ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
RADIANCE MUTUELLE


Préambule :
Le télétravail constitue un nouveau mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et en développant des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité.
Les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager ce nouveau mode d’organisation pour les collaborateurs qui le désirent et pour lesquels cela est possible.
Le présent accord a été conclu dans la continuité et en remplacement de la charte sur le télétravail (phase d’expérimentation) du 29 septembre 2020. Il a pour vocation de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de Radiance Mutuelle, afin de tirer profit des avantages de ce dispositif tant pour l’entreprise que pour le salarié dès lors que les fonctions exercées par le salarié le permettent et que les autres conditions indispensables citées dans cet accord sont également remplies.
Le contexte sanitaire de début 2020 est venu impacter le projet initial sur le télétravail, dans la mesure où le confinement a de facto permis à une grande majorité des collaborateurs de découvrir le travail à distance dans des conditions contraintes et non optimales.
Soucieuse d’optimiser son organisation en interne et de formaliser le droit au télétravail du salarié, la Direction de Radiance Mutuelle souhaite ainsi donner un cadre au télétravail au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, Radiance Mutuelle et les partenaires sociaux s’accordent sur l’importance des enjeux liés au télétravail devant permettre notamment :
- de contribuer à la qualité de vie au travail des salariés tout en assurant le lien collectif et le développement d’une performance économique et sociale durable,
- de prendre en compte l’hybridation du travail et d’accompagner au mieux les organisations du travail induites par ce dernier,
	- la diversité des situations de télétravail afin de répondre dès lors que cela est possible aux attentes des salariés tout en préservant la qualité du travail et de la relation de travail ainsi que la dynamique du collectif au travail ;
Il est également rappelé que les salariés en situation de télétravail restent des salariés de l’entreprise, et qu’à ce titre, ils bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles applicables, et restent soumis aux dispositions internes de l’entreprise (accords, DUE, règlement intérieur, charte, note de services….)
Les dispositions du présent accord s’appuient et respectent les dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, modifiées par les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017. 

TABLE DES MATIERES
















































Article 1 : Les principes de l’Accord
Cet accord respecte les principes suivants : 
Egalité de traitement entre les salariés
Absence de discrimination
Objectivité de la mise en œuvre du télétravail
Maintien de la rémunération et des avantages contractuels des salariés
Maintien et respect du repos des salariés concernés

Article 2 : Cadre du Télétravail
	2.1 Définitions
En application des dispositions légales, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle : un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » (Article L1222-9 du Code du travail).
Le temps consacré au télétravail « étant du travail effectif, ce mode d’organisation du travail ne peut constituer une solution de substitution au temps de congés ou de repos, au temps partiel ou à la garde d’enfants. »
Le télétravail peut s’effectuer : 
- Soit au domicile du salarié ; dans ce cadre, le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu déclaré par le salarié et figurant sur le bulletin de paie. En cas de changement d’adresse impliquant un changement de domicile, le salarié s’engage à en informer la DRH

- Soit dans un tiers lieu de travail proposé par le collaborateur et validé par l’entreprise, différent du lieu de travail habituel ou d’un autre lieu de travail Radiance Mutuelle.

Le télétravail est exercé sur le territoire Français (hors outre-mer (Dom-Tom) et Corse). 
Le salarié devra s’assurer que l’adresse du lieu choisi permette l’exercice du télétravail en toute sécurité, et que les conditions d’exercice s’inscrivent dans le respect des conditions et des règles de confidentialité propres à son métier tel qu’il l’exerce habituellement.
Le salarié reste néanmoins rattaché à son lieu de résidence habituel déclaré et enregistré dans le SIRH pour l’ensemble des correspondances administratives avec l’employeur.




 	2.2 Objet de l’accord
Le télétravail constitue une modalité de l’exercice du travail, qui permet au salarié travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise, de changer de lieu de travail et de le rendre joignable à distance que ce soit pour l’interne (ex. : les collègues) ou pour l’externe (ex : les clients).
Le présent Accord vise à garantir le télétravail en tant que solution pérenne et efficace d’organisation du travail, reposant notamment sur l’autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre manager et collaborateur.
Pour rappel, les enjeux du télétravail à domicile ou en tiers lieu sont notamment :
De limiter l’impact pour les salariés concernés des temps de transports et de favoriser ainsi un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

D’instituer une plus grande souplesse dans les modes de travail envisageables au sein de la mutuelle, en prenant en compte l’évolution des technologies de l’information et de la communication ;

D’accompagner un enjeu de performance s’appuyant sur la confiance, l’autonomie et la motivation des collaborateurs et des managers au travers du développement d’une culture managériale et organisationnelle différente ;

D’accentuer et d’accroitre la fidélité et la fierté d’appartenance des collaborateurs à une entreprise soucieuse de participer à l’amélioration de l’équilibre de vie de ses salariés ;

De valoriser l’image et la qualité de la marque employeur lors des recrutements externes ;

De contribuer à un impact environnemental favorable du fait de la limitation des déplacements.

Cette approche volontariste de xxx s’inscrit dans une démarche de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.

Article 3 : Mise en place et principes de réversibilité
	
3.1 Principe du double volontariat
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail revêt un caractère volontaire. 
Il est fondé sur le principe de double volontariat. Ainsi, dès lors qu’un salarié fait une demande de télétravail, le manager ou la direction peut l’accepter ou la refuser en motivant sa réponse, notamment au regard des critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4 du présent Accord. 

	3.2 Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Il existe 3 types de réversibilité : 
Réversibilité occasionnelle

A la demande du télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être transformée en une journée de travail sur site si une situation le justifie, notamment pour des raisons telles qu’un problème technique à domicile ou une situation nécessitant la présence physique du salarié. Dans ce cas, la journée de télétravail n’est pas reportée, elle est simplement annulée.
Le salarié travaille alors sur son lieu de travail habituel, tel que défini dans son contrat de travail initial.

Sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles un délai de prévenance de 48h minimum est demandé en pareil cas.

Réversibilité temporaire

A la demande du télétravailleur ou de son manager, le télétravail peut être suspendu pour une période déterminée, notamment en cas de pic d’activité, de réorganisation ou de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe, de changement de situation, de travaux au domicile du collaborateur… Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail, et fait l’objet d’une information écrite par email par la partie qui sollicite cette suspension, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Le salarié travaille alors sur son lieu de travail habituel, tel que défini dans son contrat de travail initial.

Réversibilité permanente
A la demande du télétravailleur ou de son manager, le télétravail peut être définitivement suspendu, sous réserve du respect d’un délai de prévenance dont la durée est de 15 jours calendaires dans le cadre du présent Accord. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile ou en fonction de la raison à l’origine de cette réversibilité
Ces délais permettent toutefois de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail. 
La réversibilité implique un retour du salarié au sein de son équipe de travail dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, le responsable hiérarchique peut mettre fin à cette situation de télétravail de manière unilatérale et immédiate dans les cas suivants :
- Qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie ;
- non-respect des obligations du présent accord notamment en matière de respect des horaires, des consignes de travail, de joignabilité ;
- non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.


En cas de changement de fonction, d’évolution des missions, ou de modification des conditions de télétravail, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité, de la situation du service, et pourra donc éventuellement prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement rendrait le dispositif incompatible avec les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

	3.3 Modalités du consentement / avenant
Dans le cadre du présent Accord, dès lors qu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il doit adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique au travers du formulaire annexe « formulaire de demande de télétravail » dont une copie sera adressée au service des Ressources Humaines. 
La demande devra être établie, à minima, au moins 15 jours avant la date de début souhaitée pour accéder à ce dispositif. Lors de sa demande, le salarié précisera le(s) jour(s) souhaité(s) en télétravail.
Un entretien devra être réalisé entre le collaborateur et son manager. Celui-ci doit permettre d’évaluer pour le collaborateur si les conditions d’éligibilités sont bien remplies et notamment :
- l’expérience, l’autonomie du collaborateur ;
- sa capacité à organiser ses missions de manière indépendante et à travailler à distance par rapport à ses collègues et responsable hiérarchique ;
- l’existence d’éventuelles contraintes personnelles ou familiales susceptibles d’inférer avec l’exercice du travail tel qu’attendu.
Pour le manager cet entretien permet ainsi de déterminer la compatibilité du télétravail avec les impératifs de bon fonctionnement du service et le maintien de l’équilibre opérationnel et relationnel de l’équipe et du collaborateur.
Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. 
En cas de réponse positive, la mise en place du télétravail sera rendue effective par l’élaboration d’un avenant au contrat de travail, précisant les modalités de réalisation du télétravail, ainsi que la durée de ce dispositif. 
Conformément aux dispositions légales, l’avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants : 
L’adresse du lieu de télétravail, étant précisé que tout changement de domicile ou de lieu tiers du télétravailleur survenant au cours de la durée du télétravail devra être communiquée aux Ressources Humaines, afin de réexaminer les conditions d’éligibilités.

Les principes du télétravail (même droits et avantages pour les télétravailleurs que pour les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, les règles en matière de sécurité et conditions de travail),

La mise à disposition du matériel nécessaire à la situation de télétravail. Par ailleurs une fiche d’attribution sera établie par le service informatique reprenant l’ensemble du matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci.

Les modalités d’exécution du télétravail :
La répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile ;
Les modalités selon lesquelles la répartition entre les jours de télétravail et les jours sur site peuvent être modifiées, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties ;
Les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ; pour les collaborateurs qui badgent il est convenu qu’à partir du moment où ils sont « badgés » (hors temps de pause) ces derniers sont automatiquement considérés comme étant joignables.
L’obligation pour le salarié en situation de télétravail d’être connecté à TEAMS et au SOFTPHONE (PCB), et de réaliser l’intégralité de ces missions dans les conditions habituelles et notamment de consulter, pendant la ou les périodes correspondantes, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les meilleurs délais.

Les règles de réversibilité du télétravail et les délais de prévenance associés.
Un modèle d’avenant au contrat de travail figure en annexe du présent Accord.
	
3.4 Renouvellement
L’avenant au contrat permettant au salarié de télétravailler est renouvelé tous les ans par tacite reconduction, sauf en cas de changement de poste ou de lieu de télétravail. Dans tels cas, la demande devra être réexaminée dès le changement connu.
	
3.5 Télétravail occasionnel
Exécuté de façon exceptionnelle par le collaborateur, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Cette situation est ouverte aux collaborateurs en situation de télétravail, ou ceux disposants de matériels nomades mis à disposition par xxx. Elle ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique, ni de signature d’un avenant.
Ce mode de travail est possible uniquement lorsqu’un accès VPN a été ouvert préalablement.
La demande de télétravail occasionnel doit être faite par écrit (mail) auprès du manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines au moins 2 jours ouvrés à l’avance (sauf circonstances exceptionnelles (par exemple panne de transport rendant impossible le trajet), pour permettre au salarié et à l’organisation de trouver un bon équilibre
Elle ne peut être faite qu’en cas de circonstances exceptionnelles, telles que des intempéries, grèves des transports, nécessité impérieuse de présence au domicile compatible avec le télétravail… et dans la limite de 4 jours occasionnels de télétravail par an sans pouvoir être accolés entre eux.
La mise en œuvre du dispositif ne peut conduire à la fermeture d’un service. En cas de pluralité de demandes, il appartiendra aux équipes de s’organiser afin d’assurer la continuité du service ....
Le télétravail occasionnel s’exerce dans les conditions prévues par le présent accord et est cumulable avec le télétravail habituel.
Les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail habituel peuvent entrer dans le dispositif du travail occasionnel en concertation et après accord du manager, sous réserve de leur éligibilité à l’exercice du télétravail (hors activité non télé-travaillable) et de l’équipement y afférant.
Les plages horaires de travail et de disponibilité sont définies après concertation et en accord avec le manager.
Le nombre de jours (4) se calcule par année civile. 
Il pourra être demandé aux salariés équipés de matériel d’entreprise (nomade ou non), d’emmener leur matériel en cas d’alerte météo, d’alerte pollution, ou d’autres évènements nécessitant d’y recourir ponctuellement.
Le télétravail occasionnel ne génère pas la prise en charge par l’employeur des frais professionnels.
Tout salarié bénéficie, pour chaque journée de télétravail occasionnel effectuée entrecoupée d’une pause méridienne, de l’attribution d’un titre restaurant dont le montant est déterminé en application des règles en vigueur dans l’entreprise.

3.6 Modalités de refus
En cas de réponse négative, la décision de la direction sera motivée.
Sans que les raisons soient limitatives, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
La nature même de l’activité notamment l’accueil du public
L’impossibilité technique
Une désorganisation réelle au sein du service ou de l’entreprise
Une autonomie insuffisante du salarié et son niveau de maîtrise du poste
Le non-équipement d’outils/matériel nomade.
Un environnement au domicile incompatible avec l’exercice des missions





Article 4 : Eligibilité
4.1 Nature de l’activité
Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des métiers ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation de travail. 
La compatibilité entre la nature de l’activité et le télétravail s’analyse au regard notamment de l’organisation et du bon fonctionnement du service, du nombre de salarié déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein d’un même service. L’accès au télétravail est en effet subordonné à des conditions de faisabilité organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique direct qui doit s’assurer du bon fonctionnement de son service.
Ainsi, sont considérées comme compatibles les activités cumulatives suivantes:
N’exigeant pas une interaction continue avec des équipements ou des personnes en face-à-face (clients, prestataires ou collaborateurs) ;

Majoritairement ou totalement dématérialisées ;

Pouvant être réalisées à distance où les logiciels et applicatifs utilisés sont actuellement disponibles via des accès à distance, sans dégradation des indicateurs de suivi et des délais de réponse;

Dont la réalisation en télétravail n’entrainera pas de dysfonctionnements dans la continuité du service et plus généralement dans l’organisation de l’entreprise ;

Ne nécessitant pas le transport physique des données ou documents dont xxx est propriétaire (facture, devis, lettres d’adhérents, prestations de remboursement…)


4.2 Eligibilité du télétravailleur au sein de Radiance Mutuelle
Seuls pourront prétendre au télétravail dans le cadre de cet Accord les salariés remplissant toutes les conditions suivantes : 
Titulaires d’un CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois

A temps complet, ou à temps partiels dont la durée du travail est au minimum de 80%.

 Ayant une ancienneté supérieure à 6 mois sur le poste,

Disposant d’outils nomades mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de leur fonction.

Disposant d’une autonomie totale dans l’usage des outils informatiques et ayant une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché. Ces conditions sont laissées à l’appréciation de la Direction et du manager dans le cadre de l’examen de la demande.

N’ayant pas d’enfant(s) de moins de 11 ans présent(s) lors des périodes de télétravail. Un mode de garde doit donc être organisé pour permettre la concentration et la tranquillité nécessaire à une bonne exécution des missions. En effet, le télétravail ne saurait être considéré comme un mode de garde éventuel des enfants. En l’occurrence le télétravailleur parent d’enfant de moins de 11 ans devra attester que la garde de ses enfants en dehors du domicile ou du tiers lieu est organisée les jours et les plages horaires ou il est en situation de télétravail. 

4.3 Les salariés à temps partiels éligibles au télétravail :
Les parties prenantes rappellent leur attachement au principe d’une activité exercée majoritairement sur site et à son aménagement en fonction du temps de travail de chaque collaborateur.
Ainsi il est convenu, sous réserve de son éligibilité au dispositif conformément aux éléments convenus dans cet accord, les principes suivants :
- Un collaborateur exerçant son activité à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire est répartie sur 5 jours, ou disposant d’un contrat de travail à temps partiel d’une durée supérieur ou égal à 80%, pourra bénéficier d’une journée de télétravail par semaine. 
- Un collaborateur disposant d’un contrat de travail inférieur à 80% ne peut pas prétendre à bénéficier du dispositif de télétravail.
Les jours de télétravail des salariés à temps partiels peuvent être accolés à un jour non-travaillé, sous réserve de l’acceptation expresse du manager.

4.4 Caractéristiques de l’environnement
Afin de garantir les conditions optimales de l’exercice de son activité professionnelle et dans le cadre du présent Accord, le télétravailleur fournira une attestation sur l’honneur dans laquelle il certifiera les informations suivantes :
Que son lieu de travail à distance est conforme aux conditions de sécurité, normes techniques et sanitaires règlementaires pour pouvoir travailler chez lui (notamment en termes d’installation électrique) – Voir Annexe sur l’installation électrique

Qu’il dispose des mêmes conditions de travail que sur son lieu de travail habituel, à savoir un bureau et les matériels techniques nécessaires à l’exercice de son activité (accès internet haut débit, …)

Qu’il est bien couvert par une assurance multirisque habitation : le salarié a donc la responsabilité d’informer son assureur de l’utilisation de son domicile ou de son tiers lieu dans le cadre du télétravail

Que son environnement est propice au travail, notamment en terme de calme et d’ergonomie.

Qu’il ne télé-travaille pas en présence d’enfant de moins de 11 ans et qu’il n’est pas en situation de garde d’enfant durant les jours et plus précisément les plages horaires de télétravail

4.5 Exclusion du champ d’application
Consécutivement aux articles 4.1, 4.2 et 4.3 du présent Accord, ne peuvent prétendre au dispositif du télétravail, les collaborateurs suivants :

Titulaires en contrat d’intérim ; 

Les apprentis, les stagiaires et les salariés en contrat d’alternance : leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage ;

Les salariés à temps partiels dont le temps de travail est inférieur à 80%

Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 6 mois sur le poste de travail, 

Dont l’activité professionnelle requiert une interaction importante avec les équipements, d’autres services ou en accueil de clientèle ;

Ne disposant pas d’une autonomie suffisante, dont l’activité requiert des relations et un contrôle régulier de son manager ou de ses collaborateurs s’il exerce une activité de manager opérationnel ;

Ne disposant pas d’un domicile ou d’un lieu adapté ;

Ayant des missions non réalisables à distance ou engendrant une dégradation de la qualité de service ;

Dont le télétravail pourrait dégrader des indicateurs de performance ou en altérer leur suivi.

4.6 Organisation du service
Nonobstant les conditions requises à l’exercice du télétravail, l’accès au dispositif s’analyse également au regard de l’organisation et du bon fonctionnement du service.
Un nombre simultané de collaborateurs en télétravail peut altérer l’organisation du service, c’est pourquoi l’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct qui se réserve le droit de refuser l’accès à ce dispositif en cas de risque de dysfonctionnement pour son activité.

Article 5 : Organisation
5.1 Fréquence des jours / Dérogation aux jours habituels
Le télétravail s’effectue par journée entière. Le principe de cet accord repose sur la base d’une journée de télétravail fixe par semaine. Compte tenu des contraintes organisationnelles inhérentes à leurs missions seuls les membres du CODIR peuvent bénéficier d’un jour de télétravail hebdomadaire variable non fixe.
Le jour fixe est défini à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le manager. 
Cependant, à compter de 6 mois de fonctionnement en télétravail sur la base d’une journée par semaine, il pourra être envisagé d’étendre le dispositif à un maximum de 2 jours par semaine. Les 6 mois minimum doivent s’entendre à compter de la signature d’un avenant sous couvert de cet accord et non en lien avec la charte d’expérimentation.
Cette possibilité ne concerne pas les temps partiels et se fera toujours sur la base du double volontariat.
Aussi, la demande de passer de 1 à 2 jours de télétravail par semaine sera étudiée au cas par cas en fonction des missions, du métier exercé, de l’organisation et du fonctionnement du service, de l’autonomie du collaborateur, etc....
Exceptionnellement, le collaborateur doit pouvoir se rendre disponible pour venir travailler au bureau le jour de son télétravail si son manager ou l’entreprise en exprime le besoin pour des questions d’organisations de réunion, formation ou autres nécessités (absences non prévues d’autres collaborateurs, travaux spécifiques…).
Dans la mesure du possible, le manager veillera à prévenir le collaborateur au moins 48 heures à l’avance.
Dans ces situations, ainsi que dans les hypothèses où le salarié poserait un jour de congé / RTT / récupération / maladie, le jour télétravaillé n’est pas reporté. Il en sera de même quand le jour télétravaillé tombe un jour férié.
Les salariés en situation de télétravail, peuvent, s’ils le souhaitent et en accord avec leur responsable hiérarchique, poser une demi-journée de congés payés, de récupération ou de RTT, le jour télétravaillé, dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur l’un des sites de l’entreprise.
Dans cette hypothèse, le temps de travail du télétravailleur est comptabilisé sur la base de la moitié de son temps théorique de travail pour les salariés en décompte horaire. La demi-journée non télétravaillée n’est en revanche pas reportée.
Les télétravailleurs en forfait jours se voient appliquer les dispositions légales applicables en la matière et ce conformément aux accords d’entreprise.
5.2 Situation des collaborateurs itinérants 
Pour les collaborateurs commerciaux itinérants, afin de faciliter l’organisation des réunions, des prises de RDV et des journées administratives il est convenu qu’en cas de mise en œuvre du dispositif pour un collaborateur relevant de cette catégorie la journée de télétravail sera obligatoirement positionnée le vendredi. 
En cas de RDV, réunions présentielles, formations, etc.... sur la journée du vendredi, la journée de télétravail ne sera pas repositionnée sur un autre jour et sera simplement annulée.

5.3 Suivi
La Direction des Ressources Humaines s’engage à tenir un tableau de suivi de l’activité en télétravail au sein de chaque Direction dans lequel sera consigné les informations suivantes :
Quantitatives : nombre de demande, nombre de refus, nombre de télétravailleur, nombre de jours de télétravail pris dans le mois…

Qualitatives : motif des refus, impacts éventuels sur la productivité, sur la relation au client, sur l’organisation, le management, le climat social, les outils et d’une manière générale toute autre information permettant une étude qualitative de ce dispositif. 

5.4 Prévention contre le risque d’isolement
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit majoritairement présent au sein de l’équipe, dans les locaux habituels de travail permettant ainsi la rencontre avec les collègues et le manager.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager ou la Direction de l’entreprise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront programmées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser sa venue sur son lieu de travail habituel. 

Article 6 : Environnement et équipement de travail
6.1 Lieu
Le salarié a la possibilité de télétravailler à son domicile, ou dans un lieu tiers défini sur l’avenant. 
	
6.2 Conformité
Le lieu de travail à distance doit être conforme aux conditions de sécurité, normes techniques et sanitaires règlementaires pour pouvoir travailler (notamment en termes d’installation électrique) – Voir Annexe.
	
6.3 Equipement nécessaire
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par xxx.
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.
Il s’engage également à restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition à l’issue de la période de télétravail, en cas de suspension de ce dispositif, ou en cas d’absence longue durée (congé maternité, congé parental, arrêt maladie longue durée…)
	
6.4 Modalité d’assistance
En application de l’avenant du contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement Radiance Mutuelle en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d’appui technique auprès du service informatique (Help Desk) via le numéro habituel, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail, que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition. 
Aucune intervention ne sera réalisée au domicile du collaborateur par les équipes informatiques de xxx, ni par un prestataire externe mandaté par l’entreprise. 
Si après l’intervention à distance du service informatique, le salarié en télétravail ne peut reprendre son travail du fait du matériel défectueux ou de problème de connexion, ce dernier en informe aussitôt son manager par tout moyen, afin de voir avec lui les conditions de poursuite de son activité professionnelle. Il est possible d’envisager de demander au collaborateur un retour sur site au plus vite et de prendre toutes les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Si la période d’indisponibilité est due à un problème technique des outils remis par l’entreprise, alors le salarié ne se verra pas imposé de récupération, congés (RTT, CP…) pour le temps d’indisponibilité. 
Dans le cas contraire, si le problème est dû aux outils personnels du salarié, tel qu’une panne de la connexion internet, panne du réseau électrique… empêchant le travail à distance, alors le collaborateur devra se rendre immédiatement sur son lieu de travail habituel afin de poursuivre son activité, ou alors poser des congés/ heures de récupérations…
	
6.5 Assurance du matériel
Le matériel mis à disposition par l’entreprise est couvert pour les risques de dommages et vol. Toutefois chaque collaborateur s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et à limiter les risques et l’exposition à d’éventuelles dégradations.

6.6 Assurance du domicile / lieu
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur s’engage à prendre toute disposition auprès de son assurance multirisque habitation pour être couvert en cas de dommage à l’occasion du télétravail. Le collaborateur devra délivrer cette attestation à xxx avant la signature de l’avenant au contrat.
Cette attestation devra être renouvelée annuellement ainsi qu’à chaque changement de domicile.
	
6.7 Prise en charge des frais
Aucune indemnité d’occupation du domicile ou du tiers lieu n’est versée.
De la même manière, il est convenu qu’aucune indemnité spécifique ne sera allouée aux collaborateurs en télétravail.
Toutefois, il est convenu qu’après un an de vie du présent Accord, la Direction s’engage à mettre en place le versement d’une indemnité spécifique dont le montant et les modalités feront l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux.

6.8 Sécurité
Les règles en matière de santé et sécurité au travail s’appliquent dans les mêmes conditions qu’aux salariés qui exercent leur activité dans les locaux de l’établissement.

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du Travail, et au même titre que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

Article 7 : Droits et devoirs du télétravailleur
7.1 Activité / Productivité / Temps de travail
Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective, des accords d’entreprises applicables et de son contrat de travail.
A ce titre, il lui appartient de respecter les obligations déclaratives en temps de travail, horaires, jours de travail et temps de repos.
Le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de xxx.
Ainsi, pour les collaborateurs rattachés aux sites de gestion, les plages horaires fixes au sein de l’entreprise restent les mêmes, à savoir :
Horaires fixes : 9h30 – 11h30 / 14h – 16h
Horaires variables : 7h30 – 9h30 / 16h – 18h30
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux collaborateurs ayant uniquement des horaires fixes. En effet, pour ces derniers, les plages de télétravail et donc de disponibilité seront calquées sur l’horaire de travail du salarié.
De la même manière, les fonctions nécessitant des permanences horaires devront être conservées et respectées lors des journées de télétravail conformément aux plannings de service.
Lors des jours en télétravail, le collaborateur doit badger ses entrées et ses sorties dans le logiciel prévu à cet effet. De la même manière ce dernier doit utiliser le PCB permettant d’indiquer sa présence et sa disponibilité.
De plus, Radiance Mutuelle s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 
En tout état de cause, les résultats obtenus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Le manager doit s’assurer que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
En cas de maladie, le collaborateur en télétravail avertit son supérieur hiérarchique et fournit un arrêt de travail à Radiance Mutuelle dans les conditions habituelles. Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le collaborateur ne sera pas autorisé à télétravailler.
Par ailleurs, afin d’organiser au mieux la reprise d’activité après une absence pour maladie supérieure ou égale à 30 jours ou après un congé maternité, le salarié ne peut pas télétravailler la semaine de cette reprise.
	
7.2 Joignabilité
Le collaborateur doit rester joignable lors de ses heures de travail à distance. 
Le salarié à horaires variables devra informer son manager de ses horaires de joignabilité et en tout état de cause au minimum durant les plages d’horaires fixes :
Horaires fixes : 9h30 – 11h30 / 14h – 16h
Horaires variables : 7h30 – 9h30 / 16h – 18h30
Dès lors que le collaborateur est badgé il est considéré comme étant joignable. 
Il est également demandé au collaborateur en bénéficiant d’utiliser le PCB ce qui permet de faciliter les échanges notamment entre collègues.
L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ses horaires de joignabilité peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail. 



7.3 Repos et déconnexion
Conformément à la législation, le salarié s’engage à effectuer une pause d’au moins 20 minutes au-delà de 6 heures de travail consécutif.
Le manager s’engage à respecter la vie personnelle du télétravailleur, à ne pas le contacter en dehors des heures de joignabilité définies d’un commun accord, et à satisfaire au droit à la déconnexion défini à l’article 7.4 du présent Accord.

7.4 Droit à la déconnexion
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de respecter les temps de repos et de congé, de préserver la vie personnelle et familiale du salarié. 
C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie…) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser les nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles (travailleurs sédentaires, télétravailleurs, travailleurs dits « nomades »…).
A ce titre, les parties rappellent que :
	- Les sollicitations des collaborateurs via les outils de l’information et de la communication doivent intervenir au cours de la semaine du lundi au vendredi, dans le respect des horaires de travail habituels de l’entreprise,
- Les collaborateurs sont en droit de ne pas prendre connaissance de leurs e-mails ni de leurs messages téléphoniques en dehors des horaires de travail habituels de l’entreprise y compris pendant les périodes de congés de toute nature sauf circonstances exceptionnelles,
- La Direction et la ligne managériale sont les premières garantes de cette utilisation maitrisée des outils de l’information et de la communication à travers leurs pratiques quotidiennes, les modalités d’organisation du travail mises en œuvre, la communication et plus globalement le management des collaborateurs,
- Une vigilance particulière est apportée à la situation des télétravailleurs. Les collaborateurs en situation de télétravail seront attentifs aux temps de connexion et de déconnexion nécessaires à l’équilibre entre leurs vie privée et leur vie professionnelle.
	
7.5 Protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter la charte informatique et les règles en vigueur dans l’entreprise. Il s’engage à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et la disponibilité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés ou auxquels il a accès sur tous les supports. 
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.
En tout état de cause, le collaborateur doit immédiatement prévenir xxx en cas de perte/vol de documents et/ou matériels.
7.6 Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, en ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel, l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, la formation, la reconnaissance professionnelle et les possibilités d’évolution de carrière.
L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les salariés en télétravail bénéficient des tickets restaurant selon les dispositions habituelles. 
7.7 Santé et sécurité au travail
Les règles en matière de santé et sécurité au travail s’appliquent dans les mêmes conditions qu’aux salariés qui exercent leur activité dans les locaux de l’établissement.
Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du Travail, et au même titre que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail est tenu de prendre soin de sa santé et de sécurité.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer son employeur par tous moyens, dans le respect des délais prévus et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail. 
Le traitement de cette déclaration par l’employeur se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

Article 8.  La prise en compte du travail à distance Exceptionnel obligatoire
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail : « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
8.1 Evènements déclencheurs
Le travail à distance exceptionnel peut être imposé par l’employeur. Exemple : mise en œuvre du plan de continuité d’activité, épidémie, force majeure ....
Cette disposition peut concerner l’ensemble ou non des établissements, l’ensemble ou non des postes et de métiers, et peut être mise en œuvre de façon progressive, en fonction des situations rencontrées.
Par ailleurs il est convenu que des travaux sur un site de travail peuvent-être considérés comme des circonstances exceptionnelles, y compris pour les travaux programmés, nécessitant la mise en place du télétravail, afin d’éviter des déménagements de site, de faciliter la réalisation des travaux, d’assurer la sécurité des salariés, ...
8.2 Mise en œuvre
Les instances représentatives du personnel ainsi que les salariés sont informés des modalités et des consignes de l’activité de travail à distance.
Tous les collaborateurs de l’entreprise (CDI, CDD, alternants, stagiaires...) peuvent-être concernés par le travail à distance exceptionnel.
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés et permettre la continuité d’activité, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.
8.3 Modalités
En cas de mise en œuvre du travail à distance exceptionnel, l’ensemble des dispositions relatives au télétravail habituel et occasionnel est applicable. De la même manière aucune prise en charge financière par l’employeur n’est prévue.
Au terme de la période de mise en œuvre du travail à distance exceptionnel, les dispositions relatives au télétravail habituel ou occasionnel retrouvent à s’appliquer. 
Article 9 : Entrée en vigueur et durée
Le présent Accord entre en vigueur à compter du 1er Octobre 2021.
Il sera déposé par xxx sur la plateforme en ligne TéléAccords afin d’être automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente. 
D’autre part, le présent accord sera adressé au Conseil Des Prud’hommes de Lyon par lettre recommandée avec accusé de réception, ainsi qu’une copie au niveau de la branche professionnelle, l’ANEM.
Fait à Lyon, le 17/09/2021

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Déléguée syndicale SNACOS-CFTC					Directeur Général				
 
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Déléguée syndicale CFDT