ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
 DE LA SOCIETE DMBP




Entre les soussignés,

La Société DMBP dont le siège social est situé 2080 Av des Landiers _73 000 CHAMBERY, identifiée sous le numéro 508 102 159  R.C.S., représentée par Mxxx, agissant en qualité de Directeur Général,  

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux,

CFDT, xxxx,
CFTC, xxxx,
CGT, xxxx 
FO, xxxx

D’autre part,


Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail.


Vu,

la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, 
le décret  n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6
l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017
l’ordonnance rectificative  n°2017-1718 du 20 décembre 2017


La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Les parties signataires rappellent que les noms et coordonnées téléphoniques des référents « lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes » sont affichés dans chaque agence.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
-  d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
-  de développer des actions en faveur d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année lors de la Commission Egalité Hommes Femmes et transmis par voie électronique aux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

l’embauche
la formation 
la rémunération effective
la promotion professionnelle
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la qualification et la classification
les conditions de travail

Les objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

SOMMAIRE



Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise.

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Rappel du principe de non-discrimination comme principe fondamental

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Lors des NAO, la société s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identique.

2.1 Actions en matière d’embauche

A titre liminaire, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

L’entreprise est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.


2-1-1 Amélioration du taux de femmes dans l’effectif et du taux de femmes dans les embauches en ce qui concerne les CDI 

La Société s’engage à continuer de faire progresser le taux de femmes dans l’effectif de l’entreprise et à maintenir un taux d’embauches de femmes. 
En ce sens, et dans la mesure du possible, pour chaque recrutement de poste en contrat à durée indéterminée, il sera présenté des candidats pour moitié féminins et pour moitié masculins, dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise.





Objectif :

A l’issue de l’accord, l’entreprise se donne pour ambition d’atteindre à minima 20% de femmes, au sein de son effectif. 

Indicateur :

Pourcentage de salariées femmes dans l’effectif en CDI.

2-1-2 Formation des personnes chargées du recrutement 

Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité.

L’entreprise s’engage donc à former et sensibiliser son personnel dédié au recrutement sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

Objectif chiffré : 

L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés du service RH en charge du recrutement suivent une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.  

Indicateur associé : 

Proportion des salariés du service RH en charge du recrutement ayant participé à une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 


2-1-3 Formation des managers

L’entreprise s’engage à former et sensibiliser son personnel dédié au management sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

Il sera notamment rappelé aux managers qu’ils doivent veiller à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants. Il leur sera également rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières. 


Objectif chiffré :

L’objectif de l’entreprise est qu’au terme du présent accord, 100% des managers présents aient été formés sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes (Module e-learning : « recruter sans discriminer » ainsi qu’une formation en présentiel « Manager Recruteur »). 

Indicateur associé : 

A compter de 2022 : Entre 30 et 40% des managers présents au 31 décembre de chaque année, seront formés sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes, pour atteindre 100% (pour les managers ayant plus de 6 mois d’ancienneté) à la fin du présent accord.



2-1-4 Egal accès aux stages et à l’alternance

L’entreprise veillera à proposer des stages et des contrats en alternance / professionnalisation accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. 

Objectif chiffré : 

L’entreprise entend poursuivre ses efforts et se fixe comme objectif de parvenir à 35% entre la répartition des hommes et des femmes sur les contrats d’alternances / professionnalisation, et stages. 

Indicateur associé :

Pourcentage de recrutements en alternance et en stage de femmes sur la totalité de ces recrutements.

2.2 Actions en matière de formation

L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à : 

Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires dans l’ordre d’accès à la formation dans l’année suivant leur reprise de travail

Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés une action de formation si nécessaire. 

Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). Dans ce cadre, l’entreprise rappelle que de nombreux modules E-Learning sont disponibles et permettent aux salariés de se former lorsqu’ils le souhaitent.
 
Les salariés ayant un enfant à charge âgé de 12 ans au plus ou un enfant handicapé âgé de 16 ans au plus pourront bénéficier d’une indemnité de garde d’enfants en cas d’absence du parent salarié en raison de sa présence en formation, dans les conditions ci-après- : cette indemnité est destinée à couvrir d’éventuels frais de garde supplémentaires qui seraient générés par le départ en formation du salarié bénéficiaire, et notamment au regard d’un temps de déplacement et/ou de présence en formation différent des horaires habituels du/de la salarié.e

Le montant de cette indemnité s’apprécie par foyer et par journée de formation et s’établit comme suit :
24€ brut, pour 1 enfant
35 € brut, pour 2 enfants 
46€ brut, pour 3 enfants
57€ brut, pour 4 enfants et plus


Les signataires rappellent que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation. 

Objectif chiffré :

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à rétablir un accès équilibré à la formation professionnelle. 

L’entreprise s’engage à ce que l’écart entre le pourcentage « nombre de femmes participant à une formation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise » et le pourcentage « nombre d’hommes participant à une formation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise » soit globalement équilibré chaque année.

Indicateur(s) associé(s) : 

Répartition par sexe des actions de formation effectuées au cours de l’année civile.

2.3 Actions en matière de rémunération effective

A titre liminaire, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité/paternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

Au retour du congé, l’entreprise s’engage à examiner le salaire de l’intéressé.

Cette rémunération doit être majorée des augmentations de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 

De manière plus générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Les parties soulignent que les analyses des différences existant entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, l’entreprise consulte chaque année le Comité Social et Economique (CSE) sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte notamment sur la situation comparée des femmes et des hommes. Les informations sont versées dans la BDES. 

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre. 

Objectif(s) Chiffré(s) : 

L’entreprise entend continuer ses efforts pour réduire ces écarts et s’engage à atteindre l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’au terme du présent accord, les écarts non justifiés par des critères objectifs soient supprimés.  

L’entreprise constate depuis la signature du dernier accord une diminution des écarts de rémunération, à métier comparable, entre les hommes et les femmes.


Au niveau collectif, durant le processus annuel des NAO, dans le cas où des différences de rémunérations entre les femmes et les hommes seraient constatés, le principe d’une enveloppe spécifique « égalité » est déterminé au niveau de la direction pour procéder aux régularisations individuelles nécessaires.

A ce titre, l’entreprise consacrera une enveloppe maximale de 36 000€ bruts par an, pour continuer à réduire les écarts. Dans le cadre de l’appréciation objective des écarts, les éléments suivants seront pris en compte : salaire de base, ancienneté, prime d’ancienneté, entretien d’évaluation annuelle.


Indicateur(s) Associé(s) : 

Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe.
Dépense affectée à l’équilibre des rémunérations moyennes mensuelles visant à réduire les écarts


Mesures complémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 

Par ailleurs, un suivi sera effectué une fois par an avec la commission égalité H.F du CSE visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière.

Objectif 

Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise se fixe, pour chaque année, un taux de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle équivalent à celui des hommes. 

L’entreprise s’assure d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Il est instauré un suivi spécifique des augmentations de salaire individuelles, voire un contrôle a priori réalisé par la Direction RH avant validation des mesures individuelles.

Indicateurs

Pour cela, un nouvel indicateur renseignant la répartition des augmentations individuelles entre femmes et hommes sera créé : 

Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.
Ainsi que le pourcentage de l’augmentation par catégorie sociaux professionnelles.



2.4 Actions en faveur de la promotion professionnelle

Les signataires du présent accord estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. 

L’entreprise s’efforce d’encourager la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. 

L’entreprise veille également à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, et notamment les postes de management ou à responsabilité.

L’entreprise veille à respecter un principe de parité dans les processus de promotion. La volonté de l’entreprise est de tendre à une proportion égale de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emplois. De plus, une attention particulière à la situation des femmes sera portée pour l’accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres dirigeants.


2-4-1 Parité dans l’attribution de promotions professionnelles

Objectif :

L’entreprise veille à respecter un principe de parité dans les processus de promotion. 

La volonté de l’entreprise est de tendre à une répartition de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions correspondant à la répartition femmes-hommes de la population d’origine au terme du présent accord. De plus, une attention particulière à la situation des femmes sera portée pour l’accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres dirigeants.

Indicateur associé :

Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié à des femmes, par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.

Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié aux hommes, par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.


2.5 Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :


2-5-1 Droits liés à la grossesse 

Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée. 

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période. 


2-5-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental

La Société s’engage durant le congé maternité, à maintenir le salaire pendant toute la période, et ce sans condition d’ancienneté, y compris la couverture de frais de santé et la prévoyance.

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour : 

la détermination des droits liés à l’ancienneté,
l’ouverture des droits à congés payés,
la répartition de l’intéressement/participation.

L’entreprise prend en considération les incidences potentielles liées à une absence prolongée susceptibles, à cet égard, de concerner tout particulièrement les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité.

Il est prévu que chaque salariée enceinte bénéficie d’un entretien avec son manager lors de l’annonce de sa grossesse, avant son départ et également à son retour de congé maternité. 

L’entretien de l’annonce de sa grossesse : il a pour objectif d’informer la salariée de ses droits particuliers et d’adapter si nécessaire son travail avant son départ. Il doit être réalisé au moment de l’annonce de la grossesse. 
L’entretien de départ en congé maternité : il doit avoir lieu au plus tard un mois avant le départ et permet de faire le point sur les missions de l’intéressée et d’organiser son éventuel remplacement. C’est également l’occasion d’identifier les souhaits éventuels d’évolution de la salariée à son retour, le but étant de préparer ce retour dans les meilleures conditions possibles.
L’entretien de retour de congé maternité : il devra intervenir avant ou au retour effectif de la salariée. Il doit permettre à la collaboratrice d’être informée des évolutions de l’entreprise et de son service durant son absence, ainsi que d’identifier ses besoins en formation pour préparer au mieux son retour. 

Des trames d’entretien et de suivi sont à disposition et envoyées au manager pour réaliser ces trois entretiens et doivent être renvoyées complétées au service RH. 

A l’issue du dernier entretien (entretien de retour de congé maternité), il est demandé à ce que la trame soit imprimée en deux exemplaires et signée par la collaboratrice et le manager (un exemplaire est à transmettre à la collaboratrice et un exemplaire numérisé à transmettre au service RH). 

A son retour de poste à la suite du congé maternité, la rémunération de la salariée sera réévaluée à hauteur de la moyenne des augmentations perçues pendant la durée de ce congé que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise. 

Les congés parentaux et les congés d’adoption sont ouverts aux femmes comme aux hommes et l’entreprise s’engage à traiter les demandes de congé de façon strictement égalitaire, sans considération de genre. 

Les personnes sujettes à ces congés parentaux et d’adoption doivent bénéficier d’un entretien de situation avant leur départ mais aussi à leur retour. 

Les parties conviennent que le congé parental permettra l’acquisition en totalité des droits liés à l’ancienneté pour toute sa période (pas d’abattements). 

En outre, le congé parental étant considéré comme une suspension du contrat de travail, le maintien de la Mutuelle/Prévoyance peut être effectué à la condition d’une demande expresse. Le salarié devra assumer les cotisations salariales et patronales. 

Par ailleurs, pour que les salariés concernés par un congé maternité, parental ou d’adoption puisse rester informés de l’évolution de l’organisation de l’entreprise durant son congé, ils peuvent demander à recevoir les parutions du Groupe (Le Fil Actu) ainsi que les notes d’organisation et de fonctionnement concernant son service.

Objectif :

L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient d’un entretien de retour. 

L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariées bénéficient d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité. 

Indicateur :

% de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

% de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité.  

2-5-3 Droits liés au congé paternité et congé d’accueil 

Objectif :

Il est rappelé que ces congés peuvent être pris par tout salarié ; le père d’un enfant, le conjoint salarié de la mère, ou la personne salariée liée à la mère par un PACS. 
Pour favoriser la prise de ces congés, l’entreprise s’engage à maintenir 100% de la rémunération, y compris la couverture de frais de santé et de prévoyance ainsi que l’ancienneté, de tout salarié (CDI, CDD), pendant les 25 jours légaux de congé paternité (32 jours en cas de naissances multiples). 

Il convient de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article L. 313-1 du code de la sécurité sociale, et sans condition d’ancienneté, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :

le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté,
et les prestations journalières versées par la sécurité sociale,
et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.

Il est précisé que le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications. 

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour : 

la détermination des droits liés à l’ancienneté,
l’ouverture des droits à congés payés,
la répartition de l’intéressement/participation. 

Indicateur :

% de pères ayant utilisé le congé paternité.


2-5-4 Droits liés à un enfant malade 

En cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat médical, le salarié bénéficie de trois jours d’absence rémunérés par la société DMBP par an.

A ces journées rémunérées, s’ajoutent 2 journées d’absence non rémunérées par année civile et par enfant dans les cas suivants :
En cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 1 an
Si le ou la salarié(e) est en charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans

2.6 Actions en faveur de la qualification et de la classification

Objectif Chiffré : 

Les signataires s’accordent sur l’importance que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes postes mais aussi aux mêmes niveaux de classification à compétences égales. Ainsi, une attention particulière sera portée à la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.

En conséquence, dans le cadre de la commission Egalité H/F, l’entreprise communiquera les indicateurs afin d’affiner l’analyse.

L’objectif de l’entreprise est de réaliser et restituer un diagnostic affiné par an et de mettre en place les mesures correctrices nécessaires. 

Indicateur associé :

Un diagnostic réalisé et restitué par an avec mise en place de mesures correctrices lors de la Commission Egalité Professionnelle H/F.

Nombre de mesures correctrices mises en œuvre.


2.7 Actions en faveur des conditions de travail

L’adaptation des conditions de travail aux femmes et aux hommes est un facteur de mixité dans l’emploi. L’entreprise s’engage donc à mettre en place certaines actions dans ce domaine.


2-7-1 Télétravail

Le télétravail apparait comme une modalité d’organisation du travail permettant de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Toute demande de télétravail d’un salarié, via la charte télétravail en vigueur, fait l’objet d’une attention particulière et d’un examen approfondi par son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.


2-7-2 Temps partiel

L’entreprise s’engage à accorder une attention particulière à toute demande d’accès au temps partiel. Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle et aux augmentations salariales.

2.8 Actions en faveur de la sécurité et santé au travail

En matière de santé au travail, l’entreprise est particulièrement vigilante aux cas de harcèlements moral et sexuel, notamment à afficher les textes en vigueur conformément à la législation applicable. 

Objectif chiffré :

En outre, l’entreprise s’assure que tant les femmes que les hommes bénéficient des visites médicales obligatoires.

Notamment, la Société veille à ce que l’ensemble des femmes reprenant leur activité à la suite d’un congé maternité soit reçue par le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise obligatoire.

Indicateur associé :

% de visites médicales effectuées.
% de visites de reprise obligatoire au retour d’un congé maternité.
Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD

La commission d’égalité professionnelle se réunira chaque année pour apprécier la mise en œuvre dudit accord et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés.
Les indicateurs seront également transmis par la Direction aux Délégués Syndicaux. En complément les membres de la commission pourront transmettre un compte rendu aux Délégués Syndicaux.

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur au 1er janvier 2022. 

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D.2231-2 du code du travail.



Article 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.

Article 6 : REVISION DE L’ACCORD

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non, signataire.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. 
La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la demande.

Fait à Paris, le 21 Septembre 2021,
En 6 exemplaires originaux,

Pour la Société DMBP,


Mxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,




Pour les Organisations Syndicales,


Pour la CFDT, Mxxxx, 



Pour la CFTC, MxxxxI,



Pour la CGT, Mxxx,



Pour FO, Mxxxx,