ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU TÉLÉTRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES, 




La société ADSERVIO, Société par action simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 10, rue de Penthièvre à Paris (75008), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 525 318 010, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Gérant, ayant tout pouvoir à ce titre, 

Ci-après dénommée « ADSERVIO »,


D’UNE PART 


ET 


La collectivité des salariés : 

Représentée par Monsieur Y, membre titulaire du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (art. L. 2232-25 alinéa 3 du Code du travail) ; 

Ci-après dénommée « les salariés »,


D’AUTRE PART 





Ci-après dénommées « les Parties » 












SOMMAIRE
 










































































































































PRÉAMBULE 


Périmètre de l’accord 

Le présent accord est négocié au niveau de l’entreprise ADSERVIO et s’applique à l’ensemble de ses salariés. 

ADSERVIO est une entreprise qui ne comporte pas d’établissements distincts.


Contexte des négociations 

Pour répondre à l’évolution de l’organisation du travail envisagée par ADSERVIO, ainsi qu’aux demandes des salariés, la Direction a sollicité, en l’absence de délégué syndical désigné au sein de l’entreprise, les membres du Comité économique et social (CSE). 

Une information-consultation de cette instance représentative du personnel sur le principe de l’ouverture de négociations d’entreprise sur le temps de travail et le télétravail a été initiée le 26 janvier 2022 et un rendu d’avis consistant en une abstention est intervenu le 7 mars 2022. 

Aucun membre de la délégation du personnel du CSE n’a souhaité et pu négocier puis signer le présent accord en étant mandaté. 

En application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, Monsieur Y, dès lors qu’il a recueilli plus de 50 %, soit la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, dispose de la qualité pour négocier les termes puis, en cas de convergences de vues entre les parties, le signer. 

Les parties se sont ensuite réunies le 01 juin 2022 et le 09 juin 2022, aux fins de faire respectivement valoir leurs propositions. 







CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 


ARTICLE 1.1 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de repas, d'une durée minimale conseillée de 1 heure, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.


ARTICLE 1.2 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail) ; 

au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 46 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 43 heures.


ARTICLE 1.3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures+ 11 heures).

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.

Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.


ARTICLE 1.4 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES 

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet (N+1).

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.

Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

L’entreprise doit laisser la possibilité à un salarié qui aurait effectué des heures de travail dans l’urgence de les déclarer. 

Les salariés en mission chez un client sont soumis à la même procédure.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est, pour les salariés soumis à la modalité « réalisation de missions », le dépassement de l’horaire hebdomadaire de travail. 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l'eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. À défaut, à la fin de l'année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.

Conformément à la Convention collective SYNTEC applicable, le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 90 heures par an et par salarié. Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés.

Il est rappelé que :

les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; 

conformément à l'article D.3121-14-1 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires s'applique aux salariés soumis à une convention de forfait en heures hebdomadaire.

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte. 


ARTICLE 1.5 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 

Conformément aux dispositions de l'article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail sont majorées d'un jour, sans que ce jour supplémentaire ne fasse, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que :

le lundi de Pentecôte est un jour férié ;

pour les salariés soumis à la modalité « réalisation de missions », le nombre maximal de jours travaillés dans l'année (218) inclut la journée de solidarité (217 + 1). 


ARTICLE 1.6 – RÉMUNERATION  

ARTICLE 1.6.1 – LISSAGE 

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre. Ce lissage de rémunération n'a pas d'effet sur la structure de la rémunération du salarié.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’intéressement et/ou toute autre prime relevant des dispositifs d’épargne salariale.

ARTICLE 1.6.2 - INCIDENCE DES ABSENCES 

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, le mois suivant l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

ARTICLE 1.6.3 – INCIDENCE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE 

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d'année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail




CHAPITRE 2 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Considérant les spécificités de l'activité d’ADSERVIO, qui impliquent notamment que des salariés travaillent à distance, chez le client, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail les Parties conviennent de mettre en place un système de déclaration du temps de travail effectif variant selon la modalité. 

En effet, afin de concilier les nécessités organisationnelles d’ADSERVIO et l’activité des salariés qui, d’une part, pour les ingénieurs, travaillent chez le client en vue d’y réaliser une mission et, d’autre part, pour les cadres administratifs, disposent d’une autonomie de gestion dans la mise en œuvre des directives fixées par la Direction, le temps de travail est aménagé au sein de l’entreprise, en fonction des responsabilités confiées à chaque salarié, par le recours aux modalités conventionnelles :
- de « Réalisation de Mission » ; 
- du « forfait en jours ». 

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et réalisation du projet dans lequel ils sont impliqués.  


ARTICLE 2.1 – MODALITÉ « RÉALISATION DE MISSIONS » 

ARTICLE 2.1.1 – SALARIÉS CONCERNÉS 

Les salariés soumis à la modalité de « Réalisation de missions », sont : 

Les cadres débutant et ayant jusqu’à 6 ans d’exercice, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et ne pouvant à ce titre suivre un horaire prédéfini, indépendamment de leur position dans la grille de classification ;

Les ETAM, dès lorsqu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et ne pouvant à ce titre suivre un horaire prédéfini, indépendamment de leur positionnement dans la grille de classification. 

ARTICLE 2.1.2 – DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 2.1.2.1 – Principe 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait peuvent être amenés à effectuer jusqu’à 38h30 de travail effectif par semaine. 

Ainsi, les appointements de salariés concernés par cette modalité englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, soit jusqu'à 38,5 heures par semaine.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations d'horaires. Le décompte du temps de travail s'effectue en heures.

Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu'à 38h30.

Article 2.1.2.2. - Nombre maximal de jours travaillés et jours de repos

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les salariés soumis à la modalité « réalisation de missions » ne peuvent travailler plus de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours+ 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit complet à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, les salariés en modalité « réalisation de missions » bénéficient chaque année de jours de repos, en sus des jours fériés et des congés payés, dans les conditions et selon les modalités prévues au chapitre 3 ci-après.

Article 2.1.2. 3. – Heures supplémentaires 

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 38,30 heures par semaine dûment validées, constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées et/ou compensées selon les modalités et dans les conditions prévues par l'article 1.4 ci-dessus. 

Article 2.1.2. 4. – Demande de réduction du temps de travail 

Si un salarié soumis à la modalité de « réalisation de missions » souhaite réduire son temps de travail, la procédure prévue à l'article 2.3.1 s'applique.

En cas d'acceptation par la direction, un avenant organisant la nouvelle durée du travail pour la période convenue devra être signé. 

Dans la mesure où la durée du travail convenue serait inférieure à 35 heures (cas d'un salarié demandant, par exemple, à prendre son mercredi ou son vendredi), les dispositions prévues dans l’article 3.3 du présent accord s'appliqueront.


ARTICLE 2.2 – MISE EN ŒUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES DANS LE CADRE DE LA « RÉALISATION DE MISSIONS » 

Il est rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine, dans le cadre de la modalité conventionnelle de réalisation de missions, doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les Parties conviennent ainsi des modalités suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre de ces conventions de forfaits en heures : 

ARTICLE 2 2.1 – POUR LES NOUVEAUX EMBAUCHES 

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d'une part des fonctions du salarié et son niveau d'autonomie, et d'autre part d'une décision de la direction.

ARTICLE 2.2.2 – POUR LES SALARIES PRESENTS LORS DE L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet d'invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues sous l'égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu'ils aient été dénoncés ou non.

Toute modification du nombre de jours ou d'heures d'une convention de forfait en heures suppose un accord entre l'employeur et le salarié.

Il est rappelé que les salariés titulaires d'une convention de forfait en modalité de « réalisation de missions » disposent de jours de repos dont le nombre dépend du nombre de jours de travail convenu dans leur convention.

Certains salariés peuvent avoir conclu une convention de forfait prévoyant un nombre de jours de travail maximum inférieur à celui prévu par le présent accord. Il est expressément convenu que l'entrée en vigueur du présent accord ne remettra pas en cause le nombre de jours de travail prévu dans la convention conclue avec ces salariés, et donc le nombre de jours de repos dont ils disposent de ce fait.

Si des salariés souhaitaient augmenter le nombre de jours de travail convenu dans leur convention de forfait pour l'aligner sur celui prévu par le présent accord, la direction leur proposera une modification de leur contrat de travail. Dans ce cas, ils bénéficieront d'une augmentation de salaire au prorata de l'augmentation du temps de travail en résultant.


ARTICLE 2.3 – TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 

ARTICLE 2.3.1 - DÉFINITION

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.

Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 2.3.2 – MODALITÉ DU PASSAGE À TEMPS PARTIEL ET DU RETOUR À TEMPS PLEIN 

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.

La Direction des ressources humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (Jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.

L'affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d'impossibilité, un changement d'affectation pourra être étudié.

En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

Compte tenu de la spécificité de l'activité d’ADSERVIO, les Parties conviennent qu'en cas d'acceptation de la demande du salarié, l'avenant au contrat de travail qui lui sera proposé sera d'une durée d'un an à compter de sa date de signature. Il pourra le cas échéant être renouvelé, pour des durées d'un an, après autorisation du manager et du responsable des ressources humaines compétent. Tout renouvellement annuel donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant.

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel différente, à condition d'en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d'une priorité d'attribution d'un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.

ARTICLE 2.3.3 – HEURES COMPLÉMENTAIRES 

En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans la limite de 33 % du temps de travail de base. 

Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.

ARTICLE 2.3.4 – JOURS DE REPOS 

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de repos, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail sur l'année, par comparaison avec un salarié à temps plein relevant de la modalité conventionnelle de réalisation de missions. 

Dans le cas où le nombre de jours de repos résultant de ce calcul n'aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure. 

Afin de garantir une égalité avec les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel se verront retirer une « fraction d'une journée de repos » au titre de la journée de solidarité au prorata de leur durée du travail.

ARTICLE 2.3.5 – CONGÉS PAYÉS 

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.

Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c’est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu). Ce calcul ne doit, en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables.

Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d'un éventuel fractionnement des congés payés s'appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein. 


ARTICLE 2.4 – MODALITÉ « FORFAIT ANNUEL EN JOURS » 

ARTICLE 2.4.1- SALARIÉS CONCERNÉS 

Sont concernés les salariés cadres, indépendamment de leur position dans la grille de classification et de leur niveau de rémunération, exerçant : 
des responsabilités de management élargi ; 
des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Les mandataires sociaux sont également concernés par cette modalité. 

ARTICLE 2.4.2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE  

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, dans les conditions prévues à l’article 2.2.11.2 ci-dessous. 

Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : 
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante, 
le nombre d'entretiens annuels.

ARTICLE 2.4.3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours+ 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés=
218 jours x nombre de semaines travaillées/ 47 semaines (52 semaines- 5 semaines de congés payés)

Dans ce cas, la Direction fixe annuellement le nombre de jours de repos sur l’année civile à 10 jours, dans les conditions détaillées ci-après aux articles 3.1 et suivant du présent accord. 


ARTICLE 2.4.4 – RÉMUNÉRATION 

Le salarié concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum de sa classification prévu par la convention collective applicable.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

ARTICLE 2.4.5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS RÉDUIT

Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.

Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».

Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l'année - nombre de jours tombant un samedi/dimanche - nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c le lundi de Pentecôte) - nombre de jours de congés payés légaux - nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l'année.

ARTICLE 2.4.6 – JOURS DE REPOS 

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dans les conditions figurant à l’article 3.1 du présent accord.

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l'équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun. Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 20% de son salaire de base jusqu'à 222 jours et 35% au-delà. Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfaits jours.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.




ARTICLE 2.4.7 – CONTROLE ET DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS/ NON TRAVAILLÉS

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen de l'outil SALESFORCE mis en place. 

Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l'année, cet outil permet de faire apparaître : 
le nombre et la date des journées ou demi-journée travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés ,
le repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire. Le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

ARTICLE 2.4.8 – GARANTIE : TEMPS DE REPOS/CHARGE DE TRAVAIL/ AMPLITUDE DES JOURNÉES DE TRAVAIL/ENTRETIEN ANNUEL INVIDUEL

Article 2.4.8.1 – Temps de repos et obligation de déconnexion 

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de la société. 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l'article 1.3 ci-dessus. 

Le temps de repos quotidien n'intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.

Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :
la durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures; 
la durée journalière minimale de travail effectif est de 3 heures;
le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs; 
il est de 10 jours sur deux semaines consécutives;
la durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions rappelées dans la Charte relative au Droit à la déconnexion. 

Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ...) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ;
soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition (matériel professionnel ou personnel dans le cadre du « Bring Your Own Device »).

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

La connexion aux outils de communication à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.

Article 2.4.8.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le management s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l'obligation de réponse écrite sous huitaine.

Les Parties rappellent, par ailleurs, que l'accord relatif à la prévention des risques psychosociaux du 1"' juillet 2014 contient notamment des dispositions sur :
le suivi de la durée et de la charge de travail (article 5.1.1.5); 
l'organisation du travail et les conditions de travail (article 5.1.1.6); 
la prise des congés (article 5.1.2.7);
la prévention tertiaire (article 5.3) et sa procédure de signalement (Alerte, enquête et procédure).

La Direction transmet une fois par an, à la CSSCT, le nombre d'alertes liées à la charge de travail émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Article 2.4.8.3 – Entretiens individuels 

Le manager convie, deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien.

Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront : 
la charge individuelle de travail,
l'organisation du travail dans son entité opérationnelle,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur: 
les modalités d'organisation de son travail,
le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,
sa charge individuelle de travail,
son amplitude journalière de travail,
l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,
son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens, 
son solde des congés payés et jours de repos.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l'une ou l'autre partie pourra faire appel à l'arbitrage de la Direction des ressources humaines. Le salarié pourra, s'il le souhaite, se faire accompagner d'un représentant du personnel de son choix appartenant à la Société.

Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.

Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l'année. Cette demande sera alors étudiée par le manager et la Direction des ressources humaines. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.

Article 2.4.8.4 – Suivi par les instances Représentatives du Personnel 

Le CSE est informé et consulté chaque année sur : 

le recours aux forfaits jours dans la société (nombre de salariés en forfait jours, répartition par sexe, nombre de jours travaillés - minimum, moyen et maximum - nombre de salariés par tranches de jours travaillés),
et l'application des modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre d'alertes émises et synthèse des mesures prises).

Ces informations seront également communiquées à la CSSCT. 

ARTICLE 2.4.9 – SUIVI MÉDICAL 

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d'une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

ARTICLE 2.4.10 – VALORISATION D’UNE JOURNÉE EN NOMBRE D’HEURES 

À titre purement indicatif, pour la seule utilisation du compteur associé au surtemps de déplacements, la valorisation théorique d'une journée est de 7 heures. 

ARTICLE 2.4.11 – MISE EN ŒUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUELLES EN JOURS 

Il est rappelé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article 2 2.11.1 – Pour les nouveaux embauchés 

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d'une part des fonctions du salarié et son niveau d'autonomie, et d'autre part d'une décision de la direction.

En cas d'embauche en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours travaillés sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée inférieure.

Article 2.2.11.2 – Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet d'invalider les conventions de forfait en jours qui auraient valablement été conclues sous l'égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu'ils aient été dénoncés ou non.

Toute modification du nombre de jours d'une convention de forfait en heures suppose un accord entre l'employeur et le salarié.

Certains salariés peuvent avoir conclu une convention de forfait prévoyant un nombre de jours de travail maximum inférieur à celui prévu par le présent accord. Il est expressément convenu que l'entrée en vigueur du présent accord ne remettra pas en cause le nombre de jours de travail prévu dans la convention conclue avec ces salariés, et donc le nombre de jours de repos dont ils disposent de ce fait.

Si des salariés souhaitaient augmenter le nombre de jours de travail convenu dans leur convention de forfait pour l'aligner sur celui prévu par le présent accord, la Direction leur proposera une modification de leur contrat de travail. Dans ce cas, ils bénéficieront d'une augmentation de salaire au prorata de l'augmentation du temps de travail en résultant.

Article 2.2.11.3 - Les salariés soumis à une modalité de temps de travail non prévue par l'accord ou soumis à une modalité prévue par l'accord alors qu'ils ne rempliraient pas tout ou partie des conditions prévues par le présent accord, et ceux titulaires d'une convention de forfait en jours qui ne comporterait pos l'ensemble des précisions prévues par l'accord

La Direction des Ressources Humaines, après les avoir informés de leur situation au regard du présent accord, leur adressera par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à leur domicile ou par remise en main propre contre décharge, une proposition de clause sur leur durée du travail correspondant à la modalité dont ils relèvent selon les termes du présent accord.

Ils disposeront d'un délai d'un mois pour retourner le document dûment signé, revêtu de la mention « lu et approuvé ». Ce retour devra être fait auprès de leur Responsable Ressources Humaines, soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé.

Le refus du salarié de signer ladite clause ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute. Néanmoins, le refus de signature de l'avenant par le salarié pourrait entraîner l'impossibilité de son maintien dans la modalité à laquelle il était jusqu'alors soumis, si sa situation n'est plus conforme aux termes du présent accord. La Direction proposera alors au salarié concerné son positionnement dans une autre modalité d'aménagement du temps de travail, en déclinant les différentes modalités. 

Ainsi, un salarié relevant de qui ne remplirait plus les conditions pour bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année se verra dans un premier temps proposer un avenant à son contrat de travail correspondant à la modalité « réalisation de missions », à condition toutefois de remplir les conditions requises. En cas de refus, il se verrait proposer la modalité standard pour « 35 heures hebdomadaires », sans JRTT. 






CHAPITRE 3 – JOURS DE REPOS 

Les Parties rappellent que les jours de repos sont attribués aux salariés soumis aux modalités conventionnelles de « réalisation de mission » et « forfait annuel en jours » pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu. 

Ils peuvent en bénéficier dans les conditions suivantes : 

ARTICLE 3.1 – CALCUL ET FIXATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos est en principe déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours théorique travaillés dans l’année = 365 jours (ou 366 jours les années bissextiles)  - 104 ou 105 jours de repos hebdomadaire (samedi/dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés 

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré. 

Pour les salariés soumis à la modalité « réalisation de missions » et pour ceux soumis à la modalité du « forfait annuel en jours », communément calculées aux termes du présent accord sur la base de 218 jours travaillés (voir respectivement article 2.1.2.2 et 2.4.3), le calcul est le suivant : 
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année – 218 (incluant la journée de solidarité : 217 jours +1 jour au titre de la journée de solidarité) = environ 9 jours de repos/an. 

Toutefois, dans un souci de prévisibilité, pour la gestion des temps de repos à la fois par la Direction que par les salariés, pour qui il s’agit de les garantir, le présent accord leur est plus favorable en fixant un nombre de jours de repos à 10 jours par an, pour les collaborateurs en modalités « réalisation de mission » et « forfait annuel en jours ». 

Il enfin est entendu que les jours de congés d'ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d'absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s'ajoutent à ces jours de repos.


ARTICLE 3.2 – INCIDENCE DES ABSENCES ET DE L’ENTRÉE OU DU DÉPART DU SALARIÉ EN COURS D’ANNÉE

Le nombre de jours de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé. 

Ainsi :

les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à des jours de repos ; 

en revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
 
De la même manière, en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

ARTICLE 3.3 – MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS 

Les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence.

Les jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre). La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l'année.

Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de repos non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les jours de repos acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces jours de repos seront perdus.

Par exception, si le salarié :

a été dans l'impossibilité de prendre ses jours de repos restants du fait d'un arrêt pour maladie d'au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt pour maladie ; 

après avoir reçu l'accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de jours de repos au cours de deux derniers mois de l'année N, a été contraint d'en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l'année suivante. A défaut, les jours seront perdus.

En outre, dans l'hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d'un jour de repos d'ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés {exemple réservation d'hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l'impossibilité d'en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.


ARTICLE 3.4 – AFFECTATION DES JOURS DE REPOS 

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l'organisation de l'entreprise et l'organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :

5 jours de repos seront fixés unilatéralement par l'employeur, en début de période de référence et sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de repos. Ces jours seront fixés en priorité les jours de « pont » ou de fermeture du site client pour les salariés en mission chez le client. Il est précisé que les jours de repos à l'initiative de l'employeur ne peuvent pas être accolés entre eux. La même règle sera appliquée pour les salariés à temps partiel dans la limite du tiers du nombre de jours de repos dont ils disposent ;

les jours de repos restants seront fixés à l'initiative du salarié après validation préalable du responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :

Il est rappelé qu'au regard de la finalité des jours de repos (permettre un repos régulier et non se constituer une «épargne» de jours de repos), il est recommandé de prendre les Jours de repos régulièrement tout au long de l'année civile de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique. 

Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés. Pour le congé principal (mai à octobre) d'une durée minimale de deux semaines, les jours de repos pourront être accolés dans la limite de 4 jours (autour, avant et/ou après le congé). 

les dates souhaitées pour prendre des jours de repos devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée. La direction pourra s'y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d'activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;

en cas de modification du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié devra en informer l'autre partie moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires;

en-deçà du délai de prévenance de 7 jours, les situations devront être réglées par l'accord réciproque du salarié et du manage. 






CHAPITRE 4 – HORAIRES DE TRAVAIL

La détermination de l’horaire de travail relève de la Direction. Il peut être également fixé en fonction des contraintes de couverture horaire exigée par les clients dans le cadre des contrats conclus. Il ne revêt aucun caractère contractuel. 

Pour le cas particulier des salariés en mission chez le client qui sont soumis à l’horaire collectif en vigueur au sein de l’établissement de ce dernier, cet horaire collectif applicable sera précisé dans la lettre de mission. 

Par ailleurs, les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, mais affectés à la réalisation d’un contrat un client disposant une couverture horaire étendu (hors nuit, samedi, dimanche et jours fériés), se verront soumis aux horaires qui leur seront notifiées dans leur lettre de mission, dans le respect de la durée du travail dont ils relèvent. 






CHAPITRE 5 – CONGÉS PAYÉS 

ARTICLE 5.1 – PRINCIPE DE CONGÉS ANNUELS  

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.

Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

ARTICLE 5.2 – MODALITÉS DE PRISE DE CONGÉS PAYÉS 

La période de prise de congé s'étend sur 13 mois, du 1er juin N au 30 juin N+l.

Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible. Les congés non pris seront donc perdus. En cas de difficulté, la Direction des ressources humaines pourra être saisie pour arbitrer.

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d'un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait de l'absence des clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s'efforceront de poser au moins 12 jours ouvrés consécutifs de congés, dans la limite de 24 jours ouvrés consécutifs, entre le l" mai et le 31 octobre. Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

De plus, l’entreprise étant fermée lors de la 52e semaine de chaque année, tous les salariés n’effectuant pas de mission à cette date devront prendre leur 5e semaine de congés payés. 

Enfin, afin de favoriser la continuité des périodes de la production, les salariés devront privilégier la prise de congés payés lorsqu’ils sont en attente d’affectation sur une mission. 

Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pas pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, dans les conditions précitées, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps dans les conditions et limites prévues dans le présent accord (Voir ci-après Chapitre 6). 

Par ailleurs, tout salarié qui du fait d'une période de maladie serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la Direction des ressources humaines pourra être saisie pour arbitrer.

En cas de maladie pendant une période de congés payés, le congé sera interrompu pendant la durée de la maladie (sur présentation d'un arrêt de travail). Le salarié ne pourra, sauf accord préalable de la hiérarchie, prolonger le congé de la durée de la maladie. Il devra rentrer à la date prévue (sous réserve de ne plus être en arrêt de travail pour maladie), mais pourra poser ultérieurement les jours de congés qui lui restent acquis. Le cas échéant, il percevra pendant la maladie, la fraction de salaire dont le maintien lui est garanti en cas de maladie et non une indemnité de congés payés.

ARTICLE 5.3 – DÉLAIS DE PRISE DE CONGES PAYÉS 

Afin de favoriser la continuité de la production, les salariés s'attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique par le renseignement de l’outil Salesforce le plus tôt possible. 

S’agissant du congé principal, pris lors de la période estivale (c'est-à-dire du l" mai au 31 octobre), la demande de congé devra être faite dans la forme précitée au plus tard le 15 mai de chaque année.

S’agissant du congé secondaire, c’est-à-dire pour les jours de congés encore disponibles à l’issue de la prise du congé principal, auquel s’ajoute les jours de repos non-pris sur la période de référence, les demandes devront être formulées via l’outil Salesforce dans les délais suivants : 

Pour une demande d’absence de moins de 5 jours : le salarié devra soumettre semaine 1 semaine au préalable au minimum ;

Pour une demande d’absence de 5 à 10 jours : le salarié devra soumettre da demande 2 semaines au préalable au minimum ; 

Pour une demande d’absence supérieure à 10 jours, le salarié devra soumettre sa demande 1 mois au préalable au minimum. 

À défaut de réponse dans un délai maximum de 15 jours calendaires (une semaine si le congé est d'une durée inférieure à 7 jours) suivant la demande de congés payés, l'accord du responsable sera réputé acquis.

En revanche, la demande de congé peut être refusée lorsqu’elle est incompatible avec les besoins de service de l’entreprise et lorsque d’autres collaborateurs, prioritaires pour la prise de congés payés en ont fait la demande (Voir ci-après). 


ARTICLE 5.4 – ORDRE DES DÉPARTS EN CONGÉS PAYÉS 

Conformément à la convention collective applicable SYNTEC (article 26), satisfaction sera donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Lorsque plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillent dans la même entreprise, le congé leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans la mesure compatible avec le service.


ARTICLE 5.5 – REPORT DES CONGÉS PAYÉS 

Si l'employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l'entreprise prend l'initiative de cette modification, elle s'engage à verser sur présentation de justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés, déjà payés par le salarié et dont le remboursement est impossible.


ARTICLE 5.6 – CONGÉS DE FRACTIONNEMENT 

Les Parties conviennent que les salariés pourront prendre une partie de leur congé principal dont la durée est de 20 jours ouvrés (à l'exception des 12 jours ouvrés consécutifs, mentionnés à l'article 5.2), en dehors de la période allant du l" mai au 31 octobre.

Dans cette hypothèse, il sera attribué aux salariés des jours de fractionnement, dans les conditions prévues par la Convention collective applicable SYNTEC, à savoir : 

deux jours ouvrés de congés  supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq ;

un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre.


ARTICLE 5.7 – RAPPEL DU SALARIÉ PENDANT SES CONGÉS : 

Les congés des salariés ne doivent pas être interrompus. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un salarié devait impérativement être « rappelé » pendant ses congés pour motif de service il aura le droit, à titre de compensation, à deux jours de congés. 





CHAPITRE 6 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS 

Conformément aux dispositions de l'article L.3151-1 du Code du travail, les Parties conviennent de mettre un Compte Épargne Temps (« CET»). 

Il a pour objet de permettre au salarié qui n'aurait pu prendre la totalité de ses jours de congés payés au titre de l'année écoulée de préserver les jours acquis au titre de ces congés non pris dans le respect de certaines conditions et limites.


ARTICLE 6.1- PRINCIPES GÉNÉRAUX 

L'épargne temps est constituée par le salarié dans les limites précisées dans le présent titre. Seul le salarié est en mesure de déterminer l'utilisation de cette épargne.

La prise de jours investis dans le CET est à l'initiative du salarié en vue de financer l'un des congés mentionnés à l'article 6.5.1 ci-dessous.

Dans tous les cas, l'unité d'alimentation retenue pour la gestion du CET est l'unité de temps.


ARTICLE 6.2 – RÉGIME FISCAL ET SOCIAL 

Lorsque le CET est crédité, les sommes qui y sont versées en équivalents-jours ne sont pas soumises aux charges sociales (patronales et salariales), ni à l'impôt sur le revenu,

Lorsque le compte est débité, les indemnités perçues sont soumises à l'ensemble des charges sociales (patronales et salariales) et à l'impôt sur le revenu, sauf dispositions légales ou règlementaires contraires. 


ARTICLE 6.3 – SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES 

Tout salarié ayant au moins six mois d'ancienneté dans l’entreprise peut demander à bénéficier d'un CET par demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines par email, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.

La date d'ouverture du compte est celle de sa première alimentation.


ARTICLE 6.4 – ALIMENTATION DU CET  

Le CET peut être alimenté en temps par le salarié dans les limites suivantes, étant précisé que l'unité d'alimentation retenue est la demi-journée ou la journée :

pour les salariés âgés de moins de 50 ans : 10 jours ouvrés de congés payés par an (en référence à l'année de prise des congés payés);
pour les salariés âgés de 50 ans et ou plus : 10 jours ouvrés de congés payés par an et des jours d'ancienneté afin en particulier de favoriser une cessation progressive ou totale d'activité avant un départ en retraite.

Toutefois, la valeur totale du compte ne pourra excéder : 
30 jours pour les salariés âgés de moins de 55 ans ; 
120 jours au maximum pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

La valeur des droits inscrits sur le CET d'un salarié ne peut excéder deux fois le plafond annuel de sécurité sociale. 

Une alerte sera diffusée au salarié par sa société employeur quand ses droits individuels atteindront 80% du plafond appliqué au nombre de jours (soit 24 jours pour les salariés âgés de moins de 55 ans et 96 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus).

Le CET devra impérativement être liquidé, en tout ou partie, lorsque les droits acquis atteindront les plafonds mentionnés ci-dessus si le salarié souhaite continuer à pouvoir épargner des jours.

L'alimentation du CET se fait une fois par an. À cette fin, les salariés doivent remplir un formulaire d'alimentation du CET avant la fin de la période de prise des congés payés. Ce formulaire sera disponible auprès de la Direction des ressources humaines et il sera diffusé par elle, au plus tard, le 1er mars de chaque année. 


ARTICLE 6.5 – UTILISATION DU CET  

Le CET ne peut pas, par principe, être utilisé sous forme de complément de rémunération ; il devra être utilisé pour prendre l'un des congés mentionnés ci-dessous.

Toutefois, les salariés de 55 ans et plus qui auront versé sur le CET des jours d'ancienneté pourront s'ils le souhaitent faire la demande de « monétisation » des droits correspondants à ces jours d'ancienneté déposés sur le CET dans la limite de 30 jours. Ceci suppose toutefois l'accord de l'employeur. 

ARTICLE 6.5.1 – CONGÉS PERMETTANT L’UTILISATION D’UN CET 

Les jours épargnés dans le CET pourront être utilisés en vue de l'indemnisation des congés suivants, sous réserve que le salarié remplisse les conditions fixées par la loi, et le cas échéant par la convention collective, pour pouvoir en bénéficier :

congé de solidarité familiale (article L.3142-16 du Code du travail); 
congé de solidarité internationale (article L.3142-32 du Code du travail);
congé pour création ou reprise d'entreprise (article L.3142-78 du Code du travail); 
congé sabbatique (article L.3142-91 du Code du travail) ;
congé sans solde ou pour convenance personnelle. 

Ils pourront également être utilisés en vue d'indemniser:

un passage à temps partiel sous réserve de l'accord de la Direction sur ce temps partiel;
une cessation progressive ou totale d'activité avant un départ à la retraite acté avec la Direction des Ressources Humaines;
une absence pour formation en vue d'une validation des acquis de l'expérience.

ARTICLE 6.5.2 – UTILISATION DU CET POUR SE CONSTITUER UNE ÉPARGNE 

Le salarié pourra également utiliser les droits affectés sur le Compte Épargne Temps au titre des congés d'ancienneté ou des congés payés excédant la 5e semaine (c'est-à-dire les jours au-delà du 25ème jour ouvré de congés payés) pour alimenter le Plan d'Épargne pour la Retraite Collectif qui mis en place au niveau de l’entreprise (PERECOL), par accord du 23 juin 2022. Cette affectation se fera dans les conditions prévues par l’article 3.6 dudit PERECOL

Seuls les jours épargnés correspondant à des droits « monétisables » (c'est-à-dire les jours d'ancienneté et les jours de congés payés excédant la 5• semaine) peuvent être transférés au sein du PERECOL, dans la limite de 10 jours par an.

ARTICLE 6.5.3 – MODALITÉS D’UTILISATION DU CET 

Les droits acquis versés dans le CET sont utilisables à partir du premier jour ouvré épargné. 

Le congé pris dans le cadre du CET doit avoir une durée minimale d'une demi-journée.

Les demandes doivent être faites par email, par une lettre remise en main propre contre décharge ou par une lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction des Ressources Humaines, dans le respect des délais de prévenance prévus par l'article 6.5.4.

Il est rappelé que tout salarié qui souhaite prendre un congé cité ci-dessus (6.5.1) doit respecter les modalités prévues par le présent accord et les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment aux conditions d'octroi de ces congés.

L'employeur dispose de la faculté de différer la date de départ en congé dans les cas où la loi le prévoit et dans les conditions définies par celle-ci.

Concernant le congé pour convenance personnelle et la cessation anticipée d'activité, l'employeur a la possibilité de reporter la date de départ dans une limite ne pouvant excéder 6 mois, si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service ou du projet. Dans ce cas, une réponse écrite et motivée doit être apportée par la Direction des Ressources Humaines au salarié dans un délai d'un mois à compter de sa demande.

ARTICLE 6.5.4 – DÉLAIS DE PRÉVENANCE : 

Sauf disposition légale contraire ou délai de prévenance spécifique prévu par le tableau ci-dessous, la demande de congé doit être déposée avant un délai :
d'une semaine calendaire pour un congé d'une durée inférieure ou égale à trois jours ; 
d'un mois pour les congés d'une durée inférieure à trois semaines ;
de deux mois pour les congés d'une durée supérieure à trois semaines.

Ce sont les délais usuels, mais il est possible de les allonger ou de les supprimer par accord


Ces délais pourront exceptionnellement être réduits avec l'accord de la Direction des Ressources Humaines.

Il est par ailleurs expressément convenu que dans le cas où la demande de congés serait liée à des problèmes familiaux graves, le salarié pourra bénéficier de son congé sans délai.

ARTICLE 6.5.5 – RÈGLES D’INDEMNISATION  

Les jours de repos affectés sur le CET qui font l’objet d’une monétarisation (épargne ou liquidation) sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de cette liquidation. 

En cas de prise d'un congé visé ci-dessus via l'utilisation du CET, la journée d'absence sera rémunérée selon cette règle. 

ARTICLE 6.5.6 – INFORMATION DES SALARIÉS 

Le CET se concrétise par un compteur individuel unique, mentionné sur le bulletin de salaire, qui fait l'objet d'un suivi mensuel.


ARTICLE 6.6. SITUATION DU SALARIÉ PENDANT LE CONGÉ INDEMNISÉ VIA LE CET 

ARTICLE 6.6.1 – PENDANT LA DURÉE DU CONGÉ INDEMNISÉ VIA LE CET 

Pendant le congé, le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, continue d'appartenir aux effectifs.

Selon le type de congé sollicité, le temps d'absence rémunéré pourra être considéré comme une période de travail effective pour le calcul des congés payés et la détermination des droits des salariés liés à l'ancienneté, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles propres à chaque type de congé.

Le salarié continue à bénéficier durant son congé des régimes de prévoyance et santé de sa société employeur.

ARTICLE 6.6.2 – RETOUR ANTICIPÉ DU SALARIÉ

Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : 
mariage ou PACS,
divorce,
invalidité ou décès du conjoint, 
surendettement,
chômage du conjoint.

Pour ce faire, le salarié devra adresser une demande motivée et accompagnée de justificatifs à la Direction des Ressources Humaines par email, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 15 jours avant la date du retour projetée (sauf délai de prévenance plus court prévu par la loi).

Dans ce cas, le salarié retrouvera son précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.


ARTICLE 6.7. LIQUIDATION DU CET 

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET, à la date de rupture du contrat, calculée sur la base du salaire de base fixe mensuel brut perçu au moment de la liquidation du compte. 

Cette indemnité a le caractère d'un salaire ; elle est ainsi soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu'à impôt sur le revenu.

Le salarié pourra demander la consignation de ses droits à la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues par l'article L. 3154-3 du Code du travail. Il devra en faire la demande par écrit avant la fin de son préavis.

En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche par un nouvel employeur, la valeur du compte pourra être transférée au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles en vigueur dans la nouvelle entreprise.


ARTICLE 6.8. GARANTIE DU CET

Dans l’hypothèse d’une défaillance de l’entreprise, les droits acquis via un CET sont couverts par le mécanisme de garantie des créances de salaires de l’AGS dans la limite des plafonds applicables (art. L. 3151-4 c. trav.). 





CHAPITRE 7 – DONS DE JOURS DE CONGÉS ET DE REPOS 

Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris et jours de repos, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise. 

Les Parties confirment, par le présent accord, leur attachement à cette expression de solidarité au sein du collectif de travail au profit des salariés dans une situation personnelle difficile ou effectuant un devoir civique. 


ARTICLE 7.1 – JOURS POUVANT FAIRE L’OBJET D’UN DON 

Dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses jours de repos et de congés, dans les conditions suivantes : 
Jours de repos acquis dans la limite de 3 jours par an ; 
Jours de congés payés. 


ARTICLE 7.2 – MODALITÉS DU DON 

Les jours de congés payés et de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. 

Le don est anonyme, totalement gratuit et doit être fait à un collègue déterminé.

La Direction des ressources humaines diffusera au plus tard le 30 avril de chaque année, une information auprès des salariés pour porter à leur connaissance l’existence de situations pouvant faire l’objet d’un jour de congé et/ou de repos. 

La date du 30 avril est retenue, compte tenu du fait que les congés non pris sont perdus au 30 juin n+1 de chaque année. C’est le moment de faire le point, pour chaque collaborateur, s’il souhaite poser ses jours de congés non pris ou les donner, à défaut de les perdre. 

Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet disponible auprès de la Direction des ressources humaines. Il prévoit la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire. 

Afin de garantir le respect des temps de repos de chaque salarié, la Direction des ressources humaines validera la demande de dons de jours de repos et/ou de congé en en informant le salarié donateur de sa décision dans un délai de 5 jours ouvrés : validation du don de jour de congé ou demande de prise des temps de repos. 

Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » individualisé spécialement créé à cet effet pour chaque bénéficiaire de don.

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.



ARTICLE 7.3 – BÉNÉFICIAIRES DU DON

Les salariés pouvant bénéficier des jours de congés et/ou de repos donnés sont ceux : 
qui assument la charge d’un enfant gravement malade ; 
qui s'occupent d'un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie 
qui sont confrontés au décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans ; 
qui participent à la réserve militaire opérationnelle ; 
qui sont engagés en tant que sapeur-pompier volontaire. 

Pour bénéficier de ces jours de congés et/ou de repos donnés par les autres salariés de l’entreprise, ces salariés sont invités à se rapprocher de la Direction des ressources humaines pour faire connaître leur situation en présentant les justificatifs afférents : 
Pour le parent d’un enfant gravement malade ou en situation de handicap : Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant et qui doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. 
Pour le parent d’un enfant ou d’un ayant droit décédé de moins de 25 ans : certificat de décès.
Pour un proche d’une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie : 
Le proche aidé peut être : 
le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
un ascendant ou descendant ;
un enfant dont il a la charge ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré du conjoint, concubin ou partenaire pacsé ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de jours de congés et/ou de repos donné, le salarié doit produire : 
une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %, lorsque la personne aidée est handicapée ;
une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes Iso-Ressources (GIR) 1, 2 et 3, lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie ;
une déclaration sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Pour les salariés appartenant à la réserve militaire opérationnelle : tout document officiel émanant du Ministère des Armées permettant de démontrer cette qualité ; 
Pour les salariés engagés en tant que sapeur-pompier volontaire : tout document officiel émanant du Ministère de l’Intérieur permettant de démontrer cette qualité ; 

Un « compte solidarité » sera alors ouvert au profit du bénéficiaire. 

La Direction des ressources humaines déterminera, en concertation avec le manager, les meilleurs délais dans lesquels le collaborateur peut bénéficier des jours de repos et/ou de congés payés donnés et ce, compte tenu de l’urgence de la situation à laquelle il est confronté. 

Le salarié bénéficiaire des jours de repos et/ou de congés payés donnés a droit au maintien de sa rémunération pendant la période d’absence. 

La période d’absence du salarié bénéficiaire du don est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que ce dernier tient de son ancienneté.

Le salarié bénéficiaire du don conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 





CHAPITRE 8 – ASTREINTE 

ARTICLE 8.1 – DÉFINITION DE L’ASTREINTE 

Une période d’astreinte est celle pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (article L 3121-9 du code du travail).

La durée d'intervention en astreinte est considérée comme temps de travail effectif, décompté et rémunéré comme tel. Il en est de même du temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreinte, qui fait partie intégrante de l'intervention.

L'astreinte est donc une obligation dans laquelle se trouve un salarié de pouvoir être joint, à son domicile ou à proximité, afin d'effectuer, à tout moment d'une période donnée, toute intervention urgente en cas d'incident survenant sur les réseaux, les services ou les applications utilisées pour les clients de l'entreprise.

Pendant l'astreinte, une intervention peut être nécessaire :
soit à domicile, le salarié pouvant utiliser les moyens informatiques et de télécommunications mis à sa disposition par l'entreprise,
soit avec déplacement sur le lieu de travail.


ARTICLE 8.2 – MODALITÉS D’ORGANISATION  

Les astreintes sont organisées par l'entreprise en fonction de la mission sollicitée par le client. Elles peuvent donc être mises en place pour des périodes allant de un à plusieurs jours. Les interventions peuvent être effectuées à domicile ou avec déplacement sur site.

Trois types de temps se distinguent pendant une période d'astreinte :

Le temps d'attente, dit « d’astreinte passive » : 
le code du travail précise que le temps d'attente n'est pas du temps de travail effectif et est décompté dans les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaires (35 heures) ; 

Les temps de mobilisation du salarié, dit « d’astreinte active » et incluant ; 

le temps d'intervention : le temps d'intervention est considéré comme du temps de travail effectif et est décompté comme tel dans la durée du travail ; 

le temps de déplacement: le temps déplacement nécessaire à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif.

Les astreintes sont planifiées en dehors des plages d'ouverture des services.

Dans les services concernés, le responsable du service concerné établira un tableau qui définira l'organisation des astreintes et notamment :
la durée des périodes d'astreinte, les dates et heures des astreintes,
le nom des salariés chargés d'assurer ces astreintes.

Ce tableau de service garantira la meilleure répartition possible de la charge de travail utilisant toutes les disponibilités d'organisation du travail et les compétences dans les équipes concernées.

Le tableau sera porté à la connaissance des équipes concernées dans la mesure du possible un mois à l'avance et à minima 15 jours avant sa mise en œuvre.

Ce dernier est modifiable par l'employeur avec un délai de prévenance d'au moins 15 jours, sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles qui nécessitent d'avertir le salarié un jour franc à l'avance.

Pendant les périodes d'astreinte, les salariés devront :
s'assurer de pouvoir être joints par téléphone.
commencer les travaux d'intervention à distance dans les plus brefs délais,
se rendre sur les lieux le plus rapidement possible pour une intervention su site, si nécessaire, dans le respect des consignes de sécurité,
déclarer leurs temps de déplacement et d'intervention à l'aide du document annexé au présent accord.


ARTICLE 8.3 – INDEMNISATION  

Pour les collaborateurs soumis à la modalité de « réalisation de missions » et donc payés sur une base horaire, l’indemnisation des temps d’astreinte est la suivante : 
Pour les temps d’« astreintes passives », une majoration de 10 % du salaire horaire de base ; 
Pour les temps d’« astreintes actives », les majorations liées aux conditions spécifiques de l'intervention prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, telles que celles relatives aux heures supplémentaires pour les heures effectuées au-delà du temps de travail effectif normal prévu par le présent accord. 

Pour les collaborateurs soumis à la modalité « forfait annuel en jours » et donc payés sur une base journalière, l’indemnisation des temps d’astreinte est la suivante : 
Pour les temps d’« astreintes passives », le paiement d’une demi-journée de travail majorée de 10 % pour toute période inférieure d’astreinte à 4 heures et le paiement d’une journée de travail majorée de 10 % pour toute période d’astreinte durant entre 4 et 8 heures ; 
Pour les temps d’« astreintes actives », le paiement d’une demi-journée de travail majorée de 20 % pour toute période inférieure d’astreinte à 4 heures et le paiement d’une journée de travail majorée de 20 % pour toute période d’astreinte durant entre 4 et 8 heures ; 

L'employeur remettra chaque mois à chaque salarié un document récapitulant le nombre d'heures d'interventions et le nombre de périodes d'astreintes effectuées au cours du mois écoulé ainsi que le montant de la compensation correspondante.

Les frais de déplacement occasionnés seront pris en charge selon la procédure de frais en vigueur dans l'entreprise.



ARTICLE 8.4 – LIMITATION DES PÉRIODES D’ASTREINTE ET DES DURÉES D’INTERVENTION

Par souci des conditions de travail des salariés et de la nécessité de rechercher un équilibre vie au travail/vie personnelle, les principes suivants régiront l'organisation du travail pour les salariés en astreinte :

afin que les charges de travail soient réparties au mieux et qu'une régulation du temps de travail effectif puisse se faire, la fréquence des périodes d'astreinte est limitée à 6 jours calendaires par mois, sauf cas exceptionnels (absence imprévue, remplacement pour convenance personnelle entre salariés),

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures devront être donnés dans leur intégralité à la fin de l'intervention ; sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail. 






CHAPITRE 9 – TÉLÉTRAVAIL 

ARTICLE 9.1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

ARTICLE 9.1.1. RAPPEL DU CADRE D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL 

ADSERVIO est une entreprise qui a toujours été engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, et a progressivement structuré ce mode d’organisation du travail.  

Par cet accord, les parties signataires entendent contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Il s’agit également de s’inscrire dans une démarche de développement durable : limitation des déplacements domicile-lieu de travail, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre. 

Enfin, les parties sont conscientes que le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Le présent accord est basé sur les principes suivants : 
Le strict respect du volontariat,
La préservation du lien social, 
Le respect de la vie privée,
Le respect de la confidentialité,
Le respect du droit à la déconnexion, 
La réversibilité,
L'absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l'évaluation professionnelle.

Enfin, il est rappelé par les parties à l'accord que le télétravail peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et qu'une ouverture au télétravail devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des systèmes d'information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. Il doit respecter les besoins de l'activité d’ADSERVIO. 

Ainsi, le présent accord a pour objet de : 
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

ARTICLE 9.1.2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail occasionnel, non régit par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.).

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel).

ARTICLE 9.1.3 – SITUATION DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

Dispose de la qualité de télétravailleur, au sens du présent accord, tout salarié d’ADSERVIO qui remplit Les conditions d'éligibilité mentionnées à l’article 9.2 du présent accord et qui effectue du télétravail à son domicile (résidence principale ou secondaire), à l'exclusion de toute autre forme d'organisation du travail à distance.

Le télétravail s'exerce au domicile du salarié qui s'entend comme le lieu de résidence principale ou secondaire en France déclaré comme tel auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Ces lieux doivent remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail définies par le présent accord : en ce sens, un travail dont l'exécution implique pour le salarié de travailler notamment dans les différents locaux d’ADSERVIO ou dans les locaux des clients ne peut être assimilé à une situation de télétravail au sens du présent accord.

Le télétravailleur a les mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant au sein des locaux d’ADSERVIO, ainsi que le rappelle l'article 9.5.1 du présent accord.

Le salarié doit être volontaire et le passa
ge en télétravail relève de sa seule initiative, même si son employeur conserve la possibilité de le lui proposer. Le refus d'un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail, ni une entrave à son évolution professionnelle.

A l’inverse, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui remplit les conditions d'éligibilité du présent accord doit faire l'objet d'une réponse motivée par courriel dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande écrite du salarié.

ARTICLE 9.1.4 – TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS SPÉCIFIQUES 

Article 9.1.4.1 – Le télétravail en cas d’épisode de pollution 

Conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail, le présent accord définit les conditions de passage en télétravail et notamment celles qui seront spécifiques en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L 223-1 du Code de l'environnement.

En effet dans ce cas particulier, tout salarié qui remplirait les conditions d'éligibilité définies à l'article 9.2 du présent accord pourrait se voir proposer par sa hiérarchie une organisation spécifique de télétravail couvrant tout ou partie des journées liées à cet épisode de pollution.

Dans ce cadre, le volontariat du salarié reste un droit et l'organisation précitée ne pourrait lui être imposée. La formalisation de l'accord du salarié et du supérieur hiérarchique ainsi que de la Direction des ressources humaines serait alors réalisée par tout moyen.

Article 9.1.4.2 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Conformément à l'article L 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 


ARTICLE 9.2 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL 

ARTICLE 9.2.1 – VOLONTARIAT

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.

ARTICLE 9.2.2 - ÉLIGIBILITÉ

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise, quel que soit son poste ou son emploi, dès lors qu’il justifie d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise.

Le salarié doit être lié à ADSERVIO par un contrat à durée déterminée ou indéterminée et doit travailler à temps plein ou à temps partiel au moins à 60%. 

Le passage au télétravail sera apprécié notamment au regard du niveau d'autonomie nécessaire au télétravail (le salarié ne nécessite pas de proximité managériale durant sa journée de travail) et de sa capacité d'interaction nécessaire avec les autres salariés du service. 
L'acceptation de la demande de passage au télétravail s'apprécie notamment au regard :
* des responsabilités permanentes du salarié telles qu'inhérentes à sa fonction,
* de l'avis de ses supérieurs hiérarchiques quant à son atteinte de son niveau d'autonomie et d'organisation nécessaire au télétravail, 
* de son autonomie et de sa maîtrise des outils et connexions informatiques nécessaires au télétravail. 

Le télétravail pourra être ouvert aux salariés dans le cadre du maintien dans l'emploi, notamment aux salariés reconnus en situation de handicap, aux salariés victimes d'accident du travail ou de maladies professionnelles ou non professionnelles, ainsi qu'aux salariés de retour après une absence de longue durée ou mi-temps thérapeutique sur préconisation du médecin du travail.


ARTICLE 9.2.3 -CONDITIONS MATÉRIELLES

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Pour les collaborateurs ayant la qualité de travailleur handicapé, la Direction des ressources humaines s’assurera que leur poste est accessible au télétravail, en aménagement, au besoin, celui-ci conformément aux recommandations du médecin du travail et de l’équipe médicale pluridisciplinaire qui serait, pour toute demande, systématiquement interrogée. 


ARTICLE 9.3 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 

ARTICLE 9.3.1 – FORMALISATION DE LA CANDIDATURE

Le salarié candidat au télétravail doit postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant une fiche de candidature (un formulaire type est mis à disposition par la Direction des ressources humaines). 

Un entretien sera ensuite réalisé avec le manager, dans un délai de 4 jours ouvrés. 

Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

ARTICLE 9.3.2 - ACCEPTATION

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

Le manager dispose de 8 jours ouvrables pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

ARTICLE 9.3.3 - RECOURS ET RENOUVELLEMENT DE LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL 

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Le salarié peut demander un entretien à son N+2 pour arbitrage. La décision du N+2 vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

ARTICLE 9.3.4 – FORMALISATION DE LA DOUBLE ACCEPTATION DU TÉLÉTRAVAIL

L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un document type élaboré par la Direction des ressources humaines notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail. 

Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

Le salarié attestera qu'il dispose d'un environnement propice au télétravail et conforme aux impératifs de confidentialité tel que précisé dans la charte informatique et notamment : 
avoir des installations électriques conformes à la réglementation en vigueur au sein de sa résidence principale et secondaire,
disposer, pendant son temps de travail au domicile, d'un espace propice au calme et à la concentration,
disposer d'un accès à distance haut débit à internet par un fournisseur d'accès à internet (ADSL ou Fibre),
disposer d'une assurance habitation lui permettant de télétravailler,
avoir accès à l'outil « Jabber » et attester l'utiliser ou bien un téléphone mobile professionnel,
s'engager à respecter le présent accord.

ARTICLE 9.3.5 – RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL 

La situation de télétravail est résiliable. 

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris).

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité d’ADSERVIO.

Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.

Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

ARTICLE 9.3.6 – LIEUX D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL 

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale ou secondaire et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu lors de la formulation de sa demande de télétravail. 

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord. 


ARTICLE 9.4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

ARTICLE 9.4.1 - RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :
Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail ; Exceptionnellement, le nombre de jours maximum pourra dépasser les deux jours suite à la demande du client pour les salariés en mission.
Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. 

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express préalable et écrit dudit manager concerné par une telle demande.

ARTICLE 9.4.2 – PLANIFICATION

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

Afin d'offrir la possibilité à l'ensemble des salariés d'un même service de bénéficier du télétravail, toute demande d'une organisation du travail sous forme de télétravail devra être traitée en tenant compte d'éventuelles demandes émanant d'autres salariés du service. 

Ainsi, il est convenu que si un choix doit être fait au sein d'un même service ou d'une même agence entre plusieurs salariés qui auraient fait la demande de bénéficier du même jour de télétravail, une priorité sera accordée à ceux qui ont un temps de trajet plus important entre leur domicile et leur lieu de travail.

Cette évaluation du temps de trajet sera effectuée via le portail du site internet de la société de transport en commun de la région concernée pour les salariés utilisant ce mode de transport (site RATP en IDF) ou par le site internet (Google Maps, itinéraire le plus rapide) pour les salariés ne pouvant utiliser ce mode de transport.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.

Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle et remis à chaque collaborateur avant le début de la période concernée. 

Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le manager, après entretien avec son équipe.

ARTICLE 9.4.3 – REPORT 

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Par ailleurs, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de ADSERVIO, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler   l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée.

Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. 

Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

ARTICLE 9.4.4 - HORAIRES 

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme du temps de travail effectif sur Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité, la charge de travail ou l'amplitude applicable habituellement dans les locaux d’ADSERVIO. 

Le télétravail s’exerce donc dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement.

Conformément aux dispositions du présent accord sur les heures supplémentaires (article 1.4), les heures supplémentaires réalisées dans le cadre du télétravail se font à la demande expresse du manager. 

ARTICLE 9.4.5 - SUIVI ET COMPTABILISATION DU TÉLÉTRAVAIL

L’ensemble des collaborateurs d’ADSERVIO ont accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.

Il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions d’équipes pour lesquelles une connexion à distance sera systématiquement prévue. 

ARTICLE 9.4.6 - DROIT A LA DÉCONNEXION

ADSERVIO réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet, …

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur d’ADSERVIO pour accéder au réseau et aux courriels, le collaborateur n’est pas tenu de s’y connecter hors de son temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières hors des cas d’astreintes tels que régis par le présent accord (chapitre 8), nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être très exceptionnellement mises en œuvre.

De même, les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), ADSERVIO ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

ADSERVIO invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30, ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
ARTICLE 9.5 – RÉALISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

ARTICLE 9.5.1 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 

Le salarié en situation de télétravail reste lié à ADSERVIO dans les conditions de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation identique ne relevant pas du télétravail, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

ARTICLE 9.5.2 - MOYENS ET ÉQUIPEMENTS

ADSERVIO met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. 

Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

Il est rappelé que le télétravail au domicile est une possibilité offerte par ADSERVIO et est basé sur le volontariat. Elle n'appelle donc aucune indemnisation forfaitaire. 

ARTICLE 9.5.3 - USAGE ET ENTRETIEN DES OUTILS/MATÉRIELS MIS A DISPOSITION

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par ADSERVIO.

En outre, en cas de vol, le salarié devra nécessairement fournir le dépôt de plainte réalisé à cet effet.

ARTICLE 9.5.4 – ASSISTANCE TECHNIQUE 

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de la DSI pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques mis à disposition.

ARTICLE 9.5.5 – SENSIBILISATION AU TÉLÉTRAVAIL  

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué chez ADSERVIO et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre.

Par ailleurs, un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.), ainsi qu’une copie de la charte sur le droit à la déconnexion. 

ARTICLE 9.5.6 – CONDITIONS D’EXERCICE 

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

ARTICLE 9.5.7 – SÉCURITÉ INFORMATIQUE ET PROTECTION DES DONNÉES PERSONNELLES 

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

ADSERVIO prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles. Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

ARTICLE 9.5.8 – ASSURANCES 

ADSERVIO prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. 

Il devra fournir une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile (ou ses domiciles en cas de résidence secondaire pouvant servir au télétravail) est couvert par une assurance « multirisque habitation » et qu'il ne fait pas l'objet de restrictions concernant le télétravail (au regard de son bail d'habitation le cas échéant).

Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

En cas de changement d'adresse, le nouveau domicile devra satisfaire aux conditions d'éligibilité prévues ci-dessus.

ARTICLE 9.5.9 – SANTÉ ET SÉCURITÉ PENDANT LE TÉLÉTRAVAIL 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. A cet effet, l'employeur informe le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.

L'employeur, les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail pour en vérifier la conformité avec les dispositions applicables en matière de santé et sécurité. Dans ce cas, elles doivent en informer au préalable l'intéressé et recueillir son accord exprès.

Les télétravailleurs restent suivis par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles.

Il est rappelé que le salarié en arrêt maladie ne saurait télétravailler à son domicile

ARTICLE 9.5.10 - ACCIDENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 

Conformément à l'article L1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le télétravailleur doit obligatoirement en informer son référent au sein de la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l'événement. Il transmet tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail (déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité).

En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son responsable hiérarchique ainsi qu'à son référent au sein de la Direction des Ressources Humaines le service et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux d’ADSERVIO 

ADSERVIO procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.


ARTICLE 9.6 – SUIVI ET PILOTAGE DU TÉLÉTRAVAIL 

ARTICLE 9.6.1 – SUIVI MANAGÉRIAL 

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :
-	Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,
-	Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,
-	Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la RRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

ARTICLE 9.6.2 – RÉFÈRENT TÉLÉTRAVAIL 

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la RRH. Son rôle sera de :

Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.






CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 10.1 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS ET AYANT LE MÊME OBJET 

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.


ARTICLE 10.2 – SUIVI DE L’ACCORD 

Un suivi sera réalisé par la Direction des ressources humaines avec les représentants du personnel, selon une périodicité au minimum annuelle et en toute hypothèse conforme aux dispositions légales et règlementaires (informations et consultations du CSE notamment). 

Il s’agira de suivre la mise en œuvre du présent accord et de proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.


ARTICLE 10.3 – RÉVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, avec un délai de prévenance de 2 mois.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.


ARTICLE 10.4 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DE DURÉE DE L’ACCORD 

Il est convenu entre les Parties que le présent accord entrera en vigueur après sa signature par le membre titulaire du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles (l’article L. 2232-25 du Code du travail) et la réalisation des formalités de dépôt consécutives. 

Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.




ARTICLE 10.5 – DEPOT DE L’ACCORD DEVANT LA CPPNI

S’agissant d’un accord d’entreprise relatif à la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps, le présent accord sera déposé à la diligence d’ADSERVIO auprès de la Commission Paritaire Permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) (CPPNI). 


ARTICLE 10.6 – DEPOT DE L’ACCORD AUPRÈS DES ADMINISTRATIONS 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-12 du Code du travail, s’agissant d’un accord d’entreprise relatif à l’astreinte, il sera transmis pour avis au CSE, puis pour information à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. 

Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence d’ADSERVIO sur ta plateforme de téléprocédure du ministère du travail:  Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. 


ARTICLE 10.7 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 



Fait à Paris, le 10 juin 2022
En 5 exemplaires originaux, 


Pour ADSERVIO, 						Pour les salariés, 	 
Monsieur X				Monsieur Y