Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes
(Articles L. 2242-5, L. 2242-7 et R. 2242-2 du code du Travail)


Entre :
La société GARNIER-THIEBAUT immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés d’Epinal sous le numéro 334 642 220 et dont le siège social est situé 11 Boulevard de Granges - 88400 GERARDMER, représentée par Mxxxxx agissant en qualité de Président.
	
	D’une part,


Et 
A défaut de délégués syndicaux, l’ensemble des membres de la Délégation Unique du Personnel et plus particulièrement X, Secrétaire de la DUP appartenant à la CFDT (non mandaté) et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. 
	
	D’autre part,



Préambule



L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue par la loi est une préoccupation de la Direction de l’entreprise depuis de nombreuses années.

Afin de renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et compte tenu des termes de l’article L.2242-1 du Code du travail, nous sommes dans l’obligation de formaliser cette préoccupation par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel.

Il est rappelé que l’article L.2242-8 du Code du travail prévoit qu’à défaut d’accord ou de plan d’action, une pénalité financière est encourue pour un montant fixé au maximum à 1% des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L.741-10 du Code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés, au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action.

En conséquence, la Direction a engagé des négociations avec les membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP) afin de formaliser un accord, ou à défaut un plan d’action annuel, pour fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, conformément aux articles L.2312-36 et R.2242-2 du Code du travail.

Compte-tenu de ce qui précède, un accord a été conclu et il est convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DOMAINES RETENUS POUR ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

1.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de Garnier-Thiebaut.


2.2 Domaines retenus

Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, des domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 

Outre la question de la rémunération effective (obligatoire), les entreprises doivent élire parmi les 7 domaines qui suivent, les « domaines d’action » dans lesquelles elles choisissent d’adopter des objectifs :
- embauche
- formation
- promotion professionnelle
- qualification
- classification
- conditions de travail
- articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’effectif de notre société ne dépassant pas 300 salariés, et compte tenu des résultats du rapport de situation comparé sur les 5 dernières années, les parties ont décidé lors des négociations de mettre en avant les 3 thèmes suivants :
- l’embauche
- la rémunération effective
- la formation

Toutefois, il est entendu que les domaines retenus s’articulent avec les autres et forment un ensemble visant à toujours améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 2 – OBJECTIFS ET MESURES DANS CHACUN DES DOMAINES RETENUS

2.1 L’embauche

-Situation actuelle :
Répartition des effectifs sur 2017


Embauches et départs au cours de l’année 2017


-Constat et objectifs :
Les parties conviennent et réaffirment par cet accord qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 
Cependant, au-delà des catégories, elles constatent un déséquilibre entre les femmes et les hommes sur certains métiers :
- pour exemple, 8 hommes sont chefs d’équipe ou contres-maîtres et 1 femme. Ce déséquilibre est d’autant plus regrettable car lié au départ de certaines femmes qui occupaient ces postes et qui n’ont pas pu être remplacée par manque de candidature féminine.
- à l’inverse, 7 femmes sont assistantes ADV et 0 homme.

Les parties s’entendent évidemment pour intégrer des femmes dans l’entreprise dans les différents métiers mais ne peuvent que constater qu’elles ne peuvent pas aller à l’encontre du marché du travail sur certains types de métiers. Les derniers recrutements au cours de l’année 2018 pour les postes d’ADV l’ont confirmé avec aucune candidature masculine malgré les efforts déployés auprès de nos partenaires.
Au vu du rapport de situation comparée, les parties conviennent que la proportion des hommes et des femmes en termes d’effectif global est bonne et constatent qu’il n’y a pas de déséquilibre. 
La Direction rappelle qu’elle formule ses offres d’emploi de manière asexuée et qu’elle apporte une attention toute particulière dans le cadre de ses actions de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes afin d’adopter un processus de recrutement neutre. 
-Indicateurs de suivi des objectifs :

Répartition des effectifs par année et par catégorie
Objectif : maintenir l’équilibre en termes d’effectif global (au plus près d’une proportion 50-50)

Récapitulatif annuel des embauches et des départs par sexe et type de contrat
Objectif : maintenir l’équilibre en termes d’effectif global.

Action : En cas de déséquilibre devenant significatif dans un sens comme dans l’autre (proportion 40-60 ou 60-40), les parties s’entendent pour se réunir afin d’en étudier les raisons et trouver des propositions d’actions visant à le réduire. 
Taux de mixité des entretiens de recrutement : 
Objectif : lors des sessions de recrutement, la part des femmes parmi les candidats retenus devra tendre, à profils équivalents, à correspondre à la proportion des hommes parmi les candidats au poste (non chiffrable).

Action : les partenaires intervenants dans le recrutement sont sensibilisés et incités à intégrer ces objectifs d’égalité afin de développer la mixité à tous les niveaux en s’efforçant de trouver des candidatures féminines et masculines sur le poste recherché.


2.2 La rémunération effective

-Situation actuelle :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe sur 2017


Evolution des rémunérations par sexe sur 2017
31 femmes et 35 hommes ont été augmentés à titre individuel.
8 femmes et 5 hommes ont bénéficié de primes.

-Constat et objectifs :
Les parties constatent une certaine égalité dans la répartition des effectifs ayant une rémunération supérieure à 2001 € : 38 hommes et 37 femmes. 
Elles déplorent néanmoins la sous-représentation des femmes dans les salaires les plus élevés.

Favoriser l’égalité salariale
L’Entreprise s’engage lors de l’embauche d’un salarié sur le même poste, à profil, formation, expériences et compétences égales, à attribuer un salaire équivalent pour un homme ou une femme.

L’entreprise réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et parcours professionnels de l’ensemble de ses collaborateurs/collaboratrices en fonction de leurs compétences métiers et de leur performance sans distinction fondée sur leur origine, leur sexe, leur âge, leur situation familiale, leur état de santé ou leur handicap.

-Indicateurs de suivi des objectifs :

Eventail annuel des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Objectif : maintenir l’équilibre

Nombre de promotion individuelle (nombre d’augmentation et de primes) par sexe
Objectif : maintenir l’équilibre des promotions entre les femmes et les hommes (au plus près d’une proportion 50-50)

Action : Il est entendu entre la direction et les membres de la DUP que l’équité salariale est un élément indispensable. Une vigilance particulière sera donc portée lors des révisions des salaires pour s’assurer que la moyenne des augmentations individuelles des femmes est équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des grandes catégories professionnelles. La Direction tient néanmoins à préciser que les promotions répondent à des besoins variables de l’entreprise et aucunement à des quotas à respecter dans un sens ou dans l’autre.
Action : En cas de déséquilibre significatif dans un sens comme dans l’autre, les parties s’entendent pour se réunir afin d’en justifier les raisons et trouver des propositions d’actions visant à le réduire. Il est entendu entre la direction et les membres de la DUP que l’équité salariale tient principalement compte des performances et des compétences, mais également de l’ancienneté au poste.

2.3 La formation

-Situation actuelle :
Nombre de personnes formées en 2017 et types d’actions de formation




-Constat et objectifs :
L’entreprise permet à chaque salarié de faire le point sur son parcours et ses compétences professionnelles acquises et étudie toutes les demandes de formation.

L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise bénéfice de formations tout au long de son parcours professionnel. Le plan de formation annuel est élaboré en fonction des besoins de l’entreprise, il tient compte des nécessités d’adaptation au poste de travail, des évolutions du métier, des attentes individuelles. Des dispositifs complémentaires au plan de formation sont mis en œuvre en fonction des financements disponibles comme par exemple des périodes de professionnalisation, des congés individuels de formation, du droit individuel de formation.
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir la polyvalence.
Les parties déplorent un manque de suivi dans les formations effectuées et constatent que certaines ne sont pas répertoriées comme par exemple la formation incendie. Un outil de suivi est donc mis en place à compter de 2018 afin d’obtenir des chiffres fiables. 

-Indicateurs de suivi des objectifs :


Nombre de salariés formés par sexe : chiffrer la proportion de femmes et d’hommes formés chaque année dans l’entreprise.

Objectif : atteindre l’équilibre des formations entre les femmes et les hommes (au plus près d’une proportion 50-50)

Action : l’entreprise va essayer d’organiser autant que possible des formations sur site pour prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.


Employabilité : chiffrer la proportion de femmes et d’hommes ayant réalisés leur entretien de progrès

Objectif : Permettre à chaque salarié de faire le point sur son parcours et ses compétences professionnelles acquises. 

Action : les responsables et managers ont été (et seront) sensibilisés annuellement lors de la revue de direction sur l’importance de ce point lors de la réalisation des entretiens de progrès.



2.4 Autres thèmes discutés lors des négociations : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale et s’efforce à faciliter une bonne cohésion entre les deux, notamment dans l’organisation des réunions.

L’entreprise s’engage à examiner les demandes d’aménagement de temps de travail, que la demande soit formulée par une femme ou par un homme. 9 salariés bénéficient sur l’année 2017 d’un aménagement du temps de travail.

Action : Il est entendu entre la direction et les membres de la DUP qu’une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

L’entreprise s’engage également à examiner et accorder une priorité aux demandes de stage et autres candidatures des enfants de salariés.



ARTICLE 3 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur avec effet rétroactif au 15 octobre 2018, sous réserve de l’accord de l’Inspection du Travail, et au plus tard le lendemain du dépôt.

Un rapport de situation comparé sera établi chaque année et discuté avec les représentants du personnel lors d’une réunion au mois d’octobre de chaque année.

Au terme de la période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés avant de renouveler l’accord.


ARTICLE 4 – REVISION ET RENOUVELLEMENT

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application. Conformément à l’article L2261-7 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
- jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu’à la date de fin du mandat), les membres de la DUP ainsi que la Direction de la société Garnier-Thiebaut.
- à l’issue de cette période et à défaut d’organisation syndicale représentative des salariés,  les représentants du personnel ainsi que la direction de la société Garnier-Thiebaut.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai raisonnable après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 



ARTICLE 6 - FORMALITES 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des parties. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi d’EPINAL ainsi que sur la plateforme nationale de télé procédure appelée « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’EPINAL.


Fait en deux exemplaires originaux, 
A Gérardmer le 14 décembre 2018.






X								X
Président							Secrétaire de la DUP représentant
								La majorité des suffrages exprimés
								lors des dernières élections