ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :


l’UES CA INDOSUEZ / CA INDOSUEZ GESTION composée de CA INDOSUEZ, dont le siège social est situé 17, rue du docteur Lancereaux – 75382 PARIS cedex 08, et CA INDOSUEZ GESTION, dont le siège social est également situé 17, rue du docteur Lancereaux – 75382 PARIS cedex 08 ;

Ci-après nommée « l’UES ou Indosuez »



D’une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CA INDOSUEZ / CA INDOSUEZ GESTION : 


SNB, 

CFTC, 


D'autre part,


PREAMBULE


Conformément à la réglementation, l’employeur engage, au moins une fois tous les 4 ans, une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail portant sur les thèmatiques mentionnées à l’article L.2242-17 du Code du travail.

Les parties sont convenues de traiter ces thématiques de manière indépendantes les unes des autres. Aussi, elles ont signé le 29 novembre 2021 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, un accord relatif au droit à la déconnexion et un accord relatif à l’aménagement des fins de carrières et la transition entre activité et retraite.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, permettant de concilier les modalités d’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée - (extrait de l’ANI du 19 juin 2013).

A l’issue d’une réunion de négociation, les parties ont notamment décidé notamment de reconduire certains dispositifs mis en place par l’accord relatif à la QVT de 2018.

Aussi, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 – Disposition en faveur des salariés en situation de handicap


Le présent article, qui complète les dispositions de l’accord Groupe du 23 décembre 2019 relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap, traduit la volonté partagée entre la Direction et les Organisations Syndicales de poursuivre le soutien supplémentaire aux salariés en situation de Handicap afin de tenir compte des contraintes organisationnelles et matérielles que ces derniers peuvent rencontrer.


Article 1.1 - Bénéficiaires

L’article 1 du présent accord s’applique à tous les salariés visés par l’article 1.1.3 « bénéficiaires de l’accord » de l’accord Groupe du 23 décembre 2019 et ce, sans condition d’ancienneté.
Sont ainsi concernés :
les salariés en situation de handicap au sens de l’article 27 de la loi du 11 février 2005 codifié à l’article L.5212-13 du code de travail,
les salariés ayant engagé auprès de la MDPH  une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et fourni à l’entreprise un récépissé du dépôt de cette demande. 


Article 1.2 - Autorisation d’absences rémunérées dans le cadre de rendez-vous médicaux 

Les salariés mentionnés à l’article 1 du présent accord bénéficient d’une autorisation d’absence de 5 jours par année civile afin de se rendre à des rendez-vous médicaux liés à la pathologie les ayant conduits à être reconnus en situation de handicap au sens de l’article L5212-13 du code du travail.

Ces autorisations d’absences pourront, au choix, être prises par journée ou par demi-journée. 

Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il appartient aux salariés concernés de contacter le Responsable Intégration et Handicap de l’UES afin de l’informer de cette absence au moins 15 jours avant le rendez-vous, puis d’envoyer à la Direction des Ressources Humaines l’attestation du médecin ou de l’auxiliaire médical consulté indiquant que le rendez-vous est lié à la pathologie ayant conduit à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. L’heure de début et de fin du rendez-vous devra figurer dans l’attestation. Le délai de 15 jours susmentionné  ne sera pas applicable dès lors que le médecin/auxiliaire médical attestera du caractère urgent du rendez vous.

A défaut d’envoi de la dite attestation dans un délai de 15 jours, l’absence sera considérée comme une absence injustifiée et non rémunérée ou, après accord du salarié, déduite de ses jours de congés payés ou de réduction du temps de travail. 

Le salarié devra également informer son Responsable Hiérarchique de la prise de ces autorisations d’absence. 


Article 1.3 - Priorité d’accès au temps partiel

Les parties entendent favoriser l’accès au temps partiel aux salariés en situation de handicap qui souhaiteraient bénéficier de cette modalité d’organisation du travail.

Ainsi, en cas de demandes formulées concomitamment par plusieurs salariés d’une même équipe, le/les salariés visés par l’article 1.1 bénéficieront d’une priorité d’accès au temps partiel.

Cette priorité d’accès au temps partiel ne peut toutefois être accordée que dès lors que les demandes concomitantes le sont pour « convenance personnelle » et ne peut s’appliquer en cas de demande de temps partiel réglementé (notamment parental et création/reprise d’entreprise).

Toute difficulté éventuelle résultant de l’application du présent article sera examinée par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le Responsable Hiérarchique et le Responsable Intégration et Handicap. 


Article 2 – Accompagnement du retour des salariés après une longue absence pour raison médicale

La reprise du travail durable après une longue absence pour raison médicale est un enjeu organisationnel et humain important pour l'entreprise et ses collaborateurs.
Les parties signataires du présent accord conviennent que si le rôle du service des Ressources Humaines est important afin de faciliter la réintégration professionnelle après une absence de longue durée pour raison médicale, celui du Responsable Hiérarchique et du collectif de travail est tout aussi primordial. 
Ainsi, elles ont souhaité formaliser un dispositif facultatif d’accompagnement des salariés amenés à reprendre le travail suite à une absence de longue durée pour raison médicale.


Article 2.1 - Bénéficiaires du dispositif d’accompagnement

Sont bénéficiaires du dispositif d’accompagnement prévu à l’article 2.2 du présent accord l’ensemble des salariés de l’UES ayant été absents pendant plus de 6 mois consécutifs pour raison médicale (hors maternité).


Article 2.2 – Dispositif d’accompagnement favorisant la réintégration professionnelle après une longue absence pour raison médicale

Afin de favoriser la réintégration professionnelle des salariés dans le cadre d’un retour après une longue absence pour raison médicale, le salarié qui opte pour l’organisation du rendez vous de liaison se verra proposer l’accompagnement d’un référent sous réserve de volontaire dans le service concerné. Sa mission consistera à accompagner le salarié dans sa réintégration professionnelle (information sur les éventuels changements d’organisation, changements d’outils, changements de procédure … etc).
Cette mission de référent sera valorisée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.


Article 3  – Don de jours 

Le présent article s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2014 dite loi Mathys et traduit la volonté partagée par la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’UES de mettre en place un dispositif d’accompagnement reposant sur la solidarité entre les salariés. 

En sus des dispositifs légaux et conventionnels existants, le dispositif du don de jours au sein de l’UES vise à accompagner les salariés qui doivent faire face à la maladie, au handicap ou à un accident d’une particulière gravité d’un enfant ou de leur conjoint et à limiter la perte de salaire que peut engendrer la survenance d’un tel événement.

Article 3.1 – Bénéficiaires du don de jours

L’ensemble des salariés de l’UES dont l’enfant ou le conjoint est atteint d’une maladie grave, peuvent bénéficier du don de jours dès lors qu’ils sont en contrat à durée indéterminée et que leur période d’essai est expirée.

Les parties conviennent de préciser les notions suivantes :

Enfant : enfant biologique ou adoptif ayant moins de 26 ans.

Conjoint : conjoint marié, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, et concubin sous réserve, pour ce dernier, de fournir un certificat de vie commune. 

Maladie grave : 
maladie, handicap ou accident d’une particulière gravité, non consolidé, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Et / ou Pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d’une affection grave et incurable et justifiant l’accompagnement de fin de vie.

Conformément à l’article L1225-65-2 du code du travail, pour pouvoir bénéficier du don de jour, le salarié devra communiquer à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de sa maladie, du handicap ou de l’accident qui atteste de la gravité de la pathologie et du caractère indispensable de la présence et des soins contraignants. Ce certificat devra également mentionner la durée prévisible de la présence nécessaire et des soins
contraignants.

Article 3.2 – Modalités d’utilisation du don par le bénéficiaire

Pour pouvoir bénéficier du don de jours, le salarié remplissant les conditions mentionnés à l’article 3.1 devra avoir épuisé :
ses droits à congés payés annuels de l’année N acquis l’année N-1, 
son compte épargne temps,
les jours conventionnels pour enfant malade dans le cas où le dispositif est sollicité en raison de la maladie grave de l’enfant,
les jours de RTT acquis au moment où il sollicite le bénéfice du dispositif. 

L’absence du salarié au titre du présent dispositif ne pourra excéder 12 mois consécutifs  (congés payés, RTT acquis et CET compris).

Ainsi, le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié sous forme de don est égal à :
Durée prévisible de l’absence figurant sur l’attestation du médecin convertie en jours ouvrés – congé payés de l’année N – RTT acquis au jour de la demande – CET 

Les parties conviennent que la prise des jours de repos ayant fait l’objet du don ne pourra se faire que de manière consécutive. 

Pendant la période d’absence au titre du présent dispositif, le salarié bénéficiaire du don percevra une rémuneration identique à celle qu’il aurait percue s’il avait travaillé de manière effective.
Cette absence est considérée comme une période de congés payés. A ce titre, en ce qui concerne la  détermination des droits liés à l’ancienneté et à l’acquisition des jours de congés payés ainsi que pour le calcul de la durée de présence permettant le calcul de l’intéressement et de la participation, elle est assimilée à du temps de travail effectif.

A l’expiration de la période d’absence, le salarié réintègre son emploi d’origine ou à défaut un emploi similaire assorti d’une rémuneration au moins équivalente.

En fonction de la durée et de l’incidence de l’absence, la Direction des Ressources Humaines pourra mener une étude d’opportunité pour remplacer le salarié absent.

En cas de départ définitif de l’entreprise du bénéficiaire du don pour quel que motif que ce soit, les jours ayant fait l’objet du don qui ne seraient pas consommés ne donneront pas lieu à monétisation.


Article 3.3 – Donateurs de jours de repos

Tout salarié, sans qu’aucune condition d’ancienneté ne soit exigée, a la possibilité de faire don d’un ou plusieurs jours mentionnés ci-dessous :
Les jours de congés payés dans la limite de la 5ème semaine (le don de jours de congés ayant fait l’objet d’un don sera dans ce cas déduit du nombre maximum de jours de congés que le salarié peut placer sur son CET pour l’exercice considéré)
Les jours de réduction du temps de travail acquis au moment du don
Les jours placés sur le CET

Les dons portent sur des journées ou des demi-journées et ne pourra en aucun cas porter sur des rompus. 

Afin de préserver les droits à repos des salariés donateurs, les parties conviennent que le don effectué ne pourra dépasser 7 jours par année civile et par donateur.

Les dons sont réalisés sur la base du volontariat. Par ailleurs, ils sont anonymes, irrévocables et réalisés sans contrepartie. Les jours cédés sont considérés comme consommés à la date du don.

Article 3.4 – Modalités de l’appel aux dons

A réception d’une demande d’un salarié, et sous réserve que cette dernière soit recevable, la Direction des Ressources Humaines établira un état récapitulatif des congés payés de l’année N, des RTT acquis au jour de la demande et du CET afin de déterminer le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don.

Une fois déterminé le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié sous forme de don, la Direction des Ressources Humaines informera l’ensemble des salariés de l’ouverture  d’une collecte de don de jours au profit d’un collègue de travail. 

Lors de cette communication, la Direction des Ressources Humaine veillera à ce que l’anomynat du bénéficiaire soit conservé. Elle indiquera à l’ensemble des salariés le nombre de jours nécessaires pour couvrir la durée prévisible de l’absence ainsi que la date de début et de fin de la collecte.

Les salariés souhaitant effectuer un don devront faire part de leur intention à la Direction des Ressources Humaines à l’aide d’un formulaire spécifique qui sera annexé à l’appel aux dons.

Afin que le nombre de jours donné coincide avec le nombre de jours sollicité par le bénéficiaire du don, il est convenu que les dons seront comptabilisés et retenus par ordre d’arrivée des formulaires de don à la Direction des Ressources Humaines. 

Article 4 – Dispositif de soutien psychologique

Dans le cadre de l’opération de fusion absorption de CA Indosuez Wealth (Group) par CA Indosuez Wealth (France), la Direction a mis en place un dispositif de soutien psychologique afin d’accompagner au quotidien les salariés dans leurs problématiques aussi bien professionnelles que personnelles. 

Par le présent accord, les parties conviennent de maintenir ce dispositif de soutien psychologique pour l’exercice 2022. Un bilan de l’utilisation de ce service par les salariés sera réalisé au 4ème trimestre 2022 afin d’apprécier la pertinence de sa reconduction éventuelle en 2023 et 2024.

Article 5 – Durée et révision de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et arrivera à échéance le 31 mai 2025, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets. 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 

À compter de la fin du cycle électoral en cours à la date de signature du présent accord, seront également habilitées à engager la procédure de révision une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’UES, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et adhérentes de l’accord et, à compter de la fin du cycle électoral en cours, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires et adhérentes conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. A compter de la fin du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’UES seront, le cas échéant, invitées à cette renégociation.



Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Un exemplaire de cet accord, signé par toutes les parties qui le souhaitent, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Il sera déposé par l’entreprise dès sa signature à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure : . 

Un exemplaire sera également remis au conseil des Prud’hommes de Paris.

Enfin, la publication de cet accord figurera sur le site intranet d’Indosuez. 

Fait à Paris le 2 juin 2022 en 4 exemplaires originaux.



							- CFTC : 


					
						- SNB :