ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société ETANEUF PROPRETE
Dont le siège est situé 73 Rue du Château – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT
SIRET : 316 158 500 001 81
Représentée par Madame XXXXXXXX en sa qualité de Présidente




        D’UNE PART,



ET :


L’organisation syndicale CFE – CGC 
Représentée par Madame XXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical 

L’organisation syndicale CGT 
Représentée par Monsieur XXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical 

L’organisation syndicale FO 
Représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical 



   D’AUTRE PART, 



























































































La Direction et l’ensemble des Délégués Syndicaux (CFE-CGC ; CGT ; FO) de la Société 
ETANEUF PROPRETE se sont réunis pour engager des discussions sur la mise en place d’un Accord d’Entreprise concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). 

C’est ainsi que les différentes parties prenant part à la discussion se sont rencontrées le 
24 Novembre 2022 et 26 Janvier 2023. 



Dans un contexte marqué par une évolution permanente du secteur de la propreté, la Société 
ETANEUF PROPRETE affirme son souhait de se démarquer de ses concurrents tout en garantissant la qualité et la fiabilité de ses prestations. 

La finalité de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit permettre à l’entreprise, d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liés aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie d’entreprise et de ses métiers. 

Elle constitue également pour la Société ETANEUF PROPRETE un axe essentiel du dialogue social dans l’Entreprise.

L’évolution permanente du secteur de la propreté a conduit la Société ETANEUF PROPRETE à revoir sa manière d’anticiper les changements afin de mieux identifier les métiers en mutation et accompagner les collaborateurs qui les occupent. Il est donc nécessaire de travailler sur les évolutions en compétences des collaborateurs à travers les différents outils de la formation et via la transmission des compétences et des savoirs.

Au-delà de l’évolution des compétences, il est également important d’accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels et de leur donner les outils et la vision nécessaire à cela.

Dans cette optique, cet accord GPEC tient à mettre en avant plusieurs axes :

La mise en place d’outils de GPEC avec notamment le déploiement d’un dispositif de mobilité professionnelle, des référentiels emplois et compétences ainsi que des outils de gestion de carrières pour les collaborateurs exerçant ou non des responsabilités syndicales ; 

La politique emploi qui abordera notamment la politique des travailleurs handicapés ainsi que l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
 
La déclinaison d’une politique de formation à 3 ans, afin de garantir une adaptation des compétences des collaborateurs aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise. 

Ce sont pour ces raisons que la Société ETANEUF PROPRETE souhaite inscrire sa démarche GPEC comme un élément de sa politique de gestion des Ressources Humaines en construisant un plan de développement des compétences des collaborateurs pour, d’une part, permettre la pérennité des compétences clés et la gestion des plans de transitions liée à la pyramide des âges ; Et d’autre part, favoriser la mobilité interne via des processus RH robustes. L’objectif est de permettre à chaque collaborateur d’avoir une meilleure visibilité sur son avenir et sur l’évolution de son métier.

Le présent accord a pour objet de doter la Société d’un ensemble de mesures de GPEC permettant à l’entreprise et aux collaborateurs d’anticiper et de s’adapter aux évolutions ci-avant rappelées. 

Dans cet optique, le présent accord de GPEC propose des mesures destinées aux collaborateurs désireux d’évoluer au sein de la Société et/ou du Groupe mais également des mesures spécifiques aux collaborateurs qui souhaiteraient s’engager dans la réalisation d’un projet externe à la Société, avec des mesures telles que le Congé de mobilité.

Les dispositions de l’Accord s'inscrivent donc dans le cadre de la négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, définies par l’Article L. 2242-20 du Code du travail. 

Les dispositions de l’Accord s'inscrivent donc dans le cadre de la négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, définies par l’Article L. 2242-20 du Code du travail. 

Les discussions ont pu être menées à partir de l’analyse des éléments chiffrés ci-après : 

Cartographie des métiers par sexe et par famille professionnelle 
























Evolution de l'effectif par contrat 

















Evolution de l'effectif à temps partiel / temps plein 



















ARTICLE 1 – OBJET 

Le présent accord a pour objet de définir les moyens et dispositifs mis en œuvre dans le cadre du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de la Société ETANEUF PROPRETE dans les domaines suivants : 

Les dispositions générales ; 
Organisation, architecture et contenu ; 
La date d’effet, la révision ainsi que la dénonciation du présent accord. 


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GPEC 

Le présent accord a vocation à encadrer, la mise en place de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la Société ETANEUF PROPRETE et dans tous les agences qui y sont rattachées. 

Cet accord bénéficie à l’ensemble des collaborateurs de la Société ETANEUF PROPRETE. 

La Direction de la Société ETANEUF PROPRETE souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la GPEC au sein de l’entreprise :

Le Collaborateur : il est au cœur de cet accord et doit être un acteur de son projet professionnel. Comme stipulé dans la réforme de la formation professionnelle, c’est lui qui, au travers des entretiens professionnels, informe les Ressources Humaines et sa hiérarchie de ses souhaits, et qui suit son Compte Personnel de Formation et passeport formation ; 

Le Manager : Il déploie les politiques et outils GPEC mis en place par les Ressources humaines et définit les besoins individuels et collectifs de son périmètre ; 

Les équipes RH : Elles définissent la politique GPEC, mettent en place les outils nécessaires aux collaborateurs et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise en prenant en compte les exigences du marché. Elles sont également les interlocuteurs privilégiés en termes de mobilité interne et externe ; 

Les Institutions Représentatives du Personnel : Leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel. Ils contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.




L'importance des évolutions du secteur de la propreté et de ses impacts sur l'ensemble des métiers de la Société ETANEUF PROPRETE, conduit l’entreprises à prendre les engagements suivants :

Augmenter de plus de 10% l'effort de formation professionnelle dans la Société ; 

Apporter une attention particulière à la formation des collaborateurs occupant un emploi impacté fortement par la transformation du secteur de la propreté, sans remettre en cause l'effort de formation qui doit profiter à tous ;

Faire du développement des compétences, nécessaire à la mise en œuvre du plan stratégique, un axe fort des plans de formations ;


Veiller prioritairement à ce que tous les collaborateurs soient en capacité d'exercer pleinement leur emploi, notamment par l'apprentissage et le développement des compétences ;

Adapter les formats pédagogiques aux attentes et besoins exprimés par les apprenants pour en maximiser l'efficacité.

La réussite de ces engagements résultera de la mobilisation tripartite de la Direction, des collaborateurs eux-mêmes et de leur manager, tant dans les phases d'identification des besoins, de mise en œuvre, que de suivi.

A cet égard, le collaborateur est inscrit à des formations par la Société et est invité à exprimer ses besoins auprès de son manager. Il réalise intégralement les formations auxquelles il est inscrit. Pour ce faire, la Société ETANEUF PROPRETE mobilisera les ressources et les conditions nécessaires au bon déroulement de ces actions de formations.

Les formations demandées par la Direction sont réalisées pendant le temps de travail.

La Direction de la Société ETANEUF PROPRETE favorisera l'accès aux formations certifiantes figurant sur les listes de leur branche professionnelle, afin de renforcer l'employabilité et la reconnaissance des compétences, notamment des collaborateurs occupant les métiers les plus impactés par les transformations du secteur de la propreté. 


ARTICLE 3 - DES ORIENTATIONS FORMATION TRIENNALES EN COHERENCE AVEC L'AMBITION D'EMPLOYABILITE DES COLLABORATEURS 

Afin de soutenir la stratégie de la Société ETANEUF PROPRETE et répondre aux besoins en développement de compétences de ses collaborateurs, trois grandes orientations pluriannuelles ont été définies :

Assurer la montée en compétences des collaborateurs, pour accompagner les transformations du secteur de la propreté et développer l'employabilité :

Evolution des compétences métiers. ; 

Accompagner les évolutions comportementales : 

Esprit de service ;
Management. 

Accélérer l'adaptation des formats pédagogiques aux nouveaux modes d'apprentissage.

Article 3.1 - Assurer la montée en compétences pour accompagner les transformations de la Société et soutenir l'employabilité des collaborateurs 

Les orientations de la formation professionnelle de la Société, veillent en particulier à accompagner les changements, induits au sein des métiers par les transformations du secteur de la propreté. 

Si tous les métiers sont concernés par ces transformations, certains le seront de façon encore plus marquée et impactante. Dès lors, le plan de formation de la Société s'assurera de prévoir les moyens suffisants pour accompagner les collaborateurs concernés.

Ainsi, en complément du présent accord qui définit certains dispositifs communs à mettre en œuvre, l’entreprise ajustera, le cas échéant au regard de ses éventuelles particularités, son plan de formation. Ce plan de formation est élaboré sous la responsabilité de la Direction, après consultation du Comité Social et Economique (CSE). 

Au-delà des moyens prévus au plan de formation de la Société, les dispositifs légaux mobilisables au titre de la professionnalisation seront également sollicités, notamment le bénéfice des Périodes de Professionnalisation.

3.1.1 – Evolution des compétences métiers 

La sophistication permanente des prestations de nettoyage, ainsi que les nombreuses évolutions réglementaires, vont nécessiter de continuer à adapter les compétences techniques des collaborateurs. Cette actualisation des connaissances, savoir-faire et savoir-être concerne l’ensemble des métiers de la Société. 

Article 3.2 - Accompagner les évolutions comportementales

3.2.1 – Esprit de service 

Les clients souhaitent de nouvelles pratiques de prestations qu'ils transposent en nouveaux besoins, y compris dans la relation qu'ils entretiennent avec la Société ETANEUF PROPRETE. 

Au-delà de la seule qualité servie, la fidélisation du client repose dorénavant sur notre capacité à renforcer certains savoir-faire dans le cadre de nos prestations, afin de le satisfaire pleinement.

La qualité des prestations et le professionnalisme de nos collaborateurs constituent les meilleurs atouts qui permettront à notre Société de marquer sa différence et d’engendrer du succès. 

Cette notion d'esprit de service, est gouvernée par un ensemble d'attitudes auxquelles il convient de se préparer pour savoir mieux les mettre en pratique. Cette nouvelle dynamique engagée repose sur des compétences clés et déterminantes pour le développement et la réussite de notre Société. 

La Société ETANEUF PROPRETE dispose, dès à présent, de valeurs fortes qui nous permettent de capitaliser sur un savoir-faire reconnu et de construire dans la durée une relation client de qualité.

Toutefois, il apparaît nécessaire de se démarquer de façon plus perceptible et de parfaire nos pratiques dans ce domaine.

Pour accompagner cette transformation, une formation destinée à développer plus largement une culture de l'esprit de service sera proposée par la Direction pour les managers et toutes les équipes en contact avec la clientèle.


3.2.2 – Management 

L'accélération des mutations et évolution des organisations induisent de repenser en grande partie les activités, les méthodes de travail, les processus de collaboration et les pratiques managériales.

Plus que jamais la mission du manager consistera à donner aux équipes le sens du changement, à accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs et à faciliter la bonne réalisation de sa mission.

C'est pourquoi, la Société orientera prioritairement l'effort de formation des managers sur 
3 domaines majeurs qui auront pour objectifs de :

Promouvoir l'agilité comme vecteur de croissance et de développement des potentiels, par l'accompagnement de tous ;

Pratiquer un mode de management plus participatif, favorisant l'engagement des collaborateurs au service de nos clients, notamment en acceptant de ne plus être systématiquement le « sachant » et en encourageant la collaboration entre les membres de son équipe et l'exercice de son propre « leadership » ;

Piloter l'activité dans un environnement où le rendez-vous physique au sein des locaux de la Société, ne constitue plus le seul mode relationnel et accompagner ses collaborateurs à saisir chaque contact cross-canal* comme une opportunité de rebond commercial.

Pour compléter les offres de formations de la Société, un « serious-game » * dédié au management collaboratif sera développé par la Direction de la Société. 


ARTICLE 4 - LES DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 - Le plan de formation

Le plan de formation est garant du maintien de l'employabilité des collaborateurs. Il est constitué des besoins de formation collectifs et individuels recensés par la Société, au regard :

Des enjeux de développement des compétences des métiers ;

Des changements de fonction induits par la transformation du secteur de la propreté ;

Des entretiens professionnels conduits par la ligne managériale et/ou la Direction de la Société ETANEUF PROPRETE. 

Le plan de formation est articulé autour des grandes orientations décidées pour l'entreprise, et mis en œuvre conformément aux dispositions légales applicables en matière de consultation des Instances représentatives du personnel sur la formation professionnelle. Il est guidé par les grandes orientations retenues pour la Société dans cet accord, complétées des dispositions éventuelles définies au sein de la branche dont dépend l'entreprise.


La Société ETANEUF PROPRETE précise à ses collaborateurs les domaines de compétences qu'ils doivent développer en priorité et garantissent un accès privilégié à la formation pour tous.

Article 4.2 – Le plan de développement des compétences 

La formation est un élément déterminant de la GPEC. Elle doit à la fois permettre :

À l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques ; 

Aux collaborateurs de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.

Sur le plan collectif, le plan de développement des compétences a pour objectif d'accompagner la performance de la Société ETANEUF PROPRETE et d'anticiper les besoins de compétences de demain.

Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des objectifs stratégiques de la Société. Il est complété à partir du recueil des besoins par service auprès des managers et des demandes validées par ces derniers, suite aux entretiens professionnels. 

Lors de l'élaboration du plan de développement des compétences, une attention particulière sera portée à l’ensemble des collaborateurs.

Le plan de développement des compétences élaboré par le Responsable hiérarchique, en collaboration avec son équipe, vise à déterminer les formations qu’il serait opportun / qui sont nécessaires au bon déroulement de carrière des collaborateurs, à court, moyen et long terme.

Une fois le plan de développement discuté entre l’ensemble des Responsables hiérarchiques et leurs équipes, un arbitrage et une consolidation finale du plan sont opérés par la Direction, qui se charge ensuite de présenter les grandes orientations du plan de développement à la Commission formation Professionnelle spécialement réunie à cet effet.


ARTICLE 5 - LES DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES FACILITANT L'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 5.1 - Le Compte Personnel de Formation (CPF) 

5.1.1 – Objectifs 

Chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue « à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation » (article L. 6111-1 du Code du travail).


Le Compte Personnel de Formation (Cf. Annexe n°2) est un droit pour l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Il donne la possibilité au collaborateur de formuler un projet de formation mis en œuvre avec ou sans l’accord formalisé de l’entreprise. Il lui permet d’acquérir des compétences professionnelles de sa propre initiative.

5.1.2 – Modalités 

Depuis le 1er Janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.

A titre indicatif pour un collaborateur à temps plein ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 € (article R. 6323-1 du Code du travail).

Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).

Ce site lui permet également :

D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;

D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;

D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;

D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.

Les actions de formation éligibles au CPF sont énumérées à l’article L. 6323-6 du Code du travail :

Des actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)*, comprenant notamment les Certificats de Qualification Professionnelle de branche (CQP) et Interbranche (CQPI) ;

Des actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences enregistrés dans le RNCP ;

Des actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le Répertoire Spécifique (RS) ; 

Des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;

Des bilans de compétences ;

De la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

Des actions de formation, d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci ;

Des actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Sa mise en œuvre relève de l’initiative individuelle du collaborateur. L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le collaborateur n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail.

Les demandes de CPF doivent être adressées par écrit à la Direction avec un délai de prévenance d'au moins 60 jours avant le démarrage souhaité de la formation pour les formations de moins de 6 mois, 120 jours avant la date de démarrage dans les autres cas.

La Direction disposera d’un délai de 30 jours à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du collaborateur.

Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations. Toute demande de financement est déposée via l'application mobile ou via le site internet 
«mon compte formation » et financée par la Caisse des dépôts et consignations.

Article 5.2 – Le CPF de transition professionnelle 

5.2.1 – Objectifs 

Mis en place au 1er janvier 2019, le projet de transition professionnelle permet aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019.

Le CPF de Transition Professionnelle (Cf. Annexe n°3) est un congé qui permet au collaborateur de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Le CPF de Transition Professionnelle permet de développer des compétences en vue d'accéder à un niveau de qualification supérieur, ou de préparer une réorientation professionnelle.

Le CPF de Transition Professionnelle peut être abondé par les heures CPF, ce qui permet généralement de faciliter la demande de prise en charge de la demande.

Le CPF de transition professionnelle ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.

5.2.2 – Modalités 

Pour bénéficier du CPF de transition professionnelle, le collaborateur doit répondre aux conditions d’ancienneté suivantes :


24 mois, consécutifs ou non, en tant que collaborateur, dont 12 mois dans l’entreprise ;

24 mois, consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.

Il doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des actions de formation d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé et la date de l’examen concerné, la date d’ouverture, la désignation et la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.

L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.

Si le collaborateur remplit les conditions d’ouverture du droit au CPF de transition professionnelle et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du collaborateur. Il peut cependant en reporter la date pour l’un des deux motifs prévus par la loi :

Soit en raison d’impératifs liés au service (c’est-à-dire si l’absence du collaborateur peut avoir des conséquences préjudiciables sur la production ou sur la marche de l’entreprise), un tel report étant décidé pour une durée maximale de neuf mois, après avis du comité social et économique ;

Soit en raison d’un trop grand nombre de collaborateurs simultanément absents (pas plus de 0.8 % de l’effectif total au titre des congés de transition professionnelle).

Le collaborateur adresse une demande de prise en charge à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale visée à l’article L. 6323-17-6 du Code du travail. Lorsque la Commission accepte le financement, elle prend en charge :

Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;

Les frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le collaborateur ;

La rémunération du collaborateur et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le collaborateur bénéficie d’une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l’article D. 6323-18-3, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l’action de formation.

La rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l’employeur. La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l’employeur dans le délai maximum d’un mois sur production des justificatifs demandés.

La Direction fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le collaborateur, la Direction et le responsable hiérarchique.

A l’issue du CPF de transition professionnelle, le collaborateur réintègrera la Société au poste qu’il occupait avant son départ en formation, ou – le cas échéant – à un poste équivalent.

Article 5.3 – La Validation des acquis de l’expérience (VAE) 

5.3.1 – Objectifs 

Ce dispositif a pour objectif de reconnaître par un diplôme ou une certification, les compétences acquises au cours de la carrière professionnelle du collaborateur. Cette reconnaissance peut être totale (obtention du diplôme ou de la certification) ou partielle (formation ou expérience complémentaire nécessaire à l’obtention du diplôme ou de la certification).

La VAE a vocation à s’appliquer à l’ensemble des diplômes, titres et certificats de qualification enregistrés dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles.

5.3.2 – Modalités 

La VAE (Cf. Annexe n°4) peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d'un congé pour validation des acquis de l'expérience ou du compte personnel de formation (CPF).

Lorsque la VAE est réalisée au titre du plan de développement des compétences, elle fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le collaborateur et l'organisme prestataire qui comporte diverses mentions obligatoires.

D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de Validation des Acquis de l’Expérience est accordé à la demande du collaborateur, sur autorisation de l’employeur.

Le collaborateur peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation.

Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :

Le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; 

La dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ; 

Les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.

L’employeur informe le collaborateur par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du collaborateur. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.

Après un congé pour VAE, le collaborateur ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an.

Le collaborateur bénéficiaire d'un congé pour validation des acquis de l'expérience a droit, à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heures.

Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à son employeur, et le cas échéant, à l’organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification.

La Société s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de VAE dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée et où cela permet l’accès à un emploi stable. Toutes les informations nécessaires pour bénéficier de ce dispositif sont consultables sur le site .

Ainsi, la Direction fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le collaborateur, la Direction et le responsable hiérarchique.

La démarche de VAE peut également être envisagée à titre personnel, sans en informer préalablement la Société. Dans ce cas, les démarches se font obligatoirement en dehors du temps de travail, sans prise en charge, en tout ou partie, de la rémunération.

Article 5.4 – Le Bilan de compétences

5.4.1 – Objectifs 

Le bilan de compétences (Cf. Annexe n°5) permet au collaborateur d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes. Il constitue souvent un préalable pour construire un projet de réorientation professionnelle.

Le bilan de compétence a pour objet de permettre aux collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Il s’agit pour le collaborateur de passer en revue ses activités professionnelles afin de :

Faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles ; 

Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale ; 

Mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes ; 

Déceler ses potentialités inexploitées ; 

Recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel et personnel.

Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation).
5.4.2 – Modalités 

Le bilan de compétence comprend, sous la conduite du prestataire habilité effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :

1°   Une phase préliminaire qui a pour objet :

D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

2°   Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives. 

3°   Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;

De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;

De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.

Lorsque le bilan de compétence est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le collaborateur et l'organisme prestataire qui comporte les mentions suivantes : l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse, le prix et les modalités de règlement.

Le collaborateur dispose d'un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L'absence de réponse du collaborateur au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.

La prise en charge financière de ce bilan est assurée dans le cadre d'un CPF de Transition Professionnelle, pris en charge par l'OPACIF* dont dépend le collaborateur ou, à défaut, par l'entreprise, dans le respect des dispositions légales en vigueur concernant l'octroi d'un bilan de compétences dans le cadre d'un CPF de Transition Professionnelle. Il est également éligible au CPF.

Article 5.5 – La reconversion ou promotion par alternance – Dispositif Pro-A 

5.5.1 – Objectifs 

Le dispositif Pro-A, qui remplace les périodes de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019, a pour objectif de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Ce dispositif peut assurer également aux collaborateurs, de retour d’absence de longue durée, une remise à niveau participant à leur maintien dans l’emploi. 
Le dispositif Pro-A répond à deux besoins :

Permettre aux collaborateurs d’adapter leurs compétences aux changements technologiques et économiques ; 

Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

5.5.2 – Modalités 

Sont concernés par ce dispositif les collaborateurs en CDI : 

N'ayant pas atteint un niveau de qualification suffisant dans le cadre de leurs parcours professionnel ; 

Reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, un congé parental à temps plein, un congé de longue durée, ou une absence due à une longue maladie.

La Société souhaite poursuivre et accélérer la valorisation, par la certification, des efforts de professionnalisation de ses collaborateurs, en orientant les périodes de professionnalisation vers des formations reconnues par une certification inscrite :

Au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ; 
Ou à l'inventaire de la branche professionnelle.

Pour atteindre cet objectif la Direction continuera, en application des politiques de branche du secteur de la propreté, d'enrichir son offre de formations certifiantes.

Le contrat de travail du collaborateur qui bénéficie du dispositif Pro-A fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO)* dont relève l'entreprise dans les mêmes conditions que le contrat de professionnalisation.

Article 5.6 - Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage

5.6.1 – Contrat de professionnalisation

Les contrats de professionnalisation (Cf. Annexe n°6) ont pour objectif l'insertion ou le retour à l'emploi des jeunes et des adultes. Ils permettent l'acquisition, dans le cadre de la formation continue, d'une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle, etc.) reconnue par l'État et/ou la branche.

Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d'un COD ou COI. Il est ouvert aux :

Jeunes âgés de moins de 25 ans, afin de compléter leur formation initiale ;

Demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

Bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active (RSA), de l'Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ;

Personnes ayant bénéficié d'un contrat aidé (contrat unique d'insertion - CUI).

En cohérence avec la volonté de la Direction de sécuriser l'emploi, les collaborateurs, notamment identifiés par leur entreprise comme occupant un emploi fortement impacté par la transformation du secteur de la propreté, pourront rechercher avec la Direction, des conseils et des solutions complémentaires aux formations du plan, s'ils souhaitent mobiliser leur CPF :

En cas d'insuffisance du crédit d'heures disponible sur leur CPF et dans ce cas, au besoin, envisager un abondement par l'OPCO ;

Afin d'accéder à une formation, éligible aux critères du CPF, renforçant l'employabilité.

5.6.2 – Contrat d’apprentissage 

Le contrat d’apprentissage (Cf. Annexe n°7) a pour objectif l'insertion ou le retour à l'emploi des jeunes. Il permet de suivre une formation en alternance au sein d’une entreprise et d’acquérir, une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle, etc.) reconnue par l'État et/ou la branche.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu dans le cadre d'un CDD ou CDI. Il est ouvert aux :

Personnes ayant entre 16 et 29 ans révolu (sous conditions) ;
Personnes en situation de handicap, sans limite d’âge ; 
Personnes voulant créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme. 

Article 5.7 - Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP (Cf. Annexe n°8) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité, etc.).

Il est assuré par des conseillers de Pôle emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (APEC)*, les missions locales, les OPACIF*, et le CAP-emploi* pour les personnes en situation de handicap.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

L'employeur, et de préférence la Direction, informe l'ensemble des collaborateurs de la possibilité de recourir au CEP.







ARTICLE 6 – LA GESTION DES CARRIERES 

Article 6.1 – Les acteurs 

6.1.1 – La Direction 

Son rôle est :

D’accompagner chacun des acteurs (managers / collaborateurs) sur l’amélioration des pratiques et est le garant de la qualité des entretiens ; 

De décliner la Stratégie de l’entreprise et d’identifier les besoins qui en découle en matière de ressources humaines ;

De mettre à disposition les outils et méthodologie inhérents à la GPEC ;

De déployer les mesures d’adaptation nécessaires pour réduire l’écart entre les besoins et les ressources ;

D’animer la démarche de GPEC ; 

De coordonner et animer l’ensemble des processus de gestion individualisée des carrières. 

La structure managériale détient également un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif.

Le management doit garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les collaborateurs. Le Management doit également soutenir les collaborateurs dans leur projet de développement et garantir un environnement où toutes les conditions de réussite sont réunies pour accueillir les nouveaux collaborateurs ou a contrario anticiper les départs des collaborateurs.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines a donc pour objectif de :

Mettre en œuvre les moyens et actions nécessaires au bon déroulement du dispositif de la GPEC, d’assurer la conformité des procédures de mobilité et de développement des collaborateurs, mais également d’apporter son support au service en charge du changement, à la structure managériale et aux collaborateurs ; 

Exploiter les données ; 

Identifier les besoins de développement des compétences des collaborateurs au sein de son organisation ;

Communiquer la visibilité sur les évolutions métier concernant son organisation ;

Définir les actions de formation associées aux évolutions métier et planifier des actions individuelles et collectives à mener ; 

Relayer les informations sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise ; 

Accompagner les collaborateurs dans la mise en place et le suivi des plans d’actions. 
Afin de rendre l’ensemble des mesures décrites ci-dessus effectives et efficaces, la Direction se réserve le droit de solliciter un cabinet externe spécialisé dans les Ressources Humaines afin de l’accompagner dans la mise en œuvre concrète des processus et outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévus par le présent accord.

6.1.2 – Les collaborateurs 

L’un des objectifs de la GPEC est de mettre en place et promouvoir des outils qui permettront aux collaborateurs de se développer et favoriser leur employabilité tant en interne qu’en externe.

Le but est de responsabiliser les collaborateurs et les rendre autonome dans le développement dans leur carrière. Cependant, il est nécessaire que la Société accompagne les collaborateurs dans leur développement.

Chaque collaborateur doit être acteur de son développement personnel et de son employabilité. La proactivité du collaborateur est une condition indispensable à la réussite de la démarche de GPEC.

C’est la raison pour laquelle les parties entendent renforcer la communication à destination des collaborateurs pour leur permettre de comprendre les évolutions à venir, les impacts sur leur emploi et la nécessité pour chacun d’être dans une attitude proactive et non attentiste dans la préparation et la mise en œuvre de son projet professionnel.

6.1.3 – Les Managers 

L’un des autres objectifs de la GPEC est de mettre en place des outils à destination des managers afin qu’ils soient en mesure de détecter le potentiel de chacun des collaborateurs et de les aider à développer leur employabilité ainsi que leurs compétences et connaissance du poste.

Les managers seront, tout comme les Ressources Humaines, un accompagnateur dans la démarche du collaborateur en tant qu’acteur de sa carrière. 

Pour cela, ils auront pour mission de détecter les potentiels, promouvoir les outils auprès des collaborateurs pour qu’ils puissent être pleinement acteurs de leur carrière professionnelle, conseiller les collaborateurs sur leurs axes de progression et possibilité d’évolution. 

6.1.4 – Les partenaires sociaux 

Le rôle des partenaires sociaux est essentiel en matière de GPEC. Leur position de partenaire privilégié en matière de dialogue, d’échange avec la Direction et d’informations mises à disposition, leur permet d’avoir une vision à la fois axée sur les enjeux au quotidien mais également sur le moyen et long terme.

Leur connaissance du secteur socio-économique régional et local dans lequel est implanté la Société ETANEUF PROPRETE est un élément essentiel.

Enfin, leur rôle en matière d’écoute mais également d’information et d’explication aux collaborateurs est primordial.

La Commission Formation veillera à accompagner les collaborateurs dans le cadre de certaines démarches liées au développement de leurs compétences ; Elle devra être un vrai support mais également un relai entre les collaborateurs et la Direction. 

Article 6.2 – Les entretiens 

Les entretiens définis ci-après sont distincts conformément aux dispositions légales et ne peuvent donc pas se confondre dans un seul entretien.

Pour des raisons de praticité et d'efficacité, tout en restant distincts, ils peuvent toutefois se tenir l'un après l'autre, le même jour, lorsqu'ils sont menés par les mêmes interlocuteurs.

La Direction de la Société ETANEUF PROPRETE organisera régulièrement des actions de formation dédiées à la passation et au suivi des entretiens afin que les managers disposent des compétences nécessaires. Elles font partie intégrante du cursus de formation des nouveaux managers.

En complément, la Direction met à la disposition des entreprises un Serious Game*, 
« M comme Manager », proposant notamment des modules entretien professionnel et entretien annuel de performance. 

Enfin, le résultat de ces entretiens doit pouvoir faire l'objet de commentaires de l'ensemble des participants. Les commentaires et les éléments de validation seront accessibles par l'ensemble des participants. Le résultat de l'entretien sera consigné dans le dossier du collaborateur.

A noter, à l'exception de la situation des collaborateurs en forfait jour, les dispositifs présentés ci-après n'abordent pas la thématique de la rémunération qui doit trouver sa place dans un processus de gestion RH spécifique à l'entreprise.

6.2.1 – L’entretien annuel de performance 

L’entretien annuel d’évaluation comprend deux volets : un volet performance et un volet développement.

En ce qui concerne le volet performance, l’entretien annuel de performance, mené par le Responsable hiérarchique et le collaborateur, a pour but de faire le point sur l’année écoulée et sur les résultats et comportements obtenus par le collaborateur. 

Il s’agit principalement de savoir, de manière factuelle et concrète, la façon dont est perçu le collaborateur dans le cadre de son travail, de faire un bilan sur ses capacités et ses résultats, mais également de s’exprimer sur la façon dont le collaborateur vit sa situation de travail et ses besoins en formation.

Au-delà de l’évaluation des performances individuelles, cet entretien doit donc permettre d’identifier les axes de développement du collaborateur et de définir les formations, qui doivent permettre au collaborateur de continuer à progresser dans le métier, qu’il occupe. A l’issue de cet entretien et si les parties le jugent nécessaire, un plan d’actions individuel sera proposé pour donner au collaborateur les moyens de s’adapter aux exigences de son emploi. Cet entretien peut également être l’occasion d’engager une démarche de mobilité interne.
Des formations ont été dispensées aux supérieurs hiérarchiques afin de rendre l’entretien individuel le plus efficace possible. 

6.2.2 – L'entretien professionnel

L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation ; Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du collaborateur. 

Cet entretien, mené par le manager, a pour objet d’envisager, avec le collaborateur, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien permet de faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur, d’échanger sur ses souhaits d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. 

C’est un rendez-vous qui a lieu tous les trois ans, conformément à l’Accord d’entreprise signé le 
17 Février 2021 avec les Organisations syndicales de la Société ETANEUF PROPRETE, entre le collaborateurs et l’employeur, et qui est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur et les formations qui peuvent y contribuer.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Il peut être également l'occasion d'informer le collaborateur sur sa possibilité de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).

La Direction met à disposition des supérieurs hiérarchiques, les trames nécessaires à la réalisation de ces entretiens, en version numérique et papier. 

Situations spécifiques : Un entretien professionnel est proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

Il est également proposé aux collaborateurs reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.

Tous les six ans, un état des lieux est réalisé. L’entretien permet un bilan du parcours professionnel. Cet état est le moment de vérifier que le collaborateur a bénéficié d’une formation, d’une progression salariale ou professionnelle et qu’il a acquis une certification, par la formation ou par une VAE.

6.2.3 – L’entretien professionnel de « bilan »

Tous les six ans, l'entretien professionnel est réalisé par la Direction, ou, à titre exceptionnel, par la personne qualifiée en gestion des ressources humaines désignée par l'employeur.

Cet entretien a un double objet :

Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et notamment des compétences qu'il a acquises.

Un état des lieux, matérialisé par la rédaction d'un document dont une copie est remise au collaborateur, permet de vérifier que le collaborateur a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :

Suivi au moins une action de formation autre que réglementaire (issues du plan de formation, d'une période de professionnalisation, d'un bilan de compétences) ; 

Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ; 

Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Lorsque, au cours de ces six années, le collaborateur n'a pas bénéficié des entretiens prévus, et d'au moins deux des trois mesures mentionnées, son CPF est abondé, dans le respect des dispositions légales en vigueur sur l'entretien professionnel.

Aborder les motivations du collaborateur pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel.

Dans ce cadre, la Direction, ou la personne qualifiée en gestion des ressources humaines désignée par l'employeur, informe le collaborateur des orientations professionnelles possibles, notamment en lien avec la sensibilité des emplois définie par l'observatoire des métiers au sein de son entreprise.

Durant cet entretien, un projet professionnel est élaboré conjointement, au regard des souhaits et de l'ambition du collaborateur, de ses compétences, des besoins de l'entreprise, voire de l’entreprise. Les parties définissent alors les actions, au besoin au moyen d'un plan d'action, concourant à la validation définitive du projet et à sa mise en œuvre.

Un support de synthèse est rédigé, partagé entre le collaborateur, la DRH* et le supérieur hiérarchique. Le plan d'actions éventuellement défini est suivi, en particulier lors des futurs entretiens professionnels. Le collaborateur est destinataire du document.

6.2.4 - L'entretien RH orienté carrière

En dehors de ces cycles d'entretiens, les collaborateurs ont la possibilité de solliciter leur Direction pour bénéficier d'un entretien orienté carrière permettant d'aborder leur projet professionnel.
L'employeur peut également convier un collaborateur à un entretien de même nature, en particulier lorsque celui-ci occupe un emploi considéré comme exposé à une évolution marquée.

Dans ce cas spécifique, l'employeur le recevra lors d'un entretien orienté carrière dit « renforcé » afin d'évoquer sa situation individuelle, les perspectives d'évolution envisageables ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour l'accompagner dans la suite de son parcours professionnel (suivre l'évolution de son métier, l'orienter vers une mobilité fonctionnelle ou géographique, voire réorienter sa carrière). Cet entretien pourra donner lieu à la construction et la mise en œuvre d'un plan d'action RH spécifique, validé par le collaborateur.

A ce titre, il pourra notamment lui être proposé un dispositif spécifique de type bilan de compétences, ou être orienté vers le Conseil en Evolution Professionnelle CEP, en particulier s'il a un projet d'évolution sur un métier n'existant pas dans la Société.

Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris dans l'entretien professionnel de bilan. Une attention particulière sera par ailleurs portée, dans la mise en œuvre de cet entretien, aux managers amenés à évoluer vers un métier ne nécessitant pas de management.



Le respect des grands équilibres sociaux des entreprises, engendre une dynamique générationnelle profitable à tous et permet de servir l'évolution stratégique de la Société ETANEUF PROPRETE. 

Dans cette perspective, les parties signataires se sont rencontrées pour engager une réflexion globale sur les thèmes de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat de travail à durée indéterminée, de l'embauche et du maintien dans l'emploi des collaborateurs en fin de carrière professionnelle, appelés « senior » dans cet accord, ainsi que de la transmission du savoir et des compétences.

Les parties conviennent qu'une politique d'emploi pérenne passe par des dispositifs adaptés en termes de recrutement, d'intégration, de formation et de respect des principes fondamentaux d'égalité professionnelle et de diversité.

Le présent accord traduit notamment l'importance accordée par la Société, à la gestion intergénérationnelle à travers :

La recherche d'un équilibre de la pyramide des âges par l'intégration de jeunes de moins de 30 ans et le maintien dans l'emploi des seniors ;

La qualité d'intégration des jeunes au sein de l'entreprise et le développement de leurs compétences, tout particulièrement par le recours à l'alternance ;

La bonne transmission des savoirs et des compétences.


ARTICLE 7 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'INSERTION DURABLE DES JEUNES

Dans le cadre du présent article, sont considérés comme « jeunes », les collaborateurs de moins de 
30 ans.

A ce titre, la Société ETANEUF PROPRETE s'engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d'une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversification des profils.

Ainsi, elles sont particulièrement attentives à la qualité du traitement des candidatures et des entretiens menés. Elles apportent, rapidement, une réponse à chaque candidat.

Dans cette optique, elles professionnalisent et optimisent leur processus par la mise en commun de dispositifs intégrant des outils de recrutement et par une réflexion concertée sur les instruments d'aide à la décision, conformément aux obligations légales.

Depuis plusieurs années, les partenaires sociaux se sont engagés en faveur de l'emploi et de l'intégration des jeunes au sein de la Société. La poursuite des engagements pris et des actions mises en œuvre constitue ainsi une des priorités du présent accord.

Article 7.1 - Le recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée 

La Direction s'engage à favoriser la formation et l'insertion durable des jeunes de moins de 30 ans par des recrutements sous contrat à durée indéterminée.

Afin de déterminer le niveau d'accueil des jeunes, les parties signataires ont pris en compte l'environnement économique et social actuel, tout en restant en cohérence avec les perspectives de recrutement globales.

Compte-tenu des approches réalisées sur les estimations de départ à la retraite et les besoins en recrutements, la Direction se donne pour objectif que le niveau de recrutement de jeunes de moins de 30 ans représente à minima 10% des recrutements annuels réalisés.

Pour les recrutements issus de l'alternance le maintien de ce taux est conditionné par la mise en œuvre d'un processus de recrutement initial tel que défini à l'Article 13 du présent accord.

Une attention particulière à l'équilibre femmes-hommes lors de ces recrutements sera observée par la Direction afin de tendre vers la parité dans les différents métiers et niveaux de qualification (cadre/ non cadre).

Article 7.2 - L'intégration, la formation et l'accompagnement des nouveaux embauchés 

Nouveaux embauchés 

La période d'intégration est une étape essentielle pour ces jeunes de moins 30 ans qui, pour la plupart, ont peu d'expérience professionnelle. Cette période d'intégration a pour objectif principal de rendre le jeune embauché rapidement opérationnel, de le former mais aussi de le fidéliser. La façon dont l'entreprise aura accompagné et informé le nouveau collaborateur sera déterminante.

Pour ce faire, les entreprises développent des processus et parcours d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes, propices à leur professionnalisation et à leur fidélisation.

Différents dispositifs sont ainsi mis en place afin de permettre à tout nouveau collaborateur de comprendre le contexte dans lequel s'inscrit son action, la culture et les modes de fonctionnement de l'entreprise, et d'acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des missions qui lui sont confiées dans un souci d'opérationnalité, d'autonomie et de qualité de service à la clientèle. 

7.2.1 – Le dispositif d’accueil et d’intégration 

La Société ETANEUF PROPRETE, dans un souci de bonne intégration des nouveaux embauchés, a mis en place une procédure d’intégration. 

Ce dispositif permet de présenter aux nouveaux arrivants les informations nécessaires pour connaitre et comprendre l'entreprise : son organisation, ses principales orientations stratégiques, les principaux interlocuteurs et les règles pratiques de fonctionnement.

Organisé par l'entreprise, sous la forme d'une demi-journée, il est destiné à faire connaître au nouveau collaborateur son environnement professionnel. La session d'accueil et d'intégration est réalisée au plus tôt et dans les délais permettant au collaborateur d'en tirer le meilleur bénéfice.

Cette procédure permet de responsabiliser les différents acteurs de la Société afin d’assurer une entrée sereine dans l’entreprise au nouveau collaborateur.

Les différents acteurs de cette procédure sont :

Le membre de l’équipe des Ressources Humaines de la Société ;

Le futur Manager du nouvel embauché ;

Le tuteur, désigné en amont de l’arrivée du nouvel embauché, pour l’accueillir et l’accompagner ;

Une fois arrivé dans les effectifs de la Société, le collaborateur suivra ensuite un parcours d’intégration. Le descriptif de cette procédure est disponible auprès du service des Ressources Humaines. 

Cette procédure fera l’objet d’une adaptation en cas de mobilité interne d’un collaborateur déjà en poste au sein de la Société et concernera principalement le nouveau service dans lequel le collaborateur sera affecté.

7.2.2 – Les parcours de formation 

L'accès à la formation concerne les femmes et les hommes quels que soient l'âge et la catégorie professionnelle.

En complément du dispositif d'accueil et d'intégration, chaque nouvel entrant bénéficie d'un parcours de formation individuel, adapté en fonction de ses compétences et de son expérience professionnelle.

Ce parcours individuel de formation est élaboré par la Direction en lien avec le manager au regard des compétences nécessaires à l'emploi et à acquérir par le nouvel entrant.

Cette formation permet d'intégrer l'ensemble des informations nécessaires à l'exercice de l'emploi en matière de règlementation, de conformité et de déontologie, de système d'information ainsi que des règles de sécurité.

7.2.3 – Le suivi pendant la période d’intégration 

Chaque nouvel embauché fait l'objet d'un suivi pendant sa période d'intégration.

Les entreprises veillent en particulier à la réalisation d'un suivi régulier de l'intégration de chaque jeune collaborateur au sein de l'entreprise qui doit permettre :

De préciser les connaissances, comportements et savoirs faire que le jeune collaborateur devra acquérir et sur lesquels la qualité de sa prise de fonction sera évaluée ; 

De garantir la bonne réalisation du plan d'intégration (journée d'accueil, plan de formation prévu, outils à disposition, etc.) ; 

D'apporter toute précision au jeune collaborateur concernant le fonctionnement de l'entreprise et la prise en charge de ses fonctions ; 

D'évaluer la façon dont le jeune collaborateur occupe ses fonctions et acquiert les compétences attendues.

Le suivi formalisé de tout nouvel entrant sera notamment réalisé par le manager en lien avec la Direction à partir des entretiens suivants durant la période d'essai :

Un entretien de prise de fonction dans le mois suivant l'entrée dans l'entreprise ; 

Un point intermédiaire afin de vérifier la bonne réalisation de l'accompagnement du collaborateur, notamment en matière de formation, d'évaluer sa montée en compétences et de mettre en place les mesures nécessaires le cas échéant ; 

Un entretien proche de l'échéance de la période d'essai afin notamment de communiquer la décision concernant l'issue de la période d'essai.

Ces entretiens ont vocation à être conduit dans le respect des dispositions conventionnelles établies au profit du collaborateur, en respectant au mieux les délais de prévenance permettant au collaborateur d'en tirer le meilleur bénéfice.

Ces entretiens visent prioritairement à apprécier l'adaptation du nouvel entrant à l'emploi qui lui a été confié au regard des compétences et aptitudes qu'il a démontrées.

L'un de ces entretiens pourra être l'occasion pour l'entreprise de demander aux jeunes s'ils souhaitent mettre leurs compétences/connaissances à disposition de collaborateurs et ainsi mettre en place des actions de tutorat.


ARTICLE 8 – L’ALTERNANCE – FONCTIONS SUPPORTS 

Dans le cadre de la politique d'égalité des chances, le recrutement par l'alternance participe à l'insertion de tous les jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et en développant leur employabilité.

L'alternance permet ainsi de se former à un métier et de s'intégrer plus facilement à la vie et à la culture de l'entreprise. C'est une véritable passerelle vers l'emploi et l'insertion professionnelle dans l'entreprise.

Toutefois, compte tenu de l’activité de la Société ETANEUF PROPRETE, la Direction souhaite privilégiée l’intégration d’alternants, uniquement, sur les fonctions supports. 

A ce titre, la Société apportera une attention particulière au processus de recrutement de ces collaborateurs, afin de maximiser les chances d'un recrutement définitif, à l'issue du contrat d'alternance, dans le respect d'un principe de parité.

La Société ETANEUF PROPRETE se fixe comme objectif d'atteindre un taux de 0.5% d'alternants à la fin de l’année 2024, calculé au regard du nombre total de collaborateurs (CDD+CDI), présents à l'effectif à cette date.

Le recrutement par l'alternance doit notamment favoriser :

Le développement de l'employabilité des jeunes par l'accès à un niveau de qualification (diplôme, certification, première expérience professionnelle, etc.) ;

L'intégration en entreprise à l'issue de l'alternance.

Afin d'atteindre ces objectifs, la Société étudiera toutes les possibilités pour :

Diversifier les domaines et métiers sur lesquels promouvoir l'alternance afin qu'ils soient les plus adaptés possibles aux besoins de recrutement mis en évidence au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs : métiers, contenus, organisation, etc. ;

Faciliter l'intégration des alternants dont le profil et les compétences et les souhaits de parcours professionnel se rapprochent au plus près des besoins de l'entreprise. 

En l'absence de possibilité de recrutement, chaque alternant, dont le potentiel aura été détecté par l'entreprise et qui en exprime le souhait, intégrera le vivier des alternants mis en place par la Direction. 

Les alternants à potentiel embauchés à la suite du contrat en alternance, intégreront également le vivier des alternants.

Chaque alternant (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) sera accompagné par un tuteur qui bénéficiera d'un accompagnement pour assurer sa mission (formation préalable, supports de suivi, etc.). Il bénéficiera d'entretiens de suivi tout au long de son contrat, selon un cadre préalablement établi (calendrier, contenu, etc.) avec l'établissement d'enseignement.

La fonction de tuteur est assurée pendant le temps de travail. Le temps passé à l'exercice de l'activité de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l'activité professionnelle habituelle du collaborateur. L'exercice de cette mission sera valorisé dans le cadre du cursus du collaborateur. Un tuteur ne peut accompagner simultanément plus de trois bénéficiaires de contrat en alternance.


ARTICLE 9 – LES STAGIAIRES 

L'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

A cette fin, l'entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

Par ailleurs, il est rappelé :

Qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un collaborateur absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité ;

Que pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification.

Afin d'intégrer le recours à l'alternance et aux stages dans la politique de recrutement, et développer l'attractivité des métiers sur lesquels elle recrute auprès des jeunes, la Société étudiera les possibilités de nouer des partenariats et d'engager des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent aux critères de recrutement.

Les parties signataires rappellent que pour la majorité des stagiaires, il s'agit le plus souvent d'une première expérience en entreprise. Dès lors, la Direction de la Société veillera particulièrement à la bonne intégration de ces stagiaires et à l'image employeur véhiculée. 

L'un des enjeux est aussi de valoriser auprès des jeunes l'entreprise et le secteur d'activité.

De plus, la Société s'attachera à organiser systématiquement un entretien de fin de stage entre le tuteur et le stagiaire. Cet entretien permettra au jeune d'obtenir un retour de la part de son tuteur mais sera également l'occasion pour le stagiaire de livrer son ressenti après cette période de stage. Les informations recueillies pourront être transmises à la Direction. 

ARTICLE 10 - ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L'ACCOMPAGNEMENT DES « SENIORS »

Dans le cadre du présent article, sont considérés comme senior, les collaborateurs dont les perspectives professionnelles à venir se dérouleront sur une période de 7 à 10 ans avant de quitter définitivement leur fonction. Ainsi, les mesures ci-après ont vocation à maintenir et préserver l'engagement de ces collaborateurs par une politique RH conforme à l'investissement de ces derniers, jusqu'à leur départ de l'entreprise.

Article 10.1 - L'embauche et le maintien dans l'emploi des seniors

Prenant en compte le taux de seniors, la nécessité de rééquilibrer la pyramide des âges, les profils de recrutement nécessaires au pourvoi des postes compte tenu de sa politique de promotion interne, la Société ETANEUF PROPRETE envisage de recruter à minima 2 % de collaborateurs de 45 ans et plus sur la période 2023 / 2025 parmi l'ensemble des recrutements annuels réalisés.

Article 10.2 - Les actions en faveur des seniors

Pour réaliser l'objectif de maintien en emploi des seniors, l'entreprise met en œuvre des actions dans les trois domaines suivants :

Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; 
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; 
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

10.2.1 – Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges 

A sa demande, tout collaborateur âgé de 50 ans et plus pourra, dans le cadre des Entretiens Professionnels bénéficier d'un entretien plus élargi, avec la Direction afin d'échanger sur :

La seconde partie de sa carrière, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise ainsi que de ses compétences et de sa situation ;

L'accès possible au bilan de compétences et à tout autre moyen de découvrir les possibilités de parcours au sein de l'entreprise (conférences métiers, visites d'autres équipes, etc.).

Cet entretien conduit dans le cadre d'un entretien professionnel sera formalisé et annoté en conséquence.

10.2.2 – Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation 

L'entreprise maintient chaque année, la proportion des collaborateurs formés de 55 ans et plus à un niveau au moins équivalent au pourcentage qu'ils représentent dans l'effectif au 31 Décembre de l'année précédente.

Elle assure l'accès prioritaire des collaborateurs âgés de 45 ans et plus aux périodes de professionnalisation afin de développer leurs compétences et leurs qualifications. La période de professionnalisation contribue à leur maintien dans l'emploi. Dans ce cadre, elle peut mettre en place des dispositifs notamment de formation facilitant l'accès des femmes aux postes d'encadrement.

Afin de faire connaître ces dispositions aux collaborateurs et impulser la démarche, l'entreprise diffusera l'information nécessaire sur ces mesures auprès des collaborateurs notamment dans le cadre des entretiens professionnels.

Article 10.3 - L'amélioration des conditions de travail des seniors et de prévention de la pénibilité

La Société a souhaité informer et sensibiliser l’ensemble de ses managers sur les actions à mener dans le cadre de leurs obligations relatives à la prévention de la pénibilité telle que définie légalement et règlementairement.

Tenant compte de l'allongement de la durée de vie professionnelle et afin de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors, la Société veillera particulièrement à la situation des collaborateurs seniors et à la mise en place de mesures préventives pour cette population dans le cadre de leurs politiques de santé au travail.

Afin de favoriser les conditions de travail des seniors et de prévenir des problèmes de santé au travail, les entreprises étudieront des dispositifs à mettre en place tels que par exemple :

L'adaptation et l'aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques, etc.) ; 

La réduction du temps de trajet (rapprochement du domicile, télétravail, etc.) ; 

L'aménagement ou la réduction du temps de travail ; 

La sensibilisation à la santé (guide sur les postures à tenir, etc.).

Enfin, dans le cadre d'une meilleure prévention, l'entreprise pourra proposer à tous les collaborateurs âgés de 58 ans et plus, de bénéficier d'une visite médicale annuelle ou d'un entretien annuel de prévention avec le médecin du travail (seront abordés : les préoccupations liées à l'adaptabilité et à l'aménagement des conditions de travail que le collaborateur âgé peut rencontrer dans l'exercice de ses fonctions). 

De même, ils pourront demander à s'absenter une demi-journée de leur poste de travail pour réaliser un bilan de santé (proposé tous les 5 ans) auprès de l'un des centres agréés par la Sécurité sociale, sous réserve que le collaborateur transmette les justificatifs. Ce temps consacré à la réalisation de ce bilan sera assimilé à du temps de travail effectif.


ARTICLE 11 – LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 

Dans chaque entreprise, la transmission des savoirs et des compétences sera notamment assurée par :

Les dispositifs habituels de formation des jeunes entrants dans l'entreprise ;
La constitution d'un binôme entre le référent et le jeune entrant ; 
L'accompagnement des managers ; 
L'intervention de personnes expérimentées dans l'accompagnement et la formation des jeunes ; 
La recherche de diversité, notamment des âges, au sein des équipes.

En complément de ces dispositifs en matière de transmission des savoirs et des compétences, les entreprises veillent à promouvoir des actions de tutorat. Il s'agit d'une transmission des savoirs - savoir-faire - par des collaborateurs volontaires pour y participer, vers d'autres collaborateurs.

Le point sur la transmission de ces savoirs et compétences sera notamment réalisé dans le cadre des entretiens de suivi.



ARTICLE 12 – GESTION DE CARRIERE ET ACTION DE FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 

La Direction de la Société ETANEUF PROPRETE et les Organisations Syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.


Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales apparait indispensable à la qualité du dialogue social afin que celui-ci soit constructif, responsable et enrichissant. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du collaborateur.

La Direction de la Société ETANEUF PROPRETE rappelle que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux formations professionnelles de perfectionnement ou d’adaptation aux évolutions de l’emploi comme tout collaborateur de l’entreprise.

Les dispositions ci-après énoncées, s'inscrivent dans le prolongement de l'Article L.2141-5 du 
Code du Travail et ont pour objectif de répondre aux évolutions réglementaires concernant la représentation des collaborateurs (meilleure parité Hommes Femmes, limitation dans la durée du nombre des mandats, etc.) tout en rendant plus fluide et naturelle l'alternance entre une activité métier et l'exercice d'un mandat de représentation des collaborateurs.

Enfin, il est rappelé l'importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l'exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.

En effet, l'exercice de responsabilités en tant que représentant du personnel - quel que soit son niveau de responsabilité professionnelle ou hiérarchique - constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du collaborateur, et qui s'intègre pleinement dans son parcours professionnel.

Article 12.1 - Parcours des représentants du personnel

Le maintien partiel d'une activité professionnelle ou l'alternance entre une activité permanente de représentation du personnel et le retour à une activité professionnelle contribuent à la richesse du dialogue social.

Les modalités d'accompagnement décrites ci-après concourent à analyser et prendre en compte les situations individuelles pour éviter les discriminations.

12.1.1 - Bénéficiaires et temps consacré à l'exercice des mandats

Bénéficiaires

Le terme « représentant du personnel » désigne toute personne titulaire d'un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d'une organisation syndicale s'exerçant au sein de la Société, au titre de :

Mandats électifs ou désignatifs locaux ;
Mandats électifs ou désignatifs nationaux (Branche) ;
Mandats titulaires, ou suppléants dans le cas de dispositions conventionnelles lui accordant un crédit d'heures.

Le collaborateur mis à la disposition d'une fédération, confédération, syndicat national ou instance interprofessionnelle est également concerné et considéré comme un permanent s'il y exerce des fonctions à temps plein, ou semi-permanent s'il y exerce des fonctions à mi-temps, tels que définis ci-après.

Temps consacré à l'exercice de mandat(s)

Il est rappelé que le représentant du personnel est affecté à un poste de travail correspondant à sa qualification, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs :

Tout en tenant compte de ses crédits d'heures de délégation et du temps de réunion ;
Tout en maintenant et/ou développant ses compétences professionnelles.

Pour les mandats permanents, il est précisé que des aménagements peuvent être envisagés s'agissant de la règle de l'affectation sur le poste de travail.

Ainsi, la coexistence de l'exercice dudit mandat avec une activité professionnelle permet un maintien du lien de proximité avec les réalités de l'entreprise et les attentes des collaborateurs, et facilite le retour à l'activité professionnelle lors de la fin de mandat.

Il est convenu que le temps consacré à l'activité de représentant du personnel par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat du travail du collaborateur, est estimé en considérant :

Les crédits d'heures légaux et/ou conventionnels liés au(x) mandat(s) exercé(s) ;

Les temps de réunions ordinaires planifiées à l'initiative de l'employeur (y compris les commissions obligatoires ou prévues par accord).

Trois seuils sont ainsi retenus :

Mandat léger : temps consacré à l'activité de représentant du personnel inférieur à 30% ;

Mandat semi-permanent : temps consacré à l'activité de représentant du personnel entre 30% et 60% ;

Mandat permanent : temps consacré à l'activité de représentant du personnel supérieur à 60%.

Le temps d'échanges entre la Direction et les organisations syndicales sera l'occasion de partager la liste des collaborateurs représentants du personnel par seuil de mandat.

12.1.2 - Mesures d'accompagnement lors de la prise de mandat(s)

La qualité de l'information et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de l'entreprise (représentant du personnel, organisation syndicale, hiérarchie, Direction) est déterminante pour faciliter l'articulation entre l'exercice de l'emploi et du/des mandats.

Dans cette optique, les parties signataires ont retenu un processus permettant d'analyser les mesures à mettre en place pour faciliter la poursuite et l'organisation de l'activité au sein de la Société, voire d'identifier d'éventuelles situations individuelles nécessitant une vigilance spécifique.
Ces dispositions gouvernent l'information et la communication à la prise de mandat, les modalités de mise en œuvre d'un entretien de prise de mandat avec la Direction, l'information des managers et la formation aux relations sociales qui peut leur être proposée.

12.1.3 - Mesures de gestion de carrière lors de l'exercice du mandat

Le représentant du personnel, durant l'exercice de son mandat, doit pouvoir poursuivre le développement de ses connaissances et compétences "métiers" afin de préserver son employabilité et favoriser l'articulation entre son activité professionnelle et de représentation du personnel.

12.1.4 - Dispositifs d'entretiens

Le représentant du personnel bénéficie de l'ensemble des dispositifs d'entretiens, au même titre que l'ensemble des collaborateurs.

Pour autant, les parties signataires s'accordent sur la nécessité de les compléter pour mieux appréhender les connaissances et compétences mobilisées lors de l'exercice de mandat, tout en appréciant l'activité professionnelle en fonction du temps consacré par le représentant du personnel à son emploi.

Entretien d'évaluation professionnelle

Mandats léger et semi-permanent

S'agissant des compétences « métiers » et de l'évaluation de l'activité professionnelle, l'entretien est mené par le manager de proximité, sur le même support que pour les autres collaborateurs et selon la même fréquence, en tenant compte exclusivement du temps passé par le représentant du personnel à l'exercice de son métier.

Mandat permanent

Les parties signataires conviennent, pendant la durée du mandat à titre permanent, que l'évaluation des compétences « métiers », sur la partie de son activité concernée, pourra être réalisée, à sa demande, par la Direction de la Société. 

Entretien d'appréciation des compétences mobilisées au titre de l'exercice des mandats

S'agissant des compétences pouvant être mobilisées dans le cadre de l'exercice des mandats, un entretien spécifique est mis en place à l'attention des représentants du personnel, tous les trois ans.

Cet entretien est facultatif. Il ne revêt en aucun cas un caractère obligatoire. Il a pour objet d'identifier et d'apprécier lesdites compétences et d'intégrer cette analyse dans le cadre de sa gestion de carrière et son parcours professionnel.

Il permet également, de façon déclarative, de faire mention au besoin, des compétences mobilisées dans le cadre d'un mandat de représentation des collaborateurs ne s'exerçant pas sous le regard de son employeur.

Un support est complété lors de l'entretien et remis au représentant du personnel par la Direction.

Mandat léger

Le représentant du personnel peut, à son initiative, solliciter cet entretien auprès de la Direction de la Société pour faire apprécier ses compétences.

Mandats semi-permanent et permanent

La Direction prendra l'initiative d'inviter le représentant du personnel à bénéficier de cet entretien qu'elle conduira.

A la demande du représentant du personnel, il pourra s'agir d'un entretien « croisé », dans ce cas un représentant de l'organisation syndicale du représentant du personnel pourra préalablement apporter son regard à cette appréciation.

Entretien professionnel et de bilan

Le représentant du personnel bénéficie du dispositif identique à tous les collaborateurs selon les mêmes fréquences et les mêmes supports.

Entretien professionnel

Selon le poids de mandat, l'entretien professionnel est mené par :

Mandat léger : le manager de proximité après échanges avec la Direction afin de préparer l'entretien si nécessaire ;
Mandat semi-permanent : le manager de proximité en lien avec la Direction ;
Mandat permanent : la Direction.

Entretien de bilan

L'entretien professionnel « de bilan » est mené par la Direction comme pour tous les collaborateurs.

12.1.5 - L'accompagnement « formation » des représentants du personnel

Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que l'ensemble des collaborateurs, d'une offre de formation adaptée à leur évolution.

12.1.6 - Mesures d'accompagnement pour la reprise d'activité professionnelle

La reprise d'activité professionnelle, partielle ou totale, à l'issue de l'exercice de mandats, constitue un temps majeur pour le représentant du personnel qui peut être vécu plus ou moins aisément selon qu'il s'agit d'un retour choisi par le collaborateur ou bien contraint.

Les parties conviennent que l'anticipation, lorsque c'est possible, et la préparation d'une reprise d'activité constituent un facteur clé pour permettre au collaborateur concerné de disposer de conditions favorables à la reprise de son activité professionnelle.
A ce titre, la communication de l'information à la Direction, et au manager de proximité s'il y a lieu, sur la fin de mandat est facilitante pour mettre en place le dispositif d'accompagnement adapté à la situation du représentant du personnel.

Entretien de fin de mandat

Un entretien a lieu en fin de mandat afin de préparer au mieux le représentant du personnel et sa hiérarchie d'accueil à son retour à « l'activité professionnelle ».

Cet entretien qui se confond avec l'entretien professionnel est systématiquement proposé au collaborateur à l'issue d'un mandat.

Selon le poids de mandat, l'entretien de fin de mandat est mené par :

Mandat léger : le manager de proximité après échanges avec la Direction afin de préparer l'entretien si nécessaire ;

Mandat semi-permanent et permanent : la Direction.

Conformément à l'article L 2141-5 du Code du Travail, cet entretien permet notamment de procéder à la synthèse des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise, dans le cadre de la gestion de la carrière du collaborateur.

Ainsi, il permettra d'évoquer l'évolution professionnelle du collaborateur, et notamment les points suivants :

Etat des lieux des compétences « métiers » ;

Point sur les connaissances et compétences acquises lors de l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat et analyse de leur transférabilité vers d'autres métiers disponibles au sein de l'entreprise ;

Examen de la rémunération et classification ;

Identification du ou des postes de reprise « d'activité professionnelle » en fonction des compétences et connaissances acquises et des postes disponibles au sein de l'entreprise et point sur la classification au regard de l'emploi proposé ;

Examen éventuel des besoins en formation, adaptés au parcours du représentant du personnel, et des modalités spécifiques d'accompagnement pour faciliter la reprise d'activité telles que décrites ci-après ;

Calendrier envisageable.

Il est acté qu'en cas de difficulté spécifique, la Direction de l'entreprise reste l'interlocuteur privilégié du titulaire de mandat.





Modalités d'accompagnement

Bilan de compétences

Comme tout collaborateur, le représentant du personnel peut bénéficier d'un bilan de compétences pour l'aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations.

VAE 

L'exercice d'une responsabilité de représentation du personnel sur une durée significative constitue une expérience importante.

A cette fin, et en vue de valoriser cette expérience, le représentant du personnel peut initier une démarche de VAE, la Direction s'engage à faciliter et accompagner cette démarche et prendra en charge, aux côtés du collaborateur, le montage administratif du dossier.

Autres mesures d'accompagnement

Des dispositions spécifiques peuvent être mises en place par la Direction pour faciliter la reprise d'activité, notamment :

Parcours découverte ;

Immersion dans un service ;
Tutorat par un autre collaborateur en cas notamment de longue absence de l'activité professionnelle ou d'évolution vers un nouvel emploi ;

Phase de transition entre la fin de mandat et la reprise d'activité si nécessaire, pour mettre en place le dispositif d'accompagnement formation notamment après une longue absence de l'activité professionnelle.

Suivi de la reprise d'activité du représentant du personnel

Afin de s'assurer de l'adéquation du dispositif d'accompagnement mis en place, et des conditions d'intégration du représentant du personnel dans son activité professionnelle, un entretien de suivi sera effectué par la Direction, à la demande du représentant du personnel, au plus tard dans les six mois de reprise de poste. Un point sera fait à cette occasion avec le manager de proximité et, s'il y a lieu, des actions complémentaires pourront être mises en place, notamment en termes de formation.



ARTICLE 13 – LA DIVERSITE ET L’EGALITE A TRAVERS LE RECRUTEMENT ET LA GESTION DES EFFECTIFS 

Article 13.1 - L’Egalité Hommes / Femmes 

La Société ETANEUF PROPRETE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit inscrit au cœur de ses valeurs. 
En application de ce principe, tous les actes de gestion de carrières et de rémunérations réalisés par la Société doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, à savoir sur des éléments indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société a toujours œuvré pour garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, elle souhaite continuer cette démarche dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre du principe d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, collaborateurs de la Société.

Article 13.2 - Le Recrutement des personnes en situation de handicap 

La Société doit continuer à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi de collaborateurs handicapés à travers une politique favorisant les postes de travail adaptés, des parcours d’intégration privilégiés et un réel engagement des managers et des collègues. 

Cet engagement doit se poursuivre grâce à des actions de sensibilisation, permettant à ces collaborateurs de pleinement s’intégrer et de développer leurs compétences au sein de l’entreprise.

Article 13.3 - La Diversité des âges 

La Société ETANEUF PROPRETE souhaite affirmer, dans sa politique de recrutement et de gestion des effectifs, une réflexion plus large en y incluant l’emploi des jeunes et leur intégration dans l’entreprise ainsi que la gestion et la transmission des compétences.

En fonction des perspectives économiques et d’évolution des effectifs, la Société se donne pour objectif d'améliorer la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes et des collaborateurs âgés. Elle veille à garantir la transmission des compétences clés identifiées. La Société se fixe également comme objectif de faciliter la constitution d'équipes de travail d'âge mixte tenant compte des expériences et des expertises professionnelles.

L'entreprise s'engage à :

Proposer aux collaborateurs s'approchant du moment de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de collaborateur référent et/ou de formateur ;

Continuer à informer sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote).

Article 13.4 - Méthodes de recrutement objectives et rappel de l’interdiction de toute discrimination

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les Femmes et pour les Hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. 

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société ETANEUF PROPRETE s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats. 

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les Femmes et les Hommes de postuler aux postes proposés. 

De manière générale, la Société ETANEUF PROPRETE s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les Hommes que pour les Femmes. 

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société 
ETANEUF PROPRETE lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise. 


ARTICLE 14 – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES 

Article 14.1 - Etat des lieux 

La très grande majorité des collaborateurs de la Société ETANEUF PROPRETE est en contrat à durée indéterminée.

Le recours aux CDD reste marginal et pour des missions très spécifiques liées au remplacement d’un collaborateur ou à un accroissement temporaire d’activité. Une communication est faite régulièrement au CSE sur le recours aux différents contrats de travail.

Evolution de l'effectif par contrat (Cf. Annexe n°9)















Evolution de l'effectif à temps partiel (Cf. Annexe n°10)

En ce qui concerne le recours au travail partiel, la Société offre la possibilité de travailler à temps partiel pour les collaborateurs qui le souhaitent. 















Dans un souci de bon équilibre entre, d’une part la nécessaire performance industrielle et la bonne organisation de l’entreprise et d’autre part la vie familiale, les demandes de contrats à temps partiel seront examinées au cas par cas.

Evolution du nombre de stagiaires

La Société propose régulièrement des opportunités de stages en entreprise. Elle considère que cela fait partie de son rôle d’entreprise responsable qui œuvre à permettre aux plus jeunes de découvrir le monde du travail ou de se former.

Article 14.2 - Perspectives de recours 

Le recours aux contrats d’apprentissage ou au contrat de professionnalisation pourrait représenter une piste intéressante pour la Société en matière d’anticipation des prochains départs ou pour anticiper d’éventuels besoins en recrutement sur les fonctions supports. 

Article 14.3 - Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit de contrat à durée indéterminée 

La Société reconnait la nécessité de développer les compétences en interne mais également de recruter des talents qui permettront de renforcer les plans de successions. 

La Société a mis en place un process de recrutement externe robuste afin d’attirer les compétences dans les domaines techniques. La Société envisage également de continuer à développer des partenariats clés avec des écoles et centres de formation afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur de la propreté et les valeurs de l’entreprise, en rappelant que les métiers de la Société sont ouverts à tous. 



La société ETANEUF PROPRETE entend par le présent accord, se doter d’outils efficaces pour anticiper l’évolution de ses emplois et de ses compétences, tant individuellement que collectivement.

Les dispositions suivantes visent à définir les dispositifs et outils mis en place par la Société 
ETANEUF PROPRETE pour anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences, et accompagner les collaborateurs dans ces évolutions.

La Société entend initier et pérenniser une démarche anticipatrice et opérationnelle afin de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l’entreprise.

Cette démarche privilégiera une approche :

Ciblée sur les métiers, entendus comme l’ensemble des fonctions de l’entreprise de même nature supposant une formation professionnelle commune ;

Descriptive et prospective : analyse des postes et des compétences qui y sont associées afin d’identifier des trajectoires accessibles en lien avec les grandes tendances d’évolution des activités.


ARTICLE 15 – LE REFERENTIEL DES METIERS ET DES COMPETENCES

La Société s’engage à formaliser le référentiel des métiers et notamment des métiers prioritaires et des compétences.

Le référentiel (Cf. Annexe n°11) comportera la répartition des métiers en deux ensembles :

Les métiers stables, c’est-à-dire les métiers pour lesquels il n’y a pas d’évolution en termes de compétences et d’effectifs ; 

Les métiers prioritaires qui sont les métiers pour lesquels des évolutions peuvent intervenir en termes de compétences et d’effectifs.

Un métier est défini comme prioritaire dès lors qu’il se révèle particulièrement exposé aux évolutions des activités de la Société au regard des éléments de prévision disponibles ou des tendances de l’activité :

Métiers en croissance : métiers pour lesquels la Société prévoit une augmentation des besoins de compétences ;

Métiers en décroissance : métiers pour lesquels la Société envisage une diminution des besoins de compétences ;

Métiers à forte évolution de compétences ou à compétences rares : métiers pour lesquels il y a un changement majeur de compétences ou peu de compétences en internes. Ces compétences sont critiques pour l’entreprise ;

Métiers passerelles : métiers pour lesquels un remplacement en interne est possible par un collaborateur disposant des compétences nécessaires, avec possibilité d’une formation.

Le référentiel devra suivre une architecture suffisamment simple et lisible pour permettre une mise à jour et une utilisation aisée.
Le référentiel fournit en effet des repères, aussi bien pour les collaborateurs eux-mêmes que pour les managers et le service Ressources Humaines.

Ces repères sont susceptibles d’être utilisés au moment de l’entretien annuel, pour permettre au collaborateur de se situer au regard des compétences attendues, pour mesurer les progrès réalisés et envisager le chemin à parcourir dans son évolution professionnelle.


ARTICLE 16 – DEVELOPPER L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES 

Le Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences constitue l’outil privilégié pour disposer d’une vision prospective de l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Ce diagnostic sera mis à jour, à minima une fois par an, en fonction des évolutions organisationnelles, techniques ou réglementaires que la Société sera en mesure d’anticiper. Il s’appuiera sur l’existant qui sera enrichi pendant toute la durée de vie de l’accord. Un focus particulier sera fait sur les évolutions de positionnement des métiers, en fonction de la stratégie de l’entreprise.

Ainsi, il formalisera la cartographie de l’ensemble des métiers de l’entreprise et contiendra :

Une analyse quantitative, avec une répartition des effectifs par métier ; 

Une analyse qualitative, avec des tendances d’évolution des compétences par métiers et une identification des principales problématiques d’emploi ; 

Une présentation de l’ensemble des métiers et en particulier des métiers prioritaires, c'est à dire se révélant particulièrement exposés aux évolutions.

La mise à jour de ce diagnostic sera faite par les membres de la Direction ; Chaque mise à jour, fera l’objet d’une consultation auprès des membres du CSE. 



Pour la Société ETANEUF PROPRETE, il est important de favoriser le dialogue entre le manager et le collaborateur de manière régulière, pour parler des projets / actions en cours et évoquer l’avenir au travers des souhaits d’évolution.

Selon les différents moments de la carrière du collaborateur et les objectifs visés, ces temps d’échanges peuvent revêtir des formes différentes et se dérouler avec des interlocuteurs différents : entretien annuel, entretien professionnel, bilan de compétences, etc.

L’accompagnement des parcours professionnels se fera en lien avec les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle définies par l’entreprise, à savoir :

En matière de santé / sécurité / conditions de travail :



Poursuivre la prévention :

De la pénibilité au travail ; 
Des risques professionnels ;
De l’apparition et de la détection des RPS.

Maitriser les enjeux environnementaux.

En matière de qualité :

Garantir la qualité interne, externe et fournisseurs ;
Garantir la satisfaction de nos clients ;
Répondre aux exigences des différentes normes.

En termes de personnel :

Renforcer la formation des managers dans leur rôle pivot au sein de l’organisation ; 
Maintenir la polyvalence sur les postes et développer l’expertise des collaborateurs ;
Renforcer les plans de succession et les plans de transitions ;
Développer les parcours professionnels via la mobilité interne ;
Favoriser l’accès à la formation aux collaborateurs en respectant le principe d’égalité femme/homme ; 

Sur le plan individuel, les dispositifs suivants peuvent être utilisés en fonction de la situation et du projet du collaborateur :

CPF (Compte Personnel de Formation) ; 

CPF de Transition Professionnelle ; 

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ; 

Bilan de compétences ; 

Reconversion ou promotion par alternance et autres dispositifs prévus par les textes légaux et conventionnels.

La Direction s’engage à promouvoir les différents dispositifs légaux de formation auprès de tous les collaborateurs : une communication sur les différents dispositifs, cités ci-dessus, sera donc déployée en ce sens.


ARTICLE 17 – LA POLITIQUE FORMATION

La planification des formations pour chaque collaborateur est complexe à mettre en œuvre. Dès lors, l’entreprise cherche régulièrement de nouveaux dispositifs de formation permettant d’améliorer l’accessibilité à la formation au plus grand nombre.


Pour rappel, les actions de formation professionnelles sont réalisées conformément à un programme préétabli, qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.

Les actions de ce type, satisfaisant les conditions ci-dessus énumérées, quelques soient leurs modalités de réalisation, sont enregistrées dans le plan de formation de l’entreprise et les pièces justificatives, nécessaires pour l’historique de formation du collaborateur, sont classées dans les dossiers du personnel. 

Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes :

La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation externe ; 

La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources ; 

La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du collaborateur, en mobilisant une ressource interne et/ou externe ; 

La formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning, visio, etc.

Article 17.1 - Les projets prioritaires en termes de formation

17.1.1 - Santé et Sécurité

Assurer la santé et la sécurité des collaborateurs, la prévention des risques et le respect des obligations en matière de formation dans ce domaine. 

La formation à la sécurité est un axe majeur de la politique de formation. Ces formations ont pour objectif de donner les connaissances nécessaires au collaborateur pour assurer sa propre sécurité et celle des autres personnes avec lesquelles il/elle est amené(e) à travailler.

17.1.2 - Accompagner les évolutions des métiers

Accompagner l’évolution des métiers, développer les compétences opérationnelles par la formation en favorisant la construction de parcours professionnels individuels certifiants : les CQPs.

La certification professionnelle se définit dans les branches professionnelles par l’existence de filières de formation dont les besoins ont été détectés par des Observatoires des Métiers et des Qualifications de Branche.

17.1.3 - Lutter contre l’illettrisme et sensibiliser à l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication 

L’entreprise, consciente de sa responsabilité sociétale, étudiera la possibilité de mettre en place des parcours de formation pour les collaborateurs en difficulté avec la langue française afin de sécuriser leurs parcours professionnels. 
Des stages « Maîtrise des Ecrits Professionnels / Alphabétisation », Maitrise des Compétences Clés de la Propreté en intra ou interentreprises pourront être organisés. L’entreprise pourra également s’appuyer sur le dispositif « Certificat CléA », expression concrète du « socle de connaissances et compétences professionnelles » tel que défini par le décret 2015-172 du 13 février 2015. »

Pour connaitre les souhaits des collaborateurs sur ces thématiques de formation, et par conséquent la faisabilité de développer des sessions, l’entreprise questionnera les collaborateurs au travers de l’entretien professionnel.

Article 17.2 - Les différents outils de la formation

17.2.1 - Les cursus de formation 

L’entreprise favorise la création de cursus de formation opérationnels et adaptés aux problématiques et enjeux de l’entreprise et du marché, alternant les apports pédagogiques et la mise en pratique quotidienne.

L’entreprise mettra en place des cursus de formation pour accompagner le développement des compétences des collaborateurs sur les fondamentaux des métiers d’encadrement. 

17.2.2 - Le compte Personnel de Formation

Chaque collaborateur a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation en se connectant sur . Ce compte est attaché à la personne, en cas de changement de situation. Il est comptabilisé sous forme d’euros et peut être mobilisable via le site internet dédié.

Les actions éligibles au CPF pour chaque collaborateur sont recensées sur des listes : la liste établie par le Comité Paritaire Interprofessionnel National de l’Emploi et de la Formation (COPANEF) ; La liste établie par le Comité Paritaire Interprofessionnel Régional pour l’Emploi et la Formation (COPAREF) de la région où travaille le collaborateur ; la liste établie par la Commission Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP)* de la branche professionnelle à laquelle est rattachée le collaborateur.

Pour s’assurer que l’ensemble des collaborateurs aura l’opportunité d’utiliser son compteur, l’entreprise s’engage à communiquer les modalités d’utilisation du CPF. Des affiches seront donc mises à disposition des agences et des courriers explicatifs seront envoyés directement aux collaborateurs.



ARTICLE 18 – OBJECTIFS 

Afin d’assurer un maintien et un développement continu des compétences de la Société, il convient de :

Repérer les potentiels et étendre les expertises afin d'éviter que celles-ci ne soient détenues par une seule personne ;

Anticiper les départs (mobilité, retraite) et organiser le transfert de savoir-faire.
ARTICLE 19 – MODALITES 

L’identification des compétences clés et rares sera effectuée par les managers au sein de leur service, afin de développer la polyvalence.

Dans la mesure du possible, le planning des départs liés aux mobilités sera suivi par la Direction, qui alertera les managers concernés.

Les managers pourront définir des plans de renforcement sur les compétences clés et rares, et les plans de remplacement en cas de départ en retraite ou mobilité.

Un plan d’actions ciblé pour permettre l’acquisition des compétences requises pourra ensuite être défini par le manager.

Des partenariats pourront être créés avec des écoles spécialisées afin d’accompagner la transition des compétences. Ces partenariats auront notamment pour but de créer un vivier de compétences auprès de jeunes motivés à rejoindre la Société ETANEUF PROPRETE, y compris sous contrats de travail par alternance.



Dans le cadre des accompagnements nécessaires aux collaborateurs, la société ETANEUF PROPRETE et les partenaires sociaux souhaitent proposer des parcours et des mesures associées permettant aux collaborateurs qui ont un projet d’effectuer des mouvements internes.


ARTICLE 20 – LES MOUVEMENTS INTERNES AU SEIN DE LA SOCIETE 

Tous les collaborateurs de l’entreprise sont éligibles aux mesures du présent titre.

Article 20.1 - La sécurisation des parcours professionnels via les mouvements internes 

L’accompagnement de la mobilité au sein de la Société repose sur les actions suivantes :

Identifier et formaliser des parcours d'évolution pour les populations identifiées comme prioritaires par le Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences, afin de définir les conditions de la mobilité et les actions d’accompagnement à mettre en œuvre ;
 
Communiquer activement sur les postes ouverts par le biais des panneaux d’affichage ;

Expliciter les motifs de non sélection sur une mobilité interne et envisager ainsi des actions de mise à niveau ; 

Faciliter la prise de poste et la mise en œuvre de plans de formation sur mesure.

Article 20.2 - Les modalités de candidature à la mobilité interne 


20.2.1 - La mise à disposition des offres d’emplois disponible au sein de la Société 

Les postes disponibles pour la mobilité interne sont publiés par la Direction et accessibles aux collaborateurs via les panneaux d’affichage. 

Une description détaillée du poste disponible sera présentée pour chacun des postes ouverts au recrutement au sein de la Société ETANEUF PROPRETE. 

20.2.2 - La possibilité de passerelles entre les postes 

Pour la mobilité interne, la mise en place de passerelles sera poursuivie et développée. Leur mise en œuvre s’appuie sur le recensement des compétences requises par poste afin d’identifier les écarts entre le poste d’origine et le collaborateur candidat.

En fonction de ces écarts, des actions de formation peuvent être mises en place si l’écart à combler reste réaliste et réalisable dans des délais raisonnables par rapport au besoin.

Des parcours types peuvent être repérés et définis entre certains postes notamment les métiers dits « passerelles » au sens de l’accord GPEC. Les outils de diagnostic GPEC contribueront à la détection et à la mise en œuvre de passerelles d’une fonction à une autre.

20.2.3 - La candidature à la mobilité interne

Les collaborateurs intéressés par une mobilité interne peuvent postuler à l’un des postes disponibles au sein de la Société en déposant leur dossier de candidature rempli à la Direction. 

20.2.4 - L’accompagnement des salariés dans leur démarche de candidature

Afin de faciliter la démarche de candidature des collaborateurs, un guide explicatif sera constitué et mis à leur disposition, au service Ressources Humaines.

De plus, dans certains cas, et à la demande expresse du collaborateur auprès du service Ressources Humaines, une assistance à la préparation du dossier, pourra être apportée.

20.2.5 - Le processus de sélection des candidatures et l’acceptation de la mobilité interne

Le processus de sélection des candidatures et acceptation de la mobilité interne se fera selon les modalités mentionnées au paragraphe « Méthodes de recrutement objectives et rappel de l’interdiction de toute discrimination ».

La Direction mettra tout en œuvre pour favoriser la mobilité interne et veillera à l’absence de blocage d’une candidature qui reposerait sur des motifs autres que ceux liés aux compétences requises pour occuper le poste sollicité.

La mise en place d’un dispositif de transmission des connaissances du collaborateur candidat à une mobilité interne pourra alors être envisagée.



20.2.6 - La validation de la candidature

Si la candidature du collaborateur au poste disponible est retenue, le collaborateur en sera informé par écrit, par courrier simple et/ou par courrier recommandé avec accusé de réception. A cet écrit sera joint :

En cas de mobilité interne au sein de la Société ETANEUF PROPRETE : une proposition de mobilité interne pour la durée de la période d’adaptation lui confirmant l'intitulé de poste, les horaires de travail, la rémunération et la date de prise de fonction ;

En cas de mobilité dans une autre entité de la Société : la convention de mise à disposition pour la durée du délai de la période d’adaptation lui confirmant l'intitulé de poste, les horaires de travail, la rémunération, le lieu d’exécution et la date de prise de fonction.

Le collaborateur disposera alors d’un délai de 10 jour calendaire à compter de la réception du courrier pour accepter ou refuser sa mobilité, et en cas d’acceptation, pour renvoyer signée la proposition de mobilité interne ou la convention de mise à disposition, par mail et/ou par courrier recommandé avec accusé de réception et/ou par courrier remis en main propre contre décharge auprès de la Direction. 

Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à un refus.

La date de prise d’effet de la mobilité temporaire ou de la mise à disposition sera proposée en fonction des impératifs de l’activité et sera définie lors de la signature par le collaborateur de la proposition de mobilité interne temporaire ou de la convention de mise à disposition.

20.2.7 - La période d’adaptation

Une période d’adaptation correspondant à une durée de trois mois en cas de mobilité interne au sein de la Société ETANEUF PROPRETE et à la durée de la période d’essai pour la fonction concernée en cas de mobilité interne sur une entité de la Société, sera offerte au collaborateur et à la Société d’accueil à compter de la prise du nouveau poste.

Durant cette période, le collaborateur et la Société d’accueil disposeront d’un droit à rétractation que chaque partie pourra mettre en œuvre par courrier remis en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception, au minimum une semaine avant la fin de la période d’adaptation.

Ce n’est qu’à l’issue de la période d’adaptation, si elle est concluante, que le collaborateur occuperait définitivement son nouveau poste au sein de la Société, ou, en cas de mobilité interne au sein d’une autre entité de la Société, que la fin des relations contractuelles avec la Société et que les nouvelles conditions contractuelles de l’entité d’accueil prendraient effet.

20.2.8 - La formalisation de la mobilité 

Dans le cas où ce droit de rétractation serait mis en œuvre, le collaborateur rejoindrait son poste d'origine aux conditions antérieures.


A l’inverse, si le collaborateur souhaite rester à son nouveau poste, il devra en informer le service des Ressources Humaines de la Société par écrit (e-mail avec accusé de réception, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge) et au minimum une semaine avant la fin de la période d’adaptation.

La date de prise d’effet définitive de la mobilité serait au lendemain de la fin de la période d’adaptation.

La Direction de la Société lui adressera alors par mail avec accusé de réception et/ou courrier recommandé avec accusé de réception et/ou courrier remis en main propre contre décharge :

En cas de mobilité interne au sein de la Société ETANEUF PROPRETE : l’avenant à son contrat de travail si nécessaire ;

En cas de mobilité dans une autre entité de la Société : la convention tripartite de transfert ou le nouveau contrat de travail.

Le collaborateur disposera d’un délai de 3 jours ouvrables maximum à compter de la réception de l’avenant, du contrat ou de la convention tripartite de transfert pour renvoyer le document par mail avec accusé de réception, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge auprès de la Direction.

Le défaut de réponse dans ce délai équivaudrait à un refus et le collaborateur rejoindrait son poste d'origine aux conditions antérieures.

La date de prise d’effet de la mobilité serait au lendemain de la fin de la période d’adaptation et serait définie lors de la signature par le collaborateur de l’avenant ou du contrat ou de la convention tripartite de transfert.

Les collaborateurs faisant l’objet d’une mobilité interne au sein d’une autre entité de la Société pourront à leur choix, soit se faire payer les congés payés, les repos compensateurs, compte épargne temps et heures de récupération, soit en demander le transfert auprès du nouvel employeur.

L'ancienneté dans sa structure d'origine et éventuellement dans d’autres entités du Groupe restera acquise au collaborateur dans la société d'accueil.
Les conditions de travail en vigueur au sein de la société d’accueil seraient directement applicables dès la prise effective des fonctions : durée du travail, horaire, organisation, statut collectif, etc.

Le collaborateur qui bénéficierait d’une mobilité interne au sein d’une autre entité du Groupe ne bénéficierait pas des indemnités de rupture du contrat de travail, la mutation du collaborateur étant réalisée d’un commun accord entre les parties.



La Direction et les organisations syndicales entendent par les dispositions suivantes encadrer les conditions de sortie de la société pour des collaborateurs porteurs d’un projet qui en feraient la demande au vu des caractéristiques de leur métier.

ARTICLE 21 – LA CONVENTION DE MISE A DISPOSITION

Conformément au dispositif de détachement, appelé également mise à disposition, la société ETANEUF PROPRETE entend par le présent accord prévoir la possibilité pour les collaborateurs éligibles de bénéficier de conventions de mise à disposition. 

Article 21.1 - Objet de la mise à disposition

La mise à disposition a pour objet de permettre au collaborateur de développer son expérience professionnelle et de permettre à l’entreprise utilisatrice de bénéficier du concours de collaborateurs compétents et immédiatement opérationnels.

Le Comité Social et Economique est consulté préalablement à la mise en œuvre d'un prêt de main-d'œuvre et informé des différentes conventions signées. L'employeur met à sa disposition les informations relatives au nombre de conventions de mise à disposition conclues et aux types de postes occupés dans l'entreprise utilisatrice par les collaborateurs mis à disposition, dans le cadre de la base de données économiques et sociales.

Article 21.2 - Situation du salarié pendant la mise à disposition

Pendant la mise à disposition, le collaborateur est placé par son employeur, la Société prêteuse, sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice. Le pouvoir de direction est donc exercé par l’entreprise utilisatrice (qui est notamment responsable des conditions d’exécution du travail, c’est-à-dire notamment de tout ce qui a trait à la durée du travail, au repos, à l’hygiène et à la sécurité), tandis que le pouvoir de discipline est exercé exclusivement par l’entreprise initiale (la Société prêteuse), qui demeure juridiquement l’employeur. 

Il n’existe pas de contrat de travail entre le collaborateur et l’entreprise utilisatrice, le contrat de travail du collaborateur avec la Société prêteuse étant poursuivi (le contrat initial n’est ni rompu, ni suspendu).

Article 21.3 - Entreprises éligibles à la signature d’une convention de mise à disposition avec la Société 

Pourront accueillir des collaborateurs de la société ETANEUF PROPRETE les entreprises du secteur de la propreté.

Toutefois, afin de permettre aux collaborateurs souhaitant mettre en place un projet de mobilité externe sur un secteur différent de celui de la propreté, la Direction s’engage à étudier toute demande de la part d’un collaborateur éligible de partir en mise à disposition sur une entreprise située sur un secteur autre que celui de la propreté.

Article 21.4 - Durée de la mise à disposition

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une mise à disposition pourra le faire pour une durée déterminée ou indéterminée, sous réserve de l’acceptation par l’entreprise utilisatrice. La date de départ effectif en mise à disposition sera en tout état de cause fixée d’un commun accord entre le collaborateur, la Société prêteuse et l’entreprise utilisatrice, compte tenu des impératifs du fonctionnement respectif des sociétés.
Article 21.5 - Signature d’une convention de mise à disposition

Une convention de mise à disposition devra être signée entre la Société prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du collaborateur concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise initiale (la Société prêteuse).

21.5.1   Période probatoire

Au cas où l’entreprise utilisatrice le souhaiterait, une période probatoire pourra être définie dans la convention de mise à disposition.

Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d'œuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

21.5.2   Information et accord du salarié

La mise à disposition sera soumise à l’acceptation expresse et préalable du collaborateur, sous la forme d’un avenant au contrat de travail signé par le collaborateur, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

21.5.3   Fin de la mise à disposition

A l’issue de la mise à disposition, le collaborateur retrouve, de plein droit, à défaut de son poste de travail, un poste équivalent au sein de la Société prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition.

Une cessation anticipée de la mise à disposition (avant le terme initialement prévu) peut également intervenir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, pendant la période probatoire, voire à tout moment au cours de la période de mise à disposition en cas de manquement grave de la part du collaborateur ou d’un commun accord entre les parties.

Cette cessation anticipée de la mise à disposition ne peut en soi, sauf cas de faute grave de la part du collaborateur, constituer un motif de sanction ou de licenciement. La cessation de mise à disposition a seulement pour effet de replacer le collaborateur à son poste de travail au sein de la Société prêteuse.


Bénéfice des mesures d’accompagnement à un mouvement externe pour le collaborateur souhaitant conclure un CDI avec l’entreprise utilisatrice au cours ou à l’issue de la période de mise à disposition.

Le collaborateur bénéficiant d’une convention de mise à disposition à durée déterminée au sein d’une entreprise utilisatrice pourra bénéficier, s’il vient à signer un CDI avec l’entreprise utilisatrice au cours ou à la fin de sa mise à disposition, des mesures prévues dans le présent accord pour les collaborateurs en mouvement externe.

Collaborateur mise à disposition à durée déterminée souhaitant conclure un CDI avec l’entreprise utilisatrice en cours ou à l’issue de la période de mise à disposition.

Le collaborateur bénéficiant d’une convention de mise à disposition à durée déterminée au sein d’une entreprise utilisatrice pourra bénéficier, s’il vient à signer un CDI avec l’entreprise utilisatrice au cours ou à la fin de sa mise à disposition, des mesures prévues dans le présent accord pour les collaborateurs en mouvement externe.


ARTICLE 22 – DISPOSITIF CONGE MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE

La mobilité volontaire sécurisée est applicable dans les entreprises d'au moins 300 collaborateurs. Tout collaborateur peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il justifie d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non. L'accord de l'employeur est obligatoire.

La mobilité volontaire permet au collaborateur, au-delà de sa formation initiale et de la formation professionnelle continue, de développer ses compétences par une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise au bénéfice de son entreprise d’accueil comme de son entreprise d’origine. Ce dispositif renforce l’employabilité des collaborateurs, leur maintien dans l’emploi et permet aux entreprises de bénéficier de personnels aux compétences élargies et donc davantage aptes à répondre à leurs besoins.

Le collaborateur pourra choisir de revenir dans son entreprise d’origine, comme de rester dans la nouvelle. En cas de retour, il retrouverait son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période définie et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet et sa durée. Il prévoit en outre le délai dans lequel le collaborateur est tenu d’informer son employeur de son intention de réintégrer ou non son entreprise, ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé.
Si la période de mobilité est concluante et que le collaborateur ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail constitue une démission.

L'employeur communique semestriellement au CSE et à la Commission de suivi la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.


ARTICLE 23 – LE CONGE DE MOBILITE 

Conformément aux dispositions légales, ce dispositif permet aux collaborateurs, sur la base du volontariat et en amont d’une procédure de licenciement économique, d’accomplir des contrats dans d’autres entreprises ou de suivre des actions de formation en vue d’un reclassement ultérieur. 

Une procédure sera mise en place par la Direction de la Société ETANEUF PROPRETE, afin de définir les conditions d’attribution de ce congé. 



ARTICLE 24 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 

La Société ETANEUF PROPRETE s’engage dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif retenu 
ci-dessus, de réunir une Commission ayant pour vocation d’assurer le suivi et la parfaite application du présent accord, dès lors où l’un des signataires en ferait la demande. 

Cette commission de suivi sera composée de :
 
Un membre de la Direction ; 
Les Organisations Syndicales.  

Une information de consultation sera, naturellement, faite auprès du Comité Social et Economique (CSE) à l’issue de chaque réunion. 


ARTICLE 25 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD – DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Il prendra effet le 1er Mars 2023.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d’application le 1er Mars 2026. 

Il peut faire l’objet à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant. 

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DREETS ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.


ARTICLE 26 – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation des Membres du CSE de la Société ETANEUF PROPRETE. 


ARTICLE 27 – INFORMATION AU PERSONNEL 

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel, notamment par un affichage sur le panneau prévu à cet effet et/ou par note d’information. 

ARTICLE 28 – VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à l’absence d’opposition régulière telle que prévue aux Articles L.2231-8 et suivants du Code du Travail. A cet effet, le présent accord sera notifié par l’employeur des Organisations Syndicales représentatives.

En cas d’opposition régulière, le présent accord ne saurait en aucun cas constituer un engagement unilatéral de l’employeur.


ARTICLE 29 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis internet accompagné des pièces prévues par l’Article D.2231-7 du Code du Travail, par Madame XXXXXX en sa qualité de Présidente de la Société ETANEUF PROPRETE. 

Conformément à l’Article D.2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l’Accord est également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes des Yvelines.

Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.  


Fait à Boulogne-Billancourt, le 26 Janvier 2023

En 8 exemplaires originaux.




Madame XXXXXXXXX
Présidente de la Société ETANEUF PROPRETE



Madame XXXXXXXXXX 
En sa qualité de Délégué Syndical CFE – CGC 

	

Monsieur XXXXXXXX
En sa qualité de Délégué Syndical CGT



Monsieur XXXXXXXXXXX
En sa qualité de Délégué Syndical FO