ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE-LES SOUSSIGNES :



La Société ROKORIKO, située 52 Quai RAMBAUD – 69002 LYON, prise en la personne de son représentant légal en exercice,

Et 

Les salariés de la Société ROKORIKO, consultés sur le projet d'accord, 



Il a été préalablement établi que :


En l'absence de délégué syndical et de comité social et économique, la Direction de la Société ROKORIKO a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail.

La Direction de la Société ROKORIKO a souhaité conclure un accord sur le temps de travail afin de faire de l’organisation du travail un levier de performance et de répondre aux besoins des clients tout en répondant aux aspirations des collaborateurs et en prenant en compte les évolutions législatives intervenues en matière de durée du travail ces dernières années.

Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.


Préambule : Champ d’application de l’accord et principes généraux

Article 1 : Périmètre de l'accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ROKORIKO, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 


Article 2 : Définition du temps de travail effectif

2.1 Principes 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Parallèlement aux modes d’organisation individuels du temps de travail (forfait, temps partiel hebdomadaire ou mensuel), la durée collective du travail est organisée selon les dispositions du chapitre 1.


2.2 Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle ne sont pas satisfaites.


2.3 Travail de nuit 

Le travail de nuit étant inhérent à l’activité événementielle de la société, il est convenu que les salariés pourront être amenés à travailler de nuit.

Les heures travaillées de nuit ne font pas l’objet d’une majoration particulière et entrent dans le décompte du temps de travail tel que visés aux articles suivants.

Les heures travaillées de nuit pourront donner lieu le cas échéant aux majorations pour heures supplémentaires.

La situation des travailleurs de nuit est exposée au Chapitre 3 du présent accord.



Article 3 : Heures supplémentaires


3.1 - Définition

Conformément aux dispositions légales applicables, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures excédentaires ou supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail décomptée selon les modes d’organisation retenus dans le présent d’accord.

Sauf exception plus favorable prévue dans le présent accord seules les heures de travail effectif et les temps assimilés à du travail effectif par la loi ou le présent accord, sont pris en compte pour l’appréciation des heures excédentaires ou supplémentaires.

Dans la mesure où la situation le permet, l’Entreprise s’attache à former les demandes d’heures excédentaires ou supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser et à privilégier le volontariat pour leur accomplissement.


3.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Il est de 300 heures par période de référence et par salarié.


Article 4 : Répartition du travail

Dans le cadre du présent accord, il est convenu qu’il est possible de répartir de manière inégale les horaires de travail sur les jours de la semaine ou de prévoir une répartition des horaires sur 3 ; 4 ; 4,5 ; 5 ; 5,5 ou, dans des circonstances exceptionnelles, sur 6 jours.





 CHAPITRE 1 : Horaire collectif : Organisation du temps de travail par l’octroi de JRTT



Article 5 : Principes de la durée collective du travail répartie sur l’année 

Parallèlement aux modes d’organisation du temps de travail applicables en application de la loi (semaine à 35 h, forfaits hebdomadaires ou mensuels), au sein de la Société, le temps de travail est décompté sur l’année selon les modalités générales définies ci-après.

Ce mode d’aménagement collectif du temps de travail est le décompte du temps de travail sur l’année. 

Il est convenu que ce décompte annuel permette d’octroyer 5 JRTT sur la période de référence pour une année complète de travail, la durée annuelle du travail étant de toute façon fixée à 1 607 h sur l’année.

En fonction de l’activité, la durée hebdomadaire de référence de travail peut varier en cours d’année selon l’activité.


Article 6 : Année de référence et durée annuelle

Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Conformément à la loi et sauf heures supplémentaires demandées, la durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence est égale à 1 607 h par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux.

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.

Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail sera calculée prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (de type congés pour événements familiaux, …) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année.


Article 7 :  Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

Cette organisation du temps de travail sur l’année permet de compenser les hausses et les baisses d’activité sur 12 mois selon l’horaire légal hebdomadaire moyen en vigueur aujourd’hui soit 35 heures.

Il est précisé que c’est la durée de travail effectif hebdomadaire supérieure à 35 h par semaine (cette durée pouvant varier selon l’activité) qui permet d’octroyer un nombre de jours de repos JRTT.


L’acquisition de JRTT est liée au travail effectif. De ce fait :

le nombre de JRTT est réduit prorata-temporis pour les nouveaux embauchés et le personnel quittant la Société en cours d’année ;

les absences de toute nature (hormis celles assimilées à du temps de travail effectif) ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT.


Article 8 : Prise des JRTT

Les JRTT pourront être pris, pour moitié, à l’initiative du salarié après accord préalable de la Direction ou, pour moitié, sur décision de l’employeur. Dans le premier cas, la prise de JRTT se fait dans le respect des règles ci-après :

ces jours de repos doivent être pris impérativement dans le cadre de l’année de référence soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et au cours des périodes de basse activité. A défaut, ils seront perdus. Le salarié devra poser ses JRTT dans les 15 jours calendaires précédant leur prise. Dans ce cas, le management devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date prévue ; 

La pose de ces JRTT est limitée au solde des JRTT acquis ;

ces jours de repos peuvent être accolés aux congés payés et également être pris sous forme de demi-journées.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixés, sous réserve de respecter un délai de prévenance 7 jours calendaires. 

Par ailleurs, les jours de repos doivent être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année et ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 

En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de repos acquis et non pris donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice. 


Article 9 : Heures supplémentaires


9.1 Majorations et principe du paiement des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25%.


9.2 Repos compensateur de remplacement


Les heures supplémentaires et leur majoration ne seront pas payées et seront prises sous la forme d’un repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, ce dernier vient en déduction du compteur d’annualisation du temps de travail à réaliser sur la période de référence suivante. 

Le repos compensateur de remplacement est pris en heures. Il doit être impérativement pris dans le délai de 12 mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle les droits ont été ouverts.

Ce repos est pris à l’initiative du salarié lors des périodes de basse activité, après accord préalable de sa hiérarchie, dans le respect des règles ci-après :

La demande devra être effectuée 15 jours calendaires avant la date prévue. Dans ce cas, le management devra répondre dans un délai de 7 jour calendaire avant la date prévue. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management ;

ces repos pourront être accolés aux congés payés et aux JRTT.

Par exception, à la demande du salarié acceptée par la Direction et, dans la limite de 72 heures, en cas de circonstances particulières impactant la charge d’activité, les heures supplémentaires pourront être payées.


Article 10 : Durées maximales du travail et temps de repos


10.1 Durées maximales du travail

Pour l’application des durées maximales du travail, la Société veillera à garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. 

Du fait des spécificités de l’activité de la Société et sous réserve des dérogations légales et réglementaires (urgence...), les durées maximales du travail sont les suivantes :

durée maximale journalière : 12 heures par jour (de 0 heure à 24 heures) sur une amplitude de 13 heures maximum ;

durée maximale du travail hebdomadaire : 48 heures sur une même semaine de travail (du lundi 0 h au dimanche 24 h) ;

durée maximale du travail hebdomadaire en moyenne sur 12 semaines consécutives : 46 heures.


10.2 Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.


10.3 Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au minimum auquel s’ajoutera le repos quotidien tel que prévu à l’article 10.2, conformément à la législation. 



Article 11 : Programmation des durées et horaires de travail et communication du calendrier prévisionnel

La durée annuelle de travail est programmée selon des calendriers collectifs applicables à l’ensemble des salariés.

Les programmations pourront être établies selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie.

La programmation indicative est communiquée aux salariés avant le début de la période.



Article 12 : Modification du calendrier prévisionnel


12.1 Modification en cours d’année 

La répartition prévisionnelle du volume annuel d’heures peut être amenée à varier en fonction de l’activité ou lorsque l’urgence le justifie (notamment évènementielles, techniques ou encore de sécurité…). 

Cette modification de la répartition du volume annuel d’heures ou des horaires de travail peut se faire, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés.


12.2 Délai de prévenance du salarié

En cours de période, les salariés sont informés de tout changement dans la durée du travail (répartition du temps ou des horaires de travail) en respectant un délai de prévenance prenant en compte les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et afin de leur permettre de prendre leurs dispositions.

En cas de modification de la programmation collective ou individuelle, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.

Toutefois, en cas d’urgence, et sauf pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours.

Par ailleurs, avec l’accord préalable du salarié et du manager dûment formalisé par écrit, les horaires pourront faire l’objet d’une modification en deçà du délai d’urgence de 3 jours.


12.3 Communication des calendriers modifiés

La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par écrit.

Elle est transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel, …) pour les salariés dont la programmation est individuelle.



Article 13 : Rémunération mensuelle 

13.1 Rémunération lissée

La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés à temps complet sera lissée sur la base de la durée légale pour les salariés à temps plein ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence.


13.2 Décompte des absences et indemnisation

a) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les durées d'absence seront décomptées en fonction du calendrier prévisionnel.

b) Ces durées non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation et pour respecter la logique du lissage, l’absence sera calculée sur la base de la rémunération lissée.



Article 14 : Heures excédentaires et supplémentaires sur la période annuelle pour un salarié présent sur toute la période de référence

14.1 Heures de dépassement

a) La situation individuelle des salariés est vérifiée, chaque année, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs. Il est tenu compte dans cette régularisation des heures de travail effectif et des absences rémunérées.

Pour un salarié ayant pris la totalité de ses 30 jours de congés payés, toute heure au-delà de 1 607 heures constitue une heure supplémentaire. 

b) Lorsque le salarié a été absent en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies en dessous du seuil de 1607 heures et au-delà du volume d’heures annuel correspondant à la durée moyenne de 35 heures par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures excédentaires qui sont payées au taux normal. 

14.2 Heures non réalisées

Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures annuel prédéterminé, la rémunération mensuelle reste acquise sauf application des dispositions relatives à l’activité partielle ou tout autre dispositif analogue. 

En revanche, si, du fait du salarié, le nombre d’heures de travail est inférieur au volume correspondant à la durée moyenne de 35 heures ou de la durée contractuelle, une retenue sur la rémunération du salarié pourra être effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes qui n’auraient pas été déjà déduites en cours d’année (absences, retards...).



Article 15 : Heures excédentaires et supplémentaires sur la période annuelle pour un salarié entré et/ou sorti en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié en cours de période de référence, une régularisation est effectuée, selon les mêmes principes que pour les salariés présents toute l’année, au prorata temporis du temps de travail du salarié et du nombre de congés payés pris sur la période. 

Si à la suite de cette proratisation, le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées au-delà du volume correspondant à la durée moyenne de 35 heures ou de la durée contractuelle), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement :

des heures excédentaires ;

et/ou des heures supplémentaires (lorsque le salarié a effectué plus de 1 607 h ou de son équivalent en fonction de l’horaire contractuel (majorées le cas échéant des 30 jours de congés payés non pris).

A l’inverse, si le compte d’annualisation est négatif (le salarié a été payé plus d’heures qu’il n’en a effectué), le montant des heures non réalisées mais déjà payées, est déduit de sa rémunération ou de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales, sauf en cas de licenciement économique.





CHAPITRE 2 : Le forfait en jours


Article 16 : Salariés éligibles

Dans les conditions définies ci-après, peuvent se voir proposer uniquement par l’entreprise, le cas échéant, de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


La gestion du temps de travail des salariés concernés par la présente partie est aménagée dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle écrite avec chaque salarié concerné. 

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s’applique.


Article 17 : Durée du travail sur l’année

a) La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence.

Ce nombre de jours travaillés est calculé, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 218 jours maximum (par année complète, journée de solidarité incluse).


b) La période annuelle est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. 

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.

Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.


Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées travaillées.



Article 18 : JRTT

a) En tout état de cause, indépendamment de la durée de 218 jours, les salariés bénéficieront de 11 JRTT par période de référence pour une année complète de travail.

L’acquisition de JRTT est liée au travail effectif. Le calcul des JRTT est donc proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du temps de travail effectif.

En cas d’embauche en cours d’année, les JRTT seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.

En cas de conclusion d’une convention de forfait à temps réduit, les jours de repos seront également attribués au prorata du temps de travail. 



b) Les JRTT doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et au cours de l’année de référence, par journées ou demi-journée, consécutives ou non.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information et avec l’accord de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.


Par ailleurs, les JRTT devront être pris par le salarié sur l’année de référence. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des JRTT et des congés payés prévu ci-après.




Article 19 : Organisation du temps de travail

a) Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunions avec les équipes...).

Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.


b) L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément à la « Charte informatique » applicable au sein de la Société.



Article 20 : Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte

a) Le management des cadres concernés procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le management des cadres concernés s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (et la direction procédera à des contrôles réguliers des managers encadrant des cadres autonomes).

b) Le salarié devra également informer son management hiérarchique de tout événement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou via l’outil informatique de gestion des temps, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.



Article 21 : Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel.

Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié et le management hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son management hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongée sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé à l’article 20.



Article 22 : Décompte du temps de travail

Afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, l’entreprise établira un relevé mensuel (via le SIRH ou tout autre moyen). Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées non travaillées effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).

Ce relevé sera communiqué au management et à la disposition du salarié. 

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document peut être l’occasion pour le management hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.


Article 23 : Rémunération

a) Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Au sein de l’entreprise, la rémunération annuelle minimale ne sera pas inférieure 120 % du minimum conventionnel de la classification considéré pour 35 h.


b) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées d'absence seront décomptées du compteur annuel établi.

Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. 

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


c) En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé.





CHAPITRE 3 – Travail de nuit 


Article 24 : Justifications du recours au travail de nuit

Compte tenu des particularités et contraintes résultant du travail de nuit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés. Il doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité pour des raisons techniques ou économiques.

Ainsi, le travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la société, de façon à ce que ladite société puisse accueillir des séminaires, conférences et cocktails, sans avoir à imposer de contrainte horaire à ses clients.

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

Cette contrainte oblige, à mobilier l’ensemble des salariés de la société.


Article 25 : Définitions de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit

25.1 Période de travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

25.2 « Travailleurs de nuit »  

Est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessus défini et qui :

soit accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ;

soit accompli au cours de l'année civile un nombre minimal de 78 heures de travail sur la plage horaire de nuit pendant une période de 3 mois.

Article 26 : Organisation du travail et des temps de pause.

La durée maximale quotidienne du travail effectif accomplie par un « travailleur de nuit » ne peut pas, en principe, dépasser 8 heures.

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut pas dépasser 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Il peut toutefois être dérogé à la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire, du poste de nuit des travailleurs de nuit, dans les conditions législatives et réglementaires (circonstances exceptionnelles...).

Après 6 heures de travail consécutif, les salariés bénéficient d’une pause de 20 minutes.



Article 27 : Contrepartie pour les travailleurs de nuit

27.1. - Contreparties financières

Tout salarié considéré comme travailleur de nuit au sens de l’article 25.2 bénéficie d'une majoration de salaire de 25 % appliquée sur le taux horaire de l'intéressé, pour chaque heure effectuée au cours de cette période.

27.2. - Repos compensateur

Compte tenu des contraintes liées au travail de nuit, tout salarié considéré comme travailleur de nuit au sens de l'article 25.2 du présent accord, bénéficie, pour chaque heure travaillée au cours de la période fixée à ce même article, d'un repos compensateur d'une durée égale à 25%.



Article 28 : Contrepartie au travail de nuit pour les salariés n’étant pas travailleurs de nuit

Les salariés n'entrant pas dans la définition du travailleur de nuit au sens du présent accord amenés à effectuer des heures de travail de nuit bénéficient d'une majoration de salaire égale à 25% pour chacune des heures effectuées.




Article 29 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, l’articulation de leur activité nocturne avec leur vie personnelle, familiale et sociale

29.1 Mesures générales
Pour répondre à l'objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la modification de l’organisation de nuit.

Par ailleurs, plusieurs mesures sont mises en œuvre au vu des exigences du travail de nuit et, en particulier :

mise à disposition de salles de repos à proximité des postes de travail ;
mise à disposition d’une salle de restauration à proximité des postes de travail ;


L’entreprise s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.

29.2 Obligations familiales

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de « travailleur de nuit », l’intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

29.3 Priorité d’affectation

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que « travailleur de nuit », qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour au sein de l’entreprise, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

La Direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.


Article 30 : Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.



CHAPITRE 4 – Congés payés 


Article 31 : Période d’acquisition et de prise

Par souci de simplification, les parties conviennent d’aligner la période d’acquisition (1er janvier au 31 décembre de l’année N – 1) et de prise des congés payés (1er janvier au 31 décembre de l’année N) sur la période de référence soit l’année civile. 

Les calendriers individuels de prise des congés payés annuels seront validés et communiquées au salarié par la hiérarchie au moins un mois avant la date de départ. Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de départs sans respecter ce délai de prévenance d’un mois.


Article 32 : Absence de jours de fractionnement

Dans la mesure où les dates des congés payés sont, en pratique et pour l’essentiel, laissées à l’initiative des salariés, aucun jour de congé supplémentaire (dit de fractionnement) n’est ouvert aux salariés.

Il est décidé de ne prévoir aucun jour supplémentaire en cas de fractionnement du congé principal, quelle que soit la période de prise des congés. En effet, concrètement dans l’entreprise, ce sont les collaborateurs, sous conditions de validation par le manager, qui fixent leurs périodes de congés selon leurs souhaits, en contrepartie il n’y a donc pas d’objet à l’attribution des jours de fractionnement.

Pour les collaborateurs qui se verraient imposer leurs congés d’été par leur manager, la règle légale de fractionnement conformément au Code du Travail s’appliquera.



CHAPITRE 5 – Dispositions générales


Article 33 : Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera soumis à l’approbation par le personnel à la majorité des deux tiers lors d’un référendum organisé par l’employeur. 

Faute d’approbation, le présent accord sera réputé non écrit.


Article 34 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail.

Au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une réunion interviendra, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 35 :  Adhésion et dénonciation 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale représentative au sein de l'Entreprise non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un délai de préavis de trois (3) mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation devra obligatoirement être précédée par l’envoi d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Dans ce cas, une réunion interviendra pendant la durée du préavis pour discuter autour de la possibilité d’un nouvel accord.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.


Article 36 : Notification, Publicité, Dépôt

Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 

Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail. 

A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version intégrale rendue anonyme. 

Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :

en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse  pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS ) compétente , 

et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.





Fait à Lyon, le 05/01/2023

Pour la Société ROKORIKO

M. XXXX, Président