Avenant de révision
A l’accord relatif à la qualité de vie et de santé au travail 
du 14/11/2019




Entre :  

La Fondation Diaconesses de Reuilly, dont le siège social est situé 14 rue Porte de Buc - 78000 VERSAILLES, identifiée à l’INSEE sous le numéro SIREN 521 504 969, reconnue d’utilité publique par décret en Conseil d’Etat du 24 novembre 2009 (JO du 26 novembre 2009),

Représentée par Monsieur XXXXX  Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée «  La Fondation  »
D'une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation : 

L'organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale centrale, Madame XXXXX

L'organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXXXX

L'organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale centrale, Madame XXXXX

D'autre part


Préambule :


Les parties signataires conviennent, au travers du présent avenant et dans la continuité de l’esprit du précédent accord QVST du 14 novembre 2019, de poursuivre le développement d’une politique interne de qualité de vie et de santé au travail (QVST) de la Fondation à destination de l’ensemble des salariés, quels que soient les métiers exercés.

Les parties au présent avenant se sont réunies les 5, 27 mai, 8 juillet, 11 octobre et 17 décembre 2021.
A l’occasion de ces différentes réunions, la Fondation Diaconesses de Reuilly et les organisations syndicales signataires ont :

Rappelé l’importance d’une dynamique QVST aux niveaux régional et local, qui existe et qui doit être renforcée ;

Rappelé la nécessité de formaliser une politique sociale Fondation, adaptée aux différents métiers de la Fondation
Rappelant les principes de QVST attendus
Poursuivant des actions communes et harmonisées pour les établissements ;

Echangé sur le choix des actions communes harmonisées à privilégier, autour de 2 piliers :
« Développer une démarche préventive de santé au travail et favoriser l’animation d’une politique de prévention locale »
« Favoriser les bonnes relations de travail et le climat social » ;

Proposé que soient privilégiées des actions concrètes et pragmatiques intégrées dans les 2 piliers ci-dessus.

Le présent avenant révise ainsi les dispositions de l’article 2, en privilégiant ainsi 2 piliers de la politique QVST de la Fondation et des mesures associées, ainsi que l’article 4.1, en modifiant la périodicité du suivi.

Il intègre également un rappel sur le droit à la déconnexion, acte essentiel à une bonne qualité de vie au travail.

Enfin, le présent avenant  de révision a également pour objet de proroger pour une durée déterminée de 12 mois le dispositif de subrogation mis en place par l’accord QVST du 14 novembre 2019, considérant que les effets de ce dispositif sur l’absentéisme, qui reste très important, n’ont pu être identifiés dans un contexte de pandémie Covid-19 particulier.


Article 1 : Champ d’application 

Les dispositions de cet avenant  s’inscrivent dans le cadre défini aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, prévoyant notamment une négociation relative à la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est l’ensemble des établissements composant la Fondation  Diaconesses de Reuilly.

Sauf disposition particulière prévue expressément dans les dispositifs concernés, le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de la Fondation, quelles que soient l’ancienneté, la nature juridique du contrat, et la catégorie professionnelle d’appartenance. 

Article 2 : Mesures 

2-1 – Principes et piliers de la Fondation en matière de QVST

Il est préalablement rappelé par les signataires au présent avenant que la dynamique d’optimisation de la QVST doit nécessairement s’opérer aux niveaux de l’établissement et du Pôle régional ; les actions d’amélioration et de prévention initiées, pilotées, animées et évaluées à ces niveaux  sont les moyens d’une politique QVST existante et efficace.

Si les Directeurs d’établissement disposent d’une liberté d’action pour construire le plan d’actions le plus adapté à leur environnement de travail et aux contraintes et demandes des salariés, les parties signataires actent de la nécessité de définir un socle commun de mesures qui seront déployées dans l’ensemble des établissements de la Fondation, au titre d’une politique QVST partagée et harmonisée au sein de la Fondation.

Ces dynamiques locales et régionales seront ainsi renforcées par la politique sociale de la Fondation, nécessaire et pragmatique.
La Fondation, au regard de son développement, de ses valeurs et de ses ambitions, souhaite ainsi valoriser la QVST de ses collaborateurs en identifiant 2 axes majeurs, illustrés pragmatiquement par des plans d’actions mis en œuvre dans les 4 prochaines années.

Deux piliers de la politique QVST ont ainsi été identifiés :

Développer une démarche préventive de santé au travail et favoriser l’animation d’une politique de prévention locale 
Favoriser les bonnes relations de travail et le climat social au sein des équipes.

Des mesures définies ci-après constituent un plan d’actions illustrant concrètement la politique sociale commune à tous les établissements de la Fondation ; ces mesures, issues d’un constat d’un état d’avancement variable des politiques de QVST des établissements, des réflexions du groupe de travail RH, des délégués syndicaux centraux et de la Direction, doivent permettre à la Fondation dans son ensemble d’identifier et de concrétiser des actions porteuses des valeurs de la Fondation.

Les parties conviennent que ces actions pourront être amendées à l’occasion du bilan annuel de l’application du présent avenant.

Les mesures identifiées par les signataires ne sauraient être exhaustives pour les Directeurs qui conserveront le pouvoir de calendariser la mise en application d’autres mesures qu’ils estiment pertinentes. 




2-2 – Mesures destinées à développer une démarche préventive de santé au travail et à favoriser l’animation d’une politique de prévention locale 

Rappeler les principes de prévention 
La Fondation, en lien avec les organisations syndicales, souhaite rappeler l’importance et la volonté d’une politique Fondation ; cette politique s’appuiera concrètement sur :

La volonté pour la Fondation de mettre en place de nouveaux indicateurs pour un suivi de l’absentéisme régulier et pertinent
La volonté d’harmoniser les DUERP, aujourd’hui construits très différemment selon les établissements

La volonté de proposer l’élaboration d’une trame harmonisée d’un plan de prévention type PAPRIPACT

La volonté de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement de la 2nde partie de carrière – seniors ; la Fondation rappelle ainsi son souhait d’ouvrir une négociation sur cette thématique en 2022.

Rappeler l’importance de la pleine implication des pôles et des établissements - en lien avec leur CSSCT et leurs partenaires de prévention :
Il appartient aux Pôles, en lien avec leur représentants du personnel et avec leurs partenaires de prévention (Médecine du travail, CRAM-CARSAT,…) de développer et d’améliorer en permanence leurs axes de prévention des risques professionnels.
Les mesures suivantes seront à accompagner en lien avec la Fondation :

Veiller à l’harmonisation régulière du DUERP

Des actions de sensibilisation des managers (formation / plan de communication / groupe de travail) seront à construire et à proposer (avec une évaluation envisageable à fin 2022)

Assurer un suivi des PAPRIPACT, outil essentiel de prévention dynamique

Préconiser une démarche d’analyse systématique dans chaque établissement des accidents du travail

Proposer une formation sur l’analyse des AT (Méthodologie à destination des encadrants et  des repérsentants du personnel), afin d’analyser systématiquement les causes de l’AT et les moyens de prévention  à mettre en œuvre

Aider les managers à la bonne rédaction des déclarations d’AT

Favoriser la reprise au travail (suivi des mesures d’accompagnement mises en place pour les salariés volontaires par la prévoyance en cas d’absences de longue durée) 

Communiquer sur les principaux risques et bonnes pratiques

  Identifier les personnes en poste isolé (dispositifs d’alerte en cas de malaise)


– Mesures favorisant les bonnes relations de travail et le climat social au sein des équipes

Être à l’écoute des ses équipes (et développer leurs compétences)

Les signataires reconnaissent le rôle primordial des « encadrants » et la nécessité de les accompagner au mieux dans leurs fonctions de manager.

Sera à construire une/des actions de formation des managers, pour les accompagner au mieux dans leur animation d’équipe et de collaborateurs, dans l’objectif assumé par la Fondation de favoriser le dialogue et la bienveillance ; 

Impliquer et rappeler à tout collaborateur les valeurs et postures managériales attendues, en mettant en avant et publiant une charte managériale faisant suite à l’enquête réalisée avec le terrain en 2020 (objectif fin 2021)

Reconnaître le travail des collaborateurs, tout en leur donnant de la visibilité dans leur métier et du sens dans leurs actions : les managers seront ainsi accompagnés via la mise en place systématique au niveau Fondation des entretiens annuels, avec une formation à la conduite de ces entretiens (à construire par un groupe de travail Fondation fin 2021 - 2022)

Accompagner les managers dans le dialogue avec leurs collaborateurs bénéficiant d’un aménagement du temps de travail en forfait jours ; via la construction par un groupe de travail Fondation d’une formation à la conduite des entretiens de forfaits jours (2022).

Veiller à proposer l’organisation régulière des groupes d’expression dans chaque établissements

Assurer la tenue des réunions institutionnelles Fondation, en continuant à communiquer et échanger via les 3 niveaux de réunions (région/Pôle, Codir d’Etablissement, réunions d’équipes)

Soutenir ses équipes (et développer leurs compétences)

La Fondation et les organisations syndicales signataires identifient plusieurs axes de soutien des équipes, tant sur le terrain de la bonne intégration au sein du collectif Fondation, que de la reconnaissance de leurs compétences en interne  ou d’une vigilance d’écoute à avoir vis-à-vis de l’ensemble des personnels. 
Plusieurs actions ont ainsi été identifiées.

Mieux intégrer les nouveaux arrivants

En mettant en place un module de présentation/intégration Fondation à l’attention des nouveaux embauchés pour l’ensemble des établissements de la Fondation (2021)

En formalisant un livret d’accueil, dans un objectif de meilleure visibilité et de compréhension de la Fondation, de ses activités et de ses établissements (2022)




Mettre en place pour toute la Fondation une cellule d’écoute psychologique

En proposant pour tous les salariés un dispositif téléphonique de soutien psychologique RPS (dispositif externe à la Fondation ).

Sensibiliser à la violence au travail (harcèlements – agissements sexistes).

En proposant une action de sensibilisation portée par les référents, et construite avec eux.

Rappeler dans chaque Pôle l’importance des groupes de parole. 

Insuffler la mise en place de manière systématique d’un dispositif d’entretien de retour après une absence supérieure à 30 jours quelle que soit l’absence.

Identifier et accompagner les formateurs internes, afin de valoriser en interne les multiples compétences existantes et diffuser nos savoirs.
Ce qui suppose dans une 1ère étape de mettre en place une campagne de détection de ces formateurs.


2.4 - Dispositif de subrogation des indemnités journalières

Le dispositif a pour objet de mettre en place la subrogation totale pour certains types d’arrêts de travail et sous certaines conditions, l’employeur se substituant ainsi au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et, le cas échéant, de la caisse de prévoyance. En contrepartie, le salarié verra son salaire totalement maintenu.

Le dispositif est applicable à l’ensemble des salariés de la Fondation, sous réserve des conditions d’ancienneté visés ci-dessous.


2.4.1 : Nature des arrêts de travail soumis à la subrogation 

Sous réserve de la perception effective des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), et des éventuelles indemnités journalières de prévoyance par l’employeur, les arrêts de travail soumis à la subrogation seront les suivants :

Le 1er arrêt pour Maladie quelle qu’en soit la durée (et ses éventuelles prolongations) par année civile ;
Les 2 premiers arrêts d’origine professionnelle (Accident du travail/Accident du trajet/Maladie professionnelle) quelle qu’en soit la durée (et ses éventuelles prolongations) par année civile ;
Tous les arrêts initiaux pour maladie, AT, ATJ, MP dont la durée excède 30 jours et leurs prolongations éventuelles 
Tous les arrêts commençant par une hospitalisation
Tous les arrêts maladie suivant une hospitalisation.
	
Il est entendu que quelle que soit leur durée, le 1er arrêt pour maladie ainsi que les 2 premiers arrêts d’origine professionnelle (AT/ATJ/MP) seront considérés comme ayant le caractère de premiers arrêts dans l’année civile.

La rechute pour accident du travail dument identifiée comme telles sera gérée comme l’arrêt initial auquel elle se rapporte.

Les modalités de subrogation définis dans le présent accord seront réservées aux salariés ayant acquis 1 an d’ancienneté.
L’ancienneté est calculée à la date du 1er jour de l’arrêt de travail initial, au titre du contrat de travail en cours. En cas de CDD successifs ayant précédé le contrat en cours, les contrats précédents seront pris en compte dans le calcul de l’ancienneté si aucune interruption n’est intervenue entre chacun des contrats et le contrat en cours. 

Les parties conviennent que seront exclus de la subrogation :

- Les arrêts de travail non reconnus ou non indemnisés par la Caisse Primaire d’assurance Maladie 
- Les arrêts de travail transmis hors délai à la CPAM ou à l’employeur 
- La reprise du travail à temps partiel thérapeutique
- Les congés de maternité, de paternité et d’adoption


2.4.2 : Modalités d’application de la subrogation

Affiliation à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie 

Le salarié s’engage à communiquer à la Fondation dès son embauche et en cas de changement, son numéro d’affiliation à la Sécurité sociale ainsi que son attestation de carte vitale. Dans le cas contraire, la subrogation ne sera pas appliquée.

Délai de transmission des avis d’arrêts de travail

Le maintien de salaire est subordonné à la transmission de l’arrêt de travail par le salarié, dans les 48 heures suivant le début de l’arrêt (ou de la prolongation) :
- A la CPAM dont dépend le salarié ;
- Et à l’employeur, pour le déclenchement de la subrogation.

En cas de non-respect par le salarié de ces délais, la subrogation ne sera pas appliquée.

En tout état de cause, il appartient au salarié d’apporter la preuve de l’envoi ou de la transmission dans les délais de l’arrêt de travail à la CPAM et à l’employeur. 

Par ailleurs, en application des dispositions du contrat de prévoyance en vigueur au sein de la Fondation et afin de maintenir le bénéfice de la subrogation et du maintien de salaire, le salarié devra transmettre à l’organisme de prévoyance tout document qui pourrait lui être demandé notamment des certificats ou attestations médicales. 

En application des dispositions conventionnelles, la Fondation se réserve le droit de faire effectuer tout contrôle médical qu’elle jugera nécessaire. Le contrôle pourra s’exercer soit au cabinet médical soit au domicile du salarié.






Durée de la subrogation

Il est tout d’abord rappelé que jusqu’au 31 décembre 2021, les salariés continuent de bénéficier des dispositions de l’accord du 14 novembre 2019 relatif à la QVST en son article 2.3 relatif au dispositif de subrogation des indemnités journalières.
Les parties conviennent du fait que le présent dispositif de subrogation aura une durée limitée d’1 an, courant à compter du 1er janvier 2022. 

La subrogation des indemnités journalières sera limitée aux arrêts de travail indemnisés par la CPAM, ainsi qu’à leurs éventuelles prolongations, pour lesquels l’arrêt de travail initial a débuté entre le 1er janvier 2022  et le  31 décembre 2022. 

Toutefois, les arrêts de travail antérieurs à la date de mise en œuvre du présent accord, ayant déjà fait l’objet d’une subrogation en vertu d’un usage ou de l’accord d’entreprise antérieur, continueront à bénéficier de la subrogation, ainsi que leurs éventuelles prolongations. 

En cas de suspension des indemnités journalières, consécutive notamment à une visite de contrôle ou au défaut de transmission des documents par le salarié, la subrogation et le maintien de salaire cesseront de plein droit, à compter de la date de fin d’indemnisation par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et/ou de l’organisme de prévoyance.

Modalités de régularisation ultérieure du salaire en cas de refus de prise en charge par les organismes de sécurité sociale et/ou de prévoyance 

Dans le cas où la Fondation aurait maintenu à tort le salaire pendant une période d’arrêt de travail, au regard des conditions posées par le présent accord, le maintien de salaire indument effectué fera l’objet d’un remboursement de la part du salarié.

Ce remboursement s’effectuera par retenues sur salaire, dans la limite de la fraction saisissable du salaire, selon le barème en vigueur. En cas de départ du salarié, l’éventuel solde restant dû sera retenu sur le solde de tout compte. 


Article 3 : Droit à la déconnexion
La Fondation et les signataires, à l’occasion de cet avenant, rappellent le droit à la déconnexion (Nouvelles Technologies d’Information et de Communication), qui est un élément d’une meilleure qualité de vie au travail et d’un équilibre vie personnelle – vie professionnelle.

La notion de droit à la déconnexion peut se définir comme un droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email…) pendant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que pendant ses congés. 

Ce droit à la déconnexion vise à assurer aux salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos prévues par les textes en vigueur.

La Fondation rappelle que nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages ou sms adressés durant ses périodes de repos. 
En tout état de cause, le salarié ne pourra être santionné pour ne pas avoir répondu à des sollicitaitons de la Fondation pendant ses temps de repos et de congés.

La Fondation s’engage à sensibiliser les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication.


Article 4 : Suivi de l’accord

La rédaction suivante modifie l’article 4.1 de l’accord initial du 14/11/2019.

Au cours du dernier trimestre 2022, puis chaque année au dernier trimestre, la Direction présentera aux membres du CSE central et aux Délégués syndicaux centraux un bilan général des plans d’actions QVST mis en place par la Fondation.

Il est rappelé qu’en vertu de l’accord d’adaptation de la périodicité des négociations obligatoires du 10 décembre 2018, le thème de la qualité de vie au travail sera renégocié tous les 4 ans. 


Article 5 : Entrée en vigueur - Durée d’application 

A l’exception des mesures particulières visées à l’article 2.4, le présent avenant  est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au jour de la signature du présent avenant sous réserve des formalités de dépôt et d’agrément. 


Article 6 : Révision – dénonciation 


Article 6.1 : Révision

Sans attendre la période de renégociation, chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent avenant. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de la  Fondation Diaconesses de Reuilly, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie électronique à chacune des autres parties et comporterl’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.



Article 6.2 Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, selon les règles fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 


Article 7 : Dépôt – publicité 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par la Fondation aux organisations syndicales représentatives. 

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Fondation sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.


Mention de cet avenant sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Article 8 : Agrément 

Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2022 avec demande de l’agrément au titre de l’article L.314-6 modifié du Code de l’Action Sociale et des Familles.


Fait à Versailles, le 23/12/2021.


Pour la Fondation Diaconesses de Reuilly				
XXXX



Pour l’organisation syndicale CFDT
Signataire



Pour l’organisation syndicale CFTC
Signataire



Pour l’organisation syndicale CGT
Non signataire




Annexe : charte managériale en vigueur à septembre 2021