ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL.


Entre les soussignés,

La Société POMUNI, dont le siège social se situe 1,rue Ammeux- 59470 ESQUELBECQ, représentée par xxxxxxxxxxxx

D’une part,

Et 

La Délégation Unique du Personnel, représentée par
xxxxxxxxxxx

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’accord sur l’aménagement du temps de travail de Pomuni date du 16 juin 1999. Nous constatons aujourd’hui que cet accord ne répond plus aux problématiques de production de l’entreprise et nécessite des aménagements permettant plus de flexibilité dans l’organisation du travail tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise.

Par ailleurs, la Direction souhaite s’engager dans un processus de convergence avec les pratiques sociales et organisationnelles de Pom’Alliance.

C’est dans ce contexte que les discussions se sont engagées avec les représentants du personnel.

En l’absence d’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, la société a informé, conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives au sein de la branche de l’ouverture de négociations portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail et leur a demandé de mandater un salarié élu afin que ces négociations puissent avoir lieu. Les organisations syndicales n’ayant pas mandaté de salariés, les négociations sur le présent accord ont eu lieu avec les membres de la délégation unique du personnel représentant plus de la moitié des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel POMUNI et remplace de plein droit à sa date d’entrée en vigueur tout accord antérieur, ainsi que tout usage et pratique éventuel portant sur les sujets traités dans le présent accord. Le présent accord déroge par ailleurs, conformément aux dispositions légales, aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise


 ARTICLE 2 – Règles relatives à la durée du travail

2.1.	Durée du travail effectif

La durée de travail effectif au sens des dispositions légales et notamment des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du Code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, sont notamment exclus du temps de travail effectif, sans que cette liste soit exhaustive :
Les temps de trajet domicile – lieu de travail
Les temps de pause, d’habillage, de déshabillage, de casse-croute, de repas pris sur place.
 
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, la durée du travail effectif dans l’entreprise est fixée à 1607 heures sur l’année en tenant compte de la journée de solidarité. La durée du travail effectif de ces salariés sera appréciée sur l’année selon les modalités et mécanismes définis dans le présent accord. 

Pour les cadres, la durée du travail est appréciée en jours selon les dispositions prévues au présent accord.

2.2.	Journée de solidarité

En application des articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail, les salariés doivent effectuer une journée de solidarité par an.

Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour est fixée à 7 heures. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail. 

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en jours, la journée de solidarité s’impute sur la base d’une unité sur le quota annuel de jours de repos.

Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou d’un jour de repos.


2.3.	Temps de pause

Le personnel bénéficie d’un temps de pause déjeuner quotidien fixé au minimum à 20 minutes et au maximum 1h selon les services et dont l’organisation est définie au sein de chaque service en fonction des besoins de l’activité. 

Les temps de pause mentionnés ci-dessus sont des temps d’inactivité comportant une maîtrise totale et entière de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement, ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci. Durant ces temps, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, quitter l’entreprise et ne peut intervenir sur son outil de travail.

En conséquence, conformément aux dispositions légales, ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul du temps de travail effectif, pour le calcul des durées maximales de travail, et pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.

Pour l’ensemble du personnel, les temps de pause ne sont pas rémunérés.

2.4.	Autres périodes

Les périodes d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non rémunérées, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, notamment, sans que cette liste soit exhaustive : 

pour le décompte des heures supplémentaires,
pour la détermination de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif,
pour le décompte du contingent d’heures supplémentaires,

À l’ exception des absences considérées légalement comme du temps de travail effectif  comme par exemple les formations professionnelles et les heures de délégation des représentants du personnel.

2.5.	Maxima quotidiens et hebdomadaires de travail 


La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures, conformément à l’article L.3121-18 du Code du Travail. Toutefois, il est convenu qu’en cas d’activité accrue ou de motif lié à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif sera portée à 12 heures, nonobstant les cas d’urgence et les dérogations obtenues auprès de l’administration du travail (ou après son information).

Au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures, sauf autorisation obtenue auprès de l’administration du travail (ou après son information).

La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures conformément aux dispositions légales. Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du Travail, il est convenu dans le cadre du présent accord que la durée moyenne hebdomadaire maximale est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, nonobstant une dérogation obtenue auprès de l’administration du travail (ou après son information).








2.6.	Repos quotidiens et hebdomadaires

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation obtenue auprès de l’administration du travail (ou après son information).


Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

	2.7	Travail du dimanche ou des jours fériés

Le travail du dimanche ou d’un jour férié ne peut se faire qu’après accord de la hiérarchie et conformément aux dispositions légales en vigueur concernant la dérogation au repos dominical.

Les heures travaillées les dimanches ou les jours fériés seront majorés de 100%

2.8 	Travail de nuit

Tout salarié travaillant habituellement, dans un secteur de l’entreprise fonctionnant de jour et de nuit, tous les jours ouvrés, y compris éventuellement le dimanche, bénéficie d’une majoration de son salaire de base de 25% pour chacune des heures situées entre 21 heures et 6 heures du matin.

Pour les autres salariés, le travail exceptionnel effectué entre 21 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de salaire de 50% s’ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.


ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail de la catégorie professionnelle « ouvriers », « employés » et « agent de maîtrise ».

L’annualisation du temps de travail des catégories « ouvrier », « employé » et « agent de maîtrise » (hors agents de maîtrise « autonomes »), est mise en place conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.

La société est en effet marquée par les fluctuations saisonnières de l’activité qui nécessitent de pouvoir faire varier la durée du travail sur l’année. 

Afin de répondre à ces impératifs, il est convenu que le temps de travail des salariés mentionnés à l’article 3.1 soit organisé sous la forme d’une annualisation, avec les caractéristiques suivantes, permettant de faire varier, sur l’année, à la hausse ou à la baisse, la durée du travail hebdomadaire des salariés soumis à cette organisation du travail pour tenir notamment compte des besoins de l’activité.









3.1.	Champ d’application

L’annualisation du temps de travail prévue ci-dessous concerne tous les salariés appartenant à la catégorie professionnelle des « ouvriers », « employés » et « agents de maîtrise » (hors agents de maîtrise « autonomes »

Ces salariés seront soumis à des horaires collectifs définis en fonction du calendrier d’annualisation.

3.2.	Principe

L’annualisation du temps de travail est mise en place conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail. En l’espèce, elle permet de faire varier, sur l’année, à la hausse ou à la baisse, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés soumis à cette organisation du travail pour tenir notamment compte des besoins de l’activité.

L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.

La durée annuelle de travail est de 1607 heures, journée de solidarité comprise.


3.3.	Période de référence

La période d’annualisation du temps de travail est répartie sur la période du 26 août au 25 août. 


		3.4.	Amplitude de travail

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, la durée de travail hebdomadaire varie autour de l’horaire moyen dans le cadre de la période d’annualisation.

L’horaire hebdomadaire pourra varier de 0 heures jusque dans la limite des durées légales maximales journalières et hebdomadaires et conventionnelles.

Les salariés seront informés des changements d’horaires dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ramenés à 24 heures en cas d’intempéries.


3.5.	Décompte de la durée du travail

			3.5.1. Décompte du temps de travail

La comptabilisation du temps de travail effectif s’effectue de façon journalière, à l’aide du système de badageage, le cumul étant effectué sur une base hebdomadaire, mensuelle et annuelle.

Un compteur individuel du temps de travail effectif (modulation) est établi pour chaque salarié permettant de suivre le nombre d’heures de travail effectif et de le comparer à la durée annuelle du travail. 

Il est expressément convenu que les absences seront comptabilisées sur la base de la durée du travail que le salarié aurait accomplie s’il n'avait pas été absent.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

A la fin de chaque période d’annualisation ou au moment du départ du salarié au cours de la période d’annualisation, il sera indiqué sur le bulletin de paie du salarié le total des heures de travail effectif effectuées par l’intéressé sur la période.

			3.5.2. Décompte des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires : 

    Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire haute fixée à 41 heures. Les heures supplémentaires ainsi décomptées à la semaine n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée à l’alinéa suivant. 

Les heures effectuées en fin d’année au-delà de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire haute (alinéa ci-dessus). 

3.6.	Lissage de la rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle des salariés, auxquels est appliqué le régime d’annualisation, est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

La rémunération mensuelle est donc calculée sur la base de l’horaire annuel de 1607 heures et est payée sur 151,67 heures de travail effectif par mois.


3.7	Organisation de la prise des journées de « modulation »

Le positionnement des jours de modulation est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique dans le cadre du calendrier de programmation annuelle.

Le calendrier de programmation annuelle sera présenté pour consultation aux membres de la DUP une fois par an.

Le manager devra prévenir au moins 24 heures à l’avance du positionnement d’une journée entière ou partielle de modulation.

La modulation peut ainsi prendre la forme d’une journée de récupération à hauteur de 7 heures par jour, mais également avec l’accord du salarié, d’une diminution de l’horaire quotidien sans que celui-ci ne puisse être inférieur à 3,5 heures.

Le collaborateur qui souhaite positionner une journée de récupération en dehors du planning de programmation annuel ne peut le faire qu’après avoir obtenu l’accord de sa hiérarchie.

3.8.	Entrée et sortie au cours de la période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche, d’une rupture du contrat ou de l’arrivée à terme de son contrat/mission, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou au terme du contrat/mission.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période. Cette compensation ne sera toutefois pas réalisée si le départ du salarié en cours d’année est la conséquence de son licenciement pour motif économique. 


ARTICLE 4– Heures supplémentaires

Les dispositions du présent accord remplacent tout usage ou pratique antérieur portant sur l’octroi de contreparties aux heures supplémentaires différentes de celles convenues ci-dessous.

4.1.	Principe

Il est rappelé que seules constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées à la demande exprès du responsable hiérarchique au-delà de la durée légale du travail.

Par ailleurs, sans que cette liste soit limitative, ne constituent pas du temps de travail effectif pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires : 

les temps de pause
les temps de repas ;
les congés maladies ;
les accidents du travail ; 
les congés payés ;
les congés de maternités, pathologique ;
les congés de paternité ;
les congés d’adoption ;
les congés sans solde ;
la formation hors temps de travail ;
les jours de repos ;
les jours pour évènements exceptionnels ;
les congés d’ancienneté ;
Temps d’attente des chauffeurs sur les lieux de chargement / déchargement au-delà de 30 minutes ;



4.2.	Contingent annuel 

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires déjà décomptées à la semaine ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires au-delà du contingent.

Le droit à la contrepartie en repos est ouvert dès l’instant où le salarié totalise 7 heures de repos.

En respectant un délai de prévenance de 5 jours, le salarié indiquera à son supérieur hiérarchique la date à laquelle il souhaite prendre sa contrepartie en repos. 

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder la contrepartie en repos à la ou aux dates choisies par le salarié, une nouvelle date sera alors déterminée d’un commun accord entre la Direction et le salarié. 

4.3.	Contrepartie aux heures supplémentaires

Au terme de la période de référence, les contreparties appliquées aux heures supplémentaires sont les suivantes : 

Les 359 premières heures supplémentaires seront majorées à hauteur de 25%. L’appréciation du nombre d’heures supplémentaires s’effectuera en prenant en compte les heures supplémentaires comptabilisées à la semaine au-delà de la limite prévue à l’article 3.5.2. du présent accord puis, si le total de 359 n’est pas atteint, en prenant en compte les heures supplémentaires comptabilisées en fin d’année. 


Les heures supplémentaires effectuées au-delà du nombre de 359 seront majorées à hauteur de 50%. 

Au dernier jour de la période de référence annuelle, il sera procédé à la balance totale des heures travaillées dans l’année :

Si la balance fait apparaître un nombre d’heures travaillées inférieur à 1607 heures, le collaborateur conservera le profit du salaire déjà perçu.
Si la balance fait apparaître un nombre d’heures travaillées supérieur à 1607 heures, les heures seront valorisées à 125% ou 150% selon les modalités convenues ci-dessus, déduction faite des heures supplémentaires ayant été comptabilisées à la semaine.

Les parties conviennent que le solde positif de la balance des heures supplémentaires sera payé à l’occasion de la paye de septembre faisant suite au terme de la période de référence. Les heures supplémentaires comptabilisées à la semaine seront quant à elles payées à la fin du mois considéré.





ARTICLE 5 – Organisation du temps de travail des Cadres et agents de maîtrise autonomes

5.1.    Les cadres et agents de maîtrise autonomes

5.1.1. Définition des cadres autonomes

Les cadres autonomes sont les salariés cadres qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Selon le Code du travail, cela vise :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.


5.1.2. Définition des « agents de maîtrise autonomes »

Certains salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées sont également concernés par les dispositions du forfait jour.

Cela concerne exclusivement :

Les agents de maitrise itinérants, qui passent plus de 30% de leur temps de travail en dehors de l’entreprise : Les commerciaux.

Les agents de maitrise  ayant des prérogatives managériales avec une autonomie dans l’organisation de leur temps et du temps de travail de leur équipe. Sont ainsi visés les responsables de service. 

En l’espèce, tel est le cas des agents de maitrise et cadres de l’entreprise à partir du coefficient 275, leurs conditions de travail se conformant aux exigences de la loi. 


5.2. Principe

Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.

Leur temps de travail est donc décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec chacun d’eux et moyennant leur accord express. Cette convention précise la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jour, ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait. Les salariés « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque cadre devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire. 

Ainsi, la mission des salariés « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :

au repos quotidien de 11 heures consécutives,
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
aux jours fériés et congés payés et autres.

La durée du travail des salariés « autonomes » étant décomptée en jours, ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22 du Code du travail.

Bien que les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne soient pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la société souhaite protéger la santé de ses collaborateurs aux fins que leur amplitude de travail reste raisonnable. 

L’amplitude de travail ne peut être supérieure à 13 heures par jour. Dans ce cas où le salarié ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, celui-ci devra, compte tenu de son autonomie notamment dans la gestion de son temps, d’en alerter son supérieur hiérarchique  dans le cadre des dispositions de l’alinéa 5 de l’article 6.3.3.2 du présent accord.

5.3. Organisation et décompte du temps de travail des cadres

			5.3.1. Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, y compris la journée de solidarité.

La période annuelle de référence est du 26 août au 25 août.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droits à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet ou ne prenant pas 25 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année de référence, le forfait et donc le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Pour les salariés qui ne sont pas présents sur la totalité de la période de référence, le plafond est proratisé en fonction de leur durée de présence sur la période de référence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période, leur rémunération forfaitaire est proratisée en fonction de leur date d’entrée ou de sortie. Toute absence supérieure à une demi-journée fera l’objet d’une retenue sur salaire calculée proportionnellement au salaire journalier calculé sur la base du salaire annuel brut hors rémunération variable et de 218 jours majorés des jours de congés payés et jours fériés chômés de l’année. Toute absence inférieure à une demi-journée fera l’objet d’une retenue sur salaire calculée sur la base de la durée de l’absence et d’un salaire horaire, ce dernier étant calculé sur la base du salaire mensuel et de la durée légale du travail.


			5.3.2. Jours de repos conventionnels

			5.3.2.1. Principes 

Le respect du forfait annuel est organisé par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou par demi-journée isolées sans être accolés à des jours de congés payés.

Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence, par journée ou demi-journée. Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et des jours de repos aux activités et contraintes propres à la société. Les salariés concernés devront ainsi s’attacher à privilégier la prise de repos à des périodes de faibles activités de l’entreprise. 

5.3.2.2. Répartition initiale de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début de chaque trimestre, le calendrier prévisionnel de sa charge de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise et d’autre part à la conciliation de sa vie privée et de sa vie professionnelle.

Le calendrier prévisionnel est soumis pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer, à l’initiative du salarié, au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise et à ses contraintes privées. 

Afin de faciliter une bonne répartition du travail dans le temps, les parties conviennent que : 
Le matin doit être privilégié comme temps réservé au management d’équipe ;
Aucune réunion ne peut être planifiée avant 8h et se terminer après 19h ;
Les réunions à distance par visioconférence ou conférence téléphonique seront encouragées aux fins d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements.

5.3.3. Maitrise et suivi du temps de travail

Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 



5.3.3.1. Modalités de suivi 

Le temps de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. 

Pour le décompte des journées travaillées, seules seront prises en compte les périodes réellement travaillées et les périodes correspondant à des absences assimilées à du temps de travail effectif par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles. 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le suivi de la charge de travail sera assuré au moyen d’un système auto-déclaratif prenant la forme soit d’un tableau de suivi individuel soit d’un logiciel interne de gestion du temps de travail, en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées et des journées de repos. Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire, 
- congés payés
- congés conventionnels 
- jours fériés chômés
- jours repos liés au forfait
- … autres 

Cet outil de suivi est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique aux fins de lui permettre de vérifier que les salariés en forfait annuel en jours respectent les règles relatives au repos quotidien, hebdomadaires et au nombre maximal de jours travaillés sur la semaine.

Cet outil de suivi sera également contrôlé mensuellement par le service Ressources Humaines.

Article 5.3.3.2. Mise en place d’entretiens individuels portant sur l’évaluation de la charge de travail du salarié ainsi que sur la communication périodique entre l’employeur et le salarié

Chaque année, la Direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu.

En complément de l’entretien ci-dessus, et en cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi mensuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien par an en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, l’organisation du travail, sa rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle en vue notamment de déterminer les causes d’une éventuelle surcharge et convenir ensemble des actions correctives appropriées par exemple :

élimination de certaines tâches
Nouvelle priorisation de tâches
Report de délais
Répartition sur d’autres collaborateurs
Développement d’aide personnalisée, par accompagnement ou formation
Etc.


La Direction informera le salarié en forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique dans les cas où :

le salarié n’aurait pas procédé à l’auto déclaration telle que prévue par le présent accord ;
les données déclarées par le salarié feraient apparaître que les limites concernant les dérogations au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes.

Le supérieur hiérarchique informé convoquera alors le salarié en forfait annuel en jours dans les 15 jours, à un entretien aux fins d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, d’envisager, en cas de besoin, toute solution permettant d’apporter des correctifs aux difficultés qui auraient été identifiées.

5.3.3.3. Forfait à temps réduit 

Une convention de forfait à temps réduit peut être conclue entre le salarié et la direction dans le but de convenir d’un nombre de jour inférieur au forfait de 218 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre de jours de travail convenu durant la période de référence. 

5.3.3.4. Temps de repos et droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait en jours, chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours organisera son travail à l’intérieur de son forfait, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Conformément aux dispositions légales, le salarié en forfait annuel en jours pourra exercer son droit à la déconnexion dans le cadre des règles édictées par la charte mise en place dans l’entreprise.


Plus particulièrement, les parties conviennent que : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion le soir (à partir de 21h00) et le matin avant 7h00, les week-ends, sauf travail le dimanche dans le cadre de l’accord en vigueur dans la société, les jours fériés, et durant ses congés et périodes de suspension du contrat de travail et repos.

Les salariés n’ont pas l’obligation de lire, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes. Un guide sera établi aux fins de rappeler aux salariés en forfais jours, les bonnes pratiques à respecter (ex. / utilisation des messages d’absence, en parallèle, le service Ressources Humaines procédera à la mise en place d’actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. Pour les nouveaux embauchés, ces actions feront parties intégrantes du parcours d’intégration dispensé à chaque nouveau manager. 


5.3.3.5. Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés au forfait jours peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord avec la société, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions suivantes, avec en conséquence un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini :

L’accord individuel entre le salarié et l’employeur sera formalisé par écrit et ne portera que sur l’année en cours ; 

Le salarié devra formuler sa demande par écrit à la Direction au plus tard au moins un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder un nombre maximal de 223 jours ;

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10%.


ARTICLE  6 – Mise en place d’une prime de fin d’année

La mise en place de cet accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail a pour objectif d’adapter le temps de travail à l’activité de POMUNI. La flexibilité apportée par l’annualisation du temps de travail aura inévitablement pour effet d’abaisser le niveau de rémunération des heures supplémentaires notamment pour les personnels de la catégorie  ouvriers.

Tenant compte de cette situation, et de la perte de rémunération induite par la baisse de rémunération des heures supplémentaires, il est convenu de mettre en place une prime de fin d’année selon les modalités de calcul suivantes :

6.1. Modalités de mise en place de prime de fin d’année

6.1.1 Date de versement

La prime de fin d’année est versée sur la paye du mois de décembre.

		6.1.2 Conditions d’ancienneté

La prime de fin d’année est attribuée à l’ensemble des collaborateurs en CDD et CDI ayant 6 mois d’ancienneté à sa date de versement.


6.1.3 Modalités de calcul

La prime de fin d’année correspond à 50% du dernier salaire de base du salarié au prorata temporis du temps de présence sur l’année. Le temps de présence est calculé sur les périodes de paye du 1er décembre au 30 novembre.

Sont considérées comme périodes d’absences :

Les arrêts maladie
Les absences autorisées, non rémunérées
les absences non autorisées, non rémunérées 

Pour la première année de mise en place, la prime de fin d’année sera calculée au prorata temporis à compter du 26 août 2018.

6.1.4 Contre partie à la mise en place de la prime de fin d’année

Gel des augmentations générales.

Pour les salariés au forfait jours, la prime de fin d’année génère une augmentation de la rémunération annuelle. Les parties conviennent ainsi d’un gel des augmentations générales pour ces populations sur une durée de 3 ans.

Prime d’ancienneté

Les dispositions du présent accord remplacent les dispositions de la convention collective, tout usage ou pratique antérieur portant sur l’assiette de la prime d’ancienneté.

Les parties conviennent par le présent accord, à compter de la période de paye suivant la date l’application de celui-ci, que la prime d’ancienneté s’applique uniquement sur le salaire de base.


ARTICLE 7– Durée et Révision 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société POMUNI

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant sa demande par courrier recommandé ou remis en main propre à chacune des autres parties signataires de l’accord.

En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. 

Les dispositions de l’accord continueront de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 8 - Commission de suivi et Clause de rendez-vous

La commission de suivi de l'accord est composée :

• des membres de la DUP ayant signé le présent accord ou délégués syndicaux qui viendraient à être valablement désignés au sein de l’entreprise,

•  de 2 membres de la direction.

Cette commission se réunit une fois par an au cours du premier trimestre de la période de référence.

A la demande de l'une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les membres de la DUP ou les délégués syndicaux qui viendraient à être valablement désignés au sein de l’entreprise, se rencontreront une fois tous les 3 ans pour envisager la modification du présent accord.


ARTICLE 9 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires. Il sera transmis en :

- 2 exemplaires à  des Entreprises, de , de , du Travail et de l’Emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
- 1 exemplaire au Secrétariat du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord sera également transmis, en application de l’article L.2232-9 du Code du Travail, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, dite « commission paritaire branche produits du sol ». 

En application de l’article D.2232-1-2 du Code du Travail, cette transmission sera précédée de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La société informera les autres signataires de cette transmission.  
Ces dépôts seront effectués par la société.
Fait à Esquelbecq, le 20/08/2018
La Direction :						La Délégation Unique du Personnel :