ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL COLLECTIVE ET ATTRIBUTION DE JOURS RTT



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société CLICKON au capital de 18 334,70 Euros dont le siège social est au 42 rue Emile Zola, Marcoussis (91460), immatriculée sous le numéro 53356504000037 et représentée par Monsieur _____________, agissant en qualité de Directeur Général.

D’UNE PART
Et 

Le comité Social et Economique, représenté par Monsieur ______________ (Elu Titulaire).

D’AUTRE PART






Préambule

La société CLICKON applique actuellement les dispositions du Code du travail.
Le présent accord fait suite à une large consultation, concertation et négociation entre le Comité social et économique et la Direction Générale. 
L’ensemble des négociateurs a souhaité la mise en place d’un nouvel horaire collectif pour l’ensemble des salariés de la société CLICKON afin de garantir à chacun un traitement équivalent, équitable et équilibré.
Ce nouvel horaire collectif ayant la particularité d’augmenter la durée hebdomadaire de 2 heures pour la porter à 37 heures, sans augmentation de rémunération mais par attribution de jours dits « RTT » en compensation. 
La société CLICKON en avait accepté le principe tout en souhaitant que les horaires par service soient définis de manière pérenne afin d’éviter tous contentieux avec les salariés.
C’est dans cet esprit que les parties se sont donc réunies afin de conclure le présent accord.
Les réunions de négociations ont eu lieu :
•	Le 31/05/2018 
•	Le 16/07/2018
•	Le 30/08/2018

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2, 
« dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code ».

Ainsi, et au terme d’une réflexion longuement menée, il est apparu opportun de prendre appui sur l’ensemble des possibilités offertes par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 pour adapter l’organisation et la durée du travail de la société. 
Le présent accord vise donc à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la société CLICKON les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients en aménageant les dispositions de la Convention Collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui, dérogatoires par rapports aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la branche dont relève l’entreprise, apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. 
Les parties au présent accord d’entreprise reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L.2232-27-1 du Code du travail.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Champ d’application
Champ d’application territorial
Le présent accord s'applique à tous les établissements de la société CLICKON dont le siège social est situé 42 rue Emile Zola, Marcoussis (91460), présents et à venir, soit actuellement :
42 rue Emile Zola, Marcoussis (91460)
22 rue De Palestro, Paris (75002)
Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel (Collaborateurs non Cadres (TAM), Cadres & Cadres dit Autonomes, à l’exclusion des Cadres Dirigeant de la société dont le niveau hiérarchique est supérieur ou égal au niveau IX.
Durée collective du travail
Définition de la durée du travail effectif 
L’article L.3121-1 du Code du travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, définit le travail effectif comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. 
Durée du travail au sein de la société et répartition du temps de travail
La nouvelle durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine civile.
Les horaires de travail sont affichés dans les locaux de l‘entreprise et les plannings de travail sont régulièrement remis au personnel. 
En principe, le temps de travail est réparti sur cinq jours du lundi au vendredi. 
Toutefois, en application des dispositions conventionnelles, la durée du travail peut être répartie, au besoin, jusqu'à 6 jours par semaine.
Nouvel horaire collectif
Le nouvel horaire collectif suivant s’applique 
Du lundi au Jeudi de 		9h15 - 12h00 et de 14h00 -18h45
Le vendredi 			9h30 - 12h00 et de 14h00 - 18h30
, soit 37h par semaine.
Ces nouveaux horaires collectifs seront apposés au tableau d’affichage de la société ; Ils intègrent le décompte de la journée de solidarité, voir article VII du présent accord. 
Selon les dispositions légales, le salarié est tenu de respecter l’organisation générale du travail appliquée dans la société, notamment en matière d’horaires. Tous les salariés de la société CLICKON doivent donc se conformer aux horaires ci-dessus.
Mise en place des jours « RTT » sur l’année
Modalités de calcul des jours « RTT »
Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale jusqu’à la durée collective définie à l’article 3.01, il a été décidé d’attribuer des jours de repos dit « RTT » en compensation. 
Le décompte du nombre de jours s’effectue selon les modalités suivantes : 
En se basant sur la durée annuelle de travail de 1607h selon le code du travail (dont journée de solidarité), nous obtenons le calcul ci-dessous. 
227 jours travaillés /5 jours par semaine = 45.4. 
37 *45.4 = 1679.8. 
1679.8 - 1607 = 72
72 / 7.4 = 9.81, arrondi à 10 jours par an maximum
Embauche en cours d’année
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de « RTT » hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année ; Le salarié verra donc son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de la société.
Exemples : 
Un salarié qui arriverait début juillet, devrait avoir 5 RTT (prorata des jours restant à travailler dans l’année). Comme le cumul se fait sur 10 mois, il aura 4 mois pour cumuler 5 RTT, soit 1,25 RTT/mois pendant 4 mois.
Un salarié arrive après le 1er novembre, son total de RTT lui est directement attribué, soit 1,67 RTT s’il arrive le 1er novembre, ou 0,83 s’il arrive le 1er décembre. Arrondi au supérieur.
Jours de repos en cas d’absence
Comme énoncé ci-dessous, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos défini en début d’année. 
Modalités d’attribution des jours « RTT »
Le cumul des jours « RTT » se fera sous la forme de 1 jour RTT cumulé par mois pendant 10 mois, en débutant au premier janvier de chaque année.
Les salariés se verront créditer de jours « RTT » comme s'ils en avaient cumulés depuis le 1er juillet 2018.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours « RTT » :
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée.
Les salariés ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être récupérées.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire proportionnellement au nombre de jours « RTT » compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Modalités de prise des jours « RTT »
Les modalités de prise des jours respecteront les principes suivants :
Le salarié devra faire sa demande de jours « RTT » au moins 2 semaines à l'avance comme pour les Congés payés actuellement. 
La demande est à l’initiative du salarié sur validation du Manager.
Les jours de repos :
Doivent être pris par journée entière;
Peuvent se cumuler ;
Peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année ; Au 31 décembre, tout jour « RTT » non pris est perdu : 
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé; sauf circonstance exceptionnelle ; 
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les managers devront veiller au bon suivi des jours et inciter les employés à les prendre avant cette date pour éviter tout contentieux.
Heures supplémentaires - Repos compensateur de remplacement
Au préalable, il sera rappelé que les articles L.3121-27 et L.3121-28 du Code du travail disposent que « la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ». 
Dispositions générales 
Dans la société, le nombre d'heures supplémentaires s'apprécie sur la semaine civile, dans le respect de la règlementation en vigueur. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur relevant de l'exercice de son pouvoir de direction.
Seules les heures supplémentaires accomplies à sa demande ouvrent droit à rémunération ou compensation. Aucune heure supplémentaire accomplie ne peut être demandée "à posteriori". 
L'accomplissement d'heures supplémentaires ne doit pas conduire à la violation des durées maximales et du repos quotidien obligatoire prévus à l’article III du présent accord. 
Le refus du salarié, sans motif légitime (exemples : contraintes exceptionnelles, personnelles et familiales, délai de prévenance tardif, caractère systématique, etc…) d'accomplir de telles heures pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. 
Les dispositions ci-après présentées s’appliquent à tous les salariés, quel que soit leur catégorie professionnelle, hormis les cadres dirigeants et les salariés à temps partiel.
Les contreparties dues au titre des heures supplémentaires
Taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires 
Au sein de la société, en application des dispositions de l’article L.3121-33 issues de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, toutes heures supplémentaires accomplies 
A partir de la 38ème heure hebdomadaire, ouvrent droit à une majoration de 25 %.
A partir de la 44ème heure hebdomadaire, ouvrent droit à une majoration de 50 %.

Mise en place d’un repos compensateur de remplacement 
Au sein de l’entreprise, en application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, il est prévu à titre obligatoire que toutes les heures supplémentaires effectuées à partir de la 38ème heure de travail, donneront lieues à une contrepartie intégrale (paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration afférente) sous forme de repos, en lieu et place de son paiement. 
Ainsi, cette 38ème heure jusqu’à la 43ème donnera lieu à l'attribution d'un repos compensateur équivalent d’une heure majorée de 25%, soit 1h15 minutes. 

Modalités d’attribution, d’information et de prise du repos compensateur de remplacement 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu qu’un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paie, détaillant :
Repos compensateur de remplacement : 
Total acquis au cours du mois : … heures … minutes.
Cumul : … heures … minutes.
Nombre d’heures de repos prises au cours du mois : … heures …
Droit à repos : … heures à prendre par journée ou demi-journées, dans un délai de deux mois.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures ; 
Dès que le droit est ouvert, les repos compensateurs acquis pourront être pris, de préférence, par journée entière (matinée et après-midi) ou, de façon raisonnable pour ne pas perturber l’organisation de l’entreprise.
L’absence pour utilisation de repos compensateur est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail ; 
Les dates de prise du repos seront fixées par accord entre le manager et le salarié. A défaut d’accord, la société doit respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrables pour imposer la prise du repos au salarié ; 
Dans un délai de 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit du report de sa demande. En cas de report, l'employeur indiquera les raisons qui ont motivé celui-ci et proposera au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai de 2 mois au maximum ; 
En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites compte tenu des impératifs de fonctionnement de l'entreprise, un départage sera opéré en fonction des critères de priorités suivants : demandes déjà différées, situation de famille et ancienneté dans l'entreprise ;
Afin de respecter le droit au repos des salariés, il est convenu que le solde d'heures de repos acquises devra au maximum atteindre 15 heures. À cette fin, dès lors que le cumul d'heures de repos atteint 15 heures, le salarié sera invité à poser une demande de repos compensateur dans un délai de 2 semaines ; 
Le repos compensateur de remplacement se cumulera, le cas échéant, avec le repos dû pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires;
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
Congé pour enfant malade
Au préalable, il sera rappelé que l’article L.1225-61 du Code du travail dispose que : « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
Rémunération du congé pour enfant malade
Sur la base de l’article du code du travail cité ci-dessus, tout salarié bénéficie d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 2 jours par an par salarié.
Le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant. Ainsi, le fait d’avoir deux enfants ne double pas le nombre légal de jours d’absence.
Le congé est accordé sans condition d’ancienneté. 
La charge de l’enfant doit s’apprécier comme en matière de droit de la sécurité sociale et en tenant compte des faits plus que des liens de parenté.

Journée de solidarité
Dispositions générales 
Une journée dite « de solidarité » a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie.
L’article L.3133-7 du Code du travail dispose que « la journée de solidarité prend la forme (…) d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ». 
L’article L.3133-8 du même Code précise que : « le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération ». 
L’ensemble des salariés de l’entreprise est concerné par le présent article.  
L’article L.3133-11 indique qu’un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité.
Cet accord peut prévoir:
Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai;
Soit le travail d'un jour de repos accordé au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44;
Soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises.

Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité 
Au sein de l’entreprise et en application des dispositions de l’article L.3133-11  du Code du travail, la journée de solidarité est intégralement comprise et comptabilisée dans la durée collective du travail indiquée à la section 3.02.
La journée de solidarité est donc ainsi effectuée.
Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarie
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Entretien annuel
La situation du salarié sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 
Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 9.02 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 1er octobre 2018 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent ; (Pour rappel, le cumul des RTT débute au premier juillet 2018, conformément à la section IV.2 du présent accord).
Révision de l’accord 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du travail.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision, devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. 
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 
Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 
Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, …
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. 
Suivi de l’accord
Le comité social et économique sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de cet accord sur la durée du travail. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :
auprès de la DIRECCTE (Unité Territoriale d’Evry) dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : Immeuble Européen 98, allée des Champs Elysées Courcouronnes - CS 30491 91042 Evry Cedex, et une version sur support électronique à l’adresse suivante :  ; ou par télédéclaration directement sur le site ; 
auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evry, dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 1 Rue de la Patinoire, 91011 Évry, et une version sur support électronique à l’adresse suivante : .
La partie la plus diligente se chargera des formalités de dépôt.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.

Fait à Paris 
Le 3 septembre 2018