Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) Année 2021
Société Ternett – 9001 avenue des Métiers 27100 Le Val de Reuil
Entre,
La société TERNETT au capital de 300 000 euros dont le siège social est situé 9001 avenue des Métiers 27100 Le Val de Reuil – représentée par CANDOR Présidente, elle-même représentée par la société LAND Présidente représentée par xxx son Gérant.
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives : La CFDT syndicat représentatif, représentée par xxx en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Préambule
Lors des réunions annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail qui ont eu lieu le jeudi 25 novembre 2021 et le vendredi 3 décembre 2021, des discussions sont intervenues entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT sur les points suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) et mixité des métiers 
Il a été communiqué à l’organisation syndicale une note contenant les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Au terme de ces réunions, il a été dressé ce procès-verbal, et les dispositions suivantes ont été arrêtées :
Champ d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés non cadres et cadres de la société TERNETT sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.
Elles ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des réglementations légales tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle (contrats de professionnalisation, etc…)

1° Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs Art L 2245-5 
Salaires effectifs taux horaire brut par catégories professionnelles et par sexe
Décembre 2020






 

Octobre 2021













Grille de salaire prévisionnelle 2022
Après les négociations,  et les organisations syndicales ont signé un accord sur les salaires minima conventionnels qui prévoit une revalorisation des minima en 2022 :

+ 1.60 % (l’AS1A passera à 10.73 €) applicable au 1er janvier 2022 si l’arrêté d’extension de l’avenant est publié au JO avant le 1er janvier 2022 ;
Ou
+1.70 % (l’AS1A passera à 10.74 €) applicable à compter du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l’arrêté d’extension au Journal Officiel et au plus tôt le 1er février 2022 (grille 2) si l’arrêté d’extension de l’avenant test publié au JO à compter du 1er janvier 2022.
Grille 1


Grille 2

Prime annuelle
L’avenant n° 5 à l’accord du 3 mars 2015 modifie le montant de la prime annuelle pour 2021 et 2022. 


* % de la rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l’échelon AS1A
** Soit 175 euros pour un temps plein
*** Et 261.37 euros pour un temps plein 
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime est calculé au prorata de leur temps inscrit au contrat de travail à la date de versement de la prime.

Minimum garanti 2021
Le minimum garanti est un élément de référence pour le calcul de l’indemnité de transport conventionnelle qui est fixé à 5 MG pour les salariés effectuant 151 heures 67. 
L’indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du Minimum Garanti en vigueur à cette date. Depuis juillet 2015, les salariés effectuant plus de 104 heures par mois (24 heures hebdomadaires), le montant de l’indemnité est fixé à cinq Minimum Garanti (MG). Pour les salariés effectuant 104 heures et moins par mois, l’indemnité de transport est calculée au prorata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.
Pour 2021,  le montant du MG est de 3.73 euros
Sur 2021, le montant de l’indemnité de transport pour 104 heures passera à 20.08 euros



Durée effective et organisation du temps de travail Art L 2242-5 
Les heures supplémentaires 2020

Répartition des effectifs en fonction de la durée du travail au 31 décembre 2020

Les salariés à temps partiel représentent 87.18 % des effectifs en 2020 (en 2019 88 %)

Intéressement, participation et épargne salariale Art L 2242-5 
Rappel de la formule de calcul
(Bénéfice net fiscal -5% des capitaux propres) x Masse salariale/Valeur ajoutée
Les résultats de l’exercice 2020 n’ont pas permis d’effectuer le versement de la participation aux salariés de l’entreprise


Médaille du travail
L’entreprise souhaite célébrer et reconnaître la remise de la médaille du travail par l’attribution d’une prime. Une fois le diplôme décerné, le salarié adresse une copie au service du personnel et bénéficie ainsi du versement d’une gratification sur le bulletin de paie. La prime attribuée en fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise du Groupe Candor est proratisée pour les salariés dont les années de service ont été acquises au sein de plusieurs employeurs 
Montant de la gratification : 
20 ans versement d’une prime de 100 euros
30 ans versement d’une prime de 150 euros
35 ans versement d’une prime de 200 euros
40 ans versement d’une prime de 250 euros

Une cérémonie de remise de médaille est organisée chaque année, pour 2021 la date a été fixée au lundi 7 décembre 2020.
Bénéficiaires depuis la mise en place de cette prime :

Cotisations prévoyance et santé

	Catégorie non-cadre
Sur le premier semestre 2021, le contrat est déficitaire le S/P est de 107,8% avec un déficit de 6473 € et sur 3 ans déficitaire malgré les renouvellements et aménagement du contrat. 
Suite à la réforme du 100 % santé, le poste dentaire est le poste qui pèse le plus sur le régime Santé.  
Concernant le renouvellement du régime de santé au 1er janvier 2022, nous sommes en attente de proposition de la part de l’organisme PREDICA.
Nous avons eu confirmation que le contrat PREDICA intègre un fonds de solidarité permettant notamment de délivrer des aides financières :
Des aides aux frais de santé : frais de consultation de professionnels paramédicaux inscrits au registre ADELI 
Des aides aux frais d’appareillage : implants dentaires, traitement de parodontie ou d’orthodontie, implants capillaires ou mammaires après maladie grave, petit appareillage, 
Un accompagnement du Handicap : frais d'aménagement du domicile, du véhicule, équipements / appareillage favorisant l'autonomie des personnes en situation de handicap
Les aides à l’accompagnement hospitalier : accompagnement des ayants-droits hospitalisés (enfants à charge ou ascendants de plus de 70 ans) 

Pour bénéficier du fonds de solidarité, les assurés peuvent solliciter le fonds social. Le barème d’éligibilité comporte le quotient familial, la situation familiale, et le reste-à-charge.
Au-delà, PREDICA intervient en matière de prévention santé en proposant plusieurs services :
En matière de prévention primaire, Prédica propose des informations de santé disponibles sur l’application sur la santé. Les thématiques abordées sont la santé visuelle, la santé auditive, mais également des conseils pour prévenir les conduites à risque.
En matière de prévention secondaire, en complément de l’offre de soins de ville et hospitalière, Prédica propose un service de téléconsultation avec des médecins généralistes et spécialistes (dermatologues).
En matière de prévention tertiaire, c’est-à-dire dans le cas d’une Affection de Longue Durée déjà connue du salarié, Prédica propose une enveloppe de services intégrant, au-delà de l’aide à domicile, du soutien psy, des prestations de bien-être et un accompagnement au retour à l’emploi.


Catégorie salarié Cadre
La M.G.D (Mutuelle Générale de Distribution) est l’organisme mutuelle pour les cadres de l’entreprise, le taux 2021 est de 5% du PSS. 
Le montant de la cotisation du régime de base est actuellement de 171.40 euros par mois.


AG2R prévoyance salariés non cadre
Les taux de cotisation pour 2022 ne sont pas connus à ce jour.













Politique de rémunération pour l’année 2022

Une politique de rémunération a été mise en place au sein du groupe Candor, trois grands axes ont été développés :

Equité
Levier
Attractivité




Revalorisation des salaires 
Au 1er janvier 2021, une revalorisation automatique du niveau AS1A au niveau AS2A pour les salariés de plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise a été mise en place : 443 salariés ont bénéficié de cette revalorisation, soit : 42 hommes et 401 femmes.
Mise en place d’une prime pour les salariés au poste « assistante de gestion »
A partir de 1er janvier 2021, une prime a été mise en place pour les assistantes de gestion. Cette prime de 200 euros bruts (maximum) est versée au trimestre, le montant est calculé en fonction de critères et des résultats obtenus. Les critères sont définis sur l’amélioration continue, la gestion des dossiers clients, le suivi des réclamations, le suivi de la facturation et la gestion du personnel et des absences.

Mise en place d’une prime pour les apporteurs d’affaires
A partir de 1er juin 2021, une prime a été mise en place à toute personne (hors agent) donnant un contact au service commercial permettant d’aboutir à la signature d’un nouveau contrat client.
100 euros bruts pour un contrat dont le montant HT est supérieur à 1 000 euros
250 euros bruts pour un contrat dont le montant HT est supérieur à 2 500 euros
500 euros bruts pour un contrat dont le montant HT est supérieur à 5 000 euros
	Enveloppe budgétaire Augmentation des salaires
	Depuis le 1er janvier 2021, chaque service/secteur dispose d’une enveloppe pour la revalorisation des salaires.  

2° Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Egalité femmes & hommes
Un accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 25 septembre 2019 reste en vigueur.
Les situations des hommes et des femmes sont régulièrement examinées à l’occasion des consultations annuelles des représentants du personnel sur le rapport égalité hommes/femmes à l’occasion de laquelle il est constaté aucun écart significatif entre les hommes et les femmes de l’entreprise occupant le même poste.

Mise en place et suivi des indicateurs sur les rémunérations par qualification et par sexe

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés Art 2242.8
Le personnel est autorisé à utiliser le téléphone, l’ordinateur à des fins personnelles si cette utilisation reste modérée.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Depuis janvier 2021, 19 personnes dans le groupe ont bénéficié d’une promotion interne (changement de classification, de périmètre de responsabilité) dont 6 salariés pour la société TERNETT : 

L’alternance
L’entreprise est sensibilisée au recrutement de salarié en contrat d’alternance.
La société a signé une convention avec le GEIQ pour la mise en place de contrats de mise à disposition. 
Sur l’année 2020, le nombre d’heures effectuées par les salariés du GEIQ représente 
5.92 ETP (dont 7800.84 heures de MAD et 2865.82 heures de formation et absences rémunérées).
L’apprentissage au sein du groupe

Discriminations Art L 2242-8

QUATRE valeurs de l’entreprise CANDOR ont été définies par des groupes de travail. 
Elles sont garantes de la cohérence entre nos pratiques et nos actions et rythment notre engagement au quotidien :
Respecter ses engagements 
Considérer chacun
Progresser ensemble
Aimer rendre service

Le Groupe Candor, en tant qu’entreprise socialement responsable et pour faire rayonner nos valeurs, bénéficie sur l’année 2021 d’un accompagnement Fare Propreté autour de la non-discrimination et de la diversité. Cet accompagnement sur-mesure nous permettra de :
Etablir un autodiagnostic pour être à jour dans nos obligations réglementaires, définir nos indicateurs de suivi et prioriser les actions à mettre en œuvre, 
Optimiser la gestion des ressources humaines :  préparer et anticiper les départs à la retraite, recruter sans discrimination
Informer, sensibiliser et outiller nos collaborateurs, managers, référents harcèlement
Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Enquête diversité et inclusion

Un groupe de travail a été mis en place pour co-construire la feuille de route sur la diversité et l’inclusion pour l’année 2022.

Travailleurs handicapés Art L 2242-8

L’entreprise poursuit le recrutement de travailleurs handicapés dans la mesure où les postes vacants le permettent et assure le maintien dans l’emploi des salariés handicapés. 
Le service du personnel est en contact avec Cap Emploi pour suivre ces recrutements.
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est de 6 % des effectifs, les chiffres sur les trois dernières années sont les suivants :
En 2017, le nombre de bénéficiaires est de 56 salariés soit 26.31 unités, soit 9 %
En 2018, le nombre de bénéficiaires est de 57 salariés en personne physique soit 27.05 unités, soit 9 %
En 2019, le nombre de bénéficiaires est de 71 salariés en personne physique soit 25.67 unités, soit 8 %
En 2020 le nombre de bénéficiaires employés est de 87 salariés en personne physique soit 41.12 unités
(situation document Urssaf)

La responsable chef de projets RH du groupe Candor est en relation permanente avec les différents organismes pour intégrer et faciliter l’emploi des travailleurs handicapés au sein de nos effectifs.

En acteur engagé socialement et avec les valeurs qui sont les nôtres, le Groupe Candor a mis en place, depuis plus d’un an, un partenariat avec 2 structures qui travaillent à l’insertion de personnes en situation de handicap en Seine Maritime : l’ADAPT Seine Maritime et l’ESAT Hors Murs « Le Robec ». 
Nous continuons d’impliquer davantage nos collaborateurs dans ce projet en leur proposant de devenir tuteur d’une personne en situation de handicap lors de stage ou de mises à disposition.
Droit d’expression Art L 2242-8 6°

Des réunions mensuelles des représentants du Comité Social Economique sont organisées. Au cours de ces réunions, les demandes des salariés sont présentées et examinées et une réponse écrite est adressée au salarié.
Une adresse mail permet aux salariés de communiquer : communication.interne@groupecandor.fr
Les messages sont lus et traités par Céline AMIOT responsable Chef de projets RH du groupe Candor.
Pour développer et dynamiser la communication interne avec le personnel, le groupe a toujours au sein de ses effectifs une alternante.






L’Equation Managériale Candor (EMC)

Le projet Equation Managériale Candor a été lancé en novembre 2020, ce projet s’est inscrit dans la continuité des travaux entrepris depuis la naissance du groupe, notamment sur les Valeurs du groupe. Ce projet répond à trois objectifs :
Ancrer les valeurs dans le fonctionnement et dans les pratiques managériales
Permettre à chacun de mieux comprendre les attendus liés au rôle du manager et favoriser la prise d’initiative
Favoriser le partage de pratiques communes, aux managers déjà présents et à ceux qui seront amenés à rejoindre l’entreprise
La construction de l’Equation Managériale Candor s’est déroulée avec la participation du cabinet The Boson Project. Ce cabinet se donne pour mission de rendre les entreprises plus humaines en accompagnant les hommes et les femmes à devenir les principaux acteurs des changements qui leur incombent.
Le 23 juin 2021, une équipe de managers volontaires ont travaillé à la création d’un club de Manager et à la réalisation d’un guide managérial  l’Esquif Candor		
Les objectifs :
Guider et aligner le collectif de managers autour du Guide EMC
S’entraider et partager nos expériences
Impulser la cohésion et l’esprit d’équipe entre managers
Intégrer les nouveaux managers

3° Gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) et mixité des métiers 
En 2021, une rubrique a été intégrée dans le formulaire d’entretien professionnel dédiée au bilan à 6 ans sur le parcours professionnel. L’objectif est de s’assurer de notre conformité réglementaire.

Un des collaborateurs de la société a été missionné temporairement pour accélérer le processus de formation auprès de nos agents, des modules suivants ont été déployés :

module d’accueil QSE (qualité santé environnement)
module des bases du nettoyage
module sur la conduite d’une auto laveuse en sécurité
module sur la pré-imprégnation
module sur les Eco-gestes

Les objectifs de ce projet d’entreprise étaient :
De créer une identité commune et une culture d’entreprise en fédérant autour de ses valeurs.
De faire de la politique RH et qualité un élément de différenciation :
- auprès des collaborateurs actuels (meilleure fidélisation) et à venir (attirer des candidatures de qualité)
- auprès des clients et prospects

Ces outils et pratiques RH désormais standardisés, nous pouvons aborder plus sereinement une gestion des compétences efficace et durable afin d’anticiper les évolutions économiques et technologiques qui viendront impacter nos métiers à moyen terme. 

Les conditions de mobilité professionnelle dans l’entreprise et dans le groupe

Elle consiste en une évolution du salarié d’un emploi vers un autre soit au sein d’une même famille de métiers soit vers des familles de métiers différentes au sein de la société.

Elle repose sur le volontariat déclaré et doit permettre d’apporter une réponse à l’adaptation aux évolutions des métiers, et aux aspirations du salarié.
Plusieurs mesures visent à soutenir le salarié volontaire à une mobilité.

Information sur les postes disponibles
Les postes disponibles sont mensuellement affichés à la rubrique Offres d’emplois du site internet de la société http://groupecandor.com/offres-d-emplois/. Les postes disponibles peuvent occasionnellement faire l’objet d’un article dans le journal interne.

Formalisation de la mobilité 
Il sera établi entre la société d’arrivée et le salarié, un nouveau contrat de travail où il sera fait mention de la reprise de l’ancienneté antérieurement acquise.


Les grandes orientations professionnelles à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation

La force de Candor réside dans la diversité des équipes, l’histoire de chaque entreprise, et les compétences de ses salariés. Il est donc important de préserver ce qui a fait le succès de chaque entité pour les mettre en synergie, d’aligner les meilleures pratiques et d’accompagner ce changement.

L’autre enjeu est de saisir toutes opportunités de croissance, de création de valeur et d’innovation. Nous devons donc être capables de nous remettre en cause et de continuellement chercher à évoluer. 

En tant qu’entreprise responsable, il est également de notre devoir de déployer une véritable culture sécurité sur nos sites, de détecter et développer les compétences de nos salariés, de sécuriser les parcours tout en développant leur motivation.
	

Projet Filière Formation – Campus Candor
		
		Les objectifs de ce projet :
Proposer aux agents de tout niveau de monter en compétences 
Construire des pratiques homogènes, labellisées « Candor » partagées par tous
Créer un collectif de travail autour de l’entreprise et un sentiment d’appartenance
Gagner en visibilité à l’externe pour attirer de nouveaux profils et servir des perspectives de croissance externe en étant visible sur le marché
Fidéliser les équipes en place en les professionnalisant et en leur donnant des perspectives d’évolution au sein de l’entreprise 

 Un catalogue de formation en ligne sera accessible dès 2022 et accompagnera les prochaines campagnes d’entretien professionnel.
 La formation 2022 va se décliner autour de 5 grands axes :
Être acteur de la sécurité et de la prévention des risques professionnels : 
- Garantir que nos collaborateurs travaillent en sécurité : habilitations obligatoires, travaux en hauteur en sécurité, opérateur amiante SS4 ; 
- Sensibilisation aux risques (animation causerie, News@ Sécurité, prévention des risques TMS) 

 Garantir le professionnalisme des collaborateurs, renforcer notre expertise métier, améliorer notre efficacité pour rester compétitif : 
- Harmoniser les méthodes de travail : connaissances et savoirs de base du nettoyage ; machines mécanisées, CQP Chef d’équipe ; 
- Construire des formations ciblées par secteur d’activité : pharmaceutique, bionettoyage, milieu agroalimentaire, …) ; 
- Construire une relation durable avec nos clients en veillant au respect de notre démarche qualité, en renforçant notre suivi client, en mesurant leur satisfaction 

 Amorcer la gestion des parcours professionnels en favorisant le développement personnel des collaborateurs, la gestion de carrière et de sécurisation de l’emploi : 
- Alphabétisation : Promouvoir la Maitrise des Compétences Clés de la Propreté (MCCP) ; 
- Promouvoir les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience ; 
- Intégration durable de personnes en situation de handicap lourd : accompagner nos collaborateurs dans leur rôle de tuteur. 

Ancrer nos valeurs dans nos fonctionnements et pratiques managériales :
 - Co-développement : favoriser le partage de bonnes pratiques, s’entraider entre managers, favoriser la prise d’initiative ; 
- Diversité, lutte contre les discriminations et le harcèlement : sensibiliser nos managers à nos obligations, les bons réflexes lors du recrutement, prévenir et agir contre toutes les formes de discrimination et de harcèlement ; 
- Développer sa qualité de service interne : en lien avec le nouveau système Qualité Groupe, développer le sens du service des fonctions supports. 


Engager un processus de transformation digitale : 

- Poursuivre le déploiement du e-learning sur les tablettes/smartphones afin de former n’importe où et à n’importe quel moment et permettre de développer leurs compétences et connaissances en autonomie ; 
- Rendre la formation, les parcours plus accessibles via le Campus Candor et la mise en place d’un catalogue en ligne 
- ERP : organiser, unifier les flux d’information, optimiser notre organisation 

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est admis principalement pour assurer le remplacement de salariés absents (congés payés, maternité, maladie, etc …
Afin d’accélérer notre recrutement et de se constituer un réel vivier de candidats, nous allons accroître nos relations avec les écoles, les centres de formation et les universités et ceci en intégrant régulièrement des stagiaires et des alternants sur nos différents chantiers ou services.
Durée de l’accord
Le présent accord est à durée déterminée et est conclu dans le cadre de la politique salariale de la société TERNETT au titre de l’année 2022, les dates d’application des différentes mesures figurent dans les articles du présent accord.
Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en sept exemplaires sous format papier pour remise à chaque signataire et pour les dépôts suivants, dans le respect de l’article D.2231.2 du Code du travail :
deux exemplaires à la direction département du travail et de l’emploi du lieu où il a été conclu, dont une sous format papier et une sous format électronique
un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion
un exemplaire anonymisé pour la Direccte
un exemplaire envoyé par mail à la Direccte

Les formalités de dépôt son accomplies par l’entreprise.
A l’issue de ses formalités de dépôt, le texte du présent accord fera l’objet des mesures de publicités telles que prévues par les dispositions des articles L.2262-5 du Code du travail et suivant du Code du travail.
Fait au Val de Reuil, le 3 décembre 2021
Pour l’organisation syndicale représentative,		 	Pour la société TERNETT,
Le syndicat CFDT, xxx						xxx