ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE FORFAIT-JOURS 
POUR LES CADRES DE L’Institut Pasteur de Guadeloupe

Entre l’Institut Pasteur de Guadeloupe représenté par 
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales suivantes : 
La Confédération Générale du Travail de Guadeloupe, 
et
L’Union Générale des Travailleurs de Guadeloupe, 
D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Dans la continuité de la récente création d’un statut cadre, les parties constatent qu’en raison de la nature de leurs activités, les catégories de salariés cadres sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail. 
Ainsi, les parties ont souhaité encadrer les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuel en jours afin de répondre aux besoins de souplesse de chacun et l’objectif du présent accord est de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours.
Les parties ont donc convenu ce qui suit : 
Article 1 - Salariés éligibles aux conventions de forfait annuel en jours
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'Institut Pasteur de Guadeloupe, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, les salariés ayant le statut cadre, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Article 2 – Caractéristiques du forfait-jours 
2.1. Période de référence
La période de référence est fixée à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
2.2. Nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours
La durée du forfait annuel en jours est de 206 jours par an, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et bénéficiant de droits à congés payés complets. 
Les parties conservent la possibilité de fixer, dans la convention individuelle de forfait en jours, un nombre de jours travaillés par an inférieur à 206.
2.3. Incidence des absences, arrivées et départs en cours d'année 
Les absences non assimilées, légalement ou conventionnellement, à du temps de travail effectif, s’imputent sur le nombre global de jours de la convention de forfait et viendront réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos supplémentaires dû pour une année civile complète d’activité.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail  sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos supplémentaires  au prorata du nombre de jours de travail effectif rapporté à la durée de 206 jours par année de référence.
A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel de jours de repos supplémentaires est calculé selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année de jours de repos supplémentaires fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
2.4. Nombre et acquisition des jours de repos supplémentaires
Pour atteindre ce nombre de jours de travail annuel, le salarié pourra bénéficier d’un nombre de jours de repos supplémentaires variable selon les années en tenant compte du nombre de jours calendaires annuels, des jours de congés payés applicables au sein de l’Institut Pasteur de Guadeloupe, des samedis et dimanches, des jours de ponts éventuellement accordés, des jours fériés chômés. 
Ce nombre, variable selon les années, sera déterminé en début d’année et fera l’objet d’une note destinée à chacun des cadres.
A titre d’exemple, pour l’année 2023 le nombre de jours de repos supplémentaires accordés à l’Institut Pasteur de Guadeloupe serait de : 
    
-105 	samedis et dimanches 
   -30 	jours de congés payés annuels
-15	 jours fériés hors WE 
-02 	ponts 
-206 	jours travaillés dans le cadre du forfait
soit 7 jours de jours de repos supplémentaires  pour l’année 2023.

La mise en place d’un forfait jours réduit impliquera nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires.


2.5. Modalités de prise des jours de repos 
Les jours de repos sont pris par ½ journée ou journée, consécutives ou non, mais dans la limite de 5 jours consécutifs, après accord du responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours, sauf urgence avérée.
La Direction se réserve néanmoins la possibilité, pour des considérations liées à la charge de travail ponctuel, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires posés.
Les jours de repos supplémentaires ne peuvent être reportés sur l’année civile suivante ni être indemnisés. Au-delà du 31 décembre, les jours de repos supplémentaires non pris pour l’année en cours seront automatiquement perdus. 
Les salariés sont donc invités à positionner leurs jours de repos supplémentaires de manière régulière, afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.
Dans le cas de la prise d’une ½ journée jours de repos supplémentaires, il est précisé que celle-ci doit s’accompagner, au titre de l’autre ½ journée d’une activité d’au moins 3 h 30 mn.

Article 3 - Conventions individuelles
La mise en place de ce dispositif s’accompagne de la conclusion, avec chacun des salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait jours indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération afférente et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.
Article 4 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
– les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
– les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Ainsi, le responsable hiérarchique devra s’assurer que ce passage en forfait-jours ne s’accompagne pas d’une charge de travail excessive des cadres sous son autorité.

Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail.
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Ce contrôle s’opère au moyen d’un système auto-déclaratif, via un document par lequel le salarié réalisera un décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés, et avec un contrôle des données renseignées par l’Institut. 
Entretiens de suivi

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

Son organisation du travail et le nombre de journées travaillées ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.	

Cet entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation et fera l’objet d’un compte rendu transmis au service des Ressources Humaines.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allégement de la charge de travail du salarié ;
D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées ;
De la mise en place d’une priorisation des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 5 - Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 6 – Dispositions finales 
6.1. Durée de l’accord – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès sa signature, sous réserve du respect des formalités de dépôt. 
6.2. Information 
Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise dès que le dépôt aura été effectué. 
6.3. Révision
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, une négociation de révision de l’accord pourra être ouverte.
Cette demande de révision pourra intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord et elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’avenant de révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
L’avenant de révision du présent accord fera l’objet des mêmes mesures de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
6.4. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

6.5. Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires remis à chacune des parties signataires.
Puis, conformément aux modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Guadeloupe via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du Travail.
Ce dépôt sera accompagné :
-	de la version intégrale de l’accord signée des parties (en « .pdf ») ;
-	et, pour permettre à l’Administration la publication du présent accord dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Légifrance : d’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des signataires.
Le présent accord sera également déposé au Secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre.
Enfin, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci, dans le cadre de l’article L.2231-5 du Code du travail.