Accord DSEI 2019-2021
portant sur l’accompagnement social des transformations, la préparation de l’avenir, l’emploi et le développement des parcours professionnels 


Préambule


La Direction des Systèmes Energétiques Insulaires d’EDF SA (ci-après désignée DSEI) assure de manière intégrée le service public de l’électricité dans les Outre-Mer et la Corse au service des objectifs économiques, sociétaux et environnementaux de ses territoires, en recherchant avec ses salariés, la meilleure efficience de ses missions. Le service public induit de garantir les meilleurs coûts pour la collectivité et contribuer à la performance économique d’EDF SA pour consolider le modèle de la DSEI. Tous ces territoires se sont dotés de Programmations Pluriannuelles de l’Energie (PPE) très ambitieuses en matière d’accélération de la transition écologique et solidaire pour aller vers l’autonomie énergétique. La DSEI est engagée à leurs côtés pour accompagner leurs ambitions et inventer les systèmes électriques de demain.

Le Groupe EDF fixe un cadre à la DSEI tenant compte de ses spécificités économiques et sociales.

En 2012, puis en 2015, les partenaires sociaux de la DSEI ont conclu deux accords triennaux. Le bilan du dernier accord a été porté à la connaissance de tous les signataires qui ont considéré qu’il avait permis des évolutions favorables. 

Ce nouvel accord triennal 2019/2021 s’inscrit dans la continuité des deux accords précédents.

Les signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’engager dès à présent des transformations et de les accompagner socialement à la fois pour consolider les modes de fonctionnement, les missions de service public, les métiers et les conditions de travail actuels dans des territoires confrontés régulièrement aux aléas climatiques, mais également pour préparer l’avenir.

Cinq sujets majeurs ont été identifiés :
les évolutions métiers et organisationnelles à poursuivre ou à engager dans chaque centre sur les trois prochaines années et le dialogue social associé,
le développement de l’effort de formation et de professionnalisation afin de soutenir les projets professionnels des salariés de la DSEI et de favoriser leurs parcours et leur déroulement de carrière, dans le contexte insulaire,
les dispositifs de reconnaissance individuelle et collective,
les dispositifs d’accompagnement des salariés en période de changement,
l’ambition ‘effectif’. 

Ces transformations constituent une opportunité pour la DSEI d’améliorer sa performance économique, sociale, sociétale et opérationnelle et de s’engager dans une politique de développement des compétences locales ambitieuse, au bénéfice :
de l’entreprise, avec l’engagement des transformations afin de consolider le modèle économique et social de la DSEI ainsi que son ancrage territorial,
du territoire, avec une ambition emploi, une amélioration de la qualité du service rendu au public et un accompagnement de leur ambition de transition écologique, 
et des salariés, avec les dispositifs de professionnalisation et de parcours professionnels renforcés et l’amélioration de leurs conditions de travail. 

Les signataires conviennent que ces dispositions nationales ne trouveront leur plein effet sur chacun des territoires que dans le cadre d’accords locaux, dans un dialogue social nourri, responsable et constructif.

Ils rappellent enfin que l’ensemble des dispositions du présent accord et des accords locaux qui en seront issus s’appliqueront dans le respect des prérogatives relevant des Institutions Représentatives du Personnel (IRP).






Chapitre 1 : Les transformations à mener pour la modernisation du service public et l’amélioration des conditions de travail


Les orientations métiers 2018-2021 et la prospective long terme de la DSEI ont précisé pour chacun des métiers les grandes évolutions pour les prochaines années. Ces orientations ont fait l’objet d’une présentation aux représentants des organisations syndicales au niveau national. 

Cette nouvelle façon de présenter la démarche GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) sera pérennisée en semaine sociale. 

Au regard de son modèle d’activité et des besoins de son territoire, il appartiendra à chaque centre de poser le diagnostic afin d’identifier ses leviers de progrès, pour améliorer sa performance, sa qualité de service public et les conditions de travail, notamment en termes d’organisation et de temps de travail. Il lui appartiendra également de construire son programme de travail pour les trois prochaines années pour décliner les orientations métiers de la DSEI et identifier les activités à ré-internaliser dans un enjeu de maîtrise de nos trajectoires de performance opérationnelle et financière, de développement et de maintien des compétences , tout en soutenant l’ambition ‘emploi local’. 

Chaque centre négociera son agenda social en identifiant les thèmes qui feront l’objet d’une information et/ou d’une concertation dans le respect des prérogatives des Institutions Représentatives du Personnel (IRP) et ceux qui feront l’objet d’une négociation. Il est convenu que la première étape de l’agenda social consistera à présenter le bilan du fonctionnement local (notamment : volumes d’heures supplémentaires, volume d’intérim, astreinte…). 

Les signataires du présent accord conviennent que la négociation locale portera, concernant ce chapitre, a minima sur deux points :
l’élaboration de l’agenda social et l’engagement d’un chantier a minima pour chacun des articles 1.1, 1.2 et 1.3 ci-dessous dès la signature de l’accord local,
l’ambition ‘effectif’ qui en découlera sur la période de l’accord local au fur et à mesure de l’avancement du programme de travail.

Trois grands thèmes de transformation ont été identifiés au niveau de la DSEI : 
les chantiers liés à l’évolution des métiers,
la ré-internalisation d’activité,
les évolutions des organisations de travail pour de meilleures conditions de travail. 

Article 1.1 - Les chantiers liés à l’évolution des métiers 

Au regard de son bilan de fonctionnement local, partagé avec les partenaires sociaux, chaque centre définira les transformations qu’il souhaite engager, notamment dans le cadre du déploiement du compteur numérique, du développement de la digitalisation sur l’ensemble des métiers de la DSEI (plus particulièrement sur les métiers du réseau, de la clientèle, de l’efficacité énergétique et des fonctions supports), des besoins identifiés au regard des enjeux de la transition énergétique de chacun des territoires, de l’évolution des activités de production avec la préparation de la fin de la post exploitation ou du transfert des salariés vers PEI …

En parallèle, chaque centre devra définir :

les chantiers de développement ou de renforcement des compétences dans les métiers tels que les bases de données patrimoniales, les raccordements, les bases opérationnelles notamment pour une meilleure anticipation des crises climatiques, les services aux clients, la  Maîtrise de la Demande en Energie (MDE) ou encore le pilotage des achats…

les nouveaux métiers liés aux nouvelles technologies et aux nouveaux usages électriques qui devront être intégrés localement : développement de l’utilisation des data, développement du stockage et des ENR et de la mobilité électrique, électrification de nouvelles zones … 

Une attention particulière sera portée au développement des compétences, notamment managériales, à la prévention santé–sécurité et à la qualité de vie au travail pour accompagner ces évolutions.

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Article 1.3 - Les évolutions des organisations pour de meilleures conditions de travail

Les signataires du présent accord s’engagent à mener la concertation ou la négociation en local sur des thèmes relatifs à l’organisation et au temps de travail, qui viseront à allier l’amélioration de la qualité du service public,  de la performance, des conditions de travail des salariés et de la QVT, dans le respect des dispositions relatives au temps de travail (notamment organisation de l’astreinte, mise en place de la semaine calendaire, dérogation à la durée maximale quotidienne pour la porter à 12 heures, mise en cohérence des différents horaires existants au sein d’un service ou d’une équipe dans le respect des textes applicables et notamment de l’accord du 25 janvier 1999…).

Ces thèmes sont propres à la situation de chaque centre.  Une grande partie relève du pilotage d’activité afin de faciliter le respect des durées du travail et des temps de repos tout en assurant les missions de service public et de sécurité des tiers. 

Enfin, d’autres dispositifs organisationnels peuvent être proposés. Les signataires du présent accord s’engagent à définir localement les modalités afin de développer le télétravail, le travail à distance dans une approche collective, ainsi que la prise de travail à distance en tenant compte des principes précisés au chapitre 5. 

Chapitre 2 : Les parcours professionnels et la professionnalisation en contexte insulaire 

Les signataires conviennent qu’il est également essentiel, en préparation de l’avenir, de poursuivre l’identification des talents des territoires de la DSEI afin de les accompagner dans la construction d’un   parcours professionnel leur permettant d’accéder à tous les niveaux de responsabilité. 
Dans cette perspective, les signataires s’engagent sur des dispositifs concrets et adaptés au contexte insulaire aux fins de développer les compétences et garantir des possibilités de parcours professionnels et de promotions, en s’appuyant sur une politique ambitieuse, au service du territoire, de la DSEI et des salariés. 
2.1. Le renforcement des actions en faveur des parcours professionnels 

Depuis 2015, des possibilités de parcours professionnels pour toute personne souhaitant s’y engager ont été mises en œuvre, permettant de développer une véritable dynamique sur les territoires, notamment avec la mise en place de missions de Conseillers en Orientation et Formation (COF). 

Dans la volonté de poursuivre dans cette voie, cette mission sera transformée en emploi afin de faciliter pour chaque salarié la construction de son projet professionnel.
L’objectif est de proposer un suivi et un accompagnement individualisé de chaque salarié engagé dans une démarche de mobilité ou d’évolution professionnelle. 
Les signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap, afin d’assurer l’égal accès aux parcours professionnels au sein de l’ensemble des collèges ‘exécution’, ‘maîtrise’ et ‘cadre’. 
2.1.1. Un projet professionnel pour chaque salarié 

Afin de pouvoir définir son projet professionnel, chaque salarié doit avoir la possibilité, s’il le souhaite, d’être accompagné dans son élaboration.
Dans cette perspective, le rôle du COF est renforcé et évolue vers l’emploi de Conseiller en Orientation Professionnelle (COP) (cf. article 2.1.2 du présent accord) afin de garantir la mise en place d’un appui individualisé dès que nécessaire.
Le conseil en orientation et l’entretien professionnel sont déterminants pour alimenter utilement les échanges et réflexions dans le cadre des comités ‘projet professionnel’ déployés sur les centres.
Par ailleurs, les salariés devront pouvoir faire connaître leurs compétences issues de précédentes expériences ou d’une action de professionnalisation réalisée à titre personnel (ex : dans le cadre du CPF). Cette possibilité sera facilitée par la mise à disposition de fonctionnalités dédiées dans l’outil My HR.


2.1.2. Un emploi de Conseiller en Orientation Professionnelle (COP) sur tous les centres

. Pour marquer l’ambition de la DSEI en termes d’orientation et d’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel et favoriser l’élaboration d’un projet professionnel par salarié, un emploi sur chaque territoire sera dédié à l’exercice des missions de Conseiller en Orientation Professionnelle.
. Le présent accord définit les missions principales du COP qui seront les suivantes :
A la demande d’un salarié ou d’un manager, prioritairement pour les métiers en transformation, être en appui de la construction et de la mise en œuvre des parcours ou projets professionnels, notamment en identifiant les actions de formation ou de professionnalisation nécessaires à leur réalisation ;
Apporter des conseils à la recherche de poste aux salariés en mobilité qui le souhaitent, en leur donnant de la visibilité sur les opportunités qui leur sont offertes et en identifiant et proposant les moyens utiles pour atteindre les objectifs visés ; 
Participer à l’élaboration de la GPEC de chaque centre : 
plus particulièrement en contribuant aux comités ‘projet professionnel’, notamment en apportant les éclairages utiles sur les situations individuelles et en participant à l’identification des potentiels (managers, référents, passage maîtrise ou passage cadre, talents…)
en consolidant les informations relatives aux mouvements ou vacances de postes, notamment en apportant sa connaissance des mobilités envisagées ou engagées, des projets de congés longue durée, des départs en inactivité, et ce en complément avec la meilleure visibilité qui en sera donnée par le dispositif visé aux articles 4.2.1 et 4.2.2. 
Garantir l’harmonisation et le contenu des descriptifs de fonctions ou de postes, afin de permettre à chacun, dans le cadre de l’individualisation des démarches et accompagnements menés, d’être en capacité de se positionner ou de se projeter sur un appel à compétences du territoire ;
Assurer des actions de communication ou participer à des événements (ateliers, forums…), à destinations des managers ou des salariés, pour une meilleure connaissance des métiers et opportunités et des dispositifs de formation et de professionnalisation (VAE, formations promotionnelles, aide à la mobilité …).
Pour réaliser l’ensemble de ces missions, le COP pourra s’appuyer sur les interlocuteurs spécialisés dédiés : Responsable formation du centre, autres COP de la DSEI, DRH de la DSEI, réseau des Conseillers parcours professionnels au niveau national…
. Afin de garantir l’actualisation des connaissances du COP sur les domaines relevant de son périmètre et malgré l’éloignement lié au contexte insulaire, une attention particulière sera portée sur :
les actions de professionnalisation les concernant ;
la poursuite de l’animation du réseau des COP de la DSEI permettant notamment le partage des bonnes pratiques entre homologues, la professionnalisation par des apports de contenu ou de méthode, une veille sur les actualités réglementaires ou du Groupe relatives au domaine d’intervention des COP, le travail entre pairs sur les parcours professionnels, ou encore la gestion des mobilités entre les territoires ou avec la France hexagonale.

2.1.3. Une offre élargie de parcours promotionnels

La DSEI entend maintenir son engagement dans le développement des formations promotionnelles permettant l’accès au collège maîtrise ou au collège cadre, conformément aux dispositions de l’accord relatif aux Compétences à EDF SA du 28 octobre 2016.
La DSEI entend de la même façon poursuivre son engagement sur les formations accompagnant le changement de collège à l’initiative du manager.
En complément des dispositifs prévus par l’accord précité, la DSEI s’engage à développer d’autres modes d’accompagnement dont : 
La mise en place d’immersions courtes (sur quelques semaines ou quelques mois, selon la situation du salarié et l’objectif visé), favorisant le partage d’expérience et l’observation terrain, notamment dans une Direction métier d’EDF SA, ou encore dans une entreprise tiers du territoire. 
L’élargissement de l’offre d’accompagnement aux parcours promotionnels en cas d’accès à un premier poste de management ou en cas d’évolution vers des missions de référent, telles que définies à l’article 2.2.2.4 du présent accord.
Afin de poursuivre son investissement sur le développement des parcours promotionnels, la DSEI s’engage à réaliser sur la durée de l’accord et sur son périmètre, a minima 90 parcours promotionnels tels que visés dans l’accord relatif aux compétences d’EDF SA du 28 octobre 2016, en lien avec la GPEC des unités. 
Le cas échéant, la commission de suivi prévue au chapitre 8 du présent accord recherchera, avec l’aide des acteurs concernés (DRH, organismes de formation, …) des améliorations dans la mise en œuvre de ces dispositifs. 
2.1.4. L’accompagnement des parcours pour les salariés ultramarins et corses

. Afin de renforcer les possibilités de parcours professionnels des salariés ultramarins, la DSEI s’engage à accompagner les parcours de ces salariés vers la métropole, notamment dans le cadre de l’application de la Pers 684.

Dans cette perspective, il sera possible pour ces salariés de prolonger une convention de quatre ans conclue en application de la Pers 684, par une convention pouvant aller jusqu’à trois ans conclue en application de la Pers 212.

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. Enfin, concernant les mobilités à l’initiative des salariés des territoires insulaires réalisées dans le cadre d’application de la Pers 212, les parties signataires du présent accord identifient qu’un des freins à la mobilité géographique de ces salariés peut être lié à la crainte de ne plus trouver de possibilité de retour au sein de leur unité d’origine.

La direction s’engage par conséquent à garantir au salarié de la DSEI un retour dans l’unité d’origine dans les conditions suivantes :
la mobilité fera l’objet d’un engagement sur une durée minimale de mandat convenue avec l’unité preneuse d’a minima trois ou quatre ans, étant entendu que ce mandat pourra être renouvelé une fois et que la durée maximale de deux mandats successifs ne pourra excéder sept ans. 
dans les six mois précédant l’échéance de son mandat, le salarié pourra faire valoir son droit au retour. Une fois ce droit expressément formulé, l’unité d’origine s’engagera à faire une proposition d’emploi au salarié dans les 18 mois suivant sa demande.
le salarié se verra proposer un emploi équivalent à son niveau de classification.
la durée du mandat de mobilité, les conditions de la mutation dans l’unité preneuse et les échéances d’examen du retour font l’objet d’une convention entre l’unité cédante, l’unité preneuse et le salarié.

2.2. Le renforcement des moyens de professionnalisation

L’éloignement géographique, le modèle spécifique de la DSEI et les particularités métiers qui en découlent, mais aussi les enjeux de l’adossement à différentes entités (RTE, ENEDIS…)  et  le manque d’organismes de formation implantés localement sur certains domaines métier sont autant de contraintes qui nécessitent de renforcer les moyens de professionnalisation au sein de la DSEI, en travaillant sur plusieurs leviers.
Dans le cadre de l’Ambition Compétences de la DSEI, les signataires de l’accord conviennent que les thèmes du présent article feront l’objet d’échanges en commission de suivi nationale, afin de les développer et de les inscrire dans la durée au-delà du présent accord.
Au niveau local, un suivi sera réalisé dans la commission visée à l’article 8.3 ou au sein de la commission des IRP dédiée. Par ailleurs, les IRP compétentes seront consultées sur les orientations triennales de professionnalisation.

	2.2.1. Une offre de professionnalisation adaptée à SEI

Afin de tenir compte des spécificités insulaires, mais aussi de la diversité des métiers et adossements associés, il apparaît incontournable de pouvoir disposer, pour la DSEI et chaque territoire, d’une offre de professionnalisation dédiée.
Celle-ci, intitulée Temp’O devra être :
- construite en cohérence avec les enjeux de GPEC et de Prospective métiers, déclinés et actualisés chaque année dans les orientations triennales de professionnalisation de la DSEI ;
- performante, c’est-à-dire de qualité et avec des coûts optimisés ;
- innovante, en valorisant l’offre digitale et les nouveaux modes de professionnalisation (cf. article 2.2.2.3) ;
- disponible, ce qui nécessite notamment de sécuriser nos adossements auprès des différentes entités concernées (UFPI, ENEDIS, RTE…) ;
- lisible, connue et accessible à l’ensemble des acteurs : salariés, managers, filière formation…
Dans cette perspective, les parties conviennent que les différents Temp’O Métiers devront être finalisés d’ici la date de fin d’application du présent accord. A cette fin la démarche Temp’O sera présentée en commission de suivi nationale. 
Au fur et à mesure de leur avancement, ils seront mis en partage et communiqués auprès des différents acteurs concernés.
Par ailleurs, en tant que de besoin, des Temp’O seront également mis en place sur des offres relatives à des projets spécifiques, tels que le rapprochement des métiers clientèle et réseau.
Enfin, afin d’en garantir la qualité, la DSEI s’engage à évaluer qualitativement les formations dispensées en local pour garantir la qualité des actions de formation. Elle pourra pour ce faire s’appuyer sur les nouveaux outils mis à disposition par l’entreprise, en particulier My HR.  Le bilan des évaluations qualitatives sera présenté en commission de suivi nationale.
	2.2.2. Le développement des dispositifs locaux 

		2.2.2.1. La mise en place de dispositifs locaux de formation pratique
Permettre l’acquisition ou le maintien de connaissance sur des gestes métiers ou la mise en pratique d’un apport théorique est essentiel à l’apprentissage et à l’ancrage d’une compétence.
Le présent accord a pour objectif de développer les dispositifs locaux permettant l’accès aux formations pratiques. La négociation locale dans chaque centre portera sur les engagements à mettre en place des dispositifs ou moyens de type Campus (à l’instar du Campus de Petit Pérou), chantiers école, ateliers de maquettes ou caisses de Gurcy …, pour permettre l’acquisition ou l’entraînement aux gestes métiers.
Ils pourront également porter sur des partenariats locaux afin de répondre à cet objectif.
La définition des dispositifs ciblés fera l’objet de la négociation locale, pour aboutir à la mise en place de ces dispositifs d’ici la date d’échéance du présent accord.
		2.2.2.2. L’opportunité de la digitalisation des formations 
La digitalisation des actions de formation ou professionnalisation (e-learnings, mais aussi serious games, MOOC…) doit constituer une opportunité pour la DSEI d’étendre son offre de professionnalisation, lorsque cela est opportun dans un cursus de formation et sous réserve de faisabilité technique.
Afin de développer ce mode de professionnalisation, les parties conviennent d’en renvoyer les modalités de promotion et déploiement à la négociation locale (ex : modalités d’accès aux outils, conditions de suivi d’un module : salle dédiée, temps dédié…).
		2.2.2.3. De nouveaux modes de professionnalisation à promouvoir et développer
. En premier lieu, la DSEI souhaite s’engager dans l’introduction de la Professionnalisation en Situation de Travail (PST), dispositif complémentaire de la formation professionnelle dont le déploiement est engagé au sein du Groupe EDF.
Ce dispositif favorise l’apprentissage du métier car il se déroule en situation réelle de travail : la PST constitue ainsi le lien entre la formation et l’expérience terrain.
Elle est organisée sur des principes pédagogiques définis et une démarche structurée intégrant trois acteurs : l’apprenant et son management, et le Compagnon.
Le Compagnon est un salarié reconnu pour son expérience, ses connaissances, son savoir-faire et son comportement tant sur le plan du métier que sur le plan de la santé et sécurité au travail.
Pour être identifié Compagnon,  le salarié intéressé devra être volontaire, avoir des aptitudes à transmettre ses compétences et s’approprier la technique spécifique de PST, en particulier sur la méthodologie de questionnement ouvert.
A cet égard, des actions seront mises en œuvre en local pour favoriser la compréhension de la démarche par les Compagnons et permettre leur formation initiale à la posture. Par ailleurs, une animation du réseau des Compagnons de la PST devra être définie afin d’entretenir leur compréhension et améliorer leur maîtrise de leur posture pédagogique.
S’agissant de leur reconnaissance, différents leviers pourront y contribuer. Tout d’abord, la mission confiée par le manager au Compagnon devra être intégrée dans les objectifs des entretiens annuels et dans l’appréciation des bilans correspondants. Elle sera également formalisée dans une lettre de mission et les résultats attendus pris en compte dans l’entretien annuel. 
La reconnaissance des Compagnons sera réalisée dans le cadre de l’appréciation du professionnalisme.
. En second lieu, la DSEI entend pouvoir développer et s’intéresser à tout mode participant de la montée en compétences d’un salarié : cela pourra passer par le renforcement de la mise en place d’immersions intra centre, inter centres, dans une entité du Groupe EDF, ou même dans d’autres entreprises du territoire.
Cela pourra également passer par des modules plus innovants comme ceux qui voient le jour sur la réalité virtuelle ou la réalité augmentée : des expérimentations seront à initier en la matière durant la période d’application de l’accord.
Pour l’ensemble des dispositifs de professionnalisation qui seront déployés, quels qu’ils soient, il importera en tout état de cause de pouvoir en assurer un suivi et une traçabilité afin de les valoriser dans les cursus des salariés : à cet égard, la DSEI pourra s’appuyer sur les nouveaux outils de pilotage de la formation et de la professionnalisation, en particulier My HR.

2.2.2.4. Une mission de référent métier, relais d’expertise et acteur de la formation interne 
Les signataires du présent accord entendent valoriser les salariés qui développent une expertise et un savoir-faire spécifiques, engagés dans leur activité au quotidien et reconnus comme tels.
Pour ce faire, les signataires conviennent de créer la mission de Référent. Il appartiendra aux unités de la décliner dans le cadre de leur négociation locale.
L’objectif est double : 
pouvoir proposer de nouvelles possibilités de parcours professionnels et de reconnaissance aux salariés qui seront amenés à prendre des missions de Référent ;
pouvoir reconnaître les salariés qui apportent d’ores et déjà un appui au quotidien auprès des équipes sur leurs domaines de référence (qu’il s’agisse de leur métier ou d’un champ d’activité dans ce métier, ex : clientèle, HTB, postes sources, travaux sous tension, gestion des crises climatiques, Syscodom, …), allant jusqu’à intervenir dans la professionnalisation des équipes.
Pour tenir compte du contexte insulaire, la DSEI souhaite renforcer ses modes de professionnalisation en développant la formation interne, selon une démarche structurée autour, notamment, de la mise en place d’un réseau de Référents. Les salariés pouvant exercer une mission de « Référents » seront identifiés dans les centres en fonction de leur capacité :
à être des relais d’expertise sur des compétences métiers ou d’autres compétences transverses spécifiques (telle que la gestion de crise climatique par exemple), 
à même d’assurer lorsque nécessaire la transmission de leur expérience et de leurs connaissances théoriques et / ou pratiques,
et ce au service de leur centre ou d’une autre entité de la DSEI.

Les signataires du présent accord conviennent que les modalités de suivi et d’animation de cette population de Référents, lorsque de telles missions seront mises en place dans les unités, seront portées par les Fonctions centrales. En particulier, ces dernières s’attacheront à développer des réseaux de compétences permettant de capitaliser les expertises et le partage entre pairs ; pour ce faire, il importera de veiller notamment à organiser toutes formes de partage agiles et utiles (mise en place d’outils collaboratifs, partage de tutoriels sur des gestes métiers…). 
Il conviendra également de s’assurer de la professionnalisation des Référents sur des compétences d’animation, de méthodologie et de pédagogie, pour leur permettre de réaliser leurs missions de formateur relais.
S’agissant en dernier lieu de la reconnaissance du rôle de Référent, les missions confiées à ce dernier en tant que relais d’expertise ou en tant que formateur interne seront valorisées et suivies dans les objectifs des entretiens annuels et dans l’appréciation des bilans correspondants. Elles seront également formalisées dans une lettre de mission et les résultats attendus pris en compte dans l’entretien annuel.
La reconnaissance des Référents sera réalisée dans le cadre de l’appréciation du professionnalisme.


Chapitre 3 : Ambition en matière d’emploi et de recrutement local 

Article 3.1 : Ambition en matière d’emploi

Lors de la semaine sociale du 15 au 19 octobre 2018, les partenaires sociaux ont eu connaissance de la GPEC de la DSEI et des orientations long terme. Cette présentation donnait les grandes tendances par métiers en termes d’objectifs métiers, d’évolutions des activités et d’enjeux de professionnalisation.

La mise en œuvre des transformations (chapitre 1) associée au développement des projets professionnels afin de créer les conditions de l’employabilité de ses salariés (chapitre 2) doit permettre à la DSEI de renforcer le développement des territoires dans toutes ses composantes. 

L’objectif est de consolider le modèle économique, social et sociétal de la DSEI d’une part en visant à réaliser ses activités selon les meilleurs standards de performance financière et opérationnelle attendus et d’autre part en ré-internalisant des activités pour soutenir notre ambition emploi. La DSEI entend ainsi assurer ses missions de service public et participer au développement des territoires. 

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Article 3.2 : Alternance 

3.2.1. Volume d’alternants
 
La DSEI, fortement engagée dans l’accueil d’alternants, entend maintenir son ambition en la matière avec un objectif de salariés en alternance équivalent à 5% de l’effectif moyen annuel de la DSEI sur la durée du présent accord.

3.2.2 Recrutement issu de l’alternance

Le recrutement des alternants sera privilégié.

A cet effet, une attention particulière sera portée au choix des profils d’alternants en lien avec la GPEC de chaque unité, à la qualité du processus de sélection des alternants et à la qualité de leur accompagnement et de leur évaluation tout au long de leur contrat.

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 3.2.3 Partenariat avec L’Agence De l’Outre-Mer (LADOM)

En complément des recrutements et afin d’aider au développement de l’emploi sur les territoires, la DSEI finalisera et amplifiera, durant la période d’application du présent accord, son partenariat avec LADOM. En effet, les ambitions portées par ce partenariat répondent en tout point aux enjeux de la DSEI et des territoires puisque l’objectif est de favoriser la mobilité des alternants ultra-marins, leur professionnalisation et leur accès à l’emploi. 

Dans ce cadre, LADOM identifie et propose des candidats à un parcours en alternance, via une mobilité au sein d’une entité du Groupe EDF, en France hexagonale et des modalités d’accompagnement dédiées.

Ce dispositif renforcera la constitution de viviers d’embauche pour les territoires de la DSEI, avec des profils d’alternants sortants qui auront été formés sur des métiers tels que le réseau. 

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Chapitre 5 : L’accompagnement des salariés en période de changement 

Article 5.1  Accompagner le changement pour préserver et améliorer la santé-sécurité des salariés 

Il est convenu qu’en cas de transformation significative, impactant plusieurs métiers/services, ou un métier/service en profondeur, en complément des dispositions déjà prévues par l’entreprise, les centres rechercheront l’association du plus grand nombre afin de favoriser l’expression et l’élaboration de modes de fonctionnement adaptés. Cela pourra se concrétiser par l’organisation de groupes de travail, de groupes miroirs ou de groupes multidisciplinaires.

Les programmes de formation des managers intégreront l’identification des impacts liés aux changements, la détection des facteurs de risques et l’accompagnement du changement. 

La filière RH apportera un appui méthodologique aux démarches d’accompagnement du changement, telles que la mise en place de dispositifs d’écoute des salariés, l’élaboration de plans d’actions de conduite du changement ou la conception de documents de communication adaptés aux différentes populations impactées. 

Article 5.2 : Favoriser la cohésion au sein des collectifs en période de transformation 

Dans un contexte de transformations et dans le cadre de l’introduction de nouvelles modalités et outils de travail individuel ou collectif (travail à distance, LYNC, Sharepoint, …), les projets collectifs de fonctionnement d’équipe (PCFE) constituent une opportunité de co-construire les nouvelles conditions du ‘mieux travailler ensemble’, indispensable à la réussite des transformations. 

Afin que les projets d’équipe au sein des unités de la DSEI soient le lieu de construction d’orientations et d’actions partagées, ils doivent se réaliser lors de réunions au cours desquelles les expressions individuelles sont favorisées. Les PCFE doivent être un outil d’amélioration en continu des modes de fonctionnement collectif afin d’atteindre les objectifs de performance, tout en préservant la qualité de vie au travail. Ils visent à mettre en place des actions concrètes d’adaptation, de simplification, d’innovation, à la main de l’équipe : rites et rythmes du collectif, environnement et espaces de travail, clarification des rôles et responsabilités, coopération / collaboration avec les autres équipes… 


S’agissant plus particulièrement des équipes du domaine clientèle, les orientations communes suivantes guideront les travaux de construction des PCFE :
Les transformations actuelles (déploiement du compteur numérique, déport vers les canaux automatisés, développement du digital dans la relation client) complexifient les prévisions de charge devant être gérées par les GR accueil / gestion. Dans ce contexte, pour gagner en agilité et en souplesse, et maîtriser les plages d’activité téléphonique des conseillers,  des réflexions pourront être conduites sur l’adaptation des plages d’ouverture des accueils physiques, la mise en place de SVI (serveur vocal interactif) permettant de déporter les appels de paiement et de transmission de relevé, ainsi que l’adaptation des rythmes de travail des conseillers clientèle.  
L’autonomie des salariés pourra être développée au travers d’expérimentations d’auto- affectation des activités back office par les conseillers, la mise à disposition régulière de leurs résultats individuels et l’implémentation d’outils d’enregistrement  permettant aux conseillers de s’auto-professionnaliser en complément des actions de coaching dont ils bénéficient. 
La modernisation de l’environnement de travail du conseiller et l’enrichissement de ses activités est à l’étude : mise en place d’un couplage téléphonie / informatique permettant d’ouvrir automatiquement la fiche client lors de son appel ou mise en place du webchat pour aider en ligne les clients qui rencontrent des difficultés sur leur espace client ou le site institutionnel.

Article 5.3 : Promouvoir les méthodes nouvelles de travail 

Le télétravail et le travail à distance peuvent contribuer au bien-être et à la performance des salariés  en répondant à des aspirations personnelles des salariés de tous les collèges.  Ils contribuent à rendre les organisations plus innovantes : l’intégration du télétravail et du travail à distance au sein des équipes permettent d’accompagner des projets de transformation, de simplifier les organisations et de développer l’autonomie et la contribution des salariés. Ils contribuent à améliorer la santé des salariés (réduction du nombre de trajets, meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée). Enfin, ils permettent d’utiliser plus pleinement les usages du numérique. 

Les signataires du présent accord entendent favoriser leur développement sous toutes leurs formes : à domicile, sur un site EDF ou dans des espaces de co-working, occasionnel ou régulier dans une dynamique collective.  

La négociation locale portera sur les modalités de mise en place d’une ou plusieurs expérimentations afin de développer le télétravail ou le travail à distance dans une approche collective ou la prise de travail à distance, et contribuer à réduire l’impact carbone sur les territoires. 

Article 5.4 : Développer des dispositifs pour la QVT 

En complément des actions individuelles et collectives décrites ci-dessus, chaque unité pourra développer des dispositifs et actions pour une meilleure QVT, en particulier autour des e-services et des services de proximité ou encore de la restauration méridienne qui simplifient la vie des salariés et du management.

Il est rappelé que chaque salarié, qu’il soit en situation de management ou non, a le droit de se déconnecter pendant les temps de repos et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes, hors exceptions (sujétions de service, organisations spécifiques et situations de crise déclarées).

Dans le cadre des PCFE, une réflexion dédiée à cette thématique pourra être menée sur : 
l’information sur les temps de repos et les absences,
les pratiques de collaboration numérique, 
l’organisation du travail pendant les périodes de repos,
les délais raisonnables de réponse,
l’envoi différé de mails…

Article 5.5 : Application des mesures et dispositifs EDF d’accompagnement des évolutions d’organisation 

Les dispositifs des accords « sur les processus de réorganisation relatifs aux réorganisations à EDF et Gaz de France » et « mesures d’accompagnement individuelles des salariés en cas de réorganisation », dits réorganisation 1 et 2 s’appliqueront.

Chapitre 6 : Mesures sociales liées au contexte insulaire 

Il est convenu de reconduire les dispositions de l’accord DSEI de 2015 précité, visant à améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle en contexte insulaire. 

Ces mesures concernent :

Le logement : revalorisation annuelle du montant plancher de l’AIL sur la base de la moyenne annuelle des indices INSEE de suivi du coût des loyer/eau/taxes dans les territoires des DOM ; cette revalorisation est versée à l’arrondi supérieur. Le montant est de 507 € au 1er janvier 2018. 

La prime de transport : une revalorisation semestrielle de la prime de transport DOM est réalisée à partir du coût de transport Métropole et Dom ; cette revalorisation est versée à l’arrondi supérieur. 

Les zones d’habitat : en application des dispositions visées à l’article 1 de l’accord du 19 juin 2009 « relatif à la mise en place d’un système d’aide à l’accès au logement des jeunes salariés et à une aide exceptionnelle au logement des salariés statutaires élevant seuls un ou plusieurs enfants et rencontrant des difficultés financières pour se loger » et en l’absence de spécification DOM en la matière, il sera pris en compte les barèmes applicables aux villes de plus de 100 000 habitants pour le calcul des montants annuels de l’aide versée aux salariés attributaires. 

Les voyages 5 ans (paragraphe 25 de la circulaire Pers 684 du 28 juin 1976) : extension de la prise en charge jusqu’à la gare ou l’aéroport le plus proche de la destination finale du salarié et de sa famille. Cette prise en charge ne porte que sur les transports collectifs. 

Etudes des enfants hors territoire : élargissement, sous certaines conditions, du bénéfice de l’Aide aux Frais d’Etudes de l’accord de Branche du 7 mars 2011 modifié par avenant du 15 décembre 2017, aux diplômes d’écoles du continent nord-américain, d’Australie et d’Afrique du Sud reconnus de niveau équivalent aux diplômes précisés à l’article 2.3 de l’avenant précité. Cette ouverture est conditionnée à l’absence de formation correspondante ou au manque de place sur le territoire insulaire concerné et à la plus grande proximité géographique du territoire insulaire concerné avec le continent dans lequel les études sont effectuées, par rapport aux Etats de l’Union Européenne ou de l’AELE.
	 
Voyage lieu d’études : Les salariés bénéficiant de l’AFE se voient accorder pour l’enfant concerné la prise en charge par la DSEI d’un voyage A/R aux conditions les plus économiques entre son lieu d’études et le domicile principal des parents, tous les 2 ans dans la limite de deux voyages sur la période d’aide de 5 ans. En complément, la DSEI prend en charge le premier voyage aller et le dernier voyage retour de l’étudiant au début et à la fin de ses études. Dans le cadre des voyages accordés à ce titre, il est admis la possibilité de substituer un voyage de l’enfant par un parent. 

Mesures de compensation des déplacements en mission et en formation : un REX sera réalisé sur l’application des mesures issues des précédents accords locaux aux fins de prolonger ces dispositions dans le cadre de la négociation locale.  

Chapitre 7: La négociation sur chaque territoire : porter à la connaissance de tous les enjeux de chaque territoire et les évolutions en termes de GPEC

L’équilibre de l’accord repose sur une approche gagnant-gagnant sur :
l’accompagnement de la mise en œuvre effective des transformations et des évolutions organisationnelles,
la ré-internalisation d’activités et l’acquisition de compétences nouvelles pour soutenir l’ambition emploi. 

Il doit permettre de définir dans le cadre d’un dialogue social défini en local : 
de porter à la connaissance de tous les principales évolutions métiers et organisationnelles prévues sur les trois prochaines années (transformations attendues et GPEC), 
et d’en définir les conséquences en termes d’emplois et de compétences attendues. 

L’application de cet accord dans les unités sera conditionnée aux réussites des négociations locales et à la mise en œuvre des chantiers de transformation identifiés dans l’agenda social fixé.

Les signataires du présent accord conviennent que cette négociation locale doit s’engager dans les meilleurs délais avec pour objectif une signature d’un accord local au cours du premier semestre 2019. 







Chapitre 8 : Dispositions finales

Article 8.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et des salariés statutaires de la DSEI travaillant dans les unités d’EDF SA situées sur le territoire métropolitain, dans les départements et territoires d’outre-mer et à Saint Pierre et Miquelon.

Article 8.2 Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions légales. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. A l’arrivée de son terme, il cessera de produire tout effet. Les parties signataires conviennent de se réunir six mois avant l’arrivée du terme, pour examiner les éventuelles suites à donner.

Article 8.3 Suivi de l’accord

Les signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi composée de quatre représentants (un national et trois locaux) par organisation syndicale signataire du présent accord pour suivre son application au niveau de la DSEI et de ses unités.

Cette commission a pour mission : 
de suivre la mise en œuvre de cet accord,
d’émettre toute recommandation à la Direction de SEI et à ses unités.

A cet effet, la commission de suivi se réunit deux fois par an au niveau national à l’initiative de la DRH de la DSEI. Les réunions de cette commission sont programmées dans le cadre des ‘semaines sociales’.

Une commission de suivi locale se réunira également dans chacun des centres de la DSEI, en amont des commissions de suivi nationales. La composition des commissions de suivi locales sera définie dans le cadre de la négociation locale.

Sont précisés en annexe 1 les différents thèmes du présent accord qui feront l’objet d’un suivi en commission.

Les parties signataires s’engagent à faire le bilan du présent accord dans un délai de six mois avant son échéance et à examiner les conditions dans lesquelles certaines dispositions pourraient être pérennisées dans le cadre d’un nouvel accord.



Article 8.4 Révision et dénonciation de l’accord 

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 8.5 Dépôt de l’accord   
 
L’Entreprise procédera aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du Travail.



Fait à Paris, le 18 décembre 2018



Pour EDF SA :







Pour les représentants des organisations syndicales :







Annexe 1 :
Thèmes et indicateurs faisant l’objet d’un suivi en commissions 
telles que définies à l’article 8.3 de l’accord :





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