ACCORD RELATIF À L'EMPLOI
DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE :

Les sociétés constituant l’unité économique et sociale COMDATA FRANCE, représentées par Madame XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de DRH Groupe, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET : 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndical Centrale
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale SUD, représentée par XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

D’autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »


Préambule

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l'égalité des chances professionnelles des personnes en situation de handicap au sein de l’UES Comdata France (ci-après « Comdata »). 
Agir contre les freins pour une égalité des chances c’est se faire connaître, préparer son intégration, accompagner et écouter pour une insertion durable, étendre son action et ses engagements au-delà de l'entreprise.
Le dialogue social chez Comdata a abouti à la mise en place d'accords où la non-discrimination à l'accès et au maintien dans l'emploi renforce la notion d'égalité et encourage le recrutement selon les compétences. Ainsi, Comdata et les organisations syndicales ont négocié sur plusieurs thèmes dans la lignée desquels le présent accord entend s'insérer.
La diversité y est considérée comme un facteur d'enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et de performance qui s'inscrivent dans une démarche globale de responsabilité sociale.
Le handicap intervient dans ce contexte comme un élément de la diversité qu'il convient d'envisager suivant les mêmes principes.
Les parties signataires du présent accord, qui trouve son cadre dans les articles L. 5211-1 et suivants du Code du travail, et de la convention internationale aux droits des personnes handicapées ratifiées par la France en 2010, conviennent de mesures concrètes permettant d'établir l'égalité de tous, et notamment des personnes en situation de handicap, dans l'évolution du parcours professionnel au sein de Comdata.
À titre préliminaire, il est rappelé que sont considérées comme travailleurs  en situation de handicap dans le cadre du présent accord, les salariés dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites en raison d'une altération substantielle durable ou définitive, d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant et qui sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi comme définis par l'article L. 5212-13 du Code du travail ou qui ont entamé une démarche de reconnaissance d’une telle situation.

Observé depuis 2006, l'emploi de cette catégorie de salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) est présenté chez Comdata selon le calcul de la moyenne des taux globaux de réponse à l'OETH de chaque site de Comdata. Ce taux est passé de 3,60% en 2006 à 6,59 % en 2021.
Comdata évolue dans un contexte global d'accroissement des effectifs, notamment par acquisition ou création de structures. Pour autant, la politique globale liée aux personnes en situation de handicap fait que les unités bénéficiaires issues de l'emploi direct se sont accrues de manière ininterrompue depuis la mise en place du premier accord (de 80,71 en 2010 puis 126,67 en 2015, 318,10 en 2020 et 316,79 en 2021). Ceci tend à montrer que la politique incitative menée chez Comdata permet d'élargir la place d'une population qui connaît isolément un chômage deux fois plus élevé que l'ensemble de la population active en France.
Evolution des unités bénéficiaires de l'OETH 
Évolution du Taux d’emploi Direct (TED) = Part des travailleurs handicapés effectivement présents dans l'entreprise.
Attention, modification des modalités de calcul en 2020 (sur effectif assujettissement et sur l’emploi direct).
Depuis 2020 la définition du taux d’emploi direct est le ratio entre l’équivalent temps plein des travailleurs bénéficiant de l’obligation d’emploi (BOE) (CDI, CDD alternants Interim, mise à disposition et stage) et l’équivalent temps plein de l’effectif d'assujettissement.
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont les Travailleurs reconnus handicapés par une RQTH délivrée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les titulaires d’une pension d’Invalidité, les victime d’accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente IPP au moins égale à 10% et titulaire d’une rente d’invalidité, les bénéficiaires de l’allocation adultes handicapés (AAH), les détenteurs de la carte mobilité inclusion (CMI) mention “Invalidité”.
L’effectif d’assujettissement porte sur l’Equivalent temps plein (ETP) des salariés de l’entreprise en CDD et CDI (exclusion des intérimaires, stagiaires et alternants). Aucun poste de travail n’est exclu.

(Avant 2020 ces chiffres ne portaient pas sur des équivalents temps plein.)

La Direction et les organisations syndicales ont souhaité poursuivre dans la même direction en contractualisant cette ambition commune par la signature d'un troisième accord.

1_ GÉNÉRALITÉS
Article 1 : Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du Personnel des entités juridiques incluses dans le périmètre de l'Unité Economique et Sociale tel que défini par l'accord UES, appelée ci-après « Comdata », les entités juridiques incluses dans l'UES étant appelées « Entreprises. ». Une liste des Entreprises appartenant à l’UES Comdata France figure en annexe 1.
Le présent accord s'applique à toute société qui intègrerait le périmètre de l'UES.
Les dispositions du présent accord ne se substituent pas à celles éventuellement plus favorables pour les collaborateurs qui auraient pu ou qui seraient négociées dans les différentes entreprises de l'UES, les modalités les plus favorables étant appliquées dans l'Entreprise concernée.

2_ 	EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

Article 2.1 : Objectifs de recrutement
L'embauche en milieu ordinaire constitue un axe majeur de la politique d'emploi de personnes en situation de handicap au sein de Comdata. De même, le groupe Comdata demande à l’ensemble de ses fournisseurs et prestataires d'avoir une politique d’embauche de personnes en situation de handicap.
Comdata souhaite s'engager dans un objectif de recrutement permettant l'atteinte et le dépassement, dans chaque Entreprise, du minimum de 6% de l'effectif fixé à l'article L. 5212-2 du Code du travail.
L'article L5212-2 du code du travail prévoit que tout employeur doit employer, dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs listés à l’article L. 5212-13 du Code du travail (travailleurs reconnus handicapés, mutilés de guerre et assimilés (...)).
On constate un recours significatif aux dispositifs de maintien dans l’emploi de personnes déclarées en situation de handicap lors de leur de carrière chez Comdata. 
En 2021, sur le total général des embauches, 1,31% des embauchés sont des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Objectif et indice :
Nous souhaitons augmenter la part de travailleurs handicapés dans les embauchés, et passer sur les trois ans de la durée de l’accord à un pourcentage équivalent ou supérieur à 2%.

L'objectif triennal du présent accord est fixé a minima sur le maintien de l’atteinte de 6 % de l’OETH Comdata, avec un objectif de croissance vers 7% de salariés bénéficiant d’une RQTH sur l’ensemble des salariés de l’UES Comdata.
Le tableau ci-après détaille le poids du recrutement sur la période 2020-2021 pour permettre à chaque Entreprise de mesurer le poids du recrutement dans ses propres actions.

Poids du recrutement sur l'OETH :

Part de travailleurs handicapés (TH) dans les embauches = le pourcentage de TH dans les candidats recrutés.
Poids des embauches de l’année sur l’emploi direct = part des embauchés TH de l’année sur le nombre total de TH de l’année (pourcentage de nouveaux recrutés dans l’année).

Compte tenu de la forte variation des volumes de recrutement du milieu de la Relation Client à Distance, les acteurs du recrutement des différentes Entreprises seront attentifs à adapter, autant que faire se peut, le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap aux prévisions globales de recrutement, afin de répondre à l'objectif d'embauche fixé par le présent accord.

Ces recrutements seront ouverts à toutes les qualifications et à tous les niveaux hiérarchiques, et traités selon les mêmes modalités que pour les autres candidats. Ils se feront sous forme de contrats à durée déterminée, indéterminée, ou relèveront de l'alternance (professionnalisation, apprentissage), voire même via de l’intérim, selon les besoins exprimés par l'Entreprise, ou par le stage en entreprise.

Article 2.2: Les organismes en présence

Comdata développera ses relations avec les divers organismes publics et privés chargés du recrutement et du placement des travailleurs en situation de handicap tels que Cap emploi, I'AFPA, les agences Pôle Emploi, Associations, groupements Départementaux d'Insertion des Travailleurs Handicapés, I'AGEFIPH,...
En outre, Comdata mobilisera ses réseaux de partenaires pour développer le nombre de candidatures de personnes handicapées.
Afin de répondre efficacement à l'objectif ci-dessus, il est rappelé que cette mission fait partie intégrante du rôle des Responsables Ressources Humaines de chaque Entreprise, accompagnés par le Référent Handicap Comdata.
Afin de privilégier l'écoute et l'accompagnement des personnes en situation de handicap, Comdata crée un réseau de référents handicap locaux afin de permettre à celles-ci de mobiliser les ressources et de construire leur parcours. Ainsi, un référent handicap local est identifié au sein de chaque Entreprise pour faciliter la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap. Cet interlocuteur privilégié sera formé au handicap.
Une fois par an une session d’information ou de remise à niveau sera organisée afin de mettre à jour les connaissances des référents.
Le référent national aura également une mission de veille juridique et réglementaires afin d’informer son réseau de référents des évolutions dans le domaine. 
En cas de carence de référent au sein d’une unité juridique, un appel à candidature sera fait sur le site permettant à tout volontaire de se manifester et de postuler. Le référent Handicap national participera aux entretiens de sélection et à la validation de la candidature et déterminera le candidat choisi en cas de multiples candidatures sur un site selon des éléments objectivables.
Tous les deux ans, un appel à volontariat de candidatures sera lancé pour ouvrir la mission de référent handicap à de nouveaux salariés et ainsi favoriser la diffusion de la connaissance et le renouveau des référents.
Un dispositif de mise en exergue des appétences des candidats sera effectué par un test dit « T5 » qui est un test d’appétences de “map and match” destiné à répertorier les appétences naturelles des candidats. 


Article 2.3 : L'intégration

Les nouveaux embauchés auront accès aux mêmes dispositifs d'intégration que les autres salariés. Ceci s'applique également aux stagiaires et aux apprentis.
L'intégration est la période visant à l'opérationnalité du nouvel embauché depuis le premier jour de contrat jusqu'à arriver à une autonomie suffisante pour exercer ses activités.

Afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et de garantir une intégration réussie, le nouveau collaborateur bénéficiera d'un entretien avec le référent handicap local pour notamment :
identifier les aménagements éventuels nécessaires du poste de travail et de l'environnement de travail en fonction des contraintes liées à son handicap (horaires de travail, organisation du temps de travail, adaptation des objectifs), les besoins de formation spécifiques ;
étudier les diverses modalités d'accompagnement ; 
recueillir son autorisation sur la manière d'informer ses supérieurs et les SST des impacts et des risques liés à son handicap ;
faire intervenir le futur responsable hiérarchique afin de préparer un accueil personnalisé auprès de l'équipe de travail et faire disparaître les éventuelles appréhensions ;
proposer l’accompagnement par un tuteur.
En cas de changement d’opération, de service ou d’activité, le référent pourra intervenir pour revoir, à la demande du salarié, avec le service RH et le management, les aménagements nécessaires.
Cet entretien aura lieu avant l’entrée en production pour les Conseillers et, au plus tard, dans le délai d’un mois après l’embauche pour les autres fonctions.
Les différents aménagements du poste de travail ont vocation à être identifiés par les services de santé au travail (le médecin du travail, l’ergonome) sous la responsabilité du Responsable des Ressources Humaines (RRH), ainsi que, le cas échéant, des structures externes spécialisées. Dans ce sens, le RRH anticipera les aménagements prévisibles dans l’attente des conclusions du médecin du travail, en s’appuyant, par exemple, sur des éléments transmis par le médecin traitant du salarié.
Dans les cas de mises en œuvre d’aménagements spécifiques susceptibles d’impacter les locaux et/ou les postes de travail (mise en place d’une rampe d’accès, adaptation d’un logiciel vocal, modification des temps d’accès par badge,) la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) ou le CSE (Comité Social et Économique) sera informé-e de ces spécificités et calendriers associés.
Afin d'assurer l'information sur ces dispositions d'intégration, les supports de communication comme les livrets d’accueil, le cas échéant, et les Intranets seront actualisés dans les 3 mois de la signature de l'accord. En outre, une documentation déclinant les spécificités de l'accord ainsi que les contacts internes et externes seront mis à disposition par voie d'affichage dans les espaces de repos, sur l’Intranet ou selon toute nouvelle disposition vu par le réseau TH (notamment un kit d’intégration pour les nouveaux salariés TH).
Article 2.4 : L'accompagnement

L'adaptation aux normes et organisation de l'Entreprise peut s'avérer délicate pour certaines personnes handicapées éloignées du milieu ordinaire de travail (chômeur longue durée, handicap lourd…).
Dans ce cadre, et à la demande du collaborateur, un accompagnement spécifique pourra être mis en œuvre afin de pallier les éventuelles difficultés rencontrées lors de son insertion professionnelle.
Cet accompagnement pourra être assuré par un salarié s'étant porté volontaire dans le cadre d'un appel à candidature ou à un tuteur TH référencé par le réseau TH et ayant a minima six mois d'ancienneté dans l'Entreprise.
Dès la signature de l’accord, une information sera organisée par les référents TH de site en place ou par l’un des membres du Service Ressources Humaines de site.
Afin de pouvoir exercer les missions qui lui sont confiées pour le suivi des salariés tout en respectant sa charge de travail globale, des mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail seront mises en place au bénéfice du tuteur ou du référent.
Ces mesures visent l'organisation du travail et l’adaptation des objectifs sur la période déterminée, nécessaires à l’accompagnement et compatibles à l'accomplissement de la mission de l'accompagnant sans subir de perte de rémunération. Elles seront mises en œuvre avec l'accompagnant, l'encadrement et en concertation avec le référent handicap local et le RRH ou tout acteur identifié. 
Le référent handicap du site est tenu informé des actions mises en place.
Préalablement, l'accompagnant devra bénéficier d'une sensibilisation au handicap.
Cette sensibilisation se fera pendant le temps de travail en bénéficiant d'une formation sur le tutorat et le handicap.

Article 2.5 : un relais spécifique

En cas de difficultés avérées, lors du bilan de fin de formation et d'intégration, un relais spécifique sera prévu, en concertation avec le référent handicap local, entre la période de formation et la montée en performance lors de la mise en production sur les plateaux, par exemple pour les postes de Conseillers.
Dans ce cas, il s'agit d'actions ponctuelles délimitées dans le temps avec un objectif précis : mettre en place les leviers d'efficacité professionnelle dans un moment perçu comme délicat par la hiérarchie, le service RH ou la personne en situation de handicap, en mobilisant des moyens identifiés qui peuvent comporter du tutorat complémentaire, une formation spécifique, un planning adapté, une adaptation des objectifs limitée dans le temps avec un mode de suivi et de validation concertés.

Le référent handicap Comdata est tenu informé des actions mises en place.

3_ 	MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Article 3.1 : Objectifs
Comdata veillera tout particulièrement au maintien dans l'emploi :
des salariés qui pourraient être reconnus travailleurs handicapés ou dont le handicap s'aggraverait,
des salariés en situation de handicap à la suite d’une restriction d'aptitude significative, 
des salariés en situation de handicap dont l’emploi serait supprimé, nécessitant une reconversion et un reclassement.

Article 3.2 : Le plan de maintien dans l’emploi
3.2.1 	Contenu du plan de maintien dans l’emploi
Le plan de maintien mettra en œuvre une ou plusieurs des actions suivantes 
Un plan de maintien sera mis en place suivant les préconisations de la médecine du travail si l'état de santé du collaborateur le nécessite.
Les services de santé au travail (médecin, ergonome...), le référent handicap et les Services de Cap Emploi seront sollicités pour l'établissement du plan de maintien.
Ce plan de maintien est individualisé afin de permettre la compensation du handicap en intégrant de manière ponctuelle ou pérenne au besoin, les éléments ci-après :
- 	une adaptation technique du poste de travail : accès au poste, ergonomie, outil et matériel informatique selon les préconisations du médecin du travail,
- 	un aménagement de l'organisation du temps de travail (séquences de travail, fréquence ou durée des pauses, horaires, Télétravail) si l'état de santé le nécessite et sur préconisation du médecin du travail, ou de tout organisme habilité à le faire,
- 	une adaptation au regard des contraintes de déplacement et de transport (compte tenu de la nature du handicap),
- 	une adaptation du temps de travail pour les démarches administratives liées à la situation de handicap (Rendez-vous MDPH, dossiers de subvention pour aménagement du domicile, aménagement du domicile lui-même...),
un examen des mesures spécifiques destinées à accompagner les mobilités professionnelles internes favorisant le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap,

à la demande du salarié un aménagement des modalités d'atteinte des objectifs en concertation et en accord avec le manager si la nature du handicap le nécessite, dans un délais de deux mois à compter de la demande,
En cas de carence de médecin du travail, ou de rendez-vous à plus de plus de 30 jours de la demande, un comité local sera convoqué pour prendre des mesures ponctuelles d’urgence dans l’attente de la proposition d’aménagement du médecin du travail. A la demande écrite du salarié, et d’un justificatif d’un médecin, un comité local se réunira composé du référent TH, d’un représentant de la direction, d’un représentant de la commission CSSCT (ou du CSE si pas de CSSCT), et le salarié concerné, afin d'étudier tout besoin d’aide spécifique urgent.

3.2.2	 Prise en charge des frais médicaux et paramédicaux 
A la demande écrite du salarié, un comité local se réunira composé du référent TH, d’un représentant de la direction, et le salarié afin d'étudier tout besoin d’aide spécifique d’un salarié en grande difficulté relative à un bilan médical nécessaire au montage de sa demande de RQTH et ou à son renouvellement. 
Le salarié présentera sa demande pendant le comité. Le comité prendra les décisions relatives aux différents cas présentés sous huit jours après la réunion de présentation des demandes. 
Ainsi le reste à charge, et non remboursé, ou restant à charge après le remboursement par la sécurité sociale et la mutuelle, ou tout financement d’aide de l’état, fera l’objet d’un remboursement par la société à hauteur maximale de 200€ pour une demande de RQTH, sur présentation d’une facture ou d’un devis.
3.2.3	 Acteurs en présence
Le plan de maintien a vocation à être élaboré sous la responsabilité du RRH et du médecin du travail, ou sur présentation d'un certificat médical en concertation avec la médecine du travail.
La validation du médecin du travail, seul habilité à statuer sur l'état de santé du salarié, est nécessaire de par sa connaissance des situations de travail de l'Entreprise.
Le plan de maintien sera conduit par le médecin du travail avec le concours d'une équipe pluridisciplinaire intégrant nécessairement le référent handicap local, ainsi que, le cas échéant, des structures externes spécialisées. Les acteurs de la production sont invités à proposer des ajustements éventuels liés aux spécificités de l'activité sur laquelle évolue le salarié.
L'équipe pluridisciplinaire mettra en place un plan d'actions transitoire, dans l'attente du plan de maintien définitif validé par le médecin du travail.


Article 3.3 : Le suivi managérial

Le manager qui accueille dans son équipe un travailleur handicapé dont le poste a été adapté effectuera un point régulier avec celui-ci une fois par semestre au minimum. Il formalisera ce point en s'aidant du document de suivi présenté en Annexe 2 du présent accord.
Si le collaborateur en ressent le besoin, il pourra faire une demande expresse d'entretien complémentaire.
L’enregistrement du formulaire dans le dossier du personnel est la garantie de la bonne prise en compte du suivi. Le référent handicap local enclenchera si besoin les actions à mener avec les acteurs appropriés (médecin du travail, membres de la CSSCT ou à défaut du CSE, . . . )


	Article 3.4 : Autorisations spéciales d'absence
Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier jusqu’à soixante heures d'absence rémunérée fractionnables par heure, journée ou demi-journée, par année civile dans les conditions ci-dessous. Ces heures ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.
Sur présentation d'un justificatif, il pourra utiliser ces heures pour accomplir toutes démarches ou soins et/ou actions liées à son handicap et ne pouvant entrer dans les catégories d'absences autorisées. 
Les arrêts de travail pour maladie ne sont pas déduits du bénéfice de ces heures. Par exception à la condition de RQTH préalable, lors d’une RQTH en cours de validité, ces heures seront accordées au collaborateur entamant les démarches nécessaires à l'obtention de la RQTH (justificatif de rendez-vous pour la demande de RQTH auprès des organismes de validation, ou renouvellement de RQTH, cette démarche devant être effectuée dans une période de 6 mois consécutifs).
Comdata étend cette mesure à tout salarié aidant familial jusqu’à soixante heures d’absences autorisées et rémunérées (c’est-à-dire au salarié dont la présence est rendue impérative en raison du handicap de son enfant, ou de son conjoint, ou de son ascendant de GIR 1, 2, 3 ou 4).
Les ascendants sont les parents, grands-parents, arrière grands-parents, ou de toute personne rattachée au foyer fiscal, et nécessitant des soins. Le salarié devra en faire une demande expresse auprès du référent local qui organisera une réunion du comité local (composition précisée dans l’Article 6.6 du présent accord) en fournissant préalablement tout document justifiant ces nécessités. 
Le salarié présentera sa dema²nde pendant le comité et le comité prendra les décisions relatives aux différents cas présentés sous huit jours après la réunion de présentation des demandes. 

	Article 3.5 : L'inaptitude au poste de travail

3.5.1	Mesures face à une déclaration d'inaptitude d'un salarié bénéficiaire de l'OETH

Pendant la période entre les deux visites médicales pour avis d'inaptitude et premier mois de recherche d'un poste de reclassement, Comdata maintiendra le salaire.
Si le salarié en situation de handicap est licencié sans s'être vu proposé un poste de reclassement validé par le médecin du travail, il pourra bénéficier à sa demande d'un bilan de compétences qui sera financé par l'Entreprise s’il n’est pas finançable par le CPF du salarié ou tout autre dispositif de financement externe.

3.5.2	Le licenciement pour inaptitude d’un salarié reconnu handicapé      
Comdata s'engage à donner priorité aux mesures prévues dans le cadre du plan de maintien. Cependant si le reclassement du salarié en situation de handicap, consécutive à une restriction d’aptitude significative, s’avérait impossible, Comdata proposera au salarié une ou plusieurs mesures destinées à aider sa reconversion professionnelle, notamment :
proposition systématique d’un bilan de compétences ;
mise en œuvre d’une formation adaptée, le plus souvent orientée dans un repositionnement professionnel, 
A cet effet, Comdata pourra prendre en charge pour partie le coût pédagogique aux côtés des autres sources de financement (CPF, transition professionnelle, Cap Emploi, AGEFIPH, etc…). Ainsi, Comdata pourra participer à la prise en charge des coûts pédagogiques d'une formation de reconversion professionnelle, à travers un abondement du compte CPF du collaborateur à hauteur de 500 euros maximum. Cette éventuelle participation sera subordonnée à l’     accord préalable de prise en charge par un organisme financeur de formation, que ladite-prise en charge ne couvre pas la totalité des coûts pédagogiques de la formation et que la personne concernée est inscrite à la formation visée.

4_ ACTIONS EN 	FAVEUR	DE	PERSONNES HANDICAPÉES NON SALARIÉES
	Article 4.1 : Accueil de stagiaires
Comdata mène une politique volontariste d'insertion de stagiaires dans la vie professionnelle. Comdata entend développer cette politique en direction des personnes en situation de handicap et qui cherchent à se professionnaliser ou à effectuer une réorientation professionnelle.
Ainsi, la politique de Comdata dans le domaine du handicap doit également viser à :
Développer l'accueil de stagiaires en situation de handicap, en provenance de diverses structures de formation et/ou de rééducation professionnelle, avec l'objectif de contribuer à augmenter leurs chances d'accès à l'emploi à l'issue du stage, notamment par une juste appréciation de l'adéquation requise entre la nature du handicap, les pré-requis professionnels du poste de travail, l'environnement du poste de travail (accessibilité / technique / humain), et ce en partenariat avec l'ensemble des acteurs concernés.
L’objectif est également de favoriser l'accueil des responsables et des formateurs des structures externes concernées avec pour visée de leur apporter une meilleure connaissance du secteur et de Comdata et, le cas échéant, une évaluation de l'adaptation des enseignements à dispenser ; ou les faire bénéficier de connaissances et d'expériences de nos métiers.

	Article 4.2:  Le recours au secteur du travail protégé et adapté
(EA/ESAT)
Le recours aux EA/ESAT (Entreprises Adaptées, Établissements et Services d’Accompagnement par le Travail) est régulièrement effectué chez Comdata. Cependant, Comdata souhaite continuer à encourager les partenariats avec les EA/ESAT afin de répondre principalement à deux exigences :
engager des actions socialement responsables en sollicitant des prestataires de qualité ;
enrichir la démarche de Comdata vis-à-vis des personnes en situation de handicap en soutenant des actions qui dépassent le périmètre de l'entreprise.
Afin d'engager des partenariats durables avec le secteur, une connaissance des structures existantes est nécessaire. Dans ce but, le Référent handicap Comdata travaillera à bâtir un référentiel de structures à même d'apporter des solutions économiquement intéressantes, en privilégiant la qualité des prestations fournies.
Le référent handicap local cherchera, dans cette optique, à nouer des partenariats locaux permettant de développer l'ancrage territorial des différentes entreprises dans leur environnement.


5_PRISE EN COMPTE DE LA VIE DE FAMILLE, DES PROCHES AIDANTS

L'aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante en situation de handicap, nécessitant des soins de son entourage dont la présence est rendue impérative en raison du handicap de son enfant, ou de son conjoint, ou de son ascendant (parents, grand-parents, arrière grand-parents), ou de toute personne rattachée au foyer fiscal. Le salarié devra produire préalablement tout document justifiant ces nécessités.
Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues voire de façon permanente.
L'activité professionnelle pour les aidants représente un point d'équilibre financier et social ; l‘activité professionnelle est également un vecteur de socialisation important. 
En consacrant un titre du présent accord sur le sujet, Comdata souhaite mettre tous les acteurs de l'entreprise à l'écoute de situations délicates, pas forcément connues. Le but est d'améliorer dans la mesure du possible le quotidien de certains salariés, dans le respect de leur vie privée.
A cet égard, des dispositifs sont d'ores et déjà en vigueur au sein de Comdata type aménagements de plannings ou d'horaires de travail, autorisations d'absence, télétravail, congés de présence parentale, de solidarité familiale et de soutien familial, don de congés/JRS.
Dans la ligne de ces dispositifs déjà en vigueur, Comdata souhaite mettre l'accent sur des actions en faveur de salariés qui vivent des situations familiales compliquées du fait du handicap d'un proche.
Aussi, Comdata entend promouvoir les actions détaillées dans le présent accord et permettant à un salarié de bénéficier de mesures lui permettant de s'occuper de son enfant, de son ascendant ou de son conjoint qui vivent une situation de handicap et nécessitent des soins. II est entendu que l'éligibilité de ces actions est soumise à la nécessaire justification des situations vécues.
Ainsi, les autorisations spéciales d'absence et les possibilités d'aménagement du temps de travail bénéficient à tout salarié dont un enfant, un ascendant ou son conjoint, présentant un handicap, nécessitent des soins dans les mêmes conditions qu'un salarié en situation de handicap (article 3.4     ).
Pour pouvoir bénéficier de ces mesures, le salarié intéressé devra justifier des éléments suivants auprès de son service RH ou du référent handicap local :
déclaration sur l'honneur du lien familial du salarié,
présentation d'une copie de la décision prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité et ou invalidité permanente au moins égale à 50%.

Comdata souhaite également faciliter l'accès à des aménagements du temps de travail aux salariés confrontés à la situation de fin de vie d'un proche. Le but est de permettre au salarié aidant familial de continuer à travailler à plein temps, tout en accompagnant le mieux possible son parent. 
Ce dispositif ne se substitue pas au congé de solidarité familial, tel qu'il est prévu à l'article L. 3142-16 du Code du travail, mais souhaite répondre à des situations où le salarié ne peut pas se permettre la prise d'un congé non rémunéré. 
L'aménagement sera conditionné aux mêmes conditions que le congé précité : aménagement d'une durée de trois mois renouvelable une fois et production d'un certificat médical selon l'article D. 3142-5 du code du travail.


6_ AUTRES ACTIONS VISANT À OPTIMISER L'INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L'ENTREPRISE DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Afin d'assurer la réussite des engagements contenus dans le présent accord, il est important de mobiliser l'ensemble des acteurs de Comdata, managers comme contributeurs individuels, au handicap, ce qui implique, notamment, la mise en œuvre des actions suivantes.
Dans chaque Entreprise, la Direction organisera, dans les trois mois suivants la signature du présent accord, un point sur la communication de l’accord en réunion dans un CSE mensuel, afin de définir ensemble le meilleur vecteur à utiliser pour communiquer auprès des salariés du ou des sites liés au CSE, en fonction des installations du site (situation de l'affichage, utilisation des écrans d'accueil, Intranet...).
	Article 6.1  : La communication
Le présent accord fera l'objet d'un plan de communication :

Le référent TH ou à défaut un collaborateur RH fera une communication à l’ensemble du personnel pour en faciliter sa compréhension essentielle, selon les vecteurs de communication propres à chaque Entreprise ; dans les trois mois suivant la signature du présent accord ;
Ensuite, il sera procédé à une communication à l’ensemble du personnel deux fois par an afin de garantir une bonne connaissance des mesures du présent accord.

	Article 6.2 : Formation et sensibilisation
Afin de garantir l'égalité des chances, il est nécessaire de déconstruire certains préjugés véhiculés sur le handicap. À cette fin, les mesures ci-après ont vocation à accompagner différents acteurs de l'entreprise pour leur donner une vision réaliste du handicap en milieu professionnel.
Un groupe de travail composé du Comité local       et de deux salariés volontaires sera constitué sur chaque Entreprise afin d'élaborer une synthèse des dispositifs prévus par l'accord et des actions de communications rattachés au site.
Quatre fois par an les membres de ce groupe disposeront d’une demi-journée (soit quatre demi-journées par an au total) afin de prévoir des communications relatives au handicap ou d’organiser des actions de communication ou de sensibilisation sur le thème du handicap, possiblement avec des intervenants extérieurs comme la MDPH, le CAP Emploi, ou tout autre acteur du handicap pouvant sensibiliser ou prodiguer des conseils sur des actions liées au handicap.
  Ces actions seront présentées au CSE du ou des sites avant mise en place.

6.2.1 Managers
Les managers ayant dans leur équipe des salariés en situation de handicap, ou tout autre manager volontaire, bénéficieront d'un module de formation leur donnant des réponses concrètes permettant de développer les comportements et les méthodes favorisant l'accueil, l'intégration, le management et le développement professionnel d'un salarié en situation de handicap.
Un groupe d'échange d'expériences entre managers se réunira une fois par an autour du référent handicap local et des deux salariés volontaires précédemment cités, avec l'aide, si besoin, d'un animateur (formateur, coach…).
Ce groupe permettra aux managers d'échanger concrètement sur leurs pratiques managériales et les problématiques rencontrées.
6.2.2 Acteurs du recrutement
Les acteurs du recrutement et les intervenants des ressources humaines bénéficieront d'une sensibilisation sur la non-discrimination à l'embauche. Celle-ci sera incluse préférablement sur la plateforme de formation à distance dans un module Management et handicap pour les acteurs opérationnels intervenant dans le processus d'un recrutement.
Les intervenants RH du recrutement bénéficieront pour leur part d'un module de formation identique à celui délivré aux membres de la fonction RH sur l'égalité des chances à l'embauche.
6.2.3 EPI, Equipes de préventions de l’incendie
Toute intégration d'un collaborateur en situation de handicap fera l'objet, avec son autorisation, d'une information auprès des équipes EPI d’évacuation afin de signaler les besoins spécifiques liés à son handicap dans leur action de prévention ou d’évacuation.
Les membres des EPI bénéficieront d'une information de sensibilisation aux situations de handicap, ainsi que l’intendant du site et/ou le référent sécurité.
Lors des réunions après exercice d'évacuation, un point précis sera effectué sur les contraintes rencontrées par les collaborateurs handicapés durant l'exécution de l'exercice.

En cas de besoin spécifiques d’évacuation liés à un handicap, par exemple en cas de difficulté à se déplacer de la personne en situation de handicap, une formation/information de sensibilisation au handicap sera proposée aux membres du CSE volontaires pour participer à cette évacuation spécifique.
6.2.4 Salariés en situation de handicap
Le salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes possibilités de formation que les autres salariés de sa catégorie professionnelle.
En outre, Comdata veillera à poursuivre sa politique concernant les contrats d’alternance. Ces contrats seront notamment proposés à la candidature de travailleurs handicapés et mèneront dans la mesure du possible à une reconnaissance externe, telle que l’obtention d’un titre professionnel, de diplômes ou d’autres certifications et habilitations.
	Article 6.3 : Égalité de traitement
Comdata s'engage à traiter tout salarié en situation de handicap, ou en situation de handicap consécutive à une restriction d'aptitude significative, dans les mêmes conditions que l'ensemble du personnel.
À ce titre, à la demande du salarié en situation de handicap, une attention particulière sera portée aux différentes composantes  de sa rémunération, à la demande du salarié, une étude d’ adaptation de ses objectifs sera analysée avec son manager et ou un membre de l’équipe RH et pourra être mise en place telle que prévue à l'article 6 du présent accord pour un temps déterminé pour favoriser son adaptation dans le poste, avec un mode de suivi et de validation d’atteinte des objectifs concertés. Le référent TH sera informé de cette adaptation. 
L'évaluation de la performance et des compétences ainsi que le parcours professionnel des intéressés seront réalisés en tenant compte de ses aménagements de poste.
	Article 6.4 : Facilitation de la reconnaissance du handicap par la CDAPH
La démarche de reconnaissance du handicap est un acte individuel et volontaire.
La Direction de Comdata souligne       l'importance d'entamer une telle démarche de reconnaissance afin de pouvoir apporter le soutien nécessaire, notamment dans le cadre des actions de maintien dans l'emploi.
Comdata, par le biais de chaque Entreprise, confirme sa disponibilité pour apporter son concours aux personnes concernées, que ce soit sous la forme d'informations, d'explications, de temps disponible (dans le cadre précis et formalisé de la démarche de reconnaissance) pour mener à bien cette démarche de reconnaissance par l'intéressé lui-même, un contrat d’accompagnement externe sera pris au moins pour un an. Une présentation des résultats sera faite en commission handicap, le contrat pourra être reconduit si les résultats sont positifs.
 A défaut, Comdata se réserve le droit d'étudier tout autre solution visant le même objet. 


	Article 6.5 :   Suivi de l'accord au niveau central
6.5.1 Référent handicap Comdata
Un référent national pour les missions relevant de l'activité des personnes en situation de handicap est désigné pour l'ensemble de Comdata.
Il coordonne les actions de Comdata et relève pour celles-ci de la Direction des Ressources Humaines au niveau national.
Ses missions d’animation et de coordination sont les suivantes : 

Veiller à la diffusion et à l’application des dispositions du présent accord ;
Élaborer des outils, supports (...) facilitant son application ;
Animer le réseau des référents handicaps locaux notamment en participant à leur montée et au maintien de leurs compétences en la matière ;
Informer et conseiller, être force de proposition face aux enjeux actuels et à venir sur la question du handicap en entreprise ;
Élaborer et garantir la diffusion de l'information sur cette thématique ;
Etre l'interface entre les acteurs locaux internes et externes (nationaux).
6.5.2 Commission nationale de Pilotage et de Suivi
     Une Commission de Pilotage et de Suivi de l'emploi des personnes en situation de handicap sera constituée et composée :
Du représentant de la Direction des ressources Humaines dûment habilité en tant que présidente de la commission, du référent handicap National Comdata et de 3 membres désignés par chaque organisation syndicale, conformément à l’accord encadrant les négociations supra entreprise signé le 4 juillet 2019.
Cette commission sera nommée pour la durée d'application du présent accord et se réunira une première fois six mois après la signature de l’accord, puis une fois par an, après l’établissement de la DOETH.
6.5.3 Le questionnaire 
Avant la réunion et selon une fréquence annuelle, afin d’analyser la bonne adaptation des dispositifs de maintien et d’adaptation proposés dans le présent accord, un questionnaire de recueil anonyme d’informations sera adressé à destination des personnes en situation de handicap au sein de Comdata. Il sera proposé aux salariés bénéficiaires d’une RQTH par voie dématérialisée.

Ainsi, lors de la commission nationale annuelle, la direction présentera :
les actions menées, 
les résultats obtenus,
le nombre d'embauche global dans l’année,
le nombre de salariés en situation de handicap, au global et par entreprise,
le nombre d’aménagements de postes réalisés et le nombre d'évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.
Le compte rendu de la réunion sera établi par la direction, il sera transmis aux membres de la commission ainsi qu'aux CSE de chaque entreprise.
Cette commission de pilotage et de suivi aura pour principales missions d'analyser les actions menées, et de veiller à l'application des dispositions du présent accord.
Elle pourra également formuler des propositions d'ajustements en fonction des constats réalisés par elle et proposer des amendements à l’accord.

	Article 6.6 :  Suivi de l'accord au niveau Local
Un référent handicap local est identifié au sein de chaque Entreprise. Il est en lien avec le référent handicap national Comdata, afin notamment de consolider le suivi des actions de chaque Entreprise.
De plus, une commission de suivi       se tiendra annuellement une réunion au cours du 1er semestre sur chaque site, rassemblant le comité local et      , le médecin de la médecine du travail, les deux salariés volontaires précédemment cités dans l’article 6.2      du présent accord, un représentant des organisations syndicales représentatives au niveau local.
Proposition de modèle de compte rendu de site en annexe 3.

7_ DISPOSITIONS FINALES

	Article 7.1: Durée de l'accord

Le présent accord est à durée déterminée et s’appliquera à compter du premier jour du mois suivant sa signature, pour une durée de trois ans.
Il cessera de s'appliquer de plein droit au 1 Novembre 2025 et cessera alors de produire ses effets.
Article 7.2 : Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé sur demande de la direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentative dans les conditions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Les partenaires sociaux se réuniront ensuite pour échanger concernant un éventuel avenant de révision (Article L. 2261-8 du Code du travail) qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

	Article 7.3 : Dépôt et publicité de l'accord
Un exemplaire original et numérisé est remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'UES.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () et d’un dépôt sur support papier auprès des services du ministère chargé du travail. Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa signature.

Fait à Levallois, le 14 Novembre 2022 

XXXXX, CFDT
XXXXX CFTC 
XXXXX, CGT 
XXXXX, FO 
XXXXX, Sud 

XXXXX, DRH Groupe
Annexe 1
Une liste des Entreprises appartenant à l’UES Comdata France :




Annexe 2 : Modèle de tableau d’entretien de suivi annuel sur site des actions mises en place en faveur du maintien dans l’emploi ou de l’embauche de travailleurs bénéficiant d’une RQTH.





Annexe 3 : Modèle de compte rendu de réunion de suivi annuel de site 

Modèle de compte rendu annuel de suivi des actions relatives au maintien dans l’emploi ou à l’embauche de travailleurs bénéficiant d’une RQTH

Site :
Date : 
Participants à la réunion :
RH
Référent TH
Représentant (s) CSSCT et ou CSE
Salariés volontaires (deux)
Représentant(s) des organisations syndicales représentatives du site 
Médecin de la médecine du travail
Accord considéré : « Accord relatif à l’emploi de personnes en situation de handicap » signé le XX/06/2022, valable jusqu’au XX/06/2025.

Points de suivi de l’accord :
1 - Présence au sein des effectifs 
Evolution du nombre de salariés présents dans les effectifs au cours de l’année passée en nombre : Nombre de salariés pour l’année N-1, nombre pour l’année N.
Pourcentage de l’effectif total du site Évolution du Taux d’emploi Direct (TED) = Part des travailleurs handicapés effectivement présents dans l'entreprise.
Rappel : Depuis 2020 la définition du taux d’emploi direct est le ratio entre l’équivalent temps plein des travailleurs bénéficiant de l’obligation d’emploi (BOE) (CDI, CDD alternants Interim, mise à disposition et stage) et l’équivalent temps plein de l’effectif d'assujettissement. Aucun poste de travail n’est exclu.

2 - Embauche 
Objectif et indice :
Nombre des embauches dans l’année en CDD et en CDI.
Part des Travailleurs bénéficiants d’une RQTH dans les embauches = le pourcentage de TH dans les candidats recrutés.
Poids des embauches de l’année sur l’emploi direct = part des embauchés TH de l’année sur le nombre total de TH de l’année (pourcentage de nouveaux recrutés dans l’année).
Relations avec des organismes publiques ou des associations pour réaliser ces recrutements.

3- Intégration 
Nombres d’intégration sans mise en place d’un dispositif d’intégration
Nombre d’intégration avec la mise en place d’un dispositif d’intégration
Nombre d’aménagements ou d’adaptations par type d’aménagements (horaires, matériel, objectifs)

4- Tutorat
Nombre de tutorats mis en place 
Evolution du nombre de tutorats année N-1, année N

5- Maintien en poste
Nombre de demandes de maintien en poste suite à l’obtention d’une RQTH ou à la reconnaissance d’une invalidité permanente.
Nombre d’actions d’adaptation de postes mises ne place pour parvenir au maintien
Origine du choix des mesures (MT, Associations, Médecin spécialiste, médecin généraliste, demande directe du salarié concerné…)


6- journées d’absences 
Journées accordées pour faciliter le maintien en poste ou la vie des personnes en situations de handicap :
Nombre de journées d’autorisation spéciale d’absence accordées à des salariés aller à des rendez-vous.
Nombre de journées d’autorisation spéciale d’absence accordées à des aidants 

7- Actions en faveur de la connaissance du handicap dans l’entreprise
Action de communication (information sur des évènements sur le handicap ou sur l’existence d’intervenants dans le handicap).
Action de sensibilisation organisée par le site (article dans l’intranet, action de salariés, action de formation…)

8- Actions en faveur de personnes handicapées non salariées de l’entreprise
Utilisation de services d’entreprises appartenant au secteur du travail protégé
Accueil de stagiaires bénéficiants d’une RQTH ou d’une invalidité.
Participation à des évènements dans les écoles et les centres de formation qui accueillent un public bénéficiant d’une RQTH.