ANNEXE IV de l’Accord d’adaptation du 14 décembre 2018



Entre

Entre GOBE société par actions simplifiée au capital de x euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 300209095, dont le siège social est situé x,  représentée  par x, son Directeur Général,

D’une part 

Et les Organisations Syndicales suivantes :

Pour la société GOBE : X, en sa qualité de Déléguée syndicale CFDT,

Pour la société CALITEL : X, en sa qualité de Délégué syndicale CGT,

Pour la société GEOPTIC : X, en sa qualité de Délégué du personnel CFDT


D'autre part,

PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord d’adaptation constatent que le seul accord conclu dans le domaine des dispositions légales en matière d’Egalite Hommes/femmes est celui de 2013 au sein de la société «A».
Conclu pour une durée de trois ans c’est-à-dire pour une fin d’exercice en 2016, les parties remarquent que cet accord aurait dû être renégocié, révisé, adapté ou reconduit.
Les signataires font le constat que ces opérations ne peuvent matériellement être engagées dans le calendrier des négociations organisées dans le cadre de la fusion des sociétés «B», «C» et «A».
En conséquence, par le présent accord, ils prennent les décisions suivantes :
Reconduire en l’état ci-dessous, les dispositions de l’accord de 2013 pour servir de support aux futures négociations sur le sujet
Prendre l’engagement d’engager, courant 2019, les négociations nécessaires dans le cadre légal en la matière. 

RAPPEL DES TERMES DE L’ACCORD DE 2013 :

Article 1 - Préambule

La société GOBE réalise le déploiement et l'exploitation des réseaux de télécommunication sans fil. Elle emploie 445 salariés au 31 décembre 2012.

Fin 2010, les sociétés GOBE et SOFRATEV ont « fusionné » par transmission universelle de patrimoine ; GOBE relevait alors de la Convention collective Nationale du Bâtiment et SOFRATEV de la Convention collective Nationale du Syntec (pas de catégorie ouvrière). La société GOBE relève maintenant de la Convention collective Nationale du Bâtiment.

La Société GOBE a connu en 2011 une très forte croissance, occasionnant une forte évolution de ses effectifs (près de 600 salariés), puis en 2012-2013, une très grande baisse d'activité liée à la perte de contrats importants (FREE, MOZART/TDF).
Le 13 mars 2013, GOBE a été cédée par le Groupe TDF au Groupe SCOPELEC (1200 personnes, siège à xxx).
A ce jour, GOBE réalise un PSE (fermeture de l'agence de xxx (activité de Maintenance) qui concerne 23 salariés.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le Rapport sur la Situation Comparée (RSC).

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression (*) définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé(e)s,  techniciens  et agents de maîtrise (TAM), cadres ;

(*) Pour celui portant sur la rémunération effective, la répartition se fait selon les modalités d'organisation du travail et pour les salariés non-cadres selon qu'ils sont sédentaires ou itinérants.

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :
l'embauche;
la formation;
la promotion professionnelle ;
les conditions de travail ;
la rémunération effective ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.






Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs du RSC fait apparaître que :

La population de la Société GOBE est composée de 22% de femmes et 78% d'hommes alors qu'en 2007 dans la branche du BTP, les femmes ne représentaient que 10% de l'effectif total salarié.

Bien que supérieur à l'effectif de la branche, le taux de femmes chez GOBE s'explique par le secteur d'activité dont la société relève, le déploiement et l'exploitation des réseaux de télécommunications sans fil dont les métiers sont majoritairement de nature technique, physique (travail en hauteur, port de charge de plus de 30 kilos) et itinérante (grand déplacement) puisque s'exerçant sur des chantiers en extérieur.

On peut ainsi constater que :

•:•		la catégorie NON-CADRES « itinérants » (161 salariés soit 36% de l'effectif salarié total) comporte presque exclusivement des hommes (160 hommes et 1 femme) ;

•:• la catégorie NON-CADRES « sédentaires » (97 salariés soit 22% de l'effectif salarié total) comporte 34 hommes et 63 femmes ;

La catégorie OUVRIERE ne comporte aucune femme et la catégorie ETAM comporte 29% de femmes.

•:• la catégorie CADRES (187 salariés soit 42% de l'effectif salarié total) comporte 154 hommes et 33 femmes soit 18% de femmes (35% de cadres femmes au niveau national -chiffres Apec),Comité de direction : 1 femme pour 4 hommes soit 20% (15% chiffre national-chiffres l'Apec), Comité de management : 5 femmes pour 7 hommes (42%)

Ce faible nombre de femmes dans ces métiers de chantier rend l'étude de comparaison des rémunérations entre les hommes et les femmes très limitée, voire impossible sur certains échantillons.

L'analyse des rémunérations a été menée par catégorie, la photographie des rémunérations est celle du mois de décembre 2012.

Il est à souligner qu'un accord sur le temps de travail a été signé en juillet 2012, tous les salariés non-cadres itinérants (hors activité de maintenance) sont passés au forfait jours  (218 jours + RTT) et les salariés non-cadres sédentaires sont passés en organisation du travail sur l'année sur la base de 37h hebdomadaires et 11 jours de RTT.
Les dispositions de cet accord ont été mises en œuvre en septembre et octobre 2012.
A l'occasion du passage de la modulation au forfait jour, les rémunérations des non-cadres itinérants ont été majorées de 18%.

Nous avons travaillé sur les catégories suivantes :

Catégorie NON-CADRES Itinérants (p.10 du RSC) : 160 hommes et 1 femme
OUVRIERS, pas de comparaison possible car pas de femme.
Employé (modulation- activité maintenance) : pas de femme donc pas de comparaison possible
TAM (modulation-activité maintenance) : 22 hommes et 1 femme donc pas de comparaison possible
ETAM forfait jours : pas de femme donc pas de comparaison possible

Catégorie NON-CADRES sédentaires (p.11 du RSC) :
Ouvrier : pas de comparaison possible car pas de femme
ETAM : 26 hommes, 48 femmes
Les postes sont occupés soit uniquement par des hommes soit uniquement par des femmes donc pas de comparaison possible : assistant(e) achat/projets/agence/achat/de gestion (52 femmes, 1 homme), comptable (4 femmes), concepteur (2 hommes), logisticien (9 hommes), magasinier (4 hommes).
Seul échantillon représentatif  «Dessinateur/projeteur » Employé  (8 hommes/ 2 femmes): écart de 24,50/o en faveur des femmes.
L'ancienneté des femmes est nettement plus importante  : 14 ans contre 4 ans chez les hommes et prime d'ancienneté (ex-»D») pour les deux femmes (12 ans et 16 ans d'ancienneté.
ETAM/FORFAIT jours : 1 homme (dessinateur/projeteur), 1 femme (acheteuse);


Catégorie CADRES (A, B ou C) (p.12 du RSC) :
Cadres A : postes de conducteur de travaux (5 hommes et 1 femme) Cadres B : 137 hommes et 26 femmes
Les postes sont par exemple : acheteur, chargée de RH, chargé de recherche et négociation, concepteur, conducteur de travaux, contrôleur de gestion, responsable de gestion, conducteurs de travaux (2 femmes pour un échantillon de 39 personnes)
Cadres C : 12 hommes et 6 femmes.

Les échantillons de postes identiques sur lesquels nous avons travaillés sont les suivants :
Echantillon représentatif   «  Responsable d'agence » (6 hommes/3 femmes) (écart de 140/o en faveur des femmes)
L'ancienneté chez les femmes est plus importante : 8 ans contre 4,75 chez les hommes Prime d'ancienneté (ex-»D») pour deux femmes (10 ans et 12 ans d'ancienneté)
Une nouvelle responsable d'agence et arrivée en février 2012, elle est de formation ingénieur et a par conséquent une rémunération plus élevée.
Echantillon représentatif « Chef de projet« (27 hommes/7 femmes) (écart 130/o en
faveur des hommes)
Sur 7 femmes : 3 chefs de projets junior soit 43%
Sur les 27 hommes : 2 chefs de projet junior soit 7,4%
La moyenne d'âge des hommes est supérieure à celle des femmes (39 ans contre 34 ans chez les femmes)
Certains échantillons ne sont pas représentatifs comme par exemple 
Echantillon non représentatif« Responsable d'affaires » (25 hommes, pas de femme). 
Echantillon non représentatif « Conducteurs de travaux « (2 femmes et 50 hommes)
EVOLUTION DE CARRIERE :
Le critère retenu pour la promotion est celui-ci : personnes ayant reçu une augmentation de plus de 5%
Ouvriers : 5% (2/40) : pas de femme chez les ouvriers, la population ouvrière représente 8,9% de l'effectif global
Etam : 12% chez les hommes et 9 % pour les femmes Cadres : 18% chez les hommes et 15% chez les femmes
Dispositif des promotions : un entretien est réalisé une fois par an (avril -mai) exercice au 31mars .
Sur cette base, les managers de proximité proposent les promotions qui sont soumises à approbation par un comité de salaire chaque année.
Le comité de salaire est composé des membres du comité de direction (5 personnes dont la DRH).

30% de la population a été promue (augmentation individuelle de 5% minimum) en 2012.
Les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de mettre en place des mesures qui tiennent compte de la réalité constatée au travers des éléments du diagnostic.


Article 6 - Actions pouvant être mises en Œuvre

Les parties conviennent de se fixer au minimum 2 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

La rémunération :

Action 1 : Sensibiliser l'ensemble des responsables hiérarchiques aux obligations légales en matière d'égalité salariale
Objectif de progression : résorber les éventuelles inégalités salariales Indicateurs chiffrés : 100% des personnes à sensibiliser (membres du CODIR, Responsables Agences et Responsable d'Affaires)	informées
Coût : Coût direct estimé nul
Moyens : Organiser des réunions et conférences téléphoniques Echéanciers : Avant la prochaine campagne de révisions salariales

Action 2 : Mener une étude approfondie des éventuels écarts de rémunérations (par échantillon mixte H/F sur postes identiques)
Objectif de progression : identifier et résorber les éventuelles inégalités salariales Indicateurs chiffrés : Résultats chiffrés de l'étude
Coût : Coût direct estimé nul
Moyens : Réaliser un tableau comparatif des rémunérations. Echéanciers : Etude annuelle réalisée en décembre 2013, 2014, 2015

Action 3 : En cas d'écart de rémunération sur poste identique non justifié, prévoir un budget de rattrapage salarial
Objectif de progression : résorber les éventuelles inégalités salariales Indicateurs chiffrés : Montant de l'enveloppe de rattrapage
Coût : (à déterminer) en fonction des écarts constatés
Moyens : Allouer un budget dédié
Echéanciers : Les rattrapages se feront au même temps que les révisions salariales

La classification et la qualification :

Action 1 : Réaliser chaque année une étude approfondie des classifications (par échantillon mixte H/F sur postes identiques)
Objectif de progression : Identifier et résorber les écarts de classification H/F sur postes identiques
Indicateurs chiffrés : Résultat chiffré de l'étude
Coût : Coût direct estimé nul
Moyens : Réaliser un tableau comparatif des classifications Echéancier : Etude annuelle réalisée en décembre 2013, 2014, 2015

Action 2 : S'engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d'emploi de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés (exemple : technicien(ne), assistant(e) projets)
Objectif de progression : Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins
Indicateurs chiffrés : % de descriptions et intitulés d'emplois à la fois féminisées et
masculinisés
Coût : Coût direct estimé nul
Moyens : liste des descriptions et intitulés d'emploi Echéancier : Courant 2014


La promotion :

Action 1 : Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes et femmes avec leur proportion
Objectif de progression : Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle Indicateurs chiffrés : Appréciation du% de femmes et d'hommes promus d'une année sur l'autre par classification/catégorie professionnelle
Coût : Coût direct estimé nul
Moyens : Tableau de suivi des promotions
Echéancier : Etat annuel réalisé en décembre 2013, 2014, 2015

Action 2 : Garantir l'accompagnement à la mobilité géographique 
Objectif de progression : Favoriser la mobilité géographique Indicateurs chiffrés : 100% des salariés informés
Coût : coût direct estimé nul
Moyens : Informer les salariés des mesures d'accompagnement à la mobilité géographique
Echéancier : Immédiat

Action 3 : Mettre en place un système d'information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
Objectif de progression : Inciter à la mobilité professionnelle au sein de «A»
Indicateurs chiffrés : Nombre d'informations diffusées sur !'Intranet Coût : coût direct estimé nul
Moyens : Liste des postes disponibles Echéancier : A partir de décembre 2013

La formation professionnelle :

Action 1 : Garantir l'égalité d'accès aux formations NON OBLIGATOIRES entre les hommes et les femmes (en proportion de l'effectif H/F présent sur l'effectif global) sur l'exercice des trois ans
Objectif de progression : Gérer de façon équitable les formations
Indicateurs chiffrés : Atteindre un écart maximum de 10% (en nombre d'heure) des heures de formation NON OBLIGATOIRES entre les hommes et les femmes
Coût : Coût direct estimé nul
Moyens : Elaborer un tableau d'analyse des formations NON OBLIGATOIRES
	H/F Echéancier : Immédiat

Action 2 : Faciliter l'accès à la formation après une période d'absence prolongée (de minimum 6 mois), pour les formations de l'année suivante
Objectif de progression : Neutraliser les absences pour l'accès à la formation
Indicateurs chiffrés : 100% des demandes de formations suite à absence prolongée (6 mois minimum) satisfaites (demandes validées par le responsable hiérarchique suite à entretien)
Coût : Environ 2500 € par salarié concerné
Moyens : Tableau de suivi en croisant les données suivantes : absences de plus de 6 mois/demande validée de formation
Echéancier : Immédiat

Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231 - 5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à
l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.



Fait à Montrouge, le 14/12/2018

Pour la société GOBE	Pour les Organisations Syndicales

X	CFDT (GOBE)
  Directeur Général	X
	Déléguée syndicale





	CFDT (GEOPTIC)
	X
	Délégué du personnel






	CGT (CALITEL)
	X
	Délégué syndical