Accord collectif portant sur le télétravail

Entre

La Société SICAB dont le siège social est situé à La Ferté Macé, représentée par Madame, agissant en qualité de Présidente, et Madame agissant en qualité de Directrice Générale, ci-après dénommée « SICAB », 

D’une part,

Et


L’Organisation Syndicale désignée ci-après :
CFDT représentée par 

D’autre part. 
	




Préambule


Cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société. Ce dernier vise en particulier la conciliation vie professionnelle et familiale, la limitation des temps de trajets, la démarche de diversité et d’égalité professionnelle, l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Dans son accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 26 juin 2018, SiCAB s’engage sur une recherche de modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux concilier l’activité professionnelle et les obligations familiales. 

Le télétravail constitue à la fois un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour ses salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.


Article 1 – Champ d'application

Les dispositions de l’accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise.

Article 2 – Définition du télétravail à domicile

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces  locaux. 

Le présent accord vise le télétravail régulier. Ce dernier est une forme particulière de télétravail périodique qui se répète de manière identique sur une période définie. Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise.

Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa convivialité. Il ne saurait se substituer à une garde d’enfant malade ni à une journée d’absence légale, notamment en cas d’arrêt maladie ou maternité.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Dans tous les cas, ces dispositions sont régies par un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant au contrat de travail.

Article 3 – Principe de double volontariat inhérent au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans tous les cas, l’employeur, après examen, peut accepter, partiellement ou refuser cette demande.

Article 4 – Conditions de passage en télétravail

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires individuels peuvent être conclus et détaillés dans l’avenant ou, à échéance, le contrat de travail initial.

Article 4.1 – Critères d’éligibilité

Le télétravail s’applique à l’ensemble des salariés en contrats à durées indéterminées dont la fonction permet l’exécution de tâches à distance sur un ordinateur (accès aux logiciels, dématérialisation…)

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail régulier s’adresse prioritairement aux salariés ayant des temps de transport supérieurs à 60 minutes (aller) pour se rendre dans les locaux de SiCAB.

Sont également éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement du service et ne nécessitant pas un managérial rapproché.

Les autres critères d’éligibilité sont, entre-autres :
La nature du travail effectué en télétravail
L’autonomie du salarié
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
La configuration de la connexion internet (stable et performante)
La configuration du réseau téléphonique
L’ergonomie du poste de travail à domicile
La configuration de l’équipe
La performance du salarié dans son poste
Disposer du matériel nécessaire (connexion VPN, ordinateur, téléphone…)
Attester sur l’honneur  de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique) ;
Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle

Article 4.2 – Formalisme de la demande de télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, le télétravailleur devra respecter une procédure accélérée. Il pourra alors demander de télé-travailler par courriel envoyé à son manager dans les 48h précédant le jour télé-travaillé. En cas d’impossibilité de respecter ce délai du fait de l’imprévisibilité de l’épisode, il faudra au plus tard, que le salarié concerné prévienne au plus tard, en début de journée, son manager par courriel. 

Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il doit en faire la demande écrite auprès de l’employeur. Un formulaire intitulé « demande de télétravail » doit être complété et dûment signé par le salarié puis transmis au service Ressources Humaines pour approbation. 
Le service Ressources Humaines s’acquittera des formalités administratives relatives à la mise en place de cette nouvelle organisation en communiquant l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.

Dans tous les cas, l’employeur, après examen, peut accepter totalement, partiellement ou refuser cette demande. Le refus sera motivé par des éléments objectifs et porté à la connaissance du salarié par courriel, en informant simultanément un collaborateur appartenant au service Ressources Humaines.

Le télétravail régulier fera l’objet de la conclusion d’un avenant au contrat de travail ou, sera directement intégré au contrat de travail du salarié nouvellement embauché.


Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 5.1 – Fréquence et nombre de jours télé-travaillés

Le télétravail est exercé à raison d’une journée fixe maximum par semaine pour un salarié dont la résidence principale se situe France et deux journées maximum pour un salarié résidant à l’étranger. Tous les jours ouvrés de la semaine sont « télé travaillables ».

Article 5.2 – Protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Il l’informe également :
De toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet ;
Des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au télétravailleur de se conformer à ses règles.

Article 5.3 – Equipements de travail et prise en charge des coûts

Si le télétravail s’exerce à domicile, et sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Cette fourniture ne fait pas l’objet d’une compensation financière sur l’utilisation du matériel.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci.
Dans tous les cas, l’employeur prend en charge les cots directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.

L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique.
L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.


Article 6 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Article 6.1 - Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures devront déclarer leurs heures de travail par courriel au service Ressources Humaines.

En tout état de cause, il est demandé au salarié de : 
Respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise
Travailler au maximum 10h par jour
Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire).

Article 6.2 - Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait (jours ou heures)

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours devront respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire).

Article 6.3 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur. 

La charge de travail et les délais d’exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

Le télétravailleur devra rencontrer régulièrement sa hiérarchie et bénéficiera des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Ainsi, à l’occasion notamment de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 7 – Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Celles-ci sont précisées dans l’avenant ou, à l’échéance, le contrat de travail initial.


Article 8 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Article 8.1 – Période d’adaptation

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le télétravail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini et fixé dans le contrat de travail ou, le cas échéant, l’avenant au contrat de travail initial.

Article 8.2 – Réversibilité 

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel.
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 9 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité et se conformer aux dispositions du règlement intérieur en vigueur à la date de signature du présent accord.

L’inventaire des risques sera notifié sur le document unique en fonction du travail prescrit. 

Les risques recensés sont :
Le travail sur écran
L’éclairage
Le risque électrique
Le risque routier

Concernant l’aptitude au travail isolé, une visite médicale préalable à la mise en place du télétravail sera prescrite au salarié.

Article 10 – Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Article 11 – Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Le comité d’entreprise ou le CSE le cas échéant est informé et consulté sur l’introduction du télétravail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées. Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre du personnel.

Article 12 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le  2018.

Article 13 – Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord  

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 14 – Révision 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment chaque année pendant sa période d’application par accord entre les parties, conclu sous la forme d’un avenant. 

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révisiondevra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 15 – Dénonciation 

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 et suivants du code du Travail.

Article 16 – Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions du code du travail. L’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.  



Fait à La Ferté Macé, le 2018

Délégué Syndical							Directeur Général