PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020


ENTRE

…………………………., Société par actions simplifiée au capital de ---------------- €, dont le siège social est situé à -------------------------------------immatriculée sous le numéro ----------------------------------, Société par actions simplifiée --------------------------- €, dont le siège social est situé à ------------------------------ sous le numéro ------------------------------, agissant en qualité de Présidente de ladite Société, 


- La -------------------------- Société à responsabilité limitée au capital --------------------- €, dont le siège social est situé à --------------------------------- et immatriculée sous le numéro ---------------------------------, représentée par ------------------------------, agissant en qualité de Gérant,


- ---------------------------------------------- Société par actions simplifiée au capital ----------------------- dont le siège social est ------------------------------- immatriculée sous le numéro ----------------------------------, représentée par la société -----------------------, Société par actions simplifiée au capital de --------------------------- dont le siège social est situé à ----------------------------------- immatriculée sous le numéro -------------------------, agissant en qualité de Présidente de ladite Société, 


-------------------------------------------, Société par actions simplifiée au capital ------------------- dont le siège social est situé à  -------------------------, immatriculée sous le numéro -----------------------------, représentée par la ----------------------------- Société par actions simplifiée au capital de ------------------------- dont le siège social est situé à PARIS – 75008 – 39, rue de Washington, immatriculée sous le numéro 378.816.284 RCS PARIS, agissant en qualité de Présidente de ladite Société, 


- --------------------------, Société en commandite par actions au capital de --------------------------- dont le siège social est situé ---------------------------------- sous le numéro ------------------------------ PARIS, représentée ----------------------------, Société anonyme au capital -------------------------€, dont le siège social est -----------------------------------, immatriculée sous le numéro ------------------------- RCS Paris, agissant en qualité de Gérante de ladite Société, 


- ------------------------- Société par actions simplifiée au capital de 3.501.000 €, dont le siège social est -------------------------------- immatriculée sous le numéro ------------------------------- représentée ------------------- Société par actions simplifiée au capital de --------------------------- dont le siège social est situé à ----------------- -------------------, immatriculée sous le numéro ---------------------------------, agissant en qualité de Présidente de ladite Société, 


- 

						
Ces sociétés étant représentées par -------------------------- exerçant les fonctions de Directeur Général des ----------------

										D'UNE PART,



ET


- La Fédération des Services CFDT, prise en la personne de son représentant Madame ----------------------------- dûment mandatée en qualité de délégué syndical de l’UES par courrier recommandé AR du 24 septembre 2020, 


									      D'AUTRE PART,


APRES AVOIR RAPPELE QUE :

La négociation annuelle obligatoire a été engagée lors d’une réunion le 23 octobre 2020 au cours de laquelle ont été fixées les modalités pratiques de la négociation. EN raison du contexte sanitaire lié à la Crise COVID il a été prévu de réduire le nombre de réunions.

Il a été remis à la délégation syndicale les documents suivants :

Le bilan social 2019
L’index Homme/femme
Le bilan des formations 2020 et les orientations stratégiques 2021

Au cours des réunions du 23 octobre, du 24 novembre 2020 la Délégation Syndicale et  des Sociétés ont décidé d’arrêter le présent protocole d’accord.




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 


	ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de ------------------------, toute catégorie professionnelle confondue.


	ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à la négociation annuelle obligatoire.


ARTICLE 3- OBJET DE L’ACCORD

3.1- Les salaires effectifs 

Il a été convenu que l’augmentation générale 2021 serait fixée à 1 % toutes primes exclues.
Il reste toujours à ce jour une secrétaire qui a refusé le poste d’-------------- et qui ne dispose pas de rémunération variable sur cet emploi type.

Par ailleurs, une discussion a été engagée sur la mise en place d’une part de rémunération variable sur le poste de -------------- et ce afin de renforcer leur rôle central et de les intéresser aux résultats du SAAD. 

Cette prime sera décomposée en deux parties, l’une qualitative payé annuellement en fin d’année et l’autre quantitative payés trimestriellement. 

Elle fera l’objet de la signature d’un PRV (Plan de Rémunération variable).

Le montant de la prime ; les objectifs et la clé de répartition pourront varier en fonction de la typologie de résidence où exerce les collaborateurs.

Il est convenu de distinguer trois typologies de résidences :
Ouverture ou résidence de moins de deux ans
Résidence de 3 à 5 ans après ouverture
+ de 5ans

A ces typologies correspondront différents montants de prime en 2021
Ouverture ou résidence de moins de deux ans :350€
Résidence de 3 à 5 ans après ouverture : 600€
+ de 5ans :1000€


Il est convenu que le Directeur de Région en lien avec le Directeur d’Etablissement déterminera la clé de répartition de la prime entre le quantitatif et le qualitatif, comprise entre 40 et 60%. Les parties qualitative ou quantitative ne pourront représenter moins de 40% du montant total de la prime.
Ils détermineront également les modalités de calculs et d’attribution au travers d’indicateurs.

La partie quantitative sera calculée à partir des indicateurs de performance et de surveillance définis dans le PRV et sera payée trimestriellement. Ceux-ci pourraient être la surperformance liée au chiffre d’affaire, le pilotage du temps de travail des équipes, le taux de pénétration, le volume moyen d’heures mensuelles par exemple…
La partie qualitative sera calculée à partir d’indicateurs de réalisation conforme aux exigences de qualité de l’activité du SAAD


Il est dès à présent convenu qu’en 2022 les montants seront revus de la manière suivante :
Ouverture ou résidence de moins de deux ans :1000€
Résidence de 3 à 5 ans après ouverture : 1500€
+ de 5ans :2000€
Les modalités de définitions et de calcul seront les même que pour l’année 2021. 

3.2- La durée effective du temps de travail 

Il est rappelé que l’UES a signé un accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail le 21 mars 2017. 
La durée effective du temps de travail ne sera pas modifiée par rapport à l’année précédente.

Jours enfants malades
Il a donc été convenu :
Le maintien du jour enfant malade (absence autorisée et payée) pour les enfants de moins de 16 ans rattachés au foyer et ce quelque soit le nombre d’enfant et sur présentation d’un justificatif (bulletin d’hospitalisation, certificat médical).
Le maintien de deux jours enfant malade sous les mêmes conditions que précédemment si l’enfant a moins de 3 ans ou le salarié a au moins 3 enfants de moins de 16 ans rattachés au foyer.



3.3- La mise en place du travail à temps partiel et augmentation du temps de travail à la demande des salariés 

Le recours au temps partiel est très utilisé au sien de l’UES. Les parties reconnaissent la difficulté de pouvoir augmenter le temps de travail à la demande du salarié.
L’organisation du temps de travail ne sera pas modifiée en 2020.

3.4- L’évolution de l’emploi 

Le temps partiel est très présent dans l’UES en raison de deux contraintes majeures :
La continuité de service liée à l’activité hébergement personnes âgées il a été décidé pour lutter contre la précarité de ne proposer aux équipes de l’hébergement un temps de travail de 50h mensuel relatif au cycle de travail définis par le Groupe (14 nuits par mois minimum pour les veilleurs et un week-end sur deux pour les coordinateur week-end)
Par ailleurs, il a été décidé de remplacer l’emploi type « coordinateur week-end » par l’intitulé de « Gouvernant ». Un avenant au contrat de travail sera proposé aux salariés concernés.

L’activité de services à la personne
Les parties conviennent qu’il est difficile en raison de ce qui précède de réduire le nombre 
En revanche, il a été convenu d’une incitation auprès des directeurs pour augmenter le temps de travail des équipes du SAAD et proposer quand cela est possible des temps pleins.

Deux contrats de professionnalisation sont toujours en cours au siège des --------------- L’un au service marketing au poste d’assistante marketing, l’autre au service Ressources Humaines au poste d’assistante Ressources Humaines. Ces contrats devraient se terminer en septembre 2021.


3.5- L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’UES s’attache au quotidien à respecter une parfaite égalité entre les hommes et les femmes, et ce à tous les niveaux de la relation professionnelle (du recrutement à l’évolution de carrière, de la rémunération à la formation professionnelle …)

Toutefois, compte tenu de l’activité de l’UES, une majorité de femmes en compose l’effectif, l’UES étant dans une moindre mesure contactée par des candidats masculins.
Les effectifs se répartissent comme suit :

Au 31/12/2019, nous avions 612 collaborateurs dont 507 femmes soit 82,28% contre 105 hommes pour 17,32.

L’index Homme/femme indique un résultat de 97/100 pour 2019.

Les parties constatent l’absence d’inégalité entre les hommes et les femmes au sein de l’UES sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle, la mise en place du temps partiel, à la rémunération.


– Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

AU 31/12/2019, l’UES employait huit travailleurs en situation de handicap.

Ainsi, l’UES confirme que le handicap n’est aucunement pris en compte pour écarter un candidat d’une procédure de recrutement. Aucune discrimination quant à l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle n’est faite vis-à-vis des travailleurs handicapés.

En outre, l’UES s’acquitte de ses obligations à l’égard de l’AGEFIPH et travaille avec un certain nombre d’ESAT pour des prestations de blanchisserie, de jardinage et de fourniture de bureautique.

3.7- Le développement des compétences 

Bilan 2020

L’UES attache une attention particulière à la formation de ses salariés. 
Le contexte sanitaire n’a pas permis de déployer sereinement le plan défini. 
On constate à fin octobre que seulement 59% des formations obligatoires versus le budget ont été réalisé et seulement44% des formations professionnelles



Dès le mois de mars, il a été décidé d’annuler ou de suspendre les formations en présentiel.

Seules les formations obligatoires après avoir été suspendu de mars à septembre ont peu reprendre.

Dès le mois de juin, la direction des Ressources Humaines a réorienté le plan de formation vers du distanciel :

Passage des formations en présentiel en format e-learning et classe virtuelle dès lors que l’organisme de formation pouvait s’adapter (formation évaluation des besoins par exemple) et que la formation ne nécessitait pas de manipulation

Déploiement d’une nouvelle formation répondant à de nouveaux besoins : formation gestion de l’agressivité, 38 personnes formées sur cette thématique



Le bilan des 6 ans 
Tous les salariés disposant de plus de 6 ans d’ancienneté ont pu bénéficier du bilan des 6 ans.
Un plan d’action individuel a été construit pour chacun des collaborateurs pour lequel des écarts auraient pu être constatés

Orientations stratégiques 2021 et budgets prévisionnels

FORMATIONS OBLIGATOIRES :
Les DE gèrent l’organisation de leurs formations obligatoires. Un budget par résidence de 2450€ est alloué avec des perspectives de mutualisation permettant de programmer 2 sessions EPI. 2700€ pour les résidences en ouverture
Cela concerne les formations
EPI
SST (initiale et MAC) 
FORMATIONS PROFESSIONNELLES :

Objectifs 2021 pour le déploiement des formations :

Promouvoir les formations en e-learning 
Les formations suivantes seront conduites en e-learning et/ou classe virtuelle :
Evaluation des besoins de la personne aidée -----------------
Bientraitance (test) --------------------
Connaissance des publics accueillis (test) --------------------
Gestion de l’agressivité et du conflit --------------------
Management humain et efficace --------------------
Bureautique
Formation digitale aide à la personne -------------------------

Proposer le déploiement de formation en local
Un budget local sera alloué au SAP pour chaque résidence permettant au DE d’organiser le plan de développement des compétences en lien avec sa coordinatrice en autonomie.

Chaque directeur aura la charge de référencer le fournisseur en local et de tester la formation en fonction des besoins qu’il aura identifié.
Pour les formations concernées, chaque DE pourra contacter des organismes nationaux pour connaitre les possibilités sur son secteur. Ils pourront également faire des recherches d’organisme en local qui proposeraient la même formation.

Accompagner les DE qui souhaitent débuter une démarche de VAE afin de se mettre en conformité avec les exigences de diplôme définies par la LOI ASV
Poursuivre les formations internes

3.8– Régime de prévoyance maladie frais de santé

Les modalités de la prévoyance maladie et frais de santé n’ont pas été modifiées en 2020.
Le 100% frais de santé a été mis en place en janvier 2020 par le prestataire AXA comme le prévoit la loi. Un premier bilan sera présenté lors de la NAO de 2021
La direction ne souhaite pas de hausse pour 2021 et souhaite travailler sur des hypothèses pour modifier le contrat en 2022. La direction a une réunion avec AXA en fin d’année.

Il était prévu de travailler avec AXA en 2020 sur une nouvelle modélisation du contrat. Cette réflexion a été reportée à 2021 en raison de la crise sanitaire.

3.9– Epargne salariale

Il y a un accord de participation pour l’UES ------------------- signé en le 18 novembre 2016.
Les résultats financiers des sociétés constituant l’UES n’ont pas permis de verser à la réserve spéciale de participation.
C’est ainsi qu’aucune participation n’a pu être versée aux salariés en 2020 au titre de l’exercice 2019.


	3.10 - Expressions des salariés

Conformément aux dispositions de l’article L2281-6 du code du travail, les parties constatent l’échec des négociations sur cette question et l’absence de mise en place d’un accord particulier à ce titre.

Par application de ces dispositions, les parties conviennent d’aborder de nouveau la question lors de la négociation annuelle obligatoire 2021.

Quoi qu’il en soit, les parties confirment que l’UES permet à tous les salariés de celle-ci de s’exprimer librement, et n’apporte aucune restriction à cette possibilité.


ARTICLE 4 - ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD

	4.1 – Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il prend effet dès sa signature.

A l’échéance de son terme, le présent accord prendra normalement fin et ne continuera pas à produire d’effets. Il ne saurait être reconduit tacitement.

	4.2 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

	4.3 – Modification et révision de l’accord

Si l’UES envisage une modification de l’accord, toutes les organisations syndicales représentatives dans la société seront invitées à la négociation d’un avenant de révision.

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, sont seules habilitées à éventuellement signer un avenant de révision les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires ou adhérentes du présent accord. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-2 du Code du travail.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par  et par une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes à cet accord dans les conditions prévues par le code du travail.


ARTICLE 5 – FORMALITES

	5.1 – Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par l’UES.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courrier. 

	5.2 – Dépôt légal

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours courant à compter de la notification du texte de l’avenant de révision à l’ensemble des organisations représentatives, celui-ci sera déposé à la DIRECCTE, conformément aux dispositions légales, ainsi qu’au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux prescriptions de l’article D.2231-2 du Code du Travail et de l’article L. 2232-2 du Code du travail.

	5.3 – Information des salariés et des représentants du personnel

La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.


A Lyon le 13 novembre 2020

Pour les Sociétés					La Déléguée Syndicale
-----------------------------------					------------------------------------