ENTRE :
La société XXXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro XXXXXX dont le siège social est situé XXXXXX, représentée par XXX agissant en qualité de directeur général

D'une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives :

L’organisation syndicale, représentée par XXX

L’organisation syndicale, représentée par XXX

L’organisation syndicale, représentée par XXX

Lesdits représentants étant dûment habilités à négocier et signer le présent accord,

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Cet accord intervient dans le cadre de la constitution de la nouvelle société XXX.

Le 1er janvier 2009, XXX a été confiée à la XXX. Dans ce cadre, l’ensemble du personnel salarié a été transféré au sein de la société XXX en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. 

A compter du 1er janvier 2020, la XXX (constituée par XXXX et XXX) est devenue XXX. 

Ce changement a entraîné :

le transfert de l’intégralité du personnel de XXX en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail ;

la mise en cause des dispositions conventionnelles applicables au personnel de XXX en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Dans ce contexte, les parties ont engagé des négociations pour définir des règles communes relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et substituer le présent accord aux dispositifs conventionnels préexistants.

Les parties ont notamment convenu que les objectifs recherchés sont les suivants :

Meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ;
Amélioration de l’organisation du travail ;
Adaptation à la charge de travail et au trafic;
Maintien et développement de la qualité et de la continuité de service.

Les réunions de négociation se sont tenues les XX 2022 - XX 2022- XX 2022-XX-21 novembre 2022-XXX

A l’issue de ces réunions, il a été conclu le présent accord. 



– DISPOSITIONS GENERALES
	

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société XXXX

Article 2 – Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la société (à l’exception des cadres dirigeants tel que définis à l’article 1er ci-dessus) et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.

Le présent accord se substitue aux dispositions ayant le même objet résultant d’accord collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux antérieurement applicables.











































– DISPOSITIONS COMMUNES


Article 1 – Définition de la durée du travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

Le temps consacré aux pauses dans les conditions visées à l’article 2 du présent Chapitre ;
Le temps de repas,
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage,
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, étant toutefois précisé que lors des déplacements dans le cadre de formations et/ou de missions si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos (déduction faite du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail en cas de départ du domicile).
Exemple : Lorsqu'un salarié commençant habituellement son travail à 9 heures et dont le temps de déplacement habituel pour se rendre à son lieu de travail est de 45 minutes, doit faire un déplacement d'une durée de 1H30 heures pour se rendre à Paris, le raisonnement est alors le suivant :
Les 45 minutes correspondant à son temps de trajet habituel ne constituent pas un temps de travail effectif et ne doivent pas faire l'objet de compensations ;
Les 45 minutes restantes correspondant à un temps de trajet inhabituel, qui dépasse son temps normal de trajet (45 minutes). Elles ne constituent pas un temps de travail effectif mais fera l’objet de compensations.
Le temps d’astreinte (hors temps d’intervention). 

Article 2 – Temps de pause

Pour les ouvriers et employés travaillant dans des équipes successives ou en application d'horaires spéciaux, les arrêts de travail d'une durée inférieure ou égale à 30 minutes, accordés pour la pause, sont décomptés comme temps de travail effectif.
Durant cette pause, le salarié est susceptible d’être appelé ou dérangé par l’employeur pour des interventions ponctuelles et exceptionnelles. Il est ainsi tenu de demeurer dans l’enceinte de xxx de façon à être immédiatement disponible en cas de demande d’intervention. 
Le temps de pause peut donc être interrompu en cas de nécessité de service
Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Si le salarié est interrompu durant sa pause et qu’il n’a pas pu bénéficier de sa pause, du fait d’un impondérable lié à l’activité ou de tout autre évènement nécessitant sa reprise de poste, le salarié pourra bénéficier d’une nouvelle pause dans les meilleurs délais durant sa vacation. 

Ne sont pas concernés par cette disposition le personnel de la maintenance lorsqu’ils sont soumis à un horaire de jours et le personnel administratif qui bénéficient d’une coupure le midi.


Article 3 – Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives auquel s’ajoute un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (soit 35 heures hebdomadaire).

Le temps de repos quotidien de 11 heures pourra cependant être réduit :

en cas d’urgence, dans les conditions prévues par l’article D. 3131-1 du Code du travail ;

pour les activités de maintenance ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport et les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service, conformément aux dispositions de l’article D. 3131-4 du Code du travail. Sont en particulier concernées les activités suivantes : le personnel de la direction des opérations, le personnel de la direction technique et maintenance. La durée du repos quotidien ne pourra cependant être réduite en-deçà de 9 heures.

Il est par ailleurs rappelé que ces dérogations au repos quotidien ne pourront amener à dépasser les durées maximales de travail prévues par les dispositions légales.

Dans le cadre de ces dérogations, un repos d’une durée égale au repos supprimé sera accordé en application de l’article D. 3131-2 du code du travail. Dans la mesure du possible, le repos devra être pris dans un délai proche afin qu’il puisse réellement remplir sa fonction de repos récupérateur pour le salarié.

En application des dispositions des articles L.3132-12 et R. 3132-5 du Code du Travail, le repos hebdomadaire est accordé par roulement, afin d’assurer la continuité du service.


Article 4 – Enregistrement et décompte du temps de travail

Le temps de travail effectif effectué par chaque salarié fera l’objet d’un enregistrement individuel et sera décompté sous une forme informatisée. 
Chaque responsable de service contrôle et valide les horaires réellement effectués.




































– AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES DE PERSONNEL 

Le présent accord définit trois catégories de salariés au regard des modes de décompte du temps de travail et de son aménagement :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une période supérieure à la semaine sans octroi de jours de repos (JRTT) ; 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année avec octroi de jours de repos (JRTT) ;
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.

Article 1 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une période supérieure à la semaine sans octroi de jours de repos (JRTT)

Champ d’application 

Sont visés par le présent article :

Le personnel appartenant à l’ensemble des services soumis à des horaires non réguliers et décalés, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel (les services du département des opérations, le service maintenance). 
Les dispositions définies ci-dessous s’appliquent également au travailleur sous contrat de travail temporaire (intérimaire) intégrant un de ces services.

1.2. Période et horaire de référence 

Les modalités de répartition de la durée du travail s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail qui permettent de faire varier la durée hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine en fonction des fluctuations d’activité prévisibles ou non.

Cette répartition s’effectuera en tenant compte des périodes hautes et basses d’activité.

L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. 

Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés à l’article 1.1, étroitement liée à la variabilité pour une bonne part imprévisible de l’activité et à l’exigence de respect de la continuité de service, chaque service a la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, en respectant les principes suivants :

La durée du travail peut être répartie sous forme de période de travail d’une durée comprise entre 4 et 12 semaines ; 
Le nombre de semaines compris dans la période de référence peut varier d’un cycle à l’autre et d’un service à l’autre ;

La durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence est fixée à 35 heures de travail effectif, quel que soit le nombre de semaines compris dans la période de référence.




Programme indicatif

La programmation indicative, collective ou individuelle (nombre de semaines de la période de variation, durées de travail et horaires applicables) est portée à la connaissance des salariés concernés par voie informatique via l’outil de planification en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant le début de chaque cycle.

En toute hypothèse, le personnel est programmé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les horaires de travail respecteront par ailleurs les plafonds suivants, à savoir :

10 heures par jour. La durée maximale quotidienne de travail effectif pourra toutefois être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment en raison des aléas de l’exploitation, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail ;

48 heures par semaine ;

44 heures sur 12 semaines consécutives.

Eu égard au trafic important à certaines périodes de  l’année (en particulier en période estivale), la limite supérieure de la modulation en programmation initiale est fixée à 42 heures hebdomadaire.

La limite inférieure hebdomadaire en programmation initiale est quant à elle fixée à 28 heures.

L’horaire de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller de 3 jours à 5 jours en programmation initiale.

En cas d’aléas et de besoins urgents d’exploitation, l’horaire de travail pourra être réparti sur une période de 6 jours.

Les variations d’horaires enregistrées dans les limites fixées ci-dessus ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée au présent accord, par des périodes de basse activité.

Travail de nuit et règles applicables aux travailleurs de nuit

L’horaire de travail pourra inclure des heures de nuit, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. 

XXX étant ouvert 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, la présence de salariés se justifie par l’obligation de continuité de l’activité afin d’assurer et de garantir la sécurité des biens et des personnes.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins 3 heures de son temps de travail habituel entre 21 h et 6 h au minimum 2 fois par semaine ou au moins 270 heures entre 21 heures et 6 heures sur une année civile.
Pour ce qui concerne les règles particulières applicables aux travailleurs de nuit, il est fait application des dispositions de la convention collective XXX

1.4. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

XXXX s'efforcera de déterminer les périodes d’activité en fonction des prévisions de traffic. Toutefois, la programmation pourra être modifiée pour s'ajuster aux impératifs de l’activité.

Ainsi, dans un but de concilier au mieux les intérêts des salariés et de XXX, l’ajustement du planning hebdomadaire, par rapport à la programmation prévisionnelle et indicative, s’effectuera moyennant un délai de prévenance de :

 5 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel 
7 jours calendaires pour les autres salariés,

sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de XXX 

Par ailleurs, les parties conviennent expressément que les plannings ne pourront être modifiés dans les conditions qui précèdent que pour des nécessités de service.

Heures supplémentaires 

                1.5.1. Définition des heures supplémentaires

Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.

Compte tenu des spécificités liées à l'activité de la direction des opérations, il est convenu que les salariés en poste à la coordination ainsi que la personne en charge de planification peuvent autoriser à effectuer des heures supplémentaires.

Dans le cadre de la présente modalité d’aménagement de la durée du travail, sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.


	1.5.2. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées et assorties des majorations suivantes : 

25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
50 % à compter de la 9ème heure supplémentaire. 

Le paiement de ces heures supplémentaires fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie.

	1.5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos est fixée par les articles D 3121-17 s. du Code du travail (contrepartie par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, à prendre dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit). 
1.6 Lissage de la rémunération, absences, entrées et sorties en cours de période

Compte tenu des fluctuations d’horaires, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée la présente modalité d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 35 heures hebdomadaires, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. 


Absences 

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période, sont normalement déduites de la paie du mois sur lequel elles ont été constatées.

Les absences donnant lieu à récupération en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. 

Entrées et sorties

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci fera l’objet d’une retenue dans le respect de la quotité saisissable. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire.

Article 2 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année avec octroi de jours de repos (JRTT)
2.1 Champ d’application 

Le présent article s’applique au personnel administratif dont l’activité n’est pas directement soumise aux contraintes horaires de l’exploitation. 

2.2 Période et horaire de référence 

La durée annuelle de travail effectif des salariés concernés est fixée à 1.607 heures par an. L’année de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
La durée du travail de référence quotidienne est de 7 heures et 24 minutes (7.40) et la durée hebdomadaire de 37 heures.

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1.607 heures, il est attribué aux salariés concernés des jours de repos qui, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré chaque année, ne peut être inférieur à 11 jours, journée de solidarité déduite. 

Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos

2.3.1. Acquisition des jours de repos

La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos au titre de cette semaine.

Pour les salariés n’effectuant pas une semaine complète d’activité, le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis.





Exemple : Acquisition des jours de repos

Le nombre de RTT est arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 et arrondi à l’entier inferieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.


	2.3.2. Modalités de prise des jours de repos 

Les jours de repos attribués en application du présent article doivent être pris par journées entières ou par demi-journées, dans la limite des droits constitués. Ils ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.

Ils doivent être pris au plus tard avant la fin du mois de décembre de l’exercice au cours duquel ils ont été acquis.

La prise de ces jours se fera avec l’accord express du responsable hiérarchique sans pouvoir les accoler aux congés légaux en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

Les jours de repos pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de repos ne pourra excéder une semaine.

En cas de modification des dates fixées d’un commun accord pour la prise des jours de repos, ce changement doit dans la mesure du possible être notifié à l’autre partie deux jours calendaires à l’avance et en aucun cas, dans un délai inférieur à 1 jour calendaire.

 Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail 
En cas de variation d’activité, les salariés seront informés de tout changement dans la répartition de leur durée de travail dans un délai de 3 jours francs, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de XXX.

	2.5 Heures supplémentaires 

                2.5.1. Définition des heures supplémentaires

Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique. 

Dans le cadre de la présente modalité d’aménagement de la durée du travail sur l’année, sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires toutes les heures qui auront été effectuées au-delà de 1.607 heures sur l’année, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures par semaine et déjà comptabilisées

	2.5.2 Rémunération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont rémunérées et assorties des majorations suivantes : 

25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
50 % à compter de la 9ème heure supplémentaire. 

A la demande du salarié, tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes peuvent néanmoins être compensées par l’octroi d’un repos de remplacement équivalent.

La prise d’un tel repos compensateur de remplacement est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos. Le repos doit être pris par journée dans un délai de trois mois au cours duquel le droit est ouvert. 

Ces jours de repos seront pris pour moitié à la convenance de l’employeur et pour moitié à la convenance du salarié. Ces dates peuvent être accolées à des congés payés. 

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 


Le paiement de ces heures supplémentaires, en repos ou en argent, fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie.

	2.5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Lissage de la rémunération, absences, entrées et sorties en cours de période

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée cette annualisation est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 37 heures hebdomadaires.

2.6.1 Absences

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période d’annualisation, sont normalement déduites de la paie du mois sur lequel elles ont été constatées.

Les absences donnant lieu à récupération en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. 

2.6.2 Entrées et sorties

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie dans la limite de la quotité saisissable. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire. 










Article 3 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année 

3.1 Champ d’application 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

les salariés non cadres (agents de maîtrise, technicien) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les parties signataires conviennent que relèvent de cette catégorie les cadres relevant au minimum du coefficient 300 de la grille de classification des cadres de la Convention collective XXX et qui ne seraient pas soumis à des horaires décalés.

Les salariés concernés par les dispositions du présent article 3 bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire, lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

 Calcul du forfait de référence 
Le décompte du temps de travail des salariés se fera en jours sur l’année civile.

 Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés au cours de chaque période annuelle de décompte est de 217 jours, auxquels doit s’ajouter la journée de solidarité, soit 218 jours, compte non tenu des éventuels jours de congés conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé d’ancienneté…) et des éventuels jours de fractionnement.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. 


3.4 Nombre de jours de repos Cadre

En contrepartie de cette convention de forfait annuelle en jours, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos. 

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera calculé chaque année et déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :


 

Ce nombre de jours peut, par conséquent, varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de  qui tombent en semaine ou le week-end. 
Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord de branche ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. (Exemple : congés d’ancienneté).

3.5. Modalités de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné. 

Les salariés concernés signeront une convention individuelle de forfait jours qui sera insérée dans les contrats de travail ou dans un avenant au contrat de travail des salariés concernés.

Cette convention définit :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens et leurs modalités. 

3.6 Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire de suivi mis en place par l’employeur.

Dans cette perspective, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congé (précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés…) sera tenu par chaque salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce décompte sera réalisé avec le système de badgeage.

Ce document de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. 

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. 
Les journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner sont considérées comme demi-journée de travail.  


3.7 Modalités de prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos résultant de l’organisation du temps de travail fera l’objet chaque année d’une planification selon les conditions et modalités définies dans chaque service.

Cette planification devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés et des absences prévisibles.

Les jours de repos attribués en application du présent article doivent être pris par journées entières ou par demi-journées, dans la limite des droits constitués. Ils ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.

Ils doivent être pris au plus tard avant la fin du mois de décembre de l’exercice au cours duquel ils ont été acquis.

La prise de ces jours se fera avec l’accord express du responsable hiérarchique sans pouvoir les accoler aux congés légaux en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

Les jours de repos pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de repos ne pourra excéder une semaine.

En cas de modification des dates fixées d’un commun accord pour la prise des jours de repos, ce changement doit dans la mesure du possible être notifié à l’autre partie deux jours calendaires à l’avance et en aucun cas, dans un délai inférieur à 1 jour calendaire.


3.8 Rémunération

La rémunération du salarié est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixés à l’article 3.3 ci-dessus et ce nonobstant la prise de jours de repos.


3.9 Traitement des absences 

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 

Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours de travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois. 


3.9 Garanties et suivi de la charge de travail 

3.9.1 Respect des temps de repos

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.  

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Il est rappelé à cet égard que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

Ils restent en revanche soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Si un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

3.9.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Devront être identifiées dans le support de suivi :

la date des journées ou des demi-journées travaillées,
la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d'elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie...).

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d'entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

3.9.3. Entretien individuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié et l’analyse du décompte des jours travaillés et restant à travailler. 

Le salarié et son responsable examineront également si possible à l’occasion de cet entretien spécifique la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Un compte rendu de l'entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié.

Un entretien sera également organisé dans les plus brefs délais si le salarié et/ou le responsable hiérarchique en formule expressément la demande au cours de l’année.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 


3.9.4 Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée. L’entreprise reconnait un droit à la déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de l’article 8 de l’accord Groupe en vigueur relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion et recommande à ses salariés de s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos. Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel durant ces périodes.




























































– TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou lorsque cette durée est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement. 

Les salariés à temps partiel sont pleinement soumis aux dispositions du présent accord sous réserve des précisions suivantes.

Le temps partiel peut être mis en place à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, dans les conditions prévues par la loi et la convention collective applicable.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

La répartition de la durée du travail sera fixée dans le contrat de travail et devra impérativement être respectée. La durée minimale de travail continu est fixée à 2 heures 30.

Compte tenu des spécificités de XXX la modification de la répartition de la durée du travail peut être notifiée au plus tard cinq jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Les salariés concernés seront informés de la modification des horaires par la remise d’un planning écrit, sous réserve du respect du délai de prévenance précité. 

La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet. Les heures complémentaires sont payées en plus de la rémunération mensualisée, conformément aux dispositions légales.

Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder un 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à l'initiative de l'employeur et au dixième de la durée du travail contractuelle pour ceux étant entrés dans le temps partiel à leur initiative.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail. 

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10ème de la durée du temps partiel prévue au contrat de travail donne lieu à une majoration de 10 %.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et dans la limite de 1/3 donnent lieu à une majoration de 25 %. 

Les salariés à temps partiel n’acquièrent pas de jours de repos (JRTT).


















– MODALITES PARTICULIERES 

Article 1 – Horaires variables 

Les partenaires sociaux ont fait état à la Direction du souhait des salariés de bénéficier d’horaires variables.

La Société prend acte de cette demande et soumettra au comité social et économique un règlement d’horaires variables dans le respect des dispositions légales applicables.

Les modalités telles qu’elles seront proposées sont jointes en annexe pour information.

Afin de garantir la bonne exécution du travail au sein de la Société, il est par ailleurs précisé que dans le cadre des horaires variables, chaque unité de travail devra assurer une présence effective permanente durant l’amplitude de la journée de travail de façon à assurer la continuité du service.

Les modalités de cette permanence des services sont précisées en annexe. 


Article 2 –Journée de solidarité  

Il a été légalement institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution solidarité autonomie assise sur les salaires pour l’employeur.
La journée de solidarité sera réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes :
Pour les salariés à temps partiel, travail d’une journée en plus sur l’année, en une fois ou de façon fractionnée.

La journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié. Par exemple :
Pour un salarié travaillant à temps partiel (28 heures par semaine), la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 5 heures et 36 minutes (= 7 x 28/35 = 5,6).

Personnel soumis à des horaires fixes : 1 RTT sera déduit (cf.  Chapitre 3- Art. 2)

Personnel cadre bénéficiant d’une convention de forfait jour : 1 journée de travail supplémentaire non rémunérée est réalisée sur l’année. 

Personnel soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année : travail de 7 heures (ou le prorata pour les temps partiel) en plus sur l’année. 















– REMUNERATION


Le présent titre a pour objet de fixer les éléments et dispositions de la structure de rémunération au sein de XXX

Gratification annuelle

En application de l’Article XX de la Convention collective XXXX tous les salariés bénéficient d’une gratification annuelle de fin d’année, sous forme de 13ème mois, égale à 1/12ème de la rémunération forfaitaire de base perçue au cours des douze mois de l’année de référence.

Cette gratification est proratisée au temps de travail effectif et en cas d’année incomplète.
Elle est versée selon les modalités suivantes :
Première acompte versé en juin de l’année N de 380€ brut
Deuxième acompte versé en novembre de l’année N de 520 € brut 
Le solde en décembre de l’année N 

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année, la gratification proratisée est versée au moment du départ.

Indemnités différentielles

Cette indemnité bénéficie historiquement aux salariés présents dans les effectifs au moment de son application et ce, en compensation du préjudice subi suite au changement de convention collective passant ainsi des dispositions CPP aux dispositions de la convention collective XXX

Le montant de celle-ci est la différence entre la rémunération globale annuelle antérieurement perçue par le salarié sous la convention CPP et la rémunération globale annuelle versée sous la convention collective XXX lorsque celle-ci est inférieure, et ce afin de parvenir à l’absence de perte de rémunération pour les salariés. 

Cette comparaison avait été effectuée sur la période située entre le 1er janvier 2009 et le 31 décembre 2009.
L’indemnité différentielle ne constituant pas le salaire de base, elle est donc exclue de l’assiette de calcul des éléments variables de rémunération et sera réduite au prorata temporis en cas d’absence autre que celles rémunérées par l’entreprise.

Le changement de coefficient hiérarchique consécutif à un changement de catégorie professionnelle entraînera l’imputation de tout ou partie de l’augmentation du minima conventionnel sur le montant de l’indemnité différentielle.

 Majoration et indemnités diverses

Les dispositions ci-dessous ne s’appliquent pas aux cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
Les conditions de majoration et de paiement des heures de travail effectuées la nuit, les dimanches et jours fériés, ainsi que les indemnités de nuit sont précisées comme suit :









 Indemnité de servitude//prime transport

« Conformément aux dispositions de l’article 37 de la Convention collective applicable et des articles L. 3261-3 et suivants du Code du travail, il est convenu que peuvent bénéficier d’une participation aux frais de transport personnel les salariés suivants :
Les salariés qui, pour les besoins du service, sont contraints de se déplacer en dehors des heures où ils pourraient utiliser les transports en commun lorsqu'ils existent ;
Les salariés dont la résidence habituelle, soit est située dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier, soit n'est pas incluse dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports. »

Le montant de cette indemnité est fixé à :
xxx € par an pour les salariés qui résident dans un rayon inférieur ou égal à 5 km de XXX ;
xxx € par an pour les salariés dont la résidence est située au-delà de 5 km de XXX.

Elle sera versée selon les modalités suivantes :
50 % de la prime sera versée en juin de l’année N, le solde sera versé en décembre de l’année N.
Un prorata sera appliqué en cas de période incomplète (congés, congés maladie, embauche ou départ en cours d’année). 
La prise en charge partielle des frais de transport personnel est subordonnée à la fourniture par le salarié : 
d’une attestation sur l’honneur des salariés concernés (résidence en dehors d’un périmètre de transports ou utilisation indispensable du véhicule personnel).
de la photocopie du certificat d’immatriculation (carte grise) du véhicule. 


 Prime salissure

Les salariés dont le port d’une tenue de travail ou uniformes est obligatoire, percevront une prime pour compenser les dépenses liées au nettoyage et à l’entretien de leurs vêtements de travail.
Cette prime est calculée et versée mensuellement. Les absences ou congés payés ne sont pas pris en compte dans son calcul, elle sera donc proratisée en fonction du nombre de jours de présence.
Le montant mensuel de la prime est fixé à 20.65€ (net) au jour de la signature du présent accord et sera versée le mois N sur la base des éléments variables du mois N-1.





 Indemnité de panier

En application de la convention collective les employés qui effectuent au moins 3 h 45 de travail pendant la période comprise entre 18 heures et 6 heures et les agents d’encadrement et techniciens qui effectuent au moins 4 heures de travail pendant la période comprise entre 18 heures et 6 heures bénéficient d’une indemnité de repas. 
Une indemnité de panier est également attribuée au salarié qui justifie de l’impossibilité de présumer de l’horaire de la pause repas entre 12 heures et 13 H 30 et ce, en raison de conditions particulières de travail (horaires décalés, travail de nuit,).
Dans les deux cas, le montant de cette indemnité de panier est fixé par voie d’avenant à la convention collective XXX

Pour les salariés en déplacement à la demande de l’entreprise, notamment en formation, le repas sera pris en charge par l’employeur ou par un tiers (exemple : organisme de formation) ou sur note de frais.
Cette prise en charge sera effective dans la limite des plafonds applicables dans l’entreprise et sous réserve de l’accord de la Direction. Aucune indemnité de panier ne sera alors versée au salarié. 

Titre restaurant

Il est mis en place au sein de XXX, des tickets repas dont la prise en charge est répartie comme suit :
60% pour l’employeur ;
40% pour le salarié.
Seuls les jours de présence effective (vacation minimale de 6 heures) du salarié à son poste de travail ouvrent droit à l’attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurant. Il n’est donc pas attribué de titres-restaurant aux salariés pour les jours d’absence.


Prime « médaille d’honneur du travail » 

Il est institué une prime « médaille du travail » dans les conditions et selon les modalités suivantes. Il est expressément convenu que cette prime « médaille du travail » se substitue intégralement à la prime exceptionnelle d’ancienneté antérieurement prévue par l’accord de substitution du 30 mars 2010.

8.1 Bénéficiaires de la prime « médaille d’honneur du travail »

Les salariés bénéficiaires de la prime « médaille du travail » sont les salariés qui ont obtenu la validation de leur demande par l’Administration française de la médaille d’honneur du travail. Après réception de leur diplôme, il appartient aux salariés concernés d’en transmettre une copie à la Direction des Ressources Humaines. 
Il est entendu que la somme versée est au prorata du temps de présence dans l’entreprise.

Les 4 primes « médailles d’honneur du travail » concernées et l’ancienneté correspondante requise sont : 

Prime Médaille Argent : 20 ans d’ancienneté 
Prime Médaille Vermeil : 30 ans d’ancienneté 
Prime Médaille Or : 35 ans d’ancienneté 
Prime Médaille Grand Or : 40 ans d’ancienneté 

Il est précisé que, conformément à la réglementation, le décompte des années de services s’apprécie en reconstituant la totalité de la carrière du salarié, quel que soit le nombre d’employeurs au service desquels le salarié a travaillé. 

8.2 Montant et modalités de versement

Le montant de la prime est fixé comme suit :

Prime médaille Argent : xxx €
Prime médaille Vermeil : xxx €
Prime médaille Or :  xxx €
Prime médaille Grand Or : xxx €

Le paiement de la prime est versé en juillet pour les promotions du 14 juillet et en janvier pour les promotions du 1er janvier.

 Prime de vacances
9.1 Bénéficiaires
Sont bénéficiaires de cette prime les salariés ayant acquis au moins 3 mois de présence au cours de l’année de référence qui correspond à l’année civile N-1.
Le contrat de travail doit être en cours au sein de l’entreprise à la date de versement de la prime.
 
9.2 Montant et modalités de versement

Le montant de la prime est fixé à xxx € au jour de la signature du présent accord et sera versée sur le salaire du mois de juin.
La prime est calculée pour chaque intéressé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence.

Prime Chauffeur

Une prime « Chauffeur Transport en Commun » est octroyée aux agents qui disposent du permis D et dont la fonction nécessite la conduite du BUS. 
Le montant de la prime est fixé à xxx € brut au jour de la signature du présent accord et sera versée mensuellement.















– CONGES PAYES

Congés payés

Période de référence
Les jours de congés s’acquièrent du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de l’année précédente.
La période de prise du congé principal est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours et les congés doivent être soldés au 31 décembre.

Les jours sont décomptés en jours ouvrés.

Calcul de la durée des congés
Tout membre du personnel de XXX acquiert 27 jours ouvrés de congés payés par an, (les jours de fractionnement étant inclus) dès lors que le salarié justifie d’un temps de travail effectif calculé conformément à l’article L 3141-5 du Code du Travail.
Congés payés – Modalités de pose 

Trois semaines doivent être posées entre le 1er mai et le 31 octobre dont deux semaines a minima en continu sur cette période.

L’ordre des départs en congés est fixé compte tenu :

Des besoins du service ;
De la période posée les années précédentes ;
De la situation familiale ;
De l’ancienneté dans l’entreprise.


Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année civile en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis pourront être reportés après la date de reprise du travail. 

1.3 Congés supplémentaires
Les congés d’ancienneté et les congés exceptionnels pour évènement de famille sont régis par les dispositions de la Convention collective XXX
1.4 Jours fériés
Il est convenu que le calcul des congés étant effectué en jours ouvrés, les jours fériés tombant un jour habituellement chômé dans l’entreprise (le samedi et le dimanche), ne sont pas récupérés, par conséquent ils ne donnent pas droit à un congé supplémentaire.







CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01 février 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent de constituer une commission de suivi composée comme suit : des signataires de l’accord et de la Direction.
La commission de suivi se réunira au moins une fois par an pour faire le point sur l’application de l’accord.

Article 3 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.

Article 4 – Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

La Direction et les organisations syndicales habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

Article 5 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.


Article 6 – Publicité et dépôt 

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Lille


Fait à,xxx le 13 janvier 2023
 
En 4 exemplaires originaux.

Pour la société XXXX

XXXX






Pour les organisations syndicales :

XXXX





XXX






XXX


























ANNEXE 1 – HORAIRES VARIABLES
La mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles.

Le régime de l’horaire individualisé permet en effet aux salariés, sous réserve d’assurer une continuité de service et de respecter un certain nombre de conditions :

de choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et leurs heures de sortie à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables tout en tenant compte des contraintes de fonctionnement nécessitant une présence effective afin de répondre à l’activité de façon efficace et opérationnelle ;

d’avoir la faculté d’effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable. 

Dans ce cadre, et par dérogation à l'article L. 3121-29, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.

Bénéficiaires
Le bénéfice de l’horaire variable concerne le personnel administratif dont l’activité n’est pas directement soumise aux contraintes horaires de l’exploitation, dont le temps de travail est décompté en heures  avec octroi de jours de repos (JRTT).

Les salariés concernés par les autres modalités d’aménagement du temps de travail ne sont pas soumis au régime des horaires variables. Sont en particulier exclus :

les cadres dirigeants ;
les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;
les salariés soumis aux contraintes de l’exploitation, dont le temps de travail est décompté en heures  sans octroi de jours de repos (JRTT). 

Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire prévue par les dispositions de l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps du travail, soit :

37 heures de travail effectif par semaine ;
Un horaire théorique journalier de 7 heures 24 minutes, avec attribution de jours de repos (JRTT).  

Le régime de l'horaire individualisé est mis en œuvre sous réserve de respecter les durées maximales du travail.

Plages horaires 

Le dispositif d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.

Les plages fixes correspondent aux périodes durant lesquelles les salariés sont obligatoirement présents. Les enregistrements de l’heure d’arrivée et de départ doivent obligatoirement s’effectuer dans le respect de ces plages. 

Les plages variables correspondent aux périodes durant lesquelles les salariés peuvent librement choisir leurs heures d’arrivée et de sortie.

Les plages variables correspondent aux périodes durant lesquelles les salariés peuvent librement choisir leurs heures d’arrivée et de sortie. 


Organisation de la journée de travail 

La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit :

De 08h00 à 9h30 : plage variable ;
De 09h30 à 12h00 : plage fixe :
De 12h00 à 14h00 : plage variable, dont 60 minutes de pause déjeuner minimum obligatoire ;
De 14h00 à 16h00 : plage fixe ;
De 16h00 à 18h00 : plage variable. 
Permanence 

Afin de garantir la continuité du service dans le cadre des horaires variables, chaque unité de travail pourra être tenue d’assurer une présence permanente pendant une partie des plages mobiles. Dans ce cas, cette permanence sera organisée par roulement, selon un planning individuel par salarié établi au sein de chaque unité de travail, sous la direction du responsable hiérarchique.

Gestion des crédits et débits 

L’utilisation des plages mobiles peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

Pour autant, il est de la responsabilité de chaque salarié de gérer ses heures d’arrivée et de départ afin de respecter son horaire de travail hebdomadaire.

Dès lors, la possibilité d’horaires variables s’inscrit dans le respect des dispositions de la présente annexe et dans les limites suivantes :

Un report d’heures de 2 heures maximum d’une semaine à l’autre est autorisé. Le cumul des reports n’est en revanche pas autorisé.
Sauf absence justifiée, aucun débit d’heures n’est autorisé à l’issue de la semaine ;
Le solde hebdomadaire individuel ne peut à aucun moment dépasser 2 heures en crédit. Dans ce dernier cas, le salarié sera autorisé par son responsable :

Soit à quitter son poste de travail 2 heures plus tôt le dernier jour travaillé dans la semaine en respectant les plages fixes de travail ;
Soit à reporter ces heures sur la semaine suivante. 

En cas de non-respect, par un salarié, des règles régissant le régime des horaires individualisés telles qu’elles sont définies dans la présente annexe, l’employeur se réserve la possibilité de demander au salarié de revenir à un horaire fixe. Tout manquement aux règles de l’horaire variable pourra par ailleurs donner lieu à l’une des sanctions prévues par le règlement intérieur de l’entreprise.  

Gestion des retards

L’horaire variable a été mis en place pour permettre des souplesses d’aménagement dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise. La contrepartie de la souplesse offerte par l’horaire variable est le strict respect des plages fixes. 

Les arrivées ou départs en cours de plages fixes devront être exceptionnels et impliqueront l’autorisation préalable du responsable hiérarchique. 

Les retards non justifiés et non validés pourront donner lieu à l’une des sanctions prévues par le règlement intérieur de l’entreprise.

Modalités de suivi du temps de travail 

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail de chaque salarié concerné par les horaires individualisés est décomptée :

Chaque jour, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail et des temps de pause ;

Chaque semaine, par récapitulation du nombre d’heures de travail effectuées disponible sur l’outil de gestion xxx


Gestion des congés et des absences autorisées

Chaque journée complète d'absence pour congés payés ou absence autorisée est validée sur la base de l'horaire théorique de la journée à 7h24.

Les jours fériés, les absences pour congés rémunérés légaux sont validés sur la base de la durée journalière de travail théorique.

Gestion des heures de délégation et des temps de réunion des représentants du personnel

L’introduction d’un horaire variable ne doit pas entraîner d’entrave à l’exercice normal des droits syndicaux. 

Les heures de délégation peuvent être prises lors des plages fixes mais également sur les plages variables.

Les réunions avec les représentants du personnel ou les représentants syndicaux peuvent également se situer aussi bien dans les plages fixes que dans les plages variables. 

Heures supplémentaires 

Le crédit d’heures reportable d’une semaine à l’autre en application du dispositif de l’horaire variable n’est ni comptabilisé, ni rémunéré en heure supplémentaire dès lors qu’il résulte du libre choix du salarié.