AVENANT N° 1 à l’ACCORD COLLECTIF INSTITUANT UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Entre 

La société CONTEC, n° SIRET XXXX, immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes sous le numéro XXXXX, dont l’activité est située ZI du Prat – 56000 VANNES, représentée par M. XXXX, en sa qualité de XXXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes d’une part, 

Et

L’ensemble du personnel cadre de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers. La liste du personnel est jointe en annexe du présent accord.

Il est convenu ce qui suit :


Préambule :
Suite à la mise en place du forfait jour le 1er juin 2019, la Direction souhaite le mettre à jour et y apporter les modifications ci-dessous afin de mieux contribuer à l’aménagement du travail.


Article 1 – Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux cadres dont le coefficient est au moins égal à 550, et qui entrent dans le champ de l’article L.3121-58 du code du Travail :
la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service auquel ils sont intégrés, et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et ces salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 – Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

2.1 – Période annuelle de référence du forfait
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et expire le 31 mai de l’année suivante.



2.2 – Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 210 jours par an (journée de solidarité nationale incluse), décomptée en jours ou demi-journées.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 210 jours travaillés.

2.3- Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et demi-journées.

Les journées et les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, du lundi au vendredi, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

A titre exceptionnel, la répartition des journées ou demi-journées de travail et des journées ou demi-journées de repos pourra être différente d’une semaine à l’autre. Par exemple, le temps de travail, pourra, en fonction de la charge de travail, être réparti sur 3 ou 4 jours pour certaines semaines, et sur 6 jours d’autres semaines. Dans le cadre de cette organisation du travail, il pourra être prévu que la date de prise des jours de repos sera choisie pour partie par le salarié et pour partie par l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

2.4- Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours ‘réduits’ pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 210 jours par an (journée de solidarité nationale incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait jour réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application de toutes les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

2.5 – Temps de repos des salariés en forfait jour
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11h00 consécutives
- d’un repos hebdomadaire de 35h00 comprenant un dimanche
- des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés)
- des congés payés en vigueur dans l’entreprise
- des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés Repos forfait jours (Repos FJ)

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Par ailleurs, 1 (un) jour de Repos Forfait Jours est obligatoirement posé sur la fermeture de l’entreprise, au titre du jour de solidarité nationale, à savoir actuellement dans l’entreprise le lundi de Pentecôte.

Article 3 – Rémunération du salarié en forfait jours

3.1 – Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence.
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jour perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

3.2- Incidence sur la rémunération des absences sur le nombre de jours travaillés et sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sein de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congés sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité…) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant les absences donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail :

Salaire réel mensuel : salaire correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet

3.3- Conditions de prise en compte des ENTREES ou DEPARTS en cours de période sur le nombre de jours travaillés et sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait d’absences ou de son entrée / départ au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis du plafond établi à 210 jours ou, le cas échéant, du nombre de jours prévu dans le cadre des conventions de forfaits réduits (art. 2.4).
Le nombre de jours travaillés (qui seront à travailler pour une embauche ou qui auraient dûs être travaillés pour un départ) se calcule donc proportionnellement au nombre de mois travaillés comme suit pour un plafond à 210 jours :

>> exemple d’une personne qui entre le 1er septembre : elle devra travailler 157.5 jours jusqu’à la fin de la période
>> exemple d’une personne qui entre le 1er mai : elle devra travailler 17.5 jours jusqu’à la fin de la période.

Le nombre de jours de de repos sera calculé au début de chaque nouvelle période de référence et tiendra compte : du nombre de fériés sur la période, et pourra être le cas échéant impacté par la pose de jours fixe de repos, selon les périodes de fermeture par l’entreprise.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire est de la même façon proratise et due à concurrence et tient compte des congés payés éventuellement non dûs ou non pris.


Article 4 – Modalité de suivi régulier et d’évaluation de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier et d’une évaluation par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas impactée par ce mode d’activité.

4.1 – Un décompte du nombre de jours travaillés
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés…) est complété par le salarié et est mis à sa disposition, à tout moment, ainsi qu’à son responsable hiérarchique, qui valide et contrôle le nombre de jours de repos pris, et qui s’assure de veiller ainsi et de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et des durées minimales de repos.

4.2 – Une évaluation régulière
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jour, et de faire un point avec lui notamment sur : la charge de travail qui doit être raisonnable et en adéquation avec le nombre de jours travaillés, l’amplitude des journées de travail, l’organisation de travail dans l’entreprise, l’équilibre personnel / professionnel du salarié, les modalités suivantes sont mises en place :
Des points individuels réguliers entre le salarié et son manager
Et un entretien annuel qui permet plus spécifiquement de faire un point sur la réalisation des objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels

Article 5 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient à minima d’un entretien annuel avec leur manager.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : 
Le service RH doit être informé le plus rapidement possible et reviendra vers le salarié et son manager pour faire un point sur la situation et mettre en place des actions concrètes (priorisation des missions, formation, organisation…) afin que cet équilibre soit établi.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander, à tout moment, un RDV avec son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures immédiates permettant de remédier à cette situation.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique peut utiliser tout moyen de communication mise à sa disposition, notamment via des enquêtes internes de mesure d’ambiance au travail, afin de s’assurer que la charge de travail et l’organisation de travail de son équipe est adaptée.

Article 6 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficultés inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours calendaires, sans attendre l’entretien annuel.

Article 7 – Modalité d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Le présent accord retient comme modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion :
Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
La faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité.

Ces modalités devront prendre la forme de libertés et non d'obligations pour le salarié.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.




Article 8 – Dispositions finales

8.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2023.
8.2 – Révision
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
8.3 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Si l’initiative vient de la direction, cet accord peut être dénoncé sous réserve d’un préavis de 3 mois qui doit précéder la dénonciation.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de XXXX.
8.4 – Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail par la direction de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Vannes.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concernées, via la mise en ligne sur l’intranet.
Les éventuels avenants de révisions feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Vannes, le 20/04/2023

Pour l’entreprise Contec 
XXXX