Entre ACS Solutions dont le siège est à NANTERRE (92000), 25 boulevard des Bouvets, représentée par Madame XXX, gérante de la société PAM Consulting, Présidente de la société ACS Solutions,
											D'une part,


et les représentants Comité Social et Economique, représentés par Madame XXXX, mandatée à cet effet par la CFE/CGC,								
											D'autre part,



Il a été convenu ce qui suit : 



PREAMBULE

La Direction de la société ACS Solutions et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la société.

Par ailleurs, l’accord de branche du 19 décembre 2008 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’assurance rappelle que le respect et la promotion de l’égalité des chances est un principe fondamental et réaffirme la nécessité de positionner l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un axe fort dans tous les domaines de la politique des ressources humaines des entreprises. 

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55, ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.
Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Cet accord a pour objet de préciser les domaines d’action sur lesquels la Direction de ACS Solutions souhaite porter, en priorité, ses efforts en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’objectifs de progression.
Les actions retenues sont accompagnées d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Une réunion s'est tenue avec les partenaires sociaux le 20 novembre 2018  afin de présenter le présent accord.














PARTIE  I - ETAT DES LIEUX

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel d'ACS Solutions.

Article 2 – ETAT DES LIEUX 

L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes établie pour l’année 2017 fait apparaître les points suivants :

Un effectif majoritairement féminin (73%) qui reste au-dessus de la parité dont 53% de cet effectif est cadre. Une légère baisse est cependant notée par rapport à 2016 où l'effectif cadre était de 55% de l'effectif féminin

Sur un effectif de 11 collaborateurs embauchés en 2017, les femmes ont représenté 81% des recrutements.

En matière de formation, 34% des femmes ont bénéficié d’une formation d’une durée moyenne de 11 heures ; taux supérieur à celui des hommes qui se situe à 29% pour une durée moyenne de 11 heures ;
En 2017, les dépenses de formation étaient de 2,70% de la masse salariale.

Taux de promotion sur 3 ans  des femmes et des hommes :
Sur la période des 3 dernières années, 18 promotions ont eu lieu dont 10 ont concerné des  femmes ;
Soit 26% de femmes promues contre 57% d'hommes
Ces promotions correspondent à des changements de classe (conv collective CCN), ou des changements de cotation (cartographie des fonctions).

- Déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté :
Au vu du turn-over important (14%) et de la répartition des effectifs (73% femmes), il n'a pas été jugé pertinent de présenter une synthèse sur cet élément.

Une cartographie de l'ensemble des fonctions est mise à jour annuellement et présentée en CSE.

Organisation du travail :
La société a un accord temps de travail permettant aux collaborateurs une flexibilité dans leurs horaires. 

Temps partiel : 5% des femmes bénéficient d'un temps partiel choisi.
Il n'y a pas de temps partiel subi chez ACS Solutions ;
Tous les temps partiels demandés ont été acceptés.

Articulation entre activité professionnelle et responsabilité de l'exercice de la vie familiale  
La société dispose d'un document reprenant l'ensemble des dispositions de la politique sociale : 
Temps de travail : horaire variable, RTT (base 210 jours travaillés, 1582 heures annuelles) 
Qualité de vie : mise à disposition de places de parking, services aux salariés (Cafétéria et RIE), congés mère de famille, Compte Epargne Temps, congés anniversaire (conventionnelle), chèques vacance et chèques cadeaux 

Rémunération :
L’analyse des salaires annuels moyens, mini, et maxi pour l'année 2017, n'a pas pu être réalisée sur certaines classes du fait de la trop faible population. De ce fait, les classes 1 à 3 ont été regroupées ainsi que les classes 5 à 7. L'analyse des rémunérations a été réalisée exclusivement à partir de la classe 5.

Il en ressort des écarts substantiels sur ces regroupements qui résultent de la disparité des emplois affectés au sein de chacune d’entre elles ou de l'ancienneté dans la fonction.

La faiblesse des écarts de rémunération qui existe entre les hommes et les femmes sur les emplois référence (ceux-ci variant de moins 2,5% selon les cas) résultent notamment de l’ancienneté ou des spécificités du profil ou des frontières de la mission.
D’une façon générale, les partenaires sociaux ont relevé que les processus de gestion des ressources humaines mis en place au sein d'ACS Solutions ne sont globalement pas discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes.

Sur la base du constat établi au sein d'ACS Solutions à partir de l’analyse globale de la situation comparée des hommes et des femmes, les partenaires sociaux n’ont identifié aucune inégalité majeure de traitement


PARTIE II - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 1 - LES ENGAGEMENTS D'ACS Solutions 

Nonobstant l'existant et dans le souci de faire progresser les pratiques de l’entreprise, les partenaires sociaux se sont, en revanche, accordés pour estimer que des mesures complémentaires à celles déjà existant dans l’entreprise, pouvaient être prises dans les domaines suivants :
accès à l'emploi,
promotion professionnelle,
rémunération,

Ceci ayant pour objectif de :
contribuer à l’évolution des mentalités en luttant contre les stéréotypes,
veiller à une égalité de traitement entre les salariés 
favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 2 - ACCES A L'EMPLOI 

Il est rappelé qu'ACS Solutions a toujours veillé à respecter les principes de non discrimination dans la recherche de candidats, les offres d’emploi étant toujours indifféremment ouvertes aux hommes ou aux femmes. Elle s'est engagée depuis plusieurs années à rédiger des annonces d'emploi exemptes de toute référence discriminante, et continuera à appliquer cet engagement. 
ACS Solutions garantit un processus de recrutement identique basé sur les mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes et fondé sur les compétences requises et les qualifications professionnelles des candidats. 
A cet effet, un test de connaissance technique est réalisé sur l'ensemble des postes de gestionnaires sinistres qui représentent 70% de l'effectif global. 

Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
La Direction de la société ACS Solutions veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé.

L’entreprise s’engage à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, l’état de grossesse et de maternité, les caractéristiques génétiques,  l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une nation, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une race, les opinions politiques, les activités ou opinions syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme (nom de famille), le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap.
2.1 - Les objectifs de progression 

Cela étant, il semble toujours nécessaire de contribuer à l’évolution des mentalités en sensibilisant les acteurs du recrutement au respect du principe de non-discrimination afin d’éviter toutes formes de subjectivité pouvant conduire à des discriminations ou à véhiculer des stéréotypes qui peuvent être encore, dans certaines situations, des freins à une véritable égalité professionnelle. 
ACS Solutions travaille en externalisation dans le processus de recrutement avec des acteurs du marché qui se sont engagés dans une politique de recrutement non discriminante. 
ACS Solutions s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs manager à la problématique de non discrimination et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes.
2.2 - Les actions au cours de l’accord

Une action d'information destinée à dépasser les éventuels préjugés, à sensibiliser sur l’incidence du genre sur les modes de fonctionnement de chacun sera proposée aux collaborateurs chargés d’effectuer des recrutements. 
Dans cette logique, une formation portant sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche et comportant une sensibilisation sur les risques d’une discrimination parfois indirecte et sur les enjeux de la mixité sera dispensée aux différents acteurs du recrutement.

ACS s'engage à écrire une charte de non-discrimination qui sera diffusée auprès des managers au cours de l'année 2019.

Cette action doit permettre de faire évoluer les représentations, les stéréotypes, les préjugés et les comportements afin d’aboutir à une meilleure compréhension des différences.
2.3 - Les indicateurs de suivi

A la fin de l'année 2019, les indicateurs de suivi suivants seront examinés : 
- Nombre de chartes récupérées auprès des prestataires.
- Présentation de la charte "ACS" aux membres du CSE avant la fin du 3ème trimestre 2019.

Article 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Selon le rapport de situation comparée de l'entreprise, les collaborateurs masculins et féminins se retrouvent aux mêmes niveaux de classification et les rémunérations moyennes sont équivalentes.
Les disparités sur les "maxi" par classe  proviennent de l'ancienneté importante de certains collaborateurs. 
3.1 – Les objectifs de progression 

Eu égard à ces principes, ACS Solutions s’engage à faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux.
3.2 - Les actions au cours de l’accord  

ACS Solutions s'engage à mettre en place les actions suivantes : 
- Suivre par le biais d'un tableau statistique triennal le rapport hommes / femmes des promotions en cohérence avec la répartition des effectifs par genre.
- Diffuser la cartographie des fonctions d'ACS Solutions dès l'embauche (dans le dossier d'accueil) afin de donner une meilleure visibilité des promotions possibles. 
3.3 - Les indicateurs de suivi

Les indicateurs retenus sont les suivants :
- Répartition des promotions par sexe et âge
- Diffusion de la cartographie à 100% des nouveaux embauchés
- Diffusion annuelle dans le cadre des réunions de CSE.

Les parties conviennent que les indicateurs qui sont proposés pour le suivi du présent accord seront issus des rapports annuels existants au sein de la base de données économique et sociale.
Article 4 – REMUNERATION
4.1 – Les objectifs de progression 

Concernant la rémunération, des écarts substantiels sont relevés dans le regroupement des classes. 
La majeure partie des écarts sur les emplois résultent notamment de l'ancienneté, de missions spécifiques transverses (techniques par exemple).

4.2 - Les actions au cours de l’accord

Afin d'assurer une égalité de traitement, ACS Solutions s'engage à : 
- Appliquer  l'égalité des rémunérations à l'embauche en cohérence avec la cartographie des fonctions et les salaires existants sur poste identique (même fonction, classe, coefficient)
- Réaliser une étude annuelle sur les salaires (mini, moyen, maxi) par classe et par sexe sous réserve d'un échantillon suffisant.
- Vérifier la bonne adéquation des emplois par classe, et corriger, si besoin, les anomalies qui pourraient être décelées.
- Assurer au collaborateur le maintien de leur rémunération à 100% dans le cas d'un temps partiel thérapeutique.
- Assurer au collaborateur le maintien de leur rémunération à 100% dans le cas d'un congé paternité. 
4.3 - Les indicateurs de suivi 

- Présentation annuelle en juin lors du rapport annuel aux membres du CSE de l'étude des salaires (mini, moyen, maxi) par classe et par sexe.  
- 100% des salaires d'embauche fixés en cohérence avec les salaires existants et en prenant en compte si besoin  les spécificités du profil recruté.
- 100% des collaborateurs en temps partiel thérapeutique bénéficieront d'un maintien de salaire.
- 100% des collaborateurs en congé paternité bénéficieront d'un maintien de salaire.


PARTIE III - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 - DROIT A LA DECONNEXION 

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle
1.1 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de:
- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
1.2 -Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
La Direction d'ACS Solutions s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter en dehors des horaires collectifs pour garantir les durées maximales de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
1.3 - Les indicateurs de suivi
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par :
- Le nombre de cadres de niveau 6 et 7 formés au droit à la déconnexion en regard du nombre total de cadres de l’entreprise ;
- Le nombre de salariés sensibilisés durant leur parcours d’accueil en regard du nombre de salariés recrutés.

Article 2 - DISPOSITIF CONGES MATERNITE / ADOPTION /PARENTAL 

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société ACS Solutions s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.
2.1 - Entretiens pré et post congés maternité, adoption, parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction d'ACS Solutions s’engage à ce qu’un mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec le service du personnel ou le supérieur hiérarchique. 

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
- À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le service du personnel ou le supérieur hiérarchique afin d’échanger :
- sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
- sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e).
2.2 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
- Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;
- Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.

Article 3 - HARMONISATION DES TEMPS VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE 
3.1 - Horaires des réunions de travail 

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions sont organisées durant les heures de travail, dans les plages horaires de l'accord collectif. 
De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne commencent pas après 17 heures et ne se prolongent pas au-delà de 19 heures.
3.2 - Nouvelle forme d'organisation du travail  

Les différentes formes d'organisation du travail, induites notamment par l'évolution des pratiques managériales, par l'utilisation de nouveaux outils et par les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les distances, les durées et les lieux de réalisation du travail. 

Ces nouvelles formes et modalités d'organisation, sources d'efficacité et de progrès social visent à améliorer la qualité de vie au travail 
La Direction d'ACS Solutions s’engage à accompagner ses collaborateurs dans ces nouvelles formes d'organisation du travail et de mettre en place les conditions techniques le permettant.
3.3 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
- Nombre de réunions programmés en dehors des heures de travail.
- Nombre d'actions favorisant l’harmonie vie professionnelle / vie familiale.  
PARTIE 4 - MISE EN PLACE ET SUIVI DE L'ACCORD

Article 1 – MODALITES DE SUIVI 

Les membres du CSE apprécieront les conditions de mise en œuvre de l’accord pour l’année précédente et examineront l’évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation de chaque action concourant à l’atteinte des objectifs de progression retenus par ACS Solutions.

Ce bilan sera réalisé à l’occasion de la présentation au CSE du rapport de la situation comparée entre les hommes et les femmes. 

L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité. L’analyse de ces indicateurs donnera lieu à d’éventuels ajustements des actions prévues dans le présent accord.

Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre de l’année 2019 afin de dresser un bilan des actions mises en place.

Article 2 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il a été soumis à la consultation des membres du Conseil Economique et Social lors de la réunion du 20 novembre 2018 qui ont émis un avis favorable.

Il entrera en vigueur le 01/01/2019 et sera déposé auprès des autorités compétentes. Il s’appliquera aux exercices  2019, 2020 et 2021.

Toute disposition tendant à modifier le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. La révision pourra intervenir, à tout moment, dans le respect des dispositions légales.

A l’expiration de cette durée, il cessera de produire ses effets sans qu’aucune dénonciation par l’une ou l’autre des parties ne soit nécessaire.

Article 3 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des conditions de dépôt et de publicité auprès des autorités compétentes (DIRECCTE et Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion), conformément aux dispositions législatives et réglementaires qui régissent la matière.

ACS Solutions s’engage à promouvoir les dispositions du présent accord.

L’ensemble du personnel recevra, pour information, communication du présent accord. Il sera intégré dans le Livret du Personnel de l’entreprise, pour lequel un répertoire spécifique sera créé. Ce répertoire permettra pour une meilleure indentification de regrouper tous les thèmes traités sur ce sujet.


				                   Fait à Nanterre, le  17/12/2018 
				                 (En quatre exemplaires originaux)

Pour la Direction					Le salarié mandaté - CFE/CGC