ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMÉNAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL





Entre

La Direction de la SARL ATOUT FÉE,
Dont le siège social est sis 2 rue Ernest Chesneau à Montlhéry (91 310),
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro SIREN 794 082 313,
Représentée par


D’une part,


Et


L’ensemble des salariés de la SARL ATOUT FÉE,
Représenté par 


D’autre part,







Il a été, à l’issue d’un processus de négociation, convenu et arrêté ce qui suit :






Préambule

Afin d’adapter l’organisation du travail aux besoins de l’activité de l’entreprise et dans un souci de préserver la compétitivité de la SARL ATOUT FÉE, les parties se sont rencontrées, pour négocier et signer un accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail. 


Article 1. Objet

Les parties au présent accord ont souhaité, en application de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) et de l’article L.3121-44 du Code du travail, faire une application du dispositif d’aménagement du temps de travail prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail permettant une répartition du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine : le présent accord détermine ainsi les modalités de mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail sur l’année dans la SARL ATOUT FÉE.

Cet aménagement du temps de travail sur une période annuelle a pour objectif principal de permettre de faire varier la répartition du temps de travail des salariés en fonction de la charge de travail et présente l’avantage de donner à la SARL ATOUT FÉE la réactivité nécessaire face à la fluctuation du volume des demandes de ses clients, de limiter le recours aux contrats précaires et de courte durée, et minimiser le recours aux heures supplémentaires et complémentaires en période de haute activité.


Article 2. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SARL ATOUT FÉE qui interviennent au domicile des clients, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée dès lors que ledit contrat est conclu pour une durée de plus d’un mois, étant précisé que cet accord s’applique auxdits salariés dès son embauche, y compris pendant la période d’essai.

En revanche, cet accord n’a pas vocation à s’appliquer aux salariés sédentaires ou au personnel administratif

Sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée intermittent, ainsi que les salariés mis à disposition dans une autre structure pour une durée déterminée (pour le temps de la mise à disposition, le salarié étant alors soumis à l’aménagement du temps de travail de la structure d’accueil).


Article 3. Principe de l’annualisation

Compte tenu de la nature de l’activité de la SARL ATOUT FÉE, elle connaît des pics et des creux d’activité très marqués. Ces périodes de haute activité, nécessitant un rythme de travail soutenu, et ces périodes de basse activité, demandant moins de ressources humaines, ne peuvent être définies à l’avance.

Afin de prendre en compte ces variations d’activité, il est apparu essentiel d’adapter au mieux les horaires des salariés avec le volume fluctuant de la charge de travail pour optimiser la gestion des ressources humaines et permettre aux salariés de disposer de temps libre utile.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année permet, par le jeu d’une compensation arithmétique, que les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail soient compensées par des heures effectuées en-deçà de cette durée. Il s’agit donc de répartir la durée du travail des salariés sur une période de référence, afin d’adapter leur rythme de travail à l’activité irrégulière de la SARL ATOUT FÉE (exemple : augmentation des demandes de garde d’enfants pendant les vacances scolaires).


Article 4. Période de référence

La période de référence sur laquelle est répartie la durée de travail des salariés est annuelle.

Elle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 5. Durée du travail


5.1. Salariés à temps plein

5.1.1. Durée du travail

Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés à temps plein est fixée, à la date de signature des présentes, à 1 607 heures par an (journée de solidarité comprise), correspondant à 35 heures de travail par semaine.

La durée de travail hebdomadaire des salariés à temps plein peut varier, d’une semaine à l’autre, de 0 à 40 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail sur la période de référence est de 35 heures en moyenne.


5.1.2. Heures supplémentaires

Les heures de travail effectif, réalisées par les salariés sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1 607 heures sur la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


5.2. Salariés à temps partiel


5.2.1. Durée du travail 

La durée de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est, par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.

La durée de travail hebdomadaire peut varier, d’une semaine à l’autre, de 0 à moins de 35 heures, sous respect de la limite relative aux heures complémentaires. 


5.2.2. Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de leur durée de travail contractuellement prévue pour la période de référence.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite, le cas échéant, des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


5.2.3. Contreparties pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiels soumis aux dispositions du présent accord disposent des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein et bénéficient ainsi des même garanties relatives à l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que ces derniers.


	5.3. Embauche en cours de période de référence

La durée du travail annuelle du salarié embauché en cours de période de référence sera calculée, pour la première année, au prorata temporis à compter de sa date d’embauche jusqu’au 31 décembre.


Article 6. Notification des horaires de travail

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par le biais d’un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est mensuel et est transmis au salarié via le système de télégestion intégré à son téléphone portable professionnel. Ce planning est également consultable sur l’espace salarié (extranet salarié). Le salarié peut en demander une copie papier sur simple demande à la société.

Il est notifié au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de son exécution.

Il précise, pour chaque salarié, la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et les jours d’intervention mentionnés au planning, y compris à la demande ou avec l’accord du client.

Enfin, il est rappelé que chaque salarié, qu’il soit embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d’indisponibilité telles que définies dans la convention collective applicable à l’entreprise, afin de leur permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle et/ou d’exercer un autre emploi pour les salariés à temps partiel. Ces plages d’indisponibilité seront identifiées au contrat de travail.


Article 7. Modification des horaires de travail

Le planning initial de travail peut faire l’objet de modification à l’initiative de l’employeur.

Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité indiquées par le salarié.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit à un délai compris entre 2 jours et 1 heure avant que la modification soit effective, mais toujours dans le respect des plages d’indisponibilité indiquées par le salarié, dans les cas suivants :
absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
décès du bénéficiaire du service,
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
maladie de l’enfant,
maladie de l’intervenant habituel,
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement la garde,
absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant,
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait, au fur et à mesure, oralement, par appel téléphonique ou par message vocal laissé sur le téléphone portable professionnel du salarié et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans le système de télégestion dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.

En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.

Chaque acceptation par le salarié d’une modification de ses horaires dans un délai inférieur à trois jours incrémente de 1 son nombre de possibilité de refus, dans la limite de 3 refus par période de référence.

Tout refus de modification d’horaires doit être confirmé par écrit par l’employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.


Article 8. Suivi des heures travaillées

La variation de la durée du travail du salarié d’une semaine à l’autre implique de suivre scrupuleusement le décompte des heures travaillées au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés avec leur bulletin de paie.

Ce relevé fait apparaitre, pour chaque salarié et chaque mois de travail :
Le nombre d’heures mensuelles contractuelles,
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues sur la période de référence,
L’écart (décrit ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de référence,
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Au plus tard le 6ème mois de la période de référence, l’employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.


Article 9. Modalités de rémunération


9.1. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réellement travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées.

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale à :
(nombre d’heures annuelles contractuelles / 12) x taux horaire brut
pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale à :
(nombre d’heures contractuelles / nombre de mois du contrat) x taux horaire brut

Exemple : un salarié en CDI a une durée de travail annuelle de 950 heures et un taux horaire brut de 9.96 €
Il percevra, tous les mois et quel que soit le nombre d’heures de travail réellement effectuées, une rémunération brute de (950h / 12) x 9.96 = 788.50 euros


9.2. Paiement au réel

A la demande expresse du salarié, sa rémunération pourra être versée sur la base de l’horaire réellement accompli sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 20% de la rémunération qu’il aurait perçue dans le cadre d’une rémunération mensuelle lissée sur l’année indépendamment du nombre d’heures travaillées.

Exemple : un salarié a une durée de travail annuelle de 950 heures et un taux horaire brut de 9.96 €
au mois de novembre, il a effectué 82 heures de travail effectif : il percevra sur son bulletin de paie du mois de novembre un salaire brut de (82h x 9.96) = 816.72 euros 
au mois de décembre, il a effectué 16 heures de travail effectif : sa rémunération au réel s’élève à (12h x 9.96) = 119.52 euros ; 
or, dans la mesure où il doit percevoir au moins 20% de la rémunération qu’il aurait perçue dans le cadre d’une rémunération mensuelle lissée sur l’année indépendamment du nombre d’heures travaillées,  il percevra en réalité, (950h / 12) x 9.96) x 20% = 157.70 euros.

Le salarié ayant opté pour une rémunération mensuelle calculée sur la durée du travail réellement accomplie peut à tout moment changer d’avis. Le salarié doit prévenir son employeur par écrit et la modification s’effectuera à partir de la paie du mois suivant la réception du courrier. Ce changement ne pourra intervenir qu’une seul fois par période de référence. L’employeur ne peut s’opposer à cette demande.

La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification de la méthode de rémunération, un avenant au contrat de travail sera signé par les parties.


Article 10. Arrêté des compteurs 

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de la durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures réalisées et assimilées.

Aussi, sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période de référence, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre.


10.1. Salarié ayant effectué la totalité de la période de référence


10.1.1. Solde de compteur positif

Pour les salariés à temps plein, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est à dire qu’il dépasse la durée annuelle de 1 607 heures, les heures au-delà de 1 607 constituent des heures supplémentaires et donnent donc lieu à majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Exemple : un salarié dont le contrat de travail prévoit un horaire de 1 607 heures par an a, au 31 décembre, un solde de 1 723 heures de travail effectif
le salarié a effectué 1 723 - 1 607 = 116 heures supplémentaires

Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil constituent des heures complémentaires et donnent donc lieu à majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Exemple : un salarié dont le contrat de travail prévoit un horaire de 1 248 heures par an a, au 31 décembre, un solde de 1 278 heures de travail effectif
le salarié a effectué 1 278 - 1 248 = 30 heures complémentaires

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est portée, au plus tard, sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence.

Toutefois, le salarié peut demander à remplacer tout ou partie de ses heures supplémentaires ou complémentaires par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant la fin de la période de référence, par journée ou demi-journée. Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26ème de la durée mensuelle de référence.

Exemple : au 31 décembre, un salarié, dont le contrat de travail prévoit un horaire de 1 607 heures par an, a un solde de 32 heures supplémentaires
le salarié pourra bénéficier, s’il en fait la demande, de 32 / (1607 / 12 / 26) x 25% = 8 jours de repos

Exemple : au 31 décembre, un salarié, dont le contrat de travail prévoit un horaire de 1 248 heures par an, a un solde de 30 heures complémentaires
le salarié pourra bénéficier, s’il en fait la demande, de 30 / (1248 / 12 / 26) x 10% = 8 jours de repos

La date de prise de ces jours de repos est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ; à défaut, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. 


10.1.2. Solde de compteur négatif

En fin de période, si des heures contractuellement prévues n’ont pas été effectuées du fait du salarié alors qu’elles ont été rémunérées, elles sont assimilables à un indu pouvant conduire à une retenue sur salaire ne pouvant excéder 10% de la rémunération mensuelle.

Il est précisé que lorsque l’employeur aura proposé des heures à réaliser sur les plages de disponibilité et qui auront été refusées par le salarié, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures proposées.


10.2. Salarié n’ayant pas effectué la totalité de la période de référence

Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

10.2.1. Solde de compteur positif

Seules les heures telles que définies aux articles 5.1.2. et 5.2.2. du présent accord sont considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires et seront traitées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


10.2.2. Solde de compteur négatif

Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée :
L’employeur pourra procéder à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la rupture du contrat de travail.
En revanche, aucune compensation ne sera possible en cas de licenciement économique ou de licenciement hors faute grave ou lourde.

Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée :
L’employeur pourra procéder à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin de contrat dès lors que la rupture du contrat intervient à l’initiative du salarié.
En revanche, aucune compensation ne sera possible dans tous les autres cas de fin de contrat ou de rupture du contrat.


Article 11. Sort des périodes non travaillées


11.1. Période non travaillée mais rémunérée

En cas de période non travaillée donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée, telle que la loi le prévoit.

La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur selon la méthode du 26ème, c’est-à-dire (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26) x nombre de jours d’absence.


11.2. Période non travaillée et non rémunérée

La période d’absence non travaillée en raison d’une absence ou d’un congé non légalement rémunéré par l’employeur fait l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction sur le compteur d’heures.

Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème, c’est-à-dire nombre d'heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26.

Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l'absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d'heures d'absence calculé au 26ème ou aux heures planifiées sera soustrait du compteur du salarié, sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif.


Article 12. Prise d’effet du présent accord

Compte tenu de la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année, en cours de période de référence, la durée annuelle de travail à effectuer par un salarié est calculée en fonction de la durée en mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

Ainsi, pour une mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année le 1er mars 2018 et un salarié à temps plein, sa durée annuelle de travail est proratisée comme suit : (1 607 heures x 10 mois restant à travailler / 12 mois) = 1 340 heures à travailler jusqu’au 31 décembre 2018.


Article 13. Dispositions finales 

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.


13.1. Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er mars 2018 pour une durée indéterminée.


13.2. Suivi et révision de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, si des modifications du code du travail ou de la convention collective applicable à la société interviennent en la matière.

Elles conviennent également de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.

Toutes les modifications éventuelles du présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.


13.3. Dénonciation de l’accord

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DIRECTTE par lettre recommandée avec accusé de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.


13.4. Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet par la SARL ATOUT FÉE d’un dépôt en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du siège administratif de la SARL ATOUT FÉE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique (dd-91.accord-entreprise@direccte.gouv.fr).

Un exemplaire dudit accord est déposé par la SARL ATOUT FÉE auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de Longjumeau.

La commission paritaire de branche recevra également un exemplaire du présent accord.


13.5. Publicité 

Les parties prennent note qu’en application du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, le présent accord sera publié dans sa version anonyme dans la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne et accessible à tous.


Fait à Montlhéry, le 15 janvier 2018


Pour la Direction, 





Pour l’ensemble des salariés,
Représenté par