AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE
DU 20 DECEMBRE 2001

ENTRE LES SOUSSIGNES
 
La société SQUARE, SAS au capital de 156.000 Euros, dont le siège social est situé 24, rue lieutenant-colonel Prévost 69006 LYON, inscrite sous le numéro 329.032.650 RCS LYON, relevant du Code NAF numéro 7311Z, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général,
	Ci-après dénommée « La Société »

	D’UNE PART
ET

Le syndicat CFDT, prise en la personne de son représentant, Madame XXXX dûment désignée en qualité de délégué syndical par courrier remis en main propre le 5 janvier 2023,
	D’AUTRE PART

PREAMBULE

La société s’est dotée d’un accord d’aménagement et de réduction de la durée du travail signé le 20 décembre 2001.

Après plus de 20 ans d’application, les salariés non-cadres ont émis le souhait de pouvoir bénéficier de jours dits de « RTT » moyennant une augmentation de leur temps de travail hebdomadaire effectif d’une part, la Direction profitant du présent avenant pour mettre les dispositions relatives aux cadres à jour d’autre part.

C’est dans ces conditions que le présent avenant a été négocié et signé.


ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE 

Le présent protocole d'accord est établi dans le cadre de la Loi n° 98-461 du 13 Juin 1998, dite « d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail », et de la Loi n° 2000-37 du 19 Janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, dite Loi AUBRY Il, et de leurs Décrets et Circulaires d'application.

Les dispositions arrêtées ci-dessous sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION - SALARIES BENEFICIAIRES 

La nouvelle organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés non-cadres de la Société ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés, car ne pouvant pas, par définition, effectuer d’heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail, ils ne peuvent bénéficier de RTT.
La liste du personnel présent à la date de signature du présent accord est jointe en annexe n°1 au présent accord. 

Le présent avenant concerne les salariés non-cadres à temps plein, dont le temps de travail est géré en heures, les salariés cadres restant soumis aux dispositions de l’accord du 20 décembre 2001 non modifiées par le présent avenant (article 7 ci-après).


ARTICLE 3 - EFFECTIF DE LA SOCIETE

A la date de signature des présentes, l'effectif de salariés sous CDI et concernés par la réduction du temps de travail, est le suivant :

7 salariés temps plein,
1 salarié à temps partiel, représentant 0,69 équivalents temps plein

TOTAL : 7.69 équivalents temps plein


ARTICLE 4 - DEFINITION ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL : PRINCIPES

4.1 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

4.1.1	- A compter de la date de mise en œuvre du présent accord, le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

C'est ainsi que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

4.1.2	- La durée du travail effectif est égale à l'amplitude de la journée de travail diminuée de la durée totale des coupures, des pauses et du temps consacré aux repas, aux casse-croûtes, et des temps de trajet.

Il convient d'entendre par coupure toute interruption de travail pendant laquelle le salarié n'exerce aucune activité et dispose librement de son temps.
Ainsi, doivent être considérés comme temps de repos ou coupures et ne sont pas assimilés à du travail effectif :

-	les repos journaliers,
-	les périodes pendant lesquelles le salarié n'exerce aucune activité et dispose librement de son temps,
-	les coupures pour lesquelles le salarié connaît le début et la fin de ces périodes, soit parce qu'il en a pris l'initiative (repas, pause, etc.), soit parce qu'elles lui ont été précisément définies par la Direction avant ou au cours de la mission,
-	les périodes pendant lesquelles le salarié n'est pas tenu de répondre à une éventuelle sollicitation de son employeur ou d'un tiers.
4.2 - FIXATION DU NOUVEAU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ANNUEL

A compter de la mise en œuvre de l'accord, le temps de travail effectif passe au nouvel horaire légal de 35 heures par semaine en moyenne.
Cette durée du travail annuelle s'apprécie par année civile.
4.3 - MODALITES DE DECOMPTE

Le décompte du temps de travail reste horaire, à l'exception des Cadres pour lesquels le décompte sera opéré en unité de temps « jours de travail ».

Les durées de travail effectif de référence sont désormais fixées comme indiqué ci­ après.


ARTICLE 5 - MODALITES DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1 - DUREE DU TRAVAIL AVANT L’APPLICATION DE L’AVENANT DE L’ACCORD

Jusqu’à la mise en œuvre du présent avenant, le temps de travail hebdomadaire de l’ensemble des salariés de la société est de 35 heures pour un emploi temps plein

5.1.1 Personnel non-cadre
Les salariés non-cadres de la société travaillent selon l’un des horaires collectifs en vigueur dans l’entreprise.


5.1.2 Personnel Cadres
Les salariés Cadres travaillent 218 jours par an.


ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES TITULAIRES DE CDI ET DE CDD 

6.1 – NOUVELLE DUREE DU TRAVAIL DES NON-CADRES

A compter du 1er février 2023, la durée du travail du personnel non-cadre sera de 37 heures par semaine. 

Le travail est organisé sur 5 jours, il n’y a plus de travail en équipes successives. 

Les horaires seront les suivants :
Du lundi au jeudi 7 h 30 de travail par jour et le vendredi 7 h 00.
En conservant la liberté du battement d’une demi-heure d’arrivée et de départ, conformément aux horaires collectifs.

La durée collective de travail effective est ramenée de 37 à 35 heures en moyenne par semaine par l’octroi de jours dits de « RTT ».

6.1.1 - Modalités d'acquisition des jours de « ARTT »

Cette durée du travail annuelle s'apprécie sur 12 mois correspondant à l'exercice civil, à compter du 1er février 2023, sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
C'est ainsi que le nombre de jours d'ARTT est fixé à 12 jours pour les salariés non-cadres à temps plein quel que soit le calendrier de l’année. 

Pour l'exercice civil 2023, le nombre de jours « RTT » est établi à 11 jours.

Les périodes d’absence au travail, quelle qu’en soit la cause, n’ouvrent pas droit à jour de RTT. 
Les journées d’absence se cumuleront dans le cadre de l’année civile.
6.1.2 - Modalités de prise des jours de « RTT »

La prise par demi-journée de repos est la règle, étant entendu que le cumul de deux demi-journées est admis, sous réserve de sa compatibilité avec la bonne organisation du Service, et après accord express de la Direction.

Sur les jours de RTT auxquels chaque salarié a droit chaque année, 50% pourront être imposés par la Direction en fonction des contraintes d’organisation et des contraintes des clients, principalement à l’occasion des jours de pont. 50% desdits jours sont fixés librement au choix du salarié, sous réserve du respect de l’obligation de service minimum précitée.

Les jours de RTT sont cumulés dans un relevé de compte individuel. Ils doivent impérativement être pris dans le cadre du mois civil d’octroi. 

En tout état de cause, le cumul de RTT à prendre ne peut dépasser 3 jours.

La réduction du temps de travail de 37 à 35 heures prise sous la forme de jours de RTT implique que l’horaire d’une semaine de travail effectif, hors jours de RTT, est fixé à 37 heures, l’horaire journalier de présence étant ainsi fixé à 7,40 heures.
Une journée de RTT est valorisée à raison de 7,40 heures. Une demi-journée de RTT est valorisée à raison de 3,7 heures.

Sauf RTT/congés imposés par la Direction, les jours de RTT ne pourront pas être accolés à : 
des congés payés, 
des jours de récupération. 

Les dates retenues pour la prise de jours de RTT devront être communiquées à la Direction au moins 3 semaines à l’avance, et en tout état de cause, avant le 25 du mois en cours. 

Celles-ci pourront faire l'objet d'une modification à l'initiative de la Direction :

7 jours avant la date fixée en cas de nécessités de service,
3 jours avant la date fixée en cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait et, sous réserve de l’accord du salarié, à un jour en cas d’absence non planifiable.

Par contraintes exceptionnelles, il convient d’entendre notamment, sans que cette liste soit exhaustive :

événements extérieurs ou internes ne permettant pas le fonctionnent normal de l’entreprise (grèves, intempéries, travaux urgents liés à la sécurité, sinistres, etc.) ;
accroissement important de l’activité commerciale résultant de commandes urgentes de clients,
absence de salariés non planifiable (maladie, accident du travail, absence non justifiées, etc.)
toute cause exceptionnelle imprévisible.


6.2 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Les heures effectuées entre 35 et 37 heures chaque semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, et sont traitées conformément aux dispositions de l’article 6.1 ci-dessus.
Les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine sont des heures supplémentaires. Elles sont décomptées dans le cadre hebdomadaire, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la Direction.

6.2.1 - Récupération des heures supplémentaires 

La Société applique aux heures supplémentaires, validées par la Direction, les majorations prévues par la Loi.

Les heures supplémentaires et leurs majorations pourront être remplacées dans leur totalité par un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement.

Le droit à repos de remplacement s’acquière et s’exerce conformément aux dispositions légales.

6.2.2 – Le repos compensateur obligatoire

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (130 heures) ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire, conformément à la Loi et/ou la convention collective appliquée.


6.3 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le contrôle du temps de travail des salariés non-cadre est effectué par déclaration quotidienne partagé avec la Direction.


ARTICLE 7 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES CONCERNANT LE PERSONNEL D’ENCADREMENT

7.1 - IDENTIFICATION DES CADRES EMPLOYES PAR LA SOCIETE

Les lois des 13 juin 1998 et 19 janvier 2000, définissent trois catégories de cadres : 

Les cadres dirigeants : ceux-ci sont exclus de la durée du travail,

Les cadres « intégrés » : ceux-ci sont occupées selon l’horaire collectif appliqué au sein de l’atelier de service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée

Les autres cadres, dénommés cadres « autonomes », cette catégorie regroupe tous les cadres qui ne sont pas visés par les deux précédentes

Compte tenu de la taille réduite de la Société, deux catégories de Cadres sont identifiables : 
Catégorie 1 : les cadres de direction titulaire d’un contrat de mission sans référence horaire, exclus de la réglementation de la durée du travail
Catégorie 2 : les cadres titulaires d’un contrat de mission sans référence horaire.

Les Cadres de Direction relèvent de la catégorie 1, à savoir celle des Cadres titulaires d'un contrat de mission et rémunérés au « forfait sans référence horaire « ·

En effet, la nature des fonctions exercées ou le niveau de responsabilité assumé dans la Société exclut pour cette catégorie toute référence possible à un horaire de travail.

Les Cadres de Direction se trouvent donc exclus de la réglementation sur la durée du travail et, par conséquent, du champ d'application du présent accord.

Les sujétions résultant des responsabilités qu'ils assument et des contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans la fixation de leur rémunération qui est établie forfaitairement sans référence horaire.

A la date de signature du présent accord, cette catégorie ne comprend aucun salarié, la Société n'employant aucun salarié au poste de Directeur Général.

Dans l'hypothèse où l'embauche d'un salarié cadre, devait lui conférer le statut de Cadre de Direction, il serait en tout état de cause exclut de la durée du travail et de l'application des dispositions du présent accord.

Le forfait sans référence horaire concerne également les Ingénieurs et Cadres relevant de la catégorie 2 dont la nature des fonctions et les responsabilités ne se prêtent ni à la définition d'un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d'un contrôle de présence régulier. Il s'agit de collaborateurs exerçant des responsabilités de management élargi, ou des missions commerciales ou accomplissant des tâches de gestion, de conception et de création, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions confiées.
Les sujétions résultant des responsabilités qu'ils assument et des contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans la fixation de leur rémunération qui est établie forfaitairement sans référence horaire.

Pour cette catégorie de Cadres (catégorie 2), nécessairement limitée, le forfait sans référence horaire fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Les personnels Cadres, catégorie 2, bénéficiaires du forfait sans référence horaire, pourront être les suivants :

Cadres Administratif 
Cadres Responsable de projets

Pour tenir compte des spécificités de leurs fonctions, la comptabilisation du temps de travail des Cadres relevant de la catégorie 2 se fait en unité de temps « jour de travail » dans les conditions exposées aux heures.
S = taux horaire de salaire brut avant le passage aux 35 heures,
N1 = durée contractuelle de travail mensuelle avant le passage aux 35 N2 = durée contractuelle de travail mensuelle après le passage aux 35 heures.


7.2- Organisation du temps de travail des Cadres DE CATEGORIE 2

La nature des fonctions et les responsabilités confiées aux Cadres de la catégorie 2 ne se prêtent ni à la définition d’un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle de présence régulier, ainsi qu’il a été appelé ci-dessus 

Pour tenir compte des spécificités de leurs fonctions, la comptabilisation du temps de travail des Cadres se fait en unité de temps « jour de travail » dans les conditions exposées ci-dessous.

Ainsi, il est substitué à l’unité de temps « heure de travail », l’unité de temps « jour de travail »

La durée annuelle de travail pour des personnels de cette catégorie est fixée à 218 jours par an.

Des conventions de forfait à temps réduits pourront également être conclus

Le salarié exerçant ses fonctions dans le cadre d’un forfait annuel exprimé en jours bénéficie d’une totale liberté dans l’organisation de son emploi du temps. Il est tenu de respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Il ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.

7.3 - prises des jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec la direction, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.

Un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté lorsque le salarié Cadre en forfait qui souhaitera bénéficier d’un jour de repos, et ce en raison des contraintes de fonctionnement et d’organisation de l’entreprise, étant précisé que les jours doivent être posés avant le  25 du mois en cours.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant la prise des jours de repos préalablement fixés, ceux-ci seront reportés le lendemain de la date initialement fixée si cela s’avère possible, ou à tout autre date en accord avec la direction de l’entreprise. 

Par contraintes exceptionnelles, il convient d’entendre notamment, sans que cette liste soit exhaustive :

événements extérieurs ou internes ne permettant pas le fonctionnent normal de l’entreprise (grèves, intempéries, travaux urgents liés à la sécurité, sinistres, etc.) ;
accroissement important de l’activité commerciale résultant de commandes urgentes de clients,
absence de salariés non planifiable (maladie, accident du travail, absence non justifiées, etc.),
tout événement à caractère imprévisible.

	7.4 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 

Chaque salarié renseigne sur l’outil informatique SILAE (Paie-Pilot) ses jours de travail, ses jours de repos, de congés, etc. 

La direction valide les informations renseignées le plus tôt possible et en tout état de cause avant le 25 du mois en cours.

La Direction s’assure que le temps de repos entre deux jours de travail a été respecté.

Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique : 
de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ;

d’assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soit raisonnable.

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficiera chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :

la charge de travail du salarié, 
l'amplitude de ses journées d'activité, 
l'organisation du travail dans l'entreprise, 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
ainsi que sa rémunération.

7.5 – Modalités concrètes de suivi de la charge de travail 

Ces modalités sont donc les suivantes :

7.5.1 – Temps de repos et obligation de déconnexion
Ces cadres doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévus par la Loi et/ou la convention collective, dispositions non reprises ici mais auxquelles il convient de se référer.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

A cet effet, l’entreprise affichera le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par chaque salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, lorsqu’il se trouve en congés payés, suspension de contrat de travail, repos quotidien ou hebdomadaire, ou tout autre période durant laquelle il n’a pas à fournir de prestation de travail. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

7.5.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée du salarié, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du la salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La Direction transmet une fois par an au CSE s’il existe dans l’entreprise, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

 7.5.3 - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et la Direction font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du la salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et la Direction examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

7.6 Renonciation à des jours de repos

Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et la Direction au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence, écrit qui sera valable pour une année, et devra être réitéré l’année suivante si le salarié le souhaite.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : 
15% pour les 5 premiers jours supplémentaires,
25% pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixés conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.


ARTICLE 8 - MAINTIEN DES REMUNERATIONS POUR LES SALARIES NON-CADRES

Article caduc

ARTICLE 8 BIS - REMUNERATION DES CADRES

Les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d'un forfait annuel en jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d'heures de travail effectivement accomplies durant la période considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.


ARTICLE 9 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL

9.1 MODALITES DE REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les salariés employés à temps partiel à la date d'entrée en vigueur du présent accord pourront, d'un commun accord avec l’employeur :

maintenir leurs horaires de travail en contrepartie d'une compensation financière,
augmenter leur temps de travail, en vue de passer à temps plein.

Conformément à la Loi, chaque salarié à temps partiel recevra individuellement un avenant à son contrat de travail en vue de formaliser la réduction proportionnelle de la durée du travail prévue à son contrat initial.
9.2 - HORAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les horaires des salariés à temps partiel ne comprendront pas, au cours d'une même journée de travail, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 
2 heures.

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures.

9-3	 NOUVEAUX EMBAUCHES A TEMPS PARTIEL

Il sera appliqué aux salariés embauchés à temps partiel postérieurement à la conclusion du présent accord les dispositions prévues par le Code du Travail.


9.4  STATUT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

9.4.1	- Droits et avantages

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages non financiers que ceux reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de la Société SQUARE.

En ce qui concerne les avantages financiers légaux et conventionnels liés au temps de travail, leur bénéfice est garanti aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail.

9.4.2	- Egalité de traitement

La Société SQUARE garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

9.4.3	- Priorité d'affectation

Les salariés à temps partiel bénéficient s'ils le souhaitent d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois leur sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où les salariés à temps partiel feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande serait examinée et une réponse motivée leur serait faite dans le délai maximum de huit jours suivant sa demande.


9.5	- PASSAGE DU TEMPS COMPLET AU TEMPS PARTIEL

Les modalités selon lesquelles les salariés employés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel, et les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps plein dans la Société SQUARE sont définies ci-dessous.

Les salariés doivent faire part de leur demande à la Direction par écrit et en observant un délai de prévenance d'au moins trois mois.
La Direction devra répondre de manière motivée à toute demande en ce sens dans un délai de un mois.

En cas de refus, la Direction exposera les raisons objectives qui motivent sa position. 

ARTICLE 10 - EGALITE HOMMES - FEMMES

Les mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle homme/femme et notamment en vue de faire obstacle aux discriminations à l'embauche sont les suivantes :

pas de discrimination dans les définitions de poste ou à l'embauche,
détermination des salaires selon des critères exclusivement liés à la formation initiale, à l'expérience professionnelle, aux qualifications et aux fonctions exercées,
accès identique à tout poste,
accès identique aux actions de formation, accès aux mêmes évolutions de carrière,
affichage des textes légaux en matière d'égalité hommes/femmes

Tout salarié rencontrant une difficulté particulière relevant de ce thème peut demander à rencontrer un membre de la Direction pour en discuter.


ARTICLE 11 - COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi, composée du CSE et de la Direction, est chargée :

de veiller à une bonne application de l’accord,
de régler par avenant d’éventuels problèmes d’application.

La commission se réunit en cas de besoin et au moins une fois par an pour faire un bilan de la réduction du temps de travail (examen des horaires de travail, des modalités d’organisation du travail, etc.) et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans les quinze jours de la demande de la réunion.

En fin d’année, un bilan complet des heures effectuées est fourni individuellement à chaque salarié.

La réunion annuelle donne lieu à un compte rendu.


ARTICLE 12 – DUREE DE L’AVENANT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er février 2023.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 17.
ARTICLE 13 - CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES

Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :

Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que :

s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants,

et à l’absence d’opposition, dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification de cet accord, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

Si les deux conditions rappelées ci-dessus ne sont pas remplies, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

En application de l’article L 2261-1 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE dans les conditions fixées à l’article 9 ci-dessous.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière durée du travail qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.


ARTICLE 14 - ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.


ARTICLE 15 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


ARTICLE 16 - MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Cet avenant ne saurait dénoncer le principe de la réduction annuelle du temps de travail, sauf conditions plus avantageuses reconnues par l’entreprise et les représentants du personnel,


ARTICLE 17 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif relatif à la durée du travail, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.

Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.


ARTICLE 18 - DEPOT LEGAL

Le présent avenant prendra effet à compter de son dépôt sur le site téléaccord.gouv
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

LE PRESENT ACCORD ACCOMPAGNE DE SES ANNEXES EST SIGNE ET ETABLI EN :
. en UN exemplaire à l’inspection de Travail ADETS
. en un exemplaire (CPH)
. en un exemplaire (CFDT)
. en un exemplaire (Direction)
. en un exemplaire (affichage)


Fait à Lyon, le 27 janvier 2023


Pour la Société	Madame XXXX 
Monsieur XXXXX	Déléguée du personnel
	dûment mandaté par le courrier
	remis en main propre




Liste des annexes :
Annexe 1




LISTE DU PERSONNEL NON CADRE CONCERNE PAR L'AVENANT ACCORD ENTREPRISE AU 1ER FEVRIER 2023


XX, Infographiste
XXX, Infographiste
XX Infographiste
XX, Infographiste
XXX, Infographiste
XXX Infographiste
XXX Infographiste