ACCORD RELATIF À L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE LÉON GROSSE



ENTRE

Les Sociétés (dont la liste figure en Annexe 1) ayant donné mandat à la Société ENTREPRISE GÉNÉRALE LÉON GROSSE, dont le siège social est situé rue de l’avenir - 73100 Aix les Bains, représentée par xxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxx du Groupe LÉON GROSSE, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après «les Sociétés », ou collectivement « le Groupe »

D’une part,

ET 

Les Organisations Syndicales Représentatives dans le Groupe : 

La CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT), représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical de Groupe, dûment désigné au sein du Groupe LÉON GROSSE.

FORCE OUVRIÈRE (FO), représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical de Groupe, dûment désigné au sein du Groupe LÉON GROSSE,



D’autre part.


Ci-après « les Parties »


IL A ÉTÉ CONCLU CE QUI SUIT :



Préambule

Depuis 2016, le Groupe Léon Grosse mène une politique volontariste en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en favorisant l’insertion professionnelle et l’accompagnement dans l’emploi de ces salariés tout au long de leur carrière. Cette politique fait notamment partie intégrante des engagements pris dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale du Groupe.

La politique handicap a été déployée au travers d’un premier accord agréé pour l’Entreprise Générale Léon Grosse, en date du 18 janvier 2017  couvrant les exercices 2017 à 2019, puis, d’un second accord étendu à l’ensemble du Groupe Léon Grosse signé en date du 30 mars 2020 et couvrant les exercices 2020 à 2022.  La mise en œuvre de ces derniers ont permis au Groupe de progresser en matière d’insertion professionnelle, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi, de lutte contre les discriminations et les stéréotypes, et de recours aux achats auprès du secteur du travail protégé et adapté.

Les actions mises en place ont notamment contribué à l’évolution significative du taux d’emploi des personnes en situation de handicap qui est passé de xxx% en 2017 à  xxx% en 2021, ce,  malgré un contexte de réorganisation et de transformation du Groupe auquel s’est ajoutée la crise sanitaire liée à la Covid-19 qui ont impacté les organisations et les modalités du travail pendant plus de deux ans.

Fort de son bilan , le Groupe souhaite poursuivre ses actions et ancrer davantage sa politique en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap à travers le présent accord.

Les Parties souhaitent réaffirmer, par ce nouvel accord, leur engagement commun en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, au  travers des priorités suivantes : 
le recrutement et l’insertion professionnelle
l’accompagnement et l’évolution de carrière des personnes reconnues handicapées
le maintien dans l’emploi des personnes handicapées et/ou touchées par une difficulté de santé au cours de leur vie professionnelle
la communication et la sensibilisation de tous les acteurs du Groupe
le recours au secteur protégé et adapté.

Le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre de la Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Il est précisé, selon l’article L.114  de cette même loi, que “constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.”

Les parties signataires veillent  également à l’application des dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, applicable depuis le 1er janvier 2020, pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui incite les entreprises à accélérer l’accès à l’emploi durable des personnes en situation de handicap.

Enfin, les parties rapellent  l’importance du strict respect des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement qui sont au cœur de leurs engagements. De fait, les personnes en situation de handicap bénéficient d’un traitement de leur candidature, d’une évolution de carrière, d’une rémunération, dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Cet accord a été conclu par les Parties au terme de 3  réunions tenues les xxxxx novembre 2022 (pré bilan accord précédent) ,  xxxxxx et xxxxx mars 2023.

Elles se sont entendues sur les dispositions suivantes : 

 Article 1 – Champ d’Application et bénéficiaires

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe visées à l’annexe 1 du présent accord.

Le présent accord s’applique aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (article L5212-2 et suivants du Code du Travail).
Les Parties s’entendent pour élargir ces dispositions aux stagiaires bénéficiaires du statut de personne en situation de handicap accueillis dans les sociétés du Groupe.

Sont également bénéficiaires de l’accord, les salariés ayant engagé, auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l’employeur le récépissé du dépôt de cette demande.
En cas de refus de la MDPH, ou passé un délai de 9 mois au terme duquel le salarié n’aura pas été en mesure de confirmer la recevabilité de sa demande RQTH par la MDPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en oeuvre et clôturées.
Pour autant, l’entreprise continuera naturellement à l’accompagner pour apporter les solutions les plus adaptées à sa situation.

La situation de l’emploi et l’atteinte des objectifs du présent accord sont appréciées au niveau du Groupe Léon Grosse. Cette mutualisation, quel que soit le taux d’emploi de chaque entreprise, permet de répondre aux besoins de tous les salariés en situation de handicap et de mener toutes les actions afin de développer l’emploi de ces personnes au sein du Groupe Léon Grosse.


Article 2 – Bilan de l’accord précédent

Les Parties ont établi le bilan de l’accord triennal 2020-2022 détaillé en annexe 2 des présentes et , dont les points majeurs sont les suivants :
le taux d’emploi direct à fin 2021 s’élève à xxx % (le taux à fin 2022 n’étant pas encore connu), soit une progression significative par rapport à 2017
xx personnes reconnus comme travailleur handicapé recrutées en CDI ou CDD
xx alternants et stagiaires en situation de handicap intégrés
xx personnes reconnues RQTH ou renouvelées RQTH durant l’accord
xx participations aux forums des écoles partenaires du Groupe à l’occasion desquelles la politique  handicap du Groupe  est communiquée
xx aménagements spécifiques de poste dans le cadre du maintien dans l’emploi 
xx actions de communication et de sensibilisation autour du handicap  menées au sein du Groupe
xxxxxx euros de Chiffre d’affaires de sous-traitance d’achats signés auprès du secteur adapté et protégé en lien avec  le réseau GESAT, sur les 3 années
Développement de nos partenariats avec les Cap Emploi, notamment en régions Ile-de-France et Rhône-Alpes qui sont les deux plus grands bassins d’emploi de nos activités.


 Article 3 – Enjeux et actions privilégiés

La Direction du Groupe, en accord avec les partenaires sociaux, souhaite poursuivre les démarches menées dans le cadre du déploiement de la politique handicap.
Ainsi, ce nouvel accord vise à poursuivre et renforcer les actions menées dans les grands domaines suivants  : 
L’embauche et  l’amélioration des conditions d’accueil et d’intégration
La formation, le développement des compétences et l’évolution de carrière 
Le maintien dans l'emploi, 
La communication et la sensibilisation autour des questions de handicap
Le recours au secteur du travail protégé et adapté 

Les parties réaffirment que la politique handicap du Groupe doit permettre à chacun de s’épanouir dans sa fonction, quelle que soit sa singularité. Elles restent convaincues de l’importance de la diversité et de l’inclusion comme moteurs de performance pour le Groupe.


 Article 4 – Financement de l’accord

Conformément aux différents échanges tenus avec la DDETSPP (Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations), et au regard des difficultés rencontrées par le Groupe pour mettre en oeuvre l’ensemble des dispositions du précédent accord en raison de la crise sanitaire et de ses conséquences, le financement du présent accord sera assuré : 
d’une part, par le solde du budget de l’accord 2020-2022 (détaillé  fin d’annexe 2)  et, 
d’autre part, sur la base du chiffrage prévisionnel des contributions dues au titre des trois années 2023 à 2025 par les entreprises visées en Annexe 1.

Le budget prévisionnel correspondant est détaillé en Annexe 4 pour chacun des grands domaines d’actions.












Article 5 – Pilotage et acteurs de la Politique Handicap

5.1  La Mission Handicap
La Mission Handicap veille à la mise en œuvre de la politique handicap du Groupe au travers de :
L’animation et la coordination de la politique handicap; 
Le pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes ;
L’animation du réseau de partenaires ;
Le conseil et l’accompagnement des acteurs opérationnels dans la mise en œuvre de l’accord ;
La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise ;
La gestion du budget de l’accord, en lien avec le contrôle de gestion ;
La réalisation des points de suivi et bilans des actions menées ;
La création des outils mis à disposition des managers (fiches pratiques, process, cartographie des partenaires…) ;
Le pilotage et la coordination des actions destinées au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Elle rencontre tout nouvel embauché, ou stagiaire, en situation de handicap afin de présenter les principales mesures et d’évoquer les besoins liés à son handicap et effectue un suivi de son intégration.

5.2  Les acteurs opérationnels

Les Responsables Ressources Humaines
Sur son périmètre, le RRH déploie les actions de l’accord, et plus particulièrement : 
coordonne les demandes des salariés en situation de handicap, en lien avec les managers directs et la Mission Handicap, et en s’appuyant sur les services médico-sociaux,
accompagne et assure un suivi des travailleurs handicapés avec la médecine du travail,
veille à la bonne intégration des salariés reconnus handicapés et nouvellement embauchés,
reporte à la Mission Handicap les actions mises en œuvre et les résultats obtenus sur les différents axes de l’accord.

Le service formation accompagne les salariés en situation de handicap dans le développement de leurs compétences et évolution de carrière.

Les managers agissent au quotidien dans l’accompagnement de leurs collaborateurs en situation de handicap et portent une attention particulière quant à l’intégration, l’organisation et l’environnement de travail des membres de leur équipe.

Les animateurs QSE sont en contact direct avec les équipes et ont ainsi pour missions de relayer les informations liées à la politique handicap et d’alerter les RRH et la Mission Handicap en cas de difficultés de salariés sur leur poste de travail.

Les représentants du personnel sont des interlocuteurs privilégiés des salariés et dans ce cadre relaient la mise en œuvre de la politique handicap. 
La direction des achats contribue à la recherche et l’identification de nouveaux partenariats auprès du secteur protégé et adapté.
Un référent acheteur est désigné comme contact privilégié de la Mission Handicap.

La direction de la communication est mobilisée et sollicitée dans le cadre de projets de communication et de sensibilisation des collaborateurs.

Tous ces acteurs travaillent en étroite collaboration et sont supports de la mission handicap pour mener à bien les actions décrites dans le présent accord.


Article 6 – Plan d’embauche du Groupe

La Direction du Groupe et les partenaires sociaux souhaitent mettre en œuvre les mesures visant à porter, d’ici fin 2025, le taux d’emploi global du Groupe au niveau de xx%.

L’évolution du taux d’emploi du Groupe passe notamment par le recrutement de nouveaux collaborateurs en situation de handicap, en contrat à durée indéterminée,  déterminée , en alternance et par l'accueil de stagiaires.

6.1  Embauches

Actions
En matière de recrutement, les parties conviennent de : 
> Poursuivre et développer les actions destinées à renforcer la visibilité et l’attractivité du Groupe auprès des candidats en situation de handicap, notamment par le biais de participations à des évènements spécialisés dans le domaine du handicap, 
> Développer et consolider les partenariats avec les acteurs de l’emploi.
> Poursuivre et/ou mettre en place les actions suivantes en lien avec les parties prenantes du recrutement (cellule recrutement, RRH, managers) : 
utiliser les plateformes d'emploi dédiées au handicap pour publier des offres d’emploi,  recevoir des candidatures et établir un suivi des candidats,
participer à des forums de recrutement, en présentiel ou virtuel, organisés par les partenaires spécialisés tel que Hello Handicap, 
communiquer dans ce cadre sur la diversité des métiers du Groupe,
élargir les recrutements aux missions intérimaires pouvant être confiées à des Entreprises Adaptées de Travail Temporaire identifiées,
> Accueillir et intégrer, par un suivi renforcé, les nouveaux salariés en situation de handicap.
> Favoriser la réussite de l’insertion des personnes en situation de handicap, par la mise en place, avec l’accord du salarié concerné, d’un dispositif d’information et sensibilisation à destination du manager direct et des équipes de travail.

En matière de sensibilisation au recrutement de collaborateurs en situation de handicap, les actions suivantes seront menées : 
> Sensibilisation des acteurs RH réalisée au moyen de la formation “recruter sans discriminer” ,
> Sensibilisation des managers aux enjeux relatifs au recrutement, au handicap et à la lutte contre les stéréotypes via la création et la mise à disposition d’un module e-learning dédié, sur la plateforme du Groupe
> Rédaction et diffusion d’une charte “des bonnes pratiques du recrutement” et d’un guide “recruter sans discriminer” à destination des opérationnels amenés à recruter ainsi qu’auprès des acteurs externes du recrutement.

6. 2  Accueil de stagiaires et d’alternants
Afin de contribuer à l’amélioration du niveau de qualification des jeunes en situation de handicap, et faciliter leur employabilité, les parties sont convenues de favoriser l’accueil d’alternants et de stagiaires en situation de handicap via les actions suivantes  : 

Actions
> Poursuivre et développer les relations avec les écoles, les universités, ou encore les partenariats avec des organismes spécialisés,
> Ouvrir les possibilités de stages individuels relevant des périodes d’observation à des élèves de l’enseignement général en situation de handicap (collège, lycée),
> Développer l’accueil de personnes sans activité et en parcours d’insertion par le biais de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) afin de leur permettre de découvrir un métier, un secteur d’activité, ou encore de préciser leur projet professionnel,
> Mettre en place un suivi des alternants et/ou des stagiaires afin d’évaluer les compétences de ces jeunes dans la perspective de leur proposer une intégration plus durable au sein du Groupe.


Objectifs et indicateurs




Article 7 – Plan de formation  et d’évolution de carrière

Les parties souhaitent poursuivre et accentuer les actions d’accompagnement des salariés reconnus travailleurs handicapés dans le  développement de  leur parcours professionnel au sein du Groupe et le suivi de leur carrière. Elles réaffirment également les principes de non-discriminations et d’égalité de traitement, en matière d’évolution de carrière, d’accès à la formation professionnelle et de rémunération tels que strictement appliqués au sein du Groupe.

7.1  Formation et qualification
Les parties accordent une importance particulière au suivi et à l’accompagnement des salariés en situation de handicap dans le développement de leurs compétences et de leurs qualifications, c’est pourquoi elles sont convenues de : 


Actions
> Etudier, avec une attention particulière, les demandes de formation effectuées lors des entretiens annuels
>  Définir, lorsque cela est nécessaire, un plan individuel de formation,
> Mettre en place les formations spécifiques nécessaires à la prise en main des aménagements de poste éventuels
> S’assurer de la compatibilité des conditions du déroulement de la formation avec le handicap du collaborateur formé
>  Etudier, dans le cadre de la mission handicap, la prise en charge de surcoûts éventuels liés à l’adaptation des conditions de formation au handicap


7.2  Suivi et évolution de carrière
Il est rappelé que toutes les évolutions de carrière sont ouvertes, sans aucune discrimination, aux salariés en situation de handicap :

Actions
 > étudier avec attention toute demande de changement d’emploi,
> accompagner les évolutions professionnelles en prenant en considération le handicap,
> assurer aux salariés en situation de handicap les mêmes opportunités de mobilité interne et d’évolution de carrière que pour l’ensemble des salariés. 

Enfin, les parties rappellent que le moment de l’entretien professionnel est un moment privilégié entre le manager et le collaborateur en situation de handicap pour échanger sur ses besoins en termes de formation, d’évolution professionnelle, de mobilité, d’aménagement du poste de travail, etc. 

Objectifs et indicateurs









Article 8 – Plan de maintien dans l’emploi

En France, 1 salarié sur 2 sera confronté au handicap de façon temporaire ou permanente au cours de sa vie active.

C’est pourquoi, au travers du plan de maintien dans l’emploi, les parties réaffirment leur volonté de mettre en oeuvre les moyens appropriés, dans l’objectif de maintenir en poste tout collaborateur déclarant un handicap, faisant face à la survenance d’un handicap, ou dont le poids du handicap évolue au cours de sa vie professionnelle.

La mission handicap et les acteurs opérationnels recherchent des solutions d’aménagement du poste de travail, de maintien dans l’emploi, ou de reclassement, correspondant à la situation de chaque salarié reconnu handicapé.


8.1  Amélioration et harmonisation de nos process internes
En vue d’améliorer nos process existants en matière de maintien dans l’emploi il est convenu de : 
> Réaliser un audit, dans le courant 2023, avec un prestataire externe spécialisé dans le domaine du handicap. L’objectif de cet audit est de rédiger et d’harmoniser nos pratiques internes, sous forme d’un mode opératoire. 
> Une “boîte à outils” pourra ainsi être mise à disposition des acteurs opérationnels pour soutenir leurs démarches en faveur du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.


8.2  Aménagement du  poste, de  l’environnement et de l’organisation de travail
Le salarié en situation de handicap peut bénéficier d’un accompagnement dédié, dès son intégration,  et autant qu’il sera nécessaire tout au long de sa carrière au sein du Groupe.

Les mesures décrites ci-après visent à proposer des aménagements, sur préconisation écrite du médecin du travail et après étude de la situation du collaborateur,  en particulier par le manager, le QSE et le Responsable Ressources Humaines (RRH).

Actions
> Aménagement du poste de travail 
Toute demande d’aménagement de poste d’un salarié en situation de handicap, émanant du médecin du travail et/ou de la personne en situation de handicap sur avis du médecin du travail, est systématiquement étudiée. 
Dans ce cadre, le collaborateur est reçu par son manager ou par son RRH pour échanger sur son besoin d’aménagement de poste. Le RRH se rapproche de la mission handicap qui l'accompagne dans ces démarches en lien avec le médecin du travail, les ergonomes, le Cap Emploi etc.  
Si besoin, le recours à des prestataires de matériel spécialisé est effectué. Dans ce cas, la mise à disposition du matériel est effectuée en phase de test avant son  achat.

> Aménagement des horaires de travail
Lorsque des aménagements d’horaires peuvent faciliter l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, ils sont examinés au regard des préconisations du médecin du travail, des contraintes opérationnelles et dans le strict respect de la réglementation en vigueur.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail peut se traduire par : 
la mise en place d’une journée de télétravail supplémentaire à celles prévues par les dispositions applicables,
l’aménagement des horaires de travail, dans le respect du fonctionnement du service et pour permettre au salarié de se rendre aux soins médicaux imposés par son état de santé,
la mise en place d’une activité à temps partiel à visée médicale .

> Attribution d’une journée de congé supplémentaire au bénéfice des salariés en situation de handicap et destinée à l’accomplissement de démarches administratives ou médicales liées à leur situation. Cette journée est attribuée chaque année aux personnes déclarées dans la DOETH.
> Aménagement relatif au trajet domicile - lieu de travail
Sur prescription du médecin du travail uniquement, les coûts de trajets du domicile du salarié en situation de handicap jusqu’à son lieu de travail peuvent faire l’objet d’une prise en charge. Cette prise en charge est limitée aux jours non télétravaillés et doit être effectuée sur une plage horaire correspondant aux horaires d’ouverture de l’établissement. Ladite prestation fait l’objet, sur présentation d'un certificat médical, d’un renouvellement  par période d’une année.
> Aménagement des véhicules de fonction et de société 
Sur recommandations effectuées par le médecin de travail, les véhicules mis à disposition des salariés en situation de handicap pourront, dans la mesure du possible, être adaptés au handicap en lien avec le service véhicule du Groupe et les concessionnaires.




> Aménagement propre à la personne
    	Dans l’optique de proposer une prise en charge globale au collaborateur en situation de handicap, le financement d’aides spécifiques, en complément des aides de droit commun, peuvent lui être proposées. Il peut notamment s’agir d’appareillages de compensation du handicap (appareil auditif, prothèse, aménagement de véhicule personnel etc.)


8.3 Anticipation des  risques d’inaptitude
Agir en amont d’une situation d’inaptitude potentielle future permet de préparer l’avenir et de mettre en place, quand cela est possible, les dispositifs adaptés.

Actions
> Optimiser le suivi des arrêts répétitifs et/ou de longue durée afin de détecter, le plus en amont possible, toute situation pouvant conduire à l’inaptitude et être attentif à ces signaux d’alerte,
> Suivre les restrictions d’aptitude au poste,
> Mettre en place un process interne et le communiquer largement,
> Accompagner le retour à l’emploi suite à une absence de  longue durée.

Ce dispositif vient compléter la loi Santé au travail du 2 août 2021 qui prévoit la possibilité d’organiser un rendez-vous de liaison entre le salarié en arrêt de travail de 30 jours et plus et l’employeur, en lien avec les services de santé au travail compétents. 


8.4  Accompagnement de la décision d’inaptitude 
Pour les salariés dont la situation de handicap ne permet plus de travailler sur leur poste, et après déclaration de l’inaptitude effectuée par le médecin du travail, le Groupe : 
>  recherche toute solution de reclassement adaptée à l’état de santé du salarié,
> propose, en l’absence de solution de reclassement, un bilan visant à dresser un état des lieux des compétences et des appétences du salarié aux fins de l’aider à construire un nouveau projet professionnel. Ce bilan de compétences, ou tout autre dispositif d’accompagnement est diligenté par un cabinet extérieur sensibilisé à la question du handicap au travail.






Objectifs et indicateurs : Plan de maintien dans l’emploi



Article 9 – Plan de communication et de sensibilisation

La Direction s’engage à poursuivre et à renforcer ses actions de communication et de sensibilisation dans l’objectif de faciliter la reconnaissance,  l’intégration professionnelle, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Ces actions visent notamment à faire connaître le handicap, à lever les tabous et à éveiller les consciences.

9.1  Communication autour du handicap

Actions
> Mettre en place une rubrique diversité sous l’intranet xxxxx et y mettre en avant l’ensemble des dispositions relevant de la politique handicap du Groupe,
> Rédiger une plaquette de présentation des dispositions du présent accord qui sera mise à la disposition de tous, en particulier des nouveaux arrivants,
> Poursuivre les actions de sensibilisation visant à déconstruire les préjugés sur le handicap et à cultiver une démarche d’intégration et d’inclusion, en particulier au sein des équipes accueillant un collaborateur handicapé,
> Diffuser des informations sur le handicap par le biais de newsletters, de vidéos, d’articles, d’affiches ou  de webinaires.
> Proposer une ou plusieurs animations à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).



9.2  Sensibilisation à la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) et à l’invalidité

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est un outil qui permet à l’employeur de mobiliser des aides et des ressources plus conséquentes pour accompagner les salariés rencontrant des difficultés liées à un problème de santé.
C’est une reconnaissance pour le salarié lui ouvrant des droits et des aides.
L’invalidité est une reconnaissance qui peut ouvrir au versement d’une pension d’invalidité visant à compenser la perte de salaire en cas de réduction d’activité imposée par le handicap.
Ces différentes démarches entrent dans le champ de sensibilisation autour du handicap et font l’objet, dans le strict respect de la confidentialité, d’un accompagnement personnalisé.


9.3  Proches aidants

Les parties rappellent que le dispositif relatif au don de jours a été encadré en janvier 2023, après avis favorable du CSE Central et des CSE des filiales concernées par les présentes, dans l’objectif d’accentuer l’aide apportée aux salariés touchés par la maladie grave d’un proche.
Ce dispositif vient compléter les mesures visées dans le cadre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et , en particulier le congé accordé aux parents dont l’enfant est malade (congé autorisé non rémunéré) ou hospitalisé ( congé rémunéré) ainsi que celles visées par le décret 2023-215 relatif aux congés familiaux accordés aux parents d’un enfant touché par la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer.

En toute situation, le Groupe étudie les demandes de disponibilités des salariés dont la situation de santé d’un proche impose leur présence renforcée.

Actions
> Communiquer encore davantage sur l’utilité de conduire une démarche RQTH par le biais de newsletters
> Vulgariser la procédure de reconnaissance, souvent perçue comme lourde, par le biais d’un dessin animé qui sera disponible sous l’intranet xxxxxx.





Objectifs et indicateurs



Article 10 – Recours au secteur protégé et adapté

Le recours au secteur protégé et adapté permet de fournir une activité professionnelle à des personnes en situation de handicap et souvent éloignées des parcours d’emploi traditionnels. A ce titre, le Groupe souhaite poursuivre sa contribution auprès des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA) comme suit : 
10.1  Poursuivre la dynamique d’achats engagée
Les achats auprès des ESAT et EA sont des achats responsables s’inscrivant dans les engagements de la Responsabilité Sociétale et Environnementale du Groupe.

Actions
> Poursuivre les efforts de communication et de sensibilisation afin de maintenir la mobilisation et la dynamique achat préalablement engagées,
> Poursuivre le partenariat engagé dès 2018 avec l’association GESAT - réseau national des ESAT et EA. Ce réseau met en relation des entreprises et des établissements du secteur protégé et adapté pour développer des achats inclusifs,
> Poursuivre les actions de sensibilisation de l’ensemble des acteurs internes, en particulier la Direction des achats, la Direction de la Communication et le réseau des assistantes du Groupe sur les opportunités de recours à la sous-traitance pour certaines activités (restauration, nettoyage/entretien, services généraux, impression/reprographie etc).

10.2. Analyser de nouveaux postes d’achats auprès des ESAT et EA

Actions en lien avec le réseau GESAT
> Étudier de nouvelles pratiques en matière de sous-traitance vers des secteurs d’activité en lien avec les besoins des métiers du Groupe,
> Réaliser un bilan annuel avec le service achats pour recenser le nombre et le type d’achats effectués, et recueillir les nouveaux besoins identifiés,
> Identifier de potentiels nouveaux postes d’achats. 

Objectifs et indicateurs



 Article 11 –  Protection des données personnelles

Il est rappelé que les données relatives au handicap s’inscrivent dans le strict respect de la protection des données personnelles telle que définie au sein du règlement européen sur la protection des données personnelles dite “Informatique et Libertés”.


 Article 12 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer annuellement dans le cadre d’une commission de suivi du présent accord portant sur la mise en place des mesures et les indicateurs de progrès associés.

Les parties rappellent par ailleurs que chaque année, la DOETH  et un bilan des actions sont présentés aux membres du Comité Social et Économique Central de l’Entreprise Générale LÉON GROSSE ainsi qu’aux membres du Comité Social et Économique de chaque entreprise couverte par les présentes dispositions.


 Article 13  – Entrée en Vigueur et Durée du présent  accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2023. 
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2025.






Article 14 – Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de.
La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par.


 Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé, à la diligence de la Société ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet sur le site
.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Aix les Bains.

Fait à Aix les Bains, le 11 mai 2023
En 4 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.


Pour le Groupe LÉON GROSSE :
xxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxxxxxx



Pour l’organisation syndicale représentative CFDT :
xxxxxxxxx, Délégué syndical Groupe


Pour l’organisation syndicale représentative  FO :
xxxxxxxxx, Délégué syndical GroupeAINES D’ACTIONS