ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société 
Ci-après dénommée « la Société »

D’une part, 

ET


Les membres titulaires élus de la Délégation unique du personnel :

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles selon procès-verbal de la réunion;

Ci-après dénommés « les Elus » 

D’autre part, 

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »,






IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :




PREAMBULE

La Société exerce une activité d’éditeur de logiciels et de services de confiance en ligne, les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec lui sont donc applicables. 

La Société emploie à la signature du présent accord dénommé ci-après « l’Accord », 93 salariés dont la plupart bénéficie du statut cadre, la Société décomptant environ 1 salarié non cadre. 

Préalablement à l’Accord, l’aménagement du temps de travail au sein de la Société était régi par un accord atypique dénommé ci-après l’Accord Atypique conclu le 1er janvier 2002 entre la Direction de la Société et les Délégués du personnel. 

Aux termes de l’Accord Atypique, étaient prévues : 

Une convention de forfait en jours de 217 jours annuels pour les cadres de la Société ; 
Une annualisation du temps de travail des salariés non cadres, la durée annuelle forfaitaire étant fixée à 1.600 heures annuelles soit 7h22 par jour sur 217 jours travaillés ;
Les règles afférentes aux salariés à temps partiel ainsi que les modalités concernant les jours de congés de RTT. 
Dans le prolongement de l’arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2013 (n°11-28398) et de la conclusion d’un avenant du 1er avril 2014 de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils étendu par l’arrêté du 26 juin 2014, la Société a souhaité négocier un accord collectif en application de l’article L 2232-24 (ancien)  du code du travail  et suivants notamment afin que les stipulations  aux conventions de forfait en jours soient conformes à la réglementation applicable. 

L’Accord ayant le même objet que l’Accord Atypique, celui-ci remplace l’intégralité des dispositions de l’Accord Atypique celles-ci n’ayant que la valeur d’un engagement unilatéral. Cet Accord se substitue donc à l’Accord Atypique visé ci-dessus ainsi qu’à toutes autres dispositions issues d’usages, d’engagements unilatéraux ou accords atypiques applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.


CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

L’Accord est conclu en application des dispositions des articles L2232-24 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce cadre et dans la mesure où aucun délégué syndical n’a été désigné par une organisation syndicale représentative au sein de la Société que la Direction a envisagé d’engager la négociation avec les représentants élus au sein de la Délégation Unique du Personnel, la priorité étant donnée aux élus mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche (annexe 1 PV des élections professionnelles). 

Ainsi, le 28 Mars 2017, la Société a fait part aux organisations syndicales, notamment celles représentatives au niveau de la branche à laquelle la Société appartient, de son intention d’ouvrir des négociations en vue de conclure un accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (annexe 2 lettres recommandées du 28 mars 2017 adressées aux organisations syndicales).

De la même façon, le 28 Mars 2017, la Société a fait part à la Délégation Unique du Personnel de son intention d’ouvrir des négociations en vue de conclure un accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et qu’à cette fin, les élus pouvaient, conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, faire part de leur souhait de négocier avec la direction de la Société voire être mandatés à cette fin par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche à laquelle appartient la Société (annexe 3 lettres remise en main propre aux élus le 28 Mars 2017). 

Par mail du 19 avril 2017, quatre élus de la Délégation Unique du Personnel se sont manifestés auprès de la Direction en vue de confirmer leur intérêt à négocier un accord collectif, sans pour autant être mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche (annexe 4 courriers et courriels).

C’est donc dans ce contexte que le 11 mai 2017, la Direction a invité les élus de la Délégation Unique du Personnel à participer à différentes réunions de négociation qui se sont tenues selon le calendrier suivant (annexe 5 courrier invitation réunion d’information) :
		1ère réunion : le 17 mai 2017 ;
		2ème réunion : le 30 mai 2017 ;
		3ème réunion : le 13 juin 2017.

Lors de la 1ère réunion, la Direction et les élus de la Délégation Unique du Personnel se sont accordés sur le mode opératoire propre à la négociation ainsi que sur la documentation à leur transmettre.

Conformément aux dispositions de l’ancien article L2232-29 du Code du travail, la négociation entre la Direction et les élus s’est déroulée dans le respect des règles suivantes : 

Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté de prendre attache avec des organisations syndicales représentatives de la branche. 

A l’issue de ces réunions, les Parties ont conclu l’Accord en application des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.


Article 1 objet de l’accord

L’Accord a pour objet de remplacer l’intégralité des dispositions de l’Accord Atypique ainsi que celles issues de tout accords ou avenants antérieurs ou toute autre disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux ou accords atypiques relatifs à la durée du travail des salariés de la Société. 

Cet Accord a également pour vocation de se conformer aux dispositions de l’avenant du 1er avril 2014 de révision de l’article 4 chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

Pour la bonne compréhension de l’Accord et dans la mesure où l’avenant du 1er avril 2014 est annexé à l’Accord, les Parties ont convenu de ne pas reprendre les dispositions de l’avenant du 1er avril 2014 celles-ci étant applicables ipso facto aux salariés depuis le 26 juin 2014, date de l’arrêté d’extension et d’annexer ledit avenant à l’Accord. 

Seules les dispositions modifiant ou complétant celles issues des accords ou avenants conclus au niveau de la branche sont donc spécifiées. 


Article 2 champ d’application de l’accord – salaries concernes

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. 

Les salariés sont répartis en 4 catégories : 

Catégorie 1 : ETAM (employés et agents de maîtrise) coefficient 200 à 500
Catégorie 2 : Cadres « réalisation de missions » (38h50 hebdomadaires) coefficient 95 à 150
Catégorie 3 : Cadres « réalisation de missions avec autonomie complète » (forfaits 218 jours) coefficient 170 à 210
Catégorie 4 : Cadres dirigeants coefficient 270.

Les ETAM (non cadres)
Conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, l’organisation du temps de travail pour les non cadres s’effectue sur une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile soit 1.607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).

L’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un horaire hebdomadaire de 36h30 minutes avec attribution de jours dénommés RTT afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35h. Ainsi, les non cadres travaillent dans le cadre d’un horaire annualisé de 36h30 hebdomadaire soit 1.607 heures annuelles, hors éventuelles heures supplémentaires.

Les non cadres bénéficient donc de jours de RTT comme les cadres.

Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois à l’autre, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année.


Les Cadres « mission »
Les cadres « mission » ont des responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion. En raison de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps nécessaire à leur fonction (même si celle-ci est moindre par rapport à celle des salariés soumis à un forfait annuel jours), les cadres « missions » ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini. 

Les cadres « mission » bénéficient d’une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire de 38h30 dans la limite de 218 jours y compris la journée de solidarité. Ainsi, la rémunération des cadres « mission » inclut les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35h dans la limite de 38h30 hebdomadaire dans la mesure où la rémunération forfaitaire du cadre est au moins égale tant à 115% du minima conventionnel qu’au plafond de la sécurité sociale à la date de signature du contrat ou de l’avenant au contrat de travail. 

Les cadres « mission » peuvent effectuer des dépassements, commandés par l’employeur, ces dépassements horaires sont comptabilisés par tranche de 3h30 et compensés par des demi-journées de récupération conformément à la convention collective. 

Ces cadres « mission » bénéficient du dispositif prévu à l’article 3 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois à l’autre, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année.


Les Cadres forfait jours
Il s’agit des salariés cadres (à partir du niveau 3.1 coefficient 170) dont le rythme de travail ne peut pas correspondre, en raison de la mission générale qui leur est confiée, à l’horaire collectif de la Société applicable dans le service au sein duquel ils travaillent. En raison de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps nécessaire à leur fonction, la durée de leur temps de travail ne peut donc être prédéterminée.

Ainsi, les cadres soumis au forfait annuel en jours exercent des responsabilités de management ou des missions commerciales / marketing / recherche et développement, ou des missions de chef de projets. En d’autres termes, ces salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours accomplissent des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, attestée par le niveau de leurs responsabilités et de leur rémunération.

Les cadres soumis au forfait jours relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. La rémunération forfaitaire est au moins égale à 120% du minima conventionnel de la catégorie à laquelle ils appartiennent.

Les cadres soumis au forfait jours travaillent sur l’année 218 jours y compris la journée de solidarité.



Les cadres dirigeants 
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions de l’accord.

En application de l’article L 3111-2 du Code du travail, les Parties définissent le cadre dirigeant comme celui ou celle qui participe à la direction effective de la Société étant précisé que la notion de direction effective correspond aux trois critères cumulatifs suivants :

L’exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps ;
L’habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome ; 
La perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
Le statut de cadre dirigeant concerne actuellement au sein de la Société tous les membres du Comité de direction i.e. à ce jour 7 salariés.


Article 3 cadre de l’accord

Les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
A l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
A l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L. 3121-43 à L.3121-48 du Code du travail qui définissent l’aménagement du temps de travail.

Article 4 Durée minimale de repos et durée maximale de travail 

Les salariés doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :

Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Etant précisé qu’aux termes des articles D 3131-5 et D 3131-6 du Code du travail, la durée du repos quotidien peut-être réduite jusqu’à 9h en cas de surcroît d’activité.
Un repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives, auxquelles s’ajoute la durée du repos quotidien ;
Le salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours de suite ;
Afin de protéger leur santé et leur vie familiale, les salariés ne pourront dépasser certaines durées maximales de travail :

Une durée quotidienne maximale de 10 heures de travail effectif ;
Une amplitude quotidienne maximale de 13 heures ;
Une durée hebdomadaire maximale de 48 heures de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles (salons professionnels, réunions commerciales, formation, séminaires…).
S’agissant des salariés au forfait jours, seuls le repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l’amplitude quotidienne leur sont applicables.

Dans l’hypothèse où le salarié ne peut pas bénéficier de son temps de repos obligatoire, il devra immédiatement en alerter par email son supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines. 

A la suite de ce courriel, un entretien aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines, dans lequel les deux parties prendront des mesures écrites à ce sujet. 

Un suivi de l’amplitude journalière du salarié sera réalisé afin de vérifier que celui-ci dispose bien des temps de repos obligatoires qui lui sont dus. 

Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas respecter le temps de repos, celui-ci devra en informer immédiatement par courriel sa hiérarchie qui recherchera une solution adaptée.

Dans l’hypothèse d’une surcharge de travail temporaire et exceptionnelle, le salarié alerte son supérieur hiérarchique qui organisera un entretien dans les meilleurs délais. 


Article 5 temps de pause

Tous les salariés bénéficient de 20 minutes de temps de pause à compter de 6 heures de travail effectif consécutif en application de l’article L 3121-16 du Code du travail.

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ni rémunéré comme tel.

Tous les salariés bénéficient d’un temps de repas de 45 minutes minimum et 1 heure maximum. Le temps de repas correspond à un temps de pause.

Article 5 les plages horaires 

En application de l’article L3121-48 du Code du travail, les élus de la délégations Unique du Personnel agissant en qualité de membre du Comité d’entreprise ont émis un « avis conforme » pour poursuivre la mise en œuvre du dispositif d’horaires variables, le 19 juin 2018. (Annexe n°6 : PV de la réunion du Comité d’entreprise).

A l’exception des cadres dirigeants et des cadres aux forfait jours, les salariés peuvent organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles sous réserve de respecter les plages horaires définies ci-dessous.

Ainsi et au regard des nécessités de services, des plages horaires ont été définies comme suit :

Les horaires d’arrivée sont compris entre 8h30 et 9h30 ;
Les horaires de départ sont fonction de la durée de travail correspondant à la catégorie à laquelle appartient le salarié ;
Deux plages fixes sont prévues : de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30 avec une pause déjeuner de 45 minutes minimum et d’1 heure maximum. 
Le mécanisme des horaires variables n’exonère pas le salarié des obligations de respect des horaires de présence obligatoire ainsi que de la réalisation du volume et du temps de travail normalement prévu.
  
Par ailleurs, le responsable hiérarchique du salarié soumis aux horaires variables peut imposer des horaires de travail fixes lorsque cela s’avère nécessaire pour des raisons liées aux nécessités de fonctionnement du service ou des impératifs de sécurité.

Pour les salariés soumis aux horaires variables, est un retard tout dépassement de l’horaire d’entrée de la plage fixe ainsi que tout dépassement de la durée de la pause déjeuner.

Tout retard sera non payé.

Les retards ou absences non justifiés sont comptabilisés à la Direction des ressources humaines et donnent lieu à des sanctions en application du règlement intérieur.

S’agissant des cadres « mission », ils bénéficient également des plages horaires sans que cela vienne remettre en cause l’autonomie inhérente à leur statut. 

S’agissant des cadres au forfait jour, ils organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise, sans pour autant compromettre le bon fonctionnement de leur service. Ainsi, même s’ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif, les salariés cadres au forfait jour déclarent avoir pris connaissance des horaires de travail en vigueur au sein de la société et s’efforceront d’organiser leur temps de travail afin que celui-ci recouvre, autant que possible, les plages horaires ainsi définies. 



Article 6 contrôle du temps de travail 

Afin de contrôler le temps de travail de l’ensemble de ses salariés, et de s’assurer notamment du respect des durées minimales de repos et maximales de travail, la Société met en place un contrôle du temps de travail efficace et pertinent, notamment via son SIRH, sous la forme de feuilles de temps établies par le salarié et validé par sa hiérarchie.

Le décompte du temps de travail par le salarié est une obligation, les salariés devant rester vigilants sauf à s’exposer à d’éventuelles sanctions.

Pour les ETAM (non cadres), ces salariés sont amenés à remplir mensuellement des feuilles de temps relatant leur temps de travail effectif, document qui devra être remis en fin de mois et au plus tard début de mois suivant à leur supérieur hiérarchique, une copie étant envoyée au service des ressources humaines.

Pour les cadres « mission », la comptabilisation du temps de travail se fait en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement. Le contrôle englobant les variations horaires éventuellement accomplies. Ces salariés sont amenés à remplir mensuellement des feuilles de temps permettant de récapituler les jours de travail et les dépassements significatifs du temps de travail par tranche de 3h30. Le document devra être remis en fin de mois et au plus tard début de mois suivant à leur supérieur hiérarchique, une copie étant envoyée au service des ressources humaines.

Pour les cadres au forfait jours, la comptabilisation du temps de travail fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, RTT, etc.)

A titre d’exemple, sont joints en annexe, les modèles types pour chaque catégorie sur lesquels la Direction s’appuie pour le contrôle du temps de travail via son SIRH. 


Article 7 Le déclenchement des heures supplémentaires

Le déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas s’appliquer aux salariés qui ont le statut de cadre forfait jours et cadres mission.

Pour les autres salariés ETAM, le déclenchement des heures supplémentaires se fait exclusivement par demande ou accord du manager étant précisé que ces heures supplémentaires sont accomplies au-delà de 36h30 hebdomadaires et au-delà de 1.607 heures par an. 

Dans le cas où un collaborateur estime que sa charge de travail le contraint à effectuer des heures supplémentaires et ce, en dépit de l’avis de son manager, il a la possibilité de saisir le/la Responsable des RH qui étudiera avec lui sa charge de travail et son organisation.

Par ailleurs, pour les cadres mission, les heures supplémentaires sont majorées de 25% à partir de la 39e heure hebdomadaire jusqu’à la 43e heure et de 50% à compter de la 43e heure. 

Il est à noter que les heures supplémentaires peuvent également être rémunérées par l’acquisition de repos compensateur de remplacement. 

Article 8 les modalités de prise des congés payés

Période de référence 
La période de référence prise en compte pour le calcul et la gestion des congés payés est fixée du 1er Juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, 

Prises et reports des congés payés 
Les salariés ont le droit et l'obligation de prendre leurs congés annuels. A défaut, ceux-ci seront perdus à la fin de la période de référence car ils ne peuvent pas être reportés d'une année sur l'autre, sauf cas exceptionnel. 

Lorsqu’un salarié souhaite reporter ses CP, il doit en faire la demande écrite auprès de son manager, qui la validera ou pas en fonction de la bonne organisation du service, et transmettra l’information à la RH. 

Par ailleurs, les congés payés peuvent être pris par anticipation s’ils sont validés par le manager, dans la limite des jours déjà acquis. 

Renonciation aux conges de fractionnement
Lorsqu’un salarié prend une partie de ses congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il peut avoir droit à des jours de congés supplémentaires, appelés « jours de fractionnement » (article L. 3141-23 et suivants du Code du travail). 
2 jours ouvrables de congés supplémentaires s’il lui reste au moins 6 jours de CP à prendre après le 31 octobre,
1 jour lorsqu’il reste entre 3 et 5 jours.
Dans la mesure où l’employeur n’impose pas de période pour la prise des congés payés, les salariés qui choisissent de poser tout ou partie de leurs congés en dehors de la période ci-dessus évoquée, renoncent aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement, sauf accord express de l’employeur.



Article 9 les modalités de prise de RTT des ETAM

Période de référence 
La période de référence prise en compte pour le calcul et la gestion des RTT est fixée du 1er Juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, 

Il est également précisé que ces RTT s’acquièrent à l’issue d’un mois complet de travail effectif dans la Société sur la période de référence visée ci-dessus. Dès lors, les journées ou demi-journées d’absence, non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction proportionnelle du nombre de RTT. Il est rappelé à toutes fins que notamment le congé sans solde, l’absence injustifiée ne constituent pas un temps de travail effectif.

Nombre et acquisition de jours de RTT
Les RTT sont calculés annuellement en début de période de référence, comme suit :

(Nombre de jours de l’année - (nombre de jours fériés tombant un jour travaillé +nombre de samedi/dimanche + congés payés ouvrés)) / 5 jours dans la semaine x nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires/ (durée du travail hebdomadaire/5 jours)

Exemple : 
Du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, les salariés travaillent 36,5 heures par semaine sur 5 jours, soit 36,5 / 5 = 7,3 par jour. 
Dans l’année, ils travaillent : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés ouvrés payés – 8 jours fériés chômés = 228 jours.
Ces 228 jours représentent 228/ 5 (jours par semaine) = 45,6 semaines de travail.
Les salariés effectuent donc (36,5 – 35) x 45,6 = 68,40 heures de travail « en sus » pour être réellement à 35 heures par semaine.
Or, ces 68,4 heures représentent 68,40 / 7,3 =9,37 arrondi à 9,5 jours de RTT à prendre au cours de l’année 2018.

Le nombre de RTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. 

Les RTT s’acquièrent à l’issue d’un mois complet de travail effectif dans la Société sur l’année civile. Dès lors, les journées ou demi-journées d’absence, non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction proportionnelle du nombre de RTT. Il est rappelé à toutes fins que notamment le congé sans solde, l’absence injustifiée ne constituent pas un temps de travail effectif.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de RTT sont calculés par mois entier au prorata temporis de la date d’entrée dans la Société.

En cas de départ en cours d’année civile : 

Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à ceux acquis, il est alors redevable de ces jours au prorata temporis et le montant correspondant sera déduit de son solde de tout compte ;

Si le salarié n’a pas pris intégralement ses jours de repos acquis en début d’exercice, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise, si cela s’avère possible au regard de l’organisation au sein de l’entreprise. A défaut, ces jours de repos seront rémunérés dans le solde de tout compte du salarié.


Article 10 les modalités de prise de RTT des Cadres Mission / Cadres aux forfaits jours

Dans la mesure où les cadres « mission » et les cadres aux forfaits jours bénéficient du même nombre de jours travaillés, les modalités de prise de RTT sont identiques. 

Période de référence 
La période de référence prise en compte pour le calcul et la gestion des RTT est fixée du 1er Juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, 

Il est également précisé que ces RTT s’acquièrent à l’issue d’un mois complet de travail effectif dans la Société sur la période de référence visée ci-dessus. Dès lors, les journées ou demi-journées d’absence, non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction proportionnelle du nombre de RTT. Il est rappelé à toutes fins que notamment le congé sans solde, l’absence injustifiée ne constituent pas un temps de travail effectif.

Nombre et acquisition de jours de RTT
Les RTT sont calculés annuellement en début de période de référence, comme suit :

Nombre total des jours de la période de référence, dont devront être déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et les jours de congés légaux et conventionnels.

À titre d’exemple, nombre de JDR pour un forfait de 218 jours travaillés en 2018 :
365 (nombre de jours dans l’année) – 218 (jours de travail au titre du forfait) -25 (CP) – 104 (samedis et dimanches) – 8 (jours fériés chômés) = 10 RTT

Le nombre de RTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. 

La Société informera les salariés en forfait en jours en début de période de référence du nombre de RTT à prendre au cours de la période afin de respecter ce forfait annuel.

Incidence des jours d’absence

Les RTT sont attribués au prorata du nombre de jours effectivement travaillés. En conséquence, l’attribution de RTT tiendra compte, dans les conditions ci-après, des périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu et qui ne sont pas assimilées à du travail effectif.

Les absences entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du Code du travail seront ajoutées au forfait de 218 jours (causes accidentelles, intempéries, cas de force majeure, inventaire).

Pour les autres absences, il sera procédé de la façon suivante :

Celles décomptées en heures n’auront aucune incidence sur le forfait.

Celles décomptées en journée ou demi-journée sont traitées comme suit :

Jusqu’à 5jours d’absence : pas d’incidence sur le forfait ;
Au-delà de 5 jours d’absence : réduction du nombre de RTT à due proportion du nombre de jours d’absence. 

Incidence de l’entrée ou la sortie en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, le salarié concerné n’a pas acquis un droit complet à congés payés. Le forfait de 218 jours sera toutefois simplement proratisé en fonction du nombre de mois effectivement travaillés. 

En cas de départ en cours d’année, la régularisation des sommes éventuellement dues s’effectuera de la manière suivante :

Calcul du salaire annuel correspondant à 218 jours travaillés (hors paiement des congés payés et jours fériés) = a
Division du nombre de jours effectivement travaillé par 218 = b ;
Salaire déjà versé = c ;
Indemnité afférente aux jours fériés échus + indemnité de congés payés restant dus = d

La somme due sera égale à : [(a x b) – c] + d.

Dans l’hypothèse où un trop versé au salarié apparaîtrait, la Société pourrait compenser ce trop versé avec l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de préavis.

En cas de rupture du contrat de travail, les RTT pourront être pris pendant le préavis. En cas de dispense de préavis par la Société, les salariés continuent à acquérir des RTT durant cette période. La Société versera une indemnité compensatrice pour les RTT acquis et non pris au cours du préavis.


Article 11 Prises et reports des RTT 

Quel que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié, la prise des jours de RTT s’effectue comme suit :

La prise de RTT se fera de façon lissée par quadrimestre sur la période de référence. 

Les trois quadrimestres étant :

Juin-septembre
octobre-janvier
février-mai
Le nombre de jours de RTT, applicables aux trois quadrimestres de la période de référence, seront déterminés par la Direction et la DUP :
1 fois par an au mois de Juin
En divisant par 3 le total de jours de RTT de la période de référence,

Ces jours de RTT devront être obligatoirement pris durant le quadrimestre, ou déposé sur le CET, pour le premier et le second quadrimestre. A défaut, ils seront perdus. Etant précisé que le CET peut être alimenté chaque fin de quadrimestre.

Les jours de RTT du dernier quadrimestre pourront exceptionnellement être reportés, mais pas au-delà de 3 mois, faute de quoi, ils seront perdus.

Aucun RTT ne pourra être pris par anticipation.

Le RTT peut se cumuler avec les congés payés d’ancienneté.

Le salarié concerné doit faire sa demande de RTT dans les mêmes formes qu’une demande de congés payés.


Article 12 le don de jours de repos


Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice  d’un autre salarié de l‘entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
 
L’article L. 1225-65-2 précise que la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 


Article 13 Dispositions particulières relatives aux cadres au forfait jour
 
modalités d’application
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit, signé par les parties, soit au moment de l’embauche, soit au cours de la relation contractuelle. 

La convention individuelle précise notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés du forfait annuel, la rémunération, et les modalités de suivi des jours travaillés et de repos.

Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction notamment des évolutions législatives et jurisprudentielles.

 nombre de jours travailles sur l’année
Le temps de travail des salariés concernés est décompté en nombre de jours travaillés.

Pour une année complète de travail, le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours dans l’année, déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, des jours de congés légaux et de la journée de solidarité.

L’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Renonciation aux jours de repos
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. 


suivi de la charge de travail 
Le salarié - en concertation avec la Société - gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa fonction. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté à organiser son emploi du temps ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné devra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec le/la Responsable des Ressources Humaines, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.

En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié bénéficie de deux entretiens individuels par an, au cours desquels seront notamment évoqués :

Sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération,
Les jours de travail et le suivi des jours de repos et de congés
Le premier entretien sera assuré par le responsable hiérarchique du salarié en début d’année et le second entretien se déroulement avec le/la Responsable des Ressources humaines en milieu d’année.

Au regard des constats effectués, le salarié, son responsable hiérarchique et la RH arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu des entretiens.

Le salarié, son responsable hiérarchique et la RH examineront également lors de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

dispositif d’alerte 
Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier peut exprimer ses difficultés à tout moment de l’année et alerter son supérieur hiérarchique et/ou à la RH, en cas de surcharge de travail.

En cas d’alerte, un entretien sera alors programmé le plus rapidement possible entre le salarié et/ou son supérieur hiérarchique, et/ou la RH afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, identifier les causes pouvant expliquer celle-ci et convenir d’un commun accord, d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique et/ou la RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également déclencher un entretien avec le salarié concerné.

Enfin, la Direction s’engage à transmettre une fois par an aux instances représentatives du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaire, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Droit à la déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu et même une obligation à la déconnexion des outils de communication à distance au cours des périodes de repos et ce, quel que soit leur dénomination (congés payés, repos quotidien, repos hebdomadaire, jours de repos/congés conventionnels).

Ainsi durant les périodes de repos, et sauf urgence, les salariés doivent donc : 

Déconnecter leur téléphone et/ou ordinateur portables mis à leur disposition à titre professionnel par la Société ;

Ne pas accéder à l’interface informatique d’accès à distance (web mail) via leur téléphone et/ou ordinateur personnels. 
Si le salarié n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut alerter sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles soit trouvée.

Par ailleurs, la Direction rappelle que les envois d’e-mail tardif, les sms ou les appels téléphoniques le soir après 20h, le week-end ou pendant les vacances sont interdits.
 
Les membres du CODIR s’engagent à rappeler à l’ordre les managers qui ne respecteraient pas le droit à la déconnexion des salariés.
 
Par ailleurs, la Direction réfléchit sur la mise en place d’une communication régulière autour du droit à la déconnexion.

De même, afin de prévenir toute dérive ou tout risque, les salariés peuvent en alerter les RH.

Prise des heures de délégation 
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical au sein de la Société pourront utiliser leurs heures de délégation dans les conditions suivantes.

Les heures de délégation pourront être regroupées en demi-journée de travail qui viendra en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié à hauteur de 218 jours. 

Dans ce cadre, il y aura lieu de considérer que 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée de travail.

Toute utilisation d’heure de délégation d’une durée inférieure à 4 heures ne sera en revanche pas considérée comme une période travaillée s’imputant sur le forfait annuel de 218 jours de travail.

Pourront bénéficier de ces règles les salariés titulaires d’un mandat de représentant de section syndicale, délégué syndical, délégué syndical central, délégué du personnel, membre du Comité d’entreprise, membre de la Délégation unique du personnel, membre de l'instance regroupée et de membre du CHSCT et à terme, les salariés membres du Comité social et économique.


Article 14 Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Ainsi, les Parties s’accordent sur la nécessité de : 

Organiser des réunions entre 9 heures et 18 heures sauf en cas d’urgence ou d’impondérable afin de garantir le respect entre la vie professionnelle et personnelle et le droit à la déconnexion. ;
Favoriser les rencontres collectives « physiques » au cours desquelles il est recommandé de ne pas utiliser d’outils numériques ;
Privilégier les échanges directs avec leurs interlocuteurs notamment via des réunions physiques, entretiens téléphoniques.

Un système d’alerte sera mis en place pour contrôler les connexions à distance les soirs et le week-end lorsqu’elles sont excessives afin de garantir le respect entre la vie professionnelle et personnelle et le droit à la déconnexion. 

Le salarié victime d’une surcharge de travail au détriment de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle devra alerter son manager ou son supérieur hiérarchique. Dans le cas où cette alerte demeurerait infructueuse, le salarié devra alerter le service des ressources humaines, son n+2 ou les représentants du personnel.

Le manager et le cas échéant, le service des ressources humaines, le n+2 ou les représentants du personnel, analyseront la situation et veilleront à la mise en œuvre de mesures correctives permettant au salarié de pouvoir adapter l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Article 12 Suivi de l’accord et information annuelle

Chaque année, au cours de la réunion de la DUP suivant la date anniversaire d’entrée en vigueur de l’accord, la Direction s’engage à informer les instances représentatives du personnel du suivi de l’application du présent accord.

La DUP sera informée et consultée chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi, conformément aux dispositions de l’article L2323-15 du Code du travail.

Cette information porte notamment sur le nombre de salariés appartenant aux 4 catégories respectives, le nombre d’alertes émises par les salariés et les solutions qui y ont été apportées, le suivi de la mise en place du contrôle du temps de travail, etc. 


Article 13 durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt prévu à l’article 16, sous réserve de : 

La signature des membres de la Délégation Unique du Personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Article 14 révision de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.


Article 15 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.


Article 16 dépôt – publicité

Conformément aux dispositions légales, l’Accord sera déposé par la direction dès sa conclusion sur la plateforme dédiée à cet effet en deux versions (). 
Une version intégrale signée par les parties au format PDF et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
  
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

L’Accord sera également déposé par la Société dès sa conclusion en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.


En 5 exemplaires, 
Fait à, 
Le 


Pour la Société
Pour les membres de la DUP






Annexe 1 : PV des élections professionnelles
Annexe 2 : lettres recommandées du 28 mars 2017 adressées aux organisations syndicales
Annexe 3 : lettres remise en main propre aux élus le 28 Mars 2017
Annexe 4 : courriers et courriels Christian THIEBAUT, CFDT Bétor-Pub, Gérald AUBARD, SNEPSSI CFE-CGC, Régis DUTERTRE, SNEPSSI CFE-CGC et Sandrine BARILLI
Annexe 5 : courrier invitation réunion d’information
Annexe 6 : PV de la réunion du Comité d’entreprise