ACCORD DE REVISION 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’association Auvergne-Rhône-Alpes Spectacle Vivant, Association Loi 1901, enregistrée sous le numéro de déclaration xxxxxxx , dont le siège social est situé au  33 cours de la liberté 69003 Lyon,

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur xxxxxxxx, en sa qualité de Directeur,

Ci-après désignée « l’association »,
D’une part,


ET :
Madame xxxxxx, agissant en qualité de délégué du personnel titulaire,

Et l’ensemble du personnel de l’association, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3,

D’autre part,


Ci-après désignés ensemble « les Parties ».

Il a été arrêté et convenu ce qui suit.











SOMMAIRE




































































PREAMBULE


0.1	Objet

Il est rappelé que par accord d'entreprise du 27 août 2015, les Partenaires sociaux et la Direction ont défini un certain nombre de règles dans les matières suivantes :
Aménagement du temps de travail,
Classification professionnelle,
Mutuelle obligatoire.

Les Parties ont entendu réviser le chapitre 2 de l’accord du 27 août 2015 afin de clarifier et adapter les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’association en tenant compte des évolutions récentes résultant notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et renforcer ainsi les garanties accordées aux collaborateurs, en particulier en ce qui concerne l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Par le présent accord de révision, les Parties signataires manifestent leur volonté de s’engager dans un processus d’aménagement du temps de travail conciliant les aspirations des salariés et les intérêts de l’association.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de fixer, d’adapter ou de préciser les règles relatives :

aux congés payés,
à l’annualisation du temps de travail,
au forfait annuel en jours,
au droit à la déconnexion,
au télétravail.

Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche, à tous les accords collectifs d’entreprise et leurs avenants, en particulier aux dispositions du chapitre 2 de l'accord du  27 août 2015, aux accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de l’association, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.  

C’est dans ce contexte et conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 (n°2017-1385) relative au renforcement de la négociation collective que la Direction a négocié avec son délégué du personnel titulaire le présent accord ratifié à la majorité des 2/3 du personnel. 


0.2	Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à effet du 1er juin 2018, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.


0.3	Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord et son suivi feront l’objet d’une information régulière des institutions représentatives du personnel. 


0.4	Révision et dénonciation

Cet accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Chaque signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou par tout autre moyen conférant date certaine à la demande. 


0.5 Validité, dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à la ratification à la majorité des 2/3 du personnel, dans les conditions prévues aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
La consultation qui a eu lieu sous scrutin secret, sous enveloppe, a porté sur la question suivante : 
« Etes-vous d’accord pour ratifier le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail portant révision de l’accord d’entreprise du 27 août 2015 ? » 

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal affiché sur les panneaux destinés aux publications avec le personnel et dont un exemplaire est annexé au présent accord.

Le présent accord sera déposé par l’association en deux exemplaires originaux dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente, accompagnés des pièces prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail. 

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. 

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès de l’administration.  









DISPOSITIONS COMMUNES CONCERNANT L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL       (PARTIE 1)


I.1	Champ d’application 

La présente partie 1 s’applique à tous les salariés embauchés par l’association, au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, de quelque nature qu’il soit.

La présente partie s’applique également aux salariés mis à la disposition de l’association, notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire.


I.2	Temps de travail effectif  

La durée du travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du code du travail).

Sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps de pause,
les temps de repas et de pause méridienne,
les temps de trajet domicile – lieu de travail.


I.3	Repos quotidiens et hebdomadaires   

Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 


I.4	Temps de pause – Temps de repas   

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

En tout état de cause, il est demandé au salarié de prendre une pause méridienne d’une durée minimale de 30 minutes. 


I.5	Temps de déplacement     

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
	
Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie dans les conditions prévues par le présent accord. 
	
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

I.5.1	Contrepartie des temps de déplacement (hors salariés au forfait en jours et cadres dirigeants)  
Le temps de déplacement-  non compris dans l’horaire de travail quotidien – et qui excède le temps normal de trajet, devra être récupéré par le salarié, au cours de la période de référence, après accord de son supérieur hiérarchique. 

A défaut de récupération au 31 mai, le temps de déplacement donnera lieu à une contrepartie en repos égale à 100% du temps de déplacement effectué. 

La direction déterminera en accord avec chaque salarié la durée moyenne de trajet domicile – lieu de travail habituel. 


I.5.2	Contrepartie des temps de déplacement pour les cadres au forfait en jours 
Le temps de déplacement compris dans une journée habituelle de travail ne donne pas lieu à une contrepartie en repos. 

Le temps de déplacement professionnel effectué le week-end (samedi et dimanche) et les jours fériés donne lieu à une contrepartie en repos égale à 100% du temps de déplacement effectué, apprécié par demi-journée, dans les conditions prévues par l’article III.2 du présent accord.  

Il est rappelé que les temps de déplacement professionnels devront être organisés dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires définis par les dispositions légales en vigueur.  


I.6	Travail le samedi, le dimanche ou un jour férié  

Sous réserve de l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique, le temps de travail accompli un samedi, un dimanche ou un jour férié (hors 1er mai qui n’est pas un jour ouvré) donnera lieu à une compensation en repos majorée de 50%. 


I.7	Congés payés annuels  

I.7.1	Durée du congé annuel 
Chaque salarié acquiert 30 jours ouvrés de congés du 1er juin N au 31 mai N+1, à raison de 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. 

Les salariés qui n'auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.



I.7.2	Prise du congé annuel
La période de prise des congés payés est fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Sauf en cas de fermeture de l’association, le calendrier des congés est arrêté par la Direction sur proposition des salariés, en tenant compte des nécessités du service, de la situation de famille des salariés, de leur ancienneté au sein de l’entreprise et du roulement des années précédentes.

Dans la mesure où les dates des congés payés sont, pour l’essentiel, laissées à l’initiative des salariés, aucun jour de congé supplémentaire (dit de fractionnement) n’est ouvert aux salariés.


I.7.3	Possibilité de report des congés payés
Au 31 mai de chaque année, les salariés doivent avoir soldé l’intégralité des congés acquis sur la période précédente.

Cependant, la Direction de l’association pourra éventuellement et exceptionnellement examiner les demandes des salariés portant sur le report de leurs congés payés non pris dans la limite de 10 jours ouvrés, correspondant à la 5ème et 6ème semaine de congés payés.   

Les congés payés ainsi reportés devront être pris au plus tard au 31 décembre de l’année N+2.

Conformément à l’article L. 3141-22 du Code du travail, cette faculté de report n’est possible que pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année. 

Le salarié souhaitant utiliser cette possibilité devra formuler une demande de report de ses congés par écrit auprès de la Direction ou de toute personne en charge de la gestion des congés payés. Cette demande devra être faite au plus tard le 30 avril de l’année en cours. L’association dispose d’un délai de deux semaines pour y répondre, par tout moyen.

En cas de réponse positive, la durée annuelle de travail sera augmentée à concurrence de la durée des congés ainsi reportée, sans que les majorations relatives aux heures supplémentaires, aux heures complémentaires ou « au rachat de jours de repos » pour les salariés en forfait annuel en jours ne soient appliquées, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail.  

Les jours de congés reportés figureront sur le bulletin de paie du mois suivant.

L’indemnité des congés payés reportés sera calculée conformément aux dispositions de l’article L. 3141-24 du Code du travail.


ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES – TEMPS PLEIN ET TEMPS PARTIEL (PARTIE 2)


II.1	Champ d’application  

Les dispositions de la présente partie 2 s’appliquent à tous les salariés embauchés par l’association, au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés au forfait annuel en jours.

La présente partie s’applique également aux salariés mis à la disposition de l’association, notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire.


II.2	Durée du travail   

La période d’annualisation s’effectue, chaque année, sur une période courant du 1er juin de l’année (n) au 31 mai de l’année suivante (n+1).

Sous réserve d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail est fixée comme suit :
Pour les salariés à temps plein : 1 547 heures étant précisé que cette durée s’entend déduction faite des 5 jours de congés ouvrés supplémentaires attribués aux salariés dans les conditions fixées à l’article I.7.1 du présent accord.    
Pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur durée contractuelle moyenne.

La durée annuelle de travail inclut la journée dite de solidarité.


II.3	Répartition de la durée du travail et horaires de travail 

II.3.1	Répartition de la durée du travail et horaires des salariés à temps plein 
La durée hebdomadaire effective de travail de référence des salariés est fixée à 35 heures de travail répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi.  

Conformément au souhait des salariés et après accord des délégués du personnel, il a été décidé de recourir au dispositif des horaires individualisés.  

Chaque salarié est donc libre de choisir l'heure de début et de fin de son travail dès lors qu'il respecte les plages de présence définies au sein de l’association et rappelées ci-après :
Plages fixes : 9h30-12h30 et 14h-17h,
Plages variables : 7h30-9h30 et 12h30-14h et 17h-21h.

Ce mode d'organisation permet ainsi d'assurer des plages d'ouverture fixes au public de l’association tout en permettant aux salariés d'aménager leurs horaires pour conserver une certaine flexibilité dans l'organisation de leur temps de travail, et ainsi mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

Les plages de présence fixes/variables de travail et/ou la répartition des horaires de travail pourront toutefois être modifiées à l’initiative de la direction sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours ouvrés. 

En cas d’urgence, un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés devra être respecté. 

Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
- accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
- finalisation d’un projet ;
- remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
- nécessité d’assurer un rendez-vous/réunion professionnel non planifié. 

La pratique des horaires variables ne doit pas conduire les salariés à effectuer plus de 35 heures par semaine, sauf autorisation préalable de la direction. 

Sans préjudice des dispositions de l’article II.4 du présent accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail de référence (35 heures) visée ci-dessus ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.  


II.3.2	Répartition de la durée du travail et horaires des salariés à temps partiel  

Au moins 15 jours avant le début de chaque période de référence, la direction communiquera aux salariés à temps partiel la répartition de leur temps de travail entre les jours de la semaine, ce planning étant renouvelable chaque année par tacite reconduction. 

Cette répartition pourra toutefois être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours ouvrés. 

En cas d’urgence, un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés devra être respecté. 

Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas mentionnés à l’article II.3.1 ci-dessus. 

II.3.3	Durées maximales de travail autorisées    

Les durées maximales de travail fixées ci-après devront impérativement être respectées (y compris en cas de situation de multi-employeurs) :
durée quotidienne de travail : 10 heures de travail effectif ;

A titre exceptionnel, la durée quotidienne de travail pourra être supérieure à 10 heures de travail effectif, en cas d'accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l'organisation de l’association, à savoir notamment, en cas de journées d’actions organisées à l’extérieur de l’association, sans que la durée effective quotidienne de travail n’excède 12 heures.
Durée hebdomadaire de travail : 48 heures (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives)
Amplitude quotidienne de travail : 13 heures
Pause méridienne minimale : 30 minutes.

II.4	Heures supplémentaires  

II.4.1	Décompte des heures supplémentaires 
Sont considérées comme des heures supplémentaires, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la Direction, au-delà de 1547 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires qui auraient été éventuellement payées au cours de la période de référence.  

Sauf accord contraire entre la direction et le salarié, les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur de remplacement comprenant les majorations définies à l’article II.4.3 du présent accord.    


II.4.2	Contingent d’heures supplémentaires  

Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’association est égal à 220 heures par salarié et par an.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, ainsi que les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail.


II.4.3	Contrepartie des heures supplémentaires   
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations fixées ci-après :
10% pour la 1,5 heure supplémentaire (appréciée sur la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période d’annualisation) ;
25 % pour les 9,5 heures supplémentaires suivantes (appréciées sur la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période d’annualisation) ;
50 % au-delà.


II.4.4	Contrepartie obligatoires en repos   
Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent visé à l’article II.4.2 génère une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.





II.4.5	Prise du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos   
Les contreparties en repos alimentent un compteur individuel qui permet à chaque salarié concerné d’acquérir des jours supplémentaires de repos.

Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure.

La contrepartie en repos peut être prise en heure, au cours de la période annuelle de référence suivante (soit du 1er juin N+1 au 31 mai N+2). Les heures de repos non prises au 31 mai N+2 seront perdues et ne pourront être reportées, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité.

Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. 

Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos :

au moins deux semaines à l’avance, lorsque le salarié souhaite s’absenter plus d’une demi-journée de travail. Dans la semaine suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord, soit du report de sa demande, au vu des besoins du service. 

au moins 48 heures en cas d’absence inférieure ou égale à une demi-journée. Le supérieur hiérarchique informe le salarié au plus vite soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.

En cas de départ du salarié de l’association, les droits à repos acquis et non pris – à l’exception des droits qui auraient été perdus – seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de repos.


II.5	Heures complémentaires  

Constituent des heures complémentaires les heures correspondant à du travail effectif et commandé, réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle calculée conformément à l’article II.2 du présent accord, déduction faite des heures complémentaires payées en cours de période référence, le cas échéant.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur, les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et, en tout état de cause, pas avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail des salariés concernés à celle fixée pour les salariés à temps plein.

Elles donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales, à savoir, au jour des présentes : 
10% pour celles n’excédant pas le 10ème de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année,
25% pour celles excédant cette limite. 



II.6	Lissage de la rémunération   

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.


II.7	Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle    

Compte tenu de l'autonomie dont disposent les salariés pour organiser leur temps de travail dans le respect des plages horaires fixes, les absences sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7 heures par jour pour les salariés à temps plein. 
Pour les salariés à temps partiel, les absences de toute nature sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning prévisionnel. Si ce volume ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit la durée quotidienne contractuelle moyenne pour les salariés à temps partiel.
En tout état de cause, les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle de travail.


II.8	Suivi du temps de travail effectif    

Le temps de travail des salariés sera décompté au moyen du système de badgeage mis en place au sein de l’association. 

En outre, une annexe au dernier bulletin de paie établie à la fin de la période d’annualisation ou lors du départ du salarié indique le nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période d’annualisation.


II.9	Situation des salariés entrant ou quittant l’association en cours de période de référence    

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’association en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article II.2 du présent accord, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. 

FORFAIT ANNUEL EN JOURS (PARTIE 3)


III.1	Champ d’application 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Compte tenu de l’organisation actuelle de l’association, les cadres concernés sont ceux relevant des Groupes G, H1, H2, H3 de la classification professionnelle applicable au sein de l’association. Dans le cadre de l’organisation actuelle de l’association, il s’agit notamment des cadres exerçant les fonctions de :

direction, d’administration du personnel, responsable de communication et chargés de missions. 

Les Parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours ou un avenant au contrat de travail sera soumis à l’accord individuel de chaque salarié concerné.

Par ailleurs, il est rappelé que les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. 


III.2	Nombre de jours du forfait  

La durée annuelle du travail des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à 205 jours de travail effectif par période annuelle de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Si cela est compatible avec l’emploi du temps du salarié, est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant la pause méridienne ou débutant après.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés.


III.3	Période annuelle de référence 

Les Parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs au forfait annuel en jours débute le 1er juin de l’année N et s’achève le 31 mai de l’année N+1.



III.4	Jours de repos  

Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires, recalculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.

Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 mai de chaque année, par journée ou demi-journée.

La ou les dates des jours de repos sont arrêtées par le salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Sauf circonstances exceptionnelles (impératif familial imprévu, etc.), le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour de repos. La date ou les dates sont ensuite confirmées ou refusées par le supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos supplémentaires acquis doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de la période annuelle de référence qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 mai. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.

Les jours de repos non pris au 31 mai de chaque année seront perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité. Les salariés peuvent toutefois renoncer avec l’accord de l’association à tout ou partie de leurs jours de repos, dans les conditions fixées à l’article III.5 ci-après.


III.5	Renonciation à une partie des jours de repos   

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours peuvent, en accord avec leur hiérarchie, travailler au-delà du plafond de 205 jours en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

Le nombre de jours de repos auquel un salarié peut renoncer ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an, sous réserve d’un droit complet à congés payés annuels.

Les salariés doivent formuler leur demande par écrit au plus tard le 30 avril de chaque période de référence.

La Direction peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L’accord entre le salarié et l’association est formalisé par écrit, signé par chacune des parties.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé, en accord avec la Direction, donne lieu à rémunération, majorée au taux de 10%. Celle-ci sera versée au plus tard avec la paie du mois de juillet.




III.6	Forfait annuel en jours réduit  

Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. 


III.7	Temps de repos obligatoires    

L’association veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire soient respectées.

Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessous. 

L’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours sont ainsi tenus d’observer :
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’association demande à l’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours de :
veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable,
organiser leur travail sur 5 jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles et autorisation préalable de la direction,
sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant les temps de repos, leurs jours de repos ou de congés.

Il est également demandé aux salariés au forfait annuel en jours d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).


III.8	Contrôle de la durée du travail     

Le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés s’effectue pour chaque salarié au forfait annuel en jours au moyen d’un système de badgeage. 

Ce système permettra d’établir un document de suivi mensuel faisant apparaître : 
le nombre de jours travaillés,
le nombre de jours de repos,
le nombre de jours de congés payés,
le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.) venant diminuer le forfait jours,
le nombre de jours de repos restant à poser, avant le 31 mai.

Ce document de suivi, rappelant le respect par le salarié des durées minimales de repos, sera signé mensuellement par le salarié et son supérieur hiérarchique.

A la fin de l’année, l’association établit un document de contrôle récapitulatif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos etc.


III.9	Rémunération     

Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.

Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

En cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de jours de repos liés au forfait jours, des congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’association, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.


III.10	Garanties individuelles et collectives     

Chaque salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail,
l’organisation du travail,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe.
En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le salarié concerné doit, après s’en être entretenu avec son responsable hiérarchique, demander un entretien avec la Direction aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.
Chaque année, les délégués du personnel sont informés du recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


DROIT A LA DECONNEXION (PARTIE 4)


IV.1	Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, quelle que soit la nature de leur contrat, ainsi qu’aux salariés mis à disposition de l’association.


IV.2	Définitions
Les Parties entendent préciser la définition des termes employés dans la présente partie comme suit :
Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable en dehors des lieux et/ou temps de travail ou d’accéder à distance aux outils de l’entreprise.


IV.3	Sensibilisation à la déconnexion 

Il est convenu d’organiser des actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques et les enjeux liés à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’association s’engage notamment à :
Diffuser dans l’entreprise des informations sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Engager des actions de sensibilisation à destination des salariés sur l’articulation entre la vie privée et professionnelle et la qualité de vie au travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.


IV.4	Déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les Parties rappellent que les périodes de repos, congé(s) et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.

Ainsi, il est demandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition lors de leurs temps de repos, les week-ends et les jours fériés, ainsi que les jours de congés, quelle que soit leur nature.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone pour des raisons professionnelles en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé(s).


IV.5	Promotion des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
Actionner systématiquement le « gestionnaire d’absence au bureau » sur leur messagerie électronique en cas d’absence programmée et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ou pendant son absence ;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et l’objet du courriel.










TELETRAVAIL (PARTIE 5)

Dans le cadre de leurs réflexions sur l’organisation de l’activité professionnelle du personnel, les Parties ont souhaité permettre aux salariés de recourir de manière occasionnelle au télétravail afin de leur permettre de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en assurant la gestion opérationnelle de l’association. 


V.1	Champ d’application -  Eligibilité au télétravail  

Les dispositions de la présente partie 5 s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association. 


V.2	Recours au télétravail occasionnel  

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, dans la limite de 5 jours par an, appréciés du 1er juin N au 31 mai N+1. 

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation occasionnelle de télétravailler devra obligatoirement en faire la demande préalable par email, au moins 24 heures à l’avance, auprès de son supérieur hiérarchique qui devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 

La demande du salarié pourra être refusée par le supérieur hiérarchique, notamment : 

en cas de non-respect des délais par le salarié,

lorsque le télétravail est incompatible avec les obligations professionnelles du salarié, 

pour des motifs liés à  la bonne organisation de l’association. 

Enfin, dans les conditions prévues à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés ». 


V.3	Lieu du télétravail   

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu déclaré à l’association et validé par cette dernière.

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. 





V.4	Organisation du travail    

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de l’association. 

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière au sein de l’association. 

Pour les salariés en forfait jours, leur activité devra être organisée dans le respect des règles légales, conventionnelles et de celles en vigueur au sein de association, en particulier des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire rappelées à l’article III.7 du présent accord.  


V.5	Contrôle et suivi du temps de travail     

Le temps de travail des salariés sera décompté selon les règles en vigueur au sein de l’association. Les salariés devront déclarer via le système informatique de suivi de leur temps de travail les jours télétravaillés. 

Chaque jour de télétravail devra également figurer dans le calendrier Outlook du salarié. 

Un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sur sa charge de travail sera organisé chaque année.


V.6	Equipement de travail      

L’entreprise met à la disposition du salarié travailleur qui n’en est pas déjà doté les équipements nécessaires au télétravail, à savoir, un ordinateur portable, en fonction du matériel disponible au sein de l’association. 

L’équipement mis à la disposition du télétravailleur reste propriété de l’association. Il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié qui s’interdit en conséquence de les utiliser à d’autres fins sous peine de sanctions disciplinaires.

Le télétravailleur veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. 

Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. Il s’engage également à informer immédiatement l’association de tout dysfonctionnement ou panne des équipements qui sont mis à sa disposition. 






V.7	Prise en charges des coûts liées au télétravail      

L’association remboursera dans les conditions en vigueur, l’ensemble des coûts directement et réellement engendrés par le télétravail sur justificatifs et sous réserve d’obtenir l’autorisation préalable de la direction. 


V.8	Assurance couvrant les frais liés au télétravail       

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.




Fait à LYON,
Le 26 juin 2018

En 5 exemplaires originaux,