ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
EURO ANTICORROSION SERVICES


PREAMBULE 
Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
La société EAS applique la Convention Collective nationale des Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) dans ses dispositions étendues.

La société EAS est spécialisée dans le secteur de la protection des canalisations d'acier contre la corrosion et plus précisément dans la réalisation de protection cathodique des ouvrages métalliques enterrés ou immergés. « Ingénierie, terrain et bureau, étranger »

Afin de donner plus de souplesse à l’organisation du travail au sein de la société et d’être plus en adéquation avec l’organisation du travail actuelle, des propositions d’aménagements qui pouvaient être envisagés et mis en place dans la société compte tenu des évolutions législatives ont été réfléchies avec un groupe de travail constitué.

Au terme de leur discussion avec le groupe de travail, la direction a décidé de conclure un accord portant sur différents thèmes liés à la durée et l’organisation du temps de travail.

La direction rappelle que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et de santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

Plus particulièrement, la spécificité de l’activité de la société EAS et des postes qu’elle pourvoie justifient le recours au forfait annuel en jours pour une partie des salariés cadres et non cadres :
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Outre un dispositif de décompte hebdomadaire de la durée du travail, le présent accord a pour objet la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours.
De surcroit, de nombreux salariés de EAS sont amenés de par la nature de leurs activités à effectuer de nombreux déplacements hors de la zone dans laquelle ils sont domiciliés. La durée de ces déplacements est très variable, souvent liée aux contraintes inhérentes au fonctionnement des clients. 

Le présent accord a en conséquence également pour objet de définir des règles concernant les modalités de déplacement applicables aux salariés de la Société EAS, en fonction du dispositif d’aménagement du temps de travail dans lequel ils entrent.

Plus précisément l’accord repose sur ce dernier point sur la volonté de préciser les conditions d’application de l’article L3121-4 du code du travail et plus particulièrement les conditions dans lesquelles sont accordées les contreparties dans le cadre du temps de trajet entre le domicile du salarié et un lieu de travail autre que le lieu de travail habituel.

Ces négociations, et les dispositions arrêtées, ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contraintes des salariés et leurs attentes en termes d’emploi.

Les dispositions du présent accord se substitueront à l’ensemble des dispositions de toute nature (loi, convention collective de branche, usages et pratiques) ayant le même objet, existantes et applicables au sein de la Société EAS.

Il est précisé que les négociations qui ont eu lieu en vue de la signature du présent accord se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail.

Dès lors, les parties ont convenu après négociation ce qui suit conformément aux dispositions des articles L 2232-27 et suivants du Code du travail. 


CADRE JURIDIQUE

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Le présent accord emporte révision des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de la société et qui concernent les salariés visés par le champ d’application du présent accord, résultant d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords collectifs auxquels il se substitue. 


DUREE, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2022.
Le présent accord est révisé le 21 août 2023

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS de NANTES et du conseil de prud’hommes de NANTES

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Suivi de l’accord et rendez-Vous

Une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative de la Direction ou de son représentant. 

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord. 

Elle est composée de 2 membres élus du personnel ou de 2 salariés et de l’employeur et/ou de son représentant. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant. 

Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant. 

Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par l’employeur ou son représentant. 

Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être consultable par les salariés dans les conditions suivantes : mise à disposition dans les locaux du service administratif et ressources humaines la première semaine de chaque mois.

Par ailleurs, les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant, tous les ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

Pour l’application du présent accord, sont considérés comme signataires :
d’une part l’employeur. 
d’autre part, la majorité des deux tiers du personnel.



CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée.


ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Outre l’application d’un dispositif classique de répartition de la durée du travail, un certain nombre de salariés de la société EAS disposent d’une autonomie telle dans l’organisation de leur emploi du temps, notamment, qu’elle justifie la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours. 

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent ainsi être les suivants :
35 heures hebdomadaires,
Forfait jours pour les cadres autonomes et/ou les salariés sans horaires préalablement établis tels que définis ci-après.

Le passage au forfait annuel en jours sera discuté avec la direction dans le cadre d’un entretien au cours duquel sera notamment apprécié le degré d’autonomie acquis par le candidat.

Par autonomie, nous entendons notamment les éléments suivants :
Technique : 1 an d’ancienneté a minima, certification Niveau 2 Terre (position 2.1 et coefficient 275), capacité à assurer les missions seul et à gérer sa charge de travail (selon appreciation du manager et de la direction)
Administratif : 2 ans d’ancienneté a minima (hors période alternance), position 2.1 et coefficient 275, prise d’initiative, gestion des priorités et résolution de problèmes en autonomie (selon appreciation du manager et de la direction)

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation. 

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord. 
FORFAIT JOURS - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Les parties décident d’un commun accord, de faire application des dispositions du chapitre 3 de l’accord du 22-6-99 étendu par arrêté du 21-12-99, JO 24-12-99, modifié par arrêté du 10- 11-2000, JO 22-11-2000, applicable à compter du 1-1-2000 dans la branche des Bureaux d’études techniques relatif à l’organisation du temps de travail sur l’année, modifiées comme suit.

Champ d’application 

Les stipulations du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps complet n’entrant pas dans le champ d’application des dispositions relatives au forfait annuel en jours, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI ou CDD).









Organisation du travail et temps de travail effectif

Le recours à l'organisation du temps de travail sur l'année a pour but de compenser les hausses et les baisses d’activités associées à la charge de travail de l’entreprise

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Fixation de l’horaire de référence

Pour tenir compte des impératifs d'activité, l'horaire de travail peut varier sur tout ou partie de l'année autour d'un horaire hebdomadaire moyen. Cet horaire moyen est fixé au plus à 35 heures de travail effectif par semaine.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
L'horaire annuel de travail effectif correspondant ne peut excéder 1607 heures pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non comprises les heures supplémentaires éventuellement faites.

Programmation indicative

Il est établi une programmation des horaires de travail définissant de façon indicative, sur une période de 12 mois consécutifs, les périodes de basse et de haute activité prévues, sur la base de l'horaire de référence défini à l'article 3.
Cette programmation est définie par l'employeur après avis du comité social et économique s’il existe.
Le programme indicatif est porté à la connaissance au personnel à chaque réunion mensuelle avec l’équipe. Chaque mois, l'horaire de travail prévu pour le mois suivant est défini par l'employeur et communiqué lors des réunions mensuelles.
En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation prévue pour le mois peut être modifiée à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal d’un jour ouvré. 

Les circonstances exceptionnelles visées ci-dessus sont les suivantes : 
- travaux urgents liés à la sécurité, 
- intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes, 
- difficultés d'approvisionnements ou de livraisons, 
- commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées, 
- débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés, 
- absence d’un salarié nécessitant son remplacement temporaire partiel ou total sur le poste.

Amplitude de la modulation

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Il n'est imposé aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail : selon la programmation indicative, certaines semaines peuvent être non travaillées sans que leur nombre ne soit limité dans l’année.

La programmation d'une semaine non travaillée ne peut pas être modifiée moins d’une semaine à l'avance, sauf accord des salariés concernés.

Repos quotidien

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

A titre dérogatoire, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une compensation équivalente en repos qu’il devra prendre sur la période de référence en cours.

Ces repos en compensation du repos quotidien dérogatoire seront intitulés « compensation au repos quotidien dérogatoire » sur leur bulletin de paie ou sur une annexe. 

Ils pourront en cas de difficulté de prise sur la période de référence en cours, faire l’objet d’une compensation financière équivalente à définir au cas par cas avec la direction.

Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives. 

 Contrôle et enregistrement du temps de travail 

Les salariés, hors forfaits jours, sont tenus de renseigner leurs horaires journaliers : 

Par signature mensuelle du salarié et de son responsable des horaires effectués, selon le document de contrôle remis à chaque salarié par la direction étant précisé que ce système pourra faire l’objet d’évolution, à l’initiative de la direction et après information des élus du personnel, s’ils existent.

Rémunération du personnel 

Compte tenu de la variation des horaires, les salariés sont rémunérés sur la base d'une rémunération mensuelle lissée calculée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures, et indépendante de l'horaire réellement accompli. 
Rémunération en cas d’absence

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée, quel que soit l'horaire réel pendant cette période.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sur salaire correspondante est également calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont comptabilisées au compte individuel d'heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence. 
Assiette des indemnités de licenciement et de départ en retraite 

Les indemnités de licenciement et de départ en retraite sont calculées sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.

Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de modulation

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.
S'il apparaît que le salarié a effectué un nombre d'heures supérieur à l'horaire moyen de modulation ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées avec le salaire du mois suivant (ou de la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires éventuelles.
S'il apparaît que le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à l'horaire moyen de modulation ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, le trop-perçu par le salarié sera déduit du salaire du ou des mois suivants (ou de la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail).
Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé, en cas de rupture du contrat de travail pour raison économique ou pour inaptitude physique ou en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite.

Régime des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine pendant la période de modulation

Pendant la période de modulation, et dans la limite de la durée annuelle de 1 607 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles n'ouvrent droit ni à payement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
 Régime des heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail
À la fin de la période de modulation, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles sur la base du salaire en vigueur au moment où elles sont payées, conformément aux dispositions légales.
Les heures supplémentaires sont majorées de 10 % 

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’heures défini par le présent accord peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail.

Il est ainsi convenu que les heures supplémentaires pourront en tout ou partie, sur décision de l’employeur, donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent au paiement de base et à la majoration dont aurait bénéficié le salarié, comme suit :

- 110 % pour toutes les heures supplémentaires soit 1 heure et 6 minutes de repos par heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Le droit à repos compensateur ne saurait être valorisé avant d’avoir atteint au moins 7 heures considérées comme correspondant à une journée de repos.

La récupération des heures supplémentaires réalisées par le salarié sera mise en œuvre dans les conditions suivantes :

Le salarié est informé chaque mois du nombre d’heures sur sa fiche de paie (le compteur apparaissant sur le fichier de suivi est donné à titre indicatif);

Avec un délai de prévenance de 7 jours, le salarié pourra solliciter sa hiérarchie afin de prendre tout ou partie des heures figurant dans son compteur, éventuellement par demi-journée ou journée de travail ;

Le supérieur hiérarchique devra valider la demande du salarié au plus tard 48 heures avant le départ effectif de ce dernier ;

La Direction pourra différer toute demande de repos compensateur de remplacement si l’activité de l’entreprise l’exige ;

En fonction de l’activité de l’entreprise, la Direction pourra aussi décider de faire prendre au salarié tout ou partie des heures figurant dans son compteur en le prévenant 7 jours avant;

Les heures de récupération doivent être prises impérativement dans les 12 mois de leur génération ;

Les heures non prises au jour du départ du salarié de la société seront réglées sur le solde de tout compte.

Par principe les jours compensateurs ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf autorisation du responsable hiérarchique.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent maximal annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à       360 heures 

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.

Recours à l’activité partielle

En cours de modulation, le recours à l’activité partielle est possible dans le cas où la programmation de la modulation fixée dans l'entreprise ou l'établissement ne peut pas être respectée. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.
En outre, s'il apparaît, au cours des trois derniers mois de la période de modulation, que les heures non travaillées en cours d'année ne pourront pas être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période de modulation pour atteindre le volume initialement prévu, l'employeur pourra, après avis du comité social et économique s’il existe, demander l'application du régime d’activité partielle. 
Pour le décompte des heures modulées, toute semaine comportant une période d’activité partielle est considérée comme équivalente à une durée de 35 heures. 

Répartition des heures de travail dans la semaine et jours de congés supplémentaires pour fractionnement 

En fonction des impératifs de service, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 5 jours.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Travail le week end et jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler le week end ou un jour férié, il devra en informer son manager.

Les heures effectives sont rémunérées sur la base du taux horaire.
Les heures de trajet réalisées pendant ou hors des horaires de travail ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail effectif mais sont rémunérées sur la base du taux horaire.
En contrepartie, le temps de trajet et/ou du travail effectif effectués le week end ou jour férié donne lieu à une compensation fixée à ½ journée, à récupérer dans un délai maximum de 15 jours (après validation auprès du manager).

FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Selon l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de son organisation et de ses contraintes, la société emploie des salariés disposant d’une telle autonomie dans l’exercice de leur fonction.

Le recours au forfait-jours permet de répondre à cette contrainte et de satisfaire les exigences des postes.

Les parties aux présentes souhaitent par ailleurs permettre aux salariés concernés une meilleure maîtrise de leur temps de travail et de leur activité, dans le respect de leur droit au repos et de leur vie privée.

Le présent accord vise à étendre le forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés répondant aux conditions définies à l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et à renforcer les garanties relatives au contrôle de la charge de travail et à l’amplitude de travail de l’ensemble des salariés sous forfait annuel en jours.

Il s’applique par préférence au dispositif prévu par la convention collective de branche et s’y substitue dans toutes ses dispositions.
Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Salariés Non Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Lors d’un entretien avec la Direction, cette dernière vérifiera que le salarié dispose de l’autonomie suffisante dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées. Ce n’est qu’à la suite de cet entretien que la Direction décidera si le salarié peut bénéficier des dispositions liées au forfait jours du fait de son autonomie fonctionnelle et dans ses horaires de travail.
Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Caractéristiques des conventions individuelles

3.1  Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 

Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.2 Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (217 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche dans la période d’activité en cours, il sera défini individuellement le nombre de jours devant être travaillé. 

Le nombre de jour travaillé pourra être décompté en journée ou demi-journée. La demi-journée équivaut au travail qui est effectué jusqu’à 12h30 ou à partir de 13h30. 




3.3 Nombre de jours de repos  

Il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié est en fonction du temps de travail effectif accompli.
Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Pour 2023, nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours) : 
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours ouvrés fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) (dont la journée de la solidarité)
105 (repos hebdomadaires)
217 (nombre de jours travaillés du forfait)
-----------------------------------------------------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés pour 2023.

Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus par accord collectif seront déduits du nombre de jours travaillés du forfait, soit des 217 jours. 

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

La pose des jours non travaillés au titre du forfait jours (JNT) par le salarié sera mise en œuvre dans les conditions suivantes :

De manière générale la pose des JNT devra se faire au plus proche de leur acquisition, c’est-à-dire au fil de l’eau tout le long de l’année.

Les JNT ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf autorisation du responsable hiérarchique.

La Direction pourra différer toute demande de JNT si l’activité de l’entreprise l’exige.

De manière exceptionnelle, après accord entre la Direction et le salarié et en respectant un délai de prévenance de 7 jours, le salarié peut prendre tout ou partie des JNT figurant sur son compteur, par demi-journée ou journée de travail.

Les JNT non pris au jour du départ du salarié de la société seront réglés sur le solde de tout compte.

3.4 Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

3.5 Dépassement du forfait jours 

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer avec accord de la direction, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 3.2. du présent accord. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. 

Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. 

En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. 

En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 


Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

Entrée et sortie en cours de période de référence 

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 217 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 217 jours. 


Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail 

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Il est rappelé que ces jours de repos doivent :
Etre équitablement répartis tout au long de la période de référence ; 
Ne peuvent être accolés aux périodes de congés payés sauf accord de la Direction.


Information sur la charge de travail 

Afin de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable, un entretien spécifique sera réalisé au terme des 6 premiers mois de la période de référence, dont un modèle est joint en annexe du présent accord.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 15 fois sur une période de 4 semaines.

- supérieure à 13 heures est déraisonnable. 

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait décider, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler le week end ou un jour férié, il devra en informer l’entreprise.

Le 1er mai sera nécessairement chômé et payé.

Chaque jour travaillé le week end ou jour férié sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 

En contrepartie, le temps effectué le week end ou jour férié donne lieu à une compensation fixée à ½ journée, à récupérer dans un délai maximum de 15 jours.

Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. 

Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 
Ce point sera par ailleurs spécifiquement abordé lors de l’entretien de mi-période de référence.


Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.


Validation des plannings prévisionnels 

Le planning prévisionnel des jours de travail et de repos remplis par le salarié prévu à l’article 5.1 sera transmis à l’entreprise et sera analysé afin d’être validé.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. 

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

6.2  Contrôle de la charge de travail 

Au-delà du dispositif d’alerte prévu à l’article 5.2.4 de l’accord, l’entretien de mi-période de référence permettra de faire un point avec la hiérarchie sur la bonne maitrise de la charge de travail du salarié.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont rappelées dans une note interne relative au droit à la déconnexion, mise en place dans l’entreprise en parallèle du présent accord et dont un exemplaire est remis au salarié lors de la signature de sa convention individuelle de forfait.
Cette note est annexée au présent accord.

TEMPS PARTIEL 

Définition et durée minimale 

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures de travail effectif par semaine).

Organisation des horaires à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales. 

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
 
Ce délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité, de circonstances exceptionnelles ou d’absence imprévue d’un salarié. Cette réduction du délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés ouvre droit à une contrepartie en repos fixée à 1 jour.  La date de prise de ce repos supplémentaire est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
 
Les horaires de travail seront communiqués par la Direction dans un délai de 15 jours calendaires par mail.  De façon exceptionnelle, un changement d'horaires sera possible moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 


Heures complémentaires

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de leur durée de travail contractuelle, sans que cela ne puisse les conduire à une durée du travail à temps complet.

Il est rappelé que la durée du travail du salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre une durée du travail à temps complet. 

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, soit :
Pour les heures complémentaires réalisées de 0 à 10% de l’horaire contractuel de référence : une rémunération au taux normal majoré de 10 % ; 

Pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% : une rémunération au taux normal majoré de 25%.





Garanties

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.



Priorité de passage à temps complet

Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie numérique.




TEMPS DE DEPLACEMENTS 

Le temps de trajet : Notion et régime juridique

Les définitions.  

1.1 Le temps de trajet domicile et lieu habituel de travail. 
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le domicile :

Le domicile est celui ou le salarié a sa résidence principale qu’il a déclaré au service RH. Le salarié est tenu d’informer l’entreprise de tout changement d’adresse ou de situation.

Le lieu de travail habituel :

Le lieu habituel de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce habituellement ses fonctions 
pour le personnel itinérant : le 1er lieu d’exécution du travail et le dernier lieu d’exécution du travail 

1.2 Le temps de trajet excédentaire. 

Il s’agit du temps de déplacement du domicile du salarié pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail et dont le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail susvisé. 

L’évaluation du temps de trajet excédentaire se fait en référence au temps de trajet domicile lieu habituel de travail.

De manière à neutraliser l’impact, sur les éventuelles contreparties dues à l’occasion des déplacements professionnels, des choix individuels quant au domicile et au mode de transport, il est convenu de la fixation d’un seul temps normal de trajet de référence. 

Au regard notamment des infrastructures locales, ce temps de référence est fixé à 30 minutes.

De ce fait le temps de trajet excédentaire est calculé en faisant la différence entre le temps de trajet réalisé par le salarié de son domicile pour se rendre à un lieu inhabituel et de travail et le temps de trajet de référence de 30 minutes. 

Cette différence fera l’objet d’une contrepartie au regard des conditions fixées au 1.3 de l’accord. 

1.3. Temps de trajet et temps de travail effectif

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Les temps de trajet excédentaires, entre le domicile et un lieu inhabituel de travail réalisés au cours d’une même journée en dehors des horaires de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu à contrepartie dans les conditions susvisées au 2.

Toutefois, les temps de trajets excédentaires, entre le domicile et un lieu inhabituel de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif mais sont rémunérées sur la base du taux horaire. A titre indicatif, elles sont comptabilisées dans le compteur « Indemnités – Heures dépla » dans le fichier de suivi mensuel.
Dans ces circonstances :
 le temps de travail effectif du salarié débute à partir du moment où le salarié est arrivé sur le lieu du 1er chantier.
Si le salarié est obligé de passer à son lieu habituel de travail, le trajet de son lieu habituel de travail vers son lieu inhabituel de travail sera inclus dans son temps de travail effectif.
S’il est en déplacement, le trajet réalisé au départ de l’hôtel vers le premier lieu de travail est considéré comme du travail effectif.

Le temps de trajet : les contreparties

Les temps de déplacement pour se rendre de son domicile à un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis à l’article 1.1.b et qui excèdent le temps normal de trajet, donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :

2.1 ) Pour le personnel non cadre et le personnel cadre non bénéficiaire d’une convention de forfait en jours :
Le temps de déplacement exceptionnel ouvre droit à une contrepartie journalière qui est calculé de la manière suivante :



Salarié hors région parisienne (première ligne du tableau)

Le temps de trajet excédentaire débute à partir d’un déplacement de plus de 60km à partir du domicile du salarié, ce qui équivaut à un temps de trajet supérieur à 30 min. 

Salarié travaillant dans la région parisienne.

Le temps de trajet excédentaire débute à partir d’un déplacement de plus de 30km à partir du domicile du salarié, ce qui équivaut à un temps de trajet supérieur à 30 min.


Exemples :

Si le salarié effectue un déplacement entre 7 h 30 et 8 h, il ne sera pas indemnisé pour ce temps de déplacement car il est inférieur ou égal à 30 minutes.

Si le salarié effectue un déplacement entre 7 h et 8 h de 90 km, il sera indemnisé de 4,20 s’il se situe en région hors parisienne et 5,20 en région parisienne.

Si le salarié effectue un déplacement de 8 h à 9 h, il sera rémunéré sur la base de son taux horaire (1 heure) et il ne bénéficiera pas de contrepartie financière car il s’est déplacé sur son horaire de travail.

Si le salarié effectue un déplacement entre 7 h et 9 h de 130 km, il sera indemnisé de 6,90 euros. En sus, il sera rémunéré sur la base de son taux horaire (1 heure de 8 h à 9 h)




DEPOT LEGAL


Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de NANTES.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.