ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



PREAMBULE
LE CHAMP D’APPLICATION
DEFINITION DU TELETRAVAIL
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE
MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Procédure de la demande
Conditions d’accès
Formalisation
Période d’adaptation au télétravail

CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL « OCCASIONNEL » ET SITUATIONS SPECIFIQUES
Dispositions liées au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 
Situations spécifiques

CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Réversibilité
Suspension provisoire du télétravail
Fin de la période de télétravail

LE LIEU DU TELETRAVAIL 
MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL  
FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR ET RESPECT DE SA VIE PRIVEE
EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
15.1.    Santé et sécurité
15.2.    Accident du travail

DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Entrée en Vigueur, Durée et révision
Dépôt – publicité

ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

L’AEDE dont le siège social est situé 5 route de Pézarches à Hautefeuille (77515), représentée par 
                  , agissant en qualité de Directeur Général, 

D’une part, 

Et, 

Les organisations syndicales représentatives de salariés : 

Le syndicat CFDT, représenté par                  en qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CFTC, représenté par                  en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

Le syndicat CGT, représenté par                    en sa qualité de délégué syndical central.

D’autre part, 

PREAMBULE 
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’AEDE. 

Il témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du Travail, et les Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 (relatif au télétravail), et du 26 novembre 2020 (pour une mise en œuvre réussie du télétravail).

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail a en effet vocation à offrir aux salariés une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.



Le cadre légal 

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de :
L’ANI du 19 juillet 2005,
Les articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence et,
L’ANI du 26 novembre 2020.

CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements existants et à venir de l’AEDE, qu’ils relèvent de la CCN51 ou de la CCN66.

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme étant une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) exerçant des activités et fonctions dans l'association pouvant être exercées à distance, de façon partielle, et faisant recours aux technologies numériques.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, 
Avoir une ancienneté dans l'association a minima de la durée de la période d’essai pour un CDI, et d'au moins 2 mois révolus pour un CDD, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'association,
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’association. 

Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants :
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
Les stagiaires,
Les salariés à temps partiel en deçà de 50%, 
Les salariés à temps partiel ne pouvant pas être présents sur site a minima 3 jours par semaine.

MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Procédure de demande

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique. 

Le salarié devra joindre à sa demande les pièces justificatives suivantes :
L’attestation sur l’honneur relative au télétravail à domicile (modèle fourni par l’AEDE) 
Une attestation de son assurance habitation.

Le responsable hiérarchique du salarié dispose d’un délai d’1 mois maximum pour accepter ou refuser la demande du salarié. Le refus devra être motivé et faire l’objet d’un avis consultatif de la direction des relations humaines

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique adapté (mobilier adéquat, éclairage et luminosité) du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article III, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Formalisation

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat devra être conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

Période d’adaptation au télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

En cas de décision par le responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association.

CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL « OCCASIONNEL » ET SITUATIONS SPECIFIQUES

Dispositions liées au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’association.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (article L. 1222-11 du Code du travail) pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’association (ex. en cas de pandémie).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du Travail.

Situations spécifiques

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire vis-à-vis des critères précédemment énoncés.

Il s’agit notamment :
Des femmes enceintes, en application des dispositions relatives à l’égalité professionnelle en vigueur au sein de l’association, 
Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Des personnes en situation de handicap qui pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).

Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionnées à l’article 6.1 du présent accord), à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de fréquence et nombre de jours télétravaillés. 

Ces dispositions spécifiques concernent, néanmoins, les salariés exerçant des activités et fonctions pouvant être exercées à distance, de façon partielle, et faisant recours aux technologies numériques.

CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Réversibilité

L’association affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les parties.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association, dès la fin de la période de télétravail, dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
En cas de raisons liées à la santé et sécurité du salarié, ou liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

6.2 Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

6.3 Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.





LE LIEU DU TELETRAVAIL 
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’association. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article V.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 
 MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association.

Le responsable hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan une fois par an sur la charge de travail selon les modalités suivantes : Entretien spécifique avec compte rendu transmis au service RH. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours de télétravail par semaine.
Une présence du salarié à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’association est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel).Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son établissement.

Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.
Pour des raisons de service, il peut être demandé au salarié de ne pas télétravailler 2 jours consécutifs.

Le salarié ne pourra télétravailler la veille d’un départ en congés, ni à son retour de congés.

Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné.

Le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de l'association à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Le salarié pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen.

La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.


DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR ET RESPECT DE SA VIE PRIVEE

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'association en appelant le service informatique et/ou son responsable hiérarchique ou toute personne habilitée à résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Si nécessaire, l'association prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.

Par ailleurs, le télétravail étant basé sur du volontariat, il n’est pas prévu d’indemnité spécifique correspondant à la prise en charge de frais, d’une quote-part des frais d’électricité et de chauffage et/ou climatisation.


ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L'association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'association au sein du domicile du télétravailleur. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par l’association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

15.1 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et aux établissements de l’association concernés, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

15.2 Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement l’association de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

16.1. Entrée en Vigueur, Durée et révision

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Les parties conviennent que le projet d’accord sera soumis à une consultation auprès des différentes instances de l’AEDE en respectant un délai de transmission de 15 jours avant la date de réunion pour consultation. 

Chaque CSE de territoire sera également informé de cet accord. 

Le présent accord pourra être révisé tous les 2 ans au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, sont soumis à extension, pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 6 mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.



16.2. Dépôt – publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail et précisant les noms et prénom du représentant légal de l'entreprise.

A Hautefeuille le 07/11/2022

Pour l’AEDE							Pour la CFDT
				{


								Pour la CFTC		
								


Pour la CGT