Accord relatif à la prévention et au traitement des Risques Psychosociaux





Entre les sociétés de l’UES Sopra Steria suivantes :
Sopra Steria Group SA au capital de 20 547 701 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 326 820 065 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par _______________________, Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée,

Sopra Banking Software SA au capital de 161 866 820 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 450 792 999 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par _______________________, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

Sopra Steria Infrastructure & Security Services au capital de 26 155 194 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 805 020 740 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par _______________________, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,

Sopra HR Software au capital de 13 109 820 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 519 319 651 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par _______________________, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,
											D’une part, 

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Sopra Steria : 
Avenir Sopra Steria représentée par 
Fédération CFDT - F3C représentée par 
Traid-Union représentée par _______________________
D’autre part, 

Il est convenu ce qui suit :




Préambule
Un Selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 : « La Qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l'Entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs. »
Au sein des sociétés de l’UES Sopra Steria Group, la Qualité de Vie au Travail fait déjà l’objet d’engagements forts notamment en faveur de l’égalité professionnelle, de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle avec notamment la mise en place du télétravail.
C’est dans la continuité de cette démarche que les Directions des sociétés et les Organisations Syndicales Représentatives ont entamé des négociations sur la prévention, le signalement et le traitement des Risques Psychosociaux.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Sopra Steria Group au jour de la signature du présent accord, à savoir : 
Sopra Steria Group ;
Sopra Banking Software ;
Sopra Steria I2S ;
Sopra HR Software.
Cadre juridique 
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions suivantes :
les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail relatifs à la prévention des risques professionnels ;
l’article L 1153-5-1 du Code du travail relatif à la désignation d’un « Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » au sein des entreprises d’au moins 250 salariés ; 
l’accord Syntec du 19 février 2013 relatif à la santé et aux risques psycho-sociaux.
Il se substitue à tout accord ou engagement unilatéral antérieurs ayant le même objet en vigueur au sein de l’une des sociétés signataires. 
Une démarche générale de prévention des risques professionnels
Dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés, chaque société est engagée dans une démarche de prévention des risques professionnels fondée sur les grands principes généraux de prévention.
Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté de placer la préservation de la santé des salariés et l’amélioration des conditions du travail au cœur de la politique santé et sécurité au travail. 
Dans cette perspective les sociétés souhaitent promouvoir une politique de prévention s’articulant autour de trois niveaux : 
la prévention primaire qui consiste à réduire ou éliminer les risques à la source et prendre en considération les situations de travail réelles ; 
la prévention secondaire qui vise à donner les ressources nécessaires aux salariés pour faire face aux risques qu’ils peuvent rencontrer et ainsi mieux gérer les situations à risques ;
la prévention tertiaire qui a pour objectif de réduire les effets de l’exposition à des facteurs de risques lorsque la situation est dégradée.
Pour cela chaque société évalue les risques professionnels (EvRP) auxquels sont exposés les salariés afin de définir et mettre en place des actions de prévention pertinentes, en tenant compte des aspects techniques, humains et organisationnels. L'EvRP est une démarche structurée pilotée par un représentant de la Direction qui implique la participation d’acteurs pluridisciplinaires tels que : 
Le Management Opérationnel ;
La Direction de Site ;
La Direction des Ressources Humaines et les acteurs RH ;
Le cas échéant et lorsqu’ils existent : l’ingénieur HSE, l’assistant social et l’infirmier ;
La Direction Logistique et Immobilière ;
La Médecine du travail ;
Les Représentants du personnel dont les attributions relèvent du domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
L’ensemble des salariés des sociétés ainsi que ceux des entreprises extérieures intervenantes concourent à l’effort de prévention mené par les différents acteurs cités ci-dessus. Leur contribution bienveillante dans la prévention et l'identification de situations dites à risque individuelles ou collectives est essentielle.
La prévention des Risques psychosociaux
Définition des Risques Psycho – Sociaux (RPS)
Les risques psychosociaux peuvent être définis comme « les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».
Selon l’ANACT et l’INRS, l’expression « risque psychosocial » (RPS) regroupe généralement :
le stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
les violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
les violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Le RPS est un risque professionnel spécifique dans la mesure où il est multi-factoriels, c'est-à-dire qu’il peut être induit par des facteurs individuels mais aussi organisationnels au croisement de la personne et de son activité professionnelle. 
Tous les salariés, quelle que soit leur position hiérarchique, leur genre, leur âge ou leur métier peuvent, à un moment donné de leur carrière, être exposés aux RPS.
Les facteurs de risques à l’origine des RPS
Selon les travaux d’un collège d’experts (rapport Gollac) les facteurs à l’origine de RPS peuvent être regroupés en six catégories. Les facteurs de RPS diffèrent selon les situations de travail et l’activité de la société. Les salariés ne sont donc pas nécessairement exposés à ces six catégories de facteurs de RPS :
Intensité et temps de travail
Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » et « d’efforts » mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail.
Exigences émotionnelles
Les exigences émotionnelles sont liées à la nécessité de maîtriser ses propres émotions, de les cacher ou de les simuler. Elles concernent essentiellement les métiers de services : tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine, obligation de sourire ou de paraître de bonne humeur. 
Faible autonomie au travail
L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.
Rapports sociaux dégradés au travail
Cette catégorie inclut les relations de travail avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés.
Conflits de valeur
Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. 
Insécurité de l’emploi et du travail
L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier …).

L’exposition à ces facteurs de risques peuvent être à l’origine de conséquences sur le plan psychologique, physique et social avec un impact prévisible plus ou moins grave pour les salariés (exemples : troubles émotionnels, TMS, conduite addictive, troubles du sommeil...).
Ces troubles impactant les salariés peuvent se répercuter sur la bonne marche de l’entreprise (exemples : un absentéisme accru, désengagement au travail, des conflits entre les personnes, une baisse de la productivité, perte de l’image de marque…).
Dans leur démarche de prévention et d’évaluation, les sociétés prendront en compte ces facteurs de risques notamment dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels au regard de leurs spécificités. Il est donc important d’identifier pour chaque société les facteurs de RPS qui leur sont propres d’étudier les mesures de prévention adaptées correspondantes, de les mettre en œuvre et d’effectuer un suivi régulier. 
Identification et Evaluation des RPS
Modalités d’identification des facteurs de RPS
La démarche de prévention des RPS s’appuie au préalable sur l’identification des principaux facteurs de RPS existants au sein des sociétés à travers des outils qui permettront notamment :
de détecter les situations susceptibles de générer des risques psychosociaux ;
de mesurer l’efficacité des actions déployées ;
d’affiner les plans d’action en ciblant les priorités.

Deux outils peuvent contribuer à identifier les principaux facteurs de RPS :
Consultation des salariés
La consultation des salariés permet de recueillir des informations sur leur perception de leur situation de travail et de mesurer des facteurs non quantifiables sur les conditions de travail (pénibilité, qualité du travail, stress …).
Les sociétés procèderont à une consultation tous les deux ans auprès de l’ensemble des salariés des sociétés signataires via un questionnaire. 
Pour élaborer ce questionnaire les sociétés recourront à un prestataire extérieur. La solution retenue devra permettre que le traitement et l’interprétation des données soient réalisées de façon à assurer l’authenticité et la régularité du dispositif de questionnement. 
En tout état de cause, le questionnaire sera basé sur le volontariat. L’anonymat et la confidentialité des réponses seront garantis afin de tendre à une forte mobilisation des salariés et le plus de sincérité possible dans les réponses. 
Pour chaque consultation, les sociétés informeront leur CSSCT du nom du prestataire retenu et de la méthodologie de questionnement utilisée.
Les informations recueillies contribueront à alimenter le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et de mettre à jour le programme de prévention des risques. 

Suivi des indicateurs
Les sociétés s’engagent à définir et suivre des indicateurs laissant supposer l’existence d’une situation de RPS. Le présent accord n’entend pas fournir une liste exhaustive des indicateurs. La sélection des indicateurs, les modalités de suivi et de mise à disposition auprès des instances représentatives du personnel devront être déterminées par chaque société après échanges avec leur CSSCT. Il conviendra de choisir les indicateurs les mieux adaptés aux spécificités de l'entreprise. Les sociétés pourront s'appuyer sur des données figurant dans des documents déjà disponibles dans l'entreprise (bilan social, bilan HSCT, document unique d'évaluation des risques professionnels, rapport du médecin du travail…).
L'utilisation optimale des indicateurs retenus sera facilitée par l'élaboration de tableaux de bord permettant le suivi de ces indicateurs sur le long terme.
En tout état de cause, les indicateurs retenus par les sociétés devront au moins porter sur la santé des salariés (exemples : absentéisme, accidents du travail….), et le fonctionnement de l’entreprise (exemples : mouvements du personnel, formation, télétravail…). 
Modalités d’évaluation des RPS
Les sociétés signataires sont engagées dans une démarche globale de prévention des risques. L’évaluation des risques professionnels relève de la responsabilité des sociétés et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés. 
A cet effet, elles formalisent chacune l’évaluation des risques professionnels dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). 
Les sociétés consignent dans ce document un inventaire des risques y compris les risques psychosociaux, le résultat de l’évaluation de ces risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés. 
Les sociétés élaborent également un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT). Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût, conformément aux obligations légales. 
Les représentants du personnel et plus spécifiquement les représentants de proximité, au regard des prérogatives prévues à l’accord relatif à la mise en place des Instances représentatives du personnel du 5 juin 2019, contribuent à l’évaluation des risques professionnels notamment en proposant des actions de prévention. 
Les sociétés s’engagent à mettre en œuvre la digitalisation de ces documents (DUERP et PAPRIPACT) par la mise en place d’un outil dédié.
Moyens de prévention mis en œuvre pour lutter contre les RPS 
Sensibilisation et Formation
Sensibilisation et Formation des salariés
Les sociétés s’engagent à sensibiliser l’ensemble des salariés à la prévention des RPS afin de développer la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux, de leurs causes possibles et de la manière de les prévenir et d'y faire face. 
Cette sensibilisation passe par des dispositifs adaptés qui sont des conditions essentielles à la réussite de la mise en œuvre des mesures de lutte contre de tels risques.
Le nouveau programme santé et sécurité appelé « TechCare » déployé en 2021 sera poursuivi au sein de toutes les sociétés signataires. Ce programme intègre un parcours de formation consacré à la prévention des risques, intitulé « Passeport Prévention », au sein duquel chaque salarié peut retrouver un ensemble de guides et de modules e-learning sur différentes thématiques notamment les risques psychosociaux et le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Formation du Management
Les sociétés forment l’ensemble des Managers à la prévention des RPS à travers l’offre de formation qui leur est dédiée. Elle fait partie intégrante du parcours de formation des managers. 
Les sociétés s’engagent à renforcer le programme de formation qui leur est dispensée afin qu’ils soient capables d’identifier les risques psycho sociaux, des situations à risques, les leviers de prévention des risques psychosociaux.
Mesures en faveur du bien être des salariés
La mise en œuvre d’actions autour du bien-être participe à l’épanouissement professionnel des salariés, mais aussi au renforcement du climat de respect et de confiance au sein de l'entreprise. Les mesures en faveur du bien-être contribuent à prévenir des risques psychosociaux.
Pour compléter les parcours de formation et les campagnes de sensibilisation autour de la prévention des risques, l’entreprise met également à disposition des conférences et des ateliers d’experts pour favoriser le bien-être des salariés, comme par exemple :
Des campagnes de sensibilisation annuelles pour promouvoir un environnement de travail sain (nutrition, ergonomie, sport…) ;
Une série de webinars animés par des experts sur la bienveillance et l’énergie positive, la confiance en soi, le discernement, revus chaque année ;
Des ateliers de sophrologie par territoire géographique en petits groupes avec des thématiques actualisées chaque année comme le sommeil, le stress, la confiance en soi… ;
Une collection de guides et de e-learnings mis à disposition : bonnes pratiques du travail sur écran, ergonomie.
Les mesures d’accompagnement des salariés en difficultés
Les sociétés s’engagent à poursuivre et à renforcer l’application des mesures et dispositifs déjà existants en matière de prévention des RPS au sein des sociétés et en particulier les dispositifs pour accompagner les salariés en difficulté. 
Depuis 2015, les sociétés ont mis en place une hotline d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique joignable 24h/24, 7j/7 (appel anonyme et strictement confidentiel) pour aider les salariés à faire face à des situations difficiles issues de la vie personnelle et/ou professionnelle.
Si besoin, le salarié peut s’adresser au médecin du travail qui prescrira toute mesure adaptée à la situation et sur certains sites il peut s’adresser à l’infirmier.
Enfin, une assistante sociale est à l’écoute des salariés et peut se déplacer sur les différents sites de l’entreprise afin de rencontrer les salariés qui ressentent le besoin d’être aidés.
Autres moyens de prévention RH et opérationnels
La politique RH globale des sociétés qui s’inscrit dans une démarche de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, participe à la réduction de la survenance de cas de RPS à travers des process, des accords et chartes favorisant notamment l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’évolution des salariés, et des conditions de travail de qualité.
Les managers assurent un rôle central dans la mise en œuvre de la politique RH et d’une organisation de travail permettant la limitation des comportements et situations à risque. 
Les sociétés s’engagent ainsi à poursuivre les mesures organisationnelles consistant notamment à : 
Mettre en place des réunions régulières qui favorisent les temps d’échanges et l’expression des salariés ;
Communiquer les objectifs tant collectifs qu’individuels ; 
Assurer l’adéquation des missions avec les compétences des salariés ;
Suivre la charge de travail des collaborateurs, dans le cadre des séances de pilotage de projet, qui permettent d’identifier les travaux supplémentaires et exceptionnels, d’anticiper la suractivité caractérisée notamment par le recours aux heures supplémentaires et de résoudre les dysfonctionnements du projet ;
Permettre aux collaborateurs d’être dotés de tous les moyens nécessaires à l’exécution de leurs tâches ;
Veiller à la conciliation des temps de vie.
Ces mesures de prévention primaire permettent de traiter le risque en amont, et de limiter sa survenance, afin de préserver la santé des salariés.
Signalement et traitement des cas RPS
Dans le prolongement des mesures de prévention précités, les sociétés s’engagent à mettre en place un dispositif afin de signaler les situations de RPS détectés et de pouvoir y remédier au plus vite. Il permettra ainsi à la société de réagir efficacement face à une situation de mal être au travail. Il structure l’identification et la prise en charge de la personne en souffrance. 
Acteurs de la prévention
Le dispositif s’articule autour d’un réseau d’acteurs internes et externes vers lesquels les salariés peuvent se tourner en cas de situation exprimée de RPS : 

Acteurs de la prévention internes
Afin de renforcer la démarche de prévention spécifique aux RPS, au-delà de leurs obligations légales, les sociétés ont déjà chacune nommé un référent RPS dont le rôle est d’informer, orienter et accompagner les salariés confrontés à des situations de RPS. 
Deux référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes ont également été désignés, le premier par le comité social et économique et le second par la Direction des sociétés. Leur rôle est d’informer, orienter et accompagner les salariés confrontés à des situations de harcèlement sexuel et à des agissements sexistes.
Les représentants du personnel et plus spécifiquement les représentants de proximité qui dans le cadre des prérogatives prévues par l’accord relatif à la mise en place des instances représentatives du personnel du 5 juin 2019 ont notamment pour rôle d’alerter un représentant de l’employeur en cas de situations à risques pour la santé et les conditions de travail des salariés qu’ils constatent ou qui leur sont remontées. En tant qu’acteur local et de relais du CSE et de la CSSCT sur le terrain, ils ont un véritable rôle d’écoute auprès des salariés. 
D’autres acteurs qui au regard de leur fonction participent à la prévention des RPS : les Managers opérationnels, les acteurs RH, l’assistant social, la mission handicap et les infirmiers. 
Acteurs de prévention externes
Il s’agit de la médecine du travail, la cellule d’écoute, un prestataire extérieur d’accompagnement le cas échéant.
Cellule pluridisciplinaire
La cellule instruit les situations complexes avérées. Elle est constituée par le référent RPS qui décide de sa composition. Un ou plusieurs des acteurs peuvent en faire partie en fonction du cas à traiter.

Ces acteurs pourront capter et alerter sur les situations rencontrées en tant que victime, témoin ou tiers mais aussi pour certains de traiter. 
Parmi ces acteurs, le management RH de proximité joue un rôle primordial. Il a pour mission : 
D’écouter et appréhender la situation RPS en rencontrant les personnes concernées ;
D’identifier et analyser les conditions d’exposition aux facteurs du RPS ;
D’élaborer et suivre un plan d’actions.
Afin qu’ils puissent exercer au mieux ce rôle, le management RH bénéficiera d’une formation qui leur sera dédiée. Ils seront capables de repérer des symptômes et des facteurs de risques psychosociaux sans pour autant se substituer au médecin du travail ou à un psychologue du travail. Ils sauront rassurer et orienter vers le bon interlocuteur interne ou externe selon les difficultés de la personne en souffrance.
Les acteurs s’engagent à respecter la confidentialité attachée au caractère personnel des informations recueillies dans le cadre de leurs missions.
En fonction de l’organisation RH au sein des sociétés, les acteurs de la prévention sont susceptibles d’être différents. 
Signalement
En cas de difficulté, le salarié concerné ou un témoin d’une situation de RPS peut faire un signalement auprès des acteurs de prévention de son choix. Ce signalement peut être effectué par tout moyen : entretien, e-mail, téléphone. 
Les coordonnées des acteurs sont accessibles sur l’intranet des sociétés, et précisément sur la page dédiée à la santé et à la sécurité. 
Traitement des cas avérés
Un premier niveau de traitement est assuré par le Management RH de proximité qui identifie et qualifie la situation de RPS.
Il remonte la situation auprès du DDH avec lequel il procède à une analyse complémentaire. 
Le DDH convient ensuite avec le référent RPS de la stratégie à adopter et des acteurs à contacter afin d’établir un plan d’action efficace adapté.
En cas de situation complexe, le référent RPS peut décider de constituer une cellule pluridisciplinaire qui sera composée des acteurs de la prévention qui conviennent d’un plan d’action pour traiter efficacement le cas.
Afin d’accompagner le management RH de proximité dans le traitement tout en assurant le suivi et le recensement des situations de RPS, les sociétés mettront à la disposition du Management RH de proximité une fiche de remontée des cas RPS. Ce recensement contribuera à évaluer les risques auxquels les salariés sont exposés et ainsi à affiner les mesures de prévention préconisées dans le programme annuel de prévention des risques professionnels. 
En fonction de l’organisation RH au sein des sociétés, les acteurs en charge du traitement sont susceptibles d’être différents. 


Exemple :

Modalités de suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi composée d’un représentant des sociétés de l’UES Sopra Steria Group et de représentants d’organisations syndicales signataires qui pourront désigner un représentant par société. Cette commission se réunit une fois par an, sur demande de ses représentants. Elle a pour mission notamment de suivre le déploiement des mesures de l’accord et sera donc destinataire lors de cette réunion annuelle d’un récapitulatif des cas RPS traités remontés à travers l’outil de suivi qui sera mis en place. 
Validité et durée de l’accord
Le présent prend effet au lendemain de sa signature, sous réserve du respect des conditions légales et règlementaires de validité en vigueur à cette date. 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Modalité de publicité et de dépôt de l’accord
À l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Le présent accord est publié sur l’Intranet RH des sociétés afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.
Le texte du présent accord est déposé par la direction :
auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, en un exemplaire papier ;
auprès de la Direction Régionale Interdépartementales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.

Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression
des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).


À Paris, le 21 juillet 2022