ENTRE :

Les entités de l’Unité Economique et Sociale (« UES »), à savoir à ce jour :
La SASP Olympique de Marseille, SA à directoire et conseil de surveillance (Siren 401887401, Naf 93.12Z) au capital de 243.748.340,88€, dont le siège social est centre Robert Louis Dreyfus, 33 traverse de la Martine 13012 Marseille, représentée par Monsieur en qualité de Président du Directoire, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

La SAS OM MEDIAS, Société par Actions Simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé au Centre d’entraînement Robert Louis-Dreyfus, 33, Traverse de la Martine – 13012 Marseille, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MARSEILLE sous le numéro 421 729 070, représentée pour la SASP Olympique de Marseille par Monsieur en sa qualité de Président du Directoire, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

	
La SASU OM OPERATIONS, Société par Actions Simplifiée à associé unique au capital de 10.000€, dont le siège social est situé au Centre d’entraînement Robert Louis-Dreyfus, 33, Traverse de la Martine – 13012 Marseille, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MARSEILLE sous le numéro 842 891 970, représentée pour la SASP Olympique de Marseille par Monsieur en sa qualité de Président du Directoire, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.


La SASU OM DEVELOPPEMENT, Société par Actions Simplifiée à associé unique au capital de 320.000,01€, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 851 818 484, dont le siège social est situé au Centre d’entraînement Robert Louis-Dreyfus, 33 Traverse de la Martine, 13012 Marseille, représentée pour la SASP Olympique de Marseille, par Monsieur, en qualité de Président du Directoire, dûment habilité à cet effet,


Ci-après « l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE »

D’une part, 


ET :

L’organisation syndicale représentative SNAAF, représentée par Monsieur M.  domicilié SNAAF, 87 boulevard de Grenelle 75015, en sa qualité de Délégué syndical ;


Ci-après désigné par le « Délégué syndical »,


D’autre part, 


CONDITIONS DE LA NEGOCIATION


Dans la perspective de la négociation du présent accord, Monsieur a été convié, par courrier remis en mains propres contre décharge le 11/01/2022, à des réunions de négociation au cours desquelles, il a pris connaissance d’un projet d’accord d’entreprise, que souhaite conclure l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE et qui porte sur : 
le temps de travail, 
la mise en place d’un compte épargne temps 
et le télétravail. 
Lors de ces réunions qui se sont tenues les 8/02/2022, 8/03/2022, 12/04/2022 et 3/05/2022, Monsieur s'est vu remettre le Projet d’accord d’entreprise sur l’ensemble de ces sujets et les parties ont pu échanger sur le contenu de ses dispositions. 
Il a en outre été rappelé que la négociation entre les parties se déroule dans le respect des règles suivantes (article L.2232-29 Code du travail) :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.














PREAMBULE 


Les parties ont conduit une réflexion en vue d’aboutir à une nouvelle organisation du travail pour certains salariés de l’unité économique et sociale, l’instauration du compte épargne temps, la concrétisation du télétravail par accord d’entreprise, le tout en prenant en compte la spécificité des activités des sociétés composant l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE. 

L’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE a été reconnue selon un jugement en date du 11 Septembre 2019. 

Par accord collectif du 16 Mars 2020 l’Unité Economique et Sociale a été étendue aux sociétés OM Médias, OM Développement et OM Opérations. 

Le présent accord a pour objet de définir des règles collectives spécifiques, et éventuellement dérogatoires à d’autres dispositions conventionnelles, usages, chartes ou engagements unilatéraux, portant sur le temps de travail, la mise en place d’un compte épargne temps et le télétravail.

A l’exception du personnel soumis à la charte du football professionnel, des salariés intermittents du spectacle, intérimaires ou mis à disposition qui ne sont pas soumis par les dispositions de cet accord, tous les salariés de l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD entrent dans le champ d’application du présent accord, sous réserve des exceptions, conditions ou limitations définies dans les dispositions qui suivent. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et la date d’entrée en vigueur est prévue pour le 1er Juillet 2022.


Sur la durée du travail

La nécessité d’un tel accord se justifie par le développement de l’activité de l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE qui exige que certains salariés puissent, en raison des responsabilités de management élargi, disposer d'une plus large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail sans que la rémunération mensuelle ne soit affectée par ces variations. 

Face aux difficultés particulières que soulève l’application à certains salariés de la réglementation de la durée du travail, il est apparu notamment nécessaire de se donner les moyens d’organiser une durée du travail adaptée à l’activité de la société, conforme aux possibilités juridiques offertes par la conclusion d’un accord d’entreprise qui permet de définir des modalités d’organisation du travail en phase avec les spécificités de l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE. 

Conscients que le recours aux forfaits annuels en jours est la formule la mieux adaptée aux réalités de travail de certains cadres de la société, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et l’accomplissement de leurs missions, l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE souhaite notamment mettre en place un dispositif de forfaits annuels en jours et s’assurer de la protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos des salariés concernés.

La Direction souhaite que cette démarche s’inscrive pleinement dans le respect de la politique sociale de l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE dont la prévention des risques professionnels et la qualité de vie au travail, constituent des axes majeurs.

Le présent accord a ainsi pour objet de définir les modalités et caractéristiques du forfait jours et de rappeler les exigences de garanties et de contrôle apportées en matière de suivi et de respect du temps et de la charge de travail raisonnables.

Également désireux de vouloir privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, la Direction s’engage à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser l’amplitude de travail de ces derniers afin de préserver et d’améliorer leur santé physique et mentale.


Enfin, le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) entraîne une nouvelle interaction dans l’organisation du travail en faisant évoluer les modes de travail.  

Cette évolution s’accompagne de nouvelles attentes et de nouveaux besoins au sein des entreprises pour bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.  

Les parties se sont donc rapprochées pour fixer un cadre au droit à la déconnexion, applicable à l’ensemble des salariés.  


Cet accord d’entreprise est conclu conformément aux dispositions du code du travail, en particulier de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, de l’article L.3121-63 et suivants du code du travail.





Sur le compte épargne temps 

Le Compte épargne temps, permet aux salariés de gérer différemment leurs droits à congés tout au long de leur vie professionnelle.
Il est fondé sur le principe du volontariat, tant pour ce qui concerne l’ouverture du compte que son utilisation. Il ne remet donc pas en cause les règles habituelles de prise des congés annuels.

Le Compte épargne temps permet aux collaborateurs qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes affectées.

Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du code du travail a également pour objet d’instaurer le compte épargne temps dans l’entreprise. 











Sur le télétravail 

Une charte sur le télétravail a été instaurée en date du 1er Septembre 2021. 

Du fait de l’application de cette charte, les parties ont observé les conséquences positives de ce dispositif pour l’ensemble des salariés concernés.

Aussi, le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des préoccupations actuelles sur la qualité de vie au travail, et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, les parties ont souhaité pérenniser la mise en œuvre du télétravail et en définir les modalités par un accord d’entreprise.

Les dispositions de cet accord visent à prendre en compte la qualité de vie au travail en assurant le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l‘entreprise, l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.







Titre I. LA DUREE DU TRAVAIL   



Les dispositions du présent titre ayant pour objet de définir le cadre relatif à l’aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait en jours, le droit à la déconnexion et l’attribution de congés spéciaux, se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur de l’accord, à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, accords atypiques ou usages traitant des mêmes sujets au sein de l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE.

SECTION 1 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL : INSTAURATION DU FORFAIT EN JOURS POUR CERTAINS SALARIES

Article 1. Champ d’application 

Comme évoqué dans le préambule, l’application de la réglementation de la durée du travail nécessite d’être aménagée pour certains salariés. 

Il est apparu nécessaire de mettre en place un système de forfait en jours pour adapter le temps de travail à l’activité de l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE et aux profils de certains postes de travail. 

Le principe légal du forfait en jours est réservé aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail et il est rappelé, au sens de ces dispositions légales, que seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie de ces salariés s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui leur sont confiées et qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

La modalité en forfaits jours ci-après définies dans la présente section ne s’appliquent au sein de l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE qu’aux seuls salariés cadres, répondant aux dispositions légales rappelées ci-dessus. 
Les salariés ayant la qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ne sont donc, en conséquence, pas concernés par les dispositions du présent accord.

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera sur proposition de la Direction à la population concernée et suppose nécessairement la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné, qui détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, les conditions d’exercice et de contrôle, l’organisation du temps de travail et la période annuelle sur laquelle il s’applique.


Article 2 - Durée du travail sur l’année

Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1  du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait en jours est fixé à 218 jours ( par année complète, journée de solidarité incluse) , soit 436 demi-journées et conformément à la convention individuelle de forfait (une demi-journée représente 5 heures de travail effectif consécutifs ou non ).

Le salarié bénéficiera donc, en sus de ses congés payés annuels, de jours de repos.

Du fait de la particularité de l’activité, lorsque le salarié est amené à travailler pour un évènement susceptible de se terminer après minuit, il est convenu que :

la durée du travail est exprimée en jour ou en demi-journée (selon que la durée du travail est ou non inférieure à 5 heures) selon une appréciation en continu ou non et indépendamment de la définition de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures ;

l’organisation du travail doit donc permettre au salarié avant l’événement de décaler son arrivée au travail de sorte qu’une durée raisonnable du travail soit accomplie ce jour et ; 

que le lendemain de l’évènement (s’il est travaillé) la prise du poste soit décalée de sorte que le repos quotidien soit respecté ou que le repos soit pris dans les 15 jours qui suivent au plus tard. 


Article 3. Période de référence 

La période annuelle de 12 mois consécutifs de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juillet et expire le 30 juin. 

Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en demi-journées travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixée à 218 jours pour une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés (fixés à 25 jours ouvrés).

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour évènement familiaux, congé d’ancienneté …) viennent en pratique réduire le nombre de jours de travail effectif à effectuer sur l’année. 



Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel fixé ci-dessus ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la direction, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 115 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et la direction doit être formalisé par écrit, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation. Un simple échange de mail sera à ce titre suffisant.


Article 5. Temps et jours de repos 

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle permanent de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l'objet d'un décompte tel que défini dans l’article 7 du présent accord du présent chapitre. 

L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, sans être soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire mais bénéficie des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non ( à prendre dans les 15 jours suivants le dernier jours travaillé ) ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos qui doivent être pris dans le cadre de l’année de référence et dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. 

Les salariés concernés sont informés au début de l’année de référence du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés.

Pour information, le calcul se fait selon la formule indicative suivante :

365 jours – week-ends – jours fériés – 25 jours de congés- 218 jours  = solde des jours de repos. 

Le positionnement des jours de repos (ou demi-journées de repos) se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et pourront être accolés aux congés payés.
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de repos des salariés sera recalculé :

s’ils sont embauchés en cours d’année ;
s’ils partent en cours d’année ;
en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que l’arrêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé maternité, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied…), l’accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du travail effectif.

Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Le nombre de jours de repos des salariés concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité, selon le calcul suivant :

[Nombre de jours de repos pour une année complète *(nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la date de fin / 365).

Les congés payés acquis seront pris à l’initiative du salarié après accord préalable de la Direction ou du supérieur hiérarchique, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, dans le cadre de l’année de référence suivant l’année d’acquisition.

Au-delà du 30 Juin N+1, les jours de congés payés non pris seront perdus et non payés ou seront exceptionnellement reportés sur décision conjointe sur le compte CET et ce, dans la limite de 5 jours.  


Article 6- Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail et est établie par écrit. La convention individuelle de forfait peut également être prévue dans tout nouveau contrat de travail. 

Chaque convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer notamment :

– les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait   en jours ;
– le nombre de demi-journées travaillés dans l'année ;
– les modalités de décompte des jours travaillés/de repos ;  
– la rémunération correspondante ; 
– les dispositifs d’alertes, les limites et le nombre d'entretiens.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées à l’article 1 du titre 1er.  


Article 7 – Modalités de décomptes des jours travaillés  

Le temps de travail du salarié, avec lequel est signée une convention individuelle de forfait, est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le décompte sera effectué́ par demi-journée. 

Est considérée comme demi-journée toute période dont la durée est de 5heures de travail consécutif ou non.  

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’UES l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. 

L’amplitude de sa charge de travail doit rester raisonnable, permettant au salarié d’être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

La Direction ou le supérieur hiérarchique du cadre concerné s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

De même le salarié est tenu d’informer la Direction, son supérieur hiérarchique ou un représentant du personnel, de toute difficulté éventuelle en rapport avec une charge anormale de travail.

Dans ce cas, l’employeur recevra le salarié sans délai. 

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 8 – Respect des durées minimales de repos 

Le salarié en forfait-jours doit néanmoins respecter les temps de repos obligatoires :

- le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail);
- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le salarié doit respecter les règles de déconnexion.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle permanent de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l'objet d'un décompte tel que défini dans l’article 6 du présent accord. 

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


Article 9 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 10 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences 

Au cours de la période de référence, les absences indemnisées, les congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, les éventuelles autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait.

En revanche, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au cours de la période de référence réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel lié au forfait jours du salarié.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Taux horaire brut de Référence = Salaire annuel brut / Temps de travail légal (1820,04H) 
Journée d'absence = Temps de travail journalier (7H) * Taux horaire brut de Référence


Article 11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 12 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, les parties doivent suivre les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis, qui ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.


12.1 – Suivi du temps de travail

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait uniquement l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

De son côté l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Pour ce faire, le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

A ce titre, l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE établira dans un outil informatique spécifique le nombre et la date des demi-journées travaillés ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Chaque salarié concerné devra renseigner dans le logiciel mis à sa disposition à cet effet les informations mentionnées ci-dessus mensuellement. Son supérieur hiérarchique qui effectuera une consolidation pour contrôler la durée de travail effective et accomplie.

Ce système auto-déclaratif est mis en place afin de permettre le suivi des demi-journées travaillés, l’amplitude des journées d’activité, le respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ainsi que le suivi de la prise des journées de repos. Par ailleurs, il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction ou la remise en cause de son autonomie.

L’outil offre la possibilité au salarié en forfait jours de faire connaître à tout moment ses commentaires et ses observations sur son temps de travail / de repos, l’articulation vie privée / vie professionnelle et sur sa charge de travail.


12.2 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait-jours – Garantie individuelle

De façon périodique et à tout moment, sur la base du décompte des demi-journées travaillés et des jours non travaillés déclarées par le salarié dans le cadre du système auto-déclaratif évoqué à l’article 12.1 , le salarié au forfait-jours et son supérieur hiérarchique font le point sur la charge de travail du mois écoulé.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assure que :

- le salarié a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, tels que mentionnés à l’article 7 ci-dessus ;
- l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le supérieur hiérarchique adapte sans délai la charge de travail du salarié.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique organise, au moins une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer :

- sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
- l’amplitude des journées de travail ;
- l’organisation de son travail ;
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
- sa rémunération ;
- l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Ces entretiens sont distincts de l’entretien annuel d’évaluation et de tous les autres entretiens périodiques obligatoires. 

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre des actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, le responsable hiérarchique du salarié adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un nouvel entretien.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Il est rappelé que tout salarié qui le souhaite peut également solliciter un entretien, à tout moment, auprès de la Direction pour évoquer sa charge de travail.


12.3 – Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi

À tout moment, par l’outil de décompte du temps de travail (évoqué à l’article 12.1) ou par tout autre moyen (par courriel par exemple), le salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction de la société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, du fait de sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés bénéficiaires d’une convention de forfaits-jours.

Dans le cadre d’une telle alerte, le responsable hiérarchique doit immédiatement informer la Direction et un entretien sera organisé rapidement, entre le salarié concerné et un interlocuteur de la Direction. 

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu formalisé et signé des deux Parties. 

Par ailleurs, si l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié pourra être organisé afin de remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.


Article 13. Principe de loyauté 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer régulièrement leur hiérarchie de leur activité, organiseront leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services conformément aux nécessités de leurs missions et éventuellement répondre aux impératifs liés à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle. 

Ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
-	leurs missions ;
-	leurs responsabilités professionnelles ;
-	leurs objectifs ;
-	l’organisation de la Société.

Aussi, ils devront être présents à toutes les réunions ou rendez-vous nécessaires à l’accomplissement de leurs missions ou utiles dans le cadre de l’organisation de l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE. 

En outre, l’UES OLYMPIQUE DE MARSEILLE leur laisse le choix de l'équation qui leur semble la plus raisonnable entre les temps de travail et les temps de repos pour déterminer un résultat exprimé en jours. 

Ainsi, afin de respecter le nombre de jours devant être accompli, ils pourront exceptionnellement être amenés à travailler le samedi ou le dimanche. 


Article 14. Suivi de l’accord

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : une commission de suivi sera mise en place comprenant les Instances représentatives du personnel présentes au sein de l’UES et, en l'absence, quatre salariés désignés par la Direction. 

La commission de suivi se réunira chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Elle sera chargée :

de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.





SECTION 2 : CONGES EXCEPTIONNELS
Afin d'accompagner au mieux les salariés dans les moments douloureux de la vie, les congés pour décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur sont désormais d'une durée de 5 jours ouvrés, sur justification, sans qu’elle puisse entraîner une réduction de leur rémunération. ​









TITRE II – MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS 




Article 1 - Objet 

Les parties conviennent d’instituer un régime de compte épargne temps afin de permettre au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Le présent accord détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps.

Il définit les modalités de gestion du CET et en détermine les conditions d’utilisation.


Article 2 - Champ d'application - Salariés bénéficiaires

Tous les salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée et ayant au moins 12 mois d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne temps.


Article 3 - Ouverture et tenue de compte 

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. 

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.

Un compte individuel des droits à congés acquis sera communiqué à chaque salarié une fois par an. 

Article 4 - Alimentation du  compte en temps 

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le  compte épargne temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.


4.1 Alimentation à l'initiative du salarié

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
- des jours de repos liés à la réduction ou l’aménagement du temps de travail (RTT) ; 
- des congés payés par an correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
- des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours ;
- congés d’ancienneté ;
- jours acquis au titre du fractionnement du congé principal ;
- jours de congés conventionnels.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 5 jours par an.

Tout salarié désirant épargner une partie de ses jours de congés ou de repos devra adresser sa demande par écrit au Responsable des Ressources Humaines au cours de la période allant du 15 au 30 juin. 

Article 5 - Alimentation en argent

Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne temps par les éléments de salaire suivants :

Prime projet ;
la moitié du treizième mois. 


Article 6- Plafond

Le compte épargne temps doit être liquidé, pour la partie dépassant le plafond fixé par décret, lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, 82 272 euros (plafond en vigueur pour l’année 2022).

Le plafond étant revu chaque année par décret, il sera donc appliqué le plafond de l’année en vigueur.


Article 7- Modalités de conversion des éléments du CET

7-1 Modalités de conversion du temps en argent

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte pourront, dans la limite de deux fois par an,  être convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier au moment de la conversion.
 

7.2 Modalités de réévaluation et de conversion de l'argent en temps

Les éléments de salaire placés sur le compte épargne-temps peuvent aussi être convertis en jours de congés.  


Article 8- Utilisation du CET pour rémunérer un congé	

8.1 Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

- l’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, (tels que par exemple le congé sabbatique, création d’entreprise, congé parental à temps plein) ;
- un congé pour enfant gravement malade ;
- un temps partiel choisi ;
- temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
- la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.



8.2 Délai et procédure d'utilisation du CET pour rémunérer un congé
Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel selon les modalités suivantes : 
Pour une durée :

- comprise entre 1 et 8 jours ouvrables, le congé doit être sollicité 15 jours avant la date souhaitée pour le début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ;

- au-delà, le congé doit être sollicité 1 mois avant la date souhaitée pour le début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’employeur doit répondre dans le mois qui suit la réception de la lettre. L’absence de réponse de l’employeur sera considérée comme une acceptation tacite, sous réserve des dispositions légales : congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise.

En cas de demande d’un congé qui perturberait le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra demander que ce congé soit reporté, dans la limite de 3 mois.

8.3 Rémunération du congé
Les indemnités versées (le nombre de jours de repos indemnisables qu’il a accumulé dans le compte) au salarié lors de la prise de son congé correspondent au montant du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture de travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Les garanties de prévoyance sont maintenues.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Cette absence ouvre donc droit à congés payés.

Article 9 - Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Le salarié pourra, à sa seule initiative, également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
-  alimenter un plan d'épargne d'entreprise, ou un plan d'épargne pour la retraite collectif  ;
-  contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
-  ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

Article 10 - Utilisation du compte  pour bénéficier d'une rémunération immédiate

Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET au cours des mois de juin et décembre. 


Article 11 – Information du salarie sur l’état du CET
Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne temps par le biais de son bulletin de salaire et un compte individuel des droits à congés acquis sera communiqué à chaque salarié une fois par an.



Article 12 – Cessation du compte

12.1 –Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail 
En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du compte épargne temps, à la date de la rupture du contrat. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.

Cette indemnité a le caractère de salaire et est soumise à cotisations sociales.

12.2 – Cessation du CET à la suite de la renonciation individuelle du salarie
En cas de renonciation par le salarié à l’utilisation du compte, le salarié perçoit, dans une limite de 20 jours par an, une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.

Le salarié devra en avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

En cas de renonciation, le salarié n'acquiert plus de droit et il ne peut plus alimenter son compte avant une période de 3 ans à compter de la date de sa renonciation.

12.3 – Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plafond cité dans l’article 6 du présent accord et conformément à l’article L3154-2 du Code du Travail, un dispositif de garantie est mis en place selon les modalités suivantes : dans le cas où l’épargne dépasserait le montant du plafond fixé par décret, 82 272€ en 2022, la partie au-delà du plafond de l’année serait automatiquement monétarisée et payée au salarié.


TITRE III. TELETRAVAIL 
 

Dans le cadre de la crise sanitaire « COVID19 », le télétravail est devenu une nécessité pour la pérennité de notre activité économique. C’est dans ce contexte, considérant que le télétravail constitue une opportunité évidente de s’adapter à certaines évolutions sociales et environnementales, que l’OM a souhaité instaurer le télétravail comme nouvelle organisation du travail encadrée selon les conditions définies dans cette charte.  
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes de l’activité du club le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.  

Article 1- Définition du télétravail  
Conformément à l’article L.1222_9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le télétravail peut s’exercer sous une forme : 

Régulière et alternée avec le présentiel ; 
Occasionnelle (projet spécifique, grèves, intempéries, épisodes de pollution, situations spécifiques du salarié) ; 
Exceptionnelle (pandémie ou cas de force majeure).  
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité de droits vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 2 - Conditions de passage en télétravail: critères d'éligibilité 
2.1 Activités concernées 
Le télétravail est ouvert à tous les  postes de l'entreprise pouvant être exercées ponctuellement à distance et répondant aux critères suivants :  
L’activité n’implique pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise, 
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance, 
La nature des activités exercées n’implique pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site 


Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui répondent notamment à l'un des critères suivants :  
Accueil physique, 
Missions nécessitant l’utilisation de matériels ne pouvant être utilisés en dehors des locaux de l’entreprise (ex : monteurs, JRI, graphistes, régie, techniciens, etc.), 
Missions nécessitant une présence continue dans les locaux de l’entreprise (ex : IT, sécurité, exploitation, sportif, médical, équipements, etc.). 
D’une manière générale, l’entreprise conserve la faculté d’apprécier les activités éligibles et non éligibles au télétravail en fonction des incidences concrètes engendrées par le télétravail sur la bonne marche desdites activités.  

2.2 Critères d'éligibilité 
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :  
Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance 
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% du temps de travail 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée avec une ancienneté minimale de 4 mois sans l’entreprise ou dans la fonction  
Attester que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales 
Situations particulières  
Sous réserve que leur activité soit compatible le télétravail est ouvert : 
Aux salariées enceintes en fonction du déroulement de la grossesse en dérogation aux conditions de temps de travail ou d’ancienneté dans l’entreprise ou la fonction ; 
Aux salariés « proche aidant » en dérogation aux conditions de temps de travail ou d’ancienneté dans l’entreprise ou la fonction ; 
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail. 
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés  
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).  
Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.). 
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière. 

 
Article 3 - Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail  
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit par le biais d’un courriel à son supérieur hiérarchique en ajoutant en copie ressources.humaines@om.fr.  
Ce dernier a un délai de sept jours calendaires pour accepter ou refuser. Le refus concernant un salarié qui remplit les critères d’éligibilité sera motivé. 
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et donc imposée par l’entreprise par dérogation au principe de double volontariat. 
Formalisation : 

Le passage au télétravail régulier sera formalisé par écrit, et précisera : 
La durée, la fréquence, les jours et le lieu du télétravail 
La durée de la période d’adaptation et le délai de prévenance par les parties pour mettre fin au télétravail 
La mise en œuvre du télétravail occasionnel est formalisée par écrit au responsable hiérarchique. 
Aucune formalisation n’est nécessaire en cas de télétravail exceptionnel. 
Article 4 - Conditions de mise en place et de réversibilité  
4.1 Période d’adaptation  
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 
L’entreprise sera également fondée à mettre fin à la situation de télétravail à défaut de transmission avant la fin de la période d’adaptation de l’attestation de conformité des installations électriques et/ou d’une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 
4.2 Durée  
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que le télétravail sera mis en œuvre pour une durée d’une saison sportive (du 1er juillet au 30 juin) pouvant être reconductible par période d’une saison sportive. 

 

4.3 Renouvellement  
Dans les deux mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement réalisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, à l’initiative de ce dernier. 
Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.  

4.4 Suspension  
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit. 

4.5 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié 
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par courriel à son supérieur hiérarchique. 

4.6 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur 
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, nécessités opérationnelles. Cette décision sera notifiée par écrit par courriel. 
La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 

Article 5 - Lieu du télétravail 
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou sur le lieu indiqué et communiqué par le salarié. 

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail 
 La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, la situation en télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail et ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.  

 

Cependant, le responsable s’assure avec le salarié que : 
 - le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail, 
- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien de carrière annuel. 

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
 7.1 Volume 
Chaque salarié éligible au télétravail et ayant reçu l’accord de son supérieur hiérarchique pour le passage en télétravail bénéficiera d’un volume maximum annuel de 80 jours. 
Ce volume de jours de télétravail sera crédité et décompté par le biais du logiciel SIRH EURECIA. 
En cas de passage en télétravail en cours de saison sportive, les volumes visés ci-avant seront crédites prorata temporis. 
Si le volume autorisé de jours de télétravail n’est pas totalement utilisé par le télétravailleur à l’issue d’une saison sportive, aucun report sur la saison sportive suivante ne sera accordé. Les jours de télétravail non utilisés seront donc perdus. 

7.2 Fréquence 
Le télétravail sera limité à 2 jours maximum par semaine.  
Le télétravailleur devra solliciter l’autorisation de son supérieur hiérarchique a minima 24h avant les jours de télétravail dont il souhaite bénéficier.  

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur  
8.1 Plages de disponibilité 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra organiser son temps de travail dans le cadre de l’horaire collectif en vigueur et sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre : 
De 10h à 12h 
De 14h30 à 17h 

 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. 

 La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société. 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société. 

Article 9 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles 
 Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, le télétravailleur utilisera le matériel fourni par l’entreprise tel que stipulé au sein de son contrat de travail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité (cf. modèle en fin de document). 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise afin d’y remédier. 

Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques et la sécurité des données 
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.    
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.  
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.  
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. 

Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 
Article 12 - Santé et sécurité au travail 
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

Accident de travail 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Arrêt de travail 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

 Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de la Société ou tout lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des réunions de services et / ou de formation, de préparation d’évènements qui nécessitent un travail collectif.      

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ; 
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ; 
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ; 
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.	 
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 




TITRE IV. DROIT A LA DECONNEXION 
 

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :

•	Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas avoir le sentiment d’être obligé d’utiliser ces outils en dehors de son temps de travail ;

•	Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet ...) qui permettent d’être joignable à distance ;

•	Hyperconnexion : perception par le salarié d’être en permanence connecté à son travail par ses outils numériques, et ce, même lors de ses temps de repos et de congé ;

•	Surcharge informationnelle : perception par le salarié d’avoir perdu le contrôle de ses outils numériques ;

•	Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ;

•	Usage responsable des outils numériques : usage des outils numériques respectant les temps de repos et de congé, la vie personnelle et familiale, ainsi que les souhaits d’usage de chacun de ses interlocuteurs.

ARTICLE 1 : RAPPEL DES BONNES PRATIQUES 

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque salarié devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
•	un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
•	un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel de présence sur un évènement, d’urgence, de maintenance, d’astreinte…

Il est entendu par temps de repos : les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…).

Toutefois une dérogation sera appliquée lors de tous les événements liés à l’activité de l’entreprise qui interviendraient les week-ends et les jours fériés. L’employeur veillera à garantir au salarié au moins un jour de repos dans la semaine.



ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’employeur s’engage notamment à :
Sensibiliser et former, si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et notamment à l’envoi, à la consultation, au tri et à l’archivage des courriels ;
Sensibiliser les managers notamment à l’impact de leurs usages des outils numériques sur les autres salariés de l’entreprise ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé si nécessaire ;
Mesurer chaque année le niveau d’hyperconnexion et de surcharge informationnelle de ses salariés ainsi que leurs impacts.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

•	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
•	Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
•	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
•	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•	S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•	Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
•	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

•	S’interroger sur la pertinence d’utiliser les outils numériques en dehors de leur temps de travail ;
•	S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (en dehors des horaires de travail) ;
•	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
•	Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
•	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
•	Privilégier l’utilisation de la messagerie instantanée professionnelle WorkChat plutôt que les sms ou les messageries existant sur le marché pour les questions d’ordre professionnel ;
•	Respecter le droit à la déconnexion de leurs interlocuteurs en tenant compte de leurs souhaits et en n’émettant pas de jugement sur les raisons qui les motivent à revendiquer leur droit à la déconnexion.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20h et 7h30 ainsi que pendant les week-ends. Toutefois une dérogation sera appliquée lors de tous les événements liés à l’activité de l’entreprise qui interviendraient les week-ends et les jours fériés.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’employeur s’engage à effectuer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Si nécessaire, ce bilan peut être élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné en fin d’année.

Il est communiqué à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures pour mettre fin au risque.


TITRE V. DISPOSITIONS FINALES 



Article 1. Révision et renouvellement de l’accord et dénonciation 

1.1. Adhésion 
Conformément à  , toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

1.2 Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

1.3 Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


1.4 Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS des bouches du Rhône (PACA) et du conseil de prud’hommes de Marseille ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


Article 2. Date d’entrée en vigueur et publicité :

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et est applicable à partir 1er Juillet
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 le présent accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes des Bouches du Rhône. 


Fait à Marseille le 29.06.2022