Négociation annuelle obligatoire

  Année 2022





Présents : 	(FO)  (CFDT)
	(Direction)



Conformément aux dispositions des articles L2242-1 à L2242-4 du Code du Travail, a engagé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise une négociation annuelle sur les thèmes définis par la loi.

Dates de réunion de négociation : le 28 novembre 2022 et le 13 décembre 2022

Les points abordés au cours de cette réunion sont les suivants : 


1/ Les salaires et le compte épargne temps

Les salaires sont réglementés par la CCN 66.

Ils sont déterminés par un classement conventionnel en fonction du poste occupé et sont revalorisés à chaque modification agréée de la valeur du point, avec effet rétroactif en fonction de la date retenue.

Ils sont également encadrés par les dotations budgétaires allouées par les autorités de tarification.

La valeur du point fait l’objet, chaque année, d’une négociation nationale en commission paritaire composée des syndicats employeurs et salariés représentatifs.

Outre l’incidence liée à la valeur du point, les salaires évoluent en fonction de l’ancienneté du salarié dans sa fonction au sein de ; cela dans le cadre de la CCN66.

La convention collective nationale est à disposition de chaque salarié sur les différents sites.
L’avenant portant la valeur du point à 3.77 euros au 1er février 2017 a été agréée par la commission nationale d’agrément et est paru au Journal officiel le 17 février 2018.  
L’avenant portant la valeur du point à 3.80 euros au 1er février 2019 a été agréé par la commission nationale d’agrément et est paru au Journal officiel le 2 juillet 2019.
L’avenant portant la valeur de l’indemnité de sujétion à 9.21% au 1er février 2020 a été agréé par la commission nationale d’agrément et est paru au Journal Officiel le 29 octobre 2020.
La valeur du point a été portée à 3.82 euros par un arrêté du 3 aout 2021 publié au Journal officiel du 18 août 2021 agréant l’avenant 361 du 9 juin 2021, avec un effet rétroactif au 
er février 2021.

A date du 13 décembre 2022, au niveau national, il n’y a pas d’accord valablement signé par une ou des organisations représentatives de salariés rassemblant au moins 30 % des suffrages valablement exprimés sur le champ conventionnel 66/79/CHRS. Il y a donc à ce jour qu’une simple recommandation au gouvernement par les syndicats employeurs pour, l’augmentation de la valeur du point à hauteur de 3,93 €, avec une rétroactivité au 
1er juillet 2022 ;
Pour être applicable, cette recommandation doit cependant faire l’objet au préalable d’un agrément ministériel.

Appliquera la revalorisation quand la procédure d’agrément sera terminée et les textes publiés au Journal Officiel. 

Enfin, il est précisé que dans sa séance du 14 janvier 2014, le Conseil d’Administration de a consenti à l’avancement d’une année de la carrière pour les mandataires judiciaires ayant satisfait en interne à l’obligation de formation dite CNC. 


Concernant les assistantes des services, à partir de novembre 2020, les assistantes des services de protection et du SAEF, seront embauchées sur la grille technicien qualifié dès la conclusion du contrat.

Jusqu’en 2020, les salaires étaient versés le 20 de chaque mois. 
A partir du 1er janvier 2021 et suite à plusieurs consultations du CSE et une information de l’ensemble du personnel, les salaires sont versés à terme échu le dernier jour ouvré du mois.

 A accordé, dans le cadre des dispositifs légaux particuliers, par décision unilatérale de l’employeur (DUE), des primes exceptionnelles : 230 euros en 2018 (DUE du 21/12/2018, prime PEPA), 400 euros en 2019 (DUE du 31/12/2019 prime PEPA) et une prime COVID allant jusqu’à 1 000 euros (DUE du 15/12/2020). 
En 2021, a versé une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu dans les conditions prévues par l’article 4 de la loi n°2021-953 du 19 juillet 2021.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime ; avoir une ancienneté de plus de 4 mois à la date de versement de la prime ; avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC calculée pour un an sur la base de la durée légale de travail.
Le montant de la prime est fixé à 1 000 € pour des salariés travaillant à temps plein. Celui-ci est modulé en fonction de la durée de travail du salarié et/ou de la date d’embauche. 
Exemple :
Un salarié à temps plein présent 12 mois sur 2021 touchera 1000 euros.
Un salarié à temps partiels à 50 % présent 12 mois sur 2021 touchera 500 euros.
Un salarié présent depuis 7 mois au 31/12 à temps plein percevra 583.33 euros soit 7/12 de 1 000 euros. 

Elle n’est pas versée aux salariés ne percevant pas de rémunération.





L’employeur précise que les primes qui ont été versées en 2018, 2019, 2020, 2021 et 2022 l’ont été dans le cadre de dispositifs légaux à la discrétion de l’employeur en fonction de ses possibilités financières et des budgets variables alloués chaque année par les autorités de tarifications.

En 2022, désireuse d'améliorer le pouvoir d’achat des salariés, décide d’attribuer une prime de partage de la valeur, offerte par la loi n°2021158 du 16 août 2022.
La prime de partage de la valeur est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime ; avoir une ancienneté de plus de 4 mois à la date de versement de la prime.
Le montant de la prime est fixé à 1 000 € pour des salariés travaillant à temps plein. Celui-ci est modulé en fonction de la durée de travail du salarié et/ou de la date d’embauche. 
Exemple :
Un salarié à temps plein présent 11 mois sur 2022 touchera 1000 euros.
Un salarié à temps partiels à 50 % présent 11 mois sur 2022 touchera 500 euros.
Un salarié présent depuis 7 mois au 30/11 à temps plein percevra 636.36 euros soit 7/11 de 1 000 euros. 

Elle n’est pas versée aux salariés ne percevant pas de rémunération.


Le délai de carence :
Le délai de carence de 3 jours lié à l’absence maladie n’est plus pratiqué à l’issue d’un an d’ancienneté à 

Subrogation : 
La subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale au profit de l’employeur est effective au bout d’un an de présence dans l’entreprise pour arrêt maladie et pour les congés de maternité. 
Il n’y a pas de subrogation sur les temps partiels thérapeutiques quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise.

-   	Le compte épargne temps :
L’accord de branche du 1er avril 1999 a introduit le compte épargne temps (CET) dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.

Les dispositions relatives au CET ont été modifiées par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 se concrétisant par la signature de l’avenant n° 2 du 25 février 2009 qui, entre autre, fixe le principe de monétisation du CET.
Dans le cadre de cet avenant, le CET ne peut en aucun cas être réservé à certaines catégories de salariés et doit en conséquence pouvoir s’appliquer à chaque salarié.

Pour cette raison, induisant des risques financiers inconnus et potentiels, n’a pas mis en place de CET, qui par ailleurs devrait être soumis à la procédure d’agrément ministériel, prévue par l’article L314-6 du CASF, avec avis de la commission nationale d’agrément.


Le gouvernement a annoncé avoir le projet de mettre en place un CET universel.

En fonction de l’actualité, les parties engageront des négociations sur un CET en 2023, en rappelant que l’accord sera soumis à la validation des instances internes dont la Présidence, et des autorités de tutelle qui nous financent.

-   	Mobilité :

Pour rappel : pour les salariés qui prennent les transports publics pour se rendre sur le lieu de travail, ils bénéficient d’un remboursement partiel des frais de transports. Cela concerne le bus, le train, le tramway et la location de vélo. Les titres de transport achetés à l'unité ne sont pas remboursables. Seules les cartes d'abonnement sont prises en charge par l'employeur. Elles peuvent être annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.
La prise en charge employeur s'effectue à hauteur de 50 % du tarif de 2e classe sur la base du trajet le plus court.
En cas d'absence du salarié, la prise en charge s'effectue normalement à hauteur de 50 % pour les jours non travaillés, dès lors que le titre de transport a été utilisé au moins une fois dans le mois. Si le titre de transport n'a pas été utilisé au cours du mois, il n'y a pas de prise en charge.
Les salariés à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps bénéficient d'une prise en charge en proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Exemple :
Dans une entreprise où la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures, pour un salarié travaillant 15 heures par semaine, la prise en charge d'un abonnement à 73 € sera calculée de la façon suivante : (73 x 50 %) x 15/17,5 = 31,29 €. En cas d'absence du salarié, la prise en charge s'effectue normalement à hauteur de 50 % pour les jours non travaillés, dès lors que le titre de transport a été utilisé au moins une fois dans le mois.  Si le titre de transport n'a pas été utilisé au cours du mois, il n'y a pas de prise en charge.

Le remboursement effectué par l'employeur se fait mensuellement (y compris pour les abonnements annuels) au plus tard à la fin du mois suivant l'achat du titre de transport.
Le salarié doit présenter un justificatif (remise ou présentation du titre).
Une attestation sur l'honneur suffit si l'abonnement à un service public de location de vélo ne mentionne pas l'identité du salarié ou si le salarié est intérimaire.
Le montant de la prise en charge des titres d'abonnement doit être mentionné sur la fiche de paie. Les remboursements partiels du prix des titres d'abonnement sont exonérés d'impôt sur le revenu.


Pour ce qui concerne les transports par des moyens personnels, a sollicité les financeurs pour obtenir les financements pour une prise en charge partielle des frais de transports. En fonction des décisions budgétaires, informera les salariés de des évolutions possibles dans ce domaine.






2/ La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail

La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures conformément aux dispositions de la Décision Unilatérale de l’Employeur du 13 juin 2006 portant aménagement et réduction du temps de travail. Annexe 1.

Chaque année, et au plus tard le 30 avril, les salariés ont la possibilité de proposer une organisation modifiée de leur temps de travail hebdomadaire. Cette demande fait l’objet d’une décision d’acceptation ou de refus par l’employeur au 30 juin. La modification, s’il y a lieu, prend effet au 01 septembre de l’année. Annexe 2.

Disposition dérogatoire : 
La Direction précise que la demande de modification en cours d’année, pourra être sollicitée exclusivement pour deux motifs de départ : retraite et démission d’un salarié d’un même service, exerçant la même fonction sur un même lieu de travail. Les demandes seront à transmettre dans le mois qui suit le départ dudit salarié ; l’étude de la demande fera l’objet d’une évaluation en fonction de l’intérêt, du besoin des services et de l’équilibre de la répartition des temps libérés dans la semaine et des taux de présence.
Pour rappel le taux de présence est au minimum de 40% y compris pendant les périodes de congés, ce qui a des conséquences sur les choix relatifs aux temps libérés.


A défini des plages horaires obligatoires, à savoir : 9h-12h ; 14h-17h et dérogation à 16h pour les salariés choisissant la semaine de 5 jours travaillés.

Le salarié a la possibilité de modifier les heures d’arrivée et de départ de chaque jour à tout moment après accord de l’employeur. 

Du Calvados a accepté les jours de congés dits « Trimestriels » différenciés en fonction de la catégorie professionnelle à savoir 6 jours pour les personnels relevant de l’annexe 3 de la convention et les cadres éducatifs et 3 jours pour les salariés relevant de l’annexe 2 et les cadres administratifs.

En ce qui concerne la gestion de la journée de solidarité, a maintenu le Lundi de Pentecôte non travaillé et organisé la récupération des heures non travaillées selon les modalités par la procédure RH-P-0020. Annexe 3. 

N’autorise pas les heures supplémentaires. 
Les syndicats SUD et CFDT demandent à ce que le délai de récupération soit porté à 3 mois pour faciliter la récupération.


Les éventuels dépassements d’horaire exceptionnels font l’objet d’une demande d’autorisation préalable si ceux-ci sont prévisibles et d’une récupération d’horaire au plus tard dans les 2 mois suivant le dépassement. Si ce dépassement n’est pas prévisible, il doit obligatoirement être justifié par le formulaire « Demande d’autorisation d’absence » et complété le 1er jour ouvré suivant le jour de dépassement exceptionnel d’horaire. La demande est soumise à validation du chef de service et de la Direction et sera récupérée sous le délai de 2 mois.
Cette demande pourra être refusée pour raison de service et le salarié devra faire une nouvelle demande dans les mêmes conditions de délai de 2 mois.
La récupération exceptionnelle ne pourra pas dépasser la ½ journée de travail.
                                                              
, pour les femmes enceintes, pratique la diminution légale de 10% du temps de travail. Cette réduction est réalisée de manière quotidienne afin de prendre en compte régulièrement la fatigabilité de la salariée ; cela à compter du premier jour du 3ème mois de grossesse.

Il est autorisé par ailleurs des congés exceptionnels pour enfant malade sur justification médicale nécessitant la présence parentale auprès de l’enfant. Cette autorisation est limitée à 5 jours maximum par an.

En cas d’intempérie imprévisible, notamment neige, et pour favoriser sa sécurité, le salarié est autorisé à prendre son service en retard. Ce retard ne peut excéder 2 heures. Au-delà, il est décompté une demi-journée de congé. Note du 21/03/2013. 
L’accord sur le télétravail du 29/07/2021 prévoit des dispositions et des conditions d’application pour situation exceptionnelle d’intempérie. 

Dans le cadre de la rentrée scolaire des enfants, le salarié est autorisé, après avoir prévenu son responsable hiérarchique, à prendre son poste jusqu’à 10 heures. Cette disposition sera à adapter en fonction des modalités de rentrée des enfants.

Pour des travaux ponctuels en été (archivage) il est fait appel en priorité aux enfants du Personnel.

Télétravail :
Comme prévu lors de la précédente NAO, un 1er accord télétravail a été conclu avec une application au 1er octobre 2021.  Cet accord précise, entre autre, les conditions d’éligibilité et d’organisation du télétravail. 


Dispositions spécifiques pour le 24 décembre et le 31 décembre : 
La Direction indique aux salariés par écrit les modalités de fonctionnement des services pour ces 2 jours spécifiques s’ils sont des jours ouvrés. Des aménagements d’horaires (fermeture anticipée) peuvent être prévus sous réserve de situations particulières ou pour situation d’urgence qui ne permettraient pas d’aménagement.




3/ Définition des orientations institutionnelles

L’organisation et le contenu du travail sont interrogés tous les cinq ans lors de la réalisation ou du renouvellement du Projet institutionnel et des Projets de service.

Le personnel est systématiquement convié à participer à leur élaboration via la constitution des groupes de travail respectant les différents services et les différentes fonctions.

Il s’agit de déterminer les priorités d’intervention et d’organisation pour les 5 ans à venir dans l’objectif de garantir la meilleure qualité de service rendu aux usagers.
     
De plus, les entretiens obligatoires, professionnels et individuels sont réalisés tous les deux ans permettant l’expression individuelle des salariés, support d’amélioration du service.

Les salariés interviennent également dans la commission de gestion des services, commission qui regroupe des administrateurs et des salariés.
Les salariés sont également invités dans les 3 groupes d’expression des usagers.

4/ Les travailleurs handicapés

Est exonérée de taxe pour défaut de respect de la législation sur le travail des salariés en situation de handicap en employant des salariés en situation de handicap et en sollicitant des prestataires et fournisseurs intervenant dans le champ du travail des personnes en situation de handicap.

Enfin, participe à toutes les sollicitations de l’OETH (obligation d’emploi de travailleurs handicapés) pour informer les salariés des différents dispositifs mis en place en faveur des travailleurs handicapés.

Les demandes d’aménagement spécifique de poste de travail ont été réalisées par  suivant les préconisations de la médecine du travail.




5/ La situation de l’emploi

Au 31 décembre 2021 :   114.96 ETP pour 137 personnes physiques présentes. 


La structure de l’emploi est à 83,94 % constituée de CDI. Le recours au CDD est réalisé pour les remplacements de maternité, de maladie et de surcroît temporaire d’activité. En remplacement court pour des fonctions administratives, il peut être fait appel à des intérimaires. Ils bénéficient des chèques-déjeuner dans les mêmes conditions que les salariés titulaires.

Les recrutements définitifs sont réalisés après avoir été autorisés par les autorités de tarifications.



Le temps partiel : 
Le temps partiel a concerné 26 salariés sur l’année 2021.
Il s’agit d’un choix personnel de la part du salarié ou induit par une situation médicale nécessitant un aménagement du temps de travail.

Les demandes d’augmentation de temps de travail sont systématiquement étudiées par la Direction et priorisées en fonction des possibilités budgétaires.

En situation ponctuelle de surcroît d’activité, il est fait appel en priorité aux salariés en temps partiel, volontaires pour augmenter leur temps de travail.




6/ L’égalité professionnelle et de rémunération homme/femme

Un accord égalité homme-femme a été signé le 15 juin 2021 pour 3 ans. Le prochain est donc prévu en 2024.

Du fait de la stricte application de la CCN66, il n’y a ni différence ni discrimination entre hommes et femmes en matière de recrutement, d’évolution professionnelle et de rémunération.

Les règles conventionnelles et de droit commun sont appliquées systématiquement de manière identique.

Au 31/12/2021








7/ Le régime de Prévoyance et de Maladie


Complémentaire santé

Adhère pour la garantie SANTE à COLLECTEAM. Le contrat est dit responsable et répond, en ce sens, aux critères définis par le décret n°2014-1374 du 18 novembre 2014 précisant le cahier des charges dudit contrat.

L’adhésion est familiale et obligatoire pour tout personnel entrant a .Les cas de dispense sont ceux déclarés par la loi. Chaque année pour Janvier, il est demandé au salarié la confirmation d’adhésion à la mutuelle ainsi que les ayants droits bénéficiaires.

La participation de l’employeur par décision unilatérale représente 80% de la cotisation. Le solde soit 20% est pris en charge par le salarié.
Après une mise en concurrence, la mutuelle a changé au 1er janvier 2022 avec les mêmes garanties que le contrat antérieur pour un moindre coût.


Suite à une alerte de la mutuelle avec un taux de consommation santé de +33%, les garanties mutuelle sont modifiées au 1er janvier 2023 ( CF DUE + info salariés 
+6 revoir en 2023 le contrat de mutuelle avec la SMATIS via COLLECTEAM.
Voir le résultat définitif 2022
Sensibilisation des salariés sur la consommation santé via les boites mail.

Augmentation en 2023 du PMSS= 6.90% donc augmentation du prix de la mutuelle = augmentation pour le salarié de 1.74 euros 

Prévoyance

Avait conclu deux contrats avec la CNP via AESIO (EOVI-MCD) pour la garantie invalidité-décès : un contrat pour les cadres et un contrat pour les non cadres. Les garanties sont les mêmes pour ces deux contrats.
Ces deux contrats ont été dénoncés unilatéralement par la CNP :  ces contrats ont pris fin le 31/12/2020.
A donc choisi de conserver un haut niveau de garantie malgré ce changement de prestataire : la Prévoyance est gérée par COLLECTEAM avec qui a signé deux contrats pour les cadres et non cadres : les garanties sont les mêmes pour les deux contrats.
L’employeur maintient la prise en charge de 90% de la cotisation. Le solde 10% est pris en charge par le salarié.
Pour 2023 pas d’augmentation de la cotisation 




8/ Déconnection 

Pour permettre l’effectivité de la déconnexion, les accès serveur sont coupés aux horaires suivants 
Pour les non-cadres : 20h-7h du lundi au vendredi et fermés le samedi et le dimanche
Pour les cadres : 22h-6h du lundi au vendredi et fermés le samedi et le dimanche

Ces horaires pourront être modifiés pour nécessité de service et situation exceptionnelle (COVID).

Il est rappelé que pendant les congés ou les arrêts maladie, il n’est pas autorisé de travailler et donc de se connecter sur les serveurs de.
Cette question sera abordée avec les partenaires sociaux lors des travaux sur la qualité de vie au travail.








9/ Dispositions finales

Le présent accord sera applicable le jour suivant la réalisation des formalités de dépôt prévues à l’article D2231-2 du Code du Travail.

Par conséquent, il sera déposé par la Direction de sur la plateforme en ligne TéléAccords et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.

Il sera déposé un exemplaire, sur chacun des sites, aux emplacements réservés à la communication du Personnel.





En 5 exemplaires,


Fait à Caen, 13-12-2022
Le ……………………………………..



La Direction	La représentante FO                          Le représentant CFDT