Entre les soussignés : 
L’entreprise : SOCIETE D’EXPLOITATION DES PORTS DU DETROIT
Forme juridique : S A	N°SIRET : 8 0 4 8 3 4 7 1 1 0 0 0 41                    Code NAF |5|2|2|2 Z
Adresse du siège social : 285, Avenue du Mérite Maritime
Code Postal 	: 62100                           Ville : CALAIS	
Représentant légal :  M.  Nom :               Prénom : 
Fonction : DIRECTEUR GENERAL	
Ci-après dénommée « la SEPD », d’une part,

Et,  Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentées par :
M.                                     en qualité de Délégué syndical central C.F.D.T. ;
M.                                     en qualité de Délégué syndical central C.G.T. ;
M.                                     en qualité de Délégué syndical central F.O. ;
Ci-après dénommées « les Délégués syndicaux centraux », d’autre part,

PREAMBULE
Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la Qualité de vie au travail et aux conditions de travail (QVCT) au sein de la SEPD.
Soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses collaborateurs, la SEPD veille à ce que la QVCT soit intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables en son sein.
Convaincue que la QVCT est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés qui doit pouvoir évoluer, la Direction entend continuer les moyens actuels, fournir de nouveaux moyens et favoriser un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel et personnel des salariés.
L’adoption d’une définition partagée de la QVCT est nécessaire à la définition des actions à mener dans le cadre du présent accord. Il est donc proposé de retenir celle de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 ci-après : 
« La notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment, les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. ».
Les Parties confirment, par le présent accord, un triple objectif : 
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs ;
Concilier l’amélioration des conditions de travail et la performance collective de l’entreprise ;
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Les parties au présent accord conviennent que la QVCT s’envisage à travers des actions concrètes relevant de différents domaines touchant aux relations de travail, la prévention des risques psychosociaux et du stress au travail, le droit à la déconnexion...
Dans ce cadre, la SEPD a établi un diagnostic préalable de QVCT à l’aide d’un baromètre psychosocial, dont les résultats ont été partagés avec les partenaires sociaux et diffusés via les outils de communication interne. Ce questionnaire a été élaboré avec une équipe de psychologues du travail et soumis au personnel du 14 juin au 4 juillet 2021 et auquel 202 agents ont répondu sur les 617 envois, soit 33% de taux de participation. Les thèmes abordés étaient : Conditions et organisation de travail, télétravail, sécurité, communication, relations et l’ambiance au travail, culture d’entreprise, sens du travail.
Les parties se sont rencontrées afin d’aborder l’ensemble des thèmes de négociation prévus à l’article L.2242-8 du Code du travail et d’adopter les dispositions ci-après.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la QVCT et de l’égalité professionnelle », de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de celui sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
Les Parties rappellent que les thématiques afférentes à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont déjà couvertes par un accord de branche du 9 mars 2021, que l’accord local entré en vigueur le 9 janvier 2019 pour une durée de trois ans étant arrivé à échéance, fera prochainement l’objet d’une nouvelle négociation et qu’un accord collectif sur l’intégration professionnelle, le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap a été signé le 1er décembre 2020 pour la période 2020 à 2023.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions existantes au sein de l’entreprise ayant le même objet.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la SEPD.

Article 1 – Identification des acteurs de la QVCT
La QVCT, la prévention des risques psychosociaux et du stress, et plus globalement la santé au travail sont l’affaire de toutes les parties prenantes de l’entreprise : employeur, professionnels de la santé et acteurs directement impliqués dans la promotion de la QVCT, la prévention des risques et la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés.
Chacun doit concourir à l’amélioration de la QVCT au regard de ses responsabilités et de ses moyens. Les Parties au présent accord tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, et ce, à chaque niveau.
Article 1.1 – La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines pilote, oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de QVCT. Elle est l’accompagnatrice privilégiée notamment des managers.
Article 1.2 – Les Managers
Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés et à l’organisation de l’activité reposant sur l’évaluation de la charge de travail et la réalisation des ambitions collectives et individuelles.
Dans ce cadre, la Direction veille à développer leurs compétences. Cette action concourt à leur développement professionnel et à celle de leurs équipes respectives. Ainsi tout salarié accédant à un poste de manager suivra une formation « Management » prévoyant notamment la conduite de tout type d’entretien et dont le contenu sera complété au cours des mois à venir.
Article 1.3 – Les Collaborateurs
Les Parties rappellent que le collaborateur est un acteur majeur de cette démarche globale.
La Société lui offre toujours la possibilité de s’exprimer sur ses attentes, besoins et succès par tout moyen via sa hiérarchie, la DRH... Pour l’accompagner, la Direction transmet autant que possible des informations relatives à la vie au sein de l’entreprise par le biais des mails de communication, de l’affichage et des équipes RH.
Ces actions favorisent le « vivre ensemble » et contribuent au bien-être collectif et individuel.
Article 1.4 – Le Service de Santé au Travail
La médecine du travail aide à l’amélioration de la QVCT au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions, dans le respect du secret médical.
Le médecin du travail épaulé de l’infirmière du travail et de l’assistante sociale, a également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail.
Article 1.5 - Le Service Qualité Hygiène Sécurité Environnement (QHSE)
Le Service QHSE sensibilise sur les risques psychosociaux, notamment dans le cadre du télétravail et sur le droit à la déconnexion.
Article 1.6 – Les représentants du personnel
Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont forces de proposition et par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions.
Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la QVCT.
Article 1.7 – Autres intervenants
Référent Handicap et référent Harcèlement… 
Groupe de travail sur le handicap (HAPI)
Groupe de travail sur la santé au travail (Vague Santé)

Article 2 – Intégration des nouveaux collaborateurs
L’épanouissement au travail constitue aussi bien un levier de bien-être pour les collaborateurs qu’un vecteur de performance pour l’entreprise. A ce titre, les Parties au présent accord s’engagent à poursuivre et à développer les mesures de nature à promouvoir l’épanouissement professionnel des collaborateurs, et ce dès leur intégration dans l’entreprise.
Article 2.1 – Intégration lors de l’embauche et de changement de poste
La bonne intégration d’un nouveau collaborateur au sein de l’entreprise, d’un établissement ou d’un service joue beaucoup dans la motivation et le bien-être du collaborateur, et indirectement sur son comportement et son efficience, en lui permettant de trouver une place dans son équipe et plus généralement au sein de la Société.
Le processus d’intégration permettra au nouveau collaborateur de recueillir les informations et les points de repères nécessaires à la compréhension de son nouvel environnement de travail, les pratiques de l’organisation et de comprendre les enjeux liés au domaine d’activité de la Société. A cette fin, la Société organise l’intégration comme suit :
Avant la fin de la période d’essai et de la période probatoire, un point est réalisé avec le Manager sur le bon déroulement de l’intégration et échanger sur le niveau d’intégration du collaborateur.

Article 2.2 – Inclusion et tutorat
En complément, l’Entreprise souhaite également mettre en place un « tutorat » pour faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs, sous forme de binôme sur les postes le permettant.
Il s’agit d’identifier des référents parmi les salariés ayant le plus d’ancienneté, volontaires et sans lien hiérarchique avec les nouveaux venus, qui pourront les faire bénéficier de leur connaissance de l’organisation, des règles de sécurité, des règles de fonctionnement, de leurs réseaux…
Article 2.3 - Informations communiquées aux nouveaux embauchés
La Société met à la disposition de tout nouveau collaborateur, au plus tard le jour suivant son embauche, l’ensemble des informations et documents utiles à son intégration (dispositifs d’épargne salariale, de prévoyance, guide de sécurité, charte éthique, charte informatique, règlement intérieur, convention collective, présentation de l’entreprise…).

Article 3 : Contenu du travail et adéquation des objectifs
La QVCT passe par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leurs missions.
Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager.
Ainsi, au cours des entretiens périodiques qui permettent la fixation des objectifs, tout comme lors de changement individuel de la durée du travail (ex. passage à temps partiel), les managers évoqueront la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle / vie personnelle en se conformant aux dispositifs du présent accord en la matière (télétravail, droit à la déconnexion…).
A ce titre, les objectifs devront être :
Spécifiques et simples
Mesurables
Ambitieux et acceptés
Réalistes
Délimités dans le temps
Les Parties insistent sur la nécessité pour les collaborateurs de devenir force de proposition dans la détermination de ces objectifs.
Chaque objectif doit par conséquent, être constitué d’une ou plusieurs actions précises, d’un indicateur de mesure ou d’un résultat précis attendu et d’un délai fixé.
Cette démarche nécessite des échanges réguliers entre le salarié et son responsable tout au long de l’année.
En conséquence, les différents supports d’entretien seront adaptés pour permettre un temps d’échange entre le manager et le salarié sur cet aspect.

Article 4 – Organisation du travail
Afin de favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction entend mettre en place de bonnes pratiques relatives à l’organisation du travail (gestion des réunions, communication des plannings…) et faciliter le recours au télétravail.
Article 4.1 – Gestion des réunions
La Direction rappelle les principes élémentaires suivants, et invite toute personne organisatrice/participante à les respecter : 
Éviter de positionner des réunions avant 9h et/ou de faire finir la réunion après 18h,
Dans la mesure du possible, anticiper au maximum la planification des réunions la semaine précédente (par ex. pour permettre de modifier une journée de télétravail si besoin),
Ne pas fixer, autant que faire se peut, de réunion entre 12h30 et 13h30, hors exceptions (notamment les personnes en horaires décalés, contraintes horaires dues à des interlocuteurs à l’étranger…),
Fixer un ordre du jour de réunion, afin que chaque invité puisse savoir s’il a un intérêt/une valeur ajoutée à la réunion en question,
S’autoriser et autoriser une personne à ne participer qu’à une partie de la réunion, lorsque cela a du sens,
Autoriser et favoriser, lorsque cela est possible, de participer à une réunion en travaillant en distance (visioconférence, conférence téléphonique…),
Respecter les horaires de début et de fin de réunion,
Préférer des réunions courtes,
Terminer la réunion, autant que possible, à l’heure prévue pour permettre à ceux qui ont une réunion ensuite d’être à l’heure,
Clôturer la réunion par un résumé rapide des actions à mener pour en garder toute l’utilité.
Le respect de ces quelques règles élémentaires doit permettre de garder le sens de sa présence, de son intervention lors de la réunion afin de conserver un sentiment d’utilité et de sens du travail.
Article 4.2 – Traitement des demandes de congés payés et d’absences
Il convient de faire référence aux dispositions légales, conventionnelles et aux notes d’information relatives au traitement des demandes de congés payés et absences.
Article 4.2.1 –Congés payés estivaux
Concernant les congés payés, la Direction s’engage à communiquer les plannings le plus en amont possible.
L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. La détermination des dates des congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre du pouvoir de direction. En pratique il est tenu compte autant que possible des souhaits de salariés,
Durant la période estivale, pour faciliter la prise des congés, l'employeur peut, dans certaines conditions, remplacer le salarié absent en ayant recours au travail temporaire notamment,
Période de prise des congés : du 1er avril au 31 octobre de chaque année,
Les salariés sont amenés à prendre leurs congés par roulement à des moments différents. Il est donc important de rappeler dans quel ordre les départs en congé sont fixés par l'employeur. L'ordre des départs est défini en tenant compte des critères suivants : la situation de famille des bénéficiaires (présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, ou partenaire lié par un PACS - sachant que travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané -, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie), l’ancienneté, l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs,
L'employeur informe les salariés de la période de prise des congés, et ce, au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci. Ainsi, la période retenue étant la période commençant le 1er avril, l'information des salariés a lieu le 1er février. Une fois l'ordre des départs fixé, il est communiqué à chaque salarié par tout moyen, au plus tard fin février.
Article 4.2.2 – Autres demandes de congés et absences
Les autres demandes de congés et absences seront traitées conformément aux dispositions des notes d’information relatives au traitement des demandes de congés et absences.
Article 4.3 – Télétravail
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail pour les fonctions le permettant. En effet, le télétravail doit permettre de mieux concilier vies professionnelle et personnelle, tout en répondant prioritairement aux besoins des activités et de l’entreprise.
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le salarié ayant un poste télétravaillable ou le responsable hiérarchique peut enclencher une période de télétravail en accord avec l’autre partie.
Article 4.3.1 - Critères d'éligibilité au télétravail
Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Missions d’exploitation et de sûreté portuaire
Travaux de maintenance
Nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel
Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise
Critères d'éligibilité relatifs au salarié
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Ancienneté minimale d’un an
Nature du contrat de travail : CDI, au prorata du temps de travail
Réexamen des critères d'éligibilité
Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 4.3.2 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
Le passage en télétravail repose sur le volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, fait une demande écrite à son supérieur hiérarchique et conjointement à la Direction des Ressources Humaines. Ces derniers ont un délai de deux mois pour accepter ou refuser. Tout refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’employeur, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement.
La demande de télétravail acceptée sera formalisée par la hiérarchie via le formulaire « Modification Dossier Agent » à transmettre au Service Paie et Administration du Personnel.
Article 4.3.3 – Période d’adaptation et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Durant de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur a la possibilité de reprendre son poste en présentiel, la demande sera adressée par écrit à son supérieur hiérarchique et copie à la Direction des Ressources Humaines par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, mettant un terme au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Conditions d'éligibilité qui ne seraient plus remplies
Réorganisation de l'entreprise
Déménagement du salarié
Cette décision sera notifiée par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. La fin du télétravail prendra effet deux semaines après la réception par le salarié de cette décision.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment :
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle
En cas de formation, atelier, réunion... nécessitant la présence physique du collaborateur en France ou à l'étranger.
Article 4.3.4 - Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront être organisées pour sensibiliser les salariés et managers au télétravail afin de répondre aux enjeux liés aux risques professionnels et bonnes pratiques concernant le télétravail.
Article 4.3.5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
Décrire la conformité attendue à cet espace de travail
L'espace dédié au télétravail sera doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions précitées.
Article 4.3.6 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés dans la limite de 20% de la durée hebdomadaire du temps de travail prévue au contrat de travail du salarié. Cette journée sera fractionnable en demi-journées sur la semaine en tenant compte des besoins du service et fera l’objet d’un pointage spécifique (logiciel de gestion des temps ou autre support en vigueur).
Les jours de télétravail seront fixés dans le formulaire « Modification Dossier Agent » avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou missions exceptionnelles nécessaire à l’activité du service.
Article 4.3.7 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur est tenu d’organiser son temps de travail conformément aux horaires applicables dans son service d’appartenance. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 4.3.8 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 4.3.9 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes reprises par la charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes ou directives. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 4.3.10 - Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion conformément à l’article 8 du présent accord.
Article 4.3.11 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables à ce domaine.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai d’un jour. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Un bilan annuel relatif aux conditions du télétravail sera présenté aux membres de la CSSCT Centrale laquelle transmettra le compte-rendu aux membres du CSE Central.
Article 4.3.12 – Remboursement des frais de télétravail et attribution de titres restaurant
Les parties signataires se sont entendues sur le versement d'une allocation forfaitaire pour le remboursement des frais professionnels exposés du fait du télétravail ; cette allocation forfaitaire de télétravail dont le montant varie selon le nombre de jours de télétravail est fixée à 2,50 € par jour de télétravail dans la limite de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, exonérés de contributions et cotisations sociales.
L’attribution de titres restaurant sera maintenue dans les mêmes conditions que le travail en présentiel, en conformité avec la réglementation applicable en la matière.

Article 5 – Sens du travail
La mobilisation des salariés et la préservation d’un sentiment d’appartenance à une communauté de travail a des bienfaits sur la collectivité des collaborateurs. C’est la raison pour laquelle la Direction entend :
Etablir une communication directe et régulière avec les collaborateurs ;
Favoriser les évènements propices à la convivialité ;
Inciter les collaborateurs à être acteurs de la vie de l’entreprise.
Article 5.1 – Une communication régulière de la Direction en direction des collaborateurs
La Direction continuera d’organiser des points de communication (réunions de communication, notes d’information, vœux…) en direction des collaborateurs.
Article 5.2 – Un environnement de travail adapté
Climat social :
La Société mène une politique sociale dynamique pour favoriser un climat social apaisé, améliorer la satisfaction des salariés.
Les Organisations syndicales et la Direction tiennent à souligner l'importance du rôle de chacun dans cette volonté de construire et de pérenniser une bonne qualité des relations professionnelles au sein de la Société. 
En particulier, les Parties insistent sur la responsabilité du Manager qui a un rôle de facilitateur au sein de son équipe. Il doit favoriser les échanges, la coopération, l'entraide et instaurer un esprit de convivialité. C'est en ce sens que la Direction rappelle quotidiennement, et notamment au travers de cet accord, les bonnes pratiques d'un management bienveillant, permettant de renforcer la cohésion au sein et entre les équipes.
Equipements :
Pérennisation de la salle allaitement à l’outillage du Port de Calais et aménagement d’une salle allaitement sur le Terminal Calais 1
Utilisation des places de parking réservées au covoiturage par les femmes enceintes le souhaitant
Pérennisation des fontaines à eau et des distributeurs de boissons avec clé permettant la distribution de boissons prépayées par l’entreprise pour l’ensemble des collaborateurs
Equipement des salles de repos

Article 6 - Prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
Les Parties affirment leur volonté d'améliorer la prévention des RPS, contribuant ainsi à une meilleure QVCT des salariés et à une plus grande performance.
Le Ministère du Travail a donné une définition des RPS : « les risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle « psychosociaux », car ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho »), et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients, etc.), c’est-à-dire le « social ».
Les RPS sont multifactoriels en ce sens qu'ils peuvent être induits par des facteurs personnels ou professionnels, individuels ou organisationnels et ont un caractère également subjectif. Cependant, des mesures de prévention individuelle et collective permettent d'en prévenir les conséquences.
Article 6.1 –Etat des lieux
Rapport de l’assistante sociale année n-1
Formée aux spécificités du monde du travail et à l’accompagnement socioprofessionnel des salariés, l’Assistante de Service Social intervient à l’interface de la vie privée et professionnelle, deux sphères étroitement liées. Elle accompagne les salariés dans la résolution de leurs difficultés afin d’éviter ou réduire l’impact sur la vie professionnelle. Ainsi, son intervention vise à prévenir les RPS et améliorer la QVCT en favorisant la conciliation vie privée / vie professionnelle.
En 2021, l’Assistante de Service Social a rencontré 69 salariés. Quelle que soit l’origine de la demande, les accompagnements se font toujours avec l’accord du salarié et dans le respect du secret professionnel. L’écoute, l’information, l’orientation et l’accompagnement constituent les bases de l’action sociale et s’associent transversalement dans tous les domaines d’intervention.
L’Assistante de Service Social a été sollicitée sur les domaines suivants :
Financier
Suivi budgétaire régulier auprès de plusieurs salariés rencontrant des difficultés de gestion ;
Instruction d’un dossier de surendettement ;
Demandes d’aides auprès de la Caisse de Retraite Complémentaire ;
Aide à la prise en charge de crédits auprès d’assurances en lien avec un passage en invalidité ;
Familial
Écoute, renseignements pour un parent âgé / malade et transmission des coordonnées des acteurs de proximité afin d’assurer la prise en charge et l’ouverture des droits de la personne ;
Transmission d’informations sur le dispositif APA ;
Mise en relation avec huissiers, créanciers ;
Demandes d’AEEH auprès de la MDPH pour les enfants de salariés présentant un handicap afin qu’ils obtiennent une aide financière destinée à compenser leurs dépenses ;
Transmission des coordonnées du Plan Local Insertion Emploi en faveur d’un proche ;
Écoute et soutien face à la perte d’un proche ;
Orientation vers des professionnels adaptés en lien avec des difficultés de couple (médiation)
Echange et conseils autour d’une situation concernant la garde des enfants ;
Échanges avec la CAF pour les droits à l’ASF ;
Informations sur les prestations mobilisables liées aux enfants du foyer ;
Contact partenaire CIDFF pour des questions juridiques relevant d’une séparation ;
Handicap
Démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées dans le cadre de l’instruction de demandes de Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé, suivi des renouvellements ;
Informations sur le rôle de CAP Emploi et sur l’aménagement au poste de travail ;
Travail en lien avec le service de médecine au travail, l’infirmière du travail ainsi qu’avec le Cap Emploi pour les situations nécessitant un aménagement de poste, un reclassement, un essai encadré…
Demandes de cartes de stationnement / priorité afin de faciliter le quotidien de salariés présentant un handicap ;
Santé
Écoute, conseils, orientation face à la maladie d’un proche ;
Orientation vers un Centre Médico Psychologique ;
Accompagnements liés à l’addiction ;
Information sur les catégories d’invalidité et la procédure à suivre pour instruire une demande auprès de la CPAM ;
Informations sur le rôle des médecins : traitant, travail et conseil ;
Informations sur l’Affection Longue Durée ;
Informations sur le maintien de salaire via la prévoyance de l’entreprise en cas de passage en invalidité ;
Orientation vers le Service Paie Administration du Personnel pour les dossiers de prévoyance / mutuelle ;
Orientation des salariés vers l’infirmière et le médecin du travail selon le besoin rencontré ;
Retraite
Informations sur les droits à la retraite (retraite personnelle, au titre carrières longues, pénibilité, complémentaire) ;
Instruction de dossiers dans le cadre de l’obtention d’attestations provisoires de départ au titre des carrières longues et mise en relation avec l’entreprise pour faire valoir les droits liés à l’accord ;
Instruction de demandes auprès de la CRAMIF dans le cadre du dispositif amiante ;
Contacts téléphoniques avec la CARSAT et le CICAS pour le suivi de dossiers ;
Logement
Renseignements sur les aides mobilisables liées à Action logement ;
Transmission des coordonnées du collecteur 1% logement ;
Travail en lien avec un bailleur et une association dans le cadre de relogements en urgence liés à des violences conjugales ;
Informations sur le déroulement d’une procédure de demande de logement et conseils ;

Professionnel
Accompagnement dans le cadre d’une reprise d’activité par suite d’une période d’arrêt longue maladie ;
Accompagnement au changement lié à un projet de formation et d’orientation professionnelle ;
Décès
Ecoute et soutien face au décès d’un proche ;
Orientation vers un accompagnement psychologique en fonction des besoins repérés ;
Point sur l’ouverture des droits en lien avec le décès.
Rapport du médecin du travail année n-1 / établissement de BOULOGNE-SUR-MER :
Personnel et ressources : nombre total et moyen de salariés examinés / trimestre et nombre total annuel. 
SIR2 : Suivi Individuel Renforcé, revu tous les 2 ans ; SIA : Suivi Individuel Adapté ; SIG : Suivi Individuel Général
Examens médicaux : Nombre d’examens médicaux et d’entretiens infirmiers effectués, selon le type d’examen.
Examens complémentaires : Cet aperçu affiche le nombre d’examens complémentaires 
Vaccins : Aucun vaccin administré.
Aperçu des conclusions médicales
Absences à un examen médical : nombre d’absences à un examen médical en fonction du type d’absence. 
Visites d’entreprises et comités
Rapport du médecin du travail année n-1 / établissement de CALAIS :
Personnel et ressources : nombre total et moyen de salariés examinés / trimestre et nombre total annuel. 
SIR2 : Suivi Individuel Renforcé, revu tous les 2 ans ; SIA : Suivi Individuel Adapté ; SIG : Suivi Individuel Général
Examens médicaux : Nombre d’examens médicaux et d’entretiens infirmiers effectués, selon le type d’examen.

Examens complémentaires : Cet aperçu affiche le nombre d’examens complémentaires 
Vaccins : Aucun vaccin administré.
Absences à un examen médical : nombre d’absences à un examen médical en fonction du type d’absence. 
Déclarations de maladies professionnelles : Aucune déclaration de maladie professionnelle. 
Visites d’entreprises et comités
Article 6.2 –La formation au service de la prévention des RPS
L’ensemble du dispositif de formation est un moyen de lutter contre les RPS et le stress au travail puisque la formation professionnelle permet de renforcer ses propres ressources. De plus, des formations sur des thématiques particulières régulièrement organisées par la Société contribuent également à la prévention des RPS, notamment :
Les actions de formation en faveur de l’identification et à la prévention des RPS ;
Les actions de sensibilisation des managers ;
Les actions d’accompagnement au changement et à l’adaptation des collaborateurs à leur environnement de travail ;
Les actions de formation et de sensibilisation contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Par ailleurs, la Direction rappelle qu’elle a désigné un référent Harcèlement sexuel/ agissements sexistes au sein de la Direction des Ressources Humaines et que le CSE a également désigné un référent. Ces deux référents ont suivi une formation adaptée au bon exercice de leur mission.
Article 6.3 –Diagnostic des RPS dans l’entreprise
Il est rappelé que la Médecine du travail, laquelle établit un suivi des collaborateurs, joue un rôle dans l’identification et la prévention des RPS, et peut être porteuse d’initiatives et préconisations, notamment sur les questions de bien-être au travail et de prévention du stress.
A cet égard, il est également rappelé que la CSSCT est un interlocuteur privilégié de la Direction quant à ces questions et doit également jouer un rôle dans l’identification et la prévention des RPS.
L’employeur joue également un rôle dans l’identification et la prévention des RPS.

Exemple d’étude menée par l’employeur sur les RPS liés aux conflits relationnels
Article 6.4 – Baromètre psycho-social
La Direction engagera une nouvelle diffusion d’un questionnaire « Baromètre psycho-social » avant le terme du présent accord afin notamment de faire le bilan des actions mises en place dans le cadre de la QVCT.

Article 7 – Actions en faveur du bien-être physique, mental, psychosocial au travail
La Société est déterminée à créer un environnement de travail sain et inclusif. A cette fin, la Société pérennise et met en œuvre les actions suivantes en faveur du bien-être physique, mental, social des collaborateurs. Il est rappelé que la neutralité de ces interventions est garantie par des codes de déontologie et le secret professionnel.
Tout salarié susceptible d’être intéressé par ces actions pourra y participer hors temps de travail et également sur le temps de travail, sous réserve des possibilités de service et après accord écrit de la hiérarchie.
Article 7.1 – Infirmerie
L’établissement de Calais dispose d’une infirmerie pour soutenir la santé des collaborateurs, à ce titre, les actions en place sont :
Dispenser des soins de 1ère urgence
Ecouter, informer
Conseiller, orienter sur le plan sanitaire
Vaccination
…
Pour les collaborateurs de l’établissement de Boulogne-sur-Mer, un entretien est possible auprès d’une infirmière du prestataire de Santé au travail au numéro de téléphone indiqué sur les affichages obligatoires.
Article 7.2 – Assistance sociale
Pour aider les collaborateurs à résoudre d’éventuelles difficultés personnelles auxquelles ils pourraient être confrontés il est rappelé qu’une Assistante sociale est à leur disposition. Elle peut les informer et les accompagner dans les démarches suivantes :
Santé, handicap : information sur l’accès aux soins, affection de longue durée, accident ou handicap, RQTH, addictions, aménagement du poste de travail, inaptitude, invalidité…
Mutuelle, prévoyance, assistance : information, ouverture des droits d’assistance pour aide-ménagère, garde d’enfants…
Préoccupations financières : déséquilibre budgétaire, demandes d’aides financières, dossier de surendettement…
Démarches administratives : information et ouverture des droits en matière de prestations familiales, aide au logement, recours auprès d’organismes sociaux…
Vie familiale et sociale : séparation, difficultés intrafamiliales, maladie / décès d’un proche, situation des enfants...
Article 7.3 – Séances de bien-être et sophrologie en entreprise
La mise en place des ateliers bien-être et sophrologie contribue à :
Prévenir les RPS et le stress au travail : améliorer les seuils de résistance à la fatigue physique et mentale et la récupération, limiter la baisse d’efficacité au travail
Prévenir l’absentéisme dû au stress : aider à la gestion du stress, aider à la récupération des salariés en arrêt de travail dû au stress, préparer mentalement à la reprise du travail après un arrêt de longue durée
Apprendre à déconnecter : rendre les collaborateurs autonomes en leur apprenant des techniques de récupération psychophysique pour mieux-vivre au travail, optimiser les pauses, le retour du travail... Le collaborateur apprend à se recentrer sur lui-même en s’accordant un moment de récupération physique et/ou mental
Favoriser le sommeil : libérer l’esprit des pensées parasites, favoriser l’endormissement et un sommeil récupérateur
Soutenir les actions en faveur de la sécurité en travaillant sur les « gestes et postures » : aider à prendre conscience de son schéma corporel, de ses capacités et limites physiques, favoriser la mémorisation des « bonnes pratiques » en matière de gestes, postures, points d’appui à reproduire ou visualiser en entraînement, développer l’attention, la concentration
Soutenir les actions managériales dans la gestion des conflits : aider les collaborateurs concernés à compenser le trop plein émotionnel et à retrouver suffisamment de calme en soi pour prendre du recul sur les difficultés
Soutenir la posture des managers en situation de stress : préparer à percevoir plus tôt les signes précurseurs de stress, entraîner à intégrer par la visualisation et la projection des réponses plus convergentes avec soi-même.
Favoriser la relation client : évacuer ses tensions pour mieux appréhender les « pics d’activité », favoriser les réponses aux sollicitations et l’autoadaptation aux situations inhabituelles
Article 7.3.1 – Ateliers de sophrologie en entreprise
Afin de soutenir l’efficacité au travail, à côté du levier habituel de la formation professionnelle qui visent les « savoirs » et « savoir-faire », l’employeur souhaite innover et propose d’agir sur le champ « du savoir-être » des collaborateurs, par la mise en place des séances de sophrologie : les salariés prennent en charge leur progression personnelle sur des thématiques de performance au travail.
Proposition de planning à titre indicatif :
Calais : 1 ou 2 demi-journées / semaine : selon l’effectif intéressé, en présentiel ou visioconférence
Boulogne : 1 demi-journée/mois ou /quinzaine : selon l’effectif intéressé, en présentiel ou visioconférence
Les salariés sont seuls à l’initiative des rendez-vous, qu’ils soient orientés par la Direction des Ressources Humaines, la hiérarchie, le Médecin du travail, l’infirmière, l’assistante sociale ou non.
Les rendez-vous sont à prendre auprès d’
Article 7.3.2 –Bien-être
Pour compléter l’accompagnement des collaborateurs au-delà de la prise en charge assurée par les institutions en place (infirmière, médecin du travail, assistante sociale…), l’employeur propose des pauses bien-être au personnel qui impactera tant son physique que son mental. Il s’agit d’une pratique non thérapeutique tirée du Shiatsu permettant de soulager les tensions musculaires et canaliser le mental.
Proposition de planning à titre indicatif :
Calais : 1 après-midi/semaine, 4 après-midis par mois, 30 min par personne
Boulogne : 1 après-midi /mois, fréquence à déterminer selon l’effectif intéressé, 30 min par personne
Les salariés sont seuls à l’initiative des rendez-vous.
Les rendez-vous sont à prendre auprès de
Article 7.4 – Groupes de travail et événements relatifs à la santé
Pérennisation des groupes de travail en lien avec le handicap et la santé
Organisation d’événements en lien avec la thématique de ces groupes : prévention, ateliers, communication…
Article 7.5 – Cellule de soutien psychosocial des salariés
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. La Société a mis en place un dispositif d’écoute dédié aux salariés dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID-19. Il est proposé de maintenir cette prestation d’écoute par des professionnels diplômés et expérimentés dédiés. Ce dispositif s’articule ainsi :
Objectifs : permettre aux salariés d’échanger, d’être soutenu et de prendre du recul sur une situation difficile qu’ils vivent ou dont ils sont témoins par l’écoute, l’information, le conseil et l’orientation… pour favoriser la sérénité et la continuité de la vie professionnelle dans contexte de difficultés personnelles.
Intervention de professionnels diplômés et expérimentés : l’infirmière et l’assistante sociale
Bénéficiaires : salariés en activité ou en arrêt qui connaissent une exposition à des facteurs de stress et d’anxiété du fait de leur activité professionnelle ou de leur vie personnelle susceptible d’impacter leur activité.
Domaines d’intervention : Exposition à la souffrance (maladie, hospitalisation, décès…) à titre personnel ou familial, difficultés liées au travail, mesures de prévention, répercussions personnelles ou familiales de problématiques tenant à la vie familiale, violence conjugale, préoccupations financières…
Traitement des demandes : les demandes sont traitées en tenant compte du caractère d’urgence. En fonction du volume des demandes, le salarié sera pris en charge immédiatement ou contacté pour fixer un rendez-vous.
Prise de rendez-vous : Contact direct par téléphone ou dans les locaux dédiés, selon la problématique.
Orientation de la demande vers le bon interlocuteur : l’infirmière et l’assistante sociale évaluent le besoin du salarié, prennent en charge les demandes en fonction de leurs compétences respectives ou orienteront, le cas échéant, vers le bon interlocuteur, service ou organisme compétent, éventuellement selon le degré de gravité et d’urgence vers un psychologue.

Article 8 – Le droit à la déconnexion ou à la connexion choisie
Les Parties réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques, tels que la téléphonie et la connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Il est rappelé que la Société comprend deux établissements, des sollicitations par mails notamment peuvent exister à des heures tardives ou matinales.
Les Parties veulent affirmer un principe de « déculpabilisation » : hors astreintes, chacun peut librement, sans craindre de sanction ou de reproche, décider de ne pas répondre à ce type de sollicitation, par mail, au moment immédiat où il la reçoit. En particulier lorsqu’elles arrivent très tôt, très tard ou les jours non travaillés, quel que soit le statut et la catégorie du salarié.
Les Parties affirment également que la déconnexion est bien un droit et non une obligation. Elle signifie qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout collaborateur de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société.
En tout état de cause, les collaborateurs en période d’astreinte doivent veiller à demeurer joignable pendant ces périodes. Ils ne sauraient en aucun cas se prévaloir de leur droit à la déconnexion afin de ne pas être joignable lors de périodes d’astreinte.
La Direction rappelle l’importance du respect des périodes légales de repos, participant de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et sera vigilante aux risques associés pour la santé des collaborateurs.
À ce titre, les Parties rappellent que les pauses journalières doivent être des vrais moments de repos et de déconnexion où chacun peut librement se reposer comme bon lui semble.
En outre, afin que le droit à la déconnexion soit un vrai levier d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la Direction s’engage à sensibiliser les managers sur les pratiques suivantes : 
Gérer les messages par priorité, se fixer des plages pour répondre,
Éviter l’envoi de mails après 19h ou le week-end (sauf relation avec l’étranger le nécessitant),
Le cas échéant : lorsque les courriels sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des collaborateurs, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers,
Lors des absences, mettre un message automatique le signalant et faire un renvoi vers la personne en charge du suivi pendant cette période,
En cas d’envoi de courriels en dehors des plages habituelles de travail, préciser dans l’objet du courriel le degré d’importance/d’urgence du message,
Lors des absences, déléguer sa signature lorsque nécessaire,
Se sentir autorisé à se déconnecter et à ne pas regarder ses mails durant la soirée, le weekend et les vacances,
Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (ex. envoi de SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.
Les entretiens tout au long de l’année entre le collaborateur et son Manager permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
Les parties signataires tiennent à rappeler qu’il est important, en tout temps, de rester courtois, d’écrire de façon intelligible et de veiller à ne mettre en copie que les personnes directement concernées par le message.
En outre, lorsque la situation s’y prête, les Parties encouragent les collaborateurs à favoriser l’échange téléphonique ou une rencontre directe à un message électronique.
La Direction s’engage à réfléchir sur la mise en place d’une nouvelle charte éthique informatique.

Article 9 : Autres dispositifs
Mise à disposition de collations pour les collaborateurs travaillant lors d’événements particuliers
La Direction s’engage à soutenir toute évolution et/ou renforcement des garanties mutuelle et/ou prévoyance en lien avec les organismes dédiés et la Mutuelle du Personnel des Ports du Détroit
Politique en faveur des aidants familiaux : Dons de congés, de RTT sur demande écrite faite au DRH

Article 10 : Dispositions générales
10.1 – Suivi de l'accord
Pour permettre un suivi des dispositions du présent accord, une commission de suivi est créée.
Cette commission est constituée de représentants de la DRH, des délégués syndicaux centraux signataires du présent accord et se réunit une fois par an sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires.
La DRH pourra être sollicitée par les parties signataires en cas de difficulté de mise en œuvre et/ou d'interprétation du texte. Dans ce dernier cas, elle pourra réunir, à son initiative, la commission de suivi.
10.2 - Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il prendra effet une fois les formalités de dépôt et notification accomplies.
10.3 - Modalités de révision de l’accord
Tout signataire peut demander la révision du présent accord. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
10.4 - Modalités de dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.
10.5 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent texte sera porté à la connaissance des salariés selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Conformément aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt électronique comprenant la version signée de l’accord ainsi qu’une version anonymisée, sur la plateforme « TéléAccords ».
Ce dépôt électronique sera accompagné des pièces visées aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.
En outre, en vertu de l’article D.2231-2 du Code du travail une version papier de l’accord sera également être déposée auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Calais. 

Fait à Calais, le 10/11/2022

Pour l’Entreprise : 						    (signature et cachet de l’Entreprise)



Représentée par M.                               , Directeur Général

Pour les organisations syndicales : 				    (signatures)



Pour le syndicat C.F.D.T.
M.                               , Délégué Syndical Central



Pour le syndicat F.O.
M.                                , Délégué Syndical Central