Accord D’entreprise relatif a l’ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL, AU forfait ANNUEL en jours, A LA PAUSE, AUX CONGES PAYES


Entre :

La SARL LE FARCI POITEVIN, Siret 394 770 853 00023 dont le siège social est situé Pièce de la Grolière à SOMMIERES DU CLAIN (86160),
Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de gérant ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D'une part,

Et :

L'ensemble du personnel concerné, après consultation, ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


Préambule

Le présent accord a pour objectifs d’organiser la durée du temps de travail dans le cadre d'un décompte annuel correspond naturellement à des activités qui ne présentent pas un caractère linéaire entre les semaines du mois et/ou entre les mois de l'année. T
Tel est le cas de l’activité de ventes de farci poitevin, contraint de s'adapter aux flux de la clientèle et aux variations d'activité, tout en devant faire face à des événements inopinés tels que des absences non planifiées et à des travaux ne pouvant être reportés (livraison, fabrication, etc.).

Dans ces conditions, le recours à un dispositif permettant d'apprécier le temps de travail sur l'année, y compris dans le cadre de calendriers individualisés, constitue une nécessité pour l'entreprise. 

Le présent accord s’inscrit dans à une réflexion menée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société et à l’issue de laquelle il est apparu nécessaire de redéfinir les modalités d’aménagement de la durée du travail applicables au sein de la Société en complément des dispositions de la convention collective précitée, par application des dernières dispositions législatives en vigueur savoir, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017 et plus particulièrement celle n°2017-1385.

La Société dans ses rapports avec son personnel, applique les dispositions de la convention collective nationale Cinq branches industries alimentaires diverses (IDCC 3109).

A l’occasion de la négociation du présent accord, la Société a souhaité rappeler l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de ses salariés et leur bien-être. 

Article 1 — CADRE JURIDIQUE

Au regard de son effectif et de l’absence de toute représentation syndicale, la SARL LE FARCI POITEVIN a donc conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, proposé un projet d'accord aux salariés, visant à annualiser la durée de travail.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.

Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il en résulte le présent accord


Article 2 — OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord porte sur 
l’annualisation de la durée de travail sur une période de 12 mois avec la mise en place d’un forfait annuel en heures permettant ainsi de déterminer le nombre d’heures de travail à effectuer chaque année, sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires ;
la pause ;
l’heure de nuit ;
la fixation de la période de congés payés ;
le forfait annuel en jours pour les personnels cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés et sur les règles afférentes aux congés payés.


Article 3 — Champ d'application DE L’ACCORD

- Les dispositions du présent accord concernant l’annualisation de la durée du travail, s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet et à temps partiel, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
- Les règles du présent accord afférentes à la période des congés s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature du contrat de travail.


Article 4 — Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, fixée au 1er janvier 2023.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Le présent accord pourra être renouvelé au terme d'une durée de 3 (trois) ans pour une durée de 3 ans.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 (trois) mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.


TITRE I – DUREE DU TRAVAIL

Sous titre I — DEFINITIONS

5 -  Le temps de travail effectif

Il est rappelé que, conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Sur la base de ce principe énoncé par l'article L. 3121-1 du Code du travail, les Parties au présent accord tiennent à apporter les précisions mentionnées ci-dessous.

Outre les absences considérées comme du temps de travail effectif par la loi, est considéré comme temps de travail effectif : 
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail ; 
les heures de délégation des Représentants du Personnel ; 
le temps passé à des formations demandées par l'employeur.

6 - Les temps de repas et de pause 

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n’ont pas à se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces durées. 

La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Ce dernier n’est pas rémunéré.

Conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail, il est rappelé que dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. 

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

	7 – Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L 3131-1 à L 3132-3 du Code du travail et L 3132-12 du Code du travail :

la durée minimale de repos entre 2 plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et le repos hebdomadaire est donné par roulement.


SOUS TITRE II – ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL dES SALARIES A TEMPS COMPLET : le forFait annuel en heures

Le forfait annuel en heures consiste à fixer globalement, journée de solidarité y compris, le nombre d'heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.
Le forfait annuel en heures est en quelque sorte une annualisation individualisée du temps de travail autorisant une variation du nombre d'heures de travail d'une journée, d'une semaine ou d'un mois à l'autre en fonction de la charge de travail.
Il permet au salarié d'autogérer son temps, celui-ci restant contrôlable a posteriori par l'employeur.

Article 8 — Les salariés bénéficiaires du forfait annuel en heures

Conformément à l' sont concernés par le forfait annuel en heures, sur l’année « les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps» ; peu importe que leurs horaires soient contrôlables.

Article 9 — Période de référence

La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

La semaine s’entend du lundi 00h00 au dimanche 24h00. Par principe, le temps de travail est réparti du lundi au vendredi de la semaine, en journée ou demi-journée, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 10 — Durée de travail

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux possibilités offertes par les dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), 1782 heures congés payés inclus. 

Le calcul du plafond de 1.607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

Il sera rappelé que toutes les dispositions relatives à la durée du travail et aux repos sont applicables aux salariés ayant conclu un forfait en heures sur l'année, à l'exclusion de celles concernant le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article 11 — Horaire moyen hebdomadaire moyen. Horaire moyen mensuel 

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

Article 12 — Heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1.607 heures (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.

Dans le cadre de l'annualisation, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires.
Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures en fin de période annuelle constitueront des heures supplémentaires et seront rémunérées conformément aux dispositions légales

La rémunération des heures effectuées au-delà de 1 607 heures ouvre droit à une déduction forfaitaire de cotisations patronales de sécurité sociale dans les entreprises de moins de 20 salariés.



Article 12 — Compteur individuel de suivi

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini aux articles 10 et 11 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. 

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail : 

le nombre d'heures de travail effectif et assimilées, 
le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, et l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail moyen effectif prévu,
le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.

L’écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois avec son bulletin de salaire. 

Article 13– Gestion des absences, entrée ou sortie en cours de période de référence

Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée.

Pour les mois civils incomplets (entrée/sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Article 14 — Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu au choix de l’employeur soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article  du code du travail qui devra être pris dans le délai de 6 mois suivant la fin de la période de référence.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage. 

Article 15 — Rémunération

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé «salaire lissé».


La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).

La rémunération visée au présent article correspond au salaire annuel versé par douzième. 

Les éventuels éléments de rémunération pouvant s'y ajouter restent versés selon leur propre périodicité.

Article 16 — Formalisation du forfait annuel en heures

Le forfait annuel en heures sera conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, formalisé par écrit et fera l’objet d’une convention individuelle de forfait.


SOUS TITRE III –  DISPOSITIONS PROPRES a l’ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL dES SALARIES A TEMPS PARTIEL : le forFait annuel en heures

Article 17 – Le principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

	Article 18 – Durée annuelle

La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1.607h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1.782h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

	Article 19 – Amplitude de la durée du travail

Le nombre d’heures travaillées sur la semaine par le salarié à temps partiel peut fluctuer, sans que sa durée de travail hebdomadaire ne puisse atteindre la durée de travail du salarié à temps plein.

	Article 20 – Les heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1.607 heures hors congés payés. 

	Article 21 – Régularisation à l’issue de la période de modulation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage. 


SOUS TITRE IV - Pause 

On entend par «pause» un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

Il est rappelé que le temps nécessaire consacré aux pauses n’est pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il a été décidé d’instaurer une pause d'une durée de 20 minutes.
Le temps consacré à la pause sera rémunéré à concurrence de 50% (cinquante pour cent) du taux horaire de base du salarié.
La pause devra impérativement être prise en seul fois.


SOUS TITRE V – HEURE DE NUIT

Définition : Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

L’horaire quotidien des personnels de la SARL LE FARCI POITEVIN est fixé comme suit : 
5 h 00 – 12 h 00.
1 (une) heure étant effectuée dans la plage horaire définie ci-dessus, il sera ainsi alloué au salarié travaillant dans cette plage horaire de nuit, d’une contrepartie financière correspondant à 20% de son taux horaire contractuel.



TITRE II – LES CONGES PAYES

Article 22 — Présentation des congés payés

22.1 - Les bénéficiaires

Les salariés, quels que soient leur statut ou la nature de leur contrat de travail, bénéficient de congés payés.
22.2 - Le calcul des droits

Les congés sont calculés en fonction de la présence effective dans l'entreprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. 

Chaque mois de travail effectif, ou période assimilée, ouvre droit à 2,5 jours ouvrables.

Le nombre de jours de congés payés acquis au titre de 12 mois de travail effectif ou de périodes assimilées au travail est de 30 jours ouvrables.

Le salarié embauché ou qui part en cours d'année de référence (1er juin-31 mai) bénéficie à partir du 1er juin suivant d'un prorata de ses jours de congés en fonction de son temps de travail durant cette période. 

Article 23 - La prise des congés

Les congés payés acquis au titre de la période de référence (1er juin-31 mai) doivent être obligatoirement pris en totalité entre le 1er mai et le 30 avril de l'année suivante.

Passé cette date, les congés acquis et non pris, pourront être reportés sur le premier trimestre de l’année suivante et, en tout état de cause soldés au terme de ce trimestre, à défaut, les droits seront perdus. 
S’agissant des congés annuels qui n’ont pu être pris en raison de l’absence du salarié pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, congé parental d'éducation, sont reportés.

La prise des congés payés s'effectue par roulement.

L'ordre et la date du départ en congé sont communiqués et affichés au moins un mois à l'avance.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne pourra excéder 12 jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ().

La cinquième semaine de congés payés est obligatoirement prise à part, non accolée aux précédentes.

Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de congés payés ne peuvent plus être modifiés dans le mois qui précède la date prévue du départ.

Article 24 — Période de prise du congé principal

Chaque salarié bénéficie d’un congé d’une durée maximale de 24 jours ouvrables de congés payés entre le 1er juin et le 30 septembre.
Par dérogation, les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières pourront demander un congé d’une durée supérieure.

La période de prise des congés sera portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

Périodes de congés payés non autorisées

Eu égard à la spécificité de l’activité de la SARL LE FARCI POITEVIN, aucun congé ne pourra être pris dans les périodes suivantes :
dans les cinq semaines qui précèdent PÂQUES ;
la semaine de l’ASCENSION.

Article 25 – Fixation des dates de congés

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-14 du Code du travail, l’employeur fixe les dates de départ en congés payés par roulement en tenant compte des contraintes familiales de chacun, des possibilités de congés du conjoint, de l’ancienneté, ainsi que le cas échéant, des dates de congés accordés par le ou les autres employeurs du salarié.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Il est demandé à chaque salarié de faire connaître ses souhaits de dates de départ en congés payés, ainsi que la durée souhaitée deux mois avant la date de départ effectif en congés payés.

Les dates définitives de congés payés, prenant en compte les souhaits des salariés, seront portées à la connaissance de chaque salarié au moins un mois avant.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de congés payés fixées par l’employeur ne pourront être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ (article L. 3141-16 du Code du travail).

L’autorisation de prendre au minimum entre 3 et 5 ouvrables au-delà de la période du 31 octobre est subordonnée à la présentation d’une demande mentionnant la renonciation aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement.

Article 26 – Prise de la cinquième semaine de congés payés

La cinquième semaine de congés payés sera prise selon des modalités identiques.
L’ordre des départs en congé sera porté au moins deux mois à l'avance à la connaissance des salariés.

Les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrables. Chaque jour de la semaine est pris en compte, à l’exception du dimanche (à défaut, du jour de repos hebdomadaire) et des jours fériés chômés.


TITRE III — LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 27 – Les salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
- « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;
- « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les personnels cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Article 28 - Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L 3131-1 à L 3132-3 du Code du travail et L 3132-12 du Code du travail :

- la durée minimale de repos entre 2 plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
- la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et dans l’intérêt de salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne, d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article 29 — Période de référence

La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

	Article 30 – Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 (deux cent dix-huit) jours par an, journée de solidarité comprise et décomptée en jours et demi-journées.

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à des jours de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

	Article 31 – Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur le salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218e de la rémunération annuelle du salarié au titre de du du forfait

Impact des absences et entrées/ sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas de d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu en cas d’arivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispsoitif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :
nombre de jours du forfait X nombre de jours ouvrés sur la période de présence (déduction faite de jours ouvrés de la période) + nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés de la péridoe) – jours de congé acquis et pris – jours férieés chômés sur la période = nombre de jours dus

Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.

Par ailleurs le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

	Article 31 - Période de référence pour le décompte des journées travaillées

La période de référence pour l'appréciation du forfait coïncide avec l’année civile; elle court du 1er janvier au 31 décembre.
	Article 32 – Modalités de décompte des journées et des demi-journées

La durée de travail des salariés en forfait sera décomptée par journée et par demi-journée.

	Article 33 – Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

A titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours :

365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jour de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

	Article 34 – prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demie journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
- Ils seront pris de façon régulière et si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
- ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimale d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique put refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos  aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

	Article 35 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus : la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requierant l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
la période annuelle de référence ; 
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; 
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; 
le droit à la déconnexion,
la rémunération.

	Article 36 – Modalités de suivi de l’organisation du travail

		Article 36.1 - Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail, afin de garantir une durée de travail raisonnable, les parties précisent que les limites suivantes devront être respectées:

- la durée quotidienne maximale de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,
- les durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 du Code du travail à savoir 48 heures hebdomadaires et à l'article L. 3121-22 du Code du travail à savoir 44 heures hebdomadaires sur une période quelconque de douze semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

	Article 36.2 - Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. 
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de RTT, jours de repos compensateur, jours de repos supplémentaires, ...).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). 
Ce document de contrôle est validé par l’employeur, la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le document doit prévoir un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. Le supérieur hiérarchique du salarié veille à étudier ce document dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.

Article 36.3 - Entretiens périodiques de suivi

Au moins deux fois par an, un entretien individuel spécifique de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par la Société.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours. 

Ainsi lors des entretiens périodiques, doivent être abordés avec le salarié, notamment, les questions relatives à :
sa charge de travail, actuelle et prévisible qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise,
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération.



Article 36.4 – Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien bi-annuel, les salriés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou previsible.

Si le salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.

La direction a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais (au maximum sous huit jours), en fonction de l’urgence.

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des salariés qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 

Article 36.5 — Droit à déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. 
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.)

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait ainsi que les dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité.





Article 37 — REMUNERATION

Le niveau de la rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

La rémunération dse salriés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :

(salaire mensual brut de base x 12)
_____________________________	/ 2
(nombre annuel de jours de travail fixé
dans la convention de forfait

Article 38— Rachat exceptionnel de jours de repos

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer à tout ou partie de leur journées de repos ;

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Le rachat suppose que que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation, ni à postériori.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une époque donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

En cas de rachat, la journée ou la demi-journée rachetée est valorisée à hauteur de 1/215e de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

Article 39 — Suivi médical

A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 40— Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il n s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

Article 41 — Suivi et révision de l’accord 

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi par la Direction à la fin des 12 12 premiers mois de mise en place des mesures visées au présent accord, afin de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Article 42 — Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 43 — Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord dans les conditions prévues aux articles L 2232-21 et R 2232-10 à R 2232-13 du Code du travail.

Article 44— Dénonciation de l’accord

L'accord ne pourra être dénoncé, seule l’arrivée du terme pourra y mettra fin.

Article 45 — Dépôt légal et informations du personnel

Le présent accord sera déposé par la direction de la société au greffe du conseil de prud'hommes de POITIERS.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord est versé par la direction dans une base de données nationale (plateforme « téléaccords ») conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de POITIERS

Conformément aux dispositions de l’article D 2232-1-2 du Code du travail, la direction transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Article 46 — Entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement à partir du jour suivant son dépôt et au plus tôt au 1er janvier 2023.



Fait à SOMMIERE DU CLAIN
Le 9 juillet 2022
En 3 (trois) exemplaires originaux exemplaires originaux.

Pour la SARL LE FARCI POITEVIN
XXXXXXXX
En qualité de gérant