Le présent accord est conclu entre :
La société ESSI, SIRET 327 435 137 00036, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 327 435 137 R.C.S. Paris, ayant son siège social 12-14 Rue Courat 75020 Paris, représentée par , agissant en qualité de Président et dûment mandaté par les représentants légaux des filiales ESSI JADE, ESSI CORAIL, ESSI TURQUOISE, ESSI OPALE, ESSI RUBIS, ESSI TOPAZE, ESSI CRISTAL, ESSI AGATE, ESSI QUARTZ, ESSI SAPHIR, ESSI AMBRE, ESSI NACRE constituant l’UES ESSI, pour les représenter et signer le présent accord
D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par leur délégué syndical ci-dessous :
CFTD représentée par 
CGT représentée par 
FO, représentée par 
D’autre part,




L’U.E.S ESSI souhaite poursuivre sa démarche d’amélioration et de progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes. 

En cela, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail. 

Par le présent accord, les parties souhaitent établir les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Cette réflexion s’intègre dans une démarche plus globale de promotion de la qualité de vie au travail et de lutte au quotidien contre toutes les formes de discrimination. Les salariés doivent bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

La mixité et la diversité constituent, chez ESSI, de véritables facteurs d'efficacité dans l'Entreprise.

A cette occasion, l'U.E.S ESSI rappelle que l’égalité professionnelle est un droit applicable à chaque salarié, quel que soit son statut, et s'engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour y parvenir.

Au 31 décembre 2020, l’effectif  d’ESSI était de 2822 salariés. Parmi ces salariés, la part des femmes s’élevait à 66.23% et celle des hommes à 33.77%.

Le présent accord a pour objectif d’inscrire, dans une démarche assurée par tous les acteurs, la progression de la mixité dans toutes les étapes de la vie professionnelle du salarié au sein de l'U.E.S ESSI.

A partir des constats réalisés, et au regard de l’éclairage du rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes pour l’année 2020 et du diagnostic qui en découle, les parties ont durant la négociation, abordé l’ensemble des thèmes suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au Travail
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Rémunération effective

Au regard des éléments chiffrés issus de ce rapport, du contexte économique et social de l’U.E.S ESSI, du secteur d’activité, des données issues de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les parties s’entendent pour privilégier cinq domaines d’action pour lesquels des objectifs de progression sont fixés et associés à des indicateurs de suivi.
Du présent accord découlera un plan d’action qui sera soumis à consultation du Comité Social et Economique. 
Son suivi sera réalisé annuellement avec les membres du Comité Social et Economique. 

Les mesures portées dans le présent accord seront également analysées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Une attention particulière sera portée aux mesures visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière.



Le présent accord s’applique à l’ensemble des filiales de l’UES ESSI existantes ou venant à exister.
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.
A cet effet, les parties se sont réunies au cours de différentes réunions de négociation afin de parvenir aux mesures du présent accord. 


Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés par l’article L. 2312-36 du code du travail. Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue aux moyens d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font  également l’objet du présent accord.


L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à l’autre partie signataire et comporter, en outre, l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi du courrier recommandé, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.



ETAT DES LIEUX
Au 31 décembre 2020, les postes d’ouvriers non qualifiés sont majoritairement tenus par des femmes, à la différence des postes d’ouvriers qualifiés qui sont occupés par des hommes. 48.70 % des chefs d’équipe sont des hommes.
La part des hommes occupant un poste de maîtrise d’exploitation s’élève à 75% alors que les postes de maîtrise administrative sont majoritairement tenus par des femmes (53.33%).
66.33% des salariées sont des femmes et elles occupent 30.55% des postes de cadres.
Afin de garantir une égalité professionnelle, le recrutement s’avère un processus clé. Il s’agit d’une étape essentielle dans la lutte contre les discriminations au sein de l’entreprise.
En effet, s’il existe des différences de traitement dès ce processus, cela peut impacter le parcours des collaborateurs par la suite. Cela pourrait aussi conduire à entretenir une répartition déséquilibrée des effectifs au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes.
OBJECTIFS
ESSI confirme sa volonté de garantir une égalité d’accès à l’emploi à tous les candidats dans le cadre des recrutements externes/internes et des mobilités.
En parallèle, l’U.E.S ESSI affirme sa volonté de poursuivre une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité.
L’U.E.S ESSI veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Sa volonté étant que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
C’est la raison pour laquelle, elle se fixe pour objectif : 
Favoriser la mixité des emplois : tendre vers 40% de représentation masculine, tous métiers confondus au sein de l’U.E.S ESSI
Sensibiliser l’ensemble des membres du service des Ressources Humaines, les Directeurs des filiales et les Directeurs des services supports  à la promotion de la mixité professionnelle
1ère ACTION 
ESSI s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu’elles sont sous représentées : Agent très qualifié de service, Chef d’Equipe, Responsable de site, Responsable d’exploitation, Directeur.trices de filiales ou des services supports.

Pour ces emplois, ESSI fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin. Elle s’engage à tendre ainsi vers une augmentation de 10% les embauches féminines au poste d’Agent très qualifié de service, Chef d’Equipe, Responsable de site, Responsable d’exploitation, Directeur.trices de filiales ou des services supports.
INDICATEUR
Répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
2ème ACTION  
ESSI s’assurera que les offres d’emploi émises ne favorisent la candidature d’aucun sexe en particulier. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des deux sexes. 
Le service Ressources Humaines restera attentif aux terminologies utilisées dans les offres d’emploi et les définitions des métiers afin que celles-ci ne soient pas discriminatoires.
A cet égard, le personnel des Ressources Humaines et les managers de proximité seront sensibilisés en interne au recrutement sans préjugé et non-discriminant.
Par ailleurs, des actions d’information et de communication seront organisées au sein de l’entreprise, afin de sensibiliser les différents intervenants dans les procédures de recrutement aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité. L’entreprise restera en outre vigilante sur l’aspect de non-discrimination dans la communication, aussi bien des textes que des visuels utilisés pour le recrutement, notamment sur la présentation des métiers sur la filière et particulièrement au niveau « agent de service ».
En complément de l’action précédente et afin de faciliter les recrutements, l’entreprise procédera à une analyse de la rédaction de ses fiches de postes et mettra en place des actions correctives si nécessaire.
L’entreprise s’engage également à assurer une rédaction neutre des fiches de postes.
INDICATEURS
Nombre de fiches de postes ayant fait l’objet d’une analyse et le cas échéant d’une rédaction correctrice. 

Nombre d’action d’information/moyens d’action /calendrier/destinataires
3ème ACTION 
ESSI s’engage à ce que les critères de recrutement reposent uniquement sur les compétences  professionnelles, l’expérience et la qualification des candidats. Les employés chargés des missions de recrutement  devront recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les trois ans. 

INDICATEURS 
Nombre de formation relative à la non-discrimination sur une période de trois ans
4ème ACTION 
Afin de favoriser la mixité des emplois, l’U.E.S ESSI s’engage à communiquer auprès de ses managers afin de sensibiliser et de favoriser l’accès des hommes aux métiers féminisés et inversement.

Une prise de conscience des atouts de la diversité constitue, en effet, un préalable à une démarche pertinente de changement dans l’U.E.S. 

ESSI s’engage à adopter une démarche soutenue et adaptée de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des lignes hiérarchiques et, notamment, du service des Ressources Humaines afin de promouvoir la diversité et l’égalité des chances et de traitement. 

Les parties signataires s’engagent à diffuser toute documentation relative à ces thématiques auprès de leurs salariés par tout moyen. 

Elles s’engagent également à ce que les membres du service des Ressources Humaines bénéficient dans l’année d’une sensibilisation interne sur les dispositions relatives à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations.

INDICATEUR
Nombre de managers et membres du service RH sensibilisés dans l’année 


ESSI s’engage à agir sur les causes de l’inégalité d’accès à la formation et notamment celles des femmes.
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement, car elle est le facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
ETAT DES LIEUX
En 2020, les actions de formation menées par ESSI sont principalement des actions d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi ainsi que de sécurité : 1311 heures de formation ont été dispensées à ce titre. 56.48 % de ces heures ont bénéficié aux ouvriers, 30.93% à la maîtrise, 9.84 % aux employés et 2.74 % aux cadres. La répartition de ces heures de formation entre les sexes est la suivante : 52.33 % de ces heures de formation ont été effectuées par des femmes et 47.67 % par des hommes.

OBJECTIFS
ESSI s’engage à garantir le principe général d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle pour maintenir et développer les compétences quel que soit le sexe.  
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.  Pour cela, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
A cet égard, ESSI s’engage à mettre en place des dispositifs d’accompagnement par la formation, pour aider les femmes à bénéficier des mêmes opportunités et des mêmes conditions d’évolution et de promotion professionnelle que les hommes. L’objectif étant de favoriser leur accès aux fonctions techniques et, plus généralement, aux métiers dans lesquels elles sont sous représentées, c’est-à-dire augmenter la part des femmes dans la population des agents qualifiés, des maîtrises et des cadres.
D’une manière générale, l’entreprise s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.
Pour réaliser cela, il faudra identifier au maximum les freins individuels par rapport aux postes à population déséquilibrée. Cela nécessitera de rechercher les formations les plus adéquates pour contourner ces freins, c’est-à-dire des formations en adéquation totale avec le poste en question.
En parallèle, ESSI veillera à ce qu’un minimum d’heures de formation soit dispensé pour assurer le développement des compétences des salariés, et que les femmes agents de service soient désignées et considérées comme public prioritaire majeur quant à l’accès à la formation et à la qualification.
Si les recrutements externes ne suffisent pas, à court terme, à combler les déséquilibres constatés dans les métiers, il faudra favoriser l’évolution interne de candidats(es) vers les métiers et les niveaux où la mixité n’est pas assurée à un niveau suffisant, notamment via des parcours de professionnalisation.
L’accès à la formation devra prendre en compte les contraintes familiales des salariés, mais aussi les situations de cumul d’emplois des salariés à temps partiel. A ce sujet, ESSI réaffirme le principe selon lequel le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels.

1ère ACTION 
Afin de faire progresser la mixité d’accès à la formation professionnelle chaque année et favoriser la mixité dans  les emplois traditionnellement genrés, ESSI s’engage à effectuer un suivi genré de l’accès à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel.


INDICATEURS
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle des types d’actions : adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences
Evolution de la proportion d’hommes et de femmes dans les métiers traditionnellement genrés
2ème ACTION
Constatant que les salariés ayant des contraintes familiales (ascendant et/ou descendant à charge, parent isolé, etc.), sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile, l’entreprise souhaite prendre en compte ces contraintes familiales ainsi que les situations de cumul d’emplois des salariés à temps partiel. 
Pour cela, il pourra être proposé des formations modulaires, fragmentées ou de courte durée
Par ailleurs, ESSI favorisera le déploiement des formations en région
ESSI privilégiera également les formations pendant le temps de travail et sur les sites/lieu de travail des salariés, et ce, dans la mesure du possible.
INDICATEURS
Proportion de formations en région par rapport à l’effectif formé par an
Pourcentage de formations effectuées pendant le temps de travail et sur les sites/lieu de travail des salariés
3ème ACTION 
Pour faciliter leur reprise de travail après un congé de maternité, d’adoption, ou parental d’éducation, les salariés seront prioritaires pour accéder aux actions de formation. Pour ce faire, au retour de congé de maternité ou de congé parental d’éducation, un entretien individuel sera accordé, dans un délai raisonnable, à la demande du salarié concerné. Cet entretien lui permettra notamment de formuler d’éventuelles demandes de formation.
Constatant les difficultés de gestion opérationnelle des retours à l’emploi après une absence pour parentalité et dans l’esprit des engagements pris, les parties souhaitent développer l’accompagnement des managers dans l’organisation et la réalisation de cet entretien. A cet égard, il sera élaboré une trame d’entretien de retour à l’emploi post congé maternité et congé parental à destination des managers.
INDICATEUR
Mise à disposition de la trame dans l’outil GED d’ESSI.
4ème ACTION 
Favoriser le pourvoi des postes en interne constitue également un levier d’amélioration de la mixité dans les emplois.
L’entreprise offre aux salariés femmes et hommes l’occasion d’aborder leurs projets d’évolution professionnelle à l’occasion des entretiens professionnels. Une fois leur souhait exprimé, la filière RH examine les conditions de réalisation du projet notamment dans le cadre d’une mobilité interne.
Toutefois, les passerelles entre les métiers ne seront empruntées que si les salariés connaissent les métiers de l’entreprise, les compétences nécessaires pour y accéder et les conditions de travail qui leur sont associées.
C’est pourquoi ESSI s’engage à mettre en œuvre des mesures permettant à l’ensemble du personnel d’avoir une meilleure connaissance de la diversité des métiers de l’entreprise, des compétences pour y accéder en mettant en place un dispositif de revue qui pourra être mis à disposition du personnel à sa demande. Ce dispositif de revue pourra mettre l’accent sur le rééquilibrage des métiers genrés.
ESSI s’assurera également que chaque salarié bénéficie d’un accès à une formation sur une période de six ans. 
INDICATEUR
Mise à jour de la revue des métiers tout au long de l’année et disponible sur demande
5ème ACTION 
ESSI poursuivra le développement de partenariats avec les écoles et les centres de formation qui contribuent à faire découvrir aux jeunes la diversité des métiers et à favoriser leur attractivité, notamment, en communiquant de manière à neutraliser l’image sexuée des métiers de la propreté. 
INDICATEUR 
Nombre de partenariats développés par année. 
6ème ACTION
Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent marquer leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et rappellent les interdictions suivantes : 
Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, ou offensant. 
Afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ESSI sensibilisera et mobilisera les Directeurs de filiales, les Directeurs des services supports et le CSE dans ce domaine. 
Pour les aider, ESSI formera ces derniers à définir, identifier, et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En outre un « mémo RH » sera transmis à l’ensemble des Directeurs de filiales et des services supports, et présenté en CSE, afin de rappeler le cadre légal en la matière. 
INICATEUR
Nombre de personnes ayant suivi une formation 
Supports de communication


ETAT DES LIEUX
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle ainsi que de la mixité des emplois.
Au 31 décembre 2020, le salaire moyen brut annuel des femmes, toutes catégories socioprofessionnelles confondues,  était de 19 645 euros pour les femmes et de 21 647 euros pour les hommes, soit un écart de 9.2% en faveur des hommes.
Si l’on distingue par catégorie socioprofessionnelle :
 le salaire moyen des ouvriers : de moins de 30 ans était 1.2 % plus élevé en faveur des hommes, celui des 30 ans à 39 ans était 4.1% plus élevé en faveur des hommes, celui des 40 à 49 ans était 3.1% plus élevé en faveur des hommes, et celui des 50 ans et plus était 2.8 % plus élevé en faveur des hommes.
le salaire moyen des employés : des 30 ans à 39 ans était 0.7% plus élevé en faveur des hommes, celui des 40 à 49 ans était 30.1 % plus élevé en faveur des femmes.
le salaire moyen des agents de maîtrise : de moins de 30 ans était 1.3% plus élevé en faveur des hommes, celui des 30 ans à 39 ans était 2.7% plus élevé en faveur des femmes, celui des 40 à 49 ans était  6.3% plus élevé en faveur des hommes, et celui des 50 ans et plus était 7.7% plus élevé en faveur des hommes.
le salaire moyen des cadres : de moins de 30 ans était 38.4% plus élevé en faveur des hommes, celui des 40 à 49 ans était 18.5% plus élevé en faveur des hommes, et celui des 50 ans et plus était 19.1% plus élevé en faveur des hommes.
En outre, seulement 3 femmes font partie des dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Conformément à la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 et à son décret d’application n° 2019-15 du 9 janvier 2019, un dispositif de mesure de l’écart des salaires entre les femmes et les hommes a été mis en place au sein de l’UES ESSI à travers 5 indicateurs : 
écart de rémunération femmes-hommes 
écart de répartition des augmentations individuelles
écart de répartition des promotions
nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Suite à l’évaluation effectuée en application des prescriptions de la loi avenir professionnel et du décret d’application, l’UES ESSI a obtenu un score de 79 pour l’année 2020. 
Ce score étant supérieur à 75, l’entreprise n’est pas obligée de mettre en œuvre des mesures correctives.
OBJECTIFS
Etant donné que l’objectif visant à atteindre l’égalité professionnelle reste une priorité pour les parties, ESSI continuera ses efforts en vue de garantir un principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à tous les stades de la vie professionnelle, à responsabilités, expériences professionnelles, compétences et conditions de travail identiques. 
L’entreprise veillera à ce que les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels et permettent de réduire les écarts de rémunération qui auront été constatés. Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice doit être envisagée.
Dès l'embauche, ESSI garantit un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes à même métier, niveau de responsabilité, formation, qualification et/ou expérience.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.
1ère ACTION 
L’entreprise s’engage à établir un bilan annuel des écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale et sans raison objective professionnelle pouvant les justifier. Si des écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes d’un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable sont constatés, mais pas justifiés par des raisons objectives, l’entreprise s’engage à faire de leur réduction une priorité.
Par ailleurs, il est précisé qu’un collaborateur estimant qu’il existerait un écart de rémunération non justifié par des éléments objectifs entre son salaire et celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, mais lié à son sexe, pourra solliciter un entretien avec son manager afin d’aborder ce point.
INDICATEURS 
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes à temps plein, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparées à celles des hommes, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle 

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes à temps partiel, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparées à celles des hommes, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle 

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
2ème ACTION
L’Entreprise veillera à ce que les absences pour congé de maternité ou d’adoption ou parental ne puissent avoir de conséquence sur la rémunération ou l’évolution de rémunération des salariés. En effet, leur situation devra être particulièrement examinée, afin de vérifier qu’ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d’évolution de leur rémunération du fait dudit congé de maternité ou d’adoption ou parental.
A cet effet, ESSI s’assurera qu’à l’issue de leur congé maternité, ou d’adoption ou parental, la rémunération de ces salariés soit majorée des augmentations générales. Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.
INDICATEUR
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris 


ETAT DES LIEUX
Au 31 décembre 2020, 3.3% des hommes et 1.2% des femmes de l’UES ESSI ont pu bénéficier d’une promotion. 
OBJECTIFS
Concernant la promotion professionnelle, ESSI est conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer la situation :
en vue d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 
faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux 
assurer l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein
1ère ACTION
L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer les taux de promotion afin de garantir une mixité. ESSI sera vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes. ESSI s’engage à veiller à la mise en œuvre équitable des mesures de promotion entre les hommes et les femmes pour l’ensemble des catégories professionnelles en prenant en compte, non seulement les compétences, mais aussi l’expérience professionnelle.
INDICATEURS 
nombre et taux de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Ecart de taux de promotions entre hommes et femmes
2ème ACTION
Consciente que l’évolution en interne constitue également un levier d’amélioration de la mixité dans l’emploi, Essi s’engage à réaliser des bilans d’évolution pour les salariés hommes/femmes ayant plus de six années d’ancienneté dans un même poste.
INDICATEUR
Durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions par an (distinction par sexe)
 

ETAT DES LIEUX
Au 31 décembre 2020, ESSI proposait trois formes différentes de temps de travail : temps complet, temps partiel de 20 heures à 30 heures et autres formes de temps partiel. 
Parmi les salariés à temps complet, 42.24 % étaient des femmes. 
Pour les salariés à temps partiel :
de moins de 20 heures 72.02% étaient des femmes 
de 20 à 30 heures 69.58% étaient des femmes 
et de plus de 30 heures 57.50% étaient des femmes 
OBJECTIF
Afin de garantir une plus grande mixité dans les métiers d’exploitation, ESSI travaillera dans un premier temps sur les événements de la vie qui peuvent avoir des conséquences à moyen terme sur les questions d’égalité dans la rémunération effective. 
Dans un second temps, ESSI a pour objectif d’améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses salariés, notamment en favorisant le travail à temps partiel choisi. 
1ère ACTION 
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Les entreprises doivent ainsi veiller à offrir aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de rémunération, d’évolution de carrière et de promotion, notamment. 
Le recours au temps partiel constitue un élément structurel du secteur de la propreté lié à des impératifs organisationnels demandés par les donneurs d’ordres et à un effet mécanique du transfert conventionnel. 
Afin de prendre en compte la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, l’entreprise s’engage à prendre en compte et à accéder au mieux aux demandes des salariés qui souhaitent passer d’un contrat à temps complet à un contrat à temps partiel.
Afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, l’entreprise s’assurera que les fiches de souhaits soient transmises deux fois par an aux salariés. Les demandes reçues par l’entreprise seront inscrites sur un registre ou un support respectant la chronologie.
INDICATEUR
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
2ème ACTION
Les interventions en horaires décalés et/ou fragmentés est une réalité du secteur qui découle principalement des demandes des clients, auxquelles l’entreprise est contrainte de s’adapter. 
Dans le même objectif visant à concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle, ESSI veillera, dans la mesure du possible, en fonction des postes disponibles, à ce que les salariés qui souhaitent diminuer leur temps de travail ou changer leurs horaires puissent voir leur contrat de travail modifié.
INDICATEUR
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle


3ème ACTION
L’entreprise mettra en place un suivi de toutes ces demandes afin de répondre au mieux aux besoins des salariés en matière de conciliation vie privée et vie professionnelle.
Par ailleurs, l’entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
INDICATEUR
Suivi annuel des demandes des salariés
Pourcentage des postes diffusés en interne
4ème ACTION
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé notamment : 
Dans le cadre de son obligation d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des  travailleurs, l’entreprise procède à une analyse des risques professionnels auxquels peut être exposée une femme enceinte et met en place les mesures de prévention nécessaires 
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé médicale l’exige
La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. 
Afin de permettre une meilleure implication des femmes et des hommes dans la vie parentale, l’entreprise mettra à la disposition de ses salariés futurs parents un livret sur la parentalité réalisé au niveau de la Branche.
Enfin, lorsque cela est possible, les femmes enceintes pourront bénéficier, avec l’accord de leur manager :
D’un aménagement de leur temps de travail
D’un aménagement de la charge de travail
D’une réduction d’horaires
INDICATEUR
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste, de la charge de travail et de réduction d’horaires.
5ème ACTION
Afin de prendre en compte la vie personnelle et familiale des salariés, ESSI s’engage à mettre en place des entretiens au moment du retour d’un congé maternité ou parental. Lors de ces entretiens, le manager recueillera les souhaits des salariés concernés, notamment en matière de durée de travail et d’aménagement du poste de travail. Si au retour du salarié le chantier sur lequel il était affecté a été transféré, des solutions en vue de favoriser son reclassement seront recherchées.  
Il sera également rappelé au salarié les consignes à suivre sur le chantier.
INDICATEUR
Nombre d’entretien réalisés dans l’année (distinction par sexe)
6ème ACTION 
ESSI veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions internes et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail.
INDICATEUR 
-	Pourcentage de réunion réalisée pendant le temps de travail 


L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’U.E.S. 


Cet accord sera déposé, à la diligence d’ESSI, auprès de la DRIEETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception,  et une version sur support électronique.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes et déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, III et D. 2231-4 du Code du travail. 
En outre, les modalités du présent accord ainsi qu’une synthèse seront communiquées à l’ensemble du personnel par le biais des panneaux d’affichage.


Fait à Paris, le 21 octobre 2021	

Signatures :

Pour l’UES ESSI								Pour le syndicat CFDT
									

									Pour le syndicat CGT



Pour le syndicat FO