PRESENTE PAR :


La société VIROGATES A/S, Société de droit Danois, dont le siège social est situé au Banevænget 13 D-K 3460 Birkeroed, Danemark, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET : 84866235900019, représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Président Directeur Général dûment habilité pour la signature du présent accord ;
Ci-après « La Société »




La Société a pour secteur d’activité la vente de tests sanguins permettant la détection et le diagnostic de certaines pathologies. 
La Société est soumise à la Convention Collective Nationale de la Fabrication et du Commerce des Produits à usage Pharmaceutique, Parapharmaceutique et Vétérinaire du 17 janvier 2018 (IDCC 1555).
Compte-tenu de l’activité de la Société et des missions de ses salariés en France, celle-ci a souhaité entamer la procédure afin de parvenir à un accord sur l’aménagement du temps de travail.   
Compte-tenu des dispositions légales relatives au décompte des effectifs pour la mise en place du CSE et de la composition de l’effectif de la Société au jour de l’ouverture des négociations, cette dernière n’est pas pourvue d’un Comité Social et Economique. 
Soucieuse de parvenir à un accord dans les meilleurs délais afin de répondre aux besoins de fonctionnement et aux différentes demandes des salariés en matière d’organisation de la durée du travail, la Société a proposé aux salariés le présent Accord mettant en place le forfait en jours. 
Ainsi, le présent Accord a, sous forme de projet, été proposé pour approbation au seul salarié faisant partie des effectifs de la Société, en date du 25 avril 2022.

Le présent accord collectif d'entreprise (ci-après dénommé le "présent Accord") répond donc à un objectif d'adaptabilité de l'aménagement du temps de travail aux missions confiées aux salariés et aux besoins de fonctionnement de la Société.  
Afin d'assurer une homogénéité dans l'organisation du temps de travail, les dispositions du présent Accord se substituent à l'ensemble des éventuelles décisions unilatérales, usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

Mode de consultation 
Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code, dont l’aménagement du temps de travail. 
Au jour de la consultation, l’effectif est d’un (1) salarié. Aucune disposition du Code du travail n’interdit de procéder à une consultation dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 en cas d’effectif égal à un salarié, lesdites dispositions visant simplement les entreprises « dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés ».
La consultation du seul salarié faisant partie des effectifs de la Société, s’est déroulée dans le respect des principes posés à l'article R. 2232-10 du code du travail soit :
La consultation a eu lieu pendant le temps de travail ; 
Le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti dans les limites du possible compte-tenu de l’effectif égal à un salarié;
Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence ;
Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal, lequel est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au salarié présent dans les effectifs de la Société et à l’ensemble des salariés à venir, liés avec elle par un contrat de travail de droit français quelle que soit sa forme.
Le présent accord s’applique et s’appliquera aux salariés ayant un contrat de travail de droit français à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ainsi que les travailleurs temporaires.
Si des établissements (principal et secondaires) venaient à être créés en France, les salariés de ces établissements seraient également soumis aux dispositions du présent accord.
II est distingué 4 catégories de salariés :
Les Cadres-dirigeants qui ne sont pas concernés par la réduction du temps de travail. Cette catégorie est hors-classification de la Convention Collective applicable. La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie ;

Les Cadres bénéficiant d'une autonomie dans l’exécution de leur mission, leur permettant d'être libres de l’organisation de leur temps de travail qui ne peut être enfermé dans des horaires de travail contrôlables et continus.

Les Cadres qui ne disposent pas de l’autonomie visées ci-dessus et dont la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie ;

Les salariés non-cadres dont le temps de travail peut être prédéterminé, et qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable dans la Société. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie.

Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, l’employeur pourrait apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au chapitre unique de la Partie III du présent accord. Il est convenu que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

Calendrier d’adoption du présent accord
Le calendrier d’adoption du présent accord est le suivant :
31 mars 2022 : Communication du présent Accord au salarié faisant partie des effectifs de la Société et des modalités d’organisation de la consultation ;
25 avril 2022 : Vote d’approbation du salarié faisant partie des effectifs de la Société;

Modalités et organisation de la consultation  
En conformité avec l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent Accord sera soumis au vote du seul salarié faisant partie des effectifs de la Société, après présentation du projet d’accord par la Société intervenue 15 jours au préalable.
Il est rappelé, qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée au salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les échanges prévus dans le cadre du droit d’expression et non plus lors d’échange par diffusion dans le cadre d’une négociation rendue nécessaire. 






Chapitre 1 - Les définitions relatives au temps de travail

Section 1 : Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif "est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles." (Article L. 3121-1 du Code du travail). 
Section 2 : Temps de pause et de restauration
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où ces périodes répondent aux conditions fixées par l'article L. 3121-1 du Code du travail.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Section 3 : Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Section 4 : Périodes d'astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.



Chapitre 2 - Les règles légales relatives à la durée du travail

Section 1 : La durée légale du travail 
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Section 2 : Les heures supplémentaires
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale.
Les heures supplémentaires se décomptent en principe par semaine et, le cas échéant, par mois ou par année.
Section 3 : La durée quotidienne maximale de travail
Sauf exceptions limitativement énumérées par le Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif réalisé par un salarié ne peut excéder dix heures.
Section 4 : La durée hebdomadaire maximale de travail
Sauf exceptions limitativement énumérées par le Code du travail : 
la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de quarante-huit heures ;
la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.
Section 5 : Temps de repos journalier
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Section 6 : Temps de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoute le temps de repos journalier. 














Chapitre 1 – Exclusion des dispositions de la Partie II des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant
Au sens de la loi, sont considérés comme ayant la qualité de cadre-dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l’établissement. Ces cadres sont hors classification de la convention collective applicable. 
Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail, à l'exception des dispositions relatives aux congés annuels et n'entrent donc pas dans le champ d'application du présent accord. 
Leur rémunération est forfaitaire sans référence horaire.
Le contrat de travail et le bulletin de paie des salariés concernés mentionnent expressément l'appartenance à cette catégorie de cadre-dirigeant.
L'organisation actuelle de la Société et les projets de développement traduisent très largement une volonté d'autonomie forte des acteurs à tous les niveaux afin de faciliter les initiatives et les prises de responsabilité. 
De manière générale, tout salarié cadre répondant à la définition de cadre-dirigeant à vocation à être exclu des dispositions du chapitre 2 de la Partie II du présent Accord. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie.













 
Chapitre 2 - Forfait en jours sur l'année : 218 jours travaillés
Le présent chapitre est conclu dans le cadre des articles L. 3121-63 et suivants du code du Travail relatif au dispositif des conventions de forfait en jours travaillés. 
La mise en œuvre et le bénéfice de ce mode de décompte du temps de travail supposent la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours travaillés
A l’exclusion des cadres-dirigeants visés au chapitre 1 du présent titre, le personnel d’encadrement se répartit selon les catégories suivantes :
Les cadres.

Salariés concernés :
Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le contrat de travail et le bulletin de paie des salariés concernés mentionnent expressément l'appartenance à cette catégorie de cadre autonome et les spécificités qui requiert l’application de ce statut.

Au jour de signature du présent accord, est concerné par le forfait en jours, le poste suivant :

Responsable du Développement Commercial France

La liste des salariés concernés est par nature évolutive. De manière générale, tout salarié répondant à la définition énoncée au premier paragraphe a vocation à être soumis à cet aménagement du temps de travail.

Principe du forfait annuel en jours :
Les salariés concernés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, voient leur temps de travail décompté en jours travaillés sur l'année et non en heures sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.
Ces salariés ne sont donc pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu'à la durée légale hebdomadaire de travail. 
Ces salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en jours, en respectant une amplitude qui pourra exceptionnellement atteindre un maximum quotidien de 13 heures.
Néanmoins, ces salariés sont soumis aux dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils bénéficient donc de 11 heures de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où la Société viendrait à créer un établissement en France, pour des raisons de sécurité et de sûreté, les salariés doivent se conformer strictement aux horaires d’ouverture et de fermeture des locaux de la Société, afin de ne jamais se trouver seuls dans les locaux.
En outre, la Société s'assure régulièrement que la charge de travail de ces salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Conclusion d’une convention individuelle de forfait :
Il sera proposé aux salariés concernés de conclure une convention individuelle de forfait, qui sera intégrée dans leur contrat de travail lors de l'embauche ou dans un avenant à leur contrat de travail existant, pour les salariés d'ores et déjà embauchés. 
Cette convention individuelle mentionnera :
Le nombre de jours travaillés sur l'année et compris dans le forfait, dans la limite du nombre prévu par le présent Accord ;

Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié telles que prévues par le présent Accord ;

Les modalités de communication entre la Société et les salariés concernés en ce qui a trait à leur charge de travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, sur leur rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

Les modalités selon lesquelles les salariés concernés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Période de référence :
La période de référence du forfait en jours sera l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés sur l’année compris dans le forfait :
Le forfait comprendra 218 jours travaillés au maximum sur la période de référence (i.e. l'année civile), journée de solidarité comprise.
Forfait-jours réduit : 
L’accès au forfait jours réduit répond à une situation individuelle particulière, tout en tenant compte des besoins des activités du Département ou du Service.
Le salarié présentant une demande de forfait jours réduit, devra effectuer une demande écrite (courrier simple, RAR, ou remis en mains propres) auprès de son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 2 mois avant la date souhaitée d’accès au forfait jours réduit.
La Direction apportera une réponse écrite dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de réception de la demande. En cas de réponse négative, le salarié pourra présenter une nouvelle demande moyennant le respect d’un délai minimum de 6 mois à compter de la réponse de la Direction.
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait-jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jour non travaillés sera recalculé en conséquence. 
La rémunération sera également lissée et correspondra au taux de présence du salarié intéressé.
Un entretien avec son supérieur hiérarchique pourra être organisé à la demande du salarié dans le cas où ce dernier souhaiterait bénéficier d’une reprise d’activité sans forfait jours réduit.
Rémunération :
Les parties conviennent expressément que ces salariés bénéficieront d'une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie du nombre de jours travaillés dans l'année.
Jours de repos en contrepartie du forfait (« JRTT ») :

Nombre maximal de JRTT sur l'année
Afin que le temps de travail des salariés concernés n'excède pas 218 jours travaillés sur l'année, ceux-ci bénéficieront de jours de repos en contrepartie du forfait en jours sur l'année ("JRTT"). 
Ce nombre de jours de repos est susceptible de varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé. A cet effet, le nombre de jours de repos sera évalué chaque année, de la manière suivante : 
- Acquisition des JRTT
L'acquisition des JRTT se fait sur une base mensuelle, en fonction du temps de travail effectif du salarié ou du temps de travail assimilé comme tel pour le calcul des droits à congés payés. 
Ainsi, chaque mois, les salariés concernés acquerront un nombre de JRTT égal au nombre de JRTT sur l'année considérée, divisé par 12. 
En pratique, les JRTT seront crédités en début de mois, et toute absence au cours de ce mois, non assimilée à du temps de travail effectif, sera pris en compte pour régulariser le nombre de JRTT acquis le mois suivant.
Les salariés pourront à tout moment demander à consulter leur solde de JRTT acquis. 
- Prise des JRTT
Les JRTT pourront être pris par journée ou par demi-journée, sachant que les salariés concernés devront avoir dûment acquis les JRTT dont ils demandent la prise et devront obligatoirement prendre ces JRTT au cours de la période de référence visée à l’article 4 du chapitre 2.
Toutefois, à titre dérogatoire, les salariés pourront poser par anticipation les JRTT dont ils ont l'initiative.
En cas de départ du salarié en cours d'année ou de prise de plus de jours de repos qu'effectivement acquis, il sera procédé à une régularisation entre le nombre de journées de repos réellement acquis et celles réellement utilisées. Cette régularisation sera effectuée en fin d'année ou, en cas de départ, lors de l'élaboration du solde de tout compte. 
Par principe, les dates de prise des JRTT seront fixées par le salarié et sur accord express de leur responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société. 
Par exception, la Société pourra demander aux salariés qui sont en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser tout ou partie de leur reliquat de JRTT durant ce préavis et avant la cessation définitive de leur contrat de travail. 
Selon le nombre de jours de JRTT qu'ils entendent prendre consécutivement, les salariés concernés respecteront le délai de prévenance suivant entre la demande et les dates envisagées de prise de JRTT : 
entre 1 et 2 JRTT : 8 jours ouvrables de délai de prévenance ;
entre 3 et 10 JRTT : 1 mois de délai de prévenance. 
En cas d'urgence (difficultés familiales ou personnelles non prévisibles), le supérieur hiérarchique peut accepter un délai de prévenance plus court. 
En cas de circonstances exceptionnelles (urgence, évènement grave …), l'employeur peut procéder à une modification des dates choisies et validées. 
Il doit alors prévenir le salarié au plus tard 15 jours calendaires avant la date prévue de prise des journées de repos. Le motif devra être validé par la direction. 
Les éventuels frais d'annulation pour le salarié et sa famille (transport, hébergement, etc.) sont pris en charge par la société dès lors que le salarié a rapporté la preuve de l'annulation du voyage auprès des organismes concernés, des assurances souscrites et du montant restant à sa charge.
Les JRTT non pris par les salariés concernés en fin d'année civile seront définitivement perdus, excepté dans l'hypothèse où ce reliquat résulte de l'impossibilité à laquelle ont été confrontés les salariés concernés de poser ces JRTT suite au refus de leur responsable hiérarchique pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société. Dans ce dernier cas, les JRTT compris dans le reliquat devront nécessairement être posés dans les deux premiers mois de la nouvelle année civile. A défaut, ils seront définitivement perdus.
Incidence des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année :

Entrée ou départ en cours d'année
En cas d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre maximum de JRTT sera calculé au prorata du temps passé dans l'entreprise sur l'année civile.  
Le nombre de JRTT ainsi obtenu sera arrondi à l'unité supérieure. 
Dans l'hypothèse d'un départ de l'entreprise en cours d'année, les salariés concernés auront droit au paiement du reliquat de JRTT acquis et non pris.
Absences
Les périodes d'absence au travail non assimilées à du temps de travail effectif, quelle qu'en soit la cause (arrêt de travail hors accident du travail ou maladie professionnelle ou arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle supérieure à 1 an, congé sans solde, absences injustifiées, absences pour événements familiaux autres que celles définies aux articles L. 1225-16, l. 1244-5, L. 3141-5, L. 3141-2 du Code du Travail), n'ouvrent pas droit à JRTT. 
Les journées d'absence se cumuleront dans le cadre de l'année civile.
En tout état de cause, la réduction des droits à JRTT sera strictement proportionnelle à la durée de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif.
Contrôle des journées travaillées et suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés :
Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.
Le contrôle de la Société portera sur : 
l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ; 
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ; 
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ; 
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord.
Chaque mois, les salariés concernés rempliront un document de contrôle faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées de congés payées ;
Le nombre et la date de la journée de repos hebdomadaire ;
Le nombre et la date des JRTT effectivement pris ;
Le nombre et la date des arrêts de maladie ;
Le nombre et la date des jours de congés exceptionnels ;
Le nombre et la date des jours de télétravail
Le nombre et la date des jours de congés sans solde ;
Cette liste pourra être complétée par la Direction en fonction de l’évolution de l’organisation du travail au sein de la Société.
De son côté, au regard des documents justificatifs communiqués par les salariés concernés, la Société réalisera un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés et des jours d’absence.
Sur la base de ce document, la Société assurera le suivi du forfait des salariés concernés et portera une attention particulière quant aux mentions portées par les salariés concernés relativement à leur charge de travail.
Dans le cas où la Société constaterait qu’un salarié n’aurait pas bénéficié de son repos hebdomadaire ou que le nombre des jours travaillés sur le mois serait excessif, un entretien avec ce salarié sera organisé dans les meilleurs délais.
Par ce document de contrôle, les salariés concernés alerteront donc la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Entretien(s) annuel(s) sur la charge de travail :

Entretien annuel
Chaque année, la Société organisera un entretien spécifique avec les salariés concernés durant lequel seront évoqués leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées de travail, l'organisation de leur travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que leur rémunération.
Cet entretien sera conduit par un responsable hiérarchique (n+1 ou n+2) des salariés concernés ou le responsable des ressources humaines. Il pourra, le cas échéant, être organisé à la suite de l'entretien annuel d'évaluation. 
Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu écrit, signé par les salariés concernés. 
Entretien supplémentaire
Tout au long de l'année, les salariés concernés pourront solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire pour évoquer leur charge de travail. Cette demande sera effectuée par écrit et communiquée à leur responsable hiérarchique ainsi qu'au responsable des ressources humaines. En ce cas, les destinataires de cette demande organiseront un entretien sous quinzaine. 
Exercice du droit à la déconnexion :
Les salariés concernés bénéficient d'un droit à la déconnexion des outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leurs missions.
A ce titre, les salariés concernés ont obligation de se déconnecter de leurs outils numériques durant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, congés exceptionnels, jours fériés non travaillés. Il appartient aux salariés concernés de se conformer à cette obligation : 
Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, tablette…) mis à disposition par la Société pour l'exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'ils en ont la possibilité ;

Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition, tels que leur téléphone cellulaire, leur tablette numérique ou leur ordinateur professionnel lors de leur période de repos.
À cet égard, il est précisé que :
les salariés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, ainsi que pendant leurs congés payés, temps de repos et absences quelle qu'en soit la nature ;

les salariés doivent s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

sauf urgence, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits entre 19 heures 30 et 8 heures en semaine (sans que cela ne constitue un horaire de travail habituel), les samedis et dimanches, les jours fériés ainsi que pendant les congés de toute nature.
Durant leurs périodes de congés payés, les JRTT ou durant les jours fériés, les salariés concernés devront mettre en place, sur leur messagerie électronique professionnelle, des messages automatiques indiquant leur absence aux expéditeurs de courriers électroniques et précisant les coordonnées d'un ou de plusieurs autres collaborateurs du service concerné disponible afin de traiter leur demande.
Consultation du Comité Social et Economique
Conformément aux dispositions légales, dans l’hypothèse où un Comité Social et Economique serait mis en place au sein de l'entreprise, ce dernier sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.






















Chapitre unique – STIPULATIONS FINALES
Durée et date d’effet de l’Accord :
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet en date du 26 avril 2022.
Suivi de l’Accord :
Les Parties se réuniront un an après l'entrée en vigueur de l'Accord pour échanger sur sa mise en œuvre.
Les Parties pourront à tout moment se réunir afin de trancher une difficulté d'interprétation concernant les dispositions du présent Accord.
Révision et dénonciation de l’Accord :
Cet Accord pourra être révisé par la Société, à tout moment à compter de sa prise d'effet. Dans cette hypothèse, la Société désirant procéder à sa révision en informera les salariés par courrier recommandé avec accusé de réception. Ce courrier devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est envisagée. 
Toutes les éventuelles modifications au présent Accord devront être constatées sous forme écrite, par voie d'avenant.
Le présent Accord pourra être dénoncé de manière totale ou partielle par la Société ou par les Salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord moyennant l'envoi d'un courrier recommandé avec accusé de réception. 
La dénonciation sera effective après un préavis de 3 mois.
Formalités de publicité et de dépôt :
Le procès-verbal de résultat de la consultation fait l’objet d’une publicité au sein de l’entreprise et est annexé au présent Accord. 
Le présent Accord, ainsi que ses éventuels avenants, sera rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à cet effet. 
Le présent Accord sera déposé auprès de la DREETS des Hauts de France sur support dématérialisé (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes d’Arras.

Fait à Auzin Saint-Aubin, le 30 mars 2022
Pour la Société Virogates A/S Monsieur XXX, Président Directeur Général



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