Préambule

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction de la société STRADAL en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différents établissements.
 
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Il est apparu nécessaire de développer la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions : 

- certaines activités et/ou métiers reposent sur des technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable du poste de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation. 

- La volonté de la direction de s’engager sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle en diminuant l’impact des temps de trajet pour les salariés sur les postes de travail compatibles avec le télétravail.

- La préoccupation grandissante à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport et celle liée à la consommation d’énergie fossile

-  La préoccupation de pouvoir d’achat des salariés liée aux prix des carburants 

-La satisfaction des salariés de pouvoir recourir à ce mode de travail constitue un facteur d’attractivité de l’entreprise pour le recrutement.

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs sur la qualité de vie, de responsabilisation dans l’exercice du travail.

Le présent accord et l’un de ses facteurs de réussite repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Dans cette optique, les parties signataires de l’accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :                             
Le principe du volontariat du salarié pour être en télétravail
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect de la vie privée
La confiance réciproque
Le respect des engagements professionnels.

Partant de ces principes, l’entreprise n’impose pas le télétravail. Aussi, le salarié accédant au télétravail ne sera pas bénéficiaire d’une allocation forfaitaire.

ARTICLE 1 : DEFINITIONS 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

1.1 Définition du télétravail

Sur la base de cette définition, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de STRADAL en France s’entendra comme : 

- la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle régulièrement et alternativement à distance et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). 

Il est convenu que pendant la durée de l’accord le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire. 



1.2 Temps de présence minimale en présentiel

Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail au minimum prévoit 2 jours entiers sur site pour une semaine ordinaire. 

Ce minimum de présentiel sur un site d’entreprise a pour but de préserver le lien social entre les salariés, entre les salariés et leur encadrement, et également d’assurer une bonne continuité d’informations et de fonctionnement de l’entreprise.

Ce minimum de présentiel rejoint les préconisations de L’ANI du 26/11/2020 qui précise :

« les retours d’expérience [du télétravail en crise sanitaire] montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail ».

Les parties signataires ont fixé comme lieu de travail en présentiel, le site de rattachement du salarié ainsi que tous les établissements de l’entreprise.

Une journée de présence s’entend donc comme journée de travail, journée de formation, journée de mission en déplacement notamment sur un site de l’entreprise.

1.2 Lieu de télétravail

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail du salarié.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve :

- le salarié doit déclarer par écrit son changement de lieu de travail à son manager en respectant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

- des contraintes liées aux nécessités de service et engagements clients
- des contraintes techniques de débit internet (obligation de tester le débit du lieu).






ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

2.1 Périmètre

Le présent accord s’applique à tous établissements existants à la date de signature du présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ETAM et Cadres :
Travaillant sur le territoire français en contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiels 
Occupant un emploi compatible et éligible désigné comme tel par les parties signataires

2.2 Hors périmètre de l’accord	

Sont hors périmètre du présent accord les situations suivantes :

En cas de circonstances exceptionnelles, (notamment épidémie), ou en cas de force majeure (évènement irrésistible et imprévisible et extérieur à l’entreprise : catastrophe naturelle, incendie), la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
Ce télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. 
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision, notamment sur le délai de prévenance pour la mise en œuvre et l’arrêt du télétravail.

Le télétravail ponctuel accordé notamment pour des raisons médicales et/ou familiales ou autres problématiques liées au trajet. Cela peut concerner notamment :
Les salariés ayant obtenu la reconnaissance de travailleurs handicapés, la proportion du temps de travail réalisée en télétravail pourra être en fonction des préconisations du médecin du travail, en concertation avec son manager et la DQSHE, conformément aux modalités de l’article L.5213-6 du Code du Travail.
Les salariés qui sont temporairement entravés dans leur trajet domicile/entreprise pour des raisons médicales avérées par avis du médecin traitant et préconisations du médecin du travail.
Les salariés proches- aidants
Les salariés dont l’enfant ou le conjoint est hospitalisé 
Les salariées enceintes ayant médicalement une préconisation de limitation de trajet

Les salariés occupant les emplois dits à « Double casquettes » comportant du temps partagé sur 2 emplois de référence 
Pour ces situations, le salarié pourra faire une demande d’aménagement via le télétravail à son responsable hiérarchique, qui devra répondre sous deux semaines. Le refus devra être justifié. La Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée par le salarié en cas de non réponse et/ou voie de recours.
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, l’employeur doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou salarié proche aidant. 

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE 

3.1. Condition d’éligibilité de l’emploi

Les parties signataires ont convenu que la première condition à l’application du présent accord à un salarié consiste à ce que l’emploi dudit salarié soit éligible au télétravail c’est-à-dire :
Un emploi dont la finalité et les méthodes sont basées sur les technologies de l’information et de la communication. En conséquence sont exclus du télétravail : 

Les emplois qui ne peuvent pas se dérouler en dehors de l’entreprise car nécessitant la manipulation du matériel de l’entreprise, exemples : caristes, agents de préfabrication, manutentionnaires, techniciens de maintenance, etc. 
Les emplois basés sur l’encadrement et la supervision des opérations quotidiennes de la fabrication ou de la production de produits notamment le directeur usine, le responsable maintenance, chef d’équipe, responsable qualité, responsable HSE de site.

Un emploi permettant que le salarié s’absente physiquement, partiellement et régulièrement de son lieu de travail habituel sans que cela ne nuise à la production, à la qualité de la production, à la sécurité du personnel, au service client, à la continuité et au fonctionnement de l’entreprise.

Un emploi rendu éligible par l’entreprise et les partenaires sociaux : pour ce faire le CSEC se réunira régulièrement (au moins une fois par trimestre) pour actualiser la liste des postes éligibles.

3.2 Condition de compétences 

Les parties signataires ont convenu que les salariés dont l’emploi est éligible au télétravail au moment de leur demande doivent remplir les critères suivants :
- avoir une autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler à distance régulièrement. Les salariés apprentis et contrats de professionnalisation en cours d’acquisition d’un emploi éligible ne seront eux-mêmes éligibles qu’après 3 mois révolus, et à l’appréciation de leur tuteur.
- avoir la maitrise des applicatifs et du système d’information de l’entreprise à l’appréciation du manager pour les nouveaux embauchés.

3. 3 Condition de volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (cf plans de continuité d’activité définis dans l’entreprise notamment en cas de crise sanitaire Covid 19). 

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande via le formulaire spécifique à son manager qui le complète et le transmet sous deux semaines à la Direction des Ressources Humaines en faisant part notamment du niveau de maitrise des outils bureautiques et du système d’information de l’entreprise.


Le salarié rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle à l’issue d’un délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à la Direction des Ressources Humaines. 
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée des Ressources Humaines.
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à un déroulement de carrière. 

3.4 Conditions de mise en place 
L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les règles et les procédures de mise en place, la liste des formations requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail. 

3.4.1 Période probatoire 
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. 
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par lettre remise en main propre ou courriel avec accusé de réception à l’autre partie, copie la Direction des Ressources Humaines.

3.4.2 Durée 
Il est convenu que le formulaire de demande de télétravail indiquera notamment la date de début de télétravail et la date de fin du présent accord.

3.4.3 Bilan 
Au plus tard, dans les 3 mois précédant l’échéance, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le salarié et son manager, à l’initiative du manager ou sur demande du salarié.

Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par lettre remise en main propre ou courriel avec accusé de réception. 

3.4.4 Réversibilité permanente 

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur de continuer en télétravail. 

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés (ou 10 jours ouvrés pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

En cas de non-respect avéré des engagements du télétravailleur et des règles du présent accord par le salarié, le responsable hiérarchique pourra utiliser la réversibilité pour stopper le télétravail du salarié pour le bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Dans ce cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et remis en main propre, ou envoyé en LRAR, ou mail avec accusé réception.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 
Le salarié pourra demander un entretien aux ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. 

3.4.5 Suspension 

Des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 
La suspension provisoire sera formalisée par un courriel avec accusé réception, copie les Ressources Humaines. 

3.5. La demande de télétravail

Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement remplir un formulaire de demande, 
qui précisera notamment les éléments suivants : 
- La date de démarrage du télétravail. 
- La période probatoire.
- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail. 
- Les principes globaux du télétravail (part du temps de télétravail et part sur site) et le cadre de référence associé (répartition sur chaque semaine du mois). 
- La plage horaire correspondant aux horaires du service de rattachement. 

3.6 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. 
L’organisation du télétravail doit permettre une pause déjeuner. 
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors des horaires de travail habituels. 
En dehors des horaires de travail habituels, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tous autres dispositifs équivalents. 
Il est rappelé que tous les salariés bénéficient du droit à la déconnexion qui s’applique en situation de télétravail. Ils peuvent l’exercer notamment via le formulaire auto-déclaratif dédié pour le respect des règles du temps de travail et de repos.
Le présent accord reposant sur le principe de confiance réciproque, la Direction de l’entreprise a pris l’engagement de ne pas utiliser ou installer de trackers d’activité dans le système d’informations.

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

4.1 Equipements

L’entreprise fournit sur demande du salarié dont le télétravail est accepté, les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail pour un seul lieu de télétravail et une seule fois pendant la durée de l’accord, à savoir un écran fixe et un fauteuil de bureau.

Les équipements nécessaires aux salariés reconnus travailleurs handicapés seront fournis pour le télétravail.

Le salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable avec accès VPN, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise.

Sur demande, le salarié est doté par l’entreprise d’un écran fixe et d’un fauteuil de bureau pour le télétravail, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise. 

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. 
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur un autre lieu ou sur un site. 
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. 
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques informatiques avérés ne se verra imposer de JRTT Salarié ; Jour de modulation salariés relevant exclusivement de l’initiative du salarié. En cas de panne informatique (serveurs, réseaux, etc.) d’entreprise, un jour employeur pourra être imposé.

4.2 Engagements du télétravailleur 

Le télétravailleur ne reçoit pas de clients ni de fournisseurs en RDV présentiel et ne fixe pas de rendez-vous professionnels sur son lieu de télétravail.

Le télétravailleur s’engage à se concentrer sur son activité professionnelle et ne pas se laisser distraire par des contraintes personnelles ou par la garde d’enfants.

Le télétravailleur s’engage à être disponible pour son travail et pour les contacts professionnels conformément à son temps de travail habituel. 

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste sur l’honneur de la conformité électrique de son lieu de télétravail dans sa demande : le lieu de télétravail doit comporter une prise de terre et un disjoncteur. 

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. 

Le salarié vérifiera et attestera dans sa demande de télétravail que son lieu de télétravail dispose bien qu’une connexion internet avec un débit suffisant grâce notamment au site : 
Une bonne connexion restera de la responsabilité du télétravailleur. Il devra s’engager à revenir sur son lieu de travail en cas de connexion trop lente constatée : les débits et latences sont rarement garantis par les opérateurs et peuvent fluctuer dans le temps, une mauvaise qualité de connexion à la box (wifi ou filaire) ainsi qu’une utilisation simultanée au sein du domicile peuvent au cas par cas dégrader la qualité requise pour sa connexion.

Lors de ces échanges visio ou téléphoniques, le salarié en télétravail s’engage à ce que la confidentialité des informations identifiées comme telles par l’entreprise soit préservée en mode télétravail.

En cas de non-respect avéré des engagements du télétravailleur, le responsable hiérarchique pourra utiliser la réversibilité pour stopper le télétravail du salarié pour le bon fonctionnement du service et/ou la protection des données de l’entreprise.

4.3 Planification

Les jours de télétravail sont fixés mensuellement en lien avec le manager, qui s’assure du bon fonctionnement du service et de la continuité de service.

Cette planification au sein du service se fait l’avant dernière semaine du mois en cours pour le mois suivant.

Le nombre de jours de télétravail ne pourra excéder 10 jours par mois par salarié télétravailleur. Le nombre de jours de télétravail non pris sur un mois n’est pas reportable sur les mois suivants.

Les jours de maladie et les jours de congés payés qui ne complètent pas une semaine entière ne réduisent pas le temps de présence minimale hebdomadaire, mais réduisent la potentialité de nombre de jours de télétravail.

Exemple : maladie le lundi et le mardi => 2 jours de présence à caler entre le mercredi et le vendredi, il ne reste qu’un jour de télétravail sur cette semaine

ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES 

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

La Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur, est applicable aux télétravailleurs.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. 

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et de verrouillage d’écran pour les travaux qu’il accomplira notamment à son domicile. 

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.


ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS 

6.1 Statuts 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. 

6.2 Gestion RH et Evolution professionnelle 

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en oeuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés. 

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 

6.3 Formation : 

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.4 Charge de travail : 

La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de l’entreprise. 

Cependant, le management s’assure avec le salarié que : 
- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 
- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.6

Les parties signataires réaffirment le droit à la déconnexion pour les salariés en télétravail comme ceux sur site. Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques en dehors des horaires de service définis. 
Les plages de déconnexion sont bornées de 20h à 7h30 en semaine et de 19h le vendredi au lundi 7h30 pour le week-end.

Seules la gravité, l’urgence et l’importance exceptionnelle du sujet peuvent justifier d’être dérangé par des appels téléphoniques en soirée ou en dehors de jours habituellement travaillés.


6.5 Relations sociales 

L’entreprise garantit que tous les salariés ont un accès permanent aux informations notamment, des représentants du personnel de leur établissement (membres du CSE, Délégués Syndicaux), de l’entreprise et du CSE Central. 

De même ils ont accès aux œuvres sociales du CSE tout comme les autres salariés. 
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 

ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL

7.1 Les services de santé au travail :

Les services de Santé au Travail ont un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail, aussi leurs préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site. 

7.2 CSCT :

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié. 
Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

En conséquence, le télétravail sera analysé dans le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques) dans ses spécificités et le plan d’accompagnement notamment via de la formation/sensibilisation dans les 6 mois suivant le déploiement de l’accord :
Des managers dans leur rôle de soutien et d’accompagnement des équipes à distance, sur les risques liés à l’isolement et sur le droit à la déconnexion pour tous les salariés
Des télétravailleurs pour les principes du droit à la déconnexion, d’aménagement du bureau, les risques liés à la posture, la durée du travail, l’isolement social, les outils bureautiques notamment Teams



7.3 Accidents de travail et de trajet : 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 



7.4 Arrêt de travail : 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 





ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD. 

Le présent accord est conclu pour une durée d’une année à compter du 1er septembre 2022 date à laquelle il prendra effet.

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

Un mois avant l’échéance de l’accord, les parties conviennent de se revoir afin d’examiner les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année.

Un premier bilan de l’accord sera fait en CSSCT avant le 31/12/2022.

Ce bilan présentera le nombre de télétravailleurs dans le cadre de l’accord et les motifs de refus de passage en télétravail. 


ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. 
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.



















ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Le déposant remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cergy-Pontoise.
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Comités Sociaux et Économiques d’Établissements et du Comité Social Économique Central.
Afin d’assurer la publicité de cet accord auprès des salariés et promouvoir ainsi les dispositions prévues au sein de celui-ci, il est prévu une diffusion sous la forme : 
un affichage
une publication sur I’intranet
une information dans le Stradalien.


Fait à Cergy-Pontoise, le 07/06/2022.
Établi en autant d’exemplaires que de signataires et d’exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt.