CDaccord SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
LAB


ENTRE :


La Société LAB, dont le siège social est situé au 259, avenue Jean Jaurès 69007 LYON, représentée par :

M., Directeur Général, assisté par :
M., HR Business Partner



										D’une part,


ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, Force Ouvrière, représentée par : 
M. en sa qualité de Déléguée Syndicale, assistée par :
M., membre titulaire du Comité Sociale et Economique




















PREAMBULE 


Un accord sur la mise en place d’un télétravail régulier au sein de la société LAB a été signé le 23 février 2021 entre l’Organisation syndicale représentative et la Direction, pour une période expérimentale jusqu’au 31 janvier 2022. A l’issue de cette période expérimentale, un bilan a été réalisé afin de déterminer s’il s’avérait opportun d’aménager ou de pérenniser ce nouveau mode d’organisation du travail au sein de la société LAB.

Cependant, la crise sanitaire a déclenché la mise en place du télétravail exceptionnel pour une majorité des salariés pendant plusieurs mois, et de ce fait, l’accord n’a pas pu être expérimenté sur toute la période concernée. Par conséquent, l’Organisation syndicale représentative et la Direction souhaitent signer un nouvel accord, qui prévoit des aménagements qui font suite au bilan réalisé, pour une nouvelle période expérimentale d’un an.

Le présent accord s’inscrit dans les dispositions de l’article L. 1222-9 et suivants du code du travail. Il a pour objectif d’encadrer le recours et la mise en œuvre du télétravail au sein de la société LAB, pour une période expérimentale jusqu’au 31 janvier 2023. A l’issue de cette période expérimentale, un nouveau bilan sera réalisé afin de déterminer s’il s’avère opportun de pérenniser/aménager ce nouveau mode d’organisation du travail au sein de la société LAB.


Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit, 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique aux collaborateurs de la société LAB, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au dispositif. 


ARTICLE 2 : LES DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL  

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Les salariés qui sont en astreinte ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail. 

Plusieurs formes de télétravail peuvent être définies ainsi : 

Le télétravail occasionnel

Cette forme de télétravail peut être mise en place au cas par cas, d’un commun accord entre le Service RH, le manager et le salarié. Elle permet de répondre à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire tel que : 
intempérie, 
indisponibilité temporaire du moyen de transport habituel, 
pic de pollution, tel que défini à l’article L.223-1 du code de l’environnement, notamment lorsqu’un dispositif visant à limiter la circulation des véhicules (circulation alternée par exemple) est organisé par les municipalités. 
situation individuelle à caractère médical (hors arrêt de travail) en concertation avec le médecin du travail,
situation individuelle à caractère médical (hors arrêt de travail) avec un justificatif médical qui précise que le télétravail est recommandé pour raison médical pendant une période donnée (maximum 20 jours ouvrés par an).

Cette liste n’est pas exhaustive et demeure à l’appréciation du Service RH.

Le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit disposer des équipements et des logiciels adéquats et obtenir préalablement l’accord formalisé par écrit (mail par exemple) du Service RH dans un premier temps, puis de son manager (mail ou outil).

Cette forme de télétravail doit demeurer occasionnelle et très limitée dans le temps. 

Le télétravail régulier 

Le télétravail régulier représente une organisation du travail qui comporte de façon régulière des jours de travail qui sont réalisés depuis le domicile du salarié, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. 

Le télétravail « régulier » (terme juridique) n’a pas pour conséquence l’octroi d’un ou plusieurs jours identiques et systématiques de télétravail chaque semaine. Il rend le télétravail possible lorsque les conditions définies ci-après sont remplies et pour l’accomplissement de tâches déterminées avec le manager. 

Le télétravail exceptionnel 

Il s’agit du télétravail qui a été mis en place durant la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID 19. 

Il est rappelé que cette forme de télétravail peut être mise en place, à l’initiative de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. Il s’agit d’un aménagement du poste de travail qui est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Article L.1222-11 du code du travail). 


ARTICLE 3 : LES CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER 

Le télétravail régulier est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la société LAB, en contrat à durée indéterminée ou déterminée dès lors que la période d’essai a été validée. 

Dans un souci de transmission des compétences et des savoirs faire, le télétravail régulier ne sera pas ouvert aux salariés en préavis. 

Ceci étant rappelé, les critères d’éligibilité au télétravail sont définis ainsi : 

Critères liés à l’activité exercée

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, le télétravail est ouvert aux salariés dont l’activité peut s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise, ce qui suppose que : 

la présence physique du salarié sur le lieu de travail ne soit pas rendue nécessaire par l’organisation du service et les tâches à accomplir. De ce fait et à titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés intervenant sur des machines ou sur des logiciels informatiques spécifiques et les salariés accueillant du public. 

la configuration des équipes et des services soit compatible avec des collaborateurs en télétravail. De ce fait et à titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le travail en équipe nécessite une collaboration quotidienne. 

Si besoin est, il appartiendra au manager de s’assurer auprès des chefs de projet concernés que l’octroi de jours de télétravail est compatible avec l’organisation et la mise en œuvre du projet. 

le salarié dispose d’une autonomie et d’une maîtrise de son poste suffisante pour pouvoir gérer son activité à distance.

le travail réalisé par le salarié ne traite pas de données soumises à des règles spécifiques de confidentialité.  


Plus généralement, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas perturber le bon fonctionnement du service. Il s’agit d’une condition fondamentale à la mise en œuvre du télétravail. 


Critères liés au travail à réaliser

Comme cela est ressorti de l’enquête réalisée auprès des collaborateurs et des managers de la société LAB, le télétravail est adapté pour un certain type de travail qui suppose de la concentration et qui nécessite peu d’interactions avec les autres collaborateurs de l’entreprise. De ce fait, les salariés qui ont une fonction de manager doivent assurer un certain niveau de présentiel, à adapter en fonction de la taille, le niveau d’autonomie et les besoins de leurs équipes. Chaque salarié et chaque manager doivent se rendre disponible en présentiel pour les réunions entre salarié et manager lorsque l’un ou l’autre le demande.

Après la pose de jours en télétravail, le manager pourra demander au collaborateur qui souhaite en bénéficier de lui préciser les tâches qu’il compte réaliser en télétravail. Le manager pourra refuser le jour de télétravail, si ces tâches ne sont pas adaptées à ce mode d’organisation et si le présentiel s’avère nécessaire pour les mener à bien.  


Critères liés au domicile du salarié 

Le télétravail est réalisé au domicile ou dans le lieu de résidence habituelle du salarié, mentionné dans la lettre d’engagement du salarié. Le salarié peut télétravailler depuis 3 adresses différentes, sous réserves qu’elles soient toutes déclarées dans la lettre d’engagement du salarié, et que le salarié précise l’adresse à laquelle il télétravaille lorsqu’il télétravaille depuis l’adresse 2 ou 3 (sans cette précision, le télétravail sera considéré comme effectué depuis l’adresse 1 par défaut). Le télétravail ne peut pas être réalisé dans un autre lieu et notamment dans un lieu qui serait ouvert au public (bibliothèque, restaurant…) et ceci pour des raisons évidentes de confidentialité. En cas de changement de domicile, le salarié devra compléter et signer une nouvelle lettre d’engagement. 

Pour être éligible au télétravail, le domicile du salarié : 

Doit être relié par une ligne internet disposant d’un débit suffisant.

Ne doit pas faire l’objet de restrictions concernant la pratique du télétravail dans le contrat d’assurance d’habitation ou, le cas échéant, dans le bail d’habitation. Le salarié devra confirmer dans la lettre d’engagement qu’il peut exercer une activité professionnelle au domicile, au regard de son contrat d’assurances. 

Doit être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail. Le salarié devra également préciser dans la lettre d’engagement de la conformité des installations électriques à son domicile. 

Doit répondre à l’ensemble des règles de sécurité permettant une activité de télétravail. 

En outre, le salarié doit disposer à son domicile d’un espace adapté au télétravail afin d’assurer pendant toute sa durée, un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. 

Critères liés aux équipements mis à disposition 

Seuls les salariés disposant, dans le cadre de leurs fonctions, des équipements suivants pourront faire du télétravail : 
Un ordinateur portable ou, si cela est techniquement possible, une solution de prise en main à distance depuis l’ordinateur portable personnel du collaborateur ou un ordinateur fixe transportable (ordinateur de l’entreprise qui peut être connecté à un écran personnel).
Un téléphone portable si nécessaire, 
Un dispositif de connexion au réseau à distance. 

Il est précisé que le personnel doit disposer de ces équipements à la date de mise en œuvre du présent accord. Il n’y aura pas d’investissement complémentaire de l’entreprise, pour permettre au personnel qui n’en est pas doté, d’accéder au dispositif de télétravail. 

Les frais éventuels liés à la mise en place du télétravail au domicile du salarié seront à la charge de ce dernier. 


ARTICLE 4 : LES MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL REGULIER 

Les principes de mise en œuvre du télétravail

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation pour les collaborateurs. Il répond aux principes énoncés ci-dessous : 

Initiative et volontariat 
Le télétravail repose sur le volontariat du salarié. Le télétravail régulier doit faire l’objet d’une demande initiée par le salarié. 
Le responsable hiérarchique motivera sa décision de refus d’accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié qui en ferait la demande. Le manager doit rester attentif au fait que le nombre de télétravailleurs dans son équipe demeure compatible avec le bon fonctionnement du service. 

Engagement 
Avant de commencer un télétravail régulier, le salarié signe une lettre d’engagement aux termes de laquelle il reconnait avoir pris connaissance de l’ensemble des droits et obligations du télétravailleur, qui lui sont rappelés préalablement à la mise en œuvre du télétravail et il s’engage à les respecter (lieu d’exécution du télétravail, condition de réversibilité, équipements fournis et règles d’utilisation…). 
Le salarié transmet la lettre d’engagement à sa hiérarchie pour validation puis à la Direction des Ressources Humaines qui sera conservée dans le dossier du salarié. 

Réversibilité 
La situation de télétravail est résiliable à tout moment par le salarié. 
L’entreprise se réserve également le droit de mettre un terme à tout moment à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, dans le cas où les conditions d’exercice du télétravail ne répondent plus aux critères d’éligibilité ainsi qu’aux règles de confidentialité, de sécurité et de santé prévus dans le présent accord. Ce délai pourra être réduit, en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit au salarié. 
Il est rappelé que l’accord donné par la Direction à une demande de télétravail ne vaut que pour le poste que le salarié occupe au jour de sa demande. En cas de changement de poste, la situation de télétravail prend fin et une nouvelle demande devra être formulée auprès du supérieur hiérarchique. 

Equivalence 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 

L’organisation du télétravail 

Durée du télétravail 
S’agissant d’une période expérimentale, le télétravail sera envisagé jusqu’au 31 janvier 2023 

Volume de jours télétravaillés 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de ne pas gêner le fonctionnement de l’entreprise, le nombre de jours réalisés en télétravail sera adapté en fonction des besoins du service mais ne pourra pas excéder 2 fois par semaine, à savoir soit 2 demi-journées, soit 1 demi-journée et 1 journée, soit 2 journées. 
Ce nombre n’est pas reportable à la semaine suivante. 
Le télétravail régulier peut se cumuler avec le télétravail occasionnel. 
Le télétravail sera pris par journée ou demi-journée (dans la limite de deux fois par semaine).
Fixation des jours en télétravail  
Pour assurer une certaine souplesse dans l’organisation du dispositif, les jours télétravaillés seront définis en concertation entre le salarié et le manager. 
En pratique, le salarié fera sa demande, avant le jour de télétravail envisagé, via l’outil mis à disposition par la société et validé par le manager. La réponse du manager sera formalisée via le même outil. 
Le manager conserve la possibilité de reporter le jour télétravaillé, pour des raisons de service, en cas, notamment, de réunion ou de tout autre évènement qui nécessite la présence du salarié. Le manager a également la possibilité d’indiquer à son équipe que certains jours de la semaine ne pourront pas être télétravaillés (exemple : le jour de la réunion de service hebdomadaire). 
Sauf situations exceptionnelles, les jours télétravaillés ne pourront pas être accolés à une absence (congé payé, jour de RTT et jour de récupération) de 5 jours ouvrés consécutifs et plus, afin d’éviter les périodes trop longues d’absence dans les locaux de l’entreprise. 

Suivi de l’activité et disponibilité du télétravailleur 
Les obligations du télétravailleur en matière de disponibilité, de délais d’exécution et de qualité du travail à fournir sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. 

Contacts entre le télétravailleur et son manager 
Pour prévenir les situations d’isolement et afin de garantir un suivi et une reconnaissance du travail réalisé par le télétravail, le télétravailleur devra être en contact quotidien avec son manager. Il appartiendra au manager et au collaborateur d’en fixer les règles et les modalités. Il pourra s’agir par exemple d’une connexion pendant le temps de travail du collaborateur à une messagerie en instantanée (teams ou autre) ou de la mise en place de rapport d’activité. 

Gestion du temps de travail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ou de diminuer l’amplitude de travail effectif. 

Concernant les salariés ayant un horaire de travail fixe, ils devront être joignables, c’est-à-dire répondre aux sollicitations par mails ou par téléphones de leur hiérarchie, client interne et externe, durant l’horaire collectif applicable. 

Concernant les salariés ayant un horaire de travail flexible, ils devront être joignables durant les plages fixes correspondantes à l’horaire variable. 

Pour les salariés soumis à un horaire de travail fixe ou flexible, le télétravail ne pourra pas générer d’heures supplémentaires, sauf demande expresse du supérieur hiérarchique. 

Concernant les salariés non soumis à un horaire de travail (cadre en forfait jours), leur disponibilité est identique à celle qu’ils auraient eu s’ils avaient travaillé dans les locaux de l’entreprise, sous réserve du respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), 

Par ailleurs, tous les salariés en situation de télétravail, quel que soit leur statut, restent soumis : 
aux dispositions relatives aux accords sur  l’aménagement et la réduction du temps de travail et leurs avenants, 
aux dispositions relatives au droit à la déconnexion. Le salarié en situation de télétravail conserve le droit de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, en dehors de son temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit.  

Charge de travail 

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. Le salarié s’engage à accomplir ses missions de façon identique lorsqu’il est en situation de télétravail ou lorsqu’il les exécute dans les locaux de l’entreprise. 

Le manager s’engage pour sa part à ce que la charge de travail et les délais d’exécution demandés soient identiques et évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux réalisés dans les locaux de l’entreprise. 

Les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux obtenus s’ils avaient été réalisés dans les locaux de l’entreprise. 

Il est rappelé que la Charte relative à la déconnexion s’applique également au salarié en télétravail. 

Lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation, un point sera fait entre le manager et le collaborateur concerné, sur la mise en œuvre du télétravail. 

Modalités de contrôle du temps de travail / charge de travail 

Affectation du temps de travail : le télétravailleur réalise son pointage via l’application OTL sur Oracle, 

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et le collaborateur apprécient la charge de travail. 



ARTICLE 7 : REGLES DE SECURITE ET DE SANTE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. Le non-respect des règles de santé et de sécurité au travail peut entrainer l’arrêt du télétravail.  

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service prévention des risques, dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail se distingue du salarié en mission. Sauf demande expresse du supérieur hiérarchique, le télétravailleur n’a pas à réaliser de déplacement professionnel pour le compte de l’entreprise. De ce fait, tout accident survenu en dehors du domicile du salarié, pendant une journée de télétravail, ne sera pas considéré comme un accident de trajet ou de mission. 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié en situation de télétravail doit en informer son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin qu’il ne soit pas sollicité pendant cette période. En effet, pendant la durée de l’arrêt maladie, le salarié ne pourra pas télétravailler depuis son domicile. 


ARTICLE 8 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise et plus généralement l’ensemble des dispositions applicables à la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

Le salarié assure également l’intégrité mais également la disponibilité des informations qui lui sont confiées, quel qu’en soit le support. 

Toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à la disposition du salarié en situation de télétravail constitue une faute susceptible d’être sanctionnée. 


ARTICLE 9 : SENSIBILISATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION   
 
Les managers seront informés et sensibilisés à la mise en place et au suivi des situations de télétravail. Un accompagnement sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines dans la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail, afin que le recours au télétravail soit bien suivi et conforme aux principes posés par le présent accord. 

Un rappel des gestes et postures à adopter en cas de télétravail, sera transmis par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le médecin du travail, aux collaborateurs faisant du télétravail. 

	Une communication via les différents supports internes (intranet, panneaux d’affichage, envoi d’un mail d’information) sera effectuée pour porter à la connaissance de l’ensemble du personnel de la société LAB, les règles de recours au télétravail posées par le présent accord. 
			
ARTICLE 10 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAIL  
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail et son droit à la déconnexion. 

ARTICLE 11 : CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

	       Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un suivi ;

Préalablement à son terme, sous la forme d’un bilan, afin que les Parties à l’accord déterminent l’opportunité ou non de négocier un nouvel accord sur ce thème.  

article 12 : Dispositions générales

12.1 DUREE ET REVISION  
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er février 2022 jusqu’au 31 janvier 2023. 
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usages.
Toute organisation syndicale représentative au niveau de la société LAB, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L. 2261-3 du code du travail, dernier alinéa, auront été accomplies. Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du code du travail sous réserve pour la partie qui souhaite réviser le présent accord d’en informer l’autre partie signataire et adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception de sa demande de révision qui devra comporter l’indication des mesures dont elle souhaite la révision ainsi que la proposition de modification.  Dans le mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme suivant, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives.

12.2 PUBLICITE ET DEPOT 

Conformément aux dispositions des articles L 2231-5-1 et suivants du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le texte de l'accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Le contenu de cet accord sera communiqué au personnel par tout moyen. 


Fait en 3 exemplaires à Lyon, le 20 janvier 2022



Pour la Direction :


M. XXXX
Directeur Général 







Pour l’Organisation Syndicale représentative :


M. XXXX
Déléguée Syndicale FO


ANNEXE 1 : LETTRE D’ENGAGEMENT – TELETRAVAIL REGULIER
Ce document sera conservé dans le dossier du personnel du salarié 

Je soussigné(e)………………………………………., formalise par la présente mon souhait de bénéficier, dans le cadre de l’organisation de mon travail, du dispositif de télétravail régulier, tel qu’il a été mis en place au sein de la société LAB par accord du 20 janvier 2022. 
Je certifie avoir pris connaissance des dispositions de cet accord, et je m’engage à les respecter (lieu d’exécution du télétravail, condition de réversibilité, équipements fournis et règles d’utilisation,etc…).
Je déclare que le lieu d’exécution du télétravail (domicile ou lieu de résidence habituelle) pourra être situé : 
Adresse 1 :……………………………………………………………………………………………………..
Adresse 2 : …………………………………………………………………………………………………….
Adresse 3 :……………………………………….…………………………………………………………….
Je confirme par la présente, que les adresses déclarées ci-dessus :
ne font pas l’objet de restrictions concernant la pratique du télétravail dans le contrat d’assurance d’habitation (et le cas échéant dans le bail d’habitation).  
sont dotées d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail. 


Fait à ………………….., le …………………

Signature :




Réponse Manager N+1 

	Accord 

	Refus. Motivation : …………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Observations : 
…………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Signature :