ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DE TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL











Entre :

La société Société Hôtelière Desfossey Centre Est au capital social de 596.700 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le numéro 501 584 296, domiciliée 7 rue Henri Dunant 21200 Beaune, représentée par Monsieur _________, Président,

d'une part,

Et :

Les membres élus titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, à savoir :

Madame _____________



d'autre part.






PREAMBULE


Le présent accord a pour objet de définir une organisation du temps de travail adaptée aux besoins et aux contraintes liée à l’activité de l’entreprise. 

Les variations d’activité requièrent une organisation flexible du temps de travail, pour adapter l’horaire de travail à la charge de travail nécessaire afin d’être disponible et réactif à la demande de la clientèle, le tout réalisé dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

C’est ainsi que, la Direction et les membres élus titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique ont convenu de négocier dans le cadre du présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise, sur une période annuelle pour une partie du personnel.

Le présent accord a également pour objet de compléter les dispositions de la branche des Hôtels, cafés et restaurants relatives au dispositif de forfait annuel en jours, afin de se mettre en conformité avec la loi, en application de l’arrêté d’extension de l’avenant n°22bis paru au Journal officiel du 9 mars 2018.  

La société SHDCE étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Le présent accord s’inscrit donc dans une démarche de construction de l’avenir économique et social de la société afin de garantir pour chaque salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et l’application des règles légales et conventionnelles. Il annule et remplace toute pratique ou usage antérieur portant sur le même objet.


Après s’être rencontrées à plusieurs reprises, les parties ont convenu de ce qui suit :



CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Pour les raisons évoquées au préambule du présent accord, celui-ci a pour objet de définir l’aménagement du temps de travail des salariés de la société SHDCE.

Il en fixe la durée collective de travail, ses aménagements et son organisation.



ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SHDCE, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, 

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas, le cas échéant, aux cadres dirigeants. Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 



ARTICLE 3 – DUREE DE TRAVAIL : PRINCIPE ET DEFINITION

3.1	Temps de travail effectif 

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


3.2	Durée maximale quotidienne de travail

Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche des Hôtels, cafés et restaurants, la durée maximale quotidienne est différente selon les catégories professionnelles concernées :
Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 h
Cuisinier : 11 h 
Autre personnel : 11 h 30
Personnel de réception : 12 h 

Toutefois, il est convenu que pour l’ensemble des catégories professionnelles existantes au sein de l’entreprise, la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.


3.3	Durée maximale hebdomadaire

En application des dispositions conventionnelles de branche, la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, ou 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 




CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL REPARTI SUR L’ANNEE



ARTICLE 4 – SALARIES ELIGIBLES 

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société SHDCE, ne bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

Compte tenu des durées de travail différentes entre les catégories de personnel et à l’intérieur de celles-ci, il convient de distinguer : 

Le personnel à temps plein dont la durée de travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne

Le personnel à temps plein dont la durée de travail est de 39 heures hebdomadaires en moyenne, intégrant le paiement d’heures supplémentaires (de la 36ème à la 39ème heure)

Le personnel à temps partiel, dont les dispositions afférentes sont reprises à l’article 11 du présent accord. 



ARTICLE 5 – PRINCIPE DE REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE


5.1	Définition

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail réparti sur l’année, prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, sur la période de référence définie au sein de l’article 6.

5.2	Application selon les durées de travail

Les parties ont fait le constat de l’absence d’une durée collective de travail harmonisée au sein de l’entreprise à l’intérieur d’une même catégorie professionnelle. 

Par conséquent, il convient de distinguer, au jour de la signature du présent accord, le personnel dont le contrat de travail prévoit, soit :

une durée de travail mensuelle de 169 heures, soit 39 heures hebdomadaires en moyenne
une durée de travail mensuelle de 151h67, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne


5.2.1 Répartition sur l’année sur la base de 1790 heures 

Les salariés qui bénéficient au jour de la signature du présent accord d’une durée mensuelle de 169 heures, se verront appliquer, à la date d’effet du présent accord, le système de répartition du temps de travail sur l’année fixé à 1790 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité. 

Le temps de travail de 1790 heures décompté sur l’année, correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures de travail effectif. 

Pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures et jusqu’à 1790 heures, les salariés sont rémunérés selon les conditions rappelées à l’article 8 du présent accord.


5.2.2 Répartition sur l’année sur la base de 1607 heures 

Les salariés qui bénéficient au jour de la signature du présent accord d’une durée mensuelle de 151h67, ainsi que tout nouvel entrant, se verront appliquer, à la date d’effet de l’accord, le système de répartition du temps de travail sur l’année fixé à 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité. 

Le temps de travail de 1607 heures décompté sur l’année correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif. 


ARTICLE 6 – PERIODE DE REFERENCE 

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail est réparti sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


ARTICLE 7 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


7.1 	Plafond d’heures hebdomadaires 

En application de la modulation, les horaires peuvent varier d’une semaine à l’autre dans la limite du plafond de 48 heures hebdomadaires de travail effectif. 

Toutefois, il est convenu que sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne ne pourra être portée à plus de 46 heures.




7.2 	Programmation de la durée du travail et des horaires

7.2.1 Programmation indicative

Le programme indicatif de la répartition des horaires de travail annualisés sera élaboré chaque année. 

Ce projet de programmation sera, le cas échéant, présenté à la délégation du personnel du Comité social et économique lors de la dernière réunion de l’année, et sera communiqué aux salariés par voie d’affichage ou électronique à disposition sur le serveur informatique RH.

Il est expressément convenu que ce programme restera modulable en fonction des éléments influant directement les besoins de l’activité, notamment au regard des demandes de la clientèle, lesquelles ne peuvent être prédéterminées à l’avance.




7.2.2 Communication des plannings horaires prévisionnels

Afin de moduler le programme indicatif susvisé en fonction des besoins de l’activité, des plannings seront établis par la Direction dans les conditions suivantes :

Pour les femmes de chambre / le personnel de restauration : planning hebdomadaire 
Pour le reste du personnel : planning mensuel 

Ces plannings détaillent l’organisation de travail pour chaque salarié.

Ils indiquent les heures de démarrage, de « pause repas » et de fin de travail théoriques. 

Les plannings seront communiqués aux salariés par affichage ou voie électronique à disposition sur le serveur informatique RH :

au moins 72 heures avant le début de la période concernée pour les femmes de chambre / le personnel de restauration. 
Au moins 15 jours calendaires pour le reste du personnel


7.2.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires prévus au planning

Les variations d’activité liées à des situations exceptionnelles, peuvent entraîner une modification dans la répartition de la durée des horaires de travail initialement prévue au planning.

Conformément à l’article 19.3 de la convention collective nationale des cafés, hôtels, restaurants, le salarié sera informé au moins 48 heures à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.

Ce délai pourra être, de manière exceptionnelle, réduit en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l’entreprise (absence non programmée d’un collaborateur, contraintes extérieures, variation d’activité, …).

Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par affichage ou voie électronique à disposition sur le serveur informatique RH.

Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la Direction ne l’ait préalablement demandé.


ARTICLE 8 – REMUNERATION 

En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée sur la base de :

Pour le personnel bénéficiant d’une annualisation à 1790 heures : 151,67 heures mensuelles, auxquelles s’ajoutent 17,33 heures mensuelles majorées à 10%, compte tenu d’une durée de travail moyenne hebdomadaire fixée à 39 heures.

Pour le personnel bénéficiant d’une annualisation à 1607 heures : 151,67 heures mensuelles, compte tenu d’une durée de travail moyenne hebdomadaire fixée à 35 heures.

En conséquence, le montant mensuel de la rémunération est indépendant du nombre d’heures réalisées par le salarié au cours du mois concerné.




ARTICLE 9 – TRAITEMENT DES ENTREES, DEPARTS OU ABSENCES EN COURS D’ANNEE

9.1	Entrée ou départ en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis. 

Le mois du recrutement, si le salarié arrive en cours de mois, le salaire est déterminé par rapport à la durée mensuelle de référence, telle que prévue dans son contrat de travail, et ce de manière proportionnelle en raison du lissage de la rémunération. 

S’agissant des heures supplémentaires éventuelles réalisées durant le mois de recrutement, elles sont déterminées sur la base du temps réel de travail. 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation interviendra dans les conditions suivantes : 

Si le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée proratisée sur la période de référence : il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération sera versé sur la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence sera effectuée sur la dernière paie, en cas de rupture de contrat. 


9.2	Gestion des absences en cours d’année

Impact de l’absence sur la rémunération : 

En cas d’absence du salarié, indemnisée ou non, pour déterminer le montant de la rémunération due, la retenue sera calculée sur la base de la durée contractuelle sur laquelle repose le lissage, proportionnellement à la durée de l’absence.  

Impact de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
 
- Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : la durée de l’absence, correspondant à l’horaire qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, est comptabilisée comme du temps de travail effectif ; l’absence étant neutre pour ce dernier calcul, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est inchangé ; 

Pour rappel, les absences assimilées à du temps de travail effectif sont notamment les congés payés, les congés pour évènements familiaux, le congé maternité, paternité et adoption, les congés de formation, les récupérations.

- absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle : la durée de l’absence vient en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures d’absence du salarié, celui-ci étant évalué sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ;

- absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ou ayant une cause autre que la maladie : la durée de l’absence n’est pas comptabilisée dans le compteur du temps de travail effectif et retarde ainsi d’autant le déclenchement des heures supplémentaires ; La durée de l’absence à retenir correspond au nombre d’heures qu’aurait accompli le salarié s’il n’avait pas été absent. S’agissant du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, celui-ci est inchangé. 



ARTICLE 10 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 

10.1 	Déclenchement 

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 


10.2 	Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle font l’objet soit d’une rémunération, soit d’une récupération dans les conditions suivantes :

Heures supplémentaires réalisées au-delà de 1607 heures jusqu’à 1790 heures : 

Pour les salariés dont la durée contractuelle est fixée à 1790 heures, les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 1790 heures font l’objet d’une rémunération lissée et majorée conformément à l’article 8 du présent accord. 

Pour les salariés dont la durée contractuelle est fixée à 1607 heures, les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 1790 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet soit d’une rémunération, soit d’une récupération accompagnée d’une majoration de 10%.

Heures supplémentaires réalisées au-delà de 1790 heures :

Les heures effectuées au-delà de 1790 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet soit d’une rémunération, soit d’une récupération dans les conditions suivantes :

Rémunération accompagnée des majorations conventionnelles de : 
20 % de la 1791ème à la 1974ème heure
50% au-delà de 1974 heures 

Bénéfice d’un repos compensateur de remplacement majoré selon les majorations susvisées.

Ces heures sont payées ou compensées en fin de période de référence. 

Le choix de la prise des repos compensateurs de remplacement en lieu et place d’une contrepartie pécuniaire se fera d’un commun accord avec la Direction et devra intervenir au plus tard au cours du mois de janvier de l’année N+1.

Dans ce cadre, la prise des repos compensateur de remplacement se fera en priorité sur la prise des congés payés.



10.3 	Contingent d’heures supplémentaires

Les parties entendent appliquer le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective de branche des hôtels, cafés et restaurants.


ARTICLE 11 – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

11.1	Définition et principes

Le dispositif de temps de travail aménagé sur l’année s’applique aux salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent accord. 

Conformément aux dispositions du 3° de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle légale du travail, soit 1 607 heures.

Les dispositions relatives à la période de référence (article 6), aux modalités de communication des horaires au salarié (article 7.2) et de traitement des entrées et sorties en cours de période de référence (article 9) sont applicables aux temps partiels. 

Il est rappelé qu’il ne peut en tout état de cause être atteint la durée légale d’un temps plein hebdomadaire, soit 35 heures de travail effectif.


11.2	Variabilité des horaires

Pour répondre aux besoins de l’activité, il est convenu que les horaires peuvent varier d’une semaine à l’autre dans les limites d’un plafond et d’un plancher, déterminé comme suit :

Un plafond : les salariés ne pourront effectuer une durée de travail hebdomadaire de plus 1.5 fois la durée contractuelle, sans que cela ne puisse atteindre la durée de travail d’un temps plein, soit 35 heures hebdomadaires

Un plancher : les salariés pourront être amenés à effectuer des semaines ne pouvant être inférieures à la moitié la durée contractuelle. 

11.3	Rémunération et heures complémentaires

En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée sur la base de sa durée moyenne mensuelle de travail, telle que visée dans son contrat de travail.

Le salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer des heures complémentaires, à la demande de la Direction, dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail, sans que cela puisse porter la durée de travail à un temps plein. 

Elles seront rémunérées avec une majoration de :
10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée prévue au contrat de travail
25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée prévue au contrat de travail et dans la limite du tiers

Ces heures complémentaires seront comptabilisées en fin de période de référence.



CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 12 – CONTEXTE RELATIF A LA NECESSITE DE COMPLETER LES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES DE LA BRANCHE

Le présent accord a pour objet de compléter les dispositions de la branche des Hôtels, cafés et restaurants relatives au dispositif de forfait annuel en jours, afin de se mettre en conformité avec la loi, en application de l’arrêté d’extension de l’avenant n°22bis paru au Journal officiel du 9 mars 2018.  

En effet, conformément à l’arrêté du 9 mars 2018 portant extension d’un avenant à la convention collective nationale des Hôtels, cafés et restaurants, l’article 1er dispose : 

« Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, les dispositions de l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes, à la convention collective nationale susvisée.

L'article 2.2 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. […] 

L'article 2.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° du II de l'article L. 3121-64 ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II l'article L. 3121-65 du code du travail. »

Par conséquent et afin de se mettre en conformité avec les dispositions de la branche en matière de forfait annuel en jours, les parties conviennent de préciser les points suivants, en application de l’arrêté du 9 mars 2018 :

les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du Code du travail : article 13 ci-après

les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion conformément au 3° du II de l'article L. 3121-64 du Code du travail : article 14 ci-après


ARTICLE 13 – TRAITEMENT DES ABSENCES AINSI QUE DES ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

13.1	Modalités de prise en compte pour le décompte des jours et la rémunération des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle pour le décompte de la durée du travail (telle que la maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Le salaire mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.


13.2	Arrivée ou départ en cours d’année – année incomplète

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile qui correspond à la période de référence pour le décompte du forfait annuel en jours, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Egalement, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Dans l’hypothèse d’un départ en cours d’année et si le salarié a bénéficié de plus de jours de repos compensateurs que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sur salaire équivalente à cette différence sera effectuée sur la dernière paie, en application du décompte de la valeur d’une journée de travail telle que définie à l’article 13.1.


ARTICLE 14 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2242-17 et L.3121-64 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord).

Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidiens et hebdomadaires, sauf dans les situations d’urgences définies ci-après :
Incendie
Agression
Intrusion
Panne grave (électrique, climatisation, eau sanitaire, télécom, informatique) remettant en cause l’exploitation normale de l’établissement
Intervention instance publique (police, pompiers, SAMU, contrôle sanitaire, inspection du travail, URSSAF, contrôle fiscal…)
Présence des organisations syndicales
Problème de santé d’un client ou collaborateur
Absence inopinée de personnel posté
Infestation de parasites, rats, nuisibles.
Et plus généralement toutes situations de nature à pouvant remettre en cause la sécurité des personnes

Chaque salarié veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

La Direction veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …) sauf situation d’urgence exposées ci-avant.

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail @gdhr.fr, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 




CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 15 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.


ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application du présent accord se fera, le cas échéant, dans le cadre à une information annuelle portant sur son application des membres du Comité social et économique, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.


ARTICLE 17 – INTERPRETATION DE L’ACCORD 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.


ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD 

En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.

La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.


ARTICLE 19 – DENONCIATION DE L’ACCORD 

En application de l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis légal de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE. 


ARTICLE 20 – DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé par la société SHDCE à la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivrera le récépissé de dépôt.

Le présent accord sera également déposé par la société au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Chalon.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.





Fait à Chalon sur Sâone, le 

(En deux exemplaires originaux, un pour chaque partie)


Pour la société SHDCE :
Monsieur _________ :			






Pour les élus titulaires du Comité social et économique :

Madame ___________,