ACCORD D’ADAPTATION
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ IN & OUT

Suite à la mise en cause de la Convention Collective
De la « Restauration rapide » (IDCC 1501)


ENTRE :

La, société à responsabilité limitée, au capital social de 1.000,00 € immatriculée au RCS de Pontoise, sous le numéro 918 334 954, dont le siège social est situé au 1, rue Jean Carasso – 95870 BEZONS, représentée par Messieurs Wael Zebib et Bassel Zebib, agissant en qualité de cogérants. 

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Employeur »,
D'une part,

ET :

La majorité des 2/3 des salariés présents dans les effectifs au jour de la consultation, et dont la liste est annexée au présent accord, 

Ci-après dénommés « les Salariés »

D'autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ». 


  

PRÉAMBULE

La exerce une activité de restauration de type rapide qui incluait la fabrication de plats préparés initialement exercée au sein de son établissement secondaire situé à Bezons. 
Désormais, l’activité de fabrication de plats préparés sera exclusivement exercée au sein de d’une entité juridique distincte laquelle a été créée le 11 août 2022.
La nouvelle société est assujettie à l’attribution d’un nouveau code APE, qui relève dorénavant du champ d’application de la Convention Collective « Industries de produits alimentaires élaborés » (IDCC 1396). 
Les salariés affectés au sein de l’établissement secondaire de Bezons seront transférés au sein de la à compter du 1er janvier 2023.
De fait, en application de l’article L.2261-14 du Code du travail, la Convention Collective « Restauration rapide » (IDCC 1501) a été mise en cause au profit de la Convention Collective « Industries de produits alimentaires élaborés » (IDCC 1396) le 01 février 2023, date du transfert des contrats de travail des salariés affectés à l’activité de fabrication de plats préparés.
A compter du 01 février 2023, une période de préavis de 3 mois a commencé à courir conformément aux dispositions légales. 
Durant ce préavis, la Convention Collective « Restauration rapide » a continué de s’appliquer normalement.
a, parallèlement, engagé des négociations avec les salariés transférés en vue de conclure un accord d’entreprise d’adaptation des nouvelles dispositions conventionnelles de la Convention Collective « Industries de produits alimentaires élaborés ». 
Ainsi, la a soumis le présent projet d’Accord à l’approbation des Salariés, selon les modalités prévues aux articles L.2232-21 à L.2232-22-1 du Code du travail.
A cet égard, chaque Salarié s’est vu remettre un projet d’Accord et a été invité, à l’issue d’un délai minimum de quinze jours, à participer à la consultation relative à ce projet. 
Le présent Accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal de la consultation est annexé à l’Accord.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE : CONFIRMATION DE LA MISE EN CAUSE DE LA CONVENTION COLLECTIVE « RESTAURATION RAPIDE »

Le présent accord a pour objet d’adapter les nouvelles dispositions de la Convention Collective « Industries de produits alimentaires élaborés » à la suite de la mise en cause de la Convention Collective « Restauration rapide ». 
Cet accord vaut accord d’adaptation au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le 01 mai 2023, cet accord se substitue aux dispositions de la Convention Collective « Industries de produits alimentaires élaborés » applicable à la société IN & OUT et à tout engagement unilatéral, usage et accord applicable qui auraient le même objet.
Ainsi, les salariés de la société ne peuvent plus, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, se prévaloir des avantages collectifs ou individuels, dont ils bénéficiaient du fait de l’application du statut collectif en vigueur avant la procédure de mise en cause.
Les avantages individuels prévus dans les contrats de travail demeurent inchangés à l’exception de ceux, expressément précisés par le présent accord, qui auraient le même objet.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société IN & OUT.

ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’adapter les dispositions de la Convention collective « Industries de produits alimentaires élaborés » en ce qui concerne : 
La rémunération et le volume des heures supplémentaires ;
La mise en place du forfait en jours pour les cadres et agents de maîtrise. 

ARTICLE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Majoration salariale
La Convention Collective « Industries de produits alimentaires élaborés » prévoit que la rémunération des heures supplémentaires et des majorations s’effectue sous forme de repos compensateur de remplacement (Art. 38).
Elle indique toutefois qu’il est possible de déroger à ce principe par un accord d’entreprise ou, à défaut, une décision de l’employeur.
Ainsi, en vue de préserver un statut collectif similaire à celui dont les salariés jouissaient antérieurement à la mise en cause de la Convention Collective « Restauration rapide », il a été convenu que la rémunération des heures supplémentaires et des majorations sera exclusivement salariale. 
Taux de majoration
En application des dispositions légales, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente ne peut être inférieure à 10% (C. trav., Art. L.3121-33). 
Il a ainsi été convenu que toute heure supplémentaire effectuée donnera lieu à une majoration salariale de 25% du taux horaire. 
Contingent annuel
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (C. trav., L.3121-30). 
La Convention Collective « Industries de produits alimentaires élaborés » ne définissant pas le volume de ce contingent d’heures supplémentaires, il a été convenu par les Parties qu’il sera fixé à 330 heures par année civile. 
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement de ce contingent génèrera une contrepartie obligatoire en repos égale à 50% du temps de travail effectué.  
Ce contingent d’heures supplémentaires ne sera pas proratisé pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée n’étant pas présents sur toute la période de référence.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi ou conduire à l'octroi de temps de repos hebdomadaires et quotidiens inférieurs aux durées fixées par la loi.

ARTICLE 5 – FORFAIT EN JOURS

Il résulte de la Convention Collective « Industries de produits alimentaires élaborés » que les salariés habilités à conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les techniciens, agent de maîtrise et cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les parties ont convenu que ces deux catégories de salariés pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours selon les modalités développées ci-après : 
Conditions de mise en place 
L’application individuelle de l’Accord est subordonnée à la signature d’un écrit, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, signé par la Société et le Salarié et qui explique les raisons pour lesquelles le Salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. 
La convention individuelle de forfait en jours fera référence à l’accord et indiquera : 
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ; 
le nombre d’entretiens.

Durée annuelle de travail
5.2.1 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Les Salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un Salarié présent sur une année complète. 
La période de référence annuelle complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
5.2.2 Année incomplète 
Lorsqu’un Salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 
Forfait annuel : 218 jours
Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) 
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
5.2.3 Forfait en jours réduits
En accord avec le Salarié, le nombre de jours ou de demi-journées travaillés peut-être réduit en deçà du plafond de 218 jours, prévu à l’article 5.2.1. 
Dans ce cas, le Salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra être adaptée à la réduction du nombre de jours travaillés. 
5.2.4 Jours de repos dits « RTT »
Nombre de jours de repos dits « RTT »
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, convenu à l’article 5.2.1, les Salariés bénéficient de jours de repos (dits « RTT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. 
Pour calculer le nombre de jours « RTT », il convient de soustraire aux 365 jours (ou 366 jours) par an, les jours qui ne sont pas travaillés habituellement soit : les repos hebdomadaires (samedi et dimanche à l’exclusion de ceux comptabilisés dans les congés payés), les congés payés (soit 25 jours ouvrables par année complète) et les jours fériés quand ils tombent sur une journée habituellement travaillée. 
Du résultat de cette soustraction est ensuite déduit le plafond annuel de jours travaillés, fixé à 218 jours. 
Le nombre de jours « RTT » n’est pas fixe et varie d’une année à l’autre. 
Par exemple, pour l’année 2023, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, le nombre de jours « RTT » sera calculé comme suit : 
Année 2023 = 365 jours (année non bissextile) 
Jours de repos hebdomadaires = 105 jours
Jours fériés hors samedi et dimanche = 9 jours
Congés payés = 25 jours
Total = 365 – (105 + 9 + 25) = 365 – 139 = 226 jours – 218 = 8 jours
En 2023, les Salariés au forfait bénéficieront donc de 8 jours « RTT ». Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés, des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté et des jours fériés. 
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Les Salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Impact des absences sur le nombre de jours « RTT » 
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » doit être calculé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés dans l’année. 
Ainsi, si le Salarié a eu 10 jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » recalculés est calculé comme suit :
218 – nombre de jours d’absence (10) = 208
8 jours RTT x (208 / 218) = 7,6 jours (arrondis à 8 jours)
Prise des jours « RTT »
Les jours RTT doivent être pris pendant la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre.
Seuls les jours effectivement acquis peuvent être pris. Les jours acquis sont calculés au prorata temporis du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence. 
Ainsi, au 30 juin 2023, le nombre de jours « RTT » acquis est de : 
(6/12) x nombre de jours RTT pour l’année (8 en 2023) = 4 jours
Le Salarié qui entend prendre un ou plusieurs jours de RTT doit formuler sa demande par écrit à l’Employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée. L’Employeur lui fait part de son acceptation ou de son refus dans les plus brefs délais. 
En principe, les jours « RTT » non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus. Néanmoins, et à titre exceptionnel, le Salarié qui n’aura pas soldé ses jours « RTT » à la fin de la période de référence, pourra demander à l’Employeur de bénéficier d’un report de ces jours acquis mais non pris. 
Si l’Employeur accepte le report, le Salarié devra impérativement poser ces jours « RTT » avant le 31 janvier de l’année N+1. 
Renonciation à certains jours « RTT »
Le plafond de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail.
Les Salariés qui le souhaitent, peuvent, en accord avec l’Employeur, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. Ce dispositif de « rachat des jours de repos » ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.
L'accord entre le Salarié et l’Employeur doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 
Les Salariés qui renoncent à des jours de repos bénéficient, en contrepartie, du versement d'une majoration de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà et dans la limite de 230 jours par an. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. 
Conformément à l’article 4.6 de la Convention collective, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra, en toutes hypothèses, pas excéder 230 jours par an. Ainsi, les Salariés ne pourront pas renoncer à plus de 12 jours de repos par an.
Il est rappelé que la renonciation à des jours de repos, dans la limite de 12 jours par an, est reconnue par la loi et la Convention collective, à la date de conclusion du présent Accord, comme étant compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ainsi que les congés payés.
Temps de repos
Les Salariés qui bénéficient d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;  
à la durée maximale quotidienne prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L. 3121-20 et L3121-22 du Code du travail. 

Chaque Salarié sous convention de forfait annuel en jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions, à condition que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables et que le temps de travail soit réparti de manière rationnelle et équilibrée. 
Ainsi, et malgré cette liberté d’organisation du temps de travail, les Salariés en convention de forfait jours sont tenus de respecter : 
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ; 
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
L’Employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. 
L’effectivité du respect par les Salariés de ces durées minimales de repos est assurée par les dispositions ci-après.
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, sans que cela ne soit contraire à leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. 
A cette fin, l’Employeur met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux Salariés sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail.
5.4.1 Contrôle et décompte des jours travaillés/non travaillés
Le décompte des jours travaillés doit se faire au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’Employeur. 
L’Employeur est donc tenu de remettre à chaque Salarié en forfait jours, un document qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos dits « RTT ». 
Chaque Salarié s’engage à remplir mensuellement ce document (auto-déclaration) et à le renvoyer à l’Employeur ; le document fait apparaitre la date et le nombre de jours travaillés et précise la nature des jours non travaillés. 
Si l’Employeur constate que l’organisation adoptée par le Salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut organiser un rendez-vous avec le Salarié afin de discuter en commun des solutions à mettre en œuvre pour rétablir la situation.
Par ailleurs, les Salariés sont tenus d’informer l’Employeur de tout évènement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale, leur charge de travail. 
5.4.2 Entretiens individuels 
Afin de veiller à la santé et la sécurité des Salariés, l’Employeur convoque chaque Salarié, au moins deux fois par an, à un entretien individuel. 
Comme exposé à l’article 5.4.1, l’Employeur peut également convoquer le Salarié à tout moment lorsqu’il constate une situation inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou de charge de travail.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le Salarié les points suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Le Salarié et l’Employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu établi pour chaque entretien.
Le Salarié et l’Employeur examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 
5.4.3 Obligation de déconnexion 
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le Salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'Employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Aucun Salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, ni pendant les périodes de suspension du contrat.
Il est recommandé aux Salariés de ne pas contacter les autres Salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
Il est rappelé à chaque Salarié en forfait jours qu’il est essentiel de :
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 8 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Les mêmes règles concernent l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Si, au cours d’un entretien annuel et/ou à la suite d’une alerte, un Salarié en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, l’Employeur envisagera des moyens complémentaires adaptés à la situation professionnelle et personnelle du Salarié concerné.
5.4.4 Alerte du Salarié 
Si malgré la mise en œuvre de toutes les mesures précitées, le Salarié fait face à une situation qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou est soumis à une amplitude et/ou une charge de travail qui l’empêchent de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, il doit immédiatement en informer l’Employeur. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du Salarié, le Salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’Employeur ou de son représentant, qui recevra le Salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 
5.4.5 Suivi médical 
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des Salariés, une visite médicale distincte est organisée à la demande des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
Rémunération
La rémunération mensuelle des Salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération mensuelle des Salariés en forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS DIVERSES : FORMALITES, DEPOT ET PUBLICITE

Entrée en vigueur et durée de l’Accord 
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.   
L’Accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il est applicable à l’ensemble des contrats de travail en cours. 
Il sera établi en autant d’exemplaires que de signataires, plus un exemplaire réservé à l’inspection du travail et un au Conseil de prud’hommes.
Révision et dénonciation de l’accord 
Toute demande de révision de l’Accord devra être signifiée et mise en œuvre selon les dispositions légales en vigueur. 
L’Accord pourra être dénoncé par l’Employeur ou par les Salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 
La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois (3 mois), courant à compter de la date de notification de la dénonciation.
En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent Accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la Partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent Accord pour l’adapter à la situation nouvelle.
Publicité et dépôt de l’Accord 
L’Accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise auprès de la DREETS compétente via la procédure Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
En outre, un exemplaire sera envoyé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Pontoise et un autre sera adressé par mail, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords compétente, à l’adresse suivante : cppni@adepale.org.  
Information des Salariés
Les Salariés seront informés par mail de l’entrée en vigueur de l’accord.