PROJET D’ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :
La société THEVENIN 193 RUE DES BRUYERES 45590 SAINT CYR EN VAL, 
D’une part,

ET 

Pour les membres élus titulaires du comité d’entreprise :
XXX

PREAMBULE

La durée du travail actuellement en vigueur au sein de la société est de 38,75 heures hebdomadaires, soit 35 heures hebdomadaires majorées de 3,75 heures supplémentaires.
L’activité de la société ne permet pas d’envisager une réduction de la durée du travail.
Dans le cadre de son projet, Qualité de vie au Travail, l’entreprise XXX sa, a approfondi sa réflexion sur l’organisation du temps de travail. 
Cet accord s’inscrit dans une volonté :
D’assouplir les horaires de travail,
D’aménager et organiser le temps de travail en prévoyant notamment, pour le personnel technique, la possibilité de faire varier l’amplitude de travail, 
D’améliorer les conditions de travail de nos salariés, 
De modifier la gestion et la comptabilisation du temps de travail,
De maintenir durablement l’attractivité de l’entreprise sur son marché. 
Le présent accord porte sur l’aménagement du temps de travail pour chaque catégorie de personnel.
Sont exclus du présent accord les salariés ayant un statut de VRP, les collaborateurs du service phoning, les pilotes et les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail.




CHAPITRE 1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 1 – Champ d’application du chapitre 1 – Salariés visés
Le présent chapitre s’applique au personnel itinérant, devant intervenir quotidiennement chez nos clients, à savoir notamment :
Les poseurs, peintres et chefs d’équipe (statut Ouvriers)
Les techniciens SAV (statut Ouvriers)
Les conducteurs de travaux (statut Etam)
Les vérificateurs (statut Etam)
Les superviseurs (statut Etam)
Les chauffeurs (statut Ouvriers)
Les formateurs techniques (Etam)
Article 2 – Objet du chapitre 1
Le présent chapitre définit l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la Société XXX par l’annualisation de la durée du travail.
Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la Société XXX. 
Article 3 – Temps de travail effectif
Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1  du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte d’éventuelles heures supplémentaires. 

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail et lieu de travail – domicile
Les temps nécessaires à la Pause déjeuner
Les temps Chantier – Hôtel et Hôtel – Chantier 

Les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail sont notamment: 
Les heures de formation professionnelles suivies à la demande de l’employeur,
Les heures de formation en alternance,
Les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués, 
Les heures de visite médicale d’embauche et examens obligatoires de la médecine du travail,
Les heures de réunions organisées à l’initiative de l’employeur, 
Les heures d’absence pour exercer les fonctions de conseiller prud’hommal,
Les heures de congés de formation économique, sociale et syndicale, 
Les heures d’absence au titre de témoin ou de juré de cour d’assisses, 
Les jours de congés payés au titre de l’ancienneté, 
Les jours d’absence suite à un accident du travail ou maladie professionnelle,
Les jours de congés conventionnels. 

Article 3-1- Temps de pause / Pause déjeuner
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du code du travail. 
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause n’est pas rémunéré et est exclu du temps de travail effectif. 
Notamment, pendant la coupure repas, le personnel n’est pas à la disposition de l’employeur, ne se conforme pas à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles. 
La coupure repas ne s’applique pas dans le cadre spécifique de l’organisation du travail en journée continue. 
La durée minimale fixée pour la pause déjeuner est de 45 minutes et ne saura excéder 1 h 30.
Le personnel peut demander à titre exceptionnel avec accord de son responsable à dépasser ce temps de coupure maximum. Ce dépassement est exclu du temps de travail effectif.
Un temps de pause forfaitaire de 20 minutes sera appliqué par journée de travail. Ce temps ne sera pas comptabilisé dans le temps de travail effectif.
Article 3-2- Temps de trajet et déplacements professionnels 
Les dispositions du présent article s’inscrivent dans la définition du temps de déplacement professionnel tel que défini par l’article L. 3121-4 du code du travail.  

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (et inversement lieu d’exécution du contrat de travail – domicile) n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.

Cas assimilés à du temps de déplacement : 

Trajet domicile – lieu de travail habituel ou dépôt et lieu de travail habituel (ou dépôt) – domicile : 
Le temps de trajet du domicile au lieu de travail (et inversement) est exclu du temps de travail effectif. 

Trajet domicile – chantier / chantier – domicile 
Le temps de trajet du domicile au chantier (et inversement) est exclu du temps de travail effectif. Ce temps de trajet sera indemnisé selon les règles de petits ou grands déplacements en vigueur, qui seront rappelées dans une note de service. 

Trajet chantier – hôtel / hôtel – chantier :  
Le temps de trajet pour se rendre à l’hôtel en cas de déplacement est exclu du temps de travail effectif.
 
Trajet inter-chantier : 
Le temps de trajet d’un lieu de travail à un autre lieu de travail est considéré comme du temps de travail effectif. 

Trajet dépôt – chantier / chantier – dépôt : 
Le temps de trajet dépôt – chantier est du temps de travail effectif. 

Passage au dépôt :  
Le salarié sera tenu de passer au maximum 1 fois par jour au dépôt. Ce passage sera défini par le planning établi par l’agent de planning. Toute dérogation à cette règle ne pourra avoir lieu qu’à l’initiative de l’employeur. 
Article 4 – Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières, le dimanche. 

Le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs dont le dimanche.

A l’initiative de l’employeur et pour des raisons d’organisation de l’activité, le samedi pourra être exceptionnellement travaillé. Le délai de prévenance sera de 2 semaines. 

Le salarié pourra de façon exceptionnelle être contraint de partir le dimanche s’il doit assister à une formation ou réunion le lundi matin à plus de 2 heures de son domicile. Ce temps de trajet, qui n’est pas du temps de travail effectif,  sera compensé par un repos à  hauteur de 50 % de ce temps.  

Article 5 – Durées maximales journalière et hebdomadaire 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail :

-	la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;

la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;

la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Article 6 – Organisation du temps de travail – annualisation 
L’aménagement de la durée du travail retenue dans le présent chapitre consiste à introduire une souplesse dans l’organisation de l’activité de la société et des salariés en prévoyant notamment la possibilité de pouvoir, lorsque l’activité le permet, bénéficier de semaines moins denses donc inférieures à 38,75 heures en contrepartie de semaines plus denses et ainsi répartir de manière plus cohérente la charge de travail. 
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année sur la base de 38,75 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Article 6-1- Aménagement du temps de travail  
A compter de la prise d’effet de cet accord, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixé à 1 774 heures. 
Article 6-2- Répartition et modification des horaires de travail  
Les horaires de travail seront établis au moment de la planification en fonction de la charge de travail et des chantiers et dans le respect des dispositions des articles 4 et 5.
Chaque salarié se verra communiquer la semaine précédente, le planning des interventions hebdomadaires  détaillant la composition des équipes, la durée du travail et les horaires.
La pause déjeuner devra se faire entre 12h et 14h. 
Article 6-3- Période de référence   
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Article 6-4- Décompte des temps de travail  
La saisie des temps est assurée par chaque salarié au moyen de la tablette mise à leur disposition.
Un récapitulatif mensuel du nombre d'heures effectuées sera transmis au salarié.
Article 6-5- Incidences des absences   
En cas d’absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié seront comptabilisées sur la base de l’horaire journalier de référence, soit 7,75 heures (soit 7 heures et 45 minutes). Ces heures ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. 
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. 
Article 7 – Rémunération 
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés au chapitre 1 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 167,91 heures (38,75 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 167,91 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée au prorata temporis du temps de présence effectif.
Article 8 – Heures supplémentaires  
8-1 – Définition
Il est rappelé que le salarié effectuera structurellement 3,75 heures supplémentaires en moyenne par semaine.
Au-delà de cette durée, les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Dans le cadre du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires en application de l’article L. 3122-4 du code du travail :
les 3,75 heures structurelles hebdomadaires réalisées selon l’horaire moyen de 38,75 heures ;
les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail soit 1774 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 300 heures.
8-2- Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires structurelles effectuées de 35 heures à 38,75 heures sont rémunérées mensuellement dans le cadre du lissage de la rémunération telle que prévue à l’article 7 du Chapitre I du présent accord.

8-3 – Traitement des heures dans le cadre de l’annualisation

La mise en place d’un système d’annualisation de la durée du travail conduit à la tenue d’un compteur d’heures générant des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée hebdomadaire de référence en vigueur soit 38,75 heures.

Les heures effectuées au-delà de 38,75 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires et seront ainsi inscrites au compteur d’annualisation en « + ».

Les heures effectuées en deçà de 38,75 heures par semaine seront inscrites au compteur d’annualisation en « - ».

En conséquence, toutes les heures effectuées au-delà de 38,75 heures par semaine ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires, et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel et n’ouvrent pas droit à repos compensateur de remplacement ou à majoration.

8-4 – Régularisation en fin de période

A l’issue de la période d’annualisation, les compteurs sont soldés.

Les heures de travail effectuées par le salarié pendant la période d’annualisation au-delà de la durée annuelle fixée soit 1774 heures donneront lieu à paiement avec les majorations correspondantes.

Article 9 – Salariés à temps plein sous contrat de travail à durée déterminée
Les parties signataires rappellent que le recours aux contrats de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire doit rester exceptionnel et s’effectuer dans les seuls cas de recours autorisés par la loi.

Les salariés à temps plein susceptibles d’être employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire sont concernés par les dispositions du présent titre.

La rémunération des salariés à temps plein employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire doit être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours de période annuelle de référence des salariés à temps plein en contrat de travail à durée indéterminée.

Article 10 – Salariés à temps partiel  
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale, soit par rapport aux salariés à temps plein concernés par les dispositions du présent chapitre, ceux ayant une durée du travail effectif inférieure à 35 heures par semaine.

Les salariés à temps partiel ayant par définition un temps de travail effectif inférieur à 35 heures par semaine, leur durée hebdomadaire du travail sera fixée individuellement dans leur contrat de travail.

Article 11 – Conditions de travail des femmes enceintes  
Les salariées enceintes qui décomptent leur temps de travail en heures bénéficient d’une réduction du temps de travail hebdomadaire sans réduction de rémunération de :
2 heures 30 minutes à partir du 3ème mois de grossesse 
Article 12 – Incidence des entrées et sorties en cours d’année 
Lorsque le salarié n’a pas travaillé durant la totalité de la période d’annualisation pour cause d’embauche ou de rupture de son contrat de travail au cours de cette période, il est convenu que :
Si les heures de travail effectuées par le salarié pendant la période partielle d’annualisation est supérieure à la durée moyenne de travail sur cette même période, les heures excédentaires seront des heures supplémentaires qui donneront lieu à paiement avec leur majoration ;
Si les heures de travail effectuées par le salarié pendant la période d’annualisation est inférieure à la durée moyenne de travail de la période d’annualisation, ces heures ne seront pas déduites du salaire de base. 

Article 13 – Recours au chômage partiel  
En cas d’impossibilité de respecter l’accord d’annualisation, le recours au chômage partiel sera déclenché selon les modalités de droit commun après consultation des Instances représentatives du personnel. 
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DE L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL 

Article 1 – Champ d’application – Salariés visés
Le présent accord s’applique au personnel sédentaire, à savoir :
Le service commercial structure
Le service technique structure 
Les services supports 
Les magasiniers
Sauf :
le personnel sédentaire en forfait jours, 
Article 2 – Objet du chapitre II
Le présent chapitre définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société XXX sa pour les salariés visés à l’article 1. 
Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la Société XXX sa. 
Article 3 – Temps de travail effectif
Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1  du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail et lieu de travail – domicile
Les temps nécessaires à la pause déjeuner 

Les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail sont notamment: 
Les heures de formation professionnelles suivies à la demande de l’employeur
Les heures de formation en alternance
Les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués 
Les heures de visite médicale d’embauche et examens obligatoires de la médecine du travail 
Les heures de réunions organisées à l’initiative de l’employeur 
Les heures d’absence pour exercer les fonctions de conseiller prud’homme
Les heures de congés de formation économique, sociale et syndicale 
Les heures d’absence au titre de témoin ou de juré de cour d’assisses 
Les jours de congés payés au titre de l’ancienneté 
Les jours d’absence suite à un accident du travail ou maladie professionnelle
Les jours de congés conventionnels 

Article 3-1- Temps de pause / Pause déjeuner
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du code du travail. 
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause n’est pas rémunéré et est exclu du temps de travail effectif. 
Notamment, pendant la coupure repas, le personnel n’est pas à la disposition de l’employeur, ne se conforme pas à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles. 
La durée de la coupure repas est au minimum de 45 minutes et au maximum de 2 heures. Cette coupure est libre entre 12h et 14h. 
Avec l’accord de son employeur, le personnel peut demander à titre exceptionnel à dépasser ce temps de coupure maximum. Ce dépassement est exclu du temps de travail effectif. 
La coupure repas ne s’applique pas dans le cadre spécifique de l’organisation du travail en journée continue. 
Article 3-2- Temps de trajet de déplacements professionnels 
Les dispositions du présent article s’inscrivent dans la définition du temps de déplacement professionnel tel que défini par l’article L. 3121-4 du code du travail.  

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.

Trajet domicile – lieu de travail habituel (y compris dépôt ou agence) : 
Le temps de trajet du domicile au lieu de travail est exclu du temps de travail effectif. 

Trajet lieu de travail  – hôtel / hôtel – lieu de travail  :  
Le temps de trajet pour se rendre à l’hôtel en cas de déplacement est exclu du temps de travail effectif. 

Temps entre 2 lieux de travail 
Le temps de trajet d’un lieu de travail à un autre lieu de travail est du temps de travail effectif. 
Déplacement professionnel 
Le temps de trajet domicile – lieu de mission (réunion, visite chantier, formation, agence …) n’est pas du temps de travail effectif. Le temps de déplacement excédant le temps habituel de trajet domicile – lieu de travail habituel donne lieu à compensation dans les conditions définies par note de service.

Article 4 – Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières, le dimanche. 

Le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs dont le dimanche.

A l’initiative de l’employeur et pour des raisons d’organisation, le samedi pourra être exceptionnellement travaillé. Le délai de prévenance sera de 2 semaines. 

Le salarié pourra de façon exceptionnelle être contraint de partir le dimanche s’il doit assister à une formation ou réunion le lundi matin à plus de 2 heures de son domicile. Ce temps de trajet sera récupéré à hauteur de 50 % du temps de ce trajet.  


Article 5 – Durées maximales journalière et hebdomadaire 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail :

-	la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;

la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;

la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Article 5 – Organisation du temps de travail
Article 5-1 – Durée du travail
La durée du travail applicable aux salariés visés au présent chapitre II à l’article 1 est de 38,75 heures hebdomadaires soit 167,91 heures mensuelles.

Article 5-2- Répartition et modification de l’horaire collectif de travail  
L’horaire collectif de travail est fixé comme suit :
Du lundi au jeudi de 8h30 – 12h15 et 13h30 - 17h45
Le vendredi de 8h30 – 12h15 et 13h30 - 16h30
Afin de permettre une souplesse au salarié dans l’organisation de sa journée de travail, il est mis en place des plages mobiles d’arrivée et de départ, ainsi que des plages fixes de présence obligatoire.
Ces plages mobiles représentent les plages de temps pendant lesquelles le personnel peut choisir librement ses horaires d’arrivée et de sortie, sous réserve de contraintes particulières du service auquel il appartient. 
Les plages fixes représentent les plages de temps pendant lesquelles le personnel doit être obligatoirement présent à son poste de travail.
Les heures d’arrivée et de départ doivent être compatibles avec la bonne exécution du service et les exigences de sécurité et respecter les durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire, les durées minimales de repos, la durée de la pause repas.
A l’intérieur de la journée de travail, chaque salarié devra être obligatoirement présent sur les plages horaires fixes suivantes :

Du Lundi au Jeudi : 09h00 – 12h00 et 14h00 – 17h00
Le Vendredi : 09h00 – 12h00 et 14h00 – 15h30 

En dehors de ces plages horaires obligatoires, les plages horaires mobiles permettant au salarié de bénéficier d’une souplesse dans son organisation sont fixées :
Le matin du Lundi au Vendredi entre 08h00 et 09h00
Le soir du Lundi au Jeudi entre 17h00 et 19h00
Le soir le Vendredi entre 15h30 et 19h00

La durée de la pause repas est au minimum de 45 minutes et au maximum de 2 heures. Cette coupure est libre entre 12h et 14h. 
Toute modification de la durée ou de la répartition des horaires de travail postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités que celles ayant présidées à sa mise en place. L’affichage en cas de changement d’horaires de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
En fonction des besoins du service (relation avec la clientèle, avec des candidats extérieurs, des sous-traitants…), le responsable hiérarchique veillera à ce qu’en dehors des plages fixes une permanence des salariés soit assurée. Une répartition équitable au moyen d’une rotation entre les personnels d’un même service pourra être mise en place. 
Pour les besoins de l’entreprise certains collaborateurs pourront voir cette plage fixe modifiée notamment de 7 h à 12 h et de 14 h à 16 h.  
Article 5-3- Décompte des temps de travail  
Le décompte du temps de travail est assuré par un système électronique. Les salariés qui bénéficient des horaires variables enregistrent chaque entrée et sortie (matin, midi et soir) via leur poste de travail ou téléphone portable professionnel ou tablette informatique. 
Un état des heures réalisées par le personnel est généré par le système de gestion des temps.
Article 5-4- Incidences des absences   
En cas d’absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié seront comptabilisées sur la base de l’horaire journalier de référence, soit 7,75 heures (soit 7 heures et 45 minutes). Ces heures ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. 
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire hebdomadaire a été respecté en tenant compte de ce qui précède. 
Article 6 – Rémunération 
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés au chapitre 2 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 167,91 heures (38,75 heures hebdomadaire x 52/12). Cette base mensualisée de 167,91 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée au prorata temporis du temps de présence effectif.


Article 7 – Heures supplémentaires  
Il est rappelé que le salarié effectuera structurellement 3,75 heures supplémentaires en moyenne par semaine.
Au-delà de cette durée, les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur. A défaut, ces heures ne seront pas rémunérées. 
Dans le cadre du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires en application de l’article L. 3122-4 du code du travail, celles effectuées au-delà de 38,75 heures de temps de travail effectif calculée sur la semaine. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 300 heures.

Article 8 – Salariés à temps plein sous contrat de travail à durée déterminée
Les parties signataires rappellent que le recours aux contrats de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire doit rester exceptionnel et s’effectuer dans les seuls cas de recours autorisés par la loi.

Les salariés à temps plein susceptibles d’être employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire sont concernés par les dispositions du présent titre.

La rémunération des salariés à temps plein employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire doit être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours de période annuelle de référence des salariés à temps plein en contrat de travail à durée indéterminée.

Article 9 – Salariés à temps partiel  
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale, soit par rapport aux salariés à temps plein concernés par les dispositions du présent chapitre, ceux ayant une durée du travail effectif inférieure à 35 heures par semaine.

Les salariés à temps partiel ayant par définition un temps de travail effectif inférieur à 35 heures par semaine, leur durée du travail sera fixée individuellement dans leur contrat de travail.

Article 10 – Conditions de travail des femmes enceintes  
Les salariées enceintes qui décomptent leur temps de travail en heures bénéficient d’une réduction du temps de travail hebdomadaires sans réduction de rémunération de :
2 heures 30 minutes à partir du 3ème mois de grossesse 

CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 

Article 1 – Champ d’application – Salariés visés
Le présent accord s’applique aux Cadres relevant des catégories professionnelles suivantes :
Membres du Comex
Divisionnaire commercial 
Responsable de Centre de production
Responsable Production externe 
Directeur de Production 
Responsable logistique 
Chef comptable 
Responsable produits 
Responsable Sav
Responsable des ressources humaines

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et/ou d’être amenés à se déplacer régulièrement pour les besoins de l’entreprise.  
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2 – Durée du forfait jours
Article 2-1- Durée du forfait  
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. Toutefois, ce forfait est porté à 213 jours pour les Responsables de Centre de Production et le Responsable de Production Externe. 
La période de référence du forfait est l’année civile
Article 2-2- Conséquences des absences 
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les jours de fractionnement).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Article 2-3- Conséquences des absences en matière de rémunération 
La retenue en cas d’absence est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 2-4- Nombre de JNT 

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F selon les références visées à l’article 2-2 ci-avant.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

A titre d’exemple pour l’année 2019 :
Pour les membres du Comex et les divisionnaires commerciaux, le Responsable logistique, le Chef comptable et le Responsable produits,  le Directeur de Production, le Responsable logistique, le Chef comptable, le Responsable Sav, le Responsable des Ressources Humaines :
N (nombre de jours calendaires) = 							365
RH (nombre de jours de repos hebdomadaires soit 52 dimanches + 52 samedis) = 	104
CP (nombre de CP en jours ouvrés y compris les jours de fractionnement) = 		27 
JF (jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 			10

Soit P le nombre de jours travaillés potentiels = 					224 jours

F (Le nombre de jours prévus au forfait) =					- 218 jours 

= 6 JNT 

Pour les responsables de Centre de Production et le Responsable de Production externe, 
N (nombre de jours calendaires) = 							365
RH (nombre de jours de repos hebdomadaires soit 52 dimanches + 52 samedis) = 	104
CP (nombre de CP en jours ouvrés y compris les jours de fractionnement) = 		27 
JF (jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 			10

Soit P le nombre de jours travaillés potentiels = 					224 jours

F (Le nombre de jours prévus au forfait) =					- 213 jours 

= 11 JNT 

Article 3 – Situation des cadres à temps partiel 
Les cadres autonomes à temps partiel bénéficient de convention de forfait jours réduit calculé en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine. 
Article 4 – Régime juridique 
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 5 – Repos quotidien et hebdomadaire
Article 5-1- Repos quotidien 
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 5-2- Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 6 - Décompte des temps de travail  
Le décompte des jours travaillés est assuré par un système informatisé de gestion des temps. Ce système permet de comptabiliser le nombre de jours travaillés dans l’année. Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions des textes en la matière et d’alerter individuellement tout cadre pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année civile. 
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement, le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction des Ressources Humaines.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Article 7 – Entretien annuel 
En application de l’article L.3121-64 II 2°, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Article 8 – Dispositif d’alerte  
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié 
Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 9 – Renonciation à des jours de repos 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer correspond à la moitié de ses jours de JNT.  
Article 10 – Exercice du droit à la déconnexion 
Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos et les congés. Il ne peut leur être reproché de ne pas avoir répondu aux sollicitations qu’ils pourraient recevoir durant ces périodes.
Article 11 – Caractéristiques principales des conventions individuelles  
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-64, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 – Durée et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur le 1er janvier 2019 après une période de déploiement du 1er novembre au 31 décembre 2018. 

Article 2 – Clause de retour d’expérience 
Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer pour faire un premier point sur ce présent accord. Un bilan sera fait à l’issue des 6 premiers mois d’application. 
Article 3– Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2231-24 et suivants du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 4 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées  par les dispositions du code du travail.  

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 5 – Formalités de dépôt et de publicité  
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Orléans.
Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Enfin, en application de l’article L 2231-5-1 du code du travail, la publication de l’accord se fera dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de XXX aux membres du Comité d’Entreprise dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de XXX  conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Article 6 – Suivi de l’accord  
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le Comité Social et Economique sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.


Fait en 3 exemplaires originaux

A Saint Cyr en Val, le 10 septembre 2018

Pour la Société XXX SA 
Monsieur XXX en qualité de Directeur Général 

Pour les membres élus titulaires du comité d’entreprise 
XXX