Entre les soussignés : 
 
 
La Société Premières Loges, société à responsabilité limitée, au capital de 34 600 euros, domiciliée 170 bis boulevard du Montparnasse – 75 014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 351 876 388, représentée par Monsieur 	et Madame 	agissant respectivement en qualité de Gérant et de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à effet des présentes,
 
 
 
D’une part,
 
 
 
Et :  
 
 
Le Personnel de Premières Loges ayant ratifié à la majorité des deux tiers l’accord proposé par la Direction de l’entreprise selon la liste d’émargement et le PV de consultation ci-joint.
 
 
 

D’autre part,
 







Table des matières 



PREAMBULE

 
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, la Direction a souhaité conclure avec le personnel de Premières Loges (hors pigistes) un accord collectif pour la mise en place :

De conventions de forfait jours pour les collaborateurs qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail ;

De dispositions sur le télétravail, l’objectif étant d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux collaborateurs de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles ;

De bonnes pratiques pour le respect du droit à la déconnexion ;

D’un compte épargne temps (CET).

A l’issue de ces discussions, les parties estiment que les termes du présent accord ont permis de trouver un juste équilibre entre les demandes des collaborateurs et la préservation des intérêts de la société. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le présent accord se substitue de plein droit à tous accords, usages et décisions unilatérales antérieurs ainsi que tous autres actes ou pratiques applicables au sein de Premières Loges portant sur le même objet. 

Conformément aux dispositions de l’article  du Code du Travail, la Société étant dépourvue de délégué syndical et son effectif habituel étant inférieur à onze salariés, le présent accord proposé par la Direction sera valide s'il est approuvé par les collaborateurs à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés.
Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit.

 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 









CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES 

 
	ARTICLE - 1 	CHAMP D’APPLICATION 

Sauf stipulation contraire prévoyant des dispositions particulières, le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de la société Premières Loges, quel que soit leur type de contrat (CDD et CDI) et quelle que soit la durée contractuelle de travail (temps plein et temps partiel), à l’exception des pigistes au regard des dispositions particulières régissant ce statut.
 
Il sera appliqué au prorata temporis pour les collaborateurs ayant une durée contractuelle de travail inférieure à celle prévue par l’accord pour leur catégorie et/ou qui n’accompliraient pas une année complète d’activité. 
 
	ARTICLE - 2 	PRINCIPES GENERAUX 

Le présent accord a vocation à se substituer et réviser le statut collectif applicable aux collaborateurs visés à l’article 1 du présent accord.  
 
Pour rappel, le personnel de Premières Loges visé à l’article 1 relève :
des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Presse Magazine ;
ou des dispositions de la Convention Collective Nationale des Journalistes pour les collaborateurs journalistes détenteurs d’une carte presse.
 
Le présent accord fera l'objet d'une information individuelle de chaque collaborateur de Premières Loges et sera également communiqué à tous collaborateurs intégrant la structure postérieurement à la date de son entrée en vigueur.
 
	ARTICLE - 3 	TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif s’entend, au sens des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, c'est-à-dire, « le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
 
Sont assimilés à des temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail : 
les heures de délégation des représentants du personnel ; 
les temps passés en visite médicale et en examens médicaux obligatoires ; 
la plupart des heures de formation, sauf pour celles qui sont réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions définies par la Loi. 
 
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail, notamment :  
les jours fériés chômés ;
les congés légaux et congés supplémentaires ; 
les absences pour cause de maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle ;  
les temps de pause dès lors que durant ceux-ci les collaborateurs ne demeurent pas à la disposition de l’entreprise et ne doivent pas se conformer à ses directives. 



	ARTICLE - 4 	 CONGES PAYES  

L’ensemble des collaborateurs de Premières Loges bénéficie de 27 jours de congés payés ouvrés annuels pour une année complète d’activité. 

En outre, en application des dispositions des articles L3141-17 et suivants du Code du Travail et par dérogation à la règle d’attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal, il est convenu, pour l’ensemble des collaborateurs, en contrepartie, d'attribuer 1 jour supplémentaire de congé payé, portant ainsi le nombre de jours de congés payés annuels à 28 jours pour une année complète d’activité.  
 
Conformément à la possibilité offerte par les dispositions légales lorsque la durée de travail est décomptée à l’année, les parties conviennent d’harmoniser la période de droits à congés avec celle des jours liés à la réduction du temps de travail.  
 
Ainsi la période de référence pour le calcul des droits à congés payés sera l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans la limite des droits acquis à la date de prise des congés. Les jours de congés payés sont reportables d’une année sur l’autre jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.  
 
Ce dispositif est applicable à compter du 1er août 2022 avec une période transitoire qui consistera en ce que : 
les congés acquis au cours de la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 devront être pris entre le 1er juin 2022 et le 31 décembre 2023 ;
les congés acquis à compter du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 devront être pris sur l’année 2023. 

Une fois cette période transitoire passée, les congés acquis du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 seront à prendre du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.

Au titre de l’année 2022, les congés payés seront calculés au prorata temporis sur la période du 1er août 2022 au 31 décembre 2022, avec prise en compte des jours des CP acquis du 1er janvier au 31 juillet 2022 au regard des accords ou dispositions conventionnelles ou contractuelles précédemment en vigueur.  

	ARTICLE - 5 	JOURNEE DE SOLIDARITE 

Pour rappel, la loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme, pour les collaborateurs, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour les employeurs, d'une contribution patronale assise sur les salaires. 
 
 
 
 



CHAPITRE II - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF   

 
	ARTICLE - 1 	COLLABORATEURS CONCERNES 

Les dispositions visées dans le présent Chapitre sont applicables aux collaborateurs qui relèvent d’un décompte horaire de leur temps de travail.  
 
	ARTICLE - 2 	DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL 

La durée annuelle du travail des collaborateurs soumis à un horaire collectif est fixée à 1 607 heures soit un équivalent de 35 heures par semaine. 
 
	ARTICLE - 3 	SUIVI DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL 

Les collaborateurs sont soumis à un horaire collectif tel que défini par note(s) de service lesquelles peuvent être adaptées selon les besoins des services, réguliers ou ponctuels.  

Les responsables hiérarchiques sont chargés du suivi du temps de travail des collaborateurs placés sous leur autorité directe. 

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour. 
 
	ARTICLE - 4 	JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) 

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures par semaine avec octroi de jours RTT afin de garantir la durée annuelle de 1607 heures par an.  
 
Le nombre de 12 jours RTT est arrêté sur une base de 1607 heures de travail par an pour une année complète de travail en tenant compte : 
du nombre de samedi et de dimanche sur l’année ;  
du nombre de jours de congés payés tel que mentionné au Chapitre 1 du présent accord ; 
d’une moyenne arrêtée de 9 jours fériés par an coïncidant avec un jour ouvré (dont le lundi de Pentecôte établie comme journée de solidarité). 

Ce nombre de jours RTT sera réparti pour partie selon le libre choix du collaborateur et pour une autre partie à des dates fixées par la Direction dans la limite de 5 jours et affectés aux congés de fin d’année. 
 
Chaque année la Direction précisera les modalités de répartition des Jours RTT arrêtés sur la fin de l’année.  
 
Au titre de l’année 2022, les JRTT seront calculés au prorata temporis sur la période du 1er août 2022 au 31 décembre 2022, avec prise en compte des jours RTT acquis du 1er janvier au 31 juillet 2022 au regard des dispositions précédemment en vigueur.  







	ARTICLE - 5 	HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les heures supplémentaires (HS) sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures.  

Le collaborateur sera informé, moyennant le respect d’un délai de 3 jours, de la date à laquelle les heures supplémentaires sont planifiées.  En-deçà de ce délai, le collaborateur est libre d’accepter ou de refuser l’accomplissement des heures supplémentaires demandées. 
 
Les heures supplémentaires bénéficient d’une majoration de paiement ou de repos. Les majorations régies par les dispositions légales sont rappelées dans le tableau ci-après.  
 
Les taux de majoration sont appréciés de manière hebdomadaire.  
 
 

	ARTICLE - 6 	TEMPS PARTIEL  

Modalités d’organisation du temps partiel  

Le temps de travail des collaborateurs à temps partiel sera organisé selon les mêmes modalités que celles des collaborateurs à temps plein du service auquel ils sont rattachés, prorata temporis. 
 
En application de l’article L.3122-2 du Code du travail, les collaborateurs à temps partiel suivent l’organisation du temps de travail et la période de référence des services dans lesquels ils sont affectés.
 
Heures complémentaires

Les collaborateurs à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires, à la demande de l'employeur notamment en cas d'absence d'un collègue (congés payés, maladie, poste temporairement vacant…) ou d’un surcroît d’activité. 
 
Le collaborateur sera informé, moyennant le respect d’un délai de 3 jours, de la date à laquelle les heures complémentaires sont planifiées.  En-deçà de ce délai, le collaborateur est libre d’accepter ou de refuser l’accomplissement des heures complémentaires demandées. 
 
Dans ce cadre, les heures que le collaborateur accomplirait en moyenne au-delà de l’horaire stipulé dans son contrat de travail, sont des heures complémentaires qui seront payées conformément aux dispositions légales. 

ARTICLE - 7 	MODALITES DE REMUNERATION ET TRAITEMENT DES ABSENCES 

Chaque collaborateur bénéficie du lissage de sa rémunération. 

Il perçoit ainsi une rémunération moyenne mensuelle régulière, et indépendante des écarts de durée du travail liés à la prise de jours RTT.

Néanmoins, par référence à la durée de travail de chaque collaborateur, une régularisation de cette rémunération pourra intervenir notamment en cas de : 
suspension du contrat de travail ; 
entrée en cours d’exercice ; 
rupture du contrat de travail. 

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération lissée. 
 

 





























CHAPITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS CADRES DANS LE CADRE D’UN FORFAIT JOURS 

 
	ARTICLE - 1 	COLLABORATEURS CONCERNES 

Compte tenu des activités et de l’organisation du travail au sein de Premières Loges, les collaborateurs cadres ont, majoritairement, une durée de travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. A cet égard, ils ne peuvent être soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.  

Pour rappel, aux termes de l’article L 3121-58 du Code du travail : 
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° ) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° ) Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. ».
 
En conséquence, un système de convention de forfait annuel en jours est mis en place pour : 
les collaborateurs cadres des niveaux 6, 7, 8 et 9 de la Convention Collective Nationale de la Presse Magazine ; 
les collaborateurs cadres journalistes.

Il est en outre rappelé que les collaborateurs cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail c’est-à-dire : 
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ; 
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées dans l'entreprise ;
et qui participent véritablement à la direction de l’entreprise ;
sont exclus des dispositions du présent Chapitre ainsi que de l’ensemble de la règlementation relative à la durée du travail conformément aux dispositions légales en vigueur. 
 
	ARTICLE - 2 	MODALITES D’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Les collaborateurs concernés bénéficient d’une convention de forfait de 212 jours de travail maximum par an. Ils bénéficient de 12 Jours Non Travaillés (JRTT). 
 
Ce nombre de JRTT sera réparti pour partie selon le libre choix du collaborateur et pour une autre partie aux dates fixées par la Direction dans la limite de 5 jours et affectée aux congés de fin d’année. 
 
Chaque année, la Direction précisera les modalités de répartition des JRTT arrêtés sur la fin de l’année.  
 
La convention de forfait établie en jours s’entend une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés, les jours fériés sur une moyenne arrêtée par les parties à 9 jours par an (dont le lundi de Pentecôte établie comme journée de solidarité).  
 
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit à une prise intégrale de congés payés.  
 
Cette convention individuelle de forfait fera l’objet d’un accord écrit entre chaque collaborateur concerné et la société.  
 
Un modèle de cette convention individuelle de forfait est annexé au présent accord à titre informatif. Ce modèle sera susceptible d’être ajusté en fonction des évolutions législatives, conventionnelles ou jurisprudentielles, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une révision du présent accord. 
 
La faculté de conclure une convention de forfait en jours est ouverte aux collaborateurs répondant aux conditions visées à l’article 1 du présent Chapitre.  
 
Dans le cadre de la mise en place de cet accord, les collaborateurs visés comme étant soumis à un forfait annuel en jours et qui n’auraient pas d’ores et déjà souscrit contractuellement à un tel forfait seront invités, dès l’entrée en vigueur de l’accord, à conclure une convention individuelle de forfait en jours par avenant.  

Le temps de travail des collaborateurs autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 
 
Le fait que les collaborateurs en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission.  
 
En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les collaborateurs concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et, notamment : 
les réunions de travail ;
l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité ;
les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services. 

	ARTICLE - 3 	MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES JOURS JRTT  

La période de référence pour l’acquisition et la prise des jours non travaillés est l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).  
 
Au titre de l’année 2022, les JRTT seront calculés au prorata temporis sur la période du 1er août 2022 au 31 décembre 2022, avec prise en compte des jours RTT acquis du 1er janvier 2022 au 31 juillet 2022 au regard des accords ou dispositions conventionnelles ou contractuelles précédemment en vigueur.  
 
Dans un souci d’effectivité de la réduction du temps de travail, chaque collaborateur devra obligatoirement prendre ses JRTT au cours de la période de référence annuelle au cours de laquelle ils ont été acquis. A ce titre, il est rappelé que les JRTT ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre.  
 
Les modalités de prise des JRTT seront déterminées par accord avec la Direction, compte tenu des nécessités du service et sous réserve des priorités liées au bon fonctionnement de la Société.  
 






	ARTICLE - 4 	TEMPS DE TRAVAIL QUOTIDIEN / TEMPS DE REPOS MINIMAL

Il est rappelé que les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne ou hebdomadaire de travail. En revanche, ils bénéficient du droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. 
 
Les parties indiquent que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail. 
 
Si un collaborateur autonome constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution alternative puisse être trouvée. 

ARTICLE - 5 	MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES D’ACTIVITE 

La Direction s’engage à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et notamment pour les collaborateurs en forfait jours.  
 
A cet égard, les parties conviennent de mettre en place un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité des collaborateurs en forfait jours ainsi que des garanties permettant une utilisation raisonnable du dispositif du forfait jours. 

Contrôle du respect du nombre de jours travaillés  

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées et des journées non travaillées en indiquant leur nature (congés payés, JRTT, …) au moyen d’un outil fiable et contradictoire.  
 
Le système porte sur le nombre et la date des journées travaillées par le collaborateur ainsi que la date et la qualification des jours de repos (congés payés, JRTT, congés événements familiaux, maladie etc…).  Ainsi, au cours de chaque mois, les collaborateurs concernés indiqueront, via l’application dédiée le nombre de journées travaillées dans le mois ainsi que leurs jours éventuels de congés ou d’absences pour d’autres motifs.  
 
Cette application est paramétrée par défaut en considérant que chaque jour ouvré du mois est, par principe, travaillé.  
 
Ce système est suivi par le manager et la Direction des Ressources Humaines qui s’assurent de la fiabilité des déclarations du collaborateur et peuvent, le cas échéant, intervenir en cas de difficultés par le collaborateur à bénéficier de ses jours de repos. Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le manager, procède à l’analyse de la situation afin de prendre toutes les dispositions nécessaires au bon respect du nombre maximum de jours travaillés ainsi qu’à la durée minimum du repos quotidien. 
 
En parallèle et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée du collaborateur autonome, il est assuré un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.  
 

Ce suivi intervient essentiellement : 
à l’occasion des échanges réguliers avec le supérieur hiérarchique et des réunions d’équipes qui permettent de répartir tout au long de l’année de manière homogène la charge de travail, et d’échanger sur ces problématiques ;  
suite aux éventuelles difficultés que le collaborateur aurait rencontrées pour respecter les durées minimales de repos.  
 
Suivi « préventif » de la charge de travail 

Mise en place d’un entretien annuel spécifique de suivi de la charge de travail 

Afin de prévenir toute situation de surcharge de travail, la Direction s’engage à mettre en place un suivi régulier de la charge de travail qui se matérialisera par un entretien annuel spécifique en milieu d’année et une discussion sur ce sujet au cours de l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique. 
 
Ces échanges auront pour objet de faire le point sur la charge de travail du collaborateur, les modalités d’organisation de son travail, sa rémunération, l’amplitude de ses journées de travail, l’ampleur de ses trajets professionnels, la prise ou non de ses jours de congés, ainsi que l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. 
 
L’entretien annuel spécifique fera l’objet d’un compte rendu écrit. En cas de difficultés identifiées pour un ou plusieurs collaborateurs de son équipe, le manager devra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et d’identifier des mesures correctives à mettre en œuvre. 

Suivi de la charge de travail lors de l’entretien annuel  

Lors de l’entretien annuel, les sujets précités seront abordés entre le collaborateur et son manager. 

A cet égard, les objectifs et missions fixés pour l’année doivent permettre de garantir : 
le respect du temps de travail de chaque collaborateur ;  
la protection de la santé et de la sécurité de chaque collaborateur en s’assurant d’une bonne répartition de son travail dans le temps et du caractère raisonnable de l’amplitude de leurs journées de travail et de leur charge de travail ; 	
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le manager devra indiquer formellement dans le support de l’entretien annuel que les sujets de la charge de travail, des modalités d’organisation du travail, de l’amplitude des journées de travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ont bien été évoqués. Tant le manager que son collaborateur pourront indiquer, le cas échéant, les difficultés rencontrées sur ces différents points. 
 
Dans l’hypothèse où le collaborateur rencontrerait des difficultés à échanger sur ces points avec son manager, ou inversement, l’un ou l’autre pourra saisir la Direction des Ressources Humaines qui les accompagnera dans la recherche de solutions permettant de préserver les intérêts de chacun. 
 
Entretien à la demande du collaborateur

En complément de l’entretien annuel spécifique de suivi de la charge de travail et des échanges relatifs au temps de travail dans le cadre de l’entretien annuel, tout collaborateur soumis à une convention de forfait en jours pourra solliciter, tout au long de l’année, un nouvel entretien auprès de son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de faire état d’éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’organisation de son travail et sa charge de travail. 
 
Lorsqu’il sera sollicité dans ce cadre, le manager du collaborateur et/ou la Direction des Ressources Humaines devra programmer un entretien dans les 15 jours ouvrables suivant la demande du collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles (déplacements professionnels, congés, etc…).  
 
Sensibilisation et formation des managers 

La Direction s’engage à ce que l’ensemble des managers soit en mesure d’appréhender et comprendre les problématiques et les enjeux associés au respect des mesures définies en matière de temps de travail au sein de la société.  
 
A cet effet, une information spécifique sera dispensée aux managers concernant l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord ainsi que les principales règles légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. 
 
	ARTICLE – 6	POSSIBILITE DE MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOURS REDUIT 

Les collaborateurs cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduits par rapport au forfait annuel prévu dans le présent accord, et prévoyant une rémunération proportionnelle. 
 
Ces dispositions seront formalisées dans le cadre d’un avenant contractuel soumis à l’accord des parties. 

	ARTICLE - 7 	REMUNERATION ET TRAITEMENT DES ABSENCES

Chaque collaborateur bénéficie du lissage de sa rémunération. 

Ainsi, chaque collaborateur sera assuré d’une rémunération moyenne mensuelle régulière, et indépendante du nombre de jours travaillés au cours du mois considéré. 

Une régularisation de cette rémunération pourra néanmoins intervenir notamment en cas de : 
suspension du contrat de travail ; 
entrée en cours d’exercice ; 
rupture du contrat de travail. 

Par voie de conséquence, le nombre de JRTT accordé aux collaborateurs en forfait jours qui n’est que l’expression de la différence entre le nombre de jours « travaillables » et le nombre de jours qu’ils doivent travailler, sera également réduit à due concurrence, en tenant compte de l’impact de ces périodes non travaillées sur la période de référence. 













CHAPITRE IV - 	TELETRAVAIL
 

Article 1- 		Définition du télétravail 

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Article 2- 		Critères d’éligibilité au télétravail

Activités éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, à l’exception de celles nécessitant une présence physique quotidienne liée à une collaboration interne ou externe, ou l’utilisation quotidienne de dossiers sous format papier dont la sortie des locaux ne peut être envisagée. Il en va de même des tâches quotidiennes nécessitant un équipement technique spécifique ou des temps de réponses rapides ne pouvant être obtenus au domicile, et de celles qui ne peuvent pas être télétravaillées en raison des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

De sorte que les fonctions d’accueil, et gestion du courrier / services généraux / ménage ne sont pas éligibles au télétravail. Les fonctions / postes d’assistant(e) de direction feront l’objet d’une étude au cas par cas.

Collaborateurs éligibles au télétravail

L’ensemble des collaborateurs relevant d’une activité visée à l’article 2 a) sont éligibles au télétravail à l’exception des collaborateurs en alternance, et des stagiaires.

Pour les autres catégories de collaborateurs, une présence effective de 4 mois dans les effectifs sera requise avant de pouvoir initier une démarche visant à bénéficier d’une organisation avec du télétravail. 

L’ouverture au télétravail est appréciée individuellement au regard : 
de l’autonomie effective du collaborateur ;
du niveau quotidien d’interaction nécessaire avec les autres collaborateurs du service ;
des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service auquel il est rattaché et plus particulièrement le niveau de maturité de la gestion électronique des documents nécessaires à son activité quotidienne et sa capacité à effectuer à minima 80% de son activité à distance.  

Les collaborateurs ayant des postes ou des activités qui, par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux de Premières Loges, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique, ne pourront pas être éligibles au télétravail. 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’évolution structurante d’organisation, ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères sus mentionnés. 


Article 3 – 	Statut du collaborateur en télétravail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et notamment concernant : 
le droit d’accès à l’information ;
les modalités d’évaluation des résultats ;
la politique de rémunération ;
les avantages accordés par l’employeur tels que les titres restaurant, les primes ;
le droit à la formation professionnelle.  

Les collaborateurs en télétravail sont soumis aux mêmes obligations que lorsqu’ils travaillent dans l’entreprise, la distance n’effaçant en rien le lien de subordination à l’égard de l’employeur.

Article 4 – 	Organisation du télétravail

Fréquence et nombre de jours de télétravail régulier

Tout collaborateur éligible au télétravail, et dont la demande aura été validée dans le cadre de la procédure du présent accord pourra télétravailler :
Sur une moyenne comprise entre 1 et 2 jours par semaine, par journée complète exclusivement, sous réserve d’un temps de travail compris entre 90 % et 100 %, ce qui représente un forfait de télétravail de 5 à 9 jours par mois pouvant être portés à 11 jours pour les collaborateurs relevant de la convention collective des journalistes,
Sur une moyenne de 1 jour par semaine pour une durée du travail comprise entre 50 % et 80%, ce qui représente un forfait de télétravail de 5 jours par mois pouvant être porté à 6 jours pour les collaborateurs relavant de la convention collective des journalistes. 

Par exception à la règle de la prise de jour de télétravail par journée complète, les collaborateurs en temps partiel sur une demi-journée pourront compléter celle-ci par une demi-journée de télétravail. 

Les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 50% ne peuvent pas bénéficier d’une organisation en télétravail. 

Les jours de télétravail sont établis de manière mensuelle. Ils sont fixés en concertation entre le collaborateur et le manager via l’outil de gestion des temps étant précisé que : 
Une présence sur site est obligatoirement requise, a minima, 2 jours ouvrés par semaine ;
Une présence sur site est obligatoire sur un jour commun par semaine afin de garantir une présence sur site de l’ensemble de l’équipe sur un jour donné et garantir ainsi le lien social et le collectif de travail. Ce jour sera choisi par la Direction de la société et fera l’objet d’une information des collaborateurs ;
Sauf exception liée à l’activité ou à l’organisation des bureaux, les collaborateurs ne peuvent cumuler sur une même semaine une journée de télétravail le lundi et le vendredi.
Les jours de télétravail devront être déterminés et posés sur l’outil de gestion des temps au minimum 2 jours ouvrés avant le commencement du premier jour du mois concerné. 

Les jours de présence sur site tiennent compte du dispositif d’aménagement des locaux mis en place. La limite fixée au nombre possible de jours télétravaillés au domicile est déterminée en prenant en compte la volonté de maintenir le lien social entre les collaborateurs, des contraintes inhérentes au poste du collaborateur et des impératifs du service. 

Les managers veilleront à maintenir des réunions régulières, organisées (en présentiel) dans les locaux de l’entreprise ou au siège de la société, avec leurs collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs. 
Obligations inhérentes au télétravail 

Le collaborateur reste tenu pendant les jours de télétravail :
De participer aux réunions quotidiennes et hebdomadaires nécessaires au bon fonctionnement de l’activité de son service et de la société ;
D’utiliser les outils collaboratifs numériques de communication et de partage de documents mis en place par la ligne managériale et la Direction ;
De se rendre dans les locaux de la Société ou tout autre lieu tiers pour participer aux réunions de travail / réunions extérieures organisées pour le bon fonctionnement du service et de sa Direction, la bonne gestion de son activité et qui ne pourraient pas se tenir en distanciel, sur sollicitation de la ligne managériale. Sauf urgence ou cas de force majeure, un délai de prévenance de 48 heures sera observé. 

Le collaborateur devra en outre disposer de conditions familiales propices au télétravail, sans présence d'enfants ou de proches nécessitant du soin ou de l'attention, de par leur âge ou leur situation.  

Le jour ou les jours de télétravail pourront être modifiés par l’entreprise à titre exceptionnel et dérogatoire, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles ou de transport (grève des transports en commun, intempéries, etc.…) le justifient.  Cette modification devra s’inscrire dans la procédure qui sera mise en place à cet effet. 

Article 5 - 	Modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier. 

Le passage en télétravail régulier repose sur la base du double volontariat, du collaborateur et de la société. Il vaut acceptation par le collaborateur de l’ensemble des éléments inhérents à la mise en place et à l’organisation du télétravail au sein de la société, et notamment des dispositions relatives à la gestion des espaces de travail sur site. 

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son supérieur hiérarchique, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Tout collaborateur souhaitant télétravailler devra adresser sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines au minimum 1 mois avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail. La demande de passage en télétravail s’effectuera exclusivement via le formulaire mis à disposition sur l’intranet de la société. 

Dans un délai maximum de 30 jours ouvrables suivant la réception de sa demande, le collaborateur sera informé par écrit de la réponse à sa demande.  Celle-ci donnera lieu le cas échéant à l’établissement d’un accord écrit. 

Le télétravail entrera en application au 1er jour du mois suivant la validation de la demande. 

Une procédure spécifique et collective d’ouverture au télétravail sera mise en place dans le cadre de la signature de cet accord.

Le télétravail est mis en place pour une durée d’un an, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction. Cette organisation peut être dénoncée par l’une ou l’autre des parties au minimum un mois avant la date anniversaire de sa mise en place. 

Le refus d’une demande de télétravail sera formalisé par écrit, les éléments à l’origine de cette décision seront partagés avec le collaborateur. 

Article 6 - 	Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier

Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à la société de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le collaborateur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Réversibilité ou réduction du nombre de jours de télétravail régulier 

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du collaborateur ou de la société

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail tant par le collaborateur que par l’employeur moyennant le respect d’un préavis d’un mois. Il en va de même en cas de demande de réduction des jours de télétravail. 

Un écrit confirmant et motivant la décision est alors établi.  S'il est mis fin au télétravail sur tout ou partie des jours de la semaine, le collaborateur retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Suspension temporaire du télétravail / Fluctuations saisonnières / Missions particulières

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur ; de contraintes techniques, ou de changements importants dans la situation personnelle du collaborateur. 

Par ailleurs, pour certaines fonctions où la présence sur site est nécessaire à la réalisation de la mission, le manager pourra fixer les périodes pendant lesquelles le télétravail est suspendu automatiquement ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail. Cette décision pourra alors induire le placement en télétravail d’une autre partie de l’équipe qui s’inscrira alors dans le cadre d’un télétravail exceptionnel. 
Le travail sur site un jour normalement télétravaillé devra rester exceptionnel, dument justifié et s’inscrire dans la procédure qui sera diffusée à cet effet. Sauf urgence ou cas de force majeure, un délai de prévenance de 48 heures sera observé. 

Les journées de télétravail non effectuées ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. 




Article 7 –		 Télétravail occasionnel
 
Le télétravail occasionnel a vocation à permettre aux collaborateurs de disposer d’une certaine souplesse dans leur organisation dans le cadre d’une meilleure conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle. Il est cependant conditionné à la continuité d’activité du service et la préservation du collectif.

Ainsi, outre le télétravail habituel, il peut être accordé à chaque collaborateur, après concertation et en accord avec son manager, jusqu'à 12 jours de télétravail occasionnel par an. Le nombre de jours se calcule sur l'année civile. En cas de recrutement en cours d'année civile, le nombre de jours est calculé prorata temporis et est arrondi au nombre supérieur.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d'une journée de télétravail occasionnel en fait la demande à son manager via l’outil de gestion du temps et, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple panne de transport rendant impossible le trajet), en respectant un délai d’au moins 2 jours ouvrés, pour permettre au collaborateur et à son service de trouver un bon équilibre.

La mise en œuvre du dispositif ne peut en principe pas conduire à l’absence de l’intégralité d’un service susceptible d’entraîner des conséquences sur la bonne marche de la société. 

Le télétravail occasionnel s'exerce dans les conditions prévues par le présent avenant. Il ne donne pas lieu à la conclusion d'un avenant au contrat de travail ou à la modification de celui-ci.

Le télétravail occasionnel et le télétravail habituel sont cumulables, sous réserve des nécessités du service. 

Les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail habituel peuvent entrer dans le dispositif du télétravail occasionnel en concertation et après accord du manager, sous réserve de leur éligibilité à l'exercice du télétravail1 et de l'équipement y afférent.

Le télétravail occasionnel ne génère pas la prise en charge par la société des frais professionnels prévue à l'article 14. 

Article 8 – 		Télétravail exceptionnel

Conformément à l'article L.1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. »

Evénements déclencheurs

Le télétravail exceptionnel peut être imposé par la société notamment en cas d’épidémie / pandémie, grève nationale des transports publics et de longue durée, épisode de pollution important ou pour la mise en œuvre de son Plan de continuité d'activité. 

Il peut être mis en œuvre de façon progressive ou non, en fonction des situations rencontrées.

Par ailleurs, des travaux dans les bureaux, des fluctuations saisonnières / missions particulières nécessitant une présence sur site à temps plein et pour une durée déterminée d’une partie des équipes peuvent être considérés comme des circonstances exceptionnelles, nécessitant la mise en place du télétravail afin de faciliter ces périodes de transition. 

Mise en œuvre

Les collaborateurs sont informés des modalités et des consignes de l'activité à distance.

Tous les collaborateurs de l'entreprise (CDI, alternants, stagiaires...) peuvent être concernés.

Conformément à la réglementation, s'agissant d'une décision de l'employeur pour assurer la sécurité des collaborateurs, aucun avenant au contrat de travail n'est nécessaire. Le collaborateur est informé par tout moyen de la mise en place du télétravail exceptionnel et de sa durée prévisible. 

Modalités

En cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel, l'ensemble des dispositions relatives au télétravail habituel et occasionnel sont inapplicables, à l'exception des dispositions relatives à la prise en charge par l'employeur d'une partie des frais professionnels. 

Notamment, des collaborateurs ne disposant pas d'une autonomie suffisante, peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d'un accompagnement prioritaire et renforcé.

Au terme de la période de mise en œuvre du télétravail exceptionnel, les dispositions relatives au télétravail habituel et occasionnel retrouvent à s'appliquer. Les droits des collaborateurs prévus par ces dispositifs sont calculés et proratisés sur l'année civile.

Article 9 - 		Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile en France métropolitaine du collaborateur. 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du collaborateur, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire et qui a été déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 

Le télétravail pourra, à titre exceptionnel, être effectué dans un lieu tiers situé en France métropolitaine sous réserve que ce lieu réponde aux critères de conformité des locaux mentionnés à l’article 14 et à condition d’avoir préalablement informé et requis l’accord de la ligne managériale.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, et propice à la concentration.

En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.




Article 10 - 	Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant la période de télétravail, le collaborateur reste soumis, comme en présentiel, au respect du temps de travail qui lui est applicable et organise ses journées de travail dans le respect des limites imposées par la législation en vigueur. Les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la ligne managériale. Il est précisé que ces plages horaires de disponibilité se situent exclusivement sur les jours ouvrés de la semaine et aux horaires habituels d’ouverture de la société.

Le collaborateur en télétravail devant travailler avec d’autres collaborateurs de la société ou des interlocuteurs externes pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. Il lui appartient ainsi de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève.  

Ces dispositions sont applicables aussi bien aux collaborateurs en horaire collectif que ceux relevant d’un forfait jours étant précisé que les collaborateurs relevant de l’horaire collectif déclareront, comme sur site, leurs heures de début et de fin de travail via l’utilisation du logiciel de gestion du temps de travail installé sur leur ordinateur, y compris à la pause méridienne (4 pointages obligatoires par jour). 

Un dispositif mesuré de contrôle de présence sur site comme en télétravail pourra être mis en place de manière occasionnelle ou régulière. A défaut de justification de travail effectuée et de réponse aux sollicitations de la ligne managériale et/ou de la Direction des Ressources Humaines dans un délai raisonnable et conforme au degré d’urgence de la sollicitation, le collaborateur sera considéré comme absent. 

Sur site, le dispositif de contrôle consiste en un relevé de présence effectué par la ligne managériale et/ou la Direction des Ressources Humaines. En télétravail, il s’effectue au travers des fichiers de journalisation des connexions et d’un rapport d’activité requis auprès du collaborateur. 

Ces dispositifs feront l’objet d’une information préalable des collaborateurs concernés. 


Article 11 - 	Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de la société. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 

La ligne managériale effectuera régulièrement un temps d’échange avec le télétravailleur portant notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa ligne managériale afin de trouver les solutions appropriées et ce aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère feront l’objet d’un échange notamment à l’occasion de l’entretien annuel. 





Article 12 - 		TELETRAVAIL ET Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion visant notamment à permettre à chacun la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Chaque collaborateur est ainsi invité à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.

Concernant la messagerie ou la téléphonie, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages ou de répondre aux appels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Article 13 – 		Prévention des risques psycho-sociaux 

Les parties signataires rappellent dans le cadre du présent accord l’importance des actions de prévention pour éviter et/ou réduire les risques psycho-sociaux liés au télétravail habituel et occasionnel ou exceptionnel.

Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail seront ainsi pris en compte dans un Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels. 

Les managers seront attentifs aux risques liés à l'environnement (lieu adapté / travail isolé), aux outils et ressources, à l'exécution du travail (autonomie/suivi de l'activité/gestion du temps/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager/évaluation de la charge de travail) et au maintien de la relation individuelle (pour repérer les signaux faibles en amont).

L'ensemble des collaborateurs en télétravail bénéficieront :
de la mise à disposition systématique d'un guide de bonnes pratiques du télétravail rappelant le droit au respect de la vie privée, à la déconnexion, le suivi des temps de travail et de repos et le suivi de l'activité ;
de conseils relatifs à l'ergonomie au poste de travail et au travail sur écran disponibles sur l'intranet de l'entreprise. 

Il est enfin rappelé que l'ensemble des collaborateurs peut bénéficier, sur demande, d’un accompagnement par les services de santé au travail et la Direction des Ressources Humaines et peut solliciter l’appui des représentants du personnel. 

Au moins une réunion consacrée aux questions de santé, sécurité et conditions de travail par an sur les quatre obligatoires sera consacrée au suivi de la prévention des risques professionnels liés au télétravail.

Article 14 – 		Equipements

Matériel informatique et de téléphonie mis à disposition par l’employeur dans le cadre du télétravail régulier

Il est rappelé à titre liminaire que tout télétravailleur doit disposer : 
d’une ligne haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications et logiciels nécessaires à son activité professionnelle au sein de Premières Loges ; 
d’un espace au sein de son domicile propice au calme et à la concentration ;  
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité requises.  
L’entreprise fournit au collaborateur, en situation de télétravail, le matériel nécessaire à son activité à savoir, un ordinateur portable (qui pourra à terme, et en fonction des besoins propres à chaque poste, être complété par une solution de téléphonie), un sac de transport et un dispositif de connexion à distance sécurisé. 
Cet équipement pourra être complété sur demande :
d’un second chargeur ; 
d’une souris sans fil ;
d’un second écran pour les collaborateurs dont la fonction le justifie et qui bénéficient d’un second écran sur site ; 
d’un casque téléphonique pour les collaborateurs dont la fonction le justifie. 

Enfin, sous réserve de justifier d’un certificat médical établi par le médecin du travail dans le cadre d’un aménagement de poste nécessaire au bon fonctionnement du télétravail, une demande de prise en charge de siège ergonomique pourra aussi être transmise à la Direction des Ressources Humaines, étant entendu que celle-ci ne pourra dépasser le montant de 150 euros TTC. 

Le collaborateur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail appartenant à la société.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le collaborateur s'engage à autoriser l'accès à distance de son espace de travail. 

Le collaborateur s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été confiés Le collaborateur s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Prise en charge complémentaire dans le cadre du télétravail régulier

Le collaborateur en télétravail bénéficiera d’une indemnité de télétravail dont le montant est déterminé en en fonction du nombre de jours de télétravail sur la semaine. Cette indemnité de 10 euros nets par mois pour un jour de télétravail par semaine couvrira les frais fixes et variables réellement supportés au titre du local privé affecté à l'usage professionnel (et notamment électricité, chauffage, connexion internet). Elle est liée à la présence effective du collaborateur sur le mois. 

En d’autres termes : 
Le collaborateur qui télétravaille un jour par semaine percevra une indemnité de télétravail de 10 euros nets mensuels ;
Le collaborateur qui télétravaille deux jours par semaine percevra une indemnité de télétravail de 20 euros nets mensuels ;
Le collaborateur qui télétravaille 4 à 5 jours par semaine dans le cadre de la procédure d’exception percevra une indemnité de télétravail de 40 à 50 euros nets mensuels.

Ces montants pourront être revus en fonction de l’évolution des barèmes règlementaires en vigueur.





Environnement de travail sur site

Afin d’accompagner au mieux le travail hybride induit par le déploiement du télétravail pour une majorité de collaborateurs, la société portera une attention particulière au confort et à l’ergonomie des postes de travail sur site. 

Chaque collaborateur dispose sur site, et pour ses jours de présence, d’un espace de travail non nominatif et répondant aux conditions de confort standard et adapté le cas échéant à sa fonction.

Article 15 - 		Assurance, maladie & accident du travail
 
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur est en télétravail à domicile sur une partie de sa semaine de travail. 

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 24 heures.
 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.  

 Ainsi tout accident survenu au domicile du télétravailleur dans le cadre des plages horaires de travail devra être déclaré sans délai par le collaborateur auprès de la Direction des Ressources Humaines.  

Article 16 - 		Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter les mesures de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes est susceptible d’engendrer une sanction. 

Article 17 - 	Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes, collaborateurs de retour d’un arrêt de longue durée

Une attention particulière sera portée aux collaboratrices enceintes et aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH) par décision d'une maison départementale des personnes handicapées (MDPH), aux collaborateurs qui reviennent d'arrêt maladie longue durée pour lesquels une organisation particulière du télétravail pourra être mise en place notamment sur recommandation de la médecine du travail et dans la mesure où celle-ci est compatible avec le poste du collaborateur.




 
  
CHAPITRE V – DROIT A LA DECONNEXION  


	ARTICLE - 1 	DEFINITIONS

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour chaque collaborateur, en dehors de son temps de travail de : 
se déconnecter des moyens professionnels de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de sa mission ;  
ne pas être sollicité par l’entreprise, sur ces plages, via les moyens de communication à distance qu’ils soient professionnels ou personnels.  

Dans le cadre de ce droit,  
Les moyens professionnels et personnels de communication à distance sont définis comme l’ensemble des outils physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables…) et dématérialisés (messagerie électronique, logiciels…) permettant une connexion à distance par voie électronique ; 
Le temps de travail se définit comme le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’entreprise, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles.

Pour les collaborateurs en horaire collectif, le temps de travail correspond aux heures réalisées dans le cadre de l’horaire collectif de 37 heures ou du temps de travail contractuel pour les collaborateurs à temps partiel, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires réalisées à la demande de l’entreprise ;  

Pour les collaborateurs en forfait jours, le temps de travail correspond aux heures réalisées par le collaborateur dans le cadre de ses missions, dans le respect d’une amplitude de travail raisonnable et des dispositions légales relatives au temps de repos minimal ; 

L’ensemble des collaborateurs, relevant de l’horaire collectif ou d’un forfait en jours, dispose à minima d’un temps de repos journalier de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures ; 

Sont également exclues du temps de travail les périodes de suspension d’activité régies par les dispositions du Code du travail tels que les congés (payés, RTT, maternité, paternité…), les arrêts de travail, les jours fériés ainsi que les jours de non-activité dans le cadre d’un temps partiel ou réduit.  
 
Une dérogation au droit à la déconnexion ne peut s’envisager qu’en cas d’urgence particulière. Les collaborateurs éventuellement concernés par de telles urgences prendront, en concertation avec leur hiérarchie, les mesures d’adaptation leur permettant de bénéficier de temps de repos décalés le cas échéant.  
 
ARTICLE - 2 	MESURES MISES EN PLACE POUR ASSURER L’EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION  

Les dispositions ci-après ont vocation à permettre à chaque collaborateur de l’entreprise de bénéficier effectivement de son droit à la déconnexion. Elles se traduisent à la fois par un encadrement de l’utilisation des outils numériques mis à la disposition de chacun mais aussi par des mesures incitatives et de sensibilisation.  


Usage de la messagerie électronique professionnelle

A titre liminaire, il est rappelé que les e-mails constituent un des moyens de communication parmi ceux mis à la disposition des collaborateurs de Premières Loges pour la réalisation de leur mission.  
 
Chacun des collaborateurs est ainsi invité dans le cadre de ses missions et responsabilités : 
à utiliser le moyen de communication le plus adapté à son besoin dans le cadre d’une collaboration et communication optimisées, notamment en interne ;
d’avoir un usage raisonné et efficace de sa messagerie électronique. 
 
Le temps de travail doit ainsi permettre à chacun de disposer du temps nécessaire à la bonne gestion de sa messagerie électronique professionnelle (mails entrants et sortants).  
 
Il est cependant rappelé que des mails sont susceptibles d’être adressés aux collaborateurs pendant leurs plages de repos quotidien et hebdomadaire, voire pendant leurs congés ou autres périodes de suspension de leur activité. Il va de soi qu’il n’est pas demandé par l’entreprise de prendre connaissance de ces messages pendant les plages de repos et de congés, ni a fortiori d’y répondre. 
 
Organisation des périodes de suspension d’activité

La qualité de vie au travail au sein de Premières Loges doit permettre à chacun de bénéficier d’un juste équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ; le droit à la déconnexion participant pleinement à cet engagement de l’entreprise.  
 
Equipes et hiérarchie sont ainsi invitées à avoir une gestion optimisée des absences au sein de l’équipe et à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer à la fois le respect du droit à la déconnexion et la continuité de l’activité.  
 
Ce principe général a vocation à s’appliquer aussi bien s’agissant des absences planifiées, qu’en cas d’absence impromptue.

Les mesures utiles à mettre en place pourront notamment se traduire par : 
Une gestion des congés et jours RTT permettant le maintien d’une permanence au sein de l’équipe, étant à ce titre rappelé que les collaborateurs disposent au sein de Penelope d’un accès au planning des absences au sein de l’équipe ;  
L’établissement par chaque collaborateur d’une liste de ses tâches en cours avant son départ et éventuellement d’un point d’échange avec la ou les personnes présentes pendant son absence et qui assureront son relais ;  
La mise en place d’un message électronique d’absence indiquant la date prévisionnelle de retour ainsi que le ou les noms des collaborateurs pouvant être joints durant cette période d’absence. 
 
En cas d’absence impromptue, il appartient au manager de l’équipe de mettre en place les mesures nécessaires pour assurer la continuité d’activité, sans sollicitation de la personne absente, sauf à lui demander de restituer à l’entreprise les documents et matériels nécessaires à la poursuite de l’activité du service.   
 
Il est également rappelé qu’un collaborateur en arrêt de travail est dispensé d’exécuter sa prestation de travail et doit s’abstenir d’exercer toute activité professionnelle. 


Actions de sensibilisation au droit à la déconnexion

Le bon usage et respect du droit à la déconnexion par chacun des collaborateurs de l’entreprise fera l’objet d’actions de sensibilisation régulières selon différents formats.  
 
Une ou des actions particulières seront également menées vis-à-vis de la ligne managériale afin que l’organisation de cette déconnexion se réalise de manière efficace et concertée au sein des équipes.  
 
Protection du droit à la déconnexion

A titre liminaire, il est rappelé que chaque collaborateur est un acteur prépondérant du droit à la déconnexion et doit à ce titre prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques. 
 
Chacun sera ainsi informé au-delà de son droit à la déconnexion de la faculté dont il dispose d’avertir sa hiérarchie et /ou la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté à mettre en œuvre cette déconnexion et les plages de repos qui y sont associées. 
 
Chacun des collaborateurs aura aussi vocation à assurer, dans le cadre de ses actions, le respect du droit à la déconnexion des autres collaborateurs de l’entreprise.  
 
La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sont les garants du droit à la déconnexion.  
 
Dans ce cadre, tout collaborateur se trouvant empêché d’exercer effectivement son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie et / ou la Direction des Ressources Humaines.  
 
Cette sollicitation se traduira par l’organisation d’un entretien au cours duquel seront abordées les problématiques rencontrées en matière de déconnexion, et plus précisément, les causes de la « surconnexion ». Cet échange devra permettre de définir conjointement les moyens à même de remédier à la situation.  























CHAPITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS  

 
Pour rappel, le Compte Epargne Temps (CET) permet au collaborateur d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées.  

Les conditions d'utilisation des droits acquis par le collaborateur sont précisées dans le présent chapitre.  
 
	ARTICLE - 1 	OUVERTURE DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le CET est ouvert aux collaborateurs bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et ayant au moins 6 mois d’ancienneté.
 
	ARTICLE - 2 	ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 

Nature des jours épargnés

Le CET peut être alimenté par les jours de RTT, à concurrence de 6 jours ouvrés maximum par année civile.	

Limites maximales des jours épargnés
 
Le CET peut être alimenté dans la limite maximale de 50 jours.  

A l’intérieur de cette enveloppe maximale, le collaborateur a la possibilité de reconstituer ses droits au fur et à mesure de leur utilisation. 
 
	ARTICLE - 3 	UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 

Le compte épargne temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie : 
d’un congé complémentaire pris pour convenances personnelles ;  
d’un passage à temps partiel ou réduit lorsque le collaborateur choisit de réduire son temps de travail pour des motifs personnels ;  
d’un congé prévu par la loi (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale ou congé de solidarité internationale…) ;  
	⁻ 	de la partie non rémunérée d’une formation.  
 
	ARTICLE - 4 	CONDITIONS DE RETOUR AU TERME DU CONGE 

Au terme de son congé, le collaborateur retrouve son emploi ou, selon la durée de l’absence, un emploi de niveau au moins équivalent à celui qui était le sien avant son départ. 
 
	ARTICLE - 5 	MONETISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Les jours épargnés dans le CET ont vocation à être utilisés sous la forme de congés. Néanmoins, les collaborateurs ont aussi la possibilité de demander le paiement partiel ou total de leurs jours épargnés dans le CET. 
 


La monétisation est possible :  
	⁻ 	sans motif dans la limite de 2 jours par an ;
	⁻ 	sans limitation et sur présentation d’un justificatif pour les cas suivants : 
mariage ou PACS du collaborateur ou de l’un de ses enfants ;
	naissance ou adoption d’un enfant ;
	achat immobilier (résidence principale) ;
divorce ;
difficultés financières du collaborateur, sous réserve qu’un dossier de surendettement ait été déposé à la Banque de France ;
décès du conjoint du collaborateur ;
invalidité du collaborateur ou de son conjoint.  

La demande devra être faite par écrit, dans les 6 mois de la survenance de l’événement, adressée à la Direction des Ressources Humaines accompagnée des justificatifs. 
 
	ARTICLE - 6 	INDEMNISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 

La monétisation des jours placés sur le CET s’effectuera sur la base de la formule ci-après, quelle que soit l’organisation du temps de travail dont relève le collaborateur.  
 
Formule de monétisation : (Salaire mensuel de base /21.66) x nombre de jours 
 
	ARTICLE - 7 	GARANTIE DES DROITS

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'AGS à hauteur du plus élevé des plafonds de garantie de cette assurance. 
 
Un dispositif d'assurance ou de garantie pour la fraction des droits dépassant le plus élevé de ces plafonds, ainsi que les cotisations obligatoires afférentes sera mis en place par Premières Loges le cas échéant.  
 
	ARTICLE - 8 	RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 

En cas de rupture du contrat de travail, le collaborateur peut :  
percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de son solde de jours ; 
demander, en accord avec la Direction, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble de son solde de jours convertis en unité monétaire. 
 
Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L. 518-23 du Code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L. 518-24 du même Code. 
 







CHAPITRE VII - DON DE JOURS REPOS  

 
Le présent chapitre définit les modalités d’application des lois du 9 mai 2014 et du 13 février 2018 sur le don de jours de repos entre salarié. 
 
Le dispositif de don de jours de repos offre ainsi la possibilité à un salarié d’aider un ou plusieurs collègues qui auraient besoin de temps pour s’occuper de l’un de ses proches, tout en préservant sa rémunération. 
 
Il s’inscrit dans la politique de Responsabilité Sociétale souhaitée par la société Premières Loges.
 
	ARTICLE - 1 	BENEFICAIRES DES DONS DE JOURS DE REPOS 

Le dispositif est ouvert à tout salarié lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée et sans condition d’ancienneté, dont : 
le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
un ascendant ; 
un descendant ; 
un enfant dont il assume la charge ; 
un collatéral jusqu'au quatrième degré [c'est-à-dire qui est apparenté hors de la ligne de parenté directe : les frères et soeurs, les oncles et tantes et leurs descendants, cousins et cousines] ; 
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;  

est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
 
Avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé ses autres possibilités d’absences, notamment s’agissant de ses congés payés, RTT, jours épargnés dans le CET et congés pour événements familiaux. 
 
	ARTICLE - 2 	DONATEURS ET JOURS DE REPOS CESSIBLES 

Ont la possibilité de faire un don, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté. 
 
Les jours de repos cessibles sont : 
les jours de congés payés (pour la durée excédant 24 jours ouvrables) ;
les jours de RTT.

Le don de jour de repos est basé sur le volontariat. Le salarié qui souhaite faire un don doit disposer des jours de repos pouvant faire l’objet de ce don. Les dons sont anonymes, réalisés sans contrepartie et définitifs.  
 
	ARTICLE - 3 	MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS 

Les dons de jours de repos se feront par journée entière.  
 
Les jours faisant l’objet d’un don seront épargnés par la Direction de l’entreprise sur un « Fond de solidarité » crée à cet effet.   
 
	ARTICLE - 4 	CONSOMMATION DES DONS PAR LE BENEFICIAIRE 

Les jours contenus dans le « Fond de solidarité » seront utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence. 
 
La demande devra être faite au préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine avant la prise des jours.  
 
La demande devra être accompagnée d’un certificat médical du médecin qui suit le proche qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.  
 
Dès validation de la DRH, le salarié pourra bénéficier d’un don de jours dans la double limite :
de 30 jours,  renouvelable une fois pour un même évènement ;
du nombre de jours disponibles sur le Fond de solidarité. 
 
La prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive mais en tout état de cause un calendrier prévisionnel devra être partagé par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.  
 
Ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.  
 
	ARTICLE - 5 	COMMUNICATION DU DISPOSITIF AUPRES DES SALARIES 

Les salariés de l’entreprise seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif.  

Un point d’information sur l’utilisation de ce dispositif sera fait auprès de la Commission de suivi du présent accord une fois par an.  
 











 CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES  

 
	ARTICLE - 1 	DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur le 1er août 2022 et est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des dispositions sur le télétravail qui entreront en application le 1er septembre 2022. Il est établi sur la base des dispositions légales applicables à la date de sa conclusion.  
 
Dans l’hypothèse où les dispositions légales rappelées dans le présent accord seraient modifiées et d’application obligatoire, les parties conviennent que le présent accord serait modifié de plein droit en conséquence. 

	ARTICLE - 2 	COMMISSION DE SUIVI
  
Une commission de suivi du présent accord sera mise en place afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre de l’accord. Elle se réunit à minima une fois par an, au cours du dernier trimestre de l’année.  
 
La commission de suivi de l’accord sera composée de 2 représentants de la Direction et de 2 collaborateurs.
 
	ARTICLE - 3 	REVISION DE L’ACCORD

En cas d’évolution des dispositions législatives, les parties signataires, à la demande de l’une d’entre elles, se réuniront afin de proposer d’éventuelles modifications du présent accord. 
 
En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. 

Sauf accord de toutes les parties pour ouvrir une négociation, une telle demande ne pourra être émise qu’une fois par an maximum. 
 
La négociation devra alors s’ouvrir dans un délai raisonnable, à l’initiative de la partie la plus diligente. 
 
Si une révision de l’accord est envisagée, elle donnera lieu à la rédaction d’un avenant qui sera soumis, pour être valable, aux mêmes règles de majorités que pour la conclusion d’un accord. 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent alors de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à tous, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 
 
	ARTICLE - 4 	DENONCIATION DE L’ACCORD

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes : 
La dénonciation est notifiée à chacun des membres de l’autre partie et doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail ; 
Sauf conclusion d’un nouvel accord, la dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 3 mois étant précisé qu’à l’expiration de ce préavis l’accord dénoncé continue de produire effet, conformément aux dispositions légales, pendant un an, soit un délai de 15 mois au total. 
 



	ARTICLE - 5 	CONDITIONS DE VALIDITE, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article  du Code du Travail, la Société étant dépourvue de délégué syndical et son effectif habituel étant inférieur à onze salariés, le présent accord proposé par la Direction sera valide s'il est approuvé par les collaborateurs à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés.
Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit.
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs de Premières Loges (à l’exception des pigistes) et entrera en application le 1er août 2022, à l’exception des dispositions sur le télétravail qui entreront en application le 1er septembre 2022.
Conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DRIEETS via la plateforme web TéléAccords.
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.  

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
 
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et communiqué au personnel par voie électronique.  
 
Fait à Paris, le 
 
  

Pour la Société Premières Loges 	 		 

	 	 	 		 
Gérant



Directrice des Ressources Humaines





Pour Le Personnel de Premières Loges ayant ratifié à la majorité des 2/3 selon la liste d’émargement et le PV de consultation joints.


 
 





 
 
 
 

ANNEXE   –  MODELE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS  
 
Entre les soussignées :  
 
La société Premières Loges  
Société anonyme, dont le siège social est situé 170 bis boulevard du Montparnasse – 75014 Paris, 
Représentée par ………………………………………. ayant tout pouvoir à effet des présentes, 
(ci-après dénommée « la Société ») 
 	D’une part, 
Et :

Madame / Monsieur……………………… 
Demeurant ……………………………………………………………………………………… 
(ci-après dénommé « le Collaborateur ») 
 	D’autre part, 
 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à titre d’avenant au contrat de travail : 

La conclusion du présent avenant au contrat de travail du Collaborateur est la conséquence de l’entrée en application au sein de la société Premières Loges de l’Accord relatif au forfait annuel en jours du xx/xx/ 2022.   Ainsi, les articles 1 & 2 du Chapitre III dudit accord définissent les catégories de personnel pour lesquelles il est prévu la conclusion d’une convention de forfaits en jours, catégories à l'une desquelles appartient le Collaborateur, compte tenu des caractéristiques de son emploi et de sa classification. 

Le Collaborateur reconnaît en effet que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de ses fonctions, du niveau de responsabilités qui est le sien, et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps. 

Le Collaborateur relève en conséquence, pour le calcul de son temps de travail, d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

A ce titre, le Collaborateur est soumis aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et s’engage à travailler 212 jours par an, journée de solidarité comprise.  Ce forfait correspond à une année complète civile de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.  

En outre, il est expressément convenu que la rémunération forfaitaire de base versée au Collaborateur rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre annuel de jours de travail fixés par le présent contrat.  

Il appartient au collaborateur de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève. En dehors de cette contrainte, il dispose de la pleine autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.  

Compte tenu de cette liberté d’organisation, le Collaborateur s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.  

Le Collaborateur bénéficiera des dispositifs mis en œuvre dans l’entreprise permettant de faire des points réguliers sur sa charge de travail, les modalités d’organisation de son travail, sa rémunération, l’amplitude de ses journées de travail, la prise de ses jours de congés et/ou de repos ainsi que l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. 

Fait en deux exemplaires originaux, à Paris,  le…………