ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE MANUTAN COLLECTIVITES





PREAMBULE
Il convient de rappeler que le dialogue social conduit ces dernières années entre les Organisations Syndicales et la Direction a déjà contribué à fonder un socle riche de leviers de progrès, notamment au travers des accords sur la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle.
C’est ainsi que les Organisations Syndicales et la Direction se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail.
Les parties tiennent à souligner que le développement de l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs/actrices de l’entreprise (la direction, les managers, les Ressources Humaines, les représentants du personnel et leurs instances, les collaborateurs.trices) fondée sur le partage de leur compétences et pratiques.
Le précédent accord, signé en 2018 avait pour objectif d’analyser les écarts existants entre femmes et hommes, de proposer des axes de progrès sur l’amélioration des conditions de travail et de mettre en place des actions correctrices afin de trouver un équilibre social. Depuis, de nombreuses actions ont été mises en place et ont porté leurs fruits. 
L’objectif de ce nouvel accord sera donc de pérenniser les avancées que nous avons obtenues jusqu’ici en maintenant l’harmonie de travail et d’échanger sur nos axes de progrès. 
C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées au cours de quatre réunions pour négocier le présent accord : 
29 juin 2022
13 septembre 2022

En vertu de quoi, il a été décidé ce qui suit : 



Chapitre 1 Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

Article 1 Rémunération

Etat des lieux 
Manutan Collectivités a travaillé ces 4 dernières années pour réduire les écarts de rémunération entre les hommes et femmes. L’analyse des rémunérations avait mis en lumière que ces écarts étaient notamment dus à l’histoire de notre entreprise (principe d’évolution salarial spécifique chez Camif, collaborateurs/trices ayant un parcours professionnel particulier, …). Dans de telles conditions, il n’est pas toujours simple de trouver un équilibre entre le poids de l’histoire et la réalité du marché actuel. Cependant Manutan Collectivités a mis en place différentes actions et notamment une enveloppe dédiée à la réduction des écarts de rémunération lors des augmentations individuelles annuelles. Également l’Entreprise a été particulièrement vigilante à ne faire aucune distinction entre hommes et femmes dans les rémunérations proposées lors des embauches.
De ce fait nous avons pu faire évoluer nos écarts de rémunération de manière à ce qu’aucune des catégories socio professionnelles ne soit à plus de 6% d’écart entre hommes et femmes (conformément à ce qui avait été convenu lors du précédent accord).
*En faveur des femmes
**En faveur des hommes

Par ailleurs, un nouvel outil de mesure est apparu en 2019 : l’index égalité F/H sur lequel nous pouvons désormais nous appuyer pour suivre les questions de rémunération. Cet outil qui est proposé par le Gouvernement français nous permet de faire des comparaisons par tranche d’âge mais aussi de pondérer les résultats au regard des effectifs de la population étudiée. Cet outil est particulièrement intéressant, cependant, nous ne maitrisons pas les données de certains indicateurs comme par exemple les congés maternité et cela peut avoir un impact fort sur nos résultats (indicateur non calculable et pondération sur les autres indicateurs). Également, notre population n’est pas forcément homogène et les résultats de plusieurs tranches d’âges ne sont pas exploitables par manque d’effectif ou effectif insuffisant pour l’un des deux sexes.
Pour autant, cet index reste une source d’information intéressante et un des indicateurs indispensables à suivre sur cette thématique.
Pour rappel, Manutan Collectivités a obtenu, en 2022, la note de 83/100 sachant que le seuil est de 75/100.

Notre objectif sera donc de maintenir l’équilibre que nous avons atteint au cours de ces dernières années.
Détail de la moyenne des salaires issus du dernier bilan :
*En faveur des femmes
**En faveur des hommes

Actions 
Ambition : Maintenir les écarts inférieurs ou égaux à 5 %, avec une tolérance jusqu’à 6%
Aucun écart de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste, expérience et responsabilités équivalents. 

Contrôle
Comparaison des salaires moyens entre les hommes et les femmes dont la situation est comparable.
Comparaison des salaires à l’embauche par niveau, sexe et métiers.


Article 2 Outils de communication

2.1 Sensibilisation dans l’entreprise

Etat des lieux
La communication est un des premiers leviers permettant de lutter efficacement contre toute discrimination. Sensibiliser chacun/une à la diversité et à la lutte contre les stéréotypes est un des meilleurs moyens pour faire évoluer les mentalités. Manutan Collectivités a donc mis en en place une campagne de communication en demandant à ce que toute anomalie soit remontée à l’équipe Ressources Humaines. Cependant le travail de sensibilisation ne peut être mené par une seule action isolée. Il s’agit d’une attention de tous les instants et c’est pourquoi nous profitons de chaque évènement, échange formel ou informel pour rappeler l’importance de ce sujet. 
Bien qu’aucune anomalie ne nous ait été remontée jusqu’ici, il nous semble encore nécessaire de poursuivre régulièrement des actions de communication et de sensibilisation sur les questions de parité entre les hommes et les femmes.

Actions
Communication sur le sujet à l’ensemble des collaborateurs/trices à la suite de la signature de ce nouvel accord.
Organisation d’une réunion de présentation à destination des managers.

Contrôle
Dates de la Communication et de la réunion




2.2 Communication internes et externes de l’Entreprise

Etat des lieux
Malgré les avancées en matière d’égalité femmes/hommes, l’Entreprise reste consciente que le sujet est toujours d’actualité et que nous ne devons pas relâcher notre attention. Nous avons été, depuis de nombreuses années, particulièrement vigilants aux supports de communication émanant de Manutan Collectivités et nous affirmons à nouveau vouloir maintenir notre niveau d’attention à son maximum.

Actions
Respect du principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels, pour tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes (campagnes de recrutement, publicité, marketing, …) 

Contrôle
Nombre d’anomalies signalées au fur et à mesure à l’équipe des Ressources Humaines qui mettra en œuvre les actions correctrices nécessaires.


Article 3 Recrutement

Etat des lieux
Le recrutement est un levier important dans l’équilibre du taux de mixité des hommes et des femmes au sein d’une Entreprise. Lors du bilan de notre précédent accord nous avons pu constater que notre taux de mixité est resté stable tout au long de ces 4 dernières années et cohérent par rapport aux chiffres du Commerce à Distance. En effet, les environnements de travail peuvent être extrêmement différents selon le type d’activité des Entreprise, il est donc important que cette proportion femmes/hommes puisse s’analyser en comparaison au taux de mixité de notre propre branche professionnelle. 

Actions
Respect de la notion de parité (H/F) dans la rédaction des offres de postes afin d’attirer des candidatures des deux sexes.
Choix porté sur le/la candidat(e) qui favorisera le taux de mixité au sein de l’équipe / du service / de l’Entreprise lorsque deux candidats de sexe opposé et de compétences égales restent en lice en dernière phase de recrutement.

Contrôle
Taux de mixité en cohérence avec les données chiffrées issues de notre branche professionnelle.


Article 4 Qualification et Classification

Etat des lieux : 
Lors du précédent accord il avait été décidé de mener une étude sur la classification des emplois. Notre objectif était de s’assurer que tous les métiers étaient bien référencés de la même manière. Après 4 années, nous avons réalisé les ajustements nécessaires et aujourd’hui notre situation est stable (hormis 3 personnes, reconnues comme situations particulières). 

Actions : 
Maintien de cette stabilité en vérifiant chaque année que chaque métier correspond à une seule et même catégorie socio-professionnelle.


Contrôle
Nombre de personnes dont la catégorie professionnelle ne correspond pas au métier exercé et explication ou action correctrice.


Article 5 Evolution professionnelle

Etat des lieux
L’évolution professionnelle se définit comme un changement de poste accompagné, au choix, d’un changement de statut, de plus grandes responsabilités ou d’un plus grand impact sur le résultat de l’Entreprise (ces critères peuvent bien sûr être cumulatifs).
Chez Manutan Collectivités nous suivons cet indicateur notamment lors du Bilan annuel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

Pour autant l’entreprise rappelle que les évolutions professionnelles sont proposées au regard des besoins, des changements d’organisation ou encore de l’actualité de l’Entreprise. Aussi il ne peut y avoir d’engagement sur un volume d’évolutions professionnelles.
Quant aux décisions d’évolutions professionnelles, elles sont uniquement basées sur les compétences exercées, les résultats obtenus et l’adéquation culturelle à notre projet d’entreprise. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des collaborateurs/trices.
Actuellement nous dénombrons 17 managers dont 6 femmes et 11 hommes soit 35% de femmes contre 65% d’hommes. Il conviendra donc de s’assurer de ne pas dégrader plus encore cette proportion, voire de l’améliorer.
Enfin, l’Entreprise souhaite réaffirmer que la vie personnelle ne doit pas avoir d’impact sur la vie et l’évolution professionnelle. Notamment les congés maternité pour les femmes et les congés d’adoption et parentaux pour les hommes et les femmes ne peuvent être un frein à l’évolution professionnelle. 

Actions
Entretien réalisé avec chaque collaborateur/trice ayant candidaté à une promotion pour expliquer les raisons de la décision prise.
Mise en avant du critère de genre, à compétences égales, lors d’un recrutement à un poste de manager, afin de rééquilibrer le taux de mixité au sein de la population managériale.  
Entretien réalisé avant et après chaque congés maternité, d’adoption ou parental

Contrôle
Nombre d’entretiens de débriefe réalisés suite à une candidature pour une promotion interne.
Nombre d’entretiens réalisés avant et après un départ en congés maternité, d’adoption ou parental.
Taux de promotion entre hommes et femmes cohérent au regard de la mixité H/F au sein de Manutan Collectivités sur la durée de l’accord.
Taux de mixité dans la communauté managériale


Article 6 Développement des compétences

Etat des lieux
Dans un monde en perpétuel mouvement et dans lequel les évolutions technologiques, sociales, environnementales s’accélèrent de plus en plus, le développement des compétences en continu est un enjeu majeur tout autant pour l’Entreprise que pour les collaborateurs/trices.
Il s’agit également d’un engagement mutuel car nous sommes persuadés que les bénéfices d’une action de learning reposent sur la qualité de l’action proposée mais aussi sur la volonté individuelle de se former. 
L’Entreprise réaffirme que le développement des compétences doit se faire au regard des besoins de chaque individu et des besoins de l’Entreprise. La question du genre ne doit en aucun cas être un critère de mise en œuvre d’une action de learning et l’accès à la formation se doit d’être le même pour toutes et tous.

Actions
Suivi et mise en œuvre de l’objectif d’1 journée minimum par an dédiée au développement de ses compétences pour chaque collaborateur/trice.
* Année perturbée par la pandémie et le confinement, bilan non réalisé

Contrôle
100% des collaborateurs/trices présents tout au long de l’année ont bénéficié d’une journée d’action learning. 
Taux de mixité des actions de learning menées cohérent avec le taux de mixité global de l’Entreprise.




Chapitre 2 Qualité de vie et conditions de travail 

Article 1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

2.1.1 Charge de travail et conciliation avec la vie personnelle

Etat des lieux
Nous rappelons que la population de Manutan Collectivités est composée de personnes qui badgent et de personnes au forfait jours ou heures. Pour chaque population, des dispositifs sont mis en place pour veiller à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour les personnes qui badgent, nous rappelons que selon l’accord temps de travail signé le 26 avril 2011, l’horaire hebdomadaire est de 34h donc mieux disant que le cadre légal qui est de 35h. Par ailleurs cette population utilise un compteur permettant de réguler le temps de travail au regard de notre saisonnalité. Les collaborateurs/trices bénéficient ainsi de 25 jours maximum de DCMS par an.
Les personnes au forfait jours ou heures ne sont pas soumises aux horaires collectifs au regard des missions qui leur sont confiées et bénéficient, quant à elles, de jours de RTT. 
En outre, pour chaque population, un échange spécifique est consacré à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle lors de chaque entretien annuel de développement. Nous sensibilisons tous les ans les managers lors de la préparation de ces entretiens en attirant leur attention sur l’importance d’aborder ce sujet. Par ailleurs tous/tes collaborateurs/trices indiquant de pas pouvoir concilier vie professionnelle et personnelle (case « Non » de l’entretien), se voient soumis à un plan d’actions afin d’identifier et de mettre en œuvre les leviers nécessaires à cet équilibre.

Actions
Mise en place d’un plan d’actions pour chaque collaborateur/trice indiquant qu’il ne peut concilier vie professionnelle et vie personnelle en cochant la case « non » de la question relative l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle l’entretien annuel de développement. 


Contrôle
Nombre de plan d’action mis en œuvre 

2.1.2 Réunions

Etat des lieux
Consciente que les réunions, notamment lorsqu’elles deviennent trop nombreuses, peuvent être une source de stress et ne sont pas toujours efficaces, l’Entreprise rappellent les bonnes pratiques suivantes : 
Les réunions seront organisées durant les heures de travail et de préférence dans les plages horaires permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle soit pas avant 9h00 le matin et ne finissant pas après 18h00 le soir, tout en respectant la pause méridienne (12h30/13h30).
Le pause déjeuner est un moment permettant de déconnecter du travail et éventuellement de bénéficier des activités proposées et / ou de participer aux évènements conviviaux, aussi les organisateur/trices de réunions veilleront à ne pas planifier de réunions pendant la pause déjeuner.
L’organisateur/trice veillera à : 
Planifier le plus en amont possible la réunion dans la mesure du possible,
Inviter les bons interlocuteurs, 
Définir un ordre du jour précis envoyé en amont de la réunion,
Définir une durée adaptée,
Respecter les horaires prévus.

Actions
Rappel de ces bonnes pratiques et remontée des éventuelles anomalies constatées auprès de l’équipe RH.

Contrôle
Information sur la date et le format du rappel effectué.
Nombre d’anomalies remontées à l’équipe RH.

2.1.3 Jour de la rentrée scolaire

Etat des lieux
Il est rappelé qu’à l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé des assouplissements d’horaires de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite d’accompagner leurs enfants à l’école, si l’organisation de l’activité de l’Entreprise le permet.

Actions
Explication de chaque refus par le manager si tel est le cas 

Contrôle
Nombre de refus chaque année

2.1.4 Allocation garde jeune enfant

Etat des lieux
Une allocation par jour travaillé et par enfant de moins de 3 ans est accordée aux collaborateurs/trices ayant plus de 6 mois de présence effective dans l’Entreprise, sous condition de rémunération selon les règles en vigueur.

Actions
Remontée les éventuelles anomalies constatées auprès de l’équipe RH.

Contrôle
Nombre d’anomalie remontée à l’équipe RH.



2.1.5 Temps partiel

Etat des lieux
Selon le dernier rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi, basé sur les données 2021, seules des femmes bénéficiaient de temps partiels. A ce jour un homme est passé à temps partiel sur 2022 et une autre demande est en cours. L’Entreprise souhaite donc confirmer sa volonté de soutenir les demandes de temps partiels émanant des hommes. 
Nous rappelons, par ailleurs, que les aménagements de temps partiels ne constituent pas un frein à l’évolution des carrières au sein de Manutan Collectivités selon le principe d’égalité de traitement.
En tout état de cause, tout en réaffirmant que la tenue de tous les postes n’est pas compatible avec la prise de temps partiel, chaque demande d’un passage à temps partiel fera l’objet d’une étude conjointe entre le responsable hiérarchique, l’équipe Ressources Humaines et la personne demandeuse.

Actions
Etude et soutien à chaque demande de temps partiels (nombre de demande par sexe). 
Explication donnée à chaque refus lors d’un entretien avec le ou la collaborateur/trice ayant fait cette demande.

Contrôle
Nombre de demandes faites Vs nombre de demandes acceptées. 

2.1.6 Droit à la déconnexion

Etat des lieux
A l’heure où nos façons de travailler, de dialoguer et d’échanger sont de plus en plus digitales et connectées, les parties conviennent qu’il est plus que jamais nécessaire d’apporter une attention particulière au droit à la déconnexion. C’est pourquoi l’Entreprise réaffirme l’importance du respect de ce droit en dehors des périodes de travail et d’astreinte, à savoir : le soir, le week-end et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.  Il convient également de préciser que chaque collaborateur/trice a aussi un devoir de déconnexion, qui se définit par la responsabilité individuelle du bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication, qui ne doit pas être seulement le résultat d’une injonction de la hiérarchie.
Le ou la collaborateur/trice n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux mails, appels téléphoniques ou communications issues des nouveaux outils digitaux (type Teams). En contrepartie, il lui est aussi demander de limiter l’envoi de mails ainsi que ses communications téléphoniques ou via ces outils digitaux au strict nécessaire sur ces mêmes périodes.
En outre, il convient de souligner la nécessité de veiller à ce que l’usage des TIC : 
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des collaborateurs.trices sur leur lieu de travail,
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du collaborateur.trice tant sur le fond que sur la forme de communication,
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail, 
Respecte le temps de vie privée du/de la collaborateur.tricee.

Actions
Un rappel de ces bonnes pratiques sera fait et l’Entreprise invite les collaborateurs/trices à faire remonter les éventuelles anomalies constatées auprès de l’équipe RH.

Contrôle
Information sur la date et le format du rappel effectué.
Nombre d’anomalies remontée à l’équipe RH.




Article 2 Lutte contre toute discrimination

Etat des lieux
La discrimination pourrait être définie comme : « le fait de traiter différemment des personnes placées dans une situation comparable, en se fondant sur un critère prohibé par la loi ; elle peut recouvrir de nombreuses formes :
Directe lorsque, volontairement ou non, la différence de traitement est fondée sur un critère prohibé ;
Indirecte lorsque la différence de traitement est fondée sur un critère apparemment neutre (diplôme, expérience, temps de travail...) mais produit des effets discriminatoires (à l’égard des femmes, des personnes handicapées...) ;
Intentionnelle ou non ;
Multiple lorsque sont visés plusieurs critères (apparence physique et genre, origine et orientation sexuelle...) ;
Par association lorsqu'une personne est traitée différemment pour les liens qu’elle entretient avec une autre identifiée par un critère de discrimination (enfant handicapé, conjoint représentant du personnel...).
L'égalité suppose que soient traitées de manière identique des personnes placées dans des situations similaires ».
Manutan Collectivités s’inscrit dans une démarche de lutte contre toute discrimination avec des actions axées plus particulièrement vers la parité femmes/homme et la population des personnes en situation de handicap. 
Cependant, conscients que nous ne pouvons réduire la question de la discrimination à ces deux seuls critères, les parties conviennent qu’il est important de rappeler et de lister les 20 critères discriminatoires identifiés par la code du travail : 
Le sexe ;
Un handicap ;
L’âge ;
La grossesse ;
La situation de famille ;
L’état de santé ;
Les activités syndicales ou mutualistes ;
L’orientation sexuelle ;
L’origine ;
Les convictions religieuses ;
L’appartenance ou non à une ethnie ou à une « race » ;
L’identité de genre/sexuelle ;
L’appartenance ou non à une nation ;
Le patronyme ;
Les mœurs ;
L’apparence physique ;
L’opinion politique ;
Les caractéristiques génétiques ;
La situation économique ;
Le lieu de résidence.

Actions
L’Entreprise s’engage à étudier l’ensemble des demandes d’aménagement de poste des collaborateurs/trices en situation de handicap. Elle s’efforcera dans la mesure du possible de mettre en œuvre ces dispositifs en cohérence avec la faisabilité de la demande.
Procédure de recrutement : L’Entreprise s’engage à rédiger ses offres de poste en interne comme en externe de manière neutre c’est-à-dire en utilisant à la fois les termes masculins et féminins que ce soit dans l’intitulé métier comme dans le corps du texte. Elle s’engage également à diffuser ses offres de poste externes auprès d’organismes spécialités dans le placement des personnes en situation de handicap (de type CAPEMPLOI).
Des actions de sensibilisation au handicap seront menées afin de libérer la parole et le dialogue autour de ce sujet.

Contrôle
Nombre d’aménagements de poste réalisés Vs nombre de demandes justifiées ou de préconisations reçues chaque année. 
Remontée des anomalies dans la rédaction des offres
Nombre d’action de sensibilisation menée sur la durée de l’accord

Article 3 Exercice du droit d’expression directe et collective

Etat des lieux
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échange et à l’implication des participants. 
Différents dispositifs existent déjà chez Manutan Collectivités : 
Organisation d’une enquête annuelle et anonyme de satisfaction permettant de mesurer le bien-être et la qualité de vie au travail des collaborateurs/trices.
Organisation de plénières bi annuelles, animées par le COMEX, avec l’ensemble des collaborateurs/trices qu’ils soient sur site ou à distance. Ces temps d’échange ont pour but de partager les objectifs annuels de l’entreprise et du groupe puis de faire un bilan intermédiaire à la moitié de l’année. Ces plénières sont également l’occasion d’échanger avec le COMEX et de poser des questions lors de la présentation des sujets. 
Organisation de réunions mensuelles, animées par le COMEX, avec l’ensemble des collaborateurs/trices qu’ils soient sur site ou à distance.
Ces temps d’échange permettent de suivre les indicateurs chiffrés de l’entreprise et de donner des informations plus opérationnelles pour l’ensemble des UM.

Action
Organisation d’une enquête de satisfaction visant à mesurer la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs/trices et permettre ainsi à chacun/une de pouvoir s’exprimer librement en ouvrant un dialogue direct et collectif.
Organisation régulière de réunions d’information et de partage avec l’ensemble des collaborateurs/trices.

Contrôle
Nombre d’enquêtes de satisfaction réalisées sur la durée de l’accord.
Nombre de réunions collectives organisées sur la durée de l’accord.


Article 4 Amélioration de la mobilité des collaborateurs/trices entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail

Etat des lieux
Afin d’améliorer la mobilité des collaborateurs.trices entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, plusieurs mesures ont été mises en place afin notamment d’inciter à l’usage des modes de transport vertueux.
Tout d’abord, afin de réduire les déplacements professionnels, un accord Télétravail a été signé en date du 8 septembre 2021. Celui-ci permet de bénéficier de 2 jours maximum de télétravail pour les collaborateurs/trices travaillant sur 5 jours.
Egalement lors des phases de renouvellement de la flotte automobile professionnelle il a été décidé de privilégier les véhicules à plus faibles émissions de C02, à savoir donc des véhicules électriques et hybrides.
Enfin, des bornes de recharge pour véhicules électriques ont été mises à disposition au bénéfice des collaborateurs/trices ayant ou non un véhicule professionnel conformément au dispositif négocié lors des NAO 2021.

Action
Application de l’accord télétravail
Remplacement des véhicules professionnels par des véhicules électriques ou hybrides

Contrôle
Nombre de véhicule professionnel remplacé et nombre de véhicule professionnel remplacé par un véhicule électrique ou hybride chaque année.
Nombre d’anomalies remontées

Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 21/10/2022.
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.


Article 6 - Suivi 

L’entreprise réalisera un bilan annuel des actions définies dans ce accord. Ce bilan sera communiqué au Comité Social et Économique. 

Article 7 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 8 – Dénonciation

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et doit donner lieu à dépôt.
Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.


Article 9 – Publicité

Conformément aux dispositions de l’Art. D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux Art D 2231-6 et D.2231-7 du Code du Travail, seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Niort à l’issue du délai d’opposition. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait en 4 exemplaires, à Niort, le 21/10/2022
Pour l’Entreprise Manutan Collectivités 
Directeur Général Adjoint						


Pour le syndicat CFDT
		

Pour le syndicat FO