SOMMAIRE 




Entre,

L’OPH Habitat Drouais dont le siège social est situé 32 avenue Kennedy à Dreux, représenté par sa Directrice Générale.
d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par 
CFE-CGC, représentée par 
FO, représentée par 
CGT, représentée par 
d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule 

En mars 2020, le télétravail s’est imposé à l’office comme une nouvelle forme d’organisation de travail pour faire face à la pandémie liée au virus de la COVID. Au regard de cet environnement contraignant, l’office Habitat Drouais a mis en œuvre tous les moyens en sa disposition pour permettre un déploiement rapide du télétravail pour une grande partie de ses salariés dont les missions pouvaient s’effectuer à distance.

L’office souhaite poursuivre cette démarche et proposer à son personnel le télétravail. L’engagement du présent accord repose sur la volonté de favoriser les modes d’organisations destinés à améliorer le bien-être au travail.
Le télétravail permet la recherche de nouvelles articulations entre espaces de travail public et privé. Il doit également permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre, les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein d’Habitat Drouais.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :   
moderniser l'organisation du travail, 
améliorer les conditions de travail des salariés par l’exercice d’une activité au domicile privé
amélioration de l’articulation vie professionnelle, vie privée.



DÉFINITION


Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Art. L 1222-9 du code du Travail et décret n°2016-151 du 11 février 2016).
Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile.

Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation de travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié, et ne peut en aucun cas être imposé au salarié. Il résulte d’un double volontariat : celui du salarié et celui de son directeur de service.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilités et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son supérieur hiérarchique. 

La mise en place du télétravail est subordonnée à l’avis du supérieur hiérarchique puis à la validation de la Direction des Ressources Humaines ou du Directeur Général qui a un délai de 3 semaines pour apporter une réponse. 

En cas de refus, une réponse devra être motivée par écrit au salarié.

Ces conditions relèvent de la capacité du salarié à être en télétravail, considérant que ce mode d’organisation à distance nécessite de faire appel à certaines compétences de manière renforcée, même si elles sont également nécessaires en présentiel. Le recensement de ces compétences permet de dégager un « profil » de télétravailleur qui vient compléter le critère des activités.

Les diffèrents critères ci-dessous seront étudiés pour évaluer la capacité d’un salarié à être en télétravail : 

Tâches et missions permettant le télétravail

Occuper un poste dont l’exécution des missions en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la continuité d’activité 
Occuper un poste ne prévoyant aucun déplacement professionnel pendant le télétravail 
Autonomie : capacité d’un salarié à exécuter des tâches avec un minimum de supervision, à résoudre des problèmes en puisant dans son expérience, à savoir alerter à bon escient sa hiérarchie, à rendre compte régulièrement de l’avancée de ses travaux… 
Capacités d’organisation : capacité d’un salarié à anticiper, à planifier des activités, à hiérarchiser les priorités, à structurer les informations tout en utilisant les outils adaptés 
Capacités techniques : connectivité à un réseau haut débit et téléphonique
Capacité à rendre compte
Capacités d’expression orale et écrite du fait que la distance peut amener à devoir compenser par une communication plus soutenue : aisance et clarté dans l’expression orale et écrite
Utilisation des documents internes uniquement en dématérialisés, dans le respect de la réglementation RGPD, aucun document confidentiel, et/ou contenant de données personnelles ne doivent quitter l’Office
Disponibilité du matériel fourni par l’Office

Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l’engagement initial, le salarié ou son supérieur hiéarchique peut mettre fin au télétravail. 

Cette décision sera étayée par la partie mettant fin au télétravail en la motivant par des raisons de service. La cessation du télétravail est effective un mois après notification de l’une ou l’autre partie sauf d’un commun accord entre le salarié et le directeur de service sur un délai de report de mise en application, ou si l’intêret du service exige une cessation immédiate ou avancée du télétravail.

Le télétravail pourra être suspendu dans les mêmes conditions durant une période à déterminer expréssement en fonction des motivations conduisant la suspension.



MODALITÉS PRATIQUES DU TELETRAVAIL  

Conditions d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tout salarié cadre et non cadre, dont le poste et l’activité est compatible avec cette modalité d’organisation du travail et aux salariés ayant une forte capacité d’autonomie.

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail les postes qui nécessitent impérativement la présence physique constante du salarié sur son lieu de travail et notamment pour les salariés exerçant une fonction nécessaire au maintien de l’activité d’Habitat Drouais, en lien avec le service public et/ou recevant du public.

Sont également exclus de ce dispositif :

Les stagiaires titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage pour lesquels leur présence permanente dans les locaux est indispensable à leur apprentissage
Les salariés en CDD et les intérimaires qui sont recrutés pour permettre à l’office de gérer une situation particulière (une variation de son activité ou absence d’un de ses salariés)

La compatibilité s’analyse au regard de plusieurs critères : les contraintes techniques, les impératifs de sécurité, la nécessité de présence dans les locaux, l’organisation de service, l’autonomie du salarié et la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

Le salarié doit disposer d’une connexion internet à débit suffisant et un réseau téléphonique à son domicile, conditions indispensables à une exécution normale du travail.

L’accord s’applique aux salariés éligibles et qui remplissent des conditions cumulatives : 
Etre salarié de droit privé en CDI ou agent de la Fonction Publique Territoriale, à temps plein ou temps partiel (80% minimum),
Avoir une ancienneté d’un an minimum, afin d’acquérir une autonomie et les compétences suffisantes,
Etre capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail de façon autonome, 
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ou totalement dématérialisée,
Dont l’exécution des missions en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la continuité d’activité, 
Posséder une connexion internet haut-débit au domicile,
Posséder d’une couverture correcte du réseau téléphonique 

Lieu du télétravail

Le salarié devra affecter un espace de son domicile habituel et principal à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Il doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. Il doit être propice au télétravail.
L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Le domicile du salarié doit donc répondre aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail (installation électrique conforme, ligne haut débit, aucune restriction concernant le télétravail dans le contrat d’assurance d’habitation ou dans son bail d’habitation…). 
ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

Outils mis à disposition du salarié

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l’employeur fournit, et entretient les équipements nécessaires au télétravail. 

L’office met à disposition au salarié en télétravail (sans que cette liste ne soit exhaustive) :
Ordinateur portable 
Accès au serveur distant (VPN)
Téléphone portable

Ces outils restent la propriété d’Habitat Drouais. Les salariés doivent en faire une utilisation conforme aux prescriptions de la charte informatique et les restituer à la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, l’utilisation du matériel confié est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle,  le télétravailleur ne pourra donc pas utiliser ce matériel à des fins personnelles. Les ajouts externes personnels tels que disque dur, clé USB ne sont pas autorisés.

Il est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la/le responsable SI et le service des Ressources Humaines.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. 

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec l’Office. Le télétravail sera ainsi accordé dans la limite d’une journée par semaine non fractionnable, sous réserve d’un effectif présent de 50% dans le service. 

Le jour de télétravail pourra être pris entre le mardi et vendredi. Le télétravail ne peut pas s’effectuer sur des demi-journées mais uniquement sur des journées entières. Il ne peut être pris un lundi, jour considéré comme une journée collective sans télétravail.

Le mercredi, comme jour de télétravail, est autorisé sous réserve de fournir un justificatif assurant le mode de garde des enfants, si le salarié a des enfants (- 12 ans), et dans la limite de l’organisation et de la continuité de service.

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités déterminées par son directeur de service qui donnera à chaque salarié concerné les informations relatives à l’organisation du service. 

Le télétravailleur reste tenu, si son directeur de service le demande, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'office Habitat Drouais pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Le Directeur de service devra respecter un délai de prévenance de 24h minimum, sauf urgences. 

Les journées de télétravail non exécutées ne sont pas reportées d’office. Toutefois, à titre exceptionnel, le directeur de service peut autoriser le report dans la même semaine. La modification du jour de télétravail est à demander par écrit dans un délai de prévenance raisonnable (48h de préférence) et soumis à la validation du directeur de service et de la Direction RH.

Mode d’organisation du télétravail

La période de télétravail est établie du 01/01/N au 31/12/N (année civile). Un avenant sera signé pour la même période. 

Il est convenu que le salarié ne pourra pas poser des jours de repos successifs ou non en incluant le/les jours de télétravail sur une semaine complète. Exemple : jeudi étant jour télétravaillé, le salarié pose en CP lundi, mardi, mercredi et vendredi, ce principe n’est pas accepté. Il devra poser la semaine complète ou revenir sur site pour le jeudi. Il en est de même pour les autres jours de télétravail.

Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’Office sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail, comme le sont les convocations aux formations professionnelles ou les visites médicales.

En cas d’enfant malade, le télétravail ne peut se substituer au congé « enfant malade ». 

De manière à assurer la présence simultanée dans les locaux de l’Office d’un nombre minimum de salariés, il est convenu, en raison de nécessité de service, que pendant la période estivale où sont pris les congés principaux, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’Office à la demande de la hiérarchie.

Il peut en être de même, dans les situations où un service cumulerait une situation avec plusieurs salariés placés en arrêt de travail simultanément et où l’effectif présent sur site serait insuffisant.

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée globale de travail, sa charge de travail. L’employeur s’assure, par le biais des responsables hiérarchiques, du respect de ce principe.

Plages horaires de travail 

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail fixées dans l’accord collectif du 21 juin 2012 et de ses avenants ainsi que les règles légales en vigueur pendant lesquelles le salarié doit être joignable.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou autre service et de consulter sa messagerie régulièrement. 

Le jour de télétravail sera noté sur Kélio, le salarié ne doit pas badger

Durée obligatoire de la journée de travail : 7 heures 52 par jour ou 3h30 le vendredi
Durée minimale de la pause déjeuner : 45 minutes par jour

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et écrite de son directeur de service auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.


Le salarié a le choix entre les différentes propositions ci-dessous :

Du Mardi au jeudi : 


Le vendredi : 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En dehors des plages horaires de travail (congés, repos hebdomadaire, pause déjeuner, autre absence…), le salarié doit se déconnecter pour garantir son droit au repos et son droit à la déconnexion. Le salarié  ne peut travailler plus de 7 heures 52 par jour du lundi au jeudi et/ou 3 heures 30 le vendredi.

Contrôle de l’activité 

La réalisation du travail des salariés à distance, repose sur la confiance des responsables ou directeurs de service envers leur équipe. Elle n’exclut pas la possibilité de contrôler le travail des salariés. A ce titre, différents outils ont été déployés : la connexion sur TEAMS, des retours de documents à leur supérieur hiérarchique selon des échéances déterminées à l’avance, des réunions sur les points à traiter…

Lors du jour télétravaillé, le salarié ne peut se déplacer, sauf cas urgents. Ce jour est destiné à des tâches administratives. Le salarié organise ses rendez-vous, réunions ou déplacements professionnels en dehors des jours de télétravail. En cas de rendez-vous professionnel urgent ou de dernière minute, le salarié doit prévenir son directeur de service immédiatement.
Pour toutes demandes de déplacements pendant la plage fixe pour raison personnelle, le salarié doit en informer le service RH et son directeur de service afin d’obtenir l’accord. Cette demande ne peut excéder 2 heures consécutives. Ces heures d’absence seront notées sur Kélio et doivent être récupérées. 

Campagne – Calendrier fixe

Un appel à volontariat sera fait chaque année par le service RH à l’ensemble du personnel de l’Office Habitat Drouais, y compris ceux déjà en situation de télétravail en septembre N.
Le salarié exprime sa demande de télétravail via la fiche « candidature » (annexée au présent contrat) accompagné d’une demande écrite motivée avant le 30 novembre N. 
Début décembre N, la direction examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail, des conditions énoncées ci-dessus.
Le directeur de service en lien avec la direction RH sont les seuls habilités à valider une demande de télétravail.
L’accord ou le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai maximum de 3 semaines.
L’accord de démarrage du télétravail est donnée sous réserve de fournir :
Attestation d’assurance habitation individuelle
Attestation sur l’honneur annexée au présent accord : conformité électrique, couverture réseau téléphonique/haut débit
Justificatif de garde d’enfants pour les salariés demandant le mercredi en télétravail  

A défaut de remise de ces documents par le salarié, le télétravail ne peut débuter.
L’accord du salarié sera formalisé dans tous les cas par la signature d’un avenant au contrat de travail ou arrêté prévoyant le télétravail.





La 1ère année de la mise en place de l’accord télétravail,  l’appel au volontariat se fera dès la signature du présent accord. Les salariés intéressés par le télétravail auront 1 mois à compter de l’appel au volontariat pour faire leur demande. La date butoir sera précisée ainsi que la procédure à suivre par mail à l’ensemble du personnel.
Le service RH se réverse exceptionnellement un délai maximum de 2 mois de traitement pour répondre et mettre en place le télétravail. 

Avenant au contrat de travail - Droits individuels et collectifs 

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail ou un arrêté pour les fonctionnaires. 

Cet avenant est conclu pour une durée maximum de 12 mois renouvelable (sans limitation du nombre de renouvellements). La période de télétravail est établie du 01/01/N au 31/12/N.

L’avenant ou l’arrêté précise :
La répartition des jours,
Les plages horaires de travail,
Le matériel mis à disposition,
La période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le lieu de télétravail,
La date de prise d’effet et la durée.

Toute demande de renouvellement de la part du salarié fera l’objet d’un nouvel examen à l’occasion duquel les conditions et modalités du télétravail seront réétudiées par le directeur de service et la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande de renouvellement devra être formulée par le salarié par écrit (courrier), accompagné du formulaire complété et devra être envoyée à la Direction des Ressources Humaines avant le 30 novembre de chaque année. Toute demande après ce délai sera refusée.

Les clauses des contrats de travail des salariés placés en télétravail restent applicables, notamment en matière de confidentialité. Le salarié placé en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise (accès à la formation, tickets restaurant…).

Réversibilité

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Le salarié doit informer par écrit son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail, dans un délai de 1 mois avant la date de fin souhaitée.

Le directeur de service doit respecter un délai de 1 mois s’il souhaite mettre fin au télétravail. Ce délai peut être réduit en cas de nécessité de service dûment motivée. Le salarié est alors réintégré à son poste et à ses conditions de travail antérieures.





Suspension du télétravail

A titre exceptionnel, sur demande du directeur de service et moyennant un délai de prévenance d’une semaine, le télétravail peut-être suspendu pour raison de service. Les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés.

Changement de fonction ou d’affectation

En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question. Le télétravailleur doit faire une nouvelle demande à son supérieur hiérarchique et un nouvel avenant ou arrêté sera signé, si les conditions d’éligibilité sont remplies.


TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES /FORCE MAJEURE

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection de salarié (Art L.1222 -11 du code du travail).

En cas de recours urgent au télétravail, sa mise en œuvre est décidée unilatéralement par l’employeur et le principe du double volontariat est écarté compte tenu des circonstances.

Le CSE sera alors consulté dans les plus brefs délais, une information sera transmise par la direction de l’office Habitat Drouais aux salariés par tout moyen.

En cas de circonstances imprévisibles (neige, verglas, grève des transports, …), le salarié peut demander exceptionnellement à son directeur de service d’être placé en télétravail, sous réserve de présentation des justificatifs appropriés et qu’il soit équipé pour télétravailler immédiatement. 



DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Environnement de travail

Le télétravail impose la réalisation des tâches professionnelles dans un lieu autre que les locaux d’Habitat Drouais. Ce dernier s’effectue nécessairement au domicile du salarié (adresse connue par l’employeur). 

Cette réalisation des missions professionnelles du salarié dans un lieu privé n’exonère pas l’employeur de son obligation de sécurité vis-à-vis des salariés. Néanmoins, au regard des circonstances, la direction n’a pas à vérifier matériellement au sein des domiciles des salariés si leur environnement de travail garantit des conditions de sécurité suffisantes. C’est pourquoi le salarié en télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail suffisant et conforme aux normes en vigueur.


Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il fera preuve d’une extrêmement vigilance sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. 

Aucun document contenant des données personnelles ou confidentielles ne doit quitter l’office Habitat Drouais.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. 

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur à l’Office notamment la charte informatique.

En cas de détection d’un problème technique ou d’une utilisation du matériel informatique ne correspondant pas aux règles d’utilisation portées à la connaissance du salarié, ou listées dans la charte informatique de l’Office, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu à distance par l’employeur et une demande de restitution immédiate du matériel peut être notifiée à l’intéressé.

Santé et sécurité au travail

Le salarié est informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des Ressources Humaines, dans les plus brefs délais qui informera sa hiérarchie. Le salarié doit fournir un justificatif d’absence dans les 48h.

En tout état de cause, l’accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. L’accident sera donc pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’employeur. 

A ce titre, le salarié doit impérativement informer, sans délai, son employeur de tout accident survenu et lui transmettre tous les éléments nécessaires (les circonstances de son déroulement) à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Lutte contre l’isolement du télétravailleur et le droit à la déconnexion

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entrainer l’isolement du salarié en raison l’éloignement physique de son lieu de travail. Le directeur de service ou responsable de service veillera donc à maintenir un contact régulier avec le salarié en télétravail et à lui communiquer autant que de besoin les informations nécessaires à l’exercice de ses missions.

Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion permettant de ne pas être connecter à un outil numérique professionnel (mails, smartphone…) pendant ses temps de repos et de congés.

Les parties rappellent que l’accord sur le télétravail s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives au droit à la déconnexion.

Assurance

Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir au service RH une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail. 


SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un suivi du Comité Social et Economique. Un bilan annuel sera présenté par la Direction aux Instances Représentatives du Personnel.

Les indicateurs suivants seront analysés (liste non exhaustive) :

Le nombre de salariés en télétravail par :
Catégorie professionnelle, par sexe et par métier de l’année N-1 avec un rappel de N-2
Direction et l’expression en pourcentage sur l’effectif total par direction de l’année N-1
Le nombre de demandes de télétravail acceptées ou refusées et les motifs de refus N-1 et N-2
La répartition des jours des salariés en télétravail par sexe N-1
Le nombre de cas de cessation anticipée de télétravail N-1
Les accidents de travail survenus pendant le télétravail N-1

Les avis et recommandations du CSE sont rendus à titre consultatif et ne s’imposent pas à la Direction.

DURÉE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.  

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge à la Direction RH.

Les signataires se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.




NOTIFICATION - PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’ACCORD

Notification 

La direction notifiera, sans délai, le présent accord par courrier recommandé avec accusé réception ou par remise en main propre contre décharge auprès des organisations syndicales représentatives de l’Office Habitat Drouais.

Publicité

Une copie du présent accord sera :
consultable sur l’intranet ou sous toute forme numérisée
disponible auprès du service RH
remise à chaque collaborateur  et  à tout nouveau salarié embauché
aux 3 organisations syndicales

Dépôt

Un exemplaire sera déposé dans les 15 jours suivant sa date de conclusion :
auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes
sur le site dématérialisé de la DREETS, 




Fait à Dreux, le 12/07/2022