ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société dénommée « SOCIETE PUBLIQUE LOCALE AGENCE REGIONALE DE L’AMENAGEMENT ET DE LA CONSTRUCTION OCCITANIE » (ci-après « SPL ARAC OCCITANIE »), représentée par         , agissant en sa qualité de Directeur Général ;

La société dénommée « SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE AGENCE REGIONALE DE L’AMENAGEMENT ET DE LA CONSTRUCTION OCCITANIE » (ci-après « SEM ARAC OCCITANIE »), représentée par              , agissant en sa qualité de Directeur Général ;

La société dénommée « SOCIETE PUBLIQUE LOCALE AGENCE REGIONALE DE L’ENERGIE ET DU CLIMAT OCCITANIE » (ci-après « SPL AREC OCCITANIE »), représentée par               , agissant en sa qualité de Directeur Général ;

La société dénommée « SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE AGENCE REGIONALE DE L’ENERGIE ET DU CLIMAT OCCITANIE » (ci-après « SEM AREC OCCITANIE »), représentée par               , agissant en sa qualité de Directeur Général ;

Le groupement d’intérêt économique dénommé « GIE EPL REGIONALES OCCITANIE » (ci-après « GIE EPL REGIONALES OCCITANIE »), représenté par              , agissant en sa qualité de représentant légal de la SPL AREC OCCITANIE, elle-même présidente dudit GIE ;

Constituant l’Unité Economique et Sociale, ci-après dénommée « l’UES »,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES, à la date de signature du présent accord :

La CFE-CGC, représentée par                , Délégué(e) Syndical(e) ;

La CFTC-CSFV, représentée par               , Délégué(e) Syndical(e) ;

Force Ouvrière, représentée par             , Délégué(e) Syndical(e).

D’autre part,



SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES

TITRE 2. DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
SECTION 1. DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES QUEL QUE SOIT LEUR REGIME DE TEMPS DE TRAVAIL
SECTION 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
SECTION 3. REGIME DE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
SECTION 4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

TITRE 3. CONGES

TITRE 4. COMPTE EPARGNE-TEMPS 

TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES




PREAMBULE

La constitution de l’UES en mars 2018 avait notamment pour objectif l’harmonisation sociale entre ses sociétés membres, par la construction d’un socle commun de mesures applicables à l’ensemble des collaborateurs.
Les partenaires sociaux ont donc engagé des négociations, en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord harmonisé.
Après proposition d’un projet d’accord et échanges entre les parties, il a été convenu le présent accord, négocié conformément aux dispositions légales.

TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises composant l’UES employés par contrat de travail à durée indéterminée ou par contrat de travail à durée déterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.

ARTCLE 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3. OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables en matière de :
- durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail ;
- congés ;
- compte épargne-temps.

Les dispositions relevant de ces sujets mais non abordées dans le présent accord sont fixées par la convention collective des salariés des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, convention dont dépendent les sociétés de l’UES, et par le code du travail.
Sur l’ensemble des sujets couverts, le présent accord se substitue totalement à l’ensemble des accords d’entreprise, usages et engagements unilatéraux existant dans les entreprises composant l’UES.



TITRE 2. DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION 1. DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES QUEL QUE SOIT LEUR REGIME DE TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 4. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

ARTICLE 5. JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du code du travail est effectuée le lundi de Pentecôte.
En outre :
Pour les salariés à temps complet soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année, la journée de solidarité coïncidera obligatoirement avec un jour de RTT. 
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité coïncidera obligatoirement avec un jour de congé conventionnel d’ancienneté, à condition qu’ils aient acquis de tels jours de congés. Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés d’ancienneté, la journée coïncidera avec une journée de congés payés supra légale.  
Les salariés à temps partiel ne peuvent pas invoquer le fait que le lundi de Pentecôte corresponde à un jour non travaillé en vertu de leur contrat de travail pour refuser d'effectuer la journée de solidarité, dès l’instant où le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Pour les salariés au forfait en jours, la journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours travaillés fixé par le forfait.



SECTION 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET

ARTICLE 6. CHAMP D’APPLICATION – OPPOSABILITE
La présente section consacrée à la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année s’applique aux salariés à temps complet, exclusion faite des salariés à temps partiel.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, de sorte que le dispositif leur est immédiatement opposable.

ARTICLE 7. DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF A REALISER SUR LA PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE
Les parties sont convenues de fixer la durée de travail effectif à réaliser à hauteur de                     1 607 heures sur la période de référence annuelle.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif à réaliser sera augmentée en conséquence.

ARTICLE 8. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS MINIMAUX DE REPOS
Les parties entendent rappeler les durées maximales de travail fixées par les articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail :
- 10 heures par jour ;
- 48 heures par semaine ;
- 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les parties entendent également rappeler les temps minimaux de repos fixés par les articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail : 
- 11 heures consécutives par jour 
- 24 heures consécutives par semaine (auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos consécutives).

ARTICLE 9. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – HORAIRES DE TRAVAIL – TEMPS DE PAUSE – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
L’horaire collectif de travail est de 39 heures par semaine.
Les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi comme suit :
Le matin :
- plage variable : 7h00 – 9h30
- plage fixe obligatoire : 9h30 – 11h45
En milieu de journée : plage variable : 11h45 – 14h15


L’après-midi :
- plage fixe obligatoire : 14h15 – 16h30
- plage variable : 16h30 – 20h00
Les horaires d’arrivée et de départ au sein des plages variables sont à organiser en concertation avec le responsable hiérarchique afin de garantir la continuité de service.
En cas de difficulté d’organisation, le responsable hiérarchique peut imposer des horaires d’arrivée et/ou de départ afin de garantir la continuité de service.
Les salariés s’engagent à prendre une pause méridienne de 30 minutes au moins entre 11h45 et 14h15.
En outre, et en application de l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures continues, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ni rémunéré comme tel.

ARTICLE 10. ACQUISITION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL  ET MODALITES DE PRISE
La période de référence pour l’acquisition et la prise des jours de RTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Compte tenu de l’horaire collectif de 39 heures par semaine, les salariés acquièrent sur la période de référence annuelle des jours de RTT comme suit :

Ces nombres de jours de RTT correspondent à une année complète de travail pour un salarié à temps complet.
En cas d’année incomplète, il sera procédé à un calcul au prorata des jours de RTT.

Les jours de RTT sont pris par demi-journée ou par journée entière.
Au maximum 6 jours de RTT sont imposés sur la période de référence annuelle par l’employeur (hors Pentecôte), quel que soit le nombre de jours de RTT acquis. Ils sont proposés par l’employeur au CSE et communiqués à l’ensemble des salariés en fin d’année n-1. 
Les autres jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la hiérarchie, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise ou de son service.


Les jours de RTT peuvent être pris par anticipation, avant d’avoir été acquis, si l’employeur l’autorise.
Les jours de RTT peuvent être accolés à des jours de congés payés et à des jours fériés chômés.
Les jours de RTT doivent être pris avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis. Les jours de RTT non pris et non posés sur le CET au 31 décembre de l’année en cours ne sont pas reportés sur l’année suivante.



SECTION 3. REGIME DE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 11. DEFINITION DU TRAVAILLEUR A TEMPS PARTIEL
En application de l’article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet, soit 1 607 heures.

ARTICLE 12. REGIME DE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
A l’inverse des salariés à temps complet, les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et sont donc soumis aux dispositions de droit commun du code du travail.

ARTICLE 13. NON-ATTRIBUTION DE JOURS DE RTT
Le travail à temps partiel ne donne pas lieu à octroi de jours de RTT, sauf dispositions plus favorables prévues par le contrat de travail.




SECTION 4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 14. SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

ARTICLE 15. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La période annuelle de référence du forfait annuel en jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 16. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES COMPRIS DANS LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La durée de travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, sur la base d’un forfait annuel de :
207 jours travaillés pour les salariés de l’ARAC et du GIE, journée de solidarité incluse ;
208 jours travaillés pour les salariés de l’AREC, journée de solidarité incluse.

Il est convenu qu’un forfait en jours pourra être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus. Un tel forfait, réduit, fera alors l’objet d’une convention individuelle spécifique avec le salarié concerné.
Le nombre de jours travaillés annuellement correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés payés légaux auquel le salarié ne peut pas prétendre.
Le nombre de jours travaillés annuellement est majoré le cas échéant de la somme des jours de congés payés ou jours non travaillés (JNT) affectés au compte épargne temps ainsi que des jours de congés payés éventuellement reportés l’année suivante.
La rémunération du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours est forfaitaire et déterminée en fonction du nombre de jours convenu dans la convention individuelle de forfait.
Le nombre de jours travaillés annuellement constitue également la référence pour l’application du barème des salaires minimaux annuels garantis au niveau de la branche.

ARTICLE 17. NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT (JNT)
Afin de ne pas dépasser le forfait de jours travaillés (journée de solidarité incluse), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos liés au forfait, dénommés JNT (« Jours Non Travaillés »), dont le nombre peut varier d’une année à l’autre.
Les JNT s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux, aux congés conventionnels éventuels, et aux jours fériés.
Les JNT sont calculés chaque année de la manière suivante : nombre de JNT = 
nombre de jours calendaires de l’année
nombre de jours de repos hebdomadaire
nombre de jours fériés tombant en semaine
nombre de jours de congés payés annuels
nombre de jours travaillés fixés par le forfait

A titre d’illustration pour l’année 2022 :

Dans la formule de calcul ci-dessus, il est précisé que les « jours fériés tombant en semaine » n’incluent pas la journée de solidarité, comprise dans les jours travaillés. La journée de solidarité n’est ainsi prise en compte qu’une seule fois dans le calcul.  
Il est précisé que le plafond de 207 ou 208 jours travaillés a été fixé en tenant compte de l’intégralité des congés payés annuels légaux et conventionnels accordés à l’ensemble des salariés (27 jours ouvrés). Inclus dans le nombre de jours de repos non liés au forfait dans la formule de calcul ci-dessus, ils n’impactent pas le nombre de jours travaillés fixés par le forfait.
En revanche, le plafond de 207 ou 208 jours travaillés a été fixé sans tenir compte des congés conventionnels supplémentaires de nature spéciale et accordés selon la situation individuelle de chaque salarié (congés d’ancienneté conventionnels, congés exceptionnels pour événements familiaux, etc.). Non inclus dans le nombre de jours de repos non liés au forfait dans la formule de calcul ci-dessus, ils seront déduits du nombre de jours travaillés fixé par le forfait. Ils ne peuvent pas avoir pour effet de réduire le nombre de JNT.
Au sein de l’ARAC et du GIE, s’il s’avère que le nombre de JNT calculé sur l’année considérée est inférieur à 22, l’employeur accordera sans contrepartie des JNT supplémentaires de façon que le salarié puisse toujours bénéficier de 22 JNT sur l’année.

Au sein de l’AREC, s’il s’avère que le nombre de JNT calculé sur l’année considérée est inférieur à 21, l’employeur accordera sans contrepartie des JNT supplémentaires de façon que le salarié puisse toujours bénéficier de 21 JNT sur l’année.
Les JNT n’entraînent aucune réduction de la rémunération.
Les JNT sont pris par demi-journée ou par journée entière.
Au maximum 6 JNT sont imposés sur la période de référence annuelle par l’employeur, quel que soit le nombre de JNT acquis. Ils sont proposés par l’employeur au CSE et communiqués à l’ensemble des salariés en fin d’année n-1. 
Les autres JNT sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la hiérarchie, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise ou de son service.
Les JNT peuvent être pris par anticipation, avant d’avoir été acquis, si l’employeur l’autorise.
Les JNT peuvent être accolés à des jours de congés payés et à des jours fériés chômés.
Les JNT doivent être pris avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis. Les jours de RTT non pris et non posés sur le CET au 31 décembre de l’année en cours ne sont pas reportés sur l’année suivante.

ARTICLE 18. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences non assimilées à un temps de travail effectif impactent le nombre JNT proportionnellement à leur durée.

ARTICLE 19. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail des salariés concernés pour la période de référence incomplète sera calculée au prorata temporis.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents dans l’entreprise une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

ARTICLE 20. CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS AVEC CHAQUE SALARIE CONCERNE
Le dispositif du forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés.
Les termes de cette convention individuelle :
fixeront le nombre annuel de jours travaillés et la rémunération forfaitaire correspondante ;
indiqueront la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
rappelleront les principes contenus dans le présent accord, notamment la période de référence et l’ensemble des modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail.



La convention individuelle peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Le refus du salarié de régulariser une convention individuelle de forfait n’est pas constitutif d’une faute et ne remet pas en cause la poursuite du contrat de travail.

ARTICLE 21. CONTROLE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’organisation du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié en forfait annuel en jours qui assume la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de ses missions.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (et notamment de l’article L. 3121‐62 du code du travail), le salarié en forfait‐jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Cependant, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours devront :
rester raisonnables ;
permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail ;
permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

A cet effet, les parties sont convenues des dispositions suivantes :

a) Respect obligatoire des temps de repos quotidien et hebdomadaire
La ligne hiérarchique du salarié en forfait‐jours s’engage à vérifier que celui-ci soit en capacité de respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives.

b) Document de suivi de la charge de travail
La charge de travail est suivie au moyen d’un système déclaratif via une application de suivi des activités.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, jours de repos liés au forfait (JNT), congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés).

Le salarié s’engage à remplir ce document de suivi de sa charge de travail et à le transmettre à l’employeur selon la périodicité définie.



	c) Entretiens individuels
Deux fois par an (dont au cours de l’entretien individuel annuel), sont examinées :
- la charge de travail du salarié ;
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
- sa rémunération ;
- l’organisation du travail dans l’entreprise.

En cas de difficulté constatée, notamment concernant le respect des temps de repos obligatoires, le salarié et sa hiérarchie étudieront et mettront en œuvre des solutions concrètes, et formalisées dans un compte-rendu, pour remédier à cette situation.

d) Dispositif d’alerte
A tout moment de l’année, le salarié qui rencontre une difficulté en lien avec sa charge de travail pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie.
Le salarié et sa hiérarchie étudieront et mettront en œuvre des solutions concrètes, et formalisées dans un compte-rendu, pour remédier à cette situation.




TITRE 3. CONGES

SECTION 1. CONGES PAYES ANNUELS
ARTICLE 22. UNITE UTILISEE POUR LE CALCUL DE LA DUREE DES CONGES PAYES ANNUELS ACQUIS ET LE DECOMPTE DES JOURS PRIS
Le calcul de la durée des congés payés annuels acquis et le décompte des jours de congés payés annuels pris s’effectuent en jours ouvrés.
Il est précisé que les jours ouvrés s’entendent de jours ouvrés par salarié, c’est-à-dire des jours travaillés par le salarié.

ARTICLE 23. ACQUISITION DES CONGES PAYES ANNUELS
La période de référence pour l’acquisition des congés payés annuels est l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les salariés à temps complet acquièrent 27 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence si celle-ci est intégralement travaillée, soit 2,25 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif.
Les salariés à temps partiel acquièrent un nombre de jours de congés payés annuels proportionnel à la quotité de travail.
Si la période de référence n’est pas travaillée en intégralité, les droits à congés payés sont proratisés, sauf en cas d’absence assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés.

ARTICLE 24. PRISE DES CONGES PAYES ANNUELS
La période de prise des congés payés associée à la période d’acquisition visée à l’article précédent court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
En application de l’article L. 3141-19 du code du travail, les salariés doivent prendre 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs sur une période allant au 1er mai au 31 octobre.
Les jours de congés payés pourront être reportés jusqu’au 31 mars de l’année suivante, dans la limite de 5 jours au maximum, et après alimentation du compte épargne temps dans la limite des plafonds prévus.

ARTICLE 25. NON-ACQUISITION DE CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT DU CONGE PRINCIPAL
Comme le permet l’article L. 3141-21 du code du travail, qui n’est pas une disposition d’ordre public, les parties sont convenues que le fractionnement du congé principal de quatre semaines et la prise d’une fraction de ce congé principal en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année ne donne pas lieu à acquisition de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. L’article L. 3141-23 du code du travail est ainsi inapplicable.

SECTION 2. CONGES SPECIAUX
ARTICLE 26. CONGES D’ANCIENNETE 
Les salariés bénéficient, en plus des congés payés annuels, d’un jour ouvré de congé supplémentaire d’ancienneté par tranche de 5 ans d’ancienneté, avec un maximum de 4 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté.
Ainsi :
pour les salariés dont l’ancienneté est d’au moins 5 ans et inférieure à 10 ans : 1 jour ouvré de congé d’ancienneté ;
pour les salariés dont l’ancienneté est d’au moins 10 ans et inférieure à 15 ans : 2 jours ouvrés de congé d’ancienneté ;
pour les salariés dont l’ancienneté est d’au moins 15 ans et inférieure à 20 ans : 3 jours ouvrés de congé d’ancienneté ;
pour les salariés dont l’ancienneté est d’au moins 20 ans : 4 jours ouvrés de congé d’ancienneté.

Les jours de congé d’ancienneté sont acquis à la date anniversaire de l’entrée dans la société.
Les jours de congés d’ancienneté sont consommables dès leur acquisition et jusqu’au 31 décembre N+1.

ARTICLE 27. CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les salariés bénéficient, sur justificatif, de jours de congés exceptionnels à l’occasion de certains évènement familiaux : 
mariage civil ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés
mariage civil d'un enfant : 1 jour ouvré
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés
décès d'un enfant : 10 jours ouvrés
décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin : 5 jours ouvrés
décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés
annonce d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés

Le mariage s’entend du mariage civil exclusivement.
Les beaux-parents s’entendent des parents du conjoint du salarié et des conjoints des parents.
Les congés exceptionnels pour événements familiaux doivent être pris dans un délai raisonnable concomitant à l’événement familial, sauf pour le congé de naissance ou d'adoption qui devra être pris, au choix du salarié, à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable suivant celle-ci.
Tous les salariés bénéficient des congés exceptionnels pour événements familiaux, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée.




ARTICLE 28. CONGE DE PRESENCE POUR PERSONNE MALADE
Tout salarié ayant un enfant, un conjoint, un concubin, un parent ou un beau-parent dont l’état de santé nécessite la présence d’une personne à ses côtés, peut bénéficier d’un congé de 5 jours ouvrés par an, continus ou non. La durée du congé est proratisée en cas d’année incomplète.
Les enfants sont les enfants à charge tels que définis par les articles L. 313-3 et R. 313-12 du code de la sécurité sociale.
Les beaux-parents s’entendent des parents du conjoint du salarié et des conjoints des parents.
Le congé est accordé sur présentation d’un certificat médical. 
Pendant cette période, la rémunération est maintenue. 
Tous les salariés bénéficient du congé de présence pour personne malade, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 

ARTICLE 29. CONGE SANS SOLDE
Le congé sans solde exige l’accord de l’employeur. 
Le salarié qui entend solliciter un congé sans solde d’au moins 30 jours calendaires doit formaliser une demande écrite à l’employeur au moins 60 jours calendaires avant le premier jour du congé sans solde sollicité.
L’employeur s’engage à répondre dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la demande. Il est toutefois précisé que l’absence de réponse de l’employeur dans ce délai ne vaut pas acceptation de la demande.
Pendant la durée du congé sans solde, le contrat de travail et le paiement de la rémunération sont suspendus. 

ARTICLE 30. CONGE SABBATIQUE 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3142-28 du code du travail, le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé sabbatique doit répondre aux conditions suivantes : 
avoir une ancienneté d’au moins 36 mois dans l’entreprise, cumulée le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives ; 
justifier de 6 années d’activité professionnelle ; 
ne pas avoir bénéficié dans l’entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes, soit d’un projet de transition professionnelle d’une durée d’au moins 6 mois, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ou d’un précédent congé sabbatique. 

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée.
Le salarié doit adresser sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé.

L’employeur dispose de 30 jours pour informer le salarié de sa décision :
accord du congé à la date choisie ;
accord de principe mais report de la date de départ (au maximum 9 mois), afin de limiter le nombre de salariés simultanément absents pour cause de congé sabbatique et/ou de congé pour création ou reprise d’entreprise ;
refus du congé s’il considère l’absence du salarié préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise ; ce refus doit être motivé et nécessite l’avis du CSE. Le salarié dispose alors de 15 jours pour contester ce refus devant le Conseil des Prud’hommes.

La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum.
Un retour anticipé dans l'entreprise reste toutefois possible avec l'accord de l'employeur.
Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail et la rémunération sont suspendus. 
Pendant toute la durée du congé sabbatique, le salarié reste tenu à son obligation de loyauté et de discrétion envers son employeur.
Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise. Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé. Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.



TITRE 4.  COMPTE EPARGNE-TEMPS 

ARTICLE 31. OBJET 
Le présent titre conclu, dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, a pour objet d’instaurer un compte épargne temps (ci-après dénommé CET).
Le CET permet aux salariés de cumuler des périodes de congés en vue de la constitution d'une réserve de temps rémunéré, susceptible d'une utilisation immédiate ou différée. 
Les parties ont convenu de l’intérêt de prévoir un dispositif permettant aux salariés :
de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
de faire face aux aléas de la vie.
Il est rappelé que le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.

ARTICLE 32. BENEFICIAIRES 
L’accès au compte épargne temps est ouvert à l’ensemble des salariés de l’UES en contrat à durée indéterminée qui ont été confirmés à l’issue de leur période d’essai. 

ARTICLE 33. FONCTIONNEMENT – TENUE DU COMPTE
Le compte épargne-temps constitue un dispositif d'aménagement du temps de travail qui est ouvert et utilisé sur une base volontaire à l’initiative du salarié.
L'ouverture et l'alimentation du compte se feront sur simple demande écrite du salarié, par transmission au service RH du formulaire ad hoc précisant la nature et la quantité des droits que le salarié entend affecter sur son compte épargne temps.
L’alimentation du compte épargne temps peut être faite à tout moment de l’année et en tout état de cause avant le 30 novembre.

ARTICLE 34. ALIMENTATION DU COMPTE 
Le salarié titulaire d’un compte épargne temps peut alimenter annuellement son compte par un ou plusieurs des éléments suivants : 
tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés dans la limite de 5 jours
tout ou partie des congés d’ancienneté
tout ou partie des JRTT ou JNT dans la limite de 10 jours 

L’alimentation du CET se fait par journée ou demi-journée.
Pour les salariés soumis à l’horaire hebdomadaire, les jours de repos portés sur le CET ont une valeur de 7,8 heures de travail.




ARTICLE 35. PLAFOND D’ALIMENTATION
Le CET peut être alimenté par des versements en temps dans la limite des plafonds suivants : 
Plafond annuel  

Le plafond de jours placés dans le compte épargne temps de chaque année civile ne pourra excéder 15 jours. 

Plafonds globaux 

Par principe, le plafond de jours stockés dans le compte épargne temps ne pourra excéder 40 jours. Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir. 
Par exception, pour les salariés ayant atteint l’âge de 60 ans qui en font la demande, et afin de leur permettre d’aménager leur fin de carrière, le plafond d’alimentation sera porté à 60 jours, sans monétisation possible.
Une fois ce plafond atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte.

ARTICLE 36. UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 
Article 36.1. Utilisation dans le cadre d’une épargne temps 
Indemnisation des congés non rémunérés

Les droits accumulés dans le compte épargne temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre d’indemniser tout ou partie de congés légaux non rémunérés tels que :
le congé parental total,
le congé sans solde,
le congé pour création d’entreprise,
le congé sabbatique,
le congé personnel de formation pour la partie qui ne ferait pas l’objet d’une prise en charge par le Fongecif,
le congé de solidarité familiale,
le congé de soutien familial,
…

La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. 
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle.
L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une demi-journée de travail minimum.






Indemnisation à temps partiel

Le CET peut permettre au salarié de financer tout ou partie du temps non travaillé lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel.
Les modalités de passage à temps partiel sont celles définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il n'est pas obligatoire que la période de temps partiel soit intégralement financée par le compte épargne temps. Le travail à temps partiel peut donc se poursuivre, dans les conditions normales, au-delà de la période indemnisée en complément par le CET. 

Article 36.2. Utilisation du CET pour bénéficier d’un complément de rémunération 
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, dans la limite des dispositions légales, de ses droits sur le compte épargne temps, dans la limite de 15 jours par année civile.
Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.
Le versement est effectué avec la paie suivant la demande.
Le montant versé correspond à la conversion monétaire des jours :
pour les salariés soumis à l’horaire hebdomadaire : au taux horaire du collaborateur et en fonction de son horaire contractuel au moment de la liquidation de l’épargne (le taux horaire s’obtient en divisant la rémunération mensuelle brute par le nombre d’heures travaillées dans le mois, soit 151,67 pour un temps plein) ;
pour les salariés au forfait jours : au taux journalier du collaborateur et en fonction de son forfait contractuel au moment de la liquidation de l’épargne (le taux journalier s’obtient en divisant la rémunération mensuelle brute par le nombre moyen de jours travaillés dans le mois, soit 21,67).
Cette indemnité sera soumise aux règles sociales et fiscales en vigueur.

Article 36.3. Utilisation du CET pour alimenter un dispositif d’épargne salariale ou contribuer au financement de prestation retraite à caractère collectif 
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour alimenter un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)
Le salarié a la faculté d’alimenter le PERECO à partir de jours qu’il aura placés dans son compte épargne temps, dans la limite du plafond d’exonérations sociales en vigueur tel que mentionné à l’article L. 3153-3 alinéa 3 du Code du Travail (10 jours par année civile au jour de la signature du présent accord). 
Ces jours seront valorisés en euros au moment de leur transfert dans le PERECO/PEE.






ARTICLE 37. VALORISATION DU CET 

Le CET est exprimé en nombre de jours de 7,8 heures. Chaque fin d’année, les salariés, titulaires d’un CET seront informés, des droits acquis, pris et du solde restant en fin d’année.
Le congé est rémunéré sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés.
Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours utilisés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
La maladie ou l‘accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.

ARTICLE 38 LIQUIDATION ET TRANSFERT DES DROITS AFFECTES AU COMPTE EPARGNE TEMPS

Transfert ou liquidation du CET en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut :
soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis ;
soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET acquis. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 37 susvisé du présent accord.

La liquidation des droits CET du salarié dont le contrat de travail est rompu entraine la clôture du compte. 

Liquidation du CET en cas de décès du salarié
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 37 susvisé du présent accord. 
La liquidation des droits CET du salarié décédé entraine la clôture du compte. 

ARTICLE 39. GARANTIE DES DROITS   
Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances salariales (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du Travail.
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS, il sera procédé à une liquidation automatique des comptes, pour les sommes qui excèderont ce montant.



TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 40. INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de l’UES. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines, et mis en ligne sur le réseau.
Il sera également affiché sur les panneaux d’affichage général.

ARTICLE 41. ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 42. REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé ou faire l’objet d’une demande de révision à tout moment, par l’une des parties signataires, dans les conditions des articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du code du travail, et dans le respect d’un délai de préavis de 3 mois.

ARTICLE 43. NOTIFICATION, PUBLICITE, DEPOT
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Il fera l’objet d’un dépôt légal auprès des services du ministre chargé du travail via la plateforme en ligne TéléAccords en vue d’une transmission à la DREETS, en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.
Il sera remis au greffe du conseil de prud'hommes, en application de l’article D. 2231-2 du code du travail.
Il sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.










Fait à Toulouse, le 28 décembre 2021

Direction de l’UES

Pour la SPL ARAC OCCITANIE :              , Directeur Général




Pour la SEM ARAC OCCITANIE :               , Directeur Général




Pour la SPL AREC OCCITANIE :              , Directeur Général




Pour la SEM AREC OCCITANIE :              ,Directeur Général




Pour le GIE EPL REGIONALES OCCITANIE :             , représentant légal de la SPL AREC OCCITANIE, elle-même présidente du GIE



Organisations syndicales

Pour la CFE-CGC :              , Délégué(e) Syndical(e)



Pour la CFTC-CSFV OCCITANIE :                Délégué(e) Syndical(e)



Pour Force Ouvrière :              , Délégué(e) Syndical(e)