ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL 
(Personnel de droit privé)

Entre :
L’OPH Logélia Charente, 10 impasse d’Austerlitz 16025 Angoulême, le  Directeur Général,
D’une part,
Et,
La Délégation Unique du Personnel, 
D’autre part,				 
Il a été convenu de ce qui suit :

Préambule
Un premier accord relatif au télétravail a été signé le 22 décembre 2016 pour une durée déterminée de deux ans. Le dispositif a été réellement mis en œuvre début de l’année 2018 et quatre personnes ont pu en bénéficier.
Logélia Charente et la délégation unique du personnel souhaitent réaffirmer leur engagement pour le télétravail par la conclusion d’un nouvel accord qui reprend à l’identique les modalités du précédent et sont exposées ci-dessous : 
Dans l’objectif de moderniser les possibilités d’exécution d’une prestation de travail, les parties signataires conviennent de mettre en place un accord de télétravail. 
L’engagement du présent accord repose sur la volonté de la Direction Générale, partagée par l’organisation syndicale, de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer le bien-être au travail, qui est source de performance. Il offre une nouvelle forme de management plus participative, basée sur l’autonomie et la responsabilisation du télétravailleur. 
Le télétravail permet la recherche de nouvelles articulations entre espaces de travail public et privé. Il doit également permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail. 



Article 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Inscrit au sein de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme suit : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »
Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat, qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. 
La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le supérieur hiérarchique et le salarié.
La Direction Générale exclue le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec l’Office.
« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa… »
Article 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Tous les salariés de droit privé titulaire d’un contrat à durée indéterminée
Posséder une ancienneté de 6 mois 
Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission
Occuper un poste au minimum à 80% 
Etre capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome
Le poste occupé par le salarié doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome. 
Les dispositions du présent accord excluent les stagiaires et les apprentis. 
Le télétravail à domicile sera accordé dans la limite d’une journée par semaine et non fractionnable. 
Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. Toutefois, à titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique peut autoriser le report dans la même semaine.  
Article 3 : CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique et à l’accord du Comité de Direction qui appréciera la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord. 
Le salarié candidat doit faire part de sa demande par écrit au Directeur Général. Une copie de la demande est adressée à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines. 


La demande précise notamment : 
Les motivations
Les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail
L’organisation souhaitée (jour de télétravail, lieu)
Le responsable hiérarchique a un délai de 4 semaines pour apporter une réponse écrite.
En cas d’accord, un entretien préalable sera organisé pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, il devra être motivé par écrit, par exemple par l’un des principaux motifs suivants :
Non-respect des conditions d’éligibilité (voir article 2)
Impossibilité technique
Risque de désorganisation du service
Autonomie insuffisante du salarié
Article 4 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 
Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée de six mois, renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties. L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
La répartition des jours travaillés à l’Office et le jour travaillé à domicile
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable par téléphone à son domicile
Le matériel mis à disposition
La période d’adaptation 
Les conditions de réversibilité du télétravail
Le lieu où s’exerce le télétravail
La date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail et sa durée
Le salarié en télétravail conserve :
Le même rattachement hiérarchique
Le même contenu de poste et les mêmes objectifs
Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’Office 
En cas de modification définitive du jour travaillé à domicile, ce changement fait l’objet d’un nouvel avenant. En cas de modification ponctuelle, celle-ci devra être formalisée par écrit au supérieur hiérarchique (mail par exemple). 
Article 5 : PERIODE D’ADAPTATION
En cas de mise en œuvre du télétravail, il est prévu dans l’avenant une période d’adaptation d’une durée d’un mois. 
Cette période permet, pour le salarié et le responsable hiérarchique, de vérifier la bonne adaptation au télétravail. 
Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties. 

Article 6 : SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL
A titre exceptionnel, sur demande du responsable hiérarchique et moyennant un délai de prévenance de 15 jours, le jour de télétravail peut être suspendu en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’Office (réunion de service, formation…).
Article 7 : REVERSIBILITE
L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié concerné. 
Le salarié doit informer, par écrit, son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail dans un délai d’un mois avant la fin souhaitée.
Le responsable hiérarchique devra également respecter un délai d’un mois s’il souhaite y mettre fin.
Article 8 : CHANGEMENT DE FONCTION, DE POSTE
En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur est remise en question. Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et le comité de direction. Un nouvel avenant sera rédigé si les modalités du précédent sont modifiées. 
Article 9 : ORGANISATION DU TRAVAIL 
Le  salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail. 
Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires. 
Article 10 : EGALITE DE TRAITEMENT	
Le salarié en télétravail doit bénéficier du même traitement que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’Office (rémunération, formation…)
Le salarié conserve le bénéfice des tickets restaurant pendant la journée de télétravail. 
Article 11 : ASSURANCE, EQUIPEMENT DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques. 
L’Office devra mettre à disposition du télétravailleur un ordinateur portable muni des logiciels et des connexions pour l’accès au réseau nécessaires à la bonne exécution de ses missions et un téléphone portable professionnel. La liste du matériel fourni devra figurer à l’avenant au contrat de travail. La configuration des matériels est assurée par le service informatique de l’Office. 
Le salarié en situation de télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public à raison d’une journée par semaine conformément à l’avenant au contrat de travail. La multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Un justificatif devra être fourni au service des ressources humaines. 
Article 12 : PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité des informations données qui lui sont confiées ou auxquelles il a un accès dans le cadre professionnel.
Article 13 : SANTE, SECURITE
Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail les dommages intervenant pendant ses heures de travail à domicile. 
Le télétravailleur doit garantir, par écrit, la fiabilité et la conformité de son poste de travail à domicile. 
Article 14 : DUREE DE L’ACCORD, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE
Préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord, la Délégation Unique du Personnel a rendu un avis favorable le 19 décembre 2018.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019. 
Article 15 : REVISION DE L’ACCORD 
Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la direction générale invitera l’organisation syndicale représentative en vue d’une négociation.
Une procédure d’information/consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique sur le projet d’avenant.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 16 : DENONCIATION DE L’ACCORD 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :
Une procédure d’information consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.
Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.
Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.
Article 17 : FORMALITES 
Dès signature, la délégation unique du personnel se verra notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2232. 13 du Code du Travail.
En outre, conformément aux dispositions de l’article D. 2231.2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE de la Charente, sur support papier et numérique, et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême. 
Une copie sera transmise aux salariés de droit privé. 


Angoulême, le 19 décembre 2018

Pour la DUP			 					Pour Logélia Charente
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