ENTREPRISE PAIN DES MAURES 


ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTREE EN APPLICATION  LE 01/01/2019





















 « ENTREPRISE LE PAIN DES MAURES»

MISE EN PLACE DE L’ACCORD D’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL 



PREAMBULE 

La négociation porte sur la mise en place d’un accord d'aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise LE PAIN DES MAURES.

L’objectif est d’adapter aux nécessités de l’entreprise la clause 52 de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale relative à la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail.

Il est précisé que le présent accord doit permettre à l’entreprise : 
de mieux adapter sa production aux périodes de pleines activités ou d’activité régulière  
de permettre l’allongement de la durée d’utilisation des équipements, notamment le dimanche.





SIGNATAIRES

Entre les soussignés, 

La société LA PAIN DES MAURES, société spécialisée dans le secteur d’activité de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie, dont le siège social est route nationale 7, Quartier Taurelle à 83340 LE CANNET DES MAURES, représentée par le  Président, d’une part,
ci-après dénommée l’entreprise
et d'autre part le Comité social et économique: 

Le Membre du Comité Social et Economique Titulaire.









ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’atelier Fabrication (boulangerie-pâtisserie) et Conditionnement, y compris les nouveaux embauchés


ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2019.
La période de référence annuelle sera du 1er janvier au 31 décembre.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Dans l’hypothèse où des adaptations légales, conventionnelles ou réglementaires seraient nécessaires, la Direction convoquera les parties signataires de l’accord afin de procéder aux adaptations dans un délai de 3 mois.


ARTICLE 3 – CONSULTATION DU COMITE SOCIAL & ECONOMIQUE


L’ensemble des termes de l’accord a été analysé et discuté au sein du Comité Social & Economique au cours de plusieurs réunions de travail qui se sont déroulées le 27 novembre 2018 et le 4 décembre 2018.


ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL

A/ DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

En application de l’article  3121-1 du travail et des dispositions conventionnelles en vigueur : Le temps de travail effectif est «le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et  se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Sont exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage / déshabillage. 10 minutes lorsque l’emploi nécessite le port d’une tenue (5mn le matin / 5mn le soir).

Les temps de pause : 20 minutes lorsque la durée de travail journalière est supérieure à 6 heures consécutives et si le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles pendant le temps de pause.

les douches prises par le personnel de l'entreprise sont systématiquement et obligatoirement prises en dehors du temps de travail (après le poste).

Les temps de casse-croûte pris sur place ou non, dès lors que le salarié est libre de disposer de ces temps.

Les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu habituel de travail ou du domicile chez un client pour une durée de transport équivalente.

C’est à partir de cette définition que doit être appréciée et calculée la durée effective de travail dans l’entreprise. 

Le temps de travail est décompté à l’heure d’arrivée sur le poste en tenue de travail. Ainsi, chaque salarié doit être présent à son poste de travail à l’heure dite. Il s’assure d’arriver à l’entreprise 5 à 10 minutes avant sa prise de poste afin de se mettre en tenue et arrête son travail à la fin du poste sans anticipation. 

Exemple pour les salariés de fabrication

1 poste de travail = 7 heures de travail effectif et 20 minutes de pause non comptabilisées en heures de travail effectives 

B/ CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

Un contrôle du temps de travail journalier effectué par chaque salarié est mis en place dont les modalités pratiques sont à définir : émargement sur feuille de présence, auto-déclaration.... et, ce quelle que soit la formule de réduction et d’aménagement du temps de travail choisie.


ARTICLE 5 –L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES SERVICES CONCERNES

Article 5.1. LE PERSONNEL NON CADRE 

1/ La modulation du temps de travail

A/ Fonctionnement général du dispositif
Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine, au plus égale à  12 mois.

La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire sur tout ou partie de l’année de façon à ce que les semaines hautes compensent les semaines basses.

 Période de modulation : 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre  de chaque année (année civile) 

 Horaire  hebdomadaire effectif travaillé moyen annuel de référence : 35 heures 
 
 Amplitude de la modulation : L’horaire peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites suivantes :
-l’horaire minimal hebdomadaire en période de faible activité est fixée 24 heures de travail effectif ;
-l’horaire hebdomadaire maximal en période haute ne peut dépasser 46 h de travail effectif en moyenne. 

 Définition des périodes de haute activité : 
Au-delà des périodes de haute activité de 46 h, les heures seront payées en heures supplémentaires au mois au cours desquelles elles auront été effectuées.

La programmation des semaines hautes et basses est indicative, chaque salarié devant au terme d’une année, réaliser 1607 heures effectives. 

 Programme annuel de modulation et délai de prévenance : La modulation est appliquée selon un programme indicatif annuel faisant l’objet d’une information et consultation préalable du Comité Social et Economique. Cette consultation aura lieu chaque année avant la mi-novembre pour une application dés le mois de janvier de l’année suivante.

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du personnel au moins un mois avant la date d’entrée en vigueur de la période de modulation, par tout moyen d’information le mieux adapté (réunion du personnel, affichage, ...), ainsi qu’au moment de l’embauche des salariés… soit au maximum avant le 1er décembre.

En tout état de cause, le programme indicatif de modulation devra être affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.

Le calendrier de la modulation détermine les semaines de haute et basse activités, ainsi que l’horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué pendant chacune des périodes.

La programmation indicative peut être modifiée, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables. Toutefois, le délai de prévenance est réduit à 24 heures, en cas de circonstances exceptionnelles. Le travail se fera alors en priorité sur la base du volontariat. 
Par ailleurs, les modifications du programme de modulation font l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique. 

 Contingent annuel en modulation : Le contingent annuel libre d’heures supplémentaires est le volume maximum d’heures supplémentaires qui peut être effectué par an et par salarié  sans demande d'autorisation à l'Inspection du travail, celui-ci est fixé, après information et consultation du Comité Social et Economique à : 220 heures (contingent légal). 

Le contingent annuel ainsi fixé suivra de plein droit les modifications légales et conventionnelles qui pourraient intervenir après l’entrée en application du présent accord.

Dans le cas d’une modification légale et conventionnelle, des négociations sur ce contingent devraient être engagées.

 Toutes les heures travaillées dans le cadre du plan de production, au-delà de 35h en 
    	moyenne hebdomadaire, donneront lieu à des repos compensateurs.
Si en raison de besoin du service, les repos compensateurs n'ont pu être attribués en fin d'année, toutes les heures effectuées au delà de 1 607h de travail effectif seraient payées avec majoration pour heures supplémentaires.

 Heures supplémentaires en modulation : pour toutes les semaines travaillées au-delà du programme annuel indicatif de modulation, et uniquement si les heures travaillées sont supérieures à 46 h. par semaine, ces heures en dépassement feront l'objet d'un paiement pour heures supplémentaires dans le mois de paye concerné.

 Régularisation semestrielle et annuelle 

Il est procédé à un arrêté des comptes au 30 juin de l’année en cours ; les heures effectuées au-delà de 35 h. seront payées en heure supplémentaires sur la paie du mois de juillet de l’année en cours.  

Il est procédé à un arrêt des comptes de chaque salarié le 31 décembre de chaque année. La régularisation, s’il y a lieu, se fera sur le mois de Janvier suivant l’arrêté des comptes. Si l’horaire effectif hebdomadaire moyen annuel de 35 heures a été respecté, aucune régularisation n’est due. 
Dans le cas où le compte fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaines travaillées ou au plus 1607 h. par an (selon les nouvelles dispositions légales en vigueur), sur la période de modulation, et après régularisation des horaires sur le dernier mois considéré, et après déduction des heures supplémentaires en modulation déjà payées, les heures excédentaires sont payées et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur ou à venir.

Le paiement de ces heures pourra être substitué par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures ne donnent pas droit à des contreparties spécifiques.  

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure en moyenne, pendant la période de modulation, à 35 heures par semaine travaillée, les heures non travaillées (à l’exception des heures non récupérables - voir ci-dessous), pourront faire l’objet de récupération dans le mois suivant l’arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle de modulation considérée. A défaut, elles sont acquises au salarié.

 Périodes indemnisées : En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur en application de la convention collective et fonction de l’ancienneté du salarié tels que : arrêts maladie, accident, congés payés légaux ou conventionnels, période de formation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

Hors ces cas, notamment en cas d’absences non indemnisées ou lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération sera régularisée.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences liées aux stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne pourront pas faire l’objet de récupération par le salarié.






Résumé
Les absences autorisées viennent en diminution de la durée annuelle du travail à effectuer ( les heures perdues ne sont pas compensées)
A l’inverse, les heures d’absence non justifiées ne sont pas déduites de la durée annuelle à réaliser (les heures perdues sont compensées)

Le décompte s’effectuera au forfait : Les absences seront valorisées sur la base d’un forfait journalier de 7 heures indépendamment de l’horaire planifié cette semaine-là ( 7 heures = horaire quotidien moyen théorique pour 35 heures hebdomadaire).

Exemple 1 : Le salarié est malade pendant une semaine soit du lundi au vendredi. La semaine qui aurait dû être travaillée comportait 35 heures de travail effectif. Le compteur des heures travaillées ne sera pas affecté de l’absence des 35/heures.

Exemple 2 : Un salarié est absent à son poste de travail sans justificatif pendant 2 jours soit 14 heures :
- L’absence ne sera pas rémunérée sur le bulletin de paye (Absence injustifiée)
- Le nombre d'heures effectuées n'est pas modifié par cette absence injustifiée.

Modulation et congés payés
La référence des 1607 heures annuelles tient compte d’un droit intégral à congés payés soit 25 jours ouvrés. 

En cas d’entrée et sortie en cours d’année un calcul au prorata temporis sera effectué.

Modulation et jours fériés
La référence des 1607 heures annuelles tient compte des jours fériés, ils sont déduits de la durée annuelle à réaliser.  

Conformément aux dispositions conventionnelles, tout jour férié travaillé donnera droit à un repos compensateur afin d’éviter l’augmentation de la durée annuelle sur la période de référence ou si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder ce repos compensateur, le salarié sera indemnisé pour le travail effectué le jour férié et rentrera dans le calcul des heures travaillées dans le cadre de la modulation annuelle. 

 Recours à l’activité partielle : En cours de modulation, le recours à l’activité partielle est possible lorsque l’horaire effectivement assuré est inférieur à l’horaire initialement prévu dans le calendrier de programmation, déduction faite des heures de modulation haute. Il intervient dans le cadre des conditions légales en vigueur. 

  Lissage de la rémunération : Dans le cadre de la modulation annuelle du temps de travail, les rémunérations mensuelles des salariés sont fixées sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures, assurant ainsi une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué pendant la période de modulation.
  Régularisation en fin de contrat : En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période de modulation considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte. 
Pour les salariés ayant accumulé un crédit d’heures effectuées au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, il y aura lieu de procéder au rappel de salaire et des heures supplémentaires, selon les dispositions législatives en vigueur ou à venir. 
En cas de trop perçu par rapport aux heures effectuées, les salariés en conserveront le bénéfice, sauf en cas de démission ou, de licenciement pour faute grave ou lourde, auquel cas il sera procédé à la retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus.

 Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée.

La durée annuelle est de 1607 heures sur l’année.
Ce plafond constitue une limite au-delà de laquelle les heures effectuées sont des heures supplémentaires. 

A titre indicatif voici comment se calcule la durée annuelle (année 2018) :

365 jours dans l’année – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – les jours fériés qui ne tombent pas un dimanche et un samedi plus la journée de solidarité  1  : 229 jours / 5 (jours ouvrés/semaine): 45.8 semaines dans l’année. 

Les jours fériés sont : le 1er janvier (S), les 1er  (D) et 8 mai (D), le lundi de Pâques, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, les 1er et 11 novembre et le 25 décembre (D).
B/ Les organisations concernées





Article 5.2. LE PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel travaillent sur les bases contractuelles définies. Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires ou 151.67 heures mensuelles ou 1607 heures sur l’année. 
Ils bénéficient des mêmes droits et avantages qu’en cas de travail à temps plein, calculés au prorata temporis du temps de travail effectif des 12 derniers mois.
Exemple : un salarié travaille à temps partiel 20 heures par semaine, la durée annuelle qu’il devra effectuer sera de 918 heures.
Il est rappelé que les salariés à temps complet ont priorité pour passer à temps partiel, de même que les salariés à temps partiel ont priorité pour passer à temps complet, soit au nouvel horaire collectif. 

La demande de passage à temps plein ou à temps partiel sera adressée à la Direction par lettre recommandée avec AR en précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 

Cette demande sera adressée 2 mois au moins avant cette date. L’employeur sera tenu de répondre au salarié dans un délai de 1 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas de refus, l’employeur devra motiver sa réponse.

Les salariés à temps partiel qui passeront à temps plein bénéficieront des mêmes conditions de rémunération que les autres salariés à temps plein. 

Il est rappelé que les congés payés des salariés à temps partiel sont décomptés de façon identique à ceux des salariés à temps complet.

ARTICLE 6 – LES JOURS FERIES

Il est précisé que conformément à l’article 14 (section 4) de la convention collective, les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle.
Toutefois, pour des raisons de service, un salarié pourra être amené à travailler un jour férié. 
Les dispositions conventionnelles en matière de compensation s’appliquent. 
Les jours fériés feront l'objet :
Si un de ces jours fériés est travaillé, le salaire reçu par le salarié pour cette journée de travail sera doublé.
Cette majoration sera payée le mois où le jour férié sera effectué.
Le repos compensateur est à prendre avant la fin de chaque année civile avec l'accord de la Direction et fera l'objet d'un suivi sur un compte "jour férié" spécifique.

ARTICLE 7  – LES SALARIES INTERIMAIRES ET CDD

Les salariés intérimaires  et CDD dont la durée de travail prévisible est supérieure à 1 semaine suivront les horaires pratiqués par secteur des salariés permanents de l’entreprise et notamment le programme de modulation.  Un décompte de la modulation sera joint par la société d’intérim au bulletin de salaire, et toutes les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la durée de la mission feront l’objet d’un paiement majoré.
Si la mission est d’une durée inférieure ou égale à une semaine (heure de travail effectif), le personnel intérimaire ou CDD sera rémunéré en fonction de l’horaire effectué. Les heures supplémentaires seront comptabilisées et payées au tarif conventionnel.

ARTICLE 8 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

La direction s’engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l’égalité professionnelle femmes/hommes. 

Lors du bilan de suivi de l’application du présent accord, celui ci comportera une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Cette analyse s’inspirera de la Loi n° 20014-873 du 4 août 2014.


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord fera l’objet d’une réunion annuelle en novembre à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel.
Un bilan annuel sera transmis, il comportera les éléments permettant d’apprécier l’aménagement du temps de travail sur l’année écoulée.



ARTICLE 10 – DUREE - DENONCIATION – REVISION

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er janvier 2019. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataires et notamment en cas de nouvelles dispositions conventionnelles, légales ou réglementaires.






ARTICLE 11 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 8 jours suivant la demande afin d’étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.



ARTICLE 12 – DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Var  et du secrétariat du greffe du Tribunal des prud’hommes.


Fait au CANNET DES MAURES  le  21/12/2018         


Le Président 						
	



L’élue Titulaire du CSE