ALDES AERAULIQUE SAS
ACCORD CADRE 
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL, LA REMUNERATION ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DE L’ENTREPRISE 
Pour l’année 2019














































































PREAMBULE 
En application de notre projet d'entreprise, cet accord pose le principe de l’indivisibilité des domaines économiques et sociaux dans la société ALDES Aéraulique. Cet accord formalise les attentes des parties prenantes et leur déclinaison dans tous les domaines de la vie de l’Entreprise : vision stratégique, gestion prospective des emplois et des compétences, mesures individuelles et collectives visant à promouvoir l’employabilité des salariés sur une longue période, organisation du travail, temps de travail, égalité professionnelle, etc.
La Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi est venue regrouper et modifier les thèmes de négociation au sein de l’Entreprise. 
La négociation obligatoire d’Entreprise s’articule désormais autour de trois grands thèmes : 
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels. 
Les partenaires sociaux se sont réunis et ont engagé des négociations sur chacun de ces thèmes.

Les parties décident de signer cet accord portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée pour l’année 2019. 
Cet accord responsable représente la convergence des attentes : 
des partenaires sociaux (Organisations Syndicales et Direction) qui – souhaitant donner de la visibilité et de la lisibilité aux politiques sociales d’ALDES Aéraulique  – veulent proposer un cadre contractuel en matière de dialogue social et inscrire leurs actions dans la durée ;
des salariés qui souhaitent de la visibilité en matière de politique salariale et la capacité à équilibrer au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Ainsi, le présent accord vient s’ajouter aux dispositions prévues par les accords en vigueur dans la branche professionnelle de la Métallurgie et, notamment :
la convention collective des Industries métallurgiques du Rhône,
la convention collective territoriale de la métallurgie du Bas-Rhin,
la convention collective des Industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires de la Région parisienne,
la convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries des métaux.
Applicable à tous les établissements d'ALDES Aéraulique, cet accord responsable matérialise le contrat social d’ALDES qui concilie les aspirations des salariés et la performance économique durable de l'Entreprise.
PERIODICITE DES NEGOCIATIONS 
Conformément à l’article L 2242-20 du Code du travail, les parties sont convenues de regrouper dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise, les thématiques obligatoires suivantes : 
Une partie de celles prévues à l’article L 2242-5 du Code du travail (salaires effectifs, durée effective et organisation du travail) ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé comme définies au 5° de l’article L 2242-8 du Code du travail.
TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATIONS DU TRAVAIL
Afin d’être en conformité avec les réalités de l’Entreprise et les dispositions légales, le présent accord intègre certaines dispositions de l’Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail signé le 9 novembre 2000 qu’il précise et/ou amende d’autant. 
Les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 9 novembre 2000 qui ne sont pas précisées ou amendées par ce présent accord restent valides.
TEMPS ET ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL NON-FORFAITE
Les différents temps 
Temps de présence 
Le temps de présence pour le personnel Ouvrier et ETDA est de : 
38,50 heures par semaine pour les ouvriers des sites de Joliot Curie, Pressensé et Mions, 
39 heures par semaine pour les ETDA et les ouvriers des autres sites.
Le temps de présence des salariés titulaires d’un contrat d’alternance (apprentis, contrats de professionnalisation, …) est de 37,50 heures par semaine, soit 7,50 heures par jour. 
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne annuelle. Conformément aux articles L.3121-10, L3122-1 et suivants et L.3171-1 du Code du travail et aux conventions collectives applicables, la durée annuelle du temps de travail ci-dessus définie s’entend exclusivement du temps de travail effectif. 
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, pour le décompte des heures supplémentaires, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :
les temps de pause, de repas, de douche ;
les temps d’habillage et de déshabillage réalisés sur le lieu de travail, en dehors de ceux qui concernent des équipements propres à certains métiers ou certaines tâches ;
les jours de réduction du temps de travail.

En pratique, au sein de notre Entreprise, le temps de travail effectif en moyenne est le suivant : 
Pour les ETDA base 39 heures : 34,57 h (base 5 jours),
Pour les Ouvriers base 39 heures agences à la journée : 34,57 h (base 5 jours), 
Pour les Ouvriers base 38,50 heures à la journée : 34,34 h (base 4,5 jours),
Pour les Ouvriers base 38,50 heures en équipe temps (cf. 3.1.4.3.2.1 ci-dessous) : 30,78 h (base 5 jours) ;
Pour les Ouvriers base 38,50 heures en équipe argent (cf. 3.1.4.3.2.2 ci-dessous) : 34,10 h (base 5 jours) ;
Pour les alternants base 37,50 heures : 35 h (base 5 jours). 
Le temps d’habillage et de déshabillage
Afin d'optimiser le temps de travail collectif et son efficacité, les salariés affectés à un travail en équipe à horaires fixes pointent en tenue de travail. En contrepartie, une prime d’habillage et de déshabillage leur est versée. Cette prime correspond au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage et est estimée à 10 minutes par jour travaillé au taux du salaire de base.
Les autres salariés qui doivent porter une tenue de travail pointent en tenue civile et le temps d’habillage et de déshabillage est, en contrepartie, comptabilisé comme du temps de travail effectif.  
A noter : Les équipements spéciaux obligatoires de protection se mettent au poste de travail après pointage. Il s’agit à titre d’exemple des tabliers, des masques, gants, lunettes…
Temps de pause et de repas
Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans avoir à se conformer aux directives de l’employeur.
Le temps de pause est de 30 minutes par jour pour tous les salariés. Il est rémunéré ; il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif : 
Pour les salariés à la journée, il est attribué 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi ; 
Pour les salariés en équipe, il est attribué 30 minutes de pause par poste.
Le temps de pause ne peut être accolé au temps de repas, ni être pris en début ou en fin de poste. Il devra être pris de telle façon qu’il n’y ait pas plus de 6 heures de travail consécutives (article L 3121-33 du Code du travail).
Le temps de repas est de 45 minutes minimum pour tout le personnel, hors personnel en équipe. Ce temps de repas est obligatoire (Recommandation de la Médecine du Travail) et non rémunéré.
Réduction du temps de travail : jours de R.T.T
La réduction du temps de travail se concrétise par l’attribution de 10 journées de repos sur une année pleine et pour une activité professionnelle à temps plein. Pour les salariés travaillant à temps partiel, le nombre de jours de R.T.T est calculé au prorata du temps de travail.
La présence quotidienne au travail permet d’acquérir une fraction de jours de R.T.T. Les absences ne permettent pas d’acquérir ces fractions de jours de R.T.T. 
Par exception, les absences pour maladie, maternité, accident du travail ou accident de trajet, dans la limite de 10 jours ouvrés au total par an, sont assimilées à du temps de présence permettant l’acquisition de fraction de R.T.T.
L’acquisition des jours de  R.T.T est mentionnée tous les mois en bas du bulletin de salaire.
Décompte de la valeur d’une journée de travail
La réduction du temps de travail s’est traduite par l’attribution de 10 jours de RTT par an en conservant le temps de travail en vigueur avant la loi du 19 janvier 2000.
Cette disposition a, de fait, fait basculer ALDES Aéraulique dans le régime de l'annualisation du temps de travail.
Dans ce régime, la valeur d'une journée de travail est appréciée en moyenne sur une année entière (annualisée) et non en fonction de l'horaire réellement pratiqué. Ainsi, quelle que soit l'organisation du travail sur la semaine, la valeur d'une journée de travail est identique tout au long de l'année.
Organisation du temps de travail
La croissance attendue de nos activités, les tensions sur le marché du travail, les exigences croissantes de nos clients en termes de délai et de réactivité impliquent des organisations et des temps de travail collectifs, flexibles et adaptés à chacune de nos typologies d'activités :
les temps de travail doivent être de plus en plus collectifs. Cette exigence, dictée par nos process, implique un allongement de la plage de travail collectif avec un temps de travail identique pour certaines catégories d'activités ;
les temps collectifs de travail doivent être flexibles, c'est-à-dire en capacité de s'ajuster rapidement aux évolutions des besoins des clients et/ou des aléas ;
les temps collectifs et flexibles de travail doivent également, dans la limite des contraintes de l'Entreprise, être adaptés afin de permettre aux salariés d'organiser au mieux leurs horaires de travail en fonction de leurs propres contraintes.
La déclinaison de ces exigences se traduit par la possible mise en œuvre de cinq "organisations types" de travail collectif au sein d'ALDES Aéraulique, schématiquement présentées dans le dessin ci-dessous : 


Pour chaque établissement est fixée une organisation du travail différenciée par secteur et/ou par activité. En fonction des besoins de l’Entreprise, du service et/ou secteur, le responsable de service détermine les schémas horaires retenus (journée, équipe, horaires fixes, horaires variables) présentés préalablement en Comité d'Entreprise pour avis.
Le délai de prévenance à respecter en cas de modification des schémas horaires est d’une semaine.  Les changements de schémas horaires débutent en début de semaine (sauf accord du salarié et dans le respect du temps de repos quotidien : 11 h consécutives).
Pour mémoire, les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique et comptabilisées au-delà de l’horaire normal du temps de travail effectif de la semaine. 
Les heures supplémentaires sont au choix du salarié soit payées, soit récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires doivent être indemnisées comme telles, autant de fois qu'elles sont demandées par le responsable hiérarchique et dans les limites de la législation en vigueur. 
Les horaires fixes
L'horaire de travail fixe détermine les heures de début et de fin de travail, ainsi que les heures et la durée des repos. Dans ce schéma horaire, les pauses sont collectives à heure fixe.
Les horaires fixes sont mis en œuvre dès lors qu'il est nécessaire de disposer d'un collectif de travail élevé au regard du temps de présence et/ou qu'il n'existe pas de système automatisé de mesure du temps de présence. Dans ce cas, les salariés concernés sont réputés travailler selon l'horaire collectif fixe affiché.
Les horaires variables
L'horaire variable permet aux salariés en bénéficiant, dans des limites compatibles avec les impératifs de fonctionnement des services, de fixer librement leurs heures d'arrivée et de départ à l'intérieur des plages mobiles déterminées. L’objectif de l’horaire variable est de donner une souplesse d’adaptation de son horaire quotidien et non de capitaliser des heures dans le compteur de débit / crédit pour prendre des jours ou demi-journées de congé.
Dans le cadre des horaires variables, le salarié organise son temps de travail à l’intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, et de plages mobiles pendant lesquelles le salarié peut organiser librement sa présence, sous réserve des contraintes de service et du respect du temps de travail contractuel.
La mise en œuvre des horaires variables impose la mise à disposition, le suivi et la mise à jour d'un système de gestion automatisé des temps de présence. Ce système a fait l'objet d'une déclaration à la CNIL. 
Pour l’ensemble du personnel non-forfaité occupé selon un horaire variable, le pointage a lieu au début et à la fin de chaque période de travail.
La durée du travail peut varier au cours de la période de référence, dans les limites des plages souples et du respect des temps de pause obligatoire.
Elle peut être :
supérieure à l'horaire de base, l'excédent constituant un crédit ;
inférieure à l'horaire de base, le déficit constituant un débit.
Crédit et débit peuvent être reportés en fin de période mensuelle de paie dans la limite de 5 h pour le débit et de 20 h pour le crédit.
Il est de la responsabilité du responsable hiérarchique d'alerter ceux de ses collaborateurs qui pourraient se retrouver dans une situation de dépassement du plafond d’heures prévus à l’alinéa précédent, car ces heures sont perdues. A ce titre, les managers et les salariés ont accès au logiciel de gestion des temps et ensemble, ils sont en mesure de suivre le temps de présence afin de respecter la limite du compteur énoncée ci-dessus. 
Fort de l’Histoire d’ALDES, les signataires rappellent que les heures de crédit accumulées dans les compteurs de débit / crédit n'ont pas pour objet d'augmenter le nombre de jours de congé sur l'année. Ces heures sont prévues pour permettre aux salariés d’assurer un meilleur équilibre entre leurs contraintes privées et les exigences de la vie professionnelle.
Ainsi, lors de la survenance de contraintes personnelles impliquant une adaptation des horaires, il est possible d'utiliser le report positif pour pallier aux absences, dans la limite d’une journée par mois avec un maximum de 6 journées non consécutives dans l’année.
Conformément au point 3.1.3 ci-dessus, lorsque le salarié récupère le crédit de l’horaire variable en s’absentant la journée du vendredi, cette dernière est considérée comme une journée de travail quel que soit le volume horaire théorique travaillé.
Par exception, lorsque le compteur Débit/Crédit est mobilisé par le salarié pour des besoins de formation hors temps de travail, la limite d’une journée par mois avec un maximum de 6 journées non consécutives dans l’année ne trouve pas à s’appliquer. 
Cette possibilité est offerte au salarié sur présentation d’un justificatif attestant de la formation suivie et lorsque le compteur Débit/Crédit n’est pas inférieur à moins 5 heures. 
Cas particulier de l’utilisation du crédit d’heures
En cas d'enfant ou conjoint/ partenaire lié par un Pacs/ concubin malade, le salarié peut, après accord de son responsable hiérarchique, utiliser le crédit de son compteur dans la limite de 5 jours par an. Si le crédit du compteur s'avère insuffisant, le compteur pourra être négatif dans la limite de 5 jours. Dans ce cas, le salarié devra avoir régularisé sa situation dans un délai de 4 mois, pouvant aller jusqu'à 5 mois pour les salariés travaillant durablement en équipe.
A noter que pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un horaire souple, les conventions collectives territoriales prévoient des dispositions spécifiques auxquelles il conviendra de se référer autant que de besoin. 
Le travail en équipe
Le temps de présence du personnel en équipe est de 38,50h ou 39h par semaine avec une contrepartie au travail en équipe exprimée en temps ou en argent selon les modalités suivantes :
Travail en équipe à horaire variable 
L’attribution de la contrepartie au travail en équipe à horaire variable se traduit par une réduction du temps de travail de 10 %.
Le travail en équipe à horaire fixe
Dans le cadre du travail en équipe à horaire fixe, les pauses seront collectives à heure fixe afin d'obtenir un temps de travail à capacité constante. Ces pauses sont rémunérées, mais ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, les salariés pouvant vaquer à des occupations personnelles pendant ce temps.
La contrepartie au travail en équipe à horaire fixe peut se traduire :
en temps : l’attribution de la contrepartie se traduit par une réduction de 10 % du temps de travail,
en argent : l’attribution de la contrepartie se traduit par un supplément de salaire de 10 % du taux horaire (salaire de base).
Régime "en temps" 
Le temps de présence est réparti sur 5 postes dans le cadre d'un horaire fixe pour l'ensemble du personnel de production et de logistique occupé selon un régime équipe "en temps".
Sur demande des salariés et après autorisation du responsable hiérarchique sous réserve d'une charge de travail suffisante, le salarié pourra effectuer une heure de plus du lundi au jeudi. Ce temps sera normalement affecté au compteur de repos de substitution afin de compenser d'éventuelles absences programmées - dûment autorisées par la hiérarchie - ou des absences imprévues. Par exception, ces heures pourront également être payées au taux normal. 
Régime "en argent" 
Le temps de présence est réparti sur 5 postes dans le cadre d'un horaire fixe pour l'ensemble du personnel de production et de logistique occupé selon un régime équipe "en argent".
La demi-heure complémentaire sera, au choix du salarié, soit payée au taux horaire normal, soit affectée au compteur de repos de substitution. Le salarié qui en fait la demande a la possibilité de modifier son choix une fois par an, en janvier de chaque année.  
Le compteur de repos de substitution
Ce compteur est destiné à recevoir les minutes et les heures de travail réalisées par les salariés et non rémunérées à leur demande.
Le temps affecté au compteur de repos de substitution pourra être utilisé, en accord avec la hiérarchie, pour permettre aux salariés de disposer d'autorisations d'absence rémunérées.
Le travail de nuit
Conscients des difficultés et des contraintes occasionnées par le travail de nuit, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de réduire au maximum la mise en œuvre du travail de nuit.
Les postes impliquant un travail de nuit permanent sont strictement limités aux nécessités de service et de sécurité. 
Hors ces cas particuliers, les partenaires sociaux s’accordent pour une mise en œuvre temporaire du travail de nuit dans des cas exceptionnels liés à des contraintes client ou à des opérations nécessaires pour maintenir ou pour améliorer la sécurité des personnes et des biens. 
A titre d'exemple et sans que cette liste soit exhaustive, le travail de nuit peut être mis en œuvre lors de pics d'activité impossibles à résorber dans le temps habituel d'ouverture de l'Entreprise, lors de retards de livraison ou lorsqu'il est nécessaire de réaliser des productions en avance sur le planning, en prévision de fermetures programmées.
Toute mise en œuvre d'équipe de nuit est soumise, pour avis, au Comité d'Entreprise au moins une semaine avant sa mise en œuvre. Le travail en équipe de nuit est réalisé dans le cadre d'un horaire collectif fixe. 
Définition du travailleur de nuit 
En application de l’Accord National du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui : 
accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
OU
effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Conditions associées au travail de nuit 
Il convient de distinguer le régime associé aux salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, du régime associé aux salariés soumis à un travail de nuit de manière exceptionnelle. 
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit bénéficient : 
D’un repos compensateur de 20 minutes par semaine, positionné le dernier jour travaillé de la semaine ; 
D’une majoration du salaire de base de 15 % pour les heures comprises entre 22 heures et 6 heures, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6 au cours de cette plage ;
D’une prime de panier par nuit travaillée, selon le barème URSSAF.
Les salariés travaillant de manière exceptionnelle la nuit, n’ayant pas la qualité de travailleurs de nuit bénéficient : 
D’une majoration du taux horaire de 25% pour les heures effectuées exceptionnellement la nuit, conformément aux dispositions des conventions collectives territoriales ;
D’une prime supplémentaire de nuit fixe par nuit travaillée d’un montant de 29,50 € ;
D’une prime de panier par nuit travaillée, selon le barème URSSAF.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL FORFAITE
Sans références horaires
Les ingénieurs et cadres classés en position repère III A, B et C de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie sont concernés par cette organisation du travail. En effet, compte tenu des responsabilités exercées, du niveau d’autonomie et de rémunération, ces cadres ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail ; leur rémunération est établie sur la base d’un forfait sans références horaires et ils ne bénéficient pas de jours de R.T.T. 
Forfait annuel en jours 
Les dispositions ci-après s’appliquent aux salariés de la société relevant de l’article L. 3121-43 du Code du travail, qui ne sont pas soumis au contrôle de leur temps de travail et qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont visés les ingénieurs et cadres classés en position I et II de la convention collective des ingénieurs et cadre de la métallurgie. 
 Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Les collaborateurs visés par la présente disposition auront signé une convention individuelle de forfait de 218 jours par an (correspondant à une année de travail d’un salarié à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés).
Les collaborateurs entrés en cours d’année verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.
Le salarié gère librement son temps de travail. Toutefois, il veillera à prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’Entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients, dans son organisation du temps de travail. 
L’amplitude de chaque journée travaillée ainsi que la charge de travail, doivent rester raisonnables. 
Les journées de travail sont réparties sur les jours ouvrés (du lundi au vendredi). Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (exemple pour participer à une foire ou salon).  
Ces salariés basés sur un site doté d’un système de gestion automatisé de présence (badgeuse,…) doivent badger une fois par jour afin de comptabiliser les jours travaillés. Les jours travaillés des salariés situés sur un site non pourvu d’une badgeuse, sont comptabilisés en fin de mois par déduction des absences déclarées par les salariés eux-mêmes (CP, R.T.T, Maladie…).
Lorsqu'un salarié travaille en dehors des jours ouvrés, à la demande de sa hiérarchie, la récupération de cette journée est organisée suivant des modalités validées par le responsable hiérarchique, en relation avec la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, une déclaration de prise de jour de récupération sera établie par le responsable hiérarchique.
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté, ainsi que le temps de repos hebdomadaire de 35 heures. 
Le salarié s’engage à s’organiser de telle sorte que ces repos soient respectés. 
Les salariés bénéficient de 10 jours de réduction du temps de travail (R.T.T.) par an pour une année complète sur la base de 218 jours travaillés. Les salariés bénéficiant d’un forfait réduit disposeront d’un nombre de jours de R.T.T calculé au prorata temporis. Les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail devront être posés par journées entières. Ils pourront être accolés aux congés payés, jours fériés, week-ends ou autres motifs d’absence autorisés dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. 
Il est demandé aux collaborateurs de veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de R.T.T, jours fériés etc… 
Le bulletin de salaire précisera le nombre de jours travaillés sur la période, ainsi que le cumul des jours travaillés depuis le début de la période.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de ses missions.
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant aux missions confiées, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée de travail ne pourra entraîner une retenue sur salaire. 
Le bulletin de paie fera apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Forfait annuel en heures sur l’année
Les salariés classés aux niveaux 4 et 5 de la grille de classification des conventions collectives territoriales de la Métallurgie du Rhône, du Bas Rhin et de la région parisienne, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable et qui disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent se voir proposer ce type de forfait.
Le salarié manifeste son acceptation de la convention de forfait par la signature d'un avenant à son contrat de travail. Le salarié intègre ainsi la convention collective des ingénieurs et cadres à l’indice correspondant.
Forfait mensuel en heures 
Les salariés, quel que soit leur niveau de classement, soumis à la réglementation sur le temps de travail (sont exclus les cadres position 3) peuvent se voir proposer ce type de forfait. 
La rémunération forfaitaire inclut le paiement des heures supplémentaires et un avenant au contrat de travail devra être signé.
LE TEMPS PARTIEL
Les principes
Les salariés à temps partiel sont ceux dont l’horaire de travail effectif est inférieur à la durée légale du travail et à l’horaire temps plein de l’Entreprise.
Consciente de l’intérêt que peut comporter un travail à temps partiel pour certains salariés, la société s’efforcera de permettre le travail à temps partiel chaque fois que l’organisation du travail le rendra possible.
Tout salarié intéressé par un aménagement de son temps de travail dans le cadre du travail à temps partiel formule par écrit la demande en précisant la durée et la répartition du travail souhaitées ainsi que la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire.
La demande est adressée au moins 3 mois avant cette date, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge auprès du responsable hiérarchique. 
L’employeur dispose d’un mois pour apporter une réponse au salarié. En cas de réponse négative, l’employeur s’engage à expliquer les raisons objectives qui justifient son refus. 
La même procédure est applicable lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps plein. L’Entreprise recherchera les moyens de ce passage à temps plein. 
Le temps partiel familial
Les partenaires sociaux ont convenu de mettre en œuvre « le temps partiel familial » sur tout ou partie de l’année. Ce dispositif offre la possibilité aux salariés qui le souhaitent, de réduire leur temps de travail en le faisant varier sur différentes périodes de l’année. Ce dispositif permet de mettre en place des alternances entre des périodes de travail à temps plein et des périodes de repos.
Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie familiale.
La société et le salarié conviennent par avenant au contrat de travail de déterminer les périodes travaillées et les périodes non travaillées. La modification des périodes travaillées devra faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. 
L’avenant au contrat de travail peut prévoir que la rémunération mensuelle versée soit lissée sur l’année indépendamment de l'horaire réel du mois.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est obligatoirement occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'Entreprise ou l'établissement. 
La durée de travail du salarié bénéficiant de ce temps partiel familial est fixée dans la limite annuelle de 1607 heures c’est-à-dire la durée légale du travail. Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale.
La demande du salarié sera présentée selon la même procédure que celle prévue pour le passage à temps partiel. Dans le cas d’une réponse négative, l’employeur s’engage à expliquer les raisons objectives justifiant son refus qui peuvent notamment être liées aux nécessités de fonctionnement du service. 
CONGES
Prise des congés payés et des R.T.T
Modalités de prise des jours de congés payés 
Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés pour une année entière. Pour mémoire, l'année d’acquisition des congés est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Les dispositions légales précisent que le droit à prendre des congés s'exerce chaque année. Ainsi, sauf exception légale, ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés.
Les salariés doivent prendre au moins 2 semaines consécutives de congé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Le solde des congés peut être pris à tout autre moment de l'année et au plus tard le 31 mai, sous réserve de l’accord donné par le responsable hiérarchique. En contrepartie de ce choix offert, les salariés renoncent expressément aux jours supplémentaires dus en cas de fractionnement (la demande de congés payés rappellera ce principe). 
Les dates souhaitées de congés payés doivent être déposées par les salariés le 1er février au plus tard auprès de leur responsable hiérarchique. La validation de ces dates intervient le 28 février au plus tard.
Un jour de congé payé supplémentaire est donné au salarié :
qui a déposé sa demande de congés dans les délais impartis 
et
qui se verrait imposer par la Direction, dans les cas prévus par la loi, une modification de ses dates de congés un mois ou plus avant le départ entraînant un report du départ d'au moins une semaine.
Modalités de prise des jours de R.T.T
Les jours de R.T.T sont à la libre disposition des salariés sous réserve du bon fonctionnement des services. Les jours de R.T.T se prennent par jours entiers.
Les salariés doivent respecter un délai de prévenance de : 
1 semaine pour un jour de R.T.T ;
2 semaines pour plusieurs jours de R.T.T.
Est offerte aux salariés la possibilité de prendre des jours de R.T.T par anticipation de l’acquisition à l’intérieur de la période de l’année civile. En cas de départ en cours d’année et si le salarié a pris plus de jours de R.T.T que de droits acquis, ces jours seront régularisés sur le solde de tout compte.
Les jours de R.T.T acquis sur l’année doivent être pris avant le 31 décembre pour tous les salariés. Les éventuels jours négatifs et les fractions positives de jours seront reportés sur la période suivante.
Les prises de jours de R.T.T sont mentionnées sur le bulletin de salaire.
Modalités communes
L’activité de l’Entreprise étant au ralenti lors des fêtes de fin d’année, il est demandé aux salariés de prendre une semaine de congés payés ou de R.T.T pendant cette période, sauf impératif de service. Chaque salarié veillera à conserver le nombre de jours de congés ou de R.T.T nécessaire pour les congés de cette période.
Conformément à l’Accord relatif au Compte Epargne Temps du 4 décembre 2014, il est possible d'apporter dans le Compte Epargne Temps un certain nombre de jours de congés, de R.T.T - selon les modalités et limites fixées par cet accord – en vue de bénéficier d’un congé rémunéré. Les parties signataires s'accordent à dire que le dispositif proposé et mis en œuvre dans le cadre de cet accord répond à leurs attentes.
Pont payé – Vendredi de l'Ascension
Un jour de pont, fixé au vendredi de l’Ascension, est donné à tous les salariés présents à la date du pont (y compris les intérimaires) des établissements français de l’Entreprise ALDES Aéraulique sous réserve d’être présents à l’effectif de l’Entreprise au 1er décembre de l’année précédente. 
Les salariés ainsi que les salariés des entreprises de travail temporaire ayant moins de 6 mois d’ancienneté utiliseront un jour de R.T.T. A défaut, les heures non effectuées seront récupérées dans les 15 jours suivant le pont ou, à titre tout à fait exceptionnel, imputées en débit sur l'éventuel crédit d'heures disponible dans le compteur de débit / crédit.
Jour de congé ALDES
Un jour de repos supplémentaire est octroyé à tous les salariés présents au 1er janvier de chaque année, en contrepartie de la suppression du jour de formation développement des compétences antérieurement prévu à l’accord aménagement et réduction du temps de travail du 09/11/2000.
Après information et consultation du Comité d’Entreprise, cette journée pourra être :
affectée à une fermeture partielle ou totale d’un secteur, d’un établissement, ou de tout ou partie de l’Entreprise,
ou, en l'absence d'une fermeture partielle ou totale d’un secteur, d’un établissement ou de tout ou partie de l’Entreprise, utilisée au libre-choix du salarié qui peut décider de prendre le jour de congé ALDES, de l'épargner dans son Compte Epargne Temps ou de se le faire payer. 
Journée de solidarité
Principes
La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a fixé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d'une contribution patronale assise sur les salaires de 0,3%.
L'article L3133-8 du Code du travail précise que la journée de solidarité peut être mise en œuvre par accord d'Entreprise prévoyant :
soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
soit le travail d'un jour de réduction du temps de travail ;
soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises.
A défaut d'accord collectif, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité seront définies par l'employeur après consultation du Comité d'Entreprise.
Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération :
pour les salariés mensualisés dans la limite de sept heures ;
pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, dans la limite d'une journée de travail.
Mise en œuvre pour les salariés non forfaités
En vertu de l'article L.3133-8 du Code du travail, les parties signataires précisent que la journée de solidarité se traduit chaque année : 
par la déduction d'un jour de réduction du temps de travail ou, 
à défaut de crédit de JRTT suffisant ou, à titre tout à fait exceptionnel, imputation au débit de 7 heures sur l'éventuel crédit d'heures disponible dans le compteur de débit / crédit.
La période de référence pour la prise en compte de la journée de solidarité part du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. La régularisation de la journée travaillée au titre de la journée de solidarité sera faite au mois de juin de chaque année.
Mise en œuvre pour les salariés forfaités
Les salariés titulaires d'un forfait mensuel ou annuel en heures se voient appliquer des conditions similaires aux salariés non forfaités à l’exception des dispositions relatives au débit / crédit (cf 2.4.4.2).  
Les salariés titulaires d'un forfait annuel en jours antérieur à la loi du 30 juin 2004 voient ce dernier augmenter d'une journée, sans augmentation de leur rémunération. Les forfaits annuels en jours conclus postérieurement à la loi du 30 juin 2004 incluent une journée de travail supplémentaire.
Les salariés titulaires d'un forfait sans références horaires accomplissent une journée de solidarité dans le cadre de ce forfait.
Organisation de jours de fermeture 
Au regard de la charge de travail, de l’activité et de la continuité de service, il peut être mis en œuvre des jours de fermeture partielle ou totale de tout ou partie de l’Entreprise (atelier, secteur, agence, Direction,…). 
Par fermeture partielle, on entend une fermeture qui ne concerne qu’une partie des effectifs, tout ou partie d’un secteur, d’un établissement et/ou de l’Entreprise. Le Comité d’Entreprise est informé et consulté avant la mise en œuvre de ces journées de fermeture. 
Par fermeture totale, on entend la fermeture de l’ensemble de l’Entreprise. Le Comité d'Entreprise est informé et consulté avant la mise en œuvre de la ou des jours de fermeture. 
Jour de repos supplémentaire pour les salariés âgés de 60 ans et plus
ALDES Aéraulique accordant une importance particulière à la Santé au Travail, elle souhaite prendre en compte le vieillissement de la population et le report de l’âge de départ en retraite. 
Dans ce cadre, un jour de repos supplémentaire est octroyé aux salariés âgés de 60 ans et plus, en activité, remplissant la condition d’âge définie au 1er janvier de chaque année ou atteignant cet âge en cours d’année, quelle que soit la catégorie professionnelle.
Ce jour de repos doit impérativement être pris, par journée entière, avant le 31 décembre de l’année donnée.  A défaut, il est perdu.
Jours exceptionnels pour évènements familiaux
Les jours exceptionnels pour évènements familiaux sont accordés à tous salariés titulaires d'un contrat de travail ALDES Aéraulique (liste exhaustive : CDD, CDI, Alternance) pour un événement familial concernant le salarié, son conjoint et/ou ses enfants et/ou les enfants de son conjoint, son concubin et/ou les enfants de son concubin, son "partenaire" de pacsé et /ou les enfants de son "partenaire" pacsé selon la grille suivante :
Mariage du salarié 		1 semaine
Pacs du salarié		4 jours
Mariage d’un enfant		1 jour
Décès du conjoint ou assimilé		4 jours
Décès d’un enfant		5 jours
Décès du père ou de la mère		3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur		3 jours
Décès d’un beau-parent		3 jours
Décès d’un grand parent		1 jour
Décès d’un petit enfant		1 jour
Congé pour enfant malade pour les salariés ne bénéficiant pas du compteur Débit / Crédit
ALDES Aéraulique octroie, à la mère ou au père dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade, âgé de moins de 12 ans, un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d’enfants.
Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’Entreprise percevront la moitié de leur rémunération, sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents ou d’une attestation sur l’honneur.
POLITIQUE DE REMUNERATION
Les parties signataires rappellent que le développement et la performance d’ALDES Aéraulique reposent sur l’engagement des femmes et des hommes qui y travaillent, la politique de rémunération étant un des moteurs profonds de cet engagement. La politique de rémunération est définie dans une logique d’engagement mutuel entre l’Entreprise et chacun des collaborateurs et dans une véritable dynamique dont les conditions sont exprimées par :
un contenu de mission formalisé par un contrat  clair et partagé ;
l’exercice d’un management de proximité ;
des règles de rémunération globales, simples et compréhensibles.

Les principes fondamentaux de la politique de rémunération sont les suivants :
proposer des rémunérations compétitives par rapport à celles des différents marchés, tout en tenant compte des capacités liées aux résultats et aux objectifs de performance de l’Entreprise ;
reconnaître les contributions individuelles aux résultats, l’acquisition de compétences, le développement du professionnalisme ;
faire bénéficier les salariés des fruits de la performance obtenue ;
développer l’épargne salariale ;
mettre en place ou adapter la protection sociale ;
accompagner les salariés pour préparer le financement de leur retraite.
COMPOSANTES ET FINALITES DE LA REMUNERATION GLOBALE
Les 13 composants de la rémunération globale servent trois finalités :
La consommation :
salaire de base ;
prime d’ancienneté ;
rémunération variable ;
prime de fin d’année ;
prime de vacances ;
prime de transport ;
restauration ;
intéressement ;
participation ;
La protection sociale :
couverture Santé et Prévoyance ;
L’épargne longue en vue de préparer la retraite :
Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ;
Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise (PERE) ;
Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO).

Certains de ces éléments sont régis par des lois, des conventions collectives et/ou des accords d’Entreprise ; d’autres ont été mis en œuvre par décision unilatérale de la Direction d’ALDES Aéraulique ; tous concourent au partage de la richesse collectivement générée.
Avant d’expliciter les règles d’évolution des éléments contractuels, il convient d’en préciser les contours, par finalité. 
Consommer
Salaire de qualification ou salaire de base
Soucieux d'attirer et de retenir des collaborateurs de talent, ALDES Aéraulique a pour principe de rémunérer la compétence au salaire le plus juste, en arbitrant autant que nécessaire entre cohérence interne et compétitivité externe. 
La cohérence interne est nécessaire pour assurer la cohésion sociale entre les salariés, les emplois ayant un impact équivalent sur la valeur ajoutée de l'Entreprise. La comparaison par rapport au  marché est indispensable pour recruter les talents dont ALDES Aéraulique a besoin pour conduire ses projets. 
La prise en compte de la performance individuelle et la reconnaissance associée contribuent au maintien d’une étendue des salaires qui permet de gérer – dans le temps – le parcours professionnel de chacun des salariés d’ALDES Aéraulique.
Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté trouve son origine dans les Conventions Collectives Territoriales de la Métallurgie. Les règles de calcul étant fixées par accord collectif territorial, ALDES Aéraulique les met en œuvre dans les conditions prévues par les textes.
Salaire de performance ou part variable
La mise en œuvre d'un salaire de performance répond à plusieurs logiques :
S'aligner sur les pratiques d'une profession afin d'assurer une rémunération compétitive ;
Orienter, dynamiser l'action, donner envie d'aller au-delà, de faire mieux que ce qui est convenu ;
Assurer une certaine flexibilité de la masse salariale en cas de baisse de la performance collective.
La mise en œuvre d’une part variable s'appuie sur trois principes indissociables les uns des autres :
le gain qui "supporte" la part variable doit être objectivement incontestable et doit s'appuyer sur une performance supérieure aux standards de la mission confiée ;
la part variable doit être rentable : le gain de performance supplémentaire obtenu doit être largement supérieur au coût du salaire supplémentaire versé ;
la part variable doit être définie à partir d’objectifs individuels ou collectifs de nature à garantir la performance globale.
Une rémunération variable peut être mise en œuvre chaque fois qu'il est possible de la "calculer" sur la base de critères fiables, objectifs, directement liés à l'efficacité d'une personne - supérieure au standard - ou d'un groupe et donc ayant une réelle contrepartie économique pour l'Entreprise. La Direction est décisionnaire des modalités et conditions d’attribution de cette rémunération variable.
Prime de fin d’année
Au mois de décembre, il est versé une prime de fin d'année à tous les salariés.
Cette prime est équivalente au salaire de base du mois de novembre auquel s'ajoutent - pour ceux qui en bénéficient - la prime d'ancienneté calculée sur la présence théorique (169h ou 166.83h pour les temps pleins) et la moyenne des éléments variables mensuels de rémunération calculée sur l'année sociale.
Bénéficient de la prime de fin d'année, les salariés (quel que soit la typologie de contrats) ainsi que les salariés des entreprises de travail temporaire présents à l’effectif au 1er décembre. 
Les salariés partant en retraite en cours d’année bénéficient de la prime de fin d'année au prorata de leur temps de présence au cours de l’année de référence. La prime sera payée sur le dernier bulletin de paie.
La Prime de Fin d’Année est calculée au prorata temporis du temps de présence réelle sur l’année sociale. 
Les heures d’absences suivantes viennent minorer la présence, notamment :
Pour maladie, 
Pour Accident du travail / Maladie professionnelle pour les arrêts supérieurs à 12 mois,
Pour présence parentale, 
Pour congé paternité, congé sabbatique, congé création d’Entreprise, congé parental, congé sans solde, 
Perdues en cas de mouvement social, 
Pour congé «de solidarité familiale»,
Pour recherche d’emploi,
Correspondant à l’entrée ou à la sortie des effectifs, 
Pour convenance personnelle, 
Correspondant au Compteur Débit / Crédit négatif supérieur à « - 5 h »,
Pour mise à pied.
Néanmoins, en cas d'absence maladie liée à une intervention chirurgicale ou à un acte médical lourd entraînant une absence continue supérieure à une semaine (sur attestation à fournir au service du personnel), cette absence pourra être assimilée à du temps de présence, dans la limite maximum de trois mois, selon le calcul suivant :
chaque salarié est crédité d'un capital de deux semaines par an pour couvrir ce cas,
ce capital est amputé du nombre de jours réels d'absence hors accident du travail, maladie professionnelle et congé maternité,
ce capital est cumulable sur plusieurs années.
N.B. l'année d'entrée dans l'Entreprise étant neutralisée, le salarié est crédité de ce capital au 1er janvier de l'année suivant sa date d'entrée dans l'Entreprise. 
Primes de vacances
Créées en 1983 et avec des montants identiques pour toutes les catégories de personnel, les décisions des partenaires sociaux dans le temps (transformation des augmentations individuelles en prime de vacances entrainant une majoration des primes de vacances pour telle ou telle catégorie de salariés) ont conduit à des montants différenciés. 
Cette prime est calculée proportionnellement au droit à congés payés (période de référence 1er juin au 31 mai) et versée au mois de juin de chaque année.
Pour percevoir cette prime, les salariés doivent avoir été présents au 1er décembre de l’année précédente et être présents à l’effectif au 30 juin de l'année de versement.
Pour les salariés à temps partiel, la prime est calculée en fonction du droit à congés payés et au prorata du forfait mensuel horaire prévu dans le contrat de travail.
Pour les salariés changeant de catégorie professionnelle avant la date de versement, ils bénéficieront de la prime correspondant à leur nouvelle catégorie. L’écart entre l’ancienne et la nouvelle prime sera intégré au salaire de base à raison de 1/13ème.
 La prime de vacances sera revalorisée selon les mêmes modalités que le salaire (cf 4.2.2.1 Revalorisation générale des salaires).
Prime de transport
Une prime de transport est allouée en fonction de l’éloignement domicile/lieu de travail lorsque les deux sont distants au minimum de 1.5 km.
Cette prime est calculée au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois, sur le lieu de travail habituel. 
Pour tout déplacement professionnel, lorsque la distance entre le domicile et la destination est :
supérieure à la distance domicile/lieu de travail, la société verse la prime de transport et l’excédent en indemnité kilométrique (sur note de frais) ;
 inférieure ou égale à la distance domicile/lieu de travail, la prime de transport est intégralement versée.
Le site Mappy.fr (ou équivalent) est la référence pour le calcul des distances parcourues.
 La prime de transport sera revalorisée selon les mêmes modalités que le salaire (cf 4.2.2.1 Revalorisation générale des salaires).
Restauration
Les salariés des sites de Vénissieux et de Strasbourg bénéficient de l'accès à un restaurant d'Entreprise. 
Les personnes des autres sites peuvent bénéficier de tickets restaurant selon les modalités définies par la Direction en conformité avec les règles fiscales et sociales en vigueur.
L’Entreprise contribue aux frais de restauration des salariés par la prise en charge partielle de ces frais selon des modalités propres à chaque établissement. Ces modalités sont mises en œuvre après information et consultation du Comité d’Entreprise et en particulier de la Commission Restaurant.
Intéressement et Participation
Si la participation est un dispositif obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le régime d’intéressement collectif aux résultats et aux performances de l'Entreprise est facultatif.
Bien que mis en place par accord séparé depuis de nombreuses années, les parties reconnaissent que ces éléments font partie intégrante de la politique de rémunération.
Se protéger
ALDES Aéraulique a décidé - de façon unilatérale - de protéger ses salariés et leur famille tout au long de leur vie professionnelle, par la mise en œuvre de contrats de santé et de prévoyance adaptés à la situation de chacun. 
Les partenaires sociaux ont décidé de conserver la Déclaration Unilatérale de l’Employeur en date du 2 janvier 2009 et ses avenants postérieurs, définissant les modalités du régime de prévoyance et du régime de remboursements complémentaires de frais de santé, sachant que l’équilibre des régimes est suivi par la Commission Mutuelle et Prévoyance du Comité d’Entreprise. 
Cette dernière se réunit au moins une fois par an pour examiner l’économie des contrats et propose les aménagements nécessaires au respect des équilibres économiques. Selon les contrats, les taux de cotisation peuvent varier en fonction de la catégorie professionnelle (Prévoyance) ou des choix des salariés (frais de santé). 
Complémentaire santé (cf règlement mutuelle)
La complémentaire santé couvre les salariés, leur conjoint ou assimilé et leurs enfants à charge au titre de la Sécurité Sociale (enfant scolarisé de moins de 26 ans) sans cotisation supplémentaire. Des prestations complémentaires à celles du régime de la Sécurité Sociale sont versées dans les conditions et limites précisées aux contrats. 
Prévoyance
La prévoyance couvre les salariés contre les risques décès, invalidité et incapacité de travail. Des prestations sont versées dans les conditions et limites précisées aux contrats.
Epargner / Assurer sa retraite
Très tôt, les partenaires sociaux ont mesuré les enjeux que représentent l’anticipation et la constitution des revenus des futurs retraités des salariés d’ALDES Aéraulique à moyen et long terme. C’est pourquoi ils ont tenu une position responsable en incitant fortement les salariés à organiser, dès à présent et avec les moyens adéquats, le maintien de leur pouvoir d’achat au terme de leur vie professionnelle.
Ainsi, en 2008, ils ont signé un accord relatif au Plan d’Epargne Retraite Entreprise (Accord PERE du 04 décembre 2008) et en 2009, un accord relatif au Plan Epargne Retraite Collectif (Accord PERCO du 03 avril 2009).
Conscients de la nécessité de renforcer ces programmes dans le temps, les partenaires sociaux se sont engagés – dans le cadre d’une politique de rémunération globale - à examiner les moyens à y consacrer et les modalités à mettre en œuvre pour soutenir ces dispositifs.

CONDITIONS ET MODALITES DE SOUTIEN DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION
Principes
Les parties reconnaissent qu’en matière de rémunération, l’Entreprise ne peut redistribuer que ce qu’elle a pu générer de par sa performance. 
Pour réaliser durablement ses activités, ALDES Aéraulique a besoin de dégager une rentabilité minimale lui permettant de faire face à ses engagements courants, et notamment : 
assurer ses charges financières : il s’agit de financer les intérêts des emprunts contractés auprès des partenaires financiers ainsi que les garanties financières obligatoires apportées à ces mêmes partenaires ;
verser un dividende : ce dernier étant consacré au remboursement des emprunts contractés pour racheter – dans la durée - les parts des « minoritaires » et ainsi conserver l’indépendance financière de la société ;
poursuivre les investissements (nouveaux produits, industriels, système d’information, recherche et développement) gage de croissance de l’Entreprise ;
payer l’impôt sur les sociétés sur la base du résultat courant réalisé sachant que : 
le taux standard de l’impôt sur les sociétés est de 33.33 % ; 
ALDES Aéraulique bénéficie d'un Crédit d’Impôt relatif aux dépenses consacrées à la recherche qui lui permet ainsi d’accroître les dépenses dans ce domaine (mesures fiscales qui pourraient être remises en cause).
Force est de constater que, sur une longue période et en tenant compte du crédit d’impôt, la rentabilité minimale s’établit autour de 5,1 %.
En deçà de cette rentabilité, ALDES Aéraulique se trouve dans une très mauvaise situation économique…et en difficulté pour libérer une enveloppe suffisante permettant de soutenir sa politique salariale, d’autant qu’elle continue à honorer ses engagements en matière d’intéressement et de participation aux résultats qui permettent d’ores et déjà d’associer chaque salarié - à double titre - à sa performance économique.
S’appuyant sur le constat que : 
les besoins à court, moyen et long terme ne sont pas nécessairement les mêmes pour toutes les catégories ;
la baisse programmée des régimes légaux de retraite étant une réalité, il est nécessaire d’inciter fortement les salariés à la création d’une épargne longue en vue de préserver le pouvoir d’achat au terme de leur activité professionnelle.
Les partenaires sociaux, au travers de cet accord, posent le principe d’un possible arbitrage différencié par catégories de personnel, des moyens que l’Entreprise peut annuellement dégager au titre du soutien de sa politique salariale, et ce dans le respect des dispositions légales.

     


Mise en œuvre des principes
Revalorisation générale des salaires
Soucieux d’apporter aux salariés des garanties en adéquation avec la santé financière de l’Entreprise, les partenaires sociaux décident de fixer, au travers de cet accord, les règles de revalorisation générale des salaires.
Les parties conviennent, pour la période de validité du présent accord, que les modalités de détermination d’une possible augmentation générale annuelle seront définies comme suit : 
Il est rappelé que la rentabilité minimale s’établie à 5.1% du RC et que le seuil de danger est fixé à 4,1% du RC. Par souci de simplification, les partenaires sociaux conviennent de retenir les taux de 5 et 4% pour la mise en œuvre des principes régissant la revalorisation des salaires :
Si le résultat courant de l’année N-1 est supérieur ou égal à 5% du Chiffre d’affaires (CA), alors les salaires seront majorés pour l’année N au moins de l’inflation telle que mesurée au travers de l’indice INSEE 4018E ; consommation des ménages hors tabac. 
Si le résultat courant - pour une année N-1 isolée - est compris entre 4 et 5% du chiffre d’affaires d’ALDES Aéraulique, alors les salaires seront majorés de la seule inflation telle que mesurée au travers de l’indice INSEE 4018E ; consommation des ménages hors tabac.
En revanche, si, pour la seconde année consécutive, le résultat courant est compris entre 4% et 5% du CA, aucune augmentation générale ne sera versée au début de l’année N.
Au mois de septembre de cette même année, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner la situation économique de l’Entreprise pour partager la situation à date et les décisions nécessaires à mettre en œuvre.
Enfin, si le résultat courant de l’année N-1 est inférieur à 4%, les salaires ne seront pas revalorisés.
Augmentations individuelles
 
La Direction a rappelé le lien indivisible entre les performances économiques et le soutien de la politique de rémunération. Elle s’engage à maintenir, autant que possible, le lien entre le budget alloué pour les augmentations individuelles et la rentabilité constatée d’ALDES Aéraulique.

Les organisations syndicales admettent que les enveloppes consacrées aux augmentations individuelles soient laissées à la libre appréciation de la Direction. 

De son côté, la Direction s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur la bonne répartition des augmentations individuelles en privilégiant, dans la mesure du possible, des augmentations moins fréquentes mais significatives. 
Enfin, les salariés qui n’auront pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis plus de 5 ans seront reçus à leur demande par leur manager afin qu’il leur en soit communiquer les raisons.
Un point sera fait annuellement avec les partenaires sociaux afin de les tenir informés de la bonne exécution de ces décisions. Le Comité d’Entreprise sera informé du montant des enveloppes consacrées aux augmentations individuelles.

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEEE DE L’ENTREPRISE 
Les partenaires sociaux et la Direction décident : 
de conserver les accords autonomes suivants :  
Accord de Participation à durée indéterminée du 3 septembre 2009 ; 
Accord portant sur le Plan d’Epargne Entreprise à durée indéterminée du 3 septembre 2009 ;
Accord PERCO : Accord d’Entreprise portant sur le Plan d’Epargne pour la Retraite collective à durée indéterminée du 3 avril 2009 ;
Accord PERE : Accord d’Entreprise portant sur le Régime de Retraite Supplémentaire à durée indéterminée du 4 décembre 2008.
de négocier, au plus tôt, les accords suivants :  
Accord d’Intéressement à durée déterminée qui arrive à échéance au 31/12/18 ;
Accord Compte Epargne Temps du 4 décembre 2014 qui arrive à échéance au 31/12/18.
INFORMATION DU PERSONNEL 
Un exemplaire du présent accord sera transmis aux salariés. 
Les représentants du personnel (DP et CE) peuvent organiser des réunions d’information interne à l’ensemble  du personnel, un quart d’heure au total par mois, quart d’heure cumulable si la réunion n’a pas lieu (avec un maximum de quatre heures par an au total) sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 48 heures.
Les salariés qui assistent à ces réunions devront débadger pour faciliter la comptabilisation des heures utilisées.
NOTIFICATION DE L’ACCORD
Cet accord collectif, conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, sera remis en main propre contre décharge à chaque délégué syndical. Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’Entreprise et non-signataire de l’accord pourra y adhérer dans les conditions prévues à l’article L 2261-3 du Code du travail. 
COMMISION DE SUIVI 
Il est institué une commission de suivi composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et la Direction.  
Elle se réunira courant septembre 2019 pour négocier les modalités d’un nouvel accord.
CHAMPS D'APPLICATION, DUREE, RENOUVELLEMENT ET REVISION DE L'ACCORD
L'accord concerne l'ensemble du personnel de la société ALDES Aéraulique.
En application des dispositions définies par la loi, les parties ont conclu cet accord pour une durée déterminée de 12 mois : du 01 janvier 2019 au 31 décembre 2019. A son échéance, il cessera automatiquement de produire effet.
Le présent accord reflète une vision actuelle des signataires. Aussi, les signataires s'interdisent, pendant la durée de l’accord, d'en détourner l'esprit sous quelque forme que ce soit et s’entendent à en suivre l’application. 
Les signataires de l'accord peuvent demander la révision totale ou partielle du présent accord conformément aux articles L2222- 5, L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. 
Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, après validation et absence d’opposition, fera l’objet d’un dépôt en version papier auprès de la DIRECCTE de LYON selon l’article D 2237-2 et un exemplaire en version électronique via la plateforme . Un autre exemplaire sera déposé au Greffe de Conseil de Prud’hommes de Lyon par la Direction de l’Entreprise.
Cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Signé à Vénissieux, le 17 décembre 2018,

LA DIRECTION				

		
	Le Président	Le Directeur des Ressources Humaines

DELEGUES SYNDICAUX 	
		
	Délégué syndical CFE-CGC	Délégué syndical CGT
	A Signé l’accord	A signé l’accord

		
	Délégué syndical FO	Délégué syndical CFDT	
	                                                                                                                             A signé l’accord


Délégué syndical CFTC
A signé l’accord