VERSION ANONYMISÉE 
ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL


La Société APRIL SA, pour le groupe APRIL,
Société Anonyme (SA), dont le siège social est situé au 114 boulevard Marius VIVIER-MERLE, à 69003 LYON, immatriculée au RCS de LYON sous le n°377 994 553, représentée par			           , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe dûment habilitée, 
Ci-après dénommée groupe APRIL
d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel au sein du Comité de Groupe APRIL, dûment mandatées et signataires, ci-dessous dénommées : 

la CGT, représentée par 			  

la CFDT, représentée par  

d’autre part. 
Ci-après dénommée « les Parties » 








PREAMBULE 
Dès 2018, le groupe APRIL s’engageait dans la mise en œuvre du télétravail.
La crise sanitaire survenue en mars 2020 et les décisions gouvernementales pour y remédier ont conduit le groupe APRIL à imposer le travail à distance à l’ensemble de ses collaborateurs en France. 
L’organisation et les pratiques professionnelles en ont été bouleversées et les salariés qui se sont adaptés, souhaitent pérenniser ce mode d’organisation du travail et ont désormais des attentes fortes pour mieux l’intégrer -durablement et de façon responsable- dans l’organisation du groupe APRIL.
De même, la Direction du groupe APRIL considère le télétravail comme une forme moderne d’organisation, qui doit véritablement contribuer à la transformation du groupe, sans dénaturer « l’Entreprise » en tant que communauté d’intérêts économiques et sociaux, en tant que lieu de vie et de partage, en tant qu’entité favorisant l’interaction et l’innovation, ainsi qu’en tant que collectif de travail, acteur de lien social, ouvert sur la « Cité » et le « Monde ». 
Le groupe APRIL et les Organisations Syndicales ont donc souhaité poursuivre et promouvoir cette forme d’organisation du travail. Depuis avril 2021, dans la suite du retour d’expériences réalisé à l’issue du                      premier confinement, avec l’assistance d’un cabinet spécialisé, des enquêtes, études, formations,                    échanges puis des réunions de négociation ont eu lieu. Le présent accord résulte de ces travaux nommés                              « Projet Odyssée ».
Les parties s’accordent à considérer que le télétravail, lorsqu’il est choisi, doit notamment permettre de :
contribuer à développer l’efficience et l’engagement de chacun dans un climat de confiance mutuelle ;
accompagner la transformation et la digitalisation de l’entreprise ;
concilier les exigences de performance et de compétitivité du groupe APRIL et la qualité de vie au travail des collaborateurs, en facilitant la conciliation de l’activité professionnelle et de la vie privée, tout en développant un haut niveau de productivité individuelle et collective ;
être attractif pour les collaborateurs et permettre au groupe APRIL d’attirer les talents et compétences nécessaires à son plan de transformation et de croissance ;
réduire l’empreinte carbone de ses activités.
Cette nouvelle organisation du travail se traduit dans l’aménagement des espaces de travail sur le modèle du Flex Office, de sorte à prendre en compte les besoins liés aux usages et aux surfaces nécessaires aux différentes activités pour leurs collaborateurs présents simultanément au bureau ainsi que les besoins liés à la collaboration avec les télétravailleurs. 
La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent porter une attention particulière aux facteurs clés de la réussite de l’implémentation du travail à distance : notamment la responsabilisation, la capacité à gérer son activité en autonomie, ainsi que les conditions matérielles dans lesquelles s’exercent cette pratique à distance.
Dans le cadre de cet accord, les parties souhaitent déployer le télétravail sur la base de modalités précises, garantissant par ailleurs l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’égalité de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort et de prévenir les risques psycho-sociaux. 
Cette transformation de l’organisation et des modes de travail constitue un des piliers du plan de développement du groupe APRIL pour les prochaines années. 
Le présent accord répond aux conditions fixées par les articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail.
Au terme des rencontres intervenues entre la Direction et les organisations syndicales du 7 septembre au 16 novembre 2021, 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel des sociétés françaises (métropole et DROM) du groupe APRIL telles que mentionnées en ANNEXE 1. Le champ d’application du présent accord est susceptible d’être étendu à toute entreprise pour laquelle APRIL SA constitue une entreprise dominante en France. 
Sont éligibles toutes les sociétés contrôlées ou sur lesquelles s’exercent une influence dominante par APRIL SA au sens des articles L.2331-1 C. trav. et L.233-1, L.233-3 et L.233-16 C. com. combinés. Les évolutions du groupe et des sociétés qui le composent seront pendant toute la durée de l’accord prises en compte selon les modalités suivantes : 
toute entreprise présente dans le groupe ou entrant dans le groupe au sens des dispositions légales visées ci-dessus peut adhérer ultérieurement au présent accord et ainsi bénéficier de l’ensemble des dispositions prévues ; 
cette adhésion est matérialisée par une Décision Unilatérale de l'Employeur ; 
toute entreprise sortant du groupe cesse automatiquement de bénéficier du présent accord.
Les entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord sont, ci-dessous, collectivement désignées « APRIL ».

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein d’APRIL.
Le télétravail tel que visé aux dispositions de l’article L.1222-9 al.1 et suivants du Code du travail désigne au sens du présent accord, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Est télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au 1er alinéa » de l’article L.1222-9 al.2 du Code du travail.
Ne sont pas visés par les dispositions du présent accord :
le télétravail individuel exécuté à domicile de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à une situation ponctuelle particulière, inhabituelle ou d’urgence ;
le télétravail individuel exécuté à domicile pour raison médicale. Il est exercé après avis du médecin du travail ; 
le télétravail collectif exécuté à domicile à l’initiative d’APRIL en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, afin de garantir la continuité de l’activité et la sécurité des salariés (décision administrative ou gouvernementale, déclenchement du PCA, catastrophes naturelles et intempéries, épisodes de pollution, grève générale des transports en commun…).
Le présent accord se substitue à tout usage, décision unilatérale, charte ou accord d’entreprise en vigueur au sein d’APRIL et portant sur le même objet.
Cependant, s’il y a lieu, les salariés continueront de bénéficier des dispositions antérieures dans l’attente de la décision relative à leur demande de télétravail dans le cadre du présent accord. 




ARTICLE 3 : SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL 
Tout collaborateur :
titulaire d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ;
n’étant pas en période d’essai (sauf exception demandée par le manager et validée par la Direction des Ressources Humaines) ;
justifiant d’une activité minimum de 3 mois dans son poste (cette durée pouvant être réduite avec l’accord du manager et la validation de la Direction des Ressources Humaines) ; 
et respectant les critères d’éligibilité visés ci-dessous ;
peut demander à bénéficier du télétravail. 
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail sauf accord de l’école, du stagiaire et du manager/tuteur justifiant que cette pratique de télétravail ne pénalise pas leur formation. 
L’éligibilité au télétravail repose sur des critères liés à l’activité de chaque poste, sur des critères liés au profil et à l’expertise du salarié, sur des critères techniques et sur des critères d’équipe. Pour l'appréciation de ces critères une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation de vulnérabilité (handicap, aidants familiaux, monoparentalité).
ARTICLE 3.1 : Critères lié à l’activité
Par principe, le télétravail est accessible à toutes les activités qui peuvent être exercées à distance y compris partiellement -dans une proportion d’au moins 20% du temps de travail effectif- et dont la réalisation en télétravail ne génère pas de dysfonctionnement ou d’interruption de service. 
Certaines activités sont de ce fait incompatibles avec ce mode d’organisation, notamment celles qui par nature, nécessitent d’être exercées : 
hors des locaux de l’entreprise chez les clients, partenaires ou fournisseurs : c’est notamment le cas de l’activité commerciale itinérante. Les collaborateurs pratiquant cette activité ne peuvent bénéficier du télétravail que sur sa portion administrative sédentaire si elle respecte les conditions prévues à l’alinéa 1 du présent article ; 
dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements et/ou de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise et/ou amenant à transporter et/ou à traiter des documents papiers, etc … : les métiers identifiés à date comme non compatibles pour ces motifs, sont : 
les salariés exerçant la distribution directe en agence physique ; 
la Maitrise Des Flux (MDF) et les Moyens Généraux (MG). Ils seront ultérieurement intégrés dans les métiers compatibles dès lors que les évolutions techniques, les équipements, les aménagements d'organisation etc ... les rendront partiellement compatibles au sens de l’alinéa 1 du présent article, et ce sans autre formalité. 
Un changement de fonction et/ou de service donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail. Cette information est portée à la connaissance du salarié lors de la proposition de changement de poste. 





ARTICLE 3.2 : Critères liés au profil et à l’expertise du collaborateur 
Le télétravail présuppose la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, conforme aux standards de productivité attendus pour son activité et performante dans ses interactions.
Le télétravail requiert que ces aptitudes individuelles et ces qualités professionnelles soient effectivement acquises et implique : 
un bon niveau de maîtrise de son activité et de l’environnement dans lequel elle s’exerce afin de travailler sans soutien -technique ou managérial- fréquent ; 
une organisation personnelle efficace et une bonne gestion de son temps de travail et de ses priorités ; 
de savoir interagir à distance via les outils collaboratifs ;
d’atteindre les objectifs fixés et de savoir rendre compte de son activité ainsi que des difficultés rencontrées ; 
de communiquer efficacement tant avec son manager/directeur que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels. 
Il relève des missions du manager/directeur d’accompagner ses collaborateurs dans l’acquisition des aptitudes individuelles et qualités professionnelles requises pour télétravailler.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs...) afin de leur permettre de poursuivre l’exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d’accéder au dispositif de télétravail s’ils le souhaitent.
ARTICLE 3.3 : Critères techniques
Sont éligibles au télétravail, les salariés bénéficiant de l’équipement mis à disposition par APRIL pour l’exercice de leur activité dans les conditions optimales en dehors des bureaux de l’entreprise et                      fournissant : 
une attestation sur l’honneur justifiant :  
qu’ils disposent d’un espace de travail dédié, adapté (propice au travail et à la concentration) et conforme aux règles relatives à la santé et sécurité au travail -permettant d’y installer l’équipement informatique et téléphonique dans les conditions de sécurité exigées par APRIL et figurant dans la « Charte d’utilisation des moyens informatiques, des outils numériques et du Système d’Information (SI) » et le Règlement Intérieur et ses annexes et permettant de garantir la confidentialité et la protection des données utilisées (RGPD)- ; 
qu’ils bénéficient d’une installation électrique conforme ; 
qu’ils ont souscrit une assurance « multirisque habitation » couvrant la pratique du télétravail pour le lieu où il s’exerce ; 
le formulaire relatif à la connexion Internet haut débit complété ainsi que les pièces justificatives demandées garantissant le respect des conditions propres à l’utilisation optimale des applications APRIL notamment en termes de bande passante, de sécurité, de temps de réponse et de temps d’affichage. Ces conditions sont spécifiées en ANNEXE 2. Le respect de ces critères techniques fait l’objet d’une certification par la DSI, puis d’une éventuelle vérification annuelle.
Le salarié s’engage à déclarer à son manager et à son relai RH tout changement intervenant sur l’un des critères techniques susvisés.



ARTICLE 3.4 : Critères de fonctionnement de l’équipe 
En outre, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe. 
Le télétravail ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise. 
Une attention particulière est portée aux échanges au sein de l’équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise. Ainsi, le télétravail n’est ouvert -même partiellement- qu’aux salariés pour lesquels l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent. Pour cette raison, certaines positions, notamment de manager de proximité et d’assistante de direction, peuvent être concernées par un accès partiel au télétravail, par exemple dans le cas d’un manager d’une équipe peu experte, ne remplissant pas les critères d’autonomie ou encore s’il est impossible de constituer un binôme d’assistante pour assurer une présence permanente sur site.
Dans les situations où l’organisation et le fonctionnement de l’équipe ne permettent pas la mise en place du télétravail, le manager/directeur explicite, lors d’une réunion d’équipe, les conditions à réunir pour permettre la mise en place de ce type d’organisation et met en œuvre autant que possible le plan d’action propre à réformer cette situation.
Tous les jours travaillés sont télétravaillables. Cependant, la ligne hiérarchique :
peut choisir de maintenir un jour commun de présence au bureau selon une fréquence propre à assurer le bon fonctionnement du collectif de travail. Il lui incombe dans ce cas de veiller à réunir les conditions de travail adéquates sur ces journées.
doit également organiser les jours de télétravail de chacun afin de garantir un fonctionnement optimal de l’équipe, de ses activités.  

ARTICLE 4 : LIEU DE TELETRAVAIL 
Le télétravail est effectué au domicile principal du collaborateur. Le domicile principal est le lieu habituel de résidence du collaborateur dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. 
A titre exceptionnel et dument justifié, il peut être dérogé ponctuellement à cette disposition avec la validation conjointe d’un directeur et de la Direction des Systèmes d’Information (SI). Cette demande doit être faite au minimum 7 jours avant la mise en œuvre de ce changement exceptionnel, le cas échéant.
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France. Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé, sauf dérogation de la DSI et à l’exception des salariés frontaliers pour lesquels une tolérance est admise. 
Le salarié s’engage à informer préalablement son relai RH de tout changement d’adresse de son domicile principal. Ce changement entraine un réexamen du respect des critères techniques visé au 3.3 du présent accord, réalisé dans les conditions prévues à l’article 7.

ARTICLE 5 : CONDITIONS D’EXERCICE DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL 
Le télétravail vise une alternance régulière et définie de l’activité du collaborateur réalisée à domicile et dans les locaux de l’entreprise, résultant exclusivement d’une demande volontaire du salarié s’inscrivant dans les critères d’éligibilité définis au présent accord.
L’activité réalisée en télétravail est semblable à celle -ou une partie de celle- exercée dans les locaux de l’entreprise. Elle a pour seul effet de modifier son lieu d’exercice. 
Le fait d’être en télétravail n’entraine aucun changement de poste, ni de rattachement hiérarchique. 
Le fait d’être en télétravail est sans impact sur la durée de travail, ni sur l’aménagement du temps de travail, non plus que sur les modalités de décompte et de suivi du temps de travail, qu'il soit décompté en heures ou en jours. 
Le temps de travail et les temps de repos doivent être respectés indifféremment du lieu d’exécution du travail, tant pour le personnel soumis aux horaires que pour le personnel au forfait en jours. 
Les horaires applicables restent identiques notamment les plages fixes et les plages variables en cas d’horaires flexibles.
Si des heures complémentaires ou supplémentaires sont accomplies, elles le sont dans les mêmes conditions que lorsqu’elles sont exercées sur site. 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein d’APRIL. Le temps passé en télétravail est consacré à l’activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites par le présent accord.
La charge de travail, les normes de production, les critères de résultats et les méthodes d’évaluation des télétravailleurs sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise et qu’ils permettent de respecter la durée maximale de travail et les temps minimaux de repos. 
Il est rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes obligations, droits et avantages -légaux et conventionnels- que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’APRIL. Il en est de même en matière d’accès à l’information, d’accès à la formation, de reconnaissance et d’évolution professionnelle.
En cas d’évolution de la situation du collaborateur pouvant avoir un impact sur l’éligibilité du collaborateur au télétravail (notamment évolution des outils…), la situation de télétravail est réexaminée afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du collaborateur.
Dans la mesure où les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus respectés, il est mis fin à la situation de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. 
En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

ARTICLE 6 : JOURS DE TELETRAVAIL
Pour un collaborateur respectant les critères d’éligibilité et exerçant son activité à temps complet ou à temps partiel, le télétravail régulier ne doit pas le conduire à une présence sur site inférieure à 3 jours par semaine.
Ainsi, au-delà de 2 jours « d’absence » hebdomadaire, et ce, quelle qu’en soit la cause (temps partiel, congés payés ou conventionnels, RTT, récupération, maladie, accident de travail), le salarié ne disposera d’aucun jour de télétravail.
Il est cependant dérogé à cette règle : 
à titre collectif, en cas de survenance d’un jour férié sur un jour habituellement travaillé en entreprise ; 
à titre individuel -avec l’accord conjoint de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines- sur des métiers pénuriques ou dont les conditions « standard » d’exercice sur le marché le justifient ou pour des profils rares et indispensables dont le lieu de résidence est incompatible avec une présence hebdomadaire de 3 jours en entreprise. 
Le choix du/des jour(s) fixe(s) de télétravail hebdomadaire(s) s’effectue en concertation entre le collaborateur et son manager, en tenant compte des exigences organisationnelles au sein de chaque équipe et en lien avec les conditions de mise en œuvre du Flex office (cf. article 3.4).
En cas de désaccord, la détermination du/des jour(s) fixe(s) de télétravail hebdomadaire(s) relève de la décision de la Direction des Ressources Humaines. 
Le télétravail se prend par journée entière [1 ou 2 jours] sauf lorsqu’il vient compléter une demi-journée d’absence pour temps partiel. 
Le salarié en situation de télétravail peut cependant, en accord avec son manager, poser une demi-journée d’absence sur le jour télétravaillé, dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur site. 
Exceptionnellement et ponctuellement, le jour de télétravail peut être modifié par le manager et/ou le salarié pour prendre en compte une contrainte personnelle d’organisation ou de service, avec un délai de prévenance d’une semaine qui peut être réduit en cas de circonstances manifestement imprévues. Ces modifications font l’objet d’un écrit entre le collaborateur et le manager, dont le relai RH est en copie.
La présence aux évènements, réunions de service, sessions de formation ainsi qu’aux séminaires est obligatoire et peut s’opposer au maintien d’une demi-journée ou d’une journée de télétravail. 
Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Selon le principe du Flex Office, les bureaux sont aménagés et partagés en tenant compte des besoins et du nombre de collaborateurs présents au bureau simultanément pour chacune des activités.

ARTICLE 7 : PROCESSUS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Chaque direction au regard de la fluctuation de son activité et des moyens technologiques dont elle dispose, détermine les modalités de mise en œuvre du télétravail pour son périmètre dans le cadre des dispositions du présent accord.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formalise sa demande via le formulaire prévu à destination de son manager, de la DSI et de son relai RH.
Si cette demande satisfait aux critères d’éligibilité, elle est conjointement validée par le manager et la DSI puis son relai RH qui en fait retour, dans le délai d’un mois maximum à compter de la date de la demande du salarié. L’acceptation fixe une date d’effet de la mise en œuvre du télétravail. La date de mise en œuvre ne peut intervenir -sauf raison objective dûment justifiée- plus de deux mois suivant l’acceptation. 
Lors du déploiement initial du présent accord, les modalités de mise en œuvre seront adaptées et ces délais portés respectivement jusqu’à 2 mois et 6 mois.
L’acceptation de la demande s’entend à durée indéterminée, sans préjudice des dispositions des articles 8 et 9 du présent accord ou d’un nouvel accord en matière de télétravail. Elle emporte validation des conditions de sa mise en œuvre et a force probante de l’accord des parties. 
Elle comporte également le ou les jour(s) télétravaillé(s) fixés ainsi que le rappel des plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
En cas de refus, le manager motive sa réponse par écrit et l’explicite lors d’un entretien. Ce refus pourra faire l’objet d’un arbitrage sur demande du salarié auprès de sa Direction des Ressources Humaines.
Toute modification des jours ou du nombre de jours de télétravail nécessite une nouvelle demande qui s’exprime autant que possible lors de l’entretien annuel, moment privilégié pour examiner les conditions d’application du télétravail et leurs évolutions s’il y a lieu.  
Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un salarié en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux salariés ayant une fonction identique et travaillant dans les locaux d’APRIL. 







ARTICLE 8 :  REVERSIBILITE 
Notamment, si l’un des critères d’éligibilité du télétravail n’est plus respecté ou en cas de non-respect des dispositions prévues au présent accord, un manager, la DSI, et/ou la Direction des Ressources Humaines, ont la possibilité de mettre fin unilatéralement au télétravail ou à une partie de celui-ci, moyennant un délai de prévenance minimal de 1 mois sauf impossibilité technique (si la suspension temporaire ne trouve pas application) ou accord réciproque des parties sur la réduction de ce délai. 
Cette décision est écrite et motivée.
Le télétravailleur a également la possibilité de mettre fin unilatéralement au télétravail ou à une partie de celui-ci, moyennant un délai de prévenance minimal de 1 mois sauf accord réciproque des parties sur la réduction de ce délai. Cette décision est écrite et motivée.
Le salarié revient alors exercer l’intégralité de son activité professionnelle ou une partie supplémentaire de celle-ci au sein des locaux d’APRIL.
En cas de mise en œuvre de la réversibilité aucune nouvelle demande de passage en télétravail ne pourra intervenir dans les 12 mois suivants sauf si la réversibilité est exercée pour des motifs liés à une impossibilité technique ou à la connexion du domicile et qu’une solution satisfaisante est trouvée.
Si la réversibilité est mise en œuvre à l’initiative du manager, le salarié peut demander à bénéficier d’un arbitrage auprès de sa Direction des Ressources Humaines. 

ARTICLE 9 : SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL 
Afin de répondre à un changement passager de situation, le télétravailleur, son manager ou la Direction des Ressources Humaines ont la possibilité de suspendre temporairement l’exercice du télétravail pour une période n’excédant pas 6 mois, moyennant un délai de prévenance minimal de 1 mois, sauf impossibilité technique (suspension temporaire privilégiée dans ce cas) ou accord réciproque des parties sur la réduction de ce délai.
Cette suspension est écrite et motivée. 
A l’issue de la période visée le télétravail est repris sans autre formalité.

ARTICLE 10 : MATERIEL MIS A DISPOSITION
ARTICLE 10.1 : Mise à disposition du matériel
APRIL fournit à chaque salarié les outils, moyens et équipements informatiques mobiles (mini-PC ou laptop) et fixes (écran(s), clavier, souris et casque) nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail. 
Le matériel est mis à disposition du salarié pour un usage exclusivement professionnel. Il demeure la propriété d’APRIL. Le télétravailleur s’engage à travailler à distance exclusivement avec l’ordinateur fourni par APRIL.
Le salarié s’engage à restituer impérativement cet équipement spécifique au télétravail lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition. Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et des données qui y sont stockées, ainsi que de son infrastructure technique personnelle et de sa sécurité, dans le respect des règles du groupe pour son utilisation en télétravail.



Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique applicatif à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise : aucune intervention n’est réalisée au domicile du collaborateur par les équipes en charge de l’assistance informatique.
En cas de problème technique et/ou de panne et/ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques entraînant l’impossibilité temporaire de télétravailler, le salarié doit immédiatement aviser son manager, modifier ou suspendre ses jours de télétravail et, en accord avec sa hiérarchie, soit venir travailler dans les locaux de l’entreprise, soit poser ½ ou 1 ou des jours de récupération ou de congé ou de RTT.

ARTICLE 10.2 : Indemnité d’installation 
Tout télétravailleur tel que défini à l’article 3 du présent accord, peut solliciter, à l’issue des 6 premiers mois d’exercice de ses fonctions en télétravail, la prise en charge partielle de la mise à niveau de son équipement à domicile, dans les conditions prévues ci-dessous :
dans la limite maximum d’un remboursement de 150 € TTC ;
50% des frais TTC engagés ; 
pour les équipements ci-après : bureau, fauteuil/chaise ergonomique, station de travail, écran de PC supplémentaire, souris ergonomique, clavier ergonomique, lampe de bureau, repose pied, sac à dos pour PC.

La demande de remboursement avec les factures justificatives est vérifiée et validée par le manager. 

Afin de prendre rétroactivement en compte des investissements qui ont pu être réalisés pendant la période de télétravail de crise, les factures des équipements visés ci-dessus acquis entre le 16 mars 2020 et le 31 décembre 2021 peuvent être présentées pour remboursement jusqu’au 30 juin 2022, par les télétravailleurs déjà salariés APRIL lors de leur achat.
ARTICLE  11 : ATTRIBUTION DE TITRE RESTAURANT
Tous les télétravailleurs, quel que soit leur site de rattachement, bénéficient d’un titre restaurant pour chaque jour entier télétravaillé. 
ARTICLE 12 : FRAIS DE TRANSPORT
Sous réserve de produire les justificatifs, les remboursements des abonnements de transport collectifs sont maintenus aux télétravailleurs selon la législation en vigueur.
ARTICLE 13 : PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS DE HANDICAP
Pour les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les adaptations du poste au domicile peuvent faire l’objet d’une étude de faisabilité, en lien avec le Responsable Mission Handicap, éventuellement la médecine du travail et l’Agefiph. L’équipement à domicile peut bénéficier d’une prise en charge complémentaire par la Mission Handicap dans ce cadre.
ARTICLE 14 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ET D’INFORMATION
Les parties signataires du présent accord constatent ensemble que pour permettre une bonne intégration de ce nouveau mode d’organisation dans le fonctionnement d’APRIL, il est important d’informer et de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs responsables hiérarchiques.


En conséquence, il est notamment prévu les actions suivantes :
pour les télétravailleurs : une information sur les équipements techniques mis à leur disposition dans le cadre du télétravail ainsi que sur les caractéristiques de cette organisation du travail et les comportements et postures attendues ; 
pour les managers : une formation relative au management à distance et à la gestion au quotidien d’une équipe hybride, de même qu’au droit à la déconnexion ainsi que des ateliers de co-développement.
Il est également prévu la remise de guides de bonnes pratiques à tous les collaborateurs télétravailleurs et leurs managers au moment de la validation de leur demande -dont un projet est annexé au présent accord-
ARTICLE 15 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles applicables en matière de sécurité, de confidentialité et de protection des données en vigueur au sein d’APRIL. 
Il est notamment tenu de respecter les dispositions de la « Charte d’utilisation des moyens informatiques, des outils numériques et du Système d’Information (SI) » et du Règlement Intérieur et ses annexes. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel du télétravail, sur tous supports et par tous moyens. 
Le télétravailleur exerçant une activité couverte par la convention AERAS veillera particulièrement à la confidentialité des données qu’il traite.
ARTICLE 16 : DROITS COLLECTIFS
Il est rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
ARTICLE 17 : SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Toutefois certaines d’entre elles sont limitées dans leur application en raison du caractère privé du domicile du télétravailleur, par exemple celles relatives à : l’interdiction de fumer sur le lieu de travail, l’aménagement du poste de travail, l’organisation des secours en cas de malaise du télétravailleur…
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l’employeur, les instances représentatives du personnel et les autorités administratives compétentes peuvent demander accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord.





ARTICLE 18 : ACCIDENT 
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident du travail / maladie professionnelle que les autres salariés d’APRIL. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de télétravail, le télétravailleur doit en informer, par écrit, son manager et son relai RH dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux d’APRIL. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle : cet accident bénéficie d’une présomption de caractère professionnel qui n’est cependant qu’une présomption simple. 
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au télétravailleur de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
ARTICLE 19 : PROTECTION DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION 
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéficie du droit à la déconnexion comme précisé à l’article 15 de la « Charte d’utilisation des moyens informatiques, des outils numériques et du Système d’Information (SI) » et à l’application de laquelle il sera porté une particulière vigilance dans les situations de télétravail.
En cas d’écarts fréquents constatés, il pourra être mis un terme à la situation de télétravail. 
Il est également rappelé que l’entretien annuel avec le salarié, porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. À tout moment, le salarié peut également solliciter un entretien supplémentaire si des difficultés venaient à survenir dans le cadre de l’exercice de ses fonctions en télétravail.
ARTICLE 20 : COMMUNICATION
Les parties à l’accord conviennent de l’importance de communiquer sur le présent accord. 
A cet effet, outre l’annonce de la signature du présent accord, une information reprenant les principales dispositions de l'accord sera mise en ligne sur l’intranet d’APRIL à destination de l’ensemble des collaborateurs. 
Par ailleurs, des webinaires ou des réunions d’information seront organisées par les Directions des Ressources Humaines à destination des équipes sur l’ensemble des sites.
Il est rappelé que tout collaborateur a la possibilité de solliciter son relai RH pour toute précision sur les modalités de mise en œuvre du présent accord.
Enfin, suite à l’annonce de la signature de l’accord, les Organisations Syndicales signataires, parties prenantes de l’élaboration de l’accord, le sont également dans sa communication pour en faire la promotion auprès de tous les salariés, autant que nécessaire. 
ARTICLE 21 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’assurer un suivi du présent accord sur le télétravail. 
En conséquence, une Commission de Suivi est créée. Elle est composée des membres du Comité de Groupe et des Délégués Syndicaux mandatés par les Organisations Syndicales signataires. Elle est présidée par un représentant de la Direction d’APRIL. 
Compte tenu des enjeux du présent accord, les parties conviennent que durant les deux années suivant la signature du présent accord, la Commission de Suivi se réunira une fois par trimestre. 


Au-delà, la Commission se réunira au moins une fois par an et les indicateurs annuels suivants seront examinés à terme échu -par entité, par site géographique, par direction et par genre- : 
le nombre de salariés en télétravail ;
le nombre moyen de jours télétravaillés par semaine ;
le nombre de nouvelles demandes de télétravail ;
le nombre de demandes de télétravail refusées et les motifs ;
le nombre de retours à une organisation du travail dans les locaux de l’entreprise dans le cadre de la réversibilité.
Cette Commission de Suivi constitue une Commission de Recours sur les éventuels points d’interprétation. 
Par ailleurs, les institutions représentatives du personnel bénéficient d’une information adaptée à leur entité sur la mise en œuvre du présent accord.
Il est à noter qu’une attention particulière sera accordée au télétravail dans le cadre des CSE lors des consultations sur les politiques sociales. 

ARTICLE 22 : CALENDRIER ET MODALITES COMPLEMENTAIRES DE DEPLOIEMENT  
Les modalités et un premier calendrier de déploiement du présent accord seront finalisés pour le 17 décembre 2021 au plus tard.
Afin de concilier les impératifs de délais fournisseurs, de mise en œuvre du chantier téléphonie, de charge de travail des opérateurs techniques, le déploiement pourrait être réalisé en plusieurs lots (constitué chacun de la collecte et instruction des demandes, des réponses, de la planification, et de la mise en œuvre). 
Ainsi ce format permettrait de lisser la charge de travail et favoriser un accès au télétravail le plus rapide possible au fur et à mesure des capacités, sachant que des solutions transitoires et temporaires pourraient être mises en œuvre.

ARTICLE 23 : DISPOSITIONS DIVERSES 
ARTICLE 23.1 : Interprétation
Si nécessaire, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de réunir la Commission de suivi dans les 15 jours de la requête de la partie la plus diligente pour étudier et/ou tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation et/ou de l’application de présent accord.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 23.2 : Durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022. 
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires conviennent de se réunir dans le courant du 1er semestre 2023 -dans le cadre de la Commission de suivi visée à l’article 21 du présent accord- pour dresser un bilan de l’application des dispositions du présent accord et identifier, le cas échéant, les éventuels ajustements et/ou améliorations à apporter au présent accord, dans le cadre de la négociation d’un avenant. 

Article 23.3 : Dénonciation et révision
Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer sous le délai d’un mois à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les conséquences sur l’accord et de décider de son devenir.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.
Le présent accord peut être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision doit être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
Toute modification du présent accord donne lieu à l’établissement d’un avenant.

ARTICLE 23.4 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application et diffusé sur l’espace dédié sur l’intranet de l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du travail, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation en vigueur.

Fait à LYON, le 16 novembre 2021, en 6 exemplaires originaux.









ANNEXE 2 - FORMULAIRE DE CONNEXION HAUT DEBIT

Connexion Internet requise :

Profil « avec contact client » :
Débit descendant : 5 Mb/s minimum pour le télétravailleur + 3 Mb/s par personne supplémentaire de plus de 6 ans présente au foyer sur la plage horaire de télétravail ;
Débit montant : 1 Mb/s minimum ;
Partage et connexion (box) 4G interdit (et latence moyenne inférieure à 50ms à titre indicatif) ;

Profil « sans contact client » :
Débit descendant : 4 Mb/s minimum pour le télétravailleur + 3 Mb/s par personne supplémentaire de plus de 6 ans présente au foyer sur la plage horaire de télétravail ;
Débit montant : 0,6 Mb/s minimum (et latence moyenne inférieure à 65ms à titre indicatif) ;

NB : Mesure demandée entre 17h et 18h30 basée sur la moyenne du test (ex. Nperf) et non la performance en pic
Sécurité :
Certifié à la formation APRIL Secure ;
Téléphone pro ou personnel enregistré dans le MDM (pour le MFA) ;
Connexion Filaire ou WIFI avec cryptage WPA2 ;
Règles de complexité entreprise pour mot de passe Box ;
Transmettre la configuration du réseau si configuration par défaut de la box a été modifiée ;
Utilisation de VPN personnel interdite ;

Formulaire en ligne à remplir par le collaborateur :
Photos de preuve du débit Internet (site de test fourni) ;
Photos de la configuration du réseau sur le PC ;
Adresse postale du domicile utilisé pour le télétravail ;
Numéro de téléphone pro ou personnel du collaborateur ;
Case à cocher : « Je n'ai pas modifié le mot de passe de la box, ou j'ai appliqué un mot de passe respectant a minima les règles APRIL » ;
Case à cocher « Je n'ai pas modifié la configuration réseau de ma box Internet ou du routeur utilisé », et si modification des règles de « port forwarding / DMZ » sur la box Internet ou le routeur utilisé, photo à fournir de la configuration établie ;
Case à cocher, « Je n'utilise pas de VPN personnel à mon domicile » ;
Nombre de personnes au foyer pour calcul du débit minimum ;