Accord de groupe relatif àu télétravail au sein deS SOCIETES DU GROUPE NEXANS EN France


Entre les sociétés suivantes :
Le Groupe Nexans en France, représenté par                 , Responsable des relations sociales France, agissant au nom et pour le compte des sociétés visées à l’annexe 1 du présent accord, 

D’une part,
et

Les organisations syndicales représentatives au sein du groupe restreint de Nexans en France représentées par leurs coordonnateurs, ayant reçu pouvoir pour signer dans le groupe :
Le syndicat C.F.D.T., représenté par ………………….,
Le syndicat C.G.T., représenté par …………………….,
Le syndicat C.F.E-C.G.C., représenté par …………………….,
Le syndicat F.O., représenté par ………………………..,
D’autre part








































































Préambule
La crise sanitaire a profondément repensé l’organisation du travail au moyen du développement des outils de travail à distance.
Dans un contexte de recours massif au télétravail, y compris pour des fonctions ou des publics n’ayant pas accès initialement au télétravail régulier, ces nouvelles relations de travail ont permis de démontrer non seulement que le télétravail pouvait fonctionner, mais qu’il pouvait également être aussi efficace que le travail en présentiel et qu’il répondait à une réelle attente des salariés en favorisant une meilleure articulation de leur vie personnelle et professionnelle.
Le groupe entend dès lors formaliser la reconnaissance du travail et de l’engagement dont ont fait preuve les collaborateurs du groupe Nexans pendant la crise sanitaire en pérennisant les modalités de travail à distance qui ont démontré leur efficacité. 
Parallèlement, les parties ont souhaité mettre ce dispositif à profit pour améliorer l’accompagnement des collaborateurs dans le maintien ou la reprise de leur activité et ont entendu mieux prendre en considération les circonstances exceptionnelles qui pourraient survenir à l’avenir.
Enfin, les parties entendent réaffirmer les différents principes et points de vigilance à prendre en considération dans la mise en œuvre des différentes formes de télétravail.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements implantés en France de sociétés visées à l’annexe 1.
Compte tenu de l’évolution du Groupe Nexans en France, le périmètre défini par les parties au présent accord peut être amené à évoluer.
Départ de l’une des sociétés signataires du Groupe Nexans
Toute société visée à l’Article 1 qui cesse d’appartenir au Groupe Nexans, dite « société sortante », sort de plein droit du périmètre du présent accord. 
Toute société qui ne serait plus contrôlée directement ou indirectement à plus de 50% par la société Nexans S.A. et qui sortirait de ce fait du Groupe Nexans en France, sera immédiatement exclue du champ d’application du présent accord, et partant, ne sera plus visée par les modalités de télétravail instituées par ledit accord.
A l’inverse, pour les autres sociétés visées à l’Article 1, l’application du présent accord collectif ne sera pas modifiée par la sortie de l’une des sociétés initialement comprises dans son champ d’application.
En dehors de cette hypothèse, aucune société appartenant au champ d’application du présent accord ne peut en sortir.
Entrée d’une société dans le Groupe Nexans
Toute société qui serait nouvellement contrôlée directement ou indirectement à plus de 50% par la société Nexans S.A. et qui entrerait de ce fait dans le Groupe Nexans en France, sera immédiatement incluse dans le champ d’application du présent accord, et par conséquent, sera désormais visée par les modalités télétravail instituées par ledit accord.
En dehors de cette hypothèse, aucune société appartenant au Groupe ne peut entrer dans le champ d’application du présent accord.
Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail visé au présent accord est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.
Principes généraux du télétravail
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, au sein du domicile principal ou de tout autre lieu privé, sous réserve de la conformité des installations à la réalisation du travail en télétravail, notamment la conformité électrique selon les modalités exposées à l’Article 3.2 ci-dessous.
Le télétravailleur qui le souhaite peut également réaliser son télétravail au sein d’un établissement du Groupe Nexans autre que son lieu de travail défini au contrat, sous réserve des disponibilités des locaux de l’établissement souhaité.
Conformité des lieux d’installation
Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité au moyen d'une déclaration sur l'honneur en ce qui concerne :
l'espace de travail dédié qui doit permettre l'exercice de l'activité et assurer la confidentialité, l'image de l'entreprise, la qualité relation client et l'absence de perturbations liées à l'environnement du lieu dédié au télétravail ;
l'accès au réseau haut débit ;
la conformité des installations électriques du poste de télétravail.
Pour les salariés qui estimeraient que leur installation électrique doit être vérifiée, ils devront en faire part lors de leur demande d’accès au télétravail et justifier de cette conformité ultérieurement et, en tout état de cause, avant la mise en œuvre effective du télétravail.
Il est rappelé que dans le cadre du télétravail régulier, les coûts engendrés par la vérification de la conformité électrique des installations est prise en charge selon les modalités prévues à l’article relatif à la Prise en charge des frais d’installation.
Organisation du temps de travail
L'activité du salarié télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
Le passage en télétravail ne modifie pas la durée et la charge de travail du salarié concerné. Le salarié devra respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.
Le suivi et le contrôle du temps de travail s'effectueront grâce au système de badgeuse mis en place et/ou par un système déclaratif.
Le salarié télétravailleur se doit d'organiser son travail pendant les plages horaires applicables au sein de son établissement. Par ailleurs, le salarié doit rester joignable au moyen des outils confiés par l'entreprise pendant les plages horaires déterminées dans le formulaire de demande dont le modèle figure en Annexe 3 du présent accord (Annexe 3 : Formulaires d’accès au télétravail).
Compte tenu de l’organisation du travail et la nature des fonctions qu'implique le télétravail, le salarié s'engage à respecter une stricte exclusivité lors des journées de télétravail et donc à consacrer tout son temps d'activité professionnelle à l'exercice de sa fonction pour le compte de la société.
La charge de travail et les délais d'exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement du salarié. Pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié en télétravail ne  doit pas télétravailler.
Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.
En cas d'incident technique empêchant le salarié d'effectuer normalement son activité dans son lieu dédié au télétravail, ce dernier doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique qui prendront les mesures nécessaires à la résolution de cet incident. A cet égard, il peut être demandé au salarié, de venir travailler au sein des locaux de l'établissement, dans l'attente de cette résolution.
En aucun cas, un télétravailleur, pendant une période d'indisponibilité pour cause de problèmes techniques, ne se verra imposer de congés (CP, RTT...) dès lors qu’il aura immédiatement pris les mesures permettant de remédier à ces problèmes techniques, par exemple en prenant attache avec le service informatique ou encore en se rendant à son lieu de travail.
Droit à la déconnexion
Le télétravailleur exerce son droit à la déconnexion conformément à la Charte établie en ce sens en Annexe 4 au présent accord.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles et procédures de sécurité informatique de l'entreprise, conformément à la Charte informatique en vigueur dans l'entreprise. Il doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail.
Par ailleurs, Nexans France rappelle ses engagements quant à la conservation des données personnelles du Salarié en conformité avec les règles établies par la Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Assurance habitation
Lorsque le télétravail s’exerce au domicile du salarié, le télétravailleur s'engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin d'obtenir une attestation annuelle indiquant qu'il bénéficie effectivement d'une assurance multirisque habitation et qu'il exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile.
Le salarié doit fournir cette attestation à la société lorsqu’il formule sa demande d’entrer dans le dispositif de télétravail et chaque début d’année civile.
A défaut de fourniture de cette attestation par l’assureur du salarié, ce dernier fournit une attestation selon un modèle défini en annexe au présent accord (Annexe 2 : Attestation sur l’honneur).
A défaut de fournir l’une ou l’autre de ces deux attestations, les conditions du télétravail seront réexaminées.
Droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et ne doit pas affecter la qualité de salarié du télétravailleur.
Le salarié télétravailleur a les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Suivi du télétravail et prévention de l’isolement
Outre les communications régulières, et a minima hebdomadaires, avec sa hiérarchie, le salarié bénéficie d’échanges réguliers avec son responsable hiérarchique portant sur ses conditions d'activité en télétravail et sa charge de travail.
Le télétravailleur est systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail.
En outre, un bilan sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié, y compris en télétravail, est discuté chaque année lors de l'entretien individuel de performance. 
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont
applicables aux télétravailleurs.
Chaque télétravailleur est informé, de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail  en télétravail par la remise d’un guide de bonnes pratiques lors de l’accès au télétravail ou, le cas échant, après chaque mise à jour.
En outre, bien que le télétravailleur ne fasse pas l'objet d'un suivi médical particulier, il indique s’il en ressent le besoin, lors des visites médicales, au médecin du travail, sa situation de télétravailleur.
Le service RH communique la liste des télétravailleurs au médecin du travail.
Maladie et accident
Il est rappelé qu'en cas d'arrêt maladie ou d'accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et son service RH de l'arrêt de travail pour accident ou maladie dans les 24 heures et le justifier au plus tard dans les 48 heures.
Le salarié télétravailleur est soumis à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles survenus dans l'exécution du travail en télétravail.
Contrats éligibles au télétravail
Tout salarié en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel bénéfice des dispositions relatives au télétravail prévues au présent accord.
Afin que l’éventuelle mise en œuvre du télétravail à l’égard des alternants s’intègre en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein, le service RH déterminera, en lien avec le responsable hiérarchique, la pertinence ainsi que, le cas échéant, le niveau de recours au télétravail et les conditions de mise en œuvre les plus adaptées aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation compte tenu de leur rythme de présence en entreprise et de leurs besoins d’intégration et d’apprentissage dans l’entreprise.
Dématérialisation du formalisme lié au télétravail
L’ensemble du formalisme lié au télétravail est réalisé de façon dématérialisée si les moyens et les outils de l’entreprise le permettent, et sous réserve que le salarié y ait accès.
Sont notamment visées les formalités de demande d’accès au télétravail, les modalités de fixation des jours de télétravail ainsi que leur modification, les modalités de prise en charge des frais d’installation liés au télétravail régulier, ou encore les formalités mettant fin au télétravail.
Le télétravail régulier ou occasionnel
Le télétravail régulier
Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Le télétravail régulier est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome, la tenue d’un poste qui ne nécessite pas une proximité régulière avec le responsable hiérarchique ou avec les autres membres de l’équipe et dont une partie des missions peut être effectuée hors de l'établissement.
Le télétravail régulier nécessite que le salarié puisse être installé dans les conditions matérielles telles que visées à l'Article 3.2 ci-dessus.
Le télétravail régulier s’applique aux salariés dont le lieu de travail est exclusivement situé au sein des locaux de l'établissement concerné.
A l'inverse, le télétravail régulier n'est pas ouvert aux salariés ayant une activité, qui par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'établissement concerné.
A titre d'illustration, les tâches suivantes ne sont pas compatibles avec une exécution du télétravail régulier :
Les tâches nécessitant une présence physique en face de machines, installations, clients internes ou externes, sur des chantiers, ou encore pour l’utilisation quotidienne de documents sous format papier ne pouvant quitter les locaux de l’entreprise en application des règles de sécurité, de confidentialité de protection des données ou de conformité règlementaire ;
Les tâches pour lesquelles, en absence d’outil informatique y palliant, la sensibilité ou la confidentialité des données traitées ou les application informatiques utilisées ne permettent pas d'envisager la réalisation de ces missions en dehors des locaux de l'établissement ;
Fréquence du télétravail régulier
L’organisation du télétravail régulier est basée sur une référence hebdomadaire.
Les jours télétravaillés sont répartis sur la semaine avec un nombre de jours pouvant aller de 1 à 2 jours non consécutifs par semaine. 
Ce rythme ne peut pas conduire à réduire la durée de présence du salarié à temps partiel à moins de 50% au sein de son établissement.
Le premier jour de télétravail sera fixe chaque semaine et ne pourra varier d’une semaine à l’autre sauf aménagements permis à l’article 4.1.3 ci-après.
Lorsque la fréquence choisie est de 2 jours par semaine, le deuxième jour de télétravail hebdomadaire peut être déterminé de façon flexible d’une semaine à l’autre.
Les jours de télétravail non pris par le salarié au cours de la semaine ne donnent lieu à aucun report.
Planification du ou des jour(s) de télétravail régulier
Les jours de télétravail régulier sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique en tenant compte des nécessités de service.
La détermination du jour de télétravail fixe est formalisée dans le formulaire de demande figurant en Annexe 3 du présent accord (Annexe 3 : Formulaires d’accès au télétravail).
Les jours de télétravail flexibles sont transmis au responsable hiérarchique, tout au long de l’année au plus tard la semaine précédant le jour de télétravail.
La modification ponctuelle des jours de télétravail est possible par accord mutuel. Elle doit faire l'objet d'une simple information préalable par mail adressé au responsable hiérarchique qui confirme sa validation.
Lorsque les nécessités de service l’imposent, le salarié accomplit son travail en présentiel pendant le ou les jours de télétravail initialement fixés. Le responsable hiérarchique en informe le salarié par tout moyen écrit moyennant un délai de prévenance de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours de télétravail réguliers sont répartis par journée complète en référence à l’horaire contractuel du salarié.
Afin de préserver la cohésion sociale, le lien avec sa communauté de travail et éviter les risques d'isolement :
un salarié à temps plein devra être présent au moins 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise ;
un salarié à temps partiel devra être présent au moins 50 % de son temps de travail dans les locaux de l’entreprise ;
et ce y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment déplacements professionnels, jours de congés payés ou de RTT.


Une attention particulière est portée sur la répartition des jours de télétravail accordés aux salariés d’un même service pour ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l'activité du service.
Dispositions propres au télétravail régulier pour des raisons thérapeutiques
Lorsque le salarié, apte à travailler, le cas échéant avec réserves, rencontre des difficultés temporaires ou se trouve temporairement dans l’incapacité de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour raisons médicales, il a la faculté pour favoriser la poursuite ou la reprise de son activité, sur proposition du médecin du travail, de bénéficier ou d’augmenter la fréquence de télétravail régulier pour une durée déterminée et pour un nombre de jours éventuellement plus important que celui autorisé dans le cadre du présent accord.
Cette mesure dérogatoire est accordée à titre temporaire pour une durée au plus de 3 mois maximum, renouvelable sur recommandation du médecin du travail.
En tout état de cause, les parties au présent accord rappellent que le télétravail thérapeutique n’a pas vocation à remplacer un arrêt de travail dont ferait l’objet un salarié dont l’état de santé ne permet pas la poursuite du travail.
Dispositions propres au télétravail régulier pour les femmes enceintes
La possibilité de recourir au télétravail régulier ou d’accroitre sa fréquence est également ouverte aux femmes enceintes. Cet aménagement pourra être mis en œuvre à compter du 4e mois de grossesse déclarée et jusqu’au départ de la salariée en congé maternité, ainsi qu’à compter de son retour de congé maternité ou d’adoption, pour une période de 3 mois maximum.
Dispositions propres au télétravail régulier pour les salariés ayant la qualité de travailleur handicapé
Par ailleurs, pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RQTH), et pour la durée de celle-ci, une organisation spécifique du recours au télétravail en lien avec le handicap pourra être mise en place après concertation avec le médecin du travail et avec l’accord de la direction.
Prise en charge des frais d’installation
Le Groupe a la volonté d’accompagner les salariés pour améliorer leur poste de travail en télétravail régulier.
Une aide financière unique est mise en place par le présent accord pour l’acquisition de matériel supplémentaire mobilier ou informatique lié au télétravail régulier, type écran, fauteuil de bureau, ainsi que pour la vérification de la conformité des installations électriques.
Ce matériel reste la propriété du salarié.
L’aide financière du Groupe est versée sur présentation de justificatifs et plafonnée à 200 euros par salarié.
L’aide financière sera octroyée uniquement dans l’hypothèse où le recours au télétravail régulier a été accepté en application des principes édictés dans le présent accord. 
Les factures d’équipement devront être postérieures à l’autorisation d’accès au télétravail régulier.
Le télétravail occasionnel
Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés ne pouvant bénéficier du télétravail régulier compte tenu de la nature de leurs tâches nécessitant une présence physique sur site ou en déplacement, mais dont certaines tâches résiduelles sont de nature administrative ou peuvent être réalisées à distance.
Fréquence du télétravail occasionnel
Les jours de télétravail occasionnel sont répartis sur l’année civile.
Le volume annuel du nombre de jours de télétravail accordé est au plus égal à 15.
Ce crédit est réparti tout au long de l’année civile dans la limite d’un jour par semaine et 3 jours par mois. Ce rythme ne peut conduire à réduire la durée de présence du salarié à temps partiel à moins de 50% au sein de son établissement.
Le crédit annuel effectif de jours de télétravail est attribué au collaborateur après examen par le responsable hiérarchique du volume des tâches administratives ou réalisables à distance confiées au salarié.
Les jours de télétravail non pris par le salarié au cours de l’année civile ne donnent lieu à aucun report sur l’année suivante.
Planification des jours de télétravail occasionnels
Les jours de télétravail occasionnels sont déterminés tout au long de l’année sur demande du salarié validée par tout moyen écrit par son supérieur hiérarchique en tenant compte des nécessités de service.
La modification ponctuelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l'objet d'une simple information préalable par mail adressé au responsable hiérarchique qui confirme sa validation.
Lorsque les nécessités de service l’imposent, le salarié accomplit son travail en présentiel pendant le ou les jours de télétravail initialement fixés. Le responsable hiérarchique en informe le salarié par tout moyen écrit moyennant un délai de prévenance de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours de télétravail sont répartis par journée complète en référence à l’horaire contractuel du salarié.
Une attention particulière est portée sur la répartition des jours de télétravail accordés aux salariés d’un même service pour ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l'activité du service.
Dispositions communes au télétravail régulier et au télétravail occasionnel
Condition d’ancienneté
Le télétravail régulier ou occasionnel est ouvert à tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois au sein du Groupe Nexans, pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement du groupe.
Caractère volontaire du télétravail régulier ou occasionnel
Le télétravail régulier ou occasionnel revêt un caractère volontaire pour le salarié ainsi que pour l’entreprise.
Le télétravail régulier ou occasionnel est mis en place à la demande du salarié. En aucun cas le télétravail ne saurait lui être imposé.
Modalités d’accès au télétravail
En cas de demande de télétravail à l’initiative du salarié, ce dernier échange avec son responsable hiérarchique et lui transmet ainsi qu’au service des Ressources Humaines les documents suivants : 
Le formulaire de demande figurant en Annexe 3 du présent accord comprenant un volet de demande ainsi qu’un volet de réponse (Annexe 3 : Formulaires d’Accès au télétravail).
Les pièces justificatives suivantes : 
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail (Annexe 2 : Attestation sur l’honneur). 
Une attestation de son assurance habitation indiquant couvrir l’habitation contre les sinistres survenus du fait de l’exercice de l’activité en télétravail. A défaut de fourniture de cette attestation par l’assureur du salarié, ce dernier complète l’attestation sur l’honneur ci-dessus mentionnée ;
Toutes les demandes sont instruites et aucun refus n’est signifié a priori si le salarié entre dans le champ d’application du présent accord et si son activité est éligible au télétravail régulier ou occasionnel.
Après étude de la demande, une réponse écrite devra être apportée au salarié dans un délai de 15 jours ouvrés maximum à compter de la réception de la demande (sauf circonstances exceptionnelles de type absence, maladie, congés, …). .
La décision sera prise conjointement par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et le service des Ressources Humaines suivant les critères objectifs définis à l’Article 4.1.1 ou à l’Article 4.2.1 du présent accord selon que la demande porte sur du télétravail régulier ou occasionnel.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail, l’ensemble des volets composant le formulaire de passage en télétravail complétés et signés par le salarié, le responsable hiérarchique, ainsi que le service des Ressources Humaines concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail. Il est précisé que des contraintes matérielles peuvent influencer le délai de mise en œuvre effective du télétravail.
En cas de rejet de la demande de télétravail, le responsable hiérarchique en informe le salarié lors d’un entretien pour lui présenter les motifs de sa décision prise conformément aux conditions d’éligibilité prévues au présent accord. Ces motifs sont inscrits dans l’encadré du formulaire prévu à cet effet (Annexe 3 : Formulaires d’accès au télétravail). 
Initiation/sensibilisation du télétravailleur et de son supérieur hiérarchique
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une action d’initiation et de sensibilisation spécifique est organisée.
Cette action est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques, qui sont tenus de la suivre.
Cette action a pour principal objectif d'aider à l'intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.
Cette action permet notamment de donner des outils et méthodes :
au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son responsable hiérarchique ainsi que sur les équipements techniques mis à sa disposition;
au responsable hiérarchique pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.
Cette action est dispensée avant ou pendant la période d'adaptation. Tout responsable hiérarchique, ayant dans son équipe des salariés concernés par le télétravail, suivra cette action.
Matériel mis à disposition et conditions d’utilisation
Le télétravailleur a à sa disposition le matériel informatique dont il dispose au titre de son activité professionnelle, par exemple un PC portable,  la téléphonie, etc.
Le salarié doit utiliser ce matériel à titre strictement professionnel et pour le seul compte de l'entreprise. Il doit veiller à conserver et restituer le matériel en bon état.
Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Par ailleurs, le salarié doit immédiatement informer son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'une assistance technique du service informatique, à distance lorsque cela est possible ou, à défaut, dans les locaux de son établissement de rattachement.
La période d’adaptation
En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière ou occasionnelle, une période d’adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de deux semaines, soit de gré à gré entre l’employeur et le salarié, en fonction des règles applicables dans l’entreprise. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.
Le délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas de volonté mutuelle des parties.
Si le salarié souhaite mettre un terme à la période d'adaptation, il en informe son responsable hiérarchique.
Si le responsable hiérarchique souhaite mettre fin au dispositif pendant la période d'adaptation, avec le service RH, il en informe le salarié lors d'un entretien pour lui présenter les raisons de sa décision. Il rédige un compte rendu qui est remis au salarié et au service RH.
La réversibilité
En principe, la situation de télétravail peut être modifiée d’un commun accord.
Toutefois, le télétravail, tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié, est réversible sous réserve du respect d’un délai de prévenance d'un mois, fixé lors de la formalisation du télétravail et dans des cas exceptionnels, notamment modification des dispositions relatives au télétravail en vigueur au sein du groupe Nexans visé à l’article 1 et à l’annexe au présent accord, réorganisation du service, non-respect des règles de protection des données et de confidentialité....
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, ou volonté mutuelle des parties.
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement.
En cas de demande d'arrêt à l'initiative du responsable hiérarchique, et en accord avec le service RH, le salarié en est informé lors d'un entretien donnant lieu à un compte rendu qui est transmis au service RH et au salarié.
En cas de demande d'arrêt à l'initiative du salarié, ce dernier informera son responsable hiérarchique par écrit (mail ou courrier) de sa décision d'arrêter le télétravail en précisant les raisons de sa demande.
Le télétravail prend fin au terme du délai d'un mois. Le salarié reprend son activité dans les locaux de l'établissement.
Changement de fonction ou de domicile
L’accès au télétravail est accordé uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci, et au domicile déclaré en tant que lieu dédié au télétravail à cette même date. En cas de changement de situation, les conditions du télétravail devront être réexaminées.
Le télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du Groupe et garantir la protection des salariés.
Tel est notamment le cas d’une menace d'épidémie, d’un cas de force majeure, d’un épisode exceptionnel de pollution, d’un sinistre ou d’intempéries de nature exceptionnelle.
La mise en place du télétravail exceptionnel constitue une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier.
En cas de survenance de circonstances exceptionnelles imposant le recours au télétravail de façon durable, la direction réunit le comité social et économique d’établissement ou d’entreprise ainsi que, si ces circonstances exceptionnelles s’étendent à plusieurs établissements, le comité social et économique central lorsqu’il existe, pour échanger sur les modalités spécifiques d’organisation de ce télétravail exceptionnel.
Dispositions générales
Durée de l’accord et entrée en vigueur.
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’administration.
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord de groupe se substituent à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs d’entreprise ou d'établissement conclus avant ou après son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord.
Suivi de la mise en œuvre du télétravail
Un bilan quantitatif et qualitatif sera présenté en commission sociale centrale, ou à défaut en CSE d’entreprise dans l’année suivant la signature du présent accord. Il comportera notamment des informations relatives :
au nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle et par sexe et par site,
au nombre de demandes acceptées ou refusées,
au nombre d’accidents de travail en télétravail,
aux problèmes spécifiques d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
au nombre de personnes formées (responsables et collaborateurs),
aux améliorations et changements souhaitables.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord collectif de groupe conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par tout moyen permettant de déterminer la date de réception de cette demande aux sociétés visées à l’article 2 et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par la direction du Groupe Nexans aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la première notification des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-34 du Code du travail.
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative, non-signataire, peut décider d'adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord, dans les conditions et formes prévues à l’article L. 2261-3 et suivant du Code du travail.
Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.
Dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en six exemplaires.
À l'issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la direction notifiera le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.


En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :
dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;
dans une version électronique de l'accord déposé en format DOCX, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Le nom de la société continuera à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature.
Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise et tenu à la disposition des salariés.


Fait à Courbevoie le 23.5.2022
En 6 exemplaires




Annexe 1
Liste des sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord de groupe

La société Nexans France, S.A.S.U, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 428 593 230, et dont le Siège Social est situé 4 allée de l’Arche 92400 Courbevoie,
La société Nexans Financial And Trading Services, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 484 840 574, et dont le Siège Social est situé 4 allée de l’Arche 92400 Courbevoie, 
La société Nexans Aerospace France, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 844 473 256, et dont le Siège est situé 4, allée de l'Arche, 92400 Courbevoie, 
La société Nexans Industrial Solutions France, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 844 439 224, et dont le Siège est situé 4, allée de l'Arche, 92400 Courbevoie, 
La société Nexans Telecom Systems, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 901 843 375, et dont le Siège est situé 4, allée de l'Arche, 92400 Courbevoie, 
La société Nexans Interface, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 562 074 542, et dont le Siège est situé 25, avenue Jean Jaurès, 08330 Vrigne-aux-Bois, 
La société Nexans Power Accessories France, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 444 384 366, et dont le Siège est situé zone Industrielle, 08350 Donchery, 
La société Eurocable, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 399 694 298, et dont le Siège est situé 88230 Plainfaing, 
La société Nexans Solar Technologies, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 484 853 213, et dont le Siège est situé Europarc de Pichaury,, Bat A6 1330 Jean René Guillibert Gauthier de la Lauzière, 13290 Aix-en-Provence.
Annexe 2
Attestation sur l’honneur







Je soussigné(e) ………………………………………….. déclare sur l’honneur que : 

mon logement, ou mon autre lieu d’exercice du télétravail, et en particulier son installation électrique, sont conformes à l’exercice d’une activité en télétravail. 



Si mon assurance ne fournit pas d’attestation :

mon assurance habitation me couvre contre les sinistres survenus à mon habitation du fait de l’exercice de mon activité en télétravail.


Date : ……./……/……

Signature :



Annexe 3
Formulaires d’accès au télétravail









FORMULAIRE DE DEMANDE
D’ACCES AU TELETRAVAIL




NOM - PRÉNOM :
DATE DE LA DEMANDE :
SERVICE :
POSTE OCCUPÉ : ADRESSE MAIL : TÉLÉPHONE : 
DATE D’EFFET SOUHAITÉE :



Adresse principale d'exercice du télétravail :  	


Autre adresse d’exercice du télétravail (si déjà connue)* :  	





*Possibilité de changer de lieu dédié au télétravail sous réserve d’en informer préalablement l’employeur et de fournir une nouvelle attestation d’assurance habitation incluant la possibilité de télétravailler


 Formule de télétravail souhaitée : 
☐ Télétravail régulier 

Préciser le jour de télétravail fixe souhaité :
Lundi	☐ Mardi	☐ Mercredi	☐ Jeudi	☐ Vendredi

☐ Télétravail occasionnel (15 jours par an au plus)
☐ Télétravail thérapeutique
Nombre de jour(s) de télétravail recommandés par le médecin du travail (à préciser)
……………………………………………………………………………………………………………..
☐ Télétravail accordé en lien avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Nombre de jour(s) de télétravail recommandés par le médecin du travail (à préciser)
……………………………………………………………………………………………………………..
☐ Télétravail en raison de la grossesse 
Nombre de jour(s) de télétravail souhaité(s) par semaine (à préciser)
……………………………………………………………………………………………………………..

Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail : 
……………………………………………………………………………………………………………..

Commentaires :










J’ai pris connaissance du guide de bonnes pratiques relatif au télétravail


DATE :

Signature du demandeur :




RÉPONSE
RÉPONSE (15 JOURS À COMPTER DE LA DATE DE RÉCEPTION DE LA DEMANDE)


NOM - PRENOM
(DU SALARIÉ) :
FONCTION :(DU SALARIÉ) :

Demande de passage en télétravail :  ☐ Acceptée	☐ Refusée
Jour(s) de télétravail fixe(s) retenu(s) : ☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi 

Le cas échéant, commentaires, jours ne pouvant pas être télétravaillables, motif(s) du refus éventuel, … :























*Signature précédée de la mention "bon pour accord"


Annexe 4
Charte du droit à la déconnexion du télétravailleur

PREAMBULE
A l’heure du tout connecté et de la révolution digitale, les salariés utilisent quotidiennement à des fins professionnelles et sous réserve du respect de la charte informatique du Groupe, à des fins privées, des outils de communication numériques dont il parait aujourd’hui nécessaire de faire une utilisation raisonnable (ex : ordinateurs, smartphones, logiciel de téléphonie et de chat, intranet, logiciels professionnels, etc…).
Le droit à la déconnexion des salariés en application a été instauré par la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
L’article L. 2242-17 dispose que sont définies par accord les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Cette nécessité de négocier s’impose d’autant plus que l’utilisation des outils numériques est amplifiée par le recours au télétravail.
C’est la raison pour laquelle les parties ont entendu définir ci-après les principes directeurs du droit à la déconnexion applicable au sein du Groupe Nexans en France.

Définition
Le droit à la déconnexion est un droit selon lequel tout salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail (congés, temps de repos, etc…).
Par ailleurs, les parties au présent accord précisent que le droit à la déconnexion s’entend aussi comme le droit à la déconnexion mentale afin de se détacher complètement du milieu professionnel.
Objectifs de la charte
Définir les modalités pratiques de l'exercice du droit à la déconnexion pendant les temps de repos et le rôle du management et du collaborateur. 
Définir les mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques au sein du Groupe favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle ainsi que la protection de la santé physique et mentale des salariés.
Définir les possibilités de recours en cas de dysfonctionnement.
Définir les modalités et les mesures de suivi du droit à la déconnexion.
Terminologie et définitions 
Outils numériques professionnels : équipements informatiques et outils numériques à usage professionnel (ordinateurs, smartphones, tablettes etc mis à disposition du salarié par le Groupe).

Régulation des usages des outils numériques : dispositif permettant d’assurer aux collaborateurs le respect de leur temps de repos et congés ainsi que pour préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Temps de travail effectif  : temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Article 3121-1 du Code du travail). Sont notamment exclus du temps de travail effectif, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, et jours fériés, les temps d’absence autorisés.
Modalités du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Utilisation des outils numériques 
le salarié n’est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail.
le salarié, pendant son temps de travail, n’est pas tenu de contacter par quelque outil numérique que ce soit, un autre salarié en dehors du temps de travail de ce dernier, dans la mesure où il en a connaissance.
En cas de circonstances particulières, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l’exigence d’une continuité de service. Ces circonstances peuvent se décliner dans les cas suivants :
L’astreinte.
Les situations imprévisibles et/ou urgentes : notamment, les situations dans lesquelles la sécurité des personnes ou des biens ou bien la sécurité ou le fonctionnement du système d’information sont mis en jeu ; de telles situations peuvent nécessiter l’intervention de salariés spécialistes du domaine concerné. Dans ce cas, ces salariés pourront être joints par tous moyens et pourront être amenés à répondre à ces sollicitations occasionnelles. Ces situations étant par nature imprévisibles, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas être joignable.
Les situations dans lesquelles des difficultés surviennent pouvant mettre en péril les engagements de la société (chantiers, réunions clients à l’étranger, etc…) : dans ce cas il pourra être convenu d’un commun accord entre la hiérarchie et le/les salarié(s), que ceux-ci restent joignables et/ou collaborent pendant leurs temps de repos sur une période limitée. 
Rôle et responsabilités 
Les responsables hiérarchiques tout comme les collaborateurs ont un rôle majeur dans la mise en œuvre de ces bonnes pratiques : 
Ils veilleront au respect du droit à la déconnexion, en adoptant une attitude exemplaire et conforme aux règles et bonnes pratiques énoncées dans la présente charte.
Les responsables hiérarchiques rappelleront à leurs collaborateurs la nécessité du respect des règles et bonnes pratiques de cette charte.
En cas de non-respect de ces règles par son collaborateur, le responsable hiérarchique devra s’en entretenir avec lui et analyser les raisons afin d’identifier les solutions adaptées.
Lors d’un retour de congés / absence prolongée d’un collaborateur, un temps de reconnexion suffisant, en fonction du temps d’absence, doit permettre au collaborateur de lire et traiter ses mails, tout en gérant ses priorités.
L’utilisation de ce droit à la déconnexion par le salarié ne doit avoir aucune conséquence négative sur son évaluation et/ou parcours professionnel.
Recours
Le salarié constatant le non-respect de cette charte doit en alerter son responsable hiérarchique afin qu’ils puissent définir ensemble les moyens d’y remédier. En cas d’échange infructueux, il peut contacter le responsable des Ressources Humaines et/ou les Instances Représentatives du Personnel. 
Le responsable hiérarchique constatant le non-respect de cette charte par son collaborateur doit en discuter avec ce dernier afin qu’ils puissent définir ensemble les moyens d’y remédier. En cas d’échange infructueux, il peut contacter le responsable des Ressources Humaines et/ou les Instances Représentatives du Personnel.
La direction, garante de la bonne application de la Charte, mettra en œuvre toutes les actions nécessaires pour mettre fin à ce non-respect dans un délai raisonnable et établira le cas échéant un plan d’action dans un délai d’un mois maximum.
Modalités du droit à la déconnexion pendant le temps de travail
Il apparait que la sollicitation excessive du salarié via les outils informatiques peut avoir un impact négatif sur les capacités à se concentrer, sur les relations interpersonnelles et peut, dans certains cas extrêmes engendrer un stress nocif pour le salarié. 
C’est pourquoi il est recommandé de faire un usage mesuré desdits outils, en fonction de leur adéquation à la tâche sollicitée. 
De la même manière, il est recommandé de ménager des périodes de déconnexion relative. Ainsi, tout salarié peut se déconnecter temporairement de sa boite mail ou de sa messagerie instantanée Teams afin d’éviter la multiplication de sollicitations externes.
Pour autant, chaque salarié devra rester joignable, par un moyen de communication directe ou indirecte, pendant toute sa période de travail effectif. 
Les bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion
Avant toute période d’absence planifiée, chaque salarié configure une réponse automatique d’absence en indiquant les personnes à contacter pendant la durée d’absence. 
Salariés et responsables hiérarchiques s’assurent de la désignation d’une personne remplaçant le titulaire des droits  de validation pour les workflows en cas d’absence de ce dernier (voyages, achats…).
Chaque salarié doit organiser et rendre possible le partage des informations nécessaires à la continuité du service en son absence (fichiers, accès, mots de passe, etc).
Avant de contacter des salariés par téléphone ou par SMS dans des pays à fuseaux horaires différents, il convient de tenir compte du décalage horaire. 
Si toutefois, à titre exceptionnel, un salarié adresse un courriel en dehors du temps de travail habituel, il est encouragé à utiliser la fonction d’envoi différé de sa messagerie électronique. Dans tous les cas il n’exigera pas de réponse immédiate de la part de son interlocuteur ni ne fixera une échéance si brève qu’elle nécessiterait un travail pendant les temps de repos de son interlocuteur. 
L’émetteur de communications numériques doit respecter le destinataire, tant sur la forme de sa correspondance que sur le fond. Il doit utiliser de manière raisonnable et appropriée la fonction « copie » (Cc). Il doit indiquer un objet précis et succinct permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
L’utilisation des outils numériques ne doit pas remplacer le contact personnel et/ou direct et/ou téléphonique pour les sujets le nécessitant.
Tout collaborateur peut laisser au sein de l’entreprise son matériel ordinateur portable, pendant son temps de repos, d’arrêt maladie ou de congé maternité/paternité. 
Le salarié n’est pas tenu de communiquer son numéro de téléphone personnel ou son adresse électronique personnelle, en dehors du service RH. 




Les engagements du Groupe
Sur les mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques
Conformément à l’obligation à la charge l’employeur, le Groupe s’engage à protéger la santé physique et mentale des salariés (Art. L4121-1 et L4121-2 du Code du travail) face aux risques induits par l’utilisation des outils numériques :
A prévenir la venue de risques associés à des utilisations inadaptées ou excessives des outils numériques professionnels.
A mettre à la disposition de chaque collaborateur un guide de bon usage des outils numériques et la présente charte.
A mettre en œuvre des actions à destination des responsables hiérarchiques et des collaborateurs, en vue de les sensibiliser et de les former sur l’importance et les enjeux d’adopter les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques.
Sur les modalités et mesures de suivi 
Le Groupe s’engage :
A communiquer cette charte à l’ensemble des salariés et responsables hiérarchiques.
A travailler à l’élaboration d’un reporting permettant d’effectuer un bilan annuel sur l’usage des outils numériques, afin d’en communiquer les résultats aux Instances Représentatives du Personnel et à la médecine du travail. Ce bilan servira de base, le cas échéant à l’élaboration d’un plan d’action.