ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL


ENTRE :


-L'ASSOCIATION LAIQUE DE GESTION DES ETABLISSEMENTS D’EDUCATION ET D’INSERTION (L’A.L.G.E.E.I.) dont le siège social est situé Agropole Bâtiment Deltagro 3 BP361 47931 Agen et représentée par Madame, en sa qualité de Directrice générale, en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

d'une part,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par la déléguée syndicale

L’organisation syndicale CGT, représentée par la déléguée syndicale,

 L’organisation syndicale SUD, représentée par le délégué syndical,
d'autre part,

Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet. 

L’objectif de cet accord est d’harmoniser les pratiques existantes et permettre d’assurer une égalité de traitement en matière d’accès au télétravail.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif, lors de la dernière négociation de l’année.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant la mise en œuvre de dispositions gouvernementales particulières en lien avec le télétravail, ce présent accord sera suspendu pendant la période concernée au profit des dispositions légales en cours.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.




ARTICLE 1 : DEFINITION 
FINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 

Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes : 
1)	- Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

2)	- Conditions liées au salarié
Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;
savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 4 du présent accord.

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire. 

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.


ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
FINITIONSONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3-1. Critères d'éligibilité 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application (Art.2) du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Le refus de l’employeur de donner une suite favorable à une demande d’un salarié éligible au télétravail devra être motivé.


3-2. Fréquence et nombre de jours de télétravail 

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire.

L’organisation du télétravail se réalise en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télé travaillés dans une semaine ne peut pas excéder 2 jours ;
Le salarié doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).
Seuls les salariés à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 50% pourront être éligibles au télétravail, sans excéder UN jour par semaine. 

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à sa demande ou à la demande de la Direction, à réaliser son activité dans les locaux de l’établissement, en présentiel, 

3-3. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.


Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée au Directeur d’Etablissement par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR. 

La Direction devra y répondre dans un délai de deux mois. 

Le refus de la Direction sera motivé par écrit.


Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail régulier sera formalisé dans l’emploi du temps du salarié.


Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

En tout état de cause, l’Association pourra imposer la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, après consultation des représentants du personnel.

Information des membres CSE d’établissement 

Les membres du CSE seront informés de toutes les demandes relatives au télétravail.


ARTICLE 4 : LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme aux exigences du télétravail il pourra être mis fin au télétravail.

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :
- adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail]



ARTICLE 5 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

5-1. Horaires de travail

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.





  5-2. Contrôle du temps de travail

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document de suivi qu'il remettra après chaque recours au télétravail à son supérieur hiérarchique. A réception, un contrôle sera effectué par son responsable.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 



5-3. Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda professionnel.

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel. 


ARTICLE 6 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL
QUIPEMENTTRAVAI
L’Association fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

A titre indicatif, Les équipements fournis se composer de : 
Un ordinateur portable,
Un 2ème écran
Un clavier
Un téléphone portable
Une imprimante
Une clé 4G (avec les abonnements

Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 


L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 7 des présentes. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.


L’Association ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
D’une part, que des locaux et matériels professionnels restent à la disposition des salariés en télétravail, au sein de son établissement ;
D’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

L’Association prendra toutefois en charge la fourniture et l’entretien du matériel mis à disposition.


ARTICLE 7: PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 


7-1. Protection des données propres à l’Association

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’Association, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.


7-2. Protection des informations personnelles du télétravailleur

L’Association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

ARTICLE 8: INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
NTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de les suivre en Visio lorsque cela est possible,  


ARTICLE 9 : ENTRETIEN ANNUEL 
TRETIEN ANNUEL
L’organisation de l’emploi du temps en télétravail sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
les conditions d’activités ;
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;


ARTICLE 10 : PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Lorsqu’un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


ARTICLE 11 : PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’Association.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association.


ARTICLE 12: SANTE ET SECURITE 
NTE ET SECURITE

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
 
12-1. Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.


12-2. Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail, dès lors que c’est en lien avec son activité professionnelle. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’Association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.





12-3. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’Association.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, SMS en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information préalable au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'Association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


ARTICLE 13 : SUSPENSION PROVISOIRE ET REVERSIBILITE 

13-1. Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’Association à suspendre pour une durée  provisoire la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le salarié en sera informé dans les meilleurs délais. 

13-2. Réversibilité permanente

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée Avec AR à l’attention du Directeur d’Etablissement.

L’Association devra y répondre dans un délai de 2 semaines maximum.


A la demande de l'employeur

L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'établissement notamment pour des raisons liées à l’organisation du service et à son bon fonctionnement.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.


ARTICLE 14 : DISPOSITIONS RELATIVES A L ACCORDOSITIONS RELATIVES AL’ACCORD

14-1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

14-2. Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, un point sur la mise en œuvre du télétravail sera fait annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire avec les représentants du personnel.

14-3. Dépôt / Publicité

Le présent accord entrera en application à compter d’un mois après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.





Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à AGEN, le 2 décembre 2022					 
En 7 exemplaires							




Pour l’organisation syndicale CGT 				Pour l’organisation syndicale CFDT
					 






Pour l’organisation syndicale SUD 				Pour l’Association