ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE
FREYSSINET FRANCE

Entre :

La Société FREYSSINET FRANCE, dont le siège social est sis 280 avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL MALMAISON représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :

Monsieur XXXXXX, mandaté par la C.F.D.T

Monsieur XXXXXX, mandaté par la C.G.T 

D’autre part.

PREAMBULE :

L’année 2020, marquée par la pandémie de la Covid-19, a accéléré le développement du télétravail, tout secteur confondu, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection de la santé des travailleurs. A l’ère post-Covid, le télétravail représente désormais une évolution organisationnelle du monde professionnel moderne. 

Les parties au présent accord ont ainsi souhaité inscrire Freyssinet France dans ce mouvement, en s’appuyant sur des convictions et des ambitions fortes qui constituent les fondements du Plan Horizon 2025 et de notre politique RSE :

Contribuer à une meilleure qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs ;

Prendre en compte les enjeux environnementaux par la limitation des déplacements, en lien avec le Plan Environnement ; 

Maintenir la performance organisationnelle de nos équipes en y apportant de la flexibilité tout en veillant au maintien de notre cohésion sociale et d’une relation de proximité avec nos équipes de terrain.

Valoriser notre marque employeur en renforçant notre attractivité externe, en fidélisant nos équipes et promouvoir l’inclusion.

Pour accompagner cette ambition et afin d’identifier aussi bien les risques que les opportunités propres aux enjeux de l’entreprise et à la spécificité de nos métiers, une démarche participative avec l’aide du cabinet Ekilibre a été réalisée du mois de juin au mois de novembre 2022. Des entretiens individuels puis des ateliers collectifs ont été organisés durant cette période, avec un échantillon représentatif du personnel de l’entreprise. 

Les résultats de cette démarche, tenant compte à la fois des avis des collaborateurs et des managers, ont ainsi constitué une aide précieuse à la prise de décisions du Comité de Direction et une base d’échange avec les partenaires sociaux.   

Cette démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les collaborateurs et les représentants du personnel, en accord avec les grands principes qui régissent le Plan Horizon 2025 a ainsi facilité l’élaboration d’un cadre formel à l’exercice du télétravail adapté à notre modèle d’entreprise : une organisation du travail déterminée par des règles de fonctionnement claires, transparentes et applicables pour l’ensemble des collaborateurs concernés. 

Aux termes de discussions menées sur le sujet, les parties ont abouti à l’accord suivant qui complète l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la QVCT conclu en juillet 2022. 

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Freyssinet France s’engage pleinement dans la représentativité et l’inclusivité de tous les genres, néanmoins, dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée. Les termes épicènes seront préférés autant que possible. Les autres termes employés ici au masculin se réfèrent à l’ensemble des genres. 
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Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l'ensemble des collaborateurs de FREYSSINET France. 

Article 2 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux (…) ». 

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il est précisé que cette forme d’organisation, régie par le présent accord, se distingue du travail à distance qui concerne les collaborateurs occupant une fonction nécessitant des déplacements fréquents et pouvant être amenés à travailler sur d’autres lieux de la société, du Groupe ou au sein de tiers lieux (clients etc.).
Article 3 : Eligibilité au télétravail

Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Seules des fonctions pouvant être exercées à distance sont concernées à l’inverse de certains postes qui par leur nature, requièrent d’être exercés physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur les chantiers. 

3.1 Population non éligible

3.1.1 Personnel de chantier et du dépôt

Le personnel de chantier et celui des dépôts, ateliers et magasins, relevant de la catégorie socio-professionnelle ETAM et Ouvrier, et quel que soit le type de contrat (CDI, CDD etc) sont de fait, exclus du dispositif, leurs métiers ne pouvant être exercés à distance.

3.1.2. Alternance et stage

Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont également exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant primordiale dans le cadre de leur formation, à l’exception des cas de circonstances exceptionnelles définies à l’article 4. 

De même, le télétravail des tuteurs, maitres d’apprentissage ou de stage, devra être organisé de manière à ne pas nuire au suivi et à l’apprentissage des personnes placées sous leur responsabilité.


3.1.3 CDD et Intérimaires de bureau

Les intérimaires et les CDD de moins de 6 mois occupant des postes dits « de bureau », ne peuvent bénéficier du télétravail.  

En revanche, ceux dont le terme est supérieur à 6 mois pourront être rendus éligibles à la discrétion du Directeur Régional ou d’agence dans les conditions prévues aux articles 3.2.1 et 3.2.2.






3.2 Population éligible (immédiate et différée) 

A l’exclusion des postes et statuts prévus à l’article 3.1, il est convenu que toutes les autres fonctions sont par principe éligibles au dispositif. Toutefois, des critères d’éligibilité liés à la fois au poste et au collaborateur lui-même doivent être préalablement remplis :


3.2.1. Eligibilité liée au poste

Certains postes de travail peuvent en fonction de l’organisation d’une agence être totalement ou temporairement incompatibles avec l’exercice du télétravail.

Sont ainsi éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste remplissant cumulativement les conditions suivantes : 

Condition N°1 : Poste pouvant être exercé partiellement à distance, ne nécessitant pas une présence régulière dans les locaux de l’entreprise et dont l’absence physique ne ralentit pas la réalisation des missions,

Condition n°2 : Poste dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance,

Condition N°3 : Poste intégré dans un service dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance (absence de désorganisation). 

Certains postes, notamment d’assistanat et de secrétariat, peuvent en fonction de l‘organisation d’une agence apparaitre comme incompatibles avec le télétravail car nécessitent une présente physique sur site (accueil du public, permanence…). L’éligibilité pour ces postes sera évaluée à la discrétion du Directeur Régional/d’agence. 

3.2.2 Eligibilité liée à la situation du collaborateur

Dans la mesure où les trois conditions liées au poste sont satisfaites, celles relatives à la situation personnelle du collaborateur doivent également être appréciées de façon cumulative :

Condition n°4 : Être volontaire au télétravail, en dehors des situations particulières prévues à l’article 4,

Condition n°5 :  Être salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% de l’horaire collectif,

Condition n°6 : Existence d’une confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique,

Condition n°7 : Capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome, sans soutien managérial rapproché, en dehors des locaux de l’entreprise,



Condition N°8 : Maîtrise des outils informatiques indispensables à la communication interne et externe (teams…),

Condition n°9 : Disposer d’une connexion internet haut débit et d’un réseau de téléphonie mobile permettant l’exercice des missions. 

3.2.3 Eligibilité différée

3.2.3.1 Nouveaux embauchés 

Un nouvel embauché doit pouvoir s’imprégner du fonctionnement de l’entreprise, de son environnement de travail, des métiers et des outils et connaître son réseau d’interlocuteurs, avant de pouvoir réaliser ses missions à distance.

Ainsi, tout nouveau collaborateur qui formulera une demande de télétravail sera soumis à une inéligibilité provisoire, dont la durée variera entre 3 et 6 mois. 

La durée d’inéligibilité provisoire sera déterminée individuellement par le Directeur Régional ou d’agence, au cours du troisième mois d’intégration. Toutefois, dans l’hypothèse où les conditions prévues aux articles ne seraient pas remplies à l’issue de la période fixée, le Directeur régional/d’agence pourra refuser une demande de télétravail dans les conditions définies à l’article 6. 

3.2.3.2 Changement de poste

En cas de changement de fonction, les critères d’éligibilité seront de nouveau examinés. Le cas échéant, le télétravail pourra être refusé ou suspendu jusqu’à ce que le collaborateur soit formé et maîtrise son nouveau poste :

Pour les collaborateurs ayant occupé précédemment un poste non éligible au télétravail, il sera fait application des règles prévues pour les nouveaux embauchés à l’article 3.2.3.1 ;

Pour les collaborateurs ayant occupé précédemment un poste éligible au télétravail, le chef de service aura la possibilité de suspendre temporairement durant une période maximale de 3 mois afin de favoriser la prise de fonction. 

Les collaborateurs concernés seront informés d’un éventuel refus dans les conditions définies à l’article 6 ou d’une suspension provisoire par écrit (courriel etc…).




 
Article 4 - Prise en compte de situations particulières

4.1 Modalités particulières d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et/ou imprévisibles

A titre exceptionnel, tout salarié dont certaines tâches peuvent être effectuées à distance pourra être amené à travailler à domicile dans les cas suivants :
Pandémie ;
Grève des transports empêchant ou perturbant fortement la venue dans les locaux de l’entreprise ;
Episodes de pic de pollution (restriction de circulation…) ;
Fortes intempéries (neige, verglas, tempête…).

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre doit être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés sur les zones et périmètres concernés par ces circonstances, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Il est mis en place à l’initiative ou après accord de l’employeur, de façon collective, dans un temps raccourci et par tout moyen (courriel, téléphone...), et s’impose aux personnes placées sous son autorité (salariés, stagiaires, personnels mis à disposition), le cas échéant. En revanche, ce télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas le respect d’un formalisme particulier. 

Il est également précisé que, dans ces circonstances, les mesures prises en matière de télétravail pourront, sur décision de la Direction, ne pas s’appliquer totalement aux collaborateurs en lien direct avec l’activité opérationnelle, leur présence sur site étant nécessaire à la réalisation et au pilotage de l’activité, ainsi qu’à la maîtrise de nos risques. 

4.2. Modalités particulières d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés, bénéficiant d’une reconnaissance QTH, peuvent bénéficier de mesures adaptées, dès lors que la mise en place du télétravail facilite la réalisation des tâches inhérentes à leur poste de travail.

Un entretien entre le salarié et son manager sera, par conséquent, organisé afin de définir les modalités pratiques de cette organisation. 

Ces mesures pourront également être mises en place en concertation avec la médecine du travail, afin de s’assurer que l’accès au télétravail est facilité pour ce travailleur.


4.3. Modalités particulières d’accès au télétravail pour les collaboratrices enceintes
 
Les collaboratrices enceintes pourront également bénéficier d’une adaptation des modalités d’application du télétravail prévues à l’article 5.

Il sera, à ce titre, tenu compte des situations individuelles des femmes ayant annoncé leur état de grossesse. Un entretien sera organisé, à leur demande, avec leur responsable hiérarchique afin d’envisager ensemble les éventuelles adaptations pouvant être mis en place jusqu’au départ en congé maternité.

4.4 Modalités particulières en cas de préconisations du médecin du travail 

En cas de restrictions d’aptitude au poste et suivant les recommandations du médecin du travail, les règles d’application télétravail prévues à l’article 5 pourront faire l’objet d’une adaptation dès lors que les conditions de mise en œuvre sont réunies. L’entreprise pourra, conformément à l’article L4624-6 faire connaître par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

4.5 Salariés proches aidant

Les salariés remplissant la définition légale du proche aidant précisée à l’article L3142-16 du Code du travail relatif au bénéfice du congé de proche aidant pourront également bénéficier temporairement d’une adaptation des modalités d’application du télétravail. Un entretien sera organisé, à leur demande, avec leur responsable hiérarchique afin d’envisager ensemble les éventuelles adaptations pouvant être mises en place et leur durée. 

Article 5 : Durée, rythme et répartition du télétravail 

5.1 Télétravail régulier hebdomadaire (TT1)

Les collaborateurs éligibles, à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% de l’horaire collectif, peuvent bénéficier d’une journée de télétravail régulier par semaine. 

5.2 Forfait supplémentaire annuel de jours de télétravail (TT2)

En complément du droit régulier au télétravail (TT1), les collaborateurs uniquement à temps plein bénéficieront d’un forfait de 20 jours par année civile, non cumulable et non reportable d’une année sur l’autre. 




Pour répondre à certaines situations individuelles exceptionnelles qui entraineraient une impossibilité temporaire de se rendre sur son lieu de travail et après validation de la Direction régionale/d’agence, ce compteur pourra être utilisé de façon dérogatoire à l’article 5.3. Les modalités de prise du forfait seront définies en concertation avec le chef de service. 

5.3 Règles de cumul des jours de télétravail

L’activité exercée en télétravail (TT1 + TT2) pour les salariés à temps plein ne pourra excéder 2 jours par semaine.

5.4 Règles de positionnement des jours de télétravail

5.4.1 Journées éligibles au télétravail

Le positionnement des jours de télétravail s’effectue par journée entière.
Le télétravail est possible du lundi au jeudi. Le vendredi est, quant à lui, considéré comme un jour de présence collective, dans un souci de préservation du lien social au sein des agences mais également avec le personnel de chantier. Il ne sera ainsi pas possible de télétravailler ce jour-là sauf dans les situations particulières évoquées dans l’article 4 du présent accord. 

5.4.2 Jours flexibles ou fixes

Du fait de la nature de nos activités et de l’adaptabilité associée dans nos organisations au quotidien, le jour de télétravail régulier (TT1) est par nature flexible et peut différer d’une semaine à l’autre. Le collaborateur positionne son jour de TT1 en fonction des nécessités de service et d’agenda selon les dispositions définies à l’article 8.

Par souci de commodité et sous réserve de l’acceptation du Directeur Régional/d’agence, les collaborateurs auront cependant la possibilité de positionner un jour fixe, dans la mesure où cette fixité est compatible avec le poste occupé et l’organisation du service voire de l’agence. 

Le chef de service aura également la possibilité de proposer à un collaborateur de positionner systématiquement le même jour comme jour de télétravail dans un objectif de bon fonctionnement du service et du maintien des interactions avec les autres services.

Cette fixité n’exonèrera pas le collaborateur du respect du formalisme prévu à l’article 8 et n’impliquera pas d’obligation de télétravailler.





5.4.3 Règles d’accolement des jours de télétravail

Un jour de télétravail ne pourra pas être accolé à un congé payé, jours de repos/JRTT, jour férié, si le cumul des jours d’absence (CP, JRTT, jour férié) et des jours télétravaillés est supérieur ou égal à 5 jours de semaine consécutifs (les jours de semaine sont définis comme étant les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis). En dehors de ces situations, un jour de télétravail pourra être accolé à un jour d’absence précité. 

Article 6 : Formalisation initiale de la demande

Le télétravail est mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Le télétravail ne peut ainsi être imposé au collaborateur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 4.
 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de bénéficier de ce seul fait du télétravail. L’accord préalable du manager et la validation de la Direction Régionale/d’agence sont nécessaires.

Le salarié qui sollicite la possibilité de télétravailler adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique, ainsi qu’une copie au Directeur Régional/d’agence via le formulaire de demande, disponible sur l’intranet. Le supérieur hiérarchique étudiera, en concertation avec sa Direction, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et sa propre situation. 

A ce titre, tout collaborateur souhaitant s’inscrire dans le dispositif échangera en amont avec sa hiérarchie, sur les missions qui pourront être réalisées dans le cadre du télétravail.

Une réponse écrite via ce même formulaire sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise de la demande par écrit. En cas de refus, la décision sera écrite et motivée. En cas de désaccord, le salarié pourra saisir la Direction des ressources humaines afin de solliciter un nouvel examen de sa situation d’inéligibilité. 

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser, et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 







Article 7 – Avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail sera formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié valable pour la durée de l’accord collectif. Le formulaire de demande de passage en télétravail, une fois signé par le supérieur hiérarchique vaudra avenant au contrat de travail. 

L’avenant au contrat de travail, à savoir le formulaire dûment complété et signé par les deux parties, précisera notamment :
Les caractéristiques des lieux potentiels de télétravail, 
Le matériel mis à disposition du salarié et leurs conditions d’utilisation,
Les conditions de réversibilité,
L’éventuelle fixité du jour de télétravail régulier (TT1) et la journée arrêtée,
Les droits et devoirs du salarié.

Article 8 : Processus de validation et Planification quotidienne du télétravail

Le choix des jours de télétravail sera effectué sur demande du salarié sur le logiciel ou l’application en vigueur (actuellement PAHLA), en tenant compte notamment des nécessités de service et de l’organisation de celui-ci. Le positionnement des jours devra s’effectuer le plus tôt possible et au plus tard le mercredi soir de la semaine précédente.  

Les jours de télétravail réguliers (TT1) et le forfait annuel de jours pouvant être télétravaillés (TT2) seront identifiés distinctement sur le logiciel ou l’application (actuellement PALHA).

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail le même jour soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

L’acceptation du supérieur hiérarchique sera tacite. En revanche, tout refus devra être expressément notifié au salarié par tout moyen. 

En dépit d’une acceptation tacite et en fonction des nécessités de service et/ou de contraintes inhérentes à son activité, le supérieur hiérarchique pourra modifier voire supprimer le ou les jours positionné(s) en télétravail :
Au plus tôt le mieux,
Sans délai de prévenance en cas d’impératifs de service ou d’urgence signalée.



En cas d’annulation, le jour télétravail pourra être reporté :
Uniquement dans la même semaine, s’il s’agit d’un jour de télétravail régulier (TT1),   
Dans l’année civile, s’il s’agit d’un jour de télétravail du compteur (TT2).
Le salarié pourra également modifier son ou ses jour(s) de télétravail déjà positionné(s), dans les mêmes conditions précisées ci-avant et avec l’acceptation de son supérieur hiérarchique.

Il est donc entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelle qu'en soit la raison, personnelle ou professionnelle et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, la décision de suppression ou de modification du jour télétravaillé par le supérieur hiérarchique, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés, des absences pour événements familiaux etc, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur dérogeant aux deux règles précitées ci-après :
2 jours maximum de télétravail par semaine
Le non-cumul des jours de télétravail avec les jours absences selon l’article 5.4.3.

Article 9 – Suspension provisoire

Le supérieur hiérarchique pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié après validation du Directeur Régional ou d’agence et demander la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise ou sur chantier, en cas d’impératifs opérationnels temporaires, par exemple dans l’une des hypothèses suivantes (liste non exhaustive) : 
Difficultés de service lié à l’absence d’un salarié dans les locaux de l’entreprise ;
Responsable de travaux avec besoin de présence physique opérationnelle à temps plein sur un chantier ;
Responsable travaux, chargé ou responsable QSE, avec jour(s) hebdomadaire(s) de présence sur chantier ;
Commercial ou personnel étude de prix participant à une équipe projet d’étude d’une affaire.
Sauf cas exceptionnel dûment justifié, un délai minimal de prévenance d’une semaine calendaire devra être respecté. Les collaborateurs concernés seront informés par écrit (courriel…).

Cette suspension provisoire pourra s’exercer autant de fois que les contraintes opérationnelles le justifieront.  

Article 10 – Réversibilité permanente 

Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent l’un et l’autre mettre fin de manière unilatérale au télétravail.



Lorsque la réversibilité est à l’initiative du salarié, celui-ci informera son supérieur hiérarchique par courrier ou e-mail de son souhait de mettre fin à cette modalité d’organisation de son travail. Le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise, à temps complet, dans un délai d’une semaine calendaire à la suite de la remise du courrier de demande d’arrêt du télétravail, sauf accord des parties pour un délai différent.

Le responsable hiérarchique qui souhaite, quant à lui, mettre fin à la modalité de télétravail de l’un de ses collaborateurs, en accord avec la Direction Régionale/d’agence, devra le recevoir en entretien et lui exposer les raisons justifiant l’arrêt du télétravail. La décision motivée sera notifiée ensuite par écrit. Le salarié devra dès lors effectuer entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’entretien, sauf accord des parties pour un délai différent. En cas de désaccord, le salarié pourra saisir la Direction des ressources humaines afin de solliciter un examen de sa situation. 

Le collaborateur pourra renouveler une demande de télétravail après retour complet dans les locaux de l’entreprise, à l’issue d’un délai de trois mois. Cette nouvelle demande donnera lieu à un entretien individuel avec le Directeur Régional ou d’agence à l’issue duquel une réponse positive ou négative sera apportée par écrit.

Article 11 – Lieu du télétravail 

Le télétravail défini au présent accord peut s’exercer à domicile ou depuis tout autre lieu.
Toutefois, ceux-ci doivent être adaptés à l’exercice d’une activité professionnelle, notamment aux échanges téléphoniques, par teams et propices à la concentration. 

Le collaborateur s’engage pour les différents lieux où il télétravaillera :
 A prévoir un espace de travail dédié pour télétravailler ;
A être équipé d’une connexion internet haut-débit ;
A disposer d’un réseau de téléphonie mobile suffisant.

Le collaborateur devra veiller à préserver l’image de marque de l’entreprise, plus particulièrement lors des échanges externes à celle-ci (ex : clients, etc).

Un lieu d’exercice du télétravail peut motiver un refus, une suspension provisoire voire une réversibilité permanente à l’initiative de la Société, dès lors qu’elle considère que les conditions ne sont pas ou plus suffisantes pour l’exercice du télétravail.  

En aucun cas, le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à la charge de l'employeur notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, de frais de location etc.


Article 12 – Assurance 

Le salarié travaillant en dehors des locaux de l’entreprise devra justifier auprès de l’employeur et préalablement à son passage en télétravail, de l’existence d’une couverture assurantielle pour les différents lieux dans lesquels il sera susceptible de télétravailler. 

Pour cela, le salarié attestera sur l’honneur dans le formulaire qu’il télétravaillera dans des lieux :
Couverts par une assurance multirisque, notamment habitation, intégrant le télétravail ;
Disposant d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur.

Le salarié devra également être en mesure de produire ces justificatifs sur demande de l’employeur. 

Article 13 : Equipements de travail mis à disposition

L’entreprise fournit au télétravailleur le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition : 
Un ordinateur portable et un accès à distance sécurisé (VPN) au réseau de l’entreprise ;
Un téléphone portable, le cas échéant. 
L’entreprise prendra en charge un second écran et/ou une chaise de bureau, en cas de demande expresse d’un collaborateur d’en bénéficier, sous présentation d’un ou plusieurs justificatifs et dans la limite d’un montant de 200€. Cette demande ne pourra être formulée qu’une seule fois durant la durée de l’accord, hors période d’essai et de préavis de départ. 

Le télétravailleur s’engage à utiliser les équipements de travail mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.
Les équipements fournis par l’entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s’engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail, le cas échéant. 

Article 14 : Protection des données et du matériel – confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans le Guide des utilisateurs des ressources du système informatique VINCI et de son additif France.




Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens. 

Par ailleurs, le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient.

En cas de non-respect de cette obligation, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Article 15 – Maintien des interactions sociales 

L’organisation, le bon fonctionnement et la cohésion d’un service voire de l’agence ne doivent pas être dégradés par le télétravail. Le maintien des interactions sociales est nécessaire pour répondre à l’objectif d’excellence défini dans le Plan Horizon 2025. L’ensemble des collaborateurs, en situation de management ou non, devra veiller à la préservation du lien et des échanges informels. 

La sauvegarde et le développement de notre agilité technique, de notre esprit entrepreneurial, innovant et différenciant en dépendent. Pour cela, les parties au présent accord, recommandent, dans la mesure du possible :
D’instaurer davantage de temps d’échanges collectifs ;
De favoriser la mise en place de calendriers partagés ;
De privilégier l’organisation en présentiel des réunions et moments collectifs suivants, listés à titre non exhaustif :
Réunions de service,
Réunions de chantier,
Réunions de transfert commerce/travaux,
Réunions commerciales clients : prospection, présentation et revue d’offre, négociation et validation de devis,
Semaine de la sécurité & de l’environnement, 
Les réunion STOP pour toutes les affaires,
Les analyses des accidents et presqu’accident avec arbre des causes,
Points travaux,
Réunions de compte,
Retours d’expérience (REX).




Article 16 : Suivi du travail réalisé et Gestion de la charge de travail 

Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le même régime du temps de travail qui lui est applicable lorsque l’exécution du contrat de travail s’effectue sur site. A ce titre, le même niveau de visibilité du supérieur hiérarchique sur le travail réalisé sera attendu qu’un salarié travaillant sur site. 

Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou en télétravail. Sauf demande ou accord spécifique préalable de la direction, le télétravail ne peut en aucun cas générer des heures supplémentaires. 

Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement la charge de travail, dans le cadre du télétravail. 

En tout état de cause, un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué par le télétravailleur.

Article 17 : Droit à la déconnexion et Respect de la vie privée

Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion et au respect de la vie privée de chacun. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail pour le personnel à l’horaire.

Concernant le personnel en forfait « jours », bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont le temps de travail n’est pas encadré par un régime en heures, il ne lui est pas tenu de prendre connaissance du fait de son statut de télétravailleur, sauf urgence justifiée, des courriels, appels téléphoniques et/ou messages qui lui seraient adressés ou d’y répondre entre 19 heures et 7 heures, ni le week-end, jours fériés et durant les périodes de congés payés. 




Article 18 : Droits individuels et collectifs 

18.1 Egalité de traitement

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et d’évaluation de la performance individuelle. 

18.2 Indemnisation liée au télétravail

18.2.1 Eligibilité aux Titres-restaurant
Les salariés qui bénéficient de titres-restaurant continuent à en percevoir lors de leurs journées de télétravail.
18.2.2. Frais liés au télétravail
Le travail à distance dans les conditions visées dans le présent accord ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le salarié qui l’exerce. En effet, l’entreprise met à disposition l’équipement nécessaire au télétravail.
En outre, dans la mesure où le télétravail est une option offerte aux salariés qui ont personnellement émis le souhait d’y recourir, il est convenu que cette organisation du travail n’emporte pas la prise en charge par l’entreprise d’une participation financière quelconque.

Article 19 : Formation et accompagnement des collaborateurs en situation de télétravail

Pour accompagner les collaborateurs dans le déploiement du présent accord, un guide leur sera transmis lors de son entrée en vigueur. 

Au besoin, des actions de sensibilisation ou de formation pourront être mises en œuvre, sous forme d’e-learning ou en présentiel sur les thématiques suivantes :
- Intégration des enjeux du télétravail dans les formations destinées au management ;
- utilisation des outils et applications numériques (Teams, SharePoint, OneDrive …) ;
- sensibilisation à l’utilisation de la signature électronique ;
- sensibilisation sur les bonnes pratiques du télétravailleur. 






Article 20 : Santé et sécurité 

20.1 Principes Généraux

Le salarié en télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. Il en est de même pour la couverture sociale (prévoyance…).

Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Le télétravailleur atteste que les lieux dans lequel il télétravaillera permettent l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Les lieux de télétravail sont considérés comme un lieu de travail selon les jours et les horaires convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu dans l’un de ces lieux pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

20.2 Prévention contre l’isolement

Afin de privilégier le collectif, les responsables de service veilleront à ce que des temps d’échanges communs soient régulièrement organisés. 

L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doivent pas conduire à un amoindrissement du lien social ni à un éventuel sentiment d’isolement. 

20.3 Document unique d’évaluation des risques 

Cette modalité d’organisation du travail, bien que participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs, présente aussi des risques professionnels qui seront évalués et consignés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) de chaque Direction régionale ou d’agence après consultation des CSE d’établissement. 



Article 21 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet le 1er mars 2023 et se terminera le 31 décembre 2025. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.


Article 22 : Révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision à l’initiative de l’une des parties signataires, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail ; copie de l’accord portant révision étant déposée à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente.


Article 23 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès du Comité Social et Economique Central. 
Le bilan comportera les éléments suivants :

Nombre de salariés en télétravail,
Nombre moyen de jours télétravaillés positionnés par personne,
Nombre de refus,
Nombre de réversibilité,
Nombre de suspension,
Nombre d’accident du travail en télétravail.

Un bilan approfondi, incluant une enquête de satisfaction auprès des collaborateurs et responsables hiérarchiques concernés, sera réalisé la dernière année afin d’évaluer la pertinence des règles mises en place en vue de la conclusion d’un nouvel accord. 

Article 24 – Publicité et dépôt 

Le personnel sera informé de l’existence du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel et sur l’intranet.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne « téléAccords » et remis au greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire est remis à chaque partie signataire.




Fait à Rueil Malmaison, le 13 février 2023


Pour la Direction
Monsieur XXXXXX










Pour l’organisation syndicale CFDT 				
Monsieur XXXXXX 						













Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur XXXXXX