Entre :


La Société IXO PRIVATE EQUITY,

Société par actions simplifiée immatriculée au R.C.S. de Toulouse sous le numéro 444 705 156,
Dont le siège social est situé 34 rue de Metz – 31000 TOULOUSE,
Représentée par Monsieur xxxxxxxx, agissant en qualité de Président,

ci-après dénommée la « Société », 

D’une part,

Et


Le membre unique titulaire du Comité social et économique de la Société IXO PRIVATE EQUITY, xxxxxxxx, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.


D’autre part,




PREAMBULE
La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
le cas échéant, faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et le Comité social et économique ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2022, afin de permettre aux salariés et à la société d’expérimenter la mise en place du télétravail. Au terme de cet accord, il sera étudié l’opportunité de pérenniser ce dispositif d’organisation du travail et, le cas échéant, les adaptations nécessaires à mettre en place dans le cadre d’un nouvel accord d’entreprise.

Les négociations avec le Comité social et économique se sont déroulées au cours d’une réunion fixée au lundi 6 décembre 2021.

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique par principe à l’ensemble du personnel salarié de la société, sous réserve de remplir les conditions cumulatives visées au présent accord et énumérées ci-dessous.

Sont exclus du champ de l’accord les stagiaires et les alternants (apprentissage, professionnalisation).

Article 2. Conditions d’accessibilité au télétravail
2.1.Conditions relatives au salarié et à la nature de son emploi

Le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise.

Seuls les salariés de la société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la société ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
travailler à temps plein ou justifier d’un forfait annuel en jours réduit d’au moins 186 jours ;
justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste ;
disposent d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occupent un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, éventuellement régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise.

Ainsi, ne sont pas par principe éligibles au télétravail les postes d’accueil, de gardien, de ménage, ou tout autre poste qui nécessiterait obligatoirement la présence du salarié sur le lieu de travail.

2.2. Conditions relatives au lieu de télétravail et aux équipements de travail

Le télétravail habituel constitue un mode d’organisation du travail qui s’exécute :

Soit au sein de la résidence principale du salarié entendue comme celle indiquée à la Direction, 
Soit au sein d’une autre résidence déclarée par le salarié dont l’adresse devra être communiquée à la Direction.

Le dispositif de télétravail implique que le ou les domiciles déclarés du salarié répondent aux exigences d’hygiène, de sécurité et d’installations techniques minimales requises. 

Par conséquent, sont éligibles les salariés qui justifient disposer, à chaque domicile désigné et déclaré à l’employeur comme lieu de télétravail habituel :

D’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle (notamment un bureau et un fauteuil), correctement aéré et éclairé, apte à accueillir le matériel mis à disposition par l’entreprise. Cet espace doit être propice au travail et à la concentration et exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Une attestation sur l’honneur sera remise en ce sens par le salarié à la société.
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.
D’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur. Une attestation sur l’honneur de la conformité de son espace de travail aux normes électriques sera remise en ce sens par le salarié à la société (cf. article 8.1 du présent accord).
D’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre, câble) opérationnelle et adaptée. Cette connexion doit permettre un flux entrant de 30mb/s et un flux sortant de 30mb/s.
D’une attestation d’assurance habitation multirisque (cf. article 8.2 du présent accord). Le salarié doit remettre une copie de l’attestation à la Direction.

Il est précisé que le télétravail dans un lieu autre que le ou les domiciles déclarés du salarié est interdit.

Toute demande de télétravail qui ne remplit pas les conditions cumulatives précitées sera refusée. 

Article 3 – Télétravail habituel
3.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière depuis la résidence principale ou secondaire du télétravailleur telle que définie à l’article 1, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

3.2. Télétravail hebdomadaire
Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite d’un jour par semaine, fixé au mercredi ou au jeudi.

Pour les personnes en forfait annuel en jours réduit, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 4 jours par semaine. Ainsi, un salarié dont le forfait annuel en jours réduit est de 186 jours pourra effectuer une demi-journée de télétravail par semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le télétravail n’est pas un mode d’organisation alternatif pour faire face à un imprévu d’ordre personnel.

Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables.

3.3 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à la Direction (Président ou Directeur Général).

La demande du salarié devra préciser le jour ou demi-journée de télétravail souhaité, fixé le mercredi et/ou le jeudi.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 2 semaines.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein de la Société est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de la Société, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
3.4– Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, dont la durée sera identique à celle de l’application du présent accord, soit jusqu’au 31 décembre 2022.
Cet avenant précise notamment :

le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement possibles des jours en télétravail ;
pour le collaborateur autonome en forfait annuel en jours, celles pendant lesquelles il ne peut pas être contacté.
3.5 – Réversibilité 
La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer, le cas échéant, le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties. 
3.6 – Changement de situation
En cas de changement de fonctions, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par la Direction. Si cette dernière considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié et le service des ressources humaines.

En cas d’absence confirmée par le service des ressources humaines d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé dans un délai maximal de deux semaines à compter du changement de fonctions ou de poste de la cessation de la situation de télétravail. 

3.7– Modification exceptionnelle de la planification du jour de télétravail

De façon exceptionnelle, le salarié ou son supérieur hiérarchique pourront modifier le jour de télétravail ou la/les demi-journées de télétravail fixées, en respectant un délai de prévenance de 24 heures, ou moins en cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Cette modification exceptionnelle devra être justifiée au regard des exigences de bon fonctionnement et d’organisation de la société, comme notamment un nombre de salariés présents dans l’entreprise suffisant pendant les périodes de congés payés.
En outre, et toujours à titre exceptionnel, certaines situations, nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de la société (notamment en cas d’obligation de participer à une réunion en présentiel, à une formation, un rendez-vous, ou un contexte d’activité intense), peuvent entraîner la suspension temporaire du télétravail, indépendamment du contrat de travail. Dans ce cadre, le jour de télétravail non effectué n’est pas reportable.

Article 4 - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Sont considérés comme exceptionnels, notamment les évènements suivants : 
épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, 
menace d’épidémie,
force majeure,
autre raison identifiée par la Société.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. 

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.
Article 5 – Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités suivantes :
inapplication des dispositions relatives aux conditions d’éligibilité, 
aménagement de l’environnement de travail, 
détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle.

Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
6.1 Durée du travail 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
6.2 Plages horaires d’indisponibilité 

En principe, les salariés doivent respecter des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles tout membre de la Société ou tout interlocuteur externe à la Société (notamment des clients, partenaires, administration etc.) peuvent les joindre par téléphone. 

Or, les salariés de la Société éligibles au télétravail dans la Société bénéficient de conventions individuelles de forfait annuel en jours. Ainsi, en raison de leur autonomie, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) prévues par le code du travail et leur contrat de travail.

Le droit à la déconnexion du salarié en situation de télétravail s’exerce de la même manière que lorsqu’ils exécutent leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Afin d’assurer la bonne exécution de leurs missions, les salariés s’engagent à demeurer suffisamment et facilement joignables.  

6.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, et des règles applicables au sein de la Société. Le télétravail est sans incidence sur le temps de travail du collaborateur, sur ses droits à repos et sur ses congés.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. 

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement de l’entreprise. 
6.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel :
Afin de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, laquelle reçoit le salarié dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours calendaires. 

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
6.5. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 7 – Equipements liés au télétravail 
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société fournira :

un ordinateur portable et son chargeur ;
un casque audio ;
un accès à distance à ses applications de travail ;
un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements (Charte informatique….).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à un mois (30 jours) ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 
Article 8– Sécurité du lieu de travail et assurance 
8.1. Sécurité du lieu de travail : 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
8.2. Assurance : 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
8.3. Accidents sur le lieu de télétravail 
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

En raison de la situation de télétravail, le salarié doit préciser les circonstances de l’accident, les lésions ainsi que les éventuels témoins.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
9.1. Droits individuels et collectifs  
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail.
9.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique : 
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
9.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

Article 10 – Dispositions finales
10.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2022 inclus et s’applique à compter de sa date de signature.

10.2 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

10.3 - Consultation et dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Toulouse, le 7 décembre 2021 en trois exemplaires.