Entre les soussignés

L’XXXXXXXXXXXXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXX immatriculé sous le n° SIRET : XXXXXXXXXXXXXCode APE/NAF : 7990Z, représenté par son Président, Monsieur 


D’une part


Et


La représentante titulaire membre du CSE, 

D’autre part


PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord ont entendu négocier un accord propre à L’XXXXXXXXXXXXXXX, portant sur l’organisation du temps de travail.

La nouvelle organisation du travail permettra à l’entreprise et aux collaborateurs
D’améliorer la qualité des services proposés aux clients
De pérenniser l’emploi
De mettre en place une organisation adaptée aux différentes fonctions et aux différents statuts
De travailler plus sereinement, et de parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée
De simplifier la gestion du temps de travail


Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, et dans les deux cas que le temps de travail soit réparti sur toute ou partie des jours de la semaine,
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Les caractéristiques principales de cette convention.



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

DISPOSITION GENERALES


Le présent accord précise la notion du dispositif du « forfait jours annuel » et du « forfait jours annuel réduit » :

Le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.
Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours comme précisé à l’article 4-3 du présent accord.
Les personnels qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux personnels à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli. 
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux personnels en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’organisme. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des personnels à temps complet. 

Ces forfaits sont régis par les dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail. 

MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES A
CERTAINES CATEGORIES DU PERSONNEL

Article 1- Salarié autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclus qu’avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

Les salariés dont l’organisation du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (gestion d’une mission globale, missions en évolution ou nouvelles)

A ce titre, le présent accord retient que les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes 

Directeur/ Directrice générale
Directeur/ Directrice adjoint(e)
Responsable de pôle (promotion, communication, partenaire, numérique…)


Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant à des critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadre » ou « non cadres ».
Article 2 - Accord des parties

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit entre la Direction et le salarié.

Lorsqu’un salarié demande à l’entreprise à bénéficier d’une convention annuelle en forfait jours, la Direction y répondra au plus tard dans un délai de 24 mois, dans la mesure où cela nécessite un délai d’organisation.

En tout état de cause, un salarié qui demande à bénéficier du forfait jour n’est éligible à ce mode de temps de travail que s’il remplit les conditions d’autonomie visée à l’article 1.

Article 3 - Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L.3121-22).
La période de référence est définie comme suit : du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1
Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif soumis pour approbation à la Direction.
Les salariés établissent sur l’outil informatique le relevé déclaratif des jours travaillés, jours de repos hebdomadaires, ou autres absences : la répartition du nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, les heures ainsi que le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaires,
Congés payés,
Congés spéciaux et autres congés conventionnels,
Jours fériés chômés,
Jours de repos,
Repos liés au forfait,

Ce document est signé par le salarié tous les mois et validé par la Direction

Au moment de l’élaboration du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail
De la charge de travail
De l’amplitude de travail et des temps de repos

La journée de solidarité n’est pas incluse.

Article 4 - Nombre de journées de travail

Article 4-1- Forfait annuel de 210 jours

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 210 jours pour les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

Directeur/ Directrice adjoint(e)
Directeur/ Directrice générale
Responsable de pôle (promotion, communication, partenaire, numérique…)


Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 210 jours par an, pour les salariés qui bénéficient de l’intégralité de leurs droits à congés payés, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre

Organisation des jours de repos :

Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année de référence.

A titre indicatif, le nombre de jours travaillés pour la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 est de 227 jours, obtenus de la façon suivante :


Ce total est sous réserve d’un droit à congés payés complet.
Cela revient donc à attribuer l’équivalent de 17 jours de repos pour la période précitée.

Etant précisé que le nombre de jours de repos a vocation à évoluer selon les années de référence en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, des jours de congés conventionnels octroyés aux intéressés mais également en considération de la présence effective du salarié sur la période considérée.

Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence, au choix du salarié, en accord avec la Direction. Ainsi il sera veillé à ce que la prise de jours de repos ne fasse pas échec aux obligations qui sont les siennes en matière de satisfaction de la clientèle, de formation ou pour la bonne tenue des réunions d’équipe.


Article 4-2 Forfait annuel réduit

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit devra préciser sur sa demande son souhait du ou des jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine pour toute la période, étant précisé que cette période de référence ne pourra excéder un an. Il ne sera pas possible de réduire le temps de travail à l’horaire, la réduction ne pourra se faire que sur des journées complètes ou des demi-journées.

Si la demande s’avère incompatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé(e) et les impératifs de l’organisme et/ou du service, il sera recherché, dans la mesure du possible, une solution permettant de répondre favorablement à sa demande. La direction devra justifier son refus par écrit.
La Direction pourra, le cas échéant, inviter le salarié concerné à changer sa journée d’absence afin de tenir compte des impératifs de l’organisme et/ou du service. Dans cette hypothèse, la Direction devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. 
En tout état de cause et pour des raisons d’organisation du travail, le salarié s’engage à attendre la fin de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles, avant de solliciter de nouveau un changement de son forfait jours : soit arrêt du forfait annuel jours réduit comme défini dans le contrat ou l’avenant, soit reconduction du forfait annuel jours réduits pour une nouvelle période de référence ne pouvant pas excéder un an.

La demande d’arrêt du forfait annuel jours réduit ou la demande de reconduction devront être effectuées un mois avant le terme de la période initiale et préciser le souhait du ou des jours non travaillés de la semaine pour toute la période de référence.
Par circonstances exceptionnelles, il faut entendre des circonstances particulières et imprévisibles, affectant la vie privée du salarié, comme notamment le décès du conjoint, perte d’emploi du conjoint ou autre circonstance débouchant sur une diminution involontaire et significative du salaire du conjoint, invalidité 2ème ou 3ème catégorie du conjoint, divorce, naissance ou adoption d’un 3ème enfant ou toutes dispositions légales qui y donnent droit.

Dans l’hypothèse où le salarié désire modifier le nombre de jours de son forfait avant la fin de la période de référence et si sa demande est justifiée par des circonstances exceptionnelles, telles que définies ci-dessus, l’organisme s’engage à lui donner satisfaction dans les deux mois maximums.

Calcul du nombre de jours de travail :

Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours réduit conclus en cours de période de référence sur la base pour une semaine de 5 jours de travail (au choix), nonobstant la faculté de fixer les temps de travail sur 4,5 ou 4 jours hebdomadaires.
Par conséquent, le choix du salarié d’un forfait annuel en jours réduit fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail qui précisera ces éléments :


Exemples pour une base à 210 jours :
189 jours travaillés (90%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 90%, je devrai travailler 189 jours.
168 jours travaillés (80%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 80%, je devrai travailler 168 jours.
147 jours travaillés (70%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 70%, je devrai travailler 147 jours.



Article 5 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journée de travail supérieur à la convention prévue. Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 228 jours. Cette dérogation sera formalisée par écrit.

Un avenant à la convention de forfait jours sera établi  pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit t de manière tacite.

Le salarié a deux possibilités :
Soit alimenter son compte épargne temps quand il existe
Soit bénéficier d’une rémunération supportant une majoration dont le montant est fixé à 15%.

Le travail en forfait jours réduit ne génère aucun abattement sur les jours de repos annuel.


Article 6 - Rémunération forfaitaire

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de ses missions.

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit sera proratisée en fonction de la durée du temps de travail et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.

Article 7 - Embauche en cours d’année

La période d’essai des salariés embauchés en forfait jours réduit est la même que celle des salariés bénéficiant d’un forfait annuel de 210 jours conformément à la CCN n°3175. Elle ne peut avoir une durée calendaire supérieure.
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année puis divisé par 365

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Exemple :
Pour un forfait de 210 jours de travail et un salarié embauché le 1er décembre 2022 Le forfait se calcule de la manière suivante :
Ajout au forfait jour concerné de 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris pendant la période de référence.
Calcul du nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le dernier jour de la période de référence = 182 jours 
(210 + 25 + 10) × (182/365) = 122 jours
Déduction des jours chômés sur la période à effectuer : 122 – 5 = 117 jours
Pas de déduction de jours de congés payés non acquis
Ajout de journée de solidarité = 1 jour = 117 + 1 = 118 jours travaillés

Article 8 - Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Exemple :
Le salarié quitte l’entreprise le 30 septembre 2022
Il a effectué 85 jours de travail (il a travaillé sur tous les jours ouvrés) du 1er juin au 30 septembre 2022

La régularisation des sommes dues va s’effectuer :
En calculant les 85/210ème du salaire annuel (hors congés payés et jours chômés et payés)
En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle)

Le salarié perçoit une rémunération annuelle de 33 000 €
Soit (33 000 / 245*) x 210 = 28 285 € bruts au titre de 210 jours travaillés par an,
Soit (33 000 /245) x 25 = 3367 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de congés payés),
Soit (33 000 /245) x 10 = 1347 € au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu)
*245 = 210+25 jours de congés payés + 10 jours fériés chômés payés Le salarié a perçu (33 000/12) x 4 = 11 000 € à fin septembre 2022 Sur cette période la société aurait dû verser au salarié :
Au titre des jours travaillés : 28 285 x 85/210 = 11 449 € bruts
Au titre des jours fériés chômés et payés : 33 000 /245 x 3 = 404 € bruts
Au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 853 € (la différence entre le salaire perçu et lesalaire qui aurait dû être versé + l’indemnité au titre des jours fériés chômés et payés) devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l’indemnité de congés payés, déduction faite le cas échéant des congés déjà pris (par exemple 3367 € dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31/05/2022.

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du préavis du salarié ayant un forfait annuel de 210 jours conformément à la CCN n°3175.
En cas de dispense de préavis, l’indemnité compensatrice sera calculée sur la base du nombre de jours qui aurait été effectué pendant le préavis.


Article 9 – Congés payés et absences au cours de la période

Les salariés en forfait annuel jours et forfait jours réduit acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions, soit 2,08 jours ouvrés (OU 2,5 jours ouvrables) par mois de travail effectif et selon les mêmes modalités que les salariés ne bénéficiant pas de ce régime.
Les jours de congés payés d’un salarié en forfait annuel en jours et forfait jours réduit sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein ou partiel, soit, en commençant à décompter les jours de congés payés à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler, jusqu’à la veille de la reprise.


Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + le nombre de jours congés payés + le nombre de jours fériés chômés).

Exemple :
Le salarié est absent une semaine, son salaire mensuel s’élève à 3 000 € soit 36 000 € bruts pour l’année
Déduction de l’absence :
Diviser le salaire annuel (36 000 €) par le nombre de jours fixé dans l’accord (210 + 25 jours de congés payés + 10 jours fériés chômés = 245) : 36 000 €/ 245 = 146.94 €. La retenu est donc de 146.94 € pour chaque jour d’absence.
Soit pour 5 jours d’absence : 5 x 146.94 € = 734.70 € à retirer de son salaire mensuel de 3 000 €.


Article 10 - Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord, conviennent des dispositions suivantes :


Article 11 - Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos, il est convenu qu’il établisse pour chaque année un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées de travail, de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération : les impératifs liés à la réalisation de ses missions, le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement de l’entreprise, les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude où minimales de repos.

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Article 12 - Temps de repos

Le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 48 heures et de pauses obligatoires de 20 minutes toutes les 6 heures.


Afin de garantir l’efficacité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, le salarié soumis à une convention de forfait en jours ne pourra fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes :
Au titre du repos quotidien de 20 heures à 7 heures
Au titre du repos hebdomadaire : 48 heures consécutives (repos minimal hebdomadaire 

Toutefois, il pourra être dérogé à cette situation, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :
Réunions avec des partenaires en soirée,
Invitation à des assemblées générales,
Invitation à des soirées, des réunions pour représentation,
Participation à des salons, des foires.

Il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de 48 heures de repos hebdomadaire dans la limite de 7 semaines et dans tous les cas sans pouvoir être inférieur à 35 heures consécutives de repos. (L3132-2 du code du travail : 24 heures de repos hebdo + 11 heures repos quotidien)

Article 13 - Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12h. La moyenne de travail des salariés en forfait jours ne peut dépasser 10h/jour. Dans le cas contraire, le salarié devra en informer la Direction.

Article 14 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail du salarié doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la Direction qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, la Direction étudiera notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 1-2 du présent accord.

La Direction organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
Que les durées maximales d’amplitude ou minimale de repos ne sont pas respectés,
Qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,
Que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié concerné, rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Un second entretien pourra être organisé entre le salarié et la Direction afin de maîtriser au mieux l’organisation du travail et la charge de travail.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction ou le Responsable RH.

Une information relative aux salariés concernés par le forfait jour sera réalisée chaque année au CSE.

Les parties conviennent qu’en complément des entretiens stipulés ci-dessus, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. 

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait jours annuel ou de forfait jours annuel réduit, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier ainsi que le repos hebdomadaire ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. 

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

 Article 15 - Travail le dimanche


Jusqu’à 10 Dimanches par an

Chaque salarié privé du repos dominical bénéficie d’un repos de compensation égal à un jour et demi de repos hebdomadaire pour une journée entière de travail.

Ou, au choix du salarié qui le formulera par écrit
Paiement des heures travaillées les dimanches au taux majoré de 50 %
La majoration liée au travail le dimanche sera payée dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant.


Plus de 10 Dimanches par an

Chaque salarié privé du repos dominical bénéficie d’un repos de compensation égal 100% et du paiement des heures travaillées les dimanches au taux majoré de 50 %.

Ces jours de repos sont pris par journée ou par demi-journées avec obligatoirement une journée entière.

Afin de garantir l’application de cette disposition, lorsqu’un salarié travaille le dimanche, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine.

Ce repos de compensation est équivalent à la journée ou demi-journée travaillée le dimanche Lorsque le salarié a travaillé une journée entière le dimanche, ce repos de compensation sera attribué de manière non fractionnée par journée entière, sauf demande expresse, écrite du salarié.


Article 16 - Droit d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement la Direction. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.


Article 17 - Exercice du droit de la déconnexion

Afin d’assurer les obligations notamment en matière de repos des salariés soumis à une convention de forfait jours, le salarié a un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié, de ne pas être joignable, sans interruption, et notamment, de ne pas utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (Congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

De même, pendant ces mêmes périodes le salarié n’est pas tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


III-	DISPOSITIONS DIVERSES


Article 18 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er décembre 2022

Article 19 - Modalités d’information des salariés

En application du décret 2016-1417 du 20/10/2016 les salariés seront informés des présentes dispositions par email avec accusé de réception, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH. 
Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés. 


Article 20 - Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’organisme et les parties signataires de l’accord.

Article 21 - Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 22 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 15 jours suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée par la direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
L’information devra en être faite à la Présidence, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation.


Article 23 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

La Présidence et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


Article 24 - Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera transmis pour information à la commission paritaire de branche.


Article 25 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme « Télé Accords » (une version signée au format PDF et 1 version non signée, datée, sans paraphe, nom et autres éléments confidentiels au format WORD) accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Foix.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

En 2 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires

A XXXXXx, le 10 octobre 2022



Le Président	Le CSE représenté par la titulaire
de l’XXXXXXXXXx
Monsieur XXXXXX




(Signature précédée de la mention manuscrite ‘’BON POUR ACCORD’’)