ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
AU SEIN DE LA SOCIETE 

Entre 
La société dont le siège social est situé, immatriculée au RCS de, représentée par Mr, en sa qualité de Président, et de Mme, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, d’une part 
d'une part,
Et	 
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise représentée par Mr, en qualité de Délégué Syndical FO
d’autre part,

ARTICLE 1 : PREAMBULE

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : 
- d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
- d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
- de garantir l’égalité salariale hommes-femmes,
- de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie familiale.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 
Il est convenu que cet accord a vocation à s’appliquer sur les différents sites de: 

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans cinq domaines pris parmi les thèmes suivants, fixés par le décret du 07/07/2011: 
L’embauche/recrutement
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail (durée et organisation du temps de travail)
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale (équilibre vie privée-vie professionnelle)

A ces domaines, seront associés des objectifs de progression, dont l’atteinte s’effectue aux moyens d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD GIMN’S REGION 

Le présent accord s'applique à compter du 1er décembre 2018 et pour une durée d’un an de date à date. 

ARTICLE 4 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC 

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé pour les exercices 2015, 2016 en intégrant 2017 et sera réalisé chaque année.

Ce diagnostic a été établi à l’aide du rapport issu de QUADRATUS, permettant des situations comparées entre Hommes et Femmes au niveau des embauches, des catégories professionnelles, des répartitions H/F selon les filières.

A ces indicateurs traditionnels vont s’ajouter les indicateurs suivants :

Au niveau de la formation : nombre d’heures de formation – nombre de salariés femmes concernées en 2017 par une formation professionnelle qualifiante ou diplômante.

Au niveau de la promotion professionnelle : nombre de salariés H/F ayant reçu une promotion, nombre de salariés H/F n’ayant reçu aucune promotion.



ARTICLE 5 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.

Écart de rémunération entre les hommes et les femmes : la société ne se réfère pour le montant de la rémunération qu’aux coefficients hiérarchiques fixés par la Convention collective Nationale des Entreprises de propreté et aux salaires minima s’y afférents, sans aucune autre considération.

L’analyse des indicateurs fait apparaître les caractéristiques suivantes :

Concernant l’effectif global, les Femmes représentent 80% du total : cette répartition est légèrement plus élevé au niveau des agents en CDI (82%),  le pourcentage est plus faible au niveau des agents en CDD : 61% des agents sont des femmes. 
Au niveau de la catégorie « employé », la part des Femmes est représentative à hauteur de 83% également. 
Pour la catégorie Maîtrise, nous constatons une situation d’équilibre avec 50% de Femmes. 
Enfin, au niveau des cadres, nous comptons 1 Homme et 1 Femme.  


Age moyen des équipes :  47 ans pour les femmes, 41 ans pour les hommes

L’ancienneté moyenne des femmes dans la branche est 5 ans (forte baisse) contre 8 ans pour les hommes (en hausse) : cette différence est difficile à expliquer, a une activité sur de très nombreux sites dont les caractéristiques en termes de compétences et de durée sont très variables.

En 2017, les actions de formation réalisées pour les personnels féminins ciblaient les besoins métiers (formation).
 
En majorité - à hauteur de 85% - le personnel féminin occupe un poste à temps partiel, cela dépend du dimensionnement des « marchés », à noter une forte baisse des mensualisations. Les postes à temps complet se retrouvent majoritairement sur certains « gros sites » et pour des postes d’encadrement intermédiaire.

Les plannings sont établis pour répondre aux demandes exprimées dans le cahier des charges établi par le client, sans distinction. Les horaires sont organisés en fonction des contraintes de l’activité de chacun des sites (horaires d’activité, d’ouverture des services d’accueil des usagers, contraintes sécurité, etc. à savoir une activité variable selon les sites).
Pour l’activité sur la les contraintes d’activité sont maximales à savoir une activité 7 jours sur 7 et pour couvrir une amplitude très importante, avec des horaires de nuit.

 ARTICLE 6 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE 

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :

- L’embauche 
- La promotion professionnelle et la formation professionnelle
- La rémunération effective

Et de favoriser l’équilibre vie privée – vie professionnelle.

  
1/ L’EMBAUCHE

Si les parties conviennent qu'il n'y a pas de métier spécifiquement féminin ou masculin, elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux. Cette configuration est liée au dimensionnement des marchés et aux obligations de transfert.

Le recrutement correspond à un moment privilégié pour essayer d’atténuer les disparités et d’équilibrer progressivement la proportion d’hommes et de femmes selon les types de postes et classifications. 
Il est primordial de rappeler le contexte spécifique du secteur en termes de politique d’emploi. En effet dans le cadre de la préservation, du maintien dans l’emploi, la convention collective dans la profession prévoit le transfert de personnel lorsque l’activité est transférée au sein d’une nouvelle société.
Ce contexte permet de comprendre les difficultés de l’entreprise à faire progresser la mixité des salariés dans ces métiers.   

Objectif : 

La société se fixe pour objectif de faire progresser le nombre de candidatures de femmes et d’hommes pour certains postes/métiers en fonction des déséquilibres constatés. Les parties s’accordent à reconnaître qu’en raison de l’existence de spécificités contractuelles inhérentes à certains marchés (activité à temps partiel) la progression pour atteindre la parité demeure complexe.

Actions et objectif de progression 

Pour atteindre, cet objectif, l'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates ou candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les personnes chargées du recrutement seront informées des enjeux de l’accord et sensibilisées à la mixité. 

Par ailleurs, les personnes chargées du recrutement prendront contact avec les principaux interlocuteurs en matière de recrutement - Pôle Emploi et Cap Emploi - pour les informer de notre volonté de faire progresser le nombre de candidatures féminines ou masculines pour les métiers où des déséquilibres sont constatés, en les sensibilisant aux contraintes du métier (horaires, contraintes physiques). 
    

Indicateur de suivi : nombre de candidatures H/F reçues et nombre de candidats/es recrutés/es selon les potes à pourvoir. 
Rapport annuel unique (Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe).



2/ LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

A ce titre, une attention particulière est portée à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre », existant dans bon nombre d'entreprises, pour des raisons multiples, quel que soit la taille de l'entreprise.


Actions

La société s’engage à veiller à ce que la proportion des femmes à des postes qualifiés soit augmentée. 
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
Concrètement, la société s’engage à identifier les salariées susceptibles d’évoluer et de les inciter à postuler à tout poste à pourvoir. La Direction s’engage à afficher un appel à candidature pour tout poste à pourvoir en interne.
 
Objectif de progression:

L'entreprise s'engage à assurer la promotion de femmes à un poste d’agent qualifié et très qualifié de service, au terme du présent Accord dans la mesure des postes à pourvoir. 
Indicateurs de suivi :
Rapport situation comparée Hommes/Femmes, nombre de promotions réalisées par sexe.

3/ LA FORMATION PROFESSIONNELLE 


La formation professionnelle constitue un outil de maintien et de développement des compétences et les signataires du présent accord réaffirment la volonté d’un accès égal des hommes et femmes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
 
La formation professionnelle est également un levier pour la promotion professionnelle. La société constate un égal accès des hommes et des femmes dans ce domaine. 

Actions

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Elle s’engage à privilégier :
- les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou ceux du centre de formation et pendant le temps de travail, que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

Objectifs de progression : 

Maintenir chaque année la part de femmes ayant eu une formation qualifiante malgré les difficultés liées aux situations d’absences spécifiques.

Indicateurs de suivi :
Indicateurs de suivi : plan de formation – nombre d’heures de formation - % de femmes agents de sûreté ayant suivi une formation qualifiante/Nombre de formations dans les locaux.


4/ LA REMUNERATION

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
De plus, la société ne se réfère pour le montant de la rémunération qu’aux coefficients hiérarchiques fixés par la Convention collective Nationale des et aux salaires minima s’y afférents, sans aucune autre considération.

A ce jour, après diagnostic, les parties ne constatent aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction), comme en témoignent les indications chiffrées dans les tableaux.

Dans la catégorie « Employé », les écarts de rémunération s’expliquent par plusieurs facteurs : 
L’ancienneté moyenne des hommes dans la branche est de 8 ans pour les hommes contre 5 ans pour les femmes. 
Proportionnellement, les femmes occupent des postes nettement moins qualifiés, avec des mensualisations plus faibles.

Mis à part les postes intitulés « agent de maitrise » et « chef de site », au niveau de la catégorie « Maîtrise », la différence relevée s’explique par les éléments suivants :
Les hommes occupent des postes plus qualifiés (responsable d’exploitation) que les femmes (commerciale). 
Au-delà de l’ancienneté dans la branche (inclue dans le salaire étudié), l’ancienneté des hommes sur leur poste est plus importante que celle des femmes. 

Actions et objectifs :

En conséquence, à ce jour l’égalité est analysée. Les parties s’engagent à vérifier et maintenir ce principe d’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes et à veiller à sa pérennisation. 

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Evolution des rémunérations par sexe – N/N-1

5/ L’ARTICULATION ET L’EQUILIBRE VIE PRIVEE - VIE PROFESSIONNELLE

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un point important pour l’entreprise.

Le législateur a favorisé certaines mesures : le congé paternité, le congé parental ouvert aux deux parents.
Par ailleurs, au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté dans son environnement familial à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille. Pour répondre à ces problématiques, le salarié peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de soutien familial.
  
Les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre en œuvre des actions favorisant l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie privée.
1er axe : il s’agit de prendre en compte dans l’organisation du temps de travail - sous réserve des nécessités de service - les besoins des salariés liés à l’exercice de l’autorité parentale : journée enfant malade, accompagnement lors de la rentrée scolaire (depuis l’école maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème).    
2ème axe : il s’agit d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux (congé maternité et congé parental). Un entretien de reprise d’activité sera réalisé pour prendre en compte – sous réserve des nécessités de service – l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.    
 
 
Article 7 : SUIVI ET REVISION 

Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera réalisé une fois par an en instance de comité d’entreprise concerné par le périmètre de cet accord, à travers le rapport de situation comparée établi et les indicateurs retenus.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 8 : NOTIFICATION

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 : PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, sur le site dédié conformément aux nouvelles dispositions.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à, en 5 exemplaires,
le 5 décembre 2018,

								L’organisation syndicale FO
RRH