AVENANT DE REVISION PORTANT SUR 
L’ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL, L’AMENAGEMENT 
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 14/03/2002


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES, SAS, au capital de 180 693 €, APE N° 4321A, dont le siège social est situé à VERQUIN (62131) – BP – RD 937, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur de Pôle,

d’une part,

ET

Les représentants titulaires du comité social et économique d’entreprise suivants : 

M. XXXXX
Mme XXXXX
Mme XXXXX
M. XXXXX

d’autre part.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule


Préalablement aux présentes, il est rappelé qu’en vertu de l’article L 2232-24 et suivants du code du travail, en l’absence de délégués syndicaux en son sein, la direction a informé le 20 octobre 2022 les organisations syndicales représentatives dans la branche des travaux publics de sa décision d’engager une négociation sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Elle a également fait connaitre aux membres du comité social et économique d’entreprise son intention d’entamer cette négociation.

En l’absence de membre titulaire du comité social et économique d’entreprise mandaté par une organisation syndicale représentative, une réunion a eu lieu le 22 novembre 2022 et le 25 novembre 2022 avec les membres du comité social et économique d’entreprise.


La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES a pour activité : l’ingénierie, la conception et l’exécution, la réalisation d’offres « clés en main », et la réalisation de projets complexes dans les domaines de l’industrie, du tertiaire ou encore du ferroviaire et infrastructures linéaires.

Compte tenu d’un historique complexe, les salariés de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES ont été soumis à différents modes d’aménagement de la durée du travail, en fonction des dispositions et des pratiques héritées du passé.
Cette diversité répond pour partie aux contraintes organisationnelles propres à chaque site mais résulte également de l’absence d’harmonisation à l’issue de chacune des opérations de rapprochements qui ont participé au développement de l’entreprise. 

A noter également qu’en séance CSE du 28 juin 2022 a été voté favorablement à l’unanimité le projet de cession partielle d’actifs de l’activité de Eiffage Energie Systèmes Ferroviaires (établissement de Verquin, dénommé commercialement Eiffage Energie Systèmes – Ingénierie) à Eiffage Energie Systèmes – Indus Nord. Ainsi au 31 décembre 2022, l’établissement de Verquin (Eiffage Energie Systèmes – Ingénierie) sera transféré intégralement par cession partielle d’actifs à Eiffage Energie Systèmes-Indus Nord.

Dans ce contexte, la direction a fait le constat, partagé par les représentants du personnel, de la nécessité d’apporter davantage de cohérence aux différents modes d’organisation existants.

Par conséquent, par décision en date du 20 octobre 2022, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES, a pris l’initiative d’engager des négociations afin de réviser l’accord d'entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 14 mars 2002 et ainsi de parvenir à un nouvel accord par voie de la négociation collective.

Des négociations ont ainsi été engagées, en vue de la conclusion d’un accord global applicable à l’ensemble du personnel salarié de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES, aux fins :
D’harmoniser les modalités d’aménagement de la durée du travail ;
De les adapter aux besoins actuels de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES ;
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions, pratiques et usages préexistants.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;
Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise
Harmoniser les organisations de travail;
Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel en lien avec les exigences des activités de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES.

A l’issue de leur négociation sur ces thèmes, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Celui-ci, porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

Il A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Cadre Juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l’article 14 du présent accord.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES, sous réserve des dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés et également des aménagements propres à chaque établissement de Chantepie et de Verquin. 

II est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du Travail sont exclus de l’ensemble des dispositions Iégales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés. Ils sont, par conséquent exclus des dispositifs prévus par le présent accord.



Définition des différentes catégories de personnel

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année

Cette catégorie comprend l'ensemble du personnel Ouvriers et Etam de travaux ou d’essais et de mises en services amenés à être en déplacements sur nos différents chantiers et Etam sédentaires (supports ou bureaux d’études) ainsi que les Cadres ne relevant pas des dispositions de l’article 9.1 du présent accord. 

3.2 Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année

Cette catégorie est composée de salariés relevant de la catégorie socioprofessionnelle des Cadres (y compris cadres niveaux A1 et A2), ainsi que ceux ayant la qualité de technicien ou d’agent de maîtrise classés aux niveaux F, G ou H et ayant une convention de forfait jours selon la classification en vigueur, tels que visés à l’article 9.1 du présent accord.

CHAPITRE I – PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL

Définition du temps de travail effectif et des temps de pause

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Par ailleurs, les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Temps de repos

En application du Code du Travail le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de situation de surcroît d’activité ponctuel liée à la réalisation de travaux permettant d'assurer la finalisation d’un chantier dans un délai imposé par un client ou un maitre d'ouvrage. En application du Code du Travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus. Les parties rappellent également le repos de 48 heures consécutives prévu par l’article L.3121-20 du Code du travail. 

Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des conditions légales. Toutefois, à titre exceptionnel, en application des dispositions du Code du Travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures.

Il est précisé que l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s'entend en conformité avec la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.


Contingent d’heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Conformément à l’opportunité offerte par le Code du travail d’aménager conventionnellement le contingent d’heures supplémentaires, les parties fixent à 200 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroit exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives telles que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles. En cas de dépassement, outre les majorations Iégales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions Iégales et réglementaires à la date de prise de repos.



CHAPITRE II MODALITES D’ORGANISATIONS DE LA DUREE DU TRAVAIL

Organisation du temps de travail en heures sur l’année sous forme de R.T.T ou Annualisation

8.1.	Salariés concernés

Les dispositions du présent article sont applicables aux Ouvriers, Etam sédentaires, production travaux et/ou essais et mises en services telles que définies à l'article 3.1. et 3.2.

8.2.	Durée du travail et horaire hebdomadaire

La durée du travail effectif est fixée, au regard de la durée légale du travail définie à l’article L.3121-27 du Code du travail, à 35 heures par semaine.

8.2.1	Personnel sédentaires ou des fonctions supports (ETAM)

Il est distingué, deux types d’aménagement d’horaires en fonction des établissements :

Pour l’établissement – EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES – CHANTEPIE
Pour le personnel sédentaires (supports et bureaux d’études), la durée du travail de référence hebdomadaire est de 37 heures.

Pour l’établissement – EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES - VERQUIN

Pour le personnel sédentaires « supports », la durée du travail de référence hebdomadaire est de 37 heures.
Pour le personnel de production, la durée du travail de référence hebdomadaire est de 37,5 heures.


8.2.2	Personnel Travaux et/ou essais et mises en services (Ouvriers et ETAM)

Il est distingué, deux types d’aménagement d’horaires en fonction des établissements :

Pour l’établissement – EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES – CHANTEPIE

Pour le personnel de travaux et/ou essais et mises en services, le recours à l’annualisation du temps de travail répond aux variations inhérentes à l’activité de notre entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

Période de référence

L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Durée annuelle de travail et modalités de la modulation

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. 

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires. Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ; l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Programmation indicative - Modification

La programmation indicative définissant les périodes basses et hautes d’activité fera l'objet d'une consultation du CSE au moins un mois avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence, soit au plus tard le 1er décembre de chaque année, pour une application au 1er janvier N+1. Elle sera également portée à la connaissance des salariés avant le début du chaque période de référence. 

Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance, sauf contrainte ou circonstance particulière affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Le CSE sera informé de ce ou ces changements d’horaires ou des raisons qui l’ont ou les ont justifiés.

La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions en vigueur. La modification de la programmation lui est également communiquée.

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications seront communiquées au sein de l'entreprise. Seront également communiquées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Pendant la période d’annualisation, l’employeur tient à disposition des salariés concernés toutes les informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel d’annualisation. Un document joint à leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif depuis le début de la période d’annualisation.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.


Décompte des heures supplémentaires


Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société :
au-delà de 1 607 heures, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord ;
au-delà de 39 heures dans un cadre hebdomadaire, décomptées et payées avec le salaire du mois au cours desquelles elles sont réalisées. Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence.

Ainsi, les heures modulées en deçà de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 7 du présent accord. Elles ne donnent pas lieu aux majorations de salaires, ni au repos compensateur. 

Par ailleurs, s’il apparaît à la fin de la période d’annualisation de 12 mois que la durée annuelle des 1607 heures a été dépassée, les heures excédentaires (compteur positif) ouvrent droit à une majoration de salaire comme le prévoit le Code du travail. A l’inverse, si la durée annuelle n’a pas été atteinte (compteur négatif), ces heures ne feront pas l’objet d’une retenue sur salaire, sauf en cas de départ du salarié, obligeant à une régularisation immédiate.

Les absences n’étant pas consécutives d’un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.


Rémunération 

L’entreprise garantit aux salariés concernés par la modulation instituée par le présent accord, un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période d’annualisation indépendante de l’horaire réellement accompli. Toute période d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le paiement de modulation correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ; 
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives (dans la limite du dixième de salaire). Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Il est à noter que ce système de modulation ne sera mis en place qu’à compter du 1er avril 2023, ceci pour respecter les délais de paramétrages de nos outils et afin de comptabiliser une période annuelle complète. Dans cette attente, les collaborateurs concernés par cette organisation spécifique, seront soumis jusqu’au 31 mars 2023, au même régime que les personnes sédentaires, supports et bureaux d’études, à savoir 37 heures hebdomadaires avec JRTT.


Pour l’établissement – EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES - VERQUIN

Pour le personnel de production, la cible de la durée du travail de référence hebdomadaire est de 37 heures. Dans un 1er temps, cette durée du travail est fixée à 37,5h en raison des contraintes d’organisation des chantiers.



8.3.	Octroi de jours de repos dits « JRTT » 

Les collaborateurs concernés sont les fonctions sédentaires et supports de l’ensemble des établissements, ainsi qu’uniquement le personnel production de l’établissement de Verquin ; le personnel travaux et/ou essais et mises en services de l’établissement de Chantepie étant soumis au régime de la modulation évoquée à l’article 8.2.2.

8.3.1.	Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés sédentaires et supports de l’ensemble des établissements, ainsi que le personnel de production de l’établissement de Verquin, bénéficieront de jours de réduction de temps de travail, désignés « JRTT », tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Les horaires collectifs donneront lieu à consultation du CSE et seront affichés dans les locaux de l’entreprise. 


8.3.2.	Acquisition des JRTT

•	Détermination du nombre de JRTT

Le nombre de jours RTT acquis est fonction du nombre d’heures crédité chaque semaine, soit environ 12 jours pour un salarié travaillant à temps plein sur une année civile complète sur la base de 37 heures par semaine et 15 jours pour un salarié travaillant à temps plein sur une année civile complète sur la base de 37,5 heures par semaine, ce deuxième point ne concernant que l’établissement de Verquin avec du personnel de production à 37,5 heures comme vu précédemment à l’article 8.2.2. 

En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à RTT au titre de cette semaine. Pour les salariés n’effectuant pas une semaine complète d’activité, le nombre de jours de RTT est calculé prorata temporis.



•	Période d’acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT s’écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier au                        31 décembre de chaque année. Le nombre de JRTT acquis au début de chaque période est égal à 0 et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. L’impact des absences sur l’acquisition des JRTT est précisé à l’article 8.4 du présent accord.

8.3.3.	Prise des JRTT

•	Prise par journées ou demi-journées complètes

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par demi-journées complètes ou journées entières dans la limite des droits constitués.


Les dates de ces JRTT seront fixées :
pour moitié par les salariés après validation expresse de leur hiérarchie, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ ; 
par l'employeur pour l’autre moitié (dont la journée de solidarité), sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

II est toutefois admis que la pose tardive de JRTT (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles. Ils ne pourront pas être accolés aux congés payés Iégaux ou conventionnels, sauf dérogation expresse accordée par la hiérarchie. Ils ne pourront pas être pris sur les mois de juillet et août, sauf dérogation expresse accordée par la hiérarchie.

•	Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année et dans la mesure du possible au mois le mois et dans la limite de 5 JRTT consécutifs dans le mois. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période.
Toutefois, et par dérogation, il est permis de reporter au maximum 5 JRTT sur l’exercice suivant (avec une date limite fixée au 31/01 de l’année N+1 de l’acquisition) sur accord de la direction.

En cas de solde positif après cette date, aucun report ne sera réalisé. La finalité des JRTT est de procurer du repos aux salariés. C’est pourquoi, la Direction mettra tout en œuvre pour garantir le droit à repos des salariés

8.3.4.	Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.

8.4.	Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet de congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.                      En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Les périodes d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde...) ne permettent pas l’acquisition de JRTT, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi. Par exception au principe ci-dessus, les JRTT seront assimilées à du temps de travail pour le calcul des heures supplémentaires.

8.5.	Heures supplémentaires

•	Déclenchement

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de référence : 37 heures pour les fonctions « sédentaires » ou « supports » des deux établissements Chantepie et Verquin, 37,5 heures pour les fonctions de production de l’établissement de Verquin.

En cas de dépassement de ce seuil hebdomadaire, les heures supplémentaires correspondantes seront rémunérées à la fin du mois considéré (compte de tenu des délais d’établissement de la paie). Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel.

Les modalités relatives au décompte des heures supplémentaires pour les salariés des fonctions travaux et/ou essais et mises en services soumis au régime de la modulation de l’établissement de Chantepie sont présentées à l’article 8.2.2 dans la partie « décompte des heures supplémentaires ». 

•	Contrepartie

Les heures supplémentaires feront l'objet de majorations conformément aux taux légaux ou d’un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions ci-dessous. Les majorations pour travail exceptionnel, de nuit, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires.

A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement. Ainsi, ce dispositif est facultatif et, à défaut d’indication du salarié, ce dernier est considéré comme n’ayant pas opté pour le dispositif de repos compensateur de remplacement. 

Le repos compensateur de remplacement sera d’une durée équivalente au nombre d’heures supplémentaires réalisées avec leurs majorations correspondantes. 

Les repos compensateurs de remplacement se cumulent, se décomptent et se prennent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ils se prennent en heures complètes ou par demi-journée ou par journée complète. 

En cas d’impossibilité de prendre ces jours dans le délai imparti, le repos pourra être remplacé par le paiement des heures supplémentaires majorées.

Il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensée par du repos compensateur de remplacement ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.



Organisation du travail dans le cadre de convention annuelle en forfait jour

 9.1	 Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du Travail, sont concernés par le forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiée.

Ainsi relèvent de la modalité forfait jours les salariés Cadre (y compris Cadre niveaux A1 et A2), ainsi que les salariés ayant la qualité de technicien ou agent de maîtrise classés aux niveaux F, G ou H et justifiant, au regard de leurs fonctions occupées, d’une large autonomie d’initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

9.2	Durée annuelle décomptée en jours

Pour ces catégories de salariés, la durée annuelle de travail est fixée à 217 jours, journée de solidarité incluse, pour une année civile complète, la totalité des droits à congés payés étant acquis. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait :
Pour les salariés ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre est de 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre est fixé à 214 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

L’année complète de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

9.3	Rémunération

La rémunération mensuelle brute des salariés relevant du forfait annuel en jours est forfaitaire. Elle est définie contractuellement. En conséquence, la rémunération versée est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. L’annualisation du temps de travail en jours devra être précisée sur le bulletin de paie ainsi que le nombre de jours qui doivent être travaillés sur l’année compte tenu du forfait convenu avec le salarié.

9.4	Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

Le recours au forfait annuel en jours est obligatoirement formalisé par écrit sous forme d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et signé par les parties soit dans le contrat de travail soit dans un avenant annexé au contrat de travail des salariés concernés.

Dans tous les cas, la convention individuelle doit préciser, outre la référence au présent accord :
La nature des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions et donc le recours au forfait annuel en jours,
Le nombre de jours travaillés dans l’année sachant que cette durée pourra être inférieure à 217 jours en cas de forfait en jours réduit,
La rémunération correspondante,
Le respect par le salarié des dispositions relatives aux repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h),
Le nombre d’entretiens individuels spécifiques au suivi régulier de l’organisation du temps de travail de I’ intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

9.5	Organisation du travail

Les salariés relevant du forfait annuel en jours disposent dans la gestion de leur temps de travail d’une autonomie complète en concertation avec leur hiérarchie. En conséquence, ils pourront organiser l’amplitude de leur temps de travail en fonction de leur charge de travail d'un jour à l'autre, ou d’une semaine à l’autre, plus particulièrement s’ils sont amenés à effectuer régulièrement de nombreux déplacements.

Cette amplitude et la charge de travail afférente devront rester raisonnables, et permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail des salariés concernés afin de leur permettre de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié en forfait jours devra avertir sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent durablement et de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

9.6 	Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos (communément appelés jours de RTT) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. L’acquisition du nombre de jours de repos est mensuelle et déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre absence non rémunérée, est réduit au prorata de l'absence.

La direction a la possibilité de fixer chaque année les dates de prise de ces jours de repos jusqu’à un maximum de 6 jours. Les autres jours de repos sont pris au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée du jour de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis et ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période. Toutefois, et par dérogation, il est permis de reporter au maximum 5 jours de repos sur l'exercice suivant (avec une date limite fixée au 31/01 de l’année N+1 de l’acquisition) sur accord de la direction.

9.7	Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition Iégale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle que s’en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

9.8	Suivi et contrôle de la bonne application du forfait

Le recours au forfait jours doit garantir aux salariés concernés le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée car ces derniers ne sont pas soumis aux durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail. 
En conséquence, afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifies le temps de travail des salariés concernés, les parties conviennent d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait annuel en jours dans l’entreprise :

Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés concernés s’engagent à respecter dans le cadre de cet accord :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l'amplitude de travail ne pourra dépasser 13 heures par jour ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, prévu à l’art L. 3131-1 du code du travail, soit au total, une durée de 35 heures minimum.

II est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Si un salarié en forfait jours constate qu’iI ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions Iégales.

Droit à la déconnexion

L’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de l'article 8 de l’accord groupe Eiffage en vigueur relatif à la prévention du stress, des risques psychosociaux et au droit à la déconnexion et recommande à ses salariés de s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos. Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel durant ces périodes.

Entretiens annuels d’évaluation de la charge de travail

A l’occasion de l’entretien annuel, le salarié concerné bénéficie une fois par an, d’un entretien pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable et permettre une bonne répartition dans le temps, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et la direction établiront un bilan sur les modalités d'organisation du travail, du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'écrire à la direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge du travail aboutit à des situations anormales, l'employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de rechercher les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.




CHAPITRE III MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD

Entrée en vigueur des dispositifs prévus au présent accord

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et en intégralité, à compter de la date d’entrée en vigueur de celui-ci, à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique aux dispositions et pratiques existantes, dont ceux fixés en référence aux accords collectifs antérieurs.


L’ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord. Les conventions de forfait en jours, conclues antérieurement au présent accord, sont réputées conclues sur la base du présent accord. Par ailleurs, il est précisé que pour les salariés à temps partiel, leur durée du travail et leurs horaires de travail restent inchangés du fait de l’entrée en vigueur du présent accord.



CHAPITRE IV DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2023. 

Néanmoins, pour l’établissement EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES – CHANTEPIE, le système de modulation ne sera mis en place qu’à compter du 1er avril 2023, ceci pour respecter les délais de paramétrages de nos outils et afin de comptabiliser une période annuelle complète. Dans cette attente, les collaborateurs concernés par cette organisation spécifique, seront soumis jusqu’au 31 mars 2023, au même régime que les personnes sédentaires, supports et bureaux d’études, à savoir 37 heures hebdomadaires avec JRTT.

Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à deux reprises pendant la première année complète d’application de l’accord pour faire le bilan sur ses dispositions.

Clause de rendez-vous

En cas de modification de la législation ou de la réglementation imposant une adaptation du présent accord, les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans les meilleurs délais afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Par ailleurs, le système de modulation fera l’objet d’un bilan particulier à l’issue de la première année complète de mise en place. Ainsi, à l’issue de cette première année, les parties se réuniront afin de faire le point et pour en dresser un bilan. L’opportunité éventuelle de réviser l’accord sera alors envisagée. 

Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l'équilibre de ce dernier.

La révision du présent accord pourra se faire conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision sera notifiée par tout moyen conférant date certaine à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter une durée de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donner lieu à dépôt. Cette notification constitue le point de départ de ce préavis.

Ainsi, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera numériquement déposé auprès des services en Iigne de l’administration du travail, tandis qu’un exemplaire de l’accord sera transmis par courrier au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 


A Verquin, le 25/11/2022