PLAN D'ACTIONS RELATIF


À L'ÉGALITÉ


               HOMME-FEMME



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PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales, le présent plan d’action est soumis à la délégation unique du CSE. 

Compte tenu de l’effectif, l’entreprise a retenu 3 des 9 domaines d’actions obligatoires. 

Il est rappelé que l’entreprise s'est toujours engagée en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Aussi, une information des salariés et candidats à l’embauche et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise est réalisée. Une referente a été designee au sein du CSE pour prévenir du harcelement sexuel dans l’entreprise si cela devait se produire. 




Le salaire moyen

Par catégorie, en 2021, le salaire moyen était:
- pour les employés de 34 741€ pour les hommes et 30 385€ pour les femmes soit un écart de 12.53% en défaveur des femmes 
- pour les cadres de 30 507€ pour les hommes et 31 975€ pour les femmes soit un écart de 4.59% en défaveur des hommes. 






Répartition Homme/Femme 

En 2021, l’effectif du Messager comportait 55 collaborateurs dont 22 hommes et 33 femmes. 
Par catégorie socioprofessionnelle ; 
Cadres : sur 34 postes, 18 sont occupés par des hommes et 16 par des femmes. 
Employés : sur 21 postes, 4 sont occupés par des hommes et 17 par des femmes. 
On remarque une part importante de femmes dans le service commercial. 

Les embauches 

Répartition des embauches en 2021, en CDI 



La formation


Sur l’année 2021, 
18 femmes ont été formées pour 147 heures de formations 
16 hommes ont été formés pour 116 heures de formations 
26 cadres ont été formés pour 157 heures de formation soit 75% des cadres de l’entreprise dont 13 hommes et 13 femmes
2 employés ont été formés pour 25 heures de formation soit 10% des employés de l’entreprise dont 0 homme et 2 femmes 




Ce plan d’actions s’inscrit également dans la poursuite de la politique ressources humaines visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Au regard des indicateurs comparés sur l’égalité hommes femmes constatés par les parties, celles-ci ont retenu les domaines d’actions principaux  sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures concrètes assorties d’objectifs de progression et d’indicateurs.


Le présent plan a donc pour objectif de mettre en place des actions dans les domaines suivants : 

L’embauche ; 
La formation ; 
Et la rémunération effective.




Le présent plan d’actions s’applique à l’ensemble des salariés du groupe le Messager quelle que  soit la nature de leur contrat (à durée indéterminée, déterminée, contrat en alternance) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner








- L'EMBAUCHE -

Les actions


L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des - candidats- candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.


Les objectifs d'évolution

– Continuer à publier des offres d'emploi précisant l’accessibilité aux postes aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

– Développer la masculinisation dans la catégorie employés dans la mesure du possible.



Indicateur de suivi  :

-Tableau des entrées/sorties 
- LA FORMATION PROFESSIONNELLE -

Les actions

L’entreprise s’engage : 

A maintenir un taux à minima équivalent de formation entre les hommes et les femmes ; 
Et à favoriser l’effort de formation vers les employés, notamment s’il s’agit de formations permettant l’accès à des postes  mieux rémunérés ou d’encadrement.

A ce titre, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soit pas un obstacle à l’accès à la formation. 

L’entreprise veillera à ce que les salariés qui ont bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois soient prioritaires pour les formations de l’année suivante.

Enfin, l'entreprise veillera à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.

Les objectifs d'évolution

Privilégier l’organisation des formations en dehors des périodes de congés scolaires,  dans la région Auvergne Rhône Alpes, voire quand c’est possible, au siège de l’entreprise, ou à proximité du domicile des salariés concernés, pour diminuer les temps et frais de déplacements
Informer le salarié au minimum 21 jours avant le début de la session des dates de formation prévues au plan (téléphone, courriel) ; information qui sera ensuite formalisée par une convocation écrite
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois. 

Indicateurs de suivi  :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe


- LA RÉMUNÉRATION -

Notre plan d'action rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective de la Presse Hebdomadaire Régionale.

Les parties rappellent également que, pour un poste de même nature, avec un même niveau de responsabilité et de compétences, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.

Tout en continuant de faire en sorte que la rédaction des offres d’emploi soit formulée de façon non sexuée et non discriminante, tant lors des recrutements externes que lors des mobilités internes diffusées, l’entreprise favorisera le rééquilibrage de la répartition des hommes et des femmes dans les catégories professionnelles et les métiers fortement masculinisés ou féminisés.

Afin de faciliter ce rééquilibrage, dans la mesure des candidatures en présence, la sélection finale intégrera le critère de la mixité, à compétences égales.

Dans l’INDEX 2022 au titre des données 2021, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération nous donne un nombre de points de 29/40 dans laquelle l’écart est plus favorable aux hommes. 
En ce qui concerne le taux d’augmentations individuelles, l’écart est plus favorable aux femmes. 

Les pratiques salariales de l’entreprise basées sur des grilles de classification catégorielles assurent une égalité de traitement objective en matière de fixation des rémunérations entre les femmes et les hommes à l’embauche.

Les politiques d’augmentation collective des salaires dans l’entreprise excluent toute discrimination fondée sur le sexe ou la situation familiale.

Action
Un diagnostic annuel du constat et de l’évolution des écarts de rémunération sera établi, sur la base du rapport de situation comparée, afin de mesurer la portée des actions menées pour réduire cet écart.


Objectifs d’évolutions 

Réduire le pourcentage d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes avec une attention plus particulière dans la catégorie employés

Indicateurs de suivi  
Résultats chiffrés de l’INDEX sur les écarts de rémunération ; 
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par direction ; 
Bilan annuel des salaires à l’embauche, par sexe et par direction.  



Ce plan est annuel et établi pour une durée d’un an. 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Ce Plan fait l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE de Haute-Savoie 


Fait à Anthy-surLéman, le 21 juillet 2022, en 2 exemplaires originaux.