ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





























PREAMBULE

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, s’inscrivant dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévoit notamment l’obligation pour les entreprises et les branches professionnelles, de définir et programmer des mesures de suppression des écarts de traitement (dont la rémunération) entre les femmes et les hommes.

La Société BURTON et les partenaires sociaux souhaitent donc, à travers ce nouvel accord, réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Ils considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent aussi bien des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés, que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

Il s’agit par le biais du présent accord de faire le point sur l’efficacité des actions et de pratiques d’ores et déjà en place permettant le maintien de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société BURTON.

Les parties signataires ont décidé de pérenniser les actions et pratiques déjà en place, en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis. 

L’accord a donc pour objet de poursuivre la mise en œuvre des actions suivantes :

Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements ; 
Garantir les mêmes niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes à l‘embauche et tout au long de la carrière du salarié pour des fonctions équivalentes et à compétences et expériences égales ;
Garantir les mêmes possibilités de formations professionnelles entre les femmes et les hommes ;
Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Développer les actions en faveur de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 


Cet accord annule et remplace l’accord conclu en date du 27 novembre 2017 dans toutes ses dispositions.











Article 1 : Diagnostic

Ce diagnostic a pour objectif de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et des hommes au sein de notre enseigne.

Le constat, ainsi dressé, partagé avec les partenaires sociaux, est donc une étape préalable et indispensable.

L’existence d’un équilibre a été mise en avant par un diagnostic basé sur des comparaisons chiffrées.

Le présent accord a donc pour but de pérenniser la situation et d’améliorer le cas échéant les éventuelles inégalités de traitement observées.

En outre, la Société BURTON a remis aux représentants des organisations syndicales le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Ainsi, il ressort de ce rapport dont les données ont été arrêtées au 31 décembre 2016, une répartition des femmes et des hommes, comme définie ci-après.



Article 1.1 Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les éventuelles inégalités de traitement entre les hommes et les femmes 

Nombre d’embauches par sexe, type de contrat, réseau/siège, statut :

Au 31 décembre 2015




En 2015, 14 femmes ont été recrutées en CDI au statut Cadre (dont 4 sur le réseau).


Au 31 décembre 2016 


En 2016, 1 femme a été recrutée en CDD au statut cadre et 18 en CDI (dont 7 sur le réseau).


Analyse de la répartition des hommes et des femmes par statut et type de contrat


Nombre de salariés en CDI présents au 31 décembre 2015 et 2016 et pourcentage de salariés hommes et femmes par statut :

Au 31 décembre 2015 




Au 31 décembre 2016




Nombre de salariés en CDD présents au 31 décembre 2015 et 2016 et pourcentage de salariés hommes et femmes par statut :


Au 31 décembre 2015 





Au 31 décembre 2016 




Ainsi, toutes catégories confondues, le nombre de femmes est supérieur à celui des hommes. Au regard de l’effectif total, elles représentent près de 78 % de l’effectif en CDI et 72 % en CDD. 




























Analyse de la répartition des hommes et des femmes par emploi

Analyse de la répartition des hommes et des femmes par emploi : réseau commercial

Nombre de salariés présents en CDI et CDD par emploi au 31 décembre 2015 et 2016 et pourcentage de salariés hommes et femmes par catégorie :

Au 31 décembre 2015 :




















Au 31 décembre 2016 : 



Pour la plupart des emplois du réseau commercial, la répartition hommes/femmes est conforme à la répartition globale de l’entreprise.

Analyse de la répartition des hommes et des femmes par emploi : siège
Nombre de salariés présents en CDI puis en CDD par statut au 31 décembre 2015 et 2016 et pourcentage de salariés hommes et femmes par catégorie sur le siège : 

Au 31 décembre 2015 :





Au 31 décembre 2016 :







Globalement la part de salariés femmes est majoritaire, sauf en 2016 pour les salariés ayant le statut employé où la part des femmes est inférieure à 50 %. En effet, la plupart des postes ayant le statut employé sont tenus par des employés logistique majoritairement masculins. 

Au niveau de l’encadrement, la proportion féminine est globalement supérieure et dans les mêmes proportions que sur le réseau commercial.












Analyse de la répartition des hommes et des femmes par rémunération

Rémunération moyenne = somme des salaires versés / nombre de salariés rémunérés
Rémunération médiane = valeur en dessous de laquelle la moitié des salariés est rémunérée



Au 31 décembre 2015 :



Au 31 décembre 2016 :




Globalement la rémunération des hommes est légèrement supérieure à celle des femmes. En 2016, cet écart représente entre 1,16 à 4 % selon les statuts sur les salaires moyens.


Nombre et pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Au 31 décembre 2015 :




Au 31 décembre 2016 :




En 2016, la proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations des cadres a fortement augmenté. 

Pour les agents de maîtrise, cette part reste équilibrée et pour les employés, elle reste majoritaire pour les femmes.




Analyse de la répartition des hommes et des femmes par temps de travail

Nombre de salariés occupés à temps complet en CDI et pourcentage par rapport au statut, et poids des hommes par rapport aux femmes :

Au 31 décembre 2015 :



Au 31 décembre 2016 :



La part des salariés à temps complet est assez similaire à la répartition entre hommes et femmes.


Nombre de salariés occupés à temps partiel (20h-30h) et pour pourcentage par rapport au statut, et poids des hommes par rapport aux femmes


Au 31 décembre 2015 :







Au 31 décembre 2016 :



La part des salariés occupés à temps partiel (20h – 30h) est majoritairement féminine.

Nombre de salariés occupés à temps partiel (Autres) et pour pourcentage par rapport au statut, et poids des hommes par rapport aux femmes

La part des salariés occupés à temps partiel est majoritairement féminine. A noter que certains temps partiels sont temporaires et liés à un congé parental d’éducation.


Au 31 décembre 2015 :



Au 31 décembre 2016 :



La part des salariés occupés à temps partiel est majoritairement féminine. Certains temps partiels sont temporaires et liés à un congé parental d’éducation.





Article 1.2 : Comparaison de la situation des femmes et des hommes afin d’améliorer les éventuelles inégalités constatées sur les possibilités de formation et d’évolution de carrière entre les hommes et les femmes

Nombre de salariés ayant été formés et pourcentage de salariés hommes et femmes par catégorie socio-professionnelle

Au 31 décembre 2015 :




Au 31 décembre 2016 :




Suite à la réforme de la formation professionnelle, le nombre de salariés ayant été formés a diminué entre 2015 et 2016. Cependant, le pourcentage de femmes formées en 2016 reste similaire à celui de l’année 2015 et équivalent à la répartition des salariés.


Nombre de salariés ayant été promus et pour pourcentage par rapport à la typologie d’évolution :


Au 31 décembre 2015 :






Au 31 décembre 2016 :




La part des salariés femmes ayant bénéficié de mesures d’évolutions ou de promotions internes est majoritairement féminine et relativement proche de la répartition des salariés présents aux effectifs.


Article 2 : Constat

L’analyse de l’ensemble du rapport égalité hommes-femmes au titre de l’année 2016 met en avant une population majoritairement féminine. Au regard de l’effectif total, en 2016, les femmes représentent 78 % de l’effectif en contrat à durée indéterminée et 72% de l’effectif en contrat à durée déterminée.

A l’analyse de l’effectif, nous n’observons aucun déséquilibre majeur au détriment de la population féminine, aussi bien en termes de formation, d’évolution interne ou de rémunération sur des postes identiques.

Pour la plupart des emplois, dans chacun des statuts, sur le réseau comme au siège, la part des femmes est majoritaire. 

Le temps partiel concerne majoritairement les femmes. En effet, 14 % d’hommes à temps partiel contre 86 % de femmes en 2016.

Enfin, le système de grille interne de rémunération sur les populations du réseau commercial permet de sécuriser une égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes.

Ainsi l’ensemble de ces indicateurs soulignent globalement un équilibre, soit une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’enseigne. 

L’objectif de l’enseigne est aujourd’hui de maintenir cet équilibre.

Ainsi, les actions à mener en vue de maintenir l’égalité professionnelle entre hommes et femmes seront axés sur les champs suivants :
recrutement ; 
formation professionnelle ;
rémunération ;
évolution professionnelle ;
articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle et familiale.



Article 3 : Actions pour le maintien de l’équilibre professionnel 

Article 3.1 : Actions en termes de recrutement

a) Etat des lieux : 


Nombre d’embauches par sexe, type de contrat, réseau/siège, statut :
Au 31 décembre 2015 :




En 2015, 14 femmes ont été recrutées au statut Cadre en CDI (dont 4 sur le réseau).




Au 31 décembre 2016 :



En 2016, 1 femme a été recrutée au statut Cadre en CDD et 18 en CDI (dont 7 sur le réseau).




Nombre de salariés en CDI présents au 31 décembre 2015 et 2016 et pourcentage de salariés hommes et femmes par statut :

Au 31 décembre 2015 :



Au 31 décembre 2016 :




Nombre de salariés en CDD présents au 31 décembre 2015 et 2016 et pourcentage de salariés hommes et femmes par statut :

Au 31 décembre 2015 :




Au 31 décembre 2016 :



Ainsi, toutes catégories confondues, le nombre de femmes est supérieur à celui des hommes. Au regard de l’effectif total, elles représentent près de 78 % de l’effectif en CDI et 72 % en CDD. 


Analyse de la répartition des hommes et des femmes par emploi : réseau commercial

Nombre de salariés présents en CDI et CDD par emploi au 31 décembre 2015 et 2016 et pourcentage de salariés hommes et femmes par catégorie :

Au 31 décembre 2015 :






 Au 31 décembre 2016 : 




Pour la plupart des emplois du réseau commercial, la répartition hommes/femmes est conforme à la répartition globale de l’entreprise.


Analyse de la répartition des hommes et des femmes par emploi : siège
Nombre de salariés présents en CDI puis en CDD par statut au 31 décembre 2015 et 2016 et pourcentage de salariés hommes et femmes par catégorie sur le siège: 

Au 31 décembre 2015 :





Au 31 décembre 2016 :







Globalement la part de salariés femmes est majoritaire, sauf en 2016 pour les salariés ayant le statut employé où la part des femmes est inférieure à 50 %. En effet, la plupart des postes ayant le statut employé sont tenus par des employés logistique majoritairement masculins. 

Au niveau de l’encadrement, la proportion féminine est globalement supérieure et dans les mêmes proportions que sur le réseau commercial.


b) Objectifs : 

La société BURTON s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper l’emploi proposé (au regard de ses compétences, de son expérience, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel…).

La société BURTON est composée d’une majorité de femmes. En conséquence, la société BURTON s’engage à améliorer la mixité des emplois au sein de l’entreprise, en favorisant à compétences égales, le recrutement d’hommes sur l’ensemble des périmètres de l’entreprise (réseau et siège). Concernant les postes de statut employés sur le siège, BURTON s’engage à favoriser le recrutement de femmes sur les postes correspondant.



c) Mesures : 

Egalité de traitement des candidatures

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières sont des facteurs de progrès pour l’entreprise.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.


Mixité des emplois : description de poste et offres d’emploi rédigées de manière neutre et égalitaire

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont rédigées de telles façon qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et les hommes.

Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à la situation de famille. Elles représentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

A compétences égales et dans le cadre du respect des principes énoncés ci-dessus, BURTON s’engage à recruter prioritairement des hommes sur les différents métiers de l’entreprise du fait de leur sous-représentation, à l’exception des femmes statut employé sur le siège dont le recrutement doit être prioritaire, à compétences égales, du fait de leur sous-représentation.

d) Indicateurs de suivi : 

- Nombre et répartition des candidats reçus en entretien CDI/CDD au cours de l’année N par sexe/statut/emploi (réseau commercial / siège) ; 
- Nombre et répartition des embauches CDI/CDD au cours de l’année N par sexe/ statut/ emploi (réseau commercial / siège) 








Article  3.2 : Actions en termes de formation professionnelle

a) Etat des lieux : 

Nombre de salariés ayant été formés et pourcentage de salariés hommes et femmes par catégorie socio-professionnelle

Au 31 décembre 2015 :



Au 31 décembre 2016 :




Suite à la réforme de la formation professionnelle, le nombre de salariés ayant été formés a diminué entre 2015 et 2016. Cependant, le pourcentage de femmes formées en 2016 reste similaire à celui de l’année 2015 et équivalent à la répartition des salariés.

b) Objectifs : 

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières des femmes et hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel.

A ce jour, le pourcentage de femmes à temps partiel est plus important que le pourcentage d’hommes en raison notamment du modèle familial préexistant dans notre société.

Face à ce constat, les parties réaffirment leur volonté de maintenir l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs par la mise en place d’une organisation de travail permettant aux hommes et aux femmes de bénéficier des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle.

La société, au-delà d’assurer, comme à ce jour, un égal accès à la formation pour les salariés de sexe différents, souhaite également promouvoir la formation professionnelle.


c) Mesures : 

Egalité d’accès à la formation professionnelle 

Afin de maintenir l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, la société s’engage à la rendre le plus accessible possible. 

Des formations thématiques seront réalisées, dans la mesure du possible, prioritairement en magasin ou au niveau régional plutôt qu’au niveau national, afin de permettre la présence tant des hommes que des femmes, quel que soit leur situation personnelle et familiale et leurs possibilités de déplacement.

Promotion de la formation professionnelle 

 A compter de 2018, la plateforme e-learning déjà existante chez BURTON sera réactivée sur différents modules : cet outil de formation à distance permettra une plus grande souplesse dans l’accès à la formation permettant ainsi, à tous les collaborateurs, quel que soit leur durée de travail, d’avoir accès aux mêmes possibilités de formation.

Par ailleurs, la promotion de la formation professionnelle sera assurée par l’augmentation du nombre d’heures consacrées à la formation au sein de l’entreprise. 

d) Indicateurs de suivi : 

-   Nombre de salariés formés au cours de l’année N par sexe/statut/périmètre.
- Nombre d’heures de formation dispensées au cours de l’année N par sexe/statut/périmètre (présentielles et e-learning)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation sur leur magasin ou en région au cours de l’année N par sexe/statut/périmètre 




Article 3.3 : Actions en termes de rémunération

a) Etat des lieux :

Rémunération moyenne = somme des salaires versés / nombre de salariés rémunérés
Rémunération médiane = valeur en dessous de laquelle la moitié des salariés est rémunérée

Au 31 décembre 2015 :



Au 31 décembre 2016 :



Globalement, la rémunération des hommes est légèrement supérieure à celle des femmes. En 2016, cet écart représente entre 1,16 à 4 % selon les statuts sur les salaires moyens.

Nombre et pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Au 31 décembre 2015 :





Au 31 décembre 2016 :



En 2016, la proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations des cadres a fortement augmenté. 

Pour les agents de maîtrise, cette part reste équilibrée et pour les employés, elle reste majoritaire pour les femmes.


b) Objectifs 

L’entreprise réaffirme son engagement visant à garantir un niveau de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même poste, et à niveau de compétences et d’expériences professionnelles égales.


c) Mesures 

Egalité salariale à l’embauche

Les salaires d’embauche, sur un même poste, des femmes et des hommes sont en principe équivalents pour un même niveau de compétences et d’expérience.

Pour chaque métier, à l’embauche, une analyse de la rémunération proposée est effectuée par la Direction des ressources humaines.
Pour les métiers du réseau et de la logistique, des grilles de salaire par niveau sont établies pour chaque métier, ce qui permet de garantir une égalité de rémunération à l’embauche.
Pour les métiers du siège, dès lors qu’un même poste est occupé par deux salariés à minima de sexe différent, une analyse sera menée afin de vérifier qu’aucun écart de rémunération n’existe, à compétences et expériences équivalentes.

Egalité salariale en cours de carrière 

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines effectuera une analyse par périmètre (réseau, siège), par catégorie socio-professionnelle et par poste des écarts de rémunération existants, en amont des revues de salaire annuelles, afin de s’assurer qu’il n’existe aucun écart de rémunération sur un même poste, à niveau de compétences et expériences égales, pour des salariés de sexe différents.

S’il y a un écart manifeste de rémunération pour un même poste entre un ou plusieurs salariés de sexe différent, à compétences et performances identiques, la direction des ressources Humaines s’engage à réduire ou supprimer cet écart.

Par ailleurs, tout salarié qui estime faire l’objet d’un écart de salaire sera, à l’appui d’une demande écrite et motivée, reçue par la Direction des Ressources Humaines ou sa hiérarchie, afin que sa situation en matière de rémunération, soit examinée.


d) Indicateurs de suivi : 

- Rémunération moyenne et rémunération médiane par sexe, par catégorie professionnelle et par poste à l’embauche au cours de l’année N (dès lors que le poste est tenu par deux salariés à minima de sexe opposé, à compétences et expériences égales);
- Rémunération moyenne et rémunération médiane par sexe, par catégorie professionnelle et par poste en cours de carrière au cours de l’année N(dès lors que le poste est tenu par deux salariés à minima de sexe opposé, à compétences et expérience égales);
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réduction de l’écart de rémunération constatée entre deux salariés à minima de sexe opposé occupant un même poste, à compétences et expérience égales au cours de l’année N


Article 3.4 : Actions en termes d’évolution professionnelle

Etat des lieux : 

Nombre de salariés ayant été promus et pour pourcentage par rapport à la typologie d’évolution :

Au 31 décembre 2015 :




Au 31 décembre 2016 :



La part des salariés ayant bénéficié de mesures d’évolutions ou de promotions internes est majoritairement féminine et relativement proche de la répartition des salariés présents aux effectifs.

b) Objectifs :

BURTON s’engage à favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la promotion professionnelle tout au long de leur carrière, en proportion de leur représentation dans l’effectif de l’entreprise. L’objectif est donc de tendre vers l’obtention d’un taux de promotion conforme à la répartition de l’effectif de l’entreprise pour les hommes et les femmes.


c) Mesures :

Afin de permettre les mêmes possibilités d’évolution professionnelle pour les hommes et les femmes, BURTON met en place différentes mesures :

L’entretien annuel de développement (EAD) permet aux managers de susciter et d’identifier les souhaits d’évolution professionnelle de leurs collaborateurs, quel que soit leur sexe. 
Les critères déterminant la promotion professionnelle dans l’entreprise doivent être objectifs afin que les hommes et les femmes aient, de la même manière, la possibilité d’évoluer. L’évolution professionnelle est déterminée en fonction des compétences et des performances des collaborateurs. Les conditions d’accès à la mobilité professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
A compétences et expériences égales, la promotion professionnelle des hommes sera favorisée dès lors que le nouveau poste est occupé par une majorité de femmes et inversement.


d) Indicateurs de suivi : 

-    Nombre de changements de niveau/statut/contrat par sexe au cours de l’année N ;
-    Nombre d’entretiens annuels de développement par an et par sexe au cours de  
     l’année N.  




Article 3.5 : Actions en termes d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

a) Etat des lieux : 

Nombre de salariés occupés à temps complet en CDI et pourcentage par rapport au statut, et poids des hommes par rapport aux femmes :

Au 31 décembre 2015 :




Au 31 décembre 2016 :



La part des salariés à temps complet est assez similaire à la répartition entre hommes et femmes.



Nombre de salariés occupés à temps partiel (20h-30h) et pour pourcentage par rapport au statut, et poids des hommes par rapport aux femmes


Au 31 décembre 2015 :





Au 31 décembre 2016 :



La part des salariés occupés à temps partiel (20h – 30h) est majoritairement féminine.

Nombre de salariés occupés à temps partiel (Autres) et pour pourcentage par rapport au statut, et poids des hommes par rapport aux femmes

La part des salariés occupés à temps partiel est majoritairement féminine. A noter que certains temps partiels sont temporaires et liés à un congé parental d’éducation.


Au 31 décembre 2015 :




Au 31 décembre 2016 :



La part des salariés occupés à temps partiel est majoritairement féminine. Certains temps partiels sont temporaires et liés à un congé parental d’éducation.




b) Objectifs : 

La société se fixe comme objectif d’engager des actions d’amélioration en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

c) Mesures : 

Maintien de la subrogation durant la période de maternité (incluant la période d’arrêt de travail liée à un état pathologique résultant de la grossesse) et paternité pour tous les salariés ayant minimum un an d’ancienneté

La Direction entend maintenir le salaire des collaborateurs concernés par la mise en œuvre du maintien de la subrogation.

Il s’agit d’un avantage social majeur dans la mesure où l’entreprise avance les indemnités journalières de la sécurité sociale de façon à ce que le salarié concerné soit directement payé par l’entreprise durant son congé maternité ou paternité.


Réalisation d’un entretien formalisé pour assurer le ré-accueil avec la hiérarchie au retour du congé maternité, d’adoption ou parental (entretien professionnel)

Les congés légaux liés à la parentalité ne doivent pas constituer une rupture dans la carrière professionnelle des salarié(e)s concernés.

Ainsi, au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, un point sur les changements intervenus durant la période d’absence et définition des actions de formation éventuelles à mettre en œuvre pour faciliter la reprise d’activité du salarié. Un entretien avec le responsable hiérarchique permettra de fixer le cas échéant les objectifs en fonction du temps de travail effectif sur l’année.


d) Indicateurs de suivi :

-Nombre de salariés ayant plus d’un an d’ancienneté ayant bénéficié de la subrogation (congé maternité/paternité) au cours de l’année N ; 
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien au retour de leur congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N



Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Toutefois les parties signataires ont décidé d’un commun accord de ne pas subordonner l’entrée en vigueur de cet accord à ces formalités.


Article 5 – Durée – Entrée en vigueur
 
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. 

Il entrera en vigueur 8 jours à compter de sa notification et sous réserve expresse de sa signature par les organisations représentatives et par les représentants de la Direction conformément aux dispositions légales.


 
Article 6 – Révision 

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Société et à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé : 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
Par la Direction ;
Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.

A l’issue de ce cycle :
Par la Direction ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.



Article 7– Mise en place d’une commission de suivi et clause de rendez-vous

Une commission composée de représentants de la Direction et de deux représentants maximum de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.






Fait à Lognes, le 31 janvier 2018, en quatre exemplaires