Sommaire 
 































































Entre


L’UMG Groupe VYV,
Représentée par XXX en sa qualité de DRH dûment mandatée à cet effet,

D'une part,

Désignés « L’UMG Groupe VYV»

Et


La Fédération CFDT Protection Sociale Travail Emploi,
Représentée par XXX, délégué syndical


La Fédération Française de la Santé, de la Médecine et de l’Action Sociale CFE-CGC, 
Représentée par XXX, déléguée syndicale

Désignés ensemble « Les Organisation Syndicales»

D'autre part

Désignés ensemble « Les Parties »

 







Préambule

Propos liminaires

Le Groupe VYV porte un vrai projet de société et une vision mutualiste moderne, à même d’apporter des réponses toujours plus solidaires et innovantes aux multiples défis de la protection sociale. Il est affirmé dans son texte fondateur, « la promesse mutualiste » qui s’exprime à travers trois priorités :
Être utile à tous et à chacun
Devenir l’acteur global de protection sociale
Incarner la performance mutualiste dans le monde de demain
Le Groupe VYV démontre son positionnement d’entrepreneur du mieux-vivre autour de 4 métiers : l’Assurance et la mutuelle, les Services, l’Offre de Soins et l’Habitat. 
Après quatre années d’existence, le Groupe VYV se doit d’être à la hauteur des aspirations qui ont conduit à sa création : un groupe mutualiste ambitieux, entreprenant et moderne, taillé pour répondre aux enjeux sociétaux d’aujourd’hui et de demain. Afin de concrétiser cette promesse, un projet de transformation, nommé « Force VYV » a été initié afin de proposer aux adhérents une offre de services complète et innovante, en capitalisant sur les forces mutuelles et en créant des synergies entre les entités et métiers du groupe. Force VYV s’appuie sur 3 axes prioritaires :
Développer des solutions concrètes au service du mieux-vivre et satisfaire les attentes des adhérents / clients / patients / habitants
Gagner en performance en optimisant et développant ses capacités de distribution et en généralisant le recours aux outils groupe
Favoriser les évolutions majeures des métiers et organisations en développant des cadres communs en matière d’excellence opérationnelle
Fidèles à cette volonté de faire groupe, les entités du groupe, et en premier lieu l’UMG Groupe VYV, adossent leur propre projet d’entreprise au plan de « transformation stratégique ».
C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité se réunir pour définir un premier socle tenant à la Gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) au sein de l’UMG Groupe VYV afin de promouvoir un système socialement avancé à destination des salariés et au bénéfice des adhérents. 


Cadre légal et conventionnel
Cadre légal
Depuis la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, la négociation sur la GEPP doit s’appuyer sur les orientations stratégiques de l’entreprise et porter sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle mais aussi les objectifs du plan de formation s’agissant en particulier des catégories de salariés et d’emplois prioritaires et des compétences et qualifications à acquérir.  
La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a quant à elle enrichit la GEPP de la négociation des critères et modalités d’abondement du compte personnel de formation (créé en remplacement du droit individuel à la formation).
L’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017, quant à elle simplifie, assouplit et sécurise les accords de mobilité interne en les fusionnant avec les accords de maintien dans l’emploi et les accords de préservation ou de développement de l’emploi
Le présent accord s’inscrit par conséquent dans le cadre de ces dispositions, retranscrites dans l’article L. 2242-20 du Code du travail qui dispose que l’employeur doit engager tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. Cette négociation porte notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article  ;
Il a également pour vocation à préciser les modalités de consultation du CSE prévues aux articles L2312-19, L.2312-24 et 26 du code du travail.

Cadre Conventionnel
La Direction et les partenaires sociaux de l’UMG Groupe VYV ont souhaité par cet « accord GEPP socle I » s’inscrire dans la continuité de « l’accord portant sur la Gestion des emplois et parcours professionnels au sein du groupe VYV » de 2019. 
L’accord sur la GEPP au sein du groupe VYV rappelle que « chacun doit être acteur de sa vie, peut s’émanciper ou se protéger, par la force du collectif, d’aléas ou de choix qui pèseraient sur lui. Cette conviction prend forme dans la nécessité de créer les conditions pour rendre le salarié impliqué et acteur de son employabilité, chaque salarié conscient des enjeux qui pèsent sur nos organisations, nos métiers ».
Le Groupe VYV a souhaité ainsi placer au premier rang de ses priorités :
La préservation et le développement de l’employabilité des salariés et le maintien dans l’emploi, à travers l’anticipation de l’évolution des métiers et le maintien et le développement des compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs, 
L’insertion des jeunes, à travers une politique active de recrutement (via les différents dispositifs, dont l’apprentissage), d’intégration et d’évolution de carrière, 
La qualité et la force du lien intergénérationnel, notamment par l’organisation des fins de carrière et un maintien dans l’emploi des seniors,
Et la création de parcours professionnels 
L’UMG Groupe VYV s’inscrit pleinement dans cette double perspective : employeurs responsables / salariés acteurs et s’est déjà attachée à travers l’accord Diversités signé en 2021 à décliner l’accord GEPP de groupe, notamment sur les thèmes de l’insertion des jeunes ou l’accompagnement des fins de carrière. 
Les Parties ont souhaité, par la signature de cet accord GEPP propre aux salariés de l’UMG Groupe VYV, poursuivre leur travail sur la préservation et le développement de l’employabilité des salariés et le maintien dans l’emploi, à travers l’accompagnement des évolutions organisationnelles, le développement des compétences et les mesures favorisant les mobilités au sein du Groupe VYV. 
 
Contexte
L’UMG Groupe VYV est fortement marquée par les évolutions organisationnelles, nécessaires au vu de sa construction récente et compte tenu de la mise en œuvre du plan Force VYV, programme d’évolution ambitieux dans la stratégie de l’entreprise.   
En effet, ce Plan Force VYV décrit ainsi une cible : faire système autour du service, acter d’une position singulière dans le paysage de la protection sociale, de la santé, impacter positivement au niveau social et sociétal. Pour répondre à ces ambitions, il en découle notamment une évolution du modèle organisationnel de l’UMG en tant que structure (création de directions, recentrage des activités et impacts attendus de certaines directions et services …).
L’entreprise s’inscrit en outre dans un environnement traversé par d’importantes évolutions technologiques économiques et sociales et de profonds bouleversements dans le secteur de la Mutualité tant au niveau des activités assurantielles que sanitaires et sociales (renforcement de l’encadrement législatif et réglementaire, développement de la concurrence, augmentation des exigences adhérents et patients, regroupements et fusions, transformation numérique)
La politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences se doit donc d’évoluer en profondeur en s’adaptant au mieux à ce nouveau contexte et permettre à l’UMG Groupe VYV de mieux maîtriser son évolution en se dotant d’un instrument de gestion pertinent et profitable à l’UMG Groupe-VYV, ses salariés et ses adhérents.
Ce premier volet d’une GEPP répond à 4 enjeux prioritaires pour l’UMG :
Piloter et accompagner les projets d’évolutions organisationnelles en impliquant les parties prenantes tout au long du projet et notamment les salariés eux-mêmes, dans un objectif de prévention des risques psycho-sociaux (RPS), de mobilisation de l’intelligence collective et d’accompagnement à la conduite du changement
Dans un contexte d’évolution rapide des métiers et des compétences, anticiper les évolutions des métiers pour développer et sécuriser les parcours professionnels des salariés
Favoriser la mobilité interne au sein du groupe (géographique, promotion, changement de carrière, …), véritable levier pour « faire groupe »

C’est pourquoi dans le cadre de cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité se donner pour objectifs de : 
Élaborer et de déployer une méthodologie de travail afin de structurer les évolutions organisationnelles par :
La structuration des processus d’évolution des organisations de l’entreprise qui nécessiteraient un accompagnement spécifique tant dans leur élaboration que dans leur mise en œuvre en termes de compétences et de cible organisationnelle.
Le renforcement de l’accompagnement des salariés impactés par ces évolutions organisationnelles. 
Impliquer et accompagner les salariés afin qu’ils soient acteurs de leur développement de compétences afin de renforcer leur employabilité
Promouvoir la mobilité au sein de l’UMG et du Groupe VYV dans une volonté d’encourager le développement de carrière au regard des compétences et aspirations de chacun
 
 













1ère Partie : Accompagner les évolutions organisationnelles 

Afin de répondre aux ambitions fixées dans sa mission originelle et dans le cadre du plan stratégique Force VYV, l’UMG Groupe VYV se doit de poursuivre les évolutions de son modèle organisationnel en tant que structure (création de directions, recentrage des activités et impacts attendus de certaines directions et services …).  
Toutefois, les Parties ont conscience que ces évolutions qui se traduisent parfois par une modification des attendus en termes de compétences, savoirs, savoir-faire, savoir-être ou de missions, peuvent être source de questionnement et d’incertitude pour les salariés. 
Aussi, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité, à travers cet accord, accompagner ces évolutions organisationnelles, en posant le cadre de leur définition et de leur mise en œuvre et en anticipant les mesures d’accompagnement proposées aux salariés concernés. En effet, bien que les parties conviennent qu’il ne s’agit pas d’une transformation profonde des métiers, il est apparu nécessaire d’analyser plus en détail la situation et prévoir, selon les cas de figure, des mesures d’accompagnement spécifiques.
C’est dans cet objectif que les parties ont décidé par le présent accord :
De définir les champs d’interventions et les intervenants à ces évolutions
De structurer le processus de ces évolutions en termes d’organisations et de compétences
D’anticiper et organiser les accompagnements déployés au profit des salariés impactés par ces évolutions. 

Définition du champ d’application et des intervenants

Rappel des enjeux prédominants aux évolutions organisationnelles

Les Parties constatent que la période de transformation profonde que vit l’UMG Groupe VYV entraine de nombreux projets d’évolutions organisationnelles et de modification des méthodes de travail ou missions.
Les parties souhaitent rappeler qu’il est indispensable pour une organisation d’avoir la capacité d’évoluer dans un temps déterminé et parfois court, au niveau sa structure, de ses objectifs ou de ses moyens afin de pouvoir s’adapter et répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise à laquelle elle appartient. 
Cette nécessité est renforcée au sein de l’UMG groupe VYV compte tenu d’une part de sa création récente et d’autre part de son statut de structure faitière au sein d’une union elle-même en construction.  

Evolutions organisationnelles concernées par le présent accord
Face aux changements continus que vivent les organisations et l’émergence de nouveaux modèles économiques ou sociétaux, l’UMG Groupe VYV doit anticiper les stratégies à mettre en place et être prête à évoluer afin de rester compétitive et performante tant économiquement que socialement, ce qui peut nécessiter des évolutions organisationnelles, allant du simple changement de rattachement hiérarchique à la refonte d’une direction en termes de fonctionnement, de missions, et de compétences clés attendues.  
Le présent accord trouvera à s’appliquer en cas d’évolutions organisationnelles impliquant un changement collectif au niveau des missions et des activités et d’adaptation des compétences des salariés composant l’organisation impactée que ce soit au niveau d’une direction, d’un département ou d’un service.   
La Direction s’engage à déployer alors, les mesures ci-après définies visant, par la simplification et l’amélioration du processus de partage d’information avec les représentants du personnel et l’ensemble des salariés, à favoriser une bonne compréhension des enjeux et objectifs attendus, et à recueillir l’engagement des différents acteurs. 

Rôles et implications des acteurs  
L’UMG Groupe VYV met particulièrement en exergue le rôle de l’équipe projet et des équipes ressources humaines dans la mise en œuvre du projet d’évolution organisationnelle tant dans ses aspects collectifs qu’individuel. 
Il est également souligné l’importance de la collaboration entre les services de santé au travail, représentés principalement par le médecin du travail (seul compétent au constat et à la déclaration d’inaptitude), la direction des ressources humaines et les partenaires sociaux. 
Cette collaboration doit permettre d’analyser objectivement des solutions d’aide et d’accompagnement adaptées au maintien et au retour à l’emploi, en agissant notamment sur l’organisation du travail et sur l’ergonomie des postes de travail. 

Comité de pilotage projet
Le comité de pilotage projet est composé des instances décisionnelles, représentées par le « Sponsor du Projet » (Directeur métier) et le Sponsor RH (Direction des Ressources Humaines). 
Il initie le besoin, définit les orientations et les attendus en termes de cible organisationnelle, arbitre les situations individuelles ou collectives et rend compte auprès de la Direction Générale et des Instances Représentatives du Personnel. 
Le comité de pilotage projet s’appuie sur l’équipe projet pour mettre en œuvre le projet et assurer l’interaction avec les salariés, managers, représentants des salariés et les autres parties prenantes au projet.   
Le comité de pilotage projet validera :
les objectifs et l’ambition du projet d’évolution organisationnelle
la date de début et de fin du projet
l’atteinte des différentes phases/jalons du projet
le Budget
les mesures d’impacts estimés
les ressources nécessaires : identification du temps dédié (leader, équipe projet, fonctions participantes, consultant externe…)
les éventuels outils nécessaires. 
Tout au long du projet, le comité de pilotage projet, sera amené à :
Valider ou non les recommandations ou orientations stratégiques en termes d’organisation en explicitant les choix 
Informer et obtenir mandat du comité de coordination 

L’employeur sur les bases du comité de pilotage projet, informera ou consultera les représentants du personnel par la remontée des points saillants liés aux processus d’évolution organisationnelle appelant le suivi du comité paritaire et du CSE.

L’équipe Projet
Encadrée dès la phase d’état des lieux par un « Pilote Projet métier » appartenant au métier concerné, la composition de l’équipe projet peut varier au cours de l’avancée du projet, en fonction de l’ampleur de l’évolution organisationnelle, de l’avancée du projet et des compétences nécessaires à mettre en œuvre pour mener à bien l’évolution organisationnelle souhaitée. Elle peut fonctionner en « formation restreinte » (composée de deux salariés métiers et de deux salariés attachés aux ressources humaines) ou au contraire en « formation enrichie » (accompagnée d’un consultant ou d’un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP), de représentants salariés, de salariés et/ou manager, de l’équipe formation…). 
L’équipe projet pourra compter selon les phases au-delà du pilote Projet Métier, sur un co-pilote RH (le/la Conseiller(ère) RH), et selon les besoins, le/la responsable Relations Sociales, le/la responsable Formation, un ou plusieurs managers, un ou plusieurs salariés référents …)
L’équipe projet participe à la définition les points d’étapes, coordonne les acteurs et phases et assure la dynamique tout au long du projet, en lien avec le comité de pilotage et les représentants du personnel. Elle mène les actions permettant la mise en œuvre du projet, et constitue le relai opérationnel du comité de pilotage. 
L’équipe projet devra : 
- définir les étapes et le calendrier détaillé tout au long du projet.
- cadrer l’activité des groupes de travail, ateliers (composition et animation)
- formaliser et restituer les retours d’ateliers, préconisations, décisions auprès des salariés ou du comité de pilotage
- porter au comité de pilotage les recommandations issues de ces groupes de travail la réalisation et la validation des supports liés au projet
- la restitution auprès du Comité de Pilotage et des Instances Représentatives du Personnel.

Le ou les groupes de travail ou « atelier(s) »
Animé par un membre de l’équipe projet, la composition du ou des groupes de travail est définie par l’équipe projet et regroupe un échantillon représentatif ou la totalité des salariés concernés directement ou indirectement par l’évolution d’une même organisation. Ils peuvent être enrichis par la présence de consultant externe, d’un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP), de représentants du personnel, de membre de la commission SSCT… 
Il a la charge de recueillir les analyses et avis (Pré-diagnostic et diagnostic) d’émettre des recommandations afin de participer pleinement à la réussite du projet.
La présence d’un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) sera sollicitée pour assister aux ateliers afin d’assurer la fluidité des échanges et garantir la prise en compte des avis et retours des salariés. 
Toutefois, le comité de suivi paritaire ou le CSE pourront, sur demande du comité de pilotage, autoriser la tenue des ateliers sans intervention systématique d’un IPRP aux ateliers si les circonstances le permettent. 

Les managers 
Les managers sont les personnes qui exercent un lien hiérarchique ou opérationnel sur les personnes qui leur sont rattachées.  Ils peuvent en outre assurer la responsabilité d’une direction, département, services.
Ils sont partie prenante dans la mise en œuvre de cet accord et du développement d’une politique en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels. Leurs actions ont un impact direct sur le quotidien des salariés et sur la diversité au sein des effectifs. 
Par les différents échanges individuels et collectifs avec leurs collaborateurs, (réunions d’équipes, entretien professionnels, EPE, entretien de fixation des objectifs…), le manager doit avoir la capacité de restituer aux acteurs RH, les forces, fragilités, axes de progressions, aspirations, inquiétudes… de leurs collaborateurs.
Associés tout au long du projet dans le cadre du recueil de leurs avis et expertise, et/ou pour la restitution et la transmission des informations à leurs collaborateurs, les managers permettent à l’ensemble de leurs collaborateurs de s’exprimer et de s’intégrer pleinement et efficacement dans leurs équipes :
en instaurant un climat de confiance et de bienveillance grâce à la communication, 
en proposant un soutien managérial adapté, 
en assurant le lien entre la Direction et les salariés, permettant des descentes ou remontée d’information fluides
en portant une attention au développement et à la reconnaissance des compétences de leurs collaborateurs
en instaurant un climat de travail favorable ou encore une bonne organisation de travail,
en alertant les parties prenantes (RH, représentant du personnel, Direction) sur d’éventuelles situations particulière de salariés
en portant et en respectant les valeurs et engagements de la société (en matière de diversité, de qualité de vie au travail, …)

Les salarié(e)s 
Le terme « salarié » ou « salariés », désigne l’ensemble des personnes sans discrimination, sous contrat CDI ou CDD avec l’entreprise (alternant compris), appartenant à l’organisation (direction, département, service, activité) concernées par l’évolution, quelles que soit leurs fonctions ou leurs rattachements hiérarchiques ou opérationnels, leur ancienneté ou expérience.  
Dans le cadre de l’évolution de leur organisation, les salariés pourront à différent degrés être concernés par le projet selon les étapes du projet et/ou les évolutions en termes de cible organisationnelle et compétences clés attendues.

La fonction Ressources Humaines  
La Direction des Ressources Humaines
La direction des ressources humaines s’entend du/de la Directeur(rice) des Ressources Humaines, des conseillèr(e)s RH en charge du suivi des salariés, du service formation, du/de la Responsable Relations Sociales, du référent Handicap et du service d’administration du personnel. 
La Direction des Ressources Humaines joue un rôle fondamental dans la mise en œuvre et la bonne application de cet Accord. Elle doit être associée dès la définition du besoin jusqu’au déploiement complet du projet. Par son rôle et son impact dans le recrutement, l’élaboration de mesures de formation et d’accompagnement des salariés et dans le développement des organisations, elle est un acteur central.  
La Direction des Ressources Humaines :
A la fois facilitateur, conseil, appui et accompagnateur, constitue un interlocuteur privilégié pour les différents acteurs.
Veille particulièrement lors de ces évolutions d’organisations à la bonne qualité de vie au travail, à l’application de politique diversité, en lien avec l’ensemble des acteurs visés dans la présente partie.
Analyse et veille à la prise en compte RH des situations collectives et individuelles
Assure le lien avec les instances représentatives du personnel, service de santé, ou préventeurs.  

Les référents Handicap et Harcèlement sexuel
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail).
Au-delà de cette loi, la Direction des Ressources Humaines a désigné un référent Handicap et considère que son rôle est une véritable opportunité pour asseoir une politique handicap en cours de construction.
 « Tiers de confiance » qui informe, oriente, accompagne les personnes en situation de handicap, il veillera particulièrement à anticiper et alerter au besoin les parties prenantes au projet en cas de salarié en situation de handicap.   
Il sera amené à piloter des actions dans le cadre des projets d’évolutions organisationnelles qui seraient en lien avec leurs missions.
De même, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexiste veillera notamment que les orientations et décisions adoptées dans le cadre de l’évolution organisationnelle s’inscrit en cohérence avec l’accord Diversités au sein de l’UMG Groupe VYV de 2021 et des dispositifs de légaux. A cette fin, il pourra être amené à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le service Formation
Le service Formation, en appui des conseillers en Ressources Humaines orientera et accompagnera les salariés nécessitant un suivi spécifique en termes d’adaptation des compétences.  
En outre, lors de la commission formation animée par le Service Formation, une synthèse des travaux opérés par le comité paritaire de suivi de chaque projet sera réalisé annuellement

La Direction Générale 
La Direction, représentée par le Comité de coordination est responsable et garante de la performance économique conciliée à une gestion des emplois et parcours professionnels en cohérence.  En raison de son rôle dans la mise en œuvre des actions de cet accord, la Direction aura la responsabilité de la bonne application des mesures énoncées pour structurer le processus des évolutions organisationnelles.  
L’engagement de l’ensemble des directeurs et des managers est indispensable à la déclinaison opérationnelle de cette politique. Les Dirigeants ont notamment pour rôle et responsabilité de s’assurer de l’implication de l’ensemble des acteurs mais également à démontrer eux-mêmes une exemplarité dans leurs choix et actions.

Les représentants du personnel 
Les parties réaffirment le rôle important des représentants du personnel à travers, les délégués syndicaux signataires du présent accord, les membres du Comité Social et Economique et plus particulièrement de sa Commission SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail) ainsi que de la commission Formation. 

La Commission SSCT
Les membres de la commission SSCT ont notamment la mission de prévention des risques professionnels sur la santé des salariés et à ce titre doivent pouvoir être sollicités sur toutes les questions d’aménagement des postes de travail mais également sur les mesures pouvant être prises par l’entreprise pour faciliter l’intégration ou le maintien dans l’emploi.
Les évolutions organisationnelles pouvant être source d’inquiétude et d’incompréhension, la commission SCCT et plus largement le CSE participent à prévenir avec les autres acteurs à la prévention des risques professionnels physiques mais surtout psycho-sociaux dans l’entreprise. 
Rôle d’alerteur et de préventeur, ils portent ainsi la parole des salariés auprès de la Direction et mettent en lumière toute difficulté rencontrée par un salarié dans le cadre de son travail.

La commission Formation
Lors des commissions Formation, un point d’étape ou bilan des actions de développement des compétences déployées dans le cadre de l’accompagnement de salariés lié à l’ensemble des évolutions organisationnelles sera réalisé annuellement.

Le Comité de suivi paritaire
En vue de permettre une bonne application du dispositif d’accompagnement explicité ci-après et de partager les demandes d’accompagnement, il est convenu que le suivi de sa mise en œuvre revêtira un caractère paritaire par le suivi du « comité de suivi paritaire », propre à chaque projet d’évolution organisationnelle. 
Ce comité sera composé d’une délégation de deux personnes de chaque Organisation Syndicale signataire de l’accord, idéalement membre de la commission SSCT et de trois représentants de la Direction (Ressources Humaines et métier). Les parties rappellent que ce comité de suivi paritaire ne se substitue pas aux attributions du CSE ou de la commission SSCT qui conserveront tous deux l’intégralité de leurs missions et leur totalité autonomie en la matière.  
Mis en place pour la durée de l’accord, il se réunira à chaque projet d’évolution organisationnelle nécessitant le déploiement d’accompagnements spécifiques pour les salariés concernés.  
Ce comité paritaire projet interviendra à l’occasion de chaque évolution organisationnelle entrant dans le cadre de l’accord, à travers la tenue de 3 réunions en sus des réunions du CSE :  
Point d’étape n° 1 (avant l’information consultation)
Partage par l’équipe projet du diagnostic et de la cible organisationnelle non nominative 
Restitution de la vision et des remarques de l’intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP)


Point d’étape n° 2 (avant l’information consultation)
Restitution et échanges sur les pré-positionnements des salariés (en A, B, C, et D et situation 1, 2, 3, et 4)
Analyse et débat éventuel de ces pré-positionnements  
Présentation et échanges sur les orientations envisagées en termes de parcours d’accompagnement à la réorganisation 

Réunion de bilan (après l’information consultation du CSE)
Suivi et partage sur les accompagnements des salariés en terme, de formation, mobilités, sortie des effectifs, et effectivité de l’organisation.

Les membres du Comité de suivi paritaire (CSP) pourront, selon les modalités définies ci-après, prendre attache auprès des salariés afin de pouvoir échanger librement avec eux, sans représentant l’équipe de pilotage projet.
Ces trois temps d’échanges collectifs pourront être organisés : 
A la suite de la communication du pré-diagnostique réalisée au CSE,
Avant l’ouverture de l’information consultation,
Au cours de l’information consultation. 

Les représentants du personnel devront : 
Une semaine avant l’envoi de l’invitation, en informer les responsables pilotes projet métier et RH 
Ne pas communiquer d’informations confidentielles aux salariés 
Être vigilant à ne pas porter préjudice à la qualité de vie au travail des salariés consultés en générant de l’anxiété et des inquiétudes non fondées.  
Ces échanges collectifs pourront être  organisés via teams ou en présentiel. Les responsables projet métier et RH devront être mis en copie du courriel d’invitation, qui devra préciser que l’échange n’a aucun caractère obligatoire et est basé à l’initiative des élus

Le CSE
Le CSE sera informé en amont des évolutions organisationnelles par l’équipe projet ou le Comité de pilotage projet. 
Le CSE sera informé des travaux préparatoires à l’évolution organisationnelle par le comité de suivi paritaire. 
Le CSE sera ensuite consulté au titre des d’une information consultation prenant place dans le cadre de cet accord et des dispositions du code de travail jusqu’au terme de l’avis qui pourra si le CSE estime disposait de l’ensemble des informations nécessaires, être rendu sous un mois au lieu de deux.


La commission de suivi de l’accord
Les signataires du présent Accord, seront également informés annuellement du suivi de cet accord à travers « la commission paritaire de suivi de l’accord » qui portera sur l’intégralité de l’accord, dans les conditions énoncées ci-après dans l’accord (conférer 4ème partie, article 2).

Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité 
La médecine du Travail
La médecine du travail, grâce aux médecins, infirmiers et ergonomes qui la composent, permet d’assurer une égalité de traitement et des conditions de travail adaptées à tous.
La médecine du travail, par son rôle de préventeur, alerte la Direction des Ressources Humaines de toute situation de discrimination qui lui aurait été remontée.  Il est un interlocuteur privilégié pour écouter et conseiller les salariés rencontrant des difficultés dans le cadre professionnel et dans le cadre personnel. 
Tenu au secret médical il ne peut relayer que des problèmes d’équipe mais il pourra accompagner le salarié qui le souhaite dans ses démarches auprès de son manager et/ou RH 
A travers la Commission SSCT, il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés. Il est également force de propositions auprès de l’employeur. 

Les intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) 
La Direction fera appel, sauf exception et après accord du CSE ou du comité paritaire de suivi, à un intervenant en prévention des risques professionnels dit IPRP (agréé ou non) afin de s’appuyer sur ses compétences spécifiques techniques ou organisationnelles en matière de santé et de sécurité au travail, dans le cadre d’une approche globale et pluridisciplinaire.

Les autres parties prenantes
Autres directions de l’UMG Groupe VYV et adhérents Groupe VYV
D’autres directions pourront être indirectement impactées par les évolutions organisationnelles de direction du groupe VYV. 

Cabinet conseil
La Direction métier ou des ressources Humaines pourra être amenée à s’appuyer sur la compétence d’un cabinet conseil à des stades différents du projet afin d’être conseiller dans la définition des objectifs, la mise en œuvre ou le déploiement du projet ou afin d’établir un bilan du projet.  


Structurer le processus des évolutions organisationnelles

Objectifs de la méthodologie portant sur les projets d’évolutions organisationnelles
A travers cette méthode de structuration des projets d’évolutions organisationnelles, les parties ont souhaité : 
Construire une même méthodologie d’accompagnement pour chaque projet adaptable à des échelles différentes (direction, département, service), d’importances variées.
Appliquer cette méthodologie dans sa globalité ou par étapes aux évolutions organisationnelles impactant la totalité des salariés ou un groupe défini
Impliquer tout au long du processus les différentes parties prenantes (managers, salariés, IRP…) pour garantir la compréhension du projet et de ses objectifs, mieux identifier les freins et les leviers et prévenir les risques psycho sociaux
Mettre en place une gouvernance structurée qui intègre l’ensemble des parties prenantes du projet en ne se limitant pas aux métiers. 

Cette méthodologie s’articule autour des 3 axes de prévention dont la mise en œuvre et leur suivi doivent permettre à réduire les risques psycho-sociaux lors des évolutions organisationnelles tout en permettant d’atteindre les objectifs fixés.

La Prévention primaire des risques psycho-sociaux (RPS)
Agir en amont des situations de risques afin de les éviter ou de les réduire en supprimant -ou en réduisant fortement- les causes des situations génératrices de risques psycho-sociaux. 
Cette prévention est matérialisée par des actions orientées autour des processus organisationnels sur :
Etablissement d’un état des lieux et d’un pré-diagnostic
Partage d’un diagnostic et définition des objectifs clairs et compréhensibles  
Partage sur les rôles, les missions et les compétences clés attendues 
Implication du management et des salariés concernés dans le projet d’évolution
Réunion d’échange 
Identification des salariés impactés   
Mobilisation si nécessaire d’un intervenant en prévention des RPS

La Prévention secondaire des risques psycho-sociaux RPS
La prévention secondaire vise à réduire les atteintes à la santé des individus en les aidant à mieux gérer les situations à risques. 
Elle s’adresse aux salariés impactés de manière plus ou moins forte (degré 1 et 2) par l’évolution organisationnelle de leur direction, département ou service, afin de renforcer leurs ressources personnelles pour faire face aux situations à risques.  
Elle s’adresse aux salariés eux-mêmes 
Cette prévention se concrétise par un accompagnement des situations individuelles et appelle la mise en œuvre de moyens de protection :
Des actions orientées autour des besoins en développement des compétences
Des actions de cohésion d’équipe
Le suivi des salariés par des entretiens notamment 

Prévention tertiaire des RPS
La prévention tertiaire porte sur des actions curatives : lorsque le dommage a eu lieu. Il s’agit d’en limiter les conséquences sur les individus. Le présent accord vise à éviter cette issue en organisant tout au long du process d’évolution organisationnelles certaines mesures appliquées dans le cadre d’une prévention tertiaire : 
Des actions orientées autour du salarié et des collectifs de travail avec des réunions de discussion et d’échanges avec les managers, acteurs RH, … 
Les parties ont entendu sauf exception, associer l’intervention d’un IPRP à titre préventif lors des étapes clés du processus d’évolution organisationnelle, comme définie ci-après. 

Définition du process d’accompagnement des projets d’évolutions organisationnelles
La méthodologie s’organise autour de 5 étapes avec un état des lieux préalable permettant de structurer la démarche dans un souci de pédagogie, de partage avec les parties prenantes qui contribuent elles-mêmes à la construction de la cible organisationnelle.


Etape 1 : De l’état des lieux au diagnostic
Les parties soulignent l’importance d’établir un état des lieux précis et complet, afin de permettre la réalisation d’un diagnostic cohérent et la mise en place d’un plan d’actions adapté. Cette étape, menée par le comité de pilotage et l’équipe projet pourra faire l’objet d’un accompagnement par un consultant ou un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) afin de positionner le projet dans une approche de prévention primaire. 
Construction de l’état des lieux
Cet état des lieux établi par l’équipe projet restreinte et sur demande du comité de pilotage croise les données métiers et les donnes ressources humaines. 
Etat des lieux RH : Il est établi sur la base des supports permettant la gestion et l’animation des ressources Humaines : Bilan social, baromètres social, organigramme, rapport d’absentéisme, entretien professionnels et entretiens perspectives et engagements (EPE), résumé du parcours de formation, fiche de fonctions, fiche de poste le cas échéant…
Etat des lieux Métier : Il recense les enjeux de la direction, du département ou du service concerné, la cohérence entre les métiers associés et le marché. Il s’établit sur la base des indicateurs de satisfactions des clients internes / externes, les indicateurs de performance, les résultats en termes d’atteinte des objectifs, remontés des managers…
L’état des lieux permet de déterminer les objectifs à atteindre, les forces et les faiblesses pour y parvenir.

Une fois ce préalable réalisé, l’étape 1 du pré-diagnostic peut alors être établie, synthétisant :   
Le rappel des orientations : objectifs et enjeux du projet d’évolution au regard de la feuille de route
Le constat des forces et des faiblesses  
Les raisons de la nécessité de faire évoluer l’organisation (le « pourquoi »)
Le Calendrier prévisionnel envisagé

Communication du Pré-diagnostic
Le Pré-diagnostic sera communiqué aux différents acteurs du projet :  
Comité de Coordination de l’UMG Groupe VYV
Au Comité Social et Economique, en avance de phase à titre d’Information par l’intermédiaire du comité paritaire de suivi.
Une copie sera transmise au comité de suivi paritaire une fois celui-ci désigné.
 Il pourra également être partagé aux managers à des degrés différents définis. 
Enfin, il pourra être communiqué à l’ensemble des salariés à l’occasion, par exemple, de l’appel à la participation à des ateliers dont les modalités sont définies ci-dessous.

Groupe de travail participant à l’élaboration du diagnostic
Une fois le pré-diagnostic partagé aux managers et de manière globale à l’ensemble des salariés de l’organisation concernée, des groupes de travail ou ateliers sont mis en place. 
Il appartient à l’équipe projet de définir les modalités d’organisation des groupes de travail (composition, fréquence, organisation, taille, …) et de définir les animateurs.  
Les animateurs ont la responsabilité de :
Rappeler les enjeux : ambition, objectifs, cap, feuille de route et missions de l’organisation
Restituer le pré-diagnostic réalisé par le comité de pilotage 
S’assurer de l’alignement et l’adhésion : 
Partage du diagnostic 
Partage de la nécessité de faire évoluer l’organisation cible
Echanger avec les salariés sur le partage du diagnostic et leurs recommandations concernant les principes clés qui vont prévaloir à la ligne directrice de la nouvelle organisation 	
Ce groupe de travail qui pourra prendre la forme de plusieurs ateliers, vise à partager l’état des lieux, analyser la cohérence, enrichir les analyses par les retours et suggestions des managers et des salariés. 
Ainsi, ce groupe de travail permettra au niveau collectif de produire des recommandations : c’est l’aboutissement principal de l’expérimentation. Les salariés expriment leurs attendus, leurs craintes, leur compréhension des motifs de l’évolution et peut être des propositions d’améliorations en cohérence avec les objectifs poursuivis et la réussite du déploiement.
 

Etape 2 : Définition de la cible organisationnelle par le comité de pilotage projet
Définition de la cible organisationnelle et rédaction des fiches de postes impactés
Le Comité de pilotage projet, en lien avec l’équipe projet et enrichi  des travaux du groupe de travail, définira :
- La cible organisationnelle (Organigramme cible non nominatif) et les compétences clés attendues collectivement par direction / département ou équipe.
- Pour les nouveaux postes ou postes connaissant une évolution d’activités et/ ou de compétences, des fiches de postes seront rédigées selon le modèle en annexe 1. 
Point d’étape n°1 du Comité de suivi paritaire
La cible organisationnelle sera présentée au comité de suivi paritaire qui se réunira pour la première fois. A cette occasion, la restitution des échanges réalisés en atelier sera également effectuée. 
Une restitution de l’analyse de l’IPRP, présent lors des ateliers, sera organisée à cette occasion et avec la participation éventuelle de celui-ci à ce point d’étape.



Affectation d’un profil A à D pour chaque salarié
Dans un second temps, il conviendra d’étudier les affectations de chaque salarié sur l’un des 4 profils possibles (A à D). Cette analyse sera fondée sur la fiche de fonction initiale et cible, la fiche de poste ou l’EPE (entretiens perspective et engagement) et l’analyse du comité pilotage projet métier et RH. 
Le comité de pilotage projet procédera à la répartition des salariés selon 4 profils possibles :
Profil A. Aucun changement pour le salarié à prévoir : pas d’évolution des activités, ni les compétences, pas de changement de rattachement hiérarchique …
Profil B. Pas de changement dans les activités ni les compétences, mais un rattachement hiérarchique différent pour le salarié.
Profil C. Evolution impliquant une modification des éléments non essentiels du contrat de travail (modification des activités et des compétences sans changement de qualification, changement de manager, intégration de tâches, recentrage des activités avec la conservation de son cœur de métier…) 
Profil D. Evolution impliquant une modification des éléments essentiels du contrat de travail :  Changement de qualification, de fonction, avec ou sans changement de manager, ajout d’un échelon hiérarchique impactant durablement l’activité du collaborateur …)

Analyse de la capacité des salariés aux profils C et D à s’inscrire dans la cible organisationnelle
La capacité des salariés aux profils C et D à intégrer la cible organisationnelle sera déterminée au vu de leur motivation à s’inscrire dans ce projet d’évolution organisationnelle sur leur nouveau poste et au regard des compétences déjà détenues ou à acquérir.
A cette fin, le/la conseiller(ère) Ressources Humaines de l’équipe projet et/ou le membre de l’équipe projet métier le plus à même, rencontrera individuellement chaque salarié concerné par une affectation de type C ou D.
Au cours de cet entretien, un inventaire des compétences détenues et des motivations exprimées par le salarié à rejoindre le projet sera réalisé, en s’appuyant sur l’ensemble des informations RH et métier du salarié.  
Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu résumant les points marquants du parcours professionnel, les compétences clés acquises et les motivations. Cet état des lieux individuel permettra de mesurer les éventuels écarts en termes de compétences et de motivation par rapport au poste cible déterminé (Annexe 1).  
Un retour au salarié sur le projet de positionnement du salarié au sein de la nouvelle cible organisationnelle et des éventuels accompagnements associés sera réalisé. Ainsi, au terme de cette phase, l’équipe projet sera en mesure de positionner les salariés aux profils C et D à travers 4 situations possibles : 
Position 1 : Les salariés disposent déjà des compétences clés attendues pour une prise de poste fluide et ont le souhait de s’inscrire dans l’évolution organisationnelle.  
Position 2 : Les salariés ne disposent pas des compétences clés attendues pour une prise de poste fluide mais ont le souhait de s’inscrire dans l’évolution organisationnelle.  
Position 3 : Les salariés ne disposent ni de l’adhésion pour s’inscrire dans l’évolution organisationnelle, ni des compétences clés attendues pour une prise de poste fluide.
Position 4 : Les salariés disposent des compétences clés attendues pour une prise de poste fluide mais n’ont pas le souhait de s’inscrire dans l’évolution organisationnelle




Etape 3 : Déterminer les moyens d’accompagnement des salariés
Les salariés concernés par une évolution bénéficieront d’un accompagnement collectif et selon les situations d’un accompagnement individuel. 
Accompagner collectivement les salariés au changement
L’évolution de l’organisation d’une entité (service, département, direction) nécessite de fédérer autour du projet commun et d’accompagner le développement des compétences. Cet accompagnement sera effectif à travers les actions collectives permettant de : 
Répondre à l’enjeu de développement d’une meilleure cohésion d’équipe autour du projet d’évolution :
Les salariés bénéficieront à minima au plus tard dans les 3 (trois) mois à compter de la mise en place de la nouvelle organisation d’un séminaire de type team building d’une durée de 1 journée.
Répondre au besoin de développement des compétences propres à un collectif (plusieurs salariés d’un même service, direction, département…) :
Cette action de formation destinée à répondre à d’éventuels besoins spécifiques de développement des compétences, savoir-être, savoir-faire concernant un ensemble de salariés concernés par l’évolution organisationnelle (équipe, département…). Cet accompagnement a pour objectif de répondre aux enjeux métiers et/ou de prospectives de l’organisation concernée. Il sera réalisé dans les 6 (six) mois à partir de la mise en place de la nouvelle organisation, à raison d’une demi- journée minimum et pourra revêtir différents formats d’apprentissage. 

Accompagner Individuellement les salariés C et D
Salariés en position 1 : Accompagner les salariés à leur prise de poste fluide  
L’ensemble des informations permettant un positionnement des salariés sur leurs nouvelles missions, fonctions ou poste sera transmise au salarié et manager concerné.  Si nécessaire (pour les profils D), un avenant actant les modifications sera régularisé et soumis à la signature du salarié.  
Salariés en position 2 : Accompagner individuellement les salariés aux profils C et D par une action de développement de leurs compétences, adaptée à leur situation personnelle

Le but de l’accompagnement décrit ci-après vise à permettre aux salariés d’atteindre la position 1 afin qu’ils puissent intégrer leur poste ou missions, tel que défini par la cible organisationnelle en cohérence avec le professionnalisme attendu. 
Les salariés en position 2 seront donc accompagnés par la fonction RH et leur manager pour identifier et mettre en œuvre un parcours de développement des compétences, un soutien et un suivi dans la montée en compétences 




Salariés en position 3 : Accompagner individuellement les salariés aux profils C et D par une action permettant de renforcer leur adhésion
Le salarié ne souhaite pas s’inscrire dans le projet d’évolution et ne dispose pas des compétences clés attendues. 


Les salariés profils C et D en position 3 bénéficieront à leur demande, d’une priorité de réembauchage au sein de l’UMG groupe VYV pendant une durée de 6 mois à compter de leur sortie des effectifs.  La revue des situations des salariés sortant sera présentée à l’occasion du comité paritaire de suivi.
Salariés en position 4 : Accompagner individuellement les salariés aux profils C et D par une action permettant de renforcer leur adhésion
Le salarié bénéficiera d’un accompagnement en trois étapes afin de permettre le salarié à évoluer sur une position 1.





Etape 4 : Le déploiement du projet d’évolution organisationnelle
Une fois le rendu d’avis du CSE, le déploiement du projet d’évolution organisationnelle permettra la mise en œuvre de la nouvelle organisation en parallèle de l’engagement des actions d’accompagnement des salarié concernés par des affectations de type C et D.
La mise en œuvre de la cible organisationnelle sera réalisée à travers le positionnement nominatif des salariés sur cette nouvelle cible. 
Les salariés poursuivront leur relation de travail sur leur nouveau poste cible ou exceptionnellement, pour les salariés en position 3, ils seront maintenus durant la période de 3 mois maximum sur leur poste sans évolution organisationnelle. 
Les salariés positionnés sur la nouvelle cible seront en capacité immédiate d’effectuer leurs nouvelles missions en totalité ou intégreront leurs nouvelles missions en parallèle de leur développement des compétences. 
En cas de fonctions non pourvues dans la nouvelle cible organisationnelle, des recrutements internes et externes seront mis en œuvre au plus tôt, selon le processus en vigueur. Les candidatures internes à compétences équivalentes, qu’elles soient issues de l’UMG ou du groupe Vyv bénéficieront d’une priorité dans le process de recrutement.
En parallèle, les actions d’accompagnement se poursuivront pour les salariés en mobilité ou en situation de départ définitif du groupe.
Les salariés de profil C ou D qui bénéficieront d’une mobilité groupe formaliseront un avenant de mutation leur permettant de prendre leur nouveau poste au sein de l’entité cible. 
Si le maintien du salarié au sein de l’UMG ou au sein du Groupe VYV est rendu impossible malgré les actions et accompagnements indiqués ci-dessus, le salarié pourra bénéficier, au choix, de l’accompagnement spécifique prévu ci-après :  
Majoration des indemnités de départ applicables sur la base de :
1 mois de salaire brut pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieur à 1 an et de moins de 5 ans inclus.
2 mois de salaire brut pour les salariés ayant une ancienneté de 5 à moins de 12 ans inclus
3 Mois de salaire brut pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 12 ans
Les parties rappellent que la base et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire et de l’ancienneté, seront identiques aux bases et modalités de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle applicable. De même, l’indemnité complémentaire sera versée dans le respect des conditions fiscales prévues avec l’application des charges et impôts afférents.
ou au choix du salarié,
Bénéficier d’une prestation de conseil en outplacement
Le cabinet de conseil en outplacement mandaté par la Direction des Ressources humaines  devra être en mesure de s’engager sur une obligation de résultats, concrétisée selon le projet du salarié par : 
La présentation au salarié pendant la période d’accompagnement, d’au moins deux offres adaptées au projet du salarié (en termes de bassin d’emploi, de rémunération et de catégorie socio-professionnelle), ou 
Le suivi du salarié dans le cadre d’une création d’entreprise

Cet accompagnement sera pris en charge par l’entreprise sur une durée maximale de 6 mois et sera mené en parallèle de la procédure de sortie du salarié. Les parties précisent que le temps de la procédure de sortie le salarié sera en dispense d’activité payée. 

Il est également rappelé que si le salarié souhaite bénéficier d’un tel accompagnement, il ne pourra prétendre à la majoration de ses indemnités de départ prévues ci-dessus.




Etape 5 : Bilan et Ajustements  
Le bilan par le Comité de Pilotage 
Le comité de Pilotage établira après une période déterminée suivant l’achèvement du déploiement, un bilan de l’évolution organisationnelle réalisée. Cette restitution sera réalisée auprès du Comité de suivi paritaire dans le cadre de la réunion « Bilan ».  
Le Comité de suivi paritaire pourra émettre des recommandations portant sur la mise en œuvre du schéma organisationnel et les ajustements nécessaires quant à l’accompagnement de salariés.
Le comité de Pilotage se positionnera alors sur les recommandations et procédera ou non aux ajustements préconisés. 

Les ajustements du Comité de suivi paritaire
Les parties entendent, que les salariés qui éprouvent des difficultés d’adaptation ou autres, puissent porter leur situation auprès de cette instance paritaire de suivi. Dans ce cas de figure, le comité de suivi paritaire aura la mission d’analyser la situation individuelle, d’identifier des leviers de résolution et de suivre la mise en œuvre des actions ad hoc.  Ces salariés pourront ainsi à travers le comité de suivi paritaire bénéficier de ce moyen d’alerte et d’ajustement.
Les parties entendent préciser que ce comité ne se substituera pas à la commission SSCT mais sera un relais dans le cadre du projet d’évolution organisationnelle concerné, par l’organisation des réunions mensuelles, jusqu’à 6 mois après la mise en œuvre de la nouvelle organisation.
Ce comité, devra être rendu visible pour les salariés concernés, et aura vocation à : 
S’assurer de la bonne adéquation entre les mesures proposées et déployées et les besoins des salariés notamment en matière de développement des compétences : par les compétences pluridisciplinaires de ses membres au regard des situations rencontrées, émettre en cas d’écart entre les prévisions en termes d’accompagnement d’un salarié et la mise en œuvre des mesures à son égard, une recommandation à l’attention du comité de Pilotage sur les modalités sur les ajustements à opérer.
Remonter les informations et solliciter au besoin la Commission SSCT pour la mise en œuvre des actions préventives ou curatives et assurer la mise en œuvre ainsi que le suivi des situations jusqu’à la résolution. De même les parties rappellent que la commission SSCT pourra se saisir elle-même de toutes questions touchant à son domaine concernant le projet d’évolution organisation concerné.
Examiner et suivre les situations individuelles des salariés aux profils C et D
S’assurer que la communication aux salariés concernés, tout au long du projet, soit bien déployée aux moments opportuns, et plus largement à l’ensemble des salariés de l’UMG et plus largement au Groupe VYV s’il y a lieu.  
Suivi annuel des projets d’évolutions organisationnelles
Une fois par an un bilan des accompagnements réalisés dans le cadre des évolutions organisationnelles visées ci-dessus sera réalisé auprès de la commission formation. 
Le comité paritaire de suivi d’un projet pourra également rendre compte du projet sur lequel il est engagé à travers les différentes commissions SSCT trimestrielles. 
Enfin, dans le cadre de la commission de suivi de l’accord, un bilan de l’application de l’accord permettra d’échanger sur les dispositions ci-dessus. 






2ème partie : Développer l’accès à la formation

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : 
Assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 
En outre, l’employeur peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail) et des carrières professionnelles. 
Au-delà des dispositions légales, la formation professionnelle constitue un enjeu majeur pour la branche de la mutualité et ce particulièrement compte tenu des profonds bouleversements au sein du secteur de la mutualité : regroupements et fusions, concurrence accrue, modifications du cadre législatif et réglementaire, généralisation de la complémentaire santé, digitalisation … 
Par cet accord, les parties ont la volonté de promouvoir le développement des compétences et le parcours professionnel des salariés tout en favorisant la croissance de l’UMG Groupe VYV, au service de ses adhérents.  
Conscients que chaque salarié doit être acteur de la création et de la sécurisation de son parcours professionnel, les partenaires sociaux et l’UMG Groupe VYV s’engagent à améliorer la lisibilité des dispositifs de formation et à préserver leurs mises en œuvre. 
Les partenaires ont ainsi souhaité promouvoir l’accès au développement des compétences du salarié par la promotion du salarié comme « acteur » de son projet, par l’expression et la définition de son besoin et la proposition de sa formation alignée avec son projet professionnel, et également comme « co-auteur » de son parcours professionnel, en réalisation en autonomie certaines actions de développement des compétences et la nécessité d’être actif et en veille, notamment  sur les évolutions qui peuvent impacter le métier, l’organisation et l’activité. 
Ainsi, au-delà de la promotion des dispositifs de formation, un abondement volontaire sur le Compte Personnel de Formation (CPF) pour des publics déterminés vers des actions de formation ciblées, sera mis en œuvre.  
Les parties souhaitent en outre mettre en œuvre les moyens nécessaires pour développer une culture apprenante (apprendre par soi-même) et favoriser l’utilisation des leviers de développement des compétences par les salariés par l’instauration d’un Compte Temps Formation (CTF).

Favoriser l’intégration des nouveaux salariés au sein de l’UMG
 
L’UMG entend porter une attention particulière au processus d’intégration d’un nouveau salarié. Elle veille à lui communiquer les informations et outils afin de lui permettre d’appréhender au mieux son nouvel écosystème. 
Ainsi, le salarié une fois son recrutement validé, avant même son intégration recevra une invitation à prendre connaissance de son nouvel environnement par la consultation du parcours digital « Vyv de A à Z ». Il aura plus tard la possibilité de suivre le parcours digital « Vyv&Moi »

Son parcours d’intégration, au-delà de l’accompagnement réalisé par son manager, comprendra une journée d’intégration et sera enrichi tout au long des premières semaines par les différents supports et entretiens proposés.  
 
Une journée d’intégration
Levier essentiel de l’expérience collaborateur, cette journée a vocation à créer du lien, développer un sentiment d’appartenance en découvrant les valeurs et la culture de l’entreprise.
Complétant le module évolutif Vyv&moi, les connaissances sur l’environnement sont approfondies et partagées, valorisées. 
Cette journée est également composée d’interventions, présentations, d’ateliers, de jeu scénarisé pour s’approprier l’organisation du Groupe, ses entités et l’UMG.
Des thématiques liées aux ressources humaines, la gouvernance, la conformité (RGPD, cyber sécurité, …), l’IT, la communication, l’environnement professionnel entre autres visent à faciliter la connaissance des process et outils ayant cours au sein de l’UMG et plus largement au sein de notre activité.
L’UMG VYV a souhaité maintenir ce parcours même dans le cadre d’un contexte exceptionnel (crise sanitaire, télétravail à 100 % …). Cette journée d’intégration peut se dérouler sous forme d’un parcours digital, ou en présentiel, selon le contexte, pour permettre aux nouveaux salariés, de comprendre le groupe, ses enjeux, ses métiers, ses entités et ses actions, internes ou externes.

L’Académie Digitale (AD)
Un module de prise en main de l’AD est mis à disposition des salariés, complété d’une chaîne spécifique « nouvel arrivant » intégrant un parcours obligatoire de formation et / ou de sensibilisation sur les essentiels de l’environnement règlementaire. Le salarié dispose d’un délai de 3 mois pour suivre ce parcours prescrit qu’il s’est engagé à mettre en œuvre.
Le salarié peut ainsi consulter en autonomie les ressources, informations, contenus mis à sa disposition.

Entretien en cours ou fin de période d’essai avec le manager
L’entretien avec son manager au cours ou en fin de la période d’essai, constitue également pour le salarié nouvellement embauché, un moment privilégié pour identifier des besoins éventuels en formation. Le salarié sera alors orienté vers le service des ressources Humaines qui pourra l’accompagner en ce sens.
Un entretien avec le service des ressources pourra alors être réalisé à la demande du salarié ou du manager, afin de préciser les éventuels besoins.
 
Formation à la gouvernance
L’UMG Groupe VYV, consciente des spécificités liées au monde de la mutualité et de l’assurance, entend décliner courant 2022, une session de formation sur le thème de « la gouvernance mutualiste », basée sur les préconisations de la branche de la mutualité. 
Les thèmes abordés à travers cette formation porteront sur l’histoire, la gouvernance, les acteurs et moments forts de la mutualité et permettront à chacun d’appréhender l’ADN mutualiste, ses valeurs, ses modalités de gouvernance et sa place dans l’écosystème économique.
Un guide d’intégration sera conçu et mis à disposition des managers.  


favoriser la compréhension des dispositifs de formation
Rappel des dispositifs de formation existants
Les parties souhaitent rappeler qu’un parcours de formation est constitué d’enchaînement de différents moyens d’apprentissage visant à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés et à permettre leur maintien dans l’emploi ou le développement de leurs compétences par l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle.
La définition rénovée de l’action de formation laisse une plus grande place aux formes innovantes de formation, avec en particulier, la formation digitale.
Le service formation veillera particulièrement aux délais de communication des informations (convocation, modalités d’organisation …) ainsi qu’à la communication des supports de formation en amont ou postérieurement à la formation. 
Une attention sera également portée à la qualité et aux compétences professionnelles métiers et pédagogiques des formations.  
L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance. La Loi a défini les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelles : 
Actions de formation : mesures (journée d’étude, séminaire, immersion, …) permettant de former les salariés, de développer leurs pratiques professionnelle et/ou la connaissance des évolutions du secteur et de leur métier….
Bilans de compétences
Actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience 
Les actions de formation par apprentissage 
Les actions de formation en situation de travail
Les actions de formation ayant pour objet de : 
Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l’emploi, et de participer au développement de leurs compétences, en lien ou non avec leur poste de travail, ou d’acquérir une qualification plus élevée ;
Préparer à une mutation d’activité les salariés dont l’emploi est en transformation afin qu’ils acquièrent les compétences nécessaires
Favoriser la mobilité professionnelle horizontale ou verticale
Répondre aux exigences posées par une convention internationale ou des dispositions légales ou réglementaires au travers de formations obligatoires d’entreprise ou nécessaires à l’exercice d’un métier / activité donné
L’UMG Groupe VYV définit annuellement un plan de développement des compétences (ex-plan de formation) qui rassemble l'ensemble des orientations et actions de formation (obligatoires ou nécessaires et non obligatoires) définies par l'employeur pour ses salariés.
Le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).  
L’UMG Groupe VYV s’engage à proposer en permanence via les outils de communication de l’entreprise, des informations sur les modalités offertes par l’entreprise, la branche ou les autres acteurs aux salariés pour déterminer leurs besoins en adaptation et développement de compétences.


Orienter le Salarié à clarifier son besoin dans le cadre de son parcours de formation

L’UMG Groupe VYV, par l’accompagnement des ressources humaines et le relai des managers, proposent aux salariés de réfléchir à leur projet professionnel et au développement de leurs compétences en s’appuyant sur des outils et dispositifs suivants :  
Entretiens avec les conseiller(e)s Ressources Humaines
Entretiens avec les managers 
Entretiens CEP : Conseils en Evolution professionnelle 
Entretiens professionnels périodiques (tous les 2 ans, bilan 6 ans…)
Bilan de compétences
Ces outils d’orientation permettent aux salariés d’identifier un projet de formation dans lequel s’inscrire et d’initier si besoin en accord avec l’entreprise et son manager un parcours de formation. A ce titre, l’UMG Groupe VYV s’engage à maintenir l’actualisation de la page de l’intranet (Origamy) sur les dispositifs existants.


Déterminer un parcours de formation répondant aux objectifs du salarié et aux enjeux de l’entreprise

Les salariés ayant exprimé la nécessité d’adapter ou de faire évoluer leurs compétences, acquis, savoir-faire ou savoir-être, ou projet professionnel, devront élaborer en lien avec le service Formation le parcours de formation correspondant au mieux, à leur besoin. 
En, effet, plus que jamais acteur du développement de son parcours professionnel, le salarié n’en a pas moins besoin d’être conseillé. Au-delà de la possibilité de s’adresser directement à un CEP, le salarié  peut solliciter son/sa conseiller(ère) en ressources humaines qui sera à même de lui apporter un appui et de l’orienter  si besoin vers le service formation. C’est un véritable levier, y compris financier, pour construire un parcours de formation cohérent avec : 
Leur projet professionnel
L’évolution des métiers
Le financement
Les besoins en compétences du salarié et
les besoins et les valeurs de l’entreprise

L’UMG Groupe VYV s’engage à communiquer largement, par le biais des outils à disposition, notamment l’intranet – L’Origamy, ou de plans d’animation (café RH , corners sur site , intervention Codir des Directions, webinar, ….)
Ces communications porteront entre autres sur les différents dispositifs de formation, les outils et ressources, les actualités : 
Le Plan de Développement des Compétences (PDC)
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle (CPF de transition professionnelle)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Le Bilan de Compétences (BC)
Les entretiens professionnels (EP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Les outils et ressources (formations proposées par la branche, offre de contenus,  ….)
Toute actualité en lien avec la formation professionnelle et le développement des compétences …


Abondement volontaire par l’Employeur du Compte personnel formation

Les parties rappellent que le Compte Personnel de Formation – CPF – a pour objet de donner aux salariés les moyens d’acquérir ou de développer des compétences et de sécuriser leur parcours professionnel tout au long de leur vie professionnelle. 
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF cumule les heures acquises au titre du DIF (entre 2004 et 2014) à celles acquises au titre du CPF et sont monétisées au jour des présentes à titre d’illustration :
500 € par an et plafonné à 5000 € pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel effectuant une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année)
800 € par an et plafonné à 8000 € pour les salariés dont la formation initiale est inférieure au niveau V (à ce jour : Bac +2) ainsi que pour les salariés en situation de handicap reconnu
En-dessous du ½ temps, alimentation proratisée (base 1607 h), sauf dispositif conventionnel plus favorable proposé par la Branche ANEM.

Sont éligibles de plein droit au CPF :
Actions de formation sanctionnées par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, par les attestations de bloc de compétences et par les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique (ex : certif. Cléa)
Actions de VAE
Bilans de compétences 
Préparation aux épreuves de code de la route et du permis de conduire des véhicules légers et lourds
Actions de formation et d’accompagnement et de conseil pour les créateurs ou repreneurs d’entreprises Actions de formation pour les bénévoles et volontaires au service civique

Le CPF est mobilisé par les salariés, à leur initiative ou avec leur accord exprès, afin de suivre une formation certifiante, qualifiante ou diplômante. 
La mobilisation du CPF peut être réalisée :
De façon autonome par le salarié, pour suivre une formation de son choix, hors temps de travail sans accord de l’employeur
Avec l’accord exprès du salarié, pour suivre une formation certifiante dans une démarche de co-construction validée avec l’employeur.
Dans ce dernier cas, 
Les formations suivies au titre du CPF visent une expertise, un perfectionnement dans la fonction occupée ou dans l’évolution à court terme, et qui ne sont pas indispensables pour exercer leur fonction actuelle. Elles viennent en complément des formations dispensées au titre du Plan de développement des compétences.
Les formations CPF peuvent s’inscrire dans le cadre d’un parcours de formation coconstruit avec l’employeur au regard des besoins de développement des compétences répondant aux enjeux stratégiques des métiers, et s’articuler ainsi avec des formations visées au titre du Plan.
L’UMG Groupe VYV souhaite s’impliquer dans une démarche d’abondement du CPF qui permettra de contribuer au développement des compétences des salariés en participant aux financements de leurs formations.
En effet depuis septembre 2020, les entreprises ont la possibilité de mettre en place des abondements volontaires sur le CPF de leurs salariés.
Le salarié par cet abondement pourra obtenir un financement complémentaire et s’orienter vers des formations répondant aux enjeux de l’entreprise et lui permettant d’envisager une carrière professionnelle. 

Modalités du dispositif d’abondement du CPF
L’abondement est un financement complémentaire. Il permet au bénéficiaire de s’inscrire à la formation pour laquelle il a reçu cette dotation.
L’UMG Groupe VYV s’engage lorsqu’une demande de formation remplira les critères exigés et qu’un financement complémentaire sera nécessaire, à procéder à un complément de versement. 
Si la demande est conforme aux paramètres requis, le versement complémentaire sera directement saisi par l’employeur sur la plateforme EDEF prévue à cet effet par la Caisse des Dépôts et Consignation. 
L’UMG Groupe VYV rappelle que le CPF peut également être abondé par d’autres ressources externes (Branche de la Mutualité, OPCA, Etat, Régions, collectivités territoriales,) Le titulaire du compte lui-même peut également abonder son CPF.
Un bilan sera réalisé dans le cadre de la commission formation :
- nombre de demandes et refus éventuels et leurs raisons , 
- nombre d’abondements
- montant total abondé. 

Critères de versement de l’abondement 
Les parties ont convenu de prédéfinir par cet accord, les critères de versement de ces droits complémentaires en ciblant l’attribution des abondements mis en place à une population bénéficiaire et à des formations dédiées.

Modalités de la prise en charge 
Les parties entendent dédier un budget annuel spécifique de 25.000 € (vingt-cinq mille euros) au dispositif d’abondement du CPF défini ci-après, sur la durée de l’accord. 
L’abondement sera versé dans la limite maximum de 10 % de reste à charge pour le salarié.

Critères relatifs à l’attribution des abondements. 
Trois catégories de critères sont possibles afin de définir le cadre d’un abondement du CPF :
Les critères relatifs aux bénéficiaires (âge, lieu de résidence, sexe, type de contrat de travail, qualification, ancienneté…) ;
Les critères relatifs à la formation (modalités, certifications…) ;
Le solde disponible sur le CPF du bénéficiaire.

Les parties ont convenu par le présent accord d’accorder l’abondement dans le cadre de la sollicitation du CPF sous les deux conditions cumulatives : 
Être salarié en CDI ou CDD de plus de 2 ans d’ancienneté répondant à l’un des critères suivants :
Titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicap, ou
Âgés de plus de 50 ans révolus (cinquante ans), ou plus de 25 ans d’activité professionnelle, ou
De catégorie T1, T2, et C1
Au retour d’une longue absence (congé parental, longue maladie de 6 mois continue ou plus, …)
Ou tout salarié concerné par : 
une évolution organisationnelle, et souhaitant acquérir une certification au-delà du parcours pédagogique dispensé par l’employeur et  identifiés par le comité de suivi paritaire.

S’engager sur une action de formation non obligatoire et en rapport avec les besoins en compétences de l’UMG Groupe VYV, le projet, la trajectoire professionnelle du salarié et contribuant à maintenir / développer l’employabilité du salarié au sein du Groupe Vyv. La formation devra être : 
Certifiante et inscrite au RNCP ou Répertoire spécifique, et
Ciblée sur les 5 familles de métiers identifiées par la Branche de la Mutualité en développement répertoriés par la Branche de la mutualité 
Conception produits et études de risques
Marketing
Commercial
Gestion
Métiers Développement RH
Il est rappelé que le CPF n’est en aucun cas la source principale de formation de développement des salariés.

Modalités d’utilisation du CPF
Ces modalités s’appliquent à toute mobilisation de CPF, qu’il soit abondé ou non dans le respect des dispositions légales et réglementaires et notamment la demande d’autorisation d’absence par l’employeur, dans les délais prescrits.  
Les parties ont entendu favoriser l’emploi des CPF par les salariés en leur permettant également de réaliser leur formation sur le temps de travail à hauteur de 50% du temps de formation dans la limite d’un mois (151,67 heures), lorsque la formation suivie au titre du CPF a un lien avec la fonction occupée par le salarié ou est nécessaire à une mobilité identifiée à court terme.
Il est rappelé que les formations, y compris diplômantes, demandées pour préparer une évolution à moyen terme ou long terme ou sans rapport direct avec l’activité professionnelle de l’entreprise ou du salarié on non validées par l’employeur seront réalisées hors temps de travail.


Le compte temps formation
 
La formation est un outil essentiel pour maintenir l’employabilité et éviter l’obsolescence des compétences véritable frein à l’évolution professionnelle ». De plus en plus, la formation se fait en continu et l’apprentissage au quotidien, par une diversité de vecteurs. L’entreprise devient apprenante.
Pour autant, se former peut-être difficile, au vu des barrières conscientes ou inconscientes, contraintes personnelles ou organisationnelles, auxquelles sont confrontés les salariés et les managers. Une implication importante est nécessaire, mobilisant envie, temps, autonomie et organisation personnelle. 
L’enjeu n’est donc pas simplement de rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel, mais de les accompagner pour qu’ils deviennent co-auteur de leur projet de formation : Le salarié doit être en mesure de conduire par lui-même son parcours d’apprentissage, tout au long de sa vie. Cette culture de l’importance d’apprendre et de développer et d’entretenir ses compétences, revêt donc un enjeu essentiel tout autant pour la performance de l’entreprise que l’épanouissement et l’employabilité du salarié.
Dès lors, les Partenaires sociaux et l’UMG Groupe VYV ont convenu de la nécessité de remettre l’apprenant au cœur du système de formation et de créer les conditions culturelles et organisationnelles pour que chacun ait les ressources lui permettant d’entretenir et de développer son capital de compétences. Cela repose notamment par la possibilité pour le salarié de consacrer du temps pour s’auto- former, avec un accès à la formation souple et autonome, au-delà des dispositifs existants (Plan de développement des compétences (PDC), formations obligatoires…)

Définition du dispositif du Compte Temps Formation (CTF)
Le dispositif consiste à sanctuariser un temps de formation individuel pour le salarié, librement organisé par ses soins, et en cohérence avec l’équipe ou département auquel il appartient. En complément, le salarié disposera d’une offre de ressources et de contenus qui lui permettront de répondre à différents besoins et d’initier lui-même des actions de développement de ses compétences avec les conseils de son manager si besoin. Il aura la possibilité de proposer des thèmes complémentaires pour enrichir l’offre proposée 
Il est rappelé que les formations obligatoires sont exclues du périmètre du Compte Temps Formation. Elles relèvent exclusivement du Plan de développement des compétences.
Chaque salarié éligible bénéficiera annuellement d’un quota de demi-journées ou d’heures selon son temps de travail afin de pouvoir librement et en autonomie définir ses besoins en compétences et ses modalités d’apprentissage répondant aux critères d’éligibilité au CTF.
Le salarié pourra s’appuyer sur l’ensemble des supports et outils proposés par l’UMG Groupe VYV et/ou par le Groupe VYV.    
Par cet accord, les signataires du présent Accord souhaitent amener le “salarié-auteur de son parcours” à prendre conscience des enjeux du développement de ses compétences. 
L’UMG Groupe VYV s’engage par conséquent à :
Réaliser une campagne de communication dédiée à ce nouveau dispositif et de manière plus large amener les salariés à s’impliquer dans le maintien de leur employabilité et être acteur de leurs parcours professionnels. 
Proposer un libre accès à des ressources pédagogiques (digitales ou pas) en libre accès dans l’Académie Digitale de l’UMG : les référencer et en assurer la communication et l’accessibilité.
Instaurer des temps dédiés à la formation grâce à la mise en œuvre du CTF basé sur l’autonomie et l’implication des salariés dans la mobilisation de ce dispositif
Assurer le suivi de ces temps de formation et veiller à la mise en œuvre et au partage des acquis avec ses collègues et /ou manager
Reconnaitre l’engagement et l’investissement des salariés dans l’utilisation de leur CTF par une valorisation de ces temps de formation en termes de performance collective.
Les parties entendent également rappeler aux managers leur responsabilité dans le développement des compétences des membres de leur équipe, et que notamment favoriser ce dispositif de CTF permet d’y contribuer. 
 
Modalités de mises en œuvre du Dispositif
Salariés éligibles au Compte Temps Formation (CTF)
Le dispositif CTF s’applique aux salariés en CDI, CDD, quelques soient leur catégorie, rémunération, fonction ou rattachement, bénéficiant de 6 (six) mois d’ancienneté continue ou ayant validé sa période d’essai.

Cadre organisationnel du CTF 
Le salarié éligible disposera d’un compte temps de 5 demi-journées par an ou 17h30 pour les salariés soumis à déclaration horaire, à raison d’une demi-journée ou 3h30 tous les deux mois hors période estivale.
Ces temps de formation seront réalisés sur le temps de travail et seront assimilés à du temps de travail effectif en termes de rémunération et de maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle (couverture maladie / accident du travail, droits à congés et à la retraite notamment). 
Les heures ou demi-journées du Compte Temps Formation seront utilisables du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N et ne seront pas reportables d’une année à l’autre. Chaque 1er janvier, le compte temps de formation sera crédité de 17h30 ou de 5 demi- journées. En cas d’application en cours d’année, il sera proratisé.
Le salarié devra donc utiliser son temps de formation régulièrement, à raison d’1 /2 journée tous les 2 mois (sauf pendant la période estivale). 
Toutes heures ou demi-journées de formation non utilisées ne pourront faire l’objet d’une compensation ou d’un report sur l’année suivante et ne seront pas monétisables.
Pour permettre le suivi des temps de formation employés par le salarié et permettre une application sereine du dispositif, le salarié devra au préalable enregistrer son temps de formation dans l’outil RH (ADP) qui permettra d’informer le manager en amont. Un motif spécifique sera conçu dans l’outil en conséquence. 

Les ressources pédagogiques disponibles
L’UMG Groupe VYV s’engage à mettre à disposition de nombreuses ressources pédagogiques pour proposer un premier écosystème de développement autonome des compétences par les salariés.
Une information adéquate et permanent à l’attention des salariés sera effective afin que chacun puisse librement s’en inspirer pour animer ses temps de formations libres.
Ces supports porteront sur les thématiques diverses et variées : 
Mutuelle, Assurance, Prévoyance, Aidance, Qualité de Vie au travail, Commerciale, Comptables, Financières, marketing, Juridique, Ressources Humaines, Blanchiment, Microsoft 365 …
Ces ressources digitales seront accessibles par tous, en libre accès, au travers d’une plateforme d’apprentissage UMG et/ou commune au groupe. Elles pourront être de durées variées, de modalités diverses (article, podcast, vidéo, …) et il appartiendra au salarié de mettre en œuvre ces ressources, ou de choisir d’en mobiliser d’autres. 
L’outil « Académie Digitale » développera son offre en ce sens, dont la finalité est de permettre à chacun de se nourrir de contenus prescrits ou pas.
Enfin, l’UMG Groupe VYV souhaite également s’engager au sein d’un projet de plateforme sur laquelle chaque entité du Groupe VYV pourra accéder et disposer des contenus partagés par les entités du groupe. Ce renforcement de la coopération entre les différents acteurs du domaine au sein du Groupe doit permettre la réalisation de synergies via une plus grande transversalité des offres. L’échéance de déploiement étant prévu début 2022.

Valorisation du CTF
Pour favoriser la transmission interne, un salarié pourra proposer, partager son expertise et produire une ressource pédagogique qui sera mise à disposition de tous. Le salarié devient ainsi auteur d’une ressource partagée et assure la transmission de son expertise.
En proposant cette démarche, l’UMG entend donner la possibilité de partager et de valoriser les expertises détenues par les salariés et d’en faire bénéficier le plus grand nombre. Elle contribue ainsi au développement d’une culture apprenante, où chacun a la capacité de formaliser et de transmettre son expertise
 
Accompagnement et suivi du dispositif CTF
Le dispositif CTF sera expérimenté sur une durée de 12 mois à compter de sa mise en œuvre. 
L’UMG Groupe VYV s’engage à réaliser une campagne de communication dédiée à ce nouveau dispositif et de manière plus large à amener les salariés à s’interroger sur le maintien de leur employabilité et leur parcours professionnels. 
Un bilan annuel sera réalisé en commission formation sur l’utilisation par les salariés du CTF et de la mobilisation ressources proposées portant sur : 
Nombre d’heures / demi-journées utilisées par classification, sexe et par région.
Analyse de ressources proposées : Catégories clés des intitulés de thématiques par classification, par sexe et par région
Modalités  utilisées par les salariés pour leur auto-formation
Au terme de l’expérimentation d’une durée de 12 mois à compter de la mise en œuvre du dispositif, les signataires du présent accord se réuniront lors de la commission de suivi de l’accord afin de procéder aux ajustements qui seraient nécessaires afin de permettre la pérennisation du dispositif.  
L’UMG s’engage à recueillir la satisfaction des salariés sur la pertinence des ressources proposées, et à favoriser la possibilité d’enrichir ces ressources en se basant sur la préconisation des salariés. 


Accompagnement des métiers sensibles 
Principe du dispositif de transition collective (TRANSCO)
L’UMG Groupe VYV souhaite déployer l’accord GECPP du Groupe VYV et favoriser la mobilité intragroupe. 
Au-delà des dispositifs décrits dans la partie III du présent accord, permettant d’accompagner ces mobilités, l’UMG entend faciliter les passerelles au sein du groupe en offrant aux salariés occupant des emplois fragilisés, un appui spécifique afin de les aider dans leur démarche de reconversion. 
Les parties entendent rappeler que les emplois visés dits sensibles sont caractérisés comme des postes ou fonctions menacés, dont la perspective d'évolution peut entraîner une baisse des effectifs dans le futur en raison des évolutions technologiques (intelligence artificielle, automatisation ...) ou de la disparition du besoin. Il est donc nécessaire qu’ils engagent au plus tôt une démarche pour se positionner au sein d’emplois porteurs dans leur bassin d’emploi. 
Permettre aux salariés de réunir les compétences et connaissances nécessaires pour se positionner sur les métiers en tension, très nombreux au sein du groupe VYV (ambulancier, aide-soignant, service à la personne…), s’inscrit dans cette démarche. 
Les parties sont conscients que s’engager dans un tel dispositif de formation peut être lourd et impactant humainement et financièrement tant pour le salarié que l’entreprise. Aussi, ils ont souhaité viser spécifiquement le nouveau dispositif « transitions collectives » (TRANSCO) créé dans le cadre de France Relance en février 2021.  
Ce dispositif qui nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’écosystème emploi formation : DREETS, OPCO, CEP, entreprises, Transitions Pro, plateformes... et s’adressent à un public ciblé, s’engageant dans un parcours de formation spécifique. 

Conditions d’éligibilité pour la mise en œuvre du dispositif 
Au vu des dispositions réglementaires en vigueur au présent accord, les salariés éligibles au bénéfice de ce dispositif doivent répondre aux conditions cumulatives énoncées ci-après :  
Être salarié en CDI ou CDD de plus de 2 ans d’ancienneté répondant à l’un des critères suivants :
Titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicap, ou
Âgés de plus de 50 ans révolus (cinquante ans), ou plus de 25 ans d’activité professionnelle, ou
De catégorie T1 et T2, ou 
Au retour d’une longue absence (congé parental, longue maladie, …), ou 
Ou tout salarié identifié en C ou D par une évolution organisationnelle, identifié par le comité de suivi paritaire.

Et le salarié devra occuper un « métier fragilisé », appartenant à la filière métier « transverse »   relevant des activités d’assistanat, soit les fonctions Assistant(e)s de Direction et Assistant(e)s.
Et s’engager dans un parcours de formation répondant aux conditions cumulatives définies ci-après :
Certifiants (une ou plusieurs actions) - (RNCP, RS, blocs ou VAE)
Permettant une évolution professionnelle ou une reconversion sur les métiers en pénurie au sein des bassins régionaux tels qu’identifiés par les autorités réglementaires et indiqués ci-dessous. Les listes identifiant les métiers porteurs à l’échelon régional, sont élaborées et validées par les Crefop et annexés au présent accord (Annexe 3).  
Les parties entendent appliquer le dispositif permettant une évolution professionnelle ou une reconversion au sein des régions suivantes (annexe 3) : 

Auvergne-Rhône-Alpes
Bourgogne-Franche-Comté
Bretagne
Centre-Val de Loire
Grand Est
Hauts-de-France
Ile-de-France
Nouvelle Aquitaine
Normandie
Occitanie
Pays de la Loire
Provence-Alpes-Côte d’Azur


Les métiers référencés au titre de l’annexe 3 sont indiqués tels que communiqués au jour des présentes et sont susceptibles d’évoluer. Les parties précisent que l’analyse des métiers reconnus éligibles sera réalisée au moment de la mise en œuvre du dispositif par le salarié, au regard des recommandations ou listes alors en vigueur, émises par les autorités réglementaires. 
D’une durée maximum de 24 mois ou 2400 heures impliquant l’autorisation d’absence de l’employeur préalable. 
Certifié DATADOCK (positionnement préalable obligatoire)

Modalité de mise en œuvre du dispositif 
Les salariés susceptibles d’être éligibles au parcours de formation et souhaitant s’engager volontairement dans une démarche de reconversion vers un métier porteur seront alors invités à s’entretenir avec le conseiller en évolution professionnelle (CEP) des salariés. Elle autorisera la mise en œuvre du conseil en évolution professionnel sur le temps de travail pour garantir l’information et l’adhésion du salarié à ce dispositif engageant.
Le projet porté par le salarié sera alors validé ou infirmé par la direction des ressources humaines par le bais du service formation au regard du projet envisagé, du potentiel reste à charge à supporter par l’UMG et de la durée de la formation. Il est rappelé que l’engagement de l’UMG sera toujours conditionné à la pris en charge au titre du dispositif de transition collective à hauteur de 75 %.   
Le projet de formation pourra alors être validé sous conditions de prise en charge par l’OPCO au titre du dispositif précité. Le service formation procédera aux formalités administratives nécessaires (dépôt du dossier de « Transitions Collectives » auprès de l’AT-Pro avec l’appui de l’Opérateur de compétences (Opco)).
En cas d’acceptation du dossier « Transco UMG » par Transitions Pro, l’UMG Groupe VYV, société de plus de 300 salariés, s’engagera sur un accord de financement du reste en charges pour la mise en œuvre des formations. 
L’UMG Groupe VYV établira l’autorisation d’absence nécessaire au salarié pour son départ en formation.  Elle autorisera la mise en œuvre du CEP sur temps de travail pour garantir l’information et l’adhésion du salarié à ce dispositif engageant.
Les parties entendent rappeler que l’engagement de ce dispositif ne nécessite pas la mobilisation du CPF du salarié. 
Le salarié au terme de sa formation, sera alors invité à utiliser les outils mis à sa disposition et rappelés dans la partie ci-dessous afin de se positionner au sein du groupe VYV sur son nouveau métier.






3ème Partie : favoriser la mobilité
L’UMG et plus largement le groupe Vyv par une grande variété de filières métier et d’implantations géographiques offrent de nombreuses opportunités d’évolution professionnelle.

Convaincus des bénéfices qu’apportent la mobilité fonctionnelle, comme géographique  : facteur de performance pour l’entreprise et de développement des compétences pour les collaborateurs, les parties au présent accord souhaitent rappeler aux salariés que l’ « s» reprend les opportunités proposées au sein de l’UMG et l’ »  celles de l’ensemble du groupe VYV
Les parties entendent rappeler que la mobilité groupe peut s’accompagner :
D’un changement de fonction. Il s’agit alors d’une mobilité dite « fonctionnelle »
D’une modification du lieu de travail. Il s’agit alors d’une mobilité dite « géographique »

Par ailleurs, elle peut être :
Durable avec changement d’entité employeur ou de direction, département 
Ou temporaire, avec garantie de retour sur le poste ou dans la structure d’origine. Ce nouveau mode de coopération permet à des salariés de participer à des projets ou missions au sein d’une autre entité et, à celle-ci, de disposer momentanément de compétences spécifiques.

La mobilité intra-groupe permet aux salariés de l’UMG de bénéficier des opportunités de postes élargies, correspondant à son projet et à ses souhaits de carrières, et donc de faire évoluer ses compétences, de renforcer ses capacités d’adaptation et de s’ouvrir à de nouveaux environnements professionnels.
Qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique, temporaire ou durable, la mobilité au sein du groupe fait partie intégrante des trajectoires professionnelles. A ce titre, elle représente un enjeu important pour servir le développement professionnel des salariés, mais aussi pour renforcer l’attractivité et la performance du groupe VYV et de ses entités.

Encourager les mobilités intra-groupe 
Au-delà de la mobilité au sein de l’UMG, l’UMG et les partenaires sociaux ont souhaité par cet accord particulièrement promouvoir la mobilité intra-groupe, qui s’entend comme toute mobilité volontaire d’une entité du groupe vers une autre entité du groupe.
Comme le rappelle l’accord de 2019 portant sur la Gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels au sein du groupe VYV, « La mobilité constitue un facteur de développement des compétences professionnelles des salariés et contribue à leur motivation en dynamisant les parcours et en valorisant les talents. Par la multiplicité des expériences qu’elle permet, elle concourt au développement de l’employabilité ».
L’UMG et les partenaires sociaux ont souhaité rappeler dans le présent accord, les dispositifs en matière de mobilité initiés par le groupe VYV afin de favoriser plus spécifiquement la mobilité d’une entité vers une autre (mobilité inter-entités). 
Les parties ont souhaité étendre les accompagnements proposés dans le cadre des mobilités géographiques intragroupes, aux mobilités géographiques internes à l’UMG répondant à certains critères énoncés ci-après. 
Aussi, les parties au présent accord entendent rappeler que l’UMG, qu’elle soit entité cible et/ou entité d’origine, doit favoriser la mobilité « sortante » de ses salariés mais également contribuer à promouvoir la mobilité « entrante » des salariés venant des autres entités du groupe.

Promouvoir la mobilité intra-groupe auprès des salariés de l’UMG
Informer et orienter les salariés 
A travers les différents entretiens proposés, les salariés de l’UMG ont la possibilité d’échanger sur leur projet professionnel :
L'Entretien Professionnel (EP) constitue le moment privilégié pour aborder son projet professionnel avec son manager. Celui-ci peut prendre appui sur un souhait de mobilité, au sein de l'UMG ou du groupe. L’EP pourra être suivi d’un entretien complémentaire avec le/la conseiller(ère) en ressources humaines, à la demande du salarié. 
L’entretien perspectives et engagements (EPE), entretien annuel entre le salarié et le manager pourra également permettre la base d’un premier échange sur le projet professionnel du salarié. 
Par ailleurs et s’il le souhaite, le salarié pourra exprimer ses souhaits d’évolution et de mobilité en dehors de la sphère hiérarchique, au travers d’un entretien spécifique de mobilité avec son conseiller(ère)ressources humaines.  Il aura la possibilité de bénéficier de cet entretien une fois par an, et exprimera son souhait dans le prolongement de son entretien perspectives et engagements (EPE). Cet entretien devra se tenir dans le mois suivant la demande pour tout projet de mobilité considéré comme prioritaire ou urgent (par exemple, suivi géographique de conjoint). 

Relayer les actions du Groupe VYV en matière de mobilité 
L’UMG s’engage à relayer et promouvoir les actions de sensibilisation et à déployer les outils digitaux, déployés par le groupe VYV permettant au salarié de mieux se connaître, se projeter et construire son projet professionnel au sein de son entité ou du groupe : 
Relayer les communications auprès des salariés de l’UMG et notamment le « Guide de la mobilité », véritable carnet de bord pour accompagner le plus grand nombre de salariés dans leur réflexion sur leur parcours. Au-delà des informations concernant la mobilité groupe, ce guide intègre des quizz, des conseils pour mieux se situer et construire son projet.
Assurer la présence de l’UMG au Forum mobilités ou semaine de la mobilité du Groupe VYV se déroulant en région en animant stand, ateliers, rencontres…  
Promouvoir auprès des salariés de l’UMG les ateliers mobilités :  véritable parcours d’accompagnement dans le cadre d’un projet professionnel mixant digital et présentiel
Proposer au sein de l’UMG l’expérimentation du dispositif « Teste un métier » qui permet aux salariés volontaires  de présenter et promouvoir son métier via une plateforme de mise en relations.

L’espace mobilités Groupe VYV 
Le groupe VYV a développé un outil commun à toutes les entités « l’Espace Mobilités Groupe VYV »   et accessible aux salariés du groupe depuis le lien internet suivant : 
L’Espace Mobilités Groupe VYV permet de porter à la connaissance du salarié toutes les offres de recrutement ouvertes à la mobilité en CDI et en CDD (si durée supérieure à 6 mois), pour l’ensemble des métiers du groupe. Les salariés candidatent aux annonces via cet outil, de manière prioritaire. C’est à partir de cet espace que le salarié peut poser sa candidature.
Les parties rappellent que la consultation de ce site est anonyme et que les offres d’emploi du groupe sont en principe d’abord diffusées en interne pendant a minima de trois semaines, avant d’être proposées en externe. Toutefois en cas d’urgence du recrutement, pour des emplois en pénurie, la publication peut se faire de manière concomitante.  
Le salarié peut conserver sa démarche confidentielle, y compris à l’égard de son manager, jusqu’à la réalisation du premier entretien positif déclenchant la suite du processus de recrutement interne. Il est convenu que c’est à cette étape du processus de gestion des candidatures (lorsque le premier entretien est positif) que la DRH cible informe ses homologues de la DRH actuelle de la candidature du salarié.

Favoriser la mobilité des salariés des autres entités du groupe vers l’UMG Groupe VYV
Il est essentiel pour que la mobilité intra-groupe puisse pleinement s’exercer, que chaque entité du Groupe, contribue pleinement au partage de ses postes et à favoriser la mobilité de ses salariés. 
Ainsi dans le prolongement de l’utilisation de l’espace mobilité, l’UMG groupe VYV s’engage à assurer un traitement attentif des candidatures issues des autres entités   du groupe. Les salariés de l’UMG, au même titre que les autres entités du Groupe VYV, bénéficient alors d’un examen prioritaire de leur candidature par rapport aux candidatures externes. L’entreprise appréciera l’adéquation de leurs compétences au regard du poste à pourvoir. A compétences identiques, les candidatures internes groupe sont privilégiées par rapport à celles de l’externe.


Le processus de gestion des candidatures
L’UMG Groupe VYV, en tant qu’entité du Groupe VYV a pour ambition de faciliter et de promouvoir les mobilités de salariés issus des autres entités du groupe en les orientant dans les meilleures conditions possibles vers l’UMG par l’espace mobilités Groupe VYV et en les accompagnant dans le processus de recrutement.
L’UMG s’engage à proposer ses postes dans le respect des conditions énoncées dans l’accord GECPP du Groupe VYV. Ainsi chaque offre diffusée sur l’outil doit : 
Être suffisamment précise pour que les prérequis nécessaires pour occuper le poste soient identifiés. 
Comporter le lieu de travail, le statut du poste, les modalités de gestion des horaires et la position managériale (le cas échéant), ainsi que la durée de la mission en cas de CDD ou de mobilité temporaire. 
Indiquer le niveau de classification ainsi qu’une fourchette de salaire, lorsque cela est possible, afin de permettre au salarié de candidater en connaissance de cause. 
Préciser les modalités de prise de contact avec l’interlocuteur RH en charge du recrutement afin de permettre au candidat interne d’obtenir des informations complémentaires sur l’annonce en amont de sa candidature.

Le processus de gestion des candidatures
La mobilité résulte de la rencontre d’un besoin de recrutement avec le souhait de mobilité d’un salarié. Les critères de recrutement applicables sont donc exclusivement fondés sur la compétence et l’adéquation du profil du candidat interne groupe au poste à pourvoir dans l’entreprise. 
Les dispositifs et processus mis en œuvre par l’UMG Groupe VYV doivent permettre d’empêcher toute discrimination et de respecter l’égalité des chances et l’équité de traitement entre les salariés lors de l’étude des candidatures de salariés souhaitant intégrer l’UMG : 
Il est rappelé qu’à compétences identiques, les candidatures internes groupe sont privilégiées par rapport aux candidatures externes.
Toutes les candidatures reçues font l’objet d’un retour de la part de la DRH qui recrute quant à la suite donnée, et ceci dans un délai raisonnable. 
Le salarié dont la candidature n’aurait pas été retenue sur cette étape de pré-sélection des CV pourra, s’il le souhaite, obtenir un retour de l’interlocuteur RH en charge du recrutement, afin de comprendre les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue.
La fonction RH des entités sera également particulièrement vigilante à informer rapidement le candidat interne dont la candidature n’aurait pas été retenue, afin qu’il puisse se positionner sans attendre sur d’autres opportunités. 
Par ailleurs, le retour sur la candidature sera systématiquement motivé dès lors que le candidat aura été rencontré en entretien.


Organiser les mobilités intra- Groupe 
Mise en œuvre des mobilités intra-groupe entrantes ou sortantes
Lorsque le candidat provenant ou à destination de l’UMG, accepte la proposition d’embauche, une convention de mobilité tripartite est signée entre le salarié, l’entité cible et l’entité d’origine.  
La mobilité d’un salarié en CDI s’opère à l’issue d’une période d’immersion, prévue dans la convention de mobilité tripartite. 

Période d’immersion
La période d’immersion s’inscrit dans le cadre du contrat de travail en cours avec l’entité d’origine. Elle peut être totalement ou en partie inclue dans le préavis que le salarié aurait été amené à effectuer dans le cadre d’une démission. Elle permet au salarié de découvrir son nouvel environnement de travail (entretiens avec le futur manager, participation aux réunions d’équipe, temps passé au sein du service…), au manager cible de s’assurer de la compatibilité des compétences du salarié avec le poste, et aux deux parties de s’assurer de la solidité de leur collaboration future.
La durée de la période d’immersion est au minimum de deux semaines et au maximum de deux mois. Elle est déterminée par accord des parties. Durant cette période, la DRH d’origine peut lancer les opérations de recrutement en anticipation du départ potentiel du salarié. En aucun cas, elle ne peut pourvoir le poste en CDI sur cette période.
A l’issue de la période d’immersion, la DRH cible organise un entretien avec le salarié. Cet entretien sera l’occasion d’un échange sur les conditions de la prise de fonction. Il permettra d’aborder les éventuelles difficultés rencontrées durant la période d’immersion, et dont certaines pourraient être de nature à faire obstacle à la mobilité pour l’une ou l’autre des parties. 
Les deux parties peuvent décider le cas échéant de ne pas donner suite au projet de mobilité : s’il y a refus du salarié ou de l’entité cible de procéder à la mobilité, le salarié, toujours contractuellement lié à l’entité d’origine, y reprend son poste et ses fonctions aux conditions d’origine. 
Si le salarié est confirmé à la mobilité envisagée, l’entité cible formalise la mobilité du salarié en son sein en lui proposant un contrat de travail.

La convention tripartite  
La mobilité d’un salarié entraîne à la fois :
La reprise de certains éléments sociaux :
Pour les salariés en CDI, l’ancienneté, les congés payés et les éventuels droits détenus dans un compte épargne temps sont transférés dans l’entité cible (si celle-ci ne dispose pas de CET, les droits acquis par le salarié seront soldés par l’entité d’origine). Elle prendra par ailleurs en charge les frais de transfert des dispositifs d’épargne salariale de l’entité d’origine.
Les jours RTT ne sont pas transférés et doivent donc être soldés ou payés avant le transfert.
Pour les salariés en CDD retenus sur un poste en CDI, une reprise de l’ancienneté est mise en œuvre.
L’application de mesures définies au sein de l’entité cible :
Le salarié en mobilité se voit appliquer les éléments suivants dans son entité cible :
Les modalités de temps de travail (plages horaires, heures supplémentaires…),
La rémunération (négociée lors de son recrutement),
Le référentiel des métiers (classe, fonction),
Le statut social,
L’ensemble de ces éléments figure dans la convention de mobilité tripartite signée par le salarié, l’entité d’origine et l’entité cible.
Une attention particulière est portée à la mise en œuvre des mobilités et à la qualité de l’information apportée au salarié en mobilité sur le transfert de ses éléments sociaux. Afin de faciliter les échanges entre salarié, l’UMG groupe VYV communiquera aux salariés entrant ou sortant l’ensemble des informations et documentations.  
Enfin, lorsque l’UMG groupe VYV est l’entité cible, en cas de difficultés rencontrées par le salarié en mobilité groupe dans les 6 mois suivant l’intégration, un entretien RH est organisé, à sa demande ou à celle de son manager, en vue de proposer un dispositif plus poussé d’accompagnement à la prise de fonction (formation, accompagnement professionnel dédié…). Si la prise de fonction fait naître de réelles difficultés, le salarié bénéficie d’une gestion prioritaire de sa situation visant à l’inscrire dans une démarche volontaire de mobilité au sein de l’entité ou au sein du groupe.

Les mesures d’accompagnement  à la mobilité groupe
Processus d’intégration du salarié en mobilité groupe
Comme dans le cadre d’un recrutement externe, il est souligné l’importance d’une intégration de qualité à la prise de fonction du salarié issu d’une entité du groupe. Le salarié bénéficie d’un accompagnement à la prise de fonction au sein de l’UMG, via le dispositif d’intégration existant dans l’UMG tel que rappelé dans la partie I du présent accord. 

Plan d’accompagnement à la mobilité
Dans l’objectif d’une prise de fonction facilitée au sein de l’UMG, le manager et le salarié échangent et coconstruisent un plan d’accompagnement à la mobilité sur la base du besoin spécifique du salarié (actions de formation, de codéveloppement, visite de sites…). 

Accompagnement à la mobilité géographique
La mobilité visée ici s’entend exclusivement comme la mobilité d’un salarié de l’UMG vers une autre entité du Groupe VYV ou inversement, entraînant une mobilité géographique nécessitant un changement de résidence principale. Elle ne concerne donc pas une mobilité au sein même de l’UMG Groupe VYV, quand bien même cette dernière est composée de plusieurs sites. 
Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique dont peuvent bénéficier les salariés sont donc applicables lorsque, pour occuper leur nouveau poste, ces salariés sont dans l’obligation de déménager.
Les salariés sont présumés être dans cette situation lorsque la distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi est au moins de 70 kilomètres et/ou entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30. 

Prise en charge en amont du déménagement
Le salarié en mobilité géographique bénéficie de 3 jours de congés exceptionnels en amont de son déménagement, afin de se rendre sur son futur lieu de travail et de résidence et de prospecter un nouveau logement. En cas de déménagement en provenance ou vers un département et région outre-mer (DROM), il bénéficie d’un jour de congé exceptionnel en plus. 
Dans ce cadre, il bénéficie également du remboursement de ses frais de déplacement et de ceux de son conjoint dans la limite de 2 allers-retours (la prise en charge de ces frais de déplacement se fera au vu des justificatifs et selon les modalités en usage au sein de l’entité d’accueil). 

Prise en charge liée au déménagement :
Le salarié en mobilité géographique bénéficiera d’1 jour exceptionnel de congé pour déménagement.
Ses frais de déménagement seront remboursés sur production de 3 devis, dont le moins onéreux sera retenu, sur la base d’une prestation standard et sur présentation de la facture acquittée.
Il pourra également accéder au dispositif d’aides proposées par Action logement, à condition de rejoindre une entité d’accueil assujettie (plus de 20 salariés).

La mobilité temporaire
En complément des dispositifs mis en place pour développer la mobilité groupe, l’UMG souhaite s’engager dans les mesures déployées par le Groupe VYV et déployer des dispositifs de mobilité temporaire, sources de transversalité et de développement de l’employabilité. 
La mobilité temporaire est un mode de coopération permettant à des salariés volontaires de participer à des projets ou missions au sein d’une autre entreprise, dans le groupe ou au-delà de ses frontières, et, à celle-ci, de disposer momentanément des compétences recherchées. 
Elle offre au salarié l’opportunité de tester un nouvel environnement de travail, d’acquérir de nouvelles compétences et d’accroître son employabilité par l’expérimentation et la mise en situation.

Principe du dispositif de mobilité temporaire au sein du groupe VYV
Les dispositifs en question auront pour finalité d’offrir au salarié volontaire la possibilité de découvrir et de pratiquer de nouvelles méthodes et outils de travail, de s’acculturer, de diversifier ses expériences, de nourrir sa capacité à apprendre et de challenger ses propres modes de fonctionnement, le tout dans un cadre sécurisé puisque s’opérant dans le cadre de son contrat de travail en cours.
Les parties entendent rappeler qu’ils n’ont pas pour objet de permettre à une entité de faire face à des fluctuations d’activités.
L’UMG Groupe VYV s’engage à expérimenter les dispositifs suivants en cours de développement au sein du groupe :   
Permettre aux salariés volontaires de l’UMG de groupe VYV de vivre une expérience de mobilité dans le cadre de la construction de son parcours professionnel, au sein d’une entité du groupe pour mener à bien un projet ou une mission spécifique. 
Permettre aux salariés volontaires de l’UMG d’explorer de nouvelles pratiques au sein d’une start-up innovante, au sein de l’écosystème VYV ou en dehors du groupe, pour revenir enrichi d’une expérience additionnelle.
Permettre aux salariés via le mécénat, ou le bénévolat d’apporter leurs compétences dans certaines situations, et de contribuer à un projet d’intérêt général porteur de sens pour son parcours professionnel au sein d’une association.

Ces dispositifs devront permettre à des salariés volontaires de travailler quelques jours ou quelques mois dans une autre organisation, à temps partiel ou à temps complet, et d’y développer leurs compétences en enrichissant leur parcours professionnel.
Le salarié pourra exprimer son intérêt lors des EP et EPE et des entretiens RH.

Modalités de mise en œuvre du dispositif
Le salarié en mobilité temporaire sera détaché selon des modalités définies dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et d’une convention de mise à disposition dont le contenu sera fixé en fonction des dispositions légales et réglementaires en vigueur : elle prévoira les modalités de temps de travail du salarié (temps partiel ou temps plein) et précisera le cadre de la mission (durée, lien hiérarchique, direction, service, missions confiées, modalités de période probatoire et de cessation anticipée…). 
A l’issue de la mission, le salarié réintègrera son poste au sein de son entité d’origine ou de l’UMG.
Des modalités d’accompagnement des salariés en mission (au démarrage de la mission, pendant la mission, au retour dans l’entité d’origine) seront mises en œuvre. Ainsi, à son retour, un temps d’échanges sera prévu pour faire un point de situation sur l’expérience et les compétences acquises lors de cette mission.
Les salariés bénéficieront, dans le cadre de cette mobilité temporaire d’une prime versée par l’UMG  à compter du 7eme mois de mise à disposition du salarié. Cette prime fera l’objet d’un versement unique d’un montant de 1000 € pour un salarié en équivalent temps plein. Elle sera soumise à charge et calculée prorata temporis du temps de travail mensuel du salarié au sein de l’entité cible.  
Les salariés réalisant une mise en disposition dans le cadre d’une période d’immersion, avant mobilité ne seront pas éligibles au versement de cette prime.  



Les dispositifs de communication et les outils pour inciter à la mobilité
Les parties signataires ont retenu comme étant une des conditions de réussite des dispositifs en faveur de la mobilité prévus par cet accord la mise en œuvre d’une communication spécifique auprès des salariés de l’UMG groupe vyv. 
Cette communication, qui visera à favoriser la prise de connaissance et l’appropriation de l’ambition, des engagements et des mesures prévus dans l’accord, prendra la forme d’un Guide de la mobilité groupe et sera notamment mise à disposition des salariés depuis l’Espace Mobilités Groupe Vyv.
Par ailleurs, et afin de favoriser la préparation et l’exercice de la mobilité groupe, le Groupe VYV prend l’engagement de communiquer régulièrement auprès des salariés sur le sujet de la mobilité groupe. 
Cette communication se fera en priorité sur l’Espace Mobilités Groupe VYV, outil unique commun à toutes les entités et accessible aux salariés du groupe, qui, au-delà de la diffusion des offres de recrutement ouvertes à la mobilité, aura vocation à informer sur les entités et les métiers du groupe, à mettre à disposition du salarié des informations pratiques sur la mobilité, différents témoignages et des outils de préparation aux entretiens et à la mobilité. A chaque évolution significative de l’Espace Mobilités Groupe VYV, une information sera réalisée auprès des salariés des entités.




Accompagner la mobilité géographique interne à l’umg groupe vyv

Pour maintenir la diversité géographique caractéristique de l’UMG, la Direction des Ressources Humaines et les partenaires sociaux ont rappelé à travers l’accord « Diversités  Egalité professionnelle & Handicap au sein de l’UMG groupe VYV », leur engagement à maintenir la répartition actuelle des effectifs : un tiers en région et deux tiers à Paris. 
Pour ce faire, l’UMG groupe Vyv s’est engagée à ouvrir le recrutement sur chaque site où il y aurait au moins deux personnes du département ou du service concerné présentes sur ce(s) site(s).
C’est dans le cadre de cette disposition que les parties ont souhaité accompagner les salariés déjà présents au sein de l’UMG et qui souhaitent se positionner sur des postes vacants ou en création.  
La mobilité visée ici s’entend donc exclusivement des mobilités au sein même de l’UMG Groupe VYV, visant à pourvoir un poste vacant ou nouvellement créé.  Les mobilités géographiques pour convenances personnelles ne sont donc pas visées par les dispositions ci-dessous.
Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique dont peuvent bénéficier les salariés sont donc applicables lorsque, pour occuper leur nouveau poste faisant suite à une candidature, ces salariés sont dans l’obligation de déménager. Les salariés sont présumés être dans cette situation lorsque la distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi est au moins de 70 kilomètres et/ou entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30. 

Prise en charge en amont du déménagement
Le salarié en mobilité géographique bénéficie de 2 jours de congés exceptionnels en amont de son déménagement, afin de se rendre sur son futur lieu de travail et de résidence et de prospecter un nouveau logement. En cas de déménagement en provenance ou vers un département et région outre-mer (DROM), il bénéficie d’un jour de congé exceptionnel en plus. 
Dans ce cadre, il bénéficie également du remboursement de ses frais de déplacement et de ceux de son conjoint dans la limite de 2 allers-retours (la prise en charge de ces frais de déplacement se fera au vu des justificatifs et selon les modalités en usage au sein de l’entité d’accueil). 

Prise en charge liée au déménagement :
Le salarié en mobilité géographique bénéficiera d’1 jour exceptionnel de congé pour déménagement.
Ses frais de déménagement seront remboursés sur production de 3 devis, dont le moins onéreux sera retenu, sur la base d’une prestation standard et sur présentation de la facture acquittée.
Il pourra également accéder au dispositif d’aides proposées par Action logement, à condition de rejoindre une entité d’accueil assujettie (plus de 20 salariés).





4ème Partie : Dispositions diverses

Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent Accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.



La commission de suivi de l’accord
Les signataires du présent Accord, seront informés annuellement du suivi de cet accord à travers la « commission de suivi de l’accord GEPP UMG Groupe VYV ».  Cette commission sera d’un ou plusieurs représentants de la Direction et d’une délégation par organisation syndicale  
Cette commission permettra d’échanger et d’analyser la portée et le déploiement des dispositifs prévus dans l’accord et de proposer des ajustements éventuels.
Les parties précisent qu’il sera présenté à cette occasion : 
Une analyse globale des évolutions organisationnelles menées sur l’année 
Le bilan des problématiques et contentieux éventuels soulevés dans le cadre des mobilités internes 
Le bilan sur la partie II, à travers l’analyse des accès aux formations certifiantes, diplômantes, la mise en œuvre du dispositif CTF, du Transco, de l’abondement CPF.

A l’occasion de la commission, les signataires du présent accord aborderont de manière générale les questions et contentieux en lien avec cet accord. En cas de blocage portant sur la situation précise d’un salarié, et qu’aucune solution n’est acceptée par l’ensemble des parties signataires, un arbitrage par la DREETS pourra être sollicité.


Adhésion, révision et dénonciation de l’Accord

Une Organisation Syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent Accord.
Le présent accord pourra être révisé par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d’un projet sur les points révisés. 

Le présent Accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Cette dénonciation est adressée par voie de lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires.


Publicité et dépôt

A l’issue de la procédure de signature, le présent Accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative.

Il donnera lieu à dépôt par chaque structure signataire dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Un exemplaire sera à disposition des salariés au bureau des Ressources Humaines et sur l’intranet de l’UMG.

Fait à Paris, le 4 août 2021 en 5 exemplaires 



ANNEXE 1 - Synthèse entretien RH dans le cadre d’une évolution de l’organisation
Rappel de l’objectif	
Analyser le profil de la personne sous le double angle compétences/ motivation afin de rechercher la meilleure adéquation dans le projet de nouvelle organisation

Synthèse parcours professionnel et situation actuelle	
XXXXXX
XXXXXX

Compétences clés détenues 

Principales aspirations professionnelles  	
XXXXX
XXXXX
Affectation envisagée	

Positionnement ( 1, 2, 3 ou 4) et plan d’actions 	



ANNEXE 2 - FICHE DE POSTE
Direction :
Descriptif de poste

Finalité principale	

XXXXXX
XXXXXX

Activités 	
Xxx
Xxx
Xxx
Xxx
Xxx
Interlocuteurs privilégiés	
Xxx


Compétences clés à mobiliser 	




ANNEXE 3 –  Liste des régions et liste associées à la date de signature des métiers  porteurs


Glossaire