ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR 
L’aménagement du temps de travail
Le forfait annuel en jours
Le télétravail 

En date du 17 octobre 2020 – Avenant en date du 10 juin 2022


Le présent accord est négocié entre :

Le CREAQ, association loi 1901 déclarée auprès de la préfecture de la Gironde sous le numéro W332006300, dont le siège social est situé 33-35, rue des mûriers à BEGLES, immatriculée à l’URSSAF de la Gironde sous le numéro 727 602123321 représentée par ……………………………….. en sa qualité de Présidente
D’une part,
Et
Le représentant du personnel, représenté par ……………………….
D’autre part. 

Préambule

La négociation et la conclusion du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales concernant la négociation collective en matière de réduction et/ou d’aménagement du temps de travail, et notamment celles de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Le CREAQ est une association qui regroupe des activités fonctionnant sur des rythmes et des organisations différentes :
Le travail de bureau (administratif, gestion, études, …) réalisé sur les heures d’ouverture du CREAQ
La tenue de permanences téléphoniques du lundi au vendredi, pendant les heures d’ouverture du CREAQ
Les permanences mensuelles réalisées en dehors du siège du CREAQ, sur l’ensemble du territoire girondin
La réalisation de visites à domicile, contraintes par la disponibilité des bénéficiaires
Les activités d’animation : Education à l’environnement soumise au rythme scolaire, les stands organisés pendant les week-ends, les conférences proposées hors du temps de travail …
Ponctuellement, les déplacements (formations données ou reçues, participation à des séminaires, groupes de travail …)  hors du département

Auxquels se rajoutent un grand nombre d’interventions qui nécessitent des déplacements réguliers sur tout le territoire du département de la Gironde

L’objet de cet accord d’entreprise est multiple :
L’organisation du temps de travail, notamment la prise en compte des temps de déplacements en dehors de l’amplitude journalière
La mise en place du télétravail ponctuel ou régulier
La possibilité pour les salariés non-cadres qui en feraient la demande, de bénéficier du forfait Jours

Cet accord d’entreprise a pour but d’optimiser le fonctionnement de la structure afin de délivrer aux bénéficiaires et aux partenaires un service de qualité continue tout au long de l’année. Il vise les objectifs suivants :
Maintenir de la souplesse dans l’organisation interne tout en articulant le plus efficacement possible le temps de travail et les jours d’absence afin de garantir le service d’intérêt général auprès des publics concernés (particuliers, collectivités, professionnels),
Installer un environnement de travail favorable pour l’équipe
Favoriser l’autonomie, la confiance mutuelle et la responsabilité individuelle.


Processus d’élaboration

Bien que ne disposant pas de délégué du personnel à la date du lancement de la démarche d’élaboration de l’accord, ce projet a fait l’objet d’un processus de co-construction entre la direction de l’association (les administrateurs), la gouvernance et les salariés, afin d’aboutir à des solutions « les plus partagées possible », et en tout état de cause de meilleure qualité que ce qui prévaut actuellement.

En complément, un cabinet d’avocat a été mandaté pour accompagner le CREAQ dans l’élaboration de cet accord.

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, ou autres dispositions conventionnelles portant sur le même objet en vigueur au jour de la signature des présentes.

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Le présent avenant vient compléter ou remplacer l’accord d’entreprise initial, en date du 17 octobre 2020. Il est issu d’un travail concerté entre toutes les parties prenantes de la structure.

DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique :
A l’ensemble des salariés du CREAQ, présents et futurs, à temps plein ou à temps partiel,
Aux salariés en CDD ou intérimaires, sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette la mise en œuvre effective de l’organisation du travail telle de prévue au présent accord,
Aux apprentis ainsi qu’aux salariés susceptibles d’être embauchés dans le cadre de contrats de formation en alternance.

Sont exclus :
Les stagiaires dont les relations avec le CREAQ sont formalisées dans le cadre d’une convention de stage qui précise notamment les engagements et les responsabilités de chacun des signataires,
Les services civiques qui relèvent d’une organisation spécifique.

Article 2 – Date de prise d’effet - Durée

La date d’entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er juillet 2022
Le présent accord est à durée indéterminée.

Article 3 – Adaptation – Révision – Dénonciation de l’accord

Adaptation
En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires sur l’un ou l’autre des thèmes concernés par cet accord d’entreprise, les signataires décident de se réunir dans un délai de 3 mois maximum si leur application a pour conséquence une éventuelle remise en cause des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et des congés figurant dans le présent accord.

Révision
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
A son initiative ou à la demande des salariés à tout moment ou dans le cadre de la commission de suivi, et après concertation avec les salariés désignés par leurs pairs, ou les délégués du personnel s’ils existent, l’employeur propose un projet d’avenant de révision pour ratification par l’ensemble des salariés selon la même procédure que pour l’élaboration de l’accord.

Si l’avenant de révision est approuvé par au moins 2/3 du personnel, il est considéré comme valide, et doit être déposé dans les mêmes conditions que l’accord d’entreprise.

Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer totalement ou partiellement le présent accord. La dénonciation partielle ne peut se faire que par chapitre entier.

Toute modification ou suppression touchant seulement un ou plusieurs articles à l’intérieur d’un chapitre devra s’organiser dans le cadre d’un avenant au présent accord sans remettre en cause l’équilibre général.

Les modalités de dénonciation de l’accord ou d’un avenant de révision sont celles prévues par l’article L. 2232-22 - Code du Travail à savoir :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le CREAQ s’engage à ouvrir de nouvelles négociations dès lors qu’il a reçu notification de la dénonciation. Pendant cette période et tant qu’un chapitre de substitution n’a pas été conclu ou si les négociations n’ont pas abouti, l’accord dénoncé (ou la partie dénoncée) reste applicable jusqu’à la prochaine date anniversaire, autrement dit une période de survie de 12 mois. Si aucun accord n’est trouvé, le texte dénoncé (ou le chapitre dénoncé) disparaît ainsi que les bénéfices pour les salariés.


Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.

En application des articles R 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, au comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE Gironde et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente.

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Gironde.

De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
 



Chapitre 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


L’aménagement du temps de travail, tel qu’il est présenté dans le présent accord, doit toujours donner priorité à la continuité des activités.

Article 1 – Champs d’application
Ce chapitre concerne les salariés en horaires collectifs (hors salariés en forfait Jours), présent et futur en CDI et en CDD de 3 mois et plus.

La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats en cours au jour de sa conclusion.

Article 2 – Durée de travail hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail effectif au sein de l’association est de 35h entendue sur une période allant du lundi au vendredi. Les horaires de travail du CREAQ sont, du lundi au vendredi : 9h- 12h30 et 13h30-17h.

La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.

Le code du travail précise que la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale. 

La durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives. 

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, et comprenant les heures de pause. Le code du travail précise qu’elle ne peut dépasser 12 heures.


Article 3 - Le travail effectif

Cette notion est définie par le Code du travail de la façon suivante :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Les temps suivants relèvent du temps de travail effectif :
Les congés payés ;
Le congé maternité, paternité, d'adoption et pour évènement familial ;
La contrepartie obligatoire en repos au titre des heures supplémentaires ;
Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
Les périodes dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
(Article L 3141-5 du code du travail)
Le temps passé par le conseiller du salarié hors de l'entreprise pour l'exercice de sa mission.            
(Article L 1232-9 du code du travail)

Les temps suivants ne relèvent pas du temps de travail effectif et ne doivent donc pas être comptabilisés comme tels :
Le temps de repas
Le temps de pause 
Le temps de trajet domicile/1er lieu de travail

Le code du travail précise que le temps de travail effectif accompli par le salarié ne doit pas conduire à dépasser la durée maximum légale du travail, soit 10 heures par jour. Les heures en dehors de cette plage horaire rentrent dans le cadre des heures supplémentaires. 

Article 4 - Le temps de repos
Il s’agit des temps ou périodes pendant lesquels un salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles.

Repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne doit pas être inférieur à 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire ayant une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures non consécutives.

La pause déjeuner
Le Code du travail prévoit que le temps nécessaire à la restauration n’est pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La convention d’animation prévoit que cette pause est obligatoire et doit être de 45 minutes minimum (article 5.3), y compris lors des évènementiels.
La pause méridienne ne pourra excéder 2 heures.

Jours de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Jours enfant malade
Le père ou la mère d'un enfant malade ou accidenté (moins de 16 ans) ou porteur d'un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 12 jours d'absence, par an et par salarié. Le présent accord permet au salarié de prendre ces 12 jours fractionnés ou non. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical ou d'un document attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.
Le CREAQ (par Décision Unilatérale de l’Employeur du 13/12/2019) a décidé de prolonger jusqu’aux 18 ans (inclus) la possibilité pour les salariés de bénéficier de ces 12 jours Enfants Malade, avec les mêmes conditions.   

L’Association demande aux salariés concernés d’organiser leurs emplois du temps en conséquence et d’informer l’Association en cas d’impossibilité de respecter les durées légales minimales de repos précitées.




Article 5 – Le temps de déplacement

Le code du travail rappelle que les temps de trajet « domicile / lieu de travail habituel » ou « domicile / lieu de 1ère mission » n’est pas du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à des heures de récupération (C. travail art. 3121-4).

En cas de départ anticipé et non prévisible du lieu de mission/d’animation (exemple : exercice du droit de retrait lors d’une visite à domicile, intempéries lors d’un événement, absence de public lors d’une animation, etc.), le salarié devra en référer immédiatement ou le plus tôt possible à la direction par écrit si possible, pour des raisons de responsabilité.

Temps de déplacement Domicile / 1er lieu de travail et dernière mission de la journée / Domicile
Le code du travail précise que, toutefois, si le temps de trajet « Domicile/1er lieu de mission » dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps supplémentaire fait l’objet d’une contrepartie.

Les parties conviennent que ce temps de trajet supplémentaire sera comptabilisé dans le temps de travail hebdomadaire dès lors qu’il est pleinement justifié par la mission, sans pour autant générer de majoration ou minoration. Ce temps supplémentaire n’est pas du temps de travail effectif.

Le nombre de kilomètres à indiquer sur la note de frais sera :
Pour les salariés qui ont un abonnement de transport en commun ou qui viennent à vélo ou à pieds : au réel
Pour les autres salariés : nombre de kilomètres parcourus – le nombre de kilomètres entre le domicile et le CREAQ

Trajet entre deux lieux de travail
Le temps de transport réalisé entre deux lieux de mission est comptabilisé comme du temps de travail effectif. 
Le nombre de kilomètres à indiquer sur la note de frais sera le nombre de kilomètres parcourus entre les deux lieux de mission.


Déplacement national
Lorsque le déplacement est réalisé pendant le temps de travail, il est comptabilité comme temps de travail effectif. Lorsqu’il est réalisé en dehors des horaires de travail, ce temps de travail est comptabilisé à part et ne fait pas l’objet d’une majoration.

Article 6 - Mise en place d’horaires individualisés

Les parties conviennent que le présent accord permet la mise en place d'horaires individualisés permettant un report d'heures d'une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités suivantes :
Le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder trois heures le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder trois heures.
[Article L. 3121-51 du code du travail]

Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de quatorze (14). Lorsque le cumul des heures atteint 14 h, le salarié ne peut plus aller au-delà même s’il effectue plus de 35 heures la semaine suivante. 




Dans ce cadre, et par dérogation à l'article L. 3121-29, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié. 

Un décompte exact du temps de travail accompli par chaque salarié est obligatoire (écrit, feuilles horaires).

L'objectif recherché est de donner la plus grande souplesse possible, à condition qu’elle ne nuise pas à la qualité des missions réalisées par l’équipe salariée. 


Article 7 – Les heures supplémentaires et repos compensateur

Les heures supplémentaires s’entendent comme des heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures pour les salariés en horaire collectif). 

Les heures supplémentaires sont effectuées par le salarié à la demande formelle de la direction ou à l’initiative du salarié, et dans ce cas elles devront être validées par la direction. Le salarié devra justifier du fait qu’il ne peut organiser son temps de travail sans dépasser les 35h sur la semaine. 

La demande se fait par mail au moins 7 jours avant la réalisation des heures supplémentaires.

Une fois les heures supplémentaires signées ou validées par un message électronique, il n’y a plus de contestation possible.

Les heures supplémentaires ne seront acceptées que si l’aménagement du temps de travail n’est pas possible. La Direction a toute liberté pour organiser le temps de travail du salarié si nécessaire.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration seront remplacés pour tous les salariés, par un repos compensateur, suivant les modalités suivantes :
8 premières heures : majoration de 25%
Les heures suivantes : majoration de 50%
Heures travaillées un dimanche ou jour férié : majoration de 50%

Ces heures supplémentaires devront être prises aussi régulièrement que possible, et devront être soldés au 15 septembre de l’année en cours et les repos compensateurs du 2ème semestre seront soldés au 15 janvier de l’année n+1. A défaut, ils seront perdus.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires maximal est fixé à 70 heures par salarié (c’est-à-dire après majoration). Le salarié ne pourra en aucun cas capitaliser à un moment donné, plus de 35 heures de repos compensateur sur son compteur.

Article 8 – Don de jours de congés

Il est rappelé ici que le code du travail (et de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Soit un autre jour de récupération non pris

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable. Ce don est anonyme.

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.


Concernant tous ces articles 
Il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respectera conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables et cela sous contrôle de son supérieur hiérarchique

L’Association demande aux salariés concernés d’organiser leurs emplois du temps en conséquence et d’informer l’Association en cas d’impossibilité de respecter les durées légales minimales de repos précitées.

Chapitre 2 - LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 – Objet

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la structure remplissant les conditions requises.

Article 2 - Salariés concernés par le forfait annuel en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours est permise pour les salariés suivants :

Les cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés
Les salariés non-cadres pourront en faire la demande auprès de leur hiérarchie, sous réserve que leurs missions soient compatibles avec le Forfait Jour d’une part et qu’ils répondent d’autre part aux exigences du code du travail.  Leur responsable de pôle émettra alors un avis favorable ou défavorable et la demande sera ensuite présentée au conseil d’administration. Si la demande est acceptée, ces salariés pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif. Le Forfait Jour pour les salariés non-cadres est annuel, il devra donc faire l’objet d’une demande de renouvellement de la part du salarié au plus tard 1 mois avant à la date anniversaire de la demande initiale si celui-ci souhaite rester en Forfait Jour.  

Peuvent être concernés les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice qui leur est confié (article L3121-58 du Code du travail). Pour ces salariés, aucune heure supplémentaire n’entrera en compte. De même, sauf à le prévoir expressément dans l’accord, le temps de trajet ne fera l’objet d’aucune contrepartie d’aucune sorte.

Conformément à l’article L 3121 – 55 du Code du Travail, le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une Convention individuelle de forfait annuel en jours.

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Article 3 - Durée et aménagement du temps de travail

3-1 Nombre maximal de jours travaillés par an

Pour l’application des présentes dispositions, les parties conviennent de retenir la Période Annuelle de Référence (PAR) suivante : du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.

Une fois déduits du nombre total de jours de la PAR, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux auxquels chaque salarié concerné peut prétendre, les jours non travaillés en application du forfait annuel en jours, le forfait annuel en jours sera basé sur 209 jours (deux cent neuf jours), au plus et pour une PAR travaillée complète.

La journée de solidarité est incluse dans ce nombre de 209 jours travaillés. Il est précisé qu’un jour de travail correspond, a minima, à 5 heures de travail effectif réalisées dans la journée.

En cas de dépassement de ce plafond, après déduction le cas échéant des éventuels congés payés reportés, le salarié concerné doit bénéficier au cours du premier trimestre suivant la période de référence d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.

3-2 Calcul du nombre de jours de REPOS

Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits et travaillant durant la totalité de la PAR, le nombre de jours de REPOS résulte du calcul suivant :

Nombre de jours de REPOS
= 365 jours - 104 jours (repos hebdomadaire) 
- 30 jours (ouvrés) de congés payés - x jours fériés - 209 jours travaillés.

Nombre de jours dans la PAR : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 (si samedis + dimanches non travaillés)
Nombre de jours de congés payés acquis : 30 jours (jours ouvrés)
Nombre de jours fériés : hors ceux tombant un dimanche ou un samedi (à titre indicatif : 8 en moyenne)
Nombre de jours travaillés dans la PAR : 209

Il est entendu que :
en cas d’embauche en cours de la PAR, l’acquisition des jours de REPOS débute dès qu’un premier mois de travail est effectué,
en cas de départ en cours de la PAR, le terme de la période d’acquisition de jours de REPOS est le dernier jour du dernier mois complet travaillé dans la PAR.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux prévus par l’article L3142 1 du Code du Travail (exemples : mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

3-3 Prise des jours de REPOS

Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail doivent être pris par journée majoritairement, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise. Il sera possible pour le salarié de prendre des jours de repos par demi-journée, à condition de poser sur le mois 2 demi-journées.

A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre autonome et pour moitié au choix de l'employeur selon un délai de prévenance de 15 jours.

Ils sont non reportables d’une PAR à l’autre. Ainsi, tout jour de repos non pris dans la PAR sera perdu.

3-4 Répartition de l’activité

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives au relevé et au décompte des durées légales du travail, aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail.

Les journées travaillées peuvent être réparties sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine, hors jours fériés légaux. L'amplitude de la journée de travail ne peut toutefois pas dépasser 13 heures.


Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
D’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives. Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés Jours de REPOS.

L’Association demande aux salariés concernés d’organiser leurs emplois du temps en conséquence et d’informer l’Association en cas d’impossibilité de respecter les durées légales minimales de repos précitées.

3-5 Activité exceptionnelle

Une activité le dimanche ou un jour férié peut être prévue lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent. Il s’agit toutefois dans ce cas d’une activité très occasionnelle, sous réserve de la possibilité légale pour l’Association de recourir à une activité ce même jour hebdomadaire. Ce jour (dimanche et/ou jour férié) sera compensé à hauteur de 1,5 dans le calcul des jours travaillés.

Le travail un dimanche ou un jour férié devra faire l’objet d’une autorisation préalable de la direction.

3-6 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : un tableau est remis par l’Association au salarié qui doit indiquer les dates et le nombre de jours travaillés, les dates et le nombre de jours de repos hebdomadaires, les dates et le nombre de jours de congés payés, ainsi que toute autre absence au cours de la PAR.
Une fois établi par le salarié, ce récapitulatif mensuel est daté, signé par ses soins en y portant la mention manuscrite « bon pour validation et accord ». Il est remis chaque fin de mois à l’Association, par courrier ou mail.

L'ensemble des documents de suivi et de contrôle doit être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée de 5 ans.


3-7 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


3-8 Rémunération des salariés concernés par un forfait annuel en jours

Les parties signataires du présent accord reconnaissent, qu’au jour de signature de celui-ci, les salariés concernés perçoivent une rémunération manifestement en rapport avec les sujétions leur étant imposées par l’application d’un forfait annuel en jours.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente, sauf si le salarié concerné percevait des heures supplémentaires.


3-9 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.


3-10 Possibilité de renoncer à une partie des jours de repos

Tout salarié concerné par un forfait annuel en jours peut, en accord avec l’Association, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Cette renonciation doit se faire, pour l’année en cours, par courrier adressé à l’employeur. Le cas échéant, le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10%.

En cas d’utilisation par le salarié de cette possibilité de renonciation, le nombre de jours travaillés dans la PAR est de au plus de 225 (deux cent vingt-cinq jours) jours, pour une PAR travaillée en totalité et en cas de droits acquis à la totalité des jours de congés légaux.

Le nombre maximal de jours travaillés fixé ci-dessus est compatible avec les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’Association et aux congés payés.


3-11 Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours, sans attendre l'entretien annuel.


3-12 Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte diffusée au salarié lors de la signature de son contrat de travail.



Chapitre 3 - LE TELETRAVAIL


« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article L 1222-9 du code du travail.

Article 1 – Objet

Le présent chapitre a pour objectif de définir les modalités de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de du CREAQ. 

Le télétravail :
Constitue un moyen de moderniser l’organisation du temps de travail
Permet d’autonomiser les salariés
Répond aux principes de la Responsabilité Sociétale des Organisations
S’inscrit dans une démarche de développement durable : limitation des déplacements pendulaires,
Prévient les risques d’accident liés à l’utilisation de véhicule – stress et risque routier
Permet d’innover dans les pratiques professionnelles
Inscrit une évolution des missions et des métiers en privilégiant une logique de « projet » qui consiste à réserver des temps « calmes » /isolés pour travailler sur des problématiques particulières (veille, consultation…)

Le travail à domicile occasionnel ou régulier permet aux salariés :
De réaliser des tâches qui demandent du calme et de la concentration
De diminuer les temps de trajet
De concilier, lorsque nécessaire, vie personnelle et vie professionnelle

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre la direction, la gouvernance et le salarié. Il est attendu du salarié autorisé à télétravailler à toujours donner priorité aux contraintes professionnelles, même si celles-ci interfèrent avec son jour de télétravail (rendez-vous en présentiel, animations, ...).

On entend par jour de télétravail un jour complet de travail effectif. Il n’est dès lors pas possible de télétravailler une partie de la journée uniquement. 

Article 2 – Salariés concernés

Peuvent prétendre au télétravail, les salariés qui répondent à l’ensemble des critères suivants :
Avoir signé un contrat en CDI ou en CDD
De relever d’un poste de catégorie C ou plus
Le passage en télétravail sera soumis au préalable à l’accord du référent du pôle et de la direction. Pour les référents de pôle, il sera soumis à l’accord de la direction et du Conseil d’administration. 
Le salarié doit avoir la capacité de maîtriser suffisamment les savoirs, les outils dont il a besoin pour travailler de façon autonome en télétravail.
Les missions confiées au salarié doivent être compatibles avec le télétravail.

Volontariat
Le télétravail est une démarche volontaire. Il repose sur l’engagement volontaire des deux parties. Le passage en télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’association. Inversement, le refus du télétravail par le salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.


Article 3 – Conditions générales de réalisation du télétravail

Lieu de réalisation du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Un changement de lieu peut se produire à titre exceptionnel et à condition que la direction en ait été informée au préalable par écrit et que le salarié en ait obtenu l’accord, par écrit également (mail/papier).

Il est précisé que les salariés nomades qui utilisent les technologies de l’information et les outils de communication pour travailler depuis n’importe quel lieu ne sont pas considérés comme effectuant du télétravail. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Moyens techniques
Le salarié doit être en capacité d’attester de l’aménagement d’un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail et de la conformité des installations électriques utilisées dans ce cadre. 

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité. Un modèle d’attestation sera remis au salarié. 

Le salarié doit disposer de connexion internet à haut débit fiable et d’un réseau de téléphone fonctionnel.

Le CREAQ mettra à disposition du salarié un ordinateur portable équipé d’une webcam et d’une souris, et en assurera la maintenance. Le salarié s’engage à les utiliser dans le cadre strictement professionnel. Cet équipement n’implique pas pour l’association un double équipement informatique ou bureautique du salarié en télétravail

La protection des données
Le salarié est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. Le salarié en télétravail s’engage notamment à respecter sur le lieu de télétravail, les règles de sécurité informatique et à assurer la confidentialité des mots de passe et des informations qui lui sont confiées.

Assurance du lieu du télétravail et du matériel
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir au CREAQ une attestation en conséquence avant toute mise en œuvre du télétravail.

Le matériel mis à disposition par l’employeur pour l’exercice du télétravail depuis le domicile du salarié, notamment le matériel informatique, doit être couvert pour les risques de dommage et vol par la police multirisque habitation précitée. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ces équipements le salarié devra demander une extension de garantie en ce sens. Le CREAQ pourra rembourser les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance et sous couvert d’avoir donné son accord au préalable.


La durée de travail d’un télétravailleur et respect de la vie privée
Le salarié soumis aux horaires collectifs réalisera, comme au bureau, sa journée de travail de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h. 

Pour les salariés en Forfait Jours, il ne peut être déterminé de plage horaire fixe compte-tenu de l’autonomie d’organisation nécessaire à l’exercice de leurs missions.

Il est rappelé ici, que tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail et que l’amplitude d’une journée de travail ne doit pas dépasser 12 heures. 

En dehors des périodes de travail effectif, le salarié en télétravail est dans la même situation que tout autre salarié de l’association et ne peut être considéré sous la subordination de son employeur. En effet, l’association est tenue de respecter la vie privée du salarié et à ce titre ne pourra le contacter en dehors de ces heures de travail. Les temps de pause devront être respectés.

La charge de travail du salarié en télétravail, les délais d’exécution et ses objectifs de résultat sont identiques à ceux qu’il aurait s’il travaillait dans les locaux de l’association. En conséquence il ne peut être confié au salarié en télétravail une activité dont l’exécution normale dépasserait la durée quotidienne de travail.

Le maintien des droits et obligations
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et avantages que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’association. Il a également droit aux mêmes avantages sociaux que les autres salariés de l’association notamment les tickets restaurants.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
En application de l’article L 411-1 du code de Sécurité sociale, si l’accident dont a été victime le salarié est survenu à son domicile pendant la période de la journée consacrée à l’exercice de l’activité professionnelle de télétravail telle que définie dans le présent accord, il est présumé être un accident du travail.

Circonstances exceptionnelles – demande de l’employeur
Le recours au télétravail peut résulter de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie, de grève des transports en commun, d’intempéries…

Le télétravail peut, dans ces cas, être considéré comme un aménagement temporaire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l'association et ce suivant les conditions définies dans le présent document. Il peut, dans ces conditions exceptionnelles, être imposé par l’employeur à l’ensemble des salariés, même s’ils ne répondent pas aux critères énoncés en début de chapitre.


Article 4 – Modalités spécifiques à la mise en œuvre du télétravail 

Afin de garantir la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le télétravail pour chaque salarié à :
Au plus 1 jour de télétravail par semaine pour les salariés ayant moins de 12 mois d’ancienneté,
Au plus, 2 jours de télétravail par semaine et ce, sur une période maximale de 12 mois.

Les salariés ne pourront, sauf exception validée au préalable par écrit (mail) par la direction et la/le responsable de pôle, télétravailler plus de 2 jours par semaine. 

Les jours télétravaillés devront être fixes et être réalisés seulement ces jours-là. Ces jours seront précisés sur la demande de télétravail.

Les jours télétravaillés sont à réaliser du lundi au vendredi. 
 
L’accord de télétravail, pour les salariés non-cadres est annuel, il devra donc faire l’objet d’une demande de renouvellement de la part du salarié au plus tard 1 mois avant à la date anniversaire de la demande initiale.   

A l’issue de la période de télétravail, le salarié et la direction conviendront d’un entretien de bilan.

Modalité de demande de télétravail
L’initiative de la demande de télétravail ne peut provenir que du salarié volontaire et ne peut en aucun cas être imposée.

Le salarié fera sa demande par le biais du formulaire de demande de télétravail, qu’il transmettra à la direction, ainsi qu’à son référent de pôle. Lorsque la demande sera acceptée, salarié et direction devront conserver chacun un exemplaire du formulaire signé par les parties prenantes. 

Avant toute acceptation de télétravail, la direction et le référent de pôle veilleront à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du télétravail soit compatible avec les missions de service au public ainsi qu’avec l’organisation des équipes. En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement de l’association et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité figurant à l’article 8, la priorité sera donnée
Aux salariés reconnus travailleurs handicapés
Aux salariées enceintes pendant la période de travail précédant leur congé maternité
Aux salariés ayant réalisé, au moment de la demande, le moins de jours télétravaillés depuis le début de l’année civile.
Aux salariés dont le temps de trajet-domicile lieu de travail est le plus important

La mise en place de jours de télétravail est annuelle. Si le salarié souhaite conserver des jours de télétravail, il devra en faire la demande lors de la date anniversaire de sa demande initiale selon les mêmes conditions : demande adressée au référent de pôle ainsi qu’à la direction par le biais du formulaire de demande de télétravail.

Modalités de Suivi
En amont des jours télétravaillés, aussitôt que possible, le salarié devra indiquer sur son calendrier les jours qu’il fera en télétravail.
A la fin de chaque mois, le salarié remettra à la direction, le document de suivi de ses jours télétravaillés, signé. Ce suivi se fera :
Pour les salariés en horaire collectif via l’outil de suivi des heures individualisées, signé
Pour les salariés en Forfait Jours, via l’outil de suivi du temps dédié, signé


Réversibilité 
La situation de télétravail régulier est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin par écrit sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois.








Signature des parties :

A Bègles, le 19/10/2022

Représentant Employeur 				Représentant des salariés (DS, DP, salarié mandaté)

Nom, Prénom, Qualité 					Nom, Prénom, Qualité 


……………………….., Présidente 				…………………., représentant du personnel