NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
DU CENTRE HOSPITALIER DE BLIGNY (CHB)
PERIODE REFERENCEE DU 01 JUIN 2018 AU 31 MAI 2019



ENTRE

L'Association du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) dont le siège social est sis 61 rue Saint Didier 75116 Paris, représentée par M, agissant en qualité de Directeur, ci-après désignée CHB

	D'une part,

ET
L'organisation syndicale CFTC représentée par		, déléguée syndicale.
L'organisation syndicale FO représentée par 		, déléguée syndicale.
L'organisation syndicale CFE/CGC représentée par		, délégué syndical.
	
	D'autre part,


A l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), les syndicats  CFTC, FO, CFE/CGC du  Centre Hospitalier de Bligny ont signé les mesures proposées par la direction pour la période du
1er juin 2018 au 31 mai 2019 dans le cadre des NAO. 

Le présent procès-verbal d’accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire, et ce, conformément aux articles L2242-4, R2242-1 et D2231-2 du Code du Travail.

Dans ce procès-verbal d’accord sont consignées, en leur dernier état, les propositions (questions posées par l’intersyndicale) respectives des parties et les mesures (réponses aux questions) que le CHB entend appliquer  (cf ci-après).





Pour rappel modalités et déroulement des réunions de négociations (avec communication des informations obligatoires et nécessaires aux négociations) :
1ère réunion 	: le Jeudi 05 avril 2018
2ème réunion	: le Jeudi 03 mai 2018
3ème réunion	: le Mercredi 16 mai 2018 avec négociations sur les Accords suivants :

«Accord à durée déterminée  du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019 sur l’absentéisme relatif à la carence et aux modalités d'attribution de la prime décentralisée»,

«Accord à durée déterminée  du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019 relatif à la reprise d’expérience à l’embauche (ancienneté et technicité)  pour certaines catégories de salariés au Centre Hospitalier de Bligny»,

«Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019 relatif à la prime de mobilité du personnel soignant rattaché à la Direction des Soins du Centre Hospitalier de Bligny (CHB)»,

« Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019 relatif à la prime pour le personnel soignant posté affecté au service USI et PNSPR du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) »,


Le Centre Hospitalier de Bligny - en tant qu'employeur - atteste qu'il a engagé sérieusement et loyalement les négociations avec les organisations syndicales du CHB :
En convoquant à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
En fixant le lieu et le calendrier des réunions,
En communiquant les informations nécessaires pour permettre la négociation en toute connaissance de cause,
En répondant de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

La Direction rappelle les principes de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et précise que l'établissement, en tant qu'adhérent FEHAP, s'appuie notamment sur la CCN51 et les accords de branche UNIFED.

Elle précise que chaque section syndicale bénéficie pour la préparation de la négociation de 12 heures par an, et ce quel que soit le nombre d'accords conclus dans l'établissement au cours de l'année.
Le  CHB met à disposition de chaque section syndicale, toutes les données objectives : sociales, financières et économiques, ainsi chacun dispose des mêmes données permettant un  dialogue social sincère.
Les négociations peuvent s’engager ainsi, sur des données éclairées et  permettent de  proposer et conclurent sur des mesures adaptées à la situation, à l’avenir du CHB et de ses salariés. 

Le champ des négociations porte, notamment, 
sur la QVT (Qualité de Vie au Travail) et  l'égalité professionnelle Homme/Femme, 
l'accès à la formation, 
les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail (temps de repas, ...), 
la prévoyance (décès - incapacité - invalidité et frais de santé), l'épargne salariale ainsi que l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. 

Bilan social 2017 (CE du Mardi 29 mai 2018 , présentation partenaires sociaux lors des négociations ) 

Pyramide des âges  (effectifs stables)

La pyramide des âges reste sensiblement la même qu’en 2016.
Nous constatons une réelle augmentation de la plage 60-64 ans (54% - 17 salariés)  et des 20-29 ans (11% - 12 salariés).
En revanche, la plage 40-44 ans baisse significativement (-28% - 23 salariés)
Pour information, la moyenne d’âge des personnes embauchées en CDI est de 31 ans et 60 % de ces embauches se situent dans la plage 20-29 ans.

Parmi le personnel médical, 55 % des salariés ont au moins 55 ans (18 médecins ont entre 55 et 59 ans, 18 médecins ont entre 60 et 64 ans, et 6 médecins ont 65 ans et plus).

Travailleurs intérimaires
Légère hausse du coût intérimaire sur 2017 (374 646.58 € en 2017 contre 356 127,68 € en 2016).

Turn Over (TO)
Augmentation du turn over chez les cadres (passage de 4.67% en 2016 à 8,45% en 2017), et légère augmentation chez les non cadres (passage de 11,61% à 13,12%). En conséquence, le turn over global a légèrement augmenté par rapport à 2016 (passage de 10,51% en 2016 à 12,26% en 2017).

Absentéisme 
325 salariés sur 2017 ont eu au moins un arrêt de travail.
20 165 jours calendaires en 2017 au lieu de 21 278 jours en 2016, soit une diminution de 5,23%.
Taux d’absentéisme maladie (en dehors des absences pour maternité, paternité, et congés autorisés) : 7,32% au lieu de 7,90% en 2016, et, de 8,35% en 2015
Diminution des arrêts maladie
Augmentation des courts arrêts (moins d’un mois) et des arrêts compris entre 2 et 3 mois, toutefois, nous constatons une diminution des arrêts entre 1 et 2 mois, entre 3 et 6 mois et de plus de 6 mois.

Maternité
Toujours rajeunissement des nouveaux soignants embauchés. 
Nous pouvons noter qu’en 2017 il y a eu plus de jours d’absence pour maternité en 2017 qu’en 2016 (3 990 jours en 2017 contre 3 914 jours en 2016).

Heures supplémentaires / complémentaires
Diminution en 2017 par rapport aux deux années précédentes. (177 381.96 € en 2017, contre 234 148,20 € en 2016 et 423 786,28 € en 2015). Diminution de 24.24 % entre 2017 et 2016. Cela s’explique notamment par l’annualisation. 

Moyenne des salaires les plus élevés
La moyenne des salaires les plus élevés est en augmentation par rapport à 2016 : cela est lié au vieillissement de la population constituant le corps médical.


Accidents de travail (AT)
Nombre d’accidents de travail et de trajet en 2017 : 40 (en 2016 : 48)
Il n’en reste pas moins que les actions de prévention restent prioritaires pour tout ce qui est lié aux accidents du travail, l’objectif étant de les diminuer.


Maladies professionnelles (MP)
Toujours les Troubles Musculo Squelettiques (TMS), continuer nos actions de prévention.

Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Article L.2242-5 du Code du Travail) :

Les salaires effectifs :

La négociation porte sur les salaires bruts par catégorie (collective), y compris les primes et avantages en nature. La négociation sur les salaires porte de manière spécifique sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Nous rappelons que dans les établissements couverts par la Convention collective Nationale du 
31 octobre 1951, la négociation annuelle obligatoire est relativement limitée en matière salariale, dans 
la mesure où les salaires minimums et les grilles de classification, négociés au niveau national, fixent en réalité les salaires réels de la profession.

Néanmoins, la négociation relative aux règles de calcul et de répartition de la prime 
décentralisée trouve sa place dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Au cours de  l’année 2017, plusieurs accords d'entreprise ont été signés, sur le thème suivant :

«Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018 relatif à la prime décentralisée» signé le 19 juin 2017, 

« Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018 sur la reprise d’expérience à l’embauche (ancienneté et technicité) pour certaines catégories de salariés au Centre Hospitalier de Bligny » signé le 19 juin 2017,

 « Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018 relatif à la prime de mobilité du personnel soignant rattaché à la Direction des Soins du Centre Hospitalier de Bligny (CHB)» signé le 19 juin 2017,

 « Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018 relatif à la prime pour le personnel soignant posté affecté au service USI ou PNRHR du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) » signé le 19 juin 2017,

La durée effective et l'organisation du temps de travail :
La négociation porte sur l'organisation du temps de travail, notamment sur les modes de répartition de l'horaire collectif de travail et les formes particulières d'organisation du temps de travail (travail à temps partiel, travail de nuit, travail par roulement, travail continu,....).
Elle peut englober les questions relatives aux congés payés, aux jours fériés,...

« Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail se substituant à toutes dispositions antérieures du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) » signé le 18 décembre 2015 (avec date d’effet au 
1er janvier 2016)

«Accord collectif d'entreprise de création et de gestion du dispositif d'un compte épargne temps du Centre Hospitalier de Bligny» signé le 21 avril 2009 avec date d'effet au 01 juin 2009.


L’intéressement, la participation et l’épargne salariale :

Les partenaires constatent qu'au CHB, des négociations se sont tenues sur les dispositifs suivants : 

Il n’y a pas de participation mais un « Accord d’entreprise d’intéressement (CHB Exercices 2016 – 2017 -2018 » signé le 29 juin 2016 et son avenant de mise en conformité signé le 18 novembre 2016 (une prime d’intéressement est versée en mai 2017 relative aux résultats de l’année 2016).

-   « Accord collectif d'entreprise de création et de gestion du dispositif d'un compte épargne temps (CET) du Centre Hospitalier de Bligny », signé le 21 avril 2009. Ce dernier accord n’a pas été dénoncé. 


Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

Concernant la rémunération et les déroulements de carrière entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux reconnaissent que le CHB a une politique qui s’appuie sur des critères objectifs (Convention Collective, fiches de postes, profils et compétences…)


Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Article L.2242-8 du Code du Travail)

Préambule : Qualité de Vie au Travail et égalité professionnelle H/F 
Au mois d’août 2017, un groupe de travail a été constitué.

Pour le comité, les fondamentaux de la QVT pour un salarié  est  qu’il soit sécurisé à son poste et qu’il s’y sente bien.
Si un salarié n’est pas bien à son poste par insuffisance de compétence, des conditions de travail pénibles, … il y a un risque d’ impacter la qualité et la sécurité de prise en charge des patients notamment ( FEI, bientraitance….) 

Afin de répondre à ces besoins, le comité propose 2 axes, lesquels s’appuient sur notamment les orientations de notre projet d’établissement : 
 la prévention des risques professionnels, dont les risques psycho-sociaux, et 
l’adaptation et le développement des compétences, dont le management pour nos encadrants de proximité en les accompagnant, au fil de l’eau,…, qui s’inscrivent  dans une démarche ou process de gestion prévisionnelle des emplois et compétences 
pour  l’ensemble des salariés (H/F) .


Le comité va se réunir, à nouveau sur Juin 2018, puis  finaliser avec les partenaires sociaux un projet d’accord QVT/Egalité H/F d’ici fin 2018   






L’articulation entre vies professionnelle et personnelle : 
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes →  

« Accord d’entreprise égalité Femmes-Hommes (2015-2017) du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) »
La synthèse de notre accord a été publiée sur notre site d’entreprise internet.

« Accord collectif contrat de génération applicable au sein du Centre Hospitalier de Bligny 1er octobre 2016 au 30 septembre 2018 »

Chaque année lors des négociations obligatoires, un bilan des accords RH est communiqué et étudié avec les Partenaires Sociaux pour en assurer le suivi.  

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ( bilan social 2017 et bilan des accords RH 2017):
 
Au préalable, il est pertinent de rappeler que dans le secteur hospitalier nous avons majoritairement des femmes comme professionnels de santé. Ceci s’explique que le nombre de professionnels de santé en formation initiale est majoritairement féminin (IDE, ASD, médecins notamment).
L’édition « du ministère des affaires sociales, de la santé »  2015 vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : En formation initial, dans les secteurs « sanitaire et social », les femmes  sont 91 %  et les hommes de 9%. 
Le recrutement, l’emploi, la formation sont ouverts aux hommes et aux femmes sans discrimination d’âge, et s’appuient sur les compétences et profils requis (fiche de poste, annonces, entretiens de recrutement, d’évaluation et professionnel d’évolution , …). 

Au CHB, les partenaires s'accordent sur le fait :
Qu'il n'y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes dans l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, la promotion ou la rémunération.

« Accord d’entreprise triennal sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
 (2015-2018) au Centre Hospitalier de Bligny (CHB) »

Formation :
Le Centre Hospitalier de Bligny s’engage à maintenir un investissement à la hauteur de 2.30 % de la Masse Salariale Brute Annuelle sur 2017  au lieu du taux conventionnel de 2 %.
 depuis le 1er janvier 2015 taux de 1 %  (géré par UNIFAF, notre OPCA) : 
0.20 %  Compte Personnel de Formation (CPF)
0.20 %  Congé individuel de Formation (CIF),
0.20 %  Fonds Paritaire  de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)
0.40 %  Professionnalisation 

 le 1 % légal est reversé à UNIFAF pour une gestion mutualisée (notre OPCA = Organisme Paritaire Collecteur Agréé pour la formation) 

et 

 les 1.30 % sont gérés par le CHB et UNIFAF (0.65 % obligation investissement sur notre plan de formation employeur UNIFAF, 0.35 % fonds régionaux mutualisés par UNIFAF,  0.30 % plan de formation employeur géré par le CHB)

Le taux légal devrait passer à 1.68% en 2019, nous sommes dans l’attente du nouvel accord UNIFED de la Branche Sanitaire et Sociale précisant le nouveau taux conventionnel.

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : 

Le CHB est encadré par l’Accord relatif à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dit « Accord OETH ».

L'employeur ne pratique pas de discrimination à l'embauche.

Sur l'année 2017 le taux légal d'emploi des travailleurs handicapés n'a pas été atteint  (document remis aux partenaires sociaux: nombre de bénéficiaires à employer: 39, nombre    d'unités manquantes : 7.9). Au CHB les partenaires s'accordent sur le fait que le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés reste une priorité et est favorisé par les mesures suivantes :

Aménagement des postes   achat de matériel pour la prévention des risques :
Lits électriques, 
lèves-malades,
Fauteuils ergonomiques,
Draps de Transfert,  
Verticalisateurs, 
 Reposes poignets pour clavier,...

Création de temps pour 2 formateurs PRAP (Prévention des Risques liés à l'Activité Physique) pour sensibiliser et former nos salariés, 

Mise en place du référent handicap (sur 2015) en collaboration avec le CHSCT et OETH,

L'employeur continue à développer ces axes en collaboration avec l'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés) (Accord de branche FEHAP).


Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture des frais de santé :

Les partenaires constatent qu'au CHB, des négociations se sont tenues en matière de prévoyance et frais de santé :

 « Avenant n° 3 aux accords collectifs d’entreprise du 16 décembre 2008 et ses avenants n° 1 et 2 sur les garanties de prévoyance « décès - invalidité - incapacité » des cadres du Centre Hospitalier de Bligny » signé le 19 janvier 2018, ayant pour objet les taux de cotisations et les garanties dans le cadre du contrat responsable en vigueur au 1er janvier 2018.

« Avenant n° 2 aux accords collectifs d’entreprise du 16 décembre 2008 et son avenant n° 1 sur les garanties de prévoyance « décès - invalidité - incapacité » des non cadres du Centre Hospitalier de Bligny » signé le 19 janvier 2018, ayant pour objet les taux de cotisations en vigueur au 1er janvier 2018.


Les garanties frais de santé et prévoyance (décès, invalidité et incapacité) : la plaquette des garanties frais de santé et prévoyance est à disposition sur Intranet.
2018 – mise en conformité du contrat responsable et extension garantie cadres de la médecine douce 
(la plaquette des garanties est à disposition sur Intranet).


La nature des garanties ainsi que les taux et les montants sont toujours remis à tous les salariés.

Un bilan annuel est présenté au Partenaires Sociaux, et en fonction de l’équilibre sinistres/provisions bénéficiaire ou non, une étude des garanties est faite en fonction des contrats et en conformité des dispositions règlementaires.


L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés : 
 Dans le projet d’accord QVT-H/F, développer les espaces de discussions serait un moyen de permettre le droit d’expression.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (à partir du 1er janvier 2017) : 

Les Partenaires Sociaux souhaitent réactualiser le Règlement Intérieur ou élaborer une charte inscrivant :

les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale


Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (dans les entreprises d’au moins 300 salariés) (Article L2242-13 du Code du Travail)

« Accord d’entreprise triennal sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
 (2015-2018) au Centre Hospitalier de Bligny (CHB) »

Un bilan annuel est présenté aux Partenaires Sociaux ( bilan social 2017 et bilan des accords RH 2017).




CONGES ANNUELS – 28 H CEC - BF  

♦  Question 1.1 :
Reconduction de la dernière prise de congés au 31 mai, délai de rigueur ? 

Réponse 1.1 : 
Oui, dans la limite de 9 jours d’absence.
Sur le mois de mai, le cumul des repos, des repos hebdomadaires, congés annuels (CA),  bonifications, récupérations, et fériés ne pourra excéder 9 jours consécutifs.


 Question 1.2 :
Possibilité de prendre ses congés en 5 fois si on reste à 18 jours obligatoire entre juin et octobre ?

Réponse 1.2 :
Non, mais possibilité de prendre les congés payés en 4 fois.



 Question 1.3 :
Reconduction de la possibilité de considérer les bonifications, sur la base de 7 H pour un temps plein, comme des récupérations, jusqu'au 31 mai 2019 ?

Réponse 1.3 :
Oui, mais la pose d’une bonification doit se faire en une seule fois (la valeur d’une bonification est de 
7 H 00, elle ne peut être découpée).


 Question 1.4 :
Reconduction de la possibilité de mettre des récupérations avec la dernière prise de congés payés ?

Réponse 1.4 :
Oui, mais la dernière pose est celle qui solde les congés payés (et dans le respect de la réponse 1.1).

 Question 1.5 :
Possibilité de bénéficier des 2 journées de fractionnement pour les salariés ayant acquis tous leurs droits à congés et ayant pris 12 jours consécutifs au moins ou égal à 18 jours ouvrables sur la période légale de la pose des congés payés s'étalant du 1er  mai au 31 octobre ?

Réponse 1.5 :
Oui (hors forfait jours).
Nécessité d'avoir acquis au minimum 24 jours ouvrables de congés payés, pour les salariés ayant eu des minorations liées à la maladie (sur une période de référence complète) et pose obligatoire de 12 jours ouvrables de « Congés Annuels consécutifs » au minimum du 1er juin au 31 octobre pour bénéficier de bonifications (journées de fractionnement).
En revanche, il ne saurait prendre moins de 12 jours ouvrables, dès lors qu'il a acquis au minimum ce nombre de jours, dans la mesure où il s'agit d'une règle d'ordre public.

En cas de non fractionnement, à l’initiative de l’employeur, le droit à bonification n'est pas ouvert.
Il est rappelé que les desideratas relatifs aux journées de fractionnement doivent être demandés en même temps que les desideratas des reliquats de congés annuels.


Question 1.6 :
Possibilité de ne prendre que 12 jours de congés payés sur la période du 1er juin au 31 octobre ?

Réponse 1.6 :
La CCN51 impose 18 jours consécutifs. 
Cependant possibilité de les fractionner en 2 fois sur la  période du 1er juin au 31 octobre, à savoir 
12 jours et 6 jours, à la demande de l’employeur.


Question 1.7 :
Possibilité de poser les 28 heures CEC jusqu’à fin mars ?

Réponse 1.7 :
Non, les 28 heures CEC doivent être prises au plus tard le 31 décembre 2018.





Question 1.8 :
Possibilité de payer les heures CEC si impossibilité de les poser (ex : restauration)

Réponse 1.8 :
Non. Cependant les remplacements sont autorisés sur les heures CEC à la restauration comme pour le personnel de nuit.


Question 1.9 :
La règle de la pose des congés payés est un sur trois : cette règle prend en considération 3 ETP ou 
3 agents ?

Réponse 1.9 :
La règle peut être d’un agent sur trois mais la règle de base est que le service ou le pôle soit autonome et que l’activité des soins soit assurée lors des congés et/ou des absences d’autres natures.
Pour rappel, les services doivent normalement fonctionner en autonomie pour les absences pour congés payés.

Question 1 .10 :
Possibilité pour le personnel de la loge de récupérer en journée complète les heures CEC ?

Réponse 1.10 :
Non, la gestion des heures CEC est laissée à l’appréciation du Chef de Service.



II. DIMANCHE ET FERIES 

Question 2.1 :
Maintien de la 1/2 heure de repas payée pour les IDE et Aides Soignante(e)s qui travaillent les dimanches et jours fériés en 12 h et plus, et extension à tout salarié (loge/standard) restant à disposition de l'établissement ?

Réponse 2.1 :
Se rapporter à l’article 11.02 de l’ « Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail se substituant à toutes dispositions antérieures du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) », signé le 
18 décembre 2015.




III. TEMPS DE TRAVAIL

 Question 3.1 :
Suppression des 3 jours de carence pour le 1er arrêt maladie ? 

Réponse 3.1 :
Non. On rappelle que les 3 jours de carence s'appliquent à tous les arrêts de travail, le premier et les suivants à l'exception des arrêts énumérés par les dispositions réglementaires et conventionnelles.



 Question 3.2 :
Possibilité pour les heures de carence de mettre des bonifications (Journées de Fractionnement) et/ou des heures de récupérations, si le CET interne est approvisionné (5h*3jours = 15 heures) ?

Réponse 3.2 :
Non pour la pose de bonifications (celles-ci étant en jour).
Oui, si ouverture de CET interne et à la demande du salarié. Pour un temps plein : 3 jours X 5 heures des récupérations uniquement (le CET interne n’est alimenté que par le solde de l’annualisation en récupérations).
Proratisation pour les temps partiel.


 Question 3.3 :
Reconduction de la possibilité de regrouper l'heure grossesse jusqu'à un cumul de 2 heures, pour le personnel posté (relève) (sauf pour le personnel de nuit et le personnel d'USI) ?

Réponse 3.3 :
Application de la CCN51.


Question 3.4 :
Possibilité de remplacer sur les  Arrêts maladie à partir du 8ème jour d’arrêt et non plus du 15ème jour  et en période de congés annuels (juillet – août et septembre) à partir du 1er jour ?

Réponse 3.4 :
Non, cela serait contraire à la réorganisation des plannings mise en place en septembre 2016.
	Les effectifs tiennent compte des absences de courtes durées < 15 jours. La mutualisation inter-services doit jouer ainsi que l’analyse de la charge de travail.


Question 3.5 :
Possibilité sur la période du 01 juin au 31 octobre, de demander 20% de remplacements sur les CA (Congés  Annuels) ?

Réponse 3.5 :
Non, cela serait contraire à la réorganisation des plannings mise en place en septembre 2016.


Question 3.6 :
Possibilité d’augmenter les échanges  pour le personnel de nuit ?

Réponse 3.6 :
Oui, dans la limite de 4 échanges.
Pour rappel, il n’est pas possible de faire des échanges avant et après les congés annuels






Question 3.7 :
Possibilité de limiter le nombre de dimanche à 2 mensuellement (sauf si le salarié souhaite en faire plus) ?

Réponse 3.7 :
Application de la CCN51 (au moins un dimanche non travaillé toutes les 3 semaines) sauf accord entre l’agent et sa hiérarchie.


Question 3.8 : 
Possibilité de réduire le temps de pause à 30 minutes au lieu de 60 minutes pour le personnel du Plateau Techniques et des Consultations ?

Réponse 3.8 :
Non, compte-tenu de l’amplitude d’ouverture des Plateaux Techniques et des Consultations.



IV. CET


Question 4.1 :
CET Externe : Accord Collectif d’Entreprise de création et de gestion du dispositif CET :
Accord signé le 21 avril 2009 
Dans l’article 3-1 : modalités d’alimentation : il y est écrit que le CET peut être alimenté, à la seule initiative du salarié:
« des jours de Réduction du Temps de Travail par les salariés qui en bénéficient » (RTT que l’employeur n’aurait pu lui faire prendre).
Pourquoi ne trouve-t-on plus dans les formulaires « alimentation des CET externes » les RTT comme moyen d’alimentation ? 


Réponse 4.1 :
Il est demandé à l’ensemble des responsables de s’organiser pour que les RTT soient prises obligatoirement avant le 31 mai de chaque année.
Plusieurs notes de rappel sont diffusées par la Direction des Ressources Humaines sur la période de référence pour que celles-ci soient obligatoirement prises avant le 31 mai de chaque année. 
Les RTT non prises à cette date seront perdues et ne pourront donc pas alimenter le CET au 31 octobre, En cas de force majeure (telle que la longue maladie,…), chaque situation sera analysée au cas par cas.


Question 4.2 :
Possibilité d’ouverture du CET externe et interne au bout de 6 mois de contrat ?

Réponse 4.2 :
Non. 
Dans « l’Accord collectif d’entreprise de création et de gestion du dispositif d’un Compte Epargne Temps (CET) du Centre Médical de Bligny », du 21 avril 2009, l’article 1 stipule : « L’accès au compte épargne temps est ouvert à tous les salariés du CM de Bligny comptant au moins 12 mois d’ancienneté qui en font la demande ».




V. JOURS CONGRES 

 Question 5.1 :
Reconduction, par année civile, des 7 jours de congrès pour les Médecins en CDI à temps plein et prorata temporis pour les temps partiels à partir de 0.40 ETP ?

Réponse 5.1 :
Oui, reconduction, au prorata temporis du temps de travail, des 7 jours de congrès par année  civile pour les médecins en CDI et ce, à l'issue de leur période d'essai (ne peuvent en bénéficier que les médecins effectuant un 0,4 ETP ou plus dans l'établissement).


 Question 5.2 :
Possibilité d'accorder 7 jours de congrès par service pour les soignants (Réactualisation des services à faire : Cadres Infirmiers, IDE, ASD, Kinésithérapeutes, Assistantes Sociales) jour et nuit ?

Réponse 5.2 :
Non, maintien des 5 jours de congrès par service avec possibilité de mutualisation.


Question 5.3 :
Possibilité pour les intervenants à un congrès, que celui-ci n’impacte pas les jours congrès du service ?

Réponse 5.3 :
Oui.



VI. SALAIRES ET INDEMNITES 


Question 6.1 :
Maintien de la revalorisation du point de nuit ?

Réponse 6.1 :
Oui  (pour rappel, la valeur du point de nuit est de 4 points au lieu de 2.71 points dans la CCN51)


Question 6.2 :
Possibilité d’une augmentation de la prime d’habillage ?

Réponse 6.2 :
Non, conformément à l’Accord du Temps de Travail.










Question 6.3 :
Au regard des difficultés de remplacement, à la demande du cadre, possibilité d'indemniser :
 l’IDE de nuit quand ce dernier se retrouve seul pour assurer les soins sur 2 services
l’IDE de nuit en USI, si elle a plus de 4 patients (occupation des lits, charge de travail)  
l'ASD de nuit du secteur qui du fait de l’absence d’une des deux IDE du secteur se retrouve avec une augmentation de charge de travail et de responsabilité ?
l’IDE de nuit en PNSPR si plus de 6 patients ?
le Kinésithérapeute qui du fait de l’absence d’un de ses collègues, se retrouve avec une augmentation de charge de travail et de responsabilité ?

Réponse 6.3 :
Oui, pour les questions a-b-c- et d.
Il s’agit de 40 € par journée de 12 heures.  
Non, pour la question e.


 Question 6.4 :
Quand un soignant de jour se retrouve seul pour toute ou une partie de la journée (absence) possibilité de l'indemniser à la demande du cadre ?

Réponse 6.4 :
Oui uniquement le week-end et jours fériés, préciser le nombre de lits occupés sur le nombre de lits total, ainsi que la charge de travail bien entendu. (sauf les services où le planning théorique ne prévoit qu’un seul IDE et/ou ASD).
Cette demande devra obligatoirement être validée au préalable par le N+2.


 Question 6.5 :
Possibilité d'indemniser un Agent de Service Hospitalier (ASH) quand ce dernier assure au dernier moment (absence de son collègue) l'entretien de 2 services à la demande de sa hiérarchie ?

Réponse 6.5 :
Non mais réflexion à avoir sur la création d’un pool d’ASH pour pallier aux absences.


Question 6.6 :
Reconduction de considérer les heures de formation obligatoire comme des heures travaillées (prime incluse) ?

Réponse 6.6 :
Oui.


Question 6.7 :
Possibilité du paiement des samedis de garde pour le Cadre de Santé Infirmier ?

Réponse 6.7 :
Non, à récupérer la semaine suivante.
	



Question 6.8 :
Rémunération en « vacations » des nuits supplémentaires :
Ayant rémunéré en cours d’année les nuits supplémentaires effectuées par le personnel de nuit ;
Comment s’est effectuée cette rémunération ?
Par trimestre ?
Quels critères ont été retenus pour le paiement ?
Comment cette nuit supplémentaire est apparue sur Octime ?
Pourriez-vous nous faire un bilan ?
Pensez-vous que cette mise en place des paiements des heures « vacations » a été fonctionnelle pour la nuit ?
Si oui, pourrait-on l’appliquer aux équipes de jour pour 2018/2019 ?

Réponse 6.8 :
et b) Cette rémunération s’est effectuée :
par trimestre.
les critères retenus pour le paiement sont la DAO, à la demande du salarié et validé par le cadre.
Elles sont saisies :
par la gestionnaire des plannings si le salarié en demande le paiement par anticipation et si sa DAO le permet. (Certains salariés ayant demandé à récupérer)
en juin ou lors de la sortie du salarié :
Récupération de l’avance
Paiement des heures générées par ces nuits supplémentaires (dépassement DAO)

c) Oui, au vu du nombre des heures payées. 
Du 01/06/2017 au 28/02/2018, il y a eu 1084 heures payées (ou avances).

d) Oui, à titre d’essai, un bilan sera fait à l’issue de la période de référence : si le bilan est favorable (vers septembre) nous pourrons appliquer la même règle que celle mise en place pour la nuit, soit une indemnité forfaitaire de 132 € brut pour 12h plafonnée à 3 sur le trimestre.


Question 6.9 :
Possibilité d’anticiper l’augmentation des 5 points restants des Aides Soignant(e)s prévue au 
1er août 2019 ?

Réponse 6.9 :
Non. 
Ils sont déjà, par anticipation, à un coefficient de 371 au lieu de 359 en 2017, et au 1er août 2018, ils devraient passer conventionnellement à 367 puis à un coefficient de 376 en 2019.


Question 6.10 :
Les salaires ayant faiblement augmenté (valorisations du point) en 2017, n’ont pas rattrapé l’augmentation du coût de la vie.
Possibilité d’un réajustement des salaires indexé au coût de la vie, avec une augmentation de 5 % ?

Réponse 6.10 :
Non, une nouvelle augmentation conventionnelle de 0.5% est prévue au 1er juillet 2018.
Au vue des restrictions budgétaires, cela n’est pas envisageable.
Par ailleurs, il existe les augmentations individuelles, selon les dispositions de la CCN51.


Question 6.11 :
Possibilité d’avoir une prime pour le personnel jour/nuit (ASH, ASD, IDE) du sanatorium ?

Réponse 6.11 :
Non, par contre il faut continuer la formation du personnel face à l’agressivité des patients, des refus de soins et envisager un travail sur la mobilité des soignants au sein du Centre Hospitalier de Bligny pour éviter la pénibilité des soignants face aux difficultés ponctuelles rencontrées. 

Question 6.12 :
Possibilité d’avoir une prime « chaussures » pour le personnel ASH, ASD, IDE, KINE, APA ?

Réponse 6.12 :
Non.

Question 6.13 :
Possibilité d’accorder une prime au personnel répondant à une sollicitation pour un remplacement au pied levé ?

Réponse 6.13 :
Non.
L’article 4.2 de « L’Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail se substituant à toutes dispositions antérieures du Centre Hospitalier de Bligny» prenant effet au 1er janvier 2016, stipule : 
« Les heures complémentaires et supplémentaires légales correspondent aux heures de travail effectif effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail (1.607 heures).
Tous les salariés peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires ou supplémentaires lorsque les besoins de l’établissement l’exigent.
Les responsables de service susceptibles de recourir aux heures complémentaires et supplémentaires doivent en informer les salariés 3 jours avant leur date de réalisation prévue (15 minutes en cas de circonstances exceptionnelles).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires accomplies dans les conditions précitées seront payées ou compensées par l’attribution d’un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables… 
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».


VII. DIVERS

 Question 7.1 :
Distribution d’une note d’information dans les  bulletins de salaire précisant que les NAO sont disponibles sur intranet (Kaliweb)?

Réponse 7.1 :
Oui.


 Question 7.2   :
Pour la signature des NAO possibilité d'avoir un délai de 7 jours ouvrés pour la relecture ? 

Réponse 7.2 :
Oui.



A Briis sous Forges le mercredi 20 juin 2018

        									  M.


Pour la F.O., 		, Déléguée Syndicale



Pour la C.F.T.C., 		, Déléguée Syndicale



Pour la C.F.E. / C.G.C., 			, Délégué Syndical


A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires (un exemplaire support papier et un exemplaire support électronique)  à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Entreprise de l’Essonne et au Conseil de Prud’hommes de Longjumeau. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.