Hospit	alisation A Domicile d’Avignon et Région
        1525, Chemin du Lavarin – BP 863
                     84 083 AVIGNON CEDEX 9

                                                         Association Loi 1901

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Au 

ENTRE : 

L’Association HADAR, dont le siège social est situé 1525 chemin du Lavarin à Avignon (84), 
Représentée par Monsieur XXXXXX agissant en qualité de Directeur en vertu des pouvoirs dont il dispose, 


ET

L’Organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical ;


Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet. 

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’Association.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.


CHAMP D’APPLICATION 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 

Il s’applique à tous les salariés de l’Association remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Association.

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.



DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'Association qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Association ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.


CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Critères d'éligibilité 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

1)	Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

2)	Conditions liées au salarié
Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;
Exercer son activité à temps partiel ou à temps plein avec un taux d’activité au moins égale à 75 % d’un temps plein ;
Occuper son poste depuis au moins 6 mois révolus afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’établissement ;
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 5 du présent accord.

3)	Conditions liées au service
Au sein d’une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l’effectif contractuel en activité ;
Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : 
Eloignement géographique
Parents d’enfant handicapé
Enfants à charge
Soutien familial

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'Association, notamment en raison de leurs missions d’accueil au siège de l’Association.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée en dehors des locaux de l'Association, notamment en raison de leurs missions essentiellement exercées au domicile des patients.


Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les catégories énumérées ci-dessous : 
Aides-soignants de terrain
Infirmiers de terrain

Sont également exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire. 

Fréquence et nombre de jours de télétravail 

L’organisation du télétravail est définie comme le fait de pouvoir exercer ses missions à domicile durant une journée ou une demi-journée, une journée correspondant au nombre d’heure prévue sur le planning du salarié le jour concerné et à une plage horaire définie entre 8h00 à 18h00.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 1 jour ;
tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail dans la semaine (absences de toute nature, formation, …) hormis le jour d’inactivité en raison de la répartition du temps de travail, ne permettent pas de bénéficier du jour de télétravail durant la semaine considérée.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail la ou les semaines suivantes. 

La journée de télétravail non prise au cours d’une semaine n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre.

En cas de contraintes d’organisation, sur les directives du supérieur hiérarchique, le salarié ne peut s’opposer à réaliser son activité dans les locaux de l’établissement ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail. 

Planification 

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’Association. 

Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelles des salariés concernés.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes ou de jours volants pour chaque salarié dans la semaine ou le mois établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire ou mensuel.

Dans tous les cas, le planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est fixé au préalable et validé avant le début de la période concernée.

Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

Dans ce cas de figure, le CSE sera informé et consulté, par principe, avant sa mise en œuvre, voire dans les jours suivants en cas de difficultés. Une réunion en visio-conférence pourra être organisée en accord avec le secrétaire du CSE.

Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR. 

L’Association devra y répondre dans un délai de 1 mois. 

Le refus de l’Association sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code social et de l’action des familles. 

A l'occasion de l'échange de consentement entre les parties, la Direction rappellera les conditions principales applicables au télétravail et l'existence du présent accord.

Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR au moins 1 semaine avant date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 5 jours calendaires pour répondre par écrit de manière motivée à la demande de l'employeur.

A l'occasion de l'échange de consentement entre les parties, la Direction rappellera les conditions principales applicables au télétravail et l'existence du présent accord.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Formalisation du passage au télétravail

L’accord de l’Association quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un avenant au contrat de travail notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail.

Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

En tout état de cause, l’Association pourra imposer la mise en place du télétravail en cas en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.

Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail 

Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, au sein de l'Association, sont les suivantes : 

Les salariées enceintes pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail lorsque celle-ci le permet dans les semaines précédant son congé maternité, dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle. 

Les salariées de retour de congé maternité ou d'adoption pourront solliciter un retour progressif en télétravail dans les semaines/mois qui suivent leur reprise d'activité.

Les salariées pourront par conséquent accéder au télétravail pour une période supérieure à 1 jour par semaine selon l’organisation retenue avec le Responsable et la DRH


LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.), sauf situations exceptionnelles du type enfants malades et épidémies ;
un endroit adapté à une activité professionnelle (chaise, table et éclairage) ;
une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
la conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité par l’Association.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité dans les mêmes conditions.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15 des présentes. 

AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX 

Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le respect des règles de santé et de sécurité devant être assuré par l’employeur, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par l’employeur, les représentants du personnel (CSE, membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail), le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail.


Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 1 jour calendaire à l'avance.
En cas de visite à domicile, celle-ci s’effectuera dans le respect de la vie privée.
Cet accès au domicile reste toutefois subordonné à l’accord du salarié.
En cas de refus par le salarié, l’Association pourra décider de remettre en cause le bénéfice du télétravail ou de mettre fin au télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15.3.b des présentes.

En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.

Travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail sont conformes aux mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail.

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de l’Association, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.


TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Horaires de travail 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 

En conséquence, le salarié en télétravail ne peut effectuer des heures complémentaires ou supplémentaires qu'à la demande de son employeur.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Association, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Contrôle du temps de travail

6.2.1 Remise d'un état récapitulatif des horaires effectués

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document de suivi qu'il remettra après chaque recours au télétravail à son supérieur hiérarchique. A réception, un contrôle sera effectué par son responsable.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 

ET/OU 

6.2.2 Saisie des temps dans un logiciel de saisie

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur s’il existe.

Horaires pour contacter le salarié

Il sera précisé les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’Association peut joindre le salarié en télétravail à savoir de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 17h00. 

Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. 

Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 11 des présentes. 


EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Fournitures d’équipements par l’Association

Sauf exception à la demande expresse du salarié et accord de l’Association, celle-ci fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis peuvent se composer de :
ordinateur portable, 
tablette,
outils de communication à distance nécessaires à son activité type téléphone,
maintenance et réparations. 

Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s'engage à le restituer lorsque l'activité de télétravail est interrompue temporairement (maladie par exemple et nécessité de réaffecter le matériel à une autre personne) ou définitivement (fin du télétravail ou départ de l’Association).

Utilisation des équipements 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 des présentes. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

En cas d‘utilisation par le télétravailleur de son propre matériel

Le salarié pourra utiliser son propre matériel dans le cadre de son télétravail sur accord express et préalable de l’Association.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre les instructions nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.

Prise en charge des frais 

L’Association ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, et par principe, l’Association prévoit que ses locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés. Le télétravail n’est donc pas une obligation mais une faculté ouverte par  l’Association ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail peut être mis en place à l’initiative des salariés. 

Dans le cas où le télétravail est imposé ou mis en place à la demande de l’employeur, il est prévu le paiement d’une allocation forfaitaire prévue conformément au Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), à savoir, pour 2023, un montant de 2,60 € par jour de télétravail dans la limite de 57,20 € par mois.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’Association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’Association au sein du domicile du télétravailleur, sur factures précises visant le surcoût de l'assureur lié au télétravail, à concurrence de 50,00 € par an. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 



PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE
DU TELETRAVAILLEUR 

Protection des données propres à l’Association

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’Association, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’Association ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’Association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

Protection du domicile privé du télétravailleur

L’Association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. 

De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques et aux représentants du personnel dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes ;
s’assurer des conditions de travail générales. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 1 jour calendaire à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception. 

En cas de refus par le salarié, l’Association pourra décider de mettre un terme au télétravail.


INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant le jour de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. 

Par dérogation, le supérieur hiérarchique pourra autoriser la participation du télétravailleur à ces réunions par visioconférence.


INFORMATION- ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE
DU TELETRAVAIL 

Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail matérialisée par une note de service spécifique.


ENTRETIEN ANNUEL 

La gestion du télétravail sera évaluée chaque année au cours de l’entretien d’évaluation. 






PROTECTION DE LA VIE PRIVEE


Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’Association.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association.


SANTE ET SECURITE

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord.  ANNEXE 1

Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’Association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’Association. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord ou charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
ne pas répondre au téléphone, 
ne pas consulter ou répondre aux mails, 
en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos.

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'Association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


 PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 


Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 1 mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.4.d des présentes. 

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 16.3 des présentes.

Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’Association à suspendre temporairement la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles (incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique, mission spécifique impliquant de nombreuses réunions en présentielles, …) peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le salarié en sera informé 1 semaine à l’avance. 

Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.


A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR, à l’attention du Responsable hiérarchique. 

L’Association devra y répondre dans un délai de 1 semaine. 

A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera considérée comme refusée.

A la demande de l'employeur

L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :
non-respect en tout ou partie des dispositions du présent accord, 
réorganisation de l'Association, 
changement de fonction,
déménagement du salarié, 
existence de problématiques techniques trop fréquentes,
besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site,
logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité,
dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés,
situation d'isolement du salarié,
non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques,
refus par le salarié d’une visite de contrôle visée aux articles 5.1 et 8.3 du présent accord.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR, au moins 1 semaine avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié.


 DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 2 ans s’agissant d’une phase d’expérimentation de la mise en place du télétravail dans l’Association.

Les parties conviennent de se réunir avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 


Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. 

Celle-ci sera composée des membres suivants : 
1 membre de la Direction,
1 membre signataire du présent accord.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
1 membre de la Direction,
1 membre signataire du présent accord.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une seconde fois 6 mois avant le terme de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. 

Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Rendez-vous 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

Dépôt / Publicité

Le présent accord entrera en application à compter du jour qui suit son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Avignon, le 25 mai 2023	
			

En 5 exemplaires					



Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.		Pour l’Association
XXXXXX – Délégué Syndical	                                 XXXXXX - Directeur