ACCORD COLLECTIF SUR LA REMUNERATION VARIABLE




Entre les soussignées :


La société MAPEI FRANCE S.A., au capital de 5 000 000,00 euros, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le numéro 323 469 106, dont le siège est situé ZI du Terroir - 29, Avenue Léon Jouhaux - 31140 SAINT ALBAN, représentée par _______________________ en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « MAPEI » ou la « Société », 

D’une part,


Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société : 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par _________________, Délégué Syndical, 

L’organisation syndicale Fédéchimie Force Ouvrière (FO), représentée par __________________, Délégué Syndical,

Ci-après désignées ensemble les « Organisations Syndicales »,

D’autre part,


Ci-après dénommées individuellement une « Partie » ou collectivement les « Parties ».






Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans une volonté commune de la Direction et des Organisations Syndicales de définir les nouveaux contours de la politique de rémunération variable au sein de la Société.

Il est rappelé qu’auparavant la rémunération variable des salariés pouvait prendre la forme suivante :

soit d’une prime de fin d’année dont le montant était discuté chaque année avec les organisations représentatives de la Société à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO), ou à défaut d’accord par décision unilatérale de la Société, et visait à rétribuer la qualité du travail et la réalisation des objectifs fixés lors des entretiens annuels individuels ;
soit d’une rémunération variable dont le principe est prévu dans le contrat de travail des salariés concernés, et dont le montant forfaitaire fixe des primes, les objectifs à atteindre et les modalités de calcul étaient définis par la Direction Générale et présentés sous la forme d’une note individuelle remise aux salariés concernés en début d’exercice.

Au début de l’année 2021, la Direction a initié un projet visant à étudier la politique de rémunération variable en vigueur au sein de MAPEI et à l’améliorer.

Les études et les travaux menés dans ce cadre ont mis en exergue que le double système de rémunération variable indiqué en préambule du présent accord n’était plus adapté aux besoins de la Société et pouvait induire des pratiques hétérogènes entre les salariés.

C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues dans le cadre de l’accord collectif du 26 juillet 2021 portant sur l’ensemble des thèmes de la négociation collective annuelle obligatoire, que les primes de fin d’année ne pouvaient plus perdurer. 

Un système transitoire a toutefois été mis en place au titre de l’année 2021 afin d’accompagner les salariés dans ce changement.

Par ailleurs, lors de la réunion du 5 janvier 2022, MAPEI a informé le Comité Social et Économique (CSE) de son souhait de dénoncer l’usage relatif à l’attribution d’une rémunération variable basée sur un montant forfaitaire fixe pour les salariés concernés par un plan annuel de rémunération variable et ce, à compter du 1er avril 2022. Subséquemment à cette réunion, les salariés ont été informés individuellement de la remise en cause de cet usage.

Afin de mettre en place une politique de rémunération variable plus adaptée à l’activité de MAPEI et au marché tout en restant motivante et attractive pour les salariés, les Parties se sont rencontrées selon le calendrier fixé ci-dessous : 

le 5 janvier 2022, 
le 13 janvier 2022, 
le 1er février 2022, 
le 17 mars 2022,
le 6 avril 2022,
le 26 avril 2022,
le 5 mai 2022.
Au terme de la réunion du 5 mai 2022 et à la suite des réunions précédemment évoquées, la Direction de la Société et les Organisations Syndicales signataires du présent accord se sont mises d’accord sur une nouvelle politique de rémunération variable au sein de MAPEI.

Le présent accord a plus précisément pour objet : 

de prendre en compte les évolutions de l’entreprise, de ses métiers et du cadre législatif, qui nécessitent de revoir les dispositifs de rémunération variable applicables jusqu’alors,
d’organiser un système équitable, permettant de valoriser les performances tant individuelles que collectives des salariés,
de créer un cercle vertueux en faveur de la motivation, de l'implication dans le travail et de la fidélisation des salariés,
d’harmoniser les pratiques au sein de MAPEI.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions existantes au sein de MAPEI ayant le même objet et à l’ensemble des usages ou engagements unilatéraux existants au sein de la Société en la matière. 

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de MAPEI, quel que soit l’établissement auquel ils puissent être rattachés. 

À titre d’information, à la date de signature du présent accord, les salariés de MAPEI sont répartis sur les établissements suivants :

SAINT ALBAN (31140)
MONTGRU ST HILAIRE (02210)
SAINT VULBAS (01150)
PARIS (75002)
DOCELLES (88460)

Article 2 - OBJET

L’objet du présent accord est relatif à la détermination d’un nouveau système de rémunération variable au sein de MAPEI, venant en substitution des précédents systèmes, à savoir de l’attribution :
 
de primes de fin d’année, 
d’une rémunération variable dont le principe est prévu dans le contrat de travail des salariés concernés, et dont le montant forfaitaire fixe des primes, les objectifs à atteindre et les modalités de calcul étaient définis par la Direction Générale et présentés sous la forme d’une note individuelle remise aux salariés concernés en début d’exercice.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible ; ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.


Article 3 - PRINCIPES DIRECTEURS 

Compte tenu des spécificités des différents métiers au sein de MAPEI, les Parties décident que le montant de la rémunération variable versé à chaque salarié tient compte du salaire de référence défini à l’article 4.2.

En effet, le montant cible de la rémunération variable correspond à un pourcentage du salaire de référence du salarié et est établi comme suit en cas d’atteinte à 100% des objectifs fixés pour l’année considérée :

Catégorie A : 18% du salaire de référence

Les postes intégrant la catégorie A correspondent à l’une des 2 définitions suivantes : 

1°/ La fonction occupée implique d‘être responsable de la gestion d’une Direction importante au niveau de l’entreprise, d’élaborer, de proposer ou d’influencer la stratégie de la Société. Elle est principalement impliquée dans l'élaboration et la validation de la vision à long terme pour un métier, une division, une région ou un pays (suivant le périmètre de l'organisation) ou une fonction. Elle est membre d’un organe de direction (exemple : Codir, Comex etc.) au sein de son domaine de responsabilité ou exerce un niveau d’influence équivalent. Elle correspond au niveau le plus élevé d'une fonction au sein de son domaine de responsabilité et a un impact direct sur les performances de la Société dans son ensemble.

2°/ La fonction occupée implique le management d’une équipe composée de managers ou de managers seniors (management de managers notamment). Elle implique également d’être entièrement responsable de la fixation des objectifs, de l’évaluation des performances et de la formulation/arbitrage des évolutions salariales. 

Exemple : 
A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, on retrouve par exemple dans cette catégorie les postes de Directeur d’une Direction de la Société. 


Catégorie B : 10% du salaire de référence

Les postes intégrant la catégorie B correspondent à l’une des 4 définitions suivantes : 

1°/ La fonction occupée implique le management d’une équipe composée de :

salariés effectuant des tâches dans un domaine d’expertise exigeant la connaissance de principes et concepts fondamentaux et/ou des salariés effectuant des tâches techniques spécialisées qualifiées ou administratives (équipe de taille limitée à importante),
ou de salariés effectuant des tâches dans un domaine d’expertise exigeant la connaissance de principes et concepts fondamentaux et/ou de managers (équipe de taille limitée à importante).

Elle implique également d’être partiellement ou entièrement responsable de la fixation des objectifs, de l’évaluation des performances et de la formulation des recommandations salariales. 
2°/ La fonction implique de détenir des connaissances approfondies dans sa propre discipline et des connaissances de base dans des disciplines connexes. Elle nécessite un travail de manière autonome. 

3°/ La fonction implique d’être reconnu comme expert dans son propre domaine et de former / assister des salariés moins expérimentés ou de diriger des équipes / projets fonctionnels. 

4°/ La fonction contribue à la définition de la stratégie fonctionnelle, elle implique d’être reconnu comme expert dans son propre domaine et des domaines connexes et de diriger des équipes / projets fonctionnels.

Exemple : 
A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, on retrouve par exemple dans cette catégorie les postes de Responsable de Pôle. 


Catégorie C : 8% du salaire de référence

Les postes intégrant la catégorie C correspondent à l’une des 6 définitions suivantes : 

1°/ La fonction occupée implique le management d’une équipe composée de salariés effectuant des tâches techniques spécialisées qualifiées ou administratives (équipe de taille moyenne à importante). 

Elle implique :

soit d’être responsable de la formation des membres de son équipe et de participer à l’évaluation des performances,
soit d’être responsable de la fixation des objectifs, de l’évaluation des performances et de la formulation des recommandations salariales.

2°/ La fonction occupée nécessite l’obtention d’un diplôme de 2ème cycle de l’enseignement supérieur, ou équivalent, de type diplôme d’ingénieur ou école supérieure de commerce, dans sa propre discipline mais pas nécessairement d’expérience professionnelle. Elle est conseillée, dirigée et orientée par des salariés d’un niveau de responsabilité supérieur dans l’organisation et/ou travaille sous supervision limitée.

3°/ La fonction occupée nécessite une expérience et des connaissances pratiques dans sa propre discipline. Elle est encadrée et orientée par des salariés d’un niveau de responsabilité supérieur dans l’organisation et/ou travaille sous supervision limitée. 

4°/ La fonction occupée nécessite des connaissances approfondies dans sa propre discipline et des connaissances de base dans des disciplines connexes et travaille sous supervision minimale.

5°/ La fonction occupée nécessite de maîtriser parfaitement toute une série de processus ou procédures (ou a de solides compétences dans un domaine particulier) par le biais de formations pratiques et d’une expérience sur le terrain importante. Elle implique d’assister des pairs moins expérimentés et de manière informelle. Elle peut participer à la formation et à l’orientation de ses pairs. 
6°/ La fonction occupée nécessite une connaissance approfondie, de type « expertise ». Elle peut impliquer de jouer un rôle de leader en coordonnant et facilitant le travail de ses pairs. Elle peut également impliquer d’appuyer le développement de solutions nouvelles et novatrices pour résoudre des problèmes complexes. Elle réalise diverses tâches complexes et peut diriger une équipe qui réalise des travaux souvent récurrents ou elle réalise diverses tâches particulièrement complexes et peut diriger une ou plusieurs équipes. 

Exemple : 
A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, on retrouve par exemple dans cette catégorie les postes de Chef d’équipe ou encore d’Ingénieur chimiste.


Catégorie D : 23% du salaire de référence

Les postes intégrant la catégorie D correspondent à la définition suivante :

La fonction occupée implique, de façon essentielle, au quotidien et de manière cumulative, la participation aux présentations commerciales, à la prospection, ainsi que la réponse aux appels d'offres. Elle a un rôle en contact direct avec les clients, les prospects et/ou les prescripteurs afin de développer de nouvelles opportunités d’activités et de ventes. 

Elle peut impliquer d’être en charge de définir et de négocier les conditions de ventes et les contrats commerciaux avec les clients. 

Une part importante de la rémunération de cette fonction peut être basée sur un système de rémunération variable lié à des objectifs de vente.

Exemple : 
A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, on retrouve par exemple dans cette catégorie les postes de Commercial ou de Directeur des ventes. 


Catégorie E : 6% du salaire de référence

Les postes intégrant la catégorie E correspondent à l’une des 7 définitions suivantes :

1°/ La fonction occupée nécessite peu ou pas d'expérience professionnelle et pas non plus de formation préalable. Elle amène à appliquer strictement les procédures établies ou travailler selon les procédures existantes avec peu d'autonomie.

2°/ La fonction occupée nécessite des compétences et connaissances pratiques acquises par le biais de formations classiques ou d'une expérience professionnelle. Elle implique l’exécution des tâches  récurrentes en suivant des instructions spécifiques et sous étroite supervision ou de travailler dans le cadre de procédures établies avec peu de marge de manœuvre. 

3°/ La fonction occupée nécessite des compétences et connaissances pratiques acquises par le biais de formations classiques ou d'une expérience professionnelle. Elle implique la résolution des problèmes récurrents soit en collaboration avec des pairs plus expérimentés soit sous supervision limitée.
4°/ La fonction occupée nécessite une parfaite maîtrise ou une bonne maîtrise acquise par le biais de formations pratiques et d'une expérience importante sur le terrain. Elle implique de travailler sous supervision limitée et peut assister des pairs moins expérimentés de manière informelle.

5°/ La fonction occupée nécessite des compétences de base des méthodes analytiques/scientifiques ou des process opérationnels et elle implique de travailler selon des procédures d’exploitation standards clairement définies et/ou des méthodes scientifiques et sous étroite supervision. 

6°/ La fonction occupée nécessite des compétences et des connaissances pratiques pour appliquer un ensemble bien défini de méthodes analytiques/scientifiques ou de processus opérationnels. Elle met en œuvre son expérience et ses compétences pour réaliser les tâches qui lui sont confiées dans son domaine d’expertise. Elle implique de travailler en appliquant des procédures et/ou des méthodes scientifiques standards et sous supervision limitée. 

7°/ La fonction occupée nécessite de maîtriser parfaitement toute une série de processus ou procédures (ou a de solides compétences dans un domaine particulier) par le biais de formations pratiques et d’une expérience importante sur le terrain. Elle implique d’assister des pairs moins expérimentés et de manière informelle. Elle effectue des travaux variés et modérément complexes. 

Exemple : 
A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, on retrouve par exemple dans cette catégorie les postes d’Assistant.


 Catégorie F : 6% du salaire de référence

Les postes intégrant la catégorie F correspondent à la définition suivante :

La fonction occupée implique au sein de l’Industrie : 

soit la réalisation de travaux de nature manuelle ;
soit la réalisation de travaux administratifs ;
soit la réalisation de travaux techniques en support aux opérations. 

Elle implique également d’effectuer des tâches en suivant les procédures établies, avec peu d’autonomie ou avec peu de marge de manœuvre. La fonction implique aussi d’être souvent amené à travailler au sein d’une équipe de l’Industrie. 

Exemple : 
A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, entre par exemple dans cette catégorie les postes d’Opérateur. 

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*	*

La répartition de l’ensemble des postes de la Société au sein des catégories susvisées sera effectuée unilatéralement par l’employeur. 

Cette répartition fera l’objet d’une information au Comité Social et Économique (CSE), une fois par année civile. 

Par ailleurs, tous les salariés seront informés individuellement de leur catégorie de rattachement selon le poste occupé, dans le cadre du plan annuel de rémunération variable (PRV) qui leur sera remis à chaque début d’exercice.

ARTICLE 4 - MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION VARIABLE

4.1 - Période de référence 

La période de référence permettant d’apprécier l’atteinte des objectifs conditionnant le versement de la rémunération variable correspond à l’année civile, c’est-à-dire qu’elle s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année « N ».

Toutefois, les objectifs conditionnant le versement de la rémunération variable peuvent être annuels et/ou trimestriels et/ou semestriels.

En tout état de cause, la période d’appréciation des objectifs, le poids respectif de ceux-ci mais également la période de versement de la rémunération variable seront choisis unilatéralement par l’employeur et expressément indiqués dans le cadre du plan annuel de rémunération variable (PRV).

4.2 - Base de calcul
  
La rémunération variable, correspondant aux objectifs fixés annuellement et/ou trimestriellement et/ou semestriellement, est calculée exclusivement sur salaire mensuel de base brut au 1er janvier l’année « N » multiplié par le nombre de mois compris dans la période d’appréciation des objectifs (« salaire de référence »), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération. 

Il est rappelé que le montant cible de la rémunération variable exposé à l’article 3 ci-dessus correspond à l’atteinte à 100% des objectifs fixés sur la période de référence annuelle.

La rémunération variable s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence. Les périodes de suspension du contrat de travail qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par le code du travail ou les dispositions conventionnelles en vigueur conduiront à la réduction, au prorata du temps d’absence, du montant de la rémunération variable.

Ainsi, le montant et la définition des objectifs de la rémunération variable tient compte :

de la durée du travail, notamment pour les salariés à temps partiel ;
des périodes d’absence.

4.3 - Objectifs

La rémunération variable est basée sur des objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre du plan annuel de rémunération variable (PRV), lequel sera remis à chaque salarié concerné en début d’exercice et au plus tard le 31 mars de l’année de référence, sauf circonstances particulières. 

Pour l’ensemble des catégories, les objectifs individuels annuels seront définis à l’occasion d’un entretien annuel individuel et partagés par les managers avec chaque salarié. Un entretien à mi-année permettra notamment d’apprécier l’avancée des objectifs. 

En cas d’objectifs individuels semestriels ou trimestriels, un échange aura lieu entre le manager et le salarié concerné afin de partager les objectifs à chaque début de période. 

Comme exposé ci-avant, les objectifs conditionnant le versement de la rémunération variable peuvent être annuels et/ou trimestriels et/ou semestriels.

Les objectifs peuvent être individuels et/ou collectifs et/ou quantitatifs et/ou qualitatifs. En tout état de cause, le poids des objectifs individuels doit être égal ou supérieur au poids des objectifs collectifs.

Le versement de la rémunération variable peut être conditionné à l’atteinte d’un seuil de déclenchement. En tout état de cause, ce seuil de déclenchement sera précisé dans le plan annuel de rémunération variable (PRV). A défaut d’atteinte de ce seuil, aucune rémunération variable ne sera due au salarié au titre de la période de référence concernée.

En cas de dépassement des objectifs au-delà de 100% sans que cela ait été prévu dans le plan de rémunération variable (PRV), la surperformance du salarié sera étudiée, le cas échéant, par la Direction.

4.4 - Information des salariés

Les modalités d’atteinte de la rémunération variable sont définies par la Direction Générale chaque année dans le cadre d’un plan annuel de rémunération variable (PRV).

Les objectifs, leurs pondérations et les périodes de versement qui découlent de ce plan sont définis unilatéralement et portés à la connaissance des salariés chaque année par leur hiérarchie.

4.5 - Paiement de la rémunération variable

Le paiement de la rémunération variable sera appliqué comme suit : 

Sur la paie du mois de Mars de l’année « N+1 », pour les objectifs annuels ; 
Sur la paie du mois d’Avril de l’année « N », de Juillet de l’année « N », d’Octobre de l’année « N » et de Janvier de l’année « N+1 », pour les objectifs trimestriels, le cas échéant ; 
Sur la paie du mois de Juillet de l’année « N » pour les objectifs semestriels, le cas échéant.

ARTICLE 5 - MESURES TRANSITOIRES RELATIVES AUX MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION VARIABLE AU TITRE DE LA SEULE ANNEE 2022

Prenant en considération le fait que le présent accord soit conclu au cours de l’année 2022, les Parties conviennent de mesures transitoires et exceptionnelles relatives aux modalités de calcul de la rémunération variable au titre de cette seule année considérée. 

A titre liminaire, il est convenu entre les Parties, que la répartition des postes occupés par les salariés de la Société entre les catégories identifiées à l’article 3 s’applique dès la signature du présent accord, en ce inclus l’année 2022. 

Toutefois, à titre dérogatoire et uniquement pour l’année 2022, les Parties conviennent que :

1°/ Les salariés anciennement éligibles à une prime de fin d’année tel que défini en préambule du présent accord, seront évalués sur les objectifs d’ores et déjà fixés pour 2022 en début d’exercice dans le cadre de leur entretien annuel individuel.

Ces objectifs sont annuels et seront évalués sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile 2022.

Les salariés seront rémunérés au regard du montant cible exposé à l’article 3 du présent accord et applicable à leur catégorie d’appartenance en fonction du poste occupé. 

Au titre de l’année 2022, ces salariés bénéficieront, à titre d’avance, du versement d’une partie de leur rémunération variable correspondant à 25 % du montant cible précité, étant rappelé que le montant cible varie en fonction de la catégorie d’appartenance. Cette avance sera versée sur la paie du mois de juillet 2022 et sera déduite de la rémunération variable versée annuellement en fonction de la réalisation des objectifs. 

Pour bénéficier de cette avance, les salariés doivent toujours être salariés de la Société à la fin de la première moitié de la période de référence annuelle pour 2022, soit être salarié au 30 juin 2022.

En cas de non-atteinte des objectifs en fin de période de référence ou en cas de départ de la Société au cours du second semestre 2022, cette avance restera en tout état de cause définitivement acquise pour le salarié.  

2°/ Les salariés éligibles à une rémunération variable dont le principe est prévu dans le cadre de leur contrat de travail, tel que défini en préambule du présent accord, seront évalués sur les objectifs annuellement et/ou trimestriellement fixés pour 2022.

Il est rappelé que, depuis le 1er avril 2022, l’usage consistant à attribuer aux salariés concernés par le plan annuel de rémunération variable une rémunération variable basée sur un montant forfaitaire fixe a été supprimé.

Néanmoins, à titre transitoire pour l’année 2022, les montants cibles et mécanismes de calculs pris en considération au titre de l’année 2021 ont été repris au titre de l’année 2022 pour les objectifs trimestriels des trimestres 1 et 2. Ils figureront dans la note individuelle qui sera communiquée aux salariés concernés.  

Pour les objectifs trimestriels des trimestres 3 et 4 ainsi que pour les objectifs annuels, seuls les mécanismes de calculs pris en considération au titre de l’année 2021 ont été repris au titre de l’année 2022. Les salariés seront rémunérés au regard du montant cible exposé à l’article 3 du présent accord et applicable à leur catégorie d’appartenance en fonction du poste occupé. 

Ces modalités ne sauraient perdurer au titre de l’année 2023 compte tenu de la suppression de l’usage depuis le 1er avril 2022. Ainsi, à compter du 1er janvier 2023, les salariés seront rémunérés au regard du montant cible exposé à l’article 3 du présent accord et applicable à leur catégorie d’appartenance en fonction du poste occupé. Les objectifs et les modalités de calcul seront déterminés dans la note individuelle remise aux salariés en début d’exercice.

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Il est rappelé que, pour les objectifs annuels et/ou trimestriels rémunérés au regard du montant cible exposé à l’article 3 du présent accord et applicable à leur catégorie d’appartenance en fonction du poste occupé, la rémunération variable sera calculée exclusivement sur le salaire mensuel de base brut au 1er janvier de l’année « N » multiplié par le nombre de mois compris dans la période d’appréciation des objectifs (« salaire de référence »), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération. 

ARTICLE 6 - SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi assuré par une commission équilibrée et composée : 

d’un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative signataire ou adhérente de l’Accord ; 
de représentant(s) de la Direction.

Cette commission se réunira après au moins 12 mois d’application de l’accord, sur demande de l’une des parties de la commission susmentionnée, afin d’examiner les conditions de son application et de proposer d’éventuelles adaptations.

Cette commission pourra se réunir ensuite à tout moment sur demande motivée de l’une des parties de la commission, en raison d’une difficulté particulière et nouvelle d’application nécessitant son évolution.

Tout litige relatif à l’interprétation des dispositions du présent accord doit être soumis, préalablement à tout autre recours, à cette commission.

Les avis rendus par cette commission valent expression de la commune intention des Parties à l’égard des juridictions.

ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de signature, soit le 9 mai 2022, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. 

ARTICLE 8 - MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord, et le cas échéant toute révision dont il pourrait faire l’objet, fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble du personnel, notamment sur l’intranet, outil d’information privilégié de la Direction vis-à-vis des salariés. 
ARTICLE 9 - ADHESION - REVISION - DENONCIATION

Toute organisation syndicale représentative au sein de la Société peut adhérer au présent accord. L’adhésion doit être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'accord.

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales dans les conditions et formes de droit commun prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Tout demande de révision est notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et pourra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Les discussions portant sur la révision doivent s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues conformément aux dispositions légales. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception.

ARTICLE 10 - PUBLICITE ET DEPOT

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives dans la Société.

La Société s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. 

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à St Alban, le 9 mai 2022, en autant d’exemplaires que de Parties

Pour la Société MAPEI France : 
_______________________, Directeur Général