ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE L’ENTREPRISE SYRLINKS








			
Entre, ci-après « les Parties »

La société SYRLINKS SAS, représentée par M. Gwenaël GUILLOIS agissant en qualité de Directeur Général Adjoint dûment habilité à l’effet des présentes et intervenant pour le compte de l’entreprise dont le siège social est situé 28, rue Robert Keller- ZAC des Champs Blancs - 35510 Cesson-Sévigné,


D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique de la société SYRLINKS SAS, représenté par M. Christophe TERRIEN-DELESTRE agissant en qualité de secrétaire dûment mandaté.



PREAMBULE

contexte
La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de définir le socle conventionnel applicable au sein de la société SYRLINKS en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail. 
Le présent accord a également pour objectif de clarifier les règles en vigueur et, autant que possible, d’en garantir la compatibilité avec les enjeux associés à l’activité, les besoins opérationnels ainsi que les attentes des salariés. 


Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent ou à venir, exerçant ses fonctions au sein des établissements distincts de la société SYRLINKS.
En tout état de cause, pour le cas où le périmètre desdits établissements distincts devait être amené à évoluer, le présent accord demeurerait applicable de plein droit. 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés appartenant au personnel de la société, lié par un contrat de travail quelle que soit la nature de celui-ci, la durée du travail ou encore la classification contenue dans ledit contrat.














Salariés décomptés à l’heure – 36h30 hebdomadaire

Champ d’application
Cet aménagement du temps de travail s’applique aux salariés à temps plein titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Il ne s’applique pas aux salariés dont les dispositions contractuelles prévoient une autre organisation du temps de travail (salariés ayant conclus des conventions de forfait, salariés dont le contrat de travail prévoit un aménagement du temps partiel sur la semaine ou le mois…).


période de référence
Les parties conviennent d’appliquer un décompte du temps de travail sur une période d’une semaine correspondant à la semaine dite « civile », comprenant 7 jours consécutifs, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heure, et ce dans le respect des dispositions de l’article L3121-35 du code du travail. 


Durée du travail
Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne doit jamais dépasser la durée maximale de 10 heures par jour.

Par dérogation aux dispositions de l’article L3121-27 du code du travail en matière de durée légale du travail, et dans le respect des possibilités ouvertes par l’article L3121-33 par accord d’entreprise, les parties s’accordent pour fixer le temps de travail effectif hebdomadaire des salariés à temps plein à 36 heures et 30 minutes.

L’horaire collectif de travail est ainsi défini :
Entrée dans l’entreprise entre 07h30 et 09h30
Du lundi au jeudi : Sortie de l’entreprise entre 17h00 et 20h00 
Le vendredi : Sortie de l’entreprise entre 16h00 et 20h00
Pause déjeuner (45 minutes minimum) de 11h45 à 14h15

Concernant les sorties exceptionnelles en dehors des plages horaires précitées, le salarié devra compléter le formulaire interne prévu à cet effet.

Les salariés bénéficient de 10 minutes de pause obligatoire non rémunérée par journée. 
Toute pause supplémentaire à l’initiative du salarié sera possible. Elle sera non rémunérée et à déclarer auprès du Responsable hiérarchique via l’outil en place au sein de la société.

Il n’est pas possible de reporter les heures d’une semaine sur une autre. Les heures effectuées au-delà de 36h30 sont des heures supplémentaires, effectuées uniquement sur demande du responsable hiérarchique.   

A titre informatif, l’outil de gestion du temps de travail actuellement en place dans l’entreprise est un outil auto-déclaratif appelé « Timmi Temps ».


Journée de solidarité
La journée de solidarité est effectuée un jour férié autre que le 1er mai, dans le respect des dispositions légales impératives des articles L3133-7 et suivants du code du travail. 

Il est convenu que la journée de solidarité sera effectuée le « lundi de la Pentecôte ». Cette journée sera travaillée par l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur régime horaire.
Au titre du mécanisme de solidarité institué par l’article L3133-8 du code du travail, le travail accompli sur la journée dite du « Lundi de Pentecôte » ne donnera pas lieu à rémunération.

La Direction veillera à communiquer, annuellement, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité (date, journée travaillée) prévue par le présent accord auprès du personnel de l’entreprise. 


Nombre de Jours de RTT attribués au titre de l’aménagement du temps de travail
Les heures travaillées entre la 35ème heure et la 36ème heure 30 minutes donnent lieu à l’acquisition de Réduction du Temps de Travail (RTT). En effet, les salariés acquièrent des jours de RTT en lien avec la réalisation effective de la durée du travail supérieure à 35h, conformément aux possibilités ouvertes par l’article L3121-33 du code du travail. 

Sur une année complète, le droit à RTT est de 10 jours de RTT calculés comme suit : 
1h30 par semaine X 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés légaux) : 
70,5 heures soit 10 jours RTT.

Pour la détermination du nombre de jours de RTT, il est procédé à l’arrondi suivant : 
Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5. 

La période de référence pour l’appréciation du droit à RTT est la suivante : 1er janvier au 31 décembre.

Les absences telles que les arrêts pour maladie non professionnelle et professionnelle, les arrêts pour accident du travail, le congé maternité, paternité ou d’adoption, le congé parental à temps plein n’entraînent pas de diminution du nombre de jours de RTT selon les règles de calcul précitées. 

Pour les salariés entrant ou partant en cours d’exercice, le nombre de jours de repos dits « RTT » sera déterminé, individuellement, au « prorata temporis » du temps de présence effective au sein de l’entreprise sur la période de référence considérée.

Le compteur de RTT s’alimente au mois le mois, au terme du mois échu, et fait l’objet d’un suivi individualisé sur le bulletin de salaire.








Modalités de prise des jours de repos dits « RTT »
L’initiative de la prise des jours de RTT est répartie de la façon suivante :
2 jours de RTT seront positionnés à l’initiative de l’employeur
8 jours de RTT seront positionnés à l’initiative du salarié

L’intégralité des jours de RTT doit être prise au cours de la période de référence, il n’est pas possible de reporter les jours de RTT sur la période suivante.

Les jours de repos dits « RTT » sont pris par journées complètes d’absence et/ou demi-journées positionnées sur des jours ouvrés.

Concernant les jours de RTT dont le salarié aura l’initiative, le salarié choisit la date de prise de ces journées et ces dates seront considérées comme validées après acceptation du responsable hiérarchique. Il pourra cependant être demandé à un salarié de repositionner une ou plusieurs dates de jours de RTT pour des raisons de continuité de l’activité, ces nouvelles dates étant elles-mêmes subordonnées à l’acceptation du responsable hiérarchique.  
Le délai de prévenance est porté chaque année à la connaissance des salariés par la Direction, à travers la diffusion d’une note interne relative à la prise de congés payés et aux jours de RTT.

Au regard des contraintes liées à l’activité, le responsable hiérarchique pourra au sein de son service encadrer le positionnement des jours de RTT.

Les dates de prise des journées et/ou demi-journées dont l’employeur est à l’initiative seront programmées, pour l’ensemble des salariés, sur toute la période de référence. Le programme annuel devra être réalisé avant le 30 novembre de chaque année pour l’année suivante.
Il sera porté chaque année à la connaissance des salariés par la Direction, à travers la diffusion d’une note interne relative à la prise de congés payés et aux jours de RTT.

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours d’exercice, les jours de RTT doivent être pris dans la mesure du possible avant la date de rupture effective du contrat de travail, quel qu’en soit le motif.
En cas d’impossibilité de prise validée par l’employeur (dérogation exceptionnelle à l’initiative de l’employeur ou cas de force majeure), les jours de RTT non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice versée à l’occasion du solde de tout compte.


Conditions et délais de prévenance des changements de durée, d’horaire de travail ou de dates de jours de RTT
Les salariés seront informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – dans un délai minimal de 3 jours francs.
A titre exceptionnel, ce délai pourra être ramené à 1 jour franc dans le cas où l’employeur justifie d’un motif impérieux en lien direct avec les besoins de l’activité, du service ou de l’unité de travail dont dépend le salarié. 
Concernant les modifications individuelles du volume (c’est-à-dire l’accomplissement d’heures supplémentaires), l’entreprise favorise le volontariat (cf Article 8).

Les salariés seront informés des changements ou de dates de jours de RTT dans un délai minimal de cinq jours calendaires. 


Heures supplémentaires
Les heures effectuées entre 35 et 36 heures 30 minutes donnant lieu à l’acquisition de jours de RTT ne sont pas traitées en heures supplémentaires.

En revanche, les heures effectuées au-delà de la programmation initialement prévue (à savoir semaines à 36 heures 30 minutes avec réduction de la durée de travail à 35 heures en moyenne sur l’année par attribution de jours de RTT) seront traitées en heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires collectives, les heures supplémentaires réalisées par l’ensemble des salariés du service ou de l’unité de travail dans le respect de l’horaire collectif applicable.
Les heures supplémentaires collectives s’imposent à l’ensemble des salariés relevant de l’horaire collectif induisant lesdites heures supplémentaires, sauf pour les salariés justifiant de contraintes familiales impérieuses.
Dans la mesure où l’accomplissement desdites heures viendrait impacter l’organisation et la durée du travail de tout ou partie des salariés d’un service ou d’une unité de travail, le Comité Social et Economique sera informé voire, le cas échéant, consulté dans le respect des dispositions des articles L2312-8 et suivants du code du travail. 

Constituent des heures supplémentaires individuelles les heures supplémentaires réalisées par un ou plusieurs salariés à la demande spécifique du hiérarchique. Cette demande sera formalisée par écrit selon le formulaire annexé au présent accord. Priorité sera donnée au volontariat pour la réalisation d’heures supplémentaires individuelles.

Le responsable hiérarchique formule une demande préalable auprès du salarié par écrit selon le formulaire annexé au présent accord. 

Les heures supplémentaires seront payées majorées à 25%, et à 50% à partir de la 8e heure supplémentaire.

Ne constituent pas des heures supplémentaires les heures correspondant à une absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif. Concrètement, un salarié en arrêt maladie, en congés payés ou RTT un jour dans la semaine n'effectue pas d'heures supplémentaires même s'il accomplit, au cours du reste de cette semaine, 36 heures 30 minutes de travail effectif (référence jurisprudence : Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-46.048). Les heures effectuées seront payées au taux normal. 

















Salariés décomptés a l’heure – Temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine voire, le cas échéant, entre plusieurs semaines sur une période d’un mois.

Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Celui-ci doit mentionner les limites dans lesquelles ces heures peuvent être effectuées, dans le respect des plafonds.

Les heures complémentaires sont soumises à une double limite :
le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut pas être supérieur à 1/5e de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat. 
les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.


Les heures complémentaires sont effectuées à la demande spécifique du responsable hiérarchique. Le salarié est informé au moins 3 jours francs à l'avance de celles à effectuer ; par exception ce délai pourra être ramené à 1 jour franc dans le cas où l’employeur justifie d’un motif impérieux en lien direct avec les besoins de l’activité, du service ou de l’unité de travail dont dépend le salarié. 
Cette demande sera formalisée par écrit, précisant les motivations du responsable hiérarchique, au moyen du formulaire annexé au présent accord.

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10 % pour celles n'excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail
25 % pour celles excédant 1/10e de la durée contractuelle de travail et dans la limite de 1/5e. 


Journée de solidarité

La journée de solidarité est effectuée un jour férié autre que le 1er mai, dans le respect des dispositions légales impératives des articles L3133-7 et suivants du code du travail. 

Il est convenu que la journée de solidarité sera effectuée le « lundi de la Pentecôte ». Cette journée sera travaillée par l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur régime horaire.
Au titre du mécanisme de solidarité institué par l’article L3133-8 du code du travail, le travail accompli sur la journée dite du « Lundi de Pentecôte » ne donnera pas lieu à rémunération.

La Direction veillera à communiquer, annuellement, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité (date, journée travaillée) prévue par le présent accord auprès du personnel de l’entreprise. 




Congés payés des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés légaux que les salariés à temps plein, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles impératives en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination. 

Le décompte du nombre de jours de congés payés pris par un salarié à temps partiel se fera à partir du premier jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’à la veille de sa reprise. Ses jours de repos sont donc inclus dans le décompte du nombre de jours de congés payés. 

En cas de fractionnement des congés payés par le salarié à temps partiel, l’entreprise veillera à ce que le salarié à temps partiel prenne le nombre de jours non travaillés correspondant à son droit à congés payés complet (Exemple : 5 mercredis non travaillés sur les 5 semaines de congés payés). 
Dans le cas contraire, l’entreprise procédera à des régularisations. 



Forfaits annuels en jours 

Champ d’application
Aux termes des dispositions de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie modifié, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les catégories de salariés suivantes :

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette organisation concerne les fonctions d’agent de maîtrise, dont la classification est égale ou supérieure à 240.

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’organisation du travail et l’accomplissement de leurs fonctions, de sorte que leur durée du travail ne saurait être prédéterminée et apparaît incompatible avec le respect d’un quelconque horaire collectif de travail.
Ces éléments étant exposés, les parties conviennent que la souplesse induite par le forfait annuel en jours permet aux salariés de jouir d’une autonomie suffisante dans la régulation de leur charge de travail et l’organisation, en conséquence, de leur emploi du temps afin de s’adapter, autant que possible, aux fluctuations induites par les besoins opérationnels et l’activité de l’entreprise. 

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article . 



Seules leur sont applicables les dispositions relatives aux temps de repos :
Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail,
Chaque semaine, 35 heures de repos consécutives.

La rémunération forfaitaire mensuelle des salariés en forfait jours est indépendante du nombre d’heures accomplies durant la période de paie considérée et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée dans la limite du nombre de 218 jours.


Durée annuelle du travail convenuE dans le forfait en jours
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail effectif sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre.

Pour ne pas dépasser le nombre maximal de jours annuels prévu au forfait, les salariés en forfait jours se verront attribuer un nombre de jours de repos dits Jours Non Travaillés (JNT) qui sera recalculé chaque année selon les modalités suivantes :
- Nombre de jours calendaires sur l’année 
- 	Nombre de dimanches 
- 	Nombre de samedis 
- 	Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés
- 	25 jours de congés payés (jours ouvrés)
= Nombre de jours ouvrés sur l’année

Le nombre de jours de repos (JNT) attribués résultera du calcul suivant : 
Nombre de jours ouvrés sur l’année - Plafond du nombre jours à travailler prévu au forfait.

Le salarié qui le souhaite, pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses JNT contre paiement. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 220 jours par an. 
Cette renonciation ne pourra se faire qu’avec l’accord des deux parties, cet accord devant faire l’objet d’une formalisation par courrier.


JNT et incidence des absences
L’acquisition du nombre de JNT sera fonction du temps de travail effectif dans l’année. 

Lorsque le salarié est absent, l’employeur lui réduit son nombre de JNT proportionnellement à la durée de l’absence (absence autre que celle assimilée à du temps de travail effectif, évènement familial par exemple).

La méthode de calcul pour la réduction de JNT sera la suivante : 
Nombre de JNT sur l’année / Plafond du nombre jours à travailler prévu au forfait * Nombre de jours ouvrés d’absence sur l’année

Les parties conviennent que le nombre de JNT fait l’objet d’un réajustement annuel compte-tenu notamment du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés.
Pour la détermination, annuelle, du nombre de jours de JNT, il est obligatoirement procédé à l’arrondi à l’entier supérieur. 

Chaque année la Direction portera ce nombre à la connaissance des salariés à travers la diffusion d’une note relative détaillant également les règles applicables pour l’accomplissement de la journée de solidarité. 


Prise des JNT
L’initiative de la prise des JNT est répartie de la façon suivante :
Le salarié a l’initiative des JNT par journée, sauf pour celles dont l’employeur a programmé, pour l’ensemble des salariés, sur toute la période de référence, une fermeture de l’entreprise, après consultation du CSE. 
Chaque année, 2 JNT (en dehors des congés payés et jours fériés) sont posés par l’employeur. Ces jours sont planifiés avant le 30 novembre précédent l’exercice concerné par la période de prise des JNT.   

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours d’année, les JNT doivent être pris dans la mesure du possible avant son départ. En cas d’impossibilité de prise validée par l’employeur (demande spécifique de l’entreprise ou cas de force majeure), ils donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice.


Journée de solidarité 
La journée de solidarité est effectuée un jour férié autre que le 1er mai, dans le respect des dispositions légales impératives des articles L3133-7 et suivants du code du travail. 

Il est convenu que la journée de solidarité sera effectuée le « lundi de la Pentecôte ». Cette journée sera travaillée par l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur régime horaire.
Au titre du mécanisme de solidarité institué par l’article L3133-8 du code du travail, le travail accompli sur la journée dite du « Lundi de Pentecôte » ne donnera pas lieu à rémunération.

La Direction veillera à communiquer, annuellement, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité (date, journée travaillée) prévue par le présent accord auprès du personnel de l’entreprise. 

Dispositions spécifiques aux forfaits annuels en jours reduits
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être également conclus pour un nombre de jours inférieur à celui fixé par le présent accord, soit 218 jours. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Les dispositions prévues dans les articles précédents du même chapitre (chapitre 3, articles 1 à 5) s’appliquent aux forfaits annuels en jours réduits.

Les modalités de décompte des congés payés ne peuvent entraîner une absence du salarié en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés en forfait annuel 218 jours. Dans le cas contraire, l’entreprise pourra procéder à des régularisations. 

La renonciation à une partie des JNT contre paiement n’est pas possible pour les forfaits annuels en jours réduits. 


Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année







Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées. 

Les journées de travail seront réparties sur la période de décompte en fonction de la charge de travail sur les jours ouvrés de la semaine sous réserve du respect du nombre annuel convenu dans la convention de forfait.

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires. 

Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives chaque semaine.


Contrôle du nombre de jours de travail, évaluation et suivi de la charge de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées travaillées dans l’année selon l’outil en vigueur dans l’entreprise. A titre informatif, l’outil en vigueur est l’applicatif « Timmi Absences », onglet « Demande » > « Récapitulatif annuel ». 

Pour le suivi de la charge de travail, un formulaire déclaratif est mis à disposition des salariés en forfait annuel en jours chaque trimestre via un outil interne. Ce formulaire permet à chaque salarié d’évaluer et de s’exprimer sur sa charge de travail, sur la répartition de son travail, sur le respect des temps de repos mentionnés à l’article 1 du présent chapitre et sur la prise de ses congés payés et jours non travaillés au titre de son forfait.

Au sein des équipes, l’entreprise accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement pour qu’ils puissent veiller à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti.
D’autres modalités de suivi de la charge de travail sont donc mises en place au sein des groupes comme les réunions d’équipe dédiées à la répartition des tâches ou encore à travers un reporting régulier des salariés concernés. 


Entretien périodique
La récapitulation du nombre annuel de jours de travail s’accompagnera d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique du salarié. 
Cet entretien portera notamment sur :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
la rémunération du salarié.
Droit à la déconnexion
Chaque salarié en forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant d'assurer le respect :
des temps de repos (quotidien et hebdomadaire),
de ses congés légaux et conventionnels, 
de sa vie personnelle et familiale.
	
L’application du droit à la déconnexion chez Syrlinks fait l’objet d’une charte portée à la connaissance des salariés et accessibles sur l’intranet de l’entreprise.



Congés payés

Période de prise des congés payés
En application de la loi, les congés payés acquis par les salariés doivent être pris sur une période qui comprend à minima la période du 1er mai N au 31 octobre N. 


Fractionnement du congé principal
Dans les hypothèses où le congé principal de 4 semaines (soit 20 jours ouvrés) serait fractionné et où une fraction de ce congé serait prise en dehors de la période légale de prise des congés payés, à savoir en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, il est convenu que le présent accord emporte renonciation collective aux jours supplémentaires de congés payés qui se trouveraient éventuellement générés par ce fractionnement.
























Durée et suivi de l’accord

Durée de l’accord
Le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Il entrera en application à compter du 6 mars 2023.


Suivi de l’accord et rendez-vous
Les parties signataires de l’accord conviennent de se réunir à l’échéance d’une année pour dresser un premier bilan de l’accord et envisager des révisions éventuelles.



Fait à Cesson-Sévigné, le 6 mars 2023.







annexe n°1
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28, Rue Robert Keller- ZAC des Champs Blancs - 35510 Cesson-Sévigné
tél. : 02 99 00 94 52 - Fax : 02 99 00 94 58






Formulaire à transmettre au salarié au moins 3 jours francs* avant la réalisation d’heures au-delà de 36,50 heures centièmes pour les salariés à temps plein ou au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire pour les salariés à temps partiel. (*par exception ce délai pourra être ramené à 1 jour franc en cas d’impératifs impérieux du service ou de l’unité de travail.)

Puis, le transmettre au service RH.


NOM / Prénom du responsable :  

NOM / Prénom du salarié :  
		

Motif de la demande :

* Justification du motif impérieux (si 1 jour de délai de prévenance) : 

Nombre d’heures à réaliser :

Semaine(s) concernée(s) :