ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

Entre
La société HUMANAE SECURITY SERVICES – H2S, SASU au capital de 10 000 euros dont le siège social est situé 33, boulevard Antonio Vivaldi – Immeuble B²O – 42 000 SAINT-ETIENNE, ayant pour code APE 8010Z et immatriculée au RCS de SAINT-ETIENNE sous le numéro 814 638 847, relevant de l'URSSAF Rhône-Alpes sous le numéro de cotisant 8272182169611 et titulaire de l’autorisation administrative n°AUT-069-2114-12-04-20150510377 délivrée par le CNAPS Sud-est (L'autorisation d'exercice ne confère aucune prérogative de puissance publique à l'entreprise ou aux personnes qui en bénéficient.), représentée par XXXXX dûment habilité à signer les présentes ;
D’une part,

Et
XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical CFDT, dûment habilité à signer les présentes ;
D’autre part,

AYANT PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :
La société HUMANAE SECURITY SERVICES – H2S ayant expliqué la spécificité de son activité de prévention et de sécurité, ayant pour conséquence des contraintes de fonctionnement pour l’entreprise, les partenaires sociaux ont pris conscience de la nécessité de mener une réflexion sur les sources d’amélioration de l’organisation de l’entreprise.

Le secteur de la prévention et de la sécurité oblige en effet l’entreprise à devoir :
Garantir la continuité de la prestation auprès de la clientèle (24h/24, 7 jours sur 7 et 365 jours par an),
S’adapter aux urgences et à l’évolution des besoins de la clientèle,
Réagir dans les délais courts imposés par la clientèle.
Pour ces raisons, le temps de travail du personnel doit s’adapter aux exigences du métier notamment en termes de flexibilité tout en respectant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La société HUMANAE SECURITY SERVICES – H2S ayant également expliqué l’importance de la concurrence sur son marché, émanant notamment des groupes nationaux qui ont mis en place des durées annualisées du temps de travail, les partenaires sociaux ont pris conscience de la nécessité de mener une réflexion sur les sources d’amélioration de la compétitivité de l’entreprise au service de sa pérennité. 

A ce titre, les discussions ont naturellement porté sur l’organisation du travail et sa rémunération, deux facteurs essentiels affectant le coût de la main d’œuvre. Ainsi, les parties sont convenues d’améliorer la situation en limitant, autant que faire se peut, le coût des heures supplémentaires sans pour autant s’orienter vers une annualisation du temps de travail, laquelle ne s’inscrit pas dans ce que souhaitent la direction et les partenaires sociaux. C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


TITRE I : 
Les dispositions générales

Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société HUMANAE SECURITY SERVICES – H2S.

Il se substitue à tout autre accord, tout autre usage ou tout autre engagement unilatéral portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. 

Pour tout ce qui ne sera pas prévu par cet accord, il sera fait application des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

Article 2 : Champ d’application et bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société HUMANAE SECURITY SERVICES – H2S, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à la date de signature des présentes ou à l’avenir. 

Deux catégories de personnel sont toutefois distinguées : 
Les salariés, cadres ou non cadres, soumis à la durée collective du travail (article 3), 
Les salariés, notamment cadres, visés à l’article L3121-58 du code du travail (article 4)

Sont exclus de l’application du présent accord les cadres dirigeants définis par l’article L3111-2 du code du travail : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans l’entreprise ou leur établissement. »

TITRE II :
Organisation du temps de travail

Article 3 : Les salaries soumis à la durée collective du travail : cadres ou non cadres
3.1. Définition du temps de travail effectif 
Le présent accord fait référence au temps de travail effectif prévu par les articles L3121-1 et suivants du code du travail, articles qui constituent dorénavant les dispositions d’ordre public relatives à la notion de temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est la référence particulièrement pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou des repos compensateurs. 

3.2 Durée hebdomadaire de travail 
3.2.1 Par principe
La durée collective du travail applicable aux salariés cadres ou non cadres de la société HUMANAE SECURITY SERVICES – H2S est de 35 heures hebdomadaires. La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures de travail effectif, sans pouvoir être supérieure à 46 heures sur 12 semaines en moyenne. 

3.2.2. Répartition hebdomadaire du travail
L’amplitude hebdomadaire peut aller du lundi au dimanche de jour comme de nuit.
Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut en tout état de cause pas dépasser 6 jours consécutifs. 

Des plannings seront établis et communiqués aux salariés au moins 7 jours à l’avance.

Un suivi du temps de travail est réalisé par l’employeur au moyen d‘un relevé d’heures hebdomadaire par lequel chaque salarié déclare ses heures d’arrivée et ses heures de départ pour chacun des jours de la semaine.    

3.2.3. Conditions et délais de prévenance des changements de la répartition de l’horaire de travail
Le salarié est prévenu au moins 7 jours à l’avance d’un éventuel changement de la répartition de l’horaire de travail, par la remise d’un nouveau planning.

Un changement de l’horaire de travail du salarié ne peut se faire avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours, sauf accord du salarié. 

3.3. Durée quotidienne du travail 
En raison des particularités liées à l’organisation de l’entreprise telle que visées en préambule, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 12 heures par référence aux articles L3121-18 3° et L3121-19 du code du travail. 

Le repos quotidien obligatoire est d’un minimum de 11 heure consécutif.

3.4. Heures supplémentaires 
3.4.1. Principe
Toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire du travail prévue à l’article 3.2.1. du présent accord est une heure supplémentaire. 

Le principe est que les salariés n’effectuent pas d’heures supplémentaires. Pour autant, certaines situations peuvent, exceptionnellement en générer. Elles doivent être préalablement décidées par la direction et validées par elle. En effet, l’initiative des heures supplémentaires appartient seulement à la direction. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires. La direction pourra donc demander à chaque salarié d’effectuer des heures supplémentaires sans qu’il puisse refuser de les effectuer, dans la limite du contingent défini au 3.4.3. 

3.4.2. Décompte
Le décompte des heures supplémentaires s’effectuera à la semaine.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. 

3.4.3. Contingent d’heures supplémentaires
La direction pourra demander à chaque salarié d’effectuer des heures supplémentaires sans qu’il puisse refuser de les effectuer, dans la limite du contingent conventionnel en vigueur. 

3.4.5. Paiement des heures supplémentaires
Non publié cf. accord du mardi 24 juillet 2018.

Les heures supplémentaires accomplies seront payées mensuellement, avec la paie du mois au cours duquel elles ont été réalisées. Elles seront mentionnées sur la fiche de paie correspondante.    

Par exception et à la demande exclusive du salarié formalisée par un écrit, chaque heure supplémentaire (majoration incluse) pourra être remplacée par un repos compensateur équivalent appelé « repos compensateur de remplacement ». Ce repos est pris à un moment arrêté d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

3.5 Temps partiel 
3.5.1 Principes
Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. 

Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Le présent accord leur garantit un droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. A ces principes s’ajoutent, pour les dispositions non prévues aux présentes, celles prévues par la convention collective applicable. 

3.5.2 Heures complémentaires
L’initiative des heures complémentaires appartient à la hiérarchie. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures complémentaires, sans que ces heures aient pour effet de dépasser la durée du travail hebdomadaire. 

Lorsque le salarié est tenu d’effectuer des heures complémentaires à la demande de son supérieur hiérarchique, le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ne peut pas, en principe, être supérieur au dixième de la durée du travail prévue au contrat. 

3.5.3. Paiement des heures complémentaires :
Non publié cf. accord du mardi 24 juillet 2018.

3.5.4. Conditions et délais de prévenance des modifications de la répartition de l’horaire de travail
S’agissant des salariés à temps partiel, les modalités de modification de la répartition de la durée de travail obéissent en outre aux règles suivantes : 
La répartition de la durée du travail du salarié est précisée au contrat de travail de l’intéressé. 
Elle pourra être modifiée, dans les cas suivants : 
Surcroît temporaire de travail,
Absence d’un collègue de travail,
Prestation à accomplir dans un délai déterminé, ou circonstances d’urgences, 
Suivi d’une formation obligatoire,
Accomplissement de la journée de solidarité,
Demande exceptionnelle ou temporaire d’un client,
Activité partielle.  
Dans ces cas, le(s) modification(s) de l’horaire de travail pourront entraîner soit un nombre d’heures à travailler inférieur ou supérieur à celui indiqué dans le contrat de travail et dans le planning, soit le travail d’un jour habituellement non travaillé, soit le travail selon des aménagements ou modes de répartition des horaires de travail différents (soit en journée ou demi-journée, soit à la journée continue, soit sur tous les jours de la semaine (y compris le week-end) ou sur toutes les plages horaires, sans restriction mais dans le respect des règles régissant les repos quotidien et hebdomadaire obligatoires). 
La nouvelle répartition de l’horaire de travail sera communiquée au moins 7 jours avant l’entrée en vigueur du nouvel horaire par la remise d’un nouveau planning.

Une modification de la répartition de l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut se faire avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours, sauf accord du salarié. 

3.6. Journée de solidarité
Pour les salariés, cadres ou non cadres, soumis à la durée collective du travail (article 3), par référence à l’article L3133-11 3° du code du travail, il est prévu que la journée de solidarité sera accomplie dans la limite de 7 heures précédemment non travaillées pour un temps plein et, pour un temps partiel, au prorata selon la durée de travail contractuelle. Concrètement, ces heures seront donc réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail (article 3.2.1), et ce sur un même mois au cours du premier semestre de chaque année civile. Elles seront ainsi décomptées sur le mois au cours duquel elles auront été consécutivement réalisées par un salarié. Sur la fiche de paie du mois concerné, il sera annoté « Heures journée de solidarité réalisées ».

Article 4 : Les salaries non soumis à la durée collective du travail : cadres ou non cadres tels que vises a l’article L 3121-58 du code du travail 
Les salariés non soumis à la durée collective du travail, qu’ils soient cadres ou non cadres visés à l’article L3121-58 du code du travail, bénéficieront d’un forfait annuel en jours dont les conditions requises par l’article L3121-64 du code du travail sont les suivantes.

4.1. Bénéficiaires : Cadres et non cadres
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment concernés les collaborateurs assurant les fonctions suivantes :
Postes de direction
Postes de responsables (tels qu’opérationnel, exploitation, secteur, etc.)
avec une classification de cadre, ou d’agent de maîtrise de niveau IV minimum. 

4.2. Période de référence du forfait
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

4.3. Nombre de jours compris dans le forfait 
Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 4.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse. Ce forfait annuel est déterminé selon un décompte tenant compte des jours non travaillés (9 jours fériés en moyenne, 52 dimanches, 52 samedis, 25 jours ouvrés de congés payés, 9 jours de repos). Le nombre de jours de repos dans l’année est susceptible de varier légèrement chaque année en fonction du nombre effectif de samedis, dimanches et de jours fériés légaux positionnés sur un jour ouvré. Dès lors que sur la période de référence, il serait conclu un forfait annuel en jours réduit (nombre de jours inférieur à 218 jours), le salarié concerné serait considéré dans le décompte de l’effectif et, par référence aux textes applicables, comme un salarié à temps complet.

4.4. Rémunération lissée
Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues en 4.8.1 mais leur rémunération est lissée et donc versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Chaque jour de travail est valorisé sur la base d’1/22ème de la rémunération mensuelle brute lissée. La rémunération d'un jour d'absence se fait donc selon la règle du 1/22ème de la rémunération mensuelle brute lissée. 

Le passage au forfait annuel en jours fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il est précisé que pour ces salariés dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement professionnel est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions. Aucune rémunération complémentaire n’est donc due au titre des déplacements. 

4.5. Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat en cours d’année sur le calcul du forfait 
Le nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié embauché ou quittant l’entreprise en cours d’année de référence sera adapté en fonction du nombre de mois travaillé (proratisation).

Modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés : La rémunération des salariés qui avait été lissée sera, pour les salariés entrants ou quittant l’entreprise en cours d’année, régularisée sur la base du nombre de jours effectivement travaillé, avec une stricte proratisation (12 jours pour 12 mois  X jours pour Y mois, toute période de plus de 15 jours de travail étant arrondie à 1 mois.)  

4.6. Incidence des jours d’absence sur la durée du travail et sur la rémunération des salariés en forfait annuel en jours
La durée des absences non récupérables du salarié en forfait annuel en jours sera déduite du plafond des jours travaillés. En revanche les absences dont la récupération des jours perdus est autorisée sera ajoutée au plafond des jours devant être travaillés (exemple : congé sans solde, etc.).

4.7. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ont donné leur accord par écrit en signant leur contrat de travail, ou avenant à contrat de travail qui intègre une « convention individuelle de forfait ». Cette convention contient notamment : 
Le nombre de jours compris dans le forfait, nombre convenu avec l’intéressé et qui ne peut excéder le nombre de jours visé en 4.3 ci dessus,
Les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail de l’intéressé, par référence au présent accord.
L’obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

4.8. Obligations liées au forfait annuel en jours 
4.8.1. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Chaque salarié concerné établira en début d’année un calendrier prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence et de la prise des jours de repos sur l’année. Chaque salarié concerné complètera également le relevé déclaratif qui lui sera remis par l’employeur et le restituera chaque mois. Ce relevé fera notamment apparaître les journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos, etc. au titre du respect du plafond de 218 jours pour une année complète. 

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. 
L’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié, suit et contrôle régulièrement et au moins quatre fois par an le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées à partir du relevé déclaratif que le salarié doit compléter et remettre à son supérieur avant la fin de chaque mois. L’employeur, ou son représentant, s’assurera du respect, par le salarié, des règles prévues au présent article. En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, le salarié pourra demander un entretien avec son supérieur hiérarchique ou sa direction.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année. Ce document est conservé par l’employeur et tenu pendant trois ans à la disposition de l’inspection du travail. 

Une fois par an, le responsable et le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité). L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

4.8.2. Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Un entretien annuel individuel sera organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera notamment sur le bilan de la charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation du travail dans l’entreprise ainsi que de l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. L’outil, support de cet entretien et notamment des critères d’appréciation retenus, sera soumis pour information et consultation aux instances représentatives du personnel.
Un entretien avec sa hiérarchie dès lors que le relevé déclaratif mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Tout entretien supplémentaire avec son supérieur hiérarchique, à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié, s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. 

Lorsqu’un entretien aura été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 

4.8.3. Respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, mais doit effectivement respecter les dispositions légales et jurisprudentielles relatives aux durées maximales du travail ainsi que celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. A ce titre, le salarié devra respecter un temps de repos d’au moins 11 heures entre deux séquences de travail et d’au moins 35 heures par semaine de repos continu, ou encore la durée maximale hebdomadaire de travail effectif.

4.8.4. Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait annuel en jours à un droit à la déconnexion. Dès lors, la règle affirmée au sein de l’entreprise est que les salariés ne sont pas joignables hors de leur temps de travail, et, en tout état de cause, pendant les périodes de repos obligatoires, sauf urgence extrême liée à la sécurité des biens et des personnes. Il est rappelé que, hors du temps de travail, le téléphone portable professionnel, mis le cas échéant à disposition du salarié devra être éteint.
Si le salarié rencontre des difficultés pour faire face à son activité pendant son temps de travail, il doit en faire part à sa direction avec laquelle une organisation de son travail sera étudiée. En tout état de cause, la direction ne cautionne pas les travaux effectués pour le compte de l’entreprise, hors périodes de travail effectives.

Cette disposition sera susceptible d’être adaptée et développée.

4.9. Renonciation aux jours de repos 
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours peut décider, avec l’accord de la direction, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos dans la limite maximale de 235 jours de travail sur l’année de référence considérée, par référence à l’article L3121-66 du code du travail. Cette renonciation ne vaudra en effet que pour l’année de référence considérée. Elle s’accompagnera alors de la compensation salariale suivante : tout jour renoncé devra être majoré d’au plus de 10 %. Elle devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Ledit avenant sera établi pour la seule année considérée. 

Article 5 : Astreintes  
5.1. Définition
Par référence à l’article L3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

5.2. Salariés concernés 
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, l’ensemble des salariés (article 3 et article 4 du présent accord) pourra être amené à effectuer des astreintes.

Le principe du volontariat sera privilégié. Il sera notamment tenu compte des compétences et de l’expérience acquise.

L’astreinte des salariés visés à l’article 4 sera une « astreinte téléphonique », justifiée par la nécessité que l’un d’entre eux soit joignable en cas de problème sur un site (notamment pour organiser le remplacement inopiné d’un salarié sur site client). Seul un problème très grave nécessitera une intervention physique sur site. 

5.3. Moyens à disposition 
Pendant l’astreinte, le salarié aura à sa disposition : 
Un téléphone portable professionnel.
Un poste de travailleur isolé (PTI).
Un ordinateur ou tablette permettant une connection au logiciel de la société.

En effet, pendant leur période d’astreinte, les salariés concernés doivent :
Etre joignables en permanence (ne pas couper ou éteindre le téléphone dédié, s’assurer qu’ils sont dans une zone couverte par l’opérateur).
Etre capables d’intervenir dans un délai maximal de 30 minutes à compter du siège social).

5.4. Période d’astreinte et articulation de l’astreinte avec les durées minimales continues de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h)
La durée des astreintes et leur fréquence seront organisées au niveau de chaque service concerné, en fonction des nécessités et des besoins. 

Deux situations seront distinguées :  
Situation n°1 : aucune intervention pendant l’astreinte. Le salarié est resté libre de l’utilisation de son temps. La période d’astreinte est donc entièrement prise en compte pour le calcul de la durée minimale continue de repos quotidien ou hebdomadaire. 

Situation n°2 : intervention pendant l’astreinte. Le début et la fin de l’intervention seront définis par les relevés d’appels fournis par l’opérateur téléphonique. Le salarié étant intervenu, son intervention (= temps consacré à cette intervention + déplacement afférent) est considérée comme du temps de travail effectif. De fait, selon les heures de l’intervention, deux situations sont à distinguer : 
Soit le salarié a bénéficié de l’intégralité de la durée minimale continue de son repos avant le début de l’intervention.
Soit, dans le cas contraire, le salarié doit bénéficier de l’intégralité de la durée minimale continue de son repos à compter de la fin de son intervention. 

5.5. Rémunération de l’astreinte
Non publié cf. accord du mardi 24 juillet 2018.

Quant au temps de travail effectif, il sera rémunéré dans les conditions prévues par le présent accord, selon qu’il s’agisse ou non d’heures supplémentaires. 

Les frais de déplacements engagés par le salarié qui intervient pendant l’astreinte lui seront remboursés selon les règles en vigueur dans l'entreprise à la date de ladite intervention.

5.6. Information des salariés concernés
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment évènements exceptionnels liés à la sécurité des biens et des personnes) et sous réserve alors que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

5.7. Suivi des astreintes
En fin de mois, avec la fiche de paie, il sera remis à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 

TITRE III :
Formalités administratives

Article 6 : Suivi de l’accord 
Le suivi de l’application du présent accord est assuré par une commission spécialisée créée à cet effet et composée de trois personnes : 
La direction ou son représentant.
Deux délégués du personnel. 
A ce titre, cette commission peut notamment :
Vérifier les modalités d'exécution de l'accord, étudier et émettre tous avis à ce sujet.
Étudier toute demande de révision prévue à l’article 8.

La commission se réunit au moins une fois tous les trois ans dans le cadre du présent accord, sur convocation de la Direction. Les réponses aux éventuelles questions posées pourront être données dans le cadre d'une autre réunion s'il est impossible de les apporter immédiatement.
Les membres de la commission sont tenus à la réserve et à une stricte confidentialité pour tous documents fournis et s’y engagent sur l’honneur.

Ils sont munis d’un exemplaire du présent accord et sont tenus au secret professionnel, vis-à-vis de toutes personnes extérieures à l’entreprise.

Il est enfin rappelé que la modification ou l’entrée en vigueur d’une disposition légale imposée par l’ordre public s’appliquera de plein droit au présent accord.

Article 7 : Règlement des differends 
Pour tout différend né de la conclusion, de l’existence, de la validité, de l’interprétation, de l’exécution du présent accord, les Parties s’engagent à tenter de le régler amiablement avant de saisir la juridiction compétente. Ainsi, elles s’engagent à soumettre leur(s) différend(s) à un médiateur dont le nom figure sur la liste des médiateurs de la Chambre Nationale des Praticiens de la Médiation (CNPM), sise 23 rue de Terrenoire à SAINT-ETIENNE (LOIRE). A défaut de s’entendre, par elles-mêmes, sur le nom d’un Médiateur, les Parties s’engagent à saisir le Président de ladite chambre, lui laissant le soin de désigner un Médiateur, choix qu’elles renoncent à contester.

Les Parties s’engagent alors à respecter la Procédure de Médiation de la CNPM, et notamment, son « Code Déontologique » et sa « Charte de la Médiation ». À défaut de parvenir à un accord sur leur(s) différend(s), dans un délai de 3 mois à compter de la désignation du Médiateur, les Parties pourront soumettre leur litige à la juridiction compétente.

Article 8 : Durée - Révision - dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes en vigueur, soit pour information à ce jour par les articles  concernant la révision et par les dispositions de l’article L2261-9 du code du travail concernant la dénonciation.

Article 9 : Notification, Publicité et dépôt
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, auprès de l’Unité Départementale de la Loire de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes à Saint-Etienne, en 2 exemplaires originaux dont l’un, dûment signé par toutes les parties, par courrier recommandé avec accusé de réception et l’autre, par courrier électronique. 

Il sera annexé à chaque exemplaire original du présent accord :
Copie du mandat visé en tête des présentes. 
Copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales.
Copie du PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles.
Un bordereau de dépôt d’un accord d’entreprise.

Il sera en outre déposé un acte de publication partielle. 

Un exemplaire original du présent accord signé sera également déposé au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne, à la diligence de la Direction. 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.

Article 10 : Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2018.  

Article 11 : Signatures

Fait à Saint-Etienne, le mardi 24 juillet 2018.  

En 8 exemplaires originaux.