Convention d’entreprise relative à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail



Entre les soussignées : 

La société Autoroutes du Sud de la France, représentée par _________________, Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée la « société ASF » ou la « société » ou « ASF »,

D’une part,


Et :

Les Organisations Syndicales désignées ci-après :

CFDT	représentée par	
CFE-CGC	représentée par	
CGT	représentée par	
FO	représentée par	
UNSA	représentée par	

Ci-après désignées les « Partenaires Sociaux » ou les « Organisations Syndicales »,

D’autre part,


Ci-après désignées ensemble les « Parties »,


Il a été convenu ce qui suit.


















































Préambule

Depuis de nombreuses années la société ASF œuvre de manière permanente à développer et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers notamment des conventions d’entreprise. 

En 2022, après plusieurs réunions de négociation, aucun consensus n’a pu intervenir sur un dispositif conventionnel. En conséquence, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-3 du Code du travail, la société ASF a établi un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce plan d’action est arrivé à son terme le 30 avril 2023, les Parties se sont réunies dès le 4 avril 2023 puis le 31 mai 2023 pour évoquer notamment le bilan de l’ensemble des actions et mesures prévues par le plan d’action, lequel s’appuie pour partie sur le rapport relatif à la diversité, l’égalité des chances et l’emploi des travailleurs handicapés (dont situation comparée entre les femmes et les hommes).

Au cours des réunions de négociations, les Parties ont souhaité s’entendre sur un dispositif conventionnel pour les trois prochaines années et ont retenu un ensemble de mesures formalisées dans le présent accord.

Ainsi, il a été décidé de reconduire les mesures qui ont démontré leur efficacité et d’en améliorer ou d’en aménager d’autres. 

Le présent accord reflète la place prépondérante accordée par la société ASF à l’égalité professionnelle, à la mixité entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail, qui sont parmi les priorités de sa politique sociale. Il témoigne de la volonté d’ASF de fournir aux salariés des moyens et des conditions de travail propices à leur épanouissement professionnel, d’assurer la protection de leur santé, de promouvoir l’égalité professionnelle, la mixité entre les femmes et les hommes, la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée ainsi que l’égalité des chances. Cette volonté a été confortée par le renouvellement en 2021 du Label diversité, sans qu’aucune fiche d’insuffisance ne soit formulée par l’auditrice de l’AFNOR, tandis qu’en parallèle elle a noté « le placement de la Diversité vue comme un socle fondamental de toutes actions », ou encore que la diversité et l’égalité des chances sont chez ASF « des valeurs partagées par toute la chaine hiérarchique, des actions concrètes [sont] mises en œuvre ».

Le présent accord complète :

Les nombreux dispositifs mis en place au sein de l’entreprise et qui participent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail des salariés ;
Un tissu conventionnel riche encadrant les organisations de travail et garantissant aux salariés de nombreux dispositifs d’aménagement du temps de travail (ARTT, congés supplémentaires, horaires variables, dispenses de postes agents postés âgés, compte épargne temps, etc.) ;
Les nombreux dispositifs de soutien social (service d’assistance sociale, dispositif Rehalto-WPO, association Trajeo’h, CSSCT, cellule d’écoute de lutte contre les discriminations, groupes locaux de prévention, services proposés par le dispositif complémentaire santé) ainsi que de multiples moments d’échanges permettant à l’ensemble des salariés de mieux appréhender l’évolution de l’entreprise et d’en partager sa stratégie.

Titre I – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Les Parties réaffirment l’importance de continuer à promouvoir et développer plus encore la mixité femmes - hommes au sein de l’entreprise, parce qu’elle œuvre dans le sens du bien-être au travail et donc de la qualité de vie et des conditions de travail.

De manière continue, la société a mis en place une politique ambitieuse, en créant des leviers complémentaires, en particulier dans les domaines du recrutement, de l’exercice des responsabilités familiales ou bien encore de l’évolution de la rémunération.

Les actions et politiques d’entreprise menées depuis de nombreuses années se traduisent aujourd’hui positivement, comme en atteste notamment l’analyse de l’index égalité professionnelle (88 en 2022) ou encore la progression régulière de la mixité au sein de l’encadrement.

Fortes de ce constat, les Parties ont souhaité que le présent accord s’inscrive dans la continuité des précédentes mesures, ceci afin de conserver la dynamique engagée en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité. 


Article 1 – Le recrutement, un levier de la mixité

Article 1.1 – La mixité des publications de postes

Afin de lutter contre tout stéréotype ou préjugé sur des métiers pouvant avoir une connotation sexiste, qu’elle soit féminine ou masculine, une vigilance particulière sera apportée à la rédaction de toutes les publications de poste, en interne, comme en externe.

Cela passera notamment par l’utilisation de termes épicènes et l’absence de référence au sexe, à la situation de famille ou de toute terminologie susceptible d’être discriminante.

La société s’engage à ce que toutes les publications de poste (internes comme externes) soient conformes à ces principes.

L’objectif est le suivant :

100% des publications de poste internes et externes utilisant des termes épicènes et dénuées de référence au sexe, à la situation de famille ou de toute terminologie susceptible d’être discriminante.

Afin de respecter ces engagements et d’accompagner les managers et les services RH, l’entreprise met à leur disposition les moyens et outils principaux suivants : guide des bonnes pratiques du recrutement, charte d’annonce externe VINCI Autoroutes, formation aux techniques et outils du recrutement à destination de la filière RH.




Article 1.2 – La poursuite dynamique des partenariats

Les Parties s’accordent sur le fait qu’aucun métier n’est par essence genré. Tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction de sexe.

C’est la raison pour laquelle la société souhaite continuer à s’investir dans des partenariats avec des écoles et des centres de formation cibles, afin de communiquer sur le terrain ses engagements et atteindre son objectif d’un recrutement plus mixte. 

En 2020, un partenariat a par exemple été conclu avec Forces Femmes, une association reconnue d’intérêt général qui accompagne les femmes de plus de 45 ans sans emploi dans leurs démarches de retour à l’emploi ou de création d’entreprise.

Afin de donner à ce partenariat toute sa dimension, la société s’engage à transmettre à ses partenaires promouvant la mixité ses publications de poste ouvertes à l’externe.

L’atteinte de cet objectif est mesurée au moyen de l’indicateur suivant :

Transmission des publications de poste externes aux partenaires promouvant l’égalité professionnelle entre les femmes ou les hommes ou la mixité (ex. Forces Femmes etc.)


Article 1.3 – La systématisation du partage du Guide des bonnes pratiques du recrutement

Chaque manager joue un rôle clé dans le processus de recrutement des futurs collaborateurs. A ce titre, les managers sont des acteurs incontournables du développement de la mixité femmes - hommes dans l’entreprise.

Un Guide des bonnes pratiques du recrutement à destination des managers a été conçu, dans lequel sont détaillés les différents outils du recrutement, des conseils et bonnes pratiques, notamment au regard de l’objectif de développement de la mixité femmes – hommes et dans l’atteinte d’un recrutement exempt de toute discrimination. Le Guide des bonnes pratiques du recrutement est donc, à cet égard, un outil d’importance.

C’est pourquoi la société s’engage à ce que 100% des managers amenés à effectuer des recrutements se voient remettre ce guide.

L’atteinte de cet objectif est mesurée au moyen de l’indicateur suivant :

Transmission du Guide des bonnes pratiques du recrutement à 100% des managers amenés à effectuer des recrutements.

Par ailleurs, la société poursuit ses objectifs d’amélioration continue en matière d’intégration en proposant aux nouvelles recrues des parcours d’intégration/de découverte construits sur mesure ou en créant des moments d’échanges collectifs privilégiés (ex. les rencontres #BienArriver).

Article 1.4 – Soutien renforcé de la filière Ressources Humaines aux recrutements

Par nature, la filière Ressources Humaines (RH) et ses experts sont particulièrement sensibilisés à l’objectif de développement de la mixité femmes - hommes dans l’entreprise. Ils occupent une place centrale dans l’atteinte de cet objectif, compte tenu de leur maîtrise des techniques et des outils de recrutement.

Dans cette perspective d’une plus grande mixité dans les emplois, les acteurs de la filière RH sont incontournables dans les processus de recrutement. Cet accompagnement des managers par la filière RH constitue également l’opportunité de compléter la formation de ces derniers aux techniques et aux outils du recrutement, en complément notamment du Guide des bonnes pratiques du recrutement.

Aussi, la société s’engage à ce que tous les processus de recrutement intègrent systématiquement la filière RH.

L’atteinte de cet objectif est mesurée au moyen de l’indicateur suivant :

100% des processus de recrutement pilotés par la filière RH.


Article 2 – La poursuite des promotions professionnelles et la féminisation de l’encadrement

L’évolution professionnelle des salariés et, plus largement toute forme de promotion, doit garantir le respect des principes de non-discrimination.  

En particulier, l’entreprise souhaite continuer à promouvoir durablement la part des femmes dans l’encadrement (salariés maîtrise d’encadrement et cadres). 

La poursuite de la féminisation de l’encadrement impose le recours systématique à des moyens et des outils à la hauteur de cet objectif.

Ces moyens et ces outils existent d’ores et déjà au sein de la société :

La mobilisation appropriée des outils de recrutement, qu’il s’agisse de recrutements internes ou externes ;
Une revue du personnel pertinente et dynamique, à même d’identifier au plus près les aspirations de chacun en termes d’évolution professionnelle au regard de leurs expériences et compétences. La bonne tenue des entretiens annuels dans les délais impartis est à ce titre essentielle ;
La collégialité des décisions prises en matière de recrutement et d’évolution de carrière.

En garantissant des processus de recrutement (internes comme externes) conformes à cet objectif, une diversification des sources des recrutements externes ainsi que la collégialité des décisions d’évolution interne, l’entreprise fait en sorte que la part des femmes dans l’encadrement puisse progresser.

La société s’engage à faire progresser la part des femmes dans l’encadrement (33,98% en 2021 et 34,24% en 2022).

L’atteinte de cet objectif est mesurée au moyen des indicateurs suivants :

Proportion de femmes dans l’encadrement ;
Proportion de femmes promues dans l'année dans une catégorie supérieure ;
Durée moyenne entre deux promotions pour les femmes, d’une part, et pour les hommes, d’autre part, promus en cours d’année.


Article 3 – L’évolution de la rémunération

Les mesures salariales individualisées, en complément des mesures collectives, amènent à faire évoluer de façon différenciée la rémunération des salariés. Les décisions de rémunération sont systématiquement prises à l’occasion de réunions collégiales de l’encadrement, sur la base de critères objectifs, qui doivent permettre d’exclure toute forme de discrimination des décisions prises.

Comme indiqué ci-avant, la société s’engage à poursuivre la tenue d’instances collectives de décision en matière d’évolution de rémunération.

Dans ce cadre, la société s’engage à analyser les augmentations individuelles de salaire intervenues au cours d’une année au regard du sexe des bénéficiaires. Cette vigilance est essentielle et fait l’objet d’un partage auprès des différents acteurs, notamment à travers l’index égalité professionnelle, le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou bien encore les publications y afférentes. 

L’atteinte de cet objectif est mesurée au moyen des indicateurs constitutifs de l’index égalité professionnelle selon dispositions en vigueur.


Article 4 – Le développement des compétences des managers sur la diversité et l’égalité des chances 

Les managers sont les premiers vecteurs de la politique de mixité auprès des équipes. Depuis plusieurs années, un module de formation « Diversité et égalité des chances » est intégré de manière incontournable au “parcours management” et est régulièrement mis à jour. 

En complément, afin de maintenir et développer cette compétence au sein de l’encadrement, un module de recyclage « Diversité et égalité des chances » a été créé et est dispensé aux managers de manière périodique.

A cet effet, la société s’engage à faire progresser de façon régulière le nombre de salariés ayant bénéficié du module « Recyclage diversité et égalité des chances ».

L’atteinte de cet objectif est mesurée au moyen de l’indicateur suivant :

Part croissante des managers ayant suivi le module de recyclage « Diversité et égalité des chances ».



Article 5 – La GEPP et la mobilité des salariés

Afin de favoriser l’évolution professionnelle des salariés, l’accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) conclu le 19 juillet 2021 contient un ensemble de mesures concrètes, destinées à accompagner les salariés en situation de mobilité géographique et leurs conjoints.

Afin de faciliter les conditions de la mobilité géographique des salariés mutés et la gestion de carrière de leur conjoint, la société s’engage à systématiquement répondre favorablement aux demandes d’accompagnement à la recherche d’emploi formulées par les salariés en mobilité géographique au bénéfice de leur conjoint.

L’atteinte de cet objectif est mesurée au moyen de l’indicateur suivant :

100% de réponses favorables à la demande d’accompagnement de recherche d’emploi du conjoint du salarié en situation de mobilité géographique.


Article 6 – Faciliter l’exercice des responsabilités familiales 

Article 6.1 – La diffusion du Guide de la parentalité

À destination de tous les acteurs de l’entreprise, le Guide de la parentalité a pour objectif de donner des conseils pratiques pour mieux appréhender les interactions entre parentalité et vie professionnelle.  

Ce guide présente de façon pratique l’ensemble des dispositifs dont peuvent bénéficier les salariés dans le cadre de la parentalité.

L’entreprise s’engage donc à ce que le Guide de la parentalité soit accessible de manière permanente à tous les salariés via MonaLisa et à communiquer au sujet de sa disponibilité. 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à remettre le Guide de la Parentalité à 100% des salariés l’informant d’une situation touchant à la parentalité.

Le Guide de la Parentalité fait l’objet d’une veille particulière et ainsi, d’une mise à jour régulière afin de tenir compte des évolutions de contexte et d’évoquer au plus près les situations rencontrées tout au long de la vie professionnelle du salarié. 

Lorsqu’un salarié informe son manager d’une situation ponctuelle ou durable touchant à sa parentalité, ce dernier joue un rôle clé pour l’accompagner et l’orienter. Une attention particulière sera engagée et un entretien proposé, tout en veillant à ne pas être intrusif, afin d’évoquer ensemble toutes pistes ou dispositifs utiles permettant d’appréhender au mieux la situation (exemples : modalités relatives à l’organisation et au temps de travail, à la gestion des absences, dispositifs de soutien et d’assistance, interlocuteurs externes et/ou internes…). Le manager trouvera l’appui nécessaire auprès du service RH.




Article 6.2 – Le soutien de la parentalité

La gestion du temps étant essentielle pour concilier vie professionnelle et vie familiale et renforcer la mixité en entreprise, la société soutient la parentalité notamment dans la scolarité. 

Ainsi, l’entreprise permet aux parents qui le souhaitent, d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire. Les modalités de ces mesures sont précisées chaque année par note de service du chef d’établissement afin de permettre le décalage de l’horaire de prise de poste de deux heures.

En outre, depuis 2021, les salariés peuvent bénéficier gratuitement d’un accès à un dispositif de soutien scolaire pour accompagner leurs enfants dans leurs apprentissages.

La société s’engage donc à ce que chaque salarié ait connaissance de ce dispositif au travers notamment du Guide de la parentalité.

L’atteinte de ces objectifs est mesurée au moyen des indicateurs suivants :

Nombre d’établissements ayant mis en place un dispositif de décalage horaire lors de la rentrée scolaire ;
Mise à disposition permanente d’information du dispositif de soutien scolaire en ligne.

La société réaffirme également sa volonté d’étude attentive et approfondie des dispositifs permettant de soutenir la parentalité à travers notamment les modes d’accueil des enfants n’étant pas en âge ou en situation d’être scolarisés.

Article 6.3 – Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant

La société s’engage à communiquer sur ce sujet auprès de tous les nouveaux bénéficiaires de ce congé, afin de leur rappeler leur droit et de favoriser sa prise effective.

En complément, la société s’engage, pour les salariés qui prendront leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, à maintenir en totalité le salaire et les accessoires prévus au tour de service et par subrogation des indemnités journalières ad hoc servies par l’organisme compétent.

La société s’engage à appliquer ce maintien pendant toute la durée du congé, tant pour sa partie obligatoire que pour sa partie non-obligatoire.

L’atteinte de ces objectifs est mesurée au moyen des indicateurs suivants :

100% des bénéficiaires de ce congé ayant été informé de ses modalités ;
Taux de prise effective des jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Maintien de la rémunération de 100% des jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris




Article 6.4 – Autorisations d’absences exceptionnelles

En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, des autorisations d’absences exceptionnelles sont accordées au salarié à l’occasion de certains évènements de vie personnelle au moment de la survenance dudit évènement.
Le cas échéant, le salarié qui travaille et ne souhaite pas solliciter l’autorisation d’absence exceptionnelle ad hoc au moment de l’évènement, peut bénéficier de cette dernière dans le délai d’un mois après sa survenance.
Cette dérogation ne peut être accordée dès lors que des dispositions légales ne le permettent pas (exemple : autorisation d’absence pour la naissance ou l’accueil de l’enfant) et ne peut conduire à un fractionnement ou à un allongement du droit d’absence ouvert.

Article 7 – Favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle

Article 7.1 – Promotion de l’accès au CESU

Les Comités Sociaux et Economiques participent pleinement à la démarche de qualité de vie et des conditions de travail au travers notamment des actions engagées en matière de promotion des dispositifs et services pouvant bénéficier aux salariés (ex. aides et services au logement, prévention de la santé, dispositifs complémentaires à la couverture frais de soins de santé…) et des prestations liées aux activités sociales et culturelles au moyen des ressources mises à disposition par l’entreprise.

Afin de favoriser et de veiller à une bonne articulation entre les différents temps de vie (vie professionnelle et vie personnelle), la société entend promouvoir la mise en place du CESU (Chèque Emploi Service Universel) au sein des établissements au travers des Comités Sociaux et Economiques (CSE).

Dans ce cadre, la société s’engage à garantir à ce que l’accès au CESU avec le concours des CSE soit possible sur l’ensemble des établissements de l’entreprise.

L’atteinte de cet objectif est mesurée au moyen de l’indicateur suivant :

Nombre d’établissements ayant mis en place ce type de dispositif au travers des CSE.

L’accès au CESU sera renforcé au soutien de la parentalité des salariés :
Ayant un/des enfant(s) à charge pour leur mode d’accueil dès lors qu’il(s) n’est/ne sont pas en âge ou en situation d’être scolarisé(s) 
En situation de proche aidant

Dans ce cadre, la participation de l’employeur pourra être effectuée au-delà des montants et plafonds mis en œuvre dans chacun des établissements et dans la limite d’une enveloppe globale par établissement de 15 000 Euros. 


Article 7.2 – Expression facilitée de changement du taux activité

Lorsqu’un salarié émet le souhait de changer de taux d’activité, il bénéficie en amont de la réponse de l’employeur d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien ne vaut en aucun cas acceptation ou refus du souhait du salarié.

Il est avant tout l’occasion :

D’échanger avec le supérieur hiérarchique sur la nature et les modalités pratiques du changement de taux d’activité souhaité ainsi que sur les conséquences en termes d’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et la vie personnelle ; 
 
De rechercher toutes possibilités qui permettraient d’assurer la meilleure répartition qui soit en matière d’organisation du travail et définir en conséquence la charge de travail de manière quantitative et qualitative ; 

Cet entretien, en tant qu’étape première de la démarche envisagée, n’a nullement vocation à suppléer les dispositions et formalités requises à respecter en matière de changement de taux d’activité pas plus qu’il ne peut être compris comme venant à se substituer à la décision de l’employeur à intervenir.

L’entretien n’emporte en aucun cas accord entre les parties quant au changement de taux d’activité, lequel reste alors, dès lors que les parties ont trouvé à s’entendre sur d’éventuelles modalités futures de sa mise en œuvre, à être formalisé conformément aux dispositifs légaux, réglementaires et conventionnelles en vigueur.  


Article 8 – La poursuite de la promotion de la mixité 

La communication reste indispensable dans la lutte contre les stéréotypes et les préjugés afin de promouvoir la mixité.

La société s’engage à poursuivre ses actions de communication interne mettant en avant la mixité au sens large, et notamment la mixité entre les femmes et les hommes, ainsi que la lutte contre les stéréotypes de genre et les agissements ou violences sexistes. ASF s’engage par exemple à relayer des campagnes d’information nationale et de poursuivre la lutte contre les préjugés (les actions des sensibilisations, instants diversité, stages, etc.).

C’est la raison pour laquelle la société souhaite continuer à s’investir dans des partenariats avec des écoles et des centres de formation cibles, afin de communiquer sur le terrain ses engagements et atteindre son objectif d’un recrutement plus mixte.

Un partenariat a par exemple été conclu avec l’association Elles Bougent, dont la principale ambition est de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. Les femmes y représentent encore un faible pourcentage des effectifs, surtout sur les postes techniques. Or, les entreprises les voudraient plus nombreuses à choisir de travailler dans leurs domaines.

L’atteinte de ces objectifs est mesurée au moyen des indicateurs suivants :

Nombre d’actions initiées en partenariat avec des associations dédiées ;
Mise en œuvre d’actions de communication sur la mixité.

Par ailleurs, la société continue d’œuvrer à la promotion de la mixité au travers notamment de programmes dédiés :  PluriElles par exemple, encourage des femmes cadres à exprimer leurs envies de parcours professionnels, à s’autoriser à se projeter, à affirmer leurs valeurs et leurs modèles comme des atouts professionnels positifs pour l’entreprise.

Article 9 – La prévention du harcèlement

Le respect des règles de bonne conduite et de comportement, notamment celles visées dans le règlement intérieur, contribue à l’épanouissement de tous et, plus largement, à la promotion de la mixité. 

Les Parties entendent rappeler fermement la prohibition de toute forme de harcèlement ou de discrimination. Ces comportements sont passibles de sanctions disciplinaires et pénales. 

En application des dispositifs légaux en vigueur, sont désignés :

Dans chaque CSE, un référent, élu du personnel, chargé d’informer et, le cas échéant, d’orienter les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. 
Dans l’entreprise, un référent chargé notamment de réaliser des actions de sensibilisation et de formation et de mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel. 

Tout salarié victime ou témoin de tels agissements peut en faire part à l’un de ces référents. 

Afin de favoriser la saisine de ce référent par chaque salarié lorsque nécessaire, la société est convaincue que la facilité avec laquelle ce référent peut être contacté est essentielle. C’est pourquoi la société s’engage à permettre à chaque CSE de procéder à une désignation mixte avec un référent supplémentaire harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’autre sexe, selon les mêmes modalités que le premier, l’objectif étant que tous les CSE aient cette possibilité de désignation mixte.

L’atteinte de cet objectif est mesurée au moyen de l’indicateur suivant :

100% des CSE ayant procédé à une désignation mixte des référents

En complément, dans la mesure où la lutte contre toute forme de harcèlement dans l’entreprise doit passer par une parfaite compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés, la société a mis en place un module de formation, abordant notamment le harcèlement sexuel, le sexisme et les personnes à contacter.

La société s’engage à ce que chaque salarié soit en mesure de suivre ce module de formation.

L’atteinte de cet objectif est mesurée au moyen de l’indicateur suivant :

Part croissante de salariés ayant suivi le module de formation « la prévention du harcèlement ».


TITRE II – La qualité de vie et des conditions de travail

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 complété définit la qualité de vie au travail et en délimite le périmètre. La qualité de vie et des conditions de travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et regroupe ainsi toutes les actions qui permettent d’améliorer les conditions d’exercices du travail en favorisant le sens donné à celui-ci pour accroître la performance individuelle et collective. 

Il s’agit d’« un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».

Etant précisé que, « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

La notion de qualité de vie et des conditions de travail renvoie donc à des éléments multifactoriels, en partie liés à la perception de chaque salarié et à la fois à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise, tels que les conditions d’emploi et de travail, la capacité à s’exprimer et à agir et, enfin, le contenu du travail. 

Ce faisant, la qualité de vie et des conditions de travail s’articule pleinement avec les quatre piliers sur lesquels se fondent la politique et l’action de la société :

Indissociable des conditions de travail, la prévention de la santé et de la sécurité des salariés impacte directement la qualité de vie et des conditions de travail. 
La qualité du service rendu aux clients englobe l’intérêt du travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation des salariés, elle participe ainsi pleinement à la qualité de vie et des conditions de travail.
Reflet de la culture de l’entreprise, la qualité de vie et des conditions de travail constitue un des aspects essentiels du respect, des engagements et de la participation de tous à la mobilisation pour Ambition Environnement 2030.
Indissociable de l’ambiance au sein de la société ainsi que de la reconnaissance et de la valorisation du travail effectué, la diversité et l’égalité des chances contribuent à la qualité de vie et des conditions de travail.

Cet accord issu d’une démarche concertée dans le cadre du dialogue social fait de la qualité de vie et des conditions de travail un des objectifs stratégiques de l’entreprise. La démarche de qualité de vie et des conditions de travail s’inscrit pleinement dans la politique de diversité et d’égalité des chances et renforce l’engagement contre toute forme de discrimination. Les performances individuelles et collectives sont donc au cœur de la qualité de vie et des conditions de travail en offrant la possibilité à tous les salariés d’agir sur leur travail afin que celui-ci demeure un facteur de développement des salariés et de l’entreprise. 

Le gage du développement de la qualité de vie et des conditions de travail passe par un dialogue social constructif, une mobilisation en continue et un engagement de tous les acteurs de l’entreprise.

Il s’agit donc d’une coresponsabilité de l’ensemble des parties prenantes dont cet accord fixe les engagements ; le succès de la démarche étant conditionné par ces derniers.

Article 1 – Le cadre commun : la Charte Bien Travailler Ensemble

C’est au travers d’un cadre commun qui doit être partagé par tous et principalement par les managers, dont le rôle est primordial dans une démarche visant à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, que ces engagements doivent être formalisés. Ils l’ont été par la création de la Charte Bien Travailler Ensemble visant à :

Contextualiser un ensemble de principes qui fixent le fonctionnement et la préservation du bien commun ;
Donner collectivement des repères ;
Permettre le partage d’objectifs communs et leurs appropriations positives.

La Charte Bien Travailler Ensemble déployée dès début 2020 a fait l’objet d’un accompagnement spécifique (Café connecté, Instant Diversité…). Les Parties conviennent de reconduire l’application de cette charte pour la durée du présent accord et d’opérer à un rappel par voie managériale de l’application de tous les principes de cette charte, dès la mise en place de l’accord.

Afin de faciliter l’appropriation de cette charte par les salariés et ainsi favoriser la sensibilisation de tous aux enjeux inhérents à la qualité de vie au travail, la société s’engage à remettre un exemplaire de la Charte à tous les salariés nouvellement embauchés, dans le cadre de leur période d’intégration. 

La période d’intégration est en effet un temps crucial pour l’entreprise comme pour la nouvelle recrue, dans la mesure où il s’agit de la période où ils se découvrent mutuellement, avec pour objectif de pouvoir inscrire la relation de travail dans la durée. A cet égard, il est essentiel que la nouvelle recrue puisse prendre connaissance des engagements pris par l’entreprise s’agissant de la qualité de vie et des conditions de travail.

En complément, compte tenu des éventuelles évolutions du fonctionnement de la société, de son organisation et des méthodes de travail, cette charte pourra être mise à jour autant que de besoin dans le cadre d’échanges dédiés au sein de l’Observatoire QVCT.


Article 2 – La coresponsabilité des acteurs engagés dans la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail

La démarche d’amélioration continue de qualité de vie et des conditions de travail repose sur une dynamique portée par un ensemble d’acteurs dont les Parties souhaitent rappeler l’importance de leur rôle respectif, au regard de la coresponsabilité de tous et de chacun.

En premier lieu, la Direction des Ressources Humaines, acteur majeur, regroupe des compétences clés dans la promotion et le développement de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise. Elle accompagne et appuie les fonctions RH au niveau de chaque établissement dans le déploiement des actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail.

En deuxième lieu, au niveau de chaque établissement, la fonction RH a un rôle de conseil et de support auprès des managers, sur la politique RH et sociale dans les questions de qualité de vie et des conditions de travail et la gestion des équipes. Elle s’assure également du suivi des engagements pris dans le présent accord, et notamment de la participation de l’ensemble des salariés concernés aux dispositifs existants. Elle porte une attention particulière aux situations difficiles et décide des actions adaptées. 

En troisième lieu, les managers veillent à maintenir et développer des relations de travail sereines au sein des équipes. Ils sont attentifs aux explications à donner régulièrement aux salariés sur le contenu et le sens du travail. Ils veillent notamment à la répartition de la charge de travail, aux conditions de travail et sont à l’écoute des salariés. Ils contribuent également au développement professionnel des salariés par le biais notamment de la réalisation des entretiens annuels et de la construction des plans de développement des compétences.

En quatrième lieu, les représentants du personnel ont un rôle essentiel dans l’application du présent accord. De par leur proximité avec l’ensemble des salariés, ils participent activement à la promotion et à l’amélioration des conditions de travail en même temps qu’ils attirent l’attention de l’employeur en tant que de besoin sur leurs situations leur paraissant nécessiter une attention accrue. 

Pour rappel, les représentants élus ont notamment pour mission principale de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité, de contribuer à l'amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en ces matières.

En cinquième lieu, et surtout, chaque salarié est acteur des relations humaines et des relations de travail, lesquelles constituent un levier essentiel de la qualité de vie et des conditions de travail, en s’exprimant lors des moments d’échanges et de discussions, sur les difficultés rencontrées dans son travail ou en partageant les bonnes pratiques, en participant au travail collaboratif permettant d’identifier des solutions, d’innover, et en contribuant à une ambiance sereine. En outre, chaque salarié prend soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes au travail.

En dernier lieu, les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST), assistés de leurs équipes pluridisciplinaires, conduisent des actions sur le milieu du travail et procèdent aux examens médicaux des salariés.


Article 3 – Les échanges et les temps dédiés au partage de l’information

Un dialogue constructif et positif, la possibilité de pouvoir s’exprimer sur le travail et ses pratiques professionnelles contribuent à la perception de la qualité de vie et des conditions de travail. L’objectif est de permettre cette expression dans un cadre défini pour rechercher et expérimenter collectivement des pistes d’amélioration concrètes. Les échanges centrés sur l’expérience de travail ainsi que ses enjeux et sur le sens donné à l’activité doivent permettre de trouver des solutions pragmatiques et de faire partager les réussites collectives locales à l’ensemble des établissements de façon à envisager les mesures d’adaptation qui s’avèreraient nécessaires.

Dans le cadre des engagements pris, les salariés et leurs managers échangent sur l’expérience de travail ainsi que ses enjeux et sur le sens donné à l’activité à de nombreuses occasions, en participant notamment aux différents rendez-vous d’information et d’échange sur les évolutions projets et perspectives de l’entreprise, qu’il s’agisse des « 14h pile » ou de formats d’échange différents.

Selon leur opportunité et intérêt particulier exprimés au niveau de l’équipe, des rendez-vous d’information feront l’objet, sur décision du manager, d’un temps dédié avec les salariés présents afin d’encourager une participation collective puis un partage.

Outre les temps d’échanges, le partage de l’information s’est quant à lui considérablement renforcé. En effet, dans le cadre du déploiement d’Office 365, SharePoint Online constitue un nouvel outil ergonomique, facile d'accès et intuitif et permet de transformer les anciennes communautés Agora existantes en équipes Teams ou SharePoint. Le nouveau portail Agora 365 permet d’accéder à l’ensemble des communautés, équipes, applications et liens favoris qui sont utiles au quotidien, de créer des espaces collaboratifs ou documentaires et de consulter les communautés favorites et les documents récents, ceci contribuant pleinement à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le coffre-fort personnel Mypeopledoc dont bénéficie chaque salarié constitue un canal de partage de l’information au bénéfice du salarié, en ce qu’il permet une communication et une transmission d’information souple, rapide, sécurisée et dématérialisée.

De la même façon, MonaLisa permet à chacun d’accéder de façon dématérialisée à un ensemble d’informations et de services RH, tout en disposant d’un espace individuel en ligne sécurisé. Grâce à MonaLisa, les salariés peuvent effectuer leurs démarches administratives en ligne, signer électroniquement un document (ex. contrat de travail) et se constituer une base d’informations quant aux règles intéressant l’activité de la société. Ainsi, MonaLisa constitue non seulement une source d’information dense et précieuse mais permet également aux salariés d’interagir directement avec le service des Ressources Humaines et constitue ainsi autant d’occasions d’échanger et de partager sur l’expérience de travail ainsi que ses enjeux et sur le sens donné à l’activité et, ce faisant, sur la qualité de vie et des conditions de travail.

Forte de ces succès, la société souhaite aller plus loin dans le développement des échanges et les temps dédiés au partage de l’information en les densifiant et en les diversifiant. Par exemple, des temps d’arrêt commun, au cours desquels l’ensemble des salariés d’une communauté de travail pourraient échanger soit sur un sujet précis, soit sur des considérations plus générales en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail, pourraient être envisagés. Leur nombre, leur fréquence et leur format sont laissés à la libre appréciation de chaque établissement, ceci afin de favoriser une dynamique sur-mesure, au plus près du terrain et des besoins des salariés. 


Article 4 – L’expression des salariés

L’expression des salariés constitue un élément important pour le développement de l’engagement de tous et la contribution de chacun à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. En contribution au développement de la communication interne, elle participe à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

L’expression collective des salariés est notamment assurée par le Comité Social et Economique lequel permet la prise en compte permanente de leurs intérêts.


En outre, une expression des salariés facilitée contribue au bien-être au travail de chaque individu mais également d’un collectif.


A ce titre, MonaLisa doit pouvoir jouer un rôle essentiel dans la communication des salariés en ce qu’il leur permet d’interagir directement avec le service des Ressources Humaines et leurs managers à propos de leur dossier individuel et, ce faisant, sur la qualité de vie et des conditions de travail.

De même, l’enquête Diversité contribue directement au développement d’une culture de la diversité en donnant la possibilité à chacun et chacune d’exprimer son point de vue et son ressenti concernant la politique Diversité et Egalité des chances, les process associés et les différentes actions engagées.

C’est aussi par le partage d’expériences pragmatiques et positives au plus proche du terrain ainsi que par leurs appropriations autour d’actions concrètes dans la lutte contre « les petits irritants » du quotidien que l’expérimentation prônée dans l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 peut être mise en œuvre.

Par ailleurs, la prise en compte de l’opinion des salariés est une démarche essentielle pour permettre la compréhension des enjeux et pour mieux préparer la mise en œuvre des projets en tenant compte des intérêts de l’entreprise et de ceux des salariés. Par exemple, c’est ce que la Direction a entreprise de faire à l’occasion de 13 rencontres dédiées à la maitrise d’encadrement entre juin 2022 et juin 2023. 

En ce sens, les Parties souhaitent renforcer et favoriser l’expression des salariés en ayant recours à des méthodes participatives ou collaboratives concernant les projets ou situations s’y prêtant. 

Les salariés pourront ainsi être invités à faire part de leurs souhaits, volontés ou retours d’expérience dans différentes circonstances, par exemple dans le cadre d’ateliers, de séminaires... A titre d’illustration, les salariés pourront être invités à s’exprimer de manière préalable au déploiement de projets d’évolution ou pour témoigner de leurs expériences, ou de manière régulière sur leur engagement au sein de l’entreprise.

De la même façon, les fiches MoveSafe+ permettent à chaque salarié de faire part d’une remontée d’information ou d’une idée innovante, notamment dans le domaine de la prévention – santé, et donc en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail. Les Parties sont convaincues qu’il s’agit d’un outil simple, accessible à tous et permettant de faire émerger un nombre substantiel d’idées qui peuvent contribuer à l’amélioration des résultats et de la qualité de vie et des conditions de travail.

Enfin, dans l’objectif de maintenir ou renforcer les liens entre l’ensemble des salariés et la valorisation de leur travail, une attention particulière est accordée, au plus près du terrain, à l’organisation locale d’évènements conviviaux qui favorisent les moments de rencontre informelle de l’ensemble du personnel.


Article 5 – La qualité des conditions de travail

La qualité des conditions de travail est essentiellement et principalement conditionnée par la santé et la sécurité au travail ainsi que la prévention des risques professionnels. Assurer la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels, c’est garantir à l’ensemble des salariés des conditions de travail de qualité.
La sécurité des salariés est la priorité centrale d’ASF. La prévention-santé est l’un des quatre grands engagements de la société au même titre qu’elle est une valeur forte du groupe VINCI.  
La politique de prévention-santé mise en place par la société s’étend à l’ensemble des activités de l’entreprise et de ses salariés tout comme elle englobe celles des entreprises prestataires. L’objectif premier est de garantir toujours plus la santé et la sécurité des salariés.
Dans le cadre du présent accord, la société s’engage à poursuivre et à développer cette politique de prévention-santé, tout en continuant à mettre l’accent de façon particulière sur les axes suivants :
La lutte contre les accidents du travail et les heurts de véhicules d’intervention ;
Le développement d’une culture prévention destinée à rendre chacun acteur de sa prévention par le biais du plan de formation prévention, l’animation de ¼ heures prévention, des Groupes Locaux de Prévention (GLP), de cafés connectés et de remontées d’informations ou de situations dangereuses au travers d’applications mobile (MoveSafe+) ;
Inscrire le management de la prévention dans une démarche d’amélioration continue ;
L’établissement d’un plan d’action prévention-santé ambitieux. 

TITRE III – L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Les Parties ont souhaité porter une attention particulière au développement de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La société considère l’accompagnement de la transformation numérique comme une des conditions de sa réussite. Par conséquent, la maitrise des outils numériques constitue un enjeu de développement professionnel.

Ainsi, chaque salarié d’ASF s’est vu remettre un smartphone avec un forfait professionnel ou bénéficie d’une prime à la connectivité, afin de profiter pleinement des nouveaux outils numériques et être connecté les uns avec les autres afin de renforcer la cohésion et permettre de contribuer directement aux projets et actions en cours. Ces outils concourent à fluidifier la transmission d’informations, donnent accès à des services et des outils numériques nécessaires à la réalisation des missions en situation de mobilité et permettent ainsi à chaque salarié d’être acteur de la transition digitale. 

Dans la continuité du programme « Tous connectés », les salariés disposent également de nouveaux services RH via le portail MonaLisa.

Enfin, dans le cadre du déploiement d’Office 365 et de sa montée en puissance, SharePoint Online constitue un nouvel outil ergonomique, facile d'accès et intuitif et permet de transformer les anciennes communautés Agora. Le nouveau portail Agora 365 permet d’accéder à l’ensemble des communautés, équipes, applications et liens favoris qui sont utiles au quotidien, de créer des espaces collaboratifs ou documentaires et de consulter les communautés favorites et les documents récents.

Des actions d’accompagnement autour de la diffusion de la culture numérique sont mises en place afin de prévenir toute fracture numérique et l’exclusion de certains salariés à l’appropriation de l’offre de services relative aux outils numériques.

En effet, ces différents outils modifient en profondeur les habitudes et les méthodes de travail ainsi que la relation des salariés à leur environnement de travail pris dans toutes ses dimensions, tant humaines que matérielles. 

L’accompagnement des salariés dans cette transformation numérique est essentiel et peut nécessiter une initiation et un accompagnement différent d’un salarié à l’autre.


Article 1 – Le recours au télétravail 

Le télétravail reste une modalité de travail permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, de participer à la préservation de l’environnement et d’accompagner les évolutions de l’organisation du travail contribuant à la perception de la qualité de vie au travail de chaque salarié sans qu’il ne puisse faire obstacle à son lien social avec l’entreprise et le collectif de travail.

La mise en œuvre du télétravail depuis 2018 est perçue comme une réelle opportunité pour ASF et ses salariés.

La réussite de la poursuite de ce dispositif repose, notamment, sur la qualité des relations de travail entre le salarié, son manager et l’ensemble de l’équipe.

En complément, l’entreprise entend apporter son soutien à la poursuite du déploiement de cette modalité de travail en proposant un ensemble d’outils permettant d’accompagner les managers et les salariés (Note diffusée en décembre 2022 à l’ensemble des salariés, Passeport Télétravail disponibles dans Mona Lisa).

Le télétravail est une forme d’organisation du travail par laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.  

Le télétravail n’est pas un mode d’organisation adapté à tous les salariés ni à tous les postes de travail et requiert donc une appréciation du manager au regard de certains critères et au cas par cas, en fonction de chaque situation individuelle. Cette appréciation s’effectue au moyen de la note rendue disponible depuis décembre 2022 au sein de Mona Lisa.

Ainsi, toute organisation envisagée de télétravail, préconisation du médecin du travail comprise, doit obligatoirement faire l’objet d’un entretien préalable individuel entre le manager et le salarié. 

Aussi, sans que l’énumération suivante ne soit limitative, le télétravail peut exceptionnellement être mis en œuvre de manière unilatérale par l’employeur :

Afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ;
Pour assurer la santé et la sécurité des salariés (ex. situation de pandémie, épisode de pollution selon dispositions légales et réglementaires en vigueur).

La mise en place du télétravail ne génère aucune indemnité spécifique.

L’Observatoire Qualité de Vie et Conditions de Travail a un rôle de suivi et d’analyse renforcé s’agissant de la poursuite de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.


Article 2 – Le travail à distance 

Le travail à distance permet au salarié, pour lequel un besoin particulier ponctuel est avéré, de travailler sur un site de l’entreprise différent de son lieu de travail habituel et notamment sur un site plus proche de la contrainte ou du besoin du salarié. Il participe également à la préservation de l’environnement et accompagne les évolutions de l’organisation du travail contribuant à la perception de la qualité de vie au travail de chaque salarié.

Cette flexibilité permet également au salarié d’apporter davantage de souplesse dans l’organisation de son temps de travail dès lors qu’en situation de déplacement ou de mobilité il lui permet de cumuler plusieurs lieux de travail dans la journée (exemple : bureau après réunions avec interlocuteurs externes…).

Les Parties souhaitent néanmoins rappeler encore une fois l’importance du soutien social tiré des échanges réguliers avec le management, les collègues de travail, etc., facteurs de bien-être au travail. L’objectif n’est donc pas d’institutionnaliser le travail à distance comme mode de fonctionnement nominal au sein de l’organisation.
Cela étant, le travail à distance peut être un outil permettant au salarié, dans certaines situations particulières, de continuer l’exercice de son activité professionnelle pour l’entreprise et de gérer concomitamment des contraintes personnelles ou professionnelles.

Cela peut notamment être le cas dans les situations de restrictions médicales temporaires ou encore dans le cas de contraintes personnelles ou professionnelles ponctuelles.

Dans le cas des restrictions médicales temporaires, le Médecin du travail est systématiquement consulté afin de définir la pertinence d’une mise en place du travail à distance et les possibilités d’aménagement de poste.

Dans le cas de contraintes personnelles ponctuelles, le salarié échange avec son manager pour trouver un mode de fonctionnement qui permet d’assurer la continuité de service, tout en répondant au mieux aux contraintes extra-professionnelles rencontrées par le salarié concerné.

Dans tous les cas, le dispositif revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Si un salarié exprime le désir de travailler à distance, le manager peut, après examen et selon les modalités définies par le Passeport Travail à distance, accepter ou refuser cette demande.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à développer des actions permettant d’améliorer la prise de connaissance et la réservation par les salariés des lieux disponibles et éligibles au travail à distance.

L’Observatoire Qualité de Vie et Conditions de Travail a un rôle de suivi et d’analyse renforcé s’agissant de la poursuite de la mise en œuvre du travail à distance au sein de l’entreprise.


Article 3 – Le droit à la déconnexion – meilleur usage des outils de communication numérique 

Les technologies de l’information et de la communication (messagerie, smartphone, tablette et ordinateur portable, …) sont aujourd’hui devenues les principaux outils de travail de nombreux salariés au sein de l’entreprise. Leur utilisation est encadrée notamment par le Guide des utilisateurs des systèmes d’information du Groupe VINCI et son Additif France. 

Les Parties souhaitent s’engager pour permettre aux salariés de faire valoir leur droit à la déconnexion, étant entendu que ce droit s’exerce dans le cadre d’une responsabilité partagée par l’entreprise et le salarié.

Les principes suivants sont explicités :

Mise en œuvre du message d’absence sur la boîte email et sur le répondeur vocal pendant les périodes d’absence prolongée ;
Recommandation pour les salariés disposant d’outils de connexion à distance de ne pas envoyer ou lire d’emails en dehors de la plage horaire 7h-19h, ainsi que les jours de repos, congés payés, week-ends et jours fériés, hors gestion de tout événement dans le cadre de la continuité d’activité de l’entreprise ;
Ne pas programmer de réunions après 18 heures et éviter l’organisation de réunions programmées se poursuivant au-delà de 18 heures, hors gestion de tout événement dans le cadre de la continuité d’activité de l’entreprise.

Les Parties souhaitent préciser qu’au-delà de ces recommandations, il est important de rappeler la responsabilité de chaque salarié dans leur mise en œuvre. Ainsi, chacun peut par l’application de ces recommandations contribuer au bien-être de son entourage professionnel. 

Afin d’apporter un soutien aux activités et un appui à l’expertise de ses salariés, ASF développe des outils de communication numériques à usage professionnel. Ces outils font l’objet d’une élaboration, d’un développement et d’un accompagnement dans le respect des process d’évolution des Systèmes d’Information de l’entreprise.

Par ailleurs, afin d’éviter un risque de surcharge informationnelle du fait notamment du flux d’emails, d’appels, de messages ou de notifications, l’utilisation des outils numériques dans le cadre professionnel doit se concilier avec le respect des temps de repos et les périodes d’absence.

Afin que le bon usage de ces outils numériques améliore la collaboration, en facilitant l’accès et le partage de l’information ainsi que les échanges entre salariés, il nécessite que des règles communes de fonctionnement soient élaborées et respectées. Leur respect dépend de la responsabilisation de chacun dans sa pratique quotidienne.

Ainsi, le salarié peut mettre en œuvre des temps de déconnexions individuelles, ponctuelles et partielles (mises en veille du téléphone ou déconnexion de la messagerie mail), et ce sur des plages compatibles avec l’activité professionnelle. Ces actes volontaires doivent ainsi permettre à chacun de se préserver de la sur sollicitation ou encore de se consacrer totalement à son interlocuteur, par exemple en assurant la mise en veille du téléphone à l’entrée d’une réunion ou d’une formation.

Il est également rappelé l’existence, de modules de formation pouvant avoir un impact positif sur la gestion des nouvelles technologies et le droit à la déconnexion et en premier lieu le module de formation « Droit à la déconnexion ». Ces modules de formation sont accessibles via la plateforme Up !


Article 4 – Dispositifs relatifs aux salariés administratifs non encadrants

Les dispositions conventionnelles en vigueur (convention d’entreprise n°51 et avenants, conventions d’établissement…) permettent aux salariés administratifs (non postés) non encadrants (filière structure) une souplesse importante dans l’organisation de leur temps de travail tout en assurant la continuité du service dans les meilleures conditions et plus largement d’améliorer la qualité de vie au travail.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise souhaite accorder davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés administratifs non postés non encadrants (exclusion de la maitrise encadrement) par l’expérimentation des dispositifs suivants :

Article 4.1 – Crédit d’heures travaillées

Les heures travaillées au-delà de la valeur de la durée journalière de travail prévue au tour de service annuel (TSA) constituent un crédit d’heures.

Le cumul des heures reportées sur plusieurs semaines est strictement limité à 8 heures.

Pour la durée du présent accord, le cumul des heures reportées sur plusieurs semaines sera porté à 16 heures à partir de l’année 2024.

Le présent accord ne remet pas en cause les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient, sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, des récupérations prévues au sein de leur établissement.


Article 4.2 – Planification des ARTT dans le TSA

Les salariés administratifs non postés non encadrants et non soumis à l’astreinte planifient les ARTT dans le TSA à raison d’une proportion de fixité de 50 % du droit.

A partir de 2024 et pour la durée du présent accord, les jours de repos ARTT pourront être modifiés dans le tableau de service annuel (TSA), avec l’accord du supérieur hiérarchique, dans la limite de 50% du droit acquis.

Article 5 – Observatoire de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

L’Observatoire Qualité de Vie et des Conditions de Travail est une structure d’échanges permettant le partage d’informations et des retours d’expériences de la méthodologie et des initiatives engagées par le présent accord.

Lors de sa première réunion, l’objectif sera d’étudier l’évolution de la Charte Bien Travailler Ensemble. 

Il est composé de représentants de la Direction et de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord.

L’Observatoire se réunit lors de sa première année de mise en œuvre puis une fois par an. Il peut se réunir de manière exceptionnelle à la demande d’une partie signataire afin de traiter d’un sujet particulier relatif au présent accord. 

Article 6 – Application du présent accord

Les modalités d’application du présent accord seront partagées lors d’une réunion tenue avec les signataires, les Responsables Ressources Humaines et leurs adjoints.

TITRE IV – Dispositions Diverses

Article 1 – Date d’effet

La présente convention est conclue pour une durée déterminée de trois (3) ans et entre en vigueur rétroactivement le 1er mai 2023 sauf pour ce qui concerne la prise d’effet Titre III – article 4 le 1er janvier 2024.


Article 2 – Clause de Rendez-vous

La Direction ainsi que toute organisation syndicale apte à engager une procédure de révision de la convention en application de l’article 5 du présent Titre peut solliciter de l’ensemble des partenaires sociaux visés à ce même article 5 qu’ils se réunissent à sa demande afin d’étudier l’objet de sa requête et en apprécier les éventuelles conséquences sur le devenir de la présente convention. 

La Partie souhaitant organiser cette réunion adresse sa demande motivée à l’ensemble des destinataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 

La réunion se tient dans les deux mois à compter de la réception de la demande par l’ensemble des destinataires.


Article 3 – Modalités de suivi de la convention

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, il est institué une commission de suivi de la convention, mise en place au niveau de la société ASF. 

Cette commission veille à l’application des dispositions de la présente convention.
 
Elle est composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales aptes à engager une procédure de révision de la convention en application de l’article 5 du présent Titre ainsi que de deux membres représentant la Direction. 

La commission se réunit en séance ordinaire une fois tous les ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la convention. 

En cas de difficulté d’interprétation de la convention, la commission peut se réunir en séance extraordinaire à la demande écrite et motivée de toute organisation syndicale apte à engager une procédure de révision de la convention en application de l’article 5 du présent Titre. Cette organisation syndicale adresse par lettre recommandée avec accusé de réception sa demande à l’ensemble des Partenaires sociaux visés à ce même article 5.  


Article 4 – Substitution

Les dispositions de la présente convention se substituent de plein droit à toutes dispositions d’accord ou de conventions collectives, tout usage et toute pratique antérieure à son entrée en vigueur et ayant le même objet, sans formalité complémentaire. 

Article 5 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, peuvent engager une procédure de révision de la présente convention : 

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention a été conclue, toute organisation syndicale représentative et signataire ou adhérente à cette convention ;

A l'issue de cette période, toute organisation syndicale représentative.

L’organisation syndicale souhaitant engager une procédure de révision adresse sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales habilitées à négocier l’avenant portant révision de la présente convention.

L’ensemble des Partenaires sociaux destinataires se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

L’éventuel avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions de la présente convention qu’il modifie. 


Article 6 – Publicité et dépôt de la convention

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, la présente convention est déposée à la diligence de la société ASF sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire de la présente convention est adressé par la société ASF au greffe du Conseil de prud'hommes d’Avignon.

L’accord est également versé dans la base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans une version rendue anonyme.

Un exemplaire signé de la présente convention est remis à chaque signataire.

La présente convention fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de la société et de tout nouvel embauché.  

Les éventuels avenants à la présente convention sont soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité auprès des salariés.  






Fait à Vedène, le 31 juillet 2023


Pour ASF










Pour les Organisations Syndicales :


CFDT                                                                                                          CFE-CGC










CGT                                                                                                             FO










UNSA