ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Application de l’article L22.42-8 du code du travail




L’égalité de traitement entre l’ensemble des collaborateurs implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
L’interdiction des discriminations en matière d’embauche,
L’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
L’obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
En outre, dans les conditions précisées par le code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
Pour atteindre leur objectif les entreprises devront inclure dans leur plan, des dispositions concrètes concernant 3 domaines d’actions parmi les suivants : 
La rémunération effectives (domaine obligatoire)
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La santé et la sécurité au travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’entreprise devra aussi traiter les questions concernant :
La fixation d’objectifs de progression ;
Les actions permettant d’atteindre ces objectifs
Les indicateurs chiffrés
Afin de répondre à cette problématique, le groupe ConHexa composé de 3 filiales (HexaTrans, ConHexa et DunCold) a établi un plan d’action en 2012, puis a négocié un accord collectif en 2015. Ce dernier étant revu en 2021/2022 afin d’analyser l’évolution et de mettre à jour les nouvelles données.
ACCORD COLLECTIF
1/ CONTEXTE DEMOGRAPHIQUE
Nous sommes dans un contexte de population à dominante masculine. En effet environ 80% de nos effectifs sont des hommes contre 20% de femmes. Ceci est dû à la nature de l’activité de notre groupe qui est basée, pour la plus grande partie, d’entreposage Frigorifique (température dirigée : -20° et port de charges 20kg). Ce taux de féminisation correspond au taux de féminisation national de notre activité (20% : taux INSEE).
Pour illustration : Notre entreprise DunCold compte seulement 14.81% de population féminine contre 66.66% chez ConHexa, notre maison mère qui a une activité basée sur l’administration.








Nous rappelons que les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être un prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes.


2/ DOMAINES D’ACTIONS

1er domaine d’action : La Rémunération Effective
ConHexa entend promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même qualification et à expérience identique. Pour cela, le Groupe ConHexa dispose d’une Grille salariale et d’un Brenchmarck des salaires basés uniquement sur un poste et non sur la personne occupant le poste. 
En 2021, sur le total de l’effectif, la moyenne d’augmentation de salaire annuelle chez les femmes est de 3.05% contre 2.09% chez les hommes.









Nous continuerons avec cette politique de respect du principe d’égalité de rémunération en continuant notre analyse des taux d’augmentation salariales et taux horaires ce qui nous permettra d’agir rapidement en cas d’écarts de salaires préjudiciables entre les hommes et les femmes.
Action : 
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, ou CSP.
Maintenir une grille salariale neutre basée uniquement sur des postes.
Indicateur : Résultat de l’étude 
2éme domaine d’action : L’embauche
ConHexa s’engage à favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes fonctions de l’entreprise, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.
Dans ce cadre, l’entreprise favorise la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) pour ces recrutements. En effet, grâce à cette méthode les candidats sont évalués sur leurs compétences qui sont mises en scène lors d’exercices pratiques. Grâce à cette méthode, ConHexa ne se base pas sur un CV ou sur des préjugés et reste impartiale. Le choix des candidats s’effectue suite à plusieurs entretiens, donnant une chance à chacun d’eux qu’ils soient hommes ou femmes.
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant en la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.
En 2021, le comité de pilotage de l’entreprise, s’occupant de la stratégie pour l’ensemble du Groupe est composé de 8 personnes dont 4 hommes et 4 femmes pour une égalité parfaite. Il en est de même pour l’équipe d’encadrement du Groupe qui est également composé de 8 personnes dont 4 hommes et 4 femmes.
Action : 
Maintenir la méthode de recrutement MRS lorsque cela est possible.
Indicateur : 
Nombre d’hommes et femmes recrutés
Répartition de femme dans les postes d’encadrement / direction. 
3éme domaine : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Suite à une enquête de satisfaction réalisée auprès de nos salariés en 2021, l’équilibre vie privée – vie professionnelle est l’une des principales préoccupations. Etant conscient de cette information nous leur avons demandé leur avis afin de mieux allier ces deux aspects. 
Nous entendons soutenir des actions concrètes afin d’obtenir une meilleure répartition des charges et obligations familiales entre les hommes et les femmes. Mais aussi de mettre en place lorsque cela est possible les actions préconisées par nos salariés afin de maintenir un équilibre vie privée – vie professionnelle. 
En 2020 et 2021, le télétravail a été mis en place (équitablement entre les hommes et les femmes) pour les postes éligibles afin de permettre une meilleure organisation du travail. 
Actions : 
Maintenir le télétravail mis en place.
Analyser les actions préconisées par les salariés et mettre celles possibles en place.
Indicateur : Réalisation d’une nouvelle enquête de satisfaction auprès des salariés pour avoir leur avis.

Modalités de suivi des actions et de la réalisation de l'objectif

Un 1er bilan sera fait dans 6 mois afin de s'assurer du bon démarrage des différentes mesures. Puis, un suivi annuel sera effectué lors de la réunion ordinaire du Comité Sociale et Economique.

1/ Durée du plan

Cet accord est établi pour une durée déterminée de 4 ans. A échéance du terme, l'accord ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


2/ Opposabilité du plan à l'administration

Afin de rentrer en vigueur, cet accord sera déposé et enregistré sur le portail du ministère du travail « TéléAccords ». 
 
		Fait à Steenvoorde,
		Le 02/01/2022




Pour l’entreprise 
, DG




Pour les organisations représentatives (nom et signatures)
, délégué Syndical CFDT