ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
VISANT A COMPLETER LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL DE BRANCHE HCR SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLU EN APPLICATION DES ARTICLES L2232-21 ET L2232-23 DU CODE DU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

MARGOT PREMIUM HOTELS, au capital de 38 000 Euros, dont le Siret est le 420 863 367 00165, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directrice Générale.
Ci-après dénommée la SOCIETE 
D’une part,
ET :
Les salariés de la société, consultés selon les articles L 2232-21 et suivants du Code du Travail

D’autre part,
PRÉAMBULE

L’article L3121-63 du Code du travail prévoit la mise en place de forfait annuels en jours par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
La Société MARGOT PREMIUM HOTELS relève de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR).
En date du 07 octobre 2016, l’avenant N°22 bis à cette convention collective HCR a fixé les conditions et les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, forfait qui ne peut dépasser 218 jours par an.
Cet avenant N°22 bis a fait l’objet d’un arrêté d’extension, le 09 mars 2018, lequel a été publié au Journal Officiel du 15 mars 2018.
Cet arrêté d’extension a conditionné l’application des articles 2.2 et 2.4 de l’avenant N°22 bis du 07 octobre 2016, à la conclusion d’un accord d’entreprise visant à :
Préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année



Compléter les dispositions de l’article 2.4 de l’avenant N°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L.3121-65 du code du travail.

C’est dans ce contexte que la société a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs cadres autonomes, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie, de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de répondre aux conditions posées par l’arrêté du 09 mars 2018 portant extension de l’avenant N°22 bis à la convention collective nationale HCR signé le 07 octobre 2016, à savoir :
Préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année ;
Compléter les dispositions de l’article 2.4 de l’avenant N°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L.3121-65 du code du travail.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’avenant N°22 bis de la CCN HCR, le présent accord s’applique aux cadres autonomes de l’entreprise, c’est-à-dire à ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée ;
Exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Relever du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR
Bénéficier d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps.






ARTICLE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
 
3.1. Conclusion d’une convention individuelle 

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail. 

3.2. Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte
 
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. 
Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées. 
Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d’absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif. 


3.3. Rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et sans préjudice de toute obligation d’indemnisation prévue par la loi ou le régime de prévoyance, la rémunération est calculée en fonction du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées ou considérées comme du travail effectif. 

La rémunération sera ainsi calculée, selon la formule suivante :

Rémunération = (salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de présence (effective ou considérée comme telle)

Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos, les dits-jours non pris lui seront payés avec son solde de tout compte. Ces jours seront valorisés selon la règle du maintien de salaire mensuel forfaitaire : 
(Salaire mensuel forfaitaire / <21,67>) x nombre de jours de repos complémentaire à payer








Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise en ayant bénéficié de plus de repos complémentaires que ceux auxquels il aurait pu prétendre, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire. 
Ces jours seront valorisés de la même façon qu’ils ont été valorisés selon la règle de maintien de salaire au moment de la prise, soit :
(Salaire mensuel forfaitaire / <21,67>) x nombre de jours de repos complémentaire à régulariser

3.4. Prise de jours de repos 

Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises. 

3.4. Suivi du temps de travail 

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés…) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. 
L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
 
Pour cela, il sera procédé à une analyse de la situation.

La Société prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l’article 2.5 du présent avenant. 

La charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR. 

De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l’article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. 
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. 

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser. 








Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. 

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) durant les plages de repos quotidien, hebdomadaire ou autre temps de repos et congés.
Il en résulte qu’aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes (sollicitation électronique ou appel téléphonique).
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails. 
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
En tout état de cause, il appartient au manager de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

3.5. Renonciation à des jours de repos 

Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. 

Mais, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. 

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. 

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : 
15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires 
25 % pour les jours suivants. 






En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 

ARTICLE 4 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre pour une durée indéterminée.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Pour toutes les dispositions non prévues aux présentes, il sera fait référence aux dispositions législatives et conventionnelles HCR en vigueur.
La société a transmis aux salariés, à titre de projet, le présent accord au moins 15 jours avant leur consultation ayant abouti à sa signature. 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, s’il en existe, les représentants du personnel sont consultés et informés chaque année sur le recours aux forfaits jours ainsi que les modalités de suivi de la charge du travail des salariés.
ARTICLE 6 : MODALITÉS DE RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. 
La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR. Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 7 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié , ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires.







Fait à Issy-les-Moulineaux, le 31 août 2023

POUR LA SOCIETE					LES SALARIES CONSULTES
XXXXXXX
Directrice Générale























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