ACCORD REVISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL OU LE TRAVAIL A DISTANCE


ENTRE LES SOUSSIGNEES

La STIME, SAS au capital de 128 000 €uros, dont le siège social est situé 117-133 avenue de la République 92320 Chatillon, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines.

Et
Les Organisations Syndicales signataires soussignées représentatives au sens de l’article L 2121-1 du Code du travail :
La CFE-CGC représentée par, Délégué Syndical ;
FO représenté par, Délégué Syndical ;
La CFDT représentée par, Délégué Syndical ;


PREAMBULE


La Stime a conclu le 6 novembre 2019 un accord portant sur le télétravail permettant de télétravail 1 journée par semaine.
Dès le mois de mars 2020, la Stime a développé très largement le télétravail pour se conformer aux mesures sanitaires préconisées par le Gouvernement. Dans ce contexte, la Stime a pu constater que ses collaborateurs sont toujours restés mobilisés et impliqués.

En parallèle le Groupement a mis en place une charte sur le télétravail instaurant 2 jours maximum de télétravail par semaine. En effet le Groupement s’inscrit dans une dynamique globale d’évolution des organisations du travail. Cette charte rappelle l’implication du Groupement dans sa responsabilité sociétale et environnementale, ainsi que les missions et la raison d’être du Groupement.

Par conséquent, la Stime a souhaité revoir son accord à l’aune des dispositions de la nouvelle charte du Groupement sur le nombre de jours de télétravail et les critères d’éligibilité.

Afin de simplifier la lecture de l’accord télétravail, il a été convenu entre les parties de rependre la totalité de l’accord initial, d’y intégrer les modifications portant sur les articles 2.1, 2.2, 2.4 ,3.2 et 3.3.

Ce nouvel accord se substitue en totalité à l’accord du 6 novembre 2019.









Article 1 : Définition et lieu du télétravail

Article 1-1 	Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un(une) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est considéré(e) comme télétravailleur(euse), tout(e) salarié(e) de la Société qui bénéficie de l’organisation du travail décrite au présent accord.

Article 1-2 	Lieu du télétravail

Le (la) salarié(e) pourra exercer au titre du télétravail son activité sur tout lieu dès lors qu’il répond aux normes de sécurité exigées.

Le(la) salarié(e) s’engage à informer la Direction du lieu d’exercice du télétravail par l’intermédiaire du formulaire ad hoc. Par ailleurs, il (elle) informe la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 


Article 2 : Modalités d’exercice du télétravail

Article 2.1	Télétravail régulier 

Cet article de l’accord du 6 novembre 2019 est supprimé pour laisser une plus grande flexibilité dans l’utilisation du télétravail.


Article 2.2	Télétravail flexible

Les parties reconnaissent la nécessité de laisser une plus grande autonomie dans la prise des jours en télétravail et une concertation régulière avec sa hiérarchie.

Il (elle) ne pourra télétravailler plus de deux journées par semaine.

Le télétravail flexible peut s’effectuer par journée entière ou demi-journée. 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, il est convenu que le télétravail flexible est limité de sorte que le(la) salarié(e) soit présent(e) dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.  Ainsi, le responsable hiérarchique peut refuser un jour de télétravail si le (la) salarié (e) a déjà été absent (e) des locaux 2 jours dans la semaine pour des raisons de RTT, CP, maladie, déplacements, formation et pour les temps partiels.

Les journées de télétravail flexible non mobilisées par le salarié pour quelque raison que ce soit ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur le mois suivant. 

En cas de difficultés rencontrées par le manager dans la mise en place du télétravail au sein de son équipe, ce dernier aura la possibilité de définir unilatéralement un planning mensuel de télétravail pour son équipe. Le planning pourra être revu par le manager chaque mois afin de fixer les jours de télétravail.



2.3	Télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant difficile ou impossible tout déplacement, en particulier en cas :
de désorganisation des transports ;
d’épisode de pollution ;
de dégradation des conditions climatiques (épisode neigeux, crue…) ; 

L’ouverture du télétravail exceptionnel sera décidée par la direction générale.
Il est indépendant des autres modalités d’organisation du travail à distance mises en place dans l’entreprise (télétravail régulier et flexible). 
Ce dispositif est ouvert aux salarié(e)s éligibles au télétravail tels que définis à l’article 3 du présent accord. 

Le(la) salarié(e) souhaitant télétravailler dans le cadre de ce dispositif doit recueillir par tout moyen (téléphone, mail, sms) l’accord exprès préalable de son(sa) responsable hiérarchique. 


2-4	Le télétravail lié à des situations particulières

Donner la possibilité de donner des jours de télétravail supplémentaires au moment où le/la salariée peut en avoir besoin compte tenu de sa situation particulières : 
salarié(e)s de plus de 60 ans 
salarié(e)s reconnu(e)s travailleurs handicapés
salariées ayant déclaré leur état de grossesse 
salarié(e)s aidants
salariés devant bénéficier d’un télétravail pour raison de santé

Dans ces situations, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté. Le nombre sera adapté en accord avec les Ressources Humaines et, le cas échéant, en fonction des éventuelles préconisations du médecin du travail. Les conditions d’éligibilité visées à l’article 3 de l’accord ne seront pas exigées.



2-5 	Modalités génériques

La demande doit être expressément validée par le responsable hiérarchique.

En cas de besoin avéré du service (par exemple période de clôture, participation à une réunion un jour précis, ...) le télétravail pourra ne pas être autorisé à la demande du responsable hiérarchique sur une période déterminée.

Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique devrait arbitrer entre plusieurs télétravailleurs sur le jour choisi en télétravail, priorité sera donnée au salarié ayant la durée du trajet domicile – travail la plus longue.

Il est rappelé que le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié.





Article 3 : Conditions d’éligibilité 

Article 3.1. 	Principe du volontariat

Le passage en télétravail est une faculté ouverte aux salarié(e)s, sur la base du volontariat et ne constitue, en aucun cas, une obligation. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé par l’employeur. 

Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande au regard des conditions d’éligibilité prévues par le présent article. Tout refus doit être motivé comme indiqué à l’article 4 du présent accord.


Article 3.2.	Conditions liées au profil du(de la) salarié(e) 

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du(de la) salarié(e) à être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps. 
Cela suppose notamment que le(la) salarié(e) soit indépendant(e) dans la réalisation de la quasi-totalité de ses activités, qu’il(elle) soit en capacité de gérer seul(e) son temps et les priorités et qu’il(elle) n’ait pas besoin d’un accompagnement managérial quotidien.

Les parties s’entendent sur le fait que le critère de l’autonomie du(de la) salarié(e) sera apprécié de manière plus souple par le(la) responsable hiérarchique lorsqu’il s’agira de statuer sur demande de télétravail exceptionnel.

Par ailleurs, les conditions d’éligibilité relatives au statut du(de la) salarié(e) sont les suivantes :
être titulaire d’un CDI / CDD dont la période d’essai est validée 
travailler à temps plein ou à temps partiel à au moins 80% 
compter une ancienneté de 6 mois minimum dans le poste de travail

Les stagiaires ainsi que les salarié(e)s sous contrats de professionnalisation ou d’alternance sont également éligibles au télétravail.


3.3.	Conditions liées aux fonctions exercées

Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées, en tout ou en partie, à distance. Dès lors, il est nécessaire qu’un volume suffisant d’activités « télétravaillables » puisse être identifié et regroupé sur une journée entière ou une demi-journée par semaine. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateur(trice)s ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. 

Au vu de ce qui précède, les salarié (e)s des services suivants ne sont pas éligibles au télétravail :
Direction des Opérations et des Technologies/ Socle technique/ Pilotage – DataCenters

Pour la Direction des Opérations et des Technologies / Service aux utilisateurs, le télétravail ne pourra être autorisé au maximum que pour 20% de l’équipe.



Article 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

La procédure décrite au présent article s’applique pour toute demande de passage en télétravail à l’exception du télétravail exceptionnel et liées à des situations particulières, qui nécessitent un entretien avec les Ressources Humaines au préalable.

4.1.	Formalisation de la demande de télétravail

Le(la) salarié(e) qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique en remplissant un formulaire type qui sera transmis en copie aux RH.


4.2.	Étude de la demande de télétravail et réponse écrite

Le responsable hiérarchique examine la demande du(de la) salarié(e) et organise un entretien avec celui(celle)-ci pour apprécier ses motivations et les conditions d’exercice du télétravail à domicile (la planification prévisionnelle des jours concernés, l’organisation du travail à distance, la conformité de l’espace de travail etc.).

Le responsable hiérarchique devra remplir également la partie du formulaire ad hoc qui lui est réservée et dans laquelle il donnera sa réponse écrite, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande de passage en télétravail, en mettant les RH en copie.

En cas de refus, la réponse doit être motivée. 

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salarié(e)s en télétravail simultanément sur une même journée soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans ce cadre, il(elle) lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salarié(e)s en télétravail le même jour. 

Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique devrait arbitrer compte tenu du nombre trop important de demandes de télétravail, priorité sera donnée au salarié ayant la durée du trajet domicile – travail la plus longue.


Article 4.3.	Formulaire à remplir 

Après avoir fait la demande de télétravail et que le responsable hiérarchique ait donné son accord, les deux parties rempliront ensemble un document ad hoc indiquant : 
en cas de télétravail flexible, le volume de jours par mois choisi
Le lieu où s’exerce le télétravail ;
Le matériel mis à disposition du (de la) salarié(e) par l’entreprise ;
Un engagement du (de la) salarié (e) d’avoir pris connaissance de toutes les dispositions signées dans le présent accord et notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité du télétravail, la confidentialité des données, l’obligation d’être joignable, et les cas d’annulation ou de report des jours de télétravail ;
Un engagement d’avoir un espace de travail respectant toutes les règles de sécurité et notamment en matière électrique ;
Un engagement à disposer d’une connexion internet haut débit.



Article 5 : Droits et devoirs du (de la) télétravailleur(euse)

Article 5.1.	Droits collectifs et individuels

Le(la) télétravailleur(euse) bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salarié(e)s de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition des droits à congés et RTT, de remboursement des titres de transport, d’évolution professionnelle etc.


Article 5.2.	Frais liés au télétravail

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié et que sa mise en œuvre relève de sa demande exclusive, aucune participation aux frais occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail ne sera versée par l’entreprise.


Article 5.3.	Gestion du temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier le régime de temps de travail applicable au(à la) salarié(e) ni l’amplitude habituelle de travail. 

Le(la) salarié(e) en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de durée du travail. 

Les parties rappellent que les télétravailleurs (euses) doivent respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Toute journée de télétravail est comptabilisée en heures pour le(s) salarié(e)s soumis à un décompte horaire et en jours pour le(s) salarié(e)s dont le décompte de travail s’effectue en jours.

Il n’y a pas d’heures supplémentaires sauf si celles-ci sont expressément demandées par écrit par la hiérarchie.

Le(la) télétravailleur(euse) doit être joignable par tout moyen et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il(elle) exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. De ce fait, les interlocuteurs (manager, clients, fournisseurs, collègues…) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.


Pour contrôler le temps de travail effectué par ces salariés, et vérifier le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relève ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé via le système de badgeage mis en place.

Pour réguler la charge de travail lors du télétravail, le supérieur hiérarchique peut demander ponctuellement au salarié de lui adresser un compte-rendu des tâches effectuées durant la journée de télétravail, notamment lors de la période d’adaptation.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sont discutées lors de l'entretien annuel et font l’objet d’un bilan annuel. La périodicité de ce bilan peut être diminuée à la demande de l’une des parties, notamment pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits en jours.


Article 5.4.	Protection des données et confidentialité 

Le(la) télétravailleur(euse) est tenu(e) de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il(Elle) est notamment tenu(e) au strict respect de l’ensemble des principes prévus dans la charte des usages des Systèmes d’Information.

Pendant ses périodes de télétravail, le (la) salarié (e) respectera les règles en vigueur dans l’entreprise concernant les équipements ou outils informatiques. 
A défaut, il s’exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

De plus, le non-respect de ces règles peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.



Article 5.5.	Gestion des pannes et incidents informatiques

Le(la) salarié (e) en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe sans délais le service Support aux Utilisateurs en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration afin de trouver des solutions ad hoc. 
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement le travail à distance, le (la) salarié (e) viendra travailler dans l’entreprise. Si cela se poursuit, il(elle) verra le dispositif de télétravail suspendu.

Il(elle) bénéficie, au même titre que les autres salarié(e)s, du support technique de l’entreprise. 

En cas de perte ou vol du matériel mis à disposition, le(la) salariée informera le service juridique après fait une déclaration au commissariat. 


Article	5.6.	Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au(à la) télétravailleur(euse) dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s de l’entreprise.

A ce titre, tout accident survenu, lors de l’exercice du télétravail, bénéficie ainsi d’une présomption d’accident de travail. En conséquence, si un accident de travail survient au domicile pendant les jours de télétravail et sur les plages horaires de travail habituelles, le(la) salarié(e) en avise son(sa) responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines dans un délai de 24 heures et selon la même procédure que si l’accident s’était produit dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.



Article 5.7.	Environnement et l’équipement de travail

Environnement de travail
Le(la) télétravailleur(euse) doit disposer à son domicile d’un espace de travail propice à la concentration et compatible avec l’exercice de son activité professionnelle. 

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le(la) salarié(e) indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il(elle) lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui(elle)-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il(elle) serait amené à devoir utiliser. 

L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Il est rappelé qu’une telle démarche ne pourra intervenir que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du(de la) salarié(e) et en sa présence. Le(la) télétravailleur(euse) peut également solliciter une visite d’inspection de son domicile.

Par ailleurs, le(la) salarié(e) doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit attester auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisque habitation. 

Equipement de travail
L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : un accès sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ainsi qu’un ordinateur portable dans la mesure où le(la) salarié(e) n’en serait pas déjà équipé(e) dans les locaux de l’entreprise. 

La mise à disposition d’équipements supplémentaires sera examinée au cas par cas.


Article 6 : Période d’adaptation et de suspension

Article 6.1.	Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de 3 mois (hors périodes d’absences de tout type), permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties prenantes.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à celle-ci sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum pour l’employeur.

A l’issue de la période d’adaptation, l’une ou l’autre des parties peut solliciter un entretien de bilan sur l’exercice du télétravail.

Au cours du bilan annuel avec le salarié, le responsable hiérarchique fera un point sur les conditions de réalisation du travail à distance.


Article 6.2.	Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique peut, en cas de besoins opérationnels avérés (par exemple lancement d'un projet important rendant le télétravail incompatible avec l'activité), de problèmes techniques nécessitant la présence du collaborateur sur son lieu de travail, demander une suspension provisoire du télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, sauf impossibilité justifiée de respecter ce délai. Le responsable hiérarchique adressera un courriel informant le (la) salarié (e) de cette suspension et détaillant les contraintes opérationnelles.


Article 7 : Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, il est laissé au(à la) collaborateur(trice) et au responsable hiérarchique la possibilité de mettre fin au télétravail, à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, délai modulable avec l’accord des parties. 

La volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail doit être notifiée et motivée par écrit.

Dans ce contexte, le télétravail prendra fin du délai de prévenance visé ci-dessus


Article 8 : Déploiement et modalités de suivi de l’accord

Article 8.1.	Communication et formation

Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à disposition des télétravailleur(euse)s ainsi que de leurs responsables hiérarchiques et en particulier :

Des actions de formation dispensées aux télétravailleur(euse)s et à leurs responsables hiérarchiques 
Un guide à destination des télétravailleur(euse)s et des managers (rappel du cadre du télétravail, clés pour télétravailler efficacement, guide de connexion à distance, etc.)


Article 8.2.	Suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée des représentants des organisations syndicales signataires du présent accord et deux représentants de la direction, sera constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. La commission de suivi aura également pour mission de clarifier les clauses qui prêteraient à interprétation.

Lors de la première année d’application du présent accord, la commission de suivi se réunira tous les trimestres, la deuxième année, tous les semestres et enfin, elle se réunira une fois par an.
Un premier bilan sera fait sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de demandes acceptées et refusées,
Nombre de télétravailleur(euse)s réparti(e)s par direction, sexe, âge, catégorie socio-professionnelle,
Nombre de jours télétravaillés,
Taux de réversibilité
Formations dispensées.


Article 9 : Dispositions finales

Article 9.1.	Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, relatifs à la révision des accords collectifs. Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision adressée à l’ensemble des autres parties au présent accord, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un nouveau texte.

Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salarié(e)s lié(e)s par l’accord, soit à la date expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.


Article 9.2.	Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format word anonymisé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.
Enfin, en application des dispositions légales, la mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Chatillon, le 13 avril 2022

Directrice des Ressources Humaines 


Délégué Syndical CFE-CGC


Délégué Syndical FO


Délégué Syndical CFDT