ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT-JOURS





ENTRE LES SOUSSIGNÉES :


Ci-après dénommée la « Société »



ET :

, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, au terme d’une consultation en date du ________,

Ci-après dénommée les « Salariés »



Ci-après désignées individuellement la « Partie » et collectivement les « Parties ».












PRÉAMBULE

Les Parties au présent accord ont souhaité envisager la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les cadres de la Société, répondant aux exigences des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Il apparaît, en effet, que certains salariés, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Dans les faits, en raison de la nature de leurs fonctions, ces salariés ne peuvent pas suivre l’horaire collectif au sein de leur équipe pour accomplir leurs missions et assumer leurs responsabilités professionnelles. Dans ces conditions, les Parties conviennent que la possibilité de recourir au décompte du temps de travail en jours sur l’année est la solution la plus adaptée pour ces salariés.

Or, la convention collective de branche applicable à la Société ne prévoit pas, au jour de la conclusion du présent accord, la possibilité pour les salariés d’opter pour ce type d’organisation du temps de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, la Direction a donc proposé de conclure un accord d’entreprise afin de mettre en place un tel dispositif de forfait en jours sur l’année.

L’objectif des Parties est de permettre aux cadres le souhaitant de bénéficier d’une organisation du temps de travail conforme aux conditions effectives d’exécution de leurs missions, tout en s’assurant de la mise en place de garanties, de nature notamment à veiller au respect d’un temps de repos nécessaire à la préservation de la santé et de la vie personnelle des salariés concernés.

Article 1 - Cadre juridique

Le présent accord été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties examineraient l’opportunité de réviser l’accord.

Si la loi le prévoit, l’accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la Direction.

En cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision de l’accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueraient de plein droit aux conventions individuelles de forfait précédemment conclues, pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à la société PHARM NATURE MICRONUTRITION.

L’accord s’applique au sein de la Société, ainsi qu’en dehors de celle-ci, lorsque les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours et/ou concernés par le droit à la déconnexion sont en télétravail, en déplacement ou mis à la disposition d’autres sociétés.



Article 3 – Salariés éligibles

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont exclusivement concernés par la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont éventuellement intégrés.

Compte tenu des critères, notamment d’autonomie, fixés par la loi, les Parties considèrent que sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, les salariés cadres.

Article 4 – Période de référence

La période de référence du forfait annuel en jours est la période de douze (12) mois consécutifs courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Cette période a été ainsi fixée dans la mesure où le nombre de jours travaillés tient compte notamment des congés payés.

Il a donc été considéré comme plus simple pour gérer le temps de travail en jours, de faire coïncider la période de décompte du forfait annuel en jours avec la période annuelle d’acquisition et de prise des congés payés.

Article 5 – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement, pour chaque période de référence annuelle et pour l’ensemble des cadres relevant de ce dispositif, à deux-cent dix-huit (218) jours par année complète d’activité, sous réserve de l’acquisition du nombre maximum de jours de congés payés définis par le Code du travail (30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours annuels travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Inversement, les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, peuvent réduire à due concurrence le nombre de jours travaillés stipulé ci-dessus.

En revanche, les Parties conviennent que le fractionnement éventuel des congés payés ne donne pas lieu à des jours de congé de fractionnement et n’impacte pas, en conséquence, le nombre de jours de travail dû.

Il est expressément convenu que le forfait inclut la journée de solidarité.

Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait, en veillant à répartir les jours travaillés de telle manière qu’ils soient présents sur la période de référence de façon équilibrée.

Les bulletins de paie font apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, qui est précisé.



Article 6 – Jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé, chaque année, en fonction du nombre de jours ouvrés au cours de la période de référence, en tenant compte :

Du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré ;

Du nombre de jours de repos hebdomadaire ;

Des 25 jours ouvrés de congés payés légaux et des éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels ;

Des 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos annuels varie donc d’une année à l’autre.

La Direction communique au début de chaque période de référence le nombre de jours de repos supplémentaires calculé selon la formule précitée.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés et/ou des absences prévisibles.

Les principes suivants sont appliqués :

Les jours de repos sont fixés d’un commun accord avec la Direction, conformément aux usages et règles en vigueur dans l’entreprise, et sous réserve des impératifs liés au bon fonctionnement du service et à la réalisation de la mission ;

Un délai de prévenance minimal d’une (1) semaine doit être respecté ;

Les jours de repos doivent être pris de façon régulière, sans être tous regroupés. Dans la mesure du possible, environ un jour de repos supplémentaire par mois doit être pris pour parvenir à 218 jours travaillés dans l’année ;

Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sont en principe chômés ;

Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence visée à l’article 4, donc être soldés au 31 mai de chaque année ;

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière ;

Ils peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période de référence, mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle ; ils peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Article 7 – Faculté de renoncer à une partie des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve du respect d’un plafond maximal annuel de deux-cent  (235) jours travaillés.

Ce nombre de jours travaillés est compatible avec les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise, ainsi qu’avec celles afférentes aux congés payés.

En contrepartie de ces jours effectués au-delà de 218 jours et jusqu’à 2 jours travaillés, et sous réserve de l’acceptation préalable expresse de la Société, le salarié bénéficie d’une majoration de son salaire, fixée à 10% pour les jours travaillés au-delà du 218ème jour.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit, par voie d’avenant à la convention individuelle de forfait, lequel fixe le nombre de jours travaillés pour l’année concernée (entendue comme la période de référence) et rappelle le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire fixée, pour rappel, à 10%.

L’avenant à la convention individuelle de forfait n’est valable que pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

La Société peut s’opposer au rachat de jours de repos, notamment en raison d’impératifs liés à l’organisation du service, en cas de charge de travail insuffisante, ou pour des raisons de coûts.

Article 8 – Impact des arrivées, départs et absences

8.1 – Arrivées et départs en cours d’année

Le plafond de 218 jours s’applique aux salariés qui, du fait de leur date d’embauche, disposent de l’ensemble de leurs droits à congés payés, soit 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables).

Ce plafond est donc majoré du nombre de jours de congés payés non acquis pour le salarié qui, du fait de sa date d’entrée dans l’entreprise, ne bénéficie pas de l’ensemble de ses droits à congés pour la période de référence de douze (12) mois.

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence annuelle, le plafond de 218 jours est calculé au prorata du temps de présence au cours de ce même exercice.

8.2 – Incidences des absences sur le forfait

Les absences mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, qui prévoit la récupération des heures perdues pour des motifs limitativement énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, etc.), doivent être ajoutées au plafond des jours travaillés, dans la mesure où la loi autorise leur récupération.

Les autres absences autorisées et rémunérées, telles que la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux, sont en revanche déduites du plafond des jours travaillés puisque leur récupération est interdite.

8.3 – Valorisation des absences

La journée d'absence autorisée et rémunérée est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Article 9 – Rémunération

Le montant de la rémunération des salariés est fixé individuellement dans le contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail, instituant le forfait annuel en jours.

La rémunération est forfaitaire et globale ; elle couvre, le cas échéant, les astreintes, les interventions en astreinte, les temps de déplacements professionnels (habituels ou exceptionnels), ainsi que toutes autres sujétions.

La rémunération est lissée sur l’année, c’est-à-dire indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

Article 10 – Périodes de repos

Les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés s’appliquent aux salariés soumis à un forfait en jours sur l’année.

Ainsi, sauf exceptions prévues par la loi ou la convention collective, ils bénéficient d’un repos journalier d’une durée de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), attribué en principe le dimanche.

En conséquence, l’amplitude journalière de travail ne doit pas excéder 13 heures par jour, pauses comprises.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés dans la gestion de leur emploi du temps, ces derniers font le nécessaire pour organiser leur temps de travail, dans le respect des dispositions précitées.

Article 11 – Décompte de la durée du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou demi-journées.

Une demi-journée est décomptée lorsque, au cours d’une même journée, le salarié ne travaille pas entre 6 heures et 13 heures, ou entre 13 heures et 20 heures.

Article 12 – Modalités de suivi

12.1 – Document de contrôle

Le dispositif du forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés ou autre absence.

Ce document est établi en deux (2) exemplaires : l’un pour le salarié et l’autre, pour la Société.

Il est tenu par le salarié, sous la responsabilité de la Société.

Chaque mois, le salarié signe le document de contrôle après l’avoir rempli, puis le transmet à son supérieur hiérarchique au plus tard le premier jour ouvrable du mois suivant. Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé afin de vérifier que sa charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

A ce titre, le responsable hiérarchique doit vérifier, lors de la remise du document de contrôle mensuel, le nombre de jours de repos par semaine dont a bénéficié le salarié et le nombre de jours travaillés par mois.

Les documents de contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours travaillés et non travaillés sont conservés pendant une durée minimale de trois (3) ans par la Société.

12.2 – Entretien individuel annuel

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées, notamment :

La charge et l’amplitude de travail des intéressés ;

L’organisation du travail dans l’entreprise ;

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

La rémunération.

Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique du salarié s’assure du respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables, ainsi que de la bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

L’entretien peut avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation, qui est aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de la Société.

12.3 – Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

En complément de l’entretien visé à l’article 12.2, les salariés au forfait annuel en jours peuvent solliciter, à tout moment, un entretien avec la Direction ou leur supérieur hiérarchique en cas de difficulté à organiser leur emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à leur activité professionnelle, en particulier en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible, et ce, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.

Chaque salarié concerné doit signaler à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité. La Direction doit alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et impératifs.

12.4 – Suivi médical

À la demande d’un salarié, une visite médicale peut être organisée, portant sur la prévention des risques du recours au forfait annuel en jours, ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.

Article 13 – Droit à la déconnexion

Les Parties ont voulu définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, en application des dispositions de l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, visioconférences, courriels, messagerie professionnelle, etc.).

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, du droit à la santé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et leurs absences autorisées.

Réciproquement, sauf situation d’urgence exceptionnelle, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone, visioconférence, messagerie ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail (et en tout état de cause entre 20 heures et  heures), pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les Parties conviennent que le droit à la déconnexion concerne les salariés soumis à un forfait annuel en jours, mais plus largement tous les salariés amenés à utiliser des outils numériques.

Article 14 – Convention individuelle de forfait

Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés.

Elle mentionne notamment :

L fonction occupée ;

Le nombre de jours travaillés par an (pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année) ;

La rémunération forfaitaire annuelle brute ;

La réalisation d’entretiens annuels avec la Direction, au cours desquels sont notamment évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait est proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution des relations contractuelles par voie d’avenant, et fait à ce titre partie intégrante de leur contrat de travail.

Article 15 – Forfait-jours réduit

Chaque salarié a la possibilité, lors de son embauche, ou en cours d’exécution de son contrat de travail, de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à celui prévu à l’article 5, dit « forfait-jours réduit ».

La mise en place du forfait-jours réduit nécessite :

L’accord de la Direction, qui peut s’y opposer en raison d’impératifs liés à l’organisation du service ;

Sa formalisation dans le contrat de travail ou un avenant contractuel.

La rémunération des salariés en forfait-jours réduit doit, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait non réduit.



Article 16 – Approbation

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze (11) salariés (ce qui est le cas de la Société au jour de la conclusion de l’accord), le projet d'accord proposé par la Société doit être approuvé à la majorité des deux tiers (2/3) du personnel.

Si le projet d’accord est approuvé par les Salariés dans ces conditions de majorité, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

A défaut, il est réputé non écrit et ne s’applique pas.

Article 17 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Sous réserve de son approbation dans les conditions visées à l’article 16, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

Article 18 – Suivi

Afin d’assurer le suivi de l’accord, un point d’information peut être fait, chaque année, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties.

Le dispositif du forfait annuel en jours est également examiné individuellement, chaque année, lors de l’entretien prévu à l’article 12.2.

Article 19 – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par la Société, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L’accord peut également être dénoncé à l’initiative des Salariés représentant les deux tiers (2/3) du personnel ; dans ce cas, la dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un (1) mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Quelle que soit la Partie prenant l’initiative de la dénonciation, elle doit notifier sa décision à l’autre Partie, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de trois (3) mois.

Les déclarations de dénonciation de l’accord font l’objet des mesures de dépôt et de publicité visées à l’article 21.

La dénonciation des éventuels avenants de révision de l’accord suit les mêmes règles que celles de dénonciation de l’accord lui-même.

Article 20 – Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les Parties. Chacune des Parties a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l’autre Partie.



Les modalités de conclusion des avenants de révision sont les mêmes que celles pour la conclusion des accords collectifs. Elles dépendent des effectifs de l’entreprise et de la présence, ou non, d’un CSE et/ou de syndicats représentatifs. En tout état de cause, il est fait application des dispositions légales, en particulier celles des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 et, le cas échéant, des articles L. 2232-21 à L. 2232-29-2 du Code du travail.

Les avenants de révision font l’objet des mesures de dépôt et de publicité visées à l’article 21.

Article 21 – Dépôt et publicité

Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque Partie.

Sous réserve que l’accord ait été approuvé dans les conditions visées à l’article 16, la Société procède aux formalités de dépôt et de publicité suivantes :

Une version intégrale et une version publiable anonymisée de l’accord, accompagnées du procès-verbal de résultat des votes établi à l’issue de la consultation du personnel, sont déposées sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords » ;

Une version intégrale de l’accord est déposée auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Lorient ;

La version intégrale de l’accord, accompagnée du procès-verbal de résultat des votes établi à l’issue de la consultation du personnel, est diffusée auprès de l’ensemble des salariés, en poste ou nouvellement embauchés, par courriel ;

L’existence du présent accord est mentionnée sur le panneau d’affichage réservé à la Direction.

Les éventuels avenants de révision de l’accord, ainsi que les déclarations de dénonciation, le cas échéant, font l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Fait à Kervignac
Le 22 Décembre 2022