TransGourmet Opérations SAS					

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE TRANSGOURMET OPERATIONS

Entre 

la société Transgourmet Opérations SAS, dont le siège social est situé ZAC Départementale du Val Pompadour – 17 rue de la Ferme de la Tour, 94460 VALENTON, représentée par			, Directrice des Ressources Humaines Groupe Transgourmet France,

d'une part,

et 
les délégations syndicales :

CFE-CGC représentée par 				
CGT représentée par 				
FO représentée par 		
SOLIDAIRES représentée par 	


d'autre part,


Il a été convenu ce qui suit :




Préambule
Un Accord National Interprofessionnel (ANI) a été signé le 19 juin 2013 portant sur « une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » qui vise à faire de la question du travail une partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et permet de la prendre en compte dans son fonctionnement quotidien afin d'anticiper les conséquences des mutations économiques
Les éléments descriptifs de la qualité de vie au travail selon l'ANl résultent de la conjonction de différents éléments tels que : 
Les relations du travail, le climat social ;
Le contenu du travail ;
La santé et la sécurité au travail ;
Les compétences et les parcours professionnels ;
L’égalité professionnelle pour tous ;
Le management participatif et l’engagement
L'ANI précise également que « Les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent  varier selon les caractéristiques de l'entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l'environnement dans lequel elle s'inscrit) ».
Transgourmet Opérations a signé avec les organisations syndicales représentatives les accords suivants :
Egalité professionnelle le 2 mai 2018
Emploi des personnes en situation de handicap le 18 janvier 2018
Le droit à la déconnexion le 9 novembre 2017
La gestion de l’emploi et des parcours professionnels le 23 juin 2016
Inter-génération le 9 novembre 2017
Droit syndical du 30 avril 2020
Par ailleurs, l’entreprise a mis en place un plan d’actions sur la prévention des risques psychosociaux le 24 décembre 2014.

L'objectif du présent accord est de :
Contribuer à définir une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT), partagée par l'ensemble des acteurs de Transgourmet Opérations, et plus particulièrement les salarié(e)s, cohérente avec les autres politiques mises en oeuvre dans l'entreprise, et notamment par les accords d'entreprise en vigueur ;  

Définir les actions à mettre en place afin d'en assurer le déploiement effectif ;
Faire de la qualité de vie au travail, une valeur essentielle de Transgourmet Opérations ;
Mettre en place une mesure objective tout au long de la durée de l’accord sur les progrès réalisés en matière de QVT par le biais des indicateurs associés à l'accord ;
Mettre en place un suivi régulier des actions issues des sujets abordés par cet accord d'entreprise.
Le présent accord se substitue à l’accord sur le droit de déconnexion du 9 novembre 2017 et au plan d’actions sur la prévention des risques psychosociaux du 24 décembre 2014.
Article 1. Champ d’application et objet
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salarié(e)s de Transgourmet Opérations.
Il vise à créer un cadre durable et négocié pour l'amélioration de la qualité de vie au travail des salarié(e)s et la prévention des risques psychosociaux, à transposer les dispositions des accords nationaux interprofessionnels sur le stress (ANI du 2 juillet 2008), sur le harcèlement et la violence au travail (ANI du 26 mars 2010), sur la qualité de vie au travail (Titre V de l'ANl du 19 juin 2013), en tenant compte par ailleurs des priorités fixées par le Ministère du Travail dans le cadre du Plan Santé au Travail pour la période 2016 - 2020. 
Le présent accord s'inscrit en parfaite complémentarité et en cohérence avec nos actions et nos dispositifs négociés en matière d'égalité professionnelle entre les  femmes et les hommes, de politique en faveur du handicap, de cohésion intergénérationnelle, de conciliation des temps de vie et de modalités d'expression directe et collective des salariés.
Article 2. Les acteurs de la Qualité de Vie au Travail
Article 2.1. la Direction
Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l'entreprise, en prenant en compte l'équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l'atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l'entreprise et participe à sa mise en œuvre.
Article 2.2. le Management
Les managers, entendus comme l'ensemble de la ligne managériale, facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l'organisation, la motivation de leurs 
collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux en contribuant à la régulation et à la prévention des situations de risques.
Article 2.3. La filière Santé & Sécurité au Travail 
La promotion de la qualité de vie au travail passe nécessairement par la prévention des risques professionnels, qui est assurée notamment par la filière Santé & Sécurité au Travail, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSEC, les comités économiques et sociaux d’établissement dont les missions principales sont de contribuer à la protection au travail de la santé et de la sécurité physique et mentale des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, en veillant à la bonne application des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Cette filière a donc un rôle important, en lien avec les Ressources Humaines, dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord et du suivi des actions en ce domaine.
Article 2.4. Les Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines joue un rôle fondamental de facilitation des relations sociales au sein des équipes et d'accompagnement des collaborateurs. En intervenant notamment sur l'organisation du travail et les relations entre managers et collaborateurs.
Par ailleurs, l'équipe RH dans son rôle de facilitation des relations sociales au sein des équipes est un interlocuteur naturel et dynamique en ce qu'elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux au sein de l' entreprise, en lien avec l'ensemble des acteurs visés au présent article, ainsi qu'avec les instances représentatives du personnel.
Elle écoute, accompagne et conseille l'ensemble des collaborateurs. Elle est un interlocuteur privilégié pour orienter le collaborateur vers des mesures de formation.
Dans le cadre de ses fonctions et au regard de sa connaissance des équipes, elle oriente également utilement le collaborateur et peut également le diriger vers le médecin du travail en fonction de sa situation. 
Enfin elle peut jouer le rôle de médiateur entre un collaborateur et un autre  collaborateur ou un manager.
Article 2.5. Les instances représentatives du personnel
Les parties s'entendent à reconnaître la nécessité d'impliquer les Organisations Syndicales et toutes les Instances Représentatives du Personnel dans la conception, la mise en oeuvre  et le suivi de la politique de Qualité de Vie au Travail.
Les Organisations Syndicales, comme les CSEE, sont des acteurs clés de la vie du collectif de travail.  Ces instances jouent un rôle en matière de canal d'information et d'alerte dans le cadre de leurs mandats. Elles sont force de propositions pour faire évoluer les dispositions du présent accord, notamment dans le cadre de la commission de suivi créée à cet effet.
Par ailleurs, il est rappelé que tout membre du CSE peut alerter l'employeur dès lors qu'il constate qu'il y a une atteinte au droit des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles. Il s'agit notamment d'atteintes issues de situations de harcèlement sexuel, harcèlement moral, discriminations etc …
En fonction des faits remontés, l'employeur pourra procéder à une enquête avec le membre du CSE.
Article 2.6. Les collaborateurs
Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d'amélioration de la qualité de  vie au travail et participe activement à sa mise en oeuvre, tant dans la relation avec son manager qu'avec ses collègues car les rapports humains sont au coeur de la qualité de vie au travail.
Article 2.7. Le Service santé au travail (Médecine du travail)
Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la promotion de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés.
Les médecins du travail assurent, aux côtés des infirmières du travail et des assistantes sociales, la coordination des missions des services de santé au travail qui impliquent une pluridisciplinarité dans le respect de l'indépendance des divers professionnels qui y participent.
Ils effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret  médical, et sont le conseil à la fois de l'employeur, des salariés et des représentants du personnel.
Le médecin du travail est associé aux actions d'information, sensibilisation et formation portant sur la promotion de la qualité de vie au travail, la prévention des risques

psychosociaux et son environnement général concernant santé, conditions de travail ou sécurité qui seront menées dans l'entreprise.
Il convient de souligner que l'entreprise tient compte des recommandations formulées par le corps médical.
Article 3. La Qualité de Vie au Travail au sein de TGO
Dans la perspective du développement de Transgourmet Opérations en matière de QVT, les partenaires sociaux entendent associer à son évolution non seulement le management mais également les salariés afin de leur permettre une bonne compréhension et une meilleure adaptation aux éventuels changements. 
Les salariés, comme les managers seraient sollicités pour intervenir en appui de l'étude et de  la mise en oeuvre du projet afin de promouvoir la qualité de vie au travail et d'éviter un éventuel stress au travail, et ainsi accompagner les changements nécessaires à la pérénité de toute activité et organisation.
Les partenaires sociaux s'engagent à porter une attention toute particulière à  l'équilibre entre  la vie personnelle et de la vie professionnelle notamment via les accords sur l'égalité professionnelle femme/homme, le handicap, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et au travers d’une réflexion future sur le télétravail.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent l'importance du respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle grâce  :
au respect des horaires de travail définis au sein de l’entreprise dans le cadre des accords collectifs,  
à des temps de repos suffisants et a minima conformes aux seuils légaux,
à la prise des congés,
et à la possibilité pour les collaborateurs de s'exprimer sur leur charge de  travail, l'organisation du travail dans I’entreprise, les formations souhaitées, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur leur rémunération lors des entretiens prévus avec leur manager.
La qualité de vie au travail s'inscrit donc, dans une démarche concertée qui permet d'agir sur le travail afin que celui-ci soit un facteur de développement conjoint des collaborateurs et de l'entreprise.
La démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail au sein de Transgourmet Opérations (TGO) visera à mettre en place les actions suivantes :
La formation des managers ; 

Un dialogue plus formel entre collaborateurs et managers , 
Des managers mieux préparés afin de communiquer plus efficacement avec leurs équipes pour : 
Donner du sens au travail et accroître l'autonomie dans l'exécution de son travail ; 
Accompagner les transformations et réduire l'incertitude ;
Traiter les dysfonctionnements ; 
Améliorer la reconnaissance.
Adapter la charge de travail,
Assurer le droit à la déconnexion

L'articulation de la QVT avec les autres objectifs couverts par d'autres accords d'entreprise, tels que notamment sur le sujet de la GEPP, et du volet particulier de : l'employabilité, la formation, et la prévention et la réduction des risques psychosociaux.
Article 3.1 Les temps de partage et d'échange 
Les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement, des réunions de service, lieu de moments d'échanges, d’une durée suffisante, destinés à l'expression des collaborateurs, durant lesquels peuvent être abordés, notamment, les pratiques professionnelles, le métier, la simplification des process et des tâches, la charge de travail et son organisation.
Au cours de ces échanges, le management  apportera de l’information concernant l’activité et la stratégie de l’entreprise.
Ces temps de discussion sont essentiels pour que les collaborateurs puissent partager leurs expériences et pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ce sont des temps qui valorisent le collectif de travail et limitent le risque d'isolement.
Il est rappelé l'importance des réunions d'équipe ; elles constituent le moment privilégié permettant aux équipes de travail d'échanger, dans l'écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger aussi sur le vécu au travail de chacun. Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque.
En plus des réunions du site, une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l'équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.
Les parties signataires soulignent que, pour faire de ces échanges des moments privilégiés, il est particulièrement important de planifier ces réunions à l'avance, que leur durée soit plutôt courte, dans une plage horaire comprise dans les heures habituelles d'activité (si possible entre 9h et 17h, sauf urgence ou activité spécifique ou avant la prise de poste pour le personnel de l’entrepôt ou au retour de la tournée pour les chauffeurs), en évitant les jours où certains participants ne peuvent être présents (physiquement ou à distance),
Article 3.2 Sensibiliser et former les managers 
Il est souligné que la place des managers est déterminante dans la recherche de la qualité de vie au travail ; le manager organise le travail d'équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relais essentiel avec la hiérarchie de l'entreprise.
Le manager doit pouvoir être à l'écoute et dialoguer avec les membres de son équipe quand ils ressentent le besoin de s'exprimer. Le manager doit aussi faire remonter à sa hiérarchie les cas de souffrance au travail ou les situations de surcharge de travail.
Par ailleurs, les entretiens annuels avec le manager visant à fixer et à évaluer annuellement l'atteinte des objectifs du collaborateur (cadre et agent de maîtrise) et à prendre en considération ses souhaits de développement professionnel peuvent permettre, entre autres, de clarifier les attentes respectives concernant les conditions de travail et d'avoir une vision plus claire des perspectives professionnelles. 
Les parties conviennent d’étendre les entretiens annuels aux collaborateurs de la catégorie ouvrier et employé. Dans un premier temps, ces entretiens seront réalisés sur  la base du volontariat.
Le manager doit permettre au collaborateur d'échanger sur les missions permanentes de son poste et de sa charge de travail, de comprendre sa contribution à la réalisation de la stratégie de l'entreprise par la réalisation de ses objectifs et des objectifs de l'équipe. Le salarié est ainsi en mesure de donner un contenu et un sens concret à son travail et à sa participation à la marche globale de l'entreprise.
Des actions d'amélioration de l'organisation du travail pourront être mises en place afin de réduire les éventuels risques psychosociaux qui pourraient provenir de l'organisation même du travail (notamment de la charge de travail) et de corriger les situations collectives afin de favoriser l'engagement, la créativité et l'autonomie des collaborateurs.
Enfin des actions de sensibilisation / formation et d'accompagnement des managers dans les domaines de gestion d'équipe, de comportements managériaux, de droit du travail et
de prévention des risques psychosociaux pourront contribuer à favoriser la qualité de vie au travail.
Article 4 . L’accompagnement des transformations 
Article 4.1. La prévention des risques professionnels 
L'entreprise, soucieuse d'éviter les risques professionnels et notamment  psychosociaux, s'engage à examiner les projets importants de l'entreprise sous l'angle de la qualité de vie au travail et à en anticiper les éventuels impacts.
Les acteurs qui assurent le pilotage des projets et l'animation des équipes dédiées réfléchiront, en amont desdits projets, dès la phase de conception et/ou de cadrage, à intégrer une démarche de prévention et à d’éventuelles mesures d'accompagnement au changement au profit des salarié(e)s concerné(e)s, qui s'appuieront en fonction de leur nature, de leur ampleur et de leur complexité sur : 
un partage des finalités, des objectifs et du contexte du projet avec les responsables métiers et les futur(e)s utilisateur(trice)s ,   
une participation avec l’ensemble des acteurs précités concernant l’élaboration des procédures, des chantiers d'accompagnement et des formations dans une logique d'usage ,   
une méthodologie qui tient compte de l'analyse de l'activité et du  travail en situation réelle ;   
Les acteurs impliqués dans la conduite de projets importants pourront s’appuyer sur la filière Santé & Sécurité au Travail.
Une démarche d’anticipation, sans préjudice du rôle des institutions représentatives  du personnel, pourra être proposée à ceux des salariés concernés par un projet important, ayant des conséquences significatives sur leurs conditions de travail, afin de prévenir toute situation de stress au travail.
Cette démarche permettra d'associer managers et salariés au projet considéré dans l'équipe projet chargée de concevoir celui-ci au plus près des problématiques opérationnelles.
En outre, une information globale sur les projets pourra être diffusée à l'ensemble des collaborateurs.
Article 4.2. Les espaces de travail
La qualité des espaces de travail au service de l'activité constituent pour Transgourmet Opérations un élément important pour le développement de la coopération, du partage et de la convivialité.
Les futurs projets d'aménagements des espaces de travail, prendront, notamment, en compte :
la prise en compte des réalités de l'activité et de l'aménagement des espaces et des équipements, 
la coopération et le partage d'informations, 
la concentration et la confidentialité nécessaires à la réalisation d'un  travail de qualité,  
la modularité et la flexibilité, 
la convivialité et le bien-être,  
la digitalisation.
Sans préjudice du rôle dévolu aux instances représentatives du personnel, les salariés concernés par ces aménagements pourront être impliqués en amont des projets, et en tout état de cause seront régulièrement informés des transformations envisagées.
Article 4.3. La digitalisation
Les transformations en cours et leur accélération en lien avec la digitalisation constituent autant d'opportunités pour l'efficacité des organisations et la qualité de vie au travail, que de facteurs de risques qu'il convient de prendre en considération et d'accompagner.
Les mesures d'accompagnement, identifiées ci-après, viennent soutenir la dynamique déjà engagée par l'entreprise pour anticiper et relever les défis de la digitalisation :
Analyse des impacts éventuels liés aux nouveaux usages numériques,
Mise en place de mesures d'accompagnement (bilan de compétences, formation d’adaptation, Compte Personnel de Formation,..).
Article 5. La conciliation des temps de vie et le droit à la déconnexion
L'article L2242-8 du Code du travail demande à ce que soit défini « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que  de la vie personnelle et familiale ».
L'objectif de Transgourmet Opérations est de garantir un bon usage des outils informatiques  et outils de communication mis à disposition des collaborateurs. Dans le cadre de ce présent accord, l’entreprise veillera à :
Eviter que les outils mis à la disposition des salariés ne se substituent au dialogue et aux rencontres entre les salariés qui favorisent le lien social et limitent l'isolement ;
Respecter un « droit à la déconnexion » de chaque collaborateur en dehors de son temps de travail effectif. Seules la gravité, l'urgence ou l'importance particulière d'une situation peuvent justifier l'usage de mails, appels téléphoniques ou SMS hors de cette période. Il ne pourra pas être tenu rigueur au salarié de ne pas être en mesure d'être joint et/ou de répondre à cette sollicitation (sauf évidemment s'il est en situation d'astreinte). Une plage de déconnexion en dehors des horaires habituels de travail  ou en dehors de la plage de repos de 12 heures pour les salariés en forfait annuel en jours ou de repos hebdomadaire (36 heures minimum); est instituée du lundi au vendredi ainsi que les week-ends et tous les jours fériés. Le même respect du droit à la déconnexion s'applique également aux périodes de congés, les jours de réduction du temps de travail et à fortiori dans les périodes d’absence pour maladie et accident du travail. 
Promouvoir l'utilisation des fonctionnalités automatiques de la messagerie du « gestionnaire d’absences » pour signifier les absences planifiées et indiquer les collaborateurs délégués à contacter, en particulier en cas d’urgence.
Conformément à la charte informatique du Groupe Transgourmet, les salariés doivent s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (fixe ou portable), ne pas solliciter de réponse immédiate si  ce n'est pas nécessaire et de privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires ou périodes habituels de travail.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ou suspension  du contrat de travail.
Le refus de se connecter hors temps de travail ne peut donner lieu à sanction. Et à contrario, les éventuelles connexions pendant le temps personnel ne sont pas valorisées.
Article 5.1. Le bon usage des e-mails
L'usage raisonnable des mails est une co-responsabilité de tous les acteurs de l'entreprise : salariés et managers. En conséquence, Transgourmet Opérations souhaite promouvoir les usages suivants :
Ne pas céder à l'instantanéité des messageries (mails, SMS) : spécifier le degré d'urgence des mails envoyés, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser à chaque fois que possible le face à face ou le téléphone, notamment avec le manager ;
Rester courtois et respectueux, écrire de manière claire et ne mettre en copie que les personnes directement concernées  
Eviter les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail ou utiliser la fonctionnalité « envoi différé »  afin d’éviter les envois de mails hors plages horaires;
Article .5.2. L'optimisation des réunions
L'optimisation des réunions est le gage d'une meilleure gestion du temps de travail et contribue donc à l'amélioration de la qualité de vie au travail. En conséquence, Transgourmet Opérations recommande les comportements suivants : 
Organiser la planification des réunions dans une plage horaire allant de 9 heures pour le début de réunion à 17 heures pour la fin ou avant la prise de poste pour le personnel de l’entrepôt ou au retour de la tournée pour les chauffeurs, sauf urgence, contrainte client ou activité liée à une urgence, 
Les réunions courtes (inférieures à 45 minutes) devront être privilégiées chaque fois que cela est possible ainsi que l'utilisation des moyens techniques mis à disposition par Transgourmet Opérations (conférence call, Cisco jabber notamment) ;
Les réunions devront prendre en compte dans la mesure du possibile les contraintes de planning des participants, en particulier pour les commerciaux, il devra être tenu compte de l’éloignement du site par rapport au domicile et de l’amplitude horaire; 
L'efficacité devra être recherchée : ordre du jour défini et clair ;
Respecter les horaires de début et de fin 
Limiter l'usage des moyens électroniques (messagerie, SMS) durant les réunions de façon à faciliter la concentration et éviter les sollicitations externes 

Rédiger, si besoin, un compte-rendu ou un relevé de décisions.
Article 6. Prévention des risques psychosociaux au travail
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise, par exemple un client ou un fournisseur (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Les facteurs de risques psychosociaux, tels qu’ils sont habituellement répertoriés, sont les suivants : 
les exigences au travail,
les exigences émotionnelles,
l’autonomie et les marges de manœuvres,
les rapports sociaux et les relations au travail,
les conflits de valeur entre les valeurs du salarié et celles véhiculées par l’entreprise,
l’insécurité de l’emploi.
Ces situations peuvent, chez certains salariés, se traduire par du mal être au travail, de la souffrance mentale, des atteintes physiques et des tensions sociales.
L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.
Article .6.1. Le harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Article L1152-1 du code du travail).
On distingue deux types de harcèlement moral : 
Le harcèlement individuel ou organisationnel et managérial (collectif) 
Le harcèlement vertical, descendant ou ascendant, exercé soit par un subordonné ou soit par son supérieur hiérarchique ; ou le harcèlement horizontal exercé entre collègues. 
Ceux-ci se traduisent soit par un isolement du salarié et/ou d’un refus de communiquer avec lui ; soit par une atteinte directe à ses conditions de travail, ou encore par des attaques personnelles ou de l’intimidation.
Article 6.2. Le sexisme
Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes ou les hommes en raison de leur sexe ou de leur orientation sexuelle. 
Ses manifestations sont très diverses. Elles peuvent prendre, de façon consciente ou inconsciente, des formes d’apparence anodine (stéréotypes, «blagues», remarques) ou plus graves (discriminations, violences). Elles peuvent également se manifester à travers des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion.
Article 6.3. L’agissement sexiste
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Article L1142-2-1 du code du travail).
Article 6.4. Le harcèlement sexuel
Aucun salarié ne doit subir des faits soit :
de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. — V. art. L. 1155-2 (pén.).
Article .6.5. Les acteurs de la prévention et formation
Les acteurs de la prévention sont :
-	Le médecin du travail
-	Le/la Responsable des Ressources Humaines 
-	Les membres du Comité Social et Economique (CSE)
-	Le/la référent(e) Harcèlement sexuel du CSE
-	La filière Santé & Sécurité au Travail 
-	Le service de soutien psychologique de la société PSYA
Consciente du rôle de l'encadrement dans l'entreprise, dont la mission est de veiller à une bonne organisation du travail et de rester à l'écoute de ses collaborateurs, la Direction de l'entreprise continuera à inscrire les formations à la prévention des risques psychosociaux au sein des formations managériales dans les plans de développement des compétences. 
De même, la Direction proposera des formations et/ou des sensibilisations à l’ensemble des salariés contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Article .6.6. Les mesures préventives
Les mesures préventives des RPS et du harcèlement moral existantes :
Les mesures permettant de traiter ces situations de manière efficace relèvent de 3 domaines : 
la prévention primaire vise à prévenir en éliminant les facteurs de risques présents dans l’entreprise.
la prévention secondaire vise à réduire ou « corriger » les facteurs de risques en permettant aux salariés de lutter plus efficacement contre le stress et les différents risques ;
la prévention tertiaire a pour objectif d’aider les salariés déjà en souffrance psychologique en menant des actions leur permettant d’améliorer leur situation et leur santé.
Mesures de prévention primaires qui agissent sur les causes du stress et du burn out :
Les mesures décrites au présent accord, comme l’accompagnement des transformations, la conciliation des temps de vie, le droit à la déconnexion, la gestion de l’organisation et de la charge de travail. 
Mesures de prévention secondaires qui aident les collaborateurs à gérer plus efficacement les exigences et les contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d’adaptation aux exigences de l’environnement :
Brochures « Harcèlement sexuel », « Agissement sexiste » et la charte « Harcèlement » permettant d’identifier et de prévenir les facteurs de RPS (comportements susceptibles de générer des RPS). 
Brochures « Handicap au travail » et « La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) » permettant d’informer les salariés sur le handicap ainsi que sur les démarches administratives à effectuer  et les organismes à solliciter dans le cadre de l’instruction d’une demande d’une RQTH.  
Mise en œuvre de modules de formations spécifiques pour les responsables RH et les managers portant sur le cadre réglementaire, la prévention ainsi que sur la détection des différents facteurs de risques et des salariés en difficulté. Cette formation leur sera proposée lors de leur première année d’activité, ainsi que tous les 5 ans, pour actualisation de leur compétence.
Action de sensibilisation sur le sujet pour l’ensemble des salariés.
Mesures de prévention tertiaires qui ont pour objectif d’aider les collaborateurs qui souffrent de problèmes de stress ou de burn out : 
Poursuite de notre collaboration avec le service de soutien psychologique de la société PSYA. Il s’agit d’un dispositif d’écoute présenté à l’article 6.8 qui propose un accompagnement aux salariés connaissant des difficultés professionnelles, mais aussi personnelles, via un numéro vert dédié  (n° tel : 0 800 20 00 32), par tchat, mail ou visio-consultation. 
Il est également possible pour les salariés d’accéder à la plateforme à distance d’accompagnement psychologique PSYA (www.psya.fr). Cet espace comprend une bibliothèque de fiches en ligne pour s’informer sur sa santé et sa qualité de vie, avec des nouveaux contenus et des mises à jour mensuelles. 

Les mesures préventives des agissements sexistes et du harcèlement sexuel :
Compte-tenu des évolutions des dispositions légales récentes concernant la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel, Transgourmet Opérations a mis en place des actions spécifiques de sensibilisation/formation à destination de tous les salariés sur ce sujet, et a définit une politique globale incluant notamment une procédure de signalement, les modalités de gestion d’une telle situation, ainsi que des outils de communication. 
Par ailleurs, un/une référent(e) Harcèlement sexuel du CSE a été désigné(e). Avec la/le Responsable des Ressources Humaines, référent employeur, il/elle bénéficiera d’une formation spécifique pour mieux appréhender son rôle et ses missions. 
Des fiches précisant le rôle et les missions du référent CSE, du référent établissement, du référent CSE central et du référent Groupe sont consultables sur le site Intranet de l’entreprise.
Article .6.7. Evaluation des risques
Conformément à la loi, le document unique formalise l'évaluation des risques professionnels servant de base à la mise en oeuvre des programmes annuels de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail.
Dans ce cadre, le service de santé au travail pourra être amené à conseiller en matière   de santé sur les conséquences liées aux évolutions de l'entreprise et sur le choix des actions à mener, leur déploiement et leur pertinence. 
De la même façon, le CSE d’établissement, instance pour partie dédiée à la santé, la sécurité et les conditions de travail restera l'interlocuteur privilégié afin de faire remonter à la Direction de chaque site tout élément susceptible de s'intégrer dans la démarche que prévoit le présent accord  propositions, informations, alertes, indicateurs, actions spécifiques...
Article .6.8. Dispositif d’écoute psychologique
Transgourmet Opérations, dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de risques psychosociaux au travail, organise et prend en charge financièrement la possibilité pour le collaborateur de recourir, en fonction de ses besoins, à un dispositif d’écoute psychologique.
Ce dispositif de soutien psychologique permet l’écoute et l’orientation du collaborateur concernant des difficultés qu'il rencontre tant au travail que dans sa vie personnelle, et qui pourraient avoir un retentissement sur sa santé. 
Dans cette perspective, Transgourmet Opérations a mis en place un dispositif d’écoute psychologique permettant, en cas de besoin, aux collaborateurs d'entrer en contact dans l'anonymat le plus absolu, avec un personnel médical formé à l’écoute des personnes par téléphone, mail ou Internet, ceci dans le respect du secret médical.
Ce service est gratuit et accessible à tout collaborateur de l’entreprise,  selon des modalités sécurisées.
Article 7. Actions et campagnes de prévention
Chaque année, les établissements pourront initier des campagnes sur les conditions d’hygiène de vie (sommeil, alcool, tabac, risque cardio-vasculaire, obésité). Ces campagnes seront 
organisées par le service de santé au travail des établissements en lien avec les services Ressouces Humaines et les CSEE. 
Chaque établissement pourra en fonction de sa spécificité et ses besoins (activité, population…) et avec le conseil et le support de leur services santé au travail, choisir d’autres  thèmes sur lesquels une campagne de prévention sera organisée. 
Au-delà des campagnes d’information, les conditions d’hygiène de vie (alimentation, tabac, sédentarité) pourront faire également l’objet d’un accompagnement par le service de santé au travail.  
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE-C sera régulièrement informée des actions de prévention et les CSEE devront être localement associés en amont de ces actions. 
Article 8. Baromètre social
L’entreprise s’engage à effectuer un baromètre social au cours de la durée de l’accord afin de mesurer la perception des salariés sur tel ou tel aspect de la vie ou de la politique de la société.
Article 9. Suivi de l’accord
Article 9.1. Rôle de l'instance des CSEE 
Outre l'identification des situations potentielles de risques psychosociaux au travail, une démarche de prévention efficace doit prévoir un suivi adapté de l'évolution de ces situations et des indicateurs associés permettant de pallier les cas éventuels de risques.
Dans le cadre du suivi du dispositif de prévention, le CSEE est l’instance dédiée aux questions de  santé, sécurité et conditions de travail aura pour mission de :  
suivre les indicateurs de l’établissement,
faire le bilan des actions menées,
promouvoir les bonnes pratiques identifiées au sein de l'établissement, 
identifier et proposer toute action de prévention des risques psychosociaux et des conditions de travail.
Pour cela, la Direction de chaque établissement présentera les indicateurs définis conformément à l'article 9 du présent accord lors des réunions de cette instance dédiée.

Article 9.2. Suivi de l'accord au niveau national
Sans préjudice des Instances Représentatives du Personnel est créée une commission Qualité de Vie au Travail ayant pour objet le suivi des actions prévues par le présent accord.
Par ailleurs, elle constitue un lieu d'échanges et de préconisations qui s'inscrit dans  la démarche de dialogue social continue sur l'amélioration de la Qualité de Vie au travail notamment sur les pratiques professionnelles, le travail, son organisation, les actes quotidiens du vivre ensemble.
Elle est composée de deux membres désignés par chaque organisation syndicale signataire.
La commission se réunit une fois par an et est présidée par un représentant de la Direction des Ressources Humaines assisté d’un représentant de la filière S&ST.
Le travail de la commission pourra donner lieu le cas échéant à un plan d'actions présenté à l'instance dédiée à la santé, la sécurité et les conditions de travail avant sa mise en œuvre. 
Article 10. Les indicateurs de suivi
Afin de favoriser le développement durable de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs énumérés ci-après .
taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motifs) : nombre d'entrées — sorties par type de contrat de travail, nombre de licenciements, nombre de ruptures conventionnelles, nombre de démissions ;
volume d'heures supplémentaires rémunérées ;
suivi de l'absentéisme (détaillé par motif d'arrêts : maladie, accidents du travail, maladies professionnelles) ; 
nombre de salarié(e)s / managers / IRP ayant suivi une formation en relation avec la qualité de vie au travail ;
nombre d'accidents de travail et de trajet (fréquence, gravité, durée moyenne) ;
nombre de maladies professionnelles reconnues;
nombre d’inaptitudes d’origine professionnelle et non professionnelle ;
nombre des demandes d'aménagement de poste ;
nombre de visites à l’initiative du salarié auprès du Service Santé au Travail (médecin du travail et infirmerie)

nombre d’appels dans le cadre du dispositif  d'écoute psychologique ;
nombre de dossiers de harcèlement moral traités par établissement ;
nombre de dossiers d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel traités par établissement 
Article 11. Durée d’application de l’accord
Conformément à l'article L.2242-11 du Code du travail, le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée de cinq ans. Il  s'appliquera à compter du 1er janvier 2021 sous réserve du respect des modalités de dépôt et de notification, et jusqu’au 31 décembre 2025. 
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 12.Révision
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison d'évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d'évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.
Article 13. Publicité et dépôt après validation de l’accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.
Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Villeneuve Saint-Georges.

En six exemplaires originaux, dont un (1) est remis à chacune des Parties,

Fait à Valenton, le                           2021,





La Direction 	Les Organisations Syndicales

	CFE-CGC 
Directrice des Ressources Humaines
Groupe Transgourmet France
	

	CGT 


	
	
	FO 	


	

	SOLIDAIRES 


Annexe 1 : Liste Etablissements de la société Transgourmet Opérations

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés des établissements de la société Transgourmet Opérations listés ci-dessous, y compris aux salariés Transgourmet Opérations des plateformes rattachées, le cas échéant à ces établissements principaux. La liste récapitulative ci-après est établie à la date de signature du présent accord.




ANNEXE 2 : Liste des actions et engagements