N/Ref : 20230614-Accord-GEPP /CGR
			   

Accord collectif relatif à la négociation triennale obligatoire 
sur la gestion des emplois et des parcours professionnels


Entre 
L’Association « Les Papillons Blancs d’entre Saône et Loire » représentée par Madame                      agissant en qualité de Présidente et par délégation par Madame, Directrice Générale

d'une part
et 
L’organisation Syndicale C.G.T., représentée par Monsieur                                          , agissant en qualité de Délégué Syndical  

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences dont l’association aura besoin et donner aux salariés une visibilité pour leur permettre d’être acteur de leurs parcours professionnels sont les éléments-clés d’une dynamique de l’emploi nécessaire à l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Conformément aux dispositions Code du travail, la direction de l’Association Les Papillons Blancs d’entre Saône et Loire a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Par cet accord, les parties souhaitent faire de la gestion des emplois et des parcours professionnels une démarche tournée vers la mise en adéquation permanente des ressources et des compétences pour relever les enjeux de demain.

Dans ces conditions, s’est tenue le 1er octobre 2021 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant : 

le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.

La direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 5 réunions, tenues les 1er octobre, 26 octobre, 17 décembre 2021, 16 et 23 juin 2023.
Le présent accord a notamment pour objectifs de prévoir des mesures permettant :
d’anticiper l’évolution des métiers au sein de l’association ;
d’adapter les compétences des salariés aux besoins de l’association,
d’assurer l’évolution des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle 
de favoriser et accompagner la mobilité professionnelle.

Les parties s’engagent à promouvoir une gestion dynamique de l’emploi et négocier des solutions sociales pérennes et responsables, conciliant situation économique et intérêts collectifs et individuels des collaborateurs.
Cette gestion dynamique de l’emploi s’organise autour de deux grands axes :
la possibilité pour chaque collaborateur de définir un parcours professionnel qui corresponde à ses aspirations et qui garantisse son employabilité, c’est-à-dire son évolution tout au long de la vie professionnelle.
La nécessité de disposer des compétences en cohérence avec la stratégie et les évolutions de l’association
En application de l’article L2242-20 du code du travail et sur le fondement des orientations stratégiques de l’association, l’accord porte sur : 
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation  des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L2254-2
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L2254-2 qui doivent en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs  du plan de formation , en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et les qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et les modalités d’abondement du compte personnel de formation
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’association « Les Papillons Blancs d’entre Saône et Loire » et concerne l’ensemble des salariés.

Article  2 : gestion prévisionnelle des emplois et des Parcours Professionnels
La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) telle que négociée dans le cadre du présent accord ne peut se construire efficacement qu’en parfaite cohérence avec les orientations stratégiques pluriannuelles définies par la Direction dans son Projet Associatif.
Dans le cadre de son déploiement, la GEPP requiert une action coordonnée de ses différents acteurs clés : direction, fonction RH, supérieur hiérarchiques et salariés. Cette stratégie des emplois vient formaliser les actions ressources humaines à mettre en place à moyen terme pour accompagner les enjeux d’accompagnement des personnes et d’évolution des politiques publiques. L’objectif recherché est d’identifier les emplois disponibles, de sécuriser et fluidifier les parcours professionnels, d’accompagner le changement nécessaire à la transformation de l’offre d’accompagnement.
Le diagnostic RH relatif à la GEPP devra permettre d’identifier les métiers en tension et ceux qui sont fragilisés. 

2.1 	Renforcer l’attractivité pour recruter de nouveaux talents, favoriser la mixité et la diversité
Les parties s’accordent sur la nécessité de renforcer l’attractivité de l’association pour favoriser le recrutement des futurs collaborateurs et maintenir une prise en charge de qualité avec un personnel qualifié et motivé.

2.1.1	Le développement de la marque employeur et des relations écoles
L’enjeu des relations écoles est d’attirer l’attention et de développer la notoriété des PBeSL afin d’attirer les talents à différents niveaux de formation, de cursus, de spécialités en fonction des besoins métier.
Les partenariats avec le réseau local des écoles et des partenaires pour l’emploi sont développés par les actions suivantes  : 
Participer aux forums de l’emploi
Organiser de journées portes ouvertes dans nos établissements pour accueillir des classes sur nos établissements pour faire connaître nos métiers
Accueillir des stagiaires en formation initiale ou en réorientation
Les PBeSL s’engagent à assurer par an deux forums et une journée portes ouvertes. 
Les personnes intéressées, motivées et dont le profil est compatible avec les besoins identifiés en interne rencontrées lors de ces évènements seront reçues en entretien individuel par le service RH ; cet entretien permettra d’identifier une éventuelle coopération dans la mise en œuvre de leur projet professionnel.
Les PBeSL via les Directeurs pourront accorder aux professionnels sollicités en externe deux journées par an payées pour 
participer aux jury d’examens d’écoles ou organismes partenaires
dispenser des cours dans certaine promotion
Les professionnels représentent les PBeSL et l’excellence opérationnelle ; ils sont nos ambassadeurs et leur professionnalisme est reconnu par leur supérieur hiérarchique. Les professionnels  concernés renseignent le formulaire de demande et sollicite l’accord du directeur.
Ces professionnels représentent l’association, ils sont nos ambassadeurs soucieux de véhiculer les valeurs portés par le projet associatif et notre objectif de QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Tavail). Cette orientation QVCT initiée dans l’accord Egalité Professionnelle est mise en œuvre au quotidien notamment à l’aide des outils disponibles comme la « Charte Managériale » et les « 10 Fondements de la bonne relation de travail ».

2.1.2	Le recrutement
Toutes les offres d’emploi sont proposées en interne ; certaines peuvent être réservées pour des situations de reclassement.
Seules les compétences sont retenues comme critères de sélection.
En fonction de certaine situation la candidature des personnes parties des PBeSL dans le cadre d’une démission peut être envisagée.
La cooptation est possible pour présenter des candidatures. 
Les candidatures internes ne sont pas prioritaires ; néanmoins, un entretien RH est « obligatoire » pour les professionnels en interne ou appartenant aux groupements dont fait partie les PBeSL répondant aux exigences de l’offre d’emploi publiée.
Une réponse circonstanciée sera apportée à la personne interne non retenue.



Par exception l’opportunité peut être proposée à des personnes non diplômées d’accéder à un poste qualifié avec l’obligation de mettre en œuvre une démarche de qualification (VAE) ; l’obtention du diplôme est obligatoire dans les 3 années suivant l’embauche. L’objectif global des PBeSL est bien de participer à la professionnalisation du secteur.

2.1.3	L’intégration et les modalités d’accueil
L’embauche en CDI constitue une étape clé dans la vie d’un collaborateur surtout s’il s’agit de son premier poste. Ainsi la réussite des embauches suppose un accompagnement renforcé des nouveaux embauchés dans le cadre de leur prise de poste.
Un environnement accueillant et facilitateur est un prérequis indispensable. Cela permet au nouvel arrivant de se sentir soutenu pour développer ses compétences, de faciliter son adaptation au poste de travail et son intégration dans l’équipe.
- 	le rôle du supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique est garant de l’intégration du nouveau salarié qui peut être un ancien cdd ou en mobilité interne. Il doit permettre au nouveau collaborateur de trouver sa place et d’évoluer en confiance dans un esprit de Qualité de Vie au Travail. Dans ce cadre, un guide d’intégration est mis à disposition des supérieurs hiérarchiques ; il rappelle les étapes clef de l’intégration qui sont notamment de :
Informer l’équipe de l’arrivée d’un nouvel embauché
Le présenter à l’équipe, 
Effectuer une visite de l’établissement, de site
Informer des règles de sécurité propres au site, programmer la sensibilisation sécurité
Remettre le projet de service, d’établissement
Communiquer les outils de fonctionnement
Le supérieur hiérarchique peut confier certaines actions énumérées ci-dessus à un professionnel qui pourra être désigné comme le référent.
Lors de l’intégration, le supérieur hiérarchique ou la personne déléguée programme deux rencontres à minima :
l’entretien d’accueil
le suivi de la période d’essai (obligatoirement effectué par le supérieur hiérarchique)

- 	le référent 
Un professionnel sera désigné et accompagnera durant un mois le nouvel arrivant en CDI ou en CDD de plus de 4 mois dans sa découverte de son environnement, de l’Association. Il aura notamment pour mission de répondre à ses principales interrogations pratiques sur le fonctionnement du site ou sur les outils et l’aidera à développer son réseau interne.
Le référent est reconnu par son supérieur hiérarchique comme professionnel, bienveillant, et apprécié de l’équipe. Les compétences évaluées par le supérieur hiérarchique sont la pédagogie et la capacité d’organisation. 
Afin de reconnaitre cet engagement le référent bénéficiera d’une indemnité de 10 points durant le mois d’intégration.
Cette disposition est également mise en œuvre pour les mobilités internes.
Les professionnels pourront exprimer leur souhait d’être référent lors des entretiens RH (professionnels ou de progrès).
	
2.2 	Mise en place d’un référentiel métier
Un référentiel métier a vocation à décrire les métiers pratiqués dans l’association ainsi que les compétences pour les tenir. Il doit faire apparaitre les compétences communes à plusieurs métiers et mettre en évidence une certaine transversalité. Il permet ainsi d’établir plus facilement un parcours professionnel. C’est un outil RH dynamique.
Ce référentiel métier permettra d’identifier les métiers clés de l’association (pour un suivi spécifique), les métiers sensibles (ceux pour lesquels le besoin de compétences pourrait se faire sentir notamment en raison de la pyramide des âges) et les métiers critiques (ceux qui pourraient disparaitre).
Le temps nécessaire à l’élaboration de ce référentiel par le service RH sera au maximum de 3 ans à partir de la signature de l’accord et sera revu tous les 3 ans. Il sera accessible aux supérieurs hiérarchiques sur la base documentaire RH d’AGEVAL (application informatique disponible aux PBeSL).

2.3	les entretiens individuels et le recueil des données par la DRH
Entretien de suivi de la période d’essai pour le nouvel embauché et de validation de la mobilité interne
Cet entretien valide ou non la période d’essai d’un nouvel embauché. Il sera également mis en œuvre dans le cadre d’une mobilité interne. Un effort pédagogique particulier devra être fait par le supérieur hiérarchique direct à défaut le service RH.
Lorsque l’essai ou la mobilité sont validés, l’entretien permet au responsable hiérarchique de fixer les objectifs individuels et de définir les formations à mettre en œuvre, si nécessaire.
Entretien individuel de progrès
L’entretien individuel de progrès est un acte majeur dans le parcours professionnel de chaque salarié. Il est mis en œuvre dans les modalités suivantes :

Tous les deux ans pour les non-cadres, sans qu’il soit exclusif d’éventuelles évaluations ponctuelles ou d’entretiens professionnels, notamment à l’initiative du salarié
Tous les ans pour les non-cadres assurant les professions suivantes : Educateur Spécialisé, Infirmière
Tous les ans pour les cadres

L’entretien individuel de progrès permet :
De mettre en évidence les réalisations et les compétences individuelles
De réaliser un bilan des objectifs de l’année écoulée et une détermination des objectifs pour la période à venir
D’évaluer les moyens mis à sa disposition pour atteindre ces objectifs
De prendre en compte des éventuels commentaires du collaborateur sur sa charge de travail et la maitrise de son temps de travail
L’entretien individuel de progrès se déroule soit au cours du dernier trimestre de l’année précédente soit au cours du premier trimestre de l’année en cours.
L’évaluation doit permettre de valoriser les actions menées par le collaborateur et en reconnaissant ses aptitudes. Elle doit également permettre d’identifier les manques ou les axes d’améliorations individuels.
Les objectifs sont définis selon des principes SMART :
Spécifique à chaque métier
Mesurable
Atteignable
Réaliste
Temporalisé sur une ou deux années
A l’issue de cet entretien, le collaborateur a la possibilité de demander un entretien complémentaire avec la DRH qui s’engage à le recevoir sous 3 à 6 mois selon le souhait émis par le collaborateur.
Le document de progrès une fois relu est proposé à la signature et est transmis à la DRH, laquelle s’engage à l’exploiter dans le cadre de sa politique de gestion des compétences.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et ses perspectives d’évolution professionnelle. Cet entretien est centré sur la formation et les souhaits d’évolution professionnelle, en lien avec la stratégie de l’Association.
L’entretien professionnel est obligatoire pour chaque salarié et se déroulera tous les 3 ans.


Cet entretien a pour objectif d’entretenir la motivation, d’identifier les besoins de formation du salarié et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours professionnel.
Ainsi l’entretien portera sur :
Le parcours professionnel et les compétences développées
Le bilan des actions de formation passées et le recueil des besoins futurs
Les souhaits d’évolution du salarié
Le formulaire d’entretien professionnel sera rempli et exploité par la DRH dans le cadre de sa politique de gestion des compétences.
Tous les 6 ans un bilan sera réalisé en complément de cet entretien.
L’exploitation des données par la DRH
L’exploitation des entretiens individuels par la Direction des Ressources Humaines (DRH) constitue une base essentielle pour tracer les axes de développement pluriannuels, adapter les outils de gestion des emplois et des compétences.
Cette exploitation des données permet d’établir les plans de développement de compétences en cohérence avec les besoins de l’association et des salariés. Cette exploitation des données individuelles est soumise aux normes de protection des données (RGPD).

Article  3 : La mobilité fonctionnelle et géographique en interne
3.1	La mobilité fonctionnelle et géographique
En fonction des besoins de l’entreprise et des évolutions prévisibles des emplois et des compétences, des mobilités fonctionnelles et géographiques peuvent s’organiser
Processus de recrutement interne
Tous les postes ouverts au recrutement font l’objet d’une publication interne (mail-affichage). L’acte de candidature se matérialise par l’envoi d’un cv actualisé et d’une lettre de motivation sur la boite mail générique   
Les candidats répondant aux caractéristiques du poste ouvert au recrutement seront reçus lors d’un entretien de motivation avec un passage de tests éventuels.
Dans tous les cas quelle que soit l’issue donnée à la candidature du collaborateur, le candidat se verra informé personnellement de la décision motivée à son égard.
A l’initiative du collaborateur
En dehors des moments dédiés à l’expression des souhaits de mobilité (réponse à une offre de de poste ou à l’occasion d’un entretien individuel), le collaborateur peut exprimer de manière unilatérale un souhait de mobilité en formalisant sa demande auprès de la DRH qui s’engage à lui répondre ou à le recevoir sous 30 jours.

3.2	L’accompagnement à la mobilité 
Un référent est nommé pour le premier mois de la nouvelle affectation.

Un bilan de la nouvelle affectation est réalisé 3 mois après la prise de fonction (trame identique au suivi de la période d’essai). Ce bilan est réalisé par le supérieur hiérarchique direct, puis transmis au service RH. Une attention est portée sur l’intégration et la prise de poste de ce collaborateur à l’instar d’un nouvel embauché. 

Notre partenaire Action Logement peut être mobilisé et un appui de la DRH pourra intervenir pour la constitution du dossier administratif pour toute mobilité géographique.

Les mobilités fonctionnelles peuvent conduire à la mise en œuvre d’un accompagnement RH notamment via la formation professionnelle (Ecole des Compétences interne ou organisme de formation).

Dans certains cas de mobilité fonctionnelle qui nécessite une demande du salarié en mobilité et l’accord de la DRH, une période probatoire de 2 mois pourra être mise en œuvre.

Une rencontre préalable dans le nouvel environnement pourra être mise en œuvre et facilitée par le chef de service du site de départ avant la prise de poste.

Un avenant formalise chaque mobilité fonctionnelle du salarié.


Article  4 : Les grandes orientations de la formation professionnelle
Dans le contexte fort d’évolution du secteur Médico-Social, citons notamment :
Le défi du vieillissement de la population 
Une demande sociétale d’inclusion 
L’accompagnement des personnes les plus démunies
Le décloisonnement et l’articulation entre établissements et services
La transformation des métiers en lien avec l’évolution des besoins et des attentes des bénéficiaires et des professionnels,
Le renforcement nécessaire de l’attractivité des métiers
La révolution numérique et digitale
La transformation des systèmes d’information afin d’intégrer la transformation de l’offre, la nécessité de rendre compte et l’interopérabilité des systèmes
Les collaborateurs doivent ainsi pouvoir bénéficier de dispositifs de formation et de réflexion sur l’évolution des métiers. C’est dans le cadre des orientations stratégiques en matière de formation professionnelle que les PBeSL intègrent, en lien avec les orientations associatives, les priorités suivantes : 

L’évolution et la transition professionnelle par la mobilisation et le développement des compétences socles ainsi que l’identification des compétences nouvelles à développer, la mutualisation des expertises internes.  
La transition numérique par le développement de la maîtrise des outils spécifiques, de communication, et application informatiques professionnelles.
La santé et sécurité au travail, qualité de vie au travail : poursuivre les actions de formation déjà en place, notamment la prévention des agressions, les échanges de pratiques et partage d’expériences. 

Ces priorités se déclinent en plan d’action sur 3 années et porteront sur 
La montée en compétences des équipes – renforcement de l’expertise
La poursuite des actions d’accompagnement au changement – innovation 
La cohérence des actions de prévention et de qualité de vie au travail

Des livrets détaillant les outils formation disponibles sont remis aux collaborateurs notamment à l’occasion de l’entretien professionnel portant sur le Compte Personnel de Formation, le Conseiller en Evolution Professionnel, le Plan de Développement des Compétences…ces documents sont à disposition dans la base documentaire.

4.1	Le plan annuel de développement des compétences
L’élaboration cohérente du plan de développement des compétences découle 
Des orientations stratégiques de l’association et de l’évolution du secteur
Du recueil des besoins auprès des supérieurs  hiérarchiques
De l’analyse des entretiens professionnels et de progrès
Une attention particulière sera apportée à la formation des supérieurs hiérarchiques à la prise de poste et tout au long du contrat en cours. Tout supérieur hiérarchique pourra bénéficier des éléments suivants :
Charte managériale
Accompagnement managérial collectif
Accompagnement managérial individuel en cas de difficulté
Appui RH EdC  : formation planning – guide et formations aux différents entretien…. 
Le plan annuel de développement des compétences est soumis chaque année à l’avis des Représentants du Personnel en réunion du CSE.

4.1.1	L’école des Compétences
Les PBeSL se sont dotés au 1er janvier 2022 d’une Ecole des Compétences (EdC) animée par un professionnel RH (Responsable Formation – Chargé de développement RH) formé à l’élaboration et l’animation de formations.

L’école des Compétences a pour objectif de sécuriser la prise de poste des nouveaux entrants, de professionnaliser les salariés, d’apporter une réponse à une difficulté identifiée par un supérieur hiérarchique via notamment l’entretien professionnel et/ou l’entretien de progrès.

L’école des Compétences peut aussi faire appel à un professionnel expert dans son domaine et en capacité à animer une formation en interne. Seul le Responsable Formation – Chargé de développement RH peut « recruter » des professionnels internes.  Cette identification peut s’effectuer sur proposition des supérieurs hiérarchiques.

Pour une journée d’animation de 7h, le professionnel bénéficiera d’une prime forfaitaire de 100€, soit 50€ par demi-journée d’animation. Un prorata sera effectué pour les temps d’animation supérieur ou inférieur. La gestion du défraiement correspond à celle appliquée pour la formation professionnelle. Un temps de préparation pourra être envisagé lors de la création d’un programme de formation ou d’une première animation. Ce temps de préparation est compris entre 3h et 7h ; l’appréciation est de la responsabilité de l’EdC. 

Le professionnel RH en charge de l’EdC est garant du programme de formation ainsi que du déroulé pédagogique. Il évalue la qualité de l’animation du formateur interne et apporte son appui en cas de difficultés.

Tout professionnel pourra exprimer son souhait à son supérieur hiérarchique de transmettre ses compétences, d’animer des formations dans le cadre de l’entretien de progrès ou l’entretien professionnel.
4.1.2	Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un compte alimenté en heures utilisable par tout salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante.
Il s’agit de formations permettant notamment :
D’acquérir tout ou partie d’une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique
D’acquérir le socle de connaissances et de compétences (CLEA)
D’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE)
De réaliser un bilan de compétences
De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
De créer ou reprendre une entreprise
Pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.
Le service RH reste appui-ressources pour la mobilisation du CPF par chaque collaborateur. Dans le cadre de certaines formations individuelles, il est possible de mettre en œuvre une démarche de co-construction en vue d’un parcours professionnel au sein des PBeSL.
Tout salarié qui souhaite changer de métier ou de profession peut mobiliser son CPF pour un projet de transition professionnelle. Ce projet nécessite 3 démarches :
Un projet de formation
Une demande de financement du projet de transition
Une demande d’autorisation d’absence auprès de l’employeur

4.1.3	Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échant un projet de formation.
Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le bilan de compétences peut être réalisé à titre personnel par le salarié en utilisant le CPF hors temps de travail.
Les PBeSL s’engagent à financer un bilan de compétences non pris en charge par le CPF pour :
Les salariés ayant plus de 15 ans d’expérience professionnelle dont au moins 10 ans acquis dans l’association
Les salariés de plus de 45 ans ayant une expérience de 15 ans et une ancienneté de 12 mois dans l’association.
A l’occasion d’une déclaration en RQTH
Les bilans de compétences peuvent être inscrits au plan de développement des compétences

4.2	Le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP)
Chaque salarié peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnel. Ce conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l’orientation (L6111-3). Le Conseiller en Evolution Professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre des projets en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires.
Un livret sur le CEP avec les coordonnées est remis à chaque salarié lors de l’entretien professionnel. Ce livret est disponible dans la base documentaire.



4.3	La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet l’obtention de tout ou partie d’une certification reconnue sur la base d’une expérience professionnelle.
Elle peut être mise en œuvre :
Avec l’accord du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences
Avec le CPF
A titre personnel et en dehors de tout dispositif
L’accompagnement VAE mobilisé par l’association auprès d’organisme agréé est d’une durée de 24h minimum. L’Ecole des Compétences intervient en amont de cet accompagnement VAE pour permettre au professionnel une prise de poste en sécurité et une montée en compétences immédiate.
Pour les trois prochaines années (2023-2026), les PBeSL s’engagent à qualifier via la VAE une promotion de 6 personnes minimum qui peut inclure des cdd pour les métiers de l’accompagnement (AES / AS / ES / ME / ETS / MA). Cette disposition participe à l’attractivité de notre secteur.

Article  5 : L’évolution professionnelle des représentants du personnel
5.1	Les salariés concernés
Sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés détenteurs d’un ou de plusieurs mandats électifs et désignatifs au sein des PBeSL
5.2	Conciliation des missions de représentant du personnel avec l’activité professionnelle
Les parties rappellent que tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et exercer à ce titre une activité syndicale.
L’évolution professionnelle des représentants du personnel est basée sur un principe strict de non-discrimination.
Les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif doivent pouvoir occuper un emploi correspondant à leur qualification professionnelle lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier en fonction de ses compétences.
La gestion du personnel élu et désigné reste de la responsabilité de la hiérarchie qui suit les salariés au quotidien, fixe les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose les formations. Comme tout salarié des PBeSL, le titulaire d’un mandat électif ou désignatif bénéficie d’un entretien individuel de progrès.
Un entretien professionnel avec la DRH est proposé en début et en fin de mandat afin :
D’évaluer la disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au mandat détenu,
D’examiner le positionnement professionnel de l’intéressé lors de la fin de mandat
De répondre aux différents questionnements en début ou en fin de mandat
L’objectif de ces entretiens professionnels est bien la sécurisation de la mise en œuvre jusqu’à l’arrêt de la fonction élective au regard du parcours professionnel du salarié. 
Dans ce cadre, tout collaborateur élu ou désigné représentant du personnel pour la première fois sera convié à un entretien de début de mandat dans les quatre mois de son élection ou de sa désignation. Lorsque le collaborateur nouvellement élu ou désigné exerçait déjà un mandat syndical ou électif au moment de son élection ou de sa désignation cet entretien sera organisé dans les meilleurs délais à la demande du collaborateur présentée par ce dernier les deux mois de son élection et/ou de sa désignation.

Lors de cet entretien le collaborateur peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. L’entretien est réalisé en présence du supérieur hiérarchique et d’un professionnel de la DRH. Un compte-rendu de l’entretien est établi par écrit et transmis au représentant du personnel et au supérieur hiérarchique.
L’objet de cet entretien est d’envisager les modalités pratiques d’exercice du ou des mandats au regard de l’emploi du représentant du personnel : crédit d’heures de délégation éventuel, réunions prévisibles, modalités d’information et de déclaration des heures de délégation….
La disponibilité au poste de travail sera évaluée compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s) en envisageant le cas échéant l’adaptation du poste et de la charge de travail tout en veillant à préserver l’intérêt du travail et à maintenir les possibilités d’évolution professionnelle.
En fonction de l’importance des mandats exercés ou de la nature du poste tenu il peut être envisagé la possibilité d’un changement de poste en accord avec l’intéressé et en fonction des possibilités. La mise en œuvre d’une formation pour accompagner ce changement peut être prévue dans ce cadre.
Cet entretien ne se confond pas avec l’entretien professionnel.
En cours de mandat et en cas de difficulté sur les conditions d’exercice et d’organisation de son activité professionnelle que le collaborateur estime être lié à l’exercice de son mandat ou de ses mandats, de questionnement sur son évolution professionnelle, le représentant du personnel pourra à sa demande bénéficier d’un entretien qui se tiendra en présence de son supérieur hiérarchique et de la DRH. Le salarié pourra être accompagné d’un membre du personnel.
Le salarié devra accompagner sa demande d’entretien des points qu’il souhaite évoquer lors de l’entretien afin de gagner en efficacité.

Cet entretien permettra de s’assurer de l’existence de conditions permettant une bonne conciliation entre l’exercice du ou des mandats et l’exercice de l’activité professionnelle et de déterminer le cas échéant les actions correctrices ou d’amélioration à mettre en place.
Avant le terme du mandat et au plus tard dans les quatre mois suivant la fin du mandat, un entretien est systématiquement proposé au salarié représentant du personnel. Ce dernier peut également solliciter cet entretien. Cet entretien se confond avec l’entretien professionnel
Lors de cet entretien seront notamment évoquées :
L’évolution salariale au cours du mandat
Les nouvelles compétences éventuellement acquises au cours du mandat et les moyens de les valoriser. Dans ce cadre, la possibilité d’obtenir un ou plusieurs certificats  de compétences professionnelles constituant la certification relative aux compétences acquise dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel sera exposée au salarié
Des échanges sur la suite de l’évolution professionnelle du collaborateur. Dans ce cadre la détention d’un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles ou de la certification du ministère du travail au titre des compétences acquises dans le cadre du mandats mises en avant par le salarié pourront être prises en considération.
Eventuellement, les moyens et les possibilités de formation pour accompagner le retour à une pleine activité professionnelle sur le poste sur lequel il est affecté

Article  6 : 	Les perspectives du recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des cdi
L’activité des PBeSL s’organise en continue (24h/24h) notamment sur le pole hébergement et oblige à s’organiser en conséquences pour assurer une continuité de service. De même le pole travail a pour client des hôpitaux qui fonctionnent en continue et attend un service idoine. 
6.1	Les perspectives
Le recours aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire auront pour objet de permettre de faire face notamment :
A des surcroits d’activité liés notamment à :
L’organisation de séjour, d’accueil répit spécifique, situation complexe
L’absence de TH dans les Etablissements et Services d’Aide par le Travail
Certaines mises en places de production dans les Etablissements et Services d’Aide par le Travail
La mise en œuvre de projet via des Crédits Non Reconductibles (CNR)
Au remplacement de salarié absent
Le recours au travail temporaire est mis en œuvre en cas de pénurie sur certains métiers.
Un accord pour la mise en œuvre d’un pôle remplacement a été signé en 2019. Il a pour objectif l’embauche de professionnels en cdi pour limiter les recours aux contrats à durée déterminée sur des temps particulièrement courts (moins d’une semaine).


6.2	Le recours aux stagiaires et aux temps partiels
Le recours aux conventions de stage ou contrats en alternance permet, outre la participation à la formation des jeunes dans le cadre de leurs études, de créer un vivier de candidats sur lequel s’appuyer en cas de recrutement.
L’association PBeSL s’organise avec des financements publics contraints qui nécessitent un ajustement des ressources en cohérence avec les besoins des personnes accompagnées. Le recours à des temps partiels est inhérent à notre activité sur certains postes : à chaque départ un travail de réflexion RH sera mis en œuvre avec la Direction Administrative et Financière sur la possibilité de recalibrage du poste.
Dans un souci de Qualité de Vie au Travail et de reprise d’activités sereines toutes les demandes de diminution de temps de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, d’un congé parental seront acceptées. Dans le cadre d’une retraite progressive, les demandes seront étudiées avec attention et acceptées si l’activité le permet.

Article  7 : Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
L’association s’engage une fois par an à communiquer les informations aux entreprises sous-traitantes sur les domaines ayant un impact sur les populations déléguées, notamment en terme de formations obligatoires, de compétences à développer ou sur les projets de diminution de recours à leur service.

Article 8 : Effet de l’accord
L’ensemble des dispositions de l’accord entrent en vigueur à une même date. Le présent accord prendra effet le 1er septembre 2023.

Article 9 : durée de l'accord
En application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties fixent la périodicité de la renégociation du présent accord à 4 ans. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 31 août 2027 sans autres formalités. Il est tacitement reconductible.
Article 10 : adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DEETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 : interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 : Suivi de l’accord
 Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Article 13 : révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 14 : dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 15 : communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A destination de l’ensemble du Personnel, le texte du présent accord sera également affiché et inscrit dans la base documentaire informatique
Article 16 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Macon.

Article 17 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Blanzy, le 23 juin 2023 -  en 4 exemplaires originaux
Pour  l‘Association Les Papillons Blancs d’entre Saône et Loire
Madame                                  – Directrice Générale


Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur                                     – Délégué Syndical