accord RELATIF AUX MÉTIERS DU rÉseau salariÉ de generali

Entre,
Les sociétés composant l’Entreprise Generali France, représentées                                 , agissant sur mandat exprès,
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement du Réseau Salarié de Generali signataires,
d'autre part.

PREAMBULE	

Au sein du projet Excellence 2022 qui a pour objectif de faire de Generali France un assureur multi-spécialiste de référence et de revenir, à horizon 2022, dans le trio de tête des assureurs français, le Réseau Salarié de Generali a comme objectif de devenir le fer de lance commercial de Generali France sur les segments cibles des clients seniors et des clients familles installées.
Dans le cadre du Plan de transformation RS 2022, conçu pour assurer le développement pérenne du Réseau Salarié, quatre accords collectifs relatifs aux rémunérations, conclus le 24 avril 2019, permettent de mettre en place un modèle de rémunération qui valorise la contribution de chacun à la réussite du nouveau plan stratégique.
Les parties signataires des accords du 24 avril 2019 ont souligné que la transformation engagée reposait notamment sur une évolution en profondeur de ses modes de fonctionnement et des rôles et missions des différentes fonctions des collaborateurs du Réseau Salarié de Generali.
Il a donc été convenu et acté dans les accords d’avril 2019 de l’ouverture d’une négociation sur les métiers afin de prendre en compte les évolutions des modes de fonctionnement du Réseau, de reconnaitre et valoriser la contribution des collaborateurs quelle que soit leur fonction dans la performance globale du Réseau Salarié tout en s’inscrivant dans le prolongement des accords de GPEC d’octobre 2017.
Par ailleurs, dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux ont également souhaité prendre en compte les négociations menées au niveau de la branche assurance et de l’avenant portant révision de la Convention Collective de Travail des Producteurs Salarié de Base en vue de son élargissement aux Echelons Intermédiaires dans l’objectif d’élaborer la Convention Collective Nationale des Salariés Commerciaux des Sociétés d’Assurances qui est entrée en vigueur le 
1er janvier 2021 et plus particulièrement du chapitre I du titre III relatif aux classifications.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées dans le cadre de réunions de négociation et de concertation les 19 juillet, 2 octobre, 21 novembre et 4 décembre 2019.
Un protocole d’intention en vue de la conclusion d’un accord relatif aux métiers du Réseau Salarié a été signé le 16 décembre 2019 et prorogé par avenant du 16 juillet 2020.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont de nouveau rencontrées le 
3 mars et le 9 avril 2021 afin de formaliser l’accord relatif aux métiers du Réseau Salarié. 


SOMMAIRE














































































dispositions gÉnÉrales
Le champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux collaborateurs de l’établissement du Réseau Salarié de Generali relevant de :
la Convention Collective Nationale des Salariés Commerciaux des Sociétés d’Assurances (CCN du 27 mars 1972 révisée par avenant du 12 novembre 2019) ;
La Convention Collective Nationale de l’Inspection d’Assurance du 27 juillet 1992.
Il est rappelé que, dans le cadre du processus de restructuration des Branches professionnelles, les partenaires sociaux de la profession ont élargi le champ conventionnel de la convention collective nationale du 27 mars 1972 relative aux « producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurances » à celui de la convention collective nationale du 13 novembre 1967 relative aux « échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances ».
A cet effet, ont été conclus :
le 20 décembre 2018 et le 12 février 2019, un protocole d’accord définissant le champ d’application de la convention collective nationale des salariés commerciaux des sociétés d’assurances par élargissement du champ de la convention collective nationale du 27 mars 1972 relative aux producteurs salariés de base, aux échelons intermédiaires à qui s’applique historiquement la convention collective nationale du 13 novembre 1967.
le 12 novembre 2019, un protocole d’accord définissant les dispositions générales de la convention collective nationale des Salariés commerciaux des sociétés d’assurances.
Ces dispositions de Branche s’appliquent à compter du 1er janvier 2021.
Il est rappelé que dans ce cadre et conformément aux dispositions de l’article 27 de l’avenant du 
12 novembre 2019 précité, la classification des fonctions des salariés commerciaux est constituée de deux niveaux (salarié commercial de niveau I / salarié commercial de niveau II) dans l’ordre croissant des compétences qu’elles requièrent. 
Il est également rappelé que conformément aux dispositions de l’article 28 de l’avenant du 
12 novembre 2019 précité, à la date de prise d’effet de ce texte, les responsables de secteur et les chargés de relations commerciales ayant la qualification de producteurs salariés de base ont été automatiquement positionnés au Niveau I et les responsables de secteur et les chargés de relations commerciales ayant la qualification d’échelons intermédiaires ont été automatiquement positionnés au Niveau II.
A la date du présent accord au sein de l’établissement RSG les responsables de secteur Niveau I perçoivent un salaire fixe mensuel brut de 1615 euros et les responsables de secteur Niveau II de 1880 euros brut.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles relatives à la valorisation de la fonction vente et conseils, à celles relatives à l’évolution des Producteurs Salariés de Base et Echelons Intermédiaires en deuxième partie de carrière et toutes dispositions relatives aux missions au sein du Réseau Salarié existantes dans les accords, usages et engagements unilatéraux de l’employeur à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir le rôle et missions des différentes fonctions des collaborateurs du Réseau Salarié de Generali, Moniteur, Expert, Inspecteur Expert, Inspecteur Manager Performance et Inspecteur Manager Développement et d’en préciser les modes de fonctionnement.
L’évolution de ces modes de fonctionnement doit en effet permettre :
de passer à une culture de la mission en lien avec la fonction dans une logique plus transversale et de proximité avec les équipes, 
de revitaliser et de valoriser la filière expertise vente et d’impliquer les Experts dans la montée en compétences et la formation des collaborateurs ;
de renforcer le rôle des Inspecteurs Managers Développement sur la dimension de manager de managers ;
de recentrer les Inspecteurs Managers Performance sur le management et sur l’atteinte d’un niveau élevé de performance commerciale de leurs collaborateurs.
Ainsi dans le prolongement des accords de GPEC conclus au sein de l’entreprise, les parties signataires du présent accord ont souhaité :
réaffirmer l’importance pour le RSG des deux filières d’évolution professionnelle que sont la filière expertise et la filière managériale ;
définir les critères objectifs partagés et transparents permettant d’évoluer au sein de ces filières ;
préciser les passerelles permettant de changer de filière ;
donner de la visibilité aux collaborateurs du RSG quant à leurs perspectives d’évolution professionnelle (Cf. Annexe n°1 : schéma présentant les deux filières).
Les parties signataires rappellent également leur attachement au respect et à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des parcours professionnels au sein de l’entreprise de même que leur volonté de poursuivre la féminisation des effectifs du RSG, notamment à l’occasion de promotions, que ce soit dans la filière expertise ou dans la filière managériale.
Le présent accord a également pour objet de préciser les missions et la rémunération des Chargés de Relations Commerciales.
Les moniteurs
Critères et process de nomination
La nomination d’un Moniteur correspond à un besoin de l’entreprise.
La décision de nommer un Moniteur revient à l’Inspecteur Manager Développement en concertation avec son Responsable Régional. Il prend en compte comme premier critère de décision les besoins locaux et régionaux du Réseau Salarié de Generali.
Le Responsable de Secteur Moniteur doit avoir une production conforme au mix produit déterminé par la Direction du Réseau Salarié de Generali lui permettant d’atteindre 100% de la Production de Référence Norme avec un minimum de 20 contrats par mois, sur une période de 12 mois glissants. L’aspect qualitatif de sa production est également pris en compte à travers notamment ses taux de chute.
Un assessment est mis en place : celui-ci est formalisé par l’examen technique du monitorat.
Les missions structurelles des Moniteurs
Les missions dites structurelles des Moniteurs sont celles des Responsables de Secteur telles que définies dans le titre II de l’accord du 24 avril 2019 relatif à la rémunération des Responsables de Secteur Conseillers Commerciaux (Cf. Annexe n° 2).
Les missions ponctuelles des Moniteurs
Le Moniteur peut réaliser de manière ponctuelle des missions d’intégration et de compétences.
Dans le cadre d’une mission d’intégration le Moniteur accompagne un nouvel entrant à raison de cinq jours par mois. La durée de la mission est de six mois, adaptable en fonction des situations.
Dans le cadre d’une mission de compétences le Moniteur accompagne un collaborateur à raison de quatre jours par mois pendant trois mois, soit dans le cadre d’une remise à niveau de compétences après un arrêt de travail soit pour travailler une problématique identifiée afin de développer les compétences du collaborateur.
Statut des Moniteurs
Le Moniteur relève de la Convention Collective Nationale des Salariés Commerciaux des Sociétés d’Assurances.
Toutefois afin de valoriser le monitorat et reconnaitre la contribution au fonctionnement de l’Organisation Commerciale, les parties signataires ont souhaité, dans le cadre du présent accord faciliter l’accès du Moniteur au Niveau II en application de la Convention Collective Nationale des Salariés Commerciaux des Sociétés d’Assurances.
Ainsi, au terme d’une année de monitorat actif, caractérisée par au moins deux missions réalisées, le collaborateur dans les normes d’activité pourra être nommé Conseiller Commercial Niveau II.
Les parties signataires ont également souhaité que cette évolution professionnelle se concrétise par une évolution de la rémunération fixe du Conseiller Commercial qui accède au Niveau II. Par dérogation à la disposition rappelée à l’article 1, cette rémunération est portée à 1.700 euros bruts, à la date de conclusion du présent accord.
Les parties signataires réaffirment par ailleurs que ces Conseillers Commerciaux Moniteurs, qui accèdent ainsi au Niveau II, ont vocation à intégrer l’une des deux filières du Réseau Salarié, celle de l’expertise ou celle du management.
La filiÈre expertise du rÉseau salariÉ de generali
La filière expertise est essentielle au bon fonctionnement et à la performance globale du Réseau Salarié de Generali.
A ce titre, la volonté des signataires du présent accord est de poursuivre le développement et la valorisation de la filière expertise en redéfinissant notamment les missions de l’Expert, en garantissant un haut niveau de compétences et de performance à travers des formations et un niveau de norme attendus mais également de proposer des perspectives d’évolution aux collaborateurs, qu’ils souhaitent ou non se diriger vers une filière managériale.
L’expertise permet de fidéliser les collaborateurs et de mettre en place des relais de proximité au niveau de chaque Organisation Commerciale. Elle permet de mettre en place des relais de management et donc de libérer du temps pour les managers. Elle permet également à l’Académie de s’appuyer sur des collaborateurs d’un niveau élevé de compétences tant techniques qu’en matière de transmission des savoirs pour dispenser et relayer les formations.
Principes structurants
Toute évolution dans une nouvelle fonction doit correspondre à un besoin de l’Entreprise et doit également correspondre à un besoin spécifique local, notamment au niveau de l’organisation commerciale.
Le passage d’une fonction à une autre est validé par une instance qui tient compte de ces besoins, de l’examen des résultats dans la fonction d’origine, de la réalisation ponctuelle de missions de la fonction future et potentiellement d’un assessment en coordination avec les Relations Humaines.
Ainsi, l’Expert est un Moniteur qui a validé son expertise métier par l’obtention d’une certification et qui met en œuvre son expertise au service de son Organisation Commerciale.
A chaque fonction et à chaque classe doivent correspondre des missions différentes, clairement identifiées. Le maintien dans la fonction est corrélé à la réalisation effective des missions qui lui sont attachées.
Les missions dites structurelles de chaque fonction sont rémunérées par les dispositifs de rémunération correspondant à la fonction et le cas échéant au niveau de la classification, tels que définis par les accords d’Établissement conclus le 24 avril 2019.
Des missions ponctuelles peuvent être réalisées dans un temps et dans un cadre qui va au-delà du périmètre d’exercice normal de sa fonction par le collaborateur. Dans ce cas, elles font l’objet du versement d’une prime ponctuelle selon les modalités définies par le présent accord.
Critères et process de sélection
Condition préalable commune à toutes les nominations
Tout Conseiller Commercial du Réseau Salarié peut choisir d’évoluer au sein de la filière expertise dans les conditions précisées ci-après.
Il est rappelé que l’accession à la fonction d’Expert d’un collaborateur doit en premier lieu correspondre à un besoin de l’entreprise.
Ainsi, la décision de nommer un Expert revient à l’Inspecteur Manager Développement en concertation avec le Responsable Régional et prend en compte les besoins locaux et régionaux de l’entreprise, premier critère de leur décision.
Le statut des Experts
Les Experts relèvent :
de la Convention Collective Nationale des Salariés Commerciaux des Sociétés d’Assurances en tant que salariés commerciaux de Niveau II  ;
ou
de la Convention Collective Nationale de l’Inspection d’Assurance du 27 juillet 1992.
Les Conseillers Commerciaux Experts
Pour devenir Expert, le collaborateur est sélectionné en fonction de l’atteinte de deux critères d’évaluation.
Le niveau de production
Le Responsable de Secteur Conseiller Commercial doit avoir une production conforme au mix produit déterminé par la Direction du Réseau Salarié de Generali lui permettant d’atteindre 125% de la Production de Référence Norme avec un minimum de 20 contrats par mois, sur une période de 12 mois glissants.
L’assessment
La capacité du collaborateur à évoluer vers une fonction d’Expert est mesurée par le biais d’un assessment comprenant une évaluation technique et commerciale.
Ainsi, l’Expert doit obligatoirement être Moniteur et avoir obtenu la certification mise en place par l’entreprise pour envisager d’accéder à la fonction d’Expert.
Les Inspecteurs Expert
Pour devenir Inspecteur Expert, les collaborateurs sont sélectionnés sur leurs résultats à deux critères d’évaluation :
Le niveau de production
Le Responsable de Secteur Inspecteur Expert doit avoir une production conforme au mix produit déterminé par la Direction du Réseau Salarié de Generali lui permettant d’atteindre 125% de la Production de Référence Norme avec un minimum de 20 contrats par mois, sur une période de 12 mois glissants.
Les missions
Les Responsables de Secteur Inspecteurs Experts classe 5 et classe 6 doivent avoir réalisé plusieurs missions d’accompagnement telles que définies à l’article 15 du présent accord et éventuellement une ou plusieurs missions ponctuelles d’Inspecteur Expert classe 5 ou classe 6, telles que définies à l’article 16 du présent accord, selon la fonction à laquelle il postule.
Assessment
Un assessment est mis en place afin de mesurer la capacité du collaborateur à évoluer vers la fonction d’Inspecteur Expert.
Prime d’ancienneté
Il est rappelé qu’il a été prévu dans le cadre de la NAO 2013 que 100 % du montant annuel de la prime d’ancienneté acquise par le responsable de secteur Niveau I ou Niveau II, au moment de sa promotion en tant qu’Inspecteur Expert, est versé par douzième mensuellement.
Désignation d’Inspecteurs Expert référents
En début d’exercice commercial et pour la durée de celui-ci seront désignés, pour chacune des trois régions, un ou deux Inspecteur Expert Référent.
Ils participeront pendant l’exercice commercial aux réflexions nationales menées en rapport avec leur fonction.
Situation des Experts et Moniteurs en poste à la date de signature du présent accord
Les Experts et Moniteurs en poste à la date de signature du présent accord pourront s’engager dans le nouveau dispositif d’expertise.
Ils bénéficieront du nouveau parcours développé pour les Experts et en fonction de leurs résultats, s’ils le souhaitent, ils pourront réaliser les missions structurelles et ponctuelles liées à leur fonction.
Les Experts et Moniteurs en poste à la date de signature du présent accord qui ne souhaiteront pas s’engager dans le nouveau dispositif d’expertise conserveront leur statut et rémunération fixe.
les experts - MISSIONS & INDEMNISATION
Les missions structurelles des Experts liées à la fonction
Les missions structurelles sont les missions inhérentes à la fonction d’Expert ou d’Inspecteur Expert.
Elles viennent en complément des missions du Responsable de Secteur et correspondent à l’équivalent de quatre jours maximum de travail par mois.
Les missions structurelles de l’Expert
L’Expert, de par son expertise métier, contribue en tant qu’acteur aux différentes instances de l’Organisation Commerciale, telles que les COPERF et les RFM et intervient dans l’animation d’ateliers thématiques. L’Inspecteur Expert intervient également dans le cadre des CODEV.
Par ses actions de coaching et de soutien des collaborateurs de l’Organisation Commerciale ou de l’Organisation de Développement au cours de journées d’appui terrain, en relais de l’Inspecteur Manager Performance, il concourt à la montée en compétences de l’Organisation Commerciale.
Cette montée en compétences se traduit également par son rôle actif dans l’animation des outils d’apprentissage collectif collaboratif comme Skillbase, par le biais de ses réponses aux notifications, ses publications de contenu, sa veille et son analyse. L’Expert est un référent métier.
L’Expert joue également un rôle important en appui au recrutement par la réalisation de journées découvertes
Les missions structurelles de l’Inspecteur Expert classe 5
L’Inspecteur Expert classe 5, en plus des missions structurelles de l’Expert telles que définies à l’article 14-1, intervient au sein des instances de l’Organisation Commerciale et de l’Organisation de Développement.
Il réalise à la demande des managers, Inspecteurs Managers Performance et Inspecteurs Managers Développement, des missions d’audit de compétences au niveau de l’Organisation de Développement.
Il participe de ce fait à la construction, avec les managers, des plans de montée en compétences des collaborateurs. Il intervient d’ailleurs en complément de l’Inspecteur Manager Performance lors du déploiement des formations nationales.
Les missions structurelles de l’Inspecteur Expert classe 6
L’Inspecteur Expert classe 6, en plus des missions structurelles de l’Inspecteur Expert classe 5 telles que définies à l’article 14-2, assure quatre types de mission.
Au niveau régional, il intervient au niveau des différentes instances, en tant que chargé de missions d’audit de compétences à la demande du management, Inspecteur Manager Développement et Responsable Régional et il réalise des missions sous la responsabilité du Responsable Régional.
Au niveau national, il réalise des missions transverses et peut être amené à intervenir dans le cadre de différentes instances.
Il peut être amené à suppléer ponctuellement, sous l’autorité de l’Inspecteur Manager Développement, son Inspecteur Manager Performance en cas d’absence.
Il remplit les missions de formateur métier et de conception de modules de formation à la demande de l’Académie.
Les missions ponctuelles des Experts
Les missions ponctuelles s’exercent dans un temps et dans un cadre qui va au-delà du périmètre d’exercice normal des missions inhérentes à la fonction du collaborateur.
Ces missions ponctuelles sont indemnisées lorsque l’Expert a déjà réalisé au cours du mois quatre jours de missions, structurelles ou ponctuelles.
Les missions d’intégration
La mission d’intégration, en coordination avec l’Inspecteur Manager Performance et l’Académie, consiste à mettre en œuvre les moyens de formation terrain auprès d’un nouveau collaborateur sur les missions de prospection, de vente et de multi-équipement.
Dans le cadre de cette mission l’Expert accompagne le nouvel entrant à raison de cinq jours par mois. La durée de la mission est de six mois, adaptable en fonction des situations.
Les missions compétences
La mission compétence, en coordination avec l’Inspecteur Manager Performance, consiste à accompagner un collaborateur nécessitant une remise à niveau de compétences après notamment un arrêt de travail. La mission de compétence pourra également être déclenchée afin de mettre en œuvre des moyens de formation terrain auprès d’un collaborateur sur une problématique identifiée afin de développer ses compétences.
Dans le cadre de cette mission l’Expert accompagne le collaborateur à raison de quatre jours par mois pendant trois mois.
Les journées évaluation terrain
Dans le cadre du parcours de formation de dix-huit mois du nouvel entrant, en coordination avec l’Inspecteur Manager Performance et l’Académie, l’Expert effectue trois interventions d’accompagnement terrain, dites journées d’évaluation terrain, afin d’auditer les compétences des collaborateurs.
Les journées formations approfondies
L’Expert prépare et intervient dans le cadre d’actions de formation, nationales ou spécifiques, réalisées en Organisation Commerciale.
Les journées formations métiers
L’Expert intervient, en tant que formateur métier, dans le cadre des parcours de formation des nouveaux entrants.
Les missions ponctuelles spécifiques des Inspecteurs Expert
L’Inspecteur Expert classe 5, en plus des missions ponctuelles des Experts, peut effectuer des missions spécifiques dans le cadre du processus de changement de classe.
L’Inspecteur Expert classe 6, en plus des missions ponctuelles des Inspecteurs Expert, peut effectuer à la demande du management, Inspecteur Manager Développement et Responsable Régional, des missions de coaching et de soutien de collaborateurs situés en dehors de son Organisation de Développement.
Il peut également suppléer ponctuellement, sous l’autorité de l’Inspecteur Manager Développement, à l’absence de son Inspecteur Manager Performance et également à celle de l’Inspecteur Formateur.
Rémunération et indemnisation des missions ponctuelles des Experts
Les Experts sont amenés à réaliser des missions ponctuelles dans un temps et dans un cadre qui va au-delà du périmètre d’exercice normal des missions inhérentes à la fonction du collaborateur.
Elles sont indemnisées à hauteur de : 
90 euros bruts par jour pour les missions d’intégration, de compétences et les journées d’évaluation terrain. 
210 euros bruts par jour pour les journées formation approfondie et les journées formation métier.
Par ailleurs, deux primes spécifiques, l’une dans le cadre des missions d’intégration et l’autre dans le cadre des missions de soutien et de reprise d’activité peuvent venir en complément, le cas échéant, de l’indemnisation de la mission.
Primes spécifiques dans le cadre des missions d’intégration
L’Expert qui réalise une mission d’intégration auprès d’un nouvel entrant percevra :
au titre de la période allant du deuxième au sixième mois, une prime d’un montant de 500 euros bruts si la moyenne de la Production de Référence du nouvel entrant est égale à 100% de la Production de Référence Norme des nouveaux embauchés, telle que définie à l’article 3-1-2 de l’accord du 24 avril 2019 relatif à la rémunération des Responsables de Secteur Conseillers Commerciaux du Réseau Salarié de Generali.
au titre de la période allant du septième au douzième mois suivant l’embauche du nouvel entrant, une prime d’un montant de 500 euros bruts si la moyenne de la Production de Référence du nouvel entrant est égale à 100% de la Production de Référence Norme des nouveaux embauchés, telle que définie ci-dessus.
Chacune de ces primes sera versée en tenant compte du taux d’atteinte par le nouvel entrant de la Production de Référence Norme. Le seuil de déclenchement est fixé à 80% de la Production de Référence Norme.
L’atteinte de l’objectif à hauteur de 80% entrainera le versement de 80% du montant de la prime de 500 euros et son atteinte à 100% le versement de l’intégralité de la prime, soit 500 euros.
L’atteinte de l’objectif entre 80 et 120% entrainera le versement de la prime proportionnellement au taux correspondant.
Prime spécifique dans le cadre des missions compétences : missions de soutien et de reprise d’activité
L’Expert qui réalise une mission de soutien ou de reprise d’activité percevra, au titre de la période de trois mois de la mission puis d’une période d’observation de trois mois une prime d’un montant de 500 euros bruts si la moyenne de la Production de Référence du collaborateur sur la période de six mois est égale à 100% de la Production de Référence Norme.
L’atteinte de l’objectif à hauteur de 80% entrainera le versement de 80% du montant de la prime de 500 euros et son atteinte à 100% le versement de l’intégralité de la prime, soit 500 euros.
L’atteinte de l’objectif entre 80 et 120% entrainera le versement de la prime proportionnellement au taux correspondant.
Frais engagés dans le cadre de ses missions
Dans le cadre de leurs missions, l’Expert et le Moniteur peuvent être amenés à engager des frais professionnels supplémentaires, nécessaires à l’accomplissement de celles-ci.
Les parties signataires du présent accord ont souhaité que l’Expert et le Moniteur puissent bénéficier d’un dispositif de frais spécifique venant en complément de l’enveloppe de frais des Responsables de Secteur générée par la Production de Référence, telle que prévue par l’accord du 24 avril 2019.
L’Expert et le Moniteur bénéficient donc dans le cadre de leurs missions d’une prise en charge des frais engagés pour ses repas dans la limite de 25 euros par jour, sur présentation de justificatifs. De ce fait, ils ne bénéficient pas pour ces journées du montant forfaitaire de 18 euros prévu par l’accord du 24 avril 2019.
Ils bénéficient également pour les missions effectuées au sein de leur Organisation Commerciale de la prise en compte des frais de déplacement pouvant aller jusqu’à 60 euros (code frais professionnel B2) afin de tenir compte de l’éloignement du domicile de l’expert / moniteur par rapport au lieu d’exécution de la mission. Cette enveloppe de frais de déplacement peut aller jusqu’à 120 euros en dehors de l’Organisation Commerciale (code frais professionnel B4), et sur validation de l’Inspecteur Manager Développement au-delà.
Pour les autres frais engagés, l’Expert et le Moniteur seront remboursés sur la base de leurs frais réels, dans la limite des règles de la politique voyage appliquée au sein de Generali. L’accord d’engagement de frais doit être validé avant la mission par l’Inspecteur Manager Développement. Il est rappelé que les collaborateurs ont la possibilité via l’outil Sap Concur version Web de demander une avance de frais.
Ces enveloppes de frais viennent en complément de l’enveloppe de frais des Responsables de Secteur générée par la Production de Référence, telle que prévue par l’accord du 24 avril 2019.
les Inspecteurs Managers Performance 
Les parties signataires rappellent que l’accession à la fonction d’Inspecteur Manager Performance classe 5 et 6 doit en premier lieu correspondre à un besoin de l’entreprise en termes de ressource.
Cette démarche s’inscrit tout particulièrement dans le cadre mis en place par la GPEC et son accord du 26 octobre 2017 qui valorise la mobilité interne en tant que levier essentiel de développement des compétences et une réponse à la recherche d’adéquation entre les besoins de l’Entreprise et les aspirations des collaborateurs. Ainsi, la mobilité interne permet de valoriser les résultats, les expériences et les compétences acquises au sein du RSG et plus largement au sein de l’Entreprise.
Critères et process de sélection
Pour devenir Inspecteur Manager Performance classe 5 ou classe 6, les résultats des collaborateurs sont analysés. Ils doivent correspondre aux attendus de leur fonction.
Un assessment est mis en place afin de mesurer la capacité du collaborateur à évoluer vers la fonction d’Inspecteur Manager Performance classe 5 ou bien de passer Inspecteur Manager Performance classe 6.
L’Inspecteur Manager Performance classe 5 souhaitant évoluer vers une fonction de classe 6 peut être amené à effectuer des missions ponctuelles dévolues à un Inspecteur Manager Performance de classe 6 afin d’évaluer sa capacité à occuper cette fonction.
Ainsi, afin de favoriser la mobilité interne, la Direction a mis en place la fonction de Chargé de Mission d’Animation (CMA) qui permet à un Conseiller Commercial de s’inscrire dans une démarche d’évolution vers une fonction managériale.
Le CMA doit avoir réussi sa mission pour devenir Inspecteur Manager Performance classe 5 et pour être nommé Inspecteur Manager Performance classe 6 le collaborateur devra avoir réussi une mission ponctuelle.
La décision finale de nommer ou de faire changer de classe un Inspecteur Manager Performance est une décision prise en concertation entre la Direction des Relations Humaines et le Codirec.
Missions
Missions structurelles
La mission principale de l’Inspecteur Manager Performance est le management de la performance commerciale des Conseillers Commerciaux qui lui sont confiés (Cf. Annexe n° 3).
Le management se décline en Management Collectif et Individuel, l’Inspecteur Manager Performance étant responsable des résultats de son équipe et de chacun de ses collaborateurs.
L’Inspecteur Manager Performance coache ses collaborateurs au plus près de leur activité, directement sur le terrain. Il est à ce titre responsable de leur bonne intégration et fidélisation et pour ce faire coordonne les missions des Moniteurs, Experts et Inspecteurs Expert.
Il est de fait le garant du respect de la réglementation et de la déontologie dans son Organisation Commerciale.
L’Inspecteur Manager Performance intervient comme formateur des collaborateurs de son Organisation Commerciale pour les formations nationales.
Il participe au sourcing de nouveaux collaborateurs, en animant la cooptation dans son Organisation Commerciale et en récupérant des adresses auprès de tiers indicateurs. Il intervient également dans le cadre des journées acteur des candidats et de leur débriefing.
En complément de ces missions l’Inspecteur Manager Performance classe 6 coordonne avec l’Inspecteur Manager Développement les actions de formation, d’animation de l’expertise et de cooptation au niveau de l’Organisation de Développement.
Il peut de par ses compétences être amené à suppléer l’Inspecteur Manager Développement en cas d’absence ponctuelle.
Missions ponctuelles
L’Inspecteur Manager Performance classe 6 peut se voir confier ponctuellement des missions de coaching de CMA, d’Inspecteur à l’essai et d’Inspecteur Manager Performance en intervenant dans ce cas pour renforcer les compétences de l’inspecteur.
Il peut également intervenir en manageant provisoirement une Organisation Commerciale dont l’effectif est supérieur à douze collaborateurs, dans l’attente de la création d’une nouvelle Organisation.
Primes versées dans le cadre des missions ponctuelles
Dans le cadre de ses missions ponctuelles l’Inspecteur Manager Performance classe 6 se verra attribuer une prime de 500 euros bruts par mois quand il interviendra dans le cadre de l’installation d’un nouvel Inspecteur Manager Performance, pour une durée de deux mois, ou bien pour pourvoir à l’absence d’un inspecteur sur une Organisation Commerciale blanche, dans la limite de trois mois.
Une prime d’un montant de 450 euros bruts par mois, sur une période de trois mois, lui sera versée quand il interviendra auprès d’un Inspecteur Manager Performance en poste dans le cadre d’une mission de renforcement.
Dans le cadre d’une mission d’accompagnement auprès d’un Inspecteur à l’essai, le montant de la prime sera de 450 euros bruts par mois, pour une durée de six mois, à laquelle s’ajoutera une prime de 1800 euros bruts versée au moment de la titularisation de l’Inspecteur Manager Performance.
Désignation d’Inspecteurs Managers Performance référents
En début d’exercice commercial et pour la durée de celui-ci seront désignés, pour chacune des trois régions, un ou deux Inspecteur Manager Performance classe 6 Référent.
Ils participeront pendant l’exercice commercial aux réflexions nationales menées en rapport avec leur fonction.
les Inspecteurs Managers dÉveloppement
L’accession à la fonction d’Inspecteur Manager Développement classe 6 et 7 doit en premier lieu correspondre à un besoin de l’entreprise en termes de ressource.
La décision finale de nommer un Inspecteur Manager Développement classe 6 est validée par le Codirec et la décision de promouvoir un Inspecteur Manager Développement classe 6 en classe 7 est validée par le Comex.
Critères et process de sélection
Pour devenir Inspecteur Manager Développement classe 7, les résultats obtenus en tant qu’Inspecteur Manager Développement classe 6 sont analysés. Ils doivent se démarquer de l’attendu de la fonction et démontrer un potentiel d’évolution.
Un assessment est mis en place par les Relations Humaines et le Codirec afin de mesurer la capacité du collaborateur à évoluer vers la fonction d’Inspecteur Manager Développement classe 7. Un processus spécifique de nomination est mis en place à cet effet.
La décision finale de promouvoir un Inspecteur Manager Développement classe 6 en classe 7 est validée par le Comex.
Missions
Missions structurelles
L’Inspecteur Manager Développement est responsable du développement commercial rentable de l’Organisation de Développement qui lui est confiée en tant que business unit et de son développement pérenne (Cf. Annexe n° 4).
Il est à ce titre en charge du développement des compétences et des effectifs des équipes de son Organisation de Développement ainsi que du développement de son activité commerciale sur les cibles définies par Generali. Il doit ainsi faire fructifier et développer le portefeuille de clients mais également la duration des contrats et du taux de multi-équipement, dans le respect de la stratégie commerciale
Missions ponctuelles
L’Inspecteur Manager Développement classe 7 peut se voir confier ponctuellement des missions de coaching d’Inspecteur Manager Développement nouvellement promu ou bien d’Inspecteur Manager Développement en poste, dans le cadre d’un renforcement de ses compétences.
Il peut également intervenir en manageant une Organisation de Développement provisoirement en déshérence.
Primes versées dans le cadre des missions ponctuelles
Dans le cadre de ses missions ponctuelles l’Inspecteur Manager Développement classe 7 se verra attribuer une prime de 1500 euros bruts par mois quand il interviendra dans une Organisation de Développement en déshérence. Cette mission sera d’une durée de six mois dans le cadre d’une Organisation de Développement vacante et d’une durée à déterminer en quand il s’agira de suppléer à l’absence ponctuelle de l’Inspecteur Manager Développement en arrêt de travail.
Une prime d’un montant de 1000 euros bruts par mois, sur une période de trois mois, lui sera versée quand il interviendra auprès d’un nouvel Inspecteur Manager Développement ou bien dans le cadre d’une mission de renforcement auprès d’un Inspecteur Manager Développement en poste.
Désignation d’Inspecteurs Managers Développement référents
En début d’exercice commercial et pour la durée de celui-ci sera désigné, pour chacune des trois régions, un Inspecteur Manager Développement classe 7 Référent.
Ils participeront pendant l’exercice commercial aux réflexions nationales menées en rapport avec leur fonction.
les chargÉs de relations commerciales 
Fonction du Chargé de Relations Commerciales
Rattaché au Pilotage de l’Activité Commerciale du Réseau Salarié, le Chargé de Relations Commerciales assure, au niveau national, des missions d’actions et de soutiens commerciaux notamment en termes de fidélisation des clients.
L’objectif du Chargé de Relations Commerciales est de contribuer activement au développement du chiffre d’affaires et à l’amélioration du solde net de clients dans le respect de la politique commerciale de l’entreprise et notamment du mix produit.
Il relaie et appuie les actions commerciales nationales.
En lien téléphonique avec le client, le Chargé de Relations Commerciales réalise notamment la fidélisation des clients "sensibles" : il s’agit d’anticiper le départ des clients mono équipés et des clients "importants" qui ne seraient pas stabilisés et n’auraient pas reçu la visite d’un conseiller commercial depuis plus d’un an. 
Afin de mener à bien ces actions, des listings sont transmis au Chargé de Relations Commerciales par le Pilotage du Réseau Salarié.
Le Chargé de Relations Commerciales intervient sur les secteurs blancs et les zones grises du Réseau Salarié.
Il est basé dans un bureau d'Organisation de Développement. Il s’agit d’un poste sédentaire.
Le Chargé de Relations Commerciales du Réseau Salarié n’a pas de portefeuille ni d’APC.
Critères d’éligibilité
Principe
Les critères d’éligibilité pour prétendre à la fonction de Chargé de Relations Commerciales au sein du Réseau Salarié sont les suivants :
être volontaire ;
relever de la Convention Collective Nationale des Salariés Commerciaux des Sociétés d’Assurances ;
répondre aux conditions d’âge et d’ancienneté, en tant que salarié commercial de Niveau I ou II dans l’Entreprise, selon les conditions suivantes :

Dispositif dérogatoire pour les collaborateurs au titre d’une carrière longue
Les salariés ayant commencé à travailler très jeunes et justifiant d'une longue carrière peuvent liquider, sous certaines conditions, une retraite à taux plein avant l'âge minimum de départ requis.
Créé par la loi du 21 août 2003 et le décret du 30 octobre 2003, le dispositif de départ anticipé à la retraite "carrières longues" a été modifié en dernier lieu par le décret du 19 mars 2014 pour les assurés liquidant leur pension de retraite à compter du 1er novembre 2012.
Pour les Conseillers Commerciaux pouvant bénéficier de ce dispositif, les conditions d’âge et d’ancienneté demandés pour prétendre à la fonction de Chargé de Relations Commerciales sont assouplies. 
Pour postuler dans ce cas à cette fonction, le collaborateur fournit son relevé de carrière justifiant qu’il peut bénéficier des dispositifs "carrières longues" et s’engage, au moment de sa prise de décision, à prendre sa retraite dès qu’il pourra la liquider à taux plein en application de ces dispositifs.
Le tableau ci-dessous présente les conditions d’âge et d’ancienneté requises.

Statut
Le Chargé de Relations Commerciales conserve son statut précédent et, à ce titre, bénéficie de la Convention Collective Nationale des Salariés Commerciaux des Sociétés d’Assurances.
Horaires
Afin de mener à bien les missions qui lui sont confiées en tenant compte des plages de disponibilité usuelles des clients, les horaires du Chargé de Relations Commerciales feront l’objet d’un accord préalable entre le candidat et son futur responsable au moment de l’examen de son dossier.
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures. Une pause pour le repas sera prévue, d’une durée minimale d’une heure et maximale de 2 heures.
Les Chargés de Relations Commerciales bénéficieront de 12 jours de réduction du temps de travail par an.
Dans tous les cas, les horaires ainsi convenus ne pourront :
débuter avant 8 heures le matin
se poursuivre au-delà de 19h30 le soir
Rémunération
La rémunération du Chargé de Relations Commerciales exerçant à temps complet se décompose de la manière suivante :
un salaire fixe de :
	25 375 € bruts annuels (hors prime d’ancienneté conventionnelle) pour les chargés de relations commerciales Niveau I ;
	26 390 € bruts annuels (hors prime d’ancienneté conventionnelle) pour les chargés de relations commerciales Niveau II ;
une part variable d’un montant potentiel de 8.716 € bruts annuels sur objectifs.
Ces objectifs seront déterminés par le Pilotage du Réseau Salarié après échange avec le Chargé de Relations Commerciales. Ils seront en lien avec les missions des Chargés de Relations Commerciales.
La part variable, calculée en fonction du pourcentage d’atteinte des objectifs du collaborateur, est versée sous forme d’une prime trimestrielle d’un montant maximum de 2 179 € bruts selon les modalités suivantes : 
une avance mensuelle de 50% soit 363 € bruts ;
le solde, d’un montant maximum de 1.090 € bruts, versé le mois suivant le trimestre considéré.
Frais
Frais de transport en commun
Pour les Chargés de Relations Commerciales des sites de province il est prévu une prise en charge :
de 50% des abonnements mensuels de transport en commun (en réseau urbain) ;
de 60% des abonnements annuels de transport en commun (en réseau urbain) ;
de 50% (mensuel) ou de 60% (annuel) des coûts des titres de transport pour les réseaux hors agglomération, dans la limite de 200% du coût d’un abonnement annuel toutes zones Île de France.
Pour les Chargés de Relations Commerciales de la région parisienne il est prévu une prise en charge :
de 60% de l’abonnement carte intégrale entreprise toutes zones Île de France ;
de 60% du titre de transport SNCF (dans la limite de 200% d’une carte intégrale toutes zones Île de France).
 Titres-restaurants 
Les Chargés de Relations Commerciales qui exercent leur activité en province bénéficient de tickets restaurants.
La valeur de ces titres, à la date du présent accord, est de 9,20 euros dont 60% sont pris en charge par l’employeur.
Intégration dans la fonction de Chargé de Relations Commerciales
Process 
Les conseillers commerciaux candidats à la fonction de Chargé de Relations Commerciales au sein du Réseau Salarié doivent formuler leur demande motivée par écrit à l’attention de  des Relations Humaines par la voie hiérarchique (le collaborateur transmet sa candidature à son Inspecteur Manager Performance qui transmet à l’Inspecteur Manager Développement qui informe le Responsable de Région).
Le Directeur du Réseau Salarié transmet ensuite la demande du collaborateur à  des Relations Humaines qui étudie :
le respect des critères d’éligibilité ;
les besoins de la Direction du Réseau ; 
les compétences du candidat au poste de Chargé de Relations Commerciales (évaluation par un jury composé d'un représentant de l’Académie, de la Direction des Relations Humaines et de la Direction du Réseau Salarié).
Lors de l’examen de cette demande une priorité sera donnée aux candidats dont le statut de travailleur handicapé aura été reconnu.
Une décision motivée est transmise au candidat dans les deux mois qui suivent la date de sa demande.
Demande de temps partiel
Une possibilité de travail à temps partiel peut être envisagée pour le Chargé de Relations Commerciales qui ferait l’objet d’une inaptitude médicale par le médecin du travail pour exercer à temps plein sur ce poste. Cette demande sera étudiée en fonction des possibilités et besoins de la Direction du Réseau Salarié. 
Affectation
En cas de réponse positive, la date de nomination est fixée en accord entre la Direction en charge des Relations Humaines, le Directeur en charge du Réseau Salarié et le collaborateur concerné.
L’intégration effective dans le poste se fera au plus tard dans les deux mois suivant la validation de la candidature par  en charge des Relations Humaines.
Le lieu de travail du Chargé de Relations Commerciales est le bureau de l'Organisation Développement auquel il était précédemment rattaché ou le plus proche de son domicile
Période probatoire
Le salarié qui prend un poste de Chargé de Relations Commerciales effectue une période probatoire d’une durée de deux mois. Cette période démarre à compter de la date effective de la prise de sa nouvelle fonction.
En cas de non satisfaction d’une des deux parties, le salarié réintègre le poste de Conseiller Commercial sur son secteur d’origine avec son portefeuille d’origine et ce, dans un délai maximum d’un mois à compter de la notification écrite de la fin de la période probatoire.
dispositions gÉnÉrales
Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet dès sa conclusion conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail.
Il est précisé que le présent accord vaut accord de substitution ou de révision aux dispositions conventionnelles portant sur les mêmes objets et contenu dans les accords conclus précédemment conformément aux dispositions des articles L. 2261-8, 10 et 14 du Code du travail. Il se substitue également à tout usage, décision unilatérale ou accord atypique en vigueur au sein du Réseau Salarié de Generali portant sur les mêmes objets.
Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de la constitution d’une commission de suivi composée de membres de la Direction et de trois membres par organisation syndicale signataire du présent accord.
La commission se réunira une fois par an à partir de 2022, au cours du 1er trimestre, pour faire le point sur les métiers du Réseau Salarié et analyser l’application des dispositions du présent accord, au regard des évolutions des modes de fonctionnement du Réseau Salarié et des rôles et missions des différentes fonctions des collaborateurs. 
A cette occasion, un bilan qualitatif et quantitatif des missions réalisées sera effectué.
Les parties signataires rappellent que les missions des collaborateurs telles que définies dans le présent accord correspondent à l’organisation du Réseau Salarié au moment de la mise en place de l’accord.
Elles rappellent également qu’elles interviennent en soutien et en accompagnement du projet de transformation du Réseau salarié RS2022 déployé progressivement.
De ce fait, ces missions, suite à l’examen de leur évolution en commission de suivi, pourront faire l’objet d’adaptation.
Compte tenu de l’importance particulière des missions réalisées par les experts dans l’accompagnement de la transformation des organisations commerciales et de développement un suivi spécifique de l’expertise portant, sans que cette liste soit limitative, sur l’évolution des fonctions, des missions, des rémunérations, et des évolutions de carrière des experts sera réalisé dans ce cadre.
Si au regard de ces constats des adaptations devaient être envisagées, une négociation serait alors engagée avec les organisations syndicales représentatives de l’établissement RSG.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement. Il sera télétransmis auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) de Paris et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 8 juillet 2021
Pour les organisations syndicales représentatives				Pour la Direction
au niveau de l’établissement du Réseau Salarié	de Generali
Pour la CFE-CGC				




Pour l’UNSA

SCHÉMA PRÉSENTANT LES 2 FILIÈRES DU RÉSEAU SALARIÉ
(Titre II de l’accord du 24 avril 2019 relatif à la rémunération des Responsables de Secteur Conseillers Commerciaux du Réseau Salarié de Generali)






RAPPEL DES MISSIONS DES RESPONSABLES DE SECTEUR
(Titre II de l’accord du 24 avril 2019 relatif à la rémunération des Responsables de Secteur Conseillers Commerciaux du Réseau Salarié de Generali)





Le Responsable de Secteur Conseiller Commercial doit, par la prospection et le conseil auprès de clients vendre les produits de Generali en développant et pérennisant le portefeuille confié par la compagnie, dans le respect de la stratégie définie, de la réglementation et des règles de déontologie.
Son activité s’articule autour de quatre grandes missions :
La conquête de nouveaux clients dans les cibles adressées par le Réseau Salarié de Generali.
Le développement du multi-équipement des clients.
Un niveau d’activité régulier et conséquent permettant d’être créateur de valeur pour la compagnie, l’inscrivant dans une dynamique de croissance pérenne.
La fidélisation des clients par un conseil client de qualité.
Ces missions sont exercées par les Responsables de Secteur Conseillers Commerciaux en coordination avec l’Organisation de Fidélisation.


 RAPPEL DES MISSIONS DES INSPECTEURS MANAGERS PERFORMANCE
(Titre II de l’accord du 24 avril 2019 relatif à la rémunération des Inspecteurs Manager Performance 




L’Inspecteur Manager Performance a pour rôle de manager les collaborateurs de son équipe et d’améliorer leurs performances et leurs compétences dans le respect des objectifs du Réseau Salarié de Generali. Il n’a pas vocation à réaliser de la production à titre personnel.
Son activité s’articule autour de trois principales missions :
Le management :
par la mise en œuvre des orientations de la politique commerciale au sein de son équipe ;
par le management de proximité d’une équipe commerciale, en cible, dans le cadre du projet de transformation, de dix à douze Responsables de Secteur composée de compétences et talents divers permettant d’atteindre l’efficacité commerciale et la rentabilité de l’Organisation Commerciale ;
par le management individualisé de la performance commerciale de ses collaborateurs,
par le management collectif en coordonnant les missions des Moniteurs, Experts et Inspecteurs Expert ;
par la participation au sourcing recrutement.
Le développement de l’activité :
par l’atteinte par les collaborateurs de son Organisation Commerciale d’une Production de Référence conforme à la norme définie par la Direction du Réseau Salarié de Generali s’inscrivant dans une dynamique de croissance pérenne ;
par une production des collaborateurs de son Organisation Commerciale conforme au mix produit déterminé par la Direction du Réseau Salarié de Generali ;
par le développement de la conquête active de nouveaux clients par les collaborateurs de son Organisation Commerciale ;
par la fidélisation des clients par une expérience de qualité permettant leur multi équipement.
L’organisation de l’activité :
par la planification d’une activité régulière des collaborateurs de son Organisation Commerciale en conformité avec la politique commerciale du Réseau Salarié de Generali ;
par l’intégration et la fidélisation des nouveaux collaborateurs ;
par la formation et l’adaptation de collaborateurs en s’appuyant sur les Experts et les Moniteurs ;
par l’exemplarité en étant le garant du respect de la réglementation et des règles de déontologie des collaborateurs de l’Organisation Commerciale.

RAPPEL DES MISSIONS DES INSPECTEURS MANAGERS DÉVELOPPEMENT
(Titre II de l’accord du 24 avril 2019 relatif à la rémunération des Inspecteurs Manager Développement





L’Inspecteur Manager Développement est responsable de la rentabilité et du développement pérenne de l’Organisation de Développement dont il a la responsabilité.
En tant que représentant de l’entreprise, en charge d’une business unit que constitue l’Organisation de Développement, il en assure la bonne gouvernance en organisant et supervisant l’action des Inspecteurs Managers Performance, mais également l’animation de l’expertise et des réunions des différentes instances au niveau des Organisations Commerciales humaines.
Son activité s’articule autour de deux principales missions :
Le développement de l’activité et sa rentabilité :
par la mise en œuvre et le respect de la stratégie commerciale au sein de l’Organisation de Développement ;
Par le développement de la rentabilité (mix produit, ratio encadrement, taux de turnover, solde client) de l’Organisation de Développement dont il a la responsabilité ;
Par le développement de l’activité commerciale s’inscrivant dans une dynamique de croissance pérenne avec une Production de Référence des collaborateurs de l’Organisation de Développement conforme à la norme définie par la Direction du Réseau Salarié de Generali ;
par le développement du portefeuille clients de l’Organisation de Développement passant par la fidélisation et la conquête de nouveaux clients, avec l’appui de l’Organisation de Fidélisation et des équipes de gestion ;
par l’allongement de la duration des contrats des clients.
La gestion et le développement des collaborateurs de l’Organisation de Développement ;
par la responsabilité du recrutement des collaborateurs de l’Organisation de Développement, en coordonnant l’action des acteurs du recrutement et avec l’appui de la cellule recrutement ;
par l’intégration, la fidélisation et l’évolution des collaborateurs de l’Organisation de Développement. A ce titre, l’Inspecteur Manager Développement est responsable du développement des compétences de ses collaborateurs ;