ACCORD DU 18 JANVIER 2018
RELATIF A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES 


Entre 

La société ARMOR SAS, sise 20 Rue Chevreul 44100 NANTES, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part

Et 

Les organisations syndicales suivantes :

CFDT représentée par xxxxxxxxxxx
CGT représentée par xxxxxxxxxxx

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

Préambule

En cohérence avec les valeurs d’ARMOR SAS et dans la continuité de sa politique sociale menée depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux ont souhaité négocier ce premier accord « Diversité & Egalité des chances » afin de réaffirmer l’engagement socialement responsable de l’Entreprise et l’intégrer dans sa stratégie de développement.

En effet, ARMOR SAS a mené lors de la dernière décennie une politique forte en matière de Diversité et d’égalité des chances en interne comme en externe et l’a concrétisé notamment au travers des engagements suivants : 

Signature du pacte mondial des Nations Unies (2008) 
Formalisation d’un plan d’actions en faveur de l’emploi des seniors (2009)
Signature de la charte nationale de la diversité (2011)
Signature d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (2011, puis 2015)
Elaboration de sa charte emploi diversité (2012) 
Signature d’une convention biannuelle avec l’Agefiph (2013)
Signature d’un accord relatif à l’emploi des jeunes, des seniors et à la transmission de savoirs et des compétences (2013)
Membre du Conseil d’Administration d’Entreprises pour la Cité (2016)
Membre du Conseil d’Administration de la Fondation Agir Contre l’Exclusion 44 (2016)
Signature de la charte Entreprises & Quartiers (2016)

La diversité est un enjeu majeur pour l’Entreprise dans la mesure où elle permet la coexistence de profils variés, complémentaires et représentatifs de la Société et plus largement de l’environnement mondialisé dans lequel évolue l’Entreprise.

ARMOR SAS entend regrouper au sein d’un seul accord l’ensemble des actions menées dans les domaines de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’insertion professionnelle des jeunes, de l’emploi des séniors et de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

Le présent accord est conclu en application :
de l’article L. 2242-17 (2°, 3° et 4°) du code du travail relatif notamment à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
de la Loi n° 2013-185 du 1er mars 2013, du Décret d'application du 16 mars 2013 et de la Circulaire n° DGEFP/DGT 2013-07 du 15 mai 2013, tous relatifs au contrat de génération.
de l’accord de méthode du 31/08/2017 relatif à la négociation collective d’entreprise pour la période 2017-2018



Sommaire
































































Chapitre I – L’engagement en faveur de la Diversité

Les parties signataires entendent rappeler dans ce premier chapitre les grands principes nécessaires au développement de la Diversité et de l’égalité des chances au sein de l’entreprise.

Au-delà de l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise qui passe notamment par la sensibilisation et la compréhension des enjeux, il est nécessaire de garantir l’objectivité dans les prises de décisions à toutes les étapes clés de la gestion de ressources humaines, telles que le recrutement, l’intégration, l’accès à la formation professionnelle ou encore l’évolution professionnelle des collaborateurs. 

I-I. Le rappel du cadre légal

Afin que le présent accord puisse être bien appréhendé par tous au sein de l’Entreprise, les parties signataires ont souhaité rappeler quelques notions clés en matière de lutte contre les discriminations et pour l’égalité de traitement.

Ainsi, il est rappelé que la législation française prohibe toute décision de l’Entreprise qui serait fondée sur l’un des critères définis à l’article L 1132-1 du Code du travail.

I-2. Les acteurs majeurs et leurs rôles respectifs

I-2.1. Le Comité de Direction Générale

Au travers de la signature de cet accord, la Direction Générale d’ARMOR SAS entend rappeler son engagement à promouvoir la Diversité et affirmer son fort attachement à lutter contre toute forme de discrimination. 

I-2.2. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines joue un rôle central dans la mise en place de la politique Diversité. En effet, les salariés de la DRH contribuent à toutes les étapes du parcours professionnel des collaborateurs.

Ainsi, les membres de la DRH auront pour mission de garantir l’équité à chacune des grandes étapes du processus de gestion des ressources humaines. Ils seront spécifiquement formés à cet effet.

La DRH animera également la démarche de sensibilisation du personnel à la Diversité et l’égalité des chances, mobilisera les partenaires de l’Entreprise autour des objectifs de la politique Diversité et communiquera sur celle-ci.

I-2.3. Les référents diversité

Issus des équipes Ressources Humaines, les deux référents Diversité (un pour le site de La Chevrolière, un pour les autres sites) sont nommés afin de promouvoir, coordonner et assurer le suivi des actions menées en faveur de la Diversité.

Leurs missions spécifiques sont précisées tout au long du présent accord.

I-2.4. Les managers

Les managers ont pour mission de gérer leurs équipes efficacement et sans préjugés. A cet effet, afin de renforcer les bonnes pratiques, une sensibilisation au management de la diversité leur sera proposée pendant la durée d’application du présent accord.

I-2.5. La Commission Diversité et les représentants du personnel

Dans le cadre du présent accord, une Commission Diversité sera instituée. Ses rôle et missions sont détaillées à l’article V-2 du présent accord. 

Les autres instances représentatives du personnel continueront également de jouer un rôle dans le domaine de la Diversité, dans le cadre de leurs prérogatives. Ainsi, elles joueront un rôle important en matière de sensibilisation du personnel et de promotion des dispositifs existants au sein de l’Entreprise.


I-3. Assurer l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel des collaborateurs

Des mesures spécifiques seront détaillées tout au long des chapitres II, III et IV du présent accord pour atteindre les objectifs notamment chiffrés compte tenu du cadre fixé par la législation française.

Par ailleurs, les parties signataires considèrent qu’il y a lieu de s’appuyer sur de grands principes applicables en matière de gestion des ressources humaines et communs à l’ensemble des thématiques traitées dans cet accord d’entreprise, qui permettront d’assurer l’égalité des chances à toutes les étapes de la carrière des collaborateurs d’ARMOR SAS.

Ces principes sont détaillés dans les articles I.3.1. à I.3.4.

I-3.1. Recrutement

Les opérations de recrutement, qu’elles soient effectuées en interne ou externe, sont réalisées en privilégiant une diversification des sources.

Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à :
Anticiper au maximum ses besoins ;
Mobiliser son réseau de partenaires ;
Rédiger les offres d’emploi en s’assurant de leur ouverture au plus grand nombre ;
Intégrer la Diversité sur tous les types d’emplois (y compris les CDD, l’intérim, l’alternance ou les stages)
Sélectionner les candidatures selon des méthodes objectives garantissant que ne sont prises en compte que les seules compétences, qualifications, aptitudes et expériences des candidats.
A compétences, qualification, aptitudes et expériences équivalentes, privilégier les candidatures des catégories sous-représentées dans l’effectif.

Tous les salariés de la Direction des Ressources Humaines impliqués dans le processus de recrutement bénéficieront d’une formation sur la non-discrimination. Celle-ci sera renouvelée tous les cinq ans.

I-3.2. Accueil et intégration

L’accueil et l’accompagnement des nouveaux embauchés lors des premières semaines de présence dans l’entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration.

Armor proposera à chaque nouvel arrivant de suivre un parcours d’accueil qui impliquera notamment la remise d’un « dossier d’accueil », la présentation des services avec lesquels la personne travaillera et de l’organisation de l’entreprise, la visite de site(s).

Le dossier d’accueil contiendra a minima un exemplaire du livret d’accueil, du règlement intérieur et des documents relatifs aux avantages sociaux proposés par l’entreprise (mutuelle, prévoyance, épargne salariale, etc.) d’une part et par le Comité d’Entreprise d’autre part. 

Le livret d’accueil remis aux nouveaux embauchés a pour objet de faciliter la découverte d’un nouveau cadre de travail. Il comprend notamment une présentation du Groupe Armor, des différents sites français et des activités et détaille les aspects pratiques (horaires, accès, HSE, restauration, etc.).

Une sensibilisation HSE sera assurée soit par le responsable hiérarchique, soit par l’animateur ou le responsable HSE.

Par ailleurs, afin d’améliorer sa connaissance globale de la société, le nouvel embauché pourra également, s’il le souhaite et si sa fonction le requiert, participer à une présentation et/ou une visite d’autres activités de la société.

D’autre part, selon le public embauché (jeune, senior, personne en situation de handicap…) un parcours d’intégration personnalisé pourra être mis en place si cela s’avère nécessaire. La Direction Ressources Humaines, le référent diversité concerné, le manager, le service Santé au travail, voire les représentants du personnel (nommés à la Commission HSCT) se concerteront afin d’identifier les situations en question.

I-3.3. Accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle tout au long de la carrière d’un collaborateur constitue un facteur important de la progression professionnelle et d’adaptation aux évolutions des contenus des emplois.

Le plan de formation d’ARMOR SAS est construit chaque année à partir des orientations stratégiques de l'Entreprise, des besoins des collaborateurs exprimés lors de l'entretien annuel d'évaluation ou le recueil annuel ou par les managers.

Afin de garantir un accès équitable à la formation, l’Entreprise s’engage à :
Vérifier, au moment de la construction de chaque plan prévisionnel de formation, l’accès à la formation pour chacune des catégories de salariés évoqués dans cet accord (femmes, jeunes, seniors, travailleurs handicapés).
Identifier les salariés n’ayant suivi aucune action de formation sur une période de trois ans (en dehors des formations règlementaires), analyser les causes et proposer (en concertation avec le manager et dans la mesure où le salarié concerné est volontaire) une formation adaptée dans les 12 mois suivant le constat.

I-3.4. Aménagement des postes de travail et maintien dans l’emploi

Les parties signataires rappellent l’existence au sein d’ARMOR SAS d’un pôle de prévention permettant d’anticiper au maximum les situations pouvant remettre en cause le maintien dans l’emploi des salariés les plus fragiles. A ce titre, une attention toute particulière est portée aux salariés en situation de handicap, ainsi qu’aux seniors.

Les différents acteurs dans ce domaine sont, outre la DRH et les managers, la fonction Hygiène Sécurité & Environnement, le médecin du travail, l’infirmière du travail, l’assistante de service social, les référents diversité, etc...

Afin de favoriser le maintien à l’emploi, l’entreprise s’engage – dans les limites des dispositions légales en vigueur et en tenant compte des nécessités d’organisation et dans la mesure du possible – à :
Etudier toutes les possibilités d’aménagement de poste de travail, ou à défaut de reclassement du salarié confronté à une situation de handicap ou un problème de santé, qu’il soit ponctuel ou chronique, notamment à travers des études de poste réalisées par le service Santé au travail.
Prévenir les expositions aux risques professionnels avec pour objectif l’amélioration des conditions de travail lorsque c’est possible.
Poursuivre la démarche d’adaptation de certains postes de travail selon la méthode dite « Cadre vert », en lien avec la CARSAT afin de favoriser le retour à l’emploi et éviter la désinsertion professionnelle.


Chapitre II – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties signataires rappellent que des actions ont été engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des accords triennaux des 20/12/2011 et 23/01/2015.

Dans la continuité du travail déjà réalisé, il a été convenu de prioriser les actions dans les domaines :
Du recrutement ;
De l’accès à la formation professionnelle ;
De la parentalité et de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ;
De la rémunération.

II-1. Le recrutement

Les parties conviennent, de maintenir une attention toute particulière au recrutement, dans la mesure où la mixité des emplois doit être prise en compte dès l’embauche. 

Avec une proportion, au 31/12/2016, de 31,4 % de femmes dans l’effectif total de l’entreprise, la part représentée est quasiment stable par rapport à fin 2011, année de la signature du premier accord. 

Il existe toutefois des contrastes à l’intérieur des différents collèges. En 2016, la proportion de femmes était la suivante :
Ouvriers : 16 %
Employés : 54,3 %
Agents de Maitrise : 42,4 %, contre 38,7% dans la branche Chimie
Cadres : 35,7 %, contre 32,9% dans la branche Chimie
* Les Ouvriers et les Employés sont regroupés au sein d’un seul collège au niveau de la branche Chimie



II-1.1. Rééquilibrer la répartition femmes/hommes au travers des recrutements

Considérant les taux de féminisation dans les différents collèges, les parties se fixent pour objectif de rééquilibrer la répartition femmes/hommes au sein de chacun des collèges en procédant aux recrutements en tenant compte de la situation existante au sein de chaque collège.

Les parties rappellent néanmoins que :
Les compétences des candidats seront, dans tous les cas, prioritairement prises en compte ;
Les restrictions dans certains services ou ateliers restent de la responsabilité du médecin ;
Certaines filières métier sont caractérisées par une pénurie de candidats ou par un déséquilibre femmes/hommes. 

II-1.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes

Armor SAS s’engage à tout mettre en œuvre pour augmenter le nombre de femmes dans les métiers dits « masculins » à chaque fois que cela est possible et à l’inverse accroître le nombre d’hommes dans les métiers dits « féminins ».

De surcroit, les parties souhaitent utiliser les stages ou contrats d’alternance comme un moyen d’augmenter la mixité dans les différents métiers et plus particulièrement les métiers techniques. A cet effet l’entreprise favorisera l’accueil de stagiaires ou alternants féminins dans les métiers où les femmes sont sous-représentées (et inversement dans les métiers où les hommes sont sous-représentés) afin de favoriser l’accès à des embauches ultérieures si des emplois venaient à être créés et ce, à compétences égales.

Par ailleurs, Armor poursuivra ses partenariats avec les écoles, voire les renforcera lorsque c’est possible, avec l’objectif de contribuer à la lutte contre les stéréotypes pouvant faire obstacle à l’accès de l’un ou l’autre sexe aux formations conduisant à certains métiers.

En parallèle, Armor SAS maintiendra et perfectionnera l’outil de suivi des candidatures spontanées par sexe et par grande filière de métiers.

II-2. La formation

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des compétences. 

Ainsi, les parties signataires ont souhaité maintenir les mesures destinées à garantir un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes de l’entreprise.

Elles ont, par ailleurs, souhaité que la parentalité (et que les congés pris dans ce cadre) ne soit pas un frein dans l’accès à la formation.

II-2.1 Equité dans l’accès à la formation professionnelle

Sur les trois dernières années, les femmes représentent en moyenne 31.2 % de l’effectif CDI d’Armor S.A.S et les heures de formation qui leur sont allouées, 28.8 %.

Une analyse par collège permet une appréciation plus fine :
1er collège : 15.6 % des heures allouées profitent aux femmes sur les trois dernières années (pour un taux de femmes de 17.3 % des effectifs sur la même période)
2e collège : 48.5 % des heures allouées profitent aux femmes sur les trois dernières années (57 % des effectifs)
3e collège : 37.5 % des heures allouées profitent aux femmes sur les trois dernières années (44 % des effectifs)
4e collège : 37 % des heures allouées profitent aux femmes sur les trois dernières années (36.7 % des effectifs)

Ainsi, les parties ont décidé de promouvoir l’accès des femmes aux dispositifs de formation, tant au regard du nombre de salarié(e)s formés que du nombre d’heures de formation. C’est ainsi qu’Armor SAS s’engage, tout au long de l’accord, à ce que le ratio d’heures de formation allouées aux femmes – calculé sur trois ans glissants – soit cohérent avec leur représentativité au sein de l’effectif.




II-2.2 Dispositifs de formation spécifiques pour les salarié(e)s absents de longue durée dans le cadre des congés parentaux

Armor SAS réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise de congé parental et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

A cet effet il a été décidé le maintien et l’amélioration des conditions d’obtention d’un crédit d’heures de formation qui devra être activé au profit de tous les salarié(e)s absent(e)s pour cause de congé parental à temps plein. 

Pour un congé parental de 6 à 12 mois, le crédit sera de 7 heures. 
Pour un congé parental supérieur à 12 mois, il sera de 14 heures.

Ce crédit est à activer au maximum dans les 24 mois suivant le retour de congé du salarié.

II-3. Prise en compte de la parentalité et équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle

II-3.1 Les dispositions relatives à la maternité, la parentalité et l’adoption

Les parties signataires souhaitent rappeler que les absences liées au congé maternité, d’adoption, de paternité ou du fait d’une longue maladie ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.

D’une manière générale, l’Entreprise s’efforce de prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale. 

Le (la) salarié(e), à son initiative, déterminera avant son départ, avec son responsable hiérarchique, les informations qu'il (elle) souhaitera recevoir pendant son absence.

Par ailleurs, un entretien de retour pour les collaborateurs qui reviennent de congé maternité, d’adoption ou parental est mis en place.

Cet entretien est réalisé entre le/la salarié(e), le manager et selon les circonstances la DRH. Il est réalisé dès le retour dudit congé. Il peut tout à fait être anticipé et réalisé pendant le congé, avec l’accord du salarié, notamment dans le cas d’une évolution professionnelle.

Cet entretien de retour vise principalement à :

Informer le/la salarié(e) de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant l’absence et ses éventuels impacts sur ses missions 
Identifier les opportunités de développement professionnel
Prévoir les besoins de formation éventuels

II-3.2 La crèche Armor, un dispositif de participation de l’entreprise à la garde d’enfants des collaborateurs

Les parties rappellent leur attachement au dispositif de crèche mis en place en Août 2015 à La Chevrolière, afin de faciliter la parentalité des salariés.

Un comité de suivi piloté par la Direction du Pôle avec l’appui d’un intervenant spécialisé dans le domaine de la petite enfance en supervise le fonctionnement. Ce comité détermine l’attribution des places en fonction des critères définis.

II-3.3 Dispositifs de suivi de l’équilibre vie privée – vie professionnelle 

Les parties rappellent, d’une part, l’existence de dispositifs de suivi pour les salariés au forfait annuel en jours. Ainsi, ces derniers se voient proposer de faire dans le cadre de leur entretien annuel d’évaluation (section « Bilan forfait jours »), un bilan permettant notamment de mesurer l’impact de ce régime sur :

La charge de travail
L’organisation du travail 
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

D’autre part, chacun de ces salariés renseigne et valide mensuellement un formulaire permettant de suivre, en lien avec sa hiérarchie, le nombre de jours travaillés, ainsi que les éventuelles difficultés en lien l’équilibre vie privée et vie professionnelle.
En cas d’anomalie constatée, un entretien est organisé entre le collaborateur, le manager et le responsable Ressources Humaines du site concerné.

Par ailleurs, les parties signataires renvoient au futur accord sur la qualité de vie au travail (QVT) qui pourra intégrer des dispositions sur l’équilibre vie privée – vie professionnelle, dont la négociation sera engagée au début de l’année 2018. Certains thèmes pourront également être traités au travers de chartes.

II-4. La rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

II-4.1. A l’embauche

Actuellement, chaque recrutement fait l’objet d’une analyse précise en termes de définition de contenu du poste, de qualification, de niveau de responsabilités et de compétences recherchées.

L’entreprise s’engage à conserver des salaires à l’embauche qui soient strictement égaux entre les femmes et les hommes pour un même emploi, à niveau de responsabilités, de formation et / ou d’expérience comparables.

II-4.2. Au cours de la vie professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre de critères objectifs, sans toutefois que la liste ci-dessous ne soit exhaustive :

Les compétences
L’étendue des responsabilités
L’expérience dans la fonction occupée
Le niveau de management
La nature des diplômes 
L’atteinte des objectifs

L’entreprise sera particulièrement vigilante à ce qu’aucun écart ne se créé dans le temps, en raison d’évènements ou de circonstances personnels (ex. : contrat à temps partiel, congé de maternité, parental ou d’adoption, etc.). 

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, Armor SAS continuera à mener chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération par sexe, collège et coefficients, telle qu’elle existe dans le Rapport de Situation Comparée.  

Dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations peut ne pas être significative, dès lors qu’elle ne tient pas compte de facteurs de différenciation (management, niveau de responsabilités, expérience…) une analyse plus qualitative sera diligentée. 
La commission Diversité sera réunie au plus tard en Juillet 2018 afin de prendre connaissance de cette analyse. 

En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, la situation serait analysée et l’opportunité d’un réajustement serait étudiée en lien avec le responsable hiérarchique, fondé sur la prise en compte des critères objectifs d’évaluation précités.











Chapitre III – Gestion de la diversité des âges

Bien que les articles L5121-9 et suivants du Code du travail aient été abrogés, les parties signataires du présent accord ont souhaité poursuivre l’engagement initié dans le cadre de l’accord du 26/09/2013 relatif à l’emploi des jeunes, des seniors et à la transmission des savoirs et des compétences. 

III-1. Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

Les parties au présent accord se sont entendues sur les tranches d’âge suivantes :

Le terme « jeunes » désigne les personnes de 30 ans et moins.
En 2016, les jeunes représentaient 11.8 % des salariés de l’entreprise en CDI (contre 10.7 % trois ans avant).

La terminologie « seniors » se substituera à celle de « salariés âgés » et sera utilisée dans le cadre du présent accord, pour désigner les personnes de plus de 55 ans.
En 2016, les seniors représentaient 11.5 % des effectifs en CDI (contre 7.9% trois ans avant).

III-2. Engagements en faveur de l’insertion professionnelle durable des jeunes

III-2.1. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes en contrat à durée indéterminée

III-2.1.1. Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

Armor s’engage à réserver 45 % des recrutements en CDI aux jeunes, durant toute la période couverte par l’accord (y compris lorsque le CDI succède à une formation en alternance, un stage ou un contrat à durée déterminée).

Armor veillera à respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de cet objectif chiffré, tout particulièrement en intégrant les engagements pris dans le cadre de l’article II.1.1 du présent accord.

III-2.1.2. Modalités d’intégration des jeunes dans l’entreprise

Les parties signataires rappellent l’importance de la phase d’intégration pour les jeunes, particulièrement pour ceux qui connaissent leur première expérience professionnelle.

Ceux-ci bénéficieront des dispositions prévues à l’article I.3.2 du présent accord.

Ils seront par ailleurs informés, dans le cadre de cette phase d’intégration, de la possibilité de faire appel aux services du référent Diversité compétent pour leur établissement de rattachement.

III-2.2. Politique de développement de l’alternance et d’accès aux stages

III-2.2.1. Recrutement en alternance

Armor réaffirme sa volonté d’accueillir des jeunes en alternance sous toutes ses formes et de leur permettre de se former à un métier dans le cadre d’apports réciproques alliant pédagogie et implication professionnelle.

Les recrutements en contrats d’alternance font pleinement partie de la politique d’Armor en matière d’insertion et de professionnalisation des jeunes, afin de concourir à leur insertion tant dans l’entreprise que dans la société.

A ce jour les alternants représentent près de 10% de l’effectif de l’entreprise, soit le double de l’obligation légale.

III-2.2.2. Recours aux stagiaires

Les stages sont effectués dans le respect de la législation. Armor veillera à apporter une attention particulière aux contenus des stages proposés et vérifiera la cohérence avec le projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement.

Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée.

Par ailleurs, le recours aux stagiaires fera l’objet d’un suivi régulier en réunion de Comité d’Entreprise.
III-2.2.3. Modalités d’intégration des alternants et des stagiaires

Pour faciliter l’accueil des alternants et des stagiaires lors de leur arrivée dans l’entreprise, ceux-ci se verront remettre un dossier d’accueil.

Ils bénéficieront d’un parcours d’intégration dans l’entreprise qui aura notamment pour objet la visite du site sur lequel le jeune travaillera et de présenter les membres de l’équipe d’accueil et les services périphériques, afin que celui-ci se sente intégré aux équipes de travail.

En sus, l’entreprise s’engage à accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission ainsi que de désigner un responsable pour les stagiaires, ou un tuteur pour les alternants, dont la tâche sera de :
Guider et conseiller le jeune
L’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise
Favoriser son intégration au sein de l’entreprise et lui faciliter l’accès aux informations nécessaires
L’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires
Assurer un suivi régulier de ses travaux
Évaluer la qualité du travail effectué
Le conseiller sur son projet professionnel

Par ailleurs, les recrutements en stage et en alternance sont des voies privilégiées d’embauche permettant le renouvellement des compétences. Ces jeunes pourront consulter les offres d’emplois internes diffusées via l’intranet et – au même titre que les salariés Armor – leurs candidatures bénéficieront d’une attention particulière.

Ce type de recrutements peut également être un levier pour rééquilibrer la répartition entre les femmes et les hommes au sein des différents collèges ou métiers.

III-2.3. Soutien à l’insertion professionnelle des jeunes 

Au-delà des engagements pris dans les articles III-2.1 et III-2.2, les parties signataires au présent accord souhaitent s’engager davantage en faveur des jeunes qui sont en cours d’acquisition d’un diplôme, en vue de les préparer à leur insertion professionnelle.

Pour ce faire, Armor développera les partenariats avec les écoles dont les étudiants recherchent des entreprises pour travailler sur des projets en lien avec leur cursus pédagogique. Ces projets sont aussi un moyen pour les jeunes de développer leurs compétences professionnelles et augmenter leur employabilité au moment de leur entrée dans le marché du travail.

III-3. Engagements en faveur de l’emploi des seniors

III-3.1. Objectifs chiffrés de recrutements et de maintien dans l’emploi des seniors

Durant les trois dernières années, grâce aux mesures prises pour favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, le taux d’emploi de ces derniers est passé de 7,9% au 31/12/2013 à 12,8% au 31/11/2017.

Le renforcement des dispositifs de maintien dans l’emploi pourra être complété par des embauches de personnes de plus de 55 ans avec pour objectif, au terme de la durée du présent accord, de faire progresser le taux d’emploi des seniors au-delà du taux actuel. 

III-3.2. Amélioration des conditions de travail et prévention des expositions aux risques professionnels

Les parties signataires renvoient à la négociation sur la qualité de vie au travail qui sera menée dès le début de l’année 2018.

III-3.3. Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation

Tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur âge ont accès au(x) dispositif(s) de formation, au développement de leurs compétences ou encore à une évolution professionnelle.

Armor se fixe pour objectif chiffré de maintenir à 45 % sur toute la durée couverte par l’accord, le pourcentage de seniors qui bénéficient d’une ou plusieurs formations.

III-3.4. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les salariés pourront, s’ils le souhaitent, participer à des réunions d’information sur la préparation à la retraite. A cet effet des sessions de sensibilisation seront organisées une à deux fois par an, en fonction du besoin.

Par ailleurs, l’entretien professionnel pourra être l’occasion de partager sur le projet de départ en retraite du salarié.

Cette partie aura pour objectif de recueillir le souhait du salarié de prendre sa retraite ou non et à quelle échéance, afin de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements, ainsi que la transmission des connaissances.

III-4. Transmission des savoirs et des compétences entre les jeunes et les seniors

ARMOR s’efforcera de mettre en place un binôme d’échange de compétences dès que nécessaire et notamment lorsque le salarié quittant l’entreprise détient des compétences clés.

Dans ce cadre, ARMOR SAS suivra le nombre de seniors impliqués dans un dispositif de transmission des savoirs.


Chapitre IV – Gestion de la diversité par le handicap

Les parties signataires souhaitent inscrire la démarche d’intégration du handicap dans la continuité des actions menées ces dernières années dans l’entreprise et ayant abouti à ce que, pour la première année, au titre de l’année 2016, ARMOR SAS a dépassé l’obligation d’emploi de 6% fixée par le législateur et n’a donc versé aucune contribution financière à l’AGEFIPH. 

Dans la continuité des actions menées dans le cadre de la Convention AGEFIPH sur la période 2013-2014, les parties signataires ont souhaité définir un ensemble d’actions dans les domaines suivants :
Sensibilisation du personnel au handicap et communication ;
Recrutement et intégration ;
Accès à la formation professionnelle ;
Conditions de travail et maintien dans l’emploi ;
Collaboration avec le secteur protégé.

L’ensemble de ces actions devra permettre a minima de maintenir ce taux d’emploi, compte-tenu de la progression régulière des effectifs, voire de le développer.

IV-1. Sensibilisation du personnel au handicap et communication

La réussite d’une politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées repose en grande partie sur la construction d’un « climat de confiance » permettant : 
D’encourager certains salariés à faire part de leur situation de handicap 
D’inciter les collaborateurs déjà reconnus à solliciter de l’aide quand ils le jugent nécessaire 
De favoriser l’implication de l’ensemble des acteurs internes dans la bonne intégration des personnes en situation de handicap et leur développement professionnel.

Ainsi, la sensibilisation des différentes parties prenantes (collaborateurs, managers, membres de la fonction RH, représentants du personnel, …) doit permettre de renforcer cette confiance et d’inscrire durablement la démarche d’intégration et de développement professionnel des personnes handicapées dans la politique sociale de l’entreprise.

Considérant les actions déjà menées en termes de formation et sensibilisation des managers, des membres de la DRH et des représentants du personnel, ainsi que les bons résultats régulièrement enregistrés les années suivantes, les parties signataires décident de la mise en place des actions ci-après destinées à entretenir la dynamique.

Participer à des événements qui font la promotion du handicap. 
L’Entreprise s’efforcera à chaque fois que possible de faire participer les collaborateurs à ce type d’évènements.

Poursuivre la communication en valorisant les expériences réussies via la newsletter hebdomadaire interne « Encre Nous ». 
L’Entreprise envisagera également les possibilités de communiquer à l’externe via les réseaux sociaux sur lesquels elle est présente, ou encore les actualités du site Internet Corporate.

IV-2. Recrutement et intégration des travailleurs en situation de handicap

Les parties signataires privilégient l’emploi direct des personnes en situation de handicap par rapport aux autres critères d’obtention des unités bénéficiaires.

A cet effet, ARMOR SAS continuera à développer des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées, en adéquation avec ses besoins d’emploi et quel que soit le niveau de qualification requis.

Le recrutement de personnes en situation de handicap pourra s’effectuer sur tout type de contrat, y compris en intérim, en alternance ou dans le cadre de stages.

L’Entreprise s’efforcera de développer les partenariats existants avec différents organismes spécialisés et susceptibles d’être impliqués dans le processus de recrutement tels l’AGEFIPH, CAP EMPLOI, HANDISUP, l’ADAPT, etc...

Elle veillera également à travailler avec des partenaires sensibles à la démarche d’intégration du handicap (ex : agences de travail temporaire, cabinets de recrutement).

Selon les situations, l’Entreprise organisera des sessions de sensibilisation d’équipes intégrant un collaborateur handicapé. Pour ce faire, elle pourra notamment recourir aux services des partenaires spécialisés précités.

La médecine du travail pourra également être mobilisée afin d’adapter le plus en amont possible le poste de travail.

IV-3. Accès des travailleurs en situation de handicap à la formation professionnelle 

Le plan de formation concourt naturellement à l'acquisition, au maintien et au développement des compétences des collaborateurs confrontés à l'évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement.

Les salariés en situation de handicap ont, au même titre que les autres collaborateurs, un entretien d'évaluation au cours duquel un bilan de l’année écoulée est réalisé, les objectifs pour l’année suivante sont fixés. En sus, les compétences du salarié sont évaluées et celui-ci a l’opportunité de formuler ses demandes de formation.

Une attention particulière sera portée aux conditions de réalisation des actions de formation à destination des travailleurs handicapés et des aménagements pourront être apportées par le service Formation (ex : durée de la formation, accueil, matériel, formateurs spécialisés) pour assurer que ces formations se passent dans les meilleures conditions.

IV-4. Conditions de travail et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Il est rappelé, en premier lieu, que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une surveillance médicale spécifique et qu’ils peuvent également à tout moment demander à bénéficier d’examens médicaux complémentaires si nécessaire.

Dans le cadre du maintien dans l’emploi, plusieurs acteurs internes et externes sont impliqués (Service santé au travail, Direction RH, Manager, Agefiph, …), l’objectif étant de mettre en place un accompagnement personnalisé pour tout salarié en situation de handicap. 

Cela suppose une détection précoce des situations à risque et de surcroît, un accompagnement qui vise à trouver une solution de maintien dans l’emploi (maintien sur son poste d’origine ou sur un autre poste dans l’entreprise). 

Afin de répondre à cet objectif, l’entreprise aura recours aussi souvent que possible, et dans la limite des dispositions légales, aux visites de pré-reprise.

Toutefois, si une solution de maintien dans l’emploi en interne n’était finalement pas possible, Armor s’engagerait à accompagner le salarié dans ses démarches de reconversion externe.

La réussite de cette démarche dépend en grande partie de la structuration des partenariats, en particulier avec la médecine du travail et le service du maintien dans l’emploi de l’AGEFIPH grâce aux liens déjà développés par Armor dans ce domaine.

IV-5. Collaboration avec le secteur protégé

Armor s’engage à développer le recours à l’utilisation des Entreprises Adaptées et des ESAT pour des travaux de sous-traitance aux secteurs protégés. Ce renforcement de l’utilisation de ces entreprises permettra :
L’acquisition par les travailleurs handicapés de compétences professionnelles
De faciliter l’insertion de personnes handicapées en milieu ordinaire de travail
De contribuer au maintien du taux d’emploi

Pour ce faire, les Directions RH et Achats travailleront en étroite collaboration. Un acheteur référent sera chargé d’assurer le suivi du segment « achats aux secteurs protégés ».


Chapitre V – Suivi de l’accord

V-1. Indicateurs de suivi

Chacune des trois grandes thématiques fera l’objet d’un suivi au travers d’indicateurs.


Ces indicateurs seront mis à disposition une fois par an, dans la Base de Données Economiques & Sociales, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'Entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

V-2. Composition et fonctionnement de la Commission Diversité

Les parties signataires décident de la mise en place d’une Commission Diversité dont le rôle sera d’assurer le suivi du présent accord. Cette Commission se substituera à la Commission Egalité Professionnelle.

Elle sera constituée de :
Représentants du Comité d’Entreprise, désignés dans les conditions prévues au règlement intérieur du Comité d’Entreprise ;
Représentants de l’Employeur dont le nombre ne pourra pas excéder celui des représentants du Comité d’Entreprise.

Son rôle sera d’assurer le suivi du présent accord et de formuler des propositions en matière de Diversité.

Dans ce cadre, cette Commission aura accès aux indicateurs précédemment énoncés 

Elle se réunira une fois par an, à l’initiative de l’Employeur.





Chapitre VI - Clauses administratives

VI-1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans.

Il entrera en application à compter de la date de signature.

Les parties signataires se rencontreront dans le courant de l’année 2020 afin de négocier un nouvel accord.

VI-2. Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire de cet accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

VI-3. Révision, dénonciation de l’accord

Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires au présent accord ont la faculté de le modifier ou de le dénoncer à tout moment.

La demande de révision ou de dénonciation par l’une des parties doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des parties se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de l’éventuelle demande pour négocier un avenant de révision ou un accord de substitution.

VI-4. Modifications des textes légaux

Dans l’hypothèse où des dispositions législatives ou réglementaires relatives aux thèmes de cet accord seraient modifiées de façon significative, les parties signataires se rencontreraient pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur le présent accord et apporteraient tout aménagement qui leur paraîtrait nécessaire et induit par ces modifications.

VI-5. Dépôt de l’accord

A la fin du délai relatif au droit d’opposition, l’accord sera adressé à la DIRECCTE compétente ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord sera également diffusé au sein de l’entreprise. Il sera accessible à tous les collaborateurs depuis l’intranet, ou les panneaux d‘affichage.

Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentées dans l’entreprise.


Fait à Nantes, le .18/01/2018


ARMOR SAS
	
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C.G.T	C.F.D.T 	C.F.D.T

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