Accord collectif sur la Qualité de Vie au Travail et le Handicap
S.A.S.U MGL

ENTRE LES SOUSSIGNES	 :
La S.A.S.U. Magasins Galeries Lafayette – 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS
Représentée par---------------------------------------------------------, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet ;

	d’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous désignées :

la Fédération des Services - C.F.D.T. Tour Essor – 14, rue Scandicci – 93508 PANTIN Cedex, représentée par ----------------------------------, dûment mandaté(e) à cet effet ;

la Fédération Nationale de l’Encadrement du Commerce et des Services – FNECS - C.F.E./C.G.C. – 9, rue de Rocroy – 75010 PARIS, représentée par  ----------------------------------,  dûment mandaté(e)  à cet effet ;

la Fédération des Employés et Cadres – C.G.T - F.O. – 54 rue d’Hauteville - 75010 PARIS, représentée par  ----------------------------------, dûment mandaté(e)  à cet effet ;

la Fédération des Personnel du Commerce de la Distribution et des Services – C.G.T– 263, rue de Paris – case 425 – 93 514 MONTREUIL Cedex représentée par ----------------------------------, dûment mandaté(e) à cet effet.

d’autre part,


SOMMAIRE



























































Préambule

Dans un contexte économique et social en pleine évolution, le développement de la qualité de vie au travail contribue à améliorer l’environnement de travail des salariés, leur motivation, leur innovation, leur engagement et leur fidélisation à l’entreprise. C’est ainsi un véritable enjeu pour l’Entreprise d’agir en faveur de la qualité de vie au travail en s’engageant sur des mesures visant à accroitre le bien-être des salariés, protéger leur santé et permettant d’assurer une meilleure conciliation des différents temps de vie.

Par ailleurs, après avoir dressé un bilan positif de la politique menée en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la MGL depuis plus de 10 ans, les parties souhaitent avoir une réflexion plus globale et intégrer l’ensemble des engagements relatifs à l’intégration ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au cœur des actions en faveur de la qualité de vie au travail, en s’appuyant notamment sur l’ensemble des acteurs engagés sur ces sujets. 

Les parties souhaitent également rappeler que de nombreux échanges ont déjà eu lieu et ont ainsi abouti à la signature de nombreux accords collectifs traitant des sujets de qualité de vie au travail tels que :
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 11 octobre 2016 qui intègre notamment des principes garantissant la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.
L’accord collectif relatif aux régimes frais de santé et prévoyance du 16 décembre 2011 et ses avenants qui prévoient le bénéfice d’un régime de complémentaire santé et un régime de prévoyance.

Dans ce contexte, les parties souhaitent contribuer davantage à l’amélioration des conditions et de l’environnement de travail des salariés afin de consacrer la poursuite de certaines pratiques et en faire émerger de nouvelles. 
En ce sens, le présent accord répond aux objectifs suivants :
Rappeler le rôle de l’ensemble des acteurs engagés dans la promotion de la qualité de vie au travail et de l’engagement en faveur du handicap ;
Poursuivre les actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail, du bien-être et de la santé ; 
Réaffirmer les actions en faveur de la lutte contre toute forme de discrimination ;
Assurer une meilleure conciliation des différents temps de vie et définir les principes d’utilisation des technologies de l’information et de communication afin d’assurer le droit à la déconnexion ;
Prévenir les risques psychosociaux ;
Préciser l’attachement de l’Entreprise à l’expression des salariés.
Les différents acteurs engagés dans la promotion de la qualité de vie au travail
La démarche d’amélioration continue de qualité de vie au travail repose sur une dynamique portée par un ensemble d’acteurs dont les parties souhaitent rappeler l’importance de leur rôle.
Au sein de l’entreprise

Consciente que le bien-être au travail est un facteur essentiel pour accompagner au mieux la transformation continue de l’entreprise, dans un contexte hyper concurrentiel, la Direction Générale définit la politique de l’entreprise en tenant compte des aspects sociaux et particulièrement, de la qualité des relations et des environnements de travail.

La Direction des Ressources Humaines, acteur majeur, regroupe des compétences clés dans la promotion et le développement de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise. Ces acteurs sont : 

La médecine de coordination de la Branche Grands Magasins :
Elle conseille la Direction des Ressources humaines en toute indépendance sur les axes de politique santé au travail, prévention des risques d’atteinte à la santé et promotion du bien-être au travail. Lorsque cela est nécessaire, elle accompagne les fonctions RH locales qui la sollicite pour le traitement de situations particulières. 
Enfin, le médecin coordonnateur est l’interlocuteur privilégié dans la gestion des situations traumatiques collectives. Il déclenche alors – lorsqu’il le juge nécessaire – toutes mesures d’accompagnement et d’écoute adaptée.
 
La Direction RH des magasins du réseau :
Elle accompagne et appuie les fonctions RH locales dans le déploiement des actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail définies par l’entreprise. 

Le Pôle Prévention des Risques Professionnels 
Il coordonne l’ensemble des mesures relatives à la prévention des risques professionnels au sein de la Branche Grands Magasins.
Il conçoit et diffuse auprès du réseau l’ensemble des outils harmonisés destinés à la fois à l’évaluation des risques professionnels mais également et par conséquent propose aux magasins des moyens permettant de prévenir ces risques tant dans la détermination de standards (équipements par exemple) que dans la conception et la diffusion des moyens de formation à la sécurité.
Il accompagne et appuie les fonctions RH locales dans la gestion de situations particulières concernant notamment les aménagements spécifiques de postes. 

Le Pôle Handicap 
Le Pôle Handicap élabore et promeut la politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Constitué il y a plus de 10 ans, il est né de la volonté de l’entreprise et de ses instances représentatives du personnel de répondre aux besoins spécifiques tant d’intégration que d’accompagnement tout au long du parcours professionnel des salariés handicapés. 
Conscient que la communication permet de lever certains freins et fort de l’expérience acquise au cours des précédentes années, le Pôle Handicap poursuit son action d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble du collectif de travail notamment par l’organisation de temps forts à l’image des journées Handi’Engagées. 

La permanence sociale : 
La permanence sociale (assistante sociale) conseille et accompagne tout salarié qui le souhaite dans les démarches visant à s’intégrer et à s’épanouir dans son travail et à concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 
Elle peut intervenir tant pour suivre et orienter les évolutions de la vie privée (maladie et handicap, prestations sociales, vie familiale, parentalité, gestion budgétaire) que pour accompagner les interactions de ces évolutions sur la vie professionnelle (demande de RQTH, mal-être … )
La permanence sociale a également un rôle d’écoute et d’orientation en cas de difficultés exprimées par les salariés notamment dans les situations de changement d’organisation.
Dans le respect du secret professionnel et avec l’accord du salarié, cet accompagnement (entretiens physiques, téléphoniques, démarches administratives, concertation…) peut être réalisé en collaboration avec la fonction RH / Direction du magasin et le médecin du travail compétent. 
La fonction RH / Direction du magasin veilleront à respecter la confidentialité des informations dont ils auront alors connaissance.

Au sein des établissements
Les Directeurs de magasins
Les directeurs de magasin prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de leur établissement. Ils font preuve d’une attention particulière à la qualité de vie au travail au quotidien. Ils veillent à la bonne application du présent accord (ainsi que de l’ensemble des accords collectifs) et s’assurent de l’appropriation et de l’implication de leur équipe de direction, en vue du développement de la qualité de vie au travail.

Les managers
Les managers veillent à maintenir ou développer des relations de travail sereines au sein des équipes. Ils sont attentifs aux explications à donner régulièrement aux salariés sur le contenu et le sens du travail. Ils veillent notamment à la répartition de la charge de travail, aux conditions de travail et sont à l’écoute des salariés. Ils contribuent, aussi, au développement professionnel des salariés. 

La fonction RH
La fonction RH a un rôle de conseil et de support auprès des managers, sur la politique RH et sociale dont les questions de qualité de vie au travail et la gestion des équipes. Elle s’assure également du suivi des engagements pris par le présent accord, et notamment de la participation de l’ensemble des salariés concernés aux dispositifs de formation. Elle porte une attention particulière aux situations difficiles et décide des actions adaptées.

Les représentants du personnel
Les représentants du personnel ont un rôle essentiel dans l’application du présent accord négocié avec leurs représentants au niveau national. Par leur proximité avec l’ensemble des salariés, ils veillent à promouvoir l’amélioration des conditions de travail et ont un rôle d’alerte si nécessaire. 

Pour rappel, les représentants élus ont notamment pour mission principale de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité, de contribuer à l'amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en ces matières.
Les salariés
Les relations humaines, les relations de travail constituent un levier essentiel de la qualité de vie au travail. Chaque salarié en est acteur, en s’exprimant lors des moments d’échanges et de discussions, sur les difficultés rencontrées dans son travail ou en partageant les bonnes pratiques, en participant au travail collaboratif permettant d’identifier des solutions, d’innover, et en contribuant à une ambiance sereine. En outre, chaque salarié prend soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omission au travail. 

Les services interentreprises de santé au travail
Les services de santé au travail locaux, assistés de leurs équipes pluridisciplinaires, conduisent des actions sur le milieu du travail et procèdent aux examens médicaux des salariés.



Les Correspondants Handicap et Prévention 

Pour faciliter le déploiement de l’accord Qualité de Vie au Travail et Handicap au sein de la MGL, des correspondants handicap et prévention sont désignés dans chacun des magasins du réseau.

Ils constituent un premier relai en charge de communiquer toute information utile (difficultés rencontrées sur le terrain, bonnes pratiques, expériences réussies, etc.) et réorienter les salariés concernés, le cas échéant vers les bons interlocuteurs (Pôle Handicap, Pôle prévention des risques professionnels, fonction RH, permanence sociale, médecin du travail).
En tout état de cause, les équipes des Ressources humaines restent des interlocuteurs privilégiés du Pôle Handicap et du Pôle Prévention des risques professionnels.
Désignation
Ils sont nommés parmi les salariés volontaires de l’Entreprise, quel que soit leur statut, sous contrat à durée indéterminée et travaillant au moins 4 jours par semaine.
Les correspondants sont désignés tous les 4 ans sur vote des salariés parmi les candidats s’étant portés volontaires. 
Avant chaque élection et pour expliquer à l’ensemble des salariés le rôle et les missions de ces correspondants, une information précisera par voie d’affichage leurs différentes prérogatives.
A défaut de candidature dans un établissement, le responsable des ressources humaines de ce dernier sera le correspondant handicap et prévention. Dans ces magasins, un appel à candidature est organisé annuellement.
Dispositions transitoires : Il sera proposé à l’ensemble des correspondants handicap en poste de prendre en charge les fonctions nouvelles de correspondants Handicap et Prévention. En cas de refus, un appel à candidature sera ouvert dans le magasin concerné. 
Départ, désistement ou vacance temporaire 
En cas de départ, de désistement ou de vacance temporaire du correspondant, les dispositions ci-après s’appliquent :
En cas de départ de l’entreprise ou de désistement du correspondant, il est procédé dans un délai de 3 mois à l’ouverture d’un appel à candidature visant à la désignation d’un nouveau correspondant selon les modalités précisées ci-dessus.

En cas de vacance temporaire, la fonction RH magasin occupe la fonction de correspondant Handicap & Prévention pendant la durée de l’absence. 
En tout état de cause, lorsque l’absence excède 6 mois il sera procédé à la désignation d’un nouveau correspondant selon les modalités précisées ci-dessus. Le correspondant absent est informé de cette nouvelle désignation.
Moyens mis à la disposition du correspondant
Le temps consacré par ces salariés à la mission de correspondant Handicap et Prévention est considéré comme temps de travail effectif, dans la limite de 5 heures par mois. Il pourra être augmenté à titre exceptionnel et après validation du RH 
Dans la mesure du possible, un espace clos pourra être mis à la disposition du correspondant pour accueillir en toute confidentialité les salariés qui souhaiteraient échanger avec ce dernier. Sous réserves de disponibilité, le correspondant Handicap et Prévention pourra également solliciter un accès à un poste informatique connecté à internet.
Formation 
Les parties conviennent que la formation des correspondants est essentielle au bon exercice de leurs attributions. La Direction s’engage ainsi à proposer une formation adaptée aux besoins de leurs missions (portant notamment sur la définition des enjeux de l’accord, la communication …).
Cette formation portera notamment sur le contenu du présent accord afin d’en assurer au mieux la promotion auprès de l’ensemble des salariés.

Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entité MGL 
Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans et fera l’objet d’une renégociation à cette échéance. 
Les mesures prévues par accord du 11 octobre 2016 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront négociées à l’échéance de l’accord en vigueur, soit d’ici fin 2019.
Dispositions particulières aux travailleurs handicapés
L’accord concerne les travailleurs handicapés au sens de l’article L.5213-1 du Code du travail, c’est-à-dire :
toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ;
et qui est inscrite sur la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés de l’Entreprise, ou qui engage une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour ce qui concerne la mesure en lien les démarches administratives en vue de la RQTH (article 1.2. du G du présent accord).

La liste complète des bénéficiaires de l’obligation d’emploi figure en annexe 1 du présent accord.
Pour permettre une lecture aisée de ces dispositions particulières, elles seront identifiées comme telles tout au long du présent accord. 
Les actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail, du bien-être et de la santé
Actions concourant au bien-être et à l’amélioration des conditions du travail 

Mesures en faveur de la qualité et de la dotation des équipements de travail
La société entend poursuivre ses efforts sur la qualité des équipements de travail dont l’usage est de nature à réduire l’exposition aux risques professionnels.

A cet effet, pour les équipements prioritaires listés ci-après, la société a défini, à l’issu d’un travail mené en collaboration avec les experts concernés (ergonome, médecin du travail coordonnateur …), un standard précisant, pour chacun d’entre eux, les caractéristiques du matériel recommandé.

Les matériels et équipements prioritaires entrant dans le champ du présent accord sont :
Les moyens d’accès en hauteur en réserve ;
Les moyens généraux de manutention.

Il est convenu que des efforts financiers seront réalisés, afin que chaque établissement dispose des matériels précités conformes aux standards de l’entreprise. Une attention particulière sera portée aux équipes de merchandising/décoration pour lesquelles un standard d’équipements sera défini.
Ainsi, les établissements concernés procéderont, après étude de la qualité du matériel visé, et si nécessaire, à leur renouvellement en tout ou partie, et ce d’ici la fin de l’application dudit accord.

Le suivi des évolutions envisagées fera l’objet de discussions avec la Commission Santé sécurité et Conditions de travail et se fera en lien avec celle-ci. D’ici la mise en place de cette commission, un point sera fait en CCE.

De plus, lors de la mise en place de nouveaux mobiliers qui s’inscrirait dans le cadre du déploiement d’un projet initié au niveau national et dont l’usage est de nature à induire des contraintes particulières de travail, la Direction sollicitera au préalable l’avis d’un expert ergonome.

Par ailleurs, afin d’optimiser la portée des études ergonomiques menées par les magasins, les données relatives à ces études feront l’objet de retours d’expériences partagés dans l’ensemble du réseau.

La qualité des espaces communs

Les parties rappellent que la qualité des espaces communs réservés aux salariés contribue à développer le bien-être de chacun.
Des actions ont d’ores et déjà été menées dans le cadre du Plan d’Actions Qualités de Vie au Travail déployé en septembre 2016. Dans la continuité des mesures d’embellissements déjà réalisées, l’entreprise veillera à poursuivre les rénovations des espaces prioritaires suivants : 
Espaces de pause / restauration ;
Espaces sanitaires / vestiaires ;
Espaces d’entrée et de sortie du personnel.



Ces projets porteront notamment sur : 
Les peintures des locaux ;
Le renouvellement des équipements.

L’entreprise rappelle qu’elle est engagée auprès du secteur protégé (ESAT = Etablissements et Services d’Aide par le Travail / EA = Etablissements Adaptés). Les magasins pourront sollicités ces structures pour réaliser les travaux d’embellissement ou de peintures décrits ci-dessus.

Concernant les espaces de pause/restauration, les parties conviennent de poursuivre le développement de démarches participatives permettant une concertation préalable des salariés utilisateurs de ces espaces : à titre d’illustration, proposition de différents plans d’agencement et appel au vote.

Enfin, il est rappelé que pour préserver la qualité de ces espaces communs, chacun doit – à son niveau – respecter l’usage et la propreté des lieux. L’entreprise veillera à assurer l’entretien périodique des locaux.

Les formations à la sécurité 
La société s’engage à poursuivre le dispositif de formation existant, afin que chaque collaborateur puisse bénéficier d’une formation commune à la Santé et la Sécurité au Travail. 
Cette formation permet d’aborder les règles de prévention des risques et rappelle les consignes propres à chaque établissement.  Elle aborde les principales instructions et précautions élémentaires de sécurité notamment dans les domaines suivants : manutentions, gestes et postures, accès en hauteur, équipements et outils de travail, et sécurité incendie.
Les formations sont dispensées en magasin par le biais d’une formation mixte composée de module de e-learning (sur les fondamentaux : manipulation, posture, environnement de travail, prévention des incendie) et de séances de mise en pratique en salle (l’application en situation professionnelle) réalisées par des tuteurs sécurité, en charge de l’accompagnement des salariés sur ces questions.
Le suivi des formations en e-learning sera planifié afin que chaque salarié puisse accéder dans les meilleures conditions (environnement calme) à ces modules de formation.
Les parties conviennent que l’objectif est que 100% des salariés aient bénéficié de l’ensemble de la formation Sécurité à l’échéance du présent accord.
En tout état de cause, l’entreprise veillera à l’accès à minima au module e-learning auprès des nouveaux entrants.
Le suivi des formations sécurité fera l’objet d’un état d’avancement spécifique lors de la commission de suivi annuelle 
Enfin, des actions de formations supplémentaires adaptées sont dispensées aux salariés dont l’activité peut présenter certains risques spécifiques ou lorsqu’ils sont acteurs de l’organisation des secours (Sauveteurs secouristes du travail, Gestes et postures spécialisés, Amiante/plomb …).
L’engagement d’une démarche au soutien de la santé des salariés
Le maintien dans l’emploi
Dispositions générales à l’ensemble des salariés : rappel des dispositions existantes
En cas de difficultés rencontrées par un salarié et identifiées par le médecin du travail, les parties s’engagent à mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires.
A ce titre, tous les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail sont réalisés en partenariat avec les acteurs concernés ou experts compétents de l’entreprise (ou hors entreprise) : 
La fonction RH et le manager ;
Les Equipes pluridisciplinaires du Service de Santé au Travail ;
Le Pôle Handicap ;
Le Pôle Prévention des risques professionnels.
Dans le cas des aménagements complexes, le médecin du travail coordonnateur peut accompagner le magasin qui le sollicite dans le choix des équipements ou des mesures à prendre.
Les parties conviennent, par ailleurs, que la formation peut constituer un moyen de maintien dans l’emploi. Elles s’accordent ainsi sur les dispositions suivantes :
Lorsqu’une adaptation au poste de travail est préconisée par le médecin du travail, le salarié concerné accède prioritairement aux formations prévues dans le plan de développement des compétences, dès lors que celles-ci s’avèrent utiles à l’adaptation préconisée.

Par ailleurs, il est également rappelé que le salarié peut réaliser un bilan de compétence, sur proposition du médecin du travail et de la fonction RH afin d’envisager une éventuelle réaffectation ou reclassement au sein de l’Entreprise. 
Ce bilan peut être réalisé par le biais du Compte Personnel de Formation.
Dispositions particulières aux travailleurs handicapés
Le médecin du travail ou la fonction RH, principaux acteurs de l’aménagement des postes de travail, peuvent faire appel à des tiers experts pour des aménagements de postes complexes ou nécessitants une expertise particulière. 
Ils peuvent solliciter dans ce cas : 
Les experts des équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail (ergonome notamment),
Le Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) compétent.
Lorsque le médecin du travail en concertation avec la fonction RH envisage une réaffectation ou un reclassement, les travailleurs handicapés bénéficient de la même possibilité de réalisation d’un bilan de compétences dont les honoraires peuvent être pris en charges ou complétés par le Pôle Handicap dans la limite d’un financement par accord de 2000 euros H.T par bilan / par collaborateur.
Mesures spécifiques prévues en cas d’Inaptitude au poste de travail d’un travailleur handicapé 
Si malgré toutes les mesures d’adaptation visant à maintenir dans son emploi le travailleur handicapé, le médecin du travail prononce l’inaptitude au poste, les parties conviennent qu’il est nécessaire de l’accompagner de manière particulière. 
Ainsi, les parties entendent appliquer les mesures suivantes : 
Dispositions favorisant le reclassement 

Par anticipation, dans les conditions prévues au 2.1. du D. du présent accord (dispositions particulières aux travailleurs handicapés, préambule) , le travailleur handicapé qui le souhaite peut réaliser un bilan de compétences afin d’optimiser ses chances de reclassement au sein du Groupe ou en externe.
L’Entreprise s’engage par ailleurs à procéder à la recherche de reclassement pendant au moins 60 jours.
Si toutefois le reclassement du travailleur handicapé inapte s’avérait impossible, la rupture du contrat de travail ne pourrait ainsi intervenir qu’à l’issue des 60 jours suivant la déclaration d’inaptitude. 
Par exception, la rupture du contrat de travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement peut intervenir dans un délai plus bref dès lors que la déclaration d’inaptitude mentionne l’une ou l’autre des situations suivantes : 
le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, 
l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Maintien du salaire

Pour les travailleurs handicapés déclarés inaptes, et pour lesquelles une recherche de reclassement est effectuée, l’Entreprise s’engage à procéder au versement du salaire dès la déclaration d’inaptitude au poste prononcée par le médecin du travail (en lieu et place d’une suspension de versement de salaire d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude selon les dispositions légales).
Pour la situation particulière des salariés travailleurs handicapés déclarés inaptes suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, cette mesure implique la renonciation de leur part au bénéfice de l’indemnité temporaire d’inaptitude prévue dans ce cas spécifique par le Code de la Sécurité Sociale.

La promotion des actions de santé au sein du réseau 

Un affichage Santé commun 
Les parties conviennent de mettre en place un espace d’affichage dédié aux communications en lien avec la santé (handicap, prévention, téléconsultation par exemple) au sein de chaque magasin. Cet espace permettra de centraliser l’ensemble des informations et communication des services de santé au travail ou de l’organisme de gestion frais de santé/ prévoyance notamment.

Il est entendu que l’ensemble des supports de communication disponibles en magasin ou dans l’entreprise (par exemple : Télévision aux entrées du personnel …) pourront également être utilisés pour la diffusion ponctuelle d’informations santé et handicap. 

Campagne de sensibilisation Santé
Ayant l’ambition de développer les actions collectives au sein des magasins permettant de sensibiliser les salariés, chaque magasin organisera, chaque année, au moins un « temps fort » (action de communication, atelier, partenariat par exemple, sur un thème en lien avec la Santé (addiction, cancer à titre d’illustration) et/ou le bien-être (respiration...). Cette action pourra se faire en collaboration avec les représentants du personnel, le service de santé et le médecin coordonnateur.

Lorsque les représentants du personnel du magasin participeront à l’organisation de ce temps fort, ils bénéficieront d’une enveloppe supplémentaire de 100€ sur présentation de justificatifs.

Dispositions particulières aux jeunes, aux séniors et aux travailleurs handicapés 
Tout salarié de moins de 25 ans, de plus de 55 ans ou travailleur handicapé bénéficie à sa demande d’une demi-journée d’absence rémunérée tous les 5 ans, dès lors que cette absence est justifiée par le suivi de l’examen prévention santé pris en charge par l’Assurance Maladie. Cette information sera également communiquée sur l’espace de communication dédié.

Enfin, tout salarié travailleur handicapé bénéficie de deux jours (fractionnables à sa demande par demi-journée) d’absence rémunérée par an, dès lors que cette absence est médicalement justifiée. Conscients des contraintes médicales pouvant être induites par certains handicaps, une attention particulière est portée aux travailleurs handicapés devant s’absenter pour ces raisons et ce, afin de traiter au mieux la question. 


Les actions en faveur de la lutte contre toute forme de discrimination

L’Entreprise a la conviction que la diversité est un facteur de réussite. Elle entend ainsi favoriser cette diversité et poursuivre ses actions afin de lutter contre toute forme de discrimination. 
Lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement

Consciente que la diversité des profils est une source de performance et d’innovation, l’Entreprise s’engage à rendre plus visibles ses engagements et ses réalisations en matière de diversité, notamment sur son site dédié au recrutement. Un encart consacré à notre politique handicap y sera intégré. 
Par ailleurs, l’ensemble des Responsable Ressources Humaines sera formé sur la durée de l’accord à la non-discrimination. Cette formation permettra de sensibiliser ces acteurs au principe de non-discrimination au recrutement ainsi que sur l’ensemble du parcours professionnel des salariés. Cette formation portera notamment sur la définition, les critères de discrimination et permettra d’illustrer de manière pratique les comportements ou propos discriminants. 
Dispositions particulières aux travailleurs handicapés

Concernant plus particulièrement l’emploi des travailleurs handicapés, les parties rappellent également que le recrutement d’un travailleur handicapé, comme pour tout salarié, doit être fondé sur ses seules compétences par rapport au poste à pourvoir. Les travailleurs handicapés sont donc recrutés selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés. 
Les restrictions à l’emploi du candidat doivent toutefois être compatibles avec les contraintes du poste de travail à pourvoir. 
De même, les travailleurs handicapés sont traités de manière identique aux autres salariés dans le cadre de l’exécution et de la cessation de leur contrat de travail, à l’exception toutefois des dispositions particulières prévues par le présent accord. 
Il est par ailleurs affirmé que tous les emplois sont accessibles aux travailleurs handicapés, et qu’aucune forme de handicap n’est a priori exclue des processus de recrutement, sous réserve bien entendu de l’avis du médecin du travail lors de la visite d’embauche.
En ce sens, les magasins devront communiquer aux organismes spécialisés (Cap Emploi, Centres de Formation d’Apprentis, Pôle Emploi, etc.) les offres d’emploi disponibles et participer, dans la mesure du possible, aux manifestations locales importantes liées au handicap.
Par ailleurs, les signataires s’accordent sur le fait que les stages et les formations en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) constituent un moyen d’insertion particulièrement adapté aux travailleurs handicapés. Ils considèrent dès lors que ce type d’insertion doit être privilégié.
Les dispositions suivantes sont par conséquent arrêtées : 
Les postes ouverts à l’alternance sont communiqués dans la mesure du possible aux organismes spécialisés (CAP EMPLOI, AGEFIPH …) ;
Les salariés travailleurs handicapés embauchés sous contrat en alternance sont, sous réserve de l’obtention de leur diplôme ou de leur certificat de qualification, prioritaires durant une année sur les postes à pourvoir en CDI ou en CDD qui correspondent à leur qualification ;

Lutte contre les discriminations au cours du parcours professionnel et pour l’accès à la formation professionnelle

Dans l’objectif que l’ensemble des salariés de l’Entreprise s’approprient les principes de non-discrimination, l’Entreprise s’engage à mener une action de sensibilisation par voie d’affichage portant notamment sur les relations interpersonnelles au quotidien (campagne visant à illustrer de manière pratique les propos ou comportements discriminatoires).
Par ailleurs, la Société veillera à assurer une égalité de traitement entre les salariés concernant l’accès à la formation. S’agissant plus particulièrement l’accès à la formation des travailleurs handicapés, afin de garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, la société garantit aux travailleurs handicapés :
l’accessibilité aux locaux de formation lorsque ces locaux sont situés dans la société, au besoin en recherchant d’autres locaux adaptés aux caractéristiques du salarié travailleur handicapé ;

-	l’adaptation, si nécessaire, des moyens techniques de formation aux caractéristiques du 	salarié travailleur handicapé ;
l’accès, lorsque cela est préconisé par le médecin du travail, à une formation permettant la compensation, totale ou partielle, du handicap par rapport au poste de travail. Le temps consacré à cette formation est considéré comme temps de travail effectif.
Mécanisme d’écoute et de contrôle 

Il est rappelé qu’en cas de contestation d’une méconnaissance  des principes de non-discrimination, les salariés peuvent contacter leur responsable hiérarchique, leur service RH ou solliciter le Comité Ethique. Ce Comité procèdera, le cas échéant, à une analyse des faits et une éventuelle enquête.

Les mesures visant à favoriser une intégration réussie au sein de l’entreprise

Les parties conviennent que l’intégration dans l’Entreprise est une étape clé pour chaque salarié.
Afin d’accompagner au mieux les salariés dans leur nouvel environnement de travail, la Direction s’engage à mettre à disposition de chaque salarié d’ici la fin de l’année 2020 un accès en ligne regroupant notamment l’ensemble des informations essentielles sur le Groupe, les avantages en vigueur, les informations sur les avantages frais de santé et prévoyance, permettant ainsi de faciliter l’accès à l’ensemble des informations nécessaires pour mieux appréhender le fonctionnement de l’Entreprise. 
Les nouveaux embauchés aux fonctions d’encadrement auront également accès, d’ici la fin de l’accord, à un parcours d’intégration personnalisé leur permettant de centraliser l’ensemble des informations nécessaires à la bonne réalisation de leurs missions et intégration (connaissances du réseau, documents et supports utiles, vidéos…).



Dispositions particulières aux travailleurs handicapés

Concernant plus particulièrement l’intégration des travailleurs handicapés, les parties s’accordent sur les mesures suivantes : 
un tuteur pourra être nommé pour faciliter l’insertion du salarié travailleur handicapé nouvellement recruté. Ce tuteur est formé aux spécificités de l’accompagnement des salariés en situation de handicap. 
Il pourra également être sollicité tout au long du parcours professionnel du travailleur handicapé sur proposition du médecin du travail ou de la fonction RH.

les services interentreprises de santé au travail, la fonction RH et le Pôle Handicap ont un rôle d’accompagnement des managers notamment au moment de l’intégration, afin de préparer au mieux l’environnement de travail du salarié travailleur handicapé, si d’éventuelles adaptations s’avéraient nécessaires. 
les équipes devant accueillir un ou plusieurs travailleurs handicapés sont sensibilisées aux questions d’accueil et d’insertion par leurs managers, à l’aide d’un kit. 

Assurer une bonne conciliation des différents temps de vie, droit à la déconnexion 
La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle reste un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’Entreprise. 
Rappel des principes et dispositifs existants permettant la conciliation de la vie personnelle et professionnelle des salariés 
L’organisation générale du travail

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’accord temps de travail, les dispositions suivantes s’appliquent : 
La durée quotidienne du travail ne dépasse pas 9 heures de travail effectif, sauf circonstances spécifiques propres à l’activité (inventaires, soldes, promotions commerciales, fêtes de fin d’année, voyages professionnels…)

Il est également précisé que les réunions d’équipes auront lieu pendant les heures d’ouverture à la clientèle du magasin, sauf cas exceptionnel et pour le personnel travaillant en back –office. 

Enfin, il est rappelé que – sauf circonstances spécifiques - la présence des cadres n’est pas exigée pendant toute l’amplitude d’ouverture du magasin.


L’accompagnement spécifique des travailleurs handicapés ou des proches aidants
Tout salarié travailleur handicapé absent depuis plus de 6 mois pour cause de maladie se voit adresser par la société un courrier, par lettre recommandée avec accusé de réception, lui rappelant la faculté dont il dispose de demander à bénéficier d’une visite auprès du service de santé au travail. Cette visite, qu’il a le choix de demander ou pas, peut permettre d’anticiper une éventuelle problématique de reclassement professionnel.
Au cas où le salarié se trouverait en situation de famille ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle, l’entreprise évalue avec la permanence sociale toutes les solutions d’aménagement envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié.

Par ailleurs, les salariés travailleurs handicapés bénéficient à leur demande et sur avis du médecin du travail, d’un aménagement individualisé de leur horaire de travail propre à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. 

A ce titre, le salarié travailleur handicapé faisant l’objet d’une prescription de temps partiel thérapeutique bénéficie d’une réduction de sa durée de travail si elle est préconisée par le médecin du travail.

Enfin, tout salarié devant effectuer des démarches administratives liées à la demande initiale ou au renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) bénéficie d’une journée d’absence payée, dans la limite d’une par an (fractionnable à sa demande par demi-journée). Cette absence doit être justifiée.

La prise en compte de la parentalité

Les congés enfants malades
L’Entreprise rappelle également les dispositifs existants permettant aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle en matière de « congés enfants malades ». 
A ce titre, les salariés de la MGL bénéficient de congés enfants malades dans les conditions suivantes : 
En cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 14 ans dont la garde n’est pas assurée en l’absence de la mère ou du père : 
en cas de maladie attestée par certificat médical le premier jour d’absence est rémunéré 4 fois par année civile (ancienneté supérieure à 1 an) ; 
ce nombre est porté à 6 fois pour les parents ayant au moins 2 enfants de moins de 14 ans. Ce congé est étendu aux enfants de moins de 16 ans en cas d’hospitalisation (sur présentation d’un justificatif et dans le respect des conditions ci-avant décrites) ;
En cas de maladie d’un enfant handicapé dont la garde n’est pas assurée en l’absence de la mère ou du père (ancienneté supérieure à 1 an) : en cas de maladie attestée par certificat médical, le premier jour d’absence est rémunéré 8 fois par année civile. 
Durée du congé paternité
Après la naissance de leur enfant, les pères ont la possibilité de bénéficier d’un congé légal de paternité de 11 jours calendaires et consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
L’Entreprise verse à ces salariés un complément aux indemnités journalières de Sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS).
Ce congé paternité est amélioré sur les points suivants :
Il est porté à 12 jours calendaires et consécutifs ou à 19 jours en cas de naissance multiples ;
Ce jour supplémentaire est pris en charge à de hauteur de 100% du salaire net par l’Entreprise. 

Aussi, conscientes que certaines situations personnelles peuvent être difficiles à concilier avec l’activité professionnelle, les parties souhaitent également organiser et améliorer les dispositifs suivants :

Le congé de présence parentale et prolongation de la durée du congé parentale
Le congé de présence parentale prévue par l’article L.1225-62 du Code du travail est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.

Ce congé de présence parentale est amélioré sur les deux points suivants :
sa durée maximale est portée de 310 à 390 jours ouvrés sur une période de 3 ans ;
l’ancienneté au cours du congé est acquise à 100% 


Durant ce congé, le salarié bénéficie :
du maintien de sa couverture complémentaire frais de santé et prévoyance dans la limite de 390 jours sur une période de 3 ans,
du maintien de son escompte sur achats. 

Par ailleurs, dans les conditions prévues à l’article L. 1225-49 du Code du travail, il est rappelé qu’en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d’un enfant, les parents de ce dernier peuvent bénéficier d’une prolongation d’un an du congé parental d’éducation (le congé parental d’éducation peut ainsi prendre fin au plus tard au quatrième anniversaire de l’enfant).

Les salariés ayant bénéficié de cette prolongation ont également droit sur leur demande à un congé supplémentaire sans solde dans la limite du sixième anniversaire de l’enfant (sur justificatif).

Pendant ces périodes de prolongation du congé parental et de congés supplémentaires sans solde, les salariés concernés bénéficient :

du maintien de leur couverture complémentaire frais de santé et prévoyance pour autant qu’ils prennent en charge la totalité des cotisations patronales et salariales ;
du maintien de leur escompte personnel sur achats ;
de l’acquisition à 100 % de leur ancienneté.

Ces périodes de suspension du contrat de travail ne donnent pas lieu à versement d’un salaire et entraînent une diminution à due concurrence des différentes primes versées dans la société.
Au retour de ces congés supplémentaires, le salarié bénéficie le cas échéant de toute action de formation nécessaire à sa réintégration professionnelle.
Le don de jours de repos

Le présent article a pour objet d’encadrer la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail selon lequel un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail. 




Conditions relatives au don de jours 
Le salarié donateur
Tout salarié en CDD ou CDI ayant une ancienneté d’au moins 6 mois a la possibilité de faire un don par le biais d’un formulaire disponible sur l’intranet.
Le don est anonyme, définitif, sans contrepartie et à l’occasion d’une situation définie. 
Les parties conviennent que les dons peuvent être réalisés auprès de salariés appartenant à la MGL.
Les jours de repos ou congés cessibles
Les jours cessibles sont les droits et congés réellement acquis suivants : 
Les RTT et les reliquats de JFC ;
Les congés acquis au-delà du 20ème jour ouvré ;
Les jours ou les heures de récupérations dès lors qu’elles ont atteint 7 heures ou un multiple de 7 heures (en considérant que 7 heures = 1 jour) ;
Les jours et les heures épargnés sur le CET sans que le salarié ait besoin de faire une demande 4 mois à l’avance pour débloquer ses jours.
Les dons sont limités à 5 jours par salarié et par an. 
Le don entraine l’augmentation de la durée annuelle de travail du salarié donateur mais n’a pas pour effet de générer de contrepartie sous quelque forme que ce soit.
Le bénéficiaire 
La possibilité de faire un appel au don est ouverte au bénéfice d’un salarié de la MGL en CDD ou en CDI, ayant au moins six mois d’ancienneté, qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié : 
Son conjoint ; 
Son concubin ; 
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
Un ascendant ; 
Un descendant ; 
Un enfant dont il assume la charge au sens de l' ; 
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Au préalable de l’entrée dans ce dispositif de dons, l’employeur doit donner son autorisation.

Les parties conviennent également que les jours du CET peuvent être utilisés par le bénéficiaire en vue de venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap si cette personne fait partie de la liste précitée.
Ainsi, pour bénéficier du dispositif de dons de jours, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble des compteurs de congés, RTT ou JFC, de jours / heures de récupération et les jours épargnés sur son CET.



Les conditions d’appel au don 
Les salariés souhaitant bénéficier d’un don de jours sollicitent un rendez-vous auprès de la permanence sociale et formulent leur demande par écrit auprès de ce service, en joignant un certificat médical conforme aux dispositions de l’article L.1265-65-2 du Code du travail. 
Une fois cette demande effectuée et sous réserve que les conditions soient remplies, après examen et accord du service RH, ce dernier déclenche alors une procédure d’appel au don.
Le périmètre de la campagne d’appel au don est déterminé en concertation avec le salarié bénéficiaire. Il peut s’agir : 
Du magasin d’appartenance du salarié,
D’un ensemble de magasins,
De l’entreprise MGL dans sa globalité.
Le nombre de jours collectés par campagne n’excèdera pas 60 jours. En cas de besoin, une nouvelle campagne d’appel au don pourra être à nouveau organisée. 
L’appel est ouvert pour une période déterminée et préalablement fixée avec la permanence sociale. Les éléments communiqués sur la situation du salarié concerné sont choisis en concertation avec lui. 
Pendant cette période de campagne d’appel au don, un formulaire de réponse disponible sur l’intranet  est mis à la disposition des salariés au sein des magasins concernés. Les dons sont comptabilisés au fur et à mesure par la permanence sociale.
Après clôture de la campagne, le salarié est informé par le service RH du nombre de jours ainsi recueillis. 
Les conditions d’utilisation de ces jours sont préalablement établies d’un commun accord entre le bénéficiaire et le service RH. L’absence du salarié peut être continue ou discontinue.
La période d’absence du salarié est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. 

Le droit à la déconnexion 
Les technologies de l’information et de la communication, (messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes et téléphonie mobile) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Toutefois, la Direction souhaite rappeler la nécessité de veiller à ce que leur usage respecte le temps de vie personnelle et familiale du salarié. Il est ainsi rappelé que les salariés, quelles que soient leurs fonctions, ont droit au respect de leur repos, en dehors de leur temps de travail et pendant leurs congés. Pendant ces périodes, ils ont le droit de ne pas prendre connaissance de leurs mails et de ne pas répondre aux éventuels appels téléphoniques et courriels (sauf situations particulières : astreintes, urgence…). 
L’absence de réponse aux courriels ou appels pendant ces périodes de repos ou de congés (sauf astreintes) ne pourra donner lieu à aucune sanction. 
Les règles de bonnes pratiques concernant l’usage des outils de communication
Les parties souhaitent également affirmer que chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la connexion choisie tout en veillant au respect des bonnes pratiques suivantes :
Chaque salarié ne souhaitant pas être sollicité par courriel en dehors de sa présence au travail, systématise un message d’absence ;
Lors des périodes d’indisponibilité (réunions, congés, arrêt maladie notamment), le salarié identifie la solution la plus adaptée pour pallier son absence (transfert de sa ligne sur celle d’un collègue ou d’un adjoint, renvoi temporaire vers messagerie vocale) ; 
Chaque salarié tient compte des périodes d’absence ou de repos de ses collègues et est invité à utiliser la fonction « envoi différé du message » sur les temps de repos lorsque la réception du message n’est pas urgente ; 
Le manager tient compte du fait que, lors de leur retour de congé, les salariés n’ont pas pris connaissance de leurs courriels et leur laisse le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leurs contenus.  

Des actions de sensibilisation sur ces bonnes pratiques seront organisées sur la durée de l’accord. 

 Le rôle du management 
Compte tenu de leur rôle d’exemplarité, les managers veilleront plus particulièrement au respect des bonnes pratiques prévues à l’article 6.3.1.du présent accord.
Les managers organiseront également un échange avec les membres de leurs équipes afin de sensibiliser leurs salariés sur le droit à la déconnexion, aborder les bonnes pratiques de communication et d’utilisation des outils (exemples : identification des bons interlocuteurs, gestion des absences, moyens de communication à privilégier…). 
Par ailleurs, les salariés estimant rencontrer des difficultés concernant l’utilisation des outils de communication et d’information pourront en faire état à leur manager et/ ou à leur interlocuteurs RH qui veilleront à apporter un accompagnement adapté aux salariés concernés. 

Prévenir les situations de risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail résultant de situations :
de stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
de violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés (conflits exacerbés, harcèlement moral ou sexuel) ; 
de violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Les mesures de prévention 
Dans ce domaine, les mesures de prévention restent essentielles et le management a un rôle majeur dans l’accompagnement des membres des équipes et dans la disparition ou la diminution des causes de RPS. En ce sens, l’Entreprise a déployé une formation auprès de l’ensemble de la ligne managériale spécifique sur la prévention des risques psychosociaux. 

Cette formation permet d’enrichir les connaissances des managers sur ces sujets, afin de leur permettre de mieux appréhender les circonstances dans lesquelles ces risques sont susceptibles d’apparaître, les moyens d’identifier les situations génératrices de risques psychosociaux, de les prévenir, de les prendre en charge, le cas échéant, avec l’aide d’autres acteurs.

L’Entreprise souhaite renforcer sa politique de prévention des risques psychosociaux, en élargissant l’accès à cette formation. Ainsi, les représentants du personnel accéderont au module de formation e-learning spécifique à la prévention des RPS.
Les membres de la Commission SSCT Centrale pourront également suivre cette formation (e-learning et présentiel).

Par ailleurs, la formation générale à la sécurité proposée à l’ensemble des salariés (prévue à l’article 1.3. du D du présent accord) comprendra également un volet spécifique à la prévention des risques psychosociaux. 

Enfin, dans ce même objectif d’aider les salariés à savoir faire face à des situations professionnelles difficiles avec le client, il est décidé de développer l’accès à la formation « gestion des situations difficiles » pour les salariés en contact avec la clientèle souhaitant en bénéficier. Elle sera dispensée en priorité aux hôte(sse)s de caisse et salariés des espaces clientèles exprimant le souhait d’y participer.

La prise en charge des situations difficiles
Le salarié s’estimant victime d’une situation de harcèlement doit s’adresser à sa hiérarchie, ou à la Direction du magasin, ou représentant de la fonction RH (Responsable RH, DDRH ou à la permanence sociale …).

En cas de connaissance d’une situation qualifiée de harcèlement par un collaborateur (sur la base d’informations formelles détaillées), la Direction examine la situation dans le respect des principes suivants :
Ouverture rapide d’une enquête dans le cadre d’une écoute impartiale lors de laquelle chaque salarié peut se faire assister par un collaborateur de l’entreprise
Gestion de la situation dans la discrétion
Eventuelles mesures conservatoires
Possibilité de recevoir un soutien médical de la part du service de santé au travail pour les salariés s’estimant harcelés et les salariés mis en cause,
Conclusion de l’enquête et, le cas échéant, mise en place de mesure(s) visant à faire cesser la situation, 
Restitution de l’enquête aux personnes concernées.

Ces principes ne se substituent pas aux droits d’alerte des instances représentatives du personnel.

En outre, dans les situations individuelles de mal-être ou de souffrance au travail, la société rappelle que chaque salarié peut solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

Lorsque le médecin constate que les principales raisons de cette souffrance sont professionnelles, le médecin – avec l’accord de l’intéressé – en informe le représentant de la fonction RH ou la Direction de l’établissement qui le recevra pour s’entretenir de la situation.
En retour, le médecin du travail est informé de la teneur de l’entretien. En concertation avec le magasin, ils évoquent les possibilités d’actions à mener pour améliorer la situation.

Par ailleurs, en cas d’évènements traumatiques collectifs, le médecin du travail coordonnateur peut décider du déclenchement d’une intervention en concertation avec la direction du magasin, afin que le(s) salarié(s) concerné(s) puisse(nt) bénéficier d’un accompagnement. L’intervention consiste en un soutien psychologique collectif ou individuel, en présentiel ou téléphonique. Les modalités sont définies au cas par cas en fonction des situations identifiées. 

Enfin, la Société précise, par ailleurs, que pour les situations de souffrance dont les raisons sont personnelles, la permanence sociale est à l’écoute et peut accompagner le salarié concerné en l’orientant notamment vers des aides spécialisées.

L’expression des salariés 
La qualité des relations de travail contribue au bien-être au travail de chaque individu mais également d’un collectif. 

Pour rappel, la société s’est récemment attachée à renforcer les temps d’échanges par lesquels la Direction informe les salariés des grandes orientations de la société mais aussi à développer les temps d’échanges à travers les outils d’animation des équipes de vente.  

La Direction souhaite pérenniser ces temps d’échanges déjà existants :

Un temps de communication d’informations sur les orientations stratégiques de l’entreprise continuera à être organisé de manière régulière permettant à la Direction de communiquer notamment sur les informations essentielles relatives au Groupe et à la Branche Grands Magasins et les grands projets phares.

La Direction entend également généraliser d’autres temps d’échanges liés à chaque établissement. 
L’organisation de temps d’échanges au sein des établissements

Ainsi, chaque année, la Direction de chaque établissement organisera des temps d’échanges avec les salariés et au cours desquels les sujets relatifs à l’établissement, à son activité, son fonctionnement, ses résultats et tout autre aspect de la vie de ce dernier seront abordés. Ces échanges permettront également l’expression des salariés sur des sujets tels que l’organisation de l’activité et les conditions de travail.

La périodicité ainsi que le format sont définis par le magasin, dans le respect des principes d’organisation suivants, et font l’objet d’une information aux représentants du personnel au Comité d’établissement/ CSE : 

Tous les salariés de l’établissement sont conviés quel que soit leur poste, statut ou zone d’activité. La mixité des équipes pourra être favorisée pour permettre notamment la transversalité des échanges. La participation des salariés repose sur le volontariat.

Afin de permettre la participation et l’expression de tous, ces espaces d’échanges sont organisés sur des créneaux horaires adaptés aux amplitudes du magasin et aux principales plages de travail des salariés.

Le développement de démarches participatives
Par ailleurs, la prise en compte de l’opinion des salariés est une démarche essentielle pour permettre la compréhension des enjeux et pour mieux préparer la mise en œuvre des projets en tenant compte des intérêts de l’entreprise et de ceux des salariés. 

En ce sens, les parties souhaitent renforcer et favoriser la collaboration avec les salariés en ayant recours à des méthodes participatives ou collaboratives concernant les projets ou situations s’y prêtant. 
Les salariés pourront ainsi être invités à faire part de leurs souhaits, volontés ou retour d’expérience dans différentes circonstances. A titre d’illustration, les salariés pourront être invités à s’exprimer de manière préalable au déploiement de projets d’évolution ou pour témoigner de leurs expériences, ou de manière régulière sur leur engagement au sein de l’Entreprise.
Enfin, dans l’objectif de maintenir ou renforcer les liens entre l’ensemble des salariés et la valorisation de leur travail, une attention particulière est accordée par la Direction de chaque magasin, à l’organisation locale d’évènements conviviaux qui favorisent les moments de rencontre informelle de l’ensemble du personnel.  
 Chaque magasin organisera ainsi au moins une fois par an un évènement annuel dans des conditions favorisant la présence du plus grand nombre.    
Ces évènements peuvent être organisés en dehors des horaires de travail, sur la base du volontariat et non rémunéré.
Budget
Le budget dédié au présent accord est fixé à 140 000 euros par an dont 30 000 euros/ an minimum consacré au handicap soit un budget estimé sur la durée de l’accord de 560 000 euros.
Dispositions finales 
Formalités de dépôt 
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont un exemplaire sous forme électronique, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Révision	
Les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Commission de suivi
Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles. C’est pourquoi elles décident de mettre en place une commission de suivi selon les dispositions suivantes :
Attributions :
Cette commission est chargée d’examiner chaque année le bilan de l’application du présent accord et d’étudier le bilan récapitulatif des actions menées dans chaque établissement. Elle émet un avis sur ce bilan. 
Elle sera saisie préalablement à tout différend tenant à l’application ou à l’interprétation des dispositions du présent accord.
Composition :
La commission est composée de :
Représentants de la société. Cette commission de suivi est présidée par un représentant de la Direction de la MGL. Il peut être assisté d’une ou plusieurs personnes, étant précisé que les représentants de l’entreprise ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants des organisations syndicales.
Dans la mesure du possible, le Médecin Coordonnateur Branche ainsi qu’un représentant de la permanence sociale,
2 membres par organisation syndicale signataire représentatives.
Réunions :
La commission se réunit une fois par an à l’initiative et sur convocation de la Direction.
Moyens :
La mission des membres de la commission consiste à recenser et à communiquer toute difficulté d’application ou d’interprétation des dispositions du présent accord qui n’auraient pas pu être solutionnée préalablement.
Chaque membre dispose, pour exercer sa mission, d’un crédit de 70 heures, par année civile complète, payées comme temps de travail. L’utilisation de ce crédit d’heures donne lieu à l’établissement de bons de délégation.


Fait à ____________________, le ______________________________ 2018, en 10 exemplaires originaux.