Entre

La Société ITM LAI, Etablissement de Tréville, situé 13 allée des Mousquetaires Parc de Tréville 91078 BONDOUFLE Cedex,  représenté par Monsieur X agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté, 


Et

La Fédération CFE-CGC représentée par Monsieur Y,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Etant préalablement rappelé que l’Etablissement de Tréville a conclu un accord sur l’aménagement du temps de travail en date du 30 décembre 2010.

Que la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a modifié certaines dispositions relatives à la durée du travail et donné la primauté aux accords d’entreprise/établissement dans ce domaine.

Que la Direction de l’établissement Tréville souhaitant que les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail fassent l’objet d’un accord collectif, a convié les organisations syndicales à négocier d’un tel accord.

Qu’à l’issue des réunions en date du 28 juin 2018 et 10 décembre 2018, les parties ont communément convenu et arrêté ce qui suit :


ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD 

Les parties signataires rappellent que l’aménagement du temps de travail est un moyen de concilier impératifs de productivité et de compétitivité de l’établissement et juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’établissement de Tréville quelle que soit leur catégorie socio professionnelle.

Les catégories d’emploi suivantes font cependant l’objet de dispositions particulières : 
Personnel au forfait jours sur l’année
Salariés à Temps partiel


ARTICLE 3 – LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF /LES PAUSES 

3.1.1 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

3.1.2 - REGIME DES PAUSES
Temps de pause : 

Le temps de pause est un temps d’inactivité durant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.
 
Les pauses sont planifiées par l’établissement et badgées par le salarié (pour les salariés concernés). Elles sont effectivement prises et doivent se situer dans toute la mesure du possible au milieu d’une séquence de travail.

Durée de la pause attribuée :

Tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit être entrecoupé d’une pause prise avant la réalisation de la 5ème heure. 

Une pause est attribuée selon les modalités suivantes : 
Exemple :
Pour un travail continu compris entre 4h et 5h : pause de 15 minutes 
Pour un travail effectif compris supérieur à 5h et inférieur à 7h : 20 minutes 
Pour un travail effectif de 7h et plus : 30 minutes  

Durée de la pause payée : 
 
Conformément aux dispositions conventionnelles, le personnel statut « Employé » et « Agent de maîtrise » bénéficie d’un temps de pause payé représentant 5% du temps de travail effectif (que le travail soit effectué en continu ou discontinu).

Soit, à titre d’exemple :
21 minutes pour 7 h de travail effectif 
24 minutes pour 8 h de travail effectif 

Bien que rémunéré, ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et son paiement ne peut être pris en compte dans le calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance (smic). 

De fait, le paiement du temps de pause n’est pas pris en compte non plus dans aucune assiette de calcul des majorations de salaire (nuit, heures supplémentaires, dimanche, jours fériés). 

La rémunération du temps de pause apparaît sur une ligne distincte du bulletin de paie.


3.2 – LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail de chaque salarié doit être décomptée selon les modalités suivantes :

quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse pour les salariés concernés) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures effectuées,
chaque semaine par récapitulation, selon tous les moyens (badgeuse pour les salariés concernés)  

Il est rappelé que ces documents de décompte constituent des éléments de nature à justifier les horaires et les activités effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article  L.3171-4 du Code du travail.

La Direction tiendra à disposition un décompte hebdomadaire ou mensuel des heures de travail.

3.3 – LES DUREES MINIMALES DE REPOS /MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL

3.3.1- DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif maximale est limitée à 10 heures. 


3.3.2 - DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

Le temps de travail effectif maximal sur une semaine isolée est de 48 heures, ramené à 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives par an, dans le respect des dispositions de l’article 5.12.5 de la convention collective de commerce de détail et de gros et prédominance alimentaire.

3.3.3- REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Durée minimale de repos : 

Le temps de repos quotidien est de 12 heures, tandis que le temps de repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs ou non, ou 1 jour et 2 demi-journées.






3.4- JOURS FERIES

Le chômage des jours fériés n’entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant sauf si leur horaire de travail exclut qu’ils devaient travailler ces jours là ou autorisation d’absence conventionnelle et/ou préalablement accordée.

Les jours fériés travaillés donnent lieu, en sus de la rémunération mensuelle, au paiement au taux contractuel des heures effectuées le jour férié.


3.5 -  HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.5.1 NOTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES :

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif fournie par un salarié à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail (, art. ).

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de : 
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
50 % pour chacune des heures suivantes. 

Si la durée hebdomadaire de travail se situe au-delà de la durée légale de 35h en permettant l’octroi de jours de réduction du temps de travail, le déclenchement des heures supplémentaires est décalé d’autant. 
Ex: Soit un salarié dont la durée de travail est de 37 heures hebdomadaires (permettant l’octroi de 12 JRTT et 35 h en moyenne sur l’année) et effectuant de manière exceptionnelle 39 h. Ce salarié a effectué 2 heures supplémentaires.
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative du chef d’établissement dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il en résulte que : 

le salarié ne peut s’y soustraire ;
le chef d’établissement est en droit de réduire ou de supprimer le volume des heures supplémentaires. 

Les parties conviennent cependant  qu’il ne doit y être recouru de manière systématique et pérenne. 

3.5.2 TEMPS ASSIMILES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LE CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et les droits qui y sont attachés (majorations de salaire, contrepartie obligatoire en repos, nombre d’heures à imputer sur le contingent).
Sont ainsi exclus de l’assiette de calcul des heures supplémentaires : les jours fériés chômés, les jours de réduction du temps de travail, les jours de congés, les jours de  repos compensateur équivalent, de contrepartie obligatoire en repos, jours pris dans le cadre du déblocage des droits à CET etc.  

3.6 CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. 


 
3.7 CONTREPARTIE OBLIGATOIRE  EN REPOS (COR) 

Les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent fixé par l’article 3.6 du présent accord donneront droit à une contrepartie en repos de :
 
- 100%  

Un document annexé au bulletin de salaire fera apparaître le nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

La prise de cette contrepartie en repos s’effectuera prioritairement par journée entière dès lors que le salarié aura acquis un nombre d’heures suffisant équivalent à une journée de travail effectif (voire demi-journée au choix du salarié) avec obligation de prendre ce repos dans un délai de 2 mois à compter de son acquisition.

En tout état de cause,  la prise de ce repos devra intervenir dans l’année civile.

L’absence pour cause de prise de ce repos sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

3.8 REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT (RCE)

Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, les parties s’accordent pour que les heures supplémentaires qui ne pourraient être évitées du fait de l’activité, ainsi que leurs majorations soient : 

Au choix du salarié :
rémunérées totalement conformément aux dispositions légales
ou
compensées totalement en repos compensateur équivalent
ou
ou rémunérées dans la limite de 50% et compensées pour les autres 50%

Le choix du mode de paiement / compensation devra être déterminé une fois par an et ne pourra être modifié qu’une fois en cours d’année.

Il est rappelé que les heures supplémentaires entièrement compensées sous forme de repos compensateur équivalent ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les droits acquis se prendront sous forme de journées ou demi-journées de repos.

Le mode de prise de repos ainsi que les dates des jours de repos compensateur équivalent seront fixés par accord entre la Direction et les salariés concernés en tenant compte des attentes de ceux-ci mais également des nécessités de services.


En tout état de cause, les repos acquis devront être soldés dans un délai maximum de 6 mois suivant le mois de leur attribution. A défaut, une partie des droits pourra basculer  dans le CET (article 4.3), d’un commun accord entre les parties, sous forme de journée complète.

Les établissements mettront à disposition des salariés concernés un état de leurs droits acquis à repos compensateur équivalent.


3.10 - TRAVAIL DU DIMANCHE 

Chaque heure de travail effectuée le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100% du salaire horaire venant s’ajouter à la rémunération mensuelle.

3.11 - ASTREINTES 

Conformément à la législation en vigueur, le temps d’astreinte se définit comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

Seul le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour, est constitutif de temps de travail effectif et rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires, heures de nuit ou heures de dimanche, ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les éventuelles majorations) sans perte de salaire.

Le personnel effectuant un temps d’astreinte bénéficiera du versement d’une prime d’astreinte de 17€/jour.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 1 mois à l’avance. Ce délai peut être réduit à jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Hors circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pour la modification de cette programmation est fixé à 7 jours calendaires.
Les conditions de mise en œuvre de l’astreinte seront définies par la Direction d’Etablissement  après information -consultation du Comité d’Etablissement.

Ces astreintes concernent les salariés de la Direction Organisation.

3.12 JOURNEE DE SOLIDARITE 
En application de l’article L.3133-8 du code du travail, les modalités retenues pour l’accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes :
POUR LES CADRES

La Direction rappelle que la journée de solidarité est comprise dans le forfait de jours travaillés : il n’y a donc pas de retenue à opérer (cf article 4.2-4). 






3.12.2 POUR LES NON CADRES (temps complet)

Choix de la journée de solidarité par le salarié 
Les salariés ont jusqu’au 30 avril de chaque année pour décider de la forme que prendra leur contribution à la journée de solidarité. Pour faciliter leur prise de décision, il leur est proposé de remplir un formulaire entérinant leur choix. 

L’accomplissement de la journée de solidarité prendra la forme suivante (au choix du salarié):
Réduction d’un jour RTT ( à l’exception des employés)
Réduction d’un jour d’ancienneté
Réduction d’un jour de congé pour fractionnement


Choix de la journée de solidarité d’un commun accord Direction /salarié 
Sur proposition de la Direction et en accord avec le salarié, l’accomplissement de la journée de solidarité pourra prendre la forme :

D’ 1h00 de travail  supplémentaire par jour de travail, dans la limite de 7h00.  

Ces modalités devront également être arrêtées avant le 30 avril  de chaque année.

Défaut de choix 
A défaut de choix du salarié au 30 avril de chaque année, la journée de solidarité sera automatiquement positionnée sur une journée RTT ou à défaut sur une autre modalité.


3.12.3 POUR LES NON CADRES (temps partiel)

L’accomplissement de la journée de solidarité prendra automatiquement la forme suivante:

- 1h00 de travail supplémentaire par jour de travail dans la limite du temps contractuel : ex : mi-temps (50%) soit 3h30 au titre de la journée de solidarité 



ARTICLE 4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE TREVILLE 

Au vu de l’organisation du travail locale, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.








4.1 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

4.1.1 CHAMP D’APPLICATION 

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sera organisé, par l’attribution de jours de repos dits jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans l’année pour les personnels suivants : 
 
Agents de Maîtrises

Les salariés de statut « employé » ne bénéficient pas de JRTT. 
 
4.1.2 PERIODE DE REFERENCE ET DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

La période de référence retenue pour l’acquisition des droits à jours de réduction du temps de travail est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.  

A titre d’exemple pour l’année civile 2018, la durée annuelle de temps de travail est calculée comme suit : 

Nombre de jours calendaires = 365 
Nombre de jours de repos légaux (dimanche) = 52 
Nombre de jours de repos hebdomadaires =  52 
Nombre de jours de CP légaux = 25 
Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) = 9
 Total des jours non travaillés = 138 
Nb de jours calendaires - Nb de jours non travaillés  (365-138)
Total des jours travaillés  = 227
227 x 7h : 1596 heures + 7 h au titre de la journée de solidarité 
Durée annuelle de travail effectif  = 1596h

4.1.3 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JRTT  : 

4.1.3.1 Personnel Agents de Maîtrises

Durée hebdomadaire de travail 

La durée hebdomadaire de travail retenue pour le personnel de statut « agent de maîtrise » est de : 37h. 


Déterminer du nombre de JRTT du personnel Agents de Maîtrises.

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 12 jours* pour l’année civile 2018. 

Les modalités de calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail sont les suivantes : 

*Soit 365 jours - 25 CP – 52+52 (jours de repos hebdomadaires) – 9 jours fériés = 227 jours travaillés /5 jours /semaine = 45.4 

Ex. nb de JRTT – Durée du travail 37h00
 
37h00  hebdomadaires de travail effectif
Formule de calcul des JRTT à l’année :
45,4 x 2h (37h-35h)= 90.8/ 7,4 h (37h/5)= 12,27 JRTT arrondis à 12 JRTT 


Ce calcul sera effectué chaque année et présenté au comité d’établissement avant affichage.



4.1.4  MODALITES DE PRISE DES JRTT

Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont pris dans les conditions suivantes :

- à l’initiative de l’employeur.

Pour 50% des jours capitalisés, les dates sont arrêtées par la direction, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’établissement. Les dates sont définies en début d’année, éventuellement réajustées par périodes plus courtes d’1 mois.

Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous le respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires au moins, sauf urgence (délai ramené à 5 jours calendaires – consultation du CE et accord du salarié).

- à l’initiative du salarié

Pour 50% des jours capitalisés, les dates sont arrêtées par le salarié en fonction du planning défini annuellement des semaines ouvrant droit au positionnement de JRTT.

Toute modification de ces dates par le salarié ne peut intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Si des nécessités de service ne permettent pas d’accorder les JRTT à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci doit proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne peut opposer plus de 3 reports par an.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année (35h00), indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite hebdomadaire de travail retenue sur l’établissement (lissage).

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
La prise des JRTT s’effectue si possible à raison d’un jour par mois et impérativement au cours de l’année civile (1er janvier au 31 décembre). 



4-.1.5. GESTION DES DROITS A JRTT EN CAS D’ABSENCE

Les jours de réduction du temps de travail s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur l’année. 

Seules les périodes de travail effectif au-delà de 35 heures ouvrent droit à jours de réduction du temps de travail. 
    
Les parties conviennent donc que toute absence cumulative donnera lieu à un abattement selon les règles suivantes : 
Chaque jour d’absence générera un abattement correspondant à la valeur comprise entre le temps journalier dû et 7 heures. Ce temps est cumulé dans un compteur. Ce même compteur, une fois la valeur du JRTT atteinte, viendra décrémenter le compteur d’un jour de RTT.
Exemple : 
Salarié travaillant 37h hebdomadaires (5 x 7h24 ou 7,4h (centième)) et bénéficiant de 12 jours JRTT (35h en moyenne sur l’année).
Le salarié dispose d’un compteur de droits à JRTT de 12 jours au 1er janvier de chaque année.
A chaque absence, un compteur d’abattement sera alimenté par :
Temps dû = 7h24
Temps contractuel = 7h00
Différence 7h24 – 7h00 = 24 minutes
Ces 24 minutes viendront se cumuler dans ce compteur d’abattement.
Quand ce compteur aura atteint la valeur d’un JRTT, soit 7h00, un jour sera supprimé dans le compteur de droit initial.

Les absences prises en compte sont les suivantes : 
congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, maladie non professionnelle et professionnelle, absence injustifiée, CIF, cure thermale, accident du travail et rechutes, accident de trajet, chômage partiel total, chômage intempérie, congés d’enseignement ou de recherche, congé de reclassement, mise à pied, préavis non exécuté sur demande du salarié, grève, absences pour assurer la mission de juré d’assises ou témoin, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise à temps plein, congé sabbatique, congé sans solde et d’une manière générale toute absence non rémunérée quelle qu’en soit l’origine.










4.2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME  DE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE (CADRES AUTONOMES)
 
 4.2-1 CHAMP D’APPLICATION 

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités, l’aménagement du temps de travail s’effectue sous forme de convention de forfait en jours sur l’année.  

Dans le cadre des présentes, les salariés répondant à la définition susvisée sont exclusivement les cadres autonomes.

4.2-2 REMUNERATION ET ENCADREMENT DU FORFAIT

Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

En cas d’absence non rémunérée du salarié, le salaire mensuel sera calculé au prorata de son temps de présence, déduction faite des jours d’absence. Etant précisé que la valeur d’une journée est calculée de la manière suivante : Salaire mensuel brut / 26 (jours ouvrables).

Lorsque le salarié est absent suite à une maladie ou à un accident du travail, les dispositions relatives au complément de salaire sont celles prévues par la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération du salarié sera proratisée selon la formule suivante : (Salaire mensuel brut / 21.67) X jours ouvrés travaillés dans le mois.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés et formalisé dans une convention individuelle (contrat de travail/avenant au contrat de travail).

Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. A ce titre, ils ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

En revanche, ces salariés sont astreints au respect des temps de repos suivants : 

Temps de repos quotidien de 12 heures consécutives ;
Temps de repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou non, ou 1 jour et 2 demi-journées

conformément aux dispositions de la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Les salariés bénéficient des dispositions du Code du travail relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Les modalités selon lesquelles les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion aux outils numériques, seront déterminées par la charte informatique de la société ITM LAI, qui sera complétée au cours de l’année 2018, afin de tenir compte des nouvelles dispositions légales.  

 4.2-3 DUREE DU FORFAIT ANNUEL 

Le forfait annuel n’excède pas 216 jours travaillés pour une année complète travaillée incluant la journée de solidarité. La période annuelle de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le forfait est  proratisé compte tenu de la date d’entrée ou de départ du salarié.

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire, le salarié peut renoncer, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La limite du nombre de jours travaillés au cours de l’année est dans ce cas fixée à 229 jours. Ces dispositions seront actées par un avenant à la convention de forfait, d’une durée maximale d’un an.

4.2-4 DECOMPTE DES JOURS REPOS ET DES ABSENCES  

Le nombre de journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule :

Nombre de jours dans l’année :
-	nombre de jours de repos hebdomadaire
-	nombre de jours de congés payés, en jours ouvrés
-	nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré)

A titre d’exemple pour l’année civile 2018, le nombre de jours de repos pouvant être pris s’élève à 11 jours selon les modalités de calcul suivantes :  

Nombre de jours dans l’année : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104
Nombre de congés payés (en jours ouvrés) : 25
Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) : 9

Total des jours travaillés théoriques : 365 – (104+25+9 = 139) = 227
Nombre de jours travaillés : 227 -216 (journée de solidarité comprise) = 11 jours de repos.



Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (consécutives ou non) cumulées sur l’année donneront lieu à l’abattement d’un jour de repos cadre selon la formule suivante :

1/ ((Nombre initial de droits annuels /12)/26)


Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.
Chaque jour ouvrable d’absence sera cumulé sur un compteur. Lorsque le compteur aura atteint la valeur déterminée par la formule ci-dessus, un jour sera déduit du nombre de jours de repos cadre du salarié.
Le compteur s’ouvre le 1er janvier et se solde le 31 décembre de chaque année. Les jours d’absence affectés sur ce compteur ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre. 

Les absences affectées sur le compteur sont les suivantes : 
Congé parental d’éducation à temps plein, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, maladie non professionnelle, absence ininterrompue supérieure à un an pour maladie professionnelle, accident du travail et rechutes, absence injustifiée, cure thermale, chômage partiel total, chômage intempérie, congés d’enseignement ou de recherche, congé de reclassement, mise à pied, préavis non exécuté sur demande du salarié, grève, absence pour assurer la mission de juré d’assises ou témoin, absence du salarié en qualité de citoyen assesseur,  congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise à temps plein, congé sabbatique, congé sans solde et d’une manière générale toute absence non rémunérée quelle qu’en soit l’origine.

Exemple : En début d’année, le salarié bénéficie de 11 jours de repos cadre.
Le nombre de jours d’absence cumulés à partir duquel un abattement sera opéré varie en fonction du nombre de jour de repos cadre.
L’abattement d’un jour de repos cadre aura lieu selon la formule ci-dessous:
1/ ((Nombre initial de droits annuels /12)/26) 
: 1/((11 /12)/26)  
= 28.36 arrondi à 29 jours






4.2-5 INFORMATION DU SALARIE

Chaque année, le nombre de jours de repos acquis en application du forfait est publié par le service des Ressources Humaines.
 
De même, le Responsable des Ressources Humaines peut remettre sur demande du salarié, chaque mois, un document de suivi/relevé d’activité, sur lequel apparaissent:

- le nombre et la date des journées travaillées du mois concerné, 
- le nombre et la date des journées non travaillés du mois concerné.

Les informations figurant dans ce document de suivi seront issues d’une extraction réalisée via l’outil Self Hra.

4.2-6 PRISE DES JOURS DE REPOS 

L’organisation des prises de jours de repos varie selon les nécessités d’organisation du service.

Ils sont pris sous forme de journée complète.

Les jours de repos doivent être pris impérativement au cours de la période de référence, définie du 1er  janvier au 31 décembre de chaque année et au plus tard le 15 janvier de l’année qui suit, de façon à respecter le plafond annuel de jours travaillés. Ils ne peuvent faire l’objet d’un report sur l’année suivante.

4.2-7  ENTRETIEN ANNUEL « FORFAIT JOURS »

Le responsable hiérarchique du salarié assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié au forfait jours et de sa charge de travail. Ce suivi s’effectue par la tenue de points réguliers (notamment à l’occasion de la remise du document de suivi/relevé d’activité) et principalement par la réalisation d’un entretien annuel. 

Cet entretien porte notamment sur :

la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération au forfait du salarié.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu informatisé* visé par le salarié et son responsable hiérarchique. (* dans l’outil de référence : Talent’s M- Talentsoft)

L’entretien annuel forfait jours est distinct de l’entretien annuel d’appréciation et de l’entretien professionnel.




4.3. CADRES DIRIGEANTS

La catégorie des cadres dirigeants visée dans le code du travail à savoir les cadres qui : 
1/ exercent des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps
2/ sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome
3/perçoivent une rémunération se situant dans el niveaux de rémunération les plus élevés de l’entreprise.

Est exclue du régime légal de la durée du travail et de tout dispositif relatif à l’aménagement du temps de travail.

Sont considérés comme cadres dirigeants et à ce titre non soumis aux dispositions du présent accord les cadres relevant du niveau 8 et plus de la classification des fonctions de la convention collective de commerce et de détail à prédominance alimentaire, correspondant aux niveaux 8 et 9 de la grille des emplois repères ITM LAI.


4.4. COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties conviennent de mettre en place au sein de l’établissement un compte épargne temps sur la base du dispositif ci-après.

Le compte épargne temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire de différer l’utilisation de périodes de repos en les capitalisant dans un compte afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé qui n'aurait pas été rémunérée ou pour bénéficier d’un versement en argent. 

4.4.1. PERIMETRE 

Le compte épargne temps (CET) s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement, qu’il soit embauché à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Pour des raisons de bonnes conditions de gestion cependant, les parties conviennent que les bénéficiaires devront disposer d’une ancienneté minimale d’une année pour ouvrir un compte épargne temps (CET).

4.4.2. OUVERTURE ET TENUE D’UN CET

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative du salarié. 

4.4.3. MODALITES D’ALIMENTATION DU CET 

Les parties conviennent d’une alimentation du compte exclusivement en temps.
Pour des raisons de bonne gestion, ne seront admis que les journées entières. 
 



Ainsi, chaque salarié pourra alimenter le CET par  le transfert des jours de repos ci-dessous dans la limite de 10 jours par année civile :

4.4-3.1.  Transfert des jours de congés payés

Le salarié pourra épargner dans son CET la 5ème semaine de congés payés (soit 5 jours ouvrés) ainsi que les jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

4.4-3.2. Transfert des jours de repos ou de réduction du temps de travail

Le salarié pourra épargner dans son CET : 
une partie de ses jours de RTT 
une partie de ses jours de repos  (forfait jours sur l’année) 

et ce, dans la limite de 6 jours de droits acquis annuellement.

4.4-3.3. Transfert des jours de congés pour ancienneté

Le salarié pourra épargner dans son CET tout ou partie de ses jours de congés pour ancienneté.	

4.4.4.  UTILISATION DU CET 
 
Le CET pourra être utilisé par le salarié sous réserve d’avoir capitalisé au moins 10 jours de droits :
4.4-4.1. Pour indemniser, tout ou partie des congés non rémunérés d'une durée minimale d’ 1 semaine,  ci-après : 
congé parental d'éducation,
congé de solidarité familiale,
congé de présence parentale, 
congé de proche aidant,
congé pour création d'entreprise, 
congé sabbatique,
congé sans solde,
heures non travaillées dans le cadre d'un passage à temps partiel,
temps de formation effectués en dehors du temps de travail, 
congé de fin d’activité.

Pour les congés de solidarité familiale, de présence parentale et de proche aidant, la condition de capitalisation d’au moins 10 jours de droits n’est pas requise. 

Le temps d’absence alors rémunéré sur la base des droits acquis dans le CET est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime annuelle, de l’ancienneté et de l’intéressement. A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi.

Le nombre de salariés en congé simultanément au sein de l’établissement à ce titre ne peut excéder 10% des effectifs.

4.4-4.2. Pour compléter sa rémunération 	

Le complément de rémunération est limité aux droits affectés sur le CET et à 10 jours par an.
La monétisation est limitée à une fois par an.

La 5ème semaine de congés payés ne peut en aucun cas  être convertie  en complément de rémunération.

4.4.5.  CONDITIONS D’UTILISATION DU CET 

La demande d’utilisation des droits acquis dans les conditions définies à l’article 4.4.4, doit être formulée auprès de la hiérarchie 1 mois à l’avance par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre récépissé.

Les règles d’acceptation, de refus ou de report sont celles applicables au type de congé demandé.

4.4.6.  CONDITIONS DE VALORISATION DES DROITS ACQUIS AU CET 

Le temps affecté sur le compte lorsqu’il est transformé en argent est valorisé sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de déblocage des droits.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis intégralement à charges sociales.

Le temps affecté sur le compte lorsqu’il est utilisé dans le cadre d’une absence non rémunérée  est valorisé sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de déblocage des droits. Il est alors assimilé à du temps de travail effectif notamment pour le calcul des congés payés, prime annuelle, ancienneté, intéressement etc. mais pas pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires.

4.4.7. DECOMPTE DES JOURS DISPONIBLES DANS LE CET

Le nombre de jours disponibles dans le CET sera indiqué annuellement au salarié par le service des ressources humaines de l’établissement ou en cours d’année sur demande écrite du salarié.


4.4.8. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL / MUTATION / DECES

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire  en vigueur au jour du départ.
 
En cas de mutation au sein d’un établissement ITM LAI, le salarié bénéficie d’un transfert automatique des droits acquis au titre de son compte épargne temps sous réserve que l’établissement d’accueil ait mis en place, dans le cadre de l’accord collectif local, un compte épargne temps. A défaut, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire  en vigueur au jour de la mutation.

En cas de décès du salarié, l’indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, sera versée aux ayants droit à l’occasion du solde tout compte du salarié, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire  en vigueur au jour du décès.


ARTICLE 5 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Conformément à l’avenant n° 48 du 17 avril 2014 de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 26 heures hebdomadaires (pause comprise).

Les salariés qui souhaitent travailler moins de 26 heures doivent en formuler la demande, que ce passage soit motivé par des raisons professionnelles (par exemple : cumul avec un autre emploi) ou d’ordre personnel (par exemple : obligations familiales, restrictions médicales, activités associatives …). 

Lorsque la demande relève de la vie privée, l’exigence de motivation est réputée satisfaite lorsqu’est apposé sur la demande la mention « caractère personnel ».

Ne sont pas concernés par la durée minimale de 26 heures les salariés étudiants de moins de 26 ans. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages sociaux accordés par la loi, la convention collective, les accords d’entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (par exemple : promotion, accès au logement…).

L’ancienneté des salariés à temps partiel est calculée comme s’ils occupaient un emploi à temps plein.

Les durées prévues pour les congés payés, les autorisations d’absence, la protection, sont  identiques à celles applicables aux salariés à temps complet.

ARTICLE 6 - SUBSTITUTION AUX ACCORDS COLLECTIFS LOCAUX, USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX

Le présent accord collectif se substituera à l’accord collectif local du 30 décembre 2010.

De par la volonté des parties, l’accord local de substitution devient à compter du jour de sa signature, le seul accord applicable dans le domaine de l’Aménagement du Temps de Travail sur l’établissement.

Pour tout point non expressément prévu dans le présent accord national et portant sur la durée du travail, les salariés seront soumis aux dispositions de la Convention collective dont ils relèvent au sein de l’établissement et à ses évolutions.

ARTICLE 7 - DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé sur demande présentée au moins trois mois avant par une des parties signataires ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives  à l’issue du cycle électoral, notamment en cas de modification des dispositions légales ou réglementaires.



Ce délai sera mis à profit pour examiner les demandes de révision. La première réunion de discussion sur la demande de révision aura lieu au plus tôt 3 mois après sa présentation et toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord trois mois après serait réputée caduque.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord sera préalablement soumise aux parties signataires.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’un ou l’autre des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible. 

ARTICLE 8 - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l’établissement :

-déposé auprès de la DIRECCTE via le site internet dédié  Une version « anonyme » de l’accord sera également déposée, les mentions des « noms et prénoms » des négociateurs et signataires seront retirées.

-déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Evry.

Chaque organisation syndicale signataire disposera d’un exemplaire original de l’accord.

Une copie de l’accord sera également transmise au secrétaire du Comité d’Etablissement pour information.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction de l’ensemble de l’établissement.


ARTICLE 9 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

A bondoufle, le 10 décembre 2018



Pour la Fédération CFE- CGC				Pour la Direction