ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
V.3






Accord révisé en vigueur dans l’entreprise Génération 5 au 1er janvier 2019



 SOMMAIRE


Préambule

TITRE 1 	PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1	CHAMP D’APPLICATION 
ARTICLE 2	DETERMINATION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE PERSONNEL
ARTICLE 3	DEFINITION LEGALE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF


TITRE 2 	PRINCIPES DIRECTEURS

ARTICLE 4	TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE GENERATION 5 
ARTICLE 5	PRINCIPE DE VARIATION DES HORAIRES ET DE LA DUREE DE TRAVAIL 
ARTICLE 6	PERIODE DE REFERENCE POUR LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 
ARTICLE 7	VALORISATION DU TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE 
ARTICLE 8	POLYVALENCE


TITRE 3 	LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


TITRE 4 	LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


CHAPITRE 1. L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES CATEGORIES 1 et 2

SOUS CHAPITRE 1.	 DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 9	SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 
ARTICLE 10	TEMPS DE PAUSE  
ARTICLE 11	PROGRAMMATION PREVISIONNELLE 
ARTICLE 12	MODIFICATION DE L’HORAIRE OU DE LA DUREE DU TRAVAIL 
ARTICLE 13	DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS 
ARTICLE 14	REMUNERATION 
ARTICLE 15	HEURES SUPPLEMENTAIRES (SALARIES A TEMPS COMPLET)  
ARTICLE 16	HEURES COMPLEMENTAIRES (SALARIES A TEMPS PARTIEL)  
ARTICLE 17	PRIME D’ASSIDUITE  

SOUS CHAPITRE 2.	DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL DE LA CATEGORIE 1

ARTICLE 18	ORGANISATION DU TRAVAIL DU SAMEDI POUR LE PERSONNEL RELEVANT DE LA CATEGORIE 1 
ARTICLE 19	CONGÉS PAYÉS
ARTICLE 20	DIFFERENTS SYSTEMES DE REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE 

CHAPITRE 2. L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES DITS « AUTONOMES »

ARTICLE 21	CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 
ARTICLE 22	PRISE DES JOURS DE REPOS 
ARTICLE 23	REMUNERATION 
ARTICLE 24	DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET AMPLITUDE 
ARTICLE 25	REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE  
ARTICLE 26	CONTROLE ET MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
ARTICLE 27	SUIVI MEDICAL  
ARTICLE 28	BILAN ANNUEL 
ARTICLE 29	OUTIL DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DES JOURS D’ABSENCE 


TITRE 5 	DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL 

ARTICLE 30	OBJECTIF DE PLANIFICATION SPECIFIQUE DES VENDREDIS
ARTICLE 31	SEMAINE DE NOËL ET DU NOUVEL AN
ARTICLE 32	AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
ARTICLE 33	JOUR DE SOLIDARITE
ARTICLE 34  ASTREINTE


TITRE 6 	DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 35	ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 
ARTICLE 36	CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 
ARTICLE 37	DENONCIATION DE L’ACCORD 
ARTICLE 38	INTERPRETATION DE L’ACCORD 
ARTICLE 39	révision de l’accord
ARTICLE 40	COMMUNICATION DE L’ACCORD 
ARTICLE 41	publicité





Annexe 1	- liste des emplois concernés par la mise en place du forfait-jours

Annexe 2	- liste des PRIMES ET LEURS MONTANTS BRUTS

Annexe 3	- SAISONS

Annexe 4	- MODULATION DE TYPE A

Annexe 5	- MODULATION DE TYPE B

Annexe 6	- MODULATION DE TYPE C



ACCORD D’ENTREPRISE D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société GENERATION 5, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président Directeur Général
D’une part
Et :

Les Représentants du Personnel,

Comité d’Entreprise : 	
XXX (titulaire)
XXX (titulaire)
XXX (titulaire)
XXX (suppléant)
XXX (suppléant)

Délégués du Personnel : 	
XXX (titulaire)
XXX (titulaire)

D’autre part


Préambule

Le présent accord obéit toujours à ses deux objectifs fondamentaux tenant en premier lieu à la détermination précise des règles de décompte et de suivi du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs, et, en second lieu, à l’adaptation de l’organisation du travail aux fluctuations d’activités que connait GENERATION 5, dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité. 

Pour rappel c’est afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces objectifs et sujétions, que la direction de l’entreprise et les représentants du personnel ont conclu le présent accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail qui intègre tant les impératifs de compétitivité que les contraintes personnelles des collaborateurs de l’entreprise. 

Du fait d’un certain nombre de mécanismes à expliciter et à préciser au regard de leur traduction pratique au niveau de la paye et de la gestion des temps, les parties signataires ont décidé dans le cadre de l’article 38 du présent accord d’intégrer des précisions sur les sujets suivants : 

La réalisation des heures supplémentaires contractuelles des salariés à 39 heures, 
le traitement pratique en termes de paye, des récupérations d’heures supplémentaires et de leur paiement en l’absence de récupération possible, 
la notion d’absence justifiée non payée dans le cadre de la prime d’assiduité 
et le positionnement des samedis ouverts au travail sur l’année. 




PRINCIPES GENERAUX

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés. 

Dans la mesure où certains dispositifs peuvent ne concerner que certaines catégories de personnel, leur présentation rappellera les catégories concernées. 

Le présent accord ne s’applique pas aux contrats de travail temporaires.

DETERMINATION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE PERSONNEL

A l’exception des cadres autonomes qui sont soumis au forfait jours, les signataires ont déterminé des dispositifs de décompte et d’organisation du temps de travail selon une logique organisationnelle (ou logique d’activité) de telle sorte que les articles, clauses et dispositions prévues dans cet accord, opèrent parfois une différenciation du personnel basée soit sur le collège d’appartenance soit sur la catégorie dont ils relèvent.


Collèges 

Pour rappel, le personnel de l’entreprise peut être divisé en trois collèges :

Le collège des ouvriers et agents dont le coefficient est inférieur à 205. Chez Génération 5, les ouvriers ont le titre d’opérateurs et effectuent tous un travail manuel.

Le collège des ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise) dont le coefficient est compris entre 205 et 345.

Le collège des cadres dont le coefficient est supérieur ou égal à 350.


Catégories

Afin de faciliter la compréhension et la mise en œuvre de cet accord, trois catégories de personnel sont distinguées ici.  

2.2.1. Catégorie 1

Cette catégorie englobe tout le personnel de production qui travaille en équipe postée de manière alternée et le personnel assimilé c'est-à-dire le personnel d’autres services qui accompagne et travaille sur les mêmes plages horaires que ces équipes. 

La catégorie 1 comprend ainsi :

L’ensemble des opérateurs du service de production et des agents assimilés relevant d’autres services (qualité, maintenance) dont le coefficient est inférieur à 205 ;

Les ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise) du service production et d’autres services qui travaillent aux mêmes horaires et accompagnent les équipes postées (ex : chefs d’équipe, ETAM du service qualité et, le cas échéant, dans le futur, techniciens de maintenance) dont le coefficient est égal ou supérieur à 205.

Les parties conviennent de préciser que font partie de cette catégorie, d’éventuelle(s) équipe(s) postées de nuit ou du weekend qui, si elles étaient constituées, ne travailleraient pas de manière alternée.

Cette première catégorie exclut donc l’encadrement et les ETAM des services de production, de la qualité et de la maintenance qui ne remplissent pas ces deux conditions cumulatives (travailler aux mêmes horaires et accompagner les équipes postées).

Les postes de Responsable de la Production/Industriel, de la Maintenance et de la Qualité sont donc exclus de même que le poste de technicien de la planification.


2.2.2. Catégorie 2

Cette catégorie rassemble le reste du personnel à l’exception des cadres autonomes.

Il s’agit donc des autres services (administration, commercial et télévente, achats, etc.). Cette catégorie est essentiellement composée d’ETAM et de cadres non-autonomes non postés qui travaillent généralement aux horaires de bureau mais peut aussi comprendre des agents qui effectuent un travail non manuel.


2.2.3. Cadres autonomes

L’organisation du travail de cette catégorie de cadres est fondée sur un niveau d’autonomie et de responsabilités rendant strictement impossible toute prédétermination de l’activité professionnelle et donc tout recours à un décompte en heures.

C’est dans ces conditions qu’est mis en place un dispositif de convention de forfait en jours selon les modalités ci-après définies.

Sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait en jours les salariés cadres qui disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, secteur ou direction auquel ils sont intégrés.

La liste des emplois concernés par la mise en place du forfait-jours figure à titre informatif en annexe du présent accord étant précisé que cette liste sera périodiquement actualisée en fonction notamment de la création de nouveaux métiers ou postes.


DEFINITION LEGALE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En ce sens, doit être distingué du temps de travail effectif, le temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux, etc.

Les temps de pause ou de vestiaire qui sont rémunérés ou indemnisés dans le cadre de cet accord n’entrent pas dans la définition et donc dans la détermination du temps de travail effectif et ce tant qu’ils ne remplissent pas les conditions permettant de les assimiler à du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de pause, ainsi que les périodes d’astreinte sans intervention du salarié. 





PRINCIPES DIRECTEURS


TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE GENERATION 5 


Le temps de travail des salariés relevant de la Catégorie 1

Pour le personnel de la catégorie 1, le temps de travail effectif hebdomadaire est dorénavant fixé à 37 heures et 30 minutes dont 2 h 30 heures supplémentaires contractuelles. 


Le temps de travail des salariés relevant de la Catégorie 2 : 

Pour le personnel relevant de la catégorie 2, le temps de travail effectif hebdomadaire reste fixé à 39 heures dont 4 heures supplémentaires contractuelles. 

Le temps partiel 

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail :

-	les salariés Ouvriers et Employés 
-	les  salariés Agents de Maîtrise, 
-	les salariés Cadres 

Le salarié peut être embauché à temps partiel, ou être embauché à temps plein puis passer à temps partiel avec l’accord de la Direction de l’entreprise. 

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail :

-	hebdomadaire soit 35 heures par semaine,
-	ou mensuelle, soit 151,67 heures,
-	ou annuelle, c'est-à-dire, 1 607 heures 

Les conditions du temps partiel seront définies par le contrat de travail, la lettre d’engagement ou l’avenant au contrat de travail du salarié.  

Le salarié à temps plein souhaitant passer à temps partiel devra en faire la demande à son responsable hiérarchique par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception, en précisant la durée souhaitée et la date envisagée, avec un délai de prévenance de 6 mois avant la date de prise d’effet. Lorsque le salarié demande à passer à temps partiel, ce passage peut être à durée indéterminée, ou à durée déterminée.

Les salariés travaillant à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
  
La période minimale de travail continu journalier est de 2 heures et de 4 heures dans le cadre d'une transformation de contrat(s) de travail à temps complet en contrat(s) à temps partiel à l'initiative de l'entreprise. 

Au cours d'une même journée les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d'une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. 

Le temps de travail des Cadres autonomes

La convention de forfait est établie sur la base de 218 ou 225 jours de travail journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés sur la période de référence. 


PRINCIPE DE VARIATION DES HORAIRES ET DE LA DUREE DE TRAVAIL 

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés de la catégorie 1 verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail selon une programmation prévisionnelle de l’activité.

Le projet de programmation prévisionnelle sera soumis pour avis au comité d’entreprise. 


PERIODE DE REFERENCE POUR LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile. 

Au sein du présent accord cette période est dénommée « période de référence ».


VALORISATION DU TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE 

Obligation est faite aux opérateurs et agents de la catégorie 1 de pointer et dépointer en tenue de travail. En compensation du temps passé à s’habiller et se déshabiller, le personnel concerné touchera une prime dite de « vestiaire » (montant en annexe n°2).

Les ETAM de la catégorie 1 ne sont pas tenus de pointer et dépointer en tenue de travail. Par conséquent, le temps qu’ils passent à se déshabiller et à s’habiller sera compris dans le temps de présence « pointé » et sera donc rémunéré.

Ce temps n’étant pas du temps de travail effectif, il sera neutralisé forfaitairement du décompte d’heures issu de la badgeuse. 

Les ETAM de la catégorie 1 percevront donc dans le temps de présence quotidien pointé une rémunération au titre des heures de travail effectives (en moyenne 7H30) majorée d’une prime de vestiaire valorisée à hauteur de 10 minutes (5 minutes pour s’habiller et 5 minutes pour se déshabiller) sur la base de leur taux horaire brut, à laquelle s’ajoutera la pause de 20 minutes rémunérée, donnant lieu à un temps rémunéré journalier de 8 h 00.  
 

POLYVALENCE

La polyvalence constitue un élément essentiel de souplesse et de flexibilité pour la Direction en termes de gestion du planning de production et de présence des opérateurs. 

Pour les employés elle présente un triple avantage :

Evite la monotonie et la routine,
Favorise l’employabilité des opérateurs avec des compétences et expériences acquises sur plusieurs postes,
Prévient et retarde l’apparition éventuelle de TMS.

Les parties conviennent que la polyvalence constitue un objectif à atteindre pour les opérateurs postés de la catégorie 1. 

En contrepartie, la société s’engage :

A réaliser les efforts de formation nécessaires à cette polyvalence ;

A ne solliciter que des opérateurs volontaires ;

A l’exclusion des polyvalents permanents déjà rémunérés à ce titre, rémunérer cette polyvalence soit selon les dispositions de la Convention Collective soit selon les dispositions du présent accord comme stipulé ci-après, la formule la plus avantageuse au salarié étant retenue. 

Les opérateurs et agents de la catégorie 1 se verront accorder une prime mensuelle de polyvalence (montant en annexe n°2) si les conditions suivantes sont remplies :

S’être porté volontaire pour être polyvalent sur 4 ateliers ou postes désignés par les chefs d’équipe (ateliers/postes autres que son atelier/poste d’affectation habituelle) ou bien sur 3 ateliers et la participation aux inventaires étant précisé que la réalisation des inventaires en réception par le personnel de réception et au service expédition pour le personnel d’expédition ne pourra être retenue comme un critère de polyvalence.  

 Le cas échéant, avoir accepté au cours du mois de suivre toute formation destinée à renforcer sa polyvalence et son employabilité sur un autre poste sachant que la formation sera réalisée sur le temps de travail.

Le cas échéant, avoir accepté au cours du mois, de former un collègue sur son poste. 

Accepter, au cours du mois, d’être temporairement affecté – sans  durée ou fréquence minimale – soit  aux inventaires  soit à un autre poste ou à un autre atelier que son affectation habituelle et effectuer les tâches conformément à la fiche du poste.


Si au cours du trimestre écoulé, l’opérateur n’a pas été sollicité pour se former, ou pour former quelqu’un, et s’il n’a pas été affecté à un autre poste ou atelier autre que son poste/atelier d’affectation habituelle, la prime n’est pas due. En cas d’affectation temporaire à un poste de coefficient inférieur à celui de l’opérateur, ce dernier conserve son coefficient d’origine tout en pouvant bénéficier de la prime de polyvalence.





LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties au présent accord instituent 3 modalités de temps de travail sur la période de référence, s’entendant de l’année civile. 
Personnel de la Catégorie 1

Le temps de travail de la première catégorie de personnel sera réparti sur la période de référence sur la base de 37h30 de travail effectif par semaine. Sur cette base et après retraitement, le travail effectif sera de :

52 semaines x 37,50h =	1950 heures
- 5 semaines de CP =	- 187,5 heures
- 8 jours fériés payés =	- 60 heures
+ 1 jour de solidarité =	+ 7 heures
Total	1 709,50 heures arrondi à 1 710 heures/an


Le volume annuel théorique s’élève à 1710 heures de travail effectif pour les salariés concernés employés sur la base d’un temps complet dans le cas général (sans tenir compte des éventuels jours de congés supplémentaires auxquels peuvent avoir droit certains salariés, ni des absences et arrêts de travail le cas échéant). 

Personnel de la Catégorie 2

Le temps de travail des ETAM relevant de la seconde catégorie sera réparti sur la période de référence sur la base de 39h00 de travail effectif par semaine. Sur cette base et après retraitement, le travail effectif sera de :

52 semaines x 39h =	2028 heures
- 5 semaines de CP =	- 195 heures
- 8 jours fériés payés =	- 63 heures
+ 1 jour de solidarité =	+ 7 heures
Total	1 777 heures arrondi à 1 777 heures/an


Le volume annuel théorique s’élève à 1777 heures de travail effectif pour les salariés concernés employés à temps complet dans le cas général (sans tenir compte des éventuels jours de congés supplémentaires auxquels peuvent avoir droit certains salariés, ni des absences et arrêts le cas échéant).  

Pour les deux catégories, les heures de travail effectives réalisées au-delà  du seuil de déclenchement  des heures supplémentaires (correspondant à une durée moyenne hebdomadaire sur l’année de 35 heures) seront rémunérées au taux majoré.

Cadres

Le temps de travail des cadres dits « autonomes » sera réalisé sur la base d’un nombre de jours de travail sur l’année, au travers la mise en place d’un dispositif de convention de forfait en jours. 


Décompte du forfait en jours base forfait jours complet

Considérant :
365 ou 366 jours par an
104 samedi et dimanche 
25 jours de congés payés annuels légaux
(x) jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire

Soit une convention de forfait en jours de 218 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés sur la période de référence, étant précisé que par accord entre l’employeur et le salarié qui renoncera ainsi à une partie de ses JRRT, ce forfait pourra être porté par avenant à 225 jours, les jours supplémentaires travaillés donnant lieu à une majoration de 10 %.

Le nombre de JRTT appliqués chaque année sera fixé par la direction en tenant compte du nombre de jours fériés à prendre en considération qui varie chaque année en fonction du calendrier.

Le décompte des jours travaillés s’opérera en journées entières ou en demi-journées en fonction de la prise par le salarié de journées ou de demi-journées de repos.
La période annuelle de référence est l’année civile.

Il est précisé que ne sont pas intégrés dans le décompte du forfait en jours, les jours d’ancienneté conventionnelle et éventuels jours de fractionnement qu’il faudra, le cas échéant, prendre en compte. 

Forfait en jours réduit

Il sera possible de convenir d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

Dans cette hypothèse, le forfait convenu ne génère pas de JRTT.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra être aménagée pour tenir compte du nombre de jours de travail compris dans le forfait.





LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


CHAPITRE 1. 	L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES CATEGORIES 1 et 2


SOUS CHAPITRE 1.		DISPOSITIONS COMMUNES

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée peuvent être visés par la modulation, ceci devant toutefois être précisé dans leur contrat de travail. 

Le décompte des heures sera effectué sur la durée de leur contrat.


SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 

A l’exception des cadres relevant du forfait en jours, l’obligation de pointer est dorénavant étendue au collège des ETAM (en plus du collège des ouvriers – opérateurs et agents). Par tolérance, il est précisé et admis que le système de pointage puisse arrondir l’heure de pointage jusqu’à cinq minutes. 

Nul salarié soumis à l’obligation de pointage ne peut prendre son poste et pointer avant l’horaire prévu ni terminer et dépointer après l’horaire prévu par le planning au-delà de 5 minutes sans l’autorisation de son supérieur hiérarchique.  

Par dérogation, les chefs d’équipe ont la faculté de pointer et dépointer avant et après l’horaire prévu par le planning afin d’ouvrir et de fermer le site.


TEMPS DE PAUSE  

Les parties rappellent qu’en application de l’article 38 de la CCN applicable, une pause d'un quart d'heure sera accordée dans le cadre d'un travail manuel journalier de huit heures minimum impliquant une ou plusieurs vacations de travail de cinq heures.

Ce repos sera pris en une ou plusieurs fois en tenant compte de l'organisation du travail de chaque entreprise. Les horaires variables ne sont pas concernés par l'application de ce texte et le quart d'heure de pause n'est pas retenu dans le calcul de la durée moyenne de travail servant de base à l'application d'une réduction d'horaire, ou à l'octroi de repos compensateur, ni pour le calcul de la détermination des heures supplémentaires. 

Ce temps de repos sera indemnisé sur la base du taux horaire normal du salarié.

Sauf si les conditions venaient à être remplies dans le futur, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif aujourd’hui. Pour la même raison, les sorties du site pendant les pauses sont autorisées.





10.1. Personnel de la catégorie 1

Toute journée de travail effectif d’une durée de 5 heures minimum ouvre droit à un temps de pause quotidien de 20 minutes rémunérées. 

Cette pause est non fractionnable et devra être prise au plus tard avant la 6ème heure de vacation de travail. Il sera désormais nécessaire de pointer lors de la prise de la pause et lors de la fin de cette pause rémunérée. 

Compte tenu des contraintes du travail posté, cette pause rémunérée s’applique à tous les personnels de la catégorie 1, qu’ils effectuent un travail manuel ou non, ETAM compris.

Les ETAM de la catégorie 1 auront la possibilité d’ajouter, s’ils le souhaitent, un temps de pause additionnel pour la pause « déjeuner » et/ou des pauses courtes après accord de leur supérieur hiérarchique. Ce temps de pause additionnel non rémunéré est fractionnable. Il fera l’objet d’un pointage systématique et ne sera révisable qu’une fois par an seulement. Il fera l’objet d’un document annuel validé par la Direction. 
10.2. Personnel de la catégorie 2 

Le temps de pause des agents (coefficient <205) et ETAM de 2ème catégorie sera fixé individuellement dans le respect de la législation sociale, des dispositions ci-dessous et après accord du supérieur hiérarchique. Il fera l’objet d’un document annuel validé par la Direction. 

Les parties conviennent d’un temps de pause conventionnel non rémunéré de 30 minutes par jour pour toute journée de travail effectif d’une durée de 5 heures minimum pour les agents et ETAM de la catégorie 2. 

Ce temps de pause conventionnel comprend une pause principale dite « méridienne » ou « déjeuner » d’une durée quotidienne de 20 minutes minimum non fractionnable. Cette pause principale doit faire l’objet d’un pointage systématique par le collaborateur. Les 10 minutes conventionnelles restantes sont destinées à couvrir les pauses courtes prises en cours de journée en dehors du déjeuner. Ces pauses courtes sont fractionnables et ne nécessitent pas de pointage tant que leur durée cumulée n’excède pas 10 minutes par jour. 

Les salariés concernés auront aussi la possibilité d’ajouter aux 30 minutes conventionnelles, s’ils le souhaitent, un temps de pause additionnel pour la pause déjeuner et/ou les pauses courtes après accord de leur supérieur hiérarchique. Ce temps de pause additionnel non rémunéré est fractionnable. Il fera l’objet d’un pointage systématique et ne sera révisable qu’une fois par an seulement. 


PROGRAMMATION PREVISIONNELLE 

Le type de modulation retenue dépend directement de l’activité de l’entreprise étant précisé qu’en tout état de cause, la répartition hebdomadaire ne pourra être inférieure à 33 heures en période basse et supérieure à 41 heures en période haute.

Tout changement du type de modulation sera porté à la connaissance des salariés au plus tard deux semaines avant son entrée en application.


Toute modification importante de la programmation prévisionnelle au sein d’une modulation s’entendant soit d’un changement dans les saisons (dates ou durée) soit d’un changement dans les durées hebdomadaires de travail et leur répartition entre les saisons est soumise pour avis au comité d’entreprise. Elle sera portée à la connaissance des salariés au plus tard deux semaines par affichage et information individuelle avant son entrée en vigueur. 

Toute modification mineure de la programmation prévisionnelle au sein d’une modulation s’entendant soit d’un changement d’horaires et/ou d’un changement dans la répartition quotidienne de la durée hebdomadaire de travail sera portée à la connaissance des salariés par affichage au plus tard une semaine avant son entrée en vigueur sauf accord des représentants du personnel pour réduire ce préavis.

Les plannings comportent la durée et les horaires de travail des salariés et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage. 


MODIFICATION DE L’HORAIRE OU DE LA DUREE DU TRAVAIL 

12.1 Pour les temps complets

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes : 

Changement du type de modulation mise en œuvre moyennant un préavis de 2 semaines.
Une activité inattendue nécessitant un changement important au sein d’une même modulation portant sur les saisons et sur les durées hebdomadaires de travail (préavis de deux semaines).
Un changement dans la programmation au sein d’une même modulation portant sur les horaires et ou sur la répartition quotidienne de la durée hebdomadaire de travail moyennant un préavis d’une semaine sauf accord des représentants du personnel pour réduire ce dernier.
Une activité inférieure aux prévisions du programme prévisionnel permettant de terminer plus tôt ou commencer plus tard après accord du supérieur hiérarchique.
Une activité supérieure aux projections du programme prévisionnel nécessitant le recours imprévu à des heures supplémentaires.
Le remplacement d’un salarié absent et tout changement sans préavis de poste/atelier dans le cadre de la polyvalence.

12.2. Pour les temps partiels 

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : 

Sauf accord du salarié, la modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir et ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, les heures effectuées en dehors du cadre normalement programmé sur la période sont majorées de 35% pour la catégorie 1 et 25% pour la catégorie 2.

Les durées de prévenance et les clauses de l’article 11 s’appliquent également aux salariés à temps partiel.
DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS 

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant les durées :

maximales de travail
minimales de repos 


REMUNERATION 

Le personnel des catégories 1 et 2 bénéficie d’un volume d’heures supplémentaires contractuelles. Au sein du présent accord ce volume d’heures supplémentaires contractuelles est dénommé « volume contractuel ». 

Pour le personnel de la catégorie 1

La paie sera lissée sur la période de référence et mensualisée sur la base d’un travail effectif de 1 710 heures par an à laquelle s’ajoute la rémunération au titre des congés payés et des jours fériés ce qui correspond à 1 950 heures par an, soit 162h30 par mois dont 151,67 heures normales et 10,83 heures supplémentaires contractuelles majorées.


Pour le personnel de la catégorie 2

La paie sera lissée sur la période de référence et mensualisée sur la base d’un travail effectif de 1777 heures par an ; à laquelle s’ajoute la rémunération au titre des congés payés et des jours fériés ce qui correspond à 2 028 heures par an soit 169h00 par mois dont 151,67 heures normales et 17,33 heures supplémentaires contractuelles majorées, étant précisé que cette logique de lissage permet que les salariés n’ayant pas ou pu réaliser 39 heures au cours d’une semaine, puissent rattraper sur la semaine suivante voire sur la période de paie en cours (avant sa clôture) les heures non effectuées afin de parvenir au total de 17, 33 heures mensuelles.

Pour l’ensemble du personnel des catégories 1 & 2


Une régularisation annuelle sera réalisée pour tous les salariés concernés au terme de la période de référence soit le 31/12. Si le volume de travail effectif s’avérait inférieur au volume contractuel (qui a été rémunéré), la différence entre le volume contractuel et le volume d’heures de travail effectivement réalisé resterait acquise au salarié, déduction faite des éventuels arrêts de travail, mises à pied, congés sans solde, absences et retards injustifiés.

La Direction s’engage à ce que le présent accord ne se traduise par aucune baisse de rémunération pour le personnel concerné, sauf circonstances collectives exceptionnelles (ex : chômage technique) ou circonstances individuelles particulières (arrêt de longue durée, congés sans solde,….).

En outre, lors des revalorisations des salaires minimas décidées au niveau de la branche, la société appliquera la nouvelle grille décidée par les partenaires sociaux. Par ailleurs, tous les salariés relevant d’un même coefficient bénéficieront d’une augmentation proportionnelle en pourcentage à la revalorisation du salaire minimum y compris celles et ceux qui ne seraient pas concernés car rémunérés à un niveau supérieur au minimum prévu par leur coefficient. En outre, et pour les salariés dont le coefficient resterait inchangé, ils bénéficieront d’une revalorisation salariale égale à la plus petite revalorisation – exprimée en % - du minimum salarial d’un coefficient décidée par les partenaires sociaux de la convention collective et dans la limite maximale de l’évolution en % du dernier indice annuel des prix à la consommation communiqué par l’INSEE.   

Il est précisé que pourront être déduites de la rémunération mensuelle les périodes correspondantes à des absences ou arrêts sur la base de la durée réelle de travail en vigueur au moment de l’absence. Cela donnera lieu à un recalcul individuel du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.


HEURES SUPPLEMENTAIRES (SALARIES A TEMPS COMPLET) 

15.1. Définition des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, pour le personnel de la catégorie 1 et 2, les heures effectuées au-delà du seuil théorique de 1607 heures ou du seuil théorique de 35 heures effectives moyennes hebdomadaires. Compte tenu de l’organisation décidée et du temps de travail des collaborateurs de la catégorie 1 et 2, il existe deux régimes d’heures supplémentaires au sein de GENERATION 5 :

Les heures supplémentaires effectives réalisées jusqu’à concurrence du volume contractuel ; 
Les heures supplémentaires effectives d’activité réalisées après dépassement du volume contractuel.

Le volume contractuel dans sa traduction annuelle détermine un contingent annuel d’heures supplémentaires contractuelles de 130 heures pour le personnel de la catégorie 1 et de 208 heures pour le personnel de la catégorie 2.

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires contractuelles s’impute sur le contingent annuel d’heures supplémentaires maximal qui est de 220 heures pour le personnel de catégorie 1 et de 316 heures pour le personnel de catégorie 2.

15.2. Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires, étant précisé que ces absences seront décomptées sur la base de la durée de travail en vigueur au sein de l’entreprise au moment de l’absence. 

15.3. Traitement des heures supplémentaires contractuelles et d’activité 

Heures supplémentaires contractuelles (dans la limite de 130 heures pour le personnel de la catégorie 1 et de 208 heures pour le personnel de la catégorie 2): Les parties conviennent que la rémunération des heures supplémentaires réalisées dans ce cadre sera effectuée sous forme de paiement et non sous forme de repos compensateur de remplacement jusqu'à concurrence du contingent annuel d’heures supplémentaires contractuelles. 


Heures supplémentaires libres (dans la limite du contingent maximal de 220 heures pour le personnel de la catégorie 1 et de 316 heures pour le personnel de catégorie 2) : pour les heures supplémentaires effectives réalisées au-delà des seuils annuels contractuels de 130 heures et 208 heures et dans la limite du contingent annuel maximal, les salariés auront le choix entre une rémunération sous forme de paiement ou sous forme de repos compensateur de remplacement. 

Il est précisé pour répondre à une simplification du traitement de la paye, que seules les heures complètes pourront donner lieu à récupération, et que tout temps de travail inférieur à une heure  même s’il jouxte une heure complète, donnera lieu à paiement.  
 
Il est convenu entre les parties qu’à l’exception des jours acquis au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos, les salariés qui privilégieront le paiement sous forme de repos compensateur ne pourront valablement imputer ces jours de repos qu’en basse et moyenne saison. 

Pour le personnel de la catégorie 1

Les heures supplémentaires effectives à partir du 1er seuil de déclenchement (à titre indicatif entre la 1608ème et la 1970ème heure annuelle dans le cas général - ce qui correspond à l’intervalle entre la 35ème et la 43ème heure sur une base hebdomadaire) seront rémunérées au taux majoré de 35% quand elles sont payées et récupérées à hauteur de 1h21 minutes pour une heure supplémentaire.  
Les heures supplémentaires à partir du 2ème seuil de déclenchement (à titre indicatif au-delà de la 1971ème heure annuelle dans le cas général) restent rémunérées au taux majoré de 50% quand elles sont payées et récupérées à hauteur de 1h30 minutes pour une heure supplémentaire. 
Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires seront revus et recalculés individuellement en cas d’absence, d’arrêt mais aussi pour tenir compte d’éventuels jours de congés supplémentaires dus au titre du fractionnement ou de l’ancienneté. 
Les salariés de catégorie 1 qui auront effectué des heures supplémentaires libres au cours de la période de référence devront notifier leur choix (paiement ou repos) au plus tard le 20 janvier de l’année suivante. Ils pourront « panacher » paiement/récupération sachant que le repos compensateur de remplacement devra être pris sous forme de journée complète.

A défaut de notification par les salariés concernés, les heures supplémentaires libres seront rémunérées.

Les parties précisent néanmoins que les heures supplémentaires réalisées en dépassement de la limite haute de la modulation hebdomadaire soit 41 heures seront payées au cours du mois de leur réalisation.
Pour le personnel de la catégorie 2

Les heures supplémentaires à partir du 1er seuil de déclenchement (à titre indicatif entre la 1608ème et la 1970ème heure annuelle dans le cas général - ce qui correspond à l’intervalle entre la 35ème et la 43ème heure sur une base hebdomadaire) restent rémunérées au taux majoré de 25% quand elles sont payées et récupérées à hauteur de 1h15 minutes pour une heure supplémentaire.  
Les heures supplémentaires à partir du 2ème seuil de déclenchement (à titre indicatif au-delà de la 1971ème heure annuelle dans le cas général ce qui correspond à la 44ème heure sur une base hebdomadaire) restent rémunérées au taux majoré de 50% quand elles sont payées et récupérées à hauteur de 1h30 minutes pour une heure supplémentaire.
Il est précisé que les heures supplémentaires libres donc effectuées au-delà du volume contractuel (c’est-à-dire au-delà de la 39ème heure hebdomadaire) peuvent être récupérées dans les 6 mois de leur génération après information et validation du supérieur hiérarchique. En cas d’impossibilité de récupération sur cette période, elles donneront lieu soit à une rémunération à taux majoré (à 25% jusqu’à la 43ème heure et 50% au-delà), soit à une possibilité de récupération sur une nouvelle période de 2 mois en accord avec l’employeur, étant précisé qu’à défaut de pouvoir être récupérées malgré ces deux périodes, les heures seront nécessairement payées. 
Il est précisé qu’à défaut de positionnement exprès du salarié sur la récupération des heures supplémentaires effectuées au-delà du volume contractuel (au-delà de la 39ème heure hebdomadaire) avant la date de paie, celles-ci seront rémunérées.
Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires seront revus et recalculés individuellement en cas d’absence, d’arrêt mais aussi pour tenir compte d’éventuels jours de congés supplémentaires dus au titre du fractionnement ou de l’ancienneté. 


HEURES COMPLEMENTAIRES (SALARIES A TEMPS PARTIEL) 


16.1. Définition des heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail sans que le nombre d’heures total puisse dépasser la durée légale de travail.

16.2. Traitement des heures complémentaires 

Chacune des heures complémentaires effectuées : 

Entre la durée contractuelle et dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat donnera lieu à une majoration de 10% ; 

Au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat donnera lieu à une majoration de 35% pour la catégorie 1 et 25% pour la catégorie 2.

16.3. Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 


PRIME D’ASSIDUITE  


Une prime mensuelle d’assiduité est instaurée pour tout le personnel à l’exception des cadres autonomes (Cf. Annexe 2). 

Pour le collège des opérateurs & agents, elle sera versée si au cours du mois aucun retard supérieur à 5 minutes (ou deux retards inférieurs ou égaux à 5 minutes) n’a été constaté et si aucune absence, à l’exception des accidents de travail et des maladies professionnelles d’une durée inférieure au mois de calcul de la prime et survenus sur le mois considéré, n’a eu lieu. 

Il est précisé que les arrêts maladie seront comptés comme des absences dans le cadre de ce dispositif précis. Il est également précisé que tout accident du travail et/ou maladie professionnelle qui dépasserait le mois de calcul de la prime et/ou durerait plus d’un mois, rendrait le salarié inéligible à la prime sur le mois considéré. 

Par contre, et à l’exception des congés sans solde et des congés parentaux sans solde, tous les congés (congés payés, congé paternité, congés pour événement familiaux, jours de fractionnement, jours de récupération planifiés et absences justifiées non payées accordées expressément et à titre exceptionnel pour un évènement majeur et imprévu tels qu’un décès hors du champ attributif du congé pour évènement familial de la Convention Collective) ne seront pas considérés comme des absences pour l’attribution de la prime sauf si la durée des congés précités atteint ou dépasse le mois entier de calcul de la prime qui ne sera dès lors pas due sur la période considérée. 
Pour le collège des ETAM, elle sera versée si au cours du mois aucune absence – à l’exception des accidents de travail et des maladies professionnelles d’une durée inférieure au mois de calcul de la prime et survenus sur le mois considéré – n’est survenue. Il est précisé que les arrêts maladie seront comptés comme des absences dans le cadre de ce dispositif précis.

Il est également précisé que tout accident du travail et/ou maladie professionnelle qui dépasserait le mois de calcul de la prime et/ou durerait plus d’un mois, rendrait le salarié inéligible à la prime sur le mois considéré. 

Par contre, et à l’exception des congés sans solde et des congés parentaux sans solde, tous les congés (congés payés, congé paternité, congés pour événement familiaux, jours de fractionnement, et jours de récupération planifiés) ne seront pas considérés comme des absences pour l’attribution de la prime sauf si la durée des congés précités atteint ou dépasse  le mois entier de calcul de la prime qui ne sera dès lors pas due sur la période considérée. 




SOUS CHAPITRE 2.	DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL DE LA CATEGORIE 1


ORGANISATION DU TRAVAIL DU SAMEDI POUR LE PERSONNEL RELEVANT DE LA CATEGORIE 1 


Le personnel de la catégorie 1 accepte de travailler 2 samedis par an à la demande de la direction, étant précisé que ces jours sont exclus de tout système de répartition. 

En termes d’organisation, la Direction affichera, au plus tard le 15 janvier de chaque année, la liste des samedis ouverts au travail, étant précisé que le nombre de samedi ouverts au travail au sein de l’entreprise sera de 4 maximum par an. 

Le personnel de la catégorie 1 aura deux semaines pour se positionner sur au moins 2 samedis sur les 4 samedis ouverts au travail. 

A défaut de positionnement des collaborateurs dans le délai imparti, la Direction imposera deux samedis de son choix aux salariés concernés.

Dans la mesure du possible, et sauf nécessités d’activité, ne seront  pas ouverts au travail, les 3 samedis suivants : 

le samedi de la semaine de Noël, 
le samedi de la semaine du Nouvel An,
et le samedi précédant le lundi de Pentecôte. La Direction pourra proposer si les circonstances l’exigeaient d’ouvrir au travail le samedi précédent le lundi de Pentecôte. Dans ce cas, elle sollicitera l’accord des représentants du CSE. La Direction garantira au personnel de catégorie 1 un weekend prolongé de 3 jours consécutifs de repos (weekend + jour férié) dans la période allant du 1er avril au 15 juillet sans que cela soit nécessairement le même weekend prolongé pour tous les salariés

Dans l’hypothèse, où l’activité de l’entreprise contraindrait la Direction à décider d’ouvrir au travail d’autres samedis (y compris ceux qui par principe ne sont pas ouverts au travail) ne travailleront que les seuls salariés volontaires, aucun samedi dit « supplémentaire » ne pourra par conséquent être imposé.

La durée du travail effectif ces samedis sera déterminée dans le respect de la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures) et de la durée minimale de repos hebdomadaire (35 heures). Compte tenu du caractère aléatoire de ces samedis, les heures supplémentaires qui pourraient être générées le cas échéant ne sont pas contractuelles et s’imputeront sur le contingent libre et seront payées sur le mois si dépassement de la limite haute. 

Par ailleurs, pour chaque samedi travaillé, le personnel concerné touchera une prime dite du « samedi » en sus de la rémunération due au titre des heures effectuées (montant en annexe n°2).

La Direction pourra également proposer de substituer tout ou partie des 4 samedis ouverts au travail par des jours fériés ouverts (sauf le 1er mai) si le calendrier de l’année et/ou l’organisation de l’entreprise le nécessitait. Toutefois et dans ce cas, la définition de ces 4 journées ouvertes au travail autres que des samedis feront l’objet d’une négociation avec les représentants du CSE et nécessiteront l’accord de ces derniers selon des modalités financières à définir avec la Direction. 
CONGES PAYES

Pour rappel, les dispositions de cet article ne concernent que le personnel de la catégorie 1.

19.1. Congés d’été

Le personnel devra notifier ses souhaits de congés d’été au plus tard le 1er février. Toute demande qui parviendrait après cette date ne sera pas traitée en priorité si un arbitrage s’avérait nécessaire.

La durée cumulée des congés d’été ne dépassera pas 3 semaines par salarié auxquelles pourront s’ajouter les jours de congés d’ancienneté le cas échéant, étant précisé que la période de prise des congés d’été est fixée du 1er mai au 31 octobre sous réserve des dispositions de l’alinéa 19.4 relatif au mois de mai.
La société s’engage à fournir une réponse au plus tard le 28 février (ou le dernier jour ouvré du mois) afin d’avoir suffisamment de temps pour consulter le CE.

19.2. Congés de fin d’année

Les demandes de congés pour les fêtes de fin d’année devront être communiquées au plus tard le 30 septembre. La société s’engage à fournir une réponse au plus tard le 31 octobre.

19.3. Autres périodes de l’année

Les demandes de congés pour les vacances de printemps devront parvenir la première semaine de janvier. La société s’engage à fournir une réponse au plus tard le 31 janvier.
Pour les autres périodes de l’année, autant que possible les demandes devront parvenir un mois à l’avance.

Toute demande de congés payés qui parviendrait hors délai ne serait pas traitée en priorité si un arbitrage s’avérait nécessaire.

19.4. Autres dispositions

Les demandes de congés payés pour convenance personnelle pour la période du 1er mai au 31 mai ne seront en principe pas acceptées sauf circonstances personnelles ou familiales particulières. Cette disposition ne concerne pas les congés pour événements familiaux tels que définis dans l’article 33 de la convention collective nationale. 


DIFFERENTS SYSTEMES DE MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE 

20.1. Saisons

Trois types de répartition sont instaurés. Répartition de type A, de type B et de type C. 

Quelle que soit la répartition retenue, on distingue dorénavant 3 saisons au cours desquelles le temps de travail du personnel de la catégorie 1 varie.

Les périodes de chaque saison figurent en annexe n°3. Ces périodes pourront être revues en cours d’année en cas de variation inattendue et très significative de l’activité moyennant un préavis de 2 semaines où à l’occasion de la revoyure annuelle après accord des deux parties.
Il est convenu que le CE de l’entreprise, quelle que soit la répartition mise en œuvre, devra être consulté pour toute modification de répartition de la durée du temps de travail effectif entre la haute, la moyenne et la basse saison. 
Il est rappelé qu’en considération du contingent annuel maximal d’heures supplémentaires de 220 heures pour le personnel de catégorie 1, le contingent des heures supplémentaires contractuelles représente 130 heures. Ce qui laisse en théorie un contingent d’heures supplémentaires libres de 90 heures par an qui pourra éventuellement être mobilisé pour faire face à un accroissement imprévu et temporaire d’activité.
20.2. Modulation de type A

C’est la répartition qui entre en vigueur avec l’accord avec 2 équipes (2x8), l’une du matin, l’autre de l’après-midi.  Une présentation de cette répartition de type A et un exemple indicatif de planning et d’horaires de cette répartition de type A sont annexés au présent accord (annexe n° 4).
20.3. Modulation de type B

C’est la répartition qui serait mise en place si le niveau d’activité justifiait la mise en place d’une équipe de nuit, dénommée équipe C. 
Il est précisé que dans cette répartition, seules les équipes A et B alterneront. 
Une présentation de cette répartition de type B et un exemple indicatif de planning et d’horaires de cette répartition de type B sont annexés au présent accord (annexe n° 5).
Les parties précisent que dans le cadre de cette modulation, une équipe de nuit sera constituée et conviennent que cette équipe sera constituée par des salariés recrutés spécifiquement dans ce cadre mais pourra également compter des salariés déjà présents sur la base du volontariat seulement. 
Les salariés composant cette équipe de nuit, bénéficieront en qualité de travailleurs de nuit des contreparties prévues dans notre Convention Collective et dans le Code du travail (surveillance médicale renforcée, majoration des heures de nuit et repos compensateur).
Il est précisé que la durée du temps de travail de l’équipe de nuit varie inversement avec les saisons afin de ne pas interrompre la production en basse et moyenne saison.  
20.4. Modulation de type C

C’est la répartition qui serait mise en place si l’évolution de nos ventes nous amenait à revenir à une seule équipe. 
Une présentation de cette répartition de type C et un exemple indicatif de planning et d’horaires de cette répartition de type C sont annexés au présent accord (annexe n°6).
20.5 Délais de prévenance 

Les parties rappellent dans la logique de l’article 11 du présent accord, et hors les semaines de Noël et du Nouvel An qui pourraient impliquer une sollicitation le jour même, que toute modification mineure de planning au sein d’une même modulation fera l’objet d’une information au moins 1 semaine avant sa prise d’effet et que toute modification majeure au sein d’une même modulation ainsi que tout changement de type de modulation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard deux semaines avant son entrée en vigueur. 

20.6. Principes d’organisation des prises et fins de postes des différentes équipes 

20.6.1. Le démarrage en décalé 

Les parties conviennent que les ateliers démarreront en « décalé » le matin afin d’optimiser la montée en charge de l’outil, d’éviter les ruptures de flux et les temps morts et de permettre des pauses tournantes.
Il est également admis que lorsque plusieurs salariés de l’équipe du matin sont affectés à un même atelier, ils pourront éventuellement sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique, organiser entre eux, un décalage de leur prise de poste pouvant aller jusqu’à 4 heures.

20.6.2. Les bornes de démarrage et de fin de journée 

La société s’engage à ce que le planning horaire ne prévoit pour l’équipe A (celle du matin) :

Aucun démarrage avant 4 heures du matin pour l’atelier légumerie et avant 4H30 pour les autres ateliers ;

En ce qui concerne les ETAM de la catégorie 1, à l’exclusion des chefs d’Equipe, leur horaire de démarrage sera déterminé par leur responsable hiérarchique étant précisé qu’une certaine souplesse pourra être tolérée par rapport à l’heure de démarrage des opérateurs de la catégorie 1.

La société s’engage à ce que le planning horaire ne prévoit pour l’équipe B (celle de l’après-midi) :

Aucun démarrage avant 9 heures 30 du matin sauf pour le personnel de l’atelier légumerie ;

Aucun travail au-delà de 19 heures en modulation de type A et C et 20 heures 30 en modulation de type B.

Il est rappelé que ces engagements concernent le planning horaire habituel et que la société se réserve le droit de solliciter des heures supplémentaires imprévues en dehors de ces limites horaires en fonction des nécessités de l’activité. 

20.7. Prime de modulation 

Une prime de modulation est instaurée pour tout le personnel de la catégorie 1. 

Cette prime fera l’objet d’un versement mensuel (montant en annexe 2). 

Il est précisé que cette prime ne sera pas versée en cas d’absence du salarié sur l’ensemble du mois de calcul de la prime.


CHAPITRE 2.	L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES DITS « AUTONOMES »

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours donnera lieu à l’établissement d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant, qui comportera les informations suivantes :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail.
Le nombre de jours travaillés dans l’année civile.
La rémunération correspondante.
Les conditions d’organisation de l’entretien annuel ayant pour objet d’assurer le suivi de la charge de travail, le suivi du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire et le suivi des durées maximales de travail.

21.1. Recrutement en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique au prorata temporis pour la détermination de nombre de JRTT applicable pour la période comprise entre leur entrée au sein de la société GENERATION et la fin de la période de référence.

21.2. Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée en fonction du nombre de JRTT consommés sur la période considérée. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail. 


PRISE DES JOURS DE REPOS 

Afin de ne pas dépasser le forfait convenu contractuellement, chaque salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie d’un nombre de jours de repos ayant vocation à varier notamment selon le positionnement des jours fériés chaque année.

Le positionnement des jours de repos se fera par journée entière de préférence ou demi-journée au choix du salarié et en concertation avec sa hiérarchie dans une logique d’anticipation et de planification afin de minimiser l’impact de l’absence du salarié sur l’efficience de l’organisation.

Dans cette logique, il est convenu :
Le choix des JRTT sera réalisé pour moitié sur proposition du salarié validée par l’employeur et pour moitié par l’entreprise.
Les JRTT devront être pris par priorité en journée entière.
Que sous réserve d’un accord avec sa hiérarchie, le salarié pourra opter pour une prise de JRTT par semaine complète.
Qu’aucun report des droits constitués en année N ne sera autorisé en année N+1 sauf accord de l’employeur ou report exceptionnel sur justificatif, à prendre dans les 3 premiers mois de l’année suivante.



REMUNERATION 

La rémunération mensuelle du salarié est au moins égale au salaire minimum conventionnel du salarié sur la base théorique de travail effectif de 1 780 heures par an. 


DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET AMPLITUDE 

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du Travail, les cadres titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-10 du Code du Travail
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-34 du Code du Travail
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-35 et au 1er et au 2ème alinéa de l’article L.3121-36 du Code du Travail.

Il est toutefois convenu que la société GENERATION 5 mettra en place un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées travaillées qui devra rester raisonnable et compatible avec le nécessaire respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire définis à l’article 25.

Dans cette logique, il a été retenu le principe d’une durée maximale journalière de 13 heures.


REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE  

Chaque salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.


CONTROLE ET MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL 


26.1. Planification initiale

Dans le respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, et afin que le salarié puisse répartir dans de meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail sur l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les tout derniers jours de l’année, il est convenu que le salarié et son supérieur hiérarchique définissent en concertation le calendrier prévisionnel des jours de repos en tenant compte des contraintes inhérentes à sa mission. 

Cette planification n’a pas un caractère définitif et peut évoluer en fonction soit des contraintes d’organisation, soit des choix individuels du salarié et permet de prévenir le risque d’un dépassement du forfait.

26.2. Mise en place d’un entretien d’activité annuel

Afin d’assurer le suivi et la maitrise de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours, il sera mis en place un entretien individuel d’activité par an consacré exclusivement au suivi de la charge de travail.


Cet entretien comprendra l’évocation des points suivants :

Niveau de la charge de travail du salarié
Respect de l’amplitude journalière 
Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Prise des jours de repos programmés/nombre de jours travaillés
Articulation vie professionnelle/vie personnelle
Evènements ou éléments ayant augmenté de manière significative ou anormale sa charge habituelle de travail.


SUIVI MEDICAL  

Dans une logique d’une protection de la santé du salarié, il est mis en place au bénéfice du salarié titulaire d’une convention de forfait en jours un suivi médical spécifique pouvant donner lieu, à sa demande, à une visite médicale annuelle auprès de la médecine du travail.


BILAN ANNUEL 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations (nombre de salariés concernés, suivi des entretiens d’activité et mesures de correction mises en œuvre, …) seront communiquées au Comité d’Entreprise seront intégrées dans le bilan social.


OUTIL DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DES JOURS D’ABSENCE 

Le suivi des jours d’absence s’effectuera par le biais de l’outil de pointage actuellement en vigueur ou toute autre application technique qui s’y substituerait.

Le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par l’intéressé. Les cadres concernés doivent remettre, une fois par mois à l’employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours (ou de demi-jours) de repos pris et ceux restant à prendre. 

A cette occasion doit s’opérer le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application du présent accord et de l’impact de la charge de travail sur leur activité de la journée. Le contrôle des jours sera effectué soit au moyen d’un système automatisé, soit d’un document auto-déclaratif. Dans ce cas, le document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.




DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL 


OBJECTIF DE PLANIFICATION SPECIFIQUE DES VENDREDIS

Sans qu’il s’agisse d’une obligation et d’un engagement, la Direction mettra tout en œuvre dans le respect de ses impératifs d’activité, pour que le planning prévoit une durée du travail plus courte le vendredi par rapport aux autres jours de la semaine afin de permettre aux salariés de quitter leur poste plus tôt ce jour-là. 


SEMAINE DE NOËL ET DU NOUVEL AN

31.1. Cas des 24 et 31 décembre

La Direction s’engage dans la mesure du possible à faire terminer ces deux jours précis, l’ensemble du personnel à 15 heures au plus tard sans perte de salaire. Le personnel de l’équipe de l’après-midi (équipe B) accepte d’arriver plus tôt que d’habitude ces deux jours à la demande de la Direction en fonction des nécessités de l’activité, sans délai de prévenance.

31.2. Heures supplémentaires 

A la demande éventuelle de la Direction, le personnel de la catégorie 1 pourra se voir imposer, sans délai de prévenance, jusqu’à deux heures supplémentaires à effectuer en plus de l’horaire contractuel tous les jours travaillés de la semaine de Noël et du Nouvel An lorsque ces semaines comportent un jour férié tombant un jour ouvré. 

Compte-tenu de la modulation de basse saison, ces heures supplémentaires seront habituellement rémunérées au taux normal mais pourront être rémunérées au taux majoré le cas échéant. Dans ce cas, et en raison de leur caractère aléatoire, les heures supplémentaires ainsi générées ne constituent pas des heures contractuelles et s’imputeront sur le contingent libre des heures supplémentaires d’activité.


AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

Le report de congés au 31 mai est autorisé dans la limite de 2 jours et pour autant que cela n’amène pas un salarié à faire des heures supplémentaires non commandées par l’employeur ni  à dépasser le contingent maximal d’heures supplémentaires et/ou les durées maximales légales de travail. Ces 2 jours devront être pris au plus tard avant le 30 septembre suivant le 31 mai. 

Pour rappel, la période d’acquisition des congés de fractionnement va du 1er juin au 31 octobre. Les jours de congé de fractionnement sont acquis au 1er novembre et devront être soldés pour le 31 mai de l’année suivante.


JOUR DE SOLIDARITE

Pour le personnel de la catégorie 1, le jeudi de l’Ascension est travaillé au titre du jour de solidarité sur la base de 7 heures.

Le personnel de la catégorie 2, devra effectuer chaque année 7 heures « supplémentaires » non rémunérées à sa convenance au cours du mois de mai.

Pour les cadres autonomes, le jour de solidarité a déjà été intégré dans la convention de forfait en jours à travailler.


ASTREINTE

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place rapidement une astreinte pour les weekends et jours fériés. Cela fera l’objet d’un nouvel accord distinct du présent document.










DISPOSITIONS GENERALES

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2018. Les précisions apportées par les signataires au terme de leurs discussions, entrent en vigueur dès le 1ER Janvier 2019.


CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation et du comité d’entreprise et les délégués du personnel dans le cadre de leurs attributions CHSCT.


DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 1 mois être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Dans ce cas, la direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour envisager la négociation d'un nouvel accord, étant précisé que le nouvel accord ne pourra entrer en vigueur qu’à l’issue de la date anniversaire.


INTERPRETATION DE L’ACCORD 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


révision de l’accord

A la demande de la totalité des signataires ; il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Il est précisé que le présent accord pourra être réexaminé (clause de revoyure) à la demande de l’une ou l’autre des parties à l’issue de chaque date anniversaire (31 décembre dans notre cas).


COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des représentants du personnel dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de l’Aisne et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Laon. 



La Direction de l’entreprise 
XXX 








Les Représentants du Personnel 

XXX			XXX




XXX			XXX




XXX			XXX












ANNEXE 1 – liste des emplois concernés par la mise en place du forfait EN jours
	

RESPONSABLE QUALITÉ

RESPONSABLE COMMERCIAL ET/OU MARKETING

KEY ACCOUNT MANAGER (KAM)

RESPONSABLE MAINTENANCE & TRAVAUX NEUFS

RESPONSABLE ACHATS ADMINISTRATIF ET FINANCIER

RESPONSABLE PRODUCTION/INDUSTRIEL

Le cas échéant, autre poste de RESPONSABLE DE SERVICE



































ANNEXE 2 – liste des PRIMES ATTRIBUÉES SOUS CONDITIONS ET LEURS MONTANTS BRUTS






































ANNEXE 3 – SAISONS


Nombre de semaines en saison haute : 18
Nombre de semaines en saison moyenne : 17
Nombre de jours en saison basse : 17 semaines


 Les périodes de chaque saison restent figées tous les ans ce qui donne au personnel concerné une certaine visibilité et prévisibilité pour organiser et prévoir leur vie de famille.















ANNEXE 4 – MODULATION DE TYPE A 



 Pour rappel, du contingent annuel maximal d’heures supplémentaires de 220 heures pour le personnel de catégorie 1, le contingent des heures supplémentaires contractuelles représente 130 heures. Ce qui laisse en théorie un contingent d’heures supplémentaires libres de 90 heures par an qui pourra éventuellement être mobilisé pour faire face à un accroissement imprévu et temporaire d’activité.

 Le temps de présence rémunéré est supérieur de 10 minutes par jour lorsque l’on intègre le temps d’habillage et de déshabillage.


Planning indicatif de la durée quotidienne de travail effectif (en heures et minutes) :




ANNEXE 5 – MODULATION DE TYPE B


La durée du temps de travail de l’équipe de nuit – l’équipe C - varie inversement avec les saisons afin de ne pas interrompre la production en haute et moyenne saison ce qui serait préjudiciable et engendrerait beaucoup de pertes de denrées alimentaires.

 Pour rappel, du contingent annuel maximal d’heures supplémentaires de 220 heures pour le personnel de catégorie 1, le contingent des heures supplémentaires contractuelles représente 130 heures. Ce qui laisse en théorie un contingent d’heures supplémentaires libres de 90 heures par an qui pourra éventuellement être mobilisé pour faire face à un accroissement imprévu et temporaire d’activité.

Planning indicatif de la durée quotidienne de travail effectif (en heures et minutes):





ANNEXE 6 – MODULATION DE TYPE C



 Pour rappel, du contingent annuel maximal d’heures supplémentaires de 220 heures pour le personnel de catégorie 1, le contingent des heures supplémentaires contractuelles représente 130 heures. Ce qui laisse en théorie un contingent d’heures supplémentaires libres de 90 heures par an qui pourra éventuellement être mobilisé pour faire face à un accroissement imprévu et temporaire d’activité.


 Le temps de présence rémunéré est supérieur de 10 minutes par jour lorsque l’on intègre le temps d’habillage et de déshabillage.

Planning indicatif de la durée quotidienne de travail effectif (en heures et minutes):