ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 



ENTRE : 
 
La société Wella France, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 888 407 814, dont le siège social est situé 13 ter Boulevard Berthier, 75017 Paris, représentée par XX en qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après « Wella » ou « la Société »,



D’UNE PART,


ET : 


Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société : 

- CFE CGC représentée par XX Déléguée Syndicale,
- CFDT représentée par XX Délégué Syndical,

Ci-après « les Organisations Syndicales », 



D’AUTRE PART,



Ensemble dénommées « les Parties », 




IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Convaincues que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâche, les Parties ont souhaité promouvoir cette forme d’organisation du travail au sein de la Société Wella France.

Les Parties soulignent que, plus largement, le télétravail permet de répondre à des objectifs multiples, tant pour la Société que ses salariés, à savoir notamment la réduction du temps de trajet, du stress et de la fatigue associés, la contribution au développement durable et à la transition écologique par la réduction de l’empreinte écologique de chacun ou encore la possibilité de tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication.

Les Parties rappellent enfin que cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail soit organisée dans le respect du principe d’égalité de traitement, du droit au respect de la vie privée, du maintien du lien social entre les salariés en télétravail et leur communauté de travail et de la préservation de la cohésion sociale interne au sein de la Société.

Sur la base de ces objectifs, le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et de fonctionnement du télétravail au sein de la Société.

C’est dans ce cadre que les Organisations Syndicales de la Société et la Direction de la Société se sont rencontrées lors des réunions de négociation des 17 mai 2021 et 29 juin 2021 et ont abouti à la conclusion du présent accord.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Article 1.1. Cadre juridique de l’accord

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 
 
Par ailleurs, cet accord se substitue à tout engagement, charte (en particulier la charte Flexwork), usage, accord atypique ou pratique applicables aux salariés de la Société et ayant le même objet que le présent accord.

Article 1.2. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société remplissant les conditions d’éligibilité détaillées à l’article 2 de l’accord. 

Article 1.3. Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le « télétravail » désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Au sein de la Société et en application du présent accord, le télétravail s’entend comme une organisation du travail alternée dans les conditions organisées ci-après par laquelle l’activité du salarié est réalisée à son domicile pendant au plus deux jours par semaine, les autres jours de travail étant réalisés sur le lieu de travail habituel. 

Article 1.4. Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.3 du présent accord.


ARTICLE 2 – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Le présent accord est applicable aux salariés travaillant habituellement au sein des établissements Wella France situés 13 Ter, Boulevard Berthier – 75017 Paris et Zone industrielle des Sablons, 2, Boulevard du Pont-Neuf – 89100 Sens qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées ci-dessous. 

Sont éligibles au télétravail les salariés visés ci-dessus, sédentaires, en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.

Compte tenu des spécificités du télétravail, certaines activités ou modes d’organisation du travail ne sont pas compatibles avec ce dernier. Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail :

Les salariés travaillant pour le département Education (Trainers et Education Managers) et les commerciaux de terrain ;

Les salariés travaillant à temps partiel à moins de 80% ou en forfait en jours réduits correspondant à un nombre de jours travaillés égal à moins de 80% du forfait de référence au sein de la Société ;

Les salariés ayant une activité qui, par nature, nécessite d’être exercée dans les locaux de la Société, soit en raison de l’équipement, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans les locaux (notamment les salariés des services généraux, de l’accueil, etc…) et ceux pour lesquels le télétravail n’est pas compatible avec les besoins de l’organisation de la Société ou de l’équipe.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 3.1. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et doit être sollicité par le salarié conformément à la procédure prévue à l’article 3.2 du présent accord.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces cas, le télétravail peut excéder la limite de deux jours par semaine et sera mis en place pour une durée et selon les modalités que la situation exige. 

Article 3.2. Modalités de passage en télétravail

Article 3.2.1. Procédure de formalisation et d’acceptation de la demande

Pour toute nouvelle demande, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser le formulaire de demande dédié dument complété à son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique étudiera la demande du salarié, en particulier son éligibilité et la compatibilité du télétravail avec les besoins du service et de la Société. 

Le formulaire de demande reprendra les engagements du salarié relatif aux conditions d’exercice du télétravail telles que développées dans le présent accord (sécurité, assurance, équipements, etc.). 

Cette demande sera examinée par le supérieur hiérarchique dans un délai d’un mois à compter de la remise du formulaire par le salarié, qui lui communiquera dans ce délai la réponse d’acceptation ou de refus de passage au télétravail. 

En cas de réponse négative, le supérieur hiérarchique précisera au salarié les motifs du refus.

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité visées à l’article 2 ou l’absence de compatibilité du télétravail avec les besoins du service ou de la Société, un refus peut reposer notamment sur un environnement de travail non adapté à l’exercice du télétravail (en termes par exemple de logement, d’ergonomie du poste de travail, de pièce de travail ne permettant pas d’assurer la confidentialité des échanges, de sécurité et d’installation électrique on conforme, d’absence de justification de l’assureur pour le télétravail, etc.). 

A titre informatif, un exemple de ce formulaire est joint en Annexe 1 du présent accord.

Pour les salariés qui pratiquent déjà le télétravail à ce jour, le document Wella sera à compléter et à signer en remplacement de celui de Coty.

Article 3.2.2. Etude spécifique s’agissant des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail sont déterminées dans le respect des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail.

A cette fin, une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail afin d’étudier, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés qui le souhaitent ou dont le recours au télétravail permettrait un maintien dans l’emploi, de pouvoir bénéficier du télétravail, sous réserve de la faisabilité opérationnelle et technique desdites mesures et sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.


ARTICLE 4 – ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

Article 4.1. Période d’adaptation

Pour toute nouvelle demande de télétravail et afin de permettre au salarié et au supérieur hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et opérationnel et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun, est fixée une période d’adaptation de deux mois. 

Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles. Ce délai peut être également réduit d’un commun accord formalisé par écrit entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Il est précisé que la période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entrainera donc une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 4.2. Suspension

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité technique (par exemple, en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, et sans pour autant que cela remette en cause cette organisation de travail.

Article 4.3. Caractère réversible du télétravail

Après la période d’adaptation, la réversibilité peut intervenir à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique. Elle est systématiquement formalisée par écrit. Elle peut être temporaire ou définitive.

Le salarié comme le responsable hiérarchique peuvent ainsi mettre fin unilatéralement à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail ou circonstances exceptionnelles.

Le responsable hiérarchique justifiera sa décision laquelle peut reposer notamment sur la situation du salarié qui ne remplirait plus les conditions d’éligibilité pour le télétravail, la situation du salarié dont les performances constatées ne donneraient pas satisfaction (en particulier : écart de performance constaté lors des jours télétravaillés, etc), une réorganisation de la Société ou des impératifs tenant à l’organisation du travail. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié exerce, à nouveau, entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement.


ARTICLE 5 – REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 5.1. Nombre de jours de télétravail par semaine 

Le télétravail est organisé sur la base de périodes travaillées au sein de la Société et de périodes de télétravail dans les conditions décrites ci-dessous. 

Le télétravail ne pourra excéder deux jours par semaine pour les salariés à temps plein et une journée par semaine pour les salariés à temps partiel (au moins 80%) et les salariés en forfait en jours réduit (nombre de jours travaillés égal à au moins 80% du forfait de référence). 


Article 5.2. – Rattachement hiérarchique

Le salarié en télétravail continue d’être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rend compte de son activité.

Article 5.3. Coordination du télétravail et du travail dans les locaux de la Société 

Pour assurer le bon fonctionnement de l’activité, les jours éligibles au télétravail seront décidés au sein de chaque département par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de l’organisation de l’équipe. Ainsi, au sein de chaque département, les responsables de services pourront fixer un certain nombre de jours non ouverts au télétravail.

La journée de télétravail ne pourra pas être fractionnée (par demi-journée par exemple). Par exception, les salariés à temps partiel d’au moins 80% ou en forfaits jours réduits avec un nombre de jours d’au moins 80% par rapport au forfait de référence en vigueur au sein de la Société, pourront demander l’application du dispositif sur une demi-journée si la demi-journée de télétravail est placée le même jour qu’une demi-journée non travaillée. 

La journée de télétravail par semaine n’est pas fixe. Le salarié fera sa demande de pose des journées de télétravail dans Octime pour les semaines du mois m au plus tard à la fin du mois m-1. 

Il est encore précisé que la pose de journées de télétravail ne pourra pas être systématiquement fixée les lundis et vendredis de la semaine. 

En toute hypothèse, le responsable hiérarchique déterminera les journées de télétravail en prenant en compte les souhaits du salarié et les contraintes d’activité et de travail en équipe notamment (réunions, roulement nécessaire à assurer la présence d’une partie de l’équipe au sein de la Société, etc). Dans l’hypothèse où en raison de ces contraintes, la ou les journées sollicitées par le salarié ne pourrait être retenue pour une semaine donnée, le responsable hiérarchique fixera une ou d’autres journées au cours de cette même semaine.

Les jours de télétravail ne peuvent, être ni anticipés, ni cumulés, ni reportés d’une semaine sur l’autre.


ARTICLE 6 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Article 6.1. Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et tel qu’il figure sur ses bulletins de paie.

En cas de changement de domicile principal, le salarié doit en informer la Société au plus tôt.

Il sera étudié à l’avenir la possibilité d’un changement provisoire de lieu de télétravail lorsque les systèmes informatiques permettront au salarié de signaler temporairement un changement de son lieu de télétravail et si les conditions sont requises (notamment assurance et accès internet).

Article 6.2. Aménagement et mise en conformité du lieu de télétravail

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son domicile avec le télétravail.

A cet effet, le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié de son domicile qui soit propice au travail et à la concentration.

Le salarié s’engage également à informer sa compagnie d’assurance de la réalisation d’une activité professionnelle à son domicile et devra s’assurer que son assurance personnelle habitation le garantit contre les risques de dommages causés à son habitation, à son équipement de travail et à des tiers dans le cadre du télétravail. 

Afin de garantir les conditions de sécurité du salarié travaillant en télétravail, la conformité électrique du lieu de travail est une condition d’accès préalable à ce dispositif. Par conséquent, le salarié s’engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF. 

Article 6.3. Equipement de télétravail

Ce mode d’organisation étant mis en place à la demande du salarié, ce dernier devra disposer à son domicile d’un accès internet. 

La Société fournit au salarié qui n’en n’est pas déjà doté les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail à savoir :

un ordinateur portable ;
un accès à distance des applications de travail (VPN) ;
un système de communication interne.

Il est précisé que les impressions papier doivent s’effectuer dans les bureaux et sur les imprimantes de la Société.

Il sera remboursé un montant maximum de 100 euros à la mise en place du présent accord sur présentation d’une facture pour l’achat de matériel lié au télétravail (bureau, écran, chaise, …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés par la Société et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d’un support helpdesk. Les dysfonctionnements liés à la ligne internet ne sont pas gérés par l’entreprise et demeurent sous la responsabilité du salarié. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique pour qu’il puisse prendre les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Article 6.4. Confidentialité et protection des données

Le salarié est tenu de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure de la Société ne puisse avoir accès aux données, mot de passe et plus généralement aux informations concernant la Société, le groupe auquel elle appartient, ses salariés, ses clients, ses fournisseurs, etc.

Le salarié en télétravail doit également respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par les politiques en vigueur au sein de la Société.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité et plus généralement sur toutes les informations confidentielles relatives à la Société et au groupe auquel elle appartient.

Article 6.5. Indemnité de télétravail forfaitaire

Le salarié en télétravail bénéficiera du versement d’une allocation forfaitaire au titre des frais exposés du fait du télétravail, allocation dont le montant variera en fonction du nombre de jours télétravaillés. 

Cette allocation sera de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine. 

Elle sera portée à 20 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine. 


ARTICLE 7 – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR

Article 7.1. Détermination des plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail

Lors du démarrage de cette nouvelle organisation du travail, les plages horaires où le salarié se doit d’être joignable seront préalablement définies entre le responsable hiérarchique et le salarié dans le respect des dispositions légales et réglementaires, pratiques et accords d’entreprise et en fonction de l’aménagement du temps de travail auquel est soumis le salarié concerné.

Article 7.2. Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail conformément aux règles légales et conventionnelles applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement, en respectant notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicables au salarié lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, pendant les jours de télétravail, le salarié organisera son activité en respectant ses horaires de travail habituels en fonction de l’aménagement du temps de travail qui lui est applicable.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Il est expressément précisé que le salarié ne doit pas accomplir d’heures supplémentaires ou complémentaires durant les journées de télétravail. 

Pour les salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait annuel en jours, il est rappelé que, compte tenu du degré de responsabilités confiées au salarié et de la nécessaire autonomie dont il dispose dans l’exécution de son travail, il effectuera ses missions sans référence horaire en respectant impérativement un repos quotidien minimum de 11h00 ainsi que les repos hebdomadaires. 

Enfin, le salarié devra respecter le suivi du temps de travail en vigueur au sein de la Société. 




Article 7.3. Droit à la déconnexion

Au regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), les salariés disposent d’un droit de déconnection dont la Société veillera au respect. 

Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et pendant les congés et jours de repos : 

il sera rappelé au salarié de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques pendant ces périodes ; 

le salarié n’a pas l’obligation de répondre pendant ces périodes aux courriels et appels qui lui sont adressés ;

sauf urgence, les salariés ne devront pas contacter les autres salariés par téléphone ou courriel durant les weekends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail lorsque celles-ci sont connues. 

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces règles pourront être mises en œuvre. Tel sera le cas en particulier des communications institutionnelles destinées à un large public interne et qui pourront le cas échéant être adressées aux salariés, étant rappelé en toute hypothèse que ces communications n’appellent pas de réponse ou d’action immédiates de la part des salariés.

Article 7.4. Entretien annuel relatif notamment aux conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail

Chaque année, un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation, même s’il peut avoir lieu à la même date, intervient entre le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique afin notamment de faire le point sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sur sa charge de travail.

Cet entretien sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel relatif à la charge de travail. 

Au-delà de cet entretien annuel, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le supérieur hiérarchique à tout moment.


ARTICLE 8 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Article 8.1. - Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables au salarié en télétravail, notamment en matière de rémunération, d’évaluation, de déroulement de carrière, de formation professionnelle, d’entretiens professionnels, d’accès aux informations syndicales ou encore de participation aux élections professionnels, sont identiques à celles des salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de la Société.


Article 8.2. – Sante et sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. 

Chaque salarié en télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

Enfin, en cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir la Société et justifier de son absence selon les règles en vigueur au sein de la Société. 


ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1. - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er août 2021. 

Article 9.2. - Information des représentants du personnel 

Le CSE sera informé chaque année sur le suivi de cet accord.

Article 9.3. - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Pour la mise en œuvre et le suivi de l’accord, il est créé une commission de suivi composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l’accord et de deux représentants de la direction. 

Elle a pour objet de vérifier les conditions d’application du présent accord, d'examiner les dysfonctionnements éventuels et, le cas échéant, de proposer des mesures d'ajustement ou d'adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d'interprétation de l'accord. 

La commission de suivi se réunit tous les deux ans. 

Dans le cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles seraient modifiées et nécessiteraient une adaptation du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour adapter le présent accord par voie d’avenant. 
 
Article 9.4. - Révision et Dénonciation de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail. 

Il est rappelé que, dans le cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles seraient modifiées et nécessiteraient une adaptation du présent accord, les Parties conviennent de se réunir pour adapter le présent accord par voie d’avenant.  
 
La révision de l’accord fera l’objet d’un avenant de révision se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité définies par les dispositions légales et réglementaires.  
 Cet avenant fera l’objet des formalités de notification et de dépôt fixées par les dispositions légales et réglementaires.
 
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 
 
La dénonciation est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. 
 
L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit.  


Article 9.5. – Dépôt et publicité 

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail.  

La partie la plus diligente en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. 

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords par le représentant légal de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail.  

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le Siège Social. 



Fait à Paris en 3 exemplaires originaux le 1er juillet 2021.


Pour la Société Wella France 					Pour les organisations syndicales :
						
Directrice des Ressources Humaines				Déléguée Syndicale CFE CGC





								
								Délégué Syndical CFDT