ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE  :
La SARL ADONIS, dont le siège social est situé 179 Avenue de Muret 31300 TOULOUSE, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 451 257 562, représentée par Mr _________ _________ agissant en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « l'entreprise »
D'une part,

ET
Madame _________ _________ salariée dûment mandatée le _________ par l’organisation syndicale représentative CFTC pour mener à bien les négociations,

D'autre part,

PREAMBULE

La SARL ADONIS exerce une activité de formation initiale et continue privée.

L’activité de l’entreprise se répartit entre une activité d’enseignement supérieur privé (CAP – BTS – Préparation à différents concours) et une activité de formation qualifiante, destinée à des professionnels en formation continue.

Le siège social de l’entreprise est situé à Toulouse, et l’entreprise comporte différents  établissements secondaires (Bordeaux, Lyon, Lille, Aix en Provence, Nantes, Montpellier).

La SARL ADONIS rencontre une activité extrêmement fluctuante, selon les périodes de l’année :

les périodes de faible activité concernent les mois d’avril à juillet
les périodes de forte activité sont les périodes de mi-août à mi-octobre, dans la perspective de la préparation de la rentrée et du lancement des formations, ainsi que la période de décembre à mars, forte période d’activité commerciale.


Le principe de l’aménagement du temps de travail est de répartir la durée du travail, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle les signataires du présent accord estiment que la mise en place d’un accord collectif d’entreprise, relatif à l'aménagement du temps de travail, est la solution la plus pertinente, tant pour l’entreprise que pour les salariés.

En effet, l’activité de l’entreprise est fortement sujette à des variations, liées à la spécificité de l’activité.

Cette situation justifie un aménagement du temps de travail, afin de mieux faire face à ses fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

Le but de cet aménagement est d’organiser le temps de travail, pour améliorer les conditions de travail, et assurer un service de qualité auprès des étudiants, tout en faisant face à la fluctuation de l’activité.

Dans cette perspective, la conclusion de cet accord contribuera au maintien et au développement de l’emploi, en veillant à sa pérennité.

Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera stipulé que la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois.

Ce dispositif de lissage de la rémunération contribuera ainsi à assurer une stabilité financière pour les salariés, qui en sont demandeurs.

Les signataires du présent accord conviennent également de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours, pour les cadres qui remplissent des conditions d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Enfin, compte tenu de l’existence de plusieurs établissements géographiquement distincts, certains salariés sont amenés à fréquemment se déplacer.

De sorte que, dans le cadre du présent accord, la question des temps de déplacement sera également traitée.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail, relatif aux conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail, ainsi que des articles L 3121-41 et suivants du Code du Travail, L 3121-58 et suivants du Code du Travail, et L 3121-4 du Code du Travail.



Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail, la SARL ADONIS ayant un effectif habituel compris entre 11 et moins de 50 salariés, la négociation a eu lieu avec un salarié de l’entreprise, dûment mandaté par une organisation syndicale représentative. La validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des suffrages exprimés par les salariés de l’entreprise, consultés par référendum.

De la commune intention des parties, cet accord constitue le seul texte de référence en matière de durée et d’organisation du temps de travail applicable à la SARL ADONIS, à compter de son entrée en vigueur, à l’exclusion de tout autre.

Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


ARTICLE 1 : PRINCIPES ET DEFINITION

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dès lors, en application des dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif (dans le respect des limites pour les salariés à temps partiel).

On entend par pause un temps de repos, compris dans le temps de présence journalière, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.


ARTICLE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE


Article 2.1 : Catégories de salariés concernés 

Sont concernés par le présent article, les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, qu’il s’agisse d’un emploi de type administratif, ou d’un emploi de formateur.

Sont en revanche exclus du champ d’application du présent article les salariés soumis à une convention de forfait en jours travaillés sur l’année, qui relèvent des dispositions de l’article 3 du présent accord.


Article 2.2 : Période de référence

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés visés à l’article 2.1, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, correspondant à la période du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

Cette période de référence a été retenue, de la commune intention des parties, car elle correspond à l’année scolaire, ainsi qu’à l’exercice fiscal de l’entreprise.


Article 2.3 : Durée annuelle de travail 

Pour les salariés exerçant leurs fonctions à temps complet, la durée annuelle du travail sera de 1607 heures de travail effectif, pour chaque période de référence annuelle, incluant la journée de solidarité. 

Pour les salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel, la durée annuelle du travail, sur la période de référence, sera inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures, actuellement en vigueur.

Ces durées de travail s’entendent, pour une année complète d’activité, pour un salarié bénéficiant en outre de ses complets droits à congés payés. 


Article 2.4 : Organisation et horaires de travail – Heures supplémentaires et complémentaires

2.4.1 : Salariés à temps complet

L’annualisation permet, en fonction des impératifs de fonctionnement de l’entreprise, de faire varier l’horaire hebdomadaire, d’une semaine à l’autre sur l’année, dans les limites de la durée maximale hebdomadaire du travail, telle que prévue par les dispositions légales et conventionnelles applicables, pour obtenir une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur l’année, soit un volume annuel de 1 607 heures de travail effectif.

Les heures accomplies au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures de travail effectif  constituent des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires donneront, en principe, lieu à paiement, en fin de période de référence, avec application des majorations de salaire, telles que résultant des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Toutefois, pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires pourra, au choix de la direction et du salarié, être remplacé par un repos compensateur équivalent.

En cas de désaccord, les heures supplémentaires seront rémunérées.

La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles D 3121-18 et suivants du Code du Travail, relatifs aux contreparties obligatoires en repos.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires seront réalisées à la demande expresse de la Direction. En toute hypothèse, si les tâches à accomplir venaient à nécessiter la réalisation d’heures supplémentaires, le salarié devra, au préalable, solliciter une autorisation écrite de la direction. En aucun cas les salariés ne peuvent réaliser d’heures supplémentaires de leur propre initiative.

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut, en aucun cas, conduire un salarié à dépasser les durées maximales de travail, définies par les dispositions légales et conventionnelles.


2.4.2 : Salariés à temps partiel 

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est, par définition, inférieure à la durée légale de travail de 1 607 heures.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle du travail prévue pour la période de référence. 

Les heures complémentaires seront réalisées à la demande expresse de la Direction. En toute hypothèse, si les tâches à accomplir venaient à nécessiter la réalisation d’heures complémentaires, le salarié devra, au préalable, solliciter une autorisation écrite de la direction. En aucun cas les salariés ne peuvent réaliser d’heures complémentaires de leur propre initiative.

Les heures complémentaires réalisées donneront lieu à paiement, en fin de période de référence, avec application des majorations de salaire, telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures de nature à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

La SARL ADONIS s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel, et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.


Article 2.5. Communication des plannings de travail et modification des horaires de travail 

2.5.1 :Plannings de travail 

Un programme prévisionnel annuel de la durée hebdomadaire de travail et des horaires de travail sera communiqué à chaque salarié.

Ce planning annuel sera notifié aux salariés, au moins 15 jours avant le premier jour de son exécution, sous forme d’un document en version papier ou informatique, remis à chaque salarié.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning, sous réserve des cas de modifications du planning.

: Modifications du planning 

Compte tenu de certains événements non prévisibles par avance, il est nécessaire d’envisager les conditions de modifications des plannings de travail, à l’initiative de l’employeur.

Les cas de modification des plannings sont les suivants :

Absence non programmée d’un collègue de travail nécessitant son remplacement (maladie, accident …) ;
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Opportunité d’opérations commerciales (salons) ou de développement.

Dans ces hypothèses, les salariés concernés seront informés des modifications relatives à la répartition de l’horaire de travail, avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf en cas d’urgence ou d’accord des salariés concernés.


Article 2.6 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que les congés sans solde).

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.





Article 2.7. Suivi individuel de la durée du travail

Afin de faciliter le décompte de la durée du travail de chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent article, et compte tenu de la variation de la durée du travail, un   compteur individuel de suivi des heures réalisées sera mis en place.

Un relevé de suivi de ce compteur sera communiqué mensuellement aux salariés, au moyen d’un document annexé au bulletin de paie. 

Ce compteur fera apparaître, pour chaque mois de travail : 

Le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;
L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.


Article 2.8 : Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence 

: Période de travail incomplète et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des arrivées ou des départs en cours de période annuelle 

En cas d’embauche en cours de période de référence, l’horaire annuel à accomplir par le salarié donnera lieu à une proratisation, pour le temps restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

Si, en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation du compteur sera opérée de la manière suivante :

En cas de solde de compteur positif : Le salarié bénéficiera du paiement d’heures complémentaires ou d’heures supplémentaires (selon que le salarié est à temps complet ou à temps partiel) ;

En cas de solde de compteur négatif : le salarié qui aura perçu une rémunération supérieure à celle correspondant à l’horaire réellement accompli devra restituer l’indu généré. Les parties sont convenues que la durée du préavis, applicable le cas échéant, permettra d’opérer une régularisation. A défaut de préavis ou en l’absence de compensation suffisante au cours du préavis, il sera opéré une retenue sur le solde de tout compte.



2.8.2 :Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences

Décompte des périodes non travaillées et rémunérées 

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

La période non travaillée sera valorisée dans le compteur en fonction de l’horaire réel planifié figurant sur le planning remis.

Par exemple, si le salarié était planifié pour 7 heures de travail, son absence sur cette journée sera prise en compte pour 7 heures dans le compteur d’heures.

Décompte des périodes non travaillées et non rémunérées 

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié, à hauteur du nombre d’heures d’absence constatées.

La période non travaillée et non rémunérée sera déduite du compteur d’heures, le nombre d’heures d’absence correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié.


ARTICLE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 3.1 : Catégorie de personnel concerné

Seule la catégorie des cadres est concernée par la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, sont exclusivement concernés par la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.


Article 3.2 : Période de référence du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours est la période de 12 mois consécutifs, courant à compter du 1er septembre jusqu’au 31 août de l’année suivante.


Cette période de référence a été retenue, de la commune intention des parties, car elle correspond à l’année scolaire, ainsi qu’à l’exercice fiscal de l’entreprise.


Article 3.3 : Durée annuelle de travail

Le temps de travail des salariés visés à l’article 3.1. du présent accord est fixé selon un forfait annuel en jours de 216 jours (jour de solidarité inclus), pour une année complète de travail, et pour un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.


Article 3.4 : Conventions individuelles de forfait

Les salariés concernés par le présent article se verront proposer par la direction une convention individuelle de forfait annuel en jours.

La mise en œuvre de cette convention est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein de son contrat de travail, soit par un avenant contractuel.

Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :

La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
Le nombre de jours travaillés ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail


Article 3.5 : Décompte de la durée du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées ou demi-journées.


Article 3.6 :Jours de repos supplémentaires (JRS)

Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires, dont le nombre variera, d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.



Afin de conserver une durée de travail de 216 jours par année de référence, conformément à l’article 3.3 du présent accord, le nombre de jours de repos supplémentaire sera ajusté, à la hausse ou à la baisse, selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours total de la période de référence - nombre de samedi et dimanche de la période de référence - nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence - 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence

Nombre de jours théoriquement travaillés - 216 jours travaillés au titre du forfait = nombre de jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé chaque année, selon les modalités indiquées ci-dessus, afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 216 jours.


Article 3.7 : Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris au cours de la période de référence, et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire ni être reportés au-delà du 31 août de l’année suivante, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles ou avec l’accord express de la Direction.

Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou demi-journée.

Le positionnement des jours de repos, par journées ou demi-journées, se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec la direction, le salarié qui le souhaite pourra renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires, sous réserve du respect d’un plafond maximal annuel de 228 jours travaillés.

En contrepartie de ces jours effectués au-delà de 216 jours et jusqu’à 228 jours travaillés, le salarié bénéficiera d’une majoration de son salaire fixée à 10 %.

L’accord entre le salarié et la direction sera établi par écrit, par voie d’avenant à la convention individuelle de forfait, lequel fixera le nombre de jours travaillés pour l’année concernée et rappellera le taux de majoration applicable.

L’avenant à la convention individuelle de forfait sera valable pour l’année de référence en cours, et ne pourra être reconduit de manière tacite.






Article 3.8. Suivi du nombre de jours travaillés et des repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.

Chaque mois, le salarié procèdera à la saisine, sur son poste informatique, via un tableau Excel mis à sa disposition (ou tout autre outil informatique de suivi) du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la nature des journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

Repos hebdomadaire (RH)
Jours fériés (JF)
Congés payés (CP)
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Autres (absence ou maladie)

Ce document sera soumis au contrôle du supérieur hiérarchique, au moins une fois par mois, étant précisé que le salarié relèvera, si nécessaire, à cette occasion les anomalies dans la prise de son repos quotidien et hebdomadaire.

Un récapitulatif annuel sera effectué et soumis à la signature du salarié.


Article 3.9. Sur la maîtrise et le suivi de la charge de travail

Bien que n’étant pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, le personnel en forfait jours bénéficie d’un certain nombre de garanties ayant pour finalité de suivre et de contrôler leur activité, et d’éviter que la charge de travail du salarié ne soit excessive, entrainant des durées hebdomadaires de travail déraisonnables.

Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours sur l’année bénéficient a minima :

D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives ;
De 6 jours de travail maximum par semaine ;
D’une pause de 20 mn consécutives, dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans cette perspective, le salarié renseignera, chaque mois, un planning prévisionnel de travail, qui sera transmis à l’employeur.

Dans la semaine qui suivra cette remise, la Direction devra porter une appréciation sur cette programmation indicative, au regard notamment de l’article L 3121-60 du Code du Travail.

Enfin, une fois le mois écoulé, il appartiendra à la direction de contrôler que la charge de travail est restée raisonnable.

Les outils de suivi susmentionnés permettront de déclencher l’alerte.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur, qui recevra le salarié dans les huit jours, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié en forfait jours et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.


Entretien annuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction organisera, une fois par an, un entretien avec le salarié en forfait jours pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et la direction feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent définir ensemble des mesures de préventions et de règlement des difficultés, qui sont alors consignés dans le compte rendu de cet entretien annuel.


Article 3-10 : Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que pour préserver leur santé, la SARL ADONIS a décidé de fixer des modalités permettant à chacun d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à la disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition, comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle, en dehors des heures habituelles de travail.

Les salariés pourront même, durant leur temps de repos, laisser ces outils au siège de l’entreprise, en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La SARL ADONIS précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail les plages horaires suivantes :

	Lundi de 8 heures à 19 heures
	Mardi de 8 heures à 19 heures
	Mercredi de 8 heures à 19 heures
	Jeudi de 8 heures à 19 heures
	Vendredi de 8 heures à 19 heures
	Samedi de 8 heures à 18 heures





Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Un système de contrôle informatique sera mis en place pour identifier les éventuels abus de connexion aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.

Au-delà des heures habituelles de travail, la connexion aux outils de communication devra se faire par une identification personnelle des salariés, qui enregistrera l’heure de connexion et le temps de connexion.

Sont considérées comme des heures inhabituelles de travail, les plages horaires suivantes :

	En soirée de 20 heures à 7 heures
	Les week-ends du samedi 18 heures au lundi 8 heures

Des connexions exceptionnelles, durant ces plages horaires, seront possibles dans la limite de 5 heures par mois.

En tout état de cause, le salarié devra justifier auprès de son responsable hiérarchique les raisons de sa connexion, via son relevé mensuel d’activité.


Mesures/actions de prévention

Il sera désigné, au sein de la SARL ADONIS, un salarié référent numérique, dont la mission sera en particulier d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et utilisation des outils de communication à distance.


Article 3.11. Incidence des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence

3.11.1  Incidence des absences
Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outres les absences pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires : 
les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non;
les absences pour maternité ou paternité ;
tout autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié en application des dispositions conventionnelles de branche.
les heures de délégation des représentants du personnel.

Comme tout salarié, le salarié en forfait jours peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
3.11.2   Incidence des arrivées/départs en cours de période 
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. 
Exemple : en cas de départ au 30 juin, le forfait est ramené à 180 jours travaillés pour l’année concernée (216 x 10/12).
Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 216 jours travaillés.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Compte tenu de l’organisation de la SARL ADONIS, et de la nécessité, pour certains salariés, de se déplacer au sein des établissements de l’entreprise, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de déterminer les contreparties aux déplacements professionnels.
En effet, l’Article L3121-4 du Code du travail dispose que :
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Le présent article a donc pour objet de définir les contreparties spécifiques,  dès lors qu’elles sont rendues nécessaires par l’article L 3221-4 du Code du travail.


Article 4.1 : Définitions
Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, qui se situe au siège social ou dans un des établissements de la SARL ADONIS.
Le « domicile du salarié» est la résidence principale déclarée à la direction par le salarié. 
Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu du déplacement professionnel occasionnel, pour les salariés dont le lieu de travail travail habituel se situe au siège social ou dans un des établissements de la SARL ADONIS.
Le « surtemps de trajet» correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier. 

Article 4.2 : Principes
Les temps de déplacement professionnel en France métropolitaine, réalisés en semaine, du lundi au vendredi, supérieurs au temps normal de trajet donnent lieu à contrepartie. 
Seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors d'une plage de référence de 9h-17h sont pris en compte pour l'ensemble des salariés, quelle que soit leur modalité de temps de travail. 
En effet, lorsqu'ils interviennent dans ces limites ou plages, les temps de trajet sont indemnisés comme temps de travail effectif, et n'ouvrent donc pas droit à d'autres contreparties. 

Article 4.3 Contreparties
Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie prévu par l'article L.3121-4 du Code du travail, il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet, le salarié bénéficie d'une contrepartie sous forme de repos, correspondant à 50% du surtemps de trajet constaté.

ARTICLE 5 – PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIES

La préservation et l’amélioration de la santé au travail sont une priorité pour la SARL ADONIS, ses salariés et leurs représentants.

En effet, la promotion du bien-être au travail est un enjeu majeur de santé pour les salariés, de performance pour l’entreprise et un enjeu économique global pour la société.

En application des articles L 4121-1 et L 4122-1 du Code du Travail, les responsabilités légales en matière de santé au travail relèvent de l’employeur, dans le cadre de la direction de l’entreprise, ainsi que des salariés disposant de tous les moyens nécessaires mis à disposition par l’employeur.

La SARL ADONIS souhaite, dans le cadre de la conclusion du présent accord, réaffirmer l’importance du respect des différentes prescriptions énoncées par le Code du Travail en matière de durées maximales de travail et de temps minimum de repos, qui constituent des règles de droit social d’une importance particulière, dont doivent bénéficier les salariés en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection nécessaire à leur sécurité et à leur santé.

Dans ces conditions, par le présent accord, les parties sont convenues de la mise en place d’un certain nombre de dispositifs, visant à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Article 5-1 : Formations

Chaque salarié doit recevoir une information spécifique, systématique, régulièrement mise à jour et renouvelée sur les dangers présents et les risques encourus, ainsi qu’une formation appropriée sur les méthodes de préventions et les moyens de protection disponibles, afin de devenir un acteur à part entière dans le processus de protection de la santé au travail.

Dans ces conditions, la SARL ADONIS mettra en place des formations, réalisées par des organismes habilités, en matière de gestion des conflits et de bien-être au travail.

Ces formations devront bénéficier aux nouveaux embauchés dans le cadre de leur cursus d’intégration, et seront renouvelées a minima tous les cinq ans.

Pour les salariés présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur de l’accord, ces derniers bénéficieront des formations prévues au présent article, dans un délai de deux ans. Elles seront par la suite renouvelées, a minima, tous les cinq ans. 


Article 5-2 : Droit d’alerte

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la SARL ADONIS assure un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés concernés par le présent accord, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Chaque salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les huit jours, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.


Article 5-3 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il pourra être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


ARTICLE 6 : VALIDITE DE L’ACCORD - PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des suffrages exprimés par les salariés de l’entreprise, consultés par référendum.
A défaut, l'accord n'est pas valable et sera réputé non écrit.


ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Sous réserve d’avoir été approuvé selon les modalités fixées à l’article 6, le présent accord entrera en vigueur au plus tôt le lendemain du dépôt prévu à l'article 10. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 8 : DENONCIATION – REVISION

Article 8-1 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord.

La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.

La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.

La dénonciation doit être totale.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.


Article 8-2 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales applicables.

L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée AR à l’autre partie.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.


ARTICLE 9 – COMMISSION DE SUIVI

Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi. 
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Elle sera composée des personnes suivantes :  
L’employeur ou son représentant ;
Le salarié mandaté ;
Les représentants du personnel titulaires, ou à défaut le salarié le plus ancien.
Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres, en observant un délai de prévenance de 15 jours. 
La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme nationale de télé procédure du ministère du travail appelée « Teleaccords ».

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

-la version de l’accord signée des parties
-une version publiable
-une copie du procès-verbal des résultats du référendum d’approbation de l’accord 
-la liste des établissements et leurs adresses respectives
-la copie du courrier de notification de l’accord à l’organisation syndicale représentative
-le bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent. 

Fait à Toulouse, le 03 août 2018
En 7 exemplaires originaux

Pour la SARL ADONIS			Pour l'organisation syndicale SNEPL-CFTC




Monsieur …………………….			Madame ……………….., salariée mandatée
Gérant