Entre les soussignés :

La société INEVO GROUP, dont le siège social est situé Rond-Point de l’Échangeur de Solaize – BP 3 - 69360 - SOLAIZE, immatriculée sous le numéro 844 434 456 RCS Lyon, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’entreprise »


d'une part,
ET

L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 suivants le procès-verbal ci-joint, 

Ci-après dénommé les « Salariés »



d’autre part,

La Société et les Salariés étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,




Préambule


En l’absence de représentants du personnel et compte tenu de son organisation, la Direction de la Société a souhaité présenter aux salariés un projet d’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, avec la mise en place de différents types d’aménagements selon les services ou catégories de salariés concernés.

A la date de son application, le présent accord aura vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.

Les dispositions du présent accord sont exclusives et dérogatoires de celles prévues par le chapitre 2 de l’accord de réduction du temps de travail du 22 juin 1999 négociées au niveau de la convention collective des Bureaux d’études techniques.


PARTIE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 -  Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, présent et futur, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
	

Article 2  -  Principes

Article 2.1 Durée du travail et durées maximales de travail.

Le temps de travail effectif sur l’année pour une durée hebdomadaire de 35 heures est de 1 607 heures. 

Le temps de travail de référence mensuel est de 151,67 heures.

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures maximum conformément à l'article L.3121-34 du Code du travail.
  
Les durées hebdomadaires maximales de travail sont fixées à 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, conformément au premier alinéa de l'article L.3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L.3121-36 du Code du travail 


Article 2.2 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


PARTIE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL


Le personnel pourra être soumis à différents types d’organisation du temps de travail, selon les besoins du service et les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Article 3 - Les salariés soumis à une organisation sur une base de 35 heures hebdomadaires ou pluri-hebdomadaire

3.1 Organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire

Le personnel qui ne sera pas soumis à une convention de forfait hebdomadaire ou à une convention de forfait en jours (cf articles 4 et 5), pourra se voir proposer une organisation de son temps de travail sur une base hebdomadaire de 35 heures réparties sur 5 jours.

Les salariés devront respecter l'horaire de travail fixé par la direction conformément à la réglementation en vigueur, et affiché dans les lieux de travail auxquels il s'applique.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles seront rémunérées à la fin du mois M+1 suivant leur réalisation.

Il est rappelé que les salariés ne peuvent effectuer d’heure supplémentaire qui n’aurait pas été expressément demandée par son supérieur hiérarchique ou la direction. 


3.2 Organisation du temps de travail sur une base annuelle avec attribution de JRTT

3.2.1 Principes d’organisation

Le personnel qui ne sera pas soumis à une convention de forfait hebdomadaire ou à une convention de forfait en jours (cf articles 4 et 5), pourra également se voir proposer une organisation de son temps de travail sur une base pluri-hebdomadaire, à savoir sur l’année civile, avec attribution de JRTT.

La durée de travail effectif des salariés à temps complet entrant dans le champ d’application du présent dispositif sera fixée à 1607 heures sur l’année.

La période de référence sera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les horaires hebdomadaires des salariés seront toutefois établis sur la base d’une durée du travail supérieure à 35 heures. 

C’est la raison pour laquelle, afin de garantir l’effectivité de la réduction du temps de travail à 1607 heures sur l’année, les salariés bénéficieront de jours de repos complémentaires rémunérés dénommés JRTT.

L’acquisition des droits à JRTT dépend directement des périodes de présence effective des salariés.

Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de JRTT acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

De même, en cas de droits à congés payés incomplet ou en cas d’entrée et de sortie en cours de période, le nombre de JRTT sera ajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées par les intéressés.

Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’un suivi mensuel.

Les JRTT générés par les horaires de travail pratiqués devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année.  Les dates de prise des JRTT seront proposées par les salariés et validées par leur supérieur hiérarchique. 

Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, lorsque la durée du travail excèdera une durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée seront des heures supplémentaires.



3.2.2 Rémunération – Absences – Entrée et sortie en cours de période

La rémunération mensuelle de chaque salarié soumis à cette organisation sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique de 35 heures hebdomadaires, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe.

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.  

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


Article 4 - Les salariés soumis à une convention de forfait hebdomadaire

Les salariés qui, de part la nature de leurs fonctions, ne peuvent pas suivre un horaire prédéfini, sans toutefois disposer d’une autonomie complète telle que celle visée à l’article 5 du présent accord, pourront se voir proposer d’organiser leur temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait horaire hebdomadaire.

Article 4.1 Nombre d’heures de travail hebdomadaires

Ces salariés bénéficieront, par contrat ou avenant à leur contrat de travail, d’une convention de forfait hebdomadaire de 38,5 heures.


Article 4.2 Rémunération forfaitaire

La rémunération forfaitaire qui est attribuée à ces salariés, englobe les heures accomplies dans la limite du forfait de 38,5 heures hebdomadaires.

Les dépassements du temps de travail au-delà de la limite de 38,5 heures hebdomadaires seront enregistrés en suractivité.
Ces temps de suractivité seront enregistrés dans un Compte de Temps Disponible, et auront vocation à être compensés par des périodes de sous activité, dits « Temps de récupération ».

Ce Compte Temps Disponible sera tenu mensuellement par la société.

La prise des temps de récupération devra s’effectuer au cours de l’année civile soit sur proposition du salarié, après validation du supérieur hiérarchique, soit sur proposition du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service.

Article 4.3 Attribution de jours de repos

A titre plus favorable que la Convention collective (qui prévoit une limite de 220 jours par année civile), il est expressément prévu que ces salariés ne pourront travailler plus de 218 jours par année civile (journée de solidarité comprise). 

Ils bénéficieront de ce fait de jours de repos afin de respecter cette limite de 218 jours travaillés sur l’année civile.
Le calcul de ce nombre de jours de repos sera effectué chaque année, selon la méthode suivante (à titre d’exemple, pour l’année 2021) :

365 jours
52 samedis et 52 dimanches
25 jours de congés
7 jours fériés incluant le lundi de pentecôte en 2021
218 jours de forfait

= 11 jours de RTT pour l’année 2021

Les dates de prise de ces jours de repos seront proposées par les salariés et validées par leur responsable hiérarchique. 

Article 4.4 Application aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront également se voir proposer d’organiser leur temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait horaire hebdomadaire inférieure à 35 heures.

Dans ce cadre, ils bénéficieront également de jours de repos afin de respecter la limite de 218 jours travaillés applicable aux salariés à temps complet, limite calculée au prorata de leur temps de travail hebdomadaire.


Article 4.5 Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du nombre de jours maximum travaillés dans l’année, pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Il est ajouté ainsi au nombre maximum de jours travaillés (soit 218 jours) 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.


Article 4.6 Absence en cours de période

Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. 

Dès lors, le nombre de jours de repos devra être recalculé pour tenir compte des jours d’absence du salarié de quelque nature que ce soit (à l’exception des absences pour congés payés, évènements familiaux, heures de délégation et formation à l’initiative de l’employeur) au cours de ladite période de référence.
La réduction du nombre de jours de repos devra être strictement proportionnelle à la durée des absences.


Article 5 Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés en convention de forfait jours


Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent article s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-38 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

- le Directeur Projet
- les Responsables Commerciaux
- les Experts techniques

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des cadres relevant d’autres catégories non visées ci-dessus mais répondant aux critères d’autonomie susvisés.


Article 5.1 Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Il est rappelé dans ce cadre que les salariés peuvent prendre leurs congés acquis mensuellement.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.


La société pourra également, en accord les salariés concernés, convenir d’un forfait en jours réduits dont le nombre de jours travaillés sera convenu dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant.


Article 5.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-10 du Code du travail (de 35 heures hebdomadaires)
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-34 du Code du travail,
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L.3121-36 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera à la fin de chaque mois un formulaire déclaratif en indiquant le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.



Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
- repos hebdomadaire, 
- congés payés,
- congés conventionnels, (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, …) 
- jours fériés chômés,
- jours de repos liés au forfait.

Ce document est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique.

Les journées ou demi-journées de repos résultant de ce temps de travail organisé en forfait jours, seront prises suivant un calendrier établi par accord entre l’employeur et le salarié afin de tenir compte des nécessités du service. 

Les jours de repos acquis au cours de l’année N devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N. 


Article 5.3 Rémunération forfaitaire

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.


Article 5.4 Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.



Article 5.5 Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.


Article 5.6 Absence en cours de période

Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. 
Dès lors, le nombre de jours de repos devra être recalculé pour tenir compte des jours d’absence du salarié de quelque nature que ce soit (à l’exception des absences pour congés payés, évènements familiaux, heures de délégation et formation à l’initiative de l’employeur) au cours de ladite période de référence.
La réduction du nombre de jours de repos devra être strictement proportionnelle à la durée des absences.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = salaire de base / 21.67.


Article 5.7 Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent article conviennent des dispositions suivantes. 


5.7.1 Répartition initiale de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse avant le début de la période de référence pour les 6 premiers mois d’activité puis avant le 1er juillet pour les 6 mois suivants , le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.


5.7.2 Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.


5.7.3 Droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé au travail, le respect de la vie privée et dans un souci de prévention des pratiques intrusives liées à l’utilisation des outils numériques, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’un droit à la déconnexion dans les conditions fixées au règlement intérieur mis en place au sein de l’entreprise. 

Ainsi, il est rappelé que l’obligation de déconnexion concerne les smartphones et les ordinateurs portables, et que sous réserve des nécessités résultant du décalage horaire pour les salariés se trouvant en déplacement à l’étranger, le salarié ne pourra utiliser ces outils après 22 heures et avant 6 heures.


5.7.4 Amplitude et durée de travail

L’amplitude quotidienne de travail et la durée de travail quotidienne maximale ne peut être supérieure à 13 heures.


5.7.5 Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

La charge du travail confiée doit permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire.

Au moment de l’établissement ou de la remise de la feuille de présence, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail,
de sa charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.


5.7.6 Entretiens

Deux entretiens sont organisés chaque année entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique. Ces entretiens abordent la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

En complément des deux entretiens susvisés, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


5.7.7 Devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 


PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 7 Consultation du personnel

Le présent accord est porté à la connaissance de chacun des salariés le 18 mars 2021, à titre de projet, en vue de son approbation par référendum avec un délai minimum de 15 jours pour l’étudier et en discuter.

La consultation sera réalisée le 02 avril 2021 selon des modalités permettant de garantir le caractère personnel et secret de la consultation.

Article 8 Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi. 

A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les 3 ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.

Une réunion avec l’ensemble du personnel sera organisée pour recueillir les observations sur la mise en œuvre de cet accord.

Si l’effectif de l’entreprise devait dépasser 10 salariés, une commission paritaire de suivi serait mise en place et serait convoquée dans le cadre du suivi de l’accord en lieu et place de l’ensemble des salariés. 

Elle serait composée de 2 salariés désignés par les membres du CSE éventuellement élus ou parmi le personnel.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentés le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 9 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé avec conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Article 10 Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 11 Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt) :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la Société. 
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines et sera mis en ligne sur l’espace informatique dédié au personnel.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.


Fait à Solaize, le 2 avril 2021


En 4 exemplaires originaux




Pour l’Entreprise, Monsieur XXXXXXXX






Pour les Salariés : Procès-verbal de ratification annexé au présent accord