PROTOCOLE D’ACCORD 

N.A.O. 2021
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ENTRE :

Entre l’EESC Audencia (Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire), code NAF n°8542Z,
Dont le siège social est situé 8 route de la Jonelière – BP 31222 - 44312 Nantes Cedex 3,
Représenté par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Directeur Général - mandataire social de l’EESC AUDENCIA,


												D'UNE PART
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ET :

Monsieur XXX, délégué syndical CFDT,


D'AUTRE PART
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PREAMBULE
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Conformément aux articles  et suivants du Code du travail, AUDENCIA a décidé d'engager la négociation annuelle obligatoire conformément aux nouvelles dispositions mises en place par la loi  du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité hommes/femmes et la qualité de vie au travail

Dans le cadre de ces matières obligatoires de négociation, il a été décidé d’aborder, plus particulièrement, les thématiques suivantes :

Revalorisation salariale avec pour le budget 2021, un taux de revalorisation individuelle, d’ancienneté, et une répartition équitable des enveloppes d’augmentation par service ;
Primes exceptionnelles : budget 2021, modalités de répartition des enveloppes par Direction
L’extension de l’attribution des titres-restaurant aux collaborateurs d’Atlantic Campus, la révision du montant pour les collaborateurs Campus Paris
La mise en place d’un Plan d’Actions Handicap
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (avec la Commission Egalité du CSE) : sur la base des résultats de l’index égalité hommes-femmes : modalités de réduction des écarts de salaire hommes/femmes et autres modalités d’actions garantissant l’équité hommes – femmes

A donc été convoqué le 15 octobre 2022 à la réunion préparatoire :

Monsieur XXX, délégué syndical CFDT,

Ce dernier a souhaité se faire assister lors des réunions des membres élus suivants, ce que la Direction a accepté :

Madame XXX – Chargée de Projets – statut employé – Atlantic Campus (élue titulaire du Comité Social et Economique) 
Madame XXX – Responsable – statut cadre – Atlantic Campus (élue suppléante du Comité Social et Economique)
Monsieur XXX – Professeur – statut cadre enseignant – Atlantic Campus (élu titulaire du Comité Social et Economique)

Cette réunion préparatoire s’est tenue le 10 novembre 2021 à 15h00 en présence de :

Pour la Direction Générale :
Monsieur XXX – Directeur Général 
Madame XXX – Directeur des Ressources Humaines


Pour la représentation syndicale :
Monsieur XXX, délégué syndical CFDT 

Assisté de :
Madame XXX – Chargée de Projets – statut employé – Atlantic Campus (élue titulaire du Comité Social et Economique) 
Madame XXX – Responsable – statut cadre – Atlantic Campus (élue suppléante du Comité Social et Economique)
Monsieur XXX – Professeur – statut cadre enseignant – Atlantic Campus (élu titulaire du Comité Social et Economique)

Préalablement à cette réunion, il a été remis aux participants – sous format électronique par courriel - les documents de travail suivants :
Rapport de situation comparée 
Rapport de situation sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Bilan annuel du travail à temps partiel
Information pour l’accueil des stagiaires

Au cours de cette réunion, ont été précisés le lieu et le calendrier des réunions de négociation, ainsi que les informations remises aux participants à la négociation.

Les réunions de négociation se sont tenues les :

29 novembre 2021
15 décembre 2021
24 janvier 2022
03 mars 2022

A la suite de ces différentes réunions de travail, la Direction Générale et la Délégation Syndicale sont parvenues à s’accorder sur un certain nombre de thématiques.
 
Par conséquent, et conformément aux dispositions de l'article L. 2242-4 du Code du travail, le présent procès-verbal d’accord est établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties (I) et les mesures que les parties s’accordent à ne pas appliquer ou reporter (II), les mesures appliquées au terme de la négociation (III) ainsi que le cadre et le formalisme de ce protocole d’accord (IV). 


PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES
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PROPOSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES
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Les revendications pour les NAO 2021 étaient les suivantes :



Concernant La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

Y sont soumis plus spécifiquement en points de négociation les suivants : 

Augmentations générales et individuelles : Renouvellement de notre demande de transparence de l’information pour nous assurer d’une répartition équitable des enveloppes d’augmentation par service.
Extension de l’attribution des titres-restaurants au personnel d’Atlantic Campus :  Le titre restaurant offre à l’employeur l'avantage d'être exonéré de charges sociales et fiscales, tout en permettant d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés. Avec le développement du télétravail et du nomadisme, l’adhésion aux tickets-restaurants pour les seuls collaborateurs de City Campus, Mediacampus et Falguière crée un écart de traitement sur la prise en charge employeur pour la restauration du midi. Nous renouvelons notre demande portée aux NAO 2020, motivée par le rapport de l’audit sur la situation financière mené par le cabinet IRPEX. Ses conclusions ont démontré la très bonne santé financière de l’école et préconisé d’investir dans une politique de Ressources Humaines ambitieuse.
Badgeage du personnel administratif employé/technicien en télétravail : Les règles inscrites dans l’accord Télétravail des techniciens/employés imposent une forfaitisation journalière de 7h. Aucun élément technique n’empêche la prise en compte réelle du temps de travail réellement exécuté par l’utilisation par le badgeage à distance. Exprimé dans l’avis sur la Politique Sociale 2020 par les élus du CSE, nous souhaitons réviser l’accord Télétravail pour y intégrer le badgeage des non-cadres en télétravail. Pour rappel, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Instauration d’une allocation forfaitaire compensatrice pour les frais engagés par le salarié en télétravail selon le barème URSSAF : Dans le prolongement du point précédent engageant la révision de l’accord Télétravail, nous demandons à négocier la mise en place d’une allocation forfaitaire exonérée des cotisations et contributions sociales pour compenser les frais engagés par le télétravailleur (électricité, chauffage, eau).

Concernant la négociation sur l’égalité professionnelle H/F, et la qualité de vie au travail :

Y sont soumis plus spécifiquement en points de négociation les suivants : 
Suppression du panier de 45 jours de télétravail : Mise en place à titre provisoire jusqu’à fin 2021, la suspension du panier de 45 jours de télétravail par an permet à chaque salarié de bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine (selon les modalités inscrites dans l’accord). Nous demandons la révision de l’accord Télétravail pour supprimer définitivement cette notion de panier de 45 jours maximum.

Concernant la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Cette thématique devra être abordée lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires pour respecter le délai de traitement de ce sujet à minima tous les 4 ans.
PROPOSITIONS DE LA DIRECTION
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Les propositions de la Direction pour les NAO 2021 étaient les suivantes :
Rémunération, égalité professionnelle : 
Revalorisation salariale : Correction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes
Révision des rémunérations : Etudes de révision des rémunérations afin de s’aligner sur les rémunérations du marché
Renégociation du contrat de retraite complémentaire des cadres.
Suppression du quota annuel de 45 jours de télétravail et la révision de la clause d’ancienneté pour accéder au télétravail

Qualité de Vie au Travail :

Offre de restauration : Evolution de l’offre de restauration dans la continuité des NAO 2020
Mise à disposition d’un « kit télétravail » pour améliorer les conditions de travail en distanciel



PROPOSITIONS NON APPLIQUEES D’UN COMMUN ACCORD 
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Forfaitisation du télétravail : 

La délégation syndicale a formulé le souhait de supprimer la forfaitisation d’heure en télétravail pour les statuts techniciens et employés. En effet, à ce jour le télétravail n’est pas soumis au badgeage et 7 heures de temps de travail sont obligatoirement décomptées. 

Or, la délégation syndicale a porté le souhait d’un certain nombre de collaborateurs de badger à l’occasion du télétravail afin d’avoir une prise en compte exacte des heures effectuées, ces derniers affirmant effectuer plus de 7 heures. 

La Direction Générale après avoir sondé les managers, exprime leur volonté de maintenir cette forfaitisation servant de « balises » en raison de la difficulté sans être intrusif, d’avoir une visibilité sur la journée de travail de leurs collaborateurs et faire en sorte de ne pas favoriser des conditions de travail pouvant engendrer une « surconnexion » des collaborateurs.
De plus, il reste toujours possible pour les collaborateurs de faire des déclarations de badgeage - a posteriori - si ceux-ci effectuent plus de 7 heures (ou moins de 7 heures) lors du télétravail et souhaitent la comptabilisation de leur temps de travail effectif. 
Les managers seront, par ailleurs, sensibilisés à la validation des heures de dépassement de modulation lors de leur Parcours de Formation Manager. 

Instauration d’une allocation forfaitaire compensatrice pour les frais engagés par le salarié en télétravail selon le barème URSSAF :

La délégation syndicale a formulé la demande de l’instauration d’une allocation compensatrice pour les frais engagés par les salariés en télétravail selon le barème URSSAF.
Cette allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales aurait pour objectif de compenser les frais engagés par le télétravailleur comme l’électricité, le chauffage ou l’eau.

Pour rappel, cette indemnité de compensation est prévue au sein des entreprises imposant le télétravail à leurs collaborateurs comme seule modalité d’organisation de travail, ces collaborateurs n’ont de fait, pas de lieu physique de travail au sein de leur entreprise.
Cependant, le télétravail au sein d’Audencia n’est pas obligatoire mais constitue une modalité d’organisation du travail qui est proposée sans être imposée, aux collaborateurs. 

Le versement d’une telle prime n’est donc pas obligatoire et le principe de non indemnisation du télétravail est inscrit au sein de l’Accord Télétravail en vigueur au sein d’Audencia. 
La Direction Générale réaffirme alors ce principe de non indemnisation du télétravail.

Conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :  
Ce sujet est traité en parallèle des NAO, porté par la commission Egalité du CSE, pour établir le diagnostic et fixer un plan d’actions avant négociation d’un accord. 
La restitution des éléments quantitatifs et qualitatifs du diagnostic est prévue à fin avril 2022 pour la définition d’un Plan d’Actions et d’un Accord Egalité Professionnelle avant l’été 2022.

Renégociation du contrat de retraite complémentaire des cadres
La Direction Générale a rappelé qu’en plus du régime général de retraite ainsi que du régime de retraite complémentaire, Audencia proposait de façon supra-légale un régime de retraite supplémentaire (contrat privé souscrit volontairement par l’entreprise). 
Cependant, le contrat de régime supplémentaire dont bénéficie les collaborateurs sous statut cadre, prévoit à ce jour uniquement une cotisation en Tranche B de la rémunération, ce qui – de fait – tend à exclure 42% des collaborateurs sous statut cadre qui ne cotisent donc pas (car bénéficiaire d’une rémunération uniquement en Tranche A). 
La Direction Générale a alors proposé deux options de renégociation du contrat de retraite supplémentaire :
L’instauration d’une cotisation dès le 1er euro de salaire (soit dès le 1er euro de la Tranche A) et la possibilité de faire en parallèle des versements volontaires. Ce dispositif permettrait également la possibilité de déblocage anticipé en capital ou rente viagère par exemple. 
NB : Ce nouveau contrat engendrerait la disparition de la notion de tranche. L’instauration d’une cotisation dès le 1er euro viendrait cependant impacter le net de chacun des salariés avec donc une augmentation des charges pour les salaires les plus bas et une cotisation moins élevée qu’à ce jour pour les salaires les plus élevés (mais une possibilité d’abondement volontaire).
Cette option présenterait l’avantage de faire cotiser tous les cadres.
La mise en place d’une cotisation selon les tranches dont l’impact sur les cotisations patronales étaient plus élevés en raison du grand panel de cotisation possible ;

Les élus se sont interrogés sur la perception de cette mesure, notamment pour les collaborateurs sous statut cadre dont la rémunération est aujourd’hui inférieure à la tranche B puisque ces derniers se verraient désormais appliquer une cotisation supplémentaire dont le « gain à terme » (au moment de la liquidation de la retraite) reste très difficile à estimer.
En raison de cette difficulté à estimer le bénéfice réel à terme de cette mesure et de l’impact budgétaire estimé à 41 218 € qu’un changement de contrat aurait eu, les parties ont décidé d’un commun accord de ne pas renégocier pour le moment le contrat de retraite supplémentaire en vigueur au sein d’Audencia. 
En effet, l’effort budgétaire risquait d’imposer une compensation à d’autres niveaux sans pour autant garantir un gain suffisant pour les collaborateurs cotisants. 
Malgré tout, les parties se mettent d’accord pour sonder les collaborateurs sur ces dispositions pour en mesurer l’intérêt réel auprès des sondés mais également rappeler/sensibiliser/informer les collaborateurs sous statut cadre des modalités du contrat de retraite supplémentaire actuel.
NB : Tranche A = part du salaire comprise entre 0€ et 3 428 euros bruts par mois ; Tranche B = part du salaire supérieure à 3 428 euros bruts par mois 

MESURES APPLIQUEES AU TERME DE LA NEGOCIATION
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MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
La délégation syndicale a demandé à la Direction Générale des données chiffrées par Direction concernant les primes et les augmentations sur les 3 dernières années, semblables à celles qui leur avaient été présentées lors des dernières années. Ces demandes concernent les collaborateurs administratifs mais également les membres de la faculté.
AUGMENTATION GENERALE ET INDIVIDUELLE
Réponse à la demande de la politique salariale
La Direction Générale a présenté à la délégation syndicale un rappel de sa politique salariale concernant ces 3 dernières années qui sont constituées de la manière suivante :
Augmentation générales liées à l’ancienneté (« indice ancienneté ») :
5 points d’augmentation automatique chaque 1er janvier sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Indice global de rémunération inférieur à 1000 points ;
Ancienneté de 3 ans
Augmentation individuelles (« indice métier ») :
Chaque année, 2 enveloppes de revalorisation salariale individuelles sont prévues au budget d’Audencia :
Une enveloppe pour l’ensemble des collaborateurs administratifs répartie entre les différentes Directions
Une enveloppe pour les membres de la Faculté Permanente.
Les deux enveloppes répondent à des modalités de répartition différentes.
Historique de la politique salariale sur 3 ans
Conformément à la demande de la délégation syndicale, la Direction Générale a fourni le détail par Direction – sur 3 années 2019, 2020 et 2021 – de la répartition des enveloppes de primes exceptionnelles et d’augmentations.

Prévisions budgétaire 2022
Par ailleurs, la Direction Générale a confirmé à la délégation syndicale le budget 2022 consacré au enveloppe de revalorisation et de primes des enseignants et des administratifs :
Rémunération des membres de la faculté
La Direction Générale a effectué un rappel concernant les modalités relatives aux revalorisations salariales.
A l’issue de la Commission d’Evaluation Triennale et au regard des résultats obtenus par l’enseignant dans le cadre de cette évaluation, le Directeur Académique propose une revalorisation salariale individuelle en lien avec le niveau de performance obtenu.
A tout moment dans l’année, le Directeur Académique peut également proposer une revalorisation salariale, afin d’accompagner l’évolution du périmètre de responsabilités d’un enseignant ou un niveau de performance particulièrement élevé (en anticipation de la prochaine évaluation triennale de cet enseignant)
L’ensemble de ces décisions de revalorisation doit être contenu dans l’enveloppe budgétaire validée.




Ce budget est de l’ordre de :
Ce budget est réparti entre les directions selon les modalités définies en interne et, notamment, détaillées dans le document de politique RH.
La Direction Générale a également communiqué concernant l’évolution de l’enveloppe de primes délivrées aux enseignants. En effet, alors qu’avant le budget de ces primes étaient déterminé au regard de la masse salariale totale, le pourcentage sera désormais établi en considération de la masse salariale de ceux qui seront évalués. 
L’enveloppe de revalorisation salariale a également été augmentée pour le budget 2022 en atteignant les 2,4% pour les enseignants (contre 1,3%) pour un impact budgétaire de 173 000 €.
	
RESTAURATION DU PERSONNEL
Revalorisation des Titres-Restaurants sur le Campus Paris
Les parties se sont accordées sur une revalorisation de +27% du montant de la prise employeur sur le montant de titre restaurant et sur la prise en charge employeur au restaurant collectif et RIE, soit 4 € 70 (au lieu de 3 € 70 à ce jour) pour les collaborateurs rattachés au Campus Paris.
La valeur du titre-restaurant atteint alors la somme de 8 € 10 (au lieu de 7€ 10 à ce jour).
Pour rappel, l’attribution de titre restaurant est aujourd’hui réservé aux salariés qui ne bénéficient pas d’une solution collective de restauration (soit les collaborateurs rattachés au Mediacampus, Paris, Vendée et City Campus).
Néanmoins, les salariés d’Atlantic Campus qui seraient amenés à se déplacer régulièrement, pour motif professionnel, et en journée complète sur ces 3 sites peuvent également demander l’attribution de titre-restaurant pour ces journées spécifiques. Cependant, cela nécessitera que les déplacements soient réguliers (+ de 10 par an). En cas de déplacement plus ponctuels, les salariés concernés doivent établir une note de frais pour la prise en charge de leurs frais de restauration (sous réserve d’avoir établi au préalable un ordre de mission). 
Extension des titres restaurant à l’ensemble au personnel de l’ensemble des sites
La délégation syndicale a renouvelé sa demande d’extension des titres restaurant pour l’ensemble des collaborateurs, (contre à ce jour uniquement les salariés de City Campus, Media Campus, Campus Vendée et Paris Campus), afin d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs tout en proposant un traitement plus égalitaire des collaborateurs sur la prise en charge employeur de la restauration. 
La Direction Générale a alors exposé un tableau comparatif des avantages et inconvénients d’une telle extension :
Concernant l’impact budgétaire, la Direction Générale a projeté pour 2022 l’impact suivant : 

Au regard de ces différentes données, la Direction Générale confirme son accord pour procéder à une extension des titres-restaurant à l’ensemble du personnel à compter du 1er janvier 2023. Cependant, il sera nécessaire au préalable de valider : 
La faisabilité budgétaire pour 2023 ;
La révision des modalités de restauration sur Atlantic, notamment en proposant une restauration collective plus agile et compatible avec les titres restaurants ;
L’acceptation par les collaborateurs non bénéficiaires à ce jour d’un impact financier lié à la prise en charge salariale sur les titres-restaurants ; 
L’acceptation par les collaborateurs non bénéficiaires à ce jour de l’absence de prise en charge employeur sur leur repas en cas de refus de souscription aux titres restaurants. 

L’extension des titres-restaurant à l’ensemble des collaborateurs d’Audencia est donc acté au 1er janvier 2023 au plus tard. Les collaborateurs seront informés bien en amont des avantages/inconvénients de cette extension afin de pouvoir y souscrire ou non avant le 31/12/2022.

TEMPS DE TRAVAIL
Révisions des modalités de l’accord télétravail :
Suppression définitive du quota de 45 jours par an de télétravail : 
Pour rappel, l’Accord Télétravail en vigueur en sein d’Audencia propose un nombre maximum de 2 jours de télétravail par semaine (ou 4 demi-journées) dans la limite de 45 jours par an pour un collaborateur à temps plein.
Or, les parties s’accordent pour dire qu’en raison du contexte sanitaire de ces deux dernières années imposant le télétravail en entreprise, le quota annuel maximum de 45 jours de télétravail par an instaurés par l’Accord Télétravail en 2019, n’avait quasiment jamais été appliqué.  
Les parties ont donc décidé d’abroger ce quota annuel de 45 jours par an et de reformuler la possibilité de 2 jours par semaine de télétravail en obligation minimum de présence de 3 jours par semaine (pour un collaborateur à temps plein) pour permettre plus de clarté concernant le nombre de jours de télétravail possible notamment pour les temps partiels ou en cas de formation ou de nomadisme. 
Aménagement de la condition d’ancienneté de 4 mois pour le bénéfice du télétravail : 
Les parties ont conclu d’un commun accord, la modification de la condition d’ancienneté minimum de 4 mois afin de pouvoir bénéficier de la possibilité de télétravailler. 
La condition d’ancienneté minimale d’ancienneté sera désormais comprise entre 1 mois minimum et jusqu’à 4 mois maximum. Ce sont le manager et le nouveau collaborateur qui détermineront ensemble à partir de quel moment ce dernier est suffisamment autonome sur son poste et son environnement de travail pour pouvoir télétravailler dans les meilleures conditions. 
Cette condition d’ancienneté sera un avantage lors du recrutement de nouveaux collaborateurs ainsi que lors de leur intégration si tous les membres du service déterminent de certains jours pour tous télétravailler.
Néanmoins, une ancienneté minimum de 1 mois sera toujours requise afin que le nouveau salarié ait eu le temps de se familiariser a minima avec son environnement, les outils et les process.
Ces évolutions (suppression du quota de 45 jours de télétravail par an et modification de la condition d’ancienneté) doivent être formalisés par le biais d’un avenant à l’Accord Télétravail. Cet avenant sera mis en place pour une entrée en vigueur des évolutions au 1er juin 2022.

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Conditions de travail en télétravail :
Plutôt que de travailler à la mise en place d’une indemnisation du télétravail, la Direction Générale a souhaité travailler sur l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs en télétravail.

C’est pourquoi, un « pack télétravail » a été validé au budget 2022. 
Le pack comprend : 
Un clavier alphanumérique Bluetooth ;
Une souris Bluetooth ; 
Un rehausseur pour PC portable permettant un positionnement de l’écran à hauteur du regard. 

Ces différents équipements ont pour vocation de prévenir les risques de troubles musculo-squelettique en télétravail et apporter un plus grand confort aux télétravailleurs.

Ce pack sera déployé progressivement sur l’année 2022 (à compter du 1er avril 2022) et 2023 à destination de l’ensemble des collaborateurs télétravaillant.

CADRE LEGAL DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2211-1. et suivants du Code du Travail.
Audencia est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel. Ainsi, à la date de signature du présent accord, un Comité Social et Economique et une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont en place. Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives présentes ont désigné un délégué syndical.
DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION, REVISION ET RENOUVELLEMENT

Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 1er juin 2022 ou, à défaut, selon les modalités définies par chacun des articles spécifiques.
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la direccte.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires.
BENEFICIAIRES

Les bénéficiaires du présent accord sont les salariés permanents d’Audencia titulaires d’un CDI ou d’un CDD à la date du présent accord, et l’ensemble des salariés recrutés en CDI ou CDD pendant la durée de cet accord. 
LA PUBLICITE DU PROCES VERBAL
Le présent procès-verbal de désaccord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.
 Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-1 du Code du travail, le présent procès-verbal de désaccord sera déposé auprès de la dreets des Pays de la Loire. Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent procès-verbal sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.

Fait à Nantes le 29 avril 2022, en 4 exemplaires originaux 

Le Délégué Syndical CFDT	Le Directeur Général
Monsieur XXX	Monsieur XXX