Accord relatif au télétravail




Entre la Direction Générale d’Altuglas International SAS, représentée par , Président de la société 
d'une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes, dûment mandatées, représentées par : 

Pour la CFE-CGC




Pour la CFTC




Pour FO




Pour SUD Chimie




d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :





Préambule

Le présent Accord succède à l’accord d’établissement du siège social d’Altuglas International relatif aux principes et à la mise en œuvre du télétravail du 28 avril 2014 étant rappelé que ce dernier a été conclu pour une durée déterminée de 12 mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article L.2222-4 du Code du Travail. Cet accord n’ayant pas fait l’objet de révision dans les délais institués par l’article précité, celui-ci a cessé de produire ses effets après 5 ans soit en 2019. L’établissement de Saint-Avold, n’a quant à lui aucun accord sur le thème.

La crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19 a montré l’intérêt du télétravail dans des circonstances exceptionnelles et à accélérer la mise en place de ce mode d’organisation du travail. 

En outre, la cession par le Groupe Arkema de la société Altuglas International en 2021 au Groupe Trinseo conduit à revoir les interactions entre les établissements et à unifier leurs modalités d’organisation du télétravail. 

Le retour d’expérience montre que cette forme d’organisation doit toutefois être mise en œuvre dans un cadre défini et partagé afin de conjuguer sécurité des salariés et de l’entreprise. 

Les Parties rappellent que le développement des technologies de l'information et de la communication (« TIC ») permettent ce nouveau mode d'organisation du travail pouvant contribuer aussi à améliorer les conditions de travail.

Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont souhaité adapter les conditions de recours aux dispositifs de télétravail régulier, occasionnel et lors de circonstances exceptionnelles tel que précisé par .

Le présent accord a ainsi pour objectif de définir les conditions d'exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein d’Altuglas International et garantir que le télétravail demeure une solution efficace opérée dans l'intérêt mutuel des salariés et de l'entreprise.

Par ailleurs, le recours au télétravail vise à rechercher un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail en : 
prenant en compte les nécessités de fonctionnement opérationnelles, organisationnelles, sociales, techniques et/ou financières.
en préservant tant l'intérêt d’Altuglas International que le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés concernés

Ce mode d’organisation doit aussi permettre d'articuler au mieux les contraintes professionnelles, personnelles et familiales du télétravailleur, de maintenir les liens sociaux et hiérarchiques indispensables à la vie de l'entreprise. Il permet aussi, dans une démarche de développement durable en réduisant, par exemple l’impact du temps de trajet des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Cet accord définit, conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, le cadre général du télétravail. A cet effet, les Parties se sont dès lors accordées sur les stipulations suivantes et sont convenues de ce qui suit 

Article 1 : Champ d'application et objet
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés Altuglas International quel que soit l’établissement de rattachement.

Les stipulations du présent accord se substituent et remplacent en toutes leurs dispositions l'accord relatif au télétravail signé le 15 mai 2017 ainsi que les pratiques de télétravail ayant eu cours notamment lors de la pandémie de COVID-19.


Article 2 : Définition du télétravail
Au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail Le télétravail désigne, , « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.».

Au sein d’Altuglas International, le télétravail comprend trois formes spécifiques de télétravail : 
Régulier, après signature d'un avenant au contrat de travail,
Occasionnel, 
Exceptionnel,

et vise de manière générale le travail effectué par le salarié concerné depuis son domicile et/ou toute autre résidence déclarée en France métropolitaine . 

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine du télétravailleur. Il est par ailleurs convenu que le télétravailleur pourra le cas échéant déclarer toute autre résidence localisée en France métropolitaine pour exercer son activité à distance, sous réserve d'un débit internet suffisant et d'avoir au préalable fourni l'ensemble des documents décrits au présent accord (attestation sur l'honneur et attestation(s) d'assurance à l'appui).

Le télétravail régulier s'entend comme un mode habituel d'organisation du travail sous forme de télétravail (un à plusieurs jours prédéfinis par semaine).

Le télétravail occasionnel s'entend comme un mode d'organisation du travail sous forme de télétravail répondant à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation ponctuelle et personnelle.

Le télétravail exceptionnel s'entend comme un mode d'organisation du travail mis en œuvre pour faire face à des situations de crise ou des circonstances exceptionnelles (pandémie, cas de force majeure, phénomènes climatiques, évènement géopolitiques, pollution, grève des transports, etc.). 
Les parties signataires au présent accord peuvent convenir de se réunir pour évaluer la situation et adapter les mesures de télétravail exceptionnel.


Article 3 : Cadre général
Article 3.1 : Critères d'éligibilité
Article 3.1.1 : Liés au contrat de travail

Les Parties conviennent que l'accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer des fonctions de façon autonome et implique qu'une partie de l'activité du salarié puisse être exercée en dehors de son lieu de travail habituel. 

Sont éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou de travail à temps partiel de 80% ou plus,
Ayant une ancienneté (dans l'entreprise) d'au moins 4 mois pour le télétravail régulier ou occasionnel, et/ou une expérience d'au moins 4 mois dans le poste occupé.
Disposant d'une capacité d'autonomie dans leur activité (bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques) et dans la gestion de leur temps de travail qui ne nécessitent pas de soutien managérial quotidien, 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile (ou autre(s) résidence(s) déclarée(s)) pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d'une connexion internet haut débit, et d'une installation électrique conforme, 
Occupant un poste qui ne requiert aucune interaction quotidienne en présentiel avec les équipes présentes sur site, 
N'ayant pas fait l'objet de contre-indications médicales (contre-indication au travail isolé par exemple).

En cas de changement de poste, la demande de télétravail sera réétudiée par le nouveau manager et les RH moyennant, au besoin, une période d'adaptation avec présence physique en entreprise à temps plein sur une durée limitée (cf. article 6.3).

Compte tenu de ce qui précède, sont donc expressément exclus du bénéfice du télétravail 
les salariés en alternance (contrat d'apprentissage et de professionnalisation),
les stagiaires,
les salariés en CDI ou CDD dont la durée d'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à 4 mois pour le télétravail régulier ou le télétravail occasionnel, ou dont la durée d'expérience sur le poste est inférieure à 4 mois.
Par leur nature même, les salariés en contrats intérimaires. 

Les tuteurs d'alternants et de stagiaires pourront bénéficier du télétravail (régulier ou occasionnel) s'ils remplissent les critères d'éligibilité. Durant les jours de télétravail du tuteur, un délégataire à ce dernier devra être expressément désigné et présent sur site pour encadrer l'alternant ou le stagiaire.

Article 3.1.2 : Liés à l'activité professionnelle
En outre, parmi les salariés remplissant les critères tenant à leur profil et à la nature de leur contrat, sont éligibles uniquement et seulement ceux :

Dont l'emploi n'exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise, 
Et/ou dont l'activité ne fait pas usage d'équipements, de matériels informatiques, et/ou d'applications, uniquement disponibles et utilisables dans les locaux de l'entreprise.

Si ces critères ci-dessus ne sont pas remplis par le salarié demandeur, cela justifiera le refus de la mise en place du télétravail.


Article 3.1.3 : Liés à la situation du salarié 
Indépendamment des demandes formulées par la médecine du travail de recours éventuel au télétravail pour raison de santé, les critères d’éligibilité d’un(e) salarié(e) en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et les Ressources Humaines. 
En application des préconisations du médecin du travail, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté.

La Direction s’engage dans les conditions du présent accord à étudier la possibilité de mettre en place des mesures adaptées facilitant l’accès au travail à distance tout en préservant leur état de santé et à étudier, à la demande d’une salarié, une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (ex : augmentation temporaire du nombre de jours hebdomadaires de télétravail).

Les femmes enceintes pourront, sur présentation d’un certificat médical de grossesse, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jours télétravaillés, dès le 6ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, dès lors que leur poste y est éligible. Tout refus devra être motivé par écrit.


Article 3.1.4 : Régime de télétravail applicable selon l’éligibilité
Deux dispositifs sont proposés aux salariés répondant aux critères d'éligibilité ainsi définis : 
Un mode d'organisation régulier pouvant aller jusqu'à 3 jours par semaine (article 4), 
Ou un mode occasionnel de 18 jours de télétravail pour une année complète (article 5).


Article 3.2 : Principes de volontariat et de confiance mutuelle
La mise en place du télétravail se fonde sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ces derniers devant prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail ainsi que le bon fonctionnement du service.

En outre, il est rappelé que le télétravail n'est : 
Ni un droit (il ne peut être mis en place que si le salarié répond aux critères définis ci-dessus et avec l'accord de sa hiérarchie), 
Ni une obligation (le télétravail ne peut pas être imposé au salarié). 

Il s'inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. 

Ainsi, le télétravail : 
Ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié. Cette demande faisant l'objet d'un examen soumis à l'acceptation de l'employeur au regard des critères objectifs définis dans le présent accord, 
Ne peut être imposé au salarié (sauf télétravail exceptionnel cf. article 8). Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.


Article 4 : Télétravail régulier
Article 4.1 : Principes
La mise en place de ce dispositif se fait par la signature d'un avenant au contrat de travail d'une durée maximale d'un an, après accord du responsable hiérarchique et du service ressources humaines.

En télétravail régulier, le salarié peut demander à bénéficier d'une à trois journées de travail par semaine au titre du télétravail.

Article 4.1.1 : Présence sur site 
Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne pourra conduire le salarié à être présent dans l’entreprise moins de 2 journées complètes sur une semaine quelle que soit l’articulation des différents dispositifs de télétravail (régulier, occasionnel) et/ou de travail à temps partiel. En outre, pour l’appréciation de cette présence sur site, les jours de repos de toute nature se cumulent avec les jours de télétravail. 

Une personne à temps partiel à 80% ne pourra pas demander plus de 2 jours de télétravail dans la semaine. 

Concernant les jours fériés, l’aménagement éventuel des jours de présence sera examiné avec la hiérarchie en tenant compte de la nécessité de continuité de service.

Les déplacements professionnels sont assimilés à une journée de présence dans les locaux de l’entreprise.


Article 4.1.2 : Flexibilité des jours pour du télétravail régulier
Afin de faciliter la gestion de son équipe et la coordination des activités, en télétravail régulier, ces journées sont préférentiellement positionnées dans la semaine et déterminées avec l'accord du responsable hiérarchique sur la base d’un planning de long terme, idéalement sur l’année et a minima par trimestre. Le système de gestion des temps devra être actualisé en conséquence.

Il sera admis de la flexibilité à ce principe aux conditions suivantes : 

Jusqu’à 2 journées contractuellement prévues en télétravail pourront être effectuées un autre jour de la semaine en dehors de ceux prévus contractuellement : 
A la demande du salarié, avec l'accord de son responsable hiérarchique, 
Pour nécessité de service (organisation d’activités commune, formation, rendez-vous extérieur, audit, visites, etc.) à la demande du responsable hiérarchique.



Une journée initialement prévue en télétravail, pourra être effectuée sur site : 
A la demande du salarié, avec l'accord de son responsable hiérarchique
Pour nécessité de service (formation en présentiel, journée collective, rendez-vous extérieur, audit, visites, etc...) à la demande du responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié ne peut refuser de venir sur site.

Dans chacun de ces cas, un délai de prévenance supérieur ou égal à 48 heures devra être respecté. Ce jour initialement prévu en télétravail ne sera pas reportable ultérieurement. L’outil de gestion des temps devra être mis à jour dans les plus brefs délais et au plus tard le jour précédant le changement effectif.

Article 4.1.3 : Principe de non-cumul avec d'autres dispositifs de télétravail
Les Parties conviennent que les dispositifs de télétravail régulier (défini à l’article 4) et de télétravail occasionnel (défini à l’article 5), prévus par le présent accord, ne sont pas cumulables entre eux.

En revanche, l'un des dispositifs (télétravail régulier ou télétravail occasionnel) pourra se substituer à un autre précédemment en vigueur pour un salarié.

Le dispositif de télétravail exceptionnel n'est en revanche pas concerné par ce principe de non cumul.

Article 4.2 : Validation du passage en régime de télétravail régulier
Le salarié dispose d'un questionnaire d'auto-évaluation pour l'aider à préparer sa demande de télétravail (Annexe 1).
La demande de passage en télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son responsable hiérarchique selon un formulaire de demande de télétravail (Annexe 2).

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié à l'aide du questionnaire d'aide à la décision (Annexe 3) et organise un entretien avec lui. Il en sera de même en cas de demande de renouvellement.
Le responsable hiérarchique direct, dans un souci de cohérence au sein des équipes, prend la décision en concertation avec le/la Ressources Humaines de proximité. Cette réponse est délivrée par écrit, dans un délai maximum de 1 mois.

En cas d'acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

En cas de refus portant sur des critères objectifs, la réponse est motivée par écrit au demandeur.
Le cas échéant, le salarié peut solliciter un réexamen de sa demande auprès du responsable hiérarchique N+2 et du Responsable des Ressources Humaines. A l'issue de ce réexamen, un retour écrit sera fait au salarié.

En cas d'acceptation, un avenant au contrat d'une durée maximale d'un an est signé entre les parties avant toute mise en œuvre du télétravail régulier. Celui-ci comprend 
La durée, 
Les modalités de renouvellement, 
Le lieu d'exercice du télétravail, 
Les modalités d'exécution du télétravail, 
Les assurances,
Les conditions de mise à disposition du matériel en télétravail,
La durée de la période d'adaptation,
Les conditions de réversibilité.

L'avenant au contrat de travail est conclu pour une durée initiale d'un an et peut être tacitement reconduit chaque année sur simple présentation, au moins deux mois avant la date anniversaire du formulaire de renouvellement signé par les parties (Annexe 2), et sur production des justificatifs à jour. 

En d'autres termes, en cas de renouvellement et si les modalités du télétravail restent inchangées, l'avenant initial perdurera dans les mêmes conditions et ce, pour une nouvelle période d'un an.

Article 4.3 : Période d'adaptation
Une période d'adaptation de maximum trois mois effectifs en situation de télétravail régulier permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Jusqu'à l'issue de cette période d'adaptation, chacune des parties peut mettre fin à la période de télétravail dans le respect d'un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés. Pour ce faire, la partie qui souhaite y mettre fin proposera un entretien d'échange afin d'en expliquer les raisons. L'arrêt du télétravail devra être motivé, formalisé par écrit et communiqué à l'autre partie pour mettre fin à l'avenant télétravail du salarié.


Article 4.4 : Prise en charge des frais liés au télétravail régulier
Article 4.4.1 : Allocation forfaitaire mensuelle
Dans le cadre du télétravail régulier, la Direction s'engage à verser une allocation forfaitaire mensuelle, dont le montant est déterminé indépendamment du nombre de jours d'activité en télétravail définis contractuellement dans la semaine et sans dépasser les seuils en vigueur d’exonération de cotisations et de contributions sociales. Cette allocation s’élève à 10 euros et sera versée mensuellement. Celle-ci est exonérée de cotisations et de prélèvements sociaux, ainsi que d’impôt sur le revenu, conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent avenant

Le montant mensuel de l'allocation tiendra compte des périodes d'absence du salarié, qui pourront venir suspendre le versement si elles conduisaient le salarié à ne pas exercer au moins une journée d'activité en télétravail par mois.

Cette allocation est indépendante du nombre de lieux de télétravail déclarés. La déclaration d'une ou plusieurs autres résidences ne donnera pas lieu au versement d'une nouvelle allocation.


Article 4.4.2 : Prime d’installation
Afin de permettre à toute personne en situation de handicap (qualité de travailleur handicapé reconnue), après concertation avec le service de santé au travail, de bénéficier d'un équipement adéquat pour adapter au mieux l'aménagement du poste de télétravail, Altuglas International s'engage à prendre en charge le coût de cet équipement spécifique au poste de télétravail. Dans cette hypothèse, le salarié concerné prendra préalablement contact avec le service des Ressources Humaines.


Article 4.5 : Télétravail et sort des indemnités kilométriques
Compte tenu de leur nature même, les indemnités kilométriques domicile-travail ne peuvent être payées pour le(s) jour(s) où le salarié télétravaille qu’il soit en mode régulier, occasionnel ou exceptionnel. 


Article 4.6 : Réversibilité / arrêt anticipé du télétravail
En cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé avant l'échéance de la période de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum : 
De deux semaines pour le salarié,
D'un mois pour l'employeur.
Dans ce cas, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 4.7 : Suspension du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle ou de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative de la hiérarchie ou du salarié. Ceci pourra notamment être le cas à l'occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques.

Dans ce cas, le télétravailleur (ou son responsable hiérarchique si le télétravailleur est à l'initiative) sera informé au plus tôt de la suspension du télétravail et de la durée de cette suspension dans un délai minimal de 48 heures.


Article 5 : Télétravail occasionnel
Article 5.1 : Principe
Les salariés désirant opter pour ce dispositif, notamment pour répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation personnelle, disposeront de 18 jours maximum de télétravail par année civile, pouvant être regroupés dans la limite de 3 jours maximum sur une semaine (hors situation de télétravail exceptionnel) et de 2 jours maximum pour un temps partiel de 80% ou plus. 

S’agissant du télétravail occasionnel, les dispositions de l’article 4.1.1 lui sont appliquées également et notamment ne peuvent conduire le salarié à être présent dans l’entreprise moins de 2 journées complètes sur une semaine.

La comptabilisation des 18 jours est réalisée par année civile. Ainsi une personne entrant dans ce dispositif en cours d'année dispose d'un nombre de jours calculé au prorata. Le solde des jours non pris ne sera pas transférable sur l'année suivante.


Article 5.2 : Validation du passage en régime de télétravail occasionnel
La mise en œuvre du télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.

La demande en vue de bénéficier du régime de télétravail occasionnel est faite par écrit par le salarié auprès de son responsable hiérarchique selon un formulaire type (Annexe 2).

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et répond par écrit dans un délai maximum de 1 mois. Il en sera de même en cas de demande de renouvellement.

Le responsable hiérarchique direct, dans un souci de cohérence au sein des équipes, prend la décision en concertation avec le/la Ressources Humaines de proximité.

En cas de refus portant sur des critères objectifs, la réponse est motivée par écrit au demandeur.
En cas de refus, le salarié peut solliciter un réexamen de sa demande auprès du responsable hiérarchique N+2 et du Responsable des Ressources Humaines. A l'issue de ce réexamen, un retour écrit sera fait au salarié.

Article 5.3 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel
La mise en place de chaque journée de télétravail occasionnel est subordonnée à l'accord préalable et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus et de l'organisation du service.

La demande de télétravail doit être effectuée dans l'outil de gestion des temps dès que possible et au plus tard 24 heures à l'avance (un délai inférieur pour la demande peut être appliqué en cas de circonstances exceptionnelles avec l'accord exprès du responsable hiérarchique).

Les Parties conviennent que le télétravail occasionnel n'est pas obligatoire et que l'activité professionnelle de chacun continuera de s'exercer au sein des locaux de l'entreprise par défaut. 

Le télétravail occasionnel est une flexibilité ouverte au salarié éligible par la Société et répond à une demande expresse d'un salarié qui dispose déjà, d’un lieu permettant l'exécution de son travail. Dans ce cadre, le télétravail occasionnel ne fera pas l'objet de la part de la Société d'un quelconque versement d’allocation ou de participation à l’installation. 


Article 6 : Modalités de passage en télétravail régulier ou occasionnel
Article 6.1 : Principe
Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la fonction Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail. 

Outre le respect des conditions d'éligibilité prévues au présent contrat, le manager doit s'assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
Tout salarié en télétravail est considéré comme présent au travail, de sorte que l'activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.

Article 6.2 : Mise en place de formations
Afin de garantir de façon optimale l'exercice du télétravail et du management à distance des équipes, des dispositifs d'appropriation seront établis à l'attention des managers et des salariés concernés. Ces dispositifs seront mis en œuvre sous forme de supports d'aide.

Ainsi, des supports d’information sur le télétravail seront mis à disposition de l'ensemble des salariés. Ceux-ci devront être lus par les salariés désirant bénéficier du télétravail régulier. Les Parties recommandent par ailleurs aux salariés désirant bénéficier du télétravail occasionnel de consulter cette documentation.

En outre, un guide « management à distance » sera fourni aux managers afin que ceux-ci actualisent leurs compétences managériales à cette forme de travail particulière.

Enfin, pour des raisons de sécurité informatique et de confidentialité, il est demandé que les télétravailleurs suivent la formation relative à la « Sécurité Globale des Données » accessible en ligne. 

Article 6.3 : Changement de fonction, de service ou de domicile
À l'initiative d'une ou des deux parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

En cas de changement de poste, la demande de télétravail sera réétudiée par le nouveau manager et les ressources humaines. Si le télétravail est compatible avec l'activité sur le nouveau poste et que le salarié répond toujours aux critères d'éligibilité, une période d'adaptation avec une présence physique en entreprise à temps plein pourra être mise en place sur une durée limitée.
Il en sera de même si un salarié en situation de télétravail à temps plein demande à passer à temps partiel. La situation du salarié vis-à-vis du télétravail devra être réétudiée.


Article 7 : Organisation du télétravail
Article 7.1 : Lieu(x) du télétravail
Chaque salarié s'inscrivant dans un dispositif de télétravail régulier ou occasionnel ou exceptionnel peut exercer son télétravail depuis : 
Son domicile et/ou 
Une autre résidence préalablement déclarée.

Le lieu de télétravail doit en tout état de cause :
Être situé en France métropolitaine pour des raisons d'organisation et d’assurances, 
Être propice à la concentration et à la réalisation de l'activité du salarié,
Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements,
Permettre d'assurer la discrétion et l'intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.

Le salarié qui sollicite le télétravail doit 
Disposer d'un espace de travail adapté, propice à la concentration et à l'exercice de l'activité professionnelle,
S’assurer d’un mode adapté de garde des enfants lorsqu’il télétravaille,
Disposer d'un accès internet ayant un débit adapté au télétravail (attestation sur l'honneur à fournir : annexe 4),
Disposer d'un système électrique conforme à la règlementation en vigueur lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité (attestation sur l'honneur à fournir : annexe 4),
Informer son assureur du télétravail, régulier ou occasionnel (attestation d'assurance multirisque habitation à fournir couvrant chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité).

Article 7.2 : Maintien du lien avec l'entreprise
Les Parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.
Le responsable hiérarchique et le salarié en situation de télétravail veillent à assurer un contact régulier avec l'équipe et sont attentifs, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié.
Il est rappelé que l'ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu'à l'occasion de l'entretien annuel avec le salarié, sont évoquées les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 7.3 : Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur
Les Parties conviennent que l'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

Le salarié gère l'organisation de son temps de télétravail dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise et des dispositions de son contrat de travail compatibles avec la situation de télétravail. Il doit, entre autres, respecter les dispositions générales de l’article 9.4 relatives au Droit à la Déconnexion. 

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, détermine les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté dans le respect des conditions suivantes :
Plages horaires en correspondance avec l’organisation du travail (telles que précisées dans les accords d’organisation du temps travail en vigueur dans les établissements d’Altuglas international) et le régime de durée du travail dont relève le salarié,
et sur des créneaux en journée qui garantissent le maintien du collectif de travail.

A ce titre, chaque jour de télétravail est travaillé et décompté sur la base de l'horaire habituel de travail du salarié ou comme un jour travaillé pour les salariés en forfait jours. 

Par ailleurs, à titre exceptionnel, si l'activité le nécessite expressément, les heures effectuées au-delà de l'horaire habituel de travail par le salarié sont : 
soumises à validation de la hiérarchie, 
et s’inscrivent dans les durées légales maximales de travail hebdomadaires et/ou journalières.

Par ailleurs, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées minimales de repos. 


Article 7.4 : Equipement et assistance technique
Le télétravail est une possibilité et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié qui bénéficie d'un espace de travail approprié et d'une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie à son domicile (ou autre résidence déclarée) d'un espace de travail où il pourra installer son matériel professionnel. 

Comme condition impérative et préalable au télétravail, le télétravailleur doit disposer d'une ligne internet à haut débit à son domicile (ou autre résidence déclarée). 
A cet effet, l'employeur demande au salarié de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 

Le télétravailleur bénéficie de l’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise. Si malgré l'intervention à distance du service d'assistance technique, les équipements ne fonctionnent pas ou plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique et rapporter son matériel sur son site pour procéder à l’assistance technique. 

Il ne sera procédé à aucune intervention au domicile (ou autre résidence déclarée) de l'intéressé. En cas d'impossibilité temporaire de poursuivre le télétravail dans cette situation, l'activité professionnelle du salarié se poursuit dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la Société. En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique et le service IT/IS afin de faire bloquer les accès aux Systèmes d'Information. 
Le matériel à usage strictement professionnel mis à la disposition du télétravailleur par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué s'il n'est plus utilisé.


Article 8 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
L'article L. 1222-11 du Code du travail stipule « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

Dans ces circonstances, le recours au télétravail exceptionnel est mis en place collectivement par décision de la Direction, après concertation avec les représentants du personnel. Aussi, en cas de circonstances exceptionnelles externes et avérées, notamment en cas de grèves de transport importantes et durables, d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, de situations de crise (pandémie...), d'intempéries extrêmes ou dans le cas de locaux rendus inutilisables suite à un sinistre (incendie, inondation) n'empêchant pas la poursuite de l'activité, l'entreprise informerait chaque salarié par tout moyen de la nécessité d'occuper son poste partiellement ou totalement à distance pour une durée temporaire et ce en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant.

L'accord du salarié dans ce contexte particulier n'étant pas requis.


Article 9 : Statut du télétravailleur
Article 9.1 : Santé et sécurité du télétravailleur
Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et issues du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Tout accident survenu au télétravailleur au(x) lieu(x) déclaré(s) de télétravail pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
Si un accident en lien avec l’activité professionnelle, survient pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Il appartient au service des Ressources Humaines de s'assurer que le service Médical de Santé au Travail en ait été informé.
La Direction, les représentants du personnel compétents et/ou les autorités administratives compétentes pourront avoir accès au lieu de télétravail, sous réserve d'obtenir l'accord du télétravailleur, afin notamment de veiller à la protection de la santé et sécurité du télétravailleur (Annexe 5).

Article 9.2 : Droits collectifs et individuels, devoirs du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels, etc.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne sa charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Il est tenu de respecter l'ensemble des principes et consignes de sécurité associées à ses moyens d'authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l'entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 9.3 : Assurances
Le salarié en situation de télétravail sera couvert par l'assurance responsabilité civile de l'entreprise pour tout dommage causé à son domicile (ou autre(s) résidence(s) déclarée(s)), directement lié à l'usage du matériel professionnel mis à sa disposition pour l'exercice de ses fonctions.
Le salarié qui opte pour le télétravail (régulier ou occasionnel) devra :
Déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance
Informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile ou autre résidence déclarée une activité de bureau sans accueil de public 
Fournir à l'entreprise une attestation au titre de son assurance multirisque habitation / garantie responsabilité civile, actant du fait que le salarié exerce une activité en télétravail à son domicile ou autre résidence déclarée.

Article 9.4 : Droit à la déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones, des smartphones...) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l'entreprise.

Dans ce cadre, Altuglas International reconnait et réaffirme un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Il est ainsi rappelé que : 
Nul n'est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses repos ou en dehors de heures et/ou des jours travaillés, y compris pour les salariés en télétravail,
Les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies), devront être respectées par l'ensemble des acteurs, 
le télétravailleur respecte une pause déjeuner dans les mêmes conditions que dans l’établissement d’appartenance.

Les télétravailleurs bénéficient pleinement des stipulations portant sur le droit à la déconnexion institué par la loi Travail du 21 juillet 2016 dont certains grands principes ont été rappelés dans la note de service 2022 03 006 - Rappel Droit à la Déconnexion.


Article 10 : Durée et prise d'effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2022 jusqu'au 31 octobre 2025 inclus. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les Parties concernées se réuniront au moins trois mois avant l'expiration du présent accord afin d'envisager les modalités de son renouvellement.


Article 11 : Suivi de l'accord
La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l'objet d'un bilan spécifique dans le cadre d'une commission de suivi annuelle composée d’un représentant par Organisation Syndicale signataire, ainsi que des représentants de la Direction. Lors de la première année d'exécution de l'accord, la commission se réunira dans les 12 premiers mois afin de faire un premier bilan.


Article 12 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires, notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.




Article 13 : Publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires et fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Altuglas International.
Le présent accord sera mis à disposition dans la BDES et accessible aux salariés sur demande au service RH.


Fait à Saint-Avold en 8 exemplaires, le 22 septembre 2022

Pour Altuglas International,
, Président d’Altuglas International SAS 








Pour les Organisations Syndicales,
Pour la CFE-CGC

Délégué syndical


Pour la CFTC

Délégué syndical


Pour FO

Délégué syndical



Pour SUD Chimie 

Délégué syndical


ANNEXE 1 - Questionnaire Auto-évaluation télétravail

Télétravail : quelles questions dois-je me poser ?
Auto-diagnostic

Vous souhaitez travailler à votre domicile et vous vous interrogez sur la faisabilité ? Vos missions peuvent-elles être accomplies selon cette nouvelles modalité de travail ? Serez-vous à l’aise dans le travail à distance. 
Ce questionnaire d’auto-évaluation facultatif est une aide à la réflexion. Il vous permet de vous poser les questions principales sur ce mode d’organisation du travail, de connaître votre situation par rapport à cette pratique et si vous décidez d’en faire la demande, de préparer l’entretien avec votre manager. 
Suite à vos réponses les couleurs donneront une tendance concernant votre éligibilité au télétravail : 
Rouge : un ou plusieurs critères d’éligibilité n’est/ne sont pas applicable(s) ou que des points de vigilance importants doivent être étudiés
Orange : points de vigilance à étudier, des modalités d’organisation du travail à faire évoluer… pour pouvoir exercer le télétravail dans des conditions compatibles avec le fonctionnement de l’entreprise et bénéficier pleinement des avantages qu’il apporte
Vert : il semblerait que les critères d’éligibilité puissent être appliquées et que ce nouveau mode d’organisation du travail vous apporte des avantages significatifs et soit compatible avec les contraintes de votre service
Ces codes de couleurs sont à titre indicatifs e ne présument pas de votre éligibilité au télétravail. C’est une décision qui appartient à votre manager.












Vous êtes maintenant préparé(e) présenter votre demande å votre manager, si vous te souhaitez.
Vous pourrez ainsi échanger avec lui (elle) sur la manière dont vous pourriez réaliser vos missions en télétravail.




ANNEXE 2 - Formulaire de demande de télétravail
(initiale ou de renouvellement)


SALARIE(E)


MODALITES DE TELETRAVAIL
Date souhaitée de démarrage du télétravail : 

Demande Initiale :  			Renouvellement : 

Option choisie •
Télétravail régulier						Télétravail occasionnel (18 jours max. par an) 
 1 jour /semaine
 2 jours /semaine (Salarié(e) en Temps Partiel > 80% alors 2 jours de TT maximum)
 3 jours /semaine

Si télétravail régulier, jour(s) préférentiel(s) : 	lundi   mardi   mercredi   jeudi   vendredi 

Plages horaires de contact (en lien avec les dispositions des accords d’organisation du temps de travail en vigueur) : 
 MATIN : 	de …………. à ………….	 APRES-MIDI : 	de …………. à ………….

Fait à 		Le : 				Signature :


Ce document est à transmettre au service RH de votre établissement



ANNEXE 3 – Formulaire d’aide à la décision du manager

Votre collaborateur vous a fait une demande de télétravail et vous avez 1 mois (télétravail régulier ou occasionnel) pour vous prononcer.

Pour vous aider à préparer votre entretien, nous vous recommandons d'utiliser ce questionnaire. Il pourra vous servir de support lors de l'entretien avec votre collaborateur.
Votre Responsable RH se tient à votre disposition pour vous accompagner dans votre démarche.
Pour les éléments qui suivent, cocher la case si votre réponse est « oui ».

Les critères d'éligibilité liés au salarié et à son contrat de travail


Si vous avez coché les 3 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d'éligibilité liées à son contrat de travail. Nous vous invitons alors à continuer le questionnaire.

À défaut d'avoir coché les 3 cases, votre collaborateur n'est pas éligible au télétravail.

Critères d’éligibilité lié au poste et à l’activité


Si vous avez coché les 5 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d'éligibilité liées à son poste.
À défaut d'avoir coché les 5 cases, votre collaborateur n'est pas éligible au télétravail.



À RETENIR



Votre collaborateur peut-il choisir le(s) jour(s) qu'il veut quand il veut ?
Non. Le salarié peut demander à bénéficier d'une à trois journées par semaine en télétravail mais selon un planning que vous aurez validé au préalable et organisé à minima au trimestre. 

Une fois le(s) jour(s) organisés, peut-on changer de jour ?
Oui occasionnellement, en dérogation au planning : 
une journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du collaborateur avec votre accord ou pour raison de service à votre demande. 
Jusqu’à 2 journées de télétravail pourront être déplacées sur la même semaine avec votre accord.

Que se passe-t-il si un jour prévu en télétravail n'a pu être exercé ?
S'il n'y a pas eu d'anticipation, ce jour est perdu et ne peut être cumulé sur une autre semaine.

À quelles heures le salarié en télétravail doit-il être joignable ?
Votre collaborateur doit être joignable durant les heures habituelles de travail au sein de l'établissement. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, vous fixerez, avec votre collaborateur, les plages horaires durant lesquelles vous pourrez le contacter. L’accord rappelle les principes du Droit à la Déconnexion. 

Comment peut-on s'assurer que le télétravail va bien fonctionner ?
Une période d'adaptation de 3 mois de télétravail vous permettra de vous assurer que le télétravail est compatible avec l'organisation de l'activité et les impératifs d'efficacité au travail.
L'avenant au télétravail est conclu pour une durée d'un an, reconductible. Néanmoins, vous ou votre collaborateur pouvez mettre fin à tout moment au télétravail, par écrit motivé, moyennant un délai de prévenance.

Qu’en-est-il de l’organisation des jours de présence sur site ? 
L’accord précise que le temps de présence sur site est à minima de 2 jours. Pour l’appréciation de cette présence sur site, les jours de repos de toute nature se cumulent avec les jours de télétravail. 
Exemple : une personne en télétravail régulier sur 3 jours par semaine devra être présente sur site 2 jours. Si elle pose un jour de congé, elle télétravaillera donc 2 jours et devra être présente les 2 autres jours sur site.




ANNEXE 4 - Attestation sur l’honneur


ATTESTATION SUR L'HONNEUR


Objet : Télétravail — Conformité électrique et aménagement ergonomique


Je soussigné(e) M. ou Mme. salarié(e) d’Altuglas International, certifie sur l'honneur que : 
les installations électriques de mon domicile sis :
[Adresse 1] 
[Adresse 2 (le cas échéant)] 
sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes). 

j’ai aménagé mon poste de travail de façon ergonomique et que je dispose d'un accès internet ayant un débit adapté au télétravail, me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans les meilleurs conditions et dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.




Fait à                                                 , le                                    




ANNEXE 5 - Autorisation d’accès au lieu de télétravail 




Autorisation d’accès au lieu de télétravail



Je soussigné(e) …………………………..…………… autorise la Direction, les représentants du personnel et/ou les autorités administratives compétentes à se rendre de manière ponctuelle et exceptionnelle sur mon ou mes lieu(x) de télétravail (domicile ou toute(s) autre(s) résidence(s) déclarée(s), conformément aux stipulation de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail, notamment en cas de survenance d’un accident du travail dans ledit lieu de télétravail ou dans le cadre des enquêtes mises en œuvre en application du Code du Travail . 



Fait à : 
Le : 



Signature




ANNEXE 6 - Processus de demande de télétravail régulier

Je suis salarié(e) et je souhaite faire une demande de télétravail régulier

Etape 1 : se préparer, vérifier son éligibilité au dispositif de télétravail régulier, faire sa demande de télétravail

Dans le guide d'autoévaluation (annexe 1) le salarié retrouvera les questions principales pour se situer dans ce mode d'organisation du travail et, s'il décide d'en faire la demande, une aide pour préparer l'entretien avec son manager avec objectivité et confiance.
Le salarié transmet sa demande écrite de télétravail à son manager par l'intermédiaire du formulaire de demande de télétravail (annexe 2)


Etape 2 : solliciter un entretien avec son manager
Le salarié demande un entretien avec son manager pour examiner avec lui sa demande de télétravail et s'assurer qu'elle peut s'inscrire dans une dynamique de performance d'équipe.
Les échanges porteront notamment sur son éligibilité, ses activités, ses motivations, l'efficacité individuelle et collective, les équipements et outils digitaux, l'organisation hiérarchique et fonctionnelle ainsi que son équilibre professionnel/personnel.

Le manager dispose d'un délai de 1 mois maximum pour répondre à ta demande du salarié.

2 possibilités peuvent se présenter :

Le manager donne son accord pour que le salarié puisse télétravailler de façon régulière en précisant le nombre de jours autorisés (1 à 3 jours par semaine)
L'avenant au contrat de travail, formalise cet accord. 
Le salarié doit fournir, préalablement à la signature de l'avenant au contrat de travail, les justificatifs requis et suivre les formations relatives au télétravail. 

Les justificatifs requis en vue d'une validation de l'avenant au contrat de travail par la/le RH de proximité sont : 
Une attestation d'assurance multirisque habitation avec la mention impérative "télétravail" pour chaque lieu de télétravail déclaré
Une attestation sur l'honneur certifiant la conformité de l'installation électrique à la règlementation en vigueur et l'aménagement ergonomique pour chaque lieu de télétravail déclaré (annexe 4)

Le salarié transmet ces attestations au service RH.


Le manager refuse la demande de télétravail du salarié car les conditions d'éligibilité ne sont pas réunies. 
Le manager motive son refus par écrit.
Le salarié peut solliciter un réexamen de sa demande auprès du responsable hiérarchique N+2 et du Responsable des Ressources Humaines. A l'issue de ce réexamen, un retour écrit sera fait au salarié.


Etape 3 : Définition du planning des journées de télétravail (mini trimestre) et mise à jour de l'outil de gestion des temps


Etape 4 : suivi pendant la durée d'application du télétravail
Lors de l’Entretien Annuel, le salarié échangera sur l'exercice de ses activités en télétravail.


ANNEXE 7 - Processus de demande de télétravail occasionnel

Je suis salarié(e) et je souhaite faire une demande de télétravail occasionnel

Etape 1 : vérifier son éligibilité au dispositif de télétravail occasionnel, faire sa demande de télétravail occasionnel

Le salarié vérifie son éligibilité au dispositif de télétravail occasionnel. Il transmet sa demande écrite de télétravail occasionnel à son manager par l'intermédiaire du formulaire de demande de télétravail (annexe 2)


Etape 2 : réponse du manager
Le manager dispose d'un délai de 1 mois maximum pour répondre à la demande du salarié.

2 possibilités peuvent se présenter :

Le manager donne son accord pour que le salarié puisse télétravailler de façon occasionnelle.
Il n'est pas nécessaire de signer un avenant au contrat de travail. 

Le salarié doit fournir, préalablement à la mise en œuvre des jours de télétravail occasionnel au RH de proximité, les justificatifs suivants : 
Une attestation d'assurance multirisque habitation avec la mention impérative "télétravail" pour chaque lieu de télétravail déclaré
Une attestation sur l'honneur certifiant la conformité de l'installation électrique à la règlementation en vigueur et l'aménagement ergonomique pour chaque lieu de télétravail déclaré (annexe 4)

Le salarié transmet ces attestations au RH.

Le manager refuse la demande de télétravail occasionnel du salarié car les conditions d'éligibilité ne sont pas réunies.
Le manager motive son refus par écrit. 
Le salarié peut solliciter un réexamen de sa demande auprès du responsable hiérarchique N+2 et du Responsable des Ressources Humaines. A l'issue de ce réexamen, un retour écrit sera fait au salarié.


Etape 3 : saisie des jours de télétravail dans l'outil de gestion des temps
Après accord préalable du manager pour recourir au télétravail occasionnel, le salarié saisit dans l'outil de gestion des temps chaque jour de télétravail occasionnel au moins 48H avant la prise de ce jour laissant le temps au manager de valider cet évènement dans l’outil.

Le salarié peut télétravailler les jours validés préalablement par le manager.

Etape 4 : suivi pendant la durée d'application du télétravail
Lors de l’Entretien Annuel, le salarié échangera sur l'exercice de ses activités en télétravail.