PROTOCOLE D’ACCORD 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
Entre :
Le Syndicat Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
Représenté par M                                                         , 

Le Syndicat Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière (CGT – FO)
Représenté par M                                                        , 

Le Syndicat Confédération Française de l’Encadrement /  Confédération Générale des 
Cadres (CFE – CGC)
Représenté par M                                                     , 
D’une part,
Et
L’Association « Quatre Vaulx - Les Mouettes » à SAINT-CAST LE GUILDO
Représentée par M
D’autre part :
Vu la loi N°93-1313 du 20 décembre 1993
Vu la loi N°95-116 du 04 février 1995
Vu les articles L 2242 du Code du Travail
Vu la convention collective du travail du 15 mars 1966
Vu la loi N°98-461 du 13 juin 1998
L’accord cadre du 12 mars 1999
Vu la loi N°2000-37 du 19 janvier 2000
Vu la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées,
Vu l’accord d’entreprise du 29 décembre 1999, ses avenants et les relevés de conclusions de ses commissions de suivi.
Vu l’accord d’entreprise relatif au travail de nuit du 14 juin 2004 agréé le 29 novembre 2004,
Vu l’accord d’entreprise relatif aux congés payés supplémentaires dits « d’ancienneté » en date du 7 décembre 2009,
Vu l’accord d’entreprise relatif à la journée de solidarité, du 11 juin 2007,
Vu l’accord d’entreprise « Emploi des séniors », du 21 décembre 2009,
Vu l’accord d’entreprise « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », du 21 mai 2012, agréé le 19 juin 2014 et publié au J.O. le 13 septembre 2014
Vu les réunions de négociation des 11 Juillet, 05 Septembre et 24 Septembre 2018
Il a été convenu ce qui suit :

Objet :
Négociation Annuelle Obligatoire
pour les établissements & services 
de l’Association « Quatre Vaulx – Les Mouettes »
Année 2019


Préambule : le précédent protocole d’accord de NAO (pour 2018) a été signé le 15 Janvier 2018. Au regard de cette proximité de date, les parties conviennent de reprendre la majorité des clauses de ce protocole en apportant toutefois quelques améliorations.
A – Paiement des heures supplémentaires en fin de période de modulation
Le protocole d’accord NAO 2013 validait le principe par lequel, en fin de période de modulation pour les salariés à temps plein, les heures supplémentaires puissent être (totalement ou partiellement) :
soit prises sous forme de repos compensateur au choix du salarié, 
soit rémunérées. 
Depuis 2014 nous avons fixé un nombre maximum de 10 heures supplémentaires rémunérées par salariés à temps plein en fin de période de modulation. 
Pour 2019, conformément à l’accord RTT et ses avenants, nous validons la possibilité pour les salariés de bénéficier de la rémunération de l’ensemble de leurs heures supplémentaires sans limitation à un forfait de 10 heures.  
Cette possibilité est offerte aux salariés afin d’éviter que les services soient perturbés par les conséquences des prises de repos compensateurs et des dysfonctionnements qui en découlent. Pour autant, nous convenons que ces heures supplémentaires fassent l’objet de contrôles plus réguliers afin de mieux les réguler.
B – Répartition des congés pour les établissements d’hébergement, de l’ESAT et SATRA
La répartition légale sera assurée sur chaque établissement. A savoir :
4 semaines consécutives entre le 1er Mai et le 31 Octobre plus une cinquième avant fin Avril. 
ou 3 semaines consécutives entre le 1er Mai et le 31 Octobre et 2 autres semaines consécutives ou non avant Avril.
Des dérogations pourront être envisagées à l’initiative des salariés.
C – Temps d’expression des salariés et de participation à certaines réunions sur le temps de travail effectif
Depuis Janvier 2012, un forfait de 4 heures annuelles rémunérées est attribué à chaque salarié :
2 heures pour participer aux évènements organisés par l’Association (Assemblée Générale, vœux ou autre) ;
2 heures pour participer aux temps d’expression des salariés (temps d’information syndicale, AG du Comité d’Entreprise, etc.).
Nous maintenons cette disposition pour 2019.
D – Jours de congés rémunérés pour maladie ou accident d’un enfant
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été agréé le 19 Juin 2014.
Il précise dans son article 7 que chaque salarié peut bénéficier d’une journée rémunérée par an pour maladie d’un enfant jusqu’à 12 ans en précisant que lorsque les 2 parents travaillent dans l’association, cette journée d’absence rémunérée ne sera octroyée qu’à l’un des 2 parents. Une attestation médicale sera obligatoirement fournie.
Dans le cadre des NAO depuis 4 ans, nous avons amélioré ce dispositif en octroyant 2 jours de congés rémunérés si l’enfant à moins de 2 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants (ou plus) âgés de moins de 13 ans.
Régulièrement les salariés confrontés à une maladie ou un accident d’un enfant présentent un arrêt de travail, le plus souvent de 3 jours consécutifs. De par la neutralisation des jours de carences dans la CC66, l’employeur ne perçoit aucune indemnité de la CPAM. Cette situation entraine une sinistralité importante de notre branche d’activité. Tenant compte de cette situation, nous prenons acte dans le cadre de cette NAO de l’insuffisance de ce type de congés.
Au regard des chiffres 2017 et 1er semestre 2018, nous constatons une sous-consommation de ce type de congés. C’est pourquoi les parties conviennent d’améliorer cette disposition en prenant pour référence l’article L.1225-61 du Code du travail. 
A compter du 01 Janvier 2019, la durée du congé pour maladie ou accident d’un enfant sera de 3 jours par an lorsque l’enfant a moins de 16 ans. 
Elle sera portée à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans. 
Ces jours de congé pourront être fractionnés, seront décomptés en jours ouvrés et seront assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
E – Pauses
Conformément à l’article III - 3.8 de l’avenant n°1 à l’ARTT du 29/12/1999, les temps de pause sont rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif. 
Ces temps de pause sont identifiés sur la totalité des plannings de travail des salariés travaillant plus de 6 heures consécutives et les salariés pourront les prendre, à tour de rôle si nécessaire, afin de maintenir une continuité de service et de sécurité auprès des usagers.   
F - Demandes d’autorisation d’absence
L’avenant n°4 du 6 Juillet 2005 à l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 29 décembre 1999 précise dans son article 2.1.4.2.2 les règles relatives à la régulation des horaires sur la période de modulation (règles relatives aux repos correctifs).
L’article 2.1.7 cadre les modalités quant aux heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement.
En revanche, aucune précision n’est apportée quant au nombre de refus successifs et les raisons de ces refus.
Nous sommes favorables à une limitation du nombre de refus successifs à 2 maximum, refus limités aux impératifs liés au fonctionnement des établissements et services, prioritairement sur les raisons suivantes : continuité du service, permanence de l’activité, sécurité des usagers, réunions planifiées à l’avance. 
En cas de demandes concomitantes, nous appliquerons l’article D.3121-12 du code du travail pour déterminer l’accord ou le refus : demande déjà différée, situation de famille et ancienneté dans l’entreprise. 
G – Répartition du temps de travail
Les temps de réunion sont identifiés sur les plannings de travail : soit sur les plannings individuels, soit sur les plannings collectifs et doivent correspondre à 6% de la durée contractuelle de travail.
En ce qui concerne les temps de préparation, de rédaction et de documentation afin de mettre à jour les connaissances professionnelles (veille professionnelle), le fonctionnement est variable suivant les établissements. 
Pour les établissements sur lesquels ces temps de préparation sont identifiés sur les plannings individuels (secteur enfant), nous proposons de maintenir ce fonctionnement. En revanche, l’ensemble des professionnels « éducatifs » devront en bénéficier (notamment SEAPH).
Pour les autres établissements, nous proposons un fonctionnement sous forme de forfait horaire en fonction du travail prescrit tout en restant attentif à mettre à disposition le temps nécessaire à la qualité des écrits demandés. 
Nous proposons les forfaits suivants : 
Forfait de 3 heures pour la préparation d’un projet personnalisé (ou PIA) effectuée par le professionnel référent : évaluation du projet précédent, préparation en lien avec l’usager, contacts éventuels avec la famille ou le représentant légal, liens avec les différents intervenants ayant permis la mise en œuvre du PPI, rédaction, etc.
Forfait de 3 heures pour la préparation d’un projet de transfert ou d’activité : rédaction du projet, contact avec les différents partenaires, organisation, évaluation, etc. 
Forfait de 2 heures pour la rédaction d’un bilan en vue d’un renouvellement de l’orientation CDAPH d’un usager (bilan MDPH).
En fonction de l’activité de l’établissement ou du service, des temps complémentaires pourront être octroyés (préparation de journées ou de semaines à thème, préparation de commission « animation », etc.).
Pour les professions autres que les professions « éducatives » (personnels paramédicaux, assistant de service social, moniteur d’éducation physique et sportive, psychologue, etc.), les temps de préparation et de rédaction seront intégrés dans le temps de travail et pris en compte dans l’organisation des services afin d’être effectifs.
Ces temps de préparation, de rédaction et de mise à jour des connaissances professionnelles seront effectués sur les établissements et services (et non au domicile) hors présence des usagers.
Une attention particulière sera portée à la participation de certains personnels de services généraux (surveillant de nuit qualifié, maitresse de maison, etc.) aux réunions nécessaires à l’exercice de leur métier (réunion institutionnelle prioritairement).
Dans le cadre de la NAO 2019, les parties conviennent que ces temps de préparation puissent être effectués en dehors des établissements et services via la participation à des colloques, des conférences ou des réunions-débats (en soirée ou les Samedi par exemple) avec l’accord préalable de la direction sur demande écrite du salarié ou sur proposition de la hiérarchie.
Il est convenu qu’un état des lieux des dispositions de cet article sera effectué dans le cadre de la négociation d’un accord sur Qualité de Vie au Travail (QVT).
H – Calendriers 2019
Au regard des spécificités calendaires 2019, les congés trimestriels de l’IME des Quatre Vaulx, du SEAPH, du SESSAD et de l’IME de Bel Air seront posés de façon fractionnée.
I – Maintien des cotisations retraite par l’employeur dans le cadre d’une réduction de la durée contractuelle de travail demandée par un salarié à partir de 55 ans.
En cas de réduction de la durée contractuelle de travail demandée par un salarié à partir de 55 ans (jusqu’à 40 %), l’employeur s’engage à maintenir les cotisations retraite patronales et salariales sur la durée contractuelle initiale (cotisations CARSAT et complémentaires).
Par ailleurs, à compter de 60 ans, le salarié peut prétendre à une retraite progressive avec accord de l’employeur sous réserve d’en remplir les conditions (avoir acquis au moins 150 trimestres et exercer une seule activité à temps partiel entre 40 et 80 %).
Dans ce cas aussi, l’employeur s’engage à maintenir les cotisations retraite patronales et salariales sur la durée contractuelle initiale (cotisations CARSAT et complémentaires). 
Lors du départ en retraite, le montant de l'indemnité de retraite ne sera pas diminué du fait de la réduction du temps de travail de fin de carrière. Dès lors, pour cette période la durée de travail prise en compte pour le calcul de cette indemnité sera celle prévue au contrat de travail avant l'entrée du salarié dans le dispositif de réduction de temps de travail.
J – Maintien du salaire lorsqu’un avis d’inaptitude est prononcé par le médecin du travail : 
Lorsque le médecin du travail prononce un avis d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, une indemnité temporaire d’inaptitude est versée par la CPAM pour une durée d’un mois (durée de la procédure de recherche de reclassement). Dans ce cas le médecin du travail doit remettre au salarié concerné le formulaire « Cerfa 14103*01 »)
Le montant de l'indemnité temporaire d'inaptitude est égal au montant de la dernière indemnité journalière AT-MP versée pendant l'arrêt de travail lié à la maladie professionnelle ayant entraîné l'inaptitude.
Depuis le 1er Janvier 2018, lorsqu’un avis d’inaptitude est prononcé par le médecin du travail (hors maladie professionnelle ou accident du travail), nous procédons à un maintien de salaire depuis l’avis d’inaptitude jusqu’au terme de la procédure (reclassement ou licenciement) soit un maximum de 1 mois sous réserve d’avoir soldé les droits acquis autres que les congés payés annuels (congés payés d’ancienneté, congés trimestriels, repos compensateurs et repos correctifs).
Au-delà de ce délai d’un mois, si la procédure n’est pas finalisée, le salaire est d’ores et déjà maintenu.
Cette disposition est prorogée pour l’année 2019.
K – Maintien de l’évolution de l’ancienneté lors de la prise d’un congé parental total
La convention collective applique le code du travail avec gel de l’ancienneté à 50 % lors d’un congé parental total.
Nous convenons un maintien de l’ancienneté à taux plein durant cette période, favorisant ainsi une égalité entre la progression d’ancienneté des femmes et des hommes.
L – Maintien de salaire
Nous convenons que dans le seul cas d’une prescription d’incompatibilité de travail avec un état de grossesse et en l’absence de mesures conventionnelles, l’employeur maintiendra le salaire déduction faite de l’allocation journalière maternité (AJM) jusqu’au démarrage du congé maternité.
Saint-Cast Le Guildo,
Le                           .
	Le/la Délégué(e) Syndical(e) CFDT,	Le/la Délégué(e) Syndical(e) CGT-FO,
		
	Le/la Délégué(e) Syndical(e) CFE/CGC,	Le/la Directeur/trice Général(e),