ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS


Entre : 
L’Association AFEJI HAUTS-DE-FRANCE
Association sans but lucratif, régie par la loi du 1er juillet 1901, numéro APE 8790A, inscrite en Préfecture sous le numéro SIREN 304576218, dont le siège social est situé au CS 59029 – 199, rue Colbert – 59800 Lille, représentée par son Directeur Général,
ci-après dénommé « AFEJI HAUTS-DE-FRANCE »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales signataires de l’accord : 
Pour le syndicat FO, le Délégué Syndical Central
Pour le syndicat CGT, le Déléguée Syndicale Centrale


ci-après dénommées « Organisations Syndicales Signataires »

D’une part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

Cet accord annule et remplace :
Accord relatif à la sensibilisation au handicap et à la gestion d’inaptitude en date du 05/02/2015 ;
Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en date du 09/01/2017 et son avenant ;
Le plan d’action en faveur des seniors du 16/12/2009.

Champ d’application

Le présent accord collectif est applicable à l’ensemble de l’AFEJI Hauts-de-France. 

Préambule

Les évolutions du secteur médico-social nécessitent une adaptation permanente de nos pratiques et de nos organisations. L’Association AFEJI Hauts-de-France œuvre au quotidien à offrir des services adaptés et de qualité à ses usagers et résidents.
Dans la même optique, l’AFEJI Hauts-de-France rappelle son engagement à accompagner au mieux ses professionnels dans le développement de leurs compétences et leur parcours professionnel.





Les principaux enjeux du secteur :
le passage d’un accompagnement en collectif vers le diffus ou hors les murs nécessite des évolutions d’organisation et de pratiques professionnelles ;
le renforcement du pouvoir d’agir des personnes implique des compétences et postures nouvelles ;
le développement de la digitalisation nécessite une adaptation des compétences des professionnels et des usagers.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une méthode d’anticipation et d’adaptation à moyen et long terme des besoins en ressources humaines de l’Association, en lien avec sa stratégie et les modifications de son environnement économique, social et/ou juridique.

Ainsi, la GEPP vise essentiellement les objectifs suivants :
réaliser un travail prospectif régulier pour anticiper au mieux les besoins en compétences et en emploi à venir ;
développer et valoriser les compétences des professionnels tout en accompagnant les évolutions de l’Association ;
anticiper les mobilités pour limiter et éviter la vacance de poste.

En politique GEPP, cela se traduit notamment par le renforcement d’actions en faveur :
du maintien de l’employabilité des salariés et de l’adaptation de leurs compétences aux évolutions des métiers ;
de l’identification des « emplois sensibles » amenés à disparaitre du fait des politiques publiques et orientations associatives, et anticiper un parcours de formation ;
de l’identification des métiers émergents et des nouvelles compétences à développer ;
de la mise en place de dispositifs permettant de s’approprier et de partager des pratiques professionnelles.

Pour définir une approche globale de la GEPP, la direction a choisi la voie du dialogue social et de la négociation collective. Ce choix procède de la conviction que les évolutions ne peuvent s’opérer sans les salariés, sans leurs représentants et sans les organisations syndicales.

Les parties conviennent que les axes principaux de cet accord GEPP sont de :
accompagner le projet professionnel en donnant des perspectives d’évolution ;
encourager la mobilité interne ;
accompagner la prise de fonction et les fins de carrière ;
renforcer les actions en faveur de la transmission des savoirs (tutorat, échanges de bonnes pratiques, etc) ;
renforcer les actions préventives pour favoriser l’allongement de la vie professionnelle.

L’implication de tous les acteurs doit nécessairement reposer :
sur la recherche de convergence des intérêts du salarié et de l’Association ;
et sur une information de l’ensemble des salariés.


L’observatoire des métiers : anticiper l’évolution des métiers et des effectifs

L'observatoire des métiers est une instance de veille, de réflexion prospective et d'échanges sur l'évolution des métiers au sein de l’Association. 

Il est destiné à établir des diagnostics et à tirer les enseignements des travaux issus des Commissions Prospectives et Observatoires métiers, réalisés dans les branches professionnelles représentées au sein de l’Association.

Cet Observatoire est un lieu de concertation, d’échanges et de contacts s’appuyant sur les observatoires des branches afin d’enrichir ses réflexions et ses travaux. 

Il doit permettre le développement d’une vision prospective, à l’échelle de l’Association, sur les grandes tendances d’évolution des métiers, permettant d’anticiper d’éventuelles incidences sur les emplois.

En complément, l’Observatoire apportera dans sa dimension prospective des informations sur l’évolution globale des métiers et pourra, de cette façon, faire connaitre l’émergence de nouvelles compétences, fonctions ou métiers au sein de l’Association. 

Ainsi, ses missions sont les suivantes : 
- échanger et apporter une vision globale sur les évolutions des métiers, 
- recenser les besoins à venir en matière de compétences, 
- définir les métiers en évolution, 
- proposer des préconisations pour accompagner ces transformations.

Cette instance est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative accompagné de 2 personnes, des membres du comité stratégique, de la directrice du service développement et est présidée par le DG. Cette instance se réunit 1 fois par an (au cours 1er trimestre).

Il y sera notamment évoqué :
Les emplois « constants » : métiers stables pour lesquels il n’est pas prévu d’évolutions significatives – qualitativement et quantitativement – dans les 3 ans.
Les emplois nouveaux/ en transformation : nouveaux métiers apparaissant dans l’organisation à la suite de l’introduction de nouvelles technologies et/ou de nouveaux processus et/ou de nouveaux services/besoins, ou métiers existants qui connaissent une évolution sensible de leurs compétences.
Les emplois en tension : pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir des postes en raison de la pénurie du profil recherché (compétences particulières faisant défaut, rareté sur le marché, etc).
Les emplois fragilisés : dont les effectifs vont subir une baisse probable conséquente.

Par ailleurs, l’AFEJI Hauts-de-France réaffirme sa volonté de communiquer avec transparence auprès du management et des salariés sur l’ensemble des évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, stratégique, géographique ou issues des orientations CPOM, politiques publiques et agréments, susceptible d’avoir des conséquences en termes d’emplois.




A cet égard, l’AFEJI Hauts-de-France entend donner accès le plus en amont possible aux éléments d’information permettant :
- aux managers d’accompagner leurs équipes dans la construction de leur parcours professionnel au regard des évolutions prévisibles sur le métier occupé
- et aux salariés d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier, de développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’Association et de ses besoins.

Attirer des professionnels engagés

Face aux enjeux de recrutement dans un contexte de marché de l’emploi pénurie, l’Association souhaite renforcer son attractivité et sa visibilité en tant qu’employeur régional afin de favoriser plus de candidatures spontanées et de réduire les délais de recrutement.

A cette fin, l’Association s’engage à :
moderniser ses offres d’emploi en mettant en avant les « + du poste ».
développer sa présence sur les différents médias à travers la publication de contenu pertinent relatif au recrutement, à son activité, son actualité et ses métiers Pour ce faire :
elle s’appuiera sur ses professionnels pour relayer les offres d’emploi sur les réseaux sociaux pour en faire des ambassadeurs de l’Association et acteurs engagés dans les enjeux de recrutement et de rayonnement de l’Association.
elle poursuivra sa dynamique de communication autour d’évènements associatifs internes et externes pour rendre visible et attractive son activité (post LinkedIn, plaquette, rapport d’activité, etc).
elle continuera à favoriser les témoignages réguliers de ses professionnels dans les publications internes et externes (réseaux sociaux, presse, etc) pour mettre en avant l’activité de l’Association au travers de leurs témoignage.
être davantage visible sur ses bassins d’emploi par le développement local d’une politique de relations lycées/écoles/prestataires emploi ciblée, ainsi que par la participation à des forums, salons emploi en lien avec les métiers et activité de l’Association.

Les acteurs de la GEPP

Les équipes Ressources Humaines 

Les professionnels de la filière Ressources Humaines (équipe des fonctions supports, équipe en territoire, référents en établissement ...) viennent en appui des managers pour accompagner les salariés dans la réflexion et la construction de leur parcours professionnel. Ils sont garants des processus déployés et de l'application du présent accord. Ils transmettent les informations nécessaires à une bonne compréhension des métiers et des emplois, des compétences attendues et des possibilités offertes par l'Association.








Les partenaires sociaux

Les élus des CSE, CSSCT, les délégués syndicaux et les représentants de proximité sont des acteurs de la GEPP dans :
la transmission de l’information aux salariés pour les aider à s’inscrire dans la GEPP et les accompagner dans leur démarche,
la remontée à la direction des problématiques collectives de mise en œuvre du présent accord.

Les salariés 

Ils sont acteurs de leur développement professionnel en utilisant les différents dispositifs mis à leur disposition.
Ils doivent pouvoir évoluer tout au long de leur vie professionnelle en accord avec les exigences de l’Association et leurs souhaits personnels. 


Les managers

Le manager a une part prépondérante dans la définition et l’anticipation des besoins de son service/établissement en matière de ressources humaines, tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif.
Il accompagne ses équipes dans le développement de leurs compétences et la construction de leur projet professionnel.
Le manager a notamment pour mission, avec l’appui de la RH : 
d’identifier et de suivre les besoins d’adaptation des compétences des salariés ;
de responsabiliser les salariés dans la construction de leur parcours professionnel et de développer leur adaptabilité ;
de développer les talents ;
de faciliter la mobilité des salariés
de communiquer régulièrement sur les projets de l’Association et leurs éventuels impacts sur son périmètre
d’organiser des temps d’échanges formels et informels

L’AFEJI Hauts-de-France est attentive au développement des compétences managériales et propose pour cela un parcours composé de formations individuelles ou collectives.
Dans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager développe une approche de feedback constructif.

Les dispositifs de GEPP existants

Fiche de fonction

Les fiches de fonction constituent un repère pour communiquer sur un emploi tant en mobilité interne que pour un recrutement externe.
Elle reprend globalement les activités exercées dans le cadre d’une fonction donnée et elle permet de clarifier les compétences et profil requis pour exercer cette fonction.


Chaque salarié peut ainsi se situer par rapport aux exigences actuelles et futures de son métier et de définir éventuellement un parcours professionnel.
Un travail de relecture et d’élaboration de ces fiches sera engagé concomitamment à l’élaboration d’un référentiel des compétences et d’une cartographie des métiers.


Entretiens annuels

L’entretien annuel de développement et l’entretien professionnel sont des éléments structurants de la GEPP et du développement professionnel de chaque collaborateur.

L’entretien professionnel est un moment privilégié d’échanges entre le salarié et son manager. Il permet de discuter ouvertement de ses aspirations quant à ses évolutions professionnelles ainsi que d’une éventuelle mobilité géographique et d’évaluer leur possible prise en compte dans le cadre des orientations stratégiques de l’AFEJI Hauts-de-France.

Tous les 6 ans un bilan récapitulatif du nombre d’entretiens professionnels réalisés et des formations non obligatoires suivies est remis au collaborateur. Cet état est remis au plus tard le 31/12 de la sixième année et peut être remis concomitamment au dernier entretien professionnel de la période, dans l’hypothèse où ce dernier doit être réalisé au cours de la sixième année du cycle. Il doit cependant faire l’objet d’une formalisation distincte.

Les entretiens professionnels ne revêtent pas de caractère obligatoire pour les salariés auxquels ils sont proposés. Le cas échéant, le refus par le salarié doit être formalisé.

Pour l’appréciation de la périodicité des entretiens professionnels et de l’entretien professionnel de bilan à six ans, il est légalement fait référence à la date d’embauche du salarié dans l’Association.


Plan de formation

Le plan de formation professionnelle, a pour objectif d’accompagner le développement des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle tout en améliorant la performance de l’Association.
Le plan de formation s’inscrit dans les orientations stratégiques de formation définies par l’AFEJI Hauts-de-France et s’articule autour de différents dispositifs : VAE, pro-A, formations qualifiantes, etc.

L’AFEJI Hauts-de-France s’engage à :
maintenir le déploiement des formations PRAP (prévention des risques liés à l’activité physique) en s’appuyant sur des salariés formés à l’animation de session de formation en interne.
déployer le dispositif AFEST (action de formation en situation de travail) qui repose sur la constitution d’un binôme: un référent expérimenté et un apprenant ; et s’articule autour de mises en situation de travail, préparée, organisée et accompagnée,  et de temps réflexifs pour analyser l’action et asseoir les apprentissages. 







CPF

L’utilisation du CPF sur le temps de travail requiert l’accord préalable de l’employeur. 

Seront privilégiées les demandes suivantes : bilan de compétences pour les salariés souhaitant se réorienter ou évoluer professionnellement mais également faciliter la reprise du travail après un long arrêt ou pour tous salariés en situation de handicap, formation en langues étrangères, permis de conduire.


CPF de transition professionnelle

Le Projet de Transition Professionnelle permet aux salariés, sous condition d’ancienneté, de suivre une formation certifiante pour changer de métier ou de profession en mobilisant leurs droits inscrits au compte personnel de formation.


VAE

La Validation des Acquis de l’Expérience permet d’obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le candidat doit remplir un dossier dans lequel il décrit les activités principales qu’il exerce ou a exercées, leur contexte d’exercice et les ressources mobilisées. L’évaluation de ce dossier est suivie d’un entretien avec le jury.
Il convient de pouvoir justifier d’une expérience d’au moins 12 mois consécutifs ou non en rapport avec la certification visée.

Une enveloppe annuelle du budget prévisionnel de la formation est réservée à la prise en charge des VAE, en particulier pour les salariés relevant des bas niveaux de qualification ou exerçant un emploi en tension ou fragilisés.
L’engagement d’un parcours qualifiant est subordonné à sa faisabilité, déterminée par un centre d’évaluation.

Tout salarié bénéficiant d’une formation qualifiante en vue d’évoluer vers un emploi « nouveau » et/ou d’encadrement pourra se voir appliquer une clause de dédit formation.


Les missions et période de découverte métier (« Vis mon job »)

Mission

Dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet de mobilité professionnelle, le salarié pourra se voir proposer l’organisation d’une période au cours de laquelle il pourra découvrir un nouveau métier afin de nourrir une réflexion et éventuellement confirmer un projet professionnel.
Son projet professionnel aura été préalablement qualifié au cours d’un échange avec son manager et le RRH.









L’objectif sera notamment :
d’appréhender des modes d’accompagnement différents en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;
de préparer une reconversion professionnelle en sensibilisant le salarié en voie de reconversion au métier qu’il envisage d’exercer ;
de lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;


Vis mon job

Il s’agit d’un dispositif visant à passer un jour, avec un salarié d'un autre emploi ou domaine afin de se projeter dans l’emploi, les activités, les tâches et responsabilités, entre autres, attendues dans ce poste. Ce dispositif permet à la fois d’initier une réflexion sur une possible mobilité interne envisagée ou de préparer les salariés ayant un projet solide de mobilité interne afin de conforter leurs choix. Il pourra être initié à la demande du salarié ou être proposé dans le cadre d’un parcours de développement d’un salarié.

Une fois par an, une journée collective est organisée permettant aux salariés qui le souhaitent de participer à une journée « Vis mon job ».


Garantir la transmission des savoir faire

La force de l’AFEJI Hauts-de-France repose sur l’expérience et le savoir-faire de ses professionnels. 

Assurer la pérennisation du savoir-faire est un enjeu essentiel à la continuité de l’activité. 

Les parties au présent accord souhaitent rappeler l’importance du transfert de compétences et de sa réalisation sous différentes modalités (mentorat, tutorat, AFEST, période de passation, etc).

Afin de garantir la transmission des savoirs et des compétences, et plus particulièrement des compétences clés, l’AFEJI Hauts-de-France rappelle qu’elle favorise autant que possible au sein des équipes de travail les pratiques de coopération, d’entraide et d’échange de pratiques au sein de « collectifs » de travail associant les différentes générations.


Prévenir les situations d’usure professionnelle 

Commission d’aide au retour à l’emploi

Les parties rappellent l’importance du dialogue de proximité pour accompagner les situations d’inaptitude professionnelle prononcées par la médecine du travail et étudier les possibilités de reclassement envisageables.






Cette commission évoque :
la situation des salariés en situation d’inaptitude après avis du médecin du travail,
et également la situation des salariés pour lesquels l’absence de leur lieu de travail est particulièrement longue et à tous le moins supérieure à 60 jours, et qui pourraient aboutir à une situation d’inaptitude ou de handicap, dans le but de renforcer les actions de prévention et permettre aux salariés d’aller le plus loin possible en évitant l’usure professionnelle.

Cette démarche implique l’accord préalable du salarié pour que sa situation soit évoquée en commission.

Cette commission est animée par territoire, présidée par le directeur de territoire.
Sont invités :
le RRH de territoire ;
des membres représentants du personnel selon les modalités de l’accord dialogue social ;
les directeurs d’établissement auxquels les salariés, dont la situation sera évoquée, sont rattachés ;
les salariés dont la situation sera évoquée, s’ils le souhaitent ;
dans les cas où une assistance extérieure peut être utile, il sera fait appel aux services de santé au travail ou tout autre organisme utile (carsat, etc).

La commission se réunira selon les besoins.


Information sur la retraite

Pour accompagner les salariés dans la transition entre activité professionnelle et la retraite, l’AFEJI Hauts-de-France s’engage à mettre en place des réunions collectives d’information sur la retraite, animées par des spécialistes du sujet, afin d’accompagner les salariés dans les étapes de préparation du départ à la retraite.

Ces réunions d’information collective pourront être complétées par des entretiens individuels selon la disponibilité de notre partenaire.

L’Association propose ce module de préparation à la retraite aux salariés en CDI ou CDD de plus de 60 ans.


Le temps partiel choisi et aménagé en fin de carrière

Compte tenu de la nécessaire prise en compte de la pénibilité au travail et des évolutions législatives conduisant à l’allongement des durées de cotisation, il est apparu nécessaire aux signataires du présent accord d’accompagner les salariés seniors en fin de carrière, dans leur transition entre activité et retraite, en particulier sur le recours volontaire au temps partiel, assorti de compensations salariales.

En effet, l’adaptation, sur la base du volontariat du temps ou du poste de travail est un moyen de favoriser l’allongement de la vie professionnelle. 



Plus précisément, ce dispositif s’adresse aux salariés « seniors » désirant poursuivre la relation de travail dans un mode allégé à temps partiel jusqu’à leur départ volontaire à la retraite, et met en place une aide à double niveau :
Par la prise en charge par l’employeur de la part patronale et salariale des cotisations de retraite sur la base de la différence entre le salaire à temps complet et le salaire à temps partiel.
Par le versement d’une compensation salariale.

Salariés éligibles
Sous réserve de l’accord de la direction délivré en fonction des nécessités de service, sont éligibles au dispositif, les salariés qui remplissent les conditions suivantes :

être en droit de bénéficier d’une retraite dans les 24 à 36 mois suivant la demande de passage à temps partiel ;
justifier d’au moins 15 ans d’ancienneté révolus au sein de l’AFEJI Hauts-de-France ;
justifier d’un temps de travail contractuel au moins égal à 80% de l’horaire collectif ;
ne pas avoir déjà liquidé l’intégralité de ses droits à retraite ;
ne pas être en cours d’une procédure de rupture du contrat de travail ou en cours de préavis.

En tout état de cause, la réduction du temps de travail sera limitée entre 0.50ETP et 0.80 ETP.

Le dispositif tel que prévu par cet accord est compatible avec le dispositif légal de retraite progressive permettant, sous certaines conditions, de liquider une partie seulement de ses droits à la retraite tout en continuant d’exercer une activité à temps partiel.

Les salariés en retraite progressive ou désirant entrer dans ce dispositif légal, bénéficieront des dispositions du présent accord à compter de son entrée en vigueur, et sans effet rétroactif.


Engagements de l’employeur
La réduction du temps de travail, la modification des horaires de travail et l’adaptation de la charge de travail feront l’objet d’une discussion entre le salarié et la Direction. Les horaires sont déterminés en tenant compte des souhaits du salarié d’une part, de l’organisation du service et des impératifs de fonctionnement, d’autre part.

Durant la période de ce temps partiel aidé « senior », les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du ou des régimes complémentaires comme s’ils avaient poursuivi leur activité à temps plein, et ce jusqu’à la date du départ en retraite.

L’AFEJI Hauts-de-France prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations de retraite (au titre du régime général et du ou des régimes complémentaires) assise sur la différence entre la rémunération versée dans le cadre du temps partiel et celle que les salariés concernés auraient perçu à temps plein.



Sans remettre en cause le principe d’une rémunération calculée au prorata du temps de travail, l’AFEJI Hauts-de-France accepte de compenser en partie la perte de rémunération, dans le cadre de ces temps partiel aidés « seniors », par le biais du versement d’une indemnité mensuelle tenant compte du critère objectif de la catégorie professionnelle cadre et non-cadre, et dont le montant est calculé de la manière suivante :


(1) = Rémunération mensuelle brute (hors variables) au prorata du temps de travail effectif au moment de la formulation de la demande
(2) = Rémunération mensuelle au prorata du temps de travail effectif du temps partiel choisi « senior »
(3) = le pourcentage de compensation appliqué selon les modalités suivantes :



Formule de calcul= (1 – 2) * (3)

Exemple : un salarié non-cadre à temps plein perçoit une rémunération mensuelle de  2200€ bruts avant de passer en temps partiel choisi « senior ».
Il demande un passage à temps partiel choisi « senior » à hauteur d’un mi-temps soit 50% du temps de travail.

L’indemnité de compensation versée est calculée de la manière suivante : 
(2200-1100)*30%= 330€ bruts mensuels

Dans le cadre d’un temps partiel choisi « senior » à mi-temps, le salarié percevra une rémunération mensuelle de 1100€ bruts + 330€ bruts soit 1430€ bruts mensuels.

Cette majoration est exclusive de toute autre dispositif de majoration de la rémunération des salariés à temps partiel en vigueur dans l’Association.

Afin de ne pas pénaliser le salarié au moment de son départ à la retraite, la période de temps réduit sera neutralisée pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.


Engagements du salarié
Les salariés seniors souhaitant bénéficier de ce dispositif de temps partiel de fin de carrière fourniront, à l’appui de leurs demandes, un relevé de carrière délivré par la CARSAT, attestant du nombre de trimestre cotisés leur permettant de faire valoir leur droit à la retraite dans le délai maximum de 24 à 36 mois tel que prévu dans les conditions d’éligibilité.

La date de demande de passage à temps partiel aidé par le salarié devant quant à elle se faire au moins 6 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite voir son temps de travail réduit prendre effet.




La modification du contrat de travail des salariés entrant dans ce dispositif fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite aux termes du dispositif, ainsi que les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.


Possibilité de convertir l’indemnité retraite en période de dispense d’activité

Sous réserve de justifier des droits à la retraite et d’une demande préalable effective de départ à la retraite auprès de la CARSAT, les salariés ont la possibilité de convertir tout ou partie du montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en mois et jours de dispense d’activité dans le courant de l’année voyant la liquidation effective du droit retraite.

Le nombre de mois et jours de dispense d’activité dépend du montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite, laquelle elle-même dépend de l’ancienneté du salarié.
En pratique ce nombre sera calculé selon les modalités suivantes :
Montant de l’indemnité brute/taux horaire= nombres d’heures de dispense

Cette dispense d’activité pourra s’exercer à taux plein ou à temps partiel par demi-journée ou journée complète, sur un cycle hebdomadaire identique jusqu’à son départ en retraite sauf nécessité de service obligeant à une autre type d’organisation.

Conformément aux règles en vigueur en la matière, l’indemnité de départ à la retraite versée sous forme de jours de dispense d’activité est soumise au même régime social et fiscal que le salaire.
Cette dispense d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits congés payés et RTT.

Le salarié, en dispense d’activité, demeure inscrit aux effectifs pendant la totalité de la durée de la dispense d’activité, laquelle devra s’achever au jour de la liquidation des droits à la retraite, marquant ainsi la fin des relations contractuelles par le départ volontaire en retraite.

Par ailleurs, les salariés qui souhaitent solliciter la conversion de leur indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps de dispense d’activité devront adresser leur demande écrite à leur responsable hiérarchique au moins six mois avant le début de la période de dispense d’activité et attester par écrit qu’ils acceptent en contrepartie de ne pas recevoir la monétarisation de l’indemnité retraite au moment de leur départ effectif. 

Les salariés qui ne désireraient pas user de cette option percevront l’indemnité conventionnelle de départ en retraite sous forme monétaire au moment de leur départ en retraite. 
Ainsi, à défaut d’avoir expressément opté pour la conversion de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps de dispense d’activité, le collaborateur sera réputé souhaiter la percevoir en numéraire. 

La modification du contrat de travail des salariés entrant dans ce dispositif fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la durée de la dispense d’activité, la rémunération octroyée,  l’engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite aux termes du dispositif, ainsi que l’acceptation par le salarié de ne pas recevoir en tout ou partie la monétarisation de l’indemnité de retraite au moment de son départ effectif.




L’accompagnement des mobilités et des prises de fonction

La diffusion des offres d’emploi 

La Direction réaffirme sa volonté de publier toute nouvelle offre d’emploi au sein de l’Association.

Les offres d’emploi sont disponibles par voie d’affichage dans les établissements, sur le portail intranet de l’AFEJI Hauts-de-France et sur la page carrière du site internet AFEJI Hauts-de-France.
Tout salarié peut en prendre connaissance et postuler aux emplois qu'il aura lui-même identifiés et qui sont susceptibles de correspondre à ses compétences et aspirations professionnelles.

Les critères de sélection porteront sur les compétences techniques et comportementales du candidat, sa motivation et son attitude générale au travail.

A compétences égales, la priorité est donnée à la candidature interne. Celle-ci devra être motivée par lettre et accompagnée d’un curriculum vitae à jour. Tout salarié ayant fait acte de candidature interne bénéficie a minima d’un échange avec le manager recruteur par tout moyen (téléphonique, visio, de visu).

Chaque candidat reçoit a minima une réponse écrite à la fin du processus de recrutement.
Les candidats internes qui auront été reçus en entretien recevront un retour qualitatif sur les suites de leur candidature.

Il est rappelé la priorité d’accès selon les dispositions légales :
des salariés à temps partiel souhaitant reprendre une activité à temps plein,
des travailleurs de nuit souhaitant occuper un poste équivalent de jour,
des salariés en situation d’inaptitude dans le respect de l’avis médical rendu.

Le recruteur demeure libre du choix du candidat qui sera retenu pour répondre de manière optimale aux nécessités de service en portant toutefois une attention particulière aux candidatures internes à l’Association :
qui font état d’une expérience professionnelle déjà réalisée au sein de l’Association sur le même poste ; et notamment les salariés en contrat à durée déterminée ayant effectué plusieurs CDD dans l’Association sur les 12 derniers mois.
et/ou qui s’inscrivent dans une démarche d’évolution professionnelle (changement de poste) ; et notamment les salariés en internat qui souhaitent une évolution vers le milieu ouvert en deuxième partie de carrière.


La mobilité professionnelle

La mobilité est une composante essentielle de la gestion des compétences et des parcours professionnels au sein de l’AFEJI Hauts-de-France ; elle est un levier pour développer la motivation et l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière.

Afin de favoriser la mobilité interne et la découverte des métiers, des missions temporaires peuvent être proposées au salarié. Dans une optique de développement, des objectifs sont fixés en début de mission et évalués en fin de mission. 





L’objectif sera notamment :
d’appréhender des modes d’accompagnement différents en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;
de préparer une reconversion professionnelle en sensibilisant le salarié en voie de reconversion au métier qu’il envisage d’exercer ;
de lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;

Au terme du dispositif temporaire, le salarié réintègre immédiatement le poste qu’il occupe au sein de l’établissement d’origine. Il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle.


Des animations ponctuelles sur les métiers

Afin d’accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel, les équipes RH s’engagent à : 
organiser des moments d’échanges privilégiés avec les salariés en vue de les informer sur les différentes passerelles possibles entre les métiers
organiser des évènements centrés sur le développement de parcours professionnel afin d’aider les salariés à être acteur de leur évolution professionnelle.
Cela pourra prendre la forme d’ateliers, de table ronde, de visio, de témoignages de professionnels, etc.


Le parcours d’intégration

Les conditions de recrutement, d’accueil et d’intégration dont bénéficient les salariés lors des premiers mois de leur activité au sein de l’AFEJI Hauts-de-France, sont déterminantes de leur motivation et de leur volonté à construire et poursuivre leur carrière professionnelle au sein de l’AFEJI Hauts-de-France

L’accueil et l’intégration des nouveaux professionnels constituent une étape primordiale dans la réussite d’un recrutement.

Afin d’assurer la meilleure intégration possible, chaque nouvel embauché est accueilli selon une procédure d’accueil adapté à l’Association, au site et à l’emploi occupé.

Lors de l’intégration de nouveaux arrivants, le manager veillera, avec l’appui de la RH, à définir un parcours de développement et de formation adapté aux besoins du nouvel embauché afin d’assurer une prise de poste efficace. 
Il s’assurera également de la bonne intégration au sein de l’équipe en prenant en compte les dimensions multi culturelles et générationnelles. 

L’Association s’engage à travailler des parcours d’intégration type.
Il s’agit là d’un élément clé dans la fidélisation et l’engagement des professionnels.






Le référentiel de compétences

Le référentiel de compétences décrit, pour l’ensemble des fonctions de l’Association, les capacités professionnelles attendues, tant au niveau des aptitudes personnelles et relationnelles que des composantes spécifiques (technique, réglementaire, etc). 

Le référentiel facilite l'évaluation des compétences et l'identification des actions d'accompagnement à mettre en place pour combler les écarts entre les compétences détenues par un salarié et les attendus de l'emploi.

Un travail d’élaboration de ce référentiel sera lancé au niveau Associatif, s’appuyant sur des groupes de travail internes.


La cartographie de nos métiers

L’Association entend accompagner la mise en dynamique professionnelle de chaque collaborateur en mettant à sa disposition les outils et dispositifs nécessaires à la construction d’un parcours professionnel motivant, en phase avec ses aspirations d’évolution professionnelle d’une part, et les besoins de l’Association d’autre part. 

La cartographie des emplois présente de manière visuelle et claire les différentes filières métiers et fonction repères de l’Association. Elle apporte de la visibilité aux passerelles entre métiers et donne, à chaque salarié, les moyens de projection et de construction de leur propre parcours professionnel.

Il s’agit d’une arborescence qui rattache chaque fonction repère à une filière métier/ sous-filière selon les définitions ci-après. 

Fonction repère : une fonction repère regroupe un ensemble de postes mobilisant des compétences communes et facilement transférables au service d’une même finalité. 

Filière métiers /sous-filière métiers :  les filières métiers constituent les grandes familles métiers au sein de l’Association, certaines filières métiers étant elles-mêmes organisées en sous-filières. 

Cette cartographie illustre les aires de mobilités existantes en identifiant les passerelles possibles entre les fonctions, et ceci afin de faciliter la mobilité professionnelle des salariés.

Les aires de mobilité mettent en évidence les proximités existantes entre les fonctions en termes de compétences mobilisées ainsi que les compétences à acquérir pour rendre la mobilité possible. Ainsi à partir d'une fonction actuelle, les salariés peuvent visualiser les emplois accessibles à court, moyen et long terme, en fonction du temps de formation nécessaire à la mise en œuvre de cette mobilité.
Les passerelles emploi identifient les différentes étapes permettant de passer d'un emploi d'origine à un emploi cible : parcours de développement, fonction intermédiaire, temporalité, etc.
Un travail d’élaboration de cette cartographie sera lancé au niveau Associatif, s’appuyant sur des groupes de travail internes.







Les objectifs de cette cartographie sont multiples, comme par exemple :

avoir une visibilité sur l’ensemble des emplois au sein de l’Association ;
disposer d’un référentiel commun des compétences techniques et comportementales attendues pour chacune des fonctions repères 
informer, développer et faire connaître les possibilités d’évolution de carrières ;
avoir une meilleure visibilité des mobilités internes et faciliter les recrutements ;
avoir une référence de travail fiable pour alimenter les différents outils et processus de développement RH.


La revue des emplois et compétences

Des revues des emplois et compétences sont organisées chaque année, à l’issue de la campagne des entretiens annuels.

Ces réunions, préparées et pilotées par territoire, rassemblent lors de réunions de travail les managers d’un territoire et le RRH territoire.

Par la réalisation de son entretien de développement des compétences et son entretien professionnel, chaque salarié contribue aux éléments permettant la réalisation de la revue des emplois et des compétences. 

Les revues des emplois et compétences jouent un rôle primordial dans le pilotage de l’emploi et dans l’accompagnement des salariés, notamment car elles ont vocation à :
résumer les principaux challenges par établissement et par filière métier, de rappeler les éléments marquants de l’année écoulée et de mener des réflexions prospectives sur le périmètre pour réaliser les objectifs Associatifs (création de poste/service, modification de périmètre, etc).
de partager et examiner collectivement avec les managers les souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle exprimés par les salariés, en les croisant avec les opportunités de poste au sein du territoire.
d’anticiper les départs à venir et les plans de succession envisagés pour assurer la transmission des savoirs et éviter la vacance de poste.

Il s’agit d’un processus commençant au niveau du territoire, et terminant au niveau Associatif. 

Une revue des emplois et compétences associative est organisée une fois par an, à l’issue des revues des emplois et compétences en territoire, en vue d’étudier les situations des directeurs d’établissements, directeurs d’établissement adjoints et responsables siège DG, et les parcours professionnels, sur des postes cadre, identifiés en territoire et concernant des salariés mobiles géographiquement.

L’Association s’engage à une mise en œuvre de ces revues emploi et compétences à compter de 2024.






L’accompagnement des restructurations et des mobilités externes


Restructuration

Lorsqu’un établissement/service doit engager une refonte importante de son projet d’établissement ayant des impacts sur la nature des compétences nécessaires pour le réaliser et/ou sur les effectifs, voire engager une fermeture, les parties s’accordent à ce que des mesures complémentaires et spécifiques soient mises en œuvre.

La mobilité interne sera privilégiée sur un métier de même catégorie socio-professionnelle et grille conventionnelle métier que celui occupé dans l’établissement/service.

Les demandes de formation de salariés concernés par ces restructurations seront prioritaires pour une formation d’adaptation au poste nécessaire dans le cadre d’une mobilité interne actée.

S’agissant des formations qualifiantes : l’acceptation de la demande reste soumise aux conditions suivantes :
Le financement de la formation devra être possible dans le cadre du budget du plan de formation, éventuellement complété du compte personnel de formation.
La formation demandée doit faire partie des orientations associatives et correspondre à un emploi amené à être vacant, ou à être créé. 
La formation fera l’objet d’un co-engagement entre la direction et le salarié sur une clause de dédit formation.


Mobilité externe

Afin de concilier volonté individuelle et valeurs associatives, l’AFEJI Hauts-de-France entend aider les personnes qui le souhaitent à envisager une reconversion professionnelle en instaurant le droit à une « période de mobilité volontaire sécurisée ».
Celle-ci permet au salarié d’exercer une activité dans un autre environnement (y compris pour un même métier auprès d’un public accompagné différent) sans rompre son contrat de travail, celui-ci étant suspendu. A l’issue de cette période, il pourra réintégrer l’Association à un poste similaire et avec sa rémunération précédente.

Peuvent en faire la demande les salariés en CDI ayant au moins 24 mois d’ancienneté dans l’Association, consécutifs ou non. La demande est soumise à l’accord de l’employeur et au regard de la continuité de service.
Les parties s’accordent sur le principe que toute demande de mobilité externe sécurisée émanant d’un salarié concerné par une restructuration et/ou occupant un métier fragilisé sera prioritaire.
Chaque salarié déposant une demande, reçoit a minima une réponse écrite qualitative.

Le salarié peut aussi choisir de ne pas revenir dans l’Association à la fin de sa période de mobilité. Il doit alors en informer l’employeur dans le délai prévu. Il peut aussi mettre fin par anticipation à sa période de mobilité afin d’être embauché en externe.








Si la loi n’impose aucune durée minimale ou maximale pour la période de mobilité externe, l’AFEJI Hauts-de-France propose que cette durée soit au maximum de 12 mois. C’est l’avenant au contrat de travail, signé par les deux parties, qui fixe l’objet de la période, les dates de début et de fin, le délai de préavis en cas de non-retour, les modalités de retour anticipé, etc.


Modalités concernant le temps de travail partiel

Depuis la loi du 8 août 2016, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée. Des dérogations à ce minimum sont toutefois possibles par accord de branche ou d'entreprise.

C'est dans ce cadre qu'avait été conclu au sein de l’AFEJI un accord à durée déterminée le 
1er mars 2015 pour les salariés relevant de la CCN 66 et des accords CHRS ayant fixé le minimum hebdomadaire à 2 heures par semaine pour les personnels médicaux et paramédicaux et à 15h40 par semaine pour toutes les autres catégories de personnel.

Cet accord étant arrivé à expiration a cessé de produire ses effets. Il s'ensuit que pour ces salariés, c’est l'accord de branche du secteur sanitaire et social en date du 22 novembre 2013 qui s'applique.

Or, si cet accord est précis s'agissant des personnels médicaux et paramédicaux, il renvoie aux partenaires sociaux le soin de définir les catégories de salariés pour lesquels il pourra être dérogé à la durée minimum hebdomadaire de 24 heures, dans la limite de 14 heures minimum hebdomadaires.

Les signataires du présent accord s'entendent à considérer que tous les métiers, hors métiers médicaux et paramédicaux, relevant de la convention collective du 15 mars 66 et des accords CHRS peuvent se voir appliquer une durée hebdomadaire dérogatoire d'un minimum de 14 heures par semaine ou de l'équivalent mensuel.

L’AFEJI Hauts-de-France s’engage à favoriser, selon les faisabilités, la recherche d’un complément de temps partiel au sein de l’Association visant à atteindre un minimum de 24 heures hebdomadaires chaque fois que possible.


Date d’effet / Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et ne produira ses effets qu’à compter du 1er juillet 2023.



Durée – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable. Le cas échéant, un nouvel accord sera conclu pour une nouvelle période.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usages.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 13.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal. 

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'Association et non pas seulement de l'un ou l'autre des établissements la composant, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l'article L.2261-3 du code du travail, auront été accomplies.

Il est expressément prévu que si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer sensiblement, de sorte que l'économie du présent accord venait en être bouleversée, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ses dispositions pour les demandes à venir.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas. 




Dépôt / Publicité

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l'ensemble de ses signataires.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.
Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de téléprocédure  et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

En outre, l’accord sera porté à la connaissance des salariés par un affichage sur les panneaux de la Direction.



A Dunkerque, le 

Fait en 6 exemplaires originaux, dont au minimum un pour chaque partie.