ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA DURÉE ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ HELLOFRESH FRANCE PREPARATION


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

HELLOFRESH FRANCE PRÉPARATION, société par actions simplifiée, au capital social de
10.000 euros dont le siège social est situé au 5, rue de l'Arc de Triomphe 75017 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 903 224 467, représentée par XXXXXX, dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommée la "Société",

D’UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel constitué, au jour de la consultation des salariés de :
	•	Monsieur XXXXXX
	•	Monsieur XXXXXX
	•	Monsieur XXXXXX
	•	Monsieur XXXXXX
	•	Monsieur XXXXXX
	•	Monsieur XXXXXX
	•	Monsieur XXXXXX
	•	Madame XXXXXX
	•	Monsieur XXXXXX
	•	Madame XXXXXX

D'AUTRE PART,

Ci-après dénommés les "Salariés"
Ensemble dénommés les "Parties", individuellement une "Partie"

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail et afin de permettre à l'ensemble des salariés de la Société de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité de la Société et de leur garantir des conditions de travail favorables, la Société a souhaité initier avec les Salariés des négociations sur l'organisation du temps de travail.

Ainsi, en l'absence de dispositions prévues dans la Convention Collective des Transports Routiers applicable à la Société (ci-après la "Convention Collective"), les Parties ont souhaité d'une part mettre en place un forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail, et d'autre part rappeler les dispositions applicables à certaines catégories de salariés en application de la Convention Collective.

Soucieuses de promouvoir un mode d’organisation compatible avec les fonctions et spécificités des métiers des salariés et d'assurer une gestion maîtrisée du temps de travail, les Parties sont parvenues au présent accord (ci-après "l'Accord") prenant en compte les exigences de fonctionnement de la Société, en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

En l'absence de délégué syndical et avec une société ayant un effectif inférieur à 11 salariés, l'Accord a été soumis à l’approbation des Salariés par voie référendaire conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail.

Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail : le projet d'Accord a été communiqué à chaque Salarié le 15 décembre 2022, date à laquelle les Salariés ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants.

A cet effet, la réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 03 janvier 2023. La consultation du personnel a fait l’objet d’un vote anonyme en ligne.

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé à l'Accord (cf. Annexe 1). Les résultats ont conclu à une ratification à la majorité des deux tiers (2/3) qui rend donc l’Accord valide.

L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du Code du travail, l'Accord étant approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il produit les conséquences et effets juridiques liés à un accord d'entreprise. Il entrera en vigueur dès le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt ci- après définies (article 5.3 de l'Accord).

TITRE 1.	DISPOSITIONS GÉNÉRALES

	•	Champ d'application de l'Accord

L'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie ou l'emploi concerné à l’exception des salariés bénéficiant du statut de "cadre dirigeant" tel que défini à l’article L. 3111-2 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la signature de l'Accord et rappelé à l'article 9.2 ci-après.

	•	Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures, en cas d'aménagement du temps de travail sur l'année en application du Titre 4. Infra.

Les Parties conviennent ainsi de fixer l'horaire collectif à 35 heures par semaine.

Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de la Société s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Tout salarié, sauf les cadres dirigeants et les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, telle que définie ci-après, doit respecter les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir :

	•	la durée quotidienne maximale de travail qui est en principe de 10 heures (ou 12 heures dans les conditions spécifiques prévues par la législation en vigueur)
	•	les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir :
	•	48 heures sur une même semaine ;
	•	46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L'amplitude maximale de travail, désignant la durée entre la prise de poste du salarié, et la fin de son service (temps de pause inclus), est fixée à 13 heures maximum par jour, afin de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidien obligatoires prévues à l'article 1.4 ci-dessous.

	•	Temps de travail effectif

Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles".

Le temps consacré à la formation, à l'initiative de la Société, est inclus dans le temps de travail effectif.

En revanche, sont exclus du temps de travail effectif :

	•	les temps de pause (déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;
	•	les temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail (quel qu'il soit) ou rentrer du lieu de travail à son domicile.

Dans le cas particulier des salariés en déplacements professionnels, le temps de travail effectif débute à l'arrivée sur le lieu du premier travail de la journée.

A l'inverse, les temps de trajet effectués à l'intérieur de la journée de travail et qui sont liés à l'exercice d'une mission professionnelle sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et payés comme tels.

Le temps de travail des salariés soumis à un décompte en heures sur la semaine est par principe organisé conformément à un horaire collectif de travail par équipe ou par service.

L'horaire collectif est réparti sur cinq jours.

Les salariés à temps plein suivent l’horaire collectif de travail en vigueur dans leur service, prévoyant 5 jours de travail et 2 jours de repos hebdomadaires.

Le 2ème jour de repos peut être attribué par roulement un autre jour de la semaine selon les services et en fonction d’un calendrier établi a minima 15 jours à l’avance et porté à la connaissance du collaborateur.

Cet horaire collectif de travail, distinguant les temps de travail ainsi que les temps de pause sera porté à la connaissance des salariés par affichage.

Il revient à chaque salarié de se conformer strictement à cet horaire de travail, hors hypothèse de réalisation d'heures supplémentaires telles que définies à l'article 1.5 ci-dessous.

	•	Repos obligatoires

Tout salarié, sauf les cadres dirigeants tels que définis ci-après, doit également bénéficier de repos obligatoires dans les conditions suivantes :

	•	un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
	•	un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).

Il est rappelé qu'il est interdit, conformément à l'article L. 3132-1 du Code du travail, de travailler plus de six jours à la suite.

Par principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles et réglementaires en vigueur.

	•	Heures supplémentaires

	•	Heures supplémentaires comprises dans le contingent annuel

Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de l'horaire auquel le salarié concerné est soumis à la demande de l'employeur, à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis ci-après ainsi que des cadres soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l'année (Titre 2).

Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, ou de toute autre personne qui pourrait lui être dûment habilitée.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant aux salariés visés par l'Accord est fixé à 220 heures.

La réalisation d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé ci-avant dans l'Accord donne droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales et réglementaires applicables, tels que définies à l'Article 1.5.2 ci-après.

Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré tel que fixé par les dispositions légales et réglementaires applicables.

Au jour de la signature de l'Accord, la majoration des heures supplémentaires est la suivante :

	•	25% de la 36ème heure à la 43ème heure supplémentaire réalisée,
	•	50% à compter de la 44ème heure supplémentaire.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé, si le salarié le souhaite, en tout ou partie, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement (RCR). Il est rappelé que dans ces conditions, les heures supplémentaires remplacées par ce RCR ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires.

	•	Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel

Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant aux salariés visés par l'Accord est

fixé à 220 heures.

Au regard de l'effectif de la Société à la date de signature de l'Accord, toute heure effectuée au-delà du contingent annuel de 220 heures visé ci-dessus donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos équivalente (COR) majorée de 50%.

Dans le cas où l'effectif de la Société dépasserait 20 salariés, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sera de 100 % des heures accomplies.

La contrepartie obligatoire en repos sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. En revanche, elle ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions de l'article D. 3121-18 du Code du travail en vigueur au jour de la signature de l'Accord, le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

Le cas échéant, les salariés seront informés du nombre d'heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre, par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de deux (2) mois après son ouverture.

À défaut de prise par le salarié de son repos dans le délai de deux (2) mois visé ci-dessus, la Société lui imposera de les prendre dans un délai maximum d'un an.

Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent la Société à différer la prise du repos, le délai de deux (2) mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau 7 heures de repos.

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par la Société ne peut excéder deux (2) mois.

Le Salarié formulera sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les sept (7) jours suivant la réception de la demande du salarié, la Société informera l'intéressé de son accord ou des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel.

	•	Travail dominical

Conformément aux dispositions des articles L3132-12 et R3132-5 du Code du travail, compte tenu de son activité, la Société bénéficie d'une dérogation permanente de droit au principe du repos dominical, lui permettant d'accorder le repos hebdomadaire aux salariés par roulement.

Le recours au travail le dimanche constitue un levier essentiel pour tenir les engagements auprès des clients. Il peut dans ce cadre être mis en œuvre dans l’objectif :
	•	d’absorber les flux sur une période déterminée,
	•	d’adapter, tout au long de l’année, l’organisation des services aux besoins des métiers et de l’activité, toujours sur une période déterminée.

La période de dimanche est comprise entre 0 heures et 24 heures.

Les salariés qui pourront être concernés par le travail le dimanche seront ceux spécifiquement affectés aux activités d'expédition, de transit et d'emballage (production).

Afin de concilier les impératifs de production de la Société avec la vie personnelle et familiale des salariés, les salariés concernés par le travail dominical seront avertis par la transmission de planning avec un délai de prévenance de 15 jours, sauf situation exceptionnelle justifiée par les impératifs de l’activité.

Dès lors que le travail le dimanche sera envisagé, les modalités de recours feront l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel. Les parties conviennent d’ores et déjà que les heures travaillées les dimanches seront majorées à 100% et que le repos dominical non pris devra être récupéré dans le mois qui précède ou suit le dimanche travaillé.

	•	Travail de nuit

	•	Justification du recours au travail de nuit

L’activité de la Société nécessite la réception de marchandises suivant des arrivages nocturnes des fournisseurs. La nature périssable des marchandises reçues nécessite donc que celles-ci soient traitées dès réception, afin d'être mise en production dans les meilleures délais et conditions.

Dans ce contexte, les salariés affectés aux équipes de réception et de qualité pourront être concernés par le travail de nuit, lequel est justifié par l’intérêt légitime de la Société à assurer le traitement optimal des marchandises reçues, et destinées à être commercialisées.

	•	Définition de la période de nuit et du statut de travailleur de nuit La période de nuit débute à 21 heures et se termine à 6 heures du matin.
La qualification de « travailleur de nuit » est attribuée au salarié qui :
	•	soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes
	•	soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs sur l’année civile, un nombre minimal de 270 heures de nuit

A défaut de remplir ces conditions, le salarié n'est pas considéré comme étant un travailleur de nuit et ne peut donc bénéficier des garanties prévues au présent article.

	•	Contreparties

Les travailleurs de nuit bénéficieront d'une contrepartie sous forme de repos compensateur dans les conditions suivantes :

	•	une journée de repos à compter de 300 heures de travail effectif de nuit ;
	•	deux journées de repos à compter de 600 heures de travail effectif de nuit ;
	•	trois journées de repos à compter de 900 heures de travail effectif de nuit ;
	•	quatre journées de repos à compter de 1 200 heures de travail effectif de nuit.

Par ailleurs, la durée du travail maximale quotidienne des travailleurs de nuit ne pourra pas dépasser 8 heures, et la durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Par ailleurs, au-delà des repos compensateurs prévus ci-dessus, les heures travaillées la nuit seront affectées des majorations de salaire suivantes :

	•	5 % de 21 heures à 22 heures;
	•	20 % de 22 heures à 5 heures;
	•	5% de 5 heures à 6 heures.

	•	Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Tout travailleur de nuit bénéficiera d'une surveillance médicale renforcée : une visite médicale sera demandée aux services de médecine du travail avant son affectation en tant que travailleur de nuit ; des visites médicales de surveillance seront demandées au rythme prévu par la législation en vigueur sur ce point.

	•	Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales,

Un travailleur de nuit régulier qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante...), bénéficiera d'une priorité pour l'attribution d'un emploi similaire ou équivalent.

Une attention particulière sera apportée par l'employeur à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité

nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. La Société souligne que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats représentatifs du personnel.

A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés. Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport. A cet égard, la direction s'engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail.

Dans l'objectif de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout salarié volontaire pour le travail de nuit pourra demander à bénéficier de son repos en même temps que son conjoint travaillant également au sein de la Société.

Si a posteriori, le travail de nuit se relève incompatible, le salarié travaillant de nuit pourra demander une autre affectation. Cette demande sera étudiée par la Direction au regard des possibilités organisationnelles internes.

	•	Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par la Société pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit, pour muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, la Société veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. Le cas échéant, des modifications d'horaires temporaires pourront être mises en place pour permettre au travailleur de nuit de bénéficier de formations.

	•	Organisation des temps de pauses

Un temps de pause d'une durée d’1 heure non consécutive non assimilé à du travail effectif, sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures.

	•	Jours fériés
	•	Chômage des jours fériés

Il existe 11 jours fériés dans l’année : 1er janvier ; Lundi de Pâques (avril) ; 1er mai ; 8 mai ; Jeudi de l'Ascension (mai) ; Lundi de Pentecôte (mai-juin) ; 14 juillet ; 15 août ; 1er novembre ; 11 novembre ; 25 décembre.

Les parties rappellent le principe selon lequel, lorsqu’un jour férié est chômé, il n’est pas travaillé et n’entraîne aucune perte de rémunération. Tel est le cas pour le 1er mai.

Les parties conviennent que les jours fériés précédemment cités seront considérés par principe comme chômés au bénéfice des salariés et ce, sans conditions d’ancienneté.

Par exception, pour des raison de nécessités de l’activité, certains jours fériés pourront être travaillés. Il est entendu que les instances représentatives du personnel et les salariés en seront préalablement informés.

Lorsque le travail d’un jour férié sera envisagé, priorité sera donnée au volontariat. En l’absence d’un nombre de volontaires suffisants, la Direction désignera les salariés appelés à travailler le jour férié en question. Les salariés sont informés dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.

	•	Indemnisation des jours fériés travaillés

Les parties conviennent que les jours fériés travaillés donneront lieu à 100% de majoration de salaire pour les heures effectivement réalisées.

	•	Coïncidence jours fériés et repos/congés payés

Les parties rappellent que lorsqu'un jour férié tombe sur un jour de repos, cette situation n’ouvre droit à aucune rémunération ou jour de repos supplémentaire (autre les compensations prévues au titre du travail du jour férié).

Lorsqu’un jour férié habituellement chômé se situe dans une période de congés payés, il ne sera pas décompté des congés payés. En revanche, s’il s’agit d’un jour férié habituellement travaillé, il sera décompté des congés payés.


	•	Congés payés

Les parties conviennent que les congés payés constituent non seulement un droit annuel au repos mais également une obligation. Afin de répondre aux périodes de faible activité sur les périodes du mois d'août et des fêtes de noël, il est prévu les dispositions suivantes.

	•	Acquisition des congés payés

Au cours de chaque période d’acquisition du 1er juin au 31 mai N+1, tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète d’acquisition.

	•	Période de prise des congés payés

Les parties conviennent que la période de prise des congés payés se compose comme suit:
	•	Période de congés principaux : période du 1er juin de l’année N au 31 octobre de cette même année N durant laquelle les salariés devront poser entre 12 jours ouvrables

consécutifs minimum et 24 jours ouvrables consécutifs maximum ;
	•	Période du 1er novembre de l’année N au 31 Mai de l’année N+1 durant laquelle les congés devront être écoulés.

Aussi, au regard de la baisse d’activité au cours du mois d’août, et au cours de la semaine de Noel, la Direction pourra se réserver unilatéralement la possibilité d’imposer aux salariés la pose d’au moins deux semaines de congés au mois d’août et 1 semaine de congés pour les vacances de Noël, ou à l’inverse de refuser des congés proposés par des salariés.

La 5ème semaine, décorrélée des 4 autres, devra être prise avant le 31 mai.

La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.

	•	Ordre des départs

L’ordre des départs en congé est établi par l’employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible, et au plus tard le 1er avril.

Il sera tenu compte, dans la mesure du possible et des contraintes d’activités, des désirs exprimés par les salariés, de de leur situation de famille et ancienneté conformément aux dispositions du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-16 du Code du travail, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés jusqu’à 1 mois avant la date de départ initialement prévue

En tout état de cause, la date des départs - lorsqu’elle est fixée unilatéralement par la société - est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance.

	•	Droit à la déconnexion

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après les "TIC") sont indispensables pour le développement de l’entreprise qui requiert agilité et réactivité et qui se caractérise par un positionnement international nécessitant des interactions entre les équipes.

Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.

Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés

rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes.

Les outils numériques visés sont :

	•	Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.
	•	Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI, internet/intranet, application, réseaux filaires, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, etc.).

Concernant les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas concernés par à un horaire prédéfini compte tenu notamment de la grande liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et répondant aux critères définis au Titre 2 de l'Accord, ces derniers bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion. Ces plages horaires s’entendent du lundi au vendredi de 21h à 8h.

En aucun cas, ces plages horaires n’ont vocation à fixer une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.

Il est ainsi préconisé à chaque salarié de:

	•	S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu’autre TIC que ce soit.

	•	Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, email, pendant une réunion de travail.

	•	Eviter l’envoi de mails, de sms, messages, d’appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituel ou des plages horaires telles que définies ci-dessus (semaine de 8 h à 21h).

	•	Plus globalement, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est

également préconisé d’éviter les réunions après 18h.

	•	Préciser qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire, et de manière générale lorsqu’un message, un sms, ou un email est envoyé en dehors d’une plage de connexion / préciser si possible le délai de réponse souhaité.

	•	Paramétrer le degré d’urgence du courriel, notamment avec les outils d’options des emails (sur votre boite mail cocher, le cas échéant, la case "Importance haute" ou "Importance faible").

	•	Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence.

	•	Paramétrer en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant systématiquement le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence.

	•	Paramétrer en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés) un renvoi/transfert des mails vers le ou les contact(s) le plus adapté. A défaut de mise en place d’un tel paramétrage, que l’absence du salarié soit programmée ou non, cette fonctionnalité de renvoi pourra être mise en place par les managers ou toute autre personne dûment habilitée, vers tous contacts appropriés.

Il est par ailleurs rappelé que s’il appartient aux managers d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir. Chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues.

TITRE 2.	LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

	•	Champ d'application du dispositif

	•	Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Les dispositions du présent titre s’appliquent aux cadres tels que définis par la Convention Collective, à savoir les salariés libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.

Leur rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Les spécificités de leur mode de travail – notamment en ce qu'ils sont astreints à une plus grande disponibilité et bénéficient d'une véritable autonomie dans l'organisation de leur temps de travail - font des cadres une catégorie particulière de salariés au regard de la durée du travail.

Cette population correspond notamment à l’ensemble des cadres rattachés aux niveaux 100L à 132L de la classification tels que définis dans la Convention Collective pour les personnels exerçant des activités de prestations logistiques (ex: Responsable production sénior, Responsable Supply chain senior, Responsable RH senior, Responsable Excellence Opérationnelle etc.).

Il est également précisé que les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l'année. L’appréciation de l’autonomie du salarié relèvera de la Société et aucun salarié ne pourra revendiquer unilatéralement la qualité de cadre au forfait jours.

	•	Salariés exclus du forfait annuel en jours

Sont exclus des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail définies au présent Chapitre, les Salariés ne répondant pas aux critères d'autonomie ci-dessus visés et dont la durée du travail peut être prédéterminée (35 heures par semaine).

Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ne sont donc pas concernés par l'Accord.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont, au sein de la Société, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui

sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de la Société.

	•	Définition du forfait annuel en jours

	•	Nombre de jours travaillés dans l'année

Le forfait annuel en jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d'un salarié en jours ou en demi-journées et non plus en heures.

Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur la base de ce nombre de jours travaillés annuellement.

Il est convenu que les salariés concernés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention individuelle de forfait (ci-après la "Convention de Forfait").

Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 218 jours par année civile incluant la journée de solidarité.

	•	Dépassement du forfait

La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 par année civile.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction des Ressources Humaines ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.

Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions.

En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours de l'article L.3121-59 du Code du travail.

	•	Forfait jours réduit

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 sur l’année.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service.

En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.

Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. Sauf disposition légale prévoyant un délai différent, la demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours

	•	Nombre de jours de repos par année

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié concerné bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en

fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :

Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 218 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les jours fériés sont les suivants: 1er janvier ; Lundi de Pâques (avril) ; 1er mai ; 8 mai ; Jeudi de l'Ascension (mai) ; Lundi de Pentecôte (mai-juin) ; 14 juillet ; 15 août ; 1er novembre ; 11 novembre ; 25 décembre.

Ce nombre de jours de repos inclut la journée de solidarité.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

	•	Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année

	•	Arrivée en cours d’année

Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre - nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés (CP) annuels proratisés [(nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x CP) / 365].

	•	Départ en cours d’année

Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :

Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif – nombre de samedis et

dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année jusqu’au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés annuels proratisés [(nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour du départ effectif x CP » / 365].

	•	Incidences des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est- à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

	•	Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS)

Les JRS sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié.

Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours minimum, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.

La date des journées ou demi-journée de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la Convention de Forfait et fixés à l'initiative du salarié sont déterminées en accord avec le supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les JRS acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours - sauf autorisation écrite de report exceptionnel de la Société.

	•	Les garanties applicables

Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.

Les dispositions de l'Accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

Le salarié titulaire d'une Convention de Forfait doit organiser son travail de manière à bénéficier d'au moins :

	•	11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;
	•	24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur de sa Convention de Forfait et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas, un mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois.

Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales et conventionnelles.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié en informera la Direction des Ressources Humaines.

Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.

Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.


	•	Modalités de contrôle du temps de travail

La Convention de Forfait s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.

Le contrôle de la Société portera sur :

	•	l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ;
	•	le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ;
	•	le respect des congés annuels légaux et conventionnels ;
	•	l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
	•	la rémunération ;
	•	l'organisation du travail dans l'entreprise ;
	•	l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au sein de l'Accord.

Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des Conventions de Forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un document de contrôle mensuel identifiant :

	•	le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, ainsi que leur date,
	•	la date des jours non-travaillés en précisant s'il s'agit de congés payés, de congés conventionnels, de jours de repos hebdomadaires, JRS, etc.

Les salariés communiqueront ce document de contrôle, contre récépissé, chaque fin de mois à leur supérieur hiérarchique qui devra le contresigner.

Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail.

En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.

Il est précisé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une Convention de Forfait assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi sera organisé de la manière suivante :

	•	un entretien individuel annuel spécifique, portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.

	•	un ou des entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ainsi qu'en cas de non–respect du repos quotidien et hebdomadaire, et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre. Le/la salarié(e) devra alors en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique ou de toute autre personne dûment habilitée. Une réunion sera automatiquement organisée, dans un délai de 15 jours à cet égard.

Lorsqu'un entretien exceptionnel a été rendu nécessaire, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale, est établi pour décrire les éventuelles mesures prises et un bilan sera effectué dans les plus bref délais afin de s'assurer que la charge de travail du salarié présente bien un caractère raisonnable.

L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié titulaire d'une Convention de Forfait devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

	•	Formalisation de la convention individuelle de forfait

Le contrat de travail du salarié détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. La clause de forfait en jours sur l'année précise notamment :

	•	le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année, dans la limite de 218 jours ;
	•	en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
	•	la rémunération du salarié ;
	•	les modalités d’attribution des jours de repos ;
	•	l’engagement du salarié, par la signature de la convention individuelle, d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
	•	les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
	•	l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au sein de l'Accord.

	•	Astreintes

En raison de leurs responsabilités, des moyens mis à leur disposition (ordinateur portable, téléphone/ligne téléphonique professionnelle) et, dans le cadre d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, il est nécessaire que les cadres au forfait jours, dont les fonctions justifient une

telle sujétion, puissent être joignables en cas d’évènements fortuits pouvant avoir un impact sur la continuité de l'activité du site.

	•	Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L'astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d'intervention dans un délai imparti. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

	•	Recours et périodes d’astreintes

Les astreintes s'effectuent du lundi au samedi sur une tranche horaire 20H - 8H. Elles pourront également être amenées à être effectuées :
	•	le dimanche ;
	•	les jours fériés (sauf 1er mai).

Il est précisé que les périodes d’astreintes ne peuvent avoir lieu pendant des périodes de congés payés.

Un roulement hebdomadaire sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités et permettant de favoriser le droit à la déconnexion des autres cadres sur des périodes déterminées.

Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d'être dispensé temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de situation personnelle spécifique et exceptionnelles (notamment congés, gardes alternées d’enfants, évènements familiaux…)

	•	Planification des astreintes

Le planning prévisionnel des astreintes est organisé sur des périodes de six mois permettant ainsi aux salariés concernés d’être suffisamment informés en avance.

Le planning devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Sauf circonstance exceptionnelle, en cas changement du planning prévisionnel, chaque salarié concerné est ainsi prévenu individuellement au moins quinze jours à l'avance de sa période d'astreinte par mail.

	•	Indemnisation des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être en mesure d'intervenir pendant la période d’astreinte, ne constitue pas du temps de travail effectif.

En conséquence, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Cependant, le salarié bénéficie en contrepartie de ce temps d'astreinte de la compensation suivante :
	•	forfait de 40 € bruts par jour d'astreinte. Cette indemnité couvre la contrainte d'être disponible pour intervenir.

	•	Suivi des astreintes

Un état mensuel récapitulatif du nombre d'astreintes effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante sera donné à chaque salarié concerné, un double étant conservé dans l'entreprise, afin de satisfaire aux opérations de contrôle de la DREETS.

	•	Interventions

L’intervention peut être réalisée en présentiel ou à distance.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir sur le site ou à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie.

La durée d'intervention s'entend de l'appel du salarié au retour à son domicile ou dans le cas d’une intervention à distance, de l’appel à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique.

Le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est également considéré comme du temps de travail effectif.

En cas d'intervention le weekend complet, le jour de repos sera fixé le lundi suivant, sauf contrainte de service défini par le manager. En tout état de cause, lorsque le salarié intervient, il lui est accordé la durée minimale légale de repos (11 heures) à compter de la fin de son intervention, sauf s’il a bénéficié de cette durée avant le début d’intervention.

	•	Indemnisation des interventions

Les temps d’intervention intervenant sur une journée constituent du temps de travail effectif et doivent à ce titre être décomptés et rémunérés comme suit :

	•	Moins d’une heure d’intervention : 1/10e du salaire journalier;
	•	Entre 1 et 2 heures : 2/10 du salaire journalier;
	•	Entre 3 et 5 heures : 1/2 du salaire journalier;
	•	Au delà 5 heures : 1 journée de salaire

TITRE 3.	LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN HEURES

	•	Champ d'application du dispositif

Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, l’ensemble des salariés de la Société soumis à un décompte horaire du temps de travail peut relever de conventions individuelles de forfait en heures sur le mois.

Néanmoins, il est précisé que, conformément aux articles L. 3161-1, L. 3162-1 et L. 6222-25 du Code du travail, les stagiaires et salariés en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou autres contrats prévoyant une alternance entre période de formation et période travaillée sont soumis à la durée légale du travail et effectuent 35 heures de travail hebdomadaire, sauf stipulations contractuelles contraires.

	•	Objet de la convention de forfait en heures sur le mois

La convention de forfait en heures permet à la Société de fixer globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque mois sans fixer la répartition de ces horaires.

De ce fait, la convention de forfait en heures implique une variation potentielle du nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail tout en respectant le volume mensuel fixé, ainsi que les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires.

	•	Heures supplémentaires

Sous réserve d'ajustements prévus pour certains services, les conventions de forfait en heures sur le mois sont conclues au sein de la Société sur une base de 169 heures par mois, soit 17,33 heures supplémentaires par mois.

La durée du travail du salarié soumis à une convention de forfait mensuelle en heures inclus à l’avance l’accomplissement des heures supplémentaires prévues au titre de la convention de forfait, soit en l’occurrence 17,33 heures par mois.

Au-delà des 17.33 heures supplémentaires par mois, aucune heure supplémentaire ne saurait être effectuée sans l’accord préalable de la Direction.

Les dispositions de l'Article 1.5 supra sont applicables aux salariés titulaires d'une convention individuelle de forfait en heures.

	•	Modalités de contrôle du temps de travail

Pour les salariés soumis à l'horaire collectif et les salariés soumis à une convention de forfait hebdomadaire en heures, le temps de travail est contrôlé :

	•	Soit par un émargement manuel lors de la prise et la fin du service,
	•	Soit par un système de déclaration des exceptions à l'horaire prévu.

Ce mode de déclaration pourra évoluer avec notamment la mise en place d'un système équivalent au badgeage ou de tout autre système qui serait jugé approprié par la Direction et qui pourra se substituer sans consultation préalable au système d'émargement ou de déclaration utilisé à ce jour.

Titre 4.   L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE

	•	Objet du dispositif

Afin de répondre aux variations saisonnières inhérentes à certaines activités de la Société, il pourra être mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année, permettant de déroger au principe du décompte hebdomadaire des heures supplémentaires, au-delà de 35 heures par semaine.

Ce dispositif vise à permettre de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires en période de pic d'activité ou au chômage partiel en période de baisse d'activité.

	•	Champ d'application du dispositif

Le dispositif d'aménagement du temps de travail pourra s'appliquer à tout salarié de la Société employé à temps complet sur la base de la durée légale du travail, et concerné par un décompte horaire du temps de travail.

Les salariés affectés aux activités suivantes, marquées par des fortes variations de l'activité, pourront en particulier concernés par ce dispositif :

	•	Réception
	•	Entrepôt
	•	Production
	•	Expédition
	•	Qualité

Pour les salariés soumis à un temps de travail de 35 heures par semaine, il est rappelé, en application de l'article L3121-43 du Code du travail que l'application du dispositif d'aménagement du temps de travail prévu au présent titre constitue un simple changement des conditions de travail, qui n'est pas soumis à l'accord préalable du salarié.

	•	Période de référence de l'aménagement du temps de travail

Le présent titre a pour fonction d'aménager le temps de travail sur une période de référence correspondant à l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Dans ce contexte, et par dérogation aux dispositions de l'article 1.2. du présent Accord, le temps de travail des salariés employés à temps complet est décompté sur une base annuelle de 1607 heures.

L'organisation du temps de travail fera alterner des périodes dites "hautes" correspondant à des pics de forte activité et des périodes dites "basses" de faible activité.

	•	Programmation indicative du temps de travail, conditions et délai de prévenance des changements d'horaires

Afin d'assurer une certaine prévisibilité du temps de travail des salariés relevant de l'aménagement du temps de travail sur l'année, les horaires prévisionnels de travail seront communiqués aux salariés a minima 15 jours à l'avance, pour une période de 8 semaines.

Il est précisé que, :
	•	en l'absence de durée du travail hebdomadaire minimale, le temps de travail en semaine "basse" pourra être réduit à "0" heures travail;
	•	à l'inverse, le temps de travail en semaine haute ne pourra dépasser les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail, ainsi que l'amplitude maximale prévues à l'article 1.2. du présent Accord.

Le programme prévisionnel fera l'objet d'un affichage dans les locaux de la Société où sont affectés les salariés concernés par l'aménagement du temps de travail.

Ledit programme pourra être révisé en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 7 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'activité à laquelle est rattaché le salarié. Les modifications du programme indicatif seront portées à l'attention des salariés par voie d'affichage rectificatif.

	•	Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle sera indépendante de l'horaire réellement effectué, et sera calculée sur du base de 151,67 heures par mois.

	•	Modalités de décompte des heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions de l'article 1.5.1 de l'Accord, dans le cadre de l'aménagement annuel du temps de travail, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine sont dites excédentaires pendant les périodes dites "hautes", et se compensent avec les semaines dites "basses" au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures.

Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires.

A l'inverse, toutes les heures travaillées au-delà de 1607 heures par an seront considérées comme des heures supplémentaires, et donneront lieu au paiement des compensations prévues à l'article 1.5.1 et 1.5.2 du présent Accord, suivant qu'elles s'imputent ou non sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 220 heures.

Pour l'application des majorations de salaire de 25% et 50% dues au titre de la réalisation des heures supplémentaires, le nombre annuel d'heures supplémentaires travaillées au-delà de 1607 sera ramené sur une base horaire de référence, en divisant ce nombre d'heures supplémentaires par 45 (soit le nombre théorique de semaines travaillées dans l'année).

Si cet horaire de référence est inférieur ou égal à 8 heures, l'intégralité des heures supplémentaires sera affectée d'une majoration de salaire de 25%. A l'inverse si cet horaire de

référence est supérieure à 8 heures, le nombre d'heures travaillées au-delà de 8 heures sera affecté de la majoration de 50%.

	•	Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35, le salaire est maintenu sur la base de 35 hebdomadaires.

TITRE 5.	DISPOSITIONS DIVERSES

	•	Consultation par référendum - validation de l’accord par les Salariés

Les Parties rappellent que l'Accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et réglementaires la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel.

Le vote en ligne anonyme sera organisé le 03 janvier 2023 entre 14h00 et 16h00. Il est entendu que cette localisation n'altèrera en rien les conditions et modalités du vote et notamment son caractère personnel et secret.

Le projet d’Accord sera remis individuellement à chaque salarié le 15 décembre 2022 respectant ainsi un délai minimum de quinze (15) jours pour permettre aux salariés de réfléchir et, le cas échéant, de se renseigner sur les conséquences de l'Accord auprès de l’Administration, de syndicats ou de tout tiers compétent.

Le jour du vote deux bulletins comportant la question "Etes-vous favorable au projet d’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société HelloFresh France Préparation" l’un assorti d’une réponse "oui", l’autre assorti d’une réponse "non" seront mis à disposition des salariés.

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l'Accord (Annexe 1).

	•	Suivi de l'Accord

Afin d’examiner les conditions de mise en œuvre et d’application de cet accord, il sera effectué un point une fois par an avec les Salariés.

	•	Entrée en vigueur, durée d'application et suivi

L'Accord entrera en vigueur dès le 5 janvier 2023. L'Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les Parties s'engagent à se retrouver tous les cinq ans à la date d'anniversaire de l'Accord pour adapter ses stipulations le cas échéant.

	•	Révision

Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord. Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :

	•	Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

	•	Dans le délai maximum de trois (3) mois, les Parties ouvriront une négociation ;

	•	Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord;

	•	Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties Signataires se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un (1) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

	•	Dénonciation

Les Parties conviennent que l'Accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle.

La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

	•	Dépôt et Publicité

L'Accord est déposé :

	•	sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
	•	auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Evry, dont une version sur support électronique cph-evry@justice.fr) et une version sur support papier signé des

parties, à l’adresse suivante : Conseil de Prud'hommes d’Evry-Courcouronnes – 1 rue de la Patinoire – 91011 Evry.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. L'Accord sera consultable par les salariés sur l'Intranet de la Société.
Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Paris, le 03 janvier 2023 En 2 exemplaires originaux

Pour la Société
Monsieur XXXXXX.

GLOSSAIRE

Le présent glossaire a pour objectif d’apporter aux salariés lecteurs, des éléments d’éclaircissement et de compréhension de certains termes du présent accord.

Heures supplémentaires :
Heures effectuées au-delà des 35h de travail effectives à la demande de l’employeur et, ouvrant droit à à majoration de salaire.

Repos Compensateur de Remplacement (RCR) :
Contrepartie en repos qui se substitue au paiement des heures supplémentaires. Ainsi, les heures travaillées au-delà de l'horaire habituel, et compensées par du repos, ne seront pas comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires.

Contingent d’heures supplémentaires :
Quantité d’heures supplémentaires effectuées dans l’année : 220 heures maximum

Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) :
Contrepartie en repos obligatoirement donnée si des heures supplémentaires sont effectuées au-delà du contingent des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires effectuées au delà des 220 heures annuelles donnent lieu à du repos
Ex : la 221ème heure supplémentaire (220 HS + 1 HS) donne droit à 1 heure de repos

Jour franc : Jour qui dure de 0h à 24h soit un jour complet.

Jour ouvrables/ouvrés :
Les jours ouvrables sont les jours qui peuvent être légalement travaillés (du lundi au samedi), ils excluent les dimanches et jours fériés. Les jours ouvrés représentent les jours où l'entreprise est réellement en activité (en général du lundi au vendredi). Chez Hellofresh, nous sommes en jours ouvrables

Jour férié chômé :
Jour férié non travaillé n’emportant aucune diminution de salaire

Annexe 1 - Procès-verbal de consultation

Le : 03 janvier 2023

NOUS, SALARIÉS DE LA SOCIÉTÉ HELLOFRESH FRANCE PRÉPARATION, CONSTATONS:

	•	Qu’en date du 15 décembre 2022, la société HelloFresh France Préparation, a, par la voix de son représentant, informé le personnel salarié du projet de mise de négociation d'un accord d’entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail, en vue d’une consultation devant se tenir le 03 janvier 2023, dans des conditions définies par la société et communiquées aux salariés ;
	•	Qu’en date du 03 janvier 2023, une consultation s’est tenue à l’initiative de la Société, conformément aux modalités décrites dans la note d’information communiquées au personnel, et que les salariés ont été appelés à répondre à la question suivante :

« Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail envisagé par la société ? »

	•	Que la consultation s’est déroulée sur le temps de travail, en l’absence de l’employeur et dans des conditions permettant d’assurer le secret et le caractère personnel du scrutin ;
	•	Que la Société comptait 10 salariés au jour de la consultation ;
	•	Qu’à la clôture du scrutin, l’urne électronique recueillant les bulletins a été ouverte en présence des salariés de la Société et d’un représentant de celle-ci et contenait [10] bulletins de vote, dont [10]
« OUI » et [0] « NON » ;

QU’EN L’ÉTAT DE CES CONSTATATIONS, L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DURÉE ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EST RÉPUTÉ APPROUVÉ

Pour Hello Fresh France Préparation												

Les Salariés, Scrutateurs
Monsieur XXXXXX
Madame XXXXXX


Monsieur XXXXXX
Monsieur XXXXXX


Monsieur XXXXXXi
Madame XXXXXX


Monsieur XXXXXX
Monsieur XXXXXX


Monsieur XXXXXX
Monsieur XXXXXX