UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE VENDEE


ACCORD D'ENTREPRISE 2018 sur la
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre, d'une part,

Monsieur        , agissant en qualité de Directeur Général des Opérations et des Ressources Humaines Groupe, représentant la société Fleury Michon pour l'Unité Economique et Sociale de Vendée constituée des sociétés suivantes dont le siège social se trouve à POUZAUGES :

FLEURY MICHON LS (Registre du commerce n° B 340 545 441)
FLEURY MICHON (SA) (Registre du commerce n° B 572 058 329).


Et, d'autre part,

Les Délégués syndicaux centraux de l'Unité Economique et Sociale de Vendée des organisations syndicales CFDT, CGT, FO et CFE-CGC.

PREAMBULE
Dans le cadre des objectifs définis lors du plan d’action Renaissance en 2017 et dans la volonté de définir un certain nombre d’actions et de principes concernant la qualité de vie au travail, la Direction et les organisations syndicales ont engagé une négociation sur le premier trimestre 2018.
Cette négociation portait sur les sujets suivants :
Politique de déplacement	
Droit à la déconnexion
Travail à distance
Visibilité du travail du samedi
Caractères impératifs	
Congés conventionnels pour événements familiaux
Gestion des absences	
Cette négociation a permis de définir et de formaliser des objectifs concertés répondant aux attentes des collaborateurs et visant à améliorer les conditions de travail et à favoriser l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle.
Le facteur humain est une dimension majeure dans l’équilibre de l’entreprise et doit favoriser et s’inscrire dans le déploiement du projet 








Les organisations syndicales et la Direction se sont entendues pour faire de cet accord un accord à durée déterminée, permettant ainsi de requestionner les éléments de la qualité au travail régulièrement et permettant ainsi de s’adapter à un environnement qui change vite et donc aux impacts au niveau de l’activité et des conditions de travail.





CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise, cadres assimilés et cadres) de l’Unité Economique et Sociale de Vendée inscrits à l’effectif.

CHAPITRE 2 : DOMAINES DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 2.1 – Politique de déplacement
Les parties s’entendent sur la rédaction d’une charte qui figure en annexe.
Cette charte définit le cadre de fonctionnement des déplacements professionnels et des bonnes pratiques associées afin que tous les déplacements s’effectuent dans de bonnes conditions matérielles, d’organisation et en s’assurant de la sécurité de chacun.

Article 2.2 – Droit à la déconnexion
Les parties s’entendent sur la rédaction d’une charte qui figure en annexe
Cette charte décrit les bons fonctionnements des outils numériques et usages à mettre en place en termes de déconnexion (soir/weekend/vacances). 

Article 2.3 – Travail à distance
Les parties s’entendent sur la rédaction d’une charte qui figure en annexe.
Cette charte décrit les principes généraux et définit les modalités d’exécution du travail à distance. Elle définit également le périmètre d’application. 

Article 2.4 – Visibilité du travail du samedi pour les activités travaillant sur 6 jours
Les modalités ci-dessous concernent les salariés avec travail du samedi récurrent (logistique, ultra-frais, …) : l’organisation spécifique logistique (ouverture régulière sur 6 jours) sera donc appliquée dès qu’un atelier type ultra frais ou nécessitant un travail récurrent du samedi sera mis en place (exemple pour les salariés des AC pour la gamme JAR).
Les parties s’entendent pour que soit réalisée une communication à M-2 des samedis travaillés (planning glissant) avec affichage des plannings individuels des personnes susceptibles de travailler.
Ce planning prévisionnel sera confirmé à S-1 si travail effectif.
Les personnes qui ne sont pas sur les plannings M-2 savent donc qu’elles ne travaillent pas les samedis concernés

Pour les autres sites (avec travail du samedi occasionnel ou saisonnier), les pratiques habituelles seront maintenues (information des représentants du personnel + priorité au volontariat). Des expérimentations seront toutefois possibles si elles répondent aux besoins des sites en termes d’activité et aux attentes des salariés en termes de visibilité.

Article 2.5 – Caractères impératifs
2.5.1 Caractère impératif pour enfant malade 
Nous rappelons les termes de l’accord FICT : La mère ou le père de famille, lorsqu’ils sont tous deux salariés, ont droit à des autorisations d’absence (sans prise en charge) dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l’enfant.
Pour les personnes seules chefs de famille, elles ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d’une indemnisation sur la base de 50% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.
En cas de situation d’urgence, et en complément de ces dispositions, l’entreprise prévoit les dispositions complémentaires suivantes :
Pour un enfant de 0 à 12 ans : 2 jours de caractère impératif / enfant de salarié / an
Pour un enfant de 13 à 16 ans : 1 jour de caractère impératif / enfant de salarié / an 
Pour un enfant de 0 à 18 ans (ou personne handicapée à charge si plus de 18 ans) : CIM pour hospitalisation en urgence
Les journées concernées sont rémunérées sur la base des horaires théoriques du salarié.

2.5.2 Caractère impératif BIS pour enfant malade
Les modalités faisant référence au caractère impératif BIS sont traitées dans l’accord congé parental.

2.5.3 Caractère impératif pour hospitalisation d’un enfant malade en urgence
Nous rappelons les termes de l’accord FICT : En cas d’hospitalisation d’un enfant, la mère ou le père, lorsqu’ils sont tous les deux salariés, est indemnisé sur la base de 100 % du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, sur production d’un certificat médical précisant la présence soutenue d’un parent à ses côtés, et sous réserve que l’autre conjoint travaille au cours de ladite période.
Dans le cadre de nos accords, cette disposition est étendue aux personnes seules chefs de famille.
De la même manière, l’entreprise étend cette mesure à 5 jours par an si l’hospitalisation de l’enfant de moins de 16 ans dure 2 mois consécutifs ou plus.
En complément de ces dispositions, l’entreprise prévoit qu’en cas d’hospitalisation en urgence, les absences suivantes sont considérées comme des absences à caractère impératif rémunérées : 
*  en cas d’opération chirurgicale en urgence non planifiée (journée d’intervention) d’un enfant de moins de 18 ans (et si l’autre parent ne peut accompagner l’enfant)
*  nécessité d’aller personnellement conduire ou chercher son enfant de moins de 18 ans à l’hôpital (le temps nécessaire), lors d’une hospitalisation en urgence (non planifiée).
Exemples : 
Situation 1 : Hospitalisation en urgence à la journée des enfants de moins de 18 ans 
- en cas d’opération chirurgicale en urgence non planifiée (journée d’intervention) d’un enfant de moins de 18 ans (et si l’autre parent ne peut accompagner l’enfant), l'absence est considérée comme une absence à caractère impératif rémunérée ;
- nécessité d’aller personnellement conduire ou chercher son enfant de moins de 18 ans à l’hôpital (le temps nécessaire), lors d’une hospitalisation en urgence (non planifiée : l'absence est considérée comme une absence à caractère impératif rémunérée).
Situation 2 : Hospitalisation prévue des enfants de moins de 16 ans 
Mon enfant de moins de 16 ans est hospitalisé, mon conjoint travaille ou je suis seul (e) chef de famille : l'hôpital me produit un certificat médical précisant la nécessité de ma présence soutenue : 
- si l'hospitalisation dure entre un jour et deux mois, j'ai droit entre 1 à 3 jours d'absences autorisées rémunérées selon la durée de l'hospitalisation ;
- si l'hospitalisation dure deux mois ou plus : j'ai droit à 5 jours d'absences autorisées rémunérées.
Il s’agit dans ce cas de congés conventionnels.
Situation 3 : Hospitalisation en urgence des enfants de moins de 16 ans
Mon enfant de moins de 16 ans est hospitalisé en urgence, mon conjoint travaille ou je suis seul (e) chef de famille : l'hôpital me produit un certificat médical précisant la nécessité de ma présence soutenue : 
- si l'hospitalisation dure entre 1 semaine et 2 mois, j'ai droit à : 1 jour d’absence à caractère impératif rémunéré + 3 jours d'absences autorisés rémunérés (congé conventionnel)
- si l'hospitalisation dure deux mois et plus : j'ai droit à : 1 jour d’absence à caractère impératif + 5 jours d'absences autorisés rémunérés (congé conventionnel)

2.5.4 Caractère impératif pour conjoints et parents
L’entreprise prévoit des dispositions complémentaires dans le cas d’un conjoint soudainement malade (urgence avec certificat médical). Le salarié qui est dans l’obligation de l’accompagner bénéficie d’1 jour par an et par salarié.
De même, si un salarié est dans l'obligation d'aller personnellement conduire ou chercher son conjoint, ses parents (personnes à charge) à l’hôpital (le temps nécessaire) lors d’une hospitalisation en urgence, il bénéficie d’une prise en charge 1 fois par an et par salarié.
Par ailleurs, une sépulture de proches parents (oncle, tante) ouvre droit à un caractère impératif (sur justificatif). Si la sépulture a lieu sur le temps de travail : 4 heures maxi, exceptionnellement journée entière selon éloignement (> 60 kms). Le caractère impératif est accordé uniquement le jour de la sépulture, si l’ancienneté du salarié est de trois mois minimum et s’il s’agit d’un oncle ou d’une tante en lien direct du salarié.

2.5.5 Caractère impératif pour le salarié
Le salarié bénéficie de la prise en charge du temps nécessaire (visite + trajet) s’il doit réaliser une visite pendant son temps de travail chez un médecin traitant dans les 48H suivant un accident de travail ou de trajet n’ayant pas donné lieu à cessation d’activité.

Article 2.6 – Congés conventionnels pour événements familiaux
La durée des congés, quelle que soit leur nature, était jusqu’à présent liée à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Désormais, le critère d’ancienneté ne sera plus pris en compte et chaque congé conventionnel ouvrira droit au même nombre de jour(s) quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Les congés pour événements familiaux ne sont payés que s’ils ont été effectivement pris à l’occasion de l’événement (cf. convention collective)
Le détail des droits par nature d’évènement figure en annexe.
Chacun des congés doit se prendre en continu (hors week-end et jours fériés) sauf le congé naissance qui peut être pris en discontinu. Ces congés doivent être pris pendant une période raisonnable par rapport à l'événement : au plus proche de l’événement. Pour le mariage d’un enfant (si celui-ci a lieu un samedi), le congé peut être pris la veille ou le lundi suivant. En cas de férié, la prise de CCEF est décalée d’une journée.
Le décès d’un arrière grand-parent n’ouvre pas droit au congé conventionnel.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail. 
Si l’autorisation d’absence pour CCEF est planifiée pendant une période de congés, il vient en déduction du nombre de jours pris en congés et reporte le congé (exemple : congé mariage)
Si l’absence n’est pas planifiée (décès, naissance) et que l’événement a lieu avant les congés légaux, ces derniers sont reportés. En cas de jours d’ARTT programmés, ceux-ci sont annulés.
Si l’absence n’est pas planifiée (décès, naissance) et que l’événement a lieu pendant les congés légaux, ces derniers sont maintenus et l’absence (CCEF) est alors comprise dans le nombre de jours de congés légaux. Les jours d’absence en CCEF ne sont pas reportés en cas d’arrêt de travail pendant ce temps d’absence.
Il doit obligatoirement faire l'objet d'un justificatif.
Les évènements familiaux intervenant pendant une période non travaillée (ex : temps partiel) ne sont pas considérés comme congés pour événement familial.
Un jour de congé conventionnel est valorisé sur la base hebdomadaire divisée par 5 quel que soit le contrat
En dehors des jours accordés à titre de congés exceptionnels pour événement familiaux, le salarié doit avoir la possibilité de convenir avec son responsable d’une absence en récupération si nécessaire.
Exemples : 
Décès père ou mère : je suis en congés payés du lundi 1er août au dimanche 14 août
Cas 1 : décès père le 10 août : pas de congé conventionnel
Cas 2 : décès mère le vendredi samedi ou dimanche précédant mes congés (les congés commencent le lundi à 0h) : report des congés payés et attribution du congé conventionnel
Cas 3 : décès père le 14 août : le 15 août étant férié, les 16, 17 et 18 août sont en congés conventionnels (le férié décale la prise du CCEF dans ce cas)
Cas 4 : décès du père le mercredi, CCEF le jeudi, le vendredi et le lundi suivants

Article 2.7 – Gestion des absences
Rappel du règlement intérieur : « Tout retard doit être justifié auprès du responsable de service, toute absence non prévue doit être signalée dans les meilleurs délais et justifiée dès que possible et en tout état de cause dans les 48 heures qui suivent cet arrêt »
 Un cadre de fonctionnement doit être défini (pour rappel nous sommes partis sur le principe d’un « cadre » et non de « règles ») afin d’homogénéiser les pratiques.
Tout salarié absent, qui a prévenu autour de l’heure d’embauche (sauf impossibilité de téléphoner, exemple accident) et qui fournit un justificatif, 2 cas de figure : 
1- si son compteur d’heures est positif, il sera positionné en REDS
2- si son compteur d’heures est négatif et déjà passé par 0 dans la période de référence, il sera positionné en REDS
3- si son compteur d’heures est négatif et pas encore passé par 0 dans la période de référence, il aura le choix entre poser 1 jour de CP ou CET ou RC Nuit 
En cas de maladie, le justificatif peut ne pas être strictement de la journée de l’absence du fait de la difficulté à prendre des RDV médicaux.
Ces modalités sont valables pour la première absence dans l’année civile pour poser un socle de fonctionnement commun sur l’UES. En cas de seconde absence sur une période d’un an, l’absence sera gérée par le manager. 
Tous les autres cas seront gérés par le manager.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, le sujet peut être tranché par une tierce personne (N+2).

CHAPITRE 3 : MODALITES DE SUIVI ET PILOTAGE
Ces points seront suivis lors de la commission coordination sociale annuelle. Celle-ci sera composée de 2 personnes par organisation syndicale signataire.

CHAPITRE 4 : DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet au 4 juin 2018 et prendra fin au 30 avril 2021 pour coïncider avec une fin de période de référence.
 
CHAPITRE 5 : REVISION
L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail).
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante.
Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.

CHAPITRE 6 : ADHESION ET DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. 

L’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent. 
La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an. 
La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre. 
A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 – L. 2261-14 du Code du travail).

CHAPITRE 7 : DEPOT LEGAL
En application des articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-2 et suivants, L. 2261-1 du code du travail, le présent accord sera :
notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives 
déposé à l’initiative de la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE de la Roche-sur-Yon (Vendée) en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique
remis par la partie la plus diligente aux greffes du Conseil de Prud’hommes de la Roche-sur-Yon (Vendée) en 1 exemplaire.

CHAPITRE 8 : PUBLICITE
En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent  sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 
Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent   sera publié dans une version anonymisée. 

CHAPITRE 9 : COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par le représentant de la direction.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet.
Fait à POUZAUGES, le 04 juin 2018

Pour l’UES Vendée Fleury Michon
Direction Générale 							 Pour la CFDT,

								Pour FO,

								Pour la CGT,

								Pour la CFE CGC,
				



Charte politique de déplacement

La politique de déplacement définit l’ensemble des règles et bonnes pratiques
relatives aux déplacements professionnels.
La qualité de vie au travail et la sécurité animent cette politique

Les déplacements sont effectués dans le cadre professionnel par les collaborateurs du Groupe et s’inscrivent dans les politiques de sécurité/santé, de qualité de vie au travail (par l’équilibre vie professionnelle et personnelle), de développement durable et d’optimisations des coûts.

ENJEUX POUR TOUS
Trouver le bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Avoir une bonne gestion de ses déplacements dans un souci de sécurité permanent
Avoir des repères pour chacun & cadrer les comportements excessifs si besoin (ex : amplitude horaire trop grande, ….)
Redonner une ligne de conduite claire en matière de voyage pour tous les salariés
Maintenir la Qualité de vie au travail en gérant les temps de repos
L’application de cette politique relève de la responsabilité de chaque collaborateur et manager. 
Les managers approuvent les absences et les frais en tenant compte de cette politique
Le rôle d’exemplarité de la hiérarchie est à ce titre fondamental.

PRINCIPES GENERAUX
S’assurer de la pertinence du déplacement 
Pour tous les salariés, y compris les représentants du personnel, privilégier les conférences en visio ou par téléphone au lieu d’un déplacement pour limiter les risques de fatigue (réunions ou formations), possibilité d’utiliser les salles équipées en les réservant à l’avance
Choisir des lieux de réunions au plus proche des lieux de travail de la majorité des participants 
Avoir des horaires adaptés pour les réunions 
Réserver et faire émettre auprès de l’entreprise ses billets au plus tôt pour optimiser les coûts
Informer sa hiérarchie de chaque voyage 
Dans la mesure du possible, utiliser le co-voiturage pour les déplacements à l’extérieur et les voitures électriques pour les déplacements inter-sites UES.
En cas de déplacements, les passages au bureau en début ou fin de journée ne sont pas systématiques. Le travail à distance peut alors se mettre en place pour permettre à chacun d’optimiser sa charge de travail. 
Pour les réunions organisées à distance, respecter les temps de repos ainsi que les amplitudes horaires journaliers, surtout en cas de conduite de véhicule (différent de passager train ou avion ou voiture si non conducteur car possibilité de se reposer).

En cas de déplacements ponctuels, définir une organisation adaptée avec son responsable : 

partir la veille si possibilité d’organisation personnelle
déplacement + journée de travail dans la même journée si amplitude raisonnable  
planifier du repos au retour si déplacement du week-end
en cas de désaccord, le légal s’applique

En cas de déplacements réguliers, mettre en place une organisation plus stricte qui tient compte de la récurrence (ex. commerciaux)
En dehors des trajets domicile/travail, les accidents ayant lieu lors de déplacements professionnels (semaine ou week-end) sont considérés comme des accidents de travail.


Le voyageur FM est un voyageur responsable 
Rappel du code du travail et du code de la sécurité routière :
Journée de travail de 10 heures maximum
Temps de repos journalier d’au moins 11 heures
Amplitude horaire de 13 heures maximum (travail + trajet) et au-delà, préconisation d’hébergement sur place (dans le cas contraire, pour les salariés au compteur d’heures, formaliser un accord commun entre le salarié et son manager par écrit)
Temps de repos week-end d’au moins 35 heures 
En cas de déplacement du week-end (retour le samedi ou départ le dimanche) et après validation par son responsable, le principe reste de récupérer son temps. 
En cas de déplacement en voiture, recommandation de respecter un temps de pause toutes les 2h

Suivi
Un bilan annuel sera réalisé sur l’application de la politique de déplacement




Charte droit à la déconnexion

Préambule

L'incidence des nouvelles technologies de l’information et de la communication sur la vie professionnelle et personnelle suscite de nombreuses questions. L'arrivée des Smartphones, tablettes et Internet rendent la relation au temps plus difficile.

Cela repose donc la question de la gestion du temps, la prise de recul et surtout le mode de ressource nécessaire pour préserver sa qualité de vie au travail. La prévention des risques psychosociaux impose à l’entreprise de prendre en compte ces enjeux.

Fleury Michon rappelle l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, qui est propre à chacun. C’est pourquoi, l’état d’esprit de cette charte réside dans la recommandation plutôt que l’interdiction. Nous encourageons chacun à prendre de bonnes habitudes et avoir de bons réflexes.

Un bilan annuel sera réalisé sur l’application du droit à la déconnexion
En cas de besoin ou litige, s’adresser à son responsable ou au service RH.

Quelques définitions

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, SMS, appels téléphoniques internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, et des absences maladie. 

Temps d’astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, peut vaquer à ses occupations personnelles mais a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement, la durée de cette éventuelle intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Pendant son temps d’astreinte, le professionnel a l’obligation de répondre uniquement au téléphone.
 

Légende :

Obligation
Interdiction
Recommandation

Utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Pour améliorer la qualité de vie au travail, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (comme le téléphone) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec pertinence les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur le bienfondé des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux mais préférer le partage de fichiers ou l’envoi de liens hypertextes
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Utilisation des outils numériques professionnels

Il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique qui indiquera :
les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
l’adresse mail et le numéro de téléphone de la personne qui assure les relais ; 
que l’information ne sera lue qu’à la reprise du travail par la personne absente (avec la date de reprise).
Programmer un envoi différé pour que le salarié reçoive le mail pendant ses horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il doit pouvoir utiliser les réponses automatiques telles que définies plus haut.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 
En cas d’urgence, privilégier le téléphone plutôt que la messagerie électronique pour inciter les salariés à ne pas rester connectés en permanence
Importance de l’exemplarité du responsable dans le droit à la déconnexion


Charte travail à distance


Principes généraux

1 journée de travail à distance = 1 journée de travail
Travail à distance = travail à la maison et non RTT
C’est une demande du salarié et non de l’entreprise 
Le travail à distance est une possibilité d’organisation et non un droit du salarié
Il doit rester ponctuel pour garder la proximité avec son équipe (pour éviter les contraintes du télétravail)
Il ne doit pas servir à un besoin de s’isoler phoniquement et intellectuellement, ce qui sera possible grâce au réaménagement des espaces de travail (dans un premier temps sur Pouzauges Gare)
Il doit plutôt répondre à une contrainte ponctuelle d’organisation ou de déplacement



Objectif 

Améliorer la performance grâce à l’amélioration des conditions de travail
Favoriser la diminution du risque routier



Périmètre et modalités

Population concernée : cadres et AM au forfait
Modalités de suivi : document de suivi congés et RTT

X jours par an (non accolés) de travail à distance à prendre en jours complets (ou en ½ journées) et pour répondre à un besoin ponctuel programmé
X = 
Pour la Direction des Opérations et la DAF, de 0 à 2 jours max pour les AM au forfait, de 0 à 4 jours max pour les CADRES.
Pour la Direction du Développement et la DOSI, de 0 à 15 jours max pour les cadres

Déclenchement par le salarié sur validation de son manager (planification à S-1)
Utilisation des équipements informatiques individuels si déjà existants ou demande de prêt auprès du support informatique dans le cas contraire (via la plateforme e-services)

Bilan à faire au bout d’1 an pour décision élargir ou restreindre durablement 


Annexe : congés conventionnels