INOHA

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES 

l’Association INOHA – Les industriels du nouvel habitat, Association régie par la loi de 1901, immatriculée sous le numéro de SIRET 317 372 928 00042, ayant son siège social au 10 rue de Sèze à Paris (75009), représentée par son Délégué général,                      , dûment habilité aux fins des présentes


D'UNE PART, 




ET 

Les salariés de l’Association, consultés sur le projet d’accord,

D’AUTRE PART,


Ci-après dénommés ensemble : « Les Parties »






PREAMBULE 

L’Association INOHA emploie 7 salariés, représentant 5,8 ETP. 

En application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Direction de l’Association a proposé à l’ensemble de ses salariés un projet d’accord collectif portant sur la durée du travail et sur le télétravail. 

Compte tenu de l’évolution des modes de travail, les parties sont convenues de prévoir la possibilité de recourir aux conventions de forfait en jours et de fixer les modalités de recours au télétravail applicables au sein de l’Association. 

Le présent accord a pour objet de mettre en place et déterminer : 

le fonctionnement de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année ;
le télétravail.

Dans ce contexte, les Parties sont convenues des dispositions suivantes.

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés l’Association INOHA.

ARTICLE 2 – APPLICATION DE L’ACCORD

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à toutes notes de services, engagements unilatéraux, décisions et usages antérieurs relatifs au télétravail ou clauses ayant le même objet en vigueur au sein de l’Association INOHA. 





TITRE I 
CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 3 – PRINCIPE ET PERIMETRE

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée ou demi-journées dans la limite d’un plafond annuel des jours travaillés. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer.

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année vise les salariés qui répondent aux conditions suivantes, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

-	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’Association INOHA, les salariés pouvant être soumis à une convention individuelle forfait en jours sur l’année sont les Cadres répondant aux conditions précitées. Dans le cadre de l’organisation actuelle de l’Association INOHA, il s’agit notamment des salariés occupant des fonctions de Cadre.

Ces catégories d’emploi ne sont pas exhaustives. Ainsi tout salarié occupant un emploi entrant dans le champ de la définition retenue à l’article L. 3152-58 du Code de travail pourra conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 4 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS 

Une convention individuelle de forfait en jours précisera la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention prendra la forme d’un avenant ou de stipulation particulière dans le contrat de travail des salariés concernés.

ARTICLE 5 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE ET PERIODE DE REFERENCE  

Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an en ce compris la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. 

Il peut également être conclu des conventions individuelles de forfait en jours réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. La rémunération du salarié est alors proportionnelle au nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours.

Le plafond de 218 jours s’apprécie sur une année civile complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées. Les demi-journées sont délimitées par la pause déjeuner habituelle. Ainsi, est considérée comme une demi-journée, toute période de travail d’au moins trois heures réalisée avant ou après 13 heures.

ARTICLE 6 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE

En cas (a) d’entrée ou (b) de sortie des salariés au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata de la période de travail (a) à effectuer ou (b) effectuée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Il est également tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. 

En cas d’absence, les jours d’absence seront déduits du plafond maximum de jours devant être travaillés dans l’année. En cas d’absence non rémunérée, la réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération, tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû travailler.

ARTICLE 7 - PRISE DES JOURS DE REPOS 

A l’exclusion des jours de congés payés, les jours de repos correspondant aux jours excédant le plafond annuel de 218 jours sont pris à l’initiative du salarié, ce dernier devant veiller à respecter les impératifs liés à l’exécution des missions confiées, à la bonne organisation du service et à l’atteinte des objectifs. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires avant la date effective de prise des jours de repos.

Les jours de repos sont pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Au-delà, les jours de repos sont perdus.

ARTICLE 8 - SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d'un système déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. 

Le document de suivi du temps de travail fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours chômés ou jours de repos, le positionnement des éventuelles absences.

Ce document sera (a) remis par les salariés concernés mensuellement et (b) contrôlé et signé par son responsable hiérarchique. Le document de suivi du temps de travail permettra d’assurer une bonne répartition du temps de travail et de veiller au respect des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, une fois dans l’année, au cours d’un entretien individuel, le salarié et son supérieur hiérarchique évoqueront la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de l’Association INOHA, sa rémunération, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. 

Le salarié peut également échanger à tout moment avec l’Association INOHA sur sa charge de travail et solliciter un entretien afin que des solutions soient trouvées pour pallier l’éventuelle surcharge constatée.


ARTICLE 9 - DROIT A LA DECONNEXION

Bien que n’étant pas soumis aux règles relatives à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :

repos quotidien de 11 heures consécutives ; 

repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures) ;

la législation relative aux jours fériés et aux congés payés.

Afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’ensemble des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront :

-	organiser en priorité leur activité sur 5 jours par semaine ;

ne pas planifier ou débuter une réunion avant 8h30 et après 18h00. Sauf urgence ou circonstances exceptionnelle, les réunions doivent être organisées à des horaires compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales ou d'autres contraintes personnelles ;

-	sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant leurs jours de repos ou de congés. A ce titre, un salarié ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un message électronique en dehors de sa journée de travail, pendant un jour de repos ou de congés. 

Les salariés devront veiller à activer leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).


TITRE II
TELETRAVAIL

Article 10 – définition DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Association est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Aucun salarié ne peut travailler à son domicile et être considéré comme télétravailleur sans disposer d’un accord de l’Association. Le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux auxquels il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un salarié le statut de télétravailleur.

Article 11 - éligibilité au télétravail

L’éligibilité au télétravail impliquent de remplir certaines conditions cumulatives tenant au salarié, à ses aptitudes, à son environnement de travail et aux fonctions qu’il occupe. Ainsi, sont éligibles au télétravail, les personnes :

salariées titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel ;
stagiaires, salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et mis à disposition ;
disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché ;
disposant d’une autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, du niveau de maîtrise du poste occupé et de la connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.

La réussite du télétravail implique une capacité du salarié et de son supérieur hiérarchique à s’organiser, à s’adapter et à communiquer. 

En outre, le salarié doit disposer d’un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme. 

Pour répondre à l’ensemble de ces critères, le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste ou les tâches impliquent :
-	par nature, une présence physique dans les locaux de l’Association ;
-	l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel liées au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles ;
-	des contraintes matérielles et techniques.

Un salarié dont le poste implique certaines tâches éligibles et d’autres tâches non-éligibles dans son poste pourra être en télétravail partiel en accord avec son supérieur hiérarchique.

Article 12 - le VOLONTARIAT

Le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur.

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande expresse du salarié après examen puis accord express de l’employeur ou sur proposition de l’employeur.

Article 13 - EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’Association.

Le salarié bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

ARTICLE 14 - Lutte contre l’isolement

Afin d’éviter l’isolement du salariés, l’employeur s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions et événements organisés par l’Association.

L’employeur veille à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur. De même, le télétravailleur sera tenu de participer aux différents évènements à distance ou en présentiel organisés par l’entreprise destinés à renforcer les contacts entre les salariés de l’Association.

Article 15 - Conditions d’APPLICATION DU télétravail ET D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE

Les salariés pourront effectuer une demande de passage en télétravail dans les conditions visées au présent article.

L’accès au télétravail est soumis à l’accord de l’employeur dans le respect des étapes suivantes :

-	le salarié formule une demande écrite et motivée (par courriel, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge) auprès de son employeur ;

-	à compter de la date de réception de cette demande, l’employeur répond dans un délai de 7 jours calendaires sur cette demande.

L’acceptation de la demande d’accès au télétravail suppose que le salarié remplisse l’ensemble des conditions édictées par le présent accord. Les modalités de mise en œuvre seront fixées dans un accord écrit signé entre l’employeur et le salarié préalablement à l’accès au télétravail.

Le refus de l’employeur fera l’objet d’une réponse motivée.



Article 16 - Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail, en fonction des besoins dans une situation concrète, l’employeur prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Article 17 - FEMMES ENCEINTES

Les salariées enceintes sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 18 - période d’adaptation

L’accès au télétravail sera encadré par une période d’adaptation de trois mois. Cette période permet au salarié et à l’employeur d’expérimenter cette forme d’organisation du temps de travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, le salarié et l’employeur peuvent mettre fin au télétravail par écrit (par courriel, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), sous réserve de respecter un délai de prévenance de huit jours. 

Article 19 - réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification. Sa décision devra être adressée à l’employeur par courriel, courrier remis en main propre contre décharge ou RAR.

L’Association peut également mettre fin au télétravail de manière anticipée en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du poste ou de l’activité l’imposent. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
-	condition d'éligibilité n’étant plus remplie ;
-	non-respect des engagements contractuels ;
-	manque ou baisse de performance du salarié ;
-	non-respect des règles de contrôle et de suivi ;
-	mauvaise utilisation répétée du matériel ;
-	modification collective ou individuelle de l’organisation du travail ;
-	raisons de sécurité, permanentes ou temporaires ;
-	problèmes techniques liés au matériel ou à l’installation de quelle que nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant.

Cette décision sera motivée et adressée au salarié par courriel, courrier remis en main propre contre décharge ou RAR.

Le terme du télétravail, quel que soit l’auteur de la décision, interviendra à l’issue d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

La fin du télétravail ne saurait constituer une modification du contrat de travail du salarié. 

Article 20 - Suspension provisoire

Le présent article s’applique quand la suspension provisoire envisagée est supérieure à la semaine civile.

20.1 	En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou de l’employeur, dans l’intérêt de l’Association.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes de réseau électrique ou de réseau de communication, problèmes d’outil information, etc.). 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié dans les locaux de l’Association. Il peut s’agir de cas de force majeure, mais également de contraintes d’organisation et de gestion de l’activité (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, etc.).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié ou l’employeur peut solliciter par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou RAR) la suspension temporaire du télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. La demande doit préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.

20.2	Pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’exercice, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées de manière annuelle par l’employeur.

La durée et le nombre de ces périodes seront portés à la connaissance du salarié dans le 1er mois de l’exercice.

Article 21 - Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de la configuration de ce dernier, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail s’il n’en bénéficiait pas.

Le salarié doit signaler à l’Association dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de lui permettre de reprendre l’exercice du télétravail.

Article 22 - Episode de pandémie, de grève, d’intempéries ou de pollution

Le recours au télétravail peut être rendu nécessaire dans les cas suivants :

pandémie ou épidémie ;
demande impératives des Autorités publiques ;
grève de transport en commun affectant significativement les déplacements ;
intempéries entraînant des répercussions sur les conditions de transport ;
épisode de pollution. 

Dans ces cas, une note interne sera alors diffusée à l’ensemble des salariés, celle-ci pourra étendre le télétravail aux salariés normalement non éligibles suivant la gravité de la situation et le généraliser pour tous les salariés.

Article 23 - Répartition hebdomadaire des jours de travail

L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder un plafond de deux jours complets par semaine civile. Les jours de télétravail sont fixés et choisis en concertation avec l’employeur, au regard des impératifs du service et des jours de télétravail fixés par l’ensemble des autres salariés afin d’assurer un minimum de présence.

L’employeur ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés. Les parties conviennent qu’ils ne sont pas reportables notamment s’ils tombent un jour férié, un jour de congés payés ou évènement familial.

Dans l’intérêt du service, l’employeur peut décider d’un à trois jours de présence fixe sur site, communs à tous les salariés. Pour les besoins du service, au moins un collaborateur devra toujours être présent dans les locaux de l’Association.

En dehors de l’hypothèse de la suspension décrite à l’article 7 du présent accord, si ponctuellement le salarié ne peut pas travailler à domicile un jour initialement prévu en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’Association. De même, dans des circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra demander au salarié de venir travailler au sein des locaux de l’Association un jour habituellement télétravaillé. Il s’agit notamment des réunions, formations et événements organisés par l’Association ou auxquels elle participe.

Dans la mesure du possible, cette demande de l’employeur sera effectuée dans les délais les plus brefs afin, de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés sur une autre période.

En cas de grève de transport en commun affectant significativement les déplacements, ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier sans préavis, sur accord de son employeur par mail, son jour de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile.

Article 24 - Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’Association, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Article 25 - plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pour les salariés en décompte horaire, les plages pendant lesquelles les salariés en situation de télétravail doivent être disponibles et joignables correspondent à leurs horaires habituels de travail. 

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel jours, elles sont fixées en concertation entre l’employeur et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires en vigueur.

Pendant ces plages horaires, le salarié en situation de télétravail est tenu d’être joignable (par téléphone ou messagerie fournis par l’employeur), de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées dans le cadre de son travail et notamment par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle régulièrement. 

La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. 

Article 26 - Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Le télétravailleur doit préalablement indiquer les journées télétravaillées ou de présence au bureau de l’Association sur l’outil mis à sa disposition et remis régulièrement et au moins de façon hebdomadaire à son employeur. 

Le salarié échangera lors de son entretien de renouvellement de l’accès au télétravail ou lors de son entretien annuel sur l’amplitude et la charge de travail et sur le respect de la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien en cas de difficultés.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition par l’Association, et peut l’alerter si nécessaire de toute problématique y afférente.

En tout état de cause, l’employeur doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, dès lors que le salarié le sollicite ainsi que lors des entretiens annuels du salarié.

Article 27 - Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à son employeur. 

Il peut également effectuer son télétravail dans un autre lieu (résidence secondaire ou autre), situé en France, en ayant préalablement informé son employeur et dès lors que ce lieu permet effectivement l’exercice de l’activité en télétravail (bonne connexion internet, espace de travail adapté, confidentialité…). L’exercice du télétravail dans un lieu autre que le domicile habituel du salarié ne saurait engendrer aucun coût supplémentaire pour l’employeur, notamment au titre des frais de déplacement.

Article 28 - Equipement de travail

Chaque salarié pouvant exercer une activité en télétravail sera équipé par l’Association d’un ordinateur portable et d’un accès à distance sécurisé à ses applications de travail.

L’Association reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’Association et doit, au moment de la cessation effective du travail ou du télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être signalé et reporté immédiatement à l’Association. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’Association.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son employeur et, avec son accord, modifier son planning de travail ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’Association.

Article 29 - Santé et sécurité

Les salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.





TITRE III
DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 30 - DUREE DE L’ACCORD, APPROBATION ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

L’accord est soumis à l’approbation des salariés par referendum dans les conditions visées en Annexe.

Il prendra effet à compter du 11 mai 2022.

ARTICLE 31 – DENONCIATION ET REVISION

31.1.	Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9 du Code du travail. La durée du préavis est de trois mois. 

En l’absence de délégué syndical, le présent accord collectif pourra être dénoncé dans les conditions visées aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée par écrit à l’employeur.

En tout état de cause, en présence de délégués syndicaux au sein de l’Association INOHA, seuls ces derniers pourront être à l’initiative de la dénonciation du présent accord par les salariés.

Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par courrier recommandé et déposée dans les conditions fixées par les dispositions réglementaires en vigueur. 

31.2.	Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

ARTICLE 32 - PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. 

Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salariés au sein du bureau du Délégué général. 



Fait à Paris, le 14 avril 2022


En quatre exemplaires originaux, dont trois pour les formalités de publicité.


                                                 , agissant en qualité de Délégué général de l’Association,	
(Signature)





ANNEXE – MODALITE D’APPROBATION DE L’ACCORD PAR LES SALARIES

Article 1 - Date, Horaire et Lieu de la consultation des salariés

La date de la consultation des salariés est fixée le lundi 11 mai 2022, de 10h à 12h, en dehors de la présence de l’employeur.

Le vote se déroulera dans les locaux de l’Association situés 10 rue de Sèze à Paris (75009).

Toutes facilités seront accordées au personnel pour lui permettre de voter. 

Le temps nécessaire à chaque électeur pour voter n'entraînera aucune réduction de salaire.

Article 2 – Question soumise aux salariés

En application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’employeur a proposé un projet d’accord collectif d’entreprise portant sur la durée du travail et sur le télétravail.

Conformément aux articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, cet accord est soumis à l’approbation des salariés. 

Lors du scrutin du lundi 11 avril 2022, les salariés auront à répondre à la question suivante : 

« Approuvez-vous l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail et au télétravail communiqué le 13 avril 2022 ? »

Les salariés répondront par oui ou par non. 

Si le oui l’emporte au 2/3 du personnel, l’accord entrera en vigueur le 11 mai 2022 après le respect des formalités de dépôt.

Article 3 – Salariés consultés

Article 3-1 – Electorat

L’ensemble des salariés appartenant aux effectifs de l’Association au jour du scrutin, soit le lundi 11 mai 2022, seront consultés.

Il est précisé que les salariés cadres détenant une délégation particulière d’autorité permettant de les assimiler au chef d’entreprise, sont exclus de l’électorat pour la durée d’exercice de cette délégation particulière. 

En l’espèce, seul                            , délégué général, ne pourra pas voter.

Article 3-2 – Liste électorale

La Direction établira la liste des électeurs. 

Cette liste sera transmise à l’ensemble des salariés de l’Association avec les modalités de consultation et le projet d’accord collectif.

Figureront sur cette liste le nom, prénom, date de naissance, date d’entrée.

Toute contestation pouvant naître à l'établissement de cette liste pourra être adressée à la Direction dans les trois jours suivant la réception de cette liste.

Article 4 - Information du personnel 

La note sur les modalités de vote et d'organisation des élections, la copie de l’accord, la liste des électeurs et la question soumise au vote seront remis par courrier remis en main propre le 13 avril 2022.

Article 5 - Moyens matériels du vote

L'impression et la fourniture du matériel de vote (bulletins, enveloppes, urnes et isoloirs) sont à la charge de l'employeur.

Article 5-1 -  Bulletins de vote et enveloppes

La Direction assurera l’impression des bulletins. 

Les dimensions des bulletins, leur mode d’impression, la disposition et les caractères seront d’un type uniforme. 

Les bulletins de vote comportent la mention "oui" ou "non".

Des bulletins blancs seront mis à disposition.

Les enveloppes opaques seront également d’un type uniforme.

Article 5-2 - Urne

Pour l’élection, une seule urne sera mise en place.

Article 5-3 - Isoloirs 

Des isoloirs seront aménagés dans la salle de vote. Le passage par des isoloirs est obligatoire.

Les bulletins de vote et les enveloppes seront à la disposition des électeurs à proximité des isoloirs.

Article 6 - Bureau de vote 

Il y aura un Bureau de vote composé de deux électeurs, le plus âgé et le plus jeune du collège, présent et acceptant. La présidence appartient au plus âgé.

Les membres du Bureau de vote sont convoqués par courriel.

La Direction leur remettra une note rappelant les missions du Bureau de vote, les conditions de régularité des opérations électorales et de dépouillement.

Le Bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l’émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la Direction.

Lorsque le Bureau a une décision à prendre, les salariés qui l’assistent n’ont qu’une voix consultative.

Ce Bureau est effectivement constitué le lundi 11 mai 2022.

Le Bureau de vote s'assure de la régularité, du secret du vote et proclame les résultats. Il est notamment de son ressort de veiller à ce que l’urne reste close de l’ouverture du scrutin à son dépouillement. Le Bureau de vote portera à la connaissance de l’employeur le résultat du referundum.

La participation au Bureau de vote ainsi qu'au scrutin n'emporte aucune perte de salaire.

Article 7 - Dépouillement des bulletins

Le dépouillement a lieu immédiatement après la fin du referendum, tel que fixé à l'article 1er, par le Bureau de vote.

En matière de validité du bulletin, les règles du droit commun électoral trouvent à s'appliquer.

En matière de validité du bulletin, seront notamment réputés nuls :

Les bulletins panachés ;
Les bulletins trouvés dans l’urne sans enveloppe ou dans des enveloppes non réglementaires ;
Les enveloppes comprenant plusieurs bulletins différents ; 
Les enveloppes comprenant à la fois un bulletin blanc et un bulletin « oui » ou « non » ;
Les bulletins ou enveloppes portant des signes intérieurs ou extérieurs de reconnaissance ou portant des mentions injurieuses ;

Et seront notamment considérés « blancs » :

Les bulletins ne comportant aucune inscription ;
Les enveloppes vides ;
Les bulletins dont la mention « oui » ou « non » est rayée ;

Article 8 - Procès-verbaux

A l'issue du scrutin, le bureau de vote procède au dépouillement, proclame les résultats et signe l'exemplaire du procès-verbal.

Ce procès-verbal fait état :
des incidents de vote ;
des résultats.

Ce procès-verbal sera annexé à l’accord. 

Article 9 – Divers

Les présentes modalités de vote sont prévues pour le referendum d’approbation de l’accord d’Association relatif à la durée du travail et au télétravail.

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