Entre 

La SARL RETRITEX, enregistrée sous le SIRET 502 235 070 00013, 
dont le siège est situé 15 rue Hélène et Victor Basch à PONTIVY (56300), 
représentée par                                              en sa qualité de gérant,

ci-après dénommée « l’entreprise », ou « la SARL RETRITEX »

d’une part,

Et 

Les représentants du personnel en leur qualité de membres titulaires et suppléants élus, 
représentés par                                 , en sa qualité de délégué syndical CFDT.

d’autre part


Préambule
La SARL RETRITEX est une entreprise d’insertion du mouvement Emmaüs, créée en janvier 2008, et reprenant l’activité de l’association du même nom créée en juin 2005. Son activité principale est la collecte, le tri et la récupération/vente de textiles, linges et chaussures (TLC) en fin de vie.
L’entreprise est organisée en trois pôles : 
-	le Pôle Logistique, qui assure la collecte du textile usagé en amont et la livraison des boutiques de la SARL RETRITEX
-	le Pôle Production, qui assure le tri et le conditionnement du textile récupéré
-	le Pôle Vente, qui assure la vente de textile de réemploi en boutiques
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la nécessité d’adapter l’activité des différentes catégories du personnel au rythme de travail dicté par les projets de développement et de coopération de l’entreprise. 
Au cours de ces dernières années, l’entreprise a vu son volume d’activité augmenter. Ceci a entrainé un accroissement du nombre de collaborateurs ainsi qu’une évolution des catégories de postes. Ces différents paramètres rendent nécessaire la mise en place de nouvelles règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail afin qu’elles soient adaptées au contexte actuel de l’entreprise.
La Direction de l’entreprise et les représentants du personnel souhaitent ainsi mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes, un forfait annuel en heures pour d’autres, ainsi qu’une organisation du temps de travail hebdomadaire sur 36 heures pour d’autres.
Il est convenu que la mise en œuvre de ces organisations ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail, dans le respect du droit à la santé et au repos de chaque salarié.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des pratiques existantes, et son objectif est de définir des règles communes, claires, équitables et respectueuses des valeurs de l’entreprise.
Champ d’application et mise en œuvre de l’accord
Le présent accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés de l’entreprise, disposant d’un contrat de travail salarié à durée déterminée et indéterminée. 
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de l’entreprise, à l’exception de l’accord sur l’organisation du temps de travail supérieur à la semaine signé le 30/01/2017, concernant le Pôle Logistique, dont les dispositions spécifiques ne sont pas couvertes par le présent accord et qui continue donc de produire ses effets. 
Principes généraux relatifs à l’organisation et l’aménagement du temps de travail
3.1. Durée du travail
Les salariés sont soumis à la durée légale de travail en vigueur en application du Code du travail et ne peuvent pas travailler au-delà des durées maximales prévues par le Code du travail.
3.2 Aménagement du temps de travail
3.2.1. Principes
Les horaires et leurs aménagements sont déterminés en fonction de la catégorie du salarié, la charge de travail, les contraintes et besoins de l’activité de l’entreprise.
Les aménagements retenus dépendent en particulier du degré d’autonomie du salarié.
L’autonomie est appréciée en fonction du degré de responsabilité, du niveau d’expertise et de séniorité sur le poste. Elle se caractérise par l’existence d’une réelle autonomie dans la gestion de son temps et, le cas échéant, l’impossibilité de prédéterminer la durée du travail.
Par conséquent, pour un même type de poste, le temps de travail d’un salarié peut être organisé, dans un premier temps, selon un horaire hebdomadaire puis, éventuellement dans un second temps, en forfait heures ou jours.
A titre d’exemple, cela peut être le cas pour un chargé de projet ou un chargé de comptabilité : à la prise de poste à l’embauche, son temps de travail est décompté en heures, puis lorsqu’il est considéré par sa hiérarchie comme autonome sur le poste, son temps de travail peut être décompté en jours.

3.2.2. Différents aménagements
Les possibilités d’aménagements du temps de travail sont les suivantes :
Durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures
Durée hebdomadaire de travail fixée à 36 heures
Forfait annuel en heures de travail 
Forfait annuel en jours, avec 12 jours de repos forfait annuel (JRFA)
Les modalités d’aménagements sont détaillées dans les articles suivants.
Aménagement du temps de travail avec une durée hebdomadaire de travail de 36 heures
4.1. Modalité d’aménagement du temps de travail
Les salariés concernés bénéficient d’heures de repos ou HRTT, de façon à ce qu’en moyenne sur l’année le temps de travail hebdomadaire soit de 35 heures.
Le nombre de HRTT varie en fonction du nombre de semaines travaillées dans l’année, sous réserve que la semaine de travail comporte effectivement 36h.

Ci-dessous, le décompte pour les années 2019-2023 :


4.2. Acquisition et prise des HRTT
Jusqu’alors l’horaire collectif des salariés non autonomes était de 36 heures par semaine. L’heure hebdomadaire excédant la durée légale du travail ainsi que sa majoration de 25 % étaient récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement. 
Il convient de rappeler que la loi prévoit une compensation « heure pour heure » du décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, c’est-à-dire entre des semaines de 36 heures et celle où 7 HRTT sont positionnées. Dans ce cadre, seul le dépassement du volume annuel de 1 607 heures déclencherait le paiement de majorations pour heures supplémentaires au terme de la période.
Pour autant, compte tenu de cet historique et afin de ne pas diminuer les droits des salariés à repos générés dans le cadre de cette organisation, les HRTT s’acquièrent à raison de 1,25 heure par heure travaillée au-delà de 35h00 par semaine et dans la limite de 36h hebdomadaires, soit :


Seul le temps de travail effectif génère l’acquisition de HRTT. Les absences (continues ou discontinues) pour maladie, maternité, congé individuel de formation ou congés payés ou sans solde ne génèrent pas l’acquisition de HRTT, et le nombre de HRTT acquis est arrondi à l’entier le plus proche.
La période d’acquisition et de prise des HRTT correspond à l’année civile. 


Il est convenu que :
les HRTT sont prises prioritairement par journées entières ou par demi-journées de repos, une journée de repos correspondant à la prise de 7 HRTT ;
lorsque le compteur de HRTT d’un salarié atteint ou dépasse 35h, ce dernier est tenu de poser au moins 2 jours de repos dans les 2 mois qui suivent ; 
les HRTT acquises et non prises au 31 décembre doivent être soldées, au plus tard, le 31 janvier de l’année civile qui suit ;
la direction pourra fixer chaque année la prise de HRTT obligatoires à certaines occasions, notamment lors des ponts, dans la limite de 3 jours par année civile.
Les heures supplémentaires dépassant les 36h hebdomadaires sont réalisées et traitées sur le régime décrit au chapitre « 5. Heures supplémentaires ».
Heures supplémentaires
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des personnels au forfait heures : 
dès la première heure supplémentaire, pour les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est égal à 35h ;
au-delà de la 36ème heure de travail, pour les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est égal à 36h (avec compteur d’HRTT).
Les heures supplémentaires, au-delà du seuil horaire de 35 heures hebdomadaires ou de 36 heures hebdomadaires, ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la direction.
Il est convenu que les heures supplémentaires réalisées sont prioritairement récupérées, dans les deux mois qui suivent leur réalisation. 
Dans le cas où un salarié effectuerait, sur une période donnée, un volume d’heures supplémentaires important, il sera convenu d’un commun accord entre la direction et le salarié, des modalités de compensation de ces heures, le délai de récupération pouvant être dans ce cas étendu à un maximum de 6 mois suivant la réalisation des heures. Dans ce même cas, une part des heures supplémentaires réalisées pourra faire l’objet d’une rémunération plutôt que d’un repos compensateur.
Aménagement du temps de travail avec un forfait annuel en heures
6.1. Catégories de salariés concernés
Les salariés concernés par un décompte de travail en heures sur l’année sont :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif ;
Les salariés non cadres, dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les postes de salariés concernés peuvent être en particulier les suivants : Responsable de pôle, Responsable adjoint de pôle, Coordinateur, Chargé de mission ou de projet,... Cette liste n’est pas exhaustive et susceptible d’être modifiée dans le temps selon la nature de la mission et de l’autonomie d’organisation du temps de travail qui en découle.

6.2. Condition de mise en place d’une convention de forfait
6.2.1. Signature d’une convention de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fait l’objet d’une convention individuelle écrite, définissant notamment le nombre total d’heures travaillées.
Cette convention individuelle prend la forme d’un avenant au contrat de travail.
Le salarié reste libre de refuser de conclure cet avenant et reste dans cette hypothèse soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du régime de 35 heures ou 36 heures hebdomadaires. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de sanction.

6.2.2. Rémunération
La rémunération mensuelle est forfaitaire et lissée quel que soit le nombre d’heures travaillées dans le mois.
Les heures supplémentaires inclues dans le forfait annuel seront payées majorées et lissées sur l’année. Il en sera fait mention sur le bulletin de salaire de chaque salarié concerné.

6.2.3. Période de référence
La période de référence est l’année civile.

6.3. Volume et modalités d’aménagement du forfait annuel en heures
Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait sera conclue comprendra un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle du travail de 1 607 heures et sera égal à l’horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait, multiplié par le nombre de semaines travaillées.  
L’aménagement du temps de travail tel qu’il résulte du présent accord collectif prévoit la possibilité de convenir avec chaque intéressé, au regard de sa mission, de conclure un forfait annuel en heures dont le volume peut être fixé à :
Soit 1 642 heures annuelles correspondant à une moyenne de 36 heures par semaine
Soit 1 687 heures annuelles correspondant à une moyenne de 37 heures par semaine
Ce volume est fonction du nombre de semaines travaillées, calculé en déduisant des 52,14 semaines d’une année, les semaines de congés payés ainsi que les jours fériés chômés coïncidant avec des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
Le forfait annuel en heures est conclu par convention individuelle qui fixera notamment le nombre d’heures supplémentaires comprises dans le forfait.

6.4. Absences
En cas d’absence, une retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu’en soit la cause. 
Pour toute absence pour congé maternité, maladie (justifiée conformément à la loi), arrêt de travail ou pour évènements familiaux légaux, outre le salaire de base indemnisé, le nombre d’heures supplémentaires indemnisé le mois de l’absence est recalculé au pro-rata du temps de présence effective (congés payés inclus) en jours ouvrés dans le mois, arrondi à l’entier le plus proche. 
Par ailleurs, toute absence non prise en charge (sans obligation d’indemnisation à la charge de l’employeur) est déduite à hauteur du montant du salaire lissé et correspondant à la durée de l’absence, selon les règles applicables sur la même base que les salariés dont l’horaire hebdomadaire est de 35h. 

6.5. Entrée et sortie en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise en cours d’année, le nombre d’heures prévues au forfait et la rémunération qui en découle, est recalculée au pro-rata temporis de la durée de présence effective, mesurée en jours ouvrés, au cours de l’année civile, arrondi à l’entier inférieur, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle de forfait du salarié.

6.6. Heures réalisées au-delà du forfait
Un suivi est fait entre le nombre d’heures réellement effectuées dans le mois et le nombre d’heures prévues, égal au nombre de jours travaillés dans le mois multiplié par 7h et augmenté du nombre d’heures supplémentaires lissées prévues au forfait et payées dans le mois. Ce suivi sert de base pour l’évaluation de la charge de travail prévue dans l’article 6.7.
En cas d’écart croissant entre les heures réellement faites et les heures prévues, le salarié, son responsable hiérarchique ou le service en charge de l’administration du personnel pourront demander la réalisation d’un entretien entre le salarié et son responsable pour prévoir un aménagement de la charge de travail du salarié ou la prise de repos compensateurs.
A la fin de la période de référence, constituent des heures supplémentaires de fin de période les heures réalisées au-delà du nombre d’heures prévues au forfait, diminué des absences pour arrêt de travail, et tenant compte le cas échéant d’un nombre d’heures supplémentaires prévues recalculé selon les modalités décrites à l’article 6.4. Ces heures font l’objet d’une récupération avant le 31 janvier de l’année civile qui suit. En cas d’impossibilité de récupérer la totalité, une partie de ces heures peut faire l’objet d’une rémunération.



6.7. Modalités d’évaluation et d’échanges périodiques sur la charge de travail
Les mêmes modalités d’évaluation et d’échanges s’appliquent pour les salariés au forfait annuel en heures que les modalités prévues à l’article 7.8. pour les salariés au forfait annuel en jours.
Aménagement du temps de travail avec un forfait annuel en jours
7.1. Catégories de salariés concernés
Les salariés concernés par un décompte de travail en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif.
Les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les postes de salariés dont le temps de travail peut être décompté en jours peuvent être en particulier les suivants : Directeur de structure, Responsable de pôle, Responsable adjoint de pôle, Coordinateur, Chargé de mission ou de projet,... Cette liste n’est pas exhaustive et susceptible d’être modifiée dans le temps.

7.2. Condition de mise en place d’une convention de forfait
7.2.1. Signature d’une convention de forfait
La mise en œuvre du forfait jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite, définissant notamment le nombre de jours travaillés. Il sera fait mention du forfait annuel en jours sur le bulletin de paye de chaque salarié concerné.
Cette convention individuelle prend la forme d’un avenant au contrat de travail.
Le salarié reste libre de refuser de conclure cet avenant et reste dans cette hypothèse soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du régime de 35 heures ou 36 heures hebdomadaires. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de sanction.

7.2.2. Rémunération
La rémunération mensuelle est forfaitaire et lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois. Celle-ci tient compte des responsabilités du salarié concerné, ainsi que des sujétions qui découlent d’un décompte du temps de travail en jours.
Lorsque du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, le salarié n’a pas accompli une année complète de travail, sa rémunération et ses droits à JRFA sont établis sur la base de la durée effective de travail réalisé sur la période considérée.

7.2.3. Période de référence
La période de référence est l’année civile.
7.3. Modalités d’aménagement du forfait annuel en jours
7.3.1. Nombre de jours travaillés par an
Le nombre de jours travaillés varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé afin que le nombre de jours de repos forfait annuel (JRFA) soit de 12 jours pour une année complète travaillée (sans aucune absence pour congés autres que congés payés ou congés exceptionnels).
Ci-dessous le tableau de calcul pour les années de 2019 à 2023.

L’entreprise octroyant forfaitairement 12 jours de repos à un salarié en forfait en jours sur l’année, dès lors que ce salarié est présent et travaille effectivement sur toute la période de référence, il en découle que le nombre annuel de jours de travail, ou de demi-journées, fixés au contrat de travail est défini dans la limite de 218 jours par an. Néanmoins, indépendamment de ce nombre, le bénéfice d’un droit plein à 12 jours de repos, conduit à ce que durant certaines années civiles, un nombre inférieur de jours de travail sera réalisé.
La comptabilisation des jours travaillés s’effectue en demi-journées ou en journée complète.

7.3.2. Dépassement du plafond annuel de jours travaillés
Le salarié en forfait jour a la possibilité, après accord préalable de la Direction, de renoncer à une partie de ses jours de repos, distincts des jours de congés payés et des jours de congés spéciaux, sans toutefois pouvoir dépasser un nombre total de 230 jours travaillés par période de référence.
Si un salarié souhaite renoncer à des jours de repos, il doit en faire la demande au début du dernier trimestre de chaque année civile. 
Le dépassement du plafond annuel doit être prévu par un écrit, valable uniquement pour l’année considérée. Cet accord ne peut être reconduit tacitement. Les jours de repos ayant fait l’objet d’une renonciation acceptée par la Direction, seront rémunérés avec une majoration au taux de 10%.



7.3.3. Absences en cours de période de référence
Pour toute absence pour congé maternité, maladie (justifiée conformément à la loi) ou pour évènements familiaux légaux, une retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause selon la règle suivante : 

brut mensuel de base × 12

jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos

L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. Le nombre de jours de travail est recalculé pour que les jours d’absence viennent en déduction du nombre de jours annuels travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Les JRFA sont recalculés proportionnellement au nombre de jours effectivement travaillés au cours de l’année compte tenu de l’absence, étant précisé que certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif.
A titre d’exemple, un salarié ayant eu dans l’année civile un temps de travail effectif de 6 mois, bénéficiera de 6 JRFA.

7.4. Rythme de travail
Le rythme de travail doit, en toutes circonstances, rester raisonnable, les repos quotidien et hebdomadaire devant en toute hypothèse être strictement respectés. Il est en conséquence rappelé qu’à la date du présent accord :
Le repos quotidien obligatoire est au minimum de 11 heures ;
Le repos minimum hebdomadaire obligatoire est au minimum de 35 heures.

7.5. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos a lieu par journée ou demi-journée. Les jours de repos doivent être répartis de telle façon à assurer le meilleur équilibre possible entre périodes travaillées et non travaillées.
Pour permettre le respect de ce principe, il est convenu que :
sauf contraintes d’activité spécifique chaque salarié doit poser au moins un jour de repos tous les 2 mois ;
la direction pourra fixer chaque année la prise de jours de repos obligatoires à certaines occasions, notamment lors des ponts dans la limite de 3 jours par année civile.
Les jours de repos acquis, non pris, et n’ayant pas fait l’objet d’un accord à renonciation, devront être pris au plus tard le 31 janvier de l’année civile suivante.
Pour tenir compte des nécessités de l’activité, il appartiendra à chacun de prévenir son responsable hiérarchique des dates prévues de jours de repos.


7.6. Entrée et sortie en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de repos comme le nombre de jours de travail, sont réduits pro-rata temporis sur la base de la durée de présence effective au cours de l’année civile, mesurée en jours ouvrés, arrondi à la demi-journée supérieure.

7.7. Suivi de l’application du décompte des jours de travail
Le nombre de jours travaillés fait l’objet d’un suivi objectif et fiable.
Le salarié est impérativement tenu de déclarer ses jours de travail chaque mois.
Le décompte des journées travaillées et des jours de repos s’effectue via un bilan mensuel.
Chaque salarié remplit une feuille de présence qui répertorie les jours travaillés, les jours de congés et les jours ou demi-journées de JRFA. Cette feuille de présence devra être validée par le responsable hiérarchique et remise à l’Administration du personnel à la fin du mois.
La direction peut modifier la procédure de suivi et en informe les intéressés en temps utile.
Le bilan mensuel devra être en cohérence avec les demandes de congés déposées par les salariés.

7.8. Modalités d’évaluation et d’échanges périodiques sur la charge de travail
L’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’entreprise s’en assure au moyen d’entretiens individuels réguliers avec le salarié. A tout moment un salarié en forfait jours pourra alerter la direction de l’entreprise s’il estime que sa charge de travail est inadaptée à son forfait. Il pourra également renoncer au forfait jours par simple demande en observant un délai de prévenance de trois mois. Dans une telle hypothèse, cette renonciation du salarié devra être formalisée par un avenant au contrat de travail, lequel tirera les conséquences en termes de décompte du temps de travail, de rémunération et d’impact d’une moindre autonomie sur ses fonctions et attributions.
De plus, chaque salarié doit garder à l’esprit que la réalisation des objectifs de l’entreprise doit se faire dans le respect de la vie privée de chacun et prendre toutes mesures utiles pour que ces principes soient réalité. Ce qui peut se traduire, en pratique, par des règles simples telles que celles consistant à ne pas fixer de RDV en toute fin de journée ou à éviter de prévenir un collègue au dernier moment qu’une tache doit être effectuée ou qu’il doit participer à une réunion.
Le service chargé de l’administration du personnel identifie les bonnes pratiques en la matière et en assure la diffusion avec pour objectif de prévenir toute surcharge de travail, l’employeur étant tenu d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.

7.8.1. Entretiens semestriels
Le salarié est reçu par sa hiérarchie deux fois par an à un entretien individuel spécifique qui aura lieu chaque année en décembre/janvier et en juin/juillet, avec le responsable hiérarchique.

Ces entretiens porteront sur :
la charge de travail, sa répartition sur l’année ;
l’organisation de son travail et les moyens nécessaires ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Ces entretiens sont l’occasion d’un bilan écrit sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées, l’état des jours non travaillés et pris. Ils permettent de mettre en place des mesures de prévention ou de solution face aux difficultés éventuellement évoquées.
Un compte rendu de chaque entretien est établi au moyen d’une fiche remplie par le manager avec le salarié et transmise au service chargé de l’administration du personnel.

7.8.2. Entretiens ponctuels
En cas de difficulté inhabituelle, le salarié en forfait jour peut alerter, à tout moment, par message électronique ou par courrier, le service chargé de l’administration du personnel et/ou son responsable hiérarchique qui le reçoit dans les 48 heures et met en place les mesures permettant un traitement effectif de la situation.

7.8.3. Formations
Les salariés au forfait jours pourront suivre des formations qui leurs sont proposées en matière de suivi et d’organisation de la charge de travail et de gestion du temps. Ces formations doivent également permettre l’échange de bonnes pratiques entre les services.

7.9. Suivi médical
Les salariés en forfait jours peuvent bénéficier d’une visite médicale spécifique, en sus de celles périodiques, s’ils en font la demande.

7.10. Droit à la déconnexion
Par ‘droit à la déconnexion’, il est entendu le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones et connexion à distance à la messagerie professionnelle) en dehors de son temps de travail.
De façon générale, aucun salarié n’est tenu de consulter ses emails professionnels une fois sa journée de travail achevée.
Chaque salarié en forfait jours doit impérativement respecter les temps de repos quotidien de 11 heures entre deux postes de travail et hebdomadaire de 35 heures, sauf dérogations légales.
Pour assurer le parfait respect de cette obligation, le salarié doit déconnecter ses outils de communication à distance le temps nécessaire à la prise de repos.
Par ailleurs, il est convenu que le salarié en forfait jours n’est pas sollicité, sauf cas de force majeure ou avec accord express de sa part, par mail ou téléphone, avant 8h le matin et après 19h30 le soir. 
Un salarié qui constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos doit avertir son responsable hiérarchique afin d’évoquer cette question pour qu’une solution alternative soit trouvée.
Télétravail 
8.1. Salariés concernés
Tous les salariés peuvent être concernés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sur la base du volontariat, et dans la mesure où ils peuvent effectuer une partie de leurs tâches à distance. Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de la mission ne génère pas de tâches administratives, commerciales, d’analyse ou de suivi pouvant être réalisées à distance sans préjudice pour le service, ou les génère en quantité insuffisante pour permettre leur regroupement sur au moins une demi-journée par mois.

8.2. Condition de mise en place
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, lequel dispose d’un délai de 30 jours pour lui faire part de son accord ou de son refus motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, notamment du fait de préconisations du Médecin du travail, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail prévoit les modalités de télétravail, notamment le motif de recours au télétravail, et si possible, la fréquence maximale de télétravail. L’avenant peut prévoir le cas échéant des jours fixes auquel le salarié prévoit de télétravailler. 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
Au terme de la période d’adaptation, cet avenant peut être résilié par demande écrite de l’une ou l’autre des parties à tout moment, avec un préavis de trois mois, en cas d’incompatibilité avec les nécessités de service ou souhait du salarié de ne plus avoir recours au télétravail.

8.3. Modalités de recours au télétravail 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail ou tout autre lieu qu’il détermine compatible d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique notamment en termes de confidentialité, et où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de son travail et qu’il soit conforme à toute exigence en la matière.
Si des jours de télétravail précis ne sont pas fixés, il est convenu que le salarié devra informer son supérieur hiérarchique direct au moins la veille de toute intention d’utiliser un jour de télétravail. Il s’assurera de respecter la fréquence maximale de télétravail prévue à l’avenant à contrat de travail qu’il aura signé.
Dans tous les cas, le salarié pourra librement renoncer à un jour de télétravail en informant son supérieur de la même manière au plus tard la veille du jour prévu.
Le salarié et l’employeur pourront d’un commun accord convenir de décaler ou d’annuler un jour de télétravail par nécessité de service.

8.4. Horaires de travail
Les horaires de travail sont ceux définis au contrat de travail initial ou au plus récent avenant les ayant modifiés, s’il y en a. Il est convenu que le salarié peut être joint sur ces horaires. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique comme pour toute autre journée. Ce formalisme est exclu pour les salariés en forfait jours.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

8.5. Modalités de contrôle du temps de travail 
Le salarié devra envoyer au service d’administration du personnel : 
-	un email au moment où il commence sa journée de télétravail,
-	et un email au moment où il termine sa journée de télétravail.
Ces dispositions s’appliquent y compris aux salariés relevant d’un forfait annuel en jours.

8.6. Indemnisation
Il sera attribué au salarié une indemnisation de 2 € par jour de télétravail, pour la mise à disposition d'une pièce du logement du salarié ou d’un éventuel tiers lieu validé par le supérieur hiérarchique, les frais de chauffage et d’électricité, de connexion internet et téléphone, surcoût éventuel des polices d'assurance. Cette indemnisation sera versée mensuellement.
Tout autre frais engagé à l’occasion et pour le télétravail, comme des consommables d’impression devra faire l’objet d’un accord préalable de l’employeur. S’il n’est pas mis à disposition directement, il sera alors remboursé le cas échéant sur présentation d’une note de frais.


8.7. Matériel
Si le salarié ne dispose pas d’un ordinateur portable mis à disposition par l’employeur et s’il en fait la demande, l’employeur s’engage à en mettre un à sa disposition pour ses jours de télétravail. Cet ordinateur pourra être un ordinateur partagé par plusieurs salariés. 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable et le service des moyens généraux.
Si le salarié dispose d’un téléphone portable mis à disposition par l’employeur, il utilisera ce téléphone. S’il choisit d’utiliser plutôt le téléphone fixe de son domicile, il ne saurait prétendre à une indemnisation supplémentaire pour les communications passées sur ce téléphone.
S’il le salarié ne dispose pas de téléphone portable mis à disposition par l’employeur et qu’il doit passer des appels qui ne seraient pas compris dans l’abonnement de téléphonie dont il dispose à son domicile, il conviendra avec son employeur des modalités de ces appels. Il ne pourra engager des consommations téléphoniques facturées en dépassement de son abonnement personnel sans l’avoir convenu au préalable avec son employeur.

8.8. Accident de travail et de trajet
Tout accident intervenu dans le cadre du télétravail pendant les horaires de travail du salarié et à l’occasion du travail est considéré comme accident de travail. Un accident intervenu sur un trajet entre le domicile du salarié et un lieu de restauration extérieur pendant sa pause déjeuner pourra être considéré comme un accident de trajet. Il convient de rappeler que la qualification en accident de travail ou de trajet relève de l’appréciation de la caisse primaire d’assurance maladie.
La conformité des lieux où se déroule le télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité.

8.9. Evaluation
L’employeur s’engage à aborder chaque année avec le salarié, lors de l’entretien annuel, les modalités de télétravail, et notamment les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

8.9. Confidentialité
Le salarié s’engage à garantir la confidentialité des données et informations qu’il aura à traiter en télétravail. Notamment, il s’engage à ne pas laisser en accès libre à son domicile ou sur son ordinateur personnel des données ou documents à caractère professionnel. Ainsi, s’il fait le choix de travailler depuis son ordinateur personnel, il ne conservera pas de document professionnel sur son poste de travail local. Il utilisera pour la sauvegarde de ces documents le serveur de l’entreprise, accessible à distance, et supprimera de son ordinateur personnel toute copie, en veillant à la supprimer définitivement de la corbeille.
Journée de solidarité
La journée de solidarité constitue une journée de travail non rémunérée pour les salariés et donne lieu au versement d’une contribution patronale par l’entreprise.  
Il est convenu que la journée de solidarité est fixée par défaut au lundi de Pentecôte. 
Cette journée ne sera pas travaillée, et fera l’objet de la prise à la demande de la Direction : 
d’un JRFA pour les salariés au forfait annuel en jours
d’un jour de repos compensateur au titre de 7 heures excédentaires ou de congé payé, au choix du salarié pour les salariés au forfait annuel en heures 
de 7 HRTT ou d’un jour de congé payé, au choix du salarié et selon les droits acquis, pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est de 36h ;
d’un jour de congé payé pour les autres salariés.
En l’absence de choix exprimé par écrit par le salarié, selon les modalités habituelles de demande d’absence en cours dans l’entreprise, la journée de solidarité donnera lieu à la prise d’une journée de congé payé.
Il est convenu que pour les personnels n’ayant pas acquis de droit suffisant à congés payés pour la période de prise en cours, le congé payé correspondant à la journée de solidarité est pris par anticipation sur les droits acquis pour la période suivante. 
La Direction et les élus représentants du personnel pourront convenir d’un commun accord par écrit co-signé de modalités d’application différentes pour la journée de solidarité, dans les cas où une semaine dans l’année comprend deux jours fériés chômés. Dans un tel cas, cette circonstance exceptionnelle ne nécessitera pas nécessairement la réalisation d’un avenant au présent accord et le respect de formalités de dépôt, dès lors que la situation n’aura pas vocation à se reproduire l’année suivante.
Durée, entrée en vigueur et fin de l’accord
10.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

10.2. Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

10.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision pourra être adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

10.4. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

10.5. Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 à D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Bretagne et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lorient.

Fait en trois exemplaires originaux, le 20/12/2018 à Pontivy

pour l’entreprise,					pour les représentants du personnel,
 				 






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