Accord relatif à la mise en œuvre du télétravail
UES P&G - Asnières

Entre :

L’UES P&G France constituée des sociétés :
Procter & Gamble Holding France, Société par actions simplifiée au capital de 36 936 003 Euros, dont le siège social est sis 163-165 quai Aulagnier, 92600 Asnières-sur-Seine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 542 106 109 RCS Nanterre ;
Procter & Gamble France, Société par actions simplifiée au capital de 2 313 188 Euros, dont le siège social est sis 163-165 quai Aulagnier, 92600 Asnières-sur-Seine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 391 543 576 RCS Nanterre.

Représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société représentée par les personnes
suivantes :
Pour la CFDT : XXX, Délégué Syndical
Pour la CFE-CGC : XXX, Délégué Syndical



Préambule

P&G a mis en place depuis de nombreuses années déjà une flexibilité au travail qui place au centre de la réflexion la nécessaire conciliation entre les sphères privée et professionnelle, dans l’intérêt inséparable de la Société et de ses salariés.

C’est ainsi forte d’une expérience de plusieurs années que P&G a abordé la crise sanitaire qui a débuté en 2020 et qu’elle a été capable de mettre en place, très vite, les conditions d’un travail de qualité dans un contexte de télétravail forcé destiné à limiter la circulation du virus.

L’urgence sanitaire s’allégeant, la Société et les Délégués Syndicaux ont souhaité engager des négociations sur le futur du travail reconnaissant que le télétravail :
représente un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail, le bien-être et la santé des salariés ;
a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle ;
donne aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;
contribue par ailleurs au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Pour associer les salariés à cette réflexion, des groupes de parole ont été organisés, ce qui a permis de comprendre ce qui avait fonctionné et moins fonctionné au siège pendant la pandémie, ce qui avait fonctionné et moins fonctionné à domicile, et quels types de tâches gagnaient à être réalisés plutôt au siège ou à domicile.

Les parties sont parvenues au présent accord qui vise :
A rappeler le caractère central du siège dans la vie de la Société – étant le lieu où le lien se créé et s’entretient ;
À mettre la flexibilité au cœur des modes de travail ;
À donner aux salariés une souplesse quant à l’organisation de leur vie professionnelle et de leur vie privée à la condition évidente de préserver l’activité de l’entreprise, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les salariés.

Toute référence au télétravail dans cet accord devra s’entendre au sens de l’article L1222-9 du Code du travail), à savoir : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».


Article 1 : Champ d’application 

Le télétravail s’applique aux salariés (incluant apprentis et contrats de professionnalisation) de l’UES P&G France ayant au moins 6 mois d’ancienneté et basés au siège social d’Asnières. 

Le présent accord n’est pas applicable :
aux salariés des Forces de Vente (responsables des ventes, promoteurs des ventes, délégués dentaires, chefs d’unité…) dont les missions s’exécutent par définition sur le terrain et sont incompatibles avec le télétravail ;
aux stagiaires pendant la durée de leur stage puisque celle-ci ne peut excéder 6 mois. En cas d’embauche à l’issue d’un stage de 6 mois, la condition d’ancienneté sera réputée acquise ; 
aux salariés détachés sur d’autres sites du groupe en France ou à l’étranger. Pour ceux-ci, c’est l’accord de télétravail du site d’accueil, s’il en existe un, qui trouve à s’appliquer.

Le présent accord s’applique à tous de manière non discriminatoire et la Société fera en sorte de rendre le télétravail accessible pour tous les salariés porteurs de handicap, si un aménagement du poste de télétravail est nécessaire. Elle se fera aider, pour toute analyse d’ergonomie du poste de télétravail d’un salarié porteur de handicap, par les ressources du Service de Santé au Travail.

Il est rappelé que le télétravail :
doit être compatible avec les objectifs business et organisationnels ; 
ne doit pas entrainer d’impact négatif sur le fonctionnement global de l’équipe et de la Société ;
ne doit pas entraîner de surcharge de travail ni pour le salarié concerné, ni pour les autres membres de l’équipe ;
pourra être ré-évalué à tout moment à l’aune des résultats du salarié, un impact partiel ou insuffisant pouvant rendre nécessaire une présence permanente au siège pour recevoir le support nécessaire à un retour à un niveau suffisant de performance ;
n’est possible que si le salarié dispose d’un environnement compatible avec le télétravail.

La Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, et notamment l’article L. 1222-9 du Code du travail, prévoient que l’accord collectif applicable précise les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. 

En ce sens, les parties s’entendent à dire que les salariées enceintes de 4 mois révolus, et respectant les principes d’éligibilité pour le télétravail, pourront se voir préconiser une partie de leur activité depuis leur domicile à hauteur de 4 jours par semaine en télétravail. 

Article 2 : le périmètre du télétravail

La Société a mis en place le télétravail depuis de nombreuses années et ce télétravail était jusqu’alors régi par une Charte l’autorisant jusqu’à deux jours par semaine de travail. Chaque demande devait faire l’objet d’une approbation préalable par le manager, et un nombre assez limité de salariés y avait recours. Le télétravail était donc plutôt vu comme une flexibilité ponctuelle permettant de concilier un impératif personnel isolé, plutôt que comme un mode flexible structurel de travail.

La crise sanitaire que nous avons traversée nous a permis de comprendre que le télétravail pouvait être de manière beaucoup plus large un mode flexible de travail.

Aujourd’hui, la Société considère que tout poste de l’UES auquel s’applique l’article 1 du présent accord peut être télétravaillé 2 (deux) jours par semaine. La mise en œuvre de ce mode flexible de travail ne nécessite donc pas l’approbation préalable du manager pour sa mise en place – le manager est informé du souhait du salarié et sauf à ce que les conditions portées à l’article 1 du présent accord ne soient pas remplies il ne peut s’y opposer.

Dans certains cas, les conditions tant organisationnelles (type de poste, nature des interlocuteurs…) que personnelles (ancienneté sur le poste, expertise…) peuvent rendre possible un 3ème (troisième) jour de télétravail par semaine. Sa mise en œuvre requiert l’approbation préalable du manager et peut être ré-évaluée à tout moment à l’initiative du salarié comme du manager. La réponse à la demande du salarié doit intervenir dans le mois suivant sa formulation, à défaut de réponse cela vaut refus. Il conviendra de s’assurer que les motivations du refus soient expliquées au salarié demandeur, afin notamment pour lui/elle de comprendre quelles conditions pourraient rendre cette demande possible.

Article 3 : Le principe de volontariat

Le lieu principal d’exécution du contrat de travail reste celui qui a été établi contractuellement, à savoir le siège social de la Société actuellement sis au 163 quai Aulagnier à Asnières-sur-Seine.

La mise en œuvre du télétravail repose donc sur un principe de volontariat et un salarié qui souhaiterait se rendre quotidiennement au siège peut le faire.

Article 4 : Le lieu du télétravail 

Le lieu de télétravail vient en complément du lieu principal d’exécution du contrat de travail et est le lieu de résidence principale du salarié, tel qu’il figure sur sa fiche de paie. Etre volontaire pour du télétravail implique que la résidence principale du salarié est compatible avec ce mode d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne la sécurité (conformité de l’installation électrique, possibilité d’avoir un espace réservé au travail…), ce que le salarié certifie du fait même de son volontariat.

Le salarié a la possibilité de déclarer un second lieu fixe de télétravail, qui devra par définition aussi se situer en France métropolitaine.

Tous deux doivent être officiellement déclarés dans WorkDay pour des raisons d’assurance.

L'entreprise prendra en charge 50% des abonnements transport entre le lieu de télétravail basé en région Ile-de-France et le siège. Elle ne prendra en revanche pas en charge les frais de transports résultant du choix du salarié de télétravailler en dehors de la région Ile-de-France.

Il sera toujours possible, à titre exceptionnel, de télétravailler d’un autre lieu que ces deux lieux officiels. Il suffira d’en informer son manager en précisant l’adresse du lieu et la période concernée et de confirmer que les conditions pour un télétravail de qualité sont réunies, étant précisé que la règle des 2 ou 3 jours maximum de télétravail par semaine s’applique quel que soit le lieu de télé travail en France.

De façon exceptionnelle également, le télétravail est possible à l’étranger dans la limite de 20 jours par année calendaire par période de 5 jours continus maximum, et ce en dérogation exceptionnelle à la règle des 2 ou 3 jours maximum par semaine. Ainsi, télétravailler depuis l’étranger au-delà d’une semaine ne sera pas possible. Cette dérogation devra faire l’objet d’une approbation préalable par le manager, et devra préciser l’adresse du lieu et la période concernée et confirmer que les conditions pour un télétravail de qualité sont réunies, au minimum 2 semaines auparavant (sauf cas personnel de force majeure).

Article 5 : L’organisation temporelle du télétravail 

Le télétravail est régi par les mêmes règles et plages horaires que celles applicables pour les salariés présents au siège :
Les règles légales en matière de temps de travail, notamment en ce qui concerne les maxima journaliers et hebdomadaires, et de temps de pause et de repos, tant journaliers qu’hebdomadaires également ;
Le temps de travail journalier (7h30) et hebdomadaire (37h30) pour les salariés en forfait heures ;
Le temps de pause quotidien (0h45), incluant la pause méridienne, pour tous les salariés ;
Les plages horaires collectives obligatoires pendant lesquelles tout salarié doit pouvoir être joint : 10h00 – 15h30 les lundi/mardi/mercredi/jeudi et 10h00 – 14h00 le vendredi.

Article 6 : Journées de présence au siège

Il a été précisé en préambule le caractère central du siège dans la vie de la Société – car c’est le lieu où le lien se créé et s’entretient.

Plutôt que de fixer des jours de télétravail, les parties conviennent de la nécessité de fixer des jours de présence au siège :
Un jour fixe au siège par semaine sera défini par le manager sur la base des besoins spécifiques à l’équipe ;
Le salarié pourra fixer lui-même ses autres jours de présence au siège ;
Il est entendu que chaque salarié doit être présent au siège pour des tâches qui lui incombent et qui ne peuvent être réalisées à distance – et cela sans qu’il ne soit nécessaire de le rappeler ;
En cas de besoin urgent et non prévisible de présence au siège, il est attendu de chacun de mettre tout en œuvre pour être présent le plus vite possible.

Article 7 : Réversibilité

Il est possible à tout moment à un salarié qui ne pratiquait pas le télétravail de commencer à le faire, et a contrario à un salarié qui télétravaillait d’arrêter de le faire. 

La réversibilité peut être initiée par le salarié ou le manager.

L’exercice de la réversibilité par le manager devra être motivée et justifiée par une raison objective et non discriminatoire, telle qu’expliquée à l’article 1 du présent accord.

L’exercice de la réversibilité implique le respect d’un délai de prévenance raisonnable et nécessite une attention particulière aux conditions de retour sur site du salarié, qu’il en soit ou non à l’initiative.

Article 8 : Aide ergonomique au télétravail 

La Société met en place deux supports complémentaires pour la réalisation du télétravail dans les meilleures conditions :
La mise à disposition de matériel informatique – ordinateur portable, clavier, souris, rehausseur d’ordinateur – ainsi qu’un double écran pour les salariés répondant aux critères suivants :
La création et l’utilisation quotidienne de fichiers xls complexes ;
L’utilisation intensive de systèmes comme SAP, Power BI… et des interactions d’équipe limitées ;
Un besoin médical (nécessitant une recommandation du médecin du travail).
Un budget de 150 euros dédié à l’ergonomie du poste. Ce budget peut être utilisé pour une chaise de bureau, un adaptateur de siège, un coussin ergonomique… et sera utilisé sur la base d’une note de frais avec justificatif. Cela devra être déclaré dans l’outil de gestion des notes de frais Concur. Il s’agit d’un budget unique, qui peut avoir déjà été utilisé pour tout ou partie pour les salariés depuis sa mise en place au niveau global, et qui sera ouvert à tout nouveau salarié. Il est convenu d’évaluer la nécessité de revoir tant le montant que la fréquence de ce budget à l’issue de la durée initiale de cet accord (3 ans).

Article 9 : Avantage déjeuner flexible 

Plutôt que de mettre en place une indemnité de télétravail, qui revient à être plus payé en télétravaillant qu’en ne télétravaillant pas, la Société a préféré s’assurer que les salariés faisant le choix du télétravail pourraient bénéficier – dès lors que cela était possible – des mêmes avantages que ceux qui viendraient tous les jours au siège.

C’est dans cet esprit qu’elle a changé de prestataire de conciergerie afin que l’accès à ses services soient équivalents quel que soit le lieu de travail.

C’est aussi dans cet esprit qu’elle a décidé de mettre en place une carte de titres-restaurant permettant aux salariés de bénéficier d’une aide à la restauration pour les déjeuners pris au restaurant d’entreprise d’Asnières comme pour les jours télétravaillés. 

Toutes les dispositions légales applicables aux titres-restaurant s’appliquent, notamment le principe de co-financement entreprise-salarié. A cette occasion, la Société a accepté d’augmenter la subvention employeur. La valeur faciale sera de 8.92 euros par jour travaillé (dans les conditions définies par l’URSSAF) et la répartition sera la suivante :
Subvention employeur de 5.25 euros
Contribution salarié de 3.67 euros 

Pour l’utilisation de cette carte de titre-restaurant au restaurant d’entreprise d’Asnières, il est convenu que la Société prendra à sa charge la différence entre la subvention de 5.00 euros et le coût de l’admission afin de neutraliser cette différence pour les salariés. Leurs seules consommations seront facturées aux salariés.

Il est enfin rappelé qu’un salarié qui ne disposerait plus de crédit sur sa carte de titres-restaurant lors de sa venue au restaurant d’entreprise d’Asnières devra payer tant la part de l’admission qui lui aurait été affectée (les 5.00 euros) que ses consommations, le tout devant être payé par tout moyen de paiement accepté au restaurant d’entreprise d’Asnières.

N’ayant pas encore de visibilité claire quant à la date à laquelle cette carte de titres-restaurant pourra être mise à disposition, les parties s’accordent à repousser la date d’application de ce présent paragraphe à la date de mise à disposition. Tous les moyens sont mis en œuvre pour que celle-ci soit la plus rapprochée possible de la date de signature de l’accord.

Article 10 : Egalité de traitement 

Les salariés en télétravail disposent des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant sur le site de rattachement, notamment en termes de durée du travail, temps de repos et de pause, droit à la déconnexion, rémunération, congés, avantages sociaux…
L’activité demandée au salarié est équivalente quel que soit le lieu où s’effectue le travail. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions en télétravail ou au siège, dans les conditions exposées à l’article 5 du présent accord. 

Pour les salariés en forfait heures, le contrôle du temps de travail se fera – quel que soit le lieu d’exécution du travail – via l’application TPALA selon les modalités définies lors de son lancement en 2021.

Pour tous les salariés, y compris les salariés en forfait heures, les revues d’impact, en milieu et/ou en fin d’année fiscale, devront être utilisées pour vérifier l’adéquation de la charge du travail des salariés à leur temps de travail.

Les salariés en télétravail ont enfin les mêmes devoirs envers la Société que les salariés travaillant sur le site de rattachement : exécution loyale et de bonne foi de leur contrat de travail et devoir de confidentialité des informations considérées comme telles.

Article 11 : Télétravail occasionnel 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment 
menace d'épidémie ;
difficultés particulières pour rejoindre le lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, grèves des transports… ;
épisode de pollution conformément aux dispositions légales ;
ou en cas de force majeure ;
La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail utile ou nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, que ce soit à l’initiative du salarié ou de la Société.

Article 12 : Suivi de l’accord 

Les parties agréent de faire un point après 1 (un) an sur la mise en œuvre du présent accord afin de déterminer s’il y a lieu ou pas de le réviser. En préparation de ce point de suivi, les parties s’accordent à procéder à une enquête conjointe auprès des salariés et à partager les données suivantes :
Nombre de refus de 3ème jour de télétravail et motifs des refus ;
Eventuels accidents intervenus en télétravail.

Article 13 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 (trois) ans. Il sera renouvelé tacitement si aucune des parties à l'accord ne demande de renégociation dans les 3 (trois) mois précédant la date d'échéance de l'accord. 

Article 14 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail. Toute demande introductive de révision doit être accompagnée d’un projet de révision sur les dispositions concernées. Ces dernières resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle d’un avenant qui se substituera de plein droit, le cas échéant, aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 15 – Dénonciation de l’accord

Cet accord pourra être dénoncé par tout ou partie de ses signataires. Le préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires. Elle est déposée conformément aux dispositions règlementaires.

Article 16 : dépôt et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et auprès du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Il sera accompagné d’une version publiable anonymisée.
Il est applicable dès sa signature.
						

A Asnières-sur-Seine, le 29 mars 2022


Pour l’UES
XXX


Pour la CFE-CGC
XXX

Pour la CFDT
XXX