ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’OPELLA HEALTHCARE FRANCE





La Société OPELLA HEALTHCARE FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 221.626.667,00 euros, dont le Siège Social est situé 82 avenue Raspail - 94250 Gentilly, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 889 238 267, et représentée par     , agissant en qualité de Responsable Relations Sociales, dûment mandatée et habilitée

Ci-après désignée indifféremment par « la Société », « Opella Healthcare France », « OHF » ou « la Direction »,

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives au sein d’Opella Healthcare France :

CFDT, représentée par             , en qualité de Déléguée syndicale ;

PHARMACADRES, représentée par             , en qualité de Délégué syndical ;

UNSA, représentée par                      , en qualité de Déléguée syndicale ;



Ci-après désignées individuellement par une « Organisation syndicale » et conjointement par les « Organisations syndicales »,

D’autre part,






La Direction et les Organisations syndicales étant désignées ci-après conjointement par « les Parties ».




PRÉAMBULE

Les nouvelles entités Opella ont accueilli au 1er juillet 2021 les collaborateurs dédiés à l’activité CHC au sein du groupe Sanofi. La société Opella Healthcare France a accueilli plus particulièrement les salariés dédiés à l’activité CHC au sein de la société SAF. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, les usages, engagements unilatéraux et accords collectifs issus des entités d’origine des salariés ont été mis en cause et cesseront de produire leurs effets automatiquement et sans aucune formalité à la date d’entrée en vigueur des accords de substitution ou à défaut, à l’issue d’une durée de quinze (15) mois qui prendra fin le 30 septembre 2022.

Il est expressément convenu entre les Parties que le présent accord se substituera, de plein droit, à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords collectifs portant sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail et le forfait annuel en jours ou ayant un objet identique ou similaire des entités d’origine des salariés transférés et/ou accueillis au sein d’OHF.

Dans le cadre du présent accord de substitution les Parties souhaitent définir une organisation du temps de travail harmonisée entre les différents services et activités de la société en vue de la mise en place d’un statut commun pour les salariés d’OHF. 

Le présent accord vise à tenir compte des spécificités organisationnelles d’OHF, des besoins et contraintes des activités et équipes et ainsi prévoir une organisation du temps de travail adéquate, tout en répondant aux attentes et souhaits des salariés afin d’assurer l’attractivité de l’activité CHC. 

Les Parties se sont rencontrées le 8 mars 2022, ainsi que le 26 avril 2022, le 8 juin 2022 et le 7 juillet 2022. A l’issue de ces réunions de négociation, la Direction et les Organisations syndicales se sont accordées et ont entendu formaliser leur accord dans le cadre des présentes.


CECI ÉTANT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


















TITRE 1 : DISPOSITIONS INTRODUCTIVES 


Article 1 : Objet de l’accord 

Les Parties précisent que le présent accord a un double objet.

En effet, il a d’une part pour objet de définir les nouvelles règles relatives à l’organisation du temps de travail au sein d’OHF. D’autre part, les Parties rappellent que cet accord vaut accord de substitution. Le présent accord annule et remplace les dispositions issues de l’ensemble des accords préexistants portant sur les mêmes thématiques dans le cadre de leur mise en cause intervenue le 1er juillet 2021 à l’occasion des transferts des salariés des sociétés SAG et SAF au sein d’OHF. Il se substitue pleinement, à compter de la date prévue à l’article 27, à ces différents accords, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux existants en la matière, à l’exception du règlement intérieur d’OHF.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, sédentaires et itinérants de la société Opella Healthcare France, quel que soit leur type de contrat, à durée indéterminée ou durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants. 

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont conférés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui disposent d’un pouvoir de décision et d’un degré élevé d’autonomie. 

Article 3 : Définitions du temps de travail effectif, du temps de pause, du temps de repos et des durées maximales de travail 

La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Les temps de pauses, notamment pour repas, sont exclus du décompte du temps de travail effectif.

Les durées maximales de travail, selon les dispositions du Code du travail (articles L. 3121-34 et suivants), sont :

La durée quotidienne de travail effectif de 10 heures maximum, sauf dérogation.
Le nombre d’heures maximum hebdomadaire de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation.

Le temps de repos quotidien est de 11 heures consécutives minimum.

Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire qui est d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Pour l’appréciation de ces temps de repos précédemment énoncés, l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heures à 24 heures.






TITRE 2 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES


Article 4 : Définition des salariés dont la durée du temps de travail est organisée en heures  

Le temps de travail est décompté en heures pour l’ensemble des salariés dont la durée du travail peut être prédéterminée et organisée selon un horaire collectif.

Il s’agit ainsi principalement des employés, ouvriers, agents de maîtrise, techniciens et techniciens supérieurs. Par ailleurs, les cadres ne correspondant pas à la définition des salariés autonomes relevant du forfait en jours sur l’année sont intégrés à ce régime de temps de travail. 


Article 5 : Durée annuelle de travail et durée hebdomadaire

Le temps de travail des salariés est défini selon une référence annuelle dans la limite d’une durée de travail fixée à 1 554 heures par année civile.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail annuel le temps de travail hebdomadaire (du lundi au vendredi) des salariés à temps complet est égal à 38,5 heures soit 38 heures et 30 minutes, correspondant à un horaire journalier de 7,7 heures (ou 7 heures et 42 minutes) par jour. 

Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus de 1554 heures à l’année, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures en moyenne et dans la limite de 38,5 heures soit 38 heures et 30 minutes, sont compensées par l'octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT).

Pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de jours RTT s'élève à 20 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 38,5 heures soit 38 heures et 30 minutes. Ce nombre de jours RTT sera crédité dès le début de l’année civile. 


Article 6 : Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (RTT)

6.1 : Nombre de jours RTT
Les 20 jours RTT ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’elles ont vocation à compenser. Les absences auront donc une incidence sur le nombre de jours RTT. 

En conséquence, une réduction proportionnelle du nombre de jours RTT en fonction des jours d’absence est calculée selon les deux étapes suivantes :  
Nombre de jours travaillés / Nombre de jours théoriques = Coefficient 
Nombre théorique de jours RTT pour l'année suivante x Coefficient = Nombre de jours RTT à prendre (arrondi à la ½ journée supérieure)

Toutes les absences sont prises en compte. La diminution du nombre de jours RTT se fait sur le crédit de jours RTT à prendre l’année suivante.
Toutefois, les Parties conviennent qu’une franchise de trente (30) jours (cumulés sur la période annuelle de référence) est appliquée pour les absences consécutives à un accident du travail, une maladie (professionnelle ou non) et un accident de trajet, ainsi que pour les absences liées à un congé de maternité (ou d’adoption) ou de paternité. 

Par ailleurs, les Partie décident que par exception au principe énoncé ci-dessus, les absences liées à des obligations civiles et militaires auxquelles le collaborateur ne peut se soustraire, ainsi que les absences pour évènements familiaux ou congés spéciaux pour mariage, PACS, naissance, décès, maladie ou hospitalisation d’un enfant, hospitalisation du conjoint, congé de solidarité familiale, sont neutralisées au regard des droits à jours de RTT.

6.2 : Prise des jours de RTT
Les jours RTT sont pris, d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, par journée entière ou par demi-journée en fonction des nécessités de fonctionnement propres à chaque unité de travail. Les dates de prise des jours RTT sont portées à la connaissance de la hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la hiérarchie.

Une répartition régulière tout au long de l’année des jours RTT doit être privilégiée. Les salariés devront veiller, en accord avec leur hiérarchie à prendre tous leurs jours RTT avant la fin de la période de référence. Les jours RTT ne peuvent être reportés d’un exercice à l’autre.  Les jours RTT non pris en fin de période de référence ne sont pas payés.

6.3 : Période de référence
La période de référence des jours RTT est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

6.4 : Arrivée et départ en cours de période d’annualisation du temps de travail
Lorsqu’un salarié, arrive ou quitte l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours RTT visé à l’article 6.1 du présent accord est proratisé. 

En cas de départ de l’entreprise les jours RTT non acquis ne sont pas payés.


Article 7 : Heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées, à la demande expresse écrite de la hiérarchie, au-delà des limites précisées ci-dessus, sont considérés comme des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire, de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. Les heures supplémentaires pourront être récupérées ou payées, mais la Direction pourra, pour des contraintes de service, imposer le paiement.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an conformément au code du travail. Les heures dépassant ce contingent font l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100%.
Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Leur réalisation suppose qu’un besoin ait été clairement prédéfini par la hiérarchie préalablement à leur réalisation et signifié au salarié.

A l’exception des situations de recours classique aux heures supplémentaires (travaux urgents à réaliser ou impératifs de service), un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires sera idéalement respecté en cas de besoin d’un service de recourir à des heures supplémentaires sur une période définie et en lien avec une activité précisément identifiée, applicable à une ou plusieurs personnes du service. 







Article 8 : Horaires variables 

8.1 : Plages variables 
Les salariés dont la durée du temps de travail est organisée en heures, tels que définis à l’article 4 du présent accord, bénéficient de l’horaire variable permettant une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.

Dans ce cadre, les horaires d’arrivée et de départ de l’entreprise ou de prise de poste doivent intervenir comme suivant :
Plage variable du matin : entre 7h et 9h30 du lundi au vendredi ;
Plage méridienne / Pause déjeuner : entre 11h30 et 14h du lundi au vendredi ;
Plage variable de l’après-midi : entre 16h et 19h du lundi au vendredi.

Un temps de pause méridienne de 45 minutes minimum est prévu. Il n’est pas décompté dans le temps de travail effectif et il n’est donc pas rémunéré. 

8.2 : Plages fixes
Pendant les périodes de plages fixes définies ci-dessous, les collaborateurs dont le temps de travail est organisé en heures doivent obligatoirement être présents à leur poste de travail :
Plage fixe du matin : entre 9h30 et 11h30 du lundi au vendredi ;
Plage fixe de l’après-midi : entre 14h00 et 16h00 du lundi au vendredi.


TITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES VRP


Article 9 : VRP 

Les salariés ayant la qualité de VRP sont régis par des dispositions spécifiques au regard de leur mission. Ils bénéficient ainsi d’une importante autonomie d’organisation et ne sont pas concernés par la réglementation relative à la durée du temps de travail.


Article 10 : Jours de repos (RTT)

Les Parties souhaitent faire bénéficier les salariés VRP d’un nombre de jours RTT sur l’année égal à 14 jours. 

La période de référence de ces jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Ces jours de repos doivent être pris régulièrement tout au long de l’année, à des dates à fixer d’un commun accord avec la hiérarchie. 


Article 11 : Incidence des absences sur les jours de repos (RTT) 

Les Parties conviennent que les absences (maladie, maternité,…) ont pour effet de réduire proportionnellement les droits à jours RTT. 
En conséquence, une réduction proportionnelle du nombre de jours RTT en fonction des jours d’absence est calculée selon les deux étapes suivantes :  

Nombre de jours travaillés / Nombre de jours théoriques = Coefficient 
Nombre théorique de jours RTT pour l'année suivante x Coefficient = Nombre de jours RTT à prendre (arrondi à la ½ journée supérieure)

Toutes les absences sont prises en compte. La diminution du nombre de jours RTT se fait sur le crédit de jours RTT à prendre l’année suivante.
Toutefois, les Parties conviennent qu’une franchise de trente (30) jours (cumulés sur la période annuelle de référence) est appliquée pour les absences consécutives à un accident du travail, une maladie (professionnelle ou non) et un accident de trajet, ainsi que pour les absences liées à un congé de maternité (ou d’adoption) ou de paternité. 

Par ailleurs, les Partie décident que par exception au principe énoncé ci-dessus, les absences liées à des obligations civiles et militaires auxquelles le collaborateur ne peut se soustraire, ainsi que les absences pour évènements familiaux ou congés spéciaux pour mariage, PACS, naissance, décès, maladie ou hospitalisation d’un enfant, hospitalisation du conjoint, congé de solidarité familiale, sont neutralisées au regard des droits à jours de RTT.

En cas d’embauche ou de départ des effectifs en cours de période de référence prévue à l’article 10 du présent accord, le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée.

TITRE 4 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Article 12 : Définition des salariés éligibles au forfait annuel en jours

Les dispositions du présent titre s’appliquent exclusivement aux salariés relevant de la catégorie des cadres autonomes et de la catégorie des non-cadres autonomes telles que définies ci-dessous. 

Ainsi, ne sont pas éligibles à une organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours les salariés d’OHF relevant d’autres catégories, et notamment ceux relevant de la catégorie des cadres dirigeants et de la catégorie des cadres intégrés.

Les Parties précisent que les cadres autonomes sont les salariés au statut cadre qui disposent d’un degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité excluent toute référence à un horaire précis et déterminé et de ce fait ne peuvent suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Les Parties considèrent en outre que certains salariés, non cadres, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Il s’agit des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 13 : Régime applicable au forfait annuel en jours

13.1 : Convention individuelle de forfait
Les Parties rappellent que l’organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours est subordonnée à un accord individuel et écrit de chaque salarié qui prendra la forme soit d’une clause du contrat de travail soit d’un avenant à celui-ci.

Il est également précisé par les Parties que le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, que tout salarié est libre de refuser et qu’en cas de refus le salarié concerné restera soumis au décompte de son temps de travail.

13.2 : Période de référence
La période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Article 14 : Nombre de jours travaillés 

La durée du travail des salariés éligibles à un forfait annuel en jours (catégorie visée ci-dessus) est déterminée en jours sur l’année. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 208 jours pour une présence sur la totalité de l’année civile et un droit à congés payés complet. Il tiendra compte, le cas échéant, des jours conventionnels d’ancienneté.

Les Parties précisent que le nombre de jours travaillés peut également être décompté en demi-journée.

Est ainsi considérée, dans le cadre du présent accord, comme demi-journée de travail la période de travail réalisée avant ou après 13h00.


Article 15 : Modalités de prise de jours de repos (RTT)

Compte tenu du nombre de jours travaillés prévus à l’article 14 et sous réserve de travailler la totalité du forfait fixé à cet article, les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficieront de jours RTT dont le nombre variera chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés légaux chômés.

Celui-ci est par exemple égal à 14 jours RTT pour l’année 2023 pour un salarié ayant travaillé la totalité du forfait de 208 jours.

La Direction s’engage à communiquer aux salariés éligibles à un forfait annuel en jours le nombre de jours RTT dont ils bénéficieront pour la période de référence suivante, au mois de janvier de chaque année, via le système de gestion des temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Les Parties rappellent que les jours RTT sont attribués en contrepartie d’un nombre de jours de travail effectif dans l’année. Les absences ont donc une incidence sur le nombre de jours RTT. 
  
En conséquence, une réduction proportionnelle du nombre de jours RTT en fonction des jours d’absence est calculée selon les deux étapes suivantes :  
Nombre de jours travaillés / Nombre de jours théoriques = Coefficient 
Nombre théorique de jours RTT pour l'année suivante x Coefficient = Nombre de jours RTT à prendre (arrondi à la ½ journée supérieure)

Toutes les absences sont prises en compte. La diminution du nombre de jours RTT se fait sur le crédit de jours RTT à prendre l’année suivante.
Toutefois, les Parties conviennent qu’une franchise de trente (30) jours (cumulés sur la période annuelle de référence) est appliquée pour les absences consécutives à un accident du travail, une maladie (professionnelle ou non) et un accident de trajet, ainsi que pour les absences liées à un congé de maternité (ou d’adoption) ou de paternité. 

Par ailleurs, les Partie décident que par exception au principe énoncé ci-dessus, les absences liées à des obligations civiles et militaires auxquelles le collaborateur ne peut se soustraire, ainsi que les absences pour évènements familiaux ou congés spéciaux pour mariage, PACS, naissance, décès, maladie ou hospitalisation d’un enfant, hospitalisation du conjoint, congé de solidarité familiale, sont neutralisées au regard des droits à jours RTT.


Article 16 : Rémunération 

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les Parties précisent que le passage à une organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours n’entrainera aucune diminution du salaire réel en vigueur à la date du changement de statut.


Article 17 : Durée maximales 

Les Parties rappellent que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient des dispositions du code du travail relatives au temps de pause journalier ainsi qu’au repos quotidien et hebdomadaire.

En revanche, ils ne sont pas soumis à la réglementation des heures supplémentaires.


Article 18 : Congés 

Les Parties souhaitent préciser que les salariés éligibles à un forfait annuel en jours bénéficient de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés en vigueur au sein du groupe Sanofi, et notamment en matière d’acquisition et de prise de congés payés. 

Sans que cela ne puisse constituer une atteinte à leur autonomie, les salariés éligibles à un forfait annuel en jours doivent respecter l’ensemble des dispositions conventionnelles et/ou les notes de service relatives aux modalités de prise des congés.


Article 19 : Impact des absences sur le forfait 

Le nombre de jours correspondant aux absences (maladie, maternité, congés événements familiaux…) est déduit du nombre annuel de jours travaillés compris dans le forfait. 

Par ailleurs, une retenue équivalente à l’absence non rémunérée sera opérée sur le salaire du mois suivant celui pendant lequel l’absence est intervenue. Les Parties précisent que ces dispositions ne font pas obstacle aux dispositifs légaux et/ou conventionnels de maintien ou de complément de salaire pour certaines absences indemnisées.


Article 20 : Arrivée ou sortie en cours de période de référence 
 
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence prévue à l’article 13.2 du présent accord, le nombre de jours de travail effectif est déterminé au prorata temporis par rapport au forfait annuel de 208 jours. Il en est de même pour les jours RTT. 

Article 21 : Forfait jours réduit

21.1 Modalités d’organisation du forfait jours réduit
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours qui en font la demande peuvent bénéficier d’une réduction de leur nombre de jours de travail sur la période de référence prévue à l’article 13.2 du présent accord, dans le cadre d’un forfait réduit, mis en place par avenant au contrat de travail.

Les formules de forfaits jours réduits qui peuvent être mises en place sont les suivantes :
formule de 187 jours sur l’année, ce qui correspond à une demi-journée non travaillée par semaine, soit 90% ;
formule de 166 jours sur l’année, ce qui correspond à 4/5, soit 80% ;
formule de 104 jours sur l’année, ce qui correspond à un mi-temps, soit 50%.

Ces forfaits réduits prendront la forme de(s) demi-journée(s) ou journée(s) non travaillée(s) fixe(s) identique(s) chaque dans la semaine, définie(s) dans l’avenant au contrat. 

En cas de circonstances exceptionnelles (séminaires, nécessités de service notamment), la répartition des demi-journée(s) ou journée(s) non-travaillé(s) pourra être adaptée d’un commun accord entre l’intéressé(e) et sa hiérarchie, pour répondre aux besoins de l'intéressé(e) et/ou de l'organisation.

Ces salariés ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel.

La durée du travail de ces derniers se comptabilise donc en jours travaillés et ils bénéficient des dispositions du présent Titre. 

Leur rémunération mensuelle établie sur la base d’un forfait plein sera proratisée en fonction du nombre de jours travaillés. 

En cas d’embauche ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif est déterminé au prorata temporis. 

Les Parties précisent que le nombre de jours RTT sera recalculé pour tenir compte du nombre jours travaillés inclus dans le forfait réduit.
Par ailleurs, le nombre de jours de congés payés est calculé proportionnellement au volume de travail correspondant au forfait réduit.

21.2 Accès au forfait jours réduit
La demande d’accès à une des formules de forfait jours réduit est ouverte aux salariés, relevant de la catégorie de cadre autonome, justifiant d’une ancienneté de 12 mois dans le groupe. Le salarié souhaitant bénéficier du forfait jours réduit devra présenter sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines avec copie sa hiérarchie, deux (2) mois au minimum avant la date envisagée de passage au forfait jours réduit. Cette demande sera réalisée par tout moyen permettant de prouver la date de sa réception. 

La Direction des Ressources Humaines procédera à l’examen de la demande et consultera la hiérarchie afin d’étudier les possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès au forfait jours réduit au regard de la nature du poste occupé, de la réalisation des missions dans le cadre de ce poste et des contraintes d’organisation du service concerné.

La Direction apportera une réponse écrite à cette demande dans un délai d’un (1) mois à compter de sa réception. Si, pour une raison objective relative notamment à la nature de l'emploi exercé ou aux contraintes d'organisation du service concerné, la demande ne peut être satisfaite, la réponse de la Direction mentionne le motif du refus. 
Une convention de forfait jours réduit formalisera, en cas d’acceptation de la demande, les nouvelles modalités d’organisation du travail. Elle prendra effet le 1er jour d’un mois.  

En cas de prescription médicale de temps de travail thérapeutique, les modalités mises en place suivront les recommandations médicales en termes de temps de travail et de répartition dans la semaine, en étant précisé qu’à défaut de compatibilité avec une des formules de forfaits jours réduits précitées à l’article 21.1 du présent accord, celui-ci prendra la forme d’un temps partiel horaire.   

De même, le salarié souhaitant réduire son volume de temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation selon une organisation du travail incompatible avec les formules de forfaits jours réduits ci-dessus visées à l’article 21.1 du présent accord, se verra proposer un passage à temps partiel horaire.  

La reprise de l’activité selon un forfait en jours de 208 jours par an, est possible selon les mêmes formalités que celles prévues ci-dessus en cas de demande d’accès au forfait jours réduit. 


Article 22 : Garanties et contrôle du forfait en jours

22.1 Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives. Chaque salarié doit veiller à bénéficier de 11 heures de repos entre deux journées de travail. 
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail soit décompté par journée, le salarié bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues au présent article. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 

Les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours consécutifs. 

22.2 : Suivi du forfait annuel en jours
Dans le cadre du présent accord, les Parties entendent rappeler que la convention de forfait annuel en jours, si elle autorise les salariés qui y sont soumis à une grande souplesse dans leur organisation, ne doit pas conduire ces salariés à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celle des autres salariés.

Il est également précisé par la Direction qu’elle sensibilisera régulièrement les salariés sur ce sujet et cela sera également intégré dans les entretiens dont ils bénéficient.

Le salarié au forfait annuel en jours réalisera le suivi du nombre de jours travaillés sur la période de référence. A cette fin, le salarié utilise les modalités de déclaration en vigueur dans l’entreprise.

22.3 :  Entretien
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, le salarié au forfait en jours bénéficie annuellement au moins d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.

22.4 : Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication mis à la disposition des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doit respecter le temps de vie personnelle de chaque salarié.

Ainsi, au travers du présent accord, les Parties insistent sur le fait que chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.

Les Parties réaffirment également que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et/ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes et elles insistent également pour que ces salariés limitent au strict nécessaire l’envoi éventuel de courriels ou d’appel pendant ces périodes.

Cependant, dans le contexte international dans lequel OHF évolue, la mise en œuvre pratique de ce droit à la déconnexion pourra être adapté service par service dans le respect de l’esprit de cet accord.

Enfin, les Parties décident de renvoyer la définition des autres modalités du droit à la déconnexion des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours aux dispositions générales conventionnelles négociées ou à négocier sur ce thème au sein du groupe Sanofi.

22.5 : Suivi de la charge de travail 
À tout moment le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours a la possibilité d’informer son responsable hiérarchique de sa charge de travail et d’échanger avec lui pour envisager et mettre en œuvre un plan d’action adapté.

Le suivi de la charge de travail sera évoqué lors des entretiens réalisés tout au long de l’année civile entre le salarié et le manager, l’objectif étant de permettre d’échanger sur l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours, de s’assurer que la charge de travail est raisonnable et d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps et ainsi veiller au respect d’une durée du travail conforme aux prescriptions légales et conventionnelles et de préserver la santé du salarié.

TITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT TRANSITOIRE   
 

Article 23 : Attribution d’un compteur temporaire de jours de repos supplémentaires et définition des bénéficiaires    

[occultation]

 
Article 24 : Nombre de jours annuel de repos supplémentaires 

[occultation]
 
Article 25 : Modalités de prise des jours de repos supplémentaires 

[occultation]


TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES


Article 26 : Dispositions transitoires

Les Parties conviennent de mettre en place une période transitoire d’une durée de trois (3) mois, soit du 1er octobre au 31 décembre 2022, afin de permettre un passage en pratique le plus simple des dispositions appliquées antérieurement à celles du présent accord.
Pour ce faire, les salariés d’OHF se verront proroger l’application des dispositions des accords antérieurs des sociétés SAG ou SAF les concernant, listés en Annexe au présent accord.     

Article 27 : Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 31, étant précisé que les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail (Titres 1 à Titre 5) prévues par le présent accord seront applicables à partir du 1er janvier 2023, à l’issue de la période transitoire, comme précisé à l’article 26 ci-dessus.

L’ensemble des dispositions du présent accord, conclu dans les conditions prévues au 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du Code du travail, constituent un tout indissociable, résultat de concessions réciproques, visant à assurer un équilibre global et qui ne sauraient être prises de manière isolée.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 28 : Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de cinq (5) jours ouvrés à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.


Article 29 : Règlement des différends 

Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.


Article 30 : Dénonciation et révision 

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois (3) mois. La partie qui dénonce l’accord, devra notifier cette décision aux autres parties signataires.
Dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que sa conclusion, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente.

Il appartient à la partie qui souhaite réviser l’accord d’indiquer aux autres parties signataires ou adhérentes les dispositions qu’elle souhaite modifier et d’adresser une proposition de révision.

La Direction convoquera alors les Organisations syndicales signataires ou adhérentes à une réunion au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu'il modifie.


Article 31 : Publicité 
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau d’OHF.

Il sera également déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France via la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.

Cet accord sera déposé sur la base de données nationale des accords conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Il sera affiché sur la page intranet dédiée aux Ressources Humaines d’Opella Healthcare France dans les deux (2) jours ouvrés suivant la dernière signature.

Cet accord sera établi en autant d'exemplaires originaux que de parties à la négociation.


Fait à Gentilly, le 21 juillet 2022, en 5 exemplaires originaux.




Pour la Direction d’Opella Healthcare France : 








Pour les Organisations Syndicales :















ANNEXE



Accord sur l'organisation et la durée du temps de travail dans les Fonctions Centrales SAG du 25 juillet 2006

Accord sur la durée et l’organisation du temps de travail de SAF du 03 juin 2005