ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre les soussignés :
La Société EURO MOSELLE LOISIRS, SAS au capital de 418 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Thionville sous le numéro 343 611 257, dont le siège social est situé Rue Pilâtre de Rozier 57190 Florange,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « l’employeur »
D’une part,

Et,

Et le Comité Social et Economique, représentant la majorité des suﬀrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles

Dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

Représentée par Madame , secrétaire adjointe, ayant tous les pouvoirs,

Ci-après dénommé le « CSE »
D’autre part,

Ci-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement la « partie ».
Il a été conclu le présent accord collectif sur le télétravail.
Préambule
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail, ainsi que l’ordonnance du 27 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui modifie la règlementation relative au télétravail, les Parties ont souhaité conclure un accord d’entreprise sur le télétravail.
Cet accord marque la volonté de l’entreprise, en accord avec le Comité Social et Economique, de permettre aux collaborateurs, par le développement du télétravail, de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail (fatigue du collaborateur, environnement, coût), de contribuer au renforcement de la Qualité de Vie au Travail et enfin, d’améliorer les performances individuelles et collectives.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner, et éventuellement d’ajuster l’organisation du travail, tant sur le plan individuel que collectif.
Enfin, tant l’entreprise que le Comité Social et Economique rappellent que le télétravail ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation ou de conditions de travail.

Dans ce cadre, les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée
La confiance réciproque entre le collaborateur et son management
La réversibilité
La garantie de l’égalité de traitement pour les collaborateurs télétravailleurs

ARTICLE 1 – Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - Critères d’éligibilité
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés y compris les apprentis comptant une ancienneté de 18 mois dans l’entreprise.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés et aux salariées enceintes selon les mêmes modalités.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise (accueil physique du public, entretien des locaux notamment).

ARTICLE 3 - Modalités de mise en place du télétravail
3.1 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
L’entreprise ne peut pas imposer le télétravail à domicile à ses salariés ni licencier ceux qui refuseraient de s’y plier. Cependant, ce n’est pas non plus un droit systématique pour le collaborateur : il faut remplir certaines conditions, mentionnées au présent accord. 
La Direction se réserve le droit de refuser une demande en justifiant le refus.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
3.2 - Fréquence et organisation du télétravail
Le télétravail est limité à un jour par semaine.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec le responsable hiérarchique,
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
3.3 - Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite télétravailler de façon régulière ou occasionnelle doit préalablement formaliser sa demande par mail, auprès de son responsable hiérarchique en précisant dans sa demande le nombre de jours de télétravail, régulier ou occasionnel.
La réponse du responsable (accord ou refus motivé) sera communiquée dans un délai de 8 jours.
Passage à la demande de l'employeur
Réciproquement, l’employeur pourra imposer le recours au télétravail dans les situations suivantes :
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L1222-11 du code du travail. Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre notamment, le cas d’une grève massive des transports, de catastrophe naturelle etc.
L’accord du salarié ne sera pas requis dans ces situations.

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 
De manière exceptionnelle, le télétravail pourra être eﬀectué dans un lieu diﬀérent du domicile, sous réserve de l’acceptation par le responsable hiérarchique. L’adresse du lieu devra être préalablement communiquée.

ARTICLE 5 - Assurances
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Cette assurance doit prendre en charge les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer aux biens personnels et ces garanties doivent également être étendues au matériel professionnel mis à disposition par l’employeur.

ARTICLE 6 - Equipements de travail

6.1 - Installation
L’employeur demande au collaborateur, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un tel mode d’organisation. Le collaborateur s’assure de la conformité de l’installation électrique à la règlementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail suffisant au sein de son domicile, qu’il soit conforme aux règles de sécurité et permette un aménagement en poste de télétravail. De plus, l'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

6.2 - Equipement
L’entreprise fournit un ordinateur portable au télétravailleur. Si l’entreprise ne dispose pas de l’équipement adéquat au moment de la demande du télétravailleur, il devra envisager un délai pour mettre en œuvre son projet, dans la mesure du possible.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles et à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche. Une utilisation personnelle raisonnable est tolérée.
Il est rappelé que le collaborateur doit se conformer aux règles de sécurité et de déontologie en vigueur au sein de l’entreprise pour l’utilisation d’Internet.
L’utilisation d’outils personnels (imprimantes, écran etc.) n’est ni prise en charge ni couverte par l’entreprise.
L’utilisation de l’ordinateur personnel n’est pas autorisée. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, et après autorisation préalable du responsable hiérarchique, le collaborateur pourra être autorisé à l’utiliser.
Le télétravailleur bénéficiera d'une assistance technique analogue à celle fournie pour un travail réalisé dans l'entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. 
Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de son lieu habituel de travail afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

6.3 - Frais
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais liés à la situation de télétravail, de type abonnement internet, électricité ou siège ergonomique.


Article 7 : Droits et obligations du salarié en télétravail

7.1 - Droits individuels et collectifs du télétravailleur 
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de santé et de sécurité au travail.
Ainsi les règles applicables en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière ou d’accès aux activités sociales de l’entreprise sont identiques à celles des salariés dans l’entreprise.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, par exemple en le contactant sur les plages de travail préalablement définies. L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée, comme l’adresse personnelle ou le numéro de téléphone personnel.

7.2 - Respect des obligations contractuelles
Les obligations à la charge du salarié en télétravail sont également les mêmes que celles des autres salariés de l’entreprise. 
Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en dehors de tout contexte de télétravail. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

7.3 - Suivi et gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Ces conditions d’organisation et de suivi de la charge de travail sont examinées une fois par an au minimum par le responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel de suivi.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 8 – Confidentialité et Protection des données
Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. À ce titre, il doit apporter un soin particulier à préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.
Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers et ne doivent pas être sauvegardés par défaut dans l’ordinateur.

ARTICLE 9 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 10 - Santé et sécurité
Le collaborateur doit respecter les recommandations de la médecine du travail et des textes en vigueur sur la sécurité, et notamment ceux relatifs au travail sur écran. Le collaborateur bénéficiant du télétravail est autonome et responsable de l’aménagement de ses pauses et des changements d’activités préconisés par les dispositions du Code du Travail.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur peut demander au collaborateur de visiter son lieu de travail, respectant un préavis de 24h.
En cas d'accident du travail, le collaborateur doit informer de cet accident l’entreprise, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
En cas d'empêchement (maladie, accident du travail ...), le collaborateur devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 11 :  Période d’adaptation et clause de réversibilité 

11.1 - Période d’adaptation
Tout passage au télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 2 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours.
Au cours de cette période d’adaptation, un entretien bilan est organisé entre le salarié et son responsable, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre du télétravail, d’identifier les éventuelles difficultés et d’envisager les adaptations nécessaires.
11.2 - Clause de réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin au télétravail par mail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours. 
La mise en œuvre de la réversibilité devra donner lieu à un écrit motivé, expliquant les raisons pour lesquelles un retour sur site complet est demandé.
Dans le cas d’une nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié. Ceci pouvant survenir, notamment lors de projets spécifiques ou en cas de défaillance des équipements informatiques.

Article 12 : Durée et Suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Tous les ans, un bilan sera présenté en CSE.
L’accord entrera en vigueur après expiration du délai d’opposition. Ce délai est fixé à 8 jours à compter de la notification de cet accord.

Article 13 : Modalités de révision ou de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires.
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite.

Article 14 : Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Metz.

Fait à Florange, 
Le 5 juin 2023
En 2 exemplaires originaux,


Pour le CSE,							Pour l’entreprise,
secrétaire adjointe					              Président