ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
PORTANT 
SUR LA 
SUBSTITUTION DE LA CONVENTION COLLECTIVE 
ET LE NOUVEAU STATUT COLLECTIF



Entre d’une part :

ADOM & SERVICES 
Société à Responsabilité limitée, dont le siège social est sis 58, place Nauton Truquez – 40 800 Peyrehorade, inscrite au RCS de Dax sous le numéro 809 925 639, représentée par Madame xxxx, agissant en qualité de Gérante,


Et d’autre part,
	
Madame xxxx
Salariée mandatée par le syndicat CFDT,


Il a été conclu le présent accord de substitution.


Préambule :
À la suite du rachat de la branche autonome d’activité de services à la personne de l’Association Gestionnaire SAD du Piémont (SAD Gave et Côteaux) (11 rue Jean Jaurès 64290 Coarraze) pour l’établissement sis à Gan, 14 rue Gaston de Foix (64290), la convention collective applicable à cette Association, savoir celle de l’Aide à domicile, accompagnement, soins et services, a été automatiquement mise en cause, en application de l’article L. 2261-14 du code du travail.

L’article L. 2261-14 du code du travail dispose : 

« Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article , sauf clause prévoyant une durée supérieure. 
Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa du présent article, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article  du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1. 
Lorsque la mise en cause concerne une convention ou un accord à durée déterminée, le deuxième alinéa du présent article : 
1° S'applique jusqu'au terme qui aurait été celui de la convention ou de l'accord en l'absence de mise en cause si ce terme est postérieur à la date à laquelle la convention ou l'accord mis en cause cesse de produire ses effets en application du premier alinéa ; 
2° Ne s'applique pas si ce terme est antérieur à la date à laquelle cette convention ou cet accord cesse de produire ses effets en application du premier alinéa. 
Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations.

Les parties au présent accord ont décidé de régler toutes les questions relatives au changement obligatoire de convention collective, de prévoir les dispositions permettant d’appliquer les nouvelles dispositions conventionnelles et de mettre en place pour tous les salariés relevant de son champ d’application un statut collectif unique.


Article 1er : Périmètre d’application du présent accord
Périmètre d’application géographique et d’établissement :
Le présent accord s’applique exclusivement aux activités exercées :
par la Société, pour son établissement, sis à Jurançon
 et dans le département des Pyrénées-Atlantiques. 

Périmètre d’application aux salariés
Les dispositions du présent accord s’appliquent :

Concernant la substitution de la nouvelle convention collective à l’ancienne convention collective, aux salariés présents à la fois à la date du rachat de la branche autonome d’activité de services à la personne de l’Association Gestionnaire SAD du Piémont et au jour de l’entrée en vigueur du présent accord,

Concernant les autres dispositions de l’accord, à tous les salariés présents à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 2 – Application de la convention collective Services à la personne (IDCC 3127) à la place de la convention collective de l’Aide à Domicile du 25/05/2010 (IDCC 2941) 

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seule la convention collective Services à la personne s’appliquent à la Société 
Les dispositions de la convention collective de l’Aide à domicile cessent de produire effet.

À titre indicatif, il est donné ci-après la liste des principales dispositions de la CCN Services à la personne, en comparaison de la CCN Aide à la personne.

Toutes les dispositions issues de la CCN 2941 visées ci-dessus sont expressément remplacées par les mêmes dispositions de même nature de la CCN 3127, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.


Article 3 – raccordement entre la CCN Aide à la personne et la CCN Services à la personne
Les avantages listés ci-après continuent à recevoir application sans limitation de temps. 
Ils ont un caractère collectif, en cela qu’ils sont expressément visés dans le présent accord. 
Toute autre disposition non visée au présent article n’est plus applicable.

3.1. libellé des emplois
Les salariés transférés se verront appliquer un intitulé de fonction conforme à la CCN Services à la personne et selon leur parcours professionnel.



3.2. intervacation

Le temps entre les interventions effectuées entre deux personnes aidées est dénommé intervacation.

Le temps passé par le salarié entre deux interventions est décompté de deux manières différentes, en fonction de la durée de l’interruption, hors temps de trajet : 
- Lorsque l’interruption a une durée, hors temps de trajet, inférieure à 15 minutes, ce temps d’attente est rémunéré comme temps de travail effectif ; 

- Lorsque l’interruption est supérieure à 15 minutes, hors temps de trajet, le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles, sans consignes particulières de l’employeur. Dans cette hypothèse, le temps entre deux interventions n’est pas décompté comme temps de travail effectif, et n’est donc pas rémunéré. 

3.2. interruption
En cas de pluralité d’interruptions dans la même journée de travail le nombre d’interruptions est limité à 4 par journée de travail. 
Le temps de l’interruption n’est pas décompté en temps de travail effectif.

3.3. astreintes
Tous les salariés peuvent être d’astreinte, selon modalités propres à l’établissement.
Par période de 24 h consécutives, l’astreinte fait l’objet d’un repos compensateur égal à 2,5 heures (=2h30). Ce repos compensateur est calculé au prorata de la durée de l’astreinte.

3.4. travail de nuit occasionnel
Les heures occasionnelles de travail effectué la nuit, sans qu’elles relèvent des dispositions de la CCN Services à la personne sur le travail de nuit, bénéficient d’une majoration de 10 %.

3.5. indemnités kilométriques
Les salariés bénéficient d’un remboursement des indemnités kilométriques pour les interventions effectuées entre deux personnes aidées (= intervacation). Cet avantage n’est pas applicable au cas du déplacement entre le domicile et la première intervention de la journée et au cas du déplacement entre la dernière intervention de la journée et le retour au domicile.
Le montant de l’indemnité kilométrique est fixé par la Société. Au jour du présent accord, il est donné à titre indicatif au taux de 0,35 € par kilomètre.
La distance entre deux intervacations est calculée à partir d’applications telle que Google Maps.


3.6. jours fériés
Le 1er mai et ou le 25 décembre sont considérés comme des jours fériés chômés.
Le salarié pourra être amené à travailler un jour férié chômé dans le but d’assurer la continuité des activités du service à la personne pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent, les heures travaillées feront l’objet d’une majoration à 100%. 

Dans le respect des contraintes de la continuité de service à assurer pour les bénéficiaires, la planification des jours fériés travaillés devra respecter sauf circonstances exceptionnelles et dans la mesure des moyens de l’entreprise respect les règles d’un jour férié sur deux et ou d’un roulement d’une année sur deux.

3.7. Congés pour évènements Familiaux
Tous les salariés bénéficient des congés pour évènements familiaux suivants :
Mariage - Pacs:
Salarié : 5 jours ouvrables
Enfant : 1 jour ouvrable
Naissance, adoption :
Enfant : 3 jours ouvrables
Décès :
Conjoint, partenaire d’un PACS : 3 jours ouvrables
Enfant, enfant du conjoint ou partenaire d’un PACS : 2 jours ouvrables
Père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur : 1 jour ouvrable
Enfant malade :
- de 13 ans : 1 jour ouvrés/an, 2 jours ouvrés/an si le salarié a 3 enfants ou +
Les congés pour évènements familiaux sont soumis à la remise d’un justificatif d’absence.

3.8. Prévoyance
L’entreprise ne subroge pas dans les droits du salarié. 
Il est mis en place un régime de prévoyance, par le présent accord d’entreprise, dont toutes les modalités sont annexées au présent accord. L’annexe jointe au présent accord en suit le même régime juridique.

Article 4 – Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet
Il est fait application des dispositions des articles L. 3122-1 et suivants du code du travail.

4.1. annualisation pour les salariés à temps complet
4.1.1. annualisation de la durée du travail
Principes :
La durée de travail est répartie sur une période de 12 mois, commençant le 1er janvier de l’année et se terminant le 31 décembre de l’année suivante. Cette période de 12 mois est appelée « période d’annualisation ».

La durée de travail à temps complet est de 1607 heures sur la période d’annualisation.
Pour un droit complet à congés payés légaux effectivement pris, la durée annuelle de travail est de 1607 heures par année civile.

Dans le cadre de cette période, la durée de travail peut varier d’une semaine l’autre, selon les modalités ci-après.

Exemples d’annualisation

Annualisation modulée :
Le planning peut également prévoir que durant les périodes de forte activité, la durée de travail hebdomadaire augmente.
Les semaines de haute activité sont alors compensées par des semaines de basse activité.

Les semaines de haute activité sont limitées au respect du seuil de 48 heures pour les temps plein et de 34 heures pour les temps partiel.

L’établissement applique par principe une annualisation modulée. Mais, en cas de besoin, elle pourra appliquer une autre forme d’annualisation, après information des délégués du personnel.

4.1.2. heures supplémentaires
L’annualisation pratiquée connaît deux limites :
- limite annuelle : 1607 heures sur la période de référence, 
- limite hebdomadaire : 48 heures.

Constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur la période de référence (ou de la durée annuelle supérieure pour un salarié n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 48 heures et déjà comptabilisées.

4.1.3. décompte des absences et entrée et sortie en cours d’année civile
Entrée ou sortie en cours d’année
Pour un salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le plafond de la durée de travail annuel demeure fixé à 1607 heures pour un salarié à temps complet, ou le plafond annuel proratisé pour un salarié à temps partiel.

Absences
Les absences sont décomptées de la manière suivante :

- détermination de la durée de l’absence du salarié, à partir de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation dans l’établissement,
- cette durée de l’absence est ensuite retranchée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’établissement : un seuil de déclenchement spécifique pour le salarié absent est alors obtenu, 
- enfin, il est décompté le nombre d’heures travaillées par le salarié concerné durant l’année civile, qui est comparé au seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires : les heures travaillées au-delà sont des heures supplémentaires. 

Exemple 1 :
- durée moyenne de travail hebdomadaire : 35 heures en moyenne / semaine 
- durée maximale annuelle : 1607 heures.

Soit un salarié absent pour maladie durant deux semaines en période haute de 40 heures. Durant son absence, ses collègues de travail ont travaillé 2x40 heures = 80 heures.
Pendant l’année civile, ce salarié aura donc travaillé 1607 h-2x40h= 1527 heures.

Son seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires est égal à 1607h-2x35h=1537 heures.


Exemple 2 :
- durée moyenne de travail hebdomadaire : 35 heures en moyenne / semaine 
- durée maximale annuelle : 1607 heures.

Soit un salarié absent pour maladie durant deux semaines en période basse de 30 heures. 
Durant son absence, ses collègues de travail ont travaillé 2x30 heures = 60 heures 
Pendant l’année civile, ce salarié aura donc travaillé 1607 h - 2x30h= 1547 heures.

Son seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires est égal à 1607h-2x35h=1537 heures.

4.1.4. modalités de règlement des salaires
Afin d'éviter aux salariés une variation importante de leur rémunération d'un mois sur l'autre, la rémunération est lissée, sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire en moyenne, soit un salaire mensualisé de 151,67 h (=35x52/12).

Pour les salariés à temps partiel, leur salaire est lissé selon la même méthode.

Le bulletin de salaire fait apparaître la durée du travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée ;

Le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période d’annualisation est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette période.

4.1.5. variation de la durée de travail - planning prévisionnel de l’annualisation
variation de la durée du travail 
La durée de travail n’est pas nécessairement identique d’une semaine l’autre, notamment en cas d’annualisation modulée. 
Elle peut varier, selon le planning prévisionnel, et est adaptée à la charge d’activité de chaque service ou unité de travail de l’établissement. 


Ainsi, et à titre d’exemple, il peut être prévu :
- des semaines de haute activité, avec une durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures, 
- des semaines de basse activité, inférieure à 35 heures.
La variation de la durée de travail doit être organisée de façon que, sur la période de référence, la durée du travail soit de 1607 heures.


Planning prévisionnel de l’annualisation de la durée du travail
L’annualisation de la durée du travail est mise en œuvre pour chaque service.

Le planning prévisionnel est établi à la fin du mois en cours pour le mois civil suivant.

Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires, de modification de la répartition de la durée des horaires est fixé à 7 jours calendaires. 

La communication aux salariés du planning prévisionnel et de ses modifications est effectuée par voie électronique, à défaut par affichage sur les tableaux réservés à la Direction de la Société.

4.1.6. heures excédentaires et déficitaires
Heures excédentaires
Les heures hebdomadaires de travail effectuées au-delà de 35 heures mais :
- dans la limite de 1607 heures 
- dans la limite de 48 heures pour une seule semaine 
ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles sont récupérées durant les semaines basses d’activité.

En cas de dépassement de l’une des deux limites précédentes, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires. Les heures travaillées au-delà de 48 heures sur la même semaine constituent des heures supplémentaires.

Heures déficitaires
S’il apparaissait, en cours de période de référence de 12 mois, qu’un salarié a effectué un nombre d’heures laissant augurer qu’en fin de période de référence, la durée annuelle de travail de 1607 heures ne serait pas respectée, un réajustement serait alors nécessaire.

Un compte de compensation est institué pour chaque salarié. À l’issue de chaque période de référence, ou en cas de départ en cours de période de référence, la Société arrête le compte de compensation de chaque salarié :
- dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail excède 1607 heures de travail effectif, les heures effectuées au-delà des 1607 heures constituent des heures supplémentaires, 
- l’inverse, il sera fait application du principe de compensation salariale selon modalités arrêtées individuellement avec chaque salarié concerné.


5. Salariés à temps partiel
5.1. Mise en œuvre des horaires de travail à temps partiel 
5.1.1. mise en œuvre par la Société
En application de l’article L. 3123-2 du code du travail, les horaires de travail à temps partiel sont mis en place sur le fondement du présent accord.

5.1.2. mise en œuvre à la demande du salarié
Les salariés peuvent également demander à travailler à temps partiel, selon les modalités qui suivent :
- la demande est effectuée par écrit, en précisant la raison de la demande et la durée du travail souhaitée, 
- l’employeur dispose d’un délai d’analyse de deux mois pour accepter ou refuser le passage à temps partiel. Durant cette période, il examine s’il est possible de faire occuper l’emploi du salarié pour le temps partiel sollicité, ou si un autre emploi, relevant de la même catégorie professionnelle, peut être occupé pour le temps partiel sollicité par le salarié.

Sur demande expresse du salarié, il examine si des emplois à temps partiel relevant de catégories professionnelles inférieures sont disponibles.
Le refus de l’employeur doit être motivé par des raisons objectives, telles que par exemple : l’organisation du service, l’impossibilité d’embaucher à temps partiel sur le même poste, l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il peut être démontré que le changement d’emploi aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
- lorsque l’employeur donne son accord au passage au temps partiel, il lui appartient de proposer les horaires du travail à temps partiel. 

En cas de désaccord du salarié exprimé par écrit sur ces horaires de travail, le salarié dispose de l’alternative suivante :
- renoncer à travailler à temps partiel, 
- accepter les horaires de travail proposés par l’employeur.

La date du passage à temps partiel est fixée par l’employeur. Elle ne peut être postérieure de plus de 8 mois à l’accord exprimé par l’employeur.

Le salarié concerné bénéficie de la priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, conformément à l’article L. 3123-8 du code du travail.

La même procédure est appliquée lorsque le salarié à temps partiel souhaite bénéficier d’un emploi à temps plein.

5.1.3. communication des horaires de travail
Les horaires de travail sont communiqués avec les plannings, à la fin du mois en cours pour le mois civil suivant.

5.2. Durée de travail des salariés à temps partiel
La durée de travail minimale d’un salarié à temps partiel est fixée à 12 heures par semaine ou à son équivalent mensuel ou à l’équivalent calculé sur l’année lorsque la répartition de la durée du travail est organisée sur l’année.

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de 24 heures n’est pas applicable aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours.

Pour information et en application des articles L. 3123-14 et suivants du code du travail, la durée de travail minimale d’un salarié à temps partiel peut être inférieure à 24 heures par semaine, ou son équivalent mensuel ou à l’équivalent calculé sur l’année :
- à la demande du salarié : pour les cas et selon les conditions prévues à l’article L.3123-14-2 du code du travail,
- pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études,
- pour le salarié embauché dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat temporaire, pour remplacer un salarié absent,

Ces dérogations sont mises en œuvre selon les dispositions du code du travail.

5.3. Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours de la période annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail contractuelle annuelle.

Les heures complémentaires :
- accomplies jusqu’au dixième de cette durée de travail donnent lieu à majoration de 10%,
- accomplies au-delà du dixième et jusqu’au 1/3 de cette durée de travail donnent lieu à majoration de 15%.

5.4. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
En plus du régime des coupures, les salariés à temps partiel bénéficient des garanties suivantes :
- les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Cette égalité d’accès est garantie par l’affichage des postes à temps complet ouverts au sein de la SOCIÉTÉ,
- la période minimale de travail est fixée à 3 heures par jour,
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

5.5. Temps partiel annualisé
5.5.1. champ d’application
Le temps partiel aménagé sur l’année est applicable à tout salarié, sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, quelle que soit sa classification.

5.5.2. définition et mise en place
Définition :
Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier, sur l’année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période au plus égale à l’année civile.

La durée de travail est répartie sur une période au plus égale à la période de référence de 12 mois.
La période de référence est l’année civile.
La durée de travail ne peut pas atteindre 1607 heures sur l’année.

Dans ce cadre, la durée de travail du salarié à temps partiel peut varier en fonction des plannings prévisionnels remis au salarié en début d’année civile.

À l’identique de ce qui est prévu pour les salariés à temps plein, le temps partiel aménagé sur l’année permet un aménagement linéaire ou un aménagement modulé ou un aménagement linéaire et modulé de la durée du travail.

Toutes les dispositions de l’article 4, non contraires au principe de la durée du travail à temps partiel, sont applicables aux salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année.

Mise en place :
À l’égard d’un salarié à temps partiel, l’annualisation est mise en place après avoir obtenu son accord préalable et exprès, matérialisé dans un avenant à son contrat de travail. 

5.5.3. heures complémentaires
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin d’année. 

5.5.4. conditions des changements de durée ou d’horaires de travail et modification des plannings prévisionnels
Les changements de durée ou d’horaires de travail et la modification des plannings prévisionnels peuvent intervenir pour les cas suivants :
- finalisation de travaux, 
- réunions, 
- remplacement d’un salarié ou de salariés absents,
- gestion d’un afflux temporaire d’activité,
- déplacements professionnels,
- toutes raisons de services.

5.5.5. rémunération 
La rémunération est lissée sur l’année.
Elle est versée mensuellement aux salariés à temps partiel aménagé indépendamment de l'horaire réel pratiqué. Elle est calculée sur la base de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle indiquée dans le contrat de travail. 
Les heures complémentaires sont payées en fin de période. 

5.5.6. absences et entrées et sorties en cours d’année
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de l’article 5.3.3. concernant le décompte des absences et les entrées et sorties en cours d’année.


Article 6 - Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2018.

Article 7 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. 
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. 

Article 8 - Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. 
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Pau.






Fait à Peyrohade
Le 15 janvier 2018








xxxxxxxxxxx,				Les membres du personnel 
Gérante 					Annexe 2: tableau de ratification des salariés.


ANNEXE 1 : RÉGIME DE PRÉVOYANCE

ANNEXE 2 : 


RATIFICATION A L’ACCORD DU 15 JANVIER 2018