ACCORD D’HARMONISATION CONCERNANT
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1.	PARTIES SIGNATAIRES

ENTRE :

La société PRÉSENTS, société anonyme au capital de 837 000 euros immatriculée sous le numéro SIRET 350 246 039 00399 
dont le siège social est situé 31 Rue Mazenod, 69003 Lyon
représentée par Monsieur  xxxxxxxxxxxxxxxx, 
agissant en qualité de Président Directeur Général
	

La société SITETUDES, société par actions simplifiée au capital de 260 000 euros immatriculée sous le numéro SIRET 447 633 348 00100 dont le siège social est situé 31 Rue Mazenod, 69003 Lyon représentée par Monsieurxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général
d'une part,
Et
Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CFDT désigné au sein de la société PRESENTS
Les membres élus du CSE non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles de la société SITETUDES

	d'autre part,




2.	PRÉAMBULE
Dans le cadre de l’opération juridique de fusion absorption entre les sociétés SITETUDES et PRESENTS, l’accord relatif à l’aménagement et la durée du travail du 16 novembre 2004 applicable au sein de la société SITETUDES a été mis en cause.
La société PRESENTS applique, quant à elle, un accord de révision concernant l’aménagement du temps de travail conclu le 17 décembre 2018.
Dans un souci d’harmonisation et dans le cadre des dispositions de l’article L 2261-14-3 du code du travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord. 
Le présent accord résulte d’une volonté des directions des sociétés et des partenaires sociaux d’adapter les accords existant aux nouvelles dispositions légales et réglementaires existantes sans toutefois modifier la philosophie de l’organisation actuelle qui a permis aux sociétés de se développer tout en offrant un cadre de travail adéquat à ses salariés notamment en termes de conditions de travail.
Dans un souci de clarté, les parties ont tenu à conclure ce nouvel accord d’harmonisation.
Cet accord vaudra accord de substitution pour l’accord applicable au sein de SITETUDES (accord du 16 novembre 2004) dont les salariés transférés ne pourront plus se prévaloir et accord de révision pour l’accord applicable au sein de la société PRESENTS (accord du 17 décembre 2018).
Seules les dispositions issues du présent accord seront désormais applicables à l’ensemble des salariés.
Le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail applicable une fois le transfert opéré au sein de la société PRESENTS dénommée « la société ».
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein des la société et sera désormais le seul accord applicable. Les accords des 16 novembre 2004 et 17 décembre 2018 ne trouveront plus à s’appliquer
Le temps de travail arrêté dans le présent accord prend en compte la journée de solidarité.

3.	CHAMP D'APPLICATION
L'ensemble du personnel de la société qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée est concerné par cet accord.

Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales, réglementaires et conventionnelles prévues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions exposées dans le présent accord.

4.	AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL	
Il est rappelé que pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.
Différentes formes d'aménagement du temps de travail ont été retenues en raison des particularités de l'activité :
	Horaire collectif sur une base 35 heures hebdomadaires,
	Horaire collectif sur une base 37 heures hebdomadaires et octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT),
Forfait annuel en jours.
A noter : Les salariés SITETUDES dont la classification relève de la position C.2.2 coefficient 130 à la position C.3.1 coefficient 170 sont concernés par une organisation du travail « réalisation de missions » qui n’a pas vocation à perdurer (voir article 4.5 du présent accord) et qui n’est donc pas reprise dans les formes d’aménagement du temps de travail retenues.

Horaire collectif sur une base 35 heures hebdomadaires
4.11	Définition du personnel concerné
Sont concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail décrites ci-dessous le personnel administratif et/ou sédentaire non cadre relevant des classifications suivantes, actuellement en vigueur dans l'entreprise :
de la position E/1-1 coefficient 230 ;
à la position E/3-3 coefficient 500.

4.12 	Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail qui constitue une modalité d’horaire collectif est au choix :

*	Repos le vendredi après-midi
Dans cette hypothèse, la répartition du temps de travail de l'intéressé sera la suivante :
lundi 	7 heures
mardi 	8 heures
mercredi	8 heures
jeudi 	8 heures
vendredi	4 heures
		*	Repos le mercredi après-midi
Dans cette hypothèse, la répartition du temps de travail de l'intéressé sera la suivante :
lundi 	8 heures
mardi 	8 heures
mercredi	4 heures
jeudi 	8 heures
vendredi	7 heures
*	Horaire sur 5 jours complets
Dans cette hypothèse, la répartition du temps de travail de l’intéressé sera la suivante :
Du lundi au vendredi inclus : 7 heures par jour.

4.13	Journée solidarité
Les salariés auront à réaliser une journée supplémentaire par an au prorata du temps de travail pour assurer la journée de solidarité.

4.14	Choix de la modalité de réduction
Le choix de la modalité d’organisation du temps de travail hebdomadaire est établi par la direction qui prendra notamment en compte la situation familiale du salarié.
La modification du choix sus citée pourra se faire à la demande motivée de l’intéressé après accord de la direction.

Horaire collectif sur une base de 37 heures hebdomadaires et jours RTT
4.21	Définition du personnel concerné
Sont concernés les salariés cadres dits « intégrés » qui ne répondent pas à la définition de cadre autonome relevant des classifications suivantes, actuellement en vigueur dans l'entreprise :
de la position C/1-1 coefficient 95 ;
à la position C/2-3 coefficient 150.
Cette catégorie concerne les cadres qui ne sont pas appelés à suivre les chantiers et/ou à se déplacer sur les chantiers.
Sont également concernés par cette modalité, les salariés non cadres techniciens intégrés (fonctions techniques) pouvant relever de la position E/1-1 coefficient 230 à la position E/3-3 coefficient 500.
4.22	Horaire hebdomadaire de 37 heures hebdomadaires
Les salariés sus définis sont soumis à une durée hebdomadaire de 37 heures organisée selon un horaire collectif :
Du lundi au jeudi : 7 heures et 30 minutes
Vendredi : 7 heures
Le principe de la répartition du travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il pourra toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe.
4.23	« JRTT »
Afin de respecter une durée du travail moyenne sur l’année de 35 heures hebdomadaires, les salariés concernés bénéficieront de l’octroi de 11 jours de repos supplémentaires sur la période de référence (du 1er juin au 31 mai), dits « JRTT » au-delà des jours de congés payés.
L’octroi de ces JRTT est la contrepartie de l’accomplissement d’une durée de travail de 37 heures hebdomadaires.
L’acquisition de « JRTT » est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cadre, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne permettront pas l’acquisition de JRTT. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure.
.	Gestion des « JRTT »
Les modalités de prise des « JRTT » seront les suivantes :
-	trois jours au moins seront affectés après consultation des représentants du personnel aux ponts de l’année de référence.
-	le nombre de " JRTT " restant seront pris pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l'initiative de l'employeur.
Dans l'hypothèse où le nombre de " JRTT " restant après imputation des ponts serait impair, le jour " supplémentaire " sera pris à l'initiative des salariés.
En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction :
Les « JRTT » ne pourront pas être accolés aux congés payés,
Les « JRTT » ne pourront être regroupés que dans la limite de 2 jours maximum.

Les dates de prise de « JRTT » devront être arrêtées en respectant un nécessaire délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date à laquelle le repos sera pris. La modification des dates fixées ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de préavis de 7 jours calendaires. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles ci-après énumérées, la Direction pourra ramener ce préavis à 3 jours ouvrés. 
Les circonstances exceptionnelles peuvent être les suivantes :
absentéisme collectif anormal,
pandémie ou crise sanitaire,
mission urgente (force majeure),
maintien du service.

4.24	Rémunération
La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée et ainsi répartie, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.

Forfait annuel en jours
4.31	Définition du personnel concerné 
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, certains salariés cadres ou non cadres ne relèvent pas d’un horaire collectif, ou leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions. Ils relèvent du dispositif de forfait jours sur l’année.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Leur durée de travail ne peut être prédéterminée et/ou la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire fixé au sein de leur service ou de leur équipe.

Cette modalité concerne notamment les salariés suivants, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche :

les salariés mobiles (non sédentaires) non-cadres,
de la position E/2-1 coefficient 275 à la position E/3-3 coefficient 500.
les salariés mobiles (non sédentaires) cadres,
de la position C/1-1 coefficient 95 à la position C/2-3 coefficient 150.

Ces deux catégories de salariés disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. En effet, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leurs missions ou pour assurer des fonctions commerciales les contraignant à une certaine disponibilité vis-à-vis des clients.  Ils ne peuvent être soumis de ce fait ni à un encadrement continu ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ces salariés organisent leur emploi du temps, leurs déplacements et leurs interventions sur les chantiers ou auprès des clients en toute autonomie.

Il est précisé que l’autonomie d’organisation ne veut pas dire que les salariés sont laissés seuls face à leurs missions et sans encadrement notamment pour les nouveaux entrants sur le métier. L’accompagnement et l’entre-aide sont encouragés dans l’entreprise. Pour les nouveaux embauchés, une boite à outil « Accueil » est mis à la disposition des managers pour favoriser leur intégration.

les salariés cadres,
de la position C/3-1 coefficient 170 à la position C/3-3 coefficient 270.

Compte tenu de leur niveau de responsabilités, cette catégorie de salariés dispose d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

4.32	Forfait annuel en jours
En conséquence, leur durée de travail est exprimée en jours et ne saurait excéder 217 jours quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la période de 12 mois de référence (fixée du 1er juin au 31 mai).
Ce forfait annuel peut être inférieur à 217 jours pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète (forfait jours réduit). Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de l’année de référence, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé prorata temporis.
4.33	" JRDT "
La réduction effective du temps de travail du personnel sus défini est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre les 217 jours et le nombre théorique de jours ouvrés sur la période de référence diminué des 25 jours de congés payés) dits " JRDT " (Jours de Réduction Du Temps).
Exclusivement pour les salariés non cadres soumis au forfait jours, il est garanti un nombre de 11 JRDT sur la période de référence y compris si ce nombre garanti de JRDT les conduit à travailler moins de 217 jours sur la période de référence.

	. Gestion des « JRDT »
Le nombre de « JRDT » sera défini en début de période de référence.
Les modalités de prise des « JRDT » seront les suivantes :
-	trois jours au moins seront affectés après consultation des représentants du personnel aux ponts de l’année de référence.
-	le nombre de " JRDT " restant seront pris d’un commun accord entre le salarié et la Direction.
En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction :
Les « JRDT » ne pourront pas être accolés aux congés payés,
Les « JRDT » ne pourront être regroupés que dans la limite de 2 jours maximum.

Pour des raisons évidentes de bonne gestion de l’entreprise, les salariés soumis au forfait jours informeront la Direction 7 jours calendaires avant de prendre leurs jours de repos.
L’acquisition de « JRDT » est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cadre, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne permettront pas l’acquisition de JRDT. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure.

4.34	Modalités de suivi
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie au cours duquel seront notamment abordés les thèmes suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ; 
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
le respect du droit à la déconnexion ;
sa rémunération ; 
le suivi de la prise des JRDT et des congés.


.	La mesure de l'élément quantitatif
Le bulletin de salaire ou tout autre système qui pourra être ultérieurement mis en place dans la société, permet d'assurer le suivi du nombre de journées travaillées.
.	La mesure de l'élément qualitatif
Les parties ont convenu que sera mis en place un système original de " codage " par semaine de travail qui permettra de signifier :
une semaine jugée plutôt allégée,
une semaine jugée normale,
une semaine jugée plutôt surchargée.
Le remplissage du système de codage sera obligatoire. L’évaluation du salarié lui est propre et ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Une analyse trimestrielle sera réalisée afin d’évaluer le ressenti de la charge de travail de chaque salarié. Une analyse statistique sera présentée aux représentants du personnel dans le cadre de leurs attributions en matière d’hygiène et sécurité quatre fois par an. 
.	Suivi de la mesure de l’élément qualitatif
Le responsable hiérarchique pourra aborder le sujet de la charge de travail lors des points mensuels d’activité si la mesure de l’élément qualitatif montre un nombre trop important de semaines surchargées.

Le salarié s’estimant confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation, pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique.

A la suite de cet entretien si les difficultés persistent, le salarié pourra également solliciter un entretien avec son N+2.
Il est rappelé que les représentants du personnel sont aussi le relais des salariés en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail.
.	Garanties supplémentaires
Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, limite qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.
Ainsi, il est convenu que les durées maximales suivantes devront être respectées :
-	durée quotidienne : 10 heures
-	durée hebdomadaire : 44 heures.
En outre, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il peut toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe en cas de nécessité d’organisation sur certains chantiers.
La direction tient à rappeler que chaque salarié doit veiller à organiser ses déplacements afin d’éviter des déplacements inutiles (regrouper les visites dans un même périmètre,…) et qu’une politique de frais de déplacement est en vigueur au sein de la société, destinée à la prise en charge d’éventuelles nuitées à l’extérieur du domicile.
Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions mises en place au sein de la société. Naturellement, compte tenu des spécificités de l’activité de la société liée à la sécurité sur les chantiers, cette déconnexion pourra être aménagée en cas d’événement grave.

4.35	Lissage des rémunérations
La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.
La rémunération des salariés est fixée dans le respect des minimaux conventionnels liés à leur classification mais de manière dérogatoire aux éventuelles majorations liées à l’organisation du temps de travail en forfait jours prévues par la branche. 
La rémunération annuelle du salarié est déterminée sur la base de 217 jours ce qui permet de calculer la base de rémunération pour un jour de travail. De ce fait, les absences seront décomptées, au niveau de la rémunération, au prorata de la durée de l’absence en journée ou demi-journée de travail. Il en est de même pour calculer la rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
Forfait « réalisation de missions » - dispositions transitoires
Comme évoqué dans l’article 4.1 du présent accord, les salariés SITETUDES dont la classification se situe entre la position C.2.2 coefficient 130 à la position C.3.1 position 170 peuvent relever d’une organisation du temps de travail dite « réalisation de missions » qui n’est pas en vigueur au sein de la société PRESENTS et que la société PRESENTS ne souhaite pas mettre en place du fait de son inadaptation à ses contraintes organisationnelles.
Toutefois, à titre transitoire, et afin de ne pas pénaliser les salariés qui relèvent actuellement de cette organisation du temps de travail, il a été décidé de créer un « groupe fermé » visant à ce que cette organisation puisse perdurer pour les salariés en bénéficiant s’ils le souhaitent. Actuellement, 7 salariés bénéficient contractuellement d’une telle organisation (2 salariés sont toutefois actuellement à temps partiel donc non concernés).
Aucun nouveau salarié ne pourra se voir appliquer une telle organisation du travail.
Les salariés concernés sont soumis à une convention de forfait de 38 heures et 30 minutes hebdomadaires.	
Cette convention vise à rémunérer la durée annuelle de travail des salariés concernés en intégrant le paiement de 3 heures et 30 minutes supplémentaires hebdomadaires.
Les salariés concernés ne sont pas appelés à travailler plus de 218 jours (y compris le jour de solidarité), ceux-ci bénéficient de l’octroi de jours de repos supplémentaires sur la période de référence, dits « JRDT ». Le nombre de « JRDT » est défini chaque début de période de référence en faisant la différence entre le nombre de jours « travaillables » sur la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai et 218 jours.
Les « JRDT » sont répartis en deux groupes. 
Le premier groupe correspond aux 3 jours collectifs, fixés une fois par an, conjointement par la direction et les délégués du personnel. Ils correspondent à une période où l’entreprise sera quasiment fermée (hors personnel administratif).
Le deuxième groupe correspond aux « JRDT » restants c'est-à-dire au nombre de « JRDT » totaux – 3 jours du premier groupe. La gestion des « JRDT » est laissée libre à l’initiative de chaque cadre « à réalisation de missions ».
Ils devront prévenir leur hiérarchie au moins 7 jours calendaires avant la prise de leur jour et transmettre les dates de prise de leur « JRDT » au service du personnel pour comptabilisation de leurs droits.
Les horaires normaux de travail sont les suivants :
		lundi 	7 heures 30 minutes
		mardi 	8 heures
		mercredi	8 heures
		jeudi 	8 heures
		vendredi 	7 heures
La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré et tient compte de l’accomplissement de 3 heures et 30 minutes hebdomadaires supplémentaires en intégrant les majorations inhérentes à ces heures supplémentaires.
Les salariés dont la classification et les fonctions leur permettent, notamment du fait de leur autonomie, de bénéficier d’une organisation du travail en forfait annuel en jours se verront proposer une convention individuelle de forfait jours.

5.	RACHAT DE JOURS DE REPOS
5. 1	Rachat des JRTT
Les salariés bénéficiant de JRTT peuvent, en accord avec la direction, renoncer à la prise d’une partie de ces JRTT. Ces jours de repos auxquels le salarié renonce seront alors rémunérés sur la base d’une majoration de salaire de 10%.  L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans un souci de santé et sécurité, la direction réaffirme la nécessité de prise des JRTT et limitera cette possibilité de renonciation à 2 JRTT par an. La renonciation à la prise des JRTT ne peut être qu’exceptionnelle et ne saurait être un mode d’organisation pérenne.

5. 2	Renonciation aux JRDT
Les salariés en forfait jours peuvent, en accord avec la direction, renoncer à la prise d’une partie de leurs jours de repos. Ces jours de repos auxquels le salarié renonce seront alors rémunérés sur la base d’une majoration de salaire de 10%.  L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et renouvelé chaque année.
Dans un souci de santé et sécurité, la direction réaffirme la nécessité de prise des JRDT et limitera cette possibilité de renonciation à 2 JRDT par an. La renonciation à la prise des JRDT ne peut être qu’exceptionnelle et ne saurait être un mode d’organisation pérenne.



6.	TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI, DIMANCHE, JOURS FERIES ET DE NUIT 
Le recours au travail du samedi est une mesure exceptionnelle ne peut être réalisée que sur décision et demande expresses du responsable hiérarchique.
	Les heures travaillées exceptionnellement le samedi donneront nécessairement lieu à un temps équivalent en repos pris la semaine suivante ou précédente dans le respect des durées maximales hebdomadaires du temps de travail.
Le recours au travail du dimanche et/ou un jour férié est une mesure exceptionnelle réalisée sur décision et demande expresses du responsable hiérarchique.
Le recours au travail dominical ne peut avoir lieu que dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Les heures travaillées exceptionnellement le dimanche et/ou un jour férié donneront nécessairement lieu à un temps équivalent en repos pris la semaine suivante ou précédente dans le respect des durées maximales hebdomadaires du temps de travail.
Les heures effectués exceptionnellement un dimanche ou un jour férié donnent lieu au-delà de la rémunération du mois concerné au paiement des heures effectuées le dimanche ou le jour férié. Dans ce cas, les heures sont rémunérées dans le mois. Le salarié bénéficiera également de la durée de repos quotidien et hebdomadaire.
Le recours au travail de nuit est une mesure exceptionnelle réalisée sur décision et demande expresses du responsable hiérarchique.
Le recours au travail de nuit ne peut avoir lieu que dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Les heures travaillées exceptionnellement la nuit donneront nécessairement lieu à un temps équivalent en repos pris la semaine suivante ou précédente. Le salarié bénéficiera également de la durée de repos quotidien et hebdomadaire.
Avant la mission de nuit, du week-end et des jours fériés, le collaborateur doit remplir le document prévu dans la procédure mise en place au sein de la société et le transmettre par e-mail à ses supérieurs hiérarchiques et copie aux Ressources humaines
Au terme de la mission, ce document sera complété pour la partie « Mission réalisée » et transmis de nouveau par e-mail à ses supérieurs hiérarchiques et copie aux Ressources humaines.
Il est rappelé que, comme en terme de travail de nuit, le collaborateur peut être appelé à refuser de travailler le WE et /ou un jour férié dans la mesure où cette 

organisation exceptionnelle du travail est incompatible avec des obligations familiales impérieuses.
L’indemnisation du travail exceptionnel de nuit est définie par note de service.

7.	DROIT A LA DECONNEXION
La direction affirme à nouveau sa volonté que le droit à la déconnexion puisse être mis en œuvre au sein de la société dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail. Ce droit à la déconnexion fait l’objet d’une charte indépendante du présent accord mais qui complète son application.

8.	DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er juin 2021 une fois l’opération de fusion absorption réalisée.

9.	DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

10.	DÉNONCIATION
Le présent accord de révision pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis est de 6 mois. L'accord sera toutefois maintenu jusqu'au terme de la période de référence (fixée du 1er juin au 31 mai) en cours ou immédiatement postérieure à celle au cours de laquelle la dénonciation est intervenue.

11.	RÉVISION
Une révision du présent avenant pourra intervenir en application des dispositions légales.
Les dispositions dont la révision serait demandée demeureraient en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou à défaut seraient maintenues en l’état.



12.	DÉPOT LÉGAL ET PUBICITE
Le présent accord est notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord de révision fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord de révision est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords ().
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire original du présent accord de révision sera conservé par la Direction et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet.

Fait à Lyon, le 17 mai 2021 en 11 exemplaires 

Pour la Direction PRESENTS	                    Pour la Direction SITETUDES
xxxxxxxxxxxxxxx                                           xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx	


Le délégué syndical CFDT PRESENTS	     Les membres élus non mandatés 
xxxxxxxxxxxxxxxx                                       du CSE SITETUDES Tableau ci-après