Accord collectif d’entreprise du 3 mai 2022 relatif au télétravail 






ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le Service de Santé au Travail de la Région Nantaise (ci dénommée « l’Association »), dont le siège social est situé 2 rue Linné – BP 38549 – 44185 NANTES CEDEX 4, inscrit à l’Urssaf de Loire Atlantique immatriculée sous le numéro 527 201 994 896, représenté par xxxxxxxx, 
En sa qualité de directrice générale,
Ci-après dénommé « le Service »,
D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives de collaborateurs :
Le syndicat CGT FO représenté par xxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat UNSA représenté par xxxxxx en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFE CGC représenté par xxxx en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties ».

Il est convenu ce qui suit :





















SOMMAIRE








































PREAMBULE
Dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail au sein du SSTRN, signé le 30 avril 2019, une expérimentation portant sur le télétravail a été mise en place pour une durée initiale d’un an.
Compte tenu du retour positif de cette expérience, les parties ont conclu par la suite deux avenants successifs afin de prolonger l’expérimentation, dans les mêmes conditions que celles prévues par l’accord susvisé, le contexte sanitaire n’ayant pas été propice à une renégociation des modalités du télétravail.  
Alors que la reconduction du dispositif est arrivée à échéance le 31 mars 2022, les parties ont souhaité se rencontrer afin de renégocier les modalités du télétravail, arguant que celui-ci répondait aux aspirations des collaborateurs, contribuait à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et participait d'une démarche de développement durable du fait de la limitation des déplacements et risques d'accident de trajet.
Cette renégociation s’inscrit également dans la lignée de l’accord cadre du 25 janvier 2022 conclu au sein de la branche à la suite de l’ANI du 26/11/2020 et qui se veut être un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation d’entreprise, afin de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.  
Ce nouvel accord se substitue aux dispositions de l’accord QVT du 30 avril 2019 portant sur le télétravail.  
Conformément aux souhaits des parties à la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. 
Par ailleurs, les parties réaffirment que la réalisation des missions professionnelles dans le cadre du télétravail ne constitue pas une alternative à des situations relevant de la vie privée (mode de garde, arrêt maladie…).
Le présent accord vise à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Clarifier les pratiques en matière de télétravail, 
Rappeler les droits et devoirs des collaborateurs en matière de télétravail.

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel éligible au sein du Service. 
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut s’exercer sous une forme : 
Régulière et alternée avec le présentiel (voir le titre 4).
Ponctuelle : en cas de grèves des transports, intempéries afin de répondre à un besoin urgent ou imprévisible, qui n’a pas vocation à se répéter ou à se poursuivre de manière durable ou dans certains cas spécifiques (salariée enceinte...) (voir le titre 5).
Exceptionnelle : en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, catastrophe climatique, incident technique majeur, cas de force majeure) dans le cadre d’un plan de continuité d’activité (voir le titre 6). 
Hormis le télétravail exceptionnel, le recours au télétravail est fondé sur le volontariat et nécessite obligatoirement l’accord préalable du collaborateur et de l’employeur.
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux du SSTRN ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. 



Le passage au télétravail n’affecte en rien le statut de collaborateur du télétravailleur, ni les droits et avantages légaux et conventionnels en vigueur au sein du Service auxquels il peut prétendre.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE A TOUT TYPE DE TELETRAVAIL 
Activités concernées par le télétravail 
Quel que soit le mode de télétravail retenu, dans tous les cas il est uniquement ouvert aux activités du Service pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des collaborateurs à savoir la qualité et la continuité de leurs missions. 
L’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants : 
L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux du Service ; 
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ; 
Le télétravail ne doit entraîner aucune conséquence sur la qualité du travail rendu, notamment sa joignabilité ;
La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors centre. 

Compte tenu de ces éléments, ne sont pas éligibles au télétravail les activités suivantes ou qui répondent à l’un des critères suivants :
-  activités d’accueil physique du public sur chaque centre 
MODALITES DE MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Critères d’éligibilité liés au collaborateur 
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes :  
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD ET justifier d’une ancienneté minimale de trois mois au sein de l’entreprise afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail ;

Travailler à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit au moins égal à 28 heures hebdomadaires (durée hebdomadaire de 7 vacations et plus) ;  

Être en capacité à travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial ou tutoral rapproché, et ayant la maîtrise des outils d’information et de communication nécessaires ;

Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de centre ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères.
Collaborateurs exclus 
Les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier dans la mesure où les parties considèrent que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
Les intérimaires ne sont également pas éligibles au télétravail.




Fréquences et périodicités du télétravail
Dans le cadre du télétravail régulier, les parties ont souhaité instaurer un quota maximal de jours de télétravail dégressif en fonction du temps de travail du collaborateur dans les modalités suivantes : 

Ces jours de télétravail :
Peuvent être fractionnés en demi-journée,
Ne sont pas cumulables ni reportables,
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Ne doivent pas avoir pour conséquence de générer du travail isolé pour les collaborateurs en présentiel.

Dans tous les cas, pour permettre le maintien de la cohésion au sein du collectif de travail, il est impératif de respecter une présence minimale de 3 jours par semaine (6 vacations) sur le centre, quel que soit le temps de travail du collaborateur.  
Les parties rappellent que le télétravail ne peut en aucun cas être un frein au bon fonctionnement des services et des centres, par le report ou l’annulation de réunions, de formations, de permanences, de remplacements, etc. Il appartient au télétravailleur de s’adapter à l’organisation et non pas l’inverse.
Circuit de la demande
Le télétravail régulier est mis en œuvre à la demande du collaborateur et après examen et avis du supérieur hiérarchique puis formalisation par le service Ressources Humaines.
1°) Acceptation par le responsable hiérarchique :
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail de façon régulière doit, dans un premier temps, solliciter l’accord écrit de son responsable hiérarchique lequel doit évaluer si les activités exercées par le collaborateur sont compatibles avec du télétravail au regard notamment des critères suivants : 
La nature du travail qui peut être réalisé ou non en télétravail,
La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance, 
La nécessité d’une présence physique du collaborateur dans les locaux du Service pour des raisons légales ou tenant au fonctionnement du Service.
Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Une étude des demandes de télétravail par équipe/service est donc à privilégier.




Par ailleurs, si plusieurs collaborateurs d’un service manifestent le souhait de bénéficier du télétravail, qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité et que pour des raisons de contraintes organisationnelles au sein de l’équipe, le manager ne peut faire droit à toutes les demandes, il sera procédé à un départage par le manager notamment en tenant compte du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail en prenant en considération le mode de transport déclaré. En cas d’évolution de la situation, la demande pourra être réétudiée. 

2°) Formalisation par le service Ressources Humaines :
Une fois la validation écrite de son responsable hiérarchique obtenue, le collaborateur doit l’adresser en pièce jointe de sa demande. Cette demande doit être adressée par tout moyen écrit conférant date certaine au service ressources humaines du Service (notamment mail avec accusé de réception). 
Le service ressources humaines vérifie notamment les conditions de mise en place, fait le lien avec le service informatique et formalise l’avenant au contrat de travail.
Le service ressources humaines s’engage à traiter la demande et transmettre la date d’application au collaborateur dans les meilleurs délais.
En cas de refus du service RH, une réponse devra être écrite et motivée.
Préalablement à la première journée télétravaillée, le collaborateur doit avoir réalisé un test à son domicile à l’aide de la check-list (à signer par le collaborateur, à transmettre au Service RH) pour vérifier l’ensemble des connexions et des accès. Si des difficultés sont rencontrées lors de ce test, il doit se rapprocher de la Direction informatique dans les meilleurs délais.
Le service n’assure cependant pas la hotline technique de l’installation à domicile (liée à l’opérateur…). 
Formalisation du télétravail
Lorsqu’il est régulier, l’accord est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail lequel précisera notamment :
La date de démarrage du télétravail,
La fréquence du télétravail, 
Les jours télétravaillés fixes, 
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
Le lieu où s’exercera le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité des installations, etc…),
Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être joint par le Service,
Le matériel mis à disposition.
L’avenant au contrat de travail est valable et applicable pour le poste que le collaborateur occupe à la date de la signature de celui-ci. Le cas échéant, en cas de changement de poste, de changement de temps de travail inférieur à 28 heures hebdomadaires (7 vacations), ou d’organisation du service, il sera procédé à une révision voire à un arrêt des modalités de télétravail avec le manager au regard de ces nouvelles conditions de travail. 
Par ailleurs, l’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des justificatifs adéquats :
Attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile, 
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du collaborateur pour les journées de télétravail.
L’évènement « télétravail » se doit d’apparaitre dans le module de Gestion des temps et des activités du SIRH (saisie par le collaborateur avec validation de son responsable ou par le Service RH en cas de jours télétravaillés fixes selon les possibilités du SIRH).






Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et responsable hiérarchique), d’expérimenter le télétravail, vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation de 3 mois sera prévue par l’avenant au contrat de travail. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelques motifs que ce soit. 
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, sans obligation de motivation, par tout moyen écrit permettant de conférer date certaine, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Dans ce cas, le collaborateur retrouvera alors le poste correspondant à sa qualification, dans les locaux du SSTRN. 
Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, et à tout moment, le collaborateur ou le Service peut décider de mettre fin au télétravail régulier.  
Cette décision devra être dûment motivée et formalisée par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception) et respecter un délai de prévenance minimum d’un mois, sauf accord des parties sur un délai plus court. 
Il est convenu que la réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail dans les locaux du Service ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour l’exercice du télétravail. 
Allocation forfaitaire
Le Service prendra en charge les frais liés au télétravail à raison d’une allocation forfaitaire unique de 10 € par mois pour les collaborateurs pratiquant le télétravail régulier, formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.
Cette allocation forfaitaire permet notamment au travailleur d’aménager son poste de travail au domicile. Le Service ne prendra donc pas en charge financièrement l’équipement au domicile par d’autres voies (étude de poste, note de frais,..).
Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet par l’URSSAF, et exonérée de cotisations et contributions sociales.
Elle ne fera pas l’objet d’une proratisation en cas de démarrage ou d’arrêt de la pratique du télétravail en cours de mois. 
Il est précisé que l’indemnité sera suspendue en cas de motifs d’absence engendrant un non-versement du salaire (notamment congé sabbatique, congés parentaux à temps complet…).
MODALITES DE MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL PONCTUEL
Outre le télétravail régulier, les parties ont souhaité permettre le recours au télétravail ponctuel, qui est possible ponctuellement, et dans des cas très limités. 
Il est précisé que les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4.1 ne s’appliquent pas au télétravail ponctuel et/ou exceptionnel.
En cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution)
Par le présent accord, les parties conviennent de la possibilité de recourir au télétravail ponctuel, pour faire face à certaines circonstances particulières et limitées dans le temps. 
Utilisé de façon épisodique et selon des modalités différentes du télétravail régulier, il peut être organisé à la demande du collaborateur ou du Service, en fonction des situations suivantes, pour une durée déterminée fixée avec le manager. 
Sont ici notamment visés, sans que la liste ne soit exhaustive : 
Les difficultés de transport liées aux grèves ou aux événements climatiques,
Les épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture,



Les conditions climatiques exceptionnelles,
Les menaces de trouble à l’ordre public, 
Dans tous les cas, le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun collaborateur ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation de travail. 
Le collaborateur qui souhaite recourir au télétravail ponctuel devra faire la demande par le biais du SIRH, en indiquant le motif du recours et sa durée, au plus tôt 10 jours ouvrés avant le télétravail, et dans la mesure du possible, au plus tard le jour même. 
Il est rappelé que le télétravail ponctuel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des collaborateurs. Ainsi, à titre d’exemples, le télétravail ponctuel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, journées pour évènements familiaux…De même le télétravail ne saurait être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie. Il ne constitue pas un mode de garde des enfants.
Situations particulières – Aménagements spécifiques
À titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord et notamment s’agissant des : 
Collaborateurs concernés par des aménagements spécifiques pour faciliter le maintien ou la reprise dans l’emploi.
Les collaborateurs en situation de handicap pourront avoir leur poste aménagé selon les préconisations du médecin du travail, en collaboration avec l’AGEFIPH.

Collaboratrices enceintes : Après accord de son responsable hiérarchique, la femme enceinte, aura la possibilité sur demande, d’exercer une partie de son activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à son départ en congé maternité.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de conditions de passage en télétravail.
MODALITES DE MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, après échange avec le CSE, le télétravail peut donc être imposé par dérogation au principe de double volontariat. Au-delà de trois mois, ces conditions seront révisées au regard de l’évolution de la situation.
Les collaborateurs concernés en seront informés par tout moyen (courriel, affichage, plan de continuité d’activité...).
REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué au lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré par celui-ci au Service. 
En cas de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile devra être complétée par le collaborateur sollicitant le télétravail. 



Le collaborateur en télétravail peut se déplacer pour réaliser des missions dans le cadre de sa fiche de poste (étude de poste, AMT,..). Lors de ces trajets, il est couvert par l’assurance « mission » du Service.
Le collaborateur en télétravail devant se déplacer en mission conservera le bénéfice des règles de prise en charge des frais professionnels. Ainsi, le lieu de départ pour les frais kilométriques reste le centre de rattachement principal.
Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein du Service.  
L’organisation en télétravail s’exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. 
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter, ainsi que le responsable, des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie ou tous autres outils de communication et répondre aux sollicitations du service et des adhérents et de leurs collaborateurs. En tout état de cause, le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. 

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils s’assurent d’être suffisamment joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement de ce dernier sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.
Ce principe de joignabilité ne doit toutefois pas faire obstacle au respect des règles minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire applicables.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au collaborateur de contacter au plus tôt sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. 
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.  
Pour le télétravail régulier, le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel portant notamment sur les conditions de travail, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.
Plages de disponibilités
Pendant les jours de télétravail, le collaborateur pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de rester joignable pendant les plages horaires qui correspondent à ses horaires de travail. 
Pour le télétravail régulier fixe, ces plages horaires seront rappelées dans l’avenant au contrat de travail. 
Le télétravailleur doit rester disponible via tous les supports habituellement utilisés sur le centre et notamment via l’outil de téléphonie, teams, mails.
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.  
Equipements liés au télétravail
Pour le télétravail régulier, le Service fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail. 


Ces équipements comprennent : un ordinateur et les câbles associés. 
Pour le télétravail ponctuel et/ou exceptionnel, le collaborateur pourra de manière exceptionnelle utiliser son propre équipement, sous réserve de respecter la confidentialité.  
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement le Service en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété du SSTRN. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail, quelle qu’en soit la cause. 
Confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans le Service, notamment, le bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui seront confiées auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 
Les dossiers médicaux, les dossiers du personnel et autres documents confidentiels ne doivent en aucun cas quitter les locaux du Service, il est strictement interdit à un télétravailleur de les emporter.
Il est demandé au collaborateur de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Prise en charge des frais de repas
Les collaborateurs bénéficiant de tickets restaurant dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront d’en bénéficier pendant leurs jours de télétravail sous réserve du maintien de la conformité de ce dispositif avec la législation.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le collaborateur doit, préalablement au commencement du télétravail, informer sa compagnie d’assurance et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre l’hypothèse du télétravail.
Formation
Le collaborateur en télétravail peut bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Une formation spécifique sur cette forme de travail et sa gestion sera également proposée au responsable hiérarchique et aux collègues directs du télétravailleur. 
Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux du SSTRN.
Sante et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs du Service.
Il devra informer le Service de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes formes et délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 


Dispositions finales
Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 03 mai 2022.
Suivi du présent accord
La direction du Service s'engage à établir un bilan annuel des modalités de mise en œuvre des dispositions du présent accord sur la base des indicateurs suivants : 
Nombre de collaborateurs en télétravail par catégories professionnelles (ou par typologie de métier),
Répartition femmes/hommes,
Nombre de jours télétravaillés.

Ce bilan annuel sera remis aux membres du CSE pour information, au moment des négociations annuelles obligatoires.
En fonction de ce bilan, le service et les partenaires sociaux pourront proposer des aménagements afin d’adapter le contenu du présent accord.
Révision 
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales. 
La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit les intéressés. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise d’engager les négociations sur la révision de l’accord. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait conclu dans le respect des conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur, moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Des négociations devront s’engager pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Formalités de dépôt et de publicité
A l’issue de la procédure de signature, en application de l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par le Service par courrier électronique avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Service. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le Service sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. 
Un exemplaire de cet accord est tenu à la disposition des collaborateurs sur le lieu de travail et consultable via l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique « CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS ». 





Fait à Nantes, le 03 mai 2022,
En nombres d’exemplaires suffisants de 15 pages.



Pour la direction du SSTRN :
xxxx
Directrice générale



Pour les organisations syndicales représentatives de salariés :


















ANNEXE - SYNTHÈSE DES RÈGLES APPLICABLES EN MATIÈRE DE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER