Entre
La société Smith & Nephew SAS, société par actions simplifiées, au capital de 3.366.150 euros, dont le 
siège social est situé 40-52, boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine 92200, immatriculée au Registre du 
Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 577 150 840, représentée par dûment habilité aux fins des présentes,
D'une part,
Ci-après désignée « l'Entreprise »

Les organisations syndicales représentatives
L’organisation syndicale SECIF C.F.D.T. représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale CMTE C.F.T.C., représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

D'autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties »

Préambule
Afin de garantir l'effectivité du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'Entreprise et plus largement respecter le principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination et conscientes de l'impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les Parties désirent encourager le principe de l’égalité pour chacun des niveaux d'emploi de l'Entreprise. Pour l’entreprise, les domaines d’action retenus sont la rémunération, la formation et la promotion professionnelle, basée sur les compétences et le mérite, l’embauche et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. 

C'est dans ce contexte et conformément aux dispositions des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail que la Direction a engagé des discussions avec les organisations syndicales représentatives au sein de l'Entreprise, en vue de la conclusion d'un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, plusieurs réunions de travail se sont tenues aux dates suivantes
R0 (la réunion préparatoire) : le;
R1 :  le; 
R2 : le;
R3 : le;
 Le présent accord, a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Afin de poursuivre ses objectifs de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le présent accord comporte, conformément aux dispositions légales :

Les objectifs de progression ;
Les actions permettant d’atteindre les objectifs fixés 
Les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en place.


Article 1 : Le champ d’application
L’accord égalité femmes-hommes s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Article 2 : L’étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Afin de permettre une réflexion pertinente et efficace sur les actions permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, il est indispensable de donner des indicateurs et partager la situation existante au sein de l'entreprise.
La négociation s'appuie donc sur les données de la base de données économiques et sociales et environnementales (B.D.E.S.E.) relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 2242-17). Les résultats de la mesure des indicateurs permettant le calcul de l'index de l'égalité professionnelle pourront être étudiés lors du diagnostic (C. trav., art. L. 1142-7 et s.).
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l'Entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (B.D.E.S.E.) ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l'article L.1142-8 du code du travail.
Pour élaborer leur diagnostic, les Parties ont également retenu les indicateurs suivants au regard de leur pertinence quant à la situation existante au sein de l'Entreprise au 31 décembre 2021.

TABLEAUX
Répartition femmes-hommes par organisation
Répartition des femmes et des hommes par classification (groupe et niveau)

Répartition des femmes et des hommes selon l’âge moyen

Répartition des femmes et des hommes par type de contrat
Rémunération moyenne des hommes et des femmes par classification
Articulation des temps de travail 

Article 3 : Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celles des hommes.
Au sein de la société travaillent plus de femmes que d’hommes, et un plus grand nombre de femmes cadres que d’hommes cadres, , néanmoins du point de vue de la rémunération certaines iniquités sont remarquées par catégorie de classification.
Afin de réduire ces inégalités, notamment du point de vue de la rémunération, la Société affirme son fort intérêt d’apporter l’équité entre les deux sexes.




Article 4 : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l'égalité professionnelle en son sein, l'Entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes 
Sensibilisation du service du recrutement ainsi que des managers au sujet de l’égalité professionnelle F/H, dans le but de l’atteindre dès l’embauche ;
Egalité dans l’attribution des formations internes et externes uniquement basées sur les besoins en alignement ou montée en compétences sur le poste de travail pour les femmes et les hommes ;
Développement de la promotion professionnelle pour tous ;

Conditions de travail équivalentes permettant l'accès à tout poste et à tout niveau.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l'efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l'égalité professionnelle
Les Parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'Entreprise.
5.1 : L’embauche
Pour assurer la mixité et l'égalité entre les femmes et les hommes et lutter contre toute forme de discrimination, les Parties souhaitent agir au niveau de l'embauche. 
Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre, et indicateurs chiffrés
Dans le domaine d'action de l'embauche, il apparaît important d'agir sur différents leviers. L'Entreprise souhaite se fixer des objectifs en interne, mais aussi en externe pour garantir la neutralité des recrutements tout au long de son processus.
1 er objectif de progression : Renforcer la neutralité dans le processus de recrutement
L'entreprise s'engage, lors du processus de recrutement externe ou mobilité interne, à ce que celui-ci se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d'assurer à tous les mêmes chances d'accès à ces postes depuis la formulation du besoin et jusqu'à l’embauche.
Quelle que soit la nature du contrat conclu, les critères retenus pour le recrutement doivent être exempts de toute discrimination fondée sur le sexe et être strictement basés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
L'intégralité des intitulés de poste seront rédigés au féminin et au masculin lors des publications de poste, qu'elles soient faites en interne comme en externe.
Le processus de recrutement reposera sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination qui se fonderont principalement sur :
les compétences requises pour le poste ; 
les compétences acquises par la ou le candidat(e) ;
l'expérience professionnelle de la ou du candidat(e) ; 
la nature du ou des diplômes dont la ou le candidat(e) est titulaire et/ou son niveau d'études.
Lors de l'entretien d'embauche, l'Entreprise ne demandera à la ou au candidat(e) que des informations lui permettant d'évaluer ses capacités à occuper le poste à pourvoir.
Aucune information sans lien direct avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne sera demandée lors de l'entretien.
De surcroît, l'Entreprise s'engage au choix neutre des candidatures et non pas en fonction du genre des candidat(e)s ainsi que des définitions de postes exempts de toute discrimination fondée sur le sexe.

Indicateur chiffré : 100% des offres d'emplois diffusées et rédigées de manière neutre (Indicateur no1).

2ème objectif de progression : favoriser la mixité dans les métiers où les genres sont sous-représentés, dans la liste finale « short list » de candidats retenus
Des actions seront menées en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représenté(e)s et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès, avec un axe prioritaire sur les métiers à forte prédominance masculine ou féminine.
L’Entreprise s'engage à présenter en « short list » autant de femmes que d'hommes à compétences égales et dans la mesure où les profils des candidatures répondent aux critères recherchés principalement pour les fonctions de Ventes auprès des services sous-représentés.
L'Entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les Parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint dans le cas où des critères objectifs favoriseront un genre. 

Indicateur chiffré50% candidates short listées femmes et 50% candidats short listés hommes (Indicateur n o2).

3ème objectif de progression : favoriser l'image de l'Entreprise et s'assurer d'avoir un canal de diffusion plus large pour atteindre un public plus diversifié
L'Entreprise souhaite engager des actions en interne mais aussi en externe afin d'augmenter la visibilité de la société et susciter des candidatures diversifiées via la communication. 
C'est ainsi qu'une présence mixte devra être assurée lors des événements majeurs et salons divers afin de promouvoir l'image d'une société mixte.
Également, lors de la publication des annonces systématiquement publiées en interne, l'Entreprise s'assurera d'augmenter sa visibilité externe auprès des sites afin que les postes ouverts puissent être diffusés plus largement.
Indicateur chiffré : 60% des annonces seront publiées (Indicateur n 03), 100% des annonces seront publiés (Indicateur n04), 

5.2 : La rémunération

Constat de la situation existante
La rémunération moyenne fixe mensuelle brute laisse apparaître un déséquilibre à classification identique indépendamment de la séniorité ou du niveau d'expérience dans le poste.
- Objectifs de progression et indicateurs chiffrés 
La Direction s'engage en vertu du principe d'égalité de traitement à ce que les salariés placés dans une situation identique perçoivent une rémunération équivalente. 
Par rémunération, telle que définie à l'article L3221-3 du Code du travail est : « le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur en raison de l'emploi de ce dernier ».
Toute différence de salaire de base et de rémunération moyenne constatée entre salariés de genre différent ou de même genre, placés dans des situations identiques, devra être justifiée par des éléments objectifs.

Objectif de progression : Neutraliser les écarts de rémunération à l'embauche et en cas de mobilité interne.
Lors de toute embauche externe et pour chaque mobilité interne, l'Entreprise s'engage à vérifier grâce à des outils internes, actualisés régulièrement, que le salaire fixe mensuel brut proposé correspond bien à une rémunération juste et équitable. 
Si ce n'est pas le cas, le service RH pourra procéder aux modifications qui doivent s’opérer afin que la rémunération soit juste et équitable (à compétence et expérience égales). 
Objectif de progression : Corriger les écarts de rémunérations fixes constatés
L'Entreprise s'engage à établir, lors des négociations annuelles sur les salaires et des augmentations annuelles au mérite, un état des lieux des salaires moyens fixes par classification avant et après éventuelles augmentations de salaire fixe. Lorsqu'un budget sera attribué dans le cadre de ces deux exercices, l'Entreprise veillera à ce que les écarts de salaire fixe soient réduits après augmentations proposées.
Au sein des classifications où des écarts sont constatés et à performance égale (en référence à la notation finale attribuée), il sera demandé aux managers d'attribuer une partie plus importante de leur budget aux femmes.
Indicateur chiffré : Réduire les écarts de salaire moyen fixe mensuel brut de 30% (Indicateur no6). Les écarts de salaire seront évalués et analysés tous les ans afin de vérifier qu'ils soient bien réduits au sein de ces groupes et niveaux de 30%.
L'Entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Les performances et les objectifs doivent être égaux sur un même poste.
Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure justificative, telles qu’une conjoncture économique ou politique particulière (en cas de circonstances externes exceptionnelles, telles qu’une conjoncture économique particulièrement défavorable).
5.3 : Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
L'Entreprise, dans la mesure du possible, s'engage à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de vie privée, en étudiant les possibilités d'éviter les réunions tardives ou trop matinales, veiller au droit à la déconnexion et améliorer les conditions de prise de congé, pour les femmes et les hommes, dont la situation familiale est particulière (parent isolé, enfants en situation de handicap, enfants hospitalisés).
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
En vue d'assurer une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s'engage à définir des mesures améliorant cet équilibre.

Article 6 : Responsable égalité femmes-hommes
Dans le but d'optimiser la démarche d'égalité professionnelle au sein de l'entreprise, la Direction et les instances représentatives du personnel ont convenu qu'il sera nommé au sein de l'entreprise un(e) Responsable égalité femmes-hommes.

	6.1	Désignation
La/le Responsable égalité femmes-hommes, un salarié, éventuellement un membre du CSE, désigné conjointement par l'employeur et le CSE, sur la base du volontariat après appel à candidature.
En cas de désaccord entre le CSE et l'employeur, la responsabilité de la désignation sera dévolue à l'employeur.
	6.2	Durée de la mission
La/le Responsable égalité femmes-hommes est désigné(e) pour la durée du présent accord.
En cas de départ de l'Entreprise du/de la Responsable égalité femmes-hommes, quelle que soit la cause, cette mission sera alors attribuée à une ou un autre salarié(e) de l'Entreprise dans les conditions précédemment définies, pour la durée de la mission restant à courir en application de l'alinéa précédent.
La/le Responsable égalité femmes-hommes pourra également se voir retirer sa mission sur demande du CSE ou de l'employeur d’un commun accord des deux parties. Des motifs objectifs liés à la non-réalisation de ses missions doivent lui être opposés.



	Missions
La/le Responsable égalité femmes-hommes aura pour missions de mener à bien tous les projets nécessaires en vue de rétablir ou maintenir l’égalité femmes-hommes, conjointement avec la commission.

	6.4 	Moyens
La/le Responsable égalité femmes-hommes se verra attribuer les moyens suivants
Mise à disposition de matériel informatique ;
Crédit de 10 heures par an, exclusivement lié à l'exercice de sa mission de Responsable égalité femmes-hommes. Ce crédit pourra être ajusté en fonction des besoins ;
Accès au réseau informatique partagé avec les membres de la commission égalité femmes-hommes et tout document pouvant y être enregistré.
La/le Responsable égalité femmes-hommes est soumis à une confidentialité et discrétion absolues dans l'exercice de sa mission.

Article 7 : Suivi de l'accord
Le suivi du présent accord sera effectué par la Commission Egalité femmes-hommes mise en place dans le cadre de cet accord.
La Commission a pour principales missions de mener à bien tous les projets nécessaires en vue de rétablir ou maintenir l’égalité femmes-hommes.
Elle est constituée d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'un membre de la Direction des Ressources Humaines. Elle sera présidée par le représentant de la Direction des Ressources Humaines.
La Commission se réunit au moins une fois par an afin d'exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord, ou sur demande de l’un de ses membres, en cas de besoin.

Article 8 : Durée de l'accord
Conformément aux dispositions des articles 1.2242-1 et 1.2242-12 du Code du travail, l'accord ne peut plus être conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le. Il n'est pas tacitement reconductible.

Article 9 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.
Une notification devra également en être faite dans le délai de huit jours calendaires par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception aux parties signataires.

Article 10 : L’interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l'accord sont adoptés à l'unanimité des signataires de l'accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 1 an suivant l'application du présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer en vue d'entamer, si nécessaire, des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.

Article 12 : Révision de l'accord
L'accord pourra être révisé au terme d'un délai d'un an suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application des dispositions du code du travail.
La Direction devra en être informée respectant un préavis d’un mois, à compter de la réception du courrier recommandé lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, au même titre que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision. 

Article 13 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 14 : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, et d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur l'Intranet.

Article 15 : Publication de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 30 mai 2023,

L’organisation syndicale SECIF C.F.D.T. représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale.




L’organisation syndicale CMTE C.F.T.C. , représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale.





, Président Smith & Nephew SAS.