LANCEL SOGEDI
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Etaient présents à cette négociation :
Pour la Direction : 	
			
		

Pour l’UNSA : 		
Pour FO :	 	 
La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle homme femme s’est déroulée chez LANCEL lors des réunions du 28 Septembre 2021 et du 23 Novembre 2021.
A l’issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 
Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans la lutte contre les idées tendant à toutes formes de discrimination.
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et déterminer les moyens permettant de renforcer la promotion et ce principe d’égalité.
Les parties rappellent que la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.
Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de :
Favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans les différents métiers de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité, compte tenu de son secteur d’activité, d’être très largement féminisé.
Prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes les réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème.
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Les parties signataires se fixent les objectifs suivants de : 
Renforcer la mixité dans l’emploi par le recrutement notamment sur certains métiers
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent pour un même niveau de compétence, de responsabilité et de résultat.
Développer les actions en faveur de l’équilibre vie familiale et vie professionnelle.

Article 1 - Champ d'application de l'accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société LANCEL SOGEDI.
Tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée et déterminée sont bénéficiaires des dispositions prévues ci-après.
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Article 2 - Objet de l'accord
Les parties souhaitent affirmer leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle. Le respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne doit être respecté que ce soit en matière de recrutement, de mobilité, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. 

Article 3 : Recrutement 
Point 1 : Principe d’égalité de traitement des candidatures
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination en raison du sexe.
A cette fin, LANCEL s’engage à respecter un processus de recrutement et des critères identiques de sélection pour les hommes et les femmes afin que les choix ne soient la résultante que de l’adéquation du profil du candidat (diplôme, expérience professionnelle, compétences, potentiel d’évolution) avec les compétences requises des postes à pourvoir.
Point 2 : Des offres d’emploi sans distinction de sexe
Dans cette optique, LANCEL s’engage à ce que l’ensemble des offres d’emploi à pourvoir s’adresse sans distinction aux femmes comme aux hommes. L’entreprise restera donc attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’emploi et de fiche de poste ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, âge, situation familiale) n’apparaisse dans la diffusion d’offres que ce soit en interne ou externe quel que soit le type d’emploi ou contrat de travail ».
Lancel s’engage à modifier tout intitulé et/ou descriptifs de postes de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
De manière générale, l’entreprise favoriser des intitulés et des formations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu’aux femmes.
Point 3 : Sensibilisation des différents acteurs à la mixité
Cette sensibilisation passe par :
La sensibilisation des managers de l’entreprise sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
L’intégration de la question de l’égalité professionnelle ainsi qu’une sensibilisation à la non-discrimination dans les formations managériales au recrutement.
L’information des personnes en charge du recrutement sur la non-discrimination à l’embauche. 
Point 4 : Rééquilibrage de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise
Pour favoriser la mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas représenté ou sous-représenté, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, l’entreprise s’engage également - toujours à compétences égales-à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres en matière de mixité constatés dans l’emploi concerné
Article 4 : Formation et évolution professionnelle
Point 1 : Accès identique à la l’évolution professionnelle
L’entreprise rappelle que les hommes et les femmes de l’entreprise à compétence et expérience égale doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Pour cela la mixité doit être favorisée dans les parcours professionnels dans tous les niveaux hiérarchiques, dans tous les métiers et dans chaque catégorie socio professionnelle.
En particulier les congés maternité et le travail à temps partiel ne sauraient constituer un frein au déroulement de carrière.
Point 2 : Cas particulier des salariés de retour d’un congé de longue durée (congé maternité, parental ou d’adoption de 1 an ou plus)
Pour les salariés reprenant leur activité après une longue absence (congé maternité, parental ou d’adoption de 1 an ou plus ou autre), le manager proposera systématiquement un entretien dans les jours suivant la reprise de l’activité pour faire un point sur les évolutions intervenues dans l’entreprise et dans le service : projets, organisation, process, outils …
Cet entretien permettra également de faire le point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à la reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. 
L’entreprise s’engage à ce que l’absence des salariés pendant les périodes de congé parental soit sans influence sur l’évolution de carrière des salariés.

Article 5 : Rémunération : principe d’égalité de traitement
Point 1 : Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes à l’embauche et tout du long de la carrière professionnelle
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes tout au long de la vie professionnelle.
En application de ce principe, les rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Ainsi, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire de base mensuel à l’embauche identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de formation, d’expérience professionnelle, de compétences et de responsabilités confiées.
Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise veillera tout du long de la vie professionnelle, à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps.
Dans le but de corriger d’éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse est réalisée chaque année sur la base du bilan comparé de la situation homme / femme. Cette approche consiste à comparer et visualiser si les écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui sont placés dans des conditions identiques en terme d’emploi, de localisation géographique, nombre de collaborateurs encadrés et ne peuvent pas être expliqués par des éléments objectifs (ex : formation initiale, ancienneté, salaires dits « historiques »).
Point 2 : Rattrapage salarial à la suite du congé maternité et d’adoption
L’entreprise s’engage à ce qu’à l’issue d’une absence pour congé maternité ou d’adoption, les salariés puissent bénéficier d’un rattrapage salarial à hauteur de la moyenne des augmentations générales et individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle de l’entreprise pendant la durée du congé. 
Article 5: Conciliation vie professionnelle et vie privée
La société s’engage à continuer de porter une attention toute particulière sur l’équilibre entre la vie privée et professionnelle de tous les salariés. L’entreprise s’engage à suivre la satisfaction des salariés sur leur équilibre vie professionnelle et personnelle sur le recours au télétravail, sur leurs horaires, leur niveau de rémunération lors des entretiens avec les équipes Ressources Humaines et lors des entretiens annuels et professionnels. 
Point 1 : Prise en compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions
Sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. 
Point 2 : Congés pour maladie d’un enfant 
L’entreprise accorde la possibilité à ses collaborateurs d’accoler 2 jours de congé par an pour enfant malade.
Afin de ne pas pénaliser un collaborateur désireux de reprendre son travail après une demi-journée d’absence seulement, la Société s’engage à autoriser le fractionnement en demi-journées de ces congés pour enfant malade

Point 3 : Faciliter l’accès au télétravail pour les femmes enceintes et les personnes dans des situations exceptionnelles spécifiques (siège)
Une attention particulière sera portée pour faciliter l’accès des femmes enceintes au télétravail  lorsque le métier est compatible avec cette organisation du travail.
Il en est de même pour les cas de situations personnelles spécifiques tels que le handicap, la situation d’aidant ou de personnes étant dans l’impossibilité de se déplacer.
 Cette autorisation sera accordée par la Direction des Ressources Humaines.
Point 4 : Prise de congés facilitée en amont pour l’adoption
Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, la prise de congés en amont sera facilitée pour les futurs parents afin de faciliter les démarches administratives associées à cette adoption.
Point 5 : Procréation médicalement assistée
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) les différents services veillent à faciliter l’organisation du travail et les plannings sous réserve de présentation d’un certificat médical.

Article 6: Conditions de travail et d’emploi des temps partiels
L’entreprise s’engage à respecter une politique de non-discrimination vis-à-vis des collaborateurs à temps partiel et ce dans les différents domaines de la politique RH : mesures salariales individuelles, mobilité, avancement de carrière, formation.

Article 7 - Mise en place d’une commission annuelle
La commission égalité hommes-femmes du Comité d’Entreprise se réunira 1 fois /an afin d’effectuer un bilan sur l’application de l’accord et les actions mises en place.
A ce titre, la commission se verra transmettre chaque année des indicateurs de suivi tels qu’un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi, de formation et de rémunération des femmes et hommes dans l’entreprise.
Les représentants du personnel seront invités à faire des propositions d’actions visant à promouvoir la mixité dans l’entreprise. Ces propositions seront discutées et un plan d’actions sera construit avec la Direction des Ressources Humaines.

Le présent accord sera déposé - dans les 15 jours suivants sa conclusion - à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle dont relève le siège social en deux exemplaires : l’un sur support papier transmis par lettre recommandée avec accusé de réception et l’autre sur support électronique. Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Fait à paris le 21 Décembre 2021			
En 5 exemplaires originaux 

Pour LANCEL SOGEDI					 
Représenté par Monsieur XXXXXXXX
Directeur Général	
	

Pour le syndicat SECI UNSA
Représenté par Monsieur XXXXXXX
Délégué syndical



Pour le syndicat FO
Représenté par Madame XXXXXXXX
Délégué syndical