ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI FEMININ
ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
POUR LA PERIODE 2022/2024



PREAMBULE

PSA RETAIL a adopté depuis près de 15 ans une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
L’égalité professionnelle fait partie des priorités de PSA Retail et de ses filiales, dont notre entreprise SCDPRS. Il s’agit d’un enjeu majeur au cœur du dialogue social avec les Organisations Syndicales représentatives.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle constitue un atout pour notre entreprise, sa vitalité et son développement. Malgré des filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans la distribution et la réparation automobile, cette mixité doit être confirmée et encouragée dans les années à venir. 

Les changements de fond doivent donc être conduits dans la durée. L’ensemble des acteurs est concerné par la nécessaire transformation des représentations socioculturelles qui marquent durablement les comportements vis-à-vis de l’emploi et les segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales. Le réseau commercial a l’ambition d’y prendre part dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

Les parties signataires s’engagent à poursuivre la démarche de progrès continu instaurée depuis 2008 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives et à l’appuyer sur le dialogue social instauré avec les organisations syndicales signataires de l’accord.

Cette démarche s’enrichit des réflexions et initiatives pour développer au sein de SCDPRS une expérience salarié positive, moderne et basée sur la qualité de vie au travail et le bien-être. En effet, prendre en compte le vécu et les aspirations des femmes et des hommes qui travaillent dans l’entreprise est un facteur de transformation que ce soient en termes de métiers, de façon de travailler ou de relations humaines, ce qui profite à tous les salariés, les femmes comme les hommes.



Dans ce cadre, les parties conviennent de reconduire les priorités d’action définies précédemment :


La mixité des métiers : le développement de la mixité est considéré par les parties comme un objectif de performance de l’entreprise, s’inscrivant dans son développement durable. SCDPRS veut démontrer sa volonté d’accueillir les femmes dans tous ses métiers et sa capacité à les retenir. Son action doit se conjuguer avec celle de la société dans son ensemble, avec celle de la branche professionnelle, pour transformer les représentations socioculturelles, les comportements et les segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales qui dépassent le cadre du travail.

Des processus et des actions qui garantissent l’égalité professionnelle et l’amélioration des conditions de travail : ils ont montré leur efficacité, les parties souhaitent donc leur application sans relâchement et la vérification régulière de leur respect.

Des parcours professionnels favorisant la professionnalisation et l’accès aux responsabilités : c’est le moyen de réduire les écarts persistants et c’est une condition de la performance de l’entreprise et de l’engagement de tous les collaborateurs. C’est une évolution en cours à pérenniser sur le long terme.

Les parties souhaitent associer les managers pour faire de l’égalité professionnelle, non une coercition, mais un véritable acte de management. 

A ces priorités s’est ajoutée une mobilisation pour instaurer une culture d’entreprise exempte de sexisme préservant de bonnes relations de travail entre les femmes et les hommes, le bien-être et la performance collective.

Au vu des enjeux propres à l’entreprise, son secteur d’activité, ses métiers, les parties signataires ont défini les thèmes d’action à poursuivre ou à développer en structurant le présent accord en 10 chapitres :

L’accès à l’emploi fondé sur une politique active de féminisation des recrutements
L’accès aux postes à responsabilité 
L’accès à la formation, levier des transformations
L’égalité salariale
Des conditions de travail adaptées aux salariés femmes et hommes 
La maternité
La prise en compte de la parentalité dans l’entreprise
La lutte contre les stéréotypes et contre le sexisme
La prévention des violences conjugales 
Communication

Après une réunion de négociation du présent accord le 24 mai 2022, il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI FONDE SUR UNE POLITIQUE ACTIVE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS 

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Une attention particulière sera apportée à l’accueil des nouveaux entrants et à l’intégration du personnel féminin. Il s’agira d’identifier les éventuelles mauvaises pratiques, de les corriger et d’améliorer l’information apportée aux nouvelles venues. 

Ces dispositions et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des alternants.  
L’entreprise exprime ses exigences en la matière auprès de ses partenaires intermédiaires de l’emploi tels que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire.

Article 1-1 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. 

Des actions de communication et de sensibilisation seront effectuées en interne de l’entreprise de façon à favoriser la mobilité et le recrutement interne des femmes sur des postes traditionnellement moins féminisés.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter significativement le taux de féminisation global. 

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir, à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 30 % de femmes parmi les nouveaux embauchés.

Développer la féminisation des recrutements nécessite des actions de communication et de sensibilisation destinées à développer l’attractivité de nos métiers automobiles. Cela inclut un travail auprès des plus jeunes, ainsi que leurs parents et enseignants, pour que l’orientation scolaire ne soit pas fondée sur des préjugés et des stéréotypes. 

Article 1-2 : Description de postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage externe ou interne, sont conçus et rédigés de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Au-delà de la neutralité de la rédaction des offres, une attention sera apportée à l’ensemble de la communication en matière de recrutement afin que la marque du féminin y soit incluse, tant par l’usage du féminin, la mention des deux genres et l’iconographie (les photographies illustrant les emplois de l’entreprise).  

Les offres d’emploi sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 

L’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (par exemple « vendeur ou vendeuse ») ou être exprimé au moyen de mots épicènes (par exemple « responsable de service »).  

L’animation des managers/recruteurs par le métier RH dédié (recrutement et relations écoles) sera développée afin de permettre un accompagnement du processus de recrutement intégrant les questions de genre allant de la rédaction de l’offre à l’entretien d’embauche, en passant par la sélection et la gestion des CV.


Article 1-3 : Coopération avec les organismes de formation 

Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études dans les filières de formations initiales de la commercialisation et la distribution de pièces de rechange. Elles visent notamment à assurer la promotion de nos métiers et des formations en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation, …), et à mettre à disposition des offres de stage. Ces coopérations s’appuieront notamment sur les réseaux sociaux professionnels offrant une forte visibilité de Stellantis &You Sales and Services auprès du public visé.

L’entreprise encouragera les missions des collaborateurs et des collaboratrices représentant l’entreprise afin qu’ils soient des ambassadeurs et des ambassadrices de ces métiers dans les écoles et « forums des métiers », afin de valoriser ces métiers tant auprès des populations masculines que des populations féminines. Des visites de sites pourront être proposées aux jeunes en formation.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir, à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 30 % de stagiaires femmes conventionnées et/ou étudiantes en apprentissage ou sous contrat de professionnalisation.




CHAPITRE 2 : L’ACCES AUX POSTES A RESPONSABILITE

Article	 2-1 : Accès des femmes aux postes de management et aux postes à responsabilité

Considérant que la présence de femmes aux postes de direction revêt une importance particulière pour entraîner des changements culturels et durables, l’indicateur de féminisation des cadres de Direction est un indicateur clé de Stellantis &You Sales and Services.  Cet objectif est défini et animé au plus haut niveau de l’entreprise.
 
Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre, à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 18% de femmes sur les fonctions de Cadres de Direction et Chefs de service/adjointes.


Par ailleurs, les parties rappellent les dispositions de la loi du 24 décembre 2021 qui fixent en 2026 un seuil de 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, et les membres des instances dirigeantes, au sens de l’article L 23-12-1 du code de commerce, seuil porté à 40% en 2029. 
Dans ce cadre, la Direction engagera une analyse sur la population concernée au sens des textes précités et définira les modalités les plus adaptées permettant d’atteindre ces objectifs. Cette analyse sera partagée lors d’une réunion mensuelle du conseil social et économique.

Le management des talents applique des critères identiques, neutres et sans représentation genrée lors des préparations et du déroulement des Comités de carrière. Ces critères sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et de la performance et ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés ou d’ancienneté dans l’entreprise.  

Pour mettre en œuvre l’objectif d’accroissement du taux de féminisation décrit plus haut, les talent reviews (Comités de carrière) portent attention à la présence suffisante et régulière de femmes dans les viviers et les plans de remplacement. De nouveaux plans d’action sont envisagés pour un déploiement global afin d’augmenter le vivier de talents féminins. Il s’agit de mettre en œuvre des actions ciblées d’accompagnement individuel pour développer et affirmer l’ambition et la volonté de prendre des responsabilités. 

Article	 2-2 : Mixité des filières professionnelles 

La démarche filières / métiers intègre la féminisation des effectifs. Une communication des progrès réalisés sera effectuée régulièrement au cours de la commission égalité femmes-hommes de l’accord.

Les parties conviennent d’augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution, notamment dans l’accès aux postes à responsabilités.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre, à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 20% de femmes sur les fonctions d’équipes « front line » (conseillères commerciales, VIPRA, Cheffes de secteur…).

SCDPRS entend poursuivre l’engagement de féminisation des effectifs dans ses activités. L’évolution du taux de féminisation de ces métiers fera l’objet d’un suivi annuel.

PSA RETAIL a mis en place dès fin 2016, un Comité de Direction de pilotage de la « Démarche Mixité RET’ELLES » avec un réseau d’ambassadrices sur les plaques villes points de vente et pièces de rechange afin de prendre en compte notamment les objectifs de mixité et de renforcer la mobilisation de toutes les parties prenantes du Retail. Les femmes jouent un rôle clé et occupent de nombreuses fonctions dans nos organisations dont certaines d’entre elles sont membres du réseau mixité « PSA RET’ELLES » (initiative PSA Retail France).

L’Observatoire des Métiers et des Compétences, instance paritaire mise en œuvre dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, intègre les objectifs d’égalité professionnelle. 

Il s’agit, en particulier, de s’assurer que :
-	les diagnostics permettant d’identifier les métiers émergents, sous tension, en équilibre et sensibles ainsi que les actions d’anticipation pour mieux accompagner ces évolutions, prennent en compte la situation des personnels féminins (accès à la formation pour développer les compétences, bilans professionnels, périodes de professionnalisation, validation des acquis de l’expérience professionnelle …) ;
-	les référentiels, les modèles de compétences et les systèmes d’évaluation mis en œuvre s’accordent avec la mixité et la féminisation des emplois.

L’ensemble de ces démarches doit permettre de mieux anticiper l’évolution vers des métiers d’avenir pour tous les collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.


CHAPITRE 3 : L’ACCES A LA FORMATION, LEVIER DES TRANSFORMATIONS 

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur accès à l’emploi et leur évolution professionnelle.

La formation contribue à la réalisation des objectifs de mixité prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. 

L’offre de formation couvre les besoins de toutes les filières et tous les métiers de l’entreprise, quel que soit leur taux de féminisation.

L’accès des salariées à la formation est systématiquement réalisé lors du suivi annuelle de l’égalité femmes-hommes et du plan de formation.

Seront abordés en particulier : la part des actions de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs, l’accès aux formations pour développer les compétences, les formations susceptibles d’attirer des salariées dans des métiers traditionnellement masculins.

En outre, un suivi par sexe du nombre de personnes sans formation depuis 3 ans sera effectué.  Au-delà du diagnostic général de la situation, cet indicateur permettra d’identifier des plans d’action ciblés.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, l’accès à la formation et aux mobilités des salariés à temps partiel fait l’objet d’un suivi.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site, en région ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. 


CHAPITRE 4 : L’EGALITE SALARIALE 

Article 4-1 : Rémunération égale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale, au sens des articles L 3221-2 et suivants du code du travail.

Article 4-2 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de la commission de suivi du présent accord. 

Le temps partiel étant identifié comme une cause potentielle de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel (y compris temps partiel en congé parental). 

Les dispositions des accords d’entreprise de PSA RETAIL FRANCE SAS déjà en vigueur depuis des années ont anticipé celles de la loi du 5 septembre 2018, en ayant établi des indicateurs annuels pertinents relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, servant de base aux bilans salariaux, notamment celui présenté en commission de suivi du présent accord et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. 


Article 4-3 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d’une vision statique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes. 

A cet effet, la répartition des augmentations individuelles est équilibrée au niveau de l’entreprise.
Le pilotage de la politique salariale est réalisé pour garantir cet équilibre de la répartition des augmentations salariales et soutenir l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’entreprise. 

Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction : 

rappelle aux responsables hiérarchiques et aux RH les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

communique aux sites les cadrages nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Un bilan de l’application des préconisations sera présenté à la commission égalité femmes-hommes suivant la campagne d’attribution des augmentations individuelles / promotions.

Article 4-4 : Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles

Les évolutions promotionnelles (changements d’échelon, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées. 
En conséquence, SCDPRS veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine. 
Cette démarche persistera dans le but de poursuivre une meilleure répartition des femmes à tous les niveaux hiérarchiques. 

En outre, SCDPRS s‘engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.

A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Article 4-5 : Mesures pour l’égalité salariale lors de la maternité 

L’attribution d’une augmentation individuelle est décidée en faveur des salariées en congé maternité en considération de la maîtrise de sa fonction et de sa performance au même titre que tout autre salarié. Les orientations de la politique salariale à destination des managers le rappelleront et la fonction RH s’assurera de sa bonne application dans l’année budgétaire. 

Une augmentation individuelle correspondant à minima au budget annuel moyen de la population d’appartenance est versée aux salariées ayant eu un congé maternité dans l’année. Au mois de septembre de chaque année sera examinée la situation des femmes ayant eu un départ en congé maternité depuis le mois de septembre de l’année précédente et des compléments d’augmentation individuelle seront effectués, hors les cas où une augmentation individuelle a déjà été versée au cours de cette période. Par conséquent, soit la salariée percevra un événement salarial au titre normal de sa performance, soit elle percevra au retour un complément correspondant au budget annuel moyen.


Article 4-6 : Indicateurs relatifs à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes

L’analyse des écarts de salaire, la répartition équilibrée des augmentations individuelles, les mesures applicables au retour du congé maternité de garantie d’augmentation individuelle et d’égalité dans les évolutions promotionnelles sont des mesures déjà appliquées depuis longtemps au sein de l’entreprise. 

Les indicateurs relatifs aux objectifs du présent chapitre, sont ceux qui ont été définis par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise (INDEX de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

Ces indicateurs sont présentés chaque année conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les éventuelles mesures et actions correctives prévues en application des articles L 1142-9 et D 1142-6 du code du travail pourront être négociées dans le cadre d’un avenant au présent accord.



Chapitre 5 : Des conditions de travail adaptées aux salariés                                 FEMMES ET HOMMES

Article 5-1 : Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail 

L’amélioration des conditions de travail pour tous facilite la féminisation de l’emploi.

L’entreprise est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de la sécurité et des conditions de travail ; celle-ci est poursuivie et amplifiée par le déploiement d’une démarche en ergonomie.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les situations de travail aux salariés et donc permettre un meilleur accès au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.  


PSA RETAIL FRANCE SAS veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise. Les tenues de travail et les Equipements de Protection Individuelle (EPI) tiennent compte des différences morphologiques existant entre les hommes et les femmes.

Article 5-2 : Locaux sociaux 

Un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin sera réalisé dans tous les établissements. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration sera mis en œuvre, si nécessaire.

Article 5-3 : Conciliation entre la vie personnelle/familiale et la vie professionnelle 

L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail. Les dispositions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sont incluses dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail du 26 janvier 2021. Elles s’adressent aux femmes comme aux hommes. 

Article 5-4 : Gestion et aménagement du temps de travail 


Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail et doivent prendre en considération le planning de présence des personnes concernées travaillant à temps partiel.

Les parties conviennent que les dispositions des articles 5-1 à 5-4 du présent chapitre relèvent davantage de la Qualité de Vie au Travail et seront dès lors abordées dans le cadre de la commission de suivi annuelle prévue à l’accord QVT du 26 janvier 2021.

Les parties rappellent que le télétravail a été mis en place au sein de SCDPRS par l’accord QVT précité. Le suivi de la répartition par sexe des personnes concernées par le télétravail sera effectué par la commission de suivi annuelle de l’accord QVT.



Article 5-5 : Travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

Les établissements s’efforcent de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. 

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés et assurer la réduction du temps de travail des personnes concernées. 

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés, femmes ou hommes.

Le retour au travail à temps plein doit également pouvoir être librement envisagé, dans le respect des règles légales et conventionnelles.

Le droit à un retour à temps plein est garanti. Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié ou la salariée bénéficie d’un retour automatique à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce sont pris en compte prioritairement.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. 

La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail. Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Indicateur : Répartition par sexe des salariés à temps partiel.
Objectif : veiller à ne pas déséquilibrer les taux selon le sexe et encourager un meilleur équilibrage.



CHAPITRE 6 : LA MATERNITE 

Article 6-1 : Accompagner les salariées pendant la grossesse

Dans un objectif d’information et de prévention des risques sur la santé, les médecins du travail pourront informer les salariées et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier. 

Les parties soulignent l’importance de recommander aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse au plus tôt, pour bénéficier des droits qui y sont liés et dans le but de déclencher l’aménagement du poste ou la recherche d’un nouveau poste à chaque fois que nécessaire. 
La déclaration de grossesse s’effectue aussi auprès du service social ; un entretien personnalisé avec l’assistante sociale du travail permet à chaque femme enceinte d’être écoutée et informée sur les droits sociaux -légaux et conventionnels-, sur les obligations ainsi que sur les dispositifs internes et de branche (IRP AUTO).

Sur la base des prescriptions du médecin du travail, les services du site, avec l’appui de l’ergonome, œuvrent pour aménager un poste de travail. Une même attention sera apportée aux femmes enceintes durant un contrat de travail temporaire.  

Dans le cas où cet aménagement, pendant la période de grossesse, s’accompagne d’un changement d’horaire de travail, par exemple par l’accès à un horaire de journée ou à un poste administratif, celui-ci s’effectuera sans perte de salaire. 

De même, des places de parking réservées aux femmes enceintes et dont la grossesse est déclarée, seront dans la mesure du possible mises à disposition sur chaque site de SCDPRS à proximité des lieux d’entrée et de sortie. 

Les femmes enceintes seront informées par leur manager sur les règles en vigueur relatives à l’accès au télétravail et au TAD. 

Afin d’informer l’environnement professionnel de la salariée enceinte et d’aider les hiérarchiques à appliquer les dispositions relatives à la naissance ou l’adoption d’un enfant, en faveur des salariésparents, un guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » est à disposition du personnel. Il est mis à jour annuellement.

Ce guide vise en particulier à informer les managers sur les droits et obligations des salariés durant les périodes avant et après naissance, sur la tenue des entretiens des salariées avant et après le départ en congé maternité et sur les règles relatives aux congés de parentalité. Cet entretien sera étendu pour les hommes qui en font la demande dans le cadre du congé parental. 




Article 6-2 : Congé maternité

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
la répartition de l’intéressement et de la participation, 
le calcul des congés payés et des primes.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle. 

En matière d’information, le guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » est remis aux futures mères, et pères.

Il est ainsi précisé qu’à compter du début du 3ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction d’horaire d’une heure par jour sans réduction de salaire. 

Concernant le suivi de la femme enceinte, des contacts réguliers seront établis entre la salariée et le médecin du travail. Une visite médicale sera également organisée au moment de la déclaration de grossesse.

Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

De plus, chaque femme concernée est reçue en entretien avec son hiérarchique avant son départ. Pendant son congé maternité, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour, elle sera reçue en entretien par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire. Un suivi des entretiens et des formations réalisées sera élaboré.


Article 6-3 : Concilier travail et allaitement  		

La reprise du travail à l’issue du congé maternité peut être conciliée avec des objectifs de santé publique. Les bénéfices de l’allaitement sur la santé sont largement étayés. L’entreprise et ses services médicaux et sociaux en feront la promotion. Il s’agit d’informer et conseiller les salariées mamans et de faciliter la reprise du travail en l’absence de sevrage et en continuant d’allaiter.

Certaines mères préfèrent que leur enfant ne reçoive que du lait maternel pendant les premiers six mois de l’enfant, comme le préconise l'Organisation Mondiale de la Santé, et souhaitent pouvoir tirer leur lait. Cette pratique est possible dans tous les établissements de Stellantis &You Sales and Services. Le temps consacré à l’allaitement n’entraine pas de perte de rémunération pour la salariée. 
Cette information est intégrée dans le Guide de la Parentalité régulièrement mis à jour.


CHAPITRE 7 :  LA PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE

Article 7-1 : Prendre en compte l’exercice des responsabilités parentales par tous les salariés.

La Société SCDPRS renouvelle son engagement pour : 

- 	faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, 
-	créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour les femmes enceintes, 
- 	respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents. 

Le guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » concrétise cet engagement. Il est destiné à aider les hiérarchiques à appliquer les dispositions relatives à la naissance ou l’adoption d’un enfant en faveur des salariésparents. Il est mis à jour régulièrement. 

Ce guide vise en particulier à informer les managers sur les droits et obligations des salariés durant les périodes avant et après naissance/adoption, sur la tenue des entretiens des salariées avant et après le départ en congé maternité et sur les règles relatives aux congés de parentalité. Cet entretien pourra être étendu pour les hommes qui en font la demande dans le cadre du congé parental. 

Article 7-2 : Congé de paternité

L’entreprise favorise l’information et la prise du congé de paternité étant entendu que celui-ci contribue à l’implication des pères à la naissance et l’arrivée au foyer d’un nouvel enfant et à un meilleur partage des tâches familiales.

Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment l’acquisition du compte personnel de formation (CPF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.

En matière d’information, le guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » est mis à jour régulièrement, rappelant notamment les droits des salariés en matière de congé de paternité. Il est remis aux futurs et nouveaux pères.


Article 7-3 : Congé parental d’éducation 

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes. 

Il s’agit d’informer et sensibiliser en vue que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant :  congé parental d’éducation, congé adoption, congé de paternité, congé enfant malade, congé hospitalisation d’un enfant, congé de présence parentale, congé de soutien familial. 

L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernent également les femmes et les hommes.

Les parties soulignent l’importance de favoriser la reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation. A cette fin, une attention sera apportée pour gérer avec une bonne anticipation la fin des avenants de congé ou de travail à temps partiel, leur renouvellement ou la reprise du travail à temps plein.    

Article 7-4 : Entretiens à l’occasion des congés liés à l’enfant 

Avant un départ en congé lié à l’enfant (congé maternité, congé adoption, congé parental d’éducation), chaque salarié est reçu en entretien avec son hiérarchique Cet entretien est réalisé également pour les femmes comme pour les hommes. 

Pendant le congé, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour, le salarié est reçu en entretien par sa hiérarchie. A la demande du salarié, l’entretien peut être réalisé avant la reprise du travail.

Il est rappelé l’intérêt de ces entretiens. En permettant d’anticiper le départ en congé, il a pour objet de :

prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits, 
prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement, 
favoriser la reprise du travail. 

Au retour de la personne, il permet de donner des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe. Le salarié peut bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire. 
Les objectifs annuels de la personne sont révisés afin de les adapter au temps de travail. Cet entretien doit être proposé de façon systématique. 

Article 7-5 : Aidants familiaux

L’entreprise favorise l’information et l’utilisation des mesures destinées aux salariés dans l’accomplissement de leurs responsabilités familiales en s’occupant d’un parent ou d’un proche, en particulier le congé pour évènement exceptionnel ainsi que le congé de présence parentale et le congé de proche aidant. Un Guide « AIDANTS FAMILIAUX » à destination des salariés a été mis à jour en septembre 2021. Le service social du travail apporte un soutien. Des mesures d’action sociale peuvent être mises en œuvre dans le cadre du régime de prévoyance à destination de salariés aidants familiaux en difficulté.

Article 7-6 : Réseau Service Social du Travail 

SCDPRS travaille avec un réseau de Service Social du Travail externe dont les missions de conseil et d’assistance au service des salariés, à leur demande, sont nombreuses.

Le service social du travail peut ainsi apporter un appui technique à l’occasion de démarches liées à la vie professionnelle et personnelle : informer sur la prévoyance, la mutuelle, le 1 % logement, conseiller sur la gestion des problèmes financiers et du surendettement, gérer l’attribution des bourses d’études ou encore accompagner sur la constitution des dossiers de médailles du travail, les reconnaissances de handicap et démarches administratives d’aide financière.
Le service intervient également sur toute démarches liée à la parentalité : traiter les déclarations de grossesse, le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé d’éducation, les modes de garde, les prestations familiales etc.

Une base de données de l’ensemble des documents internes à l’entreprise nécessaires à leur activité sera mise en place à destination du réseau partenaire de Service Social du Travail. 


CHAPITRE 8 : LA LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES ET CONTRE LE SEXISME

Article 8-1 : Lutte contre les stéréotypes - Action de sensibilisation - formation

Les stéréotypes ont une place centrale dans les phénomènes de discrimination et d’autocensure. Les signataires souhaitent que chacun puisse prendre conscience de ces stéréotypes et soit en mesure de les déconstruire. Il s’agit, pour les hommes comme pour les femmes, d’avoir des représentations plus positives et de contribuer de ce fait à la coopération et la communication entre les femmes et les hommes, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

En sensibilisant sur le phénomène des stéréotypes et sur les biais de jugement qu’ils entrainent il est possible de changer les mentalités et les pratiques. 

En matière d’information, le guide destiné au manager « prévention des discriminations », créé en 2017, sera actualisé en intégrant le volet « communication inclusive : déconstruction des stéréotypes – adopter un langage non stéréotypé et non sexiste ».  

La vocation de ce guide est d’être une boite à outils d’aide à la décision sur la base de fiches thématiques synthétiques permettant d’identifier et de traiter facilement les situations à risque et ainsi éviter les pièges de la discrimination. Il s’agit de disposer de techniques simples et réalistes pour recruter et gérer les personnes de son équipe au quotidien en s’assurant du principe d’égalité et en se concentrant uniquement sur les compétences : la diversité est une idée qui affirme « l’efficacité plutôt que les préjugés ! ».


Article 8-2 : Non tolérance des agissements sexistes - Action de sensibilisation - Alerte

Les agissements sexistes sur le lieu de travail ont des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et donc également sur la performance collective.
SCDPRS est engagé contre toute les formes de discrimination et de violence au travail et adopte une politique de « tolérance zéro » en la matière.
L’entreprise sensibilise largement pour lutter contre les réactions de déni et pour expliquer clairement les répercussions du sexisme : perte du sentiment de confiance et de légitimité, autocensure, comportement de retrait ou d’évitement, souffrance morale, impact sur la santé mentale. Cette communication de l’entreprise vise à mettre en œuvre les sanctions prévues par la Loi : 
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L1142-2-1 Code du Travail).
« Constitue un outrage sexiste le fait (…) d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (…). » (Article 621-1 Code Pénal). 

Cette communication a également une action préventive contre la survenance d’agissements sexistes.

Les formations dispensées aux nouveaux arrivants intégreront la question de la prévention contre les agissements sexistes.  
Des modules digitaux de sensibilisation sur la question des agissements sexistes seront testés et progressivement déployés.

L’entreprise entend lutter contre le sexisme par la vigilance, la prise en charge des victimes et le traitement des situations sexistes. Signaler un agissement sexiste permet de prendre en charge la victime, de procéder à une enquête interne le cas échéant et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements. 

Les salariés victimes ou témoins d’un agissement sexistes sont encouragés à le signaler selon leur choix à leur manager, au service RH central CDPR, au service médical du travail, au service social du travail, à un représentant du personnel, au référent employeur en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes, ou encore au référent CSE en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes. 

Le dispositif d’alerte du Groupe Stellantis dénommé « Integrity Helpline » (accessible à l’adresse internet suivante : secure.ethicspoint.eu/domain/media/fr/gui/102375/index.html) est un moyen complémentaire qui permet de signaler de façon confidentielle un agissement sexiste ou une situation de harcèlement sexuel. 

Ce dispositif offre des garanties d’anonymat, de confidentialité et d’indépendance du traitement des cas individuels.

Le harcèlement sexuel est strictement proscrit et sanctionné : 

 « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;


Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
(Article L1153-1 du code du travail).

Un support de sensibilisation sur « la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel » sera élaboré et déployé auprès des managers qui le démultiplieront ensuite auprès de leurs équipes. Ce support sera également présenté en CSE.
Par ailleurs, un point sur « harcèlement et sexisme au travail » sera systématiquement mis à l’ordre du jour des cellules de veille pour permettre d’aborder le sujet en tant que de besoin.



CHAPITRE 9 : LA PREVENTION DES VIOLENCES CONJUGALES 	

Article 9-1 : Sensibilisation au phénomène des violences conjugales

Parce que l’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale. 

Considérant que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser la Société au problème des violences conjugales, la Société PSA RETAIL FRANCE SAS s'engage à : 

-	relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales,
- 	sensibiliser et former les professionnels des services RH, des services sociaux et médicaux de l'entreprise aux situations de violences conjugales,
-    accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales. 

Ainsi l’entreprise participe à une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences. 
De plus, dès lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, les services compétents, notamment l’assistante sociale, veillent en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection.

Article 9-2 : Prévention, sanction et protection pour un environnement de travail exempt de violence

Le harcèlement sexuel constitue une forme de violence particulièrement injustifiable que la Société SCDPRS ne tolère en aucune façon. Ses manifestations sur le lieu de travail doivent entraîner une protection immédiate des victimes et une sanction des auteurs.
L’entreprise déploie auprès de l’ensemble des salariés une communication et une sensibilisation de prévention des violences sexistes et sexuelles et d’aide aux victimes.

Un guide « Lutter contre les violences faites aux femmes et aux hommes », sera élaboré et diffusé pour appuyer cette démarche.


CHAPITRE 10 : COMMUNICATION

Article 10-1 : Communication sur l’accord

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Outre les moyens de communication habituels (intranet), les dispositions prévues par le présent accord feront l’objet d’une information à destination des institutions représentatives du personnel et des salariés sur chaque site. 



CHAPITRE 11 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 11-1 : Commission centrale de suivi de l’accord d’entreprise

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord qui sera composée d’un représentant de La Direction, qui sera assisté d’un collaborateur, et de deux représentants par OS signataires. Cette commission se réunira une fois par an afin de s’assurer de la bonne application de l’accord, de s’assurer des progrès réalisés selon les 10 axes définis par l’accord. 

Article 11-3 : Date d’application et durée de l’accord

Cet accord s’applique pour la période triennale 2022/2024 et prendra fin le 31 décembre 2024.
Au plus tard trois mois avant le terme de cette période, les parties se retrouveront sur la base d’un bilan d’application afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Article 11-4 : Dépôt

La Société SCDPRS procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur.


ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI FEMININ ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



								Fait à Gonesse, le 24 mai 2022 



Pour la Société 




Pour l’Organisation Syndicale