ACCORD RELATIF AUX
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 
2022



ENTRE :


La société KFC France SAS
Inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 380 744 870
Siège social : Tour W – 102 Terrasse Boieldieu – 92085 PARIS LA DEFENSE CEDEX
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,


Et : 

Le syndicat INOVA CFE-CGC, 
Représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les représentants de la Direction de l’entreprise et la représentante de l’organisation syndicale CFE-CGC se sont réunis les 20 janvier 2022, 22février 2022 et 15 mars 2022(…) afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. 

Au cours de la première réunion, la Direction a fait état des différentes étapes relatives aux négociations annuelles obligatoires sur l’année 2022 et a présenté le calendrier prévisionnel des réunions de négociations. La Direction a également partagé avec la représentante de La Délégation Syndicale CFE-CGC la liste des documents qui lui serait mis à disposition tout au long des négociations.

La Déléguée Syndicale CFE-CGC a remis en date du 31 janvier 2022, ses revendications lesquelles ont fait l’objet d’une revue détaillée et de points de discussions avec la Direction, tout au long du processus de négociation. 
Dans le respect des règles de loyauté, La direction s’engage à démarrer les prochaines NAO avant les prises de décisions de la direction notamment en matière de rémunération soit avant décembre 2022 pour recaler le processus de négociation au titre de la NAO 2023 sur un calendrier habituel.

À l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit : 

ARTICLE 1 –CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de KFC France.


ARTICLE 2 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


REMUNERATION 

Augmentation annuelle des salaires 2022 

La Déléguée Syndicale CFE-CGC a formulé une demande d’augmentation des salaires fixes à hauteur de l’inflation, à savoir 2,8% pour maintenir le pouvoir d’achat des salariés. La représentante CFE-CGC a également précisé que le bonus ne doit pas être assimilé à une augmentation de salaire n’étant pas pérenne et résultant du résultat de l’entreprise sur l’année écoulée. A l’inverse de l’augmentation de salaire laquelle continue à s’appliquer dans le temps pour permettre réelle contribution au maintien du pouvoir d’achat.

La Direction a indiqué que les augmentations individuelles ont d’ores et déjà été attribuées aux équipes, puisque leur entrée en vigueur se situe au 1er février comme cela est l’habitude au sein du groupe YUM. 

La Direction a également exposé que la différence de bonus versé entre 2020 et 2021, ajoutée aux augmentations individuelles, portent une moyenne de maintien et d’augmentation du pouvoir d’achat  supérieure au 2.8% sollicité.  


Bonus / prime d’objectifs

La Déléguée Syndicale CFE-CGC demande que le bonus soit augmenté de 4 à 4.5% pour le rendre plus attractif pour les salaires les moins élevés (pour 1/3 des salariés celui-ci a représenté en 2020 seulement 1/3 de mois de salaire) soulignant que lorsque les salariés n’atteignent pas le maximum de la PFA, le total PFA + Bonus ne constitue pas une gratification motivante.

La Direction a rappelé que le dispositif de bonus cible généralisé a été mis en place récemment en 2021. Il apparaît donc plus cohérent d’entamer un point de discussion pour envisager une évolution du % de ce bonus cible à compter des NAO 2023. 

Cependant, par cohérence avec la durée de la période d’essai du personnel cadre (durée de 4 mois) population représentant 98% de l’effectif de l’entreprise, il a été proposé puis acté par la Direction de réduire la durée d’éligibilité au bénéfice du bonus, en la portant à 4 mois au lieu des 6 mois indiqué dans l’accord NAO de 2021. 

Les règles et modalités d’attribution fixés par l’Accord NAO 2021sont maintenues dans le présent accord et récapitulées ci-après. 

Modalités d’attribution du Bonus

La périodicité retenue pour l’assiette de calcul est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

Cette prime est liée à l’atteinte d’objectifs personnels et aux résultats économiques de la Société KFC France qui seront communiqués au salarié au début de chaque période de référence et au plus tard, le 15 mars.

Les salariés KFC France dont le niveau de classification Yum ! est inférieur au « level 8 » sont éligibles au versement de cette prime, y compris les collaborateurs en contrat de travail à durée déterminée (à l’exclusion des alternants).

Certains critères d’éligibilité sont toutefois applicables :
justifier d’une présence minimum de quatre mois dans l’année considérée ;
la période d’essai devra avoir été validée au plus tard le 31 décembre de l’année considérée.

Son montant sera proratisé :
la première année en fonction du nombre de jours passés dans l'entreprise durant l'année civile ;
en cas d'absence, à l'exception des absences considérées comme du temps de travail effectif.
En cas de départ de l'entreprise au cours de l'année de référence pour l'établissement du bonus, le salarié ne sera plus éligible au versement de celui-ci

Le versement de cette prime est annuel, il intervient avec le versement de la paie du mois de février N+1. 

La clause de Bonus est mentionnée dans le contrat de travail (ou le cas échéant, un avenant au contrat de travail) et précise les modalités de calcul selon la formule suivante : 
Formule de calcul de la prime sur objectifs : Salaire de base brut annuel X 4% X Pourcentage d’atteinte des objectifs individuels (Individual Factor = IF) X Pourcentage d’atteinte des résultats économiques de la Société (=Team Factor = TF)


Prime de fin d’année (PFA)

La Déléguée Syndicale CFE-CGC a indiqué qu’elle souhaitait revoir les modalités de calcul de la Prime de Fin d’Année (PFA) permettant de gratifier l’ancienneté tout en privilégiant les revenus les plus modestes à savoir : 
1-Maintien de la formule de calcul (base de la rémunération annuelle du niveau V échelon A) soit      38 115 € en 2021 
2-Elimination du plafond à 1600€
Le calcul établi à partir des salariés présents au 31/12/21 fait apparaître un surcoût pour l’entreprise de 16 250€ pour 21 salariés concernés.

Selon la représentante de la CFE-CGC, la PFA permet de fidéliser les salariés car le % augmente avec l’ancienneté, le fait de la déplafonner motive les salariés de 5 ans ou plus (17 salariés à fin 2021), le maintien de la base de calcul sur la rémunération du Niveau V Echelon A (38115€) permet de favoriser les salaires les plus bas (En 2020 36 salariés ont un revenu < à 5 000€ soit 50% de l’effectif sachant que le salaire moyen en 2020 est de 5640€). 

Sur ce point, la Direction a précisé que les salariés de KFC France bénéficient déjà d’un dispositif de prime de fin d’année, permettant de reconnaître la fidélité des collaborateurs, bien plus avantageux que celui mis en place au niveau de la branche professionnelle par le biais de la prime d’ancienneté conventionnelle.  De plus, La Direction n’a pas manqué de rappeler que la culture globale du groupe YUM dont fait partie KFC France, consiste à reconnaître la performance de ses collaborateurs au niveau de la contribution individuelle grâce à un système de rémunération transparent, équitable et homogène sur l’ensemble des marchés où le groupe opère.   

Compte tenu de ses éléments, la Direction ne souhaite pas accentuer cette spécificité pays, et n’envisagera pas de déplafonner le calcul de la PFA.

Titres-restaurant

La Déléguée CFE-CGC réitère la demande l’attribution de titres-restaurant en lieu et place de la subvention RIE permettant de bénéficier de l’accès au RIE ainsi que de l’achat de repas et/ou denrées éligibles dans différents points de vente. Cette modalité restant la plus équitable pour l’ensemble des salariés télétravailleurs ou non. 

Selon la Déléguée Syndicale CFE-CGC, il s’agit d’une demande de plus en plus forte des salariés et des nouveaux arrivants, étant précisé que les locaux du siège KFC France sont situés à proximité d’une zone commerciale offrant un large choix de restaurant, que le RIE fonctionne en mode dégradé depuis plus de 2 années, que de nombreux collaborateurs vont déjeuner à l’extérieur des locaux de l’entreprise avec un coût moyen de 15€ par repas, ce qui représente un budget important notamment pour les apprentis ou les stagiaires. Cette démarche de mise en place des tickets restaurant est renouvelée pour la 3ème fois ; elle s’inscrit dans une volonté de satisfaire les collaborateurs et d’augmenter l’attractivité de l’entreprise dans sa démarche de recrutement. L’attribution de titres restaurant faisant aujourd’hui partie intégrante des « basiques » attendus par les candidats. 

La Direction répond favorablement à la mise en place de cette proposition, en précisant que sa contribution obligatoire aux frais fixes du RIE restera inchangée celle-ci étant inscrite dans le bail de location des locaux (environ 20 000€/an). 

Néanmoins, la Direction ayant à cœur de proposer un environnement de travail avec un haut niveau de qualité, de fidéliser ses collaborateurs et d’attirer les meilleurs talents, considère cet investissement comme un atout en faveur de la marque employeur de KFC France et plus largement un apport pour la communauté de travail dans son ensemble.

Après analyse des coûts associés, dont la Direction tient à souligner qu’ils sont significatifs notamment lors de la mise en place, a accepté la mise en place effective des titres restaurant au plus tard au 1er janvier 2023, dans les conditions exposées ci-après. Le délai mentionné intègre les nécessités liées à l’équilibre budgétaire de KFC France sur l’année 2022 et l’intégration de ce nouveau processus dans les outils de gestion des temps et de paie. 

L’intégration en paie des titres-restaurant, de l’articulation avec le SIRH (FIGGO), feront l’objet d’une communication auprès des collaborateurs. 

La déléguée syndicale est satisfaite de la réponse positive apportée par la direction à cette demande et souhaite que la direction puisse revoir sa position quant à la date d’attribution des titres restaurants afin que cette avancée puisse voir le jour courant 2022 pour répondre en partie à la hausse de l’inflation subie sur cette année par l’ensemble des salariés.

Règles d’attribution des Titres-restaurant

Fonctionnement 
Un seul titre repas est attribué par jour de travail effectif. 

Conditions d’attribution des Titres-restaurant 

Conditions d’éligibilité 
L’ensemble des collaborateurs à temps plein est éligible à l’attribution de titres-restaurant, à savoir : 
les salariés en contrat à durée indéterminée, 
les salariés en contrat à durée déterminée, 
les salariés en contrat d’apprentissage ou d’alternance, 
les stagiaires, 

Les collaborateurs à temps partiel bénéficient de l’attribution des titres-restaurant dès lors que leurs heures de travail sont entrecoupées d'une pause repas.

Attribution du nombre de titres-restaurant 
Le calcul du nombre de titres-restaurant d’un mois sera calqué sur le calendrier paie, notamment pour ce qui concerne le relevé des éléments variables de paie.

Repas pris lors des journées de télétravail 
Les jours de télétravail donnent droit à l’attribution de titres-restaurant. 
Les journées de télétravail doivent être impérativement pré-déclarées dans l’outil FIGGO, et validés par le manager référent, pour permettre le calcul de l’attribution du nombre correct de titres-restaurant. Aucune déclaration postérieure aux périodes de paie de référence pour un mois donné, ne donnera lieu à régularisation quant au calcul et à l’octroi des titres restaurants.

Attribution d’un Titre-restaurant exclusive d’un remboursement de repas 
L’attribution d’un titre-restaurant est exclusive d’un remboursement de frais de repas dans le cadre d’un déplacement professionnel. Selon la périodicité de remboursement de frais de repas enregistrés par les collaborateurs dans l’outil de gestion des notes de frais, une régularisation pourra être opérée de façon rétroactive sur le nombre de titres-restaurants attribués sur ladite période. 

Journées de travail des collaborateurs itinérants (Coachs et Superviseurs)
Les jours de télétravail ou de présence au RSC des collaborateurs itinérants donneront droit à l’attribution de titres-restaurant. Les jours de télétravail nécessitent impérativement une pré-déclaration de ces jours dans l’outil FIGGO dans les mêmes conditions que celles exposées dans l’article II.3. A l’inverse, l’indemnisation des repas pris lors des déplacements professionnels sur leur zone géographique, est définie par la Politique Voyage & Note de frais établie par la Direction de KFC France.

Repas pris par les collaborateurs basés au RSC lors d’un déplacement professionnel 
Les repas pris par les collaborateurs du RSC lors de déplacement professionnel sont indemnisés dans les conditions fixées par la Politique Voyage et Notes de frais établie par la Direction de KFC France.  

Périodes d’absences et autres situations particulières 
L’attribution de titres-restaurant est conditionnée à l’exécution d’une journée de travail. 
En conséquence, la prise de journée(s) de RTT ou de congé(s) payé(s) suspendent l’attribution de titres-restaurant. Ces journées doivent être enregistrées en amont dans l’outil FIGGO selon le process habituel de demande et de validation en vigueur. 
De même, les périodes d’absence prévues par le Code travail ayant pour conséquence de suspendre l’exécution du contrat de travail telles que la maladie le congé maternité, paternité, congé sabbatique, la dispense d’activité en cours de préavis (…) suspendent l’attribution de titres-restaurant sur la durée de l’absence. 

Fonctionnement 
Après intégration dans les systèmes de gestion de paie et de gestion des temps, la date de mise en place des Titres-restaurant est prévue au plus tard au 1er janvier 2023. 
Une information préalable sera faite auprès des collaborateurs en amont de la mise en place effective des titres restaurant. Elle prévoira notamment la possibilité pour les salariés ne souhaitant pas bénéficier de l’octroi des titres, lesquels impliquant de fait, une participation financière de leur part, de les refuser individuellement et de manière explicite par le biais d’un formulaire dédié.

Financement 
Valeur faciale : 11€ 
Prise en charge Employeur : 50% 
Participation collaborateur : 50% par prélèvement sur le bulletin de salaire
Conditions d’utilisation 
Les titres restaurant peuvent être utilisés dans la limite d'un plafond fixé par l’Administration fiscale en vigueur à la date de leur utilisation. 

Les titres ne peuvent être utilisés que pour le paiement d'un repas ou de préparations alimentaires dans le respect de la réglementation en vigueur. En principe, les titres restaurant dématérialisés peuvent être utilisés tous les jours ouvrables (sauf le dimanche et les jours fériés). 

Les titres-restaurant sont utilisables pendant l'année civile de leur date d'émission, à laquelle s'ajoutent les mois de janvier et février de l'année suivante. Les titres-restaurant reçus en année N doivent donc être utilisés avant le 1er mars de l'année N+1.  Les sommes non utilisées en année N, seront recréditées par l’opérateur sur le compte du titulaire.

A titre d’information, le prestataire envisagé en charge de l’émission et de la gestion des titres-restaurant sera SWILE (attribution d’une carte type CB et création d’un compte en ligne). Une communication dédiée à la présentation du fonctionnement de la solution sera réalisée auprès des collaborateurs. La Direction se réserve le droit de changer de prestataire afin d’optimiser les modalités de gestion pratiques et financières.


Prévoyance 

La Déléguée Syndicale CFE-CGC a exposé sa demande relative à l’avance des indemnités prévoyance sur salaires pour supprimer les décalages de rémunération notamment par la voie d’une négociation d’une option payante pour bénéficier de garanties supplémentaires à savoir couvrir les arrêts maladie discontinus supérieurs à 30 jours sur une année glissante correspondant à la franchise conventionnelle et non couverts aujourd’hui par la prévoyance.
Consciente de la problématique et soucieuse de préserver les salariés en arrêt maladie de difficultés financières consécutives à l’absence de subrogation, La Direction a assuré de son intention de travailler au cours de l’année 2022 à l’étude d’une solution en collaboration avec les partenaires. 

TEMPS DE TRAVAIL 

Durée et organisation du travail : Accord relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail applicable dans l’entreprise depuis le 31 janvier 2001

L’Accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail entré en vigueur le 31 janvier 2001 a fait l’objet d’une négociation lors de la NAO 2021, à la suite de laquelle il a été acté par les Parties de maintenir les dispositions conventionnelles en l’état.  

Lors de la NAO 2022, il a été acté par les Parties de ne pas apporter de modifications à l’Accord en vigueur. 

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 

La Déléguée Syndicale CFE-CGC a formulé la demande de négocier la mise en place d’un accord d’intéressement pour permettre, le cas échéant, le versement de primes fiscalement exonérées pour les salariés et pour l’entreprise. 

La Déléguée Syndicale CFE-CGC a fait valoir que l’intéressement est un outil de rémunération permettant de fédérer les salariés autour d’un projet commun de développement des restaurants sur le territoire. 

Selon les calculs présentés par La Déléguée Syndicale CFE-CGC auprès de la Direction, la combinaison de PFA + Bonus +Intéressement permettrait de d’atteindre l’équivalent d’un 13ème mois pour la totalité des salariés. Des éléments chiffrés ont été présentés à l’appui de cette revendication. 

En réponse, la Direction a exposé l’approche homogène de la politique de rémunération que le groupe YUM souhaite maintenir sur ses différents marchés. En outre, il a été souligné qu’une bonne partie des critères proposés sont déjà présents dans la construction des plans d’objectifs dont bénéficient l’ensemble des salariés de KFC France (notamment sur la partie collective des objectifs)  

Compte tenu de l’ensemble des éléments exposés, la Direction ne peut répondre favorablement à cette demande. 


ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE DES CONDITIONS DE TRAVAIL


L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Embauche
Objectifs : Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. 
 Les Partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auxquels ils sont attachés. 
Actions reconduites : la Société s’engage :
à ce que les offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié à l’âge, au sexe, au handicap et ce quelle que soit le nature du contrat de travail et l’emploi proposé. 
à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du/ de la candidat.e, critères appréciés dans leur globalité.
à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. 

Indicateurs de suivi : 

100 % des offres d’emploi doivent porter la mention H/F
Suivi annuel du taux de féminisation des catégories socio-professionnelles
Ratio candidatures femmes-hommes par rapport à la liste des candidats retenus parmi toutes les candidatures reçues pour chaque recrutement cadre
Nombre de candidatures féminines et masculines reçues par poste ouvert au recrutement

Rémunération 

Egalité de traitement 

La Direction a précisé qu’elle classifiait ses postes selon les responsabilités de chacun. Ces niveaux de classification favorisent l’égalité de traitement et une cohérence globale au niveau de l’entreprise étant donné qu’il n’est pas fait référence au titulaire du poste mais au poste lui-même.

Pour autant, tous les salariés ayant la même classification n’ont pas nécessairement les mêmes fonctions, qualifications ou ancienneté, et peuvent avoir un salaire de base différent.

Constat : en 2021, on note un écart d’environ 9,7% entre les rémunérations des hommes et des femmes au statut cadre en faveur des hommes (source : Index Egalité H/F 2021). 

Objectifs et actions à mener : face à ce constat, la Direction a décidé de poursuivre les actions suivantes :
Pour toute embauche strictement identique, l’entreprise veillera à l’égalité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes ;
Porter une attention particulière à l’évolution salariale des femmes à postes strictement identiques, compte tenu d’un niveau d’expérience équivalent ;
Veiller à une évolution salariale équilibrée entre les hommes et les femmes pour l’ensemble des tranches d’âge avec un point d’attention particulier sur la tranche d’âge des 50 ans et plus, 
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Société garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification, d’études et d’expérience.

L’entreprise s’engage à poursuivre la réduction de cet écart de rémunération entre les hommes et les femmes au minimum d’1% par an, pour l’ensemble de ces collaborateurs. 

Indicateur de suivi : 

Embauche de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle et par sexe. 


Respect du salaire minimum conventionnel

Objectifs et actions à mener : 

La Direction précise qu’elle s’assure à ce que chacun de ses salariés ait bien atteint le salaire minimum conventionnel annuel compte tenu du niveau de classification. Elle peut être amenée à effectuer des régularisations lorsque cela s’avère nécessaire.

Sur l’année 2021, aucune régularisation n’a été nécessaire.

Aussi, la Société s’engage à ce que l’ensemble des salariés soit concerné par un contrôle des minima conventionnels, ce qui garantit une égalité minimale de rémunération sans critère discriminant.

Indicateur de suivi : 

Un contrôle par an de l’ensemble des rémunérations brutes annuelles tous éléments de salaire confondu.
En matière de formation professionnelle 

Accès identique à la formation professionnelle
La Direction rappelle qu’elle porte une attention particulière en termes de moyens, à la fois sur la partie développement professionnel et adaptation aux postes de travail, pour assurer un équilibre dans la répartition des formations entre les femmes et les hommes

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.  Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail. 

Objectifs et actions à mener : Face à ce constat, la Société s’engage à :
ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe. 
privilégier l’organisation de formation sur site ou en région parisienne chaque fois que cela est possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai d’un mois leur permettant de s’organiser sur un plan personnel.
ce que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle
permettre un accès équitable à la formation, quelque soient le sexe, l’âge et la durée du travail.
Indicateur de suivi : 
Etablir un suivi du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation. 
Etablir un suivi du nombre d’heures de formation pour les salariés à temps partiel/ou en forfait jours réduits rapporté au nombre d’heures total de formation. 

Formation et suspension du contrat de travail

La Direction indique que dans le cadre du respect du principe d’égalité, notamment à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, les managers et le service RH devront veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour dans l’entreprise, des formations nécessaires à leur développement professionnel sans que la suspension de leur contrat ait une quelconque incidence.
Afin de confirmer cet engagement, les managers et la direction des ressources humaines veilleront à ce qu’un entretien professionnel de reprise soit assuré par le manager dans la semaine de reprise du travail (pour rappel : un entretien de retour est obligatoire pour tout salarié après une longue absence (article L6315-1 du code du travail).

Cet entretien est l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur évolution professionnelle et leurs besoins en formation, nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Au cours de cet entretien, la (le) collaboratrice (teur) pourrait, si elle (il) le souhaite, être accompagné(e) par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.


Indicateurs de suivi : 

Nombre d’entretien de retour de congés familiaux réalisés dans la semaine de reprise.


En matière de Handicap

La Direction indique que le thème du handicap fait pleinement partie des valeurs de KFC France. 

A ce titre, elle continuera au cours de l’année 2022 à mener les actions concrètes suivantes :

Sensibiliser dans un premier temps les managers, élus et RH sur les différentes formes de handicap par le biais d’ateliers / Webinars ;
S’informer sur la possibilité d’engager des partenariats avec des ESAT ;
Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, KFC France est engagée en faveur de la Diversité pour contribuer à construire une société plus inclusive, et étudie notamment la possibilité d’un partenariat avec l’Ecole de la 2ème chance. 


En matière d’expression directe et collective des salariés

La Direction poursuivra les communications vers l’ensemble des collaborateurs par le biais des « Comm’s Meeting mensuels ».
La Déléguée Syndicale CFE-CGC propose d’organiser des moments d’échanges entre salariés pour permettre à chacun de s’exprimer sans la présence d’un manager ou d’un membre du Comité de Direction.

La Direction encourage et favorise les moments d’échanges et de partage au sein de l’entreprise.  
Les parties conviennent de maintenir les propositions des tables rondes et des Com’s Meetings cette année afin d’être en mesure d’assurer un suivi régulier sur les actions qui en découlent.

Conditions de travail et la qualité de vie au travail

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

La Déléguée Syndicale CFE-CGC a réitéré sa demande de mettre en place une Charte QVT pour le respect de l’équilibre Vie professionnelle Vie privée et sensibilisation aux Risques Psycho sociaux. Il a été souligné que les élus n’ont eu aucun retour suite aux différentes propositions qu’ils ont faites tout au long de l’année 2021.

La Direction a assuré que la QVT fait pleinement partie des objectifs de travail de KFC France, laquelle s’inscrit totalement dans les objectifs plus larges du groupe autour du bien-être des collaborateurs.
La Direction a souhaité investir dans une ressource externe pour permettre à la négociation d’aboutir à la mise en place de chartes ou d’un accord complet alignés avec les besoins de notre entreprise. Pour cela, une consultante RH spécialisée en QVT a été mandatée pour travailler sur cette mission. 

La négociation relative à la Qualité de Vie au Travail, intégrant la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion, a été formellement engagée lors de la réunion qui s’est tenue en date du 23 mars 2022. Au cours de cette réunion, une démarche de QVCT a été partagée, comprenant la prévention des risques psychosociaux. Un planning de négociation a été défini d’un commun accord entre la Direction et la représentante de la CFE-CGC afin de travailler sur la démarche QVCT, de mener un diagnostic, et définir un plan d’actions et des indicateurs de suivi. L’ensemble de ces éléments seront repris afin d’élaborer une charte ou un accord QVCT. 

ARTICLE 4 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter de la date de la signature. 
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. 

ARTICLE 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent. 
Les formalités de dépôt seront opérées par la direction qui en tiendra informée l’Organisation Syndicale Représentative.

Fait à Puteaux
En 5 exemplaires 
Le 09/05/2022


Pour la Direction,				




Pour le syndicat CFE CGC,