ELIDIS BOISSONS SERVICES

Accord du 4 Septembre 2023 relatif à l’Egalité Professionnelle Entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail

Entre d’une part :		
	


Employeur :			XXX
			
				Représentée par M. X, agissant en qualité de Président					 
				
				
				
								D’une part,

Et d’autre part : 

Les membres du CSE représentés par :
Délégués titulaires :


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 

Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et, en dernier lieu, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et, plus récemment, avec la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Il est rappelé à cet égard que notre branche a déjà inscrit le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de sa convention collective (articles 8.7 et 8.9 de la convention collective des Boissons : distributeurs conseils hors domiciles), et à travers un accord (accord du 11 décembre 2007 sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans la branche des boissons).

Il ressortait à ce moment-là une problématique qui était l’accès à certains métiers par les femmes par rapport aux hommes, au regard des caractéristiques propres à certains métiers de notre branche (distribution de boissons au CHR). Ainsi, des métiers tels que ceux d’aide livreur manutentionnaire, de préparateur cariste, ou de chauffeur livreur, prépondérants au sein de la profession, entraînent souvent des sujétions physiques importantes qui peuvent expliquer à ce jour le peu d’attrait ou de possibilité qu’exercent ces métiers sur les femmes.
A ces contraintes physiques se superposent par ailleurs des raisons d’ordre sociologique, plus contingentes, liées à la vision sociale attachée à certains métiers, considérés au sein de la profession comme traditionnellement exercés par les hommes ou les femmes.

L’objet de la mise en œuvre aujourd’hui d’un tel accord au sein de notre entreprise est de traduire la volonté des parties signataires de réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination et de s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord égalité « Hommes Femmes » autour des thèmes suivants :
Le recrutement,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle et la mixité des emplois,
La rémunération effective,
Les conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 : Le recrutement

Principe et objectifs

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Il existe à ce jour des métiers à faibles représentation féminine ou masculine, avec donc le constat de déséquilibre entre les femmes et les hommes notamment dans la préparation de commandes, la livraison, l’encadrement, majoritairement masculin et l’accueil téléphonique, l’ensemble des postes administratifs (comptabilité, ressources humaines, assistant(e) administratif(ve) majoritairement féminin+.
De manière générale, le recrutement au sein de l’entreprise doit, à profil équivalent, favoriser la mixité.


Etat des lieux (effectif CDI)

Suivi annuel de l'évolution des effectifs par sexe et CSP

Suivi par sexe et par CSP des embauches

A noter, de février 2019 à mai 2019, nous avons accueilli une femme intérimaire en tant que préparatrice de commande.
Depuis, début février 2023 nous avons intégrée aux effectifs une femme en temps que préparatrice de commandes.

Engagements

Lors de recrutement externe ou interne l’entreprise s’engage à communiquer sur les offres qui s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’entreprise prêtera attention aux offres publiées pour que celles-ci ne fassent apparaitre aucune différence sur les intitulés de postes ainsi que les définitions de fonctions. Pour les recrutements en interne une communication se fera systématiquement.

Indicateurs de suivi

Suivi annuel de l’évolution des effectifs par sexe et CSP
Suivi par sexe et CSP des embauches des 4 dernières années

Article 2 : La formation professionnelle



Principe et objectifs

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès pour tous, au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.


Etat des lieux

Nombre de salarié ayant suivi au moins une formation par sexe et par CSP



Part d'heures réalisées par année par sexe et par CSP


Il y a eu un congé parental entre 2022 et 2023, la personne n’a pas effectuée de formation à son retour.

Engagements

XXX s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent participer aux mêmes formations, que ce soit pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, ou que ce soit pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

Dans le cadre des formations, l’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes familiales afin de limiter les freins à l’accès à la formation, en privilégiant notamment, dès que cela est possible, l’organisation des formations sur le temps de travail, à proximité ou sur le lieu de travail et en respectant un délai suffisant pour les convocations aux sessions.

Lorsqu’un salarié aura bénéficié d’un congé parental de plus d’un mois, l’entreprise s’engage à ce qu’à son retour sa hiérarchie réalise dans les 20 jours ouvrés l’entretien professionnel de retour et à intégrer en priorité dans son plan de formation suivant le retour du salarié, au moins une formation au bénéfice de ce salarié si celui-ci en fait la demande.

Indicateurs de suivi

Nombre de salarié ayant suivi au moins une formation par sexe et CSP
Ce que ça représente en % d’heures réalisées par année par sexe et par CSP
Nombre de salariés ayant eu un congé parental et s’il est différent de 0 calculer le nombre de jours ouvrés entre la date de reprise suite au congé parental et la date de l'entretien
Proportion de salarié revenant de congé parental ayant demandé une formation et en ayant bénéficié.

Article 3 : La promotion professionnelle et la mixité des emplois


Principe et objectifs
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. 
L’article 8.9 de la convention collective prévoit l’interdiction de prendre en considération le sexe pour toute mesure, notamment en matière d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle. 
Ce principe doit par conséquent se traduire par une garantie d’évolution identique pour les hommes et les femmes occupant le même emploi et disposant d’une expérience similaire.
Pour mener à bien cette tâche, l’intitulé des postes prévus, tant au niveau de la branche que de l’entreprise, ne doit pas conduire à une quelconque discrimination.
Il est notamment souligné au niveau de notre branche que cette nécessité de garantir une égalité d’évolution professionnelle entre les hommes et les femmes est encore plus prégnante dans les fonctions d’encadrement où les femmes sont encore insuffisamment représentées.
L’expression de l’égalité se fait aussi en termes d’évolution professionnelle, sachant que certains métiers à dominante physique ne peuvent être pourvus indifféremment, l’exception à raison de sujétions importantes ne pouvant être considérée comme discriminatoire.
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et d’évaluation professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties accordent une place prépondérante à la lutte contre les stéréotypes au travers de la formation, de la sensibilisation et d’une démarche de communication régulière à destination des personnels des ressources humaines, des managers prioritairement mobilisés sur ces questions, mais aussi de l’ensemble du personnel.

Etat des lieux

Part de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par CSP (CDI)
Toutes les formations réalisées sont en lien avec les métiers de l’entreprise.

En 2019, il y a eu l’achat de matériel ergonomique pour les postes dans les bureaux.
Également, sur les années 2019 et 2020, des études avec un ergonome ont été menées sur les postes des chauffeurs livreurs. La mise en œuvre des actions étant prévu pour 2021.
En 2021, des séances APA (Activité Physique Adaptée) ont été mise en place pour les préparateurs et chauffeurs-livreurs. Les chauffeurs livreurs ont également eu droit à deux séances d’ostéopathe à leur demande, financées par l’entreprise.
En 2022, radar de recul sur certain VH (4 véhicules), nouveau véhicule pour l'équipe technique, intégration à la démarche TMS pro CARSAT.

Concernant les postes disponibles, les informations ont été communiquées par le biais des réunions des CSE. Les recrutements se voulant majoritairement externe sur les postes à pourvoir il y a eu peu de communication, un affichage avait été effectué en décembre 2021 pour le poste de technicien tirage pression. En 2022, une note pour le poste de chargé de gestion et une note pour chef de secteur


Engagements

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’entreprise s’engage également à continuer sa démarche sur la prise de mesures destinées à améliorer les conditions de travail et alléger la pénibilité de certains postes pour élargir les possibilités d’emploi au personnel féminin.


Indicateurs de suivi

Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par CSP
Nombre d’actions de formation d’autres métiers de l’entreprise réalisées, par sexe
Suivi des actions et du nombre d’actions prises pour améliorer les conditions de travail
Nombre d’informations diffusées aux collaborateurs sur les postes disponibles


Article 4 : La rémunération effective


Principe et objectifs

La grille de rémunération de la convention collective d’entreprise est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe.

L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Etat des lieux

Ecarts de rémunérations liées au genre par CSP


Nous ne prenons en compte que les salariés en CDI. Si le résultat est positif, les hommes sont mieux rémunérés que les femmes sinon c'est l'inverse. 
Un taux égal à 100% signifie qu’il n’y a pas de femmes ou d’hommes dans cette catégorie pour l’année en question.

Nombre de salariés ayant eu un congé de maternité, de paternité ou parental et ayant bénéficié des augmentations


Engagements

L’entreprise s’engage à garantir aux hommes et aux femmes un accès égal à l’emploi. 
Lors de la détermination de la rémunération elle s’engage à respecter des critères basés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité tout en se référant à la grille salariale de la convention collective de sorte, qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions.

Elle s’engage également à ce que les salariés de retour de congé de maternité, de paternité, ou de congé parental aient eu droit aux augmentations générales attribuées au cours du congé aux salariés occupant un poste similaire au leur.
De plus elle continuera d’assurer le suivi des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui sont aujourd’hui globalement équitable d’un point de vue générale dans notre entreprise.
Il faut prendre en compte que les écarts de rémunération sont calculés selon les catégories socio-professionnelles, il est difficile d’interpréter ses résultats de façon précise car aucun hommes ou femmes n’occupe exactement le même poste chez XXX.

Indicateurs de suivi

Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunérations liés au genre par CSP
Nombre de salariés ayant eu un congé de maternité, de paternité ou parental et ayant bénéficié des augmentations prévues au présent article.

Article 5 : Les conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel


Principe et objectifs

L’article 9 de l’accord du 20 Avril 1999 pour l’orientation et l’incitation à la réduction du temps de travail de notre branche garanti une égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.

Etat des lieux

Entre 2018 et 2021, il y a eu un seul passage à temps partiel en 2018. Cette personne ne fait plus partie des effectifs depuis le 01/01/2020. En 2022, deux personnes femmes sont passés en temps partiel et un homme.

Engagements

L’entreprise s’engage à respecter les garanties de traitements instaurées dans l’accord de branche quant à :
La priorité pour un salarié à temps partiel de passer sur un temps complet suite à un poste se libérant ou se créant, si l’emploi correspond à sa catégorie professionnelle ou à ses compétences. Pour cela l’entreprise devra porter à la connaissance des salariés les postes se libérant ou se créant.
Tout recrutement à temps partiel ou passage à temps partiel d’un salarié donne lieu à un écrit avec toutes les mentions légales.
Communication aux représentants du bilan sur le travail à temps partiel au sein de notre entreprise.

Il est important de se reporter à l’accord de branche pour tout complément d’information sur le temps partiel.

Indicateurs de suivi

Nombre de personnes bénéficiant d’un temps partiel
Nombre de passages à temps partiel
Nombre de passages à temps plein
Suivi du bilan communiqué au représentant du personnel


Article 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


Principe et objectifs

L’objectif principal est de favoriser pour les femmes et pour les hommes, la possibilité d’exercer de manière harmonieuse leurs engagements, tant professionnels que privés.

Etat des lieux

Sur les 4 dernières années, il y a eu une seule demande de passage à temps partiel en 2018, celle-ci avait été validée, et 3 en 2022 qui ont été validées.
Actuellement, aucun salarié ne bénéficie d’horaires atypiques. Cependant XXX offre la possibilité pour les salariés d’aménager leurs horaires de façon ponctuelle lorsqu’ils en ont besoin.
Une demande d’aménagement d’horaire avait été validée en 2018 à la suite d’un retour de congé maternité. En 2021, des situations d’aménagement exceptionnels avaient pu être sollicité pour la garde d’enfant à domicile. En 2022, certains ont pu bénéficier du télétravail de façon exceptionnelle.

Nombre de salarié ayant demandé et obtenu un aménagement de leurs horaires de travail pour la rentrée scolaire


Engagements

L’entreprise s’engage à créer un environnement favorable aux salariés parents, en essayant au maximum d’adapter les horaires de travail aux salariés en ayant besoin pour concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

L’entreprise s’engage à faire respecter les points suivants déjà évoqués précédemment ou prévu par la loi :
La collaboratrice en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.
Les congés maternité, paternité ou adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour les droits liés à l’ancienneté, la répartition de la participation et de l’intéressement, et le calcul des congés payés.
Les collaborateurs en congé paternité et d’accueil de l’enfant bénéficient de 25 jours calendaires consécutifs ou non au titre de la naissance ou de l’accueil de l’enfant (32 jours en cas de naissances multiples).
Le salarié qui reprend son activité à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental, bénéficiera d’un entretien professionnel de retour dans les 20 jours ouvrés comme indiqué dans l’article 2 pour qu’il bénéficie en priorité de certaines formations si besoin.
Dans le cadre du congé maternité ou d'adoption, l'employeur assurera le maintien à 100 % de la rémunération nette pendant l'intégralité du congé, quels que soient la durée du congé et le statut du collaborateur concerné, déduction faite des prestations en nature d'assurance maternité/maladie.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tout leur possible pour que :
L’ensemble des demandes de passage à temps partiel soit étudié
Des horaires aménagés soient mis en place à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés pourront, sur demande, décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.
		
Indicateurs de suivi

Nombre de salarié ayant des horaires atypiques permettant de concilier parentalité et vie professionnelle, par sexe
Nombre de salarié ayant sollicité un passage à temps partiel et nombre de passage à temps partiel, par sexe
Nombre de salarié ayant demandé et obtenu un aménagement de leurs horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire, par sexe




Article 7 : Dispositions finales


Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des dernières formalités de dépôt et de publicité rappelées ci-après.
Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-5-1 du code du travail et exonère à ce titre la Société de la pénalité financière prévue par ce même article.

Révision :

La révision pourra être demandée par l’une ou l’autre des parties à tout moment.
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. 
Toute modification du présent accord donnera lieu à la rédaction d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de validité, de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


Dénonciation :

	Par exception, l’accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l’initiative d’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la négociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au directeur de la DREETS.


Formalités de dépôt et de publicité :

Conformément aux articles D2231-2, D2231-4 et suivants du code du travail le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines.



Fait à Carquefou, le 4 septembre 2023.





Pour les membres du CSE						Pour la Direction