ACCORD D’ENTREPRISE


ENTRE
L’Association Air plus R dont le siège social est situé 59 Avenue de Fès à Montpellier
, représenté par en sa qualité de , ci-après dénommée « »

ET
Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

PRÉAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, (option inférieur ou égal à 20 salariés en l’absence de représentation élue du personnel) a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.

Article 1 : Objet de l’accord
Cet accord portera sur plusieurs parties :

Partie 1 : Mise en place de la subrogation
Partie 2 : Mise en place de congés payés supplémentaires
Partie 3 : Mise en place des horaires individualisés
Partie 4 : Revalorisation des salaires
Partie 5 : Attribution de titres restaurants


Article 2 : Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Article 6. Durée
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2020 et il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans (dans la limite de 5 ans). Il cessera de produire ses effets à son échéance.

Article 7. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail

Article 8. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Montpellier, un sur support papier et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
• procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
• bordereau de dépôt.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.


Partie 1 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA SUBROGATION

Article 1.1 : Objet

Le présent accord a pour objet de mettre en place la subrogation totale, l’employeur se substituant ainsi au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et le cas échéant de CHORUM. En contrepartie, le salarié verra son salaire totalement maintenu en cas de maladie, sans application de jours de carence.

ARTICLE 1.2 : bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnels de l’Association ayant au moins un an d’ancienneté.

ARTICLE 1.3 : Garantie

Les salariés de l’Association ayant au moins un an d’ancienneté bénéficieront d’un maintien total de salaire pendant la durée du présent accord sous réserve de la perception effective des IJSS et IJ Prévoyance par l’employeur.

En effet, le maintien ne peut s’effectuer si la Sécurité Sociale ou CHORUM suspendent les versements d’Indemnités Journalières, par exemple à la suite d’une visite de contrôle.

Cependant, le salarié ne saurait être pénalisé par un dysfonctionnement interne de la Sécurité Sociale ou de CHORUM.


ARTICLE 1.4 : Modalités retenues
Tout salarié s’engage à fournir, dès son embauche et en cas de modification de domicile au cours de sa carrière, copie de sa carte vitale mentionnant son centre de paiement de Sécurité Sociale.
Le maintien du salaire est subordonné à la réception de l’arrêt de travail par le centre de paiement de la Sécurité Sociale du salarié dans les 48 heures, et par l’employeur dans les 48 heures.
En cas de non-respect par le salarié de ces délais et notamment vis-à-vis de son centre de paiement, il s’expose au refus d’indemnisation de son arrêt de travail par la sécurité sociale. 

Dans ce cas, l’employeur qui aura maintenu le salaire pendant l’arrêt maladie, reprendra les IJSS le mois suivant dans la limite de la quotité saisissable.
L’employeur effectuera via Net Entreprises la déclaration de salaire du salarié absent qui lui donne subrogation pour percevoir à sa place les indemnités journalières.
Le salarié devra se signaler auprès des services administratifs de l’établissement lors de sa reprise de travail afin que l’employeur puisse adresser une attestation de reprise à la sécurité sociale via Net Entreprises.

Le salarié au fur et à mesure qu’il reçoit les bordereaux d’IJSS de la sécurité sociale, en remettra copie aux services administratifs de l’établissement.

En cas de :
Non fourniture des bordereaux d’IJSS par le salarié,
Suspension de paiement par la sécurité sociale ou CHORUM des indemnités journalières, comme précisé à l’article 3, l’employeur reprendra les sommes avancées pendant l’arrêt dans la limite de la quotité saisissable.

Partie 2 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES


Article 2.1 : principe d’acquisition mensuelle des conges payes
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante. 

Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er Juin au 31 Mai, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 30 jours ouvrés pour un salarié travaillant 5 jours par semaine, soit 2.5 jours par mois travaillés quel que soit la durée du temps de travail. 

Article 2.2: décompte des conges payes 

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés. 

Le calcul est basé sur le nombre de jours ouvrés inclus dans la période de congé, y compris pour les salariés à temps partiel. Conformément au principe légal, le premier jour ouvré de congés payés est le premier jour pendant lequel le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour de congé est le dernier jour ouvré avant le retour du salarié.

Article 2.3 : absence pour soigner un enfant malade.
Tout salarié, père et mère dispose d’un droit d’absence rémunérée par année civile pour soigner un enfant malade dans les conditions suivantes :
La durée de l’absence ne peut excéder 3 jours ouvrés, rémunérés à 100%,
Un jour supplémentaire d’absence, rémunéré à 100% en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge,
Le salarié doit présenter un certificat médical,
L’enfant doit être âgé de moins de 12 ans. La limite d’âge est supprimée pour les enfants en situation de handicap.

Article 2.4 : Bénéficiaires
Le présent accord relatif à la mise en place de congés payés supplémentaires s’applique à l'ensemble des salariés.

Article 2.5 : période de prise et fixation des conges payes légaux

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante.
Une information relative au plan prévisionnel annuel de prise des congés payés doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er Avril de chaque année.
A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ (article L223-7 du code du travail). Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.

La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er janvier au 31 décembre

Article 2.6 : période de prise et durée du congé principal  

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes : La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou quatre semaines, équivalent semaines travaillées 3 (Art. L 223-8 du Code du Travail) Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
D’après les dispositions légales, si après le 31 octobre un salarié bénéficie d’au moins 3 jours ouvrables de congés payés sans compter la 5e semaine de CP, il se verra attribuer des jours de congés supplémentaires, appelés communément jours de fractionnement :
1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours;
2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours en plus de leur 5e semaine.

Partie 3 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’HORAIRES INDIVIDUALISES

En vue de permettre la poursuite d’une souplesse d’organisation des salariés compatible avec les besoins des services, il a été convenu ce qui suit : Les horaires individualisés sont des horaires qui permettent à chaque salarié de choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées, dites "plages mobiles". L'objectif recherché de donner la plus grande souplesse possible ne devant pas nuire à la qualité des missions réalisées par les unités, les modalités d'utilisation des horaires individualisés doivent être précisées. Cet accord est conclu dans le cadre de l'article L.212-4-1 et suivants du Code du Travail.
Article 3.1 : Bénéficiaires
Les horaires individualisés sont instaurés pour l'ensemble des salariés.
Cependant, si une fonction existante ou nouvellement créée paraît incompatible avec le cadre général d'individualisation tel que décrit ci-dessous, elle peut, sur décision du Conseil d’administration, en être exclue.
Article 3.2 : base horaire de travail
L'horaire de travail de référence de la structure reste à 35 H par semaine sauf contrats spécifiques
Ce temps est réparti du Lundi au Vendredi, soit en moyenne par jour : 7 heures pour un temps plein (35h) 
Article 3.3 : plage fixe
Pendant ces périodes, la présence est obligatoire sur le poste de travail : 
Le matin, de 10 H 00 à 12 H 00
Les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels. Leur répétition sera appréciée dans le cadre du règlement intérieur. Exceptionnellement et sans revêtir un caractère répétitif, des absences de courte durée sur plage fixe sont possibles avec l’autorisation de l’encadrement. Dans ce cas, le salarié doit remplir un bon de sortie mentionnant l’heure de départ et de retour.
Article 3.4 : plage variable
L'arrivée du matin s'effectue entre 7 H et 10 H 00
La sortie de fin de journée se situe entre 12 H 00 et 20 H 00

Article 3.5 : Journée de travail
La journée de travail a une durée : 
Minimum = 2 H 00 
Maximum = 10 H 00 (Durée maximum légale).
Les horaires d'arrivée et de départ sont à l'initiative des salariés. Toutefois, il devra être tenu compte des nécessités de bon fonctionnement de la structure. Une coordination préalable entre les salariés et l’équipe de coordination est donc nécessaire. 
La présence des salariés avant 7 H 00 et après 20 H 00 n'est pas autorisée sauf dans le cadre de la gestion des heures supplémentaires dont les principes sont définis à l'article 9. De ce fait, ces heures doivent revêtir un caractère exceptionnel et ne peuvent être réalisées qu’avec l’accord préalable de la direction. Si cet accord ne peut être recueilli préalablement (absences, urgence des tâches à effectuer...), les heures supplémentaires ainsi effectuées devront être approuvées au moins hebdomadairement par l’Encadrement.

Article 7 : durée hebdomadaire 
L'amplitude hebdomadaire se situe dans les limites suivantes : 
Durée minimum : respect des plages fixes journalière
Durée maximum : 48 heures (Durée maximum légale).
L'horaire hebdomadaire s'entend pour une semaine de 5 jours et dans le respect des plages fixes.

Article 3.8 : compensation des débits et des crédits
Les écarts, par rapport au temps de référence s’apprécient sur une année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) et sont reportés en continu d'une semaine sur l'autre. 
Au 31 décembre de chaque année, toute heure manquante, c'est-à-dire en deçà de l'horaire minimum, devra rester exceptionnelle et sera retenue sur les droits à congés ou repos. De même, la durée excédentaire de travail qui conduirait à un dépassement de cette limite est irrécupérable dans le cadre du système.
La compensation des débits et crédits en heures doit se réaliser en priorité la semaine qui suit leur constitution. Cependant, pour apporter une souplesse supplémentaire au dispositif, il est autorisé que le dépassement hebdomadaire puisse se reporter et se gérer dans le cadre d'un compteur temps plafonné à 15 jours par an pour un salarié à temps plein (soit 105 heures). Pour les salariés à temps partiel, ce plafonnement s’appréciera au prorata temporis de leur temps de travail contractuel. Les modalités de récupération de ce temps sont définies à l'article 3.10.

Article 3. 9 :
Les dispositions de l'article 3.5 ne s'appliquent pas, dès lors qu'une des situations anormales qu'il énonce, résulte d'un fait indépendant de la volonté du salarié concerné, c'est-à-dire : 
Participation à des séances de formation, d’information et d’animation.
Missions des représentants du personnel, à l'occasion de réunions, dans le cadre des dispositions légales. Le principe demeure de privilégier l'accomplissement des missions des représentants du personnel au cours des heures normales de travail. 
Missions extérieures liées à la fonction exercée.

Article 3.10 : modalités de récupération des heures
Des absences dans le cadre du système d'horaires variables sont autorisées.
Par ailleurs, les absences peuvent être prises par heure, demi-journées ou par journée : 
Soit par anticipation sur des heures qui seront effectuées au cours de la même semaine, 
Soit en récupération d'heures déjà enregistrées. 
Ces absences sont limitées à 15 journées par an et sont accordées en fonction des nécessités du Service

Article 3. 11 : suivi du temps
Les heures d'entrées et de sorties sont enregistrées sur un document informatisé mis à disposition par la direction.
Les enregistrements d'entrées et sorties hebdomadaires sont conservés par la direction et peuvent être consultés par les salariés. Les enregistrements hebdomadaires de chaque salarié sont contrôlés, suivis et analysés chaque semaine par le responsable hiérarchique. Le responsable doit veiller au respect des modalités du présent accord de la part de ses collaborateurs. 
En cas d'anomalies ou d'heures effectuées au-delà des limites quotidiennes ou hebdomadaires, une analyse par le salarié et son responsable hiérarchique doit être menée et validée conjointement. En tout état de cause, lorsque des dépassements structurels apparaissent, il appartient au responsable hiérarchique d'en identifier les causes et de rechercher les voies et moyens pour qu'ils ne perdurent pas (moyens différents, organisation différente, rappel des règles…).

Article 3.12 : comptabilisation des absences
Les journées ou demi-journées d'absence pour congé ou repos sont valorisées en se référant à la journée de base de 35h, telle que définie à l'article 2 : 
- pour une demi-journée : 3 H 30 minutes 
- pour une journée entière : 7 H minutes 
La mise à jour des compteurs est effectuée par la direction.

Partie 4 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF L’AUGMENTATION DES SALAIRE

Article 4.1 : bénéficiaires
Le présent accord relatif à la mise en place d’une augmentation des salaires s’applique à l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée avec plus d’un an d’ancienneté au 1er janvier

Article 4.2 : augmentation des salaires
A compter du 1er Janvier 2020, les salariés en contrat à durée indéterminée avec plus d’un an d’ancienneté bénéficieront tous les 2 ans (au 1er janvier) d’une augmentation de 1% de leur salaire brut de base

Article 4.3 : ouverture de négociation
Les parties engageront chaque fin d’année au vu des états financiers de l’association des négociations sur des revalorisations salariales complémentaires (primes…)

Partie 5 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF L’ATTRIBUTION DE TITRES RESTAURANT
Le Titre-Restaurant est un moyen spécial de paiement remis par l’employeur à son personnel pour lui permettre d’acquitter en tout ou partie le prix du repas consommé au restaurant, ou acheté auprès d’une personne ou d’un organisme agréé. Ce repas peut être composé de préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, notamment de produits laitiers, ainsi que de fruits et légumes, qu’ils soient ou non directement consommables.
Article 5.1: condition d’attribution
Le titre-restaurant concerne l’ensemble du personnel quelle que soit leur durée hebdomadaire de travail (exemple : temps partiel). 
Le salarié doit être physiquement présent à son poste de travail et avoir un horaire de travail journalier qui comprend une pause repas (fin de service après 14h00 ;
Article 5.2 : nombre de titres autorisés par bénéficiaire
Le nombre de titres restaurant autorisé est fonction du nombre de pauses repas les jours de présence effective du salarié au cours du mois précédant celui de l’attribution. 
Le nombre maximal de titres auquel le salarié peut prétendre est déterminé mensuellement et automatiquement par le système d’information de gestion du temps d’activité en fonction du nombre de pauses repas par jour où l’agent a un horaire de travail conforme aux conditions d’attribution.
Le salarié peut demander à bénéficier d’un nombre de titres inférieur à ce nombre maximum. Dans ce cas, il formulera sa demande auprès du responsable hiérarchique avant le 20 du mois.
Les titres seront distribués chaque fin de mois au moment de l’établissement des bulletins de salaire.
Article 5.2 : valeur du titre restaurant
La valeur du titre est celle de sa valeur faciale
La valeur faciale est composée : 
- d’une aide de l’employeur à hauteur de 60% de la valeur faciale retenue, dans les limites autorisées, 
- d’une quote-part à la charge de l’agent et d’une valeur unique quel que soit le niveau de rémunération du bénéficiaire.
Une valeur faciale minimale a été retenue par l’accord initial pour l’attribution du titre-restaurant : 8 euros
Quote part employeur : 4.80 euros (max 5.52 en 2019) / Quote part salarié : 3.20 euros
Dans le cadre de négociation annuelle en fin d’année, cette valeur pourra être revalorisée au 1er janvier de chaque année, dans les limites légales.
Article 5.3 : règlement de la quote part salarié
La quote-part à la charge du salarié est réglée chaque mois par le bénéficiaire, préalablement à la réception des titres, par précompte sur son salaire.
Article 5.4 : validité des titres restaurant
La validité des titres restaurants est limitée dans le temps. Ils doivent être utilisés dans l’année au cours de laquelle ils ont été émis. Le millésime figure obligatoirement sur les titres émis par les émetteurs spécialisés prestataires de la structure. Les titres-restaurant sur support papier sont utilisables jusqu’au 31 janvier de l’année suivant le millésime considéré (Ex. : 31 janvier 2020 pour les titres portant le millésime 2019). Conformément à la réglementation en vigueur, qui ne prévoit le remboursement des titres restaurant non utilisés que dans l’unique cas où le salarié vient à quitter son entreprise, les titres non utilisés peuvent être échangés contre des titres du nouveau millésime en les retournant aux prestataires émetteurs de titres avant le dernier jour du mois de février de l’année suivant le millésime considéré.

Fait à Montpellier, le 24 septembre 2019


Pour AIR + R Languedoc Roussillon