ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE

L’UES Groupe MGE composé de :

    Groupe MGE Holding, société par actions simplifiée au capital social de 1 373 300 euros, dont le siège social est situé 1 Zac de la Cobrelle, 88150 Chavelot, inscrite au Registre du Commerce et des Société d’Epinal sous le numéro 388 209 561 représentée par Monsieur en sa qualité de président,

    MGE Transports & Services, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital social de 4 028 224 euros, dont le siège social est situé 1 Zac de la Cobrelle, 88150 Chavelot, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le numéro 305 751 778 représentée par Monsieur en sa qualité de président, 

    SNT LUDWILLER, société par actions simplifiée (société à associé unique) au capital social de 300 000 euros, dont le siège social est situé 1 Zac de la Cobrelle, 88150 Chavelot, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le numéro 823 833 397 représentée par Monsieur  en sa qualité de président,

    SAS TRANSPORTS DEVELOTTE, société à responsabilité limitée (société à associé unique) au capital social de 145 950 euros, dont le siège social est situé Zac Ex Ba 902, 88140 Contrexéville, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le numéro 825 850 118, représentée par Monsieur  en sa qualité de président,

    VOGEP, société par actions simplifiée (société à associé unique) au capital social de 75 000 euros, dont le siège social est situé Zac Ex Ba 902, 88140 Contrexéville, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le numéro 418 568 820 représentée par Monsieur  en sa qualité de président,

    SAS TRANSPORTS BOUQUOT, société par actions simplifiée au capital social de 542 000 euros, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sous le Voyen, 88550 Pouxeux, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le numéro 306 050 725, représentée par Monsieur  en sa qualité de président,

    SAS BOUQUOTRANS, société par actions simplifiée au capital social de 180 000 euros, dont le siège social est situé ZI Sous le Voyen, 88550 Pouxeux, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le numéro 333 734 283, représentée par  en sa qualité de président,

    TRANSPORTS ISMERT, société par actions simplifiée (société à associé unique) au capital social de 200 000 euros, dont le siège social est situé 40 Route de Strasbourg, 57690 Créhange, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Metz sous le numéro 300 155 363, représentée par Monsieur  en sa qualité de président,

    SAS BOUVARD, société par actions simplifiée (société à associé unique) au capital social de 22 000 euros, dont le siège social est situé ZA du Buchet, 01190 Chavannes-sur-Reyssouze, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg-en-Bresse sous le numéro 349 096 719, représentée par Monsieur  en sa qualité de président,

    4PLM, société par actions simplifiée (société à associé unique) au capital social de 5 000 euros, dont le siège social est situé 149 Rue Neuve Grange, 88000 Epinal, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le numéro 894 470 988, représentée par Monsieur  en sa qualité de président,

    ISTYA CONSEIL & FORMATION, société à responsabilité limitée à associé unique au capital social de 204 000 euros, dont le siège social est situé Zone Inova 3000 - Allée 7 88150 THAON LES VOSGES, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 789 901 550, représentée par Monsieur  en sa qualité de gérant,

    Groupe MGE Services, société par actions simplifiée (société à associé unique) au capital social de 100 euros, dont le siège social est situé 1 Zac de la Cobrelle, 88150 Chavelot, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le numéro 799 299 094, représentée par Monsieur  en sa qualité de président,

    M4C, société par actions simplifiée (société à associé unique) au capital social de 50 000 euros, dont le siège social est situé Carreau de la Mine, 57690 Créhange, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Metz sous le numéro 904 591 930, représentée par Monsieur  en sa qualité de président,

    MPLS, société par actions simplifiée (société à associé unique) au capital social de 100 euros, dont le siège est situé 1 Zac de la Cobrelle, 88150 Chavelot, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le numéro 799 299 532, représentée par Monsieur  en sa qualité de président,

    MGE-PV, société par actions simplifiée (société à associé unique) au capital social de 50 000 euros, dont le siège social est situé 1 Zac de la Cobrelle, 88150 Chavelot, inscrite au Registre du Commerce et des Société d’Epinal sous le numéro 823 833 033, représentée par Monsieur  en sa qualité de président ;


d’une part,
	

ET

Monsieur  délégué syndical CGT, Monsieur  délégué syndical CFTC, Monsieur  délégué syndical CFDT,

d’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une réflexion globale sur le thème de l'égalité professionnelle et en continuité des plans d’actions des années précédentes. Il a pour but d’agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes.

L'intégration, l'évolution professionnelle et le recrutement de collaborateurs femmes et hommes bénéficiant de profils variés, tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d'expériences, constituent un axe fort de la politique sociale et du développement du Groupe MGE.


Les parties signataires souhaitent agir en faveur de l’égalité professionnelle pour assurer la mixité professionnelle au sein du Groupe, laquelle est source de performance et d’équilibre.

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Le recrutement,
La formation,
La rémunération,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’égalité professionnelle, la prévention des risques sur les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et moral.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation sont également l'objet du présent accord.

Le CSE Central dans le cadre de sa compétence particulière a été consulté lors de la réunion du 19 juin 2023.

Article 2 – Date et durée d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 28 août 2023, et ce, pour une durée de trois (3) ans.
L’accord prendra fin au plus tard le 28 août 2026. 

Article 3 – Le recrutement
Article 3.1 – Constats, arguments et facteurs clefs de succès
Le Groupe compte actuellement davantage d’hommes que de femmes. 
Au 31 décembre 2022, nous comptabilisions 543 hommes pour 91 femmes. L’effectif est majoritairement composé de conducteurs routiers avec 408 conducteurs au total dont 12 femmes ce qui représente environ 3% de l’effectif.
Les femmes occupent plutôt des fonctions administratives et les hommes des fonctions techniques, ou sont conducteurs routiers. 
Au sein du Groupe MGE, les femmes représentent environ 17 % de l’effectif. 

A ce jour, le nombre de candidatures féminines recensées sur les postes techniques de conducteurs, caristes, mécaniciens-carrossiers est en légère augmentation mais l’attrait des femmes pour ce type de poste est encore limité. 
Après avoir établi un diagnostic de la situation, nous constatons que :
Les conditions d’exercice de la fonction de conductrice se sont améliorées (ex : sanitaires réservés aux femmes sur la route ou chez des clients plus nombreux) mais elles évoluent dans un univers qui demeure masculin.
Les nombreuses évolutions du matériel (exemple : débâchage automatisé…) rendent les postes de conducteurs plus accessibles aux femmes même si le métier de conducteur reste un métier physique. 

Article 3.2 – Plan d’actions

L’objectif est de rétablir un certain équilibre dans les emplois où l’un ou l’autre des deux sexes est sous représenté.
3.2.1 – Traitements identiques des candidatures femmes / hommes 
Le Groupe s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de son potentiel) et des critères requis pour occuper les emplois proposés. 
Le Groupe procède à des entretiens de recrutement et des tests de sélection identiques pour les femmes et les hommes. Cette égalité de traitement est permanente. 

Le nouveau processus de recrutement Groupe s’appliquera dès juin 2023 avec la mise en place d’un logiciel permettant le traitement électronique des besoins en recrutement. Le service ressources humaines réalisera désormais le premier tri et la préqualification téléphonique des conducteurs. 
Avec ce nouveau processus, l’intégralité des conducteurs auront un suivi personnalisé en garantissant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Le personnel sédentaire bénéficiera également du même processus de recrutement afin de garantir une égalité de traitement. 

3.2.2 – Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi

Les offres d’emploi ne contiennent aucune référence sexuée par rapport au poste annoncé et aux candidats visés. Le service RH recourt systématiquement à la mention F/H. 

Le service RH est en charge de la rédaction des offres d'emploi et veille au respect de cette disposition.

D’autre part, le service RH assure une égalité des représentations entre les femmes et les hommes en favorisant une écriture inclusive.






3.2.3 – Faire découvrir les métiers 

Mesure : Susciter davantage de vocations en faisant découvrir les métiers. 

Moyen : 
Intégration de stagiaires (notamment en stage de découverte car le choix professionnel n’est pas encore fait) et participation à des forums emplois ou des journées portes ouvertes dans les écoles.
Faire témoigner des conductrices (partage d’expérience).
Réaliser des vidéos métiers qui pourraient être mises en ligne sur notre site internet.

Indicateurs : 
Accueillir 2 stagiaires du sexe le moins représenté au moins une fois par an dans les activités non mixtes.
Réaliser au moins 1 vidéo métier (une conductrice, un mécanicien ou autre).

Coût : Temps passé avec les stagiaires, aux forums et journées portes ouvertes. Temps pour réaliser les vidéos métiers.

3.2.4 – Augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes.

Mesure : Augmenter le nombre de femmes dans un métier encore très masculin. Les postes concernés sont les postes de conducteurs avec 12 femmes en poste en 2022. Les métiers de caristes, mécaniciens et carrossiers ne comptent pas de femmes dans leurs effectifs.
Augmenter également le nombres d’hommes sur des postes administratifs qui demeurent féminins notamment au sein de différents services du Groupe MGE.

Moyen : Analyser l’intégralité des candidatures reçues et assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement. 

Indicateur : 

Embaucher une conductrice de plus au moins par an, à condition que son profil réponde aux compétences recherchées.
Recevoir en entretien les femmes qui postulent sur des postes tels que mécaniciens, magasiniers ou encore caristes lorsque nous sommes en recrutement.
Recevoir en entretien les hommes qui postulent sur des postes administratifs lorsque nous sommes en recrutement.

Coût : Coût d’un recrutement. 


		3.2.5 – L’évolution de carrière et la promotion professionnelle

Mesure : Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’une promotion de carrière au sein du Groupe MGE, les offres d’emploi sur les postes vacants font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel. 

Moyen : Rédaction de l’offre d’emploi et diffusion en interne par le Service RH avant diffusion en externe. 

Indicateur : 100% des salariés 


Article 4 – La formation professionnelle

Article 4.1 - Constats, arguments et facteurs clefs de succès
L’évolution interne est encouragée grâce à des actions de formation, quels que soient le sexe, le poste et le niveau de responsabilités. Le Groupe consacre un budget important à la formation.

Article 4.2 – Plan d’actions

4.2.1 – Refus de la discrimination relative au sexe pour l’accès à la formation

Mesure : Pas de discrimination relative au sexe pour l’accès à la formation.

Moyen : En proportion de l’effectif, maintenir la proportion de femmes dans la part de salariés ayant bénéficié d’une action de formation.

Indicateur : Pourcentage de femmes dans les actions de formation, suivi des bilans de formation.


4.2.2 – Organisation des formations

Mesure : Tenir compte des vacances scolaires et des mercredis pour l’organisation des formations.

Moyen : Consultation des organismes de formation par les RH et planification des formations en tenant compte des vacances scolaires et des mercredis. Dorénavant, des formations à distance sont aussi proposées afin de limiter le temps de trajet entre le domicile et le lieu de formation.  

Indicateur : 100 % des formations.



Article 5 – La rémunération

Article 5.1 - Constats, arguments et facteurs clefs de succès
La grille de rémunération de la convention collective est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires à l’embauche sont strictement égaux.
L’entreprise précise que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité sans considération de sexe.
Néanmoins, il peut être constaté des écarts dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes. Cet écart est susceptible de résulter des différents facteurs tels que l’ancienneté, la surreprésentation des hommes dans certains emplois, certaines tranches d’âge ou certains types de contrats (temps partiel).
Les différentes actions prévues dans le présent accord concourent directement ou indirectement à la réduction des écarts.


Article 5.2 – Plan d’actions

Mesure : Le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Moyen : Les salaires à l’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Le Groupe veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en fonction de circonstances ou d’événements personnels.

Lors d’une demande d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi qu’une communication sur le principe d’égalité de rémunération. 

Indicateur : Mesure des écarts entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes.

Echéance : Amélioration du suivi dès 2023, chaque année le service des ressources humaines étudiera les écarts de rémunération existant entre les femmes et les hommes et communiquera sur les écarts de rémunération auprès des managers concernés.


Article 6 – L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Article 6.1 - Constats, arguments et facteurs clefs de succès
Le métier de conducteur suppose une grande variabilité des horaires de travail, et nécessite dans la majeure partie des cas des déplacements à la semaine. Les aménagements d’horaires sont difficilement envisageables. 
Cependant, et dès que la fonction le permet, des aménagements d’horaires sont possibles et appliqués dans de nombreux services. De plus, un accord relatif au télétravail a été mis en place permettant ainsi à certaines catégories de personnel de bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine. 
Le temps partiel est souvent choisi dans le cadre de congés parentaux. Dans certains cas, quand le mercredi ne peut pas être accordé pour des raisons d’organisation du service, il a été proposé de répartir ce temps partiel sur cinq « petites journées ». Cette solution semble satisfaire les intéressés.
Aussi, le personnel a la possibilité d’arriver plus tard le matin le jour de la rentrée scolaire.

Article 6.2 – Plan d’actions

6.2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail

Mesure : Examiner les modalités d’organisation du temps de travail afin de les rendre plus compatibles, quand cela est possible, avec l’exercice de la parentalité.

Moyen : Aménagement des horaires de travail possible après validation auprès du manager.

Indicateur : 100 % des sédentaires concernés par l’accord et demandeurs.


6.2.2 – Retours après congés familiaux ou maladie de longue durée 

Mesure : Améliorer les conditions de retour et la réadaptation au poste de travail.

Moyen : Instaurer un entretien professionnel à chaque retour de longue absence avec le manager. 

Indicateur : 100 % des salariés concernés.

Echéancier : La création d’une procédure par le service des ressources humaines sur le retour après congés familiaux ou maladie longue durée. Le service des ressources humaines apportera également plus de vigilance sur les entretiens professionnels et mènera des actions de sensibilisation dès 2024. 

Coût : Temps des managers passés en entretien et par le service des ressources humaines pour la construction de la procédure, des actions de sensibilisation et le suivi régulier. 


6.2.3 – Plages horaires pour la tenue de réunions

Mesure : Les réunions sont programmées durant les horaires d’ouverture des bureaux pour permettre à tous d’y participer.

Moyen : Tenir compte des horaires habituels de travail pour l’organisation de réunions.

Indicateur : 100 % des salariés.

Article 7 - L’égalité professionnelle, la prévention des risques sur les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et moral. 

Article 7.1 - Constats, arguments et facteurs clefs de succès
Les agissements sexistes et harcèlement moral ou sexuel sont plus enclins à se développer dans des environnements de travail à faible mixité de genre, ils peuvent devenir banalisés voir tolérés. Les métiers de conducteurs, caristes, mécaniciens restent les plus impactés avec des femmes qui évoluent dans un univers qui demeure masculin et l’inverse se produit dans les services supports avec beaucoup de femmes et peu d’hommes. 
Le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes au travail entraînent des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Ils peuvent également impacter l’image de l’entreprise. 
Il est donc important de prévenir ces risques en accompagnant les collaborateurs et managers. Les référents harcèlements réaliseront des actions de sensibilisations et préventions, de formations et seront garants de la mise en place d’une procédure de signalement. 

Article 7.2 – Plan d’actions

7.2.1 Définir un(e) référent(e) harcèlement moral et sexuel entreprise  

Mesure : Prévention du harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.
Moyen : Mise en place d’un référent harcèlement sexuel, celui-ci est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes. 
Indicateur : Une personne référente.  
Echéance : Décembre 2023. 
Coût : Coût de la formation du référent.  
	7.2.2 Définir un(e) référent(e) harcèlement moral et sexuel par CSE  

Mesure : Prévention du harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes en collaboration avec le référent entreprise.
Moyen : Le référent harcèlement est désigné parmi les membres du CSE, il a pour mission de lutter contre le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes au sein de l'entreprise.
Indicateur : Une personne de chaque CSE. 
Echéance : Dès 2023.
	7.2.3 Sensibiliser et former les manager au harcèlement moral et sexuel 
Mesure : Aider les manager à identifier le harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes au sein de leur équipe. 
Moyen : Formation et sensibilisation des managers par le référent harcèlement en présentiel ou distanciel. Le but est de permettre au manager de repérer et d’agir face à un cas de harcèlement au sein de son équipe. 
Indicateur : 100% des managers. 
Echéance : Début 2024.
Coût : Temps passé par le référent harcèlement à construire la formation.   



	7.2.4 Prévenir des agissements sexistes et harcèlement moral et sexuel 
Mesure : Mise en place d’une stratégie de prévention.
Moyen : Mise en place d’action de prévention afin de prévenir le harcèlement. Création de supports (diaporama, quizz, jeux…) à envoyer à l’ensemble des collaborateurs, action de sensibilisation et d’information.
Indicateur : 100% des collaborateurs.
Echéance : Début 2024. 
Coût : Temps passé par le référent harcèlement à réaliser les supports ainsi qu’à animer.
	7.2.4 Mise en place d’une procédure de signalement 
Mesure : Création d’une procédure de signalement Groupe. 
Moyen : Créer une procédure de signalement complète et unique pour l’ensemble du groupe afin de faire face à une situation de harcèlement. 
Indicateur : 100 % des salariés du Groupe MGE.
Echéance : Fin 2023. 
Coût : Temps passé par les référents harcèlements pour construire la procédure.
Article 8 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 - Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAcccords » accessible sur le site internet 
Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’EPINAL.



Fait à Chavelot,
En quatre (4) exemplaires,
Le 28 août 2023,


Pour l’UES Groupe MGE,	Pour la CGT
Monsieur 	Monsieur 




Pour la CFTC	Pour la CFDT
Monsieur 	Monsieur