Société CHRISTIAN NINOT ET FILS

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT RENOVATION DU STATUT SOCIAL 

ENTRE :

La Société CHRISTIAN NINOT ET FILS (« CN&F »), Société à Responsabilité Limitée dont le siège social est situé 8, rue Jacques Germain ZI BEAUNE SAVIGNY 21200 BEAUNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 412 903 833, représentée par son Gérant en exercice,;
D’une part,
Et 

, en qualité d’unique membre élu titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique CN&F, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part,






PRÉAMBULE

Les parties ont fait le diagnostic partagé de la situation rencontrée qui peut être synthétisée de la manière suivante.

L’évolution de la réglementation, des besoins et des pratiques de la Société CN&F ont conduit les partenaires sociaux à réfléchir sur une évolution nécessaire de l’encadrement juridique et des pratiques relatives aux règles applicables dans l’entreprise.

Il est apparu que pour continuer à demeurer productive tout en demeurant conforme aux exigences de la règlementation, il est devenu nécessaire d’appliquer et même de se doter de mécanismes juridiques adaptés à la réalité des besoins.

Dans ce contexte, les parties ont affirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

appliquer la convention collective qui est en lien avec l’activité de la Société CN&F telle qu’elle existe aujourd’hui ;

se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;

assurer la compétitivité de la Société CN&F notamment par une organisation permettant de faire face aux variations de l’activité et par un relèvement du contingent d’heures supplémentaires et de la durée quotidienne maximale de travail ;

Ces discussions sont intervenues selon la chronologie suivante : 

04/11/2022 : Information par la Direction à destination de l’élu titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles, de son intention de négocier matérialisée par la remise individuelle en main propre contre décharge d’un courrier d’information.

04/11/2022 : expression par l’élu titulaires du CSE de son accord pour négocier.

25/11/2022 : Tenue de la réunion de préparation des négociations

02/12/2022 : Tenue de la réunion de négociation 

Au terme de ces négociations, il a été décidé de conclure le présent accord d’entreprise dans le cadre des dispositions des articles L 2232-23-1 du code du travail.

C’est en l’état de ces considérations générales que les parties ont arrêté le présent accord.



Cela exposé, il a été négocié et conclu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Sauf exclusions ou précisions expressément stipulées au sein des articles le composant, le présent accord est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société CN&F, toute catégorie et tout établissement confondus.

Convention collective 



– Changement de convention collective

Les parties ont fait le constat commun selon lequel l’activité exercée par la Société CN&F ne présente pas de lien de rattachement avec la convention collective  « Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce » du 1er juin 1989, dont les dispositions ne sont pas adaptées aux réalités de l’activité.

Les parties conviennent en conséquence :

de cesser d’appliquer la convention collective « Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce » du 1er juin 1989 ;

de lui substituer l’application de la convention collective des Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 et son avenant de révision du 15 mars 2013, ainsi que leurs annexes. Toutefois, seuls seront appliquées les dispositions qui ont ou feront l’objet d’une extension par arrêté ministériel.

Le changement de convention collective prendra effet le 1er janvier 2023

– Dispositions destinées à l’adaptation des statuts en conséquence du changement de convention collective

Généralité

A compter de la date retenue pour l’application du présent accord :

les dispositions de la convention collective des Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 et son avenant de révision du 15 mars 2013, ainsi que leurs annexes qui font l’objet d’extension par arrêté ministériel

et les dispositions spécifiques prévues par le présent accord, lesquelles ne se cumulent pas avec les avantages prévus par la Loi ou la convention collective applicable, qui portent sur le même objet

se substituent à l’ensemble des dispositions issues de la convention collective de la « Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce » du 1er juin 1989 




Classification

Chaque salarié se verra attribuer une classification correspondant à son emploi selon la grille de cette convention collective. Les parties conviennent qu’un délai courant jusqu’au 31 juillet 2023 pourrait être nécessaire pour la mise en œuvre de la nouvelle classification.

Il est convenu que la mise en œuvre de la nouvelle classification n’entrainera aucune diminution du taux horaire des salariés.

Prévoyance, frais de santé, retraite complémentaire 

Un réexamen des régimes de frais de santé, prévoyance, retraite complémentaire interviendra pour être conforme à la convention collective des vins, cidres, jus de fruits sirops, spiritueux et liqueurs de France. Les parties conviennent qu’un délai courant jusqu’au 31 décembre 2023 pourrait être nécessaire pour la mise en œuvre des nouveaux régimes.

Prime d’ancienneté 

La prime d’ancienneté qui est actuellement appliquée du fait de la convention collective de la pharmacie ne sera plus appliquée à compter du 1er janvier 2023.

Il lui est substitué le régime de prime d’ancienneté suivant : 

Bénéficiaires : salariés relevant des catégories ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise.
Taux : 3 % après 3 ans d'ancienneté, majoré de 1 % par année supplémentaire avec un maximum de 15 %.
Base de calcul : salaire de base contractuel (taux horaire x durée contractuelle de travail dans la limite de la durée légale du travail).

Dans l’hypothèse où cette méthode de calcul aboutirait à un montant de prime d’ancienneté inférieur au montant moyen de la prime d’ancienneté perçue par le salarié au cours de l’année civile 2022, alors la différence de montant fera l’objet d’une intégration dans le salaire de base contractuel, par augmentation du taux horaire.

Pour exemple de calcul : 

un salarié titulaire d’une ancienneté de 15 ans
dont le salaire de base est 2 000 € brut pour 151,67 h soit un taux horaire de 13,186 €
qui se voit appliquer une prime d’ancienneté de 15 % ( 300 €)
mais dont le montant moyen de la prime d’ancienneté perçu au cours de l’année civile 2022 s’est élevé à 315 € verra son salaire recalculé comme suit :
calcul de l’écart → 315 € - 300 € = 15 € 
intégration de l’écart dans le taux horaire → 15 / 151,67 = 0,09889 €
calcul du nouveau taux horaire → 13,186+0,09889 € = 13,2848
vérification : 13,2848 € x 151,67 = 2014,90 €
nouveau salaire : 2014,90 + prime ancienneté (300€) = 2315 € : aucune diminution du salaire global


prime annuelle dite «prime de noël»

La « prime de noël » qui est appliquée chaque année à l’ensemble de ses salariés au mois de décembre est remplacée par une prime dite « de treizième mois ».

Le montant de cette prime dite « de treizième mois »  est égal pour chaque salarié à un mois de salaire brut contractuel (salaire de base, hors heures supplémentaires) et qui fera l’objet d’un versement au mois de décembre de chaque année. En cas d’entrée en cours d’année civile ou de périodes d’absence, le montant de la prime fait l’objet d’un calcul au prorata de la durée de présence. 

Cette prime de 13ème mois ne se cumule pas avec la « gratification conventionnelle » prévue par la convention collective des vins. Compte tenu qu’elle a le même objet et qu’elle est plus avantageuse, elle remplace celle-ci.

AMENAGEMENT DE DIVERS ELEMENTS

Suppression de diverses primes 

A compter du 1er janvier 2023, les primes «  de rendement » et « de production »  qui existaient jusqu’à présent sont supprimées.

Institution d’un régime d’indemnisation des temps de trajet

A compter du 1er janvier 2023, un régime spécifique d’indemnisation des temps de trajet sera mis en place.

CONGES PAYES – JOURS DE FRACTIONNEMENT 



dérogation aux congés supplémentaires de fractionnement

Comme le permet l’article L 3141-21 du Code du travail, il est convenu que les salariés de la Société CN&F ne bénéficient pas de congés payés supplémentaires pour fractionnement en cas de prise ou attribution de congés payés au-delà du 12ème jour pendant la période du 1er novembre au 30 avril.

DUREE DU TRAVAIL 


Champ d’application 

le présent chapitre est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société CN&F, toute catégorie et tout établissement confondus, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition légale (article L.3111-2 du Code du Travail à la date de signature du présent accord).

Durée collective

Sauf dispositif particulier d’aménagement de la durée du travail sous forme de forfait qui pourrait exister ou être mis en place par ailleurs et sans préjudice des contrats individuels de travail prévoyant une durée contractuelle différente, la durée collective de travail effectif demeure fixée à 35 heures hebdomadaires, laquelle durée du travail peut être appréciée en moyenne en fonction du mode d’aménagement du temps de travail mis en œuvre.

 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires convenu au présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, lequel prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par accord collectif d’entreprise ou d’établissement et que ce n’est qu’à défaut d’un tel accord d’entreprise ou d’établissement que ce contingent est fixé par convention ou accord de branche. 

Il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés de la Société CN&F dont la durée du travail est décomptée en heures est fixé à 400 heures par salarié, quel que soit le régime d’aménagement de la durée du travail appliqué. Il est applicable par année civile.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite et au-delà de ce contingent, dans les conditions légales applicables et sur décision / autorisation de la Direction.

L'ensemble des conditions d'accomplissement, de rémunération / de compensation des heures supplémentaires qui ne sont pas aménagées spécifiquement par accord est déterminé par référence à la réglementation en vigueur.

Repos compensateur de remplacement

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations, peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent sur décision de la Direction.

L’attribution d’un repos compensateur de remplacement fait l’objet d’une information du salarié par la remise d’un document d’information joint au bulletin de salaire.

Le repos compensateur acquis peut être pris par heure ou fraction d’heure. Les heures ou fractions d’heure peuvent être prises de façon accolée pour former le cas échéant des demi-journées ou journées de repos.

Les périodes de prise de repos compensateur de remplacement sont déterminées par la Direction en tenant compte des souhaits du salarié mais aussi des contraintes de fonctionnement de l’entreprise. 

Les périodes de prise du repos compensateur de remplacement sont portées à la connaissance du salarié au moins une semaine à l’avance (ex : Information le Lundi pour un repos à prendre le lundi suivant), sauf accord différent des parties. 

L'ensemble des autres conditions d'acquisition et d’attribution des repos compensateurs de remplacement est déterminé par référence à la réglementation en vigueur.

Dérogation à la durée quotidienne maximale de travail 

Compte tenu de la variation saisonnière d’activité emportant des périodes d’activité accrues, il est convenu que par dérogation à l’article L 3121-18 du Code du travail et comme le permet l’article L 3121-19 du même code, que la durée quotidienne de travail effectif par salarié peut excéder 10 heures au sein de la Société CN&F, sans toutefois que cette durée puisse être portée à plus de 12 heures.

RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT 


Introduction du recours au travail de nuit

Les parties conviennent d’introduire le régime du recours au travail de nuit au sein de la Société CHRISTIAN NINOT ET FILS pour les postes opérationnels (par exemple : manutentionnaires, filtreurs, régleurs, responsable de groupe, chauffeur PL  etc…).

En convenant que ce recours au travail de nuit est justifié par les variations saisonnières d’activité nécessitant de s’adapter au planning de demande des clients en optimisant notre capacité de production

modalités de recours au travail de nuit :

Les modalités de recours au travail de nuit sont réalisées conformément aux dispositions prévues par l’annexe II ter de la convention collective des vins, cidres, jus de fruits, sirops et liqueurs de France(accord de branche du 19 juillet 2002), qui est joint en Annexe au présent accord, pour référence.

AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE 


Cadre juridique – période annuelle

Les conditions d’aménagement du temps de travail sur l’année prévues au présent article III s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 à L.3121-44 du Code du Travail, qui prévoient qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il est convenu que la période de référence retenue est d’un an. Chaque période annuelle débute le 1er janvier de l’année civile, pour se terminer le 31 décembre de la même année.

 Champ d’application

L’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année pourra être appliquée à tout ou partie du personnel suivant, sur décision de la Direction : 

le personnel ouvriers, employés ;

le personnel techniciens, agents de maîtrise, cadre qui ne se trouve pas par ailleurs dans le champ d’application du régime de forfait en jours institué par l’article IV du présent accord. 

Ces modalités d’aménagement du temps de travail concernent les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires. Elles concernent les salariés à temps plein, c'est-à-dire employés à hauteur de la durée légale du travail.

Mécanisme

Dans les conditions prévues ci-après, la durée de travail hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée légale du travail ou de la durée contractuelle de travail si elle est différente, se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle.

Variations possibles

Compte-tenu de la diversité des situations pouvant être rencontrées :

la durée hebdomadaire minimale de travail sera de Zéro heures ; 
la durée hebdomadaire maximale de travail sera de 48 heures.

Programmation indicative

Un programme indicatif indiquant la période de référence, le nombre de semaines qu’elle comprend, les durées de travail hebdomadaires, leurs répartitions et les horaires de travail est fixé en fonction des contraintes d’organisation prévisibles.

Ce programme indicatif est en principe défini par service ou unité de travail retenu pour chaque période annuelle déterminée. Il peut néanmoins également être défini de manière variable d’un salarié à l’autre au sein d’une même unité de travail ou d’un même service.

La programmation indicative est portée à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage 15 jours avant le début de chaque période.

Sont également affichés les horaires de travail correspondant aux durées hebdomadaires programmées.

Adaptation / révision du programme  indicatif

Le programme indicatif peut être révisé en cours de période.

Les changements apportés en cours de période au programme indicatif sont portés à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage avec un délai de prévenance minimum de sept jours calendaires.

Toutefois, le délai de prévenance minimum peut être réduit en cas de situation d’urgence nécessitant un changement de durée ou d’horaire de travail. Dans ce cas, le changement est porté à la connaissance des salariés concernés avec un délai de prévenance de trois jours calendaires.

Les situations d’urgence justifiant le délai de prévenance réduit visent notamment :

les cas où l’entreprise devrait honorer des commandes urgentes ;

la nécessité de procéder à des rattrapages de travaux liés à des incidents ;

la survenance d’événements extérieurs affectant l’activité (ex : suspension d’alimentation électrique, pannes…) ;

la nécessité de procéder au remplacement de personnel absent.

La nécessité d’avancer ou de différer les interventions prévues en raison d’impondérables subis par le client. 

En outre, il est convenu que pour la réalisation de travaux imprévus, la Direction est en droit de solliciter les salariés pour une intervention en urgence sans que s’appliquent les délais de prévenance prévus ci-dessus. Dans une telle hypothèse, les salariés sollicités sont en droit de refuser l’intervention, qui ne peut donc être réalisée que sur la base du volontariat. L’acceptation par le salarié résultera de l’accomplissement de la prestation pour laquelle il aura été sollicité dans ces conditions. 

Décompte des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures pendant la période de référence définie à l’article 3.1

Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions prévues par la réglementation.

Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être payées ou être remplacées en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l’article 2.4.

Lissage de la rémunération

Principe

Afin que le personnel concerné par l’organisation de la durée de travail sur l’année ne subisse aucune variation de salaire qui serait la conséquence des variations de durée de travail en cours de période, il sera procédé à un lissage de la rémunération sur la base d’une durée mensualisée.

Ce lissage se fera sur la base d’une durée mensualisée correspondant à la durée légale hebdomadaire du travail ou à la durée contractuelle (notamment pour les salariés à temps partiel)  au mois ou sur la base d’une durée supérieure incluant par avance le paiement d’un nombre d’heures supplémentaires de manière mensualisée.

Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée mensuelle rémunérée par application du lissage de rémunération peuvent être soit payées ponctuellement en cours d’année, soit au terme de la période de référence, soit être remplacées, en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l’article 2.4.

Retenue sur salaire en cas d’absence

La retenue sur salaire en cas d’absence durant la période annuelle sera calculée à hauteur de l’horaire planifié le jour ou la semaine de l’absence. 

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Calcul du salaire en cas d’arrivée ou de départ en cours de mois

Pour les salariés intégrant le régime ou quittant le régime en cours de mois, le salaire de ce mois est calculé sur la base des heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours du mois considéré.

Régularisation pour les salariés n’ayant pas effectué la totalité de la période annuelle

Pour les salariés qui en raison d’une embauche ou d’une fin de contrat de travail en cours de période ou d’une entrée / sortie du régime en cours de période n’auront pas accompli la totalité de la période annuelle, un rapprochement entre les heures de travail payées et les heures de travail effectuées sera opéré :

en fin de période annuelle en cas d’embauche en cours de période,
ou en fin de contrat dans l’hypothèse d’un départ en cours de période.

Pour les salariés partant et/ou arrivant en cours de période, seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période infra-annuelle d’appartenance du salarié à l’effectif.

La durée moyenne hebdomadaire de 35 heures est calculée à partir du nombre de jours calendaires compris dans la période travaillée desquels sont déduits le nombre de dimanche, de samedi, de jours fériés chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche, de congés payés pris.

Le nombre de jours de travail ainsi obtenu est ensuite divisé par 5 pour obtenir un nombre de semaines puis multiplié par 35 pour obtenir la durée de travail sur la période correspondant à une durée moyenne de 35 heures.

Selon le résultat du rapprochement effectué entre les heures payées et les heures effectuées, le salarié pourra se voir verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir le trop-perçu.

CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, il est prévu la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait sur l’année dans les conditions prévues au présent article.


– Salariés concernés

Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés appartenant aux catégories suivantes :

Les cadres à partir du 1er niveau de classification leur conférant cette qualité, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Les cadres concernés ne sont pas astreints au respect de l’horaire collectif et ne sont pas soumis à un contrôle de leur horaire de travail.

Il s’agit de cadres qui, en raison de leurs fonctions et missions et/ou en application des dispositions de leur contrat de travail, disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation quotidienne de leur emploi du temps.

L’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, au regard des responsabilités qui leur sont confiées est notamment caractérisée par la diversité des travaux dont ils ont la charge, pour lesquels ils disposent d’un pouvoir de décision et d’autocontrôle étendu et dans la plupart des cas, d’une autorité sur le personnel.

Ils apprécient de manière autonome la manière la plus pertinente pour organiser leur travail afin d’assurer au mieux les fonctions qui leur sont confiées, avec une charge de travail et des horaires de travail qui varient constamment en raison de la charge de travail fluctuante, la saisonnalité de l’activité, les déplacements professionnels dont la durée est souvent imprévisible, les évolutions constantes des demandes, le travail de coordination avec les tiers et la survenance fréquente de problématiques nécessitant des prises de décision immédiates. 

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent appartenir à la catégorie des Techniciens ou Agents de Maîtrise à partir du 1er niveau de classification leur conférant cette qualité au regard de la convention collective applicable et dont les fonctions impliquent une itinérance ainsi qu’une certaine autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche.

Ces personnels réalisent des missions / travaux qui sont incompatibles avec le suivi d’un horaire prédéterminé en raison de divers facteurs : temps de déplacements professionnels dont la durée est difficilement prévisible, contraintes rencontrées sur les sites d’intervention, nécessité de coordination avec la propre organisation des clients.

Leur personnel encadrant définit les travaux à réaliser, en prenant soin d’organiser au mieux la logistique d’intervention. Toutefois, chaque salarié concerné dispose d’un pouvoir de décision et d’autocontrôle pour apprécier la manière la plus pertinente pour organiser le travail afin d’assurer au mieux les missions confiées lors de chaque journée de travail. 

Par conséquent, le personnel visé dispose d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps pour assurer la réalisation de ses interventions, en ajustant les horaires, durées et même les jours d’intervention en fonction des contraintes rencontrées nécessitant des prises de décision pour adapter immédiatement organisation de travail.

Régime de la convention de forfait annuel en jours

Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours maximum sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) par période annuelle, après avoir déduit du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés légaux, les jours fériés chômés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche, les jours non travaillés au titre de l’aménagement du temps de travail (JATT).

Par exemple, pour un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés légaux, pour une période annuelle comportant 365 jours, 52 dimanches, 52 samedis et 8 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, le calcul est :
          365 jours
   - 52 dimanches
   - 52 samedis
   - 25 jours ouvrés congés payés
   -  8 jours fériés chômés (ne tombant ni les samedis, ni les dimanches)
	  228 jours 
       228 - 218 jours travaillés = 10 jours « JATT » 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre, en tenant compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

Les éventuels jours de congés conventionnels dont bénéficie le salarié en plus des congés payés légaux viennent en diminution du nombre de jours de travail forfaitaire. Cela signifie qu’ils ne viennent pas diminuer le nombre de jours JATT.

La période annuelle sur laquelle est appréciée la durée forfaitaire de travail débute le 1er juin de chaque année civile, pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. 

Pour les salariés qui concluent une convention de forfait annuel en jours dont l’entrée en vigueur intervient en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail restant à effectuer entre la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait et le terme de la période annuelle sera calculé, en fonction :

du nombre de jours ouvrés de la période ;

de la proratisation du nombre de jours de JATT à prendre sur la période, par rapport au nombre de jours de ATT sur une période annuelle complète ;

sans préjudice du nombre de jours de congés restant à prendre par le salarié au cours de la période.

Par exemple : pour un salarié ayant un forfait de 218 jours annuels qui entre en vigueur le 1er janvier 2023, le nombre de jours devant être travaillés entre le 1er janvier 2023 et le 31 mai 2023 est le suivant :
nombre de jours ouvrés de la période : 103
proratisation des JATT : 8/12*5 = 3,33 arrondi à 3
nombre de jours à travailler sur la période : 103-3 = 100 jours
en cas prise de congés payés, le nombre de jours devant être travaillés sera diminué d’autant.

Possibilité de renonciation par le salarié à des jours JATT

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut s’il le souhaite et si cela est accepté par la Direction, renoncer à des JATT en contrepartie d’une majoration de son salaire (« jours majorés »), dans les conditions prévues par la législation en vigueur rappelée ci-après : 

l'accord individuel entre le salarié et la Direction est établi par écrit ;

la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 %, fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour la période annuelle au cours de laquelle il est conclu et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année pour un salarié titulaire de l’intégralité de ses droits à congés payés ne peut pas excéder 235 jours.

Contrat individuel de travail 

Le contrat de travail de chaque salarié concerné détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans le respect du plafond prévu ci-dessus et rappelle les principales caractéristiques du régime de forfait en jours sur l’année conformément à ce qui est prévu au présent accord.

Le salarié doit organiser son emploi du temps pour accomplir la mission qui lui est confiée dans le respect du forfait convenu, sans préjudice des aménagements prévus à l’article 4.2.2.

Répartition des jours travaillés 

Les jours de travail peuvent être répartis différemment selon les périodes de l’année à l’initiative du salarié, en fonction de la charge de travail. 

Les jours « JATT » sont déterminés par les salariés, qui doivent en informer préalablement leur supérieur fonctionnel et la Direction. Sauf autorisation spécifique et préalable, ils sont pris par journée complète (pas de prise par demi-journée).

Sauf autorisation spécifique préalable les jours « JATT », pour les salariés ayant une activité itinérante, doivent être pris en début ou fin de semaine ;

Modalité de suivi de l’exécution du forfait en jours 

Le nombre de jours ou de demi-journées travaillés et de journée ou demi-journées de repos ou non travaillés sera décompté, au moyen d’un système auto-déclaratif sur la base d’un document établi par la Société CN&F s’inspirant du modèle figurant en Annexe n°1 et que le salarié concerné devra remettre à sa hiérarchie selon la périodicité demandée, et au minimum chaque mois, après l’avoir renseigné.

Ce document de décompte permet de comptabiliser :

les jours ou demi-journées travaillés ;
les jours ou demi-journées de repos hebdomadaires ;
les jours fériés chômés ;
les jours de congés payés et les JATT;
les autres jours d’absence.

Ce document permet aussi de consigner les cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

repos quotidien, repos hebdomadaire, dispositif d’alerte  

La charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doit rester raisonnable et permettre au salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires qui sont prévus par la règlementation. 

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Sauf hypothèse de dérogation légale ou réglementaire, les salariés bénéficient :

du repos quotidien minimum prévu par la réglementation (actuellement au moins 11 heures consécutives) ;
du repos hebdomadaire minimum prévu par la réglementation (actuellement 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant dans tous les cas le dimanche).

Les salariés, qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, doivent s’organiser de manière à respecter ces repos obligatoires.

Sauf dérogation, les salariés doivent prendre leur jour de repos hebdomadaire le dimanche, outre un second jour de repos hebdomadaire qui doit, sauf cas exceptionnel, être pris le samedi.

En tout état de cause, les salariés doivent faire en sorte que l'organisation du travail ne les conduise pas à travailler plus de 6 jours par semaine.

Dispositif d’alerte 

Dans l'hypothèse où les salariés estimeraient que leur charge de travail ne leur permettrait pas de respecter les repos, ils devraient alors :

en aviser immédiatement le supérieur fonctionnel, en exposant les raisons ;
consigner le cas de non-respect sur le document de décompte et de contrôle du temps de travail.

Cela permettra à la Société CN&F de s’assurer de l’effectivité du respect des repos.

En outre :

chaque supérieur fonctionnel sera chargé d’assurer aux salariés, de manière informelle, un rappel régulier de la nécessité absolue de respecter les repos obligatoires et de rendre compte immédiatement à la Direction en cas d’identification de cas possibles de non-respect ;

le salarié doit tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail ;

en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines qui le recevra le salarié dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si elle est avérée.

Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude, de la charge de travail 

Suivi en cours de période annuelle
 
Suivi des documents de décompte du temps de travail 

Un suivi régulier des documents de décompte du temps de travail est assuré :

par le supérieur fonctionnel direct qui est chargé du contrôle régulier de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail des salariés concernés. 

Le supérieur fonctionnel veillera notamment à identifier toute éventuelle situation de surcharge de travail. 

Si une situation de surcharge de travail est identifiée, le supérieur fonctionnel procédera à une analyse de la situation avec le salarié concerné, et prendra toute mesure adaptée en vue de permettre le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.

par la Direction, qui assure le contrôle régulier de la remise des documents de décompte et de leur contenu. 

Si une situation de non-respect des repos obligatoires est identifiée, la Direction procédera à une analyse de la situation avec le supérieur fonctionnel et le salarié concerné, et prendra toute mesure adaptée.

Information des salariés 

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail du salarié concerné devront rester raisonnables.

A cet effet, la Société CN&F informera et rappellera régulièrement à chaque salarié concerné :

les règles relatives aux repos obligatoires ;

le droit à la déconnexion.

Cette information pourra être délivrée selon tout moyen (note de service, lettre, courriel, etc..).

Vigilance du supérieur fonctionnel 

Chaque supérieur fonctionnel sera chargé d’assurer, de manière informelle, un rappel régulier de la nécessité absolue de respecter le repos quotidien et le repos hebdomadaire. 

Communication périodique 

Le salarié bénéficie systématiquement chaque année d’un entretien avec, au choix de la Direction, son supérieur fonctionnel ou avec la Direction ou avec le service Ressources Humaines, au cours duquel seront évoqués :

la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’effectivité de cet entretien annuel et des thèmes qui sont abordés sera assurée par la tenue d’un compte-rendu d’entretien, s’inspirant du modèle figurant en Annexe n°2.

En outre, chaque salarié peut bénéficier au cours de chaque période annuelle s’il en ressent le besoin et à sa demande expresse formulée auprès de la Direction, d’un entretien portant sur les mêmes thèmes avec un représentant désigné par la Direction.

Droit à la déconnexion

Tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion dont les modalités d’exercice sont définies conformément aux dispositions légales, soit dans un accord collectif conclu avec les organisations syndicales représentatives, soit, à défaut d’accord, dans une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social et Economique. 

Rémunération

La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est fixée de façon individuelle, d’un commun accord, dans le respect des salaires minima conventionnels, et en tenant compte des sujétions propres à l’emploi concerné. 

La rémunération convenue en contrepartie du forfait est payée mensuellement de manière lissée sur la période annuelle.

La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Traitement des absences

En cas d’absence (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité,…), le nombre de jours de travail annuel sera réduit proportionnellement au nombre de jours calendaires d’absence.

Le nombre de jours déterminé selon ce calcul et restant à travailler est arrondi à la demi-journée la plus proche.

Exemple chiffré :

Une absence de 30 jours calendaires au cours d’une année comportant 365 jours calendaires, pour un salarié ayant un forfait de 218 jours annuels, ramène le forfait annuel à :

218 – (218 x 30/365) = 200,09 arrondis à 200 jours.

Il est toutefois convenu qu’en cas d’absence dont la nature est assimilée à du temps de travail effectif, l’absence demeure sans incidence sur le nombre de JATT acquis au salarié. 

Parallèlement les retenues sur le salaire versé mensuellement sont, en cas d’absence, opérées proportionnellement au nombre de jours ou de demi-journées ouvrés d’absence par rapport au nombre de jours ouvrés du mois.

Exemple :

Un salarié rémunéré mensuellement à hauteur de 2 000 € bruts est absent 10 jours ouvrés au cours d’un mois qui comporte 23 jours ouvrés.

La retenue opérée sur la rémunération du mois sera calculée de la manière suivante :
2000 x 10/23 = 869,56 €

Arrivée en cours de période annuelle

Pour rappel, pour les salariés qui concluent une convention de forfait annuel en jours dont l’entrée en vigueur intervient en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail restant à effectuer entre la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait et le terme de la période annuelle sera calculé dans les conditions prévues à l’article 4.2.1. 

La rémunération du 1er mois d’entrée dans le régime sera déterminée sur la base du salaire brut mensuel convenu en contrepartie de la convention de forfait en jours sur l’année. 

En cas d’entrée dans le régime en cours de mois civil, la rémunération du mois sera déterminée proportionnellement au nombre de jours ouvrés restant à courir par rapport au nombre de jours ouvrés total du mois. 

Exemple :

Un salarié rémunéré mensuellement à hauteur de 2 000 € bruts entre dans le régime au cours d’un mois civil comprenant un total de 23 jours ouvrés, dont 12 jours ouvrés restant à courir à compter de l’entrée dans le régime.

La rémunération du mois sera calculée de la manière  suivante : 2000 x 12/23 = 1.043,47 €

Départ en cours de période annuelle

Dans le cas où le contrat de travail prend fin en cours de période annuelle, la rémunération serait régularisée pour tenir compte du nombre de jours de travail effectués depuis le début de la période annuelle.

Le salarié concerné pourra se voir ainsi verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est supérieure ou inférieure à ce que le salarié aurait dû percevoir compte tenu des jours effectivement travaillés, des congés payés et des jours fériés sur la période courant du début de la période annuelle du forfait à la date du départ. 

En cas de dispense de préavis à la demande de la Société CN&F, la période de préavis est prise en compte pour le calcul en considérant que le salarié a travaillé tous les jours ouvrés (tous les jours de la semaine sauf les samedis, les dimanches et les jours fériés) de la période de préavis. 

En cas de dispense de préavis à la demande du salarié, la période de préavis non effectué n’est pas prise en compte.

DISPOSITIF DE COMPTE EPARGNE TEMPS 


– Définitions

Il est apparu nécessaire de définir les termes suivants :

Alimentation : ce terme désigne les sources de repos/rémunération permettant au salarié d’acquérir des droits dans le CET.

Affectation : ce terme est réservé au(x) choix effectué(s) par le salarié dans la destination des rémunérations ou temps de repos. 

Par an / période annuelle : cette expression désigne la période courant du 1er janvier au 31 décembre. 

– Objet 

Il est institué par le présent accord, un régime de compte épargne temps afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’une rémunération différée, en contrepartie de droits acquis affectés au CET. 

Une information écrite synthétique et pratique sur les modalités de fonctionnement du compte épargne temps et les formulaires permettant son utilisation seront tenus à disposition de chaque salarié.

–Champ d’application / Salariés bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’une ancienneté d’au moins de trois mois peut solliciter l’ouverture d’un Compte Epargne Temps.

– Conditions d’ouverture du compte 

Pour l’ouverture d’un Compte Epargne Temps, le salarié intéressé devra compléter un bulletin d’adhésion auprès du service désigné à cet effet par la Direction.

Pour des raisons pratiques, aucune ouverture de compte ne sera toutefois effectuée sans alimentation effective et concomitante. En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Epargne Temps.

– Tenue des comptes 

Le compte est tenu par la Direction en heures ou pour les salariés sous convention de forfait en jours, en équivalent jours ou fraction de jours de repos qui seront ensuite converties en Euros afin que les heures versées au Compte Epargne Temps correspondent à un équivalent en salaire au moment de l’utilisation des droits.

Les droits sont gérés et identifiés dans un compte spécifique par salarié adhérent, lequel peut être décomposé en sous comptes en cas de nécessité.

Les droits acquis dans le cadre du compte sont garantis par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L 3253-8 du Code du Travail, dans les limites prévues par Décret.  

– Alimentation en repos du Compte Epargne Temps

– Modalités d’alimentation par le salarié

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par le salarié par l’affectation de :

Tout ou partie des droits acquis en contrepartie de l’accomplissement des heures de travail accomplies au-delà de la durée collective de travail (par exemple, les heures supplémentaires)

Lorsque les heures qui dépassent la durée collective sont des heures supplémentaires, la valeur des heures de travail portées au compte inclus la majoration afférente.

Exemple : Pour un salarié qui se voit appliquer un régime d’annualisation, au cours de l’année N-1 (période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N), un salarié a accompli un total de 1.707 heures de travail, dont 100 heures supplémentaires. Il aura la faculté d’affecter au CET l’équivalent de 100 heures + leur majoration donc un total de 125 heures au CET.

Les jours de repos générés par l’aménagement du temps de travail (JATT), dans la limite maximale de 10 JATT par période annuelle retenue pour les conventions de forfait en jours.

– Modalités d’alimentation par la Société CN&F

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par la Société CN&F par l’affectation de :

Tout ou partie des droits acquis en contrepartie de l’accomplissement des heures de travail accomplies au-delà de la durée collective de travail (par exemple, les heures supplémentaires)

Lorsque les heures qui dépassent la durée collective sont des heures supplémentaires, la valeur des heures de travail portées au compte inclus la majoration afférente.

Exemple : Pour un salarié qui se voit appliquer un régime d’annualisation, au cours de l’année N-1 (période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N), un salarié a accompli un total de 1.707 heures de travail, dont 100 heures supplémentaires. La Société CN&F aura la faculté d’affecter au CET l’équivalent de 100 heures + leur majoration donc un total de 125 heures au CET.




– Modalités d’alimentation du Compte Epargne Temps

– Modalités d’alimentation

L’alimentation du Compte Epargne Temps sera effectuée à l’initiative individuelle de chaque salarié et soumise à l’accord préalable de la Direction, selon les modalités suivantes.

Alimentation par les droits acquis au titre des heures de travail accomplies au-delà de la durée collective de travail 

Droits à l’initiative du salarié

Etape n°1 

Entre le 1er et le 10 janvier de l’année civile N, la Direction informe le salarié par la remise d’un bulletin mentionnant :

les droits acquis au titre des heures de travail accomplies au-delà de la durée collective de travail réalisées au terme de l’année civile N-1 ;
les droits pouvant faire l’objet d’une affectation au CET ;
l’information sur l’option d’affectation au CET de tout ou partie des droits acquis heures de travail accomplies au-delà de la durée collective de travail ; 

Etape n°2 

Le salarié dispose d’un délai courant jusqu’au 20 janvier pour indiquer les droits qu’il souhaite affecter sur le Compte Epargne Temps, en renseignant le bulletin dédié et le retournant au service désigné par la Direction.

A défaut de retourner le bulletin dans ce délai, aucune demande d’affectation au CET ne pourra être examinée.

Etape n°3 

La demande d’affectation est soumise à validation de la Direction, laquelle peut porter sur la totalité ou sur une partie de l’affectation souhaitée par le salarié. 

Sauf refus exprimé par écrit par la Direction au plus tard le 31 janvier, l’affectation souhaitée par le salarié est réputée validée.

Etape n°4 

La Direction procède ensuite à l’affectation des droits sur le CET du salarié.

Droits à l’initiative de la Société CN&F

Au plus tard le 25 janvier de l’année civile N+1, la Société CN&F informera chaque salarié par écrit de l’affectation au compte épargne temps de ses droits acquis au titre des heures de travail accomplies au-delà de la durée collective de travail réalisées au terme de l’année civile N-1 ;

Alimentation par les droits acquis au titre des JATT non pris

Etape n°1 

Au plus tard le 30 avril de l’année civile N, la Direction informe le salarié par la remise d’un bulletin mentionnant :

les droits acquis au titre des jours d’aménagement du temps de travail (JATT) acquis au titre de la période en cours, qui non pas encore fait l’objet d’une prise de repos ;
l’information selon laquelle ils peuvent faire l’objet d’une affectation au CET ;

Etape n°2 

Le salarié dispose d’un délai courant jusqu’au 15 mai pour indiquer les droits qu’il souhaite affecter sur le Compte Epargne Temps, en renseignant le bulletin dédié et le retournant au service désigné par la Direction.

A défaut de retourner le bulletin dans ce délai, aucune demande d’affectation au CET ne pourra être examinée.

Etape n°3 

La demande d’affectation est soumise à validation de la Direction, laquelle peut porter sur la totalité ou sur une partie de l’affectation souhaitée par le salarié. 

Sauf refus exprimé par écrit par la Direction au plus tard le 31 mai, l’affectation souhaitée par le salarié est réputée validée.

Etape n°4 

La Direction procède ensuite à l’affectation des droits sur le CET du salarié.

– Plafond d’alimentation 

Aucune alimentation supplémentaire ne pourra plus être effectuée lorsque le compte du salarié atteint l’équivalent d’un solde de 40 jours.

– Information du salarié

L’information du salarié sera assurée :

dans le mois qui suit celui où a été effectué une affectation au Compte Epargne Temps ;

puis annuellement.

Cette information sera effectuée par la remise d’un document individuel d’information indiquant notamment la date d'ouverture du Compte Epargne Temps, l’état de ses droits en compte et ceux pris en repos ou monétisés depuis l'ouverture du compte ou depuis sa dernière utilisation.

– Modalités d’utilisation des droits affectés au CET 

- Utilisation du compte par la prise de congés/repos autorisés par la Direction 

La prise de congés/ repos demeure soumise à l’autorisation expresse et préalable de la Direction, émise suite aux demandes formulées par le salarié dans les conditions prévues, selon le type d’absence, par la Loi, la Convention Collective ou la pratique en vigueur au sein de la Société CN&F. 

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour le financement des congés/repos suivants :

Les congés sans solde sollicités par le salarié qui ne se situent pas dans un cadre légal ou conventionnel et qui sont acceptés préalablement par la Direction ; 

L’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société CN&F : congés parentaux, sabbatiques, congé parental d’éducation ou toute autre période d’absence non rémunérée ou non indemnisée par le Code du Travail.

L’un des passages à temps partiel définis aux articles L.1225-47 (congé parental d’éducation), L.1225-62 (congé de présence parentale) ;

Dans le cadre d’un aménagement des fins de carrière défini par la réglementation.

Utilisation du compte par la monétisation des droits acquis 

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour liquider sous forme monétaire, les  droits inscrits en compte qui correspondent aux droits affectés au sein du CET au titre des heures supplémentaires.

Procédure de demande d’utilisation 

L’utilisation du Compte Epargne Temps sera effectuée à l’initiative individuelle de chaque salarié.

La demande d’utilisation est effectuée par la remise au service désigné à cet effet par la Direction, d’un bulletin de demande d’utilisation dûment complété et signé par le salarié. 

Pour un congé autre que dans le cadre d'un aménagement pour fin de carrière 

Sauf dérogation spécifique à convenir au cas par cas, le salarié qui décide d'utiliser son Compte Epargne Temps pour un congé autre que dans le cadre d'un aménagement pour fin de carrière doit avoir recueillir l’autorisation d’absence et présenter la demande d’utilisation de ses droits à la Direction préalablement à la prise effective du congé.

Pour un congé dans le cadre d'un aménagement pour fin de carrière :

Le salarié qui souhaite utiliser son Compte Epargne Temps dans le cadre d'un aménagement du contrat de fin de carrière doit se conformer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de l’utilisation des droits.

Le salarié devra joindre à son bulletin d’utilisation dûment complété et signé, l’autorisation d’absence qui aura été préalablement accordée par la Direction.


Pour une monétisation des droits 

Le salarié qui décide d'utiliser son Compte Epargne Temps pour le versement d'un complément de rémunération doit avertir la Société CN&F au moins 1 mois civil avant le mois souhaité pour le versement.

– Modalités d’indemnisation 

Montant de l’indemnisation en cas de prise d’un congé

Lors de la prise d'un congé défini ci-dessus, les droits affectés au CET sont indemnisés sur la base du salaire horaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé.

Les indemnités sont versées mensuellement en fonction du nombre d’heures de congés pris par le salarié, jusqu'à épuisement des droits affectés au CET.

L’indemnité est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier.

Modalités de monétisation en cas d’utilisation pour complément de rémunération

La Direction procède à la conversion des droits inscrits au CET, en unités monétaires selon la méthode suivante :

Nombre d’heures utilisés x taux horaire brut de base au moment du paiement = indemnité de monétisation

Chaque versement mensuel effectué au titre du Compte Epargne Temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paye, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires.

– Régime fiscal et social de l’indemnité

L’indemnité versée lors de la prise du congé, de la monétisation ou de la liquidation du compte, est soumise à cotisations de sécurité sociale, à CSG, CRDS ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

– Cessation du Compte Epargne Temps

Le Compte Epargne Temps prend fin :

en cas de dénonciation de l’accord d’entreprise, sous réserve des délais légaux de survie ;
en cas de disparition de la Société.

Le salarié perçoit alors une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis dans le Compte Epargne Temps et calculée dans les conditions prévues à l’article 9.11.2. 

– Renonciation au compte par le salarié 

Le salarié peut renoncer au CET. 

La renonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre récépissé à la Direction, avec un préavis de six mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucune affectation ne pourra être effectuée au Compte Epargne Temps.

Sauf accord contraire intervenant entre le salarié concerné et la Direction, au terme du préavis de 6 mois, le salarié perçoit une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis dans le Compte Epargne Temps et calculée dans les conditions prévues à l’article 9.11.2. du présent accord. 

– Cessation du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture, le compte individuel du salarié se trouve automatiquement clôturé.

Le salarié a alors la faculté :

de percevoir une indemnité correspondant aux droits acquis, dans les conditions prévues à l’article 9.11.2. ; cette modalité sera utilisée à défaut d’autre choix par le salarié exprimé dans les 5 jours de la cessation du contrat de travail ;

de demander, en accord avec la Direction, à ce que la conversion de l'ensemble des droits acquis sur le Compte Epargne Temps soit consignée auprès de la Caisse des dépôts et consignations selon les modalités de l'article D 3154-5 du Code du travail. Le déblocage des droits ainsi consignés se fait alors au profit du salarié ou de ses ayants droit selon les dispositions légales en vigueur.

– garantie des droits des salariés 

Il est rappelé qu’en cas de redressement ou liquidation judiciaire de la Société, les droits acquis par les salariés au titre du compte épargne temps sont garantis par l’Assurance Garantie des Salaires  dans la limite du plafond de couverture des droits prévu en application de l’article L 3253-17 CT (pour information : 87 984 € en 2023).

DISPOSITIONS FINALES


Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès de l’administration du travail.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application et sera remis au Comité Social et Economique.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 II la validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Suite à la demande écrite d’au moins un élu titulaire du CSE, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des membres élus titulaires du CSE. 

Dans l’hypothèse de désignation d’un délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon les modalités visées par l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Dépôt – publication – publicité

En application des articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail : les formalités de dépôt seront effectuées par la Société CN&F.

les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société CN&F ;

Il déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Il adressera un exemplaire du présent accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de DIJON.

Il est constaté qu’à la date de signature du présent accord, le site internet du ministère du travail ne comporte pas l’adresse d’une Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de Branche (CPPNIB).

le présent accord sera affiché dans l’entreprise sur les espaces réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord qui comporte 3 annexes, est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires (un pour la société CN&F, 1 pour l’élu titulaire du CSE), outre deux exemplaires supplémentaires :
un à destination du conseil de prud’hommes ;
un pour les archives du CSE qui sont conservés au service administratif.

Chaque partie signataire reconnaît s’être vu remettre un exemplaire original du présent accord lors de sa signature.

Le 02 décembre 2022 à Beaune


Annexe n°1	: modèle de document de suivi du forfait en jours sur l’année
Annexe n°2	: modèle de document de tenue de l’entretien annuel des salariés sous forfait en jours
Annexe n°3 	: Accord de branche vins, cidres… du 19 juillet 2022 relatif au travail de nuit.




ANNEXE N°1 : 

SALARIES SOUS CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

MODELE FIXANT LES PRINCIPES DU DOCUMENT DE DECOMPTE DES JOURS OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLES






Le cas échéant, information sur les incidents éventuels :

Non-respect des repos quotidiens ou hebdomadaires : 
Date(s) :
…………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………

Explication :
…………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………


Le : 
signature : 




ANNEXE N°2  

SALARIES SOUS CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

MODELE DE FICHE D’ENTRETIEN ANNUEL 




Date :………………….

Signature du salarié 					Signature du Responsable de l’entretien : 
Vins, cidres, jus de fruits


Travail de nuit


Accord du 19 juillet 2002
(Étendu par arrêté du 10 avril 2003, JO 20 avril 2003, applicable le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension, soit le 1er mai 2003)
Préambule
Les parties signataires reconnaissent que le travail de nuit présente un caractère de pénibilité certain que le législateur a entendu reconnaître par l'adoption de dispositions protectrices dans le cadre de la loi du 9 mai 2001.

C'est la raison pour laquelle le recours au travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du Code du travail doit être exceptionnel et tenir compte des impératifs de la sécurité et de la santé des travailleurs de nuit ainsi que de leurs responsabilités familiales et sociales.

Toutefois, dans certains cas exceptionnels spécifiques à la nature de l'activité de l'entreprise, l'organisation de cette dernière peut nécessiter pour des raisons techniques et/ou économiques un recours au travail de nuit défini aux articles L. 213-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a pour objet d'encadrer dans la profession le recours au travail de nuit, de concourir à la protection des salariés concernés et d'améliorer leurs conditions de travail, de prévoir des contreparties. Il ne remet pas en cause les modalités conventionnelles actuelles du travail de nuit mais constitue un prolongement de celles-ci compte tenu des apports de la loi du 9 mai 2001.

Les entreprises feront de préférence appel aux salariés volontaires pour travailler la nuit et ayant les qualifications requises.


Article 1
Champ d'application
Le présent accord national, qui constitue (note 1) 
(1) à l'exception de l'article 10.


Article 2
Travailleur de nuit et travail de nuit
Travailleur de nuit

Pour l'application du présent accord, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
•  dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ou la période de 9 heures consécutives qui lui a été substituée par accord d'entreprise ou d'établissement.
•  ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours d'une période quelconque de douze mois consécutifs.


Travail de nuit

Conformément à l'article L. 213-1-1 du Code du travail constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. Toutefois, une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période de 21 heures à 6 heures, par un accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise et du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, ou des délégués du personnel s'ils existent.


Article 3
Limitation du recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit défini à l'article 2 ci-dessus est destiné à assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'à la condition qu'il soit justifié :
-  soit par la nécessité de traitement rapide de matières premières en vue de l'élaboration de produits conformes aux normes en vigueur ;
-  soit par des variations saisonnières d'activité liées d'une part au cycle de la production végétale ou, d'autre part, aux fluctuations du marché découlant de comportements collectifs ou d'habitudes de consommation des produits ;
-  soit par la nécessité technique d'allonger le temps d'utilisation des équipements en raison des contraintes découlant des modalités d'élaboration et de livraison des produits.
-  soit par l'impossibilité, pour des raisons relatives à la sécurité des personnes ou des biens et au bon état de fonctionnement des équipements, de faire réaliser des travaux à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit.


La mise en place du travail de nuit au sens de l'article 2 ci-dessus, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, se fera par accord d'entreprise ou d'établissement. En cas d'impossibilité de conclure un accord d'entreprise ou d'établissement en raison, soit de l'échec de la négociation soit de l'absence d'organisations syndicales représentatives au sens du Code du travail, la mise en place du travail de nuit pourra néanmoins être réalisée par application directe des dispositions de la présente annexe.

Quand ils existent, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seront consultés sur la mise en place, ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit au sens de l'article 2 ci-dessus.


Article 4
Contreparties au travail de nuit

A - Salariés ayant le statut légal de travailleur de nuit


1 - Repos compensateur

Les travailleurs de nuit définis à l'article 2 du présent accord bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur forfaitaire de trois jours par période de 12 mois consécutifs, attribué en fin de période de référence et pris par journée entière au plus tard dans l'année suivant la fin de cette période. Cette contrepartie en temps ne se cumule pas avec toute contrepartie ayant le même objet déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.


2 - Contreparties salariales


a - Travail de nuit habituel

Pour chaque poste, les heures de travail de nuit habituellement effectuées par un travailleur de nuit (y compris en cas de travail saisonnier), ouvrent droit à une majoration de 15 % de son salaire horaire de telle sorte qu'ils reçoivent autant de fois 15 % dudit salaire qu'il a effectué d'heures de nuit.

En outre, pour les travailleurs de nuit au sens de l'article 2 du présent accord, une indemnité de panier fixée à deux fois le salaire horaire minimum professionnel de la catégorie la moins élevée dans l'établissement est payée.

Toutefois, n'ont pas droit à cette indemnité :
•  les salariés bénéficiant d'une cantine de nuit à tarif réduit dans l'établissement ;
•  les gardiens et veilleurs de nuit ;
•  les salariés pour lesquels il a déjà été tenu expressément compte par écrit, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération.



b - Travail de nuit exceptionnel

Tout travailleur de nuit effectuant un travail de nuit à titre exceptionnel, bénéficie d'une majoration de 30 % de son salaire horaire de telle sorte qu'il reçoive autant de fois 30 % dudit salaire qu'il aura effectué d'heures de travail de nuit.


c - Contrat de travail

Pour les salariés pour lesquels il a déjà été tenu expressément compte par écrit, au moment de l'embauche, du travail habituel ou exceptionnel de nuit (points 2.a et 2.b ci-dessus) dans la fixation de la rémunération convenue, les majorations salariales correspondantes pourront être incluses dans cette dernière ; toutefois le contrat de travail devra le préciser expressément.


B - Salariés n'ayant pas le statut légal de travailleur de nuit


a - L'indemnité de panier visée au point 2-a, deuxième alinéa, du présent article est également due, selon les mêmes modalités, au salarié travaillant habituellement de nuit et effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.


b - Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit, et effectuant au moins quatre heures de travail entre 21 heures et 6 heures, bénéficie d'une majoration de 30 % de son salaire horaire, de telle sorte qu'il reçoive autant de fois 30 % dudit salaire qu'il aura effectué d'heures de nuit.

Dans les mêmes conditions le personnel permanent travaillant habituellement de nuit (y compris en cas de travail saisonnier) bénéficie d'une majoration de 15 % de son salaire horaire.


c - Contrat de travail

Toutefois, pour les salariés pour lesquels il a déjà été tenu expressément compte par écrit, au moment de l'embauche, du travail habituel ou exceptionnel de nuit (point B. b ci-dessus) dans la fixation de la rémunération convenue, les majorations salariales correspondantes pourront être incluses dans cette dernière ; toutefois le contrat de travail devra le préciser expressément.


C - Repos équivalent

Les majorations salariales prévues aux points 2.a, 2.b et B.b ci-dessus peuvent être remplacées, d'un commun accord entre les parties, par un repos équivalent (une majoration d'heure de 30 % correspond à un repos de 18 minutes ; de 15 % à 9 minutes...)


Article 5
Durée du travail de nuit

1 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures. Toutefois, par dérogation aux dispositions de l'article L. 213-3 du Code du travail, cette durée pourra être dépassée sans pouvoir excéder dix heures par jour pour les activités ci-après :
•  activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le Lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
•  activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;
•  activité de manutention ou d'exploitation qui concourt à l'exécution des prestations de transport ;
•  activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.


Il peut également être dérogé à la durée légale maximale quotidienne de 8 heures de travail de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.


2 - Durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois en raison des caractéristiques spécifiques de l'activité de la branche, cette durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra être porté à 42 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail de 42 heures ne pourra être pratiquée que pendant 12 semaines par période de 12 mois consécutifs.


3 - Temps de pause

Tout travailleur de nuit dont le temps de travail effectif atteint six heures, bénéficie d'un temps de pause non rémunéré de 20 minutes. Ce temps de repos se cumulera avec le temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 120-1 du Code du travail.


Article 6
Garanties et protection

1 - Surveillance médicale

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L. 213-5 et R. 213-6 à R. 213-8 du Code du travail.

Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.


2 - Inaptitude au travail de nuit

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, sauf s'il justifie par écrit soit de l'impossibilité pour lui de proposer un poste de reclassement au salarié soit du refus de celui-ci d'accepter le poste proposé dans ces conditions. Toutefois, ces dispositions s'appliquent sans préjudice des règles de droit commun en matière d'inaptitude.


3 - Priorité d'affectation

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans l'entreprise ou l'établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.


4 - Obligations Familiales et sociales

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Les parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, les entreprises devront s'efforcer de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.

Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport.


5 - Maternité

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché bénéficie de la protection spécifique prévue par l'article L. 122-25-1-1 du Code du travail. Cette protection se traduit, pour l'intéressée, par le droit au transfert sur un poste de jour et, en l'absence d'une telle possibilité de reclassement, par la suspension de son contrat de travail assortie d'une garantie de rémunération attribuée dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article précité du Code du travail.


6 - Sécurité

Toutes dispositions doivent être prises pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs ou en prévoyant des dispositifs d'alerte ou de communication appropriés.


Article 7
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et engagent les entreprises à être vigilantes sur l'application de ce principe en matière d'embauche, de rémunération, d'évolution de carrière et de formation professionnelle sur un poste de travail comportant du travail de nuit.


Article 8
Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans les plans de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 933-3 du Code du travail.


Article 9
Accords d'entreprise antérieurs
Dans les entreprises où des accords antérieurs accordent des avantages spécifiques aux travailleurs de nuit, il conviendra d'appliquer l'accord le plus favorable aux salariés concernés. Les avantages éventuels prévus par ces accords antérieurs ne peuvent en aucun cas se cumuler avec ceux ayant le même objet et découlant du présent accord. En tout état de cause, les travailleurs de nuit au sens de l'article 2 ci-dessus, devront bénéficier au minimum du repos compensateur prévu à l'article 4 point A.1 du présent accord.


Article 10
(Voir article 37 de la Convention collective)

Article 11
Date d'application - Durée
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application le premier jour du mois suivant celui de la publication de son arrêté ministériel d'extension au journal officiel.


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