PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE

À L'URSSAF DE LA CORSE




Entre l’URSSAF de la Corse, 
Dont le siège est sis boulevard Abbé Recco, La Rocade 20701 Ajaccio,
Représentée par son Directeur, XXXXX 

Et les organisations syndicales :
	- l’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXX ,
	- l’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX ,
	- L’organisation syndicale STC, représentée par XXXXX .

---------------------------------------------------------------------------

PRÉAMBULE

Le télétravail a fait l’objet d’un précèdent accord du 16 avril 2018 qui a permis aux partenaires sociaux de l’expérimenter au sein de l’organisme en conciliant l’aspiration des salariés, avec l’exigence de service public, des activités et du collectif de travail.
L’Urssaf de la Corse souhaite poursuivre le travail à distance dans le prolongement de l’accord actuel en tenant compte des évolutions de la politique nationale et des souhaits exprimés par les salariés.
Le présent accord s'inscrit dans la démarche RSO engagée par l'organisme en limitant les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile lieu de travail et a pour but de permettre aux salariés une meilleure conciliation vie privée vie professionnelle.
La pratique du télé travail repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et elle ne porte pas de préjudice au lien social, à l'activité du salarié, à la cohésion de l'équipe tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'organisme.
Une attention particulière a été portée au maintien du lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement ainsi que sur les conditions d'exercice de l'activité par le télétravailleur qui  doit s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière, des articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail, mais également compte tenu du protocole d’accord UCANSS relatif au travail à distance du 11 juillet 2022.

ARTICLE 1 – DÉFINITIONS
- Définition du télétravail 
Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies ci-après.
Sont visées par le présent accord, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :
à son domicile ; 
dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée préalablement à la Direction de l’organisme, qu’elle est stable, se trouve en France et que le collaborateur atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et est conforme électriquement;
sur un site de l’organisme autre que celui de son rattachement ;
sur un site d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale avec lequel une convention d’hébergement aura été signée ; 
ou sur un site de coworking.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence déclaré par le collaborateur au service des ressources humaines.
Le télétravail exercé alternativement de deux sites différents est autorisé sous réserve d'une planification mensuelle.
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et de sécurité.

Critères spécifiques du lieu différent du domicile
Chaque collaborateur ne pourra déclarer qu’une seule adresse de lieu privé différent du domicile au service des ressources humaines. L’adresse de cette autre résidence est déclarée à l’employeur, elle est stable, se trouve en France. Sous réserve de l’accord de la Direction, cette adresse ne pourra pas être modifiée au cours des six mois suivants sa déclaration.
Préalablement à l’exercice du télétravail depuis ce lieu, le salarié devra produire une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique du logement, d’éligibilité en matière de débit réseau ainsi qu'une attestation d'assurance couvrant l’activité professionnelle.
Dans cette situation, l’indemnisation associée correspond à l’indemnité forfaitaire journalière, tout coût supplémentaire restant à la charge du salarié concerné. 

- Définition du télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Urssaf de la Corse qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.


ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Urssaf de la Corse quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat.
Ne sont pas considérées comme du télétravail les périodes d’astreintes réalisées à distance et les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
L'organisation dérogatoire du télétravail mise en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d'application de l'accord relatif au travail à distance, s'il vise une situation d'une durée et d'une ampleur significative telles que l'activation d'un plan de continuité d'activité (PCA), une opération de déménagement, la réalisation de travaux, etc. Il ne pourra être déclenché qu'à l'initiative de l'employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d'indemnisation ci-après continueront de s'appliquer dans ce cadre.


ARTICLE 3 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

3.1 - Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. La Direction ne peut imposer le télétravail à un collaborateur et le salarié ne peut s’arroger un droit au télétravail.
Il appartient donc à chaque salarié répondant aux conditions précitées de solliciter l’accès au télétravail. 

3.2 - Préservation du lien avec l’organisme et participation à la vie de l’organisme
À l’exception des situations visées par l'article 2 al. 3 et par les articles 9.1, 9.2, 9.3 et 9.5, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Le lundi est le jour de présence obligatoire commun à l'ensemble du personnel.
Le second jour de présence obligatoire est déterminé dans chaque unité de travail, par le Directeur sur proposition du manager.
Ces jours s'imposent à l'ensemble des salariés, quelle que soit la formule de télétravail choisie.
Le télétravailleur doit participer en télétravail ou sur site, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux temps collectifs inhérents à la vie de son service et de l’organisme (réunions de service et du personnel, formations, etc.).
Le manager (ou le service des ressources humaines, pour ce qui est des formations), définit l’obligation ou non de présence sur site pour ces temps collectifs.
La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées. Aucun déport de charge sur les salariés sédentaires ne doit avoir lieu.


ARTICLE 4 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 

4.1 - Condition d’accès au télétravail
Tous les emplois sont éligibles au télétravail, sans condition d’ancienneté et sans exclusion, et ce, quelle que soit la relation contractuelle à l’employeur (CDI, CDD, alternant), sous réserve de la compatibilité de tout ou partie des activités exercées, avec le travail à distance.
L’accès au télétravail peut être modulé en fonction de la situation ou du profil du salarié : cela se traduit par une modulation du nombre de jours de télétravail.

4.2 - Procédure d’accès au télétravail
Les salariés éligibles au télétravail peuvent demander à en bénéficier à l'occasion de l'un des deux recensements effectués annuellement.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l'organisme examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.
Le salarié qui souhaite télétravailler adresse sa demande à la DRH par mail avec copie à son manager.
Il transmet un dossier de candidature sur lequel il précise sa situation. 
La Direction examine la demande du salarié. À cet effet, elle sollicite l’avis de la ligne managériale du demandeur.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, à compter de la date de candidature.
En cas d’acceptation, pour le télétravail à domicile, la décision est prise sous réserve de la production :
 de l’attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la présence du salarié pendant ses jours de télétravail à domicile 
d'un document attestant de  l’éligibilité en matière de débit réseau et de la conformité des installations électriques
En cas de refus d’accès au télétravail celui-ci doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs.
Dans ce cas le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant la notification de la décision initiale.
La Direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai de 30 jours calendaires suivant la réception du courrier du salarié.
En cas de refus motivé par le manque d'autonomie du salarié, le manager et le service des Ressources Humaines définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroître cette dernière.

4.3 - Formalisation de l’accès au télétravail
La mise en place du  télétravail est formalisée par un écrit signé par les parties. La décision d'autorisation est donnée pour une durée déterminée d’un an. Elle est renouvelable par tacite reconduction sauf demande motivée formulée par l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit trente jours calendaires avant l'échéance. La durée de l'autorisation ne saurait dépasser celle de l'accord collectif local.
L'autorisation est valable uniquement pour l’emploi que le salarié occupe au moment de sa signature.
En cas de changement d’emploi, l'autorisation est caduque de plein droit. Une nouvelle autorisation peut être proposée dans un délai réduit, voire nul, en cas d’accord de l’encadrement et de la Direction concernés sur le nouvel emploi.

Cette autorisation rappelle les modalités de mise en œuvre du télétravail :
Lieu de travail à distance (domicile, autre site…) ; 
Formule de télétravail ; 
Période pour laquelle l'autorisation de télétravail est donnée/signé et les conditions de renouvellement ; 
Matériel mis à disposition ; 
Frais pris en charge ; 
Horaires de travail et plages horaires ; 
Règles de suspension ou de réversibilité applicables dans l’organisme ; 
Rappel des règles de sécurité et de confidentialité ; 
Rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.

Ce formalisme n’est néanmoins pas demandé lorsque les jours de télétravail peuvent, ponctuellement être modifiés à la demande de l’employeur. Lorsque ces jours de télétravail évoluent, une simple formalisation par échanges de mail est suffisante.



ARTICLE 5 - PÉRIODE D’ADAPTATION ET DE RÉVERSIBILITÉ PERMANENTE

5.1 Période d’adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d'adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui peut être réduit par commun accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours calendaires avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail et de le modifier si nécessaire.

5.2 Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties est de 30 jours calendaires pour l’employeur, et de 15 jours calendaires pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin au télétravail, est notifiée par écrit.

5.3 Situation en cas de changement de domicile ou de fonctions
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties formalisé par un écrit de l’organisme.

ARTICLE 6 – MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
Trois modalités d’exercice du télétravail sont mises en place :
le télétravail sous forme de journées fixes ;
le télétravail sous forme d’une enveloppe annuelle de jours;
le télétravail hybride mixant journées fixes et enveloppe annuelle de jours.
En tout état de cause, sur une semaine donnée, le nombre de jours de télétravail ne peut pas conduire à être présent moins de deux jours sur site.
Ces jours, définis à l'article 3.2, s'imposent à l'ensemble des salariés, quelle que soit la formule de télétravail choisie.
Pour les nouveaux embauchés, quelle que soit la modalité retenue, le nombre de jours de télétravail dans la semaine ne peut être supérieur à une journée, ce pendant les six mois suivant le recrutement. Cette période de six mois pourra être renouvelée sur demande de l’employeur.

6.1 Le télétravail sous forme de journées fixes sur la semaine 
Le nombre de jours de télétravail varie de un à trois jours entiers par semaine, consécutifs ou non, selon la demande formulée par l’agent et acceptée par la Direction.
Les managers en forfait jours, les agents de Direction et les salariés itinérants ne sont pas éligibles à cette modalité d’exercice du télétravail.
6.2 Le télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail
Le télétravailleur n’a pas de journée fixe de télétravail dans la semaine. Les jours de télétravail sont pris sur demande du collaborateur, et après accord de son responsable. Le collaborateur identifie d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu’il a identifié et en fonction des missions qui lui sont confiées, le ou les jours de télétravail à mobiliser ponctuellement.
Un délai de prévenance de 5 jours est à respecter, sauf circonstances exceptionnelles. 
Cette formule concerne l'ensemble des salariés mais le nombre de jours de télétravail est variable selon le statut du salarié.
Pour les managers en forfait jours et les agents de Direction, le nombre de jours de télétravail dans l’année ne peut excéder 120 jours.
Les salariés itinérants bénéficient d’une enveloppe annuelle de 80 jours de télétravail au regard de la spécificité de leurs activités.
Les salariés n'appartenant pas aux catégories visées ci-dessus et ne souhaitant pas exercer le télétravail selon les modalités des articles 6.1 et 6.3 bénéficient d’une enveloppe annuelle de 10 jours de télétravail.

En cas d’entrée dans le dispositif de l’enveloppe jours en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé.
En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.

6.3 Le télétravail hybride mixant journées fixes et enveloppe annuelle de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail est fixé à un jour entier par semaine, selon la demande formulée par l’agent et acceptée par la direction. 
Le salarié bénéficie également d’une enveloppe de 20 jours de télétravail annuels.
Cette formule concerne le salarié dont une partie de l'activité ne peut être réalisée à distance.
Il s'agit, sans que cette liste soit limitative, des activités de l'accueil physique, de logistique, de traitement des flux entrants.
Pour les activités concernées, cette formule ne remplace pas la possibilité de choisir une des formules de télétravail proposée aux articles 6.1 et 6.2. Elle est une modalité complémentaire à ces formules.

En cas d’entrée dans le dispositif en cours d’année, le nombre de jours de l’enveloppe sera proratisé.
En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.

6.4 Choix des jours de télétravail 
Le choix des jours de télétravail est fixé par accord entre les parties, en conciliant besoins personnels et professionnels.
Les jours choisis dans le cadre du télétravail hebdomadaire fixe sont déterminés sur la semaine et inscrits dans le document d'autorisation. Ils sont modifiables ponctuellement par l’employeur pour l’organisation du collectif de travail. 
En cas de nécessité de service (réunions, missions, participation ou animation de formation, tutorat, etc.), le salarié peut ponctuellement être amené à la demande de l’employeur à renoncer à son jour ou ses jours de télétravail. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance sera respecté. Les journées de télétravail non exercées, quel qu’en soit le motif, ne peuvent pas être reportées. Cependant, les annulations doivent rester exceptionnelles et doivent être limitées pour ne pas priver le salarié du bénéfice de ce mode d’organisation du travail. 

ARTICLE 7 - DURÉE DU TRAVAIL

7.1 Durée du travail applicable
L’organisation du travail s’effectue dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.
À ce titre, le télétravailleur est soumis à l'accord relatif à l'application de l'horaire individualisé du 3 mai 2017.
Pour les télétravailleurs au forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail réalisée équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de l’employeur.

7.2 Déclaration du temps travaillé
Pour chaque journée de télétravail, le collaborateur est tenu de respecter les durées maximales de travail en vigueur au sein de l’Urssaf de la Corse et lui étant applicables.
Le télétravailleur, habituellement au badgeage sur son lieu de travail, est tenu de badger sur son ordinateur mis à disposition.
Les télétravailleurs au forfait annuel en jours devront respecter les temps de repos minimum légaux.

7.3 Plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté 
Tous les collaborateurs en télétravail doivent se rendre disponibles sur les outils et moyens de communication mis à leur disposition par l’Urssaf de la Corse. 
Les télétravailleurs : 
soumis aux horaires variables doivent être joignables par l’Urssaf pendant la durée des plages de travail.
au forfait annuel en jours sont tenus à une joignabilité pendant la journée de télétravail.

7.4 Suivi du télétravailleur
Chaque manager est tenu de suivre la charge de ses collaborateurs en télétravail et veiller à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions.
Chaque manager s’engage notamment à : 
Organiser au mieux le planning de son équipe ;
Être à l’écoute du salarié en situation de télétravail afin que son planning soit organisé au mieux et en cohérence avec les besoins de l’activité ;
Être disponible par tout moyen mis à disposition par l’organisme et selon ses horaires de travail (téléphone, teams, mail, etc.) pour répondre aux sollicitations de ses collaborateurs, notamment ceux qui sont en télétravail ;
Garantir des plages de « déconnexion » pour ses collaborateurs en télétravail, de la même manière que pour ses collaborateurs présents sur site.
Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), un temps sera consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Seront évoquées les conditions d’activité du travailleur à distance, la charge de travail, la gestion du temps, la conciliation vie professionnelle/vie privée, le droit à la déconnexion et le maintien du lien avec l’organisme.
Prévention des risques (RPS, isolement, addiction, ...) :
Les parties rappellent que l'ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu'à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail.
Il est rappelé que tous les salariés bénéficient d'un dispositif d'écoute.
Des campagnes de sensibilisation à la santé et à la sécurité en télétravail pourront être organisées localement.


ARTICLE 8 – MOBILIERS ET ÉQUIPEMENTS TECHNIQUES

8.1 Équipements de travail fournis par l’employeur
L’employeur identifie, choisit et fournit au salarié le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité à distance.
Le collaborateur dispose de l’accès à distance de l’ensemble de ses applications professionnelles.
Les matériels suivants sont mis à disposition : Ordinateur portable – Écran supplémentaire – Hub.
Les appels téléphoniques seront réalisés avec les outils de branche.
Un seul et unique ordinateur sera attribué à chaque salarié en télétravail.
Dès lors, les collaborateurs en télétravail devront impérativement venir travailler sur site avec leurs ordinateurs portables.
Le matériel mis à disposition est strictement limité à l’usage professionnel et le collaborateur s’engage à en prendre soin.
Le collaborateur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

8.2 Utilisation des équipements, protection des données et confidentialité
L’organisme reste responsable de la sécurité du système d’information utilisé par les collaborateurs à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et notamment la charte informatique annexée à celui-ci et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. 
L’agent est tenu de faire preuve d’une vigilance particulière en matière de confidentialité des données traitées à son domicile, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. 
Les collaborateurs télétravaillant au sein d’un espace de coworking sont soumis à des règles de confidentialité renforcées qui seront détaillées dans le document d'autorisation.

8.3 – Mobiliers 
L’Urssaf de Corse fournit le mobilier permettant l'exercice de l'activité (bureau et/ou fauteuil) si le salarié en fait la demande.
Chaque salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’organisme a également la possibilité de bénéficier du remboursement à hauteur de 50 % de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite de 150 euros.  Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et bureaux. 
Le remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois et sur présentation d’une facture, pour un achat réalisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, durée d’amortissement du mobilier de bureau.  
La direction des ressources humaines fixera d’une part, les modalités de traitement (déploiement progressif) et d’autre part, les critères de priorisation des demandes jusqu’à épuisement des disponibilités budgétaires.
En tout état de cause, les salariés bénéficiant d’une enveloppe annuelle de 10 jours de télétravail dans le cadre de l'article 6.2 ne sont pas éligibles à la fourniture de mobilier (bureau et/ou fauteuil).


ARTICLE 9 - PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIÈRES ET TEMPORAIRES 

9.1-Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés détenteurs d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels le télétravail peut s’avérer une solution prescrite par le médecin. Afin de favoriser le maintien dans leur emploi des salariés en situation de handicap, des aménagements spécifiques pourront être mis en œuvre, lesquels pourront aussi être dérogatoires à ceux prévus par le présent accord.

9.2. Maternité à partir du dernier trimestre de grossesse
Lors de leur dernier trimestre de grossesse, les salariées concernées peuvent demander à bénéficier du télétravail sans respecter la présence minimum de deux jours sur site. 

9.3. Préconisation du médecin du travail
Lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre le maintien du salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Dans les situations décrites au 9.1 et 9.2 l’employeur peut notamment se rapprocher du médecin du travail afin de trouver la solution la plus adéquate.

9.4-Modalités d'accès du salarié élu
Conformément au Code général des collectivités, l'accès au télétravail doit être favorisé pour les salarié élus municipaux, départementaux ou régionaux, (priorité de passage en télétravail) sous réserve de la compatibilité du poste de travail.
En conséquence, ces salariés pourront demander le passage en télétravail à tout moment de l'année, sans attendre l'une des deux campagnes annuelles de recensement.

9.5-Organisation du télétravail dans des circonstances exceptionnelles
(n’entrant pas dans le cadre d’un plan de continuité d’activité) 
En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L.223-1 du code de l’environnement, entraînant des restrictions de circulation, les jours de télétravail pourront être modifiés pour les sites ou les personnels concernés. Cette disposition peut également s’appliquer en cas d’épisode climatique exceptionnel.

9.6-Suspension provisoire du travail à distance
Quel que soit le lieu d'exercice du télétravail, le collaborateur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de travailler à distance (par exemple : incendie, inondation, difficultés techniques).
Dans ces hypothèses, le collaborateur ou son responsable hiérarchique peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement temporaire du travail à distance.
Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer son lieu habituel de travail dans un délai contraint de deux heures.
En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel, celui-ci devra poser un jour de congé, de RTT, de jour non travaillé pour les salariés au forfait en jours, ou de crédit d’heures lors de son retour en organisme.


ARTICLE 10 - FRAIS PROFESSIONNELS 
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié pour le seul domicile principal ;
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance. (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un espace de coworking tels que mentionnés à l'article 1.1, à hauteur du montant fixé par l’Ucanss. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année selon les modalités prévues par le protocole d’accord relatif au travail à distance du 11 juillet 2022 (article 5 du protocole).
Les salariés exerçant leur travail depuis un espace de coworking ne bénéficieront d’aucune indemnité supplémentaire à ce titre. Le coût excédant le montant de l’indemnité forfaitaire ci-avant définie reste à la charge des salariés.
Le télétravailleur peuvent prétendre aux titres restaurant dans le mêmes conditions que les autres salariés. 


ARTICLE 11 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de droit de grève et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
À ce titre, les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Urssaf.
L’Urssaf s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Le droit à la déconnexion des télétravailleurs s'exerce dans les conditions prévues par le Code du travail.


ARTICLE 12 - RELATIONS SOCIALES 
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, en tout ou partie, pendant les heures de télétravail.


ARTICLE 13- CONSULTATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ET SUIVI DE L’ACCORD
La mise en œuvre du télétravail a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à cette instance.
La liste nominative des salariés en télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.
La transmission du nom de salariés aux représentants du personnel est soumise à l'accord du salarié.
L'accord (ou le refus) est exprimé par chaque salarié lors de la formalisation de l'accès au télétravail (§ 4.3)


ARTICLE 14 - SANTÉ AU TRAVAIL
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance depuis le domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.
À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).


ARTICLE 15 - SENSIBILISATION ET FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL ET À LA PROTECTION DES DONNÉES
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements informatiques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’accompagner des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les télétravailleurs s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’Urssaf de Corse, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. 
Ils feront preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.



ART 16 - DISPOSITIONS DIVERSES

16.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

16. 2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté au comité social et économique.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2222-5 et suivants du Code du travail.
À cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux parties par l'une des parties contractantes et être accompagnée d'un projet sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.

16.3 Information du personnel
L’information du personnel sera assurée par la direction, par tout moyen qu’elle jugera approprié.

16.4 Diffusion et conditions de validité 
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme.
Il sera présenté pour information au Comité Social et Économique.
Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant son agrément ministériel.
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale, de l’Ucanss et de l’Urssaf Caisse Nationale, à partir de l’application dédiée.
Une fois agréé, il donne lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ().
Un exemplaire de l'accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

À Ajaccio, le  24 mars 2023.

Les organisations syndicales, 	Le Directeur,

Pour la CFDT, XXXXX 	XXXXX 


Pour la CGT, XXXXX 


Pour le STC, XXXXX