ACCORD DE TRANSITION RELATIF AU STATUT COLLECTIF DES SALARIES DE OPEL BANK
DONT LE TRANSFERT EST ENVISAGE
VERS LA SOCIETE CREDIPAR
 

ENTRE 
 
CREDIPAR, SA dont le siège social est situé 2-10 Boulevard de l’Europe à Poissy (78300), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 317 425 981, représentée par M. Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,

ET 

OPEL BANK, SA dont le siège social est situé 2-10 Boulevard de l’Europe à Poissy (78300), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 562 068 684, représentée par M., Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,

ET
 
L’organisation Syndicale Représentative de OPEL BANK, mentionnée ci-dessous : 
 
Le SNB/CFE-CGC représentée par M. 

 
Ci-après désignées par la ou les « Partie(s) ». 
 
Il est convenu et arrêté ce qui suit : 
 
PREAMBULE 
 
Le groupe Stellantis a engagé un projet de réorganisation de ses activités de financement automobile en Europe afin d’adopter une approche par activité plutôt que par marque.  

Le Projet prévoit dans chacun des pays concernés, dont la France, la mise en place de deux entités de financement distincts : 

Une entité exclusivement dédiée au Leasing, c’est-à-dire à la location moyenne et longue durée à destination des entreprises (B2B) au sein du réseau de distribution Stellantis, qui proposerait l’ensemble des marques du Groupe ; et, 

Une entité exclusivement dédiée au Banking, au sein du réseau de distribution Stellantis, c’est-à-dire aux financements automobiles et assurances (hors location moyenne et longue durée B2B), qui proposerait l’ensemble des marques du Groupe. Cette entité est CREDIPAR.

Cette réorganisation permet à Stellantis de simplifier les structures, de rationaliser ses relations avec ses interlocuteurs, y compris les marques, les NSC (National Sales Companies), les concessionnaires multimarques et les clients en général, et d’apporter plus de clarté et de qualité à ses distributeurs et clients.  
 
En France, les activités Banking actuellement effectuées par la société OPEL BANK ainsi que les salariés correspondants seraient ainsi transférés au sein de CREDIPAR.
 
Dans ce cadre, il a été convenu avec les Organisations syndicales représentatives de OPEL BANK d’examiner les possibilités d’harmonisation par voie d’un accord de transition du statut collectif qui aurait vocation à s’appliquer dès le premier jour du transfert aux salariés concernés.   

Toutefois, les parties rappellent à titre liminaire que dans le cadre d’un transfert collectif, les dispositions légales applicables sont de nature préserver l’intérêt des salariés puisque les conditions contractuelles individuelles et l’ancienneté sont obligatoirement conservées. Le statut social collectif issu des accords d’entreprise et temporairement maintenu dans les conditions légales applicables dans la mesure où celui-ci ne serait pas renégocié.


SECTION 1 : Champ d’application 
 
Le présent accord s’applique aux collaborateurs OPEL BANK transférés au sein de la société CREDIPAR dans le cadre de l’article L2412-1 du Code du travail le 3 avril 2023.

SECTION 2 : Temps de travail 

Article 1 : Temps de travail en heures

Article 1.1 : Champ d’application 

Les dispositions de la présente section s’appliquent aux anciens collaborateurs d‘OPEL BANK transférés au sein de la société CREDIPAR en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail et bénéficiant d’un statut Technicien. 

Article 1.2 : Durée du travail 

La réduction du temps de travail s'effectue par l'attribution de jours de repos accordés sur l'année civile. Compte tenu de celle-ci, l'horaire hebdomadaire est fixé à 39 H 00, à l'exception de celui des cadres.
Les collaborateurs techniciens seront soumis au régime horaire applicable au sein du service qu’ils intégreront (régime horaire variable ou collectif).
Article 1.3 : Acquisition des Journée de récupération du temps de travail (JRTT)
Article 1.3.1 : Principe d’acquisition
21 jours ouvrés sont mis à la disposition du salarié pour une année civile complète. Ils tiennent compte de la modification du nombre de jours de congés payés qui sont ramenés de 26 à 25 jours ouvrés et de la suppression des jours de fractionnement, tant légaux que conventionnels.
Toutefois, chaque année s'applique la règle de compensation suivante :
Lorsque le nombre de jours fériés, sans compter le 1er mai, qui ne coïncident pas avec les jours de repos hebdomadaires est inférieur à 8, le nombre de jours ouvrés à la disposition du salarié est augmenté à due concurrence
Dans le cas où le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires est de 9, le nombre de jours ouvrés à la disposition du salarié est ramené de 21 à 20.
Les jours de congés liés aux fêtes locales s'imputent sur les 20 ou 21 jours ouvrés mis à la disposition du salarié.
Ces jours sont mis à disposition des salariés présents et payés au 1er janvier de l'année.
Article 1.3.2 : Salariés entrant ou partant dans l'année
Lorsqu'un salarié est embauché en cours d'année, il est crédité d'un nombre de jours calculé au prorata du nombre de mois (1 mois ou 20 jours ouvrés dans le mois) entre le jour de son embauche et le 31/12 de l'année selon la formule : 
[Nbr. de jours crédités en 01 de l’année à disposition du salarié] x [Nbr. de mois entre la date d’embauche et le 31/12 de l’année] / 12 = X
Si la fraction de jour après la virgule ainsi obtenue est supérieure à 0,5, on arrondit au jour supérieur.
Si elle est inférieure à 0,5, il n'y a pas d'attribution de jour au titre de cette fraction.
Si elle est égale à 0,5, il y a attribution d'un demi-jour.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise en cours d'année, lors du solde de tout compte, les jours acquis sont recalculés selon la formule :
[Nbr. de jours crédité en 01 de l’année à disposition du salarié] x [Nbr. de mois de présence dans l’année] / 12 = X
La règle du fractionnement décrite précédemment s'applique.
Au cas où il y aurait eu plus de jours consommés que de jours acquis, ces jours consommés en excédant s'imputent sur les congés payés acquis, ou s'il n'en existe pas assez, les sommes versées au titre du solde de tout compte sont réduites du montant de leur valeur pécuniaire.
Article 1.3.3 :  Suspension du contrat en cours d'année
Pour les collaborateurs ayant connu une suspension de contrat de travail non rémunérée en cours d'année (ex : sabbatique, parental, création d'entreprise, congés sans solde...), ou des absences non rémunérées (maladie non maintenue par l'employeur, et toutes autres absences sans solde) les jours acquis sont recalculés au prorata du nombre de mois de présence déduit des mois sans rémunération (1 mois ou 20 jours ouvrés sans solde entre le 01/01 et le 31/12), selon la formule ci-dessous :
[Nbr. de jours RTT] x [Nbr. de mois de présence à l’effectif dans l’année - nbr. de mois sans rémunération] / 12 = X
Si la fraction de jour après la virgule ainsi obtenue est > à 0,5 jour, on arrondit au jour supérieur.
Si elle est inférieure, il n'y pas d'attribution de jour au titre de cette fraction.
Si elle est égale à 0,5 jour, il y a attribution d'un demi-jour.


Article 1.4 :  Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail
Les JRTT acquis selon les dispositions de l'article 1.3 de la présente Section 2 doivent être consommés dans le cadre de l'exercice civil, sous réserve des dispositions de la Section 3 du présent accord  « Compte Epargne Temps ». 
Le choix des dates de ces jours de repos est subordonné aux nécessités de service.
Annuellement, la Direction et les Organisations Syndicales se réunissent pour étudier les éventuelles possibilités d'organiser des " ponts ", jours qui sont imputés sur les jours de réduction du temps de travail à disposition du salarié.
Pour l’année 2023, deux ponts obligatoires ont été positionnés les 19 mai et 14 août 2023. Deux JRTT seront prélevés à ce titre. Un JRTT supplémentaire sera positionné le 29 mai 2023 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité.
Article 2 :  Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel jours 
 
Article 2.1 :  Champ d’application 

Les dispositions du présent article s’appliquent aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
 
Article 2.2 - Conditions de mise en place 

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés d'une convention individuelle de forfait. 
 
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. 
 
Elle doit faire référence au présent accord et préciser : 
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; 
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
-  la rémunération correspondante. 
 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 

Article 2.3 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait 

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 205 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. 
 
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. 
 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.  
 
Article 2.4 : Nombre de jours de repos 
 
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. 

Ce nombre de jours de repos est déterminé dans les conditions prévues à l’article 1.3 de la Section 2 du présent accord. 

Article 2.5 : Modalité de prise des jours de repos
 
La prise des jours de repos est réalisée dans les conditions prévues à l’article 1.4 de la Section 2 du présent accord.  

 Article 2.6 : Forfait en jours réduit 

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Article 2.7 - Rémunération 

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Article 2.8 - Suivi des journées travaillées, de prise de repos et congé et de la charge effective de travail 
 
Le salarié au forfait en jours effectue ses demandes de jours non travaillés au titre des congés payés, des jours de repos ou de tout autre type de congé via l’outil informatique « My Time » lequel permet d’établir et de conserver un décompte précis des jours travaillés sur l’année.  
 
Les demandes formulées par les collaborateurs font l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.  
 
Un état récapitulatif des jours travaillés et non travaillés est accessible au collaborateur et à son responsable hiérarchique dans l’application « My Time ». Cet état précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, RTT…). 
 
Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 

Article 2.9 - Entretien individuel 

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.  

Par ailleurs, les salariés au forfait en jours et leur responsable hiérarchique, doivent au minimum, s’entretenir une fois par an, à l’occasion de l’entretien de développement professionnel, au sujet de la question de l’organisation du travail et de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.  

Au cours de cet entretien sont examinés les modalités de l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié. 

Article 2.10 - Dispositif d'alerte 
 
Le salarié peut alerter par mail adressé à son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. 
 
Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai maximum de 15 jours.  
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.9 de la présente Section. Au cours de celui-ci, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. 

SECTION 3 :  Compte Epargne Temps
Un compte épargne temps permettant aux salariés d'épargner un capital temps en vue de financer tout ou partie de leurs congés ultérieurs est mis en place. Il est ouvert à tout salarié présent au 31/12 d'une année.
Article 3. 1 : Alimentation    
Il est alimenté par les éléments suivants : 
les jours de congés payés annuels acquis disponibles et non consommés que le salarié désire épargner au 31/12 dans une limite de 10 jours. 
les jours de repos supplémentaires acquis dans le cadre des articles 1.3 et 2.4  Section 2 du présent accord et non consommés au 31/12.
L'alimentation totale annuelle est limitée à 12 jours ouvrés et à un plafond de 120 jours en cumul.
Au-delà de ce plafond de 120 jours, les droits sont indemnisés à la valeur du salaire, à la date du paiement, à l'exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, primes de résultats, etc.
Article 3.2 Prise des jours capitalisés dans le CET
L'utilisation des jours capitalisés dans le CET est laissé à l'initiative du salarié. Leur prise est subordonnée à l'accord de la hiérarchie, qui doit être informée au moins deux mois avant la date de début des congés demandés.
En cas de deuxième refus qui doit être notifié par écrit, le motif de refus est examiné par le Directeur des Ressources Humaines qui statue sur son bien-fondé, si le collaborateur en fait la demande.

Article 3.3 Versement sous forme d'indemnité
A titre exceptionnel, si le salarié en fait la demande, tout ou partie de ses droits épargnés peuvent êtres versés sous forme d'une indemnité correspondant à leur contre-valeur, calculée sur la base de son salaire à la date du paiement, à l'exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, primes de résultats, etc.
Les cas de déblocages exceptionnels sont les suivants : 
achat immobilier
mariage de l'intéressé
situation de surendettement du salarié ou de difficultés financières passagères
décès, invalidité de l'intéressé (2ème ou 3ème catégorie), de son conjoint ou de son concubin
chômage du conjoint ou de son concubin
congé individuel de formation
naissance d'un enfant
études supérieurs des enfants
achat d'un véhicule neuf ou d'occasion de marque Peugeot ou Citroën
Le déblocage est automatique en cas de décès du salarié ou de rupture du contrat de travail.
Article 3.4 : Versement volontaire de jours capitalisés dans le Compte Epargne Temps dans le PERO 
 
A la demande expresse du collaborateur, tout ou partie des droits inscrits au compte épargne temps pourront être transférés à titre individuel et facultatif dans le compartiment 2 du Plan Epargne Retraite Obligatoire de la société Leasys France dans la limite de 10 jours par an.  


 SECTION 4 : Modalité de versement de la rémunération

Article 4.1 : Rémunération des salariés techniciens

La rémunération annuelle des salariés techniciens est versée sur 13 mois. Le versement du 13ème mois est défini comme il suit : 
Versement d’un demi 13ème mois au mois de juin de chaque année
Versement d’un acompte du 2ème demi 13ème mois au mois de novembre de chaque année
Versement du 2ème demi 13ème mois au mois de décembre de chaque année et reprise de l’acompte versé au mois de novembre. 

Article 4.2 : Rémunération des salariés cadres

La rémunération annuelle des salariés cadres est versé sur 12 mois. 



SECTION 5 : Modalités d’acquisition des congés payés

Article 5.1 : Période d’acquisition des congés payés

Les congés payés sont acquis du 1er juin au 31 mai de chaque année.

Article 5.2 : Dispositions transitoires

Les anciens collaborateurs OPEL BANK pourront consommer leur congés payés acquis au titre de la période d’acquisition 2021/2022 jusqu’au mois de mai 2023. 

2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 2,1 jours ouvrés (pour un temps complet) leur seront crédités dans leur Compte Epargne Temps au titre du mois d’avril 2023. 

SECTION 6 : Télétravail 

Article 6.1 - Télétravail agile

Article 6.1.1 : Définition du télétravailleur agile

On entend par télétravailleur agile, au sens de la présente partie, toute personne liée à la Société par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, réalisant occasionnellement tout ou partie de ses missions depuis son domicile dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 6.1.2 : Lieu du télétravail agile

Le télétravail peut être exercé depuis n’importe quel lieu adapté à l’exercice d’une activité professionnelle en France métropolitaine offrant un débit internet suffisant (conférer l’éligibilité de la ligne internet), et répondant à des conditions de confort et de concentration permettant la réalisation de ses missions par le salarié.

En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles à son domicile privé.

Article 6.1.3 : Accès au télétravail agile 

Tout salarié, même non éligible au dispositif du télétravail classique peut, si ses fonctions sont compatibles avec un tel mode d’organisation du travail, avoir recours au télétravail ponctuel dans la limite d’un crédit de 25 jours par an. 

Le télétravail agile n’est pas cumulable avec le télétravail classique. 

Article 6.1.4 : Mise en place du télétravail agile

La demande de télétravail agile du salarié est formulée dans « My HR services» au plus tôt et au minimum 1 jour franc avant la journée de travail souhaitée.

La demande sera étudiée par le manager en fonction de la charge de travail, des contraintes de service et de l’organisation de l’équipe. 


Article 6.1.5 : Exécution du télétravail agile

L’article 6.4 de la présente Section est applicable au télétravail agile.

Le télétravail agile ne donne pas droit à indemnisation.

Article 6.2 :  Télétravail classique

Article 6.2.1 : Définition du télétravailleur classique

On entend par télétravailleur classique, au sens de la présente partie, toute personne liée à la Société par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, y compris par un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, réalisant de façon régulière tout ou partie de ses missions dans les conditions prévues par la présente Charte.

Article 6.2.2 : Définition du lieu de télétravail

Le télétravail peut être exercé depuis n’importe quel lieu adapté à l’exercice d’une activité professionnelle en France métropolitaine offrant un débit internet suffisant et répondant à des conditions de confort et de concentration permettant la réalisation de ses missions par le salarié.

Article 6.2.3 : Eligibilité au télétravail classique

Les critères d’éligibilité au télétravail classique sont les suivants : 

Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel ;
Exercer des missions pouvant être réalisée en télétravail (non éligibilité des collaborateurs itinérants);
Être en capacité de travailler à distance (connexion internet suffisante)
 
Sont également éligibles au télétravail régulier les salariés bénéficiant du statut « proche aidant » au sens de l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles et les salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail.

Article 6.2.4 : Accès au télétravail classique

L’accès au télétravail revêtant un caractère volontaire, il ne peut être imposé par une des parties (salarié ou employeur). 

Article : 6.2.5 : Mise en place du télétravail classique

Article 6.2.5.1 : Durée de télétravail

Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée.

La demande de recours au télétravail classique est formulée par le salarié via « My HR services» puis est validée par le manager. En cas d’accord, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu. Il sera tacitement reconduit à son échéance sauf cas de mobilité du collaborateur.

En cas de refus de la demande de télétravail, le manager formule une réponse motivée. Le cas échéant, le collaborateur dispose d’un droit de recours auprès de la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours suivants la notification du refus du manager. 

Article 6.2.5.2 : Nouveaux arrivants

Période d’adaptation

Le télétravail constituant une véritable source d’attractivité pour certains candidats, il est précisé qu’aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise n’est requise pour pouvoir bénéficier du télétravail.

Toutefois, lors de son embauche et afin de favoriser son intégration, le manager peut demander au nouvel embauché d’être présent durant une période d’intégration de 100 jours calendaires avant de bénéficier du télétravail. Le collaborateur ne pourra donc solliciter le bénéfice du télétravail classique qu’une fois cette période d’intégration arrivée à son terme. 

Il en sera de même pour un salarié en mobilité ayant besoin d’un temps d’adaptation approprié à une prise de fonction. 

La durée de cette période d’intégration pourra être néanmoins modulée en fonction du niveau d’autonomie du salarié.


Demande du télétravail par le salarié

Préalablement à toute demande, le collaborateur devra avoir effectué un test d’éligibilité de sa ligne Internet de son lieu de travail à distance via :
   
ou
 ).

Son éligibilité au télétravail classique sera fonction du résultat de ce test :



La demande de télétravail classique du salarié est formulée dans « MyHRServices ». Il y précise les modalités souhaitées et notamment le nombre de jours de télétravail souhaités par semaine et fournit à cette occasion une attestation télétravail de son assurance habitation. 

Le supérieur hiérarchique organise alors un entretien afin de procéder à un examen détaillé de la demande au regard des critères d’accès au télétravail et notamment de la compatibilité de ce télétravail avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service.

Dans l’hypothèse d’un refus, celui-ci est écrit et motivé.

Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail est conclu.

Proposition du télétravail par la Société

Le télétravail classique peut également être mis en place sur proposition de la Société, le salarié restant libre d’accepter ou de refuser cet aménagement.

La proposition est faite au cours d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A cette occasion, la société présente au salarié le dispositif de télétravail à domicile et vérifie si les conditions de réussite précitées sont réunies. A l’issue de cet entretien, la Direction des ressources humaines adresse au salarié un projet d’avenant au contrat de travail.

Si le salarié n’a pas retourné l’avenant signé dans un délai d’un mois à compter de sa réception, il sera réputé avoir refusé la mise en place du télétravail, étant précisé qu’aucune conséquence ne sera tirée de ce refus.

Salarié en situation de handicap 

Il est rappelé que la faculté de travailler à distance doit être accessible aux personnes en situation de handicap.

La demande de télétravail classique du salarié en situation de handicap précise, outre le nombre de jours de télétravail par semaine, les éventuels aménagements prescrits par le médecin du travail qui pourraient être requis pour rendre accessibles le poste de travail en télétravail (logiciel, matériel de bureau, etc.).
 
La Société pourra également leur proposer le télétravail en vue de permettre aux salariés ou aux candidats en situation de handicap d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Avenant 

En cas d’accord des parties sur la mise en place du télétravail régulier, un avenant est conclu. Il précise à minima :

Le nombre de jour(s) de télétravail convenu(s) ;
Les plages horaires auxquelles le salarié doit pouvoir être joint.

	
Article 6.2.6 : Exécution du télétravail

Article 6.2.6.1 : Rythme du télétravail

Journées de télétravail

Le télétravail s’exerce par journée entière ou demi-journées.

En vue de préserver le lien social entre les salariés d’un part et entre les salariés et la Société d’autre part, le télétravail est mis en place dans la limite maximale de 3 jours par semaine. 

Les salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit devront être présents au sein des locaux de l’entreprise à minima un jour par semaine. Le nombre de jour(s) de télétravail qui leur sera alloué(s) pourra dont être minoré en conséquence.

Ces limites pourront être excédées pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé, si cela s’avère nécessaire pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Dans le respect de ces limites, le nombre de jour de télétravail hebdomadaire sera fixé en accord avec le supérieur hiérarchique du salarié, en fonction des besoins du service et du niveau d’autonomie du salarié. 

Dans tous les cas, le salarié doit assurer une présence minimale dans les locaux de l’entreprise de un jour par semaine. 


Organisation et suivi du temps de travail

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à distance domicile. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié.

Pour les salariés en horaires variables, un dispositif de badgeage informatique est mis à disposition afin de permettre le suivi de leur temps de travail. Les salariés en télétravail devront consciencieusement veiller à respecter les règles relatives à leur régime horaire. 

Pour les salariés en forfait annuel en jour, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours. 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de la Société, et notamment les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire. 

 Plages de contact

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la Société, les parties fixent d’un commun accord, dans le cadre de l’avenant de mise en place du télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de CREDIPAR, y compris en cas d’urgence sur ces horaires de travail. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils s’engagent à être joignables dans des horaires compatibles avec l’activité du service.   


Organisation et suivi de l’activité

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de la Société.

Le manager organise régulièrement un point avec chaque salarié en télétravail concernant la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses éventuels objectifs. Dans ce cadre, il peut demander un suivi d’activité en l’absence de reporting automatisé pour contrôler la charge, l’organisation du travail et la qualité de service.

Maintien du lien social

Il est rappelé l’importance de maintenir entre eux un lien social fort dans le collectif de travail. 

Ainsi, le manager veillera à organiser à fréquence régulière avec l’ensemble de son équipe un moment d’échange informel. Au cours de cet échange, pourront être abordés librement tous sujets professionnels (organisation du travail, point sur un dossier, charge de travail). Il sera également l’occasion pour chaque membre de l’équipe de prendre des nouvelles.

Réciproquement, le salarié en télétravail veillera à maintenir avec ses collègues et son manager une communication saine et équilibrée. 

Un groupe de discussion intra-équipe pourra également être créé sur Teams. Il permettra aux télétravailleurs et aux salariés en présentiels d’échanger régulièrement ensemble.

Le salarié en télétravail est invité à faire part à son manager ou à la Direction des Ressources Humaines de toute situation ou sentiment d’isolement qu’il pourrait ressentir du fait de l’organisation de son activité en télétravail. De même, le manager qui rencontrent des difficultés à joindre son collaborateur en télétravail ou constate son isolement progressif est tenu d’en faire part à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié sera alors reçu en entretien et des solutions lui seront proposées.


Entretien annuel avec le salarié

Dans le cadre de l’entretien de développement professionnel, le responsable rencontre le salarié et aborde ses conditions d’activité et sa charge de travail avec un focus notamment sur le télétravail. 

Article 6.2.6.2 : Durée du télétravail et réversibilité

Il peut toujours être mis fin à la situation de télétravail :

soit à la demande du salarié (motif personnel) ;
soit à la demande de la Société lorsque :
les conditions d’éligibilité prévues au présent accord ne sont plus remplies ;
Le service le requiert ;
Les résultats sont insuffisants au regard des objectifs fixés ;
Le reporting est inexistant ou insuffisant ;
Le métier ou les technologies évoluent ;
Le salarié est difficilement joignable sur les plages horaires fixées.

Cette demande est faite par écrit. Un délai de prévenance d’un mois à compter de l’envoi du courrier recommandé avec accusé réception sera respecté pour le retour du salarié dans l’entreprise. 

Il est précisé qu’en cas de changement d’emploi la situation du salarié fait l’objet d’un réexamen par son nouveau manager et peut donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 

Il en sera de même si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.

Article 6.2.6.3 : Suspension temporaire du télétravail

Moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires (sauf cas de force majeure), le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :

Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important ;
La présence sur site est rendue nécessaire pour l’accueil et la formation d’un nouvel arrivant. Une étude serait menée au cas par cas si des difficultés de de transport étaient évoquées dans cette hypothèse.
En cas de coupure du système informatique ou de coupe internet ;
Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion ;
Tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.

Le report de jours de télétravail sur une autre semaine est autorisé, à la demande du manager, uniquement si l’activité du service le justifie (exemple : saisonnalité de l’activité spécifique sur une semaine dans le mois).

Article 6.2.6.4 : Frais liés au télétravail régulier

Au titre de l’ensemble des frais induits par son activité en télétravail, le télétravailleur percevra une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 euros s’il bénéficie à minima de 2 jours de télétravail par semaine. S’il ne bénéficie que d’un jour de télétravail par semaine son indemnité forfaitaire mensuelle s’élève à 15 euros.

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

Par ailleurs, chaque collaborateur bénéficiaire du télétravail classique pourra bénéficier d’un remboursement de frais sur présentation d’un justificatif d’achat pour l’acquisition de matériel destiné à améliorer ses conditions de travail (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement, double écran, clavier, casque sans fil, pieuvre, imprimante, caméra déportée, souris ou matériel facilitant la connexion internet). Il ne pourra bénéficier du remboursement de ses frais d’installation qu’une seule fois et uniquement s’il a réalisé l’achat du matériel dans les 6 mois suivant la prise d’effet de son avenant télétravail.

Le remboursement est effectué en une fois dans la limite de 50% de la dépense plafonné à 150€ TTC. 

Dans tous les cas, un salarié ne peut bénéficier deux fois des dispositions relatives au remboursement de l’achat de matériel.

Les salariés bénéficiant du télétravail classique pourront également bénéficier d’une enveloppe supplémentaire concernant la prise en charge à hauteur de 50% du coût d’achat des équipements ergonomiques de la liste ci-après définie dans la limite d’un montant maximum de 50€ TTC. 
Bras double écran
Réhausseur d’écran
Système d’aide à la posture (repose pieds, repose bras, repose poignets)
Support lapdesk
Lampe de bureau

Pour les collaborateurs qui solliciteraient pour la première fois le bénéficie du télétravail classique le délai applicable est de 6 mois à compter de la signature de leur avenant.


Article 6.3 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et force majeure

Article 6.3.1 : Définition

On entend par circonstances exceptionnelles ou force majeure, tout évènement imprévisible, soudain et indépendant de la volonté de la Société de nature à contraindre cette dernière à mettre en place massivement et pour une durée difficilement déterminable à l’avance le télétravail.

Peuvent notamment être considérées comme des évènements de force majeure les situations suivantes :

raisons de santé, 
intempéries,
mouvement social entravant les déplacements, 
circonstances familiales particulières, ou problèmes particuliers en lien avec la vie privée pouvant être résolus soit par sa présence du salarié à domicile, soit par la suppression du temps de transport,
menace d’épidémie, 
épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.


Article 6.3.2 : Accès au télétravail exceptionnel

Tous les salariés dont les missions et l’activité peut être exercée en tout ou partie à distance peuvent être soumis au télétravail exceptionnel à la demande de l’entreprise.

En cas de circonstances exceptionnelles et/ou force majeure, les Parties rappellent que le recours au télétravail peut être imposé au salarié sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail. 


Article 6.3.3 : Mise en place

Formalisme

Dans la mesure du possible, chaque manager est tenu d’adresser un mail général à ses collaborateurs, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, précisant :

Le ou les jour(s) de télétravail ;
Les plages horaires auxquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Le numéro de téléphone de la ligne d’écoute


Organisation du télétravail exceptionnel

Le télétravail est organisé dans les conditions prévues aux articles 6.2.6.1 b), c) d) e) de la présente section. Le suivi par le manager de l’organisation, de la charge de travail, de la durée du travail et de la santé morale et physique est toutefois renforcé.

Aucune indemnité n’est prévue au titre du télétravail exceptionnel.

Les télétravailleurs bénéficient des droits et obligations rappelées à l’article 6.4  de la présente Section.

6.3.4 : Durée du télétravail et réversibilité

Les Parties rappellent que le télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ne constitue pas un droit au télétravail.

Par conséquent, dès lors que les circonstances exceptionnelles auront cessé, chaque collaborateur retrouvera les conditions et l’organisation du travail auxquelles il était soumis avant la survenance de ces circonstances.

Article 6.4 : Droits et obligations du télétravailleur

Article 6.4.1 : Egalité de traitement

Les salariés signataires d’un avenant télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise. 

Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l'accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant au sein des locaux de la Société.

Article 6.4.2 : Respect de la vie privée

La Société garantit le respect de la vie privée des salariés en télétravail. En dehors de ces plages horaires fixées par les parties, la Société ne peut, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, contacter le salarié.

Le salarié en situation de télétravail est également invité, lors des visioconférences, à flouter l’arrière-plan.

Il est rappelé que l’enregistrement de réunion ou d’entretien nécessite l’accord formel et préalable de l’ensemble des participants sauf disposition légale le prévoyant.

Article 6.4.3 : Droit à la déconnexion

Il est rappelé que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Ainsi, que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Le télétravail pouvant induire une interpénétration entre vie professionnelles et vie personnelle ainsi qu’une hyper-connexion, dès lors, la société entend réaffirmer son vif attachement aux dispositions relatives au droit à la déconnexion telles qu’elles résultent de l’accord Egalité, diversité et qualité de vie au travail du 27 juin 2018 notamment dans le contexte du télétravail. 

Il est précisé que les managers des salariés en télétravail devront particulièrement veiller à respecter les moments durant lesquelles ils peuvent contacter leurs collaborateurs. Ils s’abstiendront de les contacter en dehors de ces moments.

Il est également de la responsabilité des télétravailleurs de respecter ces moments.

En dehors de ces moments, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et/ou appels téléphoniques et/ou SMS qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée

En tout état de cause, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller à respecter le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail, en observant notamment une pause de 20 minutes après six heures de travail effectif consécutif.

Article 6.4.4 : Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail et la Société s’engagent à respecter la Règlement informatique CREDIPAR et le Règlement Général de la Protection des Données.

Ainsi, la Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux.

De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données. Le salarié en télétravail devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.

En cas de non-respect de ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.

Le télétravailleur doit également veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 6.4.5 : Santé et sécurité du télétravailleur 

Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). 

CREDIPAR traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de la Société, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances. 

Information sur la politique de santé sécurité au travail

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leur responsable hiérarchique. 

Risques liés au télétravail

Le salarié en situation de télétravail est invité à déclarer immédiatement auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines toute situation de difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’exercice de ses missions en télétravail (isolement, matériel non adapté, difficulté à exercer son droit à la déconnexion, etc.).

A ce titre, il est rappelé que sont à leur disposition :

Le manager et la Direction des Ressources Humaines ;
Les représentants élus du personnel;
Une ligne téléphonique d’écoute : 08 05 20 7 0 12
Le service de santé au travail


Article 6.4.6 : Equipements liés au télétravail

Matériel informatique 

La Société fournit un ordinateur portable et ses accessoires (casque téléphonique et câble de recharge) à chaque télétravailleur dit classique. 

Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société qui en assure la maintenance. En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité dans le cadre de l’exercice de ses fonctions dans l’entreprise.

Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par email et par téléphone en cas de problème informatique.

Par ailleurs, le salarié dispose d’une connexion à distance. 

Gestion des déconnexions informatiques

La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information de la Société.

Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes. 

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée, la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une coupure supérieure à la demi-journée, le salarié en télétravail doit poser à minima une demi-journée à titre de congé payé ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la Société dès constatation de l’incident.

En cas de problème de connexion récurrent, le salarié se rapprochera du service informatique pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème.

Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.




Article 6.4.7 : Formation aux bonnes pratiques en matière de télétravail

Il est rappelé que des formations relatives aux bonnes pratiques en télétravail en e-learning sont à disposition des collaborateurs et des managers sur l’intranet du Groupe Stellantis. 

Par ailleurs, le manager est invité à faire part à la Direction des Ressources Humaines de tout souhait de formation supplémentaire à ce titre.

Au-delà des formations, il est rappelé que télétravailleurs et managers ont libre accès, sur CREDIPARNET:

A la présente Charte
Au règlement informatique 
A l’accord collectif du 27 juin 2018 relatif au droit à la déconnexion et à la Qualité de vie au travail

SECTION 7 : Durée de l’Accord

Le présent accord de transition est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur au jour du transfert des collaborateurs d’OPEL BANK vers la société CREDIPAR en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, soit le 3 avril 2023.

SECTION 8 : Dispositions finales

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives. 

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de CREDIPAR par le biais de l’intranet de la société.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail. Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Poissy. 

Fait à Poissy, en 4 exemplaires, le 08 mars 2023



Pour la Direction de CREDIPAR                                                                     Pour le SNB/CFE-CGC
     




Pour la Direction de OPEL Bank