ACCORD D’ENTREPRISE TRISELEC
 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE LES SOUSSIGNES,


La société TRISELEC Société Publique Locale au capital de 1 684 530 euros inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro 384 392 452 dont le siège est sis Usine d’Halluin - 59 250 Halluin ;
Représentée à la signature des présentes par … agissant ès qualité de Directrice Générale ;
                               D’une part,
Et,

Les organisations syndicales soussignées, à savoir : 

Le syndicat C.G.T Triselec, représenté à la signature des présentes par …, agissant ès qualité de délégué syndical ;

Le syndicat chimie-énergie littoral Nord C.F.D.T de Gravelines, représenté à la signature des présentes par …, agissant ès qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle c’est « l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération ».

L’objet de la loi  est la mise en place de mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles L. 2242-2 et L. 2242-17 du code du travail).

En 2017, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé. Il a été conclu pour 3 ans.

Toutefois, la DIRECCTE nous a indiqué que l’accord ne pouvait s’appliquer que pour un an, faute d’un accord modifiant la périodicité de la négociation obligatoire. Aussi, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont décidé de conclure un nouvel accord  afin de satisfaire aux obligations légales (accord NAO 2018). 

Compte tenu de l’article L. 2242-12 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, un accord conclu notamment dans le domaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.

Le présent accord reprend les actions jusqu’alors entreprises tout en aménageant la périodicité de ladite négociation.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1  -  Champ d’application :

Le présent accord s’applique à tous les salariés travaillant dans les établissements de Triselec à savoir à la date de signature du présent accord les sites de Dunkerque, Halluin, Lille et Roubaix.
Triselec, en tant qu’entreprise valorisant l’insertion professionnelle, emploie des contrats d’insertion : CUI-CAE, CUI-CIE et CDDI. Les contrats d’insertion de type CUI ne sont pas pris en compte comme le prévoit les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail dans le calcul de l’effectif d’assujettissement. Par contre, ils bénéficient comme tous salariés des dispositifs du présent accord.
Sur 2017, l’effectif moyen calculé au sens des articles cités est de 278,60.
L’entreprise ayant donc un effectif inférieur à 300 salariés, les objectifs doivent porter sur trois domaines d’action dont :
•	embauche,
•	formation,
•	promotion professionnelle,
•	qualification,
•	classification,
•	conditions de travail,
•	sécurité et santé au travail,
•	rémunération effective (notamment en vue de supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes),
•	articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le domaine de la rémunération est un domaine obligatoirement traité.


Article 2 – Premier domaine d’action : la rémunération effective
 
Lors des NAO 2017, les parties ont examiné les éléments salariaux afin d’appréhender la présence ou non de discrimination quant au sexe, de s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties n’ont constaté aucune discrimination quant à la rémunération, à l’accès à la formation ou en matière de recrutement.
Les parties s’accordent donc à dire qu’il n’y a pas d’actions correctives à mettre en place.
Néanmoins, les parties s’engagent à poursuivre la politique actuelle en matière de rémunération identique entre les femmes et les hommes. La grille de classification reprenant les salaires minimums conventionnels est appliquée pour tous les recrutements ou les promotions/individualisations.

Indicateurs de suivi :
Lors de chaque NAO et notamment lors des discussions sur les rémunérations effectives seront étudiés les éléments suivants :
Tableau comparatif des salaires réels par niveau, coefficient et par sexe (mini, maxi, moyenne) : permet de s’assurer de l’égalité de traitement en matière de  salaire.
Tableau récapitulatif des promotions, individualisations, changements d’affectation : permet de s’assurer de l’égalité de traitement en matière de promotion.

Article 3 – Deuxième domaine d’action : articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail. Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales.

Article 3.1 – Mesures liées à l’organisation des réunions
L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées entre 8 heures 30 et 18 heures 30.
Les réunions lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. Exceptions seront faites pour permettre aux équipes de se rencontrer et de faciliter ainsi le travail coopératif entre les salariés ou lors des manifestations organisées par l’entreprise.
Afin d’éviter les déplacements, les réunions sous forme de vidéo conférences ou utilisation de progiciel type Skype seront privilégiées. Pour atteindre cet objectif, la direction prendra des dispositions pour maintenir sur chaque centre au moins un PC ou ordinateur portable permettant l’utilisation de ce type de matériel.

Indicateurs de suivi :
Nb de réunions tenues avant 8h30
Nb de réunions se terminant après 18h30

Article 3.2 – Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue du congé de maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation à temps complet.
Sur sa demande, le salarié sera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés pendant son temps d’absence (par exemple les notes de service sur l’implantation d’un nouveau logiciel de paie, journal d’entreprise, modification dans l’organisation, …). Ceci dans l’optique de maintenir un contact entre le salarié et l’entreprise et limiter ainsi l’éventuel déficit d’informations au retour du salarié.

Indicateurs de suivi
Nb de salariés ayant demandé le maintien de la communication des informations collectives / nb de salariés absents pour les motifs précités.

Article 3.3 – Faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille
A chaque fois que cela sera possible et dans la limite des conditions d’exécution de nos marchés formation, l’entreprise s’engage à étudier les demandes d’aménagement des formations en externe afin de faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille.

Indicateurs de suivi
Nb d’aménagements réalisés / nb d’aménagements demandés.





Article 4 – Troisième domaine d’action : embauche

Même s’il est fait constat que la population de l’entreprise est à environ 75% masculine, ce n’est pas le fait de la sélection par le recrutement. Cela tient plus au caractère industriel de notre activité et à sa vision par l’extérieur. Pour autant, les profils de poste et les publications d’offre d’emploi de Triselec ne contiennent aucune mention discriminatoire. 
Triselec souhaite communiquer auprès des publics extérieurs pour améliorer la connaissance du métier industriel mais aussi à l’interne dans le cadre de ses actions de reconversion et de requalification des personnes en contrat d’insertion.

Article 4.1 – Sensibilisation des acteurs du recrutement à l’extérieur
Aussi, Triselec incite ces partenaires lors des Commissions d’Orientation et de Suivi ou des rencontres avec les PLIE notamment ou encore lors de participations à des forums à favoriser la mixité.

Indicateurs de suivi
Nombre de rappels en COS, forums / nombre de COS tenues, participation aux forums

Article 4.2 – Non-discrimination dans le recrutement
Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Article 4.3 – Rédaction des offres d’emplois
Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Article 4.4 – Ouverture d’esprit à la mixité dans certains métiers :
Compte tenu de la politique sociale menée en faveur des personnes éloignées de l’emploi, Triselec ouvre des contrats aidés sur du temps partiel. Ceci permet de laisser du temps libre aux différentes démarches nécessaires aux salariés alors embauchés.
Il n’est pas prévu de limiter voire de réduire le recours à ces contrats de travail qui permettent des entrées et des sorties du dispositif au fil des reclassements extérieurs et des contingents de contrats aidés octroyés à Triselec.
Les parties conviennent d’utiliser les détachements organisés dans les différents services auprès des personnes en insertion afin de faire découvrir des métiers dits plus masculin aux salariées (type maintenance, logistique, …) et d’autres plus féminin aux salariés (type administratif, agent d’entretien, aide à domicile, ...).


Article 5 Modalités de suivi de l’accord 

Tous les ans, le Comité d’Entreprise ou le CSE après sa mise en place, se verra remettre les éléments de suivi du présent accord.


Article 6 - Durée de l’accord :

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans sous réserve de l’avis favorable de l’autorité administrative compétente.


Article 7 - Date d’application :
Les dispositions du présent accord ayant été reprises de l’accord portant sur le même sujet signé en 2017, elles sont déjà mises en œuvre depuis le début de l’année. Le présent accord couvre les années 2018 à 2021.
Article 8 - Notification :

La société Triselec notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.
La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur  des organisations représentatives, au premier tour des élections professionnelles.


Article 9 – Dépôt de l’accord :

Le présent accord sera déposé :
		
à la DIRECCTE du lieu de conclusion en 2 exemplaires :
1 sur papier signé
1 sur support électronique.

au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.



Fait à Halluin, le 7 juin 2018 en cinq exemplaires originaux


Pour la Direction
… (*)
Directrice Générale






Pour la délégation syndicale CGT Triselec 	
… (*)	
Délégué syndical	






Pour la délégation syndicale CFDT
Chimie-énergie littoral Nord C.F.D.T de Gravelines 
… (*)
Délégué syndical






(*) Parapher chaque feuillet – Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour accord ».