Accord relatif au télétravail





Entre l’Union des Associations Diocésaines de France (UADF) représentée par 
********************, secrétaire général de l’UADF


D’une part





L’organisation syndicale CFDT représentée par 
********************, déléguée syndicale


D’autre part
























































Préambule

Dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi du 22 mars 2012 et de l’attention particulière sur la qualité de vie au travail,  et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’association ont souhaité négocier un accord relatif au télétravail pour une durée de trois ans.

Cet accord cadre vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler que le télétravail au sein de l’UADF repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait en aucun cas être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation  du travail ou de conditions de travail.

Par cet accord et ses modalités, l’UADF confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’association et les salariés au plus près des missions. L’UADF entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Six mois avant le terme de ces accords, les parties se rencontreront pour négocier les conditions du renouvellement.













Titre I : Cadre de télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux et vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence principale en France sous sa pleine responsabilité). 
Les parties réaffirment l’importance du lien avec la communauté de travail qui doit guider l’organisation et le rythme du télétravail et qui impose que le télétravail se fasse exclusivement en rythme partiel et/ou temporaire.  


Titre II : Modalité de télétravail

Les parties conviennent de trois modalités de télétravail possibles au sein de l’UADF. 
Télétravail régulier
Télétravail occasionnel
Télétravail temporaire

Quel que soit le mode de télétravail (régulier, occasionnel ou temporaire), les parties aux présents accords souhaitent rappeler qu’il revient au salarié qui en fait la demande de garantir et respecter des conditions de travail à domicile optimales. 







Article 1. Télétravail régulier 

Article 1.1. Définition

Le télétravail régulier est un mode d’organisation du travail permettant d’exercer de manière régulière son activité professionnelle à son domicile et dont les conditions d’organisation et de contrôle du travail sont définies par avenant.

Article 1.2.  Rythme du télétravail régulier

Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail et le service, l’activité exercée en télétravail à domicile devra être organisée de manière à garantir au minimum la moitié du temps de travail contractuel sur le lieu de travail habituel du salarié tout en tenant compte des déplacements professionnels. 

Article 2. Télétravail occasionnel

Article 2.1. Définition

Le télétravail occasionnel est un mode d’organisation du travail permettant d’exercer son activité professionnelle à son domicile pour répondre à une situation exceptionnelle et ponctuelle, 
Le télétravail occasionnel pourra ainsi être mis en place dans les situations suivantes :
Impossibilité de se rendre sur son lieu de travail en un temps raisonnable en raison notamment de grève des transports ou d’événements climatiques et besoin de faire face à une urgence professionnelle
mission spécifique et particulière justifiant une adaptation occasionnelle des conditions de travail 
Sont exclues des situations exceptionnelles et ponctuelles permettant la mise en place d’un télétravail occasionnel les grèves n’impactant pas les transports (notamment école, crèche) ou les situations couvertes par des dispositions prévues par ailleurs (ex : enfants malades) et qui ne permettraient pas aux salariés d’exercer son activité professionnelle dans des conditions adaptées.



La demande de télétravail occasionnel devra nécessairement avoir été anticipée afin de permettre en amont de définir le travail à réaliser en télétravail et de valider les conditions techniques nécessaires (notamment VPN, matériel). 

Article 2.2. Rythme du télétravail occasionnel

Le nombre de jours de télétravail occasionnel ne pourra excéder 6 jours par an et par salarié. 

Article 3. Télétravail temporaire

Article 3.1. Définition

Le télétravail temporaire est un mode d’organisation du travail permettant d’exercer son activité professionnelle à son domicile pour répondre à une situation particulière et temporaire. 
Il s’agit de permettre au salarié de pouvoir faire face à une situation personnelle particulière, exceptionnelle et limitée dans le temps.  

Article 3.2. Rythme du télétravail temporaire

Sauf circonstances exceptionnelles et demande médicale particulière, le télétravail temporaire se fera par journée complète et sera au maximum de 1 journée complète par semaine pour un temps partiel et au maximum de 2 journées complètes pour un temps plein. 
L’organisation du télétravail temporaire sera définie par avenant, obligatoirement limitée dans le temps soit pour la durée de la demande médicale lorsque la demande est faite par un médecin soit au maximum de 1 mois éventuellement renouvelable lorsque la demande est faite par le salarié.





Titre III : Conditions du télétravail

Article 4. Critères d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Ainsi, les critères d’éligibilité généraux s’appliqueront pour toute demande de télétravail quelle qu’en soit la modalité. À ces critères généraux, s’ajouteront des critères spécifiques applicables en fonction de la modalité de télétravail demandée. 

Article 4.1. Critères d’éligibilité généraux

Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance.
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Répondant aux exigences techniques  minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, du matériel informatique nécessaire, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en congé formation ou en formation longue à temps partiel ainsi que les stagiaires.

Article 4.2. Critères d’éligibilité spécifiques au télétravail régulier

Sont éligibles au télétravail régulier :
Les salariés laïcs en mission ecclésiale et dont l’éloignement entre le lieu de résidence principale et le lieu de travail habituel ne permet pas de concilier une journée de travail et un aller-retour domicile/travail.
Ce critère s’ajoute aux critères généraux définis à l’article 4. 1.

Article 4.3. Critères d’éligibilité spécifiques au télétravail temporaire

Sont éligibles au télétravail temporaire :
Les salariés à temps plein ou à temps partiel de 80 % minimum.
Ce critère s’ajoute aux critères généraux définis à l’article 4. 1.

Article 5. Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.








Titre IV : Mise en place

Article 6. Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.


Article 6.1. Pour le télétravail régulier

Les étapes de la procédure de candidature à un télétravail régulier sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique. 

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié, émet un avis et transmet la demande à la DRH. 

La DRH examine la demande du salarié et l’avis du responsable hiérarchique et organise le cas échéant un entretien avec le salarié et/ou le responsable hiérarchique. La DRH répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.


Article 6.2. Pour le télétravail occasionnel

Les étapes de la procédure de demande d’un télétravail occasionnel sont les suivantes :

Le salarié fait une demande écrite et justifiée (mail ou courrier remis en main propre) auprès de son responsable hiérarchique au plus tard la veille à midi. 

Le responsable hiérarchique examine la demande, émet un avis et transmet la demande à la DRH. En cas de demande de télétravail occasionnel liée à des difficultés de transport ou des évènements climatiques, l’avis du responsable hiérarchique 


précisera l’urgence professionnelle ne permettant pas la prise d’une journée de congé (CP, RTT ou absence forfait) et justifiant le télétravail. 
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique définira précisément les missions confiées pendant le télétravail.

La DRH examine la demande et l’avis du responsable hiérarchique et répond par mail au salarié et au responsable hiérarchique. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

Lorsque la demande est justifiée par une situation exceptionnelle liée à une impossibilité de se rendre sur son lieu de travail, et en cas d’absence du responsable hiérarchique, le salarié pourra adresser sa demande directement à la DRH qui sera amenée à statuer. Cette dérogation exclue les demandes de télétravail occasionnel lié à mission spécifique et particulière justifiant une adaptation occasionnelle des conditions de travail qui doit impérativement passer par le responsable hiérarchique. 


Article 6.3. Pour le télétravail temporaire

Les étapes de la procédure de demande d’un télétravail temporaire sont  les suivantes :

Le salarié fait une demande écrite et justifiée auprès de son responsable hiérarchique. Si le télétravail fait suite à une recommandation médicale, le salarié joint le justificatif écrit à sa demande. 

Le responsable hiérarchique examine la demande, émet un avis et transmet la demande à la DRH. 

La DRH examine la demande et l’avis du responsable hiérarchique et répond par écrit au salarié et au responsable hiérarchique dans un délai de maximum de 15 jours. Cette réponse porte à la fois sur le principe et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée. 


Article 6.4. Cas spécifiques

Les procédures décrites ci-dessus s’appliquent en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :





Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi 

Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques, des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.


Article 6.5. Commission d’appel

Une commission d’appel est constituée. Elle est composée d’un représentant des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la direction. 
La commission d’appel a pour vocation de statuer sur les demandes de télétravail dérogeant aux critères d’éligibilité, au rythme et/ou au lieu d’exécution du télétravail prévus par le présent accord, quelle que soit la modalité de télétravail demandé. 
La commission d’appel peut être saisie par l’une ou l’autre des parties et se réunit au maximum dans les 8 jours suivants la demande. 

En cas de désaccord au sein de la commission d’arbitrage, les principes et critères généraux et spécifiques s’appliqueront. 



Article 7. Mise en œuvre du télétravail

Article 7.1. Pour le télétravail régulier

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois. 





Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au Titre III ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable. 

L’avenant précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail (lieu de résidence principale).
Les modalités d’exécution du télétravail (déclaration des jours convenus  en  télétravail et délai de prévenance, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté...).
La durée de la période d’adaptation.
La date de fin de la période de télétravail.
Les conditions de réversibilité.
Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié.
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période définie par avenant, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Si la situation en télétravail s’est prolongée au-delà d’une période de la période définie et qu’il y est mis fin, le salarié reprendra son activité selon les mêmes modalités. 


Article 7.2. Pour le télétravail occasionnel

La mise en œuvre du télétravail occasionnel fera l’objet d’un écrit (mail ou courrier remis en main propre) précisant le jour et les modalités d’exécution du télétravail. 




Article 7.3. Pour le télétravail temporaire

La mise en œuvre du télétravail temporaire fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

La durée de l’avenant sera fixée en fonction du motif de la demande : 
demande médicale, jusqu’à échéance de la prescription, 
demande du salarié 1 mois maximum

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié avant l’échéance et dans un délai raisonnable permettant l’examen de la demande de renouvellement au regard des critères détaillés au Titre III ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable. 

L’avenant précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail (lieu de résidence principale).
Le motif de la demande.
Les  modalités d’exécution du télétravail (déclaration des jours convenus en télétravail et délai de prévenance, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté...).
La durée de la période d’adaptation.
La date de fin de la période de télétravail.
Les conditions de réversibilité.
Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié.
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

Article 8 : Changement de fonction, de poste ou de service 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.




Titre V : Organisation


Article 9 :   Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible à ce que l’organisation des réunions  permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’ensemble de la politique RH et des procédures internes restent applicables au salarié en télétravail (EAA, visite médicale…).
Un bilan sur les conditions d’activité et l’organisation en télétravail sera fait au moment de l’entretien annuel avec le salarié.
Le responsable hiérarchique fera un point régulier avec le salarié en télétravail sur la bonne exécution des tâches. 

Article 10 :   Modalité d’organisation du télétravail

Article 10.1. Organisation de l’activité en télétravail

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 10.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.


L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur  de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
L’accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 18 octobre 2017 s’applique aux salariés en télétravail. 

Article 10.3. Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié,  préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié  ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
Conformément à l’article 4.1 du présent accord, le télétravailleur s’engage à ce que son domicile réponde aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier le matériel informatique nécessaire et une connexion internet à haut débit. 
Pour la mise en œuvre d’un télétravail régulier, un ordinateur portable sera mis à disposition sur demande du salarié. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Pour la mise en œuvre d’un télétravail occasionnel ou temporaire, le prêt de matériel informatique pourra être possible sur demande et en fonction du matériel disponible.
Le matériel mis à  la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique téléphonique par le service informatique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.


Titre VI : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Article 11 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés  en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.


Article 12 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.  

Article 13 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient au domicile pendant le jour et les horaires de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des ressources humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.



Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son supérieur hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Article 14 :   Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique » qui lui a été remise lors de la conclusion de l’avenant télétravail et qui est également disponible sur la plateforme intranet.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code d’accès...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées

Article 15 :   Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la  garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.  
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.



Titre VII : Dispositions finales


Article 16 :   Suivi de l’accord

Une commission paritaire de suivi est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la direction.
Elle se réunit chaque année à l’initiative de la direction afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :

Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par type de télétravail.
Répartition hommes/femmes.
Nombre de demandes acceptées/refusées par type de télétravail.
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques.
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ; éventuels accidents intervenus en télétravail.
Nombre éventuel d’accidents survenus en télétravail.
Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. 
L’employeur réalisera un bilan trimestriel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera détaillé par ligne de service dans la BDES et communiqué au CSE. Ce bilan présentera le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.

Article 17 :   Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Les parties conviennent que six mois avant l’échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.




À la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’association et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
Le présent accord prendra effet le 1er octobre 2018. 


Article 18 :   Révision de l’accord

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.


Article 19 :   Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau  de l’association et déposé par la Direction des ressources humaines sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la  Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et un exemplaire sera déposé sur la plateforme intranet. 

Fait à Paris, le 7 septembre 2018, en 6 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la CFDT-SMA					Pour l’association

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Déléguée syndicale					Secrétaire général