ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU 
TEMPS DE TRAVAIL (TEMPS PARTIEL)



Entre les soussignés :

La société DFP
société à responsabilité limitée au capital de 15.000 euros
ayant son siège social 3 Allée Joseph Bumb 67500 HAGUENAU
immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le n° 380.005.850 (90B1232)
représentée par M. 

d'une part,

Et

Mme XXXX
et 
Mme XXXXX
spécialement habilitées par les membres du personnel statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 22 août 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord

d'autre part,


Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :

En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la Société DFP a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail pour les contrats à temps partiel.

PREAMBULE

L’activité de:

- vente, d'installation et de réalisation de piscines
- commercialisation d'équipements de balnéothérapie et de saunas
- d'agencement et l'équipement d'aires de sports et de loisirs
- d'installation de dispositifs de traitement d'eau de piscine

exercée par la société DFP, repose essentiellement sur sa main d’œuvre, dont la gestion est délicate en raison :

- De la nature fluctuante, saisonnière et cyclique de cette activité,
- La nécessité de s’adapter en permanence aux conditions du marché pour servir une clientèle dont les besoins se diversifient et évoluent en permanence,
- Le contexte concurrentiel de plus en plus exacerbé dans lequel évoluent les entreprises de la profession face à d’autres circuits de distribution.

Afin de préserver la réactivité et la souplesse nécessaire dans l’activité de la société avec des emplois durables, la Société doit pouvoir se doter des aménagements de durée du travail, nécessaires pour améliorer son organisation et son fonctionnement tout en préservant la qualité de vie de ses salariés.

De même, afin de prendre en compte ces variations d’activité, la modulation du temps de travail en fonction du rythme et de la charge de travail de l’entreprise au cours de l’année est une réelle nécessité.

Il est par conséquent envisagé de réduire le surcoût saisonnier, en sollicitant les collaborateurs en contrat à durée indéterminée par l’accomplissement d’heures complémentaires en saison haute, et, grâce à la modulation du temps de travail, en permettant la récupération du tout ou partie de ces dernières en période de basse activité. 

Cet accord s’adresse aux salariés à temps partiel de la société.

 Champ d'application

Est considéré comme travailleur à temps partiel, tout salarié dont le contrat de travail prévoit une durée de travail inférieure à la durée conventionnelle de l’entreprise. Cet horaire est apprécié sur l’année.

Le travail à temps partiel sur tout ou partie de l’année est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet de faire fluctuer la durée contractuelle du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, voire sur l’année. Cela implique que l’horaire à temps partiel puisse évoluer tout au long de la période de référence, en fonction des semaines hautes et des semaines basses.

Le responsable hiérarchique, en concertation avec le collaborateur en tenant de l’activité du service, peut donc mettre en récupération les salariés à temps partiels aménagés afin de permettre une durée de travail moyenne correspondant à la durée du travail fixée par le contrat de travail.


 Salariés concernés par la modulation

2.1. Salariés concernés

Tout salarié à temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de la modulation.

2.2. Contrat à durée déterminée

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée minimale d’un an. Leur contrat doit préciser les conditions et les modalités de la modulation.



2.3. Travail temporaire

Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux salariés en contrat de travail temporaire.


 Lissage de la rémunération

Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu., indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel, ou son avenant.

Le solde d'heures positif, au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l'objet d'un paiement au titre des heures complémentaires.

Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence.


 Gestion des absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation

Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Concernant le compteur de suivi de l'horaire annuel défini par le contrat de travail, ou l'avenant au contrat de travail, à l'issue de la période de référence, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.

Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures complémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires. Les autres absences ne sont pas prises en compte pour déterminer si le salarié a effectué le volume horaire annuel défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel, ou son avenant, sur la période de référence.

Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi du volume horaire annuel défini entre les parties et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires réalisées pendant la période de référence.
  Heures complémentaires

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties.

Le volume des heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle.

En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu'à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.


  Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés seront tenus informés par voie de remise d'un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail pour l'année à venir.

Il sera, dans ce cadre, également précisé la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le planning prévisionnel fera l'objet d'un affichage et d'une présentation préalable aux représentants du personnel s’ils existent. 

Toutefois, la société pourra modifier ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles justifiées.

Les salariés à temps partiels aménagés peuvent donc travailler de 0 à 6 jours par semaine.

La direction s’engage à afficher le planning de la semaine S+2 au plus tard le vendredi de la semaine S.

Le planning affiché peut être notamment modifié en cas d’absence d’un salarié prévu au planning.

La modification du planning hebdomadaire peut aussi être liée à la survenance de circonstances exceptionnelles comme par exemple, l’impossibilité ou une difficulté majeure à servir les clients pour des causes telles que des conditions climatiques exceptionnelles, une rupture d’approvisionnement d’un fournisseur important, une crise sanitaire, une défaillance du système informatique, un absentéisme inhabituel, etc.

Ces informations feront l'objet d'une mention dans le contrat de travail, ou l'avenant, du salarié à temps partiel concerné par la mise en place d'une répartition de l'horaire de travail sur l'année.
Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité d'un maximum de 2 heures.

Par ailleurs, le salarié à temps partiel doit pouvoir bénéficier d'une période minimale de travail continue de 3 heures.


  Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence et ceux dont le contrat a été rompu au cours de cette même période, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. Dans ce cas, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. 


 Période de modulation

La période de modulation s'apprécie sur douze mois consécutifs. Elle pourra être appréciée sur une autre période, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent.

Pour les salariés à temps partiel, la société pourra mettre en place un système de décompte du temps de travail dans le cadre de périodes de référence annuelles.

La durée de travail moyenne hebdomadaire de ces salariés sera alors fixée individuellement par un avenant au contrat de travail.

En toute hypothèse, la durée moyenne hebdomadaire ne pourra être inférieure à la durée hebdomadaire minimum définie l'article 10 du présent accord.


 Statut du salarié

Les salariés employés à temps partiel modulé bénéficient des dispositions relatives au statut des salariés à temps partiel.

En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Le travail à temps partiel modulé ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés français et étrangers, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulements de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La société portera à la connaissance des salariés les emplois disponibles par voie d’affichage.


  Durée du travail

10.1. Durée minimale contractuelle

10.1.1Principe

Conformément aux articles L. 3123-7 ; L. 3123-19 et L. 3123-27, du code du travail, la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou à l'équivalent mensuel, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

10.1.2 Exceptions à la durée légale de travail à temps partiel

Toutefois, les parties conviennent de déroger à cette durée.
La durée minimale est ainsi fixée, par le présent accord, à 20 heures hebdomadaires, ou l'équivalent apprécié sur le mois ou sur l'année.

10.2 Situations particulières et dérogatoires légales

Pour les salariés concernés par les situations prévues par l'article L. 3123-7, alinéa 6 (pour faire face à des contraintes personnelles ou pour permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures) et alinéa 7 du code du travail (pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études), une durée du travail inférieure au minimum défini au paragraphe B pourra être conclue individuellement.

10.3 Contreparties spécifiques

Soucieuses de limiter la précarité et de protéger les salariés, les parties à l'accord décident de prévoir des contreparties en faveur des salariés à temps partiel.

La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel doit être organisée de la façon suivante : Les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée ne peut pas être inférieure à 3 heures de travail Le salarié à temps partiel sera informé de cette garantie.

En outre, pour permettre à ces salariés de cumuler, s'ils le souhaitent, plusieurs activités leur permettant d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein, ni la durée, ni la répartition du temps de travail de ces salariés ne pourra être modifiée sans leur accord exprès et en respectant un délai de prévenance d'au minimum 10 jours ouvrés.
Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit dans les conditions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.



10.4. Durée minimale par jour travaillé

La durée minimale de travail effectif par jour travaillé est fixée à 3 heures. 

10.5. Variation de la durée du travail et limite

La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en-deçà dans la limite du tiers de la durée du travail effectif mensuelle stipulée au contrat (ou à l'avenant au contrat), à condition que, sur 1 an, la durée du travail effectif mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.

En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.


 Contrat de travail

Il est établi un contrat de travail écrit et comportant les mentions suivantes :

- l'identité des parties ;
- la date d'embauche ;
- le secteur géographique de travail ;
- la durée de la période d'essai ;
- la nature de l'emploi ;
- la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;
- le coefficient professionnel ;
- la durée annuelle de travail rémunéré ;
- la durée annuelle de travail effectif ;
- la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail effectif ;
- la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail rémunéré ;
- les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;
- les limites dans lesquelles la durée du travail mensuelle peut varier (1/3 en plus et 1/3 en moins de la durée mensuelle moyenne) ;
- la durée des congés payés ;
- la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- les conditions de la formation professionnelle ;
- les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
- la convention collective applicable et tenue à la disposition du personnel ;
Le salarié s'engage à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur. L'employeur s'engage à en tenir compte dans le cadre légal.


 Heures de dépassement annuel

Lorsque sur une année, l'horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé la durée hebdomadaire / mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l'année, l'horaire prévus dans le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, en application de l'article L. 212-4-6 du code du travail.
Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà du tiers de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 15 %.


 Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié

Un suivi des heures travaillées est effectué, faisant apparaitre pour chaque mois de travail soit sur le bulletin de salaire, soit sur une feuille annexée à ce bulletin de salaire :

- le nombre d'heures de travail effectif et assimilées ;
- le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
- soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période de modulation. Soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d'heures de travail effectif additionné des périodes d'absences rémunérées ;
- l'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de modulation.

L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois.


 Contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé

En contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé, pourra être indiqué au contrat de travail du salarié le principe d'une plage de non-disponibilité du salarié, dans la limite d'une journée ouvrable par semaine.

Si l'employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non-disponibilité, le salarié est en droit de refuser l’intervention.


 Chômage partiel

Lorsque, pendant au moins 2 mois consécutifs, la durée de travail effectif est inférieure de plus de 1/3 de la durée moyenne mensuelle, l'employeur peut déclencher la procédure de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail.


 Suivi de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission paritaire de suivi.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de ”Délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle” après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
 Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er novembre 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.


 Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.


Article 19 Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société DFP dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société DFP dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société DFP collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord

Lorsque la dénonciation émane de la Société DFP ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.


Article 20 Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société DFP sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.


	Fait à HAGUENAU
	Le 12 septembre 2022

Pour lEmployeur	Pour les salariés
M.	La Commission de contrôle
	M
 



	M