Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes 


ENTRE LES SOUSSIGNEES : 


La Société Limousine de Fabrication de Porcelaine (SLFP), située route de la Lande, 87520 Oradour sur Glane, Société par action simplifiée au capital de 150 000 euros, dont le siège social est situé 27 avenue Albert Thomas, 87000 Limoges, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Président, 

Ci-après dénommée « SLFP » ou la « Direction »

D’UNE PART,

ET


L’Organisation syndicale F.O, située 59 rue Montmailler, 87000 Limoges et représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Délégué syndical. 

D’AUTRE PART.

Ci-après désignées ensemble « les Parties » et/ou individuellement une « Partie ».

Il est convenu ce qui suit : 


PREAMBULE

Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux. S’inscrivant dans le prolongement de cette démarche, SLFP affirme par le présent accord sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité dans tous les secteurs de la société. 

La société SLFP, fidèle à sa culture et à ses valeurs, est engagée dans une politique de diversité qui a pour vocation de renforcer la cohésion sociale, d’accroître l’équilibre et l’efficacité économique par la coexistence de profils variés, vecteurs d’innovation, de créativité et de richesse. 

Dans ce cadre, SLFP reconnaît la nécessité tant économique que sociale de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le développement de la mixité professionnelle au sein de ses établissements. 

Aussi, les Parties considèrent que tous les acteurs présents au sein de la société doivent se mobiliser autour des principes de l’égalité professionnelle définis dans le présent accord, afin qu’une politique active soit engagée dans ce domaine. Ainsi, la mise en place d’une politique dynamique d’égalité professionnelle et de non-discrimination doit s’accompagner d’une mise en cohérence des pratiques de management et par une démarche de communication régulière. 

Les Parties estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme au sein de la société SLFP, et que son impact social et économique se révèlera positif à court et moyen terme. 

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle parmi les thèmes suivants : 
Recrutement ; 
Formation ;
Promotion interne ; 
Classifications ;
Qualifications ; 
Conditions de travail, santé et sécurité ; 
Rémunération effective ; 
Articulation vie personnelle et familiale / vie professionnelle.

Parmi ces thèmes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les Parties ont retenu quatre thèmes à partir desquels seront définis des objectifs de progression à partir de l’état des lieux réalisé à l’appui des données remises aux Parties. Ces thèmes sont les suivants : 
Mixité des emplois et recrutements ; 
Rémunération effective ;
Formation ;
Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle. 

   
Titre I – Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux salariés de SLFP, quelle que soit la nature de leur contrat. 

Article 2 : Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. A ce titre, l’égalité professionnelle trouve son fondement dans deux principes : 
Egalité des droits entre femmes et hommes, laquelle implique la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe et ce, de manière directe ou indirecte ; 
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités pouvant être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. 


Titre II – Mixité des emplois et recrutements

Article 1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement

La mixité des recrutements constitue un élément essentiel dans la politique d’égalité de SLFP. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon, tant pour les femmes que pour les hommes. Les critères de sélection sont identiques et sont fondés sur l’adéquation des compétences, des qualifications et des expériences professionnelles des candidat(e)s avec les attentes de SLFP et ce, sans distinction d’aucune sorte. 

SLFP s’engage ainsi à poursuivre cette politique de neutralité de sorte à ce qu’aucune question liée au sexe ou à la situation personnelle et/ou familiale ne conduise à une inégalité dans l’évaluation des candidatures lors de chaque procédure de recrutement. 

Article 2 : Développement de la mixité des candidatures et de l’accès au poste de travail

SLFP s’engage à placer la mixité au cœur de chaque campagne de recrutement. A ce titre, une attention toute particulière sera portée à la neutralité des offres d’emploi dans leur rédaction, de sorte à ce que celles-ci ne comportent aucune connotation discriminante susceptible de décourager un(e) candidat(e) de postuler aux offres disponibles. 

De manière générale, SLFP s’engage à favoriser les intitulés ainsi que les formulations rendant les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Ainsi, toute offre d’emploi portera dans son intitulé la mention « (H/F) ». 

Par ailleurs, les Parties rappellent que les représentations et stéréotypes liés au sexe reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes ne doivent en aucun cas être pris en compte dans la décision de recrutement ou d’affectation à un poste de travail. SLFP s’engage ainsi à faciliter l’accès de certains postes de travail considérés comme trop « féminins » ou « masculins » en aménageant, si besoin, les conditions de travail. 

Article 3 : Promotion d’une plus grande mixité d’embauche en faveur des hommes

SLFP reconnaît que les différents déséquilibres proviennent principalement de l’importance des candidatures féminines reçues par rapport aux candidatures masculines. En conséquence, un examen particulier sera effectué par le service des Ressources Humaines afin qu’une candidature du sexe sous-représentée soit privilégiée pour chaque poste qualifié à pourvoir. 

A cette fin, SLFP assurera auprès de ses partenaires extérieurs une communication sur la démarche de mixité afin de favoriser l’émergence de candidatures de profils diversifiés. En cas de recrutement par l’intermédiaire d’une entreprise de travail temporaire ou d’un cabinet de recrutement, SLFP veillera tout particulièrement à ce que ces derniers respectent ses principes de politique de mixité et d’égalité.

Article 4 : Indicateurs de progression

SLFP s’engage à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende à l’équilibre, tout particulièrement dans les secteurs d’activités où un déséquilibre peut aujourd’hui être constaté. A ce titre, l’indicateur de suivi utilisé aux fins de tendre à cet objectif sera le nombre de recrutement d’hommes et de femmes, par catégorie professionnelle et par an.


TITRE III – Rémunération effective

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 

SLFP affirme par cet accord sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

SLFP garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés et ce, pour un même métier, un même poste de niveau équivalent et un niveau de formation, de formation, d’expérience et d’expertise comparables. 

Article1 : Etat des lieux 

Il est rappelé que la détermination et l’évolution de la rémunération doit dépendre uniquement des compétences du salarié et ce, indépendamment de toute considération liée au sexe. 

Préalablement à toute comparaison, il convient de souligner qu’au cours de l’année 2017, la catégorie des cadres était composée uniquement d’hommes.  Par conséquent, les Parties s’accordent pour ne prendre en compte que les salariés appartenant à la catégorie des Ouvriers ainsi qu’à celle des ETAM dans leur diagnostic afférent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

En ce qui concerne la catégorie des Ouvriers, nous pouvons constater que le salaire moyen en 2017 était de 1948.20 euros pour les femmes, tandis que celui-ci des hommes était égal à 2028.19 euros, soit un écart d’environ -4% à la défaveur des femmes. Cet écart peut toutefois trouver une explication objective au regard de certaines données, et notamment la forte représentation des femmes parmi les effectifs de la société. 

En effet, si certains ateliers comme la maintenance, les moules et les fours sont uniquement composés d’hommes, force est de constater que les femmes restent majoritairement présentes dans bon nombre des ateliers de la société : 
Calibrage : …………………. 66 % ; 
Emaillage : …………………. 86 % ;
Choisissage : ……………... 73 % ; 
Coulage : ……………………. 56 %.

Aussi, ces écarts importants de représentation au sein des différents ateliers de la société permettent notamment d’identifier des situations très différentes parmi les femmes appartenant à un même atelier. Ainsi, contrairement aux hommes, une telle hétérogénéité ne permet pas d’opérer un lissage homogène des rémunérations, notamment pour ce qui attrait aux primes d’ancienneté ou aux avantages tirés de l’appartenance à la Convention Collective Nationale des industries françaises de la porcelaine.

Par ailleurs, ces écarts de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent également trouver une explication en raison du versement de primes à des ateliers essentiellement composés d’hommes et ce, en contrepartie d’une sujétion particulière de travail. Ainsi, nous pouvons constater que les salariés de l’atelier maintenance se voient bénéficier de primes spécifiques à l’accomplissement d’astreintes, mais également d’autres primes eu égard à la spécificité de leurs domaines d’intervention.  

Concernant les écarts de rémunération entre les ETAM, nous pouvons constater que le salaire mensuel moyen des femmes était inférieur de 31% à celui des hommes. 

Il convient cependant de souligner que sont comprises dans l’assiette de calcul du salaire mensuel moyen, des primes dont les montants et les versements sont fonction de l’ancienneté des salariés, mais également, de l’appartenance à l’ancienne convention collective nationale des industries françaises de la porcelaine.  

Aussi, avec une ancienneté moyenne de 26 ans au sein de la société, les hommes relevant de la catégorie ETAM bénéficiaient d’une part, d’une prime conventionnelle d’ancienneté ayant atteint son montant maximum et, d’autre part, de primes eu égard à leur appartenance à la convention collective susmentionnée. De leur côté, avec une ancienneté moyenne inférieure à 3 ans, les femmes appartenant à la catégorie des ETAM quant à elles ne bénéficiaient pas du versement de la prime d’ancienneté conventionnelle et ne sauraient bénéficier des avantages tirés de l’appartenance à l’ancienne convention collective applicable.

Article 2 : Engagements

SLFP veillera à ce que l’égalité salariale soit assurée entre les femmes et les hommes et ce, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail. 

Conformément à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, SLFP s’engage à mesurer annuellement les rémunérations fixes, variables et complémentaires des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes à compétences et niveaux de responsabilités équivalents et engager les actions correctrices qui s’imposent

A cette fin, les Parties conviennent des engagements suivants : 
Réajuster la politique salariale pour, le cas échéant, résorber toute inégalité existante, en analysant les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet/partiel et en établissant un bilan annuel des rémunérations ;
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base inhérent au poste ; 
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, pour un diplôme et une expérience équivalente, la rémunération déterminée lors de l’embauche ait été identique. 

Article 3 : Indicateurs de progression

Il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes. Aussi, afin d’établir un suivi des présents engagements, il sera communiqué annuellement, à la date anniversaire du présent accord : 
L’évolution du salaire moyen mensuel par sexe et par catégorie professionnelle ; 
Le rapport entre l’évolution du salaire moyen mensuel par sexe et par catégorie et l’évolution de la répartition des salariés par sexe et catégories. 

Titre V – Formation

Article 1 : Etat des lieux

Au regard du bilan de la formation professionnelle de la société pour l’année 2017, nous pouvons constater une part plus importante d’hommes (67%) parmi l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’une action de formation. Ce constat se reflète également dans le nombre d’heures de formation dans la mesure où nous pouvons relever que sur les 140 heures allouées au titre de la formation individuelle, les hommes ont bénéficié de 112 heures (80%) contre 28 heures pour les femmes (20%). 

Il convient toutefois de relativiser ces chiffres dans la mesure où sur les 112 heures de formation dont ont bénéficié les hommes, 63 heures (soit 45%) ont été consacrées aux renouvellements obligatoires des habilitations à la conduite de véhicules et/ou de charriots. 

De plus, parmi le nombre total d’heures de formation, 56 heures ont été proportionnellement allouées à des femmes et des hommes dans le cadre du maintien et de l’actualisation de la formation de sauveteur secouriste du travail (SST). 

Il convient enfin de noter que 21 heures ont été consacrées à la formation du Référent sécurité, laquelle bénéficie par principe au responsable de la société et ce, sans considération afférente au sexe de cette dernière. 


Article 2 : Indicateurs de progression

Un suivi des formations devrait ainsi permettre de réduire les écarts observés ci-dessus. Aussi, afin de pouvoir maintenir un équilibre au niveau des formations suivies et des heures dispensées entre les femmes et les hommes, les indicateurs pertinents à suivre sont les suivants : 
Détermination du taux d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ; 
Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ; 
Répartition par type de formation (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences, formations qualifiantes).

Titre VI – Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle

Article 1 – Congés parentaux et déroulement de carrière

SLFP souhaite promouvoir l’égalité professionnelle par l’amélioration des conditions dans lesquelles s’articulent vie personnelle et familiale et vie professionnelle. Ainsi, SLFP s’engage à veiller à ce que les congés au titre de la maternité, de la paternité et/ou d’adoption ne constituent un frein à l’évolution professionnelle des personnes concernées. 

A cette fin, SLFP organisera, à la demande de tout salarié intéressé, un entretien au terme de tout congé lié à la parentalité (congé maternité, congé parental, congé paternité, adoption), au cours duquel seront examinés, notamment, les aménagements d’horaire, le retour au temps partiel, l’engagement de formations de remise à niveau. 

Article 2 – Indicateurs de progression 

Les Parties conviennent de suivre la mise en place de cette mesure à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :  
Nombre d’entretiens effectué, par catégorie professionnelle et par sexe, au terme d’un congé lié à la parentalité sur le nombre total de demande de congés liés à la parentalité ; 
Nombre de salariés par catégorie professionnelle et par sexe ayant opté pour un temps partiel au titre d’un contrat lié à la parentalité sur le nombre total d’entretiens effectués. 


Titre VII – Dispositions finales

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 



Article 2 : Suivi de l’accord

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de SLFP. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. 

Celle-ci est composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente, un membre élu parmi les représentants du personnel ainsi que de la Direction. Elle est présidée par le Président de la société ou toute personne mandatée à cet effet. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission. 

Cette commission sera réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction. 

Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, celui-ci pourra faire l’objet d’une diffusion dans le cadre de la communication syndicale et, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise. En outre, les Parties au présent accord sont tenues de se réunir, sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction, chaque année dans le mois qui suit la date anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

Article 3 : Communication et dépôt légal

Le présent accord sera diffusé dans la société pour être porté à la connaissance de tous les collaborateurs et fera l’objet d’un dépôt auprès de l’administration, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Article 4 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des modalités de dépôt en vigueur. 

Fait à Limoges, le 13/12/2018