ACCORD D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Table des matières
1.	Champ d’application	3
1.1.	Société	3
1.2.	Etablissements	3
2.	Mise en place d’une organisation du temps de travail sur une période annuelle	4
2.1 Objet de l’accord	4
2.2 Champ d’application de cette organisation du temps de travail	4
Périmètre	4
Salariés à temps partiel	4
Stagiaires	4
2.3 Définition du temps de travail effectif	4
Définition	4
Le régime des pauses	5
2.4 Période de référence	5
2.5 Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne	5
Durée annuelle	5
Durée hebdomadaire réalisée et jours de repos	5
2.6 Modalités d’octroi de jours de repos	6
Période de référence	6
Calcul et indemnisation des jours de repos	6
2.6.1	Calcul du nombre de JRTT	6
2.6.2	Proratisation des JRTT pour les temps partiels	7
2.6.3	Indemnisation des JRTT	7
2.6.4	Modalités de prise des jours de repos	7
2.6.5	Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année	8
2.6.5.1	La gestion des absences	8
2.6.5.2	Cas des embauches et départs de l’entreprise en cours d’année	8
2.7	Décompte et rémunération des heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année	8
2.7.1	Régime des heures supplémentaires effectuées au cours d’une semaine au-delà de la limite haute propre à l’aménagement du temps de travail sur l’année	8
2.7.2	Régime des heures supplémentaires constatées en fin de période d’aménagement du temps de travail sur l’année	9
2.8	Rémunération (hors heures supplémentaires) au cours de la période de décompte	9
2.9	Contrôle de la durée du travail	9
3.	Durée de l’accord	10
4.	Révision	10
5.	Dénonciation	10
6.	Dépôt de l’accord	10


Entre

La société ----, dont le siège social est situé 13, boulevard Monge à Meyzieu, et représentée par Monsieur XXXXX, Directeur d’usine, 

d'une part,

Et

le syndicat GCT, représenté par XXXX,
le syndicat CFC-CGC, représenté par XXXX,

d'une autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Dans un contexte de croissance constante de l’entreprise, et afin de répondre aux besoins et demandes des clients de cette dernière, les négociateurs ont souhaité mettre en place un nouvel aménagement du temps de travail pour une partie des salariés de la société ----. 

Ce nouveau mode d’organisation du temps de travail a la particularité, dans le cadre d’un dispositif d’annualisation, d’augmenter la durée hebdomadaire du temps de travail de 1,5 heures pour la porter à 38,5 heures (38 heures et 30 minutes), avec un maintien de la rémunération des collaborateurs sur une base de 37 heures, comprenant la majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures (soit 37,50 heures payées).

En contrepartie, les salariés concernés se verront attribuer des jours de repos dits flottants, afin de leur apporter une certaine souplesse dans la gestion de leur temps de travail. Par commodité, ces jours de repos flottants seront dénommés « jours réduction du temps de travail (JRTT) ».

Le présent avenant vise ainsi à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation du temps de travail tout en donnant à la société --- les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients.

Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui, complémentaires par rapports aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la branche dont relève l’entreprise, apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

A titre d’information, le présent accord s’articule avec le dispositif d’horaires individualisés, applicable à la date de signature du présent accord au sein de certains services.

Champ d’application

Société 

Le présent accord concerne la société --- dont le siège social est).

Etablissements

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la société --- existants, ou à venir.

Mise en place d’une organisation du temps de travail sur une période annuelle

2.1 Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer un nouveau cadre en matière d’organisation du temps de travail, dont le but est de :

simplifier et améliorer le fonctionnement de l’entreprise ; 
garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles ;
répondre aux besoins des salariés concernés par le présent accord, en mettant à leur disposition un certain nombre de jours de repos flottants.

2.2 Champ d’application de cette organisation du temps de travail

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail.

Périmètre

A la date de signature de l'accord, sont concernés les salariés suivants :

L’ensemble des salariés non-cadres des fonctions supports (notamment : Ressources Humaines, Supply Chain Qualité, SATC, Achats, Comptabilité, Finances, Informatique, Services Techniques, R&D…). 

Les parties s’accordent sur le fait que le présent champ d’application pourra éventuellement être étendu. Dans une telle hypothèse, le présent accord fera l’objet d’une révision par voie d’avenant.

Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel inclus dans le champ d'application ci-dessus défini appliqueront également l'aménagement du temps de travail sur l'année, en suivant les principes suivants :

En application des dispositions légales, afin d'adapter les contrats de travail à ce nouveau mode d'aménagement, il sera procédé à la conclusion d'un avenant pour ces salariés à temps partiels.
Leur nombre d'heures annuelles de temps de travail sera défini en application des principes définis aux articles 2.5 et suivants du présent accord, de façon automatique sans que cela ne donne lieu à conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail chaque année.

Stagiaires

Il est convenu que sont exclues du périmètre d’application de l’accord les personnes suivantes :

Stagiaires.

2.3 Définition du temps de travail effectif

Définition

Le temps de travail effectif pris en compte pour l’application du présent accord est celui défini par les dispositions légales, ainsi qu’au sein des accords d’entreprise en vigueur chez ---, notamment l’accord initial du 19 mars 1999.

Il est ici rappelé que le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail comme étant comme celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le régime des pauses

Il est rappelé qu’en application de l’accord initial du 19 mars 1999, les pauses ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

2.4 Période de référence 

En application de l'article  du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

2.5 Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne

Durée annuelle
 
Le temps de travail des salariés est annualisé et calculé de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires
- Nombre de dimanches
- Nombre de samedis
- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- 25 jours ouvrés de congés payés (dans l’hypothèse d’un droit complet à congés payés)

= Nombre annuel de jours à travailler + 1 journée de solidarité.

(Nombre de jours à travailler * durée de travail payée/5) + 7 heures de journée de solidarité

Ainsi, à titre d’exemple, le temps de travail annuel pour l’année 2022 complète est de :

365 jours calendaires 
- 52 dimanches
- 53 samedis 
- 7 jours fériés tombant un jour ouvré 
- 25 jours ouvrés de congés payés
+ 7 heures de journée de solidarité 

= (228 jours * 37/5) + 7 heures = 1 694,20 heures.

Durée hebdomadaire réalisée et jours de repos

Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire réalisé sera de 38,50 heures pour les salariés rentrant dans le champ d’application du présent accord.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie à l’article 2.5.1, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 37 heures et dans la limite de 38,50 heures, rentrant dans le champ d’application du présent avenant, sont compensées par l'octroi de jours de repos « flottants » (dénommés dans le présent accord « JRTT »).

A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 9 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 38,5 heures (selon les modalités de calcul prévues par l’article 2.6 du présent avenant) pour l’année 2022 (cf. calcul à l’article 2.6.2.1).

2.6 Modalités d’octroi de jours de repos

Période de référence

La période d’acquisition des jours de repos dits de « JRTT » est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Calcul et indemnisation des jours de repos

Il est précisé que les salariés concernés par les dispositions du présent avenant demeureront payés sur la base d’un forfait de 37 heures de travail effectif, comprenant la majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures. Par conséquent, le forfait mensuel payé restera à 162,38 heures [(35*4,33) + (2*4,33*1,25)].   

Aussi, les parties conviennent qu’en compensation du nombre d’heures effectuées au-delà de 37 heures, et jusqu’à la limite hebdomadaire fixée par l’article 2.5 du présent avenant, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos dits « JRTT ». 

Calcul du nombre de JRTT

Le calcul du nombre de jours de repos s’effectue de la façon suivante :


Dans un souci de simplification, les parties conviennent que les salariés dont le temps de travail effectif sera de 38,5 heures par semaine, travaillant une année complète, bénéficieront tous les ans de 9 JRTT. 
Ce nombre de jours de repos est forfaitaire, et demeure applicable pour toute la durée d’application du présent accord, sans qu’il ne soit nécessaire de les recalculer chaque année, ni de conclure un avenant au présent accord chaque année.

Il est précisé que ce nombre jours de repos correspond à la situation d’un salarié dont le contrat de travail est en vigueur sur l’intégralité de la période, et ayant acquis et pris la totalité de ses congés payés sur la période. 

Le nombre de jours de repos ci-dessus défini pourra donc différer en cas de situations particulières (arrivée ou départ en cours de période, etc.).


Proratisation des JRTT pour les temps partiels

Le nombre de « JRTT » sera proratisé en fonction du temps de travail réalisé par les salariés. Les JRTT seront en priorité positionnés sur les jours de repos collectifs imposés par l’employeur.

A titre d’exemple, un salarié qui travaillerait sur 4 jours au lieu de 5 (80%) au sein d’une équipe qui réaliserait 38,5 heures par semaine, travaillerait en moyenne 29,60 heures par semaine sur l’année (80 % de 37 heures), et bénéficierait de 7,5 JRTT en 2022 :

37*45,6 = 1 687,20 heures de travail + 7 heures (journée de solidarité) = 1694,20*0,80 = 1 355,36 heures payés.
38,5*45,6 = 1 755,60 heures de travail + 7 heures (journée de solidarité) = 1762,60*0,80 = 1410,08 heures payées.

Différence sur 2022 :
	
1 410,08 - 1 355,36 = 54,72 heures.
54,72/7,7 = 7,50 JRTT pour la différence entre 30,80 réalisées et 29,60 heures payées par semaine.

Indemnisation des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

Modalités de prise des jours de repos

Les JRTT devront être pris dans l’année civile.

Les dates de prise des JRTT sont fixées comme suit :
1/3 collectivement par décision unilatérale de l’employeur (3 JRTT pour une année complète) notamment en cas de ponts,
1/3 à l’initiative du salarié (3 JRTT pour une année complète), 
1/3 à l’initiative du manager du salarié (3 JRTT pour une année complète), en fonction des nécessités du service.

Lorsque l’employeur ou le manager est à l’initiative de la prise, il respectera un délai de prévenance de deux semaines pour la fixation de la date du JRTT, sauf circonstance exceptionnelle.

Lorsque le salarié est à l’initiative de la prise, il doit solliciter l’accord de son manager au moins deux semaines avant la date de prise effective du JRTT, sauf exception. Le manager a la possibilité de refuser la prise de JRTT, notamment en cas de nécessités impérieuses d’organisation. 

Les jours de repos :
peuvent être pris par journée ou demi-journée ;
peuvent se cumuler ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés, sous réserve de la validation de l’employeur.

Un JRTT sera payé sur la base d’une journée de travail habituellement payée, soit sur 7,40 heures (37 heures payées/5). Un ½ JRTT sera payé sur la base d’une demi-journée de travail habituellement payé, soit sur 3,7 heures (37 heures payées/5/2)
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année.

Au 31 décembre, tout JRTT ou demi-JRTT non pris, du fait du salarié, est perdu :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé, sauf circonstance exceptionnelle ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Les managers devront veiller au bon suivi des jours et inciter les collaborateurs à les prendre avant cette date.

Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année

La gestion des absences

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 37 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Impact des absences non indemnisées sur le nombre de JRTT

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les 9 JRTT sur l’année s'acquièrent à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 37 heures et dans la limite de 38,5 heures.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 37 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

Cas des embauches et départs de l’entreprise en cours d’année

Le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.

À l'occasion d'une embauche en cours d'année, le droit individuel à JRTT est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires devant être normalement travaillées au cours de l'année de référence. Le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.

A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à JRTT est calculé selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de l'année de JRTT fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. 

Décompte et rémunération des heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Les principes de décompte des heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année sont les suivants :

Régime des heures supplémentaires effectuées au cours d’une semaine au-delà de la limite haute propre à l’aménagement du temps de travail sur l’année

Sous réserve des dispositions applicables au sein de l’entreprise concernant le régime des horaires individualisés, toutes les heures effectuées au-delà de 38,5 heures seront considérées comme heures supplémentaires et payées comme telles.
Les heures supplémentaires sont payées le mois où elles sont réalisées ou le mois suivant. 

Par exemple, si les salariés, payés sur une base de 37 heures, qui doivent réaliser 38,5 heures par semaine, travaillent un samedi, et sont ainsi amenés à réaliser plus de 38,5 heures sur une semaine donnée, alors les heures au-delà de 38,5 heures seront payées majorées le mois où elles sont effectuées ou le mois suivant. 

Ces heures, déjà payées, ne feront pas l’objet d’un second paiement à la fin de l’année.

Régime des heures supplémentaires constatées en fin de période d’aménagement du temps de travail sur l’année

Les heures de temps de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle définie au sein des articles 2.5 et suivants du présent accord sont des heures supplémentaires puisqu’elles ont pour conséquence que le temps de travail effectif hebdomadaire moyen sur la période de présence est supérieur à 37 heures.

En fin de période d’aménagement du temps de travail sur l’année (soit au 31 décembre) ces heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d’année, ouvrent droit à majorations.

Afin d’assurer l’effectivité de ce paiement, il est convenu que le paiement de ces heures sera effectué au plus tard au sein du bulletin de paie du mois de février de l’année suivant la période de référence.

Cette situation concernera uniquement certains cas particuliers (salariés entrés en cours d’année notamment).

Rémunération (hors heures supplémentaires) au cours de la période de décompte

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence propre à chaque catégorie de personnel.

Les heures effectuées sur l’année au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen payé n’ont pas la nature d’heures supplémentaires (c’est-à-dire les heures entre 37 et 38,50 heures).

Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel, alimenté par le pointage, est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :

Si les compteurs présentent un nombre d’heures réalisées et assimilées égal au nombre d’heures de travail qui devaient être théoriquement réalisées : pas de régularisation.

Si les compteurs présentent un excédent de nombre d’heures réalisées et assimilées comparées au nombre d’heures de travail effectif qui devaient être théoriquement réalisées, il sera procédé à un paiement de ces heures. 

Si les compteurs présentent un déficit de nombre d’heures réalisées et assimilées comparées au nombre d’heures de travail effectif qui devaient être théoriquement réalisées :

2 situations : 
si ce déficit est dû à une mesure imposée par l’employeur : pas d’impact sur la rémunération, les heures ne seront pas retenues ;
si le déficit est dû à un nombre d’heures non effectuées du fait du salarié : il y aura une retenue sur le bulletin de paie. 

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, en application des règles légales.

Une procédure de révision pourra être engagée à la demande d’un des signataires du présent accord ou de toute organisation syndicale ayant adhéré postérieurement à sa signature.

Les parties devront alors se réunir dans un délai de 1 mois afin d’engager les négociations conséquentes, et la validité de l’avenant sera soumise aux règles légales d’adoption des accords collectifs.

L’économie globale de l’accord correspond à une situation donnée et connue à la date de signature, et en cas de bouleversement de cette situation, tout serait mis en œuvre pour renégocier ses dispositions.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré postérieurement à sa signature en respectant un délai de préavis de 3 mois. 

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par l’employeur à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les dépôts seront effectués par l'employeur.