Avenant n°1 à l’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail
au sein de la société BOLLORE LOGISTICS


Entre les soussignés :


La société BOLLORE LOGISTICS, représentée par          , agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales,

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés dans la société BOLLORE LOGISTICS ci-après dénommées :

Le Syndicat CFDT, représenté par              , en sa qualité de Délégué Syndical Central,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par         , en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat CFTC, représenté par               , en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat CGT, représenté par                , en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat FO, représenté par                  , en sa qualité de Délégué Syndical Central,


d’autre part,






Il a été conclu le présent avenant n°1 à l’Accord du 16 décembre 2016 (ci-après dénommé l’« avenant »).







SOMMAIRE





































Préambule


Les parties signataires du présent avenant rappellent que le principe d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au fil des ans par le législateur et a connu un important essor législatif ces 10 dernières années.

La loi du 09 novembre 2010 portant réforme des Retraites et le Décret du 07 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ont précisé le contenu des informations à communiquer aux Comités d’entreprise dans le cadre de l’Egalité professionnelle ainsi que les conditions de négociation dans ce même cadre. Depuis cette loi, les partenaires sociaux doivent aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise (ou, à défaut, d’un plan d’action) traitant de l’Egalité, avec un contenu et des obligations bien précis et définis par ces textes.

La loi du 04 août 2014 pour l’Egalité réelle entre les Femmes et les Hommes a simplifié le cadre juridique de la négociation sur l’Egalité professionnelle et en a étendu l’objet.
Les deux négociations annuelles relatives à l’Egalité professionnelle ont fusionné en une unique négociation portant sur « les objectifs d’Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ».

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a réuni dans un seul bloc de négociation l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’action, en l’absence d’accord.

La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, évoquées lors de la négociation annuelle obligatoire relative à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail.

Enfin, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise

De ces différents textes a été posée toute une série de principes et d’obligations et principalement en ce qui concerne la non-discrimination, l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formation professionnelle ainsi qu’en matière de Qualité de vie au travail (articles L.1141-1 et suivants et 2242-1 et suivants du Code du travail).

La Direction, dans la continuité des précédents Accords Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail Bolloré Logistics, souhaite rappeler son attachement à ces principes, l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail étant pour l’entreprise, sources de richesse et participe activement au développement de celles-ci.

Dans ce cadre et en application des articles du Code du travail précités, les parties signataires se sont rencontrées les 17 octobre 2018, 07 novembre 2018, 27 novembre 2018 et 13 décembre 2018 afin de négocier sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail et aboutir à la conclusion du présent Avenant n°1 relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 1), à la Qualité de vie au travail (Partie 2) et au Suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 3).


PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE

L’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail du 16 décembre 2016 avait pour objectif de promouvoir l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans 5 domaines d’actions principaux : Rémunération – Promotion professionnelle – Recrutement – Formation professionnelle – Articulation vie privée et vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent qu’une Commission de suivi Egalité professionnelle entre les Femmes et les hommes et Qualité de vie au travail s’est réunie à plusieurs reprises conformément aux prévisions de l’accord et que la dernière réunion s’est tenue le 06 novembre 2018.

Afin de garantir la promotion de l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes pendant la durée d’application de l’Accord plusieurs analyses ont été effectuées :
L’analyse des rapports de Politique sociale,
L’analyse des rapports annuels de la Commission de suivi de l’Accord Egalité professionnelle,
L’analyse des données de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Sur la base de ces différents rapports, des politiques de sensibilisation et de nombreuses actions ont été menées.
Les différents écarts de situation entre les Femmes et les Hommes éventuels ont été résorbés pour l’essentiel, pour autant, les parties signataires souhaitent continuer et dynamiser la démarche Egalité professionnelle initiée dans l’entreprise et s’accordent à prendre les mesures suivantes :



Rémunération (A.),

Promotion professionnelle (B.),

Embauche (C.),

Formation Professionnelle (D.),

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (E.).


La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Rémunération à même travail ou travail de valeur égale.

Elles rappellent par ailleurs l’Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).

A.1 Analyse

En vertu de l’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail du 16 décembre 2016 ont été mises en œuvre les mesures suivantes :
Communications faites aux COMEX + Managers + Equipes RH,
Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires : détermination d’une enveloppe spécifique chaque année en NAO :
NAO 2016 de 80.000 € bruts, montant réel dépensé en 2016 = 44.811 €,
NAO 2017 de 100.000 € bruts, montant réellement dépensé en 2017 = 80.977 €
NAO 2018 de 100.000 € bruts, montant réellement dépensé en 2018 = 162.540 €
Mise en place d’un process RH de communication, d’information, de traitement et de suivi des actions arrêtées.

Lors de la réunion de la Commission de suivi Egalité professionnelle qui s’est tenue le 15 octobre 2018, et après analyse des différents indicateurs chiffrés, il a été constaté que ces différentes actions ont permis un rééquilibrage des rémunérations Femmes / Hommes dans la plupart des établissements Bolloré Logistics et à la mise en place d’un process de suivi régulier.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre leurs efforts en ce sens dans le présent avenant.

A.2 Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de rémunérations Femmes / Hommes par catégorie professionnelle, identifiées comme se trouvant en écart non-justifié.

Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe d’Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

Afin de poursuivre le rééquilibrage des écarts de rémunération injustifiés, une procédure de correction est mise en place :

2.1 Dispositif d’identification périodique des écarts de rémunération par la Direction
Suivi des rémunérations Femmes / Hommes moyennes et mensuelles par catégorie professionnelle et coefficient ainsi qu’une mesure annuelle par la DRH Bolloré Logistics des rémunérations par catégorie professionnelle / filière métier / sexe / coefficient (approche individuelle), sur la base du principe « A travail égal, salaire égal » au moyen des informations contenues dans la BDES.
Le bon positionnement au sein de toutes les catégories professionnelles fait également l’objet de ce suivi sur la base du même principe « A travail égal, salaire égal ».
Détermination des situations d’écarts de rémunération considérées comme injustifiées sur la base des indicateurs énoncés ci-dessous dans le A.3).


2.2 Une enveloppe budgétaire spécifique « Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes » destinée à corriger les écarts de rémunération injustifiés est négociée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) Rémunération – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée.


2.3 Rattrapage des écarts éventuels de rémunération non-justifiés sur la base du principe « A travail égal, salaire égal » par voie de consignes de correction des écarts éventuels entre les Femmes et les Hommes identifiés par la DRH Bolloré Logistics à l’attention des RRH, et ce, en concertation avec les Directeurs concernés.
Les écarts de rémunération non-justifiés font l’objet d’un rattrapage en une seule fois par mesure corrective spécifique issue de l’enveloppe budgétaire allouée à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ; ce rattrapage intervient parallèlement au process des Augmentations Individuelles (AI).
Lorsqu’un rattrapage intervient au titre du présent avenant, ce rattrapage fait l’objet d’un courrier spécifique à l’attention du (de la) salarié(e) concerné(e) en double exemplaire.
Un bilan annuel d’utilisation de cette enveloppe est présenté à la Commission de suivi telle que définie dans la Partie 3, B.) du présent avenant.


2.4 Saisines individuelles
Les salarié(e)s s’estimant en situation non-justifiée peuvent solliciter leur hiérarchie et leur RRH comme prévu dans la Partie 3, A.) du présent avenant en étant assisté, s’ils le souhaitent, d’un Délégué Syndical Central ou encore d’un Délégué du personnel ou d’un Délégué syndical du périmètre de l’établissement de rattachement du (de la) salarié (e) concerné(e).

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent réaffirmer le principe selon lequel la rémunération des salariées pendant le congé de maternité ainsi que pendant le congé parental à temps plein est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales négociées dans le cadre des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) Rémunération – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée.
Cette mesure s’applique également, sur la base de justificatifs de situation, aux salarié(e)s accompagnant leur conjoint ou un ascendant / descendant direct en situation de handicap ou de fin de vie, et plus généralement à toute situation de soutien familial.


A.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDES)

Données chiffrées par sexe :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle,
Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique : indicateur non renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre d’individus inférieur à 5 dans un niveau ou coefficient hiérarchique,
Rémunération moyenne mensuelle par tranche d’âge,
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.




La promotion professionnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Promotion professionnelle

B.1 Analyse

En vertu de l’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail du 16 décembre 2016 ont été mises en œuvre les mesures suivantes :
Communications faites aux COMEX + Managers + Equipes RH,
Recueil des souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique exprimés dans les Entretiens Professionnels (EP) par Comité d’Etablissement (prochainement CSE),
Entretiens de mobilité effectués par les Equipes RH,
Mise en place d’un process RH d’envoi des instructions et de suivi des mobilités.

Lors de la réunion de la Commission de suivi Egalité professionnelle qui s’est tenue le 15 octobre 2018, et après analyse des différents indicateurs chiffrés, il a été constaté que ces différentes actions ont permis un rééquilibrage des ratios de promotion par catégorie professionnelle et des durées moyennes entre deux promotions et à la féminisation des fonctions masculinisées et inversement.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent que les efforts soient poursuivis en matière de rééquilibrage au titre du présent avenant en mettant tout particulièrement l’accent sur la promotion professionnelle de Femmes à des postes de Cadres.


B.2 Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de ratios de promotions (F/H) par catégorie professionnelle, de durées moyennes entre 2 promotions (F/H) et de féminiser les fonctions très masculinisées et masculiniser les fonctions très féminisées.

Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Promotion professionnelle.


Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :

2.1 Entretien Professionnel
Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d'évolution exprimés par les salarié(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP).
Dans ce cadre seront étudiées les perspectives d’évolution professionnelle.


2.2 Bourse de l’emploi interne (Job Board)
Les parties signataires conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours à recrutement externe.
La primauté de la promotion professionnelle par voie de mobilité interne sur le recrutement implique l’utilisation de la Bourse de l’emploi interne (Job Board), à chaque fois que cela sera possible, pour informer des postes à pourvoir.


2.3 Etude spécifique des candidatures dans le cadre de la promotion professionnelle
Une attention particulière devra être apportée à la promotion professionnelle des Femmes aux catégories fortement masculinisées ainsi qu’aux postes de Management.
Une attention particulière devra être apportée à la promotion professionnelle des Hommes aux catégories fortement féminisées.

Ces deux mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.
Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi interne (objet de la promotion professionnelle) en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.


B.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDES)

Données chiffrées par sexe :
Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle,
Durée moyenne entre 2 promotions.



L’embauche

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du Recrutement.


C.1 Analyse

En vertu de l’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail du 16 décembre 2016 ont été mises en œuvre les mesures suivantes :
Communications faites aux COMEX + Managers + Equipes RH,
Envoi de courriers aux cabinets de recrutement, agences d’intérim,
Rencontres écoles ou autres,
Promotion de femmes à des postes de management.

Lors de la réunion de la Commission de suivi Egalité professionnelle qui s’est tenue le 15 octobre 2018, et après analyse des différents indicateurs chiffrés, il a été constaté que ces différentes actions ont permis un rééquilibrage du nombre de recrutement Femmes / Hommes par catégorie professionnelle même si les catégories Ouvriers et Cadres ont vu le nombre d’embauche d’Hommes supérieur à celui des Femmes.
Sur les autres catégories, la tendance est inversée.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent que les efforts soient poursuivis en matière de rééquilibrage au titre du présent avenant en mettant tout particulièrement l’accent sur l’embauche de Femmes à des postes de Cadres.


C.2 Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de recrutements Femmes / Hommes par catégorie professionnelle ainsi que de féminiser les fonctions très masculinisées et masculiniser les fonctions très féminisées.

Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du Recrutement.

Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :

2.1 Etude spécifique des candidatures lors des process de recrutement
Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de Femmes aux catégories fortement masculinisées et aux fonctions de Management.
En cas de recrutement (interne ou externe), l’étude des candidatures féminines pour les fonctions de Management est à privilégier.
Ces deux mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.
Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.


2.2 Sensibilisation des recruteurs externes
Une sensibilisation des recruteurs externes (Cabinets de recrutement / Agences d'Intérim / Groupements d’Employeurs de la Logistique (GEL) / Pôle Emploi / …) à l'Egalité Femmes / Hommes en matière de recrutement sera réalisée en tenant compte de la répartition des effectifs par sexe (catégories professionnelles fortement féminisées ou fortement masculinisées).


2.3 Intitulés des offres d'emploi
Les intitulés et le contenu des offres d'emploi feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination de genre (masculin ou féminin).


2.4 Actions auprès des Ecoles
Des actions auprès des Ecoles pour faire découvrir les métiers de la Commission de transport et de la Logistique afin de favoriser la mixité seront menées.


C.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDES)

Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
Répartition des départs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
Pyramide des âges
Répartition des forfaits jours Cadres et Non-cadres autonomes




La Formation Professionnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Formation professionnelle.

D.1 Analyse

En vertu de l’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail du 16 décembre 2016 ont été mises en œuvre les mesures suivantes :
Communications faites aux Managers et aux Equipes RH,
Envoi des instructions par la DRH de Bolloré Logistics aux COMEX + Managers et Equipes RH,
Développement des formations Management par Catégorie Sociale Professionnelle (CSP) à destination des Agents de Maîtrise, des Agents de Haute Maitrise et des Cadres,
Développement des formations Management à destination des Femmes,
Développement des formations présentielles,
Plan de formation Bolloré Logistics 2017 par grands domaines de formation.

Lors de la réunion de la Commission de suivi Egalité professionnelle qui s’est tenue le 15 octobre 2018, et après analyse des différents indicateurs chiffrés, il a été constaté que ces différentes actions ont permis un rééquilibrage de l’accès à la formation professionnelle en nombre d’action moyenne (plus d’actions de formation pour les femmes quel que soit le type de formation ont été mises en œuvre : adaptation au poste de travail et évolution à l’emploi, développement des compétences et formations non classées), à l’accès favorisé des femmes aux fonctions masculinisées et inversement ainsi que le développement de la formation professionnelle.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre leurs efforts en ce sens au titre du présent avenant.


D.2 Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière d’accès des Femmes et des Hommes à la Formation professionnelle, de favoriser l'accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et l'accès des Hommes à des métiers fortement féminisés ainsi que favoriser la promotion professionnelle par la formation professionnelle.

Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la formation professionnelle.


Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :


2.1 Réflexion d’ensemble sur la Formation professionnelle
La Direction s’inscrira avec les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise dans une réflexion portant sur la pertinence d’engager une négociation spécifique sur la Formation professionnelle courant 2019.



2.2 Développement de formations spécifiques
La Direction s’engage à développer des formations « Management » ainsi que des formations « Prise de responsabilités » à destination des Agents de Maîtrise, des Hautes Maîtrise et des Cadres dans le cadre de la mixité des emplois favorisant ainsi l’accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et l'accès des Hommes à des métiers fortement féminisés.
Le principe d’accompagnement des promotions d’une catégorie professionnelle à une autre par une formation spécifique, si nécessaire, sera développé.


2.3 Présentation spécifique dans le Plan de développement des compétences
Les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en répartition Femmes / Hommes lors de la présentation annuelle du Plan de développement des compétences avec suivi d’évolution.


2.4 Réduction des déplacements dans le cadre de la Formation professionnelle
L’entreprise favorisera la formation en région dans le cadre de l’apprentissage en présentiel (formation réunissant dans une salle de réunion, formateurs et apprenants) ainsi que la formation en ligne ou E-learning, dans la mesure où les objectifs pédagogiques le sollicitent.

Cette mesure s’inscrit par ailleurs dans la promotion de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cadre de l’E-learning, l’entreprise fera son possible pour que les salariés concernés bénéficient d’un lieu dédié à cette formation (salle de réunion ou bureau individuel).


2.5 Compte Personnel de Formation (CPF)
Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, absence maladie reconnue à 100% par la Sécurité sociale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du Compte Personnel de Formation est calculée :
à l’identique des Temps complets lorsque le temps partiel est au moins égal à 50% d’un temps complet,
à due proportion du temps de travail pour les temps partiel inférieurs à 50% d’un temps complet

Les formations ouvertes au titre du CPF devront, dans la mesure du possible et en accord avec la hiérarchie concernée, s’effectuer sur le temps de travail.



2.6 Congés supérieurs à 6 mois
Enfin, dans le cadre d’un congé supérieur à 6 mois, il sera proposé au salarié dans le cadre du Plan de développement des compétences de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

Cette remise à niveau ou cette adaptation pourra le cas échéant être effectuée dans le cadre d’un tutorat ou d’un parrainage.


D.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDES)

Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié par établissement et par an,



L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.

E.1 Analyse

En vertu de l’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail du 16 décembre 2016 ont été mises en œuvre les mesures suivantes :
Communications aux COMEX + Managers + Equipes RH,
Réalisation des entretiens de retour d’absence,
Décompte des prises de jours pour déménagement,
Décompte des prises des jours pour enfants malades,
Remise des plaquettes d’information aux salariées enceintes,
Remise de la plaquette sur le congé paternité,
Diffusion de la charte sur le bon usage de la messagerie interne.


Lors de la réunion de la Commission de suivi Egalité professionnelle qui s’est tenue le 15 octobre 2018, et après analyse des différents indicateurs chiffrés, il a été constaté que ces différentes actions ont permis de constater l’articulation favorisée des temps de vie professionnelle et personnelle, une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés, la promotion du partage des responsabilités familiales, l’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre leurs efforts en ce sens au titre du présent avenant.

E.2 Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre à 3 ans l'articulation d’impératifs professionnels et privés, de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé lié à la parentalité.


Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe d’Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :

2.1 Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet
La Direction rappelle le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s à Temps partiel et les salarié(e)s à Temps complet.


2.2 Accès au temps partiel choisi
En accord avec la hiérarchie, l’accès au temps partiel est privilégié, dans la mesure du possible, pour les salarié(e)s avec enfants en bas âge ou afin de s’occuper d’ascendants / descendants directs en situation de handicap ou de fin de vie et toute situation de soutien familial.
La charge de travail devra être adaptée en conséquence.


2.3 Information sur la parentalité 
L’annonce par un (une) salarié(e) d’une maternité, paternité, adoption implique de la part de l’entreprise une information complète sur ses droits. A cette fin, les flyers dédiés seront mis à jour et accessibles si possible via l’intranet.


2.4 Dématérialisation des réunions
Chaque fois que cela est possible, les réunions nécessitant un déplacement important en termes de kilomètres ou de temps, sont remplacées par des conférences téléphoniques ou WEB conférences.


2.5 Plage horaire des réunions
La plage horaire des réunions, sauf cas très exceptionnel nécessitant de déroger à cette disposition, est fixée entre 9h00 et 18h00 dans le respect des horaires collectifs des salariés et des pauses déjeuner.


2.6 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article 2122-1 Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire.


2.7 Prise de repos des salariés
La Direction insiste tout particulièrement sur son attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Elle souhaite privilégier la prise par le salarié de l’intégralité de ses jours de repos au 31 mai de chaque année.
Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, la Direction affirme sa conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux-être au travail.


Conformément aux dispositions des accords en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent avenant, il est toutefois ouvert la possibilité pour les salariés de poser des jours de repos sur leur Compte Epargne Temps (CET) ou leur Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) chaque fois que ceux-ci estiment que ce dépôt de jours est de nature à améliorer leur qualité de vie au travail.



2.8 Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité (congé parental et maternité)
Le(a) salarié(e) ayant demandé un congé lié à la parentalité :
Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable
Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien ou non du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),
Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé
Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.


2.9 Congés évènements familiaux

Sous réserve des groupes fermés existants et des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les salarié(e)s de la société Bolloré Logistics bénéficient des dispositions suivantes :
de 5 jours en cas de mariage ou de PACS sans cumul possible en cas de PACS et mariage avec la même personne,
de 2 jours en cas de mariage d’un enfant,
de 3 jours en cas de naissance ou adoption,
de 5 jours en cas de décès d’un enfant,
de 5 jours en cas du décès du conjoint – du partenaire – du concubin,
de 3 jours en cas du décès du père – de la mère – du beau-père – de la belle-mère – d’un frère ou d’une sœur,
de 3 jours en cas du décès d’un ascendant,
de 3 jours en cas du décès d’un beau-fils - d’une belle-fille,
de 3 jours en cas du décès des petits-enfants,
de 1 jour en cas du décès du beau-frère – de la belle-sœur,
de 1 jour en cas du décès d’un oncle – d’une tante,
de 2 jours en cas d’annonce du handicap d’un enfant,
de 1 jour de congé enfant malade rémunéré (maximum par an et par enfant de moins de 16 ans ayant-droit au sens de la Sécurité sociale),
d’1 jour de déménagement (par an),
d’une autorisation d’absence, dans une limite raisonnable, le jour de la rentrée scolaire après information préalable de leur hiérarchie, pour accompagner leur enfant à l’école (enfants jusqu’à l’âge de 12 ans) sans récupération.

Pour les congés attribués en cas de décès, leur durée est majorée d’une journée lorsque les obsèques ont lieu hors de la Région administrative du domicile et 2 jours lorsque les obsèques ont lieu hors Métropole.

Sauf cas de décès et dans le cadre de circonstances exceptionnelles, ces congés doivent être pris en une fois, dans les 15 jours qui suivent l’évènement considéré.



2.10 Congés de paternité
En complément des 3 jours en cas de naissance ou adoption figurant au E. 2.9, dans le cadre du congé de paternité (maximum 11 jours, 18 jours en cas de naissances multiples), l’entreprise garantit un maintien de salaire au salarié concerné, c'est-à-dire complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de sa prise de congé.


2.11 Don de jours de repos
Afin d’encourager la solidarité entre les salariés, les parties signataires conviennent d’instaurer au sein de Bolloré Logistics le don de jours de repos, tel que prévu aux articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail.
Les salariés pourront ainsi donner des jours de repos aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 26 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les jours de la 5ème semaine de congés payés pourront être cédés.
Ce don sera anonyme.
Pendant son absence, l’entreprise maintiendra la rémunération du salarié bénéficiaire.
Cette absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Par ailleurs, conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1 à 9 de l'article  du Code du travail.


2.12 Congé de proche aidant
Anciennement appelé le congé de soutien familial, le congé de proche aidant permet au salarié qui le souhaite et ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise de suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Ce congé est régi par les articles L3142-16 et suivants du Code du travail. Il débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié dans la limite de 6 mois cumulés et ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière du salarié concerné.

Les parties signataires s’engagent à favoriser son application à chaque fois que cela sera possible. La Direction des Ressources Humaines examinera la situation des salariés concernés.



E.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDES)

Pour les congés :
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé paternité – le congé maternité – le congé d’adoption,
Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,

Pour l’Organisation du temps de travail dans l’entreprise :
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle,
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.


PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation : la Qualité de vie au travail.

Au vu de cette législation, les parties signataires définissent dans ce domaine des mesures visant à favoriser la qualité de vie au travail.

Il s’agit de développer la lutte contre les discriminations et les agissements sexuels et sexistes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit d’expression des salariés, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.

Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe de la qualité de vie au travail.

Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :

Actions

1.1 Lutte contre les discriminations

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ». 

Les parties signataires s’engagent à veiller tout particulièrement au bon exercice du fait syndical d’entreprise comme principal vecteur d’un dialogue social de qualité.


1.2 Lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes


Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1152-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1153-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1142-2-1 du Code du travail, « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention.


1.3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise.
Pour y parvenir, l’entreprise examinera :
Les conditions d’accès physique dans l’entreprise,
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

En parallèle, l’entreprise s’engage à : 
Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique, chaussures de sécurité sur mesure, écran ou logiciel grossissant, tire-palettes électrique…),
Favoriser la prise en compte des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),
Développer des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Mettre en place à titre expérimental en 2018 deux parcours de formation diplômante au métier :
Agent Transit (Titre professionnel Technicien supérieur de transport aérien et maritime de marchandises -  niveau Bac+2)
Déclarant en Douane (Titre professionnel de Déclarant en Douane - niveau Bac+2)


1.4 Droit d’expression des salariés
Le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.


Deux réunions par an seront organisées, à la demande des salariés par service, sur le temps de travail, sur le thème de la qualité de vie au travail.

De plus, un cahier d’expression sera disponible en libre-service dans chaque agence à tout endroit favorisant l’expression directe et collective des salariés.
Ce cahier permettra de faire remonter des suggestions sur les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, de manière constructive.


1.5 Droit à l’erreur dans le cadre de mobilité interne
Les parties signataires s’accordent à dire que la mobilité interne est extrêmement bénéfique tant pour le salarié concerné que pour l’entreprise. Néanmoins, les parties reconnaissent que, dans  le cadre de certaines mobilités professionnelles au sein de l’entreprise, il peut parfois arriver que le salarié ne parvienne pas à tenir son nouveau poste de manière conforme aux attentes, et que ce risque peut constituer pour les salariés un frein au développement de leur souhait de mobilité.

Pour lever ce frein, les parties signataires s’accordent à promouvoir « un droit à l’erreur ».
En vertu de ce droit, il est admis dans le cas où le risque évoqué ci-dessus se réalise, que sur demande du salarié (Non-cadre ou Cadre) concerné dans les 12 mois suivants la prise d’un nouveau poste suite à mobilité interne, le salarié retrouve son ancien poste s’il est disponible ou se voit proposer une nouvelle mobilité sur un emploi assorti d’une classification et d’une rémunération au moins équivalentes.


1.6 Droit à la déconnexion
Les parties signataires vigilantes au développement des outils numériques rappellent la mise en place de la charte sur le bon usage de la messagerie interne permettant le plein exercice, par le salarié, du droit à la déconnexion et à la mise en place par l’entreprise des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, et ce, au nom du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les parties signataires insistent sur l’interdiction formelle pour le(a) salarié(e), hors cas exceptionnel d’absolue nécessité dictée par un impératif client (interne ou externe), de poursuivre son activité professionnelle, même par voie dématérialisée (téléphone, mail, sms, …) après son horaire de travail ainsi que pendant toute période de repos (CP, JRTT, congés supplémentaires, …).


1.7 Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé
La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’un traitement spécifique distinct.


1.8 Entretien de retour d’arrêt maladie de longue durée
Sur demande expresse d’un salarié reprenant le travail après un arrêt maladie de longue durée, sans que cela ne puisse lui être imposé, un entretien de retour sera organisé avec le service Ressources Humaines et, s’il le souhaite également, en présence d’un Représentant du personnel librement choisi par lui et du périmètre Comité d’établissement (prochainement CSE) auquel le salarié appartient.





Indicateurs de suivi (indicateurs BDES)

Pour la lutte contre les discriminations
Nombre de plaintes pour discriminations émises,
Nombre de plaintes pour discriminations traitées par les services des Ressources Humaines.

Pour la lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes émises,
Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes traitées par les services des Ressources Humaines.


Pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Nombre de salariés en situation de handicap,
Nombre de nouvelles reconnaissances handicap transmises.

Pour le droit d’expression des salariés
Nombre de réunions relatives au droit d’expression des salariés organisées,
Nombre d’idées inscrites dans les cahiers portant sur le droit d’expression des salariés.


PARTIE 3 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES

Suivi d’application de l’avenant

Le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent avenant, accompagné s’il (si elle) le souhaite par un salarié de son choix appartenant à l’entreprise, a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec le service RH de son périmètre par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires.
En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e).

Commission de suivi

La Commission paritaire de suivi de l’accord est maintenue.
Une fois par an, cette Commission de suivi de l’accord est réunie afin d’examiner les indicateurs définis dans le présent avenant.
Cette Commission émet une délibération à l’attention des Organisations Syndicales Représentatives, du Comité central d’entreprise (prochainement CSEC) Bolloré Logistics et des Comités d’établissement (prochainement CSE).
Composition : 3 membres, dont le Délégué Syndical Central, par Organisation Syndicale Représentative + 3 Membres de la Direction.
Cette Commission procèdera à l’évaluation des mesures, à l’établissement d’un échéancier ainsi qu’à sa mise à jour.


Durée

Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2019 pour une durée de 4 ans et se substitue de plein droit au dispositif mis en place par accord du 16 décembre 2016.
Il s’appliquera aux exercices 2019 à 2022.

Négociation

Par le présent Avenant, les parties signataires conviennent de déterminer le calendrier, la périodicité ainsi que les modalités de négociation de L’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail conformément aux articles L.2242-10  et L.2242-11 du Code du travail.

Ainsi, les échéances de négociation obligatoire sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail sont portées à tous les 4 ans.

Cette négociation devra être ouverte 3 mois avant la date anniversaire des 4 ans de l’entrée en vigueur du présent Avenant telle que définie au « C. Durée de l’Avenant » du présent Avenant.

Cette négociation fera l’objet de plusieurs réunions se tenant chacune dans des délais de 2 à 4 semaines les unes par rapport aux autres, et au lieu du Siège social de l’entreprise ou tout lieu à proximité déterminé par l’employeur et garantissant de bonnes conditions de préparation et de négociation pour l’ensemble des partenaires sociaux.

Les informations remises par l’employeur aux négociateurs seront principalement issues de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) reconnues comme véritable cœur de l’information sociale dans l’entreprise, ainsi que toute autre information utile issue de Rapports complémentaires ou d’autres négociations.


Le suivi de la bonne application du présent avenant et des engagements pris par l’employeur sera garanti par la réunion annuelle de la Commission de suivi telle que définie au « B. Commission de suivi de l’Avenant » du présent Avenant.

Le suivi est également assuré par les différents Représentants du personnel présents sur sites.

Les parties signataires rappellent cependant que si l’une ou plusieurs d’entre elles éprouvai(en)t le besoin de renégocier le présent avenant avant l’échéance des 4 ans, une négociation s’ouvrirait dans les 3 mois suivant la demande formulée par l’une ou plusieurs des parties signataires du présent avenant.


Révision – Dénonciation

Le présent avenant pourra donner lieu à dénonciation ou révision dans les conditions légales et réglementaires conformément aux articles L.2261-7 et suivants et L.2261-9 et suivants du Code du travail.


Dépôt / Publicité

Dépôt
Le présent avenant sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion. 

Il prend effet à compter du 1er janvier 2019 conformément au « C. Durée » du présent avenant.

Il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise de l’existence du présent Avenant et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle et sera consultable via l’Intranet. 

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 


Publicité
Une synthèse de l’avenant d’entreprise sera réalisée à l’attention des salariés, des Responsables de service ainsi que des Représentants du personnel et fera l’objet d’une communication spécifique.
Cette synthèse, accompagnée de l’ensemble des dispositifs mis en place dans le cadre de cet Avenant, sera mise en ligne dans l’intranet afin que chaque salarié puisse être informé de leur existence.



Le présent avenant est affiché sur chaque site sur les panneaux prévus à cet effet.
Il est par ailleurs consultable via l’intranet.


Fait à Puteaux, le 13 décembre 2018
En 9 exemplaires originaux,

Pour la société BOLLORE LOGISTICS
Directeur des Relations Sociales

Pour le Syndicat CFDT,  
Délégué Syndical Central,




Pour le Syndicat CFE-CGC,  
Déléguée Syndicale Centrale,




Pour le Syndicat CFTC,  
Déléguée Syndicale Centrale,




Pour le Syndicat CGT,  
Déléguée Syndicale Centrale,




Pour le Syndicat FO,  
Délégué Syndical Central







ANNEXE 1
TABLEAU RECAPITULATIF DES OBJECTIFS POURSUIVIS PAR L’ACCORD ET DES INDICATEURS DE SUIVI