ACCORD D’ENTREPRISE D’ADAPTATION RELATIF A L’HARMONISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES (NON CADRES ET CADRES) DITS « INTEGRES » APRES LA FUSION ENTRE EURE HABITAT ET SECOMILE

Entre
Eure habitat, dont le siège social est situé 10 boulevard Georges Chauvin, à Evreux (27000), Représenté par X, agissant en qualité de Directeur Général par Intérim, dûment habilité à la signature du présent accord,
Sécomile, dont le siège social est situé 20 rue Joséphine, à Evreux (27000), Représenté par X, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à la signature du présent accord,
Ci-après dénommés « Eure habitat » ou « Sécomile » ou « l’employeur » ou « l’entreprise ».
D’une part,
Et
L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Représentée par X, agissant en qualité de Délégué Syndical pour Eure habitat
L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO), Représentée par X, agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour Eure habitat
L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Représentée par X, agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour Sécomile
D’autre part

Il a été exposé puis convenu ce qui suit :


SOMMAIRE












































Exposé préalable
L’OPH EURE HABITAT est un établissement public local industriel et commercial régi par le Code de la construction et de l’habitation qui détient et gère 15.252 logements au 31 décembre 2019 situés sur l’ensemble du département de l’Eure (chiffres au 31 décembre 2019). La SECOMILE est une société anonyme d’économie mixte (SEM) de construction et de gestion de logements locatifs sociaux régie notamment par les articles L. 481-1 et suivants du Code de la construction et de l’habitation. Elle détient 6876 logements locatifs répartis sur 73 communes du département de l’Eure (chiffres au 31 décembre 2020).
La Loi portant Evolution du Logement, de l’Aménagement et du Numérique du 23 novembre 2018 (Loi ELAN), oblige la SEM Sécomile à se rapprocher d’un autre organisme de logement social afin de fournir une offre plus de 12000 logements.
Au terme d’une réflexion sur les opportunités de rapprochement entre les organismes du territoire de l’Eure, le Département de l’Eure a souhaité que Eure habitat et Sécomile fusionnent, afin de se doter d’un outil d’aménagement social du territoire suffisamment solide pour accompagner le déploiement de sa politique locale de l’habitat.
Lors d’une information-consultation de juin/juillet 2020, les Comités Sociaux et Economiques des deux organismes ont rendu un avis favorable à ce projet de rapprochement par voie de fusion absorption. Eure habitat va être absorbé par Sécomile, pour former une seule Société d’Economie Mixte dénommée Mon Logement 27 à compter du 1er janvier 2021.
Les deux organismes ayant des statuts différents, ils dépendent chacun de conventions et accords collectifs distincts, avec des modalités d’organisation du temps de travail qui peuvent diverger entre les deux structures. 
Afin de faciliter la fusion entre les deux organismes, il a été identifié qu’il était nécessaire d’harmoniser l’organisation du temps de travail à compter du 1er janvier 2021, au sein de Mon Logement 27.
Le 21 septembre 2020, les Directions de Eure habitat et Sécomile ont ainsi convié les délégués syndicaux des deux organismes à une première réunion de négociation fixée au 1er octobre 2020. Le diagnostic effectué a été partagé entre les parties, et, au terme de 5 réunions de négociation (le 01/10/2020, le 09/10/2020, le 22/10/2020, le 17/11/2020 et le 01/12/2020) dont la dernière réunion s’est tenue le 01/12/2020, les parties ont conclu le présent accord d’adaptation, en application des dispositions de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, qui dispose que :
« Dès lors qu'est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d'une convention ou d'un accord, les employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans les entreprises ou établissements concernés peuvent négocier et conclure une convention ou un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés. Cette convention ou cet accord entre en vigueur à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause ».
En vertu des principes précités, le présent accord annule et remplace en totalité les conventions et accords collectifs ci-après listés, ainsi que les éventuels usages et décisions unilatérales ayant le même objet ou la même finalité. Il s’agit tout particulièrement de :
L’accord d'entreprise sur le temps de travail des salariés non-cadres et cadres dits « intégrés » d’Eure habitat du 25 février 2015 et son avenant n°1 du 8 décembre 2017 ;
L’accord de Sécomile portant sur l’emploi et la réduction du temps de travail dans le cadre du volet offensif du dispositif Aubry du 20 décembre 1999 et son avenant du 1er février 2001. 



OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du temps de travail du personnel non cadre et cadre dit « intégré » de Mon Logement 27, à compter du 1er janvier 2021 ainsi qu’aux nouveaux embauchés à compter de cette même date. 
Les salariés intégrés se définissent comme les salariés qui sont tenus de respecter un horaire collectif de travail, moyennant un certain nombre d’aménagements détaillés au terme du présent accord, en fonction du métier qu’ils exercent.
Il est précisé par ailleurs, que les salariés, quelle que soit leur entreprise d’origine (Eure Habitat ou Sécomile), relèvent exclusivement, à compter du 1er janvier 2021, soit de la Convention Collective Nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988, soit de la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 27 avril 2009, selon la nature de leur emploi au sein de l’entreprise. 

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif d’adaptation s’applique à l’ensemble du personnel de Mon Logement 27, à compter du 1er janvier 2021, qu’il relève de la Convention Collective Nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988 ou de la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 27 avril 2009, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée, y compris les apprentis et salariés en contrats aidés, relevant des catégories suivantes :
Ouvriers ;
Employés et techniciens ;
Agents de maîtrise dits « intégrés » ;
Cadres dits « intégrés ».
Les cadres et agents de maîtrise dits « intégrés » sont les cadres et agents de maîtrise soumis à l’horaire de travail de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
Le présent accord collectif s’applique également aux travailleurs intérimaires relevant des catégories précitées.
Le présent accord collectif ne s’applique pas :
Aux gardiens d’immeubles, dont le temps de travail est décompté en Unités de Valeur, indépendamment de toute durée du travail ;
Aux salariés « autonomes » (agents de maîtrise et cadres), tel que définis à l’article 3 de l’Accord d’entreprise sur le temps de travail des salariés dits autonomes du 18/12/2020 et par l’article L.3121-58 du code du travail ;
Aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail. 
Il est rappelé que, selon l’article L.3111-2 du Code du Travail, seuls entrent dans la catégorie des cadres dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

DEFINITIONS ET PRECISIONS SUR LE TRAITEMENT DE CERTAINS TEMPS
Définitions
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Il est rappelé que seul le temps de travail effectif et les temps assimilés par la loi ou les dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif sont pris en compte pour l’appréciation des seuils et plafonds applicables en matière de durée du travail (notamment, durées quotidienne et hebdomadaire maximales, durée annuelle, seuil de déclenchement des heures supplémentaires, droit à contrepartie obligatoire en repos …). 
Définition de l’amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail est définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin. Elle est au maximum de 13 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles.
Précisions sur le traitement de certains temps
Déplacements professionnels
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du Travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Temps de pause
La pause déjeuner ainsi que les autres temps consacrés aux pauses ne sont pas du temps de travail effectif. En effet, pendant ces temps, le salarié n’est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles, et en particulier, se restaurer et se détendre.
Heures supplémentaires
Contingent annuel
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par an et par salarié. 
Définition des heures supplémentaires
Sans préjudice des droits des représentants du personnel, seules sont des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail, ayant fait l’objet, selon le cas, soit d’une autorisation préalable écrite, soit d’une demande préalable écrite de la Direction ou de son représentant.
Réalisation d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est utilisable sur simple information du Comité Social et Economique. Au-delà de ce contingent, le recours aux heures supplémentaires doit être précédé d’une consultation du Comité Social et Economique.
La décision de faire effectuer des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Sauf impossibilité liée à une situation d’urgence, cette décision sera portée à la connaissance du (des) salarié(s) concerné(s) 7 jours calendaires entiers au moins avant la date à laquelle les heures supplémentaires devront être effectuées.
D’une manière générale, l’accomplissement d’heures supplémentaires se fera, lorsque cela est possible, prioritairement sur la base du volontariat. 
Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Seules constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures de travail effectif et les temps assimilés à du temps de travail effectif, au-delà de 38 heures au cours d’une même semaine civile ;
En fin d’année, les heures de travail effectif et les temps assimilés à du temps de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1 607 heures (journée de solidarité comprise), sous déduction des heures supplémentaires qui auront déjà été prises en compte en cours d’année. 
Sans préjudice des droits des représentants du personnel, ces heures doivent, pour être prises en compte, répondre à la définition des heures supplémentaires telle que précisée à l’article 3.C.b. du présent accord. 
Taux de majoration
Sous réserve des dispositions ci-dessous relatives au repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. 
Les taux de majoration applicables sont les taux légaux et conventionnels.
Repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos

Repos compensateur de remplacement
A titre exceptionnel, à la demande du salarié et en accord avec le N+1, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-25 du Code du Travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (majorations comprises) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les jours de repos compensateurs pris seront assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des jours de RTT.

Contrepartie obligatoire en repos
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus du paiement à taux majoré (ou, le cas échéant, du repos compensateur de remplacement), à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales. 

Caractéristiques et conditions de prise du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos 
Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3 heures et 30 minutes. Pour l’appréciation de ce seuil, il convient, le cas échéant, de totaliser les repos acquis au titre du repos compensateur de remplacement et les repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Le salarié est informé de ses droits à repos compensateur de remplacement et/ou à contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales. 
Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Il peut être pris, au choix du salarié, par journée entière ou demi-journée. La date de prise du repos est fixée en accord avec la Direction ou son représentant, sur proposition du salarié formulée au moins une semaine à l’avance. Ces règles s’appliquent également à la contrepartie obligatoire en repos.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée s’il avait travaillé. Pour les salariés bénéficiant du dispositif d’horaires individualisés, ce nombre d’heures s’apprécie conformément aux dispositions de l’article 4.H.a. « Décompte du temps d’absence » du présent accord.
Le temps de repos correspondant à la prise du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 
Il est pris en compte pour le calcul des droits à congés payés, des droits à jours de RTT et pour la détermination de l’ancienneté. 
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, perçoit une indemnité d’un montant équivalent. Il en est de même s’agissant de la contrepartie obligatoire en repos. Cette indemnité a la nature d’un salaire.

 MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Cadre juridique
Le présent article définit, en application de l’article L.3122-2 du Code du Travail tel qu’issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des personnels compris dans le champ d’application du présent accord. 
Les modalités d’application des dispositions du présent article aux salariés à temps partiel sont définies à l’article 5 du présent accord.
Il est précisé que ces modalités d’aménagement du temps de travail (38 heures hebdomadaires et RTT) ne sont pas applicables au personnel de proximité, dès lors que ce personnel effectue pour un temps complet, un horaire hebdomadaire de 35 heures, et non pas de 38 heures. Il n’est donc pas, de ce fait, éligible au dispositif des RTT.
Principes d’aménagement du temps de travail
La durée du travail effectif est fixée à 38 heures par semaine. 
Il est précisé que, pour l’appréciation de cette durée, le temps de travail est comptabilisé dans le cadre de la semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0 h 00 au dimanche à minuit.
Les heures effectuées, au cours d’une même semaine, entre 35 et 38 heures, ne sont pas des heures supplémentaires. Elles sont compensées par l’attribution de jours de repos sur l’année, dits « jours de RTT ». 
La période de référence pour l’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail est l’année civile (période du 1er janvier au 31 décembre).
Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine
La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi inclus). Le samedi pourra être travaillé sur décision de la Direction, en accord avec le salarié sur la base du volontariat. Le recours au travail du dimanche peut être organisé dans les seuls cas prévus par la loi.
Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à la mise en place d’astreintes, y compris le samedi et le dimanche.
Pour les personnels bénéficiant du dispositif d’horaires individualisés défini à l’article 6 « Horaires individualisés » du présent accord, il est fixé une durée quotidienne de référence égale à 7 h 36 mn (7 heures 60 centièmes). 
Nombre, nature et principes de fonctionnement des jours de RTT sur l’année
Nombre de jours de RTT sur l’année
Le nombre de jours de RTT s’acquière au fur et à mesure des jours travaillés tout au long de l’année. 
Pour une année complète travaillée à temps plein, le nombre de jours de RTT, qui dépend du calendrier de chaque année (et notamment du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche), est environ :

Le nombre de jours de RTT sur l’année est forfaitairement fixé à 18 jours pour une année complète travaillée à temps plein.
Les variations du nombre de jours de l’année (365 ou 366 en année bissextile), du nombre de samedis et dimanches ou du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de RTT ainsi forfaitairement fixé.
Information du salarié
Chaque mois, une information portée directement sur le bulletin de salaire mentionne le solde de jours de RTT du salarié.
Nature des jours de RTT
Les jours de RTT sont assimilés à un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, ainsi que pour les droits que le salarié tient de son ancienneté.
Ils ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul des droits à jours de RTT.
 Modalités de prise des jours de RTT
Principes
Les jours de RTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
De janvier à décembre inclus, seules peuvent être prises les journées ou demi-journées déjà acquises. 
Sous réserve d’une éventuelle possibilité d’affectation à un compte épargne-temps, les journées et demi-journées de RTT doivent être prises au cours de l’année de leur acquisition. Seuls les jours acquis au titre du mois de décembre N peuvent être reportés sur le mois de janvier de l’année N+1. Ces jours devront toutefois être pris au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.
Choix des dates
L’entreprise se réserve la possibilité d’imposer certaines dates de prise des jours de RTT – sous forme de journées, dans la limite de 4 jours de RTT acquis par année civile – après consultation du Comité Social et Economique.
Pour les autres journées ou demi-journées de RTT, le salarié a l’initiative du choix des dates dans le respect des règles définies par le présent accord.
S’il apparaît qu’un salarié ne prend pas régulièrement tout ou partie de ses jours de RTT, l’employeur peut, à tout moment, lui adresser un rappel écrit pour qu’il les prenne.
Les jours de RTT peuvent être pris de manière accolée aux jours de congés payés.
Procédure de concertation pour la prise des RTT
Le salarié informe son supérieur hiérarchique des dates ainsi choisies dans les délais suivants :


Le supérieur hiérarchique peut opposer un refus au salarié lorsqu’une ou plusieurs date(s) choisie(s) par ce dernier ne lui paraissent pas compatible(s) avec les exigences du service (ex. période de forte activité, réunion à laquelle le salarié doit participer…) ou encore lorsque le salarié n’a pas respecté le délai d’information ci-dessus indiqué. Ce refus est notifié au salarié par écrit.
Dans ce cas, le salarié et son supérieur hiérarchique fixent d’un commun accord, une ou plusieurs nouvelle(s) date(s), compatible(s) avec les exigences du service. En cas de désaccord, le supérieur hiérarchique informe sans délai la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution soit trouvée.
Une absence de validation par le supérieur hiérarchique dans le délai ci-dessus indiqué (correspondant à la période choisie par le salarié) équivaut à une validation des dates choisies par le salarié. Toutefois, si le salarié n’a pas respecté le délai d’information ci-dessus indiqué, l’absence de validation par le supérieur hiérarchique équivaut à un refus.
Les demandes de jours de RTT éventuellement réalisées en dehors de délais prévus dans le tableau ci-dessus seront étudiées et non prioritaires. 
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les conditions de réalisation d’heures supplémentaires sont définies au point 3.C. du présent accord.
Sauf impossibilité liée à une situation d’urgence, toute autre décision de modification de la durée ou des horaires de travail sera portée à la connaissance du (des) salarié(s) concerné(s) 7 jours calendaires entiers au moins avant la date à laquelle elle doit être mise en œuvre.
Rémunération
La rémunération est lissée sur l’année. 
La rémunération mensuelle est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre de journées ou demi-journées de RTT prises au cours du mois. 
Lorsqu’elles ne donnent pas lieu à repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires constatées en fin d’année, sous déduction des heures supplémentaires déjà payées en cours d’année, sont payées au taux majoré avec les éléments variables du mois de décembre. 
Modalités de traitement des absences
Décompte du temps d’absence
Pour toute journée ou ½ journée d’absence, quel qu’en soit le motif (sauf congés payés légaux ou conventionnels), le temps non travaillé est décompté sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent. 
Il est précisé que, pour les personnels bénéficiant du dispositif d’horaires individualisés, le temps d’absence est valorisé sur la base de la durée quotidienne théorique, à savoir : 
Absence d’une journée entière : 7 h 36 mn (7 heures 60 centièmes),
Absence d’une matinée entière : 3 h 48 mn (3 heures 80 centièmes),
Absence d’une après-midi entière : 3 h 48 mn (3 heures 80 centièmes).
Incidence des absences sur le nombre de jours de RTT
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail réduisent à due proportion le nombre annuel de jours de RTT auxquels peut prétendre le salarié.
Incidence des absences sur le calcul des heures supplémentaires 
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires. 
En cas d’absence(s) du salarié au cours de la période de référence, les seuils de déclenchement des heures supplémentaires restent fixés à 38 heures par semaine civile et 1 607 heures annuelles, journée de solidarité comprise.
Entrée ou départ en cours d’année
Incidence sur le nombre de jours de RTT
En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de RTT auxquels il peut prétendre est égal à 0.0833 jour de RTT par jour travaillé (soit 0.5 jour tous les 6 jours travaillés).
Incidence sur le décompte des heures supplémentaires 
Il est précisé qu’une entrée ou un départ en cours d’année n’ont pas d’incidence sur les seuils, hebdomadaire et annuel, de déclenchement des heures supplémentaires, tels que ci-dessus fixés. Ceux-ci restent, pour le salarié concerné, fixés, respectivement, à 38 heures et 1 607 heures, journée de solidarité comprise, conformément aux dispositions de l’article 3.C.d. du présent accord.
Incidence sur la rémunération 
S’il apparaît qu’au cours de sa période de travail, le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée de travail correspondant au salaire lissé, il lui est accordé, avec la paie de décembre N ou de janvier N+1 (salarié entré en cours d’année) ou avec sa dernière paie (salarié quittant l’entreprise en cours d’année), un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures qu’il a réellement effectuées et les heures qui lui ont été rémunérées. 
S’il apparait qu’au cours de sa période de travail, le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est procédé à une retenue sur salaire équivalente à la différence de rémunération entre les heures qui lui ont été rémunérées et les heures qu’il a réellement effectuées. Cette retenue est effectuée sur la paie de décembre N ou de janvier N+1 pour un salarié entré en cours d’année, et  sur la dernière paie pour un salarié quittant l’entreprise en cours d’année.

APPLICATION AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel des services administratifs et des services techniques (hors personnel de proximité) ainsi que les cadres « intégrés » bénéficient du dispositif de journées ou demi-journées de RTT sur l’année sur la base d’un strict prorata par rapport au temps complet
Exemple : Soit un salarié travaillant sur la base de 80% d’un temps plein.
La durée hebdomadaire de travail effectif de ce salarié est égale à : 38 h x 80% =  30 h 24 mn (30 h et 40 centièmes) 
Le nombre annuel de journées ou demi-journées de RTT dû pour une année complète est égal à environ : 17,76 jours x 80 % = 14,21 jours (le nombre de RTT est acquis au fur et à mesure des jours travaillés, à raison de 0,0833 jour de RTT par jour travaillé)
La durée hebdomadaire de travail sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée est égale à : 35 h x 80 % = 28 h 00
Comme pour les salariés à temps complet, la période de référence pour l’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail est l’année civile (période du 1er janvier au 31 décembre).
En cas d’aménagement du travail à temps partiel sur l’année, le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail du salarié précise notamment, outre les dispositions légales obligatoires, la durée hebdomadaire de travail effectif du salarié et la répartition des heures d’absence entre les jours de la semaine.
Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine
Les parties signataires du présent accord conviennent que, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables ou d’un accord contractuel différent, l’entreprise proposera une répartition de la durée du travail sur :
2 jours lorsque la durée du travail du salarié est égale à 40 % de la durée du travail des personnels à temps plein ;
2,5 jours lorsque la durée du travail du salarié est égale à 50 % de la durée du travail des personnels à temps plein ;
3 jours lorsque la durée du travail du salarié est égale à 60 % de la durée du travail des personnels à temps plein ;
3,5 jours lorsque la durée du travail du salarié est égale à 70 % de la durée du travail des personnels à temps plein ;
4 jours lorsque la durée du travail du salarié est égale à 80 % de la durée du travail des personnels à temps plein ;
4,5 jours lorsque la durée du travail du salarié est égale à 90 % de la durée du travail des personnels à temps plein. 
Modalités de communication des heures d’absence au salarié
Les heures d’absence du salarié à temps partiel sur l’année lui sont communiquées par écrit (dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail) conformément aux dispositions en place au sein de l’entreprise (horaires fixes ou horaires variables avec plages fixes selon l’affectation du salarié).
Rémunération 
La rémunération est lissée sur l’année sur la base d’un strict prorata par rapport au temps complet.
Heures complémentaires
Le plafond d’heures complémentaires pouvant être demandées au salarié est égal à 10 % de la durée hebdomadaire de travail sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée.
Exemple : Soit un salarié travaillant sur la base de 80% d’un temps complet ;
La durée hebdomadaire de travail effectif de ce salarié est égale à : 38 h x 80% =  30 h 24 mn (30 h et 40 centièmes) 
La durée hebdomadaire de travail sur la base de laquelle est calculée sa rémunération lissée est égale à : 35 h x 80 % = 28 h 00
Pour ce salarié, le plafond d’heures complémentaires est égal à 3 h 2 mn (3 h et 04 centièmes). 
Ce salarié peut donc effectuer au cours d’une même semaine : 30 h 24 mn + 3 h 2 mn = 33 h 27 mn
Seules constituent des heures complémentaires :
En cours d’année, les heures de travail effectif et les temps assimilés à du temps de travail effectif, au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif fixé par le contrat de travail (au-delà de 30 h 24 mn [30 heures et 40 centièmes] dans l’exemple ci-dessus) ;
En fin d’année, les heures de travail effectif et les temps assimilés à du temps de travail effectif qui excèdent la durée annuelle théorique (1285,60 heures, dont journée de solidarité pour un salarié à 80 % d’un temps plein), sous déduction des heures complémentaires qui auront déjà été prises en compte en cours d’année.
Incidence des absences non assimilées à du temps de travail effectif

Décompte du temps d’absence
Pour toute journée ou ½ journée d’absence, quel qu’en soit le motif, le temps non travaillé est décompté sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.



Incidence des absences sur le nombre de jours de RTT
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail réduisent à due proportion le nombre annuel de jours de RTT auxquels peut prétendre le salarié.

Incidence des absences sur la rémunération
Le temps d’absence est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 
Le taux horaire appliqué (correspondant à la rémunération lissée) est donc calculé sur cette base.

Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires
Il est précisé que les absences non assimilées à du temps de travail effectif, quel qu’en soit le motif, ne sont pas prises en compte dans l’appréciation de la durée du travail effectuée par le salarié. 
En cas d’absence(s) du salarié au cours de la période de référence, les seuils hebdomadaire et annuel de déclenchement des heures complémentaires restent fixés au prorata du temps partiel.
Entrée ou départ en cours d’année
Incidence sur le nombre de jours de RTT
En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de RTT est recalculé comme pour les salariés à temps plein mais au prorata du temps partiel.

Incidence sur le décompte des heures complémentaires
Il est précisé qu’une entrée ou un départ en cours d’année n’ont pas d’incidence sur les seuils, hebdomadaire et annuel, de déclenchement des heures complémentaires, tels que ci-dessus fixés. 

Incidence sur la rémunération
S’il apparaît qu’au cours de sa période de travail, le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée de travail correspondant au salaire lissé, il lui est accordé, avec la paie de décembre N ou de janvier N+1 (salarié entré en cours d’année) ou avec sa dernière paie (salarié quittant l’entreprise en cours d’année), un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures qu’il a réellement effectuées et les heures qui lui ont été rémunérées. 
S’il apparait qu’au cours de sa période de travail, le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est procédé à une retenue sur salaire équivalente à la différence de rémunération entre les heures qui lui ont été rémunérées et les heures qu’il a réellement effectuées. Cette retenue est effectuée sur la paie de décembre N ou de janvier N+1 pour un salarié entré en cours d’année, et sur la dernière paie pour un salarié quittant l’entreprise en cours d’année.

SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 
Les heures d’entrées et de sorties sont enregistrées par le salarié dans un système d’auto déclaration dans le système de gestion des temps.
L’erreur ou l’omission occasionnelles ne seront pas sanctionnées, mais leur répétition ou les fraudes seraient considérées comme des fautes, appréciées dans le cadre du pouvoir disciplinaire.
Les enregistrements horaires sont conservés à la Direction des Ressources Humaines, conformément aux dispositions légales. 
Les enregistrements hebdomadaires font l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. Chaque responsable doit veiller au respect des modalités du présent accord par ses collaborateurs.
Les heures effectuées dans le cadre de déplacements en mission, devront elles aussi être renseignées dans ce même système.

DISPOSITIONS APPLICABLES AUX PERSONNELS DE PROXIMITE 
Dans l’hypothèse où une situation d’urgence mettrait en cause la sécurité des personnes ou du patrimoine immobilier de l’entreprise, et si cette situation d’urgence nécessitait des moyens supplémentaires, en renfort des personnels d’astreinte, il est convenu que le personnel de proximité disposant d’un logement de fonction sur place ou à proximité serait alors mobilisé par priorité, à condition qu’il soit effectivement sur place ou à proximité au moment de l’évènement.
Cette priorité de mobilisation des personnels de proximité disposant d’un logement de fonction, est compensée par l’attribution de ce logement de fonction. S’agissant d’une simple priorité, celle-ci n’entraîne, pour les intéressés, aucune obligation de rester dans leur logement de fonction ou à proximité de celui-ci pendant leur temps de repos, ni aucune restriction à leur libre disposition de ce temps de repos. La priorité de mobilisation n’est donc pas une astreinte.

HORAIRES INDIVIDUALISES 
Salariés concernés
Le dispositif d’horaires individualisés s’applique à tous les salariés relevant du champ d’application du présent accord, à l’exception :
Des personnels de proximité :
La durée du travail effectif des personnels de proximité qui ne sont pas rémunérés en Unité de Valeur est fixée à 35 heures par semaine. Il est précisé que, pour l’appréciation de cette durée, le temps de travail est comptabilisé dans le cadre de la semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0 h 00 au dimanche à minuit.
La durée du travail à temps plein est répartie sur 4,5 jours (5 matinées et 4 après-midi), du lundi au vendredi inclus, selon l’horaire suivant :
Ou selon l’horaire suivant (avec accord du manager, selon les contraintes du secteur d’intervention) :
La demi-journée de repos ne devra être prise que sur une après-midi et hors des jours de ramassage des Ordures Ménagères.
Les gardiens, agents et employés d’immeubles d’un même secteur ne peuvent pas prendre leur demi-journée de repos en même temps. Sous cette réserve, il est convenu que la demi-journée sera fixée pour l’année sur proposition de chaque salarié qui fera connaître son souhait au mois de septembre pour l’année suivante.
La demi-journée ainsi fixée pourra être modifiée par le supérieur hiérarchique à l’occasion d’un changement de secteur.
Toute modification de la demi-journée de repos, à l’initiative de l’entreprise, doit être notifiée au salarié dans un délai de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
De même, et en cas exceptionnel, le salarié devra informer son supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours calendaires au moins de toute modification de date fixée pour la prise des demi-journées.
D’un commun accord entre la Direction Générale ou son représentant et le salarié, le délai peut être ramené à 3 jours calendaires pour raisons de service.
Des personnels chargés de l’accueil du siège social et des agences : 
La durée du travail des salariés chargés de l’accueil au siège social et dans les agences est répartie à minima sur les jours et heures d’ouverture des accueils des clients, définis par la Direction Générale.
La durée du travail des salariés chargés de l’accueil au siège social et dans les agences travaillant à temps partiel en agence est répartie selon les mêmes jours et heures d’ouverture que les salariés à l’horaire travaillant à temps plein en agence, mais uniquement pour les jours définis comme travaillés dans leur contrat de travail.
Les salariés chargés de l’accueil doivent donc être présents aux horaires d’ouverture du siège ou des agences, selon le planning arrêté par l’entreprise. Ils ne peuvent donc pas bénéficier des horaires individualisés, autrement qu’à la marge (exemple : un salarié doit être présent à l’accueil 7 heures par jour pendant 5 jours, il lui reste 3 heures à répartir dans la semaine, en accord avec son supérieur hiérarchique).
Objectif poursuivi
Il est rappelé qu’un dispositif d’horaires individualisés est mis en place au sein de l’entreprise, pour l’ensemble du personnel administratif et technique de l’entreprise (sauf exception du/de la chargé(e) d’accueil).
Ce dispositif vise à permettre aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, et repose sur les principes suivants :
Offrir aux salariés une certaine souplesse dans l’organisation de leurs horaires de travail pour leur permettre une meilleure gestion de leurs contraintes personnelles ;
Assurer un effectif suffisant sur les différentes plages fixes d’activité de manière à garantir le bon fonctionnement des services tant au plan interne que dans leurs relations avec les autres services de l’entreprise et les tiers.
Les parties signataires considèrent que la liberté ainsi offerte aux salariés doit s’accompagner de la prise en compte des contraintes d’organisation de l’entreprise, dans le cadre d’une concertation des salariés entre eux et avec leur hiérarchie. Les nécessités de bon fonctionnement du service et le respect des règles de sécurité doivent rester prioritaires.
L’entreprise définira le taux de présence nécessaire à la continuité de service. A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, ce taux de présence est de 50%.
Plages fixes et plages variables
Les salariés peuvent choisir leur heure d’arrivée et leur heure de départ à l’intérieur des plages dites « variables ». Les plages fixes sont les périodes de la journée durant lesquelles tous les salariés doivent être présents. 


Les plages fixes sont fixées comme suit :

Toute entrée après 09 h 00 le matin, ou après 14 h 00 l'après-midi sera considérée comme un retard.
En dehors des plages fixes, le salarié est libre de choisir ses heures d’arrivée, de départ et de pause déjeuner, dans le respect des horaires de présence autorisée :
Pause déjeuner
La journée de travail comporte une pause déjeuner d’une durée comprise entre 45 minutes minimum et 2 heures 15 minutes maximum.
La pause déjeuner doit :
débuter entre 11 h 45 au plus tôt et 13 h 15 au plus tard ;
prendre fin à 14 h 00 au plus tard.
La pause déjeuner n’est pas un temps de travail effectif. En effet, pendant ce temps, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles, et en particulier, se restaurer et se détendre. Elle n’est pas non plus rémunérée.
Qu’il quitte ou non l’enceinte de l’entreprise, le salarié doit obligatoirement auto-déclarer les heures de début et de fin de sa pause déjeuner. 
Autres pauses 
Les pauses sur plages variables sont libres.
Les temps de pause, qu’ils se situent sur une plage variable ou sur une plage fixe, ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils ne sont pas non plus rémunérés. En effet, pendant ces temps le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Répartition du temps de travail
Conformément aux dispositions légales, le salarié doit, dans la mise en œuvre des horaires variables, respecter les règles suivantes :
Sous réserve d’éventuelles heures supplémentaires demandées ou autorisées par l’entreprise, la durée hebdomadaire de travail fixée par le présent accord pour la catégorie de salariés dont il relève ;
la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures ;

la pause déjeuner ci-dessus fixée, à laquelle s’ajoute, le cas échéant, la pause minimale définie à l’article L.3121-33 du Code du Travail (pause d’au moins 20 minutes continues dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives. Ces 20 minutes continues doivent être prises, soit avant que ces 6 heures de travail ne soient entièrement écoulées, soit à la suite immédiate de ces 6 heures) ;
l’amplitude maximale de la journée de travail (différence entre l’heure de fin de journée et l’heure de début de journée), soit 13 heures ;
le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives de repos.
Ces dispositions s’appliquent sous réserve des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par l’entreprise dans les conditions légales.

DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord d’adaptation est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2021.
 MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, à l’occasion des NAO, un point sur l’exécution de l’accord sera réalisé.
En cas de difficulté d’interprétation, les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois, à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’aplanir cette difficulté avec pour objectif d’aboutir, soit un avenant interprétatif, soit d’un avenant modificatif, avant toute procédure judiciaire.

ADHESION A L’ACCORD
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). 
Une notification devra également être adressée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux autres parties signataires.

REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé en tout ou en partie, à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties se réuniront alors dans les trois mois afin d’examiner la demande, dans le cadre de nouvelles négociations.
Les avenants de révision doivent être conclus et déposés dans les mêmes formes que l’accord initial.

DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires ou adhérents, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge. 
La dénonciation est également déposée à la DIRECCTE dans les conditions légales et réglementaires.
La date de dépôt de la dénonciation à la DIRECCTE constitue le point de départ du délai de préavis.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réunissent pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signé par au moins deux organisations syndicales représentatives, qui chacune dans leurs entreprises respectives, on recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique. 
Les résultats des syndicats non représentatifs aux dernières élections, ne sont pas pris en compte pour le calcul des 50%.

SIGNATURE ET MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet par l’entreprise d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes d’Evreux, en un exemplaire papier original, ainsi qu’auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève Eure habitat et Sécomile en version électronique (conformément à leur procédure en vigueur).
Evreux, le 18/12/2020
En six exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties