ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES
La société FRANCE BOISSONS Rhône Alpes, dont le siège social est situé au 73 rue Marcel Mérieux – 69960 Corbas immatriculée au RCS de Lyon, représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Régional, dénommée ci-après la Société,

D’UNE PART,


ET

Le Comité Central Social et Economique ayant pris la décision à la majorité des membres présents, lors de la réunion du 02 Février 2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par sa secrétaire, Mme XXXX, en vertu du mandat qu’elle a reçu à cet effet au cours de ladite réunion.


D’AUTRE PART,






















Après avoir rappelé que :

La Direction et les membres du CSE Central, en renouvelant leur négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salaries et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

En ce sens, elles s'opposent à tous comportements discriminants et reconnaissent la nécessité de :
Veiller à l’homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être une entreprise largement masculinisée du fait d’une activité historiquement masculine ;
Porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle ;
Prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Cette volonté se traduit par la confirmation de mesures concrètes dans les domaines suivants :
La sensibilisation des collaborateurs à l’inclusion et à la diversité notamment sur l’égalité femmes/hommes ;
Les conditions d’accès à l’emploi ;
Les conditions d’accès à la formation professionnelle ;
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle ;
Le déroulement de carrière ;
La rémunération ;
Les conditions d’emploi ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
Le développement d’actions destinées à corriger durablement les déséquilibres éventuellement constatés ;
La poursuite, voire l’intensification, des actions de sensibilisation auprès des principaux acteurs concernés ;
Le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que de l’analyse de l’index d’égalité homme femme. (Cf. annexes).

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans et est construit sur la base des résultats de l’index égalité Hommes Femmes de 2021. Dans ce cadre, les partenaires sociaux prennent des engagements afin d’améliorer ou de maintenir les résultats des différentes thématiques de l’index en fonction des résultats annuels.  
Les partenaires sociaux s’engagent à se revoir tous les ans à la suite de la publication des résultats de l’index afin d’éventuellement revoir les actions de progression obligatoires sur les thèmes qui le nécessiteraient.





















Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société France Boissons Rhône Alpes.

Article 2 : Principe d’égalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations, des évaluations de la performance ou du potentiel et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base de critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

A ce titre l’entreprise n’hésitera pas à se référer à l’enquête de climat social annuelle, à analyser les résultats en fonction du genre afin de détecter toute situation éventuelle où les salariés pourraient se sentir traités différemment en fonction de leur genre.

Article 3 : Embauche et recrutement

3.1 Processus d’embauche et de recrutement

L’entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

3.2 Dispositions relatives aux conditions d’emploi

	3.2.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante, rédigée de manière non sexuée et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
Les offres d’emploi et descriptions de fonction doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Selon la forme la plus communément admise, l’offre d’emploi pourra se présenter avec une dénomination au féminin et au masculin (ex : vendeur/vendeuse) ou mentionnée « (H/F) » après l’intitulé du poste (ex : vendeur H/F).

3.2.2 Egalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. 

Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.

L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

La Direction des Ressources Humaines est garante du fait qu’aucun acteur du recrutement ne refuse une candidature transmise au seul motif de son appartenance sexuelle.

3.2.3 Sensibilisation des acteurs du recrutement

L’entreprise continue à systématiquement sensibiliser les agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles, managers, équipes RH sur sa politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de manière générale à l’inclusion et à la diversité et les enjeux de la mixité, afin de préserver ou viser l’équilibre dans le recrutement notamment entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne.

Chaque acteur du recrutement a la possibilité de suivre à tout moment, un webinar sensibilisant aux bonnes pratiques du recrutement (cf. recruter sans discriminer).

L’entreprise s’engage également à former ou reformer les recruteurs et managers aux biais implicites de recrutement.

3.2.4 Prise de conscience collective

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tenant également au déséquilibre des candidatures, trouvent notamment leur source dans l’orientation scolaire. A cet effet l’entreprise favorisera les initiatives des femmes de l’entreprise exerçant des métiers où elles se trouvent peu représentées à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple des forums écoles, journées découvertes, interventions en établissement scolaire.
L’entreprise veillera à ce que les parcours d’intégration quel que soit le sexe du candidat soient identiques et permettent de découvrir les principaux métiers.
L’entreprise développera également en interne une communication positive sur des parcours de carrières de femmes au sein de l’entreprise et proposera par ailleurs un moment d’échange notamment avec les femmes exerçant des métiers où elles sont peu représentées (#boostetacarriere).

3.3 Indicateurs d’embauche et de recrutement

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Evolution des Effectifs par sexe et par CSP ;
Evolution de la répartition des embauches par sexe, par type de contrat, et par CSP ;
Evolution des effectifs par sexe et par type d’emploi.
Nombre de recruteurs formés aux biais du recrutement/an
Nombre rendez-vous #boostetacarriere/an

Article 4 : Formation professionnelle 

4.1 Diagnostic

Sur la base du diagnostic général, les parties ont constaté :

Que 26,27% des actions formation ont été suivies par des femmes en 2021 (sur un effectif de 19,6% de femmes au 31/12/2021 – hors saisonniers)
Aucune discrimination dans l’accès à la formation en raison du sexe

4.2 Dispositions relatives à la formation professionnelle

	4.2.1 Accès de tous à la formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours quel que soit leur sexe.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
L’entreprise s’engage également à informer (salariés, représentants du personnel, managers) sur les dispositifs tels que la Validation des Acquis de l’Expérience, le bilan de compétence, le Compte Personnel de Formation, MyLearning pour accéder à un niveau de qualification supérieur.
	4.2.2 Formation et suspension du contrat

Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, les collaborateurs partis en congé maternité/paternité/adoption ou parental, arrêt de longue durée, etc, seront reçus en entretien par leur supérieur hiérarchique à l’occasion de la reprise de leur activité. 

Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration de ces collaborateurs, de faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service mais aussi de réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation pour ces salariés en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future.

4.2.3 Objectif de formation par sexe

L’entreprise poursuivra sa politique de formation et continuera de veiller à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’il y ait la même proportion de femmes formées que d’hommes formés proportionnellement à l’effectif dans le métier, hors contexte spécifique, à l’issue de l’accord.

4.3 Indicateurs relatifs à la formation professionnelle

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre d’actions de formation par salarié, par sexe et par CSP ;
Nombre de personnes ayant suivi une formation par sexe et par CSP ;
Nombre d’heures de stage par sexe et par CSP ;
Nombre de salariés formés par rapport à l’effectif par sexe et par CSP ;
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié en CDI par an, par sexe et par CSP.
Nombre de communications annuelles (WP, mail, écrans, communication pré EAD) sur les dispositifs permettant de développer ses compétences


Article 5 : Promotion professionnelle 

5.1 Diagnostic

En 2021, le constat est que l’entreprise n‘est pas en capacité de calculer l’index égalité homme femme compte tenu de sa réalité démographique par catégories sociaux professionnelle. Cependant les dispositions ci-dessous seront strictement appliquées.


5.2 Dispositions relatives à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière

	5.2.1 Favoriser l’accès de tous à la promotion professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

En outre, il est rappelé dans le cadre du présent accord, qu’à l’issue du congé maternité, du congé parental ou du congé d’adoption, le (la) salarié(e) retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. 

5.2.2  Définir les compétences

D’autre part, l’entreprise considère que la définition des compétences attendues sur les postes et leur révision régulière participent à donner de la visibilité et à accompagner les salariés dans leur évolution.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à s’assurer tous les ans de l’actualité des référentiels de compétences des métiers non-cadre.

5.2.3 Communiquer plus largement sur les parcours de carrières

L’entreprise développera également en interne une communication positive sur des parcours de carrière au sein de l’entreprise et proposera par ailleurs un moment d’échange notamment avec des salariés de différents services qui présentent leur métier et leur parcours au sein de l’entreprise (exemple #boostetacarriere).

L’entreprise souhaite accentuer la communication sur les parcours de carrière et donc sur les référentiels de compétences considérant que cela contribue à donner de la visibilité sur les différents métiers et compétences à acquérir. A ce titre, les référentiels de compétences seront présentés lors de leur création aux représentants du personnel et mis à disposition auprès des salariés qui les solliciteraient.
Ils seront également communiqués annuellement par les managers au sein de chaque service au moment des entretiens annuels.


5.2.4 Identifier et accompagner plus particulièrement les femmes sur les parcours de carrières

Considérant qu’en France, les hommes attendent généralement d’acquérir 30% des compétences du poste là où les femmes attendent d’en acquérir 60% pour postuler à une promotion, l’entreprise souhaite accompagner plus spécifiquement les femmes dans leur développement de carrière afin de les inciter à accéder plus rapidement à des postes avec responsabilités.

A ce titre, l’entreprise souhaite accompagner plus spécifiquement les femmes qui ont émis le souhait dans leur profil individuel MYHR d’une évolution dans leur développement via :
Le suivi du plan de développement personnalisé (PDP) que la salariée aura partagé et construit avec son manager,
Le suivi de la mise en œuvre de leur plan de développement (formation, vis ma vie, …),
La création d’une liste des potentiels féminin suivie au national annuellement.


5.3 Indicateurs relatifs à la promotion professionnelle

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre de promotions par sexe et par CSP ;
Nombre de promotions par rapport à l’effectif par sexe et par CSP
Nombre rendez-vous #boostetacarriere/an
Nombre de référentiels existants
Revue annuelle de la liste des potentiels féminin 


Article 6 : Rémunération

6.1 Diagnostic

En 2021, le constat est que l’entreprise n‘est pas en capacité de calculer l’index égalité homme femme compte tenu de sa réalité démographique par catégories sociaux professionnelle. Cependant les dispositions ci-dessous seront strictement appliquées.


6.2 Dispositions relatives à la rémunération

6.2.1 Egalité salariale
	
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Tout salarié reste libre de saisir la Direction Régionale de sa situation individuelle s’il estime qu’elle caractérise un écart de rémunération injustifié.

L’entreprise se fixe pour objectif de :
Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
Veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps 
S’engager à réaliser une analyse systématique des différences de rémunération FH lors de chaque mobilité professionnelle (à expérience égale – niveau région) 
Neutraliser les impacts financiers que pourraient avoir les absences de plusieurs mois liées à la parentalité.

Indicateurs de suivi:
Indicateur d'écart de rémunération (index)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (index)


6.2.2 Augmentation salariale
L’entreprise fait le constat que les métiers qui n’ont pas de grilles de salaire claires et de référentiels de compétences bénéficient principalement d’augmentations générales et ne permettent pas de reconnaître l’implication individuelle.
Dans ce cadre, l’entreprise :
S’assure de l’équité des décisions prises lors de la répartition des augmentations individuelles
Souhaite actualiser et définir des référentiels compétences sur les principaux métiers afin de lier acquisition de compétences et progression salariale,
Communiquer sur ces référentiels ;

Indicateurs de suivi :
Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles (index)

6.2.3 Congé maternité/paternité/adoption et rémunération

L’entreprise rappelle que dans le cadre d’un congé maternité ou paternité ou d’adoption, le salaire des collaborateurs - collaboratrices est maintenu : l’entreprise complète en effet les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale afin de leur assurer le maintien à 100 % de leur salaire net pendant l’intégralité du congé, quelle que soit la durée du congé et le statut des collaborateurs concernés.

L’entreprise rappelle également que le congé maternité, paternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation.

Enfin, les collaborateurs/trices en congé de maternité, paternité ou d’adoption, soumis aux augmentations générales bénéficient des augmentations générales comme n’importe quel collaborateur.

Les collaborateurs/trices en congé de maternité ou d’adoption, soumis aux augmentations individuelles, bénéficient de l’augmentation individuelle moyenne de leur métier dès lors que les augmentations ont été accordées pendant la période d’absence pour congé maternité, paternité, d’adoption, ou parental d’éducation à temps plein et qu’aucune évaluation professionnelle n’a pu être portée sur leur travail de l’année.

Lorsqu’une évaluation a été portée, le salarié bénéficie de l’augmentation individuelle prévue dans le cadre des fourchettes d’augmentation décidée dans l’entreprise. 
Le département RH vérifie la bonne application de cette règle et en particulier qu’un positionnement en bas de fourchette d’un collaborateur n’est pas lié au départ en congé maternité, paternité ou adoption.
Au terme du congé maternité, paternité ou d’adoption, les salariés sont en droit de retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes toujours présentes dans l’entreprise après 6 mois de retour de congé maternité
Nombre de d’hommes toujours présents dans l’entreprise après 6 mois de retour de congé paternité 
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (index)
Ecart par moyenne du salaire de base de décembre par sexe et par CSP



Article 7 : Conditions de travail


7.1 Diagnostic des métiers dans l’entreprise

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes sur certains métiers physiques :

Sur la base du diagnostic établi, les parties ont constaté :

Que si les métiers sont mixtes, certains métiers restent essentiellement masculins (Chauffeurs, STC, préparateurs par exemple) et d’autres essentiellement féminin (commerciale sédentaire).

L’absence de discrimination des femmes à l’embauche mais la difficulté d’attirer les femmes sur des métiers à forte pénibilité ou des hommes sur des métiers « traditionnellement » féminin.  

Que si l’on peut noter une certaine mixité dans les recrutements, le recrutement des ouvriers reste toutefois largement en faveur des hommes.

Les partenaires sociaux considèrent donc que la vigilance doit demeurer pour s’assurer systématiquement que, sur ces métiers, à compétence égale, les femmes ne resteraient pas écartées du processus de recrutement compte tenu de freins culturels ou de préjugés de leur capacité « physique » à prendre le poste.

Sur la base du diagnostic général, les parties ont constaté :
- que peu de femmes sont sur des métiers pénibles.
- que moins de 3 % des salariés sont à temps partiel, et qu’il s’agit de temps partiels choisis par les salariés,
- que 76% des personnes à temps partiel choisi sont des femmes.

7.2 Dispositions relatives aux conditions d’emploi

7.2.1 Aménagement des postes de travail

Les signataires s’accordent à considérer que les conditions d’exercice des métiers doivent prendre en compte les engagements de mixité.

L’évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux hommes comme aux femmes.

Les efforts doivent être encore poursuivis pour produire leurs effets dans les métiers où les femmes sont encore faiblement représentées.

Toutes les innovations et recherches d’amélioration permettant une diminution de la contrainte physique doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes.

L’entreprise s’engage à poursuivre le travail entrepris pour réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes.
L’entreprise s’engage également sur la possibilité d'adapter nos effectifs sur les métiers pénibles afin de favoriser l’embauche ou la mobilité de femmes (par exemple la possibilité d’affecter un aide-livreur en binôme avec une femme Chauffeur Livreuse).

7.2.2 Accès au temps partiel choisi

Les parties s’engagent à favoriser l’activité à temps partiel choisi dans la mesure ou la demande est compatible avec l’activité et le délai de traitement de la requête est suffisant.

Dans cette hypothèse, il est précisé que tout collaborateur, à qui il aura été refusé un principe d’accès au temps partiel choisi, pourra demander à son (sa) responsable des ressources humaines d’échanger avec son (sa) manager sur les raisons du refus. Le(a) responsable des ressources humaines aura alors la charge d’analyser si le refus est bien justifié par des impératifs d’organisation ou des contraintes liées au poste de travail et pas par un simple frein culturel au passage à temps partiel.

Chaque salarié qui souhaiterait passer à temps partiel en fera la demande au service des Ressources Humaines par lettre recommandée avec AR.

7.3 Indicateurs relatifs aux conditions d’emploi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre de salariés en temps complet, temps partiel supérieur à 24 h, temps partiel inférieur à 24 h par sexe et par CSP ;
Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi (hors congé parental) par sexe et par CSP ;
Nombre de demandes à temps partiel déposées auprès des RRH et nombre de temps partiels acceptés et refusés, par sexe et par catégorie ;
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP.
Evolution du nombre de femmes sur les métiers typiquement masculin – CL, AL et Tech


Article 8 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

8.1 Diagnostic

Les parties ont constaté :
Que faciliter la vie quotidienne était une nécessité,
Que accompagner les départs en congé maternité, paternité, congé parental ou d’adoption était un élément indispensable qui contribue à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
Que les responsabilités familiales n’étaient pas un frein à l’évolution professionnelle,
Que prendre des mesures exceptionnelles a des situations temporaires étaient gage de bien-être.
8.2 Dispositions relatives à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

	8.2.1 Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi sauf cas exceptionnel :
Les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours normalement non travaillés,
Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées,
Les formations (ou déplacements) empiétant sur le temps personnel doivent être planifiées à l’avance.
Réduire autant que possible les cas de recours à des horaires de travail atypique.


	8.2.2 Maintien du lien professionnel

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité, d’adoption, du congé parental d’éducation ou d’une maladie dont la durée est supérieure à 3 mois, les salariés conserveront un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence par l’envoi à leur domicile des informations à caractère général (exemple : journal d’entreprise).
	
8.2.3 Accompagnement de la collaboratrice en congé maternité

Avant le départ en congé maternité, le (la) manager veillera à accompagner sa collaboratrice en aménageant au besoin son temps et ses conditions de travail.

Ainsi et dans la mesure du possible, et avec l’accord du supérieur hiérarchique, les horaires d’arrivée sur le lieu de travail et de départ pourront être décalés afin que les femmes enceintes puissent éviter les périodes de pointe dans les transports en commun.
8.2.4 Accompagnement du collaborateur dans la prise du congé paternité

Dans le cadre d’un congé paternité, le salaire des collaborateurs est maintenu. La société applique une subrogation avec un maintien total du salaire pendant l’intégralité du congé, quelle que soit la durée du congé et le statut des collaborateurs concernés.
L’entreprise s’assurera également que les pères puissent prendre leur congé paternité dans de bonnes conditions, en organisant si nécessaire leur remplacement ou la répartition de leurs tâches durant leur absence.
L’entreprise s’assurera également que les managers soient sensibilisés sur le sujet et qu’ils portent un discours non discriminant.



8.2.5 Décaler la prise de poste le jour de la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un horaire de début de poste décalé d’une heure, de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école, cela depuis l’entrée en maternelle jusqu’à la 5ème.

Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées.


8.3 Indicateurs relatifs à l’articulation de la vie professionnelle/vie personnelle

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre de prise de jours enfants malades ;
Nombre de demandes d’horaires aménagés hommes/femmes et suites données à ces demandes.
Nombre de congés paternité pris
Nombre de congés parentaux d’éducation


Article 9 : Sensibilisation à l’égalité femme/homme

L’entreprise considère que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour la société.
La direction confirme son attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Cette volonté se traduit par le fait que l’entreprise maintienne son engagement à la sensibilisation des salariés à l’inclusion et à la diversité à travers à un certain nombre d’actions.



9.1 Dispositions relatives à la sensibilisation à l’égalité femme/homme

L’entreprise a pour objectif de traquer le sexisme ordinaire via :
La Formation/sensibilisation sur blagues/propos sexistes,
La Traque aux stéréotypes (par exemple avec le jeu quel collègues êtes-vous ?),
La dispense de formation aux managers (par exemple TOUS INCLUSIF),
La communication sur la procédure SPEAK UP afin qu’il y ait 0% propos ou comportements inappropriés.
L’animation/communication lors d’occasions particulières (exemple : Journée Internationale de l’Homme, Journée des Droits de la Femme).
La communication/sensibilisation auprès des collaborateurs/managers sur les violences conjugales

Article 10 : Index 2021

Le résultat du dernier index de l’entreprise est le suivant : 

Sur les deux seuls indicateurs calculables, l’entreprise a obtenu le nombre de points maximal sur le pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité.

Article 11: Suivi de l’accord

L’index égalité homme femme sera calculé chaque année et présenté aux représentants du personnel. Il constituera la base principale d’information nécessaire au suivi du présent accord. 

Article 12 : Affichage

Outre la communication du présent accord, la société affichera dans tous ses établissements les textes relatifs à l’égalité de rémunération femmes-hommes (art L.3221-1 à L.3221-7 du code du travail) à une place aisément accessible dans les lieux de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Article 13 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé en tout ou partie par avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.


Article 14 : Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 15 : Formalité de dépôt et publicité

A l’expiration du délai d’opposition de huit jours prévus à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, l’accord validé sera déposé par la Direction, d’une part à la Direction Régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires, l’un sur support papier, l’autre sur support électronique, d’autre part au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait le 02 février 2023 à Corbas, en 3 exemplaires,

Signature des parties :

Pour le CSE Central
XXXX
Pour FRANCE BOISSONS Rhône Alpes
XXXX