DRH 18 339A





Entre :

La société                              dont le siège social est situé                     représentée par  Monsieur                , Directeur des Ressources Humaines,


Et :

Les organisations syndicales :

			 représentée par Monsieur,
			 représentée par Monsieur ,
			 représentée par Monsieur .


Préambule


L’entreprise   recherche en permanence les meilleures solutions afin d’allier performance et qualité de vie au travail.
Le télétravail peut être un moyen pour: 

Faciliter la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
Diminuer les temps de déplacements et la fatigue s’y rattachant,
Améliorer la performance de l’entreprise.

Compte tenu des articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail, les présentes modalités de télétravail  sont définies afin de fixer un cadre aux éventuelles initiatives de télétravail au sein de l’entreprise.

Différentes réunions de négociation ont été organisées les 18 avril, 23 mai 2018.

Article 1 – Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société .



Article 2 : Le télétravail


Définition du télétravail

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux d’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier comme occasionnel.
L’accord ne concerne pas le travail nomade.

Volontariat

Le télétravail au sein de l’entreprise       , à la demande de l’entreprise ou du salarié, revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié comme pour l’entreprise.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la possibilité de pouvoir apprécier les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs fixés.
La mise en place du télétravail régulier (plusieurs jours par semaine) avec un salarié sera précisée dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail occasionnel (exemple : sur une journée dans l’année ou le mois), fera l’objet d’un accord par tout moyen, sans formalisation contractuelle et devra  être préalablement validé par le manager et le service des Ressources Humaines.


Conditions d’accès

Il appartient à chaque manager et à la DRH d’apprécier la ou les fonctions éligibles au télétravail et la capacité d’un salarié à télétravailler notamment selon les éléments suivants :

La « télétravaillabilité » de la fonction occupée, liée à la nature du travail et au service concerné,
La compétence du salarié en termes de savoir faire à travailler à distance.

Toute fonction utilisant les technologies de l’information et de la communication peut être potentiellement concernée, après accord du manager du service.


Conditions d’organisation matérielle

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise prendra en charge tous les coûts découlant de l’exercice du télétravail, notamment le coût ou la location de matériel, abonnements et maintenance.

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité professionnelle de télétravail :

Une connexion haut débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise,
Un ordinateur portable équipé,
Un téléphone portable professionnel,
Une imprimante si besoin.

La liste de ce matériel pourra évoluer en fonction de l’évolution constante des technologies d’information et de communication et de la fonction du salarié concerné.
Dans le cas de télétravail permanent, à la demande du salarié, la société pourra fournir les éléments matériels du poste de travail (chaise et bureau).

Tout le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Une assistance technique sera assurée par l’entreprise, comme pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Avant la mise en place du télétravail permanent, un questionnaire sera adressé au télétravailleur permanent afin que la société et le télétravailleur puissent envisager des conditions satisfaisantes de travail.




Organisation du télétravail


Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le télétravailleur s’assure que dans le cadre de son travail hors des locaux de l’entreprise, les risques d’accident soient les plus faibles possibles, soient maîtrisées et que les règles de sécurité soient bien respectées. Le télétravail permanent organise son poste de travail à son domicile de manière ergonomique, si possible dans un bureau indépendant.
A cet effet, le lieu de télétravail doit offrir un environnement propice au travail et à la concentration, et présenter des conditions de sécurité adéquates notamment en termes d’installation électrique, de ventilation et de luminosité.
Le télétravailleur s’engage en particulier à observer les dispositions des articles R 4542-1 et suivants relatives au travail sur écran.

Dans le cas de la survenance d’un accident du travail, le télétravailleur devra dans les 48 heures le déclarer auprès de la DRH.

De plus afin de respecter les temps de repos et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, dans le cadre du télétravail, sauf exception et urgence, la direction  précise que  la Netetiquette (règles internes pour un bon usage de sa messagerie électronique) devra être respectée.


Protections des données

Le télétravailleur devra respecter les dispositions du règlement intérieur notamment au sujet de l’utilisation des outils informatiques.

Il sera informé à nouveau des restrictions à l’usage d’équipements informatiques ou de communication électronique.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.



En particulier le télétravailleur est tenu de prendre toute précaution utile pour qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement aux informations concernant l’entreprise et son activité.

Le non-respect des règles et restrictions prévues au présent article est passible des sanctions disciplinaires édictées par le règlement intérieur.


Suivi de l’activité


Après un mois d’activité de télétravail, et tous les ans, et au terme de la période de télétravail, un entretien portant sur l’organisation des conditions d’activité du salarié, de sa charge de travail et de sa durée de travail sera organisé par le manager du télétravailleur et sera transmis à la DRH.

L’entreprise devra s’assurer des mesures prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur régulier, il devra rencontrer régulièrement son manager.
Le télétravail régulier ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions de services qui devront permettre, dans la mesure du possible, la présence du télétravailleur.
Pour le télétravailleur permanent, hors télétravailleur nomade et fonctions itinérantes par nature telles que par exemple, les commerciaux, chefs de chantiers, monteurs chantiers …) :
Si la durée de l’avenant de télétravail est inferieur ou égal à 3 mois, pour toute période de  2 semaines consécutives, le télétravailleur devra passer à minima 1 jour sur son site de rattachement,
Si la durée de l’avenant de télétravail est supérieure à 3 mois, le télétravailleur devra passer à minima 1 jour par semaine sur son site de rattachement.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Selon son statut, le télétravailleur devra badger à distance par l’intermédiaire des applications de gestion du temps en vigueur dans l’entreprise.
Sauf accord particulier, le télétravailleur pourra être contacté par son manager entre 9h et 12h et entre 14h et 17H. A minima un contact hebdomadaire sera organisé entre le télétravailleur et son manager.
Le salarié pourra interrompre sa période de télétravail de manière anticipée sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois.

Assurance

Préalablement à la mise en place du télétravail permanent, le salarié s’engage à prendre toute disposition pour être couvert à son domicile en cas de dommage lié au travail à domicile.
Le salarié tiendra à disposition de l’entreprise l’attestation d’assurance.


Prise en charge des coûts liés au télétravail

L’entreprise prendra en charge tous les coûts découlant de l’exercice du télétravail, notamment le coût ou la location de matériel, abonnements et maintenance.

Si le télétravail est régulier et permanent, il est alloué au salarié qui est en situation de télétravail, une indemnité globale et forfaitaire de 50€ bruts par mois. Cette prime couvre toute sujétion liée à l’organisation du télétravail à son domicile (frais électricité, chauffage, assurance, ligne internet, taxe…).

Modalités de recours au télétravail en cas de situations particulières

Le télétravail pourra concerner des salariés en situation particulière (ex : salarié en situation de handicap). 
Dans ce cas une réunion spécifique entre le manager, le salarié concerné et le service des Ressources Humaines sera organisée afin de définir les modalités au cas par cas.
Les coûts du matériel découlant de l’exercice régulier du télétravail  seront pris en charge, après présentation de devis si besoin, et selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise après accord du responsable.

Suivi au niveau de l’entreprise

L’information des différents cas de télétravail(service, horaire, mission) sera faite à l’occasion des réunions du comité d’hygiène et sécurité et conditions de travail ou des réunions du comité social et économique consacrées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, et une information globale sera faite dans le cadre de la base de données économiques et sociales.


Article 3 –  Date d’effet et durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt.
Les dispositions du présent accord annulent les pratiques ou accords existants.

Article 4 – Révision de l’accord :

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre  et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Article 5 – Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord :

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales et sera affiché dans chacun des établissements.

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par Monsieur  ayant pour tous pouvoirs pour substituer le représentant légal de l’entreprise, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.

En outre, le texte déposé sera assorti :
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,
d’une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires,
de la liste des établissements concernés et de leurs adresses respectives.

Le Personnel sera informé du texte du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le Personnel.

Fait à Hendaye, le 12 juin 2018.

Pour la Direction				Pour les organisations syndicales