PROCES-VERBAL D’ACCORD



Aux termes de l’article L.2242-4 alinéa 1er du Code du Travail :

« Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement ».

Trois réunions de négociations en date des 09 avril 2018 et 11 avril 2018 ont eu lieu au sein du siège social de la société CEVA Logistics, en présence, 
d’une part, représentant la Direction, le Président et la Directrice Ressources Humaines et Juridique, et 
d’autre part, représentant les Organisations Syndicales, le Délégué Syndical CFDT (excusé),  le Délégué Syndical FO et le Délégué Syndical CFE/CGC.

A l’issue de ces trois réunions, il est établi le présent Procès-verbal qui fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L.2242-4 alinéa 2 du Code du Travail.


Préambule


Au préalable, il est rappelé que, par courrier remis en mains propres en date du 30 mars 2018,  la Direction a convié les Organisations Syndicales, à savoir la CFDT, la FO, et la CFE/CGC, à une première réunion en date du 04 avril 2018 aux fins d’engager la Négociation Annuelle Obligatoire, telle que prévue par les dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail.

Le représentant de la CFDT étant en arrêt maladie, seuls les représentants de la FO et de la CFE/CGC se sont présentés à cette première réunion.

Les représentants de la FO et de la CFE/CGC ont participé aux autres réunions fixées par la suite.

Au cours de cette première réunion, il a été fixé le calendrier et le lieu des réunions ; il a également été évoqué les axes et idées qui seraient abordés en priorité.

Au cours de la première réunion, il a été transmis aux représentants syndicaux les documents préparatoires comprenant les éléments suivants :

la classification CCN ;
les effectifs ;
le temps de travail ;
la rémunération ;
l’égalité homme-femme ;
la formation professionnelle ;
les travailleurs handicapés ;
le travail temporaire.

Par ailleurs, au cours des différentes réunions, ont été abordés, conformément aux dispositions légales, les thèmes suivants :

la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
les salaires ;
la durée effective et l’organisation du temps du travail ;

l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion ;
l’égalité hommes/femmes ;
la lutte contre les discriminations ;
l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;
la prévoyance ;
la pénibilité ;

A l’issue des différentes réunions et après discussions et négociations, les Parties se sont accordées pour mettre en œuvre un certain nombre de mesures concernant les sujets évoqués.

Dès lors, il sera tout d’abord fait état des propositions respectives des Parties (article 1er), puis des mesures sur lesquelles les Parties se sont mises d’accord (article 2).


Article 1er : Dernier état des propositions respectives des parties

Les Organisations Syndicales

CFDT

Augmentations générales

Augmentations générales de 1,5 % pour tous.


Embauches

Maintien des contrats sur un site.

Gestion des carrières

Mise en place d’une prime Jubilé (pour tous les contrats logistiques) : 
250 € pour 20 ans d’ancienneté ;
350 € pour 30 ans d’ancienneté ;
500 € pour 40 ans d’ancienneté ;

Conditions de travail

Régularisation par avenant des changements de fonction au sein de l’établissement ;
Respect des engagements pris en matière d’égalité Hommes / Femmes ;
Point complet sur le travail des handicapés (embauche, nombre, poste...) ;
Etude sur l’accord de participation, pourquoi pas de versement depuis plusieurs années ?
FO

Revalorisation salariale au général de 1,8 % pour tous ;

Revalorisation des salaires trop bas pour harmonisation ;

Demande d’amélioration de l’évolution de carrière dans le Groupe CEVA, périmètre France et Monde.

CFE/CGC

Revalorisation salariale au général de 1,5 % pour tous ;

Augmentation de la part employeur sur la mutuelle des Etam et Cadres ;

Développement de l’évolution de carrière dans le groupe;

Réalisation d’un Accord sur l’égalité professionnelle ; 

Accord collectif sur le droit à la déconnexion ; 

Accord collectif Senior ; 

Révision de l’accord sur l’intéressement ;


La Direction

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

▪ S’agissant de la rémunération, les propositions de la Direction sont les suivantes et sous réserves (d’approbation, simulations économiques, résultats des premiers mois et conséquences sur la situation économique de la société) :

Pour les salaires de moins de 3.500 € bruts : augmentation équivalente à 0,6% ; cette augmentation ne sera pas applicable aux apprentis, aux commerciaux (bénéficiant de primes), ainsi qu’aux collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année 2017, et ainsi qu’aux collaborateurs ayant bénéficié d’une remise à niveau salariale visant à mettre en place une harmonisation métier permettant ainsi d’éviter des écarts de salaires trop importants.

Pour les salaires au-delà de 3.500 € bruts : il n’est pas prévu d’augmentation, sauf nécessité de révision ou promotion de collaborateurs qui se sont démarqués au cours de l’année dernière par leur excellence professionnelle.

Pour ces derniers, les demandes de promotions devront être présentées par chaque membre du Comité de Direction au Président et à la Directrice Ressources Humaines et Juridiques;
Revue des modalités de calcul et conditions d’application de la prime qualité. 
▪ S’agissant du temps de travail, la Direction propose de maintenir l’Accord d’entreprise pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours du 22 septembre 2008.




L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

▪ S’agissant de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Direction propose de maintenir en place le document présenté lors des précédentes NAO, et qui permet aux collaborateurs la possibilité d’expliquer les éventuelles difficultés rencontrées afin de concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

▪ S’agissant du droit à la déconnexion, la Direction a rappelé que ce droit pouvait faire l’objet d’un Accord d’entreprise qui sera négocié avec les délégués syndicaux dans un premier temps puis validé par le Comité d’Entreprise dans un second temps. Cet accord sera négocié et déployé avant la fin de l’année 2018.

▪ S’agissant de l’égalité hommes/femmes, il a été constaté, eu égard aux éléments compris dans les documents préparatoires, qu’en pratique, les rémunérations sont quasiment identiques, à poste égal, entre les hommes et les femmes.

Néanmoins, il est nécessaire, afin de se conformer aux dispositions légales, de pouvoir négocier et rédiger un Accord d’entreprise en ce sens.

La Direction propose donc de s’atteler à la rédaction d’un Accord d’entreprise dans les termes prévus par la Loi, qui devra être applicable au plus tard le 30 septembre 2018.

▪ S’agissant de la gestion des seniors dans l’entreprise, il existe un Accord d’entreprise sur la mise en place de la gestion spécifique des seniors dans l’entreprise signé le 18 décembre 2009, ainsi qu’un avenant en date du 23 juillet 2010.

La Direction propose de renouveler cet Accord.

▪ S’agissant de la lutte contre les discriminations, eu égard à notre politique d’embauche, il est envisagé de pouvoir obtenir le label « Diversité » auprès de l’Etat et de l’AFNOR Certification.

Le label diversité promeut des valeurs humaines, contribue et accompagne le dialogue social, favorise l’ancrage local et reflète la diversité des clients et des collaborateurs.

Un dossier doit être déposé pour être soumis à une procédure d’audit et d’évaluation fondée sur un cahier des charges, mis en œuvre par l’AFNOR Certification, et adapté à l’entreprise.

Si le dossier répond aux critères, il est soumis à la validation d’une commission nationale où siègent les partenaires sociaux, les représentants de l’Etat et un collège d’experts composé en général de DRH.

Le label est attribué pour une durée de 4 ans et peut être renouvelé sous réserve d’avoir fait l’objet d’une procédure de contrôle au bout de 2 ans.

La Direction propose donc d’analyser la faisabilité du dépôt d’un tel dossier.

▪ S’agissant de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, la lecture et l’analyse des documents préparatoires font apparaitre que nous embauchons actuellement des travailleurs handicapés.

Le nombre de collaborateurs est conforme à celui exigé par l’AGEFIPH.

La Direction propose éventuellement de renouveler la campagne de sensibilisation au handicap afin de permettre de garder les collaborateurs sensibles à cette question.

▪ S’agissant de la pénibilité, l’entreprise ayant moins de 50% de son effectif soumis à des facteurs de risque de pénibilité, la Direction souligne que l’entreprise n’a pas l’obligation de rédiger un Accord sur ce thème.

▪ S’agissant de la formation, la Direction se propose d’adresser à nouveau aux managers une demande d’identification des besoins en formations spécifiques (ex : formations en anglais).

Sur la base des éléments de réponse transmis par chaque manager, il sera statué sur un plan de formation mis en œuvre suivant un rétro-planning sur les exercices 2018 et 2019.


Article 2 : Mesures mises en œuvre d’un commun accord

▪ En matière de rémunération, les Parties se sont mises d’accord sur la mise en place des éléments suivants :

Pour les salaires de moins de 2.500 € bruts : augmentation générale de 0,8% hors ancienneté et 13ème mois ; cette augmentation ne sera pas applicable aux collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion courant 2017 ;

Pour les salaires allant de 2.501 € bruts à 3.500 € bruts : augmentation équivalente à 0,6% ; cette augmentation s’appliquera avec les mêmes réserves que ci-dessus ;

Pour les salaires au-delà de 3.500 € bruts : il n’est pas prévu d’augmentation, sauf nécessité de révision ou promotions de collaborateurs qui se sont démarqués au cours de l’année dernière, par leur excellence professionnelle.

Pour ces derniers, les demandes de promotions devront être présentées par chaque membre du Comité de Direction au Président et à la Directrices Ressources Humaines et Juridique.

Augmentation de la prise en charge de la part patronale de la cotisation mutuelle à hauteur de 10 euros pour les salariés non affiliés à l’AGIRC, ayant une cotisation mensuelle de 24,83 euros. 
Ainsi, la cotisation patronale passe de 99,33 euros à 109,33 euros et la cotisation salariale de 24,83 euros à 14,83 euros. 

Augmentation de la prise en charge de la part patronale de la cotisation mutuelle à hauteur de 13,39 euros pour les salariés affiliés à l’AGIRC, ayant une cotisation mensuelle de  52,40 euros.
Ainsi, la cotisation patronale passe de 71,76 euros à 85,15 euros et la cotisation salariale passe de 52,40 à 39,01 euros.

Application de la prime qualité suivant les modalités de calcul et les conditions d’application actuellement en vigueur. Cette grille sera maintenue jusqu’en décembre 2018. Il s’agira ensuite de redéfinir avec le Responsable de Site une modification ou une prorogation de la grille jusqu’à la date de renouvellement du contrat avec une société ;



▪ En matière de temps de travail, les Parties se sont entendues pour maintenir l’Accord en vigueur.

▪ En matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, les Parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes :

Discussions et rédaction d’un Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle au 30 septembre 2018 au plus tard, après négociation avec les Délégués Syndicaux ;

Renouvellement de l’Accord d’entreprise sur la mise en place de la gestion spécifique des seniors dans l’entreprise ; celui-ci sera présenté aux Délégués Syndicaux le 30 septembre 2018 au plus tard ;

Discussions et rédaction d’un Accord d’entreprise sur le droit à la déconnection avant le 30 novembre 2018 plus tard, après négociation avec les Délégués Syndicaux ;

Discussions et rédaction d’un Accord d’entreprise portant sur le renouvellement de l’accord d’intéressement et la modification de ses critères avant le 30 novembre 2018 plus tard, après négociation avec les Délégués Syndicaux ;

Etude de faisabilité pour dépôt d’un dossier pour l’obtention du label « Diversité » sous réserve de l’analyse de la faisabilité d’un tel dépôt ;

▪ En matière de formation, recueil des besoins de formations spécifiques par les managers auprès des collaborateurs pour transmission à la Direction aux fins de mise en œuvre d’un plan de formation suivant un rétro-planning sur les années 2018 et 2019. Ce plan de formation sera soumis au Comité d’Entreprise. 


Le 
En quatre exemplaires originaux


Pour la Société								Pour la CFDT
							




Pour la FO





Pour la CFE-CGC