protocole d’accord portant sur la négociation annuelle OBLIGATOIRE 2022


Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur l’année 2022, prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction a pris l’initiative de convoquer les organisations syndicales aux réunions suivantes : 

Calendrier des réunions du Comité Social Economique

Vendredi 25 mars 2022 à 15 heures 30		réunion préparatoire 
Vendredi 22 avril 2022 à 15 heures 30		1ère réunion
Vendredi 20 mai 2022 à 15 heures 30		2ème réunion
Jeudi 23 juin 2022 à 15 heures 30			clôture de la négociation aboutissant soit à la signature d’un accord, soit à l’établissement d’un procès-verbal de désaccord

A l’issue de ces différentes réunions, il a été convenu ce qui suit entre :


- La société NORMATRANS, dont le siège social est à GRENTHEVILLE (Calvados) - Rue des Frères Chappe -, représentée par :

	La société NORMATRANS FINANCE, en sa qualité de Présidente, 
représentée par Monsieur XXXXXXXXX d'une part, et


- les organisations syndicales représentées par :

Madame XXXXXXXXXX, déléguée syndicale  F.O,

	Monsieur XXXXXXXXXX, délégué syndical C.F.D.T.

	Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical C.G.T., d’autre part


Article premier - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans les établissements de la société NORMATRANS (Calvados, Manche, Orne) et aux salariés de la société LES ROUTIERS NORMANDS.







Article 2 - Objet de l’accord

A - Salaires effectifs :

PARTIE OCCULTEE

B - Durée effective et organisation du temps de travail
Trois accords collectifs relatifs à l’organisation de la durée du temps de travail ont été conclus : 

Le 4 janvier 2010 : un accord collectif relatif à l’organisation de la durée du temps de travail des personnels roulants.

Cet accord prévoit notamment :

le décompte du RC au trimestre
le décompte du temps de travail pour le calcul des heures supplémentaires au mois
la suppression des jours de RTT pour les conducteurs

Le 16 avril 2010 : un accord collectif relatif à l’organisation de la durée du temps de travail des personnels sédentaires.

Cet accord prévoit que la durée du temps de travail des personnels sédentaires est fixée à 37 heures 30 minutes par semaine, se répartissant ainsi : 

35 heures de travail effectif
2 heures et 30 minutes de pauses rémunérées

Cette décision ne remet pas en cause la durée du temps de travail individuelle et contractuelle des personnels sédentaires présents dans l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur du présent accord qui reste fixée à 38 heures 30 minutes par semaine, se répartissant ainsi : 

35 heures de travail effectif
2 heures et 30 minutes de pauses rémunérées
1 heure ouvrant droit à journée de repos (RTT), soit 6 jours et 3 heures par an

Le 29 novembre 2012 : un accord collectif fixant la durée du travail de certaines catégories de personnel par le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

Cet accord prévoit que : 

le nombre de jours normalement travaillés par les intéressés est de 218 jours par an.
La répartition de la durée hebdomadaire du travail est limitée à 6 jours par semaine civile.
l’amplitude journalière incluant des périodes de repos (pause, repos, etc…) ne peut excéder 13 heures

Ces accords sont encore en vigueur actuellement.




C – le droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques

Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises sont tenues de mettre en œuvre les modalités, par les salariés, de leur droit à la déconnexion (Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, art. 55).

Cette mise en œuvre doit se faire dans le cadre de la négociation collective annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L.2242-8,7° du Code du travail). 

A défaut, l’employeur doit mettre en place une charte sur la déconnexion des salariés.

La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Un accord d’entreprise sur ce thème a été signé le 27 septembre 2017.

Cet accord a été déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de CAEN et auprès la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du CALVADOS, le 10 novembre 2017.

Cet accord a été conclu pour une durée de 5 ans, à compter du 1er novembre 2017, soit jusqu’au 31 octobre 2022.

















D – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Il est ici rappelé que la négociation sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.


Cette obligation, issue de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, s’impose sauf si un accord est intervenu pour définir et programmer des mesures de suppression des écarts. 


Notre précédent accord portait sur les années 2019-2020 et 2021. Un nouvel accord doit donc être signé pour les années 2022-2023 et 2024.


L’ouverture des négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est intervenue lors de la réunion du Comité Social Economique en date du 25 mars dernier


Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes qui a été présenté au cours de cette réunion abordait les 4 axes suivants :

Premier axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération (Embauche – Qualification – Classification – Rémunération effective)

Deuxième axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière des femmes (Formation – Promotion professionnelle) 

Troisième axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel.

Quatrième axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la  responsabilité familiale.


A l’issue de cette réunion, l’examen du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes a abouti à la signature d’un accord, le 20 mai 2022. 


Ce nouvel accord couvre les exercices 2022-2023-2024.










E – L’Index Egalité

La Loi Avenir Professionnelle du 1er août 2018 impose aux entreprises de calculer chaque année un index à partir de cinq indicateurs qui impactent directement ou indirectement les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes : 

1er indicateur : L’écart de rémunération, comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle. 
Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 40 points ; 
2ème indicateur : L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. 
Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 20 points ; 
3ème indicateur  L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes. 
Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 15 points ; 
4ème indicateur  Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence.
Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 15 points ; 
5ème indicateur  Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. 
Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 10 points ; 

L’Index égalité varie ainsi de 0 à 100 points et fait l’objet d’une communication, avec le détail des différents indicateurs, au  (CSE) et à l’inspection du travail (Direccte).

L’index égalité portant sur l’exercice 2021 été présenté aux membres du Comité Social économique, lors de la réunion du 28 février 2022 et déposé sur le site EGA-PRO le 25 février 2022.




F – Egalité professionnelle - temps partiel – contrats à durée déterminée
PARTIE OCCULTEE


G/ Accord de prévoyance, de frais de santé et d’un accord sur l’épargne salariale 

Prévoyance décès invalidité : 
prévu par la convention collective, obligation d’affilier les salariés à CARCEPT PREV.

Epargne Salariale : 
Les salariés bénéficient de la participation, d’un contrat d’intéressement et les sommes qu’ils touchent à ce titre peuvent être versées sur le plan d’épargne d’entreprise.

Un fonds solidaire (loi de modernisation de l’économie n° 2008-776 du 4 aout 2008 - art 81), le FCPE « SOCIAL ACTIVE SOLIDAIRE » a été ajouté aux placements déjà proposés au sein du PEE.

Un nouvel accord de participation, intégrant notamment la possibilité de perception immédiate, a été signé le 17 mars 2010 avec les représentants et les délégués syndicaux.

Le contrat d’intéressement conclu le 18 juin 2019 couvrait les exercices 2019-2020 et 2021 soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2022.

Il est à présent expiré, un nouveau contrat d’intéressement sera proposé pour les exercices 2022-2023 et 2024.

Prévoyance Mutuelle : 

Un accord sur la mise en place d’un système de garanties collectives de complémentaire santé a été signé le 15 octobre 2012 avec l’ensemble des délégués syndicaux.

Après consultation des représentants du personnel, la compagnie GAN ASSURANCES a été retenue pour la gestion de ce régime.

Le contrat de prévoyance a été signé pour 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2015, avec des montants de cotisations garantis pendant toute cette durée.

Il a été reconduit par tacite reconduction avec maintien des cotisations pour l’exercice 2016. Il a été reconduit une nouvelle fois pour l’exercice 2017 moyennant une hausse de cotisations limitée à 3%.

Au cours d’une réunion exceptionnelle inter-CE qui s’est tenue le 26 octobre 2017,  le courtier Groupe ROUGE a présenté les résultats de l’appel d’offres qui a été réalisé courant  2017, auprès des compagnies AXA, MMA et GRESHAM.

A l’issue de cette présentation et compte tenu de la tarification proposée les représentants du personnel ont préféré reconduire, pour une durée indéterminée, le partenariat avec GAN ASSURANCES qui a décidé de ne pas augmenter ses tarifs pour 2018.

Depuis lors, le contrat se poursuit tacitement. Les tarifs ont été revalorisés pour l’année 2022 à hauteur de 5%.

Il est ici rappelé que la participation de l’employeur à la mutuelle de base obligatoire est fixée à 33.59 €uros depuis le 1er juin 2021 et passera à 35.31 €uros à compter du 1er juin 2022.

H/ L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Depuis l’exercice 2014, la déclaration de travailleurs handicapés se fait au niveau de l’entreprise et non plus au niveau des établissements.

En effet, les entreprises qui comptent des établissements sans autonomie de gestion par rapport au siège social (notamment pour la gestion du personnel : recrutement, licenciement), ce qui est le cas pour NORMATRANS, doivent intégrer les effectifs de ces établissements dans ceux du siège social et effectuer une déclaration commune. 

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle est entrée en vigueur le 1er janvier 2020.

Depuis cette date, nous devons déclarer le nombre de travailleurs handicapés mensuellement, par voie dématérialisée, via la . 

Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise, mais les modalités de calcul changent dès le 1er janvier 2020 et notamment au niveau des Exigence de conditions d’aptitude particulières (ECAP).

Au vu de notre déclaration, l’URSSAF nous transmettra : 
- l’effectif moyen d’assujettissement
- l’effectif des bénéficiaires à employer
- l’effectif des bénéficiaires employés sur l’année
- l’effectif des ECAP
Obligation d’emploi pour l’exercice 2021: 

Par mail en date du 14 mars 2022, l’URSSAF nous informait que 
 
l’effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH était de  302.34
l’effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à votre entreprise était de 17.13
l’effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières était de 170.02

De ce fait, l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise, soit 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur, est de 18.
 
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise est respectée compte-tenu de l'effectif moyen annuel des travailleurs handicapés internes à notre entreprise, des travailleurs handicapés externes à l’entreprise et du recours aux Etablissement et service d'aide par le travail (ESATS).

La médecine du travail assiste également régulièrement les salariés qui souhaitent avoir une reconnaissance de travailleur handicapé. 

I/ l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés

L’accord sur l’emploi des seniors qui avait été conclu le 15 octobre 2009 et qui portait sur les exercices 2010-2011 et 2012, n’avait pas été renouvelé, dans l’attente de la mise en place du contrat de génération.

Le contrat de génération avait pour objectif : 

1/ l’insertion des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée
2/ le maintien dans l’emploi des salariés âgés
3/ la transmission des savoirs et des compétences

Nous avons conclu un accord relatif au contrat de génération en application des dispositions des articles L.5121-11 du Code du Travail.

Cet accord est entré en vigueur le 3 juillet 2014, date de sa validation par la Direccte, pour une durée de 3 ans. Il est donc expiré depuis le 4 juillet 2017.

Par ailleurs, l’ordonnance MACRON n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (article 9) a supprimé le dispositif du contrat de génération. 

Nous ne sommes donc plus tenus de négocier un accord depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance, soit le 24 septembre 2017.

Nous vous présentons néanmoins, au moyen de différents indicateurs la situation d’emploi des jeunes de moins de 25 ans et des salariés âgés de plus de 55 ans.

Au 31 décembre 2021, nous comptions dans nos effectifs 20 salariés de 25 ans et moins, se répartissant ainsi :

5 conducteurs
6 manutentionnaires
3 aides-mécaniciens (alternants)
2 mécaniciens
4 personnels administratifs (dont 1 alternant)

Au 31 décembre 2021, nous comptions dans nos effectifs 73 salariés de 55 ans et plus, se répartissant ainsi :

43 conducteurs
3 employés logistique
9 manutentionnaires
1 mécanicien
5 personnels administratifs
12 membres de l’encadrement

J/ L’exercice du droit d’expression des salariés

Nous organisons tous les ans au mois d’avril et ce, depuis 1986, des réunions d’expression des salariés par métiers à savoir 

Ces réunions permettent aux salariés de s’exprimer sur différents sujets, comme notamment : 	
l’Aménagement des locaux
les Relations inter-services
la Circulation de l'information
les Moyens matériel roulant
les Moyens matériel de manutention
les Moyens matériel bureautique-administratif
la Sécurité
la Qualité de l'organisation
la Qualité des relations clients-confrères


En 2021, tout comme l’année 2020, nous avons été contraints d’annuler ces rendez-vous annuels compte tenu des décisions du Gouvernement et du Ministère du travail, de limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits, à cause de la crise liée à la COVID 19.



Article 3 - Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er avril 2022 au 31 mars 2023. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.


Article 4 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur le site internet dédié (une version intégrale et signée en format pdf et une version anonymisée et occultée en format docx) et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.


Fait à GRENTHEVILLE, le 23 juin 2022