ACCORD RELATIF AU « TELETRAVAIL »







ENTRE LES SOUSSIGNES :


Le GIE UNILABS France

Dont le siège social est situé 1 Rue Mozart – 92110 CLICHY-LA-GARENNE 
Immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 489 952 796 000 48,
Représenté par                 , agissant en qualité de Directrice des Opérations RH et des Affaires Sociales dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après désignée « la Société »
 
D’une part,


ET


Les membres du Comité Social et Economique

D’autre part.















IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT

L’accord relatif au télétravail appliqué au sein du GIE a pris fin le 25 juillet 2021.

Au regard des évolutions des pratiques au cours de ces dernières années et tout particulièrement depuis le début de la crise sanitaire qui a vu se généraliser ce mode d’organisation du temps de travail, il paraît utile de reconduire ce dispositif et de l’adapter aux retours d’expériences dont le GIE dispose aujourd’hui.

Comme illustration de mantra « Care Big » et tenant compte des demandes des salariés, la Direction et les membres du Comité Social et Economique ont donc pris la décision de permettre le recours au télétravail, dans les conditions régies par le présent accord. 

Ce dernier s’inscrit dans le cadre défini par les textes en vigueur dont notamment, les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail sur le télétravail. 
Le télétravail a vocation à tirer le meilleur de chacun en octroyant de la souplesse et de la flexibilité à l’exercice des activités compatibles avec le télétravail, sans augmenter la charge de travail des salariés concernés. Ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Le télétravail repose sur le consentement des deux parties intéressées.

Dans ce cadre, et hors circonstances exceptionnelles visées par l’article L. 1222-11 du Code du travail, un salarié ne peut se voir imposer le télétravail et doit manifester expressément sa volonté d’en bénéficier. Réciproquement, la hiérarchie de ce même salarié dispose du droit de le déclarer éligible ou non éligible au télétravail sur la base des critères dont il sera fait mention ci-dessous. 


CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail qu’il soit à durée déterminée et indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des modalités fixées dans le présent accord.

Cet accord ne concerne pas les activités « nomades », qui par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise (ex : directeurs régionaux, salariés attachés au développement de l’entreprise…).

Outre ces exclusions et selon également les réserves dont il est fait mention à l’article 3, le GIE entend ouvrir le télétravail :

Aux télétravailleurs réguliers à savoir tout salarié qui accomplit de manière régulière du télétravail tel que défini à l’article 2

Aux télétravailleurs occasionnels pour qui le télétravail peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et ponctuel (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (ex : intempéries, cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, menace d'épidémie, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail, …). Cette liste n’est pas exhaustive.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail peut s’exercer selon les modalités suivantes :
De manière régulière dans la limite de deux jours non fractionnables par semaine (PARTIE I) ;
De manière occasionnelle (PARTIE II).





PARTIE I : LE TELETRAVAIL REGULIER :


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

3.1 - Conditions d’éligibilité basées sur le contrat de travail du salarié 

Le présent accord est ouvert aux salariés travaillant à temps complet à l’issue de leur période d’essai. Le critère relatif à la validation de la période d’essai se justifie par la nécessité pour le salarié d’avoir eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l’organisation de l’entreprise.

Les salariés à temps partiel à l’issue de leur période d’essai sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 4 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise avant la prise d’effet du télétravail.

Ne peuvent être éligibles au télétravail les apprentis, les intérimaires, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires. 

3.2 - Conditions d’éligibilité basées sur le poste et/ou l’activité du salarié 

En complément, sont éligibles au télétravail les salariés dont les fonctions présentent les caractéristiques suivantes :

Une autonomie suffisante,
La maîtrise des compétences à exercer,
Une organisation du travail compatible,
Un poste compatible.

Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. L’appréciation de ces caractéristiques et, par conséquent, la décision finale, revient à chaque manager, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, qui évalue la compatibilité de la demande avec les impératifs du poste et les contraintes inhérentes au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

En particulier les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements ou documents uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ne peuvent être concernées.





ARTICLE 4 – PREREQUIS TECHNIQUES ET ADMINISTRATIFS AU TELETRAVAIL

4.1 Matériel fourni par l’entreprise

Le télétravailleur bénéficiera d’un ordinateur portable avec sacoche de transport mis à sa disposition par la société.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :

d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie et le service informatique ; 
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ; à ce titre, chaque télétravailleur devra avoir remis lors de son embauche ou au plus tard lors du démarrage de la période de télétravail la Charte informatique en vigueur chez UNILABS signée par ses soins

L’entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

A toutes fins utiles, il est rappelé que le salarié est tenu de restituer le matériel professionnel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail dans les cas suivants : fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire. 


4.2 Conformité de l’installation électrique et téléphonique/internet du télétravailleur

Concernant le matériel informatique, le salarié s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Il devra également justifier d’une ligne internet à débit suffisant. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 

4.3 Assurance multirisques habitation du télétravailleur
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. 
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail ainsi qu’en cas de déménagement (cf. annexe 1).

ARTICLE 5 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail doit être exercé hors des locaux de l'entreprise. Il peut être exercé au domicile du salarié ou dans un espace de co-working.  

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié. Cette modalité sera possible sous réserve des conditions mentionnées à l’article 4 du présent accord. 

Dans tous les cas, le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’adresse de télétravail (domicile ou espace de co-working) devra être expressément définie par avance avec le supérieur hiérarchique. Le télétravailleur devra faire connaître, sans délai, tout changement d’adresse de son domicile ou espace de co-working, le concernant.  

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve du respect des conditions mentionnées à l’article 4 du présent accord. 

L’exercice du télétravail sur un lieu différent de celui défini dans l’accord écrit constitue un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 6 – VOLONTARIAT

La demande de télétravail peut émaner du salarié ou sur proposition du manager. Le télétravail ne peut être instauré sans  l’accord du salarié et de l’entreprise.

Le salarié qui le souhaite formalisera sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique par email ou courrier remis en mains propres contre décharge. Une copie sera remise au service RH. 

Le manager vérifiera la conformité de la demande par rapport aux conditions posées par l’article 3 du présent accord en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite par cette même Direction au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande en explicitant les motifs de la décision. En cas de désaccord, un arbitrage par les Ressources Humaines sera demandé.  


ARTICLE 7 – MISE EN PLACE ET DUREE DU TELETRAVAIL

L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement d’un accord écrit établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. 

Cet accord prévoira notamment le ou les jours au cours desquels le salarié exercera son activité en télétravail et les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable conformément aux dispositions de l’article 9 du présent accord.

La durée de cet accord est de 12 mois, à l’issue de laquelle un bilan de l’année écoulée sera fait lors de l’entretien annuel.

Le télétravail accordé n’est valable et applicable que pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service, l’accord deviendra automatiquement caduc.


ARTICLE 8 – MODALITES FINANCIERES DU TELETRAVAIL

Les éventuels coûts liés au télétravail ne sont pas à la charge de l’employeur, toutefois la société a souhaité prévoir une participation à ces coûts. 

A cet effet, chaque télétravailleur bénéficiera d’une indemnité, versée mensuellement, destinée à compenser :

D’une part, les éventuels coûts liés au télétravail tels que notamment le coût de l’abonnement à l’accès internet pour un usage partiellement professionnel, les communications, les assurances et les outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci 
D’autre part, l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles (électricité, chauffage, eau, assurance, etc.).

L’indemnité susvisée sera versée par la Société, sur la base forfaitaire suivante :

-pour les salariés télétravaillant 1 jour par semaine  : l’indemnité s’élèvera à 10 euros bruts par mois civil ;
-pour les salariés télétravaillant 2 jours par semaine (ou plus en cas de circonstances exceptionnelles visées par les articles 13 et 14) : l’indemnité s’élèvera à 20 euros bruts par mois civil.

Cette indemnité forfaitaire sera versée mensuellement, à l’issue du premier mois de l’application de la modalité télétravail au titre de l’accord ayant été conclu par le salarié. 

A la mise en place du télétravail, le télétravailleur bénéficiera, pour une année entière, d’un stock de 5 ramettes de papier et de 4 cartouches d’encre adaptées à son imprimante personnelle. Celui-ci sera renouvelé à la date anniversaire du télétravail. Conformément aux dispositions de la loi Climat et dans le cadre de l’engagement RSE d’UNILABS, il est toutefois encouragé de veiller à consommer utilement voir à réduire l’usage du papier.


ARTICLE 9 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise.

9.1 Fixation des jours de télétravail

Le télétravail régulier peut être exercé dans la limite de deux jours non fractionnables par semaine.

Les jours de télétravail sont fixés en accord avec le manager en fonction des nécessités d’organisation du service et seront mentionnés dans l’accord écrit conclu entre les parties.

Ces jours pourront être modifiés en cours d’exécution du télétravail à condition de faire l’objet d’un nouvel accord écrit et de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires lorsque la décision est à l’initiative du télétravailleur et de 1 mois lorsqu’il s’agit du manager. Ce délai pourra être raccourci avec l’accord des deux parties. 

Si lors d’une semaine donnée, un jour normalement affecté au télétravail s’avère être un jour férié ou chômé (congés payés, RTT, …), aucun report de ce jour n’ayant pu donner lieu à télétravail ne sera effectué. 

Si les conditions d’exercice de l’activité du télétravailleur l’imposent (réunion de service par exemple), son manager lui signifiera, au préalable, l’impossibilité exceptionnelle de recourir au télétravail le jour fixé lors de la semaine concernée. Cela n’entrainera aucun report du jour n’ayant pu donner lieu à télétravail.

A l’inverse, si le salarié renonce à un jour de télétravail, il devra prévenir son manager ou les ressources humaines par écrit (mail ou courrier). Notamment pour des raisons d’organisation et d’assurance, le collaborateur préviendra qu’il sera au bureau le jour de son jour de télétravail.

9.2 Temps de travail 

Le télétravail n’affecte en rien le contenu de la fonction exercée par le télétravailleur. Par conséquent, il reste redevable de sa charge de travail et de son amplitude de travail au cours du jour de télétravail.

Le télétravailleur doit ainsi gérer l’organisation de son temps de travail à domicile dans la stricte observance des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant du respect de l’amplitude horaire, des durées maximales de travail, des durées minimales de repos et des pauses. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Le télétravailleur doit être joignable par la société au cours de sa journée de travail au moyen notamment de l’équipement lui ayant été remis. Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable seront définies en concertation avec son manager et précisées dans l’accord écrit.

Il est rappelé que, si le salarié ne relève pas d’un forfait en jours, le suivi du temps de travail sera, pour les jours de télétravail comme pour tout autre jour, assuré par auto-déclaration sur son poste informatique.

A l’occasion de l’entretien annuel, un suivi spécifique au télétravail sera effectué afin de dresser un bilan de l’année écoulée et envisager ou non sa reconduction.

9.3 Respect de la vie privée du télétravailleur

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Dès lors, la société s’engage à ne pas mettre en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail ainsi qu’à ne pas imposer au télétravailleur l’utilisation de la webcam. 

Les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail (cf. 9.2). En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur.

9.4 Maintien du lien social avec le télétravailleur

Chaque manager d’un télétravailleur veillera à ce que le télétravail n’affecte en aucune manière le lien et la communication avec chaque salarié concerné. 

9.5 Maladie et accidents de travail en télétravail

Le lieu du télétravail sera assimilé au lieu de travail habituel. Par conséquent, toute maladie ou tout accident survenant au cours d’un jour de télétravail et pendant le temps de travail donnera lieu à l’accomplissement des mêmes formalités et obligations que si l’événement s’était produit sur le lieu de travail habituel, tant en ce qui concerne l’employeur que le télétravailleur. 

9.6 Relations avec le médecin du travail

La société fournira au service de la médecine du travail la liste des télétravailleurs de telle sorte qu’une attention toute particulière puisse être portée aux impacts éventuels du télétravail. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

Le télétravailleur sera informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.
Il est précisé qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes pourront demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail. Le télétravailleur doit obligatoirement et préalablement donner son accord.


ARTICLE 10 – DUREE DU TELETRAVAIL ET PERIODE D’ADAPTATION 

10.1 Prise d’effet et durée du télétravail

Le télétravail prendra effet le 1er jour du mois calendaire suivant la date de la demande par le télétravailleur pour une durée d’un an sauf cas de rupture anticipée prévu.

10.2. Période d’adaptation et sortie du télétravail (principe de réversibilité)

Retour à une exécution du contrat sans télétravail pendant la période d’adaptation

Pendant une période d’un mois à compter de la prise d’effet (période dite d’adaptation), chacune des parties pourra mettre fin à la modalité « télétravail » dont bénéficiait le télétravailleur.

Cette décision devra être notifiée et motivée à l’autre partie, par mail, moyennant le respect d’un préavis de 7 jours calendaires, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Retour à une exécution du contrat sans télétravail à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, le télétravailleur ou le manager pourront demander à ce qu’il soit mis fin à la modalité « télétravail » dont le salarié bénéficiait précédemment. En cas de désaccord entre les parties, un arbitrage par les Ressources humaines sera demandé. 

Cette décision devra être notifiée et motivée au manager, par mail, moyennant le respect d’un préavis de 1 mois et de 2 mois si la décision est à l’initiative du manager, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

10.3 Régime prioritaire du télétravailleur 

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve d’en faire la demande. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.


10.4 Incidence d’un changement de poste sur le télétravail

Si le télétravailleur fait l’objet d’une mutation ou d’une évolution à destination d’un nouveau poste, l’accord télétravail conclu cessera, de plein droit et sans formalité, de produire ses effets à la date de mutation ou de l’évolution sauf accord contraire des parties. 

ARTICLE 11 – PROTECTION ET SECURITE DES DONNEES EN TELETRAVAIL

Dans le cadre de son activité professionnelle à domicile, le télétravailleur sera tenu aux mêmes obligations, telles que :

Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers,
L’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect du code de conduite de la société et de la charte d’utilisation du système informatique.

Le télétravailleur s’engagera, en conséquence, à prendre les dispositions complémentaires, sur le plan de son organisation personnelle et familiale à domicile, pour que la protection et la sécurité des données auxquelles la société est en droit de prétendre ne soient, en aucune manière, altérées par l’exercice de son activité en télétravail. 

Il devra notamment veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


ARTICLE 12 – DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.






PARTIE II : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL :

ARTICLE 13 – CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Dans certains cas particuliers et ponctuels, il est peut être envisagé de recourir au télétravail.

Tel est le cas, notamment et sans que la liste ne soit exhaustive :

En cas de situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail, s’agissant notamment des salariés bénéficiant du statut de RQTH qui ne bénéficieraient pas, par ailleurs, d’un accord de recours au télétravail régulier, des personnes en temps partiel thérapeutique, … ;
S’agissant des femmes enceintes, dans le cas où elles ne bénéficieraient pas, par ailleurs, d’un accord de recours au télétravail régulier ;
En cas de situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (ex : intempéries, cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, menace d'épidémie, indisponibilité du moyen de transport habituel, …).

ARTICLE 14 – MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

La mise en place du télétravail occasionnel n’est pas assujettie à la conclusion d’un accord écrit tel que prévu à l’article 7 ci-dessus mais à un accord préalable entre le manager, en concertation avec la Direction des Ressources humaines, et l’intéressé sous quelle que forme que ce soit (exemple : échange de mails). 

Il est précisé que le télétravail occasionnel étant ponctuel, il ne peut perdurer dans le temps de sorte que le collaborateur est tenu de faire une demande à chaque fois qu’il souhaite recourir au télétravail occasionnel au titre d’une période donnée.

Compte tenu du caractère ponctuel du télétravail occasionnel, les parties conviennent que ce dernier n’engendre pas de coût particulier lié à l’exercice du télétravail occasionnel. Toutefois, la Direction consent à appliquer aux télétravailleurs occasionnels, les dispositions relatives à l’indemnité de télétravail inscrites à l’article 8, dans le respect du plafond de 20€ bruts mensuels sous réserve du recours au télétravail occasionnel pour une durée d’un mois minimum. Il est rappelé que le stock de ramettes de papier et de cartouches est réservé aux télétravailleurs réguliers. 

En outre, les télétravailleurs occasionnels se voient également appliquer les dispositions relatives aux télétravailleurs réguliers par les articles 4, 5, 9 (à l’exception de l’article 9.1), 11 et 12 du présent accord.


*

ARTICLE 15 – PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Préalablement à sa signature, le présent accord a été soumis à l’information et à la consultation  du Comité Social et Economique dans les domaines relevant de sa compétence.
Le présent accord prend effet au lendemain de la signature par les parties pour une durée déterminée de 3 ans et une révision sera possible à chaque date anniversaire. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Les parties se rapprocheront, à l’initiative de la partie la plus diligente, en vue de définir les modalités de la poursuite de leur collaboration sur le même objet dans le cadre d’un nouvel accord. 

Dans un souci d’harmonisation et de cohérence, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et éventuelles clauses d’accords collectifs antérieurs ayant le même objet, hors contrat de travail spécifique. 

ARTICLE 16 - REVISION 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L. 2222-5 du Code du travail. 

ARTICLE 17 – DEPOT ET NOTIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DREETS dont relève l’employeur (un exemplaire papier et un exemplaire numérique) ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

En outre, l’accord dans une version rendue anonyme sera rendu public dans le cadre de la base de données nationale créée à cet effet.

A partir de son entrée en vigueur, l’accord sera affiché sur les panneaux dédiés.

Un exemplaire sera remis aux membres du Comité Social et Economique.

Fait à Clichy La Garenne, le 06/04/2022


Les membres du CSE	                                                           , Directrice des Opérations RH 
                                                                            et des Affaires Sociales, Présidente du CSE  
                                                                                                      GIE UNILABS





Annexe 1 – Attestation sur l’Honneur

Nom, prénom : 


Adresse complète : 


Travaillant sur le site de (nom et adresse) : 


J’atteste sur l’honneur que : 

Les conditions de mon logement me permettent la pratique du télétravail selon les mêmes dispositions qu’au bureau (disposer d’un bureau, possibilité de s’isoler, etc. …) et plus particulièrement que la confidentialité des informations sera assurée ainsi que ma propre sécurité ; 

Les installations électriques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ; 

Je bénéficie d’une connexion internet à haut débit suffisante pour réaliser les tâches qui me sont habituellement confiées ; 

J’ai déclaré à mon assureur le fait que mon logement est en partie utilisé pour faire du télétravail. 

Je n‘utiliserai pas le matériel mis à disposition par mon employeur à des fins personnelles. 



Fait pour servir et valoir ce que de droit. 
(Signature)







Annexe 2 – Formulaire Demande Télétravail

Je soussigné(e), …………………………………………………, actuellement employé(e) en CDI/CDD au sein de la X en tant que ……………………………………………………… sur le site de ………………………………………. depuis le …./…./…….., demande à bénéficier du télétravail à domicile selon les modalités prévues par l’accord collectif de la Société à compter du …./…./……..

Je souhaite que ma/mes journées de télétravail soient de préférence le ………………… (préciser le/les jours de la semaine).

Afin de compléter ma demande, je m’engage à joindre l’attestation sur l’honneur mise en place par la Direction, comme précisé dans l’accord collectif de la Société.

Fait le …./…./…….. à ……………………..

NOM, Prénom et signature du Collaborateur :




Décision finale :		□ Demande Acceptée			□ Demande Refusée
Journée/Modalité retenue :
Date :