ACCORD TELETRAVAIL VOLONTAIRE
ETABLISSEMENT D’EVREUX
DU 17/11/2022

Entre les soussignés :

La société PARKER HANNIFIN MANUFACTURING France SAS, au capital de 16 862 300 euros, inscrite au R.C.S. de Thonon-les-Bains, sous le numéro 2010 B 000357, dont le siège social est situé 17 rue des Bûchillons – BP 524 – ZI du MONT BLANC – VILLE LA GRAND - 74112 ANNEMASSE Cedex, représentée, pour son établissement d’Evreux, par Monsieur XXX, agissant en qualité de Responsable d’Etablissement,

D’une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, au sens des articles L. 2121-1 du Code du Travail :

CAT, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,

FO, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical.

D’autre part.
Préambule
Dans le cadre de l’accord UES Parker France du 14 avril 2002 sur l’articulation temps professionnel et temps privé, la Direction, la Délégation Syndicale C.A.T. et la Délégation FO se sont réunies les 20, 27 septembre 2022 et 26 octobre 2022, pour discuter de la mise en place du télétravail volontaire sur le site d’Evreux.
A l'issue de ces réunions de négociation, les parties s’entendent sur les dispositions finales définies dans le présent accord du 17 novembre 2022.





Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail. 
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD de l’établissement de Parker Evreux, occupant un poste éligible au télétravail volontaire et remplissant les conditions fixées par le présent titre et déclinées au sein de cet accord d’établissement. Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail en faisant en sorte que l’obligation de suivi pédagogique soit parfaitement respectée et que le niveau de contribution de l’apprenti / contrat de professionnalisation soit assuré. 

Article 2 – Définition du télétravail volontaire 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'établissement, est effectué par un salarié hors des locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail volontaire 

Article 3.1 – Conditions d’éligibilité liées au poste 
Une liste des postes éligibles au télétravail est établie par la Direction de l’établissement en concertation avec le management en prenant en compte notamment la compatibilité des éléments suivants avec le télétravail : 
Contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) 
Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées 
Nécessité d'une présence dans les locaux, interactions physiques indispensables et non reportables (interactions humaines, interventions sur site...) 
Nécessités liées à l'organisation du collectif de travail 
Faisabilité de la réalisation des tâches à distance sans altération des prestations ou désorganisation d’un service 
Niveau de service et de qualité requis par les clients (externes et internes) 

De plus, le télétravail ne doit pas entraîner de coûts supplémentaires pour l’entreprise (personnel supplémentaire, heures supplémentaires, …), ni avoir un impact négatif sur les conditions de travail d’autres salariés. 
Une fois établie, la liste sera présentée au CSE de l’établissement qui pourra faire des suggestions de modification. 
Elle sera révisée chaque fois que nécessaire en fonction de l'évolution de l'organisation et son actualisation fera l’objet d’une information au CSE. 

Article 3.2 – Conditions d’éligibilité liées au titulaire du poste 
Afin d’être éligible au télétravail volontaire, le titulaire d’un poste identifié comme éligible doit respecter les conditions suivantes : 
- Respecter les conditions décrites à l’article 3.1 
- Avoir une ancienneté minimum sur son poste de 12 mois, ou avoir démontré, sur une période inférieure, une forte autonomie au poste validée par le supérieur hiérarchique
- Ne pas souffrir d'un problème médical qui pourrait être affecté par le télétravail (confirmé par le médecin du travail à l’initiative du candidat au télétravail) et ne pas être soumis à des limitations d’aptitude connues par l’employeur et qui seraient incompatibles avec la situation de télétravail 
- Disposer d’un environnement de travail hors de l’entreprise adapté au télétravail (équipements, mobilier, connexion internet…) et ne présentant pas de risque pour le salarié et son entourage. 

Dans le cadre de ses obligations en matière de sécurité, l’employeur pourra solliciter des visites de contrôle des conditions de télétravail in situ, avec les membres de la CSSCT et/ou le responsable HSE (après information de la CSSCT) et sous réserve de l’accord préalable du salarié. 
- Ne pas avoir des enfants nécessitant la surveillance du salarié (notamment enfants en bas âge) au foyer pendant les périodes de télétravail 
- Ne pas avoir une performance inférieure aux attentes 
- Ne pas avoir de doute raisonnable sur le fait que le télétravail pourrait avoir un effet négatif sur les performances du collaborateur (confirmé après entretien salarié / n+1 / n+2 et/ou RH). 

Article 4 – Formalisation du télétravail volontaire 
Un collaborateur, remplissant les critères d'éligibilité et occupant un poste éligible au télétravail, qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à son manager. 
Le manager recevra en entretien le collaborateur pour échanger sur les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail. 
Le manager apportera une réponse au salarié dans un délai d’un mois suivant la demande. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. 
L’acceptation de la demande de télétravail devra être formalisée par la signature d’un formulaire spécifique par le collaborateur, le manager et le responsable RH. Ce formulaire fixe les conditions particulières de mise en œuvre du télétravail (voir annexe) : 
- Règles et organisation des temps présentiel et télétravail
- Adresse du lieu du télétravail.
- Un deuxième lieu de télétravail pourra exceptionnellement être validé par le responsable hiérarchique via une demande écrite préalable (indiquant le lieu et la durée)
- Attestation du télétravailleur sur la possession d’une assurance couvrant la situation de télétravail et dont il assurera la validité pendant toute la durée de télétravail. Une attestation d’assurance devra être fournie et jointe au formulaire au moment de sa signature. Pour le salarié qui exercera le télétravail dans un espace de coworking, il devra préalablement s'assurer de la couverture du lieu par une assurance couvrant les dommages que lui-même ou que son équipement pourrait causer à son environnement et inversement. 
- Attestation du collaborateur sur l’existence d’un espace adapté au télétravail, sur l’existence d’une connexion internet adaptée, sur la conformité électrique de son lieu de télétravail, sur le respect des conditions de sécurité et des règles liées notamment au temps de travail.

Il est précisé que le recours au télétravail reste une faculté pour le salarié éligible qu’il peut ne pas utiliser. La non-utilisation de la faculté de télétravailler volontairement dans le cadre du présent accord ne peut pas constituer un grief ou un motif disciplinaire à l’encontre du salarié. À tout moment le salarié peut à nouveau utiliser sa faculté de télétravailler. 
En cas de changement de poste, la situation de télétravail prendra automatiquement fin et le formulaire de télétravail deviendra caduc et sans objet. Une nouvelle demande sur le nouveau poste (s’il est éligible au télétravail) pourra être faite par le salarié. 

Article 5 – Période d’adaptation 
Toute mise en œuvre du télétravail commence par une période d’adaptation de 6 mois qui permet au collaborateur et à l’entreprise de vérifier la faisabilité réelle de l’organisation mise en place, voire de l’ajuster. La durée de cette période peut être réduite en fonction d’un contexte individuel particulier et d’un commun accord entre le collaborateur, son manager et le responsable RH. 
Cette période doit ainsi permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a bien les aptitudes personnelles et professionnelles lui permettant de travailler à distance et si la situation de télétravail en dehors des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du collectif de travail ou le niveau de service et de qualité requis par les clients (externes et internes). 
Pour le collaborateur, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Si la décision de mettre fin à la situation de télétravail est prise par l’employeur, elle est présentée et justifiée au collaborateur lors d’un entretien qui marque le début du délai de prévenance de deux semaines. 


Article 6 – Retour au 100% présentiel (hors période d’adaptation) 

Article 6.1 – A l’initiative du collaborateur 
Le télétravail étant un choix volontaire du collaborateur, celui-ci peut à tout moment mettre fin à cette possibilité, sans besoin de motivation et sans préavis, à sa demande écrite précisant la date de retour au 100% présentiel souhaitée. 
Le formulaire de télétravail prévu à l’article 4 deviendra alors caduc et sans objet à la date de retour au 100% présentiel demandée par le collaborateur, qui reprendra ses activités depuis son lieu de travail habituel. Celui-ci pourra reformuler une nouvelle demande ultérieurement dans les mêmes conditions que celles prévues dans le présent accord. 

Article 6.2 – A l’initiative de l’employeur 
La forme de travail classique étant le travail en présentiel, l’employeur peut à tout moment décider de mettre fin à la possibilité de télétravailler d’un collaborateur. Dans ce cas, la décision doit être formalisée par écrit, motivée lors d’un entretien et le CSE en sera informé. Le retour au 100% présentiel interviendra alors dans un délai d’un mois suivant cet entretien (sauf accord du collaborateur pour un délai plus court). 
Si les conditions matérielles et de sécurité de télétravail validée dans le cadre du formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 ne devaient plus être opérationnelles, le délai d’un mois ne s’appliquera pas et le retour au présentiel sera immédiat afin de garantir la sécurité du collaborateur. 
Le formulaire de télétravail prévu à l’article 4 deviendra alors caduc et sans objet à la date de retour au 100% présentiel du collaborateur qui reprendra ses activités depuis son lieu de travail habituel. 
Il est à noter que le fait qu’un collaborateur n’utilise pas sa possibilité de télétravailler ou à un volume inférieur à celui initialement prévu, ne peut pas être un motif de retour au 100% présentiel à l’initiative de l’employeur. 
L’employeur peut être amené à suspendre temporairement la possibilité de télétravailler d’un collaborateur pour raison de service impérieuse (changement d’organisation du service, nécessité de formation ou de support à apporter à un autre collaborateur, nécessité de formation ou de support à apporter au collaborateur en télétravail, besoin d’audit, organisation d’un Kaizen event, dérives constatées par le manager, …). Dans ce cas, la suspension temporaire ne peut excéder une durée d’un mois et elle doit être formalisée par écrit et motivée lors d’un entretien. Le retour au 100% présentiel interviendra alors dans un délai de 2 jours suivant cet entretien (sauf accord du collaborateur pour un délai plus court). Une souplesse pourrait être accordée en cas de besoin motivée. Le formulaire de télétravail prévu à l’article 4 reste valable à l’issue de la période de suspension temporaire.

Article 7 – Organisation du télétravail 
L’organisation du télétravail est définie par le présent accord.


Article 7.1 – Equipement du collaborateur en télétravail 
Le collaborateur en télétravail utilise son ordinateur portable professionnel, dans le même cadre, les mêmes règles d’utilisation que celles définies de façon générale. 
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet compatible avec les besoins de son poste. 
Si le collaborateur en télétravail ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, il doit transférer temporairement sa ligne professionnelle sur le n° de téléphone auquel il est joignable. 
Le collaborateur en télétravail doit avoir la capacité d’assurer la totale confidentialité des données de l’entreprise.
Le télétravail défini dans le présent accord étant une démarche strictement volontaire, l’entreprise ne participera pas à d’éventuels frais engagés par le salarié du fait de la situation de télétravail. 
Le collaborateur en télétravail doit respecter l'ensemble des règles d'utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles précisées dans la Charte informatique. 

Article 7.2 – Disponibilité du collaborateur en télétravail
L’accord d’établissement en vigueur, définit les plages horaires fixes pendant lesquelles le salarié peut être contacté et doit être en mesure de répondre immédiatement ou dans un délai raisonnable identique à celui du présentiel. 
En cas de besoin, le collaborateur doit pouvoir être présent sur son poste de travail en présentiel à tout moment à la demande de l’entreprise, avec délai de prévenance de 24h, sauf accord du salarié pour un délai plus court en cas de situation urgente. 
La durée du travail du collaborateur en télétravail est identique à celle du présentiel (en heures ou forfait jour). 
Les heures / jours en télétravail doivent être déclarées dans le système de GTA et à minima une fois par jour.
Pour les collaborateurs en forfait jours sur l'année, chaque journée de télétravail s'imputera sur le forfait. 
Suivant les mêmes règles qu’en présentiel, le salarié respectera l’accord d’établissement concernant par exemple les heures flexibles, les autorisations d’absence à caractère exceptionnel, etc… 

Article 7.3 – Contrôle de la charge de travail du collaborateur en télétravail 
Le manager devra s'assurer que la charge du salarié en situation de télétravail soit identique à celle qui aurait été la sienne si elle avait été exécutée exclusivement dans les locaux de l'entreprise. 
Le manager, dans le cadre de l'entretien annuel, devra évoquer avec le salarié ses conditions d'activité et sa charge de travail. 
Tout au long de la période de télétravail, le salarié peut demander un entretien avec son manager en cas de difficultés particulières rencontrées dans le cadre du télétravail. 

Article 7.4 – Droit à la déconnexion 
Afin de bénéficier du progrès apporté par le digital qui permet notamment l’accès au télétravail volontaire, tout en préservant la santé et la sécurité des salariés et en respectant leur vie privée et familiale ainsi que leur liberté individuelle, l’établissement met en place un accord sur le droit à la déconnexion dans le cadre du présent titre, à la formalisation de mesures sur le droit à la déconnexion. Les mesures comportent des recommandations et/ou des dispositifs notamment (mais non limitatif) dans les domaines suivants : 
- Conseils de bon usage des courriels (contenu, forme, destinataires, envoi, …) 
- Droit à la déconnexion (appels téléphoniques, messages téléphoniques et de type SMS, messagerie instantanée, courriels, applications et logiciels, …) les soirs, les nuits, les week‐ends et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
- Le droit à la déconnexion implique la non-obligation pour chaque salarié de consulter ses messages ou de répondre à toute sollicitation durant ces périodes. Les situations exceptionnelles d’urgence doivent être strictement limitées. 
- Tout émetteur doit appliquer des délais raisonnables pour la réponse (pas de demande de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable) et neutraliser les temps correspondant à ceux décrits dans le point droit à la déconnexion ci-dessus. 
- Utilisation des fonctionnalités offertes par les différents outils mis à la disposition du salarié, pour favoriser la concrétisation du droit à la déconnexion, pour lui-même et ses correspondants. 

Article 7.5 – Détermination des jours télétravaillés 
Dans le souci de maintenir un lien avec la communauté de travail, la fréquence et le volume de télétravail volontaire possible, est défini par le présent accord en respectant les contraintes suivantes :
 
- 2 périodes de référence possibles en fonction des contraintes liées aux postes et aux collectifs de travail :
o Période de référence hebdomadaire avec un maximum de 2 jours de télétravail possible par semaine
o Période de référence mensuelle avec un maximum de 8 jours de télétravail possible par mois 
- Quelle que soit la période de référence, les jours non utilisés ne sont ni reportables, ni cumulables d’une période à l’autre. 
- Les journées en télétravail sont réalisées par journée entière. Le salarié pourra cependant exercer du télétravail sur une demi-journée à condition de poser une absence pour couvrir la seconde moitié de la journée. 
- Les règles définissant les jours télétravaillables, la planification et la validation des jours de télétravail, sont fixés par l’accord d’établissement et/ou le formulaire prévu à l’article 4. 

Article 8 – Formation des collaborateurs ayant la possibilité de télétravailler 
Des formations adaptées à la situation de télétravail sont proposées aux collaborateurs volontaires pour pratiquer le télétravail (par exemple sur l’utilisation des outils digitaux, sur l’ergonomie, …).

Article 9 – Situation du collaborateur en télétravail 
Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que lorsqu’il est en présentiel dans les locaux de l’entreprise. 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'activité professionnelle du collaborateur dans le cadre du formulaire prévu à l’article 4, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale. 
L’accident survenant entre le domicile du salarié et le lieu de télétravail identifié dans le formulaire prévu à l’article 4 ou validé à titre exceptionnel par le management, pourra être considéré comme un accident de trajet uniquement si le lieu de télétravail validé est situé à moins de 20 km du domicile du salarié. 
Les éventuels titres restaurant sont dus en télétravail dans les mêmes conditions qu’en présentiel. Les autres dispositifs de participation aux repas ne sont pas dus en télétravail. 
L’éventuelle prime de transport n’est pas due les jours télétravaillés (ce point ne concerne pas la prise en charge des abonnements aux transports en commun). 

Article 10 – Suivi de l’application d’un accord d’établissement sur le télétravail 
Le CSE est informé sur l’application du télétravail au sein de l’établissement. 
Les cas individuels particuliers peuvent faire l’objet d’un échange dans le cadre du CSE. 

Article 11 – Situations non couvertes par le présent accord 

Article 11.1 – Télétravail occasionnel 
Conformément aux articles L1222-9 II et L1222-11 du code du travail, ainsi que dans le cadre d’éventuelles lois et décrets exceptionnels, le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, épisodes de pollution, menace d'épidémie, épidémie, ...). 
Si une telle situation se présente, l'employeur informe les salaries d’un recours au télétravail sur des journées déterminées. 
Le télétravail occasionnel dans les conditions susmentionnées constitue un aménagement des conditions de travail et s'impose aux salariés concernés. En conséquence, il ne rentre pas dans le champ du présent accord. 

Article 11.2 – Télétravail lié à une situation de handicap ou à une préconisation médicale 
Les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé pourront bénéficier d'aménagements dérogatoires au présent accord selon des conditions qui devront être déterminées au cas par cas en fonction du poste tenu par le salarie et de son handicap. 
La mise en œuvre du télétravail se fera alors par accord individuel entre l'employeur et le travailleur handicapé, en concertation avec le médecin du travail.
Le télétravail peut également être envisagé comme une mesure de retour progressif au travail à la suite d'un arrêt de travail de longue durée avec l'accord du médecin du travail. Dans ce cas, le recours au télétravail déroge au présent accord et se fera par accord individuel entre l'employeur et le salarié dans le respect des préconisations du médecin du travail. 

Article 11.3 – Cas des salariés itinérants – Home office 
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés itinérants / en home office. 

Article 11.4 – Autres cas particuliers
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés dont le contrat de travail, compte tenu de la nature particulière de leur mission, prévoit des dispositions de télétravail.

Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 13 - Règlement des litiges éventuels 
Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

Article 14 - Révision et renouvellement de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties et notamment dans le cas d’évolutions conventionnelles ou légales qui le rendraient inapplicable. Dans ce cas, un avenant sera conclu par l’ensemble des parties signataires de l’accord et dans les mêmes formes que sa conclusion. 

Article 15 - Dépôt de l’accord 
Un exemplaire de l’accord sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception à chaque signataire.

Il sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS dans les huit jours suivant la date limite du délai d’opposition défini à l’article L 2232-2 du Code du Travail.

L’accord entre en vigueur huit jours après son dépôt auprès de la DREETS. 

Il pourra ensuite être dénoncé et révisé par écrit par chacune des parties, selon les articles D 3313-5 et suivants du Code du Travail, la dénonciation prenant effet un mois à partir de la date de notification.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux.

Fait à Evreux en 5 exemplaires, le 17 novembre 2022.





Signataires de l’accord :