ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

Le Syndicat Puy des Fourches-Vézère,
Établissement public syndicat mixte communal 
Dont le siège social est situé ZA La Geneste 3 rue Charles Pathé 19460 NAVES
Dont le numéro Siret est le 20007680000040,



					D’UNE PART,

ET :



					D’AUTRE PART.


PRÉAMBULE

Le Syndicat Puy des Fourches-Vézère est un syndicat mixte intercommunal, exploitant un service public industriel et commercial exerçant les compétences production et distribution de l’eau pour ses membres adhérents.

Le Syndicat Puy des Fourches-Vézère compte aujourd’hui 14 communes.

L’origine des salariés appartenant au Syndicat Puy des Fourches-Vézère est varié avec des statuts différents. Cette situation résulte de l’évolution du Syndicat avec l’arrivée de nouvelles communes ayant notamment entraîné le transfert de salariés ayant des origines différentes (agents publics, salariés de droit privé, transférés, détachés ou recrutés pas le syndicat).

C’est dans ce contexte que, compte tenu de l’hétérogénéité des statuts des salariés, il est apparu opportun d’harmoniser autant que faire se peut les règles relatives à l’organisation du temps de travail applicables aux salariés de droit privé ainsi que celles régissant le compte épargne temps.

Il convient de préciser que les élections organisées au sein du Syndicat Puy des Fourches-Vézère ont abouti à la mise en place d’un Comité Social et Économique à l’issue du second tour, organisé le 2 décembre 2021.

C’est dans ces conditions, qu’en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été négocié et conclu entre la Direction et le délégué titulaire, élu du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections du 2 décembre 2021.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :



Vu l’article L 2232-23-1 du code du travail qui permet, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, la négociation d’accords collectifs avec le CSE, en l'absence de délégué syndical ;

VU le livre 1er de la troisième partie du code du travail sur portant sur l’organisation du temps de travail ;

VU la convention collective de l’Eau et Assainissement, actuellement applicable à l’activité exercée par le Syndicat Puy des Fourches-Vézère ;

ARTICLE 1 - PERSONNEL BÉNÉFICIAIRE

L’organisation du temps de travail visée au présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de droit privé du Syndicat non concerné par un autre dispositif spécifique (agents publics, cadres dirigeants et salariés à temps partiel notamment). Ils seront désignés ci-après les « Salariés » ou le « Salarié ».



ARTICLE 2 - DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel les Salariés sont à la disposition de l’employeur, et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Le présent accord ne remet pas en cause la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine.


ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TRAVAIL 

3.1.	Durée collective de travail 

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord (voir article 13 ci-dessous), la durée collective de travail des Salariés à temps plein sera fixée à 37 heures et 30 minutes par semaine. 

Cette durée du travail sera en principe répartie sur cinq jours, du lundi au vendredi, sauf salariés d’astreinte ou en interventions programmées, pour lesquels la durée hebdomadaire sera appréciée du lundi au dimanche

Les horaires de travail seront fixes et définis, pour chaque service, par la Direction. Cette fixation garantira en tout état de cause une pause méridienne d’une heure minimum.

Il est précisé que, selon les conditions météorologiques (par exemple en cas de période caniculaire), la Direction pourra prendre les mesures nécessaires, en termes d’adaptation des horaires de travail et/ou de travaux confiés, pour assurer la sécurité des salariés tout en permettant la continuité du service.

3.2.	Jours de RTT

En compensation de la durée collective fixée au paragraphe 3.1 ci-dessus, le personnel à temps plein bénéficiera, pour une année complète, de 16 jours de RTT, conformément aux dispositions du paragraphe 3.3 et de l’article 4 ci-dessous. 

Les 16 jours sont calculés de la façon suivante :
Une année compte 45,6 semaines travaillées (365 jours – 104 repos hebdo – 25 jours de CP – 8 fériés ne tombant pas un jour de repos hebdo = 228 jours / 5 jours = 45,6 semaines.
37,5 h – 35 h = 2,5 h
2,5 x 45,6 = 114 heures à récupérer en RTT
37,5 h / 5 jours = 7,5 h par jour
114 h / 7,5 h = 15,2 jours arrondis à 16 jours

3.3.	Temps de travail effectif

Compte tenu des 16 jours de RTT attribués sur l’année, la durée réelle de travail sur l’année des salariés à temps plein s’établira, en moyenne, à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).

En effet, les deux heures et demie comprises entre 35 h et 37,50 h sont compensées par les 16 jours de RTT alloués sur l’année. Il ne s’agira donc pas d’heures supplémentaires.


ARTICLE 4 – MODALITÉS D’ATTRIBUTION DES JOURS DE RTT SUR L’ANNÉE

Les parties conviennent que les jours de RTT se verront appliquer le régime juridique suivant :

4.1 Principe d’acquisition

Les Salariés concernés par le dispositif mis en place par le présent accord n’acquerront des droits à jours de RTT que pour autant qu’ils auront réellement effectué 37,5 h de travail par semaine.
À titre d’exemple, pour chaque semaine intégralement travaillée, le Salarié acquerra donc 0,35 jours de RTT (16 jours / 45,6 semaines) ou 2,62 heures de RTT (0,35 x 37,5 h / 5 j).

De même, à titre d’exemple, une semaine et demie (ou 7,5 jours ouvrés cumulés, consécutifs ou non) d’absence non assimilées à un temps de travail effectif conduiront à une amputation d’une demi-journée de RTT. 3 semaines (ou 15 jours ouvrés cumulés, consécutifs ou non) d’absence non assimilées à un temps de travail effectif conduiront à une amputation d’une journée de RTT.

Ce sont ces mêmes règles qui seront applicables en cas d’entrée et/ou de sortie en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours dont pourront bénéficier ces salariés.


4.2	Prise des jours de RTT

Les parties conviennent que, sauf cas exceptionnel devant faire l’objet d’un accord de la Direction, les jours de RTT devront être pris par demi-journées ou journées entières. Il n’y aura pas de décompte en heures. Lorsque le repos sera pris par demi-journée, la demi-journée du matin correspondra aux horaires du matin fixés par service. Il en sera de même pour la demi-journée prise l’après-midi.

Les dates de prise de ces jours de RTT seront réparties sur l’année d’un commun accord entre le salarié et son chef de service, en tenant compte d’une part des souhaits des intéressés et d’autre part des nécessités de fonctionnement du Syndicat et de continuité du service. Il sera possible de prendre au maximum jusqu’à 5 jours groupés consécutifs, sous réserve qu’ils aient été acquis et sous réserve de la validation mentionnée ci-dessus.


Dans le but d’adapter au mieux les effectifs à la saisonnalité de l’activité, il sera possible à l’employeur, durant certaines périodes de l’année (par exemple au mois d’août, entre Noël et le jour de l’an, sur certaines périodes de « pont » entre jours fériés…) d’imposer la prise de maximum de 4 jours de RTT, moyennant, un délai de prévenance de quinze jours calendaires.

Les autres jours seront à l’initiative du Salarié, formulée au moins quatorze jours calendaires avant la date de prise du congé souhaité, et soumis à validation par le supérieur hiérarchique (en cas de besoin urgent du salarié, ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie).

Le nombre total de salariés simultanément absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne pourra avoir pour effet de perturber le fonctionnement du Syndicat et la continuité du service. En aucun cas la prise de jours de RTT ne pourra être planifiée sur des jours identifiés comme étant des jours de forte activité.

Si les nécessités de fonctionnement du Syndicat imposent de modifier les dates fixées par l’employeur ou choisies par le Salarié et acceptées par l’employeur, pour la prise des journées de RTT, le Salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours à l’avance, ce délai pouvant toutefois être réduit, voir supprimé en cas de situation urgente (absence imprévue d’un collaborateur, d’accroissement non prévu de la charge de travail ou d’intervention non programmée, fuite, dépannage urgent).

4.3	Consommation des jours de RTT

Les jours de RTT devront être consommés sur l’année civile.
Huit (8) jour devront avoir été pris avant la fin de chaque semestre.
Aucun report ne sera autorisé.

ARTICLE 5 – CONSÉQUENCES SUR LA RÉMUNÉRATION

5.1	Maintien de la rémunération brute fixe

La mise en œuvre de la durée et de l’aménagement du temps de travail visés au présent accord s’effectuera sans réduction de la rémunération mensuelle brute fixe, chaque Salarié conservant l’intégralité de sa rémunération brute de base actuelle (hors dispositifs de rémunération variable), et ce, dans toutes ses composantes.

5.2	Présentation du bulletin de salaire

Comme exposé au § 3.3 ci-dessus, la durée réelle de travail sur l’année s’établit, en moyenne, à 35 heures par semaine, les deux heures et demie comprises entre 35 h et 37,50 h étant compensées par les 16 jours de RTT alloués sur l’année. Ces deux heures et demie ne constituent donc pas des heures supplémentaires.

Dans ces conditions, comme jusqu’à présent, les bulletins de paye ne comporteront qu’une seule ligne, concernant la rémunération de base, faisant apparaître une durée de travail de 151,67 h par mois.

Ces mêmes règles qui seront applicables pour les salariés entrés et/ou sortis en cours d’année.


ARTICLE 6 - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

L’organisation telle que mentionnée aux articles 4 et 5 ci-dessus ne prend pas en compte l’obligation pour le personnel de réaliser la journée de solidarité légale.

Par conséquent, la journée de solidarité se traduira sur l’initiative de la Direction, par le travail d’un jour normalement férié (autre que le 1er mai) ou toute autre modalité permettant la réalisation (pour un salarié à temps plein) de 7 heures de travail supplémentaire dans l’année.

Les chefs de service détermineront et organiseront les modalités d’accomplissement de cette journée.
À l’initiative du salarié et avec l’accord du chef de service, l’accomplissement de la journée de solidarité pourra se traduire par l’abandon d’une journée de RTT.



ARTICLE 7 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES

7.1 Définition

Constitueront des heures supplémentaires, dans le cadre du présent accord les heures effectuées au-delà de 37,5 heures par semaine.
Les heures de travail effectuées par les Salariés au-delà de cette limite, de leur propre initiative et sans qu’il n’y ait eu de demande expresse du Syndicat ni validation préalable du nombre d’heures (hors interventions en astreintes), ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

7.2 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées avec la ou les majorations définies par la législation en vigueur, sauf si ce paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement.

7.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires (ci-après le « Contingent ») à 275 heures par an et par Salarié

7.4 Repos compensateur de remplacement / contrepartie obligatoire en repos

	7.4.1 Heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel
Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du Contingent ouvriront droit aux majorations prévues par les dispositions légales. Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations correspondantes pourra être remplacé, par un repos équivalent (« Repos Compensateur de Remplacement »).

Les Salariés seront informés du remplacement du paiement des heures supplémentaires par un Repos Compensateur de Remplacement par une mention figurant sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie, mentionnant le nombre d’heures supplémentaires effectuées et le droit à repos correspondant.

Ce Repos Compensateur de Remplacement sera octroyé selon les modalités suivantes :
La prise du repos sera possible dès que la durée de ce repos atteindra 1 heure,
Le Repos Compensateur de Remplacement pourra être pris par journée entière, demi-journée, ou en heures, de préférence sur les périodes de vacances scolaires et selon les nécessités liées au fonctionnement du Syndicat et en accord avec ce dernier,
Il devra être pris, à l’initiative du Salarié ou de l’employeur, dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Si, à l’issue de ce délai, la totalité du repos compensateur acquis n’est pas encore pris, les parties examineront alors le délai dans lequel ce repos pourra être pris dans les 3 mois suivants. À défaut de prise dans les 9 mois suivant l’ouverture du droit, le salaire équivalent, éventuellement majoré s’il a lieu en fonction des dispositions légales, sera versé au Salarié, 
La prise du Repos Compensateur de Remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération.


Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à repos Compensateur de Remplacement ne s'imputent pas sur le Contingent.

	7.4.2 Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du Contingent ouvriront droit aux majorations prévues par les dispositions légales.

Si elles n’ont pas été compensées par le Repos Compensateur de Remplacement visé au § 7.4.1 ci-dessus, les heures supplémentaires réalisées au-delà du Contingent donneront lieu à paiement de salaire majoré ainsi qu’à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos (« Contrepartie Obligatoire en Repos ») fixée conformément aux dispositions légales.

La Contrepartie Obligatoire en Repos est octroyée selon les modalités suivantes :
La prise du repos sera possible dès que la durée de ce repos atteindra 1 heure,
La Contrepartie Obligatoire en Repos pourra être prise par journée entière, demi-journée, ou en heures, de préférence sur les périodes de vacances scolaires et selon les nécessités liées au fonctionnement du Syndicat et en accord avec ce dernier,
Elle devra être prise, à l’initiative du Salarié ou de l’employeur, dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Si, à l’issue de ce délai, la totalité de la Contrepartie acquise n’est pas encore prise, les parties examineront alors le délai dans lequel ce repos pourra être pris dans les 3 mois suivants. À défaut de prise dans les 9 mois suivant l’ouverture du droit, le salaire équivalent, éventuellement majoré s’il a lieu en fonction des dispositions légales, sera versé au Salarié, 
La prise de la Contrepartie Obligatoire en Repos s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

Le Syndicat informera le Salarié concerné de ses droits à Contrepartie Obligatoire en Repos et/ou Repos Compensateur de Remplacement par une mention sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.



ARTICLE 8 – DÉFINITION DES HEURES DE NUIT ET CONTREPARTIE SPÉCIFIQUE AU TRAVAIL DE NUIT, HORS ASTREINTE

En dehors des situations d’astreinte, les Salariés peuvent être amenés à effectuer des heures de nuit. 
Le recours au travail de nuit est exceptionnel, et est programmé. 

Seront considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 22h et 6h.

Pour chaque heure travaillée de nuit, dans le cadre du présent article, les Salariés bénéficient du paiement d’une indemnité en sus du paiement des heures de travail effectuées. Le montant de cette indemnité sera calqué sur celle applicable aux agents de droit public.

Si le travail de nuit est effectué dans le cadre des astreintes, l’article 9 ci-dessous sera applicable



ARTICLE 9 – ASTREINTES

9.1 Salariés visés

Pourront être soumis à astreinte l’ensemble des Salariés.

9.2 Définition de l’astreinte

Une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente de l'employeur, a l'obligation d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service du Syndicat.

Le temps passé par un salarié en astreinte n'est pas considéré comme un temps de travail effectif. 
En revanche, les durées d’intervention et de déplacements éventuels, effectuées dans le cadre de l’astreinte, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérées comme tel.

9.3 Programmation et organisation des astreintes

La programmation individuelle des astreintes est établie 15 jours à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles (contrainte d’organisation, maladie ou accident inopinés du salarié prévu pour l’astreinte…).

Les modalités de l’astreinte sont variables et dépendent de la nature du service et des interventions en cause : 
il s’agit d’une assistance téléphonique, d’une consultation à distance de la supervision ;
elles peuvent également entraîner une intervention sur chantier ou sur site, avec déplacement si nécessaire.

Pendant la période d’astreinte, le salarié doit s’assurer qu’il peut être contacté soit par téléphone portable, soit par tout autre moyen ou système mis en place par le Syndicat à cet effet. Avec les outils et moyens issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (téléphones portables, internet, SMS), le salarié devra demeurer joignable et se tenir à disposition afin d’être en mesure d’intervenir au profit du Syndicat sans délai, si le besoin se présente. 

En cas d’intervention, le salarié concerné remplira un document indiquant sa durée d’intervention, dans le but de décompter le temps de travail et de respecter les règles en matière de durée maximale de travail et de repos obligatoire.

Il est en effet rappelé que, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié concerné a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Exemples :
Si un salarié a quitté son travail à 17 h 00, puis est appelé pour une intervention en astreinte dans la nuit, entre minuit et 2 heures, il ne pourra reprendre le travail qu’à partir de 13 heures le lendemain, après avoir bénéficié de 11 h de repos consécutives.
Si un salarié a quitté son travail à 17 h 00, puis est appelé pour une intervention en astreinte le lendemain à 5 heures du matin, il aura bénéficié de 11 h de repos consécutives avant l’intervention. Il pourra donc prendre normalement son poste le matin
Si un salarié, d’astreinte du lundi au lundi, n’est pas appelé entre le vendredi 17 h (heure à laquelle il quitte son travail) et le dimanche à 4 h du matin : il aura bénéficié de 35 h consécutives de repos hebdomadaire. Il peut reprendre son travail normalement le lundi matin
Si un salarié, d’astreinte du lundi au lundi, doit intervenir dans le WE, il conviendra de vérifier s’il a pu bénéficier de 35 h consécutives de repos avant son intervention. Si ce n’est pas le cas, il devra en bénéficier impérativement après, et ne pourra pas reprendre son travail avant l’expiration de cette durée de 35 heures.
Exemple : Si un salarié, d’astreinte du lundi au lundi, a quitté son emploi le vendredi à 17 h (heure de débauche) et est appelé dans la nuit du samedi au dimanche, entre 2 h et 4 h du matin : il n’aura pas bénéficié de 35 h consécutives de repos hebdomadaire. Il ne pourra peut reprendre son travail que le lundi après-midi à 15 heures.

9.4 Contreparties aux astreintes

En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les Salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis. 

Cette indemnité d’astreinte sera celle prévue par la convention collective applicable au Syndicat (Convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000). 
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle conduisant à une modification de la programmation individuelle (§ 9.3 alinéa 1 ci-dessus), l’indemnité sera majorée de 50%.

Cette indemnité ne remplacera pas la rémunération des temps d’intervention pendant les périodes d’astreinte.



ARTICLE 10 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DES CONGÉS PAYÉS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
La période de prise des congés payés est calquée sur l’année civile (1er janvier - 31 décembre). À titre exceptionnel, il sera admis un report, les congés non pris au 31 décembre devant cependant être soldés au plus tard le 31 janvier suivant.



ARTICLE 11 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS

11.1 Objet du compte épargne temps

Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d'épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé pour convenance personnelle.

Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.



11.2 Bénéficiaires du compte épargne temps

Le Compte Épargne Temps est ouvert à l’ensemble des salariés justifiant d’une ancienneté minimale d’un an au sein du Syndicat.	

11.3 Formalité d’ouverture du compte individuel

Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle, mentionnant précisément les droits que le salarié entend y affecter.

11.4 Alimentation du compte épargne temps

L’initiative de l'alimentation du compte épargne-temps appartient à chaque salarié. 

	11.4.1 Sources d’alimentation
Le Compte Épargne Temps peut être alimenté chaque année par :
le report des congés annuels en sus des 20 jours ouvrés : 5ème semaine de congés payés ; 
les heures du Repos Compensateur de Remplacement pour les heures supplémentaires effectuées, y compris leurs majorations, dans la limite de 5 jours par an ;
les jours de RTT.

L’alimentation du compte épargne temps ne peut se faire que par journée entière.

	11.4.2 Limite d’alimentation

Le compte épargne temps ne peut plus être alimenté dès lors que 60 jours y sont inscrits.

Le salarié doit informer l’employeur de ses choix d’affectation sur son CET :
au plus tard au 31 décembre de l'année en cours (année N) pour l’épargne correspondant au repos compensateur de remplacement de l’année N, 
au plus tard au 31 décembre de l’année en cours (année N) pour les congés payés de l’année de référence N

11.5 Utilisation du compte épargne temps

	11.5.1 Différents modes d’utilisation du CET
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé, pour la durée des congés épargnés, pour indemniser : 
Tout ou partie des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale) ; 
Des congés de fin de carrière ; 
Tout ou partie de congés pour convenance personnelle.

	11.5.2 Formalités d’utilisation du CET
Le salarié qui souhaite partir en congé dans le cadre du CET devra en faire la demande écrite à la Direction.

La demande de congé doit être formulée auprès de la Direction par le biais d’un imprimé prévu à cet effet.

La Direction donnera une réponse favorable ou défavorable en tenant compte de l’avis du supérieur hiérarchique et des nécessités de bon fonctionnement du Syndicat et des contraintes de service. 

Pour les mêmes raisons (bon fonctionnement du Syndicat et des contraintes de service), le salarié bénéficiant d’une absence au titre du CET ne pourra pas demander à être réintégré au sein du Syndicat avant l’expiration du congé.

	11.5.3 Limites d’utilisation du CET
La prise des congés épargnés dans le cadre du CET s’effectue dans les conditions suivantes : 
Hors la période des mois de juillet et août (sauf évènement exceptionnel avec dérogation de l’employeur) ;
Hors la période de vacances scolaires sauf si la continuité du service n’est pas affectée

En cas de nécessité d’arbitrage, les congés issus du compte épargne temps ne sont pas prioritaires par rapport aux congés légaux. En d’autres termes, les droits affectés au CET pourront être utilisés en cours de carrière dans le cadre de congés pour convenance personnelle, à condition que le compteur de congé payé soit à zéro.
Une priorité sera donnée aux demandes concernant un départ anticipé en retraite (congés de fin de carrière) et celles portant sur un motif d’ordre familial.

Les demandes de congés pour convenance personnelle d’une durée supérieure à 2 semaines seront en tout état de cause examinées au regard des exigences de continuité du service et pourront donner lieu à refus ou report.

11.6 Situation du salarié pendant le congé

Pendant le congé, le principe du maintien du salaire est appliqué.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent (notamment l’obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur), sauf dispositions législatives contraires.

11.7 Gestion financière du CET

La gestion du Compte Épargne Temps est assurée par le Syndicat. 

11.8 CET et cessation du contrat de travail 

La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.
Une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée pour les congés non encore pris. 

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture. 
Elle est soumise à prélèvements sociaux et fiscaux versée avec le solde de tout compte.

11.9 Transfert des droits d’un employeur à un autre

Il est convenu que :
Si le salarié quittant le Syndicat est recruté par une structure ayant mis en place un Compte Épargne Temps, la possibilité du transfert sera examinée entre le Syndicat et le salarié quittant le SPDFV. En l’absence d’accord entre les deux structures, les dispositions de l’article 11.8. ci-dessus seront applicables.
Si le salarié quittant le Syndicat est recruté par une structure n’ayant pas de Compte Épargne Temps, les dispositions de l’article 11.8. ci-dessus seront applicables.

11.10 Information du personnel

Une fois par an, avant la fin du premier trimestre de l’année N+1, la Direction informera chaque salarié individuellement du nombre de jours figurant sur son Compte Épargne Temps par un document annexé au bulletin de paye.



ARTICLE 12 – HABILLAGE / DÉSHABILLAGE  

12.1 Vêtements de travail

Les vêtements de travail sont fournis par le Syndicat.

Le port des vêtements est obligatoire à des fins de protection individuelle et d’image du Syndicat.

De ce fait, les règles suivantes ont été instaurées au sein du Syndicat : 
Par définition, les vêtements sont la propriété du Syndicat ;
Il est demandé de se présenter à son poste de travail avec une tenue propre ;
Les tenues sont transmises aux salariés selon leurs besoins et leur poste de travail, dès la prise de fonction, avec un réassort possible à tout moment de l’année ; 
Elles peuvent être stockées au domicile du salarié ou dans les vestiaires personnels. Ceci signifie que les salariés peuvent venir et repartir en tenue de travail ou se changer dans les vestiaires, selon leur propre choix ; Il n’existe aucune obligation de se vêtir sur place ;
Le port des vêtements est destiné à un usage professionnel. Les vêtements de doivent pas être portés en dehors de l’activité de l’entreprise ;
Les vêtements devront être restitués à chaque renouvellement ainsi qu’en cas de départ du Syndicat.

12.2 Salariés bénéficiaires des vêtements de travail
	
Sont concernés par l’obligation prévue à l’article 12.1 ci-dessus les agents techniques d’exploitation, de distribution et de production.

12.3 Entretien des vêtements de travail

L’entretien des vêtements de travail des salariés visés à l’article 12.2 ci-dessus sera assuré par le Syndicat.



ARTICLE 13 - DURÉE DE L’ACCORD / DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il prendra effet le 01/09/2023. À cette date, il se substituera de plein droit à toute pratique, usage, règlement ou accord collectif antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.


ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application du présent accord sera effectué par les parties, à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis à une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et du membre titulaire du CSE.
Les parties examineront alors l’opportunité de pérenniser les dispositions ci-dessus dans le cadre d’un accord conclu pour une durée indéterminée, et/ou apporter les ajustements qui apparaîtraient nécessaires.


ARTICLE 15 – INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.	


ARTICLE 16 – RÉVISION

Toute révision de l’accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.


ARTICLE 17 - DÉPOT LÉGAL ET INFORMATION DU PERSONNEL 

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tulle.
Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt.

Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Naves le 20/07/2023 en 3 exemplaires originaux.
(1 pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes, 1 pour le DP signataire, 1 pour la Direction)