ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 





ENTRE

L’UES SOREDAB - SB-BIOTECHNOLOGIES, composée des sociétés SOREDAB et SB-BIOTECHNOLOGIES dont les sièges sociaux sont situés chemin de la Tremblaye, 78125 LA BOISSIERE-ECOLE, 

Représentée par XXX, agissant en qualité de représentant de l’UES et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes,
 
Dénommée ci-après « la Société »

D’une part

ET

Les membres élus du CSE
D’autre part








Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 









PREAMBULE
Un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été conclu au sein de la société SOREDAB le 14 février 2001. L’activité de production biotechnologique constituait alors un établissement de la société.
Cet établissement est devenu une entreprise distincte en 2004 dénommée SB-Biotechnologies.
Les deux sociétés ont constitué une UES par accord collectif en date du 18/10/2019.
Les Sociétés font partie du Groupe SAVENCIA Saveurs & Spécialités.
L’organisation du temps de travail constituant un facteur de compétitivité essentiel pour les Sociétés et le Groupe SAVENCIA. A cet effet, l’accord du 14 février 2001 mettait notamment en place une organisation annuelle du temps de travail pour les personnels du premier collège relevant des activités de « recherche, administratifs, services généraux et maintenance ». Les personnels de production étaient, quant à eux, régis par un dispositif de cycles de trois semaines pour le premier collège et par un dispositif de forfait en heures sur l’année pour le second collège.
Il est apparu que l’organisation annualisée du temps de travail s’est révélée particulièrement adaptée à l’activité. Les parties ont souhaité se réunir afin d’harmoniser les dispositions de l’accord de durée du travail à l’égard des différents personnels de production et des autres services.
En outre et à cette occasion, les parties ont également souhaité revoir les dispositions de l’accord ainsi conclu en 2001 à l’aune des évolutions législatives intervenues depuis.
Elles sont donc convenues de réécrire intégralement les termes de cet accord pour le soumettre   aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Le présent accord se substitue donc intégralement aux dispositions de l’accord du 14 février 2001 ainsi qu’à toutes dispositions antérieures de même objet et de même nature faisant l’objet d’usages ou figurant dans des accords d’entreprise dans les domaines abordés ci-après, à savoir la note d’application du 14/05/2003


Dispositions liminaires : champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’UES, à temps plein et à temps partiel, à l’exception des Cadres Dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, non soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail. 
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Dans l’entreprise, cette règle s’applique aux cadres occupant un poste dont la classification correspond au coefficient 12 de la convention collective (CCN Industrie Laitière).
Des dispositions spécifiques sont toutefois mises en œuvre pour certaines catégories telles que visées dans le texte de l’accord aux articles 6 et 7.
Durée de travail des personnels dont le temps de travail est décompté en heures 
Définition du temps de travail effectif
En application de l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Est inclus dans le temps de travail effectif, le temps de trajet entre les lieux de travail successifs effectué au cours de la même journée. Le temps de trajet entre domicile-lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Les coupures telles que les pauses, la pause déjeuner ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
Durée du travail journalière maximale
Le temps de travail effectif journalier ne pourra excéder 10 heures pour les personnels dont le temps de travail est décompté en heures. Des dispositions particulières régissent les cadres relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Durée du travail hebdomadaire maximale
Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée du travail hebdomadaire maximale pour les salariés en annualisation ne pourra excéder 46 heures ni le plafond de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire des personnels en heures 
Repos quotidien 
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.  
Pause quotidienne 
On entend par pause, un temps de repos compris dans l’amplitude quotidienne de travail pendant lequel le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.
En application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.
Une pause d’au minimum 30 minutes est accordée aux salariés pour le déjeuner entre 11 heures 45 et 14 heures 15.
Repos hebdomadaire 
Tout salarié bénéficie de deux jours consécutifs de repos par semaine, fixés le samedi et le dimanche, auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail pour les personnels en heures
Catégories concernées
Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail s’appliquent aux deux catégories suivantes : 
l’ensemble des personnels du premier collège, relevant du niveau 1 à 5 de la convention collective Industrie Laitière,

les personnels du second collège relevant du niveau 6 de la convention collective.

Pour rappel cette organisation du travail concernait les personnels du premier collège des activités de recherche, administratifs, services généraux, maintenance.
Les personnels de production étaient anciennement régis par un dispositif de cycle de trois semaines. 
Ils intègrent désormais l’organisation du travail annualisée telle que prévue par le présent article.
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail de référence est de 1 607 heures de temps de travail effectif, incluant la journée de solidarité.
Le nombre d’heures de travail effectif est ensuite individualisé après déduction des jours de congés éventuellement acquis.
Période de référence
La période de référence pour le calcul de la durée du travail est l’année civile.
Planning prévisionnel 
La société affichera la durée hebdomadaire de travail applicable aux personnels concernés.
Toutefois, en cas de besoin de fluctuation de l’activité qui impliquerait de réviser la durée moyenne quotidienne d’une semaine à une autre la Société établira de façon indicative un planning prévisionnel en début de période concernée, et ce au moins 15 jours à l’avance 
Les salariés seront ainsi tenus informés par voie de remise d’un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail précisant le nombre de semaines de la période de variation, les horaires et la durée du travail.
   Dans tous les cas (durée du travail fixe ou durée du travail fluctuante d’une semaine à une autre) en cas de modification des horaires de travail, la société s’engage à respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés (lundi au vendredi). 
Ces modifications pourront intervenir dans les situations suivantes :
les horaires et durées de travail pourront tout d’abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l’activité, et après consultation des représentants du personnel (CSE) au regard des modifications des conditions de travail,
les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction de l’importance du nombre d’heures de travail réalisées par le salarié et ce, afin de compenser, dans la mesure du possible, les périodes de forte activité, et dans le respect des dispositions légales.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 h (lundi au vendredi).
Personnels du premier collège 
Pour ces personnels, une programmation sera établie pour l’ensemble de la période de référence sur la base d’une durée quotidienne moyenne de 7,14 h en moyenne par jour. 
En contrepartie, ils bénéficieront d’un nombre de jours de repos attribués sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 


Ce nombre de JRTT est ainsi calculé :
   365 jours dans l’année
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
= 228 jours
Soit 228 jours x 7,14 h = 1627,92 -1607 = 20,92 heures / 7= 2,99 jours 
Ces personnels bénéficient ainsi de trois (3) jours de RTT.
Personnels du second collège concernés :
Pour ces personnels, une programmation sera établie pour l’ensemble de la période de référence sur la base d’une durée quotidienne moyenne de 7,24 h.
En contrepartie, ils bénéficieront d’un nombre de jours de repos attribués en fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées) sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Ce nombre de JRTT est ainsi calculé :
   365 jours dans l’année
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
= 228 jours
Soit 228 jours x 7,24 h = 1 650,72 - 1 607 = 43,72 heures / 7= 6,25 jours
Ces personnels bénéficient ainsi de six (6) jours de RTT.
  JRTT et prise des jours
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.
Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire d’activité au titre des jours travaillés.
Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées, de préférence à raison d’une journée par mois. 
Les jours sont proposés par les collaborateurs en accord avec leur responsable hiérarchique, dans le souci et le respect de la permanence du service.
Les JRTT peuvent être accolés à des jours de repos hebdomadaires ou à des périodes de congés payés ou être pris de manière consécutive, dans la limite des JRTT déjà acquis.
Les jours d’ARTT doivent être soldés avant la fin de la période d’annualisation, à défaut de quoi ils sont perdus. A ce titre il est rappelé que chaque salarié peut alimenter son Compte Epargne Temps de jours de RTT non pris pour quelque motif que ce soit dans les conditions et limites prévues à l'accord instituant ce dispositif
Le bulletin de paie informe en début d’exercice du nombre de JRTT total correspondant à une année pleine de travail. L’acquisition comme la prise des jours de repos fait l’objet d’un suivi mensuel par l’entreprise.
En cas d’entrée et de départ en cours d’année, le nombre de JRTT sera proratisé. Les jours non pris sont rémunérés.
Rémunération
Afin de limiter l’impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre l’organisation de l’horaire de travail sur l’année, la rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés concernés sera lissée sur l’année. 
Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base légale mensuelle de 151,67 heures par mois pour les salariés base temps plein (basé sur le calcul : (35 h x 52 semaines) / 12 mois] = 151,67 heures)
La rémunération mensuelle des salariés sera donc indépendante de l'horaire réellement effectué chaque mois. 
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre d’heures réellement effectuées.
Gestion du temps et des périodes d’absence
Concernant le paiement de l’absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’horaire qui sera pris en compte est l’horaire moyen quotidien (correspondant à la durée moyenne de 35 heures), quel que soit le jour de l’absence et l’horaire planifié. L’absence sera payée sur la base de l’horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de la maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Chaque collaborateur renseigne dans l’outil existant ses journées ou demi-journées d’absence.  
Cet état est régulièrement validé par son chef de service.
Heures supplémentaires
La référence annuelle de 1.607 heures de travail est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
Les heures effectuées à la semaine n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
En cas de dépassement du temps de travail effectif fixé à 1.607 heures par année de référence, les heures excédentaires effectuées donneront lieu à récupération en heures supplémentaires majorées dans les conditions prévues par la loi ; ces repos compensateurs de remplacement sont à prendre par journée ou demi-journée au cours du premier trimestre de l’année qui suit la fin de la période de référence en accord entre le salarié et son manager.
Il est rappelé que les dépassements d’horaires doivent être validés par la direction.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures. 
Embauche ou rupture du contrat de travail cours d’année 
Le droit à JRTT et la durée du travail sont calculés au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’un départ en cours d’année.
Au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période), un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié et sur le nombre de jours de repos acquis et effectivement pris. 
En cas de compteur négatif, les sommes qui correspondent aux heures manquantes dues par le salarié feront l’objet d’une déduction sur le solde de tout compte ou d’un remboursement de sa part à l’expiration du préavis sauf en cas de licenciement pour motif économique.  
En cas de compteur positif, il recevra une indemnité correspondant aux heures excédentaires
Dispositions spécifiques pour les temps partiels (ne concernent pas les personnels au forfait)
L’organisation du travail des personnels à temps partiels relevant des catégories visées au 4.1 est également annualisée sur l’année civile.
La durée de travail effectif hebdomadaire du salarié à temps partiel pourra donc varier sur plusieurs semaines et jusqu'à l'année sans que la durée accomplie n'excède la durée légale du travail, en moyenne sur l'année.
Par ailleurs, le salarié à temps partiel doit pouvoir bénéficier d'une période minimale de travail continue de 3 heures 30.  
Les dispositions des articles : 4.1, 4.3, 4.7, 4.8, 4.9, et 4.11 leur sont applicables. Ainsi que les dispositions de l’article 4.4 pour ce qui concerne la modification de la programmation. 
Pour ce qui concerne les heures complémentaires, dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.
En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties, dès lors que le temps partiel est organisé sur une année.
En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu'à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires (et 1607h sur une année).
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par les textes en vigueur.
Forfait annuel en heures des personnels du second collège travaillant en autonomie et/ou ayant des responsabilités d’encadrement
Champ d’application
Sont concernés, tous les personnels TAM disposant d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps soit les personnels de niveau 7 et 8 de la convention collective ainsi que les cadres qui ne relèveraient pas des dispositions de l’article 7 du présent accord (cadres autonomes au forfait en jours) mais dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.
Modalités de forfait 
Ces personnels sont soumis à un forfait annuel en heures de 1727 heures de travail effectif.
La période visée est l’année civile.
En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront, conformément aux dispositions conventionnelles :
d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la rémunération spécifique fixée par la branche professionnelle pour cette catégorie de salariés soumis à un forfait en heures sur l’année.
et de l’octroi de 12 jours de repos compensateur.
Les conventions de forfait mentionnent le nombre d’heures inclues dans le forfait et la référence annuelle civile.
Le salarié est exclu du champ du contingent annuel d'heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.
Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires s'appliquent, de même que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire définies dans les parties 2.2 et 2.3 du présent accord. 
Repos hebdomadaire 
Tout salarié bénéficie de deux jours consécutifs de repos par semaine, fixés le samedi et le dimanche, auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période, et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Chaque collaborateur renseigne l’outil existant de ses journées ou demi-journées d’absence.
Cet état est régulièrement validé par son chef de service.   
Les absences non rémunérées ou non indemnisées entraînent une déduction de salaire.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre d’heures prévues dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base × 12)/ nombre d’heures travaillés prévus dans la convention de forfait] × le nombre d’heures d'absence correspondant.
Prise des jours de repos
Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées, de préférence à raison d’une journée par mois.
Les jours sont proposés par les collaborateurs en accord avec leur responsable hiérarchique, dans le souci et le respect de la permanence du service.
Les JRTT peuvent être accolés à des jours de repos hebdomadaires ou à des périodes de congés payés ou être pris de manière consécutive, dans la limite des JRTT déjà acquis.
Les jours de repos doivent être soldés avant la fin de la période de l’année civile à défaut de quoi ils sont perdus. A ce titre il est rappelé que chaque salarié peut alimenter son Compte Epargne Temps de jours de RTT non pris pour quelque motif que ce soit dans les conditions et limites prévues à l'accord instituant ce dispositif.
Le bulletin de paie informe en début d’exercice du nombre de jours de repos correspondant à une année pleine de travail. L’acquisition comme la prise des jours de repos fait l’objet d’un suivi mensuel par l’entreprise.
En cas de départ en cours d’année, seuls les jours de repos acquis au titre de la période travaillée et non pris sont rémunérés.
Forfait annuel en jours des Cadres autonomes
Définition de la notion de cadre autonome
Les cadres autonomes sont soumis au forfait annuel en jours. 
Sont considérés comme « cadres autonomes », les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif de travail.
Les parties au présent accord conviennent que l’ensemble des personnels des cadres actuels de l’entreprise dispose par la nature de l’activité de recherche de l’entreprise, d’une grande autonomie dans leur organisation personnelle de travail.
Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera donc exclusivement sur la base de journées travaillées.
Convention individuelle de forfait
La Société propose aux cadres autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours qui précisent les modalités décrites ci-après, notamment le nombre de jours compris dans le forfait, ainsi que l’autonomie dont disposent les cadres dans l’organisation de leur travail.
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fera impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 
Repos hebdomadaire 
Tout salarié bénéficie de deux jours consécutifs de repos par semaine, fixés le samedi et le dimanche, auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Nombre de jours travaillés 
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés soumis au forfait jours est de 216 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour un salarié ayant pris tous ses congés payés.
La période annuelle de référence correspond à l’année civile. 
Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période, et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Attribution de jours de repos 
Les jours de repos sont calculés ainsi :
	365 jours calendaires 
104 samedi ou dimanche 
8 jours fériés en moyenne tombant un autre jour que le week-end
25 jours de congés payés 
216 jours effectivement travaillés 
= 12 jours de repos 
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié par journée(s) ou demi-journée(s), au cours de l’année civile, en concertation avec la hiérarchie et en considération des obligations liées aux missions. 
Les JRTT peuvent être accolés à des jours de repos hebdomadaires ou à des périodes de congés payés ou être pris de manière consécutive, dans la limite des JRTT déjà acquis.
Les jours de repos doivent être soldés avant la fin de la période de l’année civile à défaut de quoi ils sont perdus. A ce titre il est rappelé que chaque salarié peut alimenter son Compte Epargne Temps de jours de RTT non pris pour quelque motif que ce soit dans les conditions et limites prévues à l'accord instituant ce dispositif.
Le bulletin de paie informe en début d’exercice du nombre de JRTT correspondant à une année pleine de travail. La prise des jours de repos fait l’objet d’un suivi mensuel par l’entreprise.
En cas de départ en cours d’année, seuls les JRTT acquis au titre de la période travaillée et non pris sont rémunérés.
Décompte du temps de travail des salariés et temps de repos
Les salariés soumis au forfait jours sont exclus des dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes.
A cette fin, les parties rappellent que l'amplitude de 13 heures est une amplitude maximale quotidienne et ne doit pas être considérée comme une amplitude normale ou de référence au sein de l'UES.
Toutefois, ils bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien. Ainsi, leur temps de travail quotidien ne peut pas dépasser 11 heures par jour. Ils bénéficient également des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures (24h + 11h = 35h).
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un horaire collectif. Leur temps de travail est décompté par journée ou demi-journée validée sous forme de déclaration écrite.
Contrôle du temps de travail
Les cadres ayant conclu des conventions annuelles de forfait en jours doivent organiser leur temps de travail de façon à respecter les dispositions du présent accord garantissant le respect   des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.
Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, la Société veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et règlementaires relatives aux temps de travail.
Suivi périodique de la charge de travail 
Document de suivi 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le nombre de jours travaillés sera décompté selon un système auto déclaratif par journée et /ou demi-journée de travail ou d’absence.  
Par ailleurs, ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (  congés d’ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.

Ce document de suivi sera visé régulièrement par le responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines.  
L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Entretien individuel relatif à la charge de travail
En complément de l’entretien annuel visé à l’article L.3121-65 du Code du travail ayant notamment pour objet de vérifier l’adéquation de la charge de travail  au forfait, le salarié, en cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives éventuellement nécessaires, sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des ressources humaines afin d’étudier  sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien et une copie sera remise au salarié. 
Par ailleurs, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. Cet entretien interviendra dans un délai de 1 mois maximum, en fonction de l’activité de la Société.
Droit à la déconnexion
De manière générale, il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil numérique mis à la disposition du collaborateur par l’entreprise, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent l’isolement.
Ce principe rappelé, il apparaît que le développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et l’horaire de travail rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.
Les parties entendent ainsi rappeler que tout salarié dispose du droit de se déconnecter les soirs, week-ends, jours fériés ainsi que pendant les congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.
Le salarié n’est pas davantage contraint de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés durant ces périodes.
Par exception, en cas de situation d’extrême urgence ou de crise (ex : intempéries, grèves de transport…), les collaborateurs s’engagent, dans la mesure du possible, à répondre à toute sollicitation permettant à l’émetteur du message/appel de s’assurer de leur sécurité et/ou de la continuité de l’activité.
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers sur le droit à la déconnexion. Chaque collaborateur disposera de la possibilité de faire état de sa situation à ce sujet.
Les parties rappellent qu’une charte de déconnexion est en vigueur. Elles entendent s’y rapporter pour le surplus.
Jours pour évènements familiaux
En sus des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés pour évènements familiaux, les parties conviennent d’instaurer les dispositions suivantes :
Congé pour hospitalisation
Les parties conviennent d’instaurer, sur justificatif, un congé rémunéré supplémentaire pour hospitalisation, dans les conditions suivantes :  
2 jours ouvrés par an et par personne du foyer considéré, c’est-à-dire pour un conjoint, concubin ou partenaire de PACS ou pour un enfant de moins de 18 ans faisant l’objet d’une hospitalisation. 
Ces jours pourront être pris séparément par demi-journée autour de l’événement.
 Autres congés supplémentaires
Les parties conviennent par ailleurs d’attribuer au salarié un (1) jour ouvré de congé rémunéré par an :
s’il est parent d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans vivant à son foyer 
ou 
s’il est reconnu personne aidante : aide une personne âgée ou une personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Le salarié devra présenter une attestation administrative d’aidant familial ou naturel.
Ce congé vise en particulier à considérer la nécessité d’accompagner les épisodes de maladies bégnines du/des enfants ou d’accompagner la ou les personnes aidées lors des épisodes de maladies ou d’examens médicaux. Toutefois aucun justificatif ne sera demandé pour la prise de ce repos.
Ce congé peut être pris par demi-journée,
Si les droits à congés payés acquis ne dépassent pas 5 jours ouvrés, ce congé sera réduit à une 1/2 journée. Si les deux parents sont salariés de la société, aucune minoration de ce dispositif ne sera appliquée.

Déplacements professionnels
Les déplacements seront organisés de manière à ne pas générer un temps de travail effectif de plus de neuf heures par jour et le dépassement éventuel sera compensé au plus tard dans les dix jours qui suivent.
Les départs et retours de voyages effectués à la demande de l’entreprise ou par nécessité liée à un impératif professionnel sur un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, seront pris en compte par demi-journée dans la limite de 2 jours par voyage, selon le barème suivant : 
Départ du domicile le dimanche après 15h00 = 0,5 journée
Départ du domicile le dimanche avant 15h00 = 1 journée
Départ du domicile le samedi après 15h00 = 1,5 journées
Départ du domicile le samedi avant 15h00 = 2 journées

Retour au domicile le samedi après 9h00 = 0,5 journée 
Retour au domicile le samedi après 15h00 = 1 journée
Retour au domicile le dimanche après 9h00 = 1,5 journées 
Retour au domicile le dimanche après 15h00 = 2 journées 
Les week-ends inclus dans une mission (non-retour) ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, à ce titre ils ne sont pas compensés.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du 01/01/2023.
Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
La négociation devra intervenir dans les trois mois suivants la demande de révision.
Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation professionnelle, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du travail.
Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
Il est convenu que la Société réalisera un bilan de l'application du présent accord auprès du CSE afin de procéder aux ajustements éventuellement nécessaires, et ce à fréquence annuelle à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à  du Travail et de l’Emploi et de  compétente et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au CSE.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.


Fait à La Boissière-Ecole, le 08/12/2022

Etabli en 2 (deux) exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire.


Pour les membres élus du CSE       	Pour l’UES  

Directeur des Ressources Humaines