Directions des Ressources Humaines



ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE VAL DE FRANCE


Entre :

La Banque Populaire Val de France (BPVF), dont le siège social est situé, 9 Avenue Newton 78180 Saint-Quentin-en-Yvelines, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,


Ci-après désignée « la Banque » ou « BPVF »


D’une part,



Et 



Les organisations syndicales représentatives de la Banque Populaire Val de France représentées par les délégués syndicaux dûment désignés à cet effet, 

CFDT, représentée par Délégués Syndicaux,
FO, représentée par Délégués Syndicaux,
SA/UNSA, représenté par Délégués Syndicaux
SNB, représenté par Délégués Syndicaux,


Ci-après désignées « les Organisation Syndicales » ou « Partenaires Sociaux »


D’autre part.





PRÉAMBULE 

Le présent accord est conclu en application des Articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de la Banque Populaire Val de France.

Elles souhaitent confirmer leur attachement à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et au respect des principes fondamentaux qui la composent, tels que l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, l’égalité d’information des salariés et candidats à l’embauche, et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. 
L’ensemble de ces principes constituent des facteurs de performance sociale, économique et d’enrichissement pour les salariés comme pour l’entreprise.

Dans la continuité des actions engagées depuis plusieurs années, les parties signataires confirment leur volonté de maintenir leur fort engagement en matière d’égalité professionnelle. Les mesures définies dans le présent accord s’inscrivent notamment dans la tendance impulsée par l’obtention puis le renouvelement du Label Egalité AFNOR, qui illustre l’engagement de la Banque et vient renforcer sa volonté de valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe majeur de sa politique de gestion des Ressources Humaines. 

Les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre et d’amplifier les dispositions prises et les résultats déjà obtenus, notamment :

Une augmentation de 10 points de la part des femmes dans l’encadrement en 10 ans pour atteindre 51% à fin 2022 ;

Des taux de promotion qui ont fortement progressé en faveur des femmes ;

La parité au niveau des recrutements de cadres ;

Des actions de formation et sensibilisation en faveur du changement durable des mentalités, la lutte contre les stéréotypes de genre…

Un engagement, au soutien des référents, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Toutefois, il est également nécessaire de maintenir les actions visant à :

Assurer l’égalité des chances dans les parcours professionnels ;

Corriger la sur-représentation des femmes sur les postes de technicien ;

Conserver un environnement et des conditions de travail favorables à la conciliation des temps de vie, à la prise en compte de la parentalité, à la prévention et à la lutte contre toutes les formes d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
Les parties signataires soulignent que la réussite de leur objectif est conditionnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs, et à un maintien, dans la durée, des actions engagées.

Enfin, elles considèrent que l’application d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, outre les mesures correctrices, nécessite d’agir en faveur d’une plus grande prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent parfois brider les parcours professionnels des femmes.
Il s’agit donc bien d’un défi collectif impliquant sur le même niveau les femmes et les hommes.


ARTICLE 1 – DÉFINITION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

L’Égalité Professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.


ARTICLE 2 – OBJET

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi. 

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants : 

Le recrutement ;
La rémunération effective ; 
La formation professionnelle ; 
La promotion professionnelle ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Les actions de sensibilisation et de communication ;
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.


ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Banque, titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.



ARTICLE 4 – LE RECRUTEMENT

 réaffirme que tous les postes à pourvoir sont indifféremment susceptibles d’être occupés par des hommes ou par des femmes et qu’un accès équilibré à l’emploi concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise. 

Article 4.1 - Objectifs

Afin de viser un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, la Banque s’attache à :

Ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes ;

Réduire tout type de stéréotype sur les appétences dites féminines ou masculines de certains métiers ;

Contenir le taux de féminisation des emplois non cadre ;

Retenir, pour la phase finale de recrutement aux postes d’encadrement et parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre lorsque les candidatures présentées le permettent, notamment au regard de leur quantité et de leur qualité ;

Porter une attention particulière au volume global de recrutement d’hommes, aussi bien en CDI que parmi les alternants. À cet effet, sur la durée de l’accord, la Banque s’efforcera de recruter une moyenne de :

40% d’hommes parmi les assistants commerciaux (Part, Pro et Ent.) ;
40% d’hommes parmi les CCPART ;
50% d’hommes parmi les CCPRO/CCAGRI.

Enfin, la Banque maintient l’engagement à faire progresser le nombre d’hommes recrutés au sein de la catégorie Technicien, tous métiers confondus, avec un objectif de 40% à horizon fin 2026.
Article 4.2 – Mesures d’accompagnement

La Banque met en œuvre les actions suivantes :

Retenir comme critères pour le recrutement, l’évolution ou la mobilité professionnelle, les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères (sexe, situation familiale, grossesse…) ;

Rappeler cette exigence dans tous les processus de recrutement internes et externes ;

Rédiger et publier des offres d’emploi dénuées de tout stéréotypes liés au sexe ;

Mener des actions de communication sur l’égalité professionnelle auprès des écoles partenaires et présenter les métiers de la Banque en axant sur le fait qu’ils sont aussi bien ouverts aux hommes qu’aux femmes. 

Accentuer le partage des offres d’emplois sur les réseaux sociaux en intégrant systématiquement la démarche mixité.

Article 4.3 – Indicateurs de suivi

S’agissant de l’objectif relatif à la phase finale de recrutement, les indicateurs sont, par sexe, pour chaque poste de cadre et technicien aboutissant à une embauche au cours de l’année :

Nombre de candidatures reçues ;
Nombre de candidats retenus pour les entretiens ;
Nombre de candidats retenus en phase finale de recrutement.


ARTICLE 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de toutes et tous. 
À ce titre, les entreprises reconnaissent l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. 
L’entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.

Article 5.1 – Objectifs

Dans ce cadre, les objectifs poursuivis sont de :

Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation ;

Assurer une présence de 50% de femmes et d’hommes au sein des formations managériales BPVF et autres cursus internes de potentiels ;

Poursuivre et accentuer l’accès des femmes aux programmes managériaux Groupe afin de renforcer leur accès aux emplois de cadres supérieurs et dirigeants et ainsi augmenter le pourcentage de femmes parmi les cadres supérieurs et les dirigeantes.

Prendre en compte la parité dans le vivier permettant d’accéder aux programmes managériaux Groupe ;



Article 5.2 – Mesures d’accompagnement

Aucun critère illicite ou discriminatoire ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation. La Banque assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux, en sensibilisant les managers sur cet équilibre ;

Communication et sensibilisation sur les parcours de formation existants au sein des entreprises notamment les formations diplômantes, qualifiantes et managériales ;

Compensation des frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 12 ans, sur présentation de justificatifs, lorsque les formations se déroulent en dehors des horaires habituels de travail, ou nécessitent un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du collaborateur ;

Participation de la Banque aux frais de garderie engagés par les familles monoparentales au-delà de 18h en semaine et le samedi matin lors de la participation du salarié, sur la base du volontariat, à des évènements Banque . La prise en charge de ces frais par la Banque se fait dans les mêmes conditions que pour l’indemnité de garde périscolaire ;

Proposition, lors des retours de congés liés à la parentalité, de parcours de formation adaptés en fonction des besoins, en lien avec le métier ou permettant plus largement de mieux structurer l’organisation personnelle et la conciliation des différents temps de vie ;

Les formations seront dans la mesure du possible organisées de manière à occasionner le moins de déplacement possible. Toutefois, dans le cadre d’une formation délocalisée nécessitant un déplacement important, la présence des salariés ne sera pas sollicitée avant 9h30 ni au-delà de 17h30. Lorsque la formation se tient sur plusieurs jours de suite, la première journée doit débuter à 9h30 mais les suivantes peuvent commencer à 9h00, l’hébergement sur place étant proposé. De même, dès lors que la présence des salariés est prévue le lendemain, il est possible de terminer à 18h00.

Article 5.3 – Indicateurs de suivi

Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition cadres/non cadres ;

Taux de femmes et d’hommes formés parmi la population formée, et rapporté à leur part au sein des effectifs (CDI actifs) ;

Nombre de femmes inscrites dans les cursus de formation qualifiante et ou diplômante.

Taux de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposées par le Groupe ;

Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation.

ARTICLE 6 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La Banque applique des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours sans distinction de sexe.

Article 6.1 – Objectifs

La Banque s’engage à poursuivre son action en faveur d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les effectifs de l’entreprise, tout en visant l’atteinte d’un taux minimal de 54% de femmes dans l’encadrement à horizon 2026.

Par ailleurs, la Banque maintient son engagement en faveur d’une plus grande représentation des femmes au sein des niveaux I, J, K et Z pour atteindre 45% de cet ensemble. Dans ce cadre, au sein de chaque niveau concerné, le taux de femmes parmi les cadres, à horizon 2026 devra être de :

45% pour la classification I ;
50% pour la classification J ;
40% pour la classification K.

La Banque s’engage également à faire progresser la part des femmes parmi :

Les DGA avec 50% de femmes ;
Les DA avec 50% de femmes ;
Les Directeurs et Responsables (sites centraux) avec 50% de femmes.

Article 6.2 – Mesures d’accompagnement

Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle.

Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité groupe ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte pour les processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilités.

Pour la durée de l’accord, la Banque poursuivra les actions déjà engagées basées sur :

L’identification des talents pour les accompagner progressivement sur la fonction de manager intermédiaire et ainsi accéder aux postes d’encadrement supérieur et de cadres dirigeants.

L’application de procédures RH (en particulier : EEP, mobilité interne, Demandes d’Augmentation Individuelle…) reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et capacités professionnels.

L’organisation d’entretien spécifique aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel.

L’examen attentif des demandes de passage à temps partiel, notamment pour les managers du Réseau et du Siège.  tâchera de donner une réponse favorable à chaque fois que le contexte professionnel le permettra, notamment au regard de l'activité de l'unité de travail, du nombre de salariés composant cette unité, et de la présence ou non d'autres salariés à temps partiel.

L’étude approfondie des promotions envisageables de femmes de niveau G vers le niveau H et de niveau H vers le niveau I de manière à pouvoir envisager ensuite des promotions vers les niveaux supérieurs permettant d’équilibrer la proportion d’hommes et de femmes au sein des classifications I, J et K.

Les salariées de retour d’un congé lié à la maternité et étant identifiées comme évolutives à court terme pourront être affectées temporairement avant d’accéder à leurs nouvelles fonctions et ce, dans le but d’éviter l’application de la règle exigeant une ancienneté de 3 ans dans un poste avant toute mobilité.

Article 6.3 – Indicateurs de suivi

Effectif F/H selon la répartition cadres/non cadres et par classification et fonctions objectivées (en nombre et pourcentage) ;

Taux de promotion F/H selon la répartition cadres / non-cadres, détail du nombre de promotion (H/F) pour les classifications cadres ;

Taux de promotion des femmes cadres au-delà de la classification H ;

Index relatif à l’égalité professionnelle (rubrique « taux de promotion »)


ARTICLE 7 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier.

Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable de :

Connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;

Capacités découlant de l'expérience acquise ;

Responsabilités.

Article 7.1 – Objectifs

La Banque mène, dans le cadre de sa politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable et assure le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.

À cet effet, la Banque s’engage à poursuivre les actions visant à :

Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences ;

Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière professionnelle ;

S’assurer que la répartition des mesures individuelles correspond à l’équilibre Femmes/Hommes au sein de l’entreprise ;

S’assurer que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d’augmentations salariales ou de déroulement de carrière ;

Sensibiliser par tous moyens les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale.

Article 7.2 – Mesures d’accompagnement

Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, la Banque appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :

Le calcul de l’index égalité professionnelle dans le respect des dispositions des articles L.1142-8 et suivants du Code du travail ;

À l’occasion des révisions salariales, la Banque s’assure que la répartition des mesures individuelles reflète la proportion entre les femmes et les hommes au sein des effectifs. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention et le développement de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels, professionnels et de bilan.

La mise en œuvre d’un réajustement salarial grâce à une enveloppe budgétaire dédiée et déterminée lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) ;

Le rattrapage salarial au retour de congé maternité ou d’adoption, en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

Cette augmentation individuelle correspond au pourcentage moyen des augmentations individuelles accordées, dans le cadre des Demandes d’Augmentation Individuelle (DAI), aux salariés de la même catégorie socio-professionnelle et perçues par ces derniers au cours de l’année civile précédant la reprise du collaborateur. L’appartenance à la catégorie socio-professionnelle (Technicien ou Cadre) s’apprécie à la date de retour de congé

La sensibilisation de la Banque sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle, sur l’égalité des chances et la prévention des discriminations grâce à la mise à disposition par la DRH Groupe, d’outils et dispositifs adaptés ;

La mise à la disposition des managers des informations nécessaires à l'identification des écarts salariaux et engagement à régulariser, lors des revues collégiales de salaires, les écarts salariaux non justifiés.

Article 7.3 – Indicateurs de suivi

Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires ;

Rapport entre la proportion de femmes dans l’effectif et la proportion de femmes parmi les salariés augmentés (hors promotion), selon la répartition cadre/technicien ;

Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé maternité ;

Taux de mesures individuelles des salariés à temps partiel comparé à celui de l’ensemble des salariés.


ARTICLE 8 – MATERNITÉ, PATERNITÉ ET PARENTALITÉ

La Banque s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Article 8.1 – Objectifs

Les parties signataires considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Aussi, elles incitent les hommes concernés, et notamment les cadres, à utiliser leur congé paternité dans son intégralité.

Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est légalement de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. La Banque s’assure du respect, par le salarié, de la prise effective de congés sur la période obligatoire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Article 8.2 – Mesures d’accompagnement

Entretien préalable au congé maternité ou adoption : les salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique ou leur gestionnaire de carrière afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi. Il permet de déterminer la faisabilité du retour à son poste ou dans un poste équivalent en qualification comme en temps de trajet ou le retour à un poste en adéquation avec son projet professionnel.

Entretien RH proposé à tous les salariés futurs « père » préalablement à la naissance de l’enfant, qui permettra notamment de les sensibiliser sur les modalités et l’importance d’user du congé de paternité dans son intégralité.

Maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé : pendant l’absence liée au congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le salarié, s’il le souhaite, sera destinataire des informations collectives générales (évolution de la cotisation et des garanties de la mutuelle d’entreprise, les offres d’emplois…).

Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein : en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, un entretien professionnel spécifique aura lieu préalablement au retour du/de la collaborateur-trice.

Remise à niveau au retour de congé maternité, adoption, parental : à la suite des congés précités exercés à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, afin de prendre connaissance des évolutions du métier qui seraient éventuellement intervenues pendant la période d’absence. 

En outre, les parties signataires rappellent que des dispositifs permettant de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales sont également prévus au sein des accords relatifs au droit à la Déconnexion et au Télétravail.

Article 8.3 – Indicateurs de suivi

Nombre d’entretiens préalable et faisant suite au congé rapporté au nombre de salariés en congé maternité, adoption ou parental.

Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition technicien/cadre et le nombre de salariés concernés.
ARTICLE 9 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Les parties signataires rappellent que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes définis dans le cadre de l’art L. 1153-1 du Code du travail (modifié par la Loi n°2021-1018 du 2 août 2021).

Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel chap. IV) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprises et dans la société dans son ensemble.

La Banque et les partenaires sociaux se sont emparés de ce sujet au travers notamment de la nomination et la formation de référents harcèlement RH et CSE, et le déploiement de dispositifs de sensibilisation.

Les parties signataires du présent accord soulignent que la victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut s’adresser à la Direction, aux référents harcèlement et aux représentants du personnel de leur choix.

Par ailleurs, elles rappellent que des dispositifs, repris dans l’accord relatif à la QVCT, sont déjà à l’œuvre au sein de l’entreprise :

La définition d’une procédure de gestion des signalements des situations de harcèlement complétée par la désignation des référents harcèlement RH/CSE et la mise en place d’un Comité Éthique, qui a pour mission de traiter tout signalement individuel de discrimination, de violences ou comportements sexistes ou de harcèlement détectés sur le lieu de travail ;

La formation des référents RH et CSE via le dispositif Groupe mis à la disposition de l’entreprise ;

La diffusion auprès de chaque collaborateur d’un  consultable dans l’Intranet ;

La mise à disposition auprès de tous les salariés d’un E-Learning de sensibilisation sur la thématique « Prévenir le sexisme et les violences sexuelles ».

Enfin, il est précisé que le rôle des deux référents harcèlement englobe également le sujet des violences conjugales, celles-ci pouvant avoir des répercussions sur la vie professionnelle de la ou du salarié(e), qui est abordé lors des formations métiers Managers et Talents


ARTICLE 10 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes, ce qui nécessite la mise en œuvre d’actions en la matière.

Afin de contribuer à la lutte contre les stéréotypes et à favoriser la mixité, la DRH Groupe met à disposition des entreprises des dispositifs de sensibilisation ainsi qu'une offre de formation destinée aux principaux acteurs : comité de direction, équipes RH, managers, et ensemble des salariés. 
La Banque a mis en œuvre des actions de sensibilisation en s'appuyant sur ces dispositifs.

En sus de ces éléments, la Banque continuera de communiquer auprès de l’ensemble des salariés, au moins une fois par an, sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque et de la parentalité. La mixité sera également évoquée dans le processus d’accueil des nouveaux embauchés, ainsi que lors de la formation des nouveaux managers.


ARTICLE 11 – DURÉE, DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Article 11.1 – Information des salariés

Le présent avenant est mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Article 11.2 – Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 1er janvier 2023. Il se substitue de plein droit à tout autre accord antérieur ayant le même objet. Il est conclu pour une durée de quatre ans.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet le 31 décembre 2026.

Article 11.3 – Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Article 11.4 – Conditions de dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties. Dès sa conclusion, ou le cas échéant après la fin du délai d’opposition, l’accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise, auprès des Directions Régionales de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dont dépend l’Entreprise (DREETS), par le biais du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise disponible sur Internet.

Un exemplaire sera remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera également transmis pour publication sur la base de données de la Branche.


Fait à Saint-Quentin-en-Yvelines, le 29 mars 2023,



Pour la Banque Populaire Val de France
      





La CFDT, représentée par Délégués Syndicaux.





FO, représentée par Déléguées Syndicaux.





Le SA/UNSA, représenté par Délégués Syndicaux.





Le SNB, représenté par Délégués Syndicaux.