ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN D’AGRICA GESTION 



Entre 

AGRICA GESTION, groupement d’intérêt économique représenté par       , en qualité de Directeur Général,

Et

Le syndicat C.F.D.T., 

Le syndicat CFE-CGC, 

Le syndicat C.G.T.


PRÉAMBULE
Le télétravail est un mode d’organisation du travail novateur pouvant donner aux collaborateurs plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la confiance et l'autonomie accordées dans l'exercice des missions professionnelles.

Dans l’environnement concurrentiel et en pleine mutation d’AGRICA GESTION, cette organisation du travail doit s’inscrire dans une démarche de gains communs entre les collaborateurs et l’employeur. Ainsi, le  télétravail doit permettre de mesurer une amélioration de la performance et de la qualité du travail de collaborateurs, avec un coût maitrisé, en retirant ponctuellement les contraintes liées notamment au temps de trajet ou au travail dans des bureaux partagés.
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui ne modifie pas le nombre d’heures et la charge de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités des services et les rythmes personnels du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.
L’activité demandée au télétravailleur à son domicile est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Au terme d’une expérimentation qui a duré de mars 2016 à décembre 2017, les parties signataires souhaitent s’inscrire dans une démarche pérenne pour les collaborateurs identifiés.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en œuvre  du télétravail régulier et introduit la possibilité de réaliser du télétravail occasionnel sous conditions.

Les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Article 1er : DÉFINITION
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Article 2.1 : POPULATION CIBLE
Tout collaborateur peut prétendre au télétravail  quel que soit son  site, et sa Direction s’il appartient  à l’une des catégories suivantes :
Personnel ayant une RQTH,
Collaborateurs résidant à plus d’1h15 de  leur lieu de travail (trajet aller),
Tout collaborateur dans l’année précédant son départ à la retraite.

Compte tenu des coûts associés, le dispositif  est limité à un maximum 50 collaborateurs étant précisé que la priorité est donnée dans l’ordre suivant:
aux personnes ayant bénéficié du télétravail dans le cadre de l’expérimentation,
au personnel ayant une RQTH,
aux personnes ayant le temps de trajet le plus long,
à toute personne dans l’année précédant son départ à la retraite.
Article 2.2 : ÉLIGIBILTÉ
Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs appartenant à l’une des catégories précitées doivent : 
être titulaires d’un contrat à durée indéterminée, 
bénéficier d’une ancienneté d’un an minimum dans leur emploi, 
travailler dans une configuration permettant le télétravail,
avoir une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché. L’appréciation de ces conditions sera laissée au manager direct et à la DRH.  

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne confère pas à un salarié la qualité de télétravailleur. Aussi, les activités d’itinérants, qui par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le salarié, sont exclues de la définition de télétravail. Pour autant, les activités sédentaires de l’itinérant peuvent donner lieu à l’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile, ou au sein d’un site différent de celui dont le collaborateur est rattaché appartenant ou non à AGRICA Gestion et ce sous réserve d’avoir recueilli la validation formelle  préalable du responsable hiérarchique.

Sont exclus du dispositif notamment :
Les collaborateurs en contrat à durée déterminée, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires
Les collaborateurs ayant un taux d’activité inférieure à 80%
Les managers

Sont également exclus du télétravail les collaborateurs qui dans le cadre de leur fonction seraient dans une situation de travail :
nécessitant une interaction continue avec des équipements spécifiques ou des personnes en face à face 
amenant à traiter des données à caractère strictement confidentiel 
ne leur permettant pas de réaliser un travail en dématérialisé.

D’une manière générale, sont exclus du dispositif les collaborateurs ayant des tâches dont l’exécution en télétravail générerait des dysfonctionnements importants dans la continuité de service.


Article 3 : PROCÉDURE D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
Les collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail devront adresser leur demande écrite à la Direction des Ressources Humaines et en informer leur manager dans le délai d’un mois suivant la signature du présent accord.

La Direction des Ressources Humaines entamera alors une procédure d’accessibilité au télétravail. 
Elle prendra d’abord contact avec le manager afin d’échanger sur les missions qui pourraient être réalisées en télétravail par le collaborateur. Elle rencontrera ensuite le collaborateur afin de mesurer la pertinence de sa candidature en fonction de la nature des missions, des effectifs du service et de ses caractéristiques. 
A l’issue du processus, la Direction des Ressources Humaines apportera à l’ensemble des candidats une réponse écrite et motivée, fondée sur des éléments objectifs.

Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines veilleront à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et  l’organisation de l’équipe.
Le responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravail s’effectue de manière cohérente et en garantissant la même qualité de service.
Le nombre de salariés en situation de télétravail un même jour ne pourra pas être supérieur au tiers des salariés d’un service.
Article 4 : CARACTÈRE VOLONTAIRE
Le télétravail ne peut être mis en place que par accord entre l’employeur et le salarié concerné. Il revêt un caractère volontaire et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du travailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile et avec un suivi régulier par rapport aux objectifs fixés dans le cadre normal de son activité.

Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat.
Article 5 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
La mise en place du télétravail nécessitera obligatoirement la signature d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction et dans la limite de la durée d’application du présent accord.

L’avenant précise notamment les éléments suivants :
les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours télétravaillés)
la durée du travail et le respect des durées de repos
les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable 
la durée de période d’adaptation
la durée de validité de l’avenant 
les règles de réversibilité 
le matériel mis à disposition
la nécessité de disposer d’une connexion haut débit.


Article 6 : RÉVERSIBILITÉ ET FIN DU TÉLÉTRAVAIL
Une période d’adaptation de 3 mois est aménagée à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail. L’un des objectifs de cette période est de vérifier la compatibilité entre ce mode d’organisation et le bon fonctionnement du service.

Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 15 jours pour faire parvenir sa demande écrite et motivée de rompre la période d’adaptation. L’employeur doit également respecter ce même délai de prévenance pour faire parvenir sa demande écrite et motivée.

En dehors de la période d’adaptation, AGRICA GESTION ou le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois. Les motifs de la rupture par l’une ou l’autre des parties sont à indiquer par écrit dans le cadre de ce délai.
La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une cessation immédiate.

Par ailleurs, tout télétravailleur cessant de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit en informer la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail cessera dès la date à laquelle la personne ne remplira plus les conditions.
Article 7 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords d’entreprise applicables à AGRICA GESTION.

Afin de ne pas courir les risques d’une désorganisation des services et d’un isolement du salarié, le télétravail se déroulera en principe sur 1 jour par semaine. Pour autant, le nombre de jours peut être porté à 2 pour le personnel ayant une RQTH sur demande du collaborateur, après validation de sa hiérarchie.
Ce(s) jour(s) sera(ont) fixé(s) en concertation entre le manager et le collaborateur et précisé(s) dans l’avenant au contrat de travail. 

Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, les horaires du télétravailleur feront l’objet d’une déclaration de la part du collaborateur sur une fiche de suivi dématérialisée (annexe 1) à transmettre par courriel à la fin de la journée de télétravail et à valider par son responsable hiérarchique.

Le manager s’engage à veiller à organiser des réunions d’équipe de façon à permettre aux salariés en télétravail d’y participer. De son côté, le télétravailleur doit assister aux réunions, rendez-vous client, manifestations collectives et formations dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
Article 7.1 : HORAIRES DE TRAVAIL
Pour les collaborateurs aux horaires variables :
Conformément à l’accord relatif à l’aménagement de l’horaire variable, le télétravailleur devra organiser sa journée de travail en respectant les durées théoriques de travail, soit 7h39 pour un collaborateur à l’option 1 ou 6h55 pour un collaborateur à l’option 2.

Ces durées théoriques devront être comprises dans la plage horaire de travail qui s’étend de 7h30 à 19h.

Le télétravailleur devra faire une pause obligatoire de 20 minutes minimum sur la plage horaire comprise entre 11h30 et 14h30.

Le collaborateur ne pourra pas créditer de l’horaire variable sur sa journée de télétravail.

Pour les collaborateurs au forfait :
Les télétravailleurs soumis au forfait annuel devront avoir une amplitude horaire ne dépassant pas 13h par jour afin de respecter le repos minimal quotidien de 11h par jour.

Les salariés en situation de télétravail, peuvent, s’ils le souhaitent et en accord avec leur responsable hiérarchique, poser une demi-journée de congés payés, d’horaires variables ou RTT, le jour travaillé, dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur l’un des sites de l’entreprise.
Article 7.2 : PLAGE DE JOIGNABILITÉ
Afin de pouvoir concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, le collaborateur et le manager se mettent d’accord avant la mise en œuvre du télétravail sur les plages horaires pendant lesquelles le salarié s’engage à être joignable par les moyens de communication mis à sa disposition. Ces plages horaires sont inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.
Article 8 : SUIVI DE L’ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Préalablement à chaque journée de télétravail, le responsable hiérarchique direct déterminera avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser à domicile. Ces travaux feront l’objet d’un suivi régulier. Le responsable contrôlera cette activité à l’aide de la fiche de suivi dématérialisée retraçant l’activité du collaborateur (annexe 1). 
En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourrait être remis en cause.

Le manager devra une fois par trimestre organiser un entretien avec le collaborateur télétravailleur afin de réaliser un point sur l’activité du collaborateur dans le cadre du télétravail, et d’une manière générale sur l’organisation du télétravail. Le compte rendu réalisé est transmis à la DRH. 
Article 9 : ORGANISATION MATÉRIELLE DU TÉLÉTRAVAIL 
Lé télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire de 10€ par mois de télétravail pour sujétion particulière et occupation du domicile. 

Le responsable pourra être amené occasionnellement, dans le cadre de nécessités de services (caractère temporaire de certaines activités, réunions importantes …), à demander au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux d’AGRICA GESTION un jour prévu comme étant télétravaillé. Cette demande devra être faite par mail dans un délai d’au moins 4 jours pour permettre au salarié de s’organiser. Le jour de télétravail non réalisé ne sera pas reporté.
Cette règle n’exclut toutefois pas la possibilité de cas d’urgences de la part des deux parties.


Article 10 : ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL
Article 10.1 : LOCAUX DU TÉLÉTRAVAIL
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, celui-ci devra aménager un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail mais aussi s’assurer qu’il puisse travailler dans un environnement propice au travail, notamment en termes de calme et d’ergonomie.

Pour bénéficier du télétravail, le collaborateur devra disposer d’une connexion internet haut débit  à son domicile et d’une bonne réception du réseau téléphonique.

Par ailleurs, le télétravailleur devra impérativement fournir à l’employeur :
 une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail pendulaire à son domicile en tant que salarié. Le télétravailleur s’engage à fournir annuellement une attestation d’assurance multirisque habitation.
une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique utilisée, renouvelée annuellement.
une attestation sur l’honneur précisant qu’aucune disposition du lotissement, du règlement de copropriété ou du contrat de bail n’interdit le travail à domicile.
Article 10.2 : MATÉRIEL MIS À DISPOSITION
L’employeur met à la disposition et entretient les équipements nécessaires au télétravail : 

Un boitier Wyse
Un écran
Un clavier
Une souris
Une clé RSA
Un téléphone portable avec abonnement.

Ces équipements seront recensés dans l’avenant au contrat de travail.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés de la même manière que s’il était dans les locaux d’AGRICA GESTION.
Un service d’assistance à distance pourra intervenir à la demande du télétravailleur.

A la fin du télétravail ou en cas de rupture de contrat de travail, l’équipement doit être restitué à la
AGRICA GESTION. Celui-ci doit être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale. En cas de mauvais état, le télétravailleur en sera tenu pour responsable.
Article 11 : PROTECTION DES DONNÉES
Conformément au règlement intérieur, le télétravailleur doit respecter l’obligation de discrétion professionnelle. Il s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Il est interdit au télétravailleur d’utiliser les équipements pour rassembler ou diffuser des données confidentielles. Il s’engage par ailleurs à respecter la « Charte d’utilisation des ressources informatiques et de protection de l’information ».

En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.
Article 12 : SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les règles de prévention applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du télétravailleur. 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Ainsi, 
un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le jour de télétravail et pendant la plage horaire de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre trajet qu’il est amené à faire dans le cadre de ses missions.

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, de l’accident quelle qu’en soit l’importance, dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure. 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité etc.), les parties rappellent que le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile. 
Article 13 : TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel sera autorisé après demande du collaborateur par mail à son responsable hiérarchique.  En cas d’acceptation, le collaborateur recevra la confirmation par retour de mail de la part de son manager qui mettra en copie le Directeur concerné et la DRH.

Ce dispositif ayant vocation à répondre à des circonstances particulières sera ouvert uniquement aux collaborateurs dont la situation de travail le permet, par exemple, pour les femmes enceintes, en cas de grève des transports, de tâches particulières à réaliser ou de projets ponctuels qui en tout état de cause ne nécessitent pas d’interactions en face à face avec d’autres collaborateurs.

Dans cette hypothèse, le collaborateur utilisera son ordinateur personnel ainsi qu’une clé RSA s’il en a une en sa possession. A défaut,  le responsable hiérarchique et le collaborateur détermineront ensemble les modalités d’exécution du travail.  

Le télétravailleur occasionnel est soumis aux mêmes règles que le collaborateur en télétravail notamment en matière d’organisation du temps de travail, de conditions de travail, de santé, sécurité et de protection des données.

Le bénéfice de ce dispositif n’ouvre pas droit au versement de  l’indemnité forfaitaire prévue en cas de télétravail régulier.
Article 14: CONSULTATION PRÉALABLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL 
Le comité d’entreprise est informé et consulté sur l’introduction du télétravail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.

Le CHSCT est également consulté dans les domaines relevant de sa compétence.
Article 15 : INFORMATION AU PERSONNEL
Le personnel sera informé sur les modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par un document spécifique. 
Article 16 : DURÉE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sous réserve des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de validité des accords d’entreprise.   
Il entrera en vigueur à compter de sa signature, après que les procédures auprès des représentants du personnel aient été effectuées.

Un bilan d’étape sera réalisé au 1er trimestre 2019.

A son terme, les dispositions relatives au télétravail cesseront de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.  
Article 17 : RÉVISION 
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1  du Code du travail. 
Article 18 : DÉPÔT LÉGAL ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE d’Ile de France et au Conseil des prud’hommes de Paris.
Par ailleurs, il sera publié sur l’intranet pour assurer l’information de l’ensemble du personnel ainsi que sur la base de données publiques Légifrance.




Fait à Paris, le 12 janvier 2018





POUR

AGRICA GESTION, groupement d’intérêt économique représenté par   , en qualité de Directeur Général,







POUR

Le syndicat C.F.D.T., représenté par 






Le syndicat CFE-CGC, représenté par 







Annexe 1