ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
DU 7 FEVRIER 2023 
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
Au sein de l’Afapei du Calaisis 


ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA MISE PLACE DU TELETRAVAIL 


Entre
L’Association Afapei du Calaisis, dont le siège social est situé 3 Rue Volta à Calais (62100), identifiée par le SIREN n°775631195, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général,


D’une part

Et, 
L’organisation syndicale représentative de salariés :

Le syndicat CFDT, représenté par XXXX,



D’autre part

Préambule

L’évolution ces dernières année des technologies numériques nous permette d’appréhender différemment aujourd’hui les Organisations du Travail (OT).
Le numérique est désormais incontournable et présent dans le quotidien de chacun tant dans la vie professionnelle que privée. 
La nature du travail, les formes et les conditions de travail s’en sont trouvées profondément modifié.

Après internet, l’émergence des smartphones dans les années 2000, et dix ans plus tard, des technologies dites de big data permettant de stocker et traiter des flux toujours plus importants de données, ont également largement contribué à ce phénomène.
La transformation numérique touche aujourd’hui de façon plus ou moins forte les associations, dans les méthodes de conception, de production, de communication, de collaboration, d’organisation, de travail. 

L’année 2020 marquée par la crise sanitaire (COVID-19) est venue bouleverser le cadre du travail en imposant pour les salariés dont les activités le rendaient possible, la mise en œuvre, de façon généralisée, du télétravail et d’autres formes de travail à distance. Cette situation a soulevé des questions nouvelles tant juridiques qu’opérationnelles. 

L’afapei du calaisis a elle aussi été impacté en partie par l’arrivée du numérique. Même si la grande majorité des salariés travaillant dans notre secteur accompagnent divers publics en situation de vulnérabilité exercent des activités par nature indispensables à la prise en charge ou à la continuité de prise en charge de ces personnes sur site. Il en va ainsi des soignants comme des personnels œuvrant à l’accompagnement aux actes de la vie quotidienne, à l’entretien et au nettoyage des locaux, aux travaux de maintenance, de logistique et de restauration, etc.

Le développement actuel d’outils numériques comme le Dossier Unique de l’Usager permet de réexaminer la place de cette modalité de travail, parmi d’autres, et d’interroger l’organisation du travail, au regard notamment de la continuité des services, des conditions d’exercice de leurs missions par les salariés, de la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, des organisations de service, du lien entre le salarié en télétravail et son collectif de travail, de son temps de travail et de la qualité du service rendu à la personne accueillie. 

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, et dernièrement de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

L’Organisation syndicale et l’Afapei du Calaisis ont décidé d’envisager la pratique du télétravail comme un des modes d’organisation du travail au bénéfice des salariés.

Après s’être rencontrées et avoir échangé sur le contenu et la mise en place de cet accord, conformément à l’obligation de loyauté des négociations collectives, les parties ont convenu de ce qui suit :



Sommaire



: Qu’est-ce que le TELETRAVAIL ?
	Définition du code du travail

Article L1222-9 Modifié par LOI n°2021-1774 du 24 décembre 2021 - art. 5
« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. » de l’article L1222-9

: Le contexte
	Mode Normal 

Le télétravail est défini comme étant une forme d’organisation ou de réalisation du travail, utilisant généralement les technologies de l’information et de la communication, de sorte que le travail, qui aurait normalement été réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. (cf article L1222-9.)
Par exemple : l’Organisation du Travail quotidienne et régulière qui inclut une partie du travail en télétravail
	Mode Occasionnel

Le télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Par exemple : en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, architecturale, dossier urgent nécessitant du retrait
Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Afapei du Calaisis.
	Mode Dégradé 

Le télétravail peut, sous certaines conditions, devenir la norme en réponse à des circonstances exceptionnelles. 

Par exemple : Incendie du bâtiment de l’établissement, Catastrophe naturelle, Explosion, Pandémie, Obligation du gouvernement, Etat d’urgence défini par le gouvernement.



: Les prérequis

Commun au 3 Mode
Etre salarié en CDI ou en CDD
Occuper un poste avec des missions pouvant être exercées au minimum de façon partielle à distance
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, sa continuité et la configuration de l’équipe de rattachement ; 
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile ou dans un autre lieu, communiqué préalablement et prévu à l’avenant, pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Disposer du matériel requis pour le télétravail

Mode Normal
Etre un salarié volontaire
Avoir un ETP sur l’établissement supérieur à 0.5 ETP
Ne pas avoir un cycle en deçà de 5 jours semaine
Avoir une ancienneté de 6 mois minimum sur le poste et sur l’établissement
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et/ou dans certaines missions (ex : les professionnels d’accompagnement lorsqu’ils réalisent les bilans)
Ne pas être sur une fonction qui nécessite un présentiel éducatif ou de soins

Mode Occasionnel
Etre un salarié volontaire
Avoir un ETP sur l’établissement supérieur à 0.5 ETP
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et/ou dans certaines missions (ex : les professionnels d’accompagnement lorsqu’ils réalisent les bilans)
Ne pas être sur une fonction qui nécessite un présentiel éducatif ou de soins

Mode Dégradé
Avoir une fonction télétravail 






: Métiers : Activités télétravaillables et les freins

La méthode employée est celle mise en place par l’Anact : 
Détecter si une activité est télétravaillable
Lister les éventuelles complications ou difficultés liées à la mise en place du télétravail pour l’association























: La mise en œuvre
  Modalité du travail
	Nombres de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée en télétravail est fixée à : 

Une journée par semaine non reportables d’une semaine sur l’autre
Le télétravail se fait par journée entière en fonction du planning prévu et validé

Les personnes en situation de handicap et les femmes enceintes (à compter du 3ème mois de grossesse), dont le poste de travail est éligible au télétravail au sens du chapitre 4 du présent accord, pourront demander à bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail.
	Organisation des journées de télétravail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs et notes de services en vigueur au sein de l’établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Le jour de télétravail n’est pas fixe, il prend en compte la nécessité de service, et ce n’est pas le travail qui s’organise autour de cette journée.

Le planning de la journée de télétravail sera validé 7 jours avant la fin du mois précédent.

	Horaires de travail

Le salarié en télétravail devra respecter les horaires habituels affichés ou contractualisés.

Le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais sur son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué), sur sa messagerie professionnelle et sa messagerie instantanée aux sollicitations de l’association sur les horaires de travail.
Les temps de pause devront être respectés. 

Le salarié doit obligatoirement aménager un temps de pause pour déjeuner conformément aux dispositions (accords, notes de service) en vigueur au sein de l’entreprise.
Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’association.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée de travail contractuelle. 



  	Procédure de demande

	En mode Normal

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
La demande nécessite, en outre, l’accord du Directeur de pôle, après avoir apprécié les pré requis et les conditions de travail.
Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite au Directeur de pôle au plus tard deux mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du télétravail. Une copie de cette demande doit être transmise au DRH. 
Le Directeur de pôle pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien qui aura lieu dans un délai maximum d'un mois, le Directeur de pôle et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Le Directeur de pôle a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
L’accord du Directeur de pôle sera motivé auprès du service des ressources humaines avant d’être validé par la direction générale. 
Au cours du processus de passage en télétravail, le Directeur de pôle et le salarié ont la possibilité de solliciter l’appui du DRH s’ils en éprouvent le besoin.

	En mode Occasionnel

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
La demande nécessite, en outre, l’accord du Directeur de pôle, après avoir apprécié les pré requis et les conditions de travail.
Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite au Directeur de pôle au plus tard un jour ouvré avant la date souhaitée de mise en œuvre du télétravail. Une copie de cette demande doit être transmise au DRH. 
Le Directeur de pôle pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvré. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
L’accord du Directeur de pôle sera motivé auprès du service des ressources humaines avant d’être validé par la direction générale. 
Au cours du processus de passage en télétravail, le Directeur de pôle et le salarié ont la possibilité de solliciter l’appui du DRH s’ils en éprouvent le besoin.

	En mode Dégradé

Bien qu’il soit sur la base du volontariat le télétravail qui répond aux prérequis des activités télétravaillables au sens du chapitre 4 s’impose à chacun en raisons de circonstances exceptionnelles.
Cependant, le Directeur de pôle peut refuser le télétravail motivé par des nécessités de services imposant une présence du salarié.
Au cours du processus de passage en télétravail, le Directeur de pôle et le salarié ont la possibilité de solliciter l’appui du DRH s’ils en éprouvent le besoin.

   	Condition d’accès

La mise en place du télétravail sera fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Il appartiendra au Directeur de pôle d’évaluer la capacité d’un salarié à "télétravailler" en prenant compte notamment les éléments cités au chapitre 4.

   	Formalisation

Le passage en télétravail en mode normal est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 7 du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’Afapei du Calaisis ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé "déclaration du temps de travail", le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.  
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée au chapitre 5.
Dans le cadre du télétravail en mode dégradé ou occasionnel, il ne sera pas fait d’avenant. 
 	Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 12.
 	Aménagement des locaux 

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’association.
L’espace dédié à l'activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique. Dans le cas contraire, le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail fera réaliser les travaux à ses frais. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
L'espace dédié devra également permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Le salarié informera son assureur de l'activité en télétravail et adressera à la direction des Ressources Humaines la pièce contractuelle (dont acte, avenant attestation) justifiant de cette notification.
Le salarié fournira une attestation sur l’honneur sur la conformité de son logement.
  	Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’Afapei du Calaisis s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Afapei du Calaisis.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.
Il devra fournir à l’Afapei du Calaisis une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

  	Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l’Afapei du Calaisis s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’Afapei du Calaisis dotera le salarié d’un ordinateur portable et d’un téléphone, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’Afapei du Calaisis pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Afapei du Calaisis, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement son Directeur de pôle en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Afapei du Calaisis.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel à son responsable afin d’être joint durant les horaires de référence.

 	Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Afapei du Calaisis en matière de santé et de sécurité au travail.
L’Afapei du Calaisis doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la C2sct, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du C2sct, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du travail informent l’Afapei du Calaisis que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’Afapei du Calaisis mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Afapei du Calaisis.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Afapei du Calaisis pendant le temps de travail. 
 	Durée du travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Afapei du Calaisis.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Afapei du Calaisis : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’Afapei du Calaisis.

: Le rapport avec la hiérarchie et le rendre compte

Le passage d’un management en présentiel à un management en distanciel amène à la mise en place de modalité de contrôle.
Des outils de compte-rendu seront mis en place avec un calendrier et des visioconférences seront régulières.

: L’indemnisation

 	Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’Afapei du Calaisis prendra à sa charge à hauteur de 2.50 €uros par jour de télétravail et dans la limite de 12.50 €uros par mois.

: La mise en place d’un entretien de suivi 

Un suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le Directeur de pôle et/ou son responsable hiérarchique dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.
Le salarié aura la possibilité d’avancer cet entretien.

 : La période d’adaptation et de réversibilité

 	Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

	Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, le Directeur de pôle peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Afapei du Calaisis, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Afapei du Calaisis et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Afapei du Calaisis dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

	Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Le salarié sera alors informé avec, si possible, un délai de prévenance de trois jours.

	Fin de la période de télétravail 

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 

 : Les droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Afapei du Calaisis.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Afapei du Calaisis et aux événements organisés par l’Afapei du Calaisis, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Afapei du Calaisis.
Le directeur de pôle devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Afapei du Calaisis et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Afapei du Calaisis.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

 : Le respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le Directeur de pôle et/ou le responsable hiérarchique et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du Directeur de pôle et/ou du responsable hiérarchique.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

: La confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles

: La commission d’interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande sera remontée au DRH.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 Jours suivant la première réunion. 
Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 



: Les dispositions finales

	 Clause de rendez vous

Les parties signataires conviennent de revoir 1 an avant la fin du présent accord afin d’engager de nouvelles négociations.

 	Dénonciation - Révison

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu entre les parties.
En cas de dénonciation par l’une des parties le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit attribué au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-10 du Code du Travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de dénonciation.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part l’employeur d’autre part l’une des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur comme les Organisations Syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du Code du Travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


 	Agrément, entrée en vigueur et durée de l’accord 

Conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, les dispositions du présent accord sont soumises à agrément.
Il prend effet le 1er jour du mois qui suit la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel à cette date.
 
Le présent accord sera applicable pour une durée de 3 années.



 	Formalités de dépôt et de Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du code du travail et au décret n°2018-362 du 15 mai 2018.

Le dépôt de l’accord se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
  
Un exemplaire de l’accord sera envoyé au greffe du conseil de prud'hommes de Calais.



Fait à Calais, le 7 Février 2023
En 3 exemplaires originaux 
(Dont deux pour chaque délégué syndical)


Pour l’Association Afapei du Calaisis :

Le Directeur Général
XXXXX






Pour l’organisation syndicale représentée :

Le délégué syndical CFDT
XXXXXX



Schéma décisionnel


Souhait de faire du télétravail 
Employeur
Salarié

L’emploi est-il télétravail ?
Oui
Non

Choix du type de télétravail ?
Normal => avenant au contrat de travail
Occasionnel => pas d’avenant
Dégradé => pas d’avenant

Le lieu est-il adapté au télétravail ?
Oui 
Non

La durée du télétravail
1 an maximum
Renouvelable
Mettre fin à tout moment

Mise en place du télétravail

Mettre fin à tout moment
Oui
Salarié
Employeur