ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU CRIJ OCCITANIE




ENTRE :

Le CRIJ OCCITANIE dont le siège social est situé 17 rue de Metz 31 000 TOULOUSE, représenté par son Directeur Général, Monsieur XX,
Ci-après dénommé « le CRIJ OCCITANIE »
d’une part,
ET :

Madame YY, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après dénommée « les élus ou les partenaires sociaux » 
d’autre part,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


PREAMBULE

Le présent accord permet de clarifier et d’harmoniser les règles applicables, et de doter le CRIJ OCCITANIE d’un régime propre, en adéquation avec ses contraintes d’activité et les besoins du public bénéficiaire.
Le présent accord se substitue à tout usage ou engagement unilatéral ou autre source dont l’objet porte sur les dispositions insérées dans les articles suivants, et prévaut sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.
Le présent accord a été négocié dans le respect de l’article L2232-29 du code du travail. Il est conclu en application des dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail. 
Il forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.



TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du CRIJ OCCITANIE, quel que soit son site d’activité, sans condition d’ancienneté.

Article 1.2 – Définition du temps de travail effectif

En application des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps nécessaires à la restauration, aux pauses et au trajet qui correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile au lieu de travail et inversement, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.


TITRE II - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE 

Les parties conviennent de retenir un mode d’aménagement du temps de travail uniforme pour l’ensemble du personnel non cadre, sur une période égale à l’année, avec octroi de jours de repos, conformément aux articles L3121-44 et suivants du code du travail.

Article 2.1 – Principe

Le personnel doit effectuer 1607 heures annuelles, équivalent à 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur une période de 12 mois.
Au CRIJ Occitanie, la durée de travail hebdomadaire du personnel est fixée à 35 heures 50 minutes de travail effectif, et les salariés concernés bénéficieront de jours de repos, dénommés JRTT (jours de réduction du temps de travail) selon les dispositions de l’article 2-3 du présent accord. 
La période de référence retenue est l’année civile qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre. Ils seront décomptés en priorité, avant les congés payés.

Il est rappelé que cette organisation du temps de travail avec octroi de JRTT ne concerne que les salariés à temps complet. Cette disposition n’affecte pas les éventuels aménagements dérogatoires contractuels négociés avant l’entrée en vigueur du présent accord, ou éventuellement négociés individuellement ultérieurement.


Article 2.2– Catégories professionnelles concernées

Ce mode d’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble du personnel non cadre et cadre.

De plus, pour des raisons pratiques évidentes, ce mode d’aménagement du temps de travail à l’année ne sera pas applicable aux stagiaires, aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage d’une durée inférieure ou égale à 12 mois, ni aux intérimaires et contrats de travail à durée déterminée conclus pour une durée inférieure à 18 mois. 
Pour ce personnel, le temps de travail sera organisé sur la semaine, à raison de 35 heures hebdomadaires de travail effectif 


Article 2.3 - Jours de repos

Le nombre de jours ouvrés de repos résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 35 heures 50 mn hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 35 heures hebdomadaires, déduction faite des jours de congés légaux, des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés ouvrés chômés.
Les parties sont convenues d’attribuer à chaque salarié concerné, ayant effectivement travaillé dans l’entreprise sur l’ensemble de la période de référence et bénéficiaire d’un droit à congés payés complet, un nombre forfaitaire de JRTT fixé à 6 jours.
Cinq jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, dans les conditions suivantes :
si le salarié souhaite prendre de 1 à 4 jours continus, il doit respecter un délai de prévenance minimal de deux semaines ; 
si le salarié souhaite prendre 5 jours continus, il doit respecter un délai de prévenance minimal de 6 semaines, afin de permettre une bonne organisation des services, particulièrement pour les fonctions liées aux accueils publics.

La Direction dispose d’un délai de 8 jours lorsque la demande porte sur 1 à 4 jours de repos, et de 15 jours au-delà, suivant la communication des dates choisies par le salarié pour donner son accord express. Le défaut d’accord formel dans le délai vaut acceptation. 

Si, en raison des nécessités du service (absence impromptue au sein du service, projet à restituer dans un délai déterminé, mission d’accueil exceptionnelle…), la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. II ne pourra être imposé plus de deux reports par an.
Parmi ces 6 jours de repos, un JRTT devra obligatoirement coïncider avec le Lundi de pentecôte au titre de la Journée de Solidarité.
Les JRTT doivent impérativement être pris au cours de l’année de référence et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. 
Conformément à l’article D3171-12 du code du travail, les jours de repos effectivement pris devront apparaître sur le bulletin de paie ou en annexe.

Article 2.4 –Dispositif d’horaires variables

Le personnel bénéficie d’un système d’horaires variables répartis sur 5 jours par semaine soit du lundi au vendredi, soit du mardi au samedi, leur permettant de compenser des périodes de travail au-delà de l’horaire de référence, par des périodes de travail en deçà de cet horaire, pour atteindre en moyenne 35h50 mn heures par semaine.
Le fonctionnement de l’horaire variable est caractérisé par l’existence de plages variables encadrant des plages fixes.
Les plages variables constituent des périodes à l’intérieur desquelles, en liaison avec leur supérieur hiérarchique, les salariés peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée et de départ.
Les plages fixes sont les périodes de présence et d’activité commune des salariés de l’entreprise.
L’amplitude quotidienne au sein de laquelle la journée de travail est organisée va de 8h à 18h30 heures, avec une pause méridienne minimale de 50 minutes.
Les salariés ne doivent pas être présents en dehors de ces plages sauf en cas de demande expresse de leur hiérarchie. 
Les horaires des plages fixes et variables sont les suivants :
Sur le matin
plage variable : de 8h à 10h
plage fixe : de 10h à 12h

Plage variable repas : de 12h à 14h15, étant précisé que chaque salarié doit prendre une pause déjeuner d’au moins 50 minutes. Le badgeage sur le logiciel de gestion du temps est obligatoire.

Sur l’après-midi
plage fixe : de 14h15 à 16h30
plage variable : de 16h30 à 18h30

Il est à noter que pour les salariés affectés aux lieux d’accueil du public, les horaires fixes seront déterminés en fonction des plages d’ouverture auprès du public.
L’horaire variable permet de constituer un crédit ou un débit par rapport à l’horaire de référence.
Le report d’heures, en crédit ou en débit, d’une semaine sur l’autre ne peut excéder 6 heures, étant précisé que le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 20 heures par mois. 
Ces heures ne sont ni décomptées, ni rémunérées en heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié. 
Cette souplesse ne doit pas amener le salarié à excéder les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Par ailleurs les limites hebdomadaires et mensuelles de report susvisées doivent impérativement être respectées. 
En cas de manquements répétés ou volontaires à la réglementation des horaires variables, la Direction se réserve la possibilité de prendre toute mesure adaptée.
Les heures supplémentaires doivent, quant à elle, être expressément demandées par la direction par écrit.
Le débit ou le crédit constaté en fin de mois doit être régularisé le mois d’après, le crédit d’au moins 7 heures permettant une absence individuelle de deux journées ou de quatre demi-journées par mois civil maximum, cette absence autorisée venant en sus des JRTT. 
Cette récupération peut avoir lieu sur n’importe quel jour de la semaine, mais ne pourra excéder plus d’un mercredi ou un vendredi par quinzaine. En cas de difficulté, pour raisons de service, à régulariser les heures excédant le plafond des 20 heures, un accord spécifique et individuel sera recherché pour reporter ces heures sous forme de jours de récupération.
La prise de cette journée ou demi-journée supplémentaire de repos doit faire l’objet d’une demande préalable saisie sur la pointeuse, au moins 72 heures avant l’absence effective.
L’employeur peut refuser la date sollicitée pour des raisons de service impérieuses, telles qu’absence impromptue d’un membre de l’équipe, projet à clore dans un délai impératif, fréquentation importante, nécessité d’un rendez-vous en urgence avec un bénéficiaire, sous réserve d’en informer le salarié au moins la veille de la date sollicitée, avant midi. Au-delà l’autorisation d’absence est réputée acquise.

Article 2.5 : Décompte du temps de travail

Le contrôle du temps de travail s’effectuera par le biais d’un système auto-déclaratif, contrôlé chaque mois par le supérieur hiérarchique : chaque salarié est tenu de badger sur la borne d’enregistrement virtuelle via le poste informatique, ou via l’application, les horaires journaliers accomplis. 
Doivent être enregistrées les heures d’arrivée et de départ, y compris la pause déjeuner.
Un enregistrement doit intervenir :
chaque fois que, même s’il demeure dans l’entreprise, le salarié prend ou cesse durablement son travail ;
quand il sort de l’entreprise, notamment pour un déplacement professionnel, dans ce cas il doit avoir sollicité sur ce même disposition un ordre de mission qui lui aura été validé ;
Les déplacements et absences validées font l’objet d’une réintégration de temps dans les conditions prévues aux dispositions « Missions ».
Toutefois le personnel est dispensé d’enregistrer ses heures d’arrivée et de départ pour toute formalité de courte durée effectuée dans le même bâtiment, ou à proximité.
Le personnel est également dispensé d’enregistrer une pause déjeuner s’il ne quitte pas les locaux de l’entreprise lors de cette pause. Le temps de pause sera automatiquement décompté par l’application.

Article 2.6 – Fermetures exceptionnelles (ponts et périodes de vacances) :

La fermeture exceptionnelle des espaces de travail et des services fera l’objet d’une concertation préalable avec les représentants du personnel. Ces fermetures feront l’objet d’une concertation préalable annuelle prenant en compte les nécessités de service.


Article 2.7 – Entrée & départ en cours d’année – Absences

En cas d’entrée en cours d’année les jours de RTT seront déterminés de façon forfaitaire au prorata du temps courant entre la date d’entrée et la fin de l’année, ce nombre étant arrondi à l’entier le plus proche.
En cas de sortie en cours d’année les jours de RTT seront également déterminés de façon forfaitaire au prorata du temps effectué, ce nombre étant également arrondi au nombre entier le plus proche.
Si le salarié n’a pu bénéficier de la totalité des jours de RTT auxquels il avait droit, ces jours donneront lieu à une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris, uniquement si cette situation est imputable à l’employeur.
Les absences de tous ordres, non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, journée de récupération, congé parental d’éducation, maladie excédant 90 jours, ...), viendront réduire, de manière proportionnelle, le nombre de JRTT dû pour une année civile complète d’activité.
A contrario, les absences qui sont notamment liées aux congés payés, aux JRTT, aux jours fériés chômés, aux actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, ou encore aux heures de délégation des représentants du personnel sont sans incidence sur l’acquisition des jours de repos.
Les absences n’ont pas d’impact sur les JRTT pris avant l’absence.

Article 2.8 - Heures supplémentaires 

Définition
Sont des heures supplémentaires en application du présent accord les heures de travail effectif accomplies, à la demande écrite de la Direction, au-delà de 1607 heures annuelles auxquelles s’ajoutent les 20h de la tolérance du dispositif des horaires variables.

Contreparties
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration dans les conditions suivantes :
- majoration de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires par semaine 
- majoration de 50% des heures suivantes.

Les heures supplémentaires et les majorations seront données sous forme de repos compensateur de remplacement, conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, l’octroi d’un jour de repos sera obligatoire dès que le salarié aura acquis l’équivalent de 7 heures de repos; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée.

Ce repos devra être pris dans un délai maximum de six mois à compter de l’ouverture du droit, dans les mêmes conditions que la prise des JRTT.


Article 2.9 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré à savoir 151.67 heures par mois pour un salarié à temps complet, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
En cas d’absences non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence (1607 heures à temps plein), une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
En fin de période ou à la date de rupture du contrat, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.


Article 2.10 : Gestion des déplacements à l’extérieur et contreparties

Pour rappel, l’article L3121-4 du code du travail prévoit que « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. »
Chaque déplacement doit faire l’objet d’une déclaration de mission au moins 48 heures à l’avance sur la pointeuse. Sauf refus express de la Direction avant le début de la mission, elle est réputée acceptée. 
Dès lors que la mission validée excède une demi-journée de travail et nécessite un déplacement hors du département de la Haute Garonne (pour les salariés de l’établissement de Toulouse), ou hors du département de l’Hérault (pour les salariés de l’établissement de Montpellier), seront décomptées forfaitairement 10 heures de travail effectif par journée de mission (sauf accord individuel motivé plus favorable).
Lors d’un déplacement lié à une permanence dans un PIJ ou à une manifestation sur le Grand Toulouse ou le Grand Montpellier, le temps de déplacement sera fictivement assimilé à du temps de travail effectif dans la limite de 15 minutes par jour.
En dehors de ces deux cas, les temps de déplacement sont comptabilisés au réel, selon la déclaration de mission effectuée sur la pointeuse, et pris en compte selon les règles conventionnelles.
Les temps de déplacement pris en considération sont ceux accomplis à l’intérieur de la journée de travail. 

Article 2.11 : Conditions spécifiques au travail des jours de repos hebdomadaires et jours fériés

Le travail exceptionnel les dimanches et les jours fériés donne lieu à une récupération d’une durée égale, majorée de 50 %.
Lors des déplacements professionnels sollicités par l’employeur, ceux-ci devront être effectuées dans la mesure du possible sur les jours normalement travaillés. Par exception, dès lors que le temps de trajet inclut, en toute ou partie, un dimanche ou un jour férié, le temps de déplacement sera pris en compte au réel et majoré de 50%.


TITRE III – GESTION DES CONGES PAYES

Article 3.1 : Décompte des congés

Les congés payés sont calculés et décomptés en jours ouvrés. Ainsi est acquis par mois effectivement travaillé 2.08 jours soit 25 jours ouvrés pour une année pleine d’activité. 
La période d’acquisition des congés débute le 1er juin de chaque année et court jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Ces congés pourront être pris à partir du 1er juin de l’année suivante. 
Le CRIJ OCCITANIE accorde en sus des congés payés légaux, 1 jour ouvré de congé supplémentaire, dont la date sera fixée chaque année pour l’ensemble du personnel lors d’un jour de pont, après concertation des représentants du personnel.

Article 3.2 : Modalités de prise des congés

Conformément à l’article L3141-13 du code du travail, la période principale de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 3 semaines minimum doivent être sollicitées au cours de cette période.
Aux fins de déterminer un roulement entre les congés du personnel, chaque salarié doit faire connaître ses intentions et ses desiderata en matière de dates, auprès de la Direction, par le biais du logiciel informatique en vigueur :
au moins 6 semaines avant la date de départ souhaitée, s’il souhaite prendre 5 jours ouvrés et plus ;
au moins 15 jours à l’avance s’il souhaite prendre 1 à 4 jours ouvrés continus.
La Direction déterminera les dates de départ en congés, de manière à assurer un roulement équitable entre le personnel, en tenant compte au besoin de l’ancienneté et de la situation de famille.
Seules les dates de congés validées par la Direction pourront justifier une absence du salarié.
Si dans le délai imparti, le personnel ne communique pas ses souhaits de dates de congés payés, la Direction pourra fixer celles-ci unilatéralement.
Il est demandé à chaque membre du personnel d’être particulièrement vigilant sur la prise effective des repos, aux fins d’éviter des soldes trop importants en fin d’année.
Les congés payés pourront être sollicités de manière exceptionnelle par anticipation, avec l’accord express de l’employeur.


TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES


Article 4 -1 : Durée de l'accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord ayant été revue par les parties le 20 janvier 2022, il fait suite à l’accord initial du le 1er janvier 2019.

Commission de suivi 

Les parties sont convenues de créer une commission de suivi, composée à minima de deux représentants de la Direction et deux représentants nécessairement désignés parmi les représentants élus du personnel. Cette désignation interviendra concomitamment à la signature de l’accord.
Cette commission se réunit au moins une fois par an, dans le courant du 3ème trimestre  de chaque exercice civil, à l’initiative de la Direction, pour examiner l’application des dispositions du présent accord.
La commission émet à cette occasion des préconisations quant à l’opportunité de procéder à d’éventuelles adaptations ou ajustements, compte tenu des évolutions constatées. 


Révision 

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent avenant devenues non conformes.
Chaque partie pourra demander l’engagement de négociations en vue de réviser tout ou partie du présent accord. Cette révision se fera dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L2232-23-1du code du travail.
Il est à noter que :
-	Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord 
-	Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation 

L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties dans les conditions prévues à l’article L2261-9du Code du travail.


Article 4-2 : Publicité

Le présent accord sera déposé après des services du Ministère du travail conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Un exemplaire sera mis à la disposition du personnel sur l’Intranet/panneaux d’affichage.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Toulouse, le 20 janvier 2022
En quatre exemplaires originaux

Pour le CRIJ Occitanie, le directeur,	Pour le CSE, la représentante du personnel 
XX,	YY,