AVENANT DE REVISION 
AU PROTOCOLE D’ACCORD
RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE
DU 23 AVRIL 2021






ARTICLE 2 : Modification de l’article 2 – MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL	6


2.1.2 Les deux systèmes possibles	6
2.1.2.1 Le télétravail en jours fixes hebdomadaires	6
2.1.2.2 Le télétravail sous la forme forfaitaire	7
2.2 Aménagement du télétravail dans le cadre de situations particulières	7
2.2.1 Situations particulières liées à la santé du salarié	8
2.2.2 Les autres situations de télétravail occasionnel	8
2.3 La durée hebdomadaire du télétravail et la préservation du lien avec l’organisme	9
2.3.1 Durée du télétravail	9
2.3.2 . Temps minimum de présence en agence	9
2.3.3 Participation à la vie de l’organisme	9
2.3.4 Visite médicale…………………………………………………………………………………………..9
2.4 Durée du travail et respect de la vie personnelle	10


3.1 Principe du volontariat et d’intégration dans le télétravail	10
3.2 Conditions d’accès au télétravail	11
3.2.1 Critères d’éligibilité relatifs aux activités exercées	11
3.2.2 Critères d’éligibilité relatifs aux salariés concernés	11
3.2.3 Critères d’éligibilité relatifs au domicile du télétravailleur lieu d’exercice    du télétravail	11
3.2.4 Critères d’éligibilité au regard des moyens disponibles du fait de l’organisme	12
3.3 Procédure d’entrée dans le télétravail	12
3.3.1 Modalités de traitement	12
3.3.1.1 De la demande initiale	12
3.3.1.2 Des recours	12
3.3.1.3 Des situations particulières (art.2.2.1)	13
3.3.2 Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail à domicile	13
3.4 Formalisation de l’accès au télétravail	13
3.4.1 Situation en cas de changement de domicile	14
3.4.2 Renouvellement des avenants	14
3.5 Période d’adaptation et réversibilité permanente	14
3.5.1 Période d’adaptation et entretien de bilan	14
3.5.2 Réversibilité en dehors de la période d’adaptation	14
3.5.3 Accompagnement des salariés sortis du télétravail par décision de l’encadrement	15


4.1 Suspension d’une durée prévisionnelle inférieure à un mois	15
4.2 Suspension d’une durée prévisionnelle supérieure à un mois	16





  





ARTICLE 10 : Modification de l’article 
13.1. Respect des conditions d’hygiène et de sécurité	20
13.2. Règles de gestion des accidents	20
13.2.1 Accident survenu au temps et lieu d’exercice du télétravail	20
13.2.2 Accident de trajet survenu un jour de télétravail	21



ARTICLE 12 : Ajout de l’article 15 – APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 13 : Modification de l’article 15 qui devient ARTICLE 16 : MODALITÉS D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD	22

ARTICLE 14 : DUREE DE L’AVENANT ET PROROGATION DU PROTOCOLE D’ACCORD DU 23/04/2021	22

ARTICLE 15 : VALIDITE DE L’AVENANT	22

ARTICLE 16 : PROCEDURE D’AGREMENT ET DE COMMUNICATION DE L’AVENANT 	22


Entre les soussigné(e)s :

la CAF du Nord représentée par :
, Directrice générale 
d’une part,

et

les Organisations syndicales représentatives,
la CFDT et la CGT	d’autre part,

il a été convenu ce qui suit


PRÉAMBULE


Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnel et personnel. Il peut être source, dans le cadre d’une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développement de l’autonomie des salariés.

Forte des expériences précédentes, suite à la demande de révision des organisations syndicales et sur la base de l’analyse d’un questionnaire adressé à l’ensemble du personnel, la Caf du Nord a souhaité réviser son protocole de télétravail du 23 avril 2021.

Les agents en situation de télétravail manifestent leur satisfaction de ce mode d’organisation. Il permet d’améliorer les conditions de travail et une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle dans la recherche d’un équilibre en vue de garantir le maintien de la qualité de service rendu à nos bénéficiaires, la continuité de service et la préservation du lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement et la perte de sens au travail.

Le présent avenant rappelle à chacun les règles de bon usage du télétravail.
Le collectif de travail organisera le télétravail afin que toutes les activités du service soient assurées.


Le télétravail est un mode d’organisation qui n’a pas vocation à remplacer le travail sur agence, un arrêt ou se substituer à des modalités de garde d’enfant.
Il est recommandé aux agents ayant un ou plusieurs enfants en bas âge (jusqu’à 10 ans) de ne pas télétravailler (sauf situations particulières validées par l’encadrement) sur des journées où leurs enfants ne sont ni scolarisés, ni bénéficiaires d’un mode de garde afin de garantir des conditions de travail optimales à leur domicile.

Cet avenant vient modifier le protocole d’accord relatif au travail à distance du 23 avril 2021 sur les articles repris ci-après.


ARTICLE 1 : Modification de l’article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute, pour partie, son contrat de travail dans les locaux de l’employeur et, pour l’autre partie, sans que la nature de son activité l’y contraigne :

depuis les locaux de l’organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail
depuis le domicile du salarié
depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l’adresse déclarée à l’employeur est stable, et se trouve en France métropolitaine 
depuis le site d’un autre organisme du régime général de la sécurité sociale, avec lequel la Caf du Nord a conclu une convention d’hébergement. 

Le télétravail vise en principe tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat.
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée.

Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.

La CAF du Nord pose les principes suivants :

1/ la nécessité pour chaque salarié télétravailleur d’être présent au sein de l’organisme au moins deux jours entiers par semaine.

2/ le principe de continuité de service public peut occasionnellement justifier le retour sur agence du salarié nonobstant son intégration dans le dispositif de télétravail ;
Exemple : en cas d’absentéisme ou d’augmentation de charge non prévus nécessitant le renforcement de l’effectif sur site (accueil physique, gestion du courrier, management) et donc la suspension provisoire du télétravail (cf. art.4.1).

3/ la possibilité pour chaque salarié de télétravailler pour la partie télétravaillable de son emploi, sous réserve de remplir les critères décrits dans le présent protocole.

4/ l’accord vise tous les salariés de l’organisme, sous réserve d’ancienneté (cf. art.3.2.2) quelle que soit :
la durée de leur temps de travail à la condition d’être affecté à un calendrier de travail leur permettant tout en étant télétravailleur de respecter les 2 jours de présence obligatoire dans l’organisme.
la nature de leur contrat de travail.

Les salariés détenant un mandat électif (élu municipal, départemental ou régional) sont prioritaires dans l’accès au télétravail sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (L.2123-1-1, L.3123-1-1 et L.4135-1-1 du code général des collectivités territoriales).

La demande de télétravail sera examinée sur la base des modalités définies dans le présent accord.                                  

ARTICLE 2 : Modification de l’article 2 – MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

2.1. Choix des modalités d’exercice du télétravail

2.1.1. Principes généraux

Le télétravail s’entend en jour plein, néanmoins il est possible de le fractionner en demi-journée.
Toutefois, la réalisation du télétravail par demi-journée ne devant pas constituer une modalité d’exercice régulière de télétravail, le fractionnement est possible selon les modalités suivantes :
un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur ½ journée de déplacement, ½ journée de CP, ½ journée de  RTT ou du crédit d’heure. 
un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là,
la pose d’une demi-journée de télétravail entraîne le paiement d’une indemnité de télétravail en jour plein et décompte une journée sur l’enveloppe forfaitaire.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.

Le nombre de jours de Télétravail constitue un plafond, et ne doit pas être considéré comme un quota à solder avant le 31 décembre.

Les modes d’organisation du télétravail ne doivent pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme. 

2.1.2. Les deux systèmes possibles

2.1.2.1 Le télétravail en jours fixes hebdomadaires

Cette modalité d’organisation est accessible à l’ensemble des salariés, dont l’emploi recouvre un taux de télétravaillabilité supérieur à 80 % de leurs activités.

Pour les salariés éligibles en jours fixes, manager et agent s’accordent sur le nombre et les jours choisis.


En complément, une enveloppe forfaitaire de 40 jours permet de poser une 3ème journée dès lors que l’activité du service est assurée et sous réserve du respect des 2 jours de présence en agence.

Les jours pris au titre d’une 3ème journée par les télétravailleurs sont à poser, avec une prévision mensuelle, en accord avec le manager.

Ces jours sont en principe non-modifiables, sauf :
une répartition différente sur 7 jours glissants en amont et en aval (calcul de 7 jours calendaires sans interruption), est toutefois possible, en accord avec le manager et à titre exceptionnel (et sous réserve que son recours préserve l’efficience d’organisation)
une prévision mensuelle établie par le manager, en tenant compte de la situation des agents et des besoins de son service, permettant si besoin de répartir différemment les jours inscrits dans l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter les 2 jours de présence au sein de l’organisme.

Au vu des activités exercées et de leur taux de télétravaillabilité, sont exclus de ce modèle, les métiers suivants :
les TSU ;
les itinérants ;
les agents de la GED/LAD ;
les métiers du support informatique ;
les métiers des services généraux ;
les métiers du secteur patrimoine dont l’expert immobilier ;
les métiers de la PCASS ;
les CCDAS et les CIS ;
les CAED, CAET et chargé de mission du SAE ;
les contrôleurs nationaux spécialisés, les contrôleurs sur place des situations individuelles et des partenaires d’action sociale  ;
les managers et agents de direction.

En effet, le taux de télétravaillabilité de ces métiers et/ou le besoin en flexibilité d’organisation induit rend impossible la mise en place d’un télétravail en jours fixes : ils auront droit à la formule forfaitaire.

2.1.2.2 Le télétravail sous la forme forfaitaire

Un forfait est proposé, tenant compte à la fois de la télétravaillabilité des métiers et des contraintes de gestion de ces activités.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

Le forfait est ouvert, sur demande individuelle pour tout salarié, éligible au système en jours fixes, mais qui considérerait que le forfait lui correspond davantage.

Une enveloppe forfaitaire de 110 jours permet de poser jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine dès lors que l’activité du service est assurée et sous réserve du respect des 2 jours de présence en agence.

                                                                                                                                                       2.2. Aménagement du télétravail dans le cadre de situations particulières

2.2.1. Situations particulières liées à la santé du salarié

En application de l’article L. 4624-3, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur (avec l’accord du salarié), des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur, ce qui comprend la possibilité de télétravailler.

Le télétravail peut être préconisé par le médecin du travail afin de maintenir le salarié en activité, ou lorsqu’il est de nature à favoriser l’emploi de salariés présentant des difficultés de santé, en situation de handicap, ou les femmes enceintes. Cet aménagement peut - en fonction de la situation médicale - conduire à déroger aux 2 jours de présence au sein de l’organisme.   
Dans tous les cas susmentionnés, seule l'expertise du médecin du travail fait foi au regard de l'état de santé du salarié. 

La notion de RQTH ou d'invalidité ne s'impose pas au médecin du travail ou n'ouvre pas droit automatiquement à des jours supplémentaires de télétravail. 

En application de l’article L. 5213-6 du code du travail, l’employeur s’assure de l’accessibilité en télétravail du poste de travail des personnes en situation de handicap.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide pouvant être versée par l’Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.


2.2.2. Les autres situations de télétravail occasionnel

La direction pourra être amenée à mettre en place le télétravail ou à accepter certaines dérogations au télétravailleur, dont la dérogation aux 2 jours de présence au sein de l’organisme :
- dans le cadre d’un PCA (travaux, inondation, incendie, intempérie, journée, déménagement d’un service, crise sanitaire...),
- ou pour d’autres situations exceptionnelles non intégrées à un PCA (difficultés liées aux transports en commun, à des fêtes locales, événement local...)

Dans le cas d’une alerte météorologique de niveau orange minimum, quel que soit l’aléa climatique, ou de la survenance d’un pic de pollution, les télétravailleurs à domicile ou sur agence peuvent effectuer des journées de télétravail supplémentaires au-delà de la durée convenue dans leur avenant, sans avoir à respecter la règle des deux jours de présence dans l’organisme. 

L’application de ces mesures est déclenchée dès la parution :

d’une alerte météorologique sur le site officiel , ou
d’une alerte préfectorale en ce qui concerne la pollution.


Les mesures doivent se mettre en place en concertation avec le manager et l'équipe pour veiller à assurer notre mission de service public. 

Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à remboursement des frais de déplacement ou indemnités repas.

Dans ces circonstances de télétravail occasionnel, les agents non-télétravailleurs pourront, selon les situations rencontrées réaliser leurs activités sur une autre agence de notre organisme ou à leur domicile. Dans ce dernier cas, ils seront équipés de matériel (sous réserve de stock disponible) pour pouvoir réaliser leurs activités à distance.


2.3. La durée hebdomadaire du télétravail et la préservation du lien avec l’organisme

2.3.1. Durée du télétravail

Dès lors que les activités du service sont assurées, le télétravail est accessible 3 jours par semaine, après un échange entre l’agent et son manager, notamment sur le choix des jours.
S’appuyant sur l’analyse d’un questionnaire adressé à l’ensemble du personnel et les échanges avec les organisations syndicales, une 3ème journée par semaine est possible dès lors que les activités du service sont assurées. Pour cette 3ème journée, les télétravailleurs auront la possibilité de choisir parmi les 2 formules décrites à l’article 2.1.2.


2.3.2. Temps minimum de présence en agence

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.


2.3.3. Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Suivant une fréquence retenue par l’équipe et a minima une fois par mois en présentiel, un temps collectif (réunions d’équipe, temps de cohésion, créativité, innovation, collaboratif…) est organisé.

Afin de pouvoir assurer l’organisation d’événements fédérateurs pour l’ensemble du personnel (conventions du personnel, manifestations, réunions d’agence…). Le manager, le service RH ou la Direction définissent l’obligation de présence sur site. Dans cette situation, les dispositions de suspension du télétravail s’appliquent (cf art. 4).

2.3.4. Visite médicale

En vertu de son contrat de travail, le salarié a l’obligation de se rendre à toute visite médicale obligatoire. Dans ce cadre, il est rappelé que les rendez-vous avec le service de prévention et de santé au travail sont prioritaires sur le télétravail. 

	
2.4. Durée du travail et respect de la vie personnelle

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

À ce titre, le télétravailleur bénéficie de l’horaire variable ; l’outil de gestion du temps actuellement en place dans l’organisme, permet d’aller jusqu’à 10 pointages quotidiens afin de faciliter la conciliation vie privée/vie professionnelle.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
Si l’employeur constate que les règles applicables en matière de temps de travail et notamment le règlement d’horaire variable ne sont pas respectées, le télétravail pourra être suspendu.

Le télétravailleur doit être joignable par l’organisme sur ses plages de travail, déterminées par ses connexions (en référence à ses pointages notamment), étant entendu qu’un délai raisonnable est accordé pour rappeler l’employeur en cas de non-réponse immédiate. L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

Ces dispositions s’appliquent aussi en cas de télétravail intervenant dans le cadre de circonstances exceptionnelles.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait cadres annuel en jours, chaque journée effectuée en télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

ARTICLE 3 : Modification de l’article 3  – ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL ET CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1. Principe du volontariat et d’intégration dans le télétravail

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Il appartient donc au salarié volontaire de solliciter l’accès au télétravail.

Une campagne d’intégration à grande échelle sera organisée au moment de l’entrée en vigueur du protocole. Les entrées se feront ensuite au fil de l’eau.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord jusqu’à la date de fin d’application du présent accord dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. 

Dans les circonstances de télétravail occasionnel – comme précisé dans l’article 2.2.2 - les agents non-télétravailleurs seront équipés de matériel (sous réserve de stock disponible) pour pouvoir réaliser leurs activités à distance.

3.2. Conditions d’accès au télétravail

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée selon les critères suivants ;

L’ensemble de ces critères est cumulatif.

3.2.1. Critères d’éligibilité relatifs aux activités exercées 

Les activités du demandeur sont dématérialisées en tout ou partie.

Les activités du demandeur ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail.

La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement du collectif de travail.

3.2.2. Critères d’éligibilité relatifs aux salariés concernés

Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son poste qui ne saurait être inférieure à 3 mois de présence effective (hors période de formation qualifiante).

Une dérogation est possible sur présentation d’une demande argumentée du manager.

Après la période des 3 mois, le salarié est autorisé à présenter une demande sur le principe du volontariat.

3.2.3. Critères d’éligibilité relatifs au lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut s’exercer depuis :

les locaux de l’organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail
le domicile* du salarié (sous réserve que ce lieu soit compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail, notamment en matière de conformité électrique et d’assurance et d’une connexion internet haut débit)
une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l’adresse déclarée à l’employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle, conforme électriquement et dispose d’une connexion internet haut débit (en cas de difficultés rencontrées sur ce lieu, application de l’article 4.1)  
le site d’un autre organisme du régime général de la sécurité sociale avec lequel la CAF du Nord a conclu une convention d’hébergement

* Dans le cas d’une location, le salarié doit s’assurer qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail à domicile.

Il est recommandé aux télétravailleurs de s’installer dans des conditions optimales pour travailler, à savoir :
choisir un espace adapté, calme et propice à la concentration qui garantit la sécurité et la confidentialité des données dont ils ont la charge
s’installer confortablement à une table/bureau et sur un siège avec un dossier
placer son écran perpendiculairement à la fenêtre
adapter la luminosité de son écran
aérer régulièrement la pièce
prévenir son entourage de son temps dédié au TT

3.2.4. Critères d’éligibilité au regard des moyens disponibles du fait de l’organisme

matériel informatique;
disponibilité des locaux si télétravail sur une autre agence ou dans un autre organisme de la branche famille ;
existence d’un accord avec l’organisme demandé, notamment sur les espaces de travail disponibles et les possibilités de connexion à distance.


3.3. Procédure d’entrée dans le télétravail

3.3.1. Modalités de traitement

3.3.1.1 De la demande initiale

A l’entrée en vigueur du protocole d’accord, les salariés volontaires seront invités à remplir une demande en ligne précisant :
leur volonté d’entrée dans le dispositif,
la formule choisie (dont les modalités d’application sont négociées avec le manager),
le lieu de télétravail envisagé.

Les nouvelles demandes seront ensuite traitées au fil de l’eau (ex de l’arrivée d’un nouveau collaborateur), sans campagne.

Sous réserve de la conformité de la demande aux critères posés ci-dessus, la demande de télétravail ne pourra être refusée. La décision est notifiée dans un délai de 30 jours maximum suivant le dépôt de la demande, sauf circonstances exceptionnelles.

3.3.1.2. Des recours
	
Le salarié pourra demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite à la direction en charge des ressources humaines dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision.

La même direction adresse une réponse écrite et motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, le télétravail ne débutera qu’après que l’ensemble des documents aient été fournis et les formalités accomplies.

3.3.1.3 Des situations particulières (art.2.2.1)

Lorsque la demande de télétravail présente un caractère médical, cette analyse est menée par le service de santé au travail et transmise à la direction en charge des ressources humaines pour mise en place.
Elle est transmise pour information au manager et à l’agent de direction concerné.

3.3.2. Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail à domicile et/ou dans une résidence privée autre que le domicile

Toute demande de télétravail ayant reçu un accord ne sera effective qu’après transmission, dans un délai maximum de 2 mois, des documents suivants :
attestation d’assurance multirisque habitation précisant que la présence au domicile et/ou à la résidence privée autre que le domicile, en télétravail est bien couverte,
attestation* sur l’honneur de conformité de l’installation électrique ou diagnostic de conformité des installations électriques.

                                                                                                                                                             (A la demande du salarié, une prestation d’un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l’employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l’installation électrique durant l’exercice du télétravail.) 

3.4. Formalisation de l’accès au télétravail

L’entrée en télétravail se fera après la signature d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant fixe notamment la période d’application, la formule choisie, la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable (rappel des dispositions du règlement d’horaire variable), le matériel mis à disposition, le rappel des règles de sécurité et rappel des règles du droit à la déconnexion. 

Le salarié s’engage, de plus, à établir l’attestation sur l’honneur de conformité électrique ou le rapport d’un diagnostiqueur, à fournir l’attestation d’assurance et à transmettre ces documents à l’employeur avant la signature de l’avenant. La transmission de ces documents conditionne la délivrance de l’avenant télétravail et le démarrage de l’activité en télétravail.

3.4.1. Situation en cas de changement de domicile

Il incombe au salarié d’informer le service administration du personnel de ce changement avec transmission des pièces requises dans le délai d’un mois suivant le changement de domicile.
La non-production des documents requis pourra amener à la suspension du télétravail.

3.4.2. Renouvellement des avenants

L’avenant est établi jusqu’à la date de fin d’application du présent accord.


3.5. Période d’adaptation et réversibilité permanente

3.5.1. Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée est fixée à 3 mois, chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période est effective une seule fois sur le même poste de travail.

Durant toute la période d’adaptation, le manager observe et établit un diagnostic* sur les points suivants :
le télétravailleur a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance,
le télétravailleur présente des résultats à la hauteur de la performance attendue,
le télétravailleur sait s’organiser et gérer son temps de travail,
le télétravailleur maîtrise son environnement de travail (outils métiers, informatiques, de communication et sociaux).

Le manager veille à accompagner son collaborateur, à le tenir informé des résultats de son suivi et ce, avant-même l’heure du bilan.

Le télétravailleur fait également ce travail d’auto-diagnostique* sur la base des mêmes critères.

Un entretien obligatoire est ensuite organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan, fondé sur la confrontation des deux diagnostics, est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de poursuivre ou non l’expérience du télétravail.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite* co-signée, transmise au DDRH qui s’assure de la poursuite ou non du télétravail en tenant compte du résultat.

3.5.2. Réversibilité en dehors de la période d’adaptation

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible à tout moment à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

En dehors de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail, avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui, est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié.

Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit au télétravailleur en précisant le motif de la cessation du télétravail.

Le salarié retrouve alors son environnement de travail, en agence.

3.5.3 Accompagnement des salariés sortis du télétravail par décision de l’encadrement

Dans toutes les situations où il est mis fin au télétravail par décision de l’encadrement, il est demandé à ce que les motifs de cette décision et les éventuels axes de progrès du salarié puissent être identifiés, et ainsi de définir un plan d’actions à mettre en place dans la perspective d’une nouvelle entrée dans le télétravail après cette phase d’accompagnement.

Cet accompagnement est supervisé par la hiérarchie.

ARTICLE 4 : Modification de l’article 4 – SUSPENSION DU TÉLÉTRAVAIL

Les règles ci-dessous sont applicables quel que soit le lieu d’exercice du télétravail. 

4.1. Suspension d’une durée prévisionnelle inférieure à un mois

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (incendie, inondation du lieu de télétravail, panne réseau, garde d’enfant à domicile rendant impossible le télétravail...). 
La vie de l’organisme (participation à une réunion, une formation notamment) peut rendre nécessaire la présence d’un salarié dans les locaux le jour choisi pour le télétravail. Cette demande de présence doit être faite au plus tôt avec un délai de prévenance suffisant et au plus tard la veille lorsque les circonstances l’exigent.


En cas de panne électrique et/ou informatique, que la panne soit imputable aux installations de l'employeur (problème de connexion aux outils informatiques et métiers) ou du salarié (à savoir un problème sur la ligne électrique ou sur son réseau internet à domicile), l'agent doit en informer immédiatement son encadrement, une décision devant obligatoirement être prise à l'issue d'une demi-journée de panne maximum (que la durée de la panne soit connue ou si le temps de dépannage dépasse une demi-journée de travail).

Le salarié aura alors le choix, en accord avec son manager, entre :
poser un ou plusieurs jours de congé le temps d'être dépanné,
ou revenir en agence pour travailler.

La demi-journée de panne est compensée à hauteur d'une demi-journée en proportion du calendrier de travail de l'agent.

En complément, la Direction a décidé que lorsque la panne est imputable à l’employeur, le temps de rapatriement sur agence sera pris en compte sur la base des temps de déplacement prévus dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Illustration : Mme X à temps plein (39h hebdomadaire) a pointé à 8h00, elle subit une panne électrique à son domicile à 9h30 ; son fournisseur lui annonce un dépannage dans la soirée. L'agent a donc le choix entre poser son après-midi ou revenir travailler sur son agence (le temps de dépannage étant court, dans ce cas l'agent sera autorisé à s'installer sur un poste disponible sur l'agence). Sa demi-journée est compensée à hauteur de son calendrier, donc 3h54 (sachant qu'elle avait déjà effectué 1h30, le service Adp injectera 2h24 au compteur de l'agent pour sa matinée). L'après-midi, l'agent sera soit en congé, soit en travail sur agence.
Enfin, l’agent rappelé sur site, un jour de télétravail, ne peut prétendre au remboursement des frais de déplacement.



4.2. Suspension d’une durée prévisionnelle supérieure à un mois

Un manager peut être amené à demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail, dans certaines situations exceptionnelles dont les situations suivantes :
changement de la situation du service (par exemple : nouvelles activités avec périodes de formation ou tutorat, absentéisme important ne permettant pas d’assurer la continuité des activités, changement d'outil informatique qui nécessite la présence de tous les collaborateurs, etc.)
constat d’un télétravailleur en difficultés nécessitant un accompagnement spécifique ayant pour objectif d’éviter une éviction du dispositif du télétravail.

Le manager est tenu de respecter un délai de prévenance de 15 jours et d’informer par écrit le télétravailleur, le DDRH et le service administration du personnel en indiquant la durée prévisionnelle de la suspension ainsi que son motif.


ARTICLE 5 : Modification de l’article 6 – ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile, le salarié établit une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique ou fournit le rapport d’un diagnostiqueur, qu’il remet à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Ils indiquent que l’installation électrique est conforme à la réglementation en vigueur et permet d’exercer l’activité professionnelle en toute sécurité.
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

À cet effet, l’employeur s’engage à fournir au télétravailleur un matériel adapté à ses besoins définis, au préalable, selon le principe de l’emploi occupé. Si le salarié est équipé de 2 écrans en agence les conditions seront identiques en télétravail.
 A titre dérogatoire, et sur présentation d’une demande argumentée du salarié faisant état d’une situation particulière, une autre formule de matériel pourrait être délivrée, sous réserve de stock disponible.

Deux formules de matériel informatique sont ainsi proposées en fonction des métiers :

le matériel nomade configuré comme suit :
1 PC portable (en fonction du stock disponible) ​
1 écran en agence + 1 écran à domicile​
1 clavier/souris en agence + 1 clavier/souris à domicile​
1 alimentation en agence + 1 alimentation à domicile​
1 câble réseau de 10 m​
1 casque audio (à transporter) ​
1 câble de sécurité​
1 sacoche de transport
l’équipement fixe configuré comme suit :
1 unité centrale Tiny (à transporter) ​
1 ou 2 écran(s) en agence + 1 ou 2 écran(s) à domicile 
1 clavier/souris en agence + 1 clavier/souris à domicile​
1 alimentation en agence + 1 alimentation à domicile​
1 câble réseau de 10 m + 1 clé WIFI​
1 casque audio et 1 webcam (à transporter) ​
1 Sacoche de transport​

S’agissant du mobilier, l’organisme s’engage à fournir, sur demande de salarié télétravaillant à domicile, un fauteuil de bureau respectant les normes de conformité, un repose-pied, une lampe de bureau, un rehausseur d’écran, et un tapis de souris. La gestion des stocks et l’approvisionnement se feront en tenant compte des contraintes budgétaires, néanmoins anticipées pour permettre à tous de travailler dans des conditions confortables.

	Une procédure précisant les conditions de remise et de restitution du matériel informatique et mobilier sera établie lors de l’entrée en vigueur du protocole, et intégrée dans l’avenant au contrat.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle ou syndicale. 

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin à celui-ci, peu importe le motif (cette mention est reprise dans l’avenant).
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement informatique aux évolutions technologiques. En cas de dysfonctionnement du matériel informatique, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.

Enfin, dans un souci de modernisation, d’adaptation aux nouveaux modes de travail et d’optimisation des surfaces disponibles, l’espace de travail, initialement alloué au télétravailleur au sein de l’organisme, pourra être, à terme, partagé avec d’autres collègues. Ce qui implique une évolution de la culture d’entreprise, une compréhension des nouvelles habitudes de travail avec une dépersonnalisation du poste de travail ainsi qu’un objectif de dématérialisation : zéro papier, concentration et rationalisation des documents dans l’espace numérique.


ARTICLE 6 : Modification de l’article 7 - SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

L’employeur porte une attention particulière à la sécurité des télétravailleurs et à la préservation de leur santé physique et mentale.
Il s’engage dans ce contexte à travailler sur les propositions suivantes :

mise en place d’activités de prévention des risques professionnels sur agence au profit des salariés
diffusion de newsletters du SPST en lien avec cette thématique
sensibilisation au droit à la déconnexion (travaux en lien avec l’accord QVT)
dispense de formations pour la prévention des risques du travail sur écran, des gestes et postures de travail (conseils, outils et astuces)
étude du développement de services à domicile (en lien avec le CSE : soutien scolaire, pressing, livraison à domicile…)
informations et outillages au profit des salariés visant à faire face aux effets du télétravail.

ARTICLE 7 : Modification de l’article 8  – FRAIS PROFESSIONNELS ET INDEMNITÉ TELETRAVAIL

L’employeur s’engage à prendre en charge :

sur présentation de factures, le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel,
le coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile à la demande du salarié 

Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Conformément aux règles d’exonération de cotisations et de contributions sociales fixées par l’URSSAF, le salarié est tenu de déclarer l’ensemble des journées télétravaillées, avec une validation du manager ce qui déclenchera le paiement de l’indemnité.
Cette indemnité est versée mensuellement par jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée mentionné à l’article 3.2.3 selon le barème en vigueur. Elle est également versée au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L’indemnité forfaitaire n’est versée que les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion).

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d’une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi-journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

ARTICLE 8 : Modification de l’article 9 – PROTECTION DES DONNÉES

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués quel que soit le lieu d’exercice du télétravail.  


ARTICLE 9 : Modification de l’article 11 – RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

L’utilisation des outils informatiques et digitaux mise à disposition par la direction permettant de contacter, de joindre ou d’informer personnellement ou collectivement des salariés en télétravail par les organisations syndicales et le CSE sera régie par un accord. Ces dispositions sont prévues par le protocole d’accord relatif aux moyens et outils des IRP du 19/09/2022.


ARTICLE 10 : Modification de l’article 13 – SÉCURITÉ SUR LE LIEU DE TELETRAVAIL ET PRISE EN CHARGE DES ACCIDENTS DE TRAVAIL

13.1. Respect des conditions d’hygiène et de sécurité

Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication
Néanmoins, l’exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l’isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l’identification d’actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les représentants du CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut constituer un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à la remise aux normes.

13.2. Règles de gestion des accidents

13.2.1 Accident survenu au temps et lieu d’exercice du télétravail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’inscription sur le registre des accidents du travail bénins ou à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

13.2.2 Accident de trajet survenu un jour de télétravail

Un accident de trajet est un accident ayant entraîné une lésion et qui est survenu pendant le trajet effectué entre les points suivants :

la résidence du salarié et son lieu de travail ; or, en télétravail, le lieu de travail et la résidence du télétravailleur sont confondus. Donc :
si le télétravailleur a un accident sur le trajet entre l’un des sites de l’organisme et son domicile, du fait d’un déplacement autorisé, il s’agira d’un accident de trajet, car d’origine professionnelle.
si le télétravailleur se déplace par exemple pour conduire ses enfants à l’école, il s’agit d’un déplacement pour motif personnel, devant s’effectuer en dehors des heures travaillées ; le salarié devra donc dépointer. L’accident qui surviendrait au cours d’un tel déplacement ne saurait être reconnu comme un accident de trajet.

son lieu de travail et son lieu de restauration où le salarié se rend habituellement pendant la pause repas.
Pour que l'accident de trajet soit reconnu, toutes les conditions suivantes doivent être respectées :
l'accident doit se produire entre l'entreprise et le lieu de restauration,
le salarié doit fréquenter régulièrement le lieu de restauration (à une fréquence appréciée par les tribunaux, en fonction de chaque cas), mais pas obligatoirement tous les jours,
le salarié doit y prendre ses repas pendant les heures de travail (pause déjeuner, par exemple).	

A ce stade la jurisprudence ne s’est pas prononcée sur le fait de considérer le lieu de télétravail en lieu et place de l’entreprise pour considérer le trajet jusqu’au lieu de restauration.

Dans tous les cas, le salarié doit apporter la preuve à l’employeur que l'accident peut être considéré comme un accident de trajet. Il est donc important, du point de vue probatoire, de s’assurer dans tous les cas que le déplacement était connu et autorisé par l’employeur.


ARTICLE 11 : Modification de l’article 14 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL ET AU MANAGEMENT MIXTE

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition, sur les outils numériques et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

L’ensemble des managers de l’organisme est obligatoirement formé afin de développer leurs compétences en matière de management mixte et d’usage des outils de communication à distance. Pour cela, un dispositif de formation initiale et continue est mis en place. L’employeur a conscience des impacts de ces changements sur les managers eux-mêmes et se préoccupe, par conséquent, de leur qualité de vie au travail du fait de ces changements.

L’ensemble du collectif de travail est sensibilisé par les managers à cette forme d’organisation de travail, notamment sur les moyens et conditions de communication et d’échanges durant les périodes de télétravail.


ARTICLE 12 : Ajout de l’article 15 – APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le télétravail en ce qu’il s’appuie sur l’usage des outils numériques et peut s’exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail. Il s’entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d’un temps de repos non interrompu.
Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l’employeur qui met en place les conditions de la déconnexion. Elles sont définies dans le protocole d’accord RSE/QVT.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu’à l’exercice du droit à la déconnexion des autres.

ARTICLE 13 – Modification de l’article 15 qui devient ARTICLE 16 : MODALITÉS D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD 

ARTICLE 14 : DUREE DE L’AVENANT ET PROROGATION DU PROTOCOLE D’ACCORD DU 23/04/2021

Le présent avenant annule et remplace les dispositions concernées du protocole d’accord relatif au travail à distance du 23 avril 2021. Les dispositions non visées demeurent en vigueur.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du jour suivant l’obtention de l’agrément. Les dispositions du protocole d’accord relatif au travail à distance du 23 avril 2021, non visées par le présent avenant sont prorogées de 4 ans. 

ARTICLE 15 : VALIDITE DE L’AVENANT
Les règles de validité du présent avenant sont prévues à l’article L.2232-12 alinéa 1 du code du travail.
L’avenant s’applique sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel.

ARTICLE 16 : PROCEDURE D’AGREMENT ET DE COMMUNICATION DE L’AVENANT 
Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales représentatives Il sera également mis à disposition des représentants du personnel dans la BDESE et du personnel sur l’intranet.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (article L123-1 et L123-2 du Code la Sécurité sociale). Il sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale (DSS), laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, à l’issu d’un mois après avis du Comex sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence de retour de sa part.

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords ». Une version anonymisée de l’avenant sera transmise afin de remplir l’obligation légale de publicité dudit avenant. Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.


Fait à Lille, le 	
	
La directrice générale 
, 




Pour la CFDT




Pour la CGT