AVENANT N°2 
A L’ACCORD DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 24 NOVEMBRE 2000



Entre 

La société IONISOS, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé Parc Dombes Côtières Activité, 176 Route de Balan – 01120 DAGNEUX, représentée par son représentant légal en exercice, 

D’UNE PART

Et

Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives, à savoir :
Pour la délégation syndicale CFTC,
Madame …, Déléguée syndicale




										D’AUTRE PART











PREAMBULE :
Les parties ont constaté que certaines dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 24 novembre 2000 n’étaient plus adaptées au fonctionnement de la société IONISOS.
Pour rappel, un avenant avait été signé en date du 19 mai 2017, afin de prendre en compte les évolutions législatives intervenues en matière de durée du travail.
Cet avenant a pour but 
De clarifier certaines définitions et/ou terminologies définies dans les accords de 2000 et plus adaptées aujourd’hui (Article 2 et 3),
D’adapter le fonctionnement de l’entreprise afin de prendre en compte les évolutions d’activité de l’entreprise et renforcer la qualité de services de l’entreprise (Article 3 et 4),
de renforcer l’équilibre vie privée / vie professionnelle du salarié en élargissant les droits des salariés (Article 5 et 6). 
C’est dans ce contexte que le présent avenant a été conclu après information et consultation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail le 29 Mai 2018 et de la délégation unique du personnel réunie en tant que Comité d’entreprise le 29 mai 2018.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société IONISOS, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent avenant, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société et qui participent à la direction de l’entreprise.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’article 2.1 sur le « Temps de travail effectif » de l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 24 novembre 2000 est ainsi modifié :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
A l’exception des salariés qui travaillent en poste qui bénéficient de dispositions conventionnelles spécifiques, le temps de pause n’est pas rémunéré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 3 – RECOURS AU TRAVAIL POSTE OU EN EQUIPES SUCCESSIVES
Les services en lien avec l’exploitation d’un site opérationnel (i.e. l’ensemble des sites Ionisos, à l’exception du siège de la société) seront/pourront être organisés dans le cadre d’un travail posté en équipes fixes et/ou alternantes 
Certaines équipes pourront être amenées à travailler le samedi en fonction des évolutions d’activités.
Au jour de la signature du présent accord, les services de la maintenance et de la production sont organisés en semi-continu avec un arrêt hebdomadaire mais pourraient à l’avenir être organisées en discontinu avec un arrêt la nuit et en fin de semaine.
Ces modifications si elles devaient être mises en place, se feront en concertation au niveau du service concernée, et après accord du salarié si le changement modifie son contrat de travail. 
Le planning de roulement entre les équipes sera affiché dans l’entreprise. Ce planning ne pourra être modifié qu’avec un délai de 2 jours ouvrés.

ARTICLE 4 – TEMPS DE REPOS JOURNALIER
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de déroger à la durée du repos journalier conformément aux dispositions de l’article D.3131-4 du Code du travail pour les salariés :
Réalisant des astreintes et uniquement sur les journées contenant une ou plusieurs interventions d’astreintes, et
Participant aux opérations de maintenance et/ou rechargement et uniquement pendant les semaines de maintenance et ou rechargement qui entraine un arrêt de l’activité du site.
La durée minimale du repos journalier est donc fixée à 9 heures.
Sur les journées où le salarié aura eu 9 heures de repos du fait des motifs exposés ci-avant, il bénéficiera en contrepartie de repos compensateurs qui seront affectées à un compteur spécifique, disponible dans l’espace salarié, et devront être apurées tous les 6 mois (i.e. le compteur sera remis à zéro au 1er janvier et au 1er juillet) soit par :
La prise d’une journée de repos à la demande du salarié si le salarié dispose de plus de 7 heures de repos sur le compteur,
Le paiement à la demande du salarié à l’expiration de la période de 6 mois des heures au taux horaire normal si le compteur est inférieur à 7 heures de repos ou si le compteur est supérieur à 7 heures uniquement pour les heures correspondant à la différence entre les heures totales cumulées sur la période et les déjà heures pausées en repos.
Le salarié devra formuler sa demande de prise de repos au moins 7 jours avant la date envisagée auprès du service des ressources humaines. L’employeur dispose de la possibilité d’accepter la demande de repos ou de solliciter le report.
Le repos compensateur sera calculé de la manière suivante :
1h de repos compensateur si entre 9h et 9h05 de repos entre les deux journées de travail, 
45min de repos compensateur si entre 9h05 et 9h35 de repos entre les deux journées de travail, 
30min de repos compensateur si entre 9h35 et 10h05 de repos entre les deux journées de travail.

Pour les autres semaines de travail de ces salariés ainsi que pour les autres salariés, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

ARTICLE 5 : RECOURS AU TELETRAVAIL
5.1. La définition du télétravail et du télétravailleur
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la définition ci-dessus tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
5.2. Les postes de travail éligibles au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Pour bénéficier du télétravail, les salariés devront répondre aux critères cumulatifs suivants :
Travailler au sein de l’établissement de la société IONISOS situé à CIVRIEUX D’AZERGUES sous contrat de travail à durée indéterminée,
Justifier d’une ancienneté de 6 mois minimum au sein de la société IONISOS à la date de la demande du bénéfice du télétravail,
Exercer une fonction Groupe c’est-à-dire ne pas être rattaché à un site de production, et travailler pour plusieurs entités juridiques du Groupe Ionisos,
Avoir son domicile implanté à plus de 35 kilomètres de l’établissement situé à CIVRIEUX D’AZERGUES.
Pour les salariés répondant à l’ensemble des critères à l’exception du dernier (distance), ils pourront potentiellement, avec l’accord préalable écrit de leur supérieur hiérarchique et de la direction des ressources humaines, et de manière très exceptionnelle bénéficier de télétravail ponctuel.
L’appréciation du respect des critères d’éligibilité relève exclusivement de la Direction de la société IONISOS.

5.3. Le lieu de télétravail
Le télétravail sera exercé au domicile du salarié qui devra être déclaré à la société lors de la mise en œuvre du télétravail.
Le salarié s’engage à informer la société sans délai de sa nouvelle adresse en cas de changement de son domicile.
Le salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail et devra justifier être titulaire d’une assurance multirisques habitation par tous moyens indiquant que l’assureur a pris acte du fait que son salarié exerce une activité professionnelle de type télétravail à son domicile.
De plus, le salarié doit avoir à son domicile un lieu compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que la garde de ses éventuels enfants en bas âge soit assurée par ailleurs.
Le salarié devra également s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.
5.4. La mise en œuvre du télétravail
a°/ Caractère volontaire
Le télétravail sera mis en œuvre uniquement à la demande du salarié. 
Le salarié occupant un poste de travail éligible au télétravail et qui souhaite bénéficier du télétravail doit faire une demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique qui va, dans un premier temps, vérifier si les critères d’éligibilité sont remplis.
Même si le poste de travail est éligible au télétravail, l’employeur conserve la possibilité de refuser le recours au télétravail sollicité par le salarié, notamment si cela est nuisible au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié 15 jours calendaires suivant la demande écrite et lui apportera une réponse dans le délai maximum d’un mois à compter de l’entretien. Cette réponse porte à la fois sur le principe du télétravail et en cas d’acceptation sur les modalités de mise en œuvre. Le refus fera l’objet d’une réponse écrite.
b°/ Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail débutera par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois qui permettra de s’assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations de l’entreprise et du salarié et qu’il est compatible avec les exigences des fonctions exercées par le salarié.
Au cours de cette période, l’employeur comme le salarié pourront décider unilatéralement et sans motif de mettre fin à la situation de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Le salarié retrouvera alors son poste dans les locaux dans l’entreprise sans télétravail.

5.5. L’organisation du télétravail
Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail, le salarié occupant un poste de travail éligible au télétravail ne pourra y recourir que trois jours sur deux semaines consécutives de travail. Il devra être présent sur le site physiquement au moins 3 jours sur la semaine ou au moins 21 heures par semaine.
Les salariés ne pourront bénéficier du télétravail que les mardi, mercredi et/ou jeudi. Le télétravail ne pourra donc pas être mis en œuvre les lundi et vendredi.
Au cours des journées en télétravail, le salarié devra être joignable pendant les plages horaires suivantes :
Pour les salariés non cadres : pendant la plage horaire correspondant à l’horaire collectif de travail auquel ils sont soumis ;
Pour les salariés cadres soumis à un forfait annuel en jours : ils s’efforceront d’être joignables pendant une plage de 8 heures par jour qui sera définie en accord avec le salarié lors de la mise en place.
Compte-tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication devront être maitrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.

5.6. Matériel 

La société met à la disposition du salarié en télétravail les outils de travail nécessaires et moyens nécessaires à l’exercice de son activité.
 
Ce matériel se compose de : (i) un téléphone portable et (ii) un ordinateur portable disposant d’un accès à distance au réseau Ionisos. 

Il est réservé à un usage uniquement professionnel. 

La Société se réserve le droit de solliciter la restitution du matériel précité en échange de moyens comparables permettant d’assurer la continuité de l’activité du Salarié dans les conditions définies au présent article.

Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et veillera à en assurer la bonne conservation et l’entretien courant. En cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement la personne compétente dans la Société.

Ce matériel reste la propriété de l’entreprise ; le salarié s’engage à le restituer sur simple demande de la Société, notamment en cas d’arrêt ou de suspension du télétravail, quelle qu’en soit la cause. 

Sous réserve de l’accord du Salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d’entretien. 


5.7. Frais liés au télétravail

La société Ionisos met en place le télétravail uniquement à la demande des salariés du site de Civrieux qui souhaite disposer de souplesse dans leurs organisations. 
Le télétravail étant mis en œuvre uniquement à la demande du salarié, les coûts éventuellement engendrés par le salarié par la mise en œuvre du télétravail seront compensés par les économies réalisées sur les frais de déplacement pour se rendre sur son lieu de travail.

Les frais pris en charge par la société pour les frais liés au télétravail sont uniquement liés au frais de connexion internet qui sont assurés par la fourniture aux salariés en télétravail d’un téléphone portable disposant d’un abonnement avec datas leur permettant de se connecter au réseau Ionisos sans utiliser leurs connexions personnelles

5.8. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 

Le salarié en télétravail devra saisir ses temps dans le système de gestion des temps.
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production ainsi que les critères d’évaluation de la performance du télétravail seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travail à temps plein dans les locaux de la Société. 

En cas de difficultés à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, le salarié contactera son supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation. 

En outre, la Direction organisera chaque année un entretien portant notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

5.9. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le télétravail présente toujours un caractère réversible pour chacun des parties. Ce droit à la réversibilité est toutefois subordonné aux conditions suivantes.
Après le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, les parties conviennent que le télétravail prendra fin dans les circonstances suivantes : 

changement de poste du télétravailleur ; 
modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise ;
non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail. 

Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d’un commun accord au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

S’il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, les salariés retrouveront leur poste dans les locaux de l’entreprise.

5.10. Priorité d’embauche

Les salariés en télétravail disposeront d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste vacant sans télétravail qui correspondrait à ses qualifications et compétences professionnelles. 


 ARTICLE 6 : CONGE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT
Un salarié peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant conformément aux articles L.1225-35 et suivants du Code du travail.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimum versée par la Sécurité Sociale.
La société IONISOS s’engage à compléter l’allocation journalière de la Sécurité Sociale afin que les salariés ayant au moins un an d’ancienneté à la date de prise de ce congé perçoivent ce qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé pendant cette période.
Ce complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l’allocation minimum par la Sécurité Sociale.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD – REVISION ET DENONCIATION
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé et /ou dénoncé conformément aux dispositions légales.


ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion visant à apprécier l’application du présent avenant. 

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter les parties contractantes au rendez-vous, étant précisé qu’une seule réunion semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins un mois avant la date envisagée de rendez-vous.

ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent avenant est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE de BOURG-EN-BRESSE et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE. 

FAIT A DAGNEUX

LE 12 Juin 2018 

Pour la société IONISOS 
Monsieur 


Pour le syndicat CFTC
Madame