ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS


ENTRE :
La Société CYPATH, SELAS au capital social de 1 090 587 Euros, dont le siège social est situé 201 route de Genas – 69100 VILLEURBANNE, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 437 754 427 représentée aux présentes par Monsieur 	, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
											
D'une part,

ET :
Madame 	, Membre du Comité Social et Economique et Déléguée Syndicale désignée par l’UNSA, organisation syndicale représentative dans la société CYPATH.
										
D'autre part,


IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
Classification par matière: Social
PREAMBULE

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après « la GEPP ») est une démarche visant à anticiper les enjeux économiques et sociaux par l’évolution des métiers, l’évolution des compétences, l’analyse des besoins en ressources humaines, mais également en favorisant l’employabilité et la mobilité des collaborateurs de l’entreprise.
La GEPP doit contribuer à faciliter la mobilité, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation. Ainsi la GEPP doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion.
A ce titre, l’accord de GEPP a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, et de prendre en compte les projets professionnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d’emploi.
L’accord GEPP vise à apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions, en privilégiant un dialogue social constructif et transparent.
Dans cette perspective, le présent accord définit les objectifs d’une politique de développement des compétences par la formation tout en adaptant les modalités administratives aux contraintes de notre secteur d’activité.
Les parties au présent accord entendent souligner l’importance des principes affirmés dans l’article L 6111-1 du code du travail qui prévoit que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
La formation professionnelle doit notamment concourir à l’objectif, pour chaque salarié de la société, d’acquérir et d’actualiser des qualifications, des connaissances, des compétences au regard des exigences du marché du travail, des évolutions réglementaires et favorisant son employabilité tout au long de sa carrière. 
ARTICLE 1 : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

EVOLUTION INTERNE

Evolution de la grille de classification

La refonte de la grille des critères classants et des niveaux de poste par la Convention Collective courant juin 2020 à entrainé une réflexion concernant le développement de carrière interne des collaborateurs au sein de la société. Ce travail implique une refonte des documents existants, tels que les fiches de fonction, poste, habilitations, etc.

En effet, depuis cette modification établie par la Convention Collective, l’ensemble des métiers présents au sein de la société Cypath ont été réévalués selon 4 critères : la formation, l’autonomie, la complexité et la dimension relationnelle. Cela a donné lieu à la construction et la mise en place d’une grille des métiers et des salaires.

Cette grille des compétences indique des évolutions pour les métiers dits « techniques : 
Passage des niveaux V à VII pour les métiers d’aide technique
Passage des niveaux VIII à X pour les métiers de technique
Passage des niveaux IV à VIII pour les métiers de secrétariat

Pour chaque évolution interne impliquant un changement de niveau, la rémunération sera alors adaptée comme définie dans la grille des postes.

A cela s’ajoute une réflexion portée sur la redéfinition des missions par poste en fonction des différents secteurs d’activité et des spécificités d’organisation sur chacun des sites du groupe Cypath.
L’ambition à 2023, en lien avec la mise en place du logiciel de gestion Cybèle, est de créer et/ ou restructurer les différents supports autour de la compétence :

Conservation des fiches de mission

Suppression de la fiche de fonction

Restructuration de la fiche de poste qui comprendra les thèmes suivants :
La définition générale du poste et le rattachement hiérarchique
Les conditions générales d’occupation du poste :
Modalités des critères classants concernés
Qualifications et expériences requises
Compétences (connaissances, savoir-faire, savoir-être)
Modalités d’exercice
Positionnement dans l’organisation et perspectives d’évolution
Engagement qualité, santé-sécurité, environnement
Pour les fonctions supports, les missions principales et complémentaires apparaitront également dans cette fiche de poste

Création d’une fiche d’activité afin de faire état des différentes missions et des compétences à acquérir en cohérence avec le poste tenu. Une activité représente les différents secteurs tels que la macroscopie, la biologie moléculaire, l’enregistrement, le transport des prélèvements, etc. 

Chaque fiche d’activité sera composée d’un ou plusieurs blocs de compétences se référant chacun à un niveau, en cohérence avec la grille des compétences et des rémunérations. 
L’objectif de ces fiches d’activité est de donner les clés aux collaborateurs afin de visualiser et comprendre les attentes en termes de compétences, incluant les connaissances, le savoir-faire et le savoir-être afin de considérer ses possibilités en termes d’évolution de carrière. Toute évolution reste conditionnée à la vacance d’un poste et à la validation de l’habilitation adéquate.

D’un site à un autre, pour un même poste, les missions confiées peuvent varier en raison des besoins organisationnels définis. Un même collaborateur pourra ainsi signer plusieurs fiches d’activité.

Restructuration des habilitations, en lien avec la création des fiches d’activité présentées ci-avant. Les habilitations, permettant d’évaluer les compétences d’un collaborateur sur les missions clés nécessaires à la bonne prise en charge du prélèvement, seront retravaillées afin d’apporter une cohérence avec les missions présentées aux collaborateurs lors de la prise de poste.

L’ensemble de ces actions a pour objectif de fidéliser d’avantage les salariés en leur offrant une visibilité sur les évolutions possibles et ainsi contribuer à diminuer le turn-over.

Entretien d’évaluation de compétences et modalités de mise en application

L’entretien d’évaluation des compétences a pour but de faire le bilan de l’année écoulée, d’identifier les points forts et les axes d’amélioration, de rechercher des solutions, ainsi que de définir les objectifs et le plan d’actions pour l’année à venir. 

Ce moment d’échange annuel entre salarié et manager permet de mieux connaitre les aspirations de chacun et de construire les parcours professionnels, en échangeant sur les aspects de savoir-être et savoir-faire.

Depuis 2021, le support d’entretien suit différentes étapes de révisions. Ce support, accessible sur Cybèle, a dans un premier temps, bénéficié d’une refonte en lien avec l’évolution de la grille de classification (Cf. paragraphe A da la partie 1.1 EVOLUTION INTERNE) et les besoins de validation des compétences qui entrent dans les obligations normatives en lien avec l’accréditation.

Depuis 2021, les salariés appartenant aux fonctions supports ainsi que les responsables ayant un statut cadre, ont eu l’occasion de réaliser leur entretien d’évaluation de compétences sous ce nouveau format. Pour 2023, dans le cadre de l’évaluation de l’année 2022, il sera étendu à l’ensemble des salariés de l’entreprise.







Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

A cet effet, est pris en compte tout salarié justifiant d’un mandat syndical, à savoir les délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité social et économique.  

Le présent accord réaffirme le principe de non-discrimination syndicale, à l’égard des délégués syndicaux et, plus généralement, de l'ensemble des représentants du personnel élus ou désignés. Il s'agit de permettre à chacun, dans le respect des textes en vigueur, de pouvoir mener simultanément son activité professionnelle et son activité syndicale ou son mandat.

Il est rappelé en vertu de l’article L2141-5 du code du travail, « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération, et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ». 

Les parties souhaitent, par le présent accord, rappeler que :

En début de mandat, ou en cas de renouvellement d’un mandat syndical déjà détenu par le salarié, celui-ci bénéficiera, à sa demande, d’un entretien avec la Direction. Dans le cadre de cet entretien, les parties fixeront ensemble les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de leur activité professionnelle, l’objectif étant de garantir à la fois l’exercice effectif du mandat et le bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté.

En cours de mandat, en cas de difficultés pour concilier l’exercice de leurs fonctions représentatives de leur activité professionnelle et leur vie personnelle, les salariés exerçant des fonctions syndicales pourront solliciter un nouvel entretien avec la Direction Ressources Humaines. 

Réciproquement, en cas de difficultés constatées par la Direction, celle-ci pourra organiser un entretien avec le salarié exerçant des fonctions syndicales afin d’évoquer avec celui-ci les modalités selon lesquelles une meilleure conciliation entre activité professionnelle et exercice du mandat syndical pourrait être recherchée.

En fin de mandat, les salariés exerçant des fonctions syndicales bénéficiant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée contractuelle de travail bénéficieront d’un entretien avec la Direction. L’objet de cet entretien de fin de mandat est de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Pour les salariés exerçant des fonctions syndicales dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le critère des 30% visé ci-avant s’apprécie sur la base d’un équivalent horaire fixé à sept heures pour une journée de travail. 

Il est précisé que, l’entretien de fin de mandat correspondra à l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 I- du code du travail, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 





MOBILITE INTERNE

Mobilité professionnelle

Cypath s’engage à publier les offres d’emplois disponibles au sein de l’établissement en priorité aux salariés personnel avant une éventuelle recherche externe, sauf circonstances exceptionnelles. A compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, un accompagnement et une formation d’adaptation au poste.

Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de l’établissement.

Dans le cadre des mobilités internes, avant la prise de poste, un point sera systématiquement fait avec la hiérarchie ainsi qu’avec la personne en charge des ressources humaines afin d’élaborer un plan individuel d’accompagnement pour faciliter cette prise de poste. 

Une période probatoire sera également mise en place afin d’assurer l’adéquation du nouveau salarié avec son nouveau poste. Celle-ci sera d’une durée équivalente à la période d’essai pour l’entrée sur ce même poste d’un nouveau collaborateur :
2 mois renouvelable une fois sur la même durée, pour les salariés non-cadres
4 mois renouvelable une fois sur la même durée, pour les salariés cadres

Mobilité géographique

Cypath souhaite faciliter la mobilité géographique des salariés qui le désirent. Les salariés intéressés sont amenés à communiquer le lieu, la date de disponibilité et le poste souhaité afin d’être inscrit sur la liste des volontaires.

Cette mobilité pourra être couplée d’une mobilité professionnelle, auquel cas les modalités sont telles qu’énoncées dans le paragraphe A da la partie 1.2 MOBILITE INTERNE.

L’accompagnement de cette mobilité géographique se fera par un point systématique avec la hiérarchie et avec la personne en charge des ressources humaines afin d’élaborer un plan individuel d’accompagnement pour faciliter le changement. 
L’entreprise offre la possibilité aux salariés concernés de se rapprocher des partenaires logement, qui peuvent apporter leur expertise en ce qui concerne la recherche de logement, le déménagement jusqu’à l’aménagement. 

Action Logement possède différentes aides, qui sont directement consultables sur le site internet : https://www.actionlogement.fr/

Location
Aides à la location
Achat immobilier
Investissement immobilier
Travaux
Difficultés logement
Simulateurs


AME Relocation intervient sur la partie Mobili-pass de la rubrique Aides à la location d’Action Logement. Cette aide est attribuée pour tout déménagement à partir de 70 kilomètres. Ce partenaire offre un interlocuteur dédié et un traitement plus rapide de votre demande.
Cypath s’engage également, si la mobilité est à l’initiative de l’employeur, à vous accompagner dans vos démarches de déménagement avec une prise en charge du coût des frais réels engagés, sur présentation de 3 devis différents avec des garanties de type standard.

PREVENTION DU RISQUE SOCIAL ET FERMETURE D’ETABLISSEMENT

Au sein de chaque cabinet médical qui compose le groupe Cypath travaille un ou plusieurs médecins pathologistes. En cas départ de l’ensemble des médecins d’un site, et dans l’éventualité où le remplacement ne pourrait avoir lieu, la fermeture de l’activité du dit site interviendrait. Cependant, la société fait le choix, afin de maintenir le maillage du territoire, de conserver un poste par site, afin d’assurer la continuité d’accueil des patients et de réception des prélèvements (qui seront ensuite redistribués sur les autres sites du groupe en fonction de l’organisation décidée).

Aussi, la Direction a pour objectif de trouver une solution pour accompagner les salariés sur cette transition  :
Proposition de mutation géographique sur un ou plusieurs autres sites de l’entreprise, sur un poste équivalent à celui tenu, en fonction des postes ouverts. En cas d’acceptation, le processus d’aide au déménagement pourra intervenir tel que mentionné au paragraphe A da la partie 1.2.B Mobilité géographique.
Proposition de reclassement sur un autre poste disponible au sein de la société. Ce reclassement sera couplé à une mobilité géographique. 
Mise en place d’une procédure de licenciement économique pour les salariés qui refuseraient les propositions de reclassement et/ou mutation géographique. Un dispositif d’accompagnement pour faciliter la reconversion et la recherche d’emploi pourra être proposé en fonction des modalités disponibles (CSP via pôle emploi, outplacement, etc., au cas par cas)


CROISSANCE EXTERNE

La société évolue au rythme des fusions depuis bientôt une dizaine d’années. Ces rapprochements avec des cabinets médicaux existants, ont pour objectif de maintenir la direction stratégique de l’activité anatomo-cyto pathologique par des médecins pathologiques, le maillage du territoire ainsi qu’une plus grande possibilité d’investir dans les nouvelles technologies pour répondre aux conditions normatives et rendre un diagnostic toujours plus complet aux patients.

A l’exception d’une nécessité de réorganisation immédiate pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise et/ ou les compétences  de chacun, Cypath s’engage, lors d’une fusion ou d’un rachat, à accompagner la transition et instaurer une collaboration saine et pérenne, en proposant :

Un contrat de travail reprenant les modalités en vigueur et/ou modifications actées, afin d’harmoniser les contrats des salariés intégrant l’entreprise.
Une reprise de l’intégralité de l’ancienneté 
Un maintien du salaire brut annuel antérieur. Celui-ci pourra être versé différemment sur l’année afin d’aligner les pratiques de fonctionnement notamment en considérant les différentes primes versées. 
Un maintien du temps de travail hebdomadaire en cours, sauf en cas d’accord préalable des deux parties.
Une conservation des rythmes de travail pour 6 mois minimum pour les métiers opérationnels. Cette mesure permettra d’auditer le fonctionnement en place et de trouver un équilibre afin d’intégrer les nouvelles équipes à l’organisation du groupe. En revanche, ce point sera étudié au cas par cas pour les salariés des fonctions dites supports.
Une continuité des emplois tenus avec un transfert sur les équivalences de la grille métier en place au sein de l’entreprise. 

ACCOMPAGNEMENT AU DEPART EN RETRAITE

L’accompagnement au départ à la retraite, c’est proposer aux collaborateurs en fin de carrière des solutions concrètes pour préparer la transition. En agissant à ce niveau, la société s’assure d’avoir toutes les clés pour anticiper les départs et agir sur les éventuelles répercussions sur la structure organisationnelle.
Invitation à la réflexion
En partenariat avec AG2R La Mondiale, caisse de retraite partenaire de notre société, la Direction ressources humaines proposera tous les ans, une réunion d’information sur les dispositions générales de départ en retraite. Cette réunion sera accessible aux salariés ayant 45 et plus et sur la base du volontariat. La présentation se déroulera hors du temps de travail. Une communication sera envoyée en amont afin d’organiser et énoncer les modalités de mise en place.

Dans la continuité de cette première prise d’information, AG2R La Mondiale propose un bilan de retraite individualisé pour les salariés ayant plus de 55 ans. Ce dispositif permet de se renseigner concernant sa propre situation et ainsi faire le bilan personnalisé. La démarche est personnelle et s’effectue via l’envoi d’un formulaire transmis à la demande auprès du service ressources humaines ou directement auprès d’AG2R La Mondiale. Un conseiller prendra contact avec les collaborateurs demandeurs.
Transmission intergénérationnelle
Cypath souhaite favoriser la transmission intergénérationnelle en s’appuyant sur les compétences disponibles au sein de ses effectifs. L’entreprise donnera la priorité aux salariés de plus de 55 ans pour la transmission de savoir-faire via la formation et le tutorat des nouveaux arrivants. Via ce système de parrainage, les années d’expériences accumulées sont valorisées et transmises aux « jeunes » dans le métier. 
En effet, Cypath à la nécessité de former en interne une majorité des postes « opérationnels » au vu du peu de formations proposées en externe sur le cœur de métier qui est l’anatomo-cytopathologie. La clé est donc de préparer les talents de demain en s’appuyant sur les experts d’aujourd’hui.
Anticipation et préparation au départ
Accompagner la transition vie active / retraite est une volonté de l’entreprise afin d’aider le collaborateur souhaitant partir en retraite dans les prochains mois ou les prochaines années, à organiser au mieux ce changement de mode de vie. 

Cypath s’engage à accepter au maximum, en fonction de l’activité et des ressources humaines disponibles, toute demande de retraite progressive afin d’effectuer une activité professionnelle à temps partiel. Pour chacune des demandes un entretien sera prévu avec un membre du service ressources humaines afin d’évoquer l’ensemble des modalités couvrant ce dispositif de retraite progressive et également d’orienter les collaborateurs, si besoin, vers les organismes de retraite compétents.

Aussi, toujours dans ce souci d’anticipation et de maintien de la structure organisationnelle, l’entreprise propose une majoration de l’indemnité de départ en retraite pour les salariés déposant leur intention formelle de départ en retraite en respectant un délais de prévenance, tel que mentionné ci-dessous :
9 à 12 mois pour les salariés non cadres
12 à 15 mois pour les salariés cadres

Pour rappel, ci-dessous les indemnités de départ en retraite mentionnées dans la dite Convention Collective :
0,5 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté
1,5 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté
2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté
2,5 mois de salaire après 35 ans d’ancienneté
3 mois de salaire après 40 ans d’ancienneté 


ARTICLE 2 : LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE


INFORMATION DES MOYENS D’ACCES A LA FORMATION

Plan de développement des compétences

Il convient de prévoir au sein d’un plan de développement des compétences des actions de formation permettant de concilier les besoins individuels et objectifs de l’entreprise. Il s’agit d’un outil de mise en œuvre de la stratégie de développement des compétences afin d’adapter et développer les compétences des collaborateurs, ainsi que d’accompagner les évolutions technologiques et organisationnelles. 

Période de PRO-A

La promotion par alternance dite PRO-A à pour objet de permettre aux salariés le désirant de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle ou de changer de métier. La PRO-A se compose d’un parcours alternant des enseignements théoriques et des périodes d’activités professionnelles. Ce dispositif s’adresse aux salariés en contrat à durée indéterminée. Elle peut viser l’acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles), d’un certificat de qualification professionnelle, d’une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou d’une VAE (Validation des acquis de l’expérience).











Transition professionnelle

Le projet de transition professionnel permet à un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante de son choix, lui permettant de changer de métier. Le salarié bénéficiaire peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation (Cf. ci-dessous, paragraphe D da la partie 2.1 INFORMATION DES MOYENS D’ACCES A LA FORMATION) sous réserve que cette formation entre dans le champ de l’une des actions définies à l’article L. 6313-1 du Code du travail :
Les actions de formation
Les bilans de compétences
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie
Les actions de formation par apprentissage, au sens de l'article 

Pour ce faire, le collaborateur doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son responsable en détaillant l’ensemble des modalités (intitulé de formation et de l’examen, dates, durée, organisme formateur). Cypath favorisera, dans la mesure du possible compte tenu de la nécessité de maintenir au maximum la stabilité de la structure organisationnelle, un principe d’acceptation concernant les demandes d’accéder à ce dispositif.

Compte personnel de formation (CPF)

Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie d’un compte personnel de formation. Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est monétarisé à raison de 500 euros par an pour les salariés travaillant au moins à mi-temps et les travailleurs non-salariés (800 euros pour les publics les moins qualifiés) jusqu’à un plafond de 5 000 euros (8 000 euros pour les publics les moins qualifiés) au bout de dix ans. Les anciennes heures acquises ont été monétarisées à hauteur de 15 € par heure. Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond au mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience effective d’au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Réalisé par un prestataire extérieur à la société, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. Ce dispositif d’aide à la définition d’un projet professionnel pourra s’accomplir dans le cadre du projet de transition professionnel, le choix de l’organisme se faisant par le salarié par la commission paritaire interprofessionnelle régionale ou au titre du compte personnel de formation, selon les modalités de financement prévues par la branche professionnelle.

L’ensemble de ces six dispositifs, s’ils sont pris en charge par l’employeur, pourront faire l’objet d’une clause de dédit formation pour le salarié concerné.

FORMATIONS PRIORITAIRES
Management
Cypath, depuis quelques années, fait le choix de développer et solidifier la dimension managériale, pilier dans l’amélioration de sa stratégie d’entreprise. En effet, la volonté de renforcer les lignes managériales et de solidifier les compétences des différents responsables, à pour objectif de mobiliser, responsabiliser et s’assurer du développement professionnel de son équipe. 

Du fait de l’accroissement du nombre de collaborateurs, la formation aux techniques de management est devenue indispensable à la stabilisation structurelle et organisationnelle des services de l’entreprise.

Depuis 2 ans, Cypath donne la priorité aux formations de management dans sa définition du plan de développement de compétences (Cf. paragraphe A da la partie 2.1 INFORMATION DES MOYENS D’ACCES A LA FORMATION).

De fait, un partenariat stratégique a été initié avec un prestataire de formation spécialisé, notamment, dans les formations managériales. Ce prestataire pouvant intervenir sur l’ensemble des sites du Groupe, un travail en amont a été réalisé afin de clarifier les valeurs et les attendus de ces formations managériales.

Ainsi, un programme adapté à la stratégie de montée en compétences des managers sera mis en œuvre et suivi sur l’ensemble de nos sites, que ce soit en cas de prise de poste ou tout au long de la carrière des managers.

Si le besoin s’en fait ressentir, ces actions collectives pourront être accompagnées d’actions plus individuelles.

Une évaluation annuelle du prestataire sera effectuée via les évaluations à chaud et à froid des formations, afin de s’assurer de la pertinence des formations dispensées.
Evolutions technologiques
Compte tenu des mutations technologiques dans le secteur de l’anatomo-cyto pathologie, Cypath se doit d’investir dans la recherche et développement afin de suivre l’évolution du métier dans le domaine du numérique. De fait, un passage progressif de la lecture des lames sur microscope vers une lecture sur des lames numérisées sur écran a débuté et se doit d’être accompagné.

Ainsi, les formations liées à cette évolution technologique seront privilégiées afin de permettre à chaque salarié de disposer des compétences nécessaires pour accompagner l’évolution de son poste.

Dans un premier temps, le secteur de la cytolecture sera priorisé, compte tenu du déploiement déjà en cours sur ce secteur. Par la suite, les autres secteurs le seront également.
Les formations pourront être technique, notamment afin d’accompagner les évolutions des techniques nécessaires à la numérisation des lames ou informatique, afin de permettre aux salariés concernés d’être en mesure d’assurer un diagnostic optimal.


ARTICLE 3 : PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS

L’accompagnement d’un nouveau collaborateur est un élément essentiel du recrutement, c’est par ce moyen que le nouveau collaborateur s’intégrera, adhérera à l’entreprise et à ses valeurs et éprouvera un sentiment d’appartenance plus fort. 

Du fait de la croissance importante de notre entreprise, il est plus qu’indispensable que l’intégration soit réussie. L’entreprise met en œuvre plusieurs moyens et supports permettant de rendre ce processus complet et efficace afin d’assurer au maximum la montée en compétences de notre capital humain. 

En préambule, la Direction rappelle que toute ouverture de recrutement est conditionnée à la validation du responsable hiérarchique et de la Direction ressources humaines.


PRIORITE AUX CONTRATS A DUREE INDETERMINEE

Dans le cadre d’un poste vacant ou d’une création de poste, la priorité sera donnée au recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI). Cette forme du contrat permet d’offrir une stabilité professionnelle, par sa durée qui n’est pas limitée dans le temps, et une stabilité financière auprès des établissements financiers dans le cadre de projets personnels. 

Partant d’une volonté mutuelle de collaborer sur le long terme, le CDI vise à réduire le turn-over, ainsi qu’à constituer une équipe stable et plus impliquée dans la vie et le développement de l’entreprise.

RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE

Au sein de Cypath, le fait d’ouvrir des postes en contrat à durée déterminée (CDD), résultant d’un besoin de remplacement d’un salarié absent ou d’un surcroit temporaire d’activité, a l’avantage de pouvoir attiser la curiosité. En effet, il est possible que certaines personnes souhaitent découvrir le secteur de l’Anapath et ses particularités, sans s’engager sur le long terme par peur de ne pas adhérer.

Remplacement des absences

Toute absence de l’entreprise ou toute situation de suspension de contrat de travail peut justifier le recours à un CDD. Le salarié embauché n’a pas pour obligation de remplacer de manière directe le salarié absent. Cela peut résulter d’un remplacement en cascade suite au remplacement en interne du salarié absent.

En cas de départ de l’entreprise du salarié remplacé, ou de poste vacant pour un niveau équivalent, l’annonce sera portée, en priorité, aux salariés en CDD. Au vu de de la période passée au sein de l’entreprise, le savoir-faire et le savoir-être seront pris en considération afin qu’ils soient en adéquation avec le poste en question ainsi que les valeurs de la société.

Accompagnement aux mutations technologiques

Cypath fait face à différentes mutations technologiques, telles que le passage à la pathologie numérique ou le développement de la biologie moléculaire. A cet effet, les impacts de la mise en place des outils et des méthodes de travail, il est indispensable d’avoir recours à des contrats à durée déterminée pour surcroit temporaire d’activité. Cela afin d’aider les équipes en place à conserver la qualité de traitement des prélèvements et de rendu des diagnostics.

En cas d’activité persistante, le CDD pourra être transformé en CDI. De la même manière que pour les CDD de remplacement, le poste sera dans un premier temps proposé à la personne actuellement sur ce poste, toujours en tenant compte de l’adéquation du savoir-faire et du savoir-être avec le poste en question et les valeurs de l’entreprise. 

TRANSMISSION DES COMPETENCES ET CONTRATS EN ALTERNANCE

La société s’engage à poursuivre et à développer sa politique en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle en veillant à accueillir régulièrement des alternants. L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’établissement et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein de la société sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.

L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation, de la période PRO-A ou du contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier. La priorité sera donnée aux contrats d’apprentissage pour la durée du présent accord.

Cypath se fixe pour objectif de se rapprocher de l’objectif des 6% d’alternants au sein de ses effectifs à l’issue du présent accord.

La Société rencontre des difficultés liées à l’absence de formation spécifique aux métiers de l’anatomo-cyto pathologie dans le cadre des cursus de formation actuel, tant pour les postes de technicien de laboratoire que de secrétaire médicale. A cet effet, Cypath s’engage à mener une réflexion pour coconstruire, avec des écoles compétentes, un parcours de spécialisation permettant de former des techniciens de laboratoire et des secrétaires médicales spécialisés en anapath dans le cadre de diplômes valorisés en interne.

Si les opportunités le permettent, il sera envisagé de valoriser ces diplômes par le biais de la branche et/ou d’une option reconnue par les instances compétentes.

Le salarié sous contrat d’apprentissage a droit, pour la préparation des épreuves finales, à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables situé dans le mois qui précède les épreuves. Si ce congé n’est pas prévu dans le calendrier d’alternance fourni par l’école, le salarié devra formuler sa demande de congé supplémentaire dans les meilleurs délais et au moins quinze jours avant la date des épreuves en fournissant, par tout moyen, un justificatif de la date précise. 

Ce congé ne sera pas cumulable avec tous les congés existants ou qui seraient instituées par la branche et/ou la loi et dont l’objet serait similaire. Seule la durée la plus favorable pour le salarié sera retenue.



ACCUEIL DES STAGIAIRES

Les stagiaires constituent un vivier complémentaire pour le développement du recrutement des jeunes. Tout en observant la capacité d’apprendre et d’évoluer d’un stagiaire, l’accompagnement d’un stagiaire est l’opportunité de le former aux méthodes de l’entreprise et de le fidéliser.

L’accueil de stagiaire est un moyen de faire connaitre davantage le monde de l’anapath auprès des écoles, les jeunes et ainsi en faire sa promotion à l’externe, dans le but d’attirer de jeunes talents.

Un bilan annuel sera dressé par le service Ressources Humaines afin de comptabiliser le nombre de stages de longue durée et le nombre de stages d’observation réalisés au cours de l’année. Ce bilan pourra être présenté en réunion de CSE au mois de septembre de chaque année.

L’accueil des stagiaires sera conditionné à l’accord d’un médecin qui sera en charge d’apporter des connaissances médicales à l’étudiant et d’un accord des responsables opérationnels du site concerné afin d’assurer le suivi et l’encadrement du stagiaire tout au long du stage. 

Une étude particulièrement attentive des demandes de stages d’observation pour les enfants de médecins et de salariés de Cypath sera réalisée systématiquement avec l’objectif d’accepter une majorité des demandes, si les conditions de bonne réussite du stage sont réunies.

RECOURS AUX CONTRATS INTERIMAIRES

Les entreprises de travail temporaire constituent un intermédiaire doté d’une expertise du marché de l’emploi et disposant de nombreux profils pouvant correspondre aux attentes des postes de la société. Ces partenariats assurent une prise en charge de la gestion du recrutement et du dossier administratif, qu’implique l’arrivée d’un nouveau collaborateur.

L’entreprise fait ainsi le choix de recourir à des contrats intérimaires de manière encadrée, afin de répondre aux besoins des différents services. Cypath sollicite ces entreprises pour des contrats de courte durée, dans le cadre :
De candidatures reçues en interne ne donnant pas satisfaction, quant aux compétences recherchées ou en termes de disponibilité.
D’urgences liées aux absences dites subies, en d’autres termes non-prévues.


ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES


DATE D’EFFET

Le présent accord prendra effet dès le 1er juillet 2022.

Compte tenu de la hiérarchie des normes, les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les dispositions issues de la convention collective de branche actuelle et/ou à venir.



DUREE

Le présent est conclu pour une durée de 3 ans.

CLAUSE DE SUIVI

Un bilan de l'application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter les dites dispositions.

INTERPRETATION

En cas de différend individuel ou collectif né de l'application du présent accord, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler le différend.

Cette réunion devra se tenir dans les 5 jours suivant la demande. Un procès-verbal rédigé par la Direction exposera le contenu du différend ainsi que la position retenue.

Les parties s'engagent à ne pas initier d'action contentieuse portant sur ledit différend avant l'expiration de ce délai.

REVISION

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de d’un an. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

DENONCIATION

L'accord pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES DEMANDES RELATIVES AUX THEMES DE NEGOCIATION

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l'employeur s'engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. 

PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est établi et signé en autant d'exemplaires originaux que de parties à la négociation. Un exemplaire dûment signé est remis à chaque signataire. 

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du travail. En particulier, un exemplaire papier sera déposé auprès de la Direccte et au greffe du conseil de prud'hommes. Il sera ensuite affiché sur le panneau prévu à cet effet.

Enfin, un exemplaire sur support électronique, signé par les parties, sera déposé sur le site , ainsi que le prévoit la loi, l’accord sera anonymisé. 

Enfin, il sera notifié à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.

La société CYPATH se chargera de l’ensemble de ces formalités de dépôt.

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Fait à Villeurbanne, le 13 juillet 2022 en 2 exemplaires originaux, chaque signataire reconnaissant, par la signature du présent accord, avoir reçu le sien,




Pour le syndicat UNSA 					Pour CYPATH
Déléguée Syndicale	Le Directeur des Ressources Humaines