Préambule

Le présent accord d’entreprise a pour objectif d’actualiser, d’harmoniser et de préciser les règles applicables au sein de l’Agence Régionale du Tourisme Grand Est (ART GE) concernant l’aménagement du temps de travail, aujourd’hui composées d’accords, d’usages et de règles de fonctionnement antérieures à la fusion des 3 entités préexistantes et qui n’ont pas fait l’objet d’une mise en compatibilité avec la convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996. 

Le présent accord se substituera de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble des accords et des usages en cours sur les 3 sites d’implantation de l’ART GE (Colmar, Pont-à-Mousson, Châlons-en-Champagne) ayant la même nature et/ou le même objet que le présent accord, et s’appliquera uniformément à l’ensemble des collaborateurs salariés de l’Association.

Cet accord vise à mettre en place des conditions de travail favorables à l’exercice des missions des collaborateurs dans des modalités adaptées au déploiement et au développement des activités de l’ART GE. 
Sauf exception, toute thématique non abordée dans le cadre du présent accord sera traitée selon les dispositions de la convention collective applicable.

Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations les 30 mars et 20 avril 2023 sur ces conditions, et ont abouti à la conclusion du présent accord qui porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.



Chapitre I. Champ d’application

Article 1. Salariés concernés par l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Agence Régionale du Tourisme Grand Est quel que soit leur site de rattachement, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.





Chapitre II. Durée du Travail

Article 2. Définitions

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

A contrario, les temps de repos et de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur, ni avoir à se conformer à ses directives.

Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires ou définis dans l’ordre de mission.


Article 3. Temps de travail effectif et temps de repos

3.1 Détermination du temps de travail effectif dans le cadre de la durée du travail

Sont assimilés à des périodes de travail effectif, notamment :
Les périodes de congés payés ;
Les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ;
Les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail.

3.2 Durées maximales de travail et durées minimales de repos

Pour rappel, voici le cadre légal des durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires, hormis pour les salariés en forfait jours.
La durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine et à 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Sauf dans le cadre des déplacements professionnels ou de missions spéciales validés en amont par le manager et la direction, la journée de travail ne peut excéder 10 h de travail.

Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié, dès qu'il a travaillé 6 heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs. Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. 

En cas de surcroît d'activité, il est convenu que le présent accord permet une réduction de la durée du repos quotidien. Toutefois, la durée du repos quotidien ne devra pas être inférieure à 9 heures consécutives et s’appliquer dans les conditions prévues au code du travail.

3.3 Déplacements professionnels

Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail.
Il y a voyage lorsque l'éloignement, le temps du trajet aller-retour et/ou le contenu de la mission empêchent le salarié de rejoindre chaque soir son domicile.


Article 4. Organisation du temps de travail 

Ces dispositions s’appliquent aux salariés ne relevant pas des articles 5 et 6 du présent accord (temps partiel et forfait jour).

4.1 Modalité de temps de travail

Pour les salariés en CDD ou en alternance, la modalité du temps de travail sera laissée au choix des parties (employeur et salarié), et inscrite au contrat de travail, selon les 2 possibilités suivantes :
Durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires
Modalité prévue ci-dessous, soit 39 heures hebdomadaires compensées par l’acquisition des JRTT.

Pour les salariés en CDI à temps plein, la modalité du travail prévue ci-dessus s’appliquera obligatoirement.

Considérant que l’application de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail relevant du champ d’application de la convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996 est obligatoire lorsque l’effectif de l’entreprise est supérieur à 10 salariés, l’ART GE décide d’appliquer la modalité d’organisation n°3, à savoir :
« L’horaire hebdomadaire est fixé à 39h sur 5 jours et la réduction du temps de travail est organisée sous forme de repos rémunéré à raison de 5 semaines complémentaires par an. »

La durée du travail est fixée à 35h en moyenne par semaine, du lundi au vendredi inclus, avec octroi de jours de RTT. L'écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35 heures) et celui réalisé (39h) se traduira pour chaque salarié par l'octroi de 2,08 jours de RTT par mois complet, soit pour une année complète un maximum de 25 jours. Les modalités de ces RTT sont définies ci-après.

La plage fixe pour tous les sites est fixée comme suit :
9h – 11h30
14h – 16h30 (16h le vendredi).
Les plages variables sont précisées par affichage sur chaque site dans les conditions prévues à l'article D3171-2 du Code du travail. 

4.2 Heures supplémentaires

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel justifié par un surcroit d’activité temporaire ou la réalisation d’une mission particulière.

Les heures supplémentaires doivent obligatoirement faire l’objet d’une validation préalable à leur réalisation par la Direction Générale de l’ART GE, sur la base d’un estimatif prévisionnel transmis par le salarié en concertation avec son supérieur hiérarchique et d’une description des activités concernées.

Les heures supplémentaires (hors celles des dimanches, jour férié et travail de nuit traités à l’article suivant 4.3) validées préalablement et effectuées au-delà de 39 heures par semaine civile feront l’objet d’une majoration de 30% en repos compensateur.

Dans tous les cas, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures maximum.

4.3 Déplacements professionnels 

Le décompte et l’indemnisation des temps de déplacement professionnel se font selon les dispositions conventionnelles applicables, soit à ce jour celles de la Convention Collective Nationale des Organismes de Tourisme ( article 14).

Il en va de même s’agissant du travail du dimanche, de nuit ou de jour férié.

Travail du dimanche
Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante :
Soit le paiement des heures au taux horaire de 150 % (c'est-à-dire une majoration de 50 %) ;
Soit la possibilité de récupération des heures sur la base de 150 %, soit 3 heures récupérées pour 2 heures travaillées.
Le choix entre ces deux possibilités fera l'objet d'un accord entre les deux parties, préalablement au recours au travail du dimanche.

Jours fériés
Les heures travaillées les jours fériés (le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, l'Ascension, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, Noël) et le 1er mai donnent droit à un repos compensateur de 100 % (c'est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est-à-dire une majoration de 100%).

Travail de nuit
Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. Elles donnent droit au salarié à un repos compensateur de 100 % (c'est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est-à-dire une majoration de 100 %).

L'ordre de mission détermine le départ et la durée de la mission. Dans le cadre de cette mission, les déplacements et les voyages sont indemnisés comme suit :

Les déplacements : 
Le temps de mission : le temps réel passé dans l'exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif.
Le temps de déplacement est assimilé à du temps de travail effectif.

Les voyages : 
Le temps de mission : le temps réel passé dans l'exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif. 
Le temps de voyage (aller-retour) : quand il est pris en dehors du temps de travail, les 5 premières heures sont payées et comptabilisées comme temps de travail à 100 %. Au-delà de 5 heures, elles sont récupérées à 100 % du temps passé.

4.4 Attribution des jours de RTT

Les salariés bénéficieront donc de 2,08 jours de RTT par mois complet travaillé, selon les conditions suivantes :
Le salarié devra avoir accompli l’intégralité de la durée convenue, soit 39h hebdomadaires, de sorte que la moyenne de travail par l’effet des RTT soit de 35h hebdomadaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39h par semaine ne rentrent pas dans l’application de RTT, mais feront l’objet d’une majoration de 30% en repos compensateur 

Les absences non prévues à l’article 3.1 du présent accord engendreront la proratisation de l’acquisition des JRTT.

La période d'acquisition des RTT est mensuelle du 1er jour au dernier jour de chaque mois.
En cas d’arrivée d’un salarié en cours d’année, les jours RTT sont calculés au prorata temporis.

Les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif (cf. Article 3 du présent accord) donnent lieu à une réduction strictement proportionnelle des droits à jour de RTT au prorata temporis.

4.5 Modalités pratiques relatives au jours de RTT

Sous réserve de leur acquisition, les jours de RTT doivent être posés au courant de l’année civil de leur acquisition soit du 1er janvier au 31 décembre selon les modalités suivantes :
10 jours maximum sont fixés à la discrétion de l’employeur (y compris les 8 jours de fermeture le cas échéant), dont les périodes de prise sont définies 15 jours avant la période annuelle ;
15 jours à la discrétion du salarié avec délai de prévenance et dans le respect des périodes de suractivités.

Il est convenu que les jours RTT peuvent être posés isolément ou groupés.
Pour les RTT groupés, le maximum autorisé est de 5 jours.
Il est possible d’accoler les RTT à d’autres congés (congés payés, CET, congés pour évènements familiaux, jours fériés…), dans la limite de 5 jours, sauf dans la période juillet/août où cette limite maximum est de 10 jours.  

Les jours de RTT pourront être pris dès leur acquisition, par journée ou par demi-journée.

La pose des jours de RTT au libre choix du salarié devra faire l’objet d’une demande de sa part auprès de son manager pour validation, dans un délai de prévenance fixé à un mois pour une semaine et plus d’absence, et à 8 jours en-dessous d’une semaine.

Lorsque l’absence est inférieure à la semaine, le délai de prévenance pourra être réduit exceptionnellement à 24h sur accord du supérieur hiérarchique ou en cas de force majeure.

En cas de sortie définitive du salarié (départ volontaire, retraite, licenciement, inaptitude...), il est convenu que les jours de RTT acquis doivent être consommés avant le départ du salarié sauf impossibilité. Dans ce cas, les jours de RTT non consommés sont payés au salarié.

Il est autorisé de poser 3 jours maximum de RTT acquis dans l’année de référence, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la 1ère quinzaine de janvier de l’année N+1.

Les autres jours RTT non consommés au 31 décembre pourront être reportés dans le Compte Epargne Temps dans la limite fixée à l’article 14 de cet accord, soit dans la limite de 11 jours maximum, déduction faite des autres jours pouvant être placés sur le CET. Les autres jours de RTT seront perdus sauf cas de force majeure qui aurait empêché le salarié de prendre ses jours. Cette situation est à anticiper et sous arbitrage de la direction générale.


Article 5. Salariés à temps partiel

5.1 durée du travail

Leur durée du travail est obligatoirement comprise entre 24 h (sauf exceptions prévues par la loi) à moins de 35 heures hebdomadaires. Leurs horaires de travail sont définis contractuellement.

Toute modification de cette répartition horaire se fera dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de remplacement d’un salarié absent, d’une tâche urgente à réaliser, le délai est alors réduit à 3 jours.

En cas de déplacement professionnel, se référer à l’article 4.3 du présent accord.

5.2 Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent ponctuellement et sur validation de la direction faire des heures en plus de leur durée habituelle de travail, il s’agit alors d’heures complémentaires.

Ces heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d’1/3 de la durée contractuelle. Elles donnent droit à majoration de 20%.


Article 6. Forfait annuel jour 

6.1 Définition et salariés concernés

Le forfait annuel en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif, par journée ou demi-journée dans la limite d’un plafond annuel. 
Il est expressément rappelé que les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel jours doivent bénéficier des temps de repos hebdomadaire et quotidien définis à l’article 3 du présent accord.

Les termes du présent accord ont vocation à garantir aux salariés concernés le respect de ces temps de repos et, plus généralement, de préserver leur santé et leur sécurité.

Les salariés concernés sont les personnes répondant à l’une des deux conditions suivantes : 
Les cadres dont la classification conventionnelle est au moins égale à l’échelon 3.1, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés d’une classification conventionnelle au moins égale à l’échelon 2.3 et 2.4, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait jour est une possibilité offerte aux salariés volontaires. 

Les salariés concernés concluent une convention individuelle de forfait jours comprenant les clauses exigées par la loi.

6.2 Durée du travail

La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel sur une période de référence correspondant, à partir de l’application de cet accord, à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail n’ont pas vocation à s’appliquer.
De fait, les salariés au forfait jour ne sont pas soumis aux horaires de travail affichés sur chaque site dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail.
De même les règles des dimanches, jours fériés et du travail de nuit ne concernent pas les salariés au forfait jours, exceptée la journée du 1er mai ouvrant droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli si la journée a été travaillée, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Le nombre de jours à travailler pour les salariés optant pour le forfait est fixé au sein de l’ART GE à 205 jours par an (204 jours travaillés + la journée de solidarité).
Les éventuels jours supplémentaires liés au concordat (2 jours fériés en Alsace/Moselle), et/ou aux jours de fractionnement viendront en déduction du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.

Le forfait s’apprécie sur une année civile complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. En cas d’année incomplète ou de droit à congés payés incomplet, le nombre total de jours à travailler sera recalculé au prorata temporis.

Dans le cadre du forfait jour :
Une durée de 3 à 5 h de travail est assimilée à une demi-journée de travail ;
Une durée supérieure à 5 heures de travail équivaut à une journée. 

6.3 Absences, arrivées et départs en cours d’année

La ou les journée(s) d’absence entraine la diminution proportionnelle du nombre de jours à travailler par le salarié.

En matière de rémunération, la retenue pour une journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif est déterminée comme suit : 
Salaire forfaitaire journalier = Rémunération annuelle forfaitaire brute (salaire de base + prime d’ancienneté) / Nombre de jours payés sur l’année*

*Le nombre de jours payés sur l’année = Nombre de jours devant être travaillé au titre du forfait + Nombre de jours de CP + Nombre de jours fériés tombant en semaine + Nombre de RFJ sur la période.

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours est déterminé selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = 
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait, soit 205 jours
+ 25 jours de congés payés (congés non acquis par le salarié sur la période de référence complète)
+ le nombre de jours fériés de l’année complète tombant sur un jour ouvré
/ Nombre de jours de l’année, soit 365 ou 366
X Nombre de jours calendaires sur la période de présence du salarié)
- Nombre de jours fériés sur la période de présence du salarié 

Exemple d’un salarié arrivé le 01/03/24 :
(205+25+9) / 366 x 306 – 8 = 192 jours à travailler en 2024

Calcul du forfait pour un salarié présent au 1er janvier mais n’ayant pas acquis la totalité de ces droits à congés payés.
Nombre de jours à travailler dans l’année =
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait jours soit 205 jours
+ 25 jours de CP sur la période de référence complète
- Nombre de jours de CP réellement acquis sur la période N-1



Exemple du salarié arrivé le 01/03/2024 (droit au CP au 01/01/2025 = 21 jours (2.08 x 10 arrondi à l’entier supérieur) :
205+25-21 = 209 jours à travailler en 2025

Le départ du salarié en cours d’année peut, en fin de période, donner lieu à un solde négatif ou positif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. 
La rémunération forfaitaire sera alors proratisée à due concurrence, sur la base salaire journalier et viendra en supplément ou en déduction du solde de tout compte versé au salarié. La méthode de calcul est la suivante : 
Rémunération forfaitaire due =
Nombre de jour effectivement travaillé au jour du départ 
+ Jours fériés sur la période de présence 
– Nombre de jour prévus dans la convention de forfait (soit 205 jours au prorata temporis de l’année écoulée) 
X le montant du salaire journalier

Nombre de jour prévus dans la convention de forfait au proratas temporis =
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait jours soit 205 jours
+ 25 jours de CP sur la période de référence complète
+ le nombre de jours fériés de l’année complète tombant sur un jour ouvré
/ le nombre de jours de l’année (soit 365 ou 366)
X le nombre de jours calendaires du 01/01 jusqu’au dernier jour de présence.

6.4 Décompte et modalités d’utilisation des jours de Repos Forfait Jour (RFJ)

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 205 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dits « Repos Forfait Jours » ou « RFJ ».

A partir de l’application de cet accord, les RJF seront calculés sur la période de référence soit l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cadre de la période transitoire, se référer à l’article 7.2 (période de référence des CP).

Le nombre de jours de RFJ dont bénéficie le salarié varie chaque année selon le nombre de jours dans l’année, de jours fériés ouvrés de l’année et des congés payés, selon la formule suivante :

Nombre de RFJ =
Nb de jours ouvrés sur la période
– Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
(hors concordat et lundi de pentecôte = journée de solidarité)
– Nombre de Congés Payés acquis
– 205 : nombre de jours à travailler sur l’année

Exemple pour 2024 :
Nb RFJ = 262 – 9 – 25 – 205 = 23 RFJ

Le crédit de RFJ non épuisé au 31 décembre de l’année en cours devra être soldé au plus tard avant le 15 janvier de l’année suivante.

Les autres jours de RFJ non consommés au 31 décembre pourront être reportés dans le Compte Epargne Temps dans la limite fixée à l’article 14 de cet accord, soit dans la limite de 11 jours, déduction faite des autres jours pouvant être placés sur le CET. 

Les jours de RFJ sont pris en concertation avec la hiérarchie, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’ART GE, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours. Ce délai pourra être réduit exceptionnellement à 24h sur accord du supérieur hiérarchique ou en cas de force majeure.

Le salarié et sa hiérarchie veilleront impérativement au respect des dispositions légales relatives au repos quotidien (11 heures), hebdomadaire (35 heures), aux jours fériés chômés et aux congés payés, dans le respect des règles fixées par l’ART GE.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction ou son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes : 
L’accord individuel entre le salarié et l'employeur est établi par écrit ; 
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder un maximum de 235 jours ; 
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 %, fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

6.5. Suivi et évaluation du temps de travail

Le décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d’un tableau de bord spécifique renseigné mensuellement par le salarié ainsi que dans l’outil de gestion des congés et jours de repos en vigueur au sein de l’ART GE.

Le salarié s’engage expressément à remplir mensuellement ce document et à le communiquer à son supérieur hiérarchique pour signature, et à le remettre au service RH.

Le document de suivi fera apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au cours du mois.

Ce dispositif a pour objet de concourir à la préservation de la santé du salarié, en assurant un suivi régulier de sa charge de travail.

Conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail du salarié, sa charge de travail et le respect des temps de repos obligatoire et plus généralement la mise en œuvre de la présente convention, seront contrôlées mensuellement par le supérieur hiérarchique du salarié par le biais de la déclaration mensuelle remplie par celui-ci.

Ces dispositifs ont vocation à permettre de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année civile. Sur la base de ces déclarations, le supérieur hiérarchique pourra également évaluer la charge de travail du salarié et prendre toutes les mesures nécessaires si une surcharge est constatée.

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens périodiques auront lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié chaque trimestre pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail.

Le document de suivi et l’organisation d’entretien périodique permettra d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail et de veiller au respect des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

En outre, dans le souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il est expressément convenu qu’en cas de difficultés majeurs relatifs à la charge de travail du salarié, ce dernier en informera immédiatement et par écrit son supérieur hiérarchique, copie au service RH, qui devra le recevoir dans les 8 jours de cette alerte aux fins de mettre en place des mesures qui s’imposent.

Outre les entretiens périodiques qui auront lieu en application des dispositions du présent accord, le salarié sera reçu par son manager une fois au cours de la période de référence d’application des forfaits en jours, soit une fois par an.




Au cours de cet entretien, il sera évoqué, a minima :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.

Plus généralement, il sera fait un bilan individuel des modalités d’application de la convention individuelle de forfait auquel le salarié est soumis. Au cours de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique examineront également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les éventuelles adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement constatées. Cet entretien donnera lieu à un compte rendu signé par les parties présentes.

6.6 Rémunération 

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire déterminée au regard des sujétions qui lui sont imposées, dans le respect des dispositions conventionnelles sur les salaires.


Article 7. Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au sein de l’Agence le lundi Pentecôte, et reste un jour chômé.
De ce fait,
Pour les salariés à 35h, ils pourront poser un jour de congé ou récupérer les heures
Pour les salariés à 39h avec RTT, un jour de RTT sera posé
Pour les salariés au forfait, un RFJ sera posé
Pour les salariés à temps partiel, ils pourront poser un jour de congé ou récupérer les heures dans la semaine.

En cas de mission pendant la journée de solidarité, le jour sera alors travaillé et aucun jour de repos ne sera à poser. Pour rappel la journée de solidarité n’étant pas un jour férié, même travaillée cette journée ne donnera lieu à aucune majoration ou récupération pour jour férié.



Chapitre III. Congés

Article 8. Congés payés

8.1 Durée des congés payés 

Conformément aux articles L3141-4 et L3141-5 du code du travail, le salarié acquiert des congés payés, à raison de 2.08 jours mensuellement. Ainsi pour une année complète de travail chaque salarié bénéficiera de 25 jours ouvrés (soit 5 semaines). De fait, les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pourront donner lieu à proratisation du droit à congé payé.

Les jours de congés payés sont décomptés de la manière suivante : décompte des jours ouvrés du 1er jour où le salarié aurait dû travailler au dernier jour ouvré non travaillé.

Le salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu'un salarié à temps plein, soit 25 jours ouvrés.  Cependant, en contrepartie, il doit poser le même nombre de jours de congés même s'il ne travaille pas tous les jours de la semaine. 

Par exemple, un salarié à temps partiel qui souhaite poser une semaine de congés payés doit poser 5 jours ouvrés comme tout salarié à temps plein, même s'il ne travaille pas tous les jours de la semaine. 

8.2 Période de référence des congés payés

A compter du 1er janvier 2024, en application de l’article L. 3141-10 du Code du travail et de l’article 2.1 du présent accord, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles en matière de prise des congés payés, il est ainsi demandé aux salariés de solder les congés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.

Pour l’acquisition et la prise des congés payés, une période transitoire débutant le 1er juin 2023 et s’achevant au 31 décembre 2024 est déterminée comme suit :
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022 devront être pris jusqu’au 31 mai 2023 ;
La période d’acquisition des congés payés du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 sera prolongée jusqu’au 31 décembre 2023.
Les congés payé acquis entre le 1er juin 2022 et le 31 décembre 2023 devront être pris de 1er juin 2023 au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2024, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera fixée conformément à l’article 7 du présent accord soit du 1er janvier au 31 décembre.  La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante.

Le changement de période d’acquisition des congés payés au sein de l’ART GE a pour conséquence en 2023, dernière année d’application de l’ancienne période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de superposition de la période d’acquisition des congés et de prise de ces congés acquis sur 6 mois du 1er juin au 31 décembre 2023.

Cf. schéma explicatif en annexe.

Conformément à l’article L 3141-12 du Code du travail, les congés acquis (2,08 jours par mois) peuvent être pris par un salarié la première année suivant son embauche par anticipation, dans la limite des congés payés acquis. 

8.3 Fractionnement

Conformément à l’article L3141-17 du Code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Ainsi, le salarié a droit à un congé principal de 20 jours ouvrés maximum (soit 4 semaines consécutives), ainsi que d’une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux 4 semaines précédentes.

Le fractionnement, qui ne peut être imposé par l’employeur, ne concerne que le congé principal de 20 jours ouvrés. Sur ces 20 jours ouvrés, un congé de 10 jours ouvrés minimum consécutifs (soit 2 semaines consécutives) devra être accordé entre le 1er mai et le 31 octobre, et doit par conséquent obligatoirement être posé par le salarié.

Dès lors, seuls 10 jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donnent lieu à des jours de fractionnement. Conformément à la Convention Nationale :
Chaque fractionnement compris entre 3 et 4 jours ouvrés donne droit à une journée supplémentaire ;
Chaque fractionnement de 5 jours ouvrés et plus donne droit à 2 journées supplémentaires.
Le nombre maximum de jours supplémentaires de fractionnement est donc de 4 jours ouvrés.



Ces jours de fractionnement fonctionneront comme les congés payés, à savoir une acquisition en N-1 sur l’année civile, et une prise sur l’année civile N, après validation du manager.
Les salariés seront donc informés au 31 décembre de chaque année du nombre de jours de fractionnement acquis et à prendre l’année suivante.

8.4 Prise des congés

Idéalement, un prévisionnel de la prise des congés sera planifié en début d’année civile pour l’année en cours.

Le délai de prévenance pour poser ses congés est fixé à un mois pour tous congés d’une semaine et plus, et à 8 jours en-dessous d’une semaine de congés.


Article 9. Fermetures de la structure

Chaque année, la Direction Générale pourra imposer la prise de 10 jours de repos au maximum (pris sous forme soit de RTT ou de RFJ) en fonction des contraintes de fonctionnement des sites dont un jour qui sera obligatoirement posé le lundi de Pentecôte, au titre de la journée de solidarité.

Ces propositions de fermetures pour l’année N seront présentées en fin d’année N-1 aux représentants du personnel. Les fermetures de l’Agence actées seront alors communiquées aux salariés au plus tard en janvier N.


Article 10. Congés pour événements familiaux

Les congés pour événements familiaux sont attribués conformément à la Convention Collective Nationale.
Ils s'appliquent à l'ensemble du personnel de l’ART GE.

Ces congés doivent être pris soit immédiatement au moment de l’évènement (mariage, naissance, déménagement), soit dans un délai raisonnable de 15 jours durant la période entourant l'événement (décès), sans condition d'ancienneté, en jours ouvrables :
Mariage d'un salarié : 4 jours ;
Mariage d'un enfant : 2 jours ;
Mariage ou décès d'une sœur ou d'un frère du salarié : 1 jour ;
Naissance ou adoption (au foyer du salarié) : 3 jours ;
Décès du conjoint ou d'un enfant de la cellule familiale : 5 jours ;
Décès d'un ascendant du salarié ou du conjoint : 3 jours ;
Déménagement du salarié : 2 jours/an.

Conformément à l’Article L3142-4 du code du travail, le congé pour le décès d'un enfant de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié est porté à sept jours ouvrés.

On entend par conjoint toute personne s'inscrivant dans toute forme de vie commune reconnue et déclarée à l'employeur.

Si ces événements ont lieu durant une absence du salarié dans l'entreprise (congés payés, maladie, formation, ...) ils ne donneront pas lieu à récupération.

Afin de bénéficier de ces congés, le salarié doit adresser à l'employeur une demande de congé pour événement familial, avec un justificatif de l’évènement.
Ces absences sont rémunérées et prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et de ses congés payés.


Article 11. Autres congés

L’ensemble des dispositions relatives aux autres congés (congés pour évènement d’ordre familiale, congés de formation économique, sociale et syndicale, congé de maternité, congé parental, congé sans solde) se font en application des règles établies au sein de la Convention Collective Nationale des Organismes du Tourisme sans préjudice du code du travail.


Article 12. Dons de jours de RTT ou de congés

Un salarié pourra à titre exceptionnel céder des jours de RTT ou de congés à un autre salarié de la structure, si ce dernier est le parent d’un enfant gravement malade ou se trouve en situation de proche-aidant.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;
Aux congés de fractionnement
Les jours de RTT ;
Les jours de récupération non pris ;
Les jours de repos déposés sur le compte épargne temps (CET).


Chapitre IV. Droit à la déconnexion

Article 13. Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect des durées minimales de repos et la nécessité de garantir une séparation effective de la vie professionnelle et personnelle du salarié implique de réguler l’usage des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Un usage excessif ou disproportionné de ces outils peut entrainer des effets négatifs sur la santé physique et mentale des salariés.

Conscient de ces risques, les parties conviennent de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion aux outils de communication à distance, partagé entre l’association et le salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.

Ainsi, de façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, du téléphone portable ou de toutes applications de l’entreprise y afférentes, le soir, durant les repos hebdomadaires et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Une plage de déconnexion pour le salarié concerné est donc définie. Elle comprend les jours de RTT, les RFJ, les jours fériés, les congés payés, et les périodes de suspension du contrat de travail.

Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, le salarié doit s’abstenir de solliciter autant que possible d’autres collaborateurs, en particulier, ceux sur lesquels il exerce une autorité hiérarchique. Parallèlement, il est réaffirmé que le salarié n’a pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui lui sont adressés sauf situation justifiée ou urgence.

Ces principes doivent être mis en œuvre par les salariés concernés avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.

Chapitre V. Compte épargne Temps (CET)

Article 14. Conditions d’ouverture et bénéficiaires du CET

L’ouverture d’un CET est réservée aux salariés en contrat à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois. 

L’ouverture du compte épargne temps est faite automatiquement sur la base du volontariat dès lors que le salarié affecte un élément au CET.

Il peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension du contrat. Il ne peut pas être débiteur.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus à ses ayants droit au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateur.


Article 15. Alimentation et plafond du CET

Le CET peut être alimenté à l'initiative du salarié, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord, dans la limite de 11 jours ouvrés par an par un ou plusieurs des éléments suivants :
Le report de tout ou partie de la 5e semaine de congés payés ;
Les congés de fractionnement ;
Le report de tout ou partie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT);
Le report de tout ou partie des jours de repos forfait jour (RFJ) accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours ;
Le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu et leurs majorations ainsi que les majorations en temps pour le travail des dimanches, des jours fériés et le travail de nuit (à partir d’un cumul de 7h pour ouvrir droit à un jour à déposer sur le CET).

Les anciens jours de CET existants se transfèrent à droit constant dans ce nouveau CET.

Les droits épargnés dans le CET ne peuvent dépasser, par salarié, un plafond de 60 jours.
Les demandes d’alimentation du CET interviennent le 5 décembre de chaque année. Les salariés pourront par conséquent en décembre de l’année N alimenter leur CET avec les congés et repos énumérés dans le présent article, et non pris sur l’année N.


Article 16. Modalités de gestion du CET

Les CET sont tenus en jours par la direction de l’ART GE. Une journée est valorisée 7 heures.

Le solde des droits épargnés sur le CET pourra être consulté par les salariés concernés sur l’outil de gestion des temps déployé au sein de l’ART GE.

La Direction des Ressources Humaines informe chaque année les salariés des délais dans lesquels ils peuvent émettre leur demande d’alimentation du CET. La demande d’alimentation est effectuée par le biais de l’outil de gestion des temps, ou à défaut par le formulaire prévu à cet effet.

Avec le bulletin de paie du mois de décembre ou dans les 3 mois qui suivent, chaque salarié concerné reçoit en outre un décompte des droits qu'il a acquis.

Les représentants du personnel sont informés une fois par an du nombre de salariés titulaires d'un CET, du décompte des jours acquis et/ou ayant pris un congé à ce titre.


Article 17. Utilisation du CET

Les salariés peuvent utiliser, à leur initiative et sur validation de l’employeur, leur compte épargne-temps pour indemniser tout ou partie des congés et aménagements suivants :
Un congé pour convenance personnelle ;
Un congé de longue durée (pour création d'entreprise, de solidarité internationale, sabbatique) ;
Un congé lié à la famille (congé parental d'éducation, congé de soutien familial, de solidarité familiale…) ;
Un congé de fin de carrière ;
Un passage de travail de temps complet à temps partiel ;
Une cessation totale ou progressive d'activité.

Le délai de prévenance pour la pose des jours CET est de :
8 jours pour une absence inférieure à une semaine
1 mois pour une absence d’une semaine à 3 semaines
3 mois pour une absence supérieure à 3 semaines.

Les congés devront être posés en journée complète et pris sans limite de durée après leur apport.
Les modalités de prise des congés sabbatiques, congés création d'entreprise, congé parental, et autres congés prévus au code du travail sont celles définies par la loi.

En dehors de ces différents cas, le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits en présentant sa demande 3 mois avant la date prévue pour un départ en congé, le cas échéant à temps partiel, sauf accord différent entre l'employeur et le salarié, dont les représentants du personnel seront alors informés.

L’ART GE peut reporter cette demande de départ en congé dans une limite de 3 mois si l'absence du salarié doit avoir des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.


Article 18. Utilisation du CET pour le compte d’un autre salarié

Dans le cadre des dispositions des articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut faire don de tout ou partie de ses droits acquis à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans, d’un parent ou d’un conjoint atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ces dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en accord avec l'employeur, sous forme de journées.

Le salarié bénéficiaire de ces dons bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Tout salarié pourra connaître le nombre de jours donnés par l'ensemble des salariés sans connaître l'identité des donateurs.

En présence de représentants du personnel, l'employeur les informera chaque mois du nombre de journées demandées et du nombre de journées ou demi-journée indemnisées via les dons.


Article 19. Utilisation du CET pour la formation

Le salarié, à son initiative, pourra utiliser tout ou partie des droits accumulés dans son CET pour :
Compléter l'indemnisation versée par l'employeur dans le cadre d'un CPF/CPA pris sur son temps personnel pour la partie non indemnisée par l'employeur ;
Compléter, à concurrence de sa rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par l'OPCO dans le cadre d'un congé individuel de formation (actuel projet de transition prof ou CPF de transition) ;
Se faire indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix.


Article 20. Indemnisation sous forme monétaire

Conformément à l'article L. 3151-3 du code du travail, l'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée totale des congés payés. Ainsi, les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congé annuels affectés sur le compte ne peuvent pas être utilisés sous forme de complément de rémunération selon les modalités précisées au présent article.

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage et l’indemnisation sous forme monétaire, dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au CET dans les cas suivants :
Décès, invalidité, perte d'emploi du conjoint ou du signataire d'un Pacs ;
Invalidité du salarié ;
Invalidité d'un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente ;
Surendettement du salarié sous réserve de la fourniture d'une attestation de la commission de surendettement ;
Cessation anticipée d'activité du salarié dans le cadre d'une préretraite complète non précédée d'un congé de fin de carrière ;
Mariage ou conclusion d'un Pacs ;
Naissance ou adoption d'un enfant ;
Divorce ou rupture d'un Pacs ;
Achat ou agrandissement de la résidence principale ;
Financement du rachat de trimestres de cotisations ou d'années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé conformément aux dispositions légales sur la paie du mois suivant la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif, et dans un délai maximum de 6 mois suivant l'événement correspondant.




Article 21. Régime fiscal et social des indemnités

L'indemnité versée lors de la prise de congés, de la monétisation ou lors de la liquidation est soumise à cotisations et contributions sociales (CSG, CRDS) ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.


Article 22. Versement aux plans d'épargne

Tout salarié titulaire d'un CET peut, à son initiative, demander à transférer une partie des jours de son CET afin d'alimenter son Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO), dans la limite de 10 jours par an.

Ce transfert est autorisé 1 fois par an en fin d’année civile, et ne concerne que des jours entiers.

Les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels affectés sur CET ne peuvent pas donner lieu à un versement dans un plan d’épargne salariale.

Conformément à l'article L. 3152-4 du code du travail, ces droits utilisés comme tel, qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur, bénéficient dans la limite du plafond annuel des exonérations prévues à l'article L. 242-4-2 du code de la sécurité sociale, soit des exonérations de cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales.

De plus, ces sommes versées par le salarié pour alimenter un plan d'épargne pour la retraite collective bénéficient de l'exonération prévue au b du 18° de l'article 81 du code des impôts, c'est-à-dire de l'impôt sur le revenu.


Article 23. Transfert du CET

En cas de transfert des contrats de travail d'un employeur à un autre, le salarié peut sur sa demande et sous réserve de l'accord de l'employeur cédant alimenter son nouveau CET grâce aux droits acquis dans l'ancien CET. 

À défaut de transfert, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement. 
Article 24. Cessation du CET

Le CET prend fin en raison :
De la rupture du contrat de travail ;
De la cessation d'activité de la structure.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat et au plus tard avec la paie du mois suivant la cessation du CET.

Le solde du compte est indemnisé dans les mêmes conditions en cas de décès du salarié aux ayants droit.



Chapitre VI. Dispositions finales

Article 25. Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 26. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du greffe du Conseil des prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur la base de données nationale « TéléAccords », conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Dans ce cadre, il a été établi une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires).

Le présent avenant sera également porté à la connaissance du personnel de l’ART GE par voie d’affichage et sous Teams.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires. 

Article 27. Substitution

Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et décisions unilatérales, produisant effet et ayant le même objet, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.


Article 28. Principe de non-cumul

Les avantages octroyés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec tout autre disposition ayant le même objet.


Article 29. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant.

Toute personne habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterait s’engager dans cette voie, devra en informer les parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent d’autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.


Article 30. Dénonciation de l’accord

Toute partie signataire du présent accord pourra le dénoncer, conformément aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail.




Article 31. Création d’une Commission de suivi et clause de rendez-vous

Une Commission de suivi de l’accord est créée entre la direction et les membres du CSE.
Elle sera présidée et convoquée par un représentant de l’ART GE dûment mandaté à cet effet.

Elle se réunira pour examiner d’éventuelles difficultés d’application du présent accord, à la demande motivée de l’une ou de l’autre des parties signataires, formulée par écrit, et en tout état de cause au moins une fois par an.



Fait en 3 exemplaires originaux, à COLMAR, le 12 mai 2023.

Pour l’Agence Régionale du Tourisme Grand Est, 	Pour les élus titulaires du CSE,

Président	Elu titulaire collège cadre




	
Elue titulaire collège technicien/agent de maitrise




	
Elue titulaire collège technicien/agent de maitrise




	
	Elue titulaire collège employé



ANNEXE