ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
(Articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail)


ENTRE : 

L’UES AREP / AREPVILLE

Représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines

ET

Les organisations syndicales représentatives : 

CFE-CGC/SNEPI, représentée par Monsieur, en qualité de délégué syndical dûment habilité aux présentes,

CGT Fédération nationale des personnels des sociétés d’études, de conseil et de prévention] représentée par Monsieur, en qualité de délégué syndical, dûment habilité aux présentes.



APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Le télétravail s'inscrit dans l'ambition d'AREP de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail. Ainsi, la direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein du groupe.

Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadre ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’Entreprise.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, le sens commun des responsabilités et des relations de travail fondées sur l’autonomie sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail:
le strict respect du volontariat
la préservation du lien social
le respect de la vie privée
le droit à la déconnexion consacré par l’accord collectif du 7 septembre 2017
la réversibilité
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.


CADRE DE L’ACCORD 

Objet de l’accord et définition du télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'Entreprise.

Le télétravail est défini aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail, modifiés par la loi n° 2018-217 ratifiant l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : 

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.». 

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’UES formée par les sociétés AREP et AREPVILLE quelle que soit la catégorie cadre ou non cadre et affectés sur un lieu de travail établi en France métropolitaine et outre-mer. 

Durée de l'accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

A l'échéance des trois ans, les parties considèrent que la mise en œuvre du télétravail dans l'entreprise aura été suffisamment développée pour en faire le retour d'expérience le plus large possible et conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction de l'accord, soit pour l'adapter.




CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
 
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. 

La possibilité de télétravailler est ainsi ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :
titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ; 
à temps plein ou à temps partiel ≥ 80% de façon à garantir la préservation du lien social 
justifiant d’une ancienneté minimale de quatre mois dans le Groupe afin de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation de l’équipe et le fonctionnement de l’entreprise ; 
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; 
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail à domicile et d’un équipement de travail informatique et téléphonique adapté.

Le salarié télétravailleur doit disposer à son domicile :
d'un espace dédié et adapté au télétravail
d'une connexion Internet haut-débit
d'installations électriques conformes aux normes en vigueur 
d'une assurance multirisque habitation 

A l’inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison : 
de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ; 
d’une organisation du temps de travail spécifique ; 
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques non disponibles à distance. 


DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL

Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit être présent au moins 3 jours par semaine dans l'entreprise.

Dans le respect de ce principe, les salariés peuvent demander jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine dans la limite de 6 jours par mois sans pouvoir dépasser un plafond annuel de 40 jours applicable par année civile Ce plafond est calculé en fonction des périodes d’absence et d’éligibilité sur l’année civile.

Les plafonds hebdomadaires, mensuels et annuels ne sont pas reportables.

Les jours de télétravail ne peuvent être effectués qu’en journées complètes.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager.
Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 

Lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, c’est-à-dire au domicile que le salarié a déclaré au service des ressources humaines Tout changement d’adresse devra être signalé au service des ressources humaines.

Il est demandé au salarié candidat au télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à domicile avec un fonctionnement en télétravail.

Par ailleurs, le salarié candidat au télétravail s’engage à prévoir, dans son domicile, un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration.

Dès lors, le salarié devra fournir, à l’appui de sa demande de télétravail :
Un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit
Un justificatif d’assurance multirisque habitation
Un certificat de conformité (au frais du salarié) ou Une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son domicile et de la disponibilité d’un espace dédié au télétravail


Réversibilité

Réversibilité temporaire
Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une période déterminée. Hors période d'adaptation (cf. § 4.4 du présent accord), le manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance d'au moins quinze jours calendaires.
En cas de suspension à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.

Réversibilité définitive
Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Hors période d'adaptation (cf. § 4.4 du présent accord), le manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'au moins trente jours calendaires.
En cas d'annulation à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée.


MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 

Principe de volontariat avec accord du manager 

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie. 
Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 

Processus de candidature

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail renseigne un questionnaire d’auto-évaluation en ligne lui permettant d'objectiver sa réflexion.

Si l’auto-évaluation est positive, il effectue sa demande auprès de son manager à l’aide d’un formulaire dédié.

Examen de la candidature et modalités de réponse

Après avoir pris connaissance de la demande, le manager organise un entretien avec le salarié.

Au terme de l'entretien, le salarié reçoit une réponse formelle de son manager par mail dans un délai d’un mois suivant la demande du salarié.

Le manager transmet le formulaire de demande de télétravail validé aux services RH.

Une absence de réponse du manager dans le délai d’un mois ne vaut pas acceptation.

Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. 

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse.
 
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment : 
- Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord, 
- Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, 
- Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation. 

En cas de désaccord entre le salarié et le manager ou d’absence de réponse de celui-ci dans le délai d’un mois, le manager n+2 sera saisi pour arbitrage. 


La direction des ressources humaines sera saisie si le désaccord persiste entre le salarié et sa hiérarchie. 

Période d'adaptation

Afin que le salarié télétravailleur comme son manager puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de quatre mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.
Durant cette période, le salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ; le manager pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.


Dispositions particulières 

La procédure décrite dans cet accord s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisées ci-dessous :

Situations individuelles spécifiques, notamment la grossesse et les personnes « en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution tel que mentionnée à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement les conditions de travail et la circulation des moyens de transport collectif.

En cas de circonstances collectives particulières une réunion de concertation entre les parties sera organisée sans délai. En tout état de cause, dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.



5. Organisation du télétravail

Planification et modification

Chaque jour de télétravail prévu fait l'objet d'une demande en ligne validée par le manager. 

Le salarié devra respecter un délai de prévenance minimum d’un mois pour adresser sa demande préalable à son manager, dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s). 

Quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être modifiée en respectant un délai de 48h. 

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée et non décomptée. 


Organisation du temps de travail - Horaires de travail et joignabilité

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

Par ailleurs, le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. 

Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise.  Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.


Moyens et équipements mis à disposition

Afin de planifier des jours de télétravail le salarié doit disposer du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité à distance. 

A titre indicatif, cet équipement comprend : 
- Un ordinateur portable équipé des logiciels et des accès nécessaires à la bonne exécution du travail, 
- Un téléphone portable, 

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et imprévisible de télétravailler le jour choisi (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).

Les salariés ne disposant pas d’un ordinateur portable professionnel peuvent avoir accès à un équipement de prêt pour le jour du télétravail ou à une solution technique leur permettant de travailler à distance.

Cet équipement est composé :
d'un ordinateur portable, d'une souris, une alimentation, une housse de transport à amener à domicile ;
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence, d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.

Il ne sera pas fourni d'imprimante, ni de second écran, ni de mobilier de bureau au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition sur le lieu de travail du salarié.


Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie du service d’assistance technique normalement disponible dans les locaux de l’entreprise. 

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié ou relevant de sa propre installation à domicile.


Prise en charge financière

Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et à la demande du salarié, et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

Droits et devoirs du salarié en télétravail



Droits des salariés en situation de télétravail et égalité de traitement

Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de délais d’exécution et d’évaluation des résultats.

Il en est ainsi également en ce qui concerne tous les droits collectifs, notamment au regard de l’accès aux informations syndicales et de la participation aux élections professionnelles.

Santé et sécurité au travail
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale

Suivi du télétravail et prévention de l’isolement
Afin de prévenir un éventuel isolement du salarié télétravailleur vis-à-vis de ses collègues de travail et de sa hiérarchie, il n’est pas possible de travailler à domicile plus de 2 jours par semaine.

Le télétravailleur est systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe, même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. La participation aux réunions pourra se faire à distance via les outils mis à disposition du télétravailleur.

En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail est discuté chaque année lors de l’EIA.


Devoir de confidentialité et de bonne utilisation des outils et systèmes d’information

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise

Il doit utiliser le matériel mis à disposition par le groupe à titre strictement professionnel et pour le seul compte de l’entreprise. Il doit veiller à conserver et restituer le matériel en bon état. 

Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Par ailleurs, le salarié doit immédiatement informer la direction des services informatiques   en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

Dispositions finales

Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord

Les parties sont convenues d’accompagner la mise en œuvre du présent accord à l’aide d’un guide de bonnes pratiques à destination de l’ensemble des salariés et d’un kit spécifique à destination des managers. 

Elles conviennent également de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants signataires ou désignés pour chacune des organisations syndicales signataires.

Un rapport est présenté annuellement, sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment les informations suivantes présentées par direction et unité de gestion dans la limite du respect de la confidentialité relatives :

- au nombre de télétravailleurs  par , sexe, âge, catégories socio-professionnelles ; 
- au nombre de jours télétravaillés par mois ; 
- au nombre de demandes acceptées et refusées ; 
- au nombre d’accidents du travail en télétravail ;
- aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les collaborateurs et/ou les responsables/managers ;
- aux améliorations et changements souhaitables


Modalités de révision 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 


Modalités de dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Formalités de dépôt et de publicité

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire. 
Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 


Fait à Paris, le 25 juillet 2018, 

Pour la Direction : 

, Directeur des ressources humaines





Pour les organisations syndicales : 


CFE-CGC/SNEPI, 






CGT, 




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