Accord sur les référentiels de compétences et les classifications pour le personnel du Customer Service Center GEMS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société GE Medical Systems SCS (ci-après la « Société GEMS »),
Ayant son siège social sis 283, rue de la Minière - BP 34 - 78533 Buc Cedex, représentée par xxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

D’autre part.



Ci-après les « Parties » ou les « Partenaires sociaux »



Préambule
Le présent accord définit, pour le personnel du Customer Service Center GEMS des activités Diagnostic Imaging, Ultrasons et Life Care Solutions, un dispositif visant à décrire les compétences nécessaires pour l’exercice du métier de Coordinateur au sein de cette organisation, ainsi que les classifications correspondantes. 
Les objectifs recherchés sont de :
Décrire de manière simple et concrète les compétences nécessaires à l’exercice de cette activité
Présenter les différents niveaux d’expertise possibles dans un même poste
Proposer aux salariés un outil simple, transparent, permettant de garantir une équité de traitement au sein des équipes et entre les équipes
Permettre aux salariés et aux managers d’évaluer de manière objective le niveau de compétence de chaque collaborateur
Identifier les besoins d’accompagnement et de formation pour progresser dans l’emploi
Avoir une conscience accrue de ses compétences professionnelles, de définir des pistes de développement et d'évolution professionnelle et savoir les valoriser dans le cadre de la promotion interne ou de la mobilité vers d’autres départements de l’entreprise 
Etablir une correspondance entre les différents niveaux d’expertise possibles dans l’emploi décrit dans le référentiel et les classifications telles que définies dans la convention collective de la métallurgie

CHAPITRE 1 – Référentiel de compétences

Article 1 : Description des différentes compétences en jeu et des niveaux 
A l’issue d’ateliers menés avec les coordinateurs et les managers des Customer Service Centers, ont été définis des domaines de compétences attendues sur le poste de coordinateur ainsi que des descriptions de situations correspondant à chaque niveau (niveau 1 – Adapté, niveau 2 – Avancé, niveau 3 - Expert).
Les domaines de compétences sont les suivants : 
Les activités techniques 
Les outils IT
Les capacités professionnelles
Chaque domaine est composé de plusieurs compétences comme indiqué ci-dessous : 
Les activités techniques : relation client à distance, environnement professionnel, gestion des affaires, connaissance des produits
Les outils IT : spécifiques à chaque modalité
Les capacités professionnelles : travail en équipe, gestion des priorités / organisation, orientation client, communication active, adaptabilité et ouverture au changement, négociation
Chacune de ces compétences est déclinée en 3 niveaux et est décrite en situations permettant de mieux appréhender ce qui est attendu sur chacun des niveaux. Sur chaque situation, le salarié et le manager devront évaluer l’acquisition de la compétence en répondant à la question « je sais faire » : oui, non ou partiellement.
Deux zones de texte libre permettent au salarié de préciser d’une part ce qu’il souhaite développer et d’autre part les sujets pour lesquels il a une appétence. 
A la date de l’application du présent accord, et à titre d’exemple, les grilles de référentiels de compétences sont celles présentées en Annexe A (Référentiel de compétences Ultrasons). 
Ces grilles seront revues tous les 3 ans ou dans l’intervalle en cas d’évolution majeure, de changement d’outils… Une information auprès des organisations syndicales sera alors réalisée.

Article 2 : Niveau non adapté 
Le niveau « non adapté » correspond à des compétences insuffisantes ou des capacités professionnelles inappropriées.  
Ce niveau n’est pas intégré dans la matrice car le niveau minimum attendu sur le poste de coordinateur est le niveau 1. Un coordinateur qui aurait le niveau « non adapté » bénéficierait d’un accompagnement spécifique. 
A la date de l’application du présent accord, et à titre d’exemple, les définitions du niveau « non adapté » sont présentées en Annexe B.

Article 3 : Méthode de calcul
Pour chaque compétence, on attribue un score obtenu en fonction de l’évaluation de chacune des situations :
1/Chaque situation se voit attribuer un score selon le barème suivant :
 « Oui » a un score de 1
« Partiellement » a un score de 0,5
« Non » a un score de 0
2/ Le score de chacun des 3 niveaux de la compétence est calculé au travers d’une moyenne arithmétique pondérée.  
3/ Le score global est calculé en additionnant les scores des 3 niveaux de la compétence
4/ Le niveau reconnu pour le salarié pour chaque compétence est défini comme suit :
Si le score est supérieur ou égal 2,7 : niveau 3
Sinon si le score est supérieur ou égal 2 : niveau 2
Sinon si le score est supérieur ou égal 1 : niveau 1
Sinon : niveau « non adapté »
Voir exemple en annexe C.
Article 4 : Modalités d’évaluation des compétences des salariés
En termes de process, le collaborateur s’auto-évalue sur l’ensemble des situations proposées et sur chaque niveau. Le manager fait de même. A l’issue du remplissage des grilles, le collaborateur et le manager se rencontrent afin de partager leur évaluation. A l’issue de cette discussion, le manager présente sa version finale. 
En cas de différend, le Responsable RH intervient au titre de son expertise en gestion des compétences.
Si le différend persiste, il peut se résoudre via une réunion de conciliation. Y participent le coordinateur, le manager du coordinateur, le représentant RH, et la possibilité est laissée au coordinateur de se faire accompagner par un représentant du personnel. Une discussion formelle a lieu entre les différentes parties. Au terme de cette discussion, soit un accord est trouvé sur l’évaluation et le cas échéant sur un plan d’actions pour accompagner le salarié dans le développement des compétences, soit le désaccord persiste et dans ce cas, c’est l’évaluation par le manager / RH qui prévaut. 
L’évaluation est obligatoire et a lieu tous les 2 ans, entre le 1er octobre et le 30 novembre. Les années où l’évaluation n’est pas prévue de manière globale, elle peut être faite à la demande du salarié ou du manager, entre le 1er octobre et le 30 novembre. 
A l’issue du processus d’évaluation et de décision, en cas de changement de classification ou de statut, la mise en œuvre administrative se fait le premier jour du mois suivant.
Pour les nouveaux embauchés, cette matrice pourra être utilisée à l’issue de la période d’intégration comme outil d’accompagnement et de montée en compétences. 
CHAPITRE 2 – Articulations avec les classifications et les statuts

Article 1 : Critères permettant un changement de classification
Les critères correspondant à chaque classification sont les suivants : 
Le niveau minimum à l’embauche est le niveau 5.1 coefficient 305.

Article 2 – Critères et process permettant le passage au statut cadre
Pour prétendre à un passage cadre, le coordinateur doit être au niveau 5.3 (quel que soit le coefficient). 
Les 11 compétences ci-dessous et les niveaux associés sont requis pour ce changement de statut.
Activités techniques : 
Relations client à distance : score minimum de 2,7
Environnement professionnel : score minimum de 2,7
Gestion des affaires : score minimum de 2,7
Connaissance produits : score minimum de 2,7
Outils informatiques : 
Outlook : score minimum de 2,7
Excel : score minimum de 2,5
Capacités professionnelles
Travail en équipe : score minimum de 2,7
Gestion des priorités, organisation : score minimum de 2,8
Orientation client : score minimum de 2,7
Communication active : score minimum de 2,8
Adaptabilité et ouverture au changement : score minimum de 2,8

CHAPITRE 3– Suivi de l’application de l’accord
Article 1 : Commission de suivi
Une Commission paritaire de suivi sera mise en place avec les Organisations signataires de l’accord et la Direction. Elle se réunira, une fois par an, avant la fin du mois de juin de l’année n+1, pendant la durée de l’exécution de l’accord afin de procéder à l’analyse de l’application des dispositions de l’accord. Les éléments qualitatifs et quantitatifs permettant cette analyse seront transmis par la Direction une semaine avant la réunion de cette Commission. 

Article 2 : Date d’effet et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l’article 4.
Conformément aux dispositions de l’article L2222-4 du Code du travail, le présent avenant ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’échéance du terme et ses effets cesseront de plein droit à cette date.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. La révision du présent avenant pourra être demandée par chaque partie signataire et une réunion de négociation devra s’engager dans les trois mois suivant la demande par courrier motivé d’ouverture des négociations. 

Article 3 : Information-consultation en vue de recueillir l’avis du CHSCT de Buc sur les termes du présent avenant
Les Parties conviennent de soumettre, préalablement à sa signature, les termes du présent avenant au Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) de Buc afin de recueillir l’avis de ce dernier.


Article 4 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord
Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, fera l’objet d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique. 

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

La conclusion du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.


Fait à Buc, le

Pour la société GEMS

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT



CFE-CGC



CGT


ANNEXE A – Référentiels de compétences Ultrasons




ANNEXE B – Niveau non adapté









ANNEXE C – Exemple de méthode de calcul











Détails du calcul : 
Niveau 1 : (6 oui + 0 partiellement + 0 non) / 6 situations = 6 /6 = 1
Niveau 2 : (2 oui + 1 partiellement + 1 non) / 4 situations = 2,5 /4 = 0,625
Niveau 3 : (1 oui + 1 partiellement + 1 non) / 3 situations = 1,5 / 3 = 0,5
Total niveau relation clients à distance = 1 + 0,625 + 0,5 = 2,1

Pour rappel : 
« Oui » a un poids de 1
« Partiellement » a un poids de 0,5
« Non » a un poids de 0