ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN D’AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS





AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS (ALMS), Société Anonyme, dont le Siège Social est à Antony (92160), 6 rue Georges Besse. 

Représentée par XXXX, Directeur Général

D’une part,

Et : 

Les syndicats suivants affiliés aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) 
Représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part.








Préambule :

La diversité des collaborateurs est l’un des piliers de la politique Ressources Humaines du Groupe Air Liquide. Elle s’exprime dans différents domaines tels que les nationalités, l’âge, la mixité et le handicap. Créatrice de valeurs, elle favorise l’échange de points de vue différents et encourage le renouvellement des schémas de pensée. 
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires souhaitent confirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions au sein de la société ALMS et de veiller au respect du principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

ALMS affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salarié(e)s.

Les parties conviennent que le succès des mesures contenues dans le présent accord est conditionné à l’implication et l’engagement de tous dans ce domaine, qui relève pour partie d’un phénomène culturel dépassant le cadre du milieu professionnel. A ce titre, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation interne afin d’assurer la mise en œuvre concrète des dispositifs retenus.  


Article 1 -  Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre dans le cadre notamment de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’ALMS et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord prend également en compte les dispositions de l’accord de branche des Industries Chimiques du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il se substitue au précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ALMS du 25 mars 2015.



Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ALMS.



Article 3 - Actualisation de l’étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise - diagnostic

Dans le cadre du suivi du deuxième accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ALMS, un bilan annuel a été présenté et commenté à l’occasion de chaque Commission de suivi annuelle.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont étudié le bilan présenté de la mise en œuvre du 2ème accord triennal et les données statistiques fournies par l’entreprise. 

Il a été constaté que l’effectif féminin est relativement stable, et représente à fin décembre 2017, 32,5 % de l’effectif total d’ALMS. Toutefois, la répartition des femmes et des hommes selon les métiers et les catégories n’est pas homogène. Ainsi, si le taux de femmes est important dans les filières “Gestion & Administration” et si ce taux a fortement progressé dans la filière “Technique”, il est peu élevé dans la filière “Production” (17,2%).

Au terme de cet accord triennal, les parties constatent donc que les efforts et les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont permis d’améliorer la situation. Les parties affirment leur volonté de poursuivre certaines actions déjà mises en œuvre et de renforcer celles destinées à favoriser la mixité dans tous les métiers, et notamment dans la filière “Production”.



Article 4 - Domaines d’actions choisis en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle au sein d’ALMS

Les parties signataires ont convenu de poursuivre les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ALMS et de proscrire plus largement toute forme de discrimination et de préjugés de nature sexiste. 
 
S’appuyant sur l’expérience acquise, les parties entendent, dans le cadre du nouvel accord sur l’égalité professionnelle, réaffirmer un certain nombre d’engagement pris dans le cadre du précédent accord, concernant: l’embauche (4.1), l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (4.2), la promotion professionnelle (4.3) et la rémunération effective (4.4).


Pour chacun de ces domaines d’actions, les parties ont déterminé :
des objectifs de progression,
des actions permettant d’atteindre ces objectifs,
les indicateurs chiffrés qui permettront notamment de suivre la réalisation de ces actions et l’atteinte des objectifs.



Article 4.1 – L’embauche 

Objectif de progression: assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et favoriser la mixité des métiers

ALMS réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement interne (mobilité intra Groupe) et externe. A ce titre, il est rappelé que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction des descriptifs) doit permettre la candidature de toute personne intéressée qu’elle soit une femme ou un homme.

A l’issue de la mise en œuvre du deuxième accord triennal, les parties constatent une progression de la part des femmes dans l’effectif total, dans un contexte de croissance de l’effectif. Toutefois, la proportion des femmes reste concentrée dans les métiers des filières « Gestion et Administration », « Commercial et Marketing » et la proportion d’hommes dans la catégorie “Ouvriers et Employés” reste élevée.

En conséquence, trois actions sont proposées afin de favoriser la mixité des emplois en rééquilibrant la proportion entre les femmes et les hommes dans les métiers où ces derniers/ces dernières sont particulièrement sous représenté(e)s.


Action 1 : Augmenter la proportion d’embauches de femmes dans l’entreprise avec pour objectif 35% de femmes dans l’entreprise, 37% de femmes Cadres, 37% de femmes Agents de Maîtrise/ Techniciens, 25% de femmes Employés/Ouvriers pour la durée de l’accord

Durant l’application du 2ème accord triennal, le taux de féminisation de l’effectif global est en croissance, passant de 30,6 % à fin décembre 2014 à 32,5% à fin décembre 2017.

Les parties constatent que cette action doit être maintenue afin d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein d’ALMS.

Indicateurs 1 : 
Taux de progression du nombre de femmes dans l’effectif total par catégorie professionnelle
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, par type de contrat, par famille d’emploi et par sexe
Répartition des sorties de collaborateurs en CDI, par catégorie professionnelle et par sexe 


Action 2 : Augmenter la proportion d’embauches de femmes dans les filières « Opération » et « Technique / Support industriel » avec pour objectif 27% de femmes dans la filière « Opération » et 25% de femmes dans la filière « Technique / Support industriel » pour la durée de l’accord.

Les organisations syndicales et la direction ont redéfini les filières comme suit:
Opération : Production, Magasin, Supply Chain, Direction des Opérations
Technique/support industriel : Direction Sécurité des Patients et Fiabilité, méthodes, R&D, Assurance Qualité Produit, Assurance Qualité Fournisseur
Commercial, Services, Marketing, Communication, Médical
Gestion et administration : Finance / Référentiel, Informatique, Services Généraux, Ressources Humaines, Affaires Réglementaires & Qualité Système

Au 31 juillet 2018, la situation est la suivante :
Opération : 23,81%
Technique/support industriel : 20,83%

La mixité des métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, et est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et les salariés. 

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers d’ALMS, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois.

Indicateurs 2 :
Taux de progression du nombre de femmes dans les filières « Opération » et « Technique / Support Industriel »
Répartition des effectifs par catégorie, par type de contrat, par famille d’emploi et par sexe


Action 3 : Favoriser la mixité par des actions de sensibilisation auprès des acteurs de recrutement, d’enseignement et de nos salariés

Dans le cadre des recrutements, l’objectif est de sensibiliser l’ensemble des parties prenantes à la démarche de promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Une sensibilisation auprès des sociétés d’intérim et autres acteurs de recrutement ciblés, et auprès des écoles, universités et autres acteurs d’enseignement ciblés, sur l’intérêt de la mixité et de la diversité, sera renforcée. Il sera à cette occasion rappelé la mixité de l’ensemble des métiers au sein d’ALMS.

La Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation auprès de nos salariés.


Indicateurs 3 : 
Recensement des actions de sensibilisation effectuées auprès des acteurs de recrutement et d’enseignement
Recensement des actions de sensibilisation à la mixité


Article 4.2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Objectif de progression : favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle




Action 4 : Actions en faveur de la parentalité

La parentalité est une démarche importante au sein d’ALMS, les parties conviennent donc de reconduire les actions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales, en poursuivant également l’objectif de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes faces aux contraintes familiales.

La Direction veille à limiter chaque fois que possible l’amplitude horaire de travail pour permettre aux salariés de travailler tout en respectant les contraintes de la vie familiale et personnelle des salariés. Ainsi, dans le cadre de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail au sein d’Air Liquide Medical Systems en date du 18 juillet 2018, les parties signataires ont vivement recommandé, sauf circonstances particulières (urgence, crise, etc.) aux managers de ne pas tenir de réunion dépassant les plages horaires fixés par les horaires collectifs de travail et de les inscrire dans un horaire allant de 9h à 17h30, tout en respectant la pause déjeuner réglementaire.

Il est également rappelé que la rémunération du salarié pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant est maintenue.

Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux (obligatoires) au maximum.

Indicateurs 4 : 
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité. 
Nombre de pères ayant eu ou adopté un enfant dans l’année.


Action 5 : Neutraliser l’impact des congés maternité (congés pathologiques inclus), d’adoption, des congés parentaux, sabbatiques, pour création d’entreprise ou de longue maladie (au sens du contrat de prévoyance) sur l’évolution professionnelle avec pour objectif de recevoir 100 % de ces salariés en entretien 

Un entretien RH est organisé entre le ou la salarié(e), son manager et son DRH ou RRH avant le départ (sauf si le départ est soudain, en cas de maladie ou de maternité par exemple). Lors de ces entretiens, seront abordées les principales questions relatives au départ et, le cas échéant, aux conditions du retour.

Le ou la salarié (e) se verra proposer un entretien au retour de ces différents congés, à l’occasion de la reprise de son activité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, suspension du contrat de travail à la suite d’une longue maladie au sens de la prévoyance etc.). Lors de cet entretien, seront abordées les principales questions relatives aux conditions de retour et les formations à mettre en place pour faciliter le retour, en prenant en compte la demande du ou de la salarié(e) et les nécessités de l’entreprise. 

Indicateurs 5 : 
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de salariés ayant été en congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, suspension du contrat de travail à la suite d’une longue maladie au sens de la prévoyance.
Nombre de naissances, congés parentaux (à temps plein ou partiels), paternité, congés pour création d’entreprise, absences longue durée.


Article 4.3 : La promotion professionnelle

Objectif de progression : offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes 

La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines d’Air Liquide. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences du personnel sur le long terme. 

Dans ce cadre, la mixité dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l'entreprise.

Aussi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires. La mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques.

Dans ce domaine, les trois actions suivantes sont proposées : 

Action 6 : Réalisation des entretiens professionnels

Conformément à la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel, prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail est mis en place. Cet entretien sera l’occasion de réaliser un bilan du parcours du salarié et permettra un échange sur les perspectives d’évolution professionnelle et les conditions associées.

Indicateur 6 : 
Nombre d’entretiens professionnels réalisés chaque année.


Action 7 : Veiller à ce que les évolutions professionnelles soient équivalentes entre les femmes et les hommes 

La Direction veillera à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’évolutions professionnelles équivalentes. 

Indicateurs 7 :
Proportion respective des femmes et des hommes dans l’effectif global,
Nombre de changements d’un coefficient à l’autre, par sexe.
Nombre de mobilité interne ALMS et vers le groupe Air Liquide, par sexe.
Pour la production, nombre de salariés formés à un nouveau poste de travail par sexe (grille de polyvalence).


Article 4.4 : La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Il est rappelé que la politique salariale au sein d’ALMS repose sur le poste occupé, la performance et le marché, indépendamment du sexe. Lors de la mise en œuvre des plans de promotions, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité, la Direction s’engage à poursuivre les actions suivantes :


Action 8 : Restitution par sexe de l’application du plan de promotion 

Chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires, la première réunion est notamment consacrée à la restitution de la mise en œuvre de l’application du plan de promotion de l’année précédente. Cette restitution permet de contrôler que le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est effectif. Il est notamment vérifié que, ramenées à leur poids relatif, la proportion d’hommes et de femmes augmentés est comparable (nombre de personnes augmentées par sexe), et que les enveloppes d’augmentations par catégorie et par sexe sont du même ordre.


Indicateur 8 :
Restitution annuelle du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion lors de la 1ère réunion des négociations annuelles obligatoires.


Action 9 : Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption 

Conformément aux engagements pris lors des précédentes négociations annuelles obligatoires et aux dispositions en vigueur, les salarié (e)s en congés maternité ou d’adoption verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en tenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle, si celle-ci est plus favorable soit à défaut des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salariés de leur catégorie professionnelle.  

Indicateur 9 : 
Analyse systématique de la situation salariale des salariés à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotions.


Article 5 - Restitution auprès du CE

Une restitution annuelle de suivi de l’accord sera faite auprès du Comité d’Entreprise.



ARTICLE 6 - DISPOSITIONS GENERALES


Article 6.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. A l'issue de sa période d'application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non dudit accord. Il entre en vigueur à la date de sa signature.


Article 6.2 Information du personnel

Le texte de cet accord traitant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera consultable sur le site intranet. Il fera l'objet d'une information aux collaborateurs.



Article 6.3   Révision

Une négociation de révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions légales et conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.




Article 6.4 Dépôt

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 



Fait à Antony, le 21 septembre 2018


Pour AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS
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Pour la C.F.D.T.					Pour la C.F.E. – C.G.C
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