Accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la société Reisel Paris


ENTRE :
Reisel Paris, Société par Actions Simplifiées au capital de 10 000 Euros
Dont le siège social est situé au 207 rue de Bercy à Paris – 75 012 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le N° RCS 882 682 297 dont le numéro SIRET est 882 682 297 000 16, ayant le code APE  6202A.
Représentée par le représentant légal de Reisel Paris, agissant en qualité de Président.

D’une part,

ET

Les salariés de la Société, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3,
D’autre part,

L’Entreprise et les salariés étant dénommés ci-après « une Partie », ou collectivement « les Parties »,


Sommaire :






























PRÉAMBULE
Le présent accord a notamment pour objet de déterminer les principes d’organisation et de décompte du temps de travail pour les catégories de collaborateurs visés dans son champ d’application. Il est ainsi notamment conclu en application des dispositions des articles L.3121-44, L.3121-63 et L.3122-15 du Code du travail.
L’Entreprise a fait part à ses collaborateurs de son souhait de mettre en place une durée et une organisation du travail adaptée à son activité et applicable à l’ensemble de ses salariés.
En effet, elle a constaté que le décompte du temps de travail à hauteur de 35 heures par semaine était inadapté. De même, les dispositions prévues par la convention collective des bureaux études techniques (CCN SYNTEC) ne permettent pas davantage de répondre aux spécificités de son activité, en particulier sa fluctuation mais également à ses modalités d’exercice et aux profils de ses collaborateurs. 
Des discussions se sont engagées entre l’Entreprise et ses salariés afin de prévoir une organisation du travail conforme aux besoins rencontrés, tout en garantissant aux salariés une charge de travail raisonnable et un équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu de conclure le présent accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, dans les conditions prévues par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Entreprise sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les parties considèrent que le contenu de cet accord profite à la collectivité des salariés et qu’il s’impose donc à eux. Le présent accord est adopté notamment dans le cadre de l’article L.2253-3 du code du travail, il se substitue en conséquence aux dispositions de même objet prévu par la convention de branche précitée.
Il a alors été convenu ce qui suit :

2.	OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les règles communes et principes généraux régissant la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la société Reisel Paris. 

CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Reisel Paris, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail (CDI et CDD), sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Les cadres dits « dirigeants » sont exclus du champ d’application du présent accord. Il s’agit des cadres qui remplissent les trois critères suivants (définis à l’article L.3111-2 du code du travail) :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps,
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome,
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise.
Il s’applique également aux intérimaires mis à la disposition de la Société. 
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions qui leur sont propres.

DUREE DU TRAVAIL 
RAPPEL : DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
A titre préalable, il a paru utile de rappeler la définition du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés.
Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail (entreprise ou premier lieu d’exécution de la mission) ou du lieu de travail (entreprise ou dernier lieu d’exécution de la mission) au domicile. Ces temps de déplacement (trajets domicile-lieu de travail) donneront lieu le cas échéant à contrepartie dans les conditions légales,
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise/lieu d’exécution de la prestation au-delà des horaires applicables aux salariés, sauf validation expresse par le responsable hiérarchique,
Les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause),
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps d’interruption d’activité mentionnés dans le présent accord.

TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Lorsque ce temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu au maintien du salaire.
Lorsque ce temps de déplacement professionnel est effectué en dehors de l’horaire de travail, il donne lieu, le cas échéant à une contrepartie s’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail dans les conditions légales (premier ou dernier lieu d’exécution de la prestation).



MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de la société, étant précisé que la société pourra modifier l’organisation du travail d’une catégorie de personnel ou d’un service si les besoins de l’activité le justifient, dans le respect des dispositions légales.
Ainsi, la durée du travail au sein de la société Reisel Paris pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
Dans un cadre hebdomadaire (cf. article 5.1),
ou
Dans un cadre annuel, conformément à l’article L.3121-53 et suivants du code du travail, c’est-à-dire dans le cadre d’un forfait annuel en jours (cf. article 5.3).

Les dispositions énoncées ci-après se substituent intégralement aux dispositions de même objet précédemment en vigueur au sein de la société.

DÉCOMPTE HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL (36.50 HEURES) 
La durée du travail peut être décomptée dans un cadre hebdomadaire si cela répond aux besoins organisationnels d’un service et/ou d’une catégorie de personnel et/ou à une demande individuelle compatible avec l’organisation de son service. 
La durée du travail hebdomadaire est alors 36.50 heures de travail effectif par semaine étant entendu que les heures de travail accomplis au-delà de 35 heures seront compensées par l’octroi de RTT. 
Les salariés bénéficieront de 10 jours de repos garantis par année civile complète pour un salarié à temps plein, présent toute l’année. Pour les salariés arrivés en cours d’année, le nombre de jours de RTT sera calculé prorata temporis. 
Les RTT pourront être pris par journée entière ou demi-journée et devront être soldés au 31 décembre de l’année N. A titre exceptionnel, il sera possible de reporter à titre dérogatoire une partie de ses jours de repos au 1er trimestre de l’année N+1. 
Les dates des jours de repos fixées par les salariés le seront dans les périodes établies après information préalable de leur hiérarchie dans un délai minimum de 3 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Les jours de repos pourront être pris de façon cumulée sans limite après accord de la Direction.
Le collaborateur devra toutefois tenir compte des nécessités de service lors de la fixation des dates de prise de ces JRTT.
Par ailleurs la Société Reisel Paris se réserve le droit d’imposer aux salariés certains jours de repos, notamment pour des raisons de fonctionnement de la société (fermeture, ponts…).
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Gestion des heures supplémentaires effectuées au-delà de 36.50 heures par semaine : 
La nature de l’activité de la Société induit que la durée hebdomadaire de travail, fixée à 36,50 heures, puisse être dépassée compte tenu des impératifs liés à la réalisation des projets des consultants ou à l’adaptation de la charge de travail des fonctions supports, notamment. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 36.50 heures par semaine sont par nature exceptionnelles et ne devront en aucun cas être réalisées à l’initiative seule du salarié. En effet, par nature, les heures supplémentaires doivent être effectuées uniquement à la demande de l’employeur ou après validation du supérieur hiérarchique lorsque le salarié en éprouve le besoin au regard de sa charge de travail. 
Toutes les heures effectuées au-delà de 36.50 heures ouvriront droit à un repos équivalent. 
Dès que les heures de repos équivalent atteindront 7 heures, le salarié concerné sera tenu de prendre une journée de repos, en tenant compte des impératifs de service et après accord de sa hiérarchie. En tout état de cause, ce repos devra être pris en intégralité avant le terme de l’année suivant son acquisition, soit le 31 décembre de l’année N+1.
Pour mémoire, il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures, sauf dérogation. 
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE EN JOURS (forfait annuel en jours)
Catégories de personnel concerné
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont notamment considérés comme cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dont la fonction et/ou les missions répondent au moins à un des critères suivants :
Pouvoir de décision dans leur domaine de compétence,
Autonomie dans l’organisation de leur activité,
Responsabilité d’une activité et/ou d’objectif(s) à réaliser et/ou d’un service,
Technicité des fonctions,
Encadrement et animation d’une équipe.

Le présent accord a pour objet d’étendre le bénéfice de ce forfait annuel en jours dès la classification 2.1 des cadres selon la classification de la convention collective dès lors qu’ils justifient disposer d’une autonomie dans l’organisation du temps qu’ils consacrent à leur mission.

En effet, les salariés appartenant à ces positions sont amenés à réaliser des missions au sein de la Société Reisel Paris qui peuvent être incompatibles avec le suivi d’un horaire prédéterminé. 
Seront donc éligibles à un décompte du temps de travail en jours sur l’année, les salariés qui répondent aux conditions d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps visées ci-dessus.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours 
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société Reisel Paris et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction,
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique,
La rémunération correspondante.

Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
La période de référence du forfait correspond à l’année civile soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
Les jours non travaillés comprennent les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés, les congés payés et les jours de repos spécifiques aux collaborateurs au forfait-jours.

Pour les salariés à temps partiel, il sera possible d’établir une convention de forfait jours réduits. 

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période, le nombre de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées/47.

Le nombre de jours de repos spécifiques aux collaborateurs au forfait-jours attribué varie nécessairement d'une année à l'autre selon les jours fériés ou selon que l'année soit bissextile ou non. 

Exemple pour l’année 2021 : 
365 jours calendaires - 25 jours ouvrés de congés payés - 104 jours de week-end (samedi - dimanche) = 236 jours ouvrés - 7 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche = 229 jours ouvrés pouvant être travaillés - 218 jours du forfait = 11 jours de repos
Les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif entraineront une diminution du nombre de journées de repos supplémentaires au prorata 

Modalités de prise des jours de repos (JR)
Les journées ou demi-journées de repos qui résultent du forfait annuel de 218 jours devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile. Toutefois, il sera possible de reporter à titre dérogatoire une partie de ses jours de repos supplémentaires au 1er trimestre de l’année N+1.  
Ils devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.
Par ailleurs la Société Reisel Paris se réserve le droit d’imposer aux salariés certains jours de repos, notamment pour des raisons de fonctionnement de la société (fermeture, ponts…).
Rémunération, arrivée/départ et absences en cours de période de référence 
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Possibilité de renoncer à une partie des jours de repos 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. 
La majoration de la rémunération sera de 20% jusqu’à 222 journées travaillées et de 35% au-delà de 222 journées travaillées (dans la limite de 230 journées travaillées par année).
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur fixera le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce. 
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités ou à défaut, d’un document de décompte de la durée du travail faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours), 
Le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé.
Chaque collaborateur doit ainsi, par l’intermédiaire de ce dispositif, renseigner hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître d’une part, le nombre de jours travaillés et non travaillés dans le mois et, d’autre part, le nombre de journées de repos effectivement prises (JR, CP…) au cours de la semaine.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par le responsable hiérarchique qui assure un suivi régulier du temps de travail des salariés au forfait jours.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès/la remise du décompte par le salarié qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours et en décompte horaire (36.50 heures) 
L’ensemble des points abordés dans cette partie concerne à la fois les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (formule 36.50 heures) et les salariés sous convention de forfait. 
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués. 
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi mentionné au § 4.3.7 permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à effectuer un déplacement professionnel et où l’amplitude séparant l’heure de départ et l’heure de retour prévisibles à son domicile serait supérieure à 13 heures, la société prendra en charge une chambre d’hôtel selon la politique de remboursement de frais en vigueur.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :
Travailler habituellement 5 jours par semaine pour un salarié au forfait jours,
L’accès au lieu de travail est limité à la plage horaire comprise entre 7h 30 et 20h30, à l’exception des interventions dans le cadre d’astreinte ou circonstances exceptionnelles,
Sauf circonstances particulières (demandes clients validées en amont par le manager), les salariés ne doivent pas travailler le week-end,
Garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. A cette fin, ils seront tenus de se déconnecter des outils de communication à distance.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Un droit à la déconnexion est reconnu :
Du lundi au vendredi : de 20h30 à 7h30,
Le week-end (du vendredi 20 h 30 au lundi 7 h30),
Veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant la période visée ci-dessus.


Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est convenu de mettre en place : 

1/ Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes 
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés. 
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En effet, dans l'hypothèse où les salariés estimeraient que leur charge de travail ne leur permettrait pas de respecter les repos / amplitudes / durées maximales, ils devraient alors :
En aviser immédiatement le supérieur fonctionnel, en exposant les raisons, 
Consigner le cas de non-respect sur le document de décompte et de contrôle du temps de travail
Cela permettra à la Direction : 
D'identifier les cas où les durées n'ont pas été respectées, pour en rechercher les raisons et envisager l'adaptation de l'organisation du travail si cela s'avère nécessaire ; 
De s'assurer de l'effectivité du respect des repos / amplitudes / durées maximales du travail.
En outre, la Direction assurera un rappel régulier de la nécessité absolue de respecter les repos obligatoires, amplitudes et les durées maximales du travail. 
2/ Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé à minima, chaque année, avec le salarié en forfait jours, un entretien dit annuel, à date anniversaire de l’arrivée du salarié. Conformément à l’article L.3121-65 du code du travail, cet entretien portera notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’Entreprise, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Un droit de provoquer un entretien si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours ouvrés) afin :
D’appréhender les raisons de ses difficultés,
D’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Dans l’hypothèse où l’entreprise serait assujettie à l’obligation de mettre en place un comité social et économique, conformément aux dispositions légales, les représentants du personnel seraient associés au suivi. 
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours. 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité sera accomplie sous la forme d’un jour supplémentaire quelconque habituellement non travaillé (y compris les jours fériés autre que le 1er mai).
Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminées par la Direction, après information du CSE le cas échéant, au moins 6 semaines avant ladite date, chaque année civile.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 4.3), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du code du travail, le jour où les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.
ASTREINTES 
Définition
Une période d’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur (à la différence du temps de travail effectif), doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du code du travail).
Personnel concerné
Les emplois susceptibles d’être concernés sont les cadres et non cadres (en forfait jours ou non). 
Les salariés susceptibles d’être soumis à des périodes d’astreintes seront en principe déterminés sur la base du volontariat.
A défaut de volontaires suffisants compte tenu des compétences requises, l’Entreprise pourra désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service. 
Programmation des périodes d’astreinte
Le client et le consultant devront porter à la connaissance de la Société la nécessité de mettre en place une astreinte à minima 2 jours avant sa réalisation. 
En cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence de salariés, difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard dans l’exécution de prestations, ce délai pourra être réduit à 1 jours.
Modalités d’intervention
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile ou à tout numéro qu’ils auront préalablement communiqué. 
Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint pendant les périodes d’astreintes. Le droit à la déconnexion n’est pas applicable pendant les périodes d’astreinte.
Le temps pendant lequel le salarié est en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de trajet inclus, sera considérée comme un temps de travail effectif.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, aux taux en vigueur et seront payées à la fin de chaque mois civil considéré. 
Cette intervention pourra donner lieu à paiement majoré, si elle a lieu de nuit (travail exceptionnel), le dimanche ou lors d’un jour férié.
Pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention s’impute sur la journée de travail correspondante. Toutefois, si l’intervention a lieu au cours d’un jour non travaillé, elle donnera lieu à l’attribution d’une journée complète de repos s’imputant sur le forfait de 218 jours si l’intervention excède 4 heures, trajet y compris, et une demi-journée si elle est inférieure ou égale à 4 heures. 
En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 
Modalités de compensation
Les astreintes donneront lieu à une compensation financière forfaitaire d’un montant de : 
40 euros bruts par jour d’astreinte réalisée au cours duquel au moins une astreinte est réalisée de jour comme de nuit,
TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET JOURS FERIES
Compte tenu de la nature de l’activité de la Société, certains projets attribués à des consultants au sein des entreprises clientes peuvent nécessiter le recours au travail de nuit et du dimanche. 
La convention collective prévoit les dispositions suivantes en la matière : 
Le travail de nuit habituel est celui réalisé de 22 heures à 5 heures. Dans l’hypothèse où un salarié ETAM effectuerait des heures de nuit de manière habituelle, il bénéficierait d’une majoration de salaire de 25% appliquée sur le taux horaire du minimum hiérarchique pour les postes comportant au moins 6 heures consécutives. Aucune contrepartie n’est prévue pour les Cadres au forfait jours. 
Le travail de nuit exceptionnel est celui réalisé de 22 heures à 6 heures. Il ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire minimum conventionnel. 
Le travail du dimanche habituel ouvre droit à une majoration de salaire de 25% appliquée sur le taux horaire du minimum hiérarchique pour les postes comportant au moins 6 heures consécutives. Aucune contrepartie n’est prévue pour les Cadres au forfait jours.
Le travail exceptionnel du dimanche ouvre droit à une majoration de 100% pour les ETAM et Cadre sauf pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours.
Il est donc possible par cet accord de prévoir des compensations salariales ou en repos pour les salariés qui à ce jour ne bénéficient pas de dispositions spécifiques en la matière. 
Idem pour les jours fériés. 
DATE D’EFFET, DURÉE, SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD, DEPÔT
ENTREE D’EN VIGUEUR ET DURÉE
Le présent accord entrera en vigueur : 
Sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel de la Société Reisel Paris,
A compter du lendemain du jour de son dépôt, 
Pour une durée indéterminée,
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société Reisel Paris et portant sur le même objet.
Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord sont globalement plus favorables pour l’ensemble des salariés bénéficiaires que leur situation antérieure de quelque nature qu’elle soit. 
SUIVI & RENDEZ-VOUS
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Dans l’hypothèse où un CSE serait mis en place au sein de l’Entreprise, un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait chaque année dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
RÉVISION ET DENOCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions légales en vigueur.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
FORMALITE DE DEPÔT 
Le présent accord sera déposé :
En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
En un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Fait à Paris, le 17 mars 2022 en 4 exemplaires originaux.

Pour l’Entreprise


Pour les salariés	



 Annexes :
Procès-verbal adoption de l’accord