ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE : 

La société AGENCE MARITIME ROCHEFORT (AMR) 
Dont le siège social est : 
Port de Commerce – Bassin n°3 – 17303 ROCHEFORT CEDEX
SIREN : 880 093 562 – NAF : 5224A
Ci-après dénommé « l’Entreprise »
D’une part,

ET :

Les élus titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés 
D’autre part,



















PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d’organiser l’aménagement du temps de travail par la voie d’un accord d’entreprise.
Les deux parties ont par le présent accord pour objectif d’organiser la durée du travail du personnel en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux activités portuaires de l’entreprise et de la difficulté à prévoir avec une visibilité suffisante les besoins inhérents à cette activité afin de répondre aux attentes de nos clients tout en visant à trouver un équilibre entre les modalités d’aménagement du temps de travail adaptées à ces contraintes organisationnelles et les rythmes souhaités par les salariés entre le temps consacré au travail et le temps consacré à la vie personnelle. 
Le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’entreprise qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, les temps de déplacement, etc…

Le présent accord porte sur les points suivants : 
Date d’effet
Champ d’application
Principes généraux de la durée du travail 
Modalités d’organisation du travail par annualisation 
Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours pour les salariés autonomes 
Journée de solidarité 
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 
Télétravail 
Temps de trajet/travail de nuit, des week-ends et des jours fériés
Dispositions diverses 
Suivi de l’accord
Dispositions finales, durée révision et date d’effet de l’accord 

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :

DATE D’EFFET

Le présent accord prendra effet le 1er jour du mois suivant la date de signature de l’accord.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AMR qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Les dispositions s’appliquent également aux salariés en contrat d’alternance, en contrat de travail temporaire et aux salariés mis à disposition. Sont en revanche exclus du présent accord les cadres dirigeants.

PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

Définition du temps de travail effectif 

L’article L. 3121-1 du Code du Travail dispose : 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les parties conviennent que, sauf mention expresse, seules les heures de travail ou les heures assimilées définies comme telles par la loi ou la convention collective rentrent dans la définition du temps de travail effectif.

Temps de coupure/pause 

On entend par coupure, une interruption dans le temps de présence journalier de l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant laquelle le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
Le temps de coupure ne constitue pas un temps de travail effectif.
La coupure pour le temps de repas est d’une durée minimale de 1 heure. 
On entend par temps de pause, une brève interruption ne permettant pas de quitter le lieu de travail. Toutefois, le salarié étant libre de vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause lorsqu’il existe ne constitue pas du temps de travail effectif.
Les temps de coupure et de pause ne font pas l’objet d’une rémunération.
En cas de travail posté en shift, le temps de pause, qui s’entend comme une brève interruption ne permettant pas de quitter le lieu de travail est égal à 30 minutes par shift et sa prise doit être adaptée aux contraintes liées à l’organisation de la manutention portuaire. En conséquence, le temps de pause est compris dans le temps de travail et donc rémunéré.

Temps de repos

En application de l’article L3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Cette durée peut être réduite par voie conventionnelle.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Par exception, en raison des contraintes imposées par l’activité portuaire et de la nécessité d’assurer la continuité du service, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives et le repos hebdomadaire à 33 heures consécutives en application de la CCNU Ports et Manutention.
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.




Temps d’habillage

Le port d’une tenue spécifique, hors équipements de sécurité, n’étant pas requis, le temps d’habillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne fait l’objet d’aucune contrepartie.

Durée maximale de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire maximale du travail sur une même semaine est de 48 heures.
La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour. 
Par exception, en cas de besoin lié à l’activité des navires ou à l’organisation de l’entreprise, elle pourra être portée à 12 heures de travail effectif.
Il est rappelé que les durées maximales hebdomadaires et quotidiennes peuvent être augmentées par voie législative, réglementaires ou conventionnelles.

MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR ANNUALISATION

Dispositions générales

En raison du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité de la société, il est convenu de mettre en place un régime d’annualisation de la durée du travail.

Durée annuelle de travail et période

La durée annuelle de travail effectif est fixée à la durée légale, soit actuellement 1607 heures. Cette durée inclut la réalisation de la journée de solidarité.

La durée annuelle du travail est appréciée sur la période du 01 juin au 31 mai.

Incidence des congés payés, des entrées et sorties en cours d’année 

Cette durée annuelle est déterminée pour les salariés à temps plein, et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. En cas de droits incomplets, la durée annuelle sera augmentée à due concurrence des jours de congés payés non acquis au cours de la période de référence précédente.
La période de référence est fixée 01 juin au 31 mai.
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, la durée annuelle de travail est déterminée au prorata de présence des salariés au cours de cette période.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire et présents une partie seulement de l’année de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques. 

Variation de la durée de travail hebdomadaire

Afin de tenir compte de la variation d’activité, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure à 48 heures.

Heures supplémentaires

Définition

Des heures supplémentaires pourront être effectuées conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Sont des heures supplémentaires : 
Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de la limite supérieure hebdomadaire visée à l’article 5.4 ;
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l’article 5.2 du présent accord, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure, conformément aux dispositions ci-dessus.

Les absences, quelques soient leur nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit de la durée d’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation (et non des heures que le salarié aurait effectuées s’il avait été présent) et le nombre d’heures supplémentaires déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié (Cass. Soc. 13-7-2010 n°08-44.550 FS-PB : RJS 11/10 n°852).

Taux de majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est égal à 25% pour les heures accomplies pour chacune des 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes.
Il est rappelé que pour l’appréciation des seuils de majoration, il sera fait une moyenne sur la base du nombre d’heures excédant 1607 heures divisé par le nombre de semaines travaillées.

Traitement des heures accomplies au-delà de la limite maximale hebdomadaire

Ces heures seront intégrées dans la modulation annuelle et leurs majorations seront payées avec le salaire du mois considéré.



Traitement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l’article 5.4

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, sous déduction de celles qui ont dépassées les limites hebdomadaires pourront être récupérées par journée ou demi-journée avec leur majoration jusqu’à la fin de la période. Au-delà, elles seront payées avec leur majoration.

Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 160 heures par an et par salarié.

Horaires de travail

L’horaire de travail habituel est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi. Afin de faire face au caractère fluctuant de l’activité de la société, il est convenu que les samedis, dimanches et jours fériés peuvent être travaillés dans le respect des dispositions concernant les temps de repos prévues à l’article 4.3. des présentes.
Le travail du dimanche ou des jours fériés est rémunéré conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
L’horaire peut être collectif ou individuel.
L’employeur fixe l’horaire collectif par service sauf cas particulier. 
L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues par le Code du Travail.
L’horaire peut être individuel en raison des nécessités liées à l’organisation du travail dans l’entreprise. Dans ce cas, des heures d’arrivées et de départs différentes peuvent être fixées par le responsable hiérarchique pour certaines catégories de salariés pour lesquels cette pratique est usuelle. 

Suivi et décompte du temps de travail

Un système de décompte du temps de travail sera mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif des salariés dont l’horaire est en tout ou partie individuelle.
Ce système peut reposer sur un système de pointage ou badgeage ou sur un système déclaratif. Dans ce cas, un rapport d’activité est remis chaque semaine au responsable hiérarchique. Les salariés y indiquent leurs horaires travaillés.

Délai de prévenance

Afin de tenir compte de l’organisation des manutentions portuaires, le personnel sera informé de son affectation au plus tard la veille de l’affectation avant 17h00. Les heures de finition seront commandées sur la période en cours, soit à minima 2h avant la fin de la période commandée.

La communication pour information ou modification de l’horaire se fera par tout moyen : oral, affichage, mail, appel téléphonique, sms.




Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage sur la base de 151,67 heures par mois, la même rémunération étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées.
Les majorations des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure hebdomadaire sont rémunérées avec le salaire mensuel.

Incidence des absences 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle lissée.

Incidence des entrées/sorties en cours de période sur la rémunération et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ au cours de la période de référence, ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat temporaire et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.
Les heures excédentaires par rapport à la durée légale telle que prévue au présent accord seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire sauf si le salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera alors le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Information des salariés

Les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail seront informés mensuellement de leurs droits en matière de durée du travail. En fin de période, ils recevront un bilan individuel. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d’année.









MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES

Champ d’application

Le présent accord est applicable aux Cadres, Techniciens et Agents de Maitrise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif. 

Ces différents Cadres, Techniciens et Agents de Maitrise pourront donc convenir de conventions de forfait en jours pour l'exercice de leurs fonctions. Pour ce faire, il sera proposé la contractualisation d'un avenant individuel.
Peuvent notamment être concernés :
Les directeurs d’agence ;
Les directeurs et responsables de services ;
Les encadrants de proximité qu’ils soient cadres ou agents de maitrise ;
Les techniciens autonomes dans l’organisation du leur travail (maintenance, manutention, consignation, exploitation, services administratifs, …) ;
Les salariés itinérants.

Nombre de jours travaillés

Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de convention de forfait en jours sur l’année.
Le nombre de jours travaillés prévu par le contrat de travail ne devra pas dépasser 218 jours par an, y compris la journée de solidarité. 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle de forfait, des forfaits portant sur un nombre inférieur aux forfaits plein de 218 jours prévus ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période du 1er juin au 31 mai de chaque année. 
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité le nombre de jours à travailler sur la période de référence arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. A cette fin, ce nombre de jours sera augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dépassement du forfait en jours

Les plafonds mentionnés ci-dessus ne pourront être dépassés qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés à plus de 235 jours de travail sur la période de référence. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant.
Cet avenant définira le taux de la majoration de salaire des jours travaillés en dépassement du forfait, qui ne pourra être inférieur à 10%.




Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail

Les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours.

Répartition du temps de travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés au cours d’un mois ne peut pas être supérieur à 26 jours.

Déclaration des salariés

Le suivi du forfait jours (et notamment le contrôle de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera assuré par un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce document fera notamment apparaître les jours travaillés, les jours d’absence, le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits jours (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...). Ce document sera renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce dispositif de suivi du forfait en jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.
Si, à l’issue de chaque trimestre, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci soit raisonnable.
De surcroît, une mesure régulière de l’amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié en matière de repos et de durées maximales de travail.

Contrôle de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Une mise au point trimestrielle donne lieu à l’établissement par le supérieur hiérarchique d’une fiche transmise à la direction du service et/ou de l’établissement.
Sans attendre cette mise au point trimestrielle, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima ou le conduit à travailler régulièrement le samedi ou les jours fériés doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction du service et/ou de l’établissement.
Un entretien annuel individuel est organisé par la direction du service et/ou de l’établissement, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Droit à la déconnexion 

Sauf urgence de service, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, tout salarié relevant d’une convention individuelle de forfait jours veillera à se déconnecter du réseau informatique et à ne pas adresser ou répondre à des courriels lors de ces temps.
Une charte au droit à la déconnexion sera mise en place dans l’entreprise, lequel s’appliquera aux cadres en forfait annuel jours dans les conditions définies par ledit documents.

JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des article L3133-7 et suivants du Code du Travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération que quelque nature que ce soit.
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, visés aux article 3, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, visés à l’article 4, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Statut du salarié à temps partiel

Travaillent à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale de travail appréciée à la semaine, au mois ou à l’année selon l’organisation convenue au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps complet, sous réserve de dispositions légales spécifiques
Le recours au passage à temps partiel peut s’effectuer soit dans le cadre des cas définis légalement tels que, notamment, le passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation, ou pour raisons médicales, appelé « mi-temps thérapeutique », soit dans le cadre d’une volonté exprimée du salarié de réduire son temps de travail.
Le passage à temps partiel se fait dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Le temps partiel pourra être annualisé en application de l’article 5 susvisé, au prorata de leur temps de temps de travail.
Pendant les périodes travaillées, le salarié pourra être occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement voire travailler au-delà de 35 heures par semaine.
La durée du travail d’un salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre la durée légale de travail effectif sur la période d’appréciation visée à l’alinéa 1 ci-dessus.

Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel

En dehors des cas légaux susmentionnés, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressé quatre mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandé avec avis de réception. La demande doit également préciser la durée et la répartition du travail souhaitée.
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra dans un délai de 3 mois maximum suivant la réception de la demande.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.
En cas de refus, une réponse motivée sera apportée, expliquant les raisons objectives qui ne permettent pas de donner suite à la demande.

Retour à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient en fonction de leur compétence et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.

Heures complémentaires

A la demande de la hiérarchie, dans les limites définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail.
L’existence d’heures complémentaires sera appréciée soit à la semaine, au mois ou à l’année selon les modalités d’organisation retenues pour le salarié.




TELETRAVAIL

Les parties reconnaissent qu’il existe des situations particulières pour lesquelles le télétravail peut-être une forme d’organisation du temps de travail permettant aux salariés de faciliter l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.
Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise peut mettre en œuvre le télétravail quand cela est possible notamment du fait des fonctions concernées et des outils disponibles dans l’entreprise.
La mise en œuvre du télétravail doit malgré tout s’organiser dans un cadre permettant à la fois de préserver les intérêts des salariés et ceux de l’entreprise. Ce cadre et les modalités d’organisation sont définis dans le cadre d’une charte sur le télétravail. 

 TEMPS DE TRAJET / TRAVAIL DE NUIT, DES WEEKEND & DES JOURS FERIES 

Temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel n’est pas considéré comme temps de travail et n’est pas rémunéré.
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et un autre lieu de travail pour la part excédant le temps habituel de trajet ne constitue pas un temps de travail effectif mais donnera lieu à indemnisation sur la base de 10% du taux horaire brut.

Travail de nuit

En raison des contraintes imposées par l’activité et la nécessité d’assurer la continuité du service, le recours au travail de nuit peut être nécessaire.
En conséquence, les salariés peuvent être amenés à travailler au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 6 heures. 
Les heures travaillées de nuit seront rémunérées conformément aux dispositions prévues par la convention collective applicable ou la réglementation en vigueur.

Travail le week-end

Il est rappelé que le samedi est un jour ouvrable qui peut être habituellement travaillé.
Les travaux liés à l‘exploitation portuaire font l’objet d’une dérogation permanente au repos dominical. En conséquence, pour les salariés appelés à travailler le dimanche, le repos hebdomadaire sera accordé un autre jour.
Les heures travaillées le dimanche seront rémunérées conformément aux dispositions prévues par la convention collective applicable ou la réglementation en vigueur.

Travail des jours fériés

En raison des contraintes imposées par l’activité et la nécessité d’assurer la continuité du service, le recours au travail des jours fériés peut être nécessaire.
Les heures travaillées les jours fériés seront rémunérées conformément aux dispositions prévues par la convention collective applicable ou la réglementation en vigueur.
 DISPOSITIONS DIVERSES 

Période de congés et jours de fractionnement

Les congés sont décomptés en jours ouvrés, soit 5 semaines de 5 jours pour un salarié ayant été présent toute l’année. 
La période de prise de congés s’étend du 1er juin au 31 mai. Durant cette période, les congés pourront être fractionnés sous réserves qu’une fraction continue d’au moins 10 jours soit prise entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Les congés non pris ne donneront pas lieu à report ni à indemnité compensatrice, sauf cas prévus expressément par la loi.
Les parties conviennent que l’organisation des congés payés relèvent du pouvoir organisationnel de l’employeur mais qu’elle se met en œuvre en tenant compte des souhaits des salariés et que le fractionnement des congés relève autant d’une volonté des salariés que d’une contrainte imposée par l’employeur. Les parties conviennent donc que les congés de fractionnement tels que définis par l’article L. 3141-23 du Code du Travail ou la convention collective sont supprimés. 
Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, catastrophe naturelle ou force majeure non imputable à l’employeur, celui-ci réduira à 7 jours le délai de prévenance pour imposer la prise de 6 jours de congés payés à des dates qu’il aura déterminées, ou modifier les dates de congés déjà fixés.  

Recours à l’activité partielle

Dans le cas où le niveau d’activité serait insuffisant pour assurer le plein emploi, la société pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle. Le CSE sera consulté sur sa mise en œuvre. 
Sauf cas exceptionnel, avant la mise en œuvre effective de ce dispositif il sera procédé d’abord à l’utilisation des repos compensateurs, à l’apurement des droits à congés payés et aux récupérations. Il pourra être demandé aux salariés concernés de tenir des emplois différents dans d’autres services ou d’être mis à disposition d’autres entreprises pour éviter de recourir au dispositif d’activité partielle. Cette disposition ne pourra s’appliquer qu’avec l’accord du salarié. 

Mise à disposition

Afin d’éviter l’inemploi des salariés notamment en période où l’activité serait insuffisante ou dans le cas où l’emploi du salarié serait matériellement impossible, ou du fait des contraintes et spécificités particulière du métier, les parties conviennent de la mise en place de convention de mise à disposition entre la société et d’autres entreprises prévoyant la mise à disposition de personnel de l’entreprise. Les salariés concernés conserveront leur rémunération. Cette disposition ne pourra s’appliquer qu’avec l’accord du salarié.

 SUIVI DE L’ACCORD

Une commission assurera le suivi de l’accord et veillera à sa bonne application au moins une fois par an. 


 DISPOSITIONS FINALES, DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord collectif se substitue en intégralité à toute pratique, accord collectif ou atypique, usage et engagement unilatéral antérieur à sa date d’entrée en vigueur ayant un objet identique.

Clause d’indivisibilité du présent accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

Dispositions finales durée, révision et date d’effet de l’accord

Le présent accord, qui prend effet au 1er jour du mois suivant la date de signature est conclu pour une durée indéterminée. 
Toutes modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous formes écrites, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DDETS dépositaire de l’accord initial.
En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifié à chacun des signataires par lettre recommandé avec demande d’avis de réception et doit donner lieu à dépôt à la DDETS selon les modalités de l’article D. 2231-2 du Code du Travail.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.

Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DDETS du siège de l’entreprise et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes.
Un exemplaire dument signé sera remis à chaque signataire.
Le personnel de l’entreprise est informé du présent accord par tout moyen de communication habituellement en vigueur.



Fait à Rochefort, le 31 août 2022



Signature du représentant de l’entreprise			Signature des élus titulaires du CSE