ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de la societe carrier transicold europe 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CARRIER TRANSICOLD EUROPE, Société en commandite simple, inscrite au R.C.S. de NANTERRE, sous le numéro B 410 041 776, dont le siège social est situé 3 rue Joseph Monier – 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par x, dûment mandatée à l’effet des présentes,
D’une part,
Ci-après dénommée « La société »
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique : 

D’autre part.
Ci-après désignées ensemble les « Parties »,


PREAMBULE 

La durée du travail au sein de la Société était, notamment, régie par l’accord collectif d’entreprise du 12 janvier 2010 et les dispositions de la Convention collective nationale des entreprises d’installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes du 21 janvier 1986.
Or, dans un environnement économique de plus en plus concurrentiel, il est apparu essentiel d’adapter l’aménagement du temps de travail afin de concilier tout à la fois les besoins de l’entreprise en termes de flexibilité de l’activité et ceux des collaborateurs. 
C’est dans ce contexte que l’accord collectif d’entreprise du 12 janvier 2010 a été dénoncé.  
Les Parties se sont ensuite réunies, aux fins de conclure le présent accord qui se substitue pleinement aux dispositions de l’accord collectif du 12 janvier 2010 précédemment dénoncé et qui répond au double objectif de :
mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise dans un contexte de concurrence exacerbée ;
répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
Dans ce contexte, en l’absence de représentation syndicale au sein de la Société, les négociations se sont déroulées avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.
Les Parties se sont ainsi réunies les 11 janvier, 22 Mars, 21 Juillet, 3 Aout, 28 Novembre 2022 et les 20 Février, 22 mars 2023en vue de négocier sur la durée du travail au sein de la Société. 
A cette occasion, les Parties sont ainsi parvenues au présent accord, conclu pour une durée indéterminée.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

DISPOSITIONS GENERALES 
OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation de la durée du travail au sein de la Société. 
Il se substitue de plein droit aux dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 

CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que définis ci-dessus, exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.

DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
les temps de pause ;
les temps d'habillage et de déshabillage ;
l'astreinte (hors temps d’intervention) ;
le temps de déjeuner.

DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
En l’état des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
En application des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, il est convenu que le repos minimum entre deux postes peut être ramené à 9 heures, aux fins d'assurer la continuité du service ou de la production ou encore, en cas de surcroît d'activité.

DISPOSITIF DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte de la durée du travail pour l’ensemble des salariés de la Société est effectué au moyen d’un système auto déclaratif via le logiciel dédié et utilisé au sein de la Société (Zadig à la date de signature du présent accord), sur lequel les salariés devront déclarer les heures :
à l’arrivée le matin, avant la prise de poste ;
au départ pour le déjeuner ;
au retour du déjeuner ;
au départ le soir, après avoir quitté son poste ;
au départ et au retour de chaque pause. 
D’une manière générale, la déclaration des heures doit être effectué à toute entrée et sortie, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles comme par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie, etc.
Dans ce cas, ou en cas d’oubli ponctuel, l’absence de déclaration doit être régularisée auprès du service paie dans les meilleurs délais, après validation de la part du supérieur hiérarchique. Ce dernier peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande des intéressés.
Chaque membre du personnel est responsable de la déclaration de ses horaires de travail. Il est formellement interdit à tout salarié de mettre en œuvre le système de décompte horaire pour le compte d’un autre salarié.
Toutes déclarations horaires autres strictement personnelle sera passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave. 
DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL NON-CADRE ET CADRES SOUMIS A HORAIRES
SALARIES CONCERNES 
Ce mode d’organisation du temps de travail concerne tous les salariés à temps plein et à temps partiel, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jour. 

DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE
La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures de temps de travail effectif pour chaque période de référence annuelle, incluant la journée de solidarité.
La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

DECOMPTE ET CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les salariés entrant dans le champ d’application de l’article II.1 du présent accord devront se conformer strictement aux horaires qui leurs sont applicables.
Par principe, ils sont soumis à un horaire collectif de travail et leur durée du travail est ainsi décomptée sur la base de cet horaire, le cas échéant majoré des heures supplémentaires accomplies et diminué des absences non assimilées à du temps de travail effectif. 
Ce décompte est réalisé quotidiennement à l’aide du système auto-déclaratif via le logiciel interne visé à l’article I. 5. du présent accord .
En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines. Un entretien sera alors rapidement organisé afin de faire un point sur la situation et d’envisager des actions pour y remédier.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Les salariés entrant dans le champ d’application de l’article II.1 du présent accord, sont soumis à une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 36,60 heures correspondant une durée quotidienne de travail effectif de 7 heures et 19 minutes.

HORAIRES DE TRAVAIL
HORAIRES COLLECTIF
Par principe, les salariés entrant dans le champ d’application de l’article II.1 du présent accord sont soumis à un horaire collectif de travail qui fera l’objet d’un affichage au sein des locaux de l’entreprise. 
HORAIRES INDIVIDUALISES
Par exception, à la demande des salariés et dans les conditions prévues à l’article L. 3141-28 du Code du travail, les parties optent pour la mise en place d’horaires individualisés afin de permettre aux services d’apporter une réponse adaptée à ses impératifs et de ménager au salarié une souplesse dans l’aménagement de ses horaires pour lui assurer un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 
La mise en place de ce type d’horaire suppose une relation de confiance entre l’employeur et le salarié. 
Les parties conviennent que cette flexibilité devra néanmoins tenir compte des besoins du service. Ainsi, chaque personne concernée devra adapter l’utilisation des plages variables aux nécessités du service, et en particulier, ne pas recourir aux possibilités d’absence durant les périodes de forte activité. 
Les bureaux sont ouverts du lundi au vendredi de 8h00 à 19h45. 
Les salariés bénéficient d’une pause déjeuner de 45 minutes minimum à 1h30 maximum par jour (non rémunérée) à prendre entre 11h45 et 14h. 
L’arrivée et le départ se font d’après le tableau suivant, récapitulant les plages mobiles : 

Les horaires pourront être amendés de façon ponctuelle par le responsable de chaque service, pour répondre aux impératifs de ces derniers. Toutefois, le délai de prévenance en cas de changement des horaires de travail est fixé à 7 jours. 
FLEXIBILITE POUR MOTIF PERSONNEL
L’horaire individualisé peut entraîner des reports excédentaires d’heures d’une semaine à une autre, sans que ces heures aient un effet sur le paiement des heures supplémentaires, à condition qu’elles résultent du libre choix du salarié. Les parties conviennent que le report ne peut excéder 3 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 10 heures par mois. 
Les heures accumulées au titre des reports peuvent être utilisées, en accord avec le responsable hiérarchique pour réduire le temps de travail à l’intérieur des plages mobiles, à hauteur de deux heures consécutives maximum. 
Les heures reportées devront être récupérées au plus tard dans le mois civil suivant ou, par exception, dans les deux mois suivants. 
Si le salarié doit des heures à l’employeur au titre des horaires variables, il pourra être proposé par le responsable hiérarchique un allongement de la durée du travail pendant le temps de travail, dans la limite des contraintes légales dans la mesure où ce temps supplémentaire correspond à un besoin réel du service, voire l’utilisation de jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou des jours de congés payés. 
Par ailleurs, tout retard non résorbé par les moyens ci-dessus, pourra être, à titre exceptionnel, régularisé par une retenue sur salaire. 
FLEXIBILITE POUR MOTIF PROFESSIONNEL
Certaines semaines, les salariés pourront être amenés à travailler plus de 38 heures en fonction de fluctuations prévisibles de l’activité (ex : semaines de clôture, etc.) dans les limites fixées par la loi et sous réserve de l’autorisation exprès de leur supérieur hiérarchique.
Ce surcroît de travail temporaire constitue des heures supplémentaires qui donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent dont les modalités sont précisées à l’article II.7.3.

ATTRIBUTION DE JOURS RTT
NOMBRES DE JOURS RTT
L'écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35 heures) et celui réalisé (36,60 heures) se traduira par l'octroi de jours de RTT.
Le nombre de JRTT octroyés aux salariés est forfaitaire et fixé à 10 pour chaque période annuelle de référence visée à l’article II.2. 
Compte tenu de la diminution du nombre de jours de RTT prévu par l’accord du 12 janvier 2010 (18), les salariés présents avant l’adoption du présent accord subissent un préjudice résultant de la perte du bénéfice des 18 jours de RTT initiaux. Afin de compenser ce préjudice, les parties conviennent d’octroyer une augmentation de la rémunération de ces salariés à hauteur de 1,9% de leur rémunération mensuelle de base. Ces salariés constituent ainsi un « groupe fermé ». 
Les jours de RTT seront fixés à l’initiative de la direction dans la limite de 3 jours, et à l’initiative du salarié pour les autres. Ce dernier devra respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
L’ensemble des jours de RTT pris à l'initiative des salariés seront soumis à l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires.
Ces dates pourront toutefois être exceptionnellement modifiées unilatéralement par l’employeur en cas de travaux urgents sous réserve de respecter un délai de 24 heures avant la date prévue pour la prise du repos.
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, le nombre de jours de RTT est déterminé au prorata du temps de présence.
PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES JOURS DE RTT
La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
INCIDENCES DES ABSENCES SUR L’ACQUISITION DES JOURS DE RTT
Les Parties conviennent que toute absence du salarié, pour quelle que cause et durée que ce soit, entraîne à compter du premier jour d’absence une réduction à due concurrence du nombre de jours RTT dont il bénéficie pour l’exercice considéré, selon la formule de calcul qui suit : 


 HEURES SUPPLEMENTAIRES
PRINCIPES
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction de la Société. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies à l’article I.4 du présent accord. 

SEUILS DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent Accord les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées (ou ayant généré un repos compensateur de remplacement) en cours d’année.
Le temps de travail des salariés concernés sera comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées à la fin de la période de référence, après prise en compte des éventuelles heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours d’année.

LA MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, 50% pour les suivantes.
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, au choix de la Direction être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent. 
Le repos compensateur équivalent devra être pris par tranche de 2 heures maximum, sur les plages horaires dites mobiles, dans les 4 semaines qui suivent la réalisation des heures supplémentaires. Pour le reste, les modalités prévues par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos s’appliqueront au repos compensateur équivalent. 
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroit exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord. 

DECOMPTE DES ABSENCES
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, sur la base d’une journée de 7 heures et 19 minutes. 

LISSAGE DE LA REMUNERATION 
La rémunération versée chaque mois aux salariés, dont le temps de travail est annualisé conformément aux dispositions du présent accord, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 

DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL NON-CADRE ET CADRE SOUMIS A HORAIRES TITULAIRE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
PRINCIPE DU TEMPS PARTIEL
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société.
En application des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
BENEFICIAIRES
Le recours au travail à temps partiel n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. 
Néanmoins, il est rappelé que les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions. 


MODALITES DE RECOURS AU TEMPS PARTIEL
Le temps partiel peut être mis en place : 
Soit à la demande du salarié ; 
soit par création de postes ;
soit par transformation de postes à temps plein en proposant aux salariés ou à certains d'entre eux de réduire leur activité.
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Pour faire part de leur demande à l’employeur, les salariés adresseront leur demande à la Responsable des Ressources Humaines de la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 3 [trois] mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
Cette demande devra préciser à minima la durée du travail souhaitée.
L'employeur devra répondre à la demande du salarié par écrit dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci.

DISPOSITION DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
En cas de passage à temps partiel, un avenant est établi.
Dans tous les cas, le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne :
la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois eu égard à l’annualisation de la durée de travail ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

REMUNERATION 
Conformément à l’article L.3123-10 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans la Société.
 
HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiel pourront être amenés, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée à leur contrat de travail.
Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel annualisé, le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les heures complémentaires accomplies au-delà d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
La Société s’engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…).
En outre, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d’une interruption d'activité. Celle-ci ne peut être supérieure à une heure.

DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
SALARIES CONCERNES 
Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont concernés, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

MODALITES DE CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
le nombre annuel de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire ;
le respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, 
ainsi que les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos 
DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL 
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les congés d’ancienneté, lorsqu’un collaborateur est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période de référence.

REMUNERATION 
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Elle est calculée et versée mensuellement.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 

DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Le nombre de jour travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, effectué au moyen d’un système auto déclaratif via le logiciel dédié et utilisé au sein de la Société (Zadig à la date de signature du présent accord).

NOMBRE DE JOURS LIBRES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE 
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (dénommés « jours libres ») dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle.
Le nombre de jours libres peut donc nécessairement varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence.
 Le nombre de jours libres correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours libres = 365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés payés annuels – le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.
Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés d’ancienneté), le nombre de jours de travail du forfait est réduit à due concurrence.
Il est également rappelé qu’à titre d’avantage exceptionnel, les salariés en forfait jours sont susceptibles de bénéficier de jours de repos additionnels dont tant le principe que le nombre seront déterminés en fonction du nombre de jours libres, afin que les salariés bénéficient de 10 jours de repos annuels, jours libres compris. Ces éventuels jours de repos additionnels réduiront à due concurrence le nombre de jours de travail du forfait. 

La prise des jours libres est fixée comme suit :
La totalité des jours libres doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués ;
Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée et de manière non-consécutive ;
les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service ;
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.

GESTION DES ENTREES, SORTIE ET ABSENCES 
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

RESPECT DES TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

 ENCADREMENT DE L’AMPLITUDE DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruption du travail.
L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.
L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. 
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées [de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé à l’article VI.12 du présent accord. 

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixées dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le système mentionné à l’article IV.12 du présent accord permet notamment de déclencher cette alerte. 
La Responsable des Ressources Humaine et le supérieur hiérarchique du salarié ayant déclenché l’alerte le recevront dans les 8 jours ouvrables afin de mettre en place, le cas échéant, un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

En outre, les Parties rappellent que les salariés peuvent mobiliser le programme « Employee assistance Program ». 

DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.
Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées plus en détail au IV du présent accord.

SUIVI INDIVIDUEL DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif via le logiciel dédié et utilisé au sein de la Société (Zadig à la date de signature du présent accord). Ce système permettra notamment au salarié et au supérieur hiérarchique de visualiser :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Chaque salarié devra renseigner le système régulièrement afin que son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines soit en mesure de suivre le nombre de jours travaillés dans le mois. 
Un document est remis trimestriellement par le salarié à son supérieur hiérarchique dans lequel il pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Un modèle indicatif de ce document figure à l’Annexe 1 du présent Accord.
Il est convenu que la Direction de la Société aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.

ENTRETIENS INDIVIDUELS
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignés avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’au moins deux entretiens par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
l'organisation de son travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors d’une modification importante de ses fonctions, demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les 8 jours ouvrables suivants la demande du salarié.

DROIT A LA DECONNEXION 
OBJECTIF DU DROIT A LA DECONNEXION 
Les Parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :
de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ; 
de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
 
MESURES FISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION 
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : 
durant les périodes de repos quotidiens notamment pendant la plage horaire 20h – 7h et hebdomadaires ;
durant les week-ends ;
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT, etc.).
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.

LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE ET LE STRESS LIES A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois groupés lorsque cela est nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions « urgent » ou « réponse immédiate » ;
adopter dans les échanges un ton neutre et factuel ;
soigner dans les échanges l’orthographe, les  tournures de phrase, les formules de politesse, les remerciements ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ACTION DE FORMATION ET SENSIBILISATION A LA DECONNEXION
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
sensibiliser chaque nouveau collaborateur concerné au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration. Une charte sera remise à chaque nouveau collaborateur dans son dossier d’embauche. 
sensibiliser à l’utilisation à la déconnexion lors des formations managériales ;
introduire au moment du bilan intermédiaire, un temps d’échange sur le droit à la déconnexion.

JOURNEE DE SOLIDARITE
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée de solidarité s’entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les personnes dont le temps de travail est décompté en jours.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Elle est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.
Elle ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires et n'ouvre droit à aucun repos compensateur.

LES CONGES 
JOURS OUVRABLES VERSUS JOURS OUVRES
JOURS OUVRABLES
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés pendant lesquels l’entreprise ne travaille pas. 

JOURS OUVRES
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise, du lundi au vendredi. 
Sauf mention contraire, l’ensemble de mentions relatives aux nombres de jours au sein de la Société et notamment dans le présent accord sont à considérer en jours ouvrés. 

LES CONGES PAYES
PERIODE DE REFERENCE
La prise des congés payés se fera sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

DELAI DE PREVENANCE
La période légale de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre, c’est le laps de temps durant lequel les salariés pourront solliciter des congés payés. 
Le congé principal doit être d’une durée minimum de 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines) compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, et d’une durée maximale de 20 jours ouvrés (4 semaines). 
L’absence pour congé principal doit faire l’objet d’une demande auprès du supérieur hiérarchique. La validation par le supérieur hiérarchique devant avoir lieu au moins un mois avant la date de départ, il en va de même dans le cas d’une absence supérieure ou égale à 10 jours ouvrés. Dans le cas d’une absence inférieure à 10 jours ouvrés, la validation par le supérieur hiérarchique devra avoir lieu au moins une semaine avant la date de départ. Le supérieur hiérarchique tiendra compte de l’ancienneté dans l’entreprise et de la situation de famille des bénéficiaires (scolarité des enfants, vacances du conjoint) pour fixer l’ordre des congés de ses collaborateurs. 
Les absences pour congés payés doivent être soldées au plus tard le 31 décembre. Si le salarié n’a pas pu exercer ses droits à congés pour des causes extérieures à la Société, il ne peut en principe, prétendre ni à leur report, ni au versement d’une indemnité compensatrice. 
Toutefois, le salarié peut mettre sur son Compte épargne temps, des jours de congés payés sous certaines conditions, définie dans l’accord CET du 1er avril 2023.

FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES
Entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, les salariés ont droit à un congé principal continu d’une durée maximale de 20 jours ouvrés. C’est le fait de ne pas prendre ce congé principal de façon continue qui constitue le « fractionnement ». 
En cas de fractionnement, une fraction doit être au moins de 10 jours ouvrés continus et au plus tard de 20 jours ouvrés. 
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
Le fractionnement du congé principal est possible dans les conditions et limites suivantes : les salariés doivent bénéficier au minimum de 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines civiles) compris entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Les congés supplémentaires pour fractionnement : 
Le fractionnement à l’initiative du salarié requiert l’accord de l’employeur. Toute demande de fractionnement du congé principal, manifesté par les demandes d’autorisation d’absence par un salarié présuppose l’abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 
Le fractionnement à l’initiative de l’employeur requiert l’accord du salarié. Le fractionnement donne droit à des jours de congés supplémentaires dont le nombre varie en fonction du nombre de jours de congés pris après le 31 octobre. 
Les jours acquis au-delà de 24 jours (5ème semaine) et pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvrent pas de droit à des congés supplémentaires de fractionnement.

 CONGES SUPPLEMENTAIRES
Conformément à la Convention collective applicable, des congés supplémentaires sont accordés aux salariés de la manière suivante : 
Congé d’ancienneté pour les non-cadres :
1 jour de congé supplémentaire après 20 ans d’ancienneté 
2 jours de congé supplémentaire après 25 ans d’ancienneté 
3 jours de congé supplémentaire après 30 ans d’ancienneté
Congés d’ancienneté pour les cadres : 
1 jour de congé supplémentaire après 1 an de présence 
2 jours de congé supplémentaire après 2 ans de présence 
4 jours de congé supplémentaire après 3 ans de présence 
5 jours de congé supplémentaire après 5 ans de présence

 CONGES SPECIAUX DE COURTE DUREE
Les congés spéciaux pour évènements familiaux, prévus dans la Convention collective applicable, sont les suivants : 
Mariage du salarié : 5 jours ouvrés pour les salariés dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur 5 jours 
Mariage d’un enfant : un jour ouvrable
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables
Décès du conjoint : 4 jours ouvrables
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrables
Décès d’un descendant (autre qu’un enfant) ou d’un ascendant, ainsi que des beaux-parents : 3 jours ouvrables [sont considérés comme ascendant, les ascendants directs soit le père et la mère du collaborateur]
Décès d’un frère, d’une sœur, ainsi que d’un beau-frère, ou d’une belle sœur : 2 jours ouvrables.  
Les congés spéciaux pour évènements familiaux, non prévu dans la Convention collective applicable et attribués par la Société sont les suivants : 
PACS du salarié : 5 jours ouvrés 
Maladie d’un enfant : 3 jours ouvrés indemnisés à 50% 
Hospitalisation d’un enfant : 2 jours ouvrés indemnisés à 100%.
Pour bénéficier de ces jours, le salarié devra présenter un justificatif de l’évènement qui ouvre le droit et les prendre au moment dudit évènement. 

DISPOSITIONS FINALES
VIII.I. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

VIII.II. REVISION ET DENONCIATION 

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

VIII.III. CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS

Les Parties conviennent de se rencontrer au cours du premier trimestre de l’année suivante pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.
Toute Partie signataire du présent avenant ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. 

VIII.IV. INTERPRETATION

Toute question que pourrait soulever l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.

VIII.V. DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux membres du Comité Social et Economique.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes. 
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 
Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et diffusé auprès de l’ensemble du personnel sur l’espace dédié sur l’intranet de l’entreprise.
* * *
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Rueil-Malmaison, le 28 Mars 2023


Pour la Direction : 


Pour le Comité Sociale et Economique de la société : 


ANNEXE 1
Convention de forfait annuel en jours - Document de suivi