La négociation s'est déroulée

ENTRE	

SMACL Assurances SA, dont le siège social est situé : 141 avenue Salvador Allende 79031 Niort Cedex 9, représentée par sa Directrice Générale Déléguée, 

D’UNE PART
 ET

Le Syndicat Représentatif CFDT, représenté par son Délégué Syndical, 
Le Syndicat Représentatif CGT, représenté par son Délégué Syndical, 

							
D’AUTRE PART




























PREAMBULE 

Au 1er janvier 2022, la SAM SMACL Assurances s’est rapprochée de la MAIF. MAIF et SMACL ont constitué une SA dénommée SMACL Assurances SA. La totalité du personnel de la SAM SMACL a été transférée au sein de la nouvelle entité en application de l’article L 1224-1 du Code du travail.
Le statut collectif étant remis en cause, la Direction et les organisations syndicales ont entamé des négociations pour la conclusion d’un accord d’adaptation au sens de l’article L 2261-14 du Code du travail.
Cet accord signé entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives est le fruit de plusieurs réunions de négociations qui ont été engagées fin mars 2022, sur les dispositifs temps de travail. 
Ce projet a été co-construit et négocié entre les parties prenantes : organisations syndicales et Direction de l’Entreprise, l’expression des salariés ayant été recueillie en amont par chacune des parties. Ce choix repose sur le constat partagé du fait qu’il est légitime que le plus grand nombre soit associé à l’évolution des règles fixant son nouveau cadre de travail et organisant sa propre vie professionnelle, chacun étant idéalement placé pour faire des propositions d’amélioration de l’existant en se nourrissant de son expérience et de son vécu quotidien.
Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur mis en place au sein de la SAM SMACL et portant sur les mêmes objets que ceux prévus par le présent accord. 

Champ d’application de l’accord 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de SMACL Assurances SA, des classes 1 à Hors Grille, à l’exclusion des cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Ils bénéficient toutefois des dispositions relatives aux congés annuels, aux congés pour événements familiaux, aux principes généraux de prévention en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail et à la médecine du travail. Sont concernés par cette catégorie, les membres de la Direction Générale. 









ARTICLE 1 - Salariés concernés 
Relève du présent chapitre l’ensemble du personnel de SMACL SA non soumis au forfait jours sauf dispositions expressément contraires.

ARTICLE 2 – Descriptif temps de travail

Article 2.1 - Durée du travail à temps plein des salariés en décompte horaire
La durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121 du Code du travail). 
La durée quotidienne de travail effectif de référence attendue des salariés visés au présent article est fixée à 7h, 7h40 ou 8h30 selon l’aménagement choisi par le salarié (cf article 3.1), ce qui correspond à une durée hebdomadaire de travail de référence de 34 heures en moyenne. 
Le calcul théorique de la durée annuelle à temps plein à SMACL SA est réalisé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle sur le temps de travail. 

ARTICLE 3 - Modalités d’aménagement du temps de travail contribuant à l’épanouissement du salarié et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée

Article 3.1 - Les aménagements du temps de travail

Les salariés des classes 1 à 6 ont le choix de l’aménagement de leur temps de travail, avec accord préalable du manager. Ce choix est arrêté pour une année civile complète et peut être modifié moyennant un préavis de 2 mois avant la fin de l’année auprès de la Direction des Ressources Humaines. A défaut, il sera reconduit à l’identique l’année suivante.
Par dérogation à ce qui précède, la faculté est donnée à tout salarié qui en fait la demande avant le 31 juillet de chaque année, de modifier son aménagement du temps de travail afin de s’adapter au rythme scolaire de son enfant à compter de la rentrée scolaire à venir. Ce nouvel aménagement prend alors effet au 1er septembre de l’année en cours. Les dispositions de l’article 3.2. ci-après s’appliquent également à cette dérogation.  

Il peut être, selon l’aménagement choisi par le salarié, de :
7H par jour sur 5 jours du lundi au vendredi avec acquisition de 6 jours de congés de réduction du temps de travail (CRDTT) prendre du 1er juin au 31 décembre de l’année civile ;
8H30 par jour sur 4 jours ;
4,5 jours par semaine, à raison de 4 jours à 7H40 et ½ journée à 3H20.

Pour les salariés des classes 7 ne recourant pas au forfait jours et les alternants, l’organisation du temps de travail se fait sur la base d’une durée hebdomadaire de 35h00 par semaine sur 5 jours, avec acquisition de CRDTT. 

Article 3.2 - Journée ou demi-journée non travaillée 

Dans le cadre de la semaine de 4 jours ou 4,5 jours, le salarié formule son choix du jour ou de la demi-journée non travaillée. La décision finale sur la fixation de ce jour appartient au responsable hiérarchique, eu égard aux impératifs de service. Ce choix est arrêté pour l’année civile complète.
La modification de ce jour, à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique, répond aux mêmes conditions de forme que celles prévues pour le choix de la répartition à l’article 3.1.

Il pourra toutefois être modifié de façon ponctuelle par l’entreprise en raison de circonstances exceptionnelles liées notamment à la charge de travail ou à des absences imprévues. 
Il est rappelé que la Direction a la possibilité de fixer les horaires de travail quotidiens ou hebdomadaires compte tenu de la charge de travail et/ou du rétablissement de l’équilibre du compteur débit/crédit cumulé.


Article 3.3 - Demandes identiques
	
Lorsque plusieurs salariés formulent une demande identique s’agissant du jour hebdomadaire non travaillé, si la demande ne peut être satisfaite pour raison de service, le choix s’opère en tenant compte des critères suivants, et dans l’ordre ci-dessous indiqué :

- demande déjà différée
- âge et nombre d’enfants
- cycle scolaire des enfants
- ancienneté 
- ancienneté dans le service/ département/ direction.

Article 3.4 - Pointe d’activité ou absence imprévue 
	
Moyennant un délai de prévenance d’au moins 48H, le responsable hiérarchique ou service peut, pour gérer des pointes d’activité ou suppléer des absences imprévues, demander à un ou des salariés de faire un travail qui donnera lieu à récupération dans les meilleurs délais. Par salarié, cette demande est limitée à 5 fois par an pour les employés, et à 10 fois par an pour les cadres.

Ces journées peuvent être effectuées en télétravail avec l’accord du manager. 

ARTICLE 4 - Les jours de réduction du temps de travail (aménagement 35H hebdomadaire)

Chaque salarié à temps complet ayant opté pour l’aménagement hebdomadaire de travail sur 5 jours à 7 heures par jour bénéficie de 6 jours de RDTT par période annuelle entière, en compensation de la 35ème heure. 
Le salarié acquiert une demi-journée de CRDTT par mois civil de présence effective. 
Les jours de CRDTT devront nécessairement être pris par journée entière ou par demi-journée. Les jours attribués doivent être pris entre le 1er juin et le 31 décembre de l’année civile considérée. 
Les jours de CRDTT doivent être soldés intégralement au 31 décembre de chaque année. A chaque fin de période, les jours de CRDTT non pris seront mis automatiquement sur le CET dans la limite du plafond annuel (ils ne seront pas reportés sur l’année n+1).

ARTICLE 5 – Principe de l’horaire variable 

Sans remettre en cause le choix d’un mode d’aménagement du temps de travail, la mise en place d’un horaire variable permet au salarié, en fonction de disponibilités ou besoins ponctuels, de disposer d’un débit ou d’un crédit de temps.
Le salarié peut donc choisir chaque jour ses heures d’arrivée et de sortie, à l’intérieur de périodes journalières appelées plages variables, sous réserve :
-  de respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
-  de réaliser le volume de travail normalement prévu ;
-  de tenir compte, en liaison avec le supérieur hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service

Article 5.1 – Champ d’application 
Tous les salariés sont soumis aux horaires variables à l’exclusion : 
des cadres dirigeants et cadres Hors Grille, 
des salariés soumis au forfait jours
des salariés du réseau d’inspection et des chargés d’accueil du pôle des moyens généraux.
Tous les salariés ainsi que les chargés d’accueil du pôle des moyens généraux (à l’exclusion des cadres dirigeants, des salariés soumis au forfait jours et salariés du réseau d’inspection) sont tenus de badger à partir de leur poste de travail leurs horaires de travail, à savoir : toutes les entrées et sorties, ainsi que le début et fin des périodes de pause prises. 
En contrepartie des spécificités des postes de chacun, les salariés du réseau d’inspection, du pôle des particuliers, ainsi que des chargés d’accueil du pôle moyens généraux bénéficient de 2 jours de repos supplémentaires au cours de l’année civile. 
Les chargés d’accueil du pôle moyens généraux, soumis à des horaires fixes (horaire de début, de fin de travail imposés) bénéficient de surcroit de 3 jours de repos supplémentaires, à prendre sur l’année civile.
Article 5.2 – Horaires de travail 
5.2.1 – Plages mobiles et plages fixes
Pendant ces périodes, le salarié peut fixer ses horaires d’arrivée et de départ : 
Le matin entre 7h45 / 10 H 00min 
A la mi-journée entre 11 H 30/ 14 H 00 (pause minimale de 30 min, cf article 5.2.2)
L’après-midi entre 16 H 00 / 18 H 45 min
La présence est obligatoire sur le poste de travail le matin, de 10 H 00 à 11 H 30 et l’après-midi, de  14 H 00 à 16 H 00.
Pour les salariés ayant choisi un aménagement sur 4,5 jours, la demi-journée du matin se termine à 13 H 30 et celle de l’après-midi débute à 12 H 30.
5.2.2 - Pause méridienne minimale
La pause méridienne se situe entre 11 H 31 et 13H59. La pause déjeuner est de 30 minutes minimum. Cette durée sera obligatoirement décomptée, et ce même si la durée réelle de la pause méridienne est inférieure. Ce temps de pause tient compte des droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié. 
Pour les salariés qui assurent l’accueil téléphonique ou l’accueil sociétaire selon un planning défini par l’encadrement pendant la pause méridienne, le temps disponible inscrit sur le planning pour disposer d’une pause méridienne ne pourra être inférieur à 45 minutes. 
Les réunions pendant la pause méridienne doivent rester une exception justifiée par des raisons de service, en respectant les impératifs personnels de chacun. 

Article 5.3 - Durées maximales de travail
La durée de travail maximale quotidienne est de 10 heures de travail effectif.
La durée du travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les limites suivantes : 48 heures sur une même semaine, 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. 

Article 5.4 - Droit au repos 
5.4.1 - Repos quotidien et hebdomadaire
La répartition du temps de travail doit permettre au salarié de bénéficier de son droit au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux journées de travail. 
Le salarié travaillera dans la limite de 6 jours par semaine en bénéficiant de son droit au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire au minimum 24 heures comprenant habituellement le dimanche. 

5.4.2 - Temps de pause 
En dehors du temps de restauration, tous les salariés en décompte horaire sont autorisés à prendre une pause de 20 minutes par journée travaillée. Cette pause est comprise dans le temps de travail. Passé ce temps, le salarié verra son compteur « temps de travail » débité du temps excédent la durée de pause autorisée. 
Le décompte du temps de travail étant assuré par un système de badgeage à partir du poste de travail, les salariés sont donc tenus de badger le début et la fin de leur période de pause.


ARTICLE 6 - Bornes mensuelles, crédits d’heures 

Article 6.1 - Individualisation du temps de travail
L’horaire variable permet à chaque salarié d’adapter son rythme de travail en conciliant vie professionnelle et vie personnelle. 
L’individualisation du temps de travail ne remet pas en cause l’obligation pour le salarié d’effectuer son temps de travail hebdomadaire correspondant à l’aménagement choisi par le salarié. 
Afin de guider le salarié et s’assurer d’un temps de travail cohérent avec le respect du droit au repos et les besoins de l’entreprise, des bornes mensuelles sont instaurées. 

Article 6.2 - Débit – crédit 
Le débit/crédit en cours de mois est possible dans des limites comprises entre – 4 H et + 8 H 30 à chaque fin de mois. 
A la fin du dernier jour du mois, il est procédé à une régularisation : 
En cas de dépassement du crédit maximal de 8 H 30 ou de débit maximal de 4 H autorisés, des solutions adaptées sont prises par l’encadrement avec le salarié intéressé, l’Entreprise et les salariés veillant au respect des durées annuelles et hebdomadaire de travail. 

Les heures non effectuées par le salarié sont réalisées en priorité le mois suivant 
La récupération du temps de travail peut se faire par ajustement quotidien des horaires en respectant les plages horaires fixes, mais également par la pose de Journées Mobiles (JM). 
Le manager aura la possibilité de fixer les horaires de travail quotidiens ou hebdomadaires compte tenu de la charge de travail et/ou du rétablissement de l’équilibre des débits ou crédits d’heures.

Article 6.3 – Journées mobiles
Les salariés en décompte horaire peuvent, si leur compteur horaire atteint ou dépasse la valeur horaire de la journée ou demi-journée (en fonction du choix de leur aménagement de temps travail) alimenter d’une ou deux journées par mois (ou 2 à 4 demi-journées) leur compte Journées Mobiles (JM). Si le compte JM est alimenté de deux journées au cours du même mois, l’une d’entre elle (ou deux demi-journées) devra (ont) impérativement être posée(s) au cours du mois en cours. 
Cette alimentation n’est en aucun cas automatisée, elle doit être réalisée à l’initiative du salarié. Aucune rétroactivité ne sera possible après le début du mois m+1. L’alimentation d’une JM dans le compte cumul s’opère par soustraction du compteur horaire de l’équivalent du temps théorique des demi-journées ou journées selon l’aménagement du temps de travail du salarié.

6.3.1 - Utilisation des journées mobiles JM
L’utilisation des journées ou demi-journées de récupération sous forme d’absences « journées mobiles » s’effectue avec l’accord du responsable hiérarchique. 
Les journées mobiles non utilisées dans le mois devront impérativement être utilisées dans les deux mois suivant leur mois d’acquisition (les journées mobiles sont donc soit utilisées dans le courant du mois d’acquisition des heures, soit dans le mois M+1, soit dans le mois M+2).   
Elles seront utilisées par ordre d’acquisition, de sorte que ce soit toujours la plus ancienne qui soit utilisée en priorité.
Elles peuvent être utilisées au cours d’un même mois à concurrence de 3 jours (ou 6 demi-journées) dans le même mois.
Les journées mobiles peuvent également, à la demande du salarié, être épargnées sur le CET dans la limite de 3 journées mobiles maximum par année civile. 

6.3.2 - Plafond global
Au global, les salariés concernés ne pourront prétendre à plus de 10 jours ou 20 demi-journées par an au titre des journées mobiles (auxquelles s’ajoutent les 3 JM éventuellement épargnées sur le CET). 
ARTICLE 7 - Oubli de badger
Le salarié ayant oublié de badger, au début ou à la fin de son travail sera, suivant le cas, considéré :

	- le matin comme étant entré à 10H ; 
	- à la mi-journée comme étant sorti à 11H30 ;
	- à la mi-journée comme étant entré à 14H ;
	- le soir comme étant sorti à 16H.


En cas d’oubli involontaire et exceptionnel, le manager aura la possibilité de régulariser le compteur du salarié. Il appartiendra au salarié de se manifester rapidement.  
	
L’omission volontaire de se soustraire au badgeage obligatoire, ou l’action de faire badger une tierce personne pour son compte, ou de badger pour le compte d’une tierce personne, fait encourir au salarié des sanctions prévues par le règlement intérieur de l’Entreprise.

ARTICLE 8 - Dispositif exceptionnel d’heures supplémentaires le samedi applicable aux salariés en décompte horaire 

Pour répondre à des besoins de services ou anticiper des pics d’activité en cours d’année, les managers pourront proposer aux salariés de travailler le samedi. 
Le volontariat sera privilégié pour le travail du samedi, sachant qu’un salarié ne pourra pas effectuer plus de 6 samedis de travail par année civile. Ces journées peuvent être effectuées en télétravail avec l’accord du manager.
Au cours de l’année civile, les heures de travail effectuées le samedi seront rémunérées, majorées selon les modalités suivantes : 

 
D’un commun accord entre le manager et le salarié, ces heures et/ou leur majoration pourra faire l’objet d’une récupération au cours de l’année civile de référence. 
Exception
Pour les salariés au forfait-jour, la journée du samedi sera prise en compte dans le volume des jours travaillés.


ARTICLE 9 - Déplacement pour mission 

Lorsque le salarié effectue une mission à plus de 50 kms de son lieu de travail habituel, l’Employeur lui octroie un crédit temps de 2h30 par jour où il réalise un trajet, conformément à l’article      L 3121-4 du Code du travail. 
En l’hypothèse où l’employeur impose une heure spécifique d’arrivée le lundi ou le lendemain d’un jour férié sur le lieu d’un déplacement, induisant un départ en mission dès la veille, le dimanche ou jour férié, le crédit temps octroyé est égal au temps consacré au trajet majoré de 50 %.
Pour les salariés relevant du forfait jour, tout déplacement réalisé le dimanche ou jour férié, donnera lieu au versement d’une indemnité forfaitaire de 50 € brut. 

ARTICLE 10 - MODALITES DE REMUNERATION

Article 11-1 - Lissage de la rémunération mensuelle
A l’exception des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
En cas d’entrée et sortie en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.













Relèvent du présent chapitre, les salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps du fait de la nature de leurs fonctions et de leurs conditions de travail, il est convenu d’organiser leur temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail.

Il appartient aux salariés en forfait jours de faire usage de l’autonomie qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps tout en assurant pleinement l’effectivité des fonctions et responsabilités qui leur sont dévolues.

ARTICLE 1 - Salariés concernés

Relèvent du présent chapitre les cadres des classes 5, 6, 7 et Hors Grille qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Il s’agit :

des cadres hors grille de classification (ce sont les cadres du comité de Direction, occupant des postes de directeur/directrice)
des cadres exerçant des fonctions de classe 7
des cadres exerçant des fonctions de classes 6
des cadres exerçant des fonctions de classe 5. Ne sont toutefois pas concernés par ce dispositif les cadres exerçant des fonctions de classe 5 au sein de la Direction Indemnisation (hormis les salariés du service projet statistique et qualité, et hormis les managers) et de la Direction Marchés (hormis les salariés du pôle prévention et hormis les managers). 

La mise en œuvre du forfait jours donne lieu à la signature d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Celle-ci mentionne le volume du forfait jours individuels par an.

S’agissant d’un accord d’adaptation, les salariés présents dans l’entreprise et ne bénéficiant pas du forfait-jour à la date de signature du présent accord auront la faculté d’accepter ou non le dispositif de forfaits jours proposé.


ARTICLE 2 - Forfait annuel en jours

Article 2.1 - Période annuelle de référence du forfait jours
La période de référence du forfait jours commence le 1er janvier et prend fin le 31 décembre de chaque année. 

Article 2.2 - Volume du forfait jours
Le temps de travail des salariés en forfait jours est organisé pour une année complète et pour des droits à congés payés complets sur la base de 199 jours de travail.
Pour le cas spécifique des cadres dits « hors grille », le temps de travail est organisé pour une année complète et pour des droits à congés payés complets sur la base de 210 jours de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés payés annuels complets, ce nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent pas prétendre.
De même, lorsque les salariés n’accomplissent pas la totalité de la période de référence du fait de leur entrée ou de leur sortie au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit (c’est-à-dire inférieur à 199 jours ou 210 jours pour les cadres « hors grille ») par l'attribution de jours de repos supplémentaires. La charge de travail tient alors compte de la réduction convenue. 

Article 2.3 - Jours d’aménagement du temps de travail
Chaque salarié en forfait jours bénéficie de jours de congés supplémentaires dits JCS.
Ce nombre de JCS est ajusté annuellement en fonction du calendrier de sorte que, pour une année complète et pour des droits à congés payés légaux complets, le nombre de jours travaillés soit égal à 199 (ou 210 pour les cadres Hors Grille).
Le nombre de JCS est calculé selon les modalités suivantes : 365 jours – (nombre de samedis dimanches + 30 jours de congés + 2 jours d’ex pont + nombre de jours fériés comprenant la journée de solidarité) = nombre de jours ouvrés de l’année N  – 199 = nombre de jours de congés supplémentaires pour les forfaits 199, et 9 jours de congés supplémentaires pour les forfaits 210. Il est donc plus ou moins égal à 20 jours pour les forfaits 199, ou 9 jours pour les forfaits 210, et varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés ouvrés.



Article 2.4 - Incidence des périodes d’absences

Les journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’imputent sur le nombre global de jours travaillés dans la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre de JCS.
Les JCS déjà posés et venant à coïncider avec une période d’absence imprévue sont considérés effectivement pris et ne donnent en conséquence lieu à aucune récupération. La coïncidence de JCS avec une telle période d’absence donne lieu à versement normal de la rémunération pour les JCS concernés.


ARTICLE 3 - Organisation des jours de travail

Les salariés en forfait jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail.
Le salarié informe préalablement son responsable hiérarchique de la prise de ses JCS. L’Entreprise ne peut refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Nonobstant leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours doivent se conformer aux instructions qui peuvent leur être adressées en vue d’une présence à des réunions de travail notamment.
ARTICLE 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, la charge de travail confiée par l’Entreprise ainsi que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps doivent respecter les différents seuils et principes définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.
Ces seuils et principes ont pour but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. Ils ne sauraient en conséquence caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. Dans le respect des principes généraux de prévention en matière de sécurité et de santé, il est recommandé au salarié en forfait jour de veiller à organiser son travail selon des durées raisonnables et compatibles avec les impératifs d’hygiène, de sécurité et de santé au travail. 

Article 4.1 - Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que le personnel en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures consécutives). 
Le personnel en forfait jours est en outre tenu de respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.

Article 4.2 - Droit à la déconnexion
En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, il est reconnu à chaque salarié en forfait jours un droit à déconnexion et notamment :
pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (repos hebdomadaire, congés payés, JCS, arrêt maladie…) ;
et, en dehors des périodes de suspension du contrat de travail, en dehors des heures de travail habituelles (8h – 19h)

Pendant ces périodes, les salariés peuvent donc librement déconnecter leurs outils numériques (smartphone, PC, tablette) de façon à assurer l’effectivité de leur droit à repos et au respect de leur vie personnelle.
En tout état de cause, le salarié en forfait en jours n'est ainsi tenu ni de consulter sa messagerie, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
ARTICLE 5 - Suivi de de la charge de travail et de son organisation

Les responsables hiérarchiques veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’Entreprise adopte les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour but de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 5.1 - Suivi régulier par le responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique du salarié en forfait jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le salarié puisse concilier raisonnablement l’engagement attendu dans son travail et sa vie personnelle. 
Ce sujet est abordé au moins deux fois en cours d’année, au cours d’échanges privilégiés et/ou pendant l’entretien annuel (cf article 5.2 ci-après). Dans la mesure où un système d’auto-déclaration est mis en place, le responsable hiérarchique suivra mensuellement les journées de travail et de repos pris par le salarié. 
Le responsable hiérarchique examine la prise des jours de repos et congés du salarié.  Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra prendre l’initiative de la programmation des JCS et congés.


Article 5.2 - Entretien annuel
Chaque année, un entretien est organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié en forfait en jours. 
A l'occasion de cet entretien, sont abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (courriels, smartphone,...) ;
le suivi de la prise des jours de congés supplémentaires et des congés.

Le salarié pourra en outre être reçu à tout moment par son responsable hiérarchique, ou par toute autre personne désignée par la Direction, pour faire un point sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ou plus globalement l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Article 5.3 - Suivi des jours travaillés

Le salarié au forfait-jours pourra, de sa propre initiative avoir un état récapitulatif permettant de suivre annuellement les jours travaillés sur le logiciel de gestion des temps.

Ce récapitulatif annuel est conservé conformément à l’article D3171-16 al 3° du Code du travail.

ARTICLE 6 - Dispositif complémentaire d’alerte par le salarié

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter sa hiérarchie.

Ainsi, au cas où un salarié en forfait jours estimerait excessive sa charge de travail, il lui appartiendrait de s’en ouvrir à sa hiérarchie de sorte que les actions correctrices adaptées puissent être mises en œuvre dans les meilleurs délais.
Ces actions devront, en particulier, permettre de respecter la durée minimale du repos quotidien ainsi que du repos hebdomadaire et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter des causes pouvant expliquer la surcharge de travail du salarié, et de déterminer une organisation permettant une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l’Entreprise est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra déclencher un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 7 – Réversibilité du forfait jour

Dans un souci de respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, le retour à une organisation du temps de travail en décompte horaire est accordé dès lors que l’encadrement ou le salarié constate que ce dernier rencontre des difficultés dans la gestion de son temps de travail ou dans da capacité à répondre aux besoins du service. Ce retour fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 8 – Modalités de rémunération

Article 8-1 : Caractère forfaitaire de la rémunération
La rémunération est forfaitaire en ce sens qu'elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.
Les bulletins de paye font état de la mention « forfait annuel 199 jours » ou « forfait annuel 210 jours ». En cas d’entrée / sortie en cours d’année ou de forfait jours réduit, ils feront état du volume individualisé pour un forfait annuel convenu sur une base inférieure.


Article 8-2 : Incidence des absences non rémunérées
Les retenues sur salaire au titre des absences non rémunérées sont valorisées au niveau de la paye sur la base de la rémunération annuelle (pour un forfait-jour présent sur toute la période) divisée par le nombre de jours payés (comprenant le nombre de jours travaillés prévu au forfait ainsi que les congés payés, les ponts, jours fériés ne tombant un samedi ou un dimanche).

Article 8-3 : Incidence des arrivées ou départs en cours d’année
Il est rappelé qu’en cas d’embauche en cours de période annuelle, le plafond de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de congés supplémentaires seront proratisés à due concurrence.
En cas de départ en cours de période annuelle, le solde créditeur ou débiteur de congés supplémentaires donnera lieu à régularisation dans le cadre du solde de tout compte.



ARTICLE 1 – Congés payés

Article 1.1 - Droits à congés
Le salarié bénéficie d'un droit à congés, en jours ouvrés, qui s’établit à 2,50 jours par mois de présence, dont la période de référence court du 1er JUIN (N) au 31 MAI (N+1) portant ainsi le nombre total de jours ouvrés de congés annuels théorique à 30 jours.
Les congés payés acquis pendant cette période sont en principe sont à prendre du 1er mai de l’année «N+1» au 30 juin de l’année «N+2». 
Article 1.2 – Report des congés 
Le solde des congés payés au 30 avril de chaque année ne pourra être supérieur à 5 jours : 
5 jours pourront être posés par le salarié sous forme d’absence jusqu’au 30 juin.  
10 jours maximum pourront être épargnés à la demande du salarié sur le CET, entre le 1er et le 30 avril. 
Article 1.3 – Organisation de la prise des congés payés 
Quel que soit l’aménagement du temps de travail hebdomadaire, les jours de congés sont acquis et décomptés sur une même base de 5 jours ouvrés consécutifs. A fin avril, les salariés doivent en principe avoir pris au moins 25 jours de congés sur les droits acquis au cours de la période précédente, dont deux semaines consécutives obligatoires durant la période d’été, soit du 1er mai au 31 octobre de l’année N. 
Dans le cadre des aménagements du temps de travail basés sur 4 jours et 4,5 jours de travail, quel que soit le jour de repos choisi, le congé débute le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Le décompte des jours ouvrés s’effectue jusqu’à la reprise du travail.

Article 1.4 - Procédures de demande
La prise des congés s’organise en favorisant une auto-déclaration des salariés au regard des besoins de présence exprimés par l’Entreprise. Les prévisions de congés pour la période d’été doivent être communiquées au plus tard, à la fin du mois de janvier au Responsable hiérarchique. Celui-ci établit alors le planning prévisionnel des congés d’été et le porte à la connaissance des salariés la fin du mois de février. La demande de congé est effectuée au plus tard 1 mois avant la prise du congé quand celui-ci est égal ou supérieur à une semaine, 5 jours dans les autres cas.

Article 1.5 - Ordre des départs en congé 

L’ordre des départs est fixé par le responsable hiérarchique sans pouvoir être modifié par lui dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ. 
Le responsable hiérarchique arbitre les demandes en fonction des nécessités de service en tenant compte des critères suivants, et dans l’ordre ci-dessous indiqué : 
Demande déjà différée, 
Age et nombre d’enfants fiscalement à charge, 
Cycle scolaire des enfants, 
Ancienneté, 
Ancienneté dans le service/pôle/département/Direction,
Contrainte liée à la prise du congé du conjoint 
L’étude des critères se fera par la Direction des Ressources Humaines, seule détentrice de ces informations personnelles. 
Les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant tous les deux dans l’Entreprise ont droit à un congé simultané dans les conditions légales et règlementaires.

Le taux de présence minimum nécessaire à la continuité du service est laissé à l’appréciation du responsable hiérarchique.

ARTICLE 2 - Journées ex-ponts 

2,5 jours ouvrés de congés exceptionnels dits « ex-ponts » sont accordés et sont à prendre, à tout moment, au cours de l’année civile, à la convenance du salarié. Ils peuvent être accolés aux jours fériés. 
Les salariés au forfait jours bénéficient de 2 jours ouvrés de congés exceptionnels dits « ponts ». 
Ces droits sont acquis à hauteur d’une demi-journée par trimestre de présence effective travaillée dans l’année civile pour les salariés entrés en cours d’année. 
Ils sont acquis entièrement, sans proratisation, pour tout salarié ayant plus d’un an de présence au 1er janvier de l’année considérée. 
ARTICLE 3 - Le congé « anniversaire »

Les salariés bénéficient des jours anniversaires en application de l’article 39 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances qui attribue respectivement aux salariés 5, 10, et 15 jours ouvrés de congés payés supplémentaires l’année de leur 10ème, 20ème, 30ème anniversaire dans l’Entreprise. 
En outre, le salarié bénéficie également, au cours de l’année du quarantième anniversaire de son entrée dans l’Entreprise, d’une période de congés payés supplémentaires de 20 jours ouvrés. 
L’acquisition de ces droits est effective à la date anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise. 
Il ne peut être pris que par journée entière. 
L’utilisation de ce droit répond aux règles de congés payés dans l’Entreprise.

ARTICLE 4 – Absences autorisées pour événements familiaux

Les salariés peuvent bénéficier d’absences autorisées pour événements familiaux à l’issue d’une présence effective de trois mois au sein de l’Entreprise.
Ces autorisations d’absence sont prises par journée entière ou demi-journée (cf tableau ci-après), de date à date et incluent le jour de l’événement. 
Elles sont prises une fois par événement. 
Par « conjoint », il faut entendre le conjoint marié/pacsé au salarié, ou en concubinage sur présentation d’un justificatif de vie commune.  
Par « enfant », il faut entendre tout enfant du salarié ainsi que tout enfant du conjoint marié, pacsé, ou concubin. 
Afin d’avoir une pratique équitable entre l’ensemble des salariés, le décompte des jours accordés pour l’ensemble des événements liés à un mariage/PACS, décès ou déménagement ne doit pas tenir compte de l’aménagement du temps de travail choisi par le salarié, et doit s’opérer de la même manière que les congés payés.  
Sans justificatif, la journée est décomptée comme une journée de congés payés. Ces congés sont à prendre accolé à l’événement, sans aucun report possible, et ne peuvent être posés au milieu d’une période de congés payés.
Sous ces conditions, la rémunération du salarié est maintenue. Ces jours s’entendent par année civile et par salarié.

Sont notamment rétribuées, sans exception, dans les circonstances suivantes, les autorisations d’absences pour les durées figurant dans le tableau ci-dessous. 














L’entreprise met en place un dispositif de « Compte Epargne Temps » (CET) afin de permettre à tout salarié qui le souhaite, quel que soit son statut, d’accumuler des droits à congé rémunéré. 
Ce dispositif repose donc sur le principe du volontariat. Le salarié décide des éléments, préalablement listés ci-dessous, qu'il souhaite y affecter et décide, dans le respect de la règlementation en vigueur, des possibilités offertes par ce même accord, et de l'usage qu'il souhaite en faire.
Il peut utiliser à tout moment les droits épargnés, que ce soit – selon son choix – sous forme de congés ou de rémunération.
L’entreprise constituera les provisions nécessaires à la garantie des droits acquis par chaque salarié au titre de son CET. 
ARTICLE 1 - Modalités de décompte 

Le temps porté au CET est exprimé en jours de travail effectif par respect du principe d’égalité prévalant entre les salariés travaillant à temps complet/temps partiel et ceux dont le temps de travail est décompté sur la base d’un forfait annuel exprimé en jour. 
Chaque salarié titulaire d’un CET peut consulter un état récapitulatif de sa situation sur le logiciel de gestion des temps. Le CET ne peut pas être débiteur. 

ARTICLE 2 – Modalités d’alimentation du CET

Article 2.1 – Apports en temps 

Le CET peut être alimenté annuellement par : 
des congés payés annuels dans la limite de 10 jours, 
des jours de CRDTT, 
des congés anniversaires, 
de 3 journées mobiles théoriques par an, 
des jours de dépassement du forfait en jours dont bénéficient les salariés au forfait, 
des jours dits « ex-ponts »,
des jours de repos compensateur, 
des jours de récupération « pointe d’activité » pour les salariés basés sur 4 jours, 4,5 jours
des jours de récupération des jours fériés des salariés soumis à un aménagement du temps de travail basé sur 4 jours, 4,5 jours 
Article 2.2 – Nombre total de jours pouvant être épargnés 
Le nombre de jours épargnés est limité à 20 jours ouvrés par an pour les salariés au décompte horaire et 24 jours ouvrés annuel pour les salariés au forfait jours. 
Le solde maximum de jours épargnés présents sur le CET est de 210 jours par salarié.



      2.2.1 – Exception 
Les congés anniversaires ne sont pas pris en compte dans le calcul du plafond global de jours annuels pouvant être épargnés, et peuvent faire l’objet d’un placement en totalité. Ils entrent en revanche dans le décompte du plafond de 210 jours.
ARTICLE 3 – Conditions d’utilisation du CET 

Article 3.1 – Statut du salarié utilisant son CET 

Pendant l’absence CET, le contrat de travail n’est pas rompu mais suspendu. Le salarié est maintenu dans les effectifs et reste électeur aux élections professionnelles dans les conditions définies par la loi. 
 - il est éligible et électeur aux élections professionnelles dans les conditions définies par la loi, 
 - la durée de l’absence CET indemnisée entre dans le calcul de l’ancienneté,
- la période indemnisée est considérée comme un temps de travail au regard des primes et indemnités (fin d’année, prime de vacances, indemnité de licenciement),
- le salarié mis en arrêt maladie avant et coïncidant avec l’absence CET, suspend la prise de CET.

Article 3.2 – Utilisation du CET pour rémunérer des absences  

Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour accumuler des droits à congés, et permettre au salarié d’indemniser divers temps, en tout ou partie non travaillés tels que : 
Le congé pour convenance personnelle : congé parental d’éducation (temps partiel pour compléter la rémunération ou total), congé pour création d’entreprise ou reprise d’activité, congé sabbatique, congé de solidarité, passage à temps partiel, période de congés de formation hors temps de travail, congé de solidarité internationale, congé proche aidant, congé de solidarité familiale… (article 3.2.1), 

Départ anticipé à la retraite (Article 3.2.2), 

Financer un complément de revenu en cas de passage à temps partiel

3.2.1 – Congés pour convenance personnelle 
Le salarié qui entend utiliser son compte doit prévenir la Direction des Ressources Humaines au moins trois mois avant la prise du congé pour les congés supérieurs à 1 mois. 
A l’issue du congé “épargne temps” d’une durée inférieure à 6 mois, le salarié retrouve son emploi précédent.	

A l’issue du congé “épargne temps” égal ou supérieur à 6 mois, le salarié retrouve son emploi précédent, ou un emploi similaire sur le même site, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne pourra réintégrer son poste avant l’expiration du congé « épargne temps », sauf accord exprès de l’employeur. 
En cas de retour anticipé accordé, les droits acquis sur le CET sont conservés sur le compte. 




3.2.2 – Départ anticipé à la retraite 
Le Salarié a la possibilité d’anticiper la date de son départ par rapport à celle du début de sa retraite. Le congé doit précéder directement la date de départ à la retraite. 		
							
Ce congé est assimilé à du travail effectif dans l’entreprise pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.
Le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines au moins 6 mois avant la date à laquelle il entend liquider ses droits épargnés. 	
ARTICLE 4 – Conversion des droits épargnés en complément de rémunération immédiate 

Les droits acquis, épargnés sur le CET peuvent être convertis en rémunération immédiate ou différée en échange des droits affectés, dans la limite de 12 jours par an.

Le salarié bénéficie également de la possibilité de convertir jusqu’à 50 jours supplémentaires en complément de rémunération immédiate, dans les situations suivantes :

Mariage ou conclusion d’un Pacte Civil de Solidarité du salarié,
Divorce ou rupture d’un Pacte Civil de Solidarité du salarié,
Naissance ou adoption d’un enfant par le salarié,
Acquisition de la résidence principale par le salarié ou remise en état de la résidence principale du salarié,
Entrée dans l’enseignement supérieur d’un enfant dont le salarié assume la charge effective et permanente,
Situation de surendettement,
Obsèques du conjoint, ascendants et descendants directs,
Soutien à la dépendance des ascendants ou descendants directs.

Cette possibilité de convertir jusqu’à 50 jours supplémentaires est limitée à un évènement par année civile. La demande est soumise à présentation de justificatifs auprès de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 5 – Calcul de la rémunération 

Article 5.1 – Nature des sommes versées au moment du départ en congé

Les sommes versées lors de l’utilisation du temps capitalisé dans le CET ont un caractère de salaire et supportent les cotisations salariales, charges patronales et l’impôt sur le revenu. 
Le montant de l’indemnité versée pendant la durée du congé est calculé sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en “congé”.

Article 5.2 – Nature des sommes versées en cas de monétisation des droits affectés au CET 
Les jours de repos affectés sur un CET et faisant l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de cette « liquidation partielle » du CET.



ARTICLE 6 – Liquidation des droits

Le salarié a la possibilité de demander par écrit, la fermeture de son compte. 
Dans ces conditions, il solde son compte en une seule fois, et ce, quel que soit le nombre de jours épargnés, par une prise effective de congé, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. 
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié titulaire d’un CET créditeur reçoit l’indemnité compensatrice de CET calculée sur les bases de sa rémunération telle qu’elle est au moment de la rupture, cette indemnité figurant sur son “solde de tout compte”.

























ARTICLE 1 – Définition et principe
Le temps partiel, lorsqu’il est mis en place, est obligatoirement écrit et mis en œuvre par accord entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines. 
Il est mis en place en fonction des besoins de service et d’organisation de l’Entreprise, et en tenant compte des attentes des salariés en matière d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 
Ce dispositif concerne les salariés en décompte horaire. 
Est à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 34 heures hebdomadaire sans pour autant être inférieur à 24 heures hebdomadaire (sauf dérogations apportées à l’article L 3123-7 du Code du travail).
ARTICLE 2 - Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel est écrit. 

Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner : 
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;
la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;
les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut intervenir ;
les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ; 
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

ARTICLE 3 – Modification de la répartition des horaires 

La répartition de l’horaire et de l’aménagement du temps de travail pourront être modifiés unilatéralement en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours avant l’entrée en vigueur de la nouvelle répartition.
Pour des motifs exceptionnels et urgents, tels qu’en cas de maladie d’un salarié, de baisse non prévisible ou d’accroissement de travail, ce délai peut être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés. 

ARTICLE 4 - Horaires régissant la journée de travail

Aucune journée de travail ne peut être inférieure à 50 % de l’horaire théorique du type d’aménagement horaire de base choisi par le salarié, sauf exception dûment justifiée et avec l’accord des salariés concernés. De plus, une même journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption de maximum 2 heures.






ARTICLE 5 – Temps partiels choisis

Temps partiel contractuel :

Les salariés qui en font la demande ont la possibilité de diminuer leur temps de travail. Ils peuvent proposer un nouvel aménagement, et un certain pourcentage d’activité. Ce nouvel aménagement doit, dans tous les cas, être uniquement proposé à partir des types d’aménagement à temps plein. 
L’employeur n’est pas tenu d’accepter cette organisation individuelle du travail si elle s’avère incompatible avec le fonctionnement et les besoins de l’activité du service ou du département. Les modalités de l’aménagement retenu sont précisées par avenant au contrat de travail.

Congé parental d’éducation :
	
Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation dans les conditions légales. 
L’employeur ne peut ainsi refuser le pourcentage d’activité demandé par le salarié. En revanche, la décision concernant l’aménagement de ce temps de travail lui revient.

ARTICLE 6 – Rémunération 
Conformément à l’article L.3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. 
Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation.

ARTICLE 7 – Heures complémentaires

Le salarié est susceptible d’effectuer des heures complémentaires à la demande du responsable hiérarchique. 
Conformément à l’article L.3123-20 du code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée prévue par le contrat.  
Le recours aux heures complémentaires (rémunération, délais de prévenance…) obéit aux conditions légales, conventionnelles, contractuelles en vigueur. Elles sont réalisées à la demande de l’encadrement et en privilégiant le volontariat. 
Elles sont rémunérées :
Avec une majoration de 10% pour les heures réalisées dans la limite de 10% de la durée prévue au contrat de travail,
Avec une majoration de 25% pour les heures complémentaires réalisées de 10% à 1/3 de la durée prévue au contrat de travail. 
ARTICLE 8 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel  

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise. Ce principe de l’égalité des droits concerne entre autres : le repos hebdomadaire, les congés payés, la rémunération, l’indemnité de départ….
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 9 - Forfait jour réduit 

Le salarié relevant du forfait annuel en jours peut souscrire une convention de forfait réduit correspondant à un nombre de jours travaillés inférieur à 199 jours (ou 210 jours pour les salariés Hors Grille). 
Le salarié qui souhaite réduire son forfait annuel en jours en fait la demande par écrit, au moins 2 mois avant le début de la période d’activité à temps réduit souhaitée. 
En cas d’acceptation de la demande par la Direction des Ressources Humaines, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues. 
La convention de forfait réduit est établie pour une durée déterminée d’une année renouvelable par tacite reconduction sauf contraintes d’organisation. Dans ce cas, le manager avertit le salarié au moins 1 mois avant le terme initialement prévu.  A l’issue de la période, la convention initiale de forfait de référence de 199 jours ou 210 jours, à laquelle le salarié a initialement adhéré, s’applique de nouveau. 
Article 9.1 – Demande modification. 
La durée du temps réduit ne peut être modifiée (sauf accord de l’employeur ou dispositions conventionnelles qui l’autorisent). 

ARTICLE 10 – Modalités de présentation des demandes et délai de réponse

Tout salarié souhaitant passer du temps plein au temps partiel peut demander la transformation de son rythme de travail en formulant sa demande par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge. Une telle demande devra être adressée 3 mois au moins avant la date souhaitée de transformation.
La mise en œuvre de ce passage à temps partiel est subordonnée à l’accord du responsable, qui s’assurera qu’une telle transformation est compatible avec les nécessités opérationnelles.
Ainsi, l’employeur doit, après étude des conséquences qui en résulteraient, lui fournir une réponse dans un délai n’excédant pas 3 mois.

ARTICLE 11 – Conditions de passage du temps complet au temps partiel ou du temps partiel au temps complet 

Les salariés à temps complet bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste disponible, correspondant à leur qualification ou d’un emploi équivalent ou d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. S’il en existe, l’employeur communiquera au salarié qui le souhaite la liste des postes vacants pouvant correspondre au salarié. 
Les salariés à temps partiel bénéficient de la même priorité pour occuper ou reprendre un poste à temps complet disponible.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, précisant la date envisagée pour la mise en place d’un nouvel horaire.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 
Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l’employeur de leur communiquer les critères objectifs qu’il a pris en considération pour déterminer ses choix ; le niveau de compétence du salarié étant le critère essentiel.
Toute demande de retour à temps plein ou de passage à temps partiel fera l’objet d’un examen par la hiérarchie dans les délais prévus légalement ou conventionnellement.

ARTICLE 12 – Cas du temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique est un aménagement du temps de travail particulier et exceptionnel dont la mise en place relève de la seule prescription et autorité médicale. En conséquence, c’est sur l’avis médical que l’aménagement est mis en place. Seul un nouvel avis médical peut en modifier la répartition.

Dans le même esprit, le mi-temps thérapeutique est instauré pour permettre au salarié de parfaire son rétablissement sans perdre le contact avec son activité professionnelle.
De ce fait, la notion de mi-temps doit être scrupuleusement respectée et ne peut donc, le temps de son application, être compatible avec la notion d’horaires mobiles. 




























Les salariés du réseau d’inspection bénéficient des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés du siège social de SMACL SA, et sont soumis aux mêmes obligations. Néanmoins, compte tenu de leur éloignement géographique et de leurs fonctions, des dispositions particulières leur sont applicables.


Article 1- Aménagement du temps de travail 

Le temps de travail des salariés hors forfait jours est réparti sur 4 jours, à raison de 8H30 théorique par jour. Les salariés ont le choix de leur journée non travaillée, à déterminer en concertation avec le Responsable hiérarchique.
La nature particulière de l’activité professionnelle des salariés du réseau d’inspection conduit ceux-ci à tenir en permanence à jour et à disposition de leur hiérarchie leur agenda hebdomadaire mentionnant les rendez-vous à l’extérieur, de même que les périodes de travail sur dossier à leur domicile. Les moyens informatiques de traitement à distance permettront cette procédure de consultation.

Article 2 - Présence au siège social 

	
Article 2.1 - Temps de travail 
	
L’horaire journalier est alors de 8H30 par jour, réparti sur 5 jours, du lundi matin au vendredi soir. A cette occasion, les salariés en décompte horaire badgent selon les mêmes règles applicables aux salariés en décompte horaire au sein du siège social.

Article 2.2 - Aménagement du temps de travail exceptionnel 
	
Le travail est organisé sur des semaines de 5 jours du lundi au vendredi (temps de trajet compris) avec récupération de la journée normalement non travaillée.

Article 2.3 - Journée normalement non travaillée

Dans le cadre de la procédure d’appel d’offres, l’employeur peut demander aux salariés du réseau de travailler la journée normalement non travaillée et ce, dans la limite maximum de 10 fois par an.
Du fait d’une présence au sein du siège social s’étalant principalement sur les 5 derniers mois de l’année, les récupérations de ces journées travaillées, s’opéreront du jour d’acquisition jusqu’au 31/12 de l’année considérée, en dehors des périodes de venue au siège.













Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En pratique, le télétravail constitue, pour le salarié, une possibilité d’exercer une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, ou dans un tiers-lieu. 
Ce lieu doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement propice au travail, d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique et garantissant la confidentialité et le secret professionnel (exemple : espace de co-working). A ce titre, sont donc exclus les lieux tels que les cafés, bars, restaurants, sans que cette liste ne soit limitative. 
Les parties sont convaincues des avantages que cette souplesse peut apporter à l’entreprise comme à aux salariés, et notamment la réduction du temps de transport et l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l’amélioration de l’efficacité et de la qualité au travail. 
En outre, la mise en œuvre du télétravail contribue au bien commun de l’Entreprise et s’intègre dans une démarche RSE. 
À titre d’illustration, dans le cadre de sa certification environnementale ISO 14001, l’Entreprise est soucieuse de préserver l’environnement dans toutes ses activités. Dans ce contexte, le déploiement du télétravail lui permettra d’une part de réduire son empreinte carbone et d’autre part de nourrir son plan de déplacement durable. 
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Il s’exerce sur la base du volontariat et est non seulement empreint d’un esprit de liberté et de confiance, mais il est aussi une exigence et une responsabilité. 
En tout état de cause, le dispositif d’organisation du travail à distance est ouvert à tous les salariés de SMACL SA, volontaires et dont le poste est télétravaillable, et les dispositions qui en découlent ont vocation aussi à s’appliquer à tous les salariés des sites parisiens et niortais de la Société SMACL Assurances SA répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 1 ci-après.

ARTICLE 1 – Définition et situations spécifiques

Article 1.1 Définitions du Télétravail et du Télétravailleur
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 
Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le « télétravailleur » désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le « manager » désigne le responsable hiérarchique du/de la salarié(e).

ARTICLE 2 – Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

Le télétravail est ouvert à tout salarié dont les missions peuvent s’effectuer à distance, quel que soit son statut.
Pour accéder au télétravail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes : 
Exercer son activité à temps plein ou dans le cadre d’un temps partiel sous réserve néanmoins d’une présence hebdomadaire d’au minimum 2 jours sur site, 
Occuper un poste défini comme télétravaillable,
Etre reconnu par son manager comme disposant d’une autonomie suffisante pour exercer ses fonctions à distance,
Disposer, au sein de son lieu de télétravail, d’une connexion suffisante pour permettre la réalisation des missions qui incombent au télétravailleur dans de bonnes conditions,
Les conditions d’éligibilité sont soumises à l’appréciation du manager. 
Ne sont pas éligibles au télétravail au jour de la rédaction en raison de l’incompatibilité des activités exercées avec ce mode d’organisation, les salariés occupant un des postes énumérés en annexe 1 du présent accord. En contrepartie, ils bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par an, à prendre dans l’année civile. 
Cette liste est susceptible d’évolution. C’est pourquoi, l’éligibilité des postes au télétravail (postes existants ou postes nouvellement créés) fera l’objet d’une révision annuelle dans le cadre de la Commission annuelle QVT et Diversité. 
Il est rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes obligations, droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en est de même en matière d’accès à l’information, d’accès à la formation, de reconnaissance et d’évolution professionnelle.

Le décompte du temps de travail réalisé hors des locaux de l’entreprise est réalisé selon un système d’autodéclaration par journée de télétravail. 
Par exemple, si le salarié est absent sur une demi-journée, quelle que soit la nature de l’absence (congé, déplacement, formation, robien) et souhaite télétravailler la demi-journée complémentaire, celle-ci équivaudra à une déclaration de télétravail. 

Les salariés en formation, dont le format proposé est réalisé en toute ou partie à distance, ne verront pas le nombre de déclaration de télétravail diminué, et ne bénéficieront pas, dans ce cas de figure, de l’indemnité prévue à l’article 5.1 ci-après. 

ARTICLE 3. Formalisation du télétravail
Le salarié désirant opter pour le télétravail doit adresser la demande à son manager, à tout moment, par écrit y compris par voie électronique en complétant le formulaire adapté.
Le manager étudie cette demande dans un délai d’un mois en vérifiant si toutes les conditions d’éligibilités sont satisfaites et en sollicitant l’avis de la fonction RH s’il envisage une réponse négative. 
En cas de réponse négative, le manager devra en motiver les raisons au salarié par écrit, ou voie électronique. 
La Direction des Ressources Humaines est informée de l’entrée du salarié dans le dispositif par l’envoi du formulaire signé par les parties intéressées.


ARTICLE 4. Conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail

Le passage en télétravail s’applique pour toute la durée du contrat. 
Article 4.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties
Les parties rappellent que le télétravail est réversible.
Aussi, le télétravail peut être remis en cause à la demande du salarié, qui le souhaite ou est en difficulté pour réaliser ses missions. Il peut être remis en cause à la demande du manager s’il constate que le télétravailleur ne parvient pas à réaliser ses missions dans les mêmes conditions d’efficacité que lorsqu’il travaille sur site.
Il est précisé que cette remise en cause doit être réalisée sous la forme d’un écrit, dont une copie est transmise à la fonction RH. Elle fera fera l’objet d’un échange entre le manager, le salarié concerné et au besoin, la fonction RH.

Article 4.2 Suspension du télétravail 
Dans les deux cas ci-après (3.2.1 et 3.2.2), le principe est le non-report de la journée de télétravail. 
4.2.1 – nécessité de service 
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service (exemples : gérer des pointes d’activité ou suppléer des absences imprévues), le manager, moyennant un délai de prévenance d’au moins 48 heures, peut demander à un salarié d’annuler son prochain jour de télétravail pour accomplir sur site des tâches qui ne sont pas télétravaillables. 
Cette demande est limitée à 10 jours / an. 
Le trajet domicile-travail est à la charge du salarié et ne constitue ni un temps de trajet, ni un temps de travail.
4.2.2 – Renonciation ou aménagement de la prise de la journée de télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui ne lui permettent pas, de manière temporaire, d’exercer son activité en télétravail (par exemple : sinistre survenu au lieu de télétravail, panne ou dysfonctionnement électrique ou du réseau internet au domicile, impératifs opérationnels et professionnels exceptionnels.).
Dans cette situation, la suspension ou l’aménagement temporaire du télétravail est possible. Elle intervient sans délai de prévenance. 
En tout état de cause, un salarié peut à tout moment renoncer à la prise d’une ou plusieurs journées de télétravail. 

ARTICLE 5. Accompagnement

Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 
Des actions de formation, sensibilisation et de communication autour du télétravail sont organisées pour accompagner tant les salariés que les managers et leur permettre d’appréhender au mieux ce mode d’organisation (pratique du télétravail, management à distance, nouveaux outils de communication, spécificités du travail à domicile,…). 
Une information de l’ensemble du collectif du travail aux nouvelles modalités de travail est une condition de succès du dispositif. 
ARTICLE 6. Indemnités

Article 6.1 Indemnité journalière
Une indemnité forfaitaire de 2€ par déclaration de télétravail est versée au salarié, correspondant à la prise en charge d’une quote-part des dépenses engagées dans le cadre du télétravail et de l’utilisation du lieu de télétravail pour des activités professionnelles (frais d’électricité, chauffage, connexion internet…).
L’indemnité journalière de télétravail respecte les limites d’exonérations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Article 6.2 Frais de repas 
Pour les salariés niortais, la participation employeur sur les repas des restaurants inter-entreprises ou sur les paniers repas acquis auprès des prestataires référencés est maintenue. 
Les télétravailleurs parisiens continuent à bénéficier des titres restaurants. 

ARTICLE 7. Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, durées minimales de repos, plages horaires en vigueur). 
Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié déclare sa journée de télétravail sur le logiciel de gestion du temps de travail.  

ARTICLE 8. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Article 8.1 – Modalités d’organisation du télétravail  
Le télétravail est organisé selon un volume mensuel de 10 jours télétravaillables pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur 4,5 jours ou 5 jours. 
Les salariés dont l’aménagement du temps de travail est de 4 jours, pourront télétravailler jusqu’à 10 jours mensuel. 
Le télétravail est organisé selon un volume annuel fixé à 100 jours télétravaillables pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours. 
En tout état de cause, il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de manière consécutives sans assurer au moins 2 jours de présence hebdomadaire sur site, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail. 
Les jours de télétravail choisis pour l’année sont libres, mais doivent faire l’objet d’une validation avec le manager. 
Pour prévenir l’isolement du télétravailleur et maintenir le collectif du travail, le manager détermine à minima 2 journées par mois au cours desquelles il n’est pas permis de télétravailler. 
Ces journées permettront d’assurer le lien social, une cohésion d’équipe gage d’efficacité, et d’organiser les réunions d’équipe avec la présence du plus grand nombre. À défaut, ou en cas de réunions imprévues, il convient de faire participer autant que possible le télétravailleur par le biais des outils de communication mis à disposition par l’employeur. 
Article 8.2 – Planification prévisionnelle des jours télétravaillés 
Afin de limiter l’émergence de difficultés organisationnelles, les modalités d’organisation du télétravail au sein des équipes (nombre de télétravailleurs, nombre de salariés présents sur site, jours ne pouvant être télétravaillés…) sont laissées à l’appréciation du manager au regard des besoins de fonction de l’équipe, du service et/ou de la Direction. 
De la même manière, compte tenu des fonctions exercées et/ou des contraintes d’activité, de présence au sein de l’équipe à laquelle appartient le télétravailleur, il peut être demandé une présence sur site plus régulière pour assurer les missions confiées (exemple du tuteur, formateur au sein de l’entreprise…).
Une planification prévisionnelle des jours souhaités de télétravail sera établie conjointement entre le salarié et son manager. Celle-ci pourrait par exemple porter sur le mois/trimestre/semestre.
Exceptionnellement le salarié a la possibilité de changer son jour fixe de télétravail sur une même semaine, quel que soit le motif. Cette possibilité est soumise à l’appréciation préalable du manager. 

ARTICLE 9. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravailleur est joignable grâce aux moyens de communication mis à sa disposition par l’employeur dès lors qu’il a badgé. 
Nonobstant toute permanence ou astreinte imposées, le télétravailleur pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail sur site dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 
Le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires habituelles, ce, dès lors que sa présence est requise. 
ARTICLE 10. Équipements liés au télétravail

Pour que le télétravail puisse se réaliser, le salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable et équipements téléphoniques permettant de réaliser l’activité dans des conditions comparables à celles existant sur site. 
Le matériel doit être utilisé conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et à son contrat de travail. 
Dans le cadre de l’exécution loyale de son contrat de travail, le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son encadrement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration du matériel mis à sa disposition. 

ARTICLE 11. Télétravail exceptionnel

Article 11.1 - Contraintes exceptionnelles ou évènements extérieurs
La Direction pourra proposer un dispositif de télétravail exceptionnel pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des événements extérieurs telles que notamment l’indisponibilité des transports en commun, événements climatiques, attentat, pandémie….
Le télétravail exceptionnel est réservé au(x) salarié(s) dont le poste est défini comme télétravaillable. 
Article 11.2 - Raison médicale 
Le médecin du travail peut imposer des jours de télétravail en fonction de l’état de santé du salarié. 
Le télétravail n’est pas possible lorsque le salarié est en arrêt de travail. 
Article 11.3 - Plan de Continuité d’Activité 
Dans l’hypothèse de circonstances exceptionnelles induisant le déclenchement du Plan de Continuité d’Activité (PCA), le recours au télétravail selon des modalités plus étendues dans la durée que celles prévues dans ce présent accord, pourra être décidé. Une communication spécifique sera diffusée en ce sens, à tous les salariés afin de les informer du dispositif mis en place.
Au terme de la situation caractérisant la circonstance exceptionnelle, une communication sera diffusée aux managers et salariés pour notifier la fin du dispositif de télétravail ponctuel. 
ARTICLE 12. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données qui lui seront transmises. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 13. Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. 
En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).
Les coûts de transport afférents au retour sur site restent à la charge du salarié. 
Si la panne n’est pas généralisée et que le salarié est dans l’impossibilité de se rendre sur site, il se verra imposer une prise de congés. 



ARTICLE 14. Droit à la déconnexion et à la vie privée

Article 14.1 Droit à la déconnexion 
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion, le salarié s’engage à respecter les principes suivants :
Au-delà d’être une obligation légale, la garantie des temps de repos obligatoires, notamment le soir et le week-end, constitue un enjeu de prévention de la santé des salariés et est l’objet principal du droit à la déconnexion prévu par le législateur.
En plus des préconisations du bon usage des outils numériques, SMACL Assurances rappelle qu’un salarié sollicité en dehors de ses horaires de travail, ou de ses jours de travail, ou pendant des périodes de congés, n’a aucune d’obligation de consulter, et a fortiori de répondre aux dites sollicitations, sauf en cas de force majeure. Nul salarié ne peut être sanctionné pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion dans les termes définis par le présent accord.
Le manager doit pour sa part s’abstenir, sauf en cas de force majeure, de contacter les salariés ou de leur transmettre des messages ou sollicitations individuels en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de repos.
SMACL Assurances réaffirme son engagement afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et professionnelle dans l’organisation des réunions. Celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser et pendant les plages fixes de préférence. 
Les réunions pendant la pause méridienne doivent rester une exception justifiée par des raisons de service, en respectant les impératifs personnels de chacun. 

Article 14.2 - Respect de la vie privée 
L’exercice du télétravail ne doit pas entraver la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre au sein de son lieu de travail entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle. 
Pour les cadres autonomes, les règles mises en œuvre sont définies avec leur manager.
ARTICLE 15. Droits du télétravailleur

Article 15.1 - Égalité de traitement 
Les parties rappellent que le télétravailleur est salarié de l’entreprise, et de ce fait, bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de SMACL Assurances notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail. 
En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien annuel d’évaluation.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la SMACL Assurance.
 
Article 15.2 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entrainer notamment l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le télétravailleur doit s’assurer que son lieu de travail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Il lui incombe de prendre soin, en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé. 

Article 15.3 - Charge de travail 
La charge de travail hors locaux de l’entreprise est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur doit contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
Article 15.4 - Arrêt maladie
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la DRH dans le délai applicable aux salariés dans l’entreprise, soit un délai de 48h. 
Article 15.5 - Accident du travail 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur bénéficie de la même couverture que les autres salariés de l’entreprise durant ses périodes de télétravail. Il doit informer l’entreprise de la survenance d’un accident du travail pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 15.6 - Accident de trajet
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents du trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la RH d’un accident dans les délais légaux et transmettre toutes les informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 






ARTICLE 16. Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

L’employeur alerte chaque télétravailleur sur la nécessité d’informer son assureur de sa situation de télétravail afin que ce dernier puisse lever, s’il existe dans son contrat, une clause d’exclusion visant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. Cette exclusion est systématiquement levée pour les salariés SMACL Assurances qui ont souscrit un contrat d’assurance habitation auprès de celle-ci. 
S’agissant du matériel appartenant à l’entreprise et utilisé par le salarié dans l’exercice de ses fonctions à son domicile dans le cadre du télétravail, celui-ci reste couvert par SMACL Assurances, exactement dans les mêmes conditions que si le salarié exerçait ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise ou dans le cadre d’une mission professionnelle à l’extérieur. 
Les Parties rappellent que le matériel mis à disposition du salarié est cantonné à une utilisation strictement professionnelle, que ce soit dans les locaux de l'entreprise, à domicile ou dans le cadre d’une mission professionnelle extérieure.
ARTICLE 17. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Pour les salariés reconnus en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier la situation de manière individuelle afin de vérifier la bonne adéquation entre l’environnement de travail et la situation de la personne. Ils pourront à leur demande et en liaison avec la médecine du travail, être équipés de matériels adaptés à leur pathologie sur le lieu de télétravail qu’ils auront retenu. 
Le télétravail des salariés en situation de handicap, quel que soit leur temps de travail, s’organise dans la limite de 2 déclarations par semaine avec une présence physique d’une journée minimum sur site. 

















Bien que l’activité de l’entreprise soit limitée aux journées du lundi au samedi il est nécessaire que certains salariés puissent se rendre disponibles en dehors des heures ouvrées, notamment pour des circonstances rendant nécessaire une intervention urgente interne ou externe afin de sécuriser les opérations du Système d’Information indispensables au fonctionnement de l’entreprise. 
Les parties décident de fixer les modalités d’organisation de l’astreinte et les compensations auxquelles elles donnent lieu.
Le dispositif d’astreinte s’applique à l’ensemble des salariés de SMACL SA, et notamment aux salariés de la Direction des Systèmes d’Information. 
Sont exclus du champ d’application les salariés des moyens généraux dont le contrat de travail prévoit des permanences et les cadres « Hors Grille ».
ARTICLE 1. Définitions 

Article 1.1 - Astreinte 

Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». 
La période d’astreinte, en ce qu’elle ne constitue pas un temps de travail effectif, est prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Pendant la période d’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut donc vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il n’est pas obligé de rester à son domicile et pourra se trouver en tout autre lieu - France métropolitaine - couvert par le réseau internet SMACL et où la connexion au réseau informatique reste possible afin, potentiellement, d’intervenir dans l’heure qui suit la sollicitation.
Le salarié doit être en mesure d’effectuer les interventions nécessaires, le cas échéant, en se déplaçant sur un site (nécessité de se situer dans une zone couverte par le réseau). A la différence du temps d’astreinte, la durée d’intervention du salarié pendant l’astreinte et le temps de trajet sont considérées comme du temps de travail effectif.
Il est rappelé que l’astreinte est incompatible avec les congés payés et tout autre motif d’absence du salarié (arrêt maladie, congé sans solde, CRDTT…). 

Article 2.2 – Intervention

Les interventions s’organisent en priorité sur la base du volontariat et en respectant les délais de prévenance définies aux articles 3.1 et 3.2 ci-après.
La durée de l’intervention, y compris le temps de trajet domicile-lieu d’intervention, est considérée comme du temps de travail effectif. Le temps d’intervention se décompte du début de l’appel à la fin de l’appel. 
ARTICLE 2. Organisation et planification des astreintes

Article 2.1 – Volontariat 

Le recours aux astreintes se fait en privilégiant le volontariat.
En l’absence de volontaire, le manager désignera des salariés ne s’étant pas déclarés volontaires à la réalisation de l’astreinte dans le cadre de son pouvoir de direction. 
En tout état de cause, un salarié ne pourra se voir imposer plus de 15 séquences d’astreinte par année civile.
La désignation se fera en veillant à maintenir un équilibre dans la répartition et en tenant compte, autant que faire se peut, de la situation personnelle des salariés. 

Article 2.2 – Délai de prévenance 

Dans la mesure du possible, les périodes d’astreintes déterminées par l’encadrement sont planifiées selon un calendrier prévisionnel. 
La programmation individuelle des astreintes sera communiquée au minimum 15 jours calendaires avant la date d’effet de l’astreinte. 
Face à une situation imprévisible, la programmation individuelle des astreintes pourra être demandée au salarié dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à 24h. L’encadrement s’assurera de l’accord du salarié par tout moyen écrit. 

Article 2.3 - Information des salariés en astreinte 
L’encadrement informera les salariés par tout moyen écrit (voie électronique) de la programmation de l’astreinte. Il précisera les modalités utiles au bon déroulement des astreintes (coordonnées des personnes à contacter en cas de besoin, moyens de communication et d’intervention mis à la disposition des salariés). 
Article 2.4 - Période d’astreinte 
Les astreintes organisées par le présent accord sont décomptées en période de 6 heures. 
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte sont les suivantes : 
En semaine du lundi au vendredi : périodes d’astreintes possibles entre 20h à 2h et entre 2h et 8h
Week-end (samedi, dimanche, jour férié) : périodes d’astreinte possibles entre 2h à 8h, 8h à 14h ; 14h à 20h ; 20h à 2h.



Article 2.5 – Nombre de séquences 
Il ne peut être demandé à un même salarié plus de 15 séquences d’astreinte par année civile, représentant une durée maximum de 90 heures. Le recours aux astreintes au-delà de ces limites se fait sur la base du volontariat du salarié concerné. 

Article 2.6 – Moyens accordés en vue de la réalisation de l’astreinte 
Il est rappelé que les salariés disposent d’un pc portable avec une connexion VPN vers le réseau de l’Entreprise et peuvent tous réaliser des interventions à distance. 
Aussi, l’entreprise mettra à disposition des salariés qui en font la demande, un téléphone portable qui leur sera remis préalablement à la période d’astreinte. Ils devront le restituer au terme de la période d’astreinte. 
Les salariés pourront communiquer leur numéro de téléphone portable personnel. Dans tous les cas, le salarié sous astreinte devra avoir pris ses dispositions afin d’être joignable et prêt à intervenir dans le délai fixé par le présent accord.
ARTICLE 3. Compensation de l’astreinte

Les astreintes sont compensées sur la base de périodes de 6 heures forfaitaires indivisibles. Toute période de 6 heures commencée est due. 

ARTICLE 4. Organisation de l’intervention

Les interventions peuvent se réaliser à distance (par téléphone, mail, pc portable) et/ou exceptionnellement sur site.
Lorsque les conditions techniques ne permettent pas au salarié d’intervenir à distance (connexion insuffisante pour intervenir dans de bonnes conditions), le salarié pourra être amené à intervenir sur site. 
En cas d’intervention sur site, le temps de l’intervention y compris temps de trajet pour se rendre au lieu d’intervention et revenir à son lieu de domiciliation est considérée comme du temps de travail effectif. 
Les salariés devront intervenir dans l’heure qui suit la sollicitation.
Article 4.1 - Interventions de nuit, dimanche, jour férié, week-end, heures supplémentaires
4.1.1 interventions des salariés au régime horaire 
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel et fait l’objet des majorations spécifiques liées au travail de nuit, travail du dimanche, du week-end, heures supplémentaires selon la règlementation en vigueur.
4.1.2 interventions des salariés au forfait jour
Pour les salariés relevant du forfait jour, toute intervention réalisée à partir de 20 heures donne lieu au versement d’une indemnité forfaitaire de 50€ brut. 
Au-delà d’être décomptée comme une journée de travail effective, toute intervention effectuée un dimanche ou un jour férié, quelle que soit l’heure et la durée donnera également lieu au versement de l’indemnité forfaitaire de 50 € bruts.


Article 4.2 – Restauration
En cas d'intervention sur site entre 19h30 et 22h30 et/ou 11h00 et 14h00, les frais de repas seront pris en charge selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise (plafonné à 25€ le repas par salarié) sur production de justificatifs, dans la limite de six fois par mois par salarié.  
ARTICLE 5. Repos 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le repos quotidien est de 11 heures (article L.3131-1 du Code du travail) et le repos hebdomadaire de 35 heures (article L.3132-2 du Code du travail)
L’intervention (incluant le temps de trajet en cas d’intervention sur site) devra se faire dans le respect du repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi en cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos intégral devra être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a entièrement bénéficié de la durée minimale de repos continue avant son intervention. 
La période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des temps de repos obligatoires (Article L3121-10 CT)  
Exemples : 
Si le salarié a été d’astreinte le week-end, il est considéré comme ayant bénéficié du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Dès lors, bien sûr, qu’il n’a pas été appelé pour intervenir pendant ces périodes ; 
Le salarié d’astreinte entre deux journées de travail est considéré comme ayant bénéficié du repos quotidien de 11 heures consécutives dès lors qu’il n’a pas été appelé pour intervenir pendant la période d’astreinte.
Si le salarié a été d’astreinte le lundi soir, de 20h à 2h du matin et qu’il est appelé à intervenir de 23h à 2h du matin, les 11 heures de repos quotidien devront être décomptées à partir de 2h du matin. Le salarié ne devrait pas reprendre son travail avant le mardi 13 heures.
Si le salarié a été deux fois d’astreinte le week-end, soit le samedi de 8h à 14h et le dimanche de 8h à 14h, et qu’il intervient le dimanche de 13h à 15h, il est considéré comme ayant déjà bénéficié du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives avant l’intervention. 
ARTICLE 6. Suivi des astreintes 

Article 6.1 – Suivi trimestriel des périodes d’astreinte & intervention
Un suivi trimestriel des périodes d’astreinte et intervention sera effectué en CSSCT. Ce suivi comportera le nombre de recours aux périodes d’astreinte et intervention, le nombre de salariés concernés, le nombre des interventions en cours d’astreinte, le nombre d’astreintes et heures d’astreinte par salarié. 

Article 6.2 – Relevé individuel 
Conformément à l’article R 3121-2 du Code du travail, l’employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et/ou, le cas échéant d’interventions accomplies au cours du mois (intervention par téléphone, mail ou sur site) ainsi que la compensation correspondante.

DISPOSITIONS FINALES – DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION  

Durée, entrée en vigueur
Le présent accord d’adaptation entre en vigueur au 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, jusqu’au 31/12/2026. 
Notification, dépôt et publicité 
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, sur la plateforme électronique du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Son contenu est à la disposition du personnel sur l'intranet de l'Entreprise.
Substitution des accords antécédents
Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions résultant de la CCN des sociétés d’assurances, de la convention d’entreprise, des accords collectifs d’entreprise des usages ou des décisions unilatérales, ayant le même objet.

Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.

Révision de l’accord
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur. 
Suivi et interprétation de l’accord
Une commission de suivi et d’interprétation de l’accord est créée entre les signataires de celui-ci. Elle sera composée trois représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la direction.  
								Fait à Niort, le 8 septembre 2022


Annexe 1

Liste des postes non télétravaillables : 
Employés moyens généraux 
Référent moyens généraux 
Chef de fabrication chargé du prépresse et de la reprographie 
Hôtesse d’accueil/standard 
Infirmier santé au travail