ENTRE : 


La Société NEOSYLVA INVESTISSEMENT FORESTIER
Société par actions simplifié au capital social de 511 560 euros
Dont le siège social est situé 15 Boulevard Léon Bureau, Bâtiment 15 – 44200 NANTES 
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 843.567.215 
Prise en la personne de son représentant légal, la Société NEOSYLVA, Présidente, elle-même représentée par Monsieur 

D'UNE PART
	

ET


Les salariés du NEOSYLVA INVESTISSEMENT FORESTIER
Statuant à la majorité des deux tiers selon procès-verbal annexé au présent accord


D'AUTRE PART












	PRÉAMBULE 


Suite au transfert de l’ensemble du personnel de la société NEOSYLVA à la société NEOSYLVA INVESTISSEMENT FORESTIER à effet du 1er novembre 2022, la Direction de la société a souhaité formaliser l’horaire collectif auquel seront soumis les salariés au sein de la société NEOSYLVA INVESTISSEMENT FORESTIER afin de garantir à chacun un traitement équivalent, équitable et équilibré.

Ainsi, il est apparu opportun de prendre appui sur l’ensemble des possibilités offertes par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 pour adapter l’organisation et la durée du travail de la société. 

Le présent accord vise donc à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la société NEOSYLVA INVESTISSEMENT FORESTIER les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients.

Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

Compte tenu des particularités pratiques de l’annualisation instaurée sur la base de l’année civile, la gestion des congés payés et des jours de repos sur deux périodes distinctes n’est pas claire pour les salariés. 

Il est bien entendu que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs. Un chapitre sera également consacré aux congés payés, notamment concernant la période de prise des congés payés.

Le présent accord est signé conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant aux entreprises de moins de 11 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel de la société (L. 2232-21 du Code du travail).

La présentation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et l’ensemble du personnel ayant pu être consulté sur le contenu de ce dernier.

Les échanges se sont déroulés de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire du projet de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le 14 novembre 2022 ;

Un délai de 15 jours a été respecté ;

La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 2 décembre 2022, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés ;

L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.

En application de l’article L2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet, éventuellement prévues par la convention collective applicable à la société.

Les dispositions du présent accord se substituent également de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et/ou accords atypiques jusqu’alors applicables et qui auraient le même objet.
IL EST DONC CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :






Chapitre I : CHAMP D’APPLICATION


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société NEOSYLVA INVESTISSEMENT FORESTIER, et ce, quelle que soit leur établissement et la nature de leur contrat de travail.

Certaines catégories particulières du personnel pourront être soumises à des conditions d’aménagement spécifique du temps de travail, suivant la nature de leur contrat de travail, leur service ou leur catégorie professionnelle. 





Chapitre II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


ARTICLE 2 : NOTION D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Eu égard à la variabilité de la charge de travail et aux besoins des services, le temps de travail est réparti sur une période annuelle.

La durée journalière de référence, ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer sans pouvoir toutefois excéder les durées maximales légales et conventionnelles. 

Les périodes de haute activité compensent les périodes de basse activité afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée légale.

L'idée est ainsi de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible afin, d’une part, d’améliorer la réactivité de l’entreprise en vue de renforcer sa compétitivité et, d’autre part, de permettre de supprimer les dépassements d’horaires, d’assurer une meilleure lisibilité de la flexibilité et d’assurer aux salariés un équilibre entre « vrai temps libre » et les contraintes de l’entreprise.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail à l’année, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent.


ARTICLE 3 : SALARIES CONCERNES

Cette répartition annuelle du temps de travail est susceptible de concerner l’ensemble du personnel employé à temps plein à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours et des salariés considérés comme dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire sont également susceptibles d’être intégrés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu au présent chapitre, sous réserve que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. 


ARTICLE 4 : PERIODE DE REFERENCE

La période de référence court du 1er janvier au 31 janvier de l’année.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.


ARTICLE 5 : DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

La durée conventionnelle annuelle de travail de référence est de 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée de solidarité, soit 1607 heures.

Cette durée annuelle de travail résulte d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 36,25 heures et de l’attribution de jours de récupération du temps de travail dits « RTTA ».





ARTICLE 6 : JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL - JOURS DITS « RTTA »

Article 6.1 : Modalités de calcul des jours dits « RTTA »

En contrepartie de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 36,25 heures, les salariés bénéficient de l’attribution de jours dits « RTTA ».

Le décompte du nombre de jours RTTA s’effectue selon les modalités suivantes : 

Nombre de jours travaillés au cours de la période de référence / 5 jours par semaine = nombre de semaine travaillées au cours de la période de référence ;

36,25 heures x nombre de semaine travaillées au cours de la période de référence = nombre d’heures d’effectuées au cours de la période de référence ;

Nombre d’heures d’effectuées au cours de la période de référence – 1607 heures = nombre d’heures de RTTA ;

Nombre de jours de RTTA acquis au titre la période de référence = nombre d’heures de RTTA / 7,25 (durée journalière moyenne de travail)

Le résultat obtenu est arrondi à la journée supérieure.

Exemple : 

228 jours travaillés par an / 5 jours par semaine = 45,6 semaines ;

36,25 heures x 45,6 semaines = 1653 heures par an ;

1.653 heures – 1607 heures = 46 heures ;

46 heures / 7,25 = 6,34 ;

Le résultat obtenu est arrondi à 7 jours de RTTA.

Le nombre de jours dits « RTTA » (pour un salarié travaillant une année compète) est fixé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré qui a une incidence sur ledit nombre. 

Ainsi le nombre de jours dits « RTTA » varie selon les années :

Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : 4,34 soit 5 jours dits « RTTA » ;
Du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : 5,34, soit 6 jours dits « RTTA » ;
Du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 : 4,34 soit 5 jours dits « RTTA ».

Le nombre de jours dits « RTTA » ainsi calculé est ensuite divisé par 12 pour une acquisition moyenne par mois complet de travail.

Une régularisation sera ensuite effectuée le dernier mois de la période de référence, soit en décembre, afin que la totalité du nombre de jours dits « RTTA » correspondent à celui calculé par la période. 

Exemple : pour 2023, 5 jours dits « RTTA », soit 0,41666667, arrondi à 0.41 pour tous les mois, sauf pour le mois de décembre où l’acquisition prendra en compte la régularisation (0.49 jours dits « RTTA ») afin que la totalité des jours acquis soit de 7.







Article 6.2 : Embauche en cours de période de référence

Dans le cas d’une embauche en cours de période de référence, le nombre de jours dits « RTTA » sera recalculé et proratisé en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. 

Le salarié verra donc son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de la société.

Un salarié arrivant en cours de période de référence pourra voir son solde de jours dits « RTTA » en négatif en raison des jours dits « RTTA » posés par la Direction.


Article 6.3 : Départ en cours de période de référence

Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, le nombre de jours dits « RTTA » sera recalculé et proratisé en fonction des jours ouvrés de présence sur la période. 

Ainsi, au moment du départ de la société, un calcul définitif des droits à RTTA sera effectué :

Soit le solde est positif en faveur du salarié (droits effectivement acquis – droits pris) et dans ce cas le salarié devra, en accord avec la Direction, poser ses jours pendant son préavis. La Direction pourra également imposer des jours dits « RTTA ». En cas d’impossibilité de poser ces jours dits « RTTA », une indemnité compensatrice dits « RTTA » lui sera versée.

Soit le solde du compteur jours dits « RTTA » pris est négatif (droits effectivement acquis – droits pris) et dans ce cas le solde négatif de jours dits « RTTA » sera régularisé sur le solde de tout compte du salarié.


Article 6.4 : Incidences des absences

Les absences, hors congés payés et temps de formation, impactent l’acquisition de jours dits « RTTA ».

Le mois de l’absence, l’acquisition de jours dits « RTTA » sera proratisée en fonction de son temps de présence.

Les absences seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.


Article 6.5 : Modalités de prises des jours dits « RTTA »

Les jours dits « RTTA » pris à l’initiative du salarié doivent être pris par journée entière ou demi-journée.

Les jours dits « RTTA » doivent être posés moyennant un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires. Ce délai peut être inférieur avec accord des parties. Ils peuvent être annulés ou reportés dans les mêmes conditions de délai, sauf en cas de force majeure.

En cas de modification des dates fixées pour les jours dits « RTTA », ce changement est notifié à l’autre partie, sauf cas d’urgence, dans un délai de 10 jours calendaires avant la date initialement prévue.

Les jours dits « RTTA » sont à prendre à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur, en tenant compte du fait que l’employeur est susceptible d’imposer un jour dit « RTTA » pour la journée de solidarité. 

Le salarié veillera à poser ses jours dits « RTTA » avant le 31 décembre N+1 suivant l’acquisition. A défaut la Direction, en respectant un délai d’information de 7 jours calendaires, pourra les fixer unilatéralement.

L’ensemble des jours de repos doit être pris entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N+1, étant précisé que tous les jours dits « RTTA » non pris à cette date seront perdus : 

Aucun report sur la période suivante ne sera accordé sauf circonstance exceptionnelle ; 

Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Si au terme de chaque semestre, la Direction constate un retard dans la prise des jours dits « RTTA », elle incitera les salariés à les prendre sous un délai défini. La Direction pourra ensuite fixer, unilatéralement, les jours dits « RTTA » non pris, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou jours dits « RTTA » ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. La concertation entre collègues est donc primordiale avant d’en informer la Direction.


ARTICLE 7 : CONDITIONS ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE ET D’HORAIRES DE TRAVAIL

La durée et les horaires de travail peuvent être individualisés en fonction des établissements, services et/ou des équipes, tous pouvant ne pas être soumis aux mêmes horaires collectifs. 

Les plannings sont affichés dans le service concerné ou communiqués par écrit aux salariés concernés.

Toute modification des plannings se fait par voie d’affichage ou de communication écrite aux salariés concernés et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Le délai de 3 jours ouvrés peut toutefois être supprimé en cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière imprévisible le fonctionnement de la société, notamment dans les cas de remplacement d’un salarié absent, d’intempéries ou de nécessité brutale et soudaine de modifier le volume d’activité de l’entreprise.

Tous les salariés de la société NEOSYLVA INVESTISSEMENT FORESTIER doivent donc se conformer aux horaires établis par la Direction.


ARTICLE 8 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

En fin de période, une régularisation pourra être opérée :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu sur la période de référence, il sera accordé au salarié un complément de rémunération ou un repos compensateur de remplacement.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée entre les sommes réellement dues par l’employeur et l’excédent perçu par le salarié sur la paie du mois suivant la fin de la période de référence.






ARTICLE 9 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Article 9.1 : absences en cours de période de référence

Article 9.1.1.  Absences ne donnant pas lieu à récupération :

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération.

En cas d’absence, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. 

En cas d’indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est abaissé de la durée d'absence du salarié évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail.

Article 9.1.2.  Absences donnant lieu à récupération :

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.


Article 9.2 : Arrivées et départ en cours de période de référence

Article 9.1.1.  Arrivées en cours de période de référence :

Si un salarié, du fait de son arrivée en cours de période de référence a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage de sa rémunération, les heures manquantes feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du dixième du salaire exigible.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au terme de la période de référence.


Article 9.1.2.  Départs en cours de période de référence :

Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop-perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.


ARTICLE 10 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, à l’exclusion des heures déjà décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires en cours de période de référence.


ARTICLE 11 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

Pour les salariés à temps plein, l’accomplissement de la journée de solidarité sera par le décompte d’une journée dit « RTTA » auxquels ils ont droit chaque année.

La journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de cette journée est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.

Exemple : Pour un salarié à mi-temps, la journée de solidarité est fixée à 3,5 heures. 

Ces heures, non rémunérées, devront être effectuées par le salarié sur une période qui sera définie conjointement avec la Direction au plus tard le 30 juin de chaque année.


Chapitre III : CONGES PAYES


ARTICLE 12 : PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Les droits à congés payés se calculent en jours ouvrés et s'acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Le décompte en jours ouvrés (c’est-à-dire en jours normalement travaillés, soit du lundi au vendredi), doit toutefois garantir aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables (du lundi au samedi).


ARTICLE 13 : PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

En vertu de l'article L. 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.

Chaque année au mois d’octobre, la Direction informera les salariés du plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux établi en fonction du niveau d’activité de l’entreprise. 

Ce planning prévisionnel définira :

La période de prise et durée du congé principal ;

La période de prise de la 5ème semaine de congés payés.

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel.


ARTICLE 14 : ORDRE DES DEPARTS EN CONGES PAYES

L’ordre des départs en congés payés est fixé par l’employeur en fonction des demandes des salariés et des nécessités de service.

Il tient, par ailleurs, compte des critères suivants :

La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

La durée de leurs services chez l’employeur ;

Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’ordre et la date de départ ne peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue.






ARTICLE 15 : MODALITÉS PRATIQUES DE DEMANDE DE PRISE DE CONGES PAYES

Chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen de l’outil informatique de gestion approprié. 

Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis réduit, les demandes de prise des congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :

5 semaines civiles avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines ;

15 jours avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 1 et 2 semaines ;

1 semaine civile avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 2 et 4 jours ouvrés.

La Direction s’engage à valider ou refuser les demandes de prise de congés dans le respect des délais suivants :

4 semaines civiles avant la date de départ, pour les demandes de prises de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines, équivalent semaine travaillée ;

10 jours avant la date de départ, pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 1 et 2 semaines, équivalent semaine travaillée ;

5 jours avant la date de départ, pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 2 et 4 jours ouvrés.

Par ailleurs, pour permettre une gestion optimale des congés, chaque salarié doit, dans la mesure du possible, planifier à titre prévisionnel la prise de ses congés annuels sur toute la période au moyen de l’outil informatique de gestion mis à sa disposition.

Il est bien entendu que des ajustements de ce calendrier pourront intervenir tout au long de la période de référence, pour tenir compte, soit de contraintes organisationnelles liées à des évolutions conjoncturelles, soit des sujétions des salariés. 

Ces modifications ne pourront se faire que dans le strict respect des conditions énoncées dans les articles précédents dudit accord et dans le cadre d’une concertation le plus en amont possible entre le salarié et sa hiérarchie.

La validation des demandes de prise de congés formulées par les salariés sera éventuellement subordonnée à un pourcentage de « présentéisme » indispensable notamment à la production au sein de la société et fonction des contraintes particulières de certaines organisations de travail.


ARTICLE 16 : JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRE POUR FRACTIONNEMENT

En cas de fractionnement du congé principal au-delà du 10ème jour ouvré, la prise de tout ou partie des jours de congés restant dus en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année ne donne pas droit à l’attribution de jours de congé supplémentaire pour fractionnement, conformément à l’article L. 3141-20 du Code du travail.


Chapitre IV :  CONDITIONS DE L’ACCORD


ARTICLE 17 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur après son dépôt auprès de la DDETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes et s’appliquera, de façon rétroactive, à compter du 1er novembre 2022 


ARITICLE 18 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;


Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


ARITICLE 19 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur selon les modalités définies ci-après.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités définies ci-après, et sous réserve des dispositions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DDETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

La durée du préavis sera fixée à 3 mois.

La dénonciation comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. À l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


ARTICLE 20 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

L’application du présent accord sera assurée par une commission de suivi constituée de représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers.

A l’issue de trois années d’application, les signataires se réuniront afin de réaliser un bilan du présent accord et d’examiner, le cas échéant, les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.


ARTICLE 21 : CONDITIONS DE VALIDITÉ ET PUBLICITÉ 

Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord sera subordonnée à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi notifié par la société à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) par voie électronique à l’adresse :  

À cet envoi, seront joints les trois documents suivants :

Une  ;
Une version PDF (non modifiable) de l’accord signé par les parties ;
Une version Word (modifiable) de l’accord signé par les parties.

Il sera aussi déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante :  . L’accord déposé répondra aux conditions d’anonymisation prescrites par les dispositions légales.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise. 


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Fait à Nantes, le 2 décembre 2022

En trois exemplaires originaux de quinze pages