ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL


Entre la Société :
La Société MANNESMANN PRECISION TUBES France SAS, dont le siège social est situé à 89600 St Florentin - ZI La Saunière, immatriculée au RCS de Auxerre sous le numéro B426 420 162 et représentée par ………………………., Président, et ………………………. Directeur Ressources Humaines.
Ci-après dénommée la « Société » ou « MPTFR »
d'une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :
le syndicat CFDT représenté par …………………. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat CFE - CGC représenté par ……………….. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat CGT représenté par …………………… en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat FO représenté par …………………… en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat UNSA représenté par …………………….. en sa qualité de Délégué Syndical Central.
Ci-après dénommés collectivement : les « Organisations Syndicales »,
d'autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :




Sommaire


































PREAMBULE
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le télétravail.
En effet, le télétravail doit permettre pour les salariés éligibles, une meilleure articulation entre leur vie personnelle et professionnelle. Cela peut également, dans certains cas, faciliter l’intégration dans l’entreprise de futurs salariés qui seraient géographiquement domiciliés à un endroit assez éloigné de leur site de rattachement.

Article 1 : Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié à l’extérieur des locaux de l’entreprise, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
L’accord sur le télétravail ne peut concerner que le télétravail régulier.
Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles diverses) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l’employeur sans obéir au régime de l’article L.1222-9.
Article 2 : Critères d’éligibilité au télétravail
2.1 Activités de l’entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.
La liste des postes télé-travaillables est établie par chaque responsable de service en fonction des missions et tâches spécifiques au poste.
Cette liste fera l’objet d’une information / consultation en CSE de chaque site.
2.2 Critères d’éligibilité au télétravail
Les conditions d’éligibilité au télétravail ne doivent pas être discriminatoires mais doivent reposer sur des éléments objectifs (par exemple pour un temps partiel, l’accord exclu les salariés qui ont une durée du travail inférieure à une certaine durée dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail). Les salariés à temps partiel en deçà de 80%, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères ou au contraire à l’éligibilité au télétravail.
Article 3 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié dont le poste remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier remis en main propre ou courriel. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
Les droits et devoirs du salarié.
Article 4 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux semaines. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours. Cette décision sera motivée par écrit.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
4.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravailleur qui souhaite reprendre son poste en présentiel, doit en faire la demande par écrit (par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d’un courriel à son responsable). Le délai reste à la convenance des deux parties.
4.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise. Cette décision sera motivée et notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel. La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception de ce courrier recommandé par le salarié.
4.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou tout autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion planifiée ou par impératif de service nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
Le salarié informera le service RH de sa présence sur site les jours habituellement télétravaillés. 
Article 5 : Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué à l’extérieur des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur devra affecter un espace à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail. Notamment, que cet espace dédié au télétravail soit doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. (Le salarié en télétravail organisera les transferts d’appel téléphonique de son poste fixe professionnel vers le numéro auquel il pourra être joint).
Article 6 : Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur (ANI 19 juil.2005).
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les mois. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
Article 7 : Modalités de contrôle du temps de travail
Les salariés en télétravail définissent avec leur responsable de service les plages horaires auxquelles le salarié doit être joignable. Le salarié en télétravail doit veiller au respect des temps de travail et de repos définis dans l’accord sur l’organisation du temps de travail.
Article 8 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours de télétravail est compris entre 1 (un) et 3 (trois) jours maxi par semaine sur décision du responsable de service. 

Les jours de télétravail seront fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service le délai de prévenance est alors d’une semaine.
Article 9 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies dans l’accord sur l’organisation du temps de travail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 10 : Equipements liés au télétravail
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, devra être restitué dès la fin de la période du télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié, le matériel défectueux devra être retourné par le télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendre des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Article 11 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
L’employeur informera le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatique ou de services de communication électronique et des sanctions encourues en cas de non-respect de telles restrictions (C. trav., art L.1226-10).
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise (Annexe 5). Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Article 12 : Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion
 (Annexe 1 et annexe 2)
Article 13 : Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures (pas de report du jour normalement télétravaillé).
Article 14 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

Article 15 : Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.



Article 16 : Suivi de l’accord
Un bilan annuel sera réalisé en CSE Central lors de la présentation du Bilan Social
Lors de la première année d’application, une commission de suivi sera organisée après un semestre pour vérifier la bonne application de cet accord. 
Article 17 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans en application des articles L 2221-1 et suivant du Code du Travail et entrera en vigueur le 07 juin 2022. 
Article 18 : Révision
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur au moment de sa signature.
Toute modification de celles-ci qui en affecterait son économie générale pourrait entraîner sa révision. Les Parties conviennent dans ce cas de se réunir, à la demande expresse par lettre recommandée avec AR de l’une ou l’autre partie, dans le mois qui suivrait les modifications légales, réglementaires et / ou conventionnelles pour examiner les questions mises en cause et les aménagements à y apporter.
Article 19 : Adhésion
Toute Organisation Syndicale représentative, non signataire, peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord.
Cette adhésion devra alors, le cas échéant, être notifiée à la Direction des Ressources Humaines de la Société, par lettre recommandée avec AR, à charge pour cette dernière d’informer les autres Organisations Syndicales représentatives, signataires et non signataires.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non-signataire de l’accord initial emporte adhésion et agrément à l’ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.

Article 20 : Dépôt légal et publicité de l’Accord
Le présent accord sera déposé par la Direction auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’Hommes ainsi qu’en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse , conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Article 21 : Information des salariés
Le présent accord pourra être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Cet accord comprend 2 documents complémentaires en annexe :

Annexe 3 : la sécurité de l’information sur le lieu de travail 
Annexe 4 : la sécurité de l’information en déplacement 


A Saint Florentin le 07 juin 2022




Pour la société MANNESMANN PRECISION TUBES France


Le Président,	Le Directeur des Ressources Humaines,
……………………….	……………………….






Pour les Organisations Syndicales Représentatives,


Le Délégué Syndical Central CFDT,	Le Délégué Syndical Central CFE-CGC,
………………….	………………..






Le Délégué Syndical Central CGT,	Le Délégué Syndical Central UNSA,
……………………	……………………..






Le Délégué Syndical Central FO,
……………………