ACCORD D'ENTREPRISE  
 
RELATIF AU TELETRAVAIL 
 
  
E n t r e   l e s   s o u s s i g n é s 
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▪ LA MANUTENTION - LM 
 
SASU au capital de 3.921.810 Euros 
 
Dont le siège social est à CHAMBRY (02000) — 8 rue Colbert 
 
Immatriculée au RCS de SAINT-QUENTIN sous le numéro B 452 486 715 
 
Représentée par
 
Agissant en qualité de Président Directeur Général 
 
 
 	 ci-après dénommée la "société" 
 
 
 	D ' U N E   P A R T 
 
 
ET 
 
 
 
 
Membre du Comité social et économique, habilitée à signer l'accord adopté par ce dernier à la majorité, selon le procès-verbal de la séance du 24 aout 2022, annexé au présent accord. 
 
 
 	D ' A U T R E   P A R T 
 
 
 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
 
 	 
PREAMBULE 
 
 
Le présent accord s’inscrit dans le respect de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, et des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du Travail. 
 
Au sens de ces textes, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (…). » 
 
Le présent accord vise ainsi à définir, de manière pragmatique, les modalités de mise en œuvre du télétravail pour que celui-ci soit une solution efficace et soit réalisé dans l'intérêt mutuel du salarié et de la société. 
 
 
 
 
 
1. Caractéristiques du télétravail 
 
Le télétravail au sein de la société consiste, pour le personnel éligible, à effectuer un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société, depuis son domicile à l'exclusion de tout autre lieu, de façon régulière et volontaire, par l'utilisation des NTIC existant au sein de la société.  
 
Le domicile du salarié s'entend de la résidence habituelle en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, déclaré par le salarié au service des ressources humaines. 
 
En cela, le télétravail ne se confond pas avec d'autres formes de réalisation des tâches qui consistent, par exemple, à réaliser des missions régulières, ou d'autorisations exceptionnelles ou contractuelles permettant au salarié d'effectuer partiellement leur travail depuis leur domicile.  
 
Le présent accord n'a pas vocation à se substituer à ces autres formes d'organisation et de réalisation du travail qui restent régies par les accords écrits (contrats ou avenant au contrat de travail) qui leurs sont propres. Ces dernières ne rentrent donc pas dans le champ d'application des présentes. 
 
 
2. Nombre hebdomadaire de jours de télétravail 
 
Pour éviter tout risque d'isolement des intéressés, le nombre de jours pouvant être réalisés en télétravail est fixé à 1 jour au plus par semaine. Par conséquent, le travail est réalisé dans les locaux de l'entreprise au moins 4 jours entiers par semaine complète d'activité. 
 
 
 
 
1. Critères d'éligibilité au télétravail 
 
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :  
 
Justifier d'une ancienneté minimale de 18 mois dans la société,  
Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail), 
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, 
Occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement, 
Occuper un poste qui ne nécessite pas l'utilisation quotidienne d'outils informatiques dont l'accès est inenvisageable à distance, pour des raisons techniques, de confidentialité, et/ou de sécurité, 
Disposer des exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 
 
Ainsi, ne remplissent notamment pas les conditions d'éligibilité les personnes :  
 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise, 
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, notamment du fait de déplacement sur le terrain, 
dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (gestion du standard téléphonique par exemple) 
 
Par ailleurs, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires. 
 
 
2. Caractère volontaire et réversibilité du télétravail 
 
Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat. Il est subordonné à l'accord de la Direction. Le télétravail ne peut donc être imposé par la Direction.  
 
Par conséquent, le refus exprimé par le salarié ne pourra constituer une cause de rupture du contrat de travail. 
 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.  
 
Dans de telles circonstances, le recours au télétravail pourra être imposé par l’employeur.  
 
La situation de télétravail présente également un caractère réversible tant à l'initiative du salarié que de la Direction, notamment, si une des conditions d'éligibilité, existante au moment de sa mise en place, venait à disparaître (Exemple : mise en place de nouveaux logiciels ne permettant pas d'accès à distance, changement de manager qui souhaite la présence de ses équipes, évolution des fonctions du salarié...). 
 
Les dispositions de la présente charte ont dès lors, vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés travaillant au sein de la société, qui remplissent les conditions d'éligibilité et qui formulent une demande écrite en ce sens. 
 
Toute demande sera examinée par la Direction, qui sera libre d'apprécier si l'intéressé remplit les conditions d'éligibilité requises et d'accepter ou de refuser la demande. Le refus de la Direction peut reposer sur l'absence d'une ou plusieurs conditions d'éligibilité, telles qu'elles sont énoncées ci-dessus, ou par tout motif tenant à l'intérêt de l'entreprise ou du service. 
 
 
 
 
 
 
1. Demande préalable du collaborateur 
 
Le salarié intéressé par le télétravail, qui remplit les critères d'éligibilité, doit formuler une demande écrite en ce sens auprès de son supérieur hiérarchique. 
 
Cette demande doit être écrite, motivée et datée.  
 
Elle indique notamment les principales motivations pour cette forme de réalisation du travail, le nombre de jours de télétravail souhaité, l'adresse du domicile où serait réalisé le télétravail, la durée habituelle de transport. 
 
 
 
 
 
2. Examen de la Demande 
 
Dès réception de la demande, le responsable hiérarchique examine la demande de l'intéressé et peut, s’il le juge nécessaire organiser un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations, sa faisabilité, sa pertinence pour la cohérence du nécessaire travail en équipe et les modalités que pourrait prendre le télétravail.  
 
La journée fixe par semaine sujette au télétravail sera proposée par le collaborateur. Ceci sera validé ou amendé par le responsable hiérarchie avant validation définitive par la Direction. 
 
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation des équipes de la société. 
 
 
3. Réponse de la Direction 
 
Après validation par la Direction, le responsable hiérarchique, répond au salarié.  
 
Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum de 30 jours.  
 
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. 
 
Tout refus de la Direction est motivé.  
 
Elle indique la (les) raisons qui s'oppose(nt) à retenir cette forme de réalisation du travail pour le salarié. 
 
 
4. Avenant au contrat de travail 
 
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.  
 
 
5. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail  
 
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail notamment en cas d’épisode de pandémie, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique  sous réserve des dispositions de l’article 2.2.  
 
 
 
 
 
 
 
 
6. Période d'adaptation 
 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 60 jours. 
 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.  
 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 
 
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 30 jours. 
 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. 
 
En cas de renouvellement de l'avenant, la période d'adaptation ne s'appliquera pas, sauf le cas dans lequel seraient mises en œuvre de nouvelles modalités d'exécution du télétravail.  
 
 
7. Réversibilité permanente et suspension du télétravail 
 
Sauf si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le télétravailleur ou la Direction, peut mettre fin à la situation de télétravail si elle n'est plus satisfaisante pour le salarié ou si elle devient incompatible avec les contraintes de fonctionnement du service. 
 
Le télétravailleur doit alors informer la Direction par écrit dans un délai de 15 jours. 
 
Le responsable hiérarchique qui prendrait la décision de mettre fin au télétravail doit informer le télétravailleur par écrit en observant un délai de prévenance minimum de 15 jours. 
 
Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail, qu’il soit en période d’adaptation ou non, aura une priorité pour occuper ou reprendre un poste vacant qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 
 
La société s’engage alors à porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. 
 
Par ailleurs, le télétravail pourra être suspendu de manière individuelle ou collective si l'activité de l'entreprise exige la présence physique permanente du salarié pour une durée déterminée.   
 
La Direction qui prendrait la décision de suspendre le télétravail doit en informer par tous moyens les personnes concernées en observant un délai de prévenance minimum de 10 jours  Ce délai est ramené à 1 semaine en cas d'urgence.  
 
L'information du personnel, qui indique la durée de la suspension du télétravail, peut prendre la forme d'une note de service lorsque la mesure de suspension est collective.   
 
A son issue, le salarié pourra reprendre son activité en télétravail jusqu'au terme fixé par l'avenant au contrat de travail sans créer de droits à son profit. 
 
 
 
 
1. Lieu du télétravail  
 
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.   
 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir un espace  permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. 
 
Il est précisé que le télétravailleur doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son domicile en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. 
 
Le télétravailleur sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 4 jours calendaires à l'avance.  
 
En cas de déménagement, le télétravailleur s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau domicile pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 
 
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 2. 
 
 
2. Travailleurs handicapés 
 
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés.   
 
 
3.  Modalités de régulation de la charge de travail 
 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.  
 
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. 
 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
 
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 
 
 
4.  Contrôle du temps de travail 
 
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. 
 
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 
 
 
 
5. Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. 
 
Les salariés en forfait jours demeureront libres de gérer l'organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire) et d'être joignables durant la plage de joignabilité fixée dans leur avenant de télétravail. 
 
 
a.  Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur  
 
 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de rester joignable sur les plages horaires en vigueur dans l’entreprise. 
 
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. 
 
 
 
 
1. Equipements de travail – protection des données 
 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la société fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. 
 
A cet égard, la société prend en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. 
 
Le télétravailleur reçoit, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques du télétravail.  
 
Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs pourront également bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion. 
 
Par ailleurs, il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l'entière propriété de l'entreprise et que le télétravailleur est responsable de l'intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockés. 
 
Pour rappel, l'ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne.  
 
Par exception, l'utilisation personnelle de la messagerie électronique et le stockage de fichiers personnels sur le disque dur de l'ordinateur portable est toléré. 
 
Par conséquent, le télétravailleur s'assurera en cas d'absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par son mot de passe. De plus, il devra protéger la confidentialité de son mot de passe et ne sera pas autorisé à le communiquer à un tiers. 
 
Le télétravailleur devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail demeurent confidentielles et à éviter l'accès ainsi que l'utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu'ils contiennent. 
 
De même, comme tout salarié, le télétravailleur portera une attention toute particulière au respect des consignes d'utilisation diffusées par le service informatique. 
 
Le télétravailleur s'interdira d'installer tout logiciel d'exploitation ou tout logiciel non validé par la Direction et le service informatique de la société, et de connecter tout équipement susceptible d'altérer la sécurité informatique (notamment disques durs et clés USB non fournis par l'entreprise) des équipements de télétravail fournis. 
 
Le télétravailleur sera responsable des données stockées sur le matériel mis à disposition par l'entreprise dans le cadre de son activité.  
 
Il devra sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels. 
 
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.  
 
Il pourra également faire l'objet des sanctions disciplinaires telles que prévues par le règlement intérieur. 
 
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur s'engage à en avertir immédiatement le service informatique. 
 
 
2. Environnement de travail 
 
La demande du salarié de bénéficier du régime du télétravail présuppose qu'il estime disposer, dans son domicile, d'un environnement de travail propice à la concentration et à la bonne réalisation de son travail.  
 
Le domicile doit également être équipé d'un accès internet à haut débit, répondre aux règles de santé et de sécurité et disposer d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur. 
 
De plus, l'espace dédié à son travail, de préférence dans une pièce séparée, doit être convenablement éclairée, être doté a minima d'une table de travail et d'un siège prévu à cet effet. 
 
L'intéressé devra attester de la conformité de son domicile à ces impératifs avant la conclusion de l'avenant à son contrat de travail mettant en place le télétravail. 
 
Il devra également fournir, une attestation d'assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l'exercice d'une activité professionnelle depuis son domicile, ce qui implique une déclaration préalable auprès de sa compagnie d'assurance et, le cas échéant, de souscrire une extension de garantie en ce sens. 
 
 
3.  Frais liés au télétravail 
 
 
La Direction prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire. 
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'entreprise.  
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 
 
 
 
 
1. Egalité de traitement 
 
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu'il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. 
 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l'entreprise. 
 
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés. 
 
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise. 
 
Enfin, le télétravailleur sera convié aux événements collectifs de l'entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés sur site. 
 
 
2. Exercice des droits collectifs 
 
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
 
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. 
 
3. Sécurité et santé 
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s'engagent mutuellement à les respecter. 
 
 
 
 
A ce titre il est rappelé qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. 
 
Par ailleurs, la société rappelle au télétravailleur les règles de santé et de sécurité concernant l’utilisation d’écran de visualisation (exemple : écran d’ordinateur) eu égard notamment à la fatigue visuelle.  
 
De plus, la société doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
 
En conséquence, l'employeur et ses représentants en matière de sécurité, l'Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du Travail pourront accéder au domicile du salarié.  
 
En revanche, cette visite ne pourra être effectuée que sur rendez-vous, après avoir obtenu l'accord écrit du salarié concerné et en sa présence. 
 
Le télétravailleur continuera à bénéficier de la surveillance médicale exercée par le médecin du travail. Les médecins du travail seront informés de la liste des salariés en télétravail pour le périmètre qui les concerne. 
 
De plus, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail seront pris en compte dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels. 
 
Enfin, le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.  
 
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer immédiatement la Direction. 
 
 
 
4. Obligation de discrétion et de confidentialité 
 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 
 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. 
 
 
 
 
 
 
1. DUREE D’APPLICATION 
 
Le présent accord s'applique à compter du 3 octobre 2022 et pour une durée indéterminée. 
 
Chaque année, à la date anniversaire du présent accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. 
 
 
2. REVISION 
 
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et le comité social et économique signataires du présent accord conformément aux dispositions de l’article.   
 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 30 jours à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. 
 
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 30 jours après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. 
 
 
3. DENONCIATION DE LA CONVENTION  
 
La convention peut être dénoncée en totalité ou en partie, en respectant un délai de 3 mois, en application de l’article L.2261-9 du Code du travail par l'employeur ou soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.    
 
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail. 
 
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.  
 
En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer le comité social et économique dans les trois mois qui suivent la dénonciation. 
 
 
4. DEPOT 
 
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format pdf, par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords. 
 
Le dépôt est accompagné des pièces suivantes : 
la version intégrale et signée de l’accord,  
 
la version publiable de l’accord anonymisée au format docx,  
 
une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ; 
 
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes. 
 
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 
 
 
*        *        * 
 
 
Fait à Chambry, en 5 exemplaires, le 24 aout 2022