ENTRE :

Les Sociétés suivantes composant L’Unité economique et sociale gROUPE primonial :

La Société NEW PRIMONIAL HOLDING 2 (NPH2) 
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 852 684 380
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
                                                                                                                                                                         
La Société NEW PRIMONIAL HOLDING (NPH)
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 824 897 326
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

La Société PRIMONIAL
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 484 304 696
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

La Société PRIMONIAL REIM FRANCE
Société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 531 231 124
dont le Siège Social est sis 36 rue de Naples à PARIS - 75 008 PARIS

La Société SPORTINVEST
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 422 835 199
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

La Société PRIMONIAL PARTENAIRES
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 504 162 439
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

  La Société DS INVESTMENT SOLUTIONS
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 820 648 806
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

La Société SEFAL PROPERTY
Société anonyme à Conseil d’Administration 
Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 348 593 757 
dont le Siège Social est sis 134 rue Danton - 92300 LEVALLOIS-PERRET
La Société PRIMONIAL REIM
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 884 030 842
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

La Société PRIMONIAL INGENIERIE & DEVELOPPEMENT (dite « PID »)
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 884 030 834
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

La Société LEEMO
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 481 275 097
dont le Siège Social est sis 6/8 rue du Général Foy- 75 008 PARIS

La Société NETINVESTISSEMENT
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 489 024 661
dont le Siège Social est sis 123 rue Lucien Faure, 33300 Bordeaux 


Représentées par Madame xxx, Directrice des Ressources Humaines,

 D’une part,


ET :

Les Organisations syndicales représentatives de l’Unité Economique et Sociale Groupe PRIMONIAL à savoir :

Le SYNDICAT SN2A CFTC, représenté par Madame 	xxx, déléguée syndicale 
Le SYNDICAT SNB CFE-CGC, représenté par Madame xxx, déléguée syndicale


D'autre part,


Conjointement dénommées aux présentes « les Parties »












PREAMBULE


Un accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL le 30 octobre 2020.

Dans ce cadre, des engagements avaient été pris et des dispositifs déployés, notamment concernant les risques psychosociaux, le télétravail et l’accompagnement des collaborateurs. 

Cet accord a été conclu durant la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19. Par conséquent, l’application de ses dispositions relatives au télétravail a dû être différée, compte tenu des périodes de recours au télétravail généralisé imposées par le Gouvernement. 

Néanmoins, ce contexte a permis un déploiement à grande échelle de ce mode d’organisation du travail et mis en évidence son bon fonctionnement et l’appétence des collaborateurs pour ce dernier, quelle que soit leur ancienneté et leur type d’engagement contractuel au sein de l’entreprise.

L’avenant à cet accord a notamment pour but de pérenniser l’élargissement du champ d’application du télétravail, afin de permettre au plus grand nombre de pouvoir bénéficier de ce mode d’organisation du travail. 

Par ailleurs, à compter de 2022, l’UES Groupe PRIMONIAL a changé d’organisme assureur en matière de frais de santé et de prévoyance. Certains dispositifs dont bénéficiaient les salariés en vertu du précédent accord ont donc été modifiés. 

Enfin, plusieurs évolutions législatives et réglementaires récentes ont eu un impact sur les dispositions de l’accord conclu en 2020. 

C’est dans ce contexte que les parties sont convenues d’apporter les modifications qui suivent à l’accord collectif relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES Groupe PRIMONIAL du 30 octobre 2020.



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :



ARTICLE 1 – DEFINITION DU HARCELEMENT SEXUEL 

Conformément aux évolutions législatives concernant la définition du harcèlement sexuel au sein du Code du travail, celle-ci est modifiée comme suit au sein de l’article 3.2.1.3. « Définition des notions de harcèlement sexuel, agissements sexistes et agression sexuelle » :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

	Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »


ARTICLE 2 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES 

Le titre de l’article 4.2 « Autres mesures d’assistance : API SERVICES » est modifié par le titre suivant : « Autres mesures d’assistance » et ses dispositions sont supprimées et remplacées par les paragraphes suivants : 

« Au titre des régimes de prévoyance dont bénéficient les salariés de l’UES Groupe PRIMONIAL, des mesures d’accompagnement et garanties d’assistance pour faire face aux divers besoins de la vie peuvent être proposées aux collaborateurs en cas de problématiques médicales, de handicap, de dépendance.

Les garanties d’assistance sont octroyées selon les conditions et dans les limites prévues par la notice d’information de l’organisme assureur, mise à la disposition des collaborateurs sur l’espace RH de l’Intranet.

Ces garanties comprennent notamment : 
Un service d’écoute téléphonique ou par chat ;
Un service de téléconsultations médicales ;
Certaines aides à domicile et solutions de garde en cas d’hospitalisation ».


ARTICLE 3 – TELETRAVAIL 

L’article 5.1 de l’accord est modifié comme suit : 
5.1. TELETRAVAIL
Aux termes de l’Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes conclu le 12 décembre 2017, la Direction et les Délégués Syndicaux de l’UES Groupe PRIMONIAL sont convenus de mettre en place le télétravail dans des conditions strictement définies et, sauf exception, à hauteur d’une journée par semaine, ceci afin de maintenir le lien social.

En application de cet accord, l’ensemble des salariés de l’UES Groupe PRIMONIAL a progressivement été équipé d’ordinateur portable, de nature à permettre à toutes les équipes d’exercer leurs fonctions hors des locaux de l’entreprise, dans le respect des règles édictées, notamment en matière de sécurité informatique.

De fait, au mois de mars 2020, l’UES Groupe PRIMONIAL a été en mesure d’organiser immédiatement le télétravail généralisé dans le cadre du confinement décrété par le gouvernement français afin de prévenir et limiter la circulation du virus de la Covid 19.

Depuis le 11 mai 2020, les entreprises ont été progressivement déconfinées, selon un protocole national édicté par le gouvernement et mis à jour régulièrement selon l’évolution de la pandémie. 

Dans ce cadre, l’UES Groupe PRIMONIAL a mis en place une organisation des équipes alternant présence dans les locaux et télétravail, afin de limiter la densité physique dans les locaux compte tenu notamment des règles de distanciation physique.

Les Parties sont convenues d’adapter le dispositif de télétravail de l’UES Groupe PRIMONIAL issu de l’Accord susvisé du 12 décembre 2017 aux contraintes du déconfinement national, par l’adoption des dispositions suivantes :


5.1.1. Mise en place du télétravail

Afin de répondre aux contraintes de service, d’élargir les modalités de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, permettre la limitation des temps de trajets et poursuivre la démarche de diversité, d’égalité professionnelle et d'accès et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, la Direction et les organisations syndicales de l’entreprise ont souhaité dès 2017 permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur à raison d’un jour par semaine aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Dans cette optique, l’ensemble des collaborateurs de l’UES Groupe PRIMONIAL a été équipé progressivement d’outils permettant la réalisation du travail à distance, à savoir :
Ordinateur PC portable sécurisé et équipé des logiciels correspondant à la situation de travail ;
Connexion à distance type carte 4 G et connexion sécurisée type VPN ;
Solution de téléphonie professionnelle.

De fait, au mois de mars 2020, l’UES Groupe PRIMONIAL a été en mesure d’organiser immédiatement le télétravail généralisé dans le cadre du confinement décrété par le gouvernement français afin de faire face à la pandémie de Covid-19.

Face au succès grandissant de ce mode d’organisation du travail qui permet d’allier souplesse et efficacité, révélé particulièrement lors du confinement, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer l’ambition d’étendre, dans la mesure du possible, le télétravail à tous les métiers existants à la date de rédaction du présent Accord, sous réserve de répondre aux conditions définies ci-après. Tout nouveau métier/poste pourrait être exclu du bénéfice du télétravail en cas de spécificité liée au poste ou à l’organisation elle-même non compatible avec cette forme de travail.

Le présent Accord, conclu conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail. Les Parties rappellent qu’elles portent une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés, ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du/de la salarié(e) et sur la confiance mutuelle entre le manager et le/la salarié(e).

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Le présent Accord ne s’applique pas aux travailleurs exerçant des activités commerciales itinérantes par leur nature, qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise (ou de manière exceptionnelle) et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise (ex : Conseillers en Investissement Financier, DR de Primonial Partenaires, …)

5.1.1.1. Définition et durée du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : « […] Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (ci-après « TIC ») ».

Le télétravail, tel que défini par le présent Accord, s’entend en principe exercé soit depuis le domicile du/de la salarié(e), soit depuis sa résidence secondaire située impérativement sur le territoire Français.

Les Parties conviennent que les présentes modalités du télétravail pourront s’appliquer à des tiers lieux adaptés à l’exercice d’une activité professionnelle, dans le cadre d’un éventuel déploiement de « Coworking » validé et proposé par l’UES Groupe PRIMONIAL 

Le domicile est le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Dans le cadre du Présent Accord, la résidence secondaire est entendue comme une habitation située en France et servant de logement de villégiature, ceci uniquement pour des périodes de courtes durées durant l'année (vacances, week-end, loisirs, etc.).

Le lieu du domicile et, le cas échéant, de la résidence secondaire sont obligatoirement déclarés à la Direction des Ressources Humaines par le/la salarié(e) au moment de son entrée en télétravail.

Le/la salarié(e) s’engage à ce que ses lieux de télétravail remplissent les conditions requises propres à l’exercice du télétravail (installations électriques conformes, espace de travail exempt de toute distraction, …).

Le/la salarié(e) s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile ou de son lieu de résidence.

Afin de garantir la transversalité, le maintien du lien social et de permettre une souplesse dans l’organisation de l’activité, les collaborateurs bénéficieront de huit jours maximums de télétravail toutes les quatre semaines, avec une prise maximale de deux jours par semaine, sauf circonstances particulières.  Aucun report de jour de télétravail sur la semaine suivante ne sera autorisé. 

Concernant les métiers dont les tâches principales nécessitent une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise, le manager réalisera une étude préalable de poste afin de s’assurer que certaines des tâches peuvent être exercées en télétravail (ex : tâches administratives...). Le nombre de jours pouvant être effectués en télétravail toutes les 4 semaines pourra être abaissé en conséquence. 

5.1.1.2. Conditions d’éligibilité au télétravail 

A titre liminaire, il est rappelé que le télétravail ne constitue ni une récompense, ni un privilège accordé à certains.
Le télétravail ne peut être assimilé à un congé ni à une absence autorisée. Dès lors, en fonction des nécessités de service les salariés pourront, à leur demande ou à celle de leur manager, être amenés à se rendre occasionnellement dans les locaux de l’entreprise le ou les jours habituellement télétravaillés. Dans ce cas, il n’y aura aucun report des jours non télétravaillés au-delà de la période définie.

Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

Les Parties souhaitent que, par principe, tous les collaborateurs de l’UES Groupe PRIMONIAL puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.

Toutefois, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle et de confidentialité des données.

L’étude de compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques professionnels, données, documents ou équipements…) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…) ;
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail, absences, recrutement en cours…) ;
De la configuration de l’équipe (temps partiel, ancienneté de l’équipe...) ;
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

Conditions d’éligibilité du/de la salarié(e) au télétravail

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s (qu’ils soient encore en période d’essai ou non) en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, ainsi qu’aux salarié(e)s alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et aux stagiaires (dont la convention de stage le permet), sous réserve de remplir les conditions ci-après.

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les managers et tuteurs porteront une attention particulière aux alternants et stagiaires et veilleront scrupuleusement à ce que le télétravail ne soit pas un frein à l’apprentissage.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel ou à forfait réduit peuvent bénéficier de 4 jours de télétravail toutes les 4 semaines, avec une prise maximale d’un jour de télétravail par semaine, à condition d’exercer leur activité à hauteur de 80% d’un temps complet minimum. Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% d’un temps complet ne sont pas éligibles au télétravail, sauf circonstance exceptionnelle.

Dans ce contexte, sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, de manière non exhaustive :

La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail (défini précédemment) ;
La maitrise du poste occupé ;
L’autonomie professionnelle (le manager devra être vigilant concernant les collaborateurs récemment embauchés) ;
L’autonomie technique vis-à-vis des outils ;
L’autonomie pour programmer sa propre activité et son emploi du temps ;
La capacité du/de la salarié(e) à travailler de façon régulière à distance ;
Le logement (domicile ou résidence secondaire dûment déclaré) qui doit être compatible avec le télétravail.

Le télétravail ne pourra être proposé qu’aux salariés équipés de matériel professionnel (déjà en leur possession ou remis à l’occasion de cette modalité de travail. La mise en place du télétravail est donc conditionnée à la disponibilité effective du matériel).

Seuil de télétravailleurs par équipe de travail
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe et au juste équilibre des compétences.

Pour ce faire, il est préconisé que chaque responsable hiérarchique effectue une étude préalable de modulation, de nature à n’exclure aucun salarié du dispositif de télétravail.

5.1.2. Les étapes du télétravail

5.1.2.1. Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail est une nouvelle forme d’organisation de travail qui s’accompagne de changements importants :

Eloignement physique de son manager ;
Mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe ;
Domicile ou résidence secondaire comme lieu de travail ;
Nécessité de gérer une activité professionnelle au sein de la sphère privée (non compatible avec la garde d’un enfant par exemple...).

Une grille d’auto-questionnement permettant au/à la salarié(e) d’appréhender plus concrètement cette forme d’organisation de travail avant le dépôt d’une candidature au télétravail pourra être proposée.

Sauf circonstance particulière nécessitant un déploiement généralisé de cette modalité d’organisation du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire et est à l’initiative du/de la salarié(e). Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du/de la salarié(e), qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. 

Le/la salarié(e) qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique et son référent Ressources Humaines (ci-après « RH ») par écrit. Cette demande peut se faire par email, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 
Un entretien a lieu entre le/la salarié(e) et le responsable hiérarchique, afin d’apprécier les critères d’éligibilité du poste et du/de la salarié(e) définis au présent accord.

Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du manager selon les critères d’éligibilité et à l’avis du RRH. Par ailleurs, cette analyse doit tenir compte de la politique des risques opérationnels du Groupe.

Une réponse doit être faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande) par le responsable hiérarchique du/de la salarié(e) qui aura au préalable échangé avec le RRH :

En cas d’acceptation, une convention de passage en télétravail est conclue entre le/la collaborateur/rice éligible au télétravail et la Direction des Ressources Humaines ;
En cas de réponse négative cette décision motivée est portée par écrit à la connaissance du/de la salarié(e). 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être, sans que cette liste soit exhaustive :

Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques, fonctionnelles ou organisationnelles ;
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
En cas de problématique de connexion de bonne qualité (débit, visioconférence, etc.) et/ou en l’absence d’espace adapté pour travailler ; 
Une désorganisation au sein de l’activité et/ou de l’équipe ;
Ou l’absence ou l’insuffisance d’autonomie dans la gestion de son temps, de ses tâches ou de ses priorités, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

5.1.2.2. Convention de passage au télétravail

Sauf cas de recours au travail occasionnel à distance ou mise en place généralisée décidée par la direction, l'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par convention de passage au télétravail conclue entre le/la collaborateur/rice éligible au télétravail et la DRH. 

La convention précise notamment les modalités d'exécution du télétravail :

L’obligation de saisir les jours de télétravail dans l’outil RH de Gestion des Temps et Activités (« GTA ») ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise et les plages horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) doit pouvoir être joint(e) ;
Le matériel mis à disposition, et :
leurs règles d’utilisation, notamment en matière de sécurité des données (cf. Charte Informatique) ;
les restrictions d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Les conditions de réversibilité du télétravail.


5.1.2.3. Planification du/des jour(s) de télétravail et traçabilité

Les jours de télétravail sont fixés en concertation avec le manager, sous réserve d’en informer le RRH. En cas de désaccord, il revient au manager de déterminer les journées télétravaillées. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations vis-à-vis des clients externes, internes ou partenaires. Dans cette optique, les managers veilleront, dans la mesure du possible, à ce qu’une journée par semaine soit consacrée à la présence physique de l’ensemble des membres de l’équipe.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Les nouveaux outils de communication pourront être mis en place afin de faciliter la participation des salariés aux réunions de service, sans pour autant se déplacer physiquement (visioconférence de type LifeSize, conférence téléphonique, etc.). Il reviendra au manager de décider des modalités de présence du/de la salarié(e) en télétravail à la réunion, selon la nécessité, impérative ou non, d’une interaction entre les collaborateurs. Dans ce cas, il n’y a pas de report des jours de télétravail sur la semaine suivante.

Au moment de la signature de la convention, le manager et le/la salarié(e) auront défini les modalités du suivi managérial.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un(e) collaborateur/rice travaillant sur site.

Dans un souci de traçabilité et de gestion des accidents du travail, les jours télétravaillés devront impérativement être renseignés dans l’outil informatique de Gestion des Temps et Activités (« GTA ») et validés par les managers, a minima la semaine précédant la période de quatre semaines concernées, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.

A défaut, les collaborateurs pourront être considérés en absence injustifiée.

5.1.2.4. Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré pour l’activité, demander de manière motivée une suspension provisoire du télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum, sauf circonstance exceptionnelle.

Le manager adressera un écrit motivé par mail avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, copie au RRH, informant le/la salarié(e) de cette suspension.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. 

5.1.2.5. Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible, tant à l'initiative du manager que du/de la collaborateur/rice. 

Le/la salarié(e) peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile et pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du/de la collaborateur/rice. Le/la collaborateur/rice devra exposer par écrit à son manager, copie au RH, les motifs justifiant sa décision. 

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le/la salarié(e) effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, au sein de son équipe de rattachement.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le/la collaborateur/rice pour lui exposer les motifs. Il en informe le RRH qui notifiera la décision prise par écrit motivé au/à la collaborateur/rice en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf circonstance exceptionnelle.

Pour des raisons liées à l’activité (risque de désorganisation, changement de contexte économique, dérive constatée, etc.), la Direction Générale peut décider de mettre fin au télétravail, sans qu’il soit besoin de dénoncer le présent Accord. Dans ce cas, les salariés seront informés de cette décision par note de service diffusée par email et adressé à l’ensemble des collaborateurs après information du CSE, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstance exceptionnelle. 

5.1.2.6. Changement de fonction, d’employeur ou de lieu d’exercice du télétravail

En cas de changement de fonction ou d’employeur, la convention permettant le recours au télétravail deviendra automatiquement caduque. Le cas échéant, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

De façon plus spécifique, en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail du/de la salarié(e), la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de la convention ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

5.1.3. Organisation du télétravail

5.1.3.1. Formation au télétravail pour les salariés et managers
 
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, le télétravailleur recevra, en cas de besoin avéré, une formation appropriée sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique des télétravailleurs pourra demander / s’inscrire sur les sessions de formation relatives au management à distance.

Ces formations ont pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un(e) salarié(e) et son responsable hiérarchique.

Ces formations permettront notamment de fournir des outils et méthodes :

Au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager ; 
Au manager pour faciliter le développement de la relation avec son/sa collaborateur/rice.

5.1.3.2. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 

Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son/ses lieux de télétravail et certifie ladite conformité à l’UES Groupe PRIMONIAL. Préalablement à la signature de sa convention, il remettra un certificat sur l’honneur attestant de cette conformité (installations électriques répondant aux normes de sécurité, …).

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de télétravail. 

Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur
Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement portable standard aux normes de l’entreprise nécessaire au télétravail et fourni par l’UES Groupe PRIMONIAL. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Il s’engage à utiliser strictement et uniquement le matériel professionnel mis à sa disposition. Pour des raisons de sécurité, de la conformité des licences et des contraintes de support hotline, il ne lui sera pas possible d’utiliser son matériel personnel.

L’équipement fourni par l’entreprise comprend donc :

Ordinateur PC portable sécurisé et équipé des logiciels correspondant la situation de travail ;
Solution de téléphonie (interdiction de transférer les outils professionnels sur les téléphones personnels).
Le cas échéant, une connexion à distance de type carte 4G et une connexion sécurisée de type VPN pourront être remises au/à la salarié(e) ;

Cette remise de matériel s’effectuera sous réserve d’une montée en charge progressive du taux d’équipement du matériel professionnel.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et le service informatique (« IT ») des incidents affectant le poste en télétravail. Si les perturbations ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise.
 
L’UES Groupe PRIMONIAL prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition du télétravailleur.  

Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, au plus tard le dernier jour du contrat de travail.


5.1.3.3. Conditions de travail : temps et charge de travail

Temps de travail et plage de disponibilité

Le/la salarié(e) en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail (11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire).

En outre, les salariés qui ne disposent pas d’un forfait-jours détermineront leurs horaires de travail en fonction de l’horaire collectif, à raison de 7h30/jour.

A ce titre, la convention précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise, en respectant les éventuels décalages horaires pour les salariés exerçant leurs fonctions hors métropole. 

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le/la salarié(e) doit être joignable via les outils de communication et/ou sur son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables. 

La mise à disposition d’un matériel permettant une connexion à distance ne doit pas conduire le/la salarié(e) à se connecter en dehors des jours de télétravail.

Charge de travail

L’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du/de la salarié(e). Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien annuel d’évaluation. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du/de la salarié(e), ses objectifs, le nombre d’heures de travail ou le nombre de jours travaillés, et sa charge de travail.

Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non. 

Pour les salariés soumis à un forfait-jours, un entretien e-Forfait-jours est réalisé tous les trimestres pour évaluer la compatibilité dudit forfait avec la charge de travail et le respect de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Cet entretien est garanti aux télétravailleurs en forfait-jours.

5.1.3.4. Evolution professionnelle et gestion de carrière

Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Groupe PRIMONIAL, chaque télétravailleur bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :

Les conditions d’activité, notamment en télétravail, et la charge de travail sont examinées ;
Les compétences sont évaluées ;
Les points forts et axe d’amélioration sont identifiés ;
Les objectifs à venir sont déterminés et les objectifs précédents sont évalués ;
Les souhaits de formation sont exprimés.

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.

Tous les deux ans, les collaborateurs de l’UES Groupe PRIMONIAL, télétravailleurs compris, bénéficient d’un entretien professionnel visant à :

Accompagner le/la salarié(e) dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc. ;
Identifier ses besoins de formation ;
Formaliser le projet professionnel.

5.1.3.5. Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

5.1.3.6 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Présomption d’accident de travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le/la salarié(e) fournira immédiatement tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 

Le/la salarié(e) en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Absences (Maladie, congés, etc.)
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le/la salarié(e) habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

5.1.3.7. Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’UES Groupe PRIMONIAL dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’UES Groupe PRIMONIAL en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise.

5.1.4. Prise en charge financière du télétravail par l’employeur

Frais de connexion 

Lorsqu’un téléphone portable professionnel est remis au collaborateur, l’UES Groupe PRIMONIAL prend en charge les factures concernant la ligne téléphonique (abonnements et communications). Il en est de même en cas de remise d’une carte 4G au/à la salarié(e) afin de lui permettre de se connecter au réseau sécurisé du Groupe.

Allocation forfaitaire versée en vue de prendre en charge les frais professionnels liés au télétravail

Une allocation forfaitaire mensuelle sera versée aux collaborateurs/trices, sous réserve qu’ils aient dûment saisi les jours télétravaillés, au plus tard le mois en cours de l’activité en télétravail dans l’outil de gestion des temps et activités (« GTA ») et qu’ils aient été validés par le supérieur hiérarchique conformément aux dispositions de l’article 5.1.2.3 « Planification du/des jour(s) de télétravail et traçabilité ».

Les collaborateurs/trices devront impérativement saisir ces jours au plus tard avant le dernier jour du mois en cours, afin qu’ils puissent être pris en compte pour le versement de l’allocation forfaitaire. Aucune saisie rétroactive ne sera possible. Dès lors, aucun versement rétroactif d’allocation n’est envisageable : les jours télétravaillés non saisis dans l’outil au cours du mois ne feront donc l’objet d’aucune indemnisation.

Le montant de cette allocation forfaitaire sera déterminé conformément au barème URSSAF qui, à titre indicatif et à la date de signature de l’avenant, est le suivant :
« Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine »

Le montant de cette indemnité est par conséquent plafonné à 20€, y compris si, pour des raisons exceptionnelles, le collaborateur exerçait plus de 2 jours en télétravail par semaine (en dehors de la situation décrite à l’article 5.1.6 du présent avenant).

Cette indemnité sera applicable à compter du 1er juin 2022 et ne fera pas l’objet d’une rétroactivité dans le versement.

Le versement de cette allocation se fera sans préjudice du remboursement des frais de transport type « Pass Navigo » et de l’octroi de titres-restaurant ».


5.1.5. Egalite de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Les télétravailleurs demeurent des salariés de l’entreprise et bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

5.1.5.1. Droits individuels et vie privée du/de la salarié(e) en télétravail

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle, d’évolution, de santé et sécurité au travail.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, la convention fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable, en respectant les éventuels décalages horaires pour les salariés exerçant leurs fonctions hors métropole.

5.1.5.2. Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière d’accès aux activités sociales et culturelles de l’entreprise, de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux informations syndicales, etc.

Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.


5.1.6. Situations particulières

5.1.6.1. Sur recommandation médicale

Sur recommandations de la médecine du travail, les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de plus de deux jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé à raison de plus d’un jour par semaine pour permettre un retour progressif.

La durée et les modalités du télétravail seront précisées aux termes d’une convention temporaire de télétravail. 

Conformément aux dispositions de l’article 5.1.4 « Prise en charge financière du télétravail par l’employeur », les collaborateurs/trices amenés à télétravailler plus de 2 jours par semaine sur recommandation médicale percevront également l’allocation forfaitaire conformément au barème URSSAF en vigueur au moment du versement, dans la limite du plafond fixé par les organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale, et ce sous réserve de saisir les jours de télétravail dans l’outil GTA. 


5.1.6.2. Période concernant la grossesse

Sur recommandation médicale, les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’une organisation en télétravail partiel ou total (au-delà de deux jours par semaine et jusqu’à couvrir la totalité de la semaine de travail) pendant la durée de leur grossesse afin d’éviter les temps de trajets, et ce quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise. Cette possibilité prendra fin automatiquement dès le premier jour du congé maternité. Si la collaboratrice vient à être en arrêt maladie pendant cette période (y compris en arrêt pathologique), le télétravail sera automatiquement suspendu.

Conformément aux dispositions de l’article 5.1.4 « Prise en charge financière du télétravail par l’employeur », les collaborateurs/trices amenés à télétravailler plus de 2 jours par semaine pendant la durée de leur grossesse percevront également l’allocation forfaitaire conformément au barème URSSAF en vigueur au moment du versement, dans la limite du plafond fixé par les organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale, et ce sous réserve de saisir les jours de télétravail dans l’outil GTA

5.1.7 Télétravail exceptionnel

5.1.7.1. Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence ouvrant droit à des jours de télétravail supplémentaires

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés pourront effectuer du télétravail au-delà des seuils prévus par le présent accord pour faire face à des difficultés très exceptionnelles comme, par exemple: 
en cas de difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, 
ou en cas de grève généralisée des transports publics
Dans ces situations, qui doivent rester exceptionnelles, le recours au télétravail au-delà des seuils prévus par le présent accord s’effectuera après un simple accord du responsable hiérarchique (par email, lettre remise en mains propres contre décharge). 

L’octroi exceptionnel de jours de télétravail supplémentaires conformément au présent article n’est pas de nature à augmenter le montant de l’allocation forfaitaire prévue à l’article 5.1.4 du présent accord.

5.1.7.2. Situation liée à une pandémie ouvrant droit au télétravail exceptionnel

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place exceptionnellement pour l’ensemble des collaborateurs quels que soient leurs statuts, le télétravail sur une durée supérieure à deux jours par semaine, selon les prescriptions gouvernementales. 

Dans ce cas, la Direction édictera les règles d’organisation du travail par tout moyen (notes de service, charte…), auxquelles les salariés devront impérativement se conformer, dans le respect des dispositions légales et règlementaires.

5.1.7.3. Situation particulière d’un plan de continuité d’activité ouvrant droit au télétravail exceptionnel

Exceptionnellement, dans le cas particulier d’un plan de continuité d’activité (« PCA »), l’UES Groupe PRIMONIAL pourra, à titre temporaire, imposer le télétravail à tous les collaborateurs quels que soient leurs statuts, au-delà de deux jours par semaine et pouvant couvrir la semaine complète de travail au vu de la gravité de la situation. 

A défaut de mise en place du télétravail exceptionnel dans un contexte de PCA, les collaborateurs pourront être invités à travailler sur un site de repli qui sera alors communiqué aux personnes concernées.

En cas de PCA, la Direction édictera les règles d’organisation du travail par tout moyen (notes de service, charte…), auxquelles les salariés devront impérativement se conformer, dans le respect des dispositions légales et règlementaires.


5.1.8. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants seront communiqués une fois par an au Comité d’Entreprise via la BDES dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale :

Nombre de salariés en télétravail
Bilan des demandes acceptées / refusées par année
Nombre de droit à réversibilité exercés, sur initiative salarié(e) et sur initiative manager



ARTICLE 4 – CONGES PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT 

L’article 5.3.3 « Congés paternité et d’accueil de l’enfant » est modifié comme suit :

« La parentalité est une démarche importante au sein de l'UES Groupe PRIMONIAL.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant dont bénéficie le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité est défini par l'article L. 1225-35 du Code du travail.

Depuis le 1er juillet 2021, ce congé est composé : 
d’une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs et qui fait immédiatement suite au congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrables, 
et d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée (néonatologie, pédiatrie…), la période de 4 jours obligatoire précédemment mentionnée est prolongée de droit à la demande du salarié, dans la limite d'une durée maximale de 30 jours calendaires.

Le congé de paternité doit débuter dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Le congé est fractionnable en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.

La législation sur le congé paternité prévoit l'indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d'indemnités journalières plafonnées.

Afin de favoriser l'équilibre des responsabilités liées à la parentalité, l'UES Groupe PRIMONIAL s'engage à maintenir la rémunération pendant le congé de paternité pour le père et conjoint, concubin de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ayant 1 an d'ancienneté, sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.

La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Indicateur :
Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris par rapport au nombre de naissances et d’accueils d’enfant déclarés ».













Article 5 – DON DE JOURS DE REPOS

Le dernier paragraphe de l’article 5.4.1 « Bénéficiaires » est modifié comme suit : 

« Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le/la salarié(e) bénéficiaire devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences rémunérées ci-dessous :

ses JRTT (exclusion de la journée de solidarité) ;
ses jours de congés annuels acquis au cours de la période de référence précédente (de juin N-1 à mai N) ;
les jours de congé exceptionnel enfant(s) malade(s) conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à savoir rémunérés à 100 % (5 jours pour un enfant de moins d’un an ou si le/la salarié(e) assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 13 ans ; 2 jours pour un enfant de moins de 13 ans). »


Article 6 – DISPOSITIONS FINALES

Les autres dispositions de l’accord collectif relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES Groupe PRIMONIAL du 30 octobre 2020 demeurent inchangées.

6.1 – Durée de l’avenant

En qualité d’Avenant à l’Accord collectif relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES Groupe PRIMONIAL du 30 octobre 2020, le présent document est conclu pour une durée déterminée et prendra fin à la date d’expiration dudit Accord. 

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’administration compétente. 

6.2 – Dépôt de l’avenant

Le présent Avenant sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée : https//www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr et au Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire de cet Avenant, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire et mis en ligne sur l’intranet.

6.3 – Révision de l’avenant

Le présent Avenant pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.

L’une quelconque des parties signataires pourra demander la révision de l’Avenant par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les négociations sur un projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.

Le texte révisé devra avoir fait l’objet d’un accord et se formalisera par un avenant au présent Avenant. L’avenant ainsi modifié devra être déposé dans les mêmes conditions de forme que l’avenant initial.



Fait à Paris, le 9 mai 2022


Pour les sociétés composant l’UES Groupe PRIMONIAL :

Madame xxx		
Directrice des Ressources Humaines






Pour la CFTC SN2A 
Madame xxx		






Pour la SNB/CFE-CGC 
Madame xxx