ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
TELETRAVAIL
UES UNILIANS BIOGROUP – BIOGROUP AURA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité économique et sociale (UES), mise en place par accord collectif d’entreprise du 1er juin 2021, et composée des sociétés suivantes : 

- la Société UNILIANS BIOGROUP, Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé à Décines-Charpieu (69150) , 6 avenue Simone Veil, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 408 396 968, représentée par XXX agissant en qualité de Président  ;

- le GIE BIOGROUP AURA, dont le siège social est à Feurs (42110), 2 Place Félix Nigay, immatriculé au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 519 586 226, représenté par XXX agissant en qualité de Président ;

Ci-après « l’UES »,
D’une part,

Et
L’Organisation Syndicale représentative au sein de l’UES UNLIANS BIOGROUP et du GIE BIOGROUP AURA
Pour la CFDT, XXX, déléguée syndicale 

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

PREAMBULE

Le gouvernement dans un contexte d’urgence sanitaire liée au COVID-19 a imposé la mise en place du télétravail au sein des entreprises lorsque les fonctions le permettaient. Au sein d’UNILIANS BIOGROUP ou du GIE BIOGROUP AURA, des collaborateurs ont ainsi pu recourir au télétravail.

Ce nouveau mode d’organisation a également été rendu possible par l’évolution des technologies de connexion à distance.

En complément, les partenaires sociaux et la direction ont souhaité par cet accord d’entreprise sur le télétravail améliorer la qualité de vie des salariés favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans un contexte en faveur du développement durable et de responsabilité sociétale de l’entreprise.

La mise en place du télétravail au sein d’une entreprise constitue par ailleurs un élément d’attractivité pour tout nouveau collaborateur.

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable et doit tenir compte des enjeux et objectifs de l’entreprise.

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein d’UNILIANS BIOGROUP et du GIE BIOGROUP AURA.


ARTICLE 1 - DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le présent accord s’applique à la société UNILIANS BIOGROUP et au GIE BIOGROUP AURA.

Les parties conviennent que le télétravail à domicile ne peut être déployé pour tous les métiers, ni auprès de l’ensemble des salariés, son succès dépendant de la nature de l’activité du salarié, et de sa capacité à exercer son activité de manière autonome à domicile, au regard tant des caractéristiques de son poste que de ses compétences. 



ARTICLE 2 - CONDITION D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1  - Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité

La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 
Sont donc exclues du télétravail :
les activités qui par nature requièrent d’être physiquement présent dans les locaux notamment en raison de la nécessité :
de moyens uniquement disponibles sur le poste de travail (matériels, équipements, logiciels) ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées au sens du RGPD,
les activités qui par nature requièrent d’avoir une responsabilité de coordination d’équipe de « terrain » en interaction avec les salariés et les biologistes responsables de secteur (managers de site),
Les activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail, en raison soit des équipements utilisés (automates) soit des prestations exécutées (activités en lien avec la patientèle) 

2.2 - Conditions d’éligibilité du collaborateur

Est éligible au télétravail, le collaborateur en contrat à durée indéterminée (CDI) justifiant d’une ancienneté dans son poste de plus d’un an et d’un temps de travail ne pouvant être inférieur à 80% d’un temps plein et pour un collaborateur au forfait jour ne pouvant être inférieur à 170 jours de travail annuels.

Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), les alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) ainsi que les stagiaires sont exclus de cette forme d’organisation du travail.

Par ailleurs, la réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :
l’autonomie du salarié et une maîtrise suffisante de l’ensemble de ses missions, nécessaires à une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail. 
les compétences informatiques du salarié, indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
le respect du temps de travail : respect des horaires de travail et des plages de repos quotidiennes et hebdomadaires, respect des amplitudes journalières ;

Ces critères ont une valeur indicative, d’autres critères peuvent entrer en ligne de compte en fonction de l’organisation et des règles propres au service concerné. La décision finale appartient au responsable hiérarchique en relation avec la Direction des ressources humaines.

De plus, le télétravail exige la mise en place d’un mode de garde adapté aux jeunes enfants. En tout état de cause, la garde d’enfant est incompatible avec la réalisation des missions du salarié en télétravail.

Les travailleurs handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

3.1 - Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail sera mis en œuvre exclusivement sur demande express du salarié.

Le salarié devra adresser une demande par courrier recommandé ou remis en main propre à son responsable de service/secteur et à la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines et le responsable de service/secteur prendront la décision d’accéder ou non à la demande, une réponse sera apportée au collaborateur dans un délai de 30 jours suivants sa demande.

En cas de refus, une réponse motivée sera adressée au salarié par son responsable. 

Les principaux motifs de refus peuvent être :

le non-respect des conditions d’éligibilité,
une impossibilité technique,
une question de confidentialité des informations et données traitées,
un risque de désorganisation de l’activité,
une autonomie insuffisante du salarié,

En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail sera formalisée par un courrier transmis au collaborateur.

3.2 – Formalisation du télétravail

Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur :

Le nombre de jours travaillés à domicile par semaine, 
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, 
la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
le matériel mis à disposition,
 
3.3 - La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif (dans un contexte hors pandémie) et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail sera mise en place d’une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 7 jours, minimum, pouvant être réduit en cas d’accord des deux parties.

Le salarié reprendra par conséquent son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

3.4 - Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible, tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié. 

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.
De manière dérogatoire, le responsable hiérarchique après échange et validation avec la Direction des Ressources Humaines pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail avec effet immédiat dans les cas suivants :
Modification de l’organisation du service ou des conditions d’emploi rendant incompatible la poursuite de l’activité en télétravail ;
Changement dans les fonctions du salarié (mobilité géographique, fonctionnelle) rendant impossible la poursuite d’activité en télétravail ;
Non-respect des consignes de la hiérarchie ou manque d’autonomie dans l’exercice de l’activité professionnelle du salarié ;
Manquements graves (sécurité, respect des règles de confidentialités, protection des données) sous réserve du respect de la procédure disciplinaire ;
Changement dans les conditions matérielles ou logistiques rendant impossible la poursuite du télétravail (déménagement, disfonctionnement débit internet, panne informatique…).

Le responsable se rapprochera dans les cas d’espèce par tous moyens et dans les meilleurs délais du salarié et lui notifiera son changement de statut à effet immédiat.

3.5 - Suspension provisoire

En cas de nécessité de service, les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail pour tout le service, à l’initiative du responsable hiérarchique, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique avertira les salariés concernés avec un délai de prévenance de 48 heures.
 
3.6 Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin dès l’entrée dans la nouvelle fonction et sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. Les formalités de demande de passage en télétravail seront alors nécessaires.

En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes du présent accord.

L’entretien annuel entre le salarié et son responsable permettra de s’informer et de vérifier les conditions dans lesquelles il exerce son activité à distance (locaux, matériel ; sécurité et organisation) et sa charge de travail.


ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Les parties rappellent que le recours au télétravail doit être limité afin de maintenir le lien social entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique mais également avec son équipe et ceci dans l’objectif d’éviter tout risque d’isolement. 
Le télétravail pourra s’appliquer durant toutes les journées habituellement travaillées par le collaborateur, il appartiendra cependant au responsable hiérarchique de fixer les jours où ses collaborateurs peuvent être en télétravail, en fonction des nécessités du service (réunion d’équipe, point hebdomadaire…).

4.1  - Télétravail hebdomadaire

Le collaborateur en télétravail doit exercer son activité au minimum trois jours par semaine au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, un collaborateur à temps plein pourra bénéficier de deux journées maximums par semaine en télétravail non contiguës. Un collaborateur à temps partiel (80% d’un temps complet) pourra bénéficier d’une journée en télétravail.

Le télétravail pourra être activé par demi-journée sous réserve d’avis favorable du responsable hiérarchique.

Ces journées pourront être fixes dans la semaine ou faire l’objet d’une adaptation hebdomadaire avec l’accord de la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.
En cas de nécessité de service imposant une présence physique au sein des locaux de l’entreprise, le responsable hiérarchique pourra annuler la programmation des journées de télétravail, sans délai de prévenance et sans que ces journées de télétravail soient reportables.

4.2  - Télétravail exceptionnel

Aux termes de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, circonstances familiales particulières, menace d’épidémie, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. 

Conformément à ces dispositions, la Société pourra décider de mettre en place le télétravail, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés. 

Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction considérera, après échange avec le responsable hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.

Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. 

Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.

Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par la Société et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.

En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son responsable hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois toutes les deux (2) semaines, le responsable hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle sont abordés.



ARTICLE 5 – ELIGIBILITE DU LIEU DE TELETRAVAIL

Le télétravail sera pratiqué exclusivement au domicile du salarié, entendu comme la résidence principale telle que notifiée à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié s’engage à communiquer à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à son Responsable Hiérarchique tout changement d‘adresse qui entrainera la révision de la situation de télétravail. Ainsi, si les caractéristiques du nouveau lieu d’habitation ne respectent pas les prérequis définis ci-après il serait mis fin automatiquement au télétravail.

Les parties considèrent qu’il n’est pas nécessaire de disposer d’une pièce exclusivement consacrée à l’activité professionnelle du collaborateur à son domicile. Néanmoins, l’espace dédié à l’activité professionnelle devra être propice à la concentration et à la bonne réalisation de son travail et devra en particulier :
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur, une attestation sur l’honneur sera à ce titre fournie par le salarié ;

Être couvert par une assurance multirisques habitation spécifiant la couverture du salarié à son domicile pendant les journées de télétravail, s’agissant du télétravail occasionnel comme du télétravail régi dans un cadre hebdomadaire. Une attestation « multirisque habitation » devra être transmise à l’entreprise chaque année.

Disposer d’une ligne internet avec un débit adapté aux taches effectuées par le collaborateur

En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son ou ses lieux de télétravail à domicile.


ARTICLE 6 – DOTATIONS ET EQUIPEMENTS

Le recours au télétravail suppose la mise à disposition par l’entreprise au collaborateur des différents équipements informatiques nécessaires à la réalisation de ses tâches. A titre indicatif, les équipements et consommables pouvant être mis à disposition du collaborateur peuvent être les suivants : ordinateur portable, téléphone, accès VPN. 

L’utilisation de matériels informatiques personnels est proscrite. 

Il reviendra au collaborateur et à son Responsable hiérarchique d’examiner la situation de l’intéressé.

La mise en place du télétravail relevant de l’initiative exclusive du collaborateur, les éventuelles dépenses générées par l’activité professionnelle au domicile du collaborateur (box internet, électricité, chauffage…) seront prises en charge par le collaborateur.


ARTICLE 7 – DUREE ET TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos (quotidiens, hebdomadaires) s’appliquent dans le cadre du télétravail.

S’agissant des salariés au forfait jour, chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour. L’autonomie dans l’organisation du travail dont bénéficie le collaborateur au forfait jour s’applique à l’identique dans le cadre des périodes en télétravail. 

Le pointage des heures télétravaillées devra être réalisé dans l’outil de gestion des temps.


ARTICLE 8 – DROITS ET DEVOIRS DES COLLABORATEURS

8.1 - Droit à la déconnexion & respect de la vie privée

La société s’engage à respecter la vie privée des télétravailleurs et leur droit à la déconnexion et ne pourra ainsi pas joindre ou solliciter ces derniers en dehors des plages de travail définis avec leur hiérarchie (planning prévisionnel via le logiciel de gestion des temps).

Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.


8.2 - Confidentialité et protection des données

Le télétravail soulève des questions importantes pour la sécurité des données de l’entreprise et des collaborateurs, particulièrement lorsque des équipements personnels sont amenés à être utilisés pour des activités professionnelles (box internet). En effet, une connexion à un réseau non sécurisé expose l’entreprise à des fuites de données qui risqueraient de compromettre le patrimoine informationnel de l’entreprise. 

Les collaborateurs en télétravail s’engagent donc à mettre en œuvre tous les protocoles communiqués par la Directions des Systèmes d’Information et visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.



8.3 - Egalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits -individuels et collectifs- et des mêmes avantages -légaux et conventionnels- que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, entretiens annuels d’évaluation & entretiens professionnels, accès aux représentants du personnel, dispositions relatives à la santé et à la sécurité.


8.4 - Santé et sécurité

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture sociale au titre de la maladie, décès, accident du travail et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident survenu à son domicile pendant ses heures de travail, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.


ARTICLE 9 – DUREE, SUIVI ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt.

Toutefois à l’issue des 12 premiers mois d’application, la Direction des Ressources Humaines convoquera les Organisations Syndicales Représentatives en vue d’examiner les conditions de son adaptation et / ou modification.
Un bilan chiffré sera présenté aux représentants du personnel (Commission Santé Sécurité Conditions de Travail qui en informera le Comité Sociale et Economique) une fois par an, précisant le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail. 

Le présent accord est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure «Téléaccords » à l’adresse .

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Il sera remis aux représentants du personnel. 

Fait à Décines-Charpieu, le 10 novembre 2022.
En 4 exemplaires originaux

Pour la Société UNILIANS BIOGROUP			Pour l’organisation syndicale CFDT
Le Président						La déléguée syndicale		
XXX							XXX



Pour le GIE BIOGROUP AURA
Le Président
XXX