Accord relatif à l’expérimentation du télétravail au sein de la société LPG SYSTEMS


Entre
La société LPG SYSTEMS SAS, société au capital de 2.124.950 euros, immatriculée RCS de Romans sous le numéro 335 183 836 dont le siège est situé au 30, rue du Docteur Henri Abel 26 000 VALENCE, représentée par XXXX, Président,
Ci-après désignée « La Société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans La Société :
Le syndicat CFTC représenté par XXXX, Délégué Syndical
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXX, Déléguée Syndicale

D'autre part,
Il est convenu ce qui suit

Préambule
La mise en place du Télétravail au sein de la société est un sujet de réflexion depuis plusieurs mois.
En effet, nous avons mis en avant, dans notre stratégie de développement, des modes de fonctionnement dont nos engagements en matière de qualité de vie au travail. C’est ainsi, qu’au cours de nos Négociations Annuelles Obligatoires 2019, nous avons pris l’engagement d’ouvrir des négociations pour la mise en place du télétravail au sein de notre société.
Fort de ces réflexions et de ces constats, la société souhaite mettre en place une politique de télétravail, basée sur le pragmatisme et des principes simples.
Une telle politique ne peut s’inscrire durablement dans le temps qu’en trouvant le meilleur équilibre entre les nouvelles attentes des collaborateurs pour mieux concilier vie personnelle et professionnelle (facilité par les nouveaux outils de l’information et de la communication) et la performance de l’entreprise à travers les organisations et donc le travail collectif. D’une façon globale quelques principes simples doivent être retenus :
La confiance réciproque entre le Manager et le Collaborateur est nécessaire,
Le sens commun des responsabilités et l’autonomie des collaborateurs sont indispensables,
Le travail en présentiel est par nature nécessaire afin de permettre les rencontres physiques cruciales pour la collaboration et le maintien de notre culture d'entreprise notamment lors d’événements comme les Séminaires et les formations.
Le rôle du manager est central pour le suivi des performances individuelles et collectives.
La définition par les managers de quelques règles simples pour organiser la vie du service/du département selon les contraintes et spécificités propres en restant vigilant à trouver le meilleur équilibre entre le travail collectif / la prise en compte des nouvelles attentes des collaborateurs.
La Direction des Ressources Humaines sera garante de ces principes afin de maintenir l’équité interne.
Le télétravail se déploiera de façon progressive dont le présent accord constitue la première marche, si l’expérience est concluante.
Si toutefois une période de télétravail pour des contraintes sanitaire devait être mise en place sur obligation ou recommandation des services publiques entrainant l’application de l’article 8 du présent accord, les parties conviennent se retrouver pour proroger la durée d’application de l’accord, hors circonstances exceptionnelles, de la durée du télétravail pour raisons sanitaires. 
Enfin, cette politique de télétravail, si elle est confirmée, sera à terme un facteur d’attractivité pour les nouveaux collaborateurs. Elle permet également de favoriser l'embauche ou le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap.

Article 1. Définitions et champ d'application
a) Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « Toute forme d'organisation du travail dons laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le télétravail s'exerce au domicile du salarié. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l'entreprise. Le non-respect de ces prérequis est un motif justifiant que l’entreprise refuse une demande de télétravail
Rappel de l’article Article L1222-11 du code du travail :
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » Dans ce cadre, il sera fait application de l’article 8 du présent accord. 
b) Le présent accord s'applique à l’ensemble de la société LPG Systems.

Article 2 : Métiers concernés par le télétravail et Conditions d’éligibilité :
D’une façon globale, les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Le télétravail ne pourra être envisagé que si le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Le manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d'exercer son métier en pleine autonomie.
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité cumulatives citées ci-dessous et ce quelle que soit leur catégorie professionnelle :
Être en CDI/CDD/CTT, avoir validé la période d’essai et disposer d’au moins 3 mois d’ancienneté. Compte tenu de la finalité des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ainsi que des stages en entreprise — visant à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail — ils ne peuvent prétendre au télétravail.
Disposer à son domicile de matériel informatique et téléphonique et ne pas avoir besoin d’outil et/ou d’installation spécifique pour réaliser son travail
Ne pas être soumis à un flux d’activité qui nécessite la présence sur site 
Avoir des supports de travail suffisamment digitalisés pour ne pas être contraignants en cas de télétravail. 
Ne pas avoir à réaliser des interventions sur site pour répondre aux demandes de clients internes et externes
D’avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance. Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. 
Avoir accès à une connexion internet permettant d’accéder aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes
Pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours minorés, le cumul jour de télétravail et jours non travaillés ne doit pas conduire à une présence sur site de moins 50% par semaine. Par exemple : un salarié à 60% ne pourra prétendre qu’à une demi-journée de télétravail. Un salarié à 40% ne sera pas éligible au télétravail.
Les parties conviennent que le télétravail est incompatible avec la garde d’enfants à domicile. 
En tout état de cause, au regard des critères définis ci-dessus, dans le cadre de ce premier accord et de l’organisation actuelle de l’entreprise, les services, métiers et/ou établissements cités ci-dessous sont exclus de ce dispositif de télétravail, sans que cette liste soit limitative :
Le Service Production
Les Techniciens Méthodes
Le Technicien Prototype
La Plateforme Logistique
Les Techniciens et Contrôleurs Qualité
Le TI
La Comptabilité 
Le Contrôle de gestion
Les Services généraux
L’Accueil Valence
La Hotline France et export
L’Employé de service formation
L’Evènementiel Valence
Le Personnel itinérant

Article 3 :  Mise en œuvre du télétravail
3.1. Passage au télétravail 
a) La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat.


La demande de télétravail émane du salarié et doit être écrite. Cette demande précise :
la date de début et la durée du télétravail envisagés. Cette durée ne peut en tout état de cause, dépasser la durée du présent accord et, si le passage en télétravail intervient en cours d’application de l’accord, celui-ci ne pourra se prolonger au-delà du terme de l’accord, 
la journée ou la demi-journée de télétravail envisagée dans les conditions visées à l’article 4.2 
Joint à la demande de télétravail le salarié transmettra à l’entreprise une attestation sur l’honneur certifiant des éléments suivants :
que le lieu du télétravail répond aux caractéristiques définis à l’article 1 ; -
qu'il dispose d'une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail (sera joint copie de l’abonnement et/ou la facture stipulant la connexion haut débit ou fibre)
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
qu'il a informé son assureur du télétravail / travail à distance (sera joint copie de l’assurance habitation).
Après rencontre entre les salariés et la Direction (manager), la société fait connaître sa réponse dans un délai maximum de 2 semaines.
Une attention particulière sera accordée aux modalités concrètes d'accès des travailleurs handicapés à l’organisation en télétravail (matériel requis...) pour les salariés en situation de handicap.
En cas d’acceptation de la direction, le passage en télétravail fera l’objet d’une lettre d’accord. 
b)  Cette réponse positive de l’employeur précisera la date de début du télétravail, la durée de ce passage et la journée habituelle télétravaillée. 
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
À tout moment du processus, le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
c) Tout refus du passage en télétravail par l’employeur fait l'objet d'une motivation écrite. 
3.2. Période d'adaptation 
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 2 mois hors période de suspension du contrat de travail qui débute à compter du premier jour télétravaillé.
Pendant ce délai et sauf accord des parties, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours calendaires. 
A l'issue de cette période de 2 mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et le manager pour évaluer les points forts et les axes d'amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l'organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif.


3.3 Formation 
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, les collaborateurs et les managers bénéficieront, en cas de besoin, d’une formation adaptée et spécifique afin de les aider et les accompagner dans cette nouvelle forme d’organisation du travail (gestion des données, ..).
3.4. Réversibilité 
a) L'entreprise ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation.
Un délai de prévenance de 15 jours calendaire doit être respecté. En cas d'accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit.
b) Par exception, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’entreprise, en cas de :
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier selon les conditions antérieurement applicables.
3.5. Suspension temporaire du télétravail
a) Pour des besoins de service (notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l'organisation du travail ou pour respecter les temps de présence minimaux définis au 4.2), le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail.
Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés doit être respecté avant chaque suspension. 
b) De même, de façon très ponctuelle ou sur une période plus longue, le salarié peut informer la Direction, dans un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, qu’il souhaite revenir exercer son activité dans l’entreprise, le poste de travail sur site restant toujours disponible.
c) En cas d’action de formation dans le cadre du plan, le télétravail est suspendu de la durée de la formation.
En cas de modification ou de suspension temporaire du télétravail un mail suffit à la formalisation de cette demande suspension.
3.6. Egalité de traitement 
Les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).
3.7 Bilan à l’issue du télétravail  
A l’issue de la période de télétravail, le collaborateur et le manager devront faire un point sur cette forme d’organisation, la charge de travail, les points forts et axes d’amélioration ; ainsi que l’équilibre vie personnelle /vie professionnelle. 
A l’issue de la période de télétravail, le salarié exerce son métier selon les conditions antérieurement applicables.

Article 4 : Durée, aménagement du temps de télétravail et joignabilité
4.1. Principes
Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Il est précisé que les périodes d’astreintes ne se confondent pas avec le télétravail. 
Le collaborateur en télétravail à domicile devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un collaborateur travaillant au sein de l’entreprise. A cette fin ; lors de la journée de télétravail, le collaborateur, s’engage à utiliser les outils de communication internes mis à sa disposition (Microsoft Teams, Skype, Outlook..) pour permettre à sa hiérarchie et à l’ensemble des équipes de savoir aisément qu’il est en télétravail, disponible et joignable.
4.2. Définition des jours de télétravail et organisation
Le télétravail se fera à raison d’une demi-journée ou d’une journée par semaine au maximum. Lorsque le télétravail se fait par journée, celle-ci s’entend par une journée complète et ne pourra pas être scindée en 2 demi-journées.
Ainsi, par exemple, le télétravail d’une journée ou d’une demi-journée pourra être demandé toutes les semaines, tous les 15 jours ou une fois par mois.
Cette journée ou demi-journée sera définie pour l’ensemble de la période de télétravail par les managers en fonction des besoins du service et afin de favoriser le maintien du collectif de travail. Certaines semaines pourront être exclues du télétravail. 
Une modification de la planification pourra être faite par l’employeur en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Un mail suffit à la formalisation de cette modification.
Lors d’une semaine de mise en œuvre du télétravail, le cumul journée de télétravail et journée non travaillée (temps partiel, congé, RTT…), ne doit pas avoir pour impact une présence effective sur site de moins de 50% du temps de travail hebdomadaire de chaque salarié.
De surcroit en termes d’équipe, dans le cadre de cette organisation, les effectifs présents devront au minimum être de 50% des effectifs présents sur site tous les jours.
En période de congés (congés d’été, de fin d’année…), l’organisation du télétravail pourra être modifiée ou suspendue conformément à l’article 3.5 afin d’assurer constamment un effectif de collaborateur présent dans les services de minium 50%. 
Il ne sera pas possible de cumuler ou de reporter d’une semaine sur l’autre les journées de télétravail non réalisées précédemment.
Pour les centres de formation, le planning de télétravail sera adapté en fonction des plannings de formation avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
4.3. Durée du travail
a) Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
b) Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire habituelle ;
le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilées sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
à l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect 1) des plages obligatoires et 2) de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.
c) pour tout autre horaire défini, le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire habituelle. 
Pour les salariés à temps partiel, le télétravail s’exerce dans le cadre de la durée et/ou des horaires définis contractuellement. 
Quelle que soit la durée de leur travail et qu’il soit au forfait jour, à l’horaire individualisé ou à l’horaire individuel, les collaborateurs doivent utiliser comme en présentiel sur site, l’outil de gestion des temps mis à leur disposition pour décompter leur de temps de travail (badgeage à distance ou déclaration de présence).
4.4. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté 
L’entreprise est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint :
en dehors de la plage habituelle de travail du salarié;
en dehors des horaires habituels pour les salariés à temps partiel ;
avant 8h30 ni après 18h30 pendant sa journée en télétravail, s’il est soumis à une convention de forfait.
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, chaque manager et salarié veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
4.5. Régulation de la charge de travail
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.
Un entretien individuel est organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps et charge de travail.

4.6. Droit à la déconnexion
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l'usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.
4.7. Accident du travail 
En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent immédiatement l'entreprise et dans les 24 h au plus tard, sauf force majeure.

Article 5 : Environnement et équipements de travail
Le télétravail est mis en œuvre sur le matériel informatique et téléphonique personnels du salarié, moyennant respect des consignes relatives à la protection et la confidentialité des données. Concernant les salariés qui disposeraient, dans le cadre de leur fonction, de matériel portatif (PC et/ou téléphone) celui-ci pourra être utilisé en télétravail moyennant respect des consignes relatives à la protection et la confidentialité des données. 
Le collaborateur en télétravail bénéficiera d'un service d'assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail.

Article 6 : Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l'entreprise. 
Sauf exceptions qui devront être validées par la Direction, les dossiers professionnels confidentiels ne doivent pas être apportés sur le lieu d’exercice du télétravail. 
Les documents professionnels ne doivent pas être conservés au-delà de la journée de télétravail sur le lieu d’exercice du télétravail.

Article 7 : Frais de fonctionnement
 L’entreprise prendra à sa charge un forfait mensuel maximum de 6 euros, soit 1.5€ par jour télétravaillé pour compenser l’ensemble des frais liés au télétravail supportés par le salarié. Une régularisation pourra être faite en fin période le cas échéant. 

Article 8 : Télétravail circonstances exceptionnelles 
a) Par dérogations aux dispositions précédentes, il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Cette mise en œuvre est appelée continuité d’activité à domicile.
Sous réserve que le poste soit éligible à la continuité d’activité à domicile, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont donc possibles notamment en cas de menace d’épidémie, de pic de pollution, d’intempéries, de grève dans les transports en commun, ou en cas de force majeure.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place, après consultation du CSE, que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l'évènement en cause. A l'issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Dans ce cadre-là le présent accord ne s’appliquera pas et notamment ne donnera pas lieu à l’indemnité versée à l’article 7.
b) Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction de l'établissement, qui informe les salariés concernés (CDI, CDD, contrats en alternance) ainsi que les stagiaires.
Les conditions d'accompagnement matériel seront définies par la Direction de l'établissement selon les circonstances et la durée de l'évènement.

Article 9 : Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur
a) Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 30 juin 2021.
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales de sa conclusion. À défaut, il sera réputé non écrit.
Il entrera en vigueur dans l’ensemble de la Société à compter du 1er novembre 2020.
Si toutefois une période de télétravail pour des contraintes sanitaires devait être mise en place sur obligation ou recommandation des services publiques entrainant l’application de l’article 8 du présent accord, les parties conviennent se retrouver pour proroger la durée d’application de l’accord, hors circonstances exceptionnelles, de la durée du télétravail pour raisons sanitaires. L’avenant de prolongation fixera la durée de prorogation retenue.
b) Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme, tenant compte éventuellement de l’avenant visé en a) ci-dessus et les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis.
Le présent accord pourra être renouvelé au terme de sa durée et pour une durée de 2 ans. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 1 mois avant l'arrivée du terme. 
À défaut d'accord exprès des parties, formalisé par avenant conclu avant l'échéance définie en a) ci-dessus, le présent accord ne sera pas renouvelé.



c) Aux fins d’étudier l’opportunité de renouveler l’accord, un bilan de l’accord sera établi par la Direction des Ressources Humaines 6 semaines avant la fin de l’accord.
Ce bilan sera basé sur :
Nombre de personnes en télétravail
Pourcentage de télétravailleurs par service
Durée moyenne de jours en télétravail
Taux de réversibilité
Retour d’expérience auprès des managers
Retour des EAP intervenu sur la période test
Cette synthèse sera présentée aux organisations syndicales, puis au CSE. 
Ce bilan permettra de confirmer, modifier les pratiques et d’envisager les étapes suivantes si le caractère positif de cette première expérimentation permet d’envisager le prolongement de cette mise en place.

Article 10 : Révision
En cas de modifications légales ou conventionnelles plus favorables pour les salariés que les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans le délai de 1 mois.
En tout état de cause, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions légales.

Article 11 : Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Valence.
Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau et l’outil informatique de l’entreprise. Pour ce faire, il sera notifié sur les tableaux d’affichage le lien permettant l’accès à cet accord.

Article 12 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Fait à VALENCE le 29 octobre 2020

Pour la Société :
XXXX, agissant en sa qualité de Président dument habilité



Pour les Organisations syndicales :  
XXXX, délégué Syndical CFTC



XXXX, Déléguée Syndicale CFE-CGC