Entre les soussignées :
Les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale « Citédia UES » visées dans le champ d'application du présent accord, représentées par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général de Citédia services et de Citédia métropole, d’Administrateur unique de Citédia GIE, de Président du GE Citédia, de Président Directeur Général de Citédia sécurité et de PSR.
Ci-après dénommées « l’Entreprise » ou « les sociétés de Citédia UES », (le terme « l’Entreprise » désignant chaque entreprise prise individuellement),

D’une part et :

L’organisation syndicale signataire représentative CFDT au sein des sociétés de Citédia UES, représentée par Monsieur YYY, Délégué syndical CFDT

D’autre part,



Préambule :
Le télétravail répond à une forte attente des salariés de l’Entreprise. La crise sanitaire et les décisions gouvernementales qui en ont découlé ont contraint l’Entreprise à imposer un travail à distance pour bon nombre de ses collaborateurs. Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis de réfléchir et d’expérimenter le travail au domicile.
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail qui pourraient contribuer à améliorer la qualité de vie au travail.
La mise en place du télétravail au sein des sociétés de Citédia UES s’inscrit dans le cadre de la démarche RSE où le bien-être des salariés est un axe de progression et d’une réflexion sur une forme innovante d’organisation du travail. 
Cet accord vise à améliorer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, tout en maintenant l’efficacité, la qualité de travail fournie et en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles de l’Entreprise.
Le télétravail contribue à l’autonomie et au management par la confiance, incite à l’intégration positive des outils digitaux et technologiques de l’information, participe à l’attractivité de l’entreprise auprès de futurs salariés, réduit les temps de trajet collaborateurs. 
Soucieuse de l’environnement, l’Entreprise reconnait que le télétravail peut aussi contribuer à limiter son empreinte carbone engendrée par les trajets domicile-travail. 
Dans le prolongement de la mise en place expérimentale du télétravail pour la période du 01/10/21 au 31/12/22, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser le dispositif dans les conditions définies par le présent accord.
Sont exposés distinctement le télétravail « classique » (habituel) et le télétravail permettant de s’adapter à des circonstances particulières : télétravail exceptionnel, télétravail occasionnel ou encore télétravail pour favoriser le soin/retour au travail. 

Les parties ont souligné que le succès du télétravail résidait dans la confiance mutuelle des salariés et de l’employeur notamment avec les managers directs, le sens commun des responsabilités, le bon fonctionnement de l’Entreprise et l’efficacité du collectif de travail.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application de l’accord
Le présent accord vise l'ensemble des sociétés constituant l'Unité Economique et Sociale de Citédia comprenant les entreprises suivantes :
La SAEML Citédia Services,
dont le siège social est situé 6 Place des Colombes 35000 RENNES
RCS 310.679.055.00056 représentée par M. Dominique AUBERGER en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à signer le présent accord,
La SPL Citédia Métropole,
dont le siège social est situé 6 Place des Colombes 35000 RENNES
RCS 823.513.098.00017 et 823.513.098.00108 (ets secondaire patinoire Le Blizz) 
représentée par M. Dominique AUBERGER en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à signer le présent accord,
Le Groupement d’Intérêt Economique Citédia GIE,
dont le siège social est situé 6 Place des Colombes 35000 RENNES
RCS 824.089.486.00016 représenté par M. Dominique AUBERGER en sa qualité d’Administrateur Unique, dûment habilité à signer le présent accord,
Le Groupement d’Employeurs GE Citédia,
dont le siège social est situé 6 Place des Colombes 35000 RENNES
RCS 824.113.880.00010 représenté par M. Dominique AUBERGER en sa qualité de Président, dûment habilité à signer le présent accord,
La SA Citédia Sécurité
dont le siège social est situé 6 Place des Colombes 35000 RENNES
RCS 609.200.845.00038 représentée par M. Dominique AUBERGER en sa qualité de Président Directeur Général, dûment habilité à signer le présent accord,
La SA Patinoire Skating de Rennes (PSR)
dont le siège social est situé 6 Place des Colombes 35000 RENNES
RCS 709.200.455.00026 représentée par M. Dominique AUBERGER en sa qualité de Président Directeur Général, dûment habilité à signer le présent accord,

Toute entrée d'une nouvelle entreprise dans le périmètre de l'accord fera l'objet d'un avenant. 
La sortie d'une entreprise du périmètre de l'accord de l'Unité Economique et Sociale sera notifiée, sans autre formalité, aux signataires du présent avenant ainsi qu'à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Les parties peuvent décider, par avenant, de faire sortir du périmètre de l'accord une ou plusieurs entreprises visées ci-dessus. 


Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés de Citédia UES, en application des articles L1222-9 et suivants du code du travail et vise à garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.  
Il est applicable à tous les salariés de l’Entreprise, sous réserve de leur éligibilité, telle que définie à l’article 4 du présent accord.
Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par le salarié concerné hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Double consentement
Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur.
Il appartient au salarié qui souhaite en bénéficier d’exprimer son souhait auprès de son employeur, lequel après examen, pourra accepter ou refuser le passage en télétravail.
Le télétravail ne doit pas résulter d’un besoin personnel pouvant nuire à la bonne réalisation des missions/tâches confiées au salarié (ex : garde d’enfant…). 
Tout collaborateur demeure libre, notamment pour des raisons d’organisation personnelle qui lui sont propres, de ne pas recourir à ce mode d’organisation du travail.
L’accord entre les deux parties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail et se traduit par la formalisation d’un accord écrit, sans pour autant faire de cette modalité un élément essentiel du contrat de travail.
Il ne pourra être imposé au salarié, sauf circonstances exceptionnelles notamment en cas d’épidémie ou cas de force majeure, conformément à l’article L1222-11 du Code du travail.
Le lieu du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un travail réalisé au domicile du salarié.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. Il est également précisé que le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’Entreprise. 
A titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’Entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès de son employeur et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.


Les différentes formes de télétravail
Il est possible de recourir aux formes de télétravail suivantes :
Le télétravail classique
Le télétravail classique (habituel) permet au collaborateur satisfaisant aux critères d’éligibilité de l’article 5, de télétravailler, par journée entière, à son domicile jusqu’à 5 jours par mois, sans toutefois pouvoir excéder 1 journée par semaine.  Il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salariés disposant d’un contrat à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail. C’est pourquoi la limite du nombre de jours télétravaillés pour les salariés disposant d’un temps partiel inférieur à 80% est fixée à 2 jours par mois.
Le choix des jours de télétravail n’est pas fixe. Il est déterminé pour chaque collaborateur d’un commun accord entre le salarié et le manager, en cohérence avec les obligations professionnelles du salarié (formation, réunions d’équipe, organisation du service, dossiers spécifiques, déplacements, …). 
Il ne peut s’agir de jours intangibles mais de jours variables qui dépendent des besoins de l’activité et de l’actualité. Par ailleurs, lorsque des mesures de rotation du personnel ont été mises en place au sein de l’Entreprise, le salarié devra adapter son calendrier de télétravail en conséquence.
L’absence de fixité des jours de travail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail, partagée avec le manager. Selon l’activité exercée, une planification prévisionnelle et régulière des jours de télétravail s’avérera nécessaire entre le collaborateur et son manager. 
Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, le salarié devra être présent au moins 3 jours sur site les semaines durant lesquelles il souhaite télétravailler et ce quelle que soit la cause de son absence (congés, chômage partiel, maladie, …)
De même, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, 1 à 3 jours fixes dans la semaine sur le(s)quel(s) l’ensemble de l’équipe sera présent sur site, le choix de ce(s) jour(s) devant être opéré par le manager en fonction des principes d’organisation collective fixés par l’Entreprise et des contraintes de son activité. En cas de demandes multiples de télétravail au sein d’un même service, le manager pourra décider, après concertation avec ses équipes, de la planification appropriée permettant de répondre aux exigences du service. En cas de modification du ou des jours fixes positionnés, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté.
En cas de réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, de formation ou de toute action de nature à favoriser la cohésion des équipes organisées en présentiel, le salarié sera tenu d’y assister physiquement même lorsque ces événements seront fixés sur des jours initialement prévus en télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance 
(48 heures). 
Exceptionnellement, le responsable pourra, pour raisons de service (autres que les motifs visés aux points ci-dessus), demander au salarié d’être présent en entreprise un jour prévu comme télétravaillé, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures, en motivant sa demande.
En cas de nécessité opérationnelle urgente (nécessité d’une présence physique sur site pour réaliser un travail urgent, réunion de crise…), le manager pourra demander au salarié de se rendre dans les locaux de l’Entreprise même s’il est en télétravail, sans délai de prévenance.
Dans l’hypothèse où le salarié ne remplirait plus tout ou partie des critères d’éligibilité au télétravail, le manager devra mettre fin, sans délai, au dispositif. Il devra alors en aviser le salarié et la DRH en motivant sa décision.
En cas de changement de fonction, les critères d’éligibilité seront réexaminés.
Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’organise pour répondre à des événements qui peuvent être soudains et/ou imprévus. Il permet de répondre aux nécessités de l’organisation du service et aux besoins du salarié.
A titre d’illustration, les salariés peuvent rencontrer des impondérables rendant difficile leur départ du domicile (ex : aléas climatiques, blocage/difficultés massives de transports, nécessités relatives à la sécurité des biens et des personnes, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules ou de certaines personnes à risque).
Le télétravail occasionnel peut alors apparaitre comme une solution permettant au salarié et à l’Entreprise de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.
Ainsi, outre le télétravail classique, il peut être accordé jusqu’à 5 jours de télétravail occasionnel par an, après concertation et en accord avec l’employeur, en respectant un délai de prévenance de 48 heures sauf urgence.
Les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail classique peuvent, en revanche et de manière exceptionnelle, entrer dans le dispositif du télétravail occasionnel, en concertation et après accord du manager et de la DRH, sous réserve d’être équipés du matériel informatique mis à disposition par l’Entreprise.
Le télétravail occasionnel et le télétravail classique sont cumulables, sous réserve de bon fonctionnement du service.
Le télétravail pour favoriser le soin / le retour au travail 
En cas de problème de mobilité risquant d’entrainer un arrêt de travail et sous réserve d’avis médical favorable (ex : femme enceinte, reprise d’activité après intervention chirurgicale nécessitant un maintien du salarié à son domicile), un salarié éligible au télétravail, pourra demander à bénéficier d’une mise en place temporaire du télétravail pendant toute ou partie de sa semaine.
Ce cas de recours au télétravail est à l’initiative exclusive du salarié et devra être préalablement validé par la DRH en concertation avec le manager.
Le télétravail exceptionnel
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’employeur. Conformément à la règlementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen.
Les dispositions relatives au télétravail classique ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel.


Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome et sans avoir besoin d’exercer ses missions en étant physiquement présent au sein du service auquel il est rattaché, compte tenu des fonctions qu’il occupe au sein de l’Entreprise. 
Ce dispositif est ouvert aux salariés qui répondent à l’ensemble des critères d’éligibilité définis par les parties, ci-dessous : 
Conditions relatives au contrat et à l’ancienneté
Tout collaborateur, qu’il soit en CDI, CDD ou contrat d’intérim, à temps plein ou à temps partiel supérieur à 68%, peut prétendre au télétravail, sous réserve de bénéficier d’au moins 9 mois d’ancienneté sur son poste.
L’ancienneté peut être réduite après concertation et en accord avec le manager, s’il s’avère que l’expérience passée du collaborateur lui permet de pouvoir télétravailler sans difficulté.
Les renouvellements de CDD sur un même poste sont pris en compte pour l’appréciation de l’ancienneté. 
Toutefois sont exclus des dispositions de l’accord les salariés en contrat de professionnalisation, les alternants et les stagiaires qui nécessitent, par nature, un accompagnement en présentiel au sein des équipes dans l’entreprise.
Poste compatible
Ce sont les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec du télétravail. Celles-ci doivent donc pouvoir être techniquement réalisées à distance sans générer de perturbations ou de risques opérationnels.
Les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercées au sein des locaux de l’Entreprise ou sur des sites clients du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens, ne pourront être éligibles au télétravail.
 Ainsi, à ce jour n’apparaissent pas compatibles avec le télétravail les missions suivantes :
Nécessitant une présence physique sur site (accueil physique et aide à la clientèle ou aux utilisateurs, accompagnement des équipes sur site, surveillance impliquant une présence ou un déplacement rapide sur site, manipulation de fonds…), 
Installation et maintenance des équipements (interventions techniques, réparations, nettoyage, dépannages…)
Accès à des documents et logiciels non dématérialisés 
Aptitudes individuelles d’organisation et d’autonomie
Le salarié doit détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail :
Maitrise des compétences requises au poste : le télétravail suppose un niveau de compétences suffisant avec un besoin d’encadrement moindre. Le salarié doit être à l’aise avec ses missions, avoir intégré le fonctionnement de l’entreprise, maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser ses missions et travailler à distance.
 Autonomie : le salarié a la capacité d’exécuter ses activités et de résoudre des problèmes en puisant dans son expérience, sans nécessiter un soutien rapproché de son manager ou de ses collègues. Il a la capacité d’alerter sa hiérarchie à bon escient et de rendre compte de son activité. 
Capacités d’organisation : le salarié sait anticiper et planifier ses tâches, hiérarchiser les priorités et structurer les informations. Il est efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos.
Le télétravail ne doit entraîner aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.
Organisation du travail compatible
L’organisation doit répondre aux besoins d’efficacité, de coopération et garantir le maintien d’un bon relationnel au sein du service auquel appartient le télétravailleur ainsi qu’avec les services transversaux associés de l’Entreprise.
L’organisation, le bon fonctionnement et la cohésion d’équipe des services ne doivent pas être dégradés par le télétravail. Ainsi, l’évaluation de la bonne organisation du service dans un cadre de télétravail est assurée par les managers qui auront la possibilité de tester et d’ajuster plusieurs modes et rythmes d’organisation répondant aux besoins de présence effective sur site, de tenues de réunions d’équipe ou d’échanges directs en présentiel. 
Ces ajustements se feront dans le respect des conditions de cet accord et en concertation avec le service des Ressources Humaines.
L’organisation devra par ailleurs permettre l’évaluation précise du travail fourni et/ou les conditions de réalisations des missions confiées, que le salarié travaille à distance ou non.
Le management par objectifs est donc particulièrement adapté au télétravail et doit s’articuler avec la mesure précise de la charge de travail des télétravailleur. 
Espace de travail dédié
Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace dédié et approprié au travail à distance, notamment en termes de sécurité, d’ergonomie et de tranquillité. 
Cet espace doit comprendre un équipement mobilier adapté et une connexion internet haut débit sécurisée pour permettre un usage bureautique efficace (une note d’information sera transmise au salarié souhaitant télétravailler, préalablement à la mise en place du dispositif). 
Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement pour l’Entreprise, le domicile devra répondre aux exigences en matière de sécurité électrique et d’assurance habitation visées aux articles 9.2 et 9.3 du présent accord. 
La validation de l’éligibilité du collaborateur à télétravailler sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le manager du salarié.
Situations particulières - Travailleurs handicapés 
Pour le cas où un collaborateur reconnu travailleur handicapé et dont le poste nécessite des aménagements, souhaiterait accéder au télétravail, une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre dans la mesure du possible l’accès du salarié au télétravail. Une adaptation éventuelle du matériel (mobilier, équipement informatique) et des logiciels à son domicile pourra être mise en place en lien avec le médecin du travail et le manager, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.


Mise en place du télétravail classique
La planification du télétravail est laissée sous le contrôle des managers, selon l’appréciation et l’organisation de chaque service.
Demande de passage en télétravail
Le passage en télétravail exige le respect d’une procédure commune et concertée. Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra respecter la procédure suivante :
Après avoir échangé avec son manager et l’avoir informé de son souhait de recourir au télétravail, le salarié formalise sa demande de télétravail par mail auprès de son manager et de la DRH en y joignant :
Le formulaire « télétravail - diagnostic partagé » complété par ses soins ; ce dernier a pour objectif d’objectiver l’éligibilité d’un salarié au télétravail au regard des conditions et des principes définis par le présent accord ;
L’attestation d’assurance multirisques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile 
L’attestation sur l’honneur de la conformité de son domicile 

Un entretien est organisé, dans le délai de 21 jours calendaires suivant l’envoi de la demande, entre le salarié et son manager, au cours duquel ces derniers partagent le contenu du diagnostic.
Le manager et la Direction des Ressources Humaines en échangent ensuite pour vérifier si les critères d’éligibilité au poste sont satisfaits et valider la demande. Il appartient au manager de faire diligence pour organiser l’échange, afin de ne pas retarder le processus ;
Le manager rend sa décision et en informe son collaborateur dans les 15 jours calendaires suivant leur entretien. Pour ce faire, il lui remet le diagnostic partagé complété par l’employeur. En tout état de cause, la mise en place du télétravail ne peut intervenir qu’après validation expresse du responsable hiérarchique du collaborateur et de la Direction des Ressources Humaines. Le passage en télétravail sera alors organisé d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, dans le mois suivant la validation de l’éligibilité du salarié par l’employeur, sous réserve des délais d’approvisionnement et de préparation des postes informatiques de travail à distance.
En cas de refus de l’employeur, les motifs seront précisés au sein du diagnostic partagé. Le manager organisera par ailleurs un échange avec le collaborateur pour lui en expliquer les raisons. Dans ce cadre et selon le besoin, le collaborateur comme le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines.
En cas de validation de sa demande de passage en télétravail, le salarié devra communiquer à son manager, sa demande d’autorisation de télétravailler, via l’outil de gestion des temps, pour les journée(s) souhaitée(s) en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures. 

Adaptation, réversibilité et suspension provisoire 
Période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail de 2 mois à compter de l’accès initial au télétravail est prévue. Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, ainsi que la faisabilité effective du projet (autonomie, organisation, communication du salarié avec le manager et le collectif, production et qualité du travail fourni …). 
Un point de situation sera réalisé à la fin de la période d’adaptation, pour confirmer ou infirmer les engagements initiaux. Pendant la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail après entretien entre le manager et le collaborateur, puis confirmation de la décision par mail. Un délai de préavis d’une semaine est respecté.
Réversibilité
Au-delà de cette période d’adaptation, le collaborateur et/ou l’employeur pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai pourra être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
La demande de réversibilité devra être effectuée par écrit et exposer les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail.
Le collaborateur poursuivra en présentiel ses missions professionnelles.
Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’Entreprise à suspendre temporairement l’organisation du travail en mode télétravail, sans pour autant remettre en cause son principe. De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. Dans ce cas, le salarié en sera informé 2 semaines à l’avance. 
Règles générales de fonctionnement du télétravail
Organisation du temps de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.  
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables au sein de l’Entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Les modalités d’exécution des fonctions du collaborateur dans le cadre du télétravail sont identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de l’Entreprise. Il bénéficie des mêmes droits et a les mêmes obligations que les salariés en présentiel.
Pendant la période de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies sur son planning. Il ne peut travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 
Le salarié doit également rester joignable durant ses plages horaires de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise. 

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse comme à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié.
Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à indiquer ses journées de télétravail dans son agenda Outlook. Cela facilitera l’organisation du service et permettra à ses interlocuteurs de savoir, lorsqu’il est absent, s’il est en télétravail ou absent pour une autre raison (congés…).
Charge de travail et suivi de l’activité
Suivi des temps de travail et de repos -droit à la déconnexion
Bien que la part de temps télétravaillé soit, par application des dispositions du présent accord, relativement limitée, l’employeur est tenu de réguler la charge de travail de son collaborateur.
 La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume habituel du salarié. Elle doit être la même, que le salarié soit en télétravail ou sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.
Afin de s’assurer du respect des temps de travail et de repos, ainsi que du droit à la déconnexion, tous les collaborateurs, pour rappel, enregistrent leur temps de travail sur l’outil de gestion des temps dédié, qu’ils soient ou non en télétravail.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités habituelles et contrôlé par les outils de gestion des temps utilisés dans l’Entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. 
Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors de ses horaires de travail.
Suivi de l’activité
Bien que la part de temps télétravaillé soit, par application des dispositions du présent accord, relativement limitée, l’employeur est tenu d’assurer le suivi de l’activité de son collaborateur.
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le manager assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. Ils communiquent  sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du collaborateur.
Le manager contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’Entreprise. Le salarié lui rend compte régulièrement du travail accompli. 
Pour les salariés au forfait annuel jours, le manager s’assure que les objectifs et les missions de l’intéressé sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires minimaux.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le manager. 
Celui-ci procède également à un entretien annuel de suivi permettant de faire le point sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur. Cet entretien pourra notamment avoir lieu à l’occasion de l’entretien annuel de performance.
Le salarié devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.


Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Le télétravail est une faculté offerte à l’initiative des salariés éligibles dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces salariés disposent d’un espace de travail dans les locaux de l’Entreprise, dans de bonnes conditions de réalisation de leurs missions. Aussi, le télétravailleur ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles. 
Egalité de traitement
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.
Santé et sécurité 
Principes généraux – accident du travail
Le collaborateur travaillant depuis son domicile dans le cadre du télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. Il est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail. 
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’Entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 heures de sa survenance. 
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’Entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Conformité du domicile 
Le collaborateur en situation de télétravail doit disposer à son domicile d’un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise. 
L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 
Afin de pouvoir s’engager dans le télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur que :
son espace de travail est aménagé de façon ergonomique, lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les documents et matériels professionnels qu’il pourra être amené à utiliser ;
il dispose d’une connexion internet haut débit lui garantissant une connexion stable et rapide adaptée à son activité.
 Assurances
Le collaborateur doit fournir à son employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur exerce pour partie une activité professionnelle à son domicile.
L’employeur a souscrit une assurance pour les matériels mis à disposition du salarié en situation de télétravail, s’agissant de leur défaillance éventuelle. De ce fait, l’employeur est assuré en responsabilité civile pour les dommages pouvant être causés par les matériels mis à disposition du salarié en situation de télétravail. 
Equipements de travail
Equipements fournis par l’Entreprise
Le collaborateur disposera, pour l’accomplissement de ses fonctions dans le cadre du télétravail, d’un ordinateur mis à disposition par l’Entreprise et équipé des outils de communication à distance nécessaires à son activité.
Si à titre habituel dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’Entreprise, le collaborateur est doté d’un matériel informatique portable, il pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail. Si tel n’est pas le cas et qu’il remplit les critères d’éligibilité au télétravail, lui sera remis un ordinateur fixe ou portable (selon disponibilité). Par ailleurs, l’Entreprise proposera une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail garantissant le respect de la vie privée : pour exemple, via teams ou le téléphone mobile si le poste du salarié y est éligible.
Enfin, afin de prendre en compte l’aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains collaborateurs au regard de l’activité exercée, il appartiendra au manager, avec l’appui du service Ressources Humaines, de mettre à disposition de son collaborateur des équipements additionnels 
(ex : écran supplémentaire…)
Les matériels mis à disposition par l’Entreprise demeurent de son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel.
Modalités d’utilisation des équipements de travail
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai son employeur de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le strict respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 11.1 du présent accord.
Le collaborateur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Plus généralement, il appartient à chaque collaborateur de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées.
Confidentialité et protection des données
Protection des données professionnelles
Le salarié en télétravail doit strictement respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’Entreprise, notamment les dispositions de la Charte informatique.
Il doit préserver la confidentialité des informations concernant l’Entreprise traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’Entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Protection de la vie privée du salarié
L’Entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile du salarié. 
Toutefois, cette dernière a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le salarié exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, l’employeur peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.
Suivi annuel de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, d’un membre de la DRH et d’un membre de la DSI. 
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. 
Cette commission se réunira une fois par an .
Durée de l’accord, dénonciation et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
À l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail. 
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), afin d’être transmis à la DREETS compétente et publié dans la base de données nationale. Un exemplaire de l’accord sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Affichage et communication
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des sociétés de Citédia UES.
Il sera porté à la connaissance des collaborateurs par affichage et/ou diffusion via la messagerie interne. A titre informatif, tout salarié peut consulter l’accord mis à la disposition sur le réseau de l’entreprise. Une copie de l’accord sera également remise aux membres du CSE.

Fait à Rennes,
Le 14 décembre 2022
En trois exemplaires originaux,


Pour les sociétés signataires 	Pour l’organisation Syndicale CFDT	
M XXX	M. YYY