ENTRE : 


L’AGC CER FRANCE CENTRE LIMOUSIN, dont le siège social est situé 2 avenue Georges Guingouin, CS 80912 Panazol – 87017 Limoges Cedex 1, représentée par Monsieur ………. agissant en qualité de Directeur Général ;

D’UNE PART, 

ET :

Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
Madame ………………….
Madame ………………….
Madame ………………….
Madame …………………..
Madame …………………..
Madame ……………………
D’AUTRE PART,


IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

Les parties rappellent qu’un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail a été conclu le 22 décembre 2011.

Cet accord a mis en place un système d’annualisation du temps de travail avec des horaires variables qui constitue, à la date de signature du présent accord, le mode d’organisation du temps de travail de la majorité du personnel de l’AGC.

En parallèle, et par un avenant en date du 27 mai 2016 à l’accord d’entreprise du Cerfrance Centre Limousin conclu le 22 décembre 2011, a été mis en place le forfait annuel en jours pour les cadres de la filière management.

L’évolution de l’effectif de l’AGC, l’extension de son activité à de nouveaux domaines, les modes d’organisation du travail au sein de l’AGC mais aussi la forte évolution des règles tant légales que jurisprudentielles en matière de durée et d’aménagement du temps de travail conduisent la Direction de l’AGC à souhaiter réviser les dispositions conventionnelles applicables en matière d’organisation du temps de travail.

L’objectif recherché par la Direction est de concilier à la fois la performance de l’AGC et les facultés d’adaptation de chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité. 

Cette réflexion l’a conduit à proposer aux membres titulaires du comité social et économique un accord d’aménagement du temps de travail intégrant divers modes d’organisation du travail dont l’extension du forfait annuel en jours à tous les salariés autonomes tels que définis dans le cadre du présent accord.



Le présent accord révise l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail en date du 22 décembre 2011.

Dans ce cadre, le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail en date du 22 décembre 2011.

Par ailleurs, le présent accord révise l’accord d’entreprise du Cerfrance Centre Limousin conclu le 22 décembre 2011 et modifié en dernier lieu par un avenant n°3 en date du 27 mai 2016. Ainsi, les dispositions du Titre 3-2 du présent accord annulent et remplacent les dispositions du Chapitre 14 de l’accord d’entreprise du Cerfrance Centre Limousin issues de l’avenant n°3 en date du 27 mai 2016 relatives au forfait annuel en jours et les dispositions du Titre 5 du présent accord annulent et remplacent les dispositions de l’article 9-1 de l’accord d’entreprise conclu le 22 décembre 2011 relatives aux congés annuels.

Enfin, le présent accord annule et remplace par ailleurs toutes les dispositions résultant d’accords atypiques, d’usages, d’engagements unilatéraux ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise relatives à l’aménagement du temps de travail et contenues dans le présent accord.

Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.








Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’AGC CER FRANCE CENTRE LIMOUSIN.


Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2023.





Article 3 : Temps de travail effectif

En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 4 : Temps de déplacement

Les parties conviennent des définitions suivantes :

Article 4.1 : Temps de trajet 

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de travail dans l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions.

Article 4.2 : Temps de déplacement professionnel 

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :

Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous clients, etc., fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).

Article 4.3 : Temps de déplacement et temps de travail effectif

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail qui coïncide (aller ou retour) avec l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.

Article 4.4 : Contreparties

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis à l’article 4.2 ci-dessus et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l’article 4.1 donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :

Pour le personnel non bénéficiaire d’une convention de forfait en jours :

Temps de déplacement supplémentaire n’excédant pas une heure aller-retour : pas de contrepartie ;

Au-delà de la première heure : le temps de trajet ouvre droit à un repos compensateur égal à 50% du temps de trajet excédant la première heure.

Ces repos sont pris dans les jours suivants en accord avec le responsable hiérarchique.

Le temps de déplacement s’apprécie sur la base d’une déclaration effectuée par le salarié. 

Pour le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait en jours :

Compte tenu du caractère exceptionnel des longs déplacements, il est attribué une journée de repos lorsque le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait en jours effectue plus de cinq déplacements (aller-retour) de plus de 4 heures au cours d’une même année civile.

Cette journée de repos est prise en accord avec le responsable hiérarchique.

Le temps de déplacement s’apprécie sur la base d’une déclaration effectuée par le salarié. 


Article 5 : Durée du travail

Article 5.1 : Salariés ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

La durée de travail collective de base applicable est, selon les services et les modes d’organisation du temps de travail, égale à la durée de travail légale (soit au jour de la signature du présent accord 35 heures de temps de travail effectif par semaine) ou à son équivalent sur l’année.

Article 5.2 : Salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

La durée de travail des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est le forfait prévu à l’article 14.2 du présent accord.


Article 6 : Durées maximales de travail et repos minimum

Article 6.1 : Durée quotidienne de travail 

La durée quotidienne de travail effectif est fixée au maximum à 10 heures.

Toutefois, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures maximum dans les hypothèses suivantes :
Activité et/ou mission exceptionnelle ;
Période de paye ou fiscale ;
Participation aux foires et/ou salons.

Article 6.2 : Durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives

Il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Article 6.3 : Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, de manière exceptionnelle, il peut être dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures en cas de surcroit d’activité.

Le repos quotidien est dans cette hypothèse d’une durée minimale de 9 heures.

Dans cette hypothèse, les salariés concernés par la dérogation se verront attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives.

Article 7 : Répartition de l’horaire et la durée du travail

L’horaire de travail et la durée du travail peuvent être répartis entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail.

L’horaire de travail et la durée du travail peuvent être répartis sur n’importe quel nombre de jours sur la semaine, cependant la répartition s’opère normalement sur 5 jours maximum, du lundi au vendredi.

Toutefois, il pourra être demandé de manière exceptionnelle aux salariés de travailler sur une période de 6 jours maximum par semaine. 


Article 8 : Horaires

Sous réserve des dispositions particulières pour les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours et les salariés titulaires de contrat de travail à temps partiel les règles relatives aux horaires sont définies au présent article.

Les horaires au sein de la société sont collectifs.


Article 9 : Journée de solidarité 

Pour les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours, la journée de solidarité est intégrée au forfait.

Pour les autres salariés, l’entreprise demandera durant l’année de travailler :
Pour les salariés travaillant à temps complet : 7 heures de plus ;
Pour les salariés travaillant à temps partiel, une durée égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures x durée contractuelle de travail.



SOUS-TITRE 3 – 1 MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NE BENEFICIANT PAS DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS 


Article 10 : Cadre hebdomadaire

La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine. 

Par ailleurs, pour les salariés à temps partiel, la durée du travail peut également être mensuelle.


Article 11 : Cadre annuel 

Afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise le temps de travail peut être réparti sur une période annuelle.

Article 11.1 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre.

Au sein du présent article 11 cette période est dénommée période de référence.

Article 11.2 : Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 11.3 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.



Article 11.4 : Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. 

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 11.5 : Modalités pratiques de l’annualisation

Le principe du présent aménagement du temps de travail a pour objet de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaire et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise. Ainsi, les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail supérieure à 35 heures. Les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir des droits à repos.

Dans ce cadre, les parties conviennent que les horaires hebdomadaires seront établis sur une durée de travail de 39 heures par semaine. Les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir jusqu’à 24 jours de repos par période de référence, indépendamment du nombre de jours fériés coïncidant avec un samedi ou un dimanche.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Article 11.6 : Modalités de prise des jours de repos

Chaque salarié déterminera, après validation de son supérieur hiérarchique et en fonction de son activité professionnelle les jours de prise de ses repos.

Il devra veiller à équilibrer cette prise sur la période de référence et les jours de repos devront impérativement être pris avant la fin de la période de référence.

A défaut, si la direction constate que le salarié ne prend pas régulièrement ses jours de repos, elle pourra proposer au salarié des dates et, en cas de désaccord avec ce dernier, les fixer unilatéralement.

Article 11.7 : Horaires

Les horaires de chaque journée de travail correspondront à l’horaire collectif en vigueur au sein de l’équipe ou du service concerné, sous réserve des modifications visées à l’article 11.8. 



Article 11.8 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 11.8.1 : Pour les salariés à temps complet

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure aux projections du programme prévisionnel ;
Remplacement d’un salarié absent.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit (remis en main propre, voie d'affichage ou via le logiciel de gestion des temps, ou par mail) au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Le délai de prévenance, en cas de modification, peut être ramené à 3 jours ouvrés si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent.

Le délai de prévenance peut être inférieur à 3 jours ouvrés avec l’accord du salarié. 

Par ailleurs, les parties au présent accord font le constat que la vie d’une entreprise nécessite une réactivité importante.

En conséquence en dehors du cadre précité, il peut toujours être demandé aux salariés d’effectuer des heures au-delà de leur programmation, et ce, sans délai de prévenance particulier. Dans cette hypothèse ces heures auront la nature d’heures supplémentaires.

Article 11.8.2 : Pour les salariés à temps partiel

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
•	Activité supérieure aux projections du programme prévisionnel ;
•	Remplacement d’un salarié absent.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit (remis en main propre, voie d'affichage ou via le logiciel de gestion des temps ou par mail) au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 3 jours ouvrés si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié et que le délai de prévenance est ramené à 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période sont majorées de 25 %. 

Par ailleurs, les parties au présent accord font le constat que la vie d’une entreprise nécessite une réactivité importante.

En conséquence en dehors du cadre précité, il peut toujours être demandé aux salariés d’effectuer des heures au-delà de leur programmation, et ce, sans délai de prévenance particulier. Dans cette hypothèse ces heures auront la nature d’heures complémentaires.



SOUS-TITRE 3 – 2 MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS


Article 12 : Salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours

Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Responsable de direction (hormis les directeurs qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants) ; 
Responsable de service ;
Responsable secteur ;
Responsable d’équipe ;
Personnel de conception ;
Personnel technique ;
Conseiller généraliste ;
Conseiller spécialisé 
Comptable conseil ;
Comptable ;
Technicien de vente ;
Technicien de maintenance.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.


Article 13 : Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 14 : Nombre de journées de travail

Article 14.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 14.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à :

218 jours pour les responsables de direction, les responsables de secteur ou de service ;
212 jours pour les autres catégories d’emplois.

La journée de solidarité est incluse dans le forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, congés spéciaux courte durée …).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 14.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur au forfait prévu à l’article 14.2 ci-dessus.

Dans ce cadre :

Tous les salariés présents à la date de conclusion du présent accord qui travaillent à temps plein et dont la durée de travail est annualisée (hors forfait jours) et qui relèvent normalement du forfait annuel fixé à 212 jours auront le choix entre :

Conclure une convention individuelle de forfait réduit à 202 jours par an avec maintien de leur rémunération sous réserve du respect du minima conventionnel en vigueur pour les salariés au forfait jours sur une base 206 jours proratisée sur une base 202 jours ;

Ou conclure une convention individuelle de forfait fixée à 212 jours par an avec une augmentation proportionnelle de leur rémunération. 

Tous les salariés présents à la date de conclusion du présent accord qui travaillent à temps plein et dont la durée de travail est annualisée (hors forfait jours) et qui relèvent normalement du forfait annuel fixé à 218 jours auront le choix entre :

Conclure une convention individuelle de forfait réduit à 202 jours par an avec maintien de leur rémunération sous réserve du respect du minima conventionnel en vigueur pour les salariés au forfait jours sur une base 218 jours (pour les responsables de direction) ou 215 jours (pour les responsables de secteur ou de service) proratisée sur une base 202 jours ;

Ou conclure une convention individuelle de forfait fixée à 218 jours par an avec une augmentation proportionnelle de leur rémunération. 

En cas de conclusion d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours de travail inférieur au forfait prévu à l’article 14.2 ci-dessus, le régime du travail à temps partiel ne s’applique pas.



Article 14.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
26 jours ouvrés de congés légaux et conventionnels annuels ;
Le nombre de jours de la convention individuelle de forfait incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.

Article 14.5 : Renonciation à des jours de repos.

Le salarié et l’employeur peuvent convenir que le salarié renoncera à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à celui prévu par la convention individuelle de forfait dans la limite d’un plafond. 

Par dérogation aux dispositions des articles 13-3-9 et 13-3-10 de la Convention collective nationale du réseau Cerfrance, les parties décident de fixer ce plafond à 235 jours pour un salarié disposant d’un droit complet à congés payés. En cas d’absence pour maladie ce plafond pourra être porté jusqu’à 245 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du nombre de jours fixés au-delà du forfait prévu à l’article 14.2 ci-dessus (soit 212 ou 218 jours selon les cas) donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 20%. Aucune rémunération complémentaire majorée n’est donc applicable pour les journées travaillées au-delà d’un forfait réduit portant sur un nombre de jours inférieurs au forfait prévu à l’article 14.2 ci-dessus.


Article 15 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Article 15.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.



Article 15.2 : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque jour.

Article 15.3 : Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
Le positionnement des journées ou demi-journées de repos ;
L’indication qu’il a bénéficié ou non de son repos quotidien de 11 heures consécutives et de son repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
Jours non travaillés.

Article 15.4 : Contrôle du responsable hiérarchique 

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 15.5 : Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.


Article 16 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 16.1 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif de 11 heures (sauf dérogation) ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures (sauf dérogation).

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, qui, sauf exception (salon, foire…sur validation du responsable), seront pris le samedi et le dimanche. 

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Article 16.2 : Durée du travail

Au préalable, les parties rappellent que les dispositions du code du travail relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire ne s’appliquent pas aux salariés au forfait jours.

Ainsi, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :
À la durée maximale quotidienne de travail fixée à 10 heures ;
À la durée maximale hebdomadaire du travail fixées à 48 heures sur une même semaine de travail et sans pouvoir excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives(46 heures en application de l’article 6.2 du présent accord). 


Toutefois, les parties reconnaissent que les durées énoncées précédemment ne peuvent caractériser une durée normale de travail.

Par conséquent, les parties conviennent que tout salarié au forfait jours amené à travailler :
Plus de 2 fois par semaine plus de 10 heures par jour ;
Et/ou plus de 2 fois par mois plus de 48 heures sur une même semaine ;
devra le signaler sans délai à son responsable hiérarchique. 

Article 16.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 16.4 : Entretien périodique

Article 16.4.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 16.4.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique. 

Article 16.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Article 16.5.1 Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 16.5.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
Constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative. A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 16.6 : Rôle du comité social et économique

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.


Article 17 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Conformément à la Convention collective du réseau CERFRANCE, les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait jours bénéficieront d’une rémunération au moins égale au minimum garanti majoré de 10 %, pour l'emploi-repère et le degré de maîtrise considérés, sur une base 218 jours (pour les responsables de direction), 215 jours (pour les responsables de secteur ou de service) ou 206 jours (pour les autres catégories d’emplois). Pour toute autre convention, la rémunération minimale applicable sera calculée au prorata.

Article 18 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 18.1 : Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 26 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 18.2 : Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).


Article 19 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


Article 20 : Droit à la déconnexion

Article 20.1 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 20.2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 20.3 : Utilisation raisonnée des outils numériques

Article 20.3.1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 20.3.2 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
Délivrer une information utile ;
Au bon interlocuteur ;
Sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Article 20.3.3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Article 20.3.4 : Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.


Article 21 : Formation et sensibilisation

Article 21.1 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux présentes dispositions.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme aux présentes dispositions.

Article 21.2 : Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation pourront être mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.






Article 22 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Il est rappelé que nul ne peut effectuer des heures complémentaires sans accord de la Direction.

Article 22.1 : Définition des heures complémentaires

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle selon que la durée contractuelle est hebdomadaire ou mensuelle.

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. 

Article 22.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des limites visées ci-avant constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 


Article 23 : Heures supplémentaires

Il est rappelé que nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans accord de la Direction.

Article 23.1 : Définition des heures supplémentaires

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Dans ce cadre, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de :
De la limite haute de travail hebdomadaire fixée à 39 heures ;
De 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.

Article 23.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 23.3 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration dans les conditions légales.




Article 23.4 : Repos compensateur de remplacement

Le principe est le paiement des heures supplémentaires effectuées. Cependant, ces heures pourront être compensées par un repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur et du salarié.

Ce repos compensateur pourra être équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié concerné ainsi qu’aux majorations légales afférentes.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement qu’ils ont acquis via le logiciel de gestion des temps. Dès que ce nombre atteint 7 heures, l’ouverture du droit à repos est possible et il y a obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 23.5 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 250 heures.

Article 23.6: Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Article 23.7 : Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux jours ouvrés.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de six mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai trois mois.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 23.8 : Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de six mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.




Article 24 : Droits à congés payés – Périodes de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés légaux et conventionnels 

La durée des congés payés est fixée pour 12 mois de travail effectif à 26 jours ouvrés. 

La période de référence pour les congés payés est fixée, pour l’ensemble des salariés, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette période de référence s’applique tant pour la détermination de la période d’acquisition que pour la période de prise des congés payés légaux. En conséquence, ces deux périodes coïncident, le salarié peut donc prendre des congés payés légaux dès l’ouverture de la période de référence.

La période au cours de laquelle le congé principal est pris s’étend du 1er mai au 31 octobre.

Les congés non pris au titre d’un exercice et n’ayant pas été placé dans le compte épargne temps ne peuvent être reportés.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, les droits des salariés sont calculés prorata-temporis. En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non pris un nombre de congés supérieur au nombre de jours auquel sa durée de présence dans l’entreprise lui ouvre droit. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, à titre transitoire, l’ensemble des congés payés acquis ou en cours d’acquisition, non pris au 31 décembre 2022 pourront être placés dans un sous-compte dénommé « réserve spéciale de congés ». 

En conséquence, tous les salariés visés à l'article 1er du présent accord et ayant des congés payés acquis ou en cours d’acquisition, non pris au 31 décembre 2022 se verront ouvrir une « réserve spéciale de congés » sur le compte épargne temps.

Les droits des salariés placés dans la « réserve spéciale de congés » sont valorisés en jours.

Les droits affectés à la « réserve spéciale de congés » peuvent être utilisés au cours des exercices 2023, 2024, 2025, 2026 et 2027 pour indemniser tout congé non rémunéré.

Le salarié fixe d’un commun accord avec son responsable hiérarchique le nombre de jours du congé souhaité durant les exercices considérés.

A défaut d’accord avec son responsable hiérarchique, le salarié dépose une demande écrite de congé trois mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :
Soit qu'il accepte ;
Soit qu'il la diffère.

Au 31 décembre 2027, les congés affectés à la « réserve spéciale de congés » non pris seront transférés au sein du compte épargne temps de chaque salarié dans le sous-compte « Gestion de fin de carrière ».

Durant les exercices 2023, 2024, 2025, 2026 et 2027 le salarié pourra également placer une partie ou l’intégralité des ces droits placés dans la « réserve spéciale de congés » dans le sous compte « Gestion de fin de carrière » sous réserve de respecter les plafonds applicables à ce sous compte


Article 25 : Ouverture du compte épargne temps

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative du salarié.  Celui-ci en fait la demande auprès du service RH par courrier électronique.


Article 26 : Alimentation du compte par le salarié

Le CET peut être alimenté en temps uniquement.

Les parties conviennent de distinguer trois sous-comptes distincts :

Un sous-compte « réserve spéciale de congés » (cf. article 24 supra) ;
Un sous-compte « classique » ;
Un sous-compte « gestion de fin de carrière ».

Article 26.1 : Alimentation du compte épargne temps

Le salarié peut décider d’affecter sur le compte épargne temps les éléments en temps suivants :
Les congés payés annuels pour leur durée excédant 20 jours ouvrés ;
Les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours ;
Les jours de repos accordés aux salariés en annualisation.

Toutefois, un salarié ne peut placer plus de 15 jours par an sur le compte épargne temps (tous sous-comptes confondus).

Par ailleurs :
Le sous-compte « classique » est plafonné à 60 jours ;
Le sous-compte « gestion de fin de carrière » est plafonné à 120 jours.

Article 26.2 : Modalités d’alimentation

Seuls des jours entiers peuvent être affectés au CET et non des demi-journées. 

Toute demande d’alimentation du CET par le salarié est adressée à son responsable hiérarchique au plus tard le 31 janvier de chaque année via l’outil de gestion des congés ou par courriel.
Le responsable hiérarchique valide via les mêmes outils.


Article 27 : Gestion du CET

Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET, le cas échéant, en distinguant les trois sous-comptes visés à l’article 26 ci-dessus.

Les droits détenus sur le CET sont exprimés en jours de travail.

Ainsi, un salarié acquiert 1 jour ouvré sur le CET dès qu’il affecte un jour de congés payés ou un jour de repos accordés aux salariés en forfait jours ou un jour de repos accordés aux salariés en annualisation.

Article 28 : Utilisation du CET 

Article 28.1 : Utilisation du sous-compte « réserve spéciale de congés » et du sous-compte « classique »

Les droits affectés au sous-compte « réserve spéciale de congés » et sous-compte « classique » peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle et des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant, etc.).

Le salarié doit déposer une demande écrite de congé dans un délai de 7 jours ouvrés avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande : 
Soit qu'il accepte la demande ;
Soit qu’il la refuse en motivant ce refus ;
Soit qu'il la diffère.

Article 28.2 : Utilisation du sous-compte « gestion de fin de carrière »

Les droits affectés au sous-compte « gestion de fin de carrière » permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière). 

Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congé de fin de carrière dans un délai de trois mois minimums avant la date souhaitée de prise d’effet du congé.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 15 jours ouvrés suivant la réception de la demande : 
Soit qu'il accepte la demande ;
Soit qu'il la diffère.


Article 28.3 : Situation et statut du salarié au cours du congé

Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte épargne temps.

Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET. 

Lorsque les droits inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse.

A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée a la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement en vigueur


Article 28.4 : Fin du congé 

A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. 

Il ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.


Article 29 : Transfert du CET vers un plan d’épargne

Conformément aux dispositions de l’article L. 3334-8 du Code du travail, les droits inscrits au CET peuvent être versés sur le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO).

La demande de transfert devra être effectuée dans les conditions suivantes :

La demande de transfert doit être adressée au service RH par mail, en respectant un délai de prévenance de 3 mois.

Le nombre de transfert est limité à un transfert par an portant sur 10 jours de CET maximum.


Article 30 : Don de jours inscrits au CET au profit d’un autre salarié

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, le salarié a la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris inscrits sur le CET au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.


Article 31 : Information annuelle des salariés sur les droits acquis et utilisés

Les salariés ayant ouvert un CET auront accès à un récapitulatif de leur compte individuel mentionnant les informations suivantes : 
Synthèse de l’alimentation annuelle du CET ;
Utilisation du compte ;
Synthèse des éléments disponibles.


Article 32 : Garantie des droits acquis sur le CET

Les droits acquis au titre du CET sont garantis par l’Assurance Garantie des Salaires.


Article 33 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail 

Article 33.1. : Clôture du compte individuel

La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET.

Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.

Toutefois, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur, le salarié peut demander la consignation des droits affectés au CET au jour de la rupture auprès de la Caisse des dépôts et consignations.

La demande du salarié est impérativement formulée par écrit adressé par courrier recommandé ou remis en main propre. 

Article 33.2 : Régime fiscal et social des indemnités

Les indemnités versées au salarié lors de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.




Article 34 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.


Article 35 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé sans délai suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 36 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 37 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de LIMOGES.


Article 38 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 39 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à LIMOGES, le ……………….. 2022, en … exemplaires originaux.


Pour l’AGC CER FRANCE CENTRE LIMOUSIN
Monsieur ………………….
Directeur Général



Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :


Madame ……………..



Madame …………….



Madame …………………



Madame …………………..



Madame ………………….



Madame …………………