23/01/2023


ACCORD RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE MOBILITY TECH GREEN




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société MOBILITY TECH GREEN située au 3 rue René Dumont à Rennes (35700), Inscrite au RCS de Rennes sous le numéro de 520 157 579,  

Représentée par Monsieur ……………………. agissant en qualité de Directeur Général / Président et ayant tous pouvoirs à cet effet 

	Ci-après dénommée « la Société » 


D’une part,

ET :

Le Comité social et économique de la Société MOBILITY TECH GREEN, représentée par les membres titulaires suivant :


Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,

Ci-après désigné « Le Comité social et économique » ou « Le CSE »


D’autre part.

SOMMAIRE














































Le présent accord a pour objet de créer un cadre juridique adapté à la situation de la Société MOBILITY TECH GREEN dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail.

La négociation et la conclusion du présent accord s’inscrivent dans le cadre des différentes réformes législatives intervenues en matière de négociation collective et d’aménagement du temps de travail.

La Direction a fait part au CSE de son souhait d’engager des négociations afin de préciser, d’harmoniser et de fixer le cadre des modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société MOBILITY TECH GREEN.

Le présent accord d’entreprise a ainsi pour objet de retranscrire les résultats de ces discussions et négociations. 

Les parties relèvent également que le présent accord a notamment pour objet, dans le respect des dispositions en vigueur, de :
remplir les attentes des salariés concernés en termes d’organisation du temps de travail et de prise des repos,
permettre une organisation souple du temps de travail eu égard aux exigences de l’activité de l’entreprise,
simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail,

La Société MOBILITY TECH GREEN, étant dépourvue de délégué syndical, a informé, le 17/11/2022 les membres du CSE ainsi que les salariés, de son souhait d’engager des négociations sur le contenu du présent accord.

Les membres du CSE ont fait savoir qu’ils souhaitaient engager des négociations en leur qualité de représentants élus non mandatés.

La négociation du présent accord d’entreprise s’est engagée conformément aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

La Société a fixé, en accord avec les membres du CSE, les informations à leur remettre avant d’engager les discussions et les leur a remis. 

Plusieurs réunions de négociation ont été organisées et les parties ont conclu le présent accord d’entreprise, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.







Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société MOBILITY TECH GREEN, titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire pourront entrer dans le périmètre d’application du présent accord, sous réserve de dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.

Sont exclus du présent accord : 
les mandataires sociaux,
les salariés relevant du statut des cadres dirigeants de l’article L. 3111-2 du Code du travail.







































Les parties décident que la durée du travail des salariés visés au présent chapitre sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.


Article 1 – Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions du chapitre 1 du présent titre (Annualisation), les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire à temps complet pourront être concernés par ces dispositions.

Les parties reconnaissent que, pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent Chapitre, l’annualisation du temps de travail constitue le mode d’aménagement du temps de travail de référence applicable à tous les services et à tous les salariés à temps complet, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.


Article 2 – Durée annuelle de travail

2.1.	Salariés à temps plein

La durée collective de travail des salariés concernés à temps plein tels que définis ci-dessus est fixée à 1607 heures annuelles.

2.2	Période de référence

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre. 

2.3	Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
les temps de pauses,
les temps de déplacement, 
les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 


Article 3 – Cadre de décompte du temps de travail

Pour le décompte du temps de travail, il est précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La notion de journée retenue est celle de la journée civile soit de 0 heure à 24 heures.


Article 4 – Répartition de la durée hebdomadaire de travail

Les salariés pourront dès lors être amenés à travailler du lundi au vendredi (hors astreintes).


Article 5 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein

5.1	Durée hebdomadaire moyenne de travail 

La durée hebdomadaire moyenne de travail sur une année est fixée à 35 heures.

5.2	Durée hebdomadaire cible de travail et octroi de jours de repos supplémentaires

La durée hebdomadaire cible de travail sur une année est fixée à 37 heures. 

En contrepartie de la réalisation de ces heures, il sera octroyé aux salariés des jours de repos supplémentaires (JRTT) dans la limite de 12 jours par an.

Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au fur et à mesure de l’année et en fonction du temps de travail effectif réalisé de la 35ème à la 37ème heure (soit deux heure(s) par semaine), un JRTT correspondant à 7,4 heures.

Les absences durant la période de référence, hors congés payés et jours fériés, et à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de JRTT, réduiront au prorata le nombre de JRTT. Le seuil de tolérance concernant l’incidence des absences sur le calcul est de 15 jours. Au-delà de 15 jours un décompte sera fait. 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont : 
les heures de délégation des représentants du personnel, 
les actions d’adaptation du salarié dans son poste dans le cadre du plan de formation (art. L. 6321-2 du code du travail)
les visites de prévention et d'information et examens médicaux obligatoires.

Un tableau récapitulatif du nombre de JRTT acquis selon le nombre de semaines incomplètes constaté sur la période de référence figure en annexe 1 au présent accord. 

Les heures de travail effectif, effectuées au cours de la période annuelle de calcul au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans la limite de la 37ème heure, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

A compter de leur acquisition, les jours de repos supplémentaires doivent être pris selon les modalités suivantes :
ils doivent être pris sous forme de journée ou de demi-journée,
ils doivent impérativement être pris à raison de 3 jours par trimestre (à n’importe quel moment du trimestre)
le nombre de JRTT qui peuvent être accolés ensemble est limité à 3 jours
les JRTT peuvent être accolés à des congés payés.

La prise de JRTT doit être effectuée au regard des impératifs de fonctionnement du service. A cet effet, les demandes doivent être adressées au moins deux semaines avant la date souhaitée pour la prise des jours de repos. La réponse du responsable de service doit être rendue au plus tard une semaine avant la date souhaitée.
²
A défaut d’initiative du salarié dans les 2 premiers mois de chaque trimestre, et pour pallier les difficultés organisationnelles qui pourraient en résulter, le manager fixera d’office la pose des 3 jours RTT.

5.3	Les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles

Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif calculé sur la période de référence fixée à l’article 2.1.

Sauf cas de refus par l’employeur concernant la prise effective, par le salarié, de congés payés initialement fixés, le dépassement de la durée annuelle de 1607 heures correspondant aux congés payés légaux non pris sera neutralisé et ne générera pas de droit à heures supplémentaires.


Article 6 – Planification indicative de la durée hebdomadaire et des horaires de travail – Modification – Délai de prévenance


Les horaires de prise de poste et de débauchage (hors service Supports Abonnés et Gestionnaires) sont autorisés sur une plage comprise entre :
le matin : entre 8h et 9h30 ;
le midi : entre 12h30 et 14h (la pause déjeuner devant être d’une heure au minimum)
le soir : entre 17h et 18h30. 
Un planning individuel prévoyant une durée du travail hebdomadaire telle que prévue par l’article 5.2 est défini en accord avec la hiérarchie sur une semaine de référence avec des heures d’arrivée et de départ quotidienne fixes. 

Un modèle du document (planning hebdomadaire fixe) à remplir par le salarié et à faire contresigner par son supérieur hiérarchique et à remettre au service des Ressources Humaines figure en annexe 2 de l’accord. Toute variation de ce planning à l’initiative du salarié devra être validée par la hiérarchie.
La durée de travail et sa répartition pourront être modifiées notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou à l’inverse en vue de faire face à une diminution brutale de la charge de travail.

Les salariés seront informés de tout changement de leur durée et de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours calendaires minimum sauf circonstances exceptionnelles où la modification pourra prendre effet la veille pour le lendemain.

On entend par circonstances exceptionnelles :
Panne informatique ;
Conditions climatiques exceptionnelles (neige, verglas…) ;
Absence imprévue de salariés ;
Autres cas de force majeure.

Dans ces cas, les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par email / messagerie Steeple. 


Article 7 – Salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation pour l’une des raisons suivantes :
-	départ ou entrée en cours de période, 
-	absences indemnisées en tout ou partie quelle qu’en soit la cause,
sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires, heures complémentaires, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.

Cette régularisation sera effectuée en comparant le nombre d’heures à payer au titre de la période annuelle de référence (heures réellement travaillées auxquelles s’ajoutent les heures indemnisées en application de la loi, d’un règlement, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’une règle interne à l’entreprise) avec le nombre d’heures réellement payées depuis le début de la période de référence. 

Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra être effectuée.

Pour les salariés à temps complet, les heures payées au titre de cette régularisation seront des heures « normales », c’est à dire non majorées, si le nombre annuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la durée annuelle de travail prévue au point 2.1. ci-dessus. 

Pour les salariés à temps complet ayant été absents pour cause de maladie, les heures payées au titre de cette régularisation donneront lieu à majoration au titre des heures supplémentaires en cas de dépassement d’une durée annuelle de travail tenant compte de la durée de leur absence. La durée de l’absence sera valorisée à hauteur de 7,4 heures par jour correspondant à la planification cible. 

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de JRTT auxquels peut prétendre le salarié sera calculé selon la méthode prévue à l’annexe 1. 

Article 8 – Lissage de rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de l’accord sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle et ne dépendra donc pas des variations d’horaires.

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égal au rapport suivant :

Heures non travaillées par le salarié

151,67 heures 





Article 9 – Acquisition et prise des congés payés

9.1 Durée et période d’acquisition des congés payés

Les droits à congés payés sont décomptés en jours ouvrés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+ 1 (soit 25 jours ouvrés pour une année complète d’activité).

9.2 Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Au cours de la période courant du 1er mai au 31 octobre, chaque salarié devra prendre au minimum deux semaines consécutives de congés payés (soit 10 jours ouvrés).

9.3 Ordre des départs en congés payés 

L’ordre des congés est fixé par l’employeur en tenant compte des critères suivants : possibilités de congés du conjoint ou du partenaire PACSE, ancienneté de service, activité chez un ou plusieurs autres employeur.

9.4 Demande de congés payés

Les salariés devront émettre leurs souhaits de dates de congés : 

-	au plus tard le 31 mars pour les congés pris du 1er mai au 31 octobre ;
-	au plus tard le 30 septembre pour les congés pris du 1er novembre au 31 janvier ;
-	au plus tard le 31 décembre pour les congés pris du 1er février au 30 avril.

La hiérarchie devra, sauf cas de force majeure, répondre au maximum 2 semaines après chaque date butoir de demande de congés précitée.

A titre exceptionnel, un salarié pourra soumettre à l’appréciation de sa hiérarchie une demande tardive de congés payés, à condition qu’elle soit formulée au moins 10 jours avant le départ. Le responsable hiérarchique appréciera, en fonction des besoins du service, s’il peut l’accepter ou non.

Si un salarié ne pose pas ses congés payés, son responsable hiérarchique pourra lui imposer des dates de congés, sous réserve de le prévenir au minimum un mois à l’avance.

9.5 Report des congés payés

Les congés payés ne pourront faire l’objet d’aucun report. Ainsi, les congés payés acquis du 01/06/N au 31/05/N+1 non pris au 31/05/N+2 seront perdus.

9.6 Fractionnement des congés payés

Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre). Le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).
Le fractionne ment du congé principal, que ce soit à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur, n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires. Les salariés ne pourront donc pas prétendre à un ou des jour(s) de fractionnement.


Article 10 : Don de jours de repos 

Les parties rappellent qu’en vertu de la loi, un salarié peut, avec l’accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos. 

Ces jours seront versés au bénéfice :

-	soit d’un salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail) ;

-	soit d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant…) (article L. 3142-25-1 du Code du travail). 

Les congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 20 jours ouvrés.

Le salarié souhaitant effectuer un don de jours de repos devra adresser une demande écrite à l’employeur en précisant les nom et prénom du salarié bénéficiaire du don ainsi que le nombre de jours objet du don et leur nature. 

L’employeur disposera d’un délai de 15 jours pour accepter sa demande ou pour expliquer les motifs de son refus. 

Les jours donnés seront convertis en euros pour calculer le nombre de jours ou de demi-journées octroyés au bénéficiaire sur la base d’un maintien de sa rémunération.

Le bénéficiaire du don devra remettre un certificat médical confirmant le caractère grave de la maladie, du handicap ou de la perte d’autonomie justifiant sa présence et confirmer son acceptation par écrit dans les 15 jours.

Il précisera alors la date ou les dates d’absence envisagée(s). En cas de contraintes organisationnelles majeures (par exemple : en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés rendant le fonctionnement du service impossible), l’employeur pourra décaler les dates proposées dans la limite de 5 jours ouvrés.






.


CHAPITRE 3 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Les parties au présent accord ont souhaité organiser le forfait annuel en jours de travail en application des dispositions des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail. Les dispositions prévues ci-dessous leur sont donc applicables, à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles.


Article 11 – Salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut concerner les salariés suivants :

les salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Sont notamment concernés les postes suivants :

les commerciaux (si réelle autonomie dans l’organisation de son travail) et l’ensemble du CODIR.


Article 12 – Durée annuelle du travail en jours

Pour ces salariés, la durée de travail sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés par année complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait inclut une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires.

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquels s’ajoute le repos quotidien) – il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche,
à la législation sur les congés payés.


Article 13 – Convention individuelle de forfait

La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants : 
le principe du forfait annuel en jours, 
le nombre de jours compris dans le forfait, 
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, 
le rappel des garanties et les modalités de décompte du temps de travail.


Article 14 – Garanties

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :
le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos), 
l’amplitude de travail demeure raisonnable (dans la mesure du possible, la plage horaire 20h - 8h est à minima la période de repos quotidien entre deux jours travaillés),
les jours de travail soient effectués en priorité du lundi au vendredi,
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris en semaine (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

Les salariés concernés bénéficient également d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes travaillées. En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés devant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ils doivent impérativement, durant ces temps de repos :
ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise,
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées,
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par tout moyen, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


Article 15 – Décompte du temps de travail

Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné, sous le contrôle de la Direction.

Le salarié concerné devra renseigner chaque mois le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et le lui retourner.

Devront être identifiés dans ce document de contrôle :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…),
la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire.

Article 16 – Jours non travaillés (JNT)

16.1	Acquisition et gestion des JNT

Le nombre de jours travaillés des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne pouvant dépasser, sans leur accord, 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos appelé jour non travaillé (JNT) pouvant varier selon les aléas du calendrier.

Le nombre de « jours non travaillés » (JNT) accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (soit 365 jours calendaires ou 366 jours calendaires les années bissextiles) :
le nombre de jours de repos hebdomadaire,
les congés payés (25 jours ouvrés),
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
le forfait de 218 jours ou le forfait réduit (incluant la journée de solidarité).

A titre d’illustration, pour l’année 2023, un salarié titulaire d’un forfait annuel de 218 jours et bénéficiant d’un droit à congés payés complet a droit à 8 « jours non travaillés » (JNT), calculés de la façon suivante :

	365 jours calendaires
105 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines)
9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
218 jours travaillés (forfait annuel incluant la journée de solidarité)
= 8 JNT

Le nombre de jours non travaillés sera déterminé par la Société au début de chaque période annuelle et transmis aux salariés concernés.

16.2. 	Prise des JNT

Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 décembre. 

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve d’une information préalable et que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions ainsi qu’avec le bon fonctionnement de la Société.


Article 17- Suivi des conventions de forfait annuel en jours

17.1 - Suivi régulier en cours d’année

Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail. S’il est constaté que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire n’est pas respecté, le salarié sera convoqué à un entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien aura lieu sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Par ailleurs, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

17.2 - Entretien annuel

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise.




Article 18 – Rémunération

La rémunération des salariés visés par le présent chapitre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité. 
La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.


Article 19 – Absences

Les jours d’absences indemnisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absences non indemnisées et autorisées ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence. 

La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes
					      Nombre de jours rémunérés dans l’année*

* Nombre de jours rémunérés dans l’année = 218 jours travaillés ou forfait réduit + 25 jours ouvrés de congés payés + jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède.


Article 20 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu prorata temporis.

En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus. 


Article 21 - Faculté de renonciation à une partie des jours de repos

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront proposer à la Direction de renoncer à une partie de leurs jours de repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

Cette renonciation ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours de travail dans l’année. La demande de renonciation devra être faite par écrit. 

L’accord de la Société sur la renonciation devra être entériné par écrit, via la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant entre les parties comportera impérativement le nombre de jours auquel le salarié renonce, ainsi que le montant de la majoration de salaire correspondante. 

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé se verra appliquer une majoration de salaire de 10 %.

L’avenant conclu entre les parties sera valable uniquement pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, en accord avec la Société, au titre d’une année civile N, sera effectué au plus tard avec la paie du 1er mois civil de l’année N+1.

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne seront pas pris en compte pour apprécier si le plafond annuel de 218 jours est dépassé.




Article 22 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des décisions unilatérales et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature des présentes.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2023.


Article 23 – Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.

Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.

Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.


Article 24 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.

Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.


Article 25 – Révision - dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de deux mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur respectivement par l’employeur signataire ou par la totalité des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. 


Article 26 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail. En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Société, conformément aux dispositions en vigueur.

Le présent accord sera publié conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A Rennes,
Le 23/01/2023


Le Comité social et économique



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