ENTRE 
L’Association ITINOVA, association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 29 avenue Antoine de Saint-Exupéry – 69100 VILLEURBANNE, agissant par l’intermédiaire de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Directeur général, 
												D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association ITINOVA à savoir :
La CFDT représentée par :
XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central des établissements sous convention collective 51.
XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale des établissements sous convention collective 66.
La CGT représentée par :
XXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale des établissements sous convention collective 51.
XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central des établissements sous convention collective 66. 
										D’AUTRE PART,

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE
Cadre et objet de la négociation
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des NAO 2022 et en particulier dans le cadre des négociations portant sur la qualité de vie au travail.
Le contenu de ses dispositions s’inscrit également dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, modifiées dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail et de l’ANI du 26 novembre 2020.

Le télétravail demeure un mode d’organisation complémentaire souple et efficace, utile dans l'intérêt mutuel des salariés et de l’association Itinova attachée à préserver la performance individuelle et collective.  
Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail pour I’ autonomie et la responsabilité conférées dans I’ exercice des missions professionnelles.
Défini par le Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication», le télétravail est une forme particulière d’organisation de travail permettant aux salariés de travailler en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les nouvelles technologies (smartphone, ordinateur portable, Internet…).
Les parties rappellent que la réussite du télétravail ne peut reposer que sur une confiance réciproque entre le salarié et son manager.
En outre, le télétravail :
Contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre
Répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise
Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier. Celui-ci constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.
Le présent accord ne concerne donc pas les situations de télétravail ponctuelles et hors situations particulières telles que pandémie, grève des transports, intempéries etc. Une adaptation différente et temporaire de l’organisation du travail pourra être mise en place, dans ces situations.
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés d’Itinova, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre), répondant aux conditions d’éligibilité énumérées ci-après et dont la fonction occupée permet par nature de recourir au télétravail. 
 
CHAPITRE I - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Postes éligibles
La spécificité des métiers d’Itinova, c’est-à-dire la prise en charge de publics vulnérables et le rôle central occupé par l’accueil physique de ces derniers rend le déploiement, de manière régulière, de ce mode d’organisation du travail marginal. 
La possibilité de télétravailler est par conséquent ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Les parties conviennent que la diversité des établissements et des activités de ces derniers rend impossible l’identification exhaustive des postes éligibles au télétravail.

Dans ces conditions, les parties conviennent d’un cadre général permettant de fixer les critères de mise en œuvre du télétravail sur site.  

A cet égard, la mise en place du télétravail suppose que : 
Les postes soient compatibles avec ce mode d’organisation du travail
L’activité soit techniquement réalisable à distance
La mise en œuvre de la mission individuelle et collective soit maintenue
Dès lors, un examen des critères d'éligibilité tel que défini plus haut sera réalisé entre le salarié demandeur et le responsable hiérarchique.
Les parties conviennent néanmoins que sont éligibles par principe, et dans les conditions rappelée dans cet accord, les fonctions suivantes :     
Les fonctions supports du siège social dont celles de comptables et de superviseurs présents sur site
Les directeurs, directeurs adjoint et responsables de service des établissements   
  1.2 Salariés éligibles
Après validation de la période d’essai et sous réserve de justifier d’une ancienneté d’au moins   4 mois continus sur le poste, pourront être éligibles au télétravail : 
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée
Les salariés ayant un statut cadre ou non cadre
Les salariés travaillant en forfait jours ou selon un décompte du temps de travail en heures
Les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel sous réserve d’une présence minimale d’au moins deux jours par semaine dans les locaux de l’association. Ne sont par conséquent éligibles que les salariés dont le temps de travail est au moins égal à 60%.
Conscients que cette modalité d’organisation du travail nécessite une parfaite connaissance des missions et une capacité de travailler en autonomie par les salariés, les parties conviennent qu’en complément des conditions préalablement décrites, l’éligibilité sera également conditionnée à : 
La maitrise du poste et de son environnement de travail (réseau, outils, processus…) par le salarié.
La capacité du salarié à être autonome dans son activité et à travailler à distance sans être physiquement dépendant de ses collègues ou de son encadrant.
Il est également précisé qu’en cas de changement de fonctions, si celles-ci sont éligibles au télétravail, le salarié devra formuler une nouvelle demande pour bénéficier de cette modalité d’organisation du travail.
En conséquence, ne peuvent pas être éligibles au télétravail :

•	les intérimaires,
•	les stagiaires,
•	les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage,
•	les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée avant 4 mois de présence effective,
•	les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée inférieure à 4 mois,
•	les salariés dont le temps de travail est inférieur à 0.60 ETP.

1.3 Les salariés en situation de handicap
En application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail, et dès lors que le travailleur handicapé occupe un poste éligible au télétravail, l’Association veillera à ce que le télétravailleur handicapé puisse bénéficier des moyens appropriés lui permettant d’exercer sa mission à son domicile.
1.4 Forme de télétravail
Le télétravail pourra être exercé sous forme de télétravail pendulaire (ou alterné). 
Cela signifie que le salarié alternera les périodes passées sur le lieu de travail habituel et les périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies.

CHAPITRE II - LE LIEU DU TELETRAVAIL
2.1 Télétravail à domicile
Le télétravail s’effectue soit au lieu de résidence habituelle du salarié soit dans un autre lieu, lequel doit obligatoirement être déclaré lors de l’entrée en télétravail.  

Le lieu de télétravail retenu sera celui aux adresses déclarées à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié est informé qu’un accident du travail survenu sur un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ou celui dont il a déclaré l’adresse pourrait ne pas être reconnu par la sécurité sociale.

2.2 Conditions requises relatives au lieu de travail

Préalablement à sa demande de bénéficier du télétravail, le salarié volontaire au télétravail doit disposer, sur son lieu de télétravail, et en faire la déclaration auprès de l’employeur, d’une connexion à internet de type Box, fibre, etc…ayant un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard et des connexions en visio conférence. 

Il devra également, préalablement à l’autorisation de télétravail, fournir au service informatique un tets de débit internet attestant d’un débit descendant d’au moins 8 MBits/s. 

Le résultat du test devra bien faire apparaître les coordonnées GPS à laquelle il aura été effectué. Ces coordonnées devant évidemment correspondre à l’adresse du domicile déclaré. 
 
Modalités : 
Le test devra être adressé par mail à . 
L’objet du mail devra contenir le nom et prénom du salarié 
Ce test devra être effectué par le salarié à son domicile en utilisant le site suivant (Nperf.com) 
 
Le débit demandé est minimal et ne doit en aucun cas être partagé au domicile avec d’autres personnes (télétravail d’un conjoint, connexion internet famille...). 

Le service informatique ne garantira pas un travail dans de bonnes conditions, si ce postulat de base n’est pas respecté. 
       






L’Association doit s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ainsi, le salarié volontaire au télétravail déclare sur l’honneur que l’installation électrique du lieu de télétravail est conforme à l’exercice du télétravail.

2.3 Responsabilité civile

Le télétravailleur est couvert par la responsabilité civile d’Itinova pour les dommages qu’il serait amené à causer à des tiers, exclusivement dans l’exercice de ses fonctions ou dans le cadre de ses activités salariés. 

Tout autre dommage causé par le salarié, y compris pendant la durée de son télétravail, mais non directement lié à son activité professionnelle, sera couverte par sa propre assurance multirisque habitation. Le salarié attestera, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, qu’il a prévenu son assureur de sa situation de télétravailleur et que son assurance multirisque habitation assure cette situation.  

  
CHAPITRE III - NOMBRE ET CHOIX DES JOURS DE TELETRAVAIL

3.1 Principe général

Les journées de télétravail sont réalisées sur des jours fixes. Les choix des journées sont soumis à la validation de l’encadrant afin que cette organisation ne fragilise pas le travail collectif ou les interactions avec les autres services.

Si l’une des parties souhaite modifier temporairement ou définitivement l’une des journées de télétravail, elle en informe l’autre au plus tard deux jours calendaires avant la modification envisagée sachant que la demande ne sera validée par l’encadrant qu’à la condition expresse de sa compatibilité avec le fonctionnement du service.

Il est précisé que les journées de télétravail ne sont pas reportables.

Le télétravail est réalisé par journée entière.

3.2 Salariés des établissements

Les personnels d’établissement répondant strictement aux critères d’éligibilité retenus par le directeur d’établissement, selon les critères d’éligibilité énoncés aux articles 1.1 et suivants de l’accord pourront bénéficier de quatre journées maximums par mois de télétravail.
3.3 Les directeurs, directeurs adjoints et responsable de services d’établissement

Compte tenu de leur fonction et de leur nécessaire proximité avec les résidents, les familles et les salariés, ces derniers pourront disposer de deux jours de télétravail maximum par mois.    

3.4 Les salariés des fonctions supports du siège social à temps complet

Les salariés des fonctions supports du siège social, remplissant les conditions d’éligibilité, travaillant à temps complet, bénéficient du télétravail à raison de deux journées par semaine maximum.     

3.5 Les salariés des fonctions supports du siège travaillant à temps partiel

Les salariés des fonctions supports du siège social travaillant à temp partiel, remplissant les conditions d’éligibilité, sont tenus de travailler dans les locaux de l’association pendant deux jours par semaine minimum. Ne sont donc éligibles au télétravail que les salariés dont le temps partiel est supérieur à 60 %.

A titre d’exemple, un salarié travaillant à 80 % ou plus pourra bénéficier au plus de deux journées de télétravail par semaine.

Un salarié travaillant entre 60 et 80 % bénéficiera au maximum d’un jour de télétravail par semaine.

 
CHAPITRE IV - TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL
4.1 Cadres au forfait
Il est rappelé que l’autonomie d’un cadre au forfait jours ne signifie pas qu’il est totalement détaché de l’organisation du service, de l’établissement ou plus généralement du pouvoir de direction et d’organisation de la hiérarchie.
Par conséquent, le télétravailleur au forfait jours gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et du droit à la déconnexion.
Pour mémoire, le cadre au forfait est tenu de : 
Respecter les temps de repos minimal quotidien de 11heurs consécutives entre deux journées de travail ainsi que le temps de repos hebdomadaire
Ne pas dépasser l’amplitude quotidienne journalière de 13 heures maximum
Enfin, le cadre au forfait jours en télétravail est tenu : 
D’effectuer normalement sa prestation de travail 
D’être joignable sur son poste,
D’être présent lors des conférences téléphoniques ou Visio conférences
L’encadrant veillera au respect des temps de repos et des amplitudes maximales du travail du salarié.
4.2 Salariés travaillant en heures
Le télétravail ne doit pas modifier ni l’horaire, ni l’amplitude habituelle de travail.
Les horaires de travail du télétravailleur en heures sont par conséquent identiques à ceux qu’il effectue lorsqu’il accomplit son activité dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur doit être en capacité de pouvoir le contacter sur ces plages horaires.
Les heures supplémentaires ou complémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande expresse formalisée par l’encadrant.
4.3. Charge de travail
Afin de veiller au respect de la réglementation en vigueur, la charge de travail, les travaux et les résultats attendus du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’établissement.
Au cours de l’entretien annuel, une attention particulière est portée aux conditions d’activité du télétravailleur et à sa charge de travail. Seront évoqués : 
	-la charge de travail du collaborateur
	- Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi que des durées minimales de repos
- l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année
- l’articulation vie privée et professionnelle
Si la charge de travail ne permet pas le respect de la durée du travail fixée par le contrat de travail du salarié ou si ce dernier ressentait un sentiment d’isolement, le télétravailleur a le devoir d’alerter immédiatement son encadrant en transmettant les éléments sur la situation invoquée afin d’en permette l’analyse et prendre les mesures nécessaires.

CHAPITRE V- LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

5.1 La formalisation du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Il est basé sur une confiance réciproque entre l’encadrant et le salarié.
Le télétravail est accessible :
sur demande écrite du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'employeur étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite.

sur proposition de l'employeur, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.
Le salarié et l’encadrant définissent ensemble les conditions dans lesquelles le télétravail peut être mis en place (éligibilité du salarié, choix des jours de télétravail, adresse du lieu de télétravail….).
La formalisation des conditions du télétravail s’effectue par un courrier remis au salarié.  
5.2 Période d’adaptation
La mise en place du télétravail donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de trois mois.
Cette période d’adaptation permet au salarié et à l’encadrant d’expérimenter ce nouveau mode de travail et de s’assurer que cette modalité d’activité est compatible avec l’organisation générale du service et les compétences du salarié.  
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 7 jours calendaires.
La période d’adaptation se décompte en temps de travail effectif. Toute suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, entraine une prolongation de la dite période d’une durée équivalente à celle de la suspension.
5.3 Réversibilité
Le salarié et l’employeur bénéficient d’un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf cas de force majeure.
Les parties conviennent que le télétravail ne présente pas de caractère contractuel. Ainsi, la fin du télétravail, décidée par le salarié ou l’encadrant, ne constitue en aucun cas une modification du contrat de travail.
La réversibilité est mise en œuvre à l’issue d’un entretien puis confirmée par écrit.
5.4 Informations remises avant la mise en place du télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :
les conditions d'exécution du télétravail notamment : les plages horaires d'accessibilité, les modalités de compte rendu et de liaison avec son responsable hiérarchique.
les matériels mis à disposition du salarié par l'Association 
les dispositions légales et les règles associatives relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques.
Ces informations sont transcrites dans le courrier d’information remis au salarié.
5.5 Circonstances exceptionnelles
Conformément au code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, intempérie, difficulté de transport, cas de force majeure…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'établissement et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée de ces dernières sans que cela constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.  

De surcroit, les parties conviennent que le présent accord ne s’applique qu’aux situations de télétravail présentant une certaine régularité. Ainsi, les autorisations ponctuelles et exceptionnelles données par un directeur afin de permettre à un salarié non éligible de réaliser un travail spécifique lui évitant de se déplacer sur son lieu de travail habituel pour rester à son domicile ne seront pas concernées par les dispositions de cet accord.    

CHAPITRE VI – ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL
6.1. Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'Association fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité à savoir : 
Un pc portable incluant les logiciels utiles
Un casque audio
Un accès à distance sécurisé
Une solution de téléphonique virtuelle sécurisée (3CX)
Une solution de travail collaboratif (Teams…)

Le responsable hiérarchique du salarié sera en charge de faire la demande de matériel et connexion distante sécurisée auprès du service informatique du siège social à minima 8 jours avant la date d’autorisation de télétravail du salarié (à l’adresse demande_teletravail@itinova.org) 

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
6.2. Obligations des télétravailleurs 

Les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser ce matériel à titre professionnel
de prendre les mesures nécessaires afin de protéger le matériel mis à sa disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers, communication des informations qu’il contient    
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation en vigueur au sein d’Itinova
d’aviser immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
CHAPITRE VII – DROIT ET OBLIGATION DES TELETRAVAILLEURS
7.1 Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Le télétravail ne fait pas disparaitre le lien de subordination entre le salarié et l’employeur.
Ainsi, le salarié reste soumis au respect des règles en vigueur au sein de l’établissement ou du service.
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie, accident du travail, ou tout autre motif sont applicables au télétravailleur.
7. 2 Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, formation, etc.) et des droits collectifs, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement.
En ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur continue à bénéficier des droits et accès aux communications syndicales et aux activité sociales. 
7.3 Santé et Sécurité
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie, accident du travail, ou tout autre motif sont applicables aux télétravailleurs dans les mêmes conditions et délais que s’il effectuait son travail dans les locaux de l’établissement.
Les parties rappellent que le code du travail stipule que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique par conséquent aux télétravailleurs dès lors que l’accident a lieu pendant l’exercice de l’activité professionnelle et dans les locaux déclarés pour le télétravail.    
Ainsi, en cas de survenance d'un accident du travail, les collaborateurs doivent en informer immédiatement l’employeur, et au plus tard dans un délai de 48 heures suivant la survenance de l’accident, afin qu’il soit procédé à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
De même, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés. 
7.4 Maintien du lien social 

Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les collaborateurs en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. 

Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au salarié de s’organiser.
 
Ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site, et chaque manager veillera à instaurer des rituels permettant de maintenir la convivialité au sein de l’équipe. 

7.5 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à prendre toutes les précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui sont confiés. 
Le télétravailleur est soumis au secret professionnel et à la discrétion comme tout salarié de l’Association.
7.6 Droit à la déconnexion 
L’Association rappelle son attachement à la préservation de la frontière entre la vie privée et professionnelle et en particulier au droit à la déconnexion des salariés dont notamment les salariés les plus exposés à savoir les cadres au forfait jour.
Un état des lieux individuel sera établi chaque année dans le cadre de l’entretien annuel.
Chaque salarié doit néanmoins veiller à ce que l’usage des technologies de l’information et de la communication respecte son temps de repos et celui de ses collègues de travail.
Il s’agit notamment d’éviter de contacter, par quelque moyen que ce soit, des salariés en dehors de leur horaire de travail habituel ou en repos.
Hormis cas de force majeure nécessitant la mobilisation exceptionnelle d’un directeur ou de certaines fonctions supports, l’usage raisonnable des outils numériques doit être la règle pour l’ensemble des fonctions d’encadrement.        
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS GENERALES
8.1 Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur le 1er  décembre 2022 sous réserve de son dépôt auprès des services compétents.
8.2 Durée de l’accord  
Le présent accord est conclu pour une période de trois ans à compter de sa date de signature.

L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes qui ont servi de base à son élaboration. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’accord de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.


8.3 Publicité et formalité de dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association. 

Une Information collective des salariés sera faite par mention de cet accord sur les tableaux d’affichage en établissement. 

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également aux greffes du Conseil de Prud’hommes de Lyon.


Fait à Villeurbanne, le                    
  
Pour l’Association ITINOVA
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur Général


  
Pour le Syndicat CFDT				   	Pour le Syndicat CGT
XXXXXXXXXXXXXXXXXX					XXXXXXXXXXXXXXXXXX
					


  
   
XXXXXXXXXXXXXXX 					XXXXXXXXXXXXXXXXX