ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALITe PROFESsIONNELLE 


Entre : 

La SPA – 39 Boulevard Berthier – 75847 Paris cedex 17, représentée par………………….., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,  

D’une part,
Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association, 

FO, représentée par……………, Déléguée Syndical

CGT, représentée par…………., Délégué Syndical

CFE-CGC, représentée par…………., Délégué Syndical


D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :












Préambule 

Depuis le début du siècle dernier, l’accroissement de la part du travail féminin dans l’emploi salarié est une réalité incontestable. 

 « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Si ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle, il n’en demeure pas moins que les disparités subsistent toujours aujourd’hui, tant dans notre pays que dans les entreprises.

Les progrès de l’égalité professionnelle bénéficient aux femmes comme aux hommes. Ainsi, par ce quatrième accord, la Société Protectrice des Animaux réaffirme son intention de garantir le principe d’égalité entre les femmes et les hommes et à le rendre efficient au sein de notre Association.  

Convaincue que l’égalité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de performance et d’équilibre social, les parties signataires s’entendent pour tout mettre en œuvre pour assurer une égalité de traitement effective

Les indicateurs spécifiques ayant notamment permis d’établir un bilan préalablement à la survenance du terme de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, qui a été présenté à l’occasion de la réunion du Comité Social et Economique du 25 avril 2022, permettent de mettre en lumière que la population de la SPA reste majoritairement féminine, et ce malgré notre volonté de recruter autant de femmes que d’hommes, notamment en raison de notre secteur d’activité.

Ces indicateurs ont donc permis d’arriver au constat selon lequel notre Association maintien une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Société Protectrice des Animaux tient toutefois à réaffirmer, par le présent accord, sa volonté de pérenniser les actions engagées précédemment et de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer ses actions en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail et s’applique à l’ensemble des salariés de notre Association.

Le diagnostic préalablement établi est annexé au présent accord.

A noter que préalablement à la conclusion de cet accord, un questionnaire a été envoyé à l’ensemble de la SPA afin de donner à cet accord un contenu et des dispositifs au plus proche des attentes des salariés. 
Article 1 : Objet de l’accord

Depuis de nombreuses années, la Direction ainsi que les Organisations Syndicales font le constat partagé que les métiers de la protection animale sont des métiers à tendance féminine, ce qui génère un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes au sein de l’Association. 

Au regard de ce constat et du diagnostic préalablement établi, les parties ont souhaité poursuivre la dynamique engagée depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité en fixant des objectifs de progression dans les domaines suivants : 

La rémunération ;
L’embauche et la promotion professionnelle ;
L’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle et les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La formation professionnelle ;
La sensibilisation et la communication.

Pour certains domaines, le choix a été fait de les traiter ensemble en raison de leur connexité. 

Les parties s’engagent à mener des actions concrètes et chiffrées dans les domaines précités.
Article 2 : La rémunération 

Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 

La politique de rémunération se base sur la notion de compétences et de capacités professionnelles des salariés, sans distinction de sexe ou de genre.

Pour rappel, dans le cadre de la révision de l’Accord d’entreprise du 14 avril 2005, une nouvelle grille salariale est entrée en vigueur au 1er janvier 2016. Cette dernière a été établie indifféremment des sexes, et ne prend en compte que la classification des salariés. Cette grille permet d’assurer une rémunération de base égale à l’embauche, pour les femmes et les hommes. 

La SPA s’engage ainsi à persévérer dans sa politique d’égalité salariale à l’embauche entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, par accord du 11 décembre 2018, la SPA a révisé la grille salariale précitée, en prévoyant une augmentation de 150€ bruts sur les salaires des Agents animaliers, Agents d’accueil et Agents techniques, et ce indépendamment du sexe. 

Toutefois, il est important de rappeler que par rémunération il faut entendre le salaire de base, le système de rémunération variable et les autres avantages et accessoires payés. 
Dès lors, les différentes composantes de la rémunération doivent être établies sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. 

A noter que conformément à l’article 27.2 de l’Accord d’entreprise révisé du 15 septembre 2015, tout salarié pourra prétendre à une rétribution de protection animale en complément de sa rémunération, dont le montant est déterminé en fonction des catégories d’emploi, prorata temporis. 
Cette rétribution est attribuée sur la base de critères objectifs, déterminés lors des entretiens annuels par le Responsable hiérarchique du salarié.

Les périodes de congé maternité ou parental ne sauraient justifier des écarts de rémunération avec d’autres salariés occupant un même poste de sorte que les différences de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et pertinents.

Dès lors dans le cadre des augmentations individuelles ou des promotions, la SPA devra s’attacher à utiliser les mêmes critères quel que soit le sexe du salarié.

La SPA a donc pour objectif de maintenir sa politique de non-discrimination à l’embauche et de conserver une cohérence salariale au sein d’un même métier, sans tenir compte du sexe du collaborateur.
Article 3 : L’embauche et la promotion professionnelle

3.1 : L’embauche 

Les parties signataires considèrent la parité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein de notre Association, permettant notamment de favoriser l’efficacité professionnelle.

A ce titre, la SPA s’engage à ce que les processus de recrutement, internes comme externes, se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et à veiller autant que possible et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, à rechercher l’équilibre et la parité dans l’étude des candidatures reçues, et ce à compétences équivalentes.

Ainsi, la SPA s’assure de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et au recours systématique à la mention « H/F ». Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction sont effectivement rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernées soient accessibles et attractifs aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Notons que la SPA veillera également à transmettre des offres d’emploi neutre et s’adressant aussi bien aux femmes qu’aux hommes lorsqu’elle aura recours à des prestataires externes de recrutement. 

Notre Association suivra un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes. Ce processus de recrutement sera identique pour toute personne, indépendamment de son sexe. 

Les critères de sélection et de recrutement sont ainsi strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats. Ces critères sont identiques pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

En outre, la SPA ne prendra pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, La SPA s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. Conformément à la règlementation en vigueur la candidature n’est pas tenue de révéler son état de grossesse lors de son entretien d’embauche.

Au 31 décembre 2021 nous avons pu constater que notre Association était notamment composée de 559 femmes et 154 hommes, soit 78% de femmes et 22% des hommes.

Sur la même période, nous comptions 365 embauches dont 284 femmes et 81 hommes.

Notons que la SPA dispose d’une population salariée majoritairement féminine notamment liée au secteur d’activité, tant sur les postes employés que cadres même dirigeants. Ainsi les candidatures reçues par notre Association sont elles aussi majoritairement féminines. 

En conséquence la SPA s’engage à maintenir son taux d’embauche chez les femmes pour l’année à venir et à s’assurer que la proportion de femmes et la proportion des hommes embauchés sur les postes ouverts au recrutement soient autant que possible équilibrées.

3.2 : La promotion professionnelle

Consciente de l’importance de faire évoluer ses salariés indépendamment de leur sexe, la SPA veille à assurer un accès à tous les emplois aux femmes comme aux hommes, en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leurs expériences. 

A ce titre, les promotions sont accordées uniquement au regard de critères professionnels à savoir :

L’expérience professionnelle ;
L’ancienneté ;
La qualification et l’obtention de diplômes en lien avec le poste à pourvoir.

A qualifications et compétences égales, les salariés ont donc les mêmes possibilités d’augmentation et de promotion professionnelle, indépendamment de leur sexe.

Notre Association s’engage également à ce qu’aucune considération d’ordre personnel ou familial n’intervienne avant de proposer un poste vacant entrainant une mobilité géographique à une femme ou un homme.

Le diagnostic réalisé démontre qu’il y a eu 69 promotions en 2021 (60 femmes et 9 hommes), ce qui correspond à une répartition proportionnelle des effectifs.

La SPA entend donc conserver une certaine parité dans les promotions en :

Proposant des formations permettant de développer les compétences des salariés, notamment pour permettre de positionner des femmes sur des postes traditionnellement proposés à des femmes dans notre Association, et inversement ;

Identifiant le potentiel des salariés et en développant la promotion interne, notamment par le biais des annonces mail envoyées aux salariés de la SPA en cas de poste vacant ;

Assurant la mise en place d’entretien annuels d’évaluation, qui permettront d’établir de potentielles perspectives d’évolution.

Les évolutions de carrière sont définies dans le cadre des budgets sur motivation du Responsable. 

La demande est ensuite étudiée par la Direction, sans qu’il n’y ait de place à la subjectivité du Responsable, notamment au regard du sexe du salarié concerné.
Article 4 : L’articulation entre la vie privée - l’activité professionnelle et les conditions de travail 

Les parties tiennent à rappeler que le temps partiel et le télétravail sont des formes d’organisation du travail possibles et constituent des leviers favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

La SPA reconnaît également l’importance fondamentale de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, qui participe à l’épanouissement de ses salariés.


4.1 : Les aménagements du temps de travail

Le travail à temps partiel

Le diagnostic établi met en exergue le fait que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. La SPA souhaite ainsi réaffirmer sa volonté de faire bénéficier des aménagements du temps de travail aux femmes comme aux hommes, dans les mêmes conditions.

Les demandes de passage à temps partiel seront ainsi examinées par la Direction des Ressources Humaines et par le/la responsable concerné(e) indépendamment du sexe de l’auteur de la demande.

Il est rappelé que l’exercice des fonctions à temps partiel ne fait en aucun cas obstacle à la promotion et la formation professionnelle.

La SPA s’assurera qu’il n’existe pas de discrimination à l’égard des salariés à temps partiel et qu’ils seront traités de manière identique aux salariés à temps complet afin de garantir l’égalité professionnelle. 

Il est également rappelé que les conditions de travail des salariés à temps partiel ne doivent pas être moins avantageuses que celles des salariés à temps plein exerçant un travail similaire.

Le télétravail

Par un accord d’entreprise du 17 décembre 2021, le télétravail a été mis en place au sein de la SPA sans distinction de sexe et permet de favoriser la conciliation entre la vie familiale et l’activité professionnelle du salarié, notamment par le biais de la réduction du temps de trajet travail – domicile. 

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas être un frein au déroulement de carrière pour les salariés. 

La SPA veillera également à ce que les conditions de travail des salariés en télétravail soient identiques aux salariés travaillant sur le lieu de travail habituel.

4.2 : La parentalité 

Etat de grossesse et congé maternité, paternité ou parental

Les femmes enceintes peuvent bénéficier de facilités horaires temporaires et de tâches lorsque cela s’avère nécessaire au regard de l’état de santé de la salariée.

La charge de travail sera adaptée en conséquence.

Les salariés bénéficiant d’un congé maternité, paternité ou parental peuvent, à leur demande, solliciter un entretien à leur retour de congé afin de faciliter le retour à l’emploi et la reprise de l’activité dans les meilleures conditions possibles ou pour demander un changement de poste.

Cet entretien a également pour objectif de définir les éventuelles actions de formation ou de remise à niveau nécessaires.
Rentrée scolaire

Pour le jour de la rentrée scolaire, les parties signataires souhaitent octroyer 2 heures à tout salarié en CDI et CDD ayant un enfant âgé de 3 à 14 ans et qui en feraient la demande au préalable.

Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel sous réserve de la présentation d’un justificatif.

Pour la bonne organisation du site / du service et afin d’assurer la continuité de l’activité, cette demande devra être déposée auprès du N+1 dès que le salarié aura connaissance de la date de la rentrée scolaire et au plus tard 15 jours avant la rentrée scolaire. 

4.3 : L’organisation des réunions en présentiel et distanciel

Par ailleurs, les réunions (or réunions bénévoles) devront, dans la mesure du possible, être organisées dans les horaires habituels de travail des salariés qui y participent au sein de la plage 9h-18h.

Par ailleurs, dès que cela est possible, les réunions pourront être organisées via TEAMS. 

Sauf circonstances particulières, chaque Responsable devra ainsi veiller au respect de ce principe et à ce que les réunions ne commencent pas trop tôt le matin et ne s’achèvent pas trop tard le soir.

La SPA veillera, dans la mesure du possible, à ce que les réunions soient planifiées avec un délai de prévenance raisonnable, notamment pour les réunions en présentiel en dehors du lieu de travail habituel.

4.4 : Le droit à la déconnexion

A l’ère du numérique, la SPA entend rappeler l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

A ce titre, la SPA rappelle que :

Les salariés Employés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail, pendant leurs congés payés, leurs temps de repos et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.

Les salariés Cadres (Directeurs, Responsables et/ou Chefs d’équipe) s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la SPA.
Les salariés soumis au forfait devront quant à eux respecter les durées minimales de repos, ce qui implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
En tout état de cause, les salariés soumis au forfait veilleront à limiter toute activité professionnelle les jours non travaillés.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.

Afin que cette déconnexion soit efficace, elle nécessite :

L’implication de tous les salariés
L’exemplarité de la part des Directeurs, Responsables et/ou Chefs d’équipe, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de toutes et tous.

La SPA s’engage en parallèle à rédiger une Charte relative au droit à la déconnexion.

4.5 : Le suivi de l’équilibre entre la vie privée et familiale et l’activité professionnelle

Les parties au présent accord ont convenu qu’il était primordial d’instaurer un temps d’échange sur l’équilibre entre la vie privée et familiale avec l’activité professionnelle pour chaque salarié. 

Ainsi, à l’occasion des entretiens annuels, une rubrique dédiée sur l’équilibre entre la vie privée et familiale et l’activité professionnelle sera intégrée.

Également, les entretiens de suivi du forfait jours comportent un point relatif à « L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ». 
Article 5 : La sécurité et la santé au travail

Par ce présent accord, les parties souhaitent rappeler que le thème de la sécurité et de la santé au travail est un sujet primordial.  

Ainsi, la SPA assure un traitement égal à tous les salariés, sans tenir compte du sexe, en matière de santé et de sécurité au travail.

Les parties tiennent à rappeler, par ce présent accord, le rôle majeur de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) dans la prévention des facteurs de risque au travail.

5.1 : La prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral 

Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires.

Conformément aux articles L.1152-1 et L.1153-1 du Code du travail : 

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

« Aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

L’ensemble des dispositions relatives au harcèlement sexuel et au harcèlement moral sont décrites aux articles 8 et 9 du Règlement Intérieur de la SPA. 

Différents canaux de signalements sont à la disposition des salariés, notamment le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE, les représentants du personnel et les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’entreprise, dont les salariés peuvent trouver les coordonnées sur les affichages obligatoires mis à leur disposition sur leur lieu de travail. 

Tout signalement donne lieu à investigation, décision et action et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger au maximum les victimes et à éviter les récidives.

5.2 : La prévention des violences conjugales / intrafamiliales

Toutes les violences conjugales / intrafamiliales sont interdites par la loi, qu'elles visent un homme ou une femme, qu'elles soient physiques, psychologiques ou sexuelles. 

À l’interface de la vie professionnelle et de la vie privée, l’assistant social du travail accompagne les salariés et/ou les oriente en toute confidentialité dans le respect du secret professionnel.

Dans le cadre des violences intrafamiliales ou au sein du couple, chaque salarié peut solliciter le service social du travail. Celui-ci apporte écoute, information, soutien et orientation. 

En effet, l’assistant social du travail peut accompagner les salariés dans les démarches extérieures ou vers les structures spécialisées (procédure judiciaire, consultations médicales/service d’urgence médico judiciaire, associations pour les victimes de violences,…). 

Par ailleurs, un dispositif spécifique de relogement d’urgence, sous réserve d’un dépôt de plainte, existe dans le cadre de l’Action logement. Il est mis en œuvre par les assistants sociaux du travail.

5.3 La mise en place de dispositifs d’aide aux salariés 

La SPA, soucieuse des problématiques de prévention des conditions et de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, a mis en place plusieurs dispositifs à disposition des salariés, notamment en matière de santé et sécurité au travail. 

La cellule d’écoute psychologique 

Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux et pour assurer une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle, un service d’accompagnement psychologique a été mis à la disposition des salariés de la SPA depuis le 1er avril 2017.

Cette permanence permet à tout salarié dans le besoin d’échanger avec des psychologues-cliniciens salariés ou agrées par l’Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources (IAPR), afin d’être écouté et conseillé, aussi bien au travail que dans la sphère privée. Ces derniers assurent l’écoute, le conseil et l’accompagnement psychologique des collaborateurs qui en éprouvent le besoin, quelle que soit la source de leur mal-être, stress, troubles psychologiques, problèmes d’ordre privé ou professionnels, problèmes de dépendance, etc.

Ce service prend la forme d’une permanence téléphonique ouverte gratuitement à tous les salariés 7j/7 et 24H/24, au numéro suivant : 08 00 08 71 58 (Appel gratuit)

A noter qu’en cas de besoin spécifique, notamment lorsqu’un salarié est touché par un événement difficile au travail (agression, situation de violence au travail ou évènement potentiellement traumatique tels que suicide ou décès), l’IAPR (Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources) composé de psychologues sera sollicité par la Direction des Ressources Humaines pour une prise en charge en urgence de la situation.

Le dispositif d’alerte interne 

Depuis 2019, les salariés de la SPA bénéficient d’un dispositif de signalement, le droit d’alerte, qui peut se résumer en la faculté offerte à toute personne de décider ou non de signaler une atteinte grave à l'intérêt général dont il a eu personnellement connaissance.

L'alerte peut porter sur tout fait ou comportement constitutif d'une violation des règles en matière de :

Respect des personnes : santé, hygiène et sécurité, non-discrimination et harcèlement, respect de la vie privée.
Lutte contre les atteintes à la probité : corruption, fraude, conflit d'intérêts, risques liés aux activités et opinions publiques.
Respect de l'environnement : risques liés à l'impact environnemental.

La SPA externalise ce dispositif via une plateforme disponible à l’adresse suivante : https://la-spa.signalement.net/

Tout salarié peut donc faire une alerte via cette plateforme pour une situation qu’il peut constater et/ou rencontrer dans l’exercice de ses fonctions.

Le traitement et l’analyse des alertes sont garantis par deux référents Alertes Ethiques internes que sont :

le Directeur Général 
et un administrateur de la SPA, 

qui s’engagent à traiter les alertes dans le respect du caractère confidentiel des données transmises.

La Commission des chiens difficiles

Cette commission, créée en 2021, permet de trouver, au mieux des intérêts de l’animal, une solution réfléchie et concertée pour les chiens difficiles. 

Cette Commission est également un lieu de parole et d’écoute du/des salariés et/ou bénévoles victimes ou témoins d’accidents marquants physiquement et/ou psychologiquement avec l’animal concerné.

Cette commission permet notamment aux Responsables et salariés de s’exprimer sur les situations auxquelles ils sont/ont été confrontés, d’échanger sur les difficultés rencontrées concernant certains chiens et d’obtenir des conseils pour mieux gérer les situations sur le moment et dans le temps, tant pour les hommes que pour les animaux impliqués.

Le recours aux services de la médecine du travail 

Les missions des services de santé au travail sont assurées par une équipe pluridisciplinaire de santé au travail comprenant notamment des médecins du travail, des collaborateurs médecins, des internes en médecine du travail, des infirmiers, des ergonomes et des assistants sociaux,.. .

Dès lors qu’un salarié en ressentira le besoin, il pourra à tout moment se rapprocher des services de santé au travail qui lui assureront une écoute confidentielle. 

Enfin, d’autres dispositifs d’urgence ont été mis en place par le Gouvernement et sont rappelés ci-après :

le 3919, numéro d’aide et d’écoute anonyme et gratuit pour les femmes victimes de violences
ArretonsLesViolences.gouv.fr pour un signalement en ligne
le 17 par téléphone (Police Secours)
le 114 par SMS

Article 6 : La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. 

Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son sexe et de ne pas créer de disparité entre les femmes et les hommes.

Également, il est primordial de rappeler aux supérieurs hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

En outre, la SPA veillera à ce que la durée moyenne de la formation soit identique entre les hommes et les femmes et à ce que les groupes de formation soient organisés indifféremment du sexe des salariés.

A ce jour, la répartition entre les femmes et les hommes ayant bénéficié d’une formation est sensiblement proche de la répartition femmes/hommes dans l’effectif au 31 décembre 2018 2021.

En effet, sur les 517 personnes formées :
23% sont des Hommes, les Hommes représentant 22% des effectifs au 31 décembre 2021 ;
77% sont des femmes, les femmes représentant 78% des effectifs au 31 décembre 2021.

Ainsi, la SPA s’engage à nouveau à conserver une répartition proportionnelle des salariés formés.

Les parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Dans ce cadre, différentes actions sont mises en œuvre : 

La SPA prendra en compte, dans la mesure du possible, les jours de repos des salariés à temps partiel pour la fixation des jours de formation ;

Les convocations aux formations sont envoyées avec un délai de prévenance de minimum 1 mois, dans la mesure du possible, afin de permettre aux salariés de s’organiser ;

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, la SPA fera son possible pour tenir compte des contraintes personnelles des salariés et d’organiser les sessions de formations le plus près possible du lieu de travail des salariés, sous réserve du respect des exigences pédagogiques et budgétaires.
Article 7 : La sensibilisation et la communication

Le sujet de l’égalité professionnelle doit être expliqué, partagé et diffusé pour être approprié par tous les salariés de l’Association.

Afin de garantir la mise en œuvre de cet accord, une large communication sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera faite auprès des différents acteurs de l’Association, notamment à travers :

La mise en place d’une journée dédiée à l’égalité professionnelle chaque année. 
La date de cette journée ainsi que l’organisation des activités seront communiquées ultérieurement à l’ensemble des salariés. 

La diffusion sur l’intranet de la SPA du Kit pour agir contre le sexisme, élaboré par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La diffusion de guides sur des thématiques précises (La parentalité, les violences conjugales, le harcèlement moral et sexuel,…). 

L’organisation de campagnes de sensibilisation tout au long de l’année, notamment sur la thématique de la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et de la lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales. 
Article 8 : Durée d’application et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 : Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les parties se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Article 10 : Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 11 : Suivi des mesures

Un bilan annuel de l’accord devra être établi et présenté aux membres du Comité d’Entreprise. 

Ce bilan comprendra :
Un état des mesures mises en œuvre ;
Le taux de réalisation des objectifs ;
Les difficultés rencontrées ;
Les solutions envisagées pour y faire face.
Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes légales.
Un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical, au Comité d’Entreprise et aux Délégués du personnel.   
Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur les lieux prévus à cet effet.
Fait à Paris, le 27 juin 2022.

Pour la SPA
………………
DRH

Pour l’organisation syndicale FO
………………….




Pour l’organisation syndical CFE-CGC
…………………




Pour l’organisation syndicale CGT
……………….