ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE
La société CAFAN, SAS au capital de 61 000 000 €, inscrite au R.C.S. de Saint Malo, sous le numéro B 493 983 431, dont le siège social est situé 10 Impasse du Grand Jardin 35400 SAINT MALO, représentée par …, agissant en qualité de …, dûment mandatée
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale Représentative ci-dessous désignée :
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale, …,



D’autre part,
La Société CAFAN et l’Organisation Syndicale Représentative étant ci-après désignées conjointement « les parties » ;
Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2022.

Le 6 janvier 2022, s’est tenue la réunion préparatoire avec la Déléguée syndicale représentative au sein de la SAS CAFAN, au cours de laquelle ont été établis, conformément à l’ordre du jour de ladite réunion, les modalités d’organisation de  la négociation annuelle, le calendrier prévisionnel des réunions, la définition de la composition des délégations appelées à négocier, les documents préparatoires ainsi que les différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux ont prévu de se rencontrer dans le cadre de la négociation annuelle.

Il a donc été convenu que les partenaires sociaux aborderaient l’ensemble des thèmes obligatoires prévus dans le cadre de ces négociations, et notamment la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, la prévoyance complémentaire, l’épargne salariale, selon le calendrier suivant prévoyant trois réunions les 18 janvier, 1er février et 1er mars 2022. Une réunion intermédiaire a ultérieurement été décidée entre les parties et s’est tenue le 23 février 2022.





Article 1 : Propositions syndicales exprimées par la CGT en leur dernier état :

Augmentation générale de 2 % (siège et réseau)

Mise en place d'une enveloppe de 1,5% pour des augmentations individuelles en plus de l'augmentation générale pour les salariés de plus de 3 ans d’ancienneté qui n’ont pas été augmenté durant les 3 dernières années (siège et réseau) 

Revalorisation des RA à +150€ Brut d’une conseillère de vente

Mise en place pour les employés du siège du même système de prime que les Agents de maîtrise du siège (Prime Quali + Quanti).

Changement de l’organisme de Mutuelle et prise en charge de 60% par l'entreprise de la mutuelle pour tous les salariés. 

Mise en place de tickets restaurant de 8 € ou Panier repas (également pour les salariés en télétravail) 

Augmentation de l’indice kilométrique pour les barèmes de remboursement des déplacements dû à la hausse du prix de l’essence.

2 journées de Télétravail pour les salariés du siège disposant de matériel et de métier le permettant 

Augmentation du pourcentage du budget Œuvres sociales à 0.4 % comme toutes les autres enseignes du groupe. 

Mise en place de tenues au prorata des heures hebdomadaires (pour un 35H : 2 bas, 3 hauts, 1 veste, 1 robe pour une session) Réseau + Accueil.

Code Web pour utiliser nos -30% dans toutes les enseignes du groupe.

Prime Transport pour les salariés prenant les transports en commun de 400 EUROS par rapport au plan de mobilité

Annulation du délai de carence en cas d’arrêt maladie pour les employés dont l’ancienneté est supérieure à 5ans.

Jours événements familiaux :
Enfants malades :  3 jours quel que soit le nombre d'enfants
Naissance enfant :  2 jours supplémentaires 
Décès :  4 jours : conjoint, concubin, pacs, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur.









Article 2 : Propositions de la Direction exprimées en leur dernier état :

Mesures salariales pour les salariés du réseau : 
Revalorisation de la rémunération mensuelle Brut d’un vendeur Niveau 2 à … euros ;

Création d’un poste de travail de vendeur « Niveau 3 » dont la rémunération mensuelle Brut sera égale à … ;

Revalorisation des rémunérations mensuelles Brut des Responsables de Magasin, Responsables Adjoints de magasin et Responsables de Stand à hauteur de 1,5% ;

Mesures salariales pour les salariés du Siège : 
Revalorisation à hauteur de 1,5% des rémunérations de base Brut des collaborateurs n’ayant pas fait l’objet d’augmentations individuelles depuis 4 ans ;

Révision à la hausse des salaires de base à hauteur d’une enveloppe moyenne maximale de 1.5%, par le biais de mesures individuelles, hors promotions. Cette augmentation sera répartie entre les salariés éligibles en fonction de critères individuels et effective sur la paie du mois de mars 2022 ;

Mise en place de tickets restaurant d’une valeur de … euros pour les collaborateurs du Réseau au 1er septembre 2022 avec une répartition patronale et salariale équitable de 50% ;

Révision de la rémunération variable Réseau : passage de 0,4% à 0,2% de la tranche inférieure à 90% de l’objectif réalisé ;

Mise en place d’un accord télétravail pour les collaborateurs du Siège à hauteur d’une journée par semaine ;

Réflexion autour d’un accord d’annualisation du temps de travail des collaborateurs du réseau ;

Mise en place de 3 journées d’absences rémunérées en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans ;

Aménagement du temps de travail des femmes enceintes : diminution du temps de travail de 30 minutes par jour quel que soit le temps de travail hebdomadaire du salarié ;

Congé paternité et d’accueil de l’enfant : mise en place d’une indemnité complémentaire maintenant le salaire du collaborateur concerné à 100% ;

Revalorisation du budget des œuvres sociales du CSE à hauteur de 0,5% de la masse salariale ;

Plan de mobilité pour les collaborateurs du siège : 
Maintien du « forfait mobilité durable » pour les salariés se déplaçant en vélo/trottinette pour le trajet domicile/travail sur justificatif : … euros annuels versés mensuellement : … euros non soumis à charges sociales.

Maintien de la mise à disposition d’une trousse d’outils pour réparation vélo/trottinette au siège.


Incitation au covoiturage via communication semestrielle et plateforme en ligne en lien avec le Groupe Beaumanoir ;

Droit à la déconnexion :
Réalisation d’un entretien annuel sur articulation vie professionnelle / vie privée pour les cadres du siège ;

Incitation à la mise en place de messages d’absences sur la messagerie électronique pendant les jours de repos ;

Communication aux salariés du réseau des règles à respecter en cas de repos des collaborateurs. 

Sur le volet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mise en œuvre de l’accord d’entreprise signée le 26 mars 2019 ;

Maintien des dispositions existantes sur la durée effective et l’organisation du temps de travail ;

Maintien des dispositions existantes sur le régime de prévoyance complémentaires ;

Maintien des dispositions existantes sur le dispositif d’épargne salariale ;

Sur le volet de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, application des mesures issues de l’accord signé par le Groupe Beaumanoir le 18 juin 2019, ainsi que de son avenant du 30 janvier 2020.

Concernant les autres thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire, les parties convenaient qu’aucune mesure particulière n’était nécessaire, notamment sur :

L’Epargne salariale et le Plan Epargne Entreprise,
Les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
L’insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs Handicapés,
Le régime de prévoyance maladie.


A la suite des réunions des 18 janvier, 1er février, 23 février et 1er mars 2022, il est convenu le présent accord d’entreprise.
















PARTIE 1 - REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE



ARTICLE 1 : REMUNERATION

Article 1-1 – Augmentations salariales

La Direction arrête les mesures suivantes :

1-1-1 – Révisions salariales des collaborateurs du Siège

 Une révision à la hausse des salaires de base à hauteur d’une enveloppe moyenne maximale de 1.5% de la masse salariale, par le biais de mesures individuelles. Cette augmentation sera répartie entre les salariés éligibles en fonction de critères individuels tels que:

La performance : synthèse de la maîtrise du poste, de l’atteinte des objectifs et de l’implication (savoir-faire et savoir-être) ;
La vulnérabilité : prise en compte de l’impact sur l’activité de la difficulté à remplacer (recruter, former, etc…) ;
Le potentiel d’évolution à horizon deux ans ;
L’équité salariale interne.

 Une revalorisation salariale à hauteur de 1,5% des rémunérations de base Brut des collaborateurs du Siège n’ayant pas fait l’objet d’augmentations individuelles depuis 4 ans.

Les mesures susvisées seront effectives à compter du 1er mars 2022 et prendront donc effet en paie de mars 2022.

1-1-2 – Révisions salariales des collaborateurs du Réseau

 Une révision salariale des salaires de base Brut des Vendeurs « Niveau 2 » à hauteur de … euros mensuels.

 De plus, une révision à la hausse des salaires de base Brut à hauteur de 1.5% des Responsables de Magasin, Responsables Adjoints de magasin et Responsables de Stand, par le biais de mesures collectives.

L’ensemble des mesures indiquées ci-dessus seront effectives à compter du 1er mars 2022 et prendront donc effet en paie de mars 2022.

 Aussi, il a été convenu de la création d’un poste de travail de Vendeur « Niveau 3 » dont la rémunération mensuelle Brut sera égale à … euros. La fiche de poste et l’intitulé exact de ce nouveau poste de travail seront définis prochainement par la Direction Commerciale.

 Enfin, une révision de la rémunération variable du Réseau a également été convenue. Cette modification concerne la tranche inférieure à 90% de l’objectif réalisé pour laquelle le Chiffres d’affaires réparti entre les membres de l’équipe d’un même magasin sera de 0.2% contre 0.4% actuellement.

Par ailleurs, la Direction maintien sa décision de refonte du système de rémunérations fixe et variable des salariés du réseau, laquelle étant toujours en cours d’élaboration.


Article 1-2 – Titres-restaurant

Les parties conviennent d’attribuer des titres-restaurant dans les conditions ci-après.

1-2-1 – Bénéficiaires

Les bénéficiaires des titres-restaurant sont tous les salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les stagiaires, à condition d’avoir 12 mois d’ancienneté.

1-2-2 – Conditions d’attribution

Il est attribué un titre-restaurant par journée de travail effectuée, dès lors qu’elle comprend au moins deux périodes de travail entrecoupées d’une pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes et se déroulant entre 12h00 et 14h30.

Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par journée de travail.

Les jours d’absence, quel qu’en soit le motif, ne donne pas lieu à attribution d’un titre-restaurant.

Il ne peut pas être attribué un titre-restaurant si le bénéficiaire bénéficie d’une autre forme de prise en charge de son déjeuner (par exemples : dans le cadre de la politique des frais professionnels, restaurant d’entreprise ou inter-entreprises, …).

Les télétravailleurs peuvent bénéficier de l’attribution de titres-restaurants, selon les mêmes modalités, si les conditions de travail du télétravailleur sont équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

1-2-3 – Valeur

La valeur totale d’un titre-restaurant est de … euros.

La contribution patronale est fixée à 50 % de la valeur totale du titre-restaurant, soit … euros.

La contribution salariale est fixée à 50 % de la valeur totale du titre-restaurant, soit … euros.

Le montant est identique quelle que soit la durée du travail.

Les contributions patronale et salariale sont prélevées sur la paye de chaque mois.

1-2-4 – Exonérations sociales et fiscales

Compte tenu des règles à date, la contribution patronale étant comprise entre 50% et 60% de la valeur totale du titre-restaurant et ne dépassant pas 5,69 € pour l’année 2022 (cette limite étant réévaluée régulièrement), elle est exonérée de charges sociales et n’est pas imposable.

1-2-5 – Modalités d’attribution

Les titres-restaurant sont délivrés par un prestataire choisi par la Société, de façon dématérialisée.

1-2-6 – Date d’effet

L’attribution des titres-restaurant dans les conditions précitées débute le 1er septembre 2022.


Article 1-3 – Rémunérations et autres avantages

Les parties ont convenu d’une augmentation du budget d’Activités Sociales et Culturelles (ASC) alloué au Comité Social et Economique portant ainsi le budget d’œuvres sociales à hauteur de 0,5% de la masse salariale. 


ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL

Les parties ne souhaitent pas apporter de modification à l’organisation du temps de travail.

En revanche, les parties ont convenu d’une réflexion en cours sur la mise en place d’un accord d’annualisation du temps de travail des collaborateurs du réseau.

Aussi, les parties ont convenu de la mise en place d’un accord télétravail pour les collaborateurs du Siège à hauteur d’une journée par semaine (cf. article 1, partie 2, ci-dessous).


ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties rappellent que les salarié(e)s de la Société bénéficient :
des dispositions de l’accord de Participation Groupe des salariés aux résultats du Groupe BEAUMANOIR en date du 20 décembre 2013 ;
des dispositions de l’accord d’intéressement des salariés aux performances du Groupe BEAUMANOIR en date du 19 février 2021 ;
d’un Plan d’Epargne Interentreprises « PEI Groupe BEAUMANOIR » dont le règlement est en date du 18 septembre 2013.

Les parties n’entendent pas y apporter de modifications.



PARTIE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES

Au-delà des mesures particulières prévues dans le cadre spécifique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cf. article 2 ci-dessous), les parties actent les mesures ci-après permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les parties constatent que l’expérimentation temporaire du télétravail, bien que réalisée dans un contexte particulier, s’est bien déroulée.

Fort de ce constat, les parties décident de pérenniser le télétravail dans le cadre d’un accord relatif au télétravail, formalisé de façon séparée au présent accord mais dont les termes ont été négociés dans le cadre des réunions relatives aux négociations annuelles obligatoires.





ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Article 2-1 – En matière de rémunération effective
2-1-1 – Objectif de progression

Les parties fixent comme objectif de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes grâce à une meilleure indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

En effet, selon les sources gouvernementales, le partage inégal des responsabilités domestiques entre les femmes et les hommes conduit les femmes à aménager leur vie professionnelle pour pouvoir mener de front emploi et vie familiale. Cet état de fait engendre des conséquences sur leur rémunération et le déroulement de leur carrière à long terme, renforçant les inégalités économiques entre les femmes et les hommes.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant contribue à une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et à un rééquilibrage des tâches parentales entre les femmes et les hommes.

2-1-2 – Action

Pour parvenir à cet objectif et, parallèlement à l’allongement de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant depuis le 1er juillet 2021, les parties décident que les salarié(e)s, ayant au moins un an de présence dans l’entreprise, et prenant effectivement leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant (le père mais aussi le second parent) bénéficient d’une indemnité complémentaire à celle de la Sécurité Sociale.

Cette indemnité complémentaire est calculée de façon à ce que les intéressée(e)s reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé précité, dans les mêmes conditions que celles applicables au sein de la Société en matière de congé maternité.

2-1-3 – Indicateur chiffré

Nombre de salarié(e)s bénéficiaires de la mesure

Article 2-2 – En matière de promotion professionnelle

2-2-1– Objectif de progression

Les parties fixent comme objectif de lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes et de faire ainsi converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux, grâce à la mise en place d’entretiens spécifiques en cas d’absences longues liées à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation).

En effet, ces longs congés liés à la parentalité ne peuvent en aucun cas être un frein au déroulement de carrière et à la promotion professionnelle.

2-2-2 – Actions

Pour parvenir à cet objectif, les parties décident que des rencontres privilégiées sont organisées pour les salarié(e)s bénéficiaires des congés précités selon les dispositions suivantes :
Avant le départ en congés précités, le(la) responsable hiérarchique informe le(la) salarié(e) qu'il(elle) bénéficiera de deux entretiens à son retour.
Au retour des congés précités, un premier entretien est organisé entre le(la) responsable hiérarchique et le(la) salarié(e) au plus tôt et, en tout état de cause, au maximum dans les deux semaines de la reprise. L’objectif de ce premier entretien est une reprise de contact. Les points abordés sont ceux nécessaires à une bonne reprise du travail et notamment les actualités, les événements et les formations qui se sont déroulées au sein de l’entreprise durant l’absence. A l’occasion de cet entretien, le(la) salarié(e) peut également demander à bénéficier d’un aménagement temporaire de ses horaires de travail dans les conditions prévues au point 2-2-3 du présent article.
Un second entretien est organisé entre le(la) responsable hiérarchique et le(la) salarié(e) six mois après le retour de congés précités. L’objectif de ce second entretien est de faire le bilan des modalités de la reprise et de s'assurer que les actions prévues ont bien été mises en œuvre.

2-2-3 – Indicateurs chiffrés

Nombre, par sexe, d’entretiens réalisés dans le délai des deux semaines au retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

Nombre, par sexe, d’entretiens réalisés dans les six mois après le retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation


Article 2-3 – En matière de conditions de travail

2-3-1 – Objectif de progression

Les parties fixent comme objectif d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes.


2-3-2 – Action

Pour parvenir à cet objectif, les parties décident que les femmes enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail rémunérée de 30 minutes par journée de travail effectuée, qu'elles soient à temps complet ou à temps partiel, à compter du 4ème mois de grossesse.

Pour en bénéficier, la salariée enceinte doit avoir déclaré sa situation à son employeur.

Cette réduction du temps de travail rémunérée est assimilée à du temps de travail effectif.

Les modalités de prise de cette réduction du temps de travail sont définies d’un commun accord entre la salariée et son(sa) responsable hiérarchique (arrivée plus tardive, départ anticipé, pause méridienne plus longue, …).

2-3-3– Indicateurs chiffrés

Nombre de salariées bénéficiaires de la mesure
Taux de demandes = Nombre de salariées ayant demandé à bénéficier de la mesure / Nombre de salariées enceintes


Article 2-4 – En matière d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

2-4-1 – Objectif de progression

Les parties fixent comme objectif de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés dans le but de rendre les modalités d’organisation du temps de travail plus compatibles avec l’exercice de la parentalité, mais aussi de favoriser le rééquilibrage des responsabilités familiales.

2-4-2 – Actions

 Pour parvenir à cet objectif, les parties décident qu’au retour d’un congé de maternité ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le(la) responsable hiérarchique doit permettre au(à la) salarié(e) concerné(e), en fonction de l’organisation du magasin ou du service (effectif, planning, poste occupé, …), de disposer d’un aménagement des horaires de travail durant les deux mois suivant la reprise effective du travail.

 Les parties décident également de faire bénéficier les salarié(e)s de 3 jours rémunérés (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile lorsqu’un enfant du(de la) salarié(e) de moins de 14 ans est hospitalisé. Il s’agit d’un nombre maximum de jours, quel que soit le nombre d’enfants qu’a le(la) salarié(e).

2-4-3 – Indicateurs chiffrés

Pour la première action :
Nombre de salarié(e)s de retour d’un congé de maternité ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont les horaires ont été aménagés
Taux de demandes = Nombre de salarié(e)s de retour d’un congé de maternité ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant demandé à bénéficier de la mesure / Nombre de salariés ayant pris un congé de maternité ou un congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour la seconde action : Nombre de salarié(e)s bénéficiaires de la mesure


ARTICLE 3 : MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de l’accord de Groupe en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en date du 18 juin 2019 et de son avenant en date du 30 janvier 2020.


ARTICLE 4 : MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT

Les parties rappellent que les salarié(e)s de la Société sont couverts par un régime de remboursement des frais de soins de santé, mis en place par décision unilatérale de l’employeur en date du 1er janvier 2016, auquel les parties n’entendent pas apporter de modifications.

Les parties rappellent que les salarié(e)s « cadres » de la Société sont couverts par un régime de prévoyance, mis en place par décision unilatérale de l’employeur en date du 1er janvier 2009, modifié le 1er juin 2015 par un additif à la décision précitée, auxquels les parties n’entendent pas apporter de modifications.





ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion en date du 4 juin 2021.

A ce titre, les parties décident de pérenniser ce droit dans le cadre d’un accord relatif à la déconnexion, formalisé de façon séparée au présent accord.

ARTICLE 6 : MOBILITE 

Dans le cadre de la Loi d’Orientation des Mobilité du 24 décembre 2019, la Direction maintien, pour tous les salariés du Siège, à compter du 1er mars 2022 le dispositif concernant les trajets domicile / travail :

Maintien du forfait de mobilité durable de … euros sur une année civile pour les salariés effectuant leur trajet entre leur domicile et le siège en vélo ou en trottinette. Ce forfait ferait l’objet d’un versement mensuel de … euros, non soumis à charges sociales, sur présentation d’un justificatif de type attestation sur l’honneur.
Mise à disposition d’une trousse à outils pour réparation des vélos / trottinettes au siège.
Incitation au covoiturage via une communication semestrielle et la mise en place d’une plateforme en ligne, en lien avec le Groupe Beaumanoir.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*.
Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires.
* exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants
ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt, sauf pour la mesure précisant une date d’effet particulière pour laquelle il convient de prendre en compte la date d’entrée en vigueur actée dans le corps de l’accord à ladite mesure.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à l’aboutissement des prochaines négociations annuelles obligatoires relatives, d’une part, à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée, et d’autre part, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (c’est-à-dire les NAO pour 2023). A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. 


Par exception, les mesures suivantes sont prises pour une durée indéterminée :
Mise en œuvre des tickets-restaurants pour les collaborateurs du Réseau ;
Mise en œuvre des trois journées d’absence rémunérées en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans ;
Aménagement du temps de travail des femmes enceintes : diminution du temps de travail de 30 minutes par jour quel que soit le temps de travail hebdomadaire du salarié ;
Congé paternité et d’accueil de l’enfant : mise en place d’une indemnité complémentaire maintenant le salaire du collaborateur concerné à 100% ;
Revalorisation du budget des œuvres sociales du CSE à hauteur de 0,5% de la masse salariale ;
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir l’année prochaine, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2023, afin de faire le bilan de l’application de l’accord concernant les mesures à durée déterminée.
Pour les mesures à durée indéterminée, les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de faire le bilan de l’application de l’accord sur ces mesures et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
En outre, chaque année, un point de suivi sur ces mesures à durée indéterminée sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions à durée indéterminée du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents.
Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu (soit jusqu’au 10 octobre 2022).
A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception.
En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision.
Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives.
La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 6 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Les mesures à durée déterminée du présent accord ne peuvent pas faire l’objet d’une dénonciation.
Les mesures à durée indéterminée peuvent être dénoncées dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail et les textes règlementaires afférents.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé de réception et doit faire l’objet d’un dépôt.
Le préavis de dénonciation est de trois mois à compter de la réception de la dénonciation.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 7 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
ARTICLE 8 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion (Conseil de Prud’hommes de Paris : 27 rue Louis BLANC – 75010 PARIS) ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : 
De plus, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, la Direction transmet une copie du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation, d'Interprétation et de conciliation de branche par voie postale (CPPNI Habillement Succursaliste - c/o FEH - 13, rue La Fayette - 75009 PARIS) et par voie électronique (contact@f-e-h.com) et informe les autres signataires de cette transmission.
ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Une partie de l’accord peut être occultée :
soit par l’employeur qui peut unilatéralement occultés les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise,
soit par accord avec la majorité (en nombre) des organisations syndicales signataires en précisant les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale.
Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. 
Une copie du présent accord est également transmise au CSE.
Fait à PARIS, le 1er mars 2022, en autant d’exemplaires originaux que requis, un original étant remis à chacun des signataires.


Pour le syndicat CGT : 
…
Déléguée Syndicale
Pour la Société CAFAN:
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