Accord collectif 
du 15 décembre 2021 sur le télétravail 
venant se substituer à la Charte Télétravail applicable
au 1er janvier 2020
 


ENTRE :
La Société DANISCO France, Société par actions simplifiée dont le siège social est situé                               au 20 rue Brunel 75017 Parus, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 402 674 329, représentée par                          , agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines de Danisco France

D'UNE PART
ET :
Madame                          , Messieurs                    et                          , délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales                                , représentatives au sein de Danisco France



D'AUTRE PART


Préambule    





Article 3 - Définition du Télétravail	






















	
8.1.1 Procédure

8.1.2 Formulaire individuel



 en cas de désaccord entre les parties

8.4 Support et règles de pilotage de l’activité en télétravail

8.4.1 Outils de gestion des temps

8.4.2 Règle du report de jours de télétravail

8.4.3 Suspension du télétravail

8.5 Principe de réversibilité – Changement de catégorie

8.6 Information sur le télétravail





10.1 Remboursement des frais liés au télétravail

10.1.1 Allocation forfaitaire

10.1.2 Transport

10.1.3 Indemnité d’occupation



10.3 S’agissant des télétravailleurs en catégorie FLEX et REMOTE : Prise en charge des frais liés à l’acquisition de matériel de bureau ergonomique	



Article 12- Conformité du lieu de travail et des installations électriques



13.1 Personnel non-cadre

13.2 Personnel cadre

13.3 Modalités de suivi de l’activité du télétravail























Annexes : 

Formulaire individuel

Fiche de conseils ergonomiques et procédure de mise à disposition de matériel 

Préambule

Le télétravail a pour objectif de proposer aux collaborateurs éligibles un cadre de travail plus souple et plus flexible en ayant l’opportunité de travailler en dehors des locaux habituels de la société. 
Le présent accord collectif a pour objectif la prise en compte des évolutions législatives, des retours d’expérience sur le télétravail et enfin des retours d’expérience liés à l’accélération du recours au télétravail mis en place dans le cadre de la crise sanitaire. En effet, l’épidémie de Covid-19, et les obligations de recours au télétravail induites, a fait évoluer les attentes et les besoins des salariés, des responsables hiérarchiques ainsi que de l’entreprise. Le groupe IFF a mis en place un modèle hybride de travail dans lequel la société Danisco France souhaite s’inscrire.

Le présent accord vient se substituer à la charte télétravail applicable depuis le 1er janvier 2020. Il annule et remplace ainsi l’ensemble de ses dispositions, ainsi que toutes dispositions conventionnelles, engagement unilatéraux et usages ayant trait au télétravail.

Le présent accord s’inscrit également dans une politique générale de développement durable en favorisant les nouveaux modes de travail plus écologiques. Cela prolonge les différentes actions menées en ce sens au sein de Danisco France et du groupe IFF, le télétravail participant à la limitation des risques environnementaux.

C'est ainsi qu'à travers la volonté de trouver un équilibre entre les nécessités de l'entreprise et les rythmes personnels de ses collaborateurs et prenant en compte l'évolution des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) facilitant aujourd'hui l’encadrement de cette activité et son organisation, les parties ont souhaité renforcer encore cette forme de travail.

Cet accord s'inscrit également dans une démarche visant tout autant à préserver le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés, tout en prenant en compte les nécessités de l'entreprise, tant opérationnelles, qu’organisationnelles ou financières. Rappelons qu’il n'a pas pour but d'augmenter ou de diminuer le nombre d'heures de travail, ni la charge de travail. 

Enfin, Danisco France tient à réaffirmer les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du double volontariat et de la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie,
La préservation du lien social,
La garantie de conditions de travail optimales en termes de santé et de sécurité,
Le respect de la vie privée,
Le droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, les Parties sont convenues de ce qui suit. 
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de Danisco France.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de                            Danisco France, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité du dispositif du télétravail tel que défini au sein du présent accord.

Article 2 – Objet de l’accord
L’accord a pour objectif de traiter des points suivants : 

Définition du modèle hybride et mise en place de son application chez             ,
Définition des modalités d’attribution du nombre de jours télétravaillés et des modifications éventuelles dans le temps de manière concertée et flexible,
Définition des conditions de télétravail selon la catégorie d’appartenance,
Définition des modalités financières,
Définition d’indicateurs de suivi qualitatif et quantitatif à usage des parties signataires, du Comité social et économique (CSE) et du management.

Article 3 - Définition du Télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
	3.1 Lieu de télétravail 

Le lieu de télétravail s'entend comme le lieu de résidence principale. 
Néanmoins les parties conviennent que les collaborateurs pourront déclarer, en sus de leur lieu de résidence principale, une adresse secondaire de télétravail. Le télétravailleur confirmera son ou ses adresse(s) de télétravail via le Formulaire individuel d’exécution de la catégorie du modèle hybride de travail*, en précisant l’adresse qui devra être retenue comme résidence principale. A défaut, l'adresse de distribution du bulletin de salaire sera celle prise en compte pour la résidence principale. 
Il est précisé que l’adresse de la résidence principale et de la résidence secondaire le cas échéant devra nécessairement être située en France.
Le télétravail doit prendre en compte la nécessité d’intégration des salariés au sein d'une équipe, permettre de développer leurs compétences, d’améliorer les performances globales en visant à éviter l'isolement du salarié. 
Le télétravail reposant sur la base du volontariat, le collaborateur sera toujours susceptible de bénéficier d’un poste de travail sur site.
*ci-après dénommé « le formulaire individuel »


Article 4 - Critères d’éligibilité au dispositif de télétravail 
4.1 Salariés éligibles

L’éligibilité des collaborateurs au télétravail repose sur 2 critères objectifs :
La compatibilité du poste au télétravail, laquelle tient compte en particulier :
De la faisabilité d’une réalisation des tâches, à distance (selon la nature des fonctions exercées : fonctions support, fonctions créatives, fonctions opérationnelles, etc…),
De la nécessité d’une présence dans les locaux (travail avec du matériel spécifique et non transportable, visites clients, interactions informelles, etc.) pour garantir l’organisation du service appréciée par le responsable hiérarchique,
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

La situation du salarié dans son poste, et notamment, l’expérience professionnelle et les conditions de maitrise de son poste, de la culture de l’entreprise par le collaborateur.


Sur la base de ces critères objectifs, le responsable hiérarchique sera en mesure de déterminer l’éligibilité du collaborateur concerné au dispositif du télétravail ainsi que le nombre de jours de télétravail à lui proposer en fonction des nécessités opérationnelles du service (cf. article 5 ci-dessous).

Concernant les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation), le télétravail est envisageable.
La situation de télétravail peut être réexaminée en cas de changement de poste. Si le salarié demeure éligible au télétravail, la signature d’un nouveau formulaire individuel par le salarié et Danisco France sera nécessaire. 
Les jours de déplacement professionnel (visite commerciale, visite inter-sites, formations) ne rentrent pas dans le cadre de cet accord et ne sont pas considérés comme des jours télétravaillés. Le Responsable hiérarchique sera garant de la définition du besoin de présence sur site. 
Il est également précisé que les Salariés de Danisco France effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme des télétravailleurs. 

4.2 Cas particuliers

Au regard des accords d’entreprise de Danisco France signés par ailleurs (exemple : QVT), et de la volonté de maintenir les salariés dans leur emploi, une analyse plus approfondie de la situation sera portée aux salariés suivants : 

De plus de 55 ans, 
Reconnus travailleurs handicapés. 
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien dans l’emploi. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
En cas de demande expresse du salarié et/ou du médecin du travail, une organisation spécifique en télétravail adaptée à la situation du salarié en situation de handicap pourra être étudiée si la nature de l’emploi occupé le permet. Dans cette hypothèse, un aménagement spécifique du poste de travail à domicile du salarié pourra être mis en place,
Dont l’enfant ou les enfants sont handicapés et nécessitent une présence parentale,
Femmes enceintes, 
Dont un ascendant ou descendant direct, conjoint, personne liée par un PACS ou personne avec laquelle le salarié vie maritalement, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, 
Pour lesquels des recommandations ont été formulées par le médecin du travail.

Une analyse plus approfondie de la situation sera également portée aux candidats reconnus travailleurs handicapés.

Article 5 - Caractère volontaire du télétravail
Les parties conviennent que ce mode d'organisation du travail doit nécessairement s'inscrire dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du collaborateur concerné à exercer son activité à l’extérieur du lieu de travail, et également sur un contrôle des résultats par rapport aux objectifs fixés dans le cadre de son activité.
Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat couplé aux nécessités de fonctionnement du service. En effet, le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant de cette modalité d'organisation du travail au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation de l'équipe.
L’agrément entre les parties se concrétise par le formulaire individuel signé entre Danisco France et le salarié concerné (cf. article 8 détaillant les étapes).

Article 6 - Différents « types » de télétravail
6.1 Définition du télétravail dit « régulier » dans le cadre de l’application du modèle « Hybride »
Le télétravail dit « régulier » permet au salarié de travailler en tout ou partie en dehors des locaux de l’employeur, à l’une des deux adresses indiquées dans le formulaire individuel selon un rythme hebdomadaire défini par la catégorie d’appartenance.
Sur la base des critères précis, objectifs, identifiés et énumérés au sein de l’article 4 du présent accord (compatibilité du poste au télétravail, situation du salarié dans son poste et nécessités opérationnelles du service), les collaborateurs éligibles au télétravail pourront appartenir à l’une des trois « catégories » de télétravail « régulier » suivantes :
La catégorie dite « Agile » : 1 à 2 jours de télétravail hebdomadaire. 
Le collaborateur travaille régulièrement avec d’autres membres de son équipe dans les bureaux/laboratoires avec des technologies et du matériel disponible sur un ou différents sites dédiés. 
La catégorie dite « Flex » : 3 à 4 jours de télétravail hebdomadaire. 
Le travail peut se faire en distanciel. La collaboration avec l'équipe sur place est moins fréquente.
La catégorie dite « Remote » : 4 à 5 jours de télétravail hebdomadaire
Le collaborateur peut travailler à distance à 100% de son temps. La collaboration en équipe est majoritairement en distanciel. 
Cette catégorie inclut les salariés dit « Home based », en télétravail 5 jours par semaine et qui ne disposent pas de poste de travail sur site.

	6.2 Définition du télétravail dit « exceptionnel » dans le cadre de l’application du modèle « hybride »
Pour les salariés en catégorie « Anchor », le travail est en principe lié à un lieu spécifique et/ou la fonction ne peut pas être réalisée à distance. 
De manière tout à fait exceptionnelle, le salarié en catégorie « Anchor » pourrait solliciter le recours au télétravail. Après autorisation du responsable hiérarchique (ou du service RH en cas d’absence), le télétravail devra être saisi dans l’outil de gestion des temps, y compris pour les salariés dont le responsable hiérarchique est basé à l’étranger.
 
Article 7 - Prévention contre l'isolement
Chaque responsable hiérarchique veillera à intégrer une discussion sur le télétravail dans le cadre de ses entretiens réguliers (a minima durant l’entretien de mi et fin année).
Le responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravail ne soit pas la source d'un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs de l'entreprise. Ces mesures sont expressément destinées à éviter l'isolement des collaborateurs concernés.
Dans ces conditions, les parties conviennent de favoriser les relations humaines interprofessionnelles ainsi que la continuité du lien social en incitant à une présence régulière permettant ainsi des rencontres avec des collègues et avec son responsable hiérarchique. Cette disposition s'applique même en cas de situation exceptionnelle tels que certains cas de handicap et pourra dans ces conditions particulières être ajustée après concertation entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et, le cas échéant, le médecin du travail.

Article 8 – Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
8.1 Formalisation du recours au télétravail 
8.1.1 Procédure

Etape 1 :
Sur la base de la cartographie préétablie, le responsable hiérarchique devra être en mesure de déterminer dans quelle catégorie doivent être intégrés les salariés de son service / équipe.


Etape 2 :
Après avoir déterminé dans quelle catégorie doivent être intégrés les salariés de son service / équipe, le responsable hiérarchique et le salarié vont convenir du nombre de jours de télétravail hebdomadaire ou d’une fourchette de jours, éventuellement du ou des jours télétravaillés dans la semaine, ainsi que du détail du matériel nécessaire défini à l’article 8 du présent accord.

Etape 3 : 
L’accord entre les parties sera acté par un formulaire individuel d’exécution de la catégorie du modèle hybride de travail, signé par le salarié, son responsable hiérarchique et les RH.
8.1.2 Formulaire individuel 

Ce formulaire précise notamment les conditions dans lesquelles le télétravailleur doit exécuter sa mission, et en particulier :
Le nombre de jours télétravaillés ou à défaut la fourchette de jours ;
Les plages horaires quotidiennes pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ; 

Dans ce document, le salarié devra également déclarer l’adresse de sa résidence principale et une éventuelle adresse annexe de télétravail.
Le passage au télétravail modifie uniquement le lieu de travail et la manière dont le travail est effectué.
Pour chaque catégorie, le formulaire individuel est à remplir et à signer.

8.2 Mise à disposition et prise en charge des frais de matériel 

La catégorie Agile bénéficie de la mise à disposition du matériel suivant :
PC Portable
Chaise de bureau agréée norme EN 1335 ou support lombaire

Pour les catégories Flex et Remote (60% ou plus de télétravail), il est conseillé de se munir du matériel suivant pris en charge par Danisco France :
PC Portable
Clavier et/ou souris ergonomique 
Ecran additionnel avec possibilité de réglage en hauteur 
Chaise de bureau agréée norme EN 1335 ou support lombaire 
Repose pieds

Les achats se feront de façon groupée exception faite du support lombaire et repose pieds qui seront remboursés sur note de frais dans les limites suivantes :
Support lombaire : 40 € TTC maximum
Repose pieds : 30 € TTC maximum
La procédure pour les achats groupés sera communiquée dans tous les sites.
En cas de sortie des catégories Agile, Flex ou Remote, le matériel mis à disposition devra être restitué.

8.3 Recours en cas de désaccord entre les parties

Si le salarié et le responsable hiérarchique ne parvenaient pas à se mettre d’accord sur un mode de fonctionnement, il pourra être fait appel au département des ressources humaines et/ou aux représentants du personnel pour une médiation permettant d’évaluer les situations (professionnelles, personnelles et familiales, morales et psychologiques).

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié d’exercer le télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanction disciplinaire.
Enfin, les parties au présent accord rappellent que ce mode d’organisation du travail est fondé sur un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

8.4 Support et règles de pilotage de l’activité en télétravail
8.4.1 Outil de gestion des temps

Dans le cadre du dispositif de télétravail, le salarié devra mettre à jour régulièrement l’outil de gestion des absences lié au télétravail afin de comptabiliser mensuellement le nombre de jours de télétravail concernés et permettre l’éligibilité au versement mensuel de l’indemnité journalière définie dans le présent accord. Cette action dans l’outil sera soumise à l’approbation du supérieur hiérarchique. 
La saisie rétroactive d’un mois à l’autre ne sera pas possible.

8.4.2 Règle du Report de jours de télétravail

Pour une meilleure organisation des services et dans le cas d‘un salarié qui n’exercerait pas le nombre de jours de télétravail sur une semaine tel que défini dans sa catégorie, les journées télétravaillées non-prises sur une semaine ne feront l’objet d’aucun report. 
Dans tous les cas, lorsque les journées de télétravail sur une semaine ou un mois ne correspondent pas au nombre de jours défini par la catégorie, le collaborateur et le responsable hiérarchique devront analyser les raisons exceptionnelles ayant conduit à cette situation avant de statuer sur un changement éventuel de catégorie.

Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu dans deux hypothèses :
-à l’initiative du salarié, en cas d'impossibilité temporaire de travail à domicile sur la fréquence et/ou les jours autorisés (notamment une coupure d'électricité, de réseau, des travaux à domicile...). Le collaborateur devra convenir des modalités de retour sur site avec son responsable hiérarchique pour venir exercer son activité dans les locaux de l'entreprise. L’outil de gestion des temps devra impérativement être mis à jour par le collaborateur et validé par le responsable hiérarchique.
Dans l'hypothèse où ce type d'impossibilité temporaire non prévue arriverait en milieu de journée, le collaborateur et le responsable hiérarchique veilleront à trouver la meilleure solution possible afin de ne pas faire déplacer le collaborateur dans les locaux pour un temps réduit.
Le changement des journées télétravaillées définies dans la semaine sera possible en cas de besoin, après concertation et avec accord du responsable hiérarchique, 
- à l’initiative de la direction, lorsque la présence physique du salarié au sein de l’entreprise s’avèrera nécessaire, notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail….
8.5 Principe de réversibilité - Changement de catégorie
            Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le changement de catégorie est envisageable. Des nécessités opérationnelles, ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles, peuvent justifier un changement de catégorie. 
             Tout souhait de changement de catégorie devra faire l’objet d’une discussion entre les parties (Responsable hiérarchique et salarié) et d’une confirmation écrite de la motivation de ce changement par email suivi d’une validation par un nouveau formulaire individuel remis au service Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois suivant la demande.

Le département des ressources humaines et les représentants du personnel du site concerné seront consultés en cas de désaccord entre les parties, comme définis par l’article 8.3 du présent accord.

8.6 Information sur le Télétravail
Le télétravailleur régulier reçoit une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.
Le responsable hiérarchique recevra des éléments d'information concernant cette forme d'organisation du travail.

Article 9 - Modalité de mise en place du télétravail à l’initiative de l’entreprise dans un contexte exceptionnel 
La Direction incitera à une fréquence de télétravail plus importante en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence, notamment en cas de menace de pandémie, de circonstances qui affectent significativement ou paralysent les moyens de transport, d’intempéries significatives ou d’épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement. 
Dans toutes ces hypothèses exceptionnelles, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés et de l’environnement. 
Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation par le responsable hiérarchique, et de sa faisabilité opérationnelle et technique (comme les moyens informatiques, …) tel que détaillé dans l’article 4 du présent accord.

Article 10 – Mesures d’accompagnement
	10.1 Remboursement des frais liés au télétravail 
10.1.1 Allocation forfaitaire

L’employeur prend en charge les coûts directement liés à l’exercice du télétravail, représentant notamment un surcoût pour son foyer (électricité, chauffage, consommables, connexion internet le cas échéant…). Cette prise en charge sera versée sous forme d’allocation forfaitaire mensuelle, via la Paie, sur la base des informations saisies dans l’outil de gestion des temps. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet et exclue de l’assiette sociale dès lors que son montant journalier n’excède pas les limites URSSAF, à savoir 2,50 euros par jour et 55 euros par mois (valeurs au jour de la signature du présent accord à revoir en négociation annuelle obligatoire chaque année). 
10.1.2 Transport 

Les conditions actuelles de prise en charge des trajets résidence principale/site de rattachement restent en vigueur. Il est précisé que cette prise en charge n’est pas applicable aux trajets entre la seconde adresse de télétravail déclarée par le collaborateur et le lieu de travail. 
Les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre au travail et qui sont éligibles à la prime transport conserveront leur droit au prorata de leurs déplacements sur site, y compris dans le cadre d’une demi-journée. 
Pour les salariés qui utilisent les transports publics, la prise en charge des titres de transports (cartes d’abonnements annuels, mensuels ou hebdomadaires) s'effectuera à hauteur de 50 % du tarif de 2e classe sur la base du trajet le plus court (inchangé par rapport aux non télétravailleurs).

10.1.3 Indemnité d’occupation

Pour la sous-catégorie dite « Home-based », ne disposant pas de poste de travail, il sera attribué une indemnité mensuelle d’occupation de 16,67 euros bruts. 
Pour les nouveaux salariés qui rentreraient dans la sous-catégorie Home-based, il sera attribué en sus une indemnité unique et forfaitaire, pour frais d’adaptation du local et mobilier, d’une valeur de 400 euros bruts, versée en une seule fois, à la fin de la période d’essai.

	10.2 Mise à disposition du matériel

L'entreprise met à disposition un accès à distance à ses applications de travail et à une solution de téléphonie, ou toute autre solution en fonction de l'évolution des technologies.
Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre du respect des dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique du code de conduite en vigueur dans l'entreprise. Le collaborateur bénéficiant du télétravail ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l'entreprise.
Le collaborateur bénéficiant du télétravail prend soin de l'équipement qui lui est confié, en assure sa bonne conservation ainsi que celle des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Le collaborateur en télétravail bénéficiera d'un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise (hors dysfonctionnement de la ligne).

10.3 S’agissant des télétravailleurs en catégorie FLEX et REMOTE : Prise en charge des frais liés à l’acquisition de matériel de bureau ergonomique

Se référer à l’annexe 2 du présent accord

Article 11 – Assurances 
Le collaborateur bénéficiaire du dispositif de télétravail (régulier ou exceptionnel) doit pouvoir fournir sur demande de l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant qu’il est couvert pour le travail à domicile.
Article 12 – Conformité du lieu de travail et des installations électriques        
Le télétravailleur doit disposer d’un bureau ou à défaut d’un espace dédié lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité professionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout salarié.

Il est demandé au salarié concerné d’attester sur l’honneur, via le formulaire individuel, qu’il dispose d’une pièce répondant à ces exigences, s’agissant notamment de la conformité des installations électriques aux normes de sécurité. 

Article 13 - Organisation du télétravail
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'activité habituelle, la charge de travail, ou l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue sa mission dans les locaux de Danisco France.

13.1 Personnel non-cadre 

Le personnel non-cadre en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, doit respecter les horaires définis dans son service. 
Si les horaires variables tels que prévus dans l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 décembre 2006 sont institués dans le service, le salarié en télétravail en bénéficie au même titre et doit respecter les plages fixes pendant lesquelles il doit être joignable, s’étalant de 9h30 à 11h30 et de 14h00 à 16h00.
Le décompte du temps de travail est réalisé selon un système auto déclaratif effectué par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. 
Dans l’hypothèse d’une nécessité d’exécution d’heures supplémentaires, une validation préalable par courriel de la hiérarchie est requise.

En tout état de cause, le salarié doit respecter les durées maximales de travail (sous réserve de la mise en œuvre des possibilités de dérogation prévues par la réglementation en vigueur) :
10 heures par jour,
48 heures par semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


13.2 Personnel cadre 

Le personnel cadre dont le temps de travail est décompté en jours, compte tenu de la grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et de la large autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, organisera librement son temps de télétravail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail ainsi que le droit à la déconnexion.
Pour rappel, 
les temps de repos sont les suivants :
La durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,
La durée minimale de repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Tout en bénéficiant d’une liberté d’organisation, le personnel cadre doit pouvoir être joignable sur les plages horaires définies en concertation avec son responsable hiérarchique et, a minima, sur les plages fixes susvisées.


13.3 Modalités de suivi d’activité du télétravail 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du collaborateur bénéficiant du télétravail, notamment le régime de travail, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, ou l'évaluation des résultats sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le responsable hiérarchique vérifie lors d'entretiens périodiques, en milieu et fin d’année, l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
Lors de ces entretiens, il est notamment demandé au collaborateur de commenter son usage du télétravail et sa charge de travail. Ces informations seront ensuite traitées par le département des ressources humaines afin d’en sortir une analyse à discuter avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail centrale (CSSCT centrale).

Article 14 - Conditions générales de travail, droits et avantages légaux et conventionnels
Le télétravail n'a aucune conséquence sur les conditions générales de travail, la gestion de carrière et la rémunération.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs de Danisco France en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d'évaluation des résultats, de gestions des carrières, d'accès à la formation, à l'information de l'entreprise, à l'information syndicale, ou aux instances représentatives du personnel sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Il bénéficie de la même couverture en matière de prévoyance et complémentaire santé que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Article 15 - Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction et le service informatique en matière de sécurité et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, les codes d'accès et la sauvegarde des documents.
Il doit également assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre de sa mission.
En toute hypothèse, il doit veiller à respecter la plus stricte confidentialité concernant son matériel et ses documents de travail en s'assurant à tout moment à ce que ces derniers soient positionnés dans un lieu au sein de son domicile le plus en sécurité possible et que son ordinateur soit verrouillé dès lors qu’il s’absente de son poste.
Il est rappelé que le matériel informatique ne doit être utilisé qu’à des fins professionnelles.

Article 16 - Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.
En effet, l’entreprise reconnaît notamment au travers de l’Accord QVT du 2 octobre 2020 un droit à la déconnexion à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs. Elle s’engage, dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite à réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation, dans le respect des dispositions prévues à l’article L. 2242-17 du code du travail.
Ainsi, l'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

Article 17- Santé et sécurité
17.1 Dispositions générales
Les dispositions légales, conventionnelles et règlementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l'ensemble des salariés de Danisco France, dont font partie les télétravailleurs. 
Aussi, les parties rappellent que les collaborateurs en télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l'entreprise, de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail (prévention contre les TMS, l’isolement, les Risques Psycho Sociaux…). L'employeur se doit de veiller à leur strict respect et pourra déléguer un membre de la CSSCT d’établissement à cet effet si besoin.
En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur bénéficie comme tout salarié du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l'entreprise.
17.2 Accidents du travail 
En cas d’accident de travail sur le ou les lieux déclarés d’exercice du télétravail pendant un jour de télétravail déclaré et validé, durant le temps de travail, et sauf preuve contraire, le lien professionnel sera présumé. 
Le salarié devra fournir à la direction des ressources humaines les éléments permettant d'effectuer la déclaration d'accident du travail. 
L’arbre des causes de l’accident sera présenté et analysé lors des réunions CSSCT régulières. 

Article 18 – Effet, Durée et Suivi de l'accord
Le présent accord annule et remplace la charte du 1er janvier 2020 et se substitue donc à l’ensemble de ses dispositions, ainsi qu’à toutes dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux et usages ayant trait au télétravail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1erjanvier 2022. Il fait l’objet d’un suivi annuel. Ce suivi sera mis à l’ordre du jour de la réunion CSSCT centrale du 1er trimestre de chaque année. Les représentants du personnel et les RH joueront un rôle déterminant dans la collecte de retour d’expérience des salariés des sites qu’ils représentent. 


Indicateurs de suivi : 

La CSSCT centrale s’engagera à s’appuyer sur les indicateurs de l’année n-1 :

Nombre de salariés par catégorie et par site (y compris Anchor) à date 
Nombre de jours de télétravail par mois et par site
Nombre d’intervention des Représentants du personnel et/ou RH locaux en cas de désaccords entre les parties
Nombre d’accidents du travail dans le cadre du télétravail
Analyse des commentaires du questionnaire biannuel sur la charge de travail (forfaits jours) et/ou entretien de milieu et fin d’année.
Nombre de changement de catégories

Article 19 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir dans les conditions dudit article, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.

Article 20 – Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

Article 21 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site .
Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au comité social et économique central ainsi qu’aux comités sociaux et économiques d’établissement.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ou par tout autre moyen. 



Fait à Dangé-Saint-Romain, le 15 décembre 2021

Pour Danisco France SAS							Pour les organisations syndicales,

									
								Pour la CFE-CGC

								






								Pour la CFDT

							






								Pour la FO