ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre les soussignées :


Les sociétés :
CREDIT COOPERATIF, société coopérative anonyme de Banque Populaire, à capital variable,
LA BANQUE DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS « BTP BANQUE », société anonyme au capital de 66 500 000 €,
ECOFI INVESTISSEMENTS, société anonyme au capital de 7 111 836 €,


Représentées par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée aux fins des présentes,


											d’une part,


Et les organisations syndicales représentatives de l’Unité Economique et Sociale (UES) CREDIT COOPERATIF signataires, représentées par leurs Délégués Syndicaux,

											d’autre part,



Il est convenu ce qui suit : 





Sommaire




































	



Consciente que le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’UES CREDIT COOPERATIF, la Direction a ouvert une négociation relative à la qualité de vie au travail. 

Ainsi, conformément aux articles L.2242-1, L.2242-17 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée le 20 décembre 2017 entre l’UES et les organisations syndicales représentatives de l’UES, à savoir CFDT, SNB, SUD et UNSA. 

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du groupe BPCE du 22 décembre 2017 et de l’accord sur les conditions de vie au travail de la Branche Banque Populaire du 6 juillet 2016.

Les parties s’accordent à reconnaître que le secteur bancaire est confronté à des transformations multiples et rapides résultant principalement de la digitalisation des activités, des évolutions normatives et des nouvelles attentes des clients. Ainsi, l’ambition pour la Direction au travers de cet accord est d’améliorer durablement la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, en inscrivant cette démarche parmi ses priorités d’action. 

Dans le cadre des réflexions et dès la seconde réunion de négociation en date du 30 janvier 2018, il est apparu opportun de négocier un accord de méthode qui visait à fixer les thématiques prioritaires, le calendrier des négociations et notamment son terme ainsi que la base documentaire.
C’est ainsi, que dans un contexte d’évolution de l’organisation et avec le souci de privilégier un dialogue social constructif et de qualité dans les intérêts respectifs des collaborateurs et de l’UES, la Direction et trois organisations syndicales représentatives de l’UES (CFDT, SNB et SUD) sont parvenues, à l’issue de sept réunions de négociation (20 décembre 2017 ; 30 janvier 2018 ; 21 février 2018 ; 13 mars 2018 ; 29 mars 2018 ; 12 avril 2018 et 18 avril 2018), à la signature d’un accord de méthode le 4 mai 2018.

Au terme de ce dernier les parties sont convenues que les actions retenues soient articulées autour des cinq thématiques suivantes : 

Conditions / Environnement de travail
Charge de travail et dimensionnement des effectifs 
Droit à la déconnexion
Conciliation vie privée / vie professionnelle
Management 

Il a également été convenu que la cellule QVT préexistante soit remplacée par le groupe de travail QVT composé d’un membre du CHSCT désigné par chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord de méthode, du médecin du travail du siège Crédit Coopératif, de l’assistante sociale, de trois représentants de la Direction des ressources humaines et de six collaborateurs représentatifs des différentes activités de l‘ensemble des entreprises de l’UES choisis conjointement par la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires dudit accord.  

Le présent accord est le résultat de réflexions menées par le groupe de travail QVT et les délégués syndicaux au cours des réunions des 17 mai 2018, 31 mai 2018, 22 juin 2018, 14 septembre 2018, 27 septembre 2018, 30 octobre 2018, le 29 novembre 2018 et 14 décembre 2018. 





Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du CREDIT COOPERATIF, de BTP BANQUE et d’ECOFI INVESTISSEMENTS, composant l’UES CREDIT COOPERATIF. 

Article 1 : Equipement du Siège et des Centres d’Affaires

Afin de permettre aux collaborateurs de pouvoir s’isoler pour effectuer notamment leurs formations en e-learning, chaque Centre d’Affaires sera équipé d’un ordinateur supplémentaire commun à l’ensemble des collaborateurs travaillant dans le Centre d’Affaires. 

Cet ordinateur ne devra faire l’objet d’aucune appropriation personnelle par l’un des collaborateurs.

Au siège, deux bureaux équipés d’un ordinateur et situés à proximité des salles de formations permettront aux collaborateurs de pouvoir s’isoler pour effectuer leurs formations en e-learning. 

L’indicateur de suivi portera sur l’équipement de l’ensemble des Centres d’Affaires et du Siège au 31 décembre 2019, date à laquelle tous les sites devront être équipés.  
Article 2 : Aménagement des locaux

Les parties rappellent l’importance qui doit être portée à l’environnement de travail (postes de travail, espaces collectifs de travail, espace de vie) celui-ci ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des collaborateurs et sur leur efficacité. 

La direction s’engage à ce que les évolutions des espaces de travail facilitent la coopération, la transversalité et ménagent des lieux dédiés à la convivialité dès lors que les locaux le permettent. A ce titre, il est prévu que des aménagements mobiliers visant à favoriser des moments de convivialité soient effectués au siège PESARO.
En cas de rénovation des Centres d’Affaires, une attention particulière sera portée afin qu’il puisse être prévu des espaces de convivialité.  

Les directions concernées par d’éventuels aménagement de leurs locaux impliqueront leurs collaborateurs en amont et lors de la mise en œuvre de nouveaux aménagements des locaux, sans préjudice des prérogatives légales attribuées aux IRP qui continueront d’être informées et/ou consultées conformément aux dispositions en vigueur, en cas de projet ou d’évolution d’aménagement des espaces de travail relevant de leur domaine de compétence. 

L’indicateur de suivi portera sur le nombre de consultations du CHSCT / CSE relatives aux projets d’aménagement des locaux.
Article 3 : Equipement des salles de réunions

La Direction s’engage à ce que chaque salle de réunion soit équipée d’un mode d’emploi d’utilisation des outils mis à la disposition des collaborateurs et d’un matériel adapté et opérationnel. 

L’indicateur de suivi portera sur le nombre de salles de réunions équipées de matériel en état de marche et de mode d’emploi au 31 décembre 2019.


Article 4 : Temps d’échanges et de convivialité

Afin notamment de créer du lien entre l’ensemble des collaborateurs, les parties conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des collaborateurs, durant lesquels peuvent être abordés, entre autres, les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation, les congés etc. 

Ces temps d’échanges sont essentiels afin que les collaborateurs partagent leurs expériences professionnelles et bonnes pratiques et évoquent les situations de tension et/ou difficultés rencontrées… Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance, de cohésion d’équipe empreint de collaboration, d’entraide et de solidarité.

Les espaces de dialogue doivent également permettre d’échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail, dans le but de rechercher et d’expérimenter des pistes d’amélioration. 
A titre d’exemple, les parties rappellent l’importance des réunions du mardi qui sont un temps réservé aux collaborateurs pendant lequel les Centres d’Affaires sont fermés à la clientèle.  A cet effet, il est tout particulièrement rappelé que ces réunions ne sont pas que des temps de partage d’informations descendantes mais transverses. 
Selon un format propre à chaque Direction du Siège, des réunions d’équipe seront régulièrement organisées par les Managers afin de permettre ces temps de partage. 

Outre ces réunions d’équipe, les parties rappellent l’importance de la convivialité au travail. En effet, elle crée une ambiance plus favorable au travail, un climat de confiance et de bienveillance qui renforcent la cohésion d’équipe. 

Ainsi, chaque année pendant toute la durée de l’accord, des actions de convivialité seront organisées à l’initiative du manager ou des collaborateurs de l’équipe, la participation des collaborateurs se faisant sur la base du volontariat. 

Un budget prédéfini et progressif, qui devra être dépensé, sera alloué pour l’organisation de ces moments de convivialité.
En 2019 l’enveloppe dédiée à ces moments s’élèvera à 50 euros par collaborateur à la main du manager de proximité. 
En 2020, elle s’élèvera à 55 euros par collaborateur à la main du manager de proximité. 
En 2021, elle s’élèvera à 60 euros par collaborateur à la main du manager de proximité. 

Un bilan de l’utilisation de cette enveloppe sera réalisé pour chacun des exercices civils couverts par l’accord.  

En outre, en cas de déjeuner, une régularisation des compteurs des collaborateurs soumis à l’horaire souple sera réalisée par le manager, sur la base du temps de déjeuner moins les 30 minutes de pause déjeuner minimum. 

L’indicateur de suivi portera sur le nombre de moments de convivialité organisés sur la durée de l’accord par direction. 

Article 1 : Entretiens annuels d’évaluation 

La charge de travail apparaît complexe et difficile à appréhender, à mesurer. 
En effet, la perception de la charge de travail est une notion à dimension multiple, à la fois objective et subjective. Ainsi, pour une charge de travail équivalente, la perception de celle-ci pourra varier d’un collaborateur à un autre. 

Afin de rester attentif à cette problématique, les entretiens annuels d’évaluation seront le temps fort et formel permettant aux managers et aux collaborateurs d’évoquer la perception individuelle de la charge de travail ainsi que l’organisation du travail dans l’entité. 
Ainsi, la partie « Charge de travail » des entretiens annuels d’évaluation, sera désormais ouverte à l’ensemble des collaborateurs et non plus réservée aux seuls collaborateurs cadres au forfait. 
Les guides d’accompagnement des managers et des collaborateurs, remis chaque année lors de l’ouverture de la campagne des entretiens, seront mis à jour afin de prendre en compte ce changement et d’attirer l’attention des uns et des autres sur l’évaluation de la charge de travail. 

En outre, une « Foire aux questions » relative à la charge de travail sera envoyée à l’ensemble des managers pour les accompagner dans la complétude de cette rubrique désormais ouverte à tous.  

En cas de situation exceptionnelle, les objectifs relatifs au versement de la PVR et de la SVR pourront être réévalués a posteriori si l’ETP effectif moyen présent en année n-1 a été inférieur de 5% ou plus à la base poste.

L’indicateur de suivi portera sur le nombre d’entretiens annuels d’évaluation objectivement et factuellement complétés. 
Article 2 : Sensibilisation des managers 

Les parties rappellent la place centrale et primordiale des managers dans la gestion de la charge de travail de leurs collaborateurs et dans l’accompagnement de ces derniers. Il est notamment rappelé la nécessité et le rôle des managers à suivre les horaires de travail de leurs collaborateurs.

Ainsi, afin de sensibiliser les managers à l’organisation du travail de leurs collaborateurs, le parcours de formation des nouveaux managers comprendra un module dédié à l’évaluation et la vigilance à avoir sur cette thématique. 

L’indicateur de suivi portera sur le nombre de managers ayant suivi le module dédié. 
Article 3 : Remplacement des absences

Afin de prévenir toute surcharge de travail en cas d’absence programmée d’un collaborateur (congé maternité, opération médicale programmée, départ à la retraite etc.), les parties conviennent de prévoir dans la mesure du possible des périodes de passation entre le départ et l’arrivée d’un nouveau collaborateur. 

Pour ce faire, les parties actent que toute absence programmée dont le remplacement a été décidé par la ligne managériale fera l’objet d’une procédure de recrutement initiée dans les 14 jours calendaires suivant la validation par la DRH du remplacement.  

En cas de suppression d’un poste et dès lors que certains collaborateurs sont amenés à récupérer de nouvelles tâches, il conviendrait qu’ils bénéficient d’un délai de formation adapté à la prise en charge desdites tâches. 

L’indicateur de suivi portera sur la durée moyenne du remplacement d’une part et sur le nombre et la durée des périodes de formation rendus nécessaires par la prise en charge de nouvelles tâches d’autre part. 

Article 1 : Principe général du droit à la déconnexion

Les outils numériques indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise concourent également au développement de l’autonomie des collaborateurs. Cependant, leur utilisation croissante peut rendre plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Les partenaires sociaux se sont donc accordés pour définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et ainsi veiller à préserver la vie privée des collaborateurs.

Les entreprises de l’UES reconnaissent un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le ou les destinataires, de lire ses/leurs mails, d’y répondre et de répondre au téléphone en dehors de son/leur temps de travail. 

Ainsi, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, de congés de toute nature ou de suspension du contrat de travail, les collaborateurs ont le droit et sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques nomades (téléphone portable, ordinateur portable et tablette)

A ce titre, aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation (mail ou appel téléphonique) pendant les périodes mentionnées ci-dessus sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles (activation du Plan d’Urgence et de Poursuite de l’Activité, risques ou évènements environnementaux, terroristes ou sanitaires, les attaques informatiques…).

Les parties conviennent que le respect du droit à la déconnexion incombe à tous (employeur, collaborateurs, stagiaires, intérimaires,…) et rappellent que l’exemplarité, notamment des cadres dirigeants et des managers, est essentielle pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion.

Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties conviennent de réguler l’utilisation des outils numériques par les dispositifs ci-dessous.
Article 2 : Règles générales de bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils numériques

Les parties ont souhaité réaffirmer les règles de bonnes pratiques suivantes :

Favoriser les échanges directs,
Eviter les envois de mails hors du temps de travail,
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et avoir recours aux fonctions d’envoi différé,
Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Les parties décident de fixer une plage horaire de référence entre 20h00 et 7h30 au cours de laquelle il est fortement recommandé de ne pas envoyer de mails professionnels et de ne pas téléphoner pour des raisons professionnelles.

Pour les collaborateurs décidant néanmoins de se connecter durant cette plage horaire, il est également fortement recommandé de préparer ses messages en mode brouillon ou d’utiliser la fonction d’envoi différé pendant la période concernée par le droit à la déconnexion. Ils veilleront également à indiquer clairement que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation urgente. Le caractère d’urgence exceptionnel doit être mentionné dans l’objet du message afin que les collaborateurs n’aient pas à prendre connaissance de son contenu afin de savoir s’il appelle ou non une réponse immédiate. 

Il est proposé à cet effet l’insertion d’une mention en début de mails appelant l’absence d’obligation de répondre aux courriels reçus en dehors du temps de travail et durant les congés telle que :
« Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf cas d’urgence exceptionnelle. »

Les parties encouragent également l’utilisation du gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique (Outlook) ainsi que la personnalisation du message du répondeur du téléphone portable professionnel et précisent qu’il est important d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. 
Article 3 : Actions de sensibilisation

Afin d’informer et de sensibiliser les managers et collaborateurs sur le droit à la déconnexion et de faciliter l’appropriation des bonnes pratiques, les actions suivantes seront mises en place :

Une présentation de l’accord sera faite à l’ensemble des collaborateurs de l’UES. Elle sera réalisée dans le cadre d’une réunion de service ou d’une réunion d’information bimensuelle pour le réseau commercial Crédit Coopératif, BTP Banque et Ecofi Investissements. 

Une communication à l’ensemble des collaborateurs sera réalisée via Agir Ensemble afin de diffuser le plus largement possible le principe du droit à la déconnexion pour tous et les règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils numériques.

En outre, les managers devront retourner à la DRH un document de suivi accusant réception des modalités du droit à la déconnexion et de la diffusion des bonnes pratiques à leurs équipes. 

L’indicateur de suivi portera sur le retour du document dûment complété par 100% des managers. 


Les parties entendent favoriser autant que possible la mise en place de dispositifs facilitant la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. 
Article 1 : Rappels 

Les parties ont souhaité rappeler les durées des repos quotidiens et hebdomadaires qui doivent impérativement être respectées : 

- Conformément aux dispositions de l’article 3-2-3 de l’accord relatif aux 35 heures, les collaborateurs cadres soumis à un forfait jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de douze heures consécutives et de deux jours de repos consécutifs dont le dimanche. Cependant, ils veilleront à ce que leur temps de travail ne dépasse pas 10 heures par jour, cette amplitude devant rester occasionnelle. Par ailleurs, les rendez-vous de clientèle n’obligent pas à un passage le matin ou le soir sur le lieu de travail. 
- Conformément aux dispositions des articles L.3121-18 et L.3132-2 du Code du travail, les autres collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de quatorze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’au moins trente-huit heures consécutives. 

Il est également rappelé que de nombreux dispositifs sont déjà présents dans l’entreprise pour permettre aux collaborateurs de concilier au mieux leur vie privée et leur vie professionnelle à savoir : 

- Des congés spéciaux pour évènements familiaux,
- Un système d’horaires variables exclusivement pour les sièges sociaux du Crédit Coopératif et de BTP Banque,
- Un compte épargne temps,
- Un service d’assistante sociale, 
- Des autorisations d’absences en cas de maladie du ou des enfants du collaborateur.

Il convient de pérenniser ces dispositifs.  


Article 2 : Autorisations d’absences en cas de maladie du ou des enfants du collaborateur 

Conformément à l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Crédit Coopératif, les règles d’absences sont fixées dans le cadre de l’article 60 de la convention collective de la Banque. 

Celui-ci prévoit qu’ « une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an est accordée, au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins 14 ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité sociale. Ce nombre est porté à 6 jours si le collaborateur assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 14 ans et à 9 jours pour 3 enfants et plus âgés de moins de 14 ans.
En outre, une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours par exercice civil est accordée en cas d’hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de 14 ans 

Ces absences sont accordées sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant ».

Au sein du Groupe, les autorisations d’absence sont fixées à 4 jours pour un enfant, 7 jours pour deux enfants et 10 jours pour 3 enfants. 

Face au constat que lorsque les deux parents travaillent au sein de l’UES, seul le père ou la mère, bénéficie de ces jours dans leur intégralité sans qu’il soit possible de les répartir entre le père et la mère, les parties conviennent que le père et la mère travaillant au sein de l’UES bénéficieront chacun des jours pour enfant(s) malade(s), dès lors qu’ils apportent individuellement le justificatif demandé. 

Exemple : Madame X travaille au sein du Crédit Coopératif et Monsieur X travaille au sein de BTP Banque. Ils ont un fils de 13 ans malade. A condition que Madame X et Monsieur X apportent individuellement le certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant, Madame X et Monsieur X bénéficieront désormais chacun individuellement d’une autorisation d’absence rémunérée de 4 jours, soit 8 jours pour le couple. 

L’indicateur de suivi portera sur le nombre de jours pris par le père et la mère en cas de maladie de leur(s) enfant(s). 
Article 3 : Organisation des réunions

Afin d’optimiser le temps passé en réunion tout en prenant en compte, autant que possible, les contraintes personnelles des collaborateurs dans l’organisation de celles-ci, les parties s’engagent à promouvoir les bonnes pratiques suivantes : 

- Sauf à justifier un cas d’urgence, les réunions se déroulent entre 9h00 et 18h00 pour l’ensemble des collaborateurs à l’exception des membres du Comité de Direction Générale. A titre exceptionnel, les réunions organisées hors de ces plages horaires pourront se tenir à la condition qu’elles aient été préalablement planifiées pour permettre aux collaborateurs de s’organiser. 
- Les réunions de courte durée (inférieures à une heure) sont privilégiées et les heures préfixées sont respectées, sauf cas exceptionnel. 
- Un ordre du jour défini et clair est préalablement communiqué aux participants.
- Ne sont invitées que les personnes utiles et concernées par la thématique abordée. 

Afin de rappeler ces règles de bonnes pratiques dès la signature de l’accord, les managers mettront en place au sein de leurs équipes une réunion dédiée à ce sujet pour échanger sur ces directives et définir les bonnes pratiques propres à l’équipe. 

A ce titre, les managers devront retourner à la DRH un document de suivi accusant réception des modalités d’organisation des réunions et de la diffusion des bonnes pratiques à leurs équipes. 

L’indicateur de suivi portera sur le retour du document dûment complété par 100% des managers. 
Article 4 : Dispositifs de fin de carrière

Afin de faciliter la transition entre la vie active et la retraite, l’accord groupe BPCE relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signé le 22 décembre 2017, prévoit des engagements en faveur de l’accompagnement des « seniors » et notamment le mécénat de compétences, le temps partiel de fin de carrière et le congé de fin de carrière. 

Concernant le mécénat de compétence, les parties conviennent de porter la durée maximale de la mission du mécénat de compétences de douze mois continus à trois ans continus permettant ainsi aux collaborateurs en fin de carrière de préparer leur retraite.

A condition que l’engagement soit ferme dès le début et que la date de départ réelle à la retraite soit fixée avant le départ, les collaborateurs auront la possibilité que le mécénat de compétence débute 24 mois avant l’acquisition du taux plein de leur retraite et se poursuive 12 mois maximum après. 
Il en sera de même pour le temps partiel de fin de carrière et le congé de fin de carrière, pour lesquels les dispositifs pourront se poursuivre 12 mois maximum après l’acquisition de la retraite à taux plein.

En revanche, les dispositifs restent exclus pour les collaborateurs ayant déjà acquis leur taux plein au moment de leur entrée dans ces dispositifs. 

Les indicateurs de suivi porteront sur le nombre de mécénats de compétence compris entre douze mois et trois ans d’une part et sur la répartition des bénéficiaires par collège d’autre part.  
Article 5 : Cancer@work

En vue de soutenir l’insertion, le maintien dans l’emploi et la qualité de vie au travail des personnes malades, de faire évoluer les mentalités au sein de l’UES Crédit Coopératif et parce que concilier maladie et travail est source de création de valeur humaine et économique, la Direction s’engage à signer la charte cancer@work.

Par cette démarche, l’UES Crédit Coopératif témoigne de sa volonté de mettre en place des actions concrètes en faveur du maintien dans l’emploi des personnes touchées directement ou indirectement par le cancer, et par extension, par d’autres maladies graves.

Les indicateurs de suivi porteront sur le nombre d’actions de sensibilisation réalisées et sur le nombre d’adaptation des conditions de travail. 


Les parties à l’accord reconnaissent que le rôle du management est déterminant dans la perception qu’ont les collaborateurs de leur qualité de vie au travail. 

Au-delà d’un devoir d’exemplarité, il incombe à chaque manager d’entretenir un climat de travail propice à l’engagement et de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel des collaborateurs part la bonne appropriation des moyens et outils mis à leur disposition par l’entreprise. 
Article 1 : Document de référence 

Compte tenu des évolutions du modèle managérial tel qu’il est appréhendé par les collaborateurs et les managers, les parties conviennent que la « Charte managériale » existante à date soit revisitée et actualisée tout en maintenant les valeurs garantes d’un management de qualité : 


L’exemplarité,
L’écoute,
Le respect,
La politesse,
La communication,
Le droit à l’erreur.

Pour ce faire, un groupe de travail sera mis en place pour nourrir les réflexions et élaborer un nouveau document de référence au cours du deuxième trimestre 2019. Il devra être signé par l’ensemble des managers. 

Les indicateurs de suivi porteront sur la réalisation d’un nouveau document de référence au 
30 juin 2019 et la signature par celui-ci par l’ensemble des managers au 31 décembre 2019 au plus tard pour les managers en poste à cette date.
Article 2 : Sensibilisation et formation 

Il est nécessaire de continuer à sensibiliser les managers et de les accompagner en leur donnant les moyens de développer de manière régulière et continue leurs compétences managériales, tout en tenant compte des évolutions des attentes des collaborateurs vers un management plus individualisé, responsabilisant et source de développement pour chacun. 

Il est rappelé que tout nouveau manager (promotion interne ou recrutement externe) suit systématiquement les formations suivantes : 

Une formation à la prévention des risques psycho-sociaux,
Une formation au droit social, 
Une formation à la conduite du changement. 

Les parties actent que les managers en poste à la date de signature du présent accord et n’ayant pas suivi les formations susmentionnées devront les effectuer avant le 31 décembre 2019 au plus tard. 

Tout collaborateur de l’UES promu manager est en outre tenu de suivre : 

Un coaching relatif à la prise de poste, 
Une formation relative aux fondamentaux du management. 

Dans le prolongement de ces actions de formation les parties conviennent d’intégrer la formation Bien-être au travail dans le parcours d’accompagnement des nouveaux managers. Cette formation a pour objectifs de comprendre ses émotions et sa gestion du stress pour mieux appréhender celles de son équipe, mais également de comprendre les fondements de la performance et du plaisir au travail afin de développer la coopération et le bien-être au travail. 

En parallèle, la Direction reconnaissant la nécessaire poursuite de la montée en compétence de cette population de managers, s’engage à mettre à disposition de l’ensemble des managers une palette évolutive de dispositifs d’accompagnement (fiches pratiques, guides etc.) accessibles à tout moment sur l’intranet via un nouveau dispositif intitulé « Expérience manager » pour les accompagner dans leur travail au quotidien. 

L’indicateur de suivi portera sur la réalisation de ces formations par 100% des managers tout au long de l’accord. 
Article 3 : Evaluation de type « 360° »

Dans une logique d’amélioration continue des pratiques managériales et afin de permettre une analyse plus fine du profil de chaque manager, les parties conviennent de faire évoluer les entretiens annuels d’évaluation aujourd’hui de type « descendants » (évaluation du manager par son supérieur hiérarchique)  vers des entretiens annuels de type « 360° ». 

L’objectif de ce type d’entretien à « 360° » est de faire intervenir une diversité d’acteurs (ligne hiérarchique, subordonnés) afin d’obtenir une évaluation plus fiable et plus complète en vue d’individualiser l’accompagnement managérial au regard des axes de développement identifiés. 

Le déploiement de ces entretiens d’évaluation de type « 360° » se fera progressivement avec un accompagnement pédagogique lors de sa mise en place. 
Les parties conviennent que ce nouveau dispositif sera déployé dans un premier temps pour les membres du Comité de Direction Générale. Une présentation de l’outil utilisé sera faite aux signataires du présent accord. Un bilan sera réalisé à l’issue de la première campagne d’entretiens de type « 360° ».

L’indicateur de suivi portera sur la réalisation des entretiens de type « 360° » par 100% des membres du Comité de Direction Générale pour la campagne 2019-2020.
Article 4 : Circuit d’intégration

Dans le mois de sa prise de poste, chaque nouveau manager suivra un « circuit d’immersion » en Centres d’Affaires, au Siège et, selon les métiers, au sein de BTP Banque et Ecofi Investissements, pendant une durée de cinq jours consécutifs ou non pour leur permettre de rencontrer d’autres managers de services et d’unités différentes. 

L’indicateur de suivi portera sur le nombre de nouveau manager ayant suivi le « circuit d’immersion » d’une durée de cinq jours. 

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2019 et pour une durée déterminée de 3 ans de 2019 à 2021.

A défaut de renouvellement, le présent accord cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Dans le cas où une disposition légale ou règlementaire précisée dans cet accord évoluerait à postériori, les parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.

En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires. 
Article 2 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet de révisions.

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction. 

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et/ou aux organisations syndicales habilitées à négocier selon les conditions légales en vigueur.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.
Article 3 : Suivi de l’accord et règlement des litiges

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de trois représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Par ailleurs et afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 
Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Crédit Coopératif.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’UES Crédit Coopératif (Agir Ensemble) dans l’espace dédié aux accords d’entreprise, afin d’être accessible à l’ensemble du personnel.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé, par la Direction, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE Ile de France.

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.



Fait à Nanterre, le 26 décembre 2018
En 7 exemplaires, 



Pour le CREDIT COOPERATIF, BTP BANQUE et ECOFI INVESTISSEMENTS
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales, les Délégués Syndicaux 
Organisation 					Nom					Signature	
Pour la CFDT


Pour le SNB


Pour SUD


Pour l’UNSA