ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DU 29/04/2021


Entre les soussignés,



La société











									D’une part, 


Et


Les membres du Comité Social et Économique (CSE) ayant adopté le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet.






										D’autre part. 











SOMMAIRE




























Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cet accord, la société affiche son profond attachement au principe de l’égalité Femme / Homme, et ce, afin d’assurer la mixité et de renforcer la place des femmes dans l’entreprise.
Le droit de toute personne à l'égalité devant la loi et à la protection contre la discrimination constitue un droit universel notamment reconnu par la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de 1948 en son article 23.
De surcroît, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle. En effet, la Constitution du 27 octobre 1946 dispose, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Par ailleurs, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). 
A l’échelle nationale, un véritable corpus législatif s’est imprégné de la notion. Ainsi diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées. 

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise sur trois des neuf domaines d’action révélés dans le Diagnostic égalité Hommes-Femmes de la SOCIÉTÉ, pour les deux établissements de xxx et de xxx, présenté lors de la réunion CSE du 13/10/2020 : 
En matière d’embauche ;
En matière de formation professionnelle ;
En matière de rémunération effective.





Article 1 Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société des établissements de xxx et xxx, qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée et à vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles ces principes doivent être mis en œuvre.
Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. 

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de sa signature et cessera de plein droit le 28/04/2024.

Au plus tard, trois (3) mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application sera à déterminer.
Article 4 Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d'en élaborer de nouveaux. Il est précisé que ce diagnostic a été réalisé uniquement à partir des données de la société - établissement de xxx. En effet, le transfert de l’établissement de xxx ayant été réalisé courant 2019, la compilation des données s’avérait trop complexe.

Les indicateurs portant sur les trois (3) domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.

Les signataires conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective.


Article 5 Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent que les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après devront engager des actions concrètes, chiffrées et être inscrites dans un échéancier.
5.1 Embauche
5.1.1 Constat
L’effectif d’ensemble de la société est majoritairement masculin. Plusieurs écarts ont été constatés :
au niveau de l’effectif ouvrier, majoritairement masculin (embauches saisonniers 2019 : 652 embauches hommes vs 473 femmes) ;
au niveau de l’effectif ouvrier qualifié (10 hommes pour 2 femmes) ;
au niveau de l’effectif des agents de maîtrise, exclusivement féminin ;
au niveau de l’encadrement, exclusivement masculin.
La société tient à réduire ces écarts et à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers considérés comme « non mixtes » car les postes d’encadrement ou ceux dits qualifiés peuvent tout à fait être tenus par des femmes
5.1.2 Actions
Afin de rééquilibrer la proportion des deux sexes sur les métiers de la cueillette, de la plantation et de la production, deux actions peuvent être mises en œuvre :
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté : 
veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, vigilance sur la terminologie et les stéréotypes ;
valoriser leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche du sexe opposé dans les catégories où il est sous représenté.
5.1.3 Indicateurs
Trois indicateurs sont retenus, à calculer au 31 décembre de chaque année :
Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement
Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes sur les métiers non mixtes ciblés
5.2 Formation professionnelle
       5.2.1 Constat 
La formation concerne uniquement le personnel permanent. L'effectif CDI étant faible, on constate une faible proportion d'heures de formations par rapport au nombre total de salariés.
L'analyse de la disparité hommes/femmes d'un point de vue de l'accès à la formation met en évidence un écart au profit des hommes car leurs métiers nécessitent un certain nombre de certificats et permis obligatoires (certiphyto, CACES,…). Ce constat est partagé peu importe la CSP avec un total d'heures de formation de 91H pour les hommes vs 31H pour les femmes.
La société tient donc à développer l’accès à la formation professionnelle.
5.2.2 Actions 
Egalité d’accès à la formation
L’accès des femmes et des hommes à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement et d’évolution professionnelle.
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès pour les femmes et les hommes.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Formations règlementaires et formations de montée en compétences
L’entreprise doit veiller à ce que l’ensemble des salariés bénéficient des formations nécessaires à l’exercice de leur activité, mais aussi de leur offrir l’évolution de carrière qu’ils méritent.
A ce titre, les formations règlementaires sont déjà dispensées au personnel qui en ont la nécessité de par leur fonction. Cependant, une vigilance devra être apportée aux propositions d’accès à ces formations, afin de favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins (chauffeur, cariste, etc.), leur permettant ainsi d’accéder à des postes plus qualifiés. 
Concernant les formations compétences, peu sont initiées et les demandes faites par les salariés, hommes ou femmes, sont quasi inexistantes. Or, si un salarié a un projet professionnel, d’évolution ou de qualification, la mobilisation de ses heures CPF lui permet d’accéder à de multiples formations, à moindre coût. Qui plus est, un abondement complémentaire par l’OPCO ou par l’entreprise dans le cadre de son plan de formation et de développement des compétences peut même combler la totalité du reste à charge.
Chaque collaborateur doit pouvoir accéder à des outils de gestion de carrière et les activer efficacement. Avec la campagne des entretiens individuels 2020-2021, un rappel sur les différents dispositifs de formation professionnelle sera fait par les N+1 (CPF, VAE, etc.) et des fiches d’information seront distribuées. Ainsi, les salariés auront tous les outils en main pour devenir acteur de leur évolution professionnelle, que ce soit pour un projet d’évolution interne à l’entreprise (nouveaux postes, nouvelles missions, …) ou pour un projet plus personnel (VAE, reconversion, etc.).
	5.2.3 Indicateurs
Trois indicateurs sont retenus, à calculer au 31 décembre de chaque année :
Nombre d’heures de formation règlementaires suivies, par catégorie et par sexe,
Nombre d’heures de formation compétences suivies, par catégorie et par sexe,
Nombre d’heures réalisées au titre du CPF, par catégorie et par sexe.


5.3 Rémunération effective
	5.3.1 Constat
Les éléments de rémunération pris en considération sont le salaire de base, les primes, avantages et accessoires, payés directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
Pour la catégorie des ouvriers, il n’y a pas d'écart significatif des salaires hommes-femmes. A poste équivalent, le salaire est le même entre femmes et hommes.
En revanche, pour les autres catégories, la rémunération des femmes est clairement inférieure à celle des hommes, (cadre, agent de maitrise et employé), peu importe l’emploi et le statut. Ces écarts de rémunération doivent être justifiés par des raisons objectives professionnelles (fonction, compétences, expériences, responsabilités etc.). Dans notre cas, ils pourraient s’expliquer par l’ancienneté moyenne nettement supérieure des hommes à celle des femmes. Elles seraient donc moins susceptibles de bénéficier d’évolutions salariales. La société tient tout de même à réduire ces écarts en mettant en place certaines actions.
	5.3.2 Actions
Dans un premier temps, il faut avant tout effectuer un comparatif des postes concernés par les écarts constatés, certaines disparités pouvant peut-être être justifiées.
Dans un second temps, si cela s’avère nécessaire, des actions correctives seront mises en œuvre pour réduire les écarts de rémunération.
Enfin, pour limiter de façon générale les écarts de rémunération, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Création d’une grille de salaire unique : afin de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et des hommes à emploi et à ancienneté identique, la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et les diplômes obtenus en lien avec la fonction.
Neutralisation des périodes de maternité, d’adoption et de congés de paternité pour les augmentations individuelles : conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, un rattrapage salarial est prévu à la suite d’un congé maternité.
Ainsi, la rémunération doit être majorée sur la base des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Ce rattrapage salarial sera étendu aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Par ailleurs, L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien permettra de déterminer les souhaits et besoins en formation.
Rémunérations effectives et travail à temps partiel : une vigilance particulière sera apportée lors de la révision de salaires aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.


Indicateurs et objectifs
Trois indicateurs sont retenus, à calculer au 31 décembre de chaque année :
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
Mener une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP et analyse des résultats chiffrés ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et évolution par rapport à l’année N. 
Article 6 Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 Publicité

Le présent accord est déposé aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l'initiative du Directeur Général de la SOCIÉTÉ dès le lendemain de sa signature. Le présent accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un autre exemplaire du présent Accord sera remis au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de THOUARS.
Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.
Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DIRECCTE.
Fait en deux exemplaires, à PLAINE ET VALLEES, le 29/04/2021.

Signatures
Pour la SOCIÉTÉ	Pour les membres du CSE