ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



La Société RECOLOR

Dont le siège social est situé 2152 Avenue Jean Moulin - 30380 SAINT CHRISTOL LEZ ALES

Prise en la personne de son représentant légal en exercice,  , agissant en qualité de  , 

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,
Et


L’Organisation Syndicale   -  , représentée par  , Délégué Syndical ;

D’autre part,


Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale »

Ensemble dénommées les « Parties »


PRÉAMBULE :

La Société a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail. 

L’organisation syndicale présente dans l’entreprise, à savoir a souhaité contribuer activement à la négociation et à la conclusion du présent accord.

Les parties se sont réunies au cours de d’une séance de négociation qui se sont tenues le 14 Novembre 2022.

Au terme de ces réunions, elles sont parvenues à un accord visant à promouvoir et garantir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. 

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise

IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 


ARTICLE 1ER – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise RECOLOR.


ARTICLE 2 - DONNÉES CHIFFRÉES COMPARÉES EN 2021

A partir de la base des données économiques et sociales concernant la situation comparée des femmes et des hommes, BDL a réalisé un diagnostic sexué permettant de mieux appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes.

L’EMBAUCHE

Au 31 décembre 2021, l’effectif de l’entreprise est ainsi réparti : 








Sur la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, les embauches se sont ainsi réparties : 


Il est constaté une forte surreprésentation d’hommes dans l’entreprise. 

Cette surreprésentation se reflète dans le taux d’embauche de la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

LA CLASSIFICATION

Les salariés de l’entreprise sont ainsi répartis entre les différentes classifications.



Il est constaté une forte surreprésentation d’hommes occupant des postes de classification Ouvriers et une surreprésentation des femmes dans les postes de classification ETAM.

Ceci s’explique par le fait que les métiers occupés par les femmes sont des métiers administratifs et que les métiers les plus occupés par les hommes sont les métiers relatifs au bâtiment.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET L’ÉVOLUTION DES CARRIÈRES

Sur la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, les taux d’accès à la formation professionnelle et de promotion sont les suivants : 


Il est ainsi constaté une forte surreprésentation d’hommes dans l’accès aux formations et aux promotions. 

Cette surreprésentation est due au nombre plus important d’hommes dans l’entreprise, comme détaillé précédemment. 


ARTICLE 3 - DONNÉES ISSUES DU CALCUL DE L’INDEX ÉGALITÉS HOMMES FEMMES EN 2021

L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes en 2021 est incalculable en raison d’indicateurs ne comprenant pas suffisamment de données comparables.

INDICATEUR D’ÉCART DE RÉMUNÉRATION

L’indicateur d’écart de rémunération est incalculable car l’ensemble des groupes valables (c’est à dire comptant au moins 3 hommes et 3 femmes) représentent moins de 40 % de l’effectif.

INDICATEUR DE TAUX D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

Un écart de taux d’augmentation individuelle est constaté en faveur des femmes.

La note obtenue est de 35 sur 35.

INDICATEUR POURCENTAGE DE SALARIÉES AUGMENTÉES DANS L’ANNÉE SUIVANT LEUR RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ

L’indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité est incalculable car il n’y a pas eu de retour de maternité pendant l’année 2021.

INDICATEUR NOMBRE DE SALARIÉS DU SEXE SOUS REPRÉSENTÉ PARMI LES 10 PLUS HAUTES RÉMUNÉRATION

Parmi les 10 plus hautes rémunérations, il y a 3 femmes et 7 hommes.

La note obtenue est de 5 sur 10.
	

CALCUL DE L’INDEX D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES

Les indicateurs calculables représentent moins de 75 points aussi l’Index ne peut pas être calculé.

Les parties actent toutefois que sur un maximum de 45 points pouvant être obtenus, l’entreprise a obtenu 40 points.


ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS 

La volonté de cet accord est donc de bâtir une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Pour cela, l’entreprise en accord avec l’organisation sociale représentative dans l’entreprise ont choisi de mettre en œuvre des actions valorisant la mixité des emplois, et l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au travers des champs d’action suivants :
l’embauche : notamment sur l’accès à l’emploi et la mixité des emplois ;
la formation : équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale.

4.1 – Dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes : l’embauche

Les métiers les plus occupés par les femmes sont des métiers administratifs et les métiers les plus occupés par les hommes sont les métiers relatifs au bâtiment.

En effet, le secteur et les métiers du bâtiment sont encore perçus comme un domaine typiquement masculin ayant des caractéristiques particulières : travail physique, horaires extensibles, mobilité géographique. 

Selon le sexe, l’intitulé d’une fonction pourra être féminisé quand une telle possibilité sera offerte. 

Aussi, la société a pour objectif de progression d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi quel que soit le métier et de créer les conditions d’une mixité dans les emplois.

La société

S’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes que pour les femmes. 


A cet effet, 

Les offres d’emplois sont rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 
Les critères retenus pour le recrutement seront strictement fondés sur les compétences requises, la formation et l’expérience professionnelle des candidats. 

S’efforcera d’améliorer l’accès des hommes et des femmes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.

A cet effet,
La société s’engage à recevoir 100 % des femmes candidates à un emploi du bâtiment,
La société s’engage à recevoir 100 % des hommes candidats à un emploi administratif.

Favorisera les actions de sensibilisation et d’information interne et externe en vue de combattre les stéréotypes et de rappeler l’engagement de l’entreprise pour la mixité 

A cet effet, 
La société s’engage en termes de communication interne :
à réaliser une information sur le processus de recrutement et la sélection des candidats, à l’attention des Chefs d’équipe,
lors du parcours d’intégration des nouveaux embauché(es), une attention particulière est portée sur les principes de mixité, d’égalité et sur la lutte contre les stéréotypes. 

La société s’engage en termes de communication externe :
à promouvoir la mixité des emplois lors des campagnes de recrutement, des forums et des informations collectives sur les métiers,
A sensibiliser les Entreprises de Travail Temporaire et les acteurs locaux de l’emploi sur l’accessibilité des femmes aux métiers du bâtiment,
A utiliser, dans ses actions de communication, comme support visuel des photos, à parité, de femmes et d’hommes en action dans les métiers à dominante masculine. 

Indicateurs de suivi

Nombre de lettres de candidates et de candidats par annonce – Nombre de candidates et de candidats reçus en entretien par emploi et par statut
Nombre d’embauches hommes – femmes par emploi et par statut
Nombre de stages, contrats de professionnalisation hommes – femmes par emploi et par statut
Nombre d’embauches à l’issue d’un stage hommes – femmes par emploi et par statut
Nombre d’embauches en CDI à l’issue d’un contrat de professionnalisation hommes – femmes par emploi et par statut.

4.2 - Dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes : la formation

Afin de continuer à développer les compétences de nos collaborateurs, la formation représente un levier essentiel au sein de l’entreprise et s’illustre comme un investissement indispensable.

Pour permettre de développer les compétences auprès de tous les collaborateurs, il est prévu :

 Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, la société répartira de manière équilibrée entre les femmes et les hommes des moyens de formation, quel que soit leur statut, et cela tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. 

A cet effet :
la société fixera pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.

Indicateur de suivi : 

Proportion de femmes parmi les salarié-es ayant bénéficié d’une formation

la société réalisera les entretiens professionnels auprès de l’ensemble du personnel 

A cet effet, la société intégrera dans la procédure de ces entretiens une partie exclusivement réservée à la formation : recensement des besoins des salarié-es.

Indicateur de suivi : 

Planning des entretiens professionnels, pourcentage d’entretien professionnel réalisé, Recensement des besoins de formation à l’issue des campagnes des entretiens professionnels.

Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es à temps partiel.

A cet effet, la société privilégiera les formations courtes pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel.

Indicateur de suivi : 

Nombre et type de formations, nombre d’heures, par sexe.



4.3 – Dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes : la rémunération effective

La Société réaffirme que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances des salarié-es.

Assurer une égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes à compétences, niveau d’études et expériences équivalentes.

A cet effet, la société déterminera lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur de suivi :

Pour chaque poste pourvu (Etam, cadres, ouvriers), vérification chaque année que le salaire à l’embauche d’un homme et d’une femme à compétences, niveau d’études et expériences comparables est équivalent.


4.4 – Dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salariés.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Proposer une visite médicale du travail à toutes les femmes qui ont déclaré une grossesse

Indicateur de suivi : 

Nombre d’entretiens réalisés 

Privilégier chaque fois que cela sera possible les réunions professionnelles entre 9h00 et 17h00

Indicateur de suivi : 

Nombre de réunions réalisées en dehors du créneau horaire réalisé





4.5 –Dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes : la lutte contre les discriminations et le sexisme

Les parties rappellent leur attachement à l’égalité pleine et entière entre les femmes et les hommes.

Elles conviennent de la nécessité de lutter contre toute forme de discrimination, directe ou indirecte, ayant pour objet ou pour effet de désavantager un salarié au détriment d’un autre, sur la seule base de son sexe. 

Plus encore, les parties s’accordent sur le besoin d’endiguer toute attitude sexiste, ayant pour objet ou pour effet de véhiculer des stéréotypes, et/ou d’être source d’humiliation. 

Pour lutter au mieux contre les discriminations et le sexisme, les parties conviennent de l’importance de mener une démarche de sensibilisation, sur le long terme. 

La Société s’engage ainsi à sensibiliser le personnel, au travers d’actions ponctuelles, à la non-discrimination et au rejet du sexisme. 

Elle invite les représentants syndicaux et du personnel à se joindre à elle dans cette démarche de sensibilisation et de responsabilisation des acteurs pour permettre la réalisation de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 5 – SUIVI DU PRESENT ACCORD

Une commission de suivi au niveau de l’entreprise sera mise en place et se réunira au moins une fois par an, afin d’analyser les différents éléments relatifs à cet accord. Cette commission sera composée des représentants élus et des membres de la direction. Lors de cette commission, les différents indicateurs seront passés en revue et analysés.


ARTICLE 6 –ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

6.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur. 

À l’échéance du terme, il prendra immédiatement fin et cessera de produire tout effet.


6.2 - Date d’application

Le présent accord entrera en vigueur un mois après sa publication soit le 01 Janvier 2022.



ARTICLE 7 – MODALITÉS DE REVISION ET DE DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé dans les conditions légales en vigueur. 

Il pourra être modifié à tout moment par avenant, afin d’assurer notamment son adaptation à l’évolution de la situation ou de la législation le cas échéant.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial. 


ARTICLE 8 – FORMALITÉS DE DEPOT

La société est en charge des formalités de dépôt et de publicité du présent accord, prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DREETS Occitanie (UT du Gard).

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alès.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par affichage sur les panneaux de la Direction. Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Fait le 14 Novembre 2022 en trois exemplaires.	


Signatures :	


Pour le Syndicat 			Pour la Société RECOLOR