La Société ATLANTIC BBQ
SARL Unipersonnelle au capital de 197 500,00€
Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro B 791 391 980
Dont le siège social est situé 14 Rue du Commandant Charcot – 44700 ORVAULT
















	















ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société ATLANTIC BBQ
SARL Unipersonnelle au capital de 197 500,00€
Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro B 791 391 980
Dont le siège social est situé 14 Rue du Commandant Charcot – 44700 ORVAULT

Représentée par X 

D'UNE PART,

ET 

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la Société ATLANTIC BBQ qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 12 octobre 2022 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel, la société comptant moins de 11 salariés en ETP.


D'AUTRE PART.





























	PRÉAMBULE 


Le présent accord a pour objet d’organiser la durée du travail des salariés autonomes de la société par la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours sur l’année, dans le respect des dispositions légales applicables tout en prenant en compte les pratiques de la société. 

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes. Cet accord d’entreprise est donc également l’occasion d’encadrer le temps de travail des salariés par la préservation d’une articulation harmonieuse entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Le présent accord précise ainsi les règles applicables en définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.

Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
 

Ainsi : 
Une réunion d’information individuelle a été organisée avec les salariés ; un exemplaire du projet de l’accord sur la convention de forfait annuel en jours ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le 27 septembre 2022 ;
Un délai de 15 jours a été respecté entre l’information des salariés et la consultation,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 12 octobre 2022, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.















PARTIE 1 – MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAITS EN JOURS


Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Cet accord a pour objet de formaliser les règles relatives au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de notre société. 

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.

Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » :

Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.


Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours :

L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose, en principe, que le forfait annuel en jours est applicable :

aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées. 

Un avenant au présent accord pourra venir modifier la classification des emplois concernés afin de l’actualiser.








Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 

Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an :

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h. 

Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.

Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.


Article 3.2 : La période de référence :

Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.


Article 3.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait :

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : 

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) ;

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Exemple : un salarié arrive dans l'entreprise le 1er mai 2022. Son forfait est de 218 jours sur l'année. Soit : 

▪84 jours ouvrés sans les jours fériés du 1er janvier 2022 au 30 avril 2022, 
▪ et 169 jours ouvrés du 1er mai 2022 au 31 décembre 2022 (253 (nombre de jours ouvrés dans l’année) - 84)





Article 3.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait :

Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.

Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou maladie, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, du nombre de jours du forfait annuel prévu par la convention individuelle de forfait. Ces autres absences n’ont aucune incidence sur les jours de repos. 

Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).

Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.

Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur. 


Article 3.5 : Forfait en jours réduit :

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres.

Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

L’exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.
Le décompte des prises de congés est calculé comme pour les salariés en forfait-jours plein. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'établissement ou l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle. Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salaries en forfait-jours sur une base de 218 jours. 

Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non-concurrence à l'égard de la Société ATLANTIC BBQ.

Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.

En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.


Article 4 – JOURS DE REPOS

Article 4.1 : Le nombre de jours de repos annuels :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés.

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.

En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
diminué de :
218 jours (sous réserve des congés d’ancienneté conventionnels),
nombre de jours de repos hebdomadaires/
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.

Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 218 jours, les parties lorsqu’elles rédigeront la convention de forfait-jours prendront en compte la volonté du salarié sur le nombre de jours travaillés et donc le nombre de jours non travaillés qui constitueront le nombre de jour de repos.


Article 4.2 : La prise des jours de repos : 

Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, de manière homogène sur l’année civile ; et dans la limite maximale de 3 jours de repos par mois. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société. 

Les jours de repos ne pourront être accolés aux congés payés. 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. À cette fin, la Société indiquera en cours d’année au salarié, ainsi qu’à chaque demande d’un salarié, le nombre de jours de repos restant. 


Article 4.3 : La renonciation à des jours de repos : 

Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 

La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile.

Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre la société et l’employeur, avant la mise en œuvre de la renonciation. 
Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 10 %.  

L’avenant est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
Article 5– RÉMUNÉRATION 

À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.

Le salarié sera classé dans un emploi conformément aux règles prévues par la convention collective.

La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle.

La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


Article 6 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.

Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.

Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.

Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
la catégorie professionnelle du salarié concerné,
le nombre de jours annuels travaillés,
la rémunération correspondante.


Article 7 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES

Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.

Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.


Article 7.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié :

Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la société a établi un document  de contrôle qu’elle remettra à chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours. 

Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, de journées ou de demi-journées de repos pris (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris, d’absences et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés dans le présent accord.

Les salariés concernés sous le contrôle de l’employeur, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître : 
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
les jours de repos hebdomadaires,
les jours de repos pris au titre des jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
les jours fériés,
les congés payés légaux,
les congés payés conventionnels.

Ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié et remis pour validation au supérieur hiérarchique ou au responsable du personnel, avant le 5 du mois suivant. 

À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 7.2 : L’entretien individuel :

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel. 

Cet entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, lorsque ces 2 entretiens seront organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.

Cet entretien individuel a pour but de faire le point sur : 
la charge de travail du salarié,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties. 

Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.

Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.

Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.


Article 7.3 : Dispositif d'alerte :

Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur. 

Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


Article 8 – DROIT À LA DÉCONNEXION

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.

S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.). 

L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.

Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la Société rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) ne doit être traitée par le salarié que pendant son temps de travail ; peu importante l’heure à laquelle la sollicitation a été envoyée. 

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.


PARTIE 2 –FORMALISME DE L’ACCORD


Article 1 – SUIVI DE L’ACCORD

La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.

Si la société venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière. 
Article 2 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

La Société ATLANTIC BBQ, comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord.

De même, il n’existe pas de délégué syndical.

Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir :
elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à la société en vertu des dispositions légales en vigueur,
les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.

Article 3 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 13 octobre 2022 ; il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 4 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable (article L. 2232-22 du Code du travail).

Article 5 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.

En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, l’article L. 2222-6 du Code du travail permet, lorsque l’accord est conclu dans une entreprise de moins de 11 salariés, soit à l’accord de fixer lui-même les conditions de dénonciation, soit d’appliquer la législation en cas de silence de l’accord sur ce point. 

Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail.

En l’état actuel, ces règles sont les suivantes.

Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de la société, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).

Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra : 
avoir lieu uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord, 
émaner des deux tiers du personnel,
être notifiée par les salariés collectivement et par écrit à la société,
être déposée auprès de la DDETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes,
respecter un préavis de 3 mois (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).

Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.


Article 6 – CONTESTATION DE L’ACCORD

L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.


Article 7 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est déposé à la diligence de l'entreprise, la Société ATLANTIC BBQ, en un exemplaire, adressé par LRAR à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi du lieu où il a été conclu, soit la DDETS des Pays de Loire sise 22 mail Pablo Picasso - BP 24209 - 44042 NANTES cedex 1. 

Un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) seront déposés sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES ainsi qu’un exemplaire anonymisée auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation propre à la convention collective actuellement applicable.

Fait à ORVAULT
		
Le 12 octobre 2022