SOMMAIRE






PREAMBULE ………………………………………………………………………………………………..……………………		page	 3
ARTICLE 1 – Périmètre de l’accord …………………………………………………………………………...		page	 4
ARTICLE 2 – Rémunérations et temps de travail ……………………………………………………….	page	 4
2.1 : Les salaires effectifs et les mesures salariales ………………….………………………………		page	 4
2.2 : La durée effective et l’organisation du temps de travail …………………………………	page	 6
2.3 : Le temps partiel et la réduction du temps de travail …………………………………..	page	 6
ARTICLE 3 – l’intéressement, le partage de la valeur ajoutée, la participation et l’épargne salariale ………………….………………………………………………………………………………………	page	 7

ARTICLE 4– Les déroulements de carrières hommes-femmes ……………………………………….		page	 7
ARTICLE 5 – La qualité de vie au travail (qvt) et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) …………………………………………..	……………………………………	page	 7
5.1 : L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, et la qualité de vie au travail …………………………………………………………………………………………………………..	page	 8
5.2 : La formation ……………………………………………………………………………………………...	page	 9

ARTICLE 6 - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ……………………	page	 9
6.1 : La lutte contre les discriminations ……………………………………………………………………	page	 10
ARTICLE 7– L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes ...		page	11
ARTICLE 8 – Le régime de prévoyance ……………………………………………………………………………...	page	11
ARTICLE 9 – Le régime de frais de sante ……………………………………………….………………………....	page	11
ARTICLE 10 – Le droit d’expression des salariés …………………………………………………………....	page	12
ARTICLE 11 – LE DROIT A LA DECONNEXION ET LA REGULATION DES OUTILS NUMERIQUES ………. 	page	12
ARTICLE 12 – La pénibilité ……………………………………………………………………………………………....	page	13
ARTICLE 13 – LA MOBILITE DES SALARIES …………………………………………………………………………………….	page	13
ARTICLE 14 – Durée – Révision - Dénonciation ……………………………………………………………....	page	13
ARTICLE 15 – Agrément ………………………………………………………………………………………………....	page	13
ARTICLE 16 – Date d’effet ……………………………………………………………………………..……………....	page	14
ARTICLE 17 – Publicité ………………………………………………………………………………….……………....	page	14






Entre les soussignés :

L’Association SAINTE MARIE, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXX

Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée L’Association SAINTE MARIE
D’une part
Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical ;

L’organisation syndicale CFE/CGC représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical. 
D’autre part


PRÉAMBULE


Les entreprises dans lesquelles existent des sections syndicales doivent engager au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur la rémunération, sur le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L. 2242-1). Elles peuvent toutefois conclure un accord de méthode déterminant la périodicité et le contenu des thèmes de négociation obligatoire, dans le respect des règles d'ordre public précitées (C. trav., art. L. 2242-10). 

À défaut d'accord de méthode, la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doit avoir lieu tous les ans et le contenu de cette négociation est impératif (C. trav., art. L. 2242-13).
Ce contenu porte sur 8 thèmes prévus par l'article L. 2242-17 :
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle (Cf. chapitre 5.1, page 7) ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle (Cf. article 6, page 9) ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle (Cf. chapitre 6.1, page 10) ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Cf. article 7, page 11) ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance (Cf. article 8, page 11) et, le régime de remboursement complémentaire de frais de santé (Cf. article 9, Page 11) ;
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés (Cf. article 10, page 12) ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (Cf. article 11, page 12) ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (Cf. article 13, page 13).
Au-delà de ces points, cet accord collectif sur la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) porte également sur l’attribution de la prime décentralisée, l’intéressement, la participation, l’épargne salariale, le déroulement de carrière, la pénibilité et l’exposition aux risques professionnels.


Une première réunion de négociation s’est déroulée le 02 juin 2022 afin de déterminer le calendrier des rencontres, et la teneur des négociations.
Il est convenu que les informations à disposition des délégués syndicaux dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) sont suffisamment complètes pour répondre aux besoins que nécessite la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2022.
Pour ce faire, les délégués syndicaux disposent d’un accès illimité, à l’appui d’un identifiant et d’un mot de passe individualisé.
 
Une deuxième séance de négociation s’est ensuite tenue le 13 octobre 2022 sur le foyer de vie XXXXXXXXXXX.

L’Association SAINTE MARIE représentée par son Président XXXXXXXXXX rappelle au préalable que la Convention Collective actuellement applicable dans les établissements est celle du 31 octobre 1951 de la FEHAP (convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif), telle qu’elle est rédigée actuellement.

XXXXXXXXXXXX précise également que les établissements sont engagés dans un Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CPOM) au 1er janvier 2022.

Ces principes posés, il est convenu et accepté ce qui suit entre les parties :

Article 1 : PÉrimÈtre de l’accord

L’accord sur la négociation annuelle obligatoire couvre, sur l’année 2022, les établissements gérés par l’Association SAINTE MARIE, et ce comme suit :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.


ARTICLE 2 : RÉMUNÉRATION ET TEMPS DE TRAVAIL

2.1 : Les salaires effectifs et les mesures salariales

Les partenaires signataires s’entendent sur plusieurs points en ce qui concerne les salaires effectifs et les mesures salariales, étant entendu que l’Association SAINTE MARIE, comme précisé en préambule, ne dispose pas de la latitude nécessaire pour permettre des engagements financiers précis en termes de salaires effectifs et de mesures salariales, étant donné que le financement des établissements dépend des pouvoirs publics.

Nonobstant, l’Association SAINTE MARIE, s’engage à mettre tout en œuvre pour :
Procéder au virement des salaires au plus tard en fin de chaque mois civil ;
Appliquer sans délai les dispositions législatives et réglementaires ;
Appliquer sans délai les dispositions issues des arrêtés modifiant la valeur du point de la convention collective appliquée dans les établissements.

Les parties se félicitent de constater que l’année 2021 a vu la promotion interne de deux salariées : 
Une Aide Médico-Psychologique en Monitrice Éducatrice ;
Un agent de soins en Accompagnant éducatif et Social (AES).

Les partenaires sociaux encouragent l’employeur à poursuivre sa politique de promotion interne, qui favorise la qualité de vie au travail des professionnels.

En application des dispositions de l’article A3.1.3 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la prime dite "décentralisée" sont convenues annuellement par accord collectif conclu dans les conditions légales et réglementaires. 
Par voie de conséquence et en lien avec les dispositions ci-dessus, les parties conviennent que le présent accord précise également les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la prime décentralisée qui sont égales à 5% de la masse des salaires bruts et dont le critère d’attribution est le non-absentéisme sur l’année 2022.

Conformément à la Convention collective applicable, les modalités relatives aux modalités d’attribution de la prime dite "décentralisée" définies dans le présent accord ont une durée limitée à l’année civile 2022. Elles ne sont donc mises en pratique que pour l’année civile 2022. De ce fait, elles cesseront de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2022.

Les parties s’entendent à ce que de nouvelles négociations s’engagent en 2023, à minima sur ce sujet.

Il est rappelé aux parties que la Convention Collective prévoit que s’il n’a pas été convenu des modalités et de la périodicité de versement de la prime décentralisée dans les conditions de son article A3.1.3, le critère supplétif prévu en son article A3.1.4 est appliqué. 

Pour mémoire, il s’agit :
« S’il n’a pas été convenu des modalités et de la périodicité de versement de la prime décentralisée dans les conditions fixées à l’article A3.1.3, le dispositif national suivant est appliqué : il est versé globalement à chaque salarié une prime annuelle de 5% de son salaire brut (3% dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés dans lesquels les salariés bénéficient des congés supplémentaires) dont le critère de distribution est le non-absentéisme.
En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60e de la prime annuelle par jour d’absence.
Toutefois, les six premiers jours d’absence intervenant au cours d’une année civile ne donnent pas lieu à abattement.
S’il n’a pas été convenu des modalités et de périodicité de versement de la prime décentralisée dans les conditions fixées à l’article A3.1.3, le montant du reliquat résultant de la minoration de la prime décentralisée est versé uniformément à l’ensemble des salariés n’ayant pas subi de minoration, au prorata de leur temps de travail. Il y a lieu de distinguer, d’une part, le montant du reliquat dû à l’ensemble des salariés autres que les personnels visés au titre 20 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et, d’autre part, le montant du reliquat dû aux médecins, biologistes et pharmaciens. »

La prime décentralisée est attribuée selon les process définis ci-après à tous les salariés de l’Association SAINTE MARIE, à l’exclusion des salariés non qualifiés embauchés en contrat emplois-jeunes dont la rémunération fixe intègre d’ores et déjà cet élément ainsi que des assistants familiaux.

Il est donc convenu entre les parties les modalités d’attribution suivantes :
La Convention Collective prévoit le versement d’une prime annuelle dénommée prime décentralisée. Les parties s’entendent pour que cette prime Décentralisée fasse l’objet d’un versement unique en fin d’année sur le salaire de décembre et sera calculée sur la masse salariale annuelle brute, compte tenu des jours d’absence précisés ci-après ;
Il est instauré un abattement de 100 % au-delà de 160 (cent soixante) jours calendaires d’absence continus ou discontinus dans l’année civile concernée, en l’occurrence du 1er janvier au 31 décembre 2022.
Le montant du reliquat résultant de l’abattement sera versé uniformément à l’ensemble des salariés comptabilisant moins de 30 (trente) jours calendaires d’absence dans l’année civile 2022 au prorata temporis de leur temps de travail effectif.

Les modalités d’attribution pour l’année 2022 sont donc étroitement liées aux taux d’absentéisme des établissements, ce qui est parfaitement conforme à l’état d’esprit de l’article A3.1.3 de la convention collective applicable. À l’appui de ces indicateurs, les parties ajusteront l’abattement et le reliquat. 

Il est entendu et rappelé que les absences exhaustives suivantes ne donnent pas lieu à abattement :
Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
Les périodes de congés payés,
Les absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
Les absences pour congés de maternité ou d’adoption, tels que définis à l’article 12.01 de la Convention collective applicable dans les établissements
Les absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans les établissements,
Les absences pour accidents du trajet assimilés à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,
Les périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,
Les périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
Les congés de courte durée prévus aux Articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la Convention collective applicable dans les établissements,
Les jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du travail,
Le congé paternité,
Les absences pour participation à un jury d’assises.
Le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la présente convention.


2.2 : La durée effective, et l’organisation du temps de travail

Pour mémoire, un nouvel accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail et aux congés a été signé par les partenaires sociaux et le représentant de l’Association SAINTE MARIE le 15 mai 2020.

Ce nouvel accord est issu de deux constats :
les différentes évolutions depuis de nombreuses années, en l’appui des demandes individuelles, ont entrainé une organisation collective de travail qui manque de cohérence ;
les plannings "individualisés" sont un frein aux changements d’unité.

Des groupes de réflexion travaillent à la rénovation de l’organisation du travail des services socio-éducatifs, en lien avec les Comités de Pilotage (COPIL) relatifs à la Qualité de Vie au Travail (QVT) mis en place en 2019, formés en 2020, et opérationnels en 2022.
Un document de travail élaboré par le COPIL a été distribué en juillet 2022, un retour des salariés concernés réalisé fin août 2022, ce qui a permis d’apporter des modifications. Le Comité Social et Economique est consulté le 22 septembre 2022 pour une mise en œuvre le 10 octobre 2022.

Conformément à l’article 37 du nouvel accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et des congés "Suivi de l’application de l’accord », une commission de suivi est chargée de veiller à son application et à sa mise en œuvre, notamment en ce qui concerne :
la mise en œuvre des modifications de plannings de travail,
le respect des durées de travail,
le respect du droit à la déconnexion des salariés en dehors du temps de travail.

Ce comité de suivi s’est réuni le 13 octobre 2022.

2.3 : Le temps partiel et la réduction du temps de travail

Les parties rappellent qu’il est possible, pour un salarié travaillant à temps partiel, sous certaines conditions, de "surcotiser", c’est-à-dire de cotiser sur la base de ce que serait son salaire à temps plein ; l’objectif étant d’améliorer les droits à la retraite.
En ce qui concerne l’Association SAINTE MARIE, à but privé non lucratif, les salariés ne peuvent surcotiser qu’avec l’accord de l’employeur qui doit également surcotiser.
A noter que la surcotisation peut porter uniquement sur la retraite de base, ou sur la retraite de base et la retraite complémentaire (mais pas uniquement sur la retraite complémentaire).

Eu égard à la paupérisation des financements par les services du Conseil Départemental 13 et pour l’heure, l’Association SAINTE MARIE n’accorde pas la surcotisation pour les temps partiels sur 2022 ; ce dont conviennent les délégués syndicaux.


ARTICLE 3 : L’INTÉRESSEMENT, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE, LA PARTICIPATION ET L’ÉPARGNE SALARIALE

Le Gouvernement a décidé de faire du partage de la valeur entre l’entreprise et les salariés un axe majeur de son action afin que les salariés puissent avoir leur part de réussite quand leur entreprise se porte bien.
Depuis le 1er janvier 2019, il n’y a plus aucune charge sociale sur le versement des primes d’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés et sur l’intéressement et la participation, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale sont un système d’épargne collectif mis en place dans certaines entreprises privées. Le principe consiste à verser à chaque salarié une part sur les résultats de l’entreprise (intéressement) ou sur ses bénéfices (participation). Les sommes ainsi attribuées sont rémunérées aux salariés, soit directement, soit au travers d’une épargne salariale.

Eu égard à notre activité sans but lucratif, et comme pour les salariés de la fonction publique, les salariés de l’Association SAINTE MARIE ne sont pas concernés par cet article.


ARTICLE 4 : LES DÉROULEMENTS DE CARRIÈRE HOMMES – FEMMES

Pour mémoire, les services du Conseil Départemental ont autorisé, dès 2015, les établissements à disposer de personnels socio-éducatifs diplômés en totalité.
Ensuite d’une politique de formation interne dynamique et étalée sur plusieurs années, les partenaires sociaux constatent que l’ensemble des professionnels des services socio-éducatifs sont dorénavant diplômés, ou en cours de formation. Ils se félicitent de la gouvernance associative ayant favorisé les diplomations par formations internes.

Comme le prévoient les textes, les plans de développement des compétences sont travaillés de manière concertée entre le Comité Social et Economique (CSE) et l’employeur, après recueil des demandes individuelles et collectives de l’ensemble des salariés de l’Association SAINTE MARIE .
L’employeur fait d’ores et déjà part d’une possible nouveauté pour l’année 2023 : un seul Plan de Développement des Compétences pour les deux établissements assujettis à cet accord d’entreprise.

Les entretiens professionnels, conformément à l’article L 6315-1 du Code du Travail, sont menés au sein des établissements. Ils accompagnent le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et servent à identifier ses besoins de formation.
L'entretien est donc consacré, pour partie, aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Et pour rappel, les promotions aux postes de Cadres ou leurs recrutements sont du ressort exclusif du Conseil d’Administration de l’Association employeur. 

Les parties constatent que les déroulements de carrière sont résolument identiques pour les femmes et pour les hommes au sein des établissements gérés par l’Association Sainte-Marie.

ARTICLE 5 : LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT) ET LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

5.1 : L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, et la qualité des conditions de travail

Les parties considèrent que l’articulation des temps de vie entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes.
À cet égard, l’organisation du travail et l’accompagnement des salariés sont des éléments clés pour une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties s’entendent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Compte tenu de notre activité de services, la flexibilité du travail est limitée à la capacité des établissements à assurer un bon accompagnement des personnes en situation de handicap accueillies. Ainsi, l’aménagement du temps de travail doit permettre de répondre aux exigences d’équilibre travail/famille des salariés, tout en intégrant les contraintes et les besoins des établissements.

Ainsi, plusieurs mesures mises en œuvre facilitent l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle :

Un accompagnement des salariés dans leur interruption de carrière
La mise en place d’entretiens de retour au poste ensuite de six mois d’absence permet de maintenir le lien avec le salarié, et ainsi évite la rupture d’un retour non préparé, extrêmement préjudiciable au salarié.

Les entretiens annuels d’évaluation
Les entretiens annuels d’évaluation favorisent la relation entre l’employeur et le salarié, donnant ainsi la possibilité à ce dernier d’aborder concrètement avec son N+1 sa situation tant personnelle que professionnelle.
Les Cadres soumis au forfait jours bénéficient d’entretiens complémentaires, permettant de mesurer l’impact de la vie professionnelle sur la vie personnelle ; et de prendre des dispositions de protection du salarié le cas échéant.

Les entretiens professionnels
Comme rappelé à l’article précédent, l’entretien professionnel réalisé tous les deux ans est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. 
Réalisé une première fois sur le premier trimestre 2016, une deuxième fois sur le premier trimestre 2018, et une troisième fois au premier trimestre 2020, un bilan global des six années précédentes est venu conclure avant le 07 mars 2020 ces six années d’accompagnement professionnel.
Pour les autres salariés entrés après 2014, il se déroule également tous les deux ans, avec le même bilan des six années.
A noter qu’un entretien professionnel s’effectue également au retour d’une longue maladie de plus de six mois (article L6315-1 du Code du Travail), ce à quoi l’employeur répond à chaque fois.

Les réunions et les déplacements professionnels
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions sont planifiées autant que faire se peut dans pendant les horaires habituels de travail. 
L’entreprise évite les réunions matinales ou tardives ou, en tout état de cause, les planifient longtemps à l’avance.

L’organisation du travail
De nombreuses mesures dans l’organisation des salariés vont dans le sens d’une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Ainsi, et de manière non exhaustive, nous trouvons :
Un bilan annuel de la planification du travail, et la prise en compte, autant que faire se peut, des demandes de modifications d’organisation du travail ;
Des plannings qui favorisent les temps de travail et les temps de repos ;
Des possibilités d’absence ou d’évolution des organisations ;
Des possibilités de récupération en dehors des temps de congés ;
Les autorisations d’absence pour les périodes de rentrées scolaires ;
Des absences pour les pairs-aidances sont autorisées.

L’Association SAINTE MARIE est pleinement consciente que le temps de travail conditionne la vie personnelle. À ce titre, non seulement cette articulation n’est pas négligée par l’entreprise, mais elle reste un véritable levier d’action pour l’égalité homme/femme dans notre organisation.

Les délégués syndicaux tiennent à saluer l’attention de l’employeur sur la qualité des mesures prises quant à la protection et le suivi des salariés pendant la crise sanitaire liée à la Covid-19. Les périodes de confinement ont généré du stress chez les professionnels, immédiatement pris en compte par l’employeur, en y associant le psychologue référent de l’établissement, les services de Médecine du travail et les autres services de droit commun.

La création en 2019 d’un Comité de Pilotage dédié à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et des conditions de travail par établissement facilite les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail, la performance de l’entreprise en lien avec la vie personnelle et professionnelle.
Ce Comité de pilotage se réunit régulièrement, sous la houlette d’une ambassadrice par établissement dédiée à la qualité de vie au travail.

À cet égard, l’Association considère que la qualité de vie au travail et les conditions de travail impliquent une notion d’épanouissement dans le travail. L’entreprise donne du sens à l’activité professionnelle de chacun, et suit au plus près les charges de travail pour concilier pénibilité et optimisation.


: La formation

L’Association Sainte-Marie attache une grande importance à la formation de ses collaborateurs. En effet, elle considère que la formation professionnelle présente de nombreux avantages, tant du côté de l’entreprise que du côté des salariés : elle permet de développer, d’approfondir les compétences techniques et les compétences comportementales tout en améliorant par ces bienfaits le développement, la compétitivité et le développement.
La formation professionnelle est un investissement rentable et durable : les bénéfices de la formation sont perçus rapidement et de manière concrète.

Les parties s’accordent à mettre en avant les avantages d’une politique de formation active telle que la pratique l’Association : 
Améliorer les compétences des collaborateurs ;
Servir les objectifs de satisfaction de tous ;
Stimuler la motivation et la satisfaction des équipes ;
Augmenter la cohésion des équipes et de renforcer la performance collective ;
Fidéliser les collaborateurs, attirer de nouveaux talents et éviter le turn-over ;
Développer l’engagement des collaborateurs, des managers et des équipes ;
Valoriser le capital image de l’entreprise par les compétences de ses équipes ;
Augmenter la qualité du service grâce à des collaborateurs plus qualifiés et motivés.

Une bonne gestion de la politique de formation professionnelle par l’entreprise lui permet d’optimiser son fonctionnement, et améliore la QVT au travail.


ARTICLE 6 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les partenaires signataires de cet accord rappellent leur très grand attachement au principe d’égalité de salaire tel que défini aux nouveaux articles L 3221-2 à L 3221-5 du Code du travail, entre les Femmes et les Hommes pour un diplôme et un parcours professionnel de même valeur.

Pour ce faire, un premier accord d’entreprise relatif au développement de l’emploi féminin et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été signé entre les parties le 30 novembre 2011, un deuxième accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est venu se substituer à ce premier accord le 29 juillet 2015, puis un troisième accord sur le même objet a été signé avec les organisations syndicales représentatives le 14 septembre 2018. En enfin, un quatrième accord signé le 11 octobre 2021 est venu compléter l’engagement de l’Association Sainte-Marie dans ses actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Là encore, une commission annuelle de suivi est chargée de suivre le dispositif. Elle s’est réunie le 13 octobre 2022.

À ce titre, les partenaires énoncent que les pourcentages de répartition au 31 décembre 2021 sont les suivants : 
87,35 % des salariées de l’Association SAINTE MARIE sont des femmes ;
12,65 % des salariés de l’Association SAINTE MARIE sont des hommes.

Pour rappel, les pourcentages des années précédentes s’étalonnaient comme suit :
Au 31 décembre 2019 :
84,5 % des salariées de l’Association SAINTE MARIE étaient des femmes ;
15,5 % des salariés de l’Association SAINTE MARIE  étaient des hommes.
Au 31 décembre 2020 :
85,2 % des salariées de l’Association SAINTE MARIE  étaient des femmes ;
14,8 % des salariés de l’Association SAINTE MARIE  étaient des hommes.

Les partenaires constatent une augmentation d’année en année dans la féminité des équipes, malgré une réelle volonté, à compétence égale, de masculiniser les équipes.

La disparité des taux s’explique en grande partie par une présence très importante de femmes dans le personnel socio-éducatif, environ 90%.
Malgré une grande ouverture dans les recrutements, l’Association éprouve de grandes difficultés à recruter des hommes.

La situation des Cadres, au 31 décembre 2021, identique à celle des années précédentes, est plus équilibrée : 
40% des Cadres de l’Association SAINTE MARIE sont des femmes ;
60% des Cadres de l’Association SAINTE MARIE sont des hommes.

Conscient de cela, la Direction s’efforcera de compenser les disparités constatées en procédant, lorsque cela sera possible, de préférence à des embauches d’hommes sur le service éducatif et à des embauches de femmes en ce qui concerne les Cadres, tout en étant vigilante à ne pas dériver vers une discrimination fondée sur le sexe : tous les critères de choix seront appliqués, mais une préférence sera donnée, à qualité équivalente au candidat permettant de rétablir un équilibre.

Les parties constatent également que l’index relatif à l’égalité femmes – hommes est publié sur le site de l’Association Sainte-Marie.
L’indice constaté en 2019 était de 78/100, indice supérieur à 75, et qui n’oblige pas l’entreprise à prendre des mesures correctives pour réduire les disparités entre les femmes et les hommes.
L’indice 2020 de 93/100 a marqué des progrès notoires en la matière, dus en grande partie à la politique de l’employeur quant aux promotions internes.
Et l’indice 2021 de 85/100 confirme la politique de l’Association Sainte-Marie en termes de recrutement et de promotions internes.

6.1 : La lutte contre les discriminations

L’évolution dans l’emploi et la lutte contre les discriminations font l’objet d’une attention particulière de la part des signataires de cet accord. 

Ainsi, l’Association SAINTE MARIE s’engage à ce que toutes décisions (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) soient prises en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…). 

Il est privilégié la disposition suivante, à savoir que pour chaque poste libre dans les établissements de l’Association gestionnaire, un affichage sur la disponibilité interne est mis en œuvre, afin de privilégier la mobilité des salariés ; et favoriser la lutte contre la discrimination.

Et pour mémoire les Cadres de l’Association SAINTE MARIE ont bénéficié d’une formation spécifique sur l’égalité professionnelle, et la lutte contre les discriminations.


ARTICLE 7 : L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Parfaitement sensibilisée du seul fait même de sa finalité et de sa mission, l’Association SAINTE MARIE s’est engagée depuis de nombreuses années, dans des actions diverses favorisant l’insertion des personnes en situation de handicap dans la société.

Pour ce faire, l’Association a désigné un référent OETH parmi ses salariés et lui donne les moyens de conduire au mieux sa mission. Ainsi, il aura bénéficié sur les précédentes années de plusieurs jours de formation et de diverses rencontres afin de parfaire son approche.

Les parties se félicitent du fait que l’Association SAINTE MARIE  réponde bien au-delà des exigences législatives en termes d’emploi des personnes handicapées.

Néanmoins, elles s’engagent à étudier au plus près toute situation permettant le maintien dans l’emploi des personnes travailleurs handicapés existants ou à venir ; ceci en concertation avec le référent OETH.
 
Les parties signataires s’accordent à dire qu’il y a lieu de conserver cette extrême sensibilité envers les personnes en situation de handicap.


ARTICLE 8 : LE RÉGIME DE PRÉVOYANCE

Un accord d’entreprise régit les principes relatifs au régime de prévoyance.

Un bilan de l’accord avec les délégués syndicaux et un représentant du CSE a été réalisé le 28 juillet 2021.

L’organisme de Prévoyance auquel l’Association SAINTE MARIE  est affiliée est : 
AG2R – Groupe PREMALLIANCE - 485 Avenue du Prado -13412 MARSEILLE cedex 20

Les parties signataires s’accordent à maintenir l’inscription sur les bulletins de salaire des intéressés les remboursements prévoyance avec les dates concordantes ; ceci afin d’éclairer les salariés sur leurs situations le moment venu.

Les parties s’accordent pour affirmer que le régime de couverture prévoyance est favorable aux salariés, puisqu’il applique au plus près le principe du maintien de salaire tel qu’il est prévu dans la Convention collective applicable aux établissements.


ARTICLE 9 : LE RÉGIME DE FRAIS DE SANTÉ

La protection sociale complémentaire constitue un élément fort de la politique sociale de l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2016, les salariés employés par l’Association SAINTE MARIE bénéficient d’une complémentaire santé obligatoire, sauf cas de dispenses prévues par la Loi.
Compte tenu des résultats positifs du régime au titre des années 2016 et 2017, les partenaires sociaux ont été en capacité de faire évoluer le régime conventionnel dans un sens favorable pour les personnels :
Dans le cadre de l’additif n° 2 pour l’année 2018, en augmentant les garanties prises en charge au titre de la base conventionnelle (Base 1) pour le même coût ;
Dans le cadre de l’additif n° 3, en améliorant le régime de base conventionnel (Base 1) en intégrant la garantie « Chambre particulière » et en diminuant certains taux de cotisations.

Les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre le dispositif de référencement dans le cadre d’une nouvelle procédure de consultation négociée pour une mise en œuvre au 1er janvier 2019 et pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022. Ce nouveau référencement permet la poursuite du dispositif de couverture des frais de santé dans le cadre d’une mutualisation dont tous les établissements adhérents de la FEHAP.

Après consultation des trois organismes assureurs référencés par la FEHAP, l’Association SAINTE MARIE a retenu en son Conseil d’Administration du 06 décembre 2018 le maintien de la couverture par le Groupement Malakoff Médéric pour la période 2019-2022.

Le Conseil d’Administration de l’Association SAINTE MARIE se réserve la possibilité de changer d’organisme assureur à la seule condition que le nouvel organisme retenu assure des garanties au moins équivalentes que celles négociées avec la FEHAP.


ARTICLE 10 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

Les salariés de l’Association SAINTE MARIE bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe, et plus globalement participe à la stratégie de l’entreprise. Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute l’information de l’entreprise et les objectifs dédiés, pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie.

La Direction se charge de garantir le bon fonctionnement de la communication des salariés en assurant la collecte des comptes-rendus des différentes réunions, en affichant ces comptes-rendus sur les panneaux, et en les intégrant dans notre logiciel d’évaluation interne Qualit’Eval.
De ce fait, tous les salariés ont accès, à tout moment et de manière aisée, aux conclusions des différentes instances collectives, tant les réunions que le travail avec les élus.
À cela s’ajoute la mise à disposition sur les appartements, en salles de veille et en salles de réunion de postes informatiques nomades.

Au minimum, une réunion annuelle de l’ensemble du personnel de chacun des établissements est mise en œuvre. A cela s’ajoute également une réunion annuelle d’échange avec les administrateurs de l’Association et du Fonds de dotation HANDICAP SOLIDARISTE.
Le temps à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif, et donc soit rémunéré, soit récupéré.
Afin que chaque salarié ait le temps de s’exprimer, la durée normale minimum est de 2 heures. Les salariés en seront alertés par note d’information au moins 15 jours à l’avance.


ARTICLE 11 : LE DROIT A LA DÉCONNEXION ET A LA RÉGULATION DES OUTILS NUMÉRIQUES

Pour mémoire, un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion et sur la régulation des outils numériques a été signé le 29 septembre 2017. Cet accord réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Une commission de suivi est chargée d’en vérifier la juste application. Dans le cadre de sa mission, elle s’est réunie les 22 novembre 2018, 25 novembre 2019, 20 octobre 2020, 26 juillet 2021 et 13 octobre 2022.



ARTICLE 12 : LA PÉNIBILITÉ

Un diagnostic préalable des situations de pénibilité a été mis en œuvre avec la médecine du travail. Il s’est dégagé, sur les établissements gérés par l’Association SAINTE MARIE, la mise en exergue de postes assujettis aux critères de pénibilité : les surveillantes de nuit.

Ceux-ci font donc l’objet d’une attention particulière avec une primauté sur les postes de jour disponibles ou une visite médicale tous les 6 mois.

À ce sujet, la négociation d’un Accord d’entreprise sur l’exposition aux risques professionnels a été signé avec les organisations syndicales le 15 novembre 2021.


ARTICLE 13 : LA MOBILITE DES SALARIES

L’évolution technologique, industrielle et commerciale impose aux entreprises de s’adapter en permanence. L’environnement médico-social est de plus en plus souvent marqué par des fusions ou des réorganisations internes qui entraînent, pour leurs salariés, des parcours professionnels discontinus et imposent des mobilités fonctionnelles ou géographiques.

L’Association Sainte Marie privilégie la mobilité interne qui désigne le changement de poste du salarié au sein de l’entreprise, soit horizontale quand elle permet de passer à un poste où le métier est différent mais le niveau hiérarchique reste le même ; soit la mobilité verticale est quant à elle un avancement hiérarchique : le niveau de responsabilité augmente.

Au sein de l’Association, il est notoire que les salariés font connaître leurs envies d’évoluer auprès de leurs supérieurs, lors des entretiens tant d’évaluations que professionnels. Il peut également postuler à une offre d’emploi diffusée en interne. À contrario, elle est dite pilotée si elle est impulsée par une autre personne que le salarié : son manager, la direction, le responsable RH…
Ces critères peuvent se combiner entre eux. Une mutation sur un poste hiérarchiquement plus élevé relève à la fois de la mobilité géographique et de la mobilité verticale. Plus il y a de critères de changement pour un salarié, plus la mobilité est complexe à mettre en œuvre.
Les parties s’entendent pour dire que c’est un élément de fidélisation puissant. Les meilleurs talents souhaitent évoluer professionnellement et sont souvent sollicités par d’autres entreprises bien qu’ils soient déjà en poste. 

L’Association Sainte Marie, en menant une politique de mobilité interne active, permet à ses salariés d’entrevoir des perspectives de carrière en son sein, et sont moins tentés par les opportunités extérieures. Elle incite également les salariés à se former en continu et à monter en compétence afin de prétendre aux postes ouverts en interne. Le niveau général d’accompagnement des résidents s’en trouve ainsi tiré par le haut. Au sein d’un groupe, la mobilité entre différentes structures favorise le partage de savoir et l’uniformisation de la culture d’entreprise.
La mobilité interne n’est pas qu’un signal positif pour les salariés déjà en poste. Elle est aussi un message fort de l’Association à destination des futurs candidats. En mettant notre programme de mobilité en avant, vous leur signifiez qu’ils peuvent s’engager au sein de votre entreprise sans être bloqués ad vitam æternam au même niveau hiérarchique pour les plus ambitieux, sur un même métier pour les plus polyvalents.


ARTICLE 14 : DURÉE – RÉVISION – DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour l’année civile 2022, soit du 1er janvier au 31 décembre 2022.
Les parties s’entendent pour qu’il entre donc en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2022, et s’achève de plein droit le 31 décembre 2022.
Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment dans les conditions légales.


ARTICLE 15 : AGRÉMENT

Le présent accord sera soumis à l’agrément ministériel dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF).


ARTICLE 16 : DATE D’EFFET

Conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord est applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.


ARTICLE 17 : PUBLICITÉ 

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 14 octobre 2022.

La Direction notifiera, sans délai, par courrier remis en mains propres contre décharge auprès du ou des délégués syndicaux le présent accord.
Il est, à la diligence de l’Association  SAINTE MARIE , déposé sur support électronique à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et déposé en deux exemplaires auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence dont relève le siège social de l’Association SAINTE MARIE.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Conformément à la Loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables au sein de l’Association.


Fait à Velaux, le 14 octobre 2022 





Mention manuscrite : « lu et approuvé bon pour accord »
	
Pour l’Association SAINTE MARIE	Pour la CFDT	Pour la CFE/CGC
Le Président,	XXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX