ACCORD COLLECTIF SUR L’ENSEMBLE DES THEMES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE
2018

Entre :

Entre l’Etablissement de Montauban de la société LE CALVEZ SURGELES, sis, 4 Impasse Jacques DAGUERRE, ZI Alba Sud, 82000 MONTAUBAN immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES, sous le numéro 330 518 721, inscrite à l’URSSAF de Bretagne, sous le numéro 737000000170502380.

Représentée à l’effet des présentes par Monsieur X agissant en qualité de Directeur d’Agence

D’une part
ET :

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T)
Représentée par Monsieur X, Délégué syndical dûment habilité

LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T)
Représentée par Monsieur Z, Délégué syndical central dûment habilité sur site de Montauban

D’autre part
Il a été conclu le présent accord d’établissement


Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective de l’établissement, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L. 2242-4 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

A la suite de plusieurs réunions, en date des 29 mai 2018, 6 juin 2018, et 15 juin 2018, la Direction et les délégations des organisations syndicales sont parvenues à un accord.

Durant ces réunions, l’ensemble des thématiques relevant de la négociation annuelle obligatoire, ont fait l’objet d’échanges et de discussion entre les parties au présent accord. 

Le présent accord s’applique à :

-l’ensemble des personnels: Ouvriers, Employés de l’établissement (sauf autres mentions expresses).




Présentation des informations 2017

Conformément aux dispositions du code du travail (art. L.2242-2), les parties se sont réunies en date du 29 mai 2018, dans le cadre d’une réunion préparatoire afin de déterminer ensemble la nature des éléments et informations à transmettre, informations nécessaires au bon déroulement de la négociation. 

Au cours de la réunion du 29 mai 2018, la Direction a ainsi procédé à la présentation détaillée des données sociales (Rapport d’informations sur l’année 2017) prévues par les textes :

Effectif au 31/12/17 = 94 salariés - Répartition catégorielle Hommes/Femme;

Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Salaires de base Annexe Données Sociales 

Durée du travail : un accord d’établissement est en vigueur pour la population roulante depuis le 15 avril 2011 ;

Organisation du temps de travail 



Par ailleurs, la Direction a présenté aux Délégués syndicaux les éléments suivants :

Une information sur la stratégie de LE CALVEZ SURGELES Montauban
Une estimation des résultats d’exploitation 2017
Les informations sociales de LE CALVEZ SURGELES Montauban  pour l’année 2018

Compte tenu de ces différents éléments et, au terme des réunions consacrées à la négociation, les parties se sont accordées sur les points suivants :















Les thèmes négociés

Suite à ces échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de l’organisation syndicale, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion du 15 juin 2018, des dispositions ci-après, et après avoir rappelé que, notamment :

- un accord de participation est actuellement en vigueur depuis le 1er janvier 2011 au sein de la société ; lequel a été conclu le 6 décembre 2010 et modifié par voie d’avenant du 5 avril 2016 ;

- un régime de prévoyance de branche (CARCEPT) existe ;

- une décision unilatérale a mis en place un régime relatif aux frais de santé à effet du 01/12/2012;

- l’aménagement de la durée du travail (personnel roulant) est organisé par accord d’entreprise entré en vigueur le 1er juillet 2011.

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, les thèmes de négociation sont les suivants :



























Conformément aux dispositions de l’article L.2242.5 du code du travail, les négociations portent sur :

Article 1 : les salaires effectifs

Après négociation, les parties conviennent : 

Pour le personnel employé :
d’une revalorisation du taux horaire brut de base du personnel employé de l’établissement:
+ 1% au 1erjuillet 2018.

Pour le personnel ouvrier:

S’agissant du personnel ouvrier sédentaire (Quai/Entrepôt)
Revalorisation du taux horaire brut de base du personnel sédentaire (ouvrier) de l’établissement:
+ 1% au 1erjuillet 2018

Prime Froid :
A compter du 1er juillet 2018, le montant de la prime de froid sera portée à 85 €uros bruts.


S’agissant du personnel ouvrier roulant
Revalorisation du taux horaire brut de base du personnel ouvrier roulant de l’établissement
+ 1 % environ au 1er juillet 2018 sur les taux appliqués en janvier 2018.


S’agissant de tous les personnels :
Prime de parrainage :
Les parties conviennent de la mise en place d’une prime de « parrainage ». Cette prime sera versée au « parrain » dont le nom sera inscrit par le nouvel embauché (le filleul) dans son dossier d’embauche.
A la signature du contrat de travail du filleul, le parrain perçoit un premier versement de 75 euros bruts. Si, 6 mois continus ou assimilés à du temps de travail effectif après la signature de ce contrat, le filleul est toujours présent au sein des effectifs de l’entreprise, le parrain perçoit un second versement de 75 euros bruts. 

Ces nouvelles dispositions se substituent aux dispositions éventuellement appliquées ayant le même objet et entrent en vigueur au 1er juillet 2018.

Article 2 : Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties signataires du présent accord rappellent l’existence de l’accord d’entreprise entré en vigueur le 
1er juillet 2011 et a fait l’objet d’un avenant en 2017.


Article 3 : L’épargne salariale

Accord de participation

La direction rappelle l’existence d’un accord de participation conclu le 06/10/2010. Les parties ne souhaitent pas réviser ledit accord.




Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise  a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

Article 1- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Cette articulation est primordiale pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des salariés ainsi que pour leur équilibre personnel. 

Il sera donc porté une attention toute particulière aux points suivants :

Le droit à la déconnexion

Les parties rappellent que les technologies et les moyens de communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces technologies, bien que porteuses du lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, doivent être utilisées dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Il est rappelé que si tous les salariés sont impliqués par ces règles de bonne conduite, les managers sont les principaux concernés. 

En ce sens, chacun devra agir de sorte :

Que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques  ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

Que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. La gravité et l’urgence, et/ou l’importance du sujet traité pourront toutefois justifier l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone, en soirée ou en dehors de jours travaillés. 

Les parties reconnaissent l’importance de ce droit à la déconnexion afin d’éviter l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée des salariés mais rappellent tout de même la nécessité d’une certaine souplesse de l’usage du numérique. 

Anticipation des retours de congés (maternité - parentaux - d’adoption) et des reprises après un arrêt de travail

L’entretien professionnel

Les parties précisent que tout salarié qui reprend son activité à l'issue d’un :

Congé maternité,  
Congé parental d'éducation ;
Congé de soutien familial ;
Congé d’adoption ;
Congé sabbatique ;
Arrêt de travail de longue durée (supérieur à 6 mois)

… bénéficie d’un entretien professionnel visant à étudier les modalités de reprise et les perspectives d’évolution professionnelles des salariés dont le contrat de travail a été suspendu pour une longue durée. 

L’entretien fait l’objet d’un compte rendu signé par chacune des parties. 

Article 3 -  Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à la loi du 23 mars 2006 et aux articles L.2241-9 et suivants du Code du Travail et en application du principe d’égalité professionnelle, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Les parties ont également échangé sur les objectifs en matière professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit s’apprécier pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats. Les hommes sont plus représentés, en nombre, au sein de la société. Toutefois, les parties constatent que des différences de salaires sont justifiées par des critères objectifs (liés à l’expérience, l’ancienneté, la qualification, la fonction). Les partenaires sociaux constatent qu’à situation comparable, il n’est fait état d’aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Lors des négociations, les parties sont parvenues à définir des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre. 

Les parties signataires conviennent d’engager sans délai des négociations visant à la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle en application des dispositions de l’article L.2242-8 du code du travail.

Article 4 -  Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il ressort du rapport d’activité 2017 que le nombre d’unités manquantes au titre de l’emploi  des travailleurs handicapés au sein de la société est nul.

La direction a mis tous les moyens en œuvre pour assurer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et maintenir à minima le nombre de travailleurs reconnus handicapés. 

- La Direction rappelle qu’au moment de l’embauche, le salarié a la possibilité de déclarer son handicap via un questionnaire confidentiel (Annexé). L’objectif étant d’inciter les salariés à faire reconnaitre leur handicap sans craindre une inégalité de traitement.

- Par ailleurs et, en vue d’assurer le maintien dans l’emploi de ses travailleurs handicapés, la direction souhaite recourir au service de l’AGEFIPH afin de réaliser un diagnostic (individuel) « vie au travail ». 

L’objectif de ce dispositif est de permettre une analyse de l’ensemble des facteurs à l’origine des risques de fragilisation de l’emploi pour les personnes concernées dans leur parcours d’employabilité, pour proposer ensuite, des actions susceptibles d’améliorer les situations diagnostiquées. 

Exemples (selon le handicap du salarié) :

Horaires de travail aménagés, 
Aménagement du poste de travail, 
Adaptation des équipements de protection : pour le personnel travaillant avec un outil bruyant….., pour le personnel sédentaire bureau ;  acquisition de sièges ergonomiques….

Article 5 – La protection sociale d’entreprise

La mutuelle d’entreprise

La direction rappelle l’existence d’un contrat frais de santé collectif et obligatoire pour l’ensemble du personnel de la Société entré en vigueur le 1er décembre 2012.

Il est convenu qu’en cas d’augmentation significative du coût de la part salariale et des garanties de remboursement offertes, et qu’en l’absence d’accord avec l’organisme de mutuelle permettant de préserver un bon rapport qualité de prestations de santé et de prix, la direction se réserve la possibilité de lancer un appel d’offres en respectant les procédures légales (envoi d’un courrier recommandé et information des membres du Comité d’entreprise). 

Par conséquent, l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un contrat frais de santé collectif et obligatoire pour l’ensemble du personnel de la société pourrait faire l’objet d’une modification ou d’une résiliation. Les salariés seraient également informés préalablement et individuellement, de la modification des garanties. 

Par ailleurs, il est précisé que le régime de complémentaire «Frais de santé » choisi et mis en place au sein de la Société est pleinement conforme aux exigences du Code de la sécurité sociale, notamment en matière d’exclusion et d’obligations minimales de prise en charge (contrats responsables et dispositif de respect du parcours de soins coordonné par le médecin traitant). 

La prévoyance incapacité décès invalidité

Il convient de préciser que la Société adhère au régime conventionnel de prévoyance: « CARCEPT Prévoyance ».

Il est convenu qu’en cas d’augmentation significative du coût et en l’absence d’accord avec l’organisme de prévoyance incapacité décès invalidité permettant de préserver un bon rapport qualité de prestations de santé et de prix, la direction se réserve la possibilité de lancer un appel d’offres en respectant les procédures légales (envoi d’un courrier recommandé et information des membres du Comité d’entreprise). 

Par conséquent, l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un contrat de prévoyance incapacité décès invalidité pour l’ensemble du personnel de la société pourrait faire l’objet d’une modification ou d’une résiliation. Les salariés seraient également informés préalablement et individuellement, de la modification des garanties. 

Article 6 - L’exercice du droit d’expression

La direction rappelle que les salariés bénéficient d’une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. 

Par conséquent,  les salariés peuvent effectivement s’exprimer, dans la mesure où ils le souhaitent, sur les conditions générales dans lesquelles s’exerce leur contribution à la bonne marche de l’entreprise.
Il est par ailleurs rappelé que, le bénéfice de ce droit d’expression concerne tous les salariés de la Société quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat à temps partiel… .

Les parties constatent que le droit d’expression est respecté, aucune difficulté ou anomalies n’ayant été révélée à ce jour. Dans ces conditions, les parties n’estiment pas nécessaire d’encadrer l’exercice de ce droit. 

Les parties ont échangé sur l’exercice du droit d'expression des salariés sans toutefois définir les modalités d’exercice de ce droit dans un accord d’entreprise.  

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent en aucun cas, motiver une sanction ou un licenciement.



Article 7 -  La prévention de la pénibilité

La Société évalue chaque année l’exposition des travailleurs en fonction des conditions de travail habituelles des postes occupés et consigne, en annexe du document unique d’évaluation des risques professionnels, les données collectives d’exposition aux facteurs de pénibilité. 

Le diagnostic quantitatif et qualitatif réalisé par le service HSEQ « Hygiène Sécurité Environnement Qualité » en concertation avec les membres du CHSCT révèle que certains postes de travail génèrent de la pénibilité notamment sur le critère de nuit.

Compte tenu des nouvelles définitions légales des facteurs de pénibilité et, en l’absence de positionnement de la branche professionnelle sur les facteurs de pénibilité, les parties suspendent toute prise de décision sur l’exposition ou non à ce critère de pénibilité.

La Société souhaite s’appuyer sur un référentiel de branche en la matière. Dans l’attente, elle poursuit ses travaux d’évaluation.

Toutefois, dans le cadre de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, La Société réaffirme son ambition d’offrir à chacun de ses salariés un environnement de travail de qualité. 
Pour ce faire, elle poursuit  une politique de prévention des risques inhérents à l’activité du transport.

La prévention de la pénibilité et l’amélioration des conditions de travail apparaissent comme des facteurs importants de la qualité de vie professionnelle pour les salariés et de progrès pour l’entreprise. 

La Société rappelle que respect de la santé et de la sécurité fait partie intégrante de ses engagements forts. 




Article 1- Durée, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à signature du présent accord. 








Article 2- Calendrier social

Dans le respect du présent accord, la Direction s’engage à :

Ouvrir des négociations relatives à l’accord sur l’égalité professionnelle avant le 31/12/2018.

Les parties conviennent par ailleurs d’ouvrir les négociations annuelles obligatoires 2019 en janvier ou février 2019.

Article 3- Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er  juillet 2018.

Article 4 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 15 juin 2018.

La société notifie, par remise en main propre contre décharge  auprès des délégués syndicaux, le présent accord. Un exemplaire sera également transmis à l’organisation syndicale par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le présent Accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.L2231-2 du Code du travail, à savoir, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE de MONTAUBAN (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire électronique) et un exemplaire auprès du secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes de MONTAUBAN.

Le présent accord est fait en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties. 

Mention de l’existence du présent accord auprès du personnel sera faite par voie d’affichage.

A Montauban, le 15 juin 2018

Pour l’Organisation Syndicale CGT	La Direction

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Pour l’Organisation Syndicale CFDT

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