ACCORD SUR LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION CHEZ VINCI CONSTRUCTION GRANDS PROJETS


ENTRE :

La Société VINCI Construction Grands projets , Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 005 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 343 088 134 dont le siège social est 5 COURS Ferdinand de Lesseps 92851 Rueil-Malmaison Cedex, 


représentée par Monsieur XX en qualité de Directeur des Ressources Humaines de ladite société,

D'UNE PART





ET




Les organisations syndicales représentatives de la société XX :

C.F.T.C .représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical,
  C.F.E-C.G.C. - BTP  représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical,





D'AUTRE PART




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT



PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports, aux espaces de travail, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations à la condition d’être organisé et encadré pour respecter l’équilibre des collaborateurs de l’entreprise dans leur vie professionnelle et privée.

Dans cette logique, et afin d’intégrer les évolutions technologiques récentes qui permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, la société XX souhaite instituer, à titre expérimental, la possibilité d’un télétravail à domicile afin notamment d’offrir aux salariés les ressources et garanties nécessaires à un tel travail à domicile mais également de définir les modalités d’exercice du droit des salariés de l’entreprise à la déconnexion tel que reconnu par la Loi travail pour davantage de souplesse dans l’articulation entre leur travail et leur vie privée..

Le présent accord répond aux conditions fixées par les articles L. 1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 et suivants du Code du travail. ainsi qu’aux dispositions du code du travail concernant le droit à la déconnexion que sont les articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail.

Les parties au présent accord conviennent que, compte tenu du caractère novateur de ce mode d’organisation du travail, une période de test est nécessaire afin d’appréhender les avantages et inconvénients du dispositif avec un minimum de recul. 


PARTIE  1 - TELETRAVAIL

Article 1 – Champ d’application

La définition du télétravail

Le télétravail est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux». 

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.  




Les collaborateurs éligibles

Les dispositions de cet accord concernant spécifiquement le télétravail ne sont applicables qu’aux salariés de l’entreprise travaillant en France métropolitaine et plus particulièrement au siège social de l’entreprise ; cette forme d’organisation du travail n’étant pas applicable aux salariés travaillant sur les chantiers.

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 

A ce titre, le télétravail régulier est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée, ayant douze (12) mois d’ancienneté au sein de l’entreprise et exerçant leur activité professionnelle au siège social de l’entreprise.  

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs. 

En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

La préservation du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes constituant des facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail, les parties ont décidé de n’ouvrir cette modalité d’organisation qu’aux salariés dont le temps de travail est à temps plein. 

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, précision étant faite que l’entreprise se conformera aux prescriptions du médecin du travail seul apte à définir dans quelles conditions peut être réalisé le télétravail.

En dehors des situations médicalement constatées telle que mentionnées ci-dessous, les salariés bénéficiant par avenant à leur contrat de travail d’une organisation de leur temps de travail sous forme de télétravail se verront proposer un avenant à leur contrat de travail leur permettant ainsi d’intégrer le nouveau dispositif prévu par l’accord. Leur éligibilité au dispositif de télétravail en l’absence de changement de poste sera de droit.


Article 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

2.1. Les modalités d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. 

Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique selon les règles d’éligibilité fixée à l’article 1.2.

En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants : 
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
une impossibilité technique ;
une désorganisation au sein du service ;
une autonomie insuffisante du salarié.
des raisons de sécurité et de confidentialité des données ; 

Tout désaccord persistant entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sera arbitré par le Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise.


Les modalités contractuelles du télétravail

2.2.1.	Formalisation du télétravail

Conformément aux dispositions légales, la mise en place du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Les droits au télétravail seront ouverts pour le collaborateur dès les conditions d’éligibilité réunies via l’outil informatique SIRH XX qui permettra au collaborateur de formuler et de faire valider les demandes de journées de télétravail par son supérieur hiérarchique.

Pour  s’assurer de la bonne réalisation du travail depuis son domicile, le collaborateur se verra remettre, contre décharge, un document relatif aux modalités d’exécution de son télétravail.

Ce document déterminera : 
le lieu d’exercice du télétravail ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable et disponible ; les plages horaires devront être compatibles avec les horaires applicables au siège social de l’entreprise
la période probatoire d’un mois ;
les modalités de suspension et de réversibilité ;
les moyens mis à disposition ;
les droits et devoirs du télétravailleur. 

Ce document reprendra l’ensemble des dispositions du présent accord auquel il se référera expressément. 

En cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée.

2.2.2	La période probatoire

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période dite probatoire travaillée de trois mois à compter de la mise en œuvre du télétravail. 

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et une explication verbale. 

Cette période probatoire est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable suite à un changement de poste du salarié en télétravail. 


2.2.3 La réversibilité permanente au-delà de la période probatoire

L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit. 

Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord. 

Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 


2.2.4 La suspension exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. 


Les modalités géographiques d’exercice du télétravail

Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié. 

Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Par défaut, le domicile déclaré dans l’outil informatique SIRH XX est le lieu de télétravail.  

Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service administratif Gestion des Ressources Humaines.

En fonction des évolutions technologiques et sociétales mais aussi en cas de force-majeure technique induite par l’impossibilité pour le collaborateur d’utiliser son domicile comme lieu de travail optimal, toute alternative à un environnement de télétravail hors du domicile du collaborateur pourra être envisagé à condition que les conditions de confidentialité de l’exercice puissent être respectées.


Les modalités d’organisation du télétravail

2.4.1	Le principe d’alternance et la prévention de l’isolement

Afin de préserver le lien social, une présence minimale de trois jours par semaine au siège de l’entreprise est requise. 

Ainsi, un collaborateur travaillant à temps complet a la possibilité d’effectuer deux jours par semaine au maximum en télétravail. 

La demande de télétravail sera réalisée via l’outil informatique XX : le salarié bénéficiera d’un crédit de 4 jours par mois qu’il pourra utiliser dans le mois conformément à la durée minimale de travail autorisée par semaine définie ci-dessus. 

Il formulera via l’outil informatique SIRH XX une demande de télétravail auprès de son supérieur hiérarchique qui validera ou non la demande de télétravail. Sa demande devra être formulée au plus tard deux (2) jours ouvrés avant la prise du jour de télétravail. Tout refus de validation de la journée de télétravail devra être accompagné d’une notification de refus motivée, précision étant faite que chaque directeur/responsable de service pourra unilatéralement établir les conditions pour que l’ensemble des salariés de son service soit tous présent une journée par semaine.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative (par l’absence de demande) seront perdues et ne pourront être récupérées les mois suivants, ni faire l’objet d’une quelconque indemnisation ou contrepartie financière.
Toute renonciation à la journée de télétravail déjà acceptée via l’outil informatique SIRH XX devra être formulée au plus tard un jour ouvré avant la prise de la journée de télétravail. Cette demande de renonciation devra être formulée auprès du service paie de la Direction des Ressources Humaines après information du supérieur hiérarchique.

2.4.2	Le temps et la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.  

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable et disponible dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise.


Article 3– L’Environnement du télétravail

3.1 Equipements 

Pour être admis à télétravailler, le collaborateur doit s’engager à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.

La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. 
Ainsi, l’entreprise met à disposition : 
un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
 
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents. 

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de XX en cas de cessation du télétravail et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. 

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
Par ailleurs tout cas de panne informatique intervenant le jour retenu pour l’exercice du télétravail devra être signalé dans l’heure de sa survenance au supérieur hiérarchique. Les travaux informatiques devront être réalisés pour permettre la réparation de la panne et le recours à une nouvelle journée de télétravail ne pourra être validé que par justification de cette réparation.

Les salariés concernés auront un accès continu au SAMI de VINCI Construction via l’adresse suivante : . La connexion se fera à l’aide de l’adresse mail vinci-construction.com et mot de passe Outlook en cas d'avarie technique ou pour solliciter une assistance ou un conseil.


3.2		Assurance

Le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation et que cette assurance mentionne la couverture de son risque professionnel. 

L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société. 


Prise en charge des frais

Pour les salariés en télétravail, l’entreprise verse une indemnité visant à couvrir certains frais inhérents à la réalisation d’un télétravail. 

Ces frais sont pris en charge à hauteur de 6,5 euros bruts  par jour de télétravail. 

Eu égard à la réglementation URSSAF applicable à la date de signature du présent accord, cette somme a nature de salaire si bien qu’elle est assujettie au paiement de cotisations de sécurité sociale, tant patronales que salariales et soumise à impôts. Toutefois, dans l’hypothèse d’une évolution de la réglementation, permettant notamment une évaluation forfaitaire de ces sommes, les parties conviennent que cette prise en charge sera traitée, par nature, comme des frais professionnels. 







Article 4 – Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

4.1	Droits individuels et collectifs


Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP). Pour les collaborateurs, le passage au télétravail n’aura aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.


4.2	Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident. 

En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté. 


Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI et de l’entreprise en matière de sécurité informatique. 

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par XX doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.


Suivi d’activité 

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. 



PARTIE  2 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties, soussignées, ont admis que la multitude de supports et outils numériques  que sont les ordinateurs, les tablettes, smartphones, réseaux filaires, et dématérialisés (logiciels, connexions, messageries électronique, internet etc…) contribue à une surcharge informationnelle qui peut être vécue pour certains comme une source de stress. C’est dans ce contexte qu’elles ont émis le souhait dans le cadre du présent accord de définir, préciser et rappeler les conditions du droit à la déconnexion pour chacun des collaborateurs de l’entreprise.


Article 1 – Champ d’application

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient employés en France ou à l’étranger sur les chantiers.



article 2 : Utilisation de la messagerie eléctronique professionnelle

Afin d’éviter ladite surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
D’utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en ayant recours notamment aux logiciels ou base de mise en partage de documents tels que Sharepoint, Network Together etc….
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel

article 3 : Lutte contre le stress lié a l’utilisation des outils numériques professionnels 

Conscients que l’utilisation des outils informatiques professionnels peut donc être considérée pour certains comme une cause de stress, les parties soussignées  recommandent à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

article 4 : Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 

Les parties soussignées conviennent que les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ; 

Les salariés ne sont également pas tenus de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages horaires applicables dans l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. De même, et sauf urgence avérée, il ne peut être exigé d’un collaborateur une réponse immédiate durant ce créneau horaire et le collaborateur ne pourra se voir sanctionner pour ne pas avoir répondu à un mail, SMS ou appels téléphoniques ou autres.

La précédente règle est également applicable aux mails, SMS ou appels en provenance des chantiers de l’étranger en raison des décalages horaires existants.

Il est rappelé que conformément aux articles L. 3131-1 et. L. 714-1 du code du travail, les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire sont les suivants :
•	11 heures de repos consécutif quotidien,
•	35 heures de repos consécutif hebdomadaire (24+ 11h).

Article 5 – Le rôle du supérieur hiérarchique
Eu égard à leurs fonctions, les managers et les dirigeants de l’entreprise devront adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment.
Les managers ou les supérieurs hiérarchiques qui constateront des abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, veilleront à rappeler les consignes et s’entretiendront avec les salariés concernés pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées.
De même, le salarié qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser son supérieur hiérarchique N + 1,  et le cas échéant son supérieur hiérarchique N + 2, par tout moyen afin que des solutions puissent être apportées.
Si des dysfonctionnements perdurent, le manager, ou le responsable hiérarchique, devront en informer le  supérieur hiérarchique N + 2 ainsi que le Directeur Ressources Humaines ou le Responsable Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

Article 6 – Droit à la déconnexion et entretien professionnel 

Le droit à la déconnexion pourra être abordé lors de l’entretien professionnel afin de s’assurer que les manières d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition permettent au salarié de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.
De même, les modalités relatives au droit à la déconnexion seront abordées à l’occasion de l’entretien annuel obligatoire des salariés en forfaits jours.
Ces entretiens permettront également de rappeler les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée des outils numériques.


PARTIE 3 : DUREE, REVISION ET DEPOT DE L’ACCORD

Article 1 – Durée de l’accord – Clause de rendez-vous – Suivi de l’accord

Le présent accord relatif la mise en place du télétravail et au droit à la déconnexion dans l’entreprise est conclu pour une durée de 3 ans. Il prend effet le  1er octobre 2018.

Les parties conviennent que 6 mois avant l‘échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme. 

Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.

Article 2 – Procédure de révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. 

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions. 

Article 3 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera déposé, par l’entreprise, en deux exemplaires à la DIRECCTE de Nanterre, en une version sur support papier et une version sur support électronique, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Rueil-Malmaison, le 6 septembre 2018


Pour la Société : VINCI CONSTRUCTION GRANDS PROJETS
XX




Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFE/CGC 							Pour la C.F.T.C
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