ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LA DUREE
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre la Société BEAUNE LR, Société Anonyme (SA), au capital de 600 000 euros, dont le siège social est à Clermont-Ferrand (63000), 6 allée Evariste Galois, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand, sous le numéro 504 899 840, représentée par XXXXX en qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « BEAUNE LR»,

D’une part,

Et 
L’organisation syndicale
CGT, représentée par XXXXXX, délégué du personnel et dûment mandatée à l’effet du présent accord 


D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :












PREAMBULE

Le présent accord a pour objet d’organiser le temps de travail au sein de l’établissement Tours La Longue Vue de la société BEAUNE LR.
Les parties souhaitent préciser en préambule que le service sur autoroute est soumis à de fortes variations d'activité, notamment à caractère saisonnier, qui viennent modifier chaque semaine le volume de l’activité.
L’aménagement du temps de travail a pour objet de permettre à l’établissement de Tours La Longue Vue de faire face à ces fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue.
La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité de distribution exigés par nos clients et par le cahier des charges des installations commerciales sur autoroutes, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation de services.
Dans cette optique, le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2231-1 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
 
Le présent accord concerne, sauf mention contraire précisée dans les articles, l’ensemble du personnel de l’établissement de Tours La Longue Vue de la société BEAUNE LR.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer les règles communes portant sur :
l’aménagement de la durée du travail,
les heures supplémentaires,
le temps partiel,
les absences et départs durant la période,
la planification (délai de prévenance),
le forfait jours,
la journée de solidarité,
la planification des congés payés,
les temps de pause et d’habillage,
le contrat d’usage (extra),
le CDI intermittent.
ARTICLE 3 – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS COMPLET SELON UNE DUREE HORAIRE DEFINI SUR L’ANNEE				

Bénéficiaires
Les dispositions relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail selon une durée horaire définie sur l’année concernent :
L’ensemble du personnel, hors salariés au forfait,
À temps complet ou à temps partiel (article 4),
En CDI et en CDD (sauf mention contraire expressément stipulées dans le contrat de travail).
Pour les salariés embauchés en CDD et plus spécifiquement les contrats de courtes durées, il convient de limiter la modulation de façon à ne pas générer de paie en négatif en fin de contrat.

Durée du travail 
La durée du temps de travail des salariés à temps complet est décomptée, en application de l’article L. 3122-2 du code du travail, sur une période de référence de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Ainsi la durée annuelle effective de travail est fixée à 1 607 heures. 
Cette base légale de 1 607 heures est donc le socle de la planification en début de période pour tout collaborateur présent et ayant acquis la totalité de ses congés payés.
Dans le cas ou un salarié n’a pas acquis un droit à la totalité de ses CP en début de période, le seuil de 1 607 heures sera augmenté du nombre de jours de CP “manquants” x 7 heures.

Programmation de la modulation
La programmation annuelle repose sur 3 périodes de travail correspondant à des flux d’activité :
Période verte = faible activité = à titre indicatif, 12 semaines par an dont l’horaire hebdomadaire moyen est de 30 heures incluant les jours de repos spécifiques (article 3.4).
Période orange = activité normale = à titre indicatif, 28 semaines par an dont l’horaire hebdomadaire moyen est de 35 heures incluant les jours de repos spécifiques (article 3.4).
Période rouge = forte activité = à titre indicatif, 12 semaines par an dont l’horaire hebdomadaire moyen est de 40 heures.
Il est convenu qu’une semaine de travail s’entend du lundi au dimanche.



Attribution de jours de repos spécifiques
Dans le respect de la durée annuelle du travail définie à l’article 3.2, les salariés bénéficient de 4 jours de repos spécifiques. 
Les jours de repos spécifiques s’acquièrent au fur et à mesure de l’accomplissement des périodes de travail dites rouges (hors heures supplémentaires payées mensuellement). 
Ces jours de repos spécifiques seront valorisés sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen divisé par 5 jours soit 35h / 5 jrs = 7h.
Un compteur spécifique sur le bulletin de paie ou en annexe de celui-ci fera apparaître les jours de repos spécifiques acquis et pris. 
Ces jours de repos spécifiques sont pris sur l’année civile à l’initiative du salarié lors des périodes vertes ou oranges moyennant un délai de prévenance de 30 jours et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique pour tenir compte des contraintes d’organisation de l’activité.
En cas de modification exceptionnelle des dates prévues, les salariés doivent être prévenus dans un délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ces jours de repos spécifiques ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Amplitude de la modulation
L’horaire collectif peut varier, selon les périodes, dans la limite de 41 heures hebdomadaires maximum. Exceptionnellement, l’employeur peut demander à un salarié de venir travailler au-delà de 41 heures avec son accord. Dans ce cas, ce sont des heures supplémentaires (article 3.8).
La mise en place de la modulation reste subordonnée au respect des durées légales du travail.
La durée maximale journalière est fixée, par le présent accord, à 9 heures par jour. Cette durée maximale peut, de manière exceptionnelle, être dérogée notamment pour les raisons suivantes :
Retards ou décalage de poste des salariés,
Conditions météorologiques,
Absence de personnel.

Les durées minimales (hors prise des repos/absences comptabilisés dans le temps ci-dessous) sont fixées à : 
durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 21 heures, 
durée minimale de travail au cours d’une journée : 4 heures.




Calendrier prévisionnel et planning individuel de travail
Calendrier prévisionnel
Après information et consultation des délégués du personnel, le calendrier prévisionnel collectif de l’établissement sera affiché au plus tard décembre de chaque année afin d’indiquer aux salariés :
les périodes susceptibles d’être considérées comme à fortes affluences (périodes rouges) et donc relevant d’une charge de travail plus importante (durée du travail supérieur à l’horaire individuel moyen),
les périodes susceptibles d’être considérées comme à faibles affluences (périodes vertes) et donc relevant d’une charge de travail moins importante (durée du travail inférieur à l’horaire individuel moyen).
Toute modification d’un calendrier prévisionnel devra faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable des délégués du personnel et d’une communication au personnel de l’établissement, par voie d’affichage, avec un délai de prévenance d’un mois calendaire.

Planning individuel de travail
La direction fixe le planning de travail et informe les salariés par affichage au moins 7 jours calendaires avant sa prise d’effet. 
La Direction de l’établissement prendra en compte, dans la mesure du possible, les vœux des salariés émis avant le 10 du mois précédent la planification.
En cas de modification des plannings, le nouvel horaire ne peut pas prendre effet avant un délai de prévenance de 48 heures, sauf accord du salarié.
Les cas de modification possible des plannings pourront notamment être la conséquence de :
Retards ou décalage de poste des salariés,
Conditions météorologiques,
Surcroit d’activité,
Travaux sur l’établissement,
Fermeture de l’aire pour des raisons de sécurité ou de travaux d’urgence prévus par les sociétés autoroutières,
Absence de personnel.

Il est bien entendu que les modifications de planning n’interviendront qu’en considération préalable du respect des dispositions légales en vigueur en ce qui concerne les temps de travail et de repos maximum.
Un décompte des heures travaillées au mois et en cumul sera distribué, en annexe au bulletin de salaire.



Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base d'une durée moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires pour un temps plein, soit 151,67 heures par mois, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de référence.

Décompte des heures supplémentaires 
Les Heures Supplémentaires sont les heures effectuées :
au-delà de la 41ème heure (par semaine civile). Le paiement se fait avec le salaire du mois considéré. 
au-delà de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées à la semaine (> à 41 heures). Le paiement se fait avec le salaire du mois de janvier.
Ainsi, à l’issue de la période annuelle de modulation, constituent des Heures Supplémentaires, les heures effectives de travail excédant 1 607 (ou l’horaire théorique de début de période si la totalité des CP n’est pas acquise), sauf si ces heures ont déjà été payées en HS sur une semaine isolée.
Les heures supplémentaires sont traitées de la façon suivante : 
elles sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires,
elles donnent droit à des majorations de salaire de 25%, 
elles ouvrent droit à un repos compensateur de 100% au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Condition de prise en compte des absences 
Dès qu’une absence intervient pour un salarié au cours de la période de modulation, l’horaire théorique de celui-ci est recalculé en fonction du nombre de jours travaillés et assimilés x 7 heures.
Toute absence indemnisée est rémunérée sur la base du taux horaire mensuel moyen de référence (salaire lissé).
Toute absence non indemnisée est déduite du salaire sur le mois concerné selon les mêmes modalités.
Le cas échéant il sera possible de déroger, en compensation d’heures non réalisées en période rouge du fait d’absences du salarié, aux limites prévues sur la période orange et/ou verte (cf. article 3.3).




Entrées/Sorties en cours d’année
Cas de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période : 
A la fin de la période de référence ou lors de la rupture du contrat, si le salarié a effectué un horaire moyen supérieur à l’horaire moyen servant de base pour la rémunération lissée, il a droit à un rappel de salaire équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement travaillées et celles rémunérées sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires.
A la fin de la période de référence ou lors de la rupture du contrat, si le salarié a effectué un horaire moyen inférieur à l’horaire moyen servant de base pour la rémunération lissée, l’entreprise procède à une retenue correspondant à la différence de rémunération entre celle des heures réellement travaillées et celles rémunérées sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires.
ARTICLE 4 – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL SELON UNE DUREE HORAIRE SUR L’ANNEE

La mise en place d’une répartition des horaires sur l’année nécessitera la signature d’un avenant au contrat de travail pour les salariés à temps partiel concernés.
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sont similaires à celles des salariés à temps complet à l’exception des suivantes :



Durée annuelle du travail
Cette durée est établie en fonction de l’horaire contractuel défini.

 Amplitude de la modulation
La modulation repose sur des variations d’activité :
Période verte = faible activité = horaire moyen hebdomadaire peut varier dans la limite basse de moins 30% de l’horaire contractuel de référence incluant les jours de repos supplémentaires (article 4.3).
Période orange = activité normale = horaire moyen contractuel de référence incluant les jours de repos supplémentaires (article 4.3).
Période rouge = forte activité = horaire moyen hebdomadaire peut varier dans la limite haute de 30% de l’horaire contractuel de référence sans jamais atteindre 35 h de moyenne soit 1607 heures par an. 
Dans le cadre de la période de référence, les heures effectuées en-deçà ou au-delà de l’horaire contractuel de référence se compensent dans la limite de l’amplitude de modulation. 

Durées maximales :
9 heures par jour, 
34 heures par semaine.
Durée minimale (hors prise des repos/absences) : 
durée minimale de travail au cours d’une journée : 4 heures.

Attribution de jours de repos spécifiques
Dans le respect de la durée annuelle du travail définie à l’article 4.1, les salariés bénéficient de 4 jours de repos spécifiques. 
Les jours de repos spécifiques s’acquièrent au fur et à mesure de l’accomplissement des périodes de travail dites rouges en compensation des heures effectuées au-delà de durée moyenne de travail effectif déterminé dans le contrat de travail (hors heures complémentaires payées mensuellement). 
Ces jours de repos spécifiques seront valorisées sur la base de l’horaire contractuel hebdomadaire moyen divisé par 5 jours.
Un compteur spécifique sur le bulletin de paie ou en annexe de celui-ci fera apparaître les jours de repos spécifiques acquis et pris. 
Ces jours de repos spécifiques sont pris sur l’année civile à l’initiative du salarié lors des périodes vertes moyennant un délai de prévenance de 30 jours et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique pour tenir compte des contraintes d’organisation de l’activité.
En cas de modification exceptionnelle des dates prévues, les salariés doivent être prévenus dans un délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ces jours de repos spécifiques ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Lorsque le contrat de travail est suspendu, les règles de report ou non s’appliqueront dans les mêmes conditions que pour les congés payés.

Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié à temps partiel concerné par la modulation sera lissée sur la base de la durée moyenne de travail déterminé dans le contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de référence.

Heures complémentaires
Les Heures Complémentaires sont les heures effectuées :
au-delà de la planification hebdomadaire et dans la limite de 2 heures par semaine civile. Le paiement se fait avec le salaire du mois considéré. 
au-delà de la base théorique de modulation annuelle, déduction faite des heures complémentaires déjà décomptées à la semaine (> à la planification et dans la limite de 2 heures par semaine civile). Le paiement se fait avec  le salaire du mois de janvier.
Les éventuelles régularisations en fin de période de modulation se feront en fonction du cumul du temps de travail qui sera comparé à la base théorique de modulation, c'est-à-dire en prenant en compte les jours travaillés x horaire théorique jour du salarié.
Une majoration de 10% pour Heures Complémentaires sera effective lorsque le salarié aura dépassé sa base théorique de modulation ou les horaires prévus à la semaine.
Une majoration de 25 % pour Heures Complémentaires sera effective lorsque le salarié aura dépassé de plus de 10 % son horaire moyen annuel et dans la limite du tiers son horaire moyen annuel. 
Ainsi, à l’issue de la période annuelle de modulation, constituent des Heures Complémentaires, les heures effectives de travail excédant la base théorique de modulation (ou l’horaire théorique de début de période si la totalité des CP n’est pas acquise), sauf si ces heures ont déjà été payées en HC sur une semaine isolée.

Les absences
Pour les absences, elles seront valorisées sur la base de l’horaire contractuel hebdomadaire moyen divisé par 5 jours.
Le cas échéant il sera possible de déroger, en compensation d’heures non réalisées en période rouge du fait d’absences du salarié, aux limites prévues sur la période orange et/ou verte (cf. article 4.2).

ARTICLE 5 – FORFAIT JOURS



Salariés concernés 
Le forfait jours trouve à s’appliquer aux cadres de la société pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions, excluent toute fixation d’horaires préalablement établis au sens de l’article L. 3121-58 alinéa 1 du code du travail.
Le forfait jours trouve aussi à s’appliquer aux salariés non cadres répondant à la définition donnée par l’article L. 3121-58 al. 2 du code du travail, c'est-à-dire les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Au sein de l’établissement, il s’agit des collaborateurs occupant les fonctions suivantes : 
Directeur(rice) d’établissement
1er manager d’établissement 

Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre chaque année. 

Nombre de jours travailles sur l’année 
En application de l’article L3121-64 al.3 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif est de 218 jours (dont journée de solidarité).
Pour prendre en compte l’impact des congés conventionnels (ex : congés d’ancienneté) ou des congés spéciaux (ex : congés familiaux) s’avérant différents et/ou éventuels pour chaque salarié, ces congés seront considérés comme une journée travaillée lorsqu’ils seront pris. 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu entre le cadre et la direction par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévus ci-dessus. 
Un avenant au contrat de travail des salariés déjà embauché à la date d’application de l’accord devra formaliser la durée du forfait jour convenu. 

Embauche en cours d’année 
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler. 

Absences 
Pour chaque absence le salarié concerné pourra, en accord avec la direction, décider que les jours d’absences s’imputent sur les jours de repos mentionnés à l’article 5.2. 

Durées maximales de travail et droit au repos	
Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :
repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Dépassement du forfait jours 
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre en janvier de chaque année, associant le salarié concerné et la direction de la société. 
Ainsi, sur la base du calendrier prévisionnel définissant les périodes rouges, oranges et vertes des collaborateurs, un planning prévisionnel de la prise des jours de repos sera établi. 
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des congés payés et des jours (ou des demies journées) de repos, en fonction des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
5.8.1 Modalités de suivi
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. 
Les salariés rempliront un tableau mensuel de suivi du temps de travail.
Ce support d’organisation de l’activité est disponible dans le portail numérique Sheets de Google Drive. Il convient que le collaborateur concerné complète - dans la colonne mentionnant son nom - son planning prévisionnel annuel. Puis au fur et à mesure des mois, il devra confirmer son organisation réelle, à l'aide du menu déroulant (en choisissant l’événement correspondant à chaque jour : CP, maladie, JRTT, récupération ...). Les colonnes qui ne le concernent pas ne sont pas accessibles. Ce dernier planning doit être validé par le responsable hiérarchique le 20 du mois. La paie est ainsi réalisée en concordance avec les événements variables enregistrés. Le collaborateur concerné ne peut plus accéder à son planning mensuel après le 20 du mois. Seul le service des ressources humaines est habilité à le faire. Si d’éventuels changements interviennent entre le 21 et le dernier jour du mois, alors il conviendra d’en informer le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. Les événements seront pris en compte le mois suivant.
Il est précisé que sur le mois de janvier, le collaborateur concerné devra compléter le nombre de CP éventuellement restant et le nombre de CP acquis, à l'aide du compteur affiché sur son bulletin de paie du mois de décembre de l’année précédente.
Un état des jours de travail et des jours de repos du collaborateur concerné est donc disponible et consultable chaque mois. 

5.8.2 Evaluation périodique
Dans le cadre d’un entretien annuel, un point spécifique sera fait sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et la rémunération en application des dispositions de l’article L. 3121-65 al. 3 du code du travail.
Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année de référence. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. 

Droit à la déconnexion 
Lees parties tiennent à rappeler qu’elles entendent que soit pris en considération dans les relations de travail le droit à la déconnexion, entré en vigueur le 1er janvier 2017 dans le cadre de la loi Travail du 9 août 2016. 
En l’occurrence, elles rappellent que la direction veillera à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée de l’ensemble du personnel, et plus particulièrement des salariés encadrants, amenés à utiliser régulièrement les outils informatiques à disposition.
Cela passera par une attitude exemplaire dans l'utilisation des outils numériques, en privilégiant le déplacement pour parler aux collaborateurs plutôt que d'envoyer un email.
Il s’agira également de prévoir des réunions de partage avec l’équipe encadrante sur des plages horaires de travail où les salariés concernés sont tous présents, pour éviter tout sentiment de mise à l’écart et s’assurer d’une transmission d’information homogène en un même temps.

ARTICLE 6 – CONTRAT D’USAGE (« EXTRA »)

Le contrat « d’extra » est une forme de contrat à durée déterminée (CDD) qualifié de contrat d’usage conclu conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L1242-3 3° et D1242-1 du Code du travail relatifs aux emplois pour lesquels il est d’usage constant dans la profession de la restauration de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de l’emploi.
Il est établi un contrat de travail écrit pour chaque vacation. 
Afin de privilégier l’emploi en CDI le vacataire ne saurait effectuer, sauf demande écrite du salarié, plus de 15 vacations sur le mois représentant une durée mensuelle de travail de 120 heures maximum.
Conformément à la loi, l’employeur n’a pas à verser de prime de précarité en fin de contrat aux extras (cf. article L1243-10 du Code du travail). 

ARTICLE 7 - TRAVAIL INTERMITTENT

Le contrat intermittent est un contrat à durée indéterminée qui répond aux dispositions des articles L.3123-33 et suivants du Code du Travail. Il est destiné à pourvoir des emplois permanents d’employé commercial polyvalent qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Le recours à ce type de contrat a pour finalité d’offrir une stabilité financière et de permettre à ces salariés de bénéficier des droits et avantages accordés aux salariés en CDI. 

Ce contrat sera écrit et mentionnera notamment :
la qualification du salarié,
les éléments de la rémunération,
la durée annuelle minimale de travail,
les périodes de travail,
la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes,
les règles applicables en matière de congés.

La rémunération du travail intermittent sera versée mensuellement en fonction des périodes de paie et du nombre d'heures de travail effectuées lors des périodes effectives d'activité figurant au contrat de travail.
A la demande du salarié, un lissage du salaire de base permettant la régularité des ressources mensuelles au long des douze mois de l’année indépendamment des heures réellement effectuées pourra être mis en œuvre.
La durée annuelle minimale de travail sera notifiée individuellement sur chaque contrat de travail. Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat.
La durée annuelle minimale de travail sera effectuée plusieurs périodes en fonction des pointes d’activité de l’entreprise.
Ces périodes de travail figurent, à titre indicatif, sur le contrat de travail. L’entreprise se réserve toutefois la possibilité de faire varier ces périodes en fonction des nécessités de service. Le salarié en sera informé au moins 15 jours calendaires avant la prise de poste. 
La répartition des heures de travail pendant la ou les périodes d'activité s’organisera conformément aux régimes de travail en vigueur dans l’entreprise.
Il est entendu que pendant les périodes non travaillées, le contrat est suspendu.
Les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
Les congés payés seront pris au cours des périodes non travaillées. 

ARTICLE 8 – CONGES PAYES ET REPOS COMPENSATEURS







Congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-13 du code du travail, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er janvier de chaque année.
La période annuelle de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre, et coïncide avec l’année civile à compter du 1er janvier 2014.
La période de prise est aussi l’année civile N+1.
Une feuille de souhaits est complétée par chaque salarié au plus tard le 15 novembre de chaque année. Dès réponse des salariés, le directeur de établissement établit le planning prévisionnel annuel des congés payés et le communique par affichage à l’ensemble des salariés au plus tard le 31 décembre de chaque année en prenant en compte, dans la mesure du possible, leurs souhaits dans le respect de la législation en vigueur. L’ordre des départs doit notamment tenir compte  de la situation de famille des salariés (possibilité de congé du conjoint, enfant scolarisé à charge) et de l’ancienneté. Une fois fixé, l’ordre des départs doit être affiché dans l’entreprise au moins un mois à l’avance.
Les congés doivent être soldés sur la période en cours. Dans le cas d’un salarié qui n’aurait pas pris la totalité des jours acquis, l’employeur est en droit de solder le compteur congés payés si la non prise des congés relève de la volonté du salarié. 
Le congé légal de 4 semaines doit être pris sur la période légale. Toutefois, l’employeur est en mesure d’accepter la prise de deux semaines de congés en dehors de la période légale sur la demande du salarié.
Dans ce cas, et conformément aux dispositions de l’article L 3141.19 dernier alinéa du Code du Travail, le salarié ne bénéficiera pas de jours de fractionnement.

Repos compensateur complémentaire
Le repos compensateur devra se prendre par journée entière dans le mois suivant l'acquisition d'un nombre d'heures permettant la prise d'une journée de repos.
Le directeur d’établissement fixe la date de prise des repos en prenant en compte, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés relatifs à la prise de ces repos.

ARTICLE 9 –  JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
Pour l‘employeur, elle se traduit par une contribution nouvelle mise à sa charge (la « contribution solidarité autonomie »).
La journée de solidarité est comptabilisée dans le calcul annuel de la durée du travail des salariés concernés par la modulation et salariés au forfait.
La journée de solidarité sera définie lors d’une réunion avec les délégués du personnel du mois de septembre de l’année précédente.

ARTICLE 10 –  TEMPS DE PAUSE ET D’HABILLAGE



Temps de pause
Le temps de pause, notamment consacré à la pause repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une pause. La durée totale de la pause, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié. 
Cette pause est communiquée à titre indicatif sur les plannings et devra être prise en fonction des nécessités de service et / ou l’accord du supérieur hiérarchique.
Par exception, pour les salariés de nuit (tels que visés par la convention collective de branche), ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.


Coupure
Afin de prendre en compte les exigences propres à l’activité du secteur et l’obligation d’assurer deux services à table quotidiens, les parties signataires prévoient la possibilité de prévoir une coupure journalière.
La coupure constitue un arrêt de travail ou une interruption d’activité décidée par l’employeur qui en fixe l’heure de début et l’heure de fin et, ce, avant le début effectif de chaque pause ou coupure. Conformément à l’article L. 3123-16 du code du travail, l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité et supérieure à deux heures.

Pendant cette période de pause ou coupure, les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles ; ils sont en conséquence délivrés de toute obligation de travail au sein de l’établissement. 

Sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 3121-2 du code du travail, les coupures ne sauraient être considérées comme un temps de travail effectif.


Temps d’habillage
Pour une partie du personnel, des contraintes élémentaires d’hygiène nécessitent que le personnel s’habille et se déshabille sur le lieu de travail.
Pour ce personnel, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sont inclus dans le temps de travail effectif dans la limite de :
5 minutes pour le temps d’habillage, en conséquence de quoi le personnel doit se trouver en poste en tenue de travail 5 minutes après l’heure fixée pour le début de celui-ci.
5 minutes pour le temps de déshabillage, en conséquence de quoi le personnel doit quitter son poste 5 minutes avant l’heure fixée pour la fin de celui-ci.
Durant le laps de temps où les salariés concernés ne sont pas en poste (10 minutes dans le cadre de chaque changement de poste), la transition est assurée par toute autre personne désignée par la Direction.
Cette disposition ne s’applique qu’au personnel tenu de s’habiller sur le lieu de travail.

ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord.
L'accord trouvera à s'appliquer selon l'organisation mise en place par le responsable d'établissement compte tenu des spécificités locales. Il est entendu que les dispositions du présent accord l’emportent sur celles précédemment appliquées sur l’établissement concerné.
Conformément à l’article 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-5 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’organisation syndicale signataire.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 12 – COMMUNICATION DE L’ACCORD, INFORMATION DES SALARIES ET SUIVI

L’accord fera l’objet d’un affichage sur l’établissement en vue de l’information de l’ensemble des salariés.
La Direction s’engage à échanger avec les représentants du personnel, avant la fin du 4ème mois suivant la fin de chaque année civile d’application du présent accord, sur l’application des différentes dispositions du présent accord (difficultés d’application, remontées d’information des salariés, bilan, etc.).
Lors de la 1ère année d’application, un premier point sera fait 6 mois après la date d’application de l’accord.
Les parties conviennent que les informations transmises à cette occasion doivent demeurer confidentielles et pourront ne pas comporter de données nominatives.

ARTICLE 13 – FORMALITES DE PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a été soumis à la consultation du personnel par référendum avant sa signature. Est joint en annexe la preuve de ce processus de consultation.
Le présent accord sera déposé, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Puy de Dôme, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.
La mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction générale et une copie sera remise aux représentants du personnel.

A Clermont-Ferrand, le 08 janvier 2018


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