ACCORD D'ENTREPRISE – Demain, travailler autrement


ENTRE

LA SOCIETE SCE
SAS au capital de 1 000 000 €
dont le siège est sis 4 rue Viviani - 44262 NANTES cedex 2
immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 345 081 459 RCS NANTES

Représentée par XXX, Président


	D'UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative 

CFDT, représentée par son délégué syndical, XXX 



	D'AUTRE PART


Il a été conclu le présent accord


Préambule 
La crise sanitaire Covid-19 a contraint la France à mettre en place des mesures exceptionnelles de confinement à partir du 17 mars 2020 et a conduit les entreprises à adapter immédiatement les conditions de travail de tous leurs salariés.
Face à la situation inédite, SCE et ses salariés ont su faire preuve d’une capacité d’adaptation exceptionnelle. Tout en priorisant la protection des salariés, nous avons réussi collectivement à assurer la continuité de nos activités.
Dans la mesure où ces modes de fonctionnement ont révélé des leviers d’efficacité et source de satisfaction pour les salariés et les managers, et semblent attendus comme tels par les équipes, les partenaires sociaux se sont engagés à l’été 2021 dans une démarche appelée « Demain, Travailler Autrement ». Cette démarche a organisé un retour d’expérience collectif et une prospective collaborative, via un questionnaire et des groupes de travail collaboratifs. Ces groupes de travail ont permis d’inscrire un nouveau fonctionnement, qualitatif, en intégrant un pilotage RH et une participation de la délégation syndicale en tant qu’observateurs, afin de partager un même niveau d’information sur le sujet. Les sujets abordés ont été les suivants : les principales évolutions constatées et leur vécu par les salariés, pour identifier les conditions nécessaires à une éventuelle transformation durable des modalités d’organisation et de management de l’activité dans les équipes, conciliant qualité de vie au travail et fonctionnement collectif performant.
A la lumière des enseignements de cette démarche de réflexion « Demain, Travailler Autrement », les parties signataires souhaitent dans le cadre du présent accord définir un cadre de cohérence d’entreprise et préciser la déclinaison dans les équipes, en s’adaptant à la diversité des métiers et des modèles d’activité au sein de l’entreprise. Ce cadre de cohérence a pour ambition de permettre le déploiement de la démarche « Demain, Travailler Autrement » au sein de l’ensemble des équipes et de leur proposer de nouvelles modalités de fonctionnement qui ont démontré leur performance pendant la crise sanitaire ou les expérimentations, de renforcer l’attractivité des métiers, la cohésion sociale et de répondre aux attentes communes des salariés et des managers, d’amélioration du fonctionnement et de l’efficacité collective, en restant vigilants à la préservation de la santé et la sécurité des salariés. 
Cet accord collectif est également une opportunité de continuer à faire évoluer le dialogue social en associant de manière resserrée les représentants du personnel au déploiement des dispositifs issus du présent accord, ainsi qu’en revoyant les modalités de communication des représentants du personnel, partie appelée ci-après « Demain, Représenter Autrement ».





Cadre de cohérence de la démarche « Demain, Travailler Autrement » chez SCE 
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Principe de mise en œuvre des modalités de « Demain, Travailler Autrement » 
La démarche « Demain, Travailler Autrement » s’inscrit dans la culture de SCE, partagée par tous. Cette culture est basée sur la souplesse, l’agilité et la confiance. La vie dans l’entreprise s’articule autour de modes de faire, d’un « art de vivre » interne à l’entreprise, qui fait sa spécificité, tout comme ses valeurs. Ces deux éléments sont précieux car ils fondent le collectif de travail. Ils sont pointés dans nombre de consultations ou baromètres sociaux comme étant centraux et principaux, tout aussi précieux pour toutes les parties et à tous les niveaux de hiérarchie. 
Ainsi les valeurs de SCE, les conditions de travail ainsi que la qualité de vie au travail sont les fondements de notre entreprise. 
Les partenaires sociaux font ici le rappel de ces fondamentaux régissant le collectif de travail. Ils affirment ensemble vouloir les défendre et les promouvoir dans cet accord comme des éléments de différenciation positif de l’entreprise par rapport à son environnement économique (vis-à-vis des clients, fournisseurs, mais aussi sur le marché du travail). C’est sur ces fondamentaux que nous souhaitons construire notre « demain, travailler autrement ». 

La démarche « Demain, Travailler Autrement » a pour ambition de :
- Mettre les équipes en co-construction sur les modalités de fonctionnement permettant de générer de la performance individuelle et collective ;
- Permettre une réflexion collective autour de la mise œuvre des nouvelles modalités de travail en cohérence avec les métiers et emplois de chacun ;
- Continuer à tisser, inventer ou consolider les liens sociaux indispensables au sein du collectif et renforcer la cohésion sociale qui ont pu être éprouvés par la crise sanitaire ou qui ont été établis différemment via de nouvelles formes d’interactions ;
- Veiller à l’inclusion de tous les salariés composant l’équipe avec un regard spécifique pour les nouveaux arrivants, les salariés en situation de handicap, et le cas échéant, les situations individuelles particulières ;
- Articuler les besoins des équipes de travail, des salariés et des managers tout en veillant à la préservation de la santé sécurité, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment avec un usage équilibré et maitrisé des outils numériques.
La mise en œuvre de la démarche « Demain, Travailler Autrement » se fait dans le cadre des principes définis ci-après, garantissant une cohérence d’ensemble. Ils sont un prérequis à l’accès aux modalités de travail prévues au titre II du présent accord.
(A noter qu’une équipe est définie de la manière suivante : une équipe au sens managérial : pôle, agence, équipe service support. Chaque salarié doit appartenir à une équipe qui représente son collectif de travail). 
Il est nécessaire que la démarche « Demain, Travailler Autrement » soit une démarche d’amélioration continue. Ainsi le fonctionnement de l’équipe peut être réinterrogé régulièrement, à la demande des membres de l’équipe ou à minima de manière annuelle à la suite des entretiens bilan lors desquels le sujet est traité individuellement. Il conviendra d’intégrer le service Ressources Humaines, qui assure une vision transverse à l’échelle de l’entreprise dans sa globalité. 
Démarche de construction collective des projets de fonctionnement d’équipe 
Il revient à chaque équipe, en proximité, d’expliciter et de formaliser son mode de fonctionnement dans le cadre de travaux coopératifs menés au sein de l’équipe avec une recherche de l’adhésion des salariés, sous la responsabilité et, si nécessaire, l’arbitrage du manager. La souplesse, la collégialité, la bienveillance sont établies comme des règles de base dans l’élaboration et la mise en œuvre du projet de fonctionnement d’équipe.
L‘enjeu est que l’équipe réfléchisse en son sein à l’adaptation de son fonctionnement au quotidien pour obtenir un équilibre entre les enjeux de performance et d’efficacité, les besoins du collectif et les attentes de ses salariés.
En ce sens, l’équipe de travail explicite ses rites et ses rythmes. Elle s’interroge sur les temps collectifs nécessaires au travail en commun, au maintien du lien social et propices à la réalisation de certaines activités, la créativité, l’innovation, la simplification, la co-construction, au partage et à la socialisation. L’équipe intègre dans ses réflexions la dimension de la présence sur site/lieu de travail. Elle prend en compte la variété des organisations du temps de travail dans le respect de l’accord collectif existant et ses interactions avec les autres équipes de travail avec lesquelles elle travaille principalement pour s’assurer de la bonne coordination avec les autres projets de fonctionnement d’équipe.
L’équipe de travail définit également les modalités d’intégration et de transfert des savoirs et des compétences aux nouveaux arrivants, y compris alternants. Elle porte une attention particulière à l’intégration des salariés en situation de handicap dans la réflexion sur ses modes de fonctionnement.
Enfin, l’équipe s’interroge sur les fonctionnements propres à l’équipe et aux outils numériques, dans le cadre défini par la politique numérique de l’entreprise. (cf annexe Projet de fonctionnement d’équipe – Demain Travailler Autrement). 
Ces éléments sont discutés lors d’une réunion d’équipe, et formalisés à travers un projet de fonctionnement d’équipe dans le document appelé Projet de fonctionnement d’équipe – Demain Travailler Autrement. Les RH analysent les Projets de fonctionnement d’équipes, identifient les éventuelles divergences et interviennent auprès du manager pour les corriger. 
L’ensemble des salariés de l’équipe a accès à ce document Projet de fonctionnement d’équipe – Demain Travailler Autrement.  
Le suivi des projets de fonctionnement d’équipe est réalisé lors de l’Observatoire des mutations, axé sur la cohérence générale et sur les évolutions possibles des différents projets de fonctionnement. En cas de désaccord dans la mise en place ou dans le suivi, les salariés peuvent se référer aux RH ou aux représentants du personnel. (cf 4. Délai de mise en œuvre de la démarche « Demain, Travailler Autrement ». 
Dans le cadre du dialogue social, il peut également être communiqué ponctuellement en lien avec un sujet examiné, sur demande des représentants du personnel.
Le document de formalisation du projet de fonctionnement d’équipe est en annexe du présent accord (Annexe, « Projet de fonctionnement d’équipe – Demain Travailler Autrement). Ce document en tant qu’objet étant amené à évoluer en support de communication, une version finale sera présentée à la délégation syndicale signataire avant lancement.  
Un accompagnement à la définition et rédaction de ce projet de fonctionnement d’équipe est proposé par l’équipe RH. Des ressources sont mises à disposition des équipes sur la RH Box, une personne de l’équipe RH est dédiée au projet. Elle peut être amenée dans ce cadre à participer à la réunion d’équipe permettant de définir le projet de fonctionnement d’équipe. 
Ce projet de fonctionnement d’équipe sera revu annuellement en réunion d’équipe.

Délai de mise en œuvre de la démarche « Demain, Travailler Autrement »
Pour garantir une mise en œuvre effective de la démarche « Demain, Travailler Autrement » au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent que chaque équipe élabore, le cas échéant revisite, son projet d’équipe dans les 4 mois à compter de la signature du présent accord.
A la fin de la période des 4 mois, un point d’échange sera réalisé entre les signataires de cet accord. Un membre de la CSSCT sera convié à cet échange.

La mise en place progressive d’un système hybride
Les parties signataires définissent le cadre de cohérence des nouvelles modalités de fonctionnement dont les équipes pourront se saisir pour mettre en œuvre un fonctionnement simplifié, adapté à leur métier et emplois, source de performance individuelle et collective, d’efficacité, d’attractivité et d’engagement. Une attention particulière est portée à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et aux conditions de travail, aux risques en termes de santé sécurité auxquels les nouvelles situations de travail peuvent exposer les salariés.
Principes communs d’organisation

Si comme mentionné dans le titre I de ce présent accord, c’est une organisation du collectif de travail la plus en proximité qui est à privilégier dans la démarche « Demain, Travailler Autrement », il est néanmoins nécessaire de mettre en place des principes communs d’organisation transverses à toute l’organisation.
Les parties signataires de cet accord souhaitent les détailler ci-dessous. Certains préexistaient à cet accord, d’autres sont négociés dans le cadre de « Demain, Travailler Autrement ».  

Souplesse dans les horaires de travail 
La souplesse dans les horaires de travail permet une souplesse d’organisation tant individuelle que collective pour l’entreprise. Elle permet aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale, et concoure de ce fait à garantir la santé des salariés. 
C’est de ce fait qu’elle a été mise en place il y a des années chez SCE, en définissant des plages horaires obligatoires de présence (au bureau, sur le terrain ou en télétravail), rappelées ci-dessous : 
Lundi mardi mercredi jeudi : 9h à 12h et 14h à 16h30
Vendredi : 9h à 12h et 14h à 16h. 
Pour l’ensemble des salariés, la pause déjeuner est au minimum de 45 minutes. 

Jour de présence collective
Dans le cadre de la mise en place du « Demain Travailler Autrement », et dans l’objectif de préserver les valeurs de SCE, les parties signataires s’entendent sur l’importance de définir une règle sur la présence collective au bureau. Ainsi dans chaque équipe, un jour minimum par semaine devra être défini. Cette journée pourra être différente selon les équipes. Elle sera définie dans le Projet de fonctionnement d’équipe. Les équipes seront vigilantes à définir un jour de présence collective cohérent avec les équipes voisines, en cas d’espace partagé (notamment à Nantes). 


Les espaces de travail : un moyen de « Demain, Travailler Autrement »

De nouveaux espaces dans l’entreprise pour répondre à un nouveau contexte
Comme mentionné ci-dessus, la crise sanitaire qui a débuté en 2020, mais également les évolutions technologiques (déploiement des ordinateurs portables, des moyens de communication collaboratifs, des systèmes de visio, …) ont permis de mettre en exergue de nouvelles façons de travailler, plus nomades, plus flexibles. La démarche participative « Demain, Travailler Autrement » a permis de révéler des attentes fortes des salariés autour de la souplesse, tant du choix du lieu de travail (télétravail, tiers lieu, bureau) que de l’espace de travail (organisation des espaces au bureau pour répondre aux tâches réalisées (concentration, collaboration). 
Il parait donc essentiel d’accompagner ces mutations professionnelles, et de proposer dans le cadre de cet accord de nouveaux espaces de travail dans les locaux de l’entreprise permettant une expérience de travail augmentée par rapport au télétravail. Chaque salarié doit pouvoir être acteur dans le choix de ses espaces de travail, qui sont des outils au service de sa tâche, tout comme peuvent l’être les outils numériques. 

Il apparait que les espaces de travail des sites de l’entreprise doivent être conçus pour :
Développer les performances individuelles et collectives, 
Créer ou améliorer les synergies inter et intra équipe, 
Garantir la qualité de vie au travail, 
Être attractifs.
Ainsi cet accord a pour vocation de développer, dans un contexte de sobriété économique et environnementale, de nouveaux espaces de travail répondant aux besoins de chaque équipe en matière de collaboration, concentration et convivialité. Selon les enjeux de chaque site et métier, les espaces pourront donc être mis en œuvre dans les mois suivant la signature de cet accord. 
Par ailleurs, pour maintenir le sentiment d’appartenance des salariés au groupe Keran et particulièrement à SCE, mais également vis-à-vis du public extérieur, les nouveaux espaces, au siège et en agence, devront respecter une certaine unité graphique et visuelle définie et formalisée dans une charte dans les mois qui suivent la signature de l’accord, pour permettre son appropriation.

Quels espaces ?
Toujours dans une logique de proximité, des nouveaux espaces pourront être créés pour répondre aux besoins des activités ou des agences. Il s’agira donc en premier lieu de se pencher sur les usages de chaque équipe, et de voir comment de nouveaux espaces peuvent se mettre aux services de ces usages. 
Ces nouveaux espaces pourront se mettre en place au gré des besoins des équipes, et de la vie de l’entreprise (projet en cours, déménagement des équipes). Ils pourront également être testés pour une équipe ou une agence, et être dupliqués, modifiés, améliorés, …
Ces nouveaux espaces s’intègreront aux espaces existants, permettant ainsi la cohabitation de différentes formes d’espaces de travail au bureau. L’enjeu est donc de travailler sur des espaces multi-usages, de m² jusqu’ici non exploités, et à la marge, d’effectuer quelques travaux d’aménagement. Sur les sites en évolution sur lesquels des déménagements sont prévus, l’aménagement devra bien sûr prendre en compte ces nouveaux aménagements. 
Ces nouveaux espaces seront définis plus précisément dans les 4 mois suivant la signature de cet accord. Leur mise en place fera l’objet d’une fiche descriptive annexée à l’accord dans un second temps et seront soumis à l’avis consultation du CSE via sa CSSCT. L’observatoire des mutations pourra mettre en évidence les avancées notables apportées par les espaces de travail au bureau sur le Demain, Travailler Autrement. 

Quelques exemples de nouveaux espaces qui pourraient s’envisager :
Plateau projet
Regrouper les équipes de différentes activités sur un plateau commun pour la durée précise du projet, et mettre à disposition les moyens technologiques pour leur permettre de suivre l’avancement du projet, les prises de décision, mais également faciliter les communications entre équipes.
Espace collaboratif
Proposer un cadre collaboratif convivial, décontracté et connecté pour phosphorer et favoriser la créativité : un canapé ou autre assise basse, un écran, une table basse. L’idée est de favoriser l’émergence de nouvelles idées, le « faire ensemble ». Cet espace est réservable, accessible à tous. 
Salle stand up
En proximité immédiate des équipes, potentiellement dans le bureau du manager, un espace qui permet de rester en position debout, et avoir ainsi des prises d’informations et / ou de décisions rapides, avec un affichage qui reste après la réunion. 
Les bulles
Petits espaces de quelques mètres carrés, permettant à 1, 2 voire 3 personnes de s’isoler pour un temps assez restreint. Ils permettent par exemple de passer un appel téléphonique, d’échanger rapidement sur un sujet, sans pour autant mobiliser une salle de réunion. 
Fortement apprécié au siège, ces espaces ont vocation à se déployer pour répondre aux besoins de concentration.
Mise à disposition des bureaux fermés 
Qu’ils soient individuels ou collectifs, les bureaux fermés sont mis à disposition de tous dès qu’ils ne sont pas utilisés. Cela permet ainsi de favoriser la concentration ou la petite réunion, à l’image d’une bulle. 
La bibliothèque 
Etant entendu que l’open space ne peut être un lieu de calme et de concentration absolu (sauf pour les équipes qui le souhaitent sur un temps donné : FLOWTIME), des espaces « bibliothèque » pourront être mis à la disposition : a priori espace fermé dans lequel on vient travailler. Les coups de fils et discussions sont y sont interdits. 

Open space, et expérimentation du flexoffice. 
Définition 
Le Flex Office ou bureau flexible, désigne l’absence de poste de travail attitré à chaque salarié. Dans une organisation Flex Office, les locaux de l’entreprise proposent généralement différents espaces de travail, permettant aux collaborateurs de s’installer là où ils le souhaitent. Chaque jour, les collaborateurs s’assoient donc sur les places libres, à l’endroit qui leur semble approprié pour leur journée.
Cela permet notamment une collaboration enrichie : chacun est en contact avec plus d’interlocuteurs. Cela facilite la transversalité inter et intra équipe, permet de multiplier les échanges, et la sérendipité (capacité, aptitude à faire par hasard une découverte inattendue et à en saisir l'utilité).  

Philosophie de SCE : une expérimentation au volontariat 
Si le flexoffice semble une opportunité intéressante de tester un « Travailler Autrement », les parties s’entendent sur le fait que le flexoffice est, dans un premier temps, à expérimenter avec des volontaires. Il est donc défini une expérimentation sur 6 mois, dont les effets seront observés dans la première réunion de l’observatoire des mutations. L’expérimentation se déroulera à l’échelle d’une équipe ou de 2 équipes en proximité d’espace, afin de garder une échelle de proximité. 
Les équipes volontaires à expérimenter le définiront dans leur Projet de Fonctionnement d’Equipe – Demain Travailler Autrement, qui sera établi dans les 4 mois suivant la signature de l’accord. 
Au sein de chaque équipe, les personnes ne souhaitant pas expérimenter de manière « active », garderont un bureau attribué. 
Durant l’expérimentation, chacun pourra revenir sur sa décision, sans préavis particulier. 
Les détails de l’expérimentation discutés au sein de chaque équipe seront rédigés dans le Projet de Fonctionnement d’Equipe – Demain Travailler Autrement. 
Un partage en continu sera mis en place au sein de chaque équipe expérimentant, à l’aide d’un outil digitalisé. Chaque personne participant à l’expérimentation s’engagera à remonter chaque point, positif ou négatif. A échéance régulière (stand up d’équipe ou autre, idéalement hebdomadaire) l’équipe reviendra sur ces points, pour traiter les points négatifs, et partager les points positifs. L’équipe RH pourra intervenir au besoin, sollicitée par l’équipe expérimentant. Ce dispositif se nommera « relevé d’évènement » (positifs ou négatifs). 
Un point d’étape à 3 mois sera réalisé avec chaque équipe expérimentant, par le biais d’un questionnaire, et potentiellement quelques entretiens pour creuser certains points. Au même moment, une réunion de suivi sera réalisée avec les représentants du personnels (signataires de cet accord et un représentant du CSE, préférentiellement appartenant à la CSSCT). Y seront présenté : les équipes participant à l’expérimentation, leur Projet de Fonctionnement d’Equipe, le nombre de personnes concernées dans les équipes, les moyens mis en œuvre en terme informatique et matériel (bureaux, caissons, téléphonie, bannettes éventuelles, et autre) ainsi que les premiers retours s’il y en a.
De la même manière, un bilan sera fait à 6 mois. Là encore, représentant de la Direction et des partenaires sociaux feront une seconde réunion pour faire le bilan de cette expérimentation. La fin de l’expérimentation sera le moment de rouvrir des discussions entre les partenaires sociaux. Elles pourront aboutir à l’ouverture d’une négociation spécifique sur le flexoffice dans l’entreprise, sans doute via l’amendement de cet accord Demain Travailler Autrement.  Espaces de convivialité / repos 
Des espaces sont prévus sur chaque site, parfois en usage partagé, notamment avec une salle de réunion. Les équipes, dans le cadre de la rédaction de leur projet de fonctionnement d’équipe, aborderont ce sujet pour définir si nécessaire les modes de faire. 
Les équipes identifieront le cas échéant un espace pour s’isoler en cas de malaise, de prise de traitement ou d’allaitement. 

Pour un nouvel usage du télétravail 
La crise sanitaire qui a débuté en mars 2020 a permis une évolution marquée du nombre de salariés SCE fonctionnant en télétravail. En effet, si le premier accord télétravail avait été signé en 2015, en 2020 il ne concernait que moins de 10 % des salariés dans sa forme régulière, sans doute un peu plus dans sa forme occasionnelle. Les évènements qui ont suivi nous ont poussé à négocier sur le sujet pour adapter notre premier accord au contexte. La démarche participative « Demain Travailler Autrement » a permis à tous, salariés et managers, relayés par les représentants du personnel, de mesurer l’intérêt de travailler la flexibilité des modalités de télétravail que nous proposons  
Comme lors de nos précédents accords, la mise en œuvre du télétravail chez SCE s'inscrit toujours dans une démarche volontariste en faveur :
D’une optimisation des conditions de travail des salariés par la limitation des trajets, la souplesse de l’organisation du temps de travail, l’environnement choisi,
D’une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, 
D’une contribution au développement durable,
De la Responsabilité Sociétale et de l’Entreprise.
Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord conviennent du cadre de cohérence du télétravail tel que décrit ci-après, plus souple et plus responsabilisant dans ses modalités d’application, pour développer la performance individuelle et collective, et l’engagement des salariés, en veillant : 
Aux exigences des différents métiers et emplois ;
Aux impacts potentiels sur la santé et la sécurité ;
Au maintien d’un lien social et managérial fort et d’une dynamique collective au sein des équipes ;
À la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Cet accord prévoit trois types de télétravail : Le télétravail dit régulier, le télétravail dit occasionnel et le télétravail en contexte exceptionnel. Télétravail régulier et occasionnel sont non cumulables. 

Conditions d’éligibilité
De l’éligibilité du poste : 
Si la volonté de l’entreprise est que tous les emplois de l’entreprise soient télétravaillables, il reste que certaines tâches nécessitent une présence physique ou du matériel ou logiciels non exportables au domicile du salarié. Il s’agira donc pour chaque salarié de s’organiser avec son responsable et les membres de son équipe, par le biais du document appelé Projet de fonctionnement d’équipe – Demain Travailler Autrement pour s’assurer que la continuité de l’activité est maintenue.
Il est néanmoins entendu que pour certaines personnes le télétravail ne saurait être adapté à leur situation de travail. 
Ainsi, les stagiaires, alternants (apprentis et contrats pro) ne sauront être concernés par le télétravail régulier. C’est le télétravail occasionnel qui leur correspondra. 
Les nouveaux recrutés, eux, sont éligibles au télétravail régulier dans les conditions définies par cet accord. Il est cependant particulièrement important d’observer une certaine vigilance de la part de ces collaborateurs comme de leur responsable hiérarchique quant à leur intégration. A ce titre une progressivité du télétravail pourra être envisagée par le responsable hiérarchique et les ressources humaines, et sera formalisée. Ce point sera également abordé dans le Projet de fonctionnement d’équipe – Demain Travailler Autrement. 

De l’éligibilité individuelle : 
Pour assurer la réussite des collaborateurs dans un poste en télétravail, il est entendu que la mise en place individuelle du télétravail doit répondre positivement aux 4 critères suivants : 
Productivité non impactée 
Bien-être du collaborateur amélioré
Impact neutre voire positif sur le travail d’équipe 
Conditions matérielles du télétravail satisfaisantes

Ainsi, le responsable hiérarchique visera à s’assurer que les 4 conditions ci-dessus sont bien remplies.  

De la mise en place du télétravail : 
La mise en place du télétravail se réalisera donc comme suit : 
Au niveau de l’organisation collective du télétravail dans l’équipe : Le Projet de fonctionnement de l’équipe – Demain Travailler Autrement sera l’occasion pour l’équipe de définir les règles du collectif de travail. 
Au niveau individuel : Le collaborateur volontaire à réaliser du télétravail et son responsable hiérarchique évoqueront ensemble la mise en place du télétravail (le responsable hiérarchique se positionnera par rapport aux 4 critères ci-dessus). Le collaborateur concerné devra faire la demande à son responsable hiérarchique au moins deux semaines avant la date choisie. En cas d’avis négatif, il devra être motivé. En cas de désaccord, le salarié pourra en référer au service RH au besoin ainsi qu’aux représentants du personnel. L’observatoire des mutations sera destinataire de ces éléments, pour discussion le cas échéant. 

Des modalités de télétravail qui préservent la cohésion sociale et en cohérence avec le fonctionnement de chaque équipe
1.  Le télétravail régulier 
Les salariés en télétravail régulier pourront bénéficier d’un quota mensuel moyen de 8 jours par mois pour un temps plein, avec un maximum de 3 jours de télétravail par semaine. Les 8 jours étant une moyenne, sur les mois comprenant plus de 4 semaines il est entendu que le nombre de jours de télétravail est à adapter fonction de la durée du mois. Idem pour les mois plus courts, ou sur lesquels sont posés des congés ou une absence maladie. 
Afin de garantir la convivialité et la collaboration au sein des équipes, il sera déconseillé de positionner 2 semaines consécutives avec 3 jours de télétravail. Ces points devront néanmoins être abordés dans le Projet de fonctionnement de l’équipe – Demain Travailler Autrement. 
Concernant les personnes à temps partiel, il conviendra de calculer le nombre de jours de télétravail possible au prorata de leur temps de présence. Afin d’assurer une présence au bureau nécessaire, les personnes ayant un temps de travail inférieur ou égal à 60%, tout comme les personnes en déplacement plus de 40% de leur temps organiseront du télétravail occasionnel plutôt que régulier.  De manière générale, ces personnes veilleront à répartir leur présence au bureau de manière régulière. Ce point sera aussi abordé dans le Projet de Fonctionnement d’équipe – Demain Travailler Autrement. 
Les jours de télétravail seront renseignés dans un outil commun (agenda partagé) 2 semaines en avance, afin de permettre aux collègues et responsables de prendre connaissance de la présence ou absence physique du salarié.
A posteriori, le salarié renseignera également les jours de télétravail effectivement réalisés, dans l’outil de saisie des temps OMEGA. Cette saisie devra permettre un bilan individuel et un échange entre le salarié et le manager, notamment au cours de l’EAP.

Le télétravail régulier fera l’objet d’un avenant à contrat de travail et de la signature de la charte de bonnes pratiques qui permettront de symboliser ce double volontariat de la part des 2 parties et de formaliser l’engagement du collaborateur au respect des règles garantissant la règle des 3 C pour lui et ses collègues (Concentration, Collaboration, Convivialité), mais également le respect du maintien des critères d’éligibilité dans le temps (productivité, bien-être, travail d’équipe, conditions matérielles).

Le télétravail continu
A titre exceptionnel, il pourra être accepté d’autoriser le recours à un télétravail continu pour les personnes dont la situation personnelle ne permettrait pas d’effectuer son travail sur un site SCE. Cette forme de télétravail sera demandée par le salarié, et ne pourra être accepté qu’après validation à l’unanimité de l’ensemble de ces parties :
Responsable direct
Directeur d’activité ou de région
Service ressources humaines
Direction
Pour garantir la cohésion des équipes, la collaboration et la sérendipité, ce mode de télétravail doit rester minoritaire au sein de l’entreprise et a fortiori dans les équipes. Il ne pourra être accepté que dans l’une de ces 3 conditions. :
Situation individuelle temporaire nécessitant un maintien à domicile pour le salarié en lui-même ou se retrouver dans une situation de proche aidant (par exemple : demande médicale)
Favoriser l’insertion de personnes bénéficiant d’une RQTH
Attirer ou conserver un personnel hautement qualifié et rare sur le marché du travail.
La CSSCT sera informée en réunion trimestrielle des personnes concernées. 

Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel sera particulièrement adapté pour les alternants ainsi que les stagiaires. Il peut également être indiqué pour des personnes ne souhaitant pas télétravailler dans la durée, mais pour des raisons très ponctuelles avoir recours à du télétravail. Enfin, comme mentionné plus haut, le télétravail occasionnel est indiqué pour les personnes se déplaçant beaucoup ou les salariés à temps partiel inférieur ou égal à 60%. 
Son organisation devra être encadrée par le Projet de fonctionnement de l’équipe – Demain Travailler Autrement. 
A noter que ce mode d’organisation permet d’être plus souple dans sa gestion, mais ne doit pas avoir vocation à remplacer le télétravail régulier.

Télétravail exceptionnel 
En cas de circonstances exceptionnelles, internes ou externes à l’entreprise, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre. Il sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise (voire par la législation et les directives gouvernementales), par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen de communication. Dans ce cas le salarié pourra refuser ce télétravail, mais subira de fait des mesures d’activité partielle ou de congés sans solde. 


Une démarche volontaire et réversible
Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d'un double volontariat : celui du collaborateur, et celui de son responsable hiérarchique. 
Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l'engagement initial, le collaborateur ou la direction peuvent à tout moment mettre fin au télétravail. Cette décision est signifiée par l'une ou l'autre partie par lettre avec accusé réception ou remise en main propre. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail. La cessation du télétravail est effective 3 semaines après notification, sauf commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l'intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail. Même si la situation exigerait une cessation immédiate du télétravail, la situation sera portée à connaissance de la RH et discutée avec elle pour remédier à l’empêchement  


Aide à l’équipement
Les parties signataires conviennent qu’une aide à l’équipement est attribuée aux salariés qui souhaitent améliorer leur espace de travail à domicile. Cette aide prend la forme d’un remboursement de frais d’équipement en mobilier à hauteur de 50% des dépenses engagées, sur présentation des justificatifs d’achat et dans la limite d’un montant global de 50 euros pour 5 ans.
Cela peut donc être un bureau, une chaise, ou tout autre mobilier. 

Droits et devoirs du télétravailleur 
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.
Pour administrer le temps de travail ainsi que le respect des durées maximales de travail et du temps de repos, le salarié et l’entreprise utilisent le logiciel de gestion de l’entreprise (OMEGA). 
Ainsi, le collaborateur s'engage à respecter la durée de travail quotidienne ou les modalités forfait jour définies par son contrat de travail et à pouvoir être joint à minima à l'intérieur des plages horaires suivantes : 
9h-12h00 et 14h-16h30 du lundi au jeudi,
et 9h-12h00 et 14h00-16h00 le vendredi. 
Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir entre le salarié et l’entreprise, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.
Les parties conviennent que ce lieu doit garantir les points suivants :
Un environnement propice au travail et à la concentration
Garantir la sécurité et la confidentialité des données
Respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Et en particulier, être équipé d’un mobilier adapté garantissant une bonne ergonomie. 
Fournir une connexion internet performante, permettant notamment la visioconférence. 

La Direction s’engage à fournir tous les moyens de conseils de l’entreprise pour aider le salarié au télétravail et lever les questions techniques.
En cas de survenance d’un événement rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit informer son employeur. Pour éviter la suspension du télétravail de ce fait, le salarié devra proposer un tiers lieu à son responsable par mail qui pourra le refuser en en précisant les raisons.

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, et conformément à l’ANI du 24 novembre 2020, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile après notification écrite. Ce contrôle a pour objectif de vérifier les bonnes conditions de travail et de sécurité du salarié sur son lieu de télétravail.

Le télétravail doit garantir une articulation équilibrée entre vie privée et vie professionnelle. La « non-déconnexion » ou le fait de continuer à travailler, de regarder ses mails en-dehors de ses horaires de travail peut en effet avoir un impact sur la santé du salarié et entamer la qualité du repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). Dans ce cadre SCE rappelle que le droit à la déconnexion est reconnu pour l’ensemble de ses salariés et considéré comme fondamental au sein de l’entreprise. Il est détaillé dans une rubrique à part entière de cet accord à l’article III.4.
Le fait qu’un ou des collaborateurs fassent le choix de télétravailler doit être une mesure globalement positive ou neutre pour tous. En effet, elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour l’entreprise, et donc impacter la productivité collective.
Chaque salarié a un rôle actif à jouer dans la réussite de l’entreprise et dans son parcours professionnel. Le salarié dispose d’une vision claire et précise de son rôle et de ses responsabilités, au travers notamment de sa définition de fonction et de ses entretiens individuels, qui font l’objet d’un dialogue avec son manager. A ce titre, le salarié s’engage à organiser son travail de telle manière à ne pas impacter la collaboration entre les équipes. 

Le salarié devra en tout état de cause modifier ou annuler ses jours de télétravail pour effectuer des déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions (rendez-vous extérieur, salons, réunions internes, …). De ce fait, le salarié ne pourra, sauf circonstance exceptionnelle, se soustraire à tout impératif professionnel rentrant dans le cadre de ses fonctions et nécessitant une présence physique au prétexte de son statut de télétravailleur.

Des moyens techniques au service de cette ambition 
Les parties signataires de l’accord s’entendent à souligner l’importance des moyens techniques, notamment numériques, à mettre au service de cette ambition. C’est dans ce cadre qu’un schéma directeur a été rédigé, document précisant les contours de l’exploitation du numérique au sein de l’organisation SCE : ressources numériques (logiciels, matériels, processus) et moyens humains nécessaires. 
Ce schéma directeur sera présenté en CSE SCE début 2022. Les moyens mis en place seront abordés dans le cadre de la réunion annuelle de l’observatoire. 

Demain, représenter autrement
La démarche « Demain, Travailler Autrement » semble être l’occasion pour les parties d’échanger plus précisément sur un sujet plusieurs fois abordé, « Demain, Représenter Autrement ». Le cadre légal régissant la communication syndicale ayant évolué (Loi Travail 8 août 2016), il est opportun de s’entendre sur les règles de communication de la ou les délégation(s) syndicales, tout comme du CSE. 
Il est défini dans le cadre de cet accord, que le CSE aura la possibilité d’avoir recours à deux mails par an sur les sujets des ASC en dehors des mails concernant la gestion courante des ASC (promos, opérations en cours type mobil-home chèques-vacances etc…). 
Par ailleurs, un canal sur le réseau social d’entreprise (Yammer) pourra être déployé (un par OS si plusieurs OS). Seules les OS représentatives dans l’entreprise seront à même de poster, et commenter les articles mis en ligne sur ce canal. Ce mode de communication sera donc privilégié à l’email. A noter que les communications réalisées devront être compatibles avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise, notamment sécurité. Elles ne devront pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, et enfin devront préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. Ainsi, l’indication du caractère syndical des messages devra être mentionné sur le groupe. 
De la même manière, la Direction n’est pas engagée par le contenu des messages ou publications. Conformément à la législation en vigueur sur le droit d’expression, les organisations syndicales s’engagent à n’effectuer aucune attaque personnelle, à n’y proférer des propos mensongers ou qui soit de nature à altérer gravement l’image de l’entreprise à l’extérieur. La protection de la vie privée et le droit à l’image doivent être respectés. A défaut, la Direction pourra engager les recours adéquats.

Enfin, des enquêtes en direction des salariés pourront être déployées, comme par le passé, sur des sujets entendus entre la direction et la délégation syndicale / ou le CSE selon le besoin. Elles n’auront pas vocation à être périodiques, mais seront définies après échanges entre les représentants du personnel et la Direction après demande par email. 


Les conditions de réussite pour « Demain, Travailler Autrement » chez SCE 
Les rôles et missions des différentes parties prenantes
Les parties signataires de cet accord s’entendent pour définir les rôles et missions des différentes parties prenantes de « Demain, Travailler Autrement ». 
La Direction veille à la cohérence générale, et fait en sorte que le « Demain, Travailler Autrement » soit promu et maintenu, dans une cohérence et une équité de traitement entre les équipes. Elle garantit les moyens mis en œuvre dans le cadre des politiques définies et validées. 
Les Représentants du personnel veillent également à la promotion de la démarche « Demain, Travailler Autrement », ainsi qu’à l’équité de traitement dans sa mise en œuvre. 
Les équipes (responsables et collaborateurs) s'emparent ensemble du sujet pour porter un projet collectif à l'intérieur de leur équipe. 
Le responsable de l’équipe est l’animateur de la démarche collégiale de définition du projet « Demain, Travailler Autrement ». Il en est aussi l’arbitre, si nécessaire. Il est le garant du maintien de la productivité de l’équipe. 

Le projet de fonctionnement des équipes – « Demain, Travailler Autrement »
Comme mentionné dans le titre I du présent accord, la démarche « Demain, Travailler Autrement » répondra à des principes d’organisation commune posés au niveau de l’entreprise, puis à des principes d’organisation d’équipe posés au sein d’un document appelé « Projet de fonctionnement des équipes – Demain Travailler Autrement ». Ce document (détaillé dans le titre I du présent accord), présenté en annexe, sera rempli par chaque équipe. Une vision transverse RH permettra d’assurer la cohérence transverse aux équipes. La complétude de ces projets, ainsi que l’articulation entre les projets seront des conditions de réussite pour « Demain, Travailler Autrement » chez SCE. 
Ce Projet de Fonctionnement d’Equipe – Demain Travailler Autrement sera suivi au sein de l’équipe, en lien avec les RH, et servira de base aux échanges dans l’Observatoire des mutations. 
Un relevé d’évènement récurrent (idéalement hebdomadaire dans le cadre d’expérimentation du flexoffice, sans doute mensuel sinon) sera réalisé quand des évènements, positifs ou négatifs, seront notés par les membres de l’équipe. Un suivi à 3 mois sera réalisé par les ressources humaines, ainsi qu’un bilan à 6 mois. 
 
La charte de bonnes pratiques 
Dans le cadre de cette démarche, il nous parait nécessaire que chacun s’engage personnellement dans la démarche. C’est pourquoi les parties s’entendent sur la charte de bonnes pratiques située en annexe de cet accord. Cette charte sera signée par chaque collaborateur désireux de s’engager dans la démarche, notamment en télétravail. 

Le droit à la déconnexion : santé sécurité et qualité de vie au travail dans « Demain, Travailler Autrement » 
SCE est une entreprise engagée pour la préservation de la santé sécurité et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment avec un usage équilibré et maitrisé des outils numériques. Le développement des nouvelles technologies et du numérique a entrainé une mutation de la vie professionnelle, qui s’est accrue suite à la crise sanitaire que nous avons vécue à partir de 2020. 
Il est important de souligner que le sujet n’est pas nouveau dans l’entreprise. Les parties signataires de cet accord souhaitent faire référence à l’Accord Temps de Travail du 26 janvier 2018 dans lesquelles elles définissaient le droit à la déconnexion et posaient de premiers engagements. 
« Demain, Travailler Autrement » signifie aller au-devant de nouveaux risques, mais aussi une opportunité supplémentaire de progresser dans la préservation de la santé et la sécurité des salariés, de limiter les Risques Psychosociaux, de proposer de nouvelles manières d’assurer un bon équilibre vie professionnelle vie personnelle. 
C’est dans ce cadre que SCE souhaite rappeler que le droit à la déconnexion est reconnu pour l’ensemble de ses salariés et considéré comme fondamental au sein de l’entreprise.
Les parties signataires souhaitent s’engager dans cet accord à la mise en place des points suivants dans un délai de 4 mois suivant la signature de cet accord :  
Rédaction d’une charte du droit à la déconnexion chez SCE, dont chaque salarié sera signataire.
Dans cette charte sera mentionnée la reconnaissance du droit à la déconnexion pour chaque salarié : aucun collaborateur n’est tenu (sauf astreinte) de prendre connaissance et/ou de répondre à ses emails, sms ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail habituel ; aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour avoir exercé son droit à la déconnexion ; un collaborateur qui rencontrerait des difficultés dans l’application de ce droit peut demander un entretien avec son supérieur hiérarchique ou un représentant RH pour trouver une solution. 
Dans cette charte sera aussi mentionné la responsabilité partagée de chacun dans l’application du droit à la déconnexion : ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n‘est pas nécessaire, s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un email ou sms ou appeler un collègue, utilisation des outils en cohérence avec l’objectif visé, etc.  
Une sensibilisation des managers et collaborateurs sera mise en place au sein de l’entreprise (en lien également avec les RPS)
Enfin, les parties signataires s’entendent sur les horaires préférables des réunions. Ainsi elles ont préférablement lieu sur les horaires suivants : 09h00 – 12h00 / 14h00 – 17h30 
Le droit à la déconnexion et la mise en place de ces engagements seront abordés lors de la réunion annuelle de l’observatoire. 

Par ailleurs, et de manière plus générale sur « Demain, Travailler Autrement », les parties signataires conviennent que, en dehors des principes communs à l’entreprise mentionnés plus haut, les équipes doivent se saisir en proximité de ces sujets. Ainsi, il est nécessaire qu’elles identifient leurs règles pour assurer un usage équilibré et maitrisé des outils collaboratifs et de communication. Ces règles seront précisées dans le cadre de leur projet de fonctionnement d’équipe – Demain Travailler Autrement. 
A cette occasion, les éléments suivants devront être discutés dans les équipes :
- L’identification des outils collaboratifs et de communication en adéquation avec les activités de l’équipe, leurs usages (tout en respectant les outils choisis par l’entreprise : Teams et autres outils de la suite Office 365, mails, téléphone…). 
- L’organisation de « Flowtime » : séquences de travail sans interruption, sans dérangement, avec de vraies plages de concentration ;
- La recherche d’une bonne gestion du nombre de réunions, de leur format présentiel, distanciel ou hybride, afin d’améliorer l’efficacité de ces moments tant dans leur organisation que dans leur planification (stand-ups, réunions d’équipe…);
- Le développement de pratiques repérées pour rendre tangible la coupure entre la vie professionnelle et la vie personnelle, à l’issue des journées de travail (par exemple : éteindre son ordinateur, ranger ses affaires professionnelles, activer une notification spécifique d’indisponibilité…).
Il est rappelé que les outils mis à disposition n’ont pas pour objet le suivi ou la surveillance des temps de connexion des salariés.
Observatoire des mutations
Définition 
Un Observatoire « Demain, Travailler Autrement » est mis en place au niveau de SCE pour la durée d’application de l’accord. Il constitue un lieu d’échanges et de suivi du déploiement de la démarche « Demain, Travailler Autrement » et des nouveaux dispositifs issus du présent accord.
Il a pour mission de veiller au déploiement efficient de la démarche « Demain, Travailler Autrement » au sein des équipes de travail, en donnant de la visibilité sur les projets de fonctionnement d’équipe, sur les effets de ces derniers en matière de performance et de qualité de vie au travail et sur les dysfonctionnements éventuels. Il est également en veille des difficultés et points de vigilance qui remonteraient des équipes, liés à la mise en place des nouvelles modalités de travail. Il cerne les besoins d’appui nécessaires et les éventuelles actions à mettre en œuvre.
Il donne par ailleurs de la visibilité sur l’utilisation des nouveaux espaces de travail mis en œuvre dans la démarche Demain, Travailler Autrement, ainsi que sur l’expérimentation du flexoffice. 
Enfin, il donne de la visibilité sur le télétravail dans l’entreprise, tant régulier (dont continu) qu’occasionnel ou exceptionnel. 

Contenu 
Il s’appuiera sur différents éléments qui seront présentés lors des réunions : Projets de Fonctionnement d’Equipe et leur suivi (relevé d’évènement (positifs ou négatifs) hebdomadaire), notes d’ambiance ayant trait à Demain Travailler Autrement, remontées de la CSSCT, etc. 

Composition et fréquence des réunions
L’observatoire « Demain, Travailler Autrement » est composé de représentants de la Direction (notamment RH, SI) et de 2 représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Si toutefois la pluralité syndicale amenait à plus de 2 organisations syndicales représentatives, le nombre de représentants des organisations syndicales dans l’Observatoire sera limité à 4 personnes au prorata de la représentativité. Il se réunit, sur convocation de la Direction, 6 mois après la signature de l’accord, puis une fois par an les années suivantes, à la date anniversaire. L’observatoire pourra, le cas échéant, auditionner toute personne invitée par la direction. Les Organisations Syndicales Représentatives pourront, selon l’ordre du jour, demander à la Direction d’inviter un membre de la CSSCT pour éclairages. 
Les pvs de réunion de l’observatoire seront partagés avec le CSE (dont la CSSCT) au plus tard à la réunion mensuelle CSE suivant l’observatoire. 

Vie juridique de l’accord 
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de la date de signature. 

Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par l’Observatoire des mutations mentionné au titre IV, ainsi que par le CSE dans le cadre de sa mission de suivi des accords. 

Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
 
Révision et revoyure 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Toute partie disposant de la qualité à demander la révision de tout ou partie du présent accord sur les modalités suivantes : 
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre auprès des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
- Les parties, et ce, dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
- Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord ou à défaut seront maintenus en l’état.
- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des salariés liés par le présent accord.

La révision et la revoyure seront systématiquement abordés lors de la réunion de l’observatoire des mutations. 
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée par la partie la plus diligence auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois.
A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant une durée d’un an, sauf signature d’un accord de substitution au cours de ce délai.

Publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et 
D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
En version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .
Auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche des bureaux d’études techniques : secretariatcppni@ccn-betic.fr
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Société prévus à cet effet.

Fait à Nantes
Le 29 avril 2022
En 4 exemplaires

Pour la société SCE	Pour l’organisation syndicale CFDT
Monsieur XXX	Monsieur XXX
Président	Délégué Syndical


Annexes 
Annexe : Projet de fonctionnement de l’équipe