ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2023 - 2026


Entre la Société PHARMATEC Plastic située, ZAC Pharmapac – 27100 Le Vaudreuil,
n° de SIRET 513 353 474 000 28, représentée par Monsieur……………., en sa 
qualité de Directeur Opérationnel 

Ci-après la Société 

D’une part, 

Et 

Les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Madame,
Monsieur,
Madame,
Monsieur,

D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


Préambule 

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif mais aussi un gage de cohésion social et d’efficacité économique. Elles s’attachent également à respecter les textes nationaux, européens et internationaux applicables en la matière. 


En application de l’article R. 2242-2 du code du travail tel que modifié par le Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 - art. 1, les présentes parties à l’accord se sont entendues pour fixer les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés, sur les trois domaines suivants :

La rémunération effective (domaine d’action obligatoire)
L’évolution professionnelle 
L’embauche

Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit permettre d’identifier les éventuelles situations d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes et d’adopter des mesures permettant de supprimer les écarts non justifiés par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination.

Article 1 – Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivant et R. 2242-2 du Code du travail.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre au sein de la société PHARMATEC. 

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PHARMATEC sans condition d’ancienneté.

Article 3 – Domaine d’action n°1 : Rémunération effective 

La société PHARMATEC réaffirme que l’évolution de la rémunération des salaires est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Les objectifs de progression retenus ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné sont les suivants : 




Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis 

Article 3.1.1 – Des salaires à l’embauche strictement égaux 

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, PHARMATEC affirme que les salaires d’embauche, à niveau de classification équivalent, doivent être égaux entre les femmes et les hommes.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

Article 3.1.2 – Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiel

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de PHARMATEC sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

PHARMATEC a toujours veillé à rémunérer les salariés femmes et hommes, temps complet et temps partiel, selon des principes de l’égalité salariale.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à notre convention collective, les salariés femmes et hommes, pour toutes les catégories non-cadre, sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.

Toutefois, le principe « à travail égal, salaire égal » n’interdit pas des différences entre les salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiable et étrangers à toute discrimination.

Concernant les cadres, à niveau de classification équivalent, la rémunération à l’embauche est identique entre les femmes et les hommes.

Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

L’expérience acquise chez d’autres employeurs pourra être prise en compte pour justifier une différence objective de salaires. 

La qualification, la compétence, la capacité, la responsabilité, la productivité des salariés pourront justifier, soit pris séparément, soit dans leur ensemble, une différence objective de salaire.

L’entreprise est libre d’accorder ponctuellement des primes dont le montant peut varier d’un salarié à l’autre. Le fait que ces primes soient accordées de manière discrétionnaire ne doit pas dispenser l’entreprise de respecter le principe d’égalité.
Les conditions d'attribution des primes ne doivent pas porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux des salariés.

PHARMATEC s’engage à sensibiliser ses responsables hiérarchiques lors des campagnes d’augmentations individuelles. 

De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base, comme par exemple l’intéressement ou la participation, s’applique à l’ensemble des salariés, toute catégorie confondue, le caractère différentiant étant la base contractuelle, l’ancienneté, et la présence au cours de la période de référence au moment du versement.

Article 3.1.3 – Réduction des écarts de rémunérations et mesures permettant de supprimer les écarts

L’entreprise s’attachera, à l’occasion du rapport annuel de situation comparée, à analyser et identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et envisager les mesures qui pourraient être mise en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

Les écarts ainsi détectés seront portés à la connaissance des responsables hiérarchiques qui analyseront l’écart identifié et proposeront des moyens permettant de réduire les différences à court terme.

Article 3.1.4 – La neutralisation de l’impact de certains congés pour garantir l’équité

Dans le cadre du présent accord d’égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, à ce que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou d’adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées, durant son absence, aux salariés de même niveau.

L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés bénéficient de cette disposition.

Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Un bilan annuel sera réalisé et portera sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. 

Dans le cadre des éventuelles augmentations individuelle, il sera rappelé à l’ensemble des responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Le bilan annuel observera les écarts annuels en % des salaires des salariés à temps plein avec les salariés à temps partiel effectuant un travail de valeur égale, en tenant compte de la proratisation de la durée de travail.

Le bilan annuel indiquera le nombre d’écarts éventuels relevés tous les ans et le % d’écart.

Comparaison annuelle des augmentations accordées durant l’absence du salarié aux salariés de même niveau avec l’augmentation du salarié concerné par un congé maternité, paternité ou d’adoption.
 
Article 4 – Domaine d’action n°2 : Évolution professionnelle - Formation

 Les parties signataires entendent affirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilités.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers, et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et éventuellement accompagnée de formation susceptibles de bénéficier à l’ensemble des salariés. 
Les règles d’évolution de carrières et de promotion ainsi que d’accès à la formation définissent d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les objectifs de progression retenus ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné sont les suivants : 

Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis 

Article 4.1.1 – Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales


Les parties conviennent que les obligations familiales ne doivent pas constituer un obstacle à l’accès à la formation. 

Dans cet esprit, et afin de permettre une parfaite égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, les formations réalisées par un prestataire externe seront, dans la mesure du possible, réalisées dans les locaux de l’entreprise et respecteront un délai de prévenance de 2 semaines. 

Article 4.1.2 – Égalité dans le traitement des promotions des hommes et des femmes 

Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi.

Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que les possibilités d’évolutions sont offertes tant aux femmes qu’aux hommes.

Lorsqu’une promotion sera envisagée et afin d’assurer une mixité d’emploi, notamment sur les fonctions opérationnelles, l’entreprise se fixe pour objectif de retenir, dans la mesure des possibilités et si les candidatures sont de même niveau, une candidature masculine là où le poste est largement féminisé, et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes.

Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Un rapport annuel sera réalisé, contenant les indicateurs permettant de suivre l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Ces indicateurs chiffrés sont : 
Le nombre de formations dispensées dans les locaux de l’entreprise et/ou pour lesquelles un délai de prévenance de 2 semaines a été respecté ;
Le nombre d’emplois internes ainsi pourvus par sexe ;
Le nombre de promotions annuelles par sexe, par âge et par catégorie d’emploi.
Article 5 – Domaine d’action n° 3 : Recrutement 

Les objectifs de progression retenus ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné sont les suivants : 

Article 5.1 – Objectifs et actions poursuivis

Article 5.1.1 - Égalité de traitement dans le processus de recrutement 

Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Les parties affirment que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. 
C’est dans cet esprit que la direction a défini sa politique de recrutement, en appliquant des critères de sélection identique entre les hommes et les femmes, sans faire référence au sexe, ou à tout autre signe de discrimination.

La société PHARMATEC s’engage à ce que les libellés et contenu de ses offres d’emploi ou de stage soient rédigés de manières neutres et égalitaires. 

	Article 5.1.2 – Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements 

L’entreprise a la volonté de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise, quelles que soient les tranches d’âge et les métiers exercés. Elle entend développer, autant que possible, la mixité au niveau des embauches, quel que soit le statut.

Conscient que les mentalités doivent évoluer dès le recrutement, l’entreprise précise qu’il est opportun de communiquer son engagement en faveur de l’égalité des femmes et des hommes dans le cadre des partenariats auprès des centres de formation d’apprentis, afin d’attirer et de sensibiliser les futures recrues, quel que soit leur sexe. 
L’entreprise encourage le recrutement des femmes, notamment sur les métiers techniques. Toutefois, force est de constater qu’il existe objectivement une faible proportion de candidatures féminines dans ces filières.

Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées sur la volonté de mixité de nos métiers et la promotion de la féminisation des recrutements. 

Article 5.2 – Indicateurs chiffrés de suivi 

Le bilan annuel indiquera : 

Le nombre d’offres d’emplois neutres émis chaque année par la société et notamment en intégrant dans ses offres d’emploi la mention « H/F » assurant ainsi que le poste est ouvert à tous sans distinction de sexe ;

Le nombre de personnes, par sexe, ayant répondu chaque année aux offres d’emplois ;

Le nombre d’emplois pourvus par sexe.


Article 6 – Suivi de l’accord

L’entreprise s’engage à présenter l'accord au Comité Social et Économique au travers de la BDESE et un suivi des actions sera réalisé chaque année avec les partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires. 

Article 7 – Durée 

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans au terme de laquelle il prendra fin et cessera de produire ses effets.

Article 8 : Procédure de Révision/Adhésion

A la demande d’une ou plusieurs parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

L’adhésion au présent accord est régie par les dispositions du code du travail et notamment l’article L 2261-3 du code du travail.

Article 9 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 – Publicité

Cet accord sera déposé à l'initiative de l’entreprise sur la plateforme nationale « TéléAccords ». Un exemplaire sera également adressé par l'entreprise au Secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes. 

Fait à Le Vaudreuil, le jeudi 15 juin 2023

En 6 exemplaires originaux

Signatures

Monsieur   - Directeur Opérationnel

Pour les membres du CSE

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