ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS





ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société AB COLMAR 
Société à responsabilité limitée
Au capital de 126 940,00 €
Dont le siège social est situé : 1 Place Scheurer Kestner – 68000 Colmar
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar, sous le numéro 824 757 298,
Ayant le code APE 5610A et pour numéro d’identification SIRET 824 757 298 00024
Représentée par XXX, agissant en qualité de Gérant

Ci-après dénommée « l’employeur » ou « la Société »
D’une part,


ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,



SOMMAIRE



Préambule

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Article 3 – La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Article 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Article 6 – Dispositions finales 











PREAMBULE

La loi du 20 août 2008 n° 2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. 
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours. 
La Société applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Nationale des Hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979).
Afin de permettre une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail de certains salariés bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif, il a été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Les dispositions actuelles de la Convention Collective applicable relatives aux conventions de forfaits jours sont insuffisantes au regard des exigences jurisprudentielles et légales en la matière.
Aussi, la Société a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème. 
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail, la Société a donc engagé des négociations.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel, en raison de l’effectif équivalent temps plein de moins de 20 salariés et de la carence de candidature aux dernières élections professionnelles, la société a décidé de proposer directement au personnel un projet d’accord fixant les conditions de recours au forfait en jours.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué aux salariés de l’entreprise le 06 mai 2023. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 27 mai 2023 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.


Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de la société AB COLMAR SARL, dont le siège social est situé 1 Place Scheurer Kestner – 68000 Colmar.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le cadre autonome au sein de la Société est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur. 
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
relevant de la classification conventionnelle Niveau V, Echelon 1, ou supérieure de la grille de classification des cadres prévue par la convention collective applicable ;
ayant des missions impliquant une large autonomie dans leur travail ;
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés les salariés occupant les fonctions de Directeur d’exploitation ou de Chef de cuisine, sans que cette liste ne soit exhaustive.

Collaborateurs non-cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non-cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont visés les salariés relevant de la classification conventionnelle Niveau IV, Echelon 1, ou supérieure de la grille de classification des Agents de maîtrise prévue par la convention collective applicable.


ARTICLE 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.


ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 3.1. Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 
Au sein de la Société, la période de 12 mois s’entend de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié en forfait-jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne sera effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel, sauf accord contraire convenu entre les parties.

Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

Jours d’ancienneté et jours de fractionnement 
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. 

Exemple :
Salarié cadre bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire pour ancienneté.
Convention individuelle de forfait de 218 jours.
Pour la période du 01/06/2023 au 31/05/2024 :
365 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaire 
25 jours de congés payés
11 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue)
218 jours à travailler (journée de solidarité incluse)
Par déduction : 7 jours de repos à prendre dans l’année
Le jour de congé supplémentaire pour ancienneté devra être déduit de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 217 jours sur l’année 2023.

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail, qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er juin :
Pour les salariés embauchés au début de la période de référence de 12 mois fixée à l’article 3.1., le nombre de jours de travail est calculé, pour la première année, hors congés payés.
Salarié embauché le 1er juin 2023, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.
Le salarié étant embauché au début de la période d’acquisition des congés payés, il ne bénéficie d’aucun jour de congé payé acquis avant le début de la nouvelle période de référence, fixée au 1er juin 2024.
Le salarié devra donc travailler, pour la première période de 12 mois, du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, 243 jours (218 + 25 jours de congés payés non acquis).

Embauche en cours de période de référence :
Dans le cas d’une embauche en cours de période de référence, pour déterminer le nombre de jours de travail entre la date d’embauche et le début de la prochaine période de référence, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur la période de référence.
Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er janvier 2024.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/01/2024 au 31/05/2024 : 152 jours calendaires – 42 jours de repos hebdomadaires – 7 jours fériés chômés sur ladite période = 103
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/06/2023 au 31/05/2024 : 366 – 104 jours de repos hebdomadaires – 12 jours fériés chômés sur ladite période = 250
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 103 / 250 = 100,12 arrondis à 100 jours.
Le salarié devra donc travailler 100 jours entre le 1er janvier 2023 et le 31 mai 2023.
Au démarrage de la nouvelle période de référence faisant suite à l’embauche, le salarié ne bénéficiera pas d’un congé annuel complet. Aussi, le nombre de jours travaillés pendant la nouvelle période de référence faisant suite à l’embauche est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2024, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.
11 jours de congés payés acquis du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024.
Le salarié devra travailler 232 jours entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025 (218 + 14 jours de congés payés non acquis).

Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur la période de référence, est en principe déterminé comme suit :
[Nombre de jours calendaires sur la période – Nombres de jours de repos hebdomadaires sur la période – 25 jours ouvrés de congés payés – Nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un week-end] – 218 jours travaillés
Ainsi, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année, le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année sur l’autre.
Pour simplifier la gestion des jours de repos, les parties conviennent toutefois de maintenir le même nombre de jours de repos d’une année sur l’autre. Ainsi, le salarié bénéficiera de 10 jours de repos par an, indépendamment du nombre de jours fériés chômés. 

Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) au cours de la période de référence définie à l’article 3.1, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence, au sein de l’entreprise, sur la période de référence définie à l’article 3.1.

Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables, quelles qu’elles soient, sont sans incidence – dans la limite du nombre de jours à travailler – sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini au début de la période de référence définie à l’article 3.1. 

Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Article 3.2.1. Programmation et fixation des jours de repos 
Une partie des jours de repos peut être programmée en début d’année par la Direction, dans la limite de 50 % des jours de repos annuels. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative du salarié, en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande au plus tard 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Article 3.2.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
ne peuvent se cumuler : ces jours de repos doivent être pris par unité, avec une limite maximale d’un jour de repos par mois ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris avant la fin de la période de référence définie à l’article 3.1. Ainsi :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué (sauf en cas de renonciation aux jours de repos, dans les conditions définies ci-après).
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 mars, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 mars de l’année considérée.

Article 3.2.3. Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l’entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d’un avenant à la convention de forfait, conclu pour l’année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 3.3. La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 20 %. 
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 



ARTICLE 4 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail

Les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail quotidienne de 10 heures et hebdomadaire de 48 heures (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées. 

Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

4.2.1. - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

4.2.2. - Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

4.2.3. - Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 2 jours de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l’utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

4.2.4.  - Dispositifs spécifiques de régulation numérique
L’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les heures de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

4.2.5.  Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher des représentants du personnel ou des ressources humaines.



ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Article 5.2. Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 5.3. Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 

Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés 

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. 
A la fin de chaque période de référence, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de la période de référence.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.



ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er juin 2023. 

Article 6.2. Révision de l’accord  

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 6.3. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 6.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. 

Article 6.5. Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc. 
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 6.6. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 6.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Colmar, à l’adresse suivante : 3 rue des Prêtres – 68000 Colmar.  
L’employeur se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés par tout moyen de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation de l’accord.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à Colmar,
Le 27 mai 2023,


Les salariés
(PV de la consultation du personnel)


Pour la société AB COLMAR SARL
XXX,
Agissant en qualité de Gérant