ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ET MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES


Pour la société My Client is Rich dont le siège social est situé 2a, rue Moll à 67000 Strasbourg 

PREAMBULE


Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 1. Les salariés, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

de favoriser une organisation du travail en toute autonomie individuelle ;
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de s’assurer que la charge et l’amplitude de travail des salariés au forfait jours restent raisonnables;

Il a également pour objet de régir les congés payés en assouplissant notamment les modalités de prise des congés payés pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il a donc été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.



TITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Le forfait-jours, prévu par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, s’applique aux salariés pour lesquels l’autonomie et/ou le niveau de responsabilité dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions exclut toute fixation d’horaires préalablement établis.

Sont concernés par cette modalité d’aménagement de durée du travail :

consultant web marketing
directeur artistique
chef de projet
développeur
directeur administratif et financier (daf)
responsable de pôle



ARTICLE 2 – PERIODE DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile.


ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

3.1.  Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours ne pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties et devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.2.  Nombre de jours devant être travaillés  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, ou 436 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours ou 436 demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la Société.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

3.3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3 du présent chapitre, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

3.4. Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

3.5. Dépassement du forfait jours
Les salariés pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite maximale de 7 jours par an portant ainsi la limite maximale du nombre de jours travaillés à 225 jours par année de référence.
Dans ce cas, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.
La renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos, avec l’accord de la direction, devra donner lieu à un avenant à la convention individuelle de forfait, valable uniquement pour l’année en cours.

ARTICLE 4- CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE


4.1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

4.2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 

ARTICLE 5 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

5.1	Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Société afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié sera constamment informé de l’état du planning et des missions et tâches à effectuer à l’aide d’un logiciel de planification mis à la disposition de chacun et renseigné  par chacun.

Par ailleurs, une réunion hebdomadaire se tient chaque début de semaine pour faire le point du planning prévisionnel de la semaine (« Monday Morning Meeting » ou 3 M).


5.2	Information sur les jours travaillés et la charge de travail

A l’issue de chaque mois, le salarié indiquera à la Société, à l’aide d’un formulaire spécifique, la répartition dans le mois des jours travaillés, des jours non travaillés et leur nature (week-end, jours de repos, congés payés, jours fériés chômés ….) en apportant toute précision utile sur sa charge de travail.


A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 11 heures, est raisonnable.
- supérieure à 11 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 3 fois par semaine sur une période de 4 semaines.

En outre, une durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par la Société au travers d’un document mis à sa disposition. (Cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).

5.2.1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Cette dernière préconisation n’est cependant pas obligatoire. Ainsi, un salarié, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, ou pour des motifs de commodité personnelle, peut décider de travailler un samedi.

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

5.2.2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer la Société.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


5.3.	Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la Société avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de cet entretien annuel.



5.4	Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la société, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par la Société avec le salarié afin de discuter de son éventuelle surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – personnelles, structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


ARTICLE 6 – LES MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.


6.1	Contrôle de la charge de travail 

Dans les 8 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, la Société procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

6.2	Suivi quadrimestriel de l’activité du salarié

Un suivi quadrimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.




ARTICLE 7 – LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.


7.1	Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la Société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La Société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi :			de 7 heures à 21 heures 
-	mardi :		de 7 heures à 21 heures 
-	mercredi :		de 7 heures à 21 heures
-	jeudi :			de 7 heures à 21 heures
-	vendredi :		de 7 heures à 21 heures
-	samedi :		de 7 heures à 21 heures


7.2	Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


7.3	Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Une fois par an, l’entreprise organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.


TITRE II – CONGES PAYES

Le présent titre s’applique à tous les salariés de l’entreprise.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables), acquis et pris conformément à la loi. Ce décompte en jours ouvrés ne peut être moins favorable que le décompte de droit commun en jours ouvrables.
Lorsque le salarié se voit attribuer 25 jours ouvrés de congés payés, une semaine de congés payés emporte le décompte de 5 jours de congés, indépendamment de l’organisation du temps de travail du salarié (de son volume horaire ou de la planification des jours travaillés sur la semaine).
Le premier jour de congé décompté est celui qui aurait dû correspondre au 1er jour de travail du salarié. Le dernier jour de congé décompté est indépendant de la circonstance que le salarié devait ou non travailler ce jour-là (jusqu’à la veille de la reprise, hors les 2 jours de repos hebdomadaire).
Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salariés à temps complet et à temps partiel.

ARTICLE 8 – ACQUISITION DES CONGES PAYES 
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre.
Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année suivant le terme de la période de référence correspondant à l’acquisition des droits à congés.
Ex : si la période d’acquisition des congés payés est du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, les congés payés acquis au titre de cette période pourront être soldés au plus tard le 31 décembre 2023.

- Mesure transitoire
- le solde des congés de la période N-1 (du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021) devra être soldé au plus tard au 31 décembre 2022, sauf cas de reports légaux.
- les congés acquis sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 devront être soldés au plus tard au 31 décembre 2022, sauf cas de reports légaux.

ARTICLE 9 – PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise du congé principal sera la suivante :
1er mai au 31 octobre. 
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. 
Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. 
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Il n’est également pas nécessaire concernant la 5ème semaine de congés payés.
Il est expressément convenu qu’aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement n’est attribué lorsque des jours de congé sont pris en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre.

TITRE III – DIVERS

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES

10.1 Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2022.

10.2 Durée de validité - dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra donc être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord.
La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que l'accord lui-même.
Une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

10.3 Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

10-4 Rendez-vous 
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

10-5 Dépôt – publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social, à savoir Strasbourg.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

	Fait à Strasbourg
	Le 18 octobre 2021
	En  deux exemplaires originaux