Accord d’entreprise relatif 

AUX CONGES PAYES
à l’annualisation du temps de travail 
et 
aux forfaits annuels en jours




ENTRE :

L’OFFICE INTERCOMMUNAL DE TOURISME PROVENCE MEDITERRANEE
Dont le siège est fixé au 107 Bd Henri FABRE  - CS 30536  - 83041 Toulon Cedex 9
Siret :  82410412900013 - NAF :  7990Z
Relevant de l’URSSAF de Toulon, numéro 9372062891599.
Représentée le Directeur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci après, dénommé « l’employeur ou l’OIT»
d'une part,
	
ET 
L'organisation  syndicale CFDT représentative au sein de l'entreprise, représentée par le
délégué syndical CFDT 
D’autre part,



Table des matières





























































































*         *
*
PREAMBULE
L’Office Intercommunal de Tourisme compte plus de 50 salariés en équivalent temps plein, elle dispose d’une délégation unique du personnel et un délégué syndical a été désigné.

L’Office a une activité d’organisme de tourisme. Il relève de la convention collective des organismes de tourisme (brochure n°3175).

Dans ce contexte, les représentants de la Direction de l’Office Intercommunal de Tourisme et le délégué syndical dans l’entreprise se sont rapprochés afin de démontrer leur volonté de tenir compte des caractéristiques de l’activité de l’Office nécessitant :
l’instauration d’une organisation des congés payés et des congés exceptionnels, dont la fixation des modalités de prise de la journée de solidarité 
le recours à une forme d’aménagement du temps de travail.
L’instauration de plages horaires fixes et variables
L’instauration de conventions de forfaits annuels en jours


Le présent accord s’accompagnera de la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait annuel en jours conforme à cet accord.

Les parties signataires sont donc convenues de ce qui suit 


*         *
*











CHAPITRE I - CONGES PAYES ET AUTRES CONGES 
CONGES PAYES
Période de référence

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
Ouverture du droit à congés payés

Chaque salarié acquiert des droits à congé dès sa prise de fonction.
Il acquiert 2 jours et demi ouvrables de congés par mois de travail effectif durant l'année de référence, soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines par an. 

Prise des Congés payés 

Les jours de congés payés sont pris par journée entière ou demi-journée.

La durée du congé principal pris dans la période du 1er mai au 31 octobre sera au minimum de 2 semaines consécutives (12 jours ouvrables) et au maximum de 4 semaines consécutives (24 jours ouvrables). 
Les 12 jours ouvrables de congés payés minimum sont applicables aux nouveaux embauchés pour autant qu’ils les auront acquis.

Dans l’hypothèse où un ou deux jours fériés seraient inclus dans la période de prise du congé principal, il sera considéré que la durée minimale de ce congé a été respectée.

Les dates et critères d’ordre de départ en congés sont définis dans le courant du 1er trimestre. Les demandes de congés pourront être déposées par le salarié au maximum 1 mois avant le départ en congés. Elles ne peuvent être modifiées dans un délai de 1 mois avant la date de départ prévue.

En cas de différend sur le choix des dates entre les salariés d'un même organisme, l'employeur appliquera obligatoirement l'alternance. 
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, l'employeur s'efforcera de leur accorder le congé principal durant les vacances scolaires. 
Pour les salariés divorcés ayant la garde alternée des enfants par suite de jugement, l’employeur s’efforcera de leur accorder le congé principal durant les dates fixées par jugement : l’employeur pourra demander un justificatif.

Les conjoints, les concubins et les personnes liées par un PACS, collaborateurs dans l’entreprise ont droit à un congé simultané de même durée.

En période de haute saison, soit du 1er  juillet au 31 aout de chaque année, les congés payés seront pris de façon à ne pas perturber l’organisation des services et des bureaux, dans un souci de bonne organisation et de qualité de service. Les directeurs de Pôle apprécieront l’opportunité des congés payés demandés par les salariés, notamment pour les services d’accueil par bureau.

De même  les directeurs de Pôle apprécieront la prise ou le paiement des congés payés octroyés aux contrats saisonniers sur cette même période.

Fractionnement 

Le salarié a droit à un congé principal de 24 jours ouvrables maximum (soit 4 semaines consécutives), plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux 4 semaines précédentes. 
Un congé principal obligatoire de 12 jours ouvrables minimum (soit 2 semaines consécutives) devra être accordé entre le 1er mai et le 31 octobre.
Dans l’hypothèse où un ou deux jours fériés seraient inclus dans la période de prise du congé principal de 12 jours minimum continus, il sera considéré que la durée minimale de ce congé a été respectée.

Le salarié comme l’employeur peut proposer une prise de congé principal inférieur à 24 jours ouvrables mais toujours au moins égal à 12 jours.
Lorsque la demande est à l’initiative du salarié celui-ci renoncera par écrit à se prévaloir de jours supplémentaires pour fractionnement ;
Lorsque la demande est à l’initiative de l’employeur, le salarié bénéficiera  en tout état de cause de 6 jours ouvrables de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Ces jours supplémentaires acquis, tout comme les 5 semaines de congés payés,  devront être soldés avant le 31 mai de chaque année suivante.

A compter de l’entrée en vigueur de cet accord, soit le 1er janvier 2019, il est précisé que la prise des 12 jours continus minimum de congé principal et 24 jours ouvrables maximum s’entend sur la période 1er mai 2019 au 31 octobre 2019, et ouvriront le droit à 6 jours de congés supplémentaires acquis pour fractionnement à compter du 1er novembre 2019.

Maladie en cours de congé payé 

Si un salarié est malade pendant son congé annuel payé, il est tenu d'adresser un certificat médical à son employeur et une durée de congé égale à ce temps d'interruption sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord des parties. 
Report des jours de congés

Les congés payés doivent être soldés le 31 mai de la période de prise. Les jours n’ayant pu être pris avant cette date sont perdus, sauf si le salarié a anticipé et placé ces jours dans son CET.



Fermetures d’établissement

Suite aux usages des anciens bureaux, il est accordé en temps non travaillé et rémunéré l’après-midi du 24 décembre et du 31 décembre quand il tombe un jour travaillé. Les bureaux seront ouverts le 24 et 31 décembre le matin de 9h à 13h.

AUTRES CONGES
Congés spéciaux 

Les congés spéciaux s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise. 
Ces congés doivent être pris impérativement au moment de l'événement, sans condition d'ancienneté, en jours ouvrables :

- Pacte civil de solidarité d’un salarié : 4 jours
- mariage d'un salarié : 4 jours ; 
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- mariage d'une sœur ou d'un frère du salarié : 1 jour ;
- naissance ou adoption (au foyer du salarié) : 3 jours ; 
- décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, ou d'un enfant   de la cellule familiale : 5 jours ;
- décès d'un ascendant du salarié ou du conjoint, d'une sœur ou d'un frère du salarié : 3 jours ; 
- déménagement du salarié : 2 jours/an. 
- rentrée scolaire : ½ jour pour la rentrée scolaire jusqu’aux 16 ans de l’enfant scolarisé par salarié.

On entend par conjoint toute personne s'inscrivant dans toute forme de vie commune reconnue et déclarée à l'employeur. 
Si ces événements ont lieu durant une absence du salarié dans l'entreprise (congés payés, maladie, formation, ...) ils ne donneront pas lieu à récupération. 

Congés pour événement d'ordre familial 
Tout salarié, père ou mère, présentant un certificat médical concernant un enfant de moins de 18 ans, malade, accidenté ou handicapé, dont il a la charge, a droit à un congé rémunéré de 5 jours par an pour l’ensemble des enfants de la famille.

Au-delà de ce congé rémunéré, les parents ont droit à des congés sans solde, sans que la somme de ceux-ci puisse être supérieure à 3 mois par an.
En cas de maladie, d'accident ou de handicap d'un enfant à charge au sens de la sécurité sociale, tout salarié ayant 1 an d'ancienneté a le droit de travailler à temps partiel pendant une durée de 6 mois, renouvelable 1 fois. 
A l'issue de cette période, l'intéressé retrouve son emploi ou un emploi similaire ayant une rémunération équivalente. 

Congé de formation économique, sociale et syndicale 
Ces congés ne peuvent être inférieurs à 2 jours, sont assimilés à du travail effectif et donnent lieu à une rémunération par les employeurs dans les entreprises comptant au moins 10 salariés. 

Les modalités d'attribution seront effectuées conformément au code du travail, ils s'imputent normalement sur un contingent annuel de 12 jours. Toutefois, les salariés titulaires d'un mandat syndical bénéficieront d'un congé rémunéré selon les modalités suivantes : 

- 2 jours au niveau départemental ;
- 4 jours au niveau régional ;
- 6 jours au niveau national. 

Congé de maternité 

Le code du travail prévoit entre autres que la salariée a droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après cette date.
Dans le cas où le ménage compte déjà 2 enfants au moins, la période commence 8 semaines avant la date présumée d'accouchement et se termine 18 semaines après. 
La durée des congés est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l'ancienneté. 

En outre, la salariée à temps complet bénéficie à partir du 6e mois de grossesse d'une réduction du temps de travail d’une heure par jour. 
Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, éventuellement après avis du médecin du travail, ce changement sera temporaire et devra cesser dès que l'état de santé de la salariée lui permettra de reprendre son emploi initial. Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Le changement d'affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial
Congé parental

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an, à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption, a le droit, sous réserve des dispositions du code du travail, soit de bénéficier d'un congé parental durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée du travail d'au moins 1/5 sans que son activité puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires. Le salarié ayant obtenu un congé parental ou une durée de travail réduite prenant fin au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer, a droit à une prolongation de 1 an. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants. L'employeur doit être avisé par pli recommandé avec accusé de réception. Pendant l'activité à temps partiel ou à l'occasion de prolongations, le salarié ne peut modifier la durée choisie, sauf accord de l'employeur.

Congé sans solde 

Exception faite du congé sans solde pour évènements familiaux, le congé sans solde ne peut intervenir qu'après accord écrit entre employeur et salarié.

Congé pour ancienneté 

Le 22 juin 2006 l’Office de tourisme de TOULON a conclu un accord d’entreprise accordant des jours de congés supplémentaires pour ancienneté selon les conditions suivantes :
5 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire ;
10 ans d’ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires ;
15 ans  d’ancienneté : 3 jours de congés supplémentaires ;
20 ans d’ancienneté : 4 jours de congés supplémentaires.

Le transfert de l’Office de tourisme Municipal de Toulon à l’OIT au 1er janvier 2017 a entrainé la dénonciation automatique des accords d’entreprise conclus précédemment. En vertu de l’article L2261-14 du Code du travail modifié par la loi du 8 août 2016, la dénonciation n’a plus pour effet d’obliger le nouvel employeur à maintenir les avantages individuels acquis. 

Cependant l’Office Intercommunal de Tourisme entend maintenir les jours de congés supplémentaires pour ancienneté qui ont été acquis avant le transfert par les anciens salariés de l’Office de tourisme municipal de TOULON. 
Le décompte de l’ancienneté s’est arrêté le jour de la dénonciation automatique de l’accord d’entreprise de l’Office Municipal de TOULON, soit le 31 mars 2018.
Pour exemple, un salarié entré le 1er  juillet 2005, issu du transfert de l’Office de tourisme de TOULON, a acquis 3 jours au titre des congés supplémentaires pour ancienneté entre le 1er juillet 2005 et le 31 mars 2018. 


En outre, il est décidé d’accorder un congé supplémentaire pour ancienneté à tout salarié, à compter de la date de création de l’OIT, soit le 1er janvier 2017, selon les conditions suivantes :

5 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire ;
10 ans d’ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires ;
15 ans  d’ancienneté : 3 jours de congés supplémentaires ;
20 ans d’ancienneté : 4 jours de congés supplémentaires.

Le nombre de congé supplémentaire maximum est de 4 jours.

Pour exemples, 

Un salarié, entré le 15 juillet 2015, issu du transfert d’un Office de tourisme, hors Bureau de TOULON, acquerra 1 jour de congé supplémentaire au titre des congés pour ancienneté à partir du 1er janvier 2022, soit 5 ans après le 1er janvier 2017
Un salarié, entré le 1er juillet 2005, au bureau de TOULON, a acquis 3 jours supplémentaires au titre des congés pour ancienneté selon l’accord d’entreprise du 22 juin2006 ; il acquerra 1 jour supplémentaire à compter du 1er janvier 2022 et aura atteint 4 jours maximum 
Un salarié entré le 15 mars 2018 acquerra 1 jour de congé supplémentaire au titre des congés pour ancienneté à compter du 15 mars 2023

Un salarié qui avait déjà acquis 4 jours au titre de l’accord d’entreprise de l’Office de tourisme Municipal de Toulon sera déjà plafonné à 4 jours.

CHAPITRE II - AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
SALARIES A TEMPS PLEIN
Salariés à temps plein annualisé 
Règles communes à tous les salariés à temps plein annualisé 
Durée annuelle de travail – période de référence

L’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année vise à répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle. 
La période de référence de l’aménagement du temps de travail s’étend du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année. 

La répartition du temps de travail pourra varier sur cette période de référence en raison de période haute et de période basse de travail ou pourra correspondre à un temps horaire fixe avec attribution de jours non travaillés à prendre dans l’année de référence. 
Ainsi chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue permettant que sur l’ensemble de la période de référence, la durée moyenne de travail du salarié soit de 35 heures par semaine.
La durée annuelle du travail sur la période de référence déterminée par le présent accord sera fixée comme suit :
Nombre de jours composant l'année civile,
- Jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche),
- Congés payés,
- Jours fériés tombant en semaine
+ Journée de solidarité
____________
= (nombre de jours de travail/ 5 jours ouvrés) x 35 heures = durée annuelle du travail

Exemple pour l’année 2019 :
365 	(jours dans l’année civile)
-104 	(samedi et dimanche)
-25 	(jours de congés payés, hors samedi)
-10 	(jours fériés tombant en semaine)
+1 	(journée de solidarité)

= 227 jours / 5 = 45.4 x 35 h = 1589 heures

La journée de solidarité étant déjà prise en compte dans la détermination du nombre de jours devant être travaillés dans l’année.

En cas de jours de congés supplémentaires acquis pour ancienneté, la durée annuelle de travail sera réduite proportionnellement.

Exemple : un salarié ayant acquis 2 jours supplémentaires de congés pour ancienneté devra travailler chaque année :
227 jours  - 2 jours = 225/ 5 = 45 x 35 h = 1575 heures 

En cas de jours de congés supplémentaires acquis pour fractionnement, la durée annuelle de travail sera réduite proportionnellement :

Exemple : un salarié ayant acquis 6 jours supplémentaires ouvrables de congés pour fractionnement devra travailler chaque année :
227 jours  - 5 jours ouvrés  = 222/ 5 = 44.4 x 35 h = 1554 heures 

En cas de travail réalisé notamment un dimanche, jour férié ou de nuit, ouvrant droit, en application de la convention collective, à un repos compensateur, celui-ci sera déduit de la durée annuelle de travail devant être réalisée.

Repos quotidien et hebdomadaire 

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. 
En vertu de la convention collective, le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs sauf demande expresse du salarié avant le 30 novembre et valable pour l’année civile suivante.
En application de l’article L 3132-12 du code du travail et en raison de l’activité du tourisme la fermeture des offices le dimanche serait préjudiciable au public, en conséquence le repos hebdomadaire pourra être donné par roulement à tout ou partie du personnel. 
Lissage de la rémunération 
En application des dispositions de l'article L.3122-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle versée au salarié affecté par une annualisation sera indépendante  du nombre d'heures  réellement travaillées. Elle sera donc établie sur la base de l'horaire  moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
Absences – arrivées et sorties en cours de période 
Absences :

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée, proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois. L'employeur ne pourra pas récupérer les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident. En revanche, les absences donnant lieu à récupération, doivent être  décomptées  en  fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Arrivées et départs en cours de période :

Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de sa période d’annualisation, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre l’excédent rémunéré correspondant et les sommes dues par l'employeur, soit avec la dernière paie en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l'échéance de la période en cas d'embauche en cours d'année. 
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée. 
Lorsqu'un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

Salariés à temps plein annualisé :
Salariés concernés

Tous les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, non cadres et cadres employés à temps plein sont susceptibles de se voir appliquer, selon les besoins du service, une répartition horaire telle que stipulée ci-après.
 
Répartition du temps de travail

En raison de la nature de l’activité de l’entreprise, la répartition du temps de travail au cours de la période de référence se fera en fonction de périodes hautes et de périodes basses sur l’année qui se compenseront pour permettre d’atteindre 35 heures de travail en moyenne par semaine.

Les périodes de hautes activités sont différentes selon les services mais concernent tous les métiers de l’OIT. Il en est de même pour les périodes basses.

La durée maximale de travail ne peut pas dépasser en période haute 42 heures au cours d’une semaine civile.
La durée minimale du travail ne pourra pas être en deçà de 28 heures de travail par semaine.

La programmation indicative de l’annualisation prévoira de limiter le nombre de semaines consécutives  d’une durée de travail comprise entre 36h et 42h à 4 semaines maximum en période de haute activité quel que soit le service concerné.
La direction générale s’engage à faire respecter une répartition équitable entre les salariés concernés de la planification des horaires de travail pour les semaines de plus de 35 heures.

Affichage des plannings, modifications  des horaires 

La programmation indicative de l’annualisation du temps de travail sera arrêtée par service sur le plan collectif avant le 31 mars de chaque année, après information et consultation s’il existe, du CSE. Pour autant, des modifications pourront être apportées et la programmation sera à nouveau présentée trimestriellement.

En période haute, la répartition du travail de 42 heures maximum se fera sur 5 jours et la durée journalière ne pourra excéder 10 heures.
En période basse, la répartition du travail de 28 heures minimum se fera sur 4 jours maximum. 
En période normale de travail, soit 35h sur la semaine civile, la répartition du travail se fera sur 5 jours.

Il est demandé aux salariés annualisés, qui ne sont pas sur des missions d’accueil en front office, d’être présents sur une plage fixe telle que définie ci-après :



La direction pourra être amenée à demander à un salarié d’être présent en dehors de ces plages horaires pour un évènement particulier (type manifestation, salon) à titre exceptionnel.

La Direction établira avec les responsables de service des plannings affichés au lieu d’affichage habituel des communications destinées au personnel. Les plannings pourront être révisés à l’issue de chaque trimestre et n’entreront en vigueur que moyennant respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

La Direction attire l’attention des responsables de services de la nécessité d’établir des plannings soumis à la validation des Directeurs et Directeurs de Pôle.
Un planning n’est jamais établi par le salarié seul quant à l’organisation de son annualisation et à l’organisation de son horaire quotidien. 

Les modifications de la durée du travail entre les semaines du mois, entre les jours des semaines, entre les heures par jour sont possibles, dans l'hypothèse notamment de nécessités de service. Dans ce cas, les modifications de plannings à l’intérieur du mois seront portées à la connaissance du personnel au moins 7 jours ouvrables à l’avance.  

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra  être réduit à 2 jours ouvrés (en cas d’absence de personnel, surcroit anormal de travail, etc.). 

Règles communes à tous les salariés à temps plein : heures supplémentaires
Définition- Décompte- contrôle
Définition
En vertu de l’article L3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente » soit 35heures par semaine.

La réalisation d’heures supplémentaire ne peut avoir pour effet de dépasser les durées maximales de travail à savoir : 48 heures sur une semaine isolée et 46 heures en moyenne sur douze semaines.
Décompte
Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, constituent des heures supplémentaires:

En cours de période : les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord d’entreprise ;

En fin de période : les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée par l’accord d’entreprise ou les heures excédant le plafond de 1607 heures sur l’année, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année. 
Contrôle

Le contrôle du temps de travail sera fait quotidiennement et mensuellement de manière à indiquer explicitement les heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que les temps de pause.  Les modalités seront précisées dans une procédure interne. Le décompte sera effectué de façon mensuelle par la Direction.
Un décompte annualisé sera également effectué pour les salariés dont le temps de travail est apprécié sur l’année.
Limites – contingent annuel
Limites 
La Direction et les Directions de Pole se réservent la possibilité, en cas de besoin, de faire effectuer au salarié des heures supplémentaires dans les limites légales et conventionnelles en vigueur. Le salarié s’interdit de réaliser de telles heures supplémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord exprès de sa Direction ( générale ou de Pole) . A défaut, elles ne seraient pas rémunérées.
La demande de réalisation d’heures supplémentaires doit être faite selon le bordereau annexé au présent accord : le visa du service RH et de la Direction doit être apposé avant toute réalisation d’heures supplémentaires.

Contingent annuel
En vertu de l’article L3121-39 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié est fixé à 130 heures. 

Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de salaire ou d’un repos compensateur dans les conditions suivantes :
20 % pour les huit premières heures rapportées à la semaine par rapport à l’année seront en repos compensateur ; 
30 % pour les suivantes seront en paiement.


SALARIES A TEMPS PARTIEL 
Règles communes à tous les salariés à temps partiel

Définition

En vertu de l’article L3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

1°  la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2°  la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3°  la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

 Durée minimale de travail

La durée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à une durée de 24 heures en moyenne par semaine et 1094,40 heures par an (24 heures x 45,6 semaines travaillées par an).

En vertu de la convention collective, la durée minimale de travail applicable :
 aux  conseillers/conseillères en séjour : est de 22 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel). Ainsi, pour ces salariés la durée du travail ne peut pas être inférieure à une durée de 22 heures en moyenne par semaine soit 1003.20  heures par an (22 heures x 45,6 semaines travaillées par an) :
Au personnel d’entretien et de ménage est de 5 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel).

Conformément à l’article L3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins à 24 heures par semaine.
Heures complémentaires

Sont des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Elles peuvent être réalisées dans la limite du tiers de cette durée, sur demande de l’employeur.

Le recours aux heures complémentaires ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée du travail à la durée légale soit 35 heures.
Le salarié s’interdit de réaliser de telles heures complémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord exprès de son employeur. A défaut, elles ne seraient pas rémunérées.
La demande de réalisation d’heures complémentaires doit être faite selon le bordereau annexé au présent accord : le visa du service RH et de la Direction doit être apposé avant toute réalisation d’heures complémentaires.

Conformément à l'article L3123-21 du code du travail et à la convention collective, les heures complémentaires accomplies :
Dans la limite du dixième de la durée moyenne contractuelle seront majorées au taux de 20% ;
au-delà du dixième  de la durée moyenne contractuelle seront majorées au taux de 30 %.
Egalite de traitement avec les salariés à temps plein

Les salariés à temps partiel ont droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps plein.


Salariés à temps partiel annualisé  
Salariés concernés

Tous les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, non cadres ou cadres employés à temps partiel sont susceptibles de se voir appliquer, selon les besoins du service, une répartition horaire telle que stipulée ci-après.

Durée annuelle de travail - période de référence
Selon l’article L3123-1 du Code du travail, sont considérés comme salarié à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée annuelle de travail résultant de l’application sur cette période de la durée légale, soit 1607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. 
En ce qui concerne l’Office Intercommunal de Tourisme, la durée annuelle de travail et la période de référence applicables sont fixées à l’article 1.1 du chapitre I.
Amplitude – durée minimale de travail - repos  
Périodes hautes et périodes basses d’activité

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée moyenne prévue au contrat se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

La durée maximale de travail sur les périodes hautes ne pourra avoir pour conséquence de porter la durée de travail à celle de la durée légale soit 35 heures par semaine.

La durée minimale de travail en période basse sera de 0 heures. 
Durée minimale de travail

Les salariés à temps partiel annualisé sont soumis à la législation relative à la durée minimale de travail prévue par les articles L 3123-7, L 3123-19 et L 3123-27 du code du travail. 
Cette durée est appréciée sur l’année.
Repos quotidien et hebdomadaire 

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. 
En vertu de la convention collective, le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs sauf demande expresse du salarié avant le 30 novembre et valable pour l’année civile suivante.
En application de l’article L 3132-12 du code du travail et en raison de l’activité du tourisme la fermeture des offices le dimanche serait préjudiciable au public, en conséquence le repos hebdomadaire pourra être donné par roulement à tout ou partie du personnel. 
Heures complémentaires

Il sera possible de recourir aux heures complémentaires dans la limite du tiers de l’horaire annuel fixé au contrat sans qu’elles aient pour effet de porter la durée de travail annuel pour un temps plein et dans la limite de 1 607 heures sur l’année. Cette durée est calculée au prorata de leur temps de présence pour les CDD inférieurs à 12 mois. 
Les heures complémentaires seront calculées au terme de la période de référence définie à l’article.2.2. du présent titre. 
Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle versée au salarié soumis au temps partiel annualisé, sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle sera donc établie sur la base de l'horaire contractuel moyen convenu.
Absences – arrivées et sorties en cours de période 
Absences 

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée, proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois. L'employeur ne pourra pas récupérer les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident. En revanche, les absences donnant lieu à récupération, doivent être  décomptées  en  fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Arrivées et départs en cours de période

Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de sa période d’annualisation, ou n’a pas accompli la totalité du roulement, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre l’excédent rémunéré correspondant et les sommes dues par l'employeur, soit avec la dernière paie en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l'échéance de la période en cas d'embauche en cours d'année. 
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée. 
Lorsqu'un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
Horaires de travail 
Affichage des plannings, modifications  des horaires 

La programmation indicative de l’annualisation du temps de travail sera arrêtée par service sur le plan collectif avant le 31 mars de chaque année, après information et consultation s’il existe, du CSE. Pour autant, des modifications pourront être apportées et la programmation sera à nouveau présentée trimestriellement.

Il est précisé qu’aucun jour de travail ne peut avoir une durée de travail inférieur à une demi-journée. 

La Direction établira avec les responsables de service des plannings affichés au lieu d’affichage habituel des communications destinées au personnel. Les plannings pourront être révisés à l’issue de chaque trimestre et n’entreront en vigueur que moyennant respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

La Direction attire l’attention des responsables de services de la nécessité d’établir des plannings soumis à la validation des Directeurs et Directeurs de Pôle.
Un planning n’est jamais établi par le salarié seul quant à l’organisation de son annualisation et à l’organisation de son horaire quotidien

Les modifications de la durée du travail entre les semaines du mois, entre les jours des semaines, entre les heures par jour sont possibles, dans l'hypothèse notamment de nécessités de service. Dans ce cas, les modifications de plannings à l’intérieur du mois seront portées à la connaissance du personnel au moins 7 jours ouvrables à l’avance.  

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra  être réduit à 2 jours ouvrés (en cas d’absence de personnel, surcroit anormal de travail, etc.). 
Contrôle du temps de travail 

Le contrôle du temps de travail sera décompté quotidiennement et mensuellement de manière à indiquer explicitement les heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que les temps de pause.  Les modalités seront précisées dans une procédure interne. Le décompte sera effectué de façon mensuelle par la Direction.

*         *
*


FORFAITS ANNUELS EN JOURS DES CADRES AUTONOMES
Salariés concernés

Le présent accord est conclu en application de l'article Article L3121-58 du code du travail 
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; ». 
Au sein de l’Office Intercommunal de Tourisme, il  est constaté que certains salariés ayant le statut de cadre disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail rendant impossible leur soumission à l’horaire collectif.

La convention de forfait annuel en jour des cadres sera proposée par la direction au salarié cadre et fera l’objet d’une convention individuelle de forfait annuel en jours conforme à cet accord.

Sont susceptibles d’être soumis  à une convention de forfait annuel en jours  les salariés statut cadre suivants : 
Directeur, Directeur Adjoint, Directeur de Pôle 
Régime du forfait annuel en jours
 Détermination du nombre de jours travaillés et non travaillés

Pour tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, le nombre de jours travaillés sera au maximum de 212 jours par année civile comprenant la journée de solidarité définie à l’article L3133-7 du code du travail. 

Ce forfait correspond à une année civile complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Chaque année, le salarié soumis à un régime de forfait en jours bénéficie de jours non travaillés (JNT) fixée de la façon suivante :

Nombre de jours composant l'année civile,
- Jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche),
- Congés payés, 
- Jours fériés tombant en semaine
+ Journée de solidarité
= nombre de jours de travail – nombre de jours travaillés =  nombre de JNT

Exemple pour l'année 2019 :
365	(jours dans l’année civile)
-104 	(samedi et dimanche)
-25 	(jours de congés payés, hors samedi)
-10 	(jours fériés tombant en semaine)
+ 1	(journée de solidarité)

= 227 jours de travail 

227 jours de travail – 212 jours travaillés =  15 JNT

En cas de jours de congés supplémentaires acquis pour ancienneté, la durée annuelle de travail sera réduite proportionnellement.

Exemple : un salarié ayant acquis 2 jours supplémentaires de congés pour ancienneté devra travailler chaque année :

212 jours travaillés – 2 CP supplémentaires = 210 jours à travailler sur l’année

Le nombre de JNT reste de 15 jours à prendre sur l’année.

En cas de jours de congés supplémentaires acquis pour fractionnement, la durée annuelle de travail sera réduite proportionnellement

Exemple : un salarié ayant acquis 6 jours supplémentaires ouvrables de congés pour fractionnement devra travailler chaque année :

212 jours travaillés – 5 jours ouvrés = 207 jours à travailler sur l’année

Le nombre de JNT reste de 15 jours à prendre sur l’année.

Dans le cas de congés supplémentaires pour ancienneté et  pour fractionnement :

Exemple : un salarié ayant acquis 2 jours supplémentaires de congés pour ancienneté et 6 jours supplémentaires ouvrables de congés pour fractionnement devra travailler chaque année :

212 jours – 2 CP supplémentaires pour ancienneté  - 5 jours ouvrés pour fractionnement = 205 jours devant être travaillés sur l’année


La journée de solidarité étant déjà prise en compte dans la détermination du nombre de jours devant être travaillés dans l’année aucun jour de repos ne sera déduit pour cette journée. 
Organisation des jours travailles et des JNT
Répartition des jours travaillés

Le salarié pourra répartir son temps de travail sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées.
Cette répartition devra tenir compte de la prise des jours non travaillés. 
Pour le bon fonctionnement de l’Office, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence obligatoire.
Modalités de prise des JNT

Le total de ces jours de repos sera pris au choix des salariés, qu’ils rendront toutefois compatibles avec les jours de  ponts ou rattrapages de jours fériés, jours prédéterminés en début d’année par la direction.

Les journées non travaillées pourront être prises :
Isolément ou regroupés, par journée ;
Accolés ou non à des jours de congés payés ;
Sur l’année civile.




Incidences des absences, des entrées ou des départs en cours de période
Entrées et départs en cours de période

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours à travailler dans l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. 
L’entrée ou le départ du salarié en cours d’année, entraine la diminution proportionnelle :

D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
D’autre part, du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié.

Ainsi, le nombre de jours à travailler sera déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant sur la période d’emploi du salarié sur l’année civile, déduction faite des jours de repos correspondant :
aux congés payés ;
aux repos hebdomadaire ;
aux jours fériés tombant en semaine ;
aux JNT proratisés.

Les JNT seront proratisés selon la formule suivante :

JNT pour une année complète x nombre  de jours calendaires sur la période d’emploi

365 ou 366 jours de l’année

Le résultat sera arrondi au nombre entier supérieur.

Exemple : pour un salarié qui serait embauché le 1er juillet 2019 le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au 31 décembre 2019 est de :

184	(jours calendaires du 1/07 au 31/12)
-52	(samedi et dimanche)
- 0 	congés payés acquis
- 4 	(jours fériés)
- 7,56	(JNT : 15 x 184/365) arrondi à 8
+    1 	(journée de solidarité)
= 121 jours travaillés 
Le salarié qui entre au 1er juillet 2019 devra travailler 121 jours et bénéficiera de 8 jours non travaillés jusqu’au 31 décembre 2019. (Arrondi au supérieur)

Absences en cours de période

L’absence non assimilée à du temps de travail effectif, pour quelque cause que ce soit,  entraine la diminution proportionnelle :

D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
D’autre part, du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié pour toute absence supérieure ou égale à un mois  sur la période de référence.

Ainsi, en cas d’absence d’une durée inférieure à un mois  sur la période de référence seul le nombre de jours devant être travaillé sera diminué à dû concurrence (1 jour d’absence = 1 jours en moins sur le total de jours à travailler).
En cas d’absence supérieure ou égale à 1 mois : il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées :

Nombre de jours composant l'année civile,
- Jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche),
- Congés payés,
- Jours fériés tombant en semaine
+ Journée de solidarité
= nombre de jours de travail /5 jours par semaine = nombre de semaines travaillées

Ce résultat permettra de fixer le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine et le nombre de jour de repos par semaine qui seront déduits des totaux fixés pour une année complète :

Nombre de jours travaillés par semaine : 212 / nombre de semaines travaillées dans l’année

Nombre de JNT par semaine : nombre de JNT dans l’année / nombre de semaines travaillées dans l’année

Le nombre de jours de travail obtenu sera arrondi à l’entier inférieur et le nombre de jours non travaillé à l’entier  supérieur.

Exemple : En 2019, un salarié en forfait jours bénéficie de l’ensemble de ses congés payés (25 jours ouvrés). Il est absent 5 mois  pour maladie. S’il n’avait pas été absent il aurait travaillé 212 jours et aurait bénéficié de 15 JNT. En vertu de la convention collective, 3 mois d’absence maladie sont assimilés à du temps de travail effectif en conséquence seul 2 mois d’absence doivent être décomptés.

Incidences de son absence sur le nombre de jours devant être travaillés dans l’année et sur le nombre de ses JNT : 

Nombre de semaines travaillées dans l’année :
365	(jours dans l’année civile)
-104	(samedi et dimanche)
-25	(jours de congés payés, hors samedi)
-10	(jours fériés)
+1	 (journée de solidarité)
= 227 jours / 5 = 45.4 semaines

Nombre de jours travaillés par semaine : 212 / 45.4 = 4.67 jours

Nombre de JNT par semaine : 15 / 45,4 = 0,33 jours

En conséquence le salarié absent 2 mois (4,33 semaines par mois x 2 = 8,66 semaines) :
Devra travailler : 212 – (4.67 x 8,66) = 212 – 40.44 = 171.56  arrondi à 172 jours 
Aura un nombre de JNT de : 15 – (0,33 x 8,66) = 11-2.86 = 8.14 arrondi à 8

En matière de rémunération, la retenue pour absence est déterminée comme suit : 

Nombre de jours devant être travaillé au titre du forfait
+ Nombre de jours de CP
+ Nombre de jours fériés tombant en semaine
+ Nombre de JNT sur la période
= total de jours payés sur l’année


Rémunération pour une journée de travail : 

Rémunération annuelle brute
Nombre de jours payés sur l’année


Exemple : En 2019, pour un salarié devant travailler 212 jours dans l’année et percevant une rémunération annuelle de 36 000€ bruts. Une journée de travail équivaudra à :

212 jours travaillés
+ 25 CP
+ 10 jours fériés
+ 15 JNT
=  262  jours

Rémunération pour une journée : 36 000 / 262 = 137,40€ bruts

Ce décompte sera utilisé pour valoriser chaque absence, sans tenir compte de l’indemnisation qui pourra le cas échéant être reversée.

Lissage de la rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié cadre de sa fonction. Elle ne peut pas être inférieure au minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Garanties de contrôle des forfaits annuels en jours
Garanties de repos

Les salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, et, corrélativement, dans la maitrise de la charge de travail confiée, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

Ainsi, les salariés ayant signés une convention individuelle de forfait annuelle en jours sont en tout état de cause soumis aux dispositions relatives :

Au repos quotidien : en application des dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Au repos hebdomadaire : en application des dispositions de l’article L3132-2 du Code du travail, bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est fixé le dimanche.
Contrôle des jours travaillés

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement un document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service ressources humaines. Il devra être contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, et conservée pendant une durée de 5 ans.
Dispositif de veille et d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un système de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois par le biais du document de contrôle visé à l’article 2.5 rempli par le salarié qui signale à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail. Il pourra à ce titre solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Le dispositif d’alerte sera également mis en œuvre lorsque le document cité ci-dessus :
Ne sera pas remis en temps et en heure ;
Fera apparaitre un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaitre que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris.

Dans le mois qui suit, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel 

En application de l’article L3121-65 du code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique, ou son délégataire, et le salarié devront avoir copie, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
Exercice du droit à la déconnexion 

Afin d’assurer les obligations notamment en matière de repos des salariés soumis à une convention de forfait jours, l’Office Intercommunal de Tourisme entend rappeler que le salarié a un droit à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit 
(Congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
De même, pendant ces mêmes périodes le salarié n’est pas tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


Convention individuelle de forfait jours

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail précise :

Le nombre de jours travaillés sur l’année,
La prise des jours de repos,
Les modalités de calcul de la rémunération,
Que le salarié, en application de l’article L3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 


CHAPITRE III -  DUREE – REVISION – DENONCIATION
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2019.

Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail, ou, si l’entreprise venait à être dépourvue de délégués syndicaux, selon les articles L2232-21 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées  par les dispositions du code du travail.  

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.



Formalités de dépôt et de publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Office Intercommunal de Tourisme.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires."

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.





Fait à Toulon,
Le    25/09/2018 
















ANNEXES :

Bordereau de demande d’heures supplémentaires



Bordereau de demande d’heures complémentaires