ACCORD DE NEGOCIATION TRIENNALE D’ENTREPRISE
POLITIQUE DE L’EMPLOI ET BIEN VIVRE AU TRAVAIL
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Entre : 
		
La société ERILIA, sise 72bis rue Perrin Solliers 13006 Marseille ; 
Le Groupement d’intérêt économique DELTALIA, sis 72bis rue Perrin Solliers 13006 Marseille ; 
La société ERILIA ACCESSION, sise 72bis rue Perrin Solliers 13006 Marseille ; 
La société VILIA, sise 72bis rue Perrin Solliers 13006 Marseille ; 

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale « ERILIA » (ci-après « l’UES ERILIA »), représentée par………………………………….. en sa qualité de Directeur Général de la société ERILIA, dûment mandaté à cet effet selon les termes de l’accord d’UES en date du 22 juin 2022 ; 
D’une part,
Et : 

………………………………….., Déléguée Syndicale, SNUHAB-CFE/CGC
………………………………….., Délégué Syndical, FORCE OUVRIERE
											D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :




Préambule

Le présent accord collectif intervient en application des dispositions de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ainsi que de l’accord d’adaptation du 6 juillet 2022 ; 

Le présent accord a pour objet de renouveler les engagements et mesures en faveur l’égalité professionnelle et de QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail).

Sont abordées ci-après les thématiques suivantes : 
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi 
Droit d’expression
Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
Prévention des risques professionnels et pénibilité.



PARTIE 1		EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES			

Les dispositions qui suivent ont été établies au regard d’une part de l’index publié le 1er mars 2022 pour l’exercice 2021, qui présente un résultat de 99% et également du diagnostic de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise intégré dans la base de données économique sociale et environnementale. Les données sont arrêtées au 30 septembre 2022, date de dernière mise à jour de la BDESE.




Article 1	Intentions									

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel fondamental. Les entreprises composant l’UES Erilia s’engagent à travers leurs modes de gestion et de management pour tendre vers une égalité concrète et l’absence de discrimination.

Considérant l’égalité professionnelle comme un levier pour objectiver et rendre plus efficaces les pratiques de management des ressources humaines, ces entreprises souhaitent en conforter son importance pour favoriser :

L’ouverture des perspectives professionnelles à l’ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices ; 
Créer du lien entre les salariés et renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, en augmentant la motivation au travail ; 
Améliorer la qualité de vie et de conditions de travail des femmes et des hommes qui composent la communauté des collaborateurs, et les fidéliser.


Article 2	DIAGNOSTIC ET Constats									

Les données présentées ci-dessous dans les espaces « Evolution 2020-2022 » sont arrêtées au 30 septembre pour l’année 2022. Elles sont extraites de la BDESE (Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales).

Domaine « Embauche »

Rappel des engagements : 
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers traditionnellement non mixtes, avec un objectif de 45% de femmes dans l’effectif agent de maitrise et 50% de l’effectif cadre à l’issue de la période couverte par le présent l’accord.

Evolution 2020-2022










Bilan de réalisation
La proportion de femmes s’est accrue dans l’ensemble des catégories sauf celle des employés. Ceci s’explique par la baisse de l’effectif présent dans cette catégorie. En effet, il s’agit d’une catégorie socioprofessionnelle de moins en moins utilisée dans nos entreprises, les collaborateurs ayant fait l’objet d’une promotion dans la catégorie agents de maîtrise ou n’ayant pas été remplacés au moment de leur départ. Il s’agit dans ce second cas, d’emplois où la politique de l’entreprise est de recourir à des entreprises prestataires (entretien, ménage).

L’objectif d’atteindre 45% de femmes dans la catégorie agents de maîtrise a été dépassé. Concernant les cadres, l’objectif n’a pu être atteint mais le taux d’occupation fait apparaître une progression de 3,5 points, l’évolution en nombre permet de constater une forte progression à hauteur de 16,9%.

Sur les postes traditionnellement sexués, l’ambition était de se donner les moyens d’attirer des candidatures du sexe opposé par une vigilance accrue sur la terminologie et les stéréotypes. Sur ces métiers identifiés, tous ont connu une progression très significative. Ci-dessous évolution de la proportion de femmes dans l’effectif du métier : 



Domaine « Formation »

Rappel des engagements - objectif de progression retenu
L’objectif des engagements pris était de permettre, via le plan de développement des compétences ainsi que par les possibilités de formation mises à disposition par l’entreprise, aux collaboratrices qui le souhaitaient de gagner en employabilité et d’évoluer vers des postes de classification supérieure.
L’enjeu était notamment de gagner en équilibre sur les postes de cadres et de management.

Il s’agissait donc d’équilibrer l’accès à la formation des femmes et des hommes, tout en prenant en compte la contrainte de représentativité des sexes dans les métiers, afin de parvenir à un taux de 45% de départs en formation concernent des femmes à l’issue de la période d’application de l’accord du 17 mars 2020.

Evolution 2020-2022




Bilan de réalisation

L’objectif de 45% de départs en formation concernant des femmes a été atteint sur la totalité des années d’application de l’accord avec une progression de 4 points chez les agents de maîtrise et 6, chez les cadres. 

Il est noté une forte progression du nombre d’heures consacré aux formations.


Domaine « Promotion »

Les parties à l’accord du 17 mars 2020 n’avaient pas fait le choix de se fixer d’objectif sur cette thématique, il n’y a donc pas de réalisation d’engagement à évaluer.


Evolution 2020-2022




Constats
Il ressort des données que les pratiques non genrées de l’entreprise aboutissent à une large proportion d’actions de promotion et d’évolution en faveur des femmes. Ces actions se retrouvent dans les constats d’évolution de la répartition des effectifs dans les différentes catégories socioprofessionnelles (paragraphe « Embauche »).


Domaine « Qualification »

Les parties à l’accord du 17 mars 2020 n’avaient pas fait le choix de se fixer d’objectif sur cette thématique, il n’y a donc pas de réalisation d’engagement à évaluer.

Evolution 2020-2022


Constats

La proportion de femmes parmi les employés reste stable et correspond à la baisse du nombre global de collaborateurs dans cette catégorie socioprofessionnelle.

Concernant les catégories agents de maîtrise et cadres, il est à noter une progression de 3 points pour la première et 4 pour la seconde. Cette progression reflète le résultat des actions engagées par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.


Domaine « Conditions de travail, sécurité et santé au travail

Rappel des engagements - objectif de progression retenu
Garantir le traitement indifférencié des conditions de travail entre les femmes et les hommes – objectif : 0 écart.




Evolution 2020-2022


Les données d’absentéisme maladie ne font pas apparaître d’écart significatif entre les femmes et les hommes.

NB : l’année 2021 a connu un absentéisme plus important dû notamment à la crise sanitaire et aux périodes de pic de contamination. On note en 2022 un retour à un absentéisme dans des proportions plus habituelles.

Accidentologie















Bilan de réalisation
La politique de prévention des risques est établie au regard de l'évaluation des risques eux-mêmes et des conditions d'exercice des emplois. Les genres ne sont pas pris en compte, l’entreprise atteint donc ses objectifs.

Les données d’absentéisme et d’accidentologie ne font pas apparaître d’écart entre les genres sur la période d’application de l’accord du 17 mars 2020.


Domaine « Rémunération »

Rappel des engagements - objectif de progression retenu
Garantir l’équilibre de traitement des rémunérations des femmes et des hommes à compétences et expériences équivalentes.




Evolution 2020-2022





Bilan de réalisation 
Il est à noter une évolution régulière de la rémunération moyenne dans les différentes catégories ainsi que des écarts irréguliers en fonction des positionnements. 
Les nombreux départs en retraite des dernières années, notamment de cadres viennent également faire diminuer les écarts entre les hommes et les femmes.
Pour mémoire, la politique de l’emploi d’Erilia et ses filiales conduit à déterminer les salaires à partir des prix marchés et en fonction de la cotation conventionnelle des emplois. Les éléments de différenciation pouvant être pris en compte sont les écarts de compétences et/ou d'expérience. Les genres ne sont pas pris en compte.

La thématique rémunération nécessitera une analyse plus poussée afin d’estimer les écarts éventuels non dus aux effets de noria et organisationnels. Les engagements pris en 2020 devront être reconduits.


Article 3	Engagements 2023 - 2026										 

3.1	Engagements en matière d’embauche

Objectif de progression retenu
Tendre vers la mixité précise entre les femmes et les hommes (50/50) dans les unités de travail pour lesquelles les viviers de candidatures le permettent, et a minima maintenir les proportions atteintes en application de l’accord antérieur (45% de femmes dans l’effectif agents de maîtrise).
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers traditionnellement non mixtes et accroître la proportion de femmes cadres occupées sur des emplois managériaux (maintenir le taux atteint à fin 2022).

Actions / mesures en faveur de cette progression
Sur les postes traditionnellement sexués, se donner les moyens d’attirer des candidatures du sexe opposé par une vigilance accrue sur la terminologie et les stéréotypes : 

Sensibiliser les managers aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements
Développer les actions de promotion de nos métiers dans les écoles, centres de formation professionnelle université et les partenaires d’actions pour l’emploi.
A travers la gestion des emplois et des parcours professionnels, favoriser la mixité au sein des postes d’encadrement et de management d’équipe. 

Indicateurs de suivi
Répartition femme/homme des embauches par poste, par an, sur les métiers traditionnellement sexués. 
Nombre de sensibilisations/rappels des principes de non-discrimination au recrutement effectués.
Nombre d’actions de promotion de nos métiers réalisées.





3.2	Engagements en matière de formation professionnelle

Objectif de progression retenu
Poursuivre les actions prévues aux plans pluriannuels de développement des compétences et le développement de l’offre de possibilités de formation mises à disposition par l’entreprise, aux collaboratrices qui le souhaitent de gagner en employabilité et d’évoluer vers des postes de classification supérieure afin d’atteindre un équilibre de 50% entre les genres, tout en tenant compte des proportions de représentation des deux sexes dans les différentes catégories socioprofessionnelles.

Actions / mesures en faveur de cette progression
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Indicateurs de suivi
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.
Nombre d’action de formations suivies par des salariés à temps partiel.


3.3	Engagements en matière de rémunération effective

Objectif de progression retenu
Garantir l’équilibre traitement des rémunérations des femmes et des hommes à compétences et expériences équivalentes.

Actions / mesures en faveur de cette progression
Procéder à une analyse détaillée des rémunérations par poste sur la catégorie cadre et le management afin d’identifier plus précisément les écarts.
En fonction des explications de ces écarts, mettre en place une politique de rémunération adaptée permettant de les réduire tout en préservant l’équilibre financier en matière de masse salariale.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnels équivalents, la rémunération proposée l’embauche a été analogue (fourchette).

Indicateurs de suivi 
Indicateurs 2 et 3 de l’index annuel.
Bilan annuel des embauches par genre et par catégorie socio-professionnelle.


3.4	Engagements en matière de qualification 

Objectif de progression retenu
En corollaire des engagements en matière d’embauche, il est proposé de poursuivre les travaux en faveur d’une mixité sans écart des genres dans les classifications.

Actions / mesures en faveur de cette progression
En matière de mobilité interne et de recrutement, à compétences égales, favoriser les candidatures du genre le moins représenté dans le niveau de classification du poste proposé, sous réserve de candidatures exploitables. Il est rappelé que l’adéquation des profils et des compétences prime sur les choix des candidats retenus.
En parallèle des travaux de vérification des niveaux de rémunération, procéder à une cotation des emplois dans lesquels des écarts de salaire sont identifiés pour déterminer ou non une évolution de la classification.

Indicateurs de suivi 
Répartition des effectifs par genre et par classification.




PARTIE 2		DROIT D’EXPRESSION								

Le droit d’expression est aujourd’hui établi à travers plusieurs canaux : 

Les réunions régulières des équipes par leurs managers au sein desquelles doit être favorisé le partage d’opinion et l’innovation.
Les réunions d’échanges et d’information annuelles au sein des territoires.
Les entretiens professionnels et les entretiens annuels d’évaluation sont désormais partie intégrante de la gestion managériale.

L’entreprise a également mis en place des référents permettant aux collaborateurs de disposer d’une écoute et d’orientation en cas de besoin : 
Référent handicap.
Référents harcèlement.

Il est également recouru à des collaborations avec la médecine du travail et/ou des organismes extérieurs pour de l’assistance sociale ou psychologique.

Les représentants du personnel, élus par le personnel, disposent de leurs attributions habituelles.


PARTIE 3		QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL						

Article 4 	Santé et sécurité au travail

La sécurité au travail est une obligation de résultat pour l’employeur. Aussi, l’entreprise s’acquitte de ses obligations réglementaires vis-à-vis de ses collaborateurs.

Souhaitant agir plus en prévention sur la thématique santé et sécurité, il est envisagé de poursuivre les travaux d’amélioration des conditions de santé et de sécurité au travail.

4.1	Sécurité des personnels de proximité

Une étude sera menée pour déterminer de la pertinence d’un équipement d’alerte des personnels de proximité et/ou en contact direct et permanent avec le public. 

Concernant l’aménagement des locaux de travail des gestionnaires d’immeubles, un état des lieux et le pilotage des actions à mettre en œuvre, le cas échéant, est confié au service environnement de travail. Les premières réunions se tiendront à partir de juin 2023. La commission santé sécurité et conditions de travail du comité social et économique est représentée dans ce groupe de travail.


4.2	Prévention de l’absentéisme

Les situations d’absentéisme ont un impact tant sur la gestion de l’entreprise et la qualité de service que sur le bien-être collectif des collaborateurs.

Une analyse de l’absentéisme sera réalisée en 2023 afin d’identifier les causes principales et les éventuels foyers. A partir de là, si des études plus poussées le permettent, des plans d’actions pourront être mise en place avec les managers opérationnels en fonction des sujets détectés. 

Des indicateurs de suivi d’absentéisme seront mis en place. Un bilan sera présenté annuellement au CSE.


4.3	Préservation de la santé mentale 

Afin de préserver la qualité des conditions de santé des collaborateurs dans le cadre de leur vie dans l’entreprise, les parties s’accordent sur la nécessité de maintenir et faire vivre les actions engagées en matière de sensibilisation notamment en matière de prévention du harcèlement et agissements sexistes ou de de prévention des risques psychosociaux.





Ces actions pourront être organisées à destination des managers mais aussi de l’ensemble des collaborateurs. En effet, l’évolution des modes de fonctionnement et des relations interpersonnelles depuis la pandémie COVID a abouti à une transformation de la relation au travail et dans le travail, à laquelle chacun doit s’adapter.



Article 5	La qualité de vie au travail, une responsabilité partagée

Pour une véritable cohérence entre un engagement de l’entreprise et l’intégration réelle dans son mode de fonctionnement, il est nécessaire de consolider les pratiques et les échanges favorisant l’engagement à travers le bien-être au travail.

Conscientes de l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des collaborateurs dans leur engagement au service de la performance de l’entreprise, les parties souhaitent favoriser la souplesse d’organisation, dans des contextes particuliers d’aléas de la vie, aux salariés qui en expriment et en justifient la nécessité.

Il est ainsi décidé de faciliter l’organisation entre les temps de travail des collaborateurs et les temps où leur santé ou leur présence auprès de leurs proches le requièrent.

5.1	Rappel des dispositifs existants au sein de l’entreprise

Plusieurs modalités existent déjà au sein des sociétés de l’UES Erilia : 
Absences autorisées rémunérées pour garde d’enfant malade : 3 jours rémunérés par enfant et par an, sur justificatif.

Absence hospitalisation enfants : congé spécial à l’attention des parents dont l’enfant est hospitalisé plus de cinq jours ouvrés consécutifs.
En pratique, la première semaine (du lundi au vendredi) est prise en compte au titre d’une absence rémunérée sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation de l’enfant à charge.
Les règles applicables à l’absence maladie en matière de droit à congés, rémunération et ancienneté sont mises en œuvre pour cette absence.

Horaires flexibles : modalité d’organisation de la journée du travail permettant aux collaborateurs dans le cadre prescrit d’aménager les horaires de départ et d’arrivée en fonction de leurs contraintes et organisation personnelle. 


5.2	Rappel des dispositifs légaux à disposition des collaborateurs

Congé de présence parentale : destiné à assister un enfant de moins de 20 ans à charge au sens des prestations familiales, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité et sans conditions d’ancienneté pour le salarié parent. 

Ce congé d’une durée maximale de 310 jours ouvrés par an pour le collaborateur est soumis à la présentation à l’employeur d’un certificat médical du médecin traitant ; attestant de la gravité de la situation et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et fixant la durée prévisible du traitement et donc la durée initiale du congé.

La rémunération n’est pas maintenue pendant la suspension du contrat de travail. 

Ce congé peut être renouvelé à titre exceptionnel et dérogatoire, pour le salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé avant l'expiration de la période de 3 ans. Au-delà de la période de 3 ans, le renouvellement est possible en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant ou lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants

Congé de solidarité familiale : destiné à assister une personne en fin de vie et ouvert à tout salarié sans condition d'ancienneté. 
Les personnes assistées doivent avoir la qualité de : ascendant, descendant, frère ou sœur, personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé, personne désignée comme sa personne de confiance.
L’octroi de ce congé est soumis à la présentation d’un certificat médical du médecin traitant de la personne aidée attestant qu'elle souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Sa durée est de 3 mois maximum, renouvelable une fois. 

La rémunération n’est pas maintenue pendant la suspension du contrat de travail. 

Congé de proche aidant : destiné à assister une personne âgée en perte d'autonomie ou une personne handicapée, ouvert à tout salarié sans condition d'ancienneté. 

Les personnes assistées doivent avoir la qualité de : Conjoint, concubin ou PACS, enfant dont le collaborateur assure la charge effective et permanente, collatéral jusqu'au 4e degré (frères, oncles neveux, cousins...), ascendants ou descendants, collatéral jusqu'au 4e degré du conjoint, concubin ou PACS, personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec qui la relation d'aide est étroite, stable, régulière et non professionnelle.

L’octroi de ce congé est soumis à la présentation : 
d’une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ;
d’une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas bénéficié de ce congé au cours de sa carrière ; 
d’une copie de la décision justifiant le taux d'incapacité permanent au moins égal à 80 % lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié ou un adulte handicapé ou de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA). 

Ce congé n’est pas rémunéré. Il est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière.


Don de jours 

Le don de jours de repos est une cession anonyme de jours de repos acquis mais non pris par des salariés, avec l'accord de l'employeur, au profit d’un autre salarié bénéficiaire, pour lui permettre de rester près de son enfant ou d’un proche sans perte de revenu.

Conditions de situation liées au bénéficiaire : 
Assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Ce certificat doit être remis à l’employeur.
Venir en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie à condition que cette personne soit : son conjoint, son concubin, son partenaire liée par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu’au 4è degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Venir de perdre un enfant de moins de 25 ans
Avoir souscrit un engagement auprès de la réserve opérationnelle ou de sapeur-pompier volontaire

Le bénéficiaire devra présenter à l’entreprise les documents attestant de sa situation. 

Conditions liées au donateur : 
Il n’est pas prévu de condition d’ancienneté pour être donateur de jour. La seule limite est que le/les jours objet du don soit effectivement acquis (les jours non acquis ne peuvent être cédés) et non pris par le donateur.
Il peut s’agir : 
Des jours correspondant à la 5è semaine de congés ou aux congés d’ancienneté
De jours de réduction du temps de travail ou de jours non travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours (JRTT)











Procédure à suivre pour mettre en œuvre le don de jours de repos
Demande du salarié bénéficiaire
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de repos peut adresser sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, via le formulaire mis à disposition à cet effet.

Sa demande peut se faire en deux temps : une demande pour déclencher un appel de don de jours de repos puis une demande sur le nombre de jours de repos souhaités. 
En tout état de cause, le salarié doit présenter des justificatifs à l'appui de sa demande permettant de prouver qu'il est dans une situation visée par la loi pour bénéficier de jours de repos donnés. Il doit également avoir de son côté, au préalable, mobilisé ses droits à congés et ou JRTT acquis.
La réponse de l'employeur 
La vérification des conditions justificatives est opérée par l’entreprise. En l’absence de production des pièces par le salarié demandeur, le dossier n’est pas traité et le salarié en reçoit l’information. 

Lancement d’un appel au don par la Direction des Ressources Humaines
Lorsque la demande du salarié bénéficiaire est recevable, la société organise une campagne d'appel aux dons de jours de repos par les voies de communication habituelle (mail à diffusion générale, intranet, affichage). 

Manifestation du salarié donateur 
Le don de jours de repos par un salarié ne peut se faire qu'à partir d'une démarche individuelle et volontaire. 
Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de congé doit se manifester, suite à l’appel lancé, via le formulaire de don auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Une donation peut être effectuée à plusieurs reprise dans une année. Cependant, afin de préserver le temps de repos et la santé des collaborateurs, le don est limité à 4 jours par an. Le don s’effectue par jour entier.

Principe d’anonymat du don
Le salarié donateur ne peut pas choisir, si plusieurs salariés bénéficiaires sont concernés, à qui sera attribué les jours de repos donnés. 

Accord nécessaire de l’employeur
Le don de jour de repos ne peut intervenir qu'en accord avec l'employeur en raison de l'impact du transfert des jours de congés sur l'organisation du travail. Cet accord est formalisé par retour émargé de la demande de don au salarié volontaire.
Chaque proposition de don fait l’objet d’une vérification par la Direction des Ressources Humaines auprès de la hiérarchie du donateur. 
En application des article L.1225-65-1, L.3142-25-1 et L.3142-94-1 du code du travail, l’entreprise est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié ; il n'a pas à motiver un éventuel refus.

Conséquences juridiques du don de jours de repos
Le salarié qui donne des jours de repos a pour conséquence de le faire travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Ce don de jours est réalisé « sans contrepartie ».
Le salarié donateur ne peut donc obtenir une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre.

Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. 
Le salarié bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la période d'absence correspondant aux jours de repos donnés.
La période d'absence du salarié bénéficiaire du don de jours de repos est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté. 
En revanche, la période correspondant aux jours de repos donnés n'est pas prise en compte dans le calcul des droits à congé.


Calendrier de mise en œuvre

Afin de permettre la rédaction et la conception des formulaires et processus évoqués ci-dessus, le dispositif sera mis en place courant 2023 (3ème trimestre).


Aménagement de l’organisation du travail en cas de situation particulière

Parce que le/la salarié(e) peut être confronté à des situations particulières pour lui-même ou un de ses proches justifiant des temps de soin mobilisant ou non un arrêt de travail pour raisons médicales ou pouvant s’intégrer dans un aménagement de son organisation, les parties ont souhaité apporter des mesures de flexibilité à l’organisation du travail et/ou des absences afin de permettre le maintien dans l’emploi.

5.4.1	Le collaborateur lui-même / la collaboratrice elle-même


Mise en place d’une organisation du travail assouplie, après avis du médecin du travail en cas de période de soins et/ou pathologie particulière : Nombre de journées de télétravail par semaine augmenté, avec a minima un jour de présentiel par semaine. Suivi de l’activité entre le collaborateur et le manager.


Les salariés aidants 

En complément des congés légaux et des dispositifs internes à l’entreprise existant, les salariés aidants peuvent mobiliser les modalités suivantes : 
Autorisation d’absence pour accompagner un proche lors de séances de soins (ex : chimiothérapie) : 4 jours pour une année civile à partir de la première journée d’absence, sur présentation de justificatifs médicaux. 

Mise en place d’une organisation du travail assouplie, en accord avec le manager : 
Nombre de journées de télétravail par semaine augmenté, avec a minima un jour de présentiel par semaine. Un suivi de l’activité est alors organisé entre le collaborateur et le manager qui reste maître du maintien ou non de cette modalité.
Pour les personnes affectées à des postes non télétravaillables au sens de l’accord d’entreprise en vigueur, et contraintes de recourir à un congé légal de salarié aidant, prise en charge de la différence entre l’indemnité versé par les pouvoirs publics (AJPP, AJAP ou AJPA) et le montant du salaire brut de base du collaborateur au moment de la prise du congé, et ce pendant une durée de 3 mois, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois à compter de la première journée d’absence.

Ces modalités sont applicables sous réserve de la présentation auprès de la Direction des Ressources Humaines de justificatifs médicaux ou d’une attestation sur l’honneur (cf. congé de solidarité familiale).

La notion de proche est définie à l’identique de la disposition légale relative congé de solidarité familiale : les personnes assistées doivent avoir la qualité de : ascendant, descendant, frère ou sœur, personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé, personne désignée comme sa personne de confiance.


L’absence en découlant n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne peut donc être prise en compte au titre de l’ancienneté pour l’ouverture des droits soumis à temps de présence ou d’ancienneté. 



PARTIE 4 	CLAUSES GENERALES								


Article 6 	Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI et CDD), à l’exclusion des stagiaires longue durée (6 mois et plus) et contrats de travail en alternance (contrats de professionnalisation ou apprentissage).




Cette exclusion ne fait cependant pas obstacle au bénéfice de ceux-ci de l’application de mesures d’ordre général dans des conditions déterminées par l’entreprise.


Article 7	Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er avril 2023 au 31 mars 2026.
A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.


Article 8	Suivi de l’accord

Un point de suivi sera réalisé annuellement auprès du comité social et économique, et communiqué à la délégation syndicale.


Article 9	Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version papier signée par les parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Marseille, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Marseille.

Il fera également l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel via le système d’information interne et l’intranet RH.



Fait à Marseille, le 14 mars 2023.
En quatre exemplaires

Pour l’UES ERILIA
…………………………………..







Pour l’organisation SNUHAB/CFE-CGC					Pour l’organisation FORCE OUVRIERE
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