompte : le responsable devra contrôler et signer le document de décompte rempli par le salarié et le valider.
Le responsable devra organiser un rendez-vous avec le salarié dans les 15 jours suivants la réception de la feuille de décompte si celle-ci laisse apparaitre une inadéquation entre la charge de travail et les durées de repos : toute mesure pour remédier à cette situation est prise d'un commun accord entre le salarié concerné et son responsable.

Article 4.3.3 - Communication sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
	
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient de 3 entretiens périodiques et d’un entretien annuel d’évaluation : il y a donc un entretien par trimestre. 

Si un problème particulier est relevé lors d’un de ces entretiens, la procédure à suivre est la suivante  : 
Le problème particulier devra être acté dans le compte rendu d’entretien concerné. 
Le responsable devra organiser un nouvel entretien dans les 15 jours suivants afin de proposer des mesures correctives : toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail sont arrêtées d'un commun accord ; 
Le bilan des mesures correctives prises devra être fait dans les 2 mois suivants la décision de les mettre en œuvre.  

En tout état de cause, en dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 4.3.4 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien périodique ou annuel.


CHAPITRE 5. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
 
Les parties conviennent de mettre en place des conventions de forfait annuel en heures. Le recours à des conventions de forfait annuel en heures répond aux variations et imprévus inhérents à l'activité de service à la personne en permettant de satisfaire les besoins et demandes des bénéficiaires, en évitant le recours excessif aux heures supplémentaires. 
Le forfait annuel permettra de s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre d’heures de travail qu’ils doivent effectuer chaque année pour assurer leur mission. 

Cette mise en place s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorise une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Les parties conviennent donc des dispositions suivantes : 

ARTICLE 5.1 – SALARIES CONCERNES ET VOLUME DU FORFAIT 
Article 5.1.1 - Catégories de salariés concernés 
Conformément à l’article L3121-56 du code du travail, le forfait annuel heures concerne :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Dans l’entreprise, les postes concernés sont les suivants : Les coordinatrices (eurs)

Article 5.1.2 - Période de référence
La période du forfait annuel en heures commence 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante. 
La période de référence retenue est nécessairement la même pour tous les salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures. 

Article 5.1.3  Nombre d’heures annuelles comprises dans le forfait 
Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle, calculée sur la période de référence fixée à 1833 heures maximum. Une durée inférieure pourra être négociée individuellement dans le cadre de chaque convention de forfait. 
Exemple - Ce volume correspond à 47 semaines travaillées à hauteur de 39 heures : 1833 heures.

Article 5.1.4 Impact des arrivées et départ en cours d’exercice 
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droit à congés payés. Le nombre d’heures de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. 

En ce qui concerne la 1ere année, il sera tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir. 

Compte tenu du lissage de la rémunération, celle à verser au salarié au titre de la première année sera, le cas échéant, ajustée pour tenir compte du moindre nombre ou de l’absence, prévisibles, d’heures supplémentaires. Il sera procédé de même pour la seconde d’année en cas d’augmentation induite de ces dernières.

Une régularisation pourra être effectuée en fin d’exercice dans les mêmes conditions que ci-dessous.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Article 5.1.5 Impact des absences en cours d’exercice 
Les absences justifiées sont déduites heure par heure du forfait. Il en va de même lorsqu’elles correspondent à une journée complète, sauf s’il est impossible d’évaluer leur nombre. Elles sont alors décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l’horaire moyen journalier de la semaine en cours ou, à défaut, celui de la dernière période hebdomadaire travaillée.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré et au versement, s’il y a lieu, de l’indemnisation qui leur est applicable.


Article 5.1.6 - Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1833 heures.

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration de 10%, conformément à l’article 2.2.4 du présent accord. 
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence.
ARTICLE 5.2 – CONTROLE DE LA DUREE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

Article 5.2.1 Durées maximales du travail
La durée de travail des salariés concernés ne devra pas dépasser 10 heures par jour et la durée hebdomadaire moyenne à 46 heures sur toute période de 12 semaines, ni 48 heures par semaine (articles 2.1.1 et 2.1.2 du présent accord). 
Le salarié autonome restera libre dans l’organisation de son emploi du temps sous les réserves suivantes : 
Le salarié devra répartir sa charge de travail de manière à respecter les temps de repos prévus au présent accord ; 
Les jours de congés payés seront déterminés en accord avec la Direction de la société dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. 
Le salarié devra participer aux réunions organisées par son responsable hiérarchique. 

Article 5.2.2 Analyse et suivi de la charge de la travail 
Le contrôle du respect de ces durées maximales de travail se fera par validation mensuel par le supérieur hiérarchique de la fiche de décompte que le salarié devra établir (modèle de feuille de décompte en annexe 4. 

Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée conjointement par la/les gérantes et les intéressés afin d’adapter le contour de leur mission au volume du forfait. 
Cette charge de travail fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’un entretien annuel avec le responsable hiérarchique. 
En cas de surcharge de travail, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien avec son responsable. 




ARTICLE 5.3 – REMUNERATION ET CONVENTION INDIVIDUELLE   

Article 5.3.1 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
La période de référence ;
Le nombre d’heures comprises dans le forfait ;
La rémunération. 

Article 5.3.2 – Rémunération lissée
La rémunération sera déterminée contractuellement, sans qu’elle puisse être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l’entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré (10% en application du présent accord).

Elle fera l’objet, s’il y a lieu, d’une clause de forfait de salaire incluant ces majorations.
Elle sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillés dans le mois.
À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire d’origine conventionnelle, contractuelle, d’usage ou résultant d’une décision unilatérale de l’entreprise.


CHAPITRE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos quotidien et hebdomadaire et du droit au respect de la vie personnelle et familiale, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Dans le cadre de ce droit il est demandé aux salariés : 
-           de ne pas passer d’appels et de ne pas répondre aux appels téléphoniques reçus sur le matériel mis à sa disposition, dès lors que dans le cadre de sa liberté d’organisation, il a cessé de travailler ;
-	de ne pas envoyer et de ne pas répondre aux mails reçus sur l’ordinateur portable mis à sa disposition, dès lors que dans le cadre de sa liberté d’organisation, il a cessé de travailler.

Par ailleurs l’entreprise met en place les dispositifs suivants : 
Rappel des plages de disponibilités des salariés sur tous les emails professionnels, afin d’en informer tous les contacts ;
Rappel du droit des salariés de ne pas répondre aux emails arrivant en dehors des heures de travail sur les emails de chaque salarié, sauf situation exceptionnelle ou d’urgence ; 
droit pour le salarié d’exercer auprès de son supérieur hiérarchique un droit d’alerte.

Il est également rappelé dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, que tout salarié doit veiller, même pendant ses heures de travail, à observer un usage raisonnable des outils de communication professionnels mis à sa disposition : 

en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie ; 
en s’interrogeant sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer de sentiment d’urgence pour soi mais aussi pour les destinataires ; 
en favorisant les échanges directs ; 
en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents. 


CHAPITRE FINAL. DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DU PRESENT AVENANT

DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter de sa date de signature. 
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous. 

RÉVISION DE L’ACCORD 
Le présent avenant, tout comme l’accord qu’il modifie pourra faire l’objet, d’une révision dans les conditions légales en en vigueur. 

PUBLICITE DE L’AVENANT
Conformément aux articles  et  du code du travail, le présent avenant sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau. 
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent avenant sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Enfin, un exemplaire sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. 

Fait à Villebon Sur Yvette, le 21 Javier 2022

Madame _____________________				Madame _____________________
Co-gérante							Elu titulaire majoritaire






Madame _____________________
Co-gérante