Accord d’entreprise relatif aux parcours professionnel des représentants du personnel et syndicaux au sein de la Mutualité Française Grand Sud



ENTRE :
Mutualité Française Grand Sud dont le siège social est situé 88 rue de la 32ième – 34264 Montpellier prise en la personne de dûment mandatée à cet effet, 
Ci-après désignée par « la Mutualité Française Grand Sud »				
D’une part
ET : 	
Le syndicat CFDT, représenté par 
Le syndicat CFE-CGC, représenté par
Le syndicat FO, représenté par 
Le syndicat SUD Solidaires Santé Sociaux, représenté par 
											D’autre part
Il a été convenu ce qui suit
Préambule

Le présent accord s’inscrit dans une démarche de dialogue social et également dans le prolongement des lois du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que l’article L.2141-5 du code du travail.

Il a notamment pour objectif de :
Développer l'attractivité de l'exercice de responsabilités syndicales 
Empêcher la survenance de discriminations salariales à l'encontre des représentants du personnel.
Permettre à l'entreprise d'assurer ses responsabilités en matière de suivi des représentants du personnel. 

Cet accord affirme dès lors la volonté de concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de MFGS disposant a minima d’un mandat de représentant du personnel élu ou désigné qu’il soit engagé à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté en qualité d’élu.

Le terme représentant du personnel désigne tout salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d’une organisation syndicale.
Relèvent ainsi du champ d’application du présent accord :

Les salariés investis d’un ou plusieurs mandats internes de MFGS ;
Les salariés désignés porteurs de mandats syndicaux au niveau de MFGS.

1.2. L’exercice des mandats

Les parties s’accordent pour dire que, pour permettre une gestion adaptée du parcours professionnel des représentants du personnel, il convient de retenir une approche différenciée en évaluant la disponibilité sur l’emploi occupé en fonction notamment des crédits d’heures de délégation légaux ou conventionnels liés à l’exercice du ou des mandats. 

Il est rappelé que le représentant du personnel est affecté à un poste de travail correspondant à sa qualification, dans les mêmes conditions que les autres salariés, tout en tenant compte de ses crédits d'heures de délégation et du temps de réunion, tout en maintenant et/ou développant ses compétences professionnelles.

Selon la logique de l’article L.2141-5 du Code du travail, les seuils ainsi retenus sont les suivants :

Mandat 1 : le crédit d’heures du représentant du personnel est inférieur à 30% de sa durée contractuelle de travail ;

Mandat 2 : le crédit d’heures du représentant du personnel est supérieur ou égal à 30% de sa durée contractuelle de travail.


ARTICLE 2 : MODALITES ET COMMUNICATION A LA PRISE DE MANDAT

2.1. Information à l’issue des résultats électoraux et des désignations 

Deux informations doivent être mises en œuvre :

Première information : selon les dispositions légales en la matière et notamment en matière de publication et d'affichage des résultats électoraux.

Seconde information : chaque responsable hiérarchique ayant dans ses équipes des représentants du personnel nouvellement élus ou désignés, ou dont les mandats ont été renouvelés à l'occasion des élections professionnelles, bénéficie d'une information spécifique précisant, pour chaque salarié concerné :

la nature du ou des mandats;
les crédits d'heures liés.


2.2. Rendez-vous individuel en début de mandat : entretien « prise de mandat » titulaires

Au début du mandat, à la demande de l’intéressé, il est organisé un entretien individuel dit de « prise de mandat ». 

Ce temps d'échange a pour objectif de faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat et d'identifier les éventuelles mesures à mettre en œuvre.

Sont bénéficiaires de cet entretien de « prise de mandat » les représentants du personnel tels que définis à l’article 1-1 qui prennent pour la première fois un mandat ou aux salariés qui sont concernés par un changement de seuil tel que précisé à l’article 1-2. 

L’entretien de « prise de mandat » sera réalisé soit par le responsable hiérarchique soit par une personne de la direction des ressources humaines. 

Un accompagnement sera mis en place auprès des responsables afin de les sensibiliser à la conduite de ce type d’entretien et notamment pour les responsables ayant pour la première fois des représentants du personnel au sein de leurs équipes.

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, le représentant du personnel aura la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, un interlocuteur des ressources humaines pouvant être présent. Si tel est le cas, le représentant du personnel devra préalablement en informer son interlocuteur.

Distinct de l’entretien professionnel mentionné à l’article L.6315-1 du Code du travail, le rendez-vous portera sur les modalités pratiques d’exercice du ou des mandat(s) au sein de MFGS au regard de leurs emplois, sur les modalités de fonctionnement.

2.3 Rendez-vous individuel en début de mandat : entretien « prise de mandat » suppléants

Les parties ont décidé d’élargir ce type d’entretien aux élus suppléants de mandat afin qu’ils puissent avoir accès aux informations concernant leur mandat. Toutefois, il est convenu que cet entretien se fera de façon collective au cours de la prise du mandat. 

Au-delà de ces mesures, les porteurs de mandats, comme tout salarié, peuvent solliciter un entretien auprès de leur responsable ou d’une personne de la direction des ressources humaines.

2.4 L’entretien de fin de mandat

Un entretien a lieu en fin de mandat afin de préparer au mieux le représentant du personnel et sa hiérarchie d'accueil à son retour à « l'activité professionnelle » pleine soit sur son emploi d'origine, soit sur un emploi de classification et qualification au moins équivalent, en fonction des postes disponibles dans l'établissement.

Pour prendre en compte et valoriser l’expérience acquise au cours du mandat, un entretien d’appréciation des compétences, liées à l’exercice du mandat, sera mis en œuvre.
Ainsi, l’entretien de fin de mandat permettra d’évoquer l’évolution professionnelle du salarié, et notamment les points suivants :

Point sur les connaissances et compétences acquises lors de l’exercice du mandat, venant en complément du poste occupé
Examen éventuel des besoins en formation et des modalités spécifiques d’accompagnement pour faciliter la reprise d’activité pleine ;
Calendrier éventuel envisageable

De ce fait, lorsque le mandat représente au moins 30% (mandat 2 supra) du temps prévu au contrat de travail, l’entretien professionnel réalisé à l’issue du mandat portera aussi sur le recensement des compétences acquises durant le mandat et les modalités de revalorisation de l’expérience acquise. 

Le recensement des compétences se fera en accord avec la liste de compétences inscrite à l’inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l’article L.335-6 du Code de l’éducation, établie par les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle. Il sera assuré par l’employeur sous le regard croisé du représentant du personnel et d’un représentant de son organisation syndicale. 

L’objectif est d’identifier et d’apprécier les compétences sollicitées en cours de mandat, dans une démarche de gestion de carrière du représentant du personnel. La certification sera enregistrée en blocs de compétence, pouvant aboutir, si cela est possible, à l’obtention de dispenses dans le cadre d’une VAE. 


ARTICLE 3 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT LORS DE L’EXERCICE DU MANDAT

L'exercice d'un mandat de représentant du personnel constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié et qui s'intègre pleinement dans son parcours professionnel.

Dans ce contexte, le représentant du personnel, durant l'exercice de son mandat, doit pouvoir poursuivre le développement de ses connaissances et compétences "métiers" afin de préserver son employabilité et favoriser l'articulation entre son activité professionnelle et syndicale.

A ce titre, il bénéficie, au même titre que l'ensemble des salariés, de l'offre de formation mise en place.

Enfin, les parties conviennent de l'intérêt de mettre en place un temps d’information destiné aux représentants du personnel dans le cadre de l'exercice de leur mandat et visant à renforcer leur compréhension des mécanismes économiques, financiers et sociaux de l'entreprise


3.1. Dispositifs d’entretiens des représentants du personnel

Ils auront vocation, notamment, à faciliter le rapprochement avec la liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, qui sera établie par le ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social conformément aux dispositions en vigueur (cf. loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi).


3.1.1. Entretien d'appréciation des compétences et d'évaluation professionnelle

S'agissant des compétences pouvant être mobilisées dans le cadre de l'exercice d'un mandat, un entretien spécifique est mis en place, tous les deux ans, permettant d'apprécier et de mesurer l'acquisition des dites compétences, sous le regard croisé :

du représentant du personnel concerné ;
d'un représentant de son organisation syndicale.

Le Service des Ressources Humaines prendra l'initiative d'inviter le représentant du personnel à cet entretien qu'elle conduira.

L'objectif de cet entretien «croisé» est d'identifier et d'apprécier les compétences pouvant être mobilisées par le représentant du personnel dans l'exercice du mandat, et d'intégrer cette analyse dans le cadre de sa gestion de carrière et son parcours professionnel.


3.1.2. Entretien professionnel et de bilan

Conformément aux dispositions légales, l'entretien professionnel, réalisé tous les deux ans, est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, ainsi qu'aux souhaits d'évolution et aux actions nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel au regard des compétences acquises. Il est rappelé que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

L'entretien dit « de bilan », réalisé en fin de mandat, permet d'établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel, et d'aborder le projet professionnel du salarié, au regard de ses souhaits et de son ambition, de ses compétences et des besoins de la MFGS.

A ce titre, le représentant du personnel bénéficie du dispositif identique à tous les salariés selon les mêmes fréquences et les mêmes supports.

3.2 Les modalités de formation durant l’exécution des mandats

3.2.1. Formation à l’issue de l’entretien de bilan 

Dans le cadre de l'entretien de bilan, réalisé en fin de mandat, l'entreprise réalise avec le salarié, un état des lieux de son parcours professionnel afin de vérifier que durant cette période :

il a bénéficié d'au moins une action de formation (issues du plan de formation, d'une période de professionnalisation, d'un bilan de compétences);
il a acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE;
il a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

3.2.2. Valorisation des acquis de l’expérience (VAE)

Au cours de leur mandat, les responsabilités exercées par les représentants du personnel, sur une durée significative, constituent une réelle expérience. La démarche de VAE permet au représentant du personnel de faire valider les acquis de son expérience en tant que porteur de mandat en vue de l’obtention d’une certification.  


ARTICLE 4 : MODALITE DE REMUNERATION

4.1. Garantie d’évolution de la rémunération

Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel en termes de rémunération et de classification doit être examinée, au même titre que l'ensemble des salariés de l'entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et sans discrimination du fait de l'exercice de mandat.

Conformément à l'article 6 de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les représentants du personnel mentionnés aux 1° à 7° de l'article L.2411-1 et aux articles L.2142-1-1 et L.2411-2 du Code du Travail dont les heures de délégation sur l'année dépassent 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficieront, sur la durée de leur mandat, d'une évolution de leur rémunération au sens de l'article L.3221-3 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable au sein de l'entreprise et par convention collective.

ou, à défaut de tels salariés,

augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise et par convention collective.

Les parties signataires conviennent que le terme « catégorie professionnelle » correspond au niveau de classification et le cas échéant, au métier, correspondant aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la MFGS.


ARTICLE 5 : CONFIANCE ENVERS LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Dans une démarche de confiance, de respect et de non-discrimination envers les Institutions Représentatives du Personnel, l’entreprise souhaite rappeler certains principes énoncés dans le Code du Travail. 

Ainsi, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail (Art. L.2141-5). 
De même, l’employeur ne doit pas prendre en considération les activités syndicales pour arrêter ses décisions en matière de carrières.


ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2019 et prendra fin au 31/12/2021, date où ledit accord cessera de produire ses effets.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

En cas de dispositions plus favorables (CCN, Branches), celles-ci se substitueraient au présent accord ou articles concernés.

ARTICLE 7: PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 19/12/2018

La direction notifiera par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

-sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Article 8 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Montpellier, le 19/12/2018 en 7 exemplaires.


Pour Mutualité Française-Grand Sud





CFDT 




FO





CFE-CGC




SUD Solidaires Santé Sociaux