ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DEFINITION D’OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR 
L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2022 
DE LA SOCIETE DHL SERVICES LOGISTIQUES SAS









































TABLE DES MATIERES









I













ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société DHL SERVICES LOGISTIQUES SAS, dont le siège social est situé 268, avenue du Président Wilson – 93210 LA PLAINE SAINT DENIS cedex,

Représentée par                                         , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France et                               , Directeur Relations Sociales, disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes, 


D’une part,



ET :

									 
L’Organisation Syndicale CGT représentée par                         en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par                       en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’Organisation Syndicale FO représentée par                             en sa qualité de Délégué Syndical Central. 


D’autre part.


Respectivement représentant de leurs Organisations Syndicales et dûment habilités à la négociation et à la signature du présent accord de l’entreprise relatif à la définition d’objectifs de progression pour l’index égalité professionnelle 2022 de la société DHL Services Logistiques SAS.




	
	



I - PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions prévues par le Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021. 

Conformément à l’article D1142-6-1du code du travail, l’entreprise doit définir des objectifs de progression pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à quatre-vingt-cinq points.

La société DHL Services Logistiques a calculé et publié son Index égalité professionnelle au titre de l’année 2021 avant le 1er mars 2022. 

Les résultats de l’index égalité professionnelle 2021 de DHL Services Logistiques sont les suivants : 

Indicateur relatif à l'écart de rémunération : 38/40
Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles (hors promotions) : 10/20
Indicateur relatif à l'écart de taux de promotions : 15/15
Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0/10

RESULTAT INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE : 78/100

Le résultat de l’index égalité professionnelle a fait l’objet d’une information en réunion de Comité Social et Economique Central, d’un affichage sur l’ensemble des sites de l’entreprise et a été publié dans la Base de données économiques, sociales et environnementales  (BDESE). 

Compte tenu de la nouvelle obligation introduite par le législateur pour les entreprises ayant obtenu un résultat compris entre 75 et 84 points, les partenaires sociaux se sont réunis au cours d’une réunion de négociation le 17 aout 2022 afin de déterminer des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels DHL Services Logistiques n’a pas obtenu la note maximale pour l’année 2021. 

DHL Services Logistiques est une entreprise engagée pour l’égalité professionnelle. Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité des engagements déjà pris par l’entreprise, notamment dans le cadre de la commission diversité et égalité professionnelle du Comité Social et Economique Central (CSEC). 



















II - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des établissements de la société DHL Services Logistiques. 

Il a pour objet de déterminer des objectifs de progression pour les indicateurs suivants : 
Indicateur relatif à l'écart de rémunération, 
Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles (hors promotions),
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. 

La note maximale a été atteinte pour l’indicateur d’écart de promotion et pour l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité. 


III – DEFINITION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Article 2 – Objectifs de progression pour l’indicateur relatif à l'écart de rémunération

L’entreprise DHL Services Logistiques a obtenu la note de 38/40 pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération pour l’année 2021. 

Cette excellente note reflète les efforts continus de l’entreprise pour maintenir d’une part une égalité salariale entre les femmes et les hommes, et d’autre part, et d’une manière générale, le respect du principe à travail égal, salaire égal. 

En moyenne, un écart de rémunération de 1,4% est constaté en faveur des hommes. L’entreprise se fixe donc l’objectif de réduire cet écart de rémunération de 0,2 point pour que celui-ci ne dépasse pas 1,2%.
 
L’entreprise procédera annuellement à une analyse plus fine des écarts de rémunération existant et s’engage à mettre en place des mesures de rattrapage salariale si nécessaire. Dans l’éventualité où les écarts ne résulteraient pas d’éléments factuels et objectifs, des actions pourront être entreprises sur plusieurs années afin d’y remédier. 

Il convient toutefois de préciser que l’indicateur relatif à l’écart de rémunération ne prend pas en compte l’ancienneté ainsi que le coefficient conventionnel applicable à chaque salarié.

La comparaison des niveaux de rémunération peut donc être biaisée par les revalorisations annuelles collectives qu’un salarié a pu acquérir au cours de sa carrière au sein de l’entreprise du fait de son ancienneté, mais également d’une différence importante du champ de responsabilités associé à chaque emploi. 

En effet, les différences de salaire les plus importantes sont observées dans la catégorie des Ingénieurs et des Cadres qui comprend aussi bien des salariés ayant des postes de direction, impliquant des délégations de pouvoir dans divers domaines, que des salariés récemment diplômés. L’âge n’est donc pas l’élément le plus déterminant pour expliquer les différences de salaire au sein d’une même Catégorie Sociaux-Professionnelle (CSP). 





Article 3 – Objectifs de progression pour l’indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles (hors promotions)

La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, cet indicateur est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des groupes de Catégorie Sociaux-Professionnelle (CSP) comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

Au titre de l’index égalité professionnelle de 2021, l’entreprise a obtenu la note de 10/20. 

Pour mémoire, l’entreprise avait obtenu la note maximale de 20/20 au titre des exercices 2018, 2019 et 2020.

Annuellement, les directions d’établissement peuvent soumettre à validation des propositions d’augmentation individuelle. Ces propositions d’augmentation sont soumises à l’analyse et à la validation de la Direction des Ressources Humaines. il s’agit d’augmentations individuelles basées sur les compétences et la performance des collaborateurs. 

Pour les prochains exercices, la Direction des Ressources Humaines s’engage à comparer le pourcentage de femme et d’hommes pour lesquels une proposition d’augmentation individuelle a été sollicitée afin de réduire l’écart pondéré d’augmentation. Il convient toutefois de préciser que l’entreprise entend maintenir la validation des revalorisations salariales sur la base des critères objectifs de performance et de compétence. Le genre ne pourra à lui seul être la motivation d’une démarche d’augmentation de salaire. 

Il convient de préciser que le secteur du transport routier et logistique est très majoritairement masculin. Le nombre de femmes et d’hommes dans chacune des catégories sociaux-professionnelles peut être très différent, et ce, alors même que le groupe est considéré comme valide selon les règles de calcul. 

Si un écart d’augmentation est constaté en faveur des hommes dans la catégorie des ouvriers et des ingénieurs/cadres, on constate également que l’écart du taux d’augmentation est en faveur des femmes dans les CSP des employés et des techniciens et agents de maîtrise. 

Article 4 – Objectifs de progression pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Le secteur du transport logistiques rencontre aujourd’hui une pénurie de main d’œuvre dans certaines régions. L’entreprise fait donc face à un véritable défi puisqu’elle est confrontée à des difficultés de recrutement à tous les niveaux de son organisation.  

A l’instar de son secteur d’activité, l’effectif de l’entreprise a toujours été majoritairement masculin et ce jusqu’aux postes les plus hauts dans l’entreprise bénéficiant des plus hautes rémunérations.

En 2021, l’entreprise DHL Services Logistiques était composée de 74,3% d’hommes et de 25,7% de femmes. L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre sur le moyen terme un effectif composé de 30% de femmes. 
DHL Services Logistiques continuera de promouvoir les carrières des femmes dans la logistique, et notamment à des postes à responsabilité à travers des évènements tels que : la journée de la femme, DH’Elles, les femmes managers… 

Il semble difficile d’envisager une amélioration de ce critère, notamment à court terme faute d’opportunité de promotion ou de recrutement (lié à un départ, une création de poste ou une réorganisation). Sur le moyen et long terme, des remplacements devront être envisagés. L’entreprise s’engage à appliquer sur ces postes comme pour tous les autres, l’égalité de traitement et à privilégier à compétences égales des candidatures féminines afin de promouvoir la parité de ses équipes.


IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 5 – Durée

Le présent accord est applicable à compter du 1er septembre 2022 et arrivera à échéance le 1er mars 2023. 

A l’issue de cette période, si le résultat de l’index égalité professionnelle est inférieur à 85/100 au titre de l’année 2022, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’application de l’accord et pour examiner au regard de la situation de l’entreprise, l’opportunité de définir de nouveaux objectifs de progression. 

Article 6 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d’une demande de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.  Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant éventuel.

En outre, en cas d'évolution légale, règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour adapter l’avenant en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 7 – Dépôt et publicité

Après sa notification à tous les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise, le présent accord sera rendu public et déposé, à l’initiative de la Société, sur la plateforme Téléaccords :  au plus tard le 1er septembre 2022. 

Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes Bobigny.

Chacun des exemplaires, déposés auprès de l’administration et au conseil de prud’hommes sera accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise et porté à la connaissance de l’ensemble des salariés. 













Fait à La Plaine Saint-Denis, le 22 août 2022



Pour les organisations Syndicales			La Société DHL Services Logistiques SAS


La CGT
					
Délégué Syndical Central				Directeur RH France






La CFDT						Directeur Relations Sociales France
Délégué Syndical Central