ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

AU SEIN DE 

VETPARNERS FRANCE




La société XXX XXX, 
Société XXX XXX
Dont le siège social est situé XXX XXX
Immatriculée au RCS sous le numéro XXX XXX

Représentée par XXX XXX, agissant en sa qualité de XXX XXX

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET


L’ensemble des salariés consulté le 18 novembre 2022

Ci-après dénommé « le Personnel »

D’AUTRE PART,







Table des matières



























































PREAMBULE

Afin d’adapter les dispositions applicables au sein de la société VetPartners France (ci-après « la Société ») aux évolutions légales et jurisprudentielles et eu égard à la réalité du temps de travail de certaines catégories de salariés, la Société a souhaité proposer un projet d’accord d’entreprise portant sur la durée du travail à l’ensemble des salariés (ci-après « le Personnel »).

L’enjeu de cet accord est notamment de mettre en place une organisation du travail conciliant :
Les intérêts et aspirations des salariés, pour bénéficier d’un environnement de travail agréable, développer l’autonomie et préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Les valeurs du Groupe VetPartners centrées sur la volonté de développer son activité de manière efficace, éthique, durable et rentable

Une consultation du personnel a eu lieu le 18 novembre 2022, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, au terme de laquelle le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers.

Le procès-verbal de consultation et de ratification est annexé au présent accord. Conformément à la décision unilatérale de l’employeur du 3 octobre 2022, la consultation a été organisée par voie électronique. 

Cet accord a été établi en tenant compte des règles légales et jurisprudentielles applicables à la date de sa conclusion.

Cet accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, engagements unilatéraux et plus généralement à toute pratique applicable aux salariés de la Société ayant le même objet.

La Société applique par ailleurs la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieux conseils et sociétés de conseils (dite « SYNTEC »).

Le présent accord s’applique à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles ayant le même objet, dès que le Code du travail le permet.

Lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction. 


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.


Article 2 – Temps de pause

Conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes.

Ce temps de pause n’est pas rémunéré.


Article 3 – Temps de déplacement

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.

Le temps de déplacement qui correspond à un déplacement au cours de la journée de travail, est considéré comme du temps de travail effectif.


Article 4 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile, peu importe son statut.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.

Le Comité social et économique, s’il existe, sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.


Article 5 - Repos quotidien

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.


Article 6 - Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.


Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion

Le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la Société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

Pour les salariés en forfait jours, la convention individuelle de forfait rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


Article 8 – Don de jours de repos à un parent d’enfant décédé ou gravement malade

Conformément aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, tout salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise :

qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
ou
dont l'enfant (ou toute personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.




PARTIE I – DECOMPTE EN HEURES A LA SEMAINE

Article I-1 – Salariés visés

Par défaut, sont concernés par cette organisation les salariés ne relevant pas d’une modalité de décompte de la durée du travail prévue aux parties II à IV du présent accord.


Article I-2 – Durée du travail

Conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine.

Conformément à l’article L.3121-29 du Code du travail, les heures de travail sont décomptées par semaine. La semaine retenue est la semaine civile.

Seul le temps de travail effectif est décompté.


Article I-3 – Heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures par semaine.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement, ou par accord exprès du salarié et de la Société, pourront être rémunérées. 



PARTIE II – DECOMPTE EN HEURES A L’ANNEE

Article II-1 – Description du dispositif d’annualisation

Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail servant de référence pour le déclenchement des heures supplémentaires est de 1607 heures sur l’année, ce qui correspond environ à une moyenne de 35 heures par semaine.

La période annuelle de référence est l’année civile.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que la durée annuelle de travail réalisée par les salariés sera supérieure à la durée de référence pour les heures supplémentaires et sera égale à 1687 heures.

La durée annuelle de travail étant de 1687 heures, 80 heures supplémentaires structurelles sont réalisées et rémunérées chaque année. La rémunération intègre le paiement de ces heures supplémentaires à un taux majoré. 

Les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos équivalent aux salariés en forfait annuel en jours. Ainsi, les salariés concernés ne travailleront pas plus de 218 jours par an et bénéficieront chaque année d’un nombre de jours de repos au moins équivalent à celui des salariés soumis à un forfait annuel en jours.  

A titre indicatif, une durée annuelle de travail de 1687 heures avec un plafond de 218 jours travaillés correspond à une durée hebdomadaire habituelle de 38H30. Cette durée hebdomadaire pourra néanmoins varier à la hausse ou à la baisse selon le niveau d’activité requis. 

La période d’utilisation des jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces jours de repos devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.


Article II-2 – Salariés visés

Sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures sur la semaine.


Article II-3 – Rémunération et heures supplémentaires  

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire effectivement travaillé chaque mois, la rémunération annuelle est lissée en 12 versements mensuels.

Cette rémunération comprend la rémunération des heures supplémentaires structurelles et des majorations y afférentes.

Au terme de la période d’annualisation, c’est-à-dire le 31 décembre de chaque année, les heures travaillées au-delà de 1607 heures et jusqu’à 1970 heures sont majorées à 25%. Les heures suivantes sont majorées à 50%. 

Les heures supplémentaires, à l’exclusion des heures supplémentaires structurelles déjà rémunérées en cours d’année du fait du lissage de la rémunération, feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement, ou, par accord exprès du salarié et de la Société, pourront être rémunérées. 


Article II-4 – Horaires et contrôle du temps de travail 

II-4-1 – Horaires de travail

Les plannings sont établis par la Direction pour le mois avec un délai de prévenance d’une semaine.

Ces plannings pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours.

Ce délai pourra être réduit à 24H en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à des absences imprévues du personnel ou à toute autre circonstance nécessitant une intervention ne pouvant être différée. Il pourra également être réduit à 24H en cas d’accord exprès du ou des salariés concernés. 

II-4-2 – Contrôle du temps de travail 

Afin d’établir leur durée quotidienne et hebdomadaire de travail, les salariés remplissent un document auto-déclaratif (qui peut être informatisé) précisant les horaires de début de journée, de fin de journée et de la pause méridienne. 

Ces données font l’objet d’un document récapitulatif chaque mois.



Article II-5 – Conséquences des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

II-5-1 - Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif) ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont décomptées sur la base d’une durée moyenne quotidienne de 7H42 (38H30 / 5). 

Ces absences entraînent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’autant.

A l’inverse, les absences qui ne sont ni assimilées à du temps de travail effectif ni consécutives à un arrêt maladie ou un accident ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Elles sont également décomptées sur la base d’une durée moyenne quotidienne de 7H42 (38H30 / 5).

II-5-2 - Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée au prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera réalisé une régularisation équivalente à la différence entre les heures réellement effectuées et les heures correspondant au salaire lissé.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre les heures réellement effectuées et les heures correspondant au salaire lissé.


Article II-6 – Temps partiel

Le décompte de la durée du travail en heures sur l’année est également possible pour les salariés à temps partiel, c’est-à-dire ceux travaillant moins de 1607 heures sur l’année.

Dans cette hypothèse, l’aménagement du temps de travail nécessite l’accord exprès du salarié et donc la conclusion d’un avenant au contrat de travail



Article II-6-1 – Durée du travail

Le contrat de travail mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence, dans la limite des durées minimales prévues par la convention collective.

La durée du travail des salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat.


Article II-6-2 – Heures complémentaires

Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties.

Les parties autorisent l'accomplissement d'heures complémentaires pour les salariés à temps partiel dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail.

Dans ce cadre :
chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 % ; 
chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.  

En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu'à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires (ou 1607 heures annuelles).


Article II-6-3 – Garanties

Les salariés en temps partiel annualisé bénéficient des garanties suivantes : 

les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation. L’entreprise s’engage à cet égard à évoquer ces questions lors de l’entretien annuel du salarié à temps partiel ;

les salariés à temps partiel peuvent à tout moment solliciter une durée du travail plus importante, voire correspondant à un temps complet. Dans ce cadre, ils bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet.

en cas de journée discontinue, les salariés à temps partiel ne pourront pas être amenés à travailler pour une période inférieure à 2 heures consécutives. 

En cas de journée discontinue, les salariés à temps partiel ne seront pas soumis à plus d’une interruption d’activité dans la journée.


PARTIE III – REALISATION DE MISSIONS

Article III-1 – Salariés visés

La convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieux conseils et sociétés de conseils (dite « SYNTEC ») prévoit une modalité intitulée « réalisation de missions ».

La convention collective précise que « Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale ».

Elle dispose également que « en fonction de l'activité de l'entreprise, un accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d'autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion. ».

La présente partie a donc vocation à ouvrir l’accès à cette organisation du travail à tous les salariés, quel que soit leur statut, qui compte tenu de la nature des tâches accomplies, disposent de responsabilités et d’une autonomie ne leur permettant pas de suivre strictement un horaire prédéfini. 


Article III-2 – Durée du travail

Les salariés travaillent selon un forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 38h30.

En sus de ce forfait hebdomadaire en heures, les salariés sont soumis à un plafond annuel en jours de 219 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Au-delà du forfait hebdomadaire, les salariés peuvent, sur demande de l’employeur, travailler lors de tranches exceptionnelles de suractivité pouvant aller jusqu’à 3h30.

Ces tranches de suractivité sont compensées par des tranches de sous-activité, par demi-journées. 


Article III-3 – Rémunération

Conformément à l’article L.3121-57 du Code du travail, la rémunération est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations y afférentes.

Conformément à la convention collective, « Le personnel ainsi autorisé à dépasser l'horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie ».


Article III-4 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre de ce forfait doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précise notamment le nombre d’heures contenues dans le forfait et la rémunération forfaitaire correspondante.

PARTIE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article IV-1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, sont concernés par cette organisation du travail les salariés :
relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


Article IV-2 – Durée du forfait jours

IV-2-1 – Nombre de jours travaillés

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires (conventionnels et légaux), qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Les parties pourront éventuellement convenir d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Il sera expressément fait référence à ce forfait jours réduit dans leur contrat de travail (ou dans un avenant à celui-ci), mentionnant le nombre de jours travaillés retenu par les parties.

La rémunération des salariés en forfait jours est une rémunération annuelle, globale et forfaitaire. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. 


IV-2-2 - Nombre de jours non travaillés

Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels tels que les jours d’ancienneté)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 218 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.
Soit PT, le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = N – RH – CP –  JF)

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés PT et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours F. 

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 


IV-2-3 - Prise des jours non travaillés

Les jours non travaillés doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. 

Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de quinze jours.

Le responsable peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons d’organisation de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise de jours de repos.


IV-2-4 - Conséquences des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

Il est rappelé que le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire. 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence. 

Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail peuvent réduire proportionnellement son nombre de jours de repos annuel (JNT).

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de JRTT est calculé au prorata temporis.



Article IV-3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Toutefois, comme rappelé ci-après, les durées minimales de repos doivent être respectées. En outre, les salariés en forfaits jours s’engagent à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. 

Enfin, et sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés en forfaits jours, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.


Article IV-4 – Garanties

IV-4-1 - Temps de repos

Les salariés bénéficient des temps de repos quotidien et hebdomadaires prévus légalement.


IV-4-2 - Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser à la Direction. 

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…


IV-4-3 - Dispositif d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. 

Le salarié devra signaler, notamment à l’occasion de la validation de son document de contrôle, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou sa charge de travail (non-respect régulier des repos quotidiens et/ou hebdomadaires, difficulté à positionner ses congés et/ou JNT, charge de travail excessive et incompatible avec son forfait jours…).

A réception de cette alerte, la hiérarchie du salarié lui proposera l’organisation d’un entretien pour évoquer l’organisation du travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le cas échéant, des mesures correctives et/ou d’accompagnement seront précisées dans le cadre d’un compte rendu.


IV-4-4 - Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Il sera, le cas échéant, proposé des mesures correctrices à l’issue de chaque entretien pour mettre fin à une surcharge de travail avérée, corriger l’organisation ou prendre toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable et d’articuler vie personnelle et vie professionnelle. 


Article IV-5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.

Article IV-6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et la rémunération forfaitaire correspondante.


PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES

Article V-1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.


Article V-2 - Suivi de l’accord

En l’absence de représentants du personnel à la date de conclusion du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composée d’un membre de la Direction et d’un salarié volontaire. 

Cette commission se réunira après trois ans d’application puis tous les trois ans afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, un avenant de révision sera envisagé.

Dans l’hypothèse où un CSE serait mis en place, ce dernier se substituerait à la commission de suivi et un point d’information / de suivi serait inscrit à l’ordre du jour après trois ans d’application de l’accord puis tous les trois ans.


Article V-3 - Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

La révision devra alors être effectuée dans les formes prévues par la loi.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.


Article V-4 - Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par la Société dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

L’accord et ses avenants éventuels peuvent également être dénoncés par les salariés représentant les deux tiers du personnel, qui devront alors notifier collectivement et par écrit leur dénonciation à l’employeur, cette dénonciation ne pouvant intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Article V-5 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Société.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’ANGERS.

Le présent accord sera enfin versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail


A XXX XXX,  




Pour la société XXX XXX

XXX XXX, agissant en sa qualité de XXX XXX



Annexe :

PV de consultation et de ratification