VAACCORD COLLECTIF d’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ATELIER DU PARFUMEUR
ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Atelier du Parfumeur IFF Grasse, société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro B 321 483 380, dont le siège social est situé 9 Avenue Joseph Honore Isnard 06 130 Grasse, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au dit siège

ET :
XXXXX XXXXX, salariée de la Société L’Atelier du Parfumeur, membre titulaire du CSE

D’autre part,
Ci- après dénommés ensemble les « Parties ».
PRÉAMBULE :
La Société L’Atelier du Parfumeur a conclu avec un salarié XXXXX XXXXX, déléguée du personnel titulaire et XXXXX XXXXX, Déléguée du personnel titulaire un accord collectif d’entreprise de réduction du temps de travail le 16 octobre 2012.
Compte tenu de l’inadéquation de ces accords aux besoins actuels de l’activité de la Société et aux rythmes de travail des salariés, la Société L’Atelier du Parfumeur a envisagé leur dénonciation, afin de les remplacer par un accord de substitution plus adapté. 
C’est dans ce cadre que des échanges ont eu lieu, préalablement à toute dénonciation, avec le Comité Social et Economique de la Société L’Atelier du Parfumeur. 
A la suite de ces échanges, et par un courrier du 8 septembre 2022, la Société L’Atelier du Parfumeur a dénoncé l’accord collectif d’entreprise de réduction du temps de travail du 16 octobre 2012. 
Conformément aux dispositions légales, la Société a informé le Comité Social et Economique (CSE) de la Société de son intention de négocier un accord de substitution.
En l’absence d’une part, de mandatement par une organisation syndicale d’un ou plusieurs membre(s) titulaire(s) du CSE et d’autre part, d’un accord négocié avec la majorité des membres titulaires du CSE, le présent accord a été négocié et conclu, conformément aux dispositions légales, avec une salariée mandatée.
C’est dans ce contexte que le présent accord de substitution a été conclu. 

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1.	Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la Société L’Atelier du Parfumeur.
Elles se substituent en tous points, aux dispositions conventionnelles dénoncées, ainsi qu’aux décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement aux pratiques applicables aux salariés de la Société L’Atelier du Parfumeur ayant le même objet. 
Article 2.	Principes généraux
2.1 Temps de travail effectif
Les Parties s'accordent pour se référer aux dispositions légales et réglementaires pour la définition du temps de travail effectif, et notamment à l'article L. 3121-1 du Code du travail.
La durée du travail effectif est donc le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
A titre d'information, les Parties précisent qu'elles ne considèrent pas comme temps de travail 
effectif :
les heures  non travaillées  même  si elles  sont  rémunérées  (maladie,  congés  payés, etc.), sauf dispositions  légales contraires;
les   temps   de   restauration    et  temps   de   trajet   pour   se   rendre   à la salle de pause de l’entreprise  ;
les temps  de pause  au cours  desquels  le salarié  est dégagé  de tout  travail  et peut vaquer librement à ses occupations  ;
les temps de trajet entre le domicile des salariés et leur lieu de travail habituel (étant entendu,  en  revanche, que  les  temps  de  déplacement accomplis   par  les  salariés dans l'exercice  de leurs fonctions  dépassant  en durée le temps normal de trajet entre le domicile  et le lieu de travail sont assimilés  à un temps de travail effectif).
2.2 Astreintes
Constitue une période d'astreinte le temps pendant lequel le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Le temps durant lequel le salarié est en situation d'astreinte ne s'analyse pas comme du temps de travail effectif. Seules les périodes d'intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.
Les modalités de recours et d’organisation des périodes d’astreinte ainsi que la compensation à laquelle donne lieu l’astreinte sont définis dans le contrat de travail. La mise en place de l’astreinte est préalablement soumise aux représentants du personnel pour avis et à l’inspection du travail pour information, selon l’article de loi actuellement en vigueur :  et .
2.3 Circonstances exceptionnelles
Les interventions significatives sur site, accomplies par un salarié volontaire dans le cadre de circonstances exceptionnelles pour des raisons de sécurité, pendant ses repos hebdomadaires, dominicaux ou légaux (samedi, dimanche et jours fériés) ou conventionnels ouvrent droit au bénéfice d'un repos de compensation d'une durée équivalente à 150 % du temps de travail effectif réalisé.
A défaut de compensation en repos, le paiement de telles heures supplémentaires peut être accordé au personnel non-cadre, à sa demande et avec l'accord du Directeur de site.
Article 3.   Durée du travail des salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures

A titre informatif, les horaires d’ouverture de l’entreprise sont actuellement les suivants : 6h – 20h45 du lundi au vendredi
Ainsi, le travail habituel des salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures sera réalisé dans ces horaires d’ouverture.

3.1 Durées hebdomadaires de travail de référence
3.1.1 Durée de travail du personnel des services : Administration, Administration des ventes, Achat, Hygiène Sécurité Environnement, Quality Management, Project manager, Intégration, Logistique administrative, Contrôle Qualité, Maintenance
La durée de référence de travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures au sein des services énumérés ci-dessus dans un cadre annuel, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail est fixée à 1.607 heures (correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif), pour un droit complet à congés légaux et contractuels, ce nombre d'heures incluant le travail de la journée de solidarité définie par les lois n°2004-626 du 30 juin 2004 et n°2008-351 du 16 avril 2008. 
La période de décompte de la durée du travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail des salariés des services énumérés ci-dessus est fixée à 37 heures sur une semaine de quatre jours et demi ouvrés, du lundi au vendredi midi, sauf astreintes, heures supplémentaires ou circonstances exceptionnelles. 
Dans ce dernier cas, les salariés volontaires dont le temps de travail est décompté en heures pourront être amenés à travailler le samedi. La base de rémunération des heures travaillées le samedi donnera lieu à une compensation de 150% du temps de travail effectif réalisé. 
La durée quotidienne de travail de référence est fixée à 7,4 heures de travail, soit 7 heures et 24 minutes (3 heures 42 minutes par demi-journée). 
En cas de changement de la durée du travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchique, sous un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires. 
Les services administratifs seront soumis à l’horaire variable. 
L’horaire variable a pour but de permettre aux salariés de moduler leur horaire de travail. Il se fonde sur la définition de plages fixes, durant lesquelles la présence est obligatoire, et de plages variables, durant lesquelles le salarié peut moduler le moment de son arrivée et de son départ.

Plage d’arrivée : 		de 7 heures 30 à 9 heures 00
Plage de départ : 	entre 16 heures 00 et 18heure 30
Pause déjeuner : 	30 minutes minimum prises entre 12 heures 00 et 14 heures 00 
En dehors de ces plages variables, tous les salariés de la société dont la durée du travail se décompte en heures doivent être à leur poste de travail pendant les plages fixes qui sont donc les suivantes : 
Plage fixe du matin :    de 9 heures 00 à 12 heures 00
Plage fixe de l’après-midi : de 14 heures 00 à 16 heures 00
La pause de midi est obligatoire pour les salariés décomptant leur temps de travail en heure. Le temps minimum de déjeuner est de 30 minutes. Ce temps doit être obligatoirement pris.

Les parties conviennent que les pauses seront autorisées et rémunérées à hauteur de deux pauses de 10 min à définir avec manager.

3.1.2 Durée de travail du personnel travaillant en équipes du service : Production
La durée de référence de travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures au sein du service Production dans un cadre annuel, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail est fixée à 1.607 heures (correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif), pour un droit complet à congés légaux et contractuels, ce nombre d'heures incluant le travail de la journée de solidarité définie par les lois n°2004-626 du 30 juin 2004 et n°2008-351 du 16 avril 2008.
La période de décompte de la durée du travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Principe
Les personnes du service Production travaillent en deux équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail, avec un chevauchement de 15minutes pour assurer le relais entre les deux équipes, dans le cadre des durées du travail de référence applicables conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
b) Durée et mode d’organisation du travail posté
L’organisation du travail posté en équipes successives s’effectue selon des horaires collectifs définis portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage et/ou note de service.
A titre indicatif, les horaires sont actuellement les suivants :
Equipe matin : 6 heures 00 – 13 heures  
Equipe après-midi : 12h45 – 19 heures 45 min  
c) Temps de pause
Le temps de restauration est pris hors du temps de travail.
Le temps de pause des salariés de 20 minutes par jour est pris en accord avec le supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’équipe, et notamment sans provoquer un arrêt machine. 
L’ensemble des salariés volontaires dont le temps de travail est décompté en heures pourront être amenés à travailler exceptionnellement le samedi. La base de rémunération des heures travaillées le samedi donnera lieu à une compensation de 150% du temps de travail effectif réalisé.
Les horaires collectifs de référence seront portés à la connaissance des personnels concernés par voie d'affichage et/ou notes de service en début d’année.
En cas de changement de la durée du travail, des horaires de travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie, sous un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires après information préalable du CSE. 
ARTICLES 4. Jours de réduction du temps de travail (« JRTT »)
Afin de réduire la durée hebdomadaire de travail à la durée légale de 35 heures en moyenne par semaine sur l’année, les Parties conviennent qu’il est attribué à chaque salarié des journées de repos supplémentaires correspondant à la différence entre la durée hebdomadaire effectivement travaillée par le salarié et la durée moyenne de travail de 35 heures.
Nombre
Le nombre de JRTT s’établit ainsi, pour une année complète de travail (du 1er janvier N au 31 décembre N), à 12 JRTT.
Les JRTT sont acquis par chaque salarié, au fur et à mesure de l'année civile, au prorata de son temps de travail effectif.
Les périodes d'absence, hors maladie professionnelle ou accident de travail, ne génèrent pas de JRTT. Ainsi, les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT réduiront, à due proportion, le nombre de JRTT.
Les périodes d’absences impactant le nombre de JRTT sont présentées, à titre d’information :
Absence pour maladie
Congé sans solde
Congé parental
Congé Sabbatique
Les absences non rémunérées…
En cas d'embauche ou de sortie des effectifs en cours d'année, les JRTT seront acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié.
Prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris au cours de l'année de référence (au plus tard 31 décembre) ou être placés sur le CET dans les conditions prévues par l’article 8 du présent accord. A défaut, ils seront perdus.
Ils doivent être pris par journées ou demi-journées. Les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation (à l'exception du JRTT du mois de décembre qui peut être pris dès le début du mois de décembre).
La prise des JRTT est fixée en accord avec la hiérarchie et en fonction des nécessités du service avec un délai minimum de prévenance de 1semaine.
Conformément aux dispositions des lois no 2004-626 du 30 juin 2004 et no2008-351 du 16 avril 2008   relatives à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, l'un des JRTT est retenu en compensation d'un jour férié chômé (à titre d'information, ce jour est actuellement celui du lundi de Pentecôte). Cette journée de solidarité sera comptée comme effectuée si le salarié participe à l’action « caritative » mise en place en concertation entre la Direction et le CSE ou si le site est ouvert et que le salarié travail ce jour
Si le salarié ne participe pas à cette journée ou s’il ne travaille pas ce jour-là alors un JRTT/congés sera retenu.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le solde de tout compte compense les JRTT qui n'ont pas été pris.
Les JRTT ne sont pas reportables d'une année sur l'autre, sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article 8 du présent accord relatif au Compte Epargne-Temps (CET).
ARTICLES 5. Rémunération
5.1 Principe
Il est rappelé que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est lissée sur la base de sa durée hebdomadaire moyenne de travail de référence (à savoir 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine), de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
5.2 Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis.
De ce fait, la rémunération et les droits au repos des salariés concernés sont régularisés, sur la base du temps effectivement travaillé au cours de la période de référence, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.
Les absences seront comptabilisées dans le décompte de la durée du travail sur la période de référence annuelle et dans le calcul de la durée hebdomadaire moyenne de travail, sur la base de :
7 heures par jour d’absence
35 heures par semaine d’absence.
Les absences rémunérées ou indemnisées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non rémunérées entraîneront, quant à elles, un abattement de la rémunération mensuelle correspondante à la durée de l’absence.
5. 3 Heures supplémentaires

5.3.1 Définition
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures effectuées à la demande préalable et avec l’accord exprès du supérieur hiérarchique au-delà de 1607 heures annuelles. 
Toutefois, en application de l’article L.3121-44 du code du travail, les Parties conviennent d’ajouter une limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Ainsi, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande préalable et avec l’accord exprès du supérieur hiérarchique :
au-delà de la limite de :
37 heures hebdomadaires pour les Administration, Administration des ventes, Achat, Hygiène Sécurité Environnement, Quality Management, Project manager, Intégration, Logistique administrative, Contrôle Qualité, Maintenance

35 heures hebdomadaires pour le service production, 
5.3.2 Décompte et suivi des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires constatées en cours d'année se décomptent par semaine civile.  
Les heures supplémentaires sont enregistrées par la récapitulation hebdomadaire de la durée du travail effectuée dans un mail envoyé par les managers aux services des Ressources Humaines/paie.

5.3.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s'imputent sur un contingent annuel individuel que les Parties conviennent de maintenir à 130 heures par salarié.

5.3.4 Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées et/ou compensées dans les conditions prévues par la loi et la convention collective applicable, étant précisé que le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport aux seuils précités de 35 ou 37 heures hebdomadaires.
Les salariés qui l'acceptent peuvent bénéficier de la compensation de ces heures en temps de repos dans le cadre du repos compensateur de remplacement (RCR) défini par les articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail.

5.3.5 Durées maximales de travail 
Sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de travailleurs et des dérogations prévues par la loi :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, appréciée dans le cadre de la journée civile, de 0 heure à 24 heures ;
la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures ; et 
au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut excéder 48 heures.

5.3.6 Contrôle et suivi de la durée du travail 
Le contrôle de l'horaire est confié au responsable de département, sous la responsabilité de la Direction des ressources humaines.
Les sujétions entraînées par l'activité de certains départements peuvent conduire leurs responsables à adopter des horaires particuliers, sous le contrôle de la Direction des ressources humaines, et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures excédentaires librement effectuées par les salariés au-delà des seuils ne sont pas prises en compte au titre des heures supplémentaires. 

Article 6.   Durée du travail des salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue selon un forfait annuel en jours 
6.1 Catégories de salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
6.2 Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue selon un forfait annuel en jours bénéficient d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours, laquelle précisera :
la mention du présent accord collectif sur lequel elle est fondée 
l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission
la période de référence du forfait
le nombre de jours travaillés dans la période
la rémunération contractuelle 
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. 
Cette convention individuelle de forfait prendra la forme soit d’un avenant au contrat de travail, soit d’une clause spécifique dans le contrat de travail initial du salarié.
6.3 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés par année de référence est plafonné à 218 jours, incluant le travail de la journée de solidarité définie par les lois n°2004-626 du 30 juin 2004 et n°2008-351 du 16 avril 2008.
La période de référence du forfait est l’année civile, c’est-à-dire la période courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année N. 
Ce forfait s’entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.
En revanche, ce forfait n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendraient en déduction du nombre de jours travaillés.
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, ou en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours sera déterminé prorata temporis.
6.4 Jours de repos
6.4.1 Principes et modalités
Les cadres autonomes bénéficient de l’octroi de jours de repos en sus de leurs congés payés. 
Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :
Nombre de jours de l’année (365 ou 366) – nombre de samedis et de dimanches de l’année – nombre de jours de congés payés (25) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de jours travaillés dans le forfait = nombre de jours de repos.
Le nombre de jours de repos est donc variable d’une année sur l’autre. 
A titre plus favorable, les parties sont convenu d’opter pour 12 jours de repos chaque année.
Ces jours de repos seront acquis aux salariés au mois le mois, à raison de 1 jour de repos par mois.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de repos réduiront, à due proportion, le nombre de jours de repos. 
A titre d’exemple, le retrait d’un jour entier de repos ne pourra ainsi intervenir qu’après 18 jours d’absence par an pour un salarié avec un forfait annuel de 218 jours de travail (218/12). Les périodes d’absence impactant le nombre de jours de repos sont, à titre d’information, les absences pour maladie, congé sans solde.
Ces jours de repos doivent être pris au cours de l’année de référence d’acquisition (soit du 1er janvier au 31 décembre), ou être placés sur le CET dans les conditions prévues par l’article 8 du présent accord. A défaut, ils seront perdus. 
Les jours de repos doivent être pris en accord avec la hiérarchie et en fonction des nécessités du service.
Ils peuvent être pris par demi-journées ou par journée entière.
Conformément aux dispositions des lois no 2004-626 du 30 juin 2004 et no2008-351 du 16 avril 2008   relatives à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, l'un des JRTT est retenu en compensation d'un jour férié chômé (à titre d'information, ce jour est actuellement celui du lundi de Pentecôte). Cette journée de solidarité sera comptée comme effectuée si le salarié participe à l’action « caritative » mise en place en concertation entre la Direction et le CSE ou si le site est ouvert et que le salarié travail ce jour
Si le salarié ne participe pas à cette journée ou s’il ne travaille pas ce jour-là alors un JRTT/congés sera retenu.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le solde de toute compte compense les jours de repos qui n’ont pas été pris, et le cas échéant, déduit les jours ayant été pris par anticipation.

6.5 Rémunération du salarié 
La rémunération des salariés soumis au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée chaque mois indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple, congés sans solde ou tout autre absence non rémunérée).
La journée d'absence est valorisée par le calcul suivant : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 13) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année. 
6.6 Respect des temps de repos quotidiens & hebdomadaires
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
Les salariés se conformeront également aux dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues par la charte applicable au sein de la Société. 
6.7 Forfaits jours réduits
Chaque salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur au forfait annuel de 218 jours.
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de la Société, sans que cela ne constitue un droit pour les salariés concernés.
La charge de travail du salarié concerné devra alors tenir compte du nombre de jours prévu à la convention de forfait en jours ainsi convenue.
La rémunération du salarié sera établie au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait.
Le salarié en forfait jours réduit bénéficiera du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait en jours « complet ».
Ses jours de repos seront soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait jours « complet ». 







6.8 Suivi et communication sur la charge de travail
6.8.1 Document de suivi
Le temps d’absence des salariés soumis à un forfait annuel en jours est renseigné chaque mois dans le logiciel de paie. 
Le service paie renseigne les demi-journées et journées de repos et d’absence. 

Si le responsable hiérarchique constate des difficultés notamment liées à la charge du travail du salarié, à sa répartition dans le temps, à l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié. Le compte rendu de cet entretien consignera les solutions et mesures envisagées et sera établi par écrit.
En tout état de cause, l’employeur prendra toute mesure appropriée pour remédier aux difficultés constatées.
6.8.2 Entretien annuel relatif au temps de travail
Le salarié bénéficiera d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique (actuellement « Workload discussion »), au cours duquel il sera abordé les points suivants :
le bilan de la charge de travail de la période écoulée
l’organisation du travail dans l’entreprise
la charge de travail en cours
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
la rémunération
les objectifs sur la période de référence à venir
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit via la plateforme interne (actuellement « Successfactors»).

6.8.3 Dispositif d’alerte
Le salarié bénéficie d’un droit d’alerte s’il s’estime confronté à des difficultés liées à sa charge de travail ou à son organisation. 
Dans une telle hypothèse, le salarié informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le salarié pourra également solliciter à tout moment, auprès de son responsable hiérarchique ou du service des Ressources Humaines, un entretien qui fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Des solutions appropriées devront être recherchées en concertation et dans un délai raisonnable.
Enfin, le salarié dispose en toute hypothèse de la faculté de solliciter un rendez-vous à la médecine du travail en cas de difficultés liées à l’organisation et/ou à la charge de travail. 



Article 7.   Congés payés
7.1 Acquisition des congés payés 
Outre les jours habituellement fériés en France, les jours de congés payés acquis se décompte légalement en jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche). Chaque salarié acquiert 2.5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail dans la limite de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines par an (5 semaines X 6 jours = 30 jours) soit 25 jours ouvrés.
La période d'acquisition des jours de congés est fixée du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
7.2 Prise des congés payés et jours supplémentaires pour fractionnement
La période, les modalités de prise des congés payés ainsi que la date et l'ordre des départs sont déterminées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
En ce qui concerne la période et les modalités de prise des congés payés, il est rappelé que les règles en vigueur sont les suivantes :
Sur ses cinq semaines de congés payés, le salarié doit prendre au minimum 10 jours consécutifs ouvrés de congés entre le 1er juin et le 31 octobre, si possible entre deux week-ends (le départ devant être fixé le vendredi soir et retour le lundi matin) ; s'il bénéficie de jours de congés reportés de la période précédente, le salarié doit les consommer avant de prendre ces deux semaines de congés ;

Les   deux   semaines   consécutives   en   question   ne   peuvent   être constituées que de jours acquis à titre de congés payés, à l'exclusion de toute autre journée de repos, notamment celles acquises au titre de la réduction du temps de travail (JRTT).

 Jours supplémentaires de fractionnement :
             
Tout report de congés payés (CP acquis qui basculent en reliquat ou placés dans le CET) à partir du 1er juin, annule le droit au fractionnement, 
Si vous n'avez pas eu de report de CP, pour avoir droit au fractionnement vous devez prendre un minimum de 10 jours de congés payés consécutifs (jours ouvrés du lundi au vendredi) entre le 1er juin et le 31 octobre (attention les jours fériés, les jours de CET, les jours de RTT et toutes autres absences sont exclus de ces 10 jours consécutifs, il ne peut s'agir que de CP), 
Au 31 octobre :
 o s'il vous reste 8 ou 9 jours de CP, vous aurez droit à 1 jour de CP supplémentaire (congé de fractionnement) 
o s'il vous reste 10 jours ou plus, vous aurez droit à 2 jours de CP supplémentaires (congés de fractionnement) 

Ces jours supplémentaires s'ajouteront automatiquement à votre solde CP. 
7.3 Congés payés non pris
Les jours de congés non pris au 31 mai de l’année N+1, ne peuvent en aucun cas être indemnisés.
Cependant, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de congés acquis et non pris seront indemnisés conformément à la loi sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article 8 du présent accord relatif au Compte Epargne-Temps (CET).
Article 8. Compte Epargne-Temps (CET)

8.1 PRINCIPE

Le CET a pour objet de permettre au salarié qui le désire d’accumuler des droits à congé rémunéré, de se constituer une épargne, de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises affectées par le salarié. 
Le compte épargne temps est créé au profit de l’ensemble des salariés de la Société, dans les conditions prévues aux articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail. 

8.2 CONDITIONS D'ALIMENTATION DU CET


Chaque année, entre le 1er janvier et le 31 décembre, Le CET sera alimenté par l'imputation de journées ou de demi-journées de repos, dans la limite de 5 jours (JRTT+CP) maximum par an, dans les conditions prévues par la loi, et notamment : 
Par imputation au 31 mai de congés payés, par imputation au 31 décembre de journées ou demi-journées acquises à titre de jours de repos/ jour réduction du temps de travail (JRTT). 

Le nombre total de jours épargnés dans le CET ne peut dépasser 20 jours. 
Cependant, et à titre plus favorable pour le salarié, le système de gestion intègrera automatiquement (dans le respect des limites précitées) dans le compte épargne temps, au 31 mai (bulletin de salaire du mois de juin) pour les congés payés, et au 31 décembre (bulletin de salaire du mois de janvier) pour les jours de repos et les RTT, le solde créditeur de ces jours, afin d’éviter qu’ils ne soient perdus. 

La Direction informera les salariés de la possibilité d’alimenter le CET fin avril par des congés payés et fin novembre par des jours de repos/ jour réduction du temps de travail (JRTT). 
Les salariés devront informer le service paie du choix au plus tard le 15 mai de chaque année ainsi que le 15 décembre de chaque année.  

8.3 CONDITIONS D'UTILISATION DU CET

8.3.1 Utilisation du CET sous forme de repos ou de congés
Pourront être indemnisés par le CET les congés non-rémunérés tels que :
Le congé parental d'éducation ;
Le congé pour création ou reprise d'entreprise ;
Le congé sans solde ;
Le congé sabbatique 

Sauf dans les cas où la loi en dispose autrement sans dérogation possible, les demandes de congés doivent être formulées par écrit avec un préavis égal à la durée de l’absence, les dates ainsi que la durée envisagée pour le congé étant déterminées en accord avec le responsable hiérarchique de chaque intéressé. 

8.3.2 Utilisation du CET sous forme monétaire
Les droits affectés au CET pourront être monétisés dans la limite de (5) cinq jours par an. La rémunération correspondante sera calculée comme suit :
nombre de jours x salaire journalier (à la date de la demande)

La demande du salarié doit être notifiée par écrit au service paie/ Ressources Humaines

8.4 Conditions de gestion du CET 
La gestion du compte de chaque collaborateur est assurée par la Société. 
Les éléments figurant dans le compte font l'objet d'une information personnelle mensuellement sur les bulletins de salaire.

Article 9.  Dispositions finales

9.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au premier jour du mois suivant le dépôt.
9.2 Révision et dénonciation 
L’accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.


9.3 Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


9.4 Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Le présent accord sera déposé dans une version intégrale signée et publié dans une version publiable anonymisée sur la plateforme nationale TéléAccords à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cannes.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.



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Grasse, le 6 décembre 2022
En 5 exemplaires

Pour la Société 

XXXXX XXXXX								XXXXX XXXXX
Président Atelier du Parfumeur						Membre titulaire du CSE