aCCORD COLLECTIF relatiF au Télétravail




ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 

La Société Arteria, société par actions simplifiée (SAS) au capital de 650.000 €, dont le siège social est situé 2 place des Vosges, 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 444 279 095,
Représentée par M. Gilles Calligaro, Président exécutif,
Ci-après désignée « la Société », ou l’« Entreprise », ou « Arteria »
D'UNE PART,
ET

Le Comité Social et Économique CSE, 
Représenté par M. Emmanuel Thiolon, membre titulaire du CSE 
Ci-après désigné le « CSE », 
D'AUTRE PART, 
Ci-après également désignés ensemble, les « Parties » ou individuellement, une « Partie ». 

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule

Le télétravail apporte pour l’Entreprise et ses salariés de réelles opportunités dans le cadre des mutations profondes que vivent le monde du travail et la Société en général. Il a vocation à offrir une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions et à contribuer également au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Par ailleurs, la nature des activités d’Arteria place naturellement l’Entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication. 

Néanmoins, la possibilité de réunir les salariés dans les locaux de l’Entreprise que ce soit autour d’un tableau blanc, en mode brainstorming, ou dans les lieux de convivialité favorise la créativité et les débats d’idées et renforce la culture d’Entreprise, de même qu’elle favorise la cohésion sociale. Ces éléments sont particulièrement stratégiques, aussi bien en faveur de l’innovation que de l’amélioration continue, surtout dans un contexte de développement de nouvelles activités, de nouveaux outils et de nouveaux modes de fonctionnement.

Le télétravail défini par le présent accord collectif (ci-après « Accord ») est basé sur le volontariat des salariés. Il répond à des conditions d’éligibilité, et l’autorisation d’y recourir est réversible. 

Cet Accord s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Au terme des réunions de négociation conduites avec le CSE, les Parties signataires du présent Accord sont convenues des dispositions ci-après énoncées. 






Définition du télétravail

En application des dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa. 


Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés de la Société dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. 

Les critères d’éligibilité sont définis ci-après.  

La nature du poste. 

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs de l’Entreprise qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, et dont le poste n’exige pas de présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise. 

Toutes les formes de collaboration sont admises au télétravail, au-delà de 6 mois d’ancienneté, à l’exception, sauf conditions exceptionnelles et accord de la Société, des stagiaires, des intérimaires, des salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, et des alternants. En outre, les prestataires extérieurs, n’ayant pas la qualité de salarié de l’Entreprise, ne sont pas concernés par cet accord.  

L’équipement du domicile 

Les salariés qui recourent au télétravail reconnaissent ce faisant qu’ils disposent, chez eux, d’une installation et de locaux permettant de travailler 
en toute sécurité (notamment électrique), 
en toute confidentialité (préservation de la confidentialité des informations traitées par le salarié depuis son domicile) 
avec une bonne connectivité (téléphonique et Internet)
avec une bonne ergonomie (siège et plan de travail), 
et dans un environnement propice à l’exercice professionnel (limitation des perturbations sonores).  

La capacité du salarié à travailler efficacement à distance

S’il s’avère que le télétravail affecte la qualité du travail, le recours au télétravail pourra être limité ou supprimé par le manager ou la direction.  


Lieu du télétravail

Le télétravail se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’Entreprise qui ne serait pas réalisé au domicile du salarié. 

Le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Il est précisé que le lieu de télétravail est par défaut le domicile déclaré à l’embauche au service des Ressources Humaines. 


Recours au télétravail

Caractère volontaire et réversible 

Hormis les situations particulières justifiant le recours exceptionnel au télétravail, il ne pourra être recouru au télétravail qu’à la demande expresse du salarié. 

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société et afin de préserver le lien social, la Direction exclut le recours permanent et complet au télétravail.

Enfin, la possibilité donnée de télétravailler ne saurait être considérée comme s’incorporant au contrat de travail. La société, si les conditions l’exigent, pourra revenir sur cette possibilité, ou en modifier les modalités.  

Délimitation du télétravail 

Pendant les absences telles que maladie, congés, repos, le salarié devra appliquer la déconnexion et ne pourra donc pas télétravailler.

Le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence, notamment en cas d’arrêt maladie, de garde d’enfant, ou d’autres circonstances personnelles exigeant une disponibilité.

S’agissant spécifiquement des salariés au forfait-jours, la liberté dans l’organisation du temps de travail reste la règle, mais si les tâches personnelles rendent le salarié indisponible sur une demi-journée de travail, il lui appartient de poser un demi-jour de repos à cet effet.
 
Nombre de jours de télétravail 

Le télétravail ne pourra être pratiqué que dans la limite de 2 jours par semaine, sans fraction par demi-journées, ni report sur une semaine ultérieure.  

En cas de journées non travaillées sur la semaine, quelle qu’en soit la cause (congés, jours fériés, arrêt de travail, etc.), le nombre de journées défini ci-dessus sera réduit dans la même proportion.  

Il en va de même des déplacements professionnels d’une journée complète sur la même semaine.
Si le salarié effectue deux (2) déplacements professionnels d’une journée complète sur la même semaine, et que le nombre de jour de télétravail possible n’a pas été limité par les items ci-dessus, alors il pourra pratiquer quand même une journée de télétravail.  

Demandes de télétravail 

La demande du salarié pour la mise en œuvre du télétravail sera validée par le manager du salarié dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, à défaut de refus motivé durant cette période, le télétravail est réputé accepté.

Les journées de télétravail et de présence devront être fixées dans l’outil de gestion du télétravail, au minimum deux semaines à l’avance, en accord avec la hiérarchie. A compter de la demande, le manager dispose d’une semaine pour valider les journées.

Le salarié devra s’assurer, avant de faire sa demande, que le choix du jour de télétravail ne perturbe pas une réunion ou un événement exigeant sa présence au bureau ou sur un site déterminé. 

A titre d’illustration, les événements suivants ne pourront pas donner lieu à télétravail : accueil d’un nouveau collaborateur, entretiens annuels, RH et de formation, réunion physique avec les clients, événements d’Entreprise sur site et hors site, réunion d’équipes ou individuelles, réunions de projets. 

Le manager est pleinement habilité à refuser la demande de télétravail s’il s’avère que les conditions d’éligibilité ne sont pas ou plus remplies, ou s’il constate que le positionnement de la journée de télétravail est incompatible avec les besoins du service. Le manager peut également annuler une autorisation en cours de semaine de télétravail en cas d’événement imprévu exigeant la présence du salarié. Tout refus sera motivé. 

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. A ce titre, le responsable hiérarchique s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’Entreprise.

Lors de l’entretien annuel habituel, chaque salarié bénéficiant du télétravail et son manager hiérarchique échangeront afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail sera effectué par l’Entreprise auprès des salariés.

Gestion du temps de travail  

Le salarié en télétravail devra respecter les durées et l’organisation du travail en vigueur dans la Société pour leurs catégories d’appartenance.

Ainsi, chaque salarié amené à travailler devra respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève, qui est régi par l’accord relatif à la durée du travail signé dans l’Entreprise.


Matériel mis à disposition 

L’Entreprise met à disposition du télétravailleur un micro-ordinateur portable connectable et un abonnement téléphonique mobile, ainsi qu’un logiciel de visioconférence. Le télétravailleur devra préalablement maitriser ces outils et l’utilisation du VPN dans le cadre de son télétravail.

Le télétravailleur prendra ses dispositions pour transporter et utiliser son matériel informatique en toute sécurité (ne pas les laisser dans un véhicule sans y être présent, ne pas sortir ostentatoirement son PC dans le métro ou RER…).


Droits individuels et collectifs des télétravailleurs

Il est rappelé que le recours au télétravail, en tant que tel, constitue un simple changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié. 

Le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés qui exercent leur travail en permanence dans les locaux de la Société.


Modalités de recours au télétravail exceptionnel

En cas de difficultés particulières (notamment grève, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très inhabituels ou porteurs de risques, un télétravail exceptionnel pourra être mis en place.

De même, il pourra être recouru au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.

La Direction se réserve également la possibilité d’imposer, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, à tous les salariés des périodes temporaires de recours au télétravail notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies ou la survenance d’un cas de force majeure. 

Selon le cas, le télétravail pourra être accordé par la direction sur demande des salariés, ou imposé par la direction.  


Entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 









Suivi et rendez-vous

Les parties se pencheront chaque année sur le suivi de l’Accord à l’occasion d’une réunion du CSE.

Les parties conviennent de se revoir tous les trois ans au minimum pour envisager la nécessité ou non de modifier les clauses de l’Accord.


Révision et dénonciation 

Pendant sa durée d'application, le présent Accord pourra être révisé. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent Accord par écrit. Les parties se réuniront au plus tôt pour examiner les modifications envisagées.

Le présent Accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions du Code du travail.








Dépôt 

Le présent Accord, conclu à Courbevoie, fait l’objet d’un dépôt dématérialisé depuis le site , accompagné des pièces justificatives, à l’initiative de l’Entreprise à la DREETS. Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du conseil de prud’homme de Nanterre.

Un exemplaire original du présent Accord est remis à chaque partie signataire.

Il sera diffusé directement auprès du personnel. 



Fait à Courbevoie, le 5 janvier 2023



Pour la société Arteria	                                                                                      Pour le CSE		
Monsieur Calligaro                                                                                	           Monsieur Thiolon
Président                                                                                                                       Membre élu titulaire au CSE