Entre :

La société Banque Palatine,
Représentée par Directrice Ressources et Environnement de travail, 

La société Palatine Asset Management 
Représentée par Directeur Général,

	D’une part et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Banque Palatine,

	D’autre part,



PREAMBULE

Dans le cadre de sa démarche de Qualité de vie au travail, la Banque Palatine a mis une œuvre un accord encadrant le télétravail régulier dès 2018. La situation de crise sanitaire « Covid-19 » sur le premier semestre 2020, a conduit à un déploiement massif du travail à distance au sein de la Banque (près de 70% des effectifs). 

Le 31 juillet 2020 un nouvel accord relatif au développement du télétravail a été signé à l’unanimité des organisations syndicales. Cet accord qui arrivait à échéance au 31 décembre 2021, n’a pu être déployé qu’à l’automne 2021, compte tenu de la crise sanitaire. Les retours d’expérience, dans ce contexte particulier et exceptionnel, ont permis de confirmer les bénéfices du télétravail, tout en mettant en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et d’éviter l’isolement. 

Le 15 décembre 2021 un nouvel accord a apporté des aménagements tout en réaffirmant que, le télétravail devait intervenir dans des conditions permettant de concilier la satisfaction client, la performance durable, les impératifs d’organisation et de fonctionnement des directions et ce nouveau mode d’organisation.  

Forte de ces constats et de la dernière enquête interne menée du 19 au 30 septembre 2022, la direction a souhaité, en concertation avec les organisations syndicales représentatives, apporter des aménagements à l’accord en vigueur. 

Les parties au présent accord considèrent que le télétravail permet de :
Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice de ses missions professionnelles ;
D’améliorer la qualité de vie au travail au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler ;
De préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements ;
De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne ;
De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
De s’inscrire dans une démarche de développement durable.

Si le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour autant la Banque réaffirme également son attachement à la préservation du collectif de travail et au maintien du lien social. A cette fin, est inscrit au présent accord, le principe d’un temps de présence minimal sur site dans l’objectif de préserver ce lien social et d’éviter l’isolement.

Le présent accord a pour objectif de fixer les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de l’UES Banque Palatine. 

Il vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par le télétravail des conditions de travail adaptées, tout en préservant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le respect de la vie privée, la protection des données (personnelles et celles utilisées à des fins professionnelles) dans le respect du RGPD, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés.

Les parties sont conscientes que la réussite du télétravail résulte de l'implication conjointe du management et des salariés, comme de celle des partenaires sociaux signataires. L'autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle avec son manager et la nature des activités sont en effet des facteurs essentiels à la réussite du télétravail. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 sur le télétravail et des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.  







Article 1 : Champ d’application et objet   

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’accord relatif au développement du télétravail du 15 décembre 2021. Il définit les conditions d'exercice et de mise en œuvre du télétravail dans les sociétés de l’UES Banque Palatine. 
Pour rappel, le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc à chaque collaborateur de l’Entreprise de solliciter l’accès au télétravail. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail régulier au salarié qui ne le souhaite pas et à l’inverse, l’employeur ne peut pas se voir imposer la mise en place du télétravail par le salarié.
Les avenants conclus en application de l’accord du 15 décembre 2021 sont prolongés jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1er février 2023. 


Article 2 : Définitions 

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravail occasionnel couvre toutes les situations n’entrant pas dans le cadre du télétravail régulier et visées par le présent accord. La direction peut l’imposer dans certaines situations (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, pandémie, épisodes de pollution etc.). Le télétravail occasionnel peut également être mis en œuvre avec l’accord des parties dans des situations provisoires facilitant la réalisation du travail.

Sont à distinguer du télétravail au sens du présent accord, d’autres formes d’organisation de travail non visées par le présent accord, telles que : 
Les organisations de travail mises en place par l’employeur au titre de la prévention de la santé individuelle (préconisations des services de santé au travail),
Les organisations du travail mises en place par l’employeur dans le cadre de situations de crise notamment au titre de l’article L.1222-11 du Code du travail, du plan de continuité d’activité, ainsi que les interventions réalisées depuis le domicile sur une période d’astreinte relevant d’autres dispositions. 

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Article 3.1 : Conditions individuelles 

Le télétravail est accessible aux salariés 
Titulaire d’un CDI dont la période d’essai est validée
Titulaire d’un CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois dont la période d’essai est validée ; 
Titulaire d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation d’une durée supérieure à 12 mois et dont la période d’essai est validée ; 
Les stagiaires et les intérimaires n’y sont pas éligibles. 
A temps complet ou temps partiel avec une durée minimale de travail de 80%, 
Occupant un métier dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement et l’efficacité du service et la configuration de l’équipe,
Ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,
Ayant intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à la réalisation des activités confiées,
Disposant d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs activités et sachant définir leurs priorités et s’organiser. 
L’autonomie du salarié, s’apprécie notamment au regard de sa capacité 
à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques,
à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux,
à s’intégrer dans son collectif de travail
à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

En cas de mobilité fonctionnelle (interne ou Groupe) ou géographique, l’avenant télétravail prévu à l’article 5.2 est caduc de plein droit. Le bénéfice du télétravail pourra être maintenu sur le nouvel emploi, en cas d’accord du manager et de la DRH et après, une période probatoire pouvant aller jusqu’à 3 mois afin de faciliter la maîtrise du futur poste. 

Article 3.2 : Conditions relatives à la nature de l’activité 

Le télétravail peut être exercé sur les postes pour lesquels les activités peuvent s’organiser de manière régulière, sans impact sur les objectifs, les résultats attendus et sur l’organisation du service.

Les parties au présent accord conviennent donc que, dans l'intérêt des salariés, des clients et de la Banque, certaines activités ne peuvent pas être exercées en télétravail notamment : 
Les activités nécessitant une présence directe et physique en face de clients internes ou externes,
Les activités impliquant l’accès et/ou le traitement de données sensibles ou confidentielles ou encore les activités soumises à des contraintes d’enregistrement téléphonique ne permettant pas leur réalisation en dehors des locaux de l’entreprise, 
Les activités impliquant la transmission d’instructions pour le compte de client ou de la banque, des transactions de et/ou vers des comptes clients et les systèmes de place ou des exécutions d’ordres pour les clients ou pour compte propre,
Les activités faisant face à une impossibilité matérielle et/ou technique ou des temps de réponses rapides ne pouvant être obtenus à domicile (exemples : équipements spécifiques et lourds) l’utilisation d’applicatifs non compatibles avec la connexion à distance, pour des raisons de sécurité, confidentialité ou de conformité réglementaire ou bien l’usage permanent de documents papiers. 

Les postes dont les activités ne sont pas éligibles au télétravail sont précisés en annexe 1.  
Les modalités particulières pour la salle de marché sont précisées en annexe 1.

Cette liste pourra faire l’objet de mise à jour en fonction des évolutions techniques, réglementaires et du développement de la digitalisation. 
Si un service exclu du télétravail à la date de signature du présent accord, devait devenir éligible, l’ensemble des salariés de cette entité se verrait informé de la possibilité de télétravailler.  
Si un service éligible devait devenir inéligible, il serait mis fin à la situation de télétravail, la reprise d’activité en présentiel sera effective dans un délai ne pouvant être inférieur à 1 mois (sauf si les deux parties en sont d’accord), l’avenant télétravail devenant automatiquement caduc après information écrite (courrier ou mail).

Il est rappelé qu’avant de valider toute demande de télétravail, le manager devra s’assurer que le poste est compatible avec une exécution en télétravail.
  
Article 3.3 : Conditions relatives au domicile 

Le lieu de télétravail est le domicile principal et/ou résidence secondaire régulière du salarié en France métropolitaine et Corse. 
Ce lieu ou ces lieux sont mentionnés dans la demande de télétravail, le salarié s’engageant à informer préalablement son manager et son RRH de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail. Dans cette hypothèse, la poursuite du télétravail est subordonnée à la production par le salarié d’une nouvelle attestation d’assurance et d’une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique.
Le télétravail est accessible aux salariés qui disposent à leur domicile : 
D’un espace approprié aux règles d’hygiène et de sécurité permettant de bien dissocier vie privée et vie professionnelle,
D’un espace conforme aux normes électriques en vigueur.  
D’une connexion internet avec un débit suffisant. 

En outre, le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité (accès par des tiers à l’équipement et aux données qu’ils contiennent, notamment) et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de la Banque. Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.
Lors de sa demande de télétravail, le salarié doit fournir : 
Un justificatif attestant d’une connexion internet haut débit permettant l’exercice du télétravail ; 
Une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant l’exercice d’une activité à son domicile pendant ses journées de télétravail. Il s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail et à informer immédiatement la Banque en cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur et en cas de déménagement ;  
Une attestation sur l’honneur (Annexe 2) certifiant que ses installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent sa sécurité (un modèle d’autodiagnostic sera mis à disposition par l’Entreprise.

En cas de renouvellement du télétravail et hors déménagement ces justificatifs ne sont exigés qu’au titre de la première demande.


Article 4 : Modalités d’organisation du télétravail 

Article 4.1 : Formules de télétravail
Trois formules de télétravail sont mises en place au sein de la Banque :  
Pour le réseau, compte tenu de la prévalence de la relation client (à l’exception des assistants de région) : 
1 jour fixe par semaine avec la possibilité de bénéficier d’1 jour flottant par mois dans la limite de 12 jours par année civile (non-reportables d’un mois sur l’autre). Il est précisé que les déplacements chez les clients sont autorisés sur la journée de télétravail. 
Pour les plateformes Palatine Prémium et ABP :
1 à 2 jour(s) fixe(s) par semaine 
Pour les fonctions supports : 
1 à 2 jour(s) fixe(s) par semaine avec la possibilité de bénéficier de 2 jours flottants par mois dans la limite de 22 jours par année civile (non-reportables d’un mois sur l’autre). 

Au regard leurs activités impliquant l’accès et/ou le traitement de données sensibles ou confidentielles ou encore les activités soumises à des contraintes d’enregistrement téléphonique ne permettant pas leur réalisation en dehors des locaux de l’entreprise, le desk client bénéficie du télétravail organisé comme suit :
1j/ semaine pour les sales  
1j/ semaine pour la trésorerie  
1j/ mois pour les traders  

Le télétravail s'effectue en journées entières étant précisé que le cumul du lundi et vendredi est autorisé. 

Pour éviter tout risque d’isolement nuisible à la santé du salarié et permettre à tous les salariés de conserver le lien avec le collectif de travail, les parties signataires conviennent que la présence physique en entreprise est fixée à 2 jours ouvrés entiers minimum par semaine* quel que soit le taux d’activité contractuel du salarié** pour permettre les échanges nécessaires au bon fonctionnement des équipes et la présence physique sur site de toute l’équipe sur une même journée. 

*Sont notamment comptabilisés parmi les 2 jours de présence minimale : les jours de formation et les temps de délégations IRP.
**Cela signifie qu’un collaborateur à temps partiel dont la durée du travail s’élève à 80% soit 4 jours par semaine pourra bénéficier :
- au maximum de 2 jours de télétravail fixes par semaine, sans possibilité de bénéficier en sus d’un jour flottant. 
- ou d’un jour de télétravail fixe par semaine et de 2 jours de télétravail flottants par mois, dans la limite d’un jour par semaine.

En cas d’absence sur une semaine donnée, pour quelque raison que ce soit (congé, RTT, maladie,) les jours restant à travailler doivent permettre d’assurer la présence minimale sur site de 2 jours ouvrés entiers et le/les jours de télétravail initialement prévus sont, sauf accord du manager notamment en cas de jours fériés/RTT, annulés, sans possibilité de report. 

Le manager veille à la bonne répartition des jours de télétravail dans l’équipe afin de garantir l’équité. 

Pour favoriser le maintien du collectif de travail et concilier les rites et rythmes de l’équipe avec l’organisation du travail à distance et assurer une continuité de service efficiente et pour des besoins organisationnels, le manager peut déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année justifiée par l’activité, ne soit pas ouverte au télétravail. 

Dans tous les cas, il est rappelé que l’organisation du travail relève de la responsabilité du manager et que le nombre et la détermination des journées de télétravail sont fixées conjointement entre le collaborateur et le manager suivant la procédure au présent accord.  Les jours choisis doivent permettre au responsable hiérarchique d’assurer la bonne organisation de son activité au sein de son équipe ; celui-ci doit par conséquent engager un dialogue avec le salarié demandeur pour adapter le nombre de jours demandés en fonction de ces contraintes. 
En cas de désaccord, les jours retenus seront ceux validés par le manager, après arbitrage le cas échéant par la DRH. 

Le collaborateur qui souhaite utiliser un jour de télétravail flottant doit formaliser une demande via Beemyflex précisant la ou les date(s) souhaitée(s) auprès de son manager, le plus en amont possible et à minima en respectant un délai de prévenance de 5 jours. 
Le manager formalise son acceptation ou son refus directement dans l’outil, étant rappelé que les jours choisis doivent permettre au responsable hiérarchique d’assurer la bonne organisation de son activité au sein de son équipe. 

Article 4.2 : Organisation du temps de travail 

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables au sein de l’Entreprise (loi, accord collectif, …) et de son contrat de travail. Les règles relatives au temps de travail sont identiques pour les télétravailleurs et les salariés travaillant sur site, que ces salariés soient au décompte horaire, aux horaires fixes ou au forfait annuel en jours – seul le lieu de réalisation de la prestation de travail change.
Il est donc rappelé que l’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. 
Le télétravailleur doit être en mesure de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.
À ce titre, les salariés en horaires variables badgent via le portail RH et les salariés en forfait jours, autonomes dans l’organisation de leur journée de travail, demeurent soumis au dispositif déclaratif mensuel de la même façon qu’au sein de l’entreprise. 
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes correspondent : 
Pour les salariés en décompte horaire :
Soit, à l’horaire fixe collectif en vigueur dans le service d’affectation du télétravailleur, 
Soit, pour les collaborateurs en horaires variables, comprennent nécessairement les plages fixes en vigueur au sein du service de rattachement, dans le respect de l’accord relatif aux horaires variables. 
Pour les salariés en forfait jours : 
Aux plages de disponibilité fixées en concertation entre le manager et le salarié, lors de l’entretien de mise en place du télétravail, en fonction des nécessités du service. Elles ne peuvent débuter avant 7h et ne peuvent se terminer après 20h avec une pause déjeuner minimale de 45 mn.

Chaque année, un temps d’échange est consacré durant l’entretien annuel d’évaluation au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’Entreprise. 

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Le manager et le salarié s’engagent donc à respecter les dispositions fixées conjointement et veilleront au respect des règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 48 heures.  

Il est précisé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable du manager. 

Il en outre rappelé que la banque et les managers s’efforceront au quotidien de fixer les horaires de réunions sur le temps de travail et pas au-delà de 18h30 sauf cas exceptionnel. 

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. 

Afin de faciliter le fonctionnement de l’équipe et en toute confiance et transparence, les salariés travaillant à distance doivent partager la visualisation de leur agenda électronique avec leur collectif de travail. 

Il est précisé que l’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail et les plages définies ci-dessus donnera lieu à une interruption anticipée du télétravail (conformément à l’article 8 relatif à la réversibilité). 

Enfin, il est rappelé que la situation de télétravail est incompatible avec la garde concomitante d’enfants ou de toute autre activité distincte de celle relevant du travail réalisé pour le compte de l’Entreprise. 

Article 4.3 : Souplesse d’organisation 

A la demande de l’entreprise : Le télétravail ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou la rapidité de service. C’est la raison pour laquelle le manager peut demander à son collaborateur une présence physique sur site, et ce pour des circonstances variées (par exemple : rendez-vous et manifestations collectives, formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de paie ou de clôture des comptes, surcroit exceptionnel d’activité…). Le salarié est tenu d’assister à toute réunion, rendez-vous client, manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) et session de formation où sa présence physique est nécessaire, selon le cadre défini au sein de sa Direction.
Le manager veille à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette suspension provisoire doit faire l’objet d’un échange de mails entre le collaborateur et son manager
La planification d’une formation en présentiel, sur la base de la réception de la convocation, suspend de manière automatique le(s) jour(s) de télétravail concerné(s). 

Le(s) jour(s) télétravaillé(s) est (sont) annulé(s), ou si l’organisation le permet, reporté(s), sur un autre jour de la même semaine durant laquelle intervient l’évènement.  

A la demande du collaborateur : A titre exceptionnel et en cas de besoin motivé :
Le collaborateur peut demander à modifier, dans la limite de 1 jour, sa journée de télétravail et ce dans le cadre de la semaine – sans report d’une semaine sur l’autre. 
Le collaborateur peut demander à renoncer à un ou plusieurs jours de télétravail - sans report d’une semaine sur l’autre. 
Le collaborateur veille à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette modification doit faire l’objet d’un accord du manager et d’un échange de mails.

Circonstances exceptionnelles :  En cas de grève des transports en commun annoncée par les médias ou tout évènement extérieur engendrant des répercussions importantes sur les conditions de transport, les journées télétravaillées peuvent être modifiées, soit sur demande du manager, soit sur demande du salarié en accord avec le manager. Cette modification doit faire l’objet d’un échange de mails entre le salarié et son manager.

Rupture du contrat de travail : Les modalités du télétravail pendant la période de préavis (ou assimilée) peuvent être réaménagées, voire suspendues unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Article 5 : Mise en place du télétravail  

Article 5.1 : Demande préalable du collaborateur
Si le télétravail repose sur une démarche volontaire et repose sur une relation de confiance mutuelle, les parties rappellent qu’il ne peut être mis en place qu’après accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines. 

L’accès au télétravail répond à un certain nombre de conditions visées à l’article 3. Il peut s’accompagner de changements importants (éloignement du salarié de son équipe et de son manager, nouvelle façon de manager et de s’organiser…). C’est pourquoi, il est nécessaire que le manager, en lien avec le RRH, organise un point d’échange avec le télétravailleur au moment de la mise en place du dispositif de télétravail. 

Une attention particulière sera portée aux demandes de salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou relevant du statut d’aidants. 

La procédure de mise en place du télétravail intervenant au fil de l’eau avec harmonisation de la date de renouvellement comporte les étapes suivantes : 

Etape 1 : Formulation par le salarié intéressé d’une demande écrite auprès de son manager et RRH
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail, formalise après échange avec son manager, son souhait par mail à son manager et son RRH. Il doit joindre à sa demande l’ensemble des justificatifs et attestations précisés à l’article 3.3.
Etape 2 : Etude conjointe de la demande Manager/RRH 
Le manager et le RRH échangent conjointement sur la demande du salarié au regard notamment des critères d’éligibilité (article 3 du présent accord) afin de pouvoir lui apporter une réponse au plus tard dans les 15 jours calendaires suivants la réception de sa demande. 
Etape 3 : Transmission de la réponse au collaborateur
En cas de réponse positive : le salarié est reçu par son manager dans le cadre d’un entretien de mise en place du télétravail afin de poser les bases de cette nouvelle organisation du travail (fixation des journées télétravaillables et des plages de disponibilité, droits et devoirs, rappel des règles relatives au temps de travail…). Pour faciliter les échanges lors de ce premier entretien, il est fourni aux managers une trame indicative reproduite en (Annexe 3). 
En cas de réponse négative : le salarié est reçu par son manager qui lui communique la/les explications factuelles ayant induit cette décision. Il est également informé par mail par son manager

Article 5.2 : Avenant au contrat de travail 

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail qui entre en vigueur à compter de sa date de signature et cessera de plein droit le 31 décembre 2023.
Il est rappelé que l’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc et la situation de télétravail est réexaminée. 

Article 5.3 : Déclaration dans un outil dédié

Chaque journée de télétravail doit être déclarée dans Beemyflex et mise à jour en cas de changement et d’utilisation de jours flottants. 

Article 6 : Indemnité 

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, le salarié en situation de télétravail perçoit une indemnité globale et forfaitaire de 15 euros bruts par mois pour un jour fixe par semaine ou 20 euros bruts par mois pour deux jours fixes par semaine (électricité, abonnement internet, extension éventuelle de la multirisque habitation, …). 
Compte tenu de leur caractère aléatoire, le bénéfice des jours flottants mensuels n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité forfaitaire.
Ce versement est interrompu en cas de cessation du télétravail et en cas de suspension du contrat d’une durée supérieure ou égale à 1 mois.  

Article 7 : Equipement du télétravailleur

Article 7.1 : Equipement technique
Pendant la période de télétravail, le collaborateur utilise l’équipement professionnel mis à sa disposition par la Banque. Cet équipement comporte, un téléphone professionnel et un ordinateur portable équipé aux standards de la Banque incluant notamment les logiciels de sécurité et de confidentialité des informations.
La Banque ne mettra pas à disposition d’imprimantes locales ; les impressions devant être réalisées au sein de l’entreprise les jours de présence sur site.
Il est convenu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le domicile du salarié. 
La fourniture de petits équipements (pavé numérique ou souris) se fera en fonction des besoins. 
L’installation au domicile est à la charge du collaborateur qui pourra bénéficier d’une assistance téléphonique du SVP informatique de la Banque. Il est rappelé que cet équipement est entretenu par l’Entreprise qui en conserve la propriété.
La maintenance et l’assistance en cas de panne ou de dysfonctionnement sont assurées par l’Entreprise. Le matériel défectueux sera ramené par le collaborateur sur le lieu de travail pour prise en charge par le SVP informatique de la Banque.
Le télétravailleur s’engage à utiliser l’équipement fourni par la Banque uniquement pour des motifs professionnels, dans l’espace et avec les installations électriques ayant fait l’objet de l’attestation de conformité.
Le télétravailleur doit prendre les mesures nécessaires afin de prévenir de tout risque de détérioration ou de vol des matériels mis à disposition. Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel, le télétravailleur doit immédiatement en informer la DSI, faire une déclaration auprès des services de police et en informer la sécurité de l’entreprise.
En cas de dysfonctionnement du matériel du télétravailleur, ce dernier informe immédiatement le support informatique. Si le dysfonctionnement l’empêche d’effectuer son activité, il en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 
Par principe, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se voit pas imposer de congés (CP, RTT…) :
Si cette indisponibilité dure plus d’une demi-journée, du fait de la Banque, le télétravailleur revient travailler dans les locaux de la Banque,
Si cette indisponibilité est du fait du télétravailleur (panne électrique, réseau internet…) et qu’elle dure plus d’une heure, il revient travailler dans les locaux la Banque. Il est précisé qu’en cas de panne de réseau internet, le collaborateur pourra utiliser la connexion 4G de son téléphone portable professionnel, dans la limite d’une demi-journée.   
Au-delà de ces limites, si le télétravailleur ne peut réintégrer les locaux la Banque l’entreprise, il doit poser une journée ou demi-journée de repos.

Article 7.2 : Mobilier et autres équipements

Chaque salarié ayant au moins 12 mois d’ancienneté au sein de l’Entreprise pourra bénéficier du remboursement à hauteur de 50 % de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite de 120 euros. Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et bureaux, ballons ergonomiques de bureau, lampes de bureau, meuble de rangement, repose pieds, et petit matériel informatique (clavier, souris…).
Le remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois par collaborateur et sur présentation d’une facture, pour un achat réalisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.  



Article 8 : Période d’adaptation et réversibilité 
Durant les trois premiers mois qui suivent la mise en œuvre du télétravail, la Banque comme le salarié pourront mettre fin ou aménager le télétravail suivant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord des deux parties. L’objectif de cette période est de vérifier la bonne compatibilité du télétravail. 

Après cette période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail :
À tout moment, par le salarié.
Suivant un délai de prévenance d’1 mois par l’employeur.

Le télétravailleur peut mettre fin au télétravail. Il doit en informer son manager par écrit avec copie au RRH.
L’Entreprise, sur demande du responsable hiérarchique et/ou la DRH, peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail et préciser la ou les raison(s) de sa décision.
Ces raisons sont notamment motivées par : 
Non-respect des règles édictées
Perte de couverture prolongée ou répétitive du domicile par un réseau haut débit ou problèmes techniques récurrents
En cas de déménagement l’absence de production des justificatifs d’assurance multirisque habitation 
Mobilité fonctionnelle – sachant que toute mobilité fonctionnelle donne lieu à un réexamen des conditions d’accès au télétravail 
Impossibilité réitérée de joindre le collaborateur pendant les plages de disponibilités ou les horaires de travail
Des problématiques réitérées de sous performance de l’activité réalisée en télétravail, par exemple :
Incapacité à gérer à distance ses échéances et livrables
Niveau d’efficacité dans la tenue de la mission à distance inférieur à celui attendu sur le lieu de travail habituel
S'il est mis fin à la situation de télétravail, la reprise d’activité en présentiel sera effective dans le délai maximal d’1 mois (sauf si les deux parties en sont d’accord) et l'avenant au contrat de travail ne produira plus aucun effet.

Article 9 : Aménagement du télétravail dans des situations spécifiques pour permettre le maintien dans l’emploi
Les parties conviennent que par exception, pour des situations spécifiques et sur une période limitée définie préalablement, le télétravail peut également constituer un aménagement de travail dérogatoire aux règles prévues par le présent accord dans les situations suivantes :
Pour les proches aidants, salariés qui accompagnent une personne faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité selon la définition en vigueur en application du Code du travail, sur une durée, de 15 jours consécutifs, renouvelable une fois.
Pour les femmes enceintes, afin de faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, au cours du dernier trimestre de grossesse.

Cet aménagement sera formalisé par mail et devra préciser la durée et les modalités du dispositif de télétravail. 
Il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux situations des personnes en situation de handicap et aux situations individuelles d’aménagement de poste pour raison de santé pouvant prendre la forme d’une solution de travail à domicile à la suite d’une préconisation du médecin du travail. 
Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, le manager et le RRH et sous réserve que le poste de travail soit compatible avec le travail à domicile.

Article 10 : Situations exceptionnelles - Télétravail occasionnel 

Les cas de télétravail occasionnel peuvent être déclenchés sur initiative de l’Entreprise, la Direction des Ressources Humaines, et notamment concernant les situations suivantes :
En cas d’indisponibilité des locaux de travail, notamment en cas de déménagement ou de travaux 
Grèves perturbant fortement les transports routiers ou ferroviaires ;
Intempéries empêchant le salarié de se rendre sur son site de travail ;
Cas de force majeure (épidémie, etc.) ;
En cas de survenance d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures préfectorales prises suivant les critères définis à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, et pour le salarié et qui se trouve directement concerné par la mesure préfectorale.

Ils ne donnent pas lieu à la procédure et avenant prévus à l’article 5.2 ni au bénéfice du versement de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 6 en cas de télétravail régulier.  
Les salariés sont informés du déclenchement du télétravail occasionnel par tout moyen et suivant un délai suffisant.
Le télétravail occasionnel peut aussi être déclenché sur initiative du salarié pour répondre à des circonstances particulières inhabituelles et/ou à des situations d’urgence, interdisant ou empêchant le déplacement du collaborateur sur son lieu de travail. 
Par exemple : impossibilité ponctuelle du collaborateur de se déplacer en dehors de son domicile pour des raisons personnelles. 
Le télétravail occasionnel peut être autorisé après demande du collaborateur par mail à son responsable hiérarchique. En cas d’acceptation, le collaborateur reçoit la confirmation par retour de mail de la part de son manager et devra saisir cette situation de télétravail occasionnel dans l’outil dédié.  
Le bénéfice de ce dispositif n’ouvre pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 6 en cas de télétravail régulier. 
Le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes règles d’éligibilité que le télétravail régulier définis à l’article 3 du présent accord. 
Le manager a la possibilité de refuser par mail toute demande de télétravail occasionnel notamment pour les motifs suivants : 
Non éligibilité au télétravail,
Présence nécessaire dans les locaux y compris pour des raisons d’efficacité du service,
Problèmes techniques liés aux moyens matériels et informatiques.


Article 11 : Le travail en déplacement professionnel 

Cette possibilité est ouverte, à tous les collaborateurs de la Banque, dont l’activité peut les conduire à se déplacer pour des raisons professionnelles notamment chez des clients. 
Un collaborateur qui avant ou à l’issue d’un déplacement ou d’un rendez-vous clientèle ou entre deux déplacements, constate en accord avec sa hiérarchie qu’il n’est pas pertinent de retourner sur son lieu d’affectation, peut travailler depuis son domicile ou dans les locaux de la Banque ou de l’entité du Groupe visitée, les plus proches en fonction des espaces disponibles et dans le respect de la sécurité des données.  

Article 12 : Sensibilisation aux bonnes pratiques et formation

Article 12.1 : Sensibilisation des télétravailleurs aux bonnes pratiques 
Le télétravailleur sera sensibilisé aux bonnes pratiques spécifiques à cette forme d’organisation du travail, notamment en matière :
D’organisation du temps de travail 
D’aménagement du poste de travail 
De sécurité des données 
De communication avec ses collègues et les interlocuteurs de la Banque. 
Un guide pratique dédié sera remis aux télétravailleurs. 
Article 12.2 : Formation au management à distance  
Le manager du télétravailleur sera également sensibilisé/formé aux spécificités du télétravail et ses impacts sur les modes de management. La formation traitera des thèmes suivants : 
Droits et devoirs des télétravailleurs et télétravailleuses ; 
Sensibilisation au droit à la déconnexion ; 
Charge de travail, planification, contrôle & autonomie ; 
Rituels d’équipe à distance ; 
Outils spécifiques à l’organisation du travail à distance. 

Un focus particulier sera porté sur le rôle du manager dans la préservation du lien d’équipe et de l’attachement à la culture d’entreprise. 


Article 13 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail du télétravail et droit à la déconnexion 
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la durée de travail contractuelle et à alerter son manager si la charge de travail devenait excessive.
Dans ce cadre, l’organisation du télétravail et le suivi de la charge de travail, font l’objet de points réguliers avec le manager et notamment à l’occasion des entretiens annuels.
Il est expressément rappelé que pendant les périodes de repos, congés/RTT et de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, congé maternité, etc…), le télétravailleur ne devra pas télétravailler.

L’exercice du télétravail peut impacter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle du fait de l’accès aux applications de travail depuis le domicile. Afin de prévenir cela, les parties rappellent que chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif, le soir et le week-end (samedi/dimanche ou dimanche/lundi selon les unités). Sauf si l’urgence de la situation le requiert (périodes d’astreintes et des membres du CCO), ce droit à la déconnexion implique notamment de veiller à se déconnecter du réseau ainsi que l’absence d’obligation de lire ses mails, d’y répondre et de répondre au téléphone. 

Les parties rappellent que les règles relatives au droit à la déconnexion sont précisées dans l’accord QVT du 1er décembre 2020. 





Article 14 : Statut du télétravailleur 
Égalité de traitement : Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages et obligations que le salarié qui exécute son activité sur site (formation, promotion et déroulement de carrière, …). Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d'évaluation des résultats, ces derniers sont équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Il est précisé que les salariés en télétravail, bénéficient de la prise en charge des frais de transport entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les frais générés par le déplacement depuis ou en direction d’un autre lieu de télétravail que le domicile principal déclaré ne sont pas pris en charge par l’employeur.
Les salariés en télétravail ont également droit aux titres restaurant pour chaque journée de télétravail.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou en partie, pendant les heures de télétravail.
Santé au travail : Les règles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur qui bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Il est rappelé que tout accident doit être déclaré auprès du service médical dans les 48 heures. Si l’accident survient pendant un jour de télétravail, le lien professionnel est présumé à condition que la formalité d’autorisation ait été effectuée. Toutefois, lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Le télétravailleur doit informer son manager et la DRH de tout accident quelle qu’en soit l’importance dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure.   
En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif au service administration du personnel dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que les risques spécifiques au travail à distance sont identifiés et font l’objet d’une inscription dans le DUER régulièrement actualisé.
Respect de la vie privée : L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. L'accès à son domicile à des tiers, salariés de la Banque ou intervenant extérieur pour le compte de la Banque n’est pas prévu, ni autorisé. Pour sa part, la Banque ne communique à l'extérieur aucune information en rapport avec la vie privée du salarié télétravailleur notamment son adresse ou n° de téléphone personnel. 

Article 15 : Obligations du télétravailleur 

Le télétravailleur est tenu d’observer les règles de conformité et les prescriptions générales relatives aux conditions de travail, à la discipline et la sécurité, précisées dans le Règlement Intérieur et notes internes. 
Il s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. Il ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail et devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies au présent accord. 

Le télétravailleur est soumis au respect des règles d’utilisation et restrictions à l’usage des équipements et outils informatiques tels que définies dans la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise.
 
Il doit en outre être particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prendra toutes les précautions utiles afin de protéger l'accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions. 
Après chaque utilisation, le télétravailleur doit veiller à verrouiller l’accès aux données professionnelles. Dans le cadre du télétravail, il est rappelé l’interdiction d’imprimer tout document professionnel à domicile.
Par ailleurs, aucun document relatif à des opérations du Groupe BPCE, de la Banque Palatine ou de ses filiales, ne doit être conservé au domicile. Dans le cas où le télétravailleur aurait besoin de travailler sur des documents à domicile, il devra veiller à les garder hors de portée des tiers.


Article 16 : Contrôle et pilotage de l’activité du télétravailleur 
Bien que l’activité en télétravail repose sur un présupposé de confiance réciproque il n’exclut pas le contrôle et le pilotage de l’activité à l’identique du travail sur site. En effet le lien de subordination inhérent à la situation contractuelle suppose, quel que soit le degré d'autonomie des salariés, un contrôle régulier de l'exécution des missions.
Ce contrôle et pilotage permet :
D’évaluer le travail accompli et les résultats tant individuels que collectifs 
De vérifier le respect du temps de travail,
De produire des indications sur l'avancement des projets et/ou tâches courantes,
De donner aux managers des indications qui leur permettent de prendre des décisions et de gérer l’activité,
De répondre aux engagements de qualité tant vis-à-vis des clients internes qu’externes

Le contrôle et le pilotage de l’activité peut porter sur le temps de travail/délais de réalisation, les résultats au regard des référentiels d’activité inhérents à chaque métier. 
Il appartient donc à chaque métier et au management, de définir et partager avec le télétravailleur, les résultats à atteindre en termes quantitatifs (production en nombre de dossiers, visites clients, …) et qualitatifs, ainsi que les modalités de contrôle/pilotage de l’activité dont les points bilatéraux. Il pourra s’agir par exemple pour la DSB de la complétude du référentiel d’activité Excel à l’identique d’une production sur site.

Quelles que soient les modalités retenues, il est rappelé afin d’assurer l’efficience du télétravail et du fonctionnement des équipes les bonnes pratiques et obligations suivantes : 
Le renvoi systématique du téléphone fixe vers le téléphone portable professionnel sur les plages de télétravail 
Le maintien des bonnes pratiques de contact téléphonique sur le téléphone portable professionnel, conformément au référentiel qualité de service client (délai de décroché maximum de 4 sonneries ou 10 secondes, mais également présentation : prénom, nom, Banque Palatine, bonjour… ; formule de politesse pour conclure l’appel, etc.)
La définition de règles claires avec le management sur les plages de disponibilités : en cas d’appel manqué, je rappelle mon interlocuteur ; en cas de double appel interne, je préviens mon interlocuteur de mon indisponibilité par quelque moyen que ce soit (SMS, Tchat, e-mail…) et lui propose un contact ultérieur. 
L’obligation de se connecter au tchat (outils Jabber ou Teams) en mettant à jour son statut régulièrement (disponible, ne pas déranger, occupé, de retour bientôt, absent) 

Il est précisé, qu’il n’y a, à date de cet accord, aucun outil de monitoring informatique spécifique du télétravail. Si un moyen de contrôle devait ultérieurement être mis en place, il devra être justifié et proportionné et conforme :   
Au respect des libertés et droits fondamentaux des salariés, en particulier leur vie privée ; 
A la charte informatique en vigueur et aux prescriptions du RGPD dès lors que le dispositif constitue un traitement de données personnelles et faire l’objet d’une information/consultation du CSE – le télétravailleur devra en être informé.


Article 17 : Suivi de l’application de l’accord

Un point spécifique et détaillé, est réalisé chaque année en CSE, dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale. 


Article 18 : Entrée en vigueur, durée d’application et révision 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2023 et prendra fin au 31 décembre 2023. 

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique. En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande. 

Article 19 : Dépôt et publication 

Le présent accord sera déposé à la DRIEETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme en ligne et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera mis à la disposition du personnel sur le site intranet. 

Fait à Paris, le 5 décembre 2022 


ANNEXE 1 : LISTE INDICATIVE DES METIERS DONT L’ACTIVITE NE PEUT ETRE TELETRAVAILLABLE OU SELON DES AMENAGEMENTS SPECIFIQUES INHERENT A L’ACTIVITE

Pour la Banque Palatine : 
Direction des ressources humaines :
Infirmier 
Direction du réseau : 
Chargé d’accueil client 
Chargé de service à la clientèle région
SDM : aménagements spécifiques inhérents à l’activité 
1j/ semaine pour les sales  
1j/ semaine pour la trésorerie  
1j/ mois pour les traders  






ANNEXE 2 : MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL 

Je soussignée, M, Mme __________________________________________________, déclare souhaiter, télétravailler au sein de : 
De mon domicile principal situé : 
_____________________________________________________________________________
De ma résidence secondaire située* : 
_____________________________________________________________________________
* si je suis amené(e) également à télétravailleur au sein de ce lieu.
Je certifie sur l’honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail déclaré(s) dans la présente attestation, que : 
Mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel.
Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et répondant à toutes les conditions de sécurité) ;
Je dispose d’une connexion internet avec un débit suffisant, 
Je suis couvert par une assurance « multirisque habitation »
 J’ai informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile tel que défini ci-dessus avec un matériel appartenant à l’entreprise et je produis une attestation « multirisque habitation » pour le(s) domicile(s) ci-dessus.
Mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent ma sécurité. A cet effet, j’ai pris connaissance de l’autodiagnostic, et après l’avoir réalisé je déclare que mes installations sont conformes, notamment au niveau de : 
L’accessibilité du tableau de distribution électrique et de ses organes de coupure,
La présence d’un disjoncteur différentiel (dispositif différentiel à courant résiduel), en amont de mes installations électriques, 
La présence de dispositif(s) différentiel(s) résiduel(s) à haute sensibilité 30 MA sur la(les) ligne(s) alimentant mon poste de télétravail, 
La présence de prises de terre des masses basse tension sur lesquelles je dois raccorder mon poste de télétravail, ces prises devant être munies d’obturateur, 
La présence d’un dispositif de protection des surintensités (bon calibrage des disjoncteurs), 
Et plus généralement l’absence de matériel vétuste ou inadapté à l’usage, de traces d’échauffement sur mes installations électriques, de matériel électrique présentant des parties sous tension accessibles, du bon état mécanique et de la bonne fixation du matériel électrique.

Je déclare avoir rempli cette attestation en toute connaissance de cause et notamment après avoir réalisé l’autodiagnostic concernant la conformité de mes installations**. 
J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégage l’entreprise de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.
** Cf Procédure de diagnostic électrique au domicile. 
Fait à __________________
Le _____________________
Signature du salarié

ANNEXE 3 : TRAME INDICATIVE D’ENTRETIEN DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

L’entretien est une étape essentielle du processus de passage en télétravail. Le collaborateur et son manager se rencontrent afin d’échanger sur la mise en place du télétravail et les modalités de fonctionnement. Ce questionnaire a été conçu pour structurer cet entretien et permettre d’aborder ce mode d’organisation du travail en fixant un cadre de manière partagée entre le manager et son collaborateur.   

Rappel préalable du fonctionnement du télétravail à la Banque Palatine

Le cadre organisationnel : __  jour(s) fixe(s) par semaine et __  jour(s) flottant(s) par mois
Cas particuliers : 
Le manager peut demander de modifier la/les journées télétravaillées pour des circonstances variées (par exemple : formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de paie ou de clôture des comptes…).
Le salarié peut modifier, en accord avec son manager, la/les journées télétravaillées en cas d’impérieuses nécessités.

Le lieu du télétravail : Le télétravail s’exécute au domicile du salarié, que ce soit la résidence principale ou secondaire (attention, le salarié doit informer son manager et la RH du lieu de sa résidence secondaire si celui-ci entend y télétravailler). Il doit disposer à son domicile d’un espace approprié au télétravail permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de l’activité. Le domicile doit être équipé d’installations électriques conformes et d’une connexion internet avec un débit suffisant. 

Fixation des jour(s) fixe(s) hebdomadaire(s) télétravaillé(s)  

……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………

Fixation des plages de disponibilité 

Si le salarié est en décompte horaire : les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent :
soit aux plages de travail fixe définies dans le respect de l’accord relatif aux horaires variables en vigueur au sein de l’Entreprise
soit aux plages d’ouvertures des agences pour le réseau

Si le salarié est en forfait jours, les plages de disponibilité sont définies en concertation entre le manager et le salarié, lors de l’entretien de mise en place du télétravail, en fonction des nécessités du service. En tout état de cause, celles-ci ne peuvent débuter avant 7h et ne peuvent se terminer après 20h.

Si le salarié est en forfait jours, les plages de disponibilité définies sont les suivantes : 
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………

Il est rappelé que l’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail. 

Echanges sur l’organisation de l’activité durant les journées télétravaillées

Tâches confiées durant les journées télétravaillées (certains applicatifs peuvent ne pas fonctionner à distance – la journée de télétravail peut être consacrée à une tâche particulière),  
Eventuelles contraintes organisationnelles 
Rappel au collaborateur de la nécessité la veille de la journée en télétravail de transférer sa ligne fixe sur son téléphone portable afin de rester joignable durant le télétravail. 

Points divers






ANNEXE 4 : MODELE D’AVENANT TELETRAVAIL

Entre les soussignés : 
La BANQUE PALATINE dont le siège social est situé au 86 rue de Courcelles, 75008 Paris 
d’une part, 
et, 
Madame / Monsieur [Nom prénom], ci-après dénommé « le salarié »,
d’autre part,

il a été convenu ce qui suit : 

Le salarié s’étant porté volontaire pour opter pour le dispositif télétravail prévu au sein de l’UES Banque Palatine et en accord avec son responsable hiérarchique, il pourra exercer partiellement son activité professionnelle depuis son domicile conformément à l’accord UES relatif au développement du télétravail signé le 5 décembre 2022 dont les conditions sont reprises ci-après.

Article 1 : Modalités du télétravail

Le salarié est autorisé à travailler à son domicile [nombre de jours] jours par semaine sauf lorsque des nécessités de services ou circonstances exceptionnelles l’en empêchent. 
La/les journée(s) télétravaillée(s) du salarié, fixée(s) conjointement avec son responsable hiérarchique est/sont le [jours].  
En complément, le salarié peut bénéficier de [nombre de jours] jour(s) flottant(s) par mois, dans la limite de [nombre de jours] par année civile, non reportable d’un mois sur l’autre.

La présence physique en entreprise est fixée à 2 jours ouvrés entiers minimum par semaine afin d’éviter l’isolement et permettre les échanges nécessaires au bon fonctionnement des équipes. 
Ainsi, en cas d’absence sur une semaine donnée, pour quelle que raison que ce soit (congé, RTT, maladie), les jours restant à travailler devront permettre d’assurer la présence minimale sur site de 2 jours ouvrés entiers et le/les jours de télétravail initialement prévus seront, sauf accord du manager notamment en cas de jours fériés/RTT, annulés sans possibilité de report d’une semaine sur l’autre.  

Le télétravail ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou la rapidité de service, raisons pour lesquelles le manager peut modifier la/les journées de télétravail pour demander une présence physique sur site, et ce pour des circonstances variées (par exemple : formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de paie ou de clôture des comptes …). Il veillera, dans ce cadre, à respecter dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette modification doit faire l’objet d’un échange de mails entre le salarié et son manager étant précisé que les jours non télétravaillés ne sont pas reportables.

A titre exceptionnel, en cas de besoin motivé :
Le collaborateur peut demander à modifier, dans la limite de 1 jour, sa journée de télétravail et ce dans le cadre de la semaine – sans report d’une semaine sur l’autre. 
Le collaborateur peut demander à renoncer à un ou plusieurs jours de télétravail - sans report d’une semaine sur l’autre. 
Il veillera à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette modification doit faire l’objet d’un accord du manager et d’un échange de mails.
En cas de grève des transports en commun annoncée par les médias ou tout évènement extérieur engendrant des répercussions importantes sur les conditions de transport, les journées télétravaillées pourront être modifiées, soit sur demande du manager, soit sur demande du salarié en accord avec le manager. Cette modification devra faire l’objet d’un échange de mails entre le salarié et son manager.

Article 2 : Lieu de réalisation du télétravail

Le télétravail s’exécute au domicile du salarié, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. Le salarié informera la DRH de tout changement de domicile et déclarera l’adresse de sa résidence secondaire s’il entend y télétravailler.  

Le salarié certifie par une attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’un accès internet avec un débit suffisant ainsi que d’installations électriques conformes. Si le salarié entend télétravailler depuis sa résidence secondaire, il certifie que celle-ci répond aux mêmes exigences. 
Le salarié fourni une attestation d’assurance multirisques habitation qui couvre sa présence pendant la ou les journées de télétravail.

Article 3 : Matériel mis à disposition 

Le salarié utilise l’équipement professionnel mis à sa disposition par la Banque. Cet équipement comporte, un téléphone professionnel et un ordinateur portable équipé aux standards de la Banque incluant notamment les logiciels de sécurité et de confidentialité des informations. Après chaque utilisation, le salarié veillera à verrouiller l’accès aux données professionnelles.  

La Banque ne mettra pas à disposition d’imprimantes locales ; les impressions devant être réalisées au sein de l’Entreprise les jours de présence sur site. 

Le salarié veillera à : 
- Effectuer un renvoi systématique du téléphone fixe vers le téléphone portable professionnel sur les plages de télétravail afin d’assurer une continuité d’activité et ainsi permettre d’être joignable.
- Se connecter au tchat (outils Jabber ou Teams) en mettant à jour son statut régulièrement (disponible, ne pas déranger, occupé, de retour bientôt, absent) 
- Rendre visible son agenda à son manager et à toute l’équipe avec niveau de détail autorisé (sous Outlook : « disponibilité, objet, lieu ») permettant d’identifier l’activité réalisée.
Le salarié devra prendre les mesures nécessaires afin de prévenir de tout risque de détérioration ou de vol le matériel mis à disposition. Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel mis à disposition, le salarié devra immédiatement faire une déclaration à la police et en remettre copie à son responsable hiérarchique.

Par ailleurs, aucun document relatif à des opérations du Groupe BPCE, de la Banque Palatine ou de ses filiales, ne doit être conservé au domicile du salarié. Dans le cas où le salarié aurait besoin de travailler sur des documents à domicile, il devra veiller à les garder hors de portée des tiers. 

En cas de dysfonctionnement du matériel permettant la réalisation de son activité en télétravail, le salarié informera immédiatement le support informatique. Si le dysfonctionnement l’empêche d’effectuer normalement son activité, il en informera immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

Par principe, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se voit pas imposer de congés (CP, RTT…) :
Si cette indisponibilité dure plus d’une demi-journée, du fait de la Banque, le télétravailleur revient travailler dans les locaux de la Banque,
Si cette indisponibilité est du fait du télétravailleur (panne électrique, réseau internet…) et qu’elle dure plus d’une heure, il revient travailler dans les locaux la Banque.  
Au-delà de ces limites, si le télétravailleur ne peut réintégrer les locaux la Banque, il doit poser une journée ou demi-journée de repos. 

Article 4 : Indemnité 

La Banque versera au salarié une indemnité mensuelle globale et forfaitaire de 15 euros bruts par mois pour un jour fixe par semaine ou 20 euros bruts par mois pour deux jours fixes par semaine pour le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, abonnement internet, extension éventuelle de la multirisque habitation…). 
Ce versement sera interrompu en cas de cessation du télétravail et en cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 1 mois, pendant toute la durée de la période concernée. 
Le télétravailleur bénéficiera de tickets restaurants les jours de télétravail. 

Article 5 : Statut 

Le salarié ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail et devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies. 
Les règles de prévention et de sécurité applicables dans l’Entreprise le sont également au domicile du salarié.  
Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. En tout état de cause, il devra informer son manager et la DRH de tout accident quelle qu’en soit l’importance dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure.  En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, Le salarié doit en informer son manager et transmettre le justificatif au service administration du personnel dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise. 
Il est expressément rappelé que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, congé maternité, etc…), le salarié ne devra pas télétravailler.

Article 6 : Organisation du travail

Le salarié, dans le cadre de son activité réalisée en télétravail, gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables au sein de l’Entreprise et de son contrat de travail. Le salarié se conformera aux dispositifs de contrôle du temps de travail applicables au sein de l’Entreprise. 

Le salarié devra pouvoir être joint à tout moment lors des plages horaires de disponibilité. Celles-ci correspondent : 

Pour les salariés en décompte horaire :
Soit, à l’horaire fixe collectif en vigueur dans le service d’affectation du télétravailleur, 
Soit, pour les collaborateurs en horaires variable, comprennent nécessairement les plages fixes en vigueur au sein du service de rattachement, dans le respect de l’accord relatif aux horaires variables. 
Il est rappelé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable du manager. 

Pour les salariés en forfait jours : 
Les plages de disponibilité sont fixées en concertation entre le manager et le salarié, lors de l’entretien de mise en place du télétravail, en fonction des nécessités du service. Elles ne peuvent débuter avant 7h et ne peuvent se terminer après 20h avec une pause déjeuner minimale de 45 mn.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail donnera lieu à une interruption anticipée du télétravail. 


Article 7 : Période d’adaptation et réversibilité 

L’accord des parties concernant cette situation de télétravail est réversible tant à l’initiative de l’Entreprise que du salarié. 

Durant les trois premiers mois qui suivent la mise en œuvre du télétravail, la Banque comme le salarié pourront mettre fin ou aménager le télétravail suivant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord des deux parties. 

Après cette période d’adaptation, Le salarié pourra ainsi mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en informant son manager par écrit avec copie au RRH. L’Entreprise pourra elle aussi mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en précisant la ou les raison(s) de sa décision. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, la reprise d’activité en présentiel sera effective dans un délai ne pouvant être inférieur à 1 mois (sauf si les deux parties en sont d’accord) et l'avenant au contrat de travail ne produira plus aucun effet.
Article 8 : Prise d’effet 

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er février 2023 et cessera de plein droit le 31 décembre 2023.
Il est rappelé que l’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc et la situation de télétravail est réexaminée. 

Les conditions d’organisation du télétravail ayant été fixées par accord collectif, toute modification conventionnelle pourra en modifier le fonctionnement et les modalités sans que cela ne constitue, pour le salarié une modification de son contrat de travail.

Les autres termes du contrat de travail le salarié demeurent inchangés. 

Fait à Paris, le [date]

Le salarié				 La Direction des Ressources Humaines