ACCORD COLLECTIF AU FORFAIT ANNUEL JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société VIIA, dont le siège social est situé au 26, Quai Charles Pasqua - 92309 Levallois-Perret Cedex, dont le numéro de Siret est 519 113 278 000 21, représentée par xxx, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée la "Société",
D'UNE PART


ET


Le Comité Social et Economique, représenté par xxx, en sa qualité d’élue titulaire CSE, dûment habilité à l’effet des présentes, conformément à l’article L2232-23-1 II, selon procès-verbal des dernières élections professionnelles intervenues le 22 novembre 2022 (dont copie jointe) et au cours desquels xxx a obtenu 50% des suffrages valablement exprimés, 
Ci-après désignée « le CSE »


D'AUTRE PART,


Ensemble dénommées « les Parties »,

















Préambule

Le présent accord a pour objet de prendre en compte les évolutions de l'organisation du travail au sein de l'entreprise et s'adapter aux dernières évolutions légales.

C'est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin d'entamer des négociations sur l'aménagement du temps de travail à compter du 19 décembre 2022.

Après une réunion entre les Parties, celles-ci sont parvenues au présent accord (ci-après « l’Accord »).

L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs (accord d'entreprise ou de branche) portant sur l'aménagement du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 : Champ d'application de l'Accord

L'Accord s'applique :
- à l'ensemble des salariés de la Société qui travaillent sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou â temps complet, quelle que soit la catégorie professionnelle ou l'emploi concerné ;
- plus globalement, à l'ensemble des travailleurs susceptible de se voir appliquer la durée du travail applicable au sein de la Société.

Article 2 : Convention de forfait en jours

Les Parties se sont entendues pour adapter les dispositions de la convention collective de branche applicable afin de faciliter le recours aux conventions de forfait en jours.

2.1 Salariés éligibles

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 

Les collaborateurs qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cela concerne notamment les cadres exerçant des missions :
de management d'un ou plusieurs collaborateurs,
commerciales et/ou de représentation,
de conception ou de création,
de conduite et de supervision de projets.

Compte tenu de leurs responsabilités, le rythme de travail de ces salariés ne peut être soumis à un horaire collectif ; c'est pour cela qu'ils bénéficient d'une large autonomie dans 
(i) l'organisation de leurs missions et 
(ii) la gestion de leur emploi du temps pour parvenir aux résultats recherchés.

Cette population correspond à l'ensemble des cadres rattachés aux niveaux Cadre 1 — Coefficient 100 — Annexe 4 et supérieurs de la classification définie par la convention collective de branche applicable, sous réserve que ledit salarié ne dispose pas du statut de cadre dirigeant.

Tous les salariés éligibles doivent bénéficier d'une rémunération supérieure d'au moins 5 % au salaire minimum conventionnel applicable à leur classification fixée par la convention collective de branche.

2.2 Nombre de jours travaillés et nombre de Jours de Réduction de Temps de Travail

Compte tenu des conditions de travail de ces salariés, il est convenu que ces salariés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention de forfait individuelle.

La période de référence du forfait est l'année civile.

Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 215 jours par an en incluant :
la journée de solidarité, sous réserve des éventuelles adaptations des conventions de forfait individuelles du fait :
des éventuels congés payés conventionnels et légaux dus au titre de l'ancienneté
de la possibilité pour le salarié de renoncer à des REPOS SUPPLÉMENTAIRES dans les conditions définies ci-après.

Selon les années, le nombre de jours fériés (le 1er Janvier ; le lundi de Pâques; les 1 et 8 mai; le jeudi de l'ascension , le lundi de Pentecôte; le 14 juillet ; le 15 août, les 1er et 11 novembre; le 25 décembre) tombant le weekend varie.

Le nombre de jours de repos supplémentaires attribué aux collaborateurs varie et correspond à ce calcul :

Nombre de jours dans l'année civile – plafond maximal du forfait jours prévus à l’accord – nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année	
Les années où il y aurait plus d'un jour férié tombant le weekend, ces jours fériés là seront récupérés par les salariés afin d'assurer qu'ils ne travaillent pas plus de 215 jours dans l'année.

En revanche, lorsque la période de référence couvre une année bissextile, le nombre de jours de travail sera maintenu à 215 jours et le nombre de jours de repos sera adapté en conséquence
par le temps de travail effectif du salarié dans l'année.

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de REPOS SUPPLÉMENTAIRES d'un salarié.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.
Les jours non travaillés sont déduits du plafond des jours travaillés pour la période de référence.
Le nombre de jours de repos supplémentaires de l’année N sera annoncée à l’occasion d’une réunion du CSE de l’année N-1.

Le forfait jour annuel peut être fixé en dessous de 215 par accord entre l'employeur et le salarié.

La rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence, par le rapport entre le nombre de jour de leur forfait réduit et le nombre de jour du forfait annuel de référence (215 jours).
Salaire annuel garanti pour 215 jours x [(nombre de jours du forfait réduit) /215 jours] =salaire dû

Les congés supplémentaires conventionnels et légaux viennent en déduction du forfait réduit.

2.3 Droit au repos et durées raisonnables de travail

2.3.1 Droit au repos
Compte tenu de l'autonomie dont il dispose, il appartient au salarié d'organiser son temps de travail à l'intérieur du forfait annuel en jours mais dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En tout état de cause, le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année doit bénéficier d'au moins :

11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, conventionnelles et/ou accord d'entreprise en vigueur ;

24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, conventionnelles et/ou accord d'entreprise en vigueur.

Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.

Un entretien sera alors immédiatement organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière â lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

2.3.2 Durée raisonnable de travail
Conformément à l'article L.3121-62 du Code du travail, les Parties rappellent que les salariés qui travaillent dans le cadre d'une convention de forfait jours ne sont pas soumis :
aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures selon la Loi et 11 heures dans l'entreprise) et hebdomadaire \48 heures),
 à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).
Néanmoins, les Parties souhaitent garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, permettent donc d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Les modalités de contrôle mentionnées à l'article 2.4 ont pour objet de garantir que cet objectif de charge de travail raisonnable soit atteint.

Le (la) collaborateur (trice) doit veiller à ce que l’amplitude maximale de la journée de travail n’excède pas 13 heures consécutives.

Si un(e) collaborateur(rice) estime que son amplitude de travail n’est pas raisonnable en ce qu’elle ne permet pas de répondre aux exigences rappelées ci-dessus, il/elle pourra, à tout moment, solliciter l’organisation d’(un) entretien(s) exceptionnel(s) auprès de son manager selon les mêmes modalités que celles mentionnées à l’article suivant.
2.4 Modalités de contrôle

Le manager du (de la) collaborateur (rice) assurera une évaluation et un suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail. 

Ce suivi sera organisé de la manière suivante : 

Contrôle du temps de travail et de la nature des absences (REPOS SUPPLÉMENTAIRES, congés payés, etc.) par l’enregistrement des journées ou demi-journées d’absence par voie dématérialisée via le logiciel de gestion RH. Le logiciel de gestion RH enregistre le jour et la nature de l’absence. L’enregistrement par le (la) collaborateur(trice) d’une journée ou demi-journée non travaillée dans le système automatisé déclenche une alerte par mail auprès du manager qui consolide l’absence, par un système de validation. A défaut, il/elle doit déclarer ses absences auprès du service RH après accord du manager. 
Suivi effectif et mensuel par le manager et le service RH des états récapitulatifs accessibles sur l’outil du solde de congés / REPOS SUPPLÉMENTAIRES de son équipe afin de s’assurer du respect de la durée du travail et remédier le cas échéant, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail
Mise en place d’un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du collaborateur, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. 
Mise en place d’un entretien exceptionnel à l’initiative de l’employeur, notamment si le manager et/ou le service RH relève une difficulté, notamment une charge de travail ou une amplitude importante et/ou l’absence d’enregistrement de jours d’absences pour congés ou jours de repos supplémentaires pendant plus de 3 mois,
Mise en place d’un entretien exceptionnel à la demande du salarié, si un(e) collaborateur(rice) considère que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les jours de repos supplémentaires ou congés auxquels il/elle peut prétendre, ou s’il/elle estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail est déraisonnable ou s’il/elle éprouve des difficultés à s’organiser ou encore à articuler l’activité professionnelle et sa vie privée. La demande du salarié s’effectue par courriel auprès du Manager, le service RH en copie. Dans un délai maximum de 10 jours ouvrés suivant la réception de la demande, le (la) collaborateur(trice) est convoqué (e) à un entretien devant se tenir dans le mois civil suivant celui au cours duquel l’alerte écrite a été reçue par le service Ressources Humaines. 

Au cours de chacun de ces entretiens (annuel ou exceptionnel), les thèmes suivants seront nécessairement abordés : 
La charge de travail du salarié ; 
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
Le respect des durées minimales de repos ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ; 
La rémunération du salarié. 
Les éventuelles difficultés et anomalies constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : 
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; 
Une analyse de la charge de travail et de l’organisation de travail du salarié, 
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives par la définition conjointe des mesures propres à remédier à la difficulté connue par le (la) collaborateur(trice) et à s’assurer du respect des garanties qui lui sont offertes (charge de travail raisonnable, articulation vie privée/vie professionnelle…). 

Sauf accord spécifique et dérogatoire entre la société et le (la) collaborateur(trice) concerné(e) et consacré par un écrit spécifique, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

2.5 Amplitude raisonnable de travail

Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui leur sont confiées ne sont pas comparables ; il serait donc contre-productif d'imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée.

En revanche, cette amplitude doit rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et l'amplitude maximale de la journée de travail ne peut en aucun cas excéder 12 heures.
Si la Société ou un salarié estime que son amplitude de travail n'est pas raisonnable, il pourra, à tout moment, solliciter l'organisation d'un entretien(s) exceptionnel(s) auprès de son supérieur hiérarchique selon les mêmes modalités que celles mentionnées à l'article 2.4.

2.6 Formalisation de la convention individuelle de forfait

En complément du présent accord d'entreprise, chaque salarié concerné par des modalités de décompte du temps de travail en jours devra impérativement conclure une convention individuelle écrite.

Cette convention sera réalisée pour les salariés d'ores et déjà en poste dans la Société à la date de signatures des présentes par un avenant annexé au contrat initial.

Pour les futures embauches, cette convention sera intégrée dans le contrat de travail initial.

Le contrat de travail du salarié rappellera l’autonomie dont le salarié dispose dans l'organisation de son travail et de son emploi du temps.

En outre, la clause de forfait en jours sur l'année précisera :
Le nombre de jours de travail par année civile ainsi que, lorsque le (la) collaborateur(trice) est embauché(e) en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour cette année incomplète. 
Les modalités de la rémunération forfaitaire du (de la) collaborateur (rice);
Le rappel de l’obligation de respecter les repos quotidien et hebdomadaire. 
La faculté de solliciter un entretien concernant la mise en œuvre et le fonctionnement de la convention de forfait
L’existence du droit à la déconnexion.

2.7 Les modalités de prise de jours de repos supplémentaires (REPOS SUPPLÉMENTAIRES)

La date des journées ou demi-journées de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la convention de forfait annuel en jours se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les REPOS SUPPLÉMENTAIRES sont fixés à l'initiative du salarié en accord avec son supérieur hiérarchique, cependant l'entreprise se réserve le droit d'imposer, à tout ou partie du personnel, jusqu’à 5 REPOS SUPPLÉMENTAIRES maximum par an avec un délai raisonnable.

La journée de solidarité fait partie des jours de repos supplémentaires imposés par l’employeur. Elle est définie chaque année par l’employeur et communiquée à l’ensemble des salariés.

Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance raisonnable.

Il est rappelé que, sauf accord spécifique entre la société et le (la) collaborateur(trice) concerné(e), est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant la pause déjeuner du collaborateur ou débutant après celle-ci.

La prise des jours de repos supplémentaires n’entraine aucune baisse de rémunération.

Les REPOS SUPPLÉMENTAIRES acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année, donc au plus tard le 31 décembre de l'année en cours.

A défaut, les REPOS SUPPLÉMENTAIRES seront perdus et ne feront l'objet d'aucune compensation financière, étant entendu qu’au préalable les collaborateurs auront été prévenus au moins quinze jours avant le 31 décembre de l’année en cours, des jours de repos supplémentaires leur restant à prendre.

2.8 Renonciation à des REPOS SUPPLÉMENTAIRES

2.8.1 La Société se fixe pour principe de ne pas solliciter des jours de travail supplémentaires au-delà de 215 jours par année civile.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Société, renoncer à une partie de leurs REPOS SUPPLÉMENTAIRES en contrepartie d'une majoration de salaire.
Néanmoins, la Société pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.

Le nombre de REPOS SUPPLÉMENTAIRES pouvant donner lieu à cette renonciation ne pourra dépasser 3 jours par année civile et que la possible renonciation à des REPOS SUPPLÉMENTAIRES ne pourra effectivement intervenir qu'à la condition d'être compatible avec les droits au repos du salarié et avec les périodes de congés auxquelles il peut prétendre.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique qui la transmettra ensuite à la Société.

Cette demande devra intervenir au plus tard 3 semaines avant la fin de l'année à laquelle se rapportent les REPOS SUPPLÉMENTAIRES concernés.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10% et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de REPOS SUPPLÉMENTAIRES concernés.

Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

En cas de renonciation à des REPOS SUPPLÉMENTAIRES par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 215 jours.

2.9 Impact des absences, des entrées et sorties de l'entreprise en cours d'année sur la rémunération

La rémunération annuelle du salarié est lissée sur 13 mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La prise des REPOS SUPPLÉMENTAIRES n'entraine aucune baisse de rémunération.

Le salaire annuel garanti comprend le salaire de base et les avantages en nature éventuels.

Il est rappelé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de travail et les jours de repos supplémentaires du (de la) collaborateur (rice) seront déterminés au prorata temporis en fonction de la période de travail à effectuer ou déjà effectuée sur l’année civile concernée et sa rémunération annuelle sera adaptée en conséquence. 

Article 3 : Forfait jours réduit 

Article 3.1 : Définition du forfait réduit

Ce dispositif de forfait en jours constitue une dérogation au forfait de base de 215 jours précisé en partie 1 du présent accord.
Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, le nombre de jours travaillés est inférieur au nombre de jours du forfait annuel en jours tel que prévu en partie 1 du présent accord. 
Le forfait en jours réduit ne relève pas des dispositions légales et règlementaires relatives au temps partiel.

Article 3.2 : Principe d'égalité de traitement

Les collaborateurs au forfait jours réduit bénéficient de droits identiques aux collaborateurs assujettis au forfait de base de 215 jours quant aux conditions d'accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.
Les collaborateurs qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours de base prévu en partie 1, soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). 
Ce principe se traduit notamment et sans que cette liste soit exhaustive, par une acquisition intégrale de l'ancienneté, des droits à congés payés et par des éléments de rémunération qui sont calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux collaborateurs en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques aux autres collaborateurs.

Article 3.3 : Accès au travail en forfait jours réduit « classique »

Article 3.3.1 - Principe
L'accès aux formules de travail en forfait jours réduit est ouvert aux collaborateurs visés à l'article 1 du présent accord dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l’entreprise le permet.

Article 3.3.2 - Modalités d'accès
Tout salarié désirant bénéficier d'un forfait jours réduit adressera une demande écrite à la Direction. 
La Direction examinera les possibilités de passage dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et apportera une réponse dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande.
À défaut de réponse dans ce délai, la demande doit être considérée comme rejetée et le (la) collaborateur(trice) pourra demander à la Direction, les motifs de ce refus.
Dans le mois qui suit la demande, la hiérarchie examinera avec la direction les différentes possibilités d'aménagement de l'organisation du travail permettant l'accès à un forfait jours réduit sur le poste occupé par le demandeur. 
En cas d'impossibilité, la direction recherchera la possibilité de proposer un emploi en forfait jours réduit au demandeur sur un poste de qualification au moins équivalente au sein de l’entreprise. 
Article 3.3.3 - Délai
La direction s'engage, après consultation de la hiérarchie du (de la) collaborateur (trice) à apporter sa réponse écrite au plus tard dans les deux mois au maximum qui suit la réception de la demande.

Article 3.3.4 - Contenu et durée des avenants « forfait jours réduit »
En cas d'acceptation de la demande du (de la) collaborateur (trice), un avenant au contrat de travail devra formaliser les conditions retenues. Cet avenant indique notamment les nouvelles conditions de l’organisation de son temps de travail ainsi que le montant de la rémunération.
L'avenant au contrat de travail est un avenant à durée déterminée d'une année renouvelable par tacite reconduction. Dès lors que des contraintes d'organisation le justifieraient, la décision de non-renouvellement de l'avenant devra être communiquée au cadre au moins trois mois avant la date d'échéance.
Si le (la) collaborateur (trice) souhaite conserver un emploi en forfait jours réduit, la direction recherchera la possibilité de lui proposer un emploi en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l'entreprise.
La programmation annuelle indicative des jours de travail fait l'objet d'un document annexé à l'avenant au contrat de travail. Elle pourra être modifiée avec l'accord des parties sous réserve d'un délai de prévenance minimum de dix jours, sauf circonstances exceptionnelles. Cette programmation sera revue chaque année.
Le collaborateur (trice) qui, à la date de l'échéance de son avenant contractuel, souhaite retrouver un emploi à temps complet, doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique au plus tard deux mois avant l'échéance de son avenant.
Par exception, le retour à temps complet peut être demandé par le (la) collaborateur (trice) au cours de son avenant. Cette demande doit être justifiée par une perte substantielle des revenus du foyer fiscal ou d'événement familial grave. Dans ce cas, le (la) collaborateur (trice) retrouve un emploi à temps complet dans son poste ou dans un poste de qualification au moins équivalente, au plus tard un mois après la date de sa demande.

Article 3.4 - Modalités d'organisation du temps de travail des cadres en forfait jours réduit

Article 3.4.1. - Les formules classiques de forfait jours réduit

Article 3.4.1.1 : Définition de ces formules
Les formules classiques de forfait jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Les forfaits jours réduits ont vocation à s'organiser selon les dispositions suivantes : quatre formules classiques sont proposées : 90 %, 80 %, 60 % et 50 % en référence au forfait jours annuel fixé à 215 jours travaillés par année civile.

Article 3.4.1.2 : Modalités de programmation
Dans le cadre des formules citées ci-dessus, le temps de travail des collaborateurs en forfait jours réduit peut s'organiser selon les modalités suivantes :
•	– formule à 90 % : soit un forfait annuel de 194 jours ;
•	– formule à 80 % : soit un forfait annuel de 172 jours ;
•	– formule à 60 % : soit un forfait annuel de 129 jours ;
•	– formule à 50 % : soit un forfait annuel de 107 jours.
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l'année indépendamment de la programmation des jours travaillés.

Article 4 : Droit à la déconnexion

Tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.

Ce droit consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu'en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.).

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Les Parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie professionnelle / vie privée.

Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s'assurer que cet équilibre est respecté.

Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société impose un encadrement dans l'utilisation des outils informatiques notamment lorsqu'ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, tablette, etc.).

Les outils nomades ne pourront être utilisés qu'â titre exceptionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) de sorte que l'effectivité des temps de repos soient garantis.

En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, RTT, etc., chaque salarié à l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence.

Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d'urgence ne pouvant attendre son retour.

L'usage des outils informatiques nomades à des fins professionnelles pendant les périodes de repos ne peut être autorisée qu'à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l'urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié.

Les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades.
Le principe de l'existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours.

Article 5 : Durées minimum de repos, durées maximales de Travail et jours fériés

Les Parties tiennent à clarifier les règles applicables dans l'entreprise en ce qui concerne la durée du travail des salariés de l'entreprise.
Durée minimum du repos quotidien :11 heures entre deux périodes de travail effectif
Durée minimum du repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien, soit 35 heures
Amplitude maximale d'une journée de travail : 12 heures par jour 
Durée maximale de travail effectif par jour : 11 heures
Durée maximale de travail effectif par semaine : 44 heures en moyenne calculées sur une période de 12 semaines consécutives.

Ces règles prévalent sur l'accord de branche applicable, même en cas de modification postérieure au présent accord.

Il est rappelé que la réglementation applicable permet de déroger aux durées maximales et/ou minimales susvisées dans des cas particulier (accord préalable de l'inspection du travail, etc.).

Les cadres au forfait jours et les Cadres Dirigeants ne bénéficient pas des dispositions prévues ä l'article 4.1 sauf lorsque la Loi et/ou le présent accord le permet.

Les jours fériés prévus par le Code du travail sont chômés dans l'entreprise ; le temps de travail perdu ne donne pas lieu à récupération et n'entraine pas une perte de salaire.

A titre exceptionnel, notamment pour permettre la réalisation d'astreinte et/ou de tout travail urgent, la Direction pourra exiger qu'un ou plusieurs salariés travaillent tout ou partie d'un (ou plusieurs) jour férié.

Dans cette hypothèse la Direction fera ses meilleurs efforts pour prévenir les salariés concernés en avance.

Pour les salariés titulaires d'une convention de forfait jours qui travaillent une demi-journée, celle-ci s'imputera sur leur forfait annuel mais elle sera payée comme une journée entière.

Pour les salariés titulaires d'une convention de forfait jours qui travaillent une journée, celle-ci s'imputera sur leur forfait annuel mais elle sera payée comme deux journées entières.
Article 6 : Cadres Dirigeants

Conformément à la réglementation applicable, sont considérés comme des Cadres Dirigeants de la Société, les salariés :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
qui sont habilités â prendre des décisions de façon largement autonome ;
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Ces critères sont cumulatifs et impliquent qu'un Cadre Dirigeant participe de façon effective à la direction de la Société (par exemple : en participant au comité de direction et/ou en étant habilité à prendre des décisions pouvant engager la Société, etc).
La qualité de Cadre Dirigeant ne requiert ni l'existence d'un accord particulier entre la Société et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle.

Conformément à l'article L.3111-2 du Code du travail, les Parties confirment que les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et notamment les durées maximales, les heures supplémentaires, le travail de nuit, le contrôle du temps de travail, le repos quotidien, le repos hebdomadaire et les jours fériés.

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera applicable à compter du 1er janvier 2023 sans qu'il soit nécessaire d'attendre l'accomplissement des formalités de publicité prévues à l'article 10 ci-dessous.

Article 8 : Clause de suivi et de rendez-vous

Les parties conviennent de procéder à un bilan du présent accord et de convenir des éventuelles modifications à y apporter, à l’occasion de la réunion annuelle au cours de laquelle la mise en place et l’exécution du forfait jours dans l’entreprise seront évoquées. 

Les dispositions du présent accord ne forment pas un tout indivisible ; la remise en cause de l'une d'elles pour une raison quelconque ne remettra pas en cause l'application de l'ensemble.

Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord

Les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront à nouveau si les dispositions législatives ou réglementaires qui ont présidé à la conclusion du présent accord, n'étaient plus en vigueur ou venaient à être sensiblement modifiées, et ce, afin d'envisager une révision éventuelle de l'accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
•	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires trois mois avant le 1er avril de chaque année et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
•	le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte
•	les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires selon les modalités suivantes :
•	la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle, ainsi que du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
•	une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de dépôt de dénonciation à la DIRECCTE.
•	durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
•	à l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
•	ces documents signés feront l'objet des formalités de dépôt légales.
•	les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet la date convenue entre les parties signataires.
•	en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant douze mois, qui commenceront à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du Travail.
•	passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.

Article 10 : Publicité de l'accord

Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel.
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, il y sera joint 
(i) une copie du courrier de notification de l'accord à l'ensemble des organisations représentatives â l'issue de la procédure de signature et 
(ii) le justificatif de réception dudit courrier ;
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre, en un exemplaire signé sur support papier.

Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. Le présent accord fera l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise.




Fait, en 3 exemplaires originaux, 


A Levallois-Perret, le 19 décembre 2022,



Pour le Comité Social et Economique (CSE)
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Elue Titulaire




Pour VIIA
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Président