Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur
 l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail


Entre :

La société ESTEBAN
Dont le siège social est situé ZAC Descartes – Rue du perpignan - CS 40014 - 34433 LAVERUNE
Siret : 324 369 024 RCS MONTPELLIER
Représentée par , représentante de l’employeur,  

D'une part, 

Et

L'organisation syndicale   
Représentée par 

D'autre part, 

Il a été conclu le présent accord : 


PREAMBULE


Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Les parties ont engagé des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2022.
A cette fin elles se sont rencontrées lors de différentes réunions en date du 20 juillet 2021, et du 29 octobre 2021. 

Lors de la première réunion, il a été remis les éléments d’information suivants : 
Une analyse comparée de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière : d’embauche, de formation, promotion, qualification, temps partiel. 
Les indicateurs en matière de sécurité et santé au travail, 
Les informations en matière de rémunération 


Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le champ d'application du présent accord est l’entreprise.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.




Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, à savoir pour la période du jour de signature du présent accord à la fin du délai d’un an.

Au terme du présent accord, cet accord prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


Art. 3. – OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
de l’articulation entre la vie familiale et  la vie professionnelle
des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
des modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement des frais de santé 
de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 
des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Le précédent accord signé le 04/11/2020 a mis en place un certain nombre de mesures afin de favoriser l’égalité hommes-femmes et la qualité de vie au travail. Ces mesures sont reprises dans le présent accord et des ajustements y sont apportées.  


3-1 Articulation entre la vie familiale et  la vie professionnelle  


3-1.1 PARENTALITE 

Soucieux d’accompagner la parentalité, le présent accord prévoit de favoriser la prise du congé paternité, de suivre les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant et de tenir compte des impératifs familiaux importants dans l’organisation du travail.


Paternité : 

Principe mis en place dans l’accord du 04/11/2020 : 
Dans le cadre de la nouvelle législation mise en place à compter du 1er juillet  2021, il est prévu un congé paternité ou d’accueil d’une durée de 25 jours dont 7 jours obligatoirement** pris dès la naissance de l’enfant. L’entreprise s’engage à favoriser la prise de ce congé paternité et à établir un bilan annuel du nombre de jours calendaires pris dans le cadre de ce congé paternité. 
**A noter : la deuxième période de congé paternité et d'accueil de l'enfant de 18 jours  s’ajoutera aux sept jours pris à titre obligatoire. Cette deuxième période pourra être prise à la suite de cette période obligatoire ou ultérieurement. 

Suivi de l’indicateur au 31/03/2021 :  


La mesure est bien appliquée, un suivi du nombre de jours calendaires pris dans le cadre du congé paternité est effectué par l’entreprise. 
Il est décidé de maintenir la mesure pour l’année 2022.

Retour au travail après une naissance ou une adoption :

Principe mis en place dans l’accord du 04/11/2020 : 
A la reprise après une absence pour naissance ou adoption, et pendant la période allant jusqu’aux trois ans de l’enfant, il sera tenu compte dans la mesure du possible des problématiques de garde des parents afin de favoriser un aménagement des jours ou ½ journées de travail permettant la conciliation entre mode de garde et travail dans les mêmes conditions que ce qui est envisageable pour le temps partiel.

Il est décidé de maintenir la mesure pour l’année 2022.


Entretien de retour après événements familiaux d’une durée supérieure à trois mois : 

Principe mis en place dans l’accord du 04/11/2020 : 
Afin de permettre au salarié de retour d’un congé pour événement familial d’une durée supérieure à trois mois, de prendre connaissance des éventuels événements qui se seraient déroulés pendant son absence et pouvant impacter son poste de travail, son environnement professionnel ou les modes d’organisation, il est mis en place un entretien avec son responsable hiérarchique dans les quinze jours de la reprise.

Un entretien est organisé systématiquement après les retours des longues absences.
Il est décidé de maintenir la mesure pour l’année 2022.



Rentrée Scolaire : 

Principe mis en place dans l’accord du 04/11/2020 : 
L’entreprise propose un horaire de début de poste décalé d’une heure trente pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

La mesure est appliquée au sein de l’entreprise
Il est décidé de maintenir la mesure pour l’année 2022.

Réunions 

Principe mis en place dans l’accord du 04/11/2020 : 
L’entreprise veille à privilégier l’organisation des réunions sur les tranches horaires pendant lesquelles le personnel assujetti à un horaire collectif est obligatoirement présent.
La mesure est appliquée au sein de l’entreprise
Il est décidé de maintenir la mesure pour l’année 2022.

3-1.2 TEMPS PARTIEL

Temps partiel choisi 

L’entreprise favorise l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle en permettant le recours au temps partiel choisi.
Répartition des salariés à temps partiel choisi au 31/03/2020 :

Principe mis en place dans l’accord du 04/11/2020 : 
Une attention spécifique sera portée aux temps partiels et leur manager devra s’assurer que la charge de travail confiée est bien proportionnelle au temps de travail et donc inférieure à celle d’un salarié à temps complet.
Le formulaire des entretiens individuels inclura une question spécifique et une case de commentaires sur ce sujet.

Le formulaire des entretiens d’évaluation n’a pu être revu en 2021. 
L’entreprise s’engage à inclure pour les entretiens d’évaluation 2022 une question spécifique sur la charge de travail des temps partiels.   

Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations retraite 

Les parties n’ont pas constaté de demande particulière des salariés à temps partiel en matière 
de cotisations retraite et n’ont pas souhaité prendre d’engagement en la matière.
 

3-1.3 TELETRAVAL HORS CRISE SANTAIRE :

Objectif : 
Conscient de l’évolution des modes d’organisation du travail et afin de permettre une plus grande souplesse dans l’articulation de la vie professionnelle et personnelle de ses salariés, la Direction de la Société ESTEBAN a conclu une Charte Télétravail, entrée en application depuis le 01er septembre 2021. 

Elle permet à chaque salarié dont le poste est éligible au télétravail et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, de demander à exercer une journée par semaine son activité en télétravail dans les conditions définies par la charte télétravail. 

Indicateur de suivi :
L’entreprise établira un bilan du nombre de salariés ayant recours au télétravail. 


3-2 Diagnostic – Objectifs et Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


3-2.1	Diagnostic 

Les signataires de l'accord ont préalablement effectué un diagnostic par une analyse de l’index égalité hommes-femmes 2020. Cet index a été publié au 01/03/2021 :

* Lorsque les indicateurs ne peuvent pas être tous calculés en raison de seuils d’effectif non significatifs, alors l’index global n’est pas calculable, ce qui est le cas cette année pour Estéban.
Voici nos résultats pour chaque index :
Répartition des augmentations individuelles :
35/35

Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité :
15/15

Parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations :
10/10

L’atteinte de la note maximale sur 3 indicateurs calculables confirme une nouvelle fois l’attention permanente de notre organisation à promouvoir l’égalité entre les Femmes et les Hommes de l’entreprise, depuis l’embauche et tout au long de la carrière.


3-2.2 Objectifs et Indicateurs 

Compte tenu des éléments issus de l’index Egalité Hommes Femmes et des plans Egalité Hommes Femmes établis les années précédentes, les signataires ont retenus trois domaines d’action parmi ceux figurant à l’article L2312-36 du Code du Travail pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société ESTEBAN : 

Rémunération effective
Embauche 
Formation professionnelle

Rémunération effective

Principe mis en place dans l’accord du 04/11/2020 : 

Objectifs chiffrés : 
Maintenir l’égalité Femmes – Hommes dans les augmentations individuelles tout en tenant compte de critères objectifs d’évaluation.

Actions : 
Rappeler aux managers les principes d’égalité de traitement lors des augmentations individuelles et en tenir compte dans la validation finale

Indicateurs : 
Suivi de cette mesure par l’indicateur Ecart d’augmentation dans l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes.

Suivi de l’indicateur au 01/03/2021 :
L’entreprise obtient la note maximale concernant l’écart d’augmentation entre les Femmes et les Hommes.  
L’objectif de maintenir l’égalité Femme-Homme dans les augmentations individuelles est maintenu pour l’année prochaine. 


Embauche 

Principe mis en place dans l’accord du 04/11/2020 : 

Objectifs chiffrés : 
Favoriser la parité Femmes – Hommes dans l’accès aux différents postes en diminuant les écarts de répartition des postes entre les sexes.

Action : 

Rappeler aux managers les principes d’égalité de traitement quels que soient le sexe et le poste à recruter 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Absence de candidature d’une catégorie Hommes ou Femmes sur les postes recrutés 


Indicateur : Répartition des Femmes et des Hommes dans l’effectif de l’entreprise par catégorie.











Suivi de l’indicateur au 01/03/2021 :


Le suivi de l’indicateur est reconduit pour l’année 2022.


Formation Professionnelle 

Principe mis en place dans l’accord du 04/11/2020 : 
Objectifs chiffrés : 
Maintenir les efforts de formation tant envers les femmes que les hommes en vérifiant que la proportion des personnes formées suit la même proportion que la répartition de l’effectif Femmes – Hommes sans tenir compte des actions de formations obligatoires pour identifier le réel investissement de l’entreprise en la matière.

Actions : 

Identifier parmi les actions de formation par salarié la répartition Femmes Hommes sans tenir compte des actions de formations obligatoires pour identifier le réel investissement de l’entreprise en la matière sous forme d’un tableau 

Favoriser une proportion de formation identique à la répartition des Femmes et des Hommes dans l’entreprise lors de l’élaboration du Plan de Développement des Compétences 


Indicateur : Comparatif des personnes formées (hors formation obligatoires) dans les trois années antérieures

Suivi de l’indicateur pour 2021 : 


(IMAGE SUPPRIMEE)

Le suivi de l’indicateur est reconduit pour 2022.


3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Principe mis en place dans l’accord du 04/11/2020 : 

En matière de recrutement :
La société sensibilise et mobilise les responsables hiérarchiques, qui seraient amenés à diffuser une offre d’emploi, en leur rappelant les obligations légales en matière de lutte contre toute discrimination. 

En matière d’emploi et de rémunération :
La société sensibilise et mobilise les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

En matière d’accès à la formation professionnelle :
La société facilite l’accès et la participation des salariés chargés de famille aux formations professionnelles, la société s’engage à privilégier les actions de formation pendant le temps de travail. 

L’ensemble des mesures est bien appliqué. 
Il est décidé de les reconduire pour l’année 2022.

3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

3-4.1	Diagnostic 

Pour rappel, en 2019, notre obligation légale était respectée.
L’ensemble du process de cette déclaration a été modifié en 2020.
Notre obligation légale est de 4 personnes, pour l’année 2020 notre quota est inférieur à notre obligation, nous avons payé la somme de 526 euros.
Des salariés qui entraient dans ce process ont quitté la société en 2020 ce qui explique la non-atteinte du quota.

3-4.2	Objectifs et Indicateurs  

Principe mis en place dans l’accord du 04/11/2020 : 
Afin de favoriser l’emploi et l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap, la société ESTEBAN s’engage à réaliser les actions suivantes :

Diffuser systématiquement les offres d’emploi aux organismes spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap – les organismes identifiées sont CAP EMPLOI 34

Indicateur : 
Un bilan annuel des retours des recrutements diffusés à CAP EMPLOI et des suites qui auront été données sera effectué.

Suivi de l’indicateur pour 2021 : 

Les offres d’emploi ont été diffusées sur CAP EMPLOI 34, il n’y a toutefois pas eu de candidats proposés par cette plateforme. 
La mesure sera reconduite sur l’année 2022.


3.5 Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

Les salariés sont affiliés à un régime de prévoyance conventionnel souscrit auprès du groupe AG2R LA MONDIALE. 

Les salariés de l’entreprise sont affiliés à un régime de santé obligatoire et pris en charge par l’employeur à hauteur de 60%. 

Le régime FRAIS DE SANTE a fait l’objet d’une mise en place par une décision unilatérale de l’employeur depuis le 1er janvier 2016. Le financement est assuré à hauteur de 60% par l’employeur et 40% par le salarié. Le contrat FRAIS DE SANTE a été modifié au profit d’un nouvel assureur AG2R la Mondiale - VIA SANTE MUTUELLE.  Ce changement d’assureur a donné lieu à une nouvelle décision unilatérale de l’employeur le 1er janvier 2019. Les cotisations 2019 ont été reconduites sur 2020. 


3.6 Mesures relatives à l’exercice du droit d’expression

Soucieuse de favoriser le droit d’expression dans l’entreprise, la Société ESTEBAN met en place des mesures visant à favoriser les échanges directs avec l’ensemble du personnel.

Une réunion annuelle avec l’ensemble du personnel est organisée depuis plusieurs années par la Direction, le temps total annuel consacré à cette ou ces réunions sera d’une durée minimale d’une demi-journée. La Direction peut modifier la périodicité et la durée de cette réunion en fonction des besoins et des problématiques de l’entreprise. 
Nous avons pu organiser la Journée annuelle d’information et d’échange avec tous les salariés de la société le jeudi 08 juillet 2021. Cette journée s’est déroulée dans un lieu géré par une association dédiée à l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap.

L’entreprise dispose d’un intranet et d’une messagerie « OUTLOOK » à laquelle l’ensemble des collaborateurs a accès. L’utilisation de ces outils numériques a fait l’objet de la rédaction d’une annexe au règlement intérieur et a fait  l’objet d’une mise à jour dans le cadre de la conclusion  de la nouvelle charte informatique après consultation du CSE. 

Le CSE dispose également d’une adresse de messagerie communiquée à l’ensemble des salariés pour faciliter la transmission d’information de l’ensemble du personnel, vers les membres du CSE.

Les entretiens annuels d’évaluation doivent être réalisés dans tous les services de l’entreprise. Un état du nombre d’entretiens réalisés par service est transmis à chaque Direction pour améliorer et suivre le taux de remplissage de ces documents. 

S’agissant des mesures destinées à permettre aux organisations syndicales représentatives, et au comité social et économique un droit d’expression, la Direction a signé avec le Délégué Syndical majoritaire un  accord d’entreprise relatif au périmètre, au fonctionnement et aux attributions du comité social et économique le 5 octobre 2020, cet accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 18 novembre 2023. 



3.7 Mesures relatives au droit à déconnexion

Mesures adoptées dans l’accord NAO du 04/11/2020 :
Compte tenu de l’évolution des outils et de l’informatisation des systèmes de communication les parties avaient convenu d’engager la négociation d’un accord spécifique ou la rédaction d’une nouvelle charte informatique après consultation du CSE.

Suivi de la mesure en 2021 : 
L’entreprise a mis en place depuis le 01er septembre 2021 une charte informatique conformément à ses engagements. 
L’étape en parallèle a été de discuter et  formaliser une charte Télétravail en introduisant des mesures relatives au droit à la déconnexion, tels que : 
Indiquer son statut dans Teams, 
Veiller à se déconnecter de tout outils mis à disposition de l’entreprise en dehors des horaires de travail, 
Respecter la durée de la pause déjeuner, 
Le responsable du salarié doit s’assurer de ne pas communiquer en dehors des plages horaires habituelles de travail, 
Les salariés s’engagent à ne pas solliciter leurs collègues en dehors des plages horaires définies dans l’entreprise
 
Pour l’année 2022 : 
Les signataires affirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.

Mesures favorisant le droit à la déconnexion :

Afin de préserver le droit à la déconnexion de l’ensemble des collaborateurs de la société ESTEBAN, les parties signataires s’engagent à faire respecter les mesures suivantes :

•	Aucun collaborateur n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

•	Les managers s’abstiennent, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles graves ou de situations d’urgence qui permettent de déroger au droit à la déconnexion. Dans ce cas d’urgence, le collaborateur concerné sera contacté par appel téléphonique. En aucun, cas, hors situation d’astreinte, l’absence de réponse du collaborateur ne pourra lui être reprochée.


3.8 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 

Bilan des mesures adoptées dans l’accord NAO du 04/11/2020: Compte tenu du contexte sanitaire, les parties signataires avaient convenu de ne pas s’engager sur des modalités visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de vie et leur lieu de travail. 

Pour l’année 2022 :
L’Entreprise encourage la mobilité durable des salariés entre leur lieu de résidence et de travail, à différents titres : 
un abri couvert adapté aux stationnement des vélos et des trottinettes,

Depuis le 01/09/2021, le recours au télétravail a été formalisé au sein d’une Charte Télétravail. Cette nouvelle modalité d’organisation du travail permet aux collaborateurs une plus grande souplesse entre leur vie professionnelle et personnelle.
							


Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETS  OCCITANIE, à l’issue du délai d’opposition, sur la plateforme électronique Teleaccords ou, en cas d’empêchement, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, aux délégués syndicaux, et au secrétaire du CSE.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


LAVERUNE le 02/11/2021 , En 4 exemplaires,  

Pour l’organisation syndicale 





Pour l’entreprise