ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF

A LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE UNIT4


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société Unit4 Business SOFTWARE FRANCE,
dont le siège social est situé à Courbevoie, Tour CBX, 1 Passerelle des Reflets, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 432 104 370
Représentée par qualité de Responsable Ressources Humaines, 


Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,


ET : 

Le Syndicat CFDT
Le Syndicat CGT
Le Syndicat SECI-UNSA


Ci-après dénommés ensemble « le Délégué syndical »
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties ».


PRÉAMBULE

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail. Il a pour objectif de déterminer les règles de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société.

Par la mise en place du télétravail, les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser le développement d’un mode d’organisation du travail en phase avec la place du digital dans la stratégie de la Société et les évolutions sociétales.

Le télétravail est par ailleurs un mode d’organisation plébiscité par une très large majorité de salariés de la Société. 

Le télétravail améliore effectivement et significativement la qualité de vie (gain de temps, réduction des trajets et de la fatigue), permet une plus grande disponibilité pour des activités familiales, associatives, sportives ou de loisir et génère, notamment pour ceux qui utilisent régulièrement leur véhicule pour venir au travail, des gains de pouvoir d’achat. Il pourra également être pour certains l’opportunité de rechercher un meilleur cadre de vie. 

D’un point de vue professionnel, il témoigne de la confiance de l’employeur et renforce l’autonomie du salarié.

En effet, le Groupe Unit4 considère que les salariés doivent bénéficier d’une grande liberté et flexibilité de travail basée sur plusieurs principes :
Le lieu de travail doit être le plus adapté aux besoins des salariés et à ceux de l'entreprise 
Le lieu de travail n'a pas d'impact négatif sur les clients et les besoins de l'entreprise
Il nous incombe de satisfaire à toutes les exigences locales en matière de fiscalité et/ou d'assurance en fonction du lieu de travail des salariés,
Les conditions de santé et de sécurité doivent toujours être respectées conformément aux lois locales.

A cet effet, la filiale espagnole du Groupe Unit4 a déjà mis en place un accord relatif au travail à distance en 2020.

En France, la Société Unit4 a pris le soin de mettre en place, en 2017, une charte télétravail ayant pour objectif d’accompagner la mise en place d’une forme d’organisation de travail au soutien de la stratégie de l’entreprise et répondant aux besoins individuels des  salariés et notamment de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et donner aux salariés une plus grande autonomie dans la réalisation des activités.


Le télétravail a donc pour objectif de créer des conditions de travail plus souples pour un travail efficace en dehors du lieu de travail habituel. Il n’augmente ni ne diminue le nombre d’heures de travail et la charge de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités de service et les rythmes personnels ainsi que la préservation de la vie privée et de la santé. Ce mode de travail est facilité par la mise en place de nouvelles technologies de l’information et de la communication. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles applicables dans l’entreprise que les salariés comparables dans les locaux de l'entreprise.

En outre, le début de l’année 2020 a été marqué par la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a contraint au confinement de l’ensemble de la population française, période au cours de laquelle le recours au télétravail a été vivement encouragé voire contraint par les pouvoirs publics pour faire face à l’épidémie, tout en maintenant l’activité économique du pays, il apparaît indispensable aux Parties de promouvoir la mise en place du télétravail comme une des modalités d’organisation du travail outre l’organisation du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles afin de permettre d’adapter l’organisation de la Société en cas de bouleversements provoqués par des évènements extérieurs et imprévisibles. 

Il apparaît indispensable aux parties d’encadrer la pratique du télétravail dans l’entreprise, qui s’est développée plus particulièrement depuis mars 2020, pour faire face aux conséquences de la pandémie COVID-19.
C’est dans ce contexte que les Parties ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord. 

DISPOSITONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL

Article 1 - Définition du télétravail et du télétravailleur

L’article L. 1222-9 du code du travail dispose que : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».


Article 2 – Champ d’application : éligibilité

Article 2.1 – Les activités de la Société éligibles
Sont éligibles au télétravail les salarié.es dont la nature du travail peut être réalisée en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature ou du fait de la demande d’un client, une présence physique permanente dans les locaux de la Société et notamment

accueil physique des clients ou du personnel, 
travaux nécessitant la présence physique au sein de la Société (notamment toute activité technique de maintenance et gestion des locaux), 
travaux nécessitant la présence physique au sein des locaux des Clients. 

Article 2.2 – Les salariés de la Société éligibles

Les parties signataires conviennent que le télétravail est fondé sur une confiance mutuelle entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, qui doit apprécier la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la Société en prenant en considération trois critères : la nature des missions, les effectifs du service et ses caractéristiques.

Sont donc éligibles au télétravail l’ensemble des salariés qui bénéficie d’une autonomie suffisante et de la capacité à travailler à distance (matériel informatique, ligne internet haut débit, ligne téléphonique).

Lors du passage en télétravail, la durée du travail demeure identique à celle du contrat de travail initial.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec la Direction et le salarié.

Par ailleurs, le télétravail des personnes en situation de handicap sera assuré par la mise en place d’aménagements et de matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. 

Pour les CDD, les alternants et les stagiaires, la mise en œuvre du télétravail sera adaptée à leur situation (rythme école, durée du contrat…) et ils bénéficieront d’un accompagnement spécifique organisé entre le responsable hiérarchique et la personne concernée pour assurer un encadrement dans les bonnes conditions toujours en ligne avec les recommandations de l’école ou de l’organisme de formation.

En tout état de cause et sauf accord exprès de l’employeur, toute forme de télétravail depuis l’étranger ne sera pas admise notamment pour des raisons liées à la protection sociale.

ACCES AU TELETRAVAIL

 LE TELETRAVAIL REGULIER

Article 3 – Le caractère volontaire du télétravail

Le télétravail ne peut être mis en place qu’avec l’accord des parties. Dans le respect du principe de liberté et flexibilité, élément central de l’organisation de travail au sein de la Société, le télétravail est basé sur le volontariat dont l’initiative revient au salarié. 

Toutefois, la Société peut également proposer aux salariés un passage au télétravail, ces derniers étant libres de l’accepter ou le refuser. 

Les parties conviennent à ce titre que le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en informe son employeur par tout moyen. 

La réponse de la Société interviendra dans un délai maximum de quinze (15) jours. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Tout refus fait l’objet d’une motivation écrite.

Le refus doit être nécessairement motivé et ce notamment pour les raisons suivantes :
en raison de l’absence d’éligibilité de l’activité de l’intéressé,
en raison de l'absence d'autonomie effective de l'intéressé, 
en raison de l’impossibilité pour l’employeur de vérifier et/ou de mettre en conformité le poste du salarié en télétravail avec les exigences nécessaires en termes de santé et de sécurité au travail.


Article 4 – Organisation du télétravail
Article 4.1 Organisation de l’entreprise par le télétravail

Le télétravail fait partie de l’organisation de l’entreprise et à ce titre des conditions d’embauche sur la base du principe de double volontariat. 

Pour les salariés présents dans les effectifs au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, il est soumis au double volontariat du salarié et de la Société.

Article 4. 2 Fréquence du télétravail

Toujours dans un objectif de liberté et flexibilité d’organisation du travail, les parties conviennent que les salariés éligibles pourront librement avoir accès au télétravail et ce dans la proportion qui leur convient, soit entre un et cinq jours par semaine.

Toutefois, si les nécessités de service le justifient, le salarié reste tenu de se rendre sur son lieu de travail habituel, ou tout autre lieu de travail habituel défini comme tel par la Direction, à la demande cette dernière et notamment pour : 
des réunions d’équipes  où le responsable considère que la présence physique soit nécessaire
des actions de formation,
la mise en œuvre du plan d’amélioration des performances,
la tenue d’évènement internes
d’autres besoins liés à l’activité professionnelle (besoins client notamment).

La présence au sur son lieu de travail sera convoquée par le Manager ou la Direction par moyen de communication écrit (email avec accusé de réception et de lecture) avec un préavis aussi long que possible et toujours au moins 2 jours ouvrés à l'avance. 
Les frais de déplacement du domicile du télétravailleur vers le lieu de travail habituel seront régis par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.


Article 5 - Formalisation du télétravail

Salariés embauchés à compter de la mise en place du télétravail : 
Les modalités de recours au télétravail seront rappelées dans le contrat de travail des salariés nouvellement embauchés par simple renvoi au présent accord.

Salariés présents dans les effectifs au moment de la mise en place du télétravail : 
Depuis mars 2020, dans le contexte sanitaire lié à la COVID 19, la Société a mis l’ensemble de ses salariés en travail à distance depuis leur domicile. Le télétravail a été expérimenté, et ce dans des conditions moins « stables » et moins « complètes » que celles prévues dans le présent accord. Les salariés ont donc déjà pu mesurer les avantages et inconvénients de ce nouveau mode d’organisation et peuvent faire leur choix en connaissance de cause. 

De plus, la Société convient de la nécessité de donner aux salariés toute l’information nécessaire liée à cette organisation du travail. Des échanges sur la mise en place du télétravail ont lieu lors de réunions d’équipes consacrées aux partages d’information : modes opératoires, infographies, bonnes pratiques … 

Fondé sur le principe du volontariat, le salarié ne souhaitant pas adhérer au dispositif télétravail poursuivra l’exercice de son activité dans les conditions antérieures sur son lieu de travail habituel, ou tout autre lieu de travail habituel désigné comme tel par la Direction.

En cas de volonté d’accéder au télétravail, le salarié devra se manifester par l’envoi d’un email avec accusé de réception et de lecture à son supérieur hiérarchique. Après vérifications des conditions d’éligibilité ci-avant rappelées, un avenant au contrat de travail lui sera soumis et rappellera notamment :

La volonté du salarié de bénéficier du dispositif du télétravail 
Le matériel mis à disposition ainsi que les conditions d’usage exclusif s’y rattachant,
La période d’adaptation, 
Les conditions de réversibilité du télétravail,
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail étant précisé que le domicile principal est le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu enregistré dans les outils de gestion RH (pour rappel le domicile ne peut être situé à l’étranger).

Article 6 – Période d’adaptation et réversibilité

Article 6.1 - Période d’adaptation

Afin de permettre aux salariés et aux responsables hiérarchiques d’adopter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation d’un mois de travail effectif (hors congés payés, absences exceptionnelles, absence maladie…) est prévue à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail. 

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au dispositif de télétravail par une lettre recommandée avec accusé de réception ou par email avec accusé de réception moyennant le respect d’un délai de prévenance de sept (7) jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Société dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail qu’avant son passage en télétravail. 




Article 6.2 - Réversibilité après la période d’adaptation

Après la période d’adaptation, l’employeur ou le salarié pourront librement prendre l’initiative de mettre fin au télétravail unilatéralement. 

L’arrêt du télétravail demandé par le salarié est signifié par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

En outre, le télétravail peut être interrompu en respectant un délai de prévenance de 1 mois, par la Direction, via un écrit, notamment dans les cas suivants : 

en cas de non-respect des règles de la Société telles que des règles d’hygiène et de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, 
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de télétravail adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur, ou en cas de refus de l’évaluation du caractère ergonomique du lieu de télétravail par un technicien de la prévention des risques professionnels à domicile, lorsque cela est nécessaire,
en raison de manquement de dispositions de prévention des risques professionnels prévues à l’article 8.1 du présent accord,
en cas d’une situation de baisse de productivité ou constat de performance dégradée liée à la situation de télétravail ou statut de télétravailleur du salarié,  notamment pour les salariés qui ont besoin d'un plan d'amélioration (bénéficiaire d'un PIP -Plan d'Amélioration des Performances) 

En tout état de cause, la mise en œuvre de la réversibilité par l’employeur sera précédée d’un entretien entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique afin de lui en expliquer les motivations.

Au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste et l’employeur s’engage à permettre au salarié de retrouver son poste au sein des locaux de la Société 


Article 6.3 - Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener la Direction, notamment sur demande du responsable hiérarchique, à suspendre de manière temporaire, la situation du télétravail, sans pour autant que cela ne remette en cause définitivement le principe du télétravail.

En effet, il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste les locaux de la Société ou tout autre lieu de travail habituel désigné comme tel par la Direction. Ainsi, en raison de nécessités de service, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail à domicile pourront, à la demande du responsable être effectuées sur site.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension des missions du télétravailleur de manière temporaire.

Cette suspension provisoire sera formalisée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou par email et motivée. 

Article 7 – Durée et aménagement du temps de télétravail

Les télétravailleurs, dont la durée du travail est fixée en heures (modalité standard) ou de manière forfaitaire en heures ou en jours, demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

Article 7.1 – Charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la Société qui lui est applicable (cf. accord durée du travail). 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. La charge de travail est fixée et évaluée selon les mêmes modalités que l’on soit en télétravail ou sur site.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la Société, que ce soit tant en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour rappel, le temps de repos quotidien minimum est de 11 heures consécutif entre deux journées de travail (sauf exceptions légales et conventionnelles), et le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (sauf exceptions légales et conventionnelles). 

Les heures supplémentaires éventuelles ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur.

La Direction et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques et par visioconférences régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. 

 Le télétravailleur pourra prendre contact, par téléphone ou par visioconférence ou tout moyen de communication validé par l’entreprise, avec les représentants du personnel (et vice-versa) afin d’évoquer toute difficulté liée à sa charge de travail que ces derniers pourront remonter à la Direction.

Compte tenu de la généralisation progressive du télétravail, les entretiens entre les salariés et la Direction vont se réaliser de plus en plus à distance. La Société met à disposition les moyens technologiques nécessaires pour les rendre « animés » et « conviviaux » comme la visioconférence.

En tout état de cause un entretien annuel individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et les conditions d’activité du salarié en télétravail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter la charge de travail du salarié. 

Toutefois, en cas de difficultés liés à ses conditions d’activité, le télétravailleur en informe son responsable et la Direction au plus vite, sans attendre la tenue de l’entretien annuel. Un entretien se tiendra dans les 8 jours suivants la demande afin de prendre les mesures nécessaires.

Article 7.2 – Plages horaires

Les « plages horaires » ne correspondent pas au temps de travail des salariés exigé par l’employeur. 

Elles fixent, dans le cadre de cet accord, un objectif au terme duquel l’employeur et les salariés s’engagent, dans la mesure du possible et des contraintes inhérentes à l’activité, à limiter les appels, emails et autres communications professionnelles en dehors de créneaux horaires.

Cet article a ainsi pour seul et unique objectif de préserver, autant que faire se peut, la santé mentale et physique des salariés en télétravail.

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur sera contacté de manière privilégiée sont ainsi les suivantes :

Pour le télétravailleur soumis à l’horaire collectif de travail, de 8h à 12h00 et de 14h à 19h30 étant précisé que cette plage horaire ne peut dépasser, au cas particulier, les horaires de travail d’un salarié ;
Pour le télétravailleur soumis à une convention individuelle de forfait jours : de 8h à 19h30, étant ici précisé que ces salariés bénéficient par principe d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail. 

Les dispositions relatives à l’horaire hebdomadaire de référence et à la fixation de l’horaire journalier de référence ainsi que la modulation des heures d’arrivée et de départ prévues dans l’accord d’entreprise relatif à Réduction Temps Travail de 2003 sont applicables pour les salariés en télétravail. 

Les Parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. La mise en œuvre des plages horaires de contact a pour but de sensibiliser le télétravailleur et le manager au respect de la vie personnelle et familiale ainsi que le respect des temps de repos et de congé. 

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le salarié ne pourra pas télétravailler et ne pourra pas être sollicité par la Société.

Article 7.3 - Contrôle du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux, de sorte que le télétravail doit être sans incidence sur le nombre d’heures de travail effectuées.

Le télétravailleur, soumis à l’horaire collectif, relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique qui le contrôlera.

Le télétravailleur sous convention de forfait en jours respectera les dispositions de sa convention individuelle notamment en ce qui concerne le repos hebdomadaire et quotidien ainsi que le droit à la déconnexion.


Article 8 – Conditions de réalisation du télétravail

Article 8.1. Le Domicile 

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 

Toutefois, un autre lieu de télétravail en France (territoire métropolitain) pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié auprès de la Direction.

Le lieu du télétravail principal ainsi que lieu de télétravail occasionnel, le cas échéant, doivent répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en travail à distance, et notamment disposer :

D’un espace de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité (aération, éclairage, propreté, encombrement, etc.). Cet espace doit être propice à la concentration et permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le salarié travaille ;
D‘une connexion internet de qualité et compatible avec l’utilisation en simultanée des applicatifs métiers, conversations téléphoniques… permettant l’exercice de son activité dans les conditions attendues ;
D’une installation électrique conforme.

Afin d’assurer la santé et sécurité des salarié, la Société s’assurera de la conformité du ou des lieu(x) de travail du salarié à l’exercice d’une activité en télétravail notamment en exigeant du salarié la remise d’une attestation sur l’honneur dans le respect des dispositions prévues à l’article 8.7 du présent accord. 
 
Article 8.2 - Équipements liés au télétravail

L’employeur s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de la Société;
un écran d’ordinateur et un clavier,
un casque audio,
une souris.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage exclusivement professionnel par la Société reste la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

Article 8.3 - Sécurité de l’équipement du télétravailleur

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son employeur.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le Matériel ou l'équipement de travail confié, sous les réserves suivantes :
avoir prévenu le salarié avant l’intervention par courrier électronique ou par tout moyen écrit, 
avoir fixé une date et une heure d’intervention comprise dans les plages horaires de travail ou plages horaires habituelles de travail et ce en accord avec le télétravailleur.

Ces interventions seront le plus rare possible au regard de la mobilité du Matériel et la Direction privilégiera les interventions directement dans les locaux de la Société. 

Le télétravailleur à accès au serveur informatique à distance comme s’il était présent sur son lieu de travail. Cependant, il peut lui être demandé de ramener le matériel afin de pouvoir être dépanné. De plus, en cas d’impossibilité de télétravail pour des raisons techniques pendant une durée supérieure à 3 heures, le télétravailleur contacte son responsable pour lui indiquer les motifs et déterminer s’il/elle doit se rendre sur son lieu de travail. 


Article 8.4 - Principe de l’égalité de traitement et droits collectifs

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la Société, notamment en termes de formation et de déroulement de carrière.

En effet, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré, en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie est délivrée à tout nouveau télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement les politiques de sécurité informatique de données du groupe Unit4 (voir en annexe) 

Le volume de formation attribué aux télétravailleurs fera l’objet d’une analyse statistique annuelle qui sera remise au CSE (comité social économique) pour information dans le cadre de la consultation annuelle relative à la formation professionnelle. 

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel centré notamment sur ses conditions de travail et sa charge de travail. 

Le télétravailleur aura accès au même niveau d’information émis par les représentants du personnel que le reste des salariés, notamment en ayant accès à l’ensemble des canaux de communication internes (intranet / Teams).

Article 8.5 - Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés et notamment la charte mise en place à cet effet. Il s’engage à respecter les règles fixées en matière d’utilisation du système d’information et de protection et de traitement des données personnelles. 

Ainsi, le télétravailleur assure notamment la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.


Article 8.6 – Santé au travail et CSE

8.6.1 – Santé et sécurité au travail

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail qui disposera de la liste des télétravailleurs envoyé par le service de Ressources Humaines.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour toute salarié de l’entreprise travaillant sur site.

Le personnel du service de santé (médecin du travail, ergonome, …) peut être amené à visiter le domicile du salarié télétravailleur, avec son accord, pour faire une étude de poste. 

L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels, de façon à mettre en place les actions de prévention locales si nécessaire.

En effet, le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. 

8.6.2 – Obligations en matière de sécurité et conditions de travail 

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.  

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié. 

Afin de sensibiliser le salarié en télétravail dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.




8.6.3 Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit en informer la direction des ressources humaines de la Société dans un délai maximal de 48 heures.

Article 8.7 – Assurance


Le salarié informera sa compagnie d'assurance de l’exercice à son domicile d’une activité professionnelle à raison d'une à cinq journées par semaine et s'assurera que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 

Par ailleurs le salarié devra remettre à la Société une attestation sur l’honneur indiquant qu’il a accompli les vérifications et démarches précitées en matière d’assurance, que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité, pour lui-même, ainsi que pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.



LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Article 9 – Le télétravail occasionnel lié à un évènement exceptionnel

Il est convenu que dans certaines circonstances particulières et notamment en cas d’intempéries, menace d’épidémie, perturbations généralisées dans les transports en commun ou force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés en sorte qu’il pourra être mis en place sans l’accord des salariés.

Dans ces conditions, le télétravail pourra être mis en place immédiatement, à la demande de l’employeur, sans délai de prévenance. Sa mise en place pourra intervenir oralement (avec confirmation par email) ou par simple échange d’email
A l’inverse, en cas de circonstances exceptionnelles, les parties conviennent que le télétravail peut être mis en place lors de la survenance de situations particulières (, indisposition ne nécessitant pas d’arrêt maladie, situation exceptionnelle familiale, rendez-vous médical…) à la demande du salarié et après acceptation de l’employeur ou du supérieur hiérarchique du salarié. La demande de ce dernier doit intervenir par email et dès que le salarié a connaissance des circonstances qui exigent selon lui/elle la mise en œuvre du télétravail occasionnel. L’employeur ou le supérieur hiérarchique lui répond par écrit à son tour.


Article 10 – Consultation du CSE 

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du Code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. 

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles : le CSE sera consulté dans les plus brefs délais sur cette décision. 

Article 11 - Exécution du télétravail occasionnel 

Les dispositions visées au présent accord s’appliquent également au télétravail occasionnel :
Modalités de régulation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail,
Détermination des plages de disponibilité au cours desquelles le télétravailleur sera contacté de manière privilégiée,
Sécurité de l’équipement du télétravailleur 
Assurance couvrant les risques liés au télétravail,
Droits collectifs,
Protection des données,

Article 11.1 - Nombre de jours télétravaillés 

La Société détermine le nombre de jours télétravaillés par semaine et la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail.

Si les circonstances exceptionnelles motivant le recours au télétravail l’exigent, le salarié peut être placé en télétravail à 100%, notamment en cas de risque de pandémie.

En situation épidémique, si les fonctions du salarié l’exigent et si l’ensemble des conditions sanitaires de prévention le permettent, le salarié pourra aussi exercer ses fonctions essentiellement en télétravail avec une obligation de présence ponctuelle dans les locaux de la Société notamment afin de favoriser la continuité ou la reprise de l’activité de la Société.


Article 11.2 - Les équipements liés au télétravail exceptionnel

 Par tout moyen des équipements professionnels supplémentaires (ordinateur, téléphone professionnel) seront mis à disposition des salariés placés en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. 


Article 11.3 - Santé et sécurité des télétravailleurs occasionnels 

En cas de circonstances exceptionnelles, nécessitant la mise en place du télétravail de manière massive et à 100 % du temps de travail des télétravailleurs, il est recommandé aux salariés concernés, d’organiser un espace dédié au travail à leur domicile afin de maintenir un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Par ailleurs, chaque manager veillera à garder le contact avec son équipe en organisant des réunions téléphoniques ou en visioconférence et en prévoyant des points réguliers avec chaque salarié afin d’évoquer l’organisation de son travail et sa charge de travail.

DISPOSITIONS GENERALES QUANT A L’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l’accord


Les parties conviennent que toute nouvelle stipulation, plus favorable pour les salarié-e-s, d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet, s’appliquerait immédiatement. 


Le présent accord est conclu, après information / consultation du CSE au vu de ses attributions générales en matière de conditions de travail, pour une durée indéterminée prend effet à partir du lendemain de son dépôt selon les formes ci-dessous.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.  

Article 13 - Suivi de l’accord

Au cours de l’application de l’accord, des ajustements peuvent être rendus nécessaires pour assurer l’efficacité du dispositif et/ou s’adapter à des évolutions législatives. Dans ce cadre, les Parties prévoient de se réunir afin d’échanger sur les changements possibles. 

En cas de dispositions légales et/ou conventionnelles nouvelles et contraignantes, une révision de l’accord pourrait être envisagée.

Article 14 - Modalités de dépôt de l’accord d’entreprise

Le présent accord est déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail. Ce dépôt est effectué par la Société, et un exemplaire original est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et leur sera notifié. 

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et communiqué par tous moyens aux salaries de la société. Il sera notamment mis à disposition sur l’intranet de la société.

Fait à Courbevoie, le 1er mars 2022


(Parapher chaque page, puis faire précéder la signature de la mention « lu et approuvé, bon pour accord »)

							Le Syndicat CFDT  
Responsable Ressources Humaines			

							Le syndicat CGT
								


							Le syndicat SECI-UNSA
							 







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