Accord d’entreprise sur la mise en place du Télétravail


ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’entreprise SYNAPSE SANTE, constituée des établissements suivants : 

Le siège social situé 9 rue Paul Langevin - 54320 MAXEVILLE – SIRET 52936360800025, 

L’établissement secondaire de Franche-Comté situé Chemin du Bois de la Lave - 25870 CHATILLON LE DUC – SIRET 52936360800033,

L’établissement secondaire d’Alsace situé 1C, Rue des Frères Lumières - 67 201 ECKBOLSHEIM – 
SIRET : 52936360800058

L’établissement secondaire de Picardie situé 15 Avenue du Great Estern – 80 330 LONGUEAU – 
SIRET : 52936360800041

L’entreprise est représentée par …….., dûment habilité à ce titre pour conclure le présent accord.


D’une part,

ET

Le Comité social et économique de SYNAPSE SANTE : 

…….., en qualité d’élue titulaire pour le collège « employés »
………, en qualité d’élu titulaire pour le collège « techniciens-cadres »,
	

D’autre part,
	

Il a été conclu le présent accord fixant le cadre du télétravail au sein de l’entreprise.



SOMMAIRE



















































PREAMBULE 

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, les parties ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans l’entreprise SYNAPSE SANTE en négociant un accord sur le télétravail.

Cet accord répond à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

La mise en place du télétravail régulier répond ainsi à un besoin évoqué par une partie du personnel et permet également d’attirer certains candidats (futurs collaborateurs) ne résidant pas à proximité immédiate du siège social ou des agences, contribuant ainsi à renforcer l’attractivité de l’entreprise.

En fonction des environnements personnels, le télétravail pourrait favoriser une plus grande concentration et par conséquent améliorer l’efficacité au travail, ce qui augmenterait le niveau de qualité de vie au travail. 

Il répond également aux enjeux environnementaux en limitant les trajets quotidiens domicile – lieu de travail, tel que nous souhaitons le promouvoir le cadre de notre politique RSE.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. 

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine. 

Cet accord a pour objet de fixer le cadre et les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’entreprise.


ARTICLE 1 – Définitions du télétravail et objet de l’accord 

Article 1.1 Définitions 

Le télétravail est défini par l'article . 

Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur (Ex : salariés itinérants).

Il existe trois types de télétravail : Régulier, Occasionnel, Exceptionnel.

Télétravail régulier : Les jours de télétravail seront déterminés d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié remplissant les conditions d’éligibilité, au regard notamment des besoins du service et de la fonction du salarié. Ces jours peuvent être fixes ou variables. Cette forme de télétravail est visée par le présent accord : en cela elle respecte la procédure et le formalisme prévus ci-après.

Télétravail occasionnel : En cas de situation inhabituelle, le salarié non-télétravailleur mais qui souhaite bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel à son responsable au moins 48 heures avant la date souhaitée. Le responsable sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. 

En tout état de cause, le collaborateur qui souhaite recourir au télétravail à titre occasionnel devra impérativement être déjà doté d’un ordinateur portable dans le cadre de sa fonction.

Télétravail exceptionnel : En cas de circonstances exceptionnelles ou de situations d’urgence comme des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes…), une épidémie, une grève importante des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur pour tout ou partie des salariés afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans ce type de situation, le recours au télétravail peut également être demandé par les collaborateurs. La demande préalable se fera par courriel auprès de la hiérarchie.

Cette demande concernera le télétravail en journée complète.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles concerne également les télétravailleurs réguliers.

Il est rappelé que le télétravail exceptionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemple, le télétravail exceptionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfant malade, etc. 


Article 1.2 Objet de l’accord

Le présent accord porte exclusivement sur le télétravail régulier.

Le présent accord ne s'applique pas aux situations de télétravail exceptionnelles ou occasionnelles. 

Il est précisé que ne sont pas concernées dans le cadre du présent accord toutes les situations de télétravail ponctuel qui peuvent exister, et qui concernent les fonctions itinérantes amenées à réaliser du travail administratif partiellement dans leur journée (infirmier(e)s, techniciens, …) avant ou après des rendez-vous.

Il ne concerne pas non plus les situations d’aménagement de poste pour raison de santé.
Néanmoins, la mise en place du télétravail sera facilitée et personnalisée pour les salariés en situation de handicap ou situation d’aidant, dans la mesure où le télétravail permettrait d’optimiser les conditions de travail et de préserver l’état de santé du salarié.




ARTICLE 2 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société SYNAPSE SANTE à temps partiel > 75%, quel que soit leur établissement de rattachement, à condition qu’ils justifient d'une ancienneté d'au moins un an dans l’entreprise.

Situations exclues du champ d’application : Salariés itinérants et salariés en astreinte

Le télétravail tel que prévu par le présent accord exclut les salariés itinérants dont l'activité s'exerce par nature en présentiel auprès des patients et professionnels de santé.

Le présent accord ne s'applique pas non plus aux interventions que les salariés en astreinte pourraient être amenés à effectuer depuis leur domicile.


ARTICLE 3 – Mise en place du télétravail

Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail ne doit pas pénaliser l’activité, l’efficience au travail mais aussi l’atteinte des objectifs individuels et collectifs du salarié.

Le passage en télétravail d’un salarié suppose le respect des conditions énoncées ci-après :


Article 3.1 - Critères d'éligibilité

3.1.1 Capacité du salarié

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

Maîtriser les compétences nécessaires au poste et notamment les outils informatiques indispensables à leur activité ;
Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance : capacité à anticiper et gérer son temps de travail, capacité à faire remonter en temps utile toutes les questions, capacité à gérer les difficultés avec un manager à distance. Cette autonomie pourra être évaluée tout au long de l’année mais aussi lors de l’entretien annuel d’évaluation ;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.) ;
Disposer d’une connexion Internet haut débit à son domicile, permettant un niveau suffisant pour un travail à distance efficace. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de lieu de travail ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la suspension voire à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus ces critères.


3.1.2 Tâches compatibles avec le télétravail

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés sédentaires entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, sans aucune perte de qualité de service.

Il est précisé que pour être éligibles au télétravail, les salariés devront également remplir les conditions fixées au 3.1.1 ci-dessus.

3.1.3 Liste des postes

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés ayant : 
Une activité itinérante – commerciale ou non- qui par nature nécessite d’être présent auprès des patients, dans les services hospitaliers/médicaux ou auprès des professionnels de santé.
Une activité sédentaire qui exige une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (atelier, maintenance, stock…)

Il est également précisé que les salariés ayant une fonction d’encadrement d’agence, nécessitant par nature une présence sur site, ne sont pas éligibles au télétravail. 


* Il est précisé que le télétravail pour les fonctions « assistant(e)s administratives front office » ne pourra être mis en place que lorsqu’il y a minimum trois assistantes en agence afin d’assurer la continuité des tâches nécessitant d’être en présentiel telles que la réception des appels avec transferts de lignes (et à la condition qu’il n’y ait aucune autre contrainte technique ou logistique), ou à chaque fois que l’organisation de l’agence le permettra. Il sera également limité aux jours où leur planning prévoit une durée du travail est inférieure ou égale à 5h30.

En cas d’absence d’une assistante, la Direction se réserve la possibilité de modifier le planning des jours de télétravail afin de garantir la continuité du service.


Article 3.2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 

3.2.1 Nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail qu’il est possible de réaliser varie selon les profils des salariés.




Les jours de télétravail seront proratisés pour les salariés à temps partiel afin de leur permettre de réaliser un nombre de jours suffisant en présentiel.

Il est précisé que si le salarié ne travaille que sur une demi-journée (organisation hebdomadaire, congés, récupérations, …) et qu’il exerce ses fonctions en télétravail sur cette journée, il n’aura pas droit à un crédit d’une demi-journée supplémentaire dans la semaine. Une journée de télétravail sera comptabilisée même si seule la demi-journée est télétravaillée.


3.2.2 Fixation des journées de télétravail

Il est précisé que le ou les jours de télétravail choisis par le salarié devront être validés par le responsable hiérarchique, en fonction des impératifs de fonctionnement du service ou de l’agence, et des contraintes liées à l’emploi occupé.

Le responsable hiérarchique devra s’assurer d’une présence des salariés de son équipe en présentiel et mettre en place le cas échéant des roulements sur les jours télétravaillés.

Le responsable hiérarchique sera tenu d’identifier les journées de télétravail via notre outil de gestion des temps ou tout autre moyen.

Il est également rappelé que selon les contraintes de service et d’organisation, le ou les jours de télétravail définis au sein de l’équipe pourront être amenés à évoluer à la demande du manager.

Il est précisé que la règle des jours en télétravail par semaine n’est pas un crédit, autrement dit, les jours non-télétravaillés sur une semaine ne sont pas reportables. 

En raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, absence d’un membre de l’équipe afin d’assurer la continuité de service...), certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées sur site à la demande de l’employeur. 
Ces journées ne seront pas « reportables » sur d’autres journées en télétravail.

Il est également précisé que le salarié s’engage à respecter les jours de télétravail tel qu’ils avaient été fixés, ou le cas échéant d’en informer le manager au préalable.



Article 3.3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il a la possibilité de réaliser l’ensemble de ses missions sur site.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’aléa climatique, de grève importante dans les transports ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L1222-11 du Code du travail).


Article 3.4 - Procédure de passage en télétravail

	3.4.1. Demande de télétravail à l’initiative du salarié

Préalablement à la mise en place de cette organisation, le salarié s’assurera de la compatibilité de son installation électrique avec une organisation en télétravail. Il s’engagera à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité, et fera un test préalable de son débit internet attestant d’un niveau suffisant pour un travail à distance efficace.

Il est rappelé que l’utilisation de la bande passante dont dispose un salarié dépend de sa box Internet et des personnes vivant au foyer pouvant être amenés également à utiliser la connexion Internet.

Le salarié qui souhaite faire du télétravail devra informer son responsable hiérarchique par le biais du formulaire de demande de passage en télétravail via Kammi.

Le salarié devra joindre à cette demande les attestations ci-dessous : 

Une attestation sur l'honneur de la conformité du réseau électrique du lieu de travail 
Une attestation d’assurance habitation garantissant les risques liés au télétravail à leur domicile
Une attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une connexion internet Haut Débit + preuve d’un test de débit de la connexion
Une attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail calme et adapté 

Un entretien entre le salarié demandeur et son manager sera ensuite réalisé afin d’échanger sur la demande en télétravail. 

En cas de refus du télétravail par le responsable hiérarchique, celui-ci devra être motivé :
Non-respect des conditions d’éligibilité (à préciser) ;
Désorganisation réelle de l’activité ;
Autonomie insuffisante du salarié.

En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien d’explication auprès du Service des Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois pour éclairer le salarié sur les raisons du refus et préciser les éventuelles actions à mener pour en bénéficier ultérieurement. 

3.4.2. Période d’adaptation

Tout passage en télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.

L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier la compatibilité organisationnelle et technique. A l’issue de cette période d’adaptation, un bilan de la situation de télétravail sera réalisé par le manager.


3.4.3 Réversibilité du télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail à la demande du salarié, sous réserve d’en informer son responsable hiérarchique par écrit.

En cas notamment de non-respect d’une des conditions d’éligibilité, ou de changement dans l’exercice des missions et/ou du poste et/ou d’organisation au sein du service incompatible avec le télétravail l’employeur pourra mettre fin sans délai au télétravail, sous réserve que cela soit motivé.


ARTICLE 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera réalisé depuis le domicile du salarié. 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.


ARTICLE 5 - Aménagements et mise en conformité des locaux

Article 5.1 - Conformité des locaux

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail.  
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le service Ressources Humaines, à lui communiquer sa nouvelle adresse et à transmettre les nouvelles attestations demandées dans l’article 3.4.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, le salarié ne répondra plus aux critères d’éligibilité.


Article 5.2 - Travailleurs en situation de handicap 

En application de l’article L 1222-9 du code du travail, les salariés en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail, pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, conformément aux règles posées par le présent accord. 

Une organisation du télétravail adaptée pourra être mise en place dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail.

Cela pourra également passer, en lien avec les services de santé au travail, par un aménagement de l’environnement de travail.


Article 5.3 – Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail, et dont leurs fonctions sont éligibles avec ce mode d’organisation, bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.

Les parties conviennent de faciliter l’accès au télétravail dans les six semaines précédant le congé maternité, en permettant à la salariée enceinte de réaliser jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine.


ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail

Lorsque le salarié est en télétravail, il doit réaliser les heures de travail qui étaient planifiées comme s’il était en présentiel.

Il est rappelé que le salarié ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales, (comme la garde d’enfant, le sport, les courses…) dans les créneaux horaires de télétravail, hors temps de pause. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

Le salarié doit être joignable aux horaires habituels de travail (au même titre que s’il était sur site) via notre outil interne Teams, le téléphone portable qui lui est, le cas échéant, mis à sa disposition par l’entreprise et sa messagerie Outlook. A défaut, le salarié ne sera pas autorisé à faire du télétravail.

Le cadre au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, pourra être contacté dans le cadre des horaires habituels de sa fonction. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le salarié pourra échanger au préalable avec son responsable sur la nature du travail à réaliser, les priorités et les objectifs journaliers. 

Le responsable hiérarchique pourra demander au salarié en télétravail des comptes-rendus réguliers, et la fixation d’objectifs contrôlables à intervalles réguliers.


ARTICLE 7 - Temps et charge de travail

Article 7.1 – Heures supplémentaires et durées maximales du travail

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A ce titre, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors de ses plages horaires habituels, ou en dehors des horaires habituels pour un salarié cadre en forfait jours.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

A ce titre, le télétravailleur est tenu de : 

Ne pas travailler plus de 6 heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes et en tout état de cause une pause déjeuner d’une durée minimale de 30 minutes ;
De respecter une durée de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives ;
De respecter la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures par jour. 


Article 7.2 - Contrôle du temps de travail

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de suivi des temps accessible sur son ordinateur.

Des contacts réguliers avec le manager pourront être réalisés dans la journée de travail, de la même façon que cela est réalisé en cas de journée de travail en présentiel.


Article 7.3 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l’entretien managérial annuel avec le salarié, et lors d’entretiens réguliers avec le responsable hiérarchique.


ARTICLE 8 - Equipements de travail

Article 8.1 – Mise à disposition du matériel 

L’entreprise SYNAPSE SANTE fournit et met à disposition du salarié le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent notamment de : 

Un PC portable individuel ou partagé pour certains services 
Un accès à distance sécurisé (VPN)
Un accès à la téléphonie 
Un double écran si nécessaire
Une souris

Il est précisé qu’il n’y aura pas de double équipement sur site et en télétravail.

L’entreprise SYNAPSE SANTE s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

Il est rappelé dans le cadre du présent accord que le renouvellement des outils informatiques, et notamment la mise à disposition d’un PC portable, est réalisée de manière progressive. 
Aucun salarié, même s’il remplit les conditions d’éligibilité au télétravail, ne pourra exiger qu’il lui soit mis à disposition le matériel nécessaire. Le salarié pourra bien entendu exercer ses fonctions en télétravail dès lors que le matériel adapté pourra lui être mis à disposition.

Aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire au bureau lors des jours où le salarié sera en présentiel. Aucun frais d’impression ne pourra être justifié et donc pris en charge pendant l’exercice du télétravail.

Le salarié s'engage enfin à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.

En tout état de cause, le matériel mis à disposition du salarié reste la propriété de l’entreprise, et devra être restitué en cas de départ de l’entreprise.


Article 8.2 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.

Un numéro de téléphone spécifique est mis à disposition afin de joindre le service informatique en cas de problème technique rencontré par le salarié, dans les mêmes conditions que s’il exerçait sa fonction en présentiel, afin de lui apporter assistance dans les plus brefs délais.

Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau (internet) d’informer dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique en charge de l’assistance technique pour ce qui concerne le matériel.

Il est rappelé que le service support informatique de l’entreprise ne gérera pas les problématiques de performance des connexions privées de chaque salarié.

Dans l’hypothèse où cette défaillance n’était pas résolue dans un laps de temps d’une heure (à compter de l’apparition de la défaillance), le télétravailleur devra, après échanges au préalable avec son manager, venir poursuivre son activité professionnelle dans ses locaux habituels de travail.


Article 8.3 – Autres frais

Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3.2, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et leur maintenance (ordinateur, accès VPN), à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, assurance habitation, électricité, etc…).

Les dits frais étant, en principe, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail.

Les parties conviennent également que les salariés souhaitant télétravailler à leur domicile sont équipés du mobilier de base permettant de télétravailler dans un environnement adapté. Par conséquent, aucune participation financière liée au télétravail n’est prévue.


ARTICLE 9 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié s’engage également à veiller à la confidentialité des informations et des communications téléphoniques réalisées dans le cadre du télétravail.



ARTICLE 10 - Intégration à la communauté de travail et maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique s’assurera, lors de la construction du planning de télétravail, de maintenir le lien social au sein de son équipe.

Article 10-1 - Maintien du lien avec l'entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

De plus, l’entreprise s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs responsables hiérarchiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 10-2 - Formation et actions de communication et de sensibilisation

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.


ARTICLE 11 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (système de contrôle, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé, après consultation du CSE.

Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


ARTICLE 12 - Droit à la déconnexion 

En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ».

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond au temps durant lequel il demeure à la disposition de l’entreprise.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

ARTICLE 13 – Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 14 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Le salarié est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

En cas d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans un délai de 24 heures maximum.

En cas d’arrêt de travail, le salarié devra en informer sa hiérarchie et transmettre au service Ressources Humaines le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 15 - Dispositions finales

Article 15.1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2023 et pour une durée indéterminée.


Article 15.2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un membre du CSE, du Responsable RH et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunira dans un délai de 4 mois après la mise en œuvre de l’accord et un bilan sera réalisé à l’issue de la durée initiale d’application de l’accord. Une réunion intermédiaire pourra être prévue à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Article 15.3 - Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 15.4 : Formalités

15.4.1 Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel. 


15.4.2 Dépôt légal 

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires (un exemplaire support papier et un exemplaire support électronique) à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

15.4.3 Informations des salariés et des représentants du personnel 

Un exemplaire du présent accord sera affiché dans l’entreprise, et disponible dans l’onglet « Documents » du logiciel RH.


Fait à MAXEVILLE, le 15 mai 2023
En 5 Exemplaires

Directeur général



Pour le CSE