AMÉNAGEMENT TEMPS DE TRAVAIL



























Dans le présent document, le genre masculin est utilisé sans discrimination dans le seul but d’alléger le texte et de faciliter la compréhension

Entre les soussignés :
L’ACMS, dont le siège social est situé : 55 rue Rouget de Lisle, 92158 SURESNES Cedex, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,

et		
Les Organisations syndicales, représentées par les Délégués syndicaux : 
- C.A.T. représentée par XXXXXXX
- C.F.E.-C.G.C. représentée par XXXXXXX
- C.F.D.T. représentée par XXXXXXX
- C.G.T. représentée par XXXXXXX

d’autre part,










PRÉAMBULE 


L’élaboration d’une nouvelle organisation du temps de travail répond à une volonté de concilier les aspirations des salariés, favorisant ainsi l’attractivité de l’ACMS tout en préservant son activité. En effet, sa mise en place ne peut se faire au détriment des objectifs du projet de service et de la qualité du service rendu aux adhérents.

Pour y répondre,  les parties insistent sur le fait qu’une souplesse dans la construction des plannings des secteurs et une entre-aide entre les salariés seront nécessaires afin de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation, ou plus précisément la coexistence de deux modes d’organisation de temps de travail.
Dans ce contexte, l’ACMS s’engage à informer et à accompagner les responsables de secteur et de services, et les équipes dans la mise en œuvre pratique de cet accord.

Le présent accord introduit, hormis pour certaines catégories de personnel, la possibilité d’une annualisation du temps de travail pour les temps complets.
Ainsi, les salariés concernés, présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord auront la possibilité soit :

d’opter pour l’aménagement de la durée de travail sur l’année, sur la base de 40 heures de temps de travail effectif hebdomadaire sur 5 jours (8 heures par jour, y compris le vendredi), avec octroi de jours de modulation. 
Pour la première année, le choix devra être formulé avant le 30 novembre 2022 pour une application en février 2023, pour les années suivantes, le choix devra être formulé dans les 4 mois avant la période de modulation, soit avant le 1er février de chaque année. 
Le choix est définitif sans possibilité de retour.

de rester dans le temps de travail en décompte heures hebdomadaires définit contractuellement,  fixé à 36 heures hebdomadaires sur 4,5 jours (le vendredi après-midi non travaillé).

En revanche, l’accord est dit « fermé » : les salariés embauchés à temps complet à compter de la mise en application du présent accord n’auront pas la possibilité de choisir, ils seront automatiquement soumis à  l’aménagement de la durée de travail sur l’année avec octroi de jours de modulation

Concernant les temps partiels, les parties ont décidé que la possibilité d’un temps de travail annualisé avec octroi de jours de modulation proratisés sera négociée dans un second temps (fin 2023) dès lors que les complexités opérationnelles introduites par le présent accord auront été assimilées par les responsables de secteur et de services et les équipes.

Cet accord a également pour objet la révision du dispositif de forfait annuel en jours tel que prévu par l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail conclu le 12/11/2001, dits « cadres intermédiaires », afin de doter les salariés concernés d’un régime de travail adapté, répondant aux évolutions législatives et jurisprudentielles en vigueur.

Enfin, il définit les règles et dispositions relatives à la réalisation d’horaires en décalés sur les tranches horaires de 19h00 à 7h00.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail.
Il se substitue totalement aux accords relatifs à la réduction et à l’aménagement du temps de travail et à l’accord sur les horaires décalés, ainsi qu’à toutes les dispositions conventionnelles antérieures correspondantes et ayant le même objet que ses propres dispositions. 



Le présent accord annule et remplace les accords suivants :
Accord réduction du temps de travail du 12/11/2001
Accord sur les horaires décalés du 1/09/2018, prorogé jusqu’au 31/12/2022

Il produit le même effet de substitution à l’égard de toute règle interne à l’entreprise, qu’elle vaille engagement unilatéral de la société ou usage, ayant le même objet (la durée du travail et son aménagement en général) que son contenu.

Il a fait l’objet d’une information, consultation au Comité Social et Economique du 4 octobre 2022.



CHAPITRE I - CHAMPS D’APPLICATION




Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association, en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel.

Il s’applique également aux salariés sous contrats à durée déterminée à l’exclusion des alternants.






CHAPITRE II - DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL


II.1- Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Tous les temps ne correspondant pas à cette définition sont donc exclus du temps de travail effectif et n’ont pas à être comptabilisés en tant que tel.

II.2- La pause déjeuner et le temps de pause 

Le temps de pause est le temps pendant lequel le collaborateur n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de l'entreprise dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions. Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. 
La pause déjeuner n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

II.3- Les temps de déplacement

Les temps de déplacement sont appréciés et traités comme suit :

II.3.1 Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail

Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps habituel de trajet d’un collaborateur entre son domicile et son lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif au regard de la définition précitée à l’article II.1 susvisé. 
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail excédant le temps habituel de trajet domicile-travail fait l’objet d’une contrepartie selon les dispositions spécifiques prévues par note. 

II.3.2 Temps de déplacement entre deux lieux de travail 

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

CHAPITRE III - AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET 


III.1 – Aménagement de la durée du travail sur l’année avec octroi de jours de modulation (JM)

III.1.1 Salariés concernés

Sont concernés tous les salariés à temps complet CDI, CDD à l’exclusion des salariés ayant des activités de conducteurs de centres médicaux mobiles, les salariés au forfait jours et les cadres dirigeants.

Pour les catégories visées ci-dessus, 

les salariés embauchés à temps complet à compter de la mise en application du présent accord seront soumis à  l’aménagement de la durée de travail sur l’année avec octroi de jours de modulation tel que prévu au présent article III.1.

les salariés à temps complet présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord auront la possibilité :

d’opter pour l’aménagement de la durée de travail sur l’année avec octroi de jours de modulation dans les conditions fixées au présent article III.1. Dans ce cas, il est précisé que le choix sera définitif sans possibilité de retour. 

OU
de rester dans le temps de travail en décompte heures hebdomadaire définit contractuellement,  fixé à 36 heures hebdomadaires sur 4,5 jours (le vendredi après-midi non travaillé), visé à l’article III.2.


Le choix devra être formulé dans les 4 mois avant la période de modulation, soit avant le 1er février de chaque année. Le passage à la modulation est irréversible, le choix est définitif.


III.1.2 Annualisation du temps de travail avec octroi de jours de modulation (« JM »)

Le temps de travail effectif de référence est fixé à 36 heures hebdomadaires en moyenne sur une période annuelle, organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 40 heures  de temps de travail effectif par semaine sur 5 jours (8 heures par jour, y compris vendredi après-midi).
L’attribution de jours de modulation dénommés ci-après « JM» au cours de la période annuelle de décompte pour ramener la durée du travail hebdomadaire à 36 heures en moyenne. 





III.1.3 Période de décompte

La période de décompte retenue est une période allant du 1er juin N au 31 mai N+1.

C’est sur cette période que des « JM » seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 36 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Un jour de modulation, « JM » correspond à 8 heures.

III.1.4 Nombre de « JM » pour la période annuelle.

Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de 36 heures jusqu’à 40 heures ne sont pas rémunérées en tant qu’heures supplémentaires mais donne lieu à l’octroi de jours de repos « JM ».

Le nombre de « JM » annuel peut varier en fonction du positionnement des jours fériés tombant du lundi au vendredi et du nombre de samedis ou dimanches sur la période (entre 22.6 et 23.2 « JM » environ, exemple en annexe.)

Afin d’éviter les calculs d’arrondi et simplifier la gestion, il est convenu que 23 « JM » seront attribués pour une période complète de travail, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent aux « JM », elles ne sont pas pénalisantes pour l’acquisition des « JM »

III.1.5 Acquisition des jours de modulation

L’alimentation des compteurs de « JM » sera effectuée en fin de mois, les évènements qui pourraient affecter ce calcul seront pris en compte au fur et à mesure de leur survenue.
Ainsi, les « JM » seront proratisés ou neutralisés en cas :
D’entrée ou de sortie en cours d’année.
de certaines absences (cf. annexe) 
de changement de temps de travail ou passage à temps partiel thérapeutique

Le solde de « JM » figurera sur la fiche de paie.  


III.1.6 Modalités de pose des « JM »

Les « JM » peuvent être posés par journée entière ou par demi-journée – Ils peuvent être accolés aux jours de congés ou de bonification.

Deux « JM » peuvent être posés par anticipation.

Les « JM » sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec son responsable de secteur ou de service et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.

Afin d’éviter une pose importante de « JM »  en fin de période, les responsables de secteurs et de service s’assureront du suivi des compteurs de « JM » et de leur planification en amont dans les conditions fixées ci-après.

Aussi, les responsables de secteur et de service veillent à la planification et la prise des « JM » tout au long de la période, afin d’assurer un repos régulier en compensation de la réalisation de semaine à 40 heures de travail effectif. 
La Direction des Ressources Humaines contrôle et alerte sur les éventuelles situations d’écart (compteurs importants). Elle veillera, en lien avec les responsables à la régulation de ces situations.
Jours à l’initiative du salarié

Les dates de prise des « JM » à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et son responsable de secteur ou de service, dans le respect des règles suivantes : 

La planification prévisionnelle des « JM » s’effectue, comme pour les congés, a minima pour le trimestre suivant. Les règles seront définies par note intérieure.
Une moitié des « JM » acquis pour l’année, doit être soldée sur la période allant du 1er juin au 31 décembre, l’autre moitié sur la période allant du 1er janvier au 31 mai.
Les JM doivent impérativement être soldés au 31 mai de chaque année.

Une négociation sur la mise en place d’un compte épargne temps doit s’engager pour aboutir au premier trimestre 2023. 
Dans ce cadre, les jours non pris pourront alimenter un compte épargne temps dans les limites et conditions qui seront fixées par le futur accord ou être rémunérés avec accord de l’employeur.
A défaut, les jours seront perdus et viendront alimenter le fonds de solidarité pour les aidants.


Jours à l’initiative de l’employeur 

Cinq « JM » pourront être programmés à l’initiative de la direction, chaque année.  
Les salariés seront informés des dates de programmation des « JM » dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours, dans le cadre de la note sur les congés payés qui fait l’objet d’une consultation en CSE. 
Les jours à l’initiative de la Direction pourront être positionnés sur des jours de fermeture de l’ACMS, à défaut ils pourront être positionnés par les responsables de secteur ou de service de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 

Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des « JM » à son initiative dans ce cas, les jours, seront à la main des salariés.


III.1.7 Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 36 heures, soit 156 heures mensuelles.
La rémunération des salariés par les présentes dispositions inclut une heure supplémentaire (bonification) selon les modalités fixées à l’article III.3.2.


Incidence sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif pour le mois d’arrivée ou de départ. 
En d’autres termes, pour le salarié qui entre ou sort de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération du mois d’entrée ou de sortie sera calculée en fonction du nombre d’heures de travail effectif au cours du mois considéré.

En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de « JM » est positif ou négatif, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. 

III.1.8 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de l’employeur. 
Ainsi, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié.

Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées à la demande de l’employeur au-delà de la durée de 40 heures hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine.


III.1.9 Prise ou paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire en application des dispositions de l’article L. 3121-28 et suivants du Code du travail.
Toutefois, à la demande expresse du salarié, les heures supplémentaires effectuées pourront être récupérées.
Le paiement des heures supplémentaires effectuées et des majorations afférentes pourront ainsi être remplacés par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions des articles L. 3121-28 et L.3121-33 du Code du travail qui alimenteront un compteur de repos compensateur (RCE).
Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires sera calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées.


III.1.10 Aménagement de la durée du travail sur une période annuelle et horaire variable (salariés du siège).

Pour les salariés du siège, la mise en place de l’aménagement de la durée du travail sur une période annuelle implique la révision de l’horaire variable. Le règlement est soumis à la consultation et l’avis conforme du Comité Economique et Social. 


III.2 – Aménagement de la durée du travail en décompte heures sur la semaine (sans jours de modulation) : 36 heures sur 4.5 jours du lundi au vendredi matin.

III.2.1 Salariés concernés

Sont concernés :
les salariés à temps complet, présents à la date de l’entrée en vigueur du présent accord, souhaitant rester sur la base contractuelle de 36 heures hebdomadaires. 
les conducteurs de centres médicaux mobiles, les conducteurs de centres médicaux mobiles secrétaires 

Cas particuliers des conducteurs de centres médicaux mobiles et conducteurs de centres médicaux mobiles secrétaires :
En raison des amplitudes horaires journalières liées à leurs missions, les conducteurs de centres médicaux mobiles et conducteurs de centres médicaux mobiles secrétaires conservent un temps de travail de 36 heures hebdomadaires organisé sur 4,5 jours. 
Les dispositions spécifiques relatives au décompte horaire et repos des conducteurs de centres médicaux mobiles et conducteurs de centres médicaux mobiles secrétaires prévues en sus de celles fixées au présent chapitre III.2, sont spécifiées par note intérieure.


III.2.2 Durée et organisation du temps de travail

Le temps de travail à temps complet est de 36 heures hebdomadaires, organisé sur 4,5 jours du lundi au vendredi matin.
Le temps de travail est décompté à la semaine.

La rémunération des salariés par les présentes dispositions inclut une heure supplémentaire (bonification) selon les modalités fixées à l’article III.3.2.


III.2.3 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de l’employeur. 
Ainsi, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 36 heures hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine.


III.2.4 Prise ou paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire en application des dispositions de l’article L. 3121-28 et suivants du Code du travail.
Toutefois, à la demande expresse du salarié, les heures supplémentaires effectuées pourront être récupérées.
Le paiement des heures supplémentaires effectuées et des majorations afférentes pourront ainsi être remplacés par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions des articles L. 3121-28 et L.3121-33 du Code du travail qui alimenteront un compteur de repos compensateur (RCE).
Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires sera calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées.



III.3 - Dispositions communes aux deux aménagements de la durée du travail

III.3.1 Durées de travail maximales 

Les durées maximales de travail effectif suivantes doivent être respectées : 

La durée maximale du travail effectif est fixée à 10 heures par jour.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 48 heures sans conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

L’amplitude maximale quotidienne de travail est fixée à 11 heures par la convention collective. 

Le responsable veille au respect de ces maximas d’heures.
III.3.2 Repos compensateur équivalent lié à la 36ème heure (Bonification)

La 36ème heure de travail hebdomadaire donne lieu à une majoration de 25% prise sous forme de repos (bonification), soit 15 minutes pour chaque semaine entière travaillée ou assimilée. 
Un compteur de bonification est alimenté.
La majoration est calculée à la semaine en application des règles légales de majoration.




CHAPITRE IV - AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL



Une négociation sur les possibilités d’introduire un temps partiel annualisé avec octroi de jours de modulation au prorata doit s’engager dans un second temps, dès lors que les complexités opérationnelles introduites par le présent accord auront été assimilées par les manager et les équipes.

IV.1 – Salariés concernés

Sont concernés, les salariés travaillant sur un temps de travail hebdomadaire inférieur à 35 heures.


IV.2 - Temps partiel décompté sur la semaine

IV.2.1 Organisation du temps de travail
	
Le temps de travail est réparti sur tous les jours de la semaine mais durant une partie de la journée seulement ou uniquement durant certains jours de la semaine, les autres étant non travaillés.
La durée hebdomadaire du temps de travail est fixée par contrat. A l’ACMS la répartition des temps travaillés s’effectue par vacation ou tranche de 4 heures par demi-journée.

IV.2.2 Heures complémentaires 

En application de la CCN, le présent accord porte la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'à 30% de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel. 
En tout état de cause, les heures complémentaires réalisées par un salarié à temps partiel ne peuvent en aucun cas porter sa durée de travail au niveau de la durée légale de 35 heures sur une semaine.

Les heures complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.


IV.3 – Dispositions générales concernant les temps partiels

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Les heures complémentaires réalisées par un salarié à temps partiel ne peuvent porter sa durée de travail au niveau de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La durée minimale de travail hebdomadaire est fixée par l’article L. 3123-27 du code du travail à 24 heures par semaine sauf cas d’exclusion prévus par la loi.

Pour rappel, à l’ACMS le temps partiel est un temps de travail choisi.
	


IV.4 - Passage à temps plein : passage dans le nouvel aménagement

A l’instar des nouveaux embauchés, les salariés à temps partiel qui souhaitent passer à temps complet intégreront automatiquement  l’aménagement annualisé de la durée de travail, sur 5 jours avec octroi de jours de modulation.

A titre dérogatoire, les salariés à temps partiel présents à la date d’application du présent accord et souhaitant passer à temps complet avant le 31 décembre 2023,  pourront avoir le choix des deux modes d’organisation.




CHAPITRE V - SALARIÉS EN FORFAIT JOURS


V.1 – Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, les dispositions du présent chapitre s’appliquent uniquement aux salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il s’agit notamment des animateurs (médecin, infirmier, IPRP, assistant social, secrétaire médical) et des cadres du siège de la classe 14 à 21.

Les salariés concernés, présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord auront la possibilité soit :

d’opter pour la convention de forfait sur 203 jours définie aux articles V.2 à V.6 avec jours de repos dit « JRTT ». 
de rester sur la convention de forfait actuelle à 402 demi-journées sur 4,5 jours avec le vendredi après-midi non travaillé sans JRTT. 

En revanche, les salariés embauchés sur un forfait jours à compter de la mise en application du présent accord n’auront pas la possibilité de choisir, ils seront automatiquement soumis à la nouvelle convention de forfait de 203 jours.


V.2 – Durée annuelle du travail convenue dans le nouveau forfait

La période annuelle de référence du forfait est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou en demi-journées.
La période de décompte est une période annuelle débutant le 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année courante.
Le forfait est établi sur la base de 203 jours pour une période complète et ayant des droits à congés payés complet. 
Il est convenu qu’une convention de  forfait peut toutefois être conclue sur un forfait jour réduit.


V.3 - Attribution de jours de repos (JRTT)

En raison du nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours non travaillés (JRTT) dont le nombre varie chaque année (de 21 à 23 jours). 
Le nombre de JRTT annuel se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 203 jours de travail au titre du forfait, les 28 jours de congés payés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés tombant du lundi au vendredi (voir exemple de calcul en annexe).

Le calcul du nombre de JRTT pour la période suivante sera présenté en CSE chaque année avant la 1er juin de chaque année.


V.4 - Acquisition

L’acquisition des JRTT sera effectuée en fin de mois, les évènements qui pourraient affecter ce calcul seront pris en compte au fur et à mesure de leur survenue 

Ainsi, les « JRTT » seront proratisés ou neutralisés en cas :
D’entrée ou de sortie en cours d’année.
de certaines absences (cf. annexe incidences des absences)
de réduction du forfait ou passage à temps partiel thérapeutique

Le solde de JRTT figurera sur la fiche de paie. 


V.5 - Modalités de pose des JRTT

Les JRTT sont repartis en deux catégories : ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée – Ils peuvent être accolés aux jours de congés.
Deux  JRTT peuvent être posés par anticipation.

V.5.1 Jours à l’initiative du salarié 

Les dates de prise des JRTT à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes : 
La planification des JRTT s’effectue, comme pour les autres types d’absence de manière anticipée.
Une moitié des JRTT acquis pour l’année (soit 12 jours au maximum), doit être soldée sur la période allant du 1er juin au 31 décembre, l’autre moitié sur la période allant du 1er janvier au 31 mai.

Sauf dispositions spécifiques à la demande de l’employeur, les JRTT doivent impérativement être soldés au 31 mai de chaque année.

V.5.2 Jours à l’initiative de l’employeur

Cinq  JRTT pourront être programmés à l’initiative de la direction, chaque année.  
Les salariés seront informés des dates de programmation des « JRTT » dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours, dans le cadre de la note sur les congés payés qui fait l’objet d’une consultation en CSE. 
Les jours à l’initiative de la Direction pourront être positionnés sur des jours de fermeture de l’ACMS, à défaut ils pourront être positionnés par les responsables de secteur ou de service de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 

Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des « JRTT» à son initiative. Dans ce cas, les jours, seront à la main des salariés.


Une négociation sur la mise en place d’un accord sur le compte épargne temps doit s’engager pour aboutir au premier trimestre 2023. 
Dans ce cadre, les jours non pris pourront alimenter un compte épargne temps dans les limites et conditions qui seront fixées par le futur accord.
A défaut, les jours seront perdus et viendront alimenter le fonds de solidarité des aidants.

V.6 - Renonciation à des jours de repos

Compte tenu de la charge de travail, à la demande de l’employeur le salarié pourra renoncer à un certain nombre de JRTT. 
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. 
Le salarié en forfait jours bénéficie de la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos moyennant une contrepartie financière, versée au plus tard à la fin de la période de référence.


V.7 - Dispositions communes aux conventions de forfait (203 jours et 402 demi-journées)

V.7.1 Convention de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. 
Celle-ci est établie par écrit, soit dès l’embauche dans le contrat de travail initial du salarié nouvellement engagé, soit par avenant au contrat de travail du salarié déjà en place dans l’entreprise.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel dans le respect du présent accord. 
Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

V.7.2 Répartition de la durée annuelle – durée du travail

Les journées de travail  seront réparties par journées ou demi-journées sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
Afin de se conformer au rythme de travail des salariés qu’ils encadrent, de constituer une communauté de travail de cadres et d’être disponibles pour répondre aux sollicitations dont ils pourraient faire l’objet, les jours travaillés par le salarié au forfait jours seront répartis en principe du lundi au vendredi, à l’exception de situations exceptionnelles. 
La durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail.  Cependant, il est rappelé qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.

Dans l’organisation, les salariés en forfait jours doivent respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire et la législation sur les jours fériés et congés payés :

L’amplitude maximale journalière de 13 heures ; 
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
Le temps de repos hebdomadaire de 48 heures consécutives. 

Il est précisé qu’une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13H ou pour l’après midi à une période de travail après 13H.

V.7.3 Incidences des absences et des arrivées/départs en cours de période

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation des JRTT au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, viendra réduire au prorata le nombre de JRTT théoriquement dus au salarié pour la période de référence en cours. 

V.7.4 Rémunération du salarié en forfait jours

La rémunération mensuelle brute des salariés relevant du forfait annuel en jours est forfaitaire et lissée sur la période annuelle de référence. Elle est définie contractuellement.

V.7.5 Évaluation et suivi de la charge de travail

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Le suivi des jours de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel se fera par le biais du SIRH. 
Le salarié effectuera chaque mois l’entérinement de ses jours de présence et d’absence du mois précédent.
Le SIRH fait notamment apparaître : 
le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées,
la position et la qualification des jours de repos,
la nature des éventuelles absences.

V.7.6 Entretien périodique

Il est expressément convenu qu’un entretien individuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur : 

Sa charge de travail,
L’organisation de son travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.

Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront apportées.
Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, l’envoi et la validation mensuelle du relevé déclaratif permettront un suivi régulier par l’entreprise de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourront être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources
Humaines, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.

Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé dans les plus brefs délais.

V.7.7 Droit à la déconnexion

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés ou l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.
Le salarié au forfait a un droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L’ACMS réaffirme ainsi, que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur ou à leur téléphone portable professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus, sauf dans le cadre des astreintes. 

Par ailleurs, il est rappelé l’existence de l’accord « droit à la déconnexion et le bon usage de la messagerie », l’ensemble des salariés doit s’y conformer.  






CHAPITRE VI - CADRES DIRIGEANTS


Conformément à l’article L 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels « sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation sur la durée du travail et des forfaits jours ; les stipulations du présent accord, hors le présent article, ne leur sont donc pas applicables.
Dans le cadre de la mise en place du présent accord, les cadres dirigeants bénéficieront de 12 jours de repos par an.



CHAPITRE VII - LES HORAIRES DÉCALÉS


VII.1 - Situations concernées

Les horaires décalés visent des situations de travail effectuées en dehors de l’horaire habituellement travaillé.
Les situations visées par le présent accord doivent toujours être motivées et validées en amont par le responsable hiérarchique ou le responsable de secteur concerné et doivent correspondre à une situation ou circonstance particulière qui rend impossible la réalisation de l’intervention ou de la vacation dans le cadre de l’horaire de travail habituel. 
Les heures décalées doivent rester ponctuelles et exceptionnelles. Elles doivent, dans la mesure du possible être programmées de façon à ce que le temps contractuel hebdomadaire ne soit pas modifié.


VII.2 - Indemnisations des horaires décalés


VII.2.1 Horaires décalés de 19 heures à 21 heures
Les heures travaillées sur la plage horaire 19 heures - 21 heures seront majorées de 25% et bénéficieront d’un repos compensateur extra légal de 50% (1 heure travaillée déclenche 30 minutes de repos).

VII.2.2 Horaires décalés de 21 heures à 7 heures
Les heures travaillées sur la plage horaire 21 heures - 7 heures seront majorées de 50% et bénéficieront d’un repos compensateur extra légal de 100% (1 heure travaillée déclenche 1 heure de repos).
L’ACMS veillera au respect des 11 heures de repos consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée suivante.
Ainsi, lors d’une intervention ou vacation se déroulant sur cette tranche horaire, les heures de repos compensateur extra légal ainsi déclenchées seront posées le lendemain matin suivant, pour couvrir le temps de repos légal de 11 heures.
Si besoin, ces heures pourront éventuellement être complétées avec des heures de repos compensateur disponibles sur ses autres compteurs (RC légal, bonification…).
Ce repos pourra cependant être ramené à 9 heures avec l’accord du salarié. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur extra légal supplémentaire de deux heures.


VII.3 - Déclaration des horaires décalés
Les heures réalisées en décalé, ainsi que les temps de pause et les éventuels temps de repos de la veille et du lendemain seront déclarées et validées par les responsables hiérarchiques selon les procédures et formulaire en vigueur à l’ACMS. 
Les états déclaratifs seront transmis chaque mois au service paye et au plus tard dans un délai de 3 mois. 
Les heures réalisées en décalé de 19 heures à 7 heures viendront alimenter un compteur de repos dit repos compensateur extra légal. (cf. chapitre VIII suivant).
En cas de vacation réalisée en décalé de nuit, la totalité ou une partie du RC extra légal déclenché sera pris le lendemain pour couvrir le temps de repos minimum de 11 heures (ou 9 heures si accord du salarié), les RC extra légaux restants alimenteront un compteur et seront posés par journée ou demi-journée (sauf cas particulier) avec l’accord préalable du responsable de secteur ou de service. 






CHAPITRE VIII - LES COMPTEURS DE REPOS



VIII.1 - Compteurs en heures

Compteur de bonification : alimenté par la réalisation de la 36ème heure.

Compteur de repos compensateur légal (RC légal) : compteur alimenté lorsque le paiement d’heures supplémentaires ou complémentaires est remplacé, à la demande du salarié, par un repos compensateur équivalent en heure.

Contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) : compteur alimenté au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Compteur de repos compensateur extra légal (RC extra légal) : compteur alimenté par la réalisation d’heures en décalé. 

Compteur repos CCM : compteur alimenté dès lors que le salarié a réalisé plus de 41 heures de travail effectif hebdomadaire. En plus du paiement majoré dû au titre des heures supplémentaires, 50% des heures réalisées au-delà de 41 h travaillées hebdomadaires vont alimenter le compteur de repos CCM.

Les heures disponibles sur ces compteurs visés ci-dessus seront cumulables pour la pose de repos. 

Les heures alimentées dans les compteurs peuvent être posées, sous réserve de la validation du responsable de secteur ou de service, par journée ou demi-journée dès que le compteur concerné est supérieur à 4 heures, hormis pour le compteur d’heures de bonification qui peut être posé par heure.

Dès qu'un salarié a acquis 8 heures sur l’un de ces compteurs, le repos doit obligatoirement être posé, sous réserve de la validation du responsable de secteur ou de service, par journée entière ou demi-journée dans un délai de six mois suivant l'ouverture du droit. A défaut, la pose sera positionnée par l’ACMS.

En  cas de compteurs d’heures inférieurs à 4 heures, le salarié aura la possibilité de demander son paiement par mail ou courrier adressé au service paye.
En cas de changement de temps de travail (passage de temps complet à temps partiel), les compteurs de bonification inférieurs à 4 heures seront payés. 
En cas de passage à un statut de cadre au forfait, les compteurs de bonification et de repos en heures seront payés.


VIII.2 - Compteurs en jours

Jours de modulation « JM » : Les heures effectuées hebdomadairement de 36 heures à 40 heures ne sont pas rémunérées en tant qu’heures supplémentaires mais donneront lieu à l’octroi de jours de repos « JM ». 

Jours RTT : Le nombre de JRTT annuel se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 203 jours de travail au titre du forfait, les 28 jours de congés payés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés tombant du lundi au vendredi. 

Jours de repos spécifiques pour les secrétaires médicales volantes : une demi-journée par mois au prorata est accordée pour compenser les contraintes liées au poste. La demi-journée est posée chaque mois. Les règles de gestion seront précisées par note.
Cette disposition est applicable aux secrétaires médicales volantes à temps complet le mois suivant la date de signature de l’accord. 
CHAPITRE IX  - DISPOSITIONS FINALES




IX.1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


IX.2 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2023, sauf dispositions du présent accord qui prévoient une date différente.


IX.3 - Suivi et interprétation de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission composée de l’employeur et des délégués syndicaux pour contrôler les modalités d’application du présent accord.
En outre, les difficultés qui pourraient se manifester sur l’interprétation d’une clause de l’accord pourront être portées devant cette commission.
La commission pourra alors, soit :
Emettre un avis sur l’interprétation à donner à la clause qui fera l’objet d’une précision par note intérieure. 
Soit constater que la rédaction de la clause incriminée est défectueuse et qu’il faut envisager sa révision.
La première année d’application, la commission se réunira tous les trimestres. 
En complément, la première année d’application, un point mensuel sur la nouvelle organisation sera fixé à l’ordre du jour du comité social et économique, puis tous les ans.


IX.4 - Conditions de validité 

Conformément à l’article L 2232-12 du Code du Travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au total au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. 
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord


IX.5 - Révision et dénonciation

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.
Toute demande de révision devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée.
L’accord devra être révisé dans les conditions légales en vigueur.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification, les parties engageront une nouvelle négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation, les présentes dispositions resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord pendant une période de 12 mois suivant l’échéance du préavis.


IX.6 - Dépôt et publicité

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L 2231-5 du Code du travail.

Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du même Code, le présent accord sera déposé par l’ACMS, en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la DRIEETS et remis également en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.

Fait à Suresnes le 12 octobre 2022 
En 8 exemplaires
Pour l'ACMS, XXXXXXX
Directeur Général,

Les Organisations syndicales signataires :

- Pour la CAT : 


- Pour la CFDT : 


- Pour la CFE-CGC : 


- Pour la CGT :