ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés,
La société BUSINESS BY AIR dont le siège social est situé 165 avenue du Bois de la Pie – BP 53006
Parc des Reflets – bâtiment G 95945 Roissy CDG Cedex
SAS
Capital social de 672 000 €
SIREN 388 136 368
SIRET  388 136 368 00064      NAF 5229B
Ci-après dénommée « l’entreprise »
Représentée par M
Agissant en qualité de 
D’une part et

Le CSE, représenté par
M
Et M

D’autre part,



PREAMBULE

Dans le cadre d’une réflexion faisant suite à la mise en place du télétravail pendant la crise sanitaire et à la demande commune de certains salariés et du CSE, l’entreprise a décidé de formaliser cette nouvelle organisation afin d’intégrer le télétravail de façon durable et ainsi :
Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions.
Contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et bien-être,
Permettre de pallier les contraintes découlant des transports (temps de trajet, embouteillages, transports en commun)

CHAMP D’APPLICATION
Cet accord a vocation à s’appliquer aux collaborateurs dont les postes permettent le télétravail, sur les établissements de Roissy, Orly, Le Havre, Nice et Pointe à Pitre.

ARTICLE 1 : Périmètre du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement celui déclaré à la DRH par le salarié.

ARTICLE 2 : Critères d’éligibilité au télétravail
A Services et profils de poste de l’entreprise concernés
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont l’activité, 
1 – Peut être réalisée à distance au moyen des technologie de l’information et de la communication (TIC).
2- sans impacter le bon fonctionnement de leurs équipes de rattachement
3-et qui ne nécessite pas un soutien managérial rapproché en présentiel et peut être gérée en toute autonomie par le salarié à distance.
Par conséquent le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, à savoir :


-commerciale,
-RH,
- Comptabilité,
- douanes,
- Network,
- Exploitation sous certaines conditions

Ne sont pas éligibles au télétravail, les postes suivants :
Commis en douane, coursiers,
Personnel travaillant en entrepôt

B- Critères d’éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Avoir une ancienneté minimale dans l’entreprise de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise
Avoir un CDI et ne plus être en période d’essai
Avoir un temps de travail supérieur ou égal à 80% (temps partiel)
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés en CDD
Les temps partiels ayant un temps de travail inférieur à 80%.
C- Réexamen critères d’éligibilité au télétravail
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et le service RH sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

ARTICLE 3 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement et n’impactera pas l’évolution de carrière du salarié.
L’accord explicite et non équivoque du salarié dont le poste est télétravaillable et qui remplit les conditions d’éligibilité sera formalisé par une attestation datée et signée par ce dernier.
En cas d’impossibilité de passage au télétravail, pour les motifs suivants, une notification individuelle sera adressée par mail au(x) salarié(s) concernés :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité technique,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées pour des secteurs particulièrement sensibles ou selon toute spécificité liée à un trafic
Une désorganisation au sein de l’activité
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,

Article 4 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation
Le fonctionnement des services n’ayant pas été perturbé lors de la mise en place du télétravail obligatoire dans le cadre de la pandémie, il n’est pas prévu de période d’adaptation suite à la mise en place de cet accord pour les salariés ayant déjà effectué du télétravail de manière régulière.
En revanche, une période d’adaptation pour la mise en place du télétravail d’un mois s’appliquera à tout nouveau télétravailleur.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail après concertation avec son manager et le service RH.
Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien professionnel.
L’arrêt volontaire du télétravail par un salarié pouvant impliquer un changement d’organisation globale du service et des possibilités de télétravail pour les autres collaborateurs, l’entreprise pourra s’opposer à un retour au télétravail de ce dernier.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d’éligibilité non remplie, réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, etc... Cette décision qui devra être motivée et notifiée par écrit au salarié prendra effet dans un délai minimum d’un mois.
L’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur, après la tenue d’un entretien professionnel dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.

Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle : en cas de formation, réunion, etc et nécessitant la présence physique du collaborateur en France ou à l’étranger.
Elle peut également avoir lieu en cas de difficultés d’organisation du télétravail ou de régulation de la charge de travail.
Article 5 Formation
Des formations sous forme de trois ateliers pour les managers ont déjà eu lieu en 2021 pour la mise en place du télétravail ainsi qu’une formation pour l’utilisation de TEAMS 365 pour l’ensemble du personnel.
Il pourra être proposé ou mis en place d’autres formations relatives au télétravail à l’initiative de l’employeur ou des salariés, au cas où cela s’avérerait nécessaire.
Article 6 : Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace à son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir que l’espace dédié au télétravail soit doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées aux articles 2 et 3.
Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail normal effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci pouvant être contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable, que ce soit en télétravail ou sur site.
Il est à noter que la charge de travail et les critères de résultat exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Le manager devra effectuer régulièrement avec chacun des télétravailleurs de son équipe, un bilan sur ce qui a été réalisé et sur le traitement des dossiers qui lui ont été confiés. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En cas de difficulté persistante, une suspension du télétravail pourra avoir lieu.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
Article 8 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés
La fréquence du nombre de jours télétravaillés par semaine est fixée à 1 jour, maximum 2.
Cette fréquence de 1 ou 2 jours est déterminée par service en fonction des contraintes organisationnelles du travail sur site et doit obligatoirement assurer la présence d’au moins 1/3 de l’effectif du service en présentiel.
Les jours sont fixés en concertation avec l’ensemble de l’équipe et déterminés en dernier recours par le manager. Ils peuvent être fixés d’une semaine sur l’autre et devront être saisis sur le planning EURECIA. En cas de situations particulières (congés, arrêts maladie) les jours de télétravail fixés pourront être modifiés et reportés par le manager suivant un délai de prévenance qui sera variable selon l’urgence de la situation et les effectifs en présentiel. 
Le manager aura tout légitimité pour refuser aux collaborateurs la pose de journées de télétravail dans les cas où l’article 7 de nos contrats de travail, à savoir « Est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est effectivement à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des activités personnelles », ne pourrait être respecté.

Article 9 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à savoir :
Effectuer et ne pas dépasser le temps de travail applicable dans l’entreprise
Respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les réunions en visio et de consulter sa messagerie et traiter les demandes qui lui sont adressées.
Article 10 : Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation d’assurance « Multirisque habitation « couvrant son domicile .Voir article 11
Ces équipements se composent exclusivement d’un ordinateur et de logiciels dédiés (MALTA, OFFICE 365, EURECIA, CONEX) et éventuellement d’une imprimante.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser l’entreprise.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Article 11 Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d’une ou deux journées par semaine et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Article 12 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Le télétravailleur s’engage notamment à respecter les chartes informatique et de bonne utilisation de la messagerie de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que toutes les consignes qui lui seront transmises par le service RH de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Voir pour plus d’informations les recommandations de la CNIL


Article 13 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l’accès.
Des aides financières spécifiques pour l’aménagement adapté à leur handicap de leur espace de travail à domicile pourront être accordées.
Article 14 : Santé et sécurité au travail
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet incident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Pendant les absences (maladie, congés payés), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
ARTICLE 15 : Garantie des droits individuels et collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés. Ils ont notamment accès :
Aux services collectifs de l’entreprise
A toute information professionnelle et de formation professionnelle et de déroulement de carrière
A l’information concernant l’organisation d’évènements collaboratifs, de convivialité.
Allocation 16 : allocation forfaitaire de télétravail
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.
En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres.
ARTICLE 17- Durée- Prise d’effet- révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt légal (voir article 18)
Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et 2261-8 du Code du Travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord révisé.
ARTICLE 18- DEPOTS LEGAUX
Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale « Télé Accords » via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, .
Conformément à l’article 16 de la loi du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. Tous les accords sont donc publiés en ligne sur le site de Légifrance et accessibles au grand public.
En application de cette nouvelle disposition législative et dans le cadre du dépôt de l’accord, une version de l’accord est déposée en format.docx dans laquelle toutes les mentions de nom, prénoms de personne physique y compris les paraphes et les signatures sont supprimées.
Un exemplaire sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés.
							Fait à  Roissy LE 11/05/2022
							En 3 exemplaires originaux

M - Directeur Général


M - Délégué CSE


M – Délégué CSE