La déléguée SyndicaleACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017
Portant sur le thème de la Rémunération




ENTRE : 

xxxxx représenté(e) par xxxxxxxxxxxxx d’une part, 

ET, 

La déléguée Syndicale, représentant xxxxxxxxxxx, Mme xxxxxxxxxxxxx.


PREAMBULE : 

Conformément au Code du travail et à la Convention collective xxxxxxxxxxxx, une négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre le représentant de l’employeur et l’organisation syndicale représentative dans la structure. 
Au terme de plusieurs réunions les parties ont abouti à la conclusion du présent accord sur le thème de la rémunération.











Article 1
Rémunération 


Cet article concerne spécifiquement les postes d’Auxiliaire de puériculture et le poste de Responsable des Ressources Humaines.


Auxiliaires de Puériculture : 

Tel que le prévoit la convention collective xxxxxxxxxxx, le critère 2 « Complexité de l’emploi » est composé de 7 niveaux qui s’analysent pour chaque niveau en fonction de deux dimensions : « la technicité requise » et le niveau de « résolution de problème mis en jeu ». 
Aujourd’hui les Auxiliaires de puériculture se situent sur un niveau 2. 
En cas d’absence de l’Educateur.rice de Jeunes Enfants, l’Auxiliaire de puériculture peut être amené.e à assurer de manière occasionnelle l’ouverture d’une halte-garderie d’un Centre Social selon la règlementation en vigueur et sous la responsabilité du Directeur-rice du Centre Social. Il-elle s’assure alors, en complément de ses missions principales, du bon fonctionnement du logiciel (saisie des données) et alerte le/la Directeur.rice du Centre Social des dysfonctionnements. Il-elle anime l‘équipe de professionnels.les et veille au respect du règlement de la halte-garderie, et à l’application du protocole. Il-elle rend compte de son activité au Directeur.trice du Centre Social. Pour ces raisons, le poste d’Auxiliaire de puériculture requiert un niveau 3 qui correspond à « des tâches variées qui exigent la connaissance d’autres activités ou techniques. Les difficultés peuvent être imprévues et nécessitent l’adaptation des moyens, des procédés ou des techniques. » 



Les 2 parties s’entendent :

Sur l’évolution du critère 2 « Complexité de l’emploi » de la pesée de l’emploi du poste « Auxiliaire de puériculture » soit un passage du niveau 2 au niveau 3. 
La pesée de l’emploi du poste « Auxiliaire de puériculture »  évolue donc de 348 points à 358 points.





Responsable des Ressources Humaines : 

Tel que le prévoit la convention collective xxxxxxxxxx, le critère 1 « Formation » est composé de 6 niveaux qui s’analysent en fonction du niveau des connaissances requises pour occuper l’emploi et du niveau de formation nécessaire à l’exercice de l’emploi.
Aujourd’hui le poste de Responsable des Ressources Humaines se situe sur le niveau 5 qui correspond à un BAC+3 (diplôme de niveau III). 
Compte tenu des évolutions légales et réglementaires liées à la gestion des Ressources Humaines de l’Association, le poste requiert aujourd’hui une formation de niveau II. D’autre part, ce niveau de formation correspond à la formation qualifiante « Chargé.e des Ressources Humaines » demandée et financée par xxxxxxxxx ; dont le diplôme a été obtenu par l’actuelle Responsable des Ressources Humaines dans le cadre de son évolution professionnelle. 

Concernant le critère 2 « Complexité de l’emploi », il est composé de 7 niveaux qui s’analysent pour chaque niveau en fonction de deux dimensions : « la technicité requise » et le niveau de « résolution de problème mis en jeu ». 
Actuellement, le poste de Responsable des Ressources Humaines se situe sur le niveau 5.  
Compte tenu du niveau de délégation de la Direction Générale à la Responsable des Ressources Humaines notamment dans le domaine du dialogue social et du droit social, le poste requiert désormais un niveau 6 qui correspond à « la coordination de groupes d’activités qui exigent la maitrise de plusieurs domaines, soit une expertise dans un domaine particulier. La recherche de solutions nécessite soit de faire appel à plusieurs spécialités afin de préparer les éléments de décisions stratégiques, soit de s’appuyer sur une excellente connaissance de l’environnement et d’intégrer des composantes nouvelles ».

Les 2 parties s’entendent :

Sur l’évolution du critère 1 « Formation », de la pesée de l’emploi du poste « Responsable des Ressources Humaines » soit un passage du niveau 5 au niveau 6.
Sur l’évolution du critère 2 « Complexité de l’emploi » de la pesée de l’emploi du poste « Responsable des Ressources Humaines » soit un passage du niveau 5  au niveau 6.
La pesée de l’emploi du poste « Responsable des Ressources Humaines » évolue donc de 674 à 743 points.





Article 2
Modalités d’évolution du Congé conventionnel « Enfant malade »

Tel que le prévoit la convention collective xxxxx à l’article 4 du chapitre VI, « dans le cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d’un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l’enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d’enfants ».

Tenant compte de l’évolution de l’environnement familial, mais également du fait que chacun puisse être amené à un moment donné, à accompagner ou à aider un proche en raisons de divers aléas/risques, tels qu’une maladie, un accident, une hospitalisation, une perte d’autonomie… : 

Les 2 parties s’entendent : 
Sur l’élargissement du bénéfice du congé conventionnel « enfant malade » aux : conjoint/concubin du salarié ou personne liée au salarié par un PACS, enfant(s) du salarié, enfant(s) du conjoint à la charge du foyer, parents et beaux-parents du salarié. 
Par ailleurs, ce congé s’appelle désormais « Congé famille ».
Modalités : 
Les salariés concernés par une absence devront faire parvenir au service Ressources Humaines, selon les mêmes modalités que la journée « enfant malade », un certificat médical ou justificatif, attestant de la nécessité de cette absence, délivré par le médecin traitant ou un professionnel de santé. 
Pour le conjoint, le concubin ou la personne liée par un PACS avec le salarié, ce justificatif devra être accompagné  d’une copie du livret de famille ou d’un justificatif attestant d’une vie commune.
Pour les enfants du conjoint, du concubin ou de la personne liée par un PACS avec le salarié, ce justificatif devra être accompagné  de tout document attestant la charge de cet enfant (au sens des prestations familiales)
Sur le justificatif, il conviendra d’inscrire le nom du salarié concerné par l’absence et le lien familial sur le certificat.
Pour les parents du salarié, ce justificatif devra être accompagné d’une copie du livret de famille.
Pour les parents du conjoint, du concubin ou de la personne liée par un PACS avec le salarié, ce justificatif devra être accompagné, d’une copie du livret de famille du conjoint, du concubin ou de la personne liée par un PACS, du livret de famille du salarié ou tout document justifiant d’une vie commune.
L’absence, quelle que soit la durée, sera décomptée à la journée ou à la ½ journée. 
Le nombre de jours attribués pour ce congé « famille » reste de 10 jours.


































Article 3
Conditions d’application du présent accord

Article 4-1 : Bénéficiaires :

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de xxxxxxxxx relevant de la CCN xxxxxxxxxxxx sauf précision expresse, dans la mesure où une disposition (article 1) concerne plus spécifiquement les postes d’auxiliaires de puériculture et le poste de Responsable des Ressources Humaines.
Article 4-2 : Durée  

Le présent accord est établi pour une durée indéterminée.

Article 4-3 : Prise d’effet  

Il entrera en vigueur au 1er janvier 2018.

L’entrée en application du présent accord à l’égard de l’ensemble du personnel de xxxxxxxxxxxx relevant de la CCN xxxxxxxxxxx sera effective, conformément aux dispositions légales, à partir du jour qui suivra le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et au Greffe des Prud’hommes.

Article 4-4 : Modification - Dénonciation

Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-.2261-7 et suivants du code du travail.
Il pourra être également dénoncé à tout moment, soit par xxxxxx, soit par l’Organisation Syndicale représentative des salariés signataire. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L 2222-6 et L2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.


Fait à Rennes, le 11 janvier 2018

La déléguée Syndicale
Pour L’ARCS
Le Co Président
Par Délégation
La représentante de l’employeur