ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Association Mission Locale d’Alsace du Nord
Dont le siège social est situé 27 rue de la Redoute – 67500 Haguenau
N° de SIRET : 387 958 945 000 17
Code APE : 8899 B

Représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Présidente, 
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes 

Ci-après également dénommée « l’Association »

De première part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’Association :

La CFTC, représentée par sa déléguée syndicale, XXXXXXXXXXXXXX

De seconde part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »


IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Le 3 mars 2022, la Présidente de l’Association Mission Locale d’Alsace du Nord a dénoncé l’accord d’entreprise entré en vigueur le 1er janvier 1994 ainsi que ses avenants du 22 mai 1997, 5 novembre 2001, 17 novembre 2003 et 24 novembre 2005 (i), l’accord d’entreprise pour la réduction du temps de travail signé le 28 septembre 2001 ainsi que ses avenants du 1er octobre 2001 et du 12 décembre 2006 (ii) et l’accord d’entreprise signé le 16 octobre 2012 (iii). 

Cette décision était prise afin de pouvoir négocier un nouvel accord d’entreprise dit « de substitution », destiné à pérenniser les dispositifs qui avaient, en dernier lieu, été mis en place par l’accord d’entreprise du 16 octobre 2012, tout en les adaptant aux engagements qui avaient été pris par le Conseil d’Administration de l’Association en 2019 ainsi qu’aux contraintes légales, réglementaires et conventionnelles principalement issues de la loi « Travail » de 2016, des Ordonnances « Macron » de 2017 et de l’avenant n°65 à la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO du 21 février 2001. 

En conséquence, par application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, une négociation s’est rapidement engagée à l’initiative de l’Association. Dans ce cadre, la CFTC a été invitée à une première réunion qui s’est tenue le 24 mars 2022. Les parties se sont ensuite rencontrées les                         7 avril 2022, 28 avril 2022, 12 mai 2022, le 19 mai et le 23 mai 2022. 

A l’issue de ces réunions, les parties sont convenues de conclure le présent accord. 
TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION






Article 1. 	Objet

Le présent accord, conclu en application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, a pour objet de se substituer aux textes suivants :

L’accord d’entreprise intitulé « Accord d’entreprise » entré en vigueur le 1er janvier 1994, signé entre la Déléguée syndicale CFDT, et l’Association Mission Intercommunale d’Alsace du Nord pour l’Insertion Sociale et Professionnelle des Jeunes (devenue l’Association Mission Locale d’Alsace du Nord), ainsi que ses avenants du 22 mai 1997, 5 novembre 2001, 17 novembre 2003 et 24 novembre 2005. 

L’accord d’entreprise intitulé « Accord d’entreprise pour la réduction du temps de travail de la Mission Locale Intercommunale d’Alsace du Nord » signé le 28 septembre 2001 entre la Déléguée syndicale CFDT, et l’Association Mission Intercommunale d’Alsace du Nord pour l’Insertion Sociale et Professionnelle des Jeunes (devenue l’Association Mission Locale d’Alsace du Nord), ainsi que ses avenants du 1er octobre 2001 et du 12 décembre 2006.   

L’accord d’entreprise atypique intitulé « Accord d’entreprise » signé le 16 octobre 2012 entre les déléguées du personnel représentant la CFTC, et l’Association Mission Intercommunale d’Alsace du Nord pour l’Insertion Sociale et Professionnelle des Jeunes (devenue l’Association Mission Locale d’Alsace du Nord).

Il fixe de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail des salariés, définit les conditions dans lesquelles un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est décédé ou gravement malade et au profit d’un collègue proche aidant, précise les conditions de remboursement des frais professionnels ainsi que les conditions et modalités d’attribution des titres-restaurant et crée des compétences supplémentaires.  


Article 2. 	Champ d’application

Le présent accord s'applique au sein de l’Association Mission Locale d’Alsace du Nord. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.



















TITRE 2 : TEMPS DE TRAVAIL


Chapitre 1er : Principes généraux


A défaut de dispositions spécifiques mentionnées au présent accord, les principes généraux suivants s’appliquent au sein de l’Association.


Article 1. 	Différents modes d’organisation du temps de travail applicables
Les stipulations du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée.

Elles instituent deux modes d’organisation du temps de travail, les horaires individualisés et le forfait annuel en jours, et déterminent les catégories de salariés bénéficiaires. 


Article 2. 	Définitions

2.1 Temps de travail effectif, temps de pause, temps de repos continu et amplitude

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail. 

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives (soit 35 heures au total en ajoutant le repos quotidien). 

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond ainsi à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

2.2 Durées maximales de travail

Sans préjudice des dérogations fixées par les dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail devant être respectées au sein de l’Association sont les suivantes : 

9h30 heures maximum de travail effectif par jour, 
44 heures maximum de travail effectif sur 12 semaines consécutives,
45 heures maximum de travail effectif par semaine.  

En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces durées maximales de travail. 

En revanche, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
2.3 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche. En cas de nécessité de service                      (manifestations), il pourra néanmoins être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

	2.4 Temps de trajet

2.4.1 Trajet domicile-lieu de travail habituel (et inversement) 

Ce temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie en temps ou en argent, peu importe le moyen de transport utilisé par le salarié.

En revanche, les parties rappellent que l’Association rembourse une fraction des titres d’abonnement de transport en commun ou de services publics de location de vélos souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail dans les conditions prévues aux articles               L. 3261-2 et R. 3261-1 à R. 3261-10 du Code du travail. 

2.4.2 Trajet domicile-lieu de mission (et inversement) 

Les stipulations qui suivent ne sont pas applicables aux salariés en forfait-jours.  

Lorsque les salariés doivent commencer leur journée en se rendant dans un lieu différent de leur lieu de travail habituel, par exemple dans une entreprise ou sur un lieu de formation, ce temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif. 

En revanche, si ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il est rémunéré comme du temps de travail effectif. 

Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est apprécié salarié, par salarié, en fonction de la situation individuelle de chacun.

Ainsi :

la part du temps de trajet domicile-lieu de mission dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel coïncidant avec les horaires variables ou fixes de travail donne lieu au maintien de la rémunération habituelle ; 
et la part du temps de trajet domicile-lieu de mission dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne coïncidant pas avec les horaires variables ou fixes de travail est considérée comme du temps de travail effectif et intégrée dans le compteur d’heures du salarié.

Exemple : 

Soit un salarié à temps complet dont le temps normal de trajet est de 15 minutes. 
Le 24 juin 2022, il commence sa journée de travail à 8h00, dans un lieu (dit « lieu de mission ») différent de son lieu de travail habituel. Ce lieu de mission est situé à 1 heure de son domicile. 

Ainsi, le temps normal de trajet de ce salarié est allongé de 45 minutes et ces 45 minutes sont accomplies en dehors des horaires variables ou fixes de travail. En conséquence, ces 45 minutes sont intégrées au compteur d’heures du salarié. Afin que cette intégration puisse être réalisée dans le SIRH, une demande préalable d’ouverture de plage doit être réalisée par le salarié en amont de la mission.


2.4.3 Trajet domicile-lieu de mission (et inversement) lorsque le passage du salarié par son lieu de travail habituel est obligatoire 

Lorsque le passage par le lieu de travail habituel est obligatoire, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif. 

En revanche, dès l’arrivée sur le lieu de travail habituel, le salarié est considéré comme étant en train d’accomplir du travail effectif. Les heures de trajet pour se rendre ensuite sur le lieu de mission sont également considérées et payées comme du temps de travail effectif. 
Chapitre 2 : Organisation du temps de travail



Article 1. 	Horaires individualisés


	1.1 Principe

Par dérogation au caractère collectif de l’horaire de travail, en application de l’article L. 3121-48 du Code du travail, à la demande des salariés et après avis conforme du Comité Social et Economique, les parties conviennent de pérenniser les horaires individualisés mis en place au sein de l’Association depuis 2012, tout en les adaptant aux contraintes légales et organisationnelles actuelles. 

Le recours aux horaires individualisés permet à chaque salarié éligible d’organiser son temps de travail à l’intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, et de plages mobiles pendant lesquelles sa présence est facultative. Le salarié peut ainsi déterminer librement, selon son organisation personnelle et professionnelle, le début et la fin de chacune de ses périodes de travail, sous respect des plages fixes et du repos intercalaire obligatoire. 

1.2 Salariés bénéficiaires

En application du présent accord, les parties conviennent que bénéficient des horaires individualisés, les salariés non-cadres ainsi que les salariés cadres administratifs et les salariés cadres techniques au sens de la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO. 

Bénéficient également des horaires individualisés, les salariés cadres de direction au sens de la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO, non éligibles au dispositif du forfait annuel en jours ou qui auraient refusé de conclure une convention individuelle de forfait en jours alors qu’ils sont éligibles à ce dispositif. 

Il est précisé que les horaires individualisés sont applicables aussi bien aux salariés bénéficiaires embauchés pour une durée indéterminée, qu’aux salariés bénéficiaires embauchés pour une durée déterminée et aussi bien aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel. 


	1.3 Plages fixes

Au sein de l’Association, les plages fixes sont les suivantes :

Du lundi au vendredi inclus : de 09H00 à 12H00 et de 13H30 à 16H30 *

(*) sauf exceptions liée à l’organisation du travail et situations exceptionnelles définies par la Direction. Par ailleurs, les salariés à temps partiel travaillant moins de 6 heures journalières sur tout ou partie des jours de la semaine devront respecter les plages fixes prévues dans leur contrat de travail.

A l’intérieur des plages fixes, tous les salariés doivent impérativement être présents à leur poste de travail, sauf absence préalablement autorisée par la Direction. En effet, les horaires d’ouverture au public de l’Association sont déterminés en considérations de ces plages fixes, qui doivent par conséquent être prioritairement réservées à l’accueil du public. 


	1.4 Plages variables

Au sein de l’Association, les plages variables sont les suivantes :

Du lundi au vendredi inclus : de 08H00 à 09H00 - de 12h00 à 13h30 - de 16H30 à 18H00 *

(*) sauf exceptions liée à l’organisation du travail et situations exceptionnelles définies par la Direction. Par ailleurs, les salariés à temps partiel travaillant moins de 6 heures journalières sur tout ou partie des jours de la semaine bénéficieront des plages variables prévues dans leur contrat de travail. 

Compte tenu de l’objet social de l’Association, les plages variables devront prioritairement être utilisées pour les tâches administratives ou les rendez-vous extérieurs. 

Lorsque les plages variables sont utilisées par un conseiller en insertion sociale et professionnelle pour recevoir des rendez-vous (urgences, plages réservées, etc.), celui-ci doit se charger de gérer l’accueil. 

En dehors des plages fixes et des plages variables, le travail n’est possible qu’après autorisation expresse de la Direction ou sur demande expresse de la Direction, dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail. 

	1.5 Repos intercalaire obligatoire (pause déjeuner)

Une pause déjeuner d’une durée minimale de 30 minutes est consacrée chaque jour à la prise des repas pendant la plage variable de la mi-journée (de 12h00 à 13h30). Ce temps de pause ne peut en aucune façon être utilisé et comptabilisé en temps de travail. 

	1.6 Report des heures d’une semaine sur l’autre

1.6.1 Principe

La pratique des horaires individualisés permet de déroger au principe du décompte hebdomadaire des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet et au décompte hebdomadaire des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel, dans certaines limites.

En effet, les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) à l’autre, dès la 1ère minute, en débit ou en crédit au libre choix du salarié. Ces reports d’heures alimentent le « compteur d’heures » individuel de chaque salarié. 

Dans ce cadre, le compteur d’heures est ouvert au premier jour du mois civil et est clôturé le dernier jour du même mois. 

A l’intérieur d’un mois civil, l’utilisation du compteur d’heures par le salarié peut se faire en aménageant ses heures d’arrivée et/ou de départ à l’intérieur des plages variables. 

1.6.2 Limites et modalités

Le nombre d'heures pouvant être reportées d'une semaine civile à l'autre est déterminé compte tenu des limites cumulatives suivantes : 

durée maximale de travail hebdomadaire : elle ne peut excéder 45 heures pour les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, cette durée sera diminuée prorata temporis sur la base de la durée contractuelle de travail, sans pouvoir dépasser 34h30 par semaine. 

durée maximale de travail journalière : la durée quotidienne du travail ne peut excéder                 9h30. 

report d’une semaine civile à l’autre : 
5 heures maximum décomptées en débit pour les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, ce plafond sera diminué prorata temporis sur la base de la durée contractuelle de travail.  
10 heures maximum acquises en crédit pour les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, ce plafond sera diminué prorata temporis sur la base de la durée contractuelle de travail.  
Le report d’heures peut ainsi se faire d’une semaine civile à l’autre dans la limite d’une période de référence correspondant au mois civil. 

Chaque salarié est tenu d’avoir un solde d’heures compris entre 0h00 et 10h30 en fin de période de référence. 

Par exception, pour les salariés à temps partiel, cette limite de 10h30 devra être réduite de façon à ce qu’elle n’excède pas 10% de leur durée mensuelle de travail calculée sur la base de leur durée contractuelle de travail hebdomadaire.

Exemple : un salarié embauché selon une durée contractuelle de travail de 21 heures hebdomadaires devra avoir un solde d’heures compris entre 0h00 et 9h06 en fin de période de référence car : 21 x 52 / 12 = 91 x 10% = 9,1 soit 9 heures et 6 minutes. 

De plus, en cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, il appartient à celui-ci, sous la supervision de la Direction, de veiller à ce que son solde d’heures soit égal à zéro (0h00) à la date de cessation effective des relations contractuelles. 

Enfin, cette limite de 10h30 sera abaissée pour garantir la prise effective des jours de repos acquis, dans les conditions prévues à l’article 1.6.3 du présent chapitre. 

1.6.3 Traitement du compteur d’heures positif en fin de période de référence 

En fin de période de référence, le compteur d’heures positif du salarié est traité de la façon suivante :

3h30 de crédit sont converties en une demi-journée de repos ;
7h00 de crédit sont converties en deux demi-journées de repos ;
10h30 de crédit sont converties en trois demi-journées de repos.

Si, après conversion des heures en repos, il reste un solde d’heures, celui-ci est automatiquement transféré sur le compteur d’heures de la période de référence suivante (mois civil suivant) du salarié.

Les repos ainsi acquis doivent être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié.

Pour garantir la prise effective de ces repos acquis, ceux-ci ne peuvent être cumulés que dans la limite absolue de dix demi-journées (5 jours), ce qui se traduit par les impératifs suivants :


Si le salarié commence une période de référence avec 3,5 jours de repos acquis ou moins, il peut terminer cette période de référence avec un solde maximum de 10h30 de crédit (pour les salariés à temps partiel, ce solde maximum est abaissé à 10% de leur durée mensuelle de travail, sans pouvoir dépasser 10h30) ;


Si le salarié commence une période de référence avec 4 jours de repos acquis, il ne peut jamais, en cours ou en fin de période de référence, avoir un solde supérieur à 7h00 de crédit (pour les salariés à temps partiel, ce solde maximum est abaissé à 10% de leur durée mensuelle de travail, sans pouvoir dépasser 7h00) tant qu’il n’a pas pris au moins 0,5 jour de repos. 

Et si, au cours de cette même période de référence, il prend au moins 0,5 jour de repos, il peut ensuite terminer cette période de référence avec un solde maximum de 10h30 de crédit (pour les salariés à temps partiel, ce solde maximum est abaissé à 10% de leur durée mensuelle de travail, sans pouvoir dépasser 10h30) ;



Si le salarié commence une période de référence avec 4,5 jours de repos acquis, il ne peut jamais, en cours ou en fin de période de référence, avoir un solde supérieur à 3h30 de crédit (pour les salariés à temps partiel, ce solde maximum est abaissé à 10% de leur durée mensuelle de travail, sans pouvoir dépasser 3h30) tant qu’il n’a pas pris au moins 0,5 jour de repos. 

Et si, au cours de cette même période de référence :
	
il prend 0,5 jour de repos, il peut ensuite terminer cette période de référence avec un solde maximum de 7h00 de crédit (pour les salariés à temps partiel, ce solde maximum est abaissé à 10% de leur durée mensuelle de travail, sans pouvoir dépasser 7h00), 
il prend au moins 1 jour de repos, il peut ensuite terminer cette période de référence avec un solde maximum de 10h30 de crédit (pour les salariés à temps partiel, ce solde maximum est abaissé à 10% de leur durée mensuelle de travail, sans pouvoir dépasser 10h30) ;


Si le salarié commence une période de référence avec 5 jours de repos acquis, il ne peut jamais, en cours de période de référence, avoir un solde positif d’heures en fin de semaine civile, tant qu’il n’a pas pris au moins 0,5 jour de repos. 

Et si, au cours de cette même période de référence :

il prend 0,5 jour de repos, il peut ensuite terminer cette période de référence avec un solde maximum de 3h30 de crédit (pour les salariés à temps partiel, ce solde maximum est abaissé à 10% de leur durée mensuelle de travail, sans pouvoir dépasser 3h30),
il prend 1 jour de repos, il peut ensuite terminer cette période de référence avec un solde maximum de 7h00 de crédit (pour les salariés à temps partiel, ce solde maximum est abaissé à 10% de leur durée mensuelle de travail, sans pouvoir dépasser 7h00),
il prend au moins 1,5 jour de repos, il peut ensuite terminer cette période de référence avec un solde maximum de 10h30 de crédit (pour les salariés à temps partiel, ce solde maximum est abaissé à 10% de leur durée mensuelle de travail, sans pouvoir dépasser 10h30).

1.6.4 Traitement du compteur d’heures négatif en fin de période de référence 

En fin de période de référence, le compteur d’heures négatif du salarié sera automatiquement déduit sur la paie du mois suivant la fin de la période de référence. 

1.6.5 Traitement du compteur d’heures en cas de départ d’un salarié en cours de période de référence

En cas de départ d’un salarié en cours de période de référence, si son compteur d’heures est négatif, il sera automatiquement déduit sur la paie du dernier mois travaillé. 

Il est rappelé qu’en cas de départ d’un salarié avant la fin de la période de référence, il appartient à celui-ci, sous la supervision de la Direction, de veiller à ce que son solde d’heures soit égal à zéro (0h00) à la date de cessation effective des relations contractuelles.

	1.7 Respect de la réglementation de la durée du travail
 
L’application des horaires individualisés ne permet pas de s’affranchir du respect de la réglementation du travail (durées maximales de travail, amplitude de la journée de travail, temps de pause obligatoire, repos continus). 





	1.8 Décompte du temps de travail 

La mise en œuvre d’horaires individualisés nécessite un décompte individuel des temps de travail pour chaque salarié. Par conséquent, chaque salarié doit pointer personnellement au début et à la fin de chaque période de travail, matin et après-midi. Le temps de présence décompté après enregistrement du pointage au début de chaque période de travail doit être un temps de travail effectif. 

Le salarié amené à respecter ou à prendre des temps de pause doit pointer personnellement à l’heure à laquelle il quitte son lieu de travail et à l’heure à laquelle il le regagne. De même, quel que soit le temps pris par un salarié pour sa pause déjeuner, celui-ci doit obligatoirement pointer personnellement au départ et au retour.

Lorsque le système de pointage n’est pas accessible dans l’environnement de la mission du salarié, ce dernier réintégrera les heures réalisées dans le SIRH, dans les meilleurs délais. Aucune autre modalité de pointage n’est autorisée. 

L’enregistrement porte sur la durée quotidienne de travail c’est-à-dire les heures de début et de fin de chaque période de travail, matin et après-midi, hors temps de pause. Chaque semaine, le système récapitule le nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

	1.9 Affichage 

Les articles 1.1 à 1.9 du présent chapitre sont affichés sur les lieux de travail. 


Article 2. 	Forfait annuel en jours

	2.1 Principes

Le forfait annuel en jours ne repose pas sur un nombre d'heures de travail, mais sur un nombre de jours travaillés. 

Le présent accord met en place le forfait annuel en jours au sein de l’Association. 

	2.2 Salariés éligibles

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Tel est uniquement le cas des salariés cadres de direction au sens de la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO, occupant l’une des fonctions suivantes :

Directeur
Directeur Adjoint Administratif et Financier
Responsable Qualité et I-MILO 
Responsable Administratif et Financier

ou étant rattachés à l’un des emplois-repères suivants au sens de la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO :

Directeur
Responsable de Secteur
Responsable Administratif et Financier
 
Ces listes pourront être modifiées par un avenant au présent accord. 

Les autres salariés ne sont pas éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Enfin, il est précisé que ce dispositif du forfait annuel en jours est applicable aussi bien aux salariés éligibles embauchés pour une durée indéterminée, qu’aux salariés éligibles embauchés pour une durée déterminée.    

	2.3 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés éligibles d'une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et énumérer :

le nombre précis de jours annuels travaillés pour une période de référence complète d’activité et un droit complet à congés payés ;
la rémunération forfaitaire brute de base correspondante.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute. Le salarié concerné sera alors soumis aux horaires individualisés, dans les conditions prévues à l’article 1 du présent chapitre. 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’Association ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes et de signalements émis, synthèse des mesures prises).

2.4 Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés bénéficiant du dispositif du forfait en jours

2.4.1 Définition de la période de référence

La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le                   1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année, c’est-à-dire qu’elle correspond à l’année civile. 

Pour les salariés concluant une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le début de leur période de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif au cours de l’année civile considérée, tandis que pour ceux sortant de ce dispositif en cours de période de référence (passage à une autre modalité d’aménagement du temps de travail, rupture de contrat de travail, …), la fin de leur période de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif au cours de l’année civile considérée. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.

2.4.2 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés par période de référence est fixé à hauteur de 204 jours. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une période de référence complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés ainsi que pour ceux renonçant à une partie de leurs jours de repos selon un avenant à leur contrat de travail. Ainsi, pour ces salariés, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur aux 204 jours travaillés par période de référence. 
En revanche, ce nombre de jours travaillés par période de référence n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence de leur acquisition et de leur prise, les jours travaillés.

Par ailleurs, à la demande des salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait jours réduit ». La charge du travail du salarié devra tenir compte de cette réduction. 

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

A toutes fins utiles, il est précisé que ce nombre de jours travaillés a été déterminé par les parties au présent accord compte tenu du nombre de journées annuelles de récupération dont bénéficiaient antérieurement les salariés éligibles au présent dispositif, sur la base du calendrier de l’année civile 2023, qui compte 365 jours calendaires dont 53 dimanches, 52 samedis et 11 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (compte tenu du Vendredi Saint et du 26 décembre):

		365 jours calendaires sur la période de référence
	-	53 dimanches
	-	52 samedis
	- 	30 jours ouvrés de congés payés 
	-	11 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche 
	-	15 jours de récupération			
		204 jours travaillés	

Les parties conviennent que, selon les aléas du calendrier, le nombre de journées annuelles de récupération (qui deviennent des jours de repos supplémentaires en application de l’article 2.4.4 du présent chapitre) ne pourra pas être maintenu au même niveau d’une période de référence à l’autre. 

2.4.3 Décompte du temps de travail

La durée de travail des salariés en forfait en jours est décomptée exclusivement en journées de travail. 

Ces salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées travaillées, de journées de repos supplémentaires ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 2.4.8 du présent chapitre. 

2.4.4 Nombre et prise des jours de repos supplémentaires

Un nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé pour chaque période de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Ce nombre sera recalculé pour chaque période de référence, dans la mesure où il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l'année :

Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
Le nombre de jours de congés payés pouvant être acquis sur la période de référence,
Le nombre de jours à travailler au titre du forfait.  

Il variera donc à chaque période de référence en fonction notamment du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 204 jours travaillés.

Exemple : Du 1er janvier au 31 décembre 2024, pour un salarié soumis à un forfait jours de 204 jours et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (30 jours ouvrés), sans congés supplémentaires, la période annuelle compte 366 jours calendaires dont 52 dimanches, 52 samedis et 12 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (compte tenu du Vendredi Saint et du 26 décembre):

		366 jours calendaires sur la période de référence
	-	52 dimanches
	-	52 samedis
	- 	30 jours ouvrés de congés payés 
	-	12 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
	-	204 jours travaillés			
		16 jours de repos supplémentaires

Les salariés qui en feraient la demande seront informés annuellement par tout moyen écrit du nombre théorique de jours de repos supplémentaires accordés au titre de la période de référence.

La prise des jours de repos supplémentaires se fait par journée, impérativement au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos supplémentaires, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos supplémentaires aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos supplémentaires.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période de référence mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

2.4.5 Cas des salariés dont la période de référence est incomplète pour le nombre de jours prévus dans le forfait et le nombre de jours de repos supplémentaires

2.4.5.1 Prise en compte des entrées et des départs en cours de période de référence 

Nombre théorique de jours de repos supplémentaires

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre théorique de jours de repos supplémentaires est déterminé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence individuelle du salarié concerné, selon la formule suivante : 

Nombre de jours de repos supplémentaires accordés à un salarié pour une période de référence complète d’activité et droit à congés payés complet x nombre de jours calendaires de la période de référence incomplète / nombre de jours calendaires de la période de référence complète.

Le résultat est ensuite arrondi à l’entier le plus proche. 

Exemple : Pour un salarié soumis à un forfait jours de 204 jours et embauché le 1er octobre 2023, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2023, le nombre théorique de jours de repos supplémentaires qui lui est accordé est déterminé de la façon suivante : 
Etape 1 – Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires accordés à un salarié pour une période de référence complète d’activité et droit à congés payés complet :

365 jours calendaires sur la période de référence
	-	53 dimanches
	-	52 samedis
	- 	30 jours ouvrés de congés payés 
	-	11 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
	-	204 jours travaillés			
		15 jours de repos supplémentaires

Etape 2 – Détermination du nombre théorique de jours de repos supplémentaires accordés au salarié entrant en cours de période de référence :

15 x 92 jours calendaires (du 1er octobre au 31 décembre 2023) / 365 jours calendaires (du 1er janvier au 31 décembre 2023) = 3,78 arrondis à 4. 

4 jours de repos supplémentaires seront accordés au salarié embauché le 1er octobre 2023 au titre de la période de référence du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2023. 

Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours est quant à lui déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence, déduction faite des samedis et des dimanches, des jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, des jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période de référence (arrondi à l’entier supérieur) et du nombre proratisé de jours de repos supplémentaires (arrondi à l’entier le plus proche).  

Exemple : Pour un salarié soumis à un forfait jours de 204 jours et embauché le 1er octobre 2023, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2023, le nombre de jours à travailler sur le reste de la période de référence sera de :

92 jours calendaires sur la période de référence
	-	14 dimanches
	-	13 samedis
	- 	8 ouvrés de congés payés à acquérir (2,5 jours x 3 mois = 7,5 arrondis à 8)
	-	3 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
	-	4 jours de repos supplémentaires
		50 jours à travailler du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2023. 

Ce nombre sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris. En revanche, il n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé en cas d’absence en cours de la période de référence. 


2.4.5.2 Prise en compte des absences en cours de période de référence 

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, la (ou les) journée(s) d'absence seront déduites du nombre de jours à travailler au titre du forfait. Le calcul s’opère en jours ouvrés.
2.4.6 Rémunération des salariés bénéficiant du dispositif du forfait en jours

La rémunération est fixée sur la période de référence et versée mensuellement.  

La rémunération mensuelle des salariés en forfait jours est forfaitaire et lissée sur la période de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois (sauf en cas d’absence non rémunérée), conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La rémunération versée étant forfaitaire, elle couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours convenu dans sa convention de forfait, étant précisé qu’un forfait de 204 jours travaillés est la référence pour un forfait « complet » exécuté sur la période annuelle.  


2.4.7 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

2.4.7.1 Prise en compte des absences en cours de période de référence 

En cas d'absence non rémunérée dûment identifiée comme telle, la retenue correspondant à chaque jour d'absence calendaire doit se faire en divisant la rémunération mensuelle lissée par le nombre de jours calendaires du mois considéré. 

Le cas échéant, la rémunération ou l’indemnisation de cette absence sera calculée sur la même base.  

2.4.7.2 Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence 
	
Tant en cas d’arrivée qu’en cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence afin de vérifier si le salarié a perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés. 

La vérification sera opérée de la façon suivante :

Etape 1 – Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée 

Rémunération totale perçue au cours de la période de référence travaillée
Etape 2 – Détermination du salaire brut journalier

Salaire annuel forfaitaire fixé au contrat de travail pour une période de référence complète d’activité et un droit à congés payés complet / (nombre de jours à travailler sur la totalité de la période de référence + nombre de jours ouvrés de congés payés correspondant à un droit complet + nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la totalité de la période de référence).
Etape 3 – Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée

Nombre de jours travaillés sur la fraction de période de référence + nombre de jours de congés pris sur cette période + nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur cette période.

Etape 4 – Calcul de la régularisation

(Nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée x salaire brut journalier) – salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée.
Que le salarié ait perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés au titre de sa période de référence, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire de l’année de référence. 


Exemple : Soit un salarié soumis à un forfait jours de 204 jours embauché le 1er octobre 2023. Sa rémunération annuelle forfaitaire brute est de 30.000 €. Le nombre de jours à travailler au titre de la période de référence est de 50 jours sous réserve de la prise de 8 jours de congés payés. 

Il a perçu, du 1er octobre au 31 décembre 2023, une rémunération totale de 7.500 euros bruts, versés à hauteur de 2.500 euros bruts par mois. Il a effectivement travaillé 50 jours et pris 8 jours de congés payés sur cette même période. 

Etape 1 – Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée

7.500 euros bruts 

Etape 2 – Détermination du salaire brut journalier

= 30.000 / (204 + 30 + 11)
= 30.000 / 245 = 122,45 euros bruts

Etape 3 – Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée 

= 50 + 8 + 3 = 61 jours

Etape 4 – Calcul de la régularisation

= (61 x 122,45) – 7.500 = 30,55 euros bruts à régulariser en faveur de l’Association.  


2.4.8 Contrôle du décompte des journées travaillées 

L’Association assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, lesquelles devront rester raisonnables et permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale. 

A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées. Ainsi, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare par le biais du logiciel SIRH (actuellement, KELIO) :

le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des journées de repos accordées : congés payés, jours de repos supplémentaires, autre type d’absence (à préciser dans le logiciel) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations du salarié sont faites chaque semaine. Elles sont validées par lui puis par son supérieur hiérarchique, puis transmises à la Direction de manière à pouvoir notamment veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.


2.4.9 Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés bénéficiant du dispositif du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. 

Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives et de la pause de 20 minutes prévue à l’article L.3121-16 du Code du travail. 

Ces limites n'ont pas pour objet de définir la durée d’une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de faire usage de son droit à la déconnexion, dans les conditions prévues par le chapitre 3 du présent titre.  

Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai la Direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


2.4.10 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail


	2.4.10.1 Entretiens individuels
 
De façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction convoque au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié (qui doit être raisonnable), l'organisation du travail dans l’Association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront également le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l'amplitude des journées de travail et l'état des jours de repos supplémentaires non pris à la date de l’entretien afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera également vérifié, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à son supérieur hiérarchique, pour permettre à celui-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives et ce repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

De plus, au cours de cet entretien, il sera proposé au salarié de revenir aux horaires individualisés, dans les conditions prévues à l’article 1 du présent chapitre.

Au regard des constats effectués, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures sont alors consignées dans le compte rendu de l’entretien et feront l’objet d’un suivi. 



2.4.10.2 Dispositifs d’alerte 

En complément de l’entretien annuel visé à l’article 2.4.10.1 du présent chapitre, les parties conviennent que les salariés devront tenir informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail actuelle ou prévisible et/ou l’amplitude journalière. 







En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail et d’amplitude de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés devront émettre, par écrit, une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique, qui les recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Parallèlement, si l'employeur est amené à constater, notamment par l’intermédiaire des déclarations visées à l’article 2.4.8 du présent chapitre, que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ ou que la charge de travail qu’ils supportent aboutissent à des situations anormales, il devra les recevoir en entretien.  



Article 3. 	Pont de l’Ascension

Chaque année, le jeudi de l’Ascension sera l’occasion pour l’Association de fermer ses portes le vendredi suivant ce jour férié. En conséquence, ce vendredi ne sera pas travaillé. 

Aussi, deux possibilités sont offertes aux salariés afin de ne pas avoir à récupérer les heures non travaillées à la suite du chômage du vendredi suivant le jeudi de l’Ascension :

En priorité, faire une demande de prise de jour de repos acquis (cf. article 1.6.3 du présent chapitre) ou, pour les salariés en forfait jours, informer leur supérieur hiérarchique de la prise d’un jour de repos supplémentaire (cf. article 2.4.4 du présent chapitre), pour cette journée ;
Faire une demande de congés payés pour cette journée.  



Articles 4. 	Congé de Noël 

Le 24 décembre de chaque année, l’Association ferme ses portes au public. Toutefois, s’il s’agit d’un jour travaillé, le salarié dispose du choix de travailler ou non. S’il décide de ne pas travailler :

Soit il fait une demande de prise de jour de repos acquis (cf. article 1.6.3 du présent chapitre) ou, s’il est au forfait jours, il informe son supérieur hiérarchique de la prise d’un jour de repos supplémentaire (cf. article 2.4.4 du présent chapitre), pour cette journée ;
Soit il fait une demande de congés payés pour cette journée. 

De plus, chaque année, l’Association ferme totalement ses portes du 27 au 31 décembre inclus. En conséquence, cette période n’est pas travaillée. Deux possibilités sont offertes aux salariés :

Soit faire une demande de prise de jours de repos acquis (cf. article 1.6.3 du présent chapitre) ou, pour les salariés en forfait jours, informer leur supérieur hiérarchique de la prise de jours de repos supplémentaires (cf. article 2.4.4 du présent chapitre), pour cette période ;
Soit faire une demande de congés payés pour cette période ;
Soit faire, pour une partie de cette période, une demande de prise de jours de repos acquis ou une demande de prise de jours de repos supplémentaire et, pour l’autre partie, une demande de congés payés. 





Chapitre 3 : Droit à la déconnexion




Article 1.	Définitions

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.


Article 2. 	Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés et autres congés, ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. 

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone, courriel et via les réseaux sociaux en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés payés et autres congés, leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.


Article 3. 	Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences prévisibles, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique. 
Des règles similaires devraient être respectées concernant les appels téléphoniques et les SMS.

Article 4. 	Dispositifs spécifiques de régulation des outils numériques 

Sauf urgence ou circonstances exceptionnelles et sans préjudice de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dont bénéficient les salariés en forfait jours, l'envoi de courriels et de SMS professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter pendant les plages horaires suivantes : entre 18h00 et 8h00, ainsi que les week-ends et jours fériés.

Par ailleurs, durant toutes les périodes de suspension du contrat de travail supérieures à 1 mois, les salariés devront laisser sur leurs lieux de travail les outils de communication professionnels mis à leur disposition (ordinateur, téléphone mobile, etc.). 




Article 5. 	Formation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation seront organisées à destination des salariés qui en feraient la demande afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.


Article 6.	Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre du comité social et économique et/ou de la Direction. 
 
















































Chapitre 4 : Télétravail






Article 1.	Champ d’application

Le présent chapitre est applicable à tous les salariés de l’Association.


Article 2.	Définition

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


Article 3. Conditions de passage en télétravail 

Le télétravail est ouvert aux salariés volontaires de l’Association :

pendant les journées ou demi-journées pendant lesquelles ils suivent une formation ouverte à distance (FOAD) organisée pendant leur temps de travail ;
en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;
en cas d’intempéries, cette notion restant à l’appréciation de la Direction. 
Toutefois, pour être éligibles au télétravail, ces salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes s’agissant du lieu d’exercice du télétravail : 

la mise à disposition par le salarié d’un espace de travail adapté à l’activité professionnelle, respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail ;

une couverture réseau téléphonique et une connexion internet à haut débit optimales ;

une installation électrique conforme. Cette conformité est attestée soit par un certificat de conformité électrique soit, à défaut, par une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l’espace de travail aux normes en vigueur, que le salarié remet à son employeur, lors de la première demande de télétravail. Ces documents doivent être actualisés et communiqués à l’employeur en cas de modification de l’installation électrique ou de changement de lieu d’exercice du télétravail ; 

la fourniture d’une assurance « multirisques » habitation dont la police doit prendre en compte l’activité de télétravail. En effet, lorsque le salarié utilise un logement pour télétravailler, il doit informer l’assureur de ce logement du fait qu'il y travaille avec du matériel appartenant à l’Association. L’attestation est à remettre à l’employeur lors de la première demande de télétravail, puis chaque année, et être actualisée et communiquée à l’employeur en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail ou d’assureur. 

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés et aux salariés enceintes sous les mêmes conditions de passage en télétravail. 





Article 4. Lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire. 

Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir dans le lieu d’exercice du télétravail, un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. 

Si le télétravailleur est reconnu travailleur handicapé, l’employeur s’assurera de l’adaptation du mobilier et de l’environnement de télétravail avant de valider le passage en télétravail. 

Dans le cas où le lieu de télétravail s'avèrerait non conforme et/ou si le salarié ne transmettait pas à son employeur les attestations et/ou le certificat requis, il pourra être mis fin au télétravail par l’employeur dans les conditions prévues par le présent accord.  


Article 5. Procédure de passage en télétravail 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité mentionnés à l’article 3 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à la Direction dans les conditions suivantes. 

	5.1 Pour les formations ouvertes à distance (FOAD) 

Le salarié formule sa demande via l’outil SIRH (actuellement, KELIO) utilisé au sein de l’Association ou, en cas d’indisponibilité de celui-ci, soit par mail, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressé(e) à la Direction

Il précise dans sa demande :

le lieu d’exercice du télétravail, 
la ou les journées (ou demi-journées) concernées,
l’intitulé et les horaires de la formation qu’il suivra à distance. 

De plus, il attestera sur l’honneur qu’il mettra à disposition un espace de travail adapté à l’activité professionnelle, respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail et qu’il bénéficie d’une couverture réseau téléphonique et une connexion internet à haut débit optimales.

Enfin, il joindra à sa demande les autres attestations et/ou le certificat requis. 

La demande formulée par le salarié sera examinée par la Direction en regard des critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3 du présent accord. 

La Direction devra répondre à cette demande dans un délai de 30 jours. 

Le salarié sera informé par écrit de la décision prise par la Direction. 

Toute décision de refus sera motivée. 
En cas d’accord, le télétravail sera mis en œuvre dans les conditions précisées dans la décision de la Direction, que le salarié devra expressément accepter par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception). 







5.2 En cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ou en cas d’intempéries

Le salarié prend dans un premier temps contact avec la Direction par téléphone. A l’occasion de ce contact téléphonique, si (et seulement si) la Direction et le salarié remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3 du présent accord décident d’un commun accord de recourir au télétravail, le salarié régularise ensuite immédiatement sa demande par un mail adressé à la Direction dans lequel il précise :

le lieu d’exercice du télétravail, 
la ou les journées (ou demi-journées) concernées.

De plus, le salarié attestera sur l’honneur qu’il mettra à disposition un espace de travail adapté à l’activité professionnelle, respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail et qu’il bénéficie d’une couverture réseau téléphonique et une connexion internet à haut débit optimales.

Enfin, il joindra à son mail les autres attestations et/ou le certificat requis. 

La Direction devra confirmer son accord par retour de mail, dans la journée.  


Article 6. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail  

Chacune des parties peut, à tout moment, unilatéralement mettre fin au télétravail. Cette décision prend effet à la fin de la demi-journée au cours de laquelle elle a été notifiée à l’autre partie. 

Cette notification peut être verbale puis être confirmée par écrit (mail ou lettre remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception).

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’Association dès le début de la journée ou de la demi-journée de travail suivante. 


Article 7. Modalités de contrôle du temps de travail   

Chaque salarié dont le temps de travail est décompté en heures doit pointer personnellement au début et à la fin de chaque demi-journée de télétravail dans les conditions prévues à l’article 1.8 du chapitre 2 du présent titre. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours doivent déclarer le nombre de journées ou demi-journées télétravaillées selon la procédure prévue à l’article 2.4.8 du chapitre 2 du présent titre. 


Article 8. Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Le salarié en télétravail devra pouvoir être contacté pendant les horaires de la formation à distance. S’il est recouru au télétravail du fait d’un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ou du fait d’intempéries, le salarié pourra être contacté sur les créneaux horaires qu’il aura indiqué dans le SIRH (actuellement, KELIO), en respectant, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, impérativement les plages fixes.

En dehors de ces créneaux horaires, il ne pourra être reproché au salarié en télétravail de ne pas être joignable. 





Article 9. Equipements et outils liés au télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques en place dans l’espace de télétravail du salarié, l’Association fournit, installe et entretient les équipements et outils nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail du salarié. 

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et outils qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements et/ou des outils de télétravail, il doit en aviser immédiatement l’Association.  

Il s’engage également à autoriser l’accès à son espace de télétravail en cas de nécessité d’intervention sur ces équipements et/ou ces outils par un technicien ; à défaut, le télétravail sera immédiatement suspendu dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement en cause. 

L'ensemble des équipements et outils fournis par l’Association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Association dès la fin de la période de télétravail.

Le salarié est tenu de respecter les consignes de sécurité informatique en vigueur au sein de l’Association et les consignes d'utilisation des équipements et outils professionnels qui lui sont données (parmi lesquelles l’interdiction de faire usage de ces équipements et outils, y compris des lignes téléphoniques, à des fins personnelles), et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.


Article 10. Assurance couvrant les risques liés au télétravail  

L’Association prend en charge les dommages subis par les biens professionnels de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Elle dispose pour cela d’une assurance « multirisques » informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel sur le lieu d’exercice du télétravail. 

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur s’engage à fournir une attestation d’assurance « multirisques » habitation dont la police doit prendre en compte l’activité de télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus. Il est rappelé qu’en cas de non actualisation de ce document, il pourra être mis fin au télétravail à la demande de l’employeur dans les conditions prévues par le présent accord. Il en va de même s’agissant du certificat de conformité électrique ou, le cas échéant de l’attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail aux normes en vigueur. 

L’Association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant, pour le télétravailleur, de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’Association au sein du lieu d’exercice du télétravail. 


Article 11. Obligation de discrétion et de confidentialité – Protection des données   

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et outils mis à sa disposition et respecter une obligation de discrétion à l’égard des informations portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Il doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.

Il s’engage à respecter l’ensemble des règles mises au point au sein de l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 

Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste (ou sa session) de travail. 

En outre, il prend l’engagement formel de suivre lui-même la formation à distance à laquelle il est inscrit. S’il est recouru au télétravail du fait d’un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ou du fait d’intempéries, le salarié prend l’engagement formel de traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés par sa hiérarchie, sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne lui serait pas préalablement autorisée par l’Association.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.


Article 12. Santé et sécurité au travail    

Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail auquel est affiliée cette dernière. 

En cas de maladie ou d'accident pendant la ou les demi-journées (ou la ou les journées) de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la Direction et, le cas échéant, lui transmettre l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident du travail. 

En effet, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.


Article 13. Protection de la vie privée 

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le télétravailleur devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition par l’employeur pour l'exercice professionnel. 


Article 14. Formation 

Le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.  


Article 15. Entretien annuel  

Le télétravailleur bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel sont abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

A cette occasion, il est également fait un bilan du télétravail de l’année écoulée ; le télétravailleur et la personne en charge de l’entretien annuel échangeront sur l’opportunité de maintenir ou de cesser le dispositif.


Article 16. Egalité de traitement 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’Association. 

En aucun cas, la situation de télétravail ne peut avoir d’incidence positive ou négative sur l’évolution de carrière du télétravailleur.

Enfin, le télétravailleur bénéficie de l’attribution de titres-restaurant dans les conditions prévues par le titre 5 du présent accord. Le temps passé en télétravail est considéré comme un temps de présence effective du salarié à son poste de travail.
TITRE 3 : DON DE JOURS DE REPOS AU PROFIT DE SALARIES PARENTS D’UN ENFANT DECEDE OU GRAVEMENT MALADE


Soucieuses de préserver l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, les parties sont convenues de négocier un cadre permanent pour organiser et sécuriser les dons de jours de repos au profit de salariés parents d’un enfant décédé ou gravement malade et au profit de salariés proches aidants. Il s’agit d’un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide.


Article 1.	Salariés donateurs 

Tout salarié de l’Association, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don nominatif ou anonyme, à d’autres collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les stipulations du présent titre. 


Article 2. 	Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don

Le salarié donateur peut effectuer un don sur :

les jours de congés payés annuels réellement acquis et non consommés excédant les quatre premières semaines de congés payés, soit les jours de la « 5ème semaine » légale et la 6ème semaine conventionnelle de congés payés ;
les jours de repos acquis en fin de période de référence dans le cadre du dispositif des horaires individualisés (cf. article 1 du chapitre 2 du titre 2 du présent accord).  


Article 3. 	Plafonnement des dons

Sous réserve des stipulations de l’article précédent, le nombre total de jours de repos faisant l’objet d’un don n’est pas plafonné. 


Article 4. 	Bénéficiaires

Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout salarié de l’Association, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées par le présent titre.  

Ce droit n’est subordonné à aucune condition d’ancienneté. 

Sont concernés les salariés :

ayant perdu un enfant de moins de 25 ans à l’âge de son décès, 
ayant perdu une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgée de moins de 25 ans à la date de son décès ;
ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
dont le père ou la mère est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
venant en aide à un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
Appelés par l’armée pour effectuer une activité au titre de la réserve opérationnelle. 


Article 5. 	Modalités des dons et procédure applicable

Le don de jour de repos s’effectue :

S’il s’agit de jours de congés payés, en jours ouvrés entiers ;
S’il s’agit de jours de repos acquis dans le cadre du dispositif des horaires individualisés, en jours ou en demi-journées ouvrées. 

Il peut intervenir à tout moment de l’année. 

S’agissant des salariés ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l’année (de date à date) suivant la date du décès. 

Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande à la Direction en précisant le nombre de jours ou de demi-journées de repos auxquels il entend renoncer. Il peut désigner nommément le bénéficiaire de son don ou les situations qu’il souhaite privilégier.

Si aucun bénéficiaire n’est nommément désigné, les jours ou demi-journées de repos cédés alimentent un pot commun géré par l’Association. 

Cette demande devra ensuite être validée par la Direction. Elle pourra être refusée si elle ne répond pas aux conditions prévues par le présent titre.  

La décision de la Direction devra être notifiée au salarié donateur dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de sa demande.

En cas de validation de la demande, le don sera effectué de façon définitive et anonyme après renonciation expresse aux jours ou demi-journées de repos correspondants. Chaque jour ou demi-journée de repos donné correspond nécessairement, pour le salarié donateur, à un jour ou à une demi-journée de travail supplémentaire qui ne donnera lieu à aucune comptabilisation, rémunération ou contrepartie. Une fois accepté par la Direction, le don effectué ne peut plus être rétracté. 

En cas de refus du don de jours par le salarié bénéficiaire nommément désigné, l’Association informera le salarié donateur qui conservera ses droits.


Article 6.	Traitement des dons nominatifs

Si le don effectué est nominatif, la Direction devra après l’avoir validé, informer le salarié désigné, recueillir son accord et solliciter, le cas échéant, les justificatifs nécessaires à l’examen de sa situation. 

En outre, le salarié désigné sera informé de la possibilité de bénéficier, avec son accord, de l’ouverture d’une campagne d’appel aux dons de jours de repos, selon les modalités précisées ci-dessous. 

En tout état de cause, le don de jours de repos étant anonyme, le salarié désigné ne sera pas informé de l’identité du donateur.
Article 7. 	Appel aux dons

7.1 Sur demande d’un salarié

Une campagne d’appel aux dons peut être ouverte par la Direction avec l’accord du salarié qui souhaite en bénéficier, dès lors qu’il relève d’une des situations y ouvrant droit, mentionnés à l’article 4 du présent titre. La Direction informe le comité social et économique de l’ouverture de la campagne. 

Dans ce cas, la campagne est anonyme et l’identité du bénéficiaire n’est pas communiquée. De la même manière, ce dernier n’est pas informé de l’identité des donateurs.

Une information est communiquée à cet effet par la Direction à l’ensemble du personnel par voie d’affichage. Celle-ci précise les modalités d’organisation et la durée de cette campagne. Durant cette période, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à des jours ou demi-journées de repos acquis, non pris en respectant la procédure de demande prévue par l’article 5 du présent titre.  

Toute nouvelle campagne suppose que la campagne précédente soit close.

Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. Il en va de même pour la situation d’un couple de salariés pour un enfant décédé ou gravement malade. 

En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a utilisé l’intégralité des jours issus des dons précédents.

Seule la Direction pourra prendre en charge une campagne d’appel aux dons. Il est donc demandé aux salariés de ne pas solliciter leurs collègues par mail ou par voie d’affichage. 

	7.2 Campagne annuelle

Chaque année, à condition qu’aucune campagne ne soit simultanément ouverte au titre de l’article 7.1 du présent titre, une campagne d’appel aux dons sera ouverte par la Direction du 1er au 30 avril. 

Une information sera communiquée à cet effet par la Direction à l’ensemble du personnel par voie d’affichage. Elle précisera que les salariés disposent d’une période courant jusqu’au 30 avril pour solder leurs congés payés acquis et qu’ils peuvent également, s’ils le souhaitent, renoncer à des jours de congés payés non pris en respectant la procédure de demande prévue par l’article 5 du présent titre afin d’alimenter le pot commun géré par l’Association. 

Cette information fera également apparaître le nombre de jours de repos actuellement placés sur le pot commun géré par l’Association ainsi que le principe selon lequel la prise des jours de congés non pris doit rester la règle compte tenu du droit au repos effectif dont bénéficie chaque salarié.  


Article 8. 	Procédure à respecter pour demander à bénéficier d’un don

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos doit en faire la demande auprès de la Direction et par écrit, en précisant le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités.

Il doit également fournir les justificatifs nécessaires à l’examen de sa situation, en respectant le cas échéant les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

La demande devra ensuite être validée par la Direction. 

Elle pourra être refusée si elle ne répond pas aux conditions prévues par le présent titre et aux conditions prévues par la loi. 
 
La décision de la Direction devra être notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de sa demande.

En cas de validation de cette demande, le nombre et les modalités de prises des repos cédés seront fixés d’un commun accord entre la Direction et le salarié bénéficiaire. Ils seront actés dans un document écrit signé par les deux parties.


Article 9.	Droits des salariés bénéficiaires

Le salarié désigné nommément comme destinataire d’un don de jours peut le refuser sans avoir à se justifier.

Lorsqu’il prend les jours de repos qui lui ont été attribués nominativement ou anonymement, sa rémunération est maintenue.

Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés ou liés à son ancienneté. 

Le salarié bénéficiaire conserve par ailleurs le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Les jours de repos qui lui ont été donnés sont pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, dans un délai maximal de 2 mois courant à compter du premier don dont il a bénéficié et ayant le même objet. Si la situation le nécessite, ce délai pourra être prolongé en concertation avec la Direction. 

Les jours qui lui ont été donnés et qui n’ont pas été utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils sont transférés dans le pot commun.


Article 10. 	Gestions des dons

Les jours de repos donnés sont déduits du solde de jours de congés payés des salariés donateurs ou le cas échéant, du solde de jours de repos acquis au titre du dispositif des horaires individualisés des salariés donateurs.

Un jour de repos donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.

Les dons de jours non nominatifs seront affectés au pot commun géré par l’Association. 

Les salariés seront régulièrement sensibilisés au don de jours de repos au travers de campagnes de communication organisées par la direction.

Si le solde du pot commun est ou devient insuffisant, la Direction planifiera une action de sensibilisation. 


TITRE 4 : FRAIS PROFESSIONNELS




Article 1.	Moyens de déplacement – Remboursement des frais de déplacement

1.1 Le principe : les transports en commun

Les déplacements professionnels des salariés doivent en principe se faire par l’intermédiaire des transports en commun, sauf dans les cas suivants et après autorisation expresse de la Direction :

Si le lieu d’arrivée n’est pas desservi par les transports en commun,
Si l’heure de départ et/ou d’arrivée ne sont pas compatibles avec le recours aux transports en commun,
Lorsque le coût du déplacement en transports en commun est plus élevé que celui du déplacement avec un véhicule personnel,
Lorsque le déplacement impacte de manière prégnante ou significative la vie personnelle du salarié. 

Le salarié qui se trouve dans l’une des trois situations visées ci-dessus utilise, après autorisation expresse de la Direction, son véhicule personnel pour accomplir son déplacement professionnel. L’autorisation expresse de la Direction est matérialisée par la signature d’un ordre de mission spécifique au déplacement. 

Lorsque les déplacements professionnels sont effectués par chemin de fer, ils sont remboursés selon les modalités prévues par la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO.

Les remboursements seront effectués sur pièces justificatives originales.

1.2 L’exception : le véhicule personnel

Les salariés sont autorisés à utiliser leurs véhicules personnels pour accomplir des déplacements professionnels sur le périmètre couvert par l’Association ; ces déplacements sont remboursés selon le barème kilométrique en vigueur, tel qu’établi chaque année par l’administration fiscale, en fonction de la puissance fiscale de son véhicule (plafonnée à 7cv) et des distances de trajets calculées par le site Internet https://www.viamichelin.fr, sur la base de l’itinéraire le plus rapide. 

Lorsque le départ et/ou le retour se fait depuis le domicile du salarié, les distances de trajets ainsi calculées sont réduites des distances de trajets entre le domicile et le lieu de travail habituel (et inversement). 

Si un salarié opte délibérément pour l’utilisation de son véhicule personnel, sans avoir l’autorisation expresse de la Direction, le remboursement de son déplacement professionnel sera plafonné au tarif des transports en commun, selon les modalités prévues par la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO.

L’Association souscrit une assurance spécifique pour l'utilisation de véhicules personnels des salariés.











Article 2.	Frais de repas et de séjour

Conformément à la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO, les plafonds de remboursement des frais engagés par les salariés dans le cadre de leurs déplacements professionnels sont fixés comme suit :

par repas pris à l'extérieur : quatre fois le minimum garanti ;
par nuit d'hôtel à l'extérieur : seize fois le minimum garanti.

Le minimum garanti est prévu à l'article L. 3231-12 du code du travail. 

A titre indicatif, au 1er mai 2022, le minimum garanti s’élève à 3,86 euros. Les plafonds s’entendent en euros TTC. 

Le remboursement des frais exposés pour un repas pris à l’extérieur est dû lorsque la mission confiée au salarié et la durée du déplacement (temps de trajet compris) ne permet pas un retour :

au lieu de travail habituel ou au domicile avant 12h30 pour le déjeuner, 
au domicile avant 20h00 pour le dîner. 

En cas de dépassement, le salarié ne sera remboursé qu’à hauteur du plafond, sauf à titre exceptionnel, sur justificatif et après validation par la Direction. 







































TITRE 5 : TITRES-RESTAURANT





Article 1. 	Bénéficiaires

Les titres-restaurant sont attribués aux salariés titulaires d’un contrat de travail (quelle que soit la nature du contrat) ainsi qu’aux apprentis. 


Article 2. 	Modalités d’attribution

L’attribution de titres-restaurant est liée à la présence effective du bénéficiaire à son poste de travail. Les bénéficiaires absents (congés annuels, jours de repos supplémentaires, maladie…) ne se voient pas attribuer de titres-restaurant au titre des jours d’absence.

Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas du midi soit compris dans l’horaire de travail journalier du bénéficiaire. 

Lorsque les frais de repas d’un bénéficiaire sont pris en charge par l’Association dans les conditions prévues à l’article 2 du titre 4 du présent accord, ou encore par un tiers (invitation à déjeuner, prise en charge par un organisme de formation, etc.), aucun titre-restaurant n’est attribué au salarié au titre du jour considéré. 


Article 3.	Valeur faciale

L’Association participe au dispositif à hauteur de 60%, le bénéficiaire à hauteur de 40 %. La participation de ce dernier fera l’objet d’un prélèvement sur la fiche de paie. 

Le présent accord fixe la valeur faciale du titre-restaurant à 8,50 euros, soit :

-	5,10 euros à la charge de l’Association,
-	3,40 euros à la charge du bénéficiaire. 

Pour rappel, le titre-restaurant est entièrement exonéré de charges sociales, de CSG, CRDS et est net d’impôt, dans la limite des plafonds légaux.


Article 4.	Choix du bénéficiaire 

Le bénéfice des titres-restaurant n’est pas obligatoire.

Ainsi, avant le 20 janvier de chaque année, les bénéficiaires dont le contrat de travail est en cours devront individuellement adresser ou remettre un écrit (mail ou courrier) faisant part de leur décision à la Direction. Le choix individuel des bénéficiaires vaut jusqu’à la fin de l’année civile en cours. Durant cette période, ils pourront revenir sur leur choix sur simple demande en remplissant et en adressant à la Direction, par mail, le formulaire « Accord Individuel » ou en adressant un mail en ce sens à la Direction. 

De même, l’Association proposera à tout nouvel embauché, éligible au dispositif, d’y adhérer ou non lors de l’embauche. Il disposera d’un délai courant jusqu’au 20 du mois de son embauche pour faire connaître sa décision par écrit (mail ou courrier) à la Direction. 

L’absence de réponse des bénéficiaires quant au choix proposé dans le délai imparti, vaudra refus du bénéfice des titres-restaurant. En cas de refus, il n’y aura pas de compensation de cet avantage de la part de l’Association. 

Puis, sauf décision contraire de leur part formulée par écrit (mail ou courrier) à la Direction avant le 15 décembre de l’année civile en cours, le choix ainsi formulé (expressément ou tacitement) par les bénéficiaires sera tacitement reconduit pour l’année civile suivante. 

Le choix des bénéficiaires sera ainsi reconduit tacitement, d’année civile en année civile, sauf décision contraire de leur part formulée dans les conditions et délai visés au présent article. 

Article 5.	Distribution des titres-restaurant

Les titres-restaurant sont nominatifs et distribués à chaque bénéficiaire au cours du mois M, en fonction du nombre de jours travaillés en M-1. Ce nombre est déterminé à partir des données figurant dans le SIRH, selon les modalités visées à l’article 2 du présent titre. 

Exemple : les titres-restaurant du mois de juillet 2022 sont distribués au cours du mois d’août 2022

Les bénéficiaires devront donner décharge des titres-restaurant sur le document qui leur sera présenté. Si un bénéficiaire est dans l’impossibilité de donner personnellement décharge des titres-restaurant, il pourra ponctuellement donner une procuration à un salarié de son choix au sein de l’Association.

Article 6. 	Choix du prestataire 

Le prestataire actuellement retenu est Chèque Déjeuner. 

Pour autant, sous réserve d’une information préalable du Comité Social et Economique, l’Association reste libre dans le choix du prestataire et pourra décider d’en changer dès lors qu’elle le jugera opportun. 

































TITRE 6 : COMPETENCES SUPPLEMENTAIRES





L’accord d’entreprise du 16 octobre 2012, dénoncé le 3 mars 2022, avait institué une fonction nouvelle de Correspondant d’antenne au sein de l’Association, ainsi qu’une indemnité de sujétion particulière visant à prendre en compte les contraintes spécifiques reposant sur cette fonction. 

L’avenant n°65 du 20 juin 2019 relatif au classement professionnel et à la rémunération, à la Convention collective nationale des missions locales et PAIO, appliqué au sein de notre Association depuis le 16 octobre 2021, a créé des compétences complémentaires et transversales dans une logique de progression et de valorisation des compétences au sein de la branche. 

Mais, aucune des compétences complémentaires et transversales créées par la branche ne correspond aux missions confiées aux salariés assurant la fonction de Correspondant d’antenne. 

Les parties ne souhaitant pas voir disparaître cette compétence et entendant valoriser l’engagement des salariés l’assurant, ont exprimé communément la nécessité de pérenniser la fonction de Correspondant d’antenne et l’indemnité de sujétion versée en contrepartie de son exercice, tout en revoyant leurs modalités, au travers du présent accord. 

Les parties sont également convenues de profiter de cette démarche pour reconnaître et valoriser les compétences spécifiques de construction et d’innovation exercées par des salariés affectés à certains postes de travail. 


Article 1. 	Création de compétences supplémentaires

La Convention collective nationale des missions locales et PAIO définit chaque emploi repère par des compétences socles et éventuellement par des compétences complémentaires. 

Une compétence socle est une compétence qu’il est indispensable de maîtriser dans l’emploi repère. Une compétence complémentaire correspond à toute autre compétence qui enrichit l’emploi repère ; cette compétence est à l’initiative de l’employeur. 

En outre, la Convention précitée a créé des compétences transversales, qui sont des compétences temporaires hors cotation commune à plusieurs emplois repère ; cette compétence est à l’initiative de l’employeur. 

Par le présent accord, les parties créent deux nouvelles compétences, qu’elles qualifient de « compétences supplémentaires ». Il s’agit de compétences temporaires hors cotation et communes à tous les emplois, qu’ils soient ou non rattachés à un emploi repère, c’est-à-dire y compris aux emplois hors classification et aux emplois hors emploi repère. Ces compétences supplémentaires sont à l’initiative de l’employeur. 


Article 2. 	Liste des compétences supplémentaires

La liste des compétences supplémentaires créées par le présent accord sont les suivantes : 

B.1 Correspondance d’Antenne 

B.2 Construction et Innovation

La compétence « Correspondance d’Antenne » se substitue à la fonction de « Correspondant d’antenne » instituée par l’accord d’entreprise du 16 octobre 2012. 




Article 3. 	Activités composant les compétences supplémentaires

Les compétences supplémentaires sont composées d’activités que le salarié doit exercer à l’initiative de l’employeur.  

	3.1 Correspondance d’Antenne (B.1)

Les activités cumulatives composant cette compétence supplémentaire sont les suivantes :
Veiller à la bonne mise en œuvre de l’action de l’Association sur l’Antenne,
Assurer un reporting efficace entre l’Antenne et la Direction de l’Association,
Incarner un premier relais identifié sur l’Antenne à destination des partenaires, en particulier les collectivités du territoire (communes et communautés de commune).

Construction et Innovation (B.2)

Les activités cumulatives composant cette compétence supplémentaire sont les suivantes :
Mettre en œuvre et respecter un nouveau cahier des charges,
Construire des outils,
Créer et/ou élargir un réseau de partenaires,
Ecrire de nouvelles procédures.

Sont éligibles à cette compétence supplémentaire les salariés :
Soit dont le poste de travail existe depuis moins de 3 ans au sein de l’Association à la date d’entrée en vigueur du présent accord et nécessite l’exercice des activités cumulatives ci-dessus à l’initiative de l’employeur  ;
Soit dont le poste de travail sera créé à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord en réponse à un ou des appels à projet et/ou pour faire suite à des demandes d’orientation des financeurs et nécessite l’exercice des activités cumulatives ci-dessus à l’initiative de l’employeur.

Article 4.	Fixation de la rémunération dans le cadre de l’exercice d’une compétence supplémentaire 

	4.1 Principes

Un nombre de points supplémentaires est attribué pendant l’exercice de chaque compétence supplémentaire. Il s’ajoute à l’indice professionnel et à l’indice d’ancienneté. 


Ce nombre de points supplémentaires est attribué mensuellement sans possibilité d’effet rétroactif :

au prorata du temps de travail hebdomadaire contractuel (par rapport à la durée légale du travail) pour les salariés à temps partiel, 
au prorata du nombre de jours de travail fixé contractuellement (par rapport à 204 jours annuels) pour les salariés en forfait jours réduit.

Si une compétence supplémentaire commence à être exercée par un salarié en cours de mois ou si elle cesse d’être exercée par un salarié en cours de mois ou si le salarié qui l’exerce est absent en cours de mois, le nombre de points supplémentaire attribué au titre du mois concerné sera recalculé prorata temporis. 
Système de dégressivité de points applicable à la compétence supplémentaire « Construction et Innovation »

Il est introduit par les parties au présent accord un système de dégressivité du nombre de points supplémentaires attribué pendant l’exercice de la compétence supplémentaire « Construction et Innovation ». 

En effet, compte tenu de la part significative de rémunération que représentent 22 points (4,63€ bruts par point à la date de signature du présent accord en application de la Convention collective applicable) dans le budget personnel du salarié concerné et dans la mesure où ce dernier perdra leur bénéfice lorsqu’il cessera d’exercer cette compétence supplémentaire, les parties au présent accord ont souhaité mettre en œuvre un mécanisme permettant d’atténuer les effets de cette perte annoncée. 

Ainsi :

au début de l’exercice de la compétence supplémentaire, le nombre de points supplémentaires attribué mensuellement est fixé à 22 (sous réserve des règles de proratisation applicables aux salariés à temps partiel, aux salariés en forfait jours réduit, aux salariés absents en cours de mois et aux salariés commençant ou cessant d’exercer la compétence supplémentaire en cours de mois) ;

puis, au cours de la période d’exercice de la compétence supplémentaire, à partir du mois au cours duquel le salarié concerné acquiert une année d’ancienneté supplémentaire, le nombre de points supplémentaires attribué mensuellement est ramené à 18 (sous réserve des règles de proratisation applicables aux salariés à temps partiel, aux salariés en forfait jours réduit, aux salariés absents en cours de mois et aux salariés cessant d’exercer la compétence supplémentaire en cours de mois) ;

puis, au cours de la période d’exercice de la compétence supplémentaire, à partir du mois de l’année civile suivante au cours duquel le salarié concerné acquiert une année d’ancienneté supplémentaire, le nombre de points supplémentaires attribué mensuellement est ramené à 14 (sous réserve des règles de proratisation applicables aux salariés à temps partiel, aux salariés en forfait jours réduit, aux salariés absents en cours de mois et aux salariés cessant d’exercer la compétence supplémentaire en cours de mois) ;

Ce nombre de points supplémentaires est ensuite figé pendant toute la période d’exercice de cette compétence supplémentaire (sous réserve des règles de proratisation applicables aux salariés à temps partiel, aux salariés en forfait jours réduit, aux salariés absents en cours de mois et aux salariés cessant d’exercer la compétence supplémentaire en cours de mois). 

Lorsque le salarié concerné cesse d’exercer cette compétence supplémentaire, il perd le nombre de points supplémentaires qui lui était versé mensuellement (en dernier lieu) pendant la période d’exercice de cette compétence supplémentaire. 

De même, lorsque le salarié concerné quitte le poste de travail nécessitant l’exercice de cette compétence supplémentaire à l’initiative de l’employeur, il perd le nombre de points supplémentaires qui lui était versé mensuellement (en dernier lieu) pendant la période d’exercice de cette compétence supplémentaire. Le salarié qui lui succèdera sur ce poste de travail n’exercera pas cette compétence supplémentaire.

Exemples :

Soit un salarié à temps complet exerçant la compétence supplémentaire « Construction et Innovation » à l’initiative de l’Association du 1er juillet 2022 au 30 juin 2024. Il acquiert une année supplémentaire d’ancienneté le 1er septembre 2022 et bénéficie à ce titre d'une progression à l'ancienneté de 4 points s’ajoutant à son indice d'ancienneté. 

Au titre des mois de juillet 2022 et août 2022, il aura bénéficié mensuellement de 22 points supplémentaires au titre de l’exercice de cette compétence supplémentaire,
A compter de la paie du mois de septembre 2022, le nombre de points supplémentaires lié à l’exercice de cette compétence supplémentaire sera ramené à 18 points mensuels et le salarié bénéficiera en parallèle de 4 points s’ajoutant à son indice d’ancienneté au titre de l’année supplémentaire d’ancienneté acquise le 1er septembre 2022. 

Si ce même salarié acquiert une année supplémentaire d’ancienneté le 1er septembre 2023, il bénéficiera à ce titre d'une progression à l'ancienneté de 4 points s’ajoutant à son indice d'ancienneté : 

Au titre des mois de septembre 2022 à août 2023, il aura bénéficié mensuellement de 18 points supplémentaires au titre de l’exercice de la compétence supplémentaire « Construction et Innovation ». 
A compter de la paie du mois de septembre 2023, le nombre de points supplémentaires lié à l’exercice de cette compétence supplémentaire sera ramené à 14 points et le salarié bénéficiera en parallèle de 4 points s’ajoutant à son indice d’ancienneté au titre de l’année supplémentaire d’ancienneté acquise le 1er septembre 2023. 

Si ce même salarié cesse ensuite d’exercer, comme prévu, cette compétence supplémentaire le 30 juin 2024 :

Au titre des mois de septembre 2023 à juin 2024, il aura bénéficié mensuellement de 14 points supplémentaires au titre de l’exercice de la compétence supplémentaire « Construction et Innovation ». 
A compter de la paie du mois de juillet 2024, plus aucun point supplémentaire ne lui sera versé au titre de cette compétence supplémentaire qu’il n’exerce plus.

Si en revanche, ce même salarié continue, à l’initiative de l’employeur, d’exercer cette compétence supplémentaire jusqu’au 30 juin 2025 :

Au titre des mois de septembre 2023 à juin 2025, il bénéficiera mensuellement de 14 points supplémentaires au titre de l’exercice de la compétence supplémentaire « Construction et Innovation », sans que l’acquisition d’une année supplémentaire d’ancienneté le 1er septembre 2024 ne vienne réduire de 4 points le nombre de points supplémentaires attribués au titre de cette compétence supplémentaire. 



Article 5. 	Formalisation

L’exercice d’une compétence supplémentaire, qui est temporaire et à l’initiative de l’employeur, est formalisé par le contrat de travail (ou un avenant à celui-ci) qui devra énumérer :

L’intitulé de la compétence supplémentaire et, dans la fiche de poste, la ou les activités les composant,
La durée d’exercice de la compétence supplémentaire,
Le nombre de point attribué pendant l’exercice de la compétence supplémentaire, en faisant référence au présent accord. 

A l’initiative de l’employeur, un même salarié peut exercer une ou deux compétences supplémentaires.

La compétence supplémentaire « Correspondance d’Antenne » se substitue à la fonction de « Correspondant d’antenne » instituée par l’accord d’entreprise du 16 octobre 2012. En conséquence, les salariés qui exerçaient cette fonction avant la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront présenter un avenant à leur contrat de travail pour formaliser la poursuite ou non de cette fonction via la compétence supplémentaire « Correspondance d’Antenne » mise en place par le présent accord suivant qu’ils exercent ou non les activités cumulatives composant cette compétence supplémentaire à l’initiative de l’employeur. 



TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES




Article 1. 	Date d’effet et durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 3 juin 2022. 

Il se substitue en tous points aux accords collectifs, accords atypiques, usages et décisions unilatérales, et plus généralement à toutes pratiques ayant le même objet antérieurement applicables aux salariés de l’Association. 

Plus particulièrement, il se substitue de plein droit aux accords visés à l’article 1 du Titre 1. En revanche, il complète la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO du 21 février 2001 dont relève l’Association. 

Le présent accord pourra être suivi, révisé ou dénoncé dans les conditions définies ci-après.



Article 2.	Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.  

L'adhésion est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.



Article 3.	Suivi de l’accord 

Pour le suivi et la bonne application du présent accord, deux membres de la Direction et deux salariés désignés par l’organisation syndicale signataire du présent accord se réuniront au moins une fois par an. 

A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter. 

L’initiative de cette réunion incombe à la Direction, qui assure également le secrétariat.  

La liste des salariés désignés par l’organisation syndicale signataire du présent accord devra être communiquée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction. Elle est renouvelable annuellement par tacite reconduction, sauf dénonciation signifiée, dans les mêmes formes, entre le 15 août et le 1er octobre de chaque année, à compter du 3 juin 2023. 


Article 4.	Rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la publication de ces textes.

Les parties étudieront alors l’impact de ces modifications ainsi que, le cas échéant, les évolutions à apporter au présent accord. 

L’initiative de cette réunion incombe à la Direction, qui assure également le secrétariat. 

Article 5. 	Interprétation de l’accord

Deux membres de la Direction et deux salariés désignés par l’organisation syndicale signataire du présent accord se réuniront pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d'une difficulté d'interprétation du présent accord.

Ils se réuniront sur convocation de la Direction, à son initiative ou à la demande, par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) d’un des membres titulaires du Comité Social et Economique. 

La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, qui assure le secrétariat. Le document sera remis à chacune des parties signataires du présent accord et fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés, par tout moyen. 

La liste des salariés désignés par l’organisation syndicale signataire du présent accord devra être communiquée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction. Elle est renouvelable annuellement par tacite reconduction, sauf dénonciation signifiée, dans les mêmes formes, entre le 15 août et le 1er octobre de chaque année, à compter du 3 juin 2023.





Article 6.	Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer la demande et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. 
L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Ses dispositions se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Article 7.	Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. 

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.









Article 8.	Notification – Dépôt – Publicité

A l’issue de la procédure de signature, la Présidente de l’Association notifiera le présent accord à la déléguée syndicale CFTC, par lettre remise en main propre contre décharge.  

Il sera ensuite déposé aux services du Ministère du Travail, sur le portail suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative de la Présidente de l’Association. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. 

Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Haguenau par la Présidente de l’Association.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et une copie de cet accord sera envoyée par courriel à l’ensemble des salariés.  

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel.

Enfin, une version anonymisée du présent accord sera transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.



Fait à Haguenau, le 1er juin 2022
En trois exemplaires originaux