Avenant n°10 à L’accord de performance collective et définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO MOBILITES – Organisation du temps de travail (Annualisation du temps de travail et fermeture annuelle)





ENTRE

OPCO Mobilités, Association Loi 1901, dont le siège social est situé 204 Rond-point du Pont de Sèvres - 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, Siret 851 240 499 00331, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité, 

D’une part,




ET




XXXX – Déléguée Syndicale CFE-CGC

XXXX – Déléguée Syndicale CFDT

XXXX - Délégué Syndical FO



D’autre part,







PREAMBULE

L’accord de performance collective et définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO MOBILITES du 17 décembre 2019, prévoyait un dispositif d’aménagement du temps de travail dont les spécificités ne correspondent plus à l’imprévisibilité de l’activité réelle de l’Association pour une partie de ses collaborateurs.

En effet, l’activité annuelle de l’Association conduit à des périodes de haute et de basse activité nécessitant d’adapter de manière sécurisée et flexible la durée de travail des collaborateurs ayant une activité de gestion fluctuante. 

A ce titre, les parties se sont réunies les 1er et 16 décembre 2022 dans le cadre de plusieurs réunions de négociation visant à définir conjointement l’organisation du temps de travail la plus opportune afin de concilier les besoins de l’Association et les contraintes des collaborateurs.

A l’issue de ces négociations, les parties sont convenues de conclure le présent avenant afin de modifier le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par l’accord de performance collective et définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO MOBILITES du 17 décembre 2019.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 


 OBJET DE L’AVENANT

Le présent avenant a vocation à compléter les dispositions conventionnelles, ayant le même objet, prévues au sein de l’accord de performance collective et définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO MOBILITES du 17 décembre 2019.

Plus précisément, les dispositions du présent avenant complètent les articles 9 à 18 de la section 2 « Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours » du Chapitre 1 de la Partie 2 de l’accord de performance collective et définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO MOBILITES du 17 décembre 2019, ainsi que toute autre disposition conventionnelle, usages ou engagements unilatéraux contraires. 

Il a également pour but de supprimer le chapitre 3 de la partie 5 – Fermeture de fin d’année. 

 CHAMP D’APPLICATION

L’article 9 « bénéficiaires » de l’accord de performance collective et définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO MOBILITES du 17 décembre 2019 est remplacé par les dispositions suivantes :

« Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée au 1er janvier 2023 qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, et qui exercent leur activité à temps plein au sein des délégations régionales des Directions générales adjointes transports logistique et services, et Urbain, ferroviaire, automobile ainsi que les équipes TLS, Partenaires, UFA, paiement de l’apprentissage & Actions spécifiques de la Direction des Opérations bénéficient des dispositions du présent Accord instaurant un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. » 
Les autres salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours et qui ne font pas partie des équipes précitées continuent à bénéficier du dispositif de temps de travail de l’Accord de Performance Collective définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO Mobilités du 17 décembre 2019. 

PERIODE DE REFERENCE

L’article 10 « Période de référence » de l’accord de performance collective et définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO MOBILITES du 17 décembre 2019 est complété comme suit :

« La durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application de l’article 9 ci-dessus est fixée à 1.607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse). 
Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur une période de référence portant sur l’année civile courant du 1er janvier au 31 décembre.
Au sein de cette période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail actuellement fixée à 35 heures se compenseront arithmétiquement avec celles réalisées en-deçà de l’horaire hebdomadaire légal de travail. »

DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL

L’article 11 « Durée annuelle de travail » de l’accord de performance collective et définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO MOBILITES du 17 décembre 2019 est complété par les dispositions suivantes pour les salariés entrant dans le champ d’application :

« Horaire hebdomadaire de travail
A titre informatif et dans le cadre de ce dispositif, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés concernés est fixé à date à 37 heures. 
Les Parties précisent que la notion de « horaire hebdomadaire de travail » renvoie à l’appréciation du nombre d’heures à travailler par le salarié à l’échelle de la semaine au titre du présent dispositif d’annualisation du temps de travail, sans que cela n’ait pour objet ou pour effet de remettre en cause ledit dispositif d’annualisation du temps de travail prévu par le présent Accord. Autrement dit, le décompte de la durée du travail demeure à l’année et non à la semaine.
Il est précisé que cet horaire hebdomadaire de travail est présenté à titre indicatif et sera susceptible d’être modifié par l’employeur, sans que le présent Accord n’ait à faire l’objet au préalable d’une révision.
En effet, compte tenu de l’activité de l’Association, les parties conviennent que les salariés pourront être amenés à travailler au-delà et en-deçà des 37 heures hebdomadaires précitées :
En cas de période de basse activité, la durée hebdomadaire de travail sera de 34 heures ;

En cas de période de haute activité, la durée hebdomadaire de travail sera de 40 heures. 
Tout changement de l’horaire de travail dans les limites susvisées sera effectué, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés, dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires.
Toutefois, ce délai de prévenance pourra, à titre exceptionnel, être réduit à 48 heures calendaires en cas de nécessité et en raison d’une circonstance particulière de l’activité. 

Il est par ailleurs précisé qu’il ne pourra pas y avoir plus de trois mois de période haute sur une année calendaire. Ces mois s’entendent en nombre de jours. Les Directions s’engagent également à ne pas positionner plus de deux mois consécutifs de période haute sur une année calendaire. 

Horaires de travail et Plages variables d’arrivée et de départ 
Pour les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, les Parties conviennent d’offrir aux salariés concernés une flexibilité sur leurs heures d’arrivées et de départs. 
Les salariés sont néanmoins tenus de respecter un horaire collectif de travail comportant des plages fixes et des plages variables.
Le manager organise la continuité de service dans le respect des plages fixes et des plages variables définies ci-après. Un planning est établi trimestriellement et communiqué à la Direction des ressources humaines.
La composition nominative de chaque équipe ou le nom de chaque collaborateur concerné est indiqué sur un tableau affiché sur le lieu de travail dans les mêmes conditions que l’horaire collectif.
Toute modification de la composition des équipes ou toute modification de la répartition des différents créneaux entre les collaborateurs concernés sera notifiée au salarié concerné et affiché 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre, sauf en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas d’urgence, auquel cas le délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures. 
Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages variables suivantes :
Plages fixes : pendant ces périodes, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste :
Le matin : entre 9h15 et 11h45 ;
L’après-midi : entre 14h et 16h30
Plages variables : lors de ces périodes, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire dans le respect des impératifs de fonctionnement des services :
Le matin : entre 8h et 9h15 ;
L’après-midi : entre 16h30 et 18h (17h30 le vendredi).
Pause déjeuner : une plage variable est prévue à cet effet, afin de laisser aux salariés une certaine souplesse quant à la pause déjeuner comprise entre 11h45 et 14 heures.
En tout état de cause, le salarié doit prendre au moins 45 minutes pour déjeuner, temps qui n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Au regard de l’horaire hebdomadaire de travail de 37h, les salariés devront impérativement effectuer : 
7,5 heures (7 heures et 30 minutes) de travail effectif par jour sur 4 jours ;
7 heures de travail effectif sur un jour.
L’organisation du planning est effectuée par le manager. 
L’horaire hebdomadaire habituel de travail est de 37 heures. La valeur théorique de la journée de travail est fixée à 7 heures 24 minutes et celle de la demi-journée à 3 heures 42 minutes. Ces valeurs théoriques sont utilisées pour comptabiliser tout type d’absence dans l’outil de gestion des temps. 
Toutefois, cet horaire hebdomadaire habituel de travail de 37 heures est, comme précisé ci-avant, susceptible d’évoluer. 
En cas de période de basse activité, l’horaire hebdomadaire de travail sera de 34 heures.
L’organisation du travail devra être mise en place entre le manager et le collaborateur en fonction des nécessités de service :
En cas de période de haute activité, l’horaire hebdomadaire de travail sera de 40 heures.
L’organisation du travail devra être mise en place entre le manager et le collaborateur en fonction des nécessités de service :
Il sera procédé à l’écrêtage de toutes heures et/ou minutes non comprises dans les plages d’arrivée (antérieure à cette plage) et de départ (postérieure à la plage de départ ou à l’heure de départ définie du fait de l’heure d’arrivée du matin) dès lors qu’elles auront été effectuées sur la propre initiative du salarié. »
Qu’elle que soit la période de l’année et l’organisation choisie, il est rappelé que les salariés sont néanmoins tenus de respecter un horaire collectif de travail comportant des plages fixes et des plages variables.
Le manager organise la continuité de service dans le respect des plages fixes et des plages variables. Un planning est établi trimestriellement et communiqué à la Direction des ressources humaines.
OCTROI DES JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE - JRTT

L’article 12 « Conséquences des arrivées et départs en cours d’année » de l’accord de performance collective et définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO MOBILITES du 17 décembre 2019 est remplacé comme suit :

« Principe
Afin de permettre aux salariés de réaliser une durée du travail égale à 1607 heures sur l’année, la catégorie de personnel visée au présent article 9 pourra bénéficier de jours de repos, dénommés, par facilité de langage dans le présent Accord collectif et pour son application pratique, « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT ».
Acquisition des JRTT

La période d'acquisition des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.
Il a été calculé sur la base (indicative) de la réalisation effective de 37 heures de travail, soit 7,4 heures (7 heures et 24 minutes) en moyenne par jour travaillé, par semaine. 
La formule de calcul retenue est la suivante et se décompose en plusieurs étapes (exemple pour une semaine de travail étendue sur 5 jours maximum) :
Etape 1 : Détermination du nombre théorique de jours travaillés par an
Nombre de jours calendaires dans la période de référence 
Nombre de samedis et dimanches 
Nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice 
25 jours de congés payés annuels de base au regard des dispositions conventionnelles en vigueur (il est précisé qu’il n’est pas pris en compte dans cette soustraction tout autre type de congé conventionnel (congé pour ancienneté, congé supplémentaire de direction, congé pour évènements familiaux, etc.))
= Nombre de jours travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein ayant effectivement acquis 25 jours de congés payés).



Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 :
365 jours calendaires
– 104 samedi et dimanche
– 7 jours fériés ouvrés chômés
– 25 jours de congés payés
= 229 jours travaillés dans l’année (journée de solidarité incluse)

Etape 2 : Détermination du nombre d’heures travaillées dans l’année
Nombre de jours travaillés dans l’année x 7,4 heures ( 7 heures et 24 minutes) = nombre d’heures travaillées dans l’année
Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 :
229 jours x 7,4 heures = 1.694,6 heures

Cette durée est à comparer avec la durée du travail égale à 1607 heures sur l’année (journée de solidarité incluse).
Etape 3 : détermination du nombre de JRTT
Nombre d’heures travaillées sur l’année 
– Durée annuelle de travail au titre du présent Accord collectif 
= Nombre théorique de JRTT qui serait accordés afin de ramener la durée annuelle de travail à 1607 heures (par une division du nombre d’heures issus de la soustraction par 7,4).
Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 :
(1.694,6 heures - 1607 heures) = 87,6 heures 
87,6 heures / 7,4 heures = 11,84
soit 12 JRTT

Il est rappelé que ce calcul est présenté à titre indicatif. Le calcul de JRTT est susceptible de varier chaque année notamment en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de JRTT.
Mode d'acquisition des JRTT
L’acquisition des JRTT suppose ainsi la réalisation d’un nombre d’heures suffisant pour acquérir une journée ou demi-journée de JRTT.
L’acquisition du volume total de JRTT correspond à une année complète de travail effectif pour un salarié à temps plein (cf. supra). Le résultat – théorique en début d’année – du nombre de JRTT susceptible d’être octroyé sur la période de référence est donc susceptible d'évoluer en fonction notamment du nombre d’heures réellement travaillées par chaque salarié au cours de l'année, etc.
En cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis selon la formuler suivante :
JRTT = (droits théoriques à JRTT) x (nombre de jours de travail effectif ou assimilés au cours de l’année civile) / nombre de jours à travailler dans l’année civile (hors JRTT).
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
En conséquence, la définition du nombre potentiel de JRTT pour ces salariés sera calculée au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période
Toutefois, s’agissant des absences pour maladie non professionnelle, les JRTT seront proratisés à partir de 90 jours calendaires non travaillés consécutif ou non.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Prise des JRTT
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, y compris, le cas échéant, par anticipation. 
Le nombre de JRTT fixés à l’initiative de l’employeur est au maximum de 6 jours par an, les autres JRTT pourront être consommés librement par les salariés, sous réserve de l’approbation par la hiérarchie et dans les conditions ci-après évoquées.
Le salarié devra faire sa demande de pose de JRTT dans un délai minimum de 7 jours ouvrés à son responsable hiérarchique par l’intermédiaire de l’outil de gestion du temps de travail ou par courriel en cas d’impossibilité d’accès au logiciel de gestion des temps. 
L’absence de réponse du responsable hiérarchique avant le jour du départ vaut acceptation de la demande.  
En tout état de cause, le nombre de salariés absents un même jour ou une même semaine en raison de la prise de ces JRTT ne devra pas avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. 
Les mêmes règles s’appliquent en cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, ce qui concerne ainsi notamment les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence.
Prise des JRTT sur l'année de référence
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront être pris au cours de la période (1er janvier - 31 décembre) concernée. 
Ils devront être pris tout au long de l’année et sont un élément important de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 
L’Association assurera une information et une communication régulière permettant d’anticiper et de planifier la prise de ces jours de repos. La prise régulière des JRTT doit permettre aux salariés de se reposer et de ne pas dépasser la durée annuelle de travail. 
Aucune rémunération ne sera versée pour les heures effectuées du fait de l’absence de prise des JRTT qui devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Pour les JRTT restant non pris à la fin de la période de référence, ceux-ci seront définitivement perdus. Le salarié ne pourrait réclamer tout élément de rémunération ou indemnisation consécutif à l’absence de prise de ces JRTT.
Dans l’hypothèse où (i) un salarié aurait pris un ou plusieurs JRTT de manière anticipée et (ii) qu’il ne réaliserait finalement pas suffisamment d’heures au cours de la période de référence pour acquérir le ou les JRTT pris, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des dispositions légales au cours du mois de décembre pour compenser la rémunération trop versée.
En tout état de cause, les JRTT font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. »
REMUNERATION

L’article 13 « Prise en compte des absences » de l’accord de performance collective et définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO MOBILITES du 17 décembre 2019 est remplacé comme suit :

« Lissage de la rémunération
La rémunération versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée par douzième sur la période de référence.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, l’abattement correspondant à la durée de l’absence et évalué sur la base théorique de la durée moyenne hebdomadaire de travail au regard de la durée annuelle de travail calculée sur la période de référence du salarié concerné. 
En d’autres termes, en cas d’absence du collaborateur (congé sans solde par exemple), la rémunération mensuelle de base sera amputée d’un abattement, ce dernier correspondant à :
La durée de l’absence évaluée x le taux horaire (salaire de base/151,67)
Pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin, à une régularisation sur la rémunération versée au cours du trimestre N+1, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.

Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de l’année en raison d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par application de l’accord.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du volume d’heures de travail à effectuer sur l’année. 

En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, ne correspond pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.

Si le solde du salarié est créditeur, c’est-à-dire s’il excède le seuil du volume d’heures théoriques à travailler pour l’année considérée (le cas échéant proratisé), une régularisation sera réalisée au cours du trimestre N+1.

Si le solde du salarié est débiteur, c’est-à-dire si son temps de travail, le cas échéant après proratisation, est inférieur au nombre d’heures de travail effectif estimé par la Direction en début de période de référence, au regard du nombre de jours ouvrés, la rémunération sera régularisée dans les conditions suivantes :

Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur salaire. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur le prochain salaire ;

Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.

Pour calculer le montant de la régularisation, il sera tenu compte des valorisations suivantes :
Une journée de travail correspond à 7 heures ;
Une demi-journée de travail correspond à 3 heures 30 minutes.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’article 14 « Prise des JRTT » de l’accord de performance collective et définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO MOBILITES du 17 décembre 2019 est remplacé par les dispositions suivantes :

« Déclenchement
Dans le cadre de la répartition de la durée de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures réalisées après validation expresse de son responsable hiérarchique au-delà du volume d’heures théoriques à travailler au cours de l’année considérée sur la période annuelle de référence, ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. 

Dans le cadre de la période de référence au titre du présent accord, constituent des heures supplémentaires :

Sur la semaine : les heures travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue en cas de période de haute activité, soit 40 heures. La rémunération de ces heures supplémentaires est payée avec le salaire du mois considéré. Ces heures supplémentaires n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opérées à l’issue de la période de référence annuelle.
Sur la période de référence annuelle : les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur la période de référence (ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d’arrivée et/ou de départ en cours de la période de référence). 
Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine (voir ci-dessus) sont déduites des heures supplémentaires décomptées à l’issue de la période de référence annuelle. 

Ces éventuelles heures supplémentaires seront calculées et rémunérées au terme de la période annuelle de référence, une fois la durée annuelle effective de travail du salarié connue. 

Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires n’ont à être effectuées que sur commande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail des salariés feront l’objet d’une majoration à hauteur de :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
50% pour les heures suivantes.

La majoration de salaires peut être remplacée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié par un repos compensateur de remplacement équivalent, auquel cas les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

ARTICLE 8 - RECOURS

En cas de problématique rencontrée sur l’organisation de l’activité dans les périodes hautes et basses définies par la Direction, le salarié a la possibilité d’initier un recours par lettre argumentée auprès du Directeur Général Adjoint concerné ainsi que de la Directrice des Opérations. Ces derniers disposent d’un délai maximum d’une semaine pour fournir une réponse motivée au salarié. La Direction Générale et/ou la Direction des ressources humaines peuvent également être sollicités en cas de besoin. 

ARTICLE 9 – FERMETURE ANNUELLE
Le chapitre 3 du titre 5 est supprimé. 
L’employeur n’organise plus de fermeture de fin d’année de l’Association de 5 jours ouvrés en raison de la nécessité d’assurer une continuité de service sur l’année. 
A ce titre, les jours positionnés sur la fermeture le cas échéant (RTT et congés direction) seront positionnés sur d’autres jours dans l’année ou seront réattribués aux salariés qui pourraient en bénéficier. 
Chaque année, les parties se réuniront pour déterminer les jours de fermeture. 
ARTICLE 10 - AUTRES DISPOSITIONS

Les articles 15 à 18 de l’accord de performance collective et définissant le statut collectif applicable au sein d’OPCO MOBILITES du 17 décembre 2019 sont modifiés et le chapitre 3 de la partie 5 est supprimé. 

ARTICLE 11 - DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023 (et en tout état de cause dès la réalisation des formalités administratives obligatoires).


ARTICLE 12 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 


Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. 

Il pourra être dénoncé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives signataires par tout moyen permettant d’apporter la preuve de la date de la notification, en respectant un délai de prévenance de 3 mois. 

La révision ou la dénonciation pourra porter sur tout ou partie du texte. 

Les dispositions légales et réglementaires relatives à la dénonciation d’un accord s’appliqueront notamment dans le cadre de la négociation d’un nouvel accord de substitution. 

En tout état de cause, en cas de notification de dénonciation en cours d’année, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer jusqu’au 31 décembre de l’année considérée. 

ARTICLE 13 – COMMISSION DE SUIVI 

Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Deux représentants de la direction, un représentant de chaque organisation syndicale représentative.

Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord. 


ARTICLE 14 - ADHESION


Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 15- DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et communiqué à l’ensemble des salariés.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale dont le contenu est disponible sur la plateforme en ligne TéléAccords.


Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS territorialement compétente.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.


Fait à Boulogne-Billancourt le 22 décembre 2022, 

En 8 exemplaires originaux


Pour les organisations syndicales représentatives				Pour la Direction