Accord sur le statut collectif de Nestlé Waters Services 




Entre les soussignés :

La Société NESTLE WATERS SERVICES immatriculée au RCS sous le numéro 520 200 018 et dont le siège social est situé à Issy-les-Moulineaux (92130), 10/12 boulevard Garibaldi, ci-après dénommée la Société, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,

D'une part,

Et,

Les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, 

La CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX,

L’UNSA représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,


D'autre part,






PREAMBULE

Dans le cadre de la mise en œuvre du projet de Nestlé en France 2020, un Accord Social Groupe a été signé le 28 juin 2018 afin d’accompagner les évolutions organisationnelles prévues au sein du Groupe Nestlé.
Cet accord prévoit notamment, et à titre de garanties sociales, les éléments qui devront constituer le nouveau statut social de la Société Nestlé Waters Services (renommée), appelée à accueillir les fonctions « supports » de l’ensemble des Unités du Groupe.
Il est ainsi prévu à l’article 4.3.4 de cet accord que cette Société devra reprendre à titre volontaire et obligatoire les éléments suivants, issus du statut de la Société Nestlé France SAS, à savoir: 
L’application des dispositions de la Convention collective 5BIAD ;
L’organisation et décompte du temps de travail ;
La structure de la rémunération (dont 13ème mois, primes de vacances) ;
Le taux de la prime d’ancienneté ; 
Les montants des primes liés à la médaille du travail ;
Le calcul de l’indemnité de licenciement et de départ/mise à la retraite ; 
Le nombre de jours de congés (légaux, ancienneté, pour âge, maternité, encadrement) et d’autorisations d’absences (évènements familiaux) et de RTT (pour les cadres).
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de ce dispositif.
Il constitue ainsi le nouveau dispositif conventionnel applicable au sein de l’Entreprise en prévoyant notamment les nouvelles règles désormais en vigueur en révision et substitution à toutes celles qui pouvaient exister sur ces thèmes mais aussi celles prévues dans les accords en Annexe 1.
Il s’attache ainsi à fixer les règles qui seront désormais exclusivement applicables en matière de :
Classification
Organisation et décompte du temps de travail
Rémunération
Indemnité de départ


CHAPITRE I – Dispositions générales

ARTICLE I.1 Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif légal en vigueur.
Il prévoit aussi l’application volontaire et exclusive de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses (5 BIAD), eu égard à l’absence de texte conventionnel obligatoire au regard de l’activité de fonctions « supports » de l’Entreprise et exception faite des dispositions spécifiques prévues dans le présent accord. 
Il fait suite à la décision de faire de la Société, l’entité d’accueil des fonctions « supports » du Groupe Nestlé en France.
Il vise ainsi à instaurer le nouveau statut collectif de l’Entreprise en révision et/ou substitution à celui qui était en application qu’il soit d’origine conventionnel, unilatéral ou d’usage.
L’annexe I reprend l’ensemble des accords collectifs mis en cause et substitués par le présent accord. 

ARTICLE I.2 Champ d’application et durée

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 



CHAPITRE II - Classification

ARTICLE II.1 Rappel des dispositions conventionnelles de branche

La convention collective des 5 BIAD a adopté un système classant des emplois basés sur les principes suivants :
L’emploi s’étend sur une fourchette « niveau-échelon ».
Chaque pesée de poste fait l’objet :
De l’identification du degré des critères classant,
De l’application des définitions par degrés de chaque critère classant à l’emploi considéré,
De la détermination du nombre de points associés pour chacun d’eux,
De l’attribution du niveau et de l’échelon en fonction de différentes tranches de points correspondants à des degrés de maîtrise-expertise de l’emploi requis.

ARTICLE II.2 Commission Paritaire de Classification

Une Commission Paritaire de Classification est mise en place dont l’objet est :
D’une part, d’être informée de l’évolution de la classification des emplois,
D’autre part, d’examiner les demandes de recours formulées par les salariés.
La Commission Paritaire de Classification est composée :
De membres désignés par chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise,
De représentants de la Direction. 

Article II.2.1	Classification des emplois

La Commission Paritaire de Classification se réunit une fois par an pour être informée sur l’évolution de la classification des emplois de l’Entreprise.
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, une première réunion du nouveau système classant sera organisée, dans les 6 mois de sa signature.
La Commission Paritaire de Classification pourra également être réunie de manière exceptionnelle sur demande des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise. 



Article II.2.2	Recours

Au regard de son emploi, chaque salarié de la société se voit notifier une classification en lien avec les dispositions de la convention collective de la 5 BIAD.
Un salarié qui entend contester le niveau de classification qui lui est notifié peut saisir la Commission Paritaire de Classification.
Délai de saisine
A compter de la notification de sa classification, le salarié disposera d’un délai de 3 mois pour faire valoir son droit à recours auprès de la Direction de l’Entreprise. Le recours peut être établi soit directement par le salarié, soit par un représentant du personnel.
Procédure
Le recours est fait par courrier daté en précisant :
L’intitulé de l’emploi et la classification notifiés,
Le positionnement revendiqué par le salarié et son argumentation.

Un entretien sera diligenté à cet effet avec le collaborateur à l’initiative de la Direction, entretien au cours duquel le salarié pourra, s’il le souhaite être accompagné d’un représentant du personnel de l’Entreprise. La Direction statuera dans un délai d’un mois à compter du jour où elle aura été saisie.
En cas de désaccord persistant, le salarié pourra alors demander à ce que son dossier soit transmis à la Commission Paritaire de Classification, qui examinera le dossier de l’intéressé et donnera un avis technique sur celui-ci.
Dans ce cadre et si besoin, une réunion de la Commission Paritaire de Classification sera organisée à l’initiative de l’Entreprise. Un secrétaire de séance sera nommé en début de réunion. Il procédera à la rédaction d’un compte rendu reprenant les argumentations techniques développées par les parties au sein de cette Commission. Ainsi rédigé, ce compte rendu sera transmis à la Direction pour décision.
Cet avis sera alors notifié par écrit au salarié demandeur dans un délai d’un mois à compter de la tenue de la Commission.



CHAPITRE III – Organisation et durée du travail 

ARTICLE III.1 Règles générales relatives à la durée du travail 

Article III.1.1	 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles au sein de l’Entreprise.

Article III.1.2	 Répartition du temps de travail effectif

Les horaires de travail sont en règle générale répartis sur 5 jours ouvrés la semaine, du lundi au vendredi.
La semaine s’entend alors du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures. 
Le temps de travail effectif quotidien ne doit pas dépasser 9h30 par jour, sauf circonstances exceptionnelles.

Article III.1.3	Temps de pause

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Il en est ainsi, à titre d’exemple, du temps de restauration quotidien d’au moins 35 minutes.

Article III.1.4	Temps de repos 

Les salariés concernés disposent d’un droit à repos et à la déconnexion afin de permettre une meilleure conciliation des temps de vie personnels et professionnels. 
III.1.4.1 Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutif entre deux journées de travail, conformément à la loi.
III.1.4.2 Repos hebdomadaire 

Chaque salarié bénéficie d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures. Ce temps de repos comprend en principe, le dimanche, et si l’organisation du travail le rend possible, une journée qui lui est accolée.
Article III.1 .5    Travail du samedi

Il pourra être nécessaire de recourir au travail le samedi, de façon plus ou moins récurrente sur le site de Le Meux ou de manière exceptionnelle, en raison des besoins du service ou d’organisation du travail sur les autres sites, ce qui donnera lieu :
Au paiement des heures de travail,
Au paiement d’une majoration des heures travaillées de 25 % pour le travail du samedi.
Ces majorations peuvent se cumuler, ainsi que celles liées aux heures supplémentaires.
A des heures de repos sous forme d’une journée ou de demi-journée qui devra être prise pendant le mois en cours et, de manière exceptionnelle, au plus tard dans le trimestre qui suit.
Le travail du samedi n’entre pas dans le cadre de l’horaire mobile et doit être comptabilisé à part pour paiement et récupération. 
Article III.1 .6    Travail d’un jour férié et du dimanche

Il est précisé que conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail peut nécessiter le travail exceptionnel du dimanche ou de certains jours fériés (à l’exception du 1er mai).
Le travail exceptionnel d’un tel jour donne lieu :
Au paiement de la journée de travail,
Au paiement d’une majoration des heures travaillées de 
80% pour le travail du dimanche,
100% pour le travail des jours fériés.
Ces majorations peuvent se cumuler, ainsi que celles liées aux heures supplémentaires.
A une journée de repos qui devra être prise pendant le mois en cours et, de manière exceptionnelle, au plus tard dans le trimestre qui suit.

Article III.1.7	Droit à la déconnexion

Pendant ses temps de repos, le salarié n’a pas à se tenir à la disposition de son employeur via les outils du numérique.
L’Entreprise, comme chaque salarié doit également veiller à une utilisation raisonnée des outils du numérique pour son propre temps de repos mais également celui de ses collègues de travail.
Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés en forfait jours à l’article III.2.2.
Article III.1.8	Temps de déplacement - Formation

Le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel, rendu nécessaire dans le cadre de l’exercice de prestation de travail, et qui dépasse le temps habituel de trajet, est réalisé en priorité sur le temps de travail pour lequel le salarié est rémunéré. Ce temps de déplacement ne justifie aucune compensation supplémentaire au salaire.
A défaut de pouvoir être réalisé sur le temps de travail rémunéré, ce temps de déplacement donne droit aux compensations suivantes :
Pour les salariés en décompte horaire :

Pour les déplacements d’une journée maximum hors région administrative habituelle d’emploi : 2 heures de repos

Pour les déplacements supérieurs à une journée (entre 2 et 5 jours) hors région administrative habituelle d’emploi : 2 heures de repos par trajet (aller et retour) 

Pour les déplacements de 6 jours et plus hors région administrative habituelle d’emploi : 3 heures de repos par trajet (aller et retour) 
Il est précisé qu'un trajet s'entend comme un aller et un retour.

Par ailleurs, pour les salariés en décompte horaire, les journées de formation suivies en dehors de la région administrative habituelle seront comptées forfaitairement 7 heures. 
Pour les salariés en forfait jours :

1 journée de repos lorsque le salarié est contraint, dans le cadre d’un déplacement professionnel en dehors de sa région administrative habituelle d’emploi ponctuel et exceptionnel, de quitter son domicile un jour habituellement non travaillé. Cette journée doit être prise de préférence pendant le mois en cours, ou, à titre exceptionnel, dans le trimestre suivant.

4 jours de repos par an lorsque le salarié se déplace en dehors de sa région habituelle administrative d’emploi au moins 2 jours consécutifs par semaine pendant au moins 25 semaines par an (à l’exception des salariés dont les missions ou les fonctions le prévoient expressément).

Article III.1.9	Journée de Solidarité

Une journée de solidarité est prévue en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée fixée par la loi à 7 heures pour salariés en décompte en heures ou 1 journée pour les salariés en décompte forfaitaire du temps de travail
	
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Principes généraux

L’ensemble du personnel de la société est concerné par cette journée de solidarité.

Modalités d’accomplissement

Afin d’éviter une journée de travail non rémunérée, il est prévu : 
Pour salariés en décompte en heures, 7 heures sont décomptées automatiquement sur le compteur d’heures
Pour les salariés en décompte forfaitaire du temps de travail, 1 jour de RTT est décompté automatiquement

Sauf nécessité de service, cette journée est positionnée le lundi de Pentecôte.

Article III.1.10	Heures supplémentaires
III.1.10.1   Principes généraux

Seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées préalablement et validées par la hiérarchie.
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif.
Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures, et de 50 % pour les suivantes.
Les heures supplémentaires peuvent être compensées en tout ou partie, y compris la majoration afférente, sous forme de repos compensateur de remplacement, à l’initiative de l’Entreprise.

III.1.10.2 Contingent heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Des heures supplémentaires au-delà du contingent pourront être effectuées si le salarié en est volontaire.  

III.1.10.3 Heures accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos à 100 %, qui s’ajoute à la rémunération ou à la récupération des heures au taux majoré.


Article III.1.11	Astreinte

L’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’Entreprise, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Entreprise.
L’astreinte, sauf disposition contractuelle contraire, concerne tant les salariés cadres que non cadres dont l’activité s’inscrit dans le cadre d’une demande de continuité de services.
Un salarié ne peut pas :
Etre d’astreinte pendant plus de huit jours consécutifs
Avoir plus de deux semaines complètes d’astreinte par mois
Toute astreinte ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 15 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, sauf circonstances exceptionnelles. 
Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif.
Par contre, l’intervention du salarié, à savoir le déplacement sur site et le temps pour effectuer un travail au service de l’Entreprise, y compris les dérangements exceptionnels pour les besoins du service, sont considérés comme du temps de travail effectif.
Un dispositif de communication (téléphone portable) est mis à la disposition du salarié concerné afin de pouvoir être contacté, dans le cadre de sa période d’astreinte.
Pendant les périodes d’astreinte, le salarié quel que soit son statut bénéficie de compensations spécifiquement négociées dans le cadre de l’Entreprise telles que ci-après décrites.
En premier lieu, tout salarié, quel que soit son statut, bénéficie d’une prime d’astreinte brute calculée selon la durée de la période de l’astreinte et la période de réalisation de celle-ci : 

Ces primes ne se cumulent pas.
En second lieu, il est prévu pour les salariés une rémunération ou une récupération d’intervention égale au temps de travail réellement exercé, le cas échéant majoré du taux relatif aux heures supplémentaires, au travail le dimanche, au jour férié.

Article III.1.12     Congés payés 

Ouverture des droits à congé
Le droit à congés payés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, correspondant à 2,08 jours ouvrés (base salarié à temps plein).
Il ne peut excéder 30 jours ouvrables par an, correspondant à 25 jours ouvrés (base salarié à temps plein).
L’année de référence, pour l’acquisition des droits est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Modalités des départs en congé
Les dates de congés sont fixées tous les ans en tenant compte :
Des impératifs de fonctionnement de chaque service, 
Des souhaits émis par les salariés,
De la situation familiale en prenant en compte les congés du conjoint (mariés ou pacsés) ainsi que les périodes de vacances des enfants scolarisés,  
De l’ancienneté. 

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les dates de départ ne peuvent être modifiées.
La période de prise de congés se situe entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.
Les droits à congés ne peuvent faire l’objet de reports au-delà du 31 mai de l’année n+1, sauf autorisation et accord express de l’employeur.
Il est toutefois précisé que les salariés peuvent alimenter un compte épargne temps (CET), par des droits à congés / repos / récupération non consommés, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés annuels, conformément aux dispositions de l’accord CET en vigueur. 



Droits supplémentaires à congé

Congés d’ancienneté (incluant les congés d’encadrement)
Le franchissement de seuils d’ancienneté génère l’acquisition de jours de congés supplémentaires, pour tous les salariés selon les principes suivants :

* Incluant les 3 jours de congés d’encadrement liés au décompte forfaitaire du temps de travail, et ceux accordés aux agents de maîtrise. 
Le droit nait le 1er janvier de l’année civile du franchissement du palier.
Les droits à congés ne peuvent faire l’objet de reports au-delà de l’année civile d’acquisition.

Droits supplémentaires liés à l’âge
Le franchissement de seuils d’âge génère l’acquisition de jours de congés supplémentaires, pour tous les salariés selon les principes suivants :

Le droit nait le 1er janvier de l’année civile de l’anniversaire.
Les droits à congés ne peuvent faire l’objet de reports au-delà de l’année civile d’acquisition.
Ces congés pour âge doivent être effectivement pris et ne peuvent être payés dans le cadre d’un reçu pour solde de tout compte. 




Article III.1.13	 Attribution automatique des deux jours de congés pour fractionnement

Quel que soit le nombre et les dates de prise de congés payés, les parties conviennent qu’il sera automatiquement attribué deux jours de congés de fractionnement sous réserve d’avoir 3 mois d’ancienneté.
Les règles relatives aux jours de fractionnement n’auront donc pas lieu à s’appliquer.
Article III.1.14	 Congés supplémentaires pour événements familiaux 


* Un jour supplémentaire si le lieu de l’évènement est situé à plus de 200 km du domicile du salarié
Enfin, à l’occasion des rentrées scolaires, des autorisations d’absence (dans la limite de 2 heures en tenant compte de la durée journalière de travail de 7 heures) pourront être accordées à celui des deux parents qui aurait à conduire des enfants en bas âge (classe maternelles ou premières classes du primaire CP et CE1). 
Les personnes intéressées devront solliciter cette autorisation en temps utile auprès de leur responsable hiérarchique. 

Article III. 1.15.    Droit à congé et ou absence pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur temps de travail de 1 heure par jour à partir du 4ème mois de grossesse, étant précisé que ces heures, une fois acquises, peuvent être regroupées pour s’absenter une journée. 

A partir du 6ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence unique d'une durée de 4 heures sur le temps de travail pour suivre les cours d'accouchement. 

Enfin, elles ont droit à 2 semaines de repos complémentaire (repos complémentaire rémunéré par la société) en sus du congé de maternité légal, et ce peu importe le nombre d’enfants déjà à charge. 

Article III. 1.16.    Télétravail

Les salariés de la société pourront bénéficier des mesures et conditions de télétravail telles que prévues au chapitre 7 de l’Accord Social Groupe signé le 28 juin 2018.
Une fois l’Accord Social Groupe arrivé à son terme, les parties conviennent d’ouvrir une négociation sur le thème précité en vue de la conclusion d’un nouvel accord.  



ARTICLE III.2     Modalités d’organisation et de décompte du temps de travail 

Les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail peuvent se faire :
Soit dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 35 heures,
Soit dans le cadre de forfaits jours.

Article III.2.1      Organisation du temps de travail dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 35         heures 

Chaque site ou service pourra mettre en œuvre, en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du Travail, des horaires individualisés avec détermination de plages mobiles et fixes, et possibilité de reports hebdomadaires et après, avis conforme du Comité Social et Economique.
Le maintien d’une souplesse dans l’organisation du temps de travail doit permettre de concilier l’exigence du bon fonctionnement du service et la gestion individualisée du temps de travail de chaque salarié. 
Dans une telle hypothèse, un débit/crédit de plus ou moins 18 heures est admis pour chaque salarié et laissé à son initiative sans accord préalable du manager.
Il est, par ailleurs, convenu que le nombre d’heures de travail sera apprécié sur une période de 8 semaines. 
Au cas tout à fait exceptionnel où ce crédit pourrait dépasser 18 heures, ces heures seraient alors ajoutées à ce crédit.
Les travaux exceptionnels (nuits, week-end, jours fériés ou autres) n’entrent pas dans le cadre de l’horaire mobile et doivent être comptabilisées à part pour paiement et récupération. 
Pendant la période de référence de 8 semaines, il est autorisé une prise de 21 heures de repos correspondant à 3 jours d’autorisation d’absence rémunérée ou à 6 demi-journées. Ces jours peuvent être regroupés et accolés à des congés, week-end et jours fériés.
La détermination des plages horaires variables et fixes sont ainsi déterminées
7h00 – 9h30 : plage variable
9h30 – 12h00 : plage fixe
12h00 – 14h00 : plage variable (temps de pause d’au moins 35 minutes)
14h00 – 16h00 : plage fixe
16h00 – 20h00 : plage variable

Ces plages horaires pourront évoluer, en fonction des nécessités de certains services de l’Entreprise, après information et consultation du Comité Social et Economique.
Le contrôle des horaires de travail est effectué par système de badgeage pour le personnel relevant des horaires individualisés.
Lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commencent et finissent chaque période de travail. 
Indépendamment de la prise de 21 heures de repos correspondant à 3 jours d’autorisation d’absence rémunérée ou à 6 demi-journées, il est prévu pour les salariés en décompte horaire de 35 heures et bénéficiant d’une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise, un jour ouvré, ou deux demi-journées d'absence rémunérés pour convenance personnelle, par année civile.
La prise de ce congé spécifique nécessite l'information préalable du responsable hiérarchique.
La prise de ce congé ne peut se cumuler avec les congés payés annuels et les droits liés à tout autre forme de repos.
S'il n'est pas pris au cours de l'année civile, le congé pour convenance personnelle sera perdu.
En cas de départ de l'entreprise, il ne pourra faire l'objet d'aucune indemnisation.
 
 Article III.2.2.     Organisation forfaitaire du temps de travail 

Salariés concernés
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
A la date de la conclusion de l’accord, sont concernés par ce décompte du temps de travail l’ensemble des salariés de la catégorie cadre, dont l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif de travail. 
Les cadres dirigeants de la Société, c’est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société, ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et ne relèvent donc pas du champ d’application du présent article.
Caractéristiques des forfaits-jours 

Convention individuelle de forfait jours
Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du  bénéficiaire. 

Cette convention individuelle précise :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours,
La période de référence du forfait annuel,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail est fixé à 216 jours maximum (215 jours + 1 journée de solidarité) par année civile d’activité. 
La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et conventionnels, des jours fériés dans l’année, et des jours de Repos temps de Travail. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours restant à travailler sur la période en cours est défini individuellement pour chaque salarié concerné.
Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la Société ou qui conclurait une convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année est ainsi fixé au prorata temporis de son temps de présence.
Ce forfait n’intègre pas en revanche les congés pour événements exceptionnels (congé pour mariage, enfant malade, congés de fin de carrière, congé pour âge…) qui viendront en déduction du forfait applicable. 
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Nombre de jours de Repos Temps de Travail
Le forfait annuel en jours s’inscrit dans une logique de jours travaillés et non de mesure du temps de travail, octroyant des jours de Repos Temps de Travail (RTT).
Le nombre de jours de Repos Temps de Travail, eu égard aux droits à repos octroyés dans le présent accord en matière de jours de fractionnement et de jours d’encadrement, est garanti à 9. 
Par ailleurs, à ce nombre de jours, il est prévu la mesure supplémentaire suivante :
Les salariés cadres au forfait annuel en jours pourront s’absenter une partie de la journée sans avoir à consommer une demi-journée de Repos Temps de Travail. Ainsi, seules les absences d’une journée entière impliquent la prise d’une journée de congé ou de RTT.
Les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en prenant en compte le fonctionnement régulier et la qualité du service.
Sur les jours de RTT, il est rappelé que 4 jours doivent impérativement être pris à raison d’un jour par trimestre, ou de manière exceptionnelle, au cours du trimestre suivant. Un jour de RTT est obligatoirement posé le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité.
Les jours de RTT restants peuvent être accolés entre eux jusqu’à concurrence de 5 jours et/ou être accolés individuellement à des jours de congés payés, week-end ou jours fériés.
Les jours de RTT non pris à la fin de chaque année civile sont perdus, sauf s’ils sont placés dans le compte épargne temps selon les règles en vigueur dans la Société, au 31 janvier de l’année suivante.
Chaque salarié sous forfait jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées, dans le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion. 

Protection de la santé des salariés en forfait-jours 
Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés cadres au forfait jours.
En effet, le forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les cadres au forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.
Aussi, des mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des cadres et de préserver leur équilibre vie personnelle vie professionnelle, en terme de suivi du travail et d’entretiens avec la hiérarchie.

Suivi du temps de travail
Le suivi mensuel du temps de travail des cadres est réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif renseigné chaque mois par le cadre au forfait annuel en jours, dans une feuille de présence, visé par le responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Le suivi mensuel du temps de travail des cadres est visé par le responsable hiérarchique, après que celui-ci se soit enquis des dépassements éventuellement signalés par son collaborateur.
Ce système pourra être adapté en fonction de l’évolution des technologies. 

Entretiens annuels et périodiques
Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, la rémunération, l’articulation vie privée et vie professionnelle et l’organisation du travail est aussi prévu.
Cet entretien se déroule, au sein de la Société, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du cadre, ce qui permet au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité.
L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du cadre sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps.
En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande des salariés pour faire le point sur leur charge de travail. A ce titre, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé en matière de gestion des priorités et de maîtrise du temps professionnel des collaborateurs.
Par ailleurs, en cas de surcharge objective de travail ou évoquée de façon récurrente, notamment par le biais de la feuille de suivi mensuelle et lors de l’entretien annuel, le cadre ou le manager peut prendre l’initiative de décider de soumettre cette problématique au N+2 au cours d’un entretien visant à rechercher des solutions.
Enfin, en cas de passage à une convention de forfait annuel en jours, il est prévu que la signature de l’avenant au contrat de travail soit systématiquement précédée d’un entretien entre le salarié et son responsable des ressources humaines. 
Cet entretien aura pour objet d’expliquer au salarié les caractéristiques du forfait annuel en jours, de le sensibiliser notamment aux dispositifs existants dans la Société et repris dans le présent accord.

La conciliation des temps 
Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société a développé un certain nombre de dispositifs et mis en place des bonnes pratiques destinés à améliorer la qualité de vie au travail. 
Encouragement des réunions à distance
Afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements de collaborateurs.
Limitation des heures de réunion
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il est rappelé que les horaires de réunion sont encadrés. Ainsi, il est prévu que les réunions ne doivent pas commencer avant 8h30 et doivent se terminer, avant 18h30, sauf circonstances exceptionnelles. 


Article III.2.3	Temps partiel / Forfait jours réduits
 	III.2.3.1 Temps Partiel

Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures par semaine (en dehors du personnel posté), à la durée mensuelle correspondant à cet horaire ou à 1607 heures par an.
Mise en œuvre 
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de leur Responsable Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai d’un mois. 
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le Responsable Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité, notamment au regard de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, ou de l’absence d’emploi équivalent ou en raison du préjudice que cela pourrait causer dans la bonne marche de l’Entreprise.
Organisation du travail à temps partiel
Conformément aux dispositions légales, le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’urgence. 
En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.
Dans le cas d’un temps partiel « aménagé » sur toute ou partie de l’année, les salariés à temps partiel bénéficieront d’un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu.
Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Dans une telle hypothèse, le salarié sera alors informé par son responsable hiérarchique de la modification de son planning de travail.	
Les règles en matière de rémunération, de traitement des absences sont identiques à celles prévues, dans le présent accord, pour les salariés à temps plein.


Heures complémentaires
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévu au contrat ou de 30% avec accord du salarié, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.
Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10%, et de 25% pour les heures dépassant 10% de l’horaire contractuel.

Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste disponible correspondant à ses qualifications est disponible dans l’Entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

III.2.3.2.  Forfait jours réduit

Principe du forfait jours réduits

Lors de l’embauche, ou à la demande des salariés en cours d’année et sous réserve d’obtenir l’accord exprès de leur responsable hiérarchique, les cadres peuvent bénéficier d’un forfait dont le nombre de jours est réduit. 

A titre d’illustration :




Le passage à un forfait annuel en jours réduit n’entraîne pas de réduction du nombre de jours de Repos Temps de Travail.




Gestion du forfait jours réduits
L’activité à temps partiel des cadres au forfait jours est principalement organisée selon une répartition hebdomadaire fixe des jours travaillés et non travaillés.

Le collaborateur au forfait jours réduits et son responsable hiérarchique pourront s’entendre sur l’organisation des jours travaillés dans l’année.

Rémunération
La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit est proportionnelle au nombre de jours travaillés dans l’année et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

Modalités d’accès
Le cadre souhaitant bénéficier d’un forfait jours réduits devra en faire la demande, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique informera le salarié de l’acceptation ou du refus du passage à un forfait jours réduits dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande.

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalisant les caractéristiques du forfait jours réduits (notamment le montant de la rémunération, nombre de jours travaillés dans l’année, etc.) sera soumis à la signature du salarié. 

La même procédure devra être respectée en cas de volonté du salarié de modifier le nombre de jours travaillés, à la hausse ou à la baisse.


CHAPITRE  IV- Rémunération
ARTICLE IV.1.    Rémunération du personnel 
Article IV.1.1      Règles générales relatives à la rémunération
 IV.1.1.1 Le salaire de base
Un salaire de base est déterminé pour chaque salarié.
La détermination du salaire de base est la conséquence du système de classification applicable dans l’Entreprise à partir du niveau de compétence acquis par le salarié dans son emploi.
 IV.1.1.2 Les primes et indemnités 

Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est un avantage consenti au salarié justifiant d’un certain nombre d’années d’activité dans l’Entreprise. Elle est versée mensuellement et diffère dans son taux selon que le personnel est soit cadre ou non cadre. 



Les taux de prime d’ancienneté susvisés sont appliqués sur les minimas mensuels 5 BIAD établis par niveau échelon. 

Le changement de palier d’ancienneté s’applique au 1er janvier si le palier d’ancienneté requis est atteint au cours du premier semestre et au 1er juillet si le palier d’ancienneté requis est atteint au cours du second semestre. Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime d’ancienneté applicable est proratisé.

Les Cadres Dirigeants ne bénéficient pas de la prime d’ancienneté. 

Prime annuelle de vacances
La prime annuelle de vacances est égale à 50 % du 1/12ème de la rémunération annuelle brute (salaire de base + prime d’ancienneté) perçue pendant la période allant du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante (hors 13ème mois, prime annuelle de vacances de l’année N-1), déduction faite des éventuelles indemnités journalières de sécurité sociale perçues pour maladie. 

La prime annuelle de vacances est versée avec la paie de juin pour le personnel présent en juin qui suit la fin de la période de référence et est versée au moment du départ avec le solde de tout compte pour le personnel sortant, au prorata temporis.

Prime annuelle de 13ème mois
La prime annuelle de 13ème mois est un élément annuel de rémunération acquis jour par jour, mais dont le versement est différé au mois de novembre.

La prime annuelle de 13ème mois correspond au salaire de base + la prime d’ancienneté du dernier mois versé, proratisé au nombre de jours de présence dans l’année civile et en fonction des périodes de travail à temps partiel. La période de comptabilisation des droits s’étend du 1er janvier au 31 décembre. 

En cas de solde de tout compte, le 13ème mois est calculé sur le salaire de base et l’ancienneté au moment du départ.

Médaille d’honneur du Travail et Prime de Jubilé
La médaille d’Honneur du Travail est accordée aux salariés français ou étrangers travaillant en France, et dans les départements et territoires d’Outre-mer. L’ancienneté de service peut être recherchée auprès d’un nombre illimité d’employeurs. 





Une prime de Jubilé est versée à tout salarié ayant acquis une ancienneté au sein de la Société ou du Groupe. Le salarié doit être inscrit aux effectifs de la Société l’année de l’éligibilité pour bénéficier de la prime de Jubilé.

Son montant est déterminé comme suit :
1.200 euros bruts pour 20 ans d’ancienneté,
1.700 euros bruts pour 30 ans d’ancienneté,
2.600 euros bruts pour 40 ans d’ancienneté.
Le versement de la prime est effectué avec le bulletin de paie entre mars et mai de chaque année N+1. Le justificatif d’obtention de la médaille ou du diplôme adressé au salarié par la Préfecture ou la mairie (en début année N+1) permettra l’exonération sociale et fiscale suivant les dispositions légales en vigueur à la signature de la présente convention.
Indemnités de transport kilométrique
Des indemnités de transport kilométriques seront versées aux salariés basés hors région Parisienne, pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendu indispensable en l’absence de transports en commun leur permettant de se rendre sur le lieu de travail.















Ces indemnités ne sont pas cumulables avec le remboursement de frais d’abonnement aux transports collectifs ou à un service de location de vélos.



Article IV.1.2    Dispositions spécifiques pour le personnel non cadre en décompte horaires

Pour les collaborateurs en décompte horaires non cadres, les évolutions annuelles de rémunérations seront convenues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et pourront en fonction de celles-ci prendre notamment la forme d'augmentations générales et éventuellement d'augmentations individuelles. 

Article IV.1.3    Dispositions spécifiques pour le personnel cadre

Rémunération variable
Un droit à bonus est attribué à tous les salariés soumis à un décompte forfaitaire de la durée du travail en jours, compte tenu du degré d’autonomie dans leur fonction et de la nature des responsabilités confiées. Ce bonus est variable et ses conditions d’éligibilité et de calcul sont déterminées selon la politique de l’Entreprise, laquelle a vocation à évoluer selon les règles du Groupe. 

ARTICLE IV.2 Indemnités de départ

Indemnités de licenciement
L’indemnité de licenciement se calcule en mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié comme suit : 




Indemnités de départ en retraite / mise à la retraite 

Une indemnité de départ en retraite est accordée au salarié quittant volontairement son Entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite ou bénéficiant d’une mise à la retraite par l’employeur. 
Le montant au titre du départ à la retraite correspond à la moitié de l’indemnité conventionnelle de licenciement (calculée hors majoration pour âge).
Le montant au titre de la mise à la retraite correspond à l’indemnité légale de licenciement. 








CHAPITRE V – Dispositions finales

ARTICLE V.1 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer annuellement dans le courant du premier trimestre pour faire le bilan de l’application du présent accord. 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Au-delà de l’application de cette clause de rendez-vous, la possibilité sera offerte de se réunir avec les Partenaires sociaux en fonction de l’évolution du périmètre de la société. 

ARTICLE V.2 Entrée en vigueur

Il entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.

ARTICLE V.3 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt. 
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE V.4 Révision de l’accord

A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'Entreprise ou d'établissement :

	1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été 	conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ 	d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette 	convention ou de cet accord ;

	2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés 	représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE V.5 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions de l’article             L. 2261-9 du Code du Travail.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La dénonciation sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord ou une partie de l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. 

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord ou des dispositions dénoncées.

Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. 

A ce titre, une première réunion doit être organisée dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

Un accord de substitution peut être conclu y compris avant l’expiration de ce délai de préavis.

Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord ou les dispositions dénoncées restent applicables sans aucun changement.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord ou des dispositions dénoncées à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE V.6 Dépôt et publicité

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :

Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.



Fait à Noisiel, le 20 décembre 2018
Pour la société Nestlé Waters Services	Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de Nestlé Waters Services
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX	Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX
							

Pour l’UNSA : 
	XXXXXXXXXXXXXXXXXX

ANNEXE 1 : Accords collectifs révisés et substitués par la présente convention

Convention collective nationale de la SYNTEC : 

Accord rémunération forfaitaire cadres du 28 septembre 2005 
Accord classification, rémunération durée et organisation du travail du 19 mars 2007 
Accord contrat de travail du 27 septembre 2007 
Avenant n°1 à l’accord classification, rémunération durée et organisation du travail du 24 novembre 2008 
Accord sur les dispositifs d’astreintes du 18 décembre 2009 
Avenant à l’accord rémunération forfaitaires cadres du 27 mai 2010 
Accord sur l’évolution des rémunérations des salariés ETAM du 5 février 2014
Avenant à l’accord relatif à la rémunération du personnel cadre du 29 juin 2015



ANNEXE 2 : Accords collectifs restant en vigueur suite a la négociation de la présente convention et sous réserve d’absence de négociation sur ces thèmes 

Accord prévoyance et frais de santé du 31 juillet 2007
Accord PEE du 18 décembre 2007
Accord PERCO du 19 mars 2007
Accord PERE du 19 mars 2007
Accord CET du 18 juin 2008
Avenant à l’accord frais de santé du 9 mars 2012
Accord égalité Hommes Femmes du 27 avril 2017
Accord Handicap du 27 avril 2017 
Avenant Accord PERCO du 3 mai 2017
Avenant Accord PEE du 3 mai 2017
Accord Participation Groupe du 24 juin 2017 
Avenant frais de santé du 31 octobre 2017 
Accord sur Complémentaire Obligatoire Actifs du 31 octobre 2017 
Accord Sur Complémentaire Facultative inactifs du 31 octobre 2017 
Accord prorogeant les mandats des membres du CE et DP du 22 février 2018 
Accord d’intéressement du 19 juin 2018 
Accord sur les accidents, la maladie et la maternité du 27 septembre 2007























ANNEXE 3 : Minimas conventionnels a titre exclusivement informatif et non contractuel – Convention collective nationale 5BIAD au 01/01/2018 

Les critères pris en compte pour établir ces minimas conventionnels à date étant susceptibles d'évolution, les informations présentées ci-dessous ne sont données qu'à titre purement indicatif et non contractuel.












ANNEXE 4 : Projet de grille de classification des emplois repères de nw services a titre exclusivement informatif et non contractuel





ANNEXE 5 : projet de grille de cotation mercer des emplois nw services a titre exclusivement informatif et non contractuel

NW Services - Cotations Mercer - Déc 2018 
Ce système de cotation est susceptible d'évolution en fonction de la politique du Groupe


NW Services - Cotations Mercer - Déc 2018
Cotations Mercer par Emploi à titre exclusivement informatives et non contractuelles
Ce système de cotation est susceptible d'évolution en fonction de la politique du Groupe


NW Services - Cotations Mercer - Déc 2018
Cotations Mercer par Emploi à titre exclusivement informatives et non contractuelles
Ce système de cotation est susceptible d'évolution en fonction de la politique du Groupe