ACCORD INTERNE
Signé et entré en vigueur le 1er janvier 2018
	



PREAMBULE 
Solidarités Nouvelles pour le Logement Paris a engagé avec les représentants du personnel une réflexion globale afin de concilier au mieux la mise en œuvre du projet de SNL et des missions de l’association, l’amélioration des conditions de travail des salariés et le respect de leur équilibre vie privée – vie professionnelle. 
Cette réflexion, ouverte dans le cadre des NAO, se concrétise ici dans un accord qui recouvre différents sujets tenant notamment au temps de travail et à la rémunération, mais forme un ensemble cohérent  de dispositions complémentaires entre elles 
Il fait écho aux travaux menés en parallèle dans les autres structures de SNL. 
Il est convenu qu’une partie des sujets abordés dans le présent accord feront l’objet de l’élaboration d’un Règlement Intérieur de SNL Paris au cours de l’année 2018. 
Dans le même temps, un tableau de référence des métiers de SNL sera élaboré pour donner de la visibilité sur les fourchettes de rémunération de chaque poste en fonction de la qualification et de l’expérience de son titulaire. Ce tableau sera utilisé pour les recrutements et les décisions d’augmentation individuelle.

Art 1 : Les congés annuels supplémentaires
Le lundi de Pentecôte sera payé et non travaillé. 
En complément des dispositions prévues dans la convention collective Pact Arim, trois jours de congés payés supplémentaires par an seront accordés à l’ensemble des salariés de SNL Paris
La totalité des congés supplémentaires correspond donc à 4 jours pour l’ensemble des salariés.
Art 2 : Les augmentations collectives
SNL Paris s’engage à appliquer systématiquement à tous les salariés l’augmentation de la valeur du point défini dans la convention Pact Arim à la date convenue par les signataires de la convention.
Art 3 : Les augmentations individuelles
Pour garantir la transparence et l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles des salariés, les propositions des responsables de pôle seront examinées collectivement, chaque année, par un groupe constitué de la Déléguée Générale, des responsables de pôle et des délégués du personnel, au regard notamment des possibilités financières de l’association, de l’ancienneté du salarié et de sa maîtrise du poste, de la position de son salaire dans la fourchette du tableau de référence évoqué en préambule , de l’évolution des responsabilités de la personne et de la charge du poste.
Art 4 : Gratification égale à un 13ème mois 
La mise en paiement de cette gratification se fera selon les modalités suivantes : la gratification égale à un mois de salaire est versée en deux parts, l’une en juin, l’autre en décembre. En juin, la partie de gratification sera versée à toute personne ayant deux ans d’ancienneté révolus au 30 juin ; en décembre, la partie de gratification sera versée à toute personne ayant deux ans d’ancienneté révolus au 30 décembre. 

Art 5 : La prime collective
5-1  Il est institué une prime collective, inscrite dans le budget annuel de SNL Paris et qui ne peut être remise en cause sauf risque grave et immédiat portant sur le maintien de l’emploi existant ou l’existence même de l’association.
5-2  Le montant de l’enveloppe consacrée à cette prime collective est pour l’année 2018 de 10 000 € bruts à répartir à parts égales entre 17 salariés. Ce montant sera réajusté à chaque recrutement sur un nouveau poste afin de maintenir le montant de la prime à l’identique pour chaque salarié. 
5-3  La prime est distribuée à tous les salariés, à partir de l’année suivant leur recrutement. Elle sera versée fin août.


Art 6 : Les heures supplémentaires
Les dispositions arrêtées ci-dessous s’appliquent à tous les salariés de SNL Paris, cadres et non-cadres, à la seule exception de ceux qui auront opté pour le régime du forfait-jours (voir art 8). Les signataires s’accordent pour considérer que les heures supplémentaires (heures effectuées dans une semaine au-delà des 35 h)  doivent être limitées au strict nécessaire pour le bon accomplissement des missions de l’association et ce dans l’objectif d’améliorer les conditions de travail des salariés. Sous la vigilance de la Déléguée Générale, chacun est appelé à organiser son temps de travail en limitant au mieux ces heures supplémentaires. La durée de travail quotidienne maximale est de 12h.
Les heures supplémentaires effectuées à SNL Paris ont vocation à être récupérées en temps, notamment  pour permettre aux salariés  de préserver leur équilibre de vie.
Elles seront majorées à un taux de 17%
Le temps de travail hebdomadaire d’un salarié ne peut dépasser les 43h. Si des circonstances exceptionnelles doivent amener à dépasser cette limite, le salarié ou son responsable  doit en informer par écrit la Déléguée Générale qui doit lui répondre par écrit et en informer les DP. Les heures effectuées au-delà de la 43ème heure seront majorées à un taux de 25%.
Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée au-delà du contingent annuel de 220 h.
Il est rappelé que les heures effectuées par les salariés à temps partiel comprises entre leur durée de travail contractuelle et les 35h hebdomadaires sont des heures complémentaires majorées à 10%. Au-delà, les règles ci-dessus s’appliquent
Dans un souci de transparence et de prévention, les DP pourront consulter une fois par trimestre, sur demande auprès de la DG, les fiches horaires des salariés.
Une fois par an, ils recevront un bilan annuel du volume et de l’utilisation des heures supplémentaires réalisées

Art 7 : Le compte épargne temps
Un régime de compte épargne temps est institué à SNL Paris afin de permettre aux salariés en CDI (sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois) qui le souhaitent de capitaliser une partie de leurs repos convertibles.

Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra communiquer à la direction un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les jours de repos qu’il souhaite affecter sur son compte. Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps. 

Le compte est tenu en temps, c’est à dire en équivalent de journées. Les délégués du personnel sont informés une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps, dans la limite de dix jours ouvrés maximum par an, par

Les jours de congés payés, légaux, conventionnels et créés par cet accord,  au-delà de la quatrième semaine
Les jours de repos acquis par les heures supplémentaires effectuées

De manière exceptionnelle et dérogatoire, un salarié peut alimenter son compte épargne temps de 10 jours maximum supplémentaires, soit un total de 20 jours par an, sous réserve d’avoir obtenu l’accord de la Déléguée Générale et après consultation des Délégués du personnel
Les salariés ayant opté pour un régime de forfait-jours créé ci-dessous pourront de plus y affecter une partie des jours de forfait dans la limite de dix jours par an, soit vingt jours au total.

L’alimentation du compte sera effectuée par la remise à la direction d’un bulletin     spécifique dûment complété et signé par le salarié demandeur avant le 31 mai de chaque année. Les congés payés non pris avant le 31 mai de la période de référence et non affectés préalablement au CET seront définitivement perdus. 
Pour l’année 2018, les congés éventuellement accumulés par un salarié antérieurement à cet accord seront automatiquement basculés sur un CET à la date du 1er juin. 
Les Heures supplémentaires accumulées antérieurement à cet accord et non récupérées pourront être en tout ou pour partie rebasculées sur le CET au plus tard le 15 février 2018. 
 L’information du salarié sera assurée par la remise le 30 juin de chaque année d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis.
 Le compte épargne temps peut être utilisé pour bénéficier de :  l’un des congés sans solde prévus par la loi , l’un des passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1, L.122-28-9 et L. 122-32-12    L. 212-4-9 du code du travail (congé parental à temps partiel, …),  les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des articles L.932-1 et L.932-2 du code du travail. Le salarié doit formuler sa demande par écrit. Il le fait dans les mêmes délais de prévenance que pour des congés ordinaires si ce congé est inférieur à trois semaines ; si le congé est supérieur à trois semaines, la demande doit être formulée trois mois avant la date de départ prévue, sauf circonstances personnelles ou familiales exceptionnelles. 
Les congés apportés au CET devront impérativement être pris dans un délai de 10 ans après leur apport. 
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé.
Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière. 
L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun. 
Le compte épargne temps prend fin en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat. 
Art 8 : Le forfait-jours
8-1  Une organisation du travail en forfait-jours sera mise en place pour le/la  Délégué(e) Général(e)  et pour les cadres qui le souhaiteraient. Il est convenu que les intéressés ont  une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail que le salarié est libre de refuser.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 199 selon le décompte suivant :  365 jours annuels - 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) - 25 jours de congés annuels – 3 jours de congés mobiles – 4 jours de congés créés par le présent accord - 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche) - 20 jours de réduction du temps de travail. 
Au début de chaque année, le décompte exact des jours de RTT en fonction du nombre de jours fériés de l’année sera précisé aux salariés concernés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (par exemple congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (naissances, décès, …) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Le décompte du temps de travail se fera en jours. Il est prévu une durée maximale journalière de 12H00, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif étant préconisé. 
Les jours de repos hebdomadaires sont habituellement le samedi et le dimanche. 
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra aux cadres de valider avec le DG et au DG de valider avec le Président la répartition des prises de congés et RTT. Le DG et le Président  s’assureront d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi à la fin de chaque année et transmis au DG et au  Président. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. 
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le cadre et le DG d’une part et  entre  le DG et  le Président d’autre part, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des intéressés.  Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées du cadre concerné  et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 

Les DP doivent être consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait-jours ainsi que sur les modalités de suivi de l’amplitude horaire et de la charge de travail des salariés concernés.

 Art 9 : Durée, dénonciation et révision de l’accord 
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2018 ; il est conclu pour une durée de deux ans renouvelable par tacite reconduction. Il pourra alors être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.  En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. Conformément aux dispositions de l’article L132-8 du code du travail, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai. 
Les parties conviennent de se rencontrer si un accord sur un des sujets du présent texte intervenait au niveau de la branche, afin de réviser cet accord si des dispositions plus favorables étaient mises en place. Elles conviennent également de se rencontrer au cas où des modifications du code du travail interviendraient en la matière.
 A l’issue de la première année d’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître. Dans les hypothèses indiquées ci-dessus, le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’un avenant. Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires.

Art 10 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes. Dès que le dépôt sera effectué, un exemplaire sera envoyé à l’ensemble du personnel par courrier électronique ou remis par défaut en mains propres.

 Fait à Paris, le 1er janvier 2018


La Déléguée Générale,							 La déléguée du personnel et Déléguée syndicale