ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES  
  
LES SOUSSIGNES 
 
I - DU COTE PATRONAL 
 
La Société  Pâtisserie Pasquier Vron 
SASU au capital social de 4 551 761 € 
Route Départementale 1001 80120  Vron
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Amiens
Sous le numéro   334 440 112 
Sous le n° 527000000 2417687  Urssaf de Liaison

Représentée par 
Son Directeur Général
 
D'UNE PART, 
 
ET 
 
II - DU COTE SALARIAL 
 
Les Organisations syndicales : 
 
SYNDICAT CGT représenté par son Délégué Syndical, 

 
SYNDICAT FO représenté par son Délégué Syndical, 

 
D'AUTRE PART, 
 
PREAMBULE

Le Groupe BRIOCHE PASQUIER a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue.
L’entreprise est entre autres attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés. 
Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, les conditions de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.
La Direction et les partenaires sociaux  ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs. 

SOMMAIRE

CHAMPS D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Pâtisserie Pasquier Vron.
PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO).
Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2012 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées.
La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de recrutement, des conditions de travail, et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective.
Les objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.
En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées.
La Direction a établi en annexe 1 un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord :
L’analyse par métiers indique qu’il existe des filières métiers dans lesquelles les hommes sont plus largement représentés, comme par exemple les fonctions techniques, l’informatique ou encore la logistique. Les femmes, quant à elles, sont majoritairement représentées dans les fonctions de laboratoire assurance qualité, ressources humaines.
La Direction affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales. 
La politique d’augmentation et de promotion se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et selon les compétences (savoir-faire et savoir être). 
La direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise
Article 1 :  Rémunération effective 

L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.

Constat

En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femme/hommes. Cet index comporte cinq indicateurs dont quatre portent spécifiquement sur l’égalité salariale : 
Les écarts de rémunération,
Les écarts de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’années de leur retour de congé maternité,
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport plus hautes rémunérations.

Pour la Société Pâtisserie Pasquier Vron, les résultats de l’index pour l’année 2021 et publiés en 2022 sont les suivants : 
Il est constaté un écart de rémunération de 0,1% en défaveur des femmes soit un résultat de 39 points sur 40
Il est constaté un écart sur la proportion des salariés augmentés (augmentation individuelle) de 5,60% en défaveur des femmes soit un total de 5 points sur 20
Il est constaté aucun écart sur le taux de promotion soit un résultat de 15 sur 15 points
Toutes les collaboratrices ont été augmentées à leur retour de congé maternité, soit un résultat de 15 points sur 15
6 femmes sont présentes parmi les 10 collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations, soit un résultat de 10 points sur 10

Au total, la Société Pâtisserie Pasquier Vron a obtenu un résultat de 84 sur 100 à cet index.
L’entreprise apportera une attention particulière pour réduire l’écart sur la proportion des salariés augmentés (indicateur n°2).
Les Objectifs 

Augmenter le résultat de l’indicateur N° 2 d’au moins 50% « Indicateur d’écart de taux de promotions »

Les actions à mettre en œuvre
Un point avec chaque responsable de services avec pour objectif d’étudier chaque demande d’augmentations individuelles dans un souci d’égalité 
Un bilan sera fait à la fin du premier semestre de chaque année 

Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement de la rémunération entre les femmes et les hommes selon les emplois et de l’expérience professionnelle justifiée. 

Les parties souhaitent donc renouveler leur engagement sur des actions permettant de ne pas dériver.














Article 2 : Recrutement 

Il est important de rappeler que, l’entreprise favorise autant que possible la promotion interne avant de se tourner systématiquement vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel. 
Pour cela, les offre d’emploi internes sont publiées sur le site internet de l’entreprise et accessibles à tous les salariés (ou affichées)

En matière de recrutement, l’objectif de l’entreprise est :
D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi notamment dans notre communication (les offres d’emplois, les outils de communication externes sur les métiers films, fiches métier…). 
De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes,
De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la/le candidat (e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin d’entretenir et d’élargir les viviers des candidat(e)s et de contribuer à une plus grande mixité des métiers, l’entreprise entretient et développe les Relations Ecoles, la présence sur des forums. 
L’entreprise investit également dans les réseaux sociaux afin de relayer l’ensemble de ses actions et assurer ainsi la promotion des métiers.



Article 3 : Les conditions de travail 

Les conditions de travail sont un enjeu de développement et de stabilité afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :
L’aménagement d’horaire 






L’aménagement de l’espace extérieur



Le télétravail 

Constat

L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Pour certains métiers, ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelles technologies (informatique, connexions à distances, teams…).
Un accord de télétravail a été signé en date du 14 juin 2021.

Les Objectifs 


Le temps partiel

Constat

Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous les salariés de demander à réduire son temps travail pour des raison personnelles. 
En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale. Les parties ont opté pour du temps partiel choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.
Les Objectifs 


Article 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 



PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
L’entreprise, à travers cet accord, vise un triple objectif :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs, 
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Article 1 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques 

Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. 
En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.
L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion pour préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement : 

Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.


Article 2 : L’accord CET

Un accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place, dernier avenant signé en date du 10 Février 2004. La société avec les partenaires sociaux s’engage à ouvrir les négociations pour travailler un nouvel accord CET qui permettrait d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, il pourrait être utilisé pour répondre à des contraintes familiales.  Exemples : garde d’enfants malades, congé parental, etc…



Article 3 : Le don de jours de congés 

Ce dispositif permet à un salarié, sur demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié dont l’enfant ou un membre de sa famille nécessite une présence soutenue au chevet de cette personne. 


Article 4 : Politique de Santé au travail 

Préserver la santé des salariés

La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salariés, ainsi Brioche Pasquier considère que la Protection Sociale constitue un élément fondateur du socle social, grâce à la construction d’un dispositif commun et identique pour toutes les sociétés du Groupe. 
Une mutuelle d’entreprise spécifique et commune à tous les salariés sans distinction de Catégorie (CSP)
L’adhésion à un réseau d’aide à la recherche de professionnels et établissements de santé, d’analyse tarifaire des prestations proposées … : santéclair
Un service de téléconsultation gratuite pour les salariés et leurs ayants droits
Une prévoyance incapacité, invalidité, décès spécifique et plus favorable que la convention collective

La politique en matière de santé engagée par l’entreprise tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives.

Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’entreprise s’appuie sur sa politique de management qui contribue à la prévention collective, notamment grâce aux réunions de dysfonctionnements organisées chaque semestre contribuant à l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.
Pour rappel, on qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. 
L’entreprise considère que prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés ainsi qu’au développement économique de l’entreprise. 
C’est pourquoi, le Groupe Brioche Pasquier a développé un système de management commun et de qualité, respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail, associé à des outils spécifiques : réunions d’analyse des dysfonctionnement, CAP, Reco, EAT… Cette politique spécifique doit permettre :

De la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé, grâce à une hiérarchie courte et à des réunions régulières.
De l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés,  
Du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, notamment à travers des entretiens annuels, des points mensuels ou des réunions d’équipe, 
Des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail, 
De l’organisation et du suivi de la charge de travail et de l’implication de toutes l’équipe dans la construction des CAP
Du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance,
D’investir chaque année pour l’amélioration des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail,
De l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés). 

En outre, tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes : 

Son(sa) Responsable hiérarchique
Le Service Ressources Humaines 
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur



Article 5 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes 

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal)

« Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016).

Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. »
La Direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail).
A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :

Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,
L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,
Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’infantilisation ou d’irrespect,
Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités. 
Pour lutter contre ces mauvais comportements, les parties conviennent de : 
Former les référents harcèlement sexuel de l’encadrement et du CSE
Former l’ensemble des manageurs à repérer les agissements sexistes 
Sensibiliser l’ensemble du personnel


PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.
 
Le diagnostic ergonomique et médical conduit en amont permet d'identifier les exigences d'aptitude du poste et permet de les adapter tout au long de la carrière du salarié concerné. 
L’ensemble des acteurs (Service public de l’emploi départemental, Pôle emploi, organismes de placement spécialisés Cap Emploi, services d’appui au maintien dans l’emploi — SAMETH, médecins du travail, ergonomes...) peut jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, même si celle-ci n'a pas les diplômes ou les certifications requises.
PARTIE 4 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE 

La loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») du 24 décembre 2019 a étendue à compter du 1er janvier 2020, la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail. 

Les entreprises doivent ainsi : 
prendre des mesures pour encourager et faciliter l’usage des transports en commun pour le recours aux covoiturage.
Sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.





Les parties ont établi sur ce nouveau domaine, les objectifs suivants :


PARTIE 5 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE

La direction présentera chaque année au CSE lors d’une réunion du premier semestre de l’année, les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord.
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
 
Obligations réciproques des parties
Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté. 
 
Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs. 
 
1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 
 
Le présent accord entrera en vigueur le 01 avril 2022.
 
Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1 avril 2022 et jusqu’au 31 Mars 2025. Il cessera de plein droit à son terme.  
  
2. Suivi, revoyure et révision de l’accord 
 
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel. 
 
Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord. 
 
L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord. 
 
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 
 
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. 
 
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. 
 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
 
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi. 

3. Interprétation de l’accord 
 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
 
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 
 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 
  
4. Dépôt de l'accord et publicité 
 
Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
 
Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ». 
 
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Abbeville. 
 
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise. 
  
Fait à Vron, le 28 mars 2022 
En 4 exemplaires originaux
 
 Les Délégués Syndicaux  					La Direction 
 				
Pour le syndicat CGT						
								Directeur Général



Pour le Syndicat FO 



Annexe N°1

Bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord
			
   Thème 1 : Rémunération effective​
  





Thème 2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
 


















Thème 2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale















Thème 3 : La promotion professionnelle 
 














 Thème 4 : Les conditions de travail