ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
FEMMES-HOMMES







Entre les soussignés: 



La SARL ZEEMAN TEXTIELSUPERS, dont le siège social est 3-5 rue Saint Georges à PARIS (75009), inscrite au registre du commerce de Paris sous le numéro  RCS 443 918 776 

Représentée par Madame, en qualité de Directrice HRM dûment habilité à cet effet. 

	D’une part,

Madame et Monsieur,  délégués syndicaux CFDT
Madame et Monsieur, délégués syndicaux CFTC
Madame et Madame, déléguées syndicales FO

	D’autre part,


Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes. 















SOMMAIRE












































PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Zeeman TextielSupers et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. 

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises (24 novembre 2022, 8 décembre 2022, 17 janvier 2023, et 28 février 2023) pour étudier la situation des femmes et des hommes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger. A l’occasion de ces réunions, a été évoqué l’ensemble des sujets prévus à l’article L. 2242-1 du code du travail et notamment l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, déroulement des carrières, conditions de travail et d'emploi, mixité des emplois et sur la définition, programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes..), l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, l’exercice du droit d’expression, ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des Représentants du Personnel, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.

C'est dans ce contexte qu'intervient le présent accord collectif d'entreprise.

Titre 1er : Dispositions générales

Article 1 - Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique au niveau de l’entreprise, la SARL ZEEMAN TEXTIELSUPERS.

Il s’applique à tous les salariés qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Il est précisé que les personnes liées à un contrat d’apprentissage ou à une convention de stage avec l’entreprise sont également soumises au présent accord. 

Article 2 - Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 

Cette définition s’ appuie sur deux principes fondamentaux : 
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe
égalité des chances visant à remédier, par mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les deux sexes dans le domaine professionnel. 
Titre 2ème :  Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées (/2019/2020/2021) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes 


Au titres des années 2020, 2021 et 2022 la société a mis toutes les mesures nécessaires en place pour assurer l’égalité Hommes-Femmes. 
A cet effet, en 2022, 151 annonces neutres et égalitaires ont été publiées sur notre site internet de recrutement « Travailler chez Zeeman » pour des postes en magasin et services supports. 

Le taux de répartition au sein de notre entreprise montre que nos équipes sont en majoritairement constituées de femmes. Ce taux reste constant depuis ces trois dernières années et est conforme aux tendances de notre secteur d’activité.
2020 : Sur 1686 salariés, 1504 sont des femmes et 182 des hommes =  89,2 % sont des femmes
2021 : Sur 1727 salariés, 1559 sont des femmes et 168 des hommes = 90,3 % sont des femmes
2022 : Sur 1708 salariés, 1542 sont des femmes et 166 des hommes = 90,3 % sont des femmes

Le bilan est également positif concernant le recrutement des femmes dans la catégorie cadre, qui a suivi les augmentations suivantes : 
2020 : sur 29 cadres 19 étaient des femmes = 65%
2021 : sur 30 cadres 21 étaient des femmes = 70 %
2022 : sur 33 cadres 20 étaient des femmes = 60,6 %
En 2020 et 2021, la crise sanitaire a rendu difficile voire, par périodes, impossible la tenue des formations en présentiel. Dans ce contexte et afin de garantir un accès constant à l’ensemble de ses collaborateurs, à des outils de formations à distance, Zeeman a mis en place une application de e-learning proposant un éventail de formations pour assurer l’employabilité de ses équipes, ainsi que le développement personnel de ces dernières. En parallèle depuis 2022, les formations en présentiel ont repris au fur à mesure pour permettre aux salariés d’échanger à nouveau entre eux sur les pratiques et expériences vécues afin d’enrichir l’expérience formation. 

S’agissant des rémunérations, l’entreprise respecte en tout point l’égalité salariale entre les hommes et les femmes en établissant une grille de salaires commune. Par ailleurs, les mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations ont été appliquées aux salarié(e)s absents pour des motifs liés aux congés maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation. Les autres objectifs sur ce domaine d’action (évolution professionnelle et organisation du temps de travail restent les mêmes pour l’année prochaine. 

A cet effet, la société a déterminé en 2022 son index d’égalité hommes/femmes pour l’année 2021. Ce dernier était de 95/100 venant illustrer l’importance que Zeeman accorde à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index, sur 100 points, se calcule à partir des indicateurs suivants : 
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En tant qu'entreprise de plus de 1000 salariés, depuis 2022, Zeeman est également amené à calculer l'écart de représentation sur les postes de Direction cela afin de s’assurer d'une représentation la plus équilibrée possible entre les femmes et les hommes au sein des instances de Direction. Au titre de l'année 2021, le Comité de Direction de Zeeman était composé de 3 hommes et 3 femmes, permettant ainsi un équilibre au sein de cette instance.

Notre secteur d'activité étant très exigent en matière d'horaires, l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle est un enjeu important, c'est pourquoi la branche, afin de renforcer l'égalité professionnelle, a souhaité mettre en place un accord sur l'égalité professionnelle avec de nouvelles mesures qui s'inscrivent dans la continuité de celles déjà initiées par Zeeman tout en intensifiant les efforts dans ce domaine afin de garantir une équité de traitement, quel que soit le sexe du collaborateur.
Titre 3ème  : Mise en œuvre de l’accord


Article 3 - Domaine d’action : L’embauche

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les hommes et les femmes. 

Afin d’assurer la mixité des ses emplois, la société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions : 
les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante. Pour les offres d’emploi concernant les postes en magasins, un texte a été rédigé et standardisé par le/la Chargé(e) de recrutement prenant en compte les critères de neutralité et du langage de compétences internes. Pour les offres du service support, le texte est rédigé par la/le manager et validé par le/la Chargé(e) de recrutement prenant en compte les critères de neutralité et du langage de compétences internes ;   
les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite. A cet effet, le service Ressources Humaines mettra à disposition et dans ce but une trame d’entretien standardisée ;
chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement. Par le biais de son école de formation, la société met en place un module quant aux techniques de recrutement tous les 5 ans.
l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention d’un emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis. 

Les recruteurs continuent à privilégier les qualifications et compétences des candidats et non pas la distinction par sexe. 

L’objectif de progression : Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement 

Les indicateurs : 
Nombre d’offres d’emplois ne faisant pas référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante. Nombre de formations  « Sélectionnez un nouveau/nouvelle collègue » réalisées. 

Les actions concrètes : Relecture des offres d’emploi par le recruteur pour assurer le suivi des actions listées en début de paragraphe

Coût des mesures : Temps passé par le service RH et vente à rédiger et publier les offres d’emplois

Echéancier : A chaque offre d’emploi

Article 4 - Domaine d’action : La formation

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes. 

A métier égal / statut égal : la proportion des formations entres les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique. Les éléments statistiques doivent témoigner du respect de ce principe. 

Pourcentage des formations dispensées aux hommes et aux femmes au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen hommes et femmes. 
Les actions concrètes : Diversifier les canaux d’offres de formation (physiques et learn@Zeeman) afin d’atteindre le plus de collaborateurs possibles
Indicateur : Nombre de formations suivies aux hommes et aux femmes par catégorie professionnelle
Coût des mesures : Temps passé par le service RH à trouver et proposer des formations + coûts des formations. 
Echéancier :  Chaque offre de formation

Comme introduit dans le bilan, les formations organisées pour les années 2020 et 2021 ont dû être majoritairement annulées en raison de la crise sanitaire de la Covid-19. Ainsi, les données chiffrées de ces deux dernières années ne sont pas représentatives et ne permettent pas d’engager une analyse. Pour l'année 2022 :
162 Agents de maitrise/Cadres ont suivi une/des formations, parmi lesquels(le)s :  
151 Femmes 
11 Hommes 
62 Employés ont suivi une/des formations, parmi lesquels(le)s :  
57 Femmes 
5 Hommes 
Exemples de formation suivies en 2022 : Bienvenue chez Zeeman, Formulaire BEA et le Store performance Dashboard, Sélectionnez votre nouveau collègue, Sauveteur Secouriste du travail, Qui-suis-je ? Ecouter Résumer Poser des questions, Feed-back, Back Office, Les 5 Piliers vers la réussite, Orientation Clients, Leadership, Moi en tant que coach, etc.

Article 5 - Domaine d’action : La rémunération
5.1 – La rémunération
L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal. A ce titre, l’entreprise a mis en place des grilles de salaire et/ou critères objectifs afin de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes à un emploi et à ancienneté identiques. 

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité. 

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité, d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. 

Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation. 
L’objectif de progression : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de l’un de ces congés 

Indicateur : Salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de l’un de ces congés par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie 

Action concrète : Droit, au retour de l’un de ces congés, aux augmentations générales, moyenne des augmentations individuelles effectuées dans la catégorie professionnelle 

Indicateur d’action : Nombre d’augmentations effectuées au retour de l’un de ces congés. 

Coût : Temps passé par le service RH à l’analyse des augmentations. 

Echéancier : A chaque retour de l’un de ces congés.


5.2 – L’évolution professionnelle
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. 

L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. 

Objectifs de progression et les actions déployées par les managers des départements et le service Ressources Humaines pour y parvenir sont : 
l’ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences liées au poste de travail
l’identification des potentiels et le développement de la promotion interne
le respect des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels
la mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne. 

Indicateurs : Nombre de changements de classification professionnelle comparé au 31/12 de chaque année pour les hommes et les femmes. 
Action concrète : Identifier les compétences pour lesquelles l’accès par la formation est rendu difficile pour les femmes et les hommes et freine ainsi les changements de classification professionnelle et y répondre notamment à travers l’une des actions contenues dans le domaine d’action « Formation ».

Indicateur d’action : Nombre de compétences identifiées par poste/classification professionnelle

Coût :  Temps passé par le service RH à identifier ces compétences ainsi que le temps d’échanges entre les managers et leurs collaborateurs pour identifier les plans d’actions nécessaires

Echéancier : Chaque année et/ou au retour d’une période de longue absence

Article 6 - Domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et des Femmes.  

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche. 

6.1 – La parentalité 
La conciliation de la vie de famille avec les obligations professionnelles peut parfois être difficile, toutefois bien conscient que cette notion de parentalité ne se restreint pas à l'un des parent mais bien au deux, un certain nombre de mesures sont prises afin de renforcer cette volonté qui s'inscrit dans un environnement culturel évoluant. En effet une représentation stéréotypée d’une répartition « traditionnelle » des rôles des femmes et des hommes dans l’exercice de la responsabilité familiale n’est plus la norme. L’entreprise doit tenir compte de cette évolution et ainsi permettre aux seconds parents d’exercer pleinement leur parentalité. 

C'est pourquoi les temps d'absences entourant l'arrivée d'un enfant ou son accompagnement au quotidien ont évolué afin de permettre aux parents d'être présents auprès de leur(s) enfant(s) malgré leur activité professionnelle. 

A ce titre, les congés et/ou absences liés à la parentalité (maternité, adoption et congé parental d’éducation, heures de rentrée scolaires, jours enfants malades/hospitalisés, etc.) ne peuvent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle. 

6.2 – L’affichage des horaires
La société s’attache au principe de l’affichage des horaires pour l’ensemble de ses salariés (temps partiel et temps plein). Le planning doit être affiché 3 semaines à l’avance (semaine en cours et 3 semaines à venir) afin d’assurer pour les salariés, un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. 

6.3 – L’organisation des déplacements
Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités. 

6.4 – Amélioration de l’harmonisation des temps de vie
Afin de faciliter l’harmonisation des temps de vie des collaborateurs, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations et réunions seront, dans la mesure du possible, sous réserve des exigences pédagogiques ou organisationnelles, aménagées près du lieu de travail des salariés et/ou dans la région dont dépend le magasin d’affectation du salarié. 

Objectifs de progression : Nombre de salariés ayant bénéficié de dispositifs permettant une prise en compte de l’harmonisation des temps de vie  

Objectifs de progression : Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail ainsi que privilégier les formations sur site ou à proximité

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mise en place d’un dispositif favorisant l’harmonisation de leur temps de vie (pourcentage de réponses favorables aux demandes de passage temps pleins - temps partiel et vis-versa) par rapport au nombre de demandes reçues
Nombre de formations / réunions réalisées en magasin ou à proximité 
 	
Actions concrètes : L’analyse de la faisabilité des demandes et étude des autres possibilités 
Indicateurs : 
Temps passé à l’analyse des demandes par le service concerné et à l’envoi des réponses
Temps consacré à la préparation des formations, à l’analyse des demandes et à la tenue des réunions
L’échéancier : A chaque demande de dispositif et à chaque mise en place de formation/réunion. 


Titre 4ème: Dispositions finales

Article 7 - Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Zeeman Textielsupers SARL

Article 8 - Conditions de suivi de l’accord 
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.

Article 9 - Durée de l’accord et modalités de révision 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 20 mars 2023 au 20 mars 2024 cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. 

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 10 - Procédure de dépôt de l’accord 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Paris.
Le 20 mars 2023
En 9 (neuf) exemplaires originaux.














Pour les délégations syndicales : 

Madame et Monsieur,  délégués syndicaux CFDT
Madame et Monsieur, délégués syndicaux CFTC
Madame et Madame, déléguées syndicales FO




























Pour la Société SARL ZEEMAN TEXTIELSUPERS : 

Le Représentant légal
Madame en qualité de Directrice HRM.