ACCORD D’ENTREPRISE




ENTRE :


JEUNES AGRICULTEURS D’INDRE-ET-LOIRE






ET
Les salariés de l’entreprise











Il est convenu et arrêté le présent accord

SOMMAIRE



Article 1. OBJET

Le présent accord d’entreprise a pour objectif de proposer aux salariés JA37 signataires de ce document unique, complet, actualisé de l’ensemble des dispositions applicables. 
En dehors des dispositions qui y sont définies, ce sont les règles du code du travail qui devront s’appliquer telles qu’elles
résultent des textes en vigueur.

Article 2. DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-après.

RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales.
Pour ce faire, toute demande de révision par l’une des parties signataires de l’accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle doit spécifier les articles auxquels elle s’applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d’y substituer.
Les négociations concernant une demande de révision devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date de réception de la lettre recommandée demandant la révision.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

La dénonciation de l’accord est effectuée selon les formes prévues par le code du travail, par lettre recommandée ; elle donne lieu à dépôt, conformément aux articles L.2261-1, L.2261-9 et D. 2231-2 à D.2231-8 du code du travail. En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire l’effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.



Article 3. LIBERTÉ D’OPINION ET DROIT SYNDICAL

La liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du chapitre 1er au titre IV du livre 1er de la 2ème partie du code du travail (article L. 2141-1 et suivants du code du travail) sont reconnus.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat professionnel pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.

L'exercice du droit syndical est régi notamment par les articles L.2141-1 à L.2141-12 du code du travail et doit toujours respecter
les usages de la profession, et notamment l’obligation de respecter le secret professionnel. Aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, conformément aux dispositions légales.

Les employeurs sont tenus de laisser des libertés nécessaires aux salariés qui justifient, par présentation d'une convocation émanant de l'autorité compétente, qu'ils sont appelés à participer aux travaux d'une commission administrative ou contentieuse constituée en vertu des dispositions d'un texte réglementaire ou législatif.

Article 4. NON-DISCRIMINATION ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application des dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés.

Article 5. CLAUSE DE DISCRÉTION – SECRET PROFESSIONNEL

Le salarié s'engage à respecter la discrétion la plus absolue en ce qui concerne les informations, travaux et renseignements dont il pourrait avoir connaissance en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière des organismes animés par un ou des salariés de la structure JA37. Tout manquement à cette disposition entraine l’application de mesures disciplinaires. Cette obligation de secret professionnel vaut tant en interne à JA37 qu’à l’extérieur et se prolongera après la cessation du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.




Article 6. DÉFINITION DES POSTES

La nomenclature des métiers au sein de JA37 est la suivante :
Assistant(e)
Animateur(rice) SR
Animateur(rice) syndicale

Article 7. EMBAUCHE

Préalablement à l’embauche sera adressée une lettre d’engagement précisant au futur salarié le poste qu’il occupera, la date de son embauche, la nature du contrat (CDD ou CDI), la durée de la période d’essai, la durée du travail, le statut du salarié (cadre ou non cadre), la rémunération brute annuelle.

L'embauche fera ensuite l’objet d’un contrat écrit, établi en deux exemplaires signés par les deux parties et remis à chacune d’elles dans les 48 heures suivant l’embauche. Ce contrat remplace alors la lettre d’engagement. Le contrat fera référence au présent accord.

Pour tous les points non prévus au contrat, il sera fait application du présent accord ou à défaut des dispositions légales en vigueur.

Les différents types de contrats (à durée déterminée ou indéterminée) sont régis par les dispositions légales en vigueur.

Une déclaration d’embauche sera réalisée par l’employeur au plus tôt huit jours avant l’embauche. En outre, l’employeur se chargera de faire réaliser une visite médicale d’embauche au salarié dans les conditions définies par la loi.

Article 8. PÉRIODE D’ESSAI

Le contrat de travail comporte une période d’essai, mentionnée dans la lettre d’engagement et le contrat de travail. Cette période
sera de 2 mois.
Pour les contrats à durée déterminée (CDD), cette période d'essai sera d’une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Le préavis dû par le salarié ou l’employeur rompant le contrat au cours de la période d’essai est celui prévu par le code du
travail.



Article 9.	PRÉVOYANCE ET RETRAITE COMPLÉMENTAIRE

En matière de prévoyance, les entreprises sont affiliées à la CCPMA Prévoyance pour l’ensemble du personnel. Pour la retraite complémentaire, les salariés sont affiliés à l’Alliance professionnelle AGIRC-ARRCO section AGRICA.

Les taux de cotisation et les garanties de ces régimes sont diffusés à l’ensemble du personnel. À ce titre, un exemplaire de ces documents est mis à disposition de l’ensemble du personnel par la direction au moins une fois par an par voie électronique.

Les affiliations sont réalisées par l’employeur à l’embauche.

En cas de départ en préretraite progressive ou de passage à temps partiel en prévoyance de la retraite, il sera, à la demande du salarié concerné, fait application des dispositions de l’art. L.241-3-1 du CSS relative au maintien à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein de l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’art. R.241-0-3 du CSS, l’employeur prendra en charge la différence entre le montant des cotisations patronales d’assurance vieillesse correspondant à l’activité exercée à temps plein et celui des cotisations d’assurance vieillesse dont le salarié serait redevable s’il n’était pas fait usage de la faculté prévue à l’art. L.241-3- 1, et ce, jusqu’au départ en retraite du salarié.


Article 10.	RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE

Les salariés bénéficient également d’une retraite supplémentaire obligatoire dès l’embauche. L’affiliation est réalisée par l’entreprise dès l’embauche du salarié. Toutes les modalités de l’accord AGRICA s’appliquent (abondement supplémentaire personnel du salarié, par dépôt de jours ouvrés après validation de l’employeur).

Les salariés auront la possibilité de déposer au maximum le nombre de jours (10 jours*) définis dans le contrat AGRICA par période de référence.

*5 jours de la 5éme semaine de congés plus 5 jours « autres »(RTT, journée de récupération d’heures supplémentaires)

Article 11.	COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

À la date de signature de l’accord, JA37 a souscrit un contrat de complémentaire santé.

L’affiliation est réalisée par l’entreprise après communication au salarié, au moment de l’embauche, de l’ensemble des
documents nécessaires à la prise de décision.

Au terme de chaque année civile, la direction devra informer chaque salarié du niveau des garanties et du montant de la cotisation annuelle (isolé ou famille selon les cas). En cas d’évolution des garanties, une concertation des salariés se tiendra en amont.

Il est rappelé que l’employeur prend en charge 50% a minima de la cotisation de base avec option.




Article 12.	DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL

DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses
directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, quel que soit le lieu où il s’exécute.
La durée collective du travail effectif au sein de JA37 est fixée à 35 heures hebdomadaires.
La durée du travail est aménagée durant la période de référence qui débute le 1er juin et se termine le 31 mai.

PLAGE HORAIRE DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL À TEMPS COMPLET

Pour les salariés à temps plein, la plage horaire minimale de présence (au bureau, en réunion ou rendez-vous ou télétravail) obligatoire est de 9H30 à 16H00 avec un minimum de 45 minutes pour la pause déjeuner.

Le collaborateur et son président peuvent convenir d’un aménagement spécifique de l’organisation du travail du collaborateur
à titre exceptionnel et ponctuel comme :
absence (à récupérer) au cours de la journée de travail pour gérer un événement personnel (par exemple : enfant, rendez-vous médical ou administratif…)
télétravail exceptionnel sur une journée complète ou sur un demi-journée…

Article 13.	MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL À TEMPS COMPLET

Plusieurs modalités d’organisation du temps de travail sont ouvertes dans les entreprises :
35h hebdomadaires
37,5h avec RTT
39h avec RTT
L’accès aux différentes modalités d’organisation du travail sont ouvertes selon les catégories d’emplois de la nomenclature métier (Annexe 2). Le choix de l’application d’une modalité se fait en concertation entre le salarié et son président en tenant compte des contraintes métier et de l’organisation globale du service.

TEMPS DE TRAVAIL AVEC JOURS DE RTT

Le principe des RTT est maintenu sous la forme de jours de repos sur l’année. Ils s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif (hors congés payés) sur l’exercice annuel (1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n) et ne peuvent être pris par anticipation. En cas d’absence, le calcul mensuel sera proratisé au temps de présence effectif.

Le nombre de RTT pour un temps de travail effectif à 39 heures par semaine est établi de façon convenue ici à 23 jours par an. Pour un temps de travail effectif à 37,5 h par semaine, il est établi à 15 jours par an.

Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée. La demande doit être formulée à l’élu référent.

Les RTT acquis durant la période de référence ne peuvent être reportées et doivent être soldées au 31 mai de chaque année. Toutefois, un report de RTT pourra être accordé et ce dans la limite de 5 jours maximum à prendre avant le 31 décembre.

ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL 

Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec le salarié, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

Le responsable hiérarchique examine notamment avec le salarié :
Les modalités d’organisation du travail ;
L’amplitude des journées travaillées ;
La charge individuelle de travail ;
L’organisation et la durée des trajets professionnels ;
La situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris ;
La fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique ;
L’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié ;
L’équilibre entre vie privée et professionnelle.



Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations
éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par l’élu présent afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.


Article 14.	TRAVAIL À TEMPS PARTIEL FIXE

DÉFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL FIXE

Les contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du code du travail.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail ;

CONTRAT DE TRAVAIL

Pour tenir compte des spécificités de la structure, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24h par semaine. Cependant, à la demande expresse et écrite du salarié pour des raisons de conciliation vie professionnelle / vie privée ou pour permettre un cumul de contrats de travail dans le respect des durées maximales de travail ou pour tout autre motif qu’il appartiendra au salarié de préciser, cette durée peut être modulée.
Une séquence de travail ne pourra pas être inférieure à 3h (sauf accord du salarié).
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié.
Un avenant au contrat de travail peut être conclu pour augmenter temporairement la durée de travail. En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent, le nombre d’avenants susceptibles d’être conclu par an est au maximum de 6. Les heures de travail effectuées au-delà de la nouvelle durée fixée dans l’avenant, sont systématiquement majorées de 25%.

MODIFICATIONS DES HORAIRES

Le contrat de travail définit en outre les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés et, dans ce cas, le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
HEURES COMPLÉMENTAIRES

Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Chacune des heures complémentaires effectuées :
entre la durée fixée au contrat et le dixième de cette durée, donne lieu à une majoration de salaire de 10% ;
au-delà du dixième de la durée prévue au contrat, donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée fixée par un avenant provisoire au contrat de travail, sont systématiquement majorées de 25%.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Article 15.	GARANTIES DONT BÉNÉFICIENT LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d'action de formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Ils peuvent bénéficier de promotions dans leur emploi dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
D'une manière générale, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. Lorsque c'est approprié, le principe du prorata temporis s'applique.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou non, d'un emploi équivalent ou non équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants (information par voie dématérialisée : mail, intranet…). Le salarié doit formuler sa candidature par lettre recommandée ou mail avec accusé de réception, ou encore remise en mains propres contre récépissé au président de JA37. Un retour sera formulé au salarié dans un délai maximum de 10 jours ouvrés.



Article 16. GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL EN DEHORS DES PLAGES HORAIRES USUELLES

TRAVAIL EN SOIRÉE

En cas de travail en soirée (nécessitant une présence physique ou en visio-conférence), un système de récupération est
instauré sous forme de repos pour tous les collaborateurs à l’exception de ceux en forfait jours dans les conditions suivantes :
Une soirée de réunion (à partir de 20h00) donnera lieu à :
1h15 de récupération pour 1h de travail entre 20h et 22h
1h30 de récupération pour 1h de travail entre 22h et 06h

Pour toute réunion ayant débutée avant 20h le collaborateur doit se rapprocher de son président pour convenir d’une récupération, si dépassement de ses heures de travail sur la semaine. 

TRAVAIL LE WEEK-END ET JOURS FÉRIÉS

En cas de travail le samedi ou dimanche, une contrepartie sera accordée sous forme de repos à tous les collaborateurs :
Samedi : 1 heure travaillée donnera droit à 1 heure 15 de récupération
Dimanche et jour férié : 1 heure travaillée donnera droit à 2 heures de récupération.

 Le temps de récupération sera pris dans la limite de 5 jours ouvrées par mois.

TEMPS DE DÉPLACEMENT

Déplacement professionnel compris dans l’horaire de travail :
La part de temps de déplacement professionnel comprise dans l’horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.

Trajet domicile / lieu habituel de travail :
Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Trajet domicile / lieu de travail autre que le lieu habituel de travail :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail n’est pas du temps de travail effectif s’il n’excède pas le temps de trajet habituelle. Lorsque ce temps de déplacement dépasse le temps de trajet habituelle le temps sera compté dans le temps de travail et sera rémunéré comme tel.

Article 17.	RÈGLEMENTATION CONCERNANT LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Il est rappelé que toute heure de travail réalisée, en accord avec le président, entre la 35ème heure et la 43ème heure fera l’objet d’une majoration de 25% en argent ou repos compensateur.
Toute heure réalisée, en accord avec le président à partir de la 44ème heure fera l’objet d’une majoration de 50% en argent ou
repos compensateur.



Article 18.	CONGÉS ANNUELS

L’acquisition des congés annuels se fait sur une période de référence qui comprend 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année
suivante.

En complément des 25 jours de congés légaux, JA37 convient que les 2 jours de fractionnement prévus par la législation seront inclus dans le compteur annuel de congés payés, que les conditions de fractionnement soient vérifiées ou pas, portant ainsi la durée du congé annuel de 25 à 27 jours. En revanche, il est entendu qu’aucune demande de jours de congés supplémentaires pour fractionnement pourra avoir lieu.
Ces 2 jours seront acquis de façon mensualisé. Il est ainsi accordé aux salariés de l’entreprise un congé mensuel de 2,25 jours ouvrés par mois de travail. Les salariés qui n’ont pas effectué une année entière au 31 mai ont droit à un congé égal à 2.25 jours ouvrés par mois de présence dans l’établissement.

Un planning prévisionnel des congés de l’ensemble du personnel est établi annuellement, de façon à garantir la continuité du service de l’entreprise. 

La demande de congés s’effectue par l’intermédiaire de l’outil informatique mis à disposition par l’entreprise.
Les congés peuvent être reportés d’une année sur l’autre en accord avec le président.

Il est rappelé que la loi oblige la prise de 10 jours de congés ouvrés entre le 1e mai et le 31 octobre de chaque année.

Article 19.	CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX

Des congés exceptionnels seront accordés à tous les salariés de l’entreprise, avec maintien de la rémunération habituelle ; ces jours sont non-fractionnables :
Mariage / PACS du salarié : 4 jours ouvrés
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés
Mariage d’un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 2 jours ouvrés
Décès d’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié (enfant du conjoint dans le cas de familles recomposées, par exemple), âgé de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés
Décès d’un enfant, lui-même parent, quel que soit son âge : 7 jours ouvrés
Décès d’un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) âgé de 25 ans ou plus et non parent : 5 jours ouvrés
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, du beau-père (compagnon de la mère), de la belle-mère (compagne du père), d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés
Décès du beau-père, de la belle-mère du salarié (par liens du mariage, ou PACS ou concubin) : 3 jours ouvrés
Décès d’un grand-parent : 1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 3 jours ouvrés.

La demande de congé exceptionnel sera déposée sur le même support que la demande de congés annuels. Pour tous les événements prévisibles, elle sera remplie à l’avance.
Sauf exceptions vues avec le président, les jours exceptionnels familiaux sont pris au moment de l’évènement ou dans la période proche de l’événement en question.
Article 20.	CONGÉS POUR ENFANT MALADE

Rappel de la Loi : tout salarié a la possibilité de s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans dont il assume la charge à raison de :
3 jours par période de référence (du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de N),
5 jours si l'enfant à moins d'un an ou si le salarié à la charge de 3 enfants de moins de 16 ans Et ce, quel que soit le nombre d'enfants, sur présentation d’un justificatif médical.
La demande de congé pour enfant malade sera déposée sur le même support que la demande de congés annuels. Les jours seront à prendre de façon consécutive ou non.
Il est convenu, en sus de cette réglementation, que ces jours d'absence soient rémunérés avec un plafond de 3 jours ou 5 jours (cf conditions au paragraphe précédent), consécutifs ou non, par période de référence.

Article 21.	JOURS FÉRIÉS ET JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

JOURS FÉRIÉS

Les jours fériés légaux sont chômés. Quelle que soit l’ancienneté du salarié, il bénéficie du maintien de sa rémunération
habituelle.
Sauf évènements exceptionnels (ex : évènement syndical non planifiable) et en accord avec le salarié. Pour les heures travaillées à l'occasion d'un jour férié 1 heure travaillée donnera droit à 2 heures récupérées.

JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

Afin d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, la loi a mis en place, depuis 2004, la journée de solidarité.
Dans le cadre de cet accord, il est convenu que cette journée de solidarité est offerte par JA37 à l’ensemble
des salariés. Cette journée de solidarité, fixée de lundi de Pentecôte, est ainsi chômée. (Voir annexe 1)

Article 22.	CONGÉS MATERNITÉ ET PATERNITÉ

Durant les congés de maternité et de paternité, JA37 maintiennent le salaire net avant impôts du salarié. La durée de ces congés et leurs conditions correspondent à celles prévues par la législation en vigueur.
Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les collaborateurs concernés seront invités à faire connaitre leurs dates souhaitées le plus tôt possible.
Par ailleurs, les dispositions légales concernant le congé parental d’éducation s’appliquent.


Article 23.	MALADIE ET ACCIDENTS

INDEMNISATION DURANT L’ARRÊT DE TRAVAIL
Il est rappelé que le régime de prévoyance souscrit auprès de CCPMA Prévoyance (Groupe AGRICA à la date du présent accord), accorde aux salariés de JA37, moyennant cotisation au régime de la part de l’employeur et du salarié, des indemnités journalières complémentaires après 90 jours d’arrêt de travail. En cas de dénonciation de l’accord avec AGRICA, l’employeur s’engage à négocier des garanties au moins équivalentes avec un nouvel assureur.
Ces indemnités sont reçues par l’entreprise et sont reversées ensuite au salarié sous déduction des cotisations sociales dues en application de la règlementation en vigueur, en sus des indemnités journalières légales.
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle : il y a maintien de salaire et subrogation quelle que soit l’ancienneté. Aucun délai de carence ne sera appliqué.

En cas d’accident ou maladie privée : il y a maintien de salaire et subrogation à partir d’un an d’ancienneté. Aucun délai de carence au-delà d’une année d’ancienneté.

MODALITÉ D’INDEMNISATION DES ARRÊTS MALADIE

JA37 maintiendra le salaire brut dans la limite du salaire net avant impôt et durant 1095 jours maximum.

Pour rappel l’accord prévoyance n’intervient qu’à compter du 91ème jour d’arrêt. Cela signifie que du 3ème jour au 90ème jour
l’entreprise complète les indemnités du régime MSA.

Lors d’un arrêt pour maladie, les 3 jours sont à la charge exclusive de l’entreprise car les IJ MSA ne débutent qu’à compter du 4ème jour.

EFFET DE L’ARRÊT DE TRAVAIL

Les périodes d’absence pour maladie professionnelle ou accident du travail sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise (notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite) et des droits à congés payés dans la limite d’un an.
Les périodes d’absence pour maladie ou accident de la vie privée ouvrent les mêmes droits jusqu’à une durée de 4 semaines d’arrêts cumulés ; au-delà, ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté uniquement.

Sauf cas de force majeure, en cas de maladie ou d’accident, le salarié doit prévenir la direction au cours de la journée. Un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail sera fourni dans les 48 heures. Les prolongations successives d’arrêts de travail selon certificat médical du même médecin (sauf cas particulier) doivent être signalées à la direction au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise.


SUBROGATION

Pour les salariés ayant un an d’ancienneté, JA37 maintiendras la rémunération nette avant impôts.
Pour ce faire JA37 se subrogera dans les droits aux salariés en percevant directement les indemnités journalières de la MSA et des indemnités journalières complémentaires.
Les indemnités ainsi perçues seront retranscrites dès réception sur les bulletins de salaires permettant aux salariés de percevoir chaque mois leur salaire habituel déduction faite des indemnités journalières perçues.

Article 24.	DONS DE CONGÉS PAYÉS OU DE JOURS DE RTT

En vertu des dispositions des articles L1225-65-1 et suivant du code du travail, un salarié peut faire don de jours de congés payés au profit d’un autre salarié, entrant dans le champ d’application du présent accord, parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou au bénéfice d’un proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés, comme indiqué précédemment, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont :
les congés payés au titre de la 5ème semaine ;
des jours de RTT

Sont en revanche exclus :
les 24 jours ouvrables, socle minimal des congés payés ;
le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés et même les jours de pont quand ils sont imposés par l'employeur ;
les jours de repos hebdomadaires accolés ou non aux dimanches ;
les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux,
suspension du travail pour raison de sécurité…).

Ce don fera l’objet d’un courrier signé par le salarié-offreur indiquant le nombre de jours donné par le salarié et le destinataire du don. Le salarié-receveur écrira également un courrier signé indiquant son acceptation de ce don.

Article 25.	AUTORISATION D’ABSENCE

Dans tous les autres cas non prévus dans les articles du présent accord, le salarié demandera l’autorisation à son président
pour s’absenter de son poste.



Article 26.	RÉMUNÉRATION DES SALARIES

RÉMUNÉRATION ANNUELLE

La rémunération des salariés est fixée en euros annuels bruts et versée en 12 mensualités.
Les contrats d’alternants sont rémunérés selon les normes légales en vigueur.

RÉMUNÉRATION MENSUELLE

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et est calculée sur la base de la durée contractuelle du travail ; à l’égard des salariés à temps partiel, la base est réduite en fonction de la durée contractuelle de travail.

Article 27	MÉCANISMES DE REVALORISATION SALARIALE

REVALORISATION COLLECTIVE ANNUELLE

Tous les ans au cours du second trimestre, se tiendra une réunion entre le bureau JA37 et les salariés pour  calibrer une revalorisation collective des salaires bruts annuels, applicable au 1er juillet.
Le pourcentage de cette revalorisation sera a minima l'équivalent de la moitié de la valeur de l'inflation (ensemble des ménages hors tabac) de la période allant d'avril de l’année n-1 à mars de l'année n, avec un plafond de 2.5%. En cas d'inflation inférieure à 0,5% le pourcentage de revalorisation sera à minima de 0,25%.

RÉMUNÉRATION SUPPLÉMENTAIRE DE FIDÉLISATION

Une rémunération supplémentaire de fidélisation récompensant la fidélité de chaque collaborateur travaillant au sein de JA37
va être mise en place selon les modalités suivantes :




Cette rémunération est incorporée au salaire brut mensuel du collaborateur à hauteur de 1/12éme du montant acquis.

Si le collaborateur atteint son 36ème mois d’ancienneté sur le 1er semestre de l’année n, la revalorisation est mise en place sur le bulletin de janvier de cette année n.
Si le collaborateur atteint son 36ème mois d’ancienneté sur le 2ème semestre de l’année n, la revalorisation est mise en place sur
le bulletin de janvier de l’année n+1.

Lorsque le collaborateur quitte l’entreprise avant la paie de décembre cette rémunération supplémentaire ne sera pas due.
La mise en place se fera pour tous les collaborateurs à compter de janvier 2023.
La prime sera proratisée :
En fonction du temps de travail du collaborateur (proratisation si temps partiel)
En fonction du temps de présence effective du collaborateur c’est à dire que les absences (hors congé maternité, congé paternité, congés, RTT, arrêts suite accidents du travail) seront décomptées à due proportion avec une franchise annuelle de 20 jours ouvrés.

AVANTAGES FINANCIERS ATTRIBUÉS AUX SALARIÉS

Jeunes Agriculteurs 37 s’engagent chaque année à verser un abondement « avantage financier » correspondant aux avantages financiers existants sur l’entreprise avant la signature de l’accord. Cet abondement est distinct du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles.

Cet abondement annuel est déterminé comme suit : 200 euros par collaborateur. Le versement des avantages est conditionné au prorata des mois de présence du salarier (de janvier à décembre).
L’abondement s’effectueras en fonction des consignes transmises par le président pour répondre au mieux aux attentes des salariés.

RECONNAISSANCE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Les entreprises s’engagent à proposer la Médaille du Travail d’Argent (4 ans) et la Médaille d’Or (35 ans) à chaque salarié. Si le salarié qui remplit les conditions souhaite se voir attribuer la Médaille du Travail, il recevra une gratification financière égale à :
200 euros brut pour la Médaille d’Argent (4 ans d’ancienneté dans l’entreprise) ;
500 euros brut pour la Médaille d’Or (35 ans d’ancienneté dans l’entreprise).

Étant précisé qu’il n’y aura pas de rattrapage pour le salarié qui aurait à la signature de l’accord plus de 35 ans de travail : seule
la Médaille d’Or pourra être attribuée.

Article 28.	ACCORD DE PARTICIPATION

JA37 s'engagent à mettre chacune en place pour leurs salariés un accord de participation correspondant a minima aux conditions légales.


Article 29.	MATÉRIEL ET DOCUMENTS

Tous documents, fichiers de données ou matériels confiés au salarié, quelles qu’en soient la nature, la forme ou la teneur ainsi que tous les travaux effectués par lui dans le cadre de ses fonctions resteront la propriété de l’entreprise.
En cas de demande de l’employeur, ils lui seront restitués sans délai à la première demande.

En cas de mise à disposition d’un téléphone portable de l’entreprise, il est précisé que ce téléphone est mis à disposition à des
fins exclusivement professionnelles. Autrement dit, le salarié n’a pas le droit de l’utiliser pour des besoins personnels.

Ce téléphone portable est à remettre à l’entreprise à la rupture du contrat de travail ou en cas d’interruption longue du contrat de travail (congé maternité, arrêt maladie/accident occasionnant un remplacement…).

Le salarié peut être amené à rédiger des articles de presse (y compris photographies ou vidéos) sur tout papier ou support numérique à des fins d'information des professionnels exploitants. Il est convenu que le salarié ne pourra en revendiquer la propriété ni une quelconque indemnisation.

Article 30.	FRAIS ENGAGÉS DANS LE CADRE DES MISSIONS

Les modalités de gestion du remboursement de frais générés dans le cadre des missions sont disponibles:
Procédure de transmission des notes de frais.

Article 31.	TÉLÉTRAVAIL

Les modalités de gestion de télétravail sont disponibles:
Charte de télétravail ;

Article 32.	DROIT À LA DÉCONNEXION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux ayant une convention de forfait annuel
en jours.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels, SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone professionnel en dehors de leurs horaires de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail).

Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.


Article 33.	POUR LES CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉE

La cessation du contrat de travail à durée déterminée est régie par les dispositions légales en vigueur. Elle intervient à
l’échéance du terme.
Elle peut intervenir avant terme avec accord entre l'employeur et le salarié ou à la demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave (ou faute lourde), ou en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.


Article 34.	POUR LES CONTRATS À DURÉE INDETERMINÉE

FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE DÉMISSION

En cas de démission du salarié, une durée de préavis sera respectée. La durée du préavis est de 2 mois.
La démission est signifiée, au président JA37, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.

Le salarié continue à assurer son service pendant la durée du préavis et à percevoir sa rémunération.

FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE LICENCIEMENT

Sous réserve de la procédure préalable applicable en matière de licenciement, les salariés licenciés – sauf pour faute grave ou lourde – bénéficient d’une indemnité de licenciement.
Cette indemnité est proportionnelle à l’ancienneté et est calculée en fonction de la législation en vigueur.

Une durée de préavis sera respectée. Elle sera de :
8 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté,
1 mois pour les salariés présents depuis moins de 2 ans,
2 mois pour tous les autres postes.
Cette durée de préavis sera portée à 4 mois en cas de licenciement pour motif économique.

Le point de départ du préavis débute à compter de la notification pour s’achever à la date prévue.

FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE DÉPART EN RETRAITE

En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, ce dernier aura droit à une indemnité de départ égale à :
1 mois de salaire pour les salariés ayant entre 10 et 15 ans d’ancienneté ;
2 mois de salaire pour une ancienneté entre 15 et 20 ans ;
3 mois de salaire pour une ancienneté entre 20 à 30 ans ;
3,5 mois de salaire pour une ancienneté entre 30 et 40 ans ;
4 mois de salaire pour une ancienneté au-delà de 40 ans.

Article 35.	DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT (CDD et CDI)

Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur fournira au salarié les documents obligatoires de fin de contrat prévus par la loi et informera le salarié sur ses droits en matière de portabilité (complémentaire santé et prévoyance) en lui remettant les documents utiles.


Article 36.	DATE D’APPLICATION

Le présent accord sera applicable intégralement à compter du 01/06/2022.

Fait à Chambray-Lès-Tours, le 31/05/2022.






Annexe 1. MODALITÉS DE MISE EN PLACE DES JOURS FÉRIÉS ET JOURNÉE DE SOLIDARITÉ



Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de
la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1.






Annexe 2. ÉLIGIBILITÉ DES ÉQUIPES AUX DIFFÉRENTES MODALITÉS D’ORGANISATION DU
TEMPS DE TRAVAIL ET STATUT CATÉGORIEL