ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ADOPTE PAR REFERENDUM






Entre :


La Société AZUVIA, société par actions simplifiée au capital de 33.619 €, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AVIGNON sous le numéro 848 104 840, dont le siège social est sis 183 chemin du 12ème régiment de zouaves, 84310, Morières-Lès-Avignon.
Représentée par Monsieur XXX en qualité de Président,

Ci-après désignée « Société AZUVIA » ou « la Société »,

D’une part,



Et


Les salariés de la société AZUVIA, consultés par voie de Référendum

D’autre part.

PLAN DE L’ACCORD





















































Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de la durée et de l’aménagement du temps de travail au sein de la société AZUVIA.

L’objectif ayant servi à l’élaboration du présent accord est de définir un dispositif sur la durée et l’aménagement du temps de travail adapté à l’organisation des activités de la société AZUVIA et permettant l’amélioration des conditions d’emploi et de travail.

C’est dans ce contexte que, le 4 novembre 2022, la société AZUVIA a présenté aux salariés de l’entreprise un dispositif sur la durée et l’aménagement du temps de travail adapté à l’organisation de ses activités, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail. 

Le 4 novembre 2022, la société AZUVIA communiquait par courriel à chaque salarié le projet d’accord.

La consultation du personnel sur ce projet a été organisée le 24 novembre 2022. 

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à l’approbation de l’accord, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail, qui rend donc l’accord valide.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société AZUVIA. 


Article 2 – Portée de l’Accord

Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions légales, des décisions unilatérales et des usages en vigueur au sein de la société AZUVIA portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Les dispositions légales d’ordre public et les dispositions conventionnelles interprofessionnelles impératives restent applicables.


Article 3 - Dispositions communes

3.1. Définition du temps de travail effectif

L’article L.3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif est donc le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En conséquence, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de : 

repas,
pause, 
trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail,
temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail ; en cas de dépassement d’au moins 30% du temps de déplacement professionnel par rapport au temps de trajet domicile travail, il sera qualifié de temps de travail effectif. 

3.2. Période de référence

La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

3.3. Durée journalière maximale de travail et repos quotidien

La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour.

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

3.4. Durée maximale hebdomadaire et repos hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien. Pour autant, sauf nécessité impérieuse liée au bon fonctionnement de l’entreprise, il est accordé aux salariés deux jours consécutifs de repos hebdomadaires, soit le samedi et le dimanche.

3.5. Temps de pause et temps de repas

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes, obligatoirement consécutives.

Pendant ce temps de pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations.

Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

La pause déjeuner d’une heure trente par journée de travail n’est pas non plus considérée comme du temps de travail effectif et suis le même régime que le temps de pause.

3.6. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives apprécié dans le cadre de chaque journée civile.

Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l'article L. 3131-2 du Code du Travail en cas de circonstances exceptionnelles et pour des raisons de sécurité.

Dans ce cas, au-delà éventuellement de la rémunération des heures travaillées, le repos non pris donnera lieu à une récupération pour une durée équivalente par cumul de journées ou demies journées en accord avec l'employeur.

3.7. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

3.8. Horaires d’ouverture

Les horaires d’ouverture de la société sont fixés de 7h00 à 22h.


Article 4 - Modalités d’aménagement du temps de travail

Les postes de travail de la société AZUVIA sont répartis au sein d’une grille de classification constituée de quatre filières d’activité (Commercial & Marketing & Communication, Gestion & Administration, Technique & Produits et R & D).

Chaque emploi est classé selon les quatre catégories professionnelles retenues par le présent accord, les positions hiérarchiques et l’autonomie dans l’exercice des fonctions et responsabilités des emplois/fonctions : 

les salariés cadres dirigeants exclus de l’ensemble des dispositions du présent accord relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail (4.1) ; 
les salariés cadres autonomes et les salariés cadres de l’activité Commercial & Marketing & Communication ont une durée annuelle de travail de 218 jours à temps plein sur toute la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre (4.2);
les salariés cadres ont une durée mensuelle de travail de 169 sur 218 jours à temps plein sur toute la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre (4.3);
les salariés non-cadres soumis aux modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures avec paiement des heures supplémentaires au-delà de 1.607 heures à temps plein sur toute la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre (4.4).

L’aménagement du temps de travail appliqué à certaines des catégories précitées est susceptible de générer des jours de repos compensateurs, dénommés Jours de Récupération du Temps de Travail «JRTT».

La société AZUVIA applique une grille de classification des salaires minima à temps plein à 100% de 1.607 heures ou de 218 jours sur toute la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre. 

4.1. Cadres dirigeants

Définition des cadres dirigeants : Ce sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de la société AZUVIA et qui participent à sa Direction. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, cette catégorie est exclue de l’ensemble des dispositions du présent accord relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 

4.2. Forfait de 218 jours sur l’année

4.2.1. Principe 

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par jour dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail ne s’appliquent pas dans le cadre de ce forfait.

4.2.2. Salariés concernés 

Sont autorisés à conclure une convention individuelle de temps de travail en forfait en jours sur l’année :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés pouvant être soumis au forfait en jours concernent le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de développement ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de projet, disposant d’une large autonomie.

Sont notamment visés par le forfait en jours sur l’année, l’ensemble des salariés employés sous la catégorie « Cadre autonome » et sous la catégorie « Cadre » de l’activité Commercial & Marketing & Communication de la grille de classification des postes et des emplois de la société AZUVIA.

4.2.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année 

Une convention individuelle de forfait en jours devra impérativement être conclue entre la Société et le salarié. Cette convention pourra faire l’objet soit d’un avenant au contrat de travail soit d’une stipulation dans le contrat de travail.

La convention individuelle de forfait précisera le type de poste, la catégorie professionnelle et l’emploi du salarié concerné et rappellera les raisons pour lesquelles il dispose d’une autonomie dans l’exécution de son emploi.

Cette convention fera en outre référence au présent accord et énumèrera notamment (i) la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, (ii) le nombre de jours travaillés dans l’année, (iii) les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos, (iv) la rémunération correspondante et (v) le nombre d’entretiens relatifs au suivi du temps de travail.

4.2.4. Régime du forfait en jours sur l’année

La durée du travail des salariés est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) et le nombre de jours compris dans le forfait de 218 jours par année civile complète incluant la journée de solidarité.

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et inclut la journée de solidarité. 

Le nombre de jours de réduction du temps de travail (dénommés ci-après « JRTT ») sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

La rémunération fixe forfaitaire annuelle brute est égale à 110% du salaire minimum de la position hiérarchique du salarié bénéficiaire en application de la grille de classification de la société AZUVIA. 

En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit pourra être mis en place. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue. 

En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante : 

Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées
						47

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévus sur la période de référence (1er janvier - dernier jour de travail effectif).

En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :

- 	les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération ;
-  	les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération. 

La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :

Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence
			 Nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait

4.2.5. Jours de récupération du temps de travail

Détermination du nombre de jours de récupération du temps de travail :

Afin de permettre le respect du forfait en jours sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (dénommés ci-dessous « JRTT ») s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés. 

Le nombre de JRTT variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait en jours sur l’année soit respecté (218 jours pour une année complète de présence incluant la journée de solidarité).

A titre d’exemple, pour l’année 2022, sachant que 7 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillés, le nombre de JRTT en résultant se calculera comme suit :
365 jours – 105 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 7 jours fériés non travaillés – 218 jours de travail = 10 JRTT.

En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de JRTT dont bénéficient le salarié entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de sa durée de présence au cours de l’année civile.

De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait en jours réduit »), le nombre de jours de JRTT est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.

Prise des jours de récupération du temps de travail :

Les JRTT devront être pris par journée entière ou par demi-journée.

50% des JRTT seront imposés par la Société, le solde étant posé librement par le salarié à condition de respecter les règles établies ci-après :

Les JRTT devront être pris isolément (sauf accord exprès écrit de la Société autorisant le salarié à les accoler dans la limite de 3 JRTT consécutifs), 
Les salariés devront faire leur demande de pose de JRTT au moins 15 jours à l’avance par courriel, sauf accord dérogatoire qui leur serait accordé à titre exceptionnel.

Les JRTT au titre d’une année s’acquièrent sur la période de référence allant du 1er janvier de l’année N (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année N) au 31 décembre de l’année N et doivent être pris du 1er janvier de l’année N (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année N) au 31 décembre de l’année N. En pratique, au 1er janvier de l’année N ou bien à sa date d’embauche, le salarié est crédité du nombre de jours de JRTT définitivement acquis au 31 décembre de l’année N.

Aucun report des JRTT au-delà du 31 décembre de l’année N ne sera admis. Les JRTT non pris à cette date seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.

4.2.6. Organisation de l’activité et du suivi régulier de la charge de travail

Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

Les salariés concernés devront ainsi organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait en jours sur l’année, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien). 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Le forfait en jours sur l’année s’accompagne par ailleurs d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un système auto-déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant en fin de mois, le formulaire auto-déclaratif du temps de travail.

Le formulaire du mois M sera communiqué au plus tard par le Salarié à son Manager au terme de la première semaine du mois M+1.

L’état de suivi fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires (congés payés, congés conventionnels (ancienneté ou pour événements familiaux) ou JRTT).

Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement le salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année civile.

4.2.8. Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien individuel spécifique sera organisé, à l’initiative de la Société, entre le salarié et son supérieur hiérarchique au minimum une fois par an et à la demande du salarié en cas de difficulté inhabituelle. 

Cet entretien doit permettre les échanges suivants : 

-	Doivent être évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié. 
-	Un bilan doit être fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation de son travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle.
-	Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.) peuvent, le cas échéant, être prises et consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
-	Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également, si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible du salarié au cours de la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Chaque entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

4.2.9. Dispositif de veille et d’alerte

Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail est mis en place par la Société, afin notamment de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée et activité professionnelle.

Le salarié concerné doit également tenir informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Par ailleurs, le salarié peut, à tout moment, alerter par écrit son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société des difficultés inhabituelles rencontrées portant sur son organisation et sa charge de travail ou son isolement professionnel. 

A la suite de cette alerte, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société. A la suite de cet entretien, en concertation avec le salarié, la Société mettra en place des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. 

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un entretien avec ce salarié.

Chaque entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

4.3. Forfait mensuel en heures sur 218 jours

4.3.1. Principe 

L’application de cette modalité de durée et d’aménagement du temps de travail vise à introduire davantage de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail en fixant globalement le nombre d’heures de travail que le Salarié doit effectuer chaque mois sans que celles-ci ne soient enfermées dans une répartition journalière ou hebdomadaire fixe.

Si la durée de référence théorique légale du temps de travail est de 151,67 heures par mois, 1.607 heures par an et de 35 heures par semaine, les salariés cadres de la société AZUVIA non visés par les dispositions des articles 4.1, 4.2 et 4.4, sont soumis à une durée mensuelle de travail de 169h sur 218 jours à temps plein sur toute la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et inclut la journée de solidarité. 

Le nombre de jours de récupération du temps de travail (dénommés ci-après « JRTT ») sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congé payé, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit pourra être mis en place. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier - dernier jour de travail effectif).

En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :

- 	les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération ;
-  	les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération. 

4.3.2. Jours de récupération du temps de travail

Détermination du nombre de jours de récupération du temps de travail :

Afin de permettre le respect des 218 jours de travail sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de jours de récupération du temps de travail (dénommés ci-dessous « JRTT ») s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés. 

Le nombre de JRTT variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que les 218 jours de travail sur l’année soient respectés.

A titre d’exemple, pour l’année 2022, sachant que 7 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillés, le nombre de JRTT en résultant se calculera comme suit :

365 jours – 105 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 7 jours fériés non travaillés - 218 jours de travail = 10 JRTT.

En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de JRTT dont bénéficient le salarié entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de sa durée de présence au cours de l’année civile.

De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait en jours réduit »), le nombre de jours de JRTT est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.

Prise des jours de récupération du temps de travail :

Les JRTT devront être pris par journée entière ou par demi-journée.

50% des JRTT seront imposés par la Société, le solde étant posé librement par le salarié à condition de respecter les règles établies ci-après :

Les JRTT devront être pris isolément (sauf accord exprès écrit de la Société autorisant le salarié à les accoler dans la limite de 3 JRTT consécutifs), 
Les salariés devront faire leur demande de pose de JRTT au moins 15 jours à l’avance par écrit courriel, sauf accord dérogatoire qui leur serait accordé à titre exceptionnel.

Les JRTT au titre d’une année s’acquièrent sur la période de référence allant du 1er janvier de l’année N (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année N) au 31 décembre de l’année N et doivent être pris du 1er janvier de l’année N (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année N) au 31 décembre de l’année N. En pratique, au 1er janvier de l’année N ou bien à sa date d’embauche, le salarié est crédité du nombre de jours de JRTT définitivement acquis au 31 décembre de l’année N.

Aucun report des JRTT au-delà du 31 décembre de l’année N ne sera admis. Les JRTT non pris à cette date seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.

4.3.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures 

Une convention individuelle de forfait mensuel en heures devra impérativement être conclue entre la Société et le Salarié. Cette convention pourra faire l’objet soit d’un avenant au contrat de travail soit d’une stipulation dans le contrat de travail.

4.3.4. Régime du forfait en heures

Les salariés concernés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération lissée, indépendante de l’horaire réel et calculée sur la base de la durée de référence théorique de travail à 169h par mois.

La rémunération fixe forfaitaire annuelle brute du salarié bénéficiaire est égale ou supérieure à 105 % du salaire minimum de sa catégorie en application de la grille de classification de la société AZUVIA. 

4.3.5. Organisation de l’activité et du suivi régulier de la charge de travail

Les salariés ayant conclu un forfait en heures gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps de leur travail. 

Les salariés concernés devront ainsi organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien). 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Le forfait en heures s’accompagne par ailleurs d’un décompte des 218 jours travaillées au moyen d’un système auto-déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant en fin de mois, le formulaire auto-déclaratif du temps de travail.

Le formulaire du mois M sera communiqué au plus tard par le Salarié à son Manager au terme de la première semaine du mois M+1.

L’état de suivi fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires (congés payés, congés conventionnels (ancienneté ou pour événements familiaux) ou JRTT).

Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement le salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année civile.

4.3.6. Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien individuel spécifique sera organisé, à l’initiative de la Société, entre le salarié et son supérieur hiérarchique au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle. 

Cet entretien doit permettre les échanges suivants : 

-	Doivent être évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié. 
-	Un bilan doit être fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation de son travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle.
-	Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.) peuvent, le cas échéant, être prises et consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
-	Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également, si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible du salarié au cours de la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Chaque entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

4.3.7. Dispositif de veille et d’alerte

Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail est mis en place par la Société, afin notamment de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée et activité professionnelle.

Le salarié concerné doit également tenir informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Par ailleurs, le salarié peut, à tout moment, alerter par écrit son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société des difficultés inhabituelles rencontrées portant sur son organisation et sa charge de travail ou son isolement professionnel. 

A la suite de cette alerte, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société. A la suite de cet entretien, en concertation avec le salarié, la Société mettra en place des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. 

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail conduit à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un entretien avec ce salarié.

Chaque entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

4.4. Régime standard de 35 heures hebdomadaires

4.4.1. Durée du travail

Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le Lundi à 0 heure et dans le cadre de la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre.

La durée de référence théorique légale du temps de travail est de 151,67 heures par mois, de 35 heures par semaine et de 1.607 heures à temps plein sur toute la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre.

En application des articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

4.4.2. Horaire de travail

Les salariés soumis au régime standard de 35 heures hebdomadaire doivent respecter une plage fixe de travail fixée de 10h à 12 et de 14h à 17h. La plage variable est ouverte à partir de 8h et jusqu’à 20h.

4.4.3. Définition des heures supplémentaires

Pour les autres salariés, les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de 1607 heures de travail à temps plein sur toute la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande expresse de la Direction ou après accord expresse de la Direction.

Ces heures supplémentaires feront donc l’objet d’une demande ou d’une autorisation préalable écrite de la Direction.

Les parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité. 

Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition, se verront appliquer les dispositions relatives aux heures supplémentaires.

4.4.4. Régime des heures supplémentaires

Chaque heure supplémentaire effectuée donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée. 

Les Parties au présent accord conviennent de fixer le taux de cette majoration de salaire à 10% pour toutes heures supplémentaires telles que déterminées précédemment conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail.

À la demande de la Société, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent. 

En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

4.4.5. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié, étant rappelé que les durées maximales de travail applicables devront impérativement être respectées.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel précité ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

4.4.6. Durée du travail à temps partiel

Conformément aux dispositions des articles L3123-1 et suivants du Code du travail, les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à 151,67 heures par mois.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel fixe la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les plages horaires travaillées.

Les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

La répartition de l’horaire de travail peut être modifiée en raison notamment de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de réorganisation des horaires collectifs du service,….

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Une telle modification sera notifiée sept jours ouvrés au moins avant sa date d’effet.

Cette notification sera faite par courriel ou remise en main propre contre décharge.

En fonctions des besoins de l’entreprise, les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du temps partiel avec un délai de prévenance de 3 jours avant leur exécution.

En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, les heures complémentaires :

ne dépassant pas 10% de l’horaire hebdomadaire indiqué au présent contrat, seront payées comme heure de travail normales et ne seront en aucun cas majorées ;
effectuées au-delà de cette limite donneront lieu à une majoration de salaire de 25%.


Article 5 – Congés Payés

5.1. Acquisition des congés payés

La détermination du nombre de jours de congés payés et de jours fériés est fixée par la Loi. Ils seront décomptés en jours ouvrés.

Les congés payés sont acquis et pris du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,08 jours ouvrés de congé par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an.

Au 1er janvier de chaque année, le salarié est crédité de 25 jours de congés payés définitivement acquis au 31 décembre de la même année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de congés payés est calculé prorata temporis.

5.2. Prise des congés payés 

5.2.1. Ordre des départs

Aux fins de fixer les dates de départ en congés payés, et si besoin, la Direction prendra en compte les critères de priorité suivants :

Les contraintes de présence liées à la continuité de services,
Salariés en couple au sein de l’entreprise (mariage, pacs, concubinage notoire)
Enfants scolarisés à charge

Les périodes de fermetures annuelles de la Société seront communiquées par la direction de la Société aux salariés au plus tard deux mois avant la date de fermeture.

5.2.2. Modalités de prise des congés payés

L’entreprise autorise la prise de congés anticipés dans la limite de 5 jours de congés payés anticipés sur la période de référence.

Tout congé d’au moins 2 jours consécutifs doit être posé au moins deux mois avant sa prise effective.
Tout congé de moins de 2 jours consécutif doit être posé au moins 15 jours avant sa prise effective.

Le salarié devra s’assurer avant son départ en congés qu’il a bien reçu la validation express de la Direction sur sa demande de congés. En tout état de cause le salarié ne pourra considérer qu’un défaut de réponse de la Direction vaut validation de sa demande de congés.

Aucun report des jours de congés payés au-delà du 31 décembre de l’année N ne sera admis. Les jours de congés payés non pris à cette date seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.


Article 6 – Jours fériés et journée de solidarité

6.1. Jours fériés

Les jours fériés sont chômés et payés, soient : le 1er janvier, le Lundi de Pentecôte, le Lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l’Ascension, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre.

6.2. Journée de solidarité

La Journée de solidarité est fixée par principe au Lundi de Pentecôte. Cette date pourra être modifiée chaque année après information préalable des salariés. 


Article 7 - Dispositions générales

7.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Il pourra être révisé dans les conditions fixées aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de 6 mois.

7.2. Modification de l’accord

La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.

7.3. Condition de validité

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail.

7.4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.


Fait à Paris, le 24 novembre 2022.

En quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité et de dépôt.



Pour la société AZUVIA SAS