29 Juillet 2022

Entre les soussignés :


La société SODEXO PASS INTERNATIONAL, société anonyme au capital de 406 655 984 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro SIRENE 350 925 384 (SIRET 350 925 384 00041), dont le siège social est situé 255 quai de la Bataille de Stalingrad – 92130 ISSY LES MOULINEAUX Cedex 9, représentée par XXXX

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « SPI ».
D’une part, 
	


Et,

L’Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise suivante : 

Le Syndicat CFE-CGC Inova, représenté par XXXX


D’autre part,


Il est conclu ce qui suit :




PREAMBULE

Le Groupe Sodexo, auquel appartient Sodexo Pass International (SPI) « est convaincu que le bien-être des personnes est un facteur clé de la performance » et considère la Qualité de Vie comme la pierre angulaire de cet objectif. 

Par ailleurs, Pierre Bellon, fondateur de Sodexo, dans son ouvrage « Servir et faire grandir », en 2019, rappelait que la vocation de Sodexo est d’« améliorer la qualité de vie au quotidien ». 

Un accord collectif a été conclu à la suite d’une démarche participative au sein de l’UES Sodexo Holdings, en 2017, alors applicable à SPI. 

Suite à sa sortie de l’UES Sodexo Holdings, effective le 31 janvier 2022, SPI souhaite, au travers du présent accord, assurer une continuité des actions déjà entreprises depuis plusieurs années pour faciliter la qualité de vie et des conditions de travail quotidienne des collaborateurs. 
Les Parties ont donc négocié le présent accord, dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, lequel a vocation à réaffirmer et compléter les dispositifs existants, destinés à favoriser l’équilibre de vie, tant professionnel que personnel des collaborateurs.  
Les Parties au présent accord rappellent que la qualité de vie des collaborateurs et de leurs conditions de travail résulte d’une co-responsabilité de tous les intervenants dans le domaine :  
La Direction en mettant à disposition des collaborateurs des outils pratiques, en étant à leur écoute afin de garantir un environnement de travail sain et serein pour tous, tout en prenant des mesures pour prévenir les risques psycho-sociaux ;
Les représentants du personnel en facilitant le dialogue social, en proposant des solutions constructives dans l’intérêt de tous, dans le respect des institutions et des objectifs du groupe. 
Les collaborateurs eux-mêmes en restant à l’écoute de leurs collègues en difficulté et en ayant un comportement sain et serein participant au développement de leur équipe et de l’écosystème de l’Entreprise. 
 
 
 
 Cet accord se substitue de plein droit à toute convention ou accord collectif, usage, engagement unilatéral ayant le même objet, à compter de son entrée en vigueur.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD  

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs de Sodexo Pass International.
 

ARTICLE 2 - DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL  

Le précédent accord sur la Qualité de Vie au travail du 21 février 2017, conclu au niveau de l’UES Sodexo Holdings, définissait la qualité de vie au travail en s’appuyant sur la philosophie établie par Monsieur Pierre Bellon, fondateur du Groupe Sodexo. 

En effet, dès 1977, dans sa Politique de Comportement, Pierre Bellon identifiait cet enjeu d’avenir par ces mots : « La Politique de Sodexo est de faire coïncider au mieux l’efficacité nécessaire de l’entreprise et les attentes de son personnel. Une partie de ces attentes a trait à la Qualité de Vie au Travail. Le personnel ressent de plus en plus le besoin :  
D’être considéré en tant qu’être humain, quels que soient sa fonction ou son niveau hiérarchique 
D’être autonome dans son travail c’est-à-dire de pouvoir prendre des initiatives et d’être davantage responsable  
De s’exprimer sur ce qui le concerne directement qu’il s’agisse de son poste de travail, de l’exploitation ou du service dans lequel il travaille 
D’être informé sur la marche de son exploitation, de son service, de l’entreprise. » 
 
L’accord National Interprofessionnel sur la Qualité de Vie au Travail conclu en juin 2013, définit la notion comme étant « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »  

Aujourd’hui, la Qualité de Vie et des conditions de Travail est toujours l’élément clé de toutes les prestations proposées par le Groupe Sodexo. 

Les Parties souhaitent donc au travers de du présent accord, mettre en lumière toutes les actions menées en ce domaine.
 

ARTICLE 3 - L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL : DEVELOPPER LES DIFFERENTS MODES DE TRAVAIL ACCESSIBLES A TOUS 

3.1. Un nouvel espace de travail plus flexible 

L’espace de travail des collaborateurs a été mis en œuvre sur un mode collaboratif au travers de groupes de travail incluant des collaborateurs, afin de répondre à leurs attentes et améliorer la qualité de vie au sein de leur environnement de travail. 
      
L’Entreprise a mis en œuvre plusieurs actions, notamment autour des interactions sociales et des solutions digitales :
La rénovation des espaces de travail et des salles de réunion,  
La création d'un grand espace de collaboration au 7ème étage,  
Une amélioration constante des outils et équipements IS&T,  
Une évolution des services sur site, 
La création d’un « work coffee » convivial et ouvert à aux équipes et clients au 7ème étage.   
 

Ce mode d’activité au bureau a impliqué un mode de travail "Flex office" pour tous les collaborateurs du siège. Ce changement significatif de mode de travail a été discuté avec les collaborateurs lors des groupes de travail et permet de mieux optimiser l’espace de travail, de mettre l'accent sur la flexibilité et la collaboration, ainsi que sur la qualité des espaces de travail.  
 
En parallèle de cette démarche, de nouvelles manières de travailler seront encouragées, le télétravail en est un élément essentiel. 
 

3.2. Les locaux du siège : le Flex office  

Compte tenu des besoins de chacun et de la digitalisation des espaces de travail, il est ressorti d’échanges avec les collaborateurs que le Flex office était la solution la plus appropriée. Le bureau flexible a l’avantage qu’il n’existe pas un mais des espaces de travail pensés pour répondre aux exigences des différents moments de la journée des collaborateurs.  

Dès lors, les lieux sont conçus comme des « ambiances » contribuant à maximiser l’efficacité de la tâche qui y est réalisée : 
Grandes salles et petites salles de réunion en plus grande quantité avec des outils de conférence visio-intuitifs, ces salles pouvant être réservées via une application simple Instant Booking;
Salle de créativité : tableau blanc connecté ;
Salle de silence ;
Des PhoneBoxes.
 

3.3. Le coworking 

SPI met en place à l’attention des collaborateurs une plateforme de réservation d’espaces de coworking avec plus de 1200 espaces référencés pour accompagner la mise en place du Flex office, permettant ainsi à tous les collaborateurs d’accéder facilement à des espaces de travail flexibles. Cette plateforme est accessible via l’Intranet. 

Les collaborateurs y trouvent le confort et les services, mais également une communauté qui vit, qui stimule et qui s’enrichit des échanges.  
 

3.4.  Elargissement du télétravail  

Cette forme d’organisation du travail a été mise en œuvre depuis mai 2019 par le biais d’une Charte.

Ce mode d’organisation appelé « télétravail » permet, pour le collaborateur, de limiter ses temps de transport entre son domicile et son lieu de travail, équilibrant d’autant mieux sa vie personnelle/vie professionnelle et donc sa Qualité de Vie. 

Ce mode d’organisation est largement répandu au sein de SPI. Les Parties se félicitent de constater qu’à ce jour une large majorité des collaborateurs ont accès à ce mode de travail, qui a prouvé sa valeur ajoutée notamment lors de la crise du covid-19. Il connaît un franc succès aussi bien chez les collaborateurs que chez les managers.  

Les Parties entendent dès lors réaffirmer le maintien du télétravail pour l’ensemble des collaborateurs (cadres & agents de maîtrise) selon une récurrence de 1 ou 2 jours par semaine (un jour fixe puis un 2nd jour fixe ou variable). Les modalités de mise en place et de gestion du télétravail sont régies par la Charte télétravail en vigueur dans l’Entreprise.  

Les Parties rappellent le maintien des règles ci-après énoncées, telles que définies par la Charte télétravail : 
La mise en place du télétravail est une démarche volontaire émanant du collaborateur ;
L’organisation du télétravail doit être faite en accord avec le supérieur hiérarchique ;
Le 1er jour exercé en télétravail se doit d’être fixe sauf organisation ponctuelle explicitement convenue ;
Une présence sur le lieu de travail d’au moins 3 jours est requise pour effectuer du télétravail. A défaut, le collaborateur devra travailler depuis son poste de travail, sans possibilité de télétravail. 
Ce mode d’organisation est totalement réversible, et susceptible d’être rediscuté notamment lors de l’entretien annuel et/ou lors de chaque changement de fonction ;
Ce mode d’organisation doit faire l’objet d’une simple déclaration à la Direction des Ressources Humaines.


La Direction rappelle que les managers doivent faciliter le télétravail des collaborateurs lors de difficultés liées aux transports ou climatiques non inhérentes aux collaborateurs.  


Facilitation du télétravail lors de problématiques de transports ou climatiques non inhérentes au collaborateur 
La Direction se laisse la possibilité d’étendre le télétravail des collaborateurs lors de problématiques de transports ou climatiques non inhérentes aux collaborateurs.  


ARTICLE 4 - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU QUOTIDIEN  

4.1. Valoriser les relations de travail   
4.1.1. Le rôle des managers  

Un des fondements de développement du groupe Sodexo est le développement par croissance interne et donc par la priorité donnée à la promotion interne. Le Groupe Sodexo donne la possibilité à ses salariés de « grandir avec l’entreprise. » 

Les managers sont donc porteurs de motivation, d’information, de soutien de leurs équipes, et surtout de développement des collaborateurs. Ceci ne peut se faire sans que ces derniers ne soient responsables de leur avenir et engagés dans celui-ci. Un nouvel outil a été mis en place, Aspire, afin de développer au mieux les compétences des collaborateurs. 
 
Les managers doivent également être associés à la Qualité de vie des collaborateurs et notamment dans l’accompagnement des Risques Psycho-sociaux et de la façon dont ils peuvent les prévenir. 

Un module de formation a été déployé et sera maintenu et mis à disposition pour tous les nouveaux managers au sein de l’Entreprise.  
 
 
4.1.2. Le développement des carrières 

Aspire est l’outil de développement des performances des collaborateurs du Groupe Sodexo, appliqué au sein de l’Entreprise, qui facilitera les conversations sur les performances, les objectifs, le développement des compétences et le feedback afin d’aider le collaborateur à évoluer de manière continue.  

L’expérience Aspire est basée sur des cycles de conversation permanents entre le collaborateur et son manager, facilitant ainsi un dialogue régulier et transparent. Aspire permettra au collaborateur de s’améliorer d’un point de vue tant personnel que professionnel. 

La mise en place d’un nouveau système informatique RH pourra faire évoluer cet outil, dont la philosophie restera identique pour le développement des carrières des collaborateurs travaillant au sein de SPI.


4.2. Les actions pour favoriser la bienveillance 
4.2.1. Le droit à l’erreur 

L’amélioration de la Qualité de Vie et des conditions de Travail passe par l’acceptation du droit à l’erreur et par la bienveillance des managers. Il est important pour les collaborateurs et les managers de savoir tirer profit des échecs qui permettent, le plus souvent, de rebondir et peuvent être source de nouvelles initiatives. 

Il est important pour le collaborateur de savoir tirer les conséquences de ses erreurs afin de progresser dans son métier et d’atteindre le niveau d’expertise requis de son poste.  

Naturellement, les erreurs des collaborateurs et les éventuelles actions à mettre en œuvre seront appréciées au cas par cas par les managers, notamment s’agissant de la nécessité de déployer un plan d’accompagnement.
 
4.2.2. Former et sensibiliser 

La Direction maintiendra durant la durée d’application du présent accord, des ateliers & conférences organisés autour de la bienveillance et des différentes méthodes/bonnes pratiques pour cultiver un cadre de travail apaisant pour tous. 

Ces conférences, ateliers & séminaires seront, comme précédemment, ouverts à tous suivant le nombre de places disponibles, et concerneront aussi bien le bien être individuel que collectif. 

 
ARTICLE 5 - LES RELATIONS AU TRAVAIL  
5.1. Le droit à la déconnexion  

Un véritable équilibre vie personnelle/vie professionnelle passe aussi par une faculté authentique et libre de « couper » entre ces deux composantes de l’activité, appelée « droit à la déconnexion ».

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables… ;
Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, logiciels, internet/intranet…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'Entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Afin d’assurer le respect de ce droit à la déconnexion, les Parties se sont entendues pour garantir officiellement les principes généraux suivants : 
Les outils de connexion à distance comme les téléphones ou les ordinateurs portables devront être attribués selon la nécessité des fonctions du collaborateur d’être joint en dehors de ses horaires dits habituels de travail ;
Dans la mesure du possible les réunions de travail ne devront pas commencer avant 8h30 ni après 18h30 ;
Les réunions devront être fixées suffisamment à l’avance pour que les collaborateurs puissent s’organiser ;
Eviter de fixer des réunions sur les jours chômés des collaborateurs à temps partiel ;  
Sauf cas d’extrême urgence et tenant compte des fonctions exercées, il est officiellement convenu que les collaborateurs ne doivent pas répondre aux e-mails reçus entre 21h et 7h, le week-end et les jours fériés, et par définition durant leurs congés, leurs jours de repos et leurs absences, quelles qu’en soient le motif ;
Favoriser les visioconférences et les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements. 
 
L'Entreprise veillera à ce que les collaborateurs travaillant à l’international continuent à appliquer ces règles.

Il est convenu que la Direction et les partenaires sociaux s’engagent à ce que tout collaborateur respecte son droit à la déconnexion, et à rappeler à l’ordre quiconque ne le respecterait pas. 

Les Parties rappellent que le respect des règles susmentionnées est de la responsabilité de tous : Direction, représentants du personnel & collaborateurs. Tous doivent montrer l’exemple et adopter un comportement responsable pour favoriser la bonne articulation vie professionnelle/vie personnelle. 


5.2. Le droit d’expression  

5.2.1 Les vecteurs de la liberté d’expression

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Indépendamment des dispositions légales invitant les salariés à exprimer leur avis, formuler des souhaits et propositions, ou présenter des observations personnelles sur le travail dans l’Entreprise, les Parties rappellent que les collaborateurs qui souhaitent exprimer un dysfonctionnement ou un irritant dans leurs conditions de travail sont invités à en échanger aussitôt avec différents interlocuteurs.

Ces interlocuteurs sont notamment leur manager, la Direction des Ressources humaines, les représentants du personnel (membres du CSE, Délégué syndical, Représentant de section syndicale…), …

Des dispositifs anonymes, notamment Speak Up et Sodexo Support Me existent également s’ils souhaitent s’exprimer sans divulguer leur identité.  


5.2.2 : L’enquête d’engagement  

Les enquêtes d’engagement, mises en place à l’initiative de l’Entreprise, sont l’occasion pour les collaborateurs de s’exprimer en toute transparence sur leurs conditions de travail, leur bienêtre au travail, leur ressenti et les axes d’améliorations qu’ils perçoivent dans l’organisation quotidienne, individuelle et collective, du travail.

Les enquêtes d’engagement au sein du Groupe Sodexo existent depuis 2006 et la Direction de l’Entreprise y attache beaucoup d’importance. Elle estime en effet que, sans engagement de la part des collaborateurs, la croissance et les résultats ne peuvent être au rendez-vous.  

La Direction pense enfin qu’il est capital que chacun dans l’Entreprise ait l'occasion de s'exprimer, quels que soient ses fonctions ou lieu de travail. Le point de vue de tous compte. 

Par le présent accord, l’Entreprise confirme la pérennisation de ces enquêtes d’engagement.


5.2.3 :  La prévention par l’écoute 

5.2.3.1 : Un espace d’écoute et de prévention pour les collaborateurs et leur famille 

Sodexo Support Me est un espace d’écoute et d’information confidentiel et anonyme qui oriente le collaborateur et les membres de sa famille sur des questions de la vie quotidienne, tant sur le plan personnel que professionnel. Sodexo Support Me repose sur une complète liberté d’utilisation 

Le nombre d’appels est illimité et le service est disponible 24h/24 et 7 jours/7. 

Toute information relative à la mesure Sodexo Support Me est accessible sur l’intranet (contact, etc.).

 
5.2.3.2 : Un espace de remontées d’informations pour les collaborateurs 
  
Speak up est un système qui permet de déclarer facilement et anonymement un incident sur le lieu de travail, comme, par exemple, des problèmes d'ordre financier et d'audit, de harcèlement, de vol, de toxicomanie ou des conditions de travail précaires. 

Il dispose d’un accès direct sur l’intranet accessible à tous les collaborateurs.  

 
ARTICLE 6 - VEILLER A LA SANTE ET A LA SECURITE DES COLLABORATEURS 
6.1 : Le médecin du travail  

Le médecin du travail, par sa connaissance des conditions de travail de SPI mais aussi des salariés qu’il reçoit en visite médicale, est un acteur clé de l’Entreprise en matière de santé et de sécurité. 

Il conseille l’employeur, les salariés et leurs représentants en matière de santé physique et mentale et participe en particulier à l’identification et la lutte contre les risques psycho-sociaux. Il est habilité à conseiller les salariés en difficulté, en matière de santé. 

Il peut faire intervenir, par le biais de son centre, des intervenants extérieurs si besoin.  

Il peut également être sollicité par l’employeur. 

Les coordonnées du médecin du travail sont consultables sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et sur l’intranet.


 
6.2 : Les dispositifs mis à disposition des collaborateurs  

 
La consultation à distance  
La téléconsultation est une consultation de médecin généraliste par téléphone ou visioconférence. Cette consultation à distance est prodiguée par un médecin inscrit à l’Ordre des Médecins. 

Les salariés de SPI affiliés à Gras Savoye ainsi que leurs ayants droits figurant sur leur carte de tiers payant Gras Savoye, qui rencontrent un problème de santé, peuvent bénéficier de ce service. 

Ce service téléphonique est ouvert 24h/24, 7j/7 – en France et partout dans le monde. 

 
Les campagnes de vaccination   
Chaque année, l’Entreprise organise une campagne de vaccination à l’attention de tous les collaborateurs dans le but de prémunir leur état de santé contre les épidémies annuelles de grippe notamment. L’acte de vaccination repose sur le strict volontariat des collaborateurs.
 

La salle de sport  
Une salle de sport est mise à la disposition de tous les collaborateurs avec des coachs sportifs qui effectuent des bilans individualisés et des cours collectifs (Yoga, Pilates ou musculation…) à tarifs préférentiels.  
 
 
 
 




ARTICLE 7 - FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE 

7.1 :  La conciergerie 

Un service de conciergerie est mis à la disposition des collaborateurs.  
Ce dernier organise des événements autour de services payants pour faciliter le quotidien, que ce soit dans la vie professionnelle ou dans la vie personnelle (cordonnerie, pressing, légumes bio, réparation voiture…).  

La conciergerie anime également le site au travers d’événements en interne, gratuits ou payants, en groupe ou en séances individuelles. Ils peuvent concerner la santé comme le bien-être des collaborateurs.  


7.2. Faciliter les déplacements entre le domicile et le lieu de travail des collaborateurs 

Klaxit
Klaxit est une application mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs de SPI – et du groupe Sodexo - visant à organiser et favoriser le covoiturage sur les trajets domicile-travail. 

Elle a pour vocation de développer ce mode de trajet participatif et facilitateur.
 

L’utilisation des modes de transports durables 
La Direction encourage les collaborateurs à utiliser les modes de transport durables. Elle souhaite mettre en évidence ces moyens de transports et reviendra vers les collaborateurs lors de la parution des décrets d’application de la Loi d'orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019. 

Dans l’attente, elle met tout en œuvre pour faciliter l’ouverture du parking de stationnement aux vélos.  
 

 Véhicules de location 
La Direction propose, pour tous les collaborateurs, un service de location de voitures « à l'heure », en libre-service et accessible directement dans le parking du Panorama A, pour les déplacements professionnels et personnels.  
 

7.3. Les crèches inter-entreprise 

Afin de mieux accompagner les collaborateurs dans les enjeux liés à la parentalité, la Direction propose des berceaux dont elle dispose dans le réseau LIVELI non plus sur un seul site mais sur le réseau de crèches affiliées, ceci afin de permettre un rapprochement entre le lieu de garde de l’enfant et le domicile des collaborateurs, et ainsi d’en faire profiter le plus grand nombre. 

A titre d’information, en 2022 le nombre de berceaux subventionné était de 9 berceaux pourvus. 

Il est rappelé que la demande d’attribution d’une place en crèche devra s’effectuer auprès du Service aux Utilisateurs qui les attribuera selon des critères prédéfinis. 
 

7.4. Les CESU 

Les chèques emploi service universels (CESU) permettent de rémunérer différents prestataires (gardes d’enfant, jardin, travaux…) qui concourent au bien être des salariés. 

Les collaborateurs justifiant d’au moins de 3 mois de présence dans l’Entreprise, peuvent bénéficier de CESU, préfinancés à hauteur de 60% par SPI. 

Au jour de signature du présent accord, le montant maximum est de 496€ par trimestre. 

 
7.5. Le fonds d’aide du 1% logement 

Au travers des dispositifs d’aides divers, l’organisme de gestion du 1% patronal Action Logement a pour objet d’aider les collaborateurs de SPI dans leurs problématiques de logement (achat, location, rénovation, mobilité). 

Pour certaines démarches des conditions de ressources sont appliquées, celles-ci sont totalement indépendantes de SPI. 

Toute information relative au fonds d’aide 1% logement est accessible sur l’intranet.

 
ARTICLE 8 - ENCOURAGER LA SOLIDARITE  

8.1. Le don de jours de repos 

Convaincues que la Solidarité est une force, un vecteur d’engagement pour les collaborateurs et une responsabilité sociétale pour l’Entreprise, les Parties se sont entendues pour poursuivre la mise en œuvre du dispositif de don de jours de congés conformément au cadre légal prévu aux articles L1225-65-1, L1225-65-2, L.3142-25-1, L.3142-16 et L.3142-94-1 du Code du travail et L.723-12-1 du Code de sécurité intérieure. 
 
8.1.1. Conditions d’éligibilité au don de jours de repos 

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il se trouve dans l’une des situations suivantes : 
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans et l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants :
Le salarié avait à sa charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans, ou avait un enfant de moins de 25 ans qui est décédée ;
Le salarié vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
Le salarié a souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ;
Le salarié est sapeur-pompier volontaire.

Afin de pouvoir bénéficier de dons de jours de repos, le salarié bénéficiaire doit fournir à l’Entreprise les justificatifs adéquats, en fonction de sa situation, de manière à prouver son éligibilité au dispositif : 

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident de l’enfant de moins de 20 ans suppose la fourniture d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Ce certificat devra également établir le nombre de jours de présence nécessaires. 

En cas de décès de la personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente ou d’un enfant de moins de 25 ans, pour bénéficier du don de jours de repos, ce dernier doit fournir un certificat de décès à l’Entreprise.

Lorsque le salarié vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, le salarié doit fournir l’ensemble des justificatifs prévus à l’article D.3142-8 du Code du travail.

Lorsque le salarié a souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, il doit transmettre à son employeur un justificatif de ses jours d’activité dans la réserve opérationnelle.

Lorsque le salarié est sapeur-pompier volontaire afin de participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours, il doit transmettre à son employeur un justificatif de ses jours de mission ou d’activité au sein du service d’incendie et de secours.
 
8.1.2. Donateurs et jours de repos cessibles 
Tout salarié volontaire a la possibilité de céder des dons de jours de repos tout au long de l’année fiscale dès lors qu’un appel aux dons a été fait, de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. 

Le don peut porter sur tous les jours de repos acquis et non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.  

Il peut donc concerner : 
• les jours correspondants à la 5ème semaine de congés payés, 
• les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif d’aménagement du temps de travail (RTT) ;

En outre, le don de jours de congés ou de repos est plafonné à 2 jours par salarié donateur et par appel à dons, sous forme de journée complète. 

Les journées « données » seront déduites immédiatement du compteur du collaborateur et réintégrées si elles ne sont pas recevables. 

La matérialisation du don se fera au travers d’un formulaire de don de congés disponible sur l’intranet de l’Entreprise. 

Le don de jours de repos est soumis à l’accord de l’Entreprise, qui est libre d’accepter ou de refuser la demande du collaborateur donateur, ou encore de l’accepter de façon partielle. Le collaborateur doit disposer du solde suffisant de jours d’absence pour faire un don de jours et préserver son propre droit au repos.

L’Entreprise fera connaître sa réponse par écrit au collaborateur donateur.

 
8.1.3. Procédure d’appel aux dons et utilisation des jours par le salarié bénéficiaire 

Les jours donnés devront être pris de manière consécutive et par journée entière pour un même événement. Toutefois, l’absence pourra être prise de façon discontinue sur demande du médecin. 

Avant de pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées. Il devra fournir une demande écrite au service RH accompagnée du justificatif adéquat en fonction de sa situation, tel que décrit ci-dessus.  

En cas de recevabilité de la demande une communication sera faite auprès des salariés par la Direction des Ressources Humaines qui ouvrira une campagne de dons totalement anonymisée, pour une période d’une semaine. 

Les dons de congés devront impérativement être faits par email, via le formulaire dédié présent sur l’intranet de l’Entreprise. Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée auprès des RH. En cas d’atteinte du nombre de jours demandés, la possibilité de donner sera fermée. 

En cas de rechute, le salarié bénéficiaire pourra faire une nouvelle demande d’appel aux dons de jours de repos sur présentation des nouveaux justificatifs adéquats. 
 
8.1.3. Situation du salarié bénéficiaire pendant son congé  

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence, Cette période sera prise en compte au même titre que tout congé rémunéré pour l’appréciation du montant de la prime d’objectifs. 

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. 

 
8.2. Le Handicap 

La Direction des Ressources Humaines continuera à aider et accompagner avec bienveillance tout salarié entamant une procédure en reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). 

Il est d’ailleurs rappelé que le Groupe Sodexo s’est engagé dans une politique ouverte au handicap, où toute discrimination en raison d’un handicap, visible ou invisible, est proscrite. 

Les Parties conviennent de poursuivre ces efforts autours des axes suivants : 
Embauche (CDI, CDD, Apprentissage, Stage) ;
Sensibilisation des Managers ;
Partenariat avec des Esats.


8.3. Stop Hunger 

Stop Hunger est un réseau mondial à but non lucratif qui agit pour un monde sans faim.  

Lors de négociations annuelles obligatoires pour 2020, la Direction a entériné la poursuite du programme du « Volontary Day » pour l’ensemble des collaborateurs de SPI. Ce programme permet aux collaborateurs qui le souhaitent d’aller aider, pendant une journée par an, une association partenaire de Stop Hunger. 

Cette journée sera offerte par l’entreprise (maintien du salaire) ; le collaborateur devra entrer sa demande dans e-time (libellé journée « Stop Hunger ») et fournir un justificatif. 


8.4. Servathon  

Chaque année une collecte alimentaire a lieu au profit d’associations locales partenaires. Les collaborateurs sont invités à participer à cette initiative soit dans l’animation du challenge soit dans la collecte. Cet évènement s’intègre dans les initiatives de Stop Hunger.  
 

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet au 29 juillet 2022.  

Ces dispositions cesseront automatiquement et de plein droit de s’appliquer quatre ans après sa date d’entrée en vigueur soit au 30 juillet 2026. 

8.2. – Révision de l’accord 
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision dans les conditions légales en vigueur. 
8.3. – Clause de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de présenter un bilan relatif au présent accord annuellement.  
8.4. – Publicité et dépôt
 
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : .

Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt, ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise 

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel. 
 

 


Fait à Issy-les-Moulineaux. le 29 juillet 2022
En 3 exemplaires originaux dont :
1 pour l’Entreprise ; 
1 pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise
1 pour le Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes.



Pour la Direction :
Agissant en qualité de : Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales :

Le Syndicat CFE-CGC Inova, représenté par, Délégué syndical