ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 


Entre :

La S.A. des Eaux Minérales d'EVIAN, Société par Actions Simplifiée au capital de 10.615.281 Euros dont le Siège est à EVIAN-LES-BAINS, 11 Avenue du Général Dupas, représentée par XX, Directrice des Ressources Humaines SAEME,

et

Les Organisations Syndicales :


C.F.D.T.	représentée par XX,
		Délégué Syndical Société



SNI2A CFE-CGC       	représentée par XX,
		Délégué Syndical Société



C.G.T.	représentée par XX,
		Délégué Syndical Société



F.G.T.A. F.O.	représentée par XX,
		Délégué Syndical Société


Il a été convenu ce qui suit,






SOMMAIRE
PREAMBULE	4
CHAMP D’APPLICATION	5
CHAPITRE 1 : AXES STRATEGIQUES ET PROCESS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)	5
ARTICLE I – Orientations stratégiques et impact sur les emplois et les parcours professionnels	5
ARTICLE II - Structuration de la démarche GEPP	6
II.1. Les acteurs de la démarche GEPP	6
II.2. Information et Consultation du CCE sur les orientations stratégiques	7
II.3. Information et Consultation du CCE sur les conséquences prévisibles de la stratégie de l’Entreprise en matière d’Emploi et de Compétences	7
II.3.1. Diagnostic annuel sur la GEPP	7
II.3.2. Commission Economique du CCE	9
II.3.3. Informations et Consultations des CE / DUP	10
II.4. Rappel du Calendrier	10
CHAPITRE 2 : MOYENS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION, DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET FORMATION	11
ARTICLE I – MOYENS COLLECTIFS	11
I.1. Méthodologie d’accompagnement dans le cadre des projets d’organisation et d’adaptation des méthodes de travail	11
I.1.1. Méthodologie d’accompagnement dans le cadre des projets d’organisation et d’adaptation des méthodes de travail périmètre Société SAEME ou un ou plusieurs de ses établissements.	11
I.1.2. Cadre de conduite des projets de transformation	12
I.2. Formation professionnelle	13
I.3. Politique d’alternance / stages	14
ARTICLE II – GESTION ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS	15
II.1. Les parcours professionnels	15
II.1.1. Les entretiens de développement	16
II.1.2. Le plan de développement des compétences/plan de formation	17
II.2. Dispositifs spécifiques de formation	18
II.2.1. Le bilan de compétences	18
II.2.2. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)	18
II.2.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)	18
II.2.4. Le Congé Individuel de Formation (CIF)	19
II.2.5. Les formations certifiantes/qualifiantes dans le cadre des périodes de professionnalisation	19
II.2.6. Découverte de métiers	19
II.3. Evolution professionnelle	20
II.3.1. Visibilité sur les métiers, évolutions, passerelles, postes	20
II.3.2. Entretien de repositionnement pour les postes sensibles	21
II.3.3. Mobilité professionnelle – Projet de création/Reprise d’entreprise	21

CHAPITRE 3 : EMPLOI, PRECARITE, ORGANISATION DU TRAVAIL	23
ARTICLE I – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES CONCERNES PAR DES APTITUDES RESTREINTES OU INAPTITUDES	23
I.1. Gestion des restrictions d’aptitude et inaptitude, et amélioration continue des conditions de travail	23
I.1.1. Principes généraux	24
I.1.2. Le processus du maintien dans l’emploi	26
I.2. Entretien de retour longue maladie	26
ARTICLE II – GESTION ET PLANIFICATION DE NOS COMPTEURS	27
ARTICLE III – GESTION DU DISPOSITIF 32 HEURES	28
CHAPITRE 4 : GESTION DES SENIORS	29
DISPOSITIONS FINALES	30
ARTICLE I – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD	30
ARTICLE II – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD	30
ARTICLE III – DEPOT ET PUBLICITE	31
ANNEXES	32



PREAMBULE


Dans le cadre de ses orientations stratégiques, la Société Anonyme des Eaux Minérales d’Evian (SAEME) doit répondre à différents enjeux économiques et sociaux et notamment :
Contribuer au développement de l’Entreprise en améliorant sa compétitivité par la maîtrise de ses coûts ;
Faire de l’Entreprise SAEME un acteur majeur et incontournable des Eaux en France pour assurer la pérennité et développer son activité ;
Conduire ses transformations en donnant plus de visibilité et en accompagnant ses collaborateurs, collectivement et individuellement, dans l’évolution de leur métier et dans leur carrière.
Pour permettre l’accompagnement des évolutions et des adaptations nécessaires, la Direction a proposé l’ouverture d’une négociation portant sur une démarche responsable et pérenne de la gestion prévisionnelle de nos métiers, emplois, parcours professionnels, organisations et conditions de travail, dans une approche en ligne avec la Qualité de Vie au Travail.
Dans un contexte d’évolution permanente de notre business et de notre entreprise, mais également d’allongement de la carrière, l’enjeu est de donner de la visibilité à chacun, et en premier lieu aux Instances Représentatives du Personnel, sur les évolutions possibles au sein de la SAEME et de se donner les moyens de s’y préparer. Mais il est également important de permettre aux salariés, quel que soit leur âge, d’adapter et d’acquérir de nouvelles connaissances, qualifications et compétences nécessaires, aux besoins de l’entreprise et au développement de chacun, tout au long de leur vie professionnelle.
La gestion des temps (Gestion des compteurs, 32 heures, CET) a une incidence directe sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. C’est pourquoi, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu de mener une négociation globale dont l’équilibre repose sur 4 piliers.
L’Accord dénommé « ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS » poursuit ainsi quatre objectifs dans une démarche globale qui doit répondre à une équation sociale et économique et aux besoins spécifiques des sites :
Anticiper les adaptations nécessaires de nos organisations,
Conduire les changements et les adaptations tout en accompagnant et en développant l’employabilité des salariés,
Construire une politique de l’emploi responsable et favoriser un environnement de travail équilibré,
Accompagner les fins de carrières et la gestion des seniors.
A titre informatif, les dispositions relatives aux Instances Représentatives du Personnel (CCE, CE/DUP,…) sont évoquées dans le cadre du fonctionnement à la date de la signature du présent accord, et seront donc amenées à évoluer avec la mise du CSE.
CHAMP D’APPLICATION

Les dispositifs définis dans le cadre de ce présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de la S.A.S. SA des Eaux Minérales d’EVIAN titulaires d’un contrat de travail.



ARTICLE I – Orientations stratégiques et impact sur les emplois et les parcours professionnels

Evian Volvic World (EVW), dans lequel s’inscrit la SAEME, a pour ambition d’être le leader des Eaux Minérales Naturelles Premium avec les marques (Volvic, Evian, Badoit et la Salvetat) les plus désirées, crédibles et durables. Cette ambition se traduit par des objectifs prévisionnels de croissance et de résultats pour les années à venir, qui ont été présentés au Comité Central d’Entreprise (CCE).
Par ailleurs, lors de la réunion du 23 janvier 2018, le CCE a été consulté sur les orientations stratégiques d’EVW et de la SAEME ainsi que des marques qui la compose (contexte, atouts, enjeux stratégiques à relever en 2018 et dans les années qui viennent, ambitions, stratégie des marques, circuits et pays à développer…).
Les conséquences en termes d’emplois et de compétences de cette ambition devraient se traduire dans les années qui viennent par :
La finalisation de la mise en place de nos organisations en continuant à travailler sur la simplification et l’efficacité de nos process organisationnels,
- 	Le renforcement de notre expertise sur les boissons,
- 	La capacité à produire dans un contexte de transformation de nos usines,
-	La capacité à délivrer nos innovations avec excellence tant dans le respect des délais que dans la qualité des produits,
-	Le maintien d’un état d’esprit solidaire, dans un climat de confiance, transparence et proximité.

Les conséquences en termes d’emploi et de compétences de cette ambition ont fait l’objet d’informations plus détaillées dans le diagnostic GPEC/GEPP annuel qui a été présenté en Commission Économique du CCE du 15 Mai 2018, et qui a ensuite fait l’objet d’une consultation au CCE du 12 et 13 Juin 2018. Ainsi que des informations complémentaires transmises à la demande des parties signataires lors des réunions de négociations GPEC/GEPP. 
Les parties signataires reconnaissent que la SAEME intervient dans un environnement en mutation permanente et que les orientations stratégiques, et les informations de prévision données sur le moyen/long terme, sont sujettes à évolution dans le temps.
ARTICLE II - Structuration de la démarche GEPP

La GEPP est une démarche de prévision/ action pour adapter – à court et moyen termes- les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique. 
C’est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. 
Sa mise en œuvre s’appuie sur le dialogue social afin de mettre en place les outils nécessaires. 
Ainsi, le présent chapitre permet de structurer la démarche au niveau société autour de trois axes clés : les acteurs, le calendrier d’informations-consultations et de partage des diagnostics, les méthodes et les outils associés.

II.1. Les acteurs de la démarche GEPP 

Les acteurs de la GEPP dans l’entreprise sont : 
Les salariés de la SAEME :
Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il est en effet au cœur de son projet et doit être accompagné, pour le mettre en œuvre, des autres acteurs ci-après et des outils définis dans le présent accord. A ce titre, il doit pouvoir solliciter les acteurs et les outils identifiés dans le présent accord. 
La Direction
Elle définit les orientations stratégiques et supporte l’ensemble de la démarche.
Les encadrants
La ligne managériale accompagne le développement des compétences de ses collaborateurs, identifie les facteurs d'évolution et en apprécie les conséquences sur l'évolution des métiers en termes quantitatif et qualitatif. 
Les Ressources humaines 
Les Ressources Humaines animent la démarche. Les référents RH GEPP sur chacun des établissements : Grand Evian, Rungis, Saint-Galmier et La Salvetat s’appuieront sur les HRBP et opérationnels.
Les IRP
A travers le Dialogue Social

II.2. Information et Consultation du CCE sur les orientations stratégiques

Le processus d’information - consultation des Instances Représentatives du Personnel vise à enrichir le dialogue social, notamment à donner aux Partenaires Sociaux les moyens nécessaires pour comprendre la situation de l’Entreprise, proposer des solutions alternatives et accompagner ses évolutions.
Chaque année, le Comité Central d’Entreprise est informé et consulté par la Direction, sur les orientations stratégiques de l’Entreprise avec pour objectif de présenter les éléments suivants :







L’information – consultation du CCE sur les orientations stratégiques EVW aura lieu chaque année sur le mois de Décembre/Janvier. 
Il est par ailleurs rappelé que toutes les informations communiquées sont de natures confidentielles et n’ont donc pas vocation à être divulguées.

II.3. Information et Consultation du CCE sur les conséquences prévisibles de la stratégie de l’Entreprise en matière d’Emploi et de Compétences 

II.3.1. Diagnostic annuel sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 

Chaque année, un diagnostic de GEPP sera réalisé au niveau de chaque établissement ayant pour objectif de détailler l’impact des orientations stratégiques sur les emplois et les compétences selon les thématiques suivantes :






















La partie 3 « Perspectives sur les emplois et les compétences » permettra d’effectuer une projection et une anticipation des conséquences et de définir les plans d’actions associés par site.




La cartographie des métiers 2. f) et 3b) sera effectuée en distinguant les problématiques spécifiques liées aux métiers selon la typologie suivante :












Un diagnostic GEPP au niveau SAEME sera ensuite réalisé sur les mêmes thématiques et les diagnostics établissement y seront annexés.
Une attention spécifique sera portée sur le recours aux différents types de contrat (CDI, CDD, Interim), le nombre de salariés à temps partiels et le nombre de stagiaires/alternants. La SAEME indiquera à cette occasion quels sont les moyens mis en œuvre pour offrir des perspectives d’emplois pérennes conformément aux perspectives d’évolution des emplois et des compétences.
II.3.2. Commission Économique du Comité Central d’Entreprise 

Chaque année, la Commission économique du CCE est réunie avec pour objectifs :
d’analyser le diagnostic annuel GEPP SAEME et de faire le bilan des plans d’action,
d’analyser l’évolution annuelle des organisations, des métiers, des emplois, des compétences et la reconnaissance de leur exercice par la classification,
de réaliser une actualisation de la cartographie des emplois (actualisation triennale),
d’élaborer des recommandations en vue de la consultation du CCE. En cas de circonstances exceptionnelles liées à des changements majeurs d’organisation, d’emplois, chacune des parties pourra demander qu’une commission exceptionnelle se réunisse.
Le diagnostic GEPP SAEME sera présenté en Commission Économique du CCE annuellement au cours du 2ème trimestre. Et l’information-consultation du CCE sur le diagnostic GEPP partagé en Commission Économique du CCE aura lieu en CCE de mi-année.

II.3.3. Informations et Consultations des Comités d’Établissements / Délégations Unique du Personnel 

Chaque année, les CE/DUP de chaque établissement de la SAEME sont consultés sur les conséquences prévisibles de la stratégie du site en matière d’emplois et de compétences à travers le diagnostic GEPP réalisé au niveau de l’Établissement (Grand Evian, Rungis, Badoit et La Salvetat). Les CE/DUP sont également consultés chaque année sur les grandes orientations de la formation professionnelle. 
Le diagnostic GEPP sera présenté dans les CE/DUP de chaque établissement avant la fin du mois de mai.
II.4. Rappel du Calendrier 





Ce chapitre a pour objectif la description de l’ensemble des moyens à disposition pour anticiper les évolutions/transformations potentielles à venir et assurer l’accompagnement des salariés de la SAEME au travers du développement des compétences et de la formation. 
La GPEC/GEPP doit être mise en œuvre pour accompagner la stratégie et la transformation de l’entreprise, en favorisant l’emploi et la construction des parcours professionnels au travers de divers leviers de développement individuel permettant aux salariés de développer leur employabilité.
ARTICLE I – MOYENS COLLECTIFS
I.1. Méthodologie d’accompagnement dans le cadre des projets d’organisation et d’adaptation des méthodes de travail

Les parties constatent que la période de transformations profondes que vit Danone entraîne de nombreux projets de réorganisation et de modification des méthodes de travail.
Afin d’accompagner au mieux le changement auprès des salariés et d’assurer que la QVT soit un critère pris en compte dans ces différents projets, les parties conviennent que l’anticipation et l’intégration des parties prenantes à toutes les phases du projet permettent de créer les conditions d’une meilleure conception, analyse des impacts et appropriation par ces dernières. A ce titre, les parties proposent d’adapter en local la méthodologie d’accompagnement dans le cadre des projets d’organisation et d’adaptation des méthodes de travail prévu dans l’accord France sur la Qualité de Vie au Travail de juillet 2017 en son Article 1.2. (Cf. Annexe 1 Extrait Accord France sur la Qualité de Vie au Travail Juillet 2017) qui s’applique aux projets France et/ou impactant la France.
I.1.1. Méthodologie d’accompagnement dans le cadre des projets d’organisation et d’adaptation des méthodes de travail périmètre Société SAEME ou un ou plusieurs de ses établissements.

Conformément à l’application du chapitre 1.2.6 de l’Accord France sur la Qualité de Vie au Travail de juillet 2017, les parties s’accordent pour que cette méthodologie d’accompagnement puisse être utilisée et adaptée en local pour des projets ayant pour périmètre la Société SAEME ou un ou plusieurs de ses établissements.
Les objectifs et la structure de la méthodologie prévue dans l’article 1.2 de l’accord QVT France seront les mêmes mais la mise en œuvre s’appuiera sur des acteurs locaux.
Les acteurs et le rôle de chacun :











* La composition des groupes de travail sera déterminée par l’équipe projet et les instances représentatives du personnel en intégrant les représentants du personnel en tenant compte de chaque organisation syndicale représentative (en complément du membre du CHSCT) dans un objectif d’optimisation des temps des procédures pour consacrer plus de temps à l’accompagnement du changement auprès des salariés et permettre d’embarquer les différents acteurs le plus en amont possible.
I.1.2. Cadre de conduite des projets de transformation
Les parties conviennent que les projets ne rentrant pas dans les périmètres ci-dessus doivent se dérouler dans un cadre de conduite des projets de transformation répondant aux principes suivants :
Gouvernance et pilotage des projets : identification d’une gouvernance claire qui intègre l’ensemble des parties prenantes d’un projet. L’équipe projet prendra en compte les critères suivants :
La description du projet
La date de début et de fin
Les phases du projet
Le budget
Une mesure d’impacts estimés L’analyse des impacts du projet doit couvrir les trois axes suivants : économiques, techniques et social.
Les ressources nécessaires : identification et temps dédié (leader/équipe projet/fonction participantes/externes/etc…)
Les outils nécessaires à prévoir
Une méthodologie participative et collaborative : l’intégration des salariés concernés, des instances et des représentants du personnel dans toutes les phases du projet (en amont : conception, préparation, pendant le lancement/démarrage et après : suivi et retour d’expérience) est un facteur clé de réussite dans l’accompagnement au changement. La mise en place de GT sera privilégiée en adaptant les objectifs et la charge de travail des participants.
La prise en compte des conditions de travail et de l’environnement de travail fait partie intégrante de la gestion de projet.
Les projets de productivité ne doivent pas dégrader les conditions de travail
L’ergonomie est intégrée en amont des projets en particulier dans la relation avec les fournisseurs. Pour cela, des spécifications ergonomiques sont intégrées au cahier des charges
L’accompagnement formation est un élément clé qui contribue à la réussite des projets
I.2. Formation professionnelle
Les parties du présent accord affirment que la formation professionnelle est un élément déterminant de la GPEC/GEPP. Elle intègre les orientations stratégiques de l’entreprise, et représente un moyen nécessaire pour :
Préserver et développer les compétences utiles à l’entreprise,
Préparer et accompagner les évolutions des organisations, des technologies et des emplois.

Les orientations de la formation professionnelle ont été présentées lors du Comité Centrale d’Entreprise du 23 janvier 2018. Elles sont revues annuellement en fonction des orientations stratégiques, ainsi que du contexte et de l’évolution des besoins des établissements de la SAEME, répartis sur plusieurs niveaux :
Priorités Groupe et Cluster France
Développement des compétences Métiers, Leadership et Management 
Priorités stratégiques de la CBU (en lien avec le business)
Les besoins individuels du collaborateur

Les orientations professionnelles sont présentées annuellement en Information-Consultation au CCE de fin/début d’année. Un bilan de la formation de l’année précédente est également intégré dans le diagnostic GEPP annuel présenté en Commission Économique du CCE, incluant les plans d’actions associés et les orientations de la formation pour chaque établissement.
Il est également à rappeler que les moyens de se former individuellement sont multiples et se déclinent prioritairement par cette clé de répartition pour l’ensemble du Groupe Danone :
60% par le biais de la formation au poste et/ou un accompagnement managérial et/ou un formateur soit interne, soit externe
20% par le biais de partage des savoirs et/ou de bonnes pratiques et/ou de participation à des conférences,
10% par le biais de formation dîtes en « e-learning » autrement dit avec le support de supports digitaux ou en ligne,
10% par le biais de formation dîtes en présentiel, en salle animée par un formateur interne ou externe.

I.3. Politique d’alternance / stages

Les parties signataires du présent accord ont souhaité intégrer le thème des formations en alternance et le recours aux stages dans le présent chapitre, celui-ci faisant partie intégrante de la formation professionnelle, intégré notamment dans les dernières évolutions en matière de formation continue.
La Direction a partagé son ambition en matière de politique d’alternance-apprentissage/stages qui revêt pour l’organisation de nombreuses opportunités :
Constitution d’un vivier de candidatures dans les recrutements, 
Formation des ressources sur nos métiers pénuriques, 
Transmission de savoirs entre les générations, 
Exposition de nos collaborateurs encadrants au management et accompagnement des tuteurs d’entreprise,
Renforcement de la diversité de nos équipes,
Contribution au développement des connaissances, compétences des apprentis/stagiaires.
La SAEME souhaite ainsi poursuivre ses actions en faveur de la formation des jeunes par cette voie et s’engage à poursuivre les actions en faveur de l’accompagnement des apprentis/stagiaires, et des tuteurs.
Le recours à l’apprentissage et aux stagiaires se fera dans le cadre du contexte légal en vigueur et notamment :
pour l’apprentissage dans le cadre de la réforme de l’apprentissage qui devrait entrer en vigueur en janvier 2019.
pour les stages dans le cadre de la loi de 2014 qui encadre le recours possible aux stages, en encadrant la durée maximum (6 mois par stage et consécutivement dans la même entreprise), en limitant le nombre de stages par étudiants (suppression des césures, suppression du caractère obligatoire du stage de fin d’études), en augmentant les droits des stagiaires (rémunération, avantages, congés), et en encadrant le nombre maximum de stagiaires possible dans une entreprise (max 15% de l’effectif).
Les alternants/stagiaires bénéficient du même parcours d’accueil que l’ensemble des salariés et sont suivis, tout au long de leur formation en alternance, par leur tuteur.
Les parties signataires du présent accord souhaitent également souligner que l’ambition de développer un vivier de candidatures dans les recrutements au travers de la politique alternance / stages ne vient pas défavoriser l’ambition de favoriser la mobilité interne. 

ARTICLE II – GESTION ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
En perspective des évolutions pouvant être rencontrées et de la conséquence de celles-ci sur les emplois et les compétences, la SAEME et les parties signataires du présent accord souhaitent au cours des parcours professionnels :
sécuriser le salarié appartenant à des métiers dits « sensibles » en se dotant de moyens pour permettre leurs évolutions vers des métiers dits « stables » ou en « développement,
sécuriser l’employabilité en s’adaptant aux évolutions techniques et technologiques,
développer des compétences au sein d’un même métier,
favoriser les passerelles entre les fonctions, au sein de la SAEME et/ou du groupe Danone,
accompagner les projets de création/reprise d’entreprise.

Les dispositifs définis par le présent accord sont ouverts à tous les salariés SAEME qui en remplissent les conditions d’accès. Toutefois les parties conviennent que tout salarié exerçant un métier sensible bénéficie d’une priorité d’accès à tout dispositif prévu par l’accord.

II.1. Les parcours professionnels
Les parcours professionnels permettent à chaque collaborateur, dès son entrée, de se donner des moyens pour accompagner les évolutions professionnelles via la formation et la mobilité.
Ainsi, chaque collaborateur est acteur de son parcours professionnel.

II.1.1. Les entretiens de développement

La Direction a souhaité rappeler auprès des partenaires sociaux l’importance des entretiens de développement permettant d’alimenter la construction du parcours professionnel des salariés. 

Conformément à l’accord France de Qualité de Vie au Travail signé en juillet 2017, 
La conversation de développement 
Ou « conversation de mi année » se focalise sur le développement du collaborateur et non sur la performance qui est revue lors des PSA réguliers et lors de la conversation de Revue de Performance.
La conversation de développement est un moment privilégié d’échange, pendant lequel les 2 parties partagent leur point de vue.  
Elle nécessite une préparation de chacun (manager et collaborateur) en amont pour être efficace et pertinente, afin de pouvoir partager autour des compétences et du projet professionnel du salarié, mais aussi de faire le point sur ses succès et difficultés, en identifiant ses points de force et de progrès, et de réfléchir sur ses axes de développement.
Lors de l’échange, l’ensemble des éléments préparés sont débattus, le manager fait des feedbacks à son collaborateur, pour aboutir à des objectifs de développement court et moyen terme, de formation si besoin et des perspectives d’évolution partagés avec le collaborateur.
A l’issue de l’entretien, le manager s’engage à accompagner le collaborateur dans son plan de développement avec les moyens appropriés et le collaborateur à mettre tout en œuvre pour tenir son plan d’action.

L’Entretien professionnel :
L’entretien professionnel est un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son manager sur :
Ses compétences et ses qualifications
Son projet professionnel et souhaits de développement et éventuels souhaits de mobilité
Lors de l’échange, l’ensemble des sujets ci-dessus sont abordés et discutés afin de :
Définir les actions de professionnalisation
Identifier les besoins de formation
Rechercher les actions à réaliser et les prioriser
L’encadrant informe (le cas échéant) des perspectives d’évolution de son emploi, du service et de l’entreprise et formalise l’entretien par écrit.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s’assurer qu’au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :
Suivi au moins une action de formation,
Acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE),
Et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

II.1.2. Le plan de développement des compétences/plan de formation
Le plan de formation est un outil central de la GPEC car il permet d’adapter, de préserver et de développer les qualifications utiles au poste et de préparer, d’accompagner les évolutions professionnelles, individuelles et collectives et les changements organisationnels. 
Il est élaboré sur la base : 
- des orientations stratégiques de l’entreprise en intégrant leur impact sur l’emploi et les compétences,
- du recueil des besoins collectifs identifiés par les responsables opérationnels, en prenant en compte en particulier les projets de transformation de l’entreprise,
- du recueil des besoins individuels, exprimés par les salariés à leur manager lors de l’entretien professionnel/de la conversation de développement

Les demandes sont consolidées puis arbitrées en fonction des orientations formation, construites à partir des orientations stratégiques de l’entreprise et du budget prévisionnel. 
Un retour est fait à chaque salarié suivant la phase d’arbitrage, et quoi qu’il en soit avant la fin décembre de chaque année sur la faisabilité de réaliser ou non des formations demandées dans le cadre des entretiens.
Chaque année, le plan de formation prévisionnel de chaque site est présenté aux partenaires sociaux en Commission Formation Emploi de chaque établissement.

II.2. Dispositifs spécifiques de formation 
II.2.1. Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chaque salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et souhaits d’évolution. Il s’agit d’une démarche individuelle. 
Tout salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté dont 1 an dans l’entreprise pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre d’un congé spécifique. Celui-ci ne pourra pas excéder 24 heures s’il a lieu sur le temps de travail. 
Le salarié doit formuler une demande écrite auprès du service formation comprenant les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire. La demande doit être transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan.
II.2.2. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet à chacun, sur la base du volontariat, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle et d’obtenir un diplôme, un titre professionnel homologué par l’Etat ou un certificat de qualification professionnelle de la branche. 
Le SAEME s’engage à accompagner les salariés qui se lancent dans cette démarche : aide à la rédaction du dossier et dans la préparation à la mise en situation professionnelle.

II.2.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié peut prendre l’initiative d’utiliser son CPF pour réaliser des formations qualifiantes ou diplômantes. Le CPF est un des moyens de réalisation de la formation professionnelle continue. 
L’acquisition du CPF se fait à hauteur de 24 heures par an jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an jusqu’au plafond de 150 heures, pour un salarié à temps plein.  La réforme de la formation professionnelle au travers de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulgué le 5 septembre 2018 viens modifier quelques dispositions du CPF : celui sera à compter du 1er janvier 2019 alimenté en euros et non plus en heures (voir décret d’application).
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra solliciter l’autorisation de la SAEME en adressant une demande écrite auprès du service formation. Cette demande devra mentionner la nature et la durée de la formation identifiée. Le courrier devra être envoyé 60 jours avant le début de la formation si la formation dure moins de 6 mois et 120 jours avant le début de la formation si la formation dure plus de 6 mois.
Droits mobilisables tout au long de sa carrière : restent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi du titulaire (fin au départ à la retraite).
II.2.4. Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Le CIF permet à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation pour se qualifier, évoluer, se reconvertir ou passer un examen. Il permet d’aider le salarié à son projet individuel de transition professionnelle. 
Le CIF donne droit au salarié de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 1 an si stage à temps plein.
Peut effectuer une demande de CIF, toute personnes ayant effectué 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise.
La réforme de la formation professionnelle au travers de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulgué le 5 septembre 2018 viens supprimer le CIF, et le remplacer par le CPF de transition professionnelle (voir décret d’application).
La SAEME s’engage à accompagner les salariés qui se lancent dans cette démarche : recherche de formations susceptibles de répondre à leur projet et les accompagner dans leur démarche.
II.2.5. Les formations certifiantes/qualifiantes dans le cadre des périodes de professionnalisation
Dans le cadre de formations longues alliant théorie et pratique, la SAEME s’engage à favoriser les périodes de professionnalisation afin de permettre à ses salariés l’obtention d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l'Emploi ou d’une certification reconnue par la Branche. 

II.2.6. Découverte de métiers
Le parcours de découverte d’un métier dans le cadre d’un projet de parcours professionnel s’appuie sur le dispositif de « Vis ma Vie », d’une durée allant de 1 à 5 journées.
Ce dispositif permet ainsi de découvrir un autre emploi dans le cadre d’un projet de parcours professionnel. Les objectifs étant de :
Mieux cerner la réalité (environnement de travail, activités, responsabilités, autonomie, horaires de travail…) d’un autre emploi,
Identifier l’écart entre ses propres compétences et celles attendues par l’emploi visé,
Sonder ses propres aptitudes et motivations,
Disposer des principales informations pour engager une discussion sur les étapes de son projet professionnel.
Cette approche sera priorisée pour les salariés positionnés sur un emploi sensible, afin de faciliter leur réflexion liée à leur trajectoire professionnelle.

II.3. Évolution professionnelle
Les parcours professionnels sont des successions possibles d’emplois permettant de donner de la visibilité :
Aux nouveaux embauchés sur la progression dans leurs premiers emplois : parcours initiaux
Aux salariés de l’entreprise sur les emplois possibles avant ou après les emplois repères du métier : parcours amont/ aval
Et d’apporter un support aux managers et aux équipes RH dans le cadre des Entretiens Professionnels ou des Conversations de Développement.
Les équipes RH, tant au niveau des établissements qu’au national, souhaitent mieux communiquer les parcours professionnels existants et en développer de nouveaux pour donner de la visibilité et ainsi encourager les collaborateurs à développer des compétences au sein d’un même métier et plus largement évoluer au niveau de l’entreprise, voire du Groupe.

II.3.1. Visibilité sur les métiers, évolutions, passerelles, postes
Au sein des établissements de la SAEME, divers outils permettent de donner de la visibilité sur les métiers, les évolutions, les passerelles possibles et les postes ouverts au travers des outils :
La cartographie des emplois-repères par filière : permet d’avoir une connaissance des différents métiers au sein de l’organisation, de l’évolution possible dans chaque filière et les passerelles possible entre filières métiers. Conformément aux dispositions prévues dans nos accords portant sur les classifications, une information annuelle via le diagnostic GEPP sera réalisée au niveau de la Société comprenant l'examen des changements survenus et/ou à venir dans l'année concernant les emplois de la SAEME (revue des évolutions organisationnelles au sein de la Société ayant un impact à court/moyen terme sur les attendus des emplois). Une revue de la cartographie des emplois est également prévue dans le cadre de l'actualisation triennale via la Commission Economique dans un souci de cohérence globale et en lien avec les projets de l'entreprise. Par ailleurs, les parties s'engagent à poursuivre le travail de cartographie et de mise à jour des emplois de l'ensemble des filières métiers pour tous les statuts SAEME.

La bourse de l’emploi (via affichage ou sur Workplace « Danone en France »), les postes à pourvoir au travers de l’outil de gestion des RH sHaRe, l’intranet Connect’Eaux et l’affichage classique : permet de s’informer sur les postes à pourvoir au sein de l’entité du collaborateur et du groupe permettant ainsi de favoriser la mobilité professionnelle.
II.3.2. Entretien de repositionnement pour les postes sensibles
Les parties signataires sont d’accord sur l’importance d’un suivi et d’un accompagnement des collaborateurs positionnés sur un poste dit « sensible ».
Les collaborateurs avec un métier dont les perspectives d’évolution économiques, technologiques, industrielles et/ou organisationnelles sont susceptibles d’entrainer une évolution importance des compétences et/ou une diminution du nombre d’emplois dans le métier au-delà du mouvement des départs « naturels », et/ou des modifications significatives des contenus du travail, bénéficieront d’un entretien de repositionnement avec le RH.
L’entretien de repositionnement a comme objectif d’échanger avec le salarié sur son parcours et ses souhaits d’évolution dans le cadre de ce changement à venir sur son poste de travail. (Cf. Annexe 2 - Formulaire Entretien de repositionnement)
Un plan d’action doit être établi à l’issue de l’entretien de repositionnement et partagé entre le RH, le manager, et le collaborateur. 
II.3.3. Mobilité professionnelle – Projet de création/Reprise d’entreprise
Accompagner la mobilité géographique
Afin d’accompagner la mobilité professionnelle géographique des salariés dans le cadre d’une mutation interne, un ensemble de mesures pour favoriser le bon déroulement de ce moment de transition professionnelle et personnelle sera proposée conformément aux dispositions en vigueur prévues dans le « Package Mobilité ». (Cf. Annexe 3 Package de mobilité Danone Eaux France, Evian Volvic World – Mesures d’aide à la mobilité des salariés).

Projet de Création/Reprise d’Entreprise
Un accord essaimage SAEME a été conclu le 15 juin 2016 pour une durée indéterminée et applicable pour l’ensemble de la SAEME.

Les objectifs de cet accord sont de :
Développer auprès des collaborateurs l’esprit entrepreneurial au travers de la création et de la reprise d’entreprise,
Corréler cet accompagnement à la stratégie de la SAEME : créer de l’emploi ou du lien sur les territoires où l’entreprise est présente.
Sont bénéficiaires tous les salariés de la SAEME titulaires d’un contrat de travail ayant une ancienneté de 5 ans minimum au moment où il se fait connaitre auprès du RH/hiérarchique, au plus tard 2 ans avant sa date de départ à la retraite à taux plein.
Les auto entrepreneurs, les travailleurs indépendants et les salariés d’associations peuvent s’inscrire dans ce dispositif sous certaines conditions. 
L’accord essaimage, permet ainsi sous certaines conditions, de bénéficier d’aides financières permettant à tout collaborateur de développer son projet professionnel externe :
Aide au démarrage du projet,
Soutenir le développement des territoires : pour les emplois crées
Créer son entreprise,
Soutenir la diversité et le développement durable (aides complémentaires).
Cf. Annexe 4 – Accord Essaimage de juin 2016.



Le marché des Eaux reste tributaire d’un marché générateur de variations d’activité. Ces variations nécessitent de la part de l’entreprise une forte capacité d’adaptation et de réactivité.  Malgré ce contexte fluctuant, la volonté de la SAEME est de privilégier les contrats de travail pérennes aux contrats dits précaires. L’objectif du présent accord est de construire une politique d’emploi responsable et en favorisant un environnement de travail équilibré qui revêt plusieurs enjeux organisationnels :
Prioriser le maintien dans l’emploi des salariés de la SAEME concernés par des aptitudes restreintes ou une inaptitude,
Maîtriser notre taux de précarité par une meilleure gestion et planification de nos compteurs, ainsi que du dispositif 32h.

ARTICLE I – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES CONCERNES PAR DES APTITUDES RESTREINTES OU INAPTITUDES 
La SAEME souhaite se doter d’une politique de gestion des restrictions d’aptitude afin de favoriser le maintien de l’employabilité des salariés faisant face à une telle situation. Cette politique doit s’accompagner d’un travail sur l’amélioration continue des conditions de travail, dans le but de limiter autant que possible la survenance de restrictions d’aptitude.  
Il est précisé que des solutions doivent être recherchées chaque fois qu’un salarié de la SAEME présente un risque de perdre à court ou moyen terme tout ou partie de sa capacité de travail. 
Tous les salariés de la SAEME concernés doivent ainsi bénéficier d’une recherche de solution effectuée de façon continue, sérieuse et personnalisée afin de permettre leur maintien dans l’emploi et de leur employabilité. 

I.1. Gestion des restrictions d’aptitude et inaptitude, et amélioration continue des conditions de travail
La SAEME souhaite mettre en place un processus de « Maintien dans l’Emploi » qui permettrait de formaliser les étapes clés dans le cadre du maintien dans l’emploi et de l’employabilité des personnes en situation de restrictions d’aptitude ou en situation d’inaptitude. 
La gestion des restrictions d’aptitudes et inaptitudes ainsi que l’amélioration continue des conditions de travail revêt de nombreux enjeux : il s’agit de traiter les situations des salariés en restrictions d’aptitudes et inaptitudes en adéquation avec les besoins organisationnels et économiques, de se mettre en situation d’anticiper en amont la reconnaissance de l’inaptitude, de prévenir la génération de nouveaux cas, ainsi que d’accompagner les salariés pour qu’ils puissent préparer la suite de leur vie professionnelle tant au sein de la SAEME qu’à l’extérieur. 
I.1.1. Principes généraux 

Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel en CDI de la SAEME en situation de restrictions d’aptitude temporaire ou définitive ou en situation d’inaptitude. 
Elles ne s’appliquent pas aux salariés en situation d’invalidité 2ème catégorie qui ne peuvent pas exercer d’activité professionnelle ou 3ème catégorie ; ou aux salariés pris en charge par le système de prévoyance, sauf si ces salariés souhaitent présenter un projet professionnel dans le cadre du reclassement interne/externe. 

Principales définitions
Cf. Annexe 5 - Principales définitions maintien dans l’emploi des inaptes

Moyens mis en œuvre pour l’accompagnement / la prévention : 
La SAEME souhaite se doter d’un processus permettant d’assurer l’implication et la mobilisation les plus larges possibles des différents acteurs de l’entreprise (le service Ressources Humaines, la hiérarchie, le CHSCT, le médecin du travail, les IRP, le Comité Santé) ou extérieurs à l’entreprise (le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, via l’AGEFIPH). 

Implication de la médecine du travail : 
L’étude de l’évolution des postes par le médecin du travail, le recueil de ses avis et analyses pour améliorer leur adaptation aux salariés de l’entreprise, l’anticipation des conséquences des restrictions médicales sur l’employabilité de ces salariés sont des conditions de réussite du maintien dans l’emploi et de l’employabilité. 
Ces sujets font l’objet d’un bilan par le médecin du travail dans son rapport annuel présenté au CHSCT de chaque établissement.
La situation de restriction d’aptitude est évaluée par le médecin du travail après un examen médical. Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut faire réaliser des examens complémentaires dont les résultats sont couverts par le secret médical. 
La restriction et l’inaptitude sont de nature médicale, elle est différente de la compétence pour tenir un poste de travail qui est évaluée par le supérieur hiérarchique. 
Lorsqu’une restriction d’aptitude est indiquée par le médecin du travail, le service des ressources humaines et le responsable hiérarchique du salarié sont informés de manière à mettre en œuvre, autant que possible, les recommandations formulées. 
Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler, conformément à l’article R. 4127-5 et R.4127-95 du Code de la Santé Publique, que l’indépendance du médecin du travail dans l’exercice de son activité est un élément essentiel de la déontologie de cette profession. Le médecin « lié dans son exercice professionnel par un contrat ou un statut à un autre médecin, une administration, une collectivité ou tout autre organisme public ou privé n’enlève rien à ses devoirs professionnels et en particulier à ses obligations concernant le secret professionnel et l’indépendance de ses décisions ». 

Implication des IRP : 
Le CHSCT
Le CHSCT est impliqué dans la démarche de gestion des restrictions d’aptitude et inaptitudes à différents niveaux : 
-   dans le suivi des cas et des solutions apportées 
- d’une manière générale dans l’amélioration des conditions de travail afin de prévenir la survenance de situations à risques. 

Chaque année, un bilan des restrictions d’aptitude est présenté par le médecin du travail. Ce bilan permet notamment de contribuer à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels. 

Les Délégués du Personnel
Les délégués du personnel sont consultés sur le reclassement du salarié inapte lorsque l’inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle même si l’inaptitude n’ai que partiellement, une origine professionnelle. Conformément à la loi Travail du 8 août 2016, les délégués du personnel sont également consultés lorsque l’inaptitude fait suite à un accident non-professionnel, ou une maladie non-professionnelle.

Implication du Comité Santé : 
Dans le cadre du comité santé mis en place en octobre 2017 par l’accord QVT France, certaines situations de restrictions d’aptitudes peuvent être partagées, en accord avec le salarié concerné. Des propositions d’accompagnement, de reclassement, sont également susceptibles d’être formulées.

Bilan de compétences : 
Chacun des salariés concernés par des restrictions d’aptitude ayant un impact sur la tenue du poste de manière durable et définitive, se verra proposer un bilan de compétences adapté. Cette demande fera l’objet d’un entretien avec le hiérarchique et le service RH de manière à bien cibler le besoin, la faisabilité et les différentes étapes. 
Ce bilan de compétence est effectué auprès d’un organisme agréé et validé par la DRH, et réalisé pendant le temps de travail.
Principe de confidentialité : 
L’ensemble des acteurs impliqués dans le dispositif énoncé ci-dessus est soumis au strict respect du principe de confidentialité.
I.1.2. Le processus du maintien dans l’emploi 



Le processus ci-dessus a été établit afin de formaliser les étapes clés de maintien dans l’emploi des salariés à restrictions d’aptitude ou inaptitudes. 

I.2. Entretien de retour longue maladie

Il est par ailleurs rappelé que, toute personne de retour au travail après une absence maladie de longue durée (supérieure à 1 mois), outre la visite de reprise effectuée par le service médical, fera l’objet d’un « ré-accueil » par son manager et le service RH. Elle pourra par ailleurs, si elle le souhaite, se faire accompagner par un salarié de l’Entreprise. 
Ces dispositions sont également prévues dans le cadre de l’Accord France Qualité de Vie au Travail de juillet 2017 dans lequel figure en annexe un « guide d’accompagnement pour les encadrants, leur permettant d’appréhender les retours d’absence de longue de durée d’un de leur collaborateur. (Cf. Annexe 6 Guide Encadrant – Retour Longue maladie) 




ARTICLE II – GESTION ET PLANIFICATION DE NOS COMPTEURS 

L’état des lieux des différents compteurs à fin 2017 met en évidence une inflation constante de ces derniers et a conduit les parties signataires à s’interroger sur leur gestion. 
En complément des dispositions légales et conventionnelles, les différents accords d’Entreprise en vigueur au sein de la SA des Eaux Minérales d’Evian donnent la possibilité à chaque salarié(e) de compenser les dépassements de temps de travail et/ou différentes majorations, mais encore d’accumuler des droits à congé rémunéré :
Accord sur la Réduction du Temps de Présence du 1er février 1984 ;
Accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail du 11 mars 1999 et avenants postérieurs ;
Accord de Compte Épargne Temps du 10 décembre 2001 et avenants postérieurs. 

Dans la continuité de cette politique sociale, les parties signataires réaffirment que ces différentes possibilités de récupération offertes aux salariés ont pour vocation première d’être prises au fur et à mesure, tout au long de la carrière professionnelle, sous forme de repos. Elles n’ont pas vocation à être accumulées, sauf en ce qui concerne les salariés les plus âgés qui peuvent utiliser le dispositif du Compte Épargne Temps, entre autres, dans l’objectif de gérer leur fin de carrière.

Par ailleurs, Le développement de l’utilisation de ces dispositifs pose le problème de l’inflation importante des provisions correspondantes qui impactent les résultats de l’entreprise.

C’est ce double objectif de prise des repos par les salariés et de maîtrise des provisions des différents compteurs qui a conduit les parties signataires à définir de nouvelles règles de gestion qui feront l’objet d’un protocole d’accord à durée indéterminée dénommé « ACCORD SUR LA GESTION DES COMPTEURS : REGLES POUR UNE GESTION RESPONSABLE, SOLIDAIRE ET EQUILIBRE DES COMPTEURS & DISPOSITIF DE DON DE JOURS » soumis à signature préalablement au présent accord de GEPP comme précisé dans le Chapitre Dispositions finales – Article II.

Afin de poursuivre une politique de GPEC/GEPP, les parties signataires du présent accord affirment leurs souhaits de respecter un principe d’équilibre Économique et Social avec une gestion Responsable, Solidaire et Équilibrée des différents compteurs au sein de la SAEME, en poursuivant les objectifs suivants : 
Impliquer le management à la prise des congés, R.T.P, C. E. T. et des différents compteurs d’heures à récupérer ;
Maîtriser et réduire les provisions des compteurs ;
Adopter une gestion sociale des compteurs comme moyen d’accompagner la fin de carrière et les aléas de la vie ;
En faire un moyen de gérer la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs ;
En faire un outil de GPEC/GEPP dans l’anticipation des besoins organisationnels nécessitant une forte capacité d’adaptation et de réactivité.
Ainsi, le protocole d’accord sur la gestion des compteurs précise les nouvelles règles spécifiques aux compteurs R.H. et D.C avec notamment la mise en place d’un plafond et des mesures transitoires pour les compteurs supérieurs au plafond. De plus, il instaure des dispositions concernant le dispositif don de jours de repos/congés au sein de la SAEME.
Dans ce même cadre, et conformément aux discussions menées avec les parties signataires du présent accord et aux dispositions de l’accord sur la Gestion des Compteurs, un avenant à l’accord de C.E.T. du 10 décembre 2001 sera également proposé à signature.

Cet avenant apportera les modifications suivantes :
en faveur de la flexibilisation de la prise des jours de C.E.T. ;
en faveur de l’augmentation du montant de l’abondement employeur dans le cadre du transfert des jours C.E.T. dans le Plan d’Épargne Retraite Entreprise (PERE)/Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO) ;
en faveur de la généralisation pour les plus de 48 ans pour l’alimentation du nombre jours de C.P./R.T.P. ;
en faveur de la gestion Responsable, Solidaire et Équilibrée du Compte Épargne Temps avec la mise en place d’un plafond maximum sauf en ce qui concerne les salariés les plus âgés qui peuvent utiliser le dispositif de C.E.T., dans l’objectif de gérer leur fin de carrière ;
en faveur de l’utilisation du C.E.T. en complément de la rémunération.

ARTICLE III – GESTION DU DISPOSITIF 32 HEURES  

L’emploi dans le cadre du temps réduit volontaire à 32 heures est permis par l’accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail (ARTT) signé en mars 1999 et aux avenants postérieurs, et sur la base du volontariat afin de répondre aux attentes du personnel et de développer l’emploi. 

L’augmentation continue des adhésions au temps réduit 32 heures et à l’impact financier et organisationnel que cela engendre pour la Société a permis d’ouvrir les discussions sur les conditions d’accès à ce dispositif pouvant être mis en place afin de poursuivre une politique de gestion basée sur le principe d’équilibre économique et social. 

Conformément aux discussions menées avec les parties signataires du présent accord, un avenant à l’accord ARTT du 11 mars 1999 à durée indéterminée modifiant les conditions d’accès au dispositif a été soumis à signature préalablement au présent accord de GEPP comme précisé dans le Chapitre Dispositions finales – Article II.




Dans le cadre de la démarche GPEC/GEPP initiée au travers de cet accord et conformément aux discussions menées, l’aménagement de la transition entre activité et retraite avec la mise en place de dispositifs spécifiques d’accompagnement des collaborateurs en fin de carrière fera l’objet d’un avenant au Protocole d’Accord relatif au travail Intergénérationnel et le Temps Partiel Annualisé (TPA) signé le 19 avril 2016.
Ainsi, et sous réserve des conditions stipulées dans le Chapitre Dispositions finales, Article II – Applications de l’accord, mesures unilatérales en cas de non signature, l’Entreprise et ses partenaires sociaux ont convenu de modifier le dispositif de Temps Partiel Annualisé (article II.3.3. du Protocole d’Accord relatif au travail Intergénérationnel et le Temps Partiel Annualisé (TPA) signé le 19 avril 2016). Il sera simplifié en le remplaçant par un dispositif « variable » de dispense d’activité avant le départ en retraite selon les conditions prévues par l’avenant établi dans le cadre de ces discussions. 



ARTICLE I – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019 et est conclu pour une durée de 3 ans. 
Au terme de cette période, il cessera de produire tout effet.
ARTICLE II – APPLICATION DE L’ACCORD, MESURES UNILATERALES EN CAS DE NON SIGNATURE 
L’application du présent accord est conditionné à une signature majoritaire des Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise.
Toutefois, compte-tenu de l’incidence directe de la gestion des temps (Gestion des compteurs, 32 heures, CET) sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, et comme évoqué dans le Chapitre 3 – Emploi, Précarité, Organisation du travail, il est également proposé à la signature des Organisations Syndicales :
un Accord sur la Gestion des Compteurs,
un Avenant à l’accord de CET du 10 décembre 2001 et aux avenants postérieurs
un Avenant à l’accord ARTT du 11 mars 1999 et aux avenants postérieurs.

A défaut de signature majoritaire des trois accords visés ci-dessus, les parties conviennent que seules les mesures des chapitres 1 et 2 seront appliquées de manière unilatérale par la Direction.
Le présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels sera ainsi proposé à signature à l’issue de la signature et validation des trois documents cités ci-dessus.
ARTICLE IV – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et, ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui y ont adhéré. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles ne vigueur. 
L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.
ARTICLE V – DEPOT ET PUBLICITE
La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Sous réserve d'une signature majoritaire des Organisations Syndicales Représentatives dans l'Entreprise, la version électronique du présent accord sera déposée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (D.I.R.E.C.C.T.E.) selon les modalités de dépôt via la plateforme en ligne teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire papier signé des parties sera également transmis auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes d’ANNEMASSE. 
Fait à EVIAN LES BAINS, le 14 décembre 2018

Pour la Direction		XX


Pour la C.F.D.T.				XX


Pour la C.G.T.				XX



Pour le SNI2A C.F.E. – C.G.C.	 		XX


Pour la F.G.T.A. F.O.				XX




ANNEXES


ANNEXE 1 EXTRAIT ACCORD France QUALITE DE VIE AU TRAVAIL JUILLET 2017














ANNEXE 2 – EXEMPLE FORMULAIRE ENTRETIEN DE REPOSITIONNEMENT
Entretien Repositionnement

Nom/Prénom :

Equipe :

Responsable hiérarchique :

Entretien mené par :


Fait le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 
En double exemplaire, dont un est remis au (à la) salarié(e). 

Rappel du Contexte et des Objectifs de l’entretien

Contexte :
……………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………….

Objectifs de l’entretien :

Faire un point avec vous sur votre parcours, vos problématiques personnelles, vos souhaits d’évolution dans le cadre de ce changement à venir sur votre poste de travail
Autres : ……………………………………………………………………………………………………

Questions éventuelles :
……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….


Parcours du salarié

Date d’entrée dans l’entreprise :
……………………………………………………………………………………………………………………….

Postes tenus par le passé :
……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….


Secteur affectation actuel :
……………………………………………………………………………………………………………………….

Equipe actuelle :
……………………………………………………………………………………………………………………….

Poste actuel :
……………………………………………………………………………………………………………………….

Formations réalisées ?

(action de formation, formation au poste, accompagnement individuel, « vis ma vie», certifications…)
……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….


Problématiques ?
(Thèmes possibles : garde d’enfants, problèmes de dos, etc.)

Problématiques Personnelles :

……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….

Problématiques Santé :

……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….

Autres :
……………………………………………………………………………………………………………………….

Organisation du travail
32H ?

Oui 					Non 

Commentaires et Organisation souhaitée :

……………………………………………………………………………………………………………………….

Vos souhaits d’évolution professionnelle ?
Services :
……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….

Postes :

……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….

Equipe :

……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….

Plan de Développement Individuel: quelle(s) action(s) envisagées ?
Actions de formation (action de formation, formation au poste, accompagnement individuel, « vis ma vie», Actions donnant lieu à une certification …)
Autres actions envisagées (bilan de compétences, mobilité interne, période de mise en situation professionnelle …)

Commentaires du responsable :

……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….

Commentaires du salarié :

……………………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………….


ANNEXE 3 PACKAGE DE MOBILITE DANONE EAUX FRANCE, EVIAN VOLVIC WORLD – MESURES D’AIDE A LA MOBILITE DES SALARIES
Mise à jour à Janvier 2018



















ANNEXE 4 –ACCORD ESSAIMAGE DE JUIN 2016






ANNEXE 5 –PRINCIPALES DEFINITIONS MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES INAPTES





ANNEXE 6 –GUIDE ENCADRANTS – RETOUR LONGUE MALADIE