Avenant à l’accord FCE-CFDT et IDEFORCE
relatif au télétravail du 07/03/2016
(mis en application au 01/12/2021)




Entre les soussignés :
La Fédération de la Chimie et de l’Energie CFDT, 
sise 47/49 avenue Simon Bolivar - 75019 PARIS, 
agissant en qualité de Secrétaire Général,
Ci-après dénommée « FCE-CFDT ».

L’Institut IDEFORCE, 
sis 47/49 avenue Simon Bolivar - 75019 PARIS, 
agissant en qualité de Présidente,
Ci-après dénommé « IDEFORCE ». 
D’une part,
Et
La Déléguée syndicale SMA-CFDT
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :


Préambule
L’utilisation du télétravail est rendue possible par le développement des technologies de l’information et de la communication. La digitalisation de l’économie accélère son déploiement, particulièrement dans les secteurs de l’industrie.
Par ailleurs, le travail à domicile s’est avéré efficace pour assurer la continuité de l’activité économique dans le contexte de crise sanitaire et de confinement lié à la COVID 19 tout en protégeant les travailleurs face à l’épidémie.
Le syndicalisme se construit sur la relation humaine et l’utilisation des outils numériques pourrait altérer la proximité nécessaire à la création de ce lien. Jusque-là, les activités fédérales ont été essentiellement envisagées sur la base de la proximité physique imposant de fait le déplacement des militants. Cette approche favorise la mise en relation mais elle est aussi consommatrice de temps et de moyens qui pourraient être économisés par l’organisation de certaines réunions à distance, sans pour autant dégrader la qualité des échanges. La crise sanitaire débutée au début de l’année 2020 a conduit au confinement généralisé de l’économie et au recours au télétravail total et contraint pour l’ensemble du personnel de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE. Cette situation exceptionnelle a permis de tirer un certain nombre d’enseignements :
Les métiers de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE sont constitués d’activités qui peuvent être réalisées partiellement ou totalement à distance ;
Certaines réunions, organisées jusque-là dans les locaux, ont enregistré une fréquentation supérieure lorsqu’elles se sont déroulées à distance avec une qualité d’intervention au moins équivalente ;
En diminuant la proportion du temps passé dans les transports en commun pour se rendre au travail, non négligeable pour la plupart du personnel, le télétravail participe à réduire les contraintes de l’activité professionnelle et par conséquent à améliorer la qualité de vie au travail. En outre, la diminution du temps passé dans les transports réduit la fatigue et concourt à l’amélioration globale des conditions de travail ;
Le télétravail est un moyen d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Néanmoins :
Le travail à domicile imposé par la crise sanitaire révèle un risque d’isolement de l’individu et de délitement du collectif de travail. Une juste proportion entre télétravail et travail présentiel doit-être définie pour préserver l’épanouissement dans l’activité professionnelle ainsi que la cohésion d’équipe et les relations interservices garantes de l’efficacité de l’organisation de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE ;
Les pratiques de management doivent être adaptées au télétravail.
A ces considérations, il convient d’ajouter qu’en réduisant les déplacements, le télétravail a un impact positif sur l’environnement sans toutefois négliger que l’utilisation accrue des outils numériques peut augmenter la consommation énergétique. Aussi, en mettant en regard les enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique, l’accroissement du télétravail peut être envisagé afin de favoriser ces transitions.
Le télétravail s’impose donc comme un axe essentiel de réflexion pour travailler mieux et différemment à la FCE-CFDT et à IDEFORCE. Par ailleurs, convaincus que le télétravail peut renforcer l’attractivité du modèle social de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de faire évoluer les pratiques issues de l’accord télétravail du 07 mars 2016, conformément aux nouvelles dispositions légales et à l’ANI du 26 novembre 2020.
Les présentes dispositions se substituent intégralement aux dispositions de l’accord télétravail du 07 mars 2016 précité et à tout usage et pratique découlant de sa mise en œuvre.



Définition du télétravail
Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) ». Au sens du présent accord, le télétravail vise prioritairement le travail à domicile, ou le cas échant dans un lieu adapté répondant aux conditions visées à l’article 6.1.
Le présent accord s’applique aux salariés dont le lieu de travail habituel est celui de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE. 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 
Le télétravail peut être institué après six mois d’ancienneté du salarié.
Le télétravail est basé sur un rapport de confiance mutuelle équilibré entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE.
Les télétravailleurs sont tenus par les mêmes dispositions du règlement intérieur que les autres salariés de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE.
La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :
Le télétravail habituel et régulier (Article 2 – et suivants), comme modalité pérenne d’organisation du travail ;
Le télétravail occasionnel (Article 3 – et suivants), pour répondre à des situations individuelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps ;
Le travail à domicile imposé, (Article 4 – et suivants) pour répondre à une situation de crise, liée par exemple à une pandémie, un évènement climatique majeur, etc…, décidé uniquement par la FCE-CFDT et IDEFORCE et qui s’impose au salarié.
Télétravail habituel et régulier
Principes généraux
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées complètes par semaine sauf situations individuelles spécifiques telles que prévues par l’Article 2.6 et suivants.
Le double volontariat
La mise en place du télétravail est une démarche volontaire et mutuelle entre le salarié et l’employeur. Le télétravail est à l’initiative du salarié et repose sur son volontariat. Dès lors qu’un salarié informe son responsable hiérarchique de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
Sauf dans le cas du travail à domicile prévu par l’Article 4 – et suivants, le télétravail ne peut pas être imposé au salarié.
Eligibilité et activités pouvant être réalisées en télétravail
Les parties conviennent que les métiers de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE peuvent être exercés en télétravail dès lors que sa mise en œuvre est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité.
Le télétravail concerne l’ensemble du personnel qu’il soit titulaire d’un CDI, d’un CDD ou mis à disposition, stagiaire ou alternant.



Le télétravail présuppose :
La possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail ;
La possibilité ou la faculté de travailler de façon régulière et autonome à distance.
Le télétravail nécessite que les compétences suivantes soient réunies chez le télétravailleur :
Maîtrise du poste occupé ;
Autonomie dans l’organisation et la réalisation du travail ;
Adaptabilité ;
Rigueur, fiabilité et réactivité ;
Capacité au partage d’information de manière structurée et adaptée ;
Coopération et entraide.
Ne sont pas éligibles les activés ou fonctions qui requièrent une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Fédération.
Concernant les stagiaires et les alternants, la décision de télétravail est examinée en fonction des objectifs du stage ou de la formation et le cas échéant de la convention liant l’organisme scolaire à la FCE-CFDT ou à IDEFORCE.
Le personnel est éligible au télétravail après avoir exercé au moins six mois d’activité dans les locaux de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE.
Le personnel badgeant dont le contrat de travail est sur une base horaire peut prendre jusqu’à six journées de télétravail par mois dont un jour fixe de télétravail par semaine. 
Le personnel au forfait jours qui dispose de plus d’autonomie que le personnel badgeant peut prendre un maximum de deux jours par semaine. 
Les salariés à temps plein éligible au télétravail régulier sont présents dans les locaux de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE entre trois et quatre jours par semaine pour le personnel badgeant et trois jours pour le personnel en forfait jour, sauf exception (cas de déplacements professionnels) ou circonstances exceptionnelles validées par le responsable hiérarchique.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles au télétravail.
A ce titre, un salarié à temps partiel travaillant :
quatre jours par semaine peut bénéficier d’un jour de télétravail par semaine ;
moins de quatre jours par semaine ne peut pas bénéficier de jours de télétravail.
Conditions d’éligibilité du lieu de travail
Le lieu de travail du salarié doit remplir les conditions cumulatives nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :
Disposer d’une connexion internet haut débit ;
Constituer d’un espace de travail adapté permettant la concentration pour travailler et pour assurer la confidentialité des travaux et des échanges durant l’activité en télétravail ;
Garantir sa compatibilité avec les normes électriques et incendies en vigueur ;
Couvert par une assurance multirisque habitation.

Le télétravailleur atteste sur l’honneur (cf. annexe 2) auprès de la FCE-CFDT ou d’IDEFORCE que son lieu de télétravail rempli bien les conditions décrites ci-dessus.

Mise en œuvre du télétravail
Acceptation du télétravail
La demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du responsable hiérarchique pour être mise en œuvre. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite via le formulaire (cf. annexe 1) à son responsable hiérarchique avec une copie à l’Administration Générale, en précisant le jour souhaité pour les salariés badgeant au contrat horaire. 
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui afin de s’assurer des bonnes conditions d’exécution du travail. Le délai pour accepter ou refuser la demande de télétravail est d’un mois à compter de la réception de la demande.
En cas de refus, le motif sera précisé par écrit au salarié. Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande à l’issu d’un délai minimum de six mois ou en cas de changement d’activité ou de poste, à compter de la réponse faite par le responsable hiérarchique. Lorsque la demande du salarié aura été refusée au moins deux fois, le salarié devra attendre au minimum douze mois pour la renouveler.
Les motifs de refus du télétravail sont notamment :
Des conditions d’éligibilité (poste, activités ou conditions d’emploi) non réunies ;
Des impossibilités techniques sur le lieu retenu pour le télétravail (absence de haut débit, etc…) ;
Le salarié ne dispose pas d’un espace adapté au télétravail à son domicile ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées à certains postes ;
L’organisation du travail en place ne permet pas au salarié de télétravailler.
L’acceptation de la demande émise par le salarié est notifiée au demandeur par écrit par le responsable, au travers du formulaire (cf. annexe 1), en indiquant la journée retenue pour les salariés badgeant dont le contrat de travail est sur une base horaire. Le salarié doit confirmer par écrit son accord.  
Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur le site à la demande du salarié ou à la demande du responsable. Un délai de prévenance de deux jours minimum, sauf situation d’urgence, doit être respecté.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois est prévue afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts des deux parties. Pendant cette période d’adaptation, des ajustements peuvent être opérés. De même, tout salarié peut en cas de désaccord avec son responsable hiérarchique, en informer l’Administration Générale.
Ces situations seront analysées lors de l’entretien réalisé à l’issue de la période de trois mois entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Rythme de télétravail
Le télétravail est obligatoirement exercé en journée entière. 
Les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou des missions, ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
Néanmoins, après accord du responsable hiérarchique, la journée de télétravail pourra être déplacée au sein de la semaine prévue lorsqu’une contrainte de travail ne permet pas de la réaliser comme initialement convenu.
Pour chaque salarié, le nombre de jours télétravaillés tient compte des enjeux et des contraintes propres à son activité. Pour les salariés badgeant, les journées de télétravail variables sont positionnées dans le logiciel de gestion du temps avec un délai de prévenance de huit jours.
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail est définie avec le responsable en fonction de l’organisation du travail, tenant compte de leur temps de travail

Situations individuelles spécifiques
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à certaines dispositions définies par le présent accord. Ces dérogations seront examinées au cas par cas. En outre, certaines d’entre elles prendront en compte des prescriptions émanant d’autorités externes à la FCE-CFDT et à IDEFORCE (notamment les prescriptions médicales).
De ce fait, les dérogations ont vocation à être adaptées, à évoluer dans le temps et par nature ne sont pas pérennes. Des dérogations peuvent être prévues dans les situations suivantes :
Les salariés en situation de maintien dans l’emploi ;
Les salariées enceintes ;
Les « proches aidants ».
Les salariés en situation de maintien dans l’emploi	
Les articles ci-dessus ne s’appliquent pas à certaines situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. »
Dans ces situations, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales faites au salarié, sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site au moins un jour par semaine.
Les salariées enceintes
Après avoir obtenu l’accord de leur responsable dans les conditions prévues par les Articles 2.2 et 2.5.1 du présent accord et sur avis favorable du Médecin du travail, les salariées enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier des modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par les Articles 2.5.2 et 2.5.3 du présent accord, à compter du troisième mois de grossesse.
Les « proches aidants » 
Un salarié aidant est un salarié qui apporte une aide régulière plus ou moins longue à un proche (ascendant, descendant, conjoint, ou résidant avec lui ou avec lequel il a des liens étroits et stables...) en situation de handicap, de perte d’autonomie de façon temporaire ou permanente nécessitant un accompagnement quotidien, ou atteint d’une maladie grave (ex : cancer, leucémie ou maladie dégénérative) ou en fin de vie.
Après avoir obtenu l’accord de leur responsable dans les conditions prévues par les Articles 2.2 et 2.5.1 du présent accord, les salariés reconnus « proches aidants », sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par les Article 2.5.2 et 2.5.3 du présent accord pendant une période définie avec son responsable hiérarchique.



Suspension temporaire du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle et exceptionnelle, le responsable hiérarchique peut ponctuellement suspendre le télétravail du salarié pour une période limitée dans le temps.
De même, le salarié peut être confronté à des dispositions impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et à légitimer une suspension temporaire du télétravail.
Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le responsable hiérarchique qui sollicite la suspension du télétravail doit informer par écrit l’autre partie, au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.
Réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’utilisation du télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum.
De la même façon, salariés et responsables peuvent convenir d’une modification de l’organisation du télétravail retenue (changement jour(s) télétravaillé(s), nombre de jours pour le personnel au forfait jour).
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité en présentiel à la Fédération.
Modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile
En cas de modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile du salarié, le responsable examine avec ce dernier les modalités de télétravail à mettre en place pour tenir compte du changement de situation.
Le télétravail occasionnel pour répondre à des situations individuelles
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail habituel et régulier, peut solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires.
Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne peut pas excéder deux jours par semaine pour les salariés forfait jours et jusqu’à six journées de télétravail par mois dont un jour fixe de télétravail par semaine pour les salariés badgeant. 
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit auprès de son responsable hiérarchique et mentionne le motif ainsi que les jours visés. 
Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes que le télétravail habituel et régulier et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance et qui sont dotés des outils numériques nécessaires au travail à distance.



Le travail à domicile imposé pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles
Situations visées et mise en place du télétravail
Le travail à domicile peut être mis en place pour répondre à des situations collectives exceptionnelles et imprévues. La durée de cette mesure est nécessairement limitée, elle vise à faire face à des situations de crise liées par exemple au dérèglement climatique, aux dangers sanitaires et épidémiques, aux pics de pollution, aux attentats ou encore aux difficultés importantes affectant les transports publics.
Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du travail à domicile peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité fédérale et garantir la protection des salariés. La mise en place du travail à domicile s’opère sans conditions d’éligibilité telles que décrites dans l’Article 2.3, à l’initiative de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE et sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable des salariés.
Dans le cas d’une crise majeure, décrétée comme telle par les pouvoirs publics (sanitaire, environnementale, catastrophe naturelle, état d’urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.
Lors d’un phénomène épidémique, les personnes vulnérables seront prioritaires pour la mise en œuvre du travail à domicile avec mise à disposition du matériel nécessaire.
Dans la mesure du possible, une information préalable à cette mise en place sera faite au CSE. Cette information pourra s’effectuer selon les contraintes propres à la situation : en réunion physique, par audio ou visio conférence.
Les salariés qui ne seraient pas dotés des équipements permettant le travail à domicile se verront attribuer, en fonction des possibilités matérielles de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE, les moyens nécessaires pour exercer leurs activités à distance.
Reprise d’activité dans les conditions antérieures
Le travail à domicile imposé prend fin, au plus tard, au terme de l’événement responsable de la crise. A l’issue, les salariés retrouvent l’organisation du travail habituelle après une communication préalable de l’Administration Générale. Sauf circonstance particulière, un délai de prévenance de cinq jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l’organisation du travail habituelle.

Principes de fonctionnement en télétravail
Maintien du lien avec la FCE-CFDT et IDEFORCE
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le télétravailleur.
Lors d’entretiens périodiques et a minima lors de l’entretien professionnel annuel, les conditions d’activité du télétravailleur sont évoquées : sa charge de travail, son droit à la déconnexion, les objectifs fixés et la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail avec les missions confiées au télétravailleur.
S’il estime nécessaire, le salarié peut demander l’entretien prévu au paragraphe précédent à son responsable afin de faire le point sur son activité en télétravail.
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE.
Contrôle et gestion du temps
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de son contrat de travail, de la législation, de la convention collective, des accords collectifs, du règlement horaire et de la durée du travail applicables au niveau de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE.
Le responsable s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution tenant compte des moyens mis à disposition, permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et le temps consacré au déjeuner.
Les salariés badgeant doivent effectuer 7 heures de travail par jour dans les plages horaires définies avec son responsable hiérarchique, et n’ont pas de possibilité de faire des heures supplémentaires quand ils sont en télétravail.
Le repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail doit être respecté par l’ensemble des télétravailleurs.
Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
D’une manière générale et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …), en dehors de son temps de travail habituel.
Il est, par ailleurs, rappelé qu’il est interdit de travailler pendant toute suspension du contrat de travail, du fait des congés payés, d’un arrêt maladie ou encore du congé de maternité, de paternité ou tout autre évènement de cette nature.
Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, le responsable, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Pour les salariés badgeant, les plages horaires définies avec son responsable hiérarchique prennent en compte les plages fixes en vigueur pour la même activité dans les locaux de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE.
Les salariés en forfait jours étant autonomes dans l’organisation de leur journée de travail ne sont pas soumis à une plage horaire particulière. Il conviendra de fixer, des périodes privilégiées permettant ainsi au salarié et à son responsable de se contacter sans remettre en cause l’autonomie du salarié et le respect de sa vie privée.
Pendant ces plages horaires définies avec le responsable hiérarchique et dans la limite du temps de travail du télétravailleur, le salarié reste à disposition de l’employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.
Le salarié doit être joignable pendant ses heures de travail sur son téléphone portable professionnel en cas de mise à disposition, ou à défaut sur son poste fixe via le dispositif XIVO, ou en cas de dysfonctionnement sur un numéro de téléphone communiqué par le salarié. 
Les parties reconnaissent à tous les salariés, le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail, ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le responsable doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit, si nécessaire, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à sa disposition par la FCE-CFDT et IDEFORCE.
Afin de permettre la mise en œuvre de bonnes pratiques de télétravail et du droit à la déconnexion, il est prévu :
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et des responsables.



Environnement et équipement de travail dans le cadre du télétravail habituel
Lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce prioritairement au domicile du salarié ou dans un lieu choisi par celui-ci qui remplit les conditions d’ergonomie, de sécurité, de confidentialité et de ressources matérielles et de connexion lui permettant d’effectuer pleinement sa prestation de travail.
Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le lieu de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. De même la souscription d’un abonnement à un espace de coworking pour l’exercice de l’activité en télétravail est exclusivement à la charge du salarié.
Equipement matériel et technique pour le télétravail
La FCE-CFDT et IDEFORCE s’engagent à fournir et entretenir un ordinateur portable dans la mesure où le salarié ne disposerait pas déjà d’un équipement professionnel ainsi qu’un accès à distance au réseau interne et aux applications de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion « internet » adéquate. 
De son côté, le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à disposition par la FCE-CFDT et IDEFORCE pour effectuer son activité professionnelle.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la FCE-CFDT et IDEFORCE reste la propriété de ces derniers et devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il peut être demandé au télétravailleur de revenir au sein de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE afin de poursuivre son activé dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
En cas de vol, le télétravailleur avertira dans les plus brefs délais la responsable informatique ou l’Administration Générale pour que les données numériques soient bloquées. Ensuite, le télétravailleur fera les démarches auprès des autorités compétentes et adressera une copie à l’Administration Générale. Dans ce cas, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE afin de poursuivre son activé dans l’attente de l’attribution d’un nouvel équipement. 
En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur est examinée systématiquement après avis du médecin du Service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.
Accompagnement financier des télétravailleurs salariés	
La FCE-CFDT et IDEFORCE versent au salarié télétravailleur, au titre des frais occasionnés à l’occasion du télétravail, une allocation forfaitaire égale à :
10 € / mois sur 11 mois
Il est convenu qu’en cas de travail à domicile imposé justifié par une situation de crise, telle que par exemple une pandémie, l’allocation forfaitaire sera réévaluée et versée à l’ensemble des salariés, qu’ils soient ou non télétravailleurs habituels et réguliers, selon les modalités prévues au premier paragraphe du présent article.
Une participation aux frais d’installation peut être versée au télétravailleur qui en fait la demande afin d’équiper son poste de travail à domicile. Une liste des équipements ouvrant droit à cette participation est annexée au présent accord. 
Sur présentation de factures acquittées, la FCE-CFDT et IDEFORCE remboursent au salarié pratiquant le télétravail habituel et régulier la moitié du montant des achats, dans la limite d’un plafond ne pouvant excéder 200 € (deux cents euros) sur une durée de cinq ans. 
Au terme de la durée de cinq ans, le plafond est de nouveau porté à 200 € (deux cents euros) sans que le montant qui serait inutilisé puisse être reporté sur la nouvelle période. Le matériel acquis par le télétravailleur reste propriété de ce dernier.
Aucun autre frais de quelle que nature que ce soit n’est pris en charge au titre du télétravail, que ce dernier soit régulier ou justifié par des circonstances exceptionnelles. En cas de besoins, les fournitures ou impressions nécessaires à la réalisation du télétravail doivent être prévues par le salarié durant sa présence à la FCE-CFDT et à IDEFORCE.
Santé et sécurité du télétravailleur
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes protections en matière de santé et de sécurité au travail que les autres salariés.
Le DUERP comprendra, lors de sa révision, une partie relative à l’identification et à la prévention des risques professionnels induits par le télétravail.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail, notamment entre le domicile et le lieu de télétravail quand celui-ci est différent et déclaré, bénéficie d’une présomption d’accident du travail.
Si un accident du travail survient sur le lieu déclaré pendant le ou les jours de télétravail, le salarié, par écrit, avise sa hiérarchie et l’Administration Générale dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure. Il appartient à l’Administration Générale de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.
Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE, notamment en matière de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE.
Obligations liées à l’activité professionnelle
Sauf accord dérogatoire de son responsable, le télétravailleur est tenu :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours à l’avance
Protection des données, confidentialités	
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la FCE-CFDT et IDEFORCE. 
Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Assurances	
Lorsqu’il opte pour le travail depuis son domicile, le salarié doit déclarer, préalablement à sa mise en place, sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance, au titre de l’assurance multirisque habitation, et ce pour chacun des lieux de télétravail déclarés.
Le télétravailleur atteste sur l’honneur auprès de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE avoir fait cette déclaration d’activité auprès de sa compagnie d’assurance (cf. annexe 2).
Dispositions finales
Portée de l’accord
De commune intention des parties, le présent avenant se substitue en tous points à l’accord collectif du 7 mars 2016 relatif à la mise en place du télétravail.
Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord est instituée. Elle est composée de représentants de la FCE-CFDT et d’IDEFORCE et de représentants de l’organisation syndicale. 
Elle se réunira après 12 mois de mise en œuvre pour tirer un premier bilan sur l’organisation du travail et voir s’il est nécessaire d’apporter des modifications notamment sur l’augmentation du nombre de jours télétravaillés pour les salariés badgeant, puis si nécessaire, tous les 2 ans.
La commission pourra examiner, si nécessaire, à la demande du salarié, les raisons de refus éventuel de la demande de télétravail.
Application et durée de l’accord	
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable au 1er décembre 2021 avec dépôt auprès de l’Administration du Travail et du Greffe du Conseil des Prud’hommes dans les formes et délais légaux.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision par avenant de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et 8 du Code du travail, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, comportant outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction du nouveau texte ;
Une procédure de consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du comité social et économique sur le projet d’avenant, conformément au Code du travail.

Fait à Paris, le 22 novembre 2021

ANNEXES
Annexe 1  - Formulaire de demande de télétravail
Annexe 2 – Attestations
Annexe 3 - Liste des équipements ouvrant droit à participation



Formulaire de demande de validation du télétravail





Fait à Paris, le 	Signature du salarié(e)




Modèle attestation sur l’honneur de la conformité
du lieu de télétravail 


Attestation sur l’honneur 

Objet : Conformité du lieu de télétravail 

Je soussigné(e) M - Mme …………………………………………………………………………… salarié(e) de la FCE-CFDT ou d’IDEFORCE, certifie sur l’honneur que mon lieu de télétravail situé : 
Adresse : 


Dispose :
D’un espace dédié au télétravail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
D’une connexion haut débit suffisante pour l’exercice du télétravail.
D’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

Fait à …………………………………………, le ………………………………………





Signature salarié(e)	Signature représentant de la
	FCE-CFDT ou d’IDEFORCE



Modèle attestation sur l’honneur 
de l’assurance multirisque habitation 



Attestation assurance multirisques habitation
(joindre obligatoirement l’attestation fournie par la Compagnie d’Assurance)

Objet : Assurance multirisques habitation et télétravail 


Je soussigné(e) M - Mme …………………………………………………………………………… salarié(e) de la FCE-CFDT ou d’IDEFORCE, certifie sur l’honneur avoir déclaré auprès de la Compagnie d’Assurance (préciser le nom de la compagnie d’assurance) ……………………………………………………………………………………………., auprès de laquelle j’ai souscrit une assurance multirisque habitation sous le contrat n° ………………………………………… pour mon domicile situé : ………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………….


Fait à …………………………………………, le ………………………………………





Signature salarié(e)	Signature représentant de la
	FCE-CFDT ou d’IDEFORCE



Matériel mis à disposition et pris en charge 
en partie par l’employeur 


Cette liste a été réalisée à partir du dossier réalisé par l’INRS : « travail sur écran- INRS2021 » joint à ce document. 
Nous vous invitons à lire ce dernier qui vous aidera à adopter les bons gestes et bonnes postures ainsi qu’à choisir le matériel le plus adapté à votre situation.
 
Rappel article 6.3
« Sur présentation de factures acquittées, la FCE-CFDT et IDEFORCE remboursent au salarié pratiquant le télétravail habituel et régulier la moitié du montant des achats, dans la limite d’un plafond ne pouvant excéder 200 € sur une durée de cinq ans ». 


 Matériels pris en charge en partie par l’employeur :
Ecran 
Fauteuil 
Porte document 
Réhausseur d’écran 
Repose pieds 


 Matériels mis à disposition par l’employeur : 
Clavier 
Ordinateur 
Souris