Protocole d’accord

relatif à l’exercice de l’activité syndicale

a la Caisse Primaire centrale d’Assurance Maladie 
des Bouches-du-Rhône







Préambule


Le protocole d’accord local du 1er février 1980 a posé les bases de l’exercice de l’activité représentative et syndicale, au sein de la CPCAM des Bouches-du-Rhône.

La fin des années 2000 a constitué un tournant, dans cette continuité d’application.

Un tournant, tout d’abord, au sein de l’Institution, en ce qu’un cadre est venu réguler, par accord de branche du 1er février 2008, l’exercice du droit syndical.

Un tournant, aussi, du point de vue plus global des politiques publiques, en ce que la loi du 
20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié, structurellement, la notion de représentativité.

Le fait syndical au plan local devait alors, de même, faire l’objet d’une lecture rénovée.

Ouvrant la voie d’un processus, concerté, sur plusieurs mois, la Direction a régulièrement dénoncé, le 4 août 2009, le protocole d’accord du 1er février 1980 et les usages en découlant. Les effets de cette dénonciation ont été prorogés, jusqu’à parvenir à l’équilibre matérialisé par l’accord du 1er février 2011.
Cet accord a recueilli l’agrément des autorités de tutelle, le 6 avril 2012, « après avis favorable du COMEX, et sous réserve que ces dispositions s’inscrivent dans la poursuite d’une mise en conformité avec les prescriptions de l’accord national du 1er février 2008 ».





S’inscrivant effectivement dans une démarche progressive de mise en conformité avec les prescriptions de l’accord national, les partenaires sociaux sont convenus d’un deuxième palier d’évolution, à travers l’accord du 19 décembre 2014.
Le COMEX a procédé à l’examen de ce texte lors de sa séance du 11 février 2015 et a rendu un avis favorable avec réserves. « Le présent accord reprend le précédent signé et agréé en 2011. Cela étant, bien que certaines de ces dispositions restent supérieures aux dispositifs légaux et conventionnels, il s’inscrit bien dans la réduction progressive tendant à revenir vers le protocole d’accord national comme prévu dans l’accord de 2011. »

Dans le respect des engagements pris aux termes de cet accord, les organisations syndicales ont été de nouveau conviées à la table des négociations, à l’issue du processus électoral finalisé en septembre 2018.
Ce processus électoral a revêtu au demeurant une dimension particulière, du fait de la fusion des trois instances de représentation du personnel jusqu’alors en place.

Si le présent accord constitue ainsi le troisième palier de convergence vers le protocole national, il s’entend aussi du parachèvement d’un nouvel édifice. 
Un nouvel édifice dont la construction a débuté le 27 juin 2018 par l’accord de mise en place du Comité social et économique, venu fixer, pour sa part, les modalités attachées à l’exercice de l’activité représentative.




Dans ce contexte,


■ La Caisse Primaire Centrale d’Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône, 

d’une part ;

■  Les organisations syndicales 	

représentatives dans l’organisme,
d’autre part ;

■  Les organisations syndicales 	

affiliées à une organisation syndicale représentative au niveau national et 
interprofessionnel, 
conviées par ailleurs à la table des négociations ;


conviennent de ce qui suit.







Périmètre


Le présent accord définit les moyens dévolus au seul exercice de l’activité syndicale au plan local, y ajoutant, plus globalement, des dispositions relatives au déroulement de carrière des salariés mandatés.

S’agissant des modalités attachées à l’exercice de l’activité représentative, les partenaires sociaux renvoient à l’accord de mise en place du Comité social et économique, conclu le 
27 juin 2018.

En cohérence avec le fil conducteur des précédentes négociations sur ce thème, et de l’accord susvisé, le critère de l’audience, issu de l’article L2122-1 du Code du travail, se voit ici confirmé. Y ajoutant un même attachement à préserver l’expression des organisations syndicales non-représentatives.




Titre 1 – Les moyens humains



Chapitre 1 – Le délégué syndical



Article 1 – Désignation du délégué syndical


Aux termes de l’article L2143-3 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne ses délégués syndicaux parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 
10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE.
Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles, ou si plus aucun candidat aux élections professionnelles, ne remplissent ces conditions, ou si l'ensemble des élus remplissant ces mêmes conditions renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise.

Considérant la tranche d’effectifs de 2 000 à 2 249 salariés retenue dans le cadre de l’élection de la délégation du personnel au Comité social et économique, et en application de l’article R2143-2 du Code du travail, chaque organisation représentative désigne ainsi 3 délégués syndicaux.




En outre, conformément à l’article L2143-4 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des employés lors de l'élection du Comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. 
Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au Comité social et économique.

En référence :
au scrutin susvisé,
aux listes déposées dans ce cadre, 
et aux dispositions inhérentes à la représentativité,
la désignation de délégués syndicaux au sein de l’organisme intervient comme suit :





Article 2 – Attributions du délégué syndical


Le délégué syndical représente son organisation syndicale après de l’employeur.

De plein droit, il est l'interlocuteur de l'employeur pour la négociation et la conclusion d'un accord collectif, ou d'un protocole d'accord préélectoral.

La délégation de chacune des deux organisations représentatives parties aux négociations dans l'entreprise comprend au moins deux délégués syndicaux.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise. 
En application de l’article L2232-17 du Code du travail, leur nombre est au plus égal à celui des délégués syndicaux composant la délégation. 





Article 3 – Crédits d’heures du délégué syndical


Aux termes de l’article L2143-13 du Code du travail, et considérant la tranche d’effectifs dans laquelle s’inscrit l’organisme, chaque délégué syndical bénéficie, pour exercer son mandat, d’un crédit de 24 heures de délégation mensuelles.

S’ajoutent à ce crédit mensuel, 80 heures annuelles, aux termes de l’article 12.7 de la Convention collective nationale de travail, lui-même issu de l’article 8.32 du protocole d’accord national du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical.

En application de l’article L2143-14 du Code du travail, les délégués syndicaux désignés par une même organisation syndicale peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de ce mandat.
Ces dispositions s’appliquent tant au crédit d’heures légal, que conventionnel.
Pour chacune des deux organisations syndicales représentatives, la mutualisation peut intervenir entre les délégués socles et le délégué supplémentaire.
En toute hypothèse, les crédits d’heures ne peuvent faire l’objet de report, ni cumul.



En outre, conformément à l’article L2143-16 du Code du travail, chaque délégation appelée à négocier des accords d’entreprise dispose d'un crédit global supplémentaire de 18 heures par an, en vue de préparer les négociations correspondantes.
Pour chacune des deux organisations syndicales représentatives, la délégation s’entend  de l’ensemble des délégués syndicaux appelés à négocier, y ajoutant les salariés de l’entreprise venant compléter, le cas échéant, et dans les conditions visées à l’article 2, ladite délégation.
Ce volant annuel de 18 heures peut être utilisé pour préparer une seule et même négociation, ou bien réparti au titre de différents thèmes de négociations.
De même, ce volant d’heures peut être utilisé par un membre de la délégation, ou bien réparti entre plusieurs d’entre eux.



Chapitre 2 – Le représentant de section syndicale



Article 4 – Désignation du représentant de section syndicale


Chaque syndicat qui constitue une section syndicale dans les conditions visées à 
l’article  du Code du travail peut, s'il n'est pas représentatif au sein de l’organisme, désigner un représentant de section.

En référence à la représentativité issue de l’élection de la délégation du personnel au Comité social et économique, la désignation de représentants de section syndicale au sein de l’organisme intervient comme suit.




Article 5 – Attributions du représentant de section syndicale


Le représentant de section syndicale représente son organisation syndicale auprès de l’employeur.

Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. 
Sans préjudice des dispositions tenant aux conditions de validité des accords collectifs, les représentants de section syndicale sont néanmoins conviés à la table des négociations, sur les champs suivants :
droit syndical ;
représentation du personnel ;
élections professionnelles.


Article 6 – Crédits d’heures du représentant de section syndicale


Chaque représentant de section syndicale dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. 
Aux termes de l’article L2142-1-3 du Code du travail, ce temps est au moins égal à 4 heures par mois. 

Les parties réaffirment leur volonté de maintenir l’expression des organisations syndicales non-représentatives, nonobstant l’évolution de l’audience desdites organisations.
Dans ce contexte, le crédit d’heures légal dévolu au représentant de section syndicale est majoré, localement, de 4 heures par mois.

Ces crédits d’heures ne peuvent faire l’objet ni de report, ni de cumul, ni de mutualisation entre les trois organisations syndicales ayant fait liste commune aux dernières élections.



Par analogie avec les dispositions relatives aux organisations syndicales représentatives, les représentants de section syndicale appelés à prendre part aux négociations visées à l’article 5, bénéficient d’un temps global de préparation, fixé à 4 heures par an.
Ce volant annuel de 4 heures peut être utilisé pour préparer une seule et même négociation, ou bien réparti au titre de différents thèmes de négociations.







Chapitre 3 – Le fonctionnement local des organisations syndicales



Article 7 – Volume global annuel


En référence à l’article 8.21 du protocole d’accord national sur l’exercice du droit syndical, des autorisations d’absence rémunérées sont accordées pour permettre aux organisations locales de fonctionner.

Une application littérale du texte susvisé conduirait à un volume global annuel de 
8 020 heures – ce dont les organisations syndicales intéressées prennent acte.

Considérant néanmoins le caractère progressif de la démarche de réduction dans laquelle les partenaires sociaux se sont engagés, l’employeur propose un troisième palier d’évolution intermédiaire. 

Dans ce cadre, un taux de minoration de 25% est appliqué au volume de 16 000 heures issu de l’accord local de 2014, ramenant ainsi le volume global annuel dévolu à 12 000 heures.

Les partenaires sociaux prennent par ailleurs l’engagement de poursuivre la convergence vers les dispositions conventionnelles, pour la mandature suivante, à échéance de l’accord.


En cas d’année incomplète, le volume alloué est proratisé à due concurrence du nombre de mois couverts.



Article 8 – Clés de répartition entre organisations syndicales


Aux termes de l’article 8.21 du protocole d’accord national, le volume global annuel des autorisations d’absence est réparti entre les organisations syndicales représentatives, selon leur audience.
Confirmant leur attachement à une expression pluraliste, les parties retiennent le seul critère de l’audience mesurée dans le cadre de l’élection de la délégation du personnel au Comité social et économique, selon un principe de stricte proportionnalité.

Sur la base des résultats proclamés le 21 septembre 2018, et en écho aux listes de candidats régulièrement déposées, les clés de répartition entre organisations syndicales se déclinent comme suit :


Sont à discrétion des organisations syndicales intéressées, les clés de répartition interne :
entre employés et cadres relevant d’une même liste ; 
entre organisations syndicales ayant fait liste commune.
Aucune fongibilité, d’un exercice à l’autre, n’est autorisée, qu’il s’agisse de report de crédits non utilisés, ou d’utilisation anticipée.



Chapitre 4 – Dispositions communes aux moyens humains



Article 9 – Délais de prévenance


En vue de permettre la bonne marche de l’entreprise, toute utilisation de crédits d’heures donne lieu à information préalable de l’employeur.

Dans ce cadre, le délai de prévenance des crédits d’heures est fixé, sauf circonstances exceptionnelles, à trois jours ouvrés.
S’agissant de l’utilisation d’heures mutualisées, en référence à l’article 3 du présent accord, les délégués syndicaux informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. 
Cette information précise le nombre d'heures mutualisées pour chacun d’eux.

Il est convenu que chacun des délais susvisés s’entend d’un délai de prévenance minimum. Ainsi, conformément à la jurisprudence prise sur le sujet, le salarié mandaté informe l’employeur dès lors qu’il a connaissance de la date à laquelle il s'absentera de son poste pour exercer son mandat. Ceci, dans le seul objectif de permettre la bonne organisation du travail dans l’entreprise.

Il est admis, en outre, que le délai de prévenance nécessaire et suffisant peut varier selon la nature de l'emploi occupé, et la répercussion de l’absence sur le bon fonctionnement du service.
Les organisations syndicales, et les salariés mandatés, y seront particulièrement attentifs.



Article 10 – Bons de délégation


En concertation avec les organisations syndicales intéressées, sont mis en place des bons de délégation.
Un mode opératoire détaillé, est joint au modèle de bon.

S’agissant des crédits d’heures dévolus aux délégués syndicaux et représentants de section syndicale, les bons de délégation peuvent émaner des salariés mandatés, ou de leur organisation syndicale.
Les crédits d’heures dévolus au fonctionnement des organisations syndicales sont, en revanche, à la seule main de celles-ci.

Les bons de délégation sont adressés par courriel. 
La liste des destinataires comprend le responsable de service de l’agent concerné, l’adjoint, et le service des Relations Sociales.



Article 11 – Exercice simultané du droit syndical


L’utilisation des crédits d’heures dévolus au fonctionnement local des organisations syndicales est limitée à l’absence simultanée de trois salariés par service.

Le bénéfice de ces trois absences peut être mobilisé par une même organisation syndicale, dès lors qu’elle est la seule à s’être positionnée sur le jour considéré.

En cas de demandes simultanées émanant de plusieurs organisations syndicales, pour un nombre total de jours dépassant le volume maximal d’absences autorisées, le service des Relations Sociales porte cette information à la connaissance des intéressées, lesquelles examinent, de façon concertée, les possibilités d’ajustements réciproques.

A défaut, la répartition interviendra comme suit.











Dans la mesure où les crédits d’heures des délégués syndicaux et de représentants de section syndicale visent l’exercice du droit syndical, chaque organisation veillera à ce que, au sein d’un même service, leur utilisation ne soit pas concomitante des crédits de fonctionnement.

Il est admis, en outre, que ces dispositions puissent faire l’objet d’adaptation, selon la nature de l'emploi occupé et la répercussion de l’absence sur le bon fonctionnement du service.



Article 12 – Arbitrages


Le service des Relations Sociales procède à l’arbitrage des situations de non-conformité, ou susceptibles d’avoir des incidences sur la bonne marche de l’entreprise.

Les organisations syndicales, ainsi que l’encadrement, sont fondés à signaler toute difficulté d’application, ou nécessité d’aménagement concerté, auprès de ce même service.
Titre 2 – Les moyens matériels



Chapitre 1 – Les locaux syndicaux



Article 13 – Mise à disposition de locaux


En application de l’article L2142-8 du Code du travail, l'employeur met à la disposition de chacune des deux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, un local dédié.
Les modalités d’utilisation mutualisée avec les représentants des cadres, sont à discrétion des parties intéressées.

Il est convenu d’étendre le bénéfice de ces dispositions aux trois organisations syndicales 
non-représentatives.
Dans l’attente de la réalisation de l’opération immobilière afférente aux locaux actuellement dévolus, l’employeur avalise un maintien de l’existant.
A cette échéance, sera mis à disposition un local commun à ces trois organisations - les modalités d’utilisation mutualisée du local relevant des parties intéressées.
Dans l’hypothèse où celles-ci formuleraient, individuellement, des souhaits d’implantation compatibles avec les ressources immobilières de l’organisme, la possibilité de maintenir des locaux individuels serait néanmoins examinée.

Nonobstant l’examen des souhaits formulés par les organisations syndicales, prises dans leur globalité, l’emplacement et la taille des locaux demeurent à discrétion de l’employeur.
Sous réserve d’un préavis  permettant la continuité des activités syndicales, il peut apporter toutes modifications rendues nécessaires par des ajustements immobiliers.



Article 14 – Charges de fonctionnement courant


L’employeur pourvoit directement aux charges de fonctionnement courant des locaux mis à disposition : fluides, maintenance immobilière, prestations de nettoyage et d’entretien.



Chapitre 2 – Les équipements



Article 15 – Equipements mobiliers


Chaque local est doté des équipements mobiliers nécessaires à son fonctionnement.

Les équipements se constituent de bureaux, sièges et armoires fermées, dont le nombre est calibré au regard de l’expression objective des besoins de chaque organisation syndicale.
Des demandes complémentaires de mobiliers peuvent être formulées, lesquelles font l’objet d’un arbitrage de l’employeur tenant compte des possibilités budgétaires et des besoins prioritaires identifiés.



Article 16 – Ressources informatiques


Chaque local est équipé d’un PMF avec accès intranet, et d’une imprimante non connectée au réseau de la Caisse.
Des ressources élargies peuvent être validées, sous réserve de besoins valablement objectivés par les organisations syndicales concernées.

L’employeur assure la maintenance du matériel informatique.



Article 17 – Téléphonie


L’employeur met à disposition, dans chaque local, une ligne téléphonique dédiée, ouverte au national et aux numéros de portable.
Sur la base d’une demande motivée, cette ligne peut être assortie de plusieurs postes.
Dans le cas d’une utilisation mutualisée des locaux, chaque organisation syndicale peut disposer de sa propre ligne.

Conformément aux préconisations de la CNIL, des mesures particulières sont prises afin que les conditions de mise en œuvre et d’utilisation des services de téléphonie n’entravent pas l’exercice des droits reconnus par la loi en matière de droits et libertés des représentants des personnels. 

A cet effet, la ligne téléphonique mise à disposition n’est pas connectée à l’architecture téléphonique de la Caisse, mais directement chez l’opérateur, excluant toute possibilité d’interception des communications, ou d’identification des correspondants.

L’employeur pourvoit directement aux charges de fonctionnement et de maintenance des lignes mises à disposition, et au coût des communications téléphoniques.
Toute utilisation abusive peut donner lieu à mesures concertées.

Sous réserve de compatibilité avec l’architecture téléphonique de la Caisse, l’employeur peut autoriser l’ouverture d’une ligne secondaire. 
Les frais inhérents, charges de fonctionnement et de maintenance, et factures téléphoniques associées, sont alors à la charge exclusive de l’organisation syndicale en demande.




Article 18 – Internet


Les organisations syndicales déterminent, parmi les salariés mandatés au titre de leur fonctionnement, ceux dont les missions dévolues dans ce cadre nécessitent un accès à internet. 
Le nombre de salariés ainsi recensé doit rester proportionné en regard de l’audience de chaque syndicat. Les demandes sont examinées par l’employeur à la lumière de ce critère, ce qui les rend susceptibles d’arbitrage. 
Les demandes d’habilitation concernant des salariés mandatés à un autre titre peuvent faire l’objet d’un accord exceptionnel, sous réserve d’objectivation préalable.

Les habilitations délivrées sont dites « Proxy-Complet », permettant un accès à l’ensemble des sites de la sphère internet.

L’usage d’internet se limite aux temps de mise à disposition auprès de l’organisation syndicale considérée – ou, dans le cas d’un accord exceptionnel tel que prévu à l’alinéa 3, au crédit d’heures attaché au mandat correspondant.



Article 19 – Fournitures et consommables


Chaque organisation syndicale peut exprimer ses besoins en fournitures de bureau auprès de l’employeur, dans la limite de l’enveloppe budgétaire prévue à cet effet.
Les fournitures s’entendent du petit matériel de bureau.

Sur demande, les produits consommables sont pris en charge, également, par l’employeur.

L’employeur se réserve le droit de refuser toute demande ne répondant pas à ces critères, ou présentant un volume atypique.



Chapitre 3 – Dispositions communes aux moyens matériels



Article 20 – Modalités d’accès


Afin de garantir la sécurité des biens et des personnes, chaque local est accessible exclusivement aux jours et heures d’ouverture de l’entreprise.
Sur demande motivée, en lien notamment avec la tenue des réunions visées à l’article 22 – alinéa 6, et sous réserve de prescriptions intangibles en matière de sécurité, ces dispositions peuvent faire l’objet d’aménagements.



Dans le cadre des opérations de maintenance attachées au présent titre, l’employeur peut accéder aux locaux, en accord avec l’organisation syndicale concernée et en présence de l’un de ses représentants. 
Il en va de même de toute personne mandatée par l’employeur, dans ce même cadre.



Article 21 – Destination des moyens matériels


Les dispositions du présent titre sont mises en œuvre sous réserve d’un usage des moyens matériels conforme à leur destination.

Les locaux mis à disposition sont exclusivement destinés à l’activité syndicale des organisations intéressées.

Les équipements et matériels mis à disposition demeurent la propriété de l’organisme.
Ils sont placés sous l’entière responsabilité des organisations syndicales utilisatrices, qui doivent y apporter le plus grand soin.
La Charte d’utilisation des ressources informatique est de portée impérative.



Titre 3 – Les moyens d’information et de communication



Chapitre 1 – L’information orale



Article 22 – Le temps d’information syndicale


En référence à un historique local, l’employeur maintient le principe d’une information syndicale, aux temps et lieu du travail.

Poursuivant une logique d’alignement vers les dispositions légales, ce temps est néanmoins rationalisé, au travers du présent accord.

Ainsi, chaque organisation syndicale est autorisée à délivrer une heure d’information syndicale aux temps et lieu du travail, à raison de 6 interventions par an, et par unité immobilière.

Compte tenu de leur configuration, les immeubles Patio et Salengro font l’objet d’un aménagement, à raison de 6 interventions par an, et par étage.
Un service implanté sur plusieurs étages, donne lieu à une seule intervention, dans le cadre de la prise de parole attachée aux services implantés sur l’un de ces étages.

Le non-respect des présentes dispositions donnera lieu à application immédiate des dispositions attachées au cas général, soit une heure par unité immobilière.



Cette heure d’information syndicale ne peut faire l’objet de fractionnement, ni de report ou cumul.

S’agissant des intervenants, le temps consacré aux prises de parole s’impute sur le temps de délégation attaché à leur objet. 
Cette heure d’information est assimilée, pour l’auditoire, à du temps de travail effectif.

Sous réserve :
du respect des salariés qui ne souhaiteraient pas participer à l’information syndicale, mais poursuivre leur travail dans des conditions matérielles le permettant effectivement ;
et d’une configuration immobilière n’offrant pas de lieu dédié d’une capacité suffisante, tel le réfectoire,
il est admis, de concert avec l’encadrement, que les prises de parole puissent se tenir au sein même des locaux de travail.

L’information orale du personnel s’entend de ce seul temps, à l’exclusion de tours de table individuels.
L’évocation d’une situation individuelle peut être comprise, le cas échéant, dans ce temps d’information collective. A défaut, elle devra faire l’objet d’un rendez-vous dédié, hors temps de travail.

L’encadrement est librement admis à assister aux prises de parole.

Les mois non couverts, en alternance, par les dispositions ainsi négociées, donnent lieu à mise en œuvre du cadre légal.
En référence aux articles L2142-10 et L2142-11 du Code du travail, chaque section syndicale peut tenir une réunion d’information mensuelle, dans son local.
Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants.
S’agissant des représentants du personnel, les réunions peuvent se tenir sur leur temps de délégation.

Ces dispositions s’articulent avec celles relatives à la diffusion de publications et tracts de nature syndicale, visée à l’article 26.

Article 23 – L’autorisation d’intervention 


L’information orale du personnel aux temps et lieu du travail, intervient sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.

Au travers d’un courriel, l’organisation syndicale avise le(s) responsable(s) de service(s) concernés, son/leurs adjoint(s), et le service des Relations Sociales, des date et heure souhaitées. 
Ce message s’entend d’une demande d’autorisation.

A défaut d’accord exprès formulé en retour, l’intervention ne peut avoir lieu aux dates et heures souhaitées.

L’encadrement fait connaître sa réponse sous un délai de 3 jours.
En cas de pluralité de services, l’accord est déterminé, de concert, entre les équipes d’encadrement concernées.
Au regard des nécessités de service, l’encadrement peut différer la prise de parole et proposer une autre plage d’intervention, sous un délai raisonnable, et concerté.
En cas d’impondérable rendant impossible l’intervention, l’encadrement prévient l’organisation syndicale, autant que possible, a minima 3 jours en amont du créneau initialement planifié. Il lui propose, de même, une autre plage d’intervention, sous un délai raisonnable, et concerté.
L’arbitrage du service des Relations sociales peut être sollicité, en tant que de besoin.

Une fois les date et heure arrêtées, l’encadrement en informe l’ensemble du personnel placé sous sa responsabilité.
Le cas échéant, l’organisation syndicale intéressée peut compléter cette annonce, par un affichage sur le panneau visé à l’article 25 -  à l’exclusion de tout autre emplacement.
Dans l’hypothèse d’une prise de parole dans une salle dédiée, l’encadrement donne toute latitude au personnel pour s’y rendre, aux jour et heure convenus.



Article 24 – Dispositions spécifiques  au front office


Les missions attachées aux services de front office nécessitent un aménagement des dispositions susvisées.

■ PFS

L’heure d’information syndicale donne lieu à fermeture exceptionnelle des PFS.
Afin de garantir la bonne information de nos publics, tout autant que le service qui leur est dû, cette fermeture intervient :
exclusivement de 8 heures à 9 heures ;
à une date appréciée par l’encadrement.



L’accès à la PFS PS médico-administrative intervient en outre sous réserve de verrouillage préalable de session informatique, et rangement sécurisé de toutes données médicales nominatives.


■ Accueils physiques

En situation d’accueil physique, les prises de parole interviennent durant la plage d’accueil sur rendez-vous :
à une date appréciée par l’encadrement, au regard d’un planning de rendez-vous ajusté en conséquence ;
en la forme de deux, ou trois groupes successifs, au plus ;
à raison d’une intervention de 20 minutes par groupe ;
en un lieu dédié, tel que le réfectoire.

Cette formule sera susceptible d’ajustements, en tant que de besoin.



Chapitre 2 – L’information écrite 



Article 25 – L’affichage des communications


L’employeur met à disposition de chaque section syndicale, et sur chacun des sites de l’organisme, un panneau d’affichage.
La taille des panneaux est identique, pour chacune des organisations syndicales.

Cette taille peut varier d’un site à l’autre, selon la configuration des lieux.
L’emplacement des panneaux est déterminé par l’employeur, de sorte à ce qu’ils soient facilement accessibles aux salariés.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur les seuls panneaux réservés à cet usage.
Un exemplaire est transmis, simultanément, à l'employeur.



Article 26 – La diffusion de publications et tracts


Conformément à l’article L2142-4 du Code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés dans l'enceinte de l’organisme, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Ainsi, en référence à l’horaire variable, les remises individuelles sont autorisées durant les plages mobiles.


Durant les plages fixes, une liasse de tracts peut être déposée à l’attention collective du personnel.

L’information orale visée au précédent chapitre peut être concomitante d’une distribution individuelle de tracts, quand bien même elle interviendrait durant les plages fixes.
Dans cette hypothèse, le temps de distribution est néanmoins inclus dans l’heure d’information, et sous réserve des prescriptions posées par ledit chapitre.



S’agissant  des intervenants, la distribution de tracts est couverte par un temps de délégation, ou a lieu hors temps de travail.



Article 27 – L’utilisation de la messagerie électronique


L’employeur met à disposition des organisations syndicales des boîtes aux lettres électroniques aux coordonnées de chacune d’elles.
La gestion de cette adresse électronique est placée sous la responsabilité du secrétaire, ou du représentant de section syndicale.

La messagerie peut être utilisée pour l’envoi de messages à caractère individuel ou collectif, à destination de la Direction, d’adhérents, ou d’autres syndicats.

La messagerie peut également être utilisée à destination des salariés de l’organisme, sous réserve du respect des droits d’information et d’opposition préalable, comme le prévoit l’article L2142-6 du Code du travail.
En application des préconisations de la CNIL sur le sujet, les salariés doivent être clairement et préalablement informés de cette utilisation afin de pouvoir manifester leur accord ou leur opposition à l’envoi de tout message syndical sur leur messagerie professionnelle.

Ce droit et ses modalités d’exercice seront systématiquement rappelés dans chaque envoi afin que les salariés puissent, à tout moment, manifester leur volonté de s’opposer à la réception de messages syndicaux.
L’indication du caractère syndical du message sera systématiquement mentionnée en objet, de façon à informer clairement les salariés sur l’origine et la nature du message.

L’employeur met en œuvre toutes mesures de sécurité afin d’assurer la confidentialité des échanges électroniques.

Les organisations syndicales sont elles-mêmes tenues à une obligation de confidentialité des échanges électroniques entretenus avec les salariés.
Lorsque le courriel est un envoi groupé, le nom des autres destinataires doit figurer en copie cachée afin de ne pas faire apparaître le nom des salariés attachés au groupe d’envoi.
Les adresses de messagerie électronique des salariés ne peuvent être utilisées par les organisations syndicales que pour la mise à disposition de publications et tracts de nature syndicale.

La diffusion de messages doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise, et ne doit pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Dans ce cadre, les organisations syndicales s’engagent à ne pas multiplier les envois en nombre.

Les organisations syndicales peuvent utiliser la messagerie, pendant les heures de délégation ou en dehors de leur de travail.
L’usage de la messagerie électronique du syndicat aux temps et lieu du travail par un salarié mandaté à cet effet ne peut intervenir que sur un crédit d’heures conféré par l’organisation syndicale qu’il représente, au titre de son fonctionnement.
En toute hypothèse, un salarié mandaté ne peut utiliser sa messagerie professionnelle nominative au titre de l’organisation syndicale qu’il représente, mais seulement en vertu d’un mandat détenu en son nom propre, et tout autant qu’il soit alors couvert par le temps de délégation correspondant à ce mandat.

L’ensemble des principes susvisés valent, également, si les messages émanent d’une boîte aux lettres électronique secondaire, créée par l’organisation syndicale hors Assurance Maladie.



Article 28 – L’espace intranet syndical


Chaque section syndicale dispose d’un espace dédié sur l’intranet de l’organisme, utilisé pour la mise à disposition de publications ou de tracts de nature syndicale.

Cet espace résulte d’un cahier des charges établi par l’employeur, en concertation avec les organisations syndicales intéressées.
Il est construit selon une même architecture, pour chaque organisation syndicale. 
Un formulaire d’inscription / désabonnement à liste de diffusion, y est proposé.

Chaque organisation syndicale désigne un à trois contributeurs, chargés d’actualiser le contenu de l’espace dédié.
Les mises à jour sont effectuées sur un temps de délégation au titre du fonctionnement de l’organisation syndicale, ou en dehors des heures de travail.
La création de liens hypertextes vers des sites internet, le téléchargement de vidéos ou bandes sons et l’organisation de forums ou discussions interactives, ne sont pas autorisés.

Les mises à jour sont communiquées, simultanément, à l’employeur.

L’employeur est seul administrateur. 
Il prend en charge la formation des contributeurs dans la limite d’une session 
par an, toutes organisations syndicales confondues, et intervient le cas échéant en appui technique.

Les salariés bénéficient d’une liberté d’accès à l’information syndicale de leur choix.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à ne pas rechercher l’identification des salariés consultant les sites des organisations syndicales.



Chapitre 3 – Dispositions communes aux moyens d’information et de communication



Article 29 – Liberté d’expression syndicale


En application de l’article L2142-5 du Code du travail, le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
Les délits de presse, issus de la loi du 29 juillet 1881 et des ordonnances des 6 mai 1944 et 
13 septembre 1945, s’entendent des injures, diffamation publique, fausses nouvelles et provocation.

Les publications syndicales doivent par ailleurs s’inscrire dans les limites de ce qui est l’objet d’un syndicat professionnel, et de l’action syndicale. 
En référence à l’article L2131-1 du Code du travail, les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.
Sont irréguliers l’affichage ou la diffusion de documents exposant des prises de position politiques.

Interviennent, sous ces mêmes réserves :
la distribution de tracts à l’extérieur de l’entreprise, à destination des publics de l’Assurance Maladie ;
la mise en ligne de communications, sur internet et sur les réseaux sociaux.

Par extension, l’information orale du personnel intervient également dans le strict respect des dispositions susvisées.

Article 30 – Dispositions spécifiques aux communications dématérialisées


L’employeur veille à la protection des données.

La Charte d’utilisation de la messagerie de l’Assurance Maladie, et la Charte d’utilisation des ressources informatiques, sont d’application impérative.

En cas de non-respect des dispositions du présent titre, l’employeur met en œuvre une procédure d’arbitrage auprès de l’organisation syndicale concernée.
La persistance du non-respect de tout ou partie de ces dispositions donnera lieu, s’agissant de l’espace intranet syndical, à fermeture du site.



Titre 4 – Articulation du mandat et de l’activité professionnelle



Chapitre 1 – Principes généraux



Article 31 – Liberté syndicale


Chaque salarié peut faire exercice du droit syndical, adhérer à une organisation syndicale et exercer les prérogatives qui s’y attachent.



Article 32 – Non-discrimination


L’employeur veille au respect du principe de non-discrimination syndicale. 
Ainsi, l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ne saurait être pris en considération pour arrêter ses décisions, notamment en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 

L’entrée en mandat ne peut avoir pour conséquence la perte d’un élément de salaire, indemnité ou prime de fonction, de qualification ou de responsabilité.

Les objectifs fixés aux personnels investis de fonctions syndicales, quelle qu’en soit la nature, sont en proportion de leur temps de travail et adaptés à celui-ci.
L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, dont bénéficie le salarié mandaté à l’instar du reste du personnel, formalise cet ajustement.


Les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, sont abordées dans le cadre de l’entretien professionnel, tel que visé à l’article L6315-1 du Code du travail.

Ces modalités sont complétées de tous échanges utiles, notamment en entrée en mandat, de nature à déterminer les moyens permettant de concilier, au mieux, l’exercice de celui-ci avec l’activité professionnelle.



Chapitre 2 – Principes d’évolution salariale



Article 33 – Garantie conventionnelle d’évolution salariale


En application de l’article 14.1 du protocole d’accord national du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical, « une évolution minimale de la rémunération annuelle est garantie […] aux salariés mandatés dont le temps d’activité professionnelle est inférieur au tiers d’un temps plein, ce qui inclut, notamment, ceux qui n’exercent pas d’activité professionnelle. » 

La garantie conventionnelle d’évolution salariale vise :
Les délégués syndicaux, 
Les représentants de section syndicale, 
Les représentants syndicaux au Comité social et économique,
Les salariés mandatés au titre d’une activité syndicale au plan national ou local.

Par principe, les mandats électifs sont hors champ du système de garantie 
conventionnelle. 

Considérant néanmoins l’avis adopté le 10 décembre 2012 par la Commission Paritaire Nationale d'Interprétation, stipulant :
« dans la mesure où il peut s'avérer difficile de déterminer avec précision pour un salarié disposant à la fois d'un mandat syndical et d'un mandat d'élu la part du temps qui sera dévolu à chacun, rien ne s'oppose à ce que, pour apprécier la condition de seuil de temps de travail inférieur au tiers d'un temps plein […], soient pris en compte les temps consacrés au mandat d'élu (membre élu du CSE - anciennement comité d'entreprise, délégué du personnel, membre élu du CHSCT, conseiller prud'homal) et au mandat syndical »,
la garantie conventionnelle vise également, par extension :
Les membres élus de la délégation du personnel au Comité social et économique,
Les conseillers prud’homaux,
à l’exclusion de tout autre mandat.
Les temps pris en compte dans la détermination d’un volume dépassant 66% de la durée contractuelle de travail, comprennent les crédits d'heures effectivement pris, et les temps de réunion ou de négociation à l'initiative de l'employeur.
La période observée est celle des 12 mois glissants, précédant la date d’effet des pas de compétences pour l’exercice considéré.


La formule de calcul applicable est la suivante :

Nombre de points de compétences ou d’évolution salariale 
attribués à la catégorie dont relève le mandaté 
Ensemble des autres membres du personnel de la catégorie, 
y compris les salariés n’ayant pas bénéficié de points

La notion de catégorie professionnelle renvoie :
aux salariés ayant le même libellé emploi et le même niveau (étant précisé que les niveaux comportant la distinction A et B constituent un seul et même niveau de qualification) ;
à défaut de pouvoir cumuler ces deux critères, aux salariés de même niveau ;
à défaut, dès lors que l’effectif de comparaison comporte moins de 3 salariés, à l’ensemble des salariés de l’organisme, tous niveaux confondus.

La garantie conventionnelle est mise en œuvre chaque année, une fois l’ensemble des opérations collectives d’attributions terminées. 

Lorsque le salarié mandaté a bénéficié d’une mesure salariale sur l’année considérée, cette mesure est comparée à la moyenne des augmentations perçues durant la même période. 
Si celle-ci est inférieure, la rémunération du salarié est complétée d’un nombre de points de compétences, permettant d’atteindre le niveau de la garantie salariale. 

La garantie intervient dans la limite du coefficient maximum attaché au niveau de qualification du salarié.

En référence à l’article 14.3 du protocole d’accord national du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical, les organisations syndicales peuvent solliciter, au bénéfice de salariés remplissant les conditions d’éligibilité à la garantie conventionnelle, un examen approfondi du niveau carrière, notamment en termes de niveau de qualification.
Sous réserve d’éléments objectivés, et dans les limites autorisées par la RMPP, cet examen de situation peut donner lieu à attribution d’un parcours professionnel.

La validation effective d’un parcours professionnel est alors exclusive de la garantie d’évolution en points, pour un même exercice.
Un nouvel examen de situation ne peut être sollicité dans les trois ans suivant l’attribution d’un parcours obtenu dans ce cadre.



Article 34 – Garantie légale d’évolution salariale


La garantie légale d’évolution salariale, prise en application de l’article L2141-5-1 du Code du travail, vise, à l’exclusion de tout autre mandat :
les délégués syndicaux,
les membres élus de la délégation du personnel au Comité social et économique,
les représentants syndicaux au CSE,
les représentants de proximité,
les représentants de section syndicale,
dont le volume théorique d'heures de délégation, sur l'année, dépasse 30% de la durée contractuelle de travail.

Dans ce cadre, ils bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues durant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable.

En référence au dispositif de rémunération attaché aux organismes de Sécurité sociale, la formule de calcul applicable est la suivante :
 
Nombre de points de compétences ou d’évolution salariale
attribués à la catégorie dont relève le mandaté et de même ancienneté
Ensemble des autres membres du personnel de la catégorie, 
y compris les salariés n’ayant pas bénéficié de points

Conformément à la circulaire ministérielle du 19 avril 2007, « il y a lieu de comprendre par salarié de la même catégorie les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi ».
Chaque niveau de classification de chaque grille correspond donc à une catégorie professionnelle. 
Les niveaux comportant la distinction A et B constituent un seul et même niveau de qualification.

L’ancienneté s’entend au sens de l’article 30 de la Convention collective nationale de 
travail.
Dès lors que le panel ne serait pas représentatif, des tranches de 5 ans d’ancienneté peuvent être retenues.

A défaut encore de pouvoir déterminer un panel représentatif de salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable, sont alors retenues les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’organisme.

La garantie légale est effectivement mise en œuvre au moment où le salarié sort du champ d’application de la garantie, c’est-à-dire lorsqu’il ne remplit plus le seuil susvisé de 30%.
Il en va ainsi des situations de renouvellement de mandats, ou de départs en cours de mandature.

En cas de cumul de mandats à termes distincts, le calcul est effectué à chaque fin de mandat. 
Néanmoins, les éléments de calcul attachés à une période commune ne sont comptabilisés qu’une seule fois.

Si le salarié mandaté a bénéficié d’une ou plusieurs mesures salariales durant la période couverte par son/ses mandat(s), le cas échéant au titre de la garantie conventionnelle visée à l’article 32, ces mesures sont comparées à la moyenne des augmentations perçues durant cette même période.
En cas de différentiel négatif, la rémunération du salarié est complétée d’un nombre de points de compétences permettant d’atteindre le niveau de la garantie.
La garantie intervient dans la limite du coefficient maximum attaché au niveau de qualification du salarié.
S’agissant des salariés cumulant une éligibilité à la garantie légale, et à la garantie conventionnelle, la garantie conventionnelle est effectivement attribuée tous les ans, alors que la garantie légale se détermine à la fin du mandat, induisant alors, le cas échéant, allocation du différentiel correspondant. 



Titre 5 – Dispositions diverses



Article 35 – Procédure d’agrément


Dans le cadre de la procédure d’agrément prévue à l’article L123-1 du Code de la Sécurité sociale, l’employeur transmet un exemplaire du présent accord à la Direction de la Sécurité Sociale, dont la décision intervient après avis du COMEX de l’UCANSS.

Le protocole d’accord local du 19 décembre 2014, relatif à l’exercice des activités syndicales et de représentation du personnel, fait l’objet, dans l’attente de la décision d’agrément et conformément aux dispositions prises en son article 30, d’une application volontaire.

Le présent accord ne comprend pas de dispositions supplétives.



Article 36 – Application et durée


Sous réserve d’agrément, le présent accord est applicable et produit ses effets jusqu’au 
31 décembre 2022 au plus tard, date butoir à laquelle un nouveau protocole devra avoir été conclu, dans le respect des engagements pris à l’article 7.
Le présent texte pourra faire l’objet d’une application volontaire au-delà de cette date, le temps de la procédure d’agrément. 

A défaut d’accord entre les parties au 31 décembre 2022, il sera fait application automatique, dès le 1er janvier 2023, des dispositions légales ou conventionnelles prises en la matière. 



Article 37 – Notification, dépôt et publicité


L’employeur notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales intéressées.
Les formalités de dépôt, telles que prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, sont effectuées à la diligence de celui-ci.
A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord. 
Sous cette même réserve, la publicité de l’accord intervient par diffusion sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à Marseille, le 19 décembre 2018

au siège de la CPCAM des Bouches-du-Rhône
56 Chemin Joseph Aiguier
13297 Marseille Cedex 9

en 9 exemplaires originaux.