Entre les entreprises relevant de la Convention de Groupe, figurant sur la liste en annexe 1, représentées par Monsieur            , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,
d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,

C.F.D.T.
C.G.T.
F.O.
S.N.B. C.F.E-C.G.C
d’autre part,

il est exposé ce qui suit :	



PREAMBULE

Un accord de Groupe sur le droit syndical a été signé le 5 décembre 2018. Cet accord avait pour objet d’adopter des règles communes de droit syndical applicables dans toutes les entreprises qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à cet accord, un suivi des dispositions fixées par cet accord a été réalisé avec les Délégués Syndicaux Groupe (DSG) au cours du 1er trimestre 2022. 

Ce suivi a permis de mettre en lumière que les dispositions supra légales prévues par l’accord de Groupe permettent aux organisations syndicales de mener à bien leurs missions.

A l’occasion de ce suivi, la Direction a évoqué l’accord-cadre relatif à la sécurisation du parcours professionnel des représentants du personnel signé au sein de la branche du Crédit Mutuel en date du 14 décembre 2021.

Cet accord, qui s’applique aux salariés des entreprises qui relèvent de la branche Crédit Mutuel (Fédérations Régionales, Caisses de Crédit Mutuel et Caisses Fédérales, Confédération Nationale du Crédit Mutuel et Caisse Centrale du Crédit Mutuel), vise à :
contribuer à une meilleure attractivité des mandats,
faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat,
aider à identifier, partager, et reconnaitre le cas échéant les compétences liées à l’exercice d’un mandat afin de pouvoir les intégrer dans le parcours professionnel du représentant du personnel,
anticiper le parcours professionnel du représentant du personnel sans attendre l’issue du mandat,
contribuer à une meilleure connaissance des IRP et valoriser le dialogue social. 

Cet accord prévoit également la mise à disposition par la branche d’outils destinés à mieux intégrer la prise de mandat syndical et de représentation du personnel dans le parcours professionnel du salarié titulaire d’un tel mandat.

Lors de leurs discussions, les partenaires sociaux ont partagé le constat du caractère inspirant de cet accord-cadre de branche et de l’opportunité de l’intégrer à notre socle social afin de le rendre applicable au sein de l’ensemble des entreprises qui relèvent de la Convention de Groupe y compris au sein de celles qui ne relèvent pas du champ d’application de cet accord-cadre. 

Un travail de comparaison a ainsi été effectué entre l’accord-cadre précité et notre accord de Groupe sur le droit syndical du 5 décembre 2018, lequel fixe d’ores et déjà de nombreuses dispositions concernant les conditions d’exercice d’un mandat et l’évolution professionnelle des titulaires de mandats.

Suite à cette analyse, il a été convenu de réviser l’accord de Groupe aux fins d’y intégrer les dispositifs prévus par l’accord-cadre de branche susvisé.

Le présent avenant vise donc à enrichir les dispositions de l’accord de Groupe du 5 décembre 2018 notamment en ce qui concerne les sujets de :
valorisation et de reconnaissance du rôle des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel dans leurs attributions respectives, leurs contributions au dialogue social et plus globalement leur rôle de partie prenante dans la vie de Crédit Mutuel Alliance Fédérale,
valorisation des compétences acquises dans le cadre du mandat et leur prise en compte dans la suite du parcours professionnel, 
d’anticipation du parcours professionnel à l’issue des mandats.

Les négociations portant sur la révision de cet accord de Groupe ont également abouti à faire évoluer un certain nombre des moyens accordés aux organisations syndicales, tant au niveau du Groupe qu’au niveau de l’entreprise et ce pour favoriser davantage leurs attributions et actions.

Les parties au présent avenant considèrent que les mesures qu’il prévoit s’inscrivent pleinement dans le cadre de notre statut d’Entreprise à Mission. Elles permettent également de pérenniser au sein des entreprises un dialogue social de qualité auquel Crédit Mutuel Alliance Fédérale, est particulièrement attaché. 

Le présent avenant se substitue dans son intégralité à l’accord de Groupe sur le droit syndical du 5 décembre 2018.




Chapitre I : Les principes généraux


Article 1-1 : La liberté syndicale

Les entreprises reconnaissent à chaque salarié la liberté d’adhérer à l’organisation syndicale de son choix, conformément aux dispositions du Code du travail. Le mandat détenu par un membre du personnel doit être exercé conformément à la réglementation en vigueur et aucune entrave ne doit être apportée à l’exercice de ce mandat. 


Article 1-2 : La représentativité syndicale

Pour être considérée comme représentative, une organisation syndicale doit remplir les critères légaux dits de représentativité, définis dans le Code du travail (respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, audience aux élections…).

L’audience est mesurée dans chaque entreprise ou UES, sur la base des résultats des élections professionnelles. Seules sont considérées comme représentatives les organisations syndicales ayant obtenu 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE).

Sur le périmètre du Groupe (entreprises qui relèvent de la Convention de Groupe), conformément à l’article L. 2122-4 du Code du travail, la représentativité des organisations syndicales est appréciée conformément aux règles définies aux articles L. 2122-1 à L. 2122-3 du Code du travail relatifs à la représentativité syndicale au niveau de l'entreprise, par addition de l'ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises.

L’article L. 2122-4 du Code du travail prévoit des règles différentes selon que le périmètre des entreprises du Groupe évolue ou reste identique : 

Lorsque le périmètre reste identique, et que les élections se sont tenues à des dates différentes au sein des entreprises du Groupe, la représentativité des organisations syndicales est appréciée par addition de l'ensemble des suffrages obtenus dans ces entreprises lors des dernières élections intervenues au cours du cycle précédant le cycle en cours.

En cas de changement de périmètre (le Groupe a évolué ou le projet d’accord ne couvre pas les mêmes entreprises que les accords conclus auparavant), la représentativité se calcule « au fil de l’eau », c’est-à-dire sur la base des suffrages obtenus lors des dernières élections organisées dans les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord.

Sauf nouvelle évolution du périmètre des entreprises qui relèvent de la Convention de Groupe, la prochaine mesure de représentativité aura lieu fin 2023 après que toutes les entreprises dudit périmètre auront renouvelé leurs élections.




Article 1-3 : L’articulation des différents niveaux de négociation au sein du Groupe 

Article 1-3-1 : Le principe de subsidiarité 

Le statut commun des salariés du Groupe s’est construit au fil des années, dans le but que chaque salarié, quel que soit son employeur, et quelle que soit sa contribution aux résultats du Groupe, soit traité de la même manière.

Tout ce qui a trait au statut commun doit être négocié au niveau du Groupe. Ainsi, les négociations sur la Convention de Groupe, sur les augmentations générales de salaire, le régime de retraite supplémentaire, le régime de prévoyance et de frais de santé, relèvent de la négociation de Groupe. Ce n’est qu’ainsi que sera préservée cette unicité, garante de l’égalité de traitement. Lorsqu’un accord de Groupe devra ou pourra être décliné, cela sera mentionné expressément dans cet accord.

Lorsqu’il faut tenir compte des spécificités de chaque entreprise, la négociation devra être locale.

Relèvent de la négociation d’entreprise, la discussion sur les accords spécifiques locaux. A ce jour, des accords d’entreprises portent entre autres sur les thèmes suivants :

l’égalité professionnelle,
les mesures en faveur des travailleurs handicapés,
les mesures salariales spécifiques, comme les enveloppes dédiées, 
les accords répondant à des situations spécifiques (les mesures de déploiement des accords de Groupe telles que l’organisation locale des CSE ou encore les mesures locales de qualité de vie et des conditions de travail).

Cette liste n’est pas exhaustive. 


Article 1-3-2 : Les négociations obligatoires

Le Code du travail prévoit une obligation de négocier sur les thèmes suivants, sauf accord :

la rémunération et notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, 
la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes , portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, 
la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Ces négociations sont engagées au niveau du Groupe, étant entendu qu’en présence d’un accord sur ce sujet, la discussion est engagée au bout de 3 ans maximum. Cette périodicité peut être réduite. S’agissant des augmentations générales et de l’abondement au PEG, la négociation reste annuelle.

Compte tenu de l’importance des sujets à aborder dans chaque thème de négociation, certains d’entre eux peuvent être scindés et faire l’objet d’accords séparés. 

Ainsi, la discussion sur les rémunérations peut porter sur : 

la grille de rémunération incluse dans la Convention de Groupe,
les augmentations générales qui font l’objet d’une discussion annuelle,
les dispositifs d’épargne salariale, qui sont négociés tous les 3 ans,

et peut donc être abordée à l’occasion de réunions et d’accords différents.


Chapitre II : Les organisations syndicales dans les entreprises


Les organisations syndicales disposent des moyens prévus par les dispositions légales et réglementaires. Le présent chapitre a pour objet de définir conventionnellement les moyens supplémentaires qui leur sont accordés en fonction de la taille de l’entreprise.


Article 2-1 : Les délégués syndicaux d’entreprise

Les organisations syndicales représentatives désignent leurs délégués syndicaux conformément aux dispositions légales.

En outre, elles peuvent désigner un délégué syndical conventionnel par tranche de 750 salariés la dernière tranche étant arrondie vers le haut à compter de 375 salariés. Dans les entreprises de moins de 375 salariés, il n’y a donc pas de délégué syndical conventionnel.

Le nombre total de délégués syndicaux (légal plus conventionnel) ne peut pas dépasser 5 par organisation syndicale, hors le délégué syndical supplémentaire, le cas échéant. Ce plafond est porté à 6 dans les entreprises ou UES de plus de 5.500 salariés.
 
Le délégué syndical supplémentaire prévu par le Code du travail peut être désigné selon les dispositions légales, à savoir dans les entreprises de plus de 500 salariés, dans lesquelles l’organisation syndicale a obtenu au moins un élu dans chaque collège électoral.

Lorsque plusieurs délégués syndicaux sont désignés conformément aux dispositions qui précèdent, l’organisation syndicale peut désigner un délégué syndical référent. 

Les dispositions des accords de branche portant sur la désignation de délégués syndicaux nationaux ou centraux ne sont pas remises en cause par le présent accord.


Article 2-2 : Les crédits d’heures des délégués syndicaux d’entreprise

Le Code du travail prévoit un crédit d’heures qui est fonction des effectifs de l’entreprise :

12 heures mensuelles pour un effectif de 50 à 150 salariés,
18 heures mensuelles pour un effectif de 151 à 499 salariés,
24 heures mensuelles pour un effectif d'au moins 500 salariés.


Les dispositions suivantes instaurent un crédit d’heures supplémentaire, qui est fonction de la taille des entreprises.


Article 2-2-1 : Les crédits d’heures dans les entreprises de moins de 750 salariés 

Dans les entreprises de 50 à moins de 750 salariés : le crédit d’heures du DS est porté selon l’effectif :

de 12 à 14 heures mensuelles pour un effectif de 50 à 150 salariés,
de 18 à 20 heures mensuelles pour un effectif de 151 à 299 salariés,
de 18 à 21 heures mensuelles pour un effectif de 300 à 499 salariés,
de 24 à 28 heures mensuelles pour un effectif de 500 à 750 salariés.

Conformément aux dispositions légales, dans les entreprises où sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical, sous réserve d’en informer l’employeur.

Lorsqu’au cours du mois le délégué syndical n’a pas utilisé ou réparti la totalité de son crédit d’heures, il peut le reporter sur le mois suivant. Cette règle ne peut conduire un délégué syndical à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.


Article 2-2-2 : Les crédits d’heures dans les entreprises de plus de 750 salariés 

Dans les entreprises de plus de 750 salariés, le délégué syndical bénéficie également d’un crédit d’heures porté à 28 heures.

Conformément aux dispositions légales, dans les entreprises où sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical, sous réserve d’en informer l’employeur.

Lorsqu’au cours du mois le délégué syndical n’a pas utilisé ou réparti la totalité de son crédit d’heures, il peut le reporter sur le mois suivant. Cette règle ne peut conduire un délégué syndical à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

En outre, chaque organisation syndicale représentative bénéficie d’un crédit d’heures global mensuel défini selon les deux critères suivants :

Nombre d’inscrits aux dernières élections de CSE :
inférieur à 1.000 inscrits : 28 heures 
de 1.000 à 1.999 inscrits : 56 heures 
de 2.000 à 2.999 inscrits : 84 heures 
de 3.000 à 3.999 inscrits : 112 heures 
de 4.000 à 4.999 inscrits : 140 heures 
de 5.000 à 5.999 inscrits : 168 heures 
etc.	

Pourcentage de voix obtenues au premier tour des dernières élections de titulaires aux CSE. Ce pourcentage est calculé sur les voix obtenues par les seules organisations syndicales représentatives :

10 heures entre 10% et 20% des voix obtenues 
20 heures entre 20% et 30% des voix obtenues 
30 heures entre 30% et 40% des voix obtenues 
40 heures entre 40% et 50% des voix obtenues 
50 heures au-delà de 50% des voix obtenues 
	
Ces crédits d’heures sont répartis par chaque organisation syndicale entre ses délégués syndicaux, les titulaires de mandats électifs (titulaires et suppléants élus au CSE), les représentants de proximité et les représentants syndicaux aux CSE. 
Chaque organisation syndicale peut également répartir ces crédits d’heures auprès de ses autres adhérents dans la limite de 8 heures mensuelles par adhérent.


Article 2-3 : Les subventions des organisations syndicales dans les entreprises

Dans chaque entreprise de plus de 50 salariés, il est accordé aux organisations syndicales représentatives (indépendamment du fait qu’elles soient représentatives ou non au niveau du Groupe), une subvention de fonctionnement semestrielle selon les règles définies ci-après :

0,83 € par salarié inscrit sur les listes électorales aux dernières élections de CSE,
1,71 € par voix obtenue au 1er tour par les listes titulaires aux dernières élections de CSE.

Si une entreprise accorde déjà une subvention à ses organisations syndicales, la présente subvention sera versée sous déduction de cette subvention.

La subvention est versée chaque début de semestre sur un compte de l’organisation syndicale de l’entreprise. Les organisations syndicales concernées par cette disposition indiqueront à la DRH de l’entreprise le compte sur lequel verser la subvention.

La subvention est actualisée pour tenir compte de la nouvelle représentativité lors de chaque élection pour prendre effet au premier jour du semestre civil suivant. Par conséquent, la subvention accordée pour le semestre au cours duquel est arrêtée la représentativité n’est pas remise en cause en cas de modification de la représentativité.

Les montants indiqués ci-dessus sont revalorisés chaque année au mois de janvier et suivent l’évolution de l’indice des prix à la consommation (ménages urbains sans tabac).  La première revalorisation aura donc lieu le 1er janvier 2023 sur la base de l’indice publié au titre du mois de décembre 2022. 

La subvention est destinée à couvrir les dépenses liées à l’exercice des fonctions syndicales, telles que les frais de documentation, de déplacement, de repas et d’hébergement, autres que ceux occasionnés par les réunions tenues à l’initiative de la direction. Ces dépenses sont prises en charge dans la limite des barèmes fixés dans le Groupe.

Article 2-4 : Les autres moyens des délégués syndicaux d’entreprise


Article 2-4-1 : La mise à disposition d’outils professionnels 

Lorsqu’un délégué syndical a été désigné par une organisation syndicale, et qu’il ne bénéficie pas d’un ordinateur portable à titre professionnel, l’entreprise met à sa disposition un ordinateur portable équipé de « DynamicRas », lui permettant de se connecter au réseau de l’entreprise. 

Les délégués syndicaux qui seraient dotés au titre de leur activité professionnelle d’un ordinateur portable peuvent l’utiliser pour leur mandat et bénéficient à ce titre d’un accès au réseau par « DynamicRas » s’ils n’en disposent pas déjà. 

En outre, dans le cas exceptionnel où un représentant de section syndicale n’a pas d’ordinateur portable qui lui est affecté pour son activité professionnelle, la DRH de son entreprise s’engage à étudier une solution dédiée.

Par ailleurs, sur demande des délégués syndicaux lorsqu’ils sont plusieurs, et pour faciliter leurs échanges, l’entreprise met à leur disposition un espace de travail partagé numérique qui prend la forme d’un serveur ou d’un outil dédié. Les délégués syndicaux sont responsables du contenu de ce dossier partagé, qui doit être exclusivement dédié aux missions de ces utilisateurs.

Article 2-4-2 : La sécurité des informations et des équipements informatiques mis à disposition des représentants du personnel et des représentants syndicaux 

Les représentants du personnel et représentants syndicaux sont amenés, dans le cadre de leurs mandats, à détenir des informations confidentielles. La sécurité des outils informatiques mis à leur disposition par l’entreprise et le Groupe ainsi que la confidentialité des informations qu’ils détiennent sont importantes et l’entreprise veillera à les préserver et ce, dans le strict respect des dispositions de la charte de sécurité en vigueur dans toutes les entreprises du Groupe. 


Article 2-4-3 : La prise en charge de forfaits téléphoniques

Les entreprises remboursent sur justificatif, à chaque délégué syndical qui en fait la demande, un forfait de téléphone mobile à hauteur de 15 euros maximum. Le montant remboursé sera majoré de 25% pour tenir compte des charges sociales.
En effet, compte tenu de la législation sociale applicable en la matière, le montant remboursé par l’employeur est soumis aux charges sociales et fiscales. 
A titre d’exemple, un DSG présente une facture pour un montant de 21 euros. Il sera remboursé à hauteur de 18,75 euros (soit 15 euros majorés de 25%).

Article 2-4-4 : Les locaux

Les locaux syndicaux sont mis à disposition des organisations syndicales conformément aux dispositions légales. En outre, lorsqu’un salarié consacre l’intégralité de son temps de travail à l’exercice de ses différents mandats syndicaux ou représentatifs, son entreprise met à sa disposition un local qui convient à l’exercice de sa mission.


Article 2-5 : La liberté de circulation des délégués syndicaux

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail des salariés.
Les parties au présent avenant soulignent que l’évolution des outils de communication permet désormais de prendre plus facilement contact auprès des salariés sans forcément se déplacer physiquement. 

En ce sens, les parties reconnaissent l’utilité de la pratique qui s’est développée pendant la crise sanitaire Covid-19 à savoir la prise de contact à distance, via l’outil Skype, par les organisations syndicales. Cette pratique de « visite virtuelle » est possible toujours sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de la Caisse/Agence ou du service et de ne pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail des salariés.

Cette pratique permet de contribuer plus durablement à la fois à l’articulation entre la vie professionnelle, l’exercice de mandat(s) et la vie personnelle des titulaires de mandats, et aux préoccupations environnementales et climatiques avec notamment la réduction de l’empreinte carbone des entreprises du Groupe.


Chapitre III : Les Délégués Syndicaux de Groupe (DSG)


Article 3-1 : La désignation des Délégués Syndicaux de Groupe

Chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe peut désigner parmi les délégués syndicaux d’entreprise 5 ou 6 Délégués Syndicaux de Groupe.
Le choix fait par l’organisation syndicale représentative de désigner un éventuel 6ème DSG peut être modifié une fois par année civile avec effet au 1er janvier de chaque année. En cas de modification de ce choix, l’organisation syndicale représentative en informe la Directrice ou le Directeur des Ressources Humaines du Groupe par courriel avant la date du 31 octobre, dernier délai, pour un changement au 1er janvier de l’année suivante. 
Il est précisé que lors de l’entrée en vigueur du présent avenant, le choix de 5 ou 6 DSG devra être fait par chaque organisation syndicale représentative. Ce choix engagera chaque Organisation Syndicale au titre des années 2022 et 2023.

Afin que chaque organisation syndicale puisse s’exprimer d’une seule et même voix sur les projets d’accord et procéder à leur signature, les instances syndicales nationales désignent et habilitent ces représentants comme coordonnateurs syndicaux de Groupe conformément aux dispositions de l’article L. 2232-32 du Code du travail.

Les coordonnateurs représentent leurs organisations syndicales et disposent des pouvoirs pour signer ou dénoncer les accords applicables au périmètre du Groupe dans le cadre de leur mandat. 

Les désignations visées aux deux premiers alinéas du présent article sont réalisées soit :

à chaque nouveau cycle de représentativité ;
au moment de l’évolution de la représentativité si elle est modifiée en cours de cycle conformément aux règles énoncées à l’article 1-2 du présent avenant.
Ainsi, à titre d’exemple, si en cours de cycle une organisation devient représentative elle pourra désigner 5 ou 6 DSG. Si, au contraire, une organisation syndicale perd sa représentativité, les mandats prendront fin automatiquement ;
en cas de remplacement d’un DSG en cours de mandat.

Ces désignations font l’objet d’une notification écrite par courriel avec accusé de réception à la Directrice ou au Directeur des Ressources Humaines du Groupe ou par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, sise 4 rue Frédéric Guillaume Raiffeisen à 67000 Strasbourg.


Article 3-2 : Les missions des Délégués Syndicaux de Groupe 

Les Délégués Syndicaux de Groupe sont les interlocuteurs syndicaux de la Direction Générale du Groupe pour négocier les accords de Groupe. 

Les Délégués Syndicaux de Groupe de chaque organisation syndicale représentative participent aux réunions organisées à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines Groupe.  

En cas d’empêchement de l’un des Délégués Syndicaux de Groupe, un remplaçant choisi parmi les Délégués Syndicaux peut être désigné pour la période d’absence. Cette possibilité n’est toutefois admise que si la Direction des Ressources Humaines a été préalablement informée du remplacement. La signature d’un accord reste de la compétence exclusive des DSG.

Les DSG bénéficient, au même titre que les délégués syndicaux dans leur entreprise, de la liberté de circuler dans l’ensemble des entreprises du Groupe. Ils veillent à informer l’entreprise concernée de leur venue dans les locaux, afin de faciliter leur circulation dans les locaux.


Article 3-3 : Les réunions de négociation de Groupe – la Commission de Négociation

Les négociations se déroulent au sein de la Commission de Négociation, composée de 4 Délégués Syndicaux de Groupe, selon un calendrier prévisionnel établi pour chaque semestre.
Chaque organisation syndicale bénéficie d’une réunion préparatoire d’une demi-journée avant chaque réunion. La durée de la réunion préparatoire peut être portée à une journée, après accord de la DRH Groupe, qui apprécie la demande au cas par cas en fonction du nombre et de la complexité des dossiers à étudier. Le temps de trajet ne s’impute pas sur la durée de la réunion et est considéré comme du temps de travail effectif.

Pour ces réunions préparatoires, les délégations syndicales comportent au maximum 15 membres issus des entreprises qui composent le Groupe, auxquels s’ajoutent les DSG.

Les salariés qui participent à ces réunions préparatoires transmettent un justificatif de leur participation à leur employeur (exemple : invitation à la réunion préparatoire).

Lorsqu’un projet d’accord requiert une phase d’étude préalable, il peut être constitué un groupe de travail ad hoc appelé à étudier le dossier et à préparer les thèmes de négociation.

Ce groupe de travail est composé de représentants de la Direction et d’une délégation salariale représentée par deux membres désignés par chaque organisation syndicale en fonction de leurs compétences sur le sujet à traiter. Chaque délégation syndicale doit comporter au moins un délégué syndical de Groupe. Le cas échéant, le deuxième participant de la délégation salariale peut être un expert externe à l’entreprise. Dans ce cas, cet expert est rémunéré par l’organisation syndicale sur son budget. Le groupe de travail se réunit sur convocation de la Direction des Ressources Humaines Groupe le nombre de fois nécessaire pour aboutir à une base de négociation. 

Le temps consacré par les participants des délégations syndicales aux réunions de la délégation, aux réunions préparatoires et aux réunions des groupes de travail, ainsi qu’aux déplacements occasionnés par ces réunions, est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute donc pas sur les crédits d’heures.

Les frais de déplacement liés aux réunions de la délégation, aux réunions préparatoires et aux réunions des groupes de travail sont pris en charge par la DRH Groupe selon les barèmes en vigueur. Les frais relatifs aux réunions préparatoires sont remboursés après présentation d’une liste des participants. Les frais d’hébergement ne seront pris en charge que lorsque le déplacement ne peut pas être effectué la même journée, à des horaires respectant le repos quotidien ou hebdomadaire. 

Les frais engagés par les Délégués Syndicaux Groupe (et les salariés qui les accompagnent aux réunions y compris préparatoires) sont remboursés directement aux intéressés, dans la limite des barèmes en vigueur, sur présentation des justificatifs de frais, qui devront être envoyés mensuellement à la DRH Groupe. 

En tout état de cause, les parties au présent avenant soulignent que le travail à distance qui s’est développé à l’occasion de la crise Covid-19 a contribué à accélérer l’évolution de certaines pratiques en matière de mixité de réunions organisées à distance et/ou en présentiel, de manière générale, et également dans le cadre du dialogue social. Il s’agit en effet par cette mixité des réunions, en présentiel et en distanciel, de contribuer plus durablement à la fois à l’articulation entre la vie professionnelle, l’exercice de mandat(s) et la vie personnelle, et aux préoccupations environnementales et climatiques avec notamment la réduction de l’empreinte carbone des entreprises du Groupe.
Aussi, les parties continueront à favoriser la mixité des réunions et plus particulièrement s’agissant des réunions préparatoires.


Article 3-4 : Les crédits d’heures des délégués syndicaux de Groupe

Compte tenu de leur mission, et pour leur permettre notamment d’échanger avec les délégués syndicaux d’entreprise, les Délégués Syndicaux de Groupe bénéficient chacun d’un crédit d’heures mensuel de 60 heures. 

Les Délégués Syndicaux Groupe peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical Groupe, sous réserve d’en informer l’employeur.

Lorsqu’au cours du mois le Délégué Syndical Groupe n’a pas utilisé ou réparti la totalité de son crédit d’heures il peut le reporter sur le mois suivant. Cette règle ne peut conduire un délégué syndical Groupe à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Article 3-5 : Le crédit d’heures global

En plus du crédit mentionné à l’article précédent, il est accordé à chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe, un crédit d’heures global déterminé comme suit :

Part fixe : 
180 heures lorsque 6 DSG sont désignés par l’organisation syndicale représentative
220 heures lorsque 5 DSG sont désignés par l’organisation syndicale représentative

Part variable en fonction de la représentativité : 

20 heures entre 10% et 20% des voix obtenues 
40 heures entre 20% et 30% des voix obtenues 
60 heures au-delà de 30% des voix obtenues

Le pourcentage des voix obtenues est recalculé sur les seules organisations syndicales représentatives.

Ces heures sont réparties par chaque organisation syndicale entre ses délégués syndicaux, ses représentants de sections syndicales, et ses adhérents. Elles sont attribuées au moyen de l’outil CREDHEUR, par le DSG désigné par chaque organisation syndicale.


Article 3-6 : Les subventions des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe bénéficient d’une subvention semestrielle pour leur permettre d’exercer leur mandat. Cette subvention est de 6.000 €, majoré d’une part qui est fonction de la représentativité de chaque organisation syndicale au niveau du Groupe, recalculée sur les seules organisations syndicales représentatives.
Les montants sont fixés comme suit :



Les montants indiqués ci-dessus sont revalorisés chaque année au mois de janvier et suivent l’évolution de l’indice des prix à la consommation (ménages urbains sans tabac).  La première revalorisation aura donc lieu le 1er janvier 2023 sur la base de l’indice publié au titre du mois de décembre 2022. 

Les montants sont actualisés pour tenir compte de la représentativité lors de chaque versement.

Les sommes prévues ci-dessus, font l’objet d’un paiement déclenché à chaque début de semestre, et sont versées sur un compte spécifique précisé par l’organisation syndicale. Les organisations syndicales s’engagent à veiller à ce que l’utilisation de ces fonds soit conforme à l’objet défini ci-dessous. 

La subvention est destinée à couvrir les dépenses liées à l’exercice des fonctions syndicales, telles que les frais de documentation, de déplacement, de repas et d’hébergement, autres que ceux occasionnés par les réunions tenues à l’initiative de la direction. Ces dépenses sont prises en charge dans la limite des barèmes fixés dans le Groupe. 


Article 3-7 : Les autres moyens accordés aux délégués syndicaux de Groupe


Article 3-7-1 : La prise en charge d’abonnements de transport 

Pour l’exercice de leurs missions, Les Délégués Syndicaux Groupe bénéficient à leur demande d’un abonnement SNCF Liberté 1ère classe.

Au regard des préoccupations environnementales et climatiques avec notamment la réduction de l’empreinte carbone des entreprises du Groupe, les trajets en avions doivent rester limités. Toutefois, les missions des DSG impliquent des déplacements sur tout le territoire de la France avec des temps de trajets parfois très longs, notamment pour se rendre aux réunions initiées par la DRH Groupe.  
Dans ce cadre, pour les DSG étant localisés à plus de 3 heures de train de Paris, il peut être justifié la prise en charge d’un abonnement France d’une compagnie aérienne en concertation préalable avec la DRH Groupe. 
	
Les DSG qui résident dans des régions dans lesquelles un seul mode de transport n’est pas couvrant peuvent bénéficier à la fois d’un abonnement ferroviaire et d’un abonnement d’une compagnie aérienne, après validation préalable de la DRH Groupe.


Article 3-7-2 : La mise à disposition d’outils professionnels 

Chaque DSG qui n’en dispose pas à titre professionnel, et qui en fait la demande à son employeur, bénéficie :
d’un ordinateur portable équipé de DynamicRas,
d’un clavier, d’un écran et d’une souris supplémentaires, 
d’un casque et d’un speakerphone,
d’un filtre de confidentialité.


Chapitre IV : Les autorisations d’absence au titre du fonctionnement des instances syndicales

Conformément aux dispositions du Code du travail, les délégués syndicaux peuvent utiliser leur crédit d’heures pour participer à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise, du Groupe ou de la branche, ou pour participer aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés ou de la branche..

En complément de ces dispositions, sont accordés aux organisations syndicales représentatives, dans chaque entreprise les moyens définis à l’article ci-dessous.

Article 4-1 : Les autorisations d’absence 

Des congés de 5 jours maximum par an et par salarié sont accordés, sur justification, aux titulaires d’un mandat syndical (délégué syndical, représentant syndical au CSE, représentant de section syndicale), pour la participation aux réunions corporatives ou aux réunions des organisations syndicales représentatives, ou pour la participation à des démarches auprès des Pouvoirs Publics. Ces congés ne peuvent pas être utilisés pour des réunions internes au Groupe.

En outre, les titulaires d’un mandat syndical qui exerceraient par ailleurs des responsabilités au sein d’un comité exécutif de leur Organisation Syndicale bénéficient de trois jours (ou 6 demi-journées) en sus. Ces trois jours sont accordés sur présentation de justificatifs.

Enfin, chaque organisation syndicale représentative bénéficiera d’un quota de 4 jours par an (ou 8 demi-journées). Ces quatre jours bénéficieront à des membres du CSE. 

Ces congés ne donnent lieu à aucune retenue sur les traitements, primes et indemnités exceptionnelles et ne peuvent en aucun cas être imputés sur les congés annuels.

Ces dispositions dérogent et prévalent sur celles stipulées le cas échéant par des accords de branche. 


Chapitre V : La communication syndicale et l’utilisation des outils numériques

La communication syndicale a évolué avec les nouvelles technologies et s’effectue aujourd’hui essentiellement via les outils numériques. La charte de sécurité, dans ses dispositions sur les outils informatiques et numériques s’applique aux dispositions qui suivent. Les entreprises veillent à assurer la confidentialité des échanges, et des données enregistrées.


Article 5-1 : Les communications syndicales sur l’intranet des entreprises 

Chaque organisation ayant constitué une section syndicale dans une entreprise (qu’elle soit représentative ou non) peut disposer d’un espace sur le site intranet dédié à l’affichage et à la communication syndicale et sociale de cette entreprise.

Ces communications syndicales peuvent prendre la forme de publications au format texte (exemples : tracts, informations diverses, etc.). Elles peuvent également prendre la forme de courtes vidéos diffusées en streaming depuis le site intranet Pixis de l’entreprise. La durée de chaque vidéo ne pourra excéder 3 minutes. La publication des vidéos sur le site intranet Pixis se fera conformément à la procédure fournie par la Direction du Groupe et dans le respect des règles de sécurité en vigueur au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Sur le périmètre du Groupe, seules les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe peuvent procéder à des publications.

La durée d’affichage d’une communication est limitée à 3 ans. Au-delà de ce délai les publications sont archivées mais restent consultables. 

Les publications sont limitées en taille. Elles ne peuvent pas excéder 10 Mo chacune s’agissant des publications au format texte. Pour les publications au format vidéo, cette limite est fixée à 1 Go.

Les organisations syndicales sont responsables du contenu de l’espace qui leur est alloué sur le site, qui doit revêtir un caractère exclusivement syndical. 

A ce titre, elles s’engagent également à respecter les dispositions légales en vigueur, notamment celles relatives au droit de la presse, au respect de la vie privée et au droit à l’image. 

Les logos des entreprises relevant de la Convention de Groupe sont la propriété des entreprises et ne peuvent pas être utilisés sans leur accord.

Les publications des organisations syndicales peuvent contenir des liens entre elles, mais en aucune manière elles ne peuvent comporter des liens ouvrant sur des pages de sites extérieurs. On entend par site extérieur tout site qui n’est pas hébergé au Crédit Mutuel.

Sont interdits notamment :
Les forums de discussion, 
Le « streaming » (visualisation de vidéo par le biais du réseau au fur et à mesure du chargement), 
Les « applets » java, ou « cookies » (programmes informatiques liés au message),
Le téléchargement de vidéos, d’images animées, de bandes son. En revanche, les vidéos diffusées en streaming depuis l’intranet Pixis sont autorisées dans les conditions fixées ci-dessus,
Les communications politiques,
L’interactivité. Toutefois, les communications des organisations syndicales peuvent inviter les salariés à les joindre par messagerie électronique. Il leur sera répondu individuellement par ce même moyen de communication.

Chaque organisation syndicale désigne auprès de la DRH trois responsables de site maximum qui sont les interlocuteurs privilégiés des employeurs pour toute question relative à l’application du présent article. Ils sont également les interlocuteurs techniques des services informatiques. Les responsables de site bénéficient d’une formation portant sur :

la prise en mains de l’outil fourni et des procédures de mise à jour du site
l’explication et la mise en pratique des contraintes techniques
l’aide au démarrage de la création du site.

Les responsables de site bénéficient également d’une formation à chaque évolution technique majeure.

Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans une entreprise peuvent désigner jusqu’à trois publicateurs au niveau de cette entreprise. Leur périmètre de diffusion est limité à l’entité dans laquelle ils ont été désignés.

Les organisations syndicales représentatives au niveau Groupe peuvent désigner auprès de la DRH Groupe jusqu’à trois publicateurs qui sont habilités à publier des communications sur le périmètre du Groupe.
Une copie de la publication est adressée simultanément à la DRH.

L’utilisation abusive de ces outils ou le non-respect des règles définies ci-dessus peut entraîner la fermeture de l’espace syndical dédié du site pendant un mois. 

Les employeurs s’engagent à ne pas rechercher l’identité des salariés consultant ces sites ni à mesurer les fréquences d’utilisation de ces sites.


Article 5-2 : L’utilisation de la messagerie électronique

Il est rappelé que la messagerie électronique est avant tout un outil professionnel, dont le fonctionnement ne doit pas être mis en péril par des pratiques abusives.

Les sections syndicales bénéficient chacune d’une boîte aux lettres électronique pour communiquer avec leurs adhérents. Elles en font la demande auprès de leur DRH.
 
Elles utilisent cette adresse pour les communications individuelles. Elles peuvent cependant communiquer collectivement avec leurs membres, titulaires de mandats syndicaux ou électifs. Ces derniers peuvent également utiliser leur messagerie personnelle pour communiquer collectivement entre eux.

Les sections syndicales peuvent également utiliser la messagerie pour communiquer avec leurs adhérents, sous réserve de ne pas dépasser 500 destinataires par liste d’envoi. Les messages doivent être au format texte, sans lien vers des sites externes. Lorsqu’un fichier est joint, son contenu doit être en rapport avec l’activité syndicale.

Ne sont pas tolérées les pratiques suivantes :

Le routage automatique des mails de la boite aux lettres dédiée vers une adresse mail externe ;
La diffusion de tracts par messagerie exception faite des dispositions de l’article 5-3 ;
Le spam (diffusion d’un document en grand nombre) à partir de l’adresse interne ou de toute autre adresse ;
Les forums et les « chat » (dialogues en ligne) ;
Le téléchargement de vidéo, d’images animées, de bandes son. En revanche, les vidéos diffusées en streaming depuis l’intranet Pixis sont autorisées dans les conditions fixées à l’article 5-1 ;
Les communications politiques.


Article 5-3 : La diffusion de tracts

Les tracts syndicaux sont du ressort des organisations syndicales, et leur contenu doit respecter les dispositions relatives à la liberté de la presse, au respect de la vie privée et au droit à l’image. Ils ne doivent comporter ni attaque personnelle, ni information manifestement erronée, et doivent respecter le secret professionnel. 

Dans un souci de respect de l’environnement, les organisations syndicales conviennent de limiter les tracts papier. Dans ce même souci, les entreprises ne prennent plus en charge leur impression. Elles continueront toutefois à assurer leur acheminement.

En contrepartie, chaque organisation syndicale pourra faire diffuser 18 fois par an, dans chaque entreprise, un courriel standard d’information envoyé à chaque salarié, annonçant la mise en ligne d’un tract sur l’intranet syndical avec un lien vers ce document. 

Lorsque la demande de diffusion de ce courriel concerne une ou plusieurs en entreprises celle-ci devra être formulée auprès de la DRH de chaque entreprise. 
Lorsque le tract est destiné à être diffusé sur tout le périmètre des entreprises qui relèvent de la Convention de Groupe, la demande doit être formulée auprès de la DRH Groupe. 

Un tract diffusé sur l’ensemble du Groupe compte pour un dans chaque entreprise.

Conformément aux dispositions légales et pour respecter la liberté du choix des salariés de refuser de lire ces messages, ils sont adressés à partir d’une Boîte aux Lettres intitulée « Publication syndicale », à charge pour le salarié d’ouvrir ou non le message et de cliquer ensuite ou non sur le lien. 

Les logos des entreprises relevant de la Convention de Groupe sont la propriété des entreprises et ne peuvent pas être utilisés sans leur accord.


Chapitre VI : CREDHEUR, outil de gestion des activités syndicales et représentatives


Article 6-1 : L’utilisation de CREDHEUR

Dans le cadre de leurs missions, les titulaires de mandat participent à des réunions et utilisent des heures de délégation. Le temps correspondant à ces activités (réunions et heures de délégation) doit être obligatoirement saisi dans l’outil CREDHEUR. Les saisies ainsi effectuées déclenchent un mail d’information au hiérarchique précisant la mission exercée, la date de début de la mission et la durée présumée de l’absence. Cette saisie vaut bon de délégation.

CREDHEUR permet de tenir compte des mandats du salarié dans son activité professionnelle. Les heures saisies dans CREDHEUR sont répercutées dans les autres outils mis à disposition par le Groupe, qui permettent notamment de suivre les effectifs et la réalisation d’objectifs. Son utilisation est nécessaire pour prendre en compte les absences des titulaires de mandats syndicaux ou représentatifs dans les chiffres de leur entreprise ou de leur caisse ou agence.

CREDHEUR offre également la possibilité de mutualiser au niveau des périmètres des CSE les coûts salariaux liés aux absences des titulaires de mandats.
Chapitre VII : L’évolution professionnelle des représentants du personnel


A ce titre, il est important, au-delà de la reconnaissance de leur mission, de maintenir et développer leurs compétences, de maintenir leur « employabilité » et de leur offrir de réelles perspectives en termes de parcours professionnel à l’issue de leurs mandats.	


Article 7-1 : Les principes généraux


Article 7-1-1 : Le principe de non-discrimination et de neutralité

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne doit entraîner aucune discrimination. Le représentant du personnel doit être traité comme tout autre salarié, sans prise en considération de ses missions représentatives ou syndicales.

Les employeurs s’engagent par ailleurs à ne faire aucune différence entre organisations syndicales ; il ne doit en privilégier ou en défavoriser aucune d’entre elles.


Article 7-1-2 : La prise en compte de l’exercice des mandats dans l’activité professionnelle et la nécessaire adaptation de la charge de travail 

L’exercice d’un mandat est engageant. Le salarié concerné est appelé à participer à des réunions, et bénéficie de crédits d’heures pour exercer sa mission, qui entraîne des absences de son poste de travail. En conséquence, il est nécessaire d’adapter sa charge de travail en tenant compte de ces absences. Ainsi, la mission, la fixation des objectifs, la taille d’un portefeuille de clientèle, le volume de dossiers à traiter, l’appréciation quantitative des résultats professionnels doivent être adaptés au temps de présence réel au poste de travail.

Il est rappelé que l’utilisation de l’applicatif CREDHEUR par les titulaires de mandat permet de répercuter l’impact des absences sur ces outils et donc de prendre en compte leurs absences dans les chiffres de leur entreprise ou de leur caisse ou agence.


Article 7-1-3 : L’accès à l’information

Quel que soit le poids de leurs mandats, les salariés concernés continuent à bénéficier des mêmes accès et informations (générales et professionnelles) que celles dont bénéficient les autres salariés.


Article 7-1-4 : La conciliation de la vie professionnelle, personnelle et des fonctions syndicales et électives

Les contraintes liées à la vie professionnelle, à la vie personnelle et aux mandats nécessitent la mise en place de mesures permettant au salarié de concilier l’ensemble d’entre elles.

La Convention de Groupe prévoit un ensemble de mesures visant à articuler vie personnelle et vie professionnelle (congés exceptionnels familiaux, indemnité de garde d’enfants etc.). 

En outre, pour optimiser l’organisation de l’emploi du temps du salarié titulaire de mandat, il peut convenir avec sa hiérarchie d’organiser ses heures de délégation de manière à éviter des allers-retours nombreux et consommateurs de temps. Dans la mesure du possible, le titulaire de mandat s’organise pour être présent aux réunions de personnel et aux formations professionnelles auxquelles il est inscrit. 

Les parties au présent avenant rappellent que la pratique de mixité des réunions organisées à distance et/ou en présentiel contribue plus durablement à la fois à l’articulation entre la vie professionnelle, l’exercice de mandat(s) et la vie personnelle, et aux préoccupations environnementales et climatiques avec notamment la réduction de l’empreinte carbone des entreprises du Groupe.


Article 7-2 : La garantie d’évolution de rémunération 

Le principe de non-discrimination indiqué ci-dessus implique que les titulaires de mandat ne doivent subir aucune inégalité de traitement liée à l’exercice de leur mandat.
Aussi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale rappelle l’engagement des entreprises d’examiner la situation salariale individuelle des titulaires de mandats dans les mêmes conditions que celle des autres salariés à savoir dans le cadre des campagnes annuelles de révisions salariales.

En tout état de cause, conformément aux dispositions légales, les salariés dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée du travail, bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. 


Article 7-3 : Les entretiens professionnels des titulaires de mandats

Les titulaires de mandat syndical ou représentatifs bénéficient comme tous les salariés d’entretiens professionnels périodiques dans le respect des dispositions légales. 

L’exercice de leurs missions implique une prise en compte de leur situation particulière, tenant aux absences de leur poste de travail, et des compétences qu’ils acquièrent à cette occasion. 

Des entretiens professionnels dédiés sont prévus dans ce cadre.

Pour la conduite de ces différents entretiens professionnels qui interviennent en cours et en fin de mandat, les entreprises qui relèvent de la Convention de Groupe utilisent les outils suivants construits paritairement au niveau de la branche du Crédit Mutuel :
un référentiel global de compétences ;
des fiches « activités compétences » par mandat.

Ces outils sont une aide à l’identification, l’évaluation et la valorisation des compétences acquises ou développées dans le cadre de l’exercice des mandats construits. En cela, ils contribuent à la définition du projet professionnel du salarié tout au long de l’exercice de son ou ses mandats, dans une démarche anticipatrice. L’appréciation des compétences liées au(x) mandat(s) est ainsi pleinement intégrée à la démarche de gestion de carrière du titulaire de mandats.


Article 7-3-1 : L’entretien de début de mandat

Lorsqu’un salarié entame un premier mandat, l’employeur l’invite à un entretien au cours duquel sont abordés notamment les points suivants :

les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi, notamment l’organisation pratique de son temps de travail, l’utilisation de l’outil CREDHEUR, l’ajustement de sa charge de travail et des objectifs du titulaire de mandats, l’accès au même niveau et à l’ensemble des informations dont dispose son équipe, ainsi que l’invitation aux réunions « métier » et aux actions de formation dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres salariés, 
la conciliation de sa vie professionnelle, sa vie personnelle et ses fonctions syndicales ou électives. 

S’agissant des mandats ultérieurs, l’entretien de début de mandat se tient à la demande du salarié. 

De même, un nouvel entretien peut être organisé à la demande du salarié en cas de changement de manager en cours de mandat ou de mobilité ou encore lorsque les missions du titulaire de mandat évoluent (exemple : un élu du CSE prend la fonction de Secrétaire ou est désigné Délégué Syndical).

Cet entretien est tenu par le manager. Lorsque le salarié bénéficie d’un crédit d’heures représentant au moins 50% de sa durée du travail, cet entretien est tenu par la DRH. 

L’entretien de début de mandat doit être organisé dans un délai de 6 mois maximum à compter de la prise de mandats.

Afin de guider les titulaires de mandats, les managers et les DRH, le cas échéant, dans la tenue de ces entretiens, un formulaire spécifique est mis à disposition dans l’outil TALENTSOFT, notamment dédié aux entretiens professionnels.


Article 7-3-2 : L’entretien professionnel en cours de mandat 

Il est rappelé que l’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée dans les mêmes conditions que tout autre salarié.

Ainsi, le représentant du personnel bénéficie à ce titre, comme tout salarié, d’un entretien professionnel qui doit se tenir au moins tous les deux ans.

Axé sur le projet professionnel du salarié, l'entretien professionnel est un moment d'échange privilégié entre le collaborateur et son manager. 

S’agissant des titulaires de mandats, sont notamment abordés au cours de cet entretien :
les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle et/ou de mobilité,
les besoins de formation,
les actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité,
et l’appréciation et la valorisation des compétences acquises au cours du mandat. 

Cet entretien est tenu par le manager. Lorsque le salarié bénéficie d’un crédit d’heures supérieur à 50% de son temps de travail, cet entretien est tenu par la DRH. Le cas échéant, le support d’entretien mis à disposition dans l’outil TALENTSOFT est adapté aux activités exercées. 


Article 7-3-3 : L’entretien de fin de mandat

L’objet de l’entretien de fin de mandat est de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Il s'agit donc de discuter des perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

L'entretien de fin de mandat constitue un entretien professionnel renforcé.

Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 2.000 salariés, cet entretien de fin de mandat est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
Pour les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 2.000 salariés, cet entretien de fin de mandat est organisé pour tous les titulaires de mandat quel que soit le nombre d’heures de délégation dont ils disposent.

L’employeur doit obligatoirement proposer cet entretien au salarié concerné à la fin de son mandat. 
Cet entretien est tenu par le manager. Lorsque le salarié bénéficie d’un crédit d’heures supérieur à 50% de son temps de travail, cet entretien est tenu par la DRH.

Afin de guider les titulaires de mandats, les managers et les DRH, le cas échéant, dans la tenue de ces entretiens, un formulaire spécifique est mis à disposition dans l’outil TALENTSOFT.

A cette occasion, des mesures comme le bilan de compétence ou la validation des acquis de l’expérience peuvent être envisagées. 

Le cas échéant, le salarié qui décide de réduire ou de cesser ses missions syndicales ou électives doit bénéficier de mesures favorisant son retour dans son emploi ou un nouvel emploi. Ces mesures sont définies à l’article 7-6 ci-dessous.


Article 7-4 : La formation professionnelle

Comme tous les salariés, les titulaires de mandat bénéficient des actions de formation déployées dans leur entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences. 

Ces formations doivent leur permettre, de maintenir et de développer leurs compétences dans leur emploi, tout au long de leur carrière professionnelle. Elles permettent aussi aux titulaires de mandat qui consacrent la majeure partie de leur temps à l’exercice de leurs missions représentatives ou syndicales, de conserver un lien avec leur métier, dans l’optique de favoriser une reprise professionnelle à l’issue de leur mandat.

Les titulaires de mandats sont inscrits aux formations obligatoires et tenus de les suivre comme les autres salariés. 

Au-delà des dispositifs mis en œuvre au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et notamment du plan de développement de compétences, des dispositifs externes peuvent être accessibles aux salariés à leur initiative : bilan de compétences, CPF, VAE, etc.


Article 7-5 : La formation liée à l’exercice du mandat

Les titulaires de mandat syndical ou représentatif bénéficient des congés de formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par la loi.

Les titulaires de mandats représentatifs (CSE) bénéficient également d’une formation économique et d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail dans les conditions prévues par le Code du travail. 

En outre, en complément des formations dont bénéficient les titulaires de mandats au titre de la loi, il est proposé à chaque titulaire de mandats disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, une formation plus générale de culture économique, financière et sociale.


Article 7-6 : La reconnaissance des compétences acquises pendant le mandat via la certification

L’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical implique de développer certaines compétences qui dépassent le strict champ du mandat. La certification a vocation à prendre en compte ces compétences dans la vie professionnelle du salarié afin de la valoriser.

Selon le « Guide de la certification des compétences de représentants du personnel et des mandataires syndicaux » publié par le ministère du travail en 2019, il s’agit de : 
valoriser leurs compétences et préparer la sortie du mandat, en partant du principe que le mandat permet d’acquérir des compétences transposables dans une activité professionnelle qui pourront être mises à profit lors d’une reprise d’activité professionnelle à temps plein au terme du mandat ;
démontrer que l’engagement syndical peut-être reconnu en mettant en lumière l’engagement et l’expérience des représentants du personnel ;
préparer leur évolution professionnelle en s’appuyant notamment sur les compétences acquises lors du mandat.

A cet effet, il est rappelé que les titulaires de mandats bénéficient des dispositions légales leur permettant d’obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles.

Lorsqu’un titulaire de mandat s’engage dans une telle voie, l’employeur doit faciliter ses démarches et lui délivrer toute attestation nécessaire à la constitution de son dossier. Il examine la possibilité de participer au financement de ce dispositif par le biais des fonds de formation.

Le cas échéant, il recherche avec lui les possibilités d’utiliser ces compétences dans le cadre d’une reprise d’activité ou d’un changement d’activité à l’issue de son mandat, dans la mesure des postes disponibles dans son entreprise. Lorsque le titulaire de mandat exprime le souhait d’une mobilité au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, il l’accompagne dans sa recherche de poste.


Article 7-7 : L’anticipation de la fin de mandat et la reprise de l’activité professionnelle

Les entretiens en cours de mandat et de fin de mandat ont permis au salarié de faire le point sur sa carrière et d’exprimer ses souhaits de poursuivre son activité ou de changer d’orientation vers un autre métier, en tenant compte des compétences acquises pendant son mandat. 

La fin du mandat, en particulier, est le moment de faire un bilan et de finaliser le projet professionnel construit par le salarié en lien avec son manager et la DRH tout au long de son mandat à l’occasion des différents entretiens précités.

A l’approche de la fin du mandat, il s’agira de mettre en œuvre les actions et mesures évoquées lors des entretiens afin de favoriser sa reprise professionnelle.

Ces mesures peuvent-être notamment : une période d’immersion dans un service, une caisse ou une agence, ou encore le suivi d’une ou plusieurs formations, la mise en place d’un tutorat, etc. 

S’agissant particulièrement d’un titulaire de mandat qui n’a pas exercé d’activité professionnelle en dehors de ses missions, il doit examiner avec la DRH, en tenant compte de sa formation initiale, de ses compétences acquises notamment au cours du mandat et de son expérience, l’orientation qu’il souhaite donner à sa carrière. La DRH bâtira avec lui un parcours de formation, à la fois théorique et pratique, qui pourra s’étaler sur plusieurs mois. Ce parcours peut intégrer la validation de certificats de compétences professionnelles mentionnés ci-dessus.

La DRH s’implique dans la détermination de ce parcours, et s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour favoriser le bon déroulement de la formation définie en commun. La proposition de poste est faite par l’employeur en fonction des opportunités du moment, de l’expérience professionnelle et des compétences acquises au cours du mandat.

Le salarié quant à lui, s’engage et s’investit dans cette démarche professionnelle de formation et d’évolution le cas échéant.

La DRH veille au bon déroulement de la réintégration professionnelle du salarié.

La Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale insiste sur l’importance de l’anticipation de la fin de mandat et de la bonne tenue des entretiens professionnels des titulaires de mandats. En effet, l’exercice de mandats est pleinement compatible avec la poursuite d’un parcours professionnel, lequel se trouve enrichi par cette expérience professionnelle.


Chapitre VIII : La valorisation du dialogue social ainsi que du rôle des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel 


La valorisation du dialogue social passe nécessairement par une meilleure connaissance du rôle et des missions des titulaires de mandats de chaque salarié.

A ce titre, les parties au présent accord ont constaté la nécessité de renforcer les mesures d’information et de communication auprès des salariés sur le dialogue social et le rôle que tiennent, dans ce cadre, les titulaires de mandats.

Elles ont également mis en évidence l’importance de sensibiliser et de former la ligne managériale sur les enjeux du dialogue social et plus particulièrement, les managers qui ont dans leur équipe un titulaire de mandats.

Le présent chapitre fixe les différentes mesures d’information, de communication et de formation qui doivent :

permettre à tous de mieux appréhender le fonctionnement et le rôle des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel, 
et par conséquent, contribuer à une meilleure attractivité des mandats en incitant les salariés à s’engager dans un rôle de représentant syndical et/ou de représentant du personnel. 

Article 8-1 : Les mesures d’information et de communication à destination de l’ensemble des salariés  

Afin de contribuer à une meilleure connaissance et compréhension du fonctionnement et des missions des instances représentatives du personnel, les entreprises qui relèvent de la Convention de Groupe diffusent une information sur ces instances à tous les salariés (par exemple, via l’intranet Pixis). 

La diffusion de cette information peut être réalisée notamment lors de la proclamation de résultats d’élections professionnelles.

Il est rappelé que les accords de Groupe et d’entreprise sont accessibles à tout moment à l’ensemble des salariés sur l’intranet Pixis de l’entreprise. 


Article 8-2 : Les mesures d’information et de formation à destination des managers 

Une intégration réussie pour les titulaires de mandats passe par une bonne compréhension du rôle des instances représentatives du personnel et des enjeux du dialogue social par l’ensemble de la ligne managériale. 

De ce fait, les parties signataires soulignent l’importance d’améliorer la compréhension par les managers des implications, du rôle et de la contribution des salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats.

Dans cette perspective, la Direction des Ressources Humaines du Groupe met en place un module de formation des managers sur le rôle des instances et des titulaires de mandats.

En outre, une formation spécifique sera déployée à destination des managers qui ont au sein de leur équipe un titulaire de mandats. 
Cette formation a pour objectifs :
de rappeler le principe de non-discrimination et de neutralité en lien avec notre statut d’Entreprise à mission ;
d’accompagner les managers dans la conduite et les enjeux des différents entretiens qui doivent se tenir au cours du mandat (entretien de début, en cours et de fin de mandat).


Article 8-3 : Les mesures d’information à destination de l’équipe du titulaire de mandats  

Les parties au présent avenant soulignent l’importance d’informer les collègues d’un salarié lors de la prise ou du renouvellement de mandats.

Cette information réalisée par le manager doit être l’occasion de : 
sensibiliser les collègues de travail sur le rôle et les missions du titulaire de mandat ;
et de les informer de l’organisation mise en place au sein de l’équipe pour permettre à leur collègue, titulaire de mandat, de mener à bien ses missions.

Cette information peut, par exemple, être réalisée après chaque élection professionnelle ou au moment de la prise de mandat lors de la désignation ultérieure. Elle peut être renouvelée lors de points d’équipe si besoin. 


Chapitre IX : Dispositions diverses

Article 9-1 : Entrée en vigueur – Mise en œuvre de l’avenant

Le présent avenant s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Le présent avenant est d’application directe et se substitue de plein droit aux accords de Groupe référencés dans le préambule de l’accord sur le droit syndical du 5 décembre 2018 à savoir :  
L’accord du 30 juin 2010 sur le droit syndical dans le Groupe CM5 devenu CM11 et son avenant n° 1 du 1er juillet 2013 ;
L’accord sur le droit syndical et le fonctionnement des instances de représentation du personnel dans les entreprises CIC du 5 novembre 2009 et son avenant n° 1 du 17 mars 2016 ;
L’accord sur les fonctions de délégué syndical groupe CIC et sur la communication syndicale et sociale du 16 décembre 2014 ;
L’accord sur la négociation syndicale de groupe CM-CIC du 16 décembre 2014.

Ses dispositions ne se cumulent pas avec celles des accords qui peuvent exister à ce jour dans les entreprises. Le cas échéant, seules les dispositions les plus favorables s’appliquent, étant entendu qu’elles s’appliquent globalement par catégorie de moyen accordé. 

A titre d’exemples :
pour apprécier le caractère plus favorable des dispositions portant sur le crédit d’heures il est pris en compte le total des crédits d’heures individuels des délégués syndicaux et du crédit d’heures global accordé à chaque organisation syndicale ;
de même, la subvention est appréciée en comparant la subvention accordée par l’entreprise et celle accordée par le présent accord au titre de chaque entreprise.

Ainsi, dès l’entrée en vigueur du présent avenant, chaque entreprise concernée devra déterminer avec ses organisations syndicales représentatives la disposition qui s’applique.

Pour reprendre l’exemple précité portant sur les crédits d’heures, l’entreprise devra déterminer avec ses organisations syndicales si c’est la disposition de l’accord d’entreprise qui s’applique ou si c’est celle du présent accord. 

Il ne pourra être effectué d’application différenciée entre les organisations syndicales au sein d’une même entreprise.


Article 9-2 : Durée et suivi –  Révision

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’un suivi triennal.

Il pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 9-3 : Publicité 

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.






Fait à Strasbourg, le … juin 2022 en deux exemplaires originaux.






















Liste des entreprises				   					Annexe 1