ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Européenne de Cardiologie (European Society of Cardiology – ESC), dont le siège social est situé au 2035 route des Colles – 06903 SOPHIA-ANTIPOLIS CEDEX,
Représentée par Directeur des Ressources Humaines, agissant en qualité de représentant de l’Association, et ayant tous pouvoirs,
Ci-après dénommée « l’ESC »

D'UNE PART,

ET :

L’organisation Syndicale CFDT
L’organisation Syndicale CFTC

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D'AUTRE PART.

L’ESC et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées collectivement « les parties ».


Préambule :

Développer le travail à domicile alterné, c’est affirmer une « culture d’entreprise » adaptée aux nouvelles réalités organisationnelles du travail et fondée sur la confiance mutuelle.

Il s’agit, en effet, d’une forme innovante de l’organisation du travail permettant, notamment, d’octroyer davantage de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail. Ce dispositif tend à renforcer la performance individuelle et collective, à améliorer la qualité de vie au travail tout en garantissant la pleine satisfaction de nos membres et partenaires dans la qualité de services attendus. Il assure, en outre, le développement de la responsabilisation et de l’autonomie dans l’exercice des missions confiées à chaque collaborateur. Enfin, il permet une optimisation de la concentration et de l’efficacité au travail.

Par cet accord d’entreprise, les parties marquent leurs volontés d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de tous ses collaborateurs dont notamment la réduction des temps et du risque liés aux transports, tout en réduisant les coûts liés au trajet domicile-travail, la pénibilité du transport, la fatigue de la conduite. Cela contribue par ailleurs à la préservation de l’environnement.

Pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés volontaires souhaitant en bénéficier afin que :

La qualité des emplois au sein de l’ESC soit accrue ;
La satisfaction des membres et partenaires soit totale par une disponibilité équivalente ;
La valorisation des échanges entre les services soit maintenue.

Ce dispositif est basé sur le seul volontariat du salarié. Le lieu de travail habituel du salarié demandant à en bénéficier reste basé dans les locaux où il dispose d’un bureau permanent.

Cette organisation de travail ne doit modifier ni à la hausse ni à la baisse les missions et activités habituelles, s’effectuer dans le respect du droit à la déconnexion et assurer le respect de la conciliation entre la vie privée et professionnelle. 

Le présent accord a pour objectif :

D’assurer la satisfaction de tous les objectifs précités ;
De définir les conditions d’accès et les modalités de sa mise en œuvre ; 
De répondre aux attentes des salariés, par l’instauration d’un cadre formel apportant des garanties pour chacune des parties.

Enfin, l’ESC réaffirme sa volonté de développer une politique des ressources humaines responsabilisante conférant une plus large autonomie aux salariés dans l’exercice et l’accomplissement de leurs missions professionnelles et de promouvoir une culture permettant à chaque salarié d’assumer son engagement et ses responsabilités tant sur le plan personnel que professionnel, tout en maintenant un fonctionnement optimal pour l’ESC.

















CHAPITRE 1 - DEFINITIONS 
1.1 Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme " toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté́ dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication." 

Le télétravail suppose donc les conditions suivantes :
Le travail s’effectue au domicile du collaborateur ou tout autre lieu déclaré,
Le travail s’effectue via les technologies de l'information et de la communication (téléphone, ordinateur, internet…),
Le collaborateur travaille volontairement dans ces conditions.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

1.2 Définition du télétravailleur 

Le télétravailleur désigne tout salarié qui effectue, à un moment donné au cours de la relation contractuelle, du télétravail à son domicile ou sur un autre lieu de télétravail autorisé par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié en déplacement ou réalisant une mission à l’extérieur des locaux de l’ESC n’est pas un télétravailleur.

1.3 Durée du télétravail

Les parties conviennent qu’au sein de l’ESC, et aux fins d’éviter qu’un isolement s’installe entre les salariés éligibles (voir Chapitre 2) et l’ESC, le télétravail s’exercera avec un maximum de 3 jours par semaine.

Pour les salariés en temps partiel, un calcul au prorata du nombre de jours de télétravail sur la base de 3 jours pour un temps plein sera effectué en fonction du nombre d’heures de travail effectif inscrit au contrat et ramené au nombre entier inférieur le plus proche. 
Pour les salariés en forfait jours, possibilité leur est accordée de télétravailler jusqu’à 5 jours consécutifs deux fois par an, même si leur lieu de télétravail n’est pas leur domicile habituel tel que déclaré auprès de la Direction R.H.

1.4 Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié.
Toutefois, le salarié pourra ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu. Dans ce cas, le télétravailleur doit s’assurer de la possibilité matérielle de le faire et veiller à ce que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et de sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition, etc. conformément aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.


CHAPITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés basés en France, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée, et aux intérimaires, après une période de travail effectif de deux mois. 

Sont éligibles au télétravail les salariés dont la fonction, le poste, l’activité ou la nature du travail :
est télétravaillable, 
ne nécessite pas un soutien managérial rapproché,
ne doit pas nécessiter une présence physique dans les locaux de l’ESC au quotidien, 
dont l’usage des TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) suffit à la réalisation des missions,
dont l’état de santé impose de réduire les trajets domicile/travail (femmes enceintes).

Ne sont pas éligibles au télétravail :
En raison de Ieur statut contractuel, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation car leur présence sur site est un élément clé de leur formation ;
En raison de leur métier qui n’est pas compatible avec le télétravail, les collaborateurs dont l’activité nécessite d'assurer une présence sur site, un accueil physique du public ou du personnel, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’ESC (documents et données confidentielles),

A ces critères, il appartiendra au management d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié, de bénéficier d’un accès internet et d’un espace de travail adapté à son domicile ; dans la situation où le salarié ne disposerait pas d’une connexion Internet appropriée, il devra l’installer à ses propres frais ; 
la capacité du salarié à travailler à distance.
Il est essentiel que le/la responsable hiérarchique s’organise de sorte que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe. La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Ainsi, tous les salariés présents à l’effectif lors des confinements de 2020 et/ou 2021 sont éligibles de fait s’ils sont à date de signature du présent accord sur le même poste de travail et si aucune remarque n’a été rédigée sur la qualité du travail rendu sur les périodes de télétravail dans le cadre des pandémies de COVID-19.


CHAPITRE 3 – LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

3.1 Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail, à l’initiative du salarié, est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’ensemble des critères énoncés dans ce présent accord.  
Le salarié formule sa demande par écrit et la transmet à son responsable hiérarchique, au Directeur des Ressources Humaines et au référent télétravail. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 
A l’issue de cette demande, le salarié et son responsable hiérarchique doivent se réunir pour déterminer les modalités de recours au télétravail. Le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail dont celles relatives à la conformité du lieu du télétravail. 

Le responsable hiérarchique a un délai de 15 jours maximum pour répondre à compter de la date de remise ou de réception de demande. 

Une copie de la réponse (négative ou positive) et, en cas d’acceptation :
-les modalités de recours au télétravail (fréquence, plage horaire de disponibilités…) ;
-une attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations au domicile ;
-une attestation d’assurance multirisque couvrant l’activité en télétravail ;
doivent être envoyées à la DRH (référent télétravail) afin de compléter le dossier salarié en bonne et due forme.

Si le salarié conteste la décision ou n’a pas eu de retour passé le délai de 15 jours, il pourra faire appel à la D.R.H.

3.2 Note d’information

L’organisation de l’activité en télétravail sera formalisée par une note d’information qui sera signée par le salarié et dont un exemplaire sera archivé à la Direction RH.

Cette dernière précise les modalités d’exécution du télétravail : 
le nombre de jours télétravaillables,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et qui ne sauraient être différentes de celles indiquées dans l’accord d’aménagement du temps de travail applicable ; 
le matériel mis à disposition ;
la période d’adaptation ;
les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail ;
le lieu de télétravail fixe et majoritaire;
le droit à la déconnexion.

Au moins une fois par an, le salarié et son supérieur hiérarchique devront se réunir pour faire le bilan de l’année écoulée à travers un entretien annuel prévu à cet effet. 

3.3 Circonstances exceptionnelles

L’ESC pourra ouvrir le télétravail sans qu’il ne soit nécessaire d’obtenir l’accord du salarié dans le cas d’épisode de pollution (au sens de l’article L-223-1 du code de l’environnement), de force majeure, de pandémie ou de circonstance climatique exceptionnelle.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera sur information du responsable hiérarchique et par tout moyen. 

3.4 Les phases de la mise en place du télétravail

3.4.1 La période d’adaptation

Ces dispositions ne sont valables qu’après une période de travail effectif de deux mois, sous couvert d’avoir validé une autonomie suffisante au poste de travail.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation est prévue et obligatoirement indiquée dans la note d’information. 

Dès la signature de la note d’information, le salarié et le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation, fixée à 3 mois. 

Durant la période d’adaptation, chacune des parties pourra demander la suspension, voire l’arrêt définitif du télétravail. Cette suspension devra faire l’objet d’un écrit motivé et respecter un délai de prévenance réciproque de 7 jours. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail.

Par dérogation, sur un poste de travail identique et si aucune remarque n’a été rédigée sur la qualité du travail, aucune période d’adaptation ne sera mise en œuvre et inscrite pour les salariés présents lors des périodes de pandémie COVID-19 et ayant été placés en télétravail dans le cadre des protocoles pour la santé et la sécurité des collaborateurs. Par extension, lors d’un changement de poste une période d’adaptation sera envisagée avec le N+1 et validée en fonction du degré d’autonomie et de la nécessité ou pas d’un appui managérial renforcé.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


3.4.2 Planification des jours de télétravail 

Le salarié et son responsable hiérarchique déterminent la répartition de ces jours télétravaillés 2 semaines à l’avance par le biais de l’outil de GTA. 


3.4.3 Suspension provisoire du télétravail

Le recours au télétravail du salarié pourra être suspendu lors des situations suivantes : 

En cas d’absence de salariés du même service rendant nécessaire des présences minimales sur site (formation, maladie, congés payés ou exceptionnels, …) ;
En cas de surcroît d’activité ou de besoin avéré de l’ESC nécessitant la présence du salarié sur site, le responsable du salarié pourra demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée déterminée et n’excédant pas 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance raisonnable. Le responsable informe le salarié par oral de cette suspension, du motif et de la durée de celle-ci ;
En cas de nécessité pour le service ou l’ESC (congrès, réunions externes …), les dates de ces évènements étant connues très largement à l’avance, et par dérogation au formalisme décrit plus haut, la suspension provisoire de télétravail sera abordée en réunion de service ainsi que les charges de travail et leurs répartitions.
Durant la suspension provisoire du télétravail, les jours non télétravaillés ne pourront être cumulés et reportés.


3.4.4 Réversibilité permanente

La réversibilité permanente concerne l’arrêt définitif du recours au télétravail.

Le recours au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié.

Lorsque la demande est à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci devra motiver sa demande auprès de la Direction RH. Si la demande est justifiée après entretien avec le salarié, ce dernier en sera informé par courriel avec accusé de réception. Les justifications de reprise en présentiel intégral peuvent par exemple être les suivantes :
Qualité du travail fourni ne donnant pas satisfaction,
Les besoins de service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’ESC ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
Non-respect par le collaborateur des dispositions du présent accord,
Etc.

Les parties doivent respecter un délai de prévenance réciproque de 15 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail. 

Lorsque le télétravail prend fin, le salarié réintègre son poste de travail de manière permanente dans les locaux de l’ESC au sein de son service de rattachement, et il restitue le matériel servant au télétravail.


3.4.5 Changement de fonction ou de domicile 
 
En cas de changement de fonction ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin à l’issue du changement de situation ou se pérenniser.

Un changement d’adresse devra être signalé au plus vite à la Direction RH. 




CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Organisation matérielle du poste de travail en télétravail 

4.1.1 Conformité des installations et des lieux 
 
Le télétravailleur se doit d’assurer la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et doit certifier ladite conformité à l’ESC auprès de la Direction R.H via une attestation sur l’honneur. 

En d’autres termes, le salarié volontaire au télétravail devra attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile et dont la conformité des installations électriques et les normes d’hygiène et de sécurité du lieu de travail sont respectées. 

La mise en œuvre du télétravail selon les modalités de cet accord ne peut être effectué sans ce document.

L’ESC devant pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, la non-conformité ou l’absence d’attestation sur l’honneur évoquée au paragraphe 4.1.1 peut entraîner la suspension ou la cessation immédiate du télétravail. 

4.1.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’ESC 
 
Les moyens matériels mis à disposition des salariés par l’ESC devront être utilisés par les salariés pendant l’exercice du télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié. Ils seront entretenus par l’ESC. Le salarié utilisera l’ordinateur professionnel qui lui a été remis à sa prise de poste. 


4.2 Conditions de travail : temps et charge de travail 

4.2.1 Temps de travail et plages horaires disponibles 

L’ESC veillera au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail.

De fait, l’ESC s’engage à garantir le respect de la vie privée de tous ses salariés, n’excluant pas ceux en situation de télétravail. Dans cette optique, la note d’information fera référence à l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur. Par extension, le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’ESC.

Pendant les jours de télétravail :
le salarié géré en heures doit être joignable pendant les plages fixes de présence obligatoire ; durant ces plages horaires fixes, il sera sous la subordination de l’ESC et ne pourra pas par conséquent vaquer à ses occupations personnelles. Le collaborateur doit être joignable sur le téléphone et/ou sur sa messagerie professionnelle.

le salarié géré en jours quant à lui n’est joignable qu’en dehors de ses temps de repos (puisqu’il n’est soumis à aucune plage fixe de présence obligatoire.)



4.2.2 Charge de travail 
 
Les conditions de travail des collaborateurs en télétravail sont les mêmes que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’ESC. 

De la même manière, le salarié doit donner le même niveau de visibilité sur son travail que lorsque ce dernier est effectué dans les locaux de l’ESC. 
Afin de préserver le bien-être et l’autonomie du collaborateur, l’ESC s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’ESC. 
Le supérieur hiérarchique doit veiller, par des entretiens réguliers avec le salarié sous sa responsabilité à s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle, personnelle et familiale est satisfaisant. 

Le respect des horaires convenus en télétravail et figurant dans la note d’information est impératif. Le salarié pourra, conformément au droit à la déconnexion, se déconnecter en dehors de ces derniers et ne sera pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile.

Quelle que soit la modalité d’organisation et de décompte du temps de travail, les obligations, les résultats attendus, les moyens de contrôle restent identiques à ceux de la situation de travail en présentiel.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’ESC et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles au temps de travail et de repos. 

4.3 Gestion de carrière et évolution professionnelle 
 
Un entretien obligatoire portant sur l’articulation vie privée-vie professionnelle doit se tenir au moins une fois par an entre le manager et le télétravailleur ; l’activité en télétravail sera obligatoirement abordée lors de cet échange et formalisée sur le document de synthèse approprié. Dans la mesure du possible, l’ensemble des entretiens individuels d’échange entre manager et salarié se déroulera exclusivement en présentiel et donc positionné de préférence sur les jours de présence sur site du salarié.



4.4 Santé, sécurité et suivi médical : couverture sociale, accident de travail et arrêt de travail 
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et par le collaborateur en télétravail. 

En cas d’accident pendant les jours de télétravail et les plages horaires de présence obligatoire, le lien professionnel sera présumé. Il n’y a pas de présomption du caractère professionnel de l’accident lorsque ce dernier a lieu en dehors du temps de travail. A noter que la qualification définitive d’accident de travail relève de la seule compétence de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). 

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à son responsable hiérarchique, et à la Direction R.H.  Ces éléments devront être communiqués dans les mêmes délais que lorsqu’il/elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l’ESC (48H). 

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’ESC conformément au règlement intérieur applicable.  


4.5 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 
 
4.5.1 Confidentialité et protection des données 
 
Le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’ESC dans le cadre des règles en vigueur au sein de l’Association.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des services de l’ESC qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Les dossiers et documents de travail (ex : dossier du personnel, factures, documents confidentiels) en version papier ne doivent en aucun cas être stockés au domicile du salarié.

Toutes sorties de documents internes à l’ESC constituant le contenu du travail devront toutefois faire l’objet d’une information et autorisation préalable du N+1.

4.5.2 Gestion des pannes et des incidents informatiques 
 
Le salarié en situation de télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’ESC en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

Il bénéficie d'un support technique.  

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.  

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP,RTT…) sauf si son lieu de télétravail n’est pas son lieu de résidence habituelle. Dans ce cas il fera le nécessaire pour venir travailler dans les locaux de l’ESC selon le temps d’indisponibilité du matériel informatique.
4.6 Assurance 
 
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. 
Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un certain nombre de jours par semaine et que son assurance multirisque-habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. 

Le salarié devra remettre une attestation en conséquence au plus tard dans le délai d’un mois avant sa mise en œuvre. Cette attestation devra être réitérée et remise chaque année. 

4.7 Référent télétravail

Un référent télétravail est désigné au sein de la Direction RH.
Ce référent sera l’interlocuteur privilégié sur les questions relatives au télétravail en plus du supérieur hiérarchique direct.

CHAPITRE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. 
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du travailleur.

Lors d’élections professionnelles, le droit de vote du salarié qui serait en télétravail sera maintenu en vote à distance selon les mêmes modalités que celles qui figureront dans le protocole pré-électoral.


CHAPITRE 6 – SITUATIONS PARTICULIERES DE CERTAINS SALARIES

Sur les recommandations du médecin du travail, les salariés de retour après une absence pour longue maladie ou en situation de handicap, pourront se voir proposer un retour progressif en télétravail pour une durée déterminée.

Les salariés en reprise d’activité à la suite d’un arrêt maladie de plus de 4 semaines ne pourront reprendre directement par une journée de télétravail ; un entretien de reprise effectué par le manager devra d’abord avoir lieu et être formalisé et transmis à la Direction RH pour suivi. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la Direction RH.

Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière sera portée par la Direction RH aux demandes formulées par des salariés en situation de handicap (R.Q.T.H) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la loi avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Ainsi la prise en charge éventuelle de mobiliers, de logiciels particuliers ou d’aménagements de l’environnement de travail pourra être évoqué avec le salarié et l’appui d’associations externes d’accompagnement du handicap.


CHAPITRE 7 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Afin de compenser l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail, les salariés percevront une allocation journalière d’un montant de 2,50€ par jour de télétravail et dans les limites fixées par cet accord, conformément aux dispositions prévues par le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) actuellement en vigueur. 


CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES

8.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er Octobre 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.


8.2 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Chaque année, la Direction de l’ESC informera les représentants du personnel sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord à travers la création d’une commission de suivi dont le but sera au semestre d’étudier : 
-le nombre de salariés en télétravail,
-le nombre de demandes envoyées ainsi que les taux d’acceptations et de refus,
-le nombre de périodes d’adaptations rompues, de suspensions et de réversibilités permanentes.

Un premier bilan sera effectué à 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.


8.3 Dénonciation et révision
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord sous respect d'un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra également être déposée.
En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.

Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra faire l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant selon les modalités fixées par la loi. 
Ce dernier donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

8.4 Publicité et dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l’ESC, déposé par voie électronique, auprès de la DREETS, sur le site .

Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés de l’ESC.






Fait, à Sophia Antipolis, le 2 août 2022






Pour l’ESC							Pour le syndicat CFTC
								
Directeur des Ressources Humaines






								Pour le syndicat CFDT