Accord collectif relatif à la NAO de 2018 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :
La société JA DELMAS dont le siège social est situé au 17, rue Vauban – 33000 BORDEAUX, représentée par la Directrice Ressources Humaines,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale UNSA représentée par son délégué syndical,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.


PREAMBULE

Le 22 Juin 2017, un accord d’entreprise relatif au regroupement des thèmes des négociations annuelles obligatoires a été conclu entre les parties aux présentes, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Il a ainsi été convenu entre les parties, pour une durée indéterminée, que les deux blocs de négociation de la loi relative au dialogue social et à l’emploi régis par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail seraient regroupés pour faire l’objet d’une seule négociation annuelle dans l’entreprise. Il a également été entendu qu’aucun des thèmes cités dans la loi ne serait supprimé.
C’est dans ce cadre qu’est conclu le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Si aucun des thèmes de négociation cités dans la loi n’a été supprimé, le présent accord expose les différents sujets sur lesquels les parties ont abouti à un accord.

Article 1er – Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions et accords d’entreprise ou d’établissement et, plus spécialement, des articles L.2242-15 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et des articles L.2242-17 et suivants régissant la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Son champ d’application est l’entreprise.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés.
 
Article 2 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de l’entreprise, à savoir pour la période du 1er Janvier au 31 Décembre 2019.
A l’échéance de ce terme et en raison de l’obligation d’ouvrir de nouvelles négociations annuelles, cet accord cessera de plein droit conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail.
Il n’aura donc pas vocation à perdurer en tant qu’accord à durée indéterminée.
Pour autant, les mesures fermes décidées dans le présent accord ne seront pas remises en cause.
Les différents accords collectifs conclus dans le cadre de la NAO de 2018 et mentionnés dans le présent accord sont autonomes. Ainsi, les dispositions finales de chacun de ces accords, notamment celles relatives à la durée, sont indépendantes de celles du présent accord.

Article 3 – Objet

L’objet du présent accord porte sur la fixation des mesures relatives :
Aux salaires effectifs ;
A l’organisation du temps de travail ;
Au télétravail occasionnel ;
Au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et à celles plus générales permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
A l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
A la retraite progressive ;
A la mise en place du Comité Social et Economique (CSE).
L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.

3.1 – SALAIRES EFFECTIFS
3.1.1 – Focus bas salaires et égalité professionnelle
La Délégation syndicale entend par bas salaires une rémunération inférieure à 1850 € bruts mensuels pour un équivalent temps plein.
La Direction a étudié avec attention les efforts qui pourraient de nouveau être faits cette année, après l’exercice de l’an dernier qui avait touché près de la moitié du collège employé.
Après étude et discussion avec la Délégation syndicale, il a été conclu qu’une part de l’enveloppe globale sera réservée à quelques personnes ciblées, dans le cadre des salaires les plus bas et de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

3.1.2 – Enveloppe distribuable au 1er Janvier 2019
La Direction ne souhaite pas réaliser une augmentation générale supplémentaire à celle qui existe déjà par le biais de la revalorisation de la prime d’ancienneté.
Elle a donc de nouveau défini une enveloppe globale à distribuer individuellement. Pour ce faire, un budget est alloué de manière hétérogène aux chefs de service par les membres du Comex. Les chefs de service répartissent ensuite leur enveloppe au sein de leur équipe.
Les managers, avec l’aval de leur N+1, distribueront cette enveloppe sur les postes ou personnes méritant une augmentation cette année.
Une variation de 2,5% de la masse salariale totale, incluant les augmentations des primes d’ancienneté, a été fixée pour cette année, dont 0,15% sera utilité pour un focus bas salaires et égalité hommes/femmes.

3.2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans le cadre de l’accord collectif relatif à la NAO de 2016, les parties au présent accord ont convenu de travailler, au cours de l’année 2017, sur l’assouplissement de l’organisation du temps de travail. 

Ce travail de collaboration entre la Délégation syndicale et la Direction a ainsi donné lieu à un accord collectif en date du 12 Décembre 2017 portant révision de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 6 Décembre 2002 relatif aux horaires collectifs de travail.
Cet accord conclu en 2017 est entré en vigueur le 1er Janvier 2018 et avait vocation à s’appliquer pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 Décembre 2018.
Néanmoins, la Délégation syndicale et la Direction ont toutes deux pu constater que l’organisation et le fonctionnement prévus dans cet accord relatif à l’introduction d’une souplesse dans les horaires collectifs au sein de JA Delmas conviennent aux collaborateurs de l’entreprise. 
A cet égard, les parties aux présentes sont favorables à la pérennisation des dispositions de l’accord du 12 Décembre 2017 et ont souhaité formaliser la modification de sa durée d’application d’une durée déterminée d’un an à une durée indéterminée par un nouvel avenant signé en parallèle du présent accord.

3.3 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Lors des NAO 2017 a été envisagée la mise en place au sein de JA Delmas du télétravail occasionnel tel que défini par l’ordonnance Macron n°2017-1387 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.
L’année 2018 a donc donné lieu à des travaux de discussions et de collaboration entre la Délégation syndicale et la Direction afin de parvenir à la rédaction d’un projet d’accord collectif sur le sujet.
A l’occasion des NAO 2018, les parties au présent accord ont pu échanger sur les dernières précisions et modifications à intégrer dans le projet d’accord afin de parvenir, de manière parallèle au présent accord, à la concrétisation et à la signature d’un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail occasionnel ainsi qu’à ses modalités.

3.4 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Dans le cadre des NAO 2018, la délégation syndicale a fait part à la Direction de son souhait de voir mise en place une Commission pour l’égalité professionnelle hommes/femmes afin de disposer d’outils de suivi destinés à réduire les écarts de salaires par catégorie et coefficient ainsi qu’à veiller au déroulement de carrière.
La Direction a toutefois rappelé que des discussions avaient déjà eu lieu sur le sujet l’année précédente, et que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes chez JA Delmas n’étaient pas avérés : la moyenne des salaires entre les femmes employées et les hommes employés, ainsi que celle entre les femmes agents de maîtrise et les hommes agents de maîtrise étant similaire.
Un écart pourrait être constaté dans la catégorie des cadres lorsqu’elle est prise au global, mais lorsque le maillage se dessine à poste égal, les différences constatées ne sont pas évidentes. Néanmoins, la Direction a profité de cet exercice de NAO pour réduire certains écarts, avec une part du budget d’augmentation consacré à ces quelques personnes, comme cité précédemment.
Par ailleurs, la Direction tient à préciser qu’elle reste attentive en permanence à cette thématique, et que même sans commission spécifique, le sujet est abordé à plusieurs reprises dans l’année avec les élus du personnel, notamment dans le cadre de la consultation politique sociale.

3.5 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Depuis les NAO de 2016, la Délégation syndicale et la Direction collaborent à l’élaboration de mesures visant à favoriser le travail des personnes en situation de handicap.
A cet égard, les NAO de cette fin d’année 2018 ont été l’occasion pour la Délégation syndicale de demander à la Direction qu’elle fasse en sorte que soit atteint, au sein de JA Delmas, le quota légal de travailleurs handicapés en 2019.
Bien qu’elle ne puisse pas s’engager à ce jour à atteindre ce quota en raison de l’interférence de nombreux facteurs extérieurs, la Direction aspire bien évidemment au même résultat et affirme à cet effet qu’elle poursuivra, cette année encore, ses actions afin de s’en rapprocher au plus près.

3.6 – RETRAITE PROGRESSIVE
A l’occasion de ces négociations annuelles, la Délégation syndicale a fait part à la Direction de son souhait de voir mis en place au sein de JA Delmas le dispositif de retraite progressive pour les salariés souhaitant en bénéficier.
La Direction a indiqué être plutôt favorable à ce dispositif d’aménagement de fin de carrière mais souhaite tout de même qu’un cadre soit défini pour sa mise en œuvre. 
La retraite progressive, qui permet de ménager une transition entre activité professionnelle et retraite, est régie par les articles L.351-15 et L.351-16 ainsi que R.351-39 et R.351-44 du Code de la Sécurité sociale.
Le droit du travail prévoit quant à lui que trois conditions soient préalablement réunies pour qu’un salarié prétende à ce dispositif :
Etre âgé d’au moins 60 ans ;
Avoir cotisé au minimum 150 trimestres ;
Exercer une activité professionnelle à temps partiel au sens de l’article L.3123-1 du Code du travail et représentant une durée de travail globale comprise entre 40% et 80% de la durée légale ou conventionnelle de travail. 
Par ailleurs et conformément aux dispositions réglementaires du Code du travail, la Direction souhaite que la demande d’accès au dispositif de retraite progressive soit formulée par le collaborateur au plus tard 6 mois avant la date de démarrage souhaitée, cela notamment afin de pouvoir enclencher la procédure de recrutement pour son éventuel remplacement.
Cette demande devra soit être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception soit remise en main propre contre décharge, et devra préciser la durée de travail souhaitée ainsi que la date désirée de démarrage du temps partiel.
Par suite, la Direction disposera quant à elle d’un délai de trois mois à compter de la réception de la demande du salarié pour formuler une réponse, elle aussi adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Il est indiqué que pour accepter la demande d’un collaborateur, la Direction s’assurera non seulement du respect des conditions minimales prévues par la loi, mais devra également :
Recueillir l’accord exprès du manager par rapport à son organisation de service ;
S’assurer qu’un accord sera trouvé entre lui et le collaborateur sur la répartition des horaires sur la semaine.
Si toutes les conditions sont réunies et qu’un accord est donné, un avenant au contrat de travail formalisera ce passage à temps partiel.
La Direction précise qu’en aucun cas elle ne sera tenue de répondre favorablement à une demande, chaque cas devant être étudié au regard notamment de l’organisation du service.
Ainsi, la Direction se réserve la possibilité d’accepter une demande « avec réserve », par exemple si les recherches entamées pour remplacer la personne souhaitant passer à temps partiel n’ont pas abouti à la date de démarrage souhaitée initialement. Dans cet exemple, le passage à temps partiel pourra être repoussé à une date définie conjointement entre la Direction et le collaborateur, ou annulée définitivement. 
La Direction tient enfin à préciser que les cadres au forfait jours ne sont pas légalement éligibles au dispositif de retraite progressive. Néanmoins, si l’un d’entre eux souhaite réellement en bénéficier et que la Direction y est favorable, une modification de son contrat de travail pourra être envisagée afin de passer d’une convention de forfait en jours à un contrat de travail à temps partiel alors calculé en heures.

3.7 – MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
Lors de ces NAO 2018, une grande partie des discussions a porté autour de la mise en place du futur Comité Social et Economique (CSE) tel que prévue par l’ordonnance Macron n°2017/1386 du 22 Septembre 2017 ayant opéré la fusion des anciennes institutions représentatives du personnel au profit de cette nouvelle instance unique.
A cet égard, l’aboutissement des négociations entre la Délégation syndicale et la Direction sur les modalités et le fonctionnement de cette future instance serait formalisé au sein d’un accord collectif distinct du présent accord.
Article 4 – Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée de propositions de remplacement. 

Les parties devront engager des négociations au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

		Article 5 – Interprétation de l’accord 

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l’exposé du différend. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. 
Le document est remis à chacune des parties signataires. 


Article 6 – Dépôt / Publicité

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail et du Décret n°2018-362 du 15 Mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de façon dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ().

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social de l’entreprise.

L’existence du présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.



A Bordeaux, le 21 Décembre 2018

Pour les organisations syndicales,				Pour l’entreprise,
UNSA,	Directrice des Ressources Humaines,