ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL


ENTRE :

La Société MR Overseas
dont le siège social est située Rue Jean Claudeville , 33520 BRUGES, 
immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 878.641.695,

Elle-même représentée par la société LEON VINCENT, société par actions simplifiée dont le siège social est Rue de Coupeauville, entrée Est, 76133 EPOUVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro d’identification unique SIREN 561.750.845 RCS LE HAVRE, en sa qualité de président de la société, 

elle-même représentée par la société FINANCIERE ALIZES, société par actions simplifiée dont le siège social est Rue Jean Claudeville,33520 BRUGES immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro d’identification unique SIREN 849.571.807 RCS BORDEAUX, Présidente, elle-même représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de président,


Ci-après dénommée la Société

										D’une part

ET :


L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,




										D’autre part


PREAMBULE

L’entretien professionnel constitue un instant privilégié entre le(la) salarié(e) et sa hiérarchie. Il est en effet consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du (de la) salarié(e) notamment en termes de qualification et d’emploi.

Il permet à ce (cette) dernier (ère) d’aborder sa situation professionnelle actuelle et future au sein ou à l’extérieur de la Société et notamment d’identifier ses perspectives d’évolution et son projet professionnel. L’entretien professionnel peut donc conduire à la mise en place d’actions concrètes en matière de formation ou de professionnalisation du (de la) salarié(e).

Or, l’état des lieux, au sein de la Société, de la réalisation desdits entretiens montre que les échéances biennales retenues par le législateur sont difficilement tenables.

Dans ce contexte et dans la mesure où la législation a introduit la possibilité d’aménager, par la voie d’un accord collectif, la périodicité des entretiens professionnels et les modalités d'appréciation de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, les parties ont convenu d’adapter les règles de l’entretien professionnel pour l’ensemble des salariés de la Société par la conclusion du présent accord.
LES PARTIES ONT CONVENU DU PRESENT ACCORD


Article 1 : Champ d'application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société MR Overseas soumis aux dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail.


Article 2 : Entretien professionnel


2.1. Objet de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objectif de :

faire le bilan du parcours professionnel du (de la) salarié(e) depuis son entrée dans la Société,
veiller à son employabilité; 
faire le point sur ses aptitudes professionnelles, ses aspirations ;
le cas échéant, en fonction de l’évolution des métiers de la Société et des besoins identifiés, de définir un projet professionnel ou de formation ; 
contribuer à l’élaboration du plan de développement des compétences.


2.2 Contenu

L’entretien professionnel permet d’identifier les compétences des salarié(e)s, de repérer leurs potentiels (expertises et savoir-faire, fonctions pour lesquelles ils (elles) manifestent de l’intérêt…), leurs souhaits, leurs difficultés, leurs besoins de formation et les évolutions professionnelles envisageables.

L’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du (de la) salarié(e), mais doit permettre :

d’examiner son parcours professionnel :

poste(s) occupé(s) ;
formations déjà assurées ;
difficultés rencontrées ;
besoins de formation ;

de présenter les besoins de la Société en matière d’emplois et d’évolution d’emplois ;

d’identifier les aspirations du (de la) salarié(e);

d’identifier d’éventuelles perspectives professionnelles :
actions à mettre en œuvre : formation, mobilité …

d’informer le(la) salarié(e) sur leur possibilité d’actions à titre personnel : 
le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
le compte personnel de formation (CPF), en particulier, l'activation du compte par le salarié ;
le conseil en évolution professionnelle (CEP) étant rappelé qu’il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permettant de faire le point sur la situation professionnelle, du(de la) salarié(e), s’il (elle) le désire, et d’établir, le cas échéant, un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). 


2.3. Organisation de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel sera tenu par la Direction, en présence du Responsable de Service.

Le (la) salarié(e) devra être informé(e) de sa date d’entretien dans un délai raisonnable qui ne peut être inférieur à 7 jours. 

L’entretien est assimilé à du temps de travail effectif.


2.4. Périodicité de l’entretien professionnel

La périodicité de l’entretien professionnel est fixée à un entretien minimum tous les 3 ans.

Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et sous réserve des dispositions transitoires prévues à l’article 3, chaque salarié(e) devra bénéficier d’un entretien professionnel au terme de chaque période de 3 années d’ancienneté.

Le cas échéant, cet entretien professionnel pourra être immédiatement suivi de l’entretien de bilan visé à l’article 2.5.

Il est par ailleurs expressément précisé qu’à tout moment et sur son initiative lorsqu’il (elle) le jugera utile, le (la) salarié(e) pourra demander, par écrit, à être reçu en entretien professionnel par la direction. 

Cet entretien « intermédiaire » aura lieu dans le mois qui suit la demande du (de la) salarié(e).

Sous réserve que son objet et son contenu répondent aux exigences visées aux articles 2-1 et 2-2, cet entretien pourra se substituer à celui devant intervenir dans la période triennale. 


2.5. Périodicité du bilan professionnel

Tous les 6 ans d’ancienneté, l’entretien professionnel sera complété par un bilan professionnel, qui constitue un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du(de la) salarié(e). 

A l’occasion de ce bilan, il sera vérifié que le (la) salarié(e) a bénéficié au cours des six dernières années d’ancienneté de deux entretiens professionnels et il sera apprécié s'il (elle) a :

Suivi au moins une action de formation non obligatoire ; 
Est considérée comme formation obligatoire toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.

La formation requise peut être réalisée par un organisme de formation extérieur.
Toutefois, au vu de la spécificité du savoir-faire propre à l’entreprise, elle peut aussi consister en une formation dispensée en interne pas des salariés de l’entreprise. Il peut s’agir soit de salariés relevant d’une classification supérieure à celle du (de la) salarié(e) formé(e), soit d’un poste de nature différente de celui occupé par ce (cette) dernier (ère).

Cette formation fera l’objet d’une attestation signée par les salarié(e)s formateur et formé.

Selon les besoins, elle a pour vocation de permettre au (à la) salarié(e) d’assurer son adaptation à son poste de travail, de développer ses compétences au sein de l’entreprise et/ou de suivre les évolutions de cette dernière. Elle n’est pas liée à une augmentation de salaire. 

La formation peut également consister en une action non nécessairement liée au poste de travail du de la) salarié(e). Sans que cette liste soit limitative, elle peut être en lien avec l’intérêt de la collectivité à laquelle il (elle) appartient (formation liée à la sécurité, aux relations et à l’interactivité entre salariés...), ou destinée à assurer sa qualité de vie au travail, son développement personnel …

Cette formation peut être individuelle ou collective, sans conditions relative à sa durée ou à son caractère onéreux ou non.

Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

La progression salariale d’un(e) salarié(e) s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau  collectif.

La progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Acquis des éléments de certification ;


2.6. Entretien professionnel de reprise

Les parties conviennent qu’il sera systématiquement proposé au (à la) salarié(e) qui reprendra son activité, après la suspension de son contrat de travail pour l’une des causes ci-après listées, de tenir un entretien professionnel :

congé de maternité ;
congé parental d'éducation ; 
congé de proche aidant ;
congé de soutien familial ;
congé d'adoption ; 
congé sabbatique ; 
période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ; 
période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ; 
à l'issue d'un mandat syndical. 

Cet entretien professionnel de reprise est réalisé à la demande de l’entreprise dans les trois mois qui suivent sa reprise. Il pourra être repoussé, à l'initiative du (de la) salarié(e), à une date ultérieure. 

Il pourra également avoir lieu, à l'initiative du (de la) salarié(e), à une date antérieure à la reprise de poste.

La tenue de cet entretien professionnel de reprise est sans incidence sur la périodicité de l’entretien visé à l’article 2.1 du présent accord.





2.7. Notion d’ancienneté pour l’application des dispositions du présent accord 

Pour l’appréciation de la périodicité des entretiens professionnels, il est fait référence à l’ancienneté du (de la) salarié(e).

La notion d’ancienneté est déterminée par rapport aux dispositions légales et jurisprudentielles applicables en la matière, à l’exclusion de toute autre disposition conventionnelle.


Article 3 : Période transitoire 

Des dispositions transitoires sont prévues pour la mise en œuvre du présent accord, elles varient en fonction de la date d’entrée du (de la) salarié(e) dans la Société. 

3.1. Salarié(e)s ayant une ancienneté d’au moins 6 ans à la date du 30 juin 2021

Ces salariés devront avoir bénéficié d’au moins un entretien professionnel, complété d’un bilan professionnel au sens du présent accord, avant la date du 30 juin 2021. Par la suite ils bénéficieront d’un entretien professionnel tous les 3 ans, complété par un bilan professionnel tous les 6 ans.


3.2. Salarié(e)s ayant une ancienneté comprise entre 3 et 6 ans à la date du 30 juin 2021

Ces salariés devront avoir bénéficié d’au moins un entretien professionnel avant la date du 30 juin 2021. 

Ils devront bénéficier d’un second entretien lorsqu’ils compteront 6 ans d’ancienneté, ce second entretien étant suivi d’un bilan professionnel.
Ce second entretien marquera par ailleurs le point de départ de la périodicité visée à l’article 2.4.

3.3. Salarié(e)s ayant une ancienneté inférieure à 3 ans à la date du 30 juin 2021

Ils relèvent directement de la périodicité visée à l’article 2.4.


Article 4 : Conditions de mise en œuvre de l’accord –Durée – Révision


4.1. Effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.


4.2. Rendez-vous et suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande soit d’un des salariés, soit le cas échéant des représentants du personnel. 

Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été constatées ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.


4.3. Révision de l’accord

Un projet d’avenant de révision du présent accord pourra être soumis par l’employeur à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour l’approbation référendaire mise en œuvre pour sa signature.


4.4. Dénonciation de l’accord

L'accord peut être dénoncé à l'initiative :

de l'employeur, qui devra notifier sa décision à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception.

des salariés, dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion (donc une fois par an). Cette dénonciation devra émaner des deux tiers du personnel. Ils devront notifier leur décision collectivement et par écrit à l’employeur. 

Dans les deux cas, la dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Elle ne prendra effet qu’au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.


4.5. Présentation de l’accord et consultation du personnel

Le présent accord a été présenté au personnel de la société en date du 11 mai 2021 par mail. Il a ensuite été soumis à la consultation de ces derniers le 27 mai 2021.


4.6. Communication de l’accord

La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

4.7. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera télétransmis via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société et envoyé par LR/AR au Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.


Fait à BRUGES, le 27 mai 2021

En 4 (quatre) exemplaires originaux.



XXXXXXXXXX 
Président de la Société FINANCIERE ALIZES, elle-même Présidente de la Société LEON VINCENT, elle-même Présidente de la Société MR OVERSEAS,




Pour les membres du personnel
Procès-verbal de la consultation du personnel en vue de la conclusion du présent accord.