Accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de PARITEL




ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société Paritel, SASU au capital de 1.078.424 €, dont le siège social est situé 60 avenue de l’Europe, 92270 BOIS-COLOMBES.
Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 343 163 770, représentée par ___________________ agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes.


D'une part,


ET






Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CFTC représenté par _______________ en sa qualité de Délégué Syndical

le syndicat UNSA représenté par _______________ en sa qualité de Délégué Syndical


D'autre part.



IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT



Préambule

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la société PARITEL a ouvert la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail (dite « bloc 2 », article L2242-1 du Code du Travail).

Par le biais de cet accord, la société, par ailleurs signataire de la Charte de la diversité en entreprise, souhaite réaffirmer son attachement au principe d’égalité entre tous les collaborateurs et son souhait d’œuvrer pour offrir des conditions de travail optimales au profit de ceux-ci.
La société réaffirme que le principe d’égalité tout au long de la vie professionnelle est un droit et condamne tout comportement qui pourrait s’avérer discriminant.

Ceci étant exposé, et après étude des documents remis en vue de la présente négociation, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PARITEL.


Article 2  – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est une préoccupation majeure pour les salariés désireux d’évoluer et s’impliquer dans l’entreprise tout en préservant leur vie privée. Cet équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle concerne tous les salariés, et notamment ceux exerçant des responsabilités familiales.

En 2019, l’entreprise avait mis en place un dispositif de télétravail au sein de l’entreprise que les parties souhaitent aujourd’hui voir évoluer compte tenu de l’expérience tirée des deux années au cours desquelles les salariés ont été en télétravail du fait du contexte sanitaire.
Ainsi, les parties conviennent d’ouvrir une négociation dans les prochains mois en vue de faire évoluer le dispositif existant.

En parallèle, les parties conviennent de l’importance du respect des temps de repos (etc) dans la continuité de la Charte relative à la déconnexion diffusée en janvier 2022.
De façon à renforcer les messages de sensibilisation sur l’importance du respect du droit à la déconnexion et sa mise en œuvre effective, il est entendu que des communications périodiques ciblées seront effectuées.
Indicateur : nombre de communications réalisées sur la durée de l’accord


Article 3  – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

3.1. Rémunération effective

Le diagnostic partagé avec les délégués syndicaux n’a pas révélé d’écarts de rémunération lié au sexe.
Néanmoins, il est important de continuer à apporter une attention particulière à ce sujet, tant à l’embauche que lors des évolutions de poste susceptibles d’intervenir en cours de carrière.

			3.1.1. Egalité salariale
Ainsi, l’entreprise entend poursuivre sa politique d’égalité de rémunération (salaire et ensemble des accessoires et avantages liés au travail effectué) entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail comparable, à connaissances et expérience équivalentes.
Tout écart de rémunération doit être fondé sur des éléments objectifs tels que l’expérience, ou les compétences. 
La direction veille par ailleurs au respect du principe d’égalité (à connaissances et expériences équivalentes), dans le cadre de l’attribution des augmentations individuelles. 
				3.1.2. Egalité salariale et maternité
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révisions de rémunérations.
Par ailleurs, il est rappelé que l’article L1225-26 du Code du Travail prévoit que la rémunération de la salariée est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

3.2. Embauche et mobilité

L’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se manifeste en premier lieu à l’embauche. 
Bien que les indicateurs mettent en évidence une proportion d’hommes plus importante que celles des femmes, et des métiers à dominante masculine (commercial, technique) ou à l’inverse, féminine (administration des ventes), l’entreprise réaffirme qu’aucun de ses métiers n’est plus spécifiquement masculin ou féminin.




Afin de renforcer l’accès de ses métiers à tous, les parties se sont entendues sur les actions suivantes :

Offres d’emploi 

Les postes à pourvoir au sein de PARITEL sont diffusés sur le site intranet de l’entreprise et internet, et différents jobboards.


Les offres sont rédigées de telle sorte qu’aucune différenciation entre les sexes n’est faite. Seules sont mises en avant les caractéristiques du poste, les compétences et l’expérience requises. Les salaires et les qualifications sont établies de manière identique, quel que soit le sexe.
L’entreprise s’engage par ailleurs à utiliser des visuels hommes et femmes pour la diffusion de ses annonces. 

Communications internes et externes sur nos métiers et leur égal accès aux hommes et aux femmes

Objectif : communiquer régulièrement en interne (via les outils de communication internes) et externe (réseaux sociaux et forums) sur nos métiers, en mettant en avant le caractère mixte de nos métiers
Indicateur : nombre de communications réalisées sur le sujet

Action de sensibilisation à l’attention des managers 

Afin de sensibiliser les acteurs du management à l’égalité professionnelle (entre les hommes et les femmes, et plus largement à la non-discrimination telle que prohibée à l’article L1132-1 du Code du Travail), un volet relatif à cette thématique sera inséré dans les modules de formation dédiés au management.

3.3. 	Formation

La société entend garantir une égalité d’accès à la formation à tous ses collaborateurs quel que soit leur sexe. Il est rappelé que tout salarié entrant sur les fonctions commerciales bénéficie d’un accompagnement de trois semaines en vue de sa prise de poste effective.
L’entreprise entend donc assurer aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités d’accès à la formation, tant à l’embauche, que pour accompagner leur évolution professionnelle.
Une attention particulière sera apportée aux formations d’adaptation pour les collaborateurs de retour de congé maternité ou parentaux.

Indicateur de suivi : 
Pourcentage d’hommes et de femmes formés, en comparaison de l’effectif par sexe.
Formations dispensées au retour de congés liés à la parentalité
Articulation vie privée et vie professionnelle : prise en compte de la parentalité et obligations familiales

Congés liés à la parentalité :

Le départ en congé lié à la parentalité n’est pas toujours évident à gérer tant pour la(e) salarié(e) que pour le service qui doit ensuite s’organiser en vue de gérer l’activité de la personne en congé. Aussi, il est institué différents entretiens, pour faciliter le départ en congé et le retour :
Organisation d’un entretien avant le début d’un congé (congé maternité ou d’adoption, congé parental, congé de solidarité, de soutien familial, de présence parentale…), afin d’échanger sur l’organisation de l’équipe en l’absence du collaborateur, et d’anticiper au mieux son retour.

Indicateur : nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé sur nombre de départs en congé
Organisation d’un entretien au retour du salarié, sur les éventuelles évolutions intervenues dans l’entreprise, le service ou encore le poste, pendant son absence et envisager les éventuelles actions de formation ou de mises à niveau à mettre en place.

Indicateur : nombre d’entretiens réalisés au retour de congé sur nombre de retours

Une note d’information à destination des managers sera réalisée afin de les informer de ce dispositif et des formulaires d’entretien mis à disposition.

Diffusion d’un guide sur la parentalité destiné à fournir une information détaillée sur les congés liés à la parentalité, et les règles applicables dans l’entreprise sur les différents types de congé. 

Articulation des temps de vie privée et vie professionnelle

Afin de maintenir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties s’entendent sur les principes suivants :
Les réunions de travail ou séminaires doivent, dans la mesure du possible, être programmés en tenant compte des horaires habituels de travail des collaborateurs (respect de la vie privée) donc ni trop tôt, ni trop tard le soir.

Au-delà des situations dans lesquelles le passage à temps partiel est de droit (congé parental), l’entreprise s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel ou inversement en fonction des demandes des salariés et des nécessités de service.

Don de jours de repos

Afin d’accompagner les collaborateurs parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue ou de proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap, l’entreprise entend promouvoir le dispositif de don de jours de repos, et ouvrir une négociation sur ce sujet à horizon 2023.
Article 4  – Lutte contre les discriminations

Au-delà de l’obligation légale de former les acteurs du recrutement à la non-discrimination à l’embauche, la société accentuera la thématique de non discrimination dans ses modules dédiés au management un volet relatif à la mixité dans l’entreprise, ceci en vue de sensibiliser et d’en promouvoir les bénéfices.

En outre, l’entreprise entend continuer à utiliser des outils comme Assessfirt dans le cadre de ses recrutements et mobilités internes, ceci afin de garantir l’égalité des chances des candidats, par un choix basé sur les compétences/un potentiel, plus qu’un parcours.

Article 5  – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, et souhaite, par le biais de cet accord, mettre en place des actions concrètes et durables. Les orientations envisagées visent notamment l’embauche directe mais également des actions de sensibilisation et un accompagnement aux démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Embauche directe

L’entreprise entend développer le recours à des partenariats avec des acteurs spécialisés dans l’insertion des personnes en situation de handicap et accentuer sa participation à des salons/forums dédiés.

Sensibilisation du personnel à la thématique du handicap

Favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap ou les maintenir en poste et leur garantir de bonnes conditions de travail, passent par la sensibilisation de l’entourage professionnel à la notion même de handicap. Des préjugés demeurent sur ce sujet et constituent un frein à leur insertion. Pour que nos actions soient durables, il est important de maintenir une communication permanente au sein de l’entreprise.

Actions de sensibilisation : la société continuera de mener des actions de sensibilisation pendant et en dehors de la semaine nationale du handicap (article, interviews d’un acteur du SAMETH ou de salariés handicapés, jeux ludiques de mise en situation, réunions d’échanges en région). 

Une communication spécifique sera faite sur le présent accord, en vue partager avec les salariés l’engagement de la société (note RH diffusée par mail, affichage, mise en ligne de l’accord dans l’intranet). Cet engagement sera également partagé en externe par le biais d’une communication sur le réseau professionnel LinkedIn.

Maintien dans l’emploi

Accompagnement dans les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Au travers de ses correspondants RH et référents handicap, l’entreprise accompagne les collaborateurs désireux d’entreprendre les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la Maison départementale des personnes handicapées, tant en matière de conseil que de démarches administratives.
La liste des correspondants RH et référents, ainsi que leurs coordonnées téléphoniques est diffusée dans l’intranet et sera rappelée à l’occasion des différentes communications internes sur le sujet.

Aménagements de poste

Afin de maintenir les salariés en situation de handicap (ou en voie de le devenir) dans l’emploi, la société continuera de mener ses actions en vue de permettre à ses salariés de conserver leur poste dans des conditions compatibles avec leur état de santé.
Pour cela, elle s’appuiera sur les acteurs compétents tels que les médecins du travail, ergonomes, SAMETH locaux.

Article 6  – Droit d’expression individuelle et collective

Les salariés doivent être placés au cœur des projets d’entreprise et pour cela, il importe de leur donner la parole sur les sujets d’évolution et transformation de celle-ci, ou encore leur permettre de s’exprimer sur leur expérience et leur vécu au sein de PARITEL.

Pour cela, la société a décidé de réaliser de façon périodique des enquêtes auprès des collaborateurs leur permettant de s’exprimer anonymement sur différents sujets. Ces enquêtes devront permettre la prise en compte des observations des collaborateurs dans la réalisation des différents projets et permettre et travailler le cas échéant sur des axes de changement.


Article 7 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et lieu de travail

La société entend promouvoir sur tous ses sites le covoiturage et s’engage ainsi à entreprendre une réflexion sur ce sujet à horizon 2023.
En outre, il sera entrepris chaque année des actions de sensibilisation dans le cadre de la semaine européenne de la mobilité laquelle a pour objet de promouvoir des modes de déplacements plus respectueux de l’environnement. 



Article 8  – Modalités du suivi du présent accord 

Une commission de suivi est constituée pour suivre l’application du présent accord.

Cette commission comprend au maximum :
Un membre par organisation syndicale représentative signataire du présent accord
Deux membres de la Direction.

Elle se réunira au moins une fois par an. Les travaux et résultats de cette commission de suivi seront transmis aux membres élus et aux délégués syndicaux.
Il est entendu que la liste des engagements pris n’est pas limitative et que d’autres actions pourront être portées si le contexte de l’entreprise le permet, ou encore en cas d’évolution légale.

Article 9 – Durée – Révision - Dénonciation :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions de forme et délais prévus par le Code du Travail.



















Article 6 – Dépôt et Publicité :

En application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en version électronique sur le site de dépôt des accords collectifs du Ministère du Travail (« TéléAccords »).

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du Siège.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.



Fait à Bois-Colombes, le 




Pour la société :
_______________, Responsable des Ressources Humaines
Signature :






Pour les organisations syndicales représentatives :

________________, Délégué Syndical CFTC
Signature :








_________________, Délégué Syndical UNSA
Signature :