ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE
L'Association Régionale pour la Sauvegarde de l'Enfant, de l'Adolescent et de l'Adulte dont le siège social est situé 7 Chemin de Colasson à Toulouse, représentée par                                       en sa qualité de Président de l’Association,
ET
La C.F.D.T., représentée par 
La C.F.E. / C.G.C. représentée par 
La C.G.T. représentée par 
Sud Santé Sociaux, représentée par 

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le secteur sanitaire, social et médico-social connait depuis plusieurs années des évolutions majeures :
Problématiques et besoins des publics accueillis,
Politiques publiques médico-sociales,
Contexte économique et budgétaire, 
Contexte sanitaire, 
Contexte de tension RH en lien avec l’attractivité du secteur,
Cadre règlementaire et technique portant sur les pratiques professionnelles, la qualité de l’accompagnement et du soin, les prestations et les compétences requises. 
Dans ce contexte, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, levier d’agilité pour les organisations, permet d’anticiper ces changements afin de s’adapter aux évolutions de l’environnement, tout en veillant à sécuriser les parcours des collaborateurs.
La mise en œuvre de cet accord vise à répondre aux enjeux sociaux et économiques des quatre prochaines années et à réguler leurs impacts sur les parcours des salariés et sur l’offre de service aux personnes accompagnées dans le cadre d’une gestion des ressources humaines basée sur une approche anticipative et prospective. 
L’Arseaa souhaite apporter des éléments permettant à ses collaborateurs de disposer des informations sur les changements en cours, les enjeux qui s’y rattachent, leurs propres perspectives de développement et les opportunités professionnelles qui s’offrent à eux.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord du 18 décembre 2014 et est en interaction avec les accords d’entreprise relatifs à la prévention de l’inaptitude, la prévention des RPS, l’égalité professionnelle femmes/hommes, l’accord sur la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et l’accord relatif à la mobilité.
Il répond à la volonté partagée de l’Association et des partenaires sociaux de développer, dans une perspective de progrès, les axes suivants :
Anticiper l’évolution des métiers,
Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,
Réduire le risque de fracture numérique en sensibilisant et en formant tous les salariés qui le nécessitent
Accompagner les transition écologique, économique et numérique
Proposer des dispositifs permettant l’évolution et la promotion des salariés tout au long de la vie professionnelle,
Favoriser l’employabilité des salariés,
Développer l’attractivité des métiers.
Article 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Art 1.1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents embauchés à temps complet ou à temps partiel, des pôles de l’Association.
Art 1.2. Cadre juridique
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 2242-15 à 20 du Code du Travail.
Article 2 : STRATEGIE ASSOCIATIVE ET GPEC
Art 2.1. GPEC : Définition retenue
La GPEC est un processus conçu pour maintenir et anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen terme. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social, juridique, en adéquation quantitative et qualitative avec les objectifs stratégiques de l’association (dont la réponse aux besoins et attentes des personnes accueillis constitue l’objectif prioritaire). »
Les principaux outils de la GPEC sont :
Les organigrammes et tableaux des effectifs
L’analyse de la situation de l’emploi au sein du bilan social
Les référentiels de compétences
Les fiches emploi-compétences
Le parcours professionnel
Le déroulement de carrière
La formation professionnelle continue
L’entretien professionnel
L’accueil et l’accompagnement des nouveaux salariés dans leur intégration
La communication interne concernant les perspectives d’activités et l’évolution des besoins sociaux, médico-sociaux et sanitaires
L’entretien après une longue absence
Le DUERP et plans d’action relatifs à la prévention des risques psycho-sociaux, à la prévention de l’inaptitude…
Le plan d’action Qualité de Vie au Travail intégré
L’entretien de mobilité
La mobilité interne et externe…

Article 2.2. Information et consultation des représentants du personnel sur la stratégie de l’Association et les effets prévisibles sur l’emploi des salariés 
Dans le cadre de l’information et la consultation des différents plans stratégiques et projets de Pôles auprès des représentants du personnel, une meilleure visibilité sur les évolutions des emplois et des compétences est partagée. 
A cette fin, l’employeur communique aux instances de représentation du personnel, dans le cadre de leurs attributions respectives, les éléments quantitatifs et qualitatifs actuels et prévisionnels opportuns qu’il met à leur disposition.
Ces informations contribueront à l’engagement des signataires du présent accord dans un processus d’analyse partagée de la situation de l’emploi, afin de trouver de manière concertée les solutions les mieux adaptées à une gestion anticipée des emplois et des compétences.
En particulier, les orientations stratégiques associatives ainsi que les projets de contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) engageant l’association, font l’objet d’une information et consultation du CSEC, ou du CSE lorsqu’il est seul concerné (changement d’autorisation, restructuration, etc...).
Article 2.3.  Gestion prévisionnelle des emplois et management par les compétences : Constat – indicateurs – état des lieux
L’analyse des besoins en emplois et de la mise en œuvre du présent accord est réalisée annuellement dans le cadre du bilan social consolidé de l’Association et avec une vision pluriannuelle dans le cadre des projections prévisionnelles des plans stratégiques et de la base de données économique, sociale et environnementale accessibles aux représentants du personnel. 
Les informations analysées sont entre autres : 
L’évolution des effectifs en emplois et en personnes (ressources et besoins),
Les perspectives de recrutements liés aux départs en retraite, 
La pyramide des âges, 
Les conditions de travail et les risques professionnels,
Le turn-over,
Les emplois en tension : postes difficiles à pourvoir, fonctions externalisées soit, tout métier comportant une évolution quantitative importante, les métiers stratégiques dans lesquels l’association doit se doter d’une expertise durable, les métiers dans lesquels il est difficile de recruter ou encore les métiers émergents pour lesquels l’organisation ne dispose pas des compétences nécessaires en quantité suffisante pour les prochaines années alors que la perspective d’évolution quantitative est significative. 
Les tendances observées peuvent être prises en compte pour intégrer la réflexion préalable aux décisions futures relatives à la question des emplois.
Article 2.4. Accompagnement des équipes au changement 
Afin d’améliorer le processus de préparation et d’accompagnement des évolutions (organisationnelles, de fonctionnement, d’autorisation, introduction de nouvelles technologies...), et de renforcer leur visibilité pour les salariés, l’Arseaa entend : 
Favoriser un accompagnement individuel et collectif des professionnels au travers :
- 	De la sensibilisation à l’évolution des politiques publiques
- 	De la connaissance et l’appropriation des bonnes pratiques professionnelles
- 	De la formation
Associer autant que de besoin l’ensemble des parties prenantes et notamment les salariés sur un principe de co-élaboration, lors de réorganisations ou de restructurations 
Développer une politique de communication dans le cadre du plan stratégique de la Direction Générale et selon 3 axes :
-     Resituer l’action de l’association dans les enjeux sociétaux
-     Rendre visible et lisible l’action de l’association en interne et en externe
-  Elaborer et développer des supports de communication et des espaces de partage de    l’information.
Article 2.5. Cartographie des emplois et compétences au sein des équipes pluridisciplinaires avec l’élaboration des fiches emplois compétences 
Dans le délai imparti au présent accord, sur la période 2023/2027, l’Arseaa fait le choix de prioriser l’action de cartographier les emplois et compétences au sein des équipes pluridisciplinaires sur certaines professions, à savoir le rôle, la place et la mission des professionnels des métiers des services généraux et de l’encadrement ainsi que des nouveaux métiers (Infirmier en Pratique Avancée, coordonnateur de parcours, assistant au projet et parcours de vie…).
L’Arseaa poursuit l’élaboration des fiches emploi-compétence de façon participative avec le concours des professionnels des emplois concernés selon une méthodologie et un processus RH définis à l’échelon associatif.
Article 3 : ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE DANS SON PARCOURS PROFESSIONNEL A L’ARSEAA
Article 3.1. Politique de recrutement, accueil et intégration
3.1.1. Politique de recrutement
L’Arseaa s’engage à mettre en œuvre une politique de recrutement efficace, attractive, et équitable.
Afin d’assurer le renouvellement de ses effectifs, nécessaire suite notamment aux départs à la retraite mais également aux mutations du secteur, l’Association doit être attractive.
Des mesures seront mises en œuvre et notamment :
Mutualisation entre les structures et entre associations afin de proposer notamment aux professionnels médicaux et paramédicaux des temps de travail plus importants
Politique d’envergure en faveur de l’alternance
Diffusion des postes publiés sur différents canaux et notamment les réseaux sociaux (LinkedIn…)
Présence au sein de forums Emploi et de salons
Mise en place de campagnes d’attractivité (vidéo, réseaux sociaux, témoignages…)
Mise à disposition d’une vidéo /d’un Tuto via un lien lors de la création du compte Arseaa
Formations des encadrants sur le recrutement (non-discrimination…)
Développement de l’accueil de salariés dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).
3.1.2. Mise en œuvre du parcours d’accueil
Considérant que l’intégration des salariés est un facteur clé de réussite, l’association met en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés.
Ce parcours, qui a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration, est constitué des mesures énumérées ci-après : 
Une présentation de l’Association, de ses activités et de ses métiers 
Une présentation de l’établissement et de ses activités
Une remise (ou mise à disposition s’ils sont numériques) de documents et de supports d’intégration destinés à donner une vision globale et pratique de l’Association avec notamment une présentation du statut collectif et des règles et procédures applicables et comprenant un exemplaire du règlement intérieur, la liste des accords collectifs en vigueur, une présentation du régime frais de santé et prévoyance, une présentation des Instances et des missions des IRP
Une visite des locaux …
L’Arseaa poursuivra l’organisation des journées associatives d’accueil des nouveaux salariés permanents sur un format bi-annuel. 
Un entretien de mi-période d’essai sera par ailleurs organisé.
3.1.3. Intégration 
Les salariés nouvellement embauchés bénéficieront également de l’appui d’un professionnel ressource, dont le rôle sera de donner des informations sur les pratiques existant dans l’Association et dans leur service d’affectation afin de faciliter leur intégration. 
Ce salarié sera chargé de l’aider à mieux connaître son poste et ses futurs collègues, son environnement de travail, son établissement et l’association.
Un Protocole sera formalisé afin d’encadrer les modalités de mise en œuvre de ce dispositif (principes, temporalité, outils…).
Article 3.2. Développement des dispositifs d’alternance et recours aux stages
3.2.1. Apprentissage et professionnalisation 
Le gouvernement a fait de l’apprentissage et de la professionnalisation, l’un des axes de son projet de relance et de développement de l’économie sur nos territoires. 
Consciente que la courbe démographique défavorable sur les prochaines années risque de générer une pénurie de professionnels sur certains métiers, l’Arseaa a initié et souhaite poursuivre sa politique en faveur de l’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), afin de faciliter l’accès à l’emploi et l’insertion durable dans un emploi.  
Le suivi de ces salariés sera assuré par un maître d’apprentissage (pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage) ou un tuteur (pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation).
Afin de reconnaître l’expérience professionnelle acquise, la mission temporaire de tuteur ou du maître d’apprentissage est confiée à un salarié exerçant une fonction identique à celle de l’apprenti ou du salarié en contrat de professionnalisation. Le tuteur ou le maître d’apprentissage perçoit une indemnité spécifique définie par accord de branche. 
Les tuteurs et maîtres d’apprentissage devront s’assurer de la bonne intégration de l’alternant au sein de l’association et de ses équipes. Le cas échéant, ils devront se rendre disponibles pour d’éventuelles réunions pédagogiques avec l’établissement d’enseignement de l’alternant.
Les titulaires d’un contrat en alternance pourront participer au module d’intégration associatif.
Le développement de ces dispositifs permettra également de poursuivre une politique ambitieuse de gestion et de promotion des richesses humaines, en s’engageant dans une démarche d’organisation apprenante, conformément aux priorités stratégiques du projet associatif en privilégiant notamment ces dispositifs.
3.2.2. Stages 
Les périodes de stage facilitant l’accès à un emploi, l’association poursuivra son action, ouvrant droit à ces dispositifs au travers de sites qualifiants notamment.
Le suivi des stagiaires sera assuré par un référent de stage.
Les référents devront s’assurer de la bonne intégration du stagiaire au sein de l’association et de ses équipes. Le cas échéant, ils devront se rendre disponibles pour d’éventuelles réunions pédagogiques avec l’établissement d’enseignement du stagiaire. 
Article 3.3. Mobilité 
La mobilité est un outil d’accompagnement du parcours professionnel du salarié et de gestion des ressources humaines. Elle est en interconnexion forte avec la cartographie des métiers et la GPEC.
Dans un contexte d’évolution importante des projets, en lien avec l’adaptation de l’offre de services, pour une meilleure réponse aux besoins identifiés au sein des territoires, elle est l’un des leviers qui doit permettre, dans le cadre d’un équilibre global, de faciliter les évolutions professionnelles et le développement des compétences, tout en conciliant les aspirations, les aptitudes et le potentiel de chacun, avec les besoins et les enjeux actuels et futurs de l’association, la prévention de l’usure professionnelle et des risques psycho sociaux…
C’est pourquoi, en concertation avec les Organisations Syndicales, l’association souhaite pérenniser le dispositif de mobilité associatif issu de la Charte associative et de l’accord d’entreprise relatif à la mobilité du 18 décembre 2014, dans le cadre duquel l’Association maintient son engagement de rendre lisibles les besoins prévisionnels de recrutement à 3 ans.
Article 3.4. Fins de carrières 
3.4.1. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
L’Arseaa s’engage à poursuivre sa politique d’amélioration des conditions de travail pour les salariés âgés de 55 ans ou plus dont les situations de travail sont devenues pénibles.
Elle sollicitera dans ces situations, le médecin du travail pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste. 
Un suivi des actions mises en place sera établi par le service Ressources Humaines de la Direction Générale et communiqué au CSE et au médecin du travail.
3.4.2. Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C2P)
L'exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels est susceptible de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
C’est pourquoi, les salariés qui disposent d'un contrat de travail d'au moins 1 mois et qui sont exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité bénéficient d'un compte professionnel de prévention (C2P) créé suite à la déclaration de son employeur. 
Depuis le 1er octobre 2017, le C2P prend en compte 6 facteurs : 
Les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions),
Les températures extrêmes,
Le bruit,
Le travail de nuit,
Le travail en équipes successives alternantes,
Le travail répétitif.
Le C2P définit des seuils annuels minimums d'exposition pour chacun de ces six facteurs de risques, déterminés selon l'intensité et la durée du risque. Les expositions à ces facteurs sont évaluées après prise en compte des mesures de protection collective et individuelle mises en œuvre par l'employeur.
Selon ces seuils, le salarié cumule des points de pénibilité (un point par trimestre d'exposition à des facteurs de risques professionnels, ou deux points en cas d'exposition simultanée à plusieurs facteurs). Ces points lui permettront à terme, de suivre une formation lui permettant d'occuper un emploi « moins pénible », de travailler à temps partiel sans perte de salaire, ou de partir à la retraite de façon anticipée.
Le C2P fait partie de l'écosystème du Compte Personnel d'Activité (CPA). Pour accéder à leur compte professionnel de prévention et consulter leurs points C2P,  les salariés doivent se connecter à leur . 
Les droits sont ouverts tout au long de la carrière, indépendamment des changements d'employeurs et des périodes de non-emploi. Les points accumulés restent acquis jusqu'à consommation totale, départ à la retraite ou décès du titulaire du compte.
3.4.3. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 
3.4.3.1. Information sur la retraite
L’Arseaa souhaite réaffirmer sa volonté d’accompagner au mieux ses futurs retraités et s’engage à poursuivre dans ce cadre sur un format annuel, l’organisation :
De ½ journées d’information collective retraite pour les salariés de 57 à 61 ans 
De journées de préparation à la retraite pour les salariés de 62 ans et plus. 
Dans ce cadre, les interventions d’un notaire, un chrono-biologiste, un nutritionniste… seront maintenues afin d'informer les salariés sur les démarches liées au départ à la retraite, l’organisation de la fin de carrière, la gestion du patrimoine, la santé (prévention et bien vieillir) …
Les salariés de plus de 60 ans se verront par ailleurs proposer des entretiens individuels leur permettant de faire le point sur leur retraite.
3.4.3.2. Cessation Progressive d’Activité
Les salariés ayant atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite diminué de 2 années (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) et justifiant d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse, tous régimes de retraite obligatoires confondus pourront, par dérogation à la durée minimale de travail applicable, solliciter une diminution de 0,50 à 0,60 ETP de leur temps de travail dans le cadre et les conditions du dispositif légal de retraite progressive en vigueur à la date de la demande, sous réserve que les besoins de recrutement induits respectent les conditions fixées par l’accord de branche relatif au temps partiel du 22 novembre 2013 en terme de durée minimale du travail à temps partiel. Dans le cadre de situations spécifiques et exceptionnelles, la possibilité d’une diminution du temps de travail moins importante sera instruite par le Directeur de pôle et l’Adjoint au Directeur Général en charge de la stratégie RH et soumise à la validation du Directeur Général.
Dans ce cadre, après signature d’un avenant au contrat actant de la diminution du temps de travail, les cotisations patronales et salariales aux retraites du régime général et du régime complémentaire seront par défaut calculées sur la base du salaire diminué. Le salarié pourra cependant faire le choix de maintenir ses cotisations à taux plein, sur la base du salaire correspondant à son temps de travail initial (avant réduction dans le cadre du dispositif de retraite progressive), jusqu’à l’âge auquel le salarié pourra faire valoir ses droits à la retraite à taux plein et au maximum jusqu’à 67 ans. 
Le salarié souhaitant cotiser à taux plein le précisera dans sa demande écrite de cessation progressive d’activité. 
Le salarié s’engage à fournir à l’employeur, d’une part lors de sa demande de diminution du temps de travail et d’autre part, 3 mois avant l’âge auquel il pourra prétendre à une retraite à taux plein, et en tout état de cause avant 62 ans, un relevé de ses trimestres acquis.
Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite se fera par rapport aux droits ouverts avant d’avoir bénéficié de cette mesure. 


Article 4 : ADAPTATION, MAINTIEN ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES SALARIES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Afin de permettre à chaque salarié de saisir les opportunités de développement personnel et professionnel au sein de l’Arseaa, l’Association favorisera la mise en œuvre des dispositifs de gestion des compétences et d’accompagnement des évolutions professionnelles pour tous ses salariés.
Article 4.1. Dispositifs d’animation des parcours professionnels
4.1.1. Communication passerelles/métiers
L’Association s’attachera à faciliter l’accès de l’ensemble de ses salariés aux informations sur les emplois, les métiers, les règles et les pratiques de gestion des parcours professionnels et les passerelles entre les métiers, notamment en diffusant l’information (affichage, intranet…).
4.1.2. L’Entretien professionnel 
L’entretien professionnel constitue un temps privilégié d’échange et de dialogue entre le salarié et son responsable et permet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi. 
Afin de préparer au mieux cet entretien et d’assurer son effectivité, il a été convenu, comme le permet la loi, d’adapter sa périodicité dans le cadre d’un accord d’entreprise dédié, en application des dispositions du III de l’article L 6315.1 du Code du travail afin de permettre une meilleure prise en compte des parcours professionnels des salariés en lien avec les besoins, le rythme et les évolutions stratégiques de l’Association. 
4.1.3. Les entretiens individuels sur demande du salarié 
Les entretiens professionnels ne constituent pas la seule occasion permettant d’évoquer son parcours professionnel ou d’identifier les besoins de formation. 
Tout salarié pourra à tout moment solliciter par écrit un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien pourra être l’occasion d’évaluer la faisabilité d’un accompagnement de l’Association dans le cadre notamment d’un éventuel projet professionnel.
4.1.4. Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). 
L’Arseaa s’engage à informer les salariés de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.
4.1.5. Le Compte Personnel de Formation
Le CPF permet aux salariés de se constituer un capital-formation leur permettant de sécuriser leur parcours professionnel et de se former tout au long de leur vie. Alimenté en heures, et comptabilisé en euros, il est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.
L’alimentation de ces droits, cesse lors du départ à la retraite, excepté en cas d’activité bénévole ou de volontariat dans le cadre du compte d’engagement citoyen (CEC). Le compte est fermé à la date du décès de son titulaire. 
Les droits acquis par un titulaire au titre du CPF ne sont pas cessibles à une tierce personne.
Il fait partie du compte personnel d’activité (CPA).
La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation. L’accord du salarié est nécessaire et son refus d’utiliser le CPF ne constitue pas une faute.
4.1.6. Le dispositif de promotion et de reconversion par l’alternance PRO-A
En complément du Plan de développement des compétences et du CPF, la reconversion ou promotion par l’alternance, Pro-A permet aux salariés en activité de se former en vue de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle. 
Ce dispositif qui favorise la co-construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences.
Sont éligibles à la Pro-A, les formations visant une certification, soit enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), soit reconnue dans les classifications d’une Convention Collective de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP et CQPI).
4.1.7. Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un outil d’aide à l’orientation et à la construction d’un projet professionnel à partir d’une analyse des compétences, aptitudes et motivations du salarié.
Il permet à tout salarié, dans le cadre d’une démarche individuelle de faire le point sur sa situation professionnelle, ses besoins et de faire émerger un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’association ou à l’extérieur.
A partir de cette analyse, il est possible :
D’organiser ses priorités professionnelles ;
De mieux exploiter ses ressources personnelles ;
De mettre en avant ses atouts lors de négociations relatives à ses choix de carrière.
Ce bilan est réalisé à l’initiative du salarié ou avec son accord, s’il est proposé par l’association. Il est effectué en dehors de l’association sous la conduite d’un organisme habilité. Les conclusions de ce bilan étant destinées à l’usage exclusif du salarié, elles ne peuvent être communiquées qu’avec son consentement.
Sa prise en charge financière est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par l’OPCO. À défaut, son financement pourra être assuré par tout autre dispositif que le salarié peut mobiliser, voire par le budget du pôle lorsque le bilan de compétence est réalisé à l’initiative de l’association en accord avec le salarié. 
Article 4.2. Dispositifs d’accès à la formation
4.2.1. Le plan de développement des compétences
Les parties signataires font de la formation tout au long de la vie, un levier primordial de l’adaptation des compétences professionnelles aux besoins de l’association au regard de son projet et des missions qui lui sont confiées. 
Dans ce cadre l’association et les partenaires sociaux s’engagent à favoriser l’utilisation et l’activation de tous les dispositifs légaux et conventionnels propres à assurer l’acquisition de compétences.
Cette activation relève tant de l’initiative de l’employeur, au travers des plans de formation, que des salariés dans le cadre du compte personnel de formation au travers des formations définies comme prioritaires par les accords collectifs, notamment par la branche professionnelle.
Le plan de développement des compétences annuel comprend des actions de formation permettant l’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi qu’aux évolutions des emplois et des métiers, à l’évolution des structures, de l’organisation du travail, des services et prestations que doivent assurer les structures. Il est construit, en concertation avec les partenaires sociaux, dans le cadre du plan de formation.
Certaines actions de formation relèvent du Développement Professionnel Continu (DPC) qui constitue une obligation pour l’ensemble des professionnels de santé (personnels médicaux et paramédicaux) qui doivent justifier au cours d’une période de trois ans, de leur engagement dans une démarche de DPC comportant au moins deux des trois types d’actions (actions d’évaluation et d’amélioration des pratiques, de gestion des risques et de formation).
4.2.2. La transmission des compétences, une compétence en tant que telle 
Afin de consolider les compétences acquises, l’Arseaa entend développer la notion de « savoir transmettre » comme une compétence à part entière.
Pour ce faire, elle inscrira dans ses orientations en matière de formation professionnelle le développement des actions visant à favoriser entre professionnels, la transmission des savoirs, savoir-faire, savoir être (formations référent d’accueil, maître d’apprentissage, tuteur).
4.2.3. CPF de Transition pro ou de reconversion
Le CPF de transition remplace, avec d’autres modalités, l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF). Il permet à tout salarié qui souhaite changer de métier de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation et ainsi faire prendre en charge une formation certifiante ou qualifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
4.2.4. La Validation des acquis de l’expérience (VAE) 
L’Association s’engage à favoriser les démarches de VAE dans la perspective de valoriser l’expérience et les compétences acquises par l’obtention d’une certification ou d’un diplôme.
Dans le cadre d’un parcours professionnel, elle est un levier d’opportunité commun pour le salarié et l’Association.
La démarche de VAE permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission paritaire nationale de l’emploi et selon les modalités définies par l’accord de la branche dont relève l’établissement/association.
Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel.
Article 4.3. Dispositifs d’accompagnement des transitions numérique, économique et écologique
Art 4.3.1. Accompagner la transition écologique
L’Association a réalisé un diagnostic « Développement Durable » sur l’ensemble de ses pôles et élaboré un plan d’action en priorisant 2 axes : la gestion de l’énergie et la gestion des déchets.
Ce diagnostic n’a en revanche identifié à ce jour aucun métier susceptible d’être fragilisé par les évolutions écologiques. L’Association restera toutefois attentive à ces évolutions en poursuivant les travaux en cours (au travers notamment du COPIL « Développement Durable »). Elle proposera par ailleurs, en cas d’identification à venir, de métiers fragilisés par ces évolutions, des actions correctives (actions de formation, sensibilisation…).
Art 4.3.2. Accompagner la transition économique
L’Arseaa, au travers de ses différents plans stratégiques par champ d’activité et ses différents CPOM contractualisés (sanitaire, médico-social, Entreprise Adaptée…), projette une stabilité financière et une évolution graduée de ses activités (hors contexte exceptionnel et imprévisible). Dans ce cadre, aucun métier fragilisé n’a été identifié. En cas d’identification à venir, de métiers fragilisés par ces évolutions, des actions correctives (actions de formation, sensibilisation…) seront proposées.
Art 4.3.3. Accompagner la transition numérique 
Les évolutions technologiques liées à transition numérique ont un impact sur l’ensemble de nos organisations et nécessitent un accompagnement des professionnels.
L’Association, a élaboré, après une large concertation et un recueil des besoins, un plan stratégique numérique identifiant des grands projets. Le numérique est désormais un enjeu stratégique au cœur des missions de l’Association. Au-delà de la mise en place et de l’évolution du dossier de la personne accompagnée, la transformation numérique impacte le pilotage et le suivi de l’activité des établissements, mais également les échanges avec les partenaires et la coordination des parcours, l’accompagnement des usagers et leurs relations avec les professionnels. Ses enjeux en termes de sécurisation des données tant personnelles que médicales sont également importants.
Si le numérique facilite les échanges, l’accès aux informations et la collaboration entre opérateurs, l’accélération et la généralisation de son usage, engendrent cependant une profonde transformation des organisations et de leurs fonctionnements, des métiers, des modes de travail et de management, et de la vie quotidienne des salariés. Ses impacts en termes d’activités et de compétences nécessaires pour les salariés induisent un risque important de fracture numérique. En effet, si certains salariés adoptent et s’adaptent facilement à l’utilisation des outils numériques, pour d’autres, l’appréhension même de l’utilisation de ces outils est difficile et risque d’engendrer une exclusion.
Afin de réduire ce risque, l’Association souhaite mettre la technologie à la portée de ses salariés et organiser l’accompagnement et la montée en compétence de ces professionnels, afin de leur permettre d’être autonomes dans la maîtrise et l’usage des outils numériques et en capacité d’exercer leur métier dans cet environnement changeant. 
Dans ce cadre, la sensibilisation et la formation de tous les salariés au numérique est un enjeu essentiel tant pour le fonctionnement de l’Association que pour l’employabilité et les bien-être des salariés.
Chaque salarié se verra proposer un questionnaire lui permettant de s’auto-évaluer par rapport aux outils numériques (logiciels, applications, matériel), aux logiciels métiers en lien avec ses missions ou à son appréhension générale de l’outil informatique. Les résultats de ce questionnaire, dont l’Association garantira la confidentialité permettront de proposer aux salariés qui en ont besoin, une formation et/ou une aide adaptée.
Article 5. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré par les Parties signataires dans le cadre d’une commission de suivi GEPP. Celle-ci est une instance d’information, d’échanges et de réflexion sur l’analyse de la situation de l’emploi et des compétences ainsi que ses perspectives d’évolution au regard des orientations stratégiques.
Cette commission se réunit une fois par an et est composée de :
L’adjoint au Directeur Général en charge de la stratégie RH
Le secrétaire du CSE Central
2 membres désignés par chaque organisation syndicale signataire pour la durée du présent accord.
Les membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.



Article 6. DISPOSITIONS FINALES
Art 6.1. Date d’effet et durée.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Il n’entrera en vigueur qu'après obtention de l’agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l'article 314·6 du Code de l'Action Sociale et des Familles. Il prendra effet au 1er jour du mois civil suivant ledit agrément.
Art 6.2. Portée de l’accord
Les dispositions du présent accord se substituent pleinement à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques. 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui altérerait le régime du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’adapter cet accord aux nouvelles dispositions.
ART 6.3. Modalités de dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords ».  
Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Il fera l'objet d'un affichage dans chaque structure.
Un exemplaire sera remis à chaque délégation signataire.
Fait à Toulouse, le 15 Décembre 2022

En 5 exemplaires originaux,

Pour L’A.R.S.E.A.A.	Pour La C.F.D.T
	


Le Directeur Général	Pour la C.F.E./C.G.C. 
	

	Pour la C.G.T. 
	
	
	Pour Sud Santé Sociaux
	












Annexe
Indicateurs

Mise en œuvre du parcours d’accueil :
Nombre de nouveaux salariés invités
Nombre de nouveaux salariés venus
Développement des dispositifs d’alternance et de recours au stage
Nombre d’apprentis et de contrats de professionnalisation par pôle et par service
Nombre de maîtres d’apprentissage ou de tuteurs formés 
Nombre de maîtres d’apprentissage ou de tuteurs en exercice
Nombre de CDI recrutés après parcours en alternance à l’ARSEAA et métiers concernés  
Métiers
Nombre de nouveaux métiers
Nombre de métiers avec fiche emploi compétence rédigée
Formation
Nombre de salarié bénéficiant de la PRO A
Nombre de bilans de compétence
Fin de carrière
Nombre de demandes de Cessations Progressives d’Activité
Nombre de Cessations Progressives d’Activité validées 
Nombre d’entretiens individuels retraite réalisés
Nombre de salariés ayant atteint l’âge légal de la retraite par catégorie professionnelle 
Transition numérique
Nombre de questionnaires auto évaluatifs complétés
Nombre d’accompagnements réalisés