ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE VAL PARISIS HABITAT













Cet accord est conclu entre,

, Directeur Général de VAL PARISIS HABITAT,

D’une part,

Et

Le délégué syndical de la CGT et Membre titulaire du Comité Social et Economique, 

D’autre part.


Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'Office a souhaité mettre en place le télétravail. 

Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail.

En effet, Val Parisis Habitat est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l'Office comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport et l'amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l'amélioration de l'efficacité et de la qualité au travail.

Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de Val Parisis Habitat et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de l'Office. 

La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent à la conclusion de cet accord que le télétravail au sein de Val Parisis Habitat repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l'employeur.

Il permet également de soutenir la performance de l'Office :

En développant l'engagement et la motivation.
En favorisant un mode de travail propice à une concentration accrue.
En faisant évoluer les pratiques managériales vers davantage de délégation et de responsabilisation, et en développant ainsi l'autonomie.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de Val Parisis Habitat répondant aux conditions d'éligibilité telles que fixées à l’article 3 du présent accord.

Compte tenu de ces conditions, il est rappelé que les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.


Article 2 - Formes de télétravail concernées

Au sens de l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Par principe, pour l'application du présent accord, le télétravail s'entend d'une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié.

Dans un souci de clarté et de transparence des modes de fonctionnement, le présent accord traitera de deux formes possibles de télétravail.

2.1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il sera par principe hebdomadaire.

2.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes : 

Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité.
Incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie...).
Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail.
Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports...).
Cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation).
Cas de pandémie.

2.3 Définition du domicile

Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le télétravailleur, en cas de télétravail régulier.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Comme précisé en préambule du présent titre, seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans l'application du présent accord. 


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées, tout ou en partie, à distance.

Les métiers non éligibles :

Gardien d’immeuble.
Chargée d’accueil.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 

Titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel/réduit à 80 % minimum. 
Justifiant d'une ancienneté minimale d'un an dans l’Office et d'au moins trois mois dans le poste.
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé. La notion d'autonomie est détaillée à la fin du présent article.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction.
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement. 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'Office (fonction d'accueil, maintenance, etc.).
Dont les fonctions répondant à des impératifs de sécurité.
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Dont les équipements fournis par l'entreprise ne permettent pas de télétravailler dans des conditions n'altérant pas les règles d'hygiène et de sécurité. 

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d'intérim ainsi que les stagiaires. 

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu'il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu'il implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles telles qu'une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Un réexamen de d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de domicile du salarié, ou de difficulté constatée et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

3.1 Limites du nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'Office et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

3.2 Définition de l’autonomie

Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 

Pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.

L'autonomie dans le travail renvoie à la capacité :

D’auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance.
De discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement.
D'initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant.
D’autoévaluation : le salarié s'autoévalue pour améliorer ses pratiques.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :

S’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse.
A besoin de consignes extrêmement précises, et qu'il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions.
Ne sait pas prioriser son activité et ses missions.
Est perdu hors de la procédure.
Ne respecte pas les consignes.
Commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas.
Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.
  


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 7 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Une copie de cette demande sera adressée par le salarié au service des Ressources Humaines

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Il est précisé qu'il sera accordé des tickets restaurant lors des journées de télétravail aux mêmes conditions que lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Office.

Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

4.1 Demande à l'initiative de l'entreprise 

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante : 

La demande est adressée au salarié (par courriel ou lettre recommandée ou lettre remise en main propre).
Le salarié dispose d'un mois maximum pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou lettre recommandée).

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié d'accepter cette nouvelle forme d'organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

4.2 Enregistrement du télétravail

Dès lors que la demande de télétravail régulier est acceptée, le salarié s'engage à l'enregistrer dans l'outil de gestion des temps.


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Office ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois maximum.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Office et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition.

Un bilan entre le salarié et le manager sur les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation devra être fait pendant la période d'adaptation, afin d'apprécier notamment les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.


5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois maximum, signifié par écrit.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 

L’Office s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois dans un des cas suivants : 

Un changement de fonction.
Une modification dans la structure de l'équipe.
L'absence de respect des conditions du présent accord.
Difficultés dans l’accomplissement des missions.

La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en propre contre décharge.

La fin de cette organisation du travail prendra effet un mois maximum après réception par le salarié de la décision de l'employeur d'y mettre un terme.

Par ailleurs, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique :

Déménagement dans un domicile et/ou résidence secondaire ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre.
Introduction d'une application indispensable à l'exercice quotidien de l'activité et non compatible avec une connexion à distance.
Évolutions réglementaires rendant l'exercice à distance de l'activité incompatible avec leur respect. 
Dans le cadre d'un changement d'affectation (changement de rattachement hiérarchique).
Mobilité dans une nouvelle fonction.

Dans ces cas précis, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande de télétravail doit être effectuée en vue d'un réexamen de l'éligibilité et/ou des critères individuels. 

Le salarié doit obtenir la validation de son manager et de la Direction des Ressources Humaines de l'Office. La condition d'ancienneté dans le poste est appréciée par la Direction des Ressources Humaines, en fonction de la nature du changement impliquée par la mobilité. 

Dans toutes ces situations, l'Office informe le salarié de l'application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l'exercice de son activité sans télétravail. Il est mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent article.

5.4. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de formation, réunion, d'arrêt maladie ou de congés, nécessitant la présence physique du collaborateur.

Dans ce cadre, les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu à un crédit reporté ou cumulé ultérieurement.


Article 6 - Communication et formation

Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques de la Direction au télétravail seront organisées. 

Le télétravailleur bénéficiera d'une information appropriée à ce mode d'organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de travail à distance, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.

Cette information aura lieu dans le trimestre qui suit l'acceptation de la demande de télétravail.

L'Office communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année dans le cadre de la NAO.


Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l'avenant au contrat. L'adresse du domicile du salarié s'entend généralement comme lieu de sa résidence principale.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Office en lui indiquant la nouvelle adresse.
 
En signant la convention de télétravail, le salarié s'engage à avoir à son domicile une installation électrique conforme.

Article 8 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Il est alloué au salarié qui adhère au travail au domicile une indemnité forfaitaire de 2,60 € par jour de télétravail dans la limite de 57,20 € par mois. 

L’indemnité de télétravail est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 57,20 € par mois.

Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Val Parisis Habitat s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'Office.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans des situations comparables dans les locaux de l'Office. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 

Le management vérifie lors des entretiens annuels d’évaluation l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 


Article 10 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'Office. 

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'Office, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.
 
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l'information et de la communication) devront être maîtrisées. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. 


Article 11 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de répondre au mieux aux besoins de chaque salarié, plusieurs formules de télétravail sont proposées.

Une formule mensuelle : le salarié travaille à domicile entre 1 et 2 jours(s) par semaine, non fixés à l'avance. Les journées « télétravaillées » sont définies chaque mois d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, et font l'objet d'un accord par tout moyen écrit (par courriel par exemple).

Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d'un commun accord, par tout moyen écrit, de modifier les jours de télétravail ou le nombre de jours en télétravail.

A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :

De respecter la règle de présence minimum de 3 jours par semaine dans les locaux de l'Office.
De respecter un délai de prévenance raisonnable (à savoir un délai de 7 jours minimum dans la mesure du possible).
De justifier d'une situation professionnelle ou personnelle particulière.
D’obtenir l'accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié. 


Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituels pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

A ce titre, le télétravailleur bénéficie de plages mobiles définies dans l’accord d’entreprise sur les salaires et le temps de travail soit : 

Matin : 8 h 00 – 9 h 00
Pause méridienne : 12 h 00 – 14 h 00
Soir : 16 h 00 – 18 h 30

Les plages de disponibilité obligatoires, au cours desquelles les réunions (visioconférence ou réunions téléphoniques) peuvent avoir lieu et au cours desquelles les salariés doivent impérativement être joignables sont définies de 9 h 00 à 12 h 00 et de 14 h 00 à 16 h 00.

En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.

 
Article 13 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'Office fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

L'Office met à la disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail.

Cet équipement comporte au minimum :

Un PC portable avec accès VPN, une souris, une alimentation et une housse de transport.
Un téléphone portable.
Un accès TEAMS entreprise sur son PC portable.
L’accès à distance aux logiciels et applications de travail.

Tout autre matériel (2e écran, imprimante, chaise ergonomique, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l'Office.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'office en appelant le service informatique TERSEDIA au 01 76 44 44 44 ou par mail .

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'Office prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'Office au sein du domicile du télétravailleur. 

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.

Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l'employeur une attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


Article 15 - Confidentialité et protection des données

En raison de l'autonomie et de l'environnement de travail du salarié, l'obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données etc. demeurent confidentiels.

Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l'Office.

Le salarié s'engagera à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par l'Office.

Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le salarié à une sanction disciplinaire.

Le télétravailleur à domicile prendra soin des équipements qui lui sont confiés. 

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il informera immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.


Article 16 - Santé et sécurité au travail

16.1 Santé au travail

Les salariés en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

16.2 Accidents de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l'occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Office pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer le service des ressources humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

16.3 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Office.
 
Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.


Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). 

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière. 

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et les Ressources Humaines.


Article 18 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023.


Article 19 - Suivi – Interprétation

Un « référent télétravail » au sein du service RH sera nommé par l'Office, pour la durée de l'accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera :

De répondre aux questions et de conseiller les salariés et les hiérarchiques.
De mettre à dispositions les informations et guides.
De s'assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail.
De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Une commission de suivi sera également mise en place dès l'entrée en vigueur du présent accord. Elle sera composée de l'employeur, du référent télétravail, des élus du CSE titulaires. 

Un rapport y sera présenté à l'issue et comportera notamment des informations relatives :

Au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes.
Répartition femmes/hommes.
Au nombre de jours télé travaillés par mois.
Au nombre de demandes acceptées ou refusées.
Au nombre des accidents de travail.
Aux problèmes spécifiques d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs, et/ou les responsables.
Aux améliorations et changements souhaitables.

Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. La commission examinera également les conséquences de la mise en œuvre des quotas dans l’Office.

Cette commission de suivi pourra être saisie, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties (employeur et/ou salarié) en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.


Article 20 – Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application, à l’initiative de l’une des parties signataires selon les dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-8 du code du travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

 Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Article 21 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord, et doit donner lieu à dépôt. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRRECTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d'un nouvel accord.


Article 22 – Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montmorency.

Un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés.


A Ermont, le 15/06/2023


Pour la Direction Générale






Pour la CGT
















ANNEXE 1

FORMULAIRE D’HABILITATION AU TELETRAVAIL


Nom : …………………………………………………………………………………………………………………………………

Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………...

Adresse de domicile : ………………………………………………………………………………………………………………

Demande à être habilité(e) à exercer ma fonction en télétravail.

Fonction : …………………………………………………………………………………………………………………………….

Nature du contrat : …………………………………………………………………………………………………………………..

Date d’ancienneté : ………………………………………………………………………………………………………………….

Durée du travail : …………………………………………………………………………………………………………………….

Connaissance des techniques d’information et de communication : 	□ Oui 		□ Non
Abonnement internet du lieu de télétravail : 				□ Oui 		□ Non
Conformité du système électrique du lieu de télétravail : 		□ Oui 		□ Non

Nombre de jours souhaité : …………………………………………………………………………………………………………

□ Lundi matin		□ Lundi après-midi
□ Mardi matin		□ Mardi après-midi
□ Mercredi matin	□ Mercredi après-midi
□ Jeudi matin 		□ Jeudi après-midi
□ Vendredi matin 	□ Vendredi après-midi

J’atteste sur l’honneur que :

Mon domicile comporte un espace de travail adapté à la réalisation du télétravail dans le but d’exercer mes fonctions dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail, au calme et à la concentration.

Le système électrique de mon domicile est conforme à la réglementation en vigueur, et comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Je dispose d’un abonnement internet de type ADSL grand public me permettant de télétravailler dans de bonnes conditions.

J’ai souscrit à une assurance multi risques habitation et j’ai informé ma compagnie d’assurance de l’exercice de journées de télétravail à mon domicile.
J’ai pris connaissance des précautions élémentaires de sécurité exposées sur le site : 

J’ai la possibilité d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même mais aussi pour les informations et documents professionnels que je serai amené à devoir utiliser lors de mes périodes de télétravail, conformément aux dispositions issues de la Charte Informatique en vigueur au sein de Val Parisis Habitat.

J’ai pris connaissance de l’accord portant sur le télétravail auquel j’adhère en y opposant ma signature.

J’ai pris connaissance de la charte informatique de l’Office à laquelle j’adhère en y opposant ma signature.



Fait à …………………………………………………, le ………………………………………………

Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »