Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail




ENTRE


La FDGDON du Cantal,
représentée par Monsieur XXX XXX, agissant en qualité de Président,


d'une part,
ET 


Les salariés de la FDGDON du Cantal se prononçant à la majorité des deux tiers

d'autre part, 



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





Préambule :

Considérant :

les dispositions légales en vigueur ;

le fait que l’activité de la FDGDON connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité (en raison principalement des rythmes d’activités des exploitations et disponibilités liées aux agriculteurs) ;

Les parties ont convenu les dispositions du présent accord, lequel a notamment la nature d’accord de substitution au sens des dispositions légales en vigueur, notamment en termes de jours de repos ou de jours travaillés par an.

Le présent accord s’applique au sein de la FDGDON du Cantal et concerne l’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Toutefois, eu égard à l’organisation de la FDGDON, à la diversité de ses activités et aux différences d’autonomie du personnel, il est convenu de différencier les modes d’aménagement du temps de travail en fonction des salariés : les salariés qui relèvent d’un régime de forfait en jours et les salariés qui ne relèvent pas d’un régime de forfait en jours.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée inférieure ou égale à trois mois.  Ces salariés effectueront leur travail sur la base de 35 heures hebdomadaires à raison de 5 jours x 7 heures.




CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES


Article 1.1. – 	Horaires journaliers :

Sauf indication particulière précisée dans le contrat de travail, l’horaire de présence obligatoire au travail est : 9 h 00 – 11 h 45 et 14 h 00 – 16 h 30, avec une heure d’interruption minimale en milieu de journée.


Article 1.2. – Congés payés :

	Article 1.2.1 - Congés annuels

Chaque salarié de la FDGDON, présent du 1er janvier au 31 décembre N, se voit accordé 28 jours de congés payés annuels.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le nombre de congés annuels est appliquée.

Le nombre de jours de congés est réduit d’une journée pour les salariés travaillant 35 heures par semaine, et ne bénéficiant pas de jours de RTT, dans le cadre de la journée de solidarité.

La période d’acquisition des congés annuels s’étend du 1er janvier au 31 décembre N.
La période de prise des congés annuels s’étend du 1er janvier N au 31 mai N+1. Les congés non pris après cette date seront réputés perdus.

Les périodes d’arrêt pour maladie, accident du travail maternité et congés payés sont considérés comme temps de travail.

		Article 1.2.2 – Congé ancienneté

Un jour œuvré supplémentaire par an, pris en plus du congé annuel, est attribué pour chaque période de 10 ans accomplie au sein de la FDGDON du Cantal.

		Article 1.2.3 – Congés exceptionnels

Le personnel a droit, sur justification, à des congés exceptionnels pour évènements familiaux dans les conditions suivantes : 

Mariage de l’agent								5 jours œuvrés
Mariage d’un frère, beau-frère, sœur, belle-sœur			1 jour œuvré
Naissance ou mariage d’un enfant						3 jours œuvrés
Décès d’un conjoint ou d’un enfant						5 jours œuvrés
Décès d’un ascendant, d’un frère, d’une sœur, d’un enfant,		3 jours œuvrés
d’un beau parent
Décès d’un collatéral								1 jour œuvré
Pour un changement de domicile						2 jours œuvrés
Pour garder un enfant malade (par enfant malade et par an)		2 jours œuvrés
Pour soigner un enfant handicapé						2 jours œuvrés


CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NE RELEVANT PAS D’UN REGIME DE FORFAIT JOURS


Article 2.1. -	Dispositif pour les salariés à temps complet :

Pour les salariés à temps complet ne relevant pas d’un régime de forfait jours (chapitre 3 ci-après), les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail de 35 heures ou 38 h 15. Les heures accomplies au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 h 15 minutes (38 h 25 centièmes) permettent d'acquérir des droits à repos (jours de RTT).

L'horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures, trois modalités de répartition sont possibles au choix du salarié :

35 h 00 réparties sur 5 journées de 7 heures, sans congé RTT

38 h 15 réparties sur 5 journées de 7 h 39 mn (7 h 65 centièmes), avec congés RTT

38 h 15 réparties sur 4 journées de 7 h 49 mn (7 h 81 centièmes) et 1 journée de 7 heures, avec congés RTT. La journée de 7 heures sera le vendredi (49 minutes de moins de vendredi après-midi), sauf dérogation accordé par le responsable.

Les jours de repos générés par ces horaires de travail (soit 19 jours de RTT pour un horaire hebdomadaire fixé à 38 h 15 minutes (38 h 25 centièmes) devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année (la période de référence étant l’année civile).

Ainsi, pour un salarié à temps complet, disposant de la totalité du droit à congé sur cette période, la durée annuelle de référence de travail est fixée à 1 568 heures complétées de 7 heures de travail au titre de la journée de solidarité, soit 1 575 heures réparties de la manière suivante :

205 journées de travail de 7 h 39 minutes (7 h 65 centièmes) soit 38 h 15 minutes (38 h 25 centièmes) par semaine sur cinq jours, complétées de la journée de solidarité.

19 journées de RTT. Les droits à RTT seront proratisés en fonction des absences (ex : maladie, etc.) en cours d’année ou en cas d’entrée ou sortie sur la période annuelle de référence. Sera déduit des droits à RTT le travail au titre de la journée de solidarité. 


Les droits à RTT de 19 jours seront pris dans les conditions suivantes :

1 jour de RTT au titre de la journée de solidarité
les 18 journées restantes sont prises sous forme de journées ou de demi-journées, suivant les modalités suivantes :

Les jours de RTT peuvent être accolés à raison de cinq jours maximum.
Les jours de RTT non pris du fait de l’employeur sont reportés et pris dans les trois mois qui suivent la fin de période de référence.

Les jours de RTT feront l’objet d’une planification trimestrielle et seront portés sur l’agenda de l’agent après leur validation par le supérieur hiérarchique.

Les dates choisies par le salarié portant sur des demi-journées ou des journées complètes devront être communiquées au responsable de service en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande. En pareil cas, le salarié devra proposer ultérieurement une nouvelle date fixée en accord avec l'employeur. 

Les jours de RTT n’étant pas assimilables à des congés, ils devront être pris régulièrement tout au long de l’année.

10 journées de RTT devront être prises avant le 31 août de l’année civile.
En cas de fermeture annuelle de la FDGDON à l’initiative de l’employeur, les jours de RTT seront prioritairement pris à cette occasion.

En cas de maladie survenant lors de congés RTT, les demi-journées ou journées RTT seront reportées.

Le nombre de demi-journées ou journées RTT prises dans l’année civile sera déduit, en cas de maladie, à raison d’une demi-journée pour 6 jours de congés maladie cumulés, consécutifs ou non.

Pour le personnel ne bénéficiant pas de journées de congés RTT, la journée de solidarité sera déduite d'un jour de congés payés annuels ou sur un jour de congé d'ancienneté. 


Article 2.2. - 	Dispositif pour les salariés à temps partiel :

A compter du 1er octobre 2023, les nouvelles demandes de temps partiels s’établiront avec un horaire hebdomadaire réparti suivant deux modalités de répartition au choix du salarié, journée de 7 heures sans congés de RTT ou de 7 h 39 avec congés RTT.

Pour les salariés à temps partiel ne relevant pas d’un régime de forfait jours (chapitre 3 ci-après), les horaires hebdomadaires seront contractuellement établis afin de permettre l’acquisition de droits à repos (jours de RTT) au prorata de leur quotité de travail (50 % : 9,5 jours - 60 % : 11,5 jours - 70 % : 13,5 jours - 80 % : 15 jours - 90 % : 17 jours).

Ces droits à repos ainsi générés, déduction faite des heures travaillées au titre de la journée de solidarité, seront pris selon les mêmes modalités que celles définies ci-dessus pour les salariés à temps complet.


Article 2.3. -	Rémunération :

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.


Article 2.4. -	Absences :

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.

Les absences rémunérées de toute nature (ex. : l’absence pour maladie, congés exceptionnels…) sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées (absence injustifiée, congés sans solde…) de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.


Article 2.5. -	Heures supplémentaires (salarié à temps complet) :

Article 2.5.1 - Définition des heures supplémentaires :
 
Constituent des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles aient été préalablement autorisées ou demandées par les responsables hiérarchiques de la FDGDON, les heures effectuées au-delà de :

la durée hebdomadaire de travail fixée à 38 h 15 minutes (38 h 25 centièmes) 
de 1 575 heures de travail effectif :

365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 28 jours de congés payés – 9 jours fériés en moyenne tombant un jour ouvré + 1 jour de solidarité = 225 jours x 7 h par jour ouvré = 1 575 heures

Le seuil de 1 575 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Article 2.5.2 - repos compensateur de remplacement :
 
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. 

Les heures supplémentaires réalisées en soirée ou le week-end donneront lieu à un repos compensateurs de remplacement dans les conditions suivantes : 
Une réunion en soirée : récupération = 1 demi-journée
Manifestations : 
Samedi ou dimanche : récupération = 1 journée (1 heure 15 par heure travaillée)
Week-end entier : récupération = 2,5 journées
Déplacement : récupération = ¼ de journée, dans le cas où le trajet routier excède cinq heures dans la journée et qu’il est associé à une journée de travail.

Article 2.5.3 - prise des repos compensateurs de remplacement :
 
Dès que le droit à repos compensateur acquis atteint au moins une demi-journée, le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par demi-journée ou par journée, dans le délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit de prise du repos.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours, de préférence dans une période de faible activité. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
 

Article 2.6. - Heures complémentaires (salariés à temps partiel) :

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Constituent des heures complémentaires, sous réserve qu’elles aient été préalablement autorisées ou demandées par les responsables hiérarchiques de la FDGDON, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, sans avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ou au niveau de la durée conventionnelle du travail. 

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.


CHAPITRE 3 : 	AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT D’UN REGIME DE FORFAIT JOURS
 

Les missions spécifiques de certains salariés de la FDGDON nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Afin d’adapter au mieux ces situations de travail, il est convenu d’instituer une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.


Article 3.1. -	Champ d’application :

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés (hormis les assistantes) dont la rémunération totale est égale ou supérieure à 2800 € brut, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Certains salariés répondant aux conditions précitées pourront du fait de leurs conditions effectives d'activité ne pas se voir proposer un régime de forfait jours.


Article 3.2. -	Accord du salarié :

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


Article 3.3. -	Nombre de journées de travail :

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 206 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. 

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Les agents qui exercent une activité à temps « réduit » se verront proposer un décompte de leur durée de travail sur l’année. Ainsi, le nombre maximum de jours travaillés par an fixé à 206 jours pour un salarié à temps complet est proratisé en fonction de la quotité d’activité du salarié à temps « réduit ».


Article 3.4. -	Nombre de journées de repos :

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année 19 jours de repos supplémentaires desquels il convient de déduire la journée de solidarité, soit 18 jours de repos. 

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

le nombre de samedis et de dimanches
un forfait de 9 jours fériés
28 jours ouvrés de congés légaux annuels
206 jours du forfait annuel en jours (1 journée de solidarité incluse)

365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés en moyenne tombant un jour ouvré – 28 jours de congés payés - 206 jours travaillés (journée de solidarité incluse) = 18 jours de repos.

Ces 18 jours de repos acquis seront pris principalement à l’initiative du salarié après information de sa hiérarchie afin d’assurer une nécessaire adéquation entre les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés relevant du régime de forfait jours et le fonctionnement général de la FDGDON. L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

Seront toutefois définis par la Direction les jours de repos fixés dans le cadre de la planification des ouvertures/fermetures de la FDGDON, après information des salariés et sous respect d’un délai de prévenance.

Ces jours de repos dont les dates sont arrêtées par l’employeur seront pris obligatoirement par journée et correspondent à des périodes de fermeture de la FDGDON.


Article 3.5 -	Situations particulières :

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Un calcul spécifique est appliqué pour les salariés entrant ou sortant en cours de période.

Article 3.5.1 : Arrivée en cours d’année :

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de samedis et de dimanches
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié entré le 1er juillet 2023 : 118 jours de travail

Calcul du nombre de jours calendaires restants du 01/07/2023 au 31/12/2023 :
365 j - 181 j =184 j 
2. Retrait des samedis et dimanches restants : 184 j – 53j = 131 j
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 131 j – 4 j = 127 j
4. Prorata des jours de repos supplémentaires : 127 j - 9 j = 118 jours 
    le prorata se calculant ainsi : (18*184)/365 = 9 j

Article 3.5.2 : Départ en cours d’année :

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

le nombre de samedis et de dimanches
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié partant le 18 Mars 2023 : 51 jours de travail

Calcul du nombre de jours calendaires écoulés du 01/01/2023 au 18/03/2023 :
365 j – 288 j = 77 j 
2. Retrait des samedis et dimanches écoulés : 77 j - 22 j = 55 j
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échu jusqu’au 18/03/2023 :
55 j – 0 j = 55 j
4. Prorata des jours de repos supplémentaires : 55 j - 4 j = 51 jours 
le prorata se calculant ainsi : (18*77)/365 = 4 j



Article 3.6. -	Modalités de décompte des jours travaillées :

Le temps de travail des salariés visés par le présent chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions législatives en vigueur, ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales fera l’objet d’un suivi objectif mis en place par l’employeur au moyen d’un fichier Excel de suivi des périodes d’activité et soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

Les jours de repos supplémentaires feront l’objet d’une planification hebdomadaire et seront portés pour information sur l’agenda de l’agent.

A cet effet, le salarié renseignera son tableau de suivi des congés en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, la répartition du nombre d’heures de travail et de repos au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement de journées de repos.

Toute journée ou demi-journée est décomptée dès lors qu’elle comporte pour partie du temps de travail même dans de faibles proportions, quel que soient le nombre d’heures travaillées.
 
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

repos hebdomadaire, 
congés payés
jours fériés chômés
repos liés au forfait
autres (congés exceptionnels pour évènements familiaux…) 

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique.


Article 3.7. -	Rémunération forfaitaire et contreparties :

Les salariés visés au présent chapitre bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois.



Article 3.8. -	Maîtrise et suivi de la charge de travail :

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Article 3.8.1 - répartition initiale de la charge de travail :
 
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début de période de référence telle que définie à l’article 2.3, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Article 3.8.2 - temps de repos :

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Article 3.8.3 - amplitude de travail :

L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Article 3.8.4 - durée du travail :

Les durées de travail effectif ne peuvent dépasser :

quotidiennement 10 heures et à titre dérogatoire 12 heures en cas d'accroissement d'activité ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
hebdomadairement 48 heures

Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.

Afin d’assurer le respect de ces limitations mais également l’adéquation entre les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés relevant du régime de forfait jours avec le fonctionnement général de la FDGDON, il est convenu que ces salariés devront être principalement en activité sur les plages horaires fixes imposées aux salariés ne relevant pas du régime de forfait jours

Article 3.8.5 : suivi de la charge de travail :

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

Le prévisionnel d’activités est établi entre l’agent et son responsable hiérarchique sur la base de 206 jours de travail par an.

Article 3.8.6 - entretiens individuels :

Au minimum, un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération du salarié en lien avec son activité est abordée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

En complément de l’entretien semestriel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 3.8.7 - devoir d’alerte :

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée et qu’il soit procédé à un ajustement de la charge de travail de l’agent. 

Article 3.8.8 - suivi médical :

Afin de prévenir d’éventuels risques sur sa santé physique et morale, chaque agent peut, sur sa demande, solliciter une visite médicale distincte de la visite réglementaire et obligatoire auprès des services de la médecine du travail.


Article 3.9. -	Absence en cours de période :

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Ainsi, les jours de congés supplémentaires légaux, prévus dans cet accord (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux…), les absences non récupérables (liées à la maladie, à la maternité, à la paternité…) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos calculé.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.


Article 3.10. -	Clause de réversibilité :

Les collaborateurs ayant souscrit une convention de forfait annuel en jours pourront sortir du dispositif une fois au cours de chaque emploi occupé au sein de la FDGDON. Elle interviendra au 31 décembre et devra faire l’objet d’un préavis de trois mois minimums.


CHAPITRE 4 – REGIME DE COMPTE EPARGNE TEMPS 


Article 4.1. -	Objet :

Les présentes dispositions sont conclues dans le cadre des dispositions législatives en vigueur. 

Le Compte Epargne Temps a des objectifs différents suivant le dispositif choisi.

Le Compte Epargne Temps « PROJET » : permet de reporter des jours RTT ou des jours de repos acquis au titre du régime de forfait jours, pour accomplir un projet personnel

Le Compte Epargne Temps « RETRAITE » : permet de favoriser le départ anticipé ou progressif à la retraite

Le Compte Epargne Temps « ACTIVITE » : permet d’ajuster le nombre de jours de travail en fonction des besoins du service (chiffre d’affaires supplémentaire, surcroît d’activité lié à l’absence de salarié ou projets exceptionnels, crises…) 

Dans tous les cas, il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.


Article 4.2. -	Salariés bénéficiaires :

Le Compte Epargne Temps « Projet » à tous les salariés en CDI.

Le Compte Epargne Temps « Retraite » n’est accessible qu’aux salariés en CDI de 57 ans et plus. Ces derniers ne peuvent en faire la demande que l’année de leurs 57 ans.

Le Compte Epargne Temps « Activité » est réservé aux salariés en CDI ayant opté pour le forfait jours.


Article 4.3. -	Ouverture et tenue du compte :

			Article 4.3.1 - CET « PROJET » et CET « RETRAITE » :

L’ouverture du compte et son alimentation relève de l’initiative exclusive du salarié.

Tout salarié intéressé en fera la demande auprès du service Ressources Humaines de la FDGDON, en précisant notamment le nombre de jours qu’il souhaite épargner et quels sont les droits que le salarié entend affecter au Compte Epargne Temps.

Toute demande pour l’année N devra parvenir au plus tard le 31 décembre de l’année N1.

Ainsi, chaque année, le salarié précisera par écrit au service Ressources Humaines le nombre de jours qu’il souhaite épargner l’année suivante et ce, également avant le 31 décembre.

Article 3.3.2 - CET « ACTIVITE » :

L’ouverture du compte est possible à tout moment sur proposition du salarié ou du responsable hiérarchique et avec l’accord du salarié.

La demande signée par le salarié et le responsable est transmise dans les meilleurs délais au service Ressources Humaines.


Article 4.4. -	Alimentation du Compte Epargne Temps :

Les dispositifs de Compte Epargne Temps ne peuvent être alimentés qu’avec des journées RTT ou de repos supplémentaires acquis au titre du régime de forfait jours pour les salariés relevant des dispositions du chapitre 2.

Tout salarié peut décider de porter annuellement maximum :

7 journées RTT OU de repos supplémentaires pour les salariés relevant du régime de forfait jours sur son Compte Epargne Temps Projet.

10 journées RTT OU de repos supplémentaires pour les salariés relevant du régime de forfait jours sur son Compte Epargne Temps Retraite pour les salariés de 57 ans et plus.

7 jours de repos supplémentaires pour les salariés relevant du régime de forfait jours sur son Compte Epargne Activité.

Le nombre de jours permettant d’alimenter l’ensemble des Comptes Epargne Temps est validé sous réserve du nombre de jours RTT ou de jours de repos supplémentaires disponibles pour les salariés au regard des jours fixés par l’employeur dans le cadre de la planification des ouvertures/fermetures de la FDGDON.


Article 4.5. -	Plafonds des Comptes Epargne Temps :

4.5.1 - Plafond du Compte Epargne Temps « PROJET » :

Le dispositif ne peut plus être alimenté lorsque les droits acquis atteignent 21 journées sur le Compte Epargne Temps Projet.

Une fois le plafond atteint, le salarié est contraint de liquider les droits acquis dans les trois années suivantes. 

4.5.2 - Plafond du Compte Epargne Temps RETRAITE » :

Le plafond pour le Compte Epargne Temps Retraite est fixé à 60 jours. Une fois ce plafond atteint, le salarié ne peut plus épargner de jours.

4.5.3 - Plafond du Compte Epargne Temps « ACTIVITE » :

Le Compte Epargne Temps Activité est fixé à 7 jours par an sur deux ans, plafonné à 14 jours.

Une fois le plafond atteint, le salarié est tenu de liquider les droits acquis dans l’année qui suit la période considérée de deux ans.


Article 4.6. -	Utilisation du compte épargne temps 

4.6.1 - Utilisation du Compte Epargne Temps « PROJET » :

Le Compte Epargne Temps « PROJET » peut être utilisé pour indemniser tout ou partie :

Des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans les cas suivants : accident ou handicap grave d’un enfant à charge (L 1225-49 du Code du travail), temps de formation effectué en dehors du temps de travail effectif dans le cadre des actions prévues aux articles L 6321-6 et suivants du Code du travail, congé parental d’éducation ou temps partiel suite à une maladie ou accident, congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-91 et suivants du Code du travail, congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-78 et suivants du Code du travail, congé de solidarité internationale prévu par l'article L. 3142-32 du Code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Toute demande de consommation du Compte Epargne Temps « PROJET » doit être formulée par écrit et parvenir au service Ressources Humaines au minimum six mois avant la date effective de départ souhaité. L’employeur s’engage à répondre à ladite demande dans un délai de deux mois.

Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées au présent article est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée à la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l'échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits. 

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.

4.6.2 - Utilisation du Compte Epargne Temps « RETRAITE » :

Le Compte Epargne Temps RETRAITE peut être utilisé pour indemniser des cessations anticipées de l’activité des salariés âgés de plus de 57 ans, de manière progressive (passage à temps partiel) ou totale.

Toute demande de consommation du Compte Epargne Temps RETRAITE doit être formulée par écrit et parvenir au service ressources humaines au minimum six mois avant la date effective de départ souhaité ou de la cessation progressive d’activité. L’employeur s’engage à répondre à ladite demande dans un délai de deux mois.

4.6.3 - Utilisation du Compte Epargne Temps « ACTIVITE » :

Le Compte Epargne Temps ACTIVITE permet de bénéficier de la rémunération des journées épargnées.

Cette possibilité n’est envisageable que si le salarié a atteint le plafond des 14 jours épargnés.

Les jours épargnés pourront donner lieu au versement d’une indemnité égale à 1/206ème du montant de la rémunération annuelle totale, gratification incluse, multiplié par le nombre de jours. Ce versement interviendra lors de la paie du mois de décembre. Cette indemnité sera totalement soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.

Les jours épargnés et non payés seront pris sous forme de jours de repos au plus tard dans l’année qui suit la période considérée de deux ans.

4.6.4 - Circonstances exceptionnelles :

Le délai de prévenance et les modalités de consommation peuvent être réduits à la demande du salarié, si celui-ci justifie de circonstances exceptionnelles. L’employeur donnera un avis favorable ou défavorable après examen d’une demande argumentée par le salarié.


Article 4.7. -	Cas particulier pour les salariés à temps partiel :

Les chiffres annoncés dans les articles précédents (articles 4.4, 4.5 et 4.6) correspondent à la réglementation applicable aux salariés travaillant à temps plein. Pour les salariés travaillant à temps partiel, il convient donc de proratiser en fonction de leur temps de travail.

Ex. : un salarié travaillant à mi-temps peut épargner par an maximum 3,5 journées non travaillées sur son Compte Epargne Temps « Projet », lui-même plafonné à 10,5 jours.


Article 4.8. -	Modalités de conversion :

Les journées RTT affectées sur le Compte Epargne Temps sont converties de la façon suivante : à chaque journée correspond le montant du salaire journalier de l’agent, ces éléments étant réévalués annuellement. Les sommes versées aux salariés lors de la prise du congé sont calculées sur la base du salaire qu’il percevrait au moment de son départ en congé et non au moment où il a épargné ces journées. 


Article 4.9. -	Rupture du contrat de travail :

En cas de rupture du contrat de travail, et ce quel que soit le motif, le salarié percevra une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre de son Compte Epargne Temps.


CHAPITRE 5 – DONS DE JOURS DE RTT OU DE REPOS  


Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de RTT ou de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un CET, au bénéfice d’un autre salarié de la FDGDON du Cantal qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.


CHAPITRE 6 – MODULATION DE TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE  


L’employeur peut mettre en place pour des raisons de service, pour tout ou partie du personnel, une organisation du travail selon laquelle l’horaire hebdomadaire du travail peut varier autour de l’horaire moyen de 35 heures ou 38h15 dans le cadre d’une période maximale de 12 mois consécutifs, les heures effectuées en plus ou en moins, en fonction de l’activité, se compensant arithmétiquement.

Cette organisation sera révisable annuellement et fera l’objet d’un accord spécifique validé par l’ensemble des salariés de la FDGDON du Cantal.


CHAPITRE 7 – MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL


Article 7.1 -	Délai de prévenance :

En cas de maladie ou d’accident, le salarié doit en aviser son employeur dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, et faire parvenir son certificat médical indiquant la durée probable de l’interruption dans les 48 heures.

Article 7.2 -	Maladie ou accident professionnel :

En cas d’accident ou de maladie survenu par le fait ou à l’occasion du travail, le salarié blessé ou malade perçoit jusqu’à guérison ou consolidation une indemnité équivalente à un traitement intégral qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler, déduction faite de l’indemnité journalière et éventuellement, des prestations « invalidités » servies par la Caisse de Prévoyance.

Après guérison ou consolidation, il est réintégré dans son emploi ou un emploi similaire.


Article 7.3 -	Maladie ou accident non professionnel :

En cas de maladies contractées ou de blessures reçues en dehors du service, dûment constatées par un médecin désigné par l’employeur et ne résultant pas d’une faute intentionnelle du salarié, la FDGDON complète, à concurrence du montant du traitement, les indemnités légales pendant la période d’incapacité temporaire jusqu’à ce que l’intéressé ait totalisé à ce titre, pendant douze mois consécutifs, 45 jours de calendrier d’interruption de travail. Au-delà de 45 jours, la FDGDON peut, sur décision du Président, continuer à verser le complément de traitement. Celui-ci, en tout état de cause, cesse d’être versé dès que l’intéressé totalise, pendant douze mois consécutifs, 90 jours d’interruption de travail au titre du présent alinéa.

S’il s’agit d’une même maladie ou d’une même blessure, la FDGDON verse le complément ci-dessus pendant 90 jours. Il complète également les indemnités légales, à concurrence de la moitié du traitement normal, pendant les trois mois suivants.

Lorsqu’un salarié justifie médicalement, pour la même affection, d’interruptions de travail non consécutives, celles-ci ne s’additionnement pas pour e décompte des 90 jours de carence, si les reprises intermédiaires de travail excèdent deux mois.

Article 7.4 -	Affection longue durée :

Les agents atteints de longue maladie reconnue par la MSA perçoivent pendant trois ans l’intégralité de leur traitement, la FDGDON versant à cet effet une indemnité complémentaire aux prestations versées par la MSA et la Caisse de Prévoyance.

Article 7.5 -	Maternité :

En cas de maternité, l’intéressée perçoit intégralement son traitement pendant les périodes de repos admises par la MSA.

Article 7.6 -	Accident :

En cas d’accident, l’employeur est subrogé de plein droit à l’employé bénéficiaire des dispositions du présent article dans ses droits à prestations ou indemnités dans la limite des sommes versées par lui durant cette période à l’intéressé, sans compter les dommages et intérêts auxquels il pourrait prétendre de tiers.

Les prestations en espèces dues par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole, par les Caisses ou Compagnies d’Assurances contre les accidents du travail et par la Caisse de Prévoyance, à l’agent bénéficiaire des dispositions du présent article sont reversées à la FDGDON dans la limite du traitement perçu par l’intéressé.



CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES 


Article 8.1 -	Consultation des salariés :

Le procès-verbal de résultat de la consultation fera l’objet d’une publicité au sein de la l’entreprise. Il est annexé au présent accord et vaut signature. 


Article 8.2 -	Effet de l'accord :

Le présent accord entre en vigueur le 1er octobre 2023. Le premier jour de la période de référence est fixé à cette date.

L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet ou partiel et CDD de plus de 3 mois.


Article 8.3 -	Durée de l'accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 8.4 -	Interprétation de l'accord :

Chacune des parties signataires convient de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 8.5 -	Révision de l’accord :

A la demande des salariés représentant les 2/3 du personnel, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


Article 8.6 -	Communication de l'accord :

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des salariés.



Article 8.7 -	Publicité :

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du Cantal à Aurillac (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Aurillac.


Fait à Aurillac, le 24 août 2023