ENTRE 

L’Union RESSOURCES MUTUELLES ASSISTANCE, Union de mutuelles, ci-après dénommée RMA, dont le siège social est à 46, Rue du moulin 44120 VERTOU, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nantes, sous le numéro 444 269 682

Représentée par XXXX,
D’UNE PART 

ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale,
						D’AUTRE PART



PREAMBULE

La Direction et la délégation syndicale CFDT ont signé un premier accord de télétravail applicable à l’ensemble des salarié.e.s de l’entreprise en juillet 2020. Après l’expérience du premier confinement, les partenaires sociaux ont souhaité proposer le télétravail pérennisé à tou.te.s en améliorant les conditions notamment à travers un équipement complet.

Au printemps 2022, le groupe de travail qui avait travaillé sur la proposition du premier accord télétravail s’est retrouvé afin d’organiser un retour d’expérience. 149 salarié.e.s de l’entreprise ont répondu au questionnaire du groupe qui a proposé au CODIR et CSE les bases d’un nouvel accord. Les partenaires sociaux se sont ensuite réunis en juin 2022 afin de négocier le présent accord d’entreprise. 

La volonté des deux parties était de réaffirmer la position résolument favorable au télétravail de l’entreprise qui doit rester un choix individuel. L’entreprise reconnaît les avantages indéniables du télétravail notamment la réduction du temps de trajet domicile/travail qui permet aux salariés de réduire leur empreinte carbone, de réaliser des économies et d’avoir un peu plus de temps pour soi et/ou sa famille.

Cependant, le constat a été fait, au cours des deux dernières années, que le télétravail à trop forte dose a également des effets négatifs et ne favorise pas les temps collectifs et de collaboration ainsi que les moments conviviaux chers à nous tou.te.s. Ensemble nous avons exprimé le besoin de nous retrouver pour (re)créer des liens, le travail sur site nous permet également de capitaliser sur notre intelligence collective afin de surmonter les challenges actuels et de créer ensemble la stratégie de l’entreprise à horizon 2025.

Avec ces éléments de contexte en tête, les partenaires sociaux ont négocié un accord de télétravail basé sur deux principes forts : la confiance et la flexibilité.

La confiance de l’entreprise qui ouvre le télétravail à tou.te.s et à durée indéterminée. La flexibilité du lieu de télétravail et du moment pour le prendre afin de pouvoir gérer notamment les imprévus personnels. Cette flexibilité s’accompagne de la confiance de l’entreprise dans un dialogue apaisé et constructif entre salariés et managers   pour gérer et organiser le télétravail au sein des équipes. Toujours de la confiance que le bon sens, l’esprit collectif et le respect entre collègues seront les leitmotivs de la communication et prise de décision de tous, que personne n’abuse ou triche.


Ainsi, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir les modalités, obligations et droits liés au télétravail. 
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
À contrario, le travail nomade, c’est-à-dire à l’extérieur du site et du domicile lors de déplacements professionnels, peut être mis en place par simple accord entre la.e salarié.e et l'employeur sans obéir aux dispositions du présent accord collectif d’entreprise.
Le présent accord s’applique à tou.te.s collaborateurs.trices de l’entreprise et se substitue aux règles, usages et accords antérieurement applicables (charte ou accord d’entreprise, accord de branche) ainsi qu’aux avenants aux contrats de travail ayant le même objet.

En l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail auront vocation à s’appliquer. 


ARTICLE 2 : FONCTIONNEMENT ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue sur chaque jour ouvrable et est autorisé par demi-journée et journée.

L’ouverture aux demi-journées a été négociée avec trois objectifs : 
Réduire les trajets des collègues de la D2A travaillant le samedi matin et lundi après-midi.
Permettre aux collègues de terminer leur journée en télétravail en cas de retour au domicile non prévu.
Faciliter le retour sur site pour des réunions ou événements d’entreprise le matin ou après-midi uniquement.
Outre ces cas, les demi-journées sont à utiliser avec parcimonie afin de permettre de toujours remplir les objectifs du télétravail, à savoir réduction du temps de trajet, réduction de l’impact économique et écologique des trajets. En cas d’utilisation très important du télétravail par demi-journée, les parties se réservent le droit de revoir cette clause de l’accord.

Chaque télétravaileur.se dispose d’un forfait annuel de jours télétravaillables associé à un plafond hebdomadaire : 
105 jours pour les salarié.e.s dont la durée de travail contractuelle est comprise entre 80% et 100% avec un plafond de 3 jours par semaine
80 jours pour les salarié.e.s dont la durée de travail contractuelle est comprise entre 60% et 79% avec un plafond de 2 jours par semaine 
en-dessous d’une durée de travail contractuelle de 60% le nombre de jours télétravaillables est déterminé au cas par cas en accord avec la directrice RH.

Le télétravail effectué le samedi matin dans le cadre des roulements de l’assistance n’est pas décompté du forfait annuel ni pris en compte pour le plafond hebdomadaire.

La prise d’un jour de télétravail est 100% flexible et ne nécessite aucun délai de prévenance ni de validation. La prise est soumise à deux engagements de la.du salarié.e :
d’informer son manager et son équipe au plus tôt,
et de respecter les engagements pris en matière de réunions, formations, déplacements etc.

Aucun jour « non-télétravaillable » et aucun pourcentage minimum ou maximum de télétravailleurs par équipe n’est fixé à l’échelle de l’entreprise. L’organisation est à définir au sein des équipes en gardant en tête les besoins individuels mais également l’intérêt de la continuité de l’activité, des échanges collectifs, de la solidarité et convivialité.

La Direction se réserve également le droit de déroger aux règles énoncées dans le présent accord collectif d’entreprise en cas de mouvement social/pandémie/PCA ou autre situation de force majeure.

Une dérogation au nombre de jours du forfait annuel et/ou au nombre de jours du plafond hebdomadaire peut être accordée en cas de situation exceptionnelle. Dans ce cas, la.e salarié.e adresse sa demande via sa.son responsable hiérarchique à la directrice des ressources humaines qui provoquera un échange. Un bilan des dérogations sera effectué annuellement au CODIR et CSE.

Présence obligatoire sur site
L’employeur par délégation à chaque manager détermine les règles de présence obligatoire, comprise entre 1 jour par mois et 1 jour par semaine, après échange au sein de l’équipe. Il doit s’assurer de la cohérence entre des salariés avec le même métier.

La.e télétravailleur.euse est tenu.e de renoncer à un jour prévu en télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires au minimum lorsque :
Une formation est programmée sur site ou à l’extérieur de l’entreprise
Une réunion de service, de direction ou d’entreprise est programmée sur site ou à l’extérieur 

La.e télétravailleur.euse reste également tenu.e de se rendre dans les locaux de l'entreprise lorsque :
un problème technique relevant du matériel et ne pouvant pas être résolu à distance se présente
les conditions dans le lieu de télétravail ne permettent pas de travailler sur place (exemple : coupure électricité ou internet supérieure à 1 heure)
Dans ces cas, les salariés en télétravail s’engagent à informer leur responsable hiérarchique dans les 30 minutes afin de permettre une résolution rapide. 
En cas de retour sur site, le temps de trajet sera inclus dans le temps de travail effectif.
En cas d’interruption du travail à la suite d’un problème relevant du matériel de l’entreprise, les salariés ne sont pas tenus de rattraper les heures. Dans les autres cas, les heures doivent être rattrapées ou un congé/RTT/flex posé.


ARTICLE 3 : LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’effectuer au domicile du.de la salarié.e ou dans tout autre lieu remplissant les critères d’éligibilité (cf. article 4).

Le lieu principal de télétravail doit être identifié, c’est-à-dire son adresse communiquée à l’entreprise à travers la demande de télétravail, et validé. La validation s’effectue par :
la transmission régulière d’une attestation d’assurance confirmant que pendant le télétravail l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison des installations du lieu de télétravail sur le matériel de l'entreprise sont couverts. 
La transmission d’une attestation sur l’honneur confirmant la conformité des installations électriques du lieu dont la.e télétravailleur.se porte la responsabilité.

Le.s lieu.x occasionnel.s de télétravail ne sont pas à déclarer à l’entreprise. 

La.e télétravailleur.euse s'engage à ce qu’elle.il dispose d’un espace de travail adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir permettant d’installer l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance et permettant de respecter les consignes ergonomiques en annexe.

En cas de déménagement entrainant le changement du lieu de télétravail principal, la.e salarié.e préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse via un ticket JIRA après avoir validé les critères d’éligibilité. 


ARTICLE 4 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est en principe ouvert à tous les salarié.e.s de l’entreprise, toute direction confondue, dont l’activité peut être exercée à distance. 

Si seulement une partie des activités du.de la salarié.e sont compatibles avec le télétravail, la.e salarié.e et la.e responsable hiérarchique évaluent ensemble les possibilités d’organisation et de mise en place.  

Pour être éligibles au télétravail, les salarié.es doivent réunir l’ensemble des conditions suivantes : 

Conditions cumulatives liées au lieu principal de télétravail 
Avoir une connexion internet avec un débit minimum 2Mb en émission/réception
Disposer d’un espace adapté, sécurisé et équipé pour télétravailler dans de bonnes conditions
Attester des installations électriques aux normes et disposer d’une assurance d’habitation couvrant le lieu principal de télétravail
Utilisateurs Odigo
Pour le lieu de télétravail principal : pouvoir connecter le téléphone fixe fourni par l’entreprise à sa box et communiquer un numéro de téléphone fixe au pôle I&T de l’entreprise. 
Pour le.s lieu.x de télétravail occasionnel.s : vérifier que le réseau GSM est assez stable afin de permettre l’utilisation du téléphone portable personnel pour la réception des appels et communiquer ce numéro au pôle IT de l’entreprise.

Conditions cumulatives liées à la.au télétravailleur.se
Disposer d’un contrat de travail (CDI, CDD ou alternance) ou d’une convention de stage d’une durée supérieure à 3 mois et en vigueur
Avoir au moins 3 mois d’ancienneté sur le poste (pour les chargé.e.s d’assistance : 3 mois après la fin de la formation initiale d’intégration)
Obtenir validation de sa.son responsable hiérarchique d’avoir le niveau d’autonomie et de compétence suffisant afin de pouvoir travailler efficacement et sans difficulté à distance

Si le refus du passage en télétravail est fondé sur l’absence d’autonomie et compétence suffisant, le refus doit s’accompagner d’un plan d’actions convenu par les deux parties afin d’atteindre les niveaux d’autonomie et de compétence nécessaire dans un délai défini.


ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS INFORMATIQUES ET DE TELEPHONIE

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité pour le lieu principal de télétravail, à savoir : 
obligatoirement pour tout.e salarié.e : un ordinateur portable et une souris
en option pour tout.e salarié.e (à indiquer dans la demande de télétravail) : un seul écran externe, un clavier et une base Dell type DA200/DA300
en complément aux utilisateurs Odigo : un pack téléphone (téléphone fixe + casque + amplificateur + câble téléphonique RJ11 de 5m)

Si la.e salarié.e ne dispose pas de connexion wifi au lieu de télétravail, l’entreprise peut fournir un câble Ethernet de 5m pour connecter la box internet et l’ordinateur.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le pôle IT. Les interventions sur les équipements de télétravail qui ne pourront s'effectuer à distance, seront fait sur site à Vertou. 
Si l’équipement est endommagé ou détruit au lieu de télétravail à la suite d’un événement externe (tel que la foudre, une inondation, un cambriolage ou un problème électrique), l’entreprise procédera à son changement sans frais à la charge du salarié, après prise en compte de l’assurance de ce dernier.

La.e télétravailleur.euse est tenu.e de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et notamment lors du déplacement du matériel entre différents lieux de télétravail. L’entreprise recommande par ailleurs de ne déplacer que l’ordinateur portable protégé dans le sac à dos fourni et par exemple d’utiliser le téléphone portable au lieu secondaire et de ne pas déplacer le téléphone fixe.


ARTICLE 6 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail repose sur la volonté de la.du salarié.e. La.e collègue qui, selon son analyse, remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire disponible sur l’intranet de l’entreprise. 

Ce dernier dispose d’un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser lors d’un entretien avec le collaborateur qui a fait la demande de télétravail. 

La demande validée est transmise par la.e responsable hiérarchique via JIRA à la Direction de la Transformation et du Numérique (DTN) ainsi que la DRH et intégré au prochain rendez-vous de déploiement programmée. Un calendrier annuel des rendez-vous de déploiement est disponible sur l’intranet de l’entreprise. 

Si le nombre de demandes dépasse le nombre d’équipements disponibles, les critères suivantes seront analysés afin de déterminer un ordre de priorités : 
Durée de trajet la plus longue.
L’ancienneté sur poste la plus importante
Le temps de travail le plus important.
Ces critères pourront être modifiés par la Direction en accord avec le CSE. Une éventuelle modification sera portée à la connaissance des salariés via le PV de la réunion CSE. Il est également convenu qu’une demande de télétravail d’un salarié sur prescription du médecin du travail sera prioritaire sans application des critères précités.

L'article L. 1222-9 du code du travail n'exige pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail lors de la mise en œuvre du télétravail. Cependant, dans un objectif de transparence et de suivi, la mise en œuvre sera formalisée dans une convention à durée indéterminée signée lors du rendez-vous de déploiement et elle précisera : 
-  le nombre de jours télétravaillables ;
-  la date de début du télétravail ; 
-  l'adresse du lieu principal où s'exercera le télétravail.

Lors de la signature, la.e salarié.e 
- devra remettre les attestations d’assurance « multirisque habitation » et de conformité électrique à la DRH
- accepte que ses données personnels (notamment son adresse et numéro de téléphone personnel pour les utilisateurs Odigo) soient collectées par la DRH et partagés avec la DTN dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail. 

La DTN fera signer un bon de remise de l’équipement mis à disposition du.de la salarié.e lors du rendez-vous de déploiement.


ARTICLE 7 : PERIODE D’ADAPTATION

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre :
Aux deux parties, de valider l’éligibilité du lieu principal de télétravail.
Pour la.e salarié.e, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
À l'employeur de valider que la.e salarié.e dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence de la.du salarié.e dans les locaux de l'entreprise perturbe le fonctionnement de son service. 

Au cours de cette période, la.e salarié.e peut décider de mettre fin à la situation de télétravail. Elle.il en informera sa.son responsable hiérarchique et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.

Si au cours de cette période, la.e responsable hiérarchique décide de mettre fin à la situation de télétravail, un plan d’actions devra être mis en place permettant à la.au salarié.e de développer les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance de façon autonome et sans difficulté. La.e responsable hiérarchique en informe le pôle IT et l’équipe RH. En fonction de la durée du plan d’action, le pôle IT pourra demander la restitution temporaire du matériel de télétravail. Une nouvelle demande de télétravail pourra être formulée à la fin du plan d’actions et une nouvelle période d’adaptation débutera à sa mise en place.


ARTICLE 8 : DUREE DE TRAVAIL - PLAGES HORAIRES - REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Pendant les jours de télétravail, la.e télétravailleur.euse respecte les plages horaires habituelles et/ou prévues sur le planning du service. Pendant ces plages horaires, la.e télétravailleur.euse est tenu.e de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Les parties signataires rappellent que les salarié.e.s bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que le.la télétravailleur.euse se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative au droit et au devoir de déconnexion.

La.e responsable hiérarchique des télétravailleurs effectuera un bilan lors de l’entretien annuel sur le télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de :
La charge de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’exercice du droit à la déconnexion.la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, la.e télétravailleur.euse est tenu.e de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE

Le télétravailleur doit s’assurer de disposer de bonnes conditions de travail au lieu de télétravail envisagé, notamment à l’aide des conseils de la médecine du travail ci-annexés. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, la.e télétravailleur.euse doit en informer sa.son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et fournir le justificatif d’absence dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Les salarié.e.s disposant de matériel spécifique en entreprise lié à une pathologie (souris ergonomique, casque anti-bruit, chaise adaptée) et souhaitant télétravailler, doivent s’assurer par leur propre moyen d’être équipés à leur domicile de façon adaptée. ​Le doublement de ces équipements n’est pas prévu, mais la DTN, les équipe EVT et RH peuvent les conseiller en la matière. 


ARTICLE 10: FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

L'entreprise prend en charge les dépenses liées à l’équipement IT mentionné à l’article 5. 

Dans la continuité du précédent accord télétravail et afin de favoriser la mise en place de bonnes conditions dans l’espace de télétravail au domicile de la.du salarié.e, l’entreprise met à disposition de chaque salarié un budget de 200€. Cette enveloppe sera débloquée à la signature de la convention télétravail et peut être consommée en plusieurs fois. En cas d’achats supérieurs à 200€, le remboursement se fera dans la limite de ce montant.
L’enveloppe budgétaire finance, sur présentation de justificatifs à la Direction des Ressources Humaines, des achats liés à l’équipement de l’espace télétravail tels que l’achat d’un bureau, d’un fauteuil, d’un écran d’ordinateur, d’un casque pour visioconférence ou prise d’appels, repose-pieds, lampe ou un support ordinateur portable, passage d’un ergonome au lieu de télétravail. Le remboursement de tout autre achat doit être validé par la Direction des Ressources Humaines au préalable.
Le matériel ainsi acquis par la.e salarié.e est sa propriété et ne devra pas être restitué à la fin de la période de télétravail.
L’enveloppe est renouvelée en cas de besoin 5 ans après la signature de la première convention de télétravail de la.du salarié.e.

Les parties conviennent de mettre en place une indemnité télétravail de 2,20€ net par jour télétravaillé. Elle est versée avec la paie du mois M+1 sur la base de la déclaration dans ADP effectuée par chaque salarié.e des jours de télétravail réellement effectués. La déclaration à faire par chaque salarié sera possible jusqu’au 8 du mois suivant. Aucun versement rétroactif ou correctif ne sera effectué.  
L’indemnité peut compenser des surcoûts liés au télétravail au domicile, elle peut également financer un tiers lieu.


ARTICLE 11 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises dans le cadre du « kit du télétravailleur » et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


ARTICLE 12 : ARRET ET SUSPENSION DU TELETRAVAIL

Une fois l’éligibilité du lieu et de la.du télétravailleur.se confirmée à l’issue de la période d’adaptation, elle ne peut en principe ne pas être remis en cause par l’entreprise sauf dans les situations examinées ci-après. 

Arrêt du télétravail 
La.e salarié.e et/ou l’employeur peut mettre fin au télétravail si les conditions d’éligibilité du lieu principal de télétravail énumérées à l’article 3 ne sont plus satisfaites. La.e responsable hiérarchique en informe le pôle IT et l’équipe RH. La.e salarié.e devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail. Une nouvelle demande de télétravail pourrait être formulée quand les conditions sont de nouveau réunies.

Suspension du télétravail à l’initiative de l’entreprise
Le télétravail sera suspendu pour une période de 3 mois maximum en cas de changement de poste au sein de l’entreprise ainsi qu’au retour d’une absence supérieure à 90 jours.
A l’occasion de l’entretien de prise de poste ou de l’entretien de reprise la.e salarié et sa.son responsable hiérarchique évalueront le temps nécessaire à la (re)prise en main du poste et à l’accompagnement à la montée en compétence afin d’acquérir l’autonomie nécessaire au télétravail de qualité. Ils se mettent ainsi d’accord sur la durée de suspension du télétravail. 
Si le matériel nécessaire au télétravail a été rendu par la.e salarié.e par exemple au cours d’une absence, une demande d’équipement doit être formulée auprès du pôle IT. Aucune information à l’équipe RH n’est nécessaire ni sur le fait ni la durée de la suspension.

L’entreprise se réserve néanmoins le droit de suspendre le télétravail pour toute pou partie de l’entreprise dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de façon objective le retour sur site (par exemple : changement majeur d’outil de travail ou déménagement, …), après consultation du CSE et en respectant un délai de prévenance de 2 mois. 

Suspension du télétravail à l’initiative de la.du salarié.e
Le télétravail peut être suspendu à l’initiative de la.du salarié.e. Elle.il en échangera avec sa.son responsable hiérarchique afin de convenir les modalités et la durée. En fonction de la durée du plan d’action, le pôle IT pourra demander la restitution temporaire du matériel de télétravail.

Suspension du télétravail d’un commun accord
Un.e responsable hiérarchique et un.e salarié.e peuvent décider d’un commun accord de suspendre le télétravail en cas de difficulté passagère. En fonction de la durée du plan d’action, le pôle IT pourra demander la restitution temporaire du matériel de télétravail.


ARTICLE 13 : COMMUNICATION ET FORMATION

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salarié.e.s au télétravail notamment lors du rendez-vous de déploiement du télétravail et de façon régulière sur l’intranet de l’entreprise.


ARTICLE 14 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er septembre 2022.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 15 : MODALITES DE SUIVI - REVOYURE

L'application du présent accord sera suivie par le Comité Social et Économique.

Les parties conviennent que le présent accord sera examiné en cas de besoin lors des négociations annuelles obligatoires, à l’occasion du thème « L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ».


ARTICLE 16 : DENONCIATION

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La partie qui dénonce l’accord devra déclarer cette dénonciation auprès de l’Unité Territoriale de Loire Atlantique de la DIRECCTE des Pays de la Loire.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin d’ouvrir la négociation d’un éventuel accord de substitution.


ARTICLE 17 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage (publication sur l’intranet).

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé par l’employeur :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



Fait à Vertou en 3 exemplaires, le 18 juillet 2022.