ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés :

Les sociétés de l’UES Sportfive :

La société Sportfive Emea, société par action simplifiée immatriculée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 873 803 456 et dont le siège social est situé 16-18 rue du Dôme - 92100 Boulogne-Billancourt
La société Sportfive Emea apac sas, société par action simplifiée à associé unique immatriculée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 453 759 078 et dont le siège social est situé 16-18 rue du Dôme - 92100 Boulogne-Billancourt
La société Sportfive France Activation, société par action simplifiée immatriculée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 518 902 283 et dont le siège social est situé 16-18 rue du Dôme - 92100 Boulogne-Billancourt

Toutes représentées par Madame dûment mandatée,

Ci-après « l’UES » ou « Sportfive » ou « l’Entreprise » ou « l’Employeur » ou la « Direction ». 

D’une part,

Et

Les élus titulaires du Comité Social et Economique de l’UES Sportfive ayant manifesté leur volonté de négocier en application de l’article L.2232-25 du code du travail et non mandatés par une organisation syndicale :

Monsieur 
Madame 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 

Ci-après les « Elus ».

D’autre part.

Ci-après ensemble les « Parties » 

Table des matières




















































Préambule


Il est apparu nécessaire d’adapter le régime du temps de travail dans l’UES Sportfive aux changements législatifs ainsi qu’aux évolutions intervenues ces dernières années dans la structure, l’organisation et le fonctionnement des sociétés de l’UES. 

Le temps de travail est en effet régi par l’accord collectif d’aménagement du temps de travail du 28 octobre 2008 conclu à l’époque au sein de Sportfive SA avec les délégués syndicaux CFDT et CFE-CGC.

Cet accord collectif apparaît désormais ancien et parfois inadapté aux modifications législatives ou aux évolutions de l’organisation et des activités de Sportfive. 

Cet accord collectif ne couvre en outre que la société Sportfive emea ; les sociétés Sportfive emea apac sas et Sportfive France activation n’étant, quant à elles, couvertes par aucun accord collectif sur le temps de travail.

Désormais, les trois sociétés de l’UES appliquent la même convention collective, la convention collective nationale de la Publicité. L’objectif est donc de poursuivre l’harmonisation du statut social mise en œuvre au sein de l’UES par la définition de règles sur le temps de travail harmonisées.

Une négociation collective sur le temps de travail a donc été engagée au niveau de l’UES dans son ensemble, avec pour objectif d’aboutir à un accord collectif couvrant l’ensemble des sociétés de l’UES et qui soit conforme à l’état du droit en vigueur en la matière, modernisé, adapté, harmonisé, permettant une réelle mise en œuvre pratique au sein de l’UES.

Le présent accord collectif (ci-après « l’Accord ») vise donc à : 

Moderniser et adapter l’organisation du temps de travail aux évolutions structurelles et opérationnelles de l’UES et aux spécificités de son activité et de son organisation (en lien notamment avec la couverture d’évènements inhérente à l’activité et exigeant en particulier, dans certains cas, une certaine disponibilité, une amplitude spécifique, des déplacements professionnels, le travail le week-end, etc.)
Se mettre en conformité avec les évolutions législatives et jurisprudentielles en vigueur (forfait jours, journée de solidarité, droit à la déconnexion, etc.)
Harmoniser l’organisation du temps de travail dans l’UES, et de manière générale, répondre à la volonté souhaitée par les Elus et la Direction de l’UES d’une harmonisation du statut social dans ladite UES
Tout en apportant toute la souplesse possible et nécessaire afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et assurer la qualité de vie au travail (en lien aussi avec la charte relative au télétravail déjà en vigueur dans l’UES).

Sur la forme, en l’absence de délégué syndical dans l’UES, la négociation est menée avec des élus titulaires du CSE non mandatés ayant expressément fait savoir leur volonté de négocier, après information du CSE et des organisations syndicales représentatives dans la branche sur la possibilité d’un mandatement.

Sur le fond, ce nouvel Accord définit, en particulier, le régime du forfait annuel en jours, l’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés non autonomes, les modalités du droit à la déconnexion, la période des congés payés et la fixation de la journée de solidarité.

Nonobstant les effets du présent Accord et l’application effective de ses stipulations, les Parties souhaitent au préalable rappeler certaines valeurs essentielles sur lesquelles le travail repose au sein de l’UES :

La performance et la gestion de la performance : en parallèle des impératifs d’ordre législatif et jurisprudentiel nécessitant la mise en œuvre et la bonne application du présent Accord, la recherche de la performance - outre l’application stricte du temps de travail - est une composante essentielle de la réussite collective de l’Entreprise et personnelle de ses collaborateurs ;

La confiance mutuelle, la souplesse et l’autonomie productives : la bonne tenue de l’organisation du travail nécessite et repose sur une confiance mutuelle entre la Direction de l’Entreprise, les managers et les collaborateurs ; une souplesse du management dans l’organisation opérationnelle et pratique du travail et une volonté de saine autonomie des collaborateurs. Cela est possible grâce à une pleine implication de chacun dans la réalisation de son travail d’une part et de son management le cas échéant d’autre part ; cela, tenant compte notamment de l’application loyale du présent Accord. 





Partie I : Dispositions générales


Article 1 : Objet

Le présent Accord porte sur :

L’aménagement du temps de travail en Parties II, III et IV
Le droit à la déconnexion en Partie V
Les congés payés en Partie VI
La journée de solidarité en Partie VII.


Article 2 : Cadre juridique - Effets

Dès son entrée en vigueur, le présent Accord se substitue en totalité aux autres dispositions en vigueur au sein de l’UES Sportfive portant sur le même objet, quelle qu’en soit la source (accords collectifs, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux, etc.), et auxquelles le présent Accord met définitivement fin.

En particulier, le présent Accord se substitue à l’accord collectif d’aménagement du temps de travail du 28 octobre 2008, dont la dénonciation est intervenue le 13 février 2023. Le présent Accord vaut donc accord de substitution au sens de l’article L.2261-10 du Code du travail.


Article 3 : Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES dans les conditions qu’il prévoit.

Les dispositions du présent Accord prévoit, selon les cas, des règles différentes en fonction des catégories de salariés, de leur statut ou service d’appartenance. Les dispositions sur l’aménagement du temps de travail (Parties II, III et IV) fixent donc un champ d’application plus restreint.

A titre d’exception, le présent Accord n’est pas applicable aux cadres dirigeants sous réserve de l’article 10 ci-après et de la Partie VI.


Article 4 : Durée – Entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de publicité.
Cela étant, compte tenu des périodes de référence en cours pour les forfaits jours, l’aménagement du temps de travail sur l’année et les congés payés, les Parties III et IV du présent Accord ne prendront effet qu’à compter du 1er juin 2023.


Article 5 : Révision

L’Accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions posées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception, sachant que la demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.

Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais. 

Les dispositions du présent Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.


Article 6 : Dénonciation

Le présent Accord peut par ailleurs faire l’objet d’une dénonciation par chaque Partie signataire dans les conditions de l’article L.2261-9 du code du travail, sous réserve d’un préavis de trois (3) mois. 

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. 

Elle donne lieu à un dépôt dans les conditions posées par voie réglementaire dans le code du travail (plateforme « TéléAccords » et greffe du conseil de prud’hommes).

Conformément à l’article L.2261-10 du code du travail, l’Accord dénoncé continuera de produire ses effets jusqu’à l’expiration d’un délai maximum de douze (12) mois courant à compter de l’expiration du préavis de trois (3) mois, sauf si un accord de substitution est conclu avant la fin de ce délai de survie. 


Article 7 : Suivi 

Afin d’assurer le suivi de l’Accord, les Parties se réuniront chaque année lors des deux premières années d’application de l’Accord, puis tous les deux ans pour faire le point sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre.

Il est par ailleurs acté entre les Parties que, si l’évolution du contenu des dispositions légales ou réglementaires impactait significativement les termes du présent Accord, ils se réuniraient afin de procéder aux ajustements nécessaires.

Enfin, il est rappelé que la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, prévue par l’article L. 2312-26 du Code du travail, porte notamment sur les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, ainsi que sur la durée du travail. 


Article 8 : Publicité

Une copie du présent Accord est communiquée aux représentants du personnel de l’UES. 

Le personnel de l’UES est informé de la conclusion du présent Accord qui est accessible sur l’intranet de l’UES et les salariés peuvent aussi consulter une copie du présent accord au service des Ressources Humaines.

La Direction procède, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante :  ainsi qu’auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (en un exemplaire original).



Partie II : Dispositions générales sur le temps de travail 

Article 9 : Temps de travail effectif

Il est rappelé que le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », au sens de la définition donnée par l’article L.3121-1 du Code du travail.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif : 

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail
Le temps de repas et de pause
Les congés payés et autres congés et absences, qu’ils soient rémunérés ou non
Les jours fériés chômés.

A l’inverse, constituent du temps de travail effectif, au-delà du temps consacré à l’exécution de la prestation de travail, les temps suivants, par exemple :

Le temps de présence aux réunions professionnelles à l’extérieur de l’Entreprise avec des partenaires de Sportfive, lorsque le salarié y assure, pendant l’intégralité de sa présence, la représentation de l’Entreprise
Le temps passé en formation professionnelle dans le cadre des formations acceptées et prises en charge par l’Entreprise pendant le temps de travail
Les heures de visite médicale obligatoire à la médecine du travail et le temps de trajet pour s’y rendre
Les heures de délégation au titre d’un mandat de représentation du personnel ou syndicale, ainsi que les heures passées en réunion convoquées par l’Employeur.

Ces listes ne sont pas exhaustives.


Article 10 : Cas particulier des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont définis, par l’article L.3111-2 du Code du travail, comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ».

Au sein de l’UES, répondent à cette définition et sont donc cadres dirigeants : 

Les salarié(e)s qui sont membres du comité exécutif (« COMEX ») d’une société de l’UES
Le poste de Senior VP Olympics & Global Partnerships, compte tenu du niveau de rémunération, de la grande indépendance et autonomie que ce poste implique

Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la règlementation sur la durée du travail ; ils ne sont pas soumis au présent Accord collectif sur le temps du travail, à l’exception de l’application du présent article 10 et de la Partie VI sur les congés payés.

Leur bulletin de paie mentionne expressément la qualité de « cadre dirigeant » et indique l’absence de référence horaire. Leur rémunération est forfaitaire quel que soit le temps effectivement consacré à la réalisation de leur mission.

Les cadres dirigeants bénéficient de six (6) jours ouvrés de congés payés supplémentaires par période annuelle de référence courant du 1er juin N au 31 mai N+1. Ces jours de congés payés supplémentaires sont pris au cours de la période de référence, avec la possibilité de reporter la prise de ces jours jusqu’au 31 août N+1 dans la limite de cinq (5) jours reportables. Les jours de congés payés supplémentaires non pris après le 31 août N+1 sont perdus.


Article 11 : Temps de déplacement

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, les temps de déplacement domicile - lieu de travail habituel ou occasionnel (cf. sur tout site hors locaux Sportfive : déplacement pour un évènement, une manifestation sportive ou un salon, déplacement chez un partenaire, etc.) n’ont pas la nature de temps de travail effectif. 

Le temps de déplacement domicile - lieu de travail habituel ne donne lieu à aucune rémunération et aucune indemnisation.

Le temps de déplacement domicile - lieu de travail occasionnel peut en revanche donner lieu à rémunération ou indemnisation dans les cas prévus ci-dessous :


11.1-	Déplacements sur le temps de travail

Si les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail occasionnel, en France ou à l’étranger, coïncident avec les horaires de travail pour les salariés dits « à l’heure » ou « intégrés » ou un jour de travail pour les salariés dits « au forfait jours » ou « autonomes », ces temps de déplacements sont alors rémunérés comme si le salarié concerné avait travaillé pendant cette période de déplacement.


11.2-	Déplacements hors temps de travail

Si les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail occasionnel, en France ou à l’étranger, ne coïncident pas avec les horaires de travail (c’est-à-dire en dehors des horaires de travail ou effectués un jour habituel de repos), ces déplacements ne sont alors pas rémunérés, mais font l’objet d’une contrepartie en repos, pour leur fraction qui excède le temps normal (cf. habituel) de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, dans les conditions ci-après : 

En cas de déplacement un jour habituel de repos : contrepartie en repos fixée forfaitairement à une demi-journée. Il est cependant expressément convenu que le salarié s’engage à rechercher toutes les options pour voyager en dehors de ses jours de repos et ce n’est que si aucune autre solution satisfaisante n’est possible que le salarié peut être amené à se déplacer un jour habituel de repos. Ce repos est à prendre par le salarié au plus tard dans le mois qui suit l’acquisition de cette contrepartie en repos et requiert l’accord préalable du supérieur hiérarchique sur la date du repos.

En cas de déplacement un jour habituel de travail mais en dehors des horaires de travail (hors salariés au forfait jours) : contrepartie en repos à raison d’1/4 du temps passé (exemple : 4 heures de trajet supplémentaires en dehors des horaires de travail donnent droit à 1 heure de repos). Ce repos est à prendre par le salarié au plus tard dans le mois qui suit l’acquisition d’un droit suffisant à repos (au moins une demi-journée) et requiert l’accord préalable du supérieur hiérarchique sur la date du repos.

En cas de long voyage en avion en classe économique (au minimum six (6) heures de vol aller ou retour) : contrepartie en repos d’une journée à prendre par le salarié (i) idéalement dans la mesure du possible le jour même ou le lendemain de son arrivée, compte tenu de la longueur du voyage et de la fatigue qu’il peut générer ou (ii) à défaut de pouvoir prendre un tel repos dans un tel timing, ce repos est à prendre par le salarié au plus tard dans la semaine qui suit l’acquisition de cette contrepartie et requiert, dans tous les cas, l’accord préalable du supérieur hiérarchique sur la date du repos.

Ces contreparties en repos s’appliquent uniquement sur les temps de trajet, et non sur le temps de séjour sur place.

Ces temps de déplacement ne sont pas pris en compte pour le contrôle des durées maximales de travail, quotidiennes ou hebdomadaires.


11.3-	Déclaration des temps de déplacement professionnel 

Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés par le salarié avec indication de :

La date et l’heure de départ de son domicile
L’heure d’arrivée sur le lieu du déplacement professionnel
La date et l’heure de départ du déplacement professionnel
L’heure d’arrivée à son domicile
Les surtemps de trajet qui en découlent.

Ces temps de déplacement ainsi déclarés doivent être validés par le responsable hiérarchique du salarié avant transmission au service des Ressources Humaines. Cela implique un engagement et une attention mutuelle de tout salarié et manager concernés.


Article 12 : Temps spécifiques d’intervention

Il est expressément convenu que les spectacles, évènements et manifestations auxquels sont amenés à participer les salariés ne relèvent pas systématiquement du temps de travail effectif, étant rappelé que, légalement, le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives.

Seules seront donc décomptées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel, les heures de travail effectuées par le salarié sur le lieu de l’évènement / spectacle / manifestation à la demande de l’employeur et dans le cadre de ses fonctions.


Article 13 : Conditions du travail le week-end et les jours féries

Par principe, les salariés de l’UES travaillent cinq (5) jours par semaine, répartis du lundi au vendredi, et ils bénéficient d’un repos hebdomadaire de deux (2) jours consécutifs le samedi et le dimanche, étant rappelés le repos quotidien minimum de 11 heures et le repos hebdomadaire minimum de 24 heures.

L’Accord prévoit cependant plusieurs exceptions à ce principe compte tenu de la nature de l’activité de Sportfive et de ses spécificités d’organisation et de fonctionnement (manifestations sportives notamment).


13.1-	Travail le samedi 

Les boutiques Sportfive sont ouvertes le samedi. Le personnel des boutiques est donc amené à travailler régulièrement le samedi, par roulement selon planning établi dans les conditions prévues plus loin par le présent Accord.

Par ailleurs, il peut être demandé aux autres salariés de l’UES de travailler le samedi, en cas de besoin lié à l’activité de l’entreprise ou aux nécessités de fonctionnement et d’organisation du service.




13.2-	Travail le dimanche

A titre occasionnel, il peut par ailleurs être demandé aux salariés de l’UES (personnel des boutiques et autres salariés) de travailler le dimanche, dans le strict respect de la réglementation relative au travail dominical, en cas de besoin lié à l’activité de l’entreprise ou aux nécessités de fonctionnement et d’organisation du service.


13.3-	Travail un jour férié

A titre occasionnel encore, il peut être demandé aux salariés de l’UES (personnel des boutiques et autres salariés) de travailler un jour férié, en cas de besoin lié à l’activité de l’entreprise ou aux nécessités de fonctionnement et d’organisation du service.


13.4-	Contrepartie en repos

Dans tous les cas ci-dessus, à l’exception du travail le samedi par le personnel des boutiques, le salarié récupère le jour travaillé par la prise d’une (1) journée de repos dans le mois qui suit le samedi (sauf salariés des boutiques), le dimanche ou le jour férié occasionnellement travaillé. 

La date de ce jour de récupération est fixée par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, à l’initiative du salarié, moyennant un délai de prévenance d’au moins cinq (5) jours ouvrés avant la date de la récupération sauf accord mieux disant de la part du supérieur hiérarchique.


Article 14 : Dérogation exceptionnelle au repos quotidien minimum

Le repos quotidien minimum est en principe d’une durée de 11 heures.

A titre exceptionnel, la durée minimale du repos quotidien est fixée à 9 heures dans les conditions cumulatives suivantes :

Pour des missions liées à la continuité de l’activité
Pendant les périodes d’évènement sportif (compétition, tournoi, etc.), de manifestation organisée avec les partenaires, ou de tout autre évènement en lien avec la nature de l’activité de Sportfive et exigeant une présence accrue des salariés sur le lieu de l’évènement
Pour les salariés conduits, compte tenu de la nature de leurs fonctions, à être présents sur le lieu de ces évènements et manifestations.

Dans ce cas, les salariés qui n’ont pas bénéficié de 11 heures de repos quotidien bénéficient, conformément au Code du travail, d’un temps de repos équivalent à la durée de repos dont ils ont été privés (à titre d’exemple : 1 heure de repos si le repos quotidien est réduit à 10 heures ; 2 heures de repos si le repos quotidien est réduit à 9 heures). Ce repos peut être pris dès que le salarié a acquis au moins une demi-journée de repos et sa date est fixée en accord avec le supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance d’au moins cinq (5) jours ouvrés.


Partie III : 
Temps de travail des employés, agents de maitrise et cadres intégrés


Article 15 : Champ d’application de la partie III

La présente Partie III ne s’applique qu’aux salariés intégrés (cf. « à l’heure »), c’est-à-dire aux salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et qui ne sont donc pas autonomes. Il s’agit des salariés ayant le statut de :

Employés
Agents de maitrise intégrés
Cadres intégrés.

Sont donc exclus des présentes dispositions les salariés autonomes (cf. « au forfait jours »), ainsi que les cadres dirigeants.


Article 16 : Différents modes d’organisation de la durée du travail

Les différents modes d’organisation du temps de travail sont retenus en principe par service entier ou par partie de service. Sous réserve des salariés à temps partiel, les modes suivants d’organisation de la durée du travail sont en particulier possibles, par services ou parties de services, selon décision de l’Entreprise :

37 heures 30 par semaine et jours de RTT (réduction du temps de travail)
35 heures par semaine.


Article 17 : 37 heures 30 et jours de rtt

17.1-	Salariés concernés

Ce mode d’organisation du travail est à ce jour applicable au personnel administratif ci-après : 

Service Comptabilité
Service Administration des ventes
Assistantes
Service Studio graphique
Gestionnaire paie
Gestionnaire RH
Coordinateur de production.



17.2-	Décompte annuel

Pour les salariés soumis à ce mode d’organisation du temps de travail, la durée du travail est fixée à 1 607 heures dans l’année, correspondant à 35 heures par semaine en moyenne annuelle.

La rémunération est lissée pour une durée moyenne mensuelle du travail de 151,67 heures correspondant à 35 heures de travail en moyenne par semaine.

La période annuelle de référence pour le calcul de la durée du travail est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année suivante N+1.

En cas d’entrée dans l’UES en cours de période, un décompte des heures effectivement travaillées par le salarié par rapport aux heures payées est établi en fin de période annuelle de référence.

En cas de départ de l’UES en cours de période, un décompte des heures effectivement travaillées par le salarié par rapport aux heures payées est établi au moment du départ du salarié.

Dans les deux cas (arrivée ou départ en cours de période) :

Si le décompte fait apparaître un nombre d’heures excédentaires par rapport aux heures payées, les heures excédentaires sont indemnisées ou récupérées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires (25% ou 50% selon le cas). Le salarié qui a effectué un horaire moyen supérieur à l’horaire moyen servant de base à la rémunération lissée a en effet perçu un salaire inférieur à celui correspondant au travail effectué.

Si le décompte fait apparaître un nombre d’heures effectuées inférieur aux heures payées, la rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période par rapport à la durée hebdomadaire moyenne (35 heures).
A titre d’exception, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a éventuellement perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.


17.3-	RTT

La durée du travail est organisée à raison de 37 heures 30 dans la semaine, ce qui revient à une base de durée journalière de travail de 7 heures 30 minutes sur 5 jours.

La durée du travail est ramenée à 35 heures en moyenne annuelle par l’octroi de jours de réduction du temps de travail, dits jours de RTT, qui compensent les deux heures et demie travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures.
Toute absence du salarié, sauf assimilation légale à du temps de travail effectif, ne génère aucun droit à jours de RTT.

Le nombre de jours de RTT acquis pour les salariés sur une base de 37 heures 30 par semaine est de 15 jours de RTT pour une période annuelle de référence complète (1er juin N - 31 mai N+1 – soit 1,25 jour de RTT acquis par mois complet) et en droits pleins à congés payés pris, proportionnellement au temps de travail effectif et arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de période, le nombre de jours de RTT auquel le salarié a droit est proratisé.

Les jours de RTT doivent être pris par le salarié avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf meilleur accord consenti par le supérieur hiérarchique sur demande en ce sens du salarié.

Ils peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

Les jours de RTT doivent être pris au cours de la période annuelle d’acquisition (1er juin N au 31 mai N+1), avec une possibilité de report jusqu’au 31 août N+1 au plus tard et dans la limite de 5 jours de RTT reportables au plus. Les jours de RTT non pris au 31 août N+1 sont donc définitivement perdus pour le salarié (absence de report supplémentaire et absence d’indemnisation), sauf si le salarié n’a pu les prendre à la demande de son supérieur hiérarchique.

Les jours de RTT peuvent être accolés aux congés payés. Le nombre maximum de jours de RTT pris en une seule fois et associés à d’autres congés est de 5 jours.

De manière générale, la prise de jours de RTT ne doit pas contrevenir au bon fonctionnement et la bonne organisation du service.


17.4-	Régime des horaires variables pour les salariés en horaires individualisés

Les horaires variables sont des horaires partiellement individualisés, qui permettent aux salariés auxquels ce dispositif est ouvert, de choisir, dans certaines limites, leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées. 

La Direction détermine les services dans lesquels l’organisation du travail est admise selon horaires variables, sachant que cette organisation n’est susceptible de ne concerner que les salariés dont la durée du travail est organisée selon le présent article 17.


L’organisation des horaires variables est admise dans les conditions ci-après définies :

Les bureaux du siège actuellement situés à Boulogne-Billancourt sont ouverts de 7 heures 30 le matin à 21 heures le soir, du lundi au vendredi.

Il est admis que les salariés fassent varier leur heure d’arrivée et de départ au travail, pour convenances personnelles et en vue de leur permettre de trouver un équilibre entre l’organisation de la vie professionnelle et de la vie privée.

Pour assurer le fonctionnement du service pendant la totalité de sa plage d’ouverture, un système de permanence peut être mis en place.

L’horaire variable (individualisé), avec le système de plages fixes et de plages variables, ne doit pas conduire à modifier sensiblement la durée journalière de travail (7 heures et 30 mn). Il permet seulement de faire varier, en fonction des contraintes personnelles du salarié, l’heure d’arrivée et de départ de l’Entreprise ou de prise effective de poste en cas de télétravail.

La présence (ou la joignabilité en cas de télétravail) de personnels est obligatoire pendant la totalité des plages fixes visées ci-après. Toute absence durant ces plages doit avoir été autorisée selon la procédure applicable (congés payés, formation, jours de RTT, etc.) ou justifiée par un motif légitime (arrêt maladie notamment).

Dans le respect de ces principes, il est admis la flexibilité suivante :

Le matin :
Plage libre : 	de 7 heures 30 à 10 heures
Plage fixe :	de 10 heures à 12 heures 30

L’après-midi :
Plage libre :	de 12 heures 30 à 14 heures 30
Plage fixe :	de 14 heures 30 à 16 heures 30

Le soir :
Plage libre : 	de 16 heures 30 à 21 heures

Dans tous les cas, une pause d’une (1) heure pour le déjeuner doit être respectée et la durée journalière du travail doit être aussi proche que possible de la durée de base journalière de 7 heures 30.


Article 18 : 35 heures dans la semaine

La durée du travail peut aussi être organisée dans certains services/équipes à raison de 35 heures par semaine, correspondant à 7 heures de travail effectif par jour.

La durée mensuelle du travail mentionnée sur leurs bulletins de paie est de 151,67 heures.

Sont concernés à ce jour par cette modalité d’organisation du travail :

Les salariés intégrés qui sont affectés dans les boutiques officielles de clubs (statut employé et agent de maitrise intégré)
Les alternants
Les stagiaires.

En fonction du personnel concerné, les horaires sont :

Soit collectifs, affichés dans le service ou l’équipe concernée

Soit individuels, fixés selon le planning mensuel communiqué aux salariés concernés au minimum 7 jours à l’avance par leur supérieur hiérarchique.
Ce planning peut être modifié en cours de mois pour des nécessités d’organisation et de fonctionnement du service et de continuité de l’activité. Dans ce cas, la modification du planning mensuel est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours avant la date effective de la modification. En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant une modification urgente du planning, il est expressément convenu que ce délai peut être réduit à 48 heures. S’entendent notamment de circonstances exceptionnelles, les situations revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Par exception à la règle de l’absence de report des congés payés, dans la mesure où les salariés aux 35 heures dans la semaine sont placés dans une situation différente en ce qu’ils ne bénéficient d’aucun jour de RTT ou assimilés, pour lesquels l’article 17.3 ci-avant prévoit la possibilité d’un report, les salariés intégrés travaillant 35 heures par semaine disposeront d’une possibilité de report de congés payés jusqu’au 31 août N+2 au plus tard et dans la limite de 5 jours de congés payés reportables au plus. Les jours de congés payés non pris au 31 août N+2 seront définitivement perdus pour le salarié concerné.


Article 19 : Pauses

Les salariés visés par la présente partie III prennent une pause déjeuner d’une (1) heure entre 12 heures 30 et 14 heures 30. Cette pause est obligatoire. Elle n’est pas rémunérée.

Ils bénéficient en outre de deux pauses non rémunérées de 10 minutes chacune dans la journée, une dans la matinée et une dans l’après-midi. Ces pauses sont prises par roulement au sein du service ou de la boutique.



Article 20 : Heures supplémentaires

L’organisation du travail mise en place au sein de SPORTFIVE ne doit pas conduire à l’accomplissement d’heures supplémentaires, sauf demande ou autorisation expresse du supérieur hiérarchique pour la réalisation d’un travail urgent, selon le formulaire en vigueur annexé en Annexe 1 du présent Accord.

Seules sont donc des heures supplémentaires les heures travaillées sur la base du formulaire susvisé et qui sont accomplies : 

Pour les salariés visés à l’article 17 du présent accord : 
Au-delà de 37 heures 30 dans la semaine : ces heures sont prises en compte de façon hebdomadaire dans le compteur de repos compensateur du salarié
Au-delà de 1 607 heures de travail par période annuelle (1er juin N - 31 mai N+1), déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées dans le cadre hebdomadaire, ces heures au-delà de 1 607 sont décomptées à la fin de chaque période annuelle et intégrées dans le compteur de repos compensateur.

Pour les salariés visés à l’article 18 du présent accord : 
Au-delà de 35 heures dans la semaine.

Les heures supplémentaires donnent exclusivement lieu à repos compensateur pour les salariés de l’UES, avec application de la majoration légale suivante : les heures supplémentaires accomplies dans les conditions ci-dessus donnent lieu à une majoration de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Le repos compensateur de remplacement est pris dans les deux (2) mois de l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès que tout salarié concerné a acquis suffisamment de droits à repos compensateur pour prendre une demi-journée de repos compensateur. La date de ce repos est fixée par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance d’au moins cinq (5) jours ouvrés avant la date du repos.


Article 21 : Durées maximales de travail

Il est rappelé qu’en toutes circonstances, y compris avec l’utilisation des horaires variables, les durées maximales légales quotidiennes (10 heures actuellement) et hebdomadaires (48 heures de façon absolue - 44 heures en moyenne sur 12 semaines actuellement) de travail doivent être respectées.




Article 22 : Travail à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois, conformément aux stipulations contractuelles arrêtées en accord avec le salarié concerné.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus par la loi aux salariés à temps complet, au prorata de leur temps de travail, et également de l’égalité de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ils peuvent se porter candidat à tout poste en interne à temps complet.

Toute demande de passage à temps partiel doit être adressée par le salarié à la Direction des ressources humaines, par lettre RAR ou lettre remise en main propre contre décharge et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins deux mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel. La Direction répond dans le mois suivant la réception de la demande du salarié.


Article 23 : Contrôle du temps de travail

23.1 : Salariés intégrés en horaires individualisés

Le temps de travail est mesuré par enregistrement informatique effectué quotidiennement par chaque salarié.

Cet enregistrement n’est pas applicable aux salariés soumis à un horaire collectif, aux cadres dirigeants et aux salariés autonomes (cf. au forfait jours).

La pause déjeuner est décomptée au minimum pour une heure.

En cas de déplacement professionnel toute la journée ne permettant pas au salarié de s’enregistrer, un ordre de mission est établi et cosigné par le responsable hiérarchique et le salarié pour permettre le décompte des heures de travail.

Les enregistrements sont directement accessibles par le service des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique, pour notamment permettre le suivi du temps de travail, la gestion des absences, le suivi des compteurs de congés payés et des autres repos (repos compensateur, jours de RTT, etc.) et l’établissement de la paie.


23.2 : Salariés intégrés en horaires fixes

Il s’agit des salariés travaillant 35 heures par semaine à raison de 7 heures par jour, sans possibilité d’aménager leurs horaires d’arrivée et de départ.

Il est rappelé que ces salariés travaillent soit selon l’horaire collectif affiché, soit selon les horaires fixés par le planning mensuel établi par le supérieur hiérarchique.

Le décompte de la durée du travail est retranscrit chaque mois, sous réserve d’approbation du responsable hiérarchique, dans le système automatique de contrôle de présence applicable qui fait apparaitre la durée effective de travail cumulée, les éventuelles absences et les repos pris.



Partie IV : Forfait annuel en jours


Article 24 : Salariés concernés

Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable aux salariés autonomes, à savoir aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Au sein de l’UES Sportfive, les catégories de salariés soumis à un forfait annuel en jours sont à ce jour les salariés agents de maitrise autonomes et les cadres autonomes exerçant les fonctions suivantes : 

Directeur et VP hors COMEX
Commercial/attaché commercial/responsable commercial/directeur commercial
Chef de projet/chef de projet olympics & major events/chef de projet marketing/chef de projet BI/Chef de projet brand reco/chef de projet eSport/chef de projet sponsoring
Business développer
Chargé de comptes
Contrôleur de gestion/Responsable Contrôle de gestion
Partner Business Performance
Facility Manager
Ticketing
Juriste/Responsable Juridique
Support IT
Logistic Manager
Planneur stratégique
Directeur de projet/de clientèle/Responsable de projet
Brand Recommandation Manager
Responsable production et événementiel
Responsable boutique
Responsable de clientèle
Responsable RH
Senior digital account Manager
Senior eSport concepteur
Social creative
Strategy Partner
Travel Hospitality Manager

Ces salariés ont en effet la qualité de salariés autonomes, dès lors que la durée de leur temps de travail est variable et ne peut être prédéterminée et compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et des missions qui leurs sont confiées et compte tenu également du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.


Article 25 : Convention individuelle de forfait 

La mise en place d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre l’employeur et le salarié.

Cette convention individuelle de forfait précise notamment la nature des fonctions, missions et/ou responsabilités justifiant le recours à cette modalité et la catégorie à laquelle appartient le salarié, conformément à l’article 24 du présent Accord. La convention prévoit aussi le principe et les modalités du forfait annuel en jours et met en évidence le caractère forfaitaire de la rémunération en fonction du nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait.


Article 26 : Détermination du forfait

La période de référence du forfait est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Au sein de l’UES, le forfait en jours est fixé à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent toute la période de référence et en droits pleins à congés payés pris.

Au cas par cas, selon les droits du salarié, sont déduits du nombre de jours à travailler par le salarié au cours de la période de référence les jours supplémentaires de congés acquis par le salarié (notamment, congés pour ancienneté).

Les jours de congés payés, les éventuels jours de congés supplémentaires (ancienneté, familiaux, etc.), les jours fériés chômés, les jours de repos supplémentaires et les jours de repos hebdomadaire sont considérés comme non travaillés pour le décompte du forfait.

Pour le seul décompte du forfait, les absences pour tout autre motif (maladie, maternité, accident du travail, formation professionnelle pendant le temps de travail, etc.) sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié.

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le forfait (218 jours en droits pleins à congés payés pris) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 mai de l’année suivante ou nombre de jours calendaires entre le 1er juin et la date de sortie au cours de la même période de référence annuelle) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas).

Des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuels de 218.


Article 27 : Rémunération 

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu dans la convention individuelle de forfait. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La journée d’absence est valorisée par le rapport suivant : rémunération mensuelle brute / 22.


Article 28 : Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond fixé ci-dessus (218 jours en droits pleins à congés payés pris), les salariés autonomes bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés dans l’année.

Ces jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou par demi-journée.

Ils sont fixés avec l’accord du supérieur hiérarchique, sur demande formulée par le salarié 15 jours calendaires à l’avance sauf meilleur accord consenti par le supérieur hiérarchique sur demande en ce sens du salarié.

Ils peuvent être accolés aux congés payés. Le nombre maximum de jours de repos supplémentaire pris en une seule fois et associés à d’autres congés est de 5 jours.


Article 29 : Modalités d’organisation du travail - Droit à la déconnexion

Le décompte des journées travaillées s’effectue par journée ou demi-journée.

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année doivent déclarer une fois par journée (ou le cas échéant demi-journée) effectivement travaillée leur présence au moyen du système d’enregistrement informatique mis en place par l’Entreprise à cet effet. Ce système est uniquement dédié au décompte et la récapitulation annuelle par l’Employeur du nombre de jours ou demi-journées de travail, le suivi des jours de repos ainsi que le contrôle du respect des durées légales minimales de repos, à l’exclusion de tout suivi du temps effectif de connexion des salariés.

En effet, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de l’Employeur, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine en principe, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par l’Employeur et dans le respect des règles sur le repos hebdomadaire.

Ils doivent en outre organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter les règles légales des repos quotidien (11 heures minimum) et hebdomadaire (35 heures minimum).

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés autonomes doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de ces derniers. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique notamment un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des périodes habituelles de travail ou, à défaut, à tout le moins pendant la durée légale des repos quotidien et hebdomadaire.

En particulier, la Direction et les responsables hiérarchiques s’attachent à ne pas solliciter les salariés en dehors des périodes habituelles de travail. 

Ils veillent aussi régulièrement à ce que les salariés autonomes aient la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 

A ce titre, il est notamment rappelé que les salariés autonomes n’ont pas l’obligation de synchroniser leur boîte mail sur leur téléphone portable personnel ou sur tout autre support numérique leur appartenant.

De leur côté, les salariés autonomes doivent aussi eux-mêmes veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer d’emails pendant les périodes de repos minimum. 

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces principes peuvent exceptionnellement être mises en œuvre.

Un point est en outre systématiquement effectué lors des entretiens annuels prévus dans le cadre du présent Accord. 

Il est par ailleurs rappelé le dispositif de vigilance mis en place dans l’UES Sportfive pour permettre aux salariés autonomes d’interpeller à tout moment leur responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines sur leurs éventuelles difficultés à faire valoir leur droit à la déconnexion pendant leurs temps de repos.

Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les salariés autonomes se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et dès lors que l’organisation du travail de l’UES Sportfive le requiert.


Article 30 : Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, au moyen du contrôle régulier des déclarations individuelles effectuées par le salarié via le système de déclaration informatique et au cours des entretiens individuels.

Il est expressément rappelé que l’amplitude et la charge de travail doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Les salariés doivent tenir informés leur supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de tout évènement ou élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines. 

Le salarié est ensuite reçu, dans les plus brefs délais et au plus tard dans les quinze jours suivant la réception de l’alerte, par la Direction des ressources humaines et son supérieur hiérarchique pour déterminer les mesures permettant de mieux maîtriser la charge de travail et de garantir des repos effectifs. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

La Direction des ressources humaines transmet une fois par an au comité social et économique de l’UES Sportfive le nombre d’alertes émises par les salariés dans ce cadre et les mesures prises pour y remédier.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique du salarié ou la Direction des ressources humaines sont amenés à constater que l’organisation adoptée par le salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, au regard notamment du respect des durées minimales de repos, un entretien est organisé avec le salarié pour définir les mesures à mettre en place pour remédier à cette situation.


Article 31 : Dépassement du forfait

En application des dispositions légales, il est possible, à la demande expresse du salarié autonome et sous réserve de l’accord exprès de la Direction des ressources humaines, de prévoir un dépassement du forfait de 218 jours dans la limite de 235 jours maximum de travail par an. 

En ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait est impérativement conclu par écrit avec le salarié. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée expirant à la fin de la période de référence au titre de laquelle il est conclu.

Les jours travaillés au-dessus de 218 jours par période annuelle dans les conditions fixées ci-dessus (hors cas de report exceptionnel des jours de repos supplémentaires autorisé jusqu’au 31 août N+1) sont rémunérés sur la base d’une journée normale de travail majorée de 10%.


Article 32 : Entretien individuel 

Au-delà des entretiens prévus ci-dessus en cas de situation inhabituelle, au moins un entretien individuel est organisé chaque année avec chacun des salariés sous convention de forfait annuel en jours. Cet entretien annuel se tient entre le salarié et son supérieur hiérarchique, à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien conduit à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge individuelle de travail qui en résulte.

Au regard des constats effectués lors de cet entretien individuel, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte rendu écrit de l’entretien est systématiquement établi.

Au cours de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.





Partie V : Droit à la déconnexion


Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement au travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’UES et de ses activités. Mais, l’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques. Il s’agit en effet de garantir le respect des temps de repos et de congés, le respect de la vie personnelle et familiale et, plus largement, de protéger la santé des salariés. 


Article 33 : Définitions 

Le droit à la déconnexion a comme objectifs d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il peut s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et/ou de ne pas être contacté pour un motif professionnel, y compris sur ses outils personnels de communication, en dehors de son temps de travail habituel. 

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles.

Les outils numériques professionnels s’entendent :

Des outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, smartphones, réseaux filaires, etc.
Des outils numériques dématérialisés permettant d’être joints à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/extranet, VPN, outils de visioconférence, etc.

Le temps de travail habituel est le temps pendant lequel le salarié exerce son activité pour le compte de l’employeur et demeure à sa disposition. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les pauses, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos, les absences autorisées (maladie, maternité, etc.).




Article 34 : Principes fondamentaux du droit à la déconnexion 

Les outils numériques sont mis à la disposition des utilisateurs dans le cadre d’une politique d’entreprise pour répondre à un besoin professionnel, dans l’exercice du métier occupé par le salarié équipé. A ce titre, les outils numériques ont vocation à être utilisés pendant les jours de travail et aux horaires de habituels travail.

Les outils numériques peuvent être déconnectés par le salarié dès qu’il n’est plus au travail ou dans un contexte professionnel, c’est-à-dire dès qu’il se situe dans la sphère privée. La sphère privée s’entend de tous les instants où le salarié n’agit pas dans l’exercice de ses activités professionnelles ou est dans toute situation qui le place en dehors du lien de subordination exercé par son contrat de travail ; étant ici rappelé les règles relatives au repos quotidien minimum et au repos hebdomadaire minimum.

A moins qu’une urgence le justifie, il ne pourra être reproché, à aucun moment, à un salarié de n’avoir pu être contacté ou de ne pas avoir répondu à un message lors d’une sollicitation de son supérieur hiérarchique, d’un pair, d’un subordonné, d’un client, etc. en dehors de son temps de travail. 

Cela vaut pour les outils numériques professionnels comme pour les outils personnels du salarié sur lesquels il pourrait être amené à être sollicité à titre professionnel.

Dans tous les cas, le fait de tenter de contacter un salarié en dehors de ses horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Sont notamment considérées comme des situations d’urgence ou importantes : toute raison liée à la santé et à la sécurité des travailleurs et toute nécessité de répondre à un appel d’offre requérant une information urgente afin de pouvoir répondre dans le délai imparti.

Les utilisateurs équipés d’outils numériques ont le devoir de respecter le droit à la déconnexion des autres utilisateurs. 

En effet, l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité des managers et des supérieurs hiérarchiques, mais également l’implication de tous les salariés, chacun devant avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.

L’employeur incite donc les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils numériques pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés ; ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Parallèlement, les managers et supérieurs hiérarchiques s’assurent du respect de ce droit. 
L’utilisation des outils numériques doit en effet s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’employeur et de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre vie privée - vie professionnelle.

Article 35 : Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les salariés seront tous sensibilisés à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

La Direction de l’UES s’engage donc à mettre en place des actions de sensibilisation du personnel et des managers sur l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion, via notamment la mise en place d’une formation sur la « gestion des temps ». Un accompagnement personnalisé sera aussi possible en cas de besoin.

Il est aussi rappelé que si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Dans ce cadre, chacun doit s’attacher à respecter les règles essentielles du bon usage des outils numériques, à savoir :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de tel ou tel moyen de communication disponible par rapport à un autre avant toute utilisation notamment, celle de la messagerie électronique par rapport aux autres moyens de communication disponibles (téléphone, contact direct, etc.)
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un email, un message ou joindre un collaborateur par téléphone (appel et/ou sms)
S’interroger sur la pertinence des destinataires des emails
Indiquer dans l’objet du message le sujet précis
Ne pas diffuser d’emails ou sms, dans les plages horaires suivantes : 21 heures -8 heures, ainsi que les week-ends, congés et jours fériés et privilégier l’envoi différé en cas de rédaction d’emails en dehors des horaires de travail
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Eviter l’email ou la réponse (« répondre à tous ») en masse quand la situation ne l’impose pas et restreindre utilement le nombre de destinataires et de copies
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l'entreprise en cas d'urgence
Pour les absences de plus de 15 jours, prévoir, si nécessaire, le transfert de ses emails, messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’UES, avec son consentement exprès.



Il est ainsi rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux emails, aux messages ou aux sms adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

Par ailleurs, le dispositif de vigilance suivant est mis en place : à tout moment, un salarié peut interpeller son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés.

La Direction des ressources humaines, après analyse de la situation, prend les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais. Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives sont mises en place si nécessaire.

Les différents aspects liés au droit à la déconnexion sont abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation, avec un suivi encadré de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail permettant de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient aussi des mesures du droit à la déconnexion prévues au présent accord, avec quelques aménagements en l’absence de toute référence horaire dans le décompte du temps de travail, conformément à ce qui est prévu en partie IV du présent accord.


Partie VI : Congés


Article 36 : Droit a conges payes légaux

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1 au sein de l’UES Sportfive.

Tout salarié acquiert au cours de cette période :

2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (2,08 jours ouvrés)
30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) de congés, au total, pour une année de travail complète soit du 1er juin de l’année en cours (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1), soit par exemple pour l’été 2023, des congés acquis entre le 1er juin 2022 et le 31 mai 2023.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence débute à leur date d’entrée et non le 1er juin. Le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 mai de l’année en cours.

Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, la période de référence s’achève à la date de rupture du contrat.

Certaines périodes, qui ne sont pas légalement considérées comme du travail effectif, ne permettent pas l’acquisition de droits à congés payés, à savoir notamment : maladie, congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, de manière générale tout congé sans solde, heures de grève et absences non autorisées.


Article 37 : Prise des conges 

La période de prise des congés payés est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Dans les services où cela est rendue nécessaire pour la bonne tenue de l’activité, l’ordre des départs en congés est fixé par l’Employeur, après avis du CSE.

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3141-3 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition, sous réserve toutefois de la période des congés et de l’ordre des départs.

Aucun jour pour fractionnement du congé principal n’est attribué, sauf si le fractionnement du congé principal est intervenu à l’initiative ou du fait de l’Employeur.

Le report des congés payés n’est pas autorisé. Les droits à congés payés sont donc perdus au 1er juin N+2 si les congés acquis (pendant la période de référence 1er juin N - 31 mai N+1) n’ont pas été pris.

Partie VII : Journée de solidarité


Article 38 : Principe de la journée de solidarité

Il est rappelé que la journée de solidarité, instituée afin d'assurer le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés (article L.3133-11 du Code du travail).

L’ensemble des salariés de l’UES en activité au cours d’une année doit effectuer une journée de solidarité, conformément aux dispositions légales.

La présente partie vise à préciser les modalités d’accomplissement de cette journée de solidarité.


Article 39 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept.

Pour les salariés en forfait jours, la journée de solidarité est fixée sur un jour de repos supplémentaire, portant la durée de leur forfait à 218 jours par an.

Pour les cadres dirigeants, la journée de solidarité est incluse dans leur durée forfaitaire du travail.

Pour les salariés non autonomes aux 37h30 / semaine avec jours de RTT, la journée de solidarité est effectuée par diminution d’un jour de RTT, conduisant à une durée annuelle de travail de 1 607 heures et non 1 600 heures.

Pour les salariés aux 35 heures par semaine, la journée de solidarité est accomplie par le travail le lundi de Pentecôte.

Le personnel à temps partiel doit effectuer sa journée de solidarité proratisée à son temps de travail. Un salarié à temps partiel doit effectuer sa journée de solidarité dans la limite horaire calculée selon la formule suivante :
7 / 35 x horaire hebdomadaire à temps partiel
Soit par exemple, pour un contrat de 20 heures / semaine : 7 / 35 x 20 = 4 heures.

Si un salarié peut apporter la preuve qu’il a déjà effectué une journée de solidarité pour l’année considérée, il est exonéré de journée de solidarité dans l’UES.



Fait en 7 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un pour le conseil de prud’hommes

Fait à Boulogne-Billancourt, le 28 mars 2023




Les sociétés de l’UES Sportfive
Madame 
Responsable des Ressources Humaines



Les élus titulaires du Comité Social et Economique de l’UES Sportfive :




Monsieur 



Madame 



Monsieur 



Monsieur 



Monsieur 


Annexe 1 : 




Formulaire de demande d’heures supplémentaires



Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée du travail et dont l’accomplissement est expressément demandé ou autorisé par l’employeur (cf. le supérieur hiérarchique le cas échéant) dans le cadre de son pouvoir de direction.

Au sein de l’UES Sportfive, seules sont donc des heures supplémentaires, les heures de travail qui font l’objet d’une demande et/ou d’une validation expresse du supérieur hiérarchique dans le cadre du présent formulaire.

En application de l’accord collectif du 28 mars 2023 sur le temps de travail dans l’UES Sportfive, les heures supplémentaires ainsi validées donnent lieu à un repos de récupération dans les conditions prévues par ledit accord.


Nom du salarié concerné : ____________________________________________

Fonctions du salarié concerné : ________________________________________

Nom du supérieur hiérarchique : _______________________________________

Nombre d’heures supplémentaires : _____________________________________

Date des supplémentaires : ____________________________________________

Motif du recours à des heures supplémentaires : __________________________________________________________________


Signature du supérieur hiérarchique