ACCORD COLLECTIF D’UES RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES: 
 
L’Unité Economique et Sociale composée par les sociétés :


La Société VILLE PERE ET FILS, Société par Actions Simplifiées au capital de 180 000 Euros, dont le siège social est situé à SAINT MARTIN EN HAUT – 69850 -  Route de St Symphorien – BP 8, immatriculée sous le numéro 342 384 252 RCS LYON, relevant du Code APE numéro 4941B, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Représentant de la Société PHV FINANCES, Présidente de la Société VILLE GESTION, elle-même Présidente de ladite Société, 


La Société BML, Société par Actions Simplifiées, au capital de 188 160 Euros, dont le siège est à SAINT MARTIN EN HAUT – 69850 – Route de St Symphorien - BP 8, immatriculée RCS LYON sous le numéro B350 064 226, relevant du Code APE numéro 2363Z représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Représentant de la Société PHV FINANCES, Présidente de la Société VILLE GESTION, elle-même Présidente de ladite Société,


La Société VILLE GESTION, Société par Actions Simplifiées, au capital de 3 149 500 euros, dont le siège social est situé à SAINT MARTIN EN HAUT – 69850 - Route de St Symphorien - B.P. 8, sous le numéro 490 772 316 au RCS LYON, relevant du Code APE numéro 7010Z représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Représentant de la Société PHV FINANCES, elle-même Présidente de ladite Société, 


dénommée ci-après l’Unité Economique et Sociale VILLE (UES)


D’UNE PART,





ET

L‘organisation syndicale représentative CFDT, non représentée.

L’organisation syndicale représentative FO représentée par M. XXXX, Délégué syndical de l’UES VILLE, dûment habilité aux fins des présentes 

Assisté de :

M. XXXX, Membre Titulaire au CSE de l’UES VILLE, et salarié de la Société VILLE PERE ET FILS

Et M. XXXX, Membre Titulaire au CSE de l’UES VILLE, et salarié de la Société VILLE PERE ET FILS.

Ci-après désignées « les Organisations syndicales »
								

D’AUTRE PART


APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Motivation et objectifs du présent accord

Il est rappelé que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’UES est attachée à ce principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une démarche d'égalité professionnelle réussie nécessite d'impliquer les partenaires sociaux dans sa mise en œuvre ; c’est pourquoi les bonnes pratiques sont définies conjointement.

La Direction souhaite poursuivre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes pour maintenir le dialogue social dans un contexte d’emplois majoritairement occupés par des hommes compte tenu de la nature de l’activité de l’UES (transports routiers de marchandises et fabrication de béton prêt à l’emploi).

Par le présent accord d’UES, les parties s’engagent sur la base d’actions concrètes, à appliquer, à développer et à faire respecter lesdits principes pour l’égalité des chances et de traitement.


Conformément aux dispositions légales des articles L. 2242-1 et L.2242-17 du Code du travail instituant l’obligation de négocier, et aux dispositions de l’accord collectif relatif à l’adaptation des négociations obligatoires au sein de l’UES VILLE du 26 octobre 2020, la Direction a engagé lors d’une réunion du 21 février 2023 la négociation collective obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Au cours de cette négociation, les négociations ont porté sur les thèmes suivants :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à partir du diagnostic de la situation comparée, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

Il est précisé que l’UES est couverte par un accord collectif spécifique à durée indéterminée, du 26 octobre 2020, portant sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’UES de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.


Résumé du contenu du présent accord

A l’issue de cette négociation, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Il est précisé qu’un accord collectif spécifique portant sur le don de jours de repos notamment pour enfant gravement malade, entre collègues de travail appartenant à l’UES a été conclu, en parallèle, le 6 mars 2023.


Déroulement de la négociation

Conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif à l’adaptation des négociations obligatoires au sein de l’UES VILLE du 26 octobre 2020, la Direction a convoqué le 13 février 2023, par courriel électronique, les Organisations syndicales à une première réunion de négociation. Lors de cette convocation, la Direction a par ailleurs fixé le calendrier des réunions de négociation et remis aux délégations syndicales les informations définies par l’accord collectif précité et nécessaires à la négociation.

La présente négociation s’est appuyée sur les données transmises aux membres des délégations en matière d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

Trois réunions de négociation se sont tenues les 13 février 2023, 27 février 2023 et 6 mars 2023. 

Au terme de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions du présent accord. 


LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 
	
Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

	
Article 2 – Champ d’application– Personnel bénéficiaire

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES VILLE qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.


Article 3 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et lutte contre toute discrimination

La situation de l’UES

L’analyse sur l’année 2022 fait ressortir que les hommes représentent 92% de l’effectif total contre 8% pour les femmes : soit une répartition déséquilibrée de l’effectif au profit des hommes.

La nature des activités de l’UES VILLE à savoir le transport routier de marchandises, et la fabrication de béton prêt à l’emploi, explique que l’effectif soit faiblement féminisé. 

En effet, dans ce domaine d’activité les emplois (chauffeurs livreurs, mécaniciens camions Pl, conducteurs de centrale, maintenance, ..) sont habituellement majoritairement occupés par des hommes.





Domaines d’action

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’UES, les parties   à l’accord ont arrêté les domaines d’action suivants :

L’embauche ;
La formation ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective.


Objectifs de progression et actions accompagnés d’indicateurs chiffrés

Compte tenu des dispositions de l’article 3.2 ci-dessus, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :

L’embauche

I.I Objectif de progression retenu

L’UES s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement en interne ou en externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes avec la plus grande objectivité.

L’analyse dans l’UES fait apparaître des embauches majoritairement masculines dans certains métiers (transport, mécanique, production, commerce, maintenance, laboratoire) et majoritairement féminines dans d’autres (administratif).

Ce déséquilibre, rencontré dès le stade du recrutement, trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’UES (orientation scolaire, formation initiale, état de la branche et du marché du travail, conditions physiques,…).

C’est pourquoi, l’UES s’engage à veiller à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

L’UES s’engage par ailleurs, à rechercher un plus grand équilibre, notamment en matière d’attractivité et d’accès aux métiers des transports routiers de marchandises et de fabrication de béton prêt à l’emploi.

Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de l’embauche, les parties décident de se fixer l’objectif de progression suivant :

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, en promouvant notamment l’accès à l’emploi des femmes aux métiers de chauffeur-livreur et de fabrication de béton prêt à l’emploi
I.II Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 

Concernant la diffusion des offres d’emploi, l’UES s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, l’âge, la situation de famille …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et quels que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. La Direction veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi.

La Direction veille à sensibiliser les personnes chargées du recrutement à la mixité et à la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement. 

La Direction s’engage à structurer les procédures de recrutement en rappelant aux recruteurs notamment, les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements, en établissant des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes et strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

La Direction s’engage également à promouvoir la mixité et l’accès à l’emploi des femmes notamment aux métiers de chauffeur-livreur et de fabrication de béton prêt à l’emploi, en :

Renforçant l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu.

Développant des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers

Accueillant des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi.


I.III Indicateurs chiffrés  

Les indicateurs chiffrés de suivi permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression sont les suivants :


Nombre d’offres d’emploi analysées et validées,
Nombre de chargés de recrutement sensibilisés 
Nombre de communications des règles à la mixité et/ou à la non-discrimination  
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Nombre de candidatures de femmes/hommes par métier identifié
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés
Nombre de partenariats réalisés sur une année
Nombre de conventions de stages conclues dans l’année


La formation 

II.I Objectifs de progression retenus

L’analyse dans l’UES fait apparaître, une moyenne d’heures de formation des femmes inférieure à celle des hommes au cours de l’année 2022.

Cette différence s’explique par le fait que les postes occupés majoritairement par des hommes (chauffeurs livreurs, conducteurs de centrales, mécaniciens et maintenance) nécessitent des formations obligatoires telles les FCO, les formations de sécurité et CACES (grue, AIPR, pompe à béton, tapis, chariot élévateur, chargeur, habilitation électrique).

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 

Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de la formation, les parties décident de fixer les deux objectifs de progression suivant :

- Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle ; 

- Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial (maternité, adoption, parental) de plus de 6 mois ;

- Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de familles. 


II.II Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression 

Les parties affirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. 

Concernant l’égalité d’accès à la formation, la Direction s’engage à : 

- sensibiliser les managers à l’importance de l’égalité professionnelle, en les formant à la bonne réalisation des entretiens professionnels lors desquels sont abordés le thème de la formation de chaque collaborateur et du déroulement de leur parcours professionnel.

- rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante, en mettant en place un entretien de reprise d’activité et bilan dans le mois suivant le retour du salarié à son poste pour fixer la liste des actions de formation nécessaires, que ce soit des formations externes et/ou internes.

- rapprocher les lieux de formations du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants

-privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail


II.III Indicateurs chiffrés  

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression en matière d’égalité d’accès à la formation sont les suivants :

- nombre d’actions de sensibilisation et de formation des managers à la bonne tenue des entretiens professionnels

Nombre d’entretiens / de bilans et proportion de salarié-es revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation externe/ et ou interne au cours de l’année suivante

Nombre de formations organisées en tenant compte du lieu de travail et ou du lieu de vie des participants

Nombre de formations réalisées dans les locaux



Conditions de travail

III.I Objectif de progression retenu

La direction et les partenaires sociaux souhaitent améliorer les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail, et décident ainsi de fixer les objectifs de progression suivant :

Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

Améliorer les conditions de retour à l’emploi des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Favoriser le recours au temps partiel choisi

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes 

Par ailleurs, la Direction a souhaité favoriser le don de jours de repos notamment à un parent d’enfant gravement malade, entre collègues de travail appartenant à l’UES. Dès lors, il est précisé qu’un accord collectif spécifique en la matière a été conclu, en parallèle, le 6 mars 2023.



III.II Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 

Pour améliorer les conditions de travail et d’emploi, la Direction s’engage à :

Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence) ;

Dans le respect du droit à la déconnexion, permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise communiquera au salarié en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, qui en aura fait la demande, toutes les informations sur la marche de l’entreprise dont sont destinataires les autres salariés ;

Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi

Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail.

Concernant l’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes, la Direction s’engage à :

- prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, port de charge, allégement de la charge de travail…) 

Sensibiliser les femmes enceintes aux gestes et postures par rapport aux spécificités de leur état de grossesse.


III.III Indicateurs chiffrés  

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression en matière de conditions de travail sont les suivants :

Proportion de salariés ayant eu recours aux téléconférences dans l’année

Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées et satisfaites

- Comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel 

- Nombre d’aménagement réalisés dans la planification des horaires et/ou dans l’organisation du travail  

Nombre d’actions de sensibilisation aux gestes et postures des femmes enceintes



La rémunération effective

IV.I Objectif de progression retenu

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et la performance de la personne dans la fonction occupée.

Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de la rémunération effective et de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties décident de fixer les deux objectifs de progression suivants :

- Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités

- Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) 


IV.II Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression 

La Direction s’engage à : 

- mener tous les deux ans une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP ;  

-mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

-contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

-améliorer l’indemnisation du congé maternité pour les salariées de la société VILLE GESTION (à défaut d’une convention collective), en leur faisant bénéficier des règles conventionnelles applicables aux salariées de la société BML, en la matière, soit une indemnisation à 100% du salaire net, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale

- accorder au retour de congé aux augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental, ou au cours d’un congé de présence parental.

IV.III Indicateurs chiffrés  

Les indicateurs chiffrés de suivi permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression en matière de rémunération effective sont les suivants :

- résultats chiffrés de l’étude périodique des éventuels écarts de rémunération

- nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

- répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification

nombre de salariées de la société VILLE GESTION en congé maternité, bénéficiaires d’un maintien d’employeur

- salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie 


Article 2 – Cotisations d'assurance vieillesse des salariés à temps partiel 

Les parties ont évoqué le maintien, en application de l'article du Code de la sécurité sociale, pour les salariés à temps partiel ou dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations.

A l’issue des négociations, aucune mesure concrète n’a été arrêtée à ce sujet. 

Les parties rappellent toutefois que pour ces salariés les cotisations d'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale pourront le cas échéant, par accord écrit du salarié et de l'employeur, être calculées sur le salaire correspondant au temps plein pour les salariés titulaires.


Article 3 - Entrée en vigueur et durée de l’accord


3.1. Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il prend effet à compter du 6 mars 2023. 

A l’échéance de son terme, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.




3.2. Conditions de validité

Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, les sociétés composant l’UES et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.


3.3. Conditions de suivi et clauses de rendez-vous 

Des réunions de suivi pourront se tenir entre la Direction et les organisations syndicales signataires ou adhérentes au présent accord, sur demande de l’une des parties.

Les modalités de déroulement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
     
A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans chaque entreprise concernée pour l’information des salariés. 


3.4. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


3.5. Adhésion 

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.


3.6. Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur à la connaissance des autres parties signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.

Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. 


Article 4 – Formalités

4.1. Notification

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par courrier électronique, soit par lettre remise en main propre contre récépissé. 
 

4.2. Dépôt légal 

Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de LYON (69).


4.3. Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord

Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord d’UES conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.


FAIT A SAINT MARTIN EN HAUT, le 6 mars 2023, en 6 exemplaires originaux.
- 3 pour chacune des sociétés composant l’UES
- 2 pour chacune des organisations syndicales représentatives
- 1 pour le Conseil des Prud’hommes


Pour LA SOCIETE VILLE GESTION 		


POUR LA DELEGATION SYNDICALE FO	       

M. XXXX		          	 
Délégué Syndical UES VILLE			



ASSISTE DE

M. XXXX		
Salarié de VILLE PERE ET FILS		 	
Membre titulaire au CSE UES VILLE



M. XXXX
Salarié de VILLE PERE ET FILS
Membre titulaire au CSE UES VILLE