Accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle


Entre 

La société ICTS MARSEILLE PROVENCE
Et :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) 
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) 
La Confédération Générale du Travail (C.G.T)

PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

PREAMBULE

Les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur engament à favoriser la qualité de vie au travail dans un environnement économique de plus en plus contraint, dans un environnement social complexe et exigeant, à la fois pour l’entreprise et pour les salariés.

La qualité de vie au travail constitue un facteur de développement du bien être des salariés, tant individuel que collectif.

Mais également, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société, a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe en son sein.

Afin de marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination, la Société et les organisations Syndicales ont engagé des négociations sur la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société. C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu.


ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.


ARTICLE 2 – Sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’entreprise s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ainsi, chaque mois, le salarié pourra faire une demande de 4 désidératas maximum au service planning pour le mois suivant. Ce désidérata permettra au salarié de demander une journée de repos à une date précise. Si la demande est validée par le service planning, cela pourrait avoir pour conséquence :

Un autre jour de repos isolé sur le mois.
Un 5ème jour de travail consécutif sur le mois.

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la société précise les modalités de mise en place de la loi 2014-459 du 09 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent dont l’enfant est gravement malade.

L’article L. 1225-65-1 du code du travail énonce qu’: « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »
L’article L. 1225-65-2 du code du travail précise: « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article  ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.».

Dans ce cadre, des feuilles de « don » seront mises à disposition des salariés par l’entreprise afin qu’ils fassent des dons de CP s’ils le souhaitent.

La société s’engage à reverser au salarié concerné chaque don et à s’assurer que les « dons » resteront anonymes pour le bénéficiaire. Le salarié bénéficiaire devra utiliser les « dons » au moment de leurs legs. Ils ne pourront être reportés à un moment ultérieur.

Lorsque l’entreprise sera informée d’une situation permettant la mise en place de cette démarche et à la demande du salarié concerné, une note d’information sera diffusée auprès de ses collègues.

Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. Elles s’accordent sur la contribution centrale du responsable hiérarchique de proximité dans cette démarche.

La personnalisation et l’authenticité du dialogue, la valorisation de ce qui est accompli dans le travail (efforts, compétences, résultats…) participent à l’acte de reconnaissance.

Les parties reconnaissent la nécessité d’un temps d’échanges au sein de l’entreprise pour, à la fois, évaluer la qualité du travail et aborder avec chaque salarié les questions relatives à son développement professionnel.

Des moments formels entre chaque salarié et son responsable hiérarchique sont notamment prévus, en dehors du poste habituel de travail, pour dialoguer sur ces sujets (ex : l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire un bilan annuel du travail réalisé pour les catégories de salariés cadres, l’entretien professionnel pour toutes les catégories de personnel, qui permet au salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formation pour son poste actuel ou son développement professionnel).
Les parties rappellent en outre l’importance de la proximité dans la relation de travail, au travers d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Chaque salarié a ainsi la possibilité de solliciter auprès de sa direction, un moment d’échange personnalisé. 


ARTICLE 3 – Sur l’égalité professionnelle
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée et la base de données économique sociale et environnementale prévus à l’article L 2312-18 du Code du Travail.
Les parties signataires conviennent de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en son sein et a, à cette fin définie des objectifs.
Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 
Article 3.1 : Embauche 
L’objectif est d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement. 
La Direction de la Société s’engage à imposer aux cabinets de recrutement, aux organismes de formation et au Pôle Emploi de présenter des candidatures des deux sexes pour 100% des recrutements. 
L’indicateur retenu sera le nombre de candidatures mixtes/nombre de recrutements.
La Direction de la Société s’engage enfin à s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier. 
L’indicateur retenu sera le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés/nombre total d’offres d’emploi. 
Néanmoins, la société précise que ledit objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Notamment lorsque le nombre de candidat(e)s à compétences égales ne le permet pas.
Article 3.2 : Formation

L’objectif est de favoriser la mixité des emplois, la promotion professionnelle, les actions de sensibilisation à la mixité professionnelle et s’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée. 
La Direction de la société s’engage en outre à rendre accessibles à l’ensemble des salariés, sans distinction entre les femmes et les hommes, toutes les formations dispensées au titre du plan de formation et inhérentes à la nature des fonctions exercées.    

L’indicateur retenu sera le nombre de salariés ayant bénéficié de ces formations. 

Article 3.3 : Promotion professionnelle

L’objectif est de favoriser l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d’égalité et de favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes à responsabilités.   
La Direction de la Société s’engage à motiver en cas de demande tout refus de promotion de femme enceinte ou de retour de congé de maternité ou parental.
L’indicateur retenu sera le nombre de réponses motivées/nombre de demandes. 

La Direction de la Société s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en vérifiant le nombre de promotion H/F avec leur proportion.

Indicateur : nombre de femmes et hommes promus dans l’année dans une catégorie supérieure.


Article 3.4 : Rémunération effective  

L’objectif est de diminuer et supprimer les éventuelles disparités salariales sur un même poste, en fonction du sexe.    
La Direction de la Société s’engage selon les disparités constatées, à ajuster la rémunération de base F/H par catégorie et par métier pour l’ensemble de l’entreprise. 

L’indicateur retenu sera le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un éventuel ajustement salarial. 


ARTICLE 4 – Sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations
L’entreprise rappelle que conformément à l’article L1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.»
La Direction de la Société s’engage, si des faits de discrimination tels qu’énoncés ci-dessus, étaient constatés, à les supprimer.
ARTICLE 5 – Sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont les suivantes :
L'entreprise étudiera, en priorité, l'aménagement des postes de travail lorsque ceux-ci seront possibles. Les salariés reconnus travailleurs handicapés seront éventuellement reçus dans ce cadre par leur encadrement de proximité ou le RRH lorsque cela sera rendu nécessaire.
 Les offres d'emploi seront diffusées en interne ;
 L'entreprise étudiera la possibilité de conclure davantage de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées ou des centres de distribution de travail à domicile ou des centres d'aide par le travail.

ARTICLE 6 – Sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Des réunions d’expression et des groupes de travail pourront être mis en place après validation de la Direction si un sujet mérite une attention particulière. 
ARTICLE 7 – Sur le droit à la déconnexion
En application de la loi du 8 août 2016 et compte tenu des impératifs de protection de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs, les parties ont négocié un accord portant sur l’usage des outils numériques participant à l’activité de l’entreprise dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion des collaborateurs.
Le respect des présentes dispositions est essentiel pour s’assurer de la santé et de la sécurité des collaborateurs, de l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle ainsi que de la conformité des pratiques individuelles au regard de la législation relative à la durée du travail.
Il sera veillé à ce que l’utilisation des messageries électroniques professionnelles ou des systèmes nomades de communication permis par les outils mis à disposition par l’entreprise soit très limitée en dehors du temps habituel de travail des collaborateurs.
Pour le personnel administratif ou l’encadrement 
Certains cas exceptionnels peuvent justifier l’envoi ou la prise de connaissance de messages reçus en dehors des temps de travail, il n’est pas pour autant obligatoire d’y répondre.
Avant l’envoi d’un message il convient de :
1) S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard d’autres outils de communications : face à face, téléphone etc…
2) S’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message : la messagerie électronique permet de consulter en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, rendant poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Il est recommandé de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail.
A la réception des messages il convient de :
Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message
Utiliser la fonction « accusé réception » pour rassurer l’émetteur de la bonne réception de son message.

En cas d’absence prolongée, il convient de :
Activer un message d’absence permettant ainsi d’éviter les relances
Indiquer le nom d’un contact qui pourra traiter le message en son absence.
Ne pas se connecter ou utiliser les outils numériques mis à disposition par l’entreprise

Dans l’optique du respect de la vie personnelle du salarié, la société recommande à ses collaborateurs de ne pas se connecter ou d’utiliser les outils numériques mis à disposition entre 20 heures et 7 heures et le week-end. Cette mesure ne s’applique pas au personnel opérationnel lorsqu’il est planifié.
La société recommande à ses collaborateurs de ne pas se connecter ou utiliser les outils numériques mis à disposition par l’entreprise lors de leurs périodes de congés payés.
L’entreprise facilitera ces actions de déconnexion en diffusant les bonnes pratiques susmentionnées quant à l’utilisation de ces dispositifs.
Les intéressés seront notamment sensibilisés quant au fait de ne pas consulter pendant leurs temps de repos leurs messageries et de ne pas répondre aux différents courriels reçus sur leurs boites mails, sauf en cas de réception d’un appel téléphonique ou d’un sms urgent demandant expressément le traitement d’un courriel à caractère urgent adressé à l’intéressé et nécessitant une réponse rapide. L’intéressé disposera alors d’un délai de 24 heures pour y répondre. Cette dérogation ne sera tolérée que dans des cas très exceptionnels ayant le caractère d’urgence. 
Lors des temps de travail, il convient également de limiter l’envoi des mails groupés, en s’interrogeant au préalable sur l’utilité de l’envoi pour chaque destinataire. Il convient également de limiter l’utilisation des outils numériques lors des temps de réunion. 
L’entreprise organisera lors de la mise en application du présent accord une réunion d’information et de sensibilisation de l’ensemble de l’encadrement sur le sujet de la déconnexion.

Pour le personnel opérationnel
La mise en place du logiciel pl@n.net est une grande avancée pour le salarié, il fluidifie la communication entre l’entreprise et son collaborateur et permet un gain de temps et d’efficacité dans le traitement des demandes de ce dernier.
Toutefois, s’agissant d’une nouvelle technologie numérique, celle-ci ne doit pas altérer la vie personnelle du salarié.
Ainsi lorsque des modifications interviendront sur le planning (déclenchement, modification) du salarié en deçà du délai de 7 jours, celui-ci sera contacté directement par téléphone ou SMS afin de ne pas contraindre le salarié à regarder son planning dans l’optique d’un éventuel changement non annoncé. 
La société recommande à ses collaborateurs de ne pas se connecter ou utiliser les outils numériques mis à disposition par l’entreprise lors de leurs périodes de congés payés (sauf en cas de réception d’un appel téléphonique ou d’un sms urgent demandant expressément une réponse).
Un matériel informatique est mis en place afin que les salariés qui le souhaitent puissent consulter pl@n.net sur leur lieu de travail, limitant ainsi le besoin de se connecter en dehors de leur lieu de travail.
Le personnel et chaque nouveau collaborateur sera sensibilisé sur le droit à la déconnexion via une information spécifique présente dans le livret d’accueil de l’entreprise.
ARTICLE 8 –Entrée en vigueur et durée / Adhésion 
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans avec un effet au 1er décembre 2022.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 9 – Périodicité de renégociation de l’accord
Conformément à l’article L2242-12 la périodicité de renégociation de l’accord est de 4 ans.
Article 10 – Révision - nullité
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, seules sont habilitées à engager une procédure de révision les organisations syndicales représentatives dans son champ d’application et signataires ou adhérentes du présent accord.
A l’issue de ce cycle, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Conformément à l’article L.2262-14 du code du travail toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la notification du présent accord, prévu à l’article L.2231-5 du code du travail aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise
Article 11 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent que, à la demande formulée à la majorité des membres du CSE, elles se réuniront une fois par an afin d’assurer le suivi du présent avenant et d’examiner les éventuelles adaptations à prévoir dans le cadre de la mise en œuvre des mesures.
Article 12 – Formalités de dépôt/Publicité
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale non signataire présente lors de la séance de signature.                                       Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature.
Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’entreprise selon les conditions légales en vigueur.

Fait à Marignane, le 18 Novembre 2022