accord d’entreprise RELATIF
au STATUT COLLECTIF DE L’ESPACE BELLEDONNE  


ENTRE

L’Association Espace Belledonne dont le siège social est situé Parc de la Mairie 38190 LES ADRETS, représentée par son Président.

Ci-après dénommée « l’Association » ;  


ET


Les salariés de l’Association Espace Belledonne (accord soumis à ratification auprès des salariés – validation à la majorité des deux tiers conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail). 


Ci-après dénommés ensemble les « Parties »


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PRÉAMBULE

L’association Espace Belledonne a été créée en 1998 à l’initiative des acteurs locaux pour le maintien des différentes activités socio-économiques de la Chaîne de Belledonne. L’objet de l’Espace Belledonne est de promouvoir le développement durable et concerté du territoire de la Chaîne de Belledonne. L’association constitue un lieu d’études, de concertation et de décision œuvrant à l’élaboration et la mise en œuvre d’un projet de territoire. Elle apporte aux différents responsables locaux publics ou privés des analyses et propositions à court, moyen et long termes permettant d’éclairer et d’orienter leur action dans le sens d’un aménagement et d’un développement concertés du territoire de Belledonne. Compte-tenu de la délibération du Conseil Régional Rhône-Alpes n° 14.07.338, en date du 19 juin 2014, l’association se donne également pour objet de préfigurer la constitution du futur parc naturel régional de Belledonne. En outre, elle peut initier et porter tout type de programmes nécessaires au projet de développement en liaison avec les acteurs locaux. Elle suit les procédures de développement des intercommunalités du territoire et peut représenter le territoire au sein de tout organisme public ou privé.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la dénonciation de l’application de la convention collective SYNTEC jusqu’alors appliquée de façon volontaire. 

En effet, la convention collective SYNTEC ne répondait pas pleinement aux besoins de l’Association. L’objet et la situation économique de l’Espace Belledonne sont fortement assimilés à une structure publique et demande donc une prise en compte de ces spécificités dans son fonctionnement. 

La Direction a engagé une réflexion sur le thème de la durée du travail, dans l'objectif de conclure un accord d’entreprise qui puisse concilier les intérêts de l’Association et ceux des salariés. 

Ainsi, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’Association en matière de durée du travail, l’Association a décidé de soumettre à son personnel un accord d’entreprise dont l’objet est défini ci-dessous, en application des dispositions des articles L.2232-21 et L. 2232-23 du Code du Travail

SOMMAIRE



  CADRE JURIDIQUE APPLICABLE A L’ENSEMBLE DES SALARIES 


DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL

SITUATION DES SALARIES DONT L’HORAIRE EST DE 39 HEURES HEBDOMADAIRES
SITUATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
SITUATION DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

REGLES APPLICABLES EN MATIERE DE PREAVIS 

DATE D’EFFET, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT

REVISION DE L’ACCORD

DENONCIATION DE L’ACCORD





CADRE JURIDIQUE APPLICABLE A L’ENSEMBLE DES SALARIES 


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, présents et qui seront recrutés ultérieurement, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et indéterminée. 


Article 2 : Temps de travail effectif  

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les périodes d'absence prises en compte dans le temps de travail effectif et qui permettent l’acquisition de droits à congés payés sont notamment les suivantes (dispositions légales) :
les périodes de congés payés elles-mêmes,
les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires,
les jours de repos acquis dans le cadre de l’aménagement du temps de travail tels que définis dans le présent accord,
les congés de maternité, de paternité et d'adoption,
les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
les congés de formation,
le préavis non effectué à la demande de l’employeur
Les périodes d'absence non prises en compte dans le temps de travail effectif et donc qui ne permettent pas l’acquisition de droits à congés payés sont notamment les suivantes (dispositions légales) :
les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (pour la période qui excède 1 an d’absence),
le congé parental d’éducation à temps plein,
le congé sabbatique ou pour création d’entreprise,
les absences maladie,
le préavis non effectué à la demande du salarié,
les absences pour convenance personnelle,
le congé sans solde,
les absences injustifiées. 



Par ailleurs, les périodes suivantes ne sont pas non plus assimilées à du temps de travail effectif : 


les temps de trajet domicile/lieu de travail (toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière) 

les temps de pause et de restauration 



Article 3 : Congés 

Congés payés

Au titre des congés annuels, chaque salarié bénéficie de 25 jours ouvrés, acquis par année civile et au prorata du nombre de jours de présence.

La période de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent en exiger le report sur l'année suivante.

Ainsi, à l’exception des cas de reports prévus par la Loi (retour de congé maternité notamment), les congés payés devront être pris dans l’année civile. 

Congé maladie

Il est rappelé qu’un salarié en arrêt maladie bénéficie des indemnités journalières à partir du 4e jour d'arrêt de travail seulement. 

Les 3 premiers jours d’absence seront pris en charge intégralement par l’Association. 

Congés pour enfant malade

Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congés pour s'occuper d'un mineur malade ou accidenté. Légalement, ce congé n’est pas rémunéré. 

La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an (il est de 5 jours lorsque l’enfant a moins d’un an ou lorsque le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans). 

L’Association s’engage à indemniser intégralement les 3 premiers jours de congés pour enfant malade. 

Congés pour évènements familiaux 

L’Association appliquera le Code du travail pour l’octroi de congés supplémentaires en cas d’évènements familiaux. 

Au jour du présent accord, la Loi prévoit :
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d’un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS 

DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL

SITUATION DES SALARIES DONT L’HORAIRE EST DE 39 HEURES HEBDOMADAIRES
Article 1 : Durée du travail en semaine pleine 

Sont concernés les salariés qui ne sont ni à temps partiel, ni des cadres autonomes en forfait jours.

Les Parties conviennent que la durée du travail est fixée sur la base d’une durée de référence fixée à 35 heures par semaine, conformément à la Loi. 
Le temps de travail effectif est organisé à hauteur d’une durée hebdomadaire de 39 heures.
La réalisation des 39 heures de travail effectif hebdomadaires sur la base d’une présence pendant toute l’année génère un dépassement de la durée légale du travail, compensé par l’attribution de jours de repos.

L’octroi de jours de repos supplémentaires permet de compenser les heures de travail accomplies entre 35 et 39 heures hebdomadaires, qui ne sont de ce fait pas considérées comme des heures supplémentaires. 

Le nombre de jours de repos est fixé à 22 jours ouvrés, sous réserve d’une présence complète sur la période de référence (c’est à dire l’année civile). 

Un prorata du nombre de jours de repos en cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année civile sera effectué. 



Article 2 : Organisation du temps de travail 

La direction souhaite mettre en place un système d’horaire individualisé. 

Il s’agit notamment de répondre à la nécessité pour le salarié de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, en tenant compte des contraintes imposées au sein de l’Association pour son bon fonctionnement.

Ainsi, chaque salarié a la possibilité de commencer et de terminer la journée de travail dans les plages horaires de présence suivantes : 

- début de la journée de travail : 8 heures ;
- fin de la journée de travail : 18 heures.

Chaque salarié a donc la possibilité de choisir son horaire dans cette plage dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’Association. Il est précisé qu’en fonction des nécessités de l’organisation, il pourra être demandé ponctuellement de participer à une réunion de travail en soirée.

La Direction insiste sur le fait que cette organisation du travail est basée sur l’implication de chacun pour le bon fonctionnement de l’activité de l’Association.

Il est rappelé que les salariés sont tenus de respecter les durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. 

Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

En outre, chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Par ailleurs, le temps de la pause déjeuner doit être au minimum de 30 minutes.



Article 3 : Modalités de prise des jours de repos  

Les jours de repos sont pris et répartis dans la période de référence, c’est-à-dire l’année civile. 

Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée et être cumulés à tout autre type de congés. 

Ils doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition, à concurrence d’un jour par mois au minimum (soit 12 jours de repos). 

Le solde des jours restants est fixé par le salarié en concertation avec sa hiérarchie, en tenant compte de l’organisation de l’Association et des contraintes du bon déroulement de l’activité. 

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année d’acquisition. A défaut, ils seront perdus. 

Le compteur de jours de repos sera obligatoirement remis à zéro au 1er janvier de chaque année.




Article 4 : Heures supplémentaires   

Conformément au Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande expresse et préalable de la hiérarchie, au-delà de l’horaire légal de travail. 

Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et être demandées expressément par la hiérarchie.

Seules les heures accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires peuvent être considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures par semaine et les majorations de salaire seront systématiquement remplacées par un repos compensateur équivalent.
Ce repos pourra être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 1 mois suivant l’ouverture du droit. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Conformément à la Loi, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures. 




SITUATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 1 : Définition 
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont l'horaire de travail effectif est inférieur à la durée légale.
Est donc considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures ainsi que tout horaire mensuel inférieur à 152 heures.
Comme précisé précédemment, les jours de repos sont la compensation d’un dépassement de la durée légale du travail. Or un salarié à temps partiel par définition travaille sur une durée inférieure à la durée légale. 
Par conséquent les salariés à temps partiel ne bénéficient d’aucun jour de repos.

Article 2 : Passage à temps complet et inversement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. 
Conformément à la loi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent et qui serait créé ou deviendrait vacant au sein de la société.
Dans l’hypothèse où un salarié à temps partiel ferait acte de candidature à un emploi à temps plein, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans le délai maximum de 2 mois.
Inversement et selon les mêmes conditions, les salariés travaillant à temps complet bénéficieront d'une priorité d'affectation aux emplois à temps partiel ressortissant de leur qualification professionnelle, qui seraient créés ou deviendraient vacants au sein de l'entreprise.
Article 3 : Horaires de travail
Les horaires de travail sont définis individuellement pour chaque salarié travaillant à temps partiel (contrat de travail ou avenant). 
La répartition des horaires pourra être modifiée, notamment dans les cas suivants :

- absence d’un ou plusieurs salariés en congés payés, maladie, maternité, formation, etc. ;
- surcroît d’activité ;
- réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Article 4 : Heures complémentaires
Conformément aux dispositions légales, des heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. 
Ces heures seront rémunérées conformément aux dispositions légales.




SITUATION DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
En préambule, la Direction réaffirme son attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. 
Article 1 : Salariés concernés 
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, ses plannings de déplacement, etc. 
Au sein de l’Association, il s’agit des salariés cadres qui occupent notamment les emplois suivants : 
-	Responsable administratif et financier
-	Chef de mission - chef de projet
-	Directeur
-	Fonctions spécifiques
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 
Article 2 : Nombre de jours travaillés et jours de repos 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 205 jours de travail par année civile, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, le salarié en forfait jours bénéficie systématiquement de 22 jours de repos par année civile complète.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. 
Article 3 : Modalités de prise en compte pour la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle forfaitaire dudit mois sera proratisée.





Incidence des absences sur la rémunération 
Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences pour cause de suspension du contrat de travail, telle que la maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié. 
En cas d’absence non justifiée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération. (exemple : congé sans solde, absence injustifiée…).
La valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : salaire réel mensuel / 21,67. 
En revanche, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.

Article 4 : Modalités de mise en œuvre du forfait et garantie pour les salariés
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article ; 

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et ; 

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article .
Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L’amplitude de travail sera limitée à 13 heures. 

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Direction. 

L’employeur établira un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos.

Un récapitulatif lui sera adressé en fin d’année, afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint. 

Les salariés soumis au forfait jours ne pourront prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur sera appliqué étant forfaitaire.

Article 5 : Modalités de prise des jours de repos  

Les jours de repos sont pris et répartis dans la période de référence, c’est-à-dire l’année civile. 
Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être cumulés à tout autre type de congés. 

Ils doivent être pris à concurrence d’un jour par mois au minimum (soit 12 jours de repos). 

Le solde des jours restants est fixé par le salarié en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son service. 

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, à défaut ils seront perdus. 

Article 6 : Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail

La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le salarié sera reçu par sa direction une fois par an afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. 

Par ailleurs, un point mensuel par e-mail sera effectué avec le supérieur hiérarchique. Il aura notamment pour objet de s’assurer que la charge de travail mensuelle du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos exposées dans l’article 4 ou qu’il est confronté à une charge de travail déraisonnable, il devra avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin que des mesures correctives soient trouvées.

Dans cette hypothèse, la Direction recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures mises en place (allégement de la charge de travail, réorganisation des missions confiées, définition des missions prioritaires à réaliser, etc.).  

Article 7 : Droit à la déconnexion

Les salariés de l’Association s’engagent à ne pas consulter leurs boites mail professionnelle et leur téléphone professionnel en dehors de leurs jours de travail. 

L’employeur s’engage par cet accord à ne pas leur demander cette consultation en dehors de leurs jours de travail. 

Il est précisé qu’un courrier électronique adressé par l’employeur en dehors du respect des durées maximales de travail n’a pas vocation à être lu avant la prise de fonction du salarié.  


REGLES APPLICABLES EN MATIERE DE PREAVIS 

Après la période d'essai et sauf cas de faute grave ou lourde, pour lequel le préavis n'est pas dû, la durée du préavis réciproque est fixée dans les conditions suivantes :


			     
DATE D’EFFET, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Etant donné que nous sommes en milieu d’année et que nous préparons notamment le passage de la gestion des congés sur la nouvelle de période de référence, le présent accord prendra effet à compter à compter du 1er janvier 2019.

Il a été validé par le personnel à la majorité des deux tiers, conformément à l’article L 2232-22 du Code du travail, lors de la consultation du 14 juin 2018. 

Le résultat de cette consultation a fait l’objet d’un procès-verbal, publié sur les panneaux réservés aux communications de la Direction à l’issue du référendum.  

Conformément au Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction via la plateforme de téléprocédure TéléAccords : .

La Direction déposera également un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. 

Le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés sera annexé à l’accord lors des formalités de dépôt. 

REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la voie d’avenant (par le biais d’un nouveau référendum ou par un accord collectif).
En cas de difficultés d’application, les parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à y apporter. 

DENONCIATION DE L’ACCORD

L'accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles  du Code du travail. 
L'accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Dans tous les cas, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Projet d’accord transmis aux salariés par remise en mains propres contre décharge le 17 mai 2018. 

Consultation des salariés et ratification du projet d’accord à la majorité des deux tiers des salariés réalisée le 14 juin 2018.


LES ADRETS





Le Président						
	 
Les salariés