ACCORD D’ENTREPRISE
AU SEIN DE EVOLUTION MARKETS CORPORATE SOLUTIONS FRANCE



ENTRE :
La société Evolution Markets Corporate Solutions France, Société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 1.000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 902 676 113, dont le siège social est situé 5 rue de Castiglione - 75001 Paris, représentée par […], dûment habilité aux présentes,

Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la société Evolution Markets Corporate Solutions France ayant ratifié à la majorité des deux tiers, l’accord à la suite d’un vote, dont le procès-verbal est joint au présent accord, en application des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail

Ci-après dénommés les « Salariés »
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »


PREAMBULE

Afin d’adapter l’organisation du travail à l’activité de l’entreprise, les Parties ont conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail qui a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la Société.
Les Parties ont souhaité définir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts de la Société et, d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet et auxquelles elles se substituent.
Le présent accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives au temps de travail, quelle que soit leur source juridique, par les dispositions qui suivent.


CHAPITRE 1 : RÈGLES GÉNÉRALES RELATIVES À LA DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Société dans son ensemble et concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants.
ARTICLE 2. DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 3. REPOS QUOTIDIEN MINIMUM
Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par les articles D. 3131-5 et D. 3131-6 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.
ARTICLE 4. REPOS HEBDOMADAIRE MINIMUM
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.
ARTICLE 5. CONGÉS PAYÉS
Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1 er juin au 31 mai de l’année N + 1.
Le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit au salarié à des jours de congés supplémentaires.


CHAPITRE 2 : DISPOSITIFS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 1. SALARIES CONCERNÉS
Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
-	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
-	et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, n’en demeurent pas moins tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
-	leurs missions ;
-	leurs responsabilités professionnelles ;
-	leurs objectifs ;
-	l’organisation de l’entreprise.
ARTICLE 2. PRINCIPES
L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention individuelle écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés sur la période de référence, la rémunération forfaitaire correspondante, ainsi que les modalités des entretiens annuels de suivi de la charge de travail.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait jours.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.
Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables. 
ARTICLE 3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS DANS L'ANNÉE
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse.
La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit la période allant du 1 er janvier au 31 décembre de l’année N.
Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours (avec une baisse proportionnelle de la rémunération). Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
ARTICLE 4. ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou demi-journées sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante :
Nombre de jours de repos pour une année complète = 365 (jours annuels) – 104 (repos
hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré –
– 218 jours travaillés.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions et des nécessités de services, après validation du supérieur hiérarchique.
L’organisation des prises des jours de repos variera donc selon les nécessités d’organisation du service.
Les salariés doivent veiller à prendre régulièrement leurs jours de repos tout au long de l’année. En tout état de cause, ils veillent à poser l’intégralité de leurs jours de repos avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année N. Les jours de repos non pris à l’issue de l’année civile ne seront ni reportables ni indemnisables.
Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des jours de repos est mis en œuvre.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 
Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

ARTICLE 5. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

ARTICLE 6. TRAITEMENT DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET DES ABSENCES
6.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde...), les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.
6.2. Incidence des absences
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.
L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

ARTICLE 7. RÉMUNÉRATION
Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
ARTICLE 8. MAÎTRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes etc.).
8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas légaux applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
8.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
Les salariés concernés par les forfaits annuels en jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.
Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait annuel en jours n’est pas comparable. Il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.
En conséquence, les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.


La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
8.4. Modalités de suivi des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié devra impérativement tenir à jour un décompte mensuel des :
-	journées et demi-journées travaillées ;
-	jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire ; jours de repos congé d’ancienneté conventionnel, etc...) ;
-	temps de repos (quotidien et hebdomadaire), pour s’assurer de leur respect.
A cet effet, la Société mettra à la disposition des salariés un dispositif de suivi permettant de réaliser ce décompte.
Sur la base de ce dispositif de suivi, le supérieur hiérarchique veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien deux fois par an avec le salarié, s’il constate :
-	que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
8.5. Entretiens périodiques
Deux entretiens annuels sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et le supérieur hiérarchique.
Chaque entretien aborde :
-	la charge de travail du salarié ;
-	l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
-	le respect des durées maximales d’amplitude ;
-	le respect des durées minimales des repos ;
-	l’organisation du travail dans l’entreprise ;
-	la rémunération du salarié ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires s’il en éprouve le besoin.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique.
8.6. Devoir d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
8.7. Modalités de déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.
Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Les Parties conviennent, en revanche, qu’eu égard à l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir, à leur initiative, des e-mails hors des heures habituelles de bureau s’ils estiment que cela est nécessaire.


CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : DUREE, PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application à compter de la date de son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des prud’hommes conformément à l’article 7 du présent chapitre.
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du code du travail.
Le présent accord a notamment été communiqué par la Société à l’ensemble du personnel plus de 15 jours avant la date d’approbation mentionnée à l’alinéa précédent.

ARTICLE 2 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé par la Direction de l’entreprise au cours de son exécution. 
ARTICLE 4 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties conviennent de se réunir en cas de modification substantielle des dispositions légales relatives aux dispositifs de durées du travail afin de négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation.
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.

ARTICLE 5 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 6 : TRANSMISSION DE L’ACCORD À LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

ARTICLE 7 : PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
A la suite de sa signature, le présent accord :
-	donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société :
déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :  . accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes compétent ;
- fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
- sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou email.
Fait à Paris, le 23 février 2023,	En 6 exemplaires originaux,
dont un pour chacune des parties signataires
Pour la Société,
[…]
Ratification par la collectivité des salariés 
(cf Annexe)
ANNEXE: PROCES-VERBAL DU VOTE D’APPROBATION DES SALARIES

Ratification par l’ensemble des salariés