ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRE

L’Association HandiCap'Anjou, située 114 rue de la Chalouère à ANGERS (49), représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président,


    D'UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par M. XXXXX, Délégué syndical,



D'AUTRE PART,







Table des matières

















































Préambule :


La crise sanitaire liée au Covid-19 nous a contraint à devoir adapter nos modes de travail, en urgence, en nous appuyant notamment sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail qui se sont avérées être de très bonnes alliées pour la poursuite de notre activité.

Dans ce contexte, les employeurs et les salariés ont été incités à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques, de manière plus durable et construite sur le long terme.

C’est la raison pour laquelle la Direction de l'Association et les organisations syndicales représentatives ont décidé d'ouvrir les négociations afin de signer un accord concernant la mise en place du télétravail, le but étant de répondre à 4 objectifs principaux :

Amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) : Ce dispositif de télétravail, qui repose sur un principe de confiance mutuelle, répond à l'objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l'association ;

Amélioration des modalités d'accompagnement : Les nouvelles technologies en matière d'outils   de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité. Cela permet également de répartir différemment   l'organisation du travail et des missions. L'efficacité est doublée notamment avec la réduction des temps de route, qui engendre moins de perte de temps et moins de fatigue, ce qui permet de se focaliser sur le cœur de métier ;

Accompagnement de la transition inclusive : La transition inclusive entraine nécessairement une évolution des modalités d'accompagnement avec le développement d’une offre de service d’accompagnement dépassant le cadre des établissements. La mise en place du télétravail offre de fait une plus grande agilité dans l'organisation de l'activité, agilité nécessaire à l'évolution des métiers ;

Réduction de l'impact écologique : Il répond aux engagements du projet de l’Association en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l'impact carbone des transports.



Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’Association, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité négocier un accord collectif afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel, et de répondre aux attentes des professionnels.

Forts de ces constats et de ces objectifs, l’organisation syndicale représentative et la Direction ont évoqué ce sujet à plusieurs reprises et se sont réunies en dernier lieu pour négocier le présent accord les :

07/03/2022
29/03/2022
   
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.




CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL


Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018 :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. (…) »

Les modalités décrites ci-après concernent donc le régime applicable dans le cadre de ce télétravail, c’est-à-dire dès lors qu'il est volontaire et régulier ou occasionnel. 

En cas de situations exceptionnelles, un télétravail imposé par l’employeur pourrait être mis en place. Ce type de télétravail donne lieu à des dispositions particulières précisées ci-après.



ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE


Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’Association et/ou de ses équipes ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié.

Les parties conviennent que l'accès au télétravail n'est également possible que si le professionnel dispose d'une bonne connaissance de l'association et des modalités de fonctionnement de l’établissement auquel il est rattaché.

Ainsi, le télétravail habituel ou occasionnel sera ouvert aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’association ;

Être titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 12 mois, continu ou discontinu au cours des 24 derniers mois ;

Travailler à temps plein ou à temps partiel à 70% minimum ;

Avoir une ancienneté d'au moins 6 mois au sein de l’association, et d’au moins 6 mois sur le poste ;

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) : l'autonomie est appréciée conjointement entre le salarié et la direction au regard des attendus du poste et des capacités du salarié à s'organiser et à gérer ses priorités ;

Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe : ainsi, seuls les salariés ayant des missions qui, par leur nature, ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association pourront accéder au télétravail ;

Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale (telle que communiquée à l’employeur), qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux suffisant. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’association. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.

En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.

Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit. 

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL HABITUEL OU REGULIER

3.1 Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :

Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;

Effectué de manière régulière depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’Association.

Les postes éligibles au télétravail habituel sont ceux dont les activités ne nécessitent pas une présence auprès de la personne accompagnée ou ne sont pas par nature des activités devant être exercées sur site.

Pour les cadres de direction, toute urgence pourra impliquer un retour immédiat sur site le jour télétravaillé.

Afin de bien cadrer les modalités d'exercice de l'activité en télétravail, un échange devra avoir lieu entre la direction et le professionnel en amont de la mise en place du télétravail afin de bien identifier la faisabilité du télétravail et les activités pouvant y donner lieu. Cet échange permettra également de bien calibrer le télétravail en nombre de jours et en périodicité.

A ce titre, les temps de préparation peuvent être exercés en télétravail si les modalités organisationnelles internes à l'équipe ou l'unité le permettent.

3.2 Nombre de jours télétravaillés

La direction et les organisations syndicales sont vigilantes à maintenir un équilibre entre l'exercice de l'activité en télétravail et l'exercice de l'activité dans les locaux de l'association. En effet, le télétravail constitue une modalité d'exercice de l'activité qui contribue à un équilibre professionnel, à la responsabilisation et l’autonomisation dans l'exercice des missions. Mais à l'inverse le télétravail ne doit pas être exclusif et majoritaire afin d'éviter qu'il ne soit source de risques psychosociaux et d'isolement. Une vigilance est nécessaire pour conserver un rapport au collectif et une cohésion d’équipe.

Par ailleurs, les parties rappellent que le cœur de métier de HandiCap’Anjou est l'accompagnement des personnes en situation de handicap. Il en résulte que la majorité de l'activité est exercée dans les lieux de vie des personnes accompagnées ne pouvant de fait donner lieu à du télétravail.

C'est la raison pour laquelle l'exercice de l'activité en télétravail doit être minoritaire. Il sera donc nécessairement limité à 1 jour maximum par semaine pour un temps plein. 

Le jour de télétravail est fixé par le responsable hiérarchique au regard des contraintes de l'activité et de la cohérence globale d'organisation de l'équipe, sur proposition du salarié qui en fait la demande, obligatoirement entre le lundi et le vendredi.

Le responsable hiérarchique veille en permanence à assurer la continuité de l'activité. Il veille également à organiser des temps en présentiel pour que l’intégralité de l'équipe soit présente à des moments communs et ce dans un objectif de maintien des échanges en présentiel.

Par conséquent, il ne sera pas possible de télétravailler sur des temps dédiés aux réunions d’équipes, tant pour les réunions hebdomadaires programmées que pour les réunions exceptionnelles de type réunions institutionnelles.

Il est également rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

3.3 Procédure de demande et d’acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail en fait la demande par écrit (par courrier ou e-mail) auprès de son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique pourra également faire la proposition du télétravail au salarié. 

Cette proposition ne pourra s’imposer au salarié en cas de refus.

Lors de la demande, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel le salarié appartient, en tenant compte de la continuité de l'accompagnement et du nécessaire équilibre global à respecter au sein d'une même équipe.

Le responsable hiérarchique a ensuite, au maximum, 2 mois pour adresser sa réponse au salarié. 

Au cours de ce délai, il vérifie l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;

temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;

ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

En cas de refus du télétravail, la Direction doit faire une réponse par courrier en expliquant les raisons de ce refus et en le motivant.

3.4 Formalisation du télétravail par écrit

Une fois la demande acceptée, un avenant sera proposé au salarié concerné, d’une durée d’un an maximum, renouvelable. Il précisera, au regard de la typologie d'activité exercée par le salarié :

le lieu du télétravail ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’Association ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les conditions nécessaires à la réalisation du télétravail (dont matériel informatique et connexion) ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail sous respect d’un préavis ;
la durée déterminée du télétravail.

Dans les cas où les jours et les plages horaires ne peuvent être déterminés dans l’avenant de manière définitive, du fait de la typologie d'activité, ils seront déterminés par échange entre le responsable hiérarchique et le salarié, conjointement ou sur proposition du salarié, et donneront lieu à une formalisation par tout moyen (par mail notamment).

Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant.

Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

3.5 Période d'adaptation


A chaque nouvelle mise en place du télétravail, une période d'adaptation de 3 mois pourra être mise en place. Cette période d'adaptation a pour objectif d'évaluer si les modalités d’exercice de l'activité du télétravail conviennent à toutes les parties, salarié et direction. Au cours de cette période, chacun jugera des adaptations à mettre en place et pourra même demander à stopper l'exercice de l'activité en télétravail.

Lors de cette période d'adaptation, le responsable hiérarchique et le salarié auront la possibilité de mettre fin au télétravail dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être supprimé en cas d'accord entre les parties.

Au plus tard dans les 4 semaines précédant la fin de la période d’adaptation, la Direction adjointe et le salarié se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail. 

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article 3.5.

3.6 Réversibilité définitive

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, puisqu’elle peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d'un mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Le délai de prévenance pourra être supprimé en cas d'accord entre les parties.

A l'issue de la période de télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail. 

Le responsable hiérarchique pourra notamment mettre fin au télétravail dans les cas où :

la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s'avéraient en inadéquation avec les attendus requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel il appartient ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d'une évolution de l'activité et/ou de l'organisation du service, ou en raison d'un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.

Cette décision de réversibilité donnera lieu à une formalisation par écrit de la part du responsable hiérarchique exposant les motifs de la réversibilité.

La réversibilité implique la restitution du matériel éventuellement mis à disposition par l'association dans le cadre de ses tâches à réaliser en télétravail.


3.7 Suspension temporaire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, ...), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l'employeur ou du salarié.

Le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf situation d’urgence.

Par ailleurs, le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.). Dans ce cas, le salarié pourra demander une suspension temporaire de son télétravail.

Il devra en informer son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf cas imprévisibles.

Si des problématiques de connexion au réseau rendent impossible l'exercice de l'activité en télétravail, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin qu'une solution temporaire soit trouvée. Le responsable hiérarchique pourra décider que le salarié reste en télétravail si certaines activités peuvent être exercées sans accès informatique. Si ce n'est pas possible, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de venir sur site ou si cette panne arrive au terme d'une vacation, de mettre fin de manière anticipée à la journée de travail.

3.8 Changement de situation

En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc. 

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à la Direction, conformément à la procédure décrite à l’article 3.3 du présent accord.


ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

4.1 Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènement exceptionnel tel que défini à l’article 5. 

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, intempéries etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Par ailleurs, le télétravail n’a pas vocation à se substituer à de la garde d’enfants.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

4.2 Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel est soumis à la validation de la direction pour que le volume total annuel ne soit pas disproportionné par rapport à du télétravail habituel. Ces journées de télétravail occasionnel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

4.3 Mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Lorsque le salarié et la Direction conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et la direction précisant à minima la durée d’application du télétravail, la fréquence hebdomadaire, le lieu du télétravail, ainsi que les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.

Le télétravail occasionnel, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.

Pour les cadres de direction, toute urgence pourra impliquer un retour immédiat sur site le jour télétravaillé.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Le télétravail pourra être mis en place à l'initiative de l’employeur, sans accord préalable du salarié, de manière provisoire, en cas de circonstances exceptionnelles.

Les circonstances exceptionnelles permettant cette mise en place sont notamment les suivantes : pic de pollution, intempéries majeures, crise sanitaire, etc.

Il s’agira dans cette hypothèse d’un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

La mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima la durée, la fréquence hebdomadaire, le lieu du télétravail, les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.

Le responsable hiérarchique devra s'assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail.

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.

En cas de besoin et avec leur accord, les salariés pourront utiliser leurs outils personnels en l'absence d'outils nomades fournis par l'association.




ARTICLE 6 : HANDICAP, GROSSESSE ET TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées et aux femmes enceintes selon les conditions et modalités suivantes :  

Assouplissement de l’application des conditions d’éligibilité, dès lors que le salarié dispose bien de l’autonomie nécessaire pour exercer ses fonctions et que les critères de performance soient bien remplis ;

Facilitation de l’aménagement de l’environnement de travail après étude de la situation particulière du salarié et concertation entre le salarié et la direction ; des préconisations ergonomiques pourront être proposées à domicile avec l’accord du salarié.

Détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle.

ARTICLE 7 : MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

7.1 Durée du travail

Le télétravail s'exerce dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables en matière de temps de travail.

Ainsi, le passage en télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures / de jours travaillés, qui demeureront régies par son contrat de travail et par l'accord relatif à la durée et l'organisation du travail en vigueur dans l'Association.

7.2 Plages horaires de disponibilité et charge de travail


Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Association et les partenaires de celle-ci peuvent contacter le salarié en télétravail.

Les plages de disponibilité sont fixées par le responsable hiérarchique, le cas échéant sur proposition du salarié, en tenant compte de l'activité du salarié concerné, de la continuité de service et de la cohérence globale de l'organisation de l'activité. Ces plages horaires seront indiquées à titre indicatif dans l’avenant actant la mise en œuvre du télétravail.

En tout état de cause, les plages de disponibilité devront respecter les horaires d'exercice d'activité du salarié concerné fixé dans le cadre de sa planification individuelle ou, si elle n'existe pas, les horaires habituels d'exercice de l'activité du salarié. Ainsi, le salarié sera joignable uniquement dans le cadre de ces plages horaires.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. La direction veillera donc au respect de ces plages horaires et au respect du droit à la déconnexion.

7.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le suivi de l'activité exercée en télétravail sera effectué par la direction. Il en est de même pour le suivi des horaires et de la durée du travail, étant précisé que l'exercice de l'activité en télétravail est soumis à l'application de l'accord relatif à l'organisation et la durée de travail en vigueur au sein de l'association. Ainsi, le salarié devra se conformer strictement à sa planification prévisionnelle ou aux horaires d'ouverture de l'établissement, les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires effectuées sur des jours télétravaillés devant donner lieu à une validation, en amont, par la direction.

La direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution de l'activité soient évalués régulièrement selon les mêmes modalités que l'exercice de l'activité dans les locaux de l'association.

Par ailleurs, un bilan annuel relatif aux modalités d'exercice de l'activité en télétravail, à la charge de travail associée, à l'équilibre entre l'exercice de l'activité professionnelle et la vie personnelle et son éventuelle reconduction sera réalisé.  Tous les deux ans, ce bilan sera intégré dans l’entretien professionnel sous la forme d’un point dédié.

7.4 Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’Association.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui reçoit le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article. La Direction pourra, de la même manière, alerter le salarié par écrit et recevoir le salarié dans les meilleurs délais.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

7.5 Maintien du lien avec l’Association pour les situations de télétravail habituel 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’Association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel. 

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.


ARTICLE 8 : MODALITES, EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE

8.1 Equipement du télétravailleur
8.1.1 Principe

Compte tenu du nombre de salariés au sein de l’association, mais également de la typologie de l’activité d'accompagnement, chaque salarié ne dispose pas d'un matériel de type « nomade » lui permettant d'exercer son activité ailleurs qu'au sein de l’Association.

Cette situation d'équipement a donc nécessairement un impact quant à la mise en place du télétravail au sein de l’Association :




Ainsi :

Certains salariés sont équipés, de par leur nature d’activité, d’un ordinateur portable et/ou d’une clé de connexion. Cet équipement sera donc utilisé pour l'exercice de l'activité en télétravail.

Les autres professionnels qui ne disposent pas d'équipement informatique nomade mis à disposition par l'association seront donc amenés à utiliser leur matériel personnel s’ils sollicitent le bénéfice du télétravail en accédant à distance selon les modalités prévues par la charte informatique et le tutoriel dédié à l’accès VPN à distance. 

Par ailleurs, seuls les salariés dont la nature des fonctions nécessite des déplacements quasi permanents sur tout le territoire du Maine-et-Loire bénéficieront de téléphones portables professionnels pouvant, dès lors, être utilisés dans le cadre du télétravail. Les autres professionnels seront joignables par leur Direction, dans les horaires d'exercice de l'activité, sur leur téléphone personnel. L’appel d’un interlocuteur avec un téléphone portable personnel doit rester tout à fait exceptionnel et effectué en numéro caché (numéro précédé de #31#) afin de ne pas divulguer un numéro de téléphone privé. Si la nécessité de passer des appels réguliers apparaissait, un téléphone portable professionnel pourra être fourni.

L’Association étant particulièrement vigilante à la prévention des risques professionnels, elle pourra fournir au salarié télétravailleur les équipements ergonomiques nécessaires pour prévenir de troubles de types TMS. Cet équipement complémentaire sera mis en place au regard de préconisations formulées par le médecin du travail.

Le salarié en télétravail fera, en revanche, son affaire de l'équipement de son logement (mobilier, luminosité, chauffage, ...).

Le salarié devra à cet égard veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés le cas échéant. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’association.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’Association quant à l’utilisation des équipements, et en particulier la Charte informatique applicable.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’Association et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à 15 jours ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’Association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques qu’elle a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

8.1.2 Frais liés au télétravail

Compte tenu du fait que l'exercice de l'activité en télétravail entraîne l'utilisation d'un environnement personnel, il en résulte que les salariés concernés sont amenés à utiliser et exposer des frais personnels à des fins professionnelles (électricité, chauffage, aménagements, abonnements Internet).

En outre, pour les professionnels non dotés d'outils informatiques professionnels, le télétravail engendre une utilisation du matériel informatique personnel à des fins professionnelles.

Afin de prendre en compte cette situation, une contrepartie financière au télétravail s'appliquera de la manière suivante :

Pour les salariés dont le matériel informatique est mis à sa disposition par l’employeur, la contrepartie financière est fixée forfaitairement à 2 € par mois.

Pour les professionnels qui n’ont pas de matériel informatique mis à disposition par l'employeur et qui doivent de fait utiliser leur matériel informatique personnel dans le cadre du télétravail, la contrepartie financière est fixée forfaitairement à 4 € par mois.

Ces sommes constituant un remboursement de frais ne seront pas soumises à cotisations sociales.

8.2 Utilisation des véhicules de service

Le télétravail, au-delà d'être une modalité d'exercice de l'activité permettant d'améliorer la performance et l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, représente une opportunité de mettre en place des organisations plus flexibles et adaptées pour les salariés travaillant sur des dispositifs à vocation départementale et étant amenés à se déplacer fréquemment. En effet, ces salariés sont souvent soumis à des temps de route très fréquents, générateurs de perte de temps.

La mise en place du télétravail doit permettre d’identifier de nouvelles pratiques destinées à limiter ce temps perdu sur la route.  Ainsi, un salarié pourra, dans la perspective d'un déplacement professionnel, conserver un véhicule de service en amont ou en aval d'un déplacement professionnel, pour se rendre à son domicile en fin de journée.
Cette pratique devra nécessairement donner lieu à un accord de son responsable hiérarchique et est strictement limitée dans le temps, à savoir la soirée ou le début de matinée en amont ou en aval d'un déplacement professionnel. En outre, afin de ne pas mobiliser un véhicule, la restitution de ce dernier sur les locaux de l'antenne de rattachement devra nécessairement avoir lieu sur les horaires habituels du service.


8.3 Temps de trajet

Le trajet entre le lieu d'exercice habituel de l'activité et le lieu d'exercice du télétravail est, par principe, un temps de trajet domicile-lieu de travail. Il ne constitue donc pas du temps de travail effectif.

Par exception, pour les salariés rattachés sur des dispositifs de type SESSAD, PCPE ou EMAS qui peuvent débuter ou terminer leur activité à domicile en amont ou en aval d'un autre lieu d’accompagnement, le temps de trajet sera considéré comme du temps de déplacement, et donc comme du temps de travail effectif.

En revanche, si ces salariés se rendent sur leur site de rattachement au début de leur vacation, ou se rendent à leur domicile au terme de leur vacation depuis leur site de rattachement, alors le temps de trajet ne sera pas considéré comme du temps de déplacement, et ne sera donc pas reconnu comme du temps de travail effectif.


ARTICLE 9 : PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

9.1 Sécurité du lieu de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail s’y engage et une mention spécifique sera intégrée dans l’avenant télétravail qu’il sera amené à signer.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

9.2 Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel).

Le salarié remet à l’association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

9.3 Accidents sur le lieu de télétravail 

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et sur le temps de travail du salarié sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

9.4 Mesures visant à éviter l’isolement des salariés 

L’association et les organisations syndicales sont vigilantes à ce que les conditions de l'exercice de l'activité en télétravail ne soient pas source de dégradation des conditions de travail. 

Ainsi, chaque responsable devra particulièrement être vigilant aux conditions d’exercice de l'activité en télétravail des salariés concernés. Des points d'étape réguliers seront effectués afin d'identifier le ressenti de chaque télétravailleur.

Les directions veilleront en outre à ne pas exclure les salariés en télétravail des temps collectifs de partage au sein de l'équipe. Ils s'assureront qu'ils puissent participer aux réunions de service ou réunions institutionnelles soit en mettant en place les moyens de connexion leur permettant de participer à distance, soit en suspendant le télétravail pour permettre aux salariés de participer physiquement à ces réunions. Ils travailleront également avec l’intégralité de leur équipe afin de maintenir la notion de « faire équipe ».

Par ailleurs, les directions veilleront à ce que les directives et communications soient bien transmises en temps réel aux salariés en télétravail afin que ces derniers disposent du même degré d'information que les salariés présents physiquement.

Si des symptômes de risques psychosociaux apparaissaient du fait de l'exercice de l'activité en télétravail, la direction, en lien avec le salarié concerné, mettra en place un plan d'actions adapté, pouvant aller jusqu'à la suppression du télétravail.




ARTICLE 10 : AUTRES DROITS ET DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS

10.1 Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l'association.

La direction devra s'assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l'entretien professionnel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d'isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de soins de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d'accès aux communications syndicales et d'accès aux activités sociales. 

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

10.2 Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte informatique de l’Association s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

10.3 Respect de la vie privée du télétravailleur


L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, l’Association veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

Le salarié en télétravail a par ailleurs un droit à la déconnexion en dehors de ses plages de travail. 
Il n'est pas tenu de consulter son téléphone professionnel ou sa boite mail professionnelle en dehors des plages horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s'il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

10.4 Confidentialité et protection des données


Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Association. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Le télétravailleur doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Association, ses adhérents et membres.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Association, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES 

11.1 Entrée en vigueur et durée de l’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 juillet 2024 et entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès des services compétents, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail. 

A l’arrivée de ce terme, il cessera immédiatement de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il pourra cependant faire l’objet d’une nouvelle négociation pour une reconduction avant sa date d’expiration.


11.2 Suivi

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires. En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’association en saisira les autres signataires. En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée. 

Les parties conviennent de se réunir à l’issue d’une période d’un an d’application du présent accord afin d’évaluer sa mise en œuvre.

A ce titre, un premier bilan de la réalisation de cette phase expérimentale sera présenté aux parties signataires un an après la mise en application de cet accord, afin de leur permettre de disposer de toutes les informations utiles.

Avant le terme du présent accord, les parties signataires s’engagent à se revoir en vue de la conclusion d’un nouvel accord télétravail.


11.3 Adhésion par une organisation non-signataire

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Elle doit également être notifiée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

11.4 Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Le présent accord pourra ainsi être révisé en tout ou partie à la demande d’une ou plusieurs parties signataires, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.

Dans un tel cas, les organisations syndicales et la direction se réuniront afin d’examiner cette demande et d’engager éventuellement une nouvelle négociation au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’association. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

13.5 Consultation du CSE et information des salariés

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 16 juin 2022.

En application de l’article R 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera consultable par tous les salariés via l’Intranet accessible via le site Internet de HandiCap’Anjou, et fera l’objet d’un affichage au sein de tous les établissements.

13.6 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’association.

Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dite "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., accompagné des pièces requises. 

Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.

Tout avenant au présent accord sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'association.


A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à ANGERS, le 21 juin 2022


Pour la CGT,							Pour HandiCap’Anjou,

M. XXXXX								M. XXXXXX
Délégué syndical							Président