ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE LES SOUSSIGNES :

IPAL Service de Santé au Travail dont le siège social est sis à ALFORTVILLE, 49 rue Raymond Jaclard - N°SIRET 785 683 699 00124, représenté par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
											D’une part,

ET 
	
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’association suivantes :
CFE-CGC, représentée par Madame XXX, en qualité de délégué syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : 28,57% du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE (22 voix sur 77 votants) ;
CFDT, représentée par Madame XXX, en qualité de délégué syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : 35,06% du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE (27 voix sur 77 votants) ;
											D’autre part,




PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière au sein d’IPAL. Elles souhaitent favoriser le développement de la mixité professionnelle et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. 

Sur la base de l’index égalité professionnelle 2021 et du rapport social (année 2021), les parties signataires ont choisi d’agir sur les quatre domaines d’action suivants, auxquels elles ont associé des objectifs, ainsi que des indicateurs :
-	Le recrutement
-	La rémunération effective
-	Les conditions de travail
-	La formation professionnelle

La Direction et les partenaires sociaux se sont donc réunies le 3 juin 2022 et le 5 juillet 2022 et ont arrêté les dispositions suivantes :

Article 1 : Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’IPAL.

Article 2 : Le recrutement

La Direction réaffirme que, à tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être principalement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Afin d’assurer la parité des emplois, IPAL s’engage par différents objectifs :

2.1. Neutralité des candidatures

IPAL continue à être vigilant sur la rédaction des offres d’emploi, afin qu’il ne soit pas mentionné de critère lié au sexe. Il s’agit notamment d’insérer un libellé métier neutre ou la mention H/F.
IPAL souhaite renforcer l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers. Le choix du candidat ne doit résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

Indicateur :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées / Nombre total d’offres d’emploi diffusées (Objectif 100%).

2.2. Veiller à la stricte égalité de traitement entre les candidatures à un poste de travail

Ainsi à chaque étape du processus du recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués à tous les candidats afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont la formation, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, appréciés dans leur globalité.
Indicateurs :
Nombre de candidats avec la distinction H/F reçus en entretien.
Nombre de recrutement avec la distinction H/F, par métier, par catégorie professionnelle et par type de contrat.

Article 3 : La rémunération effective

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Sont considérés, en vertu de l’article L.3221-4 du Code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Par ailleurs, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur la formation, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et d’activité, l’expertise, l’esprit d’équipe, l’orientation projet de service sans différenciation du sexe.

Indicateurs :
Rémunération de base minimale, maximale, moyenne et médiane annuelle par sexe, métier et classe professionnelle.
% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’une augmentation individuelle.
La parité femmes-hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Par ailleurs, IPAL veille à ce que les salaires d’embauche (salaire mensuel de base) soient égaux entre les hommes et les femmes à niveau de poste, responsabilité, formation et expérience comparable afin de garantir l’équité entre les hommes et les femmes.

Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, IPAL doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire le cas échéant.

La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrière et de rémunération.

IPAL rappelle que les congés maternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. Le salarié a toujours, à ce jour, retrouvé son poste de travail et a bénéficié des augmentations collectives et de la revalorisation de son salaire en application de l’article L.1225-26 du code du travail.
Indicateur :
Indicateur n°3 de l’index égalité professionnelle femmes-hommes. 





Article 4 : Les conditions de travail

4.1. Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes

Afin d’améliorer les conditions de travail lors d’une grossesse, les femmes enceintes verront leur durée du travail quotidienne fixée par leur contrat de travail réduite d’une heure par jour entier travaillé à compter du 6ème mois de grossesse.
Cette réduction de temps de travail est à prendre en début ou en fin de journée après échange avec l’équipe médicale afin de garantir la continuité de l’activité médicale dans le centre sans possibilité de cumul sur plusieurs jours.
Par ailleurs, dans la mesure du possible les déplacements professionnels seront limités pour toute femme enceinte en faisant la demande à son manager.
Les femmes enceintes dont les symptômes du 1er jour de grossesse jusqu’au début du congé maternité amènerait à une dégradation de leur condition de travail pourront demander à leur manager une adaptation temporaire de leur condition de travail afin de garantir leur maintien à leur poste de travail dans les meilleures conditions, sous condition d’une attestation médicale préconisant le télétravail et les recommandations du médecin du travail.

Indicateur :
Nombre de salariés bénéficiant de ces aménagements / Nombre de demandes formulées par les femmes enceintes, en précisant la nature des aménagements.  

4.2. Temps partiel choisi 

Le travail à temps partiel peut être un moyen, à la disposition des salariés qui le souhaitent, de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle. Ainsi, toute demande d’un passage à temps partiel devra être effectuée auprès du service des ressources humaines, après en avoir informé son manager.
IPAL doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière et/ou de leur rémunération.
A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiels et à temps plein.

Indicateur :
Nombre de demandes étudiées et acceptées / Nombre de demandes relatives à un passage à temps partiel.

4.3 Prévention du sexisme

La Direction rappelle que, conformément aux dispositions légales, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

IPAL rappelle ce principe sur son règlement intérieur et par la nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent actuel a reçu la formation adéquate pour mener à bien ses missions.

Indicateur :
Nombre d’action menée par le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes / Nombre de requête exprimée par les salariés (Objectif 100%). 

Article 5 : La formation professionnelle

La Direction rappelle que le droit à la formation professionnelle est le même pour tous et s’exerce indépendamment du sexe de la personne.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilités ou non.
Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences requises.
IPAL souhaite développer les engagements suivants :
5.1. Veiller à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle

IPAL continue à veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs H/F, à garantir un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de bilan de compétences, aux contrats et périodes de professionnalisation.
Indicateurs :
Chaque année :
Part des salariés formés H/F, en fonction de leur catégorie professionnelle (hors formation obligatoire).
Nombre d’heures de formation H/F, en fonction de leur catégorie professionnelle (hors formation obligatoire).
Ventilation du nombre d’heures de formation par groupe d’emplois (hors formation obligatoire).
Lors du bilan à 6 ans :
Nombre de salariés avec distinction H/F n’ayant pas bénéficié d’au moins une action de formation depuis 6 ans détectés lors de la campagne du bilan des entretiens professionnels à 6 ans.





5.2. Veiller à l’organisation des entretiens professionnels

IPAL veille à organiser le processus d’entretien professionnel, quel que soit le sexe, tous les 2 ans, pour accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolution, recenser les besoins individuels et proposer une réponse adaptée aux contraintes des salariés et aux besoins de notre Association.
La Direction réaffirme également sa volonté de mener les entretiens professionnels pour les salariés de retour d’une longue absence afin de faire le point sur leur besoin.
La Direction et les partenaires sociaux s’entendent sur la nature d’une longue absence : 
Congé maternité ou d’adoption
Formation qualifiante
Arrêt de travail pour maladie professionnelle (durée de l’arrêt : égale ou supérieure à 30 jours) et non professionnelle (durée de l’arrêt : égale ou supérieure à 60 jours)
Congé de proche aidant
Congé sabbatique
Congé parental d’éducation à temps plein ou partiel
Mandat syndical 
Détachement politique ou humanitaire
IPAL met en place un accompagnement lors de ces congés afin d’éviter qu’ils aient un impact sur l’évolution des carrières :
Avant le départ du salarié : un entretien avec la Direction des ressources humaines pourra être demandé par le salarié pour préparer le départ (durée prévisible de l’absence, organisation du poste pendant l’absence) et envisager les perspectives de retour.
A l’issue de l’absence du salarié et au plus tard un mois après le retour : un entretien professionnel sera mené par la Direction des ressources humaines dans un délai d’un mois après le retour du salarié à son poste de travail. Cet entretien pourra intervenir, à la demande du salarié, avant la reprise effective. Cet entretien sera l’occasion de faire un bilan de la vie de l’Association, faciliter les conditions de retour au travail, et envisager les formations nécessaires pour l’adaptation au poste et son évolution dans le cadre de l’entretien professionnel.
Indicateur :
Nombre d’entretien professionnel de reprise mené / Nombre de retour après une longue absence 

5.3. Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

IPAL souhaite favoriser l’accès à la formation pour l’ensemble du personnel d’IPAL en prenant en compte les contraintes familiales en développant le recours au e-learning.

Indicateur :
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning / Nombre d’heures de formation total.

Article 6 : Suivi, durée et date d’entrée, révision, notification et publicité

6.1. Suivi du présent accord

Afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents, une réunion annuelle sera programmée au sein du Comité social et économique.

Ce point sera porté à l’ordre du jour de la réunion du mois de mai, il portera sur l’année civile écoulée.

Ne seront pas exprimées les informations permettant d’individualiser un collaborateur et ne permettant pas une confidentialité suffisante.

6.2. Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le jour de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2025. 

Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets. 

6.3. Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu’à la Direction.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non-signataires.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.


6.4. Notification et publication
Un exemplaire du présent procès-verbal est transmis ce jour aux délégués syndicaux qui le remettront à leurs organisations syndicales respectives.
Deux autres exemplaires originaux seront également établis : 
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L’autre déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite par email dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Dreets.
La publicité des avenants éventuels au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait à Alfortville, le 5 juillet 2022
Madame XXX
Directrice des ressources humaines



Madame XXX
CFE-CGC, délégué syndical




Madame XXX
CFDT, délégué syndical

ANNEXE 1 : LISTE DES ETABLISSEMENTS

Cet accord est applicable de plein droit pour les établissements suivants :

IPAL - CHARENTON LE PONT
8, Rue du port aux lions
94 220 CHARENTON LE PONT
Numéro SIRET : 78568369900025

IPAL - IVRY SUR SEINE
45, Rue Raspail 
94200 IVRY SUR SEINE
Numéro SIRET : 78568369900132
					
IPAL - ALFORTVILLE
Siège social
49, Rue Raymond Jaclard 
94140 ALFORTVILLE 
Numéro SIRET : 78568369900124

IPAL – BERCY DESGRANGE
6, Rue Henri Desgrange
75012 PARIS
Numéro SIRET : 78568369900066

IPAL - BERCY TERROIRS
40, Avenue des Terroirs de France
75012 PARIS
Numéro SIRET : 78568369900058



IPAL - BLANQUI
104 boulevard Auguste Blanqui
75013 PARIS
Numéro SIRET : 78568369900181

IPAL – CRETEIL EGLISE
60, avenue du Général Leclerc 
94000 CRETEIL 
Numéro SIRET : 78568369900140

IPAL - CRETEIL PARC
16, Rue Séjourné 
94000 CRETEIL
Numéro SIRET : 78568369900041

IPAL – SAINT-MAUR
18, Avenue des Arts
94100 SAINT–MAUR
Numéro SIRET : 78568369900108

IPAL – VITRY SUR SEINE
27, Rue Clément Perrot
94400 VITRY SUR SEINE
Numéro SIRET : 78568369900165

IPAL – RUNGIS
10, Rue du Séminaire
94150 RUNGIS
Numéro SIRET : 78568369900173