Préambule :

Le cadre social d’entreprise a vocation à redéfinir pour l’ensemble des salariés du Groupe Mister Menuiserie l’organisation et le temps de travail.

La mise en place du forfait en jours vise à doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. 

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail. Réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours, elle n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise.

Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.


Article 1 : Salariés concernés

Les Parties souhaitent affirmer que ne pourront être soumis au forfait annuel en jours, que les salariés de l’entreprise, à savoir, les salariés qui bénéficient du statut cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’aménagement de leurs horaires.

Ces catégories recouvrent l’ensemble des emplois dont la nature des fonctions confiées et le degré d’autonomie rendent impossible la prédétermination de la durée du travail et répondent aux définitions légales en vigueur concernant les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’exécution de leur contrat de travail. 

Pour les salariés ainsi visés, le contrat de travail comportera une clause prévoyant expressément un forfait annuel en jours. Pour les salariés déjà embauchés à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant à leur contrat de travail sera conclu. 




Article 2 : Détermination du forfait annuel et période de référence 

2.1 : Nombre de jours travaillés

Les salariés visés à l’article 1 sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours (deux cent quinze jours) pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse.

2.2 : Période de référence

Il est entendu entre les Parties que la période de référence est fixée à l’année civile laquelle s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 

Article 3 : Rémunération

La rémunération annuelle est versée forfaitairement en contrepartie du nombre annuel de jours travaillés visés à l’article 2 répartis sur toute la période de référence.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée afin que soit assurée aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Article 4 : Conventions individuelles de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par l’entreprise et le salarié concerné que ce soit par le biais du contrat de travail ou par avenant. 

La convention individuelle de forfait précise notamment : 
le nombre de jours travaillés sur l’année ; 
la période de référence ; 
la rémunération annuelle.

Article 5 : Jours de repos

5.1 : Nombre de jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. 

Le décompte du nombre de jours de repos pour les salariés en forfait jours est calculé chaque année en fonction du positionnement des jours fériés, comme suit : 
365 jours
- 215 jours de travail prévus
- Journée de solidarité
- 104 samedis et dimanches
- 7 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
- 25 jours congés payés ouvrés à prendre
 
A titre d’exemple sur la base de l’année 2022, les jours de repos forfait jours sont calculés ainsi : 365 – 215 – 1- 104 – 7 – 25 = 13 jours de repos

5.2 : Modalité de prise des jours de repos

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. 

Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile (soit au 31 Décembre de l’année N). 

En cas de maladie pendant les jours de repos, ces derniers seront considérés comme ayant été pris et ne donneront pas lieu à un report des droits. 

S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins 15 (quinze) jours à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 (sept) jours ouvrés.

Les soldes non consommés des jours de repos au 31 décembre de l’année N seront perdus et ne feront pas l’objet d’un versement d’indemnités compensatrices. 

Par exception les jours de repos acquis au titre du dernier trimestre de l’année en cours pourront être reportés jusqu’au 30 juin de l’année N+1.

Ces demandes de solde de congés devront être faites selon le calendrier suivant : 

Demande à remettre au responsable avant le : 1er février de l’année N
Validation par le responsable avant le : 11 février de l’année N.

Article 6 : Entrées et départs en cours d’année

6.1 : Nombre de jours travaillés en cas d’entrée ou départ de l’entreprise

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 

Lors de l’arrivée du salarié dans l’entreprise, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple : 

Forfait annuel : 215 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :
Nombre de jours à travailler = 215 × nombre de semaines travaillées/47.

6.2 : Incidences de l'embauche ou du départ en cours d'année sur la rémunération

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique est réalisé pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. 

Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.  Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.  

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Article 7 : Absences

Toute absence de nature individuelle telles que les congés spéciaux, les absences pour raisons médicales rémunérées ou non (etc.) sont déduites du nombre annuel de jours à travailler et ne peuvent être en aucun cas récupérées. 

En effet, les cas où les absences sont récupérables sont limités (Code du travail, art. L. 3121-50), il s’agit des absences résultant :
d’une cause accidentelle, d’intempéries ou de force majeure ; 
d’un inventaire ; 
du chômage d’un ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (pont) ou d’un jour précédant les congés annuels. Cette récupération est de plus soumise à deux conditions :
l’interruption doit être collective (entreprise ou chantier ou atelier) ;
le temps de travail n’a pas atteint la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins les absences non maintenues feront l’objet d’une déduction de salaire forfaitaire calculée de la manière suivante :

Salaire forfaitaire /21.67 = salaire journalier
Salaire journalier * nombre de jours d'absences = montant de l'absence à déduire du salaire forfaitaire
(21,67 est le résultat d’une mensualisation. 5*52/12).

Article 8 : Contrôle du forfait annuel en jours

8.1 : Décompte des jours travaillés et non travaillés sur l’année

Afin de décompter de façon claire, fiable et systématique le nombre de jours travaillés pour contrôler l’application des forfaits jours, un système auto-déclaratif est organisé. Ainsi, chaque mois, les jours de travail sont décomptés avec une récapitulation annuelle.

Le solde du décompte sera consultable à tout moment par le salarié sur son espace personnel de gestion du temps de travail et des congés. 

Ce décompte sera alimenté en fonction des jours de présence et des jours d’absence qui seront saisis directement dans l’outil de gestion des temps.

Chaque salarié devra saisir dans son espace personnel de gestion du temps de travail les dates et nombre de jours de repos pris.

En effet, le décompte individuel des journées ou demi-journées non travaillées fera apparaître les mentions suivantes : nombre, date, qualification parmi les différentes possibles (congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos, etc.).

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

8.2 : Temps de repos 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail, la durée quotidienne maximale de travail et la durée hebdomadaire maximale de travail, telles que définies par les dispositions légales et conventionnelles impératives. 

En revanche, leur temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales et réglementaires impératives relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, est libre d'organiser son temps de travail en respectant :
la durée fixée par son forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum (soit 24 heures de repos hebdomadaire auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien).

8.3 : Evaluation et suivi de la charge de travail

Dans le but de garantir aux salariés concernés la protection de leur santé et de leur sécurité, la société met en place des garanties individuelles et collectives permettant le suivi de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien. 

Chaque supérieur hiérarchique doit s’assurer que la charge de travail reste en adéquation avec le temps de travail des salariés, la prise régulière des congés et les départs en formation.

Modalités selon lesquelles l’entreprise et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Chaque supérieur hiérarchique doit veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et garantissent une amplitude de travail et une charge de travail raisonnable, ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps. Notamment, la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié concerné. 

Aussi, les salariés relevant d’une convention de forfait définie en jours disposent au minimum d’un entretien annuel avec leur manager, au cours duquel seront abordés les points suivants :
le temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement du forfait ;
l’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;
l’articulation entre le temps de vie professionnelle et de vie familiale ;
le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
la rémunération.

Cet entretien annuel pourra avoir lieu dans le cadre ou en dehors de l’entretien annuel d’évaluation.

En outre, en cas de modifications substantielles des fonctions et/ou de la charge de travail, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Par ailleurs, le système déclaratif informatisé de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et de congés est tenu par le salarié. Ce système comporte en outre une rubrique « commentaires » sur laquelle le salarié pourra, le cas échéant, indiquer à son manager s’il estime que sa charge de travail doit être adaptée et signaler d’éventuelles situations particulières quant à son organisation de travail.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives qui seraient nécessaires, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie, ainsi que la Direction des Ressources Humaines s’il le souhaite, afin d’étudier sa situation individuelle.

Le décompte individuel de suivi permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.

Droit à la déconnexion 

En dernier lieu, les parties rappellent que le salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques professionnels.

Les Parties rappellent que le salarié soumis à un forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion de moyens de communication technologiques professionnels mis à sa disposition pour les besoins de son activité professionnelle, durant ses temps de repos, notamment, le soir et les week-ends. 

Ainsi, les salariés ne pourront pas être sanctionnés, discriminés ou subir un quelconque préjudice de carrière du fait de l’usage de son droit à la déconnexion. 

Les Parties souhaitent inciter les salariés à limiter les envois de courrier électronique le soir ou le week-end. 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.




Article 9 : Date d’effet. Dénonciation. Révision

9.1 : Durée, Dénonciation et révision de l’accord 

Le présent accord prendra effet le 01er janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée. 

A compter son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions et accords collectifs d’établissement, d’entreprise, ou de branche. 

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE et du dans un délai maximum de 3 mois. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

9.2 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur auprès de la DREETS et du greffe du conseil des prud’hommes. 


Fait à …………….……………...…………….. le ……………../……………../……………..