ACCORD D’ENTREPRISE POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL




ENTRE

L’Association MISSION LOCALE RURALE NORD OUEST RHONE 
Dont le Siège social est 22 avenue Charles de Gaulle 69170 TARARE

Représentée par XXXX , 
Agissant en qualité de Présidente
D'UNE PART
ET

XXXX , 
Agissant en qualité de Représentant du personnel titulaire, 
D'AUTRE PART


Il a été conclu le présent accord et préalablement rappelé ce qui suit :

Préambule

La Mission Locale Rurale Nord Ouest Rhône s’engage en faveur du télétravail, au bénéfice de ses salariés, et ouvre ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après.

A la MLRNOR, le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre l’Employeur, et l’ensemble des salariés :

Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de la structure.

Ainsi, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble du personnel.
 
C’est ce qui a prévalu à la démarche de mise en place en 2020, et qui a abouti à la rédaction de cet accord d’entreprise.

Celui-ci vise aujourd’hui à :

Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 

Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

I – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par la structure.

Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (pandémie, intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.). 

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile.

Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable à la Direction et à son accord écrit (par exemple par courriel).

II – Accès au télétravail

II-1 : Volontariat

L’accès au télétravail est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable de la Direction.

II-2 : Éligibilité

Le télétravail est ouvert aux postes de direction, conseillers, chargés de projet, assistants de direction, assistants administratifs et chargés de communication.

Cependant, il faut impérativement, qu’il y ait 3 salariés présents au siège de la ML pour l’accueil du public.

II-3 : Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. 

Une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique devra être fournie par le salarié, notifiant notamment qu’il y a bien une prise terre dans cette installation.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

III – Mise en œuvre du télétravail


III-1 : Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de la Direction par écrit (lettre, mail).




III-2 : Acceptation

Le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, ancienneté, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). 

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation de la Direction sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Direction.

La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et la Direction.

La Direction dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

III-3 : Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par la Direction. Le salarié peut demander un entretien.
La décision issue de cet entretien (qui sera écrite) vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

III-4 : Formalisation 

L’accord de l’entreprise, quant à l’accès au télétravail pour un salarié, sera formalisé dans un document type, notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail.
Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

III-5 : Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable par notification par écrit, avec un délai de prévenance d’un mois, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.

III-6 : Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. 

Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.
Il s’assure de la conformité de son lieu de télétravail pour l’exercice correct et en toute sécurité du télétravail. 



IV – Modalités d’organisation du télétravail

IV-1 : Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés par semaine est fixé à 1 jour, excluant le lundi, sauf cas exceptionnel, le télétravail sera donc possible :

- pour les conseillers, les jours où ils ne réalisent pas leur fonction d’accompagnement du public,

- pour l’équipe support, les jours où les conseillers réalisent leur accompagnement.

Pour rappel, le télétravail sera autorisé, si et seulement si, il y a au moins 3 salariés présents au siège de la ML pour l’accueil du public.

Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de la structure devra donc être de 3 jours par semaine pour un temps plein.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation de la Direction, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable.

IV-2 : Planification

Le télétravail est organisé sous l’autorité de la Direction. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.
Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle, et sera noté sur les agendas partagés avant le début de la période concernée. 

IV-3 : Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, la Direction peut être amenée à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours.

IV-4 : Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail en présentiel. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement, et compléter chaque semaine les fiches horaires.

Ils devront être impérativement joignables aux horaires d’ouverture de l’accueil au public, soit de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h00.



IV-5 : Suivi et comptabilisation du télétravail

L’ensemble des salariés a accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que l’équipe connait en temps réel, la situation de travail de chaque membre de l’équipe. 
Tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle, pendant les horaires de travail, doit faire une demande au préalable à la Direction ou au RH, et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

IV-6 : Droit à la déconnexion

La MLRNOR réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,

- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

V – Réalisation du télétravail

V-1 : Moyens et équipements

La MLRNOR met à disposition de ses salariés, l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

Une indemnité de prise en charge des frais professionnels (Internet, ..) sera versée chaque mois.

Ce sera une allocation forfaitaire versée par l’employeur qui sera réputée utilisée conformément à son objet, et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :

- 10 € par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine,
- 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 
- 30 € par mois pour trois jours par semaine…etc

V-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le salarié en télétravail utilisera, pour son travail, le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
Le salarié en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié.
V-3 : Conditions d’exercice

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration, de bruit et de sécurité.

V-4 : Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique et RGPD). 

Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers à ces données et documents, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique, et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

V-5 : Assurances

La MLRNOR prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle.

L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. 
Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile, la remise préalable d’un certificat d'assurance, attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail fera l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 

V-6 : Accidents liés au travail

La MLRNOR prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens le RH et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La MLRNOR procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
VI – Suivi et pilotage du télétravail

VI-1 : Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.
Tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de la Direction ou du RH, en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

VI-2 : Portée, entrée en vigueur de l’accord d’entreprise et suivi du dispositif

Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR, courriel avec Accusé de Réception ou par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
L'article L. 2232-12 du Code du travail précise que le délai pour exercer son droit d'opposition est de 8 jours « à compter de la date de notification de cet accord ».

Ensuite, le délai d’opposition passé, il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail (articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail), à savoir : 
- un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud'hommes,
- un dépôt dématérialisé sur la plateforme de la DREETS.
 

Un suivi annuel sera réalisé par la Direction avec les représentants du personnel, ou si il y a une carence de représentation du personnel, avec l’équipe lors d’une réunion de service spécifique, et ce dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de cet accord d’entreprise et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.




Fait à Tarare le 11/01/2022



							
XXXX							XXXX
Représentant du personnel titulaire			Présidente