ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL
AVENANT DE REVISION
   

 


ENTRE 
La société COLIS PRIVE France SA, société par action simplifiée enregistrée sous le numéro 391 029 345 au RCS d’Aix en Provence, ayant son siège social situé au 22 Rue des Docks – Les Docks Atrium 10.6 – 13002 MARSEILLE, représentée par XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « société» ou l’« Entreprise ».
D’UNE PART,
ET 
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’ENTREPRISE :
XX, représentée par XX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,
XX, représentée par monsieur XX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,
XX, représentée par monsieur XX  en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté.

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».



SOMMAIRE





































































































































PREAMBULE
La société COLIS PRIVE FRANCE a pour activité la livraison de petits colis à domicile auprès de particuliers et applique à ce titre la Convention collective du transport routier de marchandises.
Elle occupe environ 550 salariés, répartis entre son siège social situé à MARSEILLE et des agences et plateformes de transit réparties sur le territoire français.
La société COLIS PRIVE n’emploie à ce jour pas de chauffeurs, les prestations de livraison pure étant traitées par des prestataires indépendants.
Le temps de travail au sein de la société est organisé à ce jour en application de l’accord d’entreprise signé le 6 avril 2017 et de ses avenants successifs des 30 mai 2022 et 26 juin 2019.
Souhaitant préciser et compléter les dispositifs de cet accord compte tenu tant de l’évolution de la législation et que ce celle de l’activité de la société COLIS PRIVE France, la révision de l’accord précité est apparue nécessaire. 
Ainsi notamment les modalités prévues par l’avenant en date du 6 avril 2017 relatif au travail le dimanche nécessitent d’être adaptées afin de répondre à une forte demande de nos clients dans un contexte concurrentiel accru et dans l’objectif de maintenir notre attractivité. Nous devons rester agile et permettre à notre développement commercial d’accompagner les nouveaux modes de consommation.
C’est dans ce contexte que la Direction a décidé  d’ouvrir des négociations sur le sujet.
Après plusieurs réunions, les Parties ont signé le présent accord qui a pour objectif de :
Mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins de la distribution des colis six jours sur sept et adapter en conséquence les modes spécifiques d’organisation du travail tels que le travail dominical, les astreintes,
Modifier la période de référence de prise des jours de repos pour les non cadre.
Décrire les modalités de rémunération du travail un jour férié
Améliorer les conditions de rémunération du travail de nuit,
Les Parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de l’Entreprise en matière d’organisation du travail et de répartition des horaires de travail et qu’elles s’appliquent prioritairement à celles convenues au niveau de la Branche.
IL a ete convenu ce qui suit
Objet
Le présent accord fixe les règles d’aménagement du temps de travail, applicables au sein de la société COLIS PRIVE FRANCE.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société COLIS PRIVE FRANCE, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise, ce qui correspond à ce jour, outre le Président de l’Entreprise, aux membres du comité de direction. 
Durée du travail et heures supplémentaires
Durée du travail
La durée du travail des salariés à temps plein est fixée au niveau de la durée légale.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, elle peut être organisée :
soit dans un cadre hebdomadaire : la durée du travail est alors de 35 heures de travail effectif par semaine pour les salariés à temps plein,
soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égale à l’année (dite période de référence), conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail : la durée du travail pour les salariés à temps plein est alors de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, si la période de référence est inférieure à 1 an ; et de 1607 heures si la période de référence est annuelle.
Cette durée du travail comprend les heures devant être accomplies au titre de la journée de solidarité.
Le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, par exemple en cas d’intervention en période d’astreinte, durant des périodes de forte activité …, cette durée pourra être portée exceptionnellement  à 12 heures.

48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les limites fixées ci-dessus ne sont pas applicables aux salariés travaillant de nuit régis par des dispositions qui leur sont propres (cf. article 6.1).
La durée du travail peut également être décomptée en jours sur l’année, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail (cf. article 4.2).
Temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
les temps d’habillage/déshabillage sauf dans l’hypothèse où le port d’une tenue particulière serait rendu obligatoire. Dans ce dernier cas, le temps d’habillage/déshabillage serait considéré et payé comme temps de travail effectif dans la limite maximale globale de 10 mn quotidiennes.
les temps de pause (coupure déjeuné et/ou pause).
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Heures supplémentaires
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Décompte des heures supplémentaires
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
En cas de décompte en heures dans un cadre annuel (article 4.1) : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1607 heures de travail effectif.


Rémunération des heures supplémentaires 
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. 
Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées aux taux légaux applicables aux heures supplémentaires, sauf notamment absence injustifiée survenant au cours de la même semaine ou de la période de référence.
Les 8 premières heures supplémentaires seront majorées à 25%, les suivantes à compter de la 9ème heure étant majorées à hauteur de 50%.
D’un commun accord le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé pour partie par un repos compensateur équivalent. 
Ainsi :
Une heure majorée à 25 % donne droit à 1 heure et 15 minutes de repos,
Une heure majorée à 50 % donne droit à 1 heure et 30 minutes de repos.
Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.
Contingent d’heures supplémentaires 
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos.
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme de jours de congés supplémentaires.
Les dates de repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service.
Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’ouverture du droit.
Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel s’entend du temps de déplacement hors temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Ce temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif mais :
S’il coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu à maintien du salaire ;
S’il est effectué en dehors de l’horaire de travail, il donne lieu à une contrepartie selon les modalités suivantes :
Chaque heure complète de déplacement effectuée en dehors de l’horaire de travail et au-delà du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail donne lieu à 15 minutes de repos, devant être pris par heures dans un délai de 3 mois.
La demande d’attribution de la contrepartie pour déplacement professionnel devra être effectuée par le salarié concerné le mois suivant chaque déplacement au moyen d’un formulaire ou du système d’information RH visé par son responsable hiérarchique. 
Temps de pause
Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif de sorte que ces temps ne sont pas rémunérés et n’entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif.
Au sein de la société COLIS PRIVE, les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient :
D’une coupure déjeuner 
De 30 minutes de pause dont 20 minutes nécessairement consécutives toutes les 6 heures de travail effectif s’agissant du personnel de quai 
Un dispositif exceptionnel en cas de grand froid ou de canicule permettra de rallonger la pause de 10 minutes
Le temps de pause démarre à partir du moment où le collaborateur a quitté son espace de travail.
Toutes les pauses prises par le collaborateur doivent être enregistrées dans l’outil SIRH.
Chaque manager organisera dans son périmètre l’éventuelle prise de pauses « cigarettes ». Celles-ci seront nécessairement décomptées du temps de travail effectif des salariés et devront systématiquement être enregistrées dans le SIRH.
Journée de solidarité
La journée de solidarité sera accomplie sous la forme d’un jour supplémentaire habituellement non travaillé. 
Pour les salariés en modulation cette journée correspond à 7 heures rajoutée dans le compteur d’heure objectif annuel.
Pour l’ensemble des autres collaborateurs cette journée de solidarité est fixée à un jour non travaillé entre les semaines 47 à 51. Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminées par la Direction par note de service après information du Comité social économique, au moins 6 semaines avant ladite date, chaque année civile.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 4.2), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du code du travail, le jour où les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.
Travail d’un jour férié 
Les partenaires sociaux conviennent du principe de chômage des jours fériés suivants pour tous les salariés justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté :
1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.
Le chômage des jours visés ci-dessus n’entrainera pas de perte de rémunération calculée sur la base du salaire horaire de base.
Les salariés qui seraient amenés à travailler les jours fériés visés ci-dessus bénéficieraient d’une majoration de leur salaire horaire de base de 75% exception faite du 1er mai qui sera majoré à 100%.
Modalités d’aménagement du temps de travail 
La durée du travail au sein de la société COLIS PRIVE pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
En heures, 
soit un cadre hebdomadaire ; 
soit un cadre supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous,
En jours, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.
Décompte du temps de travail en heures 
La durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est à ce jour, conformément aux dispositions légales, de 1607 heures (incluant la journée de solidarité de 7 heures).
Le cadre d’appréciation de la durée du travail (ou « période de référence ») pourra être modifié dans la limite de l’année, après conclusion d’un avenant au présent accord.
Période de référénce 
La durée du travail peut être décomptée soit dans le cadre de la semaine, soit dans le cadre d’une « période de référence » supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Cette période de référence, lorsqu’elle est annuelle, s’étend du 1er lundi du mois de juin d’une année N au dimanche de la 52 ème semaine précédant le premier lundi du mois de juin de l’année N+1.
Organisation du temps de travail en heures sur la semaine
Personnel concerné
L’ensemble des salariés occupés à temps plein à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des salariés exclus du champ d’application de cet accord (cf. article 2) et  pourront être soumis à cette modalité.
Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif de référence
La durée de travail effectif de 35 heures par semaine sera fixée en principe par horaires collectifs ; par dérogation, des horaires individualisés pourront être prévus. 
Horaires collectifs
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui doivent être validés par le responsable hiérarchique.
La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant en principe identique d’une année sur l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du code du travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à un jour ouvré, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Horaires individualisés 
Compte tenu des contraintes propres à certains emplois ou fonctions, les salariés occupant ces postes ne peuvent être rattachés à l’horaire collectif.
Ils bénéficieront avec leur accord d’un horaire individualisé.
Les emplois susceptibles d’être concernés par des horaires individualisés sont à ce jour le personnel du siège.
Les salariés relevant d’un horaire individualisé procéderont à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d’heures de travail accomplies. Ce décompte sera remis hebdomadairement à leur responsable hiérarchique.  
Organisation du temps de travail en heure sur l’année, dite « Modulation »
Personnel concerné
A la date de signature du présent accord, les présentes dispositions sont applicables aux salariés à temps complet appartenant aux services listés en Annexe 1, à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des salariés exclus du champ d’application de cet accord (cf. article 2) et des travailleurs intérimaires (cf. article 5.1).
Cette annexe pourra être amenée à évoluer au regard des besoins de l’activité. Son contenu est ici annexé à titre informatif.
Horaire de travail 
Amplitude minimum et maximum
Dans le cadre de la période de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et les baisses d'activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement. 
L’horaire hebdomadaire collectif :
ne peut être inférieur à 0 heure pendant les périodes de basse activité ;
ne peut être supérieur à 48 heures pendant les périodes de haute activité, sauf obtention d’une dérogation spécifique accordée par la DIRECCTE, portant la durée du travail jusqu’à un maximum de 60 heures.
Calendrier indicatif
Un calendrier indicatif des horaires de travail est communiqué aux salariés en principe au moins 10 jours à l’avance.
Délai de prévenance en cas de changement d'horaire
Un changement d'horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d'intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d'activité, ou à une modification de l’organisation du travail entre les salariés. 
Les salariés sont informés des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai est au moins égal à 7 jours calendaires.
Ce délai sera réduit à un jour travaillé, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Récapitulatif mensuel
Un état récapitulatif individuel de la modulation sera communiqué à chaque salarié concerné dans la première quinzaine du mois suivant. 
Traitement des absences
Les heures d’absences, qu’elles soient ou non rémunérées, de toute nature, sont retenues au réel, c’est-à-dire par rapport aux heures planifiées dans le compte individuel d’heures du salarié, le mois suivant, en fonction du nombre d’heures d’absences.
Solde des compteurs en fin de période de référence
Solde d’heures négatif
Si le nombre d’heures effectués pendant la période de référence est inférieur au nombre d’heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié, sauf le cas échéant, en cas d’absences non rémunérées le dernier mois de la période de référence.
Solde d’heures positif 
Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est supérieur au nombre d’heures rémunérées, le solde est payé au salarié.
Toutefois, le salarié pourrait choisir d’utiliser les dispositifs qui seraient mis en place au sein de l’entreprise tel qu’un CET, aux lieux et place de rémunération dudit solde.
Les heures sont rémunérées au taux normal ou au taux des heures supplémentaires, si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé. 
La rémunération de ces heures peut être remplacée par un repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes :
Le remplacement peut concerner jusqu’à 50% du solde d’heures positif identifié en fin de période,
Le repos devra être pris par tranche de 7 heures, les jours de repos devant alors être pris dans les 3 mois suivant la fin de la période de référence 
Exemple :
Un salarié bénéficie, à l’issue de la période de référence annuelle, d’un solde positif de 25 heures. Ces heures constituant des heures supplémentaires, elles seront majorées à 25% soit un nombre d’heures « majoré » de 31.25 heures.
Il pourra au plus en prendre 14 en repos compensateur puisque : au maximum il peut en prendre la moitié du solde (soit 15.625 heures) par tranche de 7 heures (donc 14 heures).
Le solde (31.25 – 14) soit 17.25 heures lui sera payé en salaire. Dans l’exemple, la majoration de 25% ayant déjà été appliquée au nombre d’heures, le nombre d’heures serait rétabli au nombre d’heures effectif (soit 17.25 / 1.25 = 13.8 heures), et seraient rémunérées au taux majoré de 25%.
Cela revient en effet au même :
17.25h x 12€ = 207 €
13.8h x 12€ x 1.25 = 207€

Période de référence incomplète
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, quel qu’en soit le motif, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail au regard de la durée du travail réellement accomplie.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Sauf hypothèse de rupture du contrat de travail, le salarié pourrait choisir d’utiliser les dispositifs qui seraient mis en place au sein de l’entreprise tel qu’un CET, aux lieu et place de ce complément de rémunération.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).
Organisation du temps de travail à l’annee et octroi de jours de repos
Personnel concerné
A la date de signature du présent accord, les présentes dispositions sont applicables aux salariés à temps plein appartenant aux services listés en bis, à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des salariés exclus du champ d’application de cet accord (cf. article 2) et des travailleurs intérimaires (cf. article 5.1). 
Cette annexe pourra être amenée à évoluer au regard des besoins de l’activité. Son contenu est ici annexé à titre informatif.
Durée annuelle du temps de travail
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année définie à l’article 4.1.1.
A la date du présent accord, la durée du travail sera de 1607 heures annuelles et s’articulera autour :
d’un horaire hebdomadaire de présence compte tenu des temps de pause quotidiens,
d’un horaire hebdomadaire de travail effectif de référence de 37 heures, réparti sur 5 ou 6 jours selon les services
de l’octroi de jours de repos, compensant les heures de travail effectif effectuées entre la durée légale du travail (durée légale annuelle de 1607 heures, correspondant à la durée légale hebdomadaire de 35 heures) et la durée annuelle de travail effectif de référence calculée en retenant l’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence de 37 heures.
Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif de référence
La durée de travail effectif sera fixée en principe par horaires collectifs ; par dérogation, des horaires individualisés pourront être prévus. 
Horaires collectifs
Horaire de référence
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui doivent être validés par le responsable hiérarchique. Un système de badgeage pourra le cas échéant être mis en place.
La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant en principe identique d’une année sur l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du code du travail.
Délai de prévenance en cas de changement d'horaire
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à un jour travaillé, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Horaires individualisés
Compte tenu des contraintes propres à certains emplois ou fonctions, les salariés occupant ces postes ne peuvent être rattachés à l’horaire collectif.
Ils bénéficieront avec leur accord d’un horaire individualisé.
Les emplois susceptibles d’être concernés par des horaires individualisés sont à ce jour : cf Annexe 7
Les salariés relevant d’un horaire individualisé procéderont à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d’heures de travail accomplies. Ce décompte sera remis hebdomadairement à leur responsable hiérarchique.
Octroi et modalités de prise des jours de repos
Octroi des jours de repos
Les salariés bénéficieront de jours de repos correspondant à la différence entre la durée annuelle de travail effectif de référence et la durée légale annuelle de 1607 heures.
Au regard du nombre de jours ouvrés dans l’année et sous réserve d’un droit à congés payés annuels complet, il est convenu que le nombre de jours de repos permettant de compenser une durée effective de travail de 37h par semaine pour que la durée du travail annuel soit de 1607h, s’élève à 11 jours par an.
Etant rappelé que la période de référence court du mois de juin d’une année N au mois de mai de l’année N+1, il est convenu que les salariés acquerront un jour de repos pour chaque mois travaillé révolu, des mois de juin de l’année N à avril de l’année N+1.
Les périodes d’absences :
ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos (à l’exception des congés payés et conventionnels, des jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation),
entraînent sur le mois considéré une diminution du nombre de jours de repos, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre moyen de jours ouvrés sur le mois (soit 21,67 jours par mois).
En cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de repos octroyés sera calculé au prorata de la durée du travail effective accomplie par rapport à la durée légale annuelle fixée par le présent accord.
En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de repos effectivement acquis sera calculé au prorata de la durée du travail effectuée depuis le début de la période de référence et la date du départ, par rapport à la durée légale annuelle fixée par le présent accord. 
Lorsque le nombre de jours pris est excédentaire ou déficitaire, soit le temps de préavis pourra être utilisé pour régulariser la situation de l’intéressé soit une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos seront librement pris par le salarié, avec l’accord du responsable hiérarchique sous réserve de l’acquisition d’un nombre de jours suffisant et du respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d'un commun accord
Les jours de repos acquis peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé que la demi-journée se définit par référence à l’horaire collectif applicable au sein du service concerné.
Néanmoins, cinq jours pourront être pris consécutivement mais non accolés aux congés payés.
Les jours de repos devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord. 
Les salariés veilleront à ne pas poser leurs jours de repos consécutifs pendant les périodes dites « rouge » de haute activité définies par note de service de la direction. A ce jour, il est précisé à titre informatif qu’il s’agit de la période courant de la semaine 40 à la semaine 51.
Toutefois, pour des raisons liées aux impératifs de l'Entreprise (notamment en cas de travaux urgents, circonstances et/ou évènements exceptionnels ou dans l'hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), le responsable hiérarchique pourra être contraint de reporter la date des jours de repos. L'employeur avisera les salariés concernés de ce report 10 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des jours de repos. En cas de circonstances et/ou évènements exceptionnels, ce délai est ramené à 7 jours calendaires.
Les jours de repos acquis au cours d'une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés en dehors de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 
Toutefois, le salarié pourrait choisir d’utiliser les dispositifs qui seraient mis en place au sein de l’entreprise tel qu’un CET.
Modalités de suivi des jours de repos
Le nombre de jours de repos acquis et le nombre de jours de repos pris seront décomptés mensuellement par l’Entreprise.
Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1607 heures), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
La prise des jours de repos effectivement acquis en application des dispositions de l’article 4.1.2 ci-dessus, est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée, sur la paie du mois suivant.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Sauf hypothèse de rupture du contrat de travail, le salarié pourrait choisir d’utiliser les dispositifs qui seraient mis en place au sein de l’entreprise tel qu’un CET, aux lieu et place de ce complément de rémunération.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait
Catégories de personnel concerné
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés concernés par le forfait en jours sont les suivantes au regard de la grille de classification prévue par la Convention Collective Nationale applicable et/ou au regard de leurs fonctions : Cf annexe 6 
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société COLIS PRIVE et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait Catégories de personnel concerné
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés concernés par le forfait en jours sont les suivantes au regard de la grille de classification prévue par la Convention Collective Nationale applicable et/ou au regard de leurs fonctions : Cf annexe 6 
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société COLIS PRIVE et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.2.6 du présent accord. 

Période de référénce et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».

Exemple, pour l’année 2022, pour un salarié ayant acquis un droit à congés payés total :
Le nombre de jours pouvant être travaillés en 2022 est de 227, calculés ainsi : 365 jours calendaires – 103 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés chômés = 227  jours
Le nombre de jours de repos est en conséquence de : 227 – 218 = 9  jours de repos.
La période de référence annuelle complète correspond à la période courant du 1er juin d’une année N au 31 mai d’une année N +1.
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
Ils définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.2.6 du présent accord. 

Période de référénce et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La période de référence s’étend du 1er juin d’une année N au 31 mai de l’année N+1.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées, non consécutives. 
Néanmoins, cinq jours pourront être pris consécutivement.
Les jours de repos devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord. 
Les salariés veilleront à ne pas poser leurs jours de repos consécutifs pendant les périodes dites « rouge » de haute activité qui seront définies par note de service de la direction. Au jour de la rédaction du présent accord, il s’agit de la période allant de la semaine 40 à la semaine 51.
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés ni payés
Sauf hypothèse de rupture du contrat de travail, le salarié pourrait toutefois choisir d’utiliser les dispositifs qui seraient mis en place au sein de l’entreprise tel qu’un CET, pour affecter les jours de repos non pris en fin de période dans les conditions prescrites audit dispositif.
Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités et/ou d’un document de décompte de la durée du travail faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours), 
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.
Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par la Direction des ressources humaines qui assurera un suivi régulier du temps de travail des salariés au forfait jours.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès et/ou la remise du décompte par le salarié qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués. 
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi mentionné à l’article 4.2.5 permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à effectuer un déplacement professionnel et où l’amplitude séparant l’heure de départ et l’heure de retour prévisibles à son domicile serait supérieure à 12 heures, la société pourra prendre en charge une chambre d’hôtel selon la politique de remboursement de frais en vigueur.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :
limiter à 6 jours par semaines le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours,
fixer la pause déjeuné à une durée de 45 minutes minimum pour les salariés au forfait jours,
limiter l’accès aux locaux de la société COLIS PRIVE : l’accès au siège est interdit de 21 heures à 6h59 ; 
garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. A cette fin, ils seront tenus, hors période d’astreinte, de :
se déconnecter des outils de communication à distance 
les jours travaillés : 19h00 à 7h00;
au cours du repos hebdomadaire : du dernier jour travaillé à 19h00 à la veille de la reprise à 7 heures).
veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et durant les créneaux horaires de déconnexion.
Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est convenu de mettre en place : 
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés mentionné à l’article 4.2.5.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, deux entretiens :
Un entretien dit de mi-parcours, en principe au cours du mois de janvier 
Un entretien dit annuel, en principe au mois de juin 
Ces entretiens porteront, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’Entreprise, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours. 
Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours. 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée
Les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord s'appliqueront aux salariés embauchés à temps plein sous contrat à durée déterminée.
La durée de travail journalière des salariés intérimaires sera en principe de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine, selon l'horaire mentionné dans le contrat de mission. Par exception, les contrats de mission d’une durée supérieure ou égale à 3 mois peuvent prévoir que les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail du service auxquels ils sont affectés (cf. article 4.1).
Salariés en alternance et en professionnalisation
Les salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation se verront appliquer l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont attachés.
Pour les salariés en contrat d’apprentissage, il est rappelé que le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).
Salariés à temps partiel
Définitions
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, rappelée à l’article 3.1 du présent accord.
Mise en œuvre du travail à temps partiel
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou email avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 4 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Celle-ci dispose d’un délai de 2 mois pour répondre de façon motivée à cette demande.
Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’Entreprise.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel
Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres, en principe dans un cadre mensuel. 
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés minimum.
Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail.
Organisation du temps de travail sur l’année
Principe
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiels pourra être répartie sur l’année.
La période annuelle de référence s’étend du 1er lundi du mois de juin d’une année N au dimanche de la 52 ème semaine précédant le premier lundi du mois de juin de l’année N+1.
La durée de temps de travail effectif de ces salariés variera au cours de la période de référence étant précisé que l’horaire hebdomadaire de ces salariés sur une semaine donnée :
pourra être de 0 heure;
ne pourra être supérieur à 34 heures, sauf obtention d’une dérogation spécifique.
Répartition de la durée du travail sur l’année
Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année, la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois et des horaires de travail leur sera communiquée par note de la Direction ou, le cas échéant, du responsable du service concerné, au moins quinze jours avant.
Les éventuelles modifications de cette répartition et de ces horaires seront portées à la connaissance des salariés concernés par note de service et dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours ouvrés.
Toutefois, ce délai sera réduit à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (travaux urgents, retards dans le traitement liés à une cause extérieure, absentéisme de plus de 20% des effectifs, variation de plus de +/- 30% du carnet de commandes).
Ce délai pourra être réduit en deçà de trois jours ouvrés, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service.
Rémunération et incidence des absences
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle mentionnée au contrat de travail (moyenne mensuelle de leur durée annuelle), de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Lorsque : 
soit du fait de son embauche en cours de période,
soit du fait de son départ au cours de cette période,
quel qu’en soit le motif, le salarié n’aura pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, seront opérées selon les dispositions ci-après.
Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point sera fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération fera l’objet d’une régularisation sur la base de son temps de travail effectif réel :
Si le décompte fait apparaître un trop versé : celui-ci serait compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie.
A l’inverse, si le décompte fait apparaître un défaut de versement : un rappel de salaire serait effectué.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont prises en compte au compte individuel d’heures du salarié en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence. 
Ces dispositions précitées relatives à la rémunération et l’incidence des absences sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année.
Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence annuelle sur laquelle est répartie leur durée du travail pourra être porté jusqu’au tiers de cette durée annuelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, le volume des heures complémentaires sera constaté en fin de période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 1 607 heures annuelles.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.
De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Sous réserve que le salarié à temps partiel ait informé l’employeur de sa volonté de bénéficier de cette priorité, l’employeur lui communiquera les postes disponibles dès qu’il en aura connaissance et le salarié lui fera part de son souhait d’accéder ou non à ce poste.
L’employeur disposera d’un délai d’un mois pour répondre de façon motivée à cette demande (notamment lorsque plusieurs salariés émettraient les mêmes souhaits).
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.
Les salariés à temps partiel se sont pas soumis à des interruptions d’activité autres que la pause déjeuner et les pauses quotidiennes des salariés à temps plein.
Conges
Congés payes
Décompte en jours ouvres
Le décompte des congés payés se fera en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables.
Un collaborateur présent sur la période 1er juin N / 31 mai N+1 bénéficiera de 25 jours ouvrés de congés payés.
La prise de congés devra se faire conformément aux dispositions légales applicables, étant rappelé que la fraction d'au moins 10 jours ouvrés continue est attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre.
Modalités de prise des congés payés et dérogations et report
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (soit 4 semaines consécutives de congés).
Toutefois, il pourra être dérogé individuellement à cette règle pour les salariés qui justifieront de contraintes géographiques particulières telles que prévues par l’article L3141-17 du Code du travail.
Le droit à congé est annuel de sorte que les congés non pris à l’issue de la période de référence sont perdus. 
Toutefois, conformément à l’article L3141-22 du Code du travail, le report des congés payés sera possible sous réserve de l’accord de la Direction, pour les salariés dont la durée du travail sera décomptée à l’année, et dans les conditions ci-après définies.
De plus, le salarié pourrait le cas échéant choisir d’utiliser les dispositifs qui seraient mis en place au sein de l’entreprise tel qu’un CET, pour affecter les jours de congés non pris en fin de période dans les conditions prescrites audit dispositif.
Les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence pourront être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés.
Tous les congés qui ne pourront être pris ni transférés sur un compte épargne temps dans l’éventualité où un accord serait signé, seront perdus.
Ces congés seront rémunérés conformément aux modalités générales applicables dans l’entreprise.
Seront autorisés à reporter la prise de leurs congés payés sur l’année civile suivante, les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières telles qu’entendues au sens de l’article L3141-17 du Code du travail précité.
Les salariés concernés devront alors en faire la demande motivée au plus tard quatre mois avant la date de début du départ en congé.
Les possibilités de report dans les conditions visées ci-dessus ne pourront concerner plus de 10 jours ouvrés de congés payés annuels.
Pour les autres cas de figure et en cas de circonstance liée à l’activité, si les congés ne sont pas soldés à fin mai, ils pourront être reporté et pris à raison d’une semaine maximum sur le mois de juin.
Ces reports auront pour effet de majorer les seuils de décompte de la durée annuelle du travail d’une durée correspondant à la durée ainsi reportée.
Les règles relatives à la prise de congés payés font l’objet d’une information annuelle auprès du CSE et sont communiquées par voie d’affichage aux salariés.
Dispositif de dons de jours de repos
Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour faire face à un accident de la vie touchant notamment un de ses proches.
Les parties se sont attachées à définir un dispositif simple et lisible, en mesure de répondre aux souhaits et besoins des salariés. Le don de jours de repos s’appuie sur la solidarité qui s’exprimera entre les salariés. 
Bénéficiaires
Tout salarié de COLIS PRIVE FRANCE titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, peut demander à bénéficier des jours de repos ayant fait l’objet d’un don, dès lors qu’il doit faire face à l’une des situations visées au présent accord ci-après :
Salarié parent d’un enfant handicapé et/ou gravement malade
Pourra bénéficier d’un don de jours de repos le salarié parent d’un enfant âgé de moins de 25 ans et à charge au sens fiscal, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Salarié et proche aidant
Pourra bénéficier d’un don de jours de repos le salarié proche de l’une des personnes visées ci-dessous :
1°Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap et à laquelle le salarié vient en aide.
Justificatifs
Ces situations doivent être attestées par un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le proche au titre de la pathologie en cause, justifiant :
de la particulière gravité de la maladie, du handicap, de l’accident et/ou de la perte d’autonomie ;
du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
le cas échéant de la durée indicative du traitement.
Les liens entre le salarié et le proche handicapé et/ou gravement malade sont justifiés par tout moyen.
Salarié parent ou proche d’enfant décédé 
Pourra bénéficier d’un don de jours de repos le salarié proche d’une personne de moins de 25 ans et à sa charge au sens fiscal ou parent d’un enfant de moins de 25 ans à sa charge fiscalement.
Le salarié peut bénéficier d’un don de jours au sens du présent accord dans l’année qui suit le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans.
Les liens entre le salarié et le proche décédé sont justifiés par tout moyen.
Donateurs et jours de repos cessibles 
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 10 jours de repos par année. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 
Afin de préserver le repos des salariés, les parties conviennent que seuls certains jours peuvent faire l’objet d’un don. Les jours cessibles sont :
les journées de repos « cadres » acquis au titre du dispositif « forfait jours »,
les jours de repos dits « RTT » visés à l’article 4.1.4 du présent accord.
Les jours de fractionnement
Jours épargnés sur le CET
Modalités de recueil des dons de jours de repos 
Pour formaliser leur don, les salariés utiliseront un formulaire spécifique remis directement à la Direction des Ressources Humaines. Les jours sont considérés comme consommés à la date du don. 
Les dons sont définitifs. 
Modalités d’utilisation du don de jours de repos 
Le salarié fait une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’une semaine minimum avant la prise des jours. 
A réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines organise le processus de la prise de jours et :
analysera la demande assortie des justificatifs nécessaires,
formulera la réponse et la motiver en cas de refus,
demandera le cas échéant des compléments d’information,
arbitrera en cas de pluralité de demandes excédant le nombre de jours donnés.
La prise des jours d’absence se fait sur les mêmes modalités que toute demande d’absence à l’initiative du salarié.
Les jours donnés sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant l’un des motifs d’absence visés au présent accord. 
Pour le bénéficiaire des jours de repos donnés, cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination :
de la durée des congés payés, 
des droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté,
des droits au titre des dispositifs d’épargne salariale (participation, intéressement, etc.).
Modes specifiques d’organisation du travail
Les dispositions suivantes régissent les modes spécifiques d’organisation du travail susceptibles d’être mises en œuvre pour certains salariés ou dans certains services, afin de répondre à des situations spécifiques. Les catégories de personnel concernées sont limitativement fixées.
Travail le dimanche
Eu égard à son activité d’expédition et de transit, la société est confrontée à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de certains services. Elle bénéficie à ce titre d’une dérogation permanente de droit conformément aux dispositions des articles L 3132–12 et R 3132–5 du code du travail, et peut attribuer le repos hebdomadaire par roulement. 
Il est distingué deux formes de travail dominical :
Le travail dominical habituel : le travail du dimanche est prévu dans l’organisation du temps de travail du salarié. Le Dimanche est un jour habituel de travail.
Le travail dominical occasionnel : le travail du dimanche n’est pas prévu l’organisation du temps de travail du salarié et le dimanche est un jour habituellement non travaillé.  Dans ce cas-là, le recours au travail le dimanche se fera sur la base du volontariat.
personnel concerne
Les services / emplois concernés par le travail du dimanche (habituel ou occasionnel) seront définis par note de service de la direction en fonction des nécessités de l’activité. A la date de signature du présent accord, les présentes dispositions sont applicables aux salariés appartenant aux services listés en Annexe 8.
Les équipes travaillant selon ces différents horaires collectifs seront composées en tenant compte des contraintes de fonctionnement de chaque service. 
La composition des équipes pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes de chaque service et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. Les salariés non rattachés à une équipe relèveront de l’horaire collectif de référence du service concerné.
organisation du travail 
Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront d’un repos hebdomadaire sur un autre jour de la semaine. 
Exception faite des salariés dépendant d’un service organisé sur la base d’une modulation qui quant à eux pourraient être amenés à travailler 6 jours sur 7 en période de forte activité, les salariés qui travailleront le dimanche bénéficieront de deux jours de repos hebdomadaire accolés dont un le samedi.
remuneration
Les heures de travail effectif réalisées le dimanche que ce soit pour le travail dominical occasionnel ou habituel donneront lieu à majoration de 75%.
Cette majoration sera cumulable avec, le cas échéant, la majoration afférente au travail un jour fériés ainsi qu’aux heures supplémentaires s’il s’avérait que les heures effectuées le dimanche constituaient des heures supplémentaires selon l’organisation du temps de travail applicable.
Travail de nuit
Justification du recours au travail de nuit et catégories d’emplois concernés	
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité économique de l’Entreprise et/ou de certains de ses services.
Au sein de la société COLIS PRIVE, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité de réaliser des prestations en dehors des heures normales d’ouverture des services, liées par exemple aux délais de réalisation d’opérations commerciales ponctuelles ou de permettre un support technique continu, indispensable au fonctionnement de la société COLIS PRIVE.
Les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés par le travail de nuit sont définis en  au présent accord.
D’autres catégories de personnel et/ou services pourront être soumis au travail de nuit, après conclusion d’un avenant au présent accord.
Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit	
Les heures de travail effectuées entre 21h heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit, ci-après la « Période de nuit ».
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, dit « Travailleur de nuit habituel » qui :
soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la Période de nuit.
Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travail de nuit habituel.
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un Travailleur de nuit habituel ne peut excéder 8 heures. Cette durée peut être portée à 10 heures conformément aux dispositions réglementaires applicables. 
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Compte tenu de la nécessité pour certains services d’assurer un fonctionnement continu en cas de travaux urgents, cette durée moyenne hebdomadaire pourra être portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les services susceptibles à ce jour d’être concernés par ce dépassement de la durée maximale hebdomadaire sont listés en .
Contreparties au travail de nuit habituel
Les Travailleurs de nuit habituels bénéficieront :
d’un repos compensateur de 5% par tranche de 7 heures de travail effectif accomplies au cours de la Période de nuit,
d’une majoration salariale de : 23%  
Conditions de travail et vie familiale
Au cours d’un poste de nuit d’une durée au moins égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 30 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
La société COLIS PRIVE facilitera :
les conditions de travail des Travailleurs de nuit habituels, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
l’accès à la formation des Travailleurs de nuit habituels en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’Entreprise.
Une attention particulière est apportée par la société COLIS PRIVE à la répartition des horaires des Travailleurs de nuit habituels qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées individuellement par les Travailleurs de nuit habituels en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transports.
Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour
Les Travailleurs de nuit habituels qui souhaitent occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent accord, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit au sens du présent accord, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles sera portée à la connaissance des salariés en faisant la demande.
Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La société COLIS PRIVE s’interdit de prendre en considération le sexe pour : 
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de Travailleur de nuit habituel;
muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.
Surveillance médicale spéciale
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Tout Travailleur de nuit habituel bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. 
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
Lorsque l’état de santé du Travailleur de nuit habituel, constaté par le médecin du travail, l'exige, le salarié est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Astreintes 
Définition
Une période d’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du code du travail).
Personnel concerné
Les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés sont listés en .
Les salariés susceptibles d’être soumis à des périodes d’astreintes seront déterminés sur la base du volontariat.
A défaut de volontaires suffisants compte tenu des compétences requises, l’Entreprise pourra désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service. 
D’autres catégories de personnel pourront être soumises à des astreintes après information et consultation du CSE.
Programmation des périodes d’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 10 jours calendaires à l’avance, par courrier remis en mains propres contre décharge ou email avec accusé de réception.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré.
Modalités d’intervention
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile ou à tout numéro qu’ils auront préalablement communiqué. 
L’entreprise mettra à disposition du personnel d’astreinte les moyens de communication adaptés afin d’être joignable.
Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint pendant les périodes d’astreintes. Le droit à la déconnexion n’est pas applicable pendant les périodes d’astreinte.
Le temps pendant lequel le salarié est en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de trajet inclus, sera considérée comme un temps de travail effectif.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, aux taux en vigueur et seront payées à la fin de chaque mois civil considéré. 
Cette intervention pourra donner lieu à paiement majoré, si elle a lieu de nuit (travail exceptionnel), le Dimanche ou lors d’un jour férié.
Pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention s’impute sur la journée de travail correspondante mais donnera lieu au versement d’une indemnisation fonction du nombre d’heures d’intervention et calculée selon la formule suivante :
Rémunération annuelle /  

Taux horaire fictif

L'application de la formule de calcul peut être illustrée par l'exemple suivant : 
Soit un cadre soumis à une convention individuelle de forfait prévoyant une rémunération annuelle de 50 000 € pour 218 jours de travail, employé par une entreprise dans laquelle la durée du travail des cadres soumis à l'horaire collectif est de 35 heures. Le taux horaire fictif de ce salarié sera le suivant :
151,67 heures × 12 mois = 1 820.04 heures.
Le salaire horaire fictif de ce cadre sera donc de : 50 000 € / 1 820.04 heures = 27,47 €.
Toutefois, si l’intervention a lieu au cours d’un jour non travaillé, elle donnera lieu à l’attribution d’une journée complète de repos s’imputant sur le forfait de 218 jours. 
En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le recours aux astreintes étant justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée du repos quotidien des salariés concernés par ces astreintes peut exceptionnellement être réduite à 9 heures. En cas d’intervention conduisant à un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures, le salarié bénéficie dans les 72 heures qui suivent, d’un repos supplémentaire égal à la différence entre 11 heures et le nombre d’heures de repos dont il a bénéficié. 
Modalités de compensation
Les astreintes donneront lieu à l’octroi d’une prime d’un montant brut de :
En cas d’astreinte sur 7 jours consécutifs:  200 € pour chaque période de 7 jours 
En cas d’astreinte entre 2 et 6 jours consécutifs: d’une prime d’unmontant calculé au prorata temporis du temps d’astreinte soit [(200/7) x nb jours consécutifs d’astreinte]
En cas d’astreinte au cours d’une journée isolée: 35€ pour la journée d’astreinte). 



Dispositions finales
 et e
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1ER janvier 2023 sous réserve : 
de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles,
ou 
de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles et de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du code du travail.
Par exception à la date d’entrée en vigueur ci-dessus, les seules dispositions de l’article 7.1 relatif au travail du dimanche entreront en vigueur le 1er jour du mois suivant celui de sa signature selon l’une des deux modalités visées ci-dessus.
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l'Entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique, exception faite de l’accord à durée indéterminée relatif au télétravail entré en vigueur le 1er juin 2022 et qui demeure dans toutes ses dispositions.
Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi du CSE dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-15 du code du travail.
A cette occasion, les informations suivantes seront préalablement mises à jour dans la base de données économiques et sociales :
des informations portant sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'Entreprise, 
le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'Entreprise,
le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 6 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
En outre, lors de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-5 du code du travail, les partenaires sociaux évoqueront l’opportunité d’une révision du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord sera présenté à tous les salariés dans les 2 mois suivant sa signature. 
Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.
Dépôt et publicité	
Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires à la DIRECCTE de Marseille, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique,
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Marseille.
Conformément à l’article L.2232-9 du code du travail, il sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, dans les formes règlementaires prévues 
Fait en 5 exemplaires originaux, 
A MARSEILLE
Le 9 novembre 2022,




Annexe 1 – Liste des services concernés par le décompte du temps de travail en « MODULATION »
Personnels de quai non cadre
Annexe 1 bis – Liste du personnel concernés par le décompte du temps de travail en heures sur l’année avec octroi de jours de repos
Tous les salariés de l’entreprise à l’exclusion des cadres et du personnel de quai modulé
Annexe 2 – Liste des services concernés par le travail en équipes
A titre indicatif : 
Personnel de Bureau Agence
Personnel de quai Hub et Agence

Annexe 3 – Liste des services susceptibles d’être concernés par le travail de nuit
transport
IT
EXPLOITATION AGENCES ET HUBS

Annexe 4 – Liste des services susceptibles d’être concernés par le dépassement de la durée quotidienne maximale en cas de travail de nuit habituel
Le personnel de quai
Annexe 5 – Liste des services susceptibles d’être concernés par les astreintes
Les équipes du plan de transport et informatique
Annexe 6 – Liste des fonctions éligibles au forfait jourS
Les salariés ayant le statut cadre 



ANNEXE 7 – LISTE DES FONCTIONS SUSCEPTIBLES D’ETRE CONCERNEES PAR DES HORAIRES INDIVIDUALISES
Tous les salariés du siège social de l’entreprise hors les salariés soumis au forfait jours.
ANNEXE 8 – LISTE DES FONCTIONS SUSCEPTIBLES D’ETRE CONCERNEES PAR LE travail du dimanche
PERSONNEL DE HUB


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