SITEL FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION 
DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)



ENTRE :

La société SITEL FRANCE, Société par actions simplifiée dont le siège est sis 50-52, boulevard Haussmann à PARIS (75009), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 389 652 553 représentée par le Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,

Appelée l’Entreprise,
D’une part, 

ET : 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société SITEL France  prises en la personne de leur représentant dûment mandaté en qualité que Délégué syndical central : 

La Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière (FEC-FO), 

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), 

La Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération des Sociétés d’Etudes,

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), 

La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), 

La fédération SUD-PTT,
D’autre part,

Ensemble, appelées « les Parties »



PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que la négociation de l’accord relatif à la GEPP a été engagée en 2019 à la suite du rapprochement juridique des sociétés Acticall France et Sitel France. Un projet d’accord a été établi sur la base de celui existant au sein de l’ex-entité Acticall France.

Trois réunions ont eu lieu dans cadre :
18 septembre 2019
30 janvier 2020
11 février 2020.

Des échanges ont eu lieu au cours de l’année 2020 sans permettre la conclusion d’un accord majoritaire et ce en dépit des améliorations significatives apportées à l’accord précédent. En conséquence de quoi, un procès-verbal de désaccord a été établi le 7 janvier 2021.

A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, les parties ont convenu de rouvrir les discussions à partir de la dernière version du projet et sont parvenues à un accord.

La société ACTICALL absorbée par la société SITEL France en 2019 a mis en place dès 2012 un plan d’actions ayant pour objectif prioritaire de s’adapter au nouveau modèle économique et aux évolutions de l’activité de la relation client:
plan d’optimisation des coûts ;
développement de nouveaux métiers (formation, digital, conseil) en vue de créer un vrai groupe de services identifié comme tel sur le marché de la relation client ;
développement des outils de GPEC ;
amélioration de l’outil industriel (organisation du travail, qualité..) ; 
stabilisation de l’offshore ;
développement du groupe à l’étranger.

À ce programme, s’est ajouté à partir de 2013 le lancement du plan d’actions RH visant à améliorer les conditions de vie au travail des salariés :

Pour les années à venir, l’Entreprise poursuivra cette stratégie qui lui a permis de maintenir les emplois en contrat de travail à durée indéterminée dans un environnement défavorable.

La finalité de la GEPP est d’aider les entreprises à anticiper les évolutions de l’environnement et à se doter des compétences dont elles ont besoin grâce à la formation, au recrutement et à la mobilité des salariés, ce qui en parallèle permet à chacun d’entre eux de favoriser son développement professionnel et son employabilité, et de sécuriser ainsi son parcours professionnel.

La loi Climat et Résilience entrée en vigueur le 22 août 2021 ajoute aux engagements de l’entreprise  la prise en compte des enjeux de la transition écologique dans la négociation d’entreprise sur la GEPP de façon à d’anticiper les conséquences de cette mutation sur les emplois et les compétences. L’ensemble des dispositifs devra intégrer cette nouvelle dimension.

Dans ce cadre, les Parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant : 
la sauvegarde du niveau de compétitivité de l’entreprise, 
le maintien de ses parts de marché, 
le niveau de qualité de l’offre et de service aux clients, 
la préservation des emplois, 
l’employabilité des salariés et le développement de leurs compétences,
l’amélioration des conditions de travail.

Pour parvenir à cet objectif, le présent accord définit les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions des emplois, conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi Climat et Résilience du 22 août 2021. Il complète les dispositions de la convention collective applicable dans l’Entreprise en la matière.


SOMMAIRE 


Article 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD	4

Article 2 – LA FINALITE de la gEPP 	4

Article 3 – les acteurs de la GEPP : entreprise, salariés, IRP	4
3.1 La direction de l’Entreprise		4
3.2 Le salarié		4
3.3 Les instances représentatives du personnel (IRP)	5

ARTICLE 4 - LES DISPOSITIFS D’AIDE À L’INTEGRATION DES SALARIES 	5
4.1 	Le recours aux dispositifs d’emploi temporaire	5
4.2 Les modalités d’intégration et d’accompagnement des salariés nouvellement recrutés	6

Article 5 - La necessaire adaptation des COMPETENCES	7
5.1 Les outils de gestion collective de compétences	8
5.2 Les orientations et objectifs à trois ans du plan de développement des compétences	10
5.3	 Les autres dispositifs favorisant l’évolution professionnelle	12
5.4 L’accès à l’information	13

ARTICLE 6 – LES DISPOSITIFS D’AIDE À lA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE AU SEIN DES ENTREPRISES BASEES EN FRANCE	13
6.1 Les principes	13
6.2 L’entretien de carrière 	13
6.3	 Les moyens d’information sur les postes disponibles 	13
6.4 Procédure	14
6.5 	Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne	14
6.6 Les garanties sociales associées à la mobilité  professionnelle	16
6.7 Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique 	17

ARTICLE 7 - COMMISSION DE SUIVI 	19

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS DIVERSES	19
8.1 	Durée de l’accord – Révision – Clause de revoyure	20 
8.2 Formalités de dépôt et publicité	19
8.3 Publication de l’accord		20



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise travaillant sur le territoire français. 

Les salariés concernés par une cession d’entreprise ou un transfert d’activité autonome au titre des dispositions de l’article L1224-1 du Code du travail n’entrent pas dans le champ d’application des mesures d’accompagnement à la mobilité définies au titre du présent accord dans la mesure où les obligations de l’employeur en la matière incombent au repreneur. Cependant, l’Entreprise portera une attention particulière aux conditions et aux conséquences sociales d’une éventuelle cession d’entreprise ou un transfert d’activité autonome au titre de l’article L1224-1 du Code du travail. 

ARTICLE 2 : LA FINALITE DE LA GEPP

Afin de maintenir sa compétitivité, l’Entreprise doit s’adapter en permanence aux évolutions des marchés et des attentes des clients, ce qui implique : 
l’adaptation des organisations ;
la mise en adéquation des ressources ;
l’ajustement des compétences des salariés à l’évolution des activités et des métiers. 

A partir des besoins exprimés par les orientations stratégiques de l’Entreprise axée sur le développement de sa compétitivité, la démarche GEPP a donc pour but : 
de permettre l’adaptation progressive des compétences des salariés aux évolutions de leur emploi, d’encourager les salariés à acquérir de nouvelles compétences en développant leur employabilité ;
 de mettre en œuvre les mesures RH adéquates (formation, tutorat, mobilité…) ;
de favoriser le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés dans leur ensemble, et, en particulier, les salariés en situation de handicap et les salariés âgés de 50 ans et plus.

ARTICLE 3 : LES ACTEURS DE LA GEPP : ENTREPRISE, SALARIES, REPRENSENTANTS DU PERSONNEL

La démarche de GEPP nécessite que les orientations stratégiques, les enjeux de la GEPP et les dispositifs qui la sous-tendent soient partagés avec les représentants du personnel, les managers et les salariés.

Les Parties sont également convaincues que la complémentarité des expériences et le partage des connaissances entre les générations, outre le fait qu’elles contribuent à maintenir une bonne ambiance de travail, sont un vecteur important de la GEPP en facilitant l’enrichissement mutuel au sein des équipes.

La Direction de l’Entreprise :
A partir des axes stratégiques, définit l’organisation du travail avec les effectifs et les conditions d’emploi appropriés ;
Evalue régulièrement les compétences et performances professionnelles des salariés ;
Elabore des plans d’actions pour favoriser l’adaptation et/ou l’évolution des compétences, en développant, notamment une politique de formation adéquate ;
S’assure de la bonne application de la politique GEPP sur les sites.

Le salarié :
Participe au développement de ses compétences et à son adaptation aux évolutions et aux mutations (notamment technologiques) de l’entreprise, au travers de divers moyens :
les actions de formation requises ;
la bonne connaissance des emplois et des possibilités de mobilité professionnelle et géographique ;
des informations que l’Entreprise met à sa disposition.
Doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, en accord avec les besoins et exigences de l’Entreprise. 

Les instances représentatives du personnel (IRP) : 
Contribuent à promouvoir l’information des salariés sur les moyens et les outils existants pouvant faciliter l’adaptation à leur emploi et le développement de leurs compétences ; 
S’assurent que l’adaptation des salariés à leur emploi est bien prise en compte ;
Proposent le cas échéant des mesures préventives et correctives, notamment dans le cadre de la Commission de suivi du présent accord.

ARTICLE 4 : LES DISPOSITIFS D’AIDE À L’INTEGRATION DES SALARIES 

L’objectif des mesures définies ci-dessous est de faciliter l’intégration des salariés nouvellement embauchés et de contribuer à réduire le turn-over.

	 Le recours aux dispositifs d’emploi temporaire

L’emploi de salariés en contrat à durée déterminée et en intérim

Pour faire face  aux accroissements temporaires d’activité et gérer la saisonnalité de certaines missions; ou bien encore, assurer le remplacement de salariés absents, l’Entreprise est contrainte de recourir au contrat de travail à durée déterminée (CDD). 

L’Entreprise s’efforce de limiter le recours à ce type de contrat de travail et s’engage à ne pas occuper plus de 30 % de l’effectif  total de l’entreprise en CDD et à limiter le recours au travail intérimaire.

	Le travail à temps partiel 

Les Parties constatent que le travail à temps partiel est dans la grande majorité des cas choisi par les salariés, le plus souvent pour des raisons familiales ou scolaires.

Le travail à temps partiel peut être mis en place pour répondre aux besoins de clients. Dans cette hypothèse, l’Entreprise privilégiera les candidatures de personnes intéressées par le dispositif.

L’Entreprise s’engage à accorder la priorité aux salariés à temps partiel pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent à temps complet en cas d’évolution de leur situation.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un statut conforme aux exigences légales. 

Les alternants et stagiaires des écoles

L’accueil des salariés recrutés par contrat de professionnalisation ou d’apprentissage (alternants) et des stagiaires doit se faire dans des conditions semblables à celles des autres salariés.

À leur arrivée, les alternants et les stagiaires reçoivent des informations sur l’Entreprise. Ils bénéficient d’un encadrement assuré par un tuteur (alternant) ou un maître de stage (stagiaire).

Il est rappelé qu’aucune convention de stage ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de travail, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.

L’Entreprise s’engage à conserver la candidature des stagiaires qui auront émis le souhait d’intégrer l’entreprise à l’issue de leur stage, pendant une durée de deux ans.




Les modalités d’intégration et d’accompagnement des salariés nouvellement embauchés

Le parcours d’accueil dans l’entreprise 

Tout salarié nouvellement embauché :
se voit proposer un parcours d’accueil lui permettant de bénéficier dès son arrivée dans l’Entreprise des éléments indispensables à une bonne intégration au sein de l’Entreprise.

se voit présenter, notamment, les informations suivantes : l’organisation de l’Entreprise, ses métiers ainsi que les activités du groupe auquel elle appartient.

bénéficie d’une visite des locaux de travail, sauf dans l’hypothèse où celle-ci a été effectuée par le formateur ou le RRH, et d’une présentation à ses collègues de travail.

se voit remettre lors de son embauche une fiche collaborateur destinée à faciliter son intégration dans l’Entreprise. Ce document lui donnera de manière synthétique toutes les informations dont il peut avoir besoin, dont les accords d’entreprise en vigueur, le règlement intérieur et la charte informatique.

Le parrainage 

Chaque salarié nouvellement embauché, qui le souhaite, bénéficie de l’accompagnement d’un parrain dès son arrivée dans l’Entreprise. 

L’appui d’un parrain pendant la période d’essai du nouvel embauché participe à son intégration et l’aide à s’approprier les règles de fonctionnement de l’Entreprise. 

Le parrain est chargé d’aider le salarié à mieux connaître l’Entreprise, son environnement de travail, son poste, ses collègues et à faciliter ainsi son intégration. Son rôle, qui ne concerne ni l’exécution, ni l’organisation du travail du salarié, ni sa formation se distingue de celui du responsable hiérarchique et du formateur. 

Les parrains sont désignés au niveau du plateau à raison de deux parrains pour 12 salariés en moyenne. Ils sont choisis sur la base du volontariat, prioritairement parmi les salariés âgés de 50 ans et plus. Occupés en contrat à durée indéterminée, ils doivent justifier d’une expérience professionnelle en rapport avec la qualification du salarié à intégrer. 

Le rôle du parrain consiste notamment à :
renseigner le nouvel embauché sur le site et l’Entreprise 
faire la visite des locaux et la présentation à ses collègues, 
répondre à l’ensemble des questions du salarié,
faciliter son intégration.

Afin de permettre aux salariés nouvellement recrutés de bien identifier les personnes auxquelles ils peuvent s’adresser, les parrains :
leur sont présentés lors des formations initiales ;
sont reconnaissables au moyen d’un signe distinctif approprié et d’une affiche.

Le tutorat

Le tutorat a pour objet d’accompagner et de former les salariés recrutés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage. 

Le rôle du maître d’apprentissage est défini par les articles L.6223-5 et suivants et R.6223-22 et suivants du Code du travail.



Le rôle du tuteur (contrat de professionnalisation) est défini par les articles L.6224-6 et suivants et D.6325-6 et suivants du Code du travail. 

Le tuteur ne peut accompagner plus de deux alternants simultanément. La durée du tutorat peut varier de 6 mois à deux ans.

Le tutorat est ouvert en priorité aux salariés de 50 ans et plus ayant une légitimité fondée sur une expérience d’au moins deux ans dans la qualification professionnelle en rapport avec l’objectif de la professionnalisation visé. 

Une formation spécifique préalable au tutorat est dispensée au tuteur. Dans la mesure du possible, le tuteur est planifié aux mêmes horaires que les alternants qu’il encadre, au moins pendant le premier mois de l’intégration.

Le temps passé à la mission de tuteur est pris en compte dans l’organisation de son temps de travail ainsi que dans la fixation de ses objectifs en cas de rémunération variable. Il est tenu compte de la mission de tuteur dans le cadre de l’entretien de carrière.

Les pépinières et binômes

Les pépinières sont des zones sur les plateaux permettant aux conseillers client nouvellement embauchés de bénéficier d’un accompagnement spécifique par un formateur ou un Team Manager. Le temps passé en pépinière varie en fonction du programme de la formation initiale.

Les binômes, qui consistent à associer un salarié expérimenté et un salarié nouvellement recruté, ressortent du même principe.

L’objectif de ces dispositifs est de faciliter l’adaptation des nouvelles recrues à l’environnement de production en focalisant sur deux axes :
l’humain : à travers l’intégration progressive aux équipes de production
la performance : les accompagner sur l’atteinte d’objectifs de performance réels.

4.2.5 	La situation de soutien urgent

En cas d’indisponibilité du management direct, tout salarié en difficulté pourra être assisté par un salarié expert dont les compétences professionnelles faciliteront l’exécution de la tâche dans un double objectif d’assurer :
- le maintien et de développement des compétences au sein des équipes de production ;
- l’accompagnement et l’atteinte des objectifs de performance.

Cette mission sera prise en compte dans le processus d’évaluation professionnelle (cf 5.1.3)

ARTICLE 5 : LA NECESSAIRE ADAPTATION DES COMPETENCES 

Bien que l’adaptation des compétences aux évolutions technologiques et sociétales ainsi qu’aux besoins des clients ait toujours été au centre de la politique sociale de l’Entreprise, l’offre de formation va devoir intégrer les enjeux de la transition écologique après avoir identifié les compétences nécessaires y afférentes.

Les outils de gestion collective des compétences 

Les fiches métiers

Il existe une fiche par métier au sein de l’Entreprise. 

La fiche métier est structurée en 6 rubriques : la finalité, qui permet d’identifier la contribution du collaborateur, les activités principales, le lien hiérarchique direct, les prérequis et attendus du métier, les principales relations internes et externes et les passerelles métier, c’est-à-dire les possibilités de mobilité à court ou moyen terme.

La fiche métier peut regrouper plusieurs postes.

La fiche métier est un outil d’aide au recrutement et au suivi des salariés. En ce sens elle constitue un outil de gestion collective des compétences.

Recrutement : aide à la rédaction des annonces, à l’identification des compétences essentielles, à la formalisation d’indicateurs de suivi lors de la période d’intégration.

Carrière : aide à l’identification des besoins en formation et aux évolutions de carrières possibles.

Elle peut être actualisée en fonction des évolutions organisationnelles ou structurelles. 

Les fiches métiers sont disponibles sur l’intranet. 

Les métiers « en tension » 

Il s’agit des métiers :
pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite sur le marché du travail ;
des métiers nécessitant une période longue d’apprentissage ;
des emplois-clés pour le développement des activités.

A titre d’exemple, à la date de signature du présent accord, les métiers de l’informatique font partie des métiers en tension. 

Les métiers dits « sensibles » et ceux susceptibles de le devenir à court ou à moyen terme 

Un métier peut être qualifié de sensible lorsque les perspectives d’évolution économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer :
une baisse probable des effectifs au-delà des mouvements dus aux départs naturels ;
et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant des mesures de reconversion.

Il s’agit aussi des métiers comportant des tâches qui seront impactés par l’évolution du contenu d’autres emplois.

A titre d’exemple, à la date de signature du présent accord, les métiers de back-office font partie des métiers « sensibles ». 

Le référentiel de compétences 

A l’appui des fiches métiers, il existe quatre référentiels de compétences : conseiller client, Team Manager, Opération Manager et formateur. Ces quatre métiers représentent 90% des effectifs.

Le référentiel de compétences reprend l’ensemble des activités de la fiche métier.  Il définit la progression des missions du métier sur 3 niveaux de compétences :
Niveau 1 : Prise de poste
Niveau 2 : Maitrise de poste
Niveau 3 : Spécialiste du poste

Le référentiel de compétences est un outil d’aide à la gestion des carrières pour : 
l’harmonisation du système d’évaluation annuel pour chaque métier (Continuous Performance Management (CPM) se substituant à l’Entretien Professionnel Annuel) ;
le référentiel de formation par degré de difficulté (Escalier pédagogique de My Academy).



L’entretien annuel d’évaluation : « Continuous Performance Management » (CPM) 

Le CPM remplace l’Entretien Professionnel Annuel (EPA). Il a pour objectif de ritualiser des échanges réguliers, tout au long de l’année, entre l’encadrant et les membres de son équipe afin de les accompagner en cas de besoin et de les faire monter en compétences. 

S’agissant d’un outil d’évaluation de la performance et des compétences du salarié au regard des prérequis du métier et du poste, il est une composante du dispositif d’évolution professionnelle. 

Il permet, en effet :
d’évaluer la réussite aux objectifs et le niveau de compétence sur l’année écoulée ;
d’identifier les besoins en formation des salariés et de proposer un dispositif adapté.

Les spécificités des activités et les éléments de contexte des situations de travail susceptibles d'influencer les résultats seront pris en compte dans le système d'évaluation afin de garantir sa cohérence. Dans cette perspective, les encadrants seront formés à la conduite de l'entretien.

En cas de désaccord entre les deux parties et/ou à la demande motivée de l’une d’entre elles, l’avis du Responsable des Ressources Humaines et/ou de l’Opération manager peut être sollicité.

L’entretien de carrière 

Tous les ans, et à l’issue de divers congés ou absences d’au moins 6 mois, tout salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique, nommé entretien de carrière au sein de l’Entreprise. Néanmoins et dans la mesure du possible, à la demande motivée du salarié, l’entretien de carrière peut être conduit par un responsable RH.

Les congés et absences concernées sont notamment : 
Le congé de maternité ou d’adoption ; 
Le  total ou à temps partiel ;
Un arrêt de travail de longue durée ;
Les congés d’ordre familial ;
Le congé sabbatique

L’entretien de carrière est au cœur du dispositif d’évolution professionnelle des collaborateurs. Il a pour but d’étudier les projets individuels : les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle, de formation et les perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il doit être réalisé dans de bonnes conditions, notamment en termes de temps, d’écoute et de confidentialité.

Au cours de cet entretien, sont notamment examinés :
les souhaits de formation,
les souhaits de mobilité,
le projet professionnel du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise,
la participation éventuelle à des actions de tutorat et/ou de parrainage permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire,
pour les seniors, les conditions de départ en retraite ou les possibilités de prolongement de l’activité au-delà de l’âge légal, une réduction de l’activité dans le cadre de la retraite progressive.

Cet entretien est distinct du CPM et ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié mais bien sur le repérage des différentes compétences et aptitudes professionnelles acquises. Il est formalisé dans un document écrit dont l’employeur remet une copie au salarié.

Tous les 6 ans, lors de l’entretien de carrière, il est fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui justifie d’une ancienneté  de 6 années consécutives au sein de l’Entreprise. 



	La formation des encadrants à la conduite des entretiens

Les managers chargés de conduire le CPM et l’entretien de carrière bénéficient d’une formation préalable et d’un accompagnement par le service RH à la conduite des entretiens.

Les grandes orientations et objectifs à trois ans du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences accompagne la stratégie de l’Entreprise et contribue au développement des compétences des salariés. Il est élaboré annuellement.

Le Comité Social et Economique Central donne son avis tous les ans :
sur l’exécution du plan de développement des compétences du personnel de l’Entreprise de l’année précédente et de l’année en cours ;
sur le projet de plan ou de mise en œuvre pour l’année à venir. 

La politique de formation de l’Entreprise s’articule autour de cinq grands axes :

Le renforcement et le développement des compétences des salariés 

Fort du constat d’un contexte économique difficile et d’un secteur d’activité évolutif, l’Entreprise propose des parcours individuels et collectifs qui ont pour finalité :
de préserver la compétitivité et la qualité de l’offre de services de l’entreprise ;
de développer l’employabilité des salariés et faciliter les mobilités au niveau du groupe ;
d’identifier pour adapter et développer les compétences.

Pour répondre aux enjeux de développement des compétences, l’Entreprise s’appuie principalement sur les parcours de formation My Academy. 

Depuis 2009, l’Université des métiers puis My Academy, accompagne la montée en compétences et les évolutions des Conseillers clients, Team Managers, Operation Managers et Formateurs qui bénéficient d’un suivi structuré et progressif.

My Academy est conçue et ajustée en fonction de l’évolution des métiers en 3 niveaux :
Niveau 1 : Intégration / Mobilité
Niveau 2 : Perfectionnement
Niveau 3 : Spécialisation

L’ensemble des formations sont également accessibles aux autres métiers de l’Entreprise en complément de formations adaptées aux besoins si nécessaire.

L’entreprise s’engage à favoriser toute demande de formation destinée à la remise à niveau des compétences des salariés âgés de 50 ans si celle-ci est nécessaire au maintien de leur employabilité. La formation de remise à niveau concerne la formation métier et non la formation produit.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à promouvoir l’apprentissage de l’anglais qui est de plus en plus utilisé dans les relations professionnelles et la vie courante.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Le deuxième levier permettant le développement des compétences est la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Après un an d’exercice de la fonction, les Conseillers client, Team Managers et Formateurs peuvent certifier leurs compétences métier dans le cadre de la VAE sur un titre professionnel inscrit au répertoire national des compétences professionnelles (RNCP). 




Le financement des actions de VAE est pris en charge dans le cadre du CPF du salarié. Si celui-ci n’est pas suffisant, l’Entreprise s’engage à financer le reliquat. Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leur certification en les inscrivant à une formation spécifique.

Le développement et la sécurisation des mobilités professionnelles 

Un des enjeux principaux de la politique RH est de favoriser les mobilités professionnelles et de fidéliser les salariés avec les objectifs suivants : 

Créer un vivier de Team Managers en poursuivant le déploiement de Talent+ PREPATM. En tenant compte des besoins en recrutements des sites, il est proposé au candidat un parcours structuré permettant de découvrir le métier du Team Manager et de confirmer sa motivation avant de postuler à un emploi de Team Manager, étant précisé qu’un salarié n’ayant pas participé à ce cursus peut quand même postuler à un emploi de Team manager ;

Mettre en place un parcours qualifiant, Talent + PREPACODIR, pour les salariés identifiés comme pouvant évoluer vers un métier du CODIR site (Operation Managers, RQF, RRH, WFM), étant précisé qu’un salarié n’ayant pas participé à ce cursus peut quand même postuler à un emploi relevant du CODIR ;
Mettre en place un parcours certifiant, Talent + for Key Talent, pour les salariés des CODIR identifiés comme pouvant évoluer vers un métier de Direction, 

Mettre en place un parcours qualifiant de Formateurs conseil, Talent + Formateurs Conseil, pour accompagner les Formateurs expérimentés à prendre en main et animer certaines formations « Learning-Tribes », accompagner les salariés dans le développement des compétences métier et optimiser les animations pédagogiques.

L’a	ccompagnement des projets autour de la diversité 

Notamment en poursuivant et/ou développant : 
L’accompagnement des travailleurs handicapés ;
L’accompagnement des seniors ;
Les actions menées en faveur de la diversité auprès des chargés de recrutement ;
Le recours à l’alternance.

L’accompagnement des parties prenantes sur les sujets liés à la Responsabilité sociale de l’entreprise et à la transition écologique
Notamment dans les domaines suivants : 
Protection de l’environnement
Conditions de travail
Qualité de vie au travail
Hygiène de vie.

Egalement en poursuivant et/ou en développant : 
L’accompagnement et la sensibilisation des conseillers client et de leurs managers à gérer des situations difficiles (incivilités, communication conflictuelle…)
Les formations relatives au travail et au management à distance dans le cadre de la pérennisation du télétravail
La reprise d’études dans le cadre de l’alternance pour les salariés déjà en poste

Enfin, pour les formations qui le permettent, l’entreprise s’engage à pérenniser leur déploiement à distance pour l’ensemble des salariés en télétravail.



Les autres dispositifs favorisant l’évolution professionnelle

Le Compte Personnel de Formation (CPF)  

Le CPF est intégré au Compte Personnel d’Activité (CPA) depuis le 1er janvier 2017 et monétarisé depuis le 1er janvier 2019. Il permet de financer une action de formation certifiante.

Le bilan de compétences

Le salarié, remplissant les conditions d’éligibilité fixées par la loi et souhaitant s’engager dans une démarche de mobilité interne, peut bénéficier d’un bilan de compétences dispensé par un organisme agréé. 

Dans le cas où le bilan de compétences n’est pas pris en charge dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF), son coût peut être financé par les Agences de Transition Professionnelle (ex FONGECIF). 

Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après vingt ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié bénéficie d’un bilan de compétences, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l’Entreprise.

Celui-ci s’effectue pendant le temps de travail. Dans le cas où le bilan de compétences n’est pas pris en charge par les Agences de Transition Professionnelle, celui-ci est financé par l’entreprise dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue.

En fonction des résultats du bilan de compétences, et dans l’objectif de l’accompagner dans son projet professionnel, le salarié peut bénéficier, s’il le souhaite, d’un plan de formation personnalisé.

La Pro A (ex Période de professionnalisation)

La reconversion ou la promotion par alternance dite Pro-A vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle. La Pro A s’adresse aux salariés  personnes dont le niveau de qualification est inférieur au grade de licence.

L’Entreprise s’engage à accorder l’accès à ce dispositif aux salariés répondant aux critères d’éligibilité sous réserve de son financement par l’OPCO ou tout autre organisme de même nature.

Le CPF de transition professionnelle (ex CIF)

Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du  (CPF), permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet et répondant aux conditions d’éligibilité fixées par la loi. 

Le CPF de transition est financé par les Agences de Transition Professionnelle.

L’Entreprise s’engage à faciliter les demandes de CPF de transition professionnelle émanant de salariés occupant un métier dit sensible et celles des salariés âgés de 45 ans et plus.

	Le congé de mobilité volontaire sécurisé

La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté, avec l’accord de son employeur, d'exercer une activité dans une autre entreprise, tout en gardant la possibilité, pendant une durée déterminée par les parties, de revenir dans son entreprise d'origine. La période de mobilité volontaire sécurisée fait l'objet d'un avenant au contrat de travail avec l'entreprise d'origine.



Le salarié qui choisit de rester au service de l’entreprise d’accueil est démissionnaire. 

L’Entreprise s’engage à faciliter ce dispositif dont la durée ne saurait dépasser celle de la période d’essai, renouvellement inclus en cas de contrat à durée indéterminée et 6 mois en cas de contrat à durée déterminée. 

L’accès à l’information

Tous les supports de formation sont disponibles auprès des services RH ou des managers et en accès libre sur l’intranet :
Catalogue de formation annuel et triptyques ;
Calendrier de formation semestriel ;
Fiche pratique formation sur les dispositifs accessibles aux salariés de l’entreprise (VAE, CPF, CPF de transition, Bilan de compétences, Conseil en évolution professionnelle).

ARTICLE 6 : LES DISPOSITIFS D’AIDE À LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE AU SEIN DES ENTREPRISES DU GROUPE SITEL BASEES EN FRANCE

Les principes

La gestion de la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. 

Sont qualifiés de mobilité professionnelle : une évolution professionnelle, un changement de fonction.

Les Parties affirment que la mobilité professionnelle ne doit pas se limiter à l’Entreprise et couvre l’ensemble des filiales du groupe SITEL basées en France. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les filiales sont : Learning- Tribes et INNSO.

L’Entreprise s’engage à favoriser l’émergence de projets et de trajectoires professionnelles au sein du groupe. Dans cette situation, les modalités et conditions de la mobilité professionnelle sont définies avec l’Entreprise d’accueil.

La mobilité géographique peut accompagner une mobilité professionnelle. Elle peut également être sollicitée par un salarié désireux de changer de région, en dehors d’un changement de fonction ou d’une évolution professionnelle. 

L'Entreprise s’engage à accorder la priorité aux ressources internes dans son recrutement. Aussi en cas de poste vacant, l’avantage est donné aux candidatures internes dès lors qu'elles sont en totale adéquation avec Ie profil recherché.

Les dispositions du présent article visent à définir les modalités de la mobilité interne au sein du groupe ainsi qu’à préciser le dispositif d’accompagnement mis en œuvre au profit des salariés concernés. Cet article ne s’inscrit en aucun cas dans le cadre des dispositions des articles L.2242-21 et suivants du Code du travail relatifs aux accords de mobilité interne. 

L’entretien de carrière

L’entretien de carrière défini au point 5.1.6 doit permettre d’examiner, en plus des besoins de formation, les souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographique de tous les salariés y compris les représentants du personnel. 

	Les moyens d’information sur les postes disponibles 

A l’exception des postes de direction, les postes disponibles au sein du groupe font l’objet d’une publication. Les informations sont accessibles par différents moyens : affichage, hiérarchie, Responsable des Ressources Humaines, site internet, site intranet.



Les offres d'emploi sont suffisamment précises sur Ie contenu du poste et les compétences requises pour permettre aux postulants de présenter leur candidature en connaissance de cause.

Dans le cadre de la mobilité interne, aucun poste à pourvoir ne peut être réservé au-delà d’un délai raisonnable qui est fixé au cas par cas en fonction du type de poste. 

Les candidatures des salariés postulant à une mobilité interne ou à une évolution professionnelle sont traitées selon la procédure habituelle de recrutement. 

Le recruteur interne reste le seul décisionnaire en matière de présélection et de recrutement des collaborateurs.

Toute déclinaison de candidature doit faire l’objet d’un entretien et être confirmée par écrit. Cet entretien qui a pour but premier d’exposer les motifs objectifs de la décision doit permettre au candidat de tirer les enseignements de cette démarche. Celui-ci doit avoir lieu dans le délai maximum d’un mois suivant la notification de la décision.

La procédure

Que la mobilité interne soit proposée par la hiérarchie ou demandée par le salarié, la procédure suivante doit être respectée :
Entretien avec le RRH et/ou le supérieur hiérarchique ;
Information du Responsable du Développement des Ressources Humaines ;
Analyse des écarts de compétences ;
En cas de mobilité géographique, analyse de la faisabilité du projet pour le candidat ;
Mise en œuvre du dispositif d’accompagnement :
action de formation
période d’adaptation
Le Responsable du Développement des Ressources Humaines est le garant d’une gestion cohérente des mobilités et des évolutions professionnelles mises en œuvre. 

Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne

Les dispositions du présent article visent à définir les modalités des parcours de mobilité interne ainsi que les garanties collectives accordées aux salariés. 

Les parties rappellent que la finalité de ces dispositions est de faciliter la mobilité interne, sans pour autant l’imposer aux salariés.

Les parcours de mobilité interne 

Chaque parcours de mobilité s’appuie sur la démarche d’accompagnement décrite ci-après.

Trois types de parcours de mobilité interne sont identifiés : 

Le repositionnement interne sur une même fonction ou sur une fonction similaire au sein d’un autre site :

La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à : 
rechercher, au sein de l’Entreprise, les postes disponibles correspondants au profil de l’intéressé ;
le préparer aux entretiens à venir. 

Ce repositionnement ne demande pas d’adaptation particulière. 

Le repositionnement sur une fonction accessible par une adaptation des compétences :

Ce repositionnement nécessite une évolution des compétences, notamment par le biais de la formation : remise à niveau, adaptation ou perfectionnement.

La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à : 
rechercher les postes disponibles correspondant au projet du salarié ; 
identifier les compétences qui nécessitent une adaptation : 
construire un parcours de formation et d’intégration adapté au salarié et aux missions du poste. 

La reconversion professionnelle individuelle 

Ce parcours est mis en place au profit des salariés qui ont le projet d’occuper une fonction différente de celle qu’ils exercent, notamment du fait de nouvelles compétences à développer. 

La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à : 
consolider les points d’appui qui soutiennent le projet (motivations, freins, leviers, réalisations et réussites passées, inventaire de compétences…) ; 
rechercher les postes disponibles correspondant au projet ;
identifier les compétences à acquérir ;
construire le parcours de formation en amont de la prise de poste ;
définir le processus d’intégration dans le nouveau poste. 

Les moyens favorisant la mobilité interne 

L’intégration dans la nouvelle fonction

En cas de changement de fonction, un parcours d’intégration est défini par concertation entre la hiérarchie de l’entité d’accueil et le salarié concerné. 

Les nouvelles conditions de rémunération sont explicitées et formalisées préalablement au changement d’affectation professionnelle et/ou géographique. 

Une fois la décision de mobilité prise par le salarié concerné et la hiérarchie de l’entité d’accueil, la mobilité doit intervenir, sauf circonstances exceptionnelles, dans un délai ne pouvant être supérieur à une durée de :
1 mois pour un employé
2 mois pour un agent-de maîtrise 
3 mois pour un cadre
La situation personnelle du salarié est prise en compte. 

La période probatoire 

La période probatoire est préconisée en cas de changement substantiel de fonction à condition que la situation soit réversible. Sauf circonstances exceptionnelles, elle est exclue en cas de mobilité géographique ou de mutation intra-groupe.

Sa durée est fixée par accord entre les parties, sans pouvoir excéder la durée de la période d’essai prévue pour la nouvelle fonction, renouvellement compris. Elle débute après la période de formation du salarié, elle est suspendue pendant les périodes d’absences.

Pendant la période probatoire, le salarié conserve son statut et sa rémunération habituels. Au salaire de base, s’ajoute une prime mensuelle correspondant à la différence entre le salaire de base brut habituel et le salaire minimum conventionnel du poste occupé pendant la période probatoire. Le versement de cette prime cesse au terme de la période probatoire.

Un bilan intermédiaire doit être réalisé en cours de période afin d’élaborer un plan d’action permettant l’adaptation du salarié à sa nouvelle fonction.

Au terme de cette période, un bilan est réalisé par le Responsable des Ressources Humaines permettant aux deux parties de confirmer ou de se rétracter. 

En cas de rétractation, le salarié réintègre sa fonction d’origine. 



 La mission

La mission consiste à proposer à un salarié d’occuper temporairement un emploi d’une qualification et/ou d’une nature différente du sien.

La mission peut être proposée dans les cas suivants : 
Cas 1 : montée en charge d’une activité ;
Cas 2 : remplacement temporaire d’un salarié absent (longue maladie, congé maternité, congé sans solde, congé parental, formation de longue durée….) 
Cas 3 : évaluation des capacités d’un salarié à occuper un poste de qualification et/ou de nature différente

La durée de la mission doit être adaptée au besoin sans pourvoir dépasser : 
Cas 1et 3 : 6 mois.
Cependant si la situation le justifie, la durée de la mission peut être prolongée de 3 mois, sans pouvoir dépasser au total 9 mois.
Cas 2 : application des règles du CDD sans terme précis avec les bornes suivantes :
absences d’une durée inférieure ou égale à 12 mois : durée de l’absence 
absences d’une durée supérieure à 12 mois : renouvellement possible de la mission après entretien avec le salarié concerné

Un entretien doit avoir lieu entre le N+1 et le salarié missionné : 
Avant le démarrage de la mission : le salarié concerné doit être fixé sur l’objectif et l’issue de la mission ;
Au cours de la mission pour faire un point d’étape
Lors du  renouvellement de la mission : le salarié concerné doit connaître les raisons du renouvellement de la mission ;
Avant l’arrivée du terme de la mission : les raisons de la non-titularisation dans la fonction doivent être clairement expliquées au salarié concerné.

Un avenant au contrat de travail doit être remis au salarié avant le démarrage de la mission et lors de son renouvellement.

Au terme de la mission (sauf titularisation dans la fonction, objet de la mission), le salarié retrouve son emploi d’origine.

Le détachement

Le détachement consiste à affecter temporairement un salarié au sein d’une autre entreprise sans rompre le contrat de travail initial. Le détachement n'interrompt pas l'ancienneté du salarié dans l'entreprise d'origine.

Cette situation peut être envisagée préalablement à une mutation intra-groupe. Sa durée ne peut excéder 6 mois.

Le détachement fait l’objet d’une convention de détachement entre l’entreprise d’accueil et l’entreprise d’origine et d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Au terme de la période de détachement, le salarié est muté au sein de l’entreprise d’accueil ou réintègre son poste initial au sein de l’entreprise d’origine. 

Les garanties sociales accordées aux salaries accédant à une mobilité professionnelle 

Un avenant au contrat de travail en cas de mobilité au sein de l’Entreprise

Un avenant au contrat de travail est établi en cas de mobilité professionnelle au sein de l’Entreprise :
Avant le changement d’affectation, en l’absence de période probatoire ;
A l’issue de la période probatoire, en l’absence de rétractation de l’une ou l’autre des parties. 



Un contrat de travail en cas de mutation intra-groupe

Une convention tripartite et un contrat de travail sont conclus entre la société d’accueil et le salarié concerné à la date du transfert, en cas de mobilité professionnelle au sein d’une filiale du groupe.

La reprise de l’ancienneté

L’ancienneté acquise au sein de l’Entreprise est conservée par le salarié, qu’il soit muté au sein de l’Entreprise ou d'une filiale du groupe.

La rémunération 

Le salarié bénéficie des conditions salariales attachées au poste nouvellement occupé en cas de mobilité fonctionnelle ou de mutation intra-groupe.

Les primes et majorations liées aux conditions d’exécution du travail (majoration pour travail le samedi ou le dimanche, la nuit, site en délégation…) qui ne seraient pas maintenues dans le nouveau poste ne font pas en principe l’objet de compensation. 

	Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique en cas de mobilité au sein de l’Entreprise

Lorsque le parcours de mobilité interne implique une mutation géographique, le salarié bénéficie d’un accompagnement approprié destiné à faciliter la mutation. Les dispositions du présent article définissent les modalités de cet accompagnement conformément aux dispositions des articles 15 et 2.3 de l’avenant Cadres de la Convention Collective Nationale des Prestataires de Services applicable à l’Entreprise à la date d’entrée en vigueur de l’accord et aux procédures applicables au sein de l’entreprise. 

Par mobilité géographique, il est entendu une mobilité vers un poste situé à plus de 70 kilomètres ou à plus d’une heure trente de trajet du domicile du salarié et nécessitant un changement de résidence. Ces conditions sont cumulatives (trajet le plus court en kilomètres).


La prise en charge des frais engagés dans le cadre de la procédure de recrutement 

Les aspects logistiques pour l’organisation des rendez-vous entre le candidat et le recruteur du site  d’accueil sont pris en charge par l’entité d’origine. 

La prise en charge de frais de déplacement (hébergement, nourriture, transport) est répartie à parts égales entre les deux sites concernés.

La prise en charge des frais de déplacement en cas de période probatoire 

Pendant la période probatoire, le salarié bénéficie, sur présentation de justificatifs et dans les limites fixées par l'URSSAF pour les indemnités de grands déplacements, de la prise en charge des frais  suivants :
les frais d'hébergement et de repas conformément aux règles applicables dans l’Entreprise ;
trois allers-retours par mois au domicile du salarié concerné : remboursement des billets de train aller-retour en deuxième classe ou d’avion en classe économique ou remboursement des frais kilométriques conformément aux règles applicables dans l’Entreprise. 

Les modalités et montants des frais sont fixés avant le début de la période probatoire. La charge de frais de déplacement (hébergement, nourriture, transport) est répartie à parts égales entre les deux sites concernés




La prise en charge temporaire des frais d’hébergement et de déplacement en cas de mutation géographique définitive

L’ensemble des dispositions définies ci-dessous ne sont pas applicables dans le cadre d’une activité exercée en télétravail dans un lieu géographique éloigné du site de rattachement avec l’accord de la DRH.

 Le changement d’affectation nécessité par les besoins de l’entreprise

Les salariés affectés à un emploi assorti d’une mutation géographique nécessitée par les besoins de l’Entreprise sont considérés, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des prestataires de services, comme déplacés et indemnisés comme tels tant qu’ils n’auront pu trouver un logement sur leur nouveau lieu de travail. 

Cette indemnisation est allouée tant que le salarié n’aura pas déménagé et au maximum pendant une durée de trois mois à compter de la mutation définitive.

Celle-ci couvre les dépenses suivantes :
les frais d’hébergement et de repas : prise en charge dans la limite de 2 800 euros par mois, sur présentation de justificatifs ; 
trois allers-retours par mois au domicile du salarié concerné : remboursement des billets de train aller-retour en deuxième classe ou remboursement des frais kilométriques conformément aux règles applicables dans l’entreprise sur production de justificatifs.

Les modalités et montants des frais pris en charge sont fixés en amont de la mutation. La charge de frais est répartie à parts égales entre les deux sites concernés. Les frais font, de préférence, l’objet d’un paiement direct par l’Entreprise.

Le changement d’affectation à l’initiative du salarié

Les dépenses liées au changement d’affectation géographique sont à la charge du salarié, sauf accord entre l’entité d’accueil et le salarié concerné sur la nature des frais indemnisés, leur montant et la durée de prise en charge. En tout état de cause, la durée d’indemnisation ne peut pas excéder 1 mois.

La prise en charge des frais liés à la mobilité géographique 

	Les aides des deux catégories de frais définies ci-après sont attribuées en tenant compte des aides éventuellement accordées au titre de la mobilité professionnelle par des organismes tels que Action Logement (Exemples : aide Mobili Pass / aide Mobili Jeune). Les aides ayant le même objet ne sont pas cumulables.

Les frais de déménagement

Pour les salariés affectés à un emploi assorti d’une mutation géographique impliquant un changement de résidence dans les conditions définies au point 6.7, et ce qu’elle soit ou non imposée par les besoins de l’Entreprise, les frais de déménagement de la résidence principale sont pris en charge dans les conditions suivantes :
le salarié présentera au moins 2 devis différents et l’entreprise en acceptera un ;
la prestation de déménagement comprend l’emballage et le désemballage des objets fragiles par le déménageur, le reste par le salarié ;
les frais de déménagement seront directement réglés au déménageur par l’Entreprise.

Pour les salariés locataires, l’entreprise fournira le cas échéant un certificat de mutation afin de réduire leur préavis de résiliation de bail à un mois.

Le site d’accueil doit aider le salarié dans ses démarches  pour la recherche d’un logement.

La charge de frais est répartie à parts égales entre les deux sites concernés. Les frais font, de préférence, l’objet d’un paiement direct par l’Entreprise.

La Convention Collective en vigueur à la date d’application du présent accord prévoit un congé exceptionnel d’un jour pour le déménagement. A titre dérogatoire, les parties conviennent qu’en cas de mobilité interne validée par l’entreprise, ce congé puisse être accepté même s’il a déjà été accordé au cours des 2 années précédentes.

L’indemnité d’installation

Les salariés faisant l’objet d’une mutation géographique nécessitant un changement de logement dans les conditions définies au point 6.7, et ce qu’elle soit ou non imposée par les besoins de l’Entreprise, bénéficient, sur présentation de justificatifs, d’une indemnité d’installation d’un montant maximum de 1 000 euros. 

Cette indemnité est versée dans les deux mois suivant l’installation dans le nouveau logement sous réserve de la production des documents justificatifs dans ce même délai.

Cette prime couvre les dépenses afférentes à la remise en service du nouveau : rétablissement de l’électricité, de l’eau, du gaz, du téléphone, réexpédition du courrier.

Le coût de cette indemnité est réparti à parts égales entre les deux sites concernés

ARTICLE 7 : COMMISSION DE SUIVI 

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un représentant de la  Direction des Ressources Humaines et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord.

Celle-ci a pour rôle de faire le bilan de l’application du présent accord et, le cas échéant, de proposer des modifications visant à le faire évoluer.

Pour ce faire, la commission dispose de toutes les données qualitatives et quantitatives nécessaires à l’élaboration d’un bilan de la GEPP. 

La commission se réunit une fois par an, au plus tard au cours du deuxième semestre. Un compte-rendu de la réunion de la commission est présenté aux membres du Comité Social et Economique Central. 

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS DIVERSES

8.1 	Durée de l’accord – Révision-  Clause de revoyure

Le présent accord, est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet le 1er janvier 2022.

Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties dans les trois mois qui précéderont l’expiration de l’accord, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.



8.2	 Formalités de dépôt et publicité.

Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Un exemplaire de l’accord sera notifié par la Direction aux représentants des organisations syndicales par la voie électronique.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur l’Intranet et mis à leur disposition auprès du service des ressources humaines.

8.3 Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux
Le 14 décembre 2021




Pour l’Entreprise:
	




Pour les organisations syndicales :

Délégué syndical FEC FO						Délégué syndical CFDT




Déléguée syndicale CGT 						Délégué syndical CFTC




Délégué syndical CFE-CGC					Délégué syndical SUD-PTT