NOUVEAUX ACCORDS AU 1er JANVIER 2022. 
GROUPE ALABEURTHE

Entre les soussignés :
La Société SAS ALABEURTHE, dont le siège social est situé à Beaune (21 200), ZI Beaune Savigny 15 Rue Jacques Germain 21200 BEAUNE, inscrite à l’URSSAF de Bourgogne sous le Numéro 401 715 693, représentée par XXX agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique de la SAS ALABEURTHE, et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du Travail.
D’autre part,
Préambule

Le présent accord reprend les termes des négociations menées depuis le mois de mai 2021 sur les principes d’organisation du temps de travail et des nouveaux avantages pour le GROUPE ALABEURTHE depuis sa fusion.

Les parties signataires du présent accord, désireuses d’harmoniser une organisation « Groupe » que ce soit sur les avantages ou sur le temps de travail afin de tous s’ajuster aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, se sont réunies pour mettre en œuvre une solution adaptée conciliant l’intérêt des salariés et le contexte économique du Groupe ALABEURTHE. 

Afin d’harmoniser les avantages au sein du Groupe, le Comité Social et Economique a été informé et consulté au sujet de la dénonciation des usages au sein du groupe ALABEURTHE au cours des réunions du 11 mai, du 15 juin, du 26 octobre et du 15 novembre 2021. Avec la collaboration du CSE, de nouveaux avantages ont été validés et votés à l’unanimité officiellement en date du 23 novembre 2021 à 10 heures puis en date du 17-22 décembre 2021 pour le temps de travail.
D’autres ajustements sont également abordés début 2022 et notamment au cours de la réunion du 1er avril 2022, du 10 mai 2022, et du 17 mai 2022.

Ces nouvelles primes et organisation ont été construites avec le soucis premier de rentabiliser nos agences et le Groupe afin de pérenniser notre avenir, et destinées à répondre aux mieux aux principales attentes du personnel.




1 - La prime d’ancienneté :
En fonction de son ancienneté, un collaborateur bénéficie d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à son salaire réel.

A compter du 1er janvier 2022, Son taux est calculé en pourcentage du salaire minimum mensuel conventionnel (SMC) garanti du salarié selon les modalités suivantes :

-  5 % après cinq ans d'ancienneté révolus,
-  7 % après huit ans d'ancienneté révolus,
-  10 % après onze ans d'ancienneté révolus,
-  13 % après quinze ans d'ancienneté révolus.

Le montant de la prime d'ancienneté variera en fonction de la durée du travail du salarié et supportera, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté figurera à part sur une ligne du bulletin de paie.

Pour la détermination du taux de la prime, il est tenu compte non seulement de la présence continue du contrat en cours mais, également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, notamment du contrat d'apprentissage, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié ou des périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif.

2 - Les tickets restaurant : 
Le GROUPE ALABEURTHE met en place les tickets restaurants à compter du 1er janvier 2022 selon les modalités suivantes :

La valeur du ticket restaurant reste à 5,00 €.
La prise en charge est de 60% par l’entreprise et 40 % par le salarié.
Les tickets restaurants prennent la forme d’une carte monétique, utilisable du lundi au samedi, dont le plafond paiement journalier est de 19,00 €. La carte permet le paiement au centime près.
Le ticket restaurant sera attribué par jour travaillé complet, à partir du moment où le repas est compris dans l’horaire de travail journalier.
Il n’est pas possible de cumuler deux avantages en nature : en cas de note de frais ou de repas payé par l’entreprise (vendanges), le salarié ne bénéficiera pas de tickets restaurants. La régularisation s’opérera le mois suivant
Les cartes sont créditées par l’entreprise le dernier jour du mois.
La part salariale est directement prélevée sur le bulletin de paie.
Les tickets restaurants sont nets de cotisations sociales et d’impôts.
Dans le cadre de la déclaration des frais réels de repas dans votre déclaration de revenus, la part patronale allouée aux tickets restaurants est déductible du montant des frais de repas :
Le coût TTC de refabrication de la carte, pour quelque motif que ce soit, sera facturé au salarié et directement prélevée sur le bulletin de paie.

3- Horaire collectif de travail :
Faisant suite aux accords avec le CSE, à compter du 31 janvier 2022 l’horaire collectif hebdomadaire passe à 36h de travail effectif rémunérées 35 heures.
L’heure au-delà de la 35ème heure (de la 35ème à la 36ème heure) donnera lieu à l’acquisition de RTT à hauteur de 6 jours de repos RTT par an. 
La prise de RTT est autorisée en ½ journée. Elle peut s’effectuer par demi-journée ou par journée entière avec possibilité d’accoler aux congés payés. Elles peuvent être cumulées et doivent être prises pendant la période de référence.
Ces RTT seront réduites prorata temporis du nombre de mois ou semaines de travail pour le salarié qui n’aurait pas effectué la totalité de son horaire annuel de travail, notamment dans le cas d’un arrêt de travail pour maladie, entrée ou sortie en cours d’année, arrêt pour accident du travail, toutes absences ayant une incidence sur le temps de travail.
Un jour de rtt sera déduit pour la journée de solidarité. (Lundi de Pentecôte par défaut)
Tous les RTT non pris à la fin de la période de référence (soit le 31 mai de l’année N) seront perdues à l’exception des certains cas validés par écrit par les Responsables hiérarchiques et à leur appréciation.
L’horaire collectif de travail est différent des horaires d’ouverture des agences. Cela induit une organisation dans chaque service afin de couvrir l’amplitude horaire des Agences.
Tout au long de l’année et par périodes, l’horaire de travail hebdomadaire sera amené à évoluer, l’objectif étant d’avoir recours aux heures supplémentaires quand la charge de travail du service le nécessite.
Le chef de service, en accord avec le Responsable d’Agence, déclenche les heures supplémentaires en respectant un délai de prévenance permettant à chacun de s’organiser sur le plan personnel.

Délai de prévenance en Motoculture : 15 jours / Délai de prévenance en VITI/VINI : 15 jours les délais pourront être réduits en cas de circonstance exceptionnelle.

3.1 - Les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée au présent accord pour les salariés à temps complet, soit toutes les heures effectuées au-delà de 36 heures de travail hebdomadaire. 
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel donnent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré ci-dessous) ou à un repos compensateur de remplacement équivalent à la majoration. (Dispositions définies ci-dessous)

La rémunération des heures supplémentaires fait l’objet de plusieurs taux de majoration fixés par notre convention collective :
25% pour les 8 premières heures, soit de la 37ème heure à la 44ème heure.
50% pour les suivantes.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 40 heures donneront lieu automatiquement à paiement dans les conditions fixées par notre convention collective, rappelées ci-dessus.

Pour le décompte des heures supplémentaires, nous tiendrons compte des heures de travail effectif.

3.2 - Le repos compensateur de remplacement (RCR)

A compter du 1er juin 2022, la rémunération des heures supplémentaires de 36 heures à 40 heures peut être remplacée par un repos compensateur de remplacement équivalent à la majoration et à la demande du collaborateur. (Modèle document ci-dessous)

La prise de RCR se fera par heure et sera décomptée comme tel via un compteur visible sur le bulletin de paie, au même titre que les compteurs RTT et congés payés.

Ainsi, le repos compensateur de remplacement portera à la fois sur le paiement de l'heure supplémentaire et sur celui de sa majoration : sa durée sera 1 heure 15 pour une majoration de 25 %.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 40 heures donneront lieu automatiquement à paiement dans les conditions fixées par notre convention collective, rappelées ci-dessus.

Les heures RCR non prises sur la période de référence soit au 31 mars de l’année N+1 donneront lieu à paiement sur le bulletin d’avril de l’année N+1.

La capitalisation d’heures supplémentaires au compteur RCR sera à l’initiative du collaborateur qui devra par l’intermédiaire du document ci-dessous en effectuer sa demande auprès de son Responsable hiérarchique. Etant considéré que toutes les heures effectuées seront payées par défaut.



















(Modèle de formulaire)



FORMULAIRE DE DEMANDE DE CONVERSION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EN REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT





Je soussigné(e), Madame/Monsieur (NOM Prénom)					       , 
-	Souhaite convertir mes heures supplémentaires effectuées entre 36 heures et 40 heures en repos compensateur conformément aux modalités décrites dans l’accord d’entreprise signé en date du 01/01/2022.


Fait à                                       , le                   


									Signature








Si le collaborateur souhaite modifier son choix, cette modification devra être envoyée, par écrit au service RH, par l’intermédiaire du RA, avant le 20 du mois, pour être prise en compte.







3.3 - Le temps de travail effectif.

3.3.1 – Définition

Le temps de travail effectif est la période au cours de laquelle un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
C’est une durée de référence à partir de laquelle sont calculées les heures supplémentaires. Le salaire est donc calculé sur la base du temps de travail effectif réalisé par le salarié.
Chaque chef de service tient à jour un planning prévisionnel de l’effectif de son service dans le but d’encadrer les absences, planning porté à la connaissance du personnel par affichage et/ou simple demande.
3.3.2 – Le congé payé :
Dans le cas d’une absence pour congé payé, même si le salarié en congé payé voit son absence rémunérée, cette dernière n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Cass. soc. 1er décembre 2004, n°02-21.304
En effet, les congés payés et les jours fériés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ainsi, ils ne sont pas pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile étant rappelé que la durée du travail à prendre en compte pour le calcul des heures supplémentaires est la durée du travail effectif et les temps assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. 
En revanche, ces heures supplémentaires ne pouvant être compensées sur la semaine suivante, le salarié aura, malgré la prise de congés payés, effectué plus d'heures à la fin de la semaine. Ces heures devront par conséquent être rémunérées au taux normal. 
Néanmoins, pour le calcul de l’indemnité de congés payés, nous devons tenir compte de la rémunération des heures supplémentaires et donc de leur majoration pendant la période de référence. La rémunération servant de base de calcul à l’indemnité de congés payés (CP) est celle perçue par le salarié en contrepartie de son travail personnel.

En conséquence, l’assiette de l’indemnité de CP intègre les heures supplémentaires. Lors du paiement de chaque indemnité de CP, la règle du maintien de salaire ou du dixième s’applique, quel que soit le nombre de CP pris dans la période considérée, en faisant application de la règle mentionnée précédemment sur la prise en compte des majorations pour travail supplémentaire.

Dans une même agence, le recours aux heures supplémentaires peut diverger d’un service à l’autre, l’objectif étant de s’adapter au mieux à la charge tout en ne « gaspillant » pas inutilement les heures.
Concernant les heures supplémentaires afférentes aux vendanges, nous précisons que les modalités encadrées par la dérogation de la DREETS portant le volume hebdomadaire de travail à 60h restent inchangées (sauf nouvelles mesures imposées par l’inspection du travail).

3.3.3 – Les RCR et les RTT :
Le repos compensateur de remplacement et le RTT ne bénéficient d'aucune assimilation légale à du temps de travail effectif.
	3.3.4 – Le jour férié :
Le jour férié chômé payé n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

4 - Les congés payés :
Le point de départ des congés est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler et où il ne travaille pas, puis on décompte tous les jours compris dans la période d’absence jusqu’à sa reprise. On entend alors par jours tous les jours de la semaine, à l’exception, en principe, du dimanche et des jours fériés chômés dans l’entreprise.
Le congé payé ne peut être pris en demi-journée de cp :1/2 cp = 1 jour CP.
Une semaine de congés payés = 5 jours de CP
Le salarié à temps partiel ou ayant une autre organisation de travail que celle du salarié travaillant du lundi matin au vendredi soir, bénéficie d'une garantie d'égalité de traitement avec le salarié à temps plein. 
Il bénéficie de la même durée de congé que le salarié à temps plein : 2,08 jours ouvrés: Correspond à tous les jours travaillés de la semaine.
 À noter : c'est l'employeur qui fixe les règles de prise des congés payés en respectant le principe d'égalité entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel. Les salariés à temps partiel ou ayant une organisation de travail différente du salarié travaillant du lundi matin au vendredi soir ne doivent pas avoir plus de congés que les salariés à temps plein.
Pour décompter le nombre de jours de congés pris par un salarié, il faut :
Prendre comme point de départ le 1er jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé (et pas des seuls jours où il devait effectivement travailler)
Et prendre en compte tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail.
Renonciation aux jours de fractionnement
Le présent accord est conclu en vue de :
Donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés ;
Garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux ;
Simplifier et optimiser la gestion des congés payés.
Il a pour objet de régler les modalités de fractionnement du congé principal.
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. 
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. 
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal (4 semaines) au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. 
Les parties conviennent également que ce fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Il est toutefois rappelé que :
Pour permettre une organisation efficiente du temps de travail sur l’année, une fraction d'au moins 15 jours (soit 3 semaines de congés payés) doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. 
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Tous les compteurs de CP, RTT non pris à la fin de la période de référence seront perdus à l’exception des certains cas validés par les Responsables hiérarchiques et à leur appréciation. Il n’y aura plus de report de CP, RTT non pris sur la période de référence suivante ; Cette disposition sera applicable au 31 mai 2023.

5 - Prime de résultat par Agence :
La prime de résultat par agence s’élève à 7% du résultat de l’agence d’appartenance du collaborateur (contrats d’apprentissages, contrats de professionnalisations exclus); Elle sera versée en juin de l’année N+1 à partir du bilan consolidé et validé par l’expert-comptable. 
Les agences du 21 VITI VINI seront regroupées pour déterminer le résultat des trois agences cumulées. (Chassagne Montrachet, Morey Saint Denis, Beaune).

Les agences du 89 VITI VINI seront regroupées pour déterminer le résultat des deux agences cumulées. (Chablis, Saint Bris).

Les autres du Groupe restent distinctes :
Monéteau, 
Saint Florentin, 
Varennes Vauzelles, 
Cosne Cours Sur Loire, 
Sury en Vaux

La prime de résultat par agence est attribuée en fonction du temps de présence effectif et de la nature du contrat de travail (cdi temps plein et contrat temps partiel). Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les absences exclues du temps de travail effectif pour le bénéfice de la prime de résultat :
Accident du travail responsable à la suite de l’enquête du CSE,
Congé sans solde,
Maladie non professionnelle,
Absence injustifiée,
Absence liée à du disciplinaire
La Covid-19 et fermeture de site en cas d’épidémie ou pour cause sanitaire
Activité partielle
Congé parental d’éducation
Congé pour enfant malade
Les jours de grève.
Le congé sabbatique.

Les départs (référencés ci-dessous) en cours d’année n’ouvriront pas droit au versement de la prime :
La démission en cours de l’année N
Le licenciement dans toutes ces modalités
La rupture conventionnelle,

Le départ en retraite à l’initiative du salarié, au cours de l’année N, ouvrira droit au versement de la prime.

La prime de résultat par agence sera versée aux salariés qui remplissent la condition d’ancienneté suivante :

Condition d’ancienneté : être présent au 1er janvier de l’année N et au 31 décembre de l’année N.

6 - Prime d’activité Groupe :
La prime d’activité Groupe s’élève à 14% du résultat du Groupe toutes agences confondues existantes et à venir, versée en juin de l’année N+1 à partir du bilan consolidé et validé par l’expert-comptable. (Contrats d’apprentissages, contrats de professionnalisations exclus)
Cette prime est plafonnée à 1 500€ bruts.
La prime d’activité Groupe est attribuée en fonction du temps de présence effectif et de la nature du contrat de travail (cdi temps plein et contrat temps partiel). Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les absences exclues du temps de travail effectif de cette prime sont :
Accident du travail responsable à la suite de l’enquête du CSE,
Congé sans solde,
Maladie non professionnelle,
Absence injustifiée,
Absence liée à du disciplinaire
La Covid-19 et fermeture de site en cas d’épidémie ou pour cause sanitaire
Activité partielle
Congé parental d’éducation
Congé pour enfant malade
Les jours de grève.
Le congé sabbatique.

Les départs (référencés ci-dessous) en cours d’année n’ouvriront pas droit au versement de la prime :
La démission en cours de l’année N
Le licenciement dans toutes ces modalités
La rupture conventionnelle,

Le départ en retraite à l’initiative du salarié, au cours de l’année N, ouvrira droit au versement de la prime.

La prime de résultat par agence sera versée aux salariés qui remplissent la condition d’ancienneté suivante :

Condition d’ancienneté : être présent au 1er janvier de l’année N et au 31 décembre de l’année N.

7- Prime Individuelle :
La prime individuelle est fixée à 1 000€ si tous les critères sont atteints à 100% par le collaborateur, versée en deux fois sur l’année :
 500€ en mai de l’année N et 500€ en novembre de l’année N.

Cette prime sera versée aux collaborateurs remplissant la condition d’ancienneté suivante : 
12 mois d’ancienneté au moment du versement de la prime.

La prime individuelle est fixée à 500€ pour les collaborateurs en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation si tous les critères sont atteints à 100% par l’apprenti, versée en deux fois sur l’année :
250€ en mai de l’année N et 250€ en novembre de l’année N.

Cette prime sera versée aux collaborateurs remplissant la condition d’ancienneté suivante : 
12 mois d’ancienneté au moment du versement de la prime.

Les critères d’attribution sont les suivants :
50% de présence :

La prime individuelle est attribuée en fonction du temps de présence effectif à hauteur de 50%. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les absences exclues du temps de travail effectif pour le calcul de cette prime :
Accident du travail responsable à la suite de l’enquête du CSE,
Congé sans solde,
Maladie non professionnelle,
Absence injustifiée,
Absence liée à du disciplinaire
La Covid-19 et fermeture de site en cas d’épidémie ou pour cause sanitaire
Activité partielle
Congé parental d’éducation
Congé pour enfant malade
Les jours de grève.
Le congé sabbatique

30% de qualité :

30% de la prime individuelle sera attribué à « la qualité du travail ». Il s’agit de la mobilisation des compétences du collaborateur pour atteindre l’objectif demandé et/ou mener à bien un travail et/ou mission engageant des critères de propreté, de finition, de technicités, en adéquation avec les valeurs du Groupe ALABEURTHE.
20% de savoir être :

20% de la prime individuelle sera attribué au « savoir être ». Le savoir-être est un ensemble de compétences importantes à posséder, peu importe le niveau hiérarchique du collaborateur. Elles sont une base solide pour s’établir en tant qu'employé(e), collègue ou manager exemplaire.
Elles comprennent et sans que la liste soit limitative : le respect, la motivation, la communication, l’adaptabilité, l’esprit d’équipe, la discipline, l’intégrité, l’engagement, le professionnalisme…en adéquation avec les valeurs du Groupe ALABEURTHE.

8 - Les temps de déplacements 
Cet accord vise à définir les dispositions applicables au niveau de chaque site en matière de déplacements professionnels et la compensation des dépassements d'horaires liés à ces déplacements professionnels. Les règles définies dans le présent accord doivent permettre aux salariés de l'entreprise d'effectuer, dans de bonnes conditions, une mission extérieure à son lieu d'attachement.
L'accord est institué au niveau du Groupe ALABEURTHE.
Les dispositions introduites au niveau de l'accord d'entreprise sont applicables à tous les salariés des différents établissements de la Société ALABEURTHE. L'accord s'applique à tous les déplacements, qu'il s'agisse des déplacements habituels inhérents à la nature de l'emploi ou des déplacements effectués à titre occasionnel. Cependant, cet accord ne s’applique pas au personnel ayant une fonction commerciale, compte tenu de la particularité de leurs fonctions et des conditions dans lesquelles elles s'exercent. Ces déplacements sont traités dans le cadre de la négociation locale. 
Définition
Art L3121-4
Le temps de déplacement professionnel correspond au temps consacré par le salarié au trajet entre son domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail, lorsqu’il est distinct du lieu de travail habituel, que l’on peut désigner comme le lieu d’intervention ou de mission (chez un client, lieu de formation, etc..). 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Ce temps n’étant pas assimilé au temps de travail effectif, il n’a pas à être rémunéré en tant que tel, sauf lorsqu’il coïncide avec l’horaire de travail, mais doit donner lieu à une contrepartie financière ou en temps. 
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet :
D’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par une convention ou un accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE.
Situations pouvant donner lieu à indemnisation :
Les temps de déplacements du domicile au lieu de formation pour les formations d’une journée avec aller-retour sur cette même journée ;
Les temps de déplacements en cas de travail sur une autre base (exemple : dépannage) ;
Les temps de déplacements pour se rendre à la médecine du travail.
Les déplacements professionnels entre deux lieux de travail (habituel ou non), qui auront lieu durant la journée de travail, ne sont pas concernés par le présent règlement.
Ne sont pas concernés par ce règlement :
Les collaborateurs occupant des fonctions commerciales, au forfait jours ;
L’aller-retour dans la même journée, à l’initiative du collaborateur alors que la formation, le déplacement est organisé avec un découcher.
Les collaborateurs bénéficiant de véhicule de fonction,
Les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfaits jours, 
Les représentants du personnel dans le cadre de leurs heures de délégation,
Les collaborateurs bénéficiant d’une prise en charge particulière,
Les réunions festives.



Contrepartie

A compter du 1er juin 2022, les collaborateurs répondant aux conditions prévues par l’article 1 pourront bénéficier de la contrepartie suivante :
Taux horaire du smic en vigueur à la date de la paie par heure de trajet, si le trajet est supérieur par rapport au trajet domicile-lieu habituel de travail, quand il n’est pas effectué durant le temps de travail.

Cette indemnité est versée en plus du remboursement kilométrique en vigueur dans l’entreprise si le collaborateur utilise son véhicule personnel ; il est convenu que l’utilisation des véhicules de services est à privilégier.
Les temps des trajets seront identifiés sur le site internet de MAPPY qui communique sur le temps de trajet de base (sans considération des embouteillages, ralentissements…).
Des contrôles aléatoires pourront être effectués par le service RH sur la réalité du surcroit de déplacement, sachant que l’heure de début de la formation ou réunion et l’heure de fin serviront de référence.
9 – Application et suivi de l’accord 
Cet accord vient se substituer à l’ensemble des accords existants ainsi qu’à toutes les dispositions applicables précédemment, quelle que soit leur origine relevant des mêmes sujets.
Le présent accord entrera en vigueur le 31 janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.
En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera l’objet d’une remise aux membres signataires et d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.
A Chablis, le 17 mai 2022.
      Le Président 						Les élus du CSE