ACCORD RELATIF AU RECOURS AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE CARBODY


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société CARBODY S.A.S.
Au capital social de 3 750 000 euros
Dont le siège social est à Witry les Reims (51420) – 17, rue du Moulin Florent


Ci-après dénommée « la société » ou « CARBODY »,

Et

L'Organisation Syndicale C.F.D.T.

L'Organisation Syndicale C.G.T - F.O

L'Organisation Syndicale UNSA

Ensemble ci-après dénommées « les parties ».















PREAMBULE

Les parties conviennent de mettre en place le télétravail. L’objectif de ce dispositif est notamment de répondre à un besoin d’une partie du personnel sédentaire et de la nécessité de favoriser pour cette population la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de limiter les temps de trajet.

Les signataires ont par ailleurs rappelé la nécessité d’avoir une organisation agile qui réponde aux besoins business, souligné l’importance du développement d’une forme d’aménagement des conditions de travail socialement responsable qui promeut la qualité de vie au travail et rappelé l’importance de ce dispositif pour le développement et la promotion de la « marque employeur » CARBODY.


C’est dans ce cadre qu’IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 

Article 1 – Définitions

Définitions du télétravail à domicile

Le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle tel que déclaré à la Direction par le salarié.

Tout changement de domicile doit être notifié à la Direction dans un délai de 8 jours précédant le déménagement du salarié.

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile à l’exclusion de toute forme de travail à distance, hors des locaux de la société CARBODY qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. 

Ainsi, le fait de travailler au moyen des technologies d’information et de communication, en dehors du lieu habituel de travail et du domicile, n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord.

Il existe trois formes de télétravail au sein de CARBODY, le télétravail régulier (article 2) le télétravail occasionnel (article 3) et le télétravail exceptionnel (article 4).

Définition du télétravail au sein de la société CARBODY

Le télétravail à domicile s’organise dans un cadre hebdomadaire dans la limite, pour un temps complet, de 2 jours par semaine pris par journée ou demie journée, déterminés en amont avec le responsable hiérarchique.

Le travail à temps partiel n’est pas incompatible avec le télétravail, dès lors que le télétravail n’est pas supérieur à 25 % de la durée du travail contractuellement prévue et qu’il peut se décompter en journée ou en ½ journée.  

Dans le cadre d’un télétravail régulier, les jours seront pré-positionnés dans le calendrier prévisionnel du salarié et seront éventuellement modifiables, sur accord entre le manager et le salarié au plus tard le vendredi précédent la semaine concernée.

Dans tous les cas de figure, le télétravailleur devra être en présentiel à minima 3 jours par semaine.

En cas de jours fériés, RTTE ou chômage, la règle des 3 jours de présence ne s’applique pas.

En cas de congés à l’initiative du salarié, la présence minimale est fixée à 2 jours.

En cas de déplacement, la règle doit être aménagée en accord avec le manager.

Le télétravail à domicile ne saurait être permanent sauf clause particulière prévue par avenant.

Article 2 – Télétravail régulier

2.1.	Conditions d’éligibilité au télétravail

2.1.1 	Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2023 à l’ensemble des salariés de la société CARBODY comptant au moins une ancienneté de 3 mois, dont le poste ou l’activité est compatible avec cette forme d’organisation (dans les conditions fixées au titre 2.1.2), titulaires :
D’un contrat à durée indéterminée devenu définitif après l’accomplissement de la période d’essai ;
D’un contrat à durée déterminée dont la durée du contrat de travail est supérieure à 6 mois. 

2.1.2. 	Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

Les critères d’éligibilité sont les suivants :
Capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile ;
Nature des missions qui peuvent être réalisées en télétravail ;
Organisation et configuration de l’équipe ;
Possibilité d’accéder à distance aux applications informatiques métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail impliquant de disposer d’une connexion internet haut débit opérationnelle.

Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée sur le lieu habituel de travail (notamment en raison des équipements matériels/machines ou de la nécessité d’une présence physique).

2.2. 	Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.

Modalités d’examen de la candidature au télétravail

2.2.1.1. 	Modalités de la candidature

Le salarié fait part de son souhait d’exercer ses fonctions en télétravail à la Direction au moyen du formulaire annexé au présent accord (Annexe 1). 

La Direction peut également informer ce dernier sur la possibilité dont il dispose d’organiser partiellement son activité par le télétravail à domicile. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser le télétravail à domicile sans que le refus du salarié ne soit constitutif d’une rupture du contrat de travail.

Ce formulaire contient l’ensemble des informations relatives aux conditions spécifiques d’exécution du travail (les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être habituellement contacté, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances) pour lequel le salarié doit donner son accord.

2.2.1.2. 	Entretien avec le candidat

Dès réception du formulaire de demande visé à l’article 2.2.1.1., un entretien est organisé avec chaque salarié candidat au télétravail avec un responsable des ressources humaines et son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, les motivations du salarié sont étudiées, ainsi que son autonomie pour exercer ses fonctions en télétravail et ses besoins éventuels en formation.

Le salarié candidat atteste formellement de l’éligibilité de son domicile au télétravail dans les conditions fixées par le présent accord.

2.2.1.3. 	Modalités de la réponse apportée à la candidature

A l’issue de l’entretien susvisé, la Direction dispose d’un délai d’un mois au plus, afin de statuer sur la demande de télétravail du salarié candidat.

La décision de la Direction est transmise au salarié via le formulaire complété et signé (Annexe 1).

En cas de refus, une réponse motivée est adressée par la Direction précisant les raisons justifiant cette décision (telles que non éligibilité, impossibilités techniques, confidentialité des informations et données traitées, désorganisation du service, autonomie insuffisante, etc.).

2.2.2. 	Période d’adaptation au télétravail

Une période d’adaptation fixée à 1 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

2.2.3. 	Réversibilité du télétravail

Chacune des parties peut mettre fin au télétravail de façon temporaire ou permanente.

Le télétravailleur qui entend mettre fin à l’organisation de son activité en télétravail doit en informer la Direction par écrit et respecter un délai de prévenance de 15 jours.

La Direction qui entend mettre fin à l’organisation de son activité en télétravail doit en informer le télétravailleur par lettre recommandée avec accusé de réception et respecter un délai de prévenance de 15 jours et en préciser les raisons (telles que les difficultés techniques, la confidentialité des informations et données traitées, la désorganisation du service, la spécificité d’une mission à exécuter etc.). 

En cas de perturbation manifeste le télétravail pourra néanmoins être supprimé avec effet immédiat.

Ces délais tendent à gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail et le cas échéant, la restitution du matériel mis à disposition.

Une fois le délai de prévenance expiré, le salarié exécute ses missions exclusivement sur son lieu de travail habituel.

Changement de poste 

Tout changement de poste donnera lieu à un nouvel examen de la situation du télétravailleur au regard de ces critères d’éligibilité. Si le nouveau poste du télétravailleur ne devait pas être éligible au télétravail, le salarié réintègre son lieu habituel de travail, ou le lieu de travail de rattachement du nouveau poste, sous un délai de prévenance de 15 jours.

Organisation du télétravail

Organisation matérielle du poste de travail à domicile

Conformité des installations et des lieux

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur doit attester que son logement est compatible avec une activité en télétravail. 

Un logement compatible se caractérise par une surface réservée au télétravail et une installation électrique conforme à un exercice satisfaisant de ses missions.

Le télétravailleur s’engage par conséquent formellement à :
Télétravailler dans un local en conformité avec les normes en vigueur et notamment les normes électriques,
Exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
Exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
Disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail (un justificatif pourra être demandé au salarié). La connexion à distance doit être d’une qualité suffisante pour la réalisation des missions du salarié, comme l’envoi ou la réception de tout fichier nécessaire à l’activité par messagerie électronique ou la réalisation de vidéo conférences.

L’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail ainsi que les autorités administratives peuvent avoir accès au lieu de télétravail après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. En cas de désaccord cela impliquera l’arrêt du télétravail.

Mise à disposition de l’équipement par l’employeur

Le télétravailleur dispose d’un « kit mobilité » fourni par la société CARBODY pour l’accomplissement de ses missions, à savoir :

Un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion adéquates ;
Un casque ;
Un écran fixe ;
…

Il dispose d’un accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie conformément aux règles d’attribution en vigueur au sein de la société CARBODY.

Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les procédures applicables au sein de la société CARBODY relatives à l’utilisation du matériel informatique.

En cas de modification des règles d’utilisation, ces dernières seront portées à la connaissance du télétravailleur par tout moyen.

Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, à proscrire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et/ou de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la société CARBODY qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Gestion des pannes et accidents informatiques

Le télétravailleur prend soin du matériel qui lui est confié et informe immédiatement le service informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. L’absence de matériel ou de connexion en état de fonctionnement implique un retour sur le lieu de travail le temps que le ou les problèmes soient résolus.

Temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravailleur se conforme à l’organisation du temps de travail qui lui est applicable dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et aux stipulations de son contrat de travail. 

La charge de travail, les délais de réalisation ainsi que les critères d’évaluation de la performance demeurent inchangés par l’exécution du contrat de travail en partie sous forme de télétravail. 

Comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le télétravailleur rend compte de son activité et de son temps de travail dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité au sein des locaux de CARBODY.

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être habituellement contacté sont les suivantes : 
9 heures – 12 heures ; 
14 heures – 17 heures. 

Ces plages horaires peuvent être adaptées en fonctions des horaires spécifiques de travail du télétravailleur, lesquelles seront précisées dans le formulaire visé à l’article 2.2.1.1.
Toutefois, le télétravailleur s’engage à assister à toutes les réunions d’informations ou d’études et à toute session de formation que la Société peut être amenée à organiser au siège ou en tout autre lieu 
et déférer, y compris lorsqu’elles se déroulent sur un jour planifié initialement en télétravail, à toute convocation particulière qui serait adressée par la Société. 

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande écrite du manager.

Il est également entendu que pendant les suspensions du contrat de travail (maladie, congés, etc.), le salarié ne pourra pas télétravailler.

Les besoins du service 

La mise en place du télétravail ne doit pas avoir d’impact sur la qualité et l’organisation du service. 

La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance (autonomie, soutien managérial renforcé, période d’apprentissage …), la configuration de l’équipe (nombre d’absence simultanées pour la continuité de l’activité) ou encore l’impossibilité technique (coûts techniques liés au transfert informatique), sont autant d’éléments qui seront à prendre en compte au moment de l’examen de la demande de télétravail régulier ou de sa remise en question.

Le manager peut désigner des jours où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité.

Il peut de la même manière aménager les jours de télétravail et de présence physique de son équipe en fonction des nécessités de service. Il peut par exemple limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d’équipe, le lien social et le bon fonctionnement du service.

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu avec le plus de préavis possible et au plus tard la veille pour le lendemain. Cette suspension pourra intervenir par exemple en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Bureau dans l’entreprise

Le télétravail s’exerçant dans le cadre d’une alternance de jours en télétravail et de jours travaillés dans les locaux de la société CARBODY, le télétravailleur dispose d’un bureau avec l’équipement nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions dans des locaux de la société CARBODY.


Entretien organisé avec le télétravailleur

Chaque année, la Direction, le télétravailleur et son responsable hiérarchique échangent sur les conditions d’activité du télétravailleur et sur sa charge de travail. Ces échanges peuvent intervenir dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel.

Santé, sécurité 

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’hygiène, de santé et de sécurité s’appliquent de manière identique aux salariés travaillant tant dans les locaux de la société CARBODY qu’aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur est informé lors de l’acceptation de sa candidature de la politique de la société CARBODY en matière de santé et de sécurité au travail (et en particulier aux règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation), (Annexe 2). 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur sera tenu d’informer la Direction de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que les salariés travaillant dans les locaux de la société CARBODY.

Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance pour son domicile de ce qu’une activité de bureau sans accueil de public sera exercée à raison du nombre de jours convenus entre le télétravailleur et la société CARBODY. Il demandera en conséquence que son assurance multirisque habitation couvre également sa présence pendant ses jours de télétravail.

Aucune assurance particulière n’aura à être souscrite en revanche pour le matériel mis à sa disposition par la société CARBODY.

Le télétravailleur devra remettre une attestation d’assurance répondant à ces conditions à la Direction dans les 8 jours précédant la mise en place du télétravail. Elle devra être renouvelée chaque année pendant la durée du dispositif convenu entre les parties.

Droits du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

Dans ce cadre, l’adresse mail professionnel du télétravailleur pourra être utilisée par les élus pour diffusion d’informations relatives au CSE ou CSST ou prise de contact individuelle.

Prise en charge financière par l’employeur

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de la société CARBODY notamment en ce qui concerne les notes de frais, à l’exclusion de tout autre paiement ou indemnisation en lien avec la spécificité du télétravail à domicile. 
Il est rappelé que la prime de transport est versée à la population non cadre présente sur site et habitant à plus de 5 kilomètres. L’absence de déplacement dans la cadre d’une journée complète de télétravail, n’ouvre pas droit à cette prime pour le salarié concerné.

Article 3 – Télétravail occasionnel

Les salariés peuvent, sans condition d’éligibilité, et sous réserve d’avoir une activité qui par nature ne requiert pas d’être exercée sur le lieu habituel, solliciter de manière ponctuelle, le bénéfice d’un télétravail occasionnel à domicile lorsque la situation rend difficile ou complexe le déplacement dans les locaux de la société CARBODY hors arrêt maladie.

Le télétravailleur occasionnel bénéfice des stipulations des articles 2.3.2, 2.4, 2.5, 2.7, 2.8 précitées encadrant le télétravail régulier.

Nombres de jours de télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est suivi sur l’année civile. Tout salarié entrant dans le champs d’application du dispositif peut bénéficier au maximum de 12 jours de télétravail occasionnel sauf accord de la direction. 

Les jours de télétravail positionnés pour compléter une demie journée de chômage ne rentre pas dans ce quota de 12 jours.

En cas d’entrée en cours d’année dans le dispositif, un prorata temporis arrondi au jour supérieur sera calculé.

Mise en œuvre

Le salarié adresse une demande de télétravail occasionnel dans le système de gestion des temps en motivant sa demande (ex : problème de transport, intempéries, impératif de présence au domicile pour accueillir un dépannage d’urgence, besoin de s’isoler pour réaliser des activités nécessitant de la concentration …).
Il n’existe pas de délai pour réaliser une demande de télétravail, elle peut en effet être dictée par l’urgence, cependant, elle ne peut en aucun cas s’imposer au manager qui devra impérativement formaliser son accord (dans le système de gestion des temps).

Article 4 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le mode de travail dit exceptionnel, couvre 2 situations :
Le télétravail exceptionnel lié à un aménagement de poste temporaire,
Le télétravail exceptionnel intervenant en application des dispositions des articles L. 1222-11 du Code du Travail et L. 223-1 du Code de l’environnement, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment épidémie, force majeure, épisode de pollution, intempéries majeures, etc.).

Par dérogation aux conditions d’éligibilité précitées, peuvent être concernés par cette organisation en télétravail tous les salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et temporaire à distance via un accès aux applications informatiques métiers et aux outils de communication.

Le télétravail exceptionnel lié à un aménagement de poste temporaire 

Le télétravail exceptionnel peut être envisagé dans le cadre d’un aménagement de poste temporaire après étude de poste sur proposition du manager et validation par la DRH.

En cas d’aménagement de poste pour des raisons médicales, l’employeur pourra mettre à disposition du collaborateur les moyens nécessaires à la bonne adaptation du poste de travail. 

Le matériel mis à disposition devra être restitué à l’issue de la période.

S’agissant d’une modification des conditions de travail pour une durée déterminée, un avenant au contrat de travail sera établi et précisera les modalités d’exercice des fonctions.

Organisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour de courtes durées. 
Ce mode d’organisation doit permettre de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations exceptionnelles et temporaires, qui sont incompatibles avec tout déplacement ou présence sur site. 

L’entreprise peut être amenée à imposer le télétravail y compris à 100% du temps de travail des salariés dans des circonstances exceptionnelles.

Dans une telle hypothèse, la Direction adresse aux salariés concernés un courriel qui précisera notamment les éléments suivants :
L’existence de circonstances exceptionnelles, et la durée prévisible de celles-ci ;
Les dates de début et de fin envisagée de la mise en œuvre de l’organisation en télétravail ;
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté (conformément aux stipulations de l’article 2.4. du présent accord) ;
Les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques et les sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions (conformément à l’article 2.3.2 du présent accord).

Le salarié dispose d’un délai maximal de 8 jours à compter de la réception du courriel susvisé pour adresser une attestation sur l’honneur certifiant que son environnement de travail est constitué d’une surface pouvant être notamment utilisée au travail au sein du domicile, que ses installations électriques sont conformes aux normes en vigueur et une attestation d’assurance certifiant que les garanties prévues au titre de son contrat d’assurance habitation couvrent les risques liés à l’usage professionnel de ses locaux. 

En cas d’impossibilité, il en informe par retour l’employeur.



Article 5 – Autre cas de télétravail à distance

Le télétravail à distance dans des conditions non prévues dans celles définies par l’une des trois formes de télétravail existant au sein de CARBODY (télétravail régulier défini dans l’article 2, télétravail occasionnel défini dans l’article 3 ou télétravail exceptionnel défini dans l’article 4) doit impérativement faire l’objet d’une validation formelle de la part de la direction.

Article 6 – Modalités particulières d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

La Direction s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles. 

De plus, sous réserve d’impératifs liés au bon fonctionnement du service, les travailleurs handicapés disposent d’un accès privilégié à une organisation en télétravail. 

Article 7 – Modalités particulières d’accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail

Les femmes enceintes disposent d’un accès privilégié au télétravail sous réserve que leur travail puisse être exécuté hors des locaux de l'entreprise.

Article 8 – Droit à la déconnexion 

Le télétravailleur bénéficie des stipulations de la charte relative au droit à la déconnexion en vigueur au sein de CARBODY.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion permet notamment de garantir le respect du repos quotidien, du repos hebdomadaire ainsi que des durées maximales de travail notamment pour les salariés au forfait jours.

En tout état de cause, les salariés sont encouragés à privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 17h00 le soir (en présentiel ou à distance) sauf urgence et activités spécifiques, sans modifier les horaires collectifs applicables au sein du service.

Le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger avec le salarié sur ces aspects lors de la mise en place du télétravail, et dès lors que le salarié le sollicite.

Article 9 – Durée – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et sera reconduit de manière tacite sauf dénonciation d’une des 2 parties lors de la révision anniversaire de la dernière année.




Article 10 – Suivi 

Il est convenu qu’au terme de la première année d’application du présent accord, les parties au présent accord se réuniront pour envisager d’éventuelles adaptations.
En outre, chaque année, pendant la durée de l’accord, un bilan sur la mise en œuvre de l’accord sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.

Article 11 – Révision et Dénonciation

11.1. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 10 jours calendaires à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

11.2. Dénonciation

Par ailleurs, La dénonciation par l’employeur ou la totalité des organisations syndicales signataires ou adhérentes doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet d’un dépôt.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative, la dénonciation n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions au premier tour des dernières élections des titulaires des membres du CSE.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 12 – Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords :  

Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.

Fait à Witry les Reims, le 16 novembre 2022.

(En 6 exemplaires, un pour chaque partie)

Pour CARBODY S.A.S. :

Directeur Général, 



Directrice des Ressources Humaines, 



Pour les Organisations Syndicales :

Pour la C.F.D.T


		
Pour la C.G.T.-F.O. 


			
Pour L’UNSA 


Annexe 1
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

	













Annexe 2 
DOCUMENT RECAPITULATIF DES REGLES DE SANTE ET DE SECURITE APPLICABLES AU TELETRAVAIL
I-Environnement domestique
S’installer dans un espace de travail dédié (ou mieux dans une pièce isolée), indispensable à la mise en condition de travail, aux appels téléphoniques et aux visioconférences ; 
S’assurer que l’espace de travail dispose d’installations électriques conformes aux normes en vigueur, et permettant d’exercer l’activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour soi-même ainsi que pour le matériel et les documents professionnels susceptibles d’être utilisés.
II-Environnement matériel
Aménager un espace de travail présentant des caractéristiques satisfaisantes en termes de sécurité et de santé : 

Eclairage : Prévoir une lampe d’appoint pour augmenter l’éclairement d’un document, positionner l'écran de façon que ni fenêtre ni lampe ne s'y reflète, régler l'intensité et le contraste de l'écran en fonction de la lumière ambiante, préférer le contraste positif (lettres en noir sur fond clair), alterner les tâches régulièrement (distance de mise au point, convergence,…), quitter l'écran des yeux régulièrement (alterner le travail sur écran avec d'autres tâches), dépoussiérer l'écran ;

Aération : Renouveler l’air régulièrement, veiller à ce que les bouches d’aération ne soient pas obstruées ;

Circulation : Eviter le passage de câbles ou d’obstacles dans les voies de circulation, limiter le stockage en hauteur au strict nécessaire ;

Sécurité électrique, incendie : Veiller à la conformité des installations aux normes électriques et incendie ;

Température : pour un travail intellectuel assis, la température optimale se situe entre 18 et 24°C. Penser à mettre en veille ou éteindre les appareils, sources de chaleur, non utilisés (ordinateur, photocopieur, lampe, imprimante, …).

Veiller à adopter une posture adaptée au travail sur écran de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques :









1 - Ecran d'ordinateur :
Luminosité et contraste réglables,
Face à soi,
Haut de l'écran au niveau des yeux,
Distance confortable de lecture (~longueur bras).

2 - Clavier et souris :
Clavier devant soi, à ~ 10-15 cm du bord bureau,
Souris à côté clavier et au même niveau,
Mains en ligne droite avec l'avant-bras pour utiliser le clavier ou la souris.

3 - Porte-documents (pour autant pas obligatoire) :
Mobile et réglable,
A côté du moniteur ou entre le clavier et l'écran.

4 - Lampe d'appoint :
Mobile et réglable,
Au-dessus du document.

5 Appui-poignets (pour autant pas obligatoire) :
Permet une position neutre lors de la frappe.

6 - Repose-pieds (pour autant pas obligatoire) :
Antidérapant,
A utiliser si vos pieds ne touchent pas le sol.

7 - Fauteuil :
Réglage inclinaison et hauteur dossier pour supporter confortablement le dos,
Cuisses à l'horizontale par rapport au sol,
Espacement entre le bord du siège et le derrière du genou (~5 cm).

8 - Accoudoirs :
Avant-bras appuyés sans soulever les épaules, Epaules détendues,
Angle de 90° du bras et de l'avant-bras.

9 - Bureau

10 - Fenêtre
A angle droit avec l'écran du moniteur.

III-Environnement social
Organiser le travail en :
Se fixant des horaires (garder le même rythme que celui pratiqué dans l’entreprise en se fixant l'heure de début et de fin et en prévoyant l'horaire de sa pause déjeuner) ;
S’octroyant des pauses régulières afin de permettre des phases de repos visuel et d'éviter de maintenir une posture assise trop longtemps (par exemple : pauses de cinq minutes toutes les heures) ;
Utilisant tous les outils de communication mis à disposition : mails, tchats, documents partagés, visioconférence, outils de travail collaboratif, agenda partagé... ;
Gardant le contact avec l’équipe, en organisant des réunions téléphoniques ou en visioconférence avec les collègues, des points réguliers avec le manager… .
Veiller à respecter les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion : 
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; 
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;  
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ; 
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.