ACCORD PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE



ENTRE :

La société                      , SAS, dont le siège social se situe                   , inscrite au                     sous le numéro                         , inscrite à l’Urssaf                              sous le numéro                                      , représentée par 


 ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après désigné « l’entreprise »

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du                               annexé aux présentes), ci-après :




D’autre part,






S O M M A I R E








































































PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.

Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos, temps d’habillage, de déshabillage et de douche et temps de déplacement. 

*        *
*
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de douche,
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, 
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 5, 
Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

ARTICLE 2 – Temps de pause  

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

En principe, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, et n’est donc pas rémunéré.

Par exception, pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.


ARTICLE 3 – Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.

En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

En l’espèce, la Société           fournit annuellement à chaque salarié un pack comprenant des vêtements de travail. Toutefois, aucune obligation n’est faite aux salariés concernés de porter ces vêtements, pas plus que de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.
Ainsi, il n’existe pas de temps imposés nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage, au sens de l’article L.3121-3 du Code du Travail.


ARTICLE 4 – Temps de douche

Les travaux réalisés par les salariés de la Société             ne sont pas considérés comme des travaux insalubres et salissants.
Toutefois, pour le confort des salariés, la Société met à leur disposition une douche qu’ils sont libres d’utiliser.
Le temps passé à la douche n’est pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.


ARTICLE 5 – Temps de déplacement

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos comme suit : 
30% de la durée du trajet excédant le temps de trajet habituel de 15 minutes à 1heure, au prorata du temps de trajet supplémentaire.

Exemple : un salarié a un temps de trajet habituel (TTH) de 10 minutes. Il effectue un temps de trajet exceptionnel (TTE) de 30 minutes.
TTE – TTH = 30 – 10 = 20 minutes.
Le trajet exceptionnel excède le trajet habituel de 20 minutes.
La contrepartie en repos sera de 30% de la durée du temps de trajet supplémentaire : 20 X 30 % = 6 minutes de contrepartie en repos.
 
50% de la durée du trajet excédant le temps de trajet habituel de plus d’1 heure, au prorata du temps de trajet supplémentaire

Exemple : un salarié a un temps de trajet habituel (TTH) de 10 minutes. Il effectue un temps de trajet exceptionnel (TTE) de 1h et 20 minutes.
TTE – TTH = 80 – 10 = 70 minutes.
Le trajet exceptionnel excède le trajet habituel de 70 minutes (1h et 10 minutes).
La contrepartie en repos sera de 50% de la durée du temps de trajet supplémentaire : 70 X 50 % = 35 minutes de contrepartie en repos.

Le temps de trajet qui coïncide avec l’horaire normal de travail est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Il est donc exclu de ce dispositif.

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sont exclus de ce dispositif.
ARTICLE 6 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


ARTICLE 7 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.


ARTICLE 8 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 


ARTICLE 9 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.

Il appartient aux salariés de badger lors de la prise effective de leur poste, et au départ effectif de leur poste, conformément au système de gestion des temps mis en place au sein de l’entreprise.

Il convient de préciser que le système mis en place est composé :
D’une part d’une badgeuse physique à destination des salariés du service production ;
D’autre part, d’un logiciel de badgeage informatique à destination des salariés des autres services.

Il est rappelé que les temps d’habillage, déshabillage et de douche ne constituent pas du temps de travail effectif.
Aussi, lors de la prise de poste, les salariés doivent badger une fois qu’ils se sont habillés (pour ceux qui choisissent de s’habiller sur leur lieu de travail).
Lorsqu’ils quittent leur poste, les salariés doivent badger avant de se déshabiller et/ou de se doucher (pour ceux qui choisissent de se changer et/ou de se doucher sur leur lieu de travail).

Afin de simplifier l’utilisation du système de contrôle du temps de travail, une neutralisation de 5 minutes est appliquée, lors de la prise du poste, et lors du départ.

Le défaut répété de badgeage pourra donner lieu à une sanction, conformément aux sanctions disciplinaires listées par le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.


ARTICLE 10 – Droit à la déconnexion

Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion :

10.1. Affirmation et définition du droit à la déconnexion

Le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
-	des périodes de repos quotidien, 
-	des périodes de repos hebdomadaire,
-	des absences justifiées pour maladie ou accident,
-	et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, le salarié n’est pas tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes le salarié n’est pas tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

10.2. Garanties du droit à la déconnexion

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, il est rappelé à chaque salarié de :
-	s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-	ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
-	Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau en cas d’absence d’une durée de 2 jours ;
-	Pour les absences de plus de 3 semaines, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et des appels téléphoniques à un autre membre de la Société, avec son consentement exprès.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Également, afin de garantir l’efficience du droit à la déconnexion, un dispositif d’alerte est mis en place, permettant aux salariés qui rencontreraient des difficultés dans l’exercice de leur droit à la déconnexion, d’en aviser leur supérieur hiérarchique direct, qui devra les recevoir dans un délai maximal de 15 jours, afin d’engager une discussion à ce sujet, et d’identifier conjointement des solutions pérennes.

Enfin, le droit à la déconnexion est un thème obligatoire des entretiens sur la charge de travail pour les salariés munis d’outils de communication professionnels.
CHAPITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 11 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service, ou a minima avec l’accord de l’employeur, lorsque la charge de travail du salarié le nécessite.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

La pratique des heures supplémentaires ne s’oppose pas à ce que les salariés puissent, exceptionnellement et avec l’accord de l’employeur, effectuer des heures en plus afin de se ménager une possibilité de récupération pour un impératif personnel.
Dans ce cas, il s’agit d’un simple rattrapage d’heure qui ne sera pas considéré comme une heure supplémentaire et ne donnera donc pas lieu à la majoration pour heure supplémentaire telle que prévue à l’article 12 ci-après.

ARTICLE 12 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. 

Les parties au présent accord conviennent de remplacer le paiement des heures supplémentaires et leur majoration par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent.

Ainsi, par principe et par priorité, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus sera réalisé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

En accord avec le responsable hiérarchique, par journée entière ou par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,

les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. 

les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Toutefois, par exception, et à leur demande expresse, les salariés pourront opter pour le paiement sous forme de salaire de tout ou partie des heures supplémentaires réalisées, et des majorations susvisées, sous réserve de l’accord de l’employeur.


ARTICLE 13 – Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.

CHAPITRE IV– LES HORAIRES DE TRAVAIL

ARTICLE 14 – Les horaires collectifs

Les horaires collectifs de travail mis en place dans l’entreprise sont les suivants :
































Ces horaires collectifs sont applicables aux salariés qui ne sont pas éligibles aux horaires individualisés (voir chapitre V infra).

Également, il convient de rappeler que les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux horaires collectifs de travail.

ARTICLE 15 – Les horaires individualisés

Des salariés ont manifesté leur intérêt et leur souhait de pouvoir bénéficier d’un mécanisme d’horaires individualisés.
Les horaires individualisés permettent aux salariés entrant dans le champ d’application de ces horaires d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du service.

Les salariés visés peuvent ainsi choisir chaque jour leurs heures d’arrivée et leurs heures de sortie, à l’intérieur de périodes journalières appelées plages mobiles.

La liberté dont disposent les salariés s’accompagne cependant du respect des conditions suivantes:

respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service.

La mise en place des horaires individualisées est effectuée conformément à l’article L.3121-48 du Code du Travail.


15.1 Champ d’application
Les horaires individualisés s'appliquent aux salariés de la Société             qui, à la fois :

travaillent à temps plein ou à temps partiel ; 

sont affectés aux services suivants :

services administratifs
services supports : QMC (qualité, méthode, commercial) achat, logistique, maintenance

En revanche ne sont pas soumis aux horaires individualisés :

les salariés affectés au service production.
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuelle en heures ou en jours ; 
les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail ;

15.2 Durée hebdomadaire du travail et horaire de base
La durée de travail hebdomadaire sur la base de laquelle les horaires individualisés sont établis est de 35h, soit en moyenne par jour 7 heures
Les horaires de travail de base pris en compte pour l’établissement des horaires individualisés sont les suivants :
De 8 h 30 à 12 h 30
De 13 h à 16 h 

15.3 Plages fixes et mobiles

15.3.1 Définitions

Les plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés par les horaires individualisés doivent obligatoirement être présents à leur travail.

Les plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés concernés par les horaires individualisés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ.


15.3.2 Organisation de la journée de travail

La journée de travail des salariés bénéficiaires se décompose comme suit 

L’interruption à la mi-journée est d’une durée minimale de 30 minutes.
Chaque salarié auquel s’appliquent les horaires individualisés doit respecter les plages fixes et mobiles susvisées, sauf accord ou demande expresse du supérieur hiérarchique. 

La durée maximale quotidienne de travail à respecter par les salariés entrant dans le champ d’application des horaires individualisés est de 10 h.

La durée minimale quotidiennes de travail à respecter par les salariés entrant dans le champ d’application des horaires individualisés est de 5h.

En cas de badgeage avant le début d’une plage mobile fixée à 6h00 le temps de travail ne sera décompté qu’à partir du début de la plage mobile, sauf si la prise de fonction avant le début de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la hiérarchie.
De même, en cas de badgeage après la fin d’une plage mobile fixée à 17h30, le temps de travail ne sera décompté que jusqu’à la fin de la plage mobile, sauf si le départ après la fin de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la hiérarchie.
En cas d’arrivé après le début d’une plage fixe de même qu’en cas de départ avant la fin d’une plage fixe, le temps non effectué sur la plage fixe sera considéré comme une absence et fera l’objet d’une retenue sur salaire.

15.4 Gestion des reports
Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail normale prise comme base est de 35 heures.
Une certaine souplesse est toutefois offerte aux salariés auxquels s’appliquent les horaires individualisés qui peuvent reporter dans certaines limites :
Soit des heures qui n’ont pas été réalisées du fait d’une durée hebdomadaire effectivement travaillée inférieure à 35 heures (débit) ;
Soit au contraire des heures faites au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures  (crédit).
Les limites des reports d’heures en crédit ou en débit sont fixées comme suit :
Le report maximal d’heures d’une semaine sur l’autre est fixé à 5 heures en plus (crédit) ou en moins (débit).
Le cumul maximum des heures reportées sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) est égal à :
15 heures en plus (crédit) 
15 heures en moins (débit).
ATTENTION : Les heures reportées en débit ou en crédit dans les limites maximums visées ci-avant doivent être, selon le cas, récupérées ou effectuées pendant les plages mobiles.
L’horaire individualisé est une souplesse offerte aux salariés pour la gestion de leurs horaires de travail en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service, et il ne doit pas servir à générer des jours ou demi-journées de repos supplémentaires.

Par exception, et avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les salariés concernés pourront récupérer des heures reportées en crédit en s’absentant au maximum pendant une journée ou deux demi-journées au cours de l’année civile. Il est précisé que ces absences ne doivent pas être accolées à une période de congés payés.

Les heures reportées en débit dans les limites susvisées ne donnent pas lieu à retenues sur le salaire, sauf en cas de rupture du contrat de travail. Les heures non effectuées au-delà des limites des reports débiteurs d’heures font l’objet d’une retenue sur le salaire.

Les heures reportées en crédit dans les limites susvisées ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà des limites susvisées des reports d’heures ne sont ni comptées ni rémunérées, sauf si elles ont été réalisées à la demande expresse de la hiérarchie.

Les heures reportées en crédit ne peuvent alimenter les dispositifs de compte épargne-temps.

15.5 Absences
En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée en fonction de la durée de travail de 7 heures correspondant à l’horaire de base visé à l’article 2, soit : 3,5 heures le matin et 3,5 heures l’après-midi.

15.6 Heures supplémentaires
La pratique des horaires individualisés ne s’oppose pas à la possibilité pour la Société        de solliciter de chacun des salariés concernés pour la réalisation d’heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées que sur demande expresse de la hiérarchie, ou a minima avec l’accord de l’employeur, lorsque la charge de travail du salarié le nécessite

15.7 Suivi du temps de travail

La pratique des horaires individualisés implique un décompte horaire des durées de travail de chaque salarié concerné.

Les salariés bénéficiaires des horaires individualisés doivent donc enregistrer toutes leurs entrées et toutes leurs sorties à l'aide du système personnalisé de gestion des temps mis en place dans l’entreprise.

15.8 Départ du salarié 
Le salarié qui du fait de la rupture de son contrat de travail cumule des heures reportées en crédit ou en débit, devra régulariser ce crédit ou ce débit au cours de l’exécution du préavis.

A défaut, et notamment lorsque le préavis n’a pu être exécuté :
le crédit sera payé au taux horaire normal
Le débit fera l’objet d’une retenue de salaire calculée sur la base du taux horaire normal.




CHAPITRE V – CONGES PAYES

Article 16 – Acquisition des congés payés

Les congés payés s’acquièrent sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Chaque salarié acquiert 2,08 jours de congés payés par mois de travail, de telle sorte que sur une période complète d’acquisition, chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés.

Ainsi, les congés payés sont constitués de 20 jours ouvrés correspondant au congé principal, et d’une 5ème semaine de congés payés


Article 17 - Période de prise des congés

La période de prise des congés au sein de l’entreprise est fixée du 1er mai au 31 décembre.
Ainsi, les salariés devront obligatoirement prendre leur congé principal d’une durée minimale de 10 jours ouvrés et maximales de 15 jours ouvrés, pendant la fermeture annuelle de l’entreprise qui intervient chaque année en juillet ou en août.
L’entreprise              informera les salariés par voie d’affichage de la période de fermeture estivale annuelle au moins 6 mois à l’avance.

L’entreprise             sera également amenée à fermer entre 1 semaine et 10 jours à l’occasion des fêtes de fin d’année. 
L’entreprise informera les salariés par voie d’affichage de la période de cette fermeture au moins 6 mois à l’avance.


Article 18 –Fractionnement

Le reste du congé principal, hors période de fermeture de l’entreprise, et la 5ème semaine de congés payés peuvent être fractionnés en accord entre le salarié et l’employeur.

Le reste du congé principal pris en dehors de la période de prise des congés susvisée (du 1er mai au 31 décembre) à l’initiative de l’employeur pourra donner lieu à des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions suivantes :
2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six jours
1 jour ouvré lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours. 

Les jours de congé principal dus au-delà de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Le fractionnement des congés payés en dehors de la période définie par le présent accord pour la prise des congés, à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires.




Article 19 - Modalités demande de prise de congés

Les salariés expriment leurs souhaits concernant la prise de congés via le système de gestion des temps.
Chaque demande doit être formulée au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée.

L’employeur s’engage à répondre à la demande de congés dans un délai de 10 jours à compter de la formulation de la demande.



CHAPITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS
Les parties conviennent d’instituer un régime de compte épargne temps afin de permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. 

Article 20 - Ouverture du compte 

20.1. Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.

20.2. Conditions d’adhésion

Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra communiquer au service des ressources humaines un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits ou sommes qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique.


Article 21 - Tenue des comptes 

Le compte est tenu par l’employeur en temps c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L. 3253-8 du code du travail (renvoi de l’art. L. 3151-4 du code du travail).

L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.

Le CSE est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.

Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du compte épargne temps à un prestataire extérieur après information du CSE. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation.


Article 22 - Monétarisation du CET 

Les parties conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise peut servir tant à l’accumulation de droits à des congés rémunérés qu’à la constitution d’une épargne ou au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire.

Le compte épargne temps pourra être alimenté et valorisé lors de la sortie en argent soit en vue d’une perception immédiate soit en vue d’opérer un ou plusieurs transferts en application de l’article L. 3152-4 du code du travail.

Toutefois, il restera géré en temps, chaque somme versée étant immédiatement convertie en temps selon les règles fixées ci-après Ainsi, des versements en argent seront convertis en temps équivalent de repos et un unique compteur en temps sera tenu.


Article 23 - Alimentation du compte épargne temps

23.1. Alimentation par le salarié

Le salarié peut notamment alimenter le compte épargne temps par des jours de congés ou de repos. Ainsi, il peut affecter au CET tout ou partie :

des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse de repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos ;
des jours de repos et de congés accordés au titre de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (art. L. 3121-44 et suivants du code du code du travail),
des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif ou, à défaut, de la limite légale de 235 jours ;
des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
des jours de congés conventionnels.

Concernant les congés payés, seuls peuvent être affectés au CET les jours acquis au titre de la cinquième (5ème) semaine.

Par ailleurs, les repos légaux prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être affectés au CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

Le total des jours que le salarié peut affecter au CET par report des repos ci-dessus visés ne peut excéder 15 jours par année civile.

23.2 : Modalités de l’alimentation du compte épargne temps

L’alimentation du compte épargne temps par les sommes, droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.

Elle sera effectuée par la remise au service des ressources humaines d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Pour les congés payés la demande d’alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 15 mai de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis.

A défaut, les congés non pris et non affectés au compte épargne temps par le salarié seront définitivement et irrévocablement perdus. 

Ladite alimentation sera irrévocable, sauf application des dispositions prévues à l’article 9 ci-dessous.

23.3 Information du salarié

L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. Cette fiche sera communiquée au salarié au plus tard le30 avril de chaque année.

A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service des ressources humaines une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.


Article 24 - Utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.

24.1 : Les congés indemnisables

24.1.1 : Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement

L’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, (tels que par exemple le congé sabbatique, création d’entreprise, congés parental à temps plein).

La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
L’un des passages à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 (congé parental d’éducation à temps partiel), L. 3142-105 du code du travail (travail à temps partiel pour création d’entreprise…) …

La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue. 
Un passage à temps partiel dans le cadre de l’article L. 3123-2 du code du travail. Dans cette hypothèse, le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum 3 mois avant la date prévue pour son départ en congé.

L’employeur doit répondre dans le mois suivant la demande. A défaut, l’autorisation est présumée acceptée. 

Toutefois, l’employeur a la faculté de différer de 6 mois, au plus, la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié. 

Une cessation totale ou progressive d’activité selon les modalités prévues au 6.2 ci-après.

24.1.2 : La durée du congé indemnisable

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel ci-dessus, d’une durée minimale de 1 mois. 

24.2 : Cessation anticipée d’activité 

Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser, par anticipation, son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 2 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ;

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de un (1) mois selon la date de réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.

Les sommes correspondant aux droits utilisés dans les cas ci-dessus sont calculées comme indiqué ci-après au 6.3.

24.3 : Monétarisation - Complément de rémunération

Il est rappelé que le compte épargne temps est tenu en équivalent « jours de congé » et non en argent.

Cependant, en application de l’article L. 3151-2, le compte épargne temps peut permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée. 

Il est précisé que le salarié peut ainsi compléter sa rémunération dans la limite des droits acquis dans le CET.

Dès lors, le salarié peut opter pour une liquidation des droits à congés capitalisés au sein du CET sous forme monétaire. 

Il est toutefois précisé que conformément aux dispositions légales, les droits à congés payés affectés au compte épargne temps ne pourront être valorisés en argent que dans la limite des jours excédant trente (30) jours ouvrables prévue par l’article L. 3141-3 du code du travail.

24.4 : Affectations

Le salarié a la faculté d’alimenter un plan d’épargne retraite, existants ou à venir.

Il peut également utiliser les droits affectés au CET en vue de financer en tout ou partie des prestations de retraite au titre d’un régime qui revêt un caractère collectif et obligatoire et qui est mis en place selon l’une des procédures visées à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale.


Article 25 – Indemnisation du congé/liquidation des droits inscrits au CET

25.1 : Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé. Un principe identique sera appliqué en cas de monétarisation. 

On entend par « salaire perçu » le salaire horaire brut moyen calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la prise de congés.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

25.2 : Liquidation - garantie
 
En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par l’article D. 3253-5 du code du travail seront liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.



Article 26 - Cessation du compte épargne temps

Le compte épargne temps prend fin en raison :

de la dénonciation ou de la mise en cause du présent accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture.
de la cessation d’activité de l’entreprise.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.
CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 27 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2023.


ARTICLE 28 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un bilan de l’application du présent accord, une réunion sera organisée avec le CSE à l’issue de la première année d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.


ARTICLE 29 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


ARTICLE 30 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de … mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bayonne.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .


ARTICLE 31 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 17/10/2022.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de BAYONNE

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à         ,
Le 21 octobre 2022,
En 2 exemplaires originaux.