ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





















	












ENTRE LES SOUSSIGNES :

 La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé, société par actions simplifiée, au capital de 3 138 230.00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 722 045 556 dont le siège social est situé 34, rue Guynemer – 92130 Issy-Les-Moulineaux, représenté par ……………………………………….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes,


Ci-après dénommée la « Société » ou « L’Entreprise » ou « CRD NESTLE »

D’UNE PART

ET : 

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :
La CFE-CGC, représentée par …………………….., en qualité de Délégué syndical central ;
L’UNSA, représentée par ……………………………, en qualité de Délégué syndical central,

ci-après dénommées « les organisations syndicales ».

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « parties » et individuellement la « partie »


























PREAMBULE


Le Groupe et la Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS sont depuis plusieurs années engagés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les objectifs et moyens en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étaient notamment encadrés par un accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail du 10 juillet 2018 modifié par avenant du 15 septembre 2020.

Grâce aux engagements du groupe et de la Société et la mise en œuvre de l’accord susvisé, les parties ont constaté chaque année une amélioration des indicateurs de suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lors des suivis annuels de l’accord mais également via la publication de l’index égalité femmes-hommes.  

Cet accord venant à expiration, les parties ont souhaité se réunir afin de renouveler leur engagement en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail avec pour objectif de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance globale de l’entreprise.

Les parties entendent rappeler également qu’un accord a été conclu le 16 décembre 2021 concernant la mise en place d’un accord sur le télétravail afin de tenir compte des évolutions sociétales liées à la crise sanitaire ainsi que de développer la qualité de vie au travail et le bien être des collaborateurs. 



ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Par le présent accord, la Société réaffirme sa volonté d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise et plus largement d’éviter toute forme de discrimination. 

La Société établit également de nouvelles mesures en faveur de la qualité de vie au travail, selon les dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail. 

La Société souhaite acter sa démarche dans la lutte contre les discriminations, aussi bien sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, la mixité des emplois, les conditions de travail et la rémunération. 

Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du Travail, la Société s’engage à ce qu’aucun salarié ne fasse l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

De plus, la Société veut réaffirmer sa volonté d’œuvrer en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et souhaite définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et du droit d’expression. 

A partir des constats effectués dans les rapports annuels sur l'égalité professionnelle et des éléments figurant dans la base de données économique et sociale mentionnée à l'article L. 2312-18 du code du travail, la Société veut prendre des mesures permettant de répondre aux objectifs cités ci-dessus.


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS.


ARTICLE 2 – Fixation d’objectifs de progression, d’actions pour les atteindre et identification d’indicateurs chiffrés

A titre préalable, les parties se sont accordées, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail sur la fixation d’objectifs de progression, d’actions pour les atteindre et l’indication d’indicateurs chiffrés portant sur trois des domaines d’action prévus à ce même article à savoir : 
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération effective

Un résumé de chacun de ces objectifs figure en annexe 1.


ARTICLE 3 – ACCES A L’EMPLOI

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS recherche le respect du principe d’interdiction de discrimination en matière d’embauche, en passant par l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Une attention particulière continuera d'être portée à l’absence de toute discrimination à l’embauche. 

En ce sens, et selon les dispositions de l’article L. 1131-2 du Code du travail, les employés chargés des missions de recrutement, ainsi que les managers chargés du recrutement, reçoivent une formation à la non-discrimination via un e-learning mis en place par le Groupe Nestlé, au moins tous les 3 ans. 

Plus spécifiquement sur l’égalité professionnelle, la société s’efforce à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, à profils, compétences et expériences équivalentes et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail. L’entreprise favorise également la mixité dans le recrutement des stagiaires et des contrats de professionnalisation et apprentis.

Au terme du délai d’application de l’accord du 10 juillet 2018 susvisé, les parties fixent les objectifs suivants s’agissant de l’accès à l’emploi :


Fixation d’objectifs de progression

A compétence et expérience égale, L’Entreprise se fixe pour objectif d’obtenir une parité dans les recrutements, en cumul sur trois années glissantes. Les Parties considèrent que cette mesure a du sens lorsque les recrutements, en cumul sur trois années, représentent un nombre minimum de 12 personnes.


Objectif : Au terme du présent accord, en cumul sur 3 années, l’Entreprise se fixe pour objectif d’améliorer prioritairement la répartition Hommes-Femmes au sein des recrutements en CDI (augmenter le pourcentage de recrutement de femmes à 44%, contre 38% sur la période de l’accord de 2018).

Moyens pour atteindre ces objectifs de progression

Pour atteindre cet objectif de progression, les procédures de recrutement et d'offres d'emploi de l'Entreprise respectent les dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du Travail au titre duquel il est notamment interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ou d’autres critères discriminants. 

De façon à ce que les décisions de recrutement soient basées uniquement sur des critères objectifs, la Société établit en amont les critères de recrutement, et les décisionnaires doivent réaliser des évaluations pour chaque candidat rencontré sur la base de ces critères établis au début du processus de recrutement.

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS proscrit, lors des recrutements, toute question posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales…). En effet, le processus de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle, doit se dérouler de manière identique sans distinction de sexe, d’origine, d’âge ou d’autres critères discriminants. Le service recrutement précise aux cabinets ad hoc sa volonté qu’ils appliquent les mêmes principes.

Dans cet esprit, la Société réalise des actions de communication et de sensibilisation en matière de non-discrimination et de sensibilisation au handicap auprès du management et des collaborateurs impliqués dans les processus de recrutement.

La direction veillera à rechercher, dans le processus de recrutement un équilibre dans la répartition femme homme par Catégorie Socio Professionnelle.

Lors de l’embauche d’un travailleur handicapé, lorsque ce dernier a communiqué sa Reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), une action de sensibilisation sera effectuée auprès de l’équipe que le nouveau salarié rejoindra. De plus, une étude de son poste de travail pourra être effectuée en partenariat avec le service médical de la Société et les acteurs locaux spécialisés, tels que l’Agefiph ou Sameth, de façon à déterminer les éventuelles actions nécessaires à l’aménagement du poste de travail.

Fixation d’indicateurs annuels chiffrés :

suivi des embauches des deux sexes en CDI par catégorie socio-professionnelle;
réalisation des actions de communication, sensibilisation ou formation sur le thème de la non-discrimination dans le processus de recrutement pour 100% des personnes impliquées dans les processus de recrutement (rappel annuel le cas échéant).




ARTICLE 4 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET GESTION DES CARRIERES

4.1 - Evolution professionnelle

Le principe d’égalité de traitement, notamment en matière d’évolution professionnelle et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement, sans distinction liée à des critères discriminants (sexe, situation de famille, origine, handicap, etc.) est un enjeu majeur de la Société.

A ce titre, les parties rappellent que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels.

Dans ces conditions, l’Entreprise s’attache à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre tous, notamment entre les hommes et les femmes, et à favoriser la mixité des emplois en garantissant que pour des parcours professionnels identiques, les mêmes possibilités d’évolution soient offertes aux salariés.

Les souhaits de mobilité fonctionnelle sont formalisés auprès de la hiérarchie et du service Ressources Humaines, notamment lors des entretiens de développement. 

A cet égard et à la demande du salarié, la Société tient compte des contraintes de la vie familiale et notamment de la parentalité du salarié dans la mise en œuvre de sa mobilité professionnelle.


4.2 - Accès à la formation professionnelle 

Les parties au présent accord considèrent que le développement et l’accès à la formation professionnelle sont des facteurs clés de l’égalité entre les salariés, notamment entre les hommes et les femmes, dans la mesure où ils participent à l’évolution professionnelle des salariés et leur permettent d’accéder à des postes de qualification supérieure. 

Au terme du délai d’application de l’accord 10 juillet 2018, les parties fixent les objectifs suivants s’agissant de l’accès à la formation professionnelle :


Fixation d’objectifs de progression

 La Société se fixe pour objectif de maintenir une parité de plus ou moins 15% dans la répartition des heures de formation annuelle (*), en proportion du nombre de femmes et d’hommes dans la Société au 31 décembre de chaque année.
(*) Ne seront pas prises en compte les heures de formation dans le domaine de la sécurité et les e-learnings obligatoires 

Moyens pour atteindre ces objectifs de progression

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS s’assure que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chaque salarié que pour leur adaptation aux évolutions de l’Entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre femmes et hommes.

Par la formation, la Société veille également à maintenir, promouvoir et renforcer les compétences et la polyvalence de ses salariés. 

Les souhaits de développement sont formalisés auprès de la hiérarchie et du service Ressources Humaines, notamment lors des entretiens annuels.

La Société établit un plan de développement des compétences chaque année pour l’année suivante, et se concerte avec les représentants du personnel et les responsables hiérarchiques dans le souci d’identifier les besoins de développement de ses salariés et d’y répondre.

La Société, selon les besoins, met en œuvre des formations d’adaptation au poste de travail et un accompagnement dans les aspects suivants : 
les changements de poste ;
l’organisation de la mobilité professionnelle ;
la facilitation à l’accès aux postes à responsabilités.

Chaque année, chaque établissement informera et consultera son CSE sur le plan de formation annuel.


Fixation d’indicateurs annuels chiffrés :

Suivi du nombre d’heures de formation réalisé par sexe et par catégorie socio-professionnelle. 


A titre informatif, le nombre d’heures de formation (hors e-learnings obligatoires et formations Sécurité) réalisé par sexe et par catégorie socio-professionnelle pour les exercices 2019, 2020 et 2021 est le suivant :

129 femmes (49%)  et 134 hommes (51%) en décembre 2019



129 femmes (48%) & 139 hommes (52%) en décembre 2020





134 femmes (49%) & 141 hommes (51%) en décembre 2021




Nota: Récapitulatif des heures de formation pour tous les types de contrat (CDI, CDD, Apprentis)

4.3 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation pour les salariés seniors

Chaque salarié de 50 ans et plus pourra bénéficier d'au moins une action de formation sur deux années glissantes à partir du moment où il en a exprimé le souhait dans son entretien de développement (Formation devant obligatoirement être intégrée dans le plan de développement des compétences). 

Un stage de préparation à la retraite sera proposé à tout salarié susceptible de prendre sa retraite dans les 3 ans, accompagné de son conjoint. 


4.4 Accompagnement en matière de compte personnel de formation (CPF)

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS accompagne les salariés désireux d’utiliser leur CPF. 

Les dossiers de demandes de CPF sur le temps de travail sont constitués à la fois par le salarié et le service RH. Les demandes de CPF en dehors du temps de travail sont réalisées par le salarié avec le support éventuel du service RH pour le conseiller dans ses démarches.


4.5 - Dispositions spécifiques aux mères et pères de famille

Les parties au présent accord rappellent l’importance, pour les salariés qui se sont absentés longuement, notamment du fait de la prise de congé maternité / adoption / parental, de faciliter leur retour à leur poste de travail et de favoriser leur évolution professionnelle.

Au retour du congé maternité / d’adoption / parental, le salarié retrouve obligatoirement son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS met en œuvre, dans le mois suivant la reprise, l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail. 

Celui-ci est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption ou d’un congé parental d’éducation.

A l’occasion de cet entretien : 

la situation du salarié est étudiée ;
le salarié est informé des évènements importants intervenus dans l’entreprise au cours de son absence ;
le point sera fait sur les attentes du salarié au plan professionnel afin de déterminer le cas échéant le poste envisagé, l’éventuelle remise à niveau de ses compétences et les actions de développement nécessaires.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

En complément pour le congé parental d’éducation :

sont étudiées les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi ;
l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié : ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.

En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action d’adaptation doit être systématiquement mise en œuvre au retour du congé maternité ou parental, afin de favoriser ou faciliter la réinsertion du collaborateur à son poste de travail. 


ARTICLE 5 – REMUNERATION 

Les parties au présent accord considèrent qu’il est essentiel de respecter le principe d’égalité salariale entre les salariés, à poste, diplôme et expérience équivalents.

L’engagement de la Société pour l’égalité professionnelle et notamment le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est illustré par les résultats des index égalité femmes-hommes suivants : 

Au titre de l’année 2018


Au titre de l’année 2019


Au titre de l’année 2020





Au titre de l’année 2021 :


Bien que ces résultats soient positifs, les parties constatent que les résultats de la Société peuvent encore être améliorés. A noter que la moyenne de la note globale de l’index égalité professionnelle des sociétés du groupe Nestlé en France est respectivement pour l’année 2020 de 87 points et pour 2021 de 89 points. 

Fixation d’objectifs de progression

La Société souhaite ainsi se fixer pour objectif d’obtenir une note globale de l’index égalité professionnelle en moyenne sur les 3 prochaines années 2022 – 2023 – 2024 au moins égale à 89. 



Moyens pour atteindre ces objectifs de progression

Dans ce cadre, la Société s’engage à consacrer un budget spécifique lors de la revue salariale annuelle, pour compenser les situations d’inégalité salariale constatées entre les hommes et les femmes. La hiérarchie sera également sensibilisée chaque année sur cette question au moment de la revue de salaire.

En outre, il est rappelé que l’évolution des rémunérations doit se faire selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle, ainsi qu’un comparatif avec le marché du travail. 

Dans le cadre d’un retour de congé maternité ou d’adoption, en application de l’article L. 1225-26 du Code du travail, le salarié concerné bénéficie des augmentations collectives de rémunération, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle.

Il est précisé que :

seules les augmentations objectives, pérennes ou exceptionnelles dont le salarié aurait pu bénéficier s’il avait travaillé sont à prendre en compte (telles que visées à la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 ; fiche 3)

les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles.

L’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption n’a aucune incidence sur la rémunération fixe ou variable (participation, intéressement, Bonus) des parents concernés, le salaire étant reconstitué. 

Afin de garantir le respect d’égalité salariale, la Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS présente chaque année un bilan de la situation comparée entre les femmes et les hommes aux membres du Comité Central d’entreprise.

Ce document s’accompagne des éléments complémentaires permettant d’éclairer la situation, tels que le rapport unique. 

Indicateurs : (pour un salaire médian par catégorie socio-professionnelle et pour un échelon et une ancienneté équivalents).
comparatif du salaire médian femmes/hommes et Niveau Echelon;
évolution de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction du salaire médian.
Nombre d’augmentations individuelles par catégorie professionnelle
Pourcentage de Femmes augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé.


Les moyens suivants sont également mis en œuvre :

Règle d’attribution du bonus, des éléments variables, de la participation et de l’intéressement pendant le congé maternité :

Bonus : dans la fixation des objectifs, on tiendra compte au prorata temporis de la durée du congé de maternité ou d’adoption.

Participation et intéressement : l’absence pour congé maternité ou congé d’adoption n’a aucune incidence sur la participation et l’intéressement, le salaire étant reconstitué.

Règle de prise en compte de l’ancienneté dans le cadre d’un congé parental.

Lors de la prise d’un congé parental total d’éducation, l’ancienneté est acquise intégralement pendant la première année, puis par moitié au-delà. 



ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE LIEE A LA PARENTALITE

Nous constatons que les congés familiaux ou parentaux sont davantage utilisés par les femmes que par les hommes.

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS attache une importance particulière à l’amélioration des conditions de travail en général, à la situation des femmes enceintes et aux salariés qui réintègrent leur poste de travail après une longue période d’absence.


6.1 - Maintien du contact avec l’entreprise

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS permet aux salariés en congé de maternité, parental, d’adoption, ou en absence de longue durée (plus de 6 mois), qui en émettent le souhait avant leur départ, de rester en contact avec la vie de l’entreprise et ses évolutions, afin de faciliter la reprise d’activité.

La Direction sensibilisera les Managers à tenir régulièrement informés leurs collaborateurs des évènements impactant leur fonction et/ou leur évolution dans l’entreprise. 

Une telle communication ne saurait conduire à une situation de travail pour le salarié en congé.

6.2 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption (père / second parent ou conjoint de la mère ou l’adoptant, lié par un PACS ou vivant maritalement avec la mère ou l’adoptant) 

Conformément aux dispositions légales, le second parent bénéficie notamment de :   

3 jours d’autorisations d’absences pour assister aux examens médicaux obligatoires tels que mentionné à l’article L1225-16 du code du travail, 
 
11 jours calendaires consécutifs de congé paternité et d’accueil de l’enfant et 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples, pris dans les 4 mois suivant la naissance, 

D’un congé de naissance d’une durée d’un mois.


Conscient de la nécessité pour le nouveau parent de vivre pleinement l’arrivée de l’enfant, l’entreprise souhaite déployer des mesures visant à allonger les dispositions légales relatives au congé paternité. 
Dans ce cadre, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et répondant à la qualification de second parent tel que précité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera porté à 1 mois (30 jours calendaires), de date à date (congé légal de paternité inclus). 

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant légal d’une durée de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples) sera pris en une fois dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. 

Le solde de ce congé supplémentaire de paternité et d’accueil de l’enfant convenu par le présent accord sera pris en une seule période, et au plus tard jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.

Les parties au présent accord reconnaissent également la possibilité offerte au second parent de bénéficier de ce congé de façon continue. 

Le second parent salarié devra faire part de son souhait de bénéficier de cet allongement à minima 6 semaines avant sa prise. Les dates ainsi déterminées ne pourront pas faire l’objet d’un report, ni d’aucune compensation financière ou en temps si le congé supplémentaire n’est pas pris. 

Pendant ces congés de paternité et d’accueil de l’enfant légal et conventionnel, l’entreprise maintient intégralement la rémunération du (de la) salarié(e).
 

6.3 - Congé pour enfant malade (jusqu’à 16 ans révolu) 

Le salarié qui assume la charge d’un enfant (au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale) a la possibilité de s’absenter pendant une durée qui, au cours de l’année civile, ne peut excéder 10 jours, afin de soigner cet enfant. Si les parents sont tous deux salariés de la société, l’un ou l’autre peut être le bénéficiaire du congé, sans qu’il y ait cumul des droits au titre du congé.

Les jours de congés peuvent être pris séparément ou groupés, et doivent être assortis d’un justificatif médical attestant de la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant.

Dans le cadre de cet accord, des jours sont rémunérés à 100% (salaire de base et prime d’ancienneté) pour un des deux parents selon le tableau suivant :



 6.4 Allongement du congé maternité et du congé d’adoption du premier parent 

Les salariées enceintes ainsi que les salarié(e)s souhaitant adopter un enfant bénéficient à ce jour, selon les cas, d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption dont la durée est encadrée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  

L’entreprise consciente de l’importance de la vie parentale pour ses collaborateurs, a souhaité allonger la durée du congé maternité et du congé d’adoption aux termes de l’avenant du 15 septembre 2020 à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et QVT du 10 juillet 2018. L’entreprise s’engage à maintenir ce droit dans le cadre du présent accord.

Ainsi, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, la durée minimale du congé maternité et du congé d’adoption au sein de l’entreprise est portée à 18 semaines. 

La prise de ce congé maternité ou de congé d’adoption n’occasionnera pour le premier parent aucune perte de salaire. 

S’agissant du congé supplémentaire octroyé dans le cadre du présent accord, il est convenu que le premier parent devra faire part de son souhait de bénéficier de cet allongement à minima 6 semaines avant sa prise. Ces deux semaines supplémentaires devront être posés en une seule période et jusqu’au premier anniversaire de l’enfant. 

Les dates ainsi déterminées ne pourront pas faire l’objet d’un report, ni d’aucune compensation financière ou en temps si le congé supplémentaire n’est pas pris. 


6.5 Allègement des horaires et charge de travail pour les salariés enceintes 
 
A partir du 4e mois de leur grossesse, les Femmes enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction de 60 minutes de leur horaire normal de travail, sans modification de leur rémunération. 

Cette réduction de leur horaire normal de travail s’applique aux salariées à temps plein. 

Pour les salariées à temps partiel, cette réduction horaire s’appliquera au prorata de leur temps de présence au cours de la journée.  

S’agissant de la mise en œuvre de cette mesure pour les salariés cadres : un entretien aura lieu avec la hiérarchie afin de définir des modalités d’adaptation de la charge de travail. 

En outre, conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariées enceintes ont la possibilité de demander un aménagement de leur poste de travail. Cet aménagement de leur poste de travail ne doit occasionner aucune diminution de leur rémunération.  

Cette demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines qui apportera une réponse motivée dans un délai de 1 mois. 

 6.6 Congés décès enfant
  
En application des dispositions de l’article L. 3142-1 et de l’article L.3142-4 du code du travail, tout salarié a droit, sur justification, à un congé légal pour décès  de cinq jours pour le décès d'un enfant ou de sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.

 En outre, conformément à  l’article L.3142-1-1 du code du travail, tout salarié a droit à un congé de deuil légal de de 8 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant, ou d'une personne à la charge effective et permanente du salarié, de moins de 25 ans. Ce congé est cumulable avec le congé légal pour décès de 5 ou 7 jours susvisé et doit être pris dans un délai d'un an à compter du décès (il peut être fractionné en 2 périodes maximum).    

Les parties estimant ce délai insuffisant au regard de la douleur engendrée par la perte d’un enfant et dans le but d'améliorer l'accompagnement des familles endeuillées, il a été convenu d’allonger la durée de l’autorisation d’absence pour la porter à une durée totale de quatre semaines calendaires. 

Ce congé de quatre semaines comprendra le congé de deuil légal de huit jours supplémentaires fractionnable, pour partie pris en charge par la sécurité sociale, visé par l’article L. 3142-1-1 du code du travail. 
Ainsi, en cas de décès de son enfant, le salarié a droit, sur justification, à un congé exceptionnel pour décès d’une durée de douze jours ouvrés, auquel s’ajouteront les huit jours ouvrés du congé légal de deuil, soit quatre semaines calendaires. 

Le congé pour décès de douze jours ouvrés devra être pris à compter du décès de l’enfant, de manière continue. 

Le congé de deuil légal de 8 jours pourra être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant selon les dispositions légales. 

Le salarié informera l’employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d’absence. 

La durée intégrale de ce congé est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et donne lieu à maintien de la rémunération. 
Ces dispositions s’appliquent également en cas de décès de l’enfant, quel que soit son âge. 

Le délai expire à minuit le même jour de la semaine qu’il a débuté, 4 semaines plus tard (exemple : début du congé le mardi 10 mars – fin du congé le lundi 6 avril à minuit, retour du salarié le mardi 7 avril).  

  
6.7 Congé de présence parentale   

Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise. 

Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. 

Ce congé pourra également être renouvelé en cas de perpétuation de la gravité de l’état de l’enfant, selon les dispositions légales en vigueur. 

Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) selon les dispositions légales en vigueur.
 
 
6.8 Temps partiel choisi 
 
L’Entreprise a conscience de l’importance pour les salariés d’accorder plus de temps à leur vie parentale en travaillant à temps partiel et souhaite à ce titre les accompagner dans l’équilibre de leur rythme de vie. 

Dans cet esprit, un entretien au moment du passage à temps partiel, puis après une période de 6 mois, sera mis en place afin de faire le bilan de ce mode d’organisation.  



ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE POUR TOUS

7.1 – Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet à un salarié de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

La Société s’engage à donner accès au congé de proche aidant aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, pour :

 1) Son conjoint;
2) Son concubin; 
 3) Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité; 
 4) Un ascendant; 
 5) Un descendant; 
 6) Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale; 
 7) Un collatéral jusqu'au quatrième degré; 
 8) Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité; 
 9) Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

La durée maximale du congé est de 3 mois. Il peut être renouvelé mais le congé ne peut excéder un an.

Pour l'exercice de son congé, le demandeur peut opter entre la suspension totale de son contrat et le passage à temps partiel. 

En cas de retour du salarié avant la fin du congé, celui-ci en informe la Société un mois avant la date de retour.

Ce congé est rémunéré par l’entreprise dans la limite de 3 jours par année civile et par salarié, sous réserve du respect des conditions et modalités de mise en œuvre prévues par le Code du travail. 

Il a droit, avant et après son congé, à l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail (sur les perspectives d’évolution professionnelle).


7.2 – Don de jours de repos 

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant, le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le don de jours ou d’heures converties en jours, sera possible dans le respect du Code du travail, des définitions énoncées ci-dessus et d’un certificat médical.

Le salarié bénéficiaire

La collecte des jours au titre du don se fera via une campagne de sensibilisation menée par la Direction des Ressources Humaines à réception d’une demande en ce sens.

Ainsi le salarié, pour bénéficier du don, devra adresser à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant de moins de 20 ans, le conjoint, concubin ou le partenaire lié par un PACS. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il précise également qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié bénéficiaire du don de congé se verra doter d’un maximum de 30 jours, potentiellement renouvelables. Néanmoins, pour bénéficier de ces jours, le salarié devra avoir utilisé l’ensemble de ses congés et devra remplir les conditions tout au long de la période visée.

Pour poser ses jours issus de don, le collaborateur devra faire une demande écrite à son manager, copie aux ressources humaines, dans un délai de 15 jours minimum avant le début du congé.

Les jours donnés non consommés alimenteront un compteur qui sera réactivé à chaque fois qu’un collaborateur remplira les conditions.

Le salarié donateur 

Tout salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, peut donner à un autre salarié des jours de repos acquis et non pris. 

Le don est sans contrepartie. Par ailleurs, le salarié qui bénéficie de ces jours complémentaires n’a pas connaissance par l’employeur de l’identité du collaborateur donateur.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
et tout autre jour de récupération non pris.

Le salarié donateur peut donner au minimum 1 jour et au maximum 3 jours par an, par journées entières. 

En aucun cas, les jours de congés donnés ne pourront être récupérés.

 
7.3 Congé de solidarité familiale    

Le congé de solidarité familiale permet, dans les conditions fixées par la loi, à tout salarié d’assister un proche partageant le même domicile et souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. 

La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. 

Il est non rémunéré par l’employeur mais indemnisé par la CPAM pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé. 




7.4 -  Droit à la déconnexion, lutte contre l’isolement et bien être du collaborateur

En dehors des dispositions du présent accord, les parties pourront se référer aux recommandations du groupe Nestlé sur le guide de la connexion/déconnexion et ses futures évolutions disponibles sur l’intranet de l’Entreprise.

Afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales / vie privée, le groupe Nestlé a mis en place, un guide de la connexion et de la déconnexion précisant les bonnes pratiques de l’exercice par le salarié de ces droits et notamment : 

la nécessité de respecter ses horaires et de se déconnecter (impliquant notamment de ne pas répondre à ses mails et appels en dehors des heures de travail),
prévoir des temps de partage non liés à l’activité professionnelle entre équipe,
la tenue de réunion sur des durées courtes et des créneaux raisonnables,
la valorisation des échanges oraux plutôt que l’utilisation systématique de mails 
des conseils permettant le respect, par chaque salarié, de ses temps de pause et de repos (week-ends, congés, RTT, etc) ainsi que de ceux de ses collègues
Eviter de fixer des réunions sur la plage horaire du déjeuner

En tout état de cause, la Société rappelle le droit de l’ensemble des salariés de ne pas répondre en soirée, ou de ne pas se connecter hors des horaires de travail pour les salariés en décompte horaire, ou hors des journées travaillées pour les salariés en forfaits-jours, aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par la Société (messagerie électronique, téléphone portable…). 

L’utilisation des outils électroniques en soirée, hors des horaires de travail pour les salariés en décompte horaire, ou hors des journées travaillées pour les salariés en forfaits-jours doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgence, aux situations d’astreinte et aux horaires spécifiques (travail de nuit, travail en cycle…). 

A cet effet il est conseillé aux salariés :

d’indiquer par un message automatique leur absence hors des horaires de travail pour les salariés en décompte horaire, ou hors des journées travaillées pour les salariés en forfaits-jours ;
de limiter le nombre de destinataires lors de l’envoi de courriers électroniques, en tenant compte de l’objet (clairement identifié) et du contenu de ceux-ci ;
d’utiliser la fonction d’envoi différé des courriers électroniques pour éviter tout envoi durant la période horaire 20h00-7h00, ainsi que les week-ends et jours fériés ;
de favoriser chaque fois que cela est possible et sauf dans les cas où la conservation d’une trace écrite s’avère nécessaire, les modes de communication traditionnels tels que les appels téléphoniques, les visites dans les bureaux, des réunions physiques sans consultation de la messagerie.


Chaque manager sera tenu de rappeler les bonnes pratiques et sensibiliser ses collaborateurs en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. 

Si nécessaire, chaque manager veillera à mettre en œuvre les moyens humains et/ou matériels nécessaires pour assurer la continuité de l’activité au sein de l’équipe en cas d’absence d’un collaborateur. 

Les managers veilleront à donner l’exemple pour eux-mêmes. L’envoi de mails, les appels téléphoniques et les SMS aux salariés identifiés comme absents sont réservés aux situations d’urgence. 

La Direction des Ressources Humaines veillera à alerter un manager si elle est informée d’une utilisation des outils électroniques disproportionnée au sein de son équipe. 

Heures de réunion :
Afin de favoriser le bon équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales/Vie privée, la Société s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs au respect des horaires de travail habituels des salariés, notamment dans l’organisation de formations, réunions et/ou déplacements professionnels, à savoir : prévoir, dans la mesure du possible, un horaire de fin de réunion qui permette aux salariés d’organiser un horaire de retour raisonnable dans leur foyer ; mettre tout en œuvre pour que les horaires de fin de réunion, sauf circonstances exceptionnelles, ne dépassent pas 18 h 30.


7.5 - Télétravail

Après mise en place d’une charte télétravail à l’initiative de la Direction et de son évolution à la suite de la crise sanitaire Covid-19, les partenaires sociaux de la Société ont décidé d’engager la négociation d’un accord collectif relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise. 


Celui-ci a été signé le 16 décembre 2021. Il convient de s’y référer dans le cadre du présent accord. 

Sous réserve d’être éligible au télétravail selon les dispositions en vigueur de l’accord d’entreprise susvisée, il est reconnu la possibilité pour la salariée enceinte, au cours du mois précédant le départ en congé maternité suivant la date retenue par le certificat de grossesse, de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine.

En outre, au cours de la semaine précédant le terme de la grossesse ou de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption, ainsi qu’au cours de la semaine suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, et sous réserve d’être éligible au télétravail, il est reconnu la possibilité pour le second parent de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail, dans la limite de 5 jours par semaine.


7.6 – Indicateurs de suivi de la QVCT :

Afin de mesurer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, les parties conviennent de faire un bilan chaque année ou en tant que de besoin des indicateurs figurant en annexe du présent accord sur les thématiques suivantes :

La libre expression des collaborateurs
La santé et les conditions de travail
Indicateurs de résultat

Ce bilan par établissement sera communiqué chaque année aux membres du CSEC.


ARTICLE 8 - EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Lors des réunions d’équipe, les managers devront couvrir, au cours de l’année, les points suivants, en fonction de la pertinence pour le service :

le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail : équipement, processus d’activité et de décision, horaires, hygiène/sécurité, les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités et marges d’initiative, les relations induites par le système d’organisation…. un partage sur l’expérience collective de travail, ses enjeux, les règles du métier, les sens de l’activité, les ressources et contraintes. 

La définition des actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité, et la qualité du travail produit : réduction des nuisances, prévention des accidents, allègement des charges de travail, amélioration des méthodes et moyens de travail, changement de l’organisation de travail, élargissements et enrichissement des tâches, aménagements d’horaire….

La production de propositions d’amélioration ou de décisions concrètes sur la façon de travailler. 


Les salariés seront invités à préparer leurs suggestions, propositions qu’ils pourront ainsi partager collectivement lors des réunions. 

Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, dans l’exercice du droit d’expression, ne pourront pas motiver une sanction ou un licenciement

Ces réunions d’expression peuvent donner lieu à des plans d’actions sous forme d’un tableau de synthése en fonction des problématiques identifiées.


ARTICLE 9 – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

La Société entend accompagner ses salariés en fin de carrière en favorisant la transition vers la retraite.

9.1 – Information préparation retraite

Chaque salarié de 55 ans et plus pourra bénéficier d’une journée d’information, organisée avec le concours des organismes de retraite. Cette information se déroulera pendant le temps de travail et aura lieu au minimum une fois tous les deux ans.


9.2 – Temps partiel avant la retraite

La Société ouvre la possibilité aux salariés en droit de liquider leur retraite dans un délai qui ne pourra excéder 18 mois, de passer d’un temps plein à un temps partiel (4/5e).

 Durant cette période, l’Employeur garantira la prise en charge des cotisations salariales et patronales des régimes de retraite de base et complémentaires afférentes à la part non-travaillée (1/5e). Cette modification du contrat de travail donnera lieu à la rédaction d’un avenant.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra formuler sa demande auprès de son Employeur, en lui procurant notamment un document, provenant de l’assurance retraite notifiant la date à laquelle il pourra prétendre au versement de sa retraite à taux plein. L’accord ou le refus de la part de l’employeur sera notamment motivé par les besoins du service auquel le demandeur est rattaché.

Durant cette période, le salarié percevra 80% de son salaire sous réserve d’aucun versement de la part des caisses de retraite.

Si pour une quelconque raison, le terme des 18 mois ne devait coïncider parfaitement avec le statut de retraité du salarié, ce dernier sera tenu de reprendre son emploi à plein-temps.

À l’occasion de son départ effectif en retraite, il sera versé au salarié une indemnité de départ en retraite calculée sur la base d’un temps plein.


9.3 - Mécénat de Compétences :  

Dans le cadre de sa politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), le mécénat de compétences traduit la volonté de l’entreprise de jouer un rôle dans la société au-delà de ses activités commerciales.

Définition du mécénat de compétences :
Le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise, à mettre à disposition d’associations d’utilités publiques ou structures universitaires, à titre gratuit, des collaborateurs volontaires, pour réaliser des actions d’intérêt générales mobilisant ou non leurs compétences. La Société s’engage à permettre à l’ensemble de ses salariés, sous réserve des conditions déterminées ci-après, d’être mis à disposition d’une association d’utilité publique. 

Intérêts du mécénat de compétences
Intérêt pour le salarié 
Le Mécénat de compétences a pour objectif de permettre au salarié de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association d’utilité publique ou d’une structure universitaire. Par le Mécénat de compétences, le salarié peut exprimer sa volonté d’être utile à la Société civile.

Intérêt pour la Société
Le Mécénat de compétences est également pour la Société une opportunité d’offrir au salarié défini ci-après qui en ferait la demande l’occasion de consacrer un moment de sa vie professionnelle au soutien d’un intérêt général faisant appel à ses compétences personnelles ou à ses compétences métier, dans le cadre d’une mission ponctuelle correspondant à un besoin réel identifié d’une association d’utilité publique ou d’une structure universitaire. 
La Société réaffirme ainsi son engagement sociétal. 

Intérêt pour l’Association

L’association est soutenue par un appui humain et des compétences professionnelles.  Elle acquiert de nouveaux savoir-faire pour consolider ou développer son activité.

Association bénéficiaires : Le Mécénat de compétences s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi. Les associations partenaires de l’entreprise seront recensées et communiquées aux salariés qui auront manifesté, auprès de la Direction des Ressources Humaines, leur intérêt pour le dispositif de Mécénat de compétences. 
En toute hypothèse, le dispositif de Mécénat de compétences ne peut être réalisé auprès d’associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni auprès d’associations ayant des activités liées aux partis politiques. 





Nature du Mécénat de compétences 

Nous distinguons deux formes de Mécénat de compétences : 
Le Mécénat de compétences, que l’on qualifierait de « Compétence Professionnelle » où le salarié met à disposition de l’association ou de la structure universitaire, une compétence professionnelle (ex : comptable, …) 
Le Mécénat de compétences « Solidarité » où le salarié met à disposition de l’association de son temps au service d’une cause, mais sans que cela ait un lien quelconque avec une compétence professionnelle.

Le Mécénat de compétences de fin de carrière sera proposé au sein de la Société :
Mise à disposition à titre gratuit d’un collaborateur senior volontaire pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite à temps plein pour exercer une mission de mécénat de compétences.


Quels salariés concernés ? 
Tout salarié à deux ans de la retraite ou moins.  


Conditions: 
Avoir l’accord de l’entreprise 
Disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences,
Être en mesure à l’issue de la mission de faire liquider sa retraite à taux plein  
S’engager de manière définitive à partir à la retraite à l’issue de la mission

Organisation du dispositif
Le salarié intéressé par le dispositif doit en informer son Responsable Ressources Humaines. Il précise le type de missions susceptibles de l’intéresser et la durée souhaitée du Mécénat de Compétences. Le Responsable Ressources Humaines, en concertation avec le salarié et son manager, étudie le respect par le salarié des conditions d’éligibilité dans le dispositif de Mécénat de compétences, ainsi que la compatibilité de ce dispositif avec les besoins du service.  

Une réponse écrite est apportée au salarié dans les 2 mois qui suivent sa demande.  

Si la Société accepte l’entrée du salarié dans le dispositif et si des missions de Mécénat de compétences pouvant répondre à ses souhaits et aux besoins d’une association à but non lucratif sont disponibles, les parties concluent avant l’entrée du salarié dans le dispositif : 
Un avenant au contrat de travail du salarié prévoyant sa mise à disposition totale d’une association à but non lucratif répondant aux conditions prévues au sein du présent article. Cet avenant, signé d’un commun accord entre la Société et le salarié, précise notamment : 
Les modalités de mise à disposition du salarié au sein de l’association à but non lucratif (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux) ; 
La durée et les dates de la mise à disposition ;
Une convention de mise à dispositif à but non lucratif entre la Société et cette association. 

Si aucune mission de Mécénat de compétences n’est disponible, la Société en avisera le salarié dans les plus brefs délais. 




Statut du salarié pendant la mise à disposition
Pendant la durée de la mise à disposition dans le cadre du Mécénat de compétences, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein de la Société. Sa couverture sociale demeure inchangée au regard de celle dont il bénéficie au sein de Société. Le salarié réalisant un Mécénat de compétences bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale, au prorata de la durée de la mise à disposition, aux augmentations générales 
Concernant la part variable des salariés (bonus), le salarié bénéficie, au prorata de la période de Mécénat de compétences, d’un bonus versé en fonction de la moyenne du pourcentage de bonus atteint au cours 3 dernières années pour la part individuelle et du pourcentage de bonus atteint dans le business de référence de l’année correspondante pour la part collective.  

              
Réversibilité 
Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint,…) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association, pourront soumettre leur situation à leur Responsable des Ressources Humaines qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite soit modifiée. En tout état de cause, la société demandera au salarié de participer à la vie de l’association durant une période suffisante afin de lui permettre de se faire une idée significative de la mission dans laquelle il s’investira. A l’issue de cette période, un point sera fait entre le salarié, l’association ou de la structure universitaire et l’entreprise afin de décider du futur engagement du salarié auprès de l’association ou de la structure universitaire.

Un nombre maximum de 3 bénéficiaires du mécénat de compétences est défini par année sur la totalité de la Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS (3 sites : Amiens, Lisieux, Tours) pendant la durée du présent accord.

	Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite ; Il sera fait appel en priorité, à des salariés partis en retraite pour des missions ponctuelles selon leur expertise
         Le temps pour un bilan de santé pourra être pris sur le temps de travail en accord avec la hiérarchie et le service des ressources humaines 
        La formation à la Préparation à la retraite sera planifiée lors de l’établissement du plan annuel de formation pour tout salarié souhaitant partir à horizon 3 ans.  L’investissement des salariés dans la vie sociale (jours pris en charge pour les activités sociales) sera favorisé. 


ARTICLE – 10 : ENGAGEMENT SOLIDAIRE

La société encourage ses salariés à s’investir dans des structures associatives ou fondations qui présentent un caractère d’utilité publique et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi, ainsi que dans les structures éducatives publiques (Programme Youth).

Chaque salarié pourra bénéficier dans la limite d’une journée d’absence autorisée payé, de l’autorisation de s’absenter afin de s’investir au sein d’une structure répondant à la description précédente.

Cette autorisation sera soumise à la double validation du manager et du service des ressources humaines.

Quels salariés concernés ? 
Tout salarié ayant à minima 1 an d’ancienneté dans le groupe.

A l’issue de cette journée, un justificatif devra être remis par le salarié au service des ressources humaines. Ce justificatif sera mis à disposition des collaborateurs, il devra être complété, tamponné et signé par l’association à l’issue de la journée.

Lors de cette journée le salarié ne sera plus sous la responsabilité de l’entreprise, mais sous sa propre responsabilité civile ou celle de l’association.


ARTICLE 11 - DISPOSITIONS DIVERSES 

11.1 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions  de  l'article  L.   2222-5-1 du  Code  du  travail,  la  Direction  et les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer annuellement dans le courant du premier trimestre pour faire le bilan de l'application du présent accord.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Au-delà de l'application de cette clause de rendez-vous, la possibilité sera offerte de se réunir avec les
Partenaires sociaux en fonction de l'évolution du périmètre de la société.


11.2 - Date d’application

Le présent accord prendra effet à la date d’application de cet accord.


11.3 - Durée de l’accord

En vertu des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.


11.4 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales applicables.


11.5 -  Enregistrement, dépôt et publicité de l’avenant 

Conformément à l’article D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé : 
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail 
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes d’Amiens 

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Le texte du présent accord sera tenu à disposition du personnel dans les locaux de l’entreprise. 
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’établissement. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives de l’entreprise.
 
Un exemplaire de cet accord sera remis aux instances représentatives du personnel dans l’entreprise. 


Il est établi en 5 exemplaires originaux.

Fait à Amiens le 30 mai 2022