PROJET

ACCORD TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE : 


La Société CARIBOO, dont le siège social est sis 162 rue de Belharra à Saint Jean de Luz, représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité, 


D’une part, 

ET

Les membres titulaires au comité d’entreprise conformément aux prescriptions de l’article L. 2232-25 du code du travail, 

D’autre part, 

Ensemble, « les parties ». 


PREAMBULE

Un accord d’aménagement du temps de travail a été négocié puis approuvé par référendum le 3 Décembre 2016.
Après plusieurs mois d’application de ces dispositions, les parties ont fait le constat qu’il n’était pas exactement en phase avec les impératifs de fonctionnement des magasins, les aspirations des salariés et des responsables de magasins.

C’est dans ce contexte que l’accord précité a été dénoncé le 10 Avril 2018. Le même jour les élus de la société ainsi que les organisations syndicales intéressées étaient informées du lancement du processus de négociation d’un accord de substitution. 

Dès le 18 Avril 2018, les élus du comité d’entreprise informaient la direction par courrier remis en main propre de leur souhait de négocier directement le nouvel accord d’aménagement du temps de travail.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues, en dernier lieu les 22 et 23 Mai 2018.

Une réunion commune du CE et du CHSCT s’est tenue le 01 Juin 2018.

Lors de la réunion susvisée, les élus de chaque instance rendaient les avis suivants : favorable.

Le présent accord a été signé le 1er juin 2018 par l’ensemble des élus titulaires du comité d’entreprise de la société. Il entre en vigueur au jour de sa signature et se substitue dans toutes ses dispositions à l’accord temps de travail signé le 15 novembre 2016. 

PREMIERE PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1.Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le temps de travail des salariés de l’entreprise, présents et à venir, à temps plein comme à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée, comme déterminée peut être organisé, à l’exclusion du personnel mis à disposition par les entreprises de travail temporaire.


Article 2. Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés travaillant dans nos magasins 

Article 2.1. Pour les salariés à temps complet et à temps partiel 

L’activité de Cariboo connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Afin d’adapter l’organisation du travail de chaque magasin au regard de ces sujétions, tenter d’augmenter le chiffre d’affaires des magasins tout en maintenant le niveau des charges d’exploitation, les parties ont opté pour les modalités suivantes pour le personnel. 

Le présent accord s’applique à tous les salariés travaillant dans nos magasins présents et à venir, pour l’ensemble des marques du groupe, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion des apprentis, des salariés sous contrat de professionnalisation et des salariés visés à l’article 1 ci-dessus. 

Article 2.2. Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. 




Article 2.3. Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de référence allant du 1er juin au 31 mai.

Cette période est dénommée période de référence.


Article 2.4. Programmation prévisionnelle

La programmation des prestations de chaque salarié dépend directement de l’activité du magasin auquel il est affecté.

Une programmation prévisionnelle annuelle précise la durée de travail envisagée sur chaque semaine de la période de référence. 

Il est rappelé que la semaine débute le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

La durée quotidienne minimale de travail est de 3 heures pour les salariés. 
Pour les salariés à temps complet :

Sur la période de référence suivante : 1er juin 2018 – 31 mai 2019 : La durée hebdomadaire de travail des salariés pourra être portée jusqu’à 44 heures par semaine en période de forte activité. 

A partir du 1er juin 2019, cette limite hebdomadaire haute ne sera plus applicable, seul le seuil de 1.607 heures annuelles le sera.

La durée hebdomadaire de travail pourra être ramenée jusqu’à 4 heures par semaine en période de faible activité, 

Dans cette hypothèse, les 4 heures de travail seront programmées sur  une journée sur la semaine.

Les parties précisent que le responsable du magasin pourra d’un commun accord avec le salarié, formalisé par tout moyen, ramener cette durée hebdomadaire du travail exceptionnellement à 0 heure, au regard des contraintes d’activité du magasin.


Pour les salariés à temps partiel :

Sur la période de référence suivante : 1er juin 2018 – 31 mai 2019 : la durée hebdomadaire de travail des salariés pourra être portée jusqu’à 34 heures par semaine en période de forte activité.

A partir du 1er juin 2019, cette limite hebdomadaire haute ne sera plus applicable, seul le seuil annuel le sera.

Il est précisé que les périodes de forte activité ne pourront intervenir pour les salariés à temps partiel âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études que sur les périodes de vacances universitaires et/ou les périodes sur lesquelles les étudiants ne seront pas en cours.

Il est également précisé que chaque responsable de magasin fera ses meilleurs efforts à l’égard des  salariés à temps partiel qui cumulent plusieurs activités, afin de leur permettre de maintenir ce cumul, dans le respect des durées maximales du travail. Ces salariés devront se faire connaître en produisant une copie du/des contrat(s) de travail en vigueur auprès d’une ou plusieurs autres entreprises. 

La durée hebdomadaire de travail pourra être ramenée jusqu’à 4 heures par semaine en période de faible activité. Dans cette hypothèse, les 4 heures de travail seront programmées sur une seule journée sur la semaine.

Les parties précisent que le responsable du magasin pourra d’un commun accord avec le salarié, formalisé par tout moyen, ramener cette durée hebdomadaire du travail exceptionnellement à 0 heure, au regard des contraintes d’activité du magasin.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3123-19 alinéa 2 du code du travail, pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée minimale légale, il est précisé que les heures de travail seront regroupées sur des journées ou des demi-journées complètes.


Plus généralement, la direction s’engage à ce que les meilleurs efforts soient faits pour que les heures de travail sur les semaines de faible activité soient concentrées sur 4 jours de travail au plus.

Les périodes de hautes activités compensent les périodes de basse activité afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée légale de 1.607 heures pour les salariés à temps complet et à une durée inférieure à 1.607 heures, telle que précisée dans le contrat de travail, pour les salariés à temps partiel.


La programmation prévisionnelle annuelle de la durée de travail est portée à la connaissance du personnel au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence. Chaque responsable de magasin invitera les salariés placés sous sa responsabilité à prendre connaissance de celle-ci, via l’outil ou affichage mis en place.


Par ailleurs, le planning propre à chacun des salariés sur la semaine en cours et les 2 semaines à venir est affiché dans le magasin.

A titre informatif est joint au présent accord (annexe n°1) un exemple de planning sur  3 semaines.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de chaque magasin, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre, dont il prendra connaissance selon les modalités décrites ci-dessus.  


Article 2.5. Journée de solidarité

Les parties précisent que la journée de solidarité s’accomplit pour les salariés à temps complet par 7 heures de travail, incluses dans les 1.607 heures de travail effectif annuelles visées dans le présent accord.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures de travail effectif est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.  

Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. 

Article 2.6 Modification de l’horaire et/ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes : 

activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel
remplacement d’un salarié absent
modification d’une date d’inventaire
modification d’une date de vente privée
modification de la date fixée pour un événement commercial (soldes, événement marketing, animation, dates anniversaires, etc.)

La modification des horaires ou de la durée du travail ne pourra avoir pour effet d’entraîner le positionnement d’heures de travail sur plus de 2 jours supplémentaires sur la semaine, par rapport à l’horaire et à la durée initialement fixés. Positionner des heures de travail au-delà de 2 jours impliquera de recueillir préalablement l’accord du salarié.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps complet intervient par voie d’affichage sur le lieu de travail 5 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification. Face à un évènement imprévisible, tel que le remplacement d’un salarié absent pour maladie ou de manière injustifiée, le délai de prévenance est ramené à 48 heures avant la prise d’effet de la modification.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient par voie d’affichage sur le lieu de travail 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. Face à un évènement imprévisible, tel que le remplacement d’un salarié absent pour maladie ou de manière injustifiée, le délai de prévenance est ramené à 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.


Article 2.7. Durées maximales de travail et temps de repos

Les plannings des salariés seront conformes aux dispositions suivantes :

durées maximales de travail : la durée quotidienne de travail n’excédera pas 10 heures. 
Pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire de travail n’excèdera pas 48 heures. En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures. 
durées minimales de repos : chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures.


Article 2.8.  Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Définition des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures au terme de la période de référence.

Sur la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures, qui n’ont pas déjà été compensées en application des dispositions ci-dessous. 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de:

la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 44 heures 
de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà compensées
Cette disposition cessera automatiquement de s’appliquer le 31 mai 2019.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral 



Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du ou des  seuil(s) précédemment fixé(s) constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. Ce contingent s’applique également au personnel de restauration de nos magasins.

 (iv)  Repos compensateur équivalent

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à rémunération pour le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration attachée, mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leur majoration à un taux de 10% sont intégralement compensées par un repos compensateur équivalent. 

Si en fin de période, les repos compensateurs équivalents n’ont pu être pris, ils font l’objet d’un paiement 


 (v)  prise des repos compensateurs équivalents

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 1 heure 

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Le salarié est informé sous 48 heures de la réponse de la direction.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié dans les 3 premiers mois de la période de référence suivante, une autre date est proposée par la Direction du magasin.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de la situation de famille.

Le responsable de magasin, d’un commun accord avec le salarié, peut également décider de la prise de repos compensateur, en période de faible activité sur le magasin, sans que ce délai puisse être inférieur à 12 heures. Le refus du salarié ne peut en aucun cas donner lieu a sanction.
 
Lorsque le salarié dispose d’une durée de repos compensateur équivalent de 7 heures et qu’il n’a pas demandé la prise des repos compensateurs, il revient à la Direction du magasin d’organiser la prise de ces repos, dans les meilleurs délais.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.


(vi)  Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.  


(vii) Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 1 heure. 

La contrepartie obligatoire en repos doit être prise dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours calendaires.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction du magasin.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 3 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la direction du magasin au terme du délai de 3 mois.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 2.9. Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

 (i) Définition des heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, dans la limite d’un tiers.

Sur la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, dans la limite d’un tiers.
		Cette disposition cessera automatiquement de s’appliquer le 31 mai 2019.Les heures complémentaires ainsi réalisées sont rémunérées conformément aux dispositions applicables.


Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du ou des seuils fixés ci-dessus constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 


 Garanties accordées aux salariés à temps partiel


Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. La durée de l’interruption est limitée au plus à 2 heures. Lorsque la durée quotidienne de travail est de 3 heures, les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’interruption.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. 


Article 2.10. Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci, par mention sur le bulletin de paie . En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ par mention sur le bulletin de paie.


Article 2.11. : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires et complémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.


Article 2.12. Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.  

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


Article 2.13. Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le terme de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une retenue  équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

Article 3 : modalités d’aménagement du temps de travail des autres salariés de la société 
Article 3.1. Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés occupant les fonctions suivantes :

Personnel de démonstration en grands magasins
Apprentis et salariés sous contrat de professionnalisation dans nos magasins

Il est précisé que la liste des postes visés ci-dessus n’est pas limitative et qu’elle pourra être amenée à évoluer, sans qu’un avenant au présent accord soit nécessaire.  
La durée hebdomadaire de travail de ces salariés est de 35 heures par semaine ou une durée inférieure en cas d’emploi à temps partiel.
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à rémunération pour le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration attachée, mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires, qui est fixé à 220 heures. 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine donnent lieu à un repos compensateur équivalent à un taux de 10%.


Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 1 heure.


Le repos compensateur équivalent doit être pris dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Une réponse est donnée au salarié sous 4  jours calendaires.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la hiérarchie.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de la situation de famille.

Le supérieur hiérarchique, d’un commun accord avec le salarié, peut également décider de la prise de repos compensateur sous un délai qui ne peut être inférieur à 12 heures.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Si en fin de période, les repos compensateurs équivalents n’ont pu être pris, ils font l’objet d’un paiement.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.  

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. 

La contrepartie obligatoire en repos doit être prise dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Une réponse est donnée au salarié sous 7 jours calendaires.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la hiérarchie.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de la situation de famille.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les parties conviennent que la journée de solidarité devra s’accomplir le lundi de pentecôte ou tout autre jour de travail précédemment chômé (autre que le 1er mai) ou par le travail d’heures précédemment non travaillées dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps complet. 

Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que le niveau des heures complémentaires pourra être porté au tiers de la durée contractuelle de travail. Les dispositions légales applicables en matière de majorations seront applicables aux heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel. Les dispositions de l’article 2.9 (iii) sont applicables aux salariés à temps partiel.

Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que la limite de 7 heures de travail effectif attachée à la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.  

Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. 

Article 3.2. Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés occupant les fonctions de Retail Manager France, Retail Manager Region, Coordinateur partenariats commerciaux, Retail manager projets et personnel de restauration de nos magasins
Les salariés occupant des fonctions de terrain suivantes : 
Retail manager France
Retail Manager Region

Coordinateur partenariats commerciaux 

Personnel de restauration des magasins

Retail Projet Manager

sont concernés par les dispositions qui suivent.
Il est précisé que la liste des postes visés ci-dessus n’est pas limitative et qu’elle pourra être amenée à évoluer, sans qu’un avenant au présent accord ne soit nécessaire.  
L’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet occupant notamment les fonctions visées ci-dessus se fait par l’application d’un temps de travail effectif hebdomadaire de 35 heures, à l’exception de 5 semaines par an où la durée hebdomadaire effective de travail sera portée à 42 heures par semaine. 

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de référence allant du 1er juin au 31 mai.

Cette période est dénommée période de référence.

Il est rappelé que la semaine débute le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

Les périodes de hautes activités, soit les 5 semaines à 42 heures ou moins en cas de travail à temps partiel, compensent les périodes de basse activité, soit les 5 semaines à 28 heures hebdomadaires de travail ou moins en cas de travail à temps partiel, afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée légale de 1.607 heures pour les salariés à temps complet au terme de la période de référence ou à une durée annuelle effective de travail inférieure dans l’hypothèse d’un emploi à temps partiel.

La programmation prévisionnelle annuelle de la durée et des horaires de travail est portée à la connaissance des salariés au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence. Toute modification du positionnement des 5 semaines à 42 heures ou moins en cas de travail à temps partiel et des 5 semaines à 28 heures ou moins en cas de travail à temps partiel devra intervenir au plus tard 7 jours ouvrés pleins avant le début de la semaine concernée.

Les parties précisent que la journée de solidarité s’accomplit pour les salariés à temps complet par 7 heures de travail, incluses dans les 1.607 heures de travail effectif annuelles visées dans le présent accord.

Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. 

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures au terme de la période de référence. Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. 

Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que le niveau des heures complémentaires pourra être porté au tiers de la durée annuelle de travail. Les dispositions légales applicables en matière de majorations seront applicables aux heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel. 

Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que la limite de 7 heures de travail effectif attachée à la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.  

Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. 

Les dispositions des articles 2.8, 2.9, 2.10 et 2.11 à 2.13 de la première partie du présent accord sont applicables aux salariés visés au présent article 3.2.




DEUXIEME PARTIE : LE TRAVAIL LE DIMANCHE


La loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances, dite « loi Macron » a ouvert la possibilité, pour les « établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services » de déroger aux règles relatives au repos dominical, dès lors qu’ils se situent dans une zone touristique internationale, dans une zone touristique caractérisée par une affluence particulièrement importante de touristes, dans une zone commerciale caractérisée par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes ou dans l’emprise d’une gare qui n’est pas incluse dans une zone touristique internationale. 

A la date des négociations du présent accord, plusieurs magasins et corners de l’entreprise se situent dans les zones géographiques visées par le législateur comme pouvant être un fondement aux dérogations au repos dominical. 

Les objectifs affichés par les parties à la négociation sont de permettre à l’entreprise de majorer le niveau de ses ventes par le travail le dimanche, tout en préservant les conditions de travail et la santé de ses salariés. 

Les parties entendent réitérer leur attachement au principe du repos dominical, et soulignent, à ce titre, l’importance du volontariat qui constitue la base des dérogations au repos dominical.

En outre, les parties rappellent la nécessité de tenir compte de la vie personnelle des salariés afin d’en permettre la meilleure conciliation possible avec leur vie professionnelle. 

Les parties rappellent enfin que le dispositif d’annualisation du temps de travail décrit dans la première partie, pour les magasins concernés, inclura l’ensemble des jours de la semaine, y compris le dimanche, pour les salariés à temps complet comme à temps partiel.

Tout au long de leurs négociations, les parties se sont attachées à prévoir et développer les mesures les plus pertinentes dans le cadre de l’ouverture dominicale des magasins de l’entreprise. 



CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 


Article 1 – Objet et champ d’application

Article 1.1 – Objet 

Les dispositions qui suivent ont pour objet de définir les conditions dans lesquelles il sera permis à l’entreprise d’ouvrir ses magasins le dimanche et de déroger à la règle du repos dominical en application des articles L. 3132-24 et suivants du code du travail, notamment en prévoyant des garanties et des contreparties en faveur des salariés concernés. 


Article 1.2. – Champ d’application

Les dispositions qui suivent s’appliquent à tout dimanche travaillé, à quelque titre que ce soit, et exclut tout autre régime applicable au travail un dimanche.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des magasins de l’entreprise actuels ou à venir, situés dans les zones visées aux articles L. 3132-24 et suivants du code du travail, à savoir : 

Les zones touristiques internationales ; 
Les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes ; 
Les zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes ; 
Les zones dans l’emprise d’une gare qui n’est pas incluse dans une zone touristique internationale. 

Le présent accord prendra automatiquement effet pour les magasins qui viendraient, à l’avenir, à être placés dans l’une de ces zones, en application de dispositions réglementaires, d’arrêtés ministériels, municipaux ou préfectoraux. 

Les présentes dispositions concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise, actuellement en poste ou qui viendraient à être embauchés à compter de la conclusion du présent accord ainsi qu’aux stagiaires. Il est précisé que les stagiaires doivent être volontaires. Le positionnement d’un stagiaire sur le dimanche ne peut intervenir que lorsque le responsable de magasin n’a pas reçu suffisamment de volontaires salariés pour assurer l’ouverture du magasin.

Les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la société en matière de travail du dimanche. 

Article 2 – Volontariat 

Article 2.1 – Principe 

En vertu des dispositions légales et réglementaires, le repos hebdomadaire est, en principe, donné le dimanche. 

A ce titre, les parties réitèrent leur attachement au principe du volontariat selon lequel seuls les salariés se portant volontaires pourront travailler le dimanche en fonction des besoins des magasins, dans les conditions fixées par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise ne pourra prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. 

De même, le salarié ne souhaitant pas travailler le dimanche ne pourra faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. 

Enfin, les parties rappellent que le refus de travailler le dimanche ne saurait constituer une faute susceptible de sanction disciplinaire ou un motif de licenciement. 

Article 2.2 – Recueil du volontariat

Chaque année, l’employeur établira, pour chaque magasin, le planning des dimanches susceptibles d’être travaillés sur la période du 1er juin au 31 mai en raison de l’ouverture de ses magasins. 

Ce planning sera affiché en magasin au plus tard 2 mois avant le premier dimanche travaillé fixé par le planning. Toute modification de ce planning devra être communiquée selon les mêmes modalités au plus tard 7 jours avant la date effective de la modification opérée. 

Il sera proposé à tout salarié présent, nouvellement recruté ou temporairement affecté à un magasin ouvert le dimanche de se porter volontaire pour le travail dominical. 

Tout salarié volontaire pour travailler un ou plusieurs dimanches tels que listés sur le planning affiché devra remplir le formulaire dont le modèle est prévu à l’annexe 2 du présent accord, qui vaudra accord exprès et écrit de l’intéressé et qui lui permettra d’être pris en compte lors de l’établissement des planning à venir. 

Cet accord sera valable pour une durée indéterminée, étant entendu que le salarié peut se rétracter à tout moment dans les conditions prévues à l’article 2.3 ci-dessous. 

Au plus tard 1,5 mois avant le début de chaque semestre, sera affiché un tableau sur lequel les salariés ayant rempli le formulaire d’expression du volontariat établi en annexe 2 inscriront leur nom et le ou les dimanches pour lesquels ils se portent volontaires en apposant leur signature dans la case du dimanche considéré. 

Ce tableau permettant l’inscription en vue du travail dominical sera établi conformément à l’annexe 3 du présent accord. 

Le choix de ces salariés devra être exprimé au plus tard un mois avant le dimanche pour lequel le travail est envisagé, date qui constituera la clôture des inscriptions en vue du travail dominical pour le dimanche considéré.  

Dans les 7 jours de cette date de clôture, le Responsable du magasin indiquera, par voie d’affichage, la liste des salariés retenus pour travailler le dimanche considéré. 

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés s’étant porté volontaires pour travailler un même dimanche serait supérieur aux besoins en effectifs du magasin, le Responsable du magasin veillera à assurer une répartition équitable des dimanches travaillés entre les collaborateurs volontaires.

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés s’étant portés volontaires pour travailler un même dimanche serait inférieur aux besoins en effectif du magasin, le Responsable du magasin devra se  rapprocher du Responsable d’un magasin à proximité afin de s’assurer de la possibilité d’affecter des salariés qui se seraient portés volontaires pour travailler le même dimanche dans un autre magasin et dont le souhait n’aurait pu être satisfait en raison du trop grand nombre de volontaires. Dans cette hypothèse, les salariés seront affectés au magasin en sous-effectif qui pourra alors ouvrir le dimanche. Faute de volontaires suffisant pour assurer l’ouverture du magasin le dimanche, le magasin ne pourra ouvrir, ce qui empêchera la mise en place effective du travail pour le dimanche concerné, étant entendu que les salariés volontaires empêchés de travailler ne pourront alors bénéficier des dispositions du présent accord. 

Il est précisé que dès l’entrée en vigueur de la partie 2 du présent accord, les salariés seront interrogés sur leur souhait de travailler le dimanche via l’annexe 2 mais également sur les dates souhaitées via l’annexe 3 afin d’organiser dans les meilleurs délais l’ouverture des magasins sur les deux premiers mois d’application de l’accord. L’affichage de la liste des salariés retenus pour les premiers dimanches ainsi travaillés interviendra au plus tard 24 heures avant le premier dimanche considéré.

Article 2.3 – Rétractation du salarié

A l’exception des salariés titulaires de contrats de fin de semaine en vertu de l’article 2.5 du présent accord, tout salarié volontaire pour travailler le dimanche dispose de la faculté de se rétracter en cas de changement d’avis, notamment dû à une évolution de sa situation personnelle. 

Le salarié peut, à tout moment, demander à reprendre un emploi ne comportant pas de travail le dimanche. 

Dans ce cas, l’intéressé devra se manifester, par écrit, auprès de la Direction des ressources humaines, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles ou contraintes familiales impérieuses. 

A l’issue du délai de prévenance, le salarié sera considéré comme ne souhaitant plus travailler le dimanche. 

Article 2.4 – Indisponibilité du salarié

En cas d’indisponibilité temporaire du salarié s’étant porté volontaire pour travailler le dimanche, il devra faire une demande écrite et justifiée de l’absence auprès de la Direction des ressources humaines dans un délai d’un mois, sauf circonstances ou contraintes familiales exceptionnelles. L’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre afin de faire droit à cette demande. 

A défaut de respecter le délai fixé au précédent alinéa, le salarié sera considéré comme étant en absence injustifiée, et sera passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. 

Article 2.5 – Contrats de fin de semaine

Dans l’hypothèse où les effectifs actuels de l’entreprise ne seraient pas suffisants pour faire face à l’ouverture dominicale des magasins, l’entreprise envisagera le cas échéant de procéder à la conclusion de contrat de fin de semaine, c’est-à-dire à l’embauche de salariés spécifiquement recrutés pour travailler sur 4 jours maximum, dont le samedi et le dimanche. 

Les parties conviennent que, par définition, l’organisation du travail de ces salariés est adaptée au travail dominical dans la mesure où leur contrat a pour objet le travail en fin de semaine. 

L’entreprise s’engage à étudier prioritairement toute demande de réaffectation émise par ces salariés, en vue d’occuper d’autres postes vacants dans l’entreprise correspondant à leur catégorie d’emploi et à leurs compétences.  


Article 3 – Contreparties au travail dominical

Les salariés privés de repos dominical bénéficieront d’une majoration de salaire fixée à 100% de leur taux horaire de base pour chaque heure travaillée le dimanche et d’un repos compensateur d’une durée équivalente aux nombre d’heures travaillées sur les 12 premiers dimanches travaillés sur la période suivante : 1er juin au 31 mai.

 Au-delà de ces 12 dimanches travaillés sur la période visée ci-dessus le salarié conservera la majoration de salaire mais ne bénéficiera plus de repos compensateur. 

Le repos compensateur sera rémunéré selon le taux horaire de base du salarié concerné. 

Les salariés recrutés sous contrats de travail de fin de semaine ne sont pas éligibles au repos compensateur visé ci-dessus.

La majoration de 100% ne se cumule pas avec les majorations dues au titre de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Lorsque le dimanche travaillé est un jour férié autre que le 1er mai, cette majoration ne s’ajoute pas à la majoration due en cas de travail un jour férié. 

Le repos compensateur pourra être pris par heure et la date de sa prise sera fixée d’un commun accord entre le salarié et le Responsable du magasin, dans un souci de préservation du bon fonctionnement du magasin. 



Article 4 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle en cas de travail dominical


Article 4.1 – Frais de garde des enfants 

Les parties ont pleine et entière conscience des frais de garde d’enfants qu’est susceptible d’induire le travail dominical. 

Pour compenser ces charges, l’entreprise s’engage à prendre en charge une partie des coûts nécessaires à la garde des enfants à hauteur de 30 euros par dimanche entier travaillé, par le biais de la remise de chèques emploi service universel d’une valeur faciale de 30 euros pour les salariés justifiant de frais de garde. 

Le montant de ce chèque emploi service universel sera porté à 40 euros par dimanche entier travaillé lorsque l’enfant de moins de 12 ans est en situation de handicap et nécessite une surveillance particulièrement accrue, sous réserve de justifier d’une reconnaissance du handicap par une MDPH.  

Le montant maximal de la participation de l’employeur aux frais de garde correspond au plafond autorisé par l’URSSAF, soit à titre indicatif pour l’année 2016, 1.830 euros pour une année civile complète.

Le salarié travaillant le dimanche se verra octroyer le chèque emploi service universel sous réserve de satisfaire aux conditions cumulatives suivantes : 

Avoir au moins un enfant à charge âgé de moins de 12ans ou au moins un enfant en situation de handicap à charge âgé de moins de 16 ans ; 
Etre parent isolé ou avoir un conjoint travaillant le même dimanche ; 
Attester sur l’honneur de satisfaire aux conditions susvisées ; 
Justifier du paiement d’une facture pour la garde des enfants pour la totalité du dimanche travaillé. 

Article 4.2 – Temps de repas

L’entreprise s’engage à traiter les temps de repas des salariés travaillent le dimanche de manière identique à ceux des salariés travaillant les jours de la semaine. 


Article 4.3 – Droit de vote

Les parties rappellent l’obligation incombant à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. 

A ce titre, lorsque des scrutins nationaux et locaux auront lieu le dimanche, l’entreprise s’engage à aménager les horaires des salariés afin que ceux-ci puissent exercer personnellement leurs droits civiques avant ou après leur prise de poste. L’entreprise veillera scrupuleusement à laisser aux salariés concernés un temps suffisant pour se rendre au bureau de vote dans les meilleures conditions, en tenant compte du temps de trajet. 


Article 5 – Engagements sur le plan social


Article 5.1 – Engagements en matière d’emplois

L’ouverture des magasins de l’entreprise le dimanche aura pour conséquence l’augmentation du nombre de jours d’ouverture des magasins. De fait, cela est susceptible de créer un besoin supplémentaire en personnel.

A ce titre, le passage de 6 à 7 jours travaillés par semaine devrait permettre la création d’emplois.

Si le nombre de volontaires au travail dominical devait s’avérer insuffisant ou que l’ouverture dominicale des magasins entraînerait la nécessité de procéder à des embauches, l’entreprise s’engage à diffuser des offres d’emploi auprès des services publics de l’emploi.

Article 5.2 – Engagements en faveur des publics prioritaires

Les parties conviennent que le travail dominical représente une opportunité en matière d’emploi pour les salariés les plus précaires, et notamment, les salariés à temps partiel, les jeunes poursuivant leurs études, les jeunes en recherche d’un premier emploi et les travailleurs en situation de handicap. 

En conséquence, les parties ont prévu des mesures en faveur des publics visés ci-dessus. 

Ainsi, l’entreprise s’engage à privilégier l’embauche ou le maintien dans l’emploi de ces publics. 

En cas de création de postes dues à l’ouverture dominicale de magasins, l’entreprise s’engage à étudier, en priorité, les candidatures des personnes en situation de handicap, des seniors de plus de 45 ans et des jeunes de moins de 26 ans. Il pourra être fait droit à ces candidatures sous réserve que les candidats présentent les compétences requises pour occuper les postes vacants. 

TROISIEME PARTIE : ENTREE EN VIGUEUR – PUBLICITE 

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur le 1er juin 2018 et se substituent à l’ensemble des dispositions de l’accord temps de travail signé le 15 novembre 2016.

Article 1. Adhésion 

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.  

L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord dans un délai de 30 jours et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent, à la diligence de ses auteurs. 

L’adhésion prendra effet à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Article 2 – Suivi de l’accord

L’employeur réunira chaque année le comité d’entreprise ainsi que le CHSCT afin de procéder à l’information de ces institutions sur la mise en œuvre pratique du présent accord. 

Les parties rappellent toutefois qu’en application de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la méconnaissance de ces dispositions ne saurait être susceptible d’entraîner la nullité de l’accord. 


Article 3. – Révision

La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 4. – Dénonciation

La dénonciation des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 5– Dépôt et publicité

L’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE du siège social selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 


L’entreprise s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Bayonne.  

Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés et affiché dans les magasins. 


Fait à Saint-Jean-de-Luz, 
Le 1er juin 2018

En 4 exemplaires originaux, dont deux en vue de l’accomplissement des formalités de publication. 

Pour la Société CARIBOO : 

XXXXXXX
Directeur des Ressources Humaines 


Les élus titulaires du comité d’entreprise




















ANNEXE 1 – EXEMPLE INDICATIF DE PLANNING PREVISIONNEL SUR __ SEMAINES















































ANNEXE 2 – FORMULAIRE D’EXPRESSION DU VOLONTARIAT


Je soussigné(e) (Prénom, Nom) _____________________________________


Salarié(e) de la société CARIBOO, 

Travaillant habituellement sur le magasin situé _______________________


Déclare, à compter de ce jour et pour une durée indéterminée, être volontaire pour travailler le dimanche. 

Mon accord exprès pour exercer mes missions lors de l’ouverture dominicale des magasins porte : 

Sur tous les dimanches de l’année ;
A hauteur de ___ dimanches par mois ;
A hauteur de ___ dimanches sur l’année.

(Rayer la mention inutile et compléter le cas échéant)


Je déclare avoir pris connaissance des dispositions de l’accord d’entreprise relatif au travail dominical en date du <à compléter>, fixant les conditions du travail dominical au sein de l’entreprise CARIBOO. 


Fait à ___________________
Le _______________________

En 2 exemplaires,


Signature du salarié 




ANNEXE 3 – INSCRIPTION EN VUE DU TRAVAIL DOMINICAL


INSCRIPTION EN VUE DU TRAVAIL DOMINICAL POUR LE MOIS DE <A COMPLETER>/LE TRIMESTRE/SEMESTRE N°<A COMPLETER> AU SEIN DU MAGASIN <A COMPLETER>