ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET A LA QUALITE DE VIE
ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES :



L’Unité Economique et Sociale MIX’BUFFET composée des deux sociétés suivantes :
 
- La Société MIX’BUFFET, société par actions simplifiée dont le siège est situé Z.A du VAL CORIC, 56380 GUER, immatriculée au RCS de VANNES sous le numéro B415 183 896,

- La Société GC LOGISTIC, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Z.A du VAL CORIC, 56380 GUER, immatriculée au RCS de VANNES sous le numéro B440 540 656.

Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « l’UES »

Représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes pour conclure le présent accord,

D’une part,









ET

Le Syndicat CGT, 

Représenté par Monsieur en qualité de délégué syndical,


D’autre part,









SOMMAIRE



PREAMBULE

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
– Champ d’application

CHAPITRE 2 – LA TRANSMISSION DES INFORMATIONS ET LE DROIT A LA DECONNEXION
2.1 – Transmission des informations via les outils internes
2.2 – Droit à la déconnexion

CHAPITRE 3 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
3.1 – Réunions droit d’expression
3.2 – Réunions thématiques

CHAPITRE 4 – L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1 – Délai d’information des horaires de travail
4.2 – Formations « pionce à donf »
4.3 – Date de versement du salaire
4.4 – Télétravail
4.5 – Evènements fédérateurs

CHAPITRE 5 – MESURES POUR L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
5.1 – Rentrée scolaire
5.2 – Congé pour enfant malade
5.3 – Local femmes allaitantes
5.4 – Temps partiel et nécessités familiales
5.5 – Dérogations groupes de vacances
5.6 – Service social inter-entreprises

CHAPITRE 6 – MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE PRINCIPALE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
6.1 – Incitation au covoiturage

CHAPITRE 7 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
7.1 – Thème formation
7.2 – Thème promotion professionnelle
7.3 – Thème embauche
7.4 – Thème rémunération effective
7.5 – Thème articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

CHAPITRE 8 – MESURES POUR LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION
8.1 – Formation
8.2 – Egalité de traitement et équité

CHAPITRE 9 – MESURES POUR L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
9.1 – Partenariat AFI

CHAPITRE 10 – SUIVI DES ACTIONS
10.1 – Suivi de l’accord

CHAPITRE 11 – DISPOSITIONS GENERALES
11.1 – Durée de l’accord et périodicité de négociation
11.2 – Adhésion et révision
11.3 – Notification, publicité et dépôt 


































PREAMBULE

La qualité de vie et des conditions de travail (QVTC) est au cœur des préoccupations et des enjeux des salariés et de la Direction. La relation entre un salarié et son entreprise va au-delà de la réalisation d’un travail en échange d’une rémunération. Rechercher l’épanouissement de ceux qui font vivre et fonctionner l’entreprise est pour l’UES MIX’BUFFET un impératif et un enjeu stratégique : plus d’épanouissement, c’est plus de motivation et plus d’engagement.

La qualité de vie au travail se concrétise par des actions pour améliorer le travail bien entendu, mais également pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La notion de qualité de vie et des conditions de travail est liée à l’égalité professionnelle. En effet, il ne peut y avoir une bonne qualité de vie au travail sans un environnement dans lequel il existe une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La Direction tient à souligner que des mesures sur la QVTC et sur l’égalité professionnelle existent depuis longtemps au sein de l’UES. Toutefois, les parties au présent accord sont conscientes qu’il faut continuer à travailler sur ces thématiques afin de favoriser le bien-être des salariés. Les mesures prises en faveur de la QVTC et de l’égalité entre les femmes et les hommes sont des facteurs de performance individuelle et collective des salariés.

Le présent accord fait suite aux réunions du 2 février 2023, du 21 février 2023, du 14 mars 2023 et du 20 avril 2023. Il vise à définir des actions permettant d’améliorer la QVTC des salariés. Cet accord a également pour objectif de prendre des mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur un rapport de situation comparée de la place des femmes et des hommes au sein de l’UES.

Pour que le présent accord soit efficace, il est rappelé que l’implication de tous les acteurs est nécessaire : la Direction, les managers, les membres des ressources humaines, les infirmiers de l’entreprise, les salariés, le médecin du travail et ses collaborateurs, l’assistante sociale mais également les membres du CSE et de la CSSCT.



CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES MIX’BUFFET, composée à ce jour, de la société MIX BUFFET et de la société GC LOGISTIC.



CHAPITRE 2 – LA TRANSMISSION DES INFORMATIONS ET LE DROIT A LA DECONNEXION

2.1 – Transmission des informations via les outils internes

Le partage des informations concernant l’entreprise est essentiel car il permet aux salariés de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, mais également d’être plus efficace car ils n’ont pas à chercher l’information. 

Le chemin pour que l’information parvienne aux salariés peut s’avérer compliqué. C’est pourquoi l’UES dispose de plusieurs outils pour fluidifier la circulation de l’information. 

Ainsi, depuis 2019, il existe un intranet « Intra Mix » sur lequel se trouvent notamment des informations générales sur l’entreprise, des informations RH, l’organigramme ainsi que l’annuaire téléphonique.

Souhaitant améliorer la circulation de l’information et favoriser les échanges, l’UES s’est dotée d’un outil de communication digital « Steeple » accessible depuis n’importe quel outil disposant d’une connexion internet. L’UES a également mis à disposition des salariés des écrans télévisés dans les salles de pause permettant d’avoir accès aux informations se trouvant sur Steeple. Grâce à cet outil, tous les salariés bénéficient de la même information, au même moment, peu importe l’endroit où ils se trouvent. La Direction tient à rappeler que si des salariés rencontraient des difficultés liées à Steeple, ils peuvent se rapprocher du service des ressources humaines pour les résoudre.

Afin de faire vivre cet outil, et de partager le maximum d’informations des différents services, des contributeurs ont été désignés par service. Ils ont pour rôle de partager régulièrement des informations sur leur service comme par exemple lorsque de nouveaux projets voient le jour, ou pour tenir informés les salariés des retours clients, de l’arrivée d’un nouveau salarié, des avancées des travaux… Cet outil permet également d’informer les salariés sur des évènements d’entreprise ou de leur rappeler certaines règles internes.


2.2 – Droit à la déconnexion

Les modes de travail ne cessent d’évoluer et l’utilisation du numérique est désormais incontournable. Certains salariés sont de plus en plus connectés en dehors des heures de bureau. 

La loi a introduit un droit à la déconnexion qui s’applique à tous les salariés. Les entreprises ont le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et à établir des règles de bonne conduite correspondant aux besoins des salariés, au plus près du terrain.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

2.2.1. Salariés concernés

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. En l’absence de disposition sur cette thématique dans l’accord mettant en place les conventions de forfait en jours sur l’année, les dispositions ci-dessous s’appliquent donc également aux salariés en forfait en jours sur l’année.

2.2.2. Outils numériques concernés

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés : 
Les outils physiques tels que les ordinateurs (fixes et portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones..
Et les outils dématérialisés tels que les connections à distance, les messageries électroniques, internet, intranet, les logiciels, les applications…

2.2.3. Affirmation et modalités du droit à la déconnexion

Il est consacré un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. 

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, des TIC mis à sa disposition par l’entreprise (ou celles qu’il possède à titre personnel) en dehors des périodes habituelles de travail et notamment : 

Des périodes de repos quotidien
Des périodes de repos hebdomadaire
Des périodes de suspensions du contrat de travail (maladie, accident du travail, maternité, paternité…)
Des congés/repos de quelque nature que ce soit (congés payés, JRTT, JNT..)
Des absences autorisées

Ainsi, en dehors des périodes d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance, ni de consulter sa messagerie vocale ou électronique, ni de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié, l’UES préconise les plages de déconnexion suivantes : 
Sur les jours travaillés : entre 22 heures le soir et 6 heures le matin pour les salariés en forfait en jours sur l’année, et toute la période en dehors des horaires de travail pour les salariés en décompte horaire ;
Sur les jours non travaillés (périodes visées ci-dessus) : intégralité de la journée.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant notamment d’une situation de gravité ou d’urgence, ou si l’importance du sujet en cause le justifie, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Ainsi, peuvent notamment justifier des exceptions au droit à la déconnexion, les situations suivantes : 
Catastrophe ou risque avéré de catastrophe survenant ou pouvant survenir sur l’un des sites de l’UES tel qu’incendie, écroulement, piratage informatique, accident de personne, effraction, cambriolage… 
Survenue d’un imprévu de dernière minute,
Survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’organisation d’un service, de l’entreprise et/ou pourrait nuire à l’image ou à l’activité de l’entreprise,
Déplacement et mission à l’étranger entrainant un décalage horaire.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou des sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Au vu de l’activité des différentes sociétés composant l’UES, les salariés les plus exposés aux risques d’une absence de déconnexion, sont ceux pouvant effectuer leur travail à distance, à savoir essentiellement les salariés des fonctions supports. A ce titre, l’entreprise s’engage à réaliser à destination de ces salariés des actions de sensibilisation visant à un usage raisonnable des outils numériques.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier les possibilités de mettre en œuvre d’autres dispositifs pour assurer l’effectivité du droit à la déconnection.

2.2.4. Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble des TIC permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la production que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant cette accélération de la circulation de l’information, en modifiant les relations et l’environnement de travail, peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semble imposer l’outil ou la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiétement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…)

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. 

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, il incombe à chaque travailleur de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes : 
Utiliser le gestionnaire d’absences du bureau, et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles d’entrainer des situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le (ou les) destinataire(s) et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximum de traitement ;
Veiller à la forme et à la personnalisation des messages pour ne pas susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

2.2.5. Gérer l’addiction aux outils numériques

Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages (mails, sms..)
Gérer son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrants

Gérer et encadrer l’accessibilité
Utiliser le gestionnaire d’absences du bureau
Déléguer dans la mesure du possible sa messagerie afin d’éviter les relances pour non réponse
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages

2.2.6.  Gérer l’information

Etre rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement

S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé 
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier...?
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque : 
Les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés
Il existe un risque de mauvaise interprétation 
Le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel
Il peut s’agir d’une remise en cause du travail

S’interroger sur les destinataires principaux du message
Cibler de façon précise les destinataires du message
N’utiliser les mises en copie que si le(s) destinataire(s) est (sont) directement concerné(s)
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable

Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du/des fichiers à joindre au message
S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe
Eviter l’envoi de fichier trop volumineux

2.2.7. Limiter les sources de stress

a) Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
	- éviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
- éviter d’y répondre en dehors des horaires de travail

Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Eviter les réponses réflexes
Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire,
Le cas échéant, préciser que le message a bien été reçu
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages

2.2.8. Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges

S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse


Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur

2.2.9. Limiter les risques d’incompréhension et de conflits

Etre vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Eviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie
Adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers



CHAPITRE 3 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

3.1 – Réunions droit d’expression

Les parties s’accordent pour dire que le droit d’expression est primordial à la qualité de vie et des conditions de travail dans le sens où cela doit permettre de favoriser l’expression des salariés sur les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ces réunions ont pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité, la qualité de production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent, et le bien-être au travail. Pour cela chaque salarié doit pouvoir s’exprimer sans passer par l’intermédiaire de l’encadrement.

Il est convenu que l’exercice du droit d’expression des salariés se fera sous forme d’une réunion annuelle par service/groupe d’une durée d’une heure au maximum, qui aura lieu après la saison (octobre/novembre).
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services, la réalisation des réunions se fera en fin de service.

Les groupes seront définis par la Direction et les modalités d’organisation des différentes réunions seront communiquées aux salariés par voie d’affichage au moins deux semaines à l’avance. Les salariés souhaitant participer aux réunions devront prévenir leur responsable.

Les réunions feront l’objet d’un compte rendu écrit. Celui-ci fera état du nombre de salariés présents, des questions des salariés, des réponses apportées par la Direction, des avis des salariés sur les différents points évoqués, des propositions afférentes le cas échéant. Ce compte rendu sera mis à disposition sur la BDESE.

Les réunions de droit d’expression se déroulent sur les lieux et pendant le temps de travail. A ce titre, le temps pendant lequel les salariés participeront à ces réunions sera payé comme temps de travail.


3.2 – Réunions thématiques

En complément des réunions droit d’expression, et afin de prévoir davantage de moments d’échanges constructifs entre la Direction et les salariés, la délégation syndicale a proposé de prévoir des réunions sur des thématiques particulières au cours desquelles des salariés de différents services pourraient échanger avec la Direction et/ou un service afin de pouvoir réfléchir ensemble à des améliorations, des propositions, des nouveautés etc…

Il appartiendra aux membres du CSE ou aux délégués syndicaux de proposer des thèmes de réunions. Face à ces propositions, la Direction décidera si elle organise ou non cette réunion thématique en fonction de la pertinence du thème. Les parties conviennent qu’il y aura au maximum une réunion thématique par année civile.



CHAPITRE 4 – L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 – Délai d’information des horaires de travail

Les parties s’accordent pour dire que prévoir un délai d’information sur les horaires de travail fait partie intégrante de la qualité de vie et des conditions de travail. En effet, chaque salarié doit être en mesure de connaitre à l’avance les horaires de travail qu’il devra suivre pour pouvoir s’organiser dans son travail et dans sa vie personnelle. Les salariés connaissent, pour la plupart, longtemps à l’avance, leur roulement d’une semaine sur l’autre et les horaires associés. Toutefois, l’entreprise étant spécialisée dans les produits frais, il n’est pas possible de prévoir de manière précise longtemps à l’avance les quantités à produire et le besoin en personnel en découlant. Ainsi, le délai d’information des horaires, fixé par le présent accord, est de 3 jours calendaires. Toutefois, ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles notamment liées à un surcroit de travail, à l’absence d’un salarié…

La Direction s’engage à étudier les moyens permettant de pouvoir augmenter ce délai afin de prévenir le plus tôt possible les salariés.


4.2 – Formations « pionce à donf »

Préserver la santé des salariés fait partie intégrante de la politique sociale de l’entreprise. Des actions de prévention sont d’ailleurs régulièrement mises en œuvre par les services sécurité et santé au travail de l’entreprise.

Le sommeil des travailleurs de nuit peut être perturbé par leur rythme de travail. A ce titre, le salarié peut subir des périodes de somnolence dans la journée. Afin d’éviter les accidents du travail et de préconiser des conseils permettant de gérer au mieux l’impact du travail de nuit sur la santé des travailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une action de sensibilisation sur le sommeil, à destination des travailleurs de nuit, sous forme de jeu intitulée « pionce à donf », qui sera animée par un membre du service santé au travail. 


4.3 – Date de versement du salaire

Afin de prendre en compte le maximum d’éléments variables de paie sur le mois en cours (heures supplémentaires effectuées, absence, primes..), l’entreprise fixe une date d’arrêté des paies variant d’un mois sur l’autre, et verse le salaire en début du mois suivant. Toutefois, la délégation syndicale nous a fait part d’un souhait des salariés de percevoir leur rémunération plus tôt.

La Direction n’est pas opposée à ce principe, et s’engage à étudier les moyens permettant de verser plus en amont la rémunération mensuelle. Toutefois, la Direction tient à préciser qu’en contrepartie, les arrêtés de paie se feront plus tôt dans le mois. Les évènements se produisant après la date d’arrêté de paie impacteront la rémunération du mois suivant.

La Direction informera la section syndicale de l’avancée de l’étude, et de la décision finale qui sera prise sur ce point.


4.4 - Télétravail

Si aujourd’hui le télétravail fait partie des attentes des salariés et des candidats à l’embauche, il faut concilier cette envie avec la préservation du lien collectif dans l’entreprise. En effet, la Direction  estime qu’il est indispensable, tant pour l’entreprise que pour le bien être des salariés, de maintenir le lien social en entreprise. 

Toutefois, afin de rester attractive et de fidéliser ses salariés, l’entreprise est prête à tester la mise en œuvre du télétravail pour les salariés pouvant effectuer leur travail à distance. Ce test sera en cohérence avec la politique de l’entreprise sur l’environnement puisque les salariés utiliseront moins leur véhicule pour venir à l’entreprise.

N’ayant jamais pratiqué le télétravail de manière collective hormis pendant la période liée à la covid 19, l’entreprise souhaite pouvoir tester le télétravail sur une période temporaire afin de voir si elle pérennise cette pratique par la suite.

A ce titre, la mise en œuvre du test du télétravail fera l’objet d’une charte élaborée par l’entreprise après avis des membres du CSE pour évaluer s’il est possible de le mettre en place de manière définitive par la suite.


4.5 – Evènements fédérateurs

Afin de renforcer la cohésion sociale et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, les parties partagent l’envie d’organiser des évènements fédérateurs entre les salariés de l’entreprise. Ainsi, les parties conviennent d’organiser une réunion d’échange sur ce point pour confronter les idées et voir ce qui pourrait être mis en œuvre.



CHAPITRE 5 – MESURES POUR L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

5.1 – Rentrée scolaire

Quand cela sera compatible avec l’organisation du travail dans l’entreprise, le parent d’au moins un enfant pourra, lors de chaque rentrée scolaire de l’un ou de ses enfants jusqu’en classe de 6ème, bénéficier d’une autorisation d’absence de 2 heures récupérables. 
La demande d’autorisation d’absence devra être formulée à l’employeur au minimum 15 jours avant la date de rentrée scolaire. Pour le parent exerçant seul l’autorité parentale au sens de l’article 5.2.2.a) du présent accord, l’autorisation d’absence sera rémunérée dans la limite d’1 heure.

Un rappel de l’existence de ce dispositif sera réalisé au mois d'août de chaque année par la Direction.


5.2 – Congé pour enfant malade

Tant le code du travail, que la convention collective des industries de produits alimentaires élaborés prévoit des dispositions pour accorder des jours pour enfant malade.

Il a été décidé, par le présent accord, de fixer les règles applicables à l’UES eu égard au congé pour enfant malade.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions de la convention collective, présentes ou à venir, afférentes à cette thématique.

Il a été décidé ce qui suit : 

5.2.1. Congé pour enfant malade bénéficiant aux salariés parents d’enfants de moins de 16 ans (hors garde exclusive)

a) Droit à congé et durée

L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé pour enfant malade de moins de 16 ans d’une durée maximale de  jours par année civile.

Ce droit à congé constitue une autorisation d’absence.

Le décompte de ces jours d’absence interviendra dès lors que le salarié est planifié pour la journée au cours de laquelle il sollicite une absence.

Ce congé est individuel et bénéficie à l’ensemble des salariés parents d’enfants de moins de 16 ans.

Il est identique quel que soit le nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans.

b) Règles d’indemnisation

Les règles d’indemnisation de ces jours de congé sont les suivantes : 

 jours d’absence sont indemnisés par la Société selon les modalités fixées au point 5.2.3. 
 jours d’absence sont non indemnisés. Pour couvrir ces jours d’absence liés à la garde de son enfant malade, le salarié a la faculté : 
De prendre un jour de congé payé ou de RTT ;
De demander à ce que le nombre d’heures non travaillées en raison de son absence soient déduites de son compteur d’heures.

c) Justificatifs à fournir

Pour bénéficier de cet avantage, les salariés devront communiquer au service des ressources humaines : 
Un certificat médical précisant la nécessité d’un parent au chevet de l’enfant ;
La copie du livret de famille ou d’une pièce d’identité de l’enfant ou tout élément de nature à prouver que l’enfant est âgé de moins de 16 ans.

5.2.2. Congé spécifique pour les salariés parents en situation de garde exclusive et de résidence unique de leur enfant de moins de 16 ans

L’application des dispositions du présent article est exclusive de l’application des dispositions de l’article 5.2.1. ci-dessus.

Droit à congé et durée

Le parent en situation de garde exclusive de son enfant de moins de 16 ans et dont le domicile constitue l’unique lieu de résidence de cet enfant bénéficie d’un congé pour enfant malade de moins de 16 ans d’une durée maximale de  jours par année civile.

Les deux conditions de résidence exclusive et de garde exclusive ci-dessus visées sont cumulatives.

Le présent article 5.2.2. n’est pas applicable dès lors que l’enfant est en résidence alternée entre ses deux parents, et ce quelle que soit la répartition convenue.

Ce droit à congé constitue une autorisation d’absence.

Le décompte de ces jours d’absence interviendra dès lors que le salarié est planifié pour la journée au cours de laquelle il sollicite une absence.

Ce congé est individuel et identique quel que soit le nombre d’enfants à charge en résidence unique et en garde exclusive de moins de 16 ans.

Règles d’indemnisation

Les règles d’indemnisation de ces jours de congé sont les suivantes : 

 jours d’absence sont indemnisés par la Société selon les modalités fixées au point 5.2.3.
 jours d’absence sont non indemnisés : Pour couvrir ces jours d’absence liés à la garde de son enfant malade, le salarié a la faculté : 
De prendre un jour de congé payé ou de RTT ;
De demander à ce que le nombre d’heures non travaillées en raison de son absence soient déduites de son compteur d’heures.

Justificatifs à fournir

Pour bénéficier de cet avantage, les salariés devront communiquer au service des ressources humaines : 
Un certificat médical précisant la nécessité d’un parent au chevet de l’enfant ;
La copie du livret de famille ou d’une pièce d’identité de l’enfant ou tout élément de nature à prouver que l’enfant est âgé de moins de 16 ans ;
Un extrait de la décision judiciaire accordant la garde exclusive de l’enfant et fixant sa résidence unique au domicile du salarié demandeur.

5.2.3. Montant de l’indemnisation

Les jours de congé pour enfant malade indemnisés en application des articles 5.2.1. et 5.2.2. seront indemnisés forfaitairement à hauteur de € bruts par jour.


5.3 – Local femmes allaitantes

Afin que les femmes de retour de congé maternité puissent continuer à allaiter une fois leur reprise d’activité professionnelle, l’entreprise met à leur disposition un local aménagé afin de pouvoir, pendant leur temps de travail, tirer leur lait, pour celles qui le souhaitent. Ce local permet aux femmes de pouvoir reprendre une activité professionnelle tout en pouvant continuer à donner du lait maternel à leurs enfants.

Afin de concilier le mieux possible la reprise d’une activité professionnelle et la vie personnelle des femmes, la Direction s’engage à faire une communication sur cette thématique pour faire connaitre le dispositif conventionnel sur le temps d’allaitement et la mise à disposition de ce local.




5.4 – Temps partiel et nécessités familiales

Les salariés qui, en raison de nécessités familiales, ont besoin de passer temporairement à temps partiel auront la possibilité de faire une demande. Une réponse sera apportée en fonction des possibilités d’organisation du service.

La demande devra être écrite et motivée par des nécessités familiales, étant entendu que les temps pleins sont la règle et que les temps partiels ne sont aujourd’hui octroyés que dans des cas bien précis (invalidité, temps partiel thérapeutiques…)


5.5 – Dérogations groupes de vacances

Les congés annuels de la production sont organisés chaque année par groupe de vacances à raison de 3 semaines l’été et 2 semaines l’hiver.
Les parties conviennent de maintenir les règles de dérogation existant d’ores et déjà au sein de l’entreprise en accordant aux salariés qui le souhaitent la possibilité d’échanger une ou plusieurs semaines de vacances en dehors des groupes.
Chaque année un planning sera émis par la Direction et affiché avec des couleurs correspondant à des périodes de faible à forte activité : rouge pour fort, orange pour moyen et vert pour faible.
Ainsi, les salariés pourront demander à déroger aux groupes de vacances et proposer un échange de leur semaine selon les modalités suivantes : 
1 semaine rouge par rouge, orange ou vert
1 semaine orange par orange ou vert
1 semaine vert par vert
La demande sera soumise au directeur de production après validation du responsable de service qui prendra sa décision en fonction du planning de production et des possibilités de remplacement dans le service. La demande d’échange est limitée à une semaine d’hiver par salarié. Il n’y a en revanche pas de limitation de demande d’échange pour l’été.


5.6 – Service social inter-entreprises

L’entreprise travaille depuis plusieurs années avec le service social inter-entreprises. Une assistante sociale dédiée effectue, 3 jours par mois, des permanences, sur le site de Guer. L’assistante sociale peut également faire des visites à domicile en fonction des besoins. Persuadée du bien-fondé de ce service rendu aux salariés, l’entreprise entend continuer ce partenariat qui est un vrai plus en terme social. L’assistante sociale peut intervenir dans de nombreux domaines tels que le budget, le logement, la retraite…

Lorsque les salariés sont en absence de longue durée (maladie, accident du travail, etc..), l’assistante sociale leur transmet un courrier pour présenter la visite médicale de pré-reprise, mais également pour transmettre ses coordonnées afin de pouvoir la contacter en cas de besoin.

Afin de développer davantage ce service, l’entreprise souhaite organiser une réunion d’information entre l’assistante sociale et les managers afin qu’ils soient les relais pour faire connaitre le dispositif aux salariés qui en auraient besoin.





CHAPITRE 6 – MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE PRINCIPALE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

6.1 – Incitation au covoiturage

Le principe du covoiturage entre collaborateurs est bien ancré au sein de l’UES MIX BUFFET. Afin de favoriser sa mise en œuvre, l’entreprise a d’ailleurs signé depuis quelques années un partenariat avec un organisme pour mettre en relation les collaborateurs effectuant le même trajet. Des actions sont également occasionnellement mises en œuvre pour toucher davantage de collaborateurs.

Les managers essayent également d’organiser les plannings pour que les salariés qui le souhaitent puissent venir au travail par le biais du covoiturage. 

L’incitation au covoiturage s’inscrit également dans la politique de l’entreprise sur la préservation de l’environnement puisqu’il permet aux salariés de n’utiliser qu’un seul véhicule pour plusieurs salariés, et donc de diminuer la pollution de l’air.

Le covoiturage étant bénéfique, puisqu’il permet une bonne cohésion sociale en favorisant les échanges entre salariés, mais également de recruter d’autres profils en élargissant la zone de recrutement de l’entreprise, l’UES souhaite poursuivre ses efforts en la matière.



CHAPITRE 7 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties rappellent, par le présent accord, leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES. 

La Direction souligne que l’index sur l’égalité hommes-femmes fait apparaitre un très bon résultat, puisqu’il atteint un score de 94/100 en 2022. 

Le présent chapitre est négocié afin que l’entreprise soit couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, au regard de l’article R.2242-2 du Code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins quatre des domaines d’action suivants : 

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au cours de la négociation, les parties se sont accordées pour se fixer des objectifs dans les domaines suivants : 
Formation
Embauche
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs décrits ci-dessous s’appuient sur le rapport de situation comparée de 2022.


7.1 – Thème formation

7.1.1. Assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clé de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

En 2022, au sein de l’UES, les femmes sont formées heures en moyenne par an, contre heures pour les hommes. 

▫ Objectif : au terme de l’accord : augmenter le nombre d’heures moyen de formation par salarié tout en maintenant l’équilibre entre les femmes et les hommes

▫ Action : Identifier les besoins en formation des salariés, et développer le nombre d’heures de formation

▫ Indicateur : nombre d’heures moyen par an pour les femmes et pour les hommes au sein de l’UES

7.1.2. Sensibiliser sur l’égalité professionnelle

Dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle, l’UES s’était engagée à sensibiliser les salariés sur l’égalité professionnelle, la non-discrimination, et le harcèlement sexuel.

Face au retour positif des salariés sur cette mesure, la Direction souhaite maintenir ces actions de sensibilisation.

▫ Objectif : Augmenter le nombre de salariés sensibilisés sur l’égalité professionnelle

▫ Action : Organiser régulièrement des sessions de formation/sensibilisation sur l’égalité professionnelle

▫ Indicateur : nombre de sessions de formation sur l’égalité professionnelle et nombre de salariés sensibilisés à cette thématique


7.2 – Thème promotion professionnelle

La promotion professionnelle est un moyen de récompenser ses salariés, mais également de les fidéliser. La Direction souhaite une mixité dans les postes à responsabilité, à cette fin, elle assure une égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes.

En 2022, bien que le nombre de promotions ait augmenté par rapport à 2021, le nombre d’hommes promus était supérieur à celui des femmes.

Le passage du statut d’ouvrier/employé à agent de maitrise était supérieur pour les hommes que pour les femmes, il en allait de même pour les changements de poste en prise de responsabilité (passage d’opérateur à opérateur spécialisé, animateur d’équipe à responsable d’atelier).

Enfin, la proportion de femmes parmi les opérateurs spécialisés (OS) a diminué en 2022.

▫ Objectifs : Au terme de l’accord : 
augmenter la proportion de femmes promues afin d’aboutir à un équilibre entre les hommes et les femmes sur l’accès à la promotion
augmenter la proportion de femmes promues au statut d’agent de maitrise afin d’aboutir à un équilibre entre les hommes et les femmes d’accès à ce statut
augmenter la proportion de femmes dans la prise de responsabilité afin d’aboutir à un équilibre entre les hommes et les femmes sur ce changement
augmenter la proportion de femmes opérateurs spécialisés afin d’aboutir à un équilibre entre les hommes et les femmes à cette fonction

▫ Action : Continuer à promouvoir les hommes et femmes, tout en vérifiant régulièrement les proportions de femmes et d’hommes dans les promotions.

▫ Indicateurs : 
- Pourcentage d’hommes et de femmes promus d’une année sur l’autre
- Pourcentage de femmes et d’hommes promus au statut d’agent de maitrise
- Pourcentage de femmes et d’hommes prenant des responsabilités
- Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les OS


7.3 – Thème embauche

Afin de favoriser la mixité au sein de l’UES, il est indispensable de traiter de la même manière une candidature femme et une candidature homme. Aucun métier n’étant réservé à un sexe, il est indispensable pour une bonne cohésion d’équipe que tous les services soient pourvus d’hommes et de femmes.

En 2022, il y a davantage de femmes que d’hommes dans les ouvriers/employés, et davantage d’hommes dans les catégories agents de maitrise et cadres.

▫ Objectifs : au terme de l’accord : 
augmenter la proportion de femmes dans les catégories agents de maitrise et cadres
augmenter la proportion d’hommes dans la catégorie des ouvriers/employés

▫ Action : publier des offres d’emploi ouvertes tant aux femmes qu’aux hommes et traiter de manière identique les candidatures des hommes et celles des femmes.

▫ Indicateurs : 
- nombre d’hommes et de femmes dans chaque CSP avec un bilan au terme de l’accord
- nombre d’offres d’emploi ouvertes aux femmes et aux hommes/nombre d’offres d’emploi publiées


7.4 – Thème rémunération effective

Les parties tiennent à rappeler leur attachement à accorder sur un même poste de travail une rémunération identique aux hommes et aux femmes.

▫ Objectif : Diminuer l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes

▫ Action : Réajuster si besoin la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

▫ Indicateur : Rémunération moyenne des femmes et rémunération moyenne des hommes


7.5 – Thème articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La reprise d’activité après une absence liée à la parentalité peut s’avérer difficile notamment si des changements ont eu lieu pendant l’absence du salarié. 

Afin d’échanger avec le responsable sur :
- les conditions de retour à l’emploi,
- les évolutions du poste de travail/du service/de l’activité depuis le départ du salarié,
- les priorités à traiter lors de la reprise,
- les éventuelles actions de remise à niveau,
- et les souhaits de formation ou d’évolution du salarié, 
un entretien professionnel de retour est proposé aux salariés.

▫ Objectif : Faciliter la reprise d’activité après une absence liée à la parentalité

▫ Action : Afin de favoriser la tenue de l’entretien professionnel au retour d’une absence liée à la parentalité (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de proche aidant), les salariés concernés bénéficieront d’une information individuelle par écrit sur l’existence de cet entretien, au moment où ils feront part à l’entreprise de leur future absence. 

▫ Indicateur : Nombre de salariés informés de l’entretien professionnel/Nombre de salariés ayant fait part de leur souhait de bénéficier d’une absence liée à la parentalité 



CHAPITRE 8 – MESURES POUR LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION

8.1 – Formation

L’entreprise met un point d’honneur à ce que les salariés soient respectueux entre eux, envers leurs collègues d’autres services, envers leur hiérarchie, et envers le matériel. A ce titre, il est important que tout le monde prenne conscience qu’à son niveau il est déterminant dans l’esprit d’équipe et la bonne ambiance en général. C’est la base de la qualité de vie au travail.

C’est pourquoi, l’entreprise s’est engagée lors du précédent accord à former l’ensemble du personnel à une formation intitulée « passeport pro ».  Cette formation, développée sur-mesure en interne, est à destination de l’ensemble des collaborateurs et a pour objectif de sensibiliser les salariés sur l’incivilité et la violence au travail, sur la manière de réagir dans de telles situations, ainsi qu’identifier et prévenir les comportements à risque.

Fort du succès rencontré par ces formations, l’entreprise souhaite poursuivre ses efforts en la matière, en maintenant ces actions de formations auprès des salariés qui n’ont pas encore été formés.




8.2 – Egalité de traitement et équité

Outre l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties tiennent également à rappeler que l’équité et l’égalité de traitement entre tous les salariés sont des facteurs de la QVTC et du bien-être des salariés.

A ce titre, pour s’assurer du respect de ces principes, la Direction s’engage à rappeler à toute la ligne managériale que les salariés doivent être traités de manière égale et équitable, notamment sur les modifications de plannings ou face à des comportements fautifs.

En effet, cela permettra d’allier cohérence dans le management et justice sociale.



CHAPITRE 9 – MESURES POUR L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

9.1 – Partenariat AFI

L’UES a signé depuis de nombreuses années déjà un partenariat avec l’association AFI qui œuvre pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

L’UES souhaite maintenir ce partenariat qui permet d’accompagner les salariés en situation de handicap mais également d’aider, le cas échéant, l’entreprise dans la mise en œuvre de démarches.
L’AFI assure des permanences sur les différents sites afin de rencontrer les salariés concernés.

L’entreprise s’engage ainsi à continuer à œuvrer pour le handicap. Des journées thématiques seront également organisées sur le sujet.



CHAPITRE 10 – LE SUIVI DES ACTIONS

10.1 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel de suivi de l’accord sera transmis aux membres du CSE lors d’une réunion. 
Il sera également mis à disposition dans la BDESE.



CHAPITRE 11 –DISPOSITIONS GENERALES

11.1 – Durée de l’accord et périodicité de négociation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet le 21 juillet 2023 et cessera de produire ses effets le 20 juillet 2026. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du Travail, la périodicité de la négociation prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est portée d’1 à 3 ans.
Ainsi, la prochaine négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail sera réalisée au terme du présent accord.


11.2 – Adhésion et révision

Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


11.3 – Notification, publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES.

Il sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Vannes.


Fait en deux exemplaires originaux 
	
A Guer			
Le 21 juillet 2023






(*) Faire parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé, Bon pour accord »