VALEO SIEMENS eAUTOMOTIVE France SAS
ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE 
TRAVAIL DES ETAM



Entre,



La Société VALEO SIEMENS eAUTOMOTIVE France SAS (VSeA France), représentée par Madame, Responsable des Ressources Humaines

	D'une part,

Et 

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise à savoir :

- le syndicat FO, représenté par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise ;

	
	D'autre part,


Ci-après collectivement désignées « les Parties »



Il a été convenu ce qui suit :







SOMMAIRE 














PREAMBULE 

La négociation s’est ouverte dans un contexte d’évolution de l’organisation RH nécessitant la mise en place de nouveaux outils digitalisés et de processus standardisés afin de renforcer l’orientation-client de la fonction RH.
Les parties se sont ainsi rencontrées à 3 reprises, les 19, 27 et 29 avril 2022, ce qui a permis de discuter des points sur lesquels une convergence pourrait se concrétiser. Les sujets d’alignement identifiés sont les suivants : mettre en place les forfaits contractuels ETAM en tenant compte du contexte de rachat de VseA par le Groupe Valeo et standardiser la gestion administrative des compteurs de temps de travail.
La standardisation de la gestion administrative des compteurs par rapport aux pratiques existantes au sein du Groupe Valeo n’ayant pu être optimisée, cela a conduit à l’adoption des dispositions développées ci-après :


DISPOSITIONS

CHAPITRE 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM 
Titre 1 : Champ d’application 

Définition :
Par « ETAM » on entend l’ensemble du personnel « non cadre », employés, techniciens et agents de maitrise dont la classification est inférieure ou égale au niveau V, échelon 3 (coefficient 395) de la convention collective de la Métallurgie.

Les dispositions du présent accord sont applicables : 

aux ETAM forfaités de la société VSeA, selon les règles  en vigueur de la convention de la Métallurgie, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, 

à l’exclusion des ETAM sous contrat d’alternance ou de professionnalisation, des stagiaires dont le temps de travail sera fixé à 35h hebdomadaires à compter de la date effective du présent Accord.

Les salariés concernés verront les dispositions relatives aux nouveaux forfaits contractuels du titre 2 du chapitre 1 s’appliquer après signature d’un avenant à leur contrat de travail.


Titre 2 : Le forfait hebdomadaire en heures 

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

En application des dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ce temps de travail effectif sert de base à la détermination du seuil au-delà duquel sont décomptées les heures supplémentaires, à l’appréciation des durées maximales du travail, à l’imputation sur le contingent d’heures supplémentaires annuel ainsi qu’au calcul du repos compensateur de remplacement.

Entrent notamment dans le Temps de Travail Effectif :


Les heures consacrées à l’exécution du travail

Le temps passé en réunion à la demande de l’employeur

Les heures de délégation utilisées par les Représentants du personnel dans le cadre de leurs crédits d’heures et le temps passé aux réunions organisées à l'initiative du Chef d’Entreprise

Les heures de formation consacrées à l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois

Le temps passé à la visite médicale d’information et de prévention et aux examens obligatoires de la médecine du travail

Les déplacements professionnels dans les cas ci-dessous :
Lorsqu’ils sont effectués avec passage préalable ou retour dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur ou au départ et retour du domicile du salarié avec accord préalable de l’employeur,
Lorsqu’ils s’inscrivent dans une journée de travail au cours de laquelle le temps de travail effectif est inférieur à la durée journalière normale de travail (pour la durée nécessaire au complément de celle-ci).

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention, lorsque le salarié est d’astreinte, ainsi que le temps d’intervention.

Sont exclus par exemple du Temps de Travail Effectif : 

Les temps de pause (hors pauses physiologiques) pour autant que les conditions légales soient remplies. L’exclusion des temps de pause du Temps de Travail Effectif n’entraîne pas de perte de salaire,

Le temps non travaillé du personnel en astreinte

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel ou occasionnel de travail.

Article 2 : Forfaits ETAM VSeA
A. Forfaits actuels  
La durée du travail des salariés classés du coefficient 140 au coefficient 305 est de 37h00 hebdomadaires étant entendu que les heures comprises entre 35 et 37h00 bénéficient des majorations légales applicables.
La durée du travail des salariés classés du coefficient 335 au coefficient 395 est de 38h30 hebdomadaires étant entendu que les heures comprises entre 35 et 38h30 bénéficient des majorations légales applicables.
Quel que soit le cycle d’activité (en équipe 2x8, 3x8, nuit fixe, équipe de suppléance ou journée), il existe ainsi deux types de forfait hebdomadaires en heures :
Forfait hebdomadaire de 37 heures comprenant 2 heures supplémentaires structurelles, soit 160 heures mensuelles 33 centièmes, 
Forfait hebdomadaire de 38h30 comprenant 3 heures 30 minutes supplémentaires structurelles, soit 166 heures mensuelles 83 centièmes.


Les heures supplémentaires structurelles comprises dans le forfait contractuel (les heures entre 35h et 37h ou 38h30) suivent le régime suivant du paiement à taux majoré en totalité conformément à la réglementation.
La décision de proposer un forfait 38h30 résulte des dispositions conventionnelles en vigueur. 
Avec l’adoption d’une nouvelle convention collective de branche de la Métallurgie, de nouvelles dispositions seraient déployées à compter de son entrée en vigueur.
Cette convention collective nationale applicable à compter du 1er janvier 2024 intègre un système simplifié unique, basé sur la cotation des emplois (activités significatives de l’emploi, nature et périmètre des responsabilités exercées et description des relations de travail...), en application d’un référentiel d’analyse des emplois comprenant 6 critères.
B. Nouveaux forfaits ETAM VSeA :
Les représentants syndicaux ont sollicité la Direction sur les solutions qui pourraient permettre la mise en place de Jours de Réduction de Temps de Travail.
Il est précisé que le nouveau forfait contractuel doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties, d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. De plus, il y est indiqué que le temps de travail des ETAM forfaités fait l’objet d’un contrôle sous la responsabilité de la hiérarchie et des Ressources Humaines. Les modalités de ce contrôle sont définies dans le respect des dispositions de l’accord.
Les heures effectuées au-delà du forfait contractuel sont qualifiées d’heures supplémentaires dès lors qu’elles répondent aux conditions légales et conventionnelles rappelées au titre 3 du chapitre 2 du présent accord.
Selon le niveau de formation, le degré d'autonomie et les responsabilités exercées par un ETAM forfaité, la Direction sera en mesure de proposer, sur initiative conjointe du management et du service RH (avec l’accord du salarié), une promotion “cadre”, accompagnée d’une convention de forfait sur l’année, en jours, conformément au processus en vigueur au sein de la société.
B.1) Mise en place du forfait n°1 : 
Les appointements mensuels de base de tous les ETAM au forfait 37h seront portés à 37h30. 
Ceci correspond à 2h30 d’heures supplémentaires structurelles au lieu de 2h précédemment et un temps mensualisé de 162 heures 50 centièmes au lieu de 160 heures 33 centièmes.


B.2) Mise en place du forfait n°2 :
Il a fallu tenir compte des spécificités d’organisation du temps de travail des forfaités 37h afin de définir si le passage au forfait n°2 était compatible ou non avec les nécessités de fonctionnement.
Compte tenu de l’existence d’ores et déjà d’un dispositif d’horaires variables, il sera possible de proposer de passer à un forfait n°2 à l’ensemble des forfaités 37h30 : soit un forfait 39h avec 10 JRTT.
B.3) Création d’un nouveau forfait n°3 :
Le forfait actuel 38h30mn comprend une base salariale de 38h30 que le forfaité travaille en cycle d’activité de production ou en journée. Par conséquent, la Direction a proposé de créer une variante (forfait n°3) au forfait 39h avec 10 JRTT (forfait n°2).
Le Forfait n°3 correspond à un forfait de 39 heures avec 3 JRTT, soit un temps de travail effectif de 38h30 mn par semaine en moyenne sur l’année, incluant le paiement de 3 heures 30 minutes d’heures supplémentaires structurelles, soit 166 heures 83 centièmes mensuelles.  Ce forfait donne lieu à l’acquisition de 3 Jours de Réduction du Temps de Travail dénommés « JRTT» pour une présence complète sur l’année civile qui constitue la période de décompte du temps de travail selon les modalités prévues par le présent accord.
Compte tenu de l’existence d’ores et déjà d’un dispositif d’horaires variables, le déploiement de la proposition de changement de forfait contractuel pourra être collectif ; cette mesure fera bénéficier les actuels forfaités 38h30 d’un forfait 39h avec 3 JRTT (forfait n°3).
B.4) Précisions sur les changements de forfait contractuel (forfaits n°2 & 3):
Choix du salarié : 
Afin de permettre aux salariés d’exprimer leur choix, une campagne sera lancée à compter de septembre 2022 pour recueillir les avenants au contrat de travail opérant changement du forfait contractuel. 
Ce choix s’avère définitif sauf dans le cas de situations particulières qui seraient soumises pour examen au service RH. 
Il est rappelé que les termes du forfait hebdomadaire contractuel doivent être respectés, la société VSeA ayant mis en place un dispositif d’horaires variables.  S’il est possible d’ajuster le temps travaillé d’un jour sur l’autre dans le cadre hebdomadaire, cela ne sera pas possible d’une semaine sur l’autre. Aussi, en cas de non-respect sur le mois du forfait contractuel, le service RH se verrait contraint d’opérer un prélèvement de l’équivalent sur les compteurs-temps de l’intéressé. Si cela ne suffisait pas, une absence autorisée non payée sera alors saisie en paie après en avoir informé préalablement le salarié.

Décision de l’employeur :
En accompagnement de cette faculté dont dispose l’employeur de proposer un changement de forfait contractuel, plusieurs mesures sont déployées permettant ainsi d’objectiver la décision conjointe du manager et du service RH. 
Lorsque ce changement de forfait sera motivé par des variations horaires, il sera basé sur le décompte de l’horaire individuel moyen sur une période de 12 mois continus glissants :
La 1ère mesure consiste à déployer et piloter le processus de recours aux heures supplémentaires tel que précisé au titre 2 du chapitre 2 du présent accord,
La 2nde mesure repose sur le respect des règles de pointage pour les ETAM en journée au nombre de 4 fois par jour,
Cet horaire individuel moyen doit tenir compte des variations horaires que ce soit celles au-travers des heures résultant des “horaires variables” et/ou du nombre d’heures supplémentaires régulières accomplies pour répondre aux variations d’activité. Cette faculté pourra aussi être ouverte sans référence à la période de 12 mois glissants continus lorsqu’elle sera justifiée par une nécessaire évolution de l’organisation (charge de travail, évolution de périmètres…).  La décision conjointe du manager et du service RH qui serait alors prise d’ajuster le forfait contractuel du salarié serait alors formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.
C. Gestion des horaires spécifiques :
Les ETAM à temps partiel ou en équipe de suppléance se verront appliquer les dispositions du présent accord au prorata de leur temps de présence à l’exclusion, compte tenu de cette proratisation du temps de travail effectif, de l’acquisition de JRTT et d’heures supplémentaires structurelles.
Concernant les temps partiels en journée hors équipes de suppléance, le temps de travail au sens de l’horaire collectif est pris en compte pour le calcul en heures du temps partiel et payé conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Exemple : Un ETAM 38h30 travaille 39h selon son forfait contractuel. Le temps de travail à temps partiel est donc de 35,1h soit 35h et 6 mn. Le temps payé est donc de 35h à taux normal et 6 mn à taux majoré (heures supplémentaires).
Tableau de synthèse 


Article 3 : Déploiement des nouveaux forfaits contractuels 

Le déploiement effectif des nouveaux forfaits contractuels doit reposer sur l’adhésion de tous les forfaités ETAM qui sera formalisé au-travers d’un avenant au contrat de travail dûment signé.


La période visant à recenser le taux d’adhésion des ETAM débutera avec la campagne des entretiens à mi- année, puis, les avenants seront transmis aux intéressés, à compter du mois de septembre 2022, pour un retour, au plus tard, à la fin du mois de novembre. Le bilan de cette campagne sera réalisé, au plus tard, au début du mois de décembre. Selon les résultats qui seraient obtenus en terme d’adhésion, la Direction prendra, après concertation avec les partenaires sociaux, les mesures adéquates résultant de l’atteinte ou non de l’objectif d’adhésion (% d’avenant signés) de l’ensemble du personnel ETAM et de ses conséquences sur la mise en place et/ou le délai de mise en place des nouveaux forfaits contractuels à 100% des forfaités ETAM au 1er janvier de l’année 2023.   

Le taux d’adhésion de l’ensemble du personnel ETAM constitue un critère d’effectivité du déploiement des nouveaux forfaits contractuels.

Titre 3 : Décompte de la durée du travail

Article 1: Fixation des horaires de travail 

L’horaire de travail des salariés visés au titre 1 est organisé selon les modalités suivantes :

Soit un horaire collectif fixe affiché,

Soit un horaire individuel fixe déterminé par la direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné.

Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité. 

Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

Toute modification d’un horaire collectif fixe ou d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre.

Le temps de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accomplies dans le cadre de ce forfait.




Le contrôle du volume horaire des salariés forfaités se fait selon le système de badgeage existant par enregistrement de l’ensemble des heures de début et de fin de chaque période de travail et de pause pendant la journée de travail. Cette mesure concerne l’ensemble des ETAM en journée qui sont tenus à 4 badgeages par jour.

La pause déjeuner des ETAM forfaités en journée (hors ETAM postés) sera ajustée de la manière suivante :  passage de 40 minutes à 30 minutes pour la société VSeA.

Au-delà de ce temps forfaitaire, la pause déjeuner est, à nouveau, décomptée au réel dans le respect des plages fixes et variables définies au niveau de chaque établissement. Ce temps de pause est décompté hors temps de travail.

Article 2 :  Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Les forfaits n°2 et n°3 conduisent à l’acquisition et à la gestion de jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sur la période de référence de l’année civile allant du 1er Janvier au 31 Décembre.

A. Acquisition des Jours de réduction du temps de travail (JRTT) 

A.1) Période d’acquisition et de prise des JRTT

Concernant le forfait n°2 (39h avec 10 JRTT), la période d’acquisition et de prise des JRTT est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. La durée du temps de travail effectif est de 37h30 hebdomadaires en moyenne sur l'année. 

Concernant le forfait n°3 (39h avec 3 JRTT), la période d’acquisition et de prise des JRTT est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. La durée du temps de travail effectif est de 38h30 hebdomadaires en moyenne sur l'année. 

A.2) Gestion des entrées et sorties en cours de période 

Pour bénéficier d’un droit complet tel que défini au point a.1, le salarié doit, quel que soit le type de forfait contractuel, travailler toute l’année civile. A défaut, ces JRTT sont, le cas échéant, proratisés selon les situations suivantes :

D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de référence de décompte des JRTT (année civile),

D’absence(s) non assimilée(s) par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation, APLD etc…). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences au rythme de l’acquisition progressive des jours. Ainsi, par exemple, pour un forfait n°2, l’acquisition de 0,833 jour deviendra un 0,5 jour s’il y a 13 jours d’absences impactantes.

En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, le nouveau solde de JRTT figure sur sa fiche de paie du mois M+1.


B. Utilisation des jours de JRTT

Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée et sont ainsi répartis en 2 catégories quant à la prise :

JRTT  pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie, 

JRTT  programmés collectivement ou individuellement par la Direction.

Les JRTT sont pour moitié, à l’initiative du salarié et pour l’autre moitié, à l’initiative de l’employeur. Les JRTT ne sont pris que dès lors qu’ils sont acquis sauf modalités d’anticipation précisées au § “Gestion Jours Réduction Temps de travail”. En cas de nombre impair de JRTT, il est convenu que l’arrondi au chiffre supérieur se fera en faveur du salarié. 

Pour le forfait n°2 (39h avec 10 JRTT), le salarié dispose de 5 JRTT et l’employeur de 5 JRTT également. 

Pour le forfait n°3 (39h avec 3 JRTT), le salarié dispose de 2 jours et l’employeur de 1 jour.

Exemple: un salarié arrivé en cours d’année avec un forfait n°2 a 7 JRTT dont la moitié représente 3,5 jours. La Direction pourra programmer 3 jours et le salarié 4 jours. 

Jours à l’initiative du salarié:

Au semestre sera établi un calendrier prévisionnel de pose des JRTT élaboré d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique suivant le respect des principes ci-après :

Les JRTT sont à prendre sur la période de référence correspondant à l’année civile, 

L’acquisition au titre du semestre doit être prise à la fin du semestre au plus tard et si ce n’est pas le cas, elle sera à solder dans le trimestre suivant, et au plus tard le 31 décembre de chaque année. A défaut, ils seront perdus.

Jours à l’initiative de l’employeur :

En cas de programmation collective, les salariés sont informés, au plus tard, au 1er janvier de l’année des dates de planification des jours de JRTT “collectives”. Cette programmation s’avère prévisionnelle et peut donc évoluer, au cours de l’année, dans le respect des attributions générales du Comité Social et Économique.

La Direction dispose de la possibilité de ne pas programmer la totalité des JRTT à son initiative dès ce début d’année et pourrait programmer des JRTT, de façon individuelle et/ou collective, en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation.  Les salariés devront être prévenus de cette planification avec respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles justifiées par des contraintes d’activité (ruptures d’approvisionnement…).



Gestion des Jours de Réduction du Temps de Travail :

Les jours de JRTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. À cette fin, un salarié peut affecter ses JRTT sur le PERCOL, comme prévu par les règles Groupe en vigueur. Pour rappel, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année civile. Les JRTT non pris à la fin de l’année civile sont perdus sauf impossibilité dûment justifiée résultant du fait de l’employeur ou cas de reports légaux.

Les salariés qui ne disposeraient pas d’un reliquat d’heures permettant la prise d’une demi-journée RTT (0,5 jour) verront ce reliquat arrondi à la demi-journée RTT supérieur (0,5 jour). 

Les JRTT pourront exceptionnellement être pris, par anticipation, pour répondre à des nécessités d’activité sur le semestre en cours et dans la limite de l’acquisition du semestre et ainsi, limiter les pertes de rémunération résultant notamment, de la baisse de la demande commerciale ou de rupture d’approvisionnement … Il en sera de même pour le salarié qui, pour des motifs personnels, aurait besoin d’anticiper la prise de JRTT. Cette demande devra être soumise au manager et au service RH et sera limitée à l’acquisition du semestre au maximum.

A titre d’information, le solde des JRTT fait l’objet d’une rubrique sur le bulletin de salaire au titre des Jours de Réduction du Temps de Travail résultant du forfait contractuel.


Article 3 : Limites applicables à la durée du travail des ETAM en forfait hebdomadaire en heures

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés sont tenus de respecter, en complément des durées maximales de travail, notamment :

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures consécutives et à respecter les temps de pause déjeuner prévus selon les horaires pratiqués (cycle d’activité en équipe ou en journée) tel que défini dans les horaires collectifs portés à la connaissance des salariés,

Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives par période de travail de 24 heures,

Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au cumul,

Les durées maximales de 10h par jour voire 12h selon les dispositions légales et conventionnelles, 42h en moyenne sur 12 semaines si application des dispositions de la branche et 44h en moyenne sur 12 semaines s’il existe des dispositions conventionnelles.




Article 4 : Rémunération mensuelle lissée

A. Rémunération en cours de période de référence d’acquisition JRTT

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque semaine (hors événements ayant un impact sur la rémunération - cf. ci-après), celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait individuelle hebdomadaire en heures. La rémunération forfaitaire hebdomadaire sera donc calculée :

Pour le forfait n°1, sur la base de 37h30 par semaine incluant 2 heures 30 supplémentaires structurelles régulières,

Pour le forfait n°2, sur la base de 37h30 par semaine incluant 2 heures 30 supplémentaires structurelles régulières. Les heures réalisées entre 37h30 mn et 39h sont compensées par l’octroi de 10 JRTT pour une année civile de travail complète.

Pour le forfait n°3, sur la base de 38h30 par semaine incluant 3 heures 30 minutes supplémentaires structurelles régulières. Les heures réalisées entre 38h30 mn et 39h sont compensées par l’octroi de 3 JRTT pour une année civile de travail complète.

B. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L’indemnisation se calcule sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle de forfait du salarié.



CHAPITRE 2 : GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL  

Titre 1 : Champ d’application 

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés tels que définis à l’article 2 du titre II du présent accord. 

Titre 2 : Déclenchement Heures supplémentaires

Article 1: Mode de recours aux heures supplémentaires

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Ainsi, conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles, les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse et préalable de son manager pour répondre aux nécessités de fonctionnement (travail commandé) seront seules prises en compte dans le décompte hebdomadaire.

Dans le principe, les heures supplémentaires doivent demeurer exceptionnelles et être décidées au préalable par le manager pour faire face aux variations d’activité dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et de repos quotidien et hebdomadaire. Cependant, elles peuvent également être déclenchées pour faire face aux aléas de production en termes de fonctionnement des installations ou de respect du programme de fabrication notamment.

Conformément aux dispositions de l’accord national de branche de la Métallurgie du 28 juillet 1998 sur la réduction du temps de travail à 35 h et à son avenant en date du 14 avril 2003, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel de 220 heures par an et par salarié dans les conditions prévues par l’article 6.1. Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise après recueil de l’avis du Comité Social et Économique. Ces heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire (article L 3121-11 du code du travail).

Pour rappel, en application des dispositions des articles L.3121-24 et suivants du Code du travail et de l’article 7 de l’accord national du 28 juillet 1998, les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être remplacées par un repos compensateur équivalent au calcul des heures ainsi majorées sur demande du salarié. Le repos compensateur de remplacement ainsi demandé par le salarié peut être pris par journée ou demi-journée en concertation préalable avec la hiérarchie.


Article 2 : Renforcer le suivi des heures supplémentaires 

Compte tenu du fait que l’horaire individuel moyen annuel peut servir de critère au changement de forfait contractuel, il est apparu nécessaire d’assurer une homogénéité dans la gestion des heures supplémentaires.

Le processus doit respecter certaines règles dont les principes-directeurs sont les suivants :

La validation préalable du manager via la signature du formulaire prévu à cet effet ainsi que la saisie dans l’outil de gestion des temps. Le manager a la charge de planifier selon les variations d’activité les heures supplémentaires qui seraient effectuées par ses équipes :
En cas de saisie postérieure notamment dans le délai autorisé dans l’outil de Gestion des Temps d’Activités, le service RH sera amené à questionner le manager concerné,
Après examen par le service RH, des régularisations exceptionnelles pourraient être opérées,
Le non-respect répété des règles donnera lieu à un entretien avec le manager et/ou le salarié concerné. 

Les parties conviennent que concernant les variations d’activité prévisibles, le délai de prévenance sera au plus tard d’une semaine pour informer le salarié de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires.  Lorsque les nécessités de service le justifient, ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles notamment pour les interventions sur les installations nécessaires pour assurer la continuité d’activité des flux de fabrication … Les modalités locales de recours aux heures supplémentaires, au sein de chaque établissement, demeurent en vigueur.

Le service RH doit, à compter de la mise en œuvre effective du présent accord, assurer la communication sur ce processus à l’ensemble des managers et ainsi, en garantir l’effectivité ce qui permettra de concilier une équité de traitement ainsi que la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Ce processus n'a pas vocation à s'appliquer aux heures supplémentaires structurelles, ni à celles comprises dans l’horaire collectif en vigueur ou encore, pour les heures de délégation prises par les représentants du personnel.

Article 3 : Jours de repos résultant de la majoration des heures supplémentaires

Les salariés disposent de la faculté de convertir la majoration des heures supplémentaires structurelles en jours de repos individuels. 




En accompagnement de l’évolution des forfaits contractuels notamment, les parties ont décidé de porter cette conversion à 6 jours maximum par année civile complète. Celle-ci atteinte, les heures supplémentaires seront, à nouveau, payées en totalité aux échéances habituelles de paie. Les salariés qui souhaiteraient bénéficier de cette faculté devront exprimer leur choix, selon les modalités, qui seront précisées par diffusion d’une note RH.

Ce choix sera reconduit par tacite reconduction sauf renonciation formalisée par écrit par le salarié et adressée au service RH, au plus tard, le 15 décembre de chaque année civile. De plus, chaque année, les salariés qui n’auraient pas déjà fait ce choix, disposeront de la possibilité de choisir cette conversion d’ici au 15 décembre selon les modalités précisées dans la note RH.

Titre 3 : Compteurs de gestion du temps de travail 

Au cours des discussions, les parties ont échangé sur la standardisation des compteurs de gestion du temps de travail dans le cadre du contexte de rachat de VseA par le Groupe Valeo. Cependant, elles ne sont pas parvenues à la convergence sur le mode de gestion administrative commun des heures supplémentaires qu’elles aient été effectuées en horaire d’équipe ou de journée.

Article 1 :  Compteurs d’heures supplémentaires

Les compteurs d’heures supplémentaires, selon qu’elles soient structurelles ou non, continueront de fonctionner selon leurs modalités spécifiques en vigueur au sein de la société VSeA.

Article 2 : Compteur d’horaires variables ou horaires individualisés 

Un cadre de référence applicable aux horaires variables ou individualisés déjà en place au sein de la société VSeA, est retenu dans le présent accord (C.trav.art L 3131-48 et L 3121-51 alinéa 1& L 3121-52). 

A. Mise en place :

La mise en place de ce type d’horaires résulte d’une décision de la Direction après respect des attributions du Comité Social et Économique (Art. L. 3121-48 du code du travail). Ce type de mesure peut s’appliquer à tous les salariés d'une entreprise, d'un établissement, d'un atelier ou d'un service, ou seulement, pour une catégorie de salariés avec des modalités d’application différentes selon les catégories socio-professionnelles. Les salariés postés en horaires d’équipe 2x8,3x8 ou SD ne sont pas concernés par les dispositions ci-après définies.






Ce dispositif peut répondre aux souhaits des salariés de plus de flexibilité dans la gestion de leurs horaires de travail en combinant des plages fixes de présence et des plages variables qui permettent de moduler les heures d’arrivée et de départ. La définition de ces plages fixes et variables ainsi que le temps travaillé dans le cadre de cet horaire variable doivent respecter les durées maximales quotidienne (10h) et hebdomadaire(48h) ainsi que le repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). 

A défaut d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord collectif majoritaire signé, les dispositions légales prévoient un report d'heures d'une semaine à une autre au maximum à 3 heures et un cumul des reports limité à 10 heures ().

B. Organisation : 

Les principes de fonctionnement des “horaires variables ou individualisés” actuels ou à venir, au sein de la société VSeA sont les suivants :

Le report hebdomadaire d’au maximum +8h pour une semaine pleine d’activité,

Le cumul des reports hebdomadaires jusqu’à +24 heures sur l’année civile,

Le débit hebdomadaire cumulé de -8h maximum devant être apuré à la fin de l’année civile,

La prise régulière des jours de repos ainsi acquis de façon à permettre la remise à zéro des compteurs en fin d’année (et sera précisée comme suit par information du personnel).

Aucun salarié ne pourra et ne devra être présent, de sa propre initiative, sur le site en-dehors des plages fixes et variables définies au niveau de l'établissement. Chaque établissement doit assurer l’information de tout le personnel concerné sur les modalités pratiques de ces “horaires variables” et notamment, les règles de présence physique ou non sur le site ainsi que les conditions de prise des jours de repos acquis dans ce cadre.

Le report d’heures se décompte en semaine pleine d'activité hors congés payés, JRTT ou autres jours d’absence. Le report d’heures est limité à l’année civile.

Les jours de repos doivent être pris sous forme de journée ou demi-journée en concertation avec son manager avec respect d’un délai de prévenance d’au minimum 48 heures sauf cas exceptionnels. Il n’est pas possible de cumuler les jours d’absence “horaires variables”, mais il sera possible d’en accoler un à des jours de congés payés ou JRTT.  

Les jours de repos résultant de ces “horaires variables” doivent être pris régulièrement afin de répondre aux souhaits de flexibilité des salariés. A la fin de chaque semestre, le manager doit procéder à un bilan des compteurs afin de pouvoir organiser avec le salarié la planification permettant d’apurer le compteur avant la fin de l’année civile.



Le manager ne doit pas favoriser l’utilisation de ce compteur pour absorber une surcharge d’activité conjoncturelle qui devrait se voir traiter au-travers d’heures supplémentaires pour répondre à des variations d’activités prévisibles.

A la date d’entrée en vigueur de l’accord, la société VSeA utilise un dispositif d’horaires variables avec un compteur de D/C (Débit/Crédit). 

Chaque service concerné par ce type d’horaires devra définir des modalités plus précises d’organisation des horaires variables dans le respect des attributions des Instances Représentatives du Personnel. Un bilan devra être réalisé à la fin de chaque semestre et plus précisément, du 1er semestre de déploiement des horaires variables.

Au terme de 6 mois d’application du dispositif, un bilan intermédiaire sera partagé en commission de suivi avec les signataires.

CHAPITRE  3 : PÉRIODE DE TRANSITION

Mettre en place les nouveaux forfaits contractuels est conditionné à l’adhésion de l’ensemble du personnel ETAM dans les conditions de l’article 3 du titre 2 du chapitre 1. En tout état de cause, il n’était pas possible de les déployer en 2022 compte tenu du projet de migration des outils de Gestion des Temps et Activités et de la paie.

Cependant, certaines des mesures prévues dans le présent accord sont déployées sur l’année 2022 et ce, après le respect des formalités de publicité et de dépôt de l’accord, et sous réserve des délais de faisabilité technique qui seront confirmés, avant mise en œuvre aux partenaires sociaux.

Les dispositions concernées sont les suivantes :

Chapitre 1 :
Titre 3 - Article 1:

Evolution de la pause déjeuner minimum : de 40 mn à 30 mn au 1er du mois suivant la date de signature du présent accord sous réserve de la faisabilité technique de cette mesure.


Chapitre 2 :
Titre 2- Articles 2 & 3:
Déployer le processus renforcé de pilotage des heures supplémentaires,
La majoration des heures supplémentaires converties en jours de repos dans la limite de 6 jours par année civile.

Titre 3- Article 2 :
Cumul reports hebdomadaires horaires variables à + 24h au 1er du mois suivant la date de signature du présent accord d’entreprise sous réserve de la faisabilité technique de cette mesure.


Plus précisément, au sujet de l’article 3 du titre 2 du chapitre 2 relatif à la conversion possible en jours de repos de la bonification des heures supplémentaires « structurelles », la période de transition sera gérée ainsi :

A compter de l’entrée en vigueur de cette mesure, les salariés pourront opter pour la conversion de la majoration des heures supplémentaires structurelles en jours de repos,

Les salariés pourront également rester sur leur choix initial mais, seulement pour l’année en cours. Ensuite, ils devront soit opter pour les nouvelles modalités, soit renoncer formellement à cette option dans les conditions prévues et communiquées par note RH conformément à l’article 3 titre 2 chapitre 2.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 : Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et les mesures entrent en vigueur selon le calendrier défini dans l’accord.

Les dispositions prévues au chapitre 3 sont applicables dans les termes définis sur l’année 2022.  Pour les nouveaux forfaits contractuels et comme mentionné à l’article 3 titre 2 chapitre 1, la mise en œuvre s’avère conditionnée par le taux d’adhésion aux nouveaux forfaits contractuels prévus par le présent accord.

Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à tous les dispositifs existants (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l'employeur...) portant sur le même thème qui seraient appliqués au sein de l’entreprise, sans se cumuler à ceux-ci.

Article 2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur à l’exclusion des mesures qui seraient prévues à durée déterminée.

Article 3 : Commission de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission de suivi sera mise en place réunissant les parties signataires afin de faire le point sur l’application des dispositions. Cette commission sera composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et d’un représentant pour la Direction.

Afin de répondre aux questions qui pourraient se poser dans le cadre du déploiement des mesures prévues dans cet accord, il est convenu qu’un suivi plus régulier puisse être organisé, selon l’actualité, à l’initiative de la Direction ou à la demande des parties.


Une réunion de la commission aura lieu, à l’issue de la première année de l’application de l’accord, pour analyser un bilan intermédiaire, puis, ensuite, devra être demandée par l’une ou l’autre des parties au présent accord.

Article 4 : Révision de l’accord
 
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les Organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
 
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
 
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux Organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. 

Article 5 : Dénonciation de l’accord
 
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois. La dénonciation doit  être notifiée aux autres signataires et donne lieu à dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de la notification de la dénonciation.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 6 : Dépôt et publicité

Conformément à l’Article L 2231-6 du Code du travail, le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise.




A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires :
Un sur support électronique - à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société. Un dépôt sera effectué par la DIRECCTE sur la base de données nationale des accords collectifs.
Un sur support papier au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Cergy (95).


Il sera également affiché durant les 30 jours suivant son entrée en vigueur aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Cergy, le 29 avril 2022 en 6 exemplaires.








Pour la société, Madame, Responsable Ressources Humaines VSeA France SAS










Pour FO, Madame, Déléguée syndicale