ACCORD D’ENTREPRISE n°2022-02
RELATIF A l’égalite professionnelle, 
la qualite de vie au travail 
& la mobilite durable










ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A l’égalite professionnelle, la qualite de vie au travail & la mobilite durable

LE PRESENT ACCORD EST CONCLU ENTRE :

D’une part,
La Société NOVASEP PROCESS SOLUTIONS, dont le siège social est situé 5, chemin du Pilon, 01700 Saint-Maurice de Beynost, immatriculé au RCS sous le numéro 884 968 439 00023, code APE 7112B, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président
Ci-après désignée la « Société »

Et d’autre part,
L’unique organisation syndicale représentative au sein de la société Novasep Process Solutions SAS :
La Confédération générale du travail-Force ouvrière (FO) : représentée par Monsieur, délégué syndical 
Ci-après désignée l’« organisation syndicale »

Ensemble désignés les « parties ».























Sommaire
PREAMBULE
Article 1 – Champs d’application et objet de l'accord
Article 2 - Durée de l'accord
Article 3 – Diagnostic 
Article 4 – Les engagements pris en matière d’égalité professionnelle
Article 4-1 : Rappel des dispositions légales et conventionnelles
Article 4-2 : Domaine 1 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
4-2-1 : Cadre préexistant
4-2-2 : L’encadrement des horaires de réunion
4-2-3 : Les mesures en faveur du recours au temps partiel

Article 4-3 : Domaine 2 – L’embauche
4-3-1 : Cadre préexistant
4-3-2 : Le suivi de la mixité des embauches

Article 4-4 : Domaine 3 – La rémunération
4-4-1 : Le maintien à 100% du salaire dans le cadre du congé paternité
4-4-2 : Le congé parental d’éducation
4-4-3 : L’outil de suivi de la répartition par sexe des enveloppes NAO

Article 5 – Les engagements pris en matière de qualité de vie au travail (QVT)
Article 5-1 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
5-1-1 : Cadre préexistant
5-1-2 : L’action de sensibilisation des salariés
5-1-3 : L’action d’identification des ESAT

Article 5-2 : Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination
5-2-1 : Cadre préexistant
5-2-2 : La formation des référents harcèlements harcèlement et discriminations
5-2-3 : Définition d’un cadre permettant de définir un plan d’actions en cas de signalement 
Article 5-3 : La charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion

Article 6 – Les engagements pris en matière de mobilité durable 
Article 6-1 : La mise en place d’une indemnité « mobilité durable »
Article 6-2 : Les autres engagements en matière de mobilité durable


Article 7 : Résumé des actions et calendrier
Article 8 - Entrée en vigueur
Article 9 : Modalités de révision de l’accord
Article 10 – Notification et publicité























































PREAMBULE
Après avoir rappelé que :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail, qui portent notamment sur les questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la mobilité durable.
Plus précisément, ces articles prévoient, en l’absence d’accord en vigueur, l’ouverture d’une négociation sur les points suivants : 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination ;
Les mesures permettant l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
La mise en place de régimes de protection sociale complémentaire (prévoyance & frais de santé) ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
L’exercice du droit des salariés à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (mobilité dite vertueuse ou durable).
Les parties rappellent que la société Novasep Process Solutions SAS est dotée d’un accord collectif répondant aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail et que celui-ci est applicable jusqu’au 30 avril 2023. Pour autant, souhaitant négocier et appliquer des mesures nouvelles, notamment en matière de « qualité de vie au travail » et de « mobilité durable », les parties ont décidé de rouvrir des négociations puis de signer le présent accord. Des réunions de négociation se sont tenues en date du 02/12/2021, 03/03/2022 et 20/04/2022. 
Le présent accord reprend plusieurs dispositions de l’accord précédent et ajoute de nouvelles mesures. Il contient des mesures relatives à :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (à travers 3 des 9 domaines d’actions fixés par la Loi)
Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination
L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La mobilité durable
Il fixe également une charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.
Les parties ont convenu des engagements suivants. 


Article 1 – Champs d’application et objet de l'accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, sous réserve des dispositions s’appliquant à une population spécifiquement nommée.
Les parties au présent accord conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les thèmes énumérés ci-dessus.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont le délai de réalisation est précisé dans le présent accord. Des indicateurs de suivi sont également définis afin de convenir de la réalisation des actions. 
Article 2 - Durée de l'accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il arrivera ainsi à son terme en date du 30/06/2026.
Article 3 – Diagnostic 
La Base de Données Economiques et Sociales de la société Novasep Process Solutions, présenté à l’occasion de la consultation du CSE sur la Politique Sociale de l’Entreprise (réunion d’information du 24/03/2022), regroupe dans un document unique, l’ensemble des données à caractère social permettant aux délégations syndicales participant à la négociation, de bénéficier d’une vision plus claire en matière d’emploi, de rémunération, de formation et de temps de travail.  Pour faciliter les échanges ayant abouti au présent accord, la direction a remis aux organisations syndicales une analyse tirée des éléments contenus dans ce document unique. 
Cette analyse, qualifiée de diagnostic, est reprise en annexe du présent accord (Annexe 1). 
Article 4 – Les engagements pris en matière d’égalité professionnelle
Les parties au présent accord ont convenu de retenir, parmi les 9 domaines proposées par le code du travail, les 3 suivants : l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, l’embauche et la rémunération. 
Dans chacun de ces domaines, les parties signataires définissent des objectifs, des actions, des indicateurs et un planning, tels que présentés ci-dessous.  
Un tableau récapitulatif est présenté à l’article 7 du présent accord. 
Article 4-1 : Rappel des dispositions légales et conventionnelles
Afin de permettre aux salariés de distinguer clairement les dispositions qui relèvent de la loi de celles qui relèvent de pratiques ou de décisions d’entreprise, les parties ont convenu de rappeler les mesures légales et conventionnelles suivantes :
Tout employeur assure, sous réserve des notions d’ancienneté et / ou d’expérience professionnelle, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale liés à la grossesse et des suites de l’accouchement.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. 
Dans le cadre d’une procédure d’adoption, les parents peuvent s’absenter avec maintien du salaire de base et sur justificatif pour se rendre à trois entretiens (assistante sociale, psychologue, etc.). 
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. 
Les salariées enceintes peuvent, dans certaines conditions, bénéficier d’un aménagement de poste pour occuper un poste adapté à leur état de santé. Elles bénéficient également d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par jour à partir du 3ème mois de grossesse. En application de la convention collective et en accord avec le management, ces temps peuvent être regroupés dans le cadre de la semaine civile. Pour faciliter le bénéfice de ces mesures, un entretien est organisé avec le responsable une fois l’état de grossesse annoncé par la salariée. 
Les salariées de retour de congé maternité, qui n’étaient pas présentes lors de la distribution des enveloppes NAO, bénéficient d’une augmentation de salaire correspondant, au minimum, à la moitié des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Il est convenu que ce dispositif s’applique à tous les retours de congé familial (maternité et parental d’éducation). Un entretien avec le responsable est organisé au retour du congé familial. 
Les salariées qui allaiteront leur enfant pourront disposer à cet effet, pendant une durée maximum d’un an, de 30 minutes le matin et de 30 minutes l’après-midi. Elles doivent informer par écrit le service RH qui mettra à leur disposition un « local d’allaitement » : un lieu fermé, éclairé, avec prise électrique et stores pour permettre d’allaiter. En fonction des impacts sur l’organisation, le manager pourra réviser la charge de travail et / ou les objectifs annuels. 
Enfin, les parties rappellent que chaque année seront présentés les résultats de « l’Index égalité homme-femme » qui permet de détecter des éventuels écarts en matière de rémunération, de promotion et de positionnement entre les femmes et les hommes. 
Article 4-2 : Domaine 1 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
4-2-1 : Cadre préexistant
Depuis de nombreuses années, la société cherche à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés, lorsque cela est possible. 
Plusieurs dispositifs témoignent de cette volonté : 
Les horaires individualisés : les salariés travaillant en journée bénéficient de plages variables leur permettant d’adapter leurs horaires d’arrivée et de départ en fonction de leurs contraintes personnelles.
Le congé enfant malade : les salariés bénéficient d’un congé rémunéré de 4 jours maximum par année civile en cas d’accident ou de maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans.
Le congé conjoint malade : le congé de 4 jours présenté ci-dessus peut être utilisé, en tout ou partie, lorsque c’est le conjoint du salarié qui est malade. Ainsi, sur justificatif de l'hôpital ou du médecin précisant la nécessité que le conjoint soit présent à ses côtés, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence. Ces deux dispositifs (enfant et conjoint malade) ne se cumulent donc pas au-delà de 4 jours annuels. 
L’entretien annuel : les salariés, quel que soit leur statut, sont invités à s’exprimer sur un certain nombre de sujets dont, notamment, l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle et leur charge de travail pour permettre au management d’identifier les solutions appropriées. Au-delà de ce rendez-vous annuel, les parties rappellent que les salariés ont la possibilité de demander qu’un entretien soit organisé avec le service RH si une problématique de charge de travail survient. 
Par ailleurs, certaines mesures appliquées dans les 2 derniers accords sont reprises dans le présent accord, pour sa durée d’application : 
L’encadrement des horaires de réunion (voir article 4-2-2)
L’aménagement des horaires sur les journées de rentrée scolaire : « En adéquation avec les contraintes de chaque service, à l’occasion du jour de la rentrée scolaire, les horaires des parents pourront être aménagés en fonction des contraintes spécifiques qu’ils peuvent rencontrer ce jour-là. Une note sera diffusée à l’ensemble du personnel pour rappeler cette possibilité ». 
La mise à disposition de place de parking pour les salariées enceintes : « des places de parking pourront spécifiquement être réservées aux femmes enceintes qui en feront la demande ».
4-2-2 : L’encadrement des horaires de réunion
A - Objectif de progression : Donner plus de visibilité aux plages horaires des réunions
Les horaires de réunion sont encadrés depuis l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes, du 12 décembre 2016. Ce dispositif est repris dans le cadre du présent accord. Il est ainsi convenu que les réunions sont organisées de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 17h. 
Les activités de Novasep Process Solutions étant tournées vers l’international, ces horaires ne sauraient cependant être impératifs. Il est effectivement important de maintenir la souplesse nécessaire à la prise en compte des contraintes économiques de l’entreprise. 
Il est en revanche essentiel que ces horaires soient perçus par tous comme une référence à suivre. 
B – Actions : Mener une action de sensibilisation et de communication
Afin de favoriser le succès de cette référence, une mesure sera mise en œuvre. 
Il est ainsi convenu de mener une action de sensibilisation auprès des membres des instances de management sur l’importance d’organiser les réunions dans ces créneaux. 
Il est également convenu de diffuser la bonne pratique concernant la durée des réunions sur la base de 50 minutes.
C – Calendrier et indicateur de suivi
L’action de sensibilisation auprès des instances de management sera menée avant le terme de l’année 2022. Les élus seront informés de la réalisation de cette action de sensibilisation et du contenu du message. L’indicateur de suivi de cette action sera l’information faite en CSE. 
4-2-3 : Les mesures en faveur du recours au temps partiel
A - Objectif de progression : accompagner les demandes de passage à temps partiel
Chez Novasep Process Solutions, le passage à temps partiel est vu comme une opportunité de concilier les engagements personnels et professionnels. De manière générale, les passages à temps partiel relèvent d’un choix personnel des salariés concernés. Dans la mesure du possible, la direction s’efforce de trouver des solutions lorsque des salariés expriment une telle demande et que des contraintes opérationnelles et organisationnelles ne s’y opposent pas. 
La direction rappelle que toute demande de passage à temps partiel fait l’objet d’une réponse écrite de la part de la direction. 
B – Actions : Mener une action de sensibilisation et de communication et limiter l’impact sur la retraite 
Les actions retenues par les parties permettront, dans certaines situations, de lever des freins habituellement mis en avant. Ainsi, trois actions seront menées afin de servir d’aide à la décision : 
Une action de communication sera menée sur la vision de Novasep Process Solutions en matière de temps partiel et sur les conditions du recours au temps partiel. L’objectif poursuivi étant de faciliter l’échange entre le management et / ou la direction des Ressources Humaines et les salariés qui souhaiteraient se renseigner sur les conditions du passage à temps partiel ou exprimer une demande. 
Une action de sensibilisation sera également menée auprès du management sur la nécessité d’aménager la charge de travail et de redéfinir les objectifs des personnes passant à temps partiel. 
Enfin, les parties conviennent de garantir, aux salariés à temps partiel qui le souhaitent et dont la durée du travail est au moins égale à 80% d’un temps plein, un maintien du versement des cotisations « employeur » d’assurance vieillesse sur la base de leur salaire à temps plein (ou contractuel lorsque leur durée du travail n’est pas à temps plein). Cette mesure d’ordre financier ne pourra être appliquée que si le salarié prend lui-même en charge sur une base identique les cotisations « salariales » d’assurance vieillesse. 
Il est convenu que cette mesure n’est pas applicable aux cotisations de retraite complémentaire.
C – Calendrier et indicateur de suivi
Les actions de communication et de sensibilisation seront menées à chaque demande de passage à temps partiel. Un suivi des demandes de passage à temps partiel sera mené en CSE. L’indicateur de suivi de cette action sera l’information faite en CSE. 
Le bénéfice du maintien des cotisations d’assurance vieillesse pourra être demandé dès l’entrée en vigueur du présent accord. L’indicateur de mesure sera le nombre de passages à temps partiel et le nombre de bénéficiaires de ce dispositif de maintien des cotisations. 

Article 4-3 : Domaine 2 – L’embauche
4-3-1 : Cadre préexistant
Le recrutement et l’embauche sont les premières étapes du lien que créé l’entreprise Novasep Process Solutions avec le marché du travail et les candidats au recrutement. Il est donc essentiel qu’une attention particulière soit portée à l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’aux risques de discrimination. A ce jour, l’ensemble des offres d’emploi publiées par la société Novasep Process Solutions répondent aux obligations légales. Ainsi, le contenu de ces offres ne contient aucune mention discriminatoire, notamment liée au sexe. 
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mettre l’accent sur les techniques de recrutement, le suivi de la mixité au sein de la société et la visibilité de l’entreprise et de ses activités. 
4-3-2 : Le suivi de la mixité des embauches
A - Objectif de progression : améliorer l’analyse de la mixité dans les embauches
B – Actions : Poursuite de l’utilisation de l’outil de suivi des embauches 
Les parties conviennent de la poursuite de l’utilisation de l’outil de suivi des embauches permettant d’identifier, pour chaque poste, et pour chaque avenant, le sexe de la personne retenue. 
Cet outil, intégré aux données de la BDES permet l’information des élus sur la Politique Sociale de l’Entreprise. 
C – Calendrier et indicateur de suivi
Cet outil tient compte des embauches réalisées au cours de chaque année civile. 
L’indicateur de suivi est la répartition effective des embauches par sexe et par poste. 

Article 4-4 : Domaine 3 – La rémunération
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties conviennent du maintien ou de l’évolution des mesures suivantes : 
Le maintien à 100% du salaire dans le cadre du congé paternité, au-delà des 11 jours initiaux, afin de tenir compte des évolutions législatives intervenues en 2021 ;
Le versement d’un complément de salaire dans le cadre du congé parental d’éducation ;
La poursuite de l’utilisation de l’outil de suivi de la répartition par sexe des enveloppes NAO.
4-4-1 : Le maintien à 100% du salaire dans le cadre du congé paternité
A - Objectif de progression – Faciliter le recours au congé paternité 
B – Actions – Neutraliser l’impact du congé paternité et accueil de l’enfant par le maintien à 100% du salaire pendant le congé paternité
Les Parties ayant souhaité soutenir l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle en encourageant les salariés à prendre leur congé paternité et d'accueil de l'enfant ont convenu lors du précédent accord, du maintien à 100% du salaire durant le congé paternité.
Dans la mesure où la législation a augmenté la durée du congé paternité, le 1er juillet 2021, pour le passer de 11 jours calendaires à 25 jours calendaires, les parties conviennent de l’extension de la mesure à 25 jours calendaires.
C – Calendrier et indicateur de suivi
Cette mesure entre en vigueur dans les mêmes délais que le présent accord. 
L’indicateur de suivi sera le nombre de bénéficiaires dont un décompte non nominatif sera présenté une fois par an en CSE. 
4-4-2 : Le congé parental d’éducation
A - Objectif de progression : Faciliter le recours au congé parental d’éducation
B – Actions : versement d’un complément de salaire
Depuis 2019, les salariés qui ont recours au congé parental d’éducation, à temps plein ou à temps partiel, bénéficient du versement d’un complément forfaitaire de salaire égal à 100 € par mois, pour une durée de 6 mois maximum.
Sur la période 2019-2022, 3 salariés ont bénéficié de ce dispositif. 
Il est convenu entre les parties que la valeur du complément forfaitaire est portée à 150 € par mois. La durée de 6 mois est maintenue. 
Ce complément reste soumis à l’ensemble des charges et cotisations sociales en vigueur. Il entre également dans l’assiette de calcul de l’impôt sur le revenu.
Indépendamment de ce dispositif, il est rappelé que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité, pendant un congé parental d’éducation à temps plein, de demander le maintien, à leur frais, de la mutuelle. 
C – Calendrier et indicateur de suivi
Cette mesure entre en vigueur dans les mêmes délais que le présent accord. 
L’indicateur de suivi sera le nombre de bénéficiaires dont un décompte non nominatif sera présenté une fois par an en CSE. 
4-4-3 : L’outil de suivi de la répartition par sexe des enveloppes NAO
A - Objectif de progression : améliorer l’analyse de la répartition des enveloppes de NAO
B – Actions : poursuite de l’utilisation de l’outil de suivi de la répartition des enveloppes
Le service RH s’est doté d’un outil permettant d’apprécier les conditions dans lesquelles les enveloppes annuelles des NAO sont réparties entre les hommes et les femmes. 
L’analyse sera menée au regard de la répartition existante entre les hommes et les femmes. 
Ainsi, l’information suivante sera communiquée : 
•	« X% des femmes ont bénéficié d’une augmentation
•	X% des hommes ont bénéficié d’une augmentation »
C – Calendrier et indicateur de suivi
Cette mesure entre en vigueur dans les mêmes délais que le présent accord. L’analyse de la répartition des enveloppes de NAO sera présentée 1 fois par an en CSE. 
L’indicateur de suivi sera le pourcentage de bénéficiaires par sexe. 

Article 5 – Les engagements pris en matière de qualité de vie au travail (QVT)
Article 5-1 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La Direction souhaite s’engager sur la question de l’emploi des travailleurs handicapés. 
5-1-1 : Cadre préexistant
Sur le site Saint-Maurice de Beynost, la société a recours aux services d’un ESAT pour l’achat de fournitures de papèterie. L'ESAT (travail en Etablissement et Service d’Aide par le Travail) est une structure qui permet aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d'un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Cette structure accueille des personnes qui n'ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise adaptée à leurs besoins (définition du site www.service-public.fr).
5-1-2 : L’action de sensibilisation des salariés
A - Objectif de progression : Information et sensibilisation des salariés sur le thème du handicap au travail
B – Actions : 
La direction s’engage à poursuivre les actions entreprises dans ce domaine. 
Une nouvelle action de sensibilisation sera ainsi menée d’ici le terme du présent accord, sur le site de Saint-Maurice de Beynost. Les élus au CSE seront informés de la réalisation de cette action de sensibilisation.
C – Calendrier et indicateur de suivi :
L’indicateur de suivi sera la date de la session d’information réalisée sur le site. 
5-1-3 : L’action d’identification des ESAT sur les bassins de la société
A - Objectif de progression : Poursuivre l’action d’identification et de contractualisation avec les ESAT
B – Actions : 
Dans le cadre du précédent accord, la direction s’était engagée à réaliser un travail d’identification des ESAT présents sur le bassin de Saint-Maurice de Beynost et à demander des devis dans les domaines qui lui sembleront répondre aux besoins de la société. 
Ce travail ayant été réalisé, la direction s’engage aujourd’hui à faire appel à l'un des ESAT identifié, dans le cadre d'une prestation définie.
C – Calendrier et indicateur de suivi
L’indicateur sera la mise en place d’un contrat de prestation avec un ESAT identifié sur la durée de l’application de l’accord. 
Article 5-2 : Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination
5-2-1 : Cadre préexistant
Les parties rappellent que pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation de deux référents dans l’entreprise : l’un désigné par la direction, l’autre par le CSE. 
Ces référents ont été désignés au cours de l’année 2020.
Le référent de la direction, qui doit obligatoirement être désigné dans les entreprises de 250 salariés minimum, est maintenu au sein de la société même si l’effectif est inférieur à cet « effectif planché ».
Le rôle du référent de la direction est de réaliser des actions de sensibilisation et de formation, de mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
La direction a décidé d’inclure les situations de harcèlement morale dans les missions des référents 
5-2-2 : La formation des référents harcèlement et discrimination
A - Objectif de progression : Formation des référents sur le thème du harcèlement et des agissements sexistes
B – Actions : 
Afin de poursuivre cette démarche, les parties conviennent d’organiser une formation commune aux deux référents. Cette formation portera sur les points suivants : 
Accueillir un signalement et évaluer la matérialité des faits
Initier une enquête suite à un signalement de harcèlement
Identifier les acteurs de la santé au travail et savoir orienter les salariés
Prendre sa place au sein de la prévention du harcèlement sexuel
C – Calendrier et indicateur de suivi
Cette formation sera organisée au cours de l’année 2022. 
5-2-3 : Définition d’un cadre permettant de définir un plan d’actions en cas de signalement 
A - Objectif de progression : mettre en place une procédure pour le traitement des signalements 
B – Actions : 
Les parties conviennent de mettre en place une procédure permettant de définir un cadre pour le traitement des signalements de harcèlement ou d’agissements sexistes. Ce cadre sera défini avec les référents après la réalisation de la formation sur ce thème.
C – Calendrier et indicateur de suivi :
La procédure sera définie pendant la durée de l’accord. Une fois définie, la procédure fera l’objet d’une présentation en CSE.  
5-2-4 :  Action de sensibilisation harcèlement
A - Objectif de progression : Information et sensibilisation des équipes managériales sur le thème du harcèlement au travail
B – Actions : 
La direction s’engage à mener une action de sensibilisations dans ce domaine. 
Une action de sensibilisation sera ainsi menée d’ici le terme du présent accord, sur le site de Saint-Maurice de Beynost auprès des instances managériales. Les élus au CSE seront informés de la réalisation de cette action de sensibilisation.
C – Calendrier et indicateur de suivi :
L’indicateur de suivi sera la date de la session d’information réalisée sur le site. 
Article 5-3 : La charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion
Pour la société Novasep Process Solutions, le droit à la déconnexion constitue la garantie offerte aux salariés que la sphère professionnelle ne doit pas empiéter sur la sphère personnelle (c’est-à-dire en dehors du temps de travail).
Cette garantie doit cependant être appréciée en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients. Ainsi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
Les parties signataires veulent souligner le fait que le respect des temps de repos obligatoires prévus par la Loi (repos quotidiens et hebdomadaires), participe au droit à la déconnexion. Il est donc d’autant plus important qu’ils soient respectés. 
Sur ce fondement, ces dernières entendent retenir les principes suivants : 
Les e-mails n’appellent pas nécessairement de réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de :
Réserver l’envoi d’emails sur la plage horaire 7h30 – 20h*
Privilégier, dès que possible, la communication directe (orale) aux e-mails afin de ne pas encourager l’envoi de réponse en dehors de ces horaires.
La mise à disposition de téléphones portables professionnels ne doit pas encourager une connexion en dehors de cette même plage (7h30 – 20h*) et pendant les périodes de repos (quotidiens, hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.).
Les outils de visio-conférence mis à la disposition des salariés par la Direction doivent être privilégiés dès lors que le déplacement est évitable, afin de faciliter un retour du salarié à son domicile à la fin de sa journée de travail. 
Les réunions de travail, en salle ou par visio-conférence, sont organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 17h. 
Les managers et les services font le nécessaire pour faciliter l’absence des salariés qui en expriment ponctuellement le besoin, dans des conditions permettant toutefois la poursuite de l’activité. 
Pour garantir le respect de ces principes, la direction encourage les salariés à mettre en place un message d’absence sur leur boite mail pendant leurs périodes de congés ou de repos fixés notamment sur des jours ouvrés. 
* Les activités de la société Novasep Process Solutions étant tournées vers l’international, des conversations écrites ou orales auront inévitablement lieu en dehors de cette plage. Les personnes concernées, et leur responsable, devront s’organiser pour faire en sorte que les durées maximales du travail soient malgré tout respectées.

Article 6 – Les engagements pris en matière de mobilité durable
Article 6-1 : La mise en place d’une indemnité « mobilité durable »
Les parties rappellent que pour promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le dispositif réglementaire de « forfait mobilités durables » offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Afin d’inscrire la société dans cette démarche, il est convenu de la mise en place d’une indemnité destinée à favoriser les déplacements en vélo, électrique ou non électriques, et en co-voiturage. 
Dans ce cadre, les parties conviennent que l’ensemble des salariés seront éligibles au versement de cette indemnité. En revanche, les critères d’exonération sociales et fiscales de cette indemnité seront basés selon les barèmes URSSAF.    
Ainsi, l’indemnité de mobilité durable est cumulable avec l’indemnité de transport dont bénéficient les salariés non-cadres mais le total de l’indemnité « mobilité durable » et de l’indemnité de transport qui dépasserait 500 euros annuel ne bénéficierait pas des exonérations sociales et fiscales.  
De la même façon, les salariés bénéficiant d’une voiture de fonction pourront prétendre au versement de l’indemnité mobilité mais l’indemnité versée ne bénéficierait pas des exonérations sociales et fiscales. 
Le montant de cette indemnité dépendra du nombre de kilomètre réalisé sur l’année et du type de transport (vélo ou co-voiturage) utilisé. Les kilomètres réalisés seront pris en compte que le salarié soit covoitureur ou covoituré. 
Pour le covoiturage, la direction appliquera le barème suivant : 
3500 km* / an : 500 euros 
2000 km / an : 300 euros 
1000 km / an : 150 euros
*Ce barème est réalisé sur l’hypothèse d’une distance moyenne de 22 km entre le domicile et le site et 80 allers-retours par an.
Pour le vélo, le barème correspondra à 0,25 euros du km avec plafond annuel à 500 euros.
Les salariés qui utiliseraient ces 2 modes de transport pour bénéficier des deux barèmes, dans la limite d’une indemnité annuelle de 500 euros. 
Le paiement de l’indemnité interviendra en décembre de chaque année, au titre des 12 mois civils précédents (décembre n-1 à novembre n inclus).  Le décompte des 2 primes devra donc avoir lieu en novembre de chaque année pour un versement en décembre.
Exceptionnellement, au titre de l’année 2022 qui sera incomplète (septembre-novembre 2022), le barème pour le covoiturage est porté à : 
1000 km : 200 euros
500 km : 100 euros
250 km :  75 euros

Le suivi des kilomètres réalisés se fera dans les conditions suivantes : 
Pour le covoiturage : les salariés devront obligatoirement s’inscrire sur la plateforme « Klaxit**
 	« afin d’enregistrer leur activité, tant en leur qualité de « covoitureur » que de « covoituré » ;
Pour le vélo : une étude est en cours pour la mise en place d’une application de suivi. En attendant sa mise en place, la direction demandera aux salariés de remettre au service RH une attestation au l'honneur sur la base d’un modèle qui leur sera proposé.
** La société paie un abonnement annuel afin de bénéficier d’une plateforme de covoiturage au bénéfice des salariés. Elle permet d’éditer une attestation individuelle ouvrant droit au versement de la prime mobilité, validée par le gouvernement, basée sur un nombre de trajet et des distances réalisées. Un bilan de l’utilisation de l’application sera réalisé à l’issue de chaque année. Si la société devait changer de prestataire, le changement s’imposerait aux salariés sur la base d’une simple information du CSE. 

Article 6-2 : Les autres engagements en matière de mobilité durable
Pour faire échos aux nombreuses discussions qui ont eu lieu entre les parties, et pour témoigner de la volonté de la direction d’avancer sur les questions de mobilité durable, cette dernière prend l’engagement de lancer une étude de faisabilité pour : 
La mise en place de bornes électriques sur le site afin de permettre le chargement des voitures électriques
Une évolution de la « politique voiture » de la société afin de voir dans quelles conditions des véhicules de fonction électriques ou hybrides pourraient être mis à la disposition des salariés bénéficiaires de cette politique

Article 7 : Résumé des actions et calendrier
Afin de faciliter la connaissance par chacun des engagements pris dans le présent accord, le tableau ci-dessous présente les actions convenues et leur calendrier de mise en œuvre. 
Il est convenu que les engagements pris dans le présent accord, et notamment les mesures relatives au congé parental d’éducation et à la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse ne présentent pas de caractère définitif. Elles sont applicables pour la durée du présent accord et ne pourront se poursuivre au-delà de son terme qu’en présence d’un nouvel accord collectif. 


Article 8 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 : Modalités de révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 10 – Notification et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la société. 
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .  
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse.

Fait à Saint-Maurice de Beynost, le 01 juillet 2022

Pour la société 						Pour Force Ouvrière,
				

								
									



 



















ANNEXE 1 – DIAGNOSTIC DE L’EGALITE H/F