ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE

L’ASSOCIATION EDUCATION POPULAIRE, dont le siège social est situé à rue de la source  – 49310 SAINT PAUL DU BOIS, code APE 94.99Z, immatriculée sous le numéro 786 204 271 00013 représentée par M.X, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, en sa qualité de Président.						


									D’une part,


ET


Les Membres du personnel de l’Association Education Populaire consultés sur le projet d’accord, approuvé à la majorité des 2/3.


									D’autre part,


PRÉAMBULE


L’ASSOCIATION EDUCATION POPULAIRE, entend se développer et souhaite mettre en place un mode d’aménagement du temps de travail afin de concilier les intérêts économiques de l’association et garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. 

L’activité de L’ASSOCIATION EDUCATION POPULAIRE, est axée sur:
- la location de costumes et décors pour toutes activités culturelles,
- la visite de la collection composée d’environ 12500 costumes de toutes époques et origines géographiques,
- la pratique théâtrale basée sur le bénévolat.

Des discussions se sont engagées et les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de conclure un accord mettant en place un mode d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine appelée annualisation du temps de travail. 

Le recours à cet aménagement des horaires de travail a pour objectif d’accompagner la saisonnalité en permettant de s’adapter au mieux , aux regards des besoins fluctuants des clients. La modulation permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail liée notamment aux besoins de nos clients. Le temps de travail des salariés est organisé selon des périodes de forte activités événementielles et artistiques et de faible activité tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale. 
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

Il est rappelé que l’ASSOCIATION EDUCATION POPULAIRE applique les dispositions du code du travail.

En application des dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-23 du Code du travail, l’ASSOCIATION EDUCATION POPULAIRE dont l’effectif est inférieur entre onze salariés et en l’absence de représentant du personnel a rédigé l’accord collectif défini ci-après et l’a soumis aux salariés par la voie du référendum le 20 décembre 2022, après remise préalable du projet d’accord le 5 décembre 2022. 
Dans ce cadre, il a été arrêté et conclu ce qui suit :


CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié  de l’ASSOCIATION EDUCATION POPULAIRE


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES


Article 1 : Temps de travail effectif et temps de pause 

Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif, les temps d’habillage et déshabillage, les temps de pause, les temps de repas et casse-croute et les temps de trajet domicile-lieu de travail.
Sous réserve de ce qui est prévu aux alinéas précédents, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de l’association ou sur les lieux de production que constitue l’atelier.
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.


temps de pause
Conformément à l’article L3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée de la pause ou des interruptions de travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes.
Cela correspond principalement à la pause déjeuner, ce temps de pause méridien n’est pas rémunéré.

Pour les salariés assurant, pendant ces pauses, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pauses appelables »), les temps de pause sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tel. 


Article 2 : Durées maximales de travail et temps de repos.

Durées maximales et temps de repos applicables :

En application des articles L3131-1 à L 3132-3 du Code du travail :

La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives.
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
La durée maximale journalière de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être portée à 12 heures dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, et après autorisation de l’inspection du travail.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 46 heures sur 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine isolée.

Dépassement de la durée hebdomadaire maximale
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives maximum ne peut dépasser 46 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Article 3 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’association.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

Article 1 : Définition
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée ci-dessous.

Afin de mieux gérer les variations d'activité auxquelles est confrontée l’association il apparaît nécessaire aux parties de mettre en place une organisation du temps de travail sur l'année permettant de faire varier l'horaire du travail hebdomadaire en fonction des variations importantes des volumes d'activité.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine appelée annualisation du temps de travail en application de l'article  du code du travail.

Article 2: Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour les salariés à temps complet
Le présent dispositif s’applique aux salariés à temps complet qu’ils soient en CDI ou CDD à l’exception de ceux embauchés en contrat de formation en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation…).
Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif d’annualisation.
3.1 Période de référence :
La période de référence s’entend du 1er janvier de l’année N au 31décembre de l’année N. 
3.2 Durée annuelle de travail
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence.
Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1 607 heures au cours de l’année (y compris la journée de solidarité). 

Rappel de la durée de travail annuelle telle que déterminée par l’administration : Une année compte 365 Jours
-	Les samedis et dimanches correspondent à 104 Jours
-	Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche 8 Jours
-	5 semaines de congés payés soit 30 Jours
365 - (104+8+25) = 228 jours
Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à 45.6 semaines :
(228 / 5 = 45.60 semaines)
Heures (45.60 semaines * 35h/semaine) = 1596
Le nombre d'heures réalisées par le salarié à l'année est de 1596 heures, arrondi à 1600 heures
Il faut ajouter la journée de solidarité, soit une durée légale annuelle de 1607 Heures.

3.3 Amplitude de l’annualisation

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif,
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif.

La limite haute est donc fixée à 46 heures par semaine. Les heures supplémentaires excédent 46 heures par semaine  et dans la limite maximale de 48 heures hebdomadaires (sauf dans le cadre d’une autorisation de la DDETS), seront payées le mois de leur accomplissement et ne seront pas compensées par des périodes de basse activité.

3.4 Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

3.4.1 Calendrier prévisionnel annuel collectif
Le calendrier prévisionnel de l’annualisation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera établi par la Direction et  communiqué chaque année aux salariés, avant le début de la période, au moins 15 jours avant le début de la période.

Une programmation indicative de l’annualisation sera affichée chaque année avant le début de la période.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par tout moyen de communication

Toutefois, en cas de baisse non prévisible de travail, accroissement exceptionnel de l’activité, le programme de l’annualisation pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

En cas d'intempéries, ce délai pourra être ramené à 24 heures.
3.4.2 Calendrier prévisionnel annuel individuel
Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.

Les conditions d’élaboration du calendrier prévisionnel annuel individuel relèvent d’une approche collaborative entre les salariés et entre le salarié et l’employeur. Cependant, ce calendrier devra être établi dans le respect du maintien des prestations délivrées par l’entité. Une répartition équitable entre les salariés, de leur repos pendant des périodes de congés scolaires et des jours fériés doit être recherchée.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.
Le calendrier individuel devra être communiqué au salarié par tout moyen mis à sa disposition.

L’association s’efforce à faire preuve de souplesse dans l’organisation du travail afin de permettre aux salariés de s’absenter ponctuellement, dès lors que cela ne contrevient pas aux nécessités de service. Ces heures d’absence devront faire l’objet d’une récupération aussi vite que possible. En contrepartie, les salariés sont invités à faire preuve de souplesse en cas de dépassement ponctuel des horaires fixés pour nécessité de service.

3.5 Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’absence

En cas d’absences rémunérées, il est attribué une indemnisation calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif doivent être neutralisées, de façon à ne pas générer artificiellement d’heures supplémentaires.


En cas d'embauche en cours d'année
Le planning est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’à la fin de la période de référence fixée à l’article 3.1. 

Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période de référence. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année
Pour les salariés quittant la société en cours d'année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
S’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes : 
soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire. 
soit le salarié a travaillé moins que ce qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser à l’entreprise le trop-perçu. 

Article 4 : Heures supplémentaires
4-1 Définition et paiement des heures supplémentaires:

A l’exception des heures réalisées au-delà de la durée maximale journalière et hebdomadaire, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande expresse et exclusive de l’association, ou après son accord express.

En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire fixé à l’article 3.3, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire (pour celles effectuées un dimanche ou un jour férié)  et  à un repos compensateur de remplacement pour les autres heures ssupplémentaires.

De même, lorsque la durée du temps de travail, constatée à l'expiration de la période annuelle d’annualisation, excédera la durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de décembre et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d’être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent. Dans un tel cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé en fonction des dispositions légales en vigueur.

Il est convenu que le contingent d'heures supplémentaires sera le contingent réglementaire.


4-2 Repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires effectuées au sein de l’association donnent lieu à un repos compensateur équivalent.
Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration légale ou conventionnelles en vigueur.
A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1,25 heure).
Les heures de repos acquises seront prises par heure, demi-journée ou journée.
Les heures, demi-journées ou journées devront être prises à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.
En cas de suspension du contrat de travail de plus de 12 mois pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise des heures, demi-journées, journées de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà de 12 mois.
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
Les salariés sont informés du nombre d’heures acquises par une mention sur le bulletin de salaire.
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Conformément à l’article L. 3121-25 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis.
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire de base du salarié; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.
Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.
4-3 Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle
Pendant la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. 
Cette information est consultable prioritairement sur l’outil de gestion mis en place par l’association.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.

Article 5 : Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Article 6 :  Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour les salariés travaillant à temps partiel

6-1. Champ d’application de l’aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’association ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps partiel.
Sa mise en œuvre nécessite l’accord exprès du salarié (dans le contrat initial ou par avenant).

6-2. Durée annuelle du travail
L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence.
Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas la durée moyenne hebdomadaire établie au contrat de travail. Cette durée annuelle sera réduite en cas d’acquisition de congés pour ancienneté et de repos acquis en compensation d’un jour fériés travaillé.

6-3. Période annuelle de référence
La période de référence s’entend du 1er janvier de l’année N au 31décembre de l’année N. 

6-4. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle
6-4-1. Calendrier prévisionnel annuel collectif
Le calendrier prévisionnel de l’annualisation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera établi par la Direction et  communiqué chaque année aux salariés, avant le début de la période, au moins 15 jours avant le début de la période.

Une programmation indicative de l’annualisation sera affichée chaque année avant le début de la période.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par tout moyen de communication
Dans la planification des horaires il sera tenu compte, dans la mesure du possible, de la situation particulière des salariés ayant des employeurs multiples.

Toutefois, en cas de baisse non prévisible de travail, accroissement exceptionnel de l’activité, le programme de l’annualisation pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

En cas d'intempéries, ce délai pourra être ramené à 24 heures.
6-4-2. Calendrier prévisionnel annuel individuel
Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.

Les conditions d’élaboration du calendrier prévisionnel annuel individuel relèvent d’une approche collaborative entre les salariés et entre le salarié et l’employeur. Cependant, ce calendrier devra être établi dans le respect du maintien des prestations délivrées par l’entité. Une répartition équitable entre les salariés, de leur repos pendant des périodes de congés scolaires et des jours fériés doit être recherchée.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.
Le calendrier individuel devra être communiqué au salarié par tout moyen mis à sa disposition.

L’association s’efforce à faire preuve de souplesse dans l’organisation du travail afin de permettre aux salariés de s’absenter ponctuellement, dès lors que cela ne contrevient pas aux nécessités de service. Ces heures d’absence devront faire l’objet d’une récupération aussi vite que possible. En contrepartie, les salariés sont invités à faire preuve de souplesse en cas de dépassement ponctuel des horaires fixés pour nécessité de service.

6-5. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle
Pendant la période d’aménagement du temps du travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc… 
A chaque fois que c’est possible par une consultation directe de l’outil mis en place.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.

6-7. Heures complémentaires
A la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle théorique de travail sont considérées comme des heures complémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales.

Il est précisé que ces heures complémentaires ne pourront excéder la limite de 10 % du temps de travail annuel du salarié.

Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, à la fin du mois ou avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de décembre.


6-8. Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. 
La rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.

6-9. Absences
Chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l’employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre mensuel d’heures correspondant au salaire lissé.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective ou d’un accord d’entreprise ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

6-10. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’association pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne fixée à son contrat de travail.

Si, au moment du départ de l’association, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure à celle qui lui est applicable, l’association opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié en cas de départ. Ainsi, la régularisation du trop-perçu est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Si le compteur des heures est positif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail supérieure à celle qui lui est applicable, les heures excédentaires seront des heures supplémentaires payées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.

6-10. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’association pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne fixée à son contrat de travail.

Si, au moment du départ de l’association, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure à celle qui lui est applicable, l’association opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié en cas de départ. Ainsi, la régularisation du trop-perçu est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.
Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Si le compteur des heures est positif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail supérieure à celle qui lui est applicable, les heures excédentaires seront des heures supplémentaires payées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.


CHAPITRE 3 : MODALITES DE SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Article 2 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Article 3 : Dénonciation de l’accord

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Il devra être respecté un préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord

Le texte de l'accord, dûment signé, est déposé en version PDF sur support électronique, à la DREETS, à l'initiative de la direction, dans les 15 jours suivant sa signature (plateforme ).

Le Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Le texte de l'accord fait l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés de l'entreprise et de tout nouvel embauché. La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord lui-même. 




Fait à SAINT PAUL DU BOIS, 
Le 20 décembre 2022 
En Trois exemplaires originaux


Les salariés selon Référendum 			Le Représentant de l’association
(Procès-verbal annexé à l’accord)