Accord collectif relatif à la durée du travail
et aux congés payés

Classification par matière: Social
ENTRE :
La société TRAXENS, Société Anonyme, au capital de 584 968,00 euros dont le siège est Bâtiment C, 15 Rue Marc Donadille, lieu-dit Les Baronnies, 13013 Marseille, immatriculée au RCS de Marseille sous le no 750 626 871, représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART,
ET :
  Les membres de la délégation titulaire des délégués du personnel : 

Monsieur XXXXXXXXX et ;

Monsieur XXXXXXXX.


Dûment mandatés à cet effet,
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir les règles collectives de la durée du temps de travail, la gestion et l’organisation des congés payés ainsi que des congés pour évènements familiaux  au sein de l’entreprise. 
La nécessité d’un tel accord se justifie par le développement de l’activité de la société TRAXENS qui demande que certains salariés puissent, en raison des responsabilités de management élargi ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposer d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail sans que la rémunération mensuelle ne soit affectée par ces variations.
Cet accord d’entreprise est conclu conformément aux dispositions du code du travail, en particulier de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, de l’article L 3121-63 et suivants du code du travail et de la convention collective nationale SYNTEC actuellement en vigueur au jour de sa signature.

Chapitre 1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champs d’application 
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés, liés par un contrat de travail de droit français.
Certaines dispositions sont réservées à des salariés définis dans le présent  accord.  A défaut de précision, les dispositions prévues au présent accord s’appliquent à tous et se substituent à toutes les dispositions contraires éventuelles, y compris celles instituées par voie d’usage.

Article 2. Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7.

Article 3. Suivi de l’accord 
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel.

Article 4. Adhésion 
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6. Révision 
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 7. Dénonciation de l’accord 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

CHAPITRE 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 8. Définition du temps de travail
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail : «  la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »
Les temps de pause, repas et autres périodes d’inactivité au cours desquelles le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles sont exclus du décompte du temps de travail effectif. 

Article 9. Temps de travail des salariés en base horaire
9.1 Durée du travail 
La durée annuelle du temps de travail se décompte sur l’année civile. Elle est fixée pour l’ensemble des salariés en base horaire à 1607 h/an. 
Cette durée annuelle de temps e travail correspond à un temps de travail hebdomadaire moyen de 35 h sur l’année. 
9.2 Rémunération des salariés en base horaire 
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite hebdomadaire de travail retenue dans l’entreprise, soit un rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures de travail effectif mensuel (pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires). 
Les heures supplémentaires effectuées à la demande ou après accord exprès du supérieur hiérarchique seront payées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au cours du mois considérés. 

Article 10. Temps de travail des salariés au forfait jours 
Le système du forfait en jours est réservé aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
  10.1 Périmètre d’application du forfait en jours 
     10.1.1 Catégorie de salariés éligibles 
  Sont plus précisément concernés :
Les cadres qui sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
10.2 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 
10.2.1 Convention individuelle de forfait 
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail et est établie par écrit. 
Chaque convention individuelle doit faire référence au présent Accord d'entreprise et énumérer notamment :
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
– le nombre de jours travaillés dans l'année ;
– les modalités de décompte des jours travaillés/de repos ;  
– la rémunération correspondante ; 
– le nombre d'entretiens.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées aux articles 10.1.1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle. 
10.2.2 Période de référence 
La période de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. 
Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixée à 218 jours pour une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié dont la règle de calcul est donnée dans l’article 13 du présent accord.
10.2.3 Impact des arrivées et départs en cours d’exercice 
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence 
Le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, pourra être fixé pour information dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jour fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir. 
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence
Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées. 
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçue, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. 
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
10.2.4 Impact des absences
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. 
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
10.3 Mesures d’accompagnement 

10.3.1 Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-48 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
— à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 du Code du travail et au premier et deuxième alinéa de l'article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le positionnement des jours de repos par demi-journée ou journée entière du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, le dimanche sera obligatoirement un jour de repos pour les salariés. 
L'utilisation de l'ordinateur portable, tablette, téléphone portable ou tout autre moyen de communication fourni(s) par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.

10.3.2 Dépassement de forfait 
En application de l'article 3121-45 du code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà. 
Cette majoration est rappelée dans la convention individuelle de forfait.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
La Direction pourra s'opposer au dépassement du forfait impliquant le rachat sans avoir à se justifier.
Avec l’accord écrit des parties, ces jours de repos pourront aussi être reportés l’année suivante. Dans le cas où le contrat sera rompu avant la fin de l’année suivante, ces jours de repos seront pris pendant le préavis ou soldés.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande et sur leur choix, à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 30 jours.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. 
10.4 Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion 
10.4.1 Suivi de la charge de travail 
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales implique une collaboration loyale entre les parties dans la mise en œuvre du suivi et du contrôle du forfait-jours.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 
Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Dépassement et droit d’alerte 
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Entretien périodique 
Un entretien semestriel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). 
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Suivi collectif des forfaits jours 
Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

10.4.2 Droit à la déconnexion 
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme du salarié. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
En conséquence, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle, sauf en période d’astreinte. 

10.5 Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective, par le contrat ou par accord entre les parties.

10.6 Suspension du forfait jours 
La société a des besoins ponctuels et limités dans le temps de recours à des salariés pour des travaux de contrôle ou maintenance ou de réalisation de tâches simples demandant une intervention humaine.
Sur la base du volontariat, et uniquement dans les cas précités,  les salariés au forfait jours peuvent être amenés à travailler le samedi et dimanche, ainsi que jours fériés, en fonction des nécessités du service ainsi que de la société. 
La société met à disposition un moyen d’accès distant permettant aux salariés volontaires de travailler à distance dans le respect des règles de sécurité en vigueur dans la société.
La charge de travail à réaliser devra être estimée en heure entière entre le salarié et le manageur. Les heures estimées donneront lieu à un paiement pour leur totalité. Au cas où la charge de travail effective à réaliser se révèle supérieur à l’estimation, le salarié pourra à sa discrétion prolonger cette période de travail dans la limite de 2 heures. 
Le salarié tiendra le décompte des heures effectivement réalisées. 
Afin de respecter les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article , au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (articles  et ), le salarié devra récupérer ces heures dans la semaine suivante. 
En conséquence, et par exception à leur régime, ils perdent pour ces missions leur autonomie et leur temps de travail est décompté en heures. 
Dans cette hypothèse, les heures ainsi effectuées seront  rémunérées en accord des taux majorés de la convention collective SYNTEC et du droit du travail : 
Comme des heures supplémentaires et donc avec une majoration de 25% résultant des heures supplémentaires pour le samedi.
Avec une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires, pour le dimanche et les jours fériés.

Article 11. Régime des astreintes 
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

11.1 Mode d'organisation des astreintes
Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités du service et de la société, ainsi que de la mission.
La planification de l’astreinte est organisée au moins 8 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification). 
Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés.
Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail.
Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :
- heure de début et de fin de la période d’astreinte
- délais d’intervention,
- moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…),
- coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
- de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
La société veillera à faire appel prioritairement au volontariat. En cas de carence de volontaires pour assurer le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise, il sera fait appel aux salariés dont le contrat de travail mentionne une clause d’astreinte.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. 
Elles sont habituellement déterminées par périodes de :
- 12 heures en semaine entre 20 heures et 8 heures
- 24 heures les samedi, dimanche et jours fériés par journée et nuit complètes.

La durée de la période ne pourra être inférieure à 6 heures en semaine et 12h les samedi, dimanche et jours fériés.

11.2 Fréquences des périodes d’astreinte

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes  un salarié ne peut pas être d’astreinte :
- pendant ses congés payés ;
- plus de 2 dimanche consécutif.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. 


11.3 Modalités d’information des salariés
Les salariés concernés peuvent être informés par mail ou tout autre outil mis à disposition par la société (affichage de planning, SIRH…).
11.4 Délais de prévenance des salariés   
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle au moins 8 jours avant, sauf circonstances exceptionnelles.
11.5Contreparties 
Indemnisation de la période d’Astreinte
Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période d’astreintes. Un barème a minima, correspondant aux périodes d’astreintes les plus fréquentes, figure en annexe.

Rémunération ou récupération de la période d’intervention
La période d’intervention est rémunérée comme travail effectif au taux horaire du salarié, éventuellement majoré (si nuit, WE, jours fériés).
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.

Le temps de chaque intervention de nuit est arrondi à la 1/2h supérieure.

Le temps de chaque intervention en journée est arrondi au 1/4h supérieur.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Les salariés enregistrent sur leurs rapports d’activité hebdomadaires ou mensuels les temps d’intervention.

Cas des salariés au forfait jours

Les salariés soumis à un forfait en jours, peuvent aussi être amenés à être en astreinte. En conséquence, et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. 

Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de la rémunération des interventions selon le taux horaire éventuellement majorés.  
 
En fin d'année et en cas de dépassement des 218 jours, les heures payées ne peuvent pas donner lieu à récupération.

Chapitre 3 : ORGANISATION & GESTION DES CONGES PAYES 

Article 12-1 : Ouverture des droits à congés payés légaux

Les congés légaux s'acquièrent par fraction égale de 1/12ème (2,08 jours) des congés payés annuels tous les mois au cours de la période de référence de l'année considérée, la durée totale du congé légal ne pouvant pas dépasser 25 jours ouvrés sur l'année.

La durée du congé annuel est de 5 semaines, soit 25 jours ouvrés pour une activité à temps complet sur 5 jours hebdomadaires, pour les salariés présents au cours de la totalité de la période de référence.

Tout nouveau salarié dispose d'un droit à congé payés dès son entrée dans l'entreprise. 

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, n'est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés. Ces absences entraîneront une proratisation du droit.

Article 12-2 : Période de référence des congés payés
De par l’organisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise définie ci-dessus et en appui de l’article L3141-10 du Code du Travail, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er janvier de chaque année. 
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre, et coïncide avec l’année civile à compter du 1er janvier 2019.

Article 12-3 : Période de prise de congés 
La période de prise de congé est identique à la période d'acquisition définie ci-dessus, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Conformément aux dispositions légales, les congés payés légaux et les congés payés supplémentaires doivent être pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.

 La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, Article L3141-17 du Code du Travail.

Un minimum de douze jours consécutifs de congés payés devra être pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; conformément à l’Article L. 3141-19 du Code du Travail.

Article 12-4 : Période transitoire
Les congés acquis sur la période courant : 
Du 01 juin 2017 au 31 mai 2018 seront à prendre du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 
Du 01 juin 2018 au 31 décembre 2018 seront à prendre du 01 juin 2019 au 31 décembre 2019.
Du 01 janvier 2019 au 31 décembre 2019 seront à prendre du 01 janvier 2020 au 31 décembre 2020

Article 13 — Congés payés supplémentaires pour ancienneté
Le salarié bénéficie de la possibilité d’obtenir 4 jours supplémentaires par an pour ancienneté. Les règles d’attribution de ces 4 jours supplémentaires sont définies ainsi : 
Règle principale : 1 jour ouvré par tranche de 5 ans d’ancienneté calculé ainsi :
1 jour par an pour 5 ans d’anciennetés.
2 jours par an pour 10 ans d’anciennetés.
3 jours par an pour 15 ans d’anciennetés.
4 jours par an pour 20 ans d’anciennetés.
Obligatoirement, sans que cela dépasse les 4 jours supplémentaires définis et donc en déduction des jours attribués dans la règle principale, les salariés seront crédités :
Pour les salariés âgés de 30 ans et ayant 1 an d’ancienneté : 2 jours.
Pour les salariés âgés de 35 ans et ayant 2 an d’ancienneté : 3 jours.
Les conditions d’âges et d’ancienneté s’apprécient à la date d’expiration de la période de référence pour la détermination des congés payés.


Article 14 . Congés événements familiaux
L’ensemble des salariés de la société pourront bénéficier, sur justificatif, d’absences pour évènements familiaux prévus à l’Article L3142-1 du code du travail.

Le nombre de jours attribués par évènement justifié sera déterminé en prenant la clause la plus favorable entre :
Le droit du travail ;
La Convention collective des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils SYNTEC ;
La convention collective nationale et départementale des Bouches du Rhône de la Métallurgie.

Chapitre 4 : DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

Article 15. Dépôt légal et information des salariés 
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE des bouches du Rhône et au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Article 16. Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur du jour qui suit leur dépôt auprès de la DIRECCTE.

Fait à Marseille le 1er juin 2018,
En autant d'exemplaire que de parties.

Pour la société TRAXENS  

Le Directeur Général					Les Délégués du personnel


Annexe : Indemnisation de la période d’astreinte