ACCORD  EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2018


Préambule

En prolongement de l’accord national de branche du 17 novembre 2010 et conformément aux dispositions de la loi n°2010-1330 du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites, ROUEN HABITAT a précédemment ouvert des négociations avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise puis mis en œuvre des plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle pour les exercices 2012, 2013, 2014 et 2015. 
Ces plans d’action, établis sur la base des informations communiquées dans le rapport unique et les dossiers relatifs à l’égalité hommes femmes, ont retenu deux puis trois domaines d’actions (dès 2015) assortis d’indicateurs chiffrés: la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, les conditions d’accès à l’emploi. 

Depuis, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que les ordonnances « MACRON » 2017 sont venues réformer la négociation d’entreprise et ont institué puis conforté l’existence d’un « bloc » de négociations obligatoires portant sur la qualité de vie au travail et regroupant les thèmes de négociations suivants : égalité femmes/hommes, handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi, pénibilité, droit d’expression, qualité de vie au travail et conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle.  

Le présent accord est conclu en application des nouvelles dispositions légales mentionnées ci-dessus et s’inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Ses dispositions traitent l’ensemble des domaines de négociations prévus par la loi pour la « qualité de vie au travail », renvoient pour certains thèmes vers des accords d’entreprise déjà en vigueur au sein de l’Office ou renvoient vers la négociation d’accords d’entreprise spécifiques.  

Article 2 - Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer, à partir d’un diagnostic actuel de la situation comparée femmes/hommes et des discussions avec les organisations syndicales représentatives dans l’Office, les objectifs de progression dans les domaines visés par la loi et développés dans les dispositions ci-après.

Le présent accord a également pour objet d’exonérer l’Office des pénalités financières en matière d’égalité femmes/hommes, voire en matière de pénibilité si le présent accord ne renvoie pas vers une négociation spécifique ou un accord collectif déjà en vigueur. 

Article 3 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Office.



Article 4 - Liste des domaines visés par le bloc de négociations « Qualité de vie au travail »

La négociation sur l'égalité professionnelle porte sur les domaines suivants : 

- La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (rémunération effective) 
- L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 
- Les conditions d'accès à l'emploi et d’accès à la formation et à la promotion professionnelle (déroulement des carrières)
- Les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel
- La mixité des emplois 
- Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse
- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
- Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
- Les modalités de définition d’un régime de frais de santé
- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 
- La prévention de la pénibilité (santé et sécurité au travail)

Il est rappelé que le domaine « rémunération effective » est obligatoire. 
Il est précisé que tous les documents joints en annexe du présent accord n’ont valeur qu’informative et non conventionnelle.

Article 5 - Élaboration d'un diagnostic partagé

L'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport unique et les dossiers relatifs à l’égalité hommes femmes.

L'analyse des indicateurs fait apparaître les éléments suivants : 

Rémunération effective (domaine obligatoire) : la NAO 2018 ne relève pas d’inégalités de rémunérations entre les hommes et les femmes. A noter le poids important des mécanismes de rémunérations collectifs fixés par accords d’entreprise, notamment pour les catégories 1, 2 et 3-1 qui regroupent une large proportion de l’effectif et n’opèrent aucune différenciation de genre. Pour les catégories supérieures (3-2, 4-1 et 4-2), les comparaisons doivent tenir compte d’un niveau de spécificité et de différenciation beaucoup plus marqué pour chaque fonction.

L’articulation entre vie privée et exercice de responsabilités familiales : il s’agit là de la poursuite de l’indicateur mis en œuvre dès le plan d’action 2012.   

Les conditions d’accès à l’emploi : en raison notamment de la pyramide des âges et des départs prévisionnels en retraite, l’Office est régulièrement amené à recruter du personnel. Il apparaît essentiel de s’assurer que tous les critères de non discrimination à l’embauche sont bien respectés. 





Article 6 – Dispositions relatives au domaines d’actions visés par la loi du 17 août 2015 

Article 6.1 – La rémunération effective

6.1.1 Objectif de progression

Faire bénéficier au personnel absent pour congé parental du pourcentage moyen d’augmentation individuelle dans la limite du salaire de base moyen du poste occupé.

6.1.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Application du % moyen des augmentations individuelles à toute personne absente pour congé parental au moment de l’attribution des augmentations individuelles* et dans la limite du salaire moyen du poste occupé par la personne avant mesure d’augmentation individuelle.

* Hors augmentations individuelles dans le cadre des promotions

6.1.3 Indicateur(s) chiffré(s) 

Nombre d’augmentations individuelles attribuées au personnel en absence pour congé parental/nombre de personnes absentes pour congé parental

Article 6.2 – L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

6.2.1 Objectif N°1 de progression

Rédiger un courrier d’information sur les changements survenus dans l’Office ou au sein de son service d’affectation  pour le personnel en absence pour congé familial.

6.2.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Rédaction d’un courrier pour le personnel prévu être en absence pour congé familial d’une durée supérieure à 3 mois consécutifs (exemple : congé maternité, congé parental).

6.2.3 Indicateur(s) chiffré(s) 

Nombre de courriers d’information/nombre de personnes absentes pour congé familial de plus de 3 mois consécutifs.

6.2.4 Objectif N°2 de progression

Privilégier la planification des débuts de réunions internes de travail sur la tranche horaire comprise entre 09 h 00 et 16 h 00.

6.2.5 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

L’organisation de réunions internes débutant après 09 h 00 ou avant 16 h 00 sera privilégiée pour permettre une bonne conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle. 
 
6.2.6 Indicateur(s) chiffré(s)

Tableau de suivi des réunions internes planifiées avant 09 h 00 ou après 16 h 00. 

Article 6.3 - La mixité des emplois 

Comme indiqué dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) support des négociations, la mixité des emplois est globalement équilibrée dans les différents emplois, à l’exception du gardiennage  et de la maintenance pour lesquels la proportion de femmes est faible voire nulle.
A contrario, le taux de personnel féminin sur les postes dits administratifs est de 70%.
Ces données sont la traduction directe des candidatures reçues par l’Office lors de ses opérations de recrutement, malgré des annonces indifférenciées H/F. Elles sont également la traduction de statistiques au-delà du périmètre de l’Office, notamment pour les métiers de la maintenance en général.   

Ces considérations étant corrélées notamment à l’accès à l’emploi, des objectifs de progression sont pris à l’article 6.4 du présent accord pour améliorer ces ratios. 

Article 6.4 – Les conditions d’accès à l’emploi et d’accès à la formation et à la promotion professionnelle

Sur l’accès à l’emploi : 

Rouen Habitat s’engage sur les points suivants :   

6.4.1 Objectif de progression

Elaboration d’une charte de recrutement et d’un dossier formel de candidatures respectant notamment les principes de non discrimination entre les hommes et les femmes. 

6.4.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Diffusion de cette charte auprès des responsables concernés par le recrutement de personnel.

6.4.3 Indicateur(s) chiffré(s) 

Nombre de documents diffusés/nombre de responsables concernés par le recrutement de personnel

Sur l’accès à la formation professionnelle : 

L’examen des documents de synthèse relatifs aux plans de formation ces dernières années révèle l’effort conséquent de l’Office en matière d’accès à la formation professionnelle continue. En effet, le budget formation 2017 au titre du plan de formation interne était encore de 0.9% de la masse salariale contre 0.2% (0.1% en obligation légale + 0.1 % en obligation conventionnelle de branche). Par ailleurs, constat était effectué d’un accès à la formation tout à fait égal pour les femmes et les hommes pour 2015 et 2016.




Sur la promotion professionnelle :  

L’examen des données BDES révèle l’absence d’inégalité femmes/hommes au regard de l’accès à la promotion professionnelle. 

Article 6.5 - Les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel

La situation des salariés à temps partiel est la suivante : à ce jour,  90% des effectifs à temps partiel sont à temps partiel choisi.  

Article 6.6 - Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse

La nouvelle réglementation prévoit que l’employeur doit calculer la cotisation d’assurance vieillesse sur une base temps complet pour les salariés à temps partiel et discuter avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise des conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations
Considérant que le temps partiel au sein de l’office est très majoritairement choisi (confère article 6.5 ci-dessus), la prise en charge partielle ou totale par l’employeur du supplément de cotisations sur la base du temps complet n’est pas adoptée pour le présent accord. 
Néanmoins, l’étude d’une éventuelle prise en charge demeure envisageable dans le cadre des prochaines négociations obligatoires s’il advenait que la proportion de contrats à temps partiel subi franchissait le seuil des 50% à l’échelle de l’Office.    

Article 6.7 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La réglementation actuelle mesure l’efficience des entreprises en matière d’emploi de travailleurs handicapés à travers l’atteinte ou non de l’objectif légal d’emploi à hauteur de 6% des effectifs.
Les parties signataires du présent accord constatent l’atteinte renouvelée de l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés à travers les données fournies A cet égard, les parties signataires s’accordent sur le fait qu’un accord en matière d’insertion des travailleurs handicapés n’est pas un enjeu prioritaire pour l’Office. L’action et les pistes de progression porteront donc sur le maintien dans l’emploi de salariés handicapés, notamment en fin de carrière compte tenu de la pyramide des âges de l’Office (confère BDES).

En matière de maintien dans l’emploi, l’objectif retenu est le développement du partenariat créé avec la SAMETH, initié depuis 2015. Ce partenariat permet et favorise notamment le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés affectés à des postes à prédominance manuelle (agents de ménage/propreté, agents de maintenance) et en fin de carrière.

6.7.1 Objectif de progression

Développement du partenariat avec la SAMETH.

6.7.2 Action et mesures retenues permettant  d’atteindre l’objectif de progression

Soumission de dossiers à notre interlocuteur SAMETH pour aménagements permettant le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés en fin de carrière.

6.7.3 Indicateur chiffré

Indicateur : Nombre d’aménagements SAMETH en cours/nombre de salariés reconnus  handicapés au sein de l’Office et éligibles au dispositif SAMETH d’aménagement de fin de carrière.  

Article 6.8 - Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

Confère accord collectif d’entreprise du 18 décembre 2013 actuellement en vigueur. 

Article 6.9 - Les modalités de définition d’un régime de frais de santé

Confère accord collectif d’entreprise du 10 décembre 2015 actuellement en vigueur.

Article 6.10 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 

Confère accord collectif d’entreprise du 13 octobre 2016 actuellement en vigueur.

Article 6.11 - La prévention de la pénibilité (santé et sécurité au travail)

Bien que le diagnostic effectué conclut sur le constat que les emplois Rouen Habitat n’entrent pas dans la liste des nouveaux critères légaux en matière de pénibilité, la Direction s’engage à poursuivre, en lien avec le CHSCT, les actions de prévention appropriées pour les postes à à forte composante physique.  

Article 6 .12 Droit à la déconnexion

Les parties signataires s’accordent sur les modalités suivantes : tout salarié quittant son poste de travail en fin de journée opère une déconnexion totale de l’outil informatique, sauf autorisation exceptionnelle et formelle de la Direction liée à des circonstances exceptionnelles et ponctuelles. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, la reconnexion ne s’opère qu’au moment de la reprise normale du poste de travail.

Article 7 – Documents à produire aux organisations syndicales par domaines d’actions

Parmi les données communiquées, il est convenu la présentation des éléments chiffrés suivants, ventilés Femmes/Hommes, lors des négociations « Qualité de vie au travail » : 

En matière de formation : 

Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par sexe
Proportion d’entretiens professionnels effectués
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle selon les âges, selon les emplois
Proportion de formations effectuées suite demande formulée en entretien professionnel (en tenant compte de l’espacement des 2 ans entre deux entretiens professionnels)

En matière d’évolution de carrière : 

Proportion de salariés ayant bénéficié d’une promotion selon les âges (changement de catégorie ou de niveau de classification de l’emploi)

Ces données, lorsque annexées à l’accord, n’ont de valeur qu’informative et non conventionnelle.


Article IV_: Durée, entrée en vigueur, révision, dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Article V : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux Organisations syndicales représentatives puis déposé par la Direction en deux exemplaires dont un électronique auprès de la Direccte, ainsi qu’un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise ou pourra être consulté au service Ressources Humaines. Une note de service informera individuellement les salariés concernés par son entrée en vigueur dans le mois suivant sa signature.


Fait à Rouen, le 18 janvier 2018


Pour Rouen Habitat					Pour la CFDT








Pour la CFE-CGC					Pour la CFTC







Pour la CGT						Pour la CGT-FO