ENTRE :



La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE S.A.S. ayant son siège social sise au 1, Avenue Paul Ourliac, BP 1149, 31036 Toulouse Cedex, représentée par …

D’une part ;

Et


Les Organisations Syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous :


C.F.E / C.G.C		représentée par …
C.F.D.T.			représentée par …
C.G.T.			représentée par …
F.O.			représentée par …
U.F.S.I.			représentée par …

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives » ou « OSR »,


D’autre part ;



Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, La Direction a réuni les Organisations Syndicales représentatives dans le but de procéder à la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.  

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de huit réunions qui se sont tenues les 21/04/2022, 28/04/2022, 05/05/2022, 12/05/2022, 19/05/2022, 20/05/2022, 24/05/2022 et 25/05/2022. Les négociations se sont déroulées en présentiel sur le site de Toulouse et de manière distancielle.

Après s’être vu remettre et présenter les informations utiles, notamment relatives au contexte économique, aux perspectives du marché automobile, à l’évolution des effectifs et aux données salariales, les Organisations Syndicales ont pu exposer leurs revendications dans le cadre de cette négociation. La Direction a présenté ses propositions, et les négociations qui ont suivi ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.

Cet accord 2022 s’inscrit dans la volonté de reconnaître les performances des salariés par la mise en place d’une politique sociale et salariale malgré le contexte lié à la crise sanitaire subie depuis plus de deux ans et à ses conséquences sur l’économie en général, sur le marché de l’automobile et l’activité de notre entreprise en particulier. 

Dans ce contexte, la Direction a proposé aux Organisations Syndicales d’engager des discussions transparentes et responsables pour préparer l’avenir et trouver des solutions pour assurer la pérennité de l’entreprise.

Les Parties conviennent que le dialogue social constitue un atout incontournable pour adapter au mieux l’entreprise aux défis auxquels elle doit faire face, dans un contexte de crise sanitaire et économique sans précédent, conduisant à une baisse significative du Chiffre d’Affaires et de la profitabilité depuis 2020. Sur la période durant laquelle les négociations se déroulent, les perspectives financières 2022 sont toujours en baisse par rapport à 2019. 

Les parties ont privilégié le dialogue social pour trouver ensemble les meilleures solutions et les meilleurs compromis pour répondre aux attentes des salariés.

Des pistes innovantes ont été proposées pour répondre aux demandes d’amélioration du Pouvoir d’Achat de l’ensemble du personnel, en privilégiant des solutions pérennes. 

Des efforts significatifs ont été consentis malgré un contexte économique et financier encore fragile pour l’Entreprise, et une profitabilité négative pour la troisième année consécutive.

Les parties signataires du présent accord ont confiance en l’avenir de nos sites afin qu’ils restent une solution durable pour le Groupe.




CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Continental Automotive France S.A.S. en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l'exclusion des contrats spéciaux (apprentissages et contrats de professionnalisation) et des Cadres Position III Executives et Seniors Executives en 2021.

Le présent accord s'applique aux salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 2021 et toujours inscrits aux effectifs de Continental Automotive France SAS (CAF SAS) au 1er juin 2022.

A titre dérogatoire, les modalités définies au titre du Chapitre 4 relatives à la réintégration d’une partie de l’Intéressement dans la rémunération, sont applicables à l’ensemble des salariés éligibles à l’accord d’Intéressement 2020-2022 du 20 juillet 2020 au titre de l’exercice 2022 (y compris les nouveaux embauchés de 2022).


CHAPITRE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI

Article 2.1 - Plan de recrutement bi-annuel

L'Entreprise s’engage pour 2022 et 2023, sur un plan de recrutement dynamique de 250 embauches en Contrat à Durée Indéterminée et de 100 embauches en Contrats à Durée Déterminée ou en Alternance.

Engagement en matière de recrutements :

250  EPR validés en CDI sur 2022 et 2023, dont 35 variables et 10 fixes en Production
100  EPR validés en CDD et Alternance sur 2022 et 2023

Le plan de recrutement se déploie sur les deux années 2022 et 2023, mais une majorité des EPR sera validée sur 2022. La mise à jour de cet engagement sera réalisée lors de la NAO 2023.

Ces recrutements concerneront les deux établissements de Toulouse et de Rambouillet.


Article 2.2 – Programme de Cooptation

L'Entreprise met en place un programme de cooptation expérimental permettant à des collaborateurs de recommander des candidats externes potentiels à des postes à pourvoir, et ce parmi le panel d’actions destinées à faire face aux difficultés croissantes de recrutement notamment sur les profils en tension.

La cooptation permet ainsi, d’une part, d’attirer de nouveaux candidats répondant aux besoins de l’Entreprise et ayant au préalable une vision positive grâce aux collaborateurs les ayant cooptés, et d’autre part, d’impliquer l’ensemble des salariés dans la démarche de recrutement et de fidélisation des nouveaux collaborateurs.

Ce dispositif est mis en place pour une durée expérimentale de douze mois à compter de la signature du présent accord.

Une prime de cooptation de 500 (cinq cents) Euros bruts sera versée au salarié cooptant par recrutement coopté, plafonné à trois cooptations par année civile (soit maximum 1500 Euros par an).

Le paiement de cette prime se fera après validation de la période d’essai du coopté, à condition que les deux salariés (cooptant et coopté) soient encore présents dans les effectifs de l’entreprise à la date de versement.

Ne pourront bénéficier de primes de cooptation, les salariés rattachés au service Talent acquisition/Recrutement ainsi que les N+1 et N+2 du futur salarié.

Par ailleurs, le dispositif de cooptation ne s’appliquera pas aux candidatures déjà présentées par un tiers (Pole Emploi, APEC, cabinet de recrutement, agence d’Intérim...) ou pour des salariés d’entreprises extérieures en mission chez CAF SAS, ou déjà reçues directement par l’entreprise suite à la parution d’une annonce.

Un mode opératoire sera diffusé par le service Talent Acquisition/Recrutement dans le courant du mois de juin 2022 et fera l’objet d’un Flash RH spécifique.


CHAPITRE 3 : POLITIQUE SALARIALE

Article 3.1 – Budget Augmentations (hors repositionnement)

Le budget alloué aux augmentations de salaire est fixé à 2,50 % de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires définis au chapitre 1, pour l’année 2022.

Compte tenu du contexte particulier dans lequel se déroulent les négociations, à titre exceptionnel, une augmentation générale sera octroyée pour toutes les catégories de personnel en 2022.
 
Personnel toutes catégories confondues (Non-Cadres et Cadres) :

Augmentation générale pour l’année 2022 de 2,50 % du salaire de référence des bénéficiaires, sans condition de performance, telle que définis ci-dessus au chapitre 1. 

Le montant de cette augmentation générale (base temps plein) ne saurait être inférieur à un montant mensuel de 80 (quatre-vingts) Euros bruts pour l’ensemble du personnel éligible ; toutefois, pour les salariés bénéficiant d’un salaire mensuel brut de référence inférieur ou égal à 1.900 (mille neuf cents) Euros bruts en base temps plein, le montant de cette augmentation générale (base temps plein) ne saurait être inférieur à 90 (quatre-vingts dix) Euros bruts par mois.

Le traitement en paie de l’augmentation générale se fera sur la paie du mois de juin 2022, avec le versement d’une « prime retard » correspondant à deux mois, permettant de lui donner une date d’application au 01/04/2022.

Les salariés ayant bénéficié d’un repositionnement effectif à compter du 01/04/2022 suite à une promotion IIIA, IIIAx, IIIB, IIIBx et IIIC ne sont pas éligibles à l’augmentation salariale, leur repositionnement s’entendant « Politique Salariale 2022 » incluse.
Article 3.2 – Budget de repositionnement

Le budget de repositionnement vise à reconnaître les évolutions de coefficient, de poste, d’autonomie ou de responsabilités ainsi qu’à permettre des rééquilibrages en cas de disparité de salaires éventuellement constatée, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance.

Le budget de repositionnement est fixé à 0,30 % de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires définis au chapitre 1, pour l’année 2022.

Une partie de ce budget sera consacré à l’Egalité professionnelle afin de réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance. Ce budget pourra être utilisé tant pour les hommes que pour les femmes dès lors qu’un écart anormal de rémunération aura été identifié par rapport au sexe opposé.

Les repositionnements sont décidés sur proposition du management, validés par la Direction des Relations Humaines.

Il est précisé à toutes fins utiles que le budget relatif aux salariés détachés temporairement dans un autre service au 1er juin 2022 sera transféré sur l’enveloppe du Service d’Accueil ; les salariés rattachés à un supérieur hiérarchique ou fonctionnel situé à l’étranger sont éligibles à ce budget et feront l’objet d’un point de vigilance.

Le traitement en paie du repositionnement se fera sur la paie du mois de juillet 2022.


Article 3.3 – Prime sur performance 

Dans le contexte de refonte du modèle de rémunération variable décidée par le Groupe Continental, la Direction a mis en place, de manière unilatérale, la prime de performance au profit des cadres au forfait jours qui ne seraient pas bénéficiaires par ailleurs d’une autre forme de rémunération variable.
Il est expressément rappelé que les règles d’attribution et de calcul de la prime de performance sont établies de manière unilatérale par la Direction, selon les règles en vigueur au sein du Groupe Continental, et pourront être amenées à être évoluer dans le temps.

La prime de performance sera versée en lieu et place de l’ancien système de prime sur objectifs.

Dans le cadre du présent accord, et selon les règles actuellement en vigueur, les parties ont convenu de fixer les bases 100% de la prime de performance comme suit :


Le paiement de la prime de performance 2022 interviendra sur la paie du mois de mai 2023.

Une analyse des résultats 2022 sera réalisée début 2023 et prise en considération lors des NAO 2023. Cette analyse permettra de considérer notamment la cohérence des systèmes de rémunération variable applicables dans l’entreprise.


Article 3.4 – Prime exceptionnelle NAO

Afin de récompenser l’investissement et la performance des collaborateurs sur l’année 2021, un budget global de 90 000 Euros est fixé au titre des primes exceptionnelles NAO pour l’année 2022.

Le montant minimum de prime exceptionnelle est fixé à 200 € pour les salariés qui en bénéficient.

Il est précisé à toutes fins utiles que le budget relatif aux salariés détachés temporairement dans un autre service au 1er juin 2022 sera transféré sur l’enveloppe du Service d’Accueil ; les salariés rattachés à un supérieur hiérarchique ou fonctionnel situé à l’étranger sont éligibles à ce budget et feront l’objet d’un point de vigilance.

La prime sera versée sur la paie du mois juillet 2022.


Article 3.5 – Salaires minimum d’embauche

La nouvelle grille des salaires du personnel Variable de Production CAF SAS s’établit comme suit :


* Pour les Contrats à Durée Indéterminée et les Contrats à Durée Déterminée, le nouveau salaire minimum d’embauche intègre la réévaluation du salaire liée à l’abandon du crédit fin de mois, conformément à l’accord NAO 2021. Ces montants n’incluent pas la réintégration dans le salaire d’une partie de l’intéressement conformément aux stipulations du Chapitre 4 ci-après.


CHAPITRE 4 : REINTEGRATION D’UNE PARTIE DE LA PRIME D’INTERESSEMENT DANS LA REMUNERATION BRUTE

Comme observé depuis la troisième année consécutive, nos critères d’Intéressement ne sont pas adaptés à la situation de crise que l’entreprise traverse depuis 2020. Afin de ne pas pénaliser les bénéficiaires, les parties signataires de l’accord d’Intéressement 2020-2022 du 20/07/2020, avaient ainsi décidé de neutraliser les critères relatifs à la profitabilité (EBIT) depuis 2020.

Afin à la fois de dimensionner notre accord d’Intéressement à la réalité et aux résultats depuis la crise sanitaire de 2020, et de répondre à une demande d’évolution significative du pouvoir d’achat des salariés, il a été convenu de réintégrer une partie de cet intéressement dans le salaire de façon pérenne selon les modalités décrites ci-après dans l’Article 4.3.

Les stipulations qui suivent modifient donc l’accord d’intéressement du 20 juillet 2020, et seront intégralement reprises dans un avenant au dit accord qui sera soumis à la signature des Organisations Syndicales Représentatives concomitamment à la signature du présent accord.


Article 4.1 – Bénéficiaires

L’ensemble des salariés présents à l’effectif au 01/01/2022 ainsi que les salariés embauchés depuis le 01/01/2022 sont éligibles à cette mesure, y compris les Contrats à Durée Déterminée et Alternants et les salariés en période B de Cessation Anticipée d’Activité.


Article 4.2 – Nouvelle Base 100% de la prime d’Intéressement

La base 100% de la prime d’Intéressement est portée à 1.200 Euros Bruts pour l’exercice 2022 (au lieu de 2.000 euros). Le calcul se fera en avril 2023 sur cette base 100%, en fonction du degré d’atteinte réel des critères d’intéressement 2022.


Article 4.3 – Réintégration dans la rémunération brute

Le montant obtenu par la réduction de la base 100% de 2.000 à 1.200 euros est réintégré dans la rémunération brute des salariés bénéficiaires de l’intéressement, présents au 01/01/2022, et augmenté de sorte à réaliser une revalorisation des rémunérations mensuelles brutes totales de 80 (quatre-vingts) Euros pour une base temps plein, selon les modalités suivantes : 
40 (quarante) Euros bruts réintégrés de façon uniforme dans le salaire mensuel brut de référence de chaque bénéficiaire ; il est précisé à toutes fins utiles que le Salaire mensuel brut de référence = taux horaire de base x nb d’heures contractuelles + heures structurelles + majoration weekend (si applicable)
40 (quarante) Euros bruts base temps plein sur le salaire mensuel brut total incluant l’impact des éléments fixes de la rémunération mensuelle et dépendants du salaire de base (prime ancienneté, prime d’équipe, heures structurelles).

La réintégration dans le salaire de référence sera traitée avec la paie du mois de juin 2022.
 
Par ailleurs, une prime d’effet retard sera versée pour tenir compte de la rétroactivité de la mesure au 01/01/2022, calculée sur une base temps plein de 80 (quatre-vingts) Euros par mois en fonction de sa présence contractuelle depuis le 01/01/2022 (soit maximum 5 mois x 80 €).

Aucune proratisation ne sera effectuée par rapport aux arrêts de travail, à l’exclusion des salariés en longue maladie pour lesquels la réintégration se fera dans les mêmes conditions à leur retour


Article 4.4 – Critères d’Intéressement 2022

Pour la dernière année de l’accord d’Intéressement 2020-2022 en vigueur et au regard des perspectives de résultats sur 2022, il sera proposé lors de la négociation de l’avenant Intéressement 2022 en juin 2022, de neutraliser le critère EBIT pour cet exercice (comme en 2020 et 2021).

Au titre de l’exercice 2022, sera proposé la mise en place d’un « sur-bonus » pour chaque critère en cas de dépassement de la cible définie, dont les modalités seront définies à l’occasion de la négociation de l’avenant N°4 en juin 2022.


Article 4.5 – Accord d’Intéressement 2023-2025

Les parties s’engagent à se rencontrer avant le 30 juin 2023 pour négocier un accord d’Intéressement pour la période triennale 2023-2025.

Cette négociation permettra de définir le mode de calcul d’un bonus supplémentaire lorsque l’entreprise renouera avec la profitabilité, afin de reverser ainsi une partie de ces résultats aux salariés.


CHAPITRE 5 : EPARGNE SALARIALE

Article 5.1 – Modification du PERCO en PERECO

Le PERECO est un outil Epargne Retraite qui reprend les avantages du PERCO, et permet en sus de bénéficier d’un avantage fiscal pour tout versement volontaire effectué par le titulaire.
Par ailleurs, les sommes détenues par un titulaire dans un autre plan d’épargne retraite, quelle qu’en soit la nature (versements volontaires, épargne salariale, versements obligatoires…) peuvent être transférées, à sa demande, dans le PERECO. Le transfert des sommes n’emporte pas modification des conditions de leur rachat ou de leur liquidation.
Les Parties conviennent de soumettre l’avenant de transformation du PERCO en PERECO à la signature des Organisations Syndicales Représentatives avant le 29 juillet 2022. 


Article 5.2 – Abondement sur les versements volontaires des jours de CET sur le PERECO

Au titre de l’exercice 2022, pour chaque jour transféré par les salariés du CET vers le PERECO, un abondement de 30% de la valeur brute des jours transférés sera versé par l’entreprise.

Il est rappelé que les salariés peuvent procéder à un transfert de leur CET vers le PERECO dans la limite absolue de 10 jours par année civile.
Cette mesure entrera en application sous réserve de la signature par les Organisations Syndicales Représentatives d’un avenant majoritaire de transformation du PERCO en PERECO (supérieur à 50% de représentativité syndicale).


CHAPITRE 6 : CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE (ex-CPA)

L’Accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise 2021 prévoyait la mise en place d’un dispositif de Cessation Anticipée d’Activité jusqu’au 31 décembre 2023.
Le présent accord prévoit d’étendre ce dispositif jusqu’au 31 décembre 2024, dans les mêmes conditions que celles prévues à l’Accord NAO 2021.


CHAPITRE 7 : AUTRES MESURES NON-SALARIALES

Article 7.1 – Budget « Qualité de Vie au Travail » 2022

Dans le cadre de la poursuite de l’engagement de l’entreprise en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et afin de financer les initiatives de l’entreprise en la matière, notamment les actions en faveur du bien-être au travail (y compris pour les collaborateurs en télétravail), l’entreprise consacrera un budget Amélioration des Conditions de Travail de 80 000 Euros au titre de 2022 (périmètre France).

Ce Budget Amélioration des Conditions de Travail vient en complément des mesures définies au titre de la Politique Salariale 2022.


Article 7.2 – Accompagnement télétravail

Le recours au télétravail a considérablement augmenté depuis 2020.

Pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs en télétravail, les Parties conviennent donc que l’entreprise prendra en charge 50% des frais d’équipements de bureau engagés par les télétravailleurs, sous réserve de la présentation des factures correspondantes.

Ce dispositif est mis en place à destination des nouveaux embauchés depuis le 1er janvier 2022 et des nouveaux télétravailleurs (les autres populations ayant déjà pu faire valoir ce dispositif au titre de l’accord NAO 2021), mais également des télétravailleurs qui n’avaient pas bénéficié de ce dispositif en 2021.

Seules les factures dont la date est comprise entre le 17 mars 2020 et le 31 décembre 2022 inclus pourront faire l’objet d’un remboursement partiel par l’entreprise. 

Les équipements de bureau visés sont les suivants : bureau, chaise, écran, clavier, souris, micro-casque, enceinte de bureau.

Le remboursement sera effectué par note de frais, et sera limité à un montant total de 200 euros TTC par salarié.  


Article 7.3 – Mobilité durable

Plan de mobilité : 
Le plan de mobilité est en cours d’élaboration et sera déployé dans le courant de l’année 2022.



Co-voiturage
La Plateforme actuellement utilisée (Covoiteo -Tisséo) sera utilisée jusqu’en 2023. L’entreprise étudie la mise en place d’une nouvelle prestation (type Karos) à compter de 2024.
Des places de parking sur nos sites de Toulouse et de Rambouillet seront réservées aux salariés covoiturant avant la fin de l’année 2022.
L’entreprise prendra en charge les coûts de recharge électrique sur nos sites pour les salariés covoiturant qui utilisent un véhicule électrique ou hybride rechargeable

Vélos
Afin de sensibiliser à la sécurité le personnel qui utilise le vélo pour le trajet Domicile / Travail, l’entreprise fournira des équipements de sécurité aux salariés concernés.
Afin d’assurer le retour à domicile en cas de problème technique ou de dégradation de la météo dans la journée, l’entreprise prendra en charge les éventuels coûts de transports en commun pour faciliter le retour au domicile.


CHAPITRE 8 : MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DE CARRIERE

Formation : L’entreprise a engagé depuis plusieurs années une transformation importante autour de la formation continue, et communique depuis plusieurs mois sur sa vision d’une organisation apprenante. Plusieurs actions ont été lancées et font l’objet de déploiement.

La Direction prend l’engagement de renforcer les actions de communication autour des outils et dispositifs en place, notamment :
pour appuyer la démarche de formation tout au long de la carrière ;
pour valoriser les plateformes de e-learning ;
pour sensibiliser les managers et accompagner la démarche via l’équipe de HRBP.

Le budget Formation Professionnelle sera porté à620.000 Euros par an sur 2022 et 2023, soit 70.000 Euros (soixante-dix mille Euros) supplémentaires par an pour accompagner le déploiement des axes stratégiques Formation et mieux préparer le futur.

Ce Budget Supplémentaire Formation vient en complément des mesures définies au titre de la Politique Salariale 2022.


CHAPITRE 9 : NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

L’entreprise s’engage à lancer la négociation de l’Accord sur la Rémunération, le Temps de Travail et le Partage de la Valeur Ajoutée dans l’entreprise 2023 de façon anticipée dans le courant du mois de février 2023.
Dans le cadre des prochaines NAO, une analyse détaillée de l’évolution de l’inflation réelle sur 2022 et des perspectives 2023 sera réalisée, afin de définir avec les Organisations Syndicales, les mesures adaptées en fonction de la réalité de la situation.


CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur le 01/01/2022 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/12/2022. 

Nonobstant ce qui précède, certains dispositifs dont la durée de validité excède de manière expresse celle du présent accord, continueront de produire leurs effets après le 31/12/2022 (notamment le dispositif de cessation anticipée d’activité prévu par le Chapitre 6 du présent accord qui s’appliquera du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2024).


Article 10.2 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société Continental Automotive France S.A.S. par le biais de l’intranet de la Société.

Le présent accord sera déposé, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.


Article 10.3 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.








Fait à Toulouse, en 3 exemplaires, le 03/06/2022



Les signataires :