ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023

Entre : 

La Société ECO DECHETS ENVIRONNEMENT société par action simplifiée au capital de 822 170 euros, dont le siège social est situé 24B Rue Jean Baldassini – 69007 LYON et immatriculée au Registre des Commerces et des Sociétés de Lyon sous le numéro 802 947 432,

Représentée par XXX , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et :

Les représentants des organisations syndicales représentatives, ci-après désignés :

Madame XXX, en sa qualité de Déléguée syndicale CFDT,
Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué syndical FO,


Article 1 - Préambule :

En application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les délégués syndicaux ont lancé les négociations sur les thèmes suivants :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du Travail
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail
Articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du Travail

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

1ère réunion le 7 novembre 2022
2ème réunion le 21 novembre 2022
3ème réunion le 5 décembre 2022
4ème réunion le 12 décembre 2022
5ème réunion le 16 janvier 2023

Pour la préparation de ces NAO, il a été communiqué :

Une analyse économique de la société pour l’exercice 2022
La répartition des effectifs par : âge, sexe, CSP, ancienneté, contrat …
L’évolution des salaires par métier au sein de la société sur l’année 2022
Les écarts de rémunération homme-femme
La proportion d’homme et de femme formé sur l’année 2022


Article 2 – Champ d’application :

Les accords faisant suite aux présentes négociations s’appliqueront à partir du 1er janvier 2023.


Article 3 - La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Augmentation de salaire 
Augmentation de salaire 2023

Au cours de l’année 2022, les accords de branche ainsi que la réévaluation du SMIC se sont succédés modifiant les salaires minimums conventionnel (SMC) comme suit :



Durant l’année 2022, les négociations de la branche ont abouti à une augmentation de 3,45%.

Au terme des négociations, il a été convenu que :

A compter du 1er janvier 2023, le salaire brut de base mensuel des salariés remplissant les conditions mentionnées dans le paragraphe champ d’application ci-dessous, est revalorisé de 2,50%.

Pour le personnel éligible à l’augmentation collective, le salaire de base brut mensuel pour un temps plein ne pourra être inférieur à la grille ci-dessous :


Pour les collaborateurs à temps partiel, la revalorisation de 2,50% s’appliquera sur leur salaire de base correspondant à leur temps de travail. 

La grille ci-dessus ne s’applique pas aux collaborateurs transférés ou recrutés à compter du 1er janvier 2023. Pour ces collaborateurs, nous appliquerons les dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet.

Observation : 

En prenant comme salaire de référence le SMC au 1er janvier 2022 et en appliquant l’ensemble des augmentations (accords de branche, revalorisation du SMIC et revalorisation de salaire de 2,50% pour donner suite aux NAO de 2022), nous constatons une augmentation des salaires de base de 6,03%.



Champ d’application

Les dispositions concernent l’ensemble des collaborateurs présent aux 31 décembre 2022, excepté :

Le personnel affecté aux fonctions supports (direction du développement, direction des opérations, direction financière, direction RH et QSE)
Les fonctions d’encadrement opérationnel (Direction Général Délégué et Direction Régional)
Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation

Il est stipulé que cette augmentation ne sera pas applicable pour le cas de nouveaux collaborateurs transférés ou recrutés au sein de l’entreprise après le 31 décembre 2022.

Il est convenu que ces majorations effectivement appliquées au sein de la société ne pourront se cumuler avec celles qui pourraient être fixées par le SNAD après le 1er janvier 2023, au titre de l’année 2023 dès lors que le salaire de base perçu est supérieur au minimum conventionnel.

Il est bien entendu qu’aucun salarié ne peut percevoir un salaire de base brut mensuel en deçà de la grille conventionnelle applicable pour son coefficient.

Aménagement du temps de travail 
Contingent d’heures supplémentaires

La direction propose d’engager des échanges sur le contingent d’heures supplémentaires qui est actuellement à 220h par an (cf accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur signé le 8 septembre 2021).
Légalement, le temps de travail d’un collaborateur ne peut excéder plus de 44H / semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Après étude de nos temps de travail, le contingent d’heures supplémentaires évoluera de 220h à 320h par an.
L’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur fera l’objet d’une dénonciation pour que de nouvelles négociations puissent être ouvertes et que cette modification soit apportée.

Forfait annualisé du temps de travail des Responsables de marché (RDM)

L’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur prévoit une annualisation du temps de travail des RDM comme suit :
37h de temps de travail par semaine rémunérées 35h
Les 2h sup. seront compensées en JRTT soit 12 JRTT sur l’année 

La Direction a proposé une évolution du temps de travail des RDM à compter du 1er janvier 2023 comme suit :
Evolution du temps de travail du RDM avec un passage de 37h par semaine à 39h par semaine
2 heures supplémentaires hebdomadaire générant des JRTT (12 JRTT/an)
2 heures supplémentaires hebdomadaire rémunérées (avenant au contrat de travail pour sécuriser la phase de reprise de personnel en cas de perte de marché)

Les salariés embauchés à temps partiel bénéficient également de l’annualisation du temps de travail prévue par le présent accord. 
La durée mensuelle moyenne de travail des salariés à temps partiel définie dans leur contrat de travail pourra varier en fonction de l’activité sur l'ensemble de la période de 12 mois d'annualisation.
Le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié sur l’année ne saurait atteindre la durée d’un emploi à temps plein.
Seules les heures de travail considérées comme du temps de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée annuelle de travail prévue par le contrat de travail du salarié, constituent des heures complémentaires.
En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle annuelle donneront lieu à compensation comme stipulé dans l’accord.
L’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur fera l’objet d’une dénonciation pour que de nouvelles négociations puissent être ouvertes et que cette modification soit apportée.

Travail des jours fériés et majorations 

La Direction et les délégués syndicaux ont négocié sur le travail des jours fériés et leur majoration. Nous rendons un service d’utilité publique qui impose de travailler sur tout ou partie des jours fériés.
En préambule, il convient de rappeler qu’il existe deux types de jours fériés :
Jour férié chômé par l’entreprise
Jour férié travaillé par l’entreprise

Pour définir si les jours fériés sont chômés ou travaillés, il faut se référer au Cahier des Clauses Techniques Particulières (CCTP) qui encadre le marché sur lequel est affecté le collaborateur.
C’est dans ce CCTP qu’est mentionné les jours fériés travaillés.

Lesdits jours fériés mentionnés deviennent des jours fériés travaillés obligatoires pour l’ensemble du personnel affecté au contrat.

Le personnel refusant de travailler sur ces jours et ne disposant pas de justificatif d’absence ne sera pas rémunéré et s’exposera aux sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur.

Lors des présentes NAO, il a été convenu qu’à partir du 1er janvier 2023 et pour l’ensemble du personnel opérationnel (équipier de collecte, conducteur, agent d’accueil et de réception, chef d’équipe, RDM …) hors assistante administrative que :

Il est mis en place une majoration minimale de 7h, pour les salariés à temps plein, pour un jour férié travaillé 
Pour les salariés à temps partiel, la majoration minimale sera égale à son temps de travail quotidien, pour un jour férié travaillé. Par exemple, si un salarié est à 80%, son temps de travail quotidien sera de 5,6h. La majoration minimale sera de 5,6h pour un jour férié travaillé
Qu’une majoration de 200% est mise en place pour les jours fériés travaillés suivants : le 1er mai, Noël (le 25 décembre), le jour de l’an (le 1er janvier)

Prime de 13ème mois 

Les parties ont échangé autour de l’assiette de calcul de la prime treizième mois et de sa proratisation en cas d’absence.

Il est défini que la méthode de calcul de la prime 13ème mois est la suivante : 

Salaire de base brut + prime d’ancienneté

Certaines absences impactent le montant de ladite prime 13ème mois. Il est rappelé que :

Pour les absences faisant l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur et comptant comme du travail effectif, il y a un maintien de la prime 13ème mois à 100%

Pour les absences ne faisant pas l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur (l’indemnisation par notre contrat prévoyance n’est pas considérée comme un maintien de salaire) il y aura une proratisation du 13ème mois en fonction du temps de présence du collaborateur

A compter du 1er janvier 2023, il est convenu que :

Pour les absences en lien avec une maladie professionnelle ou un accident du travail (avec ou sans maintien de l’employeur) le maintien de la prime 13ème mois se fera à 100%


Article 4 - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail

Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Horaire de travail
Pour le personnel pouvant aménager leur temps de travail, des plages horaires flexibles de prise de poste et de fin de poste sont mises en place pour pouvoir organiser leur travail tout en respectant les impératifs de la société. 

Cet aménagement ne doit pas perturber le fonctionnement des services ni même se répercuter sur le délai de réponse que le Salarié doit être apporter aux divers interlocuteurs internes et externes.

Pour le personnel travaillant au sein des exploitations et devant mettre en œuvre les prestations du client, un affichage des plannings 7 jours à l'avance permettra aux salariés de maintenir l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Pour toutes demandes de modification du planning pour un imprévu personnel, le collaborateur devra faire une demande à son manager 48h à l'avance. Le manager pourra accéder à la demande du collaborateur si l'organisation de l'exploitation le permet.

Horaire des réunions
La Direction et les responsables de services s’engagent à planifier les réunions durant les heures de travail des participants.
Ils doivent prendre en considération les contraintes de la vie personnelle de chacun.

Ainsi, et sauf cas exceptionnels les réunions seront planifiées sur une plage horaire de 9h à 17h.

Dans une logique de gain de temps et de maitrise des déplacements, les réunions se déroulant à une distance importante et ne nécessitant pas une présence physique seront remplacées par des visioconférences.

Télétravail
Par accord d’entreprise du 1er octobre 2021, il a été convenu la mise en place du télétravail pour les fonctions pouvant recourir à ce mode de travail.

Le télétravail permet de limiter / supprimer le temps passé dans les embouteillages et de mettre à profit cette économie de temps pour la vie de famille ou tout autres loisirs.

Maternité / Paternité
L’entreprise s’engage, si besoin, à prendre les dispositions nécessaires de nature à aménager le poste de travail de la salariée en état de grossesse afin de lui permettre de concilier, au mieux, l’exercice de son activité professionnelle et sa grossesse.

Dans le cadre du congé lié à la parentalité (congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation), le salarié aura droit à un entretien personnalisé avec sa hiérarchie portant sur les modalités d'organisation de la reprise de poste, les réadaptations de celui-ci le cas échéant, l'adéquation entre les contraintes familiales et l'activité professionnelle ou sur l'élaboration d'un plan de formation facilitant le retour dans l'environnement professionnel. Cet entretien personnalisé se déroulera au retour du congé lié à la parentalité.

Indicateur 
Nombre de congé maternité ; Nombre de congé parental 
Nombre d’entretien de retour au poste

Objectif 
100% d’entretien de retour au poste effectué 


Rentrée scolaire
Pour les fonctions le permettant, un aménagement des horaires pour que le salarié puisse accompagner ses enfants (jusqu'à l'âge de 12 ans) lors de la rentrée scolaire pourra être mis en place.

La demande s’effectuera auprès du supérieur hiérarchique 15 jours avant la survenance de l’événement.

Si les deux parents sont salariés de l'entreprise, seul l'un d'eux pourra bénéficier de cet aménagement.

Indicateur
Nombre de demande d’aménagement de leur horaire pour ce motif
Objectif 
80% des salariés ayant effectués une demande et l’ayant obtenu

Enfant malade
La direction rappelle que la CCNAD prévoit un congé pour enfant malade ou accidenté : 2 jours d'absence exceptionnelle rémunérée par année civile et par salarié sans condition d'ancienneté et quel que soit le nombre d'enfants à charge. 
Concerne les enfants à charge âgés au plus de 12 ans révolus, sur présentation d'un certificat médical versé au plus tard dans les 48 heures. 

Indicateur
Nombre de demande d’absence sur ce motif
Objectif
100% d’acceptation de la demande d’absence 

Egalité homme – femme 
Les parties conviennent que pour favoriser la mixité au sein de l’entreprise, il faut travailler sur plusieurs niveaux :

Le recrutement 
Dans le cadre de notre activité, la croissance des effectifs s’effectue majoritairement au gré des reprises de personnel.

Ce faisant, les profils qui intègrent l’entreprise par ce biais sont majoritairement masculins.

La société peut promouvoir les métiers de la collecte auprès d’un public féminin au travers de sa politique de recrutement.

Ainsi, la société s’engage à :

Rédiger ses offres avec une terminologie qui ne soit pas discriminante en interne comme en externe. Elles devront contenir l’intitulé de poste suivi de la mention F/H, et dans le descriptif des missions, il ne devra pas y avoir de discrimination sur la disponibilité, la mobilité, l'état de grossesse.
Traitement des candidatures de manière équitable avec comme critères d'évaluation seulement :
Compétences 
Expériences
Diplômes 

Pas de candidature écartée en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle ou encore de son appartenance à un syndicat. Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter. L’Entreprise s’interdit donc de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

Rémunération 
La Direction a présenté aux délégués syndicaux une analyse des rémunérations par CSP pour l’ensemble.

La société s’engage à assurer pour les salariés exerçant des activités comparables, une rémunération équivalente. 
Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu'elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables. 

A titre d'exemple, figurent, notamment, au titre de ces critères objectifs :

l'expérience acquise au sein de l'entreprise ou d'une autre entreprise,
l'ancienneté,
les diplômes, en particulier à l’embauche, s’ils attestent de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée,
la technicité particulière du poste,
les responsabilités particulières,
les tâches plus lourdes,
la qualité du travail fourni si des objectifs précis le démontrent,
l'application d'une convention,
les résultats.

La Direction rappelle qu’elle applique la grille de rémunération de la CCNAD lors de l'embauche de nouveaux collaborateurs. 
Lorsqu’il y a une reprise des salariés dans le cadre de l'annexe V, la société maintient la rémunération acquise. Ces pratiques permettent d'aligner les salaires à ceux de la grille conventionnelle peu importe le sexe du collaborateur.

Accès à la formation
Les parties conviennent que pour favoriser l’évolution des compétences et permettre aux collaboratrices une mobilité interne, il faut garantir par CSP ou a minima au global, l'équité en termes d'accès à la formation. Lors de l'établissement du plan de formation, la société doit s'assurer que les moyens apportés, que ce soit en termes de développement professionnel ou d’adaptation aux évolutions des métiers, soient justement équilibrés entre les hommes et les femmes.

Pour permettre aux collaboratrices d’accéder à des fonctions d’encadrement dans un secteur d’activité composé à 90% d’homme, la Direction les accompagnera au travers de coaching ou de formation spécifique (assertivité, leadership au féminin, management …).

Promotion interne
Garantir l'égalité des chances d'accéder à des postes d'encadrement ou à responsabilité. Au cours des entretiens annuels, les managers s'astreignent à recenser les souhaits d'évolution de ses ressources.
Lorsqu'un poste est ouvert en interne, les seuls critères d'évaluation seront :

Compétences
Expérience
Savoir être 
Mobilité

Lutte contre les discriminations 
La Direction et les déléguées syndicaux ont échangé sur les moyens permettant de lutter contre les discriminations et ont ciblé 3 axes sur lesquels il faut agir :

Recrutement 
La Direction souhaite s’inscrire dans une démarche de recrutement inclusif. Pour ce faire, un guide du recrutement inclusif va être créé et diffusé à l’ensemble des fonctions devant recruter, et ce, même par le biais des entreprises de travail temporaire.

Ce guide aura pour objectif de présenter les points à éviter et d’apporter des conseils sur la tenue d’entretien de recrutement à l’ensemble des personnes chargées de recrutement sur le terrain et de sensibiliser ces derniers au principe de non-discrimination en raison du sexe, de l’origine, de l’âge, de l’orientation sexuelle, des convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

Outre la diffusion du guide et la sensibilisation auprès des collaborateurs concernés, il est envisagé de cibler des modules de formation sur ces thématiques pour compléter les connaissances et diffuser les bonnes pratiques en termes de lutte contre les discriminations.

Indicateur 
Nombre de guide distribué / Nombre de manager 
Nombre de salarié sensibilisé à la diversité par la formation / nombre de manager et salarié pouvant avoir une action de recrutement 
Objectif
Couvrir l’ensemble des managers et salariés susceptibles de recruter du personnel

Causerie
La causerie est un temps d’échange entre les collaborateurs qui permet de communiquer des informations importantes ayant pour but de rappeler les bonnes pratiques et éviter les situations à risques.

Dans son engagement contre les discriminations et sa promotion de la diversité, la société par le biais de son service RH diffusera des contenus de causerie auprès des autres services. Ces causeries porteront sur les thèmes non exhaustifs suivants :

Harcèlement moral
Harcèlement sexuel
Discrimination 
Handicap 
…

Lutte contre le harcèlement, les violences sexistes et sexuelles au travail
Pour garantir la sécurité de ses collaborateurs et permettre à chacun de pouvoir s’exprimer librement sur des situations pouvant être catégorisées comme étant du harcèlement, la société a mis en place des référents qui sont clairement identifiés au sein des exploitations par voie d’affichage notamment.

Consciente qu’il est difficile pour certains de s’exprimer auprès d’une personne de sexe opposé, la Direction souhaite une mixité des référents pour faciliter la communication.

En plus des référents déjà nommés (un référent salarié de l’entreprise et un autre référent membre du CSE), la Direction s’engage, sur l’année 2023, à nommer deux référents supplémentaires (un au sein des salariés et l’autre du CSE) pour garantir la mixité.

L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 
Dans la continuité de lutte contre les discriminations et dans sa politique globale d’insertion (travailleur handicapé et insertion professionnelle), la direction s’assurera que tous les postes de l’entreprise existant ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétences professionnelles, d’expérience professionnelle globale et de savoir être de chaque candidat.

La société doit garantir l’adaptabilité au poste et sollicitera ses partenaires (Médecine du travail, Cap Emploi, AGEFIPH …) pour l’étude et l’aide au financement de ce dernier.

Avec l’aide de notre partenaire prévoyance, Malakoff Humanis, des sensibilisations à destination des managers ou de l’équipe accueillante, sont effectuées.
L’objectif est de lever les barrières et considérer chaque individu, avec ce qu’il a de singulier ou de différent, comme valeur ajoutée.
Fournir à nos managers et à l’équipe accueillante, les outils qui leurs permettront d’identifier les différentes catégories de handicap, de desceller des signaux chez les collaborateurs en difficulté, de mieux appréhender la situation de handicap et de pouvoir leur expliquer brièvement la démarche de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ils devront également prévenir le service RH pour la mise en place d’un accompagnement sur le poste (aménagement du temps de travail, aménagements techniques …).

Indicateur
% de manager ayant eu une sensibilisation au handicap
Nombre de collaborateur ayant une RQTH
Nombre de poste ayant fait l’objet d’un aménagement pour maintenir l’emploi du collaborateur
Objectif
100% des managers sensibilisés 
Le régime prévoyance
La Direction renvoie à la Décision Unilatérale mettant en place le contrat santé et prévoyance. Les dispositions conventionnelles sont respectées et l’ensemble des contrats sont « responsables ».
 
Droit d’expression directe et collective 
En application des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production ou de la prestation de service dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

La direction rappelle que les salariés ont la possibilité de s’exprimer au travers du CSE qui dispose de la représentativité de l’ensemble du personnel et de 12 réunions annuelles pour aborder des sujets collectifs sur les thèmes précités.

Les délégués syndicaux et la Direction partagent l’avis qu’un autre canal de communication permettant d’aborder ces sujets de manière directe (sans passer par le CSE ou la hiérarchie) doit être créé.

Dans le cadre du droit d’expression directe et collective, chaque site à la possibilité de solliciter la Direction Générale Déléguée et la Direction Régionale pour programmer une réunion par an.

La date et l’horaire seront fixés selon la disponibilité de chacun pour avoir le maximum de représentativité des salariés du site.

La réunion pourra être animée par un responsable ou un animateur (salarié du site).  Il appartient au responsable ou à l’animateur de s’assurer que chaque participant dispose d’un temps de parole équitable pour exprimer librement son opinion. Une attention particulière sera portée aux règles de bienséance et de respect entre les participants.
Si ces conditions ne sont pas maintenues, la réunion sera suspendue.

Les sujets abordés ne doivent pas être l’exposition de problématique, il doit y avoir une analyse et une contribution à trouver des solutions. Ces solutions peuvent être de deux ordres :

Le participant est en mesure de régler les problèmes sur son périmètre
Le participant propose des solutions pouvant être applicables sur le terrain

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

La participation à ces temps d’expression directe et collective est libre et volontaire.

Un compte rendu de réunion devra consigner les informations suivantes :

Les participants
Les sujets évoqués
Les solutions proposées 
Les solutions retenues pour mise en application sur le terrain

Droit à la déconnexion 
Ce paragraphe définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié doté d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphone, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance.
Temps de travail : périodes de travail durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur.
Le salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ses jours de travail et des horaires applicables au sein de son service.

A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter le salarié en dehors de ses jours de travail et des horaires applicables au sein du service.

Par ailleurs, le salarié veille à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera.

En dehors de ces circonstances exceptionnelles, le salarié ne doit pas utiliser ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour le salarié utilisateur un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance, mis à sa disposition en dehors de ses jours de travail et des horaires applicables au sein du service.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés et en dehors des horaires applicables au sein du service.


Article 5 - Révision

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L'avenant de révision devra être signé par au moins l'une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l'accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L'avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie, conformément aux dispositions légales.


Article 6 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et de la DREETS.

Elle devra également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.


Article 7 – Prise d’effet et durée 

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et est applicable pour une durée indéterminée. 
Une nouvelle négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise sera ouverte dans un délai de douze mois à compter de l’ouverture de la présente négociation.

Article 8 – Notification, dépôt et publicité de l’accord  

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. 
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera déposé :

auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire ;
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.


Fait à Lyon, le 16 janvier 2023,



Monsieur XXX, DRH 






Madame XXX, Déléguée syndicale CFDT






Monsieur XXX, Délégué Syndical FO