Télétravail


ACCORD COLLECTIF PORTANT AVENANT A L'ACCORD COLLECTIF DU 6 JANVIER 2021




Entre :


La société LIEBHERR-COMPONENTS COLMAR SAS, dont le siège social est situé à COLMAR Cedex (68025), 43 Rue Frédéric Hartmann – C.S. 10106, représentée par et, agissant en qualité de Directeur Général,


D’une part et,


Les organisations syndicales représentatives de l'entreprise :

CFE-CGC : représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical, 
 
FO : représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical, 


D’autre part,
















Préambule

Afin d'élargir les conditions d'éligibilité au télétravail ainsi que le rythme de télétravail, de mieux prendre en considération la situation particulière des salariées de retour de congé maternité et de préciser les démarches liées à l'exercice du télétravail la Direction et les organisations syndicales ont souhaité modifier les modalités du télétravail prévues par l'accord du 6 janvier 2021.

L'accord ci-dessous, portant avenant à l'accord collectif du 6 janvier 2021, est intervenu entre la société Liebherr-Components Colmar SAS et les organisations syndicales.

Pour ce fait il est convenu ce qui suit : 


Article I : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord a pour objet de modifier les articles suivants de l'accord collectif du 6 janvier 2021 relatif au télétravail au sein de la société Liebherr-Components Colmar SAS :
Article III, 2, " salariés éligibles "
Article III, 3, b, " accès spécifique au télétravail en cas de grossesse et d'allaitement " 
Article VI, 1, " lieux du télétravail et environnement de travail " 
Article V, 1, a et b : " rythme de télétravail : forfait modulable de 45 jours par an", " rythme de télétravail forfait modulable 90 jours par an "
Article VIII, 2, " sensibilisation à l'ergonomie au poste de travail "
Article IX : " prise en charge financière et indemnité de télétravail "


Cet accord remplace et annule les article III, 2, et III, 3, b et VI, 1, et V, 1, a et b et VIII, 2 et IX de l'accord Télétravail du 6 janvier 2021 : toutes les autres dispositions de l'accord collectif du 6 janvier 2021 relatif au télétravail restent inchangées. 

Article II : OBJET

Liebherr-Components Colmar SAS a institué, depuis le 6 janvier 2021, un accord relatif au télétravail au profit des salariés éligibles, selon les dispositions de l'accord, à ce mode d'organisation du travail. 

Les dispositions de l'article III, 2, "salariés éligibles" et III, 3, b "accès spécifique au télétravail en cas de grossesse et d'allaitement" et VI, 1 "lieux du télétravail et environnement de travail", article V, 1, a "rythme de télétravail: forfait modulable de 45 jours par an" et b "forfait modulable 90 jours par an" ainsi que VIII, 2 "sensibilisation à l'ergonomie au poste de travail" et IX "prise en charge financière et indemnité de télétravail" sont modifiées comme suit : 


	Article III, 2. Salariés éligibles 

Par nature le télétravail est uniquement ouvert aux activités qui peuvent être exercées à distance. Sont de ce fait exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l'entreprise en raison d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l'entreprise.

De plus, pour des raisons de sécurité les fonctions qui impliquent l'accès et le traitement de certaines données sensibles au poste de travail (données classées secret) ne sont pas éligibles au télétravail. 

Ce mode d'organisation du travail ne doit pas gêner le fonctionnement de l'entreprise et des équipes de travail. Il nécessite également un certain degré d'autonomie dans le poste.

Sont également exclus du dispositif télétravail après examen conjoint par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, les demandes formulées par les salariés dont l’efficacité et l’atteinte des objectifs fixés ne sont pas assurées. L’entretien professionnel et notamment l’appréciation de la qualité du travail fourni sont des indicateurs. 
 
Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les critères cumulatifs listés au point a. et b. ci-dessous en fonction de leur situation. 

a. Salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée hors alternance et professionnalisation 

Salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée (hors contrat d'alternance et de professionnalisation dont la situation spécifique est présenté au b. du présent article).
Salariés justifiant d'une ancienneté minimale dans leur fonction de 6 mois. Les périodes de mutation sont prises en compte dans l'appréciation de cette ancienneté. Cette condition vise à garantir une bonne intégration préalable du salarié.
Les salariés qui exercent leurs fonctions de manière autonome, sans soutien managérial rapproché, et qui sont capables de s'organiser et de travailler de façon régulière à distance.  
Les salariés occupant des postes dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l'équipe de rattachement. 
Les salariés dont le domicile répond aux exigences techniques minimales pour permettre le télétravail. 
Les salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel. Les parties sont conscientes que l’ensemble des salariés ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel. Elles s’accordent sur le fait qu’il n’y aura pas de dotation massive d’ordinateurs portables et que le renouvellement du parc informatique se fera conformément aux règles habituelles. Dans la mesure du possible les nouvelles dotations d’ordinateurs portables seront attribuées aux candidats au télétravail ayant la plus forte ancienneté dans le service. 
Ayant suivi la formation « télétravailleur » et réussi l'évaluation.
Ayant suivi la formation « manager de télétravailleur » et réussi l’évaluation pour les managers de télétravailleurs.


Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Les parties soulignent que les maîtres d'apprentissage qui remplissent les critères cumulatifs cités ci-dessus peuvent être éligibles au télétravail. Toutefois leur rôle de maître d'apprentissage leur confère une responsabilité importante vis-à-vis de/ des apprenti(s) qu'ils doivent suivre. Par conséquent il est demandé aux maîtres d'apprentissage éligibles au télétravail de s'assurer de rester disponible pour les apprentis et à les suivre aussi bien en situation de télétravail que sur site.

b. Salariés titulaires d'un contrat d'alternance et/ou de professionnalisation

Les parties signataires soulignent que les salariés titulaires d'un contrat d'alternance et de professionnalisation se trouvent dans une phase d'apprentissage qui nécessite un soutien managérial rapproché et permanent et dont l'intégration dans une communauté de travail est un élément indispensable. 
Toutefois, afin de ne pas exclure ces salariés de l'accord télétravail les parties signataires ont envisagé des conditions spécifiques d'accès à ce mode d'organisation du travail. 
Ces conditions cumulatives sont les suivantes : 

Salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation d'un niveau maîtrise, master ou en quatrième année d'école d'ingénieur (bac + 4).
Salariés justifiant d'une ancienneté minimale au sein de l'entreprise de 1 an. Cette condition vise à garantir une bonne intégration préalable du salarié.
Les salariés en contrat d'alternance et de professionnalisation qui disposent d'une autonomie et d'une intégration au sein de l'entreprise suffisante pour s'organiser et travailler à distance.  
Les salariés occupant des postes dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l'équipe de rattachement. 
Les salariés dont le domicile répond aux exigences techniques minimales pour permettre le télétravail. 
Les salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel. Les parties sont conscientes que l’ensemble des salariés ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel. Elles s’accordent sur le fait qu’il n’y aura pas de dotation massive d’ordinateurs portables et que le renouvellement du parc informatique se fera conformément aux règles habituelles. Dans la mesure du possible les nouvelles dotations d’ordinateurs portables seront attribuées aux candidats au télétravail ayant la plus forte ancienneté dans le service. 
Ayant suivi la formation « télétravailleur » et réussi l'évaluation.
Ayant suivi la formation « manager de télétravailleur » et réussi l’évaluation pour les managers de télétravailleurs.

Les parties signataires soulignent que le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat et ne doit en aucun être imposé par le salarié ou son manager.
De plus, il est demandé aux managers de prendre en considération la situation du salarié en contrat d'apprentissage et de professionnalisation afin de s'assurer que ce mode d'organisation du travail ne porte pas préjudice à la formation de ce dernier. 

	Article III, 3, b. Accès spécifique au télétravail en cas de grossesse et de maternité

Dès que l’état de grossesse est annoncé à l’employeur, le recours au télétravail exceptionnel pourra être justifié par l’état de santé de la salariée sur la base d’un certificat médical, à condition que l’activité puisse être exercée à distance, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise d’activité professionnelle pour :

	• Limiter les situations de stress.
	• Limiter les déplacements.

Dans cette situation la salariée devra envoyer un mail à son supérieur hiérarchique avec copie au service Ressources Humaines à l'adresse Admin-RH.COC@liebherr.com. Une réponse lui sera transmise par mail avec accusé de réception dans un délai de 7 jours avec copie au service Ressources Humaines à l'adresse précédemment citée. La réponse devra être motivée et indiquer, si tel est le cas, la période d'application du dispositif télétravail exceptionnel.

Afin d'accompagner la salariée à la suite de son congé maternité le télétravail pourra être favorisé jusqu'au 6 mois de l'enfant. 

Dans cette situation la salariée devra envoyer un mail à son supérieur hiérarchique avec copie au service Ressources Humaines à l'adresse Admin-RH.COC@liebherr.com avant le début de son congé maternité ou à la fin de celui-ci. Une réponse lui sera transmise par mail avec accusé de réception dans un délai de 7 jours avec copie au service Ressources Humaines à l'adresse précédemment citée. La réponse devra être motivée et indiquer, si tel est le cas, la période d'application du dispositif télétravail exceptionnel. 

En tout état de cause la salariée disposant de ce dispositif exceptionnel de télétravail devra tout de même suivre la formation "télétravailleur" et réussir l'évaluation. Un avenant sera alors réalisé.

Article VI, 1. Lieux du télétravail et environnement de travail 

L'adéquation entre l'environnement du salarié et la réalisation du télétravail est basée sur une attestation sur l'honneur que le salarié devra remplir et signer au moment de la demande. 

Si l'environnement de travail ne répond pas aux 5 critères suivants la demande du salarié sera refusée : 

Lieux de télétravail : 
Le télétravail est exécuté prioritairement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu désigné par le salarié. 
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail. 
Assurance habitation : 
Le salarié doit fournir, avant le début du télétravail, au service Ressources Humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que l'activité en télétravail est couverte par la police d'assurance.
Conformité de l'installation électrique : 
Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s'assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail dans les conditions énumérées dans l'attestation sur l'honneur. 
A défaut le salarié ne pourra pas télétravailler. 
Connexion haut-débit : 
Le collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d'exercice du télétravail un contrat d'abonnement haut-débit qui permet un travail efficace. 
Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail. 
A ce titre une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.
Espace de travail : 
Il est rappelé que l'environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. 
A cet effet le télétravailleur s'engage auprès de son entreprise à allouer un espace dédié, conforme aux règles de sécurité et permettant des conditions confortables de travail. 

Afin d'assurer que l'environnement de télétravail au domicile du salarié permet l'exercice de ses fonctions dans le respect des bonnes pratiques, un guide d'utilisation rédigé par le service HSE est mis à disposition du télétravailleur. 

Article V, 1, fréquence du télétravail
a. Rythme de télétravail : forfait modulable de 45 jours par an

Ce forfait est applicable uniquement aux salariés titulaires d'un contrat d'alternance ou de professionnalisation qui bénéficient des dispositions de l'accord télétravail. 

Cette modalité permet de disposer d'un contingent annuel maximal de 45 jours de télétravail par année. Le salarié devra programmer, en accord avec son Manager, les journées ou demi-journées de télétravail. Ce forfait est librement modulable par le salarié.

Par conséquent, le salarié qui bénéficie du forfait 45 jours de télétravail par an peut librement organiser ses journées de télétravail dans la semaine sous réserve de ne pas excéder une limite de 3 jours de télétravail par semaine.

Il est précisé que la modulation de ce forfait doit obligatoirement se faire après accord préalable du Manager au regard notamment de l'organisation du service.  

Pour des raisons d'organisation le Manager et le Responsable du service Ressources Humaines pourront exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail en en motivant les raisons. 

b. Rythme de télétravail : forfait modulable 90 jours par an

Ce forfait est applicable à l'ensemble des salariés en contrat à durée déterminée (hors contrat d'alternance et de professionnalisation) et en contrat indéterminée qui répondent aux critère d'éligibilité et au principe de double volontariat. 

Cette modalité permet de disposer d'un contingent annuel maximal de 90 jours de télétravail. Le salarié devra programmer, en accord avec son Manager, les journées ou demi-journées de télétravail. Ce forfait est librement modulable par le salarié.

Par conséquent, le salarié qui bénéficie du forfait 90 jours de télétravail par an peut librement organiser ses journées de télétravail dans la semaine sous réserve de ne pas excéder une limite de 3 jours de télétravail par semaine.

Les salariés en contrat d'alternance ou de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier de ce forfait. 

Pour des raisons d'organisation, le Manager et le Responsable du service Ressources Humaines pourront exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail en en motivant les raisons.




Article VIII, 2. Sensibilisation à l'ergonomie au poste de travail

Après la signature de l'avenant un guide d'utilisation concernant le télétravail sera remis au télétravailleur afin que ce dernier ait connaissance de conseils ergonomiques sur les postes de travail en bureau. Cela permettra au salarié de recréer à son domicile un poste de travail qui suit ces conseils et ainsi préserver sa santé. 
De plus, le service de santé au travail reste référent en matière de conditions de travail. Par conséquent, le service de santé au travail proposera des sessions d'information dans les bureaux concernant l'ergonomie au poste de travail.

Article IX : Prise en charge financière et indemnité de télétravail 

L’indemnisation du télétravail s’élève à deux euros cinquante (2,50€) par jour télétravaillé. S’agissant des demi-journée télétravaillées, un euros vingt-cinq (1,25€) sera versé, à l’exception de la situation où la seconde demi-journée est effectuée sur site auquel cas seule la prime de transport ou le forfait mobilités durables sera versé lorsque le salarié peut en bénéficier.

Cette indemnisation est également applicable dans les situations de télétravail exceptionnel prévues par l'accord télétravail en date du 6 janvier 2021 qui sont les suivantes :
Isolement individuel d'un salarié pour une cause sanitaire (attesté par un certificat d'isolement) ;
Episode de pollution ;
Difficultés temporaires de transport liées à un mouvement de grève ou un évènement climatique ; 
Difficultés de mobilité temporaires liées à une situation personnelle ;
Salarié aidant familial ;
Télétravail spécifique pour les salariés en situation de handicap ; 
Télétravail spécifique en cas de grossesse et de maternité

Il est néanmoins rappelé au salarié que ces situations de télétravail exceptionnel ne constituent pas un droit au télétravail. Ainsi, seuls les salariés qui remplissent les conditions de télétravail exceptionnel prévues par l'accord du 6 janvier 2021 et de son présent avenant et qui ont eu une autorisation de leur supérieur hiérarchique peuvent bénéficier de ce dispositif. 

L'indemnité de télétravail sera, dans toutes les situations listées ci-dessus, limitées aux plafonds légaux mensuels ou annuels imposés par les URSSAF. 

La situation de télétravail exceptionnel à 100% imposée aux entreprises par une mesure gouvernementale impérative n'est pas couverte par l'accord télétravail du 6 janvier 2021 et son présent avenant. Par conséquent, ces situations de télétravail exceptionnel, indépendantes de la volonté de l'entreprise, ne sont pas couvertes par l'indemnité de télétravail. 
La situation de télétravail exceptionnel n'est pas décomptée des éventuels forfait 45 jours et 90 jours et est saisie dans le système de gestion des temps comme "télétravail exceptionnel" par le service des Ressources Humaines. 

Article III : DISPOSITIONS GENERALES ET DUREE DE L'ACCORD

1. Date d'entrée en vigueur - durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant selon les dispositions légales en vigueur. 
L'accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

2. Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera notifié dès sa signature aux organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail. Un original du présent accord sera remis à chaque partie présente à la négociation.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format docx., sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités du Grand Est (DREETS GRAND EST).

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

L'accord sera porté à la connaissance des salariés. 
Fait à Colmar, le 20 avril 2022

Pour les organisations syndicales				Pour la Direction


						
C.F.E. – C.G.C.							Directeur Général




						
F.O.								Directeur Général