ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre :
La société MADIF, dont le siège social est situé route du Drevers à DOUARNENEZ (29100), représenté par le  Président de la société
D’une part
Et
L’organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale, accompagnée d’une salariée syndiquée FO.
D’autre part


PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et L2242-17 du Code du Travail. 

Les parties au présent accord expriment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et au principe intangible de non-discrimination tel que défini à l’article L.1132-1 du Code du Travail.

Chaque année lors des négociations annuelles portant sur les salaires, les parties analysent :
Les données du bilan social portant sur la répartition entre les femmes et les hommes ;
La note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des actions antérieures et vise à poursuivre l’amélioration des moyens mis en œuvre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord participe de l’objectif de maintenir une bonne qualité de climat social et l’équité sociale dans l’entreprise pour favoriser l’épanouissement des salariés travaillant pour la réussite du collectif.

Article 1er : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés et intérimaires de la société MADIF.


Article 2 : OBJECTIF
L’objet du présent accord est de :
fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
définir des actions pour atteindre ses objectifs ;
déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.
Mais également la fixation :
Des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Des mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés
De la couverture prévoyance et frais de santé.
De L’exercice du droit d’expression ;
Des mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion.
Des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,

Article 3 : DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Depuis sa mise en œuvre, les parties analysent régulièrement les données permettant le calcul de l’Index égalité Femmes-Hommes.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes est noté sur 100 points :

l’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points ;
l’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 35 points ;
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, sur 15 points ;
le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points

Avant le 1er mars de chaque année, les entreprises doivent publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes et la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail.

Année 2022 : Index = 100


Répartition des effectifs en CDI par coefficient et par sexe en 2022


Répartition des catégories professionnelles par sexe en 2022

Répartition de la durée du travail par sexe en 2022


Répartition de l’ancienneté dans l’entreprise par catégorie et par sexe en 2022



Article 4 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT CHOISIES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
4-1 : les mesures en faveur de l’embauche 

4-2 : les mesures relatives à la rémunération effective
L’équité salariale n’est fondée que sur le travail accompli et l’ancienneté dans le respect de l’égalité de traitement. 
L’indice égalité femmes/hommes est de 100% aujourd’hui dans l’entreprise.
A fonction égale, classification égale, ancienneté égale et temps de travail égal, il n’y a pas de différence actuellement entre les salaires des hommes et des femmes.
Les parties entendent rappeler qu’elles demeurent vigilantes à maintenir leurs actions pour veiller à ce que ce constat soit maintenu pour les années à venir.

4-3 : les mesures en faveur de la formation
La formation professionnelle est proposée à l’ensemble du personnel sans aucune discrimination et elle est adaptée au poste ou au besoin de l’entreprise.
La formation se déroule au temps et sur le lieu du travail.
Le programme de formation est allégé pour l’année en cours, le programme de l’année 2022 ayant été très étoffé (formation d’accueil client pour les hôtesses d’accueil, formations de vente pour les vendeurs ou vendeuse en rayons traditionnels, formations de fabrication pour les rayons traditionnels, formations de gestion et management pour les managers, formation de secouriste au travail pour l’ensemble des rayons, formation de gestion des rayons pour les employés commerciaux…).
En revanche, dans la BDES, il ressort qu’il y a peu de formations pour les nouveaux salariés et que les formations « métiers » sont plus ciblées sur les salariés présents depuis plus de 10 ans (en 2022 seulement 23% des salariés présents depuis moins de 10 ans ont été formés) 

4-4 : les mesures en faveur de la classification

4-5 : les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail


Article 5 : MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail en poursuivant le travail mené dans les domaines suivants : 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’Insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le droit à l’expression des salariés
Le droit à la déconnexion
L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
5-1 : les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers à cet équilibre de temps et de vie.
Pour favoriser le repos dominical, l’entreprise a mis en place :
L’embauche  d’étudiants pour le dimanche.
Une rotation équitable les dimanches pour les équipes des rayons traditionnels avec la présence d’un seul salarié.
Tout salarié a accès au temps partiel et/ou l’aménagement de son planning de travail en concordance avec ses besoins, les besoins de l’entreprise et l’équité dans son équipe.
L’entreprise  s’engage à :
respecter les délais conventionnels d’affichage des plannings
à respecter la législation en matière d’organisation du temps de travail
à rester à l’écoute des demandes des salariés et de traiter l’ensemble de ces demandes
à travailler avec le CSE pour transmettre de l’information aux salariés (exemple d’Informations début 2023 : accès à de l’épargne bancaire, information sur les différents services de l’action au logement)
5-2 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 
En matière de recrutement, les seuls critères pris en compte sont les compétences et la motivation.
En matière d’emploi ce sont la qualification et l’expérience qui sont pris en compte
En matière d’accès à la formation professionnelle, elle est proposée à l’ensemble du personnel sans aucune discrimination, adaptée au poste ou au besoin de l’entreprise. Elle est en présentielle. Le programme de formation est allégé pour l’année en cours, le programme de l’année 2022 ayant été très étoffé (formation d’accueil client pour les hôtesses d’accueil, formations de vente pour les vendeurs ou vendeuse en rayons traditionnels, formations de fabrication pour les rayons traditionnels, formations de gestion et management pour les managers, formation de secouriste au travail pour l’ensemble des rayons, formation de gestion des rayons pour les employés commerciaux…)
5-3 : mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés
L’effectif des handicapés actuel dépasse l’obligation légale de l’entreprise (>6%).
Les postes ou temps de travail sont adaptés en fonction du handicap.
Les contrats de travail sont identiques pour l’ensemble des salariés.
5-4 : mesures relatives au droit d’expression des salariés
Pour l’ensemble des salariés, il y a une permanence du CSE les mardis matin.
La direction est accessible et disponible pour les salariés.
Le CSE reste le garant du droit à l’expression.
100% des demandes des salariés ont été traitées.
: mesures spécifiques en matière de droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ces outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés sous leur autorité, en dehors de leurs horaires de travail.
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail.
Article 5-5 : mesures spécifiques liées à l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
Au titre de l’année 2023, une réflexion va être envisagée pour un mettre en place un parking pour les 2 roues, le nombre de salariés se déplaçant à vélo ou à scooter augmentant.

Article 5 : DEPOT – PUBLICITE
5-1 DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de un an.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2023.
A cette dernière date, dans un an, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.
3-2 RENDEZ VOUS
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

3-3 DEPOT-PUBLICITE
Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DREETS du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Douarnenez, le 26 juin 2023