ACCORD D’ENTREPRISE
METTANT EN PLACE UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre
Denis Industries, représentée par son Président, XXX
Et 
Le Comité Social et Economique de l’entreprise, représenté par son Secrétaire, XXX

Il est convenu ce qui suit

Préambule

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de Denis Industries, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée au cas des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun.

La volonté des partenaires signataires du présent accord est d’offrir un cadre adapté :
–	d’une part, aux exigences de l’entreprise et aux spécificités des opérations qu’elle réalise, tant en production qu’en installation sur les chantiers, et qui connaissent de nombreux aléas, causant de fortes variations de charge
–	d’autre part, au légitime besoin d’autonomie des salariés qui organisent leur travail, ou celui de leur équipe, dans ce contexte fluctuant.

Article 1. Champ d’application 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
— les managers qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe qu’ils pilotent ;
— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
Responsables d’atelier, d’équipe de pose ou de service ; chargés d’affaire ; commerciaux ; conducteurs de travaux ; chef de projet.

Cette liste n’est pas limitative et tout emploi remplissant les conditions fixées à l’article L. 3121-58 du code du travail pourra également bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Article 2. Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une année, du 1er février de l’année N, jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.

Article 3. Nombre de jours de travail compris dans le forfait

Le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

La différence entre, le nombre de jours ouvrés de l’année considérée et ces 218 jours, constitue le nombre de jours de repos complémentaires dont bénéficie chacun des salariés concernés au cours de la période.
En fonction des années, bissextiles ou non, du nombre de samedis et de dimanche dans l'année, et de la position des jours fériés, le nombre de jours de repos est variable, mais est, en moyenne, de 10 jours par an.
 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour la période incomplète est calculé selon les modalités précisées à l’article 5.

Si, au 31 janvier, fin de la période de référence, la différence entre le nombre de jours du forfait et le nombre de jours réellement travaillés, est compris entre -3 et +3 jours, alors ce solde peut être reporté sur la période suivante, et doit être régularisé au cours du trimestre qui suit.
 
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
— la durée fixée par leur forfait individuel,
— le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
— le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.





Article 4. Conditions de prise en compte des absences 

Les jours correspondant aux absences indemnisées, tels accident de travail ou congé parental, aux absences maladies, et aux congés sans solde, sont déduits du nombre annuel de jours à travailler.

Article 5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 

En cas d'embauche, en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. 
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés, et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
La base est égale à 218 + 25 (CP) + nombre de jours féries chômés de la période. Le calcul se fait au prorata du nombre de jours calendaires depuis le 1er février, arrondi à la demi-journée inférieure. De ce résultat on déduit le nombre de congés acquis pour la période, et les fériés restant à courir sur la période.
Par exemple, pour une arrivée au 1er juin 2022, 152ème jour de l’année, soit 120 jours après le 1er février, le nombre de jours à travailler jusqu’au 1er février 2023 est égal à :
(218 + 25 + 7) *(365-120)/365, soit 167.50 jours, auxquels on retranche aucun droit à CP, et 5 jours fériés, pour un total de 162.5 jours.
Dans ce cas, la pose de 20 jours de congés sans solde, donnera 142.5 jours effectivement travaillés sur la période.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés avec ceux qui ont été payés. Le nombre de jours payés sera évalué ainsi : somme des salaires versés depuis le début de la période, divisée par la valeur d’une journée. Cette dernière s’apprécie à partir de la convention individuelle et est, a priori, égale à 12 x rémunération mensuelle / 218 jours.

Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est créditeur, un complément de salaire lui sera versé.




Article 6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire numérique mis à sa disposition par l'entreprise sur l’ERP Séquoia, et utiliser les variables de paye pour qualifier précisément l’activité quotidienne, comme les déplacements, les repos ou les congés.
S’il n’a pas pu respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, le salarié devra préciser, dans la zone « commentaire », les circonstances ayant induit le non-respect de ce temps de repos. Un échange devra alors s’établir avec la hiérarchie afin que cela ne se renouvelle pas.
Le repos hebdomadaire de 24h est, quant à lui, systématique, dans la mesure au l’entreprise ne travaille ni le samedi, ni le dimanche.
Chaque mois, lors de la clôture de la paye, le service social présente à la direction un suivi du forfait de chacun des salariés concernés, afin qu’un pilotage soit réalisé tout au long de la période de référence. Ce suivi sera validé par la direction en même temps que l’ensemble des bulletins de paye.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié concerné afin de mettre en place les mesures correctives permettant de respecter le forfait fixé.
Par ailleurs, le salarié a la possibilité d’alerter à tout moment son supérieur hiérarchique, ou le service des ressources humaines, en cas de charge de travail trop élevée. Il sera reçu en entretien dans un délai maximal de trente jours et un compte rendu sera rédigé à l’issue de l’entretien.


Article 7. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées
le respect des durées minimales des repos
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle, et du droit à la déconnexion
de la rémunération du salarié
de l'organisation du travail dans l'entreprise.




Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci, dans l’optique de mettre en œuvres des actions correctives.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique, et plus spécifiquement lors des points d’avancement des Plans d’Amélioration Continue (PAC).

Article 8. Droit à la déconnexion
 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, et de veiller au respect des durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 7 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est vivement préconisé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Il est également demandé à chacun de ne pas adresser de courriels, autre qu’indispensable, aux collègues, ou managers, lorsque ces derniers sont en congés, repos ou arrêt maladie. Il existe des outils d’envoi différé qui permettent de gérer sans peine ce type de situation.


Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
-	l’implication de chacun
-	l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Article 9. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
— les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours
— la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord
— le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord
— les règles de repos hebdomadaire
— la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Article 10. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’un complément salarial majoré de 10%. Il devra formuler sa demande au plus tard un mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, qui n’est pas tenu d’accepter. En cas d’accord, un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année, lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos, est fixé à 225 jours maximum.

11. Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 01/11/2022 et est conclu pour une durée indéterminée. 





Article 13. Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
De plus, l’accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 14. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.
Conformément à l’article L. 2232-9, D. 2232-1-1 et suivant du Code du travail, le présent accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de la fabrication de l’ameublement.

Fait aux Landes Genusson
Le 18 octobre 2022.

Le Président,							Les salariés - CSE, 
XXX									XXX