ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société REXEL DEVELOPPEMENT SAS dont le siège social est situé 13 Bd du Fort de Vaux 75017 Paris représentée par Madame …. – Directrice Ressources Humaines.
									D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous signataires, représentées par leur délégué(e) syndical(e) et personne mandatée :
….. – Délégué Syndical FNECS CFE/CGC
																					d’autre part,

Les parties ont donc convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE 
Les signataires du présent accord affirment que l’égalité de traitement Hommes/Femmes est un principe de fonctionnement et d’organisation au sein de la société. A ce titre, celle-ci s’inscrit dans les enjeux fondamentaux de la gestion des Ressources Humaines.    
La diversité et l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme interne.
La mixité est un facteur de performance, l’égalité visée n’est pas une redistribution, mais un équilibre.
Il est de la responsabilité de l’entreprise, en complément des dispositions légales, notamment les dernières dispositions de la loi promulguée le 5 septembre 2018 relatives à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes et des dispositions conventionnelles déjà en vigueur, de chercher à développer la mixité sociale et d’assurer une réelle égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes en matière de recrutement/promotion professionnelle, de formation et de conditions de travail.
Après avoir rappelé que la Société REXEL DEVELOPPEMENT SAS avait conclu un précédent accord sur l’égalité professionnelle en juin 2019 pour une durée de 4 ans, que les parties ont entendu renégocier les termes de cet accord, il a donc été initié de nouvelles négociations, lesquelles ont abouti à la rédaction d’un nouvel accord selon les termes ci-après, lequel se substitue dans toutes ses dispositions au précédent accord du 17 juin 2019.

ARTICLE LIMINAIRE et ETAT DES LIEUX
- Rappel des principes législatifs en vigueur
L’égalité professionnelle doit permettre aux Femmes et aux Hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre les Femmes et les Hommes, ce qui implique la non-discrimination entre les salariés à raison du sexe, de manière directe ou indirecte, l’employeur étant tenu, pour un même travail, d’assurer l’égalité de rémunération.

Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées, notamment par les Femmes dans le domaine professionnel.
L’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l’objet de trois catégories de dispositions :
Les articles L.1132-1 à L.1132-3 du Code du travail fixent la liste limitative des discriminations interdites,

Les articles L.1142-1 à L.1142-6 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse et autorisent des mesures temporaires au seul bénéfice des Femmes visant à établir l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes,

Les articles L.3221-1 à L.3221-10 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.
La protection de la maternité, de l’adoption et de l’éducation des enfants fait l’objet de quatre catégories de disposition :
Les articles L.1225-1 à L.1225-34 du Code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité,

Les articles L.1225-37 à L.1225-46 du Code du travail définissent les règles spécifiques à l’adoption,

Les articles L.1225-35 à L.1225-36 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables à la paternité,

Les articles L.1225-47 à L.1225-69 du Code du travail définissent les congés particuliers liés à l’éducation des enfants.
Les listes de candidatures aux élections professionnelles émanant des organisations syndicales au premier tour ou de tout candidat au second tour devront, dans la mesure du possible, veiller à atteindre une représentation paritaire des Femmes et des Hommes (articles L.2314-6 et suivants, ainsi que R.2314-4 du Code du travail)

Etat des lieux 
L’analyse des différents documents fournis met en évidence les points suivants (voir annexe 1) :
Une stabilité quant au nombre total de Femmes dans les effectifs de … sur les deux dernières années, soit entre 43% et 44%.
Un équilibre dans le traitement des Hommes et des Femmes dans l’entreprise en matière de formation. REXEL DEVELOPPEMENT SAS, veillera à poursuivre ses actions pour maintenir un équilibre de proportionnalité de la représentation de chaque sexe dans ce domaine de gestion continue des compétences. 
Une enquête Diversité et Inclusion menée en 2021, menée auprès de l’ensemble des collaborateurs de REXEL DEVELOPPEMENT SAS qui sur l’ensemble des questions enregistre des niveaux de réponses favorables supérieurs aux niveaux enregistrés au sein d’autres entreprises en France sur des questions similaires.
Sur la catégorie Diversité & Inclusion : 82% de réponses favorables 
Sur la catégorie Engagement : 85% de réponses favorables  
Sur le thème de la diversité, des initiatives ont été engagées au cours de ces derniers mois, avec un programme de développement pour des talents féminins identifiés comme ayant un fort potentiel de promotion par leurs managers; mais également la création au niveau du Groupe d’un réseau d’ambassadeurs autour de la Diversité et Inclusion, et enfin la mobilisation de collaboratrices REXEL DEVELOPPEMENT SAS volontaires auprès de l’Association Capital FILLES qui vise à accompagner, en Terminale, des jeunes filles issues des Lycées Politique de la ville ou en zone rurale afin les aider dans leur orientation et leur projet d’avenir à l’issu de l’obtention du Baccalauréat 
Dans le contexte de récentes évolutions législatives qui introduisent de nouvelles obligations pour les sociétés en termes d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, REXEL DEVELOPPEMENT SAS a poursuivi ses actions dans ce domaine, tant à l’embauche que dans le déroulement de carrière. Et l’Index Egalité Salariale a progressé puisque l’index est passé de 89 en 2019 à 90 en 2020, confirmant ainsi l’engagement de l’entreprise en la matière.
Depuis quelques années déjà, le thème de la parentalité au sein de REXEL DEVELOPPEMENT SAS est au centre d’un suivi spécifique et d’actions compte tenu de la pyramide des âges au sein de la société et du nombre annuel de naissances.
Dans le cadre du présent accord et dans ce contexte, les 4 axes suivants sont retenus :
-	mesures en faveur de l’égalité de traitement en matière de conditions d’accès à l’emploi et de        promotion professionnelle 	 
-	mesures en faveur de l’égalité de traitement en matière salariale 
-	mesures en vue de faciliter l’articulation entre vie privée / vie professionnelle.
-	enjeux de la parentalité au sein de …. 




ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société REXEL DEVELOPPEMENT SAS
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord conformément aux termes de son article 8.
Pour chacun des domaines visés par le présent accord et en fonction des objectifs et des actions présentés par le présent accord, les indicateurs permettant de mesurer la réalisation sont fixés par annexe au présent accord.

ARTICLE 2.  MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le processus de recrutement est l’aboutissement d’une sélection menée dans le respect du principe légal de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. 
Les critères de sélection reposent sur la notion d’adéquation des compétences entre un besoin défini par l’entreprise et des profils de candidats.
Les profils des candidats sont appréciés au travers de la notion objective de compétences professionnelles. Les compétences professionnelles sont définies en fonction du type et du niveau de formation (initiale ou autre), des expériences accomplies et des aptitudes démontrées lors de celles-ci.
2.1 Lutte contre les stéréotypes conscients ou inconscients 
Les parties rappellent qu’il n’y a pas, a priori, d’emplois masculins ou féminins.
En conséquence, l’entreprise a la responsabilité de veiller à ce que les décisions en matière de recrutement et de promotion professionnelle ne soient pas fondées sur des raisons de stéréotypes de nature à contrarier la mixité.
Pour ce faire, les parties décident, d’une part, de poursuivre des mesures visant à favoriser une perception externe plus neutre en termes de genre par le biais des actions suivantes : 
-	Assurer des descriptifs d’emploi attractifs pour tous et ne contenant aucun stéréotype de genre 
-      	Introduire dans les formations de management, un volet diversité et le bénéfice d’un management inclusif, valoriser la mixité source de créativité plus forte au sein des équipes.
2.2 Action en faveur du renforcement de la mixité des embauches H/F    
Les parties conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (niveau de formation, expériences et aptitudes professionnelles équivalents), le recrutement du candidat dont le sexe est le moins représenté qu’il soit homme ou femme dans l’emploi recherché (si cet emploi n’est pas unique au sein de l’organisation) sera encouragé. 



2.3 Promotion Professionnelle 
Les parties s’entendent sur l’importance de poursuivre le suivi de cet indicateur, dans un cadre général, résultant d’une politique RH axée sur le développement continu, et retiennent afin de favoriser la mobilité professionnelle, de communiquer régulièrement sur l’accès au Job Board Groupe donnant accès aux postes disponibles, mais également de diffuser les principes de la politique de mobilité interne. 
Dans le cadre de l’enquête, les parties ont noté un écart de 15 points entre les réponses des Hommes collaborateurs et celles des Femmes collaboratrices à la question suivante « Mon entreprise offre des opportunités égales à tous ces collaborateurs quels que soient leur âge, genre, handicap, origine ethnique et orientation sexuelle »  
Afin de mesurer correctement où porte l’écart de perception entre les Femmes et les Hommes, il est entendu de distinguer les thèmes listés ci-dessous à l’occasion d’une prochaine enquête.
Il est également convenu de porter une attention particulière à la dimension communication auprès des équipes lorsqu’une promotion a lieu.

ARTICLE 3. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE SALARIALE
Pour la grande majorité des collaborateurs, la rémunération est composée d’une partie fixe et d’une partie variable. 
Par nature, les éléments variables dépendent de l’atteinte d’objectifs qui sont dépourvus de tout lien avec le sexe du collaborateur. 
En conséquence, les parties conviennent que les mesures directes à mener en faveur de l’égalité de traitement en matière salariale portent principalement sur la partie fixe des salaires, tant à l’embauche qu’à l’occasion d’une promotion interne ou que lors des éventuelles évolutions annuelles le cas échéant. 
3.1 Application du principe d’égalité salariale à compétences et situation professionnelle égales à l’embauche 
Les salaires fixes proposés à l’embauche sont égaux pour un même type/niveau de formation, d’expériences, d’aptitudes et de responsabilités professionnelles proposées. 
3.2 Application du principe d’égalité salariale à compétences et situation professionnelle égales dans le cadre des évolutions du salaire fixe 
Les rémunérations des Hommes et des Femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions lors des périodes de révision salariales sur la base d’augmentations individualisées, les critères objectifs d’appréciation étant principalement la montée en compétence.
3.3 Mesure spécifiques visant à la suppression des écarts de rémunération  
REXEL DEVELOPPEMENT entend poursuivre ses actions en matière d‘égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Une attention particulière continuera à être portée à la suppression des écarts de salaires à poste et tranches d’âge comparables. 


ARTICLE 4. MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE 
« Une parfaite harmonie entre la vie privée et la vie professionnelle peut donner du sens à notre existence et nous procurer un réel épanouissement personnel » Lena Walker   
Le principe de l’entretien annuel sur la charge de travail, couvrant le thème articulation vie privée et vie professionnelles rendu obligatoire pour les cadres en forfait jours, a été étendu à tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants.
Dans le cadre des enquêtes d’engagement ou autres les parties retiennent l’intérêt d’y insérer une question sur l’équilibre Vie Privée et Vie professionnelle.

ARTICLE 5. LES ENJEUX DE LA PARENTALITE 
Dans la continuation de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, les parties rappellent qu’il est important d’accompagner les pères et les mères pour un bon équilibre dans leur rythme de vie et souhaitent encourager un environnement de travail inclusif de la parentalité.
Le guide de la parentalité qui sera communiqué sous peu reprendra notamment toutes les règles légales et tous les avantages accordés par l’entreprise, comme la prise en charge financière du congé paternité légal, avec maintien à taux plein de la rémunération pendant la durée du congé et neutralité de cette absence dans le calcul du 13ème mois, de l’intéressement, du nombre de congés et du calcul éventuel du variable. 
Les actions de sensibilisation des managers aux enjeux de la parentalité se poursuivront 
Un coaching individuel pour les pères ou les mères pourrait être proposé par les RH, afin de faciliter le retour au terme d’un congé parental. 

ARTICLE 6. MESURES EN FAVEUR DE LA DIFFUSION DES MESURES  
Les parties rappellent l’importance de communiquer sur les dispositifs et mesures en vigueur auprès des collaborateurs. 
 Elles arrêtent à cet effet les mesures suivantes :    
-  diffusion de l’accord : mise en ligne sur intranet – et à venir une campagne de communication sur le guide de la parentalité 
- diffusion d’une synthèse dans la rubrique Négociations sur Intranet 
Au-delà de la diffusion du présent ’accord, les parties sont conscientes que le volet communication autour des différentes initiatives ou actions est un élément majeur, devant permettre de faciliter une meilleure compréhension des équipes autour de l’Egalité Professionnelle.





ARTICLE 7. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties au présent accord conviennent d’assurer le suivi du présent accord annuellement à la lumière de la publication de l’index Egalité F/H, ainsi qu’à la lumière des autres indicateurs mentionnés.

ARTICLE 8. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s’appliquera à compter de sa signature pour une durée de quatre années.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 9. SUIVI DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES LITIGES
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer chaque fois que cela est nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et à l’interprétation des dispositions convenues ci-dessus.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, ce document étant remis à chacune des parties signataires.











ARTICLE 10. DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale de salariés représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Paris. 

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.


A Paris, le 10 décembre 2021

En autant d’exemplaires que nécessaire. 

Pour la Société REXEL DEVELOPPEMENT				Madame ….
	Directrice Ressources Humaines								 



Pour La CFE/CGC 						Monsieur ….
								Délégué Syndical FNECS CFE/CGC