Accord relatif au temps et à l’organisation du travail 
au sein du SNPL France ALPA.







Préambule

Le Syndicat National des Pilotes de Ligne France ALPA (ci-après, le SNPL) a procédé à la dénonciation de l’accord de réduction du temps de travail en date du 31 juillet 2002 et de son unique avenant en date du 6 avril 2005. 

L’environnement dans lequel évolue le SNPL a évolué. Il est apparu nécessaire de procéder à une adaptation des dispositions conventionnelles applicables aux salariés du SNPL. Dans ce cadre, suite à la dénonciation des accords le 23 mai 2018, des discussions ont été engagées en vue de la conclusion d’un nouvel accord collectif, répondant aux objectifs suivants :
Permettre l’adaptation du SNPL aux exigences de réactivité, de disponibilité et aux variations de la charge de travail en mettant en place une organisation du temps de travail plus flexible ; 
Permettre aux salariés du SNPL de bénéficier de cette flexibilité. 

Dans cet esprit, l’accord relatif au temps et à l’organisation du travail au sein du SNPL a été conclu conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail.

Titre I – Champ d’application, Durée, Conclusion, Révision, Dénonciation, Suivi, Publicité et dépôt de l’accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés, actuels ou à venir, indépendamment de leur poste, de leur classification professionnelle, de leur temps de travail (temps plein/temps partiel) et du type de contrat (CDI/CDD). 
Le présent accord vaut accord de substitution aux dispositions conventionnelles contenues dans les accords collectifs suivants, ayant été dénoncés : 
Accord de réduction du temps de travail (ARTT), en date du 31 juillet 2002 ; 
Avenant à l’ARTT, en date du 6 avril 2005.

Article 2 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
 
Article 3 : Conclusion, Entrée en vigueur, Révision, Dénonciation, Suivi.

3.1 – Conclusion
En l’absence de représentation syndicale des salariés du SNPL, le présent accord a été négocié et conclu avec la Déléguée du personnel, dans les conditions prévues à l’article L 2232-23-1 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur en mai 2018. 
Le présent accord entrera en vigueur le 9 juillet 2018.

3.2 – Révision
Toute demande de révision par l’une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord. 
Une demande de révision effectuée dans la forme décrite ci-dessus donnera lieu à une réunion entre les parties, au plus tard dans les 45 jours suivant la demande de révision. 
Les signataires établissent en cas de décision de modification, un avenant au présent accord. 

3.3 – Dénonciation
Le présent accord et ses éventuels avenants constituent un tout indivisible, tant dans l’esprit que dans la lettre. En conséquence, seule la dénonciation de l’intégralité de l’accord, de ses annexes et de ses avenants peut être exercée. 
Toute dénonciation partielle est nulle. 
La dénonciation doit être obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Les signataires se réuniront dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les trois mois suivant la dénonciation en vue de rechercher un accord. 
Si un accord intervient, le nouveau texte se substituera à celui ayant été dénoncé. 
Si aucun n’accord n’est conclu, l’accord dénoncé suivra le régime légal de la dénonciation. 
Les procédures de dénonciation et de révision ne peuvent être utilisées simultanément par la même partie. 

3.4 – Evolution de l’organisation du travail
Les parties conviennent de se réunir dès le dernier trimestre 2018, après la mise en place du CSE des salariés du SNPL France ALPA, pour discuter des modes d’organisation du travail au sein du SNPL. 
Les parties souhaitent que cela se fasse en concertation avec les salariés. Dès lors, sans amoindrir les prérogatives du futur élu CSE, les parties conviendront d’une méthode qui permettra d’associer les salariés à la réflexion sur l’organisation du travail, en parallèle de la négociation avec le futur élu CSE.

Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet du dépôt prévu par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail. 
Toute modification ultérieure fera l’objet d’un dépôt dans les mêmes formes. 
Dès sa signature, le présent accord sera accessible à chaque salarié du SNPL, sur demande auprès de la Direction des ressources humaines. 
Il en sera de même pour les éventuels avenants. 
Titre II – Dispositions communes à l’ensemble des salariés

Article 1 : Prise des jours de RTT

Les jours fixés par la Direction des ressources humaines comme étant des jours de fermeture du SNPL s’imputeront sur le nombre de jours de RTT. Ces jours sont au nombre de quatre par année civile, incluant la journée de solidarité. Les salariés seront informés des dates retenues en début d’année. 
Afin d’assurer une prise régulière des jours de RTT et éviter les cumuls de fin d’année, il est précisé que : 
Au moins un quart des journées de RTT devra être pris avant le 31 mars ; 
Au moins la moitié des journées de RTT devra être prise avant le 30 juin ; 
Au moins les trois quarts des journées de RTT devront être pris avant le 30 septembre ; 
Toutes les journées de RTT devront être prises au 31 décembre, sauf report exceptionnel pour raison d’arrêt de travail sur le mois de décembre. 
Sauf cas exceptionnel, nécessitant l’accord de la Direction des ressources humaines, il ne sera pas accordé de journées de RTT durant la semaine syndicale. 

Il ne pourra être pris plus de 3 journées de RTT d’affilé. 
Une journée de RTT peut être accolée à un jour de repos hebdomadaire ou à un jour de congé. 
La prise de RTT peut être effectuée sous-forme de demi-journée, mais une journée de RTT ne peut être fractionnée en heures. 
Dans tous les cas, la demande de journée de RTT effectuée par un salarié doit être préalablement acceptée par la Direction des ressources humaines et/ou le Responsable de service. 
Sauf absence légalement justifiée (maladie, congé pour évènement familial…) toute absence du salarié sur une journée n’ayant pas été autorisée (congés, RTT, compte de capitalisation d’heures …) constitue une absence injustifiée pouvant donner lieu à sanction. 
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, les entrées et sorties en cours d’année donneront lieu à une proratisation de la durée annuelle du travail, des journées de travail pour les cadres au forfait et des journées de RTT. 

Article 2 : Pause déjeuner 

2.1- Plage horaire
La pause déjeuner, d’une durée d’une heure, est décomptée comme telle. 
Elle doit être prise dans la plage horaire 11h45 - 14h15. 
En cas de besoin, une dérogation exceptionnelle pourra être accordée par la Direction des ressources humaines. 

2.2- Permanence à l’heure du déjeuner
La pause déjeuner sera organisée de manière à permettre la présence continue de suffisamment de salariés pour répondre aux besoins des adhérents et des élus, afin que l’accueil téléphonique et physique soit assuré de 9h00 à 17h45 du lundi au jeudi, et de 9h00 à 16h30 le vendredi.
La priorité sera donnée à l’organisation des salariés entre eux, pour déterminer l’heure et l’ordre des départs et des retours aux postes de travail ou les éventuels roulements, dès lors que l’ensemble des salariés déjeune dans la plage horaire fixée à l’article 2. L’arbitrage de la Direction des ressources humaines n’interviendra que dans l’hypothèse où aucun consensus ne pourrait être trouvé. 
L’organisation mise en place devra permettre qu’une permanence effective soit réalisée au sein du secrétariat.

Article 3 : Développement de la polyvalence

Les services aux adhérents devant être maintenus, quand bien même les salariés bénéficient de davantage de jours de repos, la polyvalence devra être recherchée sur les différentes fonctions des salariés du SNPL. 
Pour y concourir, les pistes d’amélioration en matière de communication seront recherchées.


Titre III – Organisation du travail des salariés employés et agents de maîtrise

Article 1 – Durée du travail des salariés employés et agents de maîtrise

1.1- Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire du travail des salariés employés et agents de maîtrise est de 36h30. 
Les 35 heures de durée hebdomadaire moyenne de travail sont obtenues en combinant les deux modes suivants : 
	- Temps de travail hebdomadaire de 36h30 ; 
	- Octroi de neuf journées de RTT. 

1.2- Horaires
Les horaires d’ouverture au public du SNPL sont les suivants : 
Du lundi au jeudi de 9h00 à 17h45
Le vendredi du 9h00 à 16h30

L’heure d’arrivée des salariés doit s’inscrire dans le créneau horaire 9h - 9h30. Au-delà de 9h30 il s’agira d’un retard qui devra être expressément justifié. La multiplication des retards sera susceptible d’être sanctionnée conformément aux dispositions du règlement intérieur. 
La durée quotidienne de travail étant de 7h30 (6h30 le vendredi), l’heure de départ sera fonction de l’horaire d’arrivée, et déterminé de la manière suivante (tenant compte de l’heure de pause déjeuner) : 

Heure d’arrivée + 8h30 minimum (7h30 le vendredi) tenant compte de l’heure de pause déjeuner, sans préjudice des heures supplémentaires éventuelles et des dépassements horaires ponctuels, de 10 minutes, à l’initiative du salarié (décrit à l’article 3.1 du présent Titre).

Article 2 – Journées de RTT des salariés employés et agents de maîtrise

Les salariés « employés » ou « agents de maîtrise » disposent de 9 jours de RTT par année civile, incluant les 4 jours fixés par la Direction comme étant des jours de fermeture du SNPL. Les 5 journées de RTT restantes sont prises à l’initiative du salarié, dans les conditions fixées à l’article 1 du Titre II.

Article 3 : Heures supplémentaires

3.1 – Réalisation des heures supplémentaires

Les heures réalisées entre 35 heures et 36h30 hebdomadaires sont d’ores et déjà compensées par l’octroi de RTT. Conformément aux dispositions de l’article L3121-28 du Code du travail, les éventuels dépassements horaires au-delà de 36h30 hebdomadaires seront compensés en temps et non en rémunération. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles réalisées à la demande de l’employeur et ne sauraient résulter de la seule initiative du salarié, en dehors d’un besoin de service, lié à des circonstances exceptionnelles, expressément mis en évidence. Ces heures supplémentaires seront compensées en temps de repos majoré de 25% jusqu’à la 44ème heure hebdomadaire et de 50% au-delà, jusqu’à la 48ème heure. 
Les dépassements horaires ponctuels réalisés à l’initiative d’un salarié pour terminer une tâche qu’il estime ne pas pouvoir reporter au lendemain sont récupérés avec la majoration décrite ci-dessus. Ces dépassements, à l’initiative du salarié, ne peuvent dépasser 10 minutes par jour. Si ce débordement conduit à dépasser l’heure de fin de travail de plus de dix minutes, le salarié devra consigner par écrit les raisons ayant donné lieu à ce temps de travail supplémentaire sur un bordereau qui sera joint au relevé horaire.  
L’absence de justification pertinente de ces horaires pourra donner lieu à sanction. 


3.2 – Abondement du compte de capitalisation d’heures et utilisation des heures
Le temps réalisé par le salarié en supplément de sa journée de travail alimentera un compte dit « de capitalisation d’heures ». 
Les heures ainsi capitalisées peuvent être prises par heure, demi-journée ou journée à l’initiative du salarié, hors première semaine syndicale ou semaine syndicale du Bureau Air France pour les salariés dédiés à cette section. Il sera donné une suite favorable aux demandes des salariés dans toute la mesure du possible, si ces demandes sont effectuées dans les conditions ci-dessus. 
Ces récupérations peuvent être accolées à un jour de repos hebdomadaire, une journée de RTT ou un jour de congé.

Le « compte de capitalisation d’heures » est limité à 20 heures. 
Dès lors que le salarié a atteint ce niveau, un minimum de 7 heures devra obligatoirement être pris par le salarié dans les 15 jours suivants la réalisation de la 20ème heure.
Un salarié pourra demander à utiliser les heures portées à son compte dès qu’elles auront été acquises. Par souci de souplesse, il pourra être accepté que le salarié prenne des heures non encore acquises dans la limite de 5 heures ; celles-ci seront compensées ultérieurement par le biais des dépassements horaires réalisés par le salarié. 

Article 4 : Dispositions particulières aux salariés employés et agents de maîtrise à temps partiel

Certains salariés du SNPL sont employés à temps partiel. 
Pour certains d’entre eux, compte tenu de la variation de la charge de travail, il est convenu que leur temps de travail sera mensualisé ou annualisé. 

Le SNPL réaffirme sa réelle volonté de promouvoir le travail à temps complet et s'engage à attacher une attention toute particulière aux salariés travaillant à temps partiel. Ainsi, le SNPL souhaite rappeler que les salariés à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. 
Par ailleurs, le SNPL réaffirme son souhait de tendre vers un temps partiel choisi. 

A ce titre, il s'engage :
Sous réserve d'avoir les compétences et aptitudes requises, à offrir les emplois à temps complet en priorité aux salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail, avant de les proposer en externe ;
A afficher les offres d'emploi à temps complet au sein du syndicat.
Ainsi les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d'une réelle priorité à l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
Tout salarié souhaitant effectuer un tel changement devra en informer la Direction des ressources humaines par lettre remise en main propre contre décharge.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

4.1-Temps partiel mensualisé
Pour les salariés à temps partiel, la période de référence pour la détermination de la durée du travail est mensuelle. 
Le temps de travail mensuel est mentionné dans le contrat de travail des salariés à temps partiel. Conformément aux dispositions légales, le contrat de travail du salarié à temps partiel sera écrit et comportera l’ensemble des dispositions imposées par la Loi.

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires sous les réserves cumulatives suivantes : 
Lorsque le recours au temps partiel s’est fait à l’initiative du SNPL, les heures complémentaires ne peuvent excéder 30% de la durée de travail contractuellement convenue et seront appréciées au terme de la période de référence ; 
Lorsque le recours au temps partiel s’est fait à l’initiative du salarié, les heures complémentaires ne peuvent excéder 30% de la durée de travail contractuellement convenue et seront appréciées au terme de la période de référence ; 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel à une durée du travail à temps plein ; 

Les heures complémentaires donnent lieu aux majorations suivantes : 
10% de majoration pour celle n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail ; 
25% pour celles excédant cette limite.
La durée mensuelle de travail minimale contractuellement convenue ne peut être inférieure à 104 heures, sauf demande motivée du salarié ou situation de cumul d’activités du salarié lui permettant d’atteindre une durée mensuelle de travail au moins égale à 104 heures. 

En cas de cumul d’activités, le salarié à temps partiel alertera la Direction des ressources humaines si la situation de cumul prévoit un dépassement de la durée maximale de travail (44 heures par semaine pendant 12 semaines ou plus de 48 heures de travail au cours d’une même semaine). La Direction des ressources humaines et le salarié échangeront pour remédier, par avance, à cette situation. 

4.2-Temps partiel annualisé
Pour les salariés distributeurs, le temps de travail à temps partiel est aménagé sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L 3121–44 du Code du travail.
4.2.1. Durée du travail
a. Durée hebdomadaire, mensuelle et annuelle du travail 
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée de travail n'excède pas 1607 heures.

b. Amplitude hebdomadaire mensuelle du travail 
Il est convenu que les horaires hebdomadaires pourront varier d’une semaine sur l’autre entre 0 heure et 34h30 et les horaires mensuels pourront varier d’un mois sur l’autre de 0 heure à 151h30. Dans des cas exceptionnels (par exemple en cas d’absence d’un salarié ou de surcharge temporaire d’activité) un salarié pourra réaliser plus de 34h30 hebdomadaires sans que sur le mois le total des heures travaillées ne dépasse 151h30.
La journée de travail des salariés à temps partiel ne doit comporter qu’un seul temps de pause maximum. En tout état de cause, aucune interruption d’activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure ou égale à 2 heures.
Cependant, dans le respect des dispositions légales, la durée minimale est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine, calculé sur la période prévue par l’accord collectif. Néanmoins, dans les cas prévus par la loi et, notamment, en cas de :
Demande écrite et motivée de la part du salarié ;
Contraintes personnelles ;
Cumul de plusieurs activités.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.8261-1 du Code du travail, un salarié ne peut effectuer de travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession. Les salariés distributeurs sont donc tenus d’informer sans délai le SNPL d’éventuels cumuls d’emploi et des contraintes induites en termes de durée et d’horaire de travail.
c. Période annuelle de référence 
La durée du travail se calcule annuellement du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
4.2.2. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail 
a. Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail 
Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque mois, la programmation indicative de la répartition de sa durée de travail à temps partiel sur les semaines ou les mois de la période de référence, au moins 7 jours avant le début de la période concernée.
b. Modification de la programmation indicative de la durée du travail 
Les variations d'activité entraînant une modification de la programmation indicative de la durée du travail à temps partiel sur la période mensuelle sont communiquées aux salariés concernés dans les 3 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification.
Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins du SNPL, de faire face à la fluctuation de l’activité de distribution des tracts, de l’impossibilité d’anticiper à l’avance la fréquence de distribution et d’assurer la continuité de cette activité, le changement du planning pourra intervenir dans un délai inférieur à 3 jours.
c. Communication des horaires de travail et modifications
c.1 Communication des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés leur seront notifiés par planning hebdomadaire.
Celui-ci est remis à chaque salarié respectivement, au minimum un jour avant la fin d’une semaine donnée pour la semaine suivante.
c.2 Modifications des horaires de travail
Les horaires, une fois notifiés, pourront toutefois être modifiés dans les cas suivants :
•	surcroît ou baisse temporaire de travail,
•	travaux à accomplir dans un délai déterminé,
•	absence d’un ou plusieurs salariés, 
•	réorganisation des horaires du service,
•	suivi d'une formation,
•	mouvement social,
•	[…].
Cette modification ne pourra intervenir moins d’un jour après la date à laquelle le salarié en a été informé, sauf les cas d’urgence, notamment en cas de mouvement social ou d’absence non prévue d’un ou plusieurs salariés, le changement de planning pouvant alors intervenir le jour même.
4.2.3 Heures complémentaires
a. Définition
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées sur la période annuelle de référence au-delà de la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. 
b. Nombre d’heures complémentaires autorisées 
Le nombre d’heures complémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence.
Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuelle du travail (1607 heures).



c. Paiement des heures complémentaires 
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence sont majorées de 10%.
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence seront majorées de 25 %.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période annuelle de référence ou au plus tard le mois suivant le terme de cette période. 
4.2.5 Décompte du temps de travail 
Pour chaque salarié, un état récapitulatif du compteur d’heures effectuées sera établi chaque mois.
 En fin de période de référence, un récapitulatif annuel du compteur d’heures sera remis à chaque salarié avec le bulletin de paie du mois de janvier.
4.2.6 Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération sera ainsi lissée sur la période annuelle de référence.
4.2.7 Absences
Les absences rémunérées de toute nature sont décomptées et payées sur la base du salaire mensuel lissé. La valeur d’une journée complète d’absence est égale au quotient de l’horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine.  
Parmi ces absences, celles qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail pour le décompte du temps de travail seront neutralisées pour le calcul des heures complémentaires. 
Les absences non rémunérées de toute nature (absences injustifiées, congé sans solde…) donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée ou en référence au nombre d’heures annuelles de travail à effectuer prévues contractuellement rapporté à la période d’absence. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence. 
4.2.6 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Conformément à l’article 4.2.1. c. « Période annuelle de référence » ci-dessus, la période annuelle de travail à temps partiel correspond à l'année civile.
Lorsque le salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat. 
S’il apparaît que le salarié a accompli, au prorata de son temps de présence, une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire brut mensuel contractuel lissé, aucune régularisation ne sera effectuée. Le salarié conservera le trop-perçu. 
S’il apparaît que le salarié a accompli, au prorata de son temps de présence, une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire brut mensuel contractuel lissé, une régularisation sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte en cas de départ du salarié ou à l’occasion de la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence (janvier). 
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail et celui de l'indemnité de départ ou de mise en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
4.2.7. Contrat de travail
Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.
4.2.8 Travail de nuit
En raison de la nécessité de distribuer les tracts dans des délais très courts et des contraintes liées à d’éventuels cumuls d’emploi, les distributeurs pourraient être amenés à travailler de façon exceptionnelle la nuit.
a. Définition du travail de nuit
Tout travail effectué par le salarié, après accord de son responsable hiérarchique, entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
b. Définition du travailleur de nuit
Est, au sens du présent accord et des dispositions de l’article L3122-23 du Code du travail, considéré comme travailleur habituel de nuit le distributeur qui accomplit au minimum 270 heures de temps de travail effectif entre 22 heures et 7 heures au cours d’une période de 12 mois consécutifs.
C. Durées maximales du travail, repos obligatoires et temps de pause
Les durées maximales de travail accompli par un travailleur de nuit, outre les exceptions légales, sont les suivantes :
Durée quotidienne maximale : 8 heures
Durée hebdomadaire maximale : 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Tout salarié effectuant un travail de nuit doit bénéficier :
D’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Le repos quotidien s’ajoute à l’éventuel repos compensant le travail de nuit. Il ne se substitue pas à lui. 
Tout salarié travaillant a minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel.
d. Contreparties au travail de nuit
Les distributeurs qui au terme de la période consécutive de 12 mois seront considérés comme travailleurs de nuit au sens du présent article pour la période de référence pourront bénéficier d’une contrepartie sous la forme de 4 jours de repos compensateur par année civile. 
Ces 4 jours de repos compensateur n’entraîneront aucune réduction de leur rémunération.
Chaque jour de repos compensateur doit être utilisé dans les 12 mois qui suivent la période au cours de laquelle le droit a été acquis. La date de ce repos compensateur est fixée compte tenu des nécessités du service, par accord entre les parties.
e. Surveillance médicale
Les personnels ayant le statut de travailleur de nuit au sens des dispositions du Code du travail bénéficient :
 D’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur le poste, soit par le médecin du travail ou bien, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier.
 D’un suivi médical adapté déterminé par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (cf. article R. 4624-17 et R. 4624-18 du Code du travail).
f. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Le SNPL prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.
Lorsqu’un salarié est amené à travailler seul de nuit, il doit être équipé d’un téléphone permettant d’appeler un service d’urgence en cas de problème.
L’employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
Ce point sera abordé lors de chaque point de suivi avec la Direction des ressources humaines (tous les 6 mois) et lors de chaque bilan annuel pour les salariés travaillant de nuit.
g. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Tout distributeur doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.
h. Accès à la formation
Les salariés travaillant de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
Titre IV – Organisation du temps de travail des salariés cadres 

Article 1 : Définition des cadres au forfait

Les cadres au forfait du SNPL se voient assigner des objectifs assortis de délais et la réalisation de ces objectifs nécessite des contacts avec des élus et des adhérents qui ne sont pas toujours compatibles avec le respect des horaires dits « administratifs ». En conséquence, ces cadres bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dans la gestion de leurs horaires.
Considérant que ces cadres autonomes bénéficient d’une réduction effective du temps de travail, mais avec des modalités adaptées à leur régime particulier d’organisation, la réduction du temps de travail pour cette catégorie de personnel est mise en œuvre dans le cadre d’un forfait annuel en jours. 
Dans le cadre du présent accord, ce forfait est établi à 211 jours de travail par an. 
Chaque année civile, compte tenu du nombre de jours fériés tombant un week-end, un calcul du nombre de jours ouvrés sera réalisé. Par déduction du forfait jours, et des congés payés, cela permettra de déterminer le nombre de jours de RTT applicables à l’année considérée. C’est ce nombre de journées de RTT qui sera suivi, tant par les salariés concernés que par la Direction des ressources humaines. 

Article 2 : Détermination de la journée de travail

Pour être considérée comme une journée de travail effectif au titre du forfait annuel, 6 heures au moins de travail doivent être réalisées (hors coupure de déjeuner d’une heure) recouvrant la plage de disponibilité obligatoire au service des élus et adhérents du SNPL, au sein des locaux, qui est fixée entre 10h et 17h du lundi au vendredi. 

Article 3 : Rémunération forfaitaire

En contrepartie de l’exercice de leur mission, la rémunération des cadres en forfait annuel en jours est forfaitaire.

Fait à Roissy, le 6 juillet 2018