ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L'UES BD

ENTRE

L'unité Economique et Sociale BD, dont le siège social est situé 11 rue Aristide Bergès 38801LE PONT DE CLAIX Cedex, et représentée par M. en sa qualité de Senior Manager Relations Employés et par Mme en sa qualité de HRBP
Ci- après dénommée « L’Entreprise »

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'Unité Economique et Sociale :
Le syndicat CFDT représenté par

Le syndicat CFTC représenté par

Le syndicat CGT représenté par

Le syndicat UNSA représenté par 

Le syndicat CFE-CGC représenté par









PREAMBULE


BD et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent ensemble de l'importance de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l'entreprise.


Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur état de grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou leur non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race, leurs opinions politiques, leurs                                    activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.


Les parties s'accordent également pour reconnaitre que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l'entreprise.


Les parties signataires affirment leur engagement afin de promouvoir et garantir l'égalité professionnelle au sein de BD tant en matière d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle ainsi qu'en matière de rémunération et d'évolution de carrière mais également afin de faciliter l'équilibre de chaque collaborateur / collaboratrice entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.


RAPPORT DE SITUATION COMPAREE


La négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée et du bilan social 2020 qui fera l'objet d'un suivi annuel devant le CSE. (Le bilan social 2021 en cours d’élaboration au moment du déroulement de la négociation sera présenté en CSE courant mai 2022) 










ARTICLE 1 - RECRUTEMENT

Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d'ouverture, d'innovation et de performance pour l'entreprise, les signataires du présent accord s'engagent à renforcer la mixité dans tous métiers.
Les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.
L'Entreprise souhaitant aller au-delà, s'engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.

1.1- Equilibre des recrutements

L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour BD un élément majeur dans la politique de mixité des emplois.
Cet équilibre, intrinsèquement lié à l'état du marché du travail, est recherché en permanence par BD qui s'engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

1.2- Offres d'emplois asexuées

BD s'engage à garantir l'application des mêmes critères d'embauche pour les femmes et les hommes. C'est-à-dire, des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d'évolution au sein de l'Entreprise. Afin de favoriser l’acte de candidature les postes ouverts seront diffusés pendant une durée minimale de 7 jours sauf pour les postes correspondants à des promotions internes ou des organisations adaptées faisant l’objet d’une option volontariste en amont.

A cet effet, BD veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d'emplois, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne (dans les cas de mobilité). Chaque poste vacant fera donc l'objet d'une offre à pourvoir sans indication sur le  sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler.

De manière générale, le principe retenu et aujourd'hui respecté, est de veiller à ne pas véhiculer de stéréotypes contraires à l'égalité professionnelle ou pouvant engendrer des pratiques discriminatoires dans tous les écrits d'entreprise (job description, procédures internes...). L'importance d'une description objective des emplois est rappelée.
1.3-   Développement de la mixité dans les candidatures

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, BD continuera d'utiliser les partenariats et les liens déjà développés avec les écoles et les universités pour promouvoir la mixité de ses métiers et spécialement à l'occasion de salons, forums et autres manifestations organisées au profit des étudiants.
Dans ce cadre, BD encourage particulièrement l'intervention de femmes occupant des métiers techniques, lors des présentations des métiers dans les établissements d'enseignement.
Par ailleurs, il sera maintenu dans les cahiers des charges transmis aux cabinets de recrutement travaillant pour la société, leur engagement de proposer, si possible, autant de candidatures hommes que femmes. Une explication sera demandée au cabinet de recrutement ne respectant pas cette obligation.
A compétences égales entre les candidatures, l'entreprise s'engage à favoriser le recrutement des personnes dont le genre est sous représenté dans le service considéré.


ARTICLE Il - DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION ET DE LA MIXITE DES EMPLOIS
Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l'emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, BD assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
BD s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d'une même catégorie professionnelle.


2.1-      Formation et congé maternité, adoption, congé parental d'éducation

Les besoins de formation exprimés par les femmes au retour de leur congé maternité et par tous les salarié(e)s au retour d'un congé d'adoption ou parental d'éducation, sont systématiquement examinés et les actions de formation correspondantes sont facilitées et mises en œuvre dans les meilleurs délais.


2.2-	Prise en compte des contraintes familiales

Les actions de formation devront tenir compte, lors de leur programmation et dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salarié(e)s, et particulièrement celle des salarié(es) ayant des contraintes familiales, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail.


2.3-	Formation et temps partiel

Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, les périodes de formation doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes des salarié(e)s. Une vigilance particulière est effectuée afin d'éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d'absence prévus dans le cadre du temps partiel.

ARTICLE Ill - REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE

BD réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l'ensemble de ses collaborateurs/collaboratrices en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers sans distinction.

3.1-	A l'embauche

Il est rappelé que les salaires d'embauche sont strictement égaux pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l'expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

BD continuera ses efforts, en vue de garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

3.2-      Durant le contrat de travail


BD réaffirme le principe de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'évolution professionnelle.
Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes.
Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l'expérience et des compétences métiers.
BD s'engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d'adoption lors des augmentations de la rémunération s'inscrivant dans le cadre du processus annuel d'évaluation et pour l'attribution de promotion.

BD intégrera au retour du salarié en congé parental d'éducation, un montant correspondant à 100% des AG, issus       des politiques salariales des NAO, non perçues suite à la suspension du contrat et applicable quel que soit le statut du salarié (cadre ou non cadre) Ces mesures s'appliqueront à compter de la signature de cet accord et pour la durée de l'accord.

La question de l'égalité salariale est examinée de manière spécifique lors des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires. Il est à noter que pour cette année 2022, ce point qui a fait l’objet d’une revendication des Organisations syndicales lors de la NAO 2021, n’a pas été repris dans le pv de désaccord rédigé par la Direction. Ainsi la Direction s’engage sur la démarche suivante :
Identification des écarts qui seraient à corriger dès l’année 2022 avec présentation de ce plan d’action à l’occasion de l’examen des données salaires lors du début de la négociation NAO 2022.
Mise en œuvre des corrections à apporter sur l’année civile 2022.
Pour la suite, dans l'hypothèse où d'éventuels écarts salariaux injustifiés seraient identifiés, BD s'engage à corriger ces écarts, en déterminant lors des NAO, une enveloppe  budgétaire minimale spécifique destinée à la résorption des éventuels écarts identifiés en faveur des femmes ou des hommes. Cette enveloppe spécifique sera gérée par le manager et les RH, et sera rapportée lors des NAO suivantes. Cette enveloppe spécifique sera identifiée lors des négociations annuelles obligatoires, elle sera ainsi différenciée des mesures générales ou collectives définies.



ARTICLE IV - EVOLUTION PROFESSIONNELLE

4.1-      Evolution vers les postes à responsabilité.

Le diagnostic préalable constatant une sous-représentation des femmes dans les plus hauts niveaux de responsabilité, BD affirme sa volonté d'améliorer cette situation. Il s’agira ainsi, en fonction des effectifs en présence par CSP, de tendre vers une répartition F / H en proportion 50/50.
Une sensibilisation sur ce point sera réalisée auprès des responsables de la fonction Ressources Humaines et des managers, afin que les postes à responsabilités soient proposés aux femmes et aux hommes ayant les compétences et les qualifications requises, sans a priori sur la réponse que peuvent y apporter les femmes.

BD réaffirme le principe d'égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que les capacités d'évolution de la personne.
Le nombre de promotions des femmes vers la position cadre Ill des ingénieurs et cadres de la métallurgie sera un indicateur annuel de cette évolution.
BD s'engage à calculer un pourcentage de mixité dans les plans de succession, le communiquer lors des analyses faites lors des NAO et le cas échéant prendre des dispositions pour améliorer le nombre de femmes présentes dans les plans de succession.


ARTICLE V- CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail.
Afin de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, BD affirme sa volonté d'assurer une
meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes.
Ainsi, il est proposé d’augmenter la durée du contrat de travail du remplacement afin d’accompagner la reprise du travail de la maman ou de l’adoptant.


5.1-      Frais de garde lors de déplacements professionnels


Dans le cadre de situations exceptionnelles, liées à un déplacement professionnel (formation demandée par l'entreprise, réunion exceptionnelle) nécessitant une garde exceptionnelle d'enfant de moins de 12 ans, BD pourra participer aux financements des frais de garde excédants les frais ordinaires. Tel est le cas lorsque le déplacement professionnel, demandé par la hiérarchie, se déroule en partie en dehors des horaires habituels de travail ou s’il nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du collaborateur.
Cette prise en charge, conditionnée par la production de justificatifs*, sera limitée à 50 euros par jour de déplacement. La prise en charge sera majorée et limitée à 75 euros le samedi et 100 euros le dimanche et les jours fériés.
Pour le cas de la garde d’enfants handicapés : la limite d’âge est alors portée à 16 ans et les montants associés sont portés à :  
75 euros par jour, 100 euros pour les samedis et 125 euros pour les dimanches et jours fériés.

*Justificatifs à produire :

En cas de recours à un employé de maison ou un(e) assistant(e) maternel agrée : la copie des avis d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité Sociale ou la copie de l'attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale.
En cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, l'identification du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées.
En cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil précisant le nombre de jour de garde, le prix d'une journée.

5.2-	Le mieux-être au travail :

Attaché au bien-être de ses salariés, BD propose à ses collaborateurs et collaboratrices, dans le cadre des actions menées pour le mieux-être au travail, le dispositif ICAS, un programme personnalisé d'écoute et de conseils pour les salariés et leurs proches.
Ce dispositif en complément aux services de l’Assistante sociale, apporte des réponses pour faire face aux préoccupations quotidiennes (logement, santé & bien-être, vie familiale, vie pratique, vie professionnelle, handicap...). Rappel des accès à ce service PAE (Programme d’Assistance aux Employés) :

Il est joignable à tout moment à ce numéro :


Appel gratuit depuis la France 0800 912 665

Retrouvez également vos conseils en ligne sur la santé et le bien être :
 Nom d’utilisateur: BDeap Mot de passe: EAP

Modalités de contact depuis l’étranger
+41 44 878 30 28





5.3-      Organisation du travail

La recherche d'une meilleure articulation vie professionnelle/vie privée passe également par une attention particulière portée au rythme et à l'organisation du travail qui doit s'attacher à respecter les principes suivants :
Les réunions habituelles et récurrentes sont organisées dans le respect des plages horaires de travail de l'équipe.
Dans le cas de réunions occasionnelles, dépassant exceptionnellement l'horaire normal, les contraintes personnelles des salarié(e)s sont prises en compte.
Les plannings sont dans la mesure du possible établis à l'avance pour permettre à chacun de s'organiser.
Un délai de prévenance suffisant doit être respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés.


A cet effet,  l’accord déconnexion est maintenant en vigueur. L’opportunité d’une charte de réunions pourra être envisagée en complément pour accompagner cette démarche.


5.4-	Temps partiel

Lors d'un passage à temps partiel, un entretien formalisé sera planifié à l'initiative du manager ou du salarié afin d'adapter et de définir de façon précise la nouvelle charge de travail et les objectifs associés.

5.5-	Mesures concernant les salariées enceintes :

5.5.1- Temps de pause

Pour le personnel de bureau : 10 semaines avant le début du congé maternité, la salariée enceinte a droit à des temps de pause supplémentaires équivalent à 30 minutes par jour.

Pour le personnel en horaires postés : un temps de repos de 4 heures par semaine est accordé à partir du 5eme mois de grossesse. Ce repos pouvant être pris en une ou plusieurs fois dans le cadre de la semaine et en accord avec la hiérarchie.
Par ailleurs, à compter du 3eme mois de grossesse, la salariée en horaires 4*8 bénéficiera lors de sa grande pause de 10 mn de pause supplémentaire.



5.5.2- Autorisation d'absence rémunérée

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, sur justificatifs, pour tous les examens prénataux obligatoires auxquels elle ne peut assister en dehors des heures de travail.

5.5.3- Départ anticipé du poste de travail

Afin de limiter les potentiels risques de bousculades lors des entrées et sorties collectives du travail, BD rappelle que les femmes enceintes sont autorisées à quitter l'entreprise 5 minutes avant et à y entrer 5 minutes après le reste du personnel et ce à compter du 5eme mois de grossesse.

5.5.4- Flexibilité dans l'organisation du travail

Sous réserve de la faisabilité matérielle, d'une performance ne nécessitant pas un suivi régulier et que leur fonction le permette, lorsque les modalités de transport peuvent générer une fatigue importante et après accord du manager et des Ressources Humaines, la salariée pourra à compter de son 3eme mois de grossesse aménager son temps de travail en cumulant sur la même journée télétravail et prise d'un VAM/MAM. 

5.5.5- Place de parking

A partir du 5eme mois de grossesse, des places spécifiques seront réservées pour les femmes enceintes afin de faciliter leur accès aux locaux de travail actuels et futurs.

5.6-	Mesures relatives au congé maternité ou d'adoption

5.6.1- La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de l'employeur, bénéficiera, à sa demande, d'un entretien d'organisation avec son responsable hiérarchique pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l'avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l'organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisible de la salariée.

5.6.2- Avant son départ en congé (maternité ou adoption), la/le salarié(e) bénéficiera d'un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de retour au travail.

5.6.3- La salariée ayant déclarée sa grossesse auprès de l'employeur pourra prendre rendez-vous auprès du Pôle Rh / Paie afin d'être informée sur les démarches à effectuer ainsi qu'à tous les droits et les prestations dont elle bénéficiera. Une communication à venir décrira les mesures d’accompagnement proposées par l’Entreprise.

5.6.4- Un mois avant sa reprise, le(la) salarié(e) au terme du congé maternité ou d'adoption pourra solliciter un entretien individuel auprès de son manager ou de son Responsable Ressources Humaines, afin d'envisager les conditions de sa réintégration. A cette occasion, seront définis les éventuels besoins en matière de formation professionnelle. Pour le cas d’une absence d’au moins une année, un bilan de compétences pourra être proposé.

5.6.5- Rémunération pendant le congé de maternité, ou adoption : 

La rémunération des salarié-e-s pendant le congé de maternité ou adoption sera maintenue à 100% par l’entreprise quelle que soit l’ancienneté de ces personnes. Cette décision s’appliquera également au personnel intérimaire.

5.6.6- Le contrat de travail de la personne qui assure le remplacement pendant le congé maternité ou adoption ou parental pourra être prolongé jusqu’à concurrence d’un mois, afin de faciliter la reprise   de la bénéficiaire du congé.

5.7-	Congé parental d'éducation


5.7.1- Le/la salarié(e) pourra bénéficier avant son départ en congé d'un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l'avancement du travail et de définir si possible les dates de départ et de retour de congés.


5.7.2- Un mois avant sa reprise, le(la) salarié(e) en congé parental pourra solliciter un entretien individuel auprès de son manager ou de son responsable Ressources Humaines, afin d'envisager les conditions de sa réintégration. A cette occasion, seront définis les éventuels besoins en matière de formation professionnelle. Si l’absence a duré plus d’un an, un bilan de compétences pourra être proposé.
		 

5.7.3- Dans le but d'harmoniser, entre les mensuels et les cadres, les dispositions relatives à la détermination des avantages liés à l'ancienneté dans le cadre du congé parental d'éducation, BD s’engage à prendre en compte en totalité et dans la limite maximale d'une année, la durée du congé parental pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

5.8-	Congé paternité

BD s'engage à encourager les nouveaux pères à prendre les jours de congés paternité accordés en cas de naissance/adoption d'un enfant.

BD complétera l'allocation d'état à hauteur du maintien du salaire contractuel quelle que soit son ancienneté. Cette décision s’appliquera également au personnel intérimaire.


5.9-	Accès à l'information

Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l'entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l'adoption ou la parentalité, le(la) salarié(e) peut avoir accès aux informations concernant
L'Entreprise, à condition d'en avoir fait la demande auprès de son responsable Ressources Humaines avant son départ.
Ainsi, le(la) salarié(e) recevra à domicile les informations écrites relatives à la vie de I' Entreprise.
Ces dispositions visent à garantir le maintien d'un lien entre le(la) salarié(e) et l'Entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l'issue de son congé.


5.10-	Enfants handicapés

Les salariés chargés de famille ayant des enfants handicapés ouvrant droit à l'allocation spécifique de la Sécurité Sociale peuvent bénéficier de 2 demi-journées de congés rémunérés par an pour se rendre à des visites médicales auprès des spécialistes.


5.11- Prise en compte des réalités sociétales

BD souhaitant prendre en compte les réalités sociétales, et notamment la situation des familles monoparentales ayant à charge un ou plusieurs enfant(s) de moins de 12 ans. Ainsi, lorsqu'un salarié n'a plus de jour de congé (ensemble des droits confondus), ni dans son compte épargne temps, 2 jours d'absence autorisée non payée par an, pourront lui être accordés sur demande pour lui permettre de faire face à ses obligations familiales.


5.12 - Congé de solidarité familiale



Afin de prendre en compte les adaptations de la société française au vieillissement, BD souhaite soutenir ses salariés aidants un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve dans une phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause) en complétant les allocations journalières d’accompagnement d'une personne en fin de vie à hauteur de 100% du salaire contractuel pendant les 3 premiers mois de suspension du contrat de travail.


Cette mesure s'inscrit dans les dispositions applicables aux articles L3142-6 à L3142-15, D3142-2 à D3142-5 du code du travail et L 161-9-3 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE VI: DOMAINES D'ACTIONS- INDICATEURS









ARTICLE VII : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, il pourra être renouvelé par voie d’accord ou d’un avenant de prorogation de sa durée.
Il entrera en vigueur à la date de sa signature par les organisations syndicales.
A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront afin de débattre sur d'éventuelles difficultés d'application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

Une commission de suivi de l’accord sera mise en œuvre et se réunira au moins une fois par année, cette fréquence pourra être augmentée si des problèmes de mise en œuvre étaient identifiés par les organisations syndicales signataires du présent   accord ou la Direction.


ARTICLE VIII : NOTIFICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE IX: DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ARA (UT 38) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.

ARTICLE X : DIFFUSION DE L'ACCORD EN INTERNE

Le présent accord sera diffusé sur l'intranet de l'entreprise, en sus de son affichage. Une communication sera faite à l’ensemble du personnel pour valoriser les mesures ainsi définies elles feront l’objet d’une communication spécifique auprès des managers qui pourront les promouvoir. Les mesures proposées feront l’objet d’une promotion en interne qui permettra aux salariés concernés d’en demander la mise en œuvre chaque fois qu’ils seront concernés.




Fait à Le Pont de Claix, le 19 avril 2022
, En 7 exemplaires originaux,

Pour la Direction

Les organisations syndicales 
Le syndicat CFTC
Le syndicat UNSA
Le syndicat CFE-CGC

















La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu.



Année 2020



Table des matières


L’EMPLOI


INFORMATION SUR L’EVOLUTION DES EFFECTIFS (CDI +
CDD)


Effectif total au 31/12/20 par CSP







Effectif en équivalent temps plein au 31/12/2020






Effectif mensuel moyen CY20





Embauches par contrat à durée indéterminée CY20 (incluant les transformations de CDD en CDI)




INFORMATION SUR L’EVOLUTION DES QUALIFICATIONS

Répartition de l’effectif au 31/12/20 par qualification détaillée






1.3 INFORMATION SUR L’EVOLUTION DES SALAIRE
Salaires annuels par coefficient au 31 décembre 2020


Par salaire, on entend le salaire annuel de base d’un collaborateur à temps plein en CDI au 31
décembre 2020 (hors rémunération variable) / 13 mois.


Salaires de base moyens et médians au 31 décembre 2020


Salaire de base brut mensuel Moyen (hors primes) – base 13 mois.
Le montant des salaires d’entend au 31 décembre 2020 pour un collaborateur temps plein.


Montant des rémunérations pour l’année CY20





























INFORMATION SUR LA DUREE DU TRAVAIL


Heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise CY20






Durée, aménagement du temps de travail et travail à temps partiel au 31/12/20






Nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue à l'article L. 3123-14-1 CY18






CONTRATS D’APPRENTISSAGE ET STAGIAIRES


Nombre de contrat sur CY20




CONTRATS A DUREE DETERMINEE 
Effectif mensuel moyen CY20

Embauche par contrat à durée déterminée CY20


1.6.	CONTRATS DE TRAVAIL TEMPORAIRE (en ETP)

Par motif de contrat





Par CSP




L’EGALITE PROFESSIONNELLE : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
INDICATEUR SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI

Effectif
Répartition par catégorie professionnelle et type de contrat de travail au 31/12/20


Moyenne d’âge par CSP au 31/12/20

Durée et organisation du travail
Répartition de l’effectif CDI selon la durée du travail AU 31/12/20



Répartition de l’effectif CDI selon l’organisation du travail AU 31/12/20


Répartition de l’effectif selon le type de congé CY20

Répartition des jours d’absence CY20




Répartition du nombre de congés pour convenance personnelle CY20



Répartition des embauches et des départs

Répartition des embauches par CSP et type de contrat CY20


Répartition des départs par CSP et motifs CY20





















Répartition de l’effectif par CSP et coefficient AU 31/12/20




Répartition de l’effectif par type de fonction AU 31/12/20
Hors apprentis contrats pros et stagiaires






Nombre de promotions par CSP CY20



Ancienneté moyenne par CSP AU 31/12/20


REMUNERATIONS COMPAREES DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

Ecart de rémunération des CDI par CSP AU 31/12/20


INDICATEURS RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
CONGES PATERNITE PRIS PAR RAPPORT AU NOMBRE DE NAISSANCE CY20


(*) déclarés au service RH pour tous les salariés (femmes et hommes)


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE


Nombre de salarié ayant accédé au temps partiel CY20




Nombre de salarié à temps partiel ayant repris un travail à temps plein CY20


LA FORMATION
La formation usine
Rappel des enjeux








32 788 heures de formation pour l’ensemble des collaborateurs BD, dans un contexte covid-19 sur la moitié de l’année fiscale
Effectif moyen de référence FY20 : 850 collaborateurs BD Soit une moyenne de 39h de formation par collaborateur










29752 heures réalisées pour la population intérimaire A noter :
le volume de formation global (collaborateurs BD et intérimaires)

Total FY20 : 62 540 h*.
Total FY19 : 65 902 h





Répartition de l’effort de formation par secteur 2020





La formation hors usine





















































LA POLITIQUE HANDICAP


L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
En 2020, 156 personnes travaillent chez BD et ont une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.
Taux d’emploi : 8,04%
Répartition : 84 Femmes / 65 Hommes




Emploi de Bénéficiaires et contrats milieu protégé




Types de contrat



Répartition des contrats en 2020





Intérimaires de 2015 à 2020




Alternants en 2020

12 alternants en Licence, Licence Pro et BTS dans différents secteurs
RH, Usine, Achats, Campus, BD France…

Stages 2020




Situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi au
31/12/2018

Résultats DOETH 2020


Contributions 2020




	
Evolution du taux d’emploi (tous business confondu)






ESAT 2020



Actions de sensibilisation


Actions de sensibilisation : non réalisées + changement de médecin du travail avec une année assez compliquée (pandémie covid-19)

INAPTITUDE AU POSTE DE TRAVAIL AU 31/12/2018


Suivi et bilan sur 3 ans

Pas de suivi car elles ne sont plus regroupées à voir avec le médecin du travail ( en cours )


Suivi de licenciements pour inaptitude



HYGIENE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL


Principaux indicateurs
Les accidents du travail


Nombre total des accidents survenus aux salariés



Nombre d’accidents déclarés à la Sécurité Sociale, ensemble des sites



Nombre d’accidents avec arrêt de travail


Taux de fréquence et taux de gravité des accidents de travail


Nombre d’accidents du travail dont ont été victimes les salariés d’Entreprises
Extérieures
travaillant dans l’établissement : 32 soins, 8 accidents dont 5 avec arrêt.


Nature des accidents de travail


Maladies professionnelles


Nombre de maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l’année :
8 personnes (dossiers acceptés ou en attente de décision).


Données communes aux accidents et maladies




Organisation et contenu du travail




Faits saillants Accident du travail


Faits saillants Maladies professionnelles




Situations de danger grave et imminent





Observations du médecin du travail

Observations de l’Inspecteur du travail




Observations de la CARSAT
Aucune

Modifications intervenues dans l’établissement




Moyen et actions
Le CHSCT








Les groupes d’expression





La direction



Sommes consacrée à la prévention et à l’amélioration des conditions de travail

Actions de Formation





Formation de nouveaux arrivants



Programme de prévention 2021


Projets








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