ACCORD COLLECTIF DE SUBSITUTION






ENTRE

SELAS INOPATH.
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 321 486 631
Dont le siège social est situé 90 rue Nicolas Chedeville – 34070 Montpellier. Représentée par Monsieur XX agissant en qualité de .

D'une part

ET


L’organisation syndicale représentative représentée par Monsieur XX Délégué syndical dûment habilité.



D’autre part,



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Au 1er juillet 2022, la société INOPATH a conclu avec les sociétés LABOSUD et BIOMED34 des conventions de transfert de l’activité d’anatomopathologie vers la société INOPATH et a absorbé le laboratoire du Docteur Claire Kijner dit laboratoire de VERNOUILLET. En effet, dans un objectif de spécialisation des sociétés du groupe INOVIE, les activités d’anatomopathologie ont été transférées au sein de la société INOPATH.

Ce transfert d’activité a, dans le cadre des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du Travail, entraîné le transfert automatique des contrats de travail des salariés attachés à l’activité concernée des sociétés LABOSUD, BIOMED34 et le laboratoire de VERNOUILLET au sein de la société INOPATH.

Ce transfert a par ailleurs conduit, en application de l’article L. 2261-14 du Code du Travail, à la mise en cause automatique des accords d’entreprise conclus au sein des sociétés LABOSUD et BIOMED34 pour les salariés concernés par le transfert, ainsi que de la convention collective de branche applicable à savoir celle des laboratoires d’analyse médicale extrahospitaliers. Le laboratoire de VERNOUILLET était quant à lui déjà soumis à la convention collective des cabinets médicaux et ne disposait pas d’accord d’entreprise.

La Direction de la société INOPATH et l’organisation syndicale représentative ont engagé des négociations portant sur un accord de substitution avant le terme du délai de survie de 15 mois des accords. Les dispositions de cet accord de substitution se basant sur les engagements pris par la société lors du transfert d’activité.

Dans ce cadre et poursuivant une volonté commune de forger une même culture d’entreprise au sein de la société INOPATH, les parties se sont rapprochées afin de négocier le présent accord de substitution qui permet de créer un statut collectif d’entreprise commun à tous les salariés.

Le présent accord de substitution a été négocié conformément aux dispositions légales et dans le respect de l’obligation de loyauté dans les négociations.


TITRE I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société INOPATH, en ce compris aux salariés transférés à compter du 1er juillet 2022 en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Il est conclu au niveau de la société INOPATH et s’applique à tous les établissements de l’entreprise. 

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Il vise à l’adaptation et à l’harmonisation des statuts sociaux, consécutivement au transfert des salariés des sociétés LABOSUD, BIOMED34 et le laboratoire de VERNOUILLET à la société INOPTAH.

Il vaut ainsi accord de substitution pour l’ensemble des conventions et accords collectifs mis en cause par application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, ainsi que des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques précédemment applicables au sein des sociétés LABOSUD, BIOMED34 et le laboratoire de VERNOUILLET.

Il permet également la mise en place d’un statut collectif applicable à l’ensemble de la société et se substitue à tout usage, engagements unilatéraux et accords atypiques précédemment applicables au sein de la société INOPATH.

Article 3 – Effet de la mise en cause sur les dispositions conventionnelles applicables aux salariés transférés

En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail ; la convention collective de branche applicables aux trois entités transférées, à savoir la convention collective des laboratoires d’analyse médicales extrahospitaliers se trouve mise en cause. Il en est de même des accords d’entreprises applicables au sein des trois entités.

Tel qu’exposé précédemment le présent accord vaut accord de substitution à ces dispositions conventionnelles.

Au regard de l’activité principale de l’entreprise, il est rappelé que la société INOPATH applique la convention collective des cabinets médicaux.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, cette CCN sera la seule applicable au sein de l’entreprise.

Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions conventionnelles applicables seront : 
Au niveau de la branche, la convention collective des cabinets médicaux, 
Au niveau de l’entreprise le présent accord de substitution complétée par un accord de substitution spécifique au CET signé le même jour.

L’entrée en vigueur des dispositions spécifiques au régime de prévoyance de la convention collective des cabinets médicaux entreront en vigueur au 1er avril 2023, date à laquelle elles se substitueront pour les salariés transférés aux dispositions conventionnelles antérieurement applicables.

Lors du transfert, la détermination du classement conventionnel des salariés transférés en application des dispositions conventionnelles des cabinets médicaux a été réalisée en accord avec les salariés transférés afin de pouvoir intégrer les salariés transférés au sein du système de paie applicable au sein de la société INOPATH.

Ce reclassement a été réalisé en maintenant les droits des salariés quant à la rémunération à laquelle ils pouvaient prétendre en application du statut conventionnel mis en cause.

En effet, la rémunération a été calculée en application des critères de la convention des cabinets médicaux à laquelle s’est ajoutée une indemnité différentielle destinée à maintenir un niveau de rémunération identique à celui applicable en vertu de la convention collective mise en cause. A cet égard, il est convenu dans le cadre du présent accord que cette indemnité différentielle reste acquise aux salariés transférés dans son montant fixé à la date du transfert, elle ne diminuera donc pas en fonction des revalorisations de la grille et bénéficiera des augmentations. Par contre pour une facilité de lecture, elle est réintégrée dans le salaire de base.

La négociation a été également l’occasion de mettre en place un régime de frais de santé harmonisé et commun à l’ensemble des salariés composant la nouvelle entité INOPATH et cela fait l’objet d’un accord ad hoc qui entrera en vigueur au 1er avril 2023.


TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 – Principes généraux de l’aménagement du temps de travail

Article 1 – Durée effective du travail dans l’entreprise

La durée de travail effectif en vigueur est calculée sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur une période de 4 semaines.

Le temps de travail effectif s’entend au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail : le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

De manière à assurer la qualité du service, la continuité des soins et à garantir le bon fonctionnement des sites et parce qu'il concrétise le respect des engagements contractuels le principe suivant est affirmé : le temps de travail effectif prévu au contrat de travail d’un salarié à temps complet ou à temps partiel doit être effectué selon le planning établi.



Article 2 – Pause
2.1. - Temps de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles y compris hors de son site de travail, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.

Le temps de pause est pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles et doit être badgée par les salariés. Il doit donc être intégré à la planification.
2.2.- Rémunération de la pause

Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif à l'exception faite des salariés qui peuvent éventuellement intervenir en cas de nécessité.
2.3 - Durée de la pause

Lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le personnel qui travaille en horaire continu bénéficie d’un temps de pause obligatoire non fractionnable d’une durée de 30 minutes. La pause peut être effectuée avant que les 6 heures soient achevées ou à leur suite immédiate. Lorsque la prestation du salarié se termine après avoir effectué 6 heures de travail quotidien continu et que, dès lors, il est réputé avoir accompli son temps de travail tel que planifié par son responsable, alors la pause ne s'applique pas.
Le temps de pause obligatoire de 30 mn peut être inclus dans la pause déjeuner. 
Les plannings relèvent du pouvoir de direction de l'employeur.
Article 3. - Habillage et déshabillage
Pour les salariés qui sont tenus de porter une tenue de travail, cette tenue et/ou équipements devront être mis au démarrage du temps d'intervention et ôtés à l’issue de celle-ci. Le temps nécessaire à ces opérations d'habillage est donc compris dans le temps de travail et constitue du temps de travail effectif.
A titre informatif, la durée estimée au temps passé à rhabillage et au déshabillage pour chaque période travaillée est évaluée à moins de 5 mn.
Ainsi, le badgeage se fait avant l’habillage et après le déshabillage.
Pour ceux qui n'y sont pas soumis, aucun temps d'habillage ou de déshabillage ne sera en conséquence rémunéré ou indemnisé.

Article 4. - Journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 Juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour les salariés et une contribution financière pour les employeurs. (Articles L.3133-7 à 11 du Code du travail).
L'objectif de cette journée de solidarité est d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution pour l'employeur.
En raison des modalités concernant la contribution de l'employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l'année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
4.1 - Principe et modalité de la journée de solidarité
Au choix du salarié, la journée de solidarité peut prendre la forme : 
d’un jour de repos accordé au titre du présent accord collectif dans le cadre de l’organisation du temps de travail, 
d'une journée supplémentaire de travail de 7 heures pour les salariés à temps complet. Non rémunérée. 
D’un jour de congé supplémentaire qui serait acquis au titre du fractionnement.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
4.2 – Fixation des modalités de la journée de solidarité
- Pour les salariés à temps complet
La loi permet des aménagements et notamment le fractionnement de la journée de solidarité en heures. Ces tranches horaires devront correspondre à un travail effectif de 7 heures par an.
Il est convenu entre les deux parties signataires que cette journée de solidarité pourra être fractionnée en heures pleines. Ces heures seront identifiées comme tel sur le planning.
Lorsque le salarié décide d’affecter un jour de repos accordé au titre du présent accord collectif, il est identifié comme tel.
- Pour les salariés à temps partiel
La journée de solidarité pour les salariés à temps partiel pourra être fractionnée en heures. Ces heures seront identifiées comme tel sur le planning.
Lorsque le salarié décide d’affecter un jour de repos accordé au titre du présent accord collectif, il est identifié comme tel.
4.3 – Situations particulières
- Changement d'employeur

Le salarié qui change une ou plusieurs fois d'employeur au cours d'une même année (rupture du contrat de travail, réembauchage, Succession de CDD, intérim ...) peut théoriquement avoir déjà accompli une journée de solidarité au titre de l'année en cours. Le nouvel employeur peut toutefois lui demander, sans pourvoir l'y contraindre. D’effectuer une journée de solidarité supplémentaire comme les autres salariés de son entreprise.

Selon l’article L.3133-10 du Code du travail, deux possibilités s'offrent à lui :

soit il accepte d'effectuer cette nouvelle journée de solidarité. Dans ce cas les heures travaillées ce jour là échappent au régime dérogatoire de la journée de solidarité : elles donnent donc lieu à rémunération supplémentaire et sont soumises au régime des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire en repos ;

soit il refuse. Dans ce cas, ce refus n'est ni constitutif d'une faute, ni ne peut justifier un licenciement.

- Cumul d'emplois

Les salariés à temps partiel cumulant plusieurs emplois doivent effectuer la journée de solidarité chez chaque employeur au prorata de leur durée contractuelle de travail.

4.4 – Incidences de la journée de solidarité
- Sur le contrat de travail
Selon la loi n° 2004-626 du 30 Juin 2004, les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne constituent pas une modification du contrat de travail. Dès lors, le salarié ne peut refuser d'effectuer cette journée.
- Sur la rémunération
Selon l'article L.3133-8 du Code du travail, les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos ni à des majorations de salaire.

Article 5. - Jours fériés

Il sera fait application des dispositions de la convention collective des cabinet médicaux.

Article 6. – Astreintes

Il sera fait application des dispositions de la convention collective des cabinet médicaux.

CHAPITRE 2 – Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail

L'organisation du temps de travail sur une période de 4 semaines telle qu'elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une durée limitée.

Article 1 – Contrôle des temps

Le contrôle du temps de travail s’effectue au moyen d’un système informatique infalsifiable. Afin de permettre le suivi des temps, le badgeage des entrées et sorties et des temps de pause est obligatoire, à l’exception des salariés en forfait jours.

L'ensemble des établissements est équipé des moyens permettant de badger et de suivre le temps de travail des salariés. Les badgeages s’affichent, dans l'espace personnel intranet de chaque salarié, en temps réel.

Article 2 – Modalités de répartition annuelle du temps de travail des temps complets
2.1 – Durée moyenne de 35 heures sur 4 semaines

Afin de permettre à l'entreprise de mieux faire face aux variations d'activité prévisibles ainsi qu'aux variations de ressources en personnel, le présent article définit, en application de l'article L. 3121-1 du Code du travail, les modalités de la répartition des horaires sur une période de 4 semaines. La durée du travail est donc de 35 heures en moyenne sur 4 semaines.

La période de référence est de 4 semaines, la première débute le premier lundi suivant l’accomplissement des formalités de publicité afférentes au présent accord.

L'aménagement est établi sur la base de l'horaire contrat de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni au calcul du repos compensateur prévues par les dispositions légales.
2.2 – Organisation des horaires et de la répartition de la durée du travail

L’organisation des horaires et de la répartition de la durée du travail se fait en respectant les règles impératives suivantes :

Durée maximale quotidienne : 10 heures ; 
Durée minimale quotidienne : 3 heures continues
Durée minimale hebdomadaire : 16 heures
Limite de décompte des heures supplémentaires : 42 heures sans pouvoir planifier plus de 8 semaines consécutives à 42 heures dont 4 semaines avec l'accord du salarié
Durée maximale hebdomadaire exceptionnelle : elle est soumise aux dispositions légales et conventionnelles sous réserve de ne pas dépasser 42 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives dont 4 semaines avec l'accord du salarié. La planification hebdomadaire supérieure à 45h est soumise à l’accord du salarié.
Durée maximale quotidienne pour le travail de nuit : 8 heures. Cette durée peut être augmentée dans le respect des dispositions conventionnelles Amplitude quotidienne maximale : 12 heures
Repos quotidien minimal : 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire minimal : 24 heures soit un repos total consécutif de 35 heures avec le repos quotidien (24 + 11)

La variation de l'horaire de travail sur la période de référence pourra conduire à planifier des semaines comportant des jours de repos. Ainsi, des jours de repos pourront être planifiés :

Par demi-journées ou journées entières à l'intérieur d'une même semaine travaillée 
Par journées de repos total dans la limite de 6 jours ouvrables consécutifs
Par journées de repos total dans la limite de 6 jours ouvrables consécutifs avant ou après une période de congés payés légaux
2.3 – Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies :

au-delà de la limite maximale hebdomadaire de 42 heures. Ces heures sont décomptées à la semaine et rémunérées avec la paie du mois civil ou du mois suivant compte tenu du décalage dans l'établissement des bulletins de salaire : Les heures effectuées dès la 43ème heure sont majorées à 150%

au-delà de la durée moyenne de 35 heures sur 4 semaines, déduction faite des heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée maximale hebdomadaire et payée sur le mois civil.

Ces heures sont majorées selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Le compteur individuel est soldé à l’issue de chaque période de 4 semaines.

Le dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires ne peut être que la conséquence de la survenance d'un événement imprévisible et irrésistible.
2.4 - Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
2.5 – Repos compensateur de remplacement

Le principe est le paiement des heures supplémentaires.
Toutefois, si le salarié le demande, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations sera remplacé par un repos compensateur équivalent (appelé « repos compensateur de remplacement », RCR). Chaque demande est valable pour les heures supplémentaires réalisées le mois de la demande. 
Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 125 % peut être remplacée par un repos d’une durée d’1h15.
La prise du repos compensateur de remplacement s’effectue par journée ou demi-journée. La prise du repos compensateur de remplacement sera convenue entre le salarié et l'employeur, si possible dans les 2 mois qui suivent son acquisition. En tout état de cause, la prise de ce repos devra intervenir dans l'année civile.
2.6 – Repos compensateur obligatoire

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé à 220 heures par salarié et par an donneront droit à une contrepartie en repos de 100% en plus de la contrepartie financière.

La prise de cette contrepartie en repos s'effectuera par demi-journée ou journée entière dans l’année de son acquisition. La prise du repos compensateur obligatoire sera convenue entre le salarié et l'employeur, si possible dans les 2 mois qui suivent son acquisition. En tout état de cause, la prise de ce repos devra intervenir dans l'année civile.

L'absence pour cause de prise de ce repos sera assimilée a du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
2.7 – Modalités d’élaboration et de modification du planning

Une fois par an, le responsable hiérarchique établit et présente aux salariés un planning prévisionnel annuel.

Ce planning prévisionnel peut être modifié avant chaque période de référence, en respectant les conditions suivantes :

Une semaine avant le début de la période de référence, le planning est réputé arrêté et définitif et ce, pour la période de référence en cours, 
Toute modification devra faire l'objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Toutefois, une modification de la répartition initiale des horaires et de la durée du travail peut intervenir avec un délai de prévenance réduit à 12 heures dans les cas suivants :

Absence imprévisible de salariés quel que soit le motif de l'absence.
Urgence justifiée par la continuité des soins
Nécessité s liées à la sécurité

L'horaire de travail et la répartition de la durée de travail sont établis à la diligence de l'entreprise et portés à la connaissance du personnel sur le logiciel de gestion des temps automatisée. Ils sont consultables à tout moment par les salariés.
2.8 – Information sur les heures réalisées au cours de la période de référence

Au terme de la période de référence ou lors du départ du salarié en cours de période, un bilan du nombre d'heures accomplies est arrêté pour chaque salarié :

En cas de solde positif. Les heures excédant la durée annuelle de travail sont majorées selon les dispositions de l'article 3 du présent titre.
En cas de solde négatif, celui-ci ne peut être reporté et est remis à zéro à compter de chaque nouvelle période.

Les salariés sont informés à l’issue de chaque période du nombre d’heures réalisées par remise des compteurs relatifs aux heures de travail effectuées.
2.9 - Rémunération et prise en compte des absences

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l'organisation du temps de travail sera lissée sur la base de l'horaire contractuel de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière indépendamment de l’horaire réel accompli pendant toute la période de référence.

En cas d’absence rémunéré, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d'embauche en cours d'année, le volume de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période.

De même en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu'en soient le motif ou son auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l'horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

Cette régularisation positive ou négative selon le cas sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d'une suspension du contrat.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle contractuelle.

Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées sur la période.

Les absences qui doivent être rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
2.10 – Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée au terme de chaque période ou à la date de rupture du contrat.

S'il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé. Il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec le bulletin de salaire qui suit la période concernée ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement effectuées, une compensation est faîte avec le salaire qui suit la période concernée ou sur le solde de tout compte entre les sommes dues par l'employeur et cet écart.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique aucune retenue n'est effectuée.

Article 3 – Modalités de répartition annuelle du temps de travail des temps partiels

Les salariés à temps partiel peuvent accepter ou refuser la mise en œuvre des modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de 4 semaines. En cas d'accord, les salariés doivent valider leur accord express par adjonction d’un avenant à leur contrat de travail.
3.1 – Organisation des horaires et de la répartition de la durée du travail

L’organisation des horaires et de la répartition de la durée du travail se fait en respectant les règles impératives suivantes :

Durée maximale quotidienne : 10 heures
Durée minimale quotidienne : 3h continues 
Durée maximale hebdomadaire : 34 heures dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle
Durée minimale hebdomadaire : la durée hebdomadaire conventionnelle soit 16 heures et 5 h pour le personnel de nettoyage et d'entretien. Si la durée est inférieure à 24 heures, les horaires sont regroupés par périodes, dans la limite de 6 périodes par semaine
Limite de décompte des heures complémentaires : 34 heures ou 1/ 3 de la durée contractuelle
Amplitude quotidienne maximale : 12 heures
Interruption d’activité au cours d'une même journée : une seule interruption d'activité non rémunérée au cours d’une même journée, d'une durée maximale de 2 heures
Repos quotidien minimal : 11 heures consécutives. Ce temps de repos peut être réduit dans le	 respect des dispositions conventionnelles
Repos hebdomadaire minimal ; 24 heures soit un repos total consécutif de 35 heures avec le repos quotidien (24 + 11)

La variation de l'horaire de travail sur la période annuelle de référence pourra conduire à planifier des semaines comportant des jours de repos. Ainsi, des jours de repos pourront être planifiés :
Par demi-journées ou journées entières à l'intérieur d'une même semaine travaillée 
Par journées de repos total dans la limite de 6 jours ouvrables consécutifs
Par journées de repos total dans la limite de 6 jours ouvrables consécutifs avant ou après une période de congés payés légaux
3.2 – Heures complémentaires

Sont des heures complémentaires, dans le cadre du présent accord, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence visée à l'article 2.1 du chapitre 2 du présent accord.

Le recours aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel se pratique dans les limites suivantes :
1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne contractuelle calculée sur la période de référence 
Les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif au-delà de la durée hebdomadaire de 34 heures et de la durée moyenne de 35 heures sur 4 semaines.

Les heures complémentaires ainsi effectuées seront rémunérées au taux légal.
3.3 – Modalités d’élaboration et de modification du planning

Une fois par an, le responsable hiérarchique établit et présente aux salariés un planning prévisionnel annuel.
.

Ce planning prévisionnel peut être modifié en cours de période de référence, en respectant les conditions suivantes :

7 jours ouvrés avant le début de la période de référence le planning est réputé arrêté et définitif et ce pour le trimestre en cours 

Toute modification devra faire l’objet d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires

Toutefois une modification de la répartition initiale des horaires et de la durée du travail peut intervenir avec un délai de prévenance réduit à 3 jours ouvrés dans les cas suivants :
Absence imprévisible de salariés quel que soit le motif d’absence
Urgence justifiée par la continuité des soins
Nécessités liées à la sécurité

Toute modification de la répartition des horaires et de la durée du travail doit donner lieu à une rectification du planning.

En contrepartie de la diminution du délai de prévenance pour modifier le planning réduit à 3 jours ouvrés, la durée quotidienne minimale est passée de 3 heures à 4 heures.

L'horaire de travail et la répartition de la durée de travail sont établis à la diligence de l’entreprise et portés à la connaissance du personnel sur le logiciel de gestion des temps automatisée. Ils sont consultables à tout moment par les salariés.
3.4 – Information sur les heures réalisées au cours de la période de référence

Au terme de la période de référence, ou lors du départ du salarié en cours de période, un bilan du nombre d’heures accomplies est arrêté pour chaque salarié :

En cas de solde positif, les heures excédant la durée annuelle de travail sont majorées selon les dispositions de l'article 3.3 du présent chapitre.
En cas de solde négatif, celui-ci ne peut être reporté et est remis à zéro à compter de chaque nouvelle période.

Les salariés sont informés à l’issue de chaque période du nombre d'’ heures réalisées par remise des compteurs relatifs aux heures de travail effectuées.
3.5 – Rémunération et prise en compte des absences

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’organisation du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire contractuel de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière indépendamment de l'horaire réel accompli pendant toute la période de référence.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation. Cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle contractuelle.

Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées sur la période.

Les absences qui doivent être rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
3.6 – entrées et sorties en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n'a pas accompli la totalité de la période de référence une régularisation est effectuée à la fin de chaque période de référence, ou à la date de rupture du contrat.

S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec le bulletin de salaire du mois qui suit la période de référence concernée ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement effectuées, une compensation est faite avec le salaire du mois qui suit la période de référence concernée ou sur le solde de tout compte, entre les sommes dues par l’employeur et cet écart.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
3.7 – Garantie attachées aux temps partiels

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps complets.


CHAPITRE 3 – Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour les cadres au forfait jour

Article 1. - Champ d'application

Les parties s'accordent à reconnaitre que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté et pose des difficultés pour les salariés cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'exécution de leur mission et l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions et responsabilités qui leur sont confiées.

Cette situation d'exercice de leurs fonctions n'étant pas compatible avec un véritable décompte à l'heure des temps de travail de surcroit s'ils sont accomplis à l'extérieur de l'entreprise, il est donc convenu que la durée de travail de ces salariés sera déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés.

Les dispositions du présent avenant s'appliquent aux cadres de la société disposant d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié.
Elle est établie par écrit dans le contrat de travail ou par avenant, notamment en cas de changement d'emploi.

Ces cadres autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.

Article 2. - Nombre de jours travaillés

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne doit pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Le volume tient compte du nombre maximum de congés payés légaux définis à l’article L.3141- 3 du Code du Travail.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il peut également être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de la période de l'année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

Article 3. - Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Exemple :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
- 104 (repos hebdomadaires)
- 218 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 9 ou 10 jours non travaillés

Article 4 - Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les limites légales.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel est majorée de 10 % par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmentés des congés payés et des jours fériés chômés et payés.

Les salariés intéressés font connaitre leur intention par écrit à la Direction de la société au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année. Ce courrier doit indiquer le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait.

En cas de réponse favorable de l'employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés sont déterminées d'un commun accord et fait l'objet d’un avenant au contrat de travail pour la période annuelle considérée indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jour convenu.

Article 5 - Organisation de l'activité

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours organise son activité en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de son service ou de l'entreprise.

Il doit respecter strictement :

La durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
L’amplitude maximum quotidienne de travail de 12 heures,
La pause déjeuner d'une durée minimale de 30 minutes, 
L’interdiction de travailler plus de 6 jours dans la semaine,
La durée maximale de 48 heures hebdomadaires dont il fera son affaire personnelle en termes d’organisation des temps travaillés.

Tout en respectant les durées minimales de repos et amplitudes énoncées ci-dessus, le salarié doit s’engager à ne pas travailler sur une durée déraisonnable afin de préserver sa santé et sa sécurité. Aussi, la Direction doit s’assurer du respect par le salarié de ces règles impératives.

Article 6 - Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l'année

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’Article 3 précité, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité est mis en œuvre associant le salarié concerné, et la direction de la société.

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié, 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée et donnent lieu préalablement à un accord du responsable hiérarchique.

Si les jours acceptés et prévus doivent être modifiés, les nouvelles dates de prise des jours ou des demi-journées de repos doivent être proposées par le salarié à son responsable hiérarchique, 3 jours au moins avant la date envisagée.

Par ailleurs, la Direction peut également demander exceptionnellement le report d'un jour de repos prévu en cas d'impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise dans le même délai de prévenance.

Ce mécanisme doit permettre d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L'organisation des prises des jours ou demi-journées de repos varie selon les nécessités d'organisation de l'activité.
Les jours non travaillés peuvent être regroupés et/ou accolés à des périodes de congés payés.

Un état mensuel, signé des 2 parties (salarié et responsable hiérarchique) des jours de travail et des jours de repos doit être établi, étant précisé qu'est considérée :

comme demi-journée de travail matin : toute période de travail se terminant à 13h00 comme demi-journée de travail après-midi : toute période de travail débutant à 13h01
comme journée de travail : toute période travaillée cumulativement sur les 2 demi-journées définies ci-dessus.




Article 7 - Suivi des forfaits en jours

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) est suivi au moyen d'un système déclaratif mensuel contresigné par le responsable hiérarchique, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Le salarié doit notamment, indiquer sur ce formulaire, les jours travaillés et les jours non travaillés en précisant, s’agissant de ces derniers, la nature de ces jours non travaillés (repos, congés payés, absence maladie, etc... ).

La Direction s’assure, chaque mois, au vu des informations portées sur ledit formulaire, que l'amplitude et la charge de travail des salariés restent raisonnables et assurent, compte tenu de l'organisation du travail une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.

Le responsable hiérarchique de chaque salarié bénéficiaire de convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu'aucun salarié ne travaille au-delà de 218 jours par an.

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours organise son activité en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de son service.

Le suivi du système déclaratif par le supérieur hiérarchique ainsi que l'entretien individuel visé ci-après au cours de l'année avec chaque salarié concerné permet à l'entreprise de s'assurer du respect de la législation et d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail.

Si en milieu d'année, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons et d'adapter si besoin la charge de travail sur le reste de l'année.

Le salarié bénéficie ainsi, chaque année, d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués le respect de la charge de travail du salarié, le respect des différents seuils quantitatifs sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Un compte rendu de cet entretien est établi et signé des deux parties. Si, au terme de l'entretien, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons et d'’adapter si besoin la charge de travail ou le programme.

Sans attendre la tenue de cet entretien annuel, le salarié peut à tout moment de l’année, solliciter un entretien avec la direction s’il estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail peut l'amener à dépasser les limites applicables en matière de durée du travail ou repos. En pareil cas, il doit si possible alerter au préalable son supérieur hiérarchique par écrit, en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Les représentants du personnel sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.



Article 8 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’établissement et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.
8.1 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’établissement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’établissement précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi :		de 8 heures 30 à 19 heures 
mardi :	de 8 heures 30 à 19 heures
mercredi :	de 8 heures 30 à 19 heures
jeudi :		de 8 heures 30 à 19 heures
vendredi :	de 8 heures 30 à 19 heures
samedi :	de 8 heures 30 à 19 heures
8.2 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
8.3 - Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 

Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec le CSE.



TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

CHAPITRE 1 – Acquisition des droits à congés payés

Article 1 – Détermination de la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés

La période d’acquisition des congés payés est la période du 1er juin N au 31 mai N+1 conformément aux dispositions légales.

Article 2 – Détermination de la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.

Le congé s'acquiert par fraction de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif au cours de la période de référence sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse excéder 30 jours ouvrables.

Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu pour toute la période de référence n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Cet arrondi s'effectue en fin de période.

Article 3. - Congés exceptionnels

Les salariés auront droit aux congés exceptionnels payés conformément aux dispositions de l’article 40 de la Convention Collective Nationale des cabinets médicaux.

Article 4 - Notion de temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés

Sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les périodes et absence suivants :
les périodes de congés payés,
les repos compensateurs,
les périodes de congé maternité,
les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail,
les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'un an
les jours de congé pour évènements familiaux,
les jours de repos de femmes en couche 
les absences pour congés de transition professionnelle (art. L 6323-17-4) et pour congé de bilan de compétences (art. L 6322-46).
Les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale (art. L 3142-12).
Les jours fériés chômés,
Les périodes militaires de réserve obligatoires, 
Le congé d'adoption, 
le congé de paternité,

Le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrables.




CHAPITRE 2 – Prise des congés payés

Article 1 – Détermination de la période de référence pour la prise des congés payés

La période annuelle de prise des congés payés légaux est fixée par le présent accord du 1er mai N+1 au 30 avril N+2.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions prévues au présent accord.

Chaque année au mois de février, la Direction consultera les instances représentatives du personnel sur le plan prévisionnel des congés payés c'est-à-dire du congé principal (4 semaines équivalent semaines travaillées) et de la 5eme semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité des sites (prise par roulement ou fermeture ponctuelle partielle ou totale des sites).

Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er mars de chaque année.

A l'intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l'employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ (article L.3141- 13 du Code du travail).

Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, de son ancienneté, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun. Pour les salariés dont les enfants sont en âge d’obligation scolaire, les congés seront fixés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.

Article 2 – Modalités de prise des congés payés

La durée annuelle des congés pour une période de référence complète est de 30 jours ouvrables soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
La période de prise du congé principal est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Prise du congé principal

En cas de fractionnement, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre, ne peut être inférieure à 12 jours ouvrables continus.

En application de l’article L. 3141-21 du Code du travail, le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, qu’il soit convenu entre l’employeur et le salarié ou à la demande de l’employeur ouvrira à ce dernier droit à 1 jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement lorsque le nombre de jours pris de manière fractionnée est supérieur ou égal à 3 jours ouvrables.

Prise de la 5ème semaine

La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de prise des congés payés.

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5° semaine de congés payés peuvent être pris, soit de façon continue, soit fractionnée en trois fois maximum.

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5e semaine n'est donc pas accolée au congé principal.

Il est précisé que la 5ème semaine n’ouvre pas droit à congé de fractionnement.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.

Exceptions :

Congé sabbatique et congé pour création d’entreprise

Le salarié peul demander éventuellement de reporter des congés jusqu’au départ en congés création d’entreprise ou congé sabbatique.
Ce report ne peut concerner que la 5e semaine de congés payés dans la limite de 6 ans.
Une indemnité compensatrice de congés payés équivalente aux congés non pris est perçue par le salarié au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique

Report des congés payés pour fait de maladie, de /’accident ou de la maternité du salarié

Lorsque le salarié n'a pas pu solder ses congés payés pour cause de maladie, d'accident ou de maternité. Le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante :

Si l'absence pour maladie, accident ou maternité prend fin avant le terme de la période de référence de prise des congés, le reliquat des congés payés sera, après concertation avec l'employeur, pris en priorité sur la période restante à courir ou à défaut compensé par le versement d'une indemnité compensatrice correspondant aux jours de congés calculés en fonction du temps de travail effectif du salarié. Un panachage entre ces deux solutions restant possible.

Si l'absence pour maladie, accident ou maternité se prolonge au-delà de la période de référence de prise des congés, le reliquat des congés payés donnera lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant aux jours de congés calculés en fonction du temps de travail effectif du salarié. Le salarié, en concertation avec l'employeur, aura la possibilité de prendre ces jours de congés sur la période suivante, dans la limite de 12 jours ouvrables, en remplacement du paiement de l'indemnité compensatrice.

Décompte des jours fériés chômés

Il est de principe général que les jours fériés sont chômés dans l'entreprise. Ainsi, lorsqu'un jour férié chômé tombe pendant la durée du congé annuel, le jour férié n’est pas considéré comme un jour de congé payé.

Article 3 – Gestion informatisée des congés payés

Un outil informatique de gestion et de suivi des congés payés est mis en place au sein de l’entreprise ; Ce module est associé à l'outil informatique de la gestion des temps.

L’ensemble des salariés a accès à la gestion de ses congés payés via cet outil informatique.

Demandes de prise de congés payés :

Dans le cadre du plan prévisionnel annuel des congés payés, les salariés doivent formuler leurs demandes de prise de congés via l'outil informatique mis en place à cet effet.

Dans le cas où les congés n’ont pas pu être prévus au plan prévisionnel annuel, chaque salarié peut, en cours de période de référence, effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen de l'outil informatique de gestion approprié. Dans ce cas, et après accord entre le salarié et son responsable, les demandes de prise de ces congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :
8 semaines civiles avant la date de départ pour les demandes de prises de congés dont la durée est supérieure ou égale à 12 jours ouvrables,
4 semaines avant la date de départ, pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 7 et 12 jours ouvrables,
8 jours avant la date de départ pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 1et 6 jours ouvrables.

Validation des demandes de prise de congés payés :

Chaque responsable de site / service doit valider ou refuser les demandes de prise de congés via l’outil informatique et ce en respectant les délais suivants :

4 semaines civiles à compter de la demande pour les demandes de prises de congés dont la durée est supérieure ou égale à 12 jours ouvrables,
2 semaines civiles à compter de la demande pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 7 et 12 jours ouvrables,
4 jours ouvrables à compter de la demande pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 1et 6 jours ouvrables.

Les dates de départ en congés ne peuvent plus être modifiées par l’employeur moins d’un mois avant le départ du salarié, sauf circonstances exceptionnelles. 

CHAPITRE 3 – Période transitoire

Pour les salariés dont les congés payés étaient décomptés sur l’année civile, les parties conviennent expressément d'instituer les mesures transitoires suivantes : 

Pour les salariés ayant un droit à congés payés complet au 1er janvier 2023, soit 30 jours ouvrables, il est convenu qu’entre le 1er janvier et le 30 avril 2023, la pose des congés sera limitée à 10 jours ouvrables afin que les salariés puissent repartir au 1er mai 2023 avec un droit à congé complet pour la période 1er mai 2023 au 30 avril 2024 de 30 jours ouvrables.

Pour l’ensemble des salariés, au 30 avril le compteur N-1 des jours à poser à compter du 1er mai 2023 sera composé des jours acquis sur la période annuelle civile de 2022 et des jours acquis sur la période 1er janvier – 30 avril 2023.



TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

CHAPITRE 1 – Temps de déplacement professionnel inférieur à 100 km

Article 1 – Principe et cadre juridique

Les dispositions du présent chapitre s'inscrivent dans le cadre des dispositions de l'article L. 3121-4 du Code du travail.

Les parties rappellent que suivant les dispositions de l'article L. 3121-4 du Code du travail le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

La durée du travail effectif est en vertu de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le Code du travail (article L. 3121-4) prévoit que ce temps supplémentaire doit faire l'objet d'une contrepartie déterminée par convention ou accord collectif, soit sous forme de repos, soit financière.

En outre, la part de ce temps de déplacement professionnel qui coïnciderait avec l'horaire de travail ne doit pas entrainer de perte de salaire en vertu de l'article L. 3121-4 du Code du travail. Lorsque ce temps de trajet excédentaire coïncide avec l'horaire habituel de travail, il est rémunéré comme du temps de travail effectif. En revanche, lorsque ce temps de trajet excédentaire ne coïncide pas avec l'horaire habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie.

Les déplacements professionnels entre deux lieux de travail qui auront lieu durant la journée de travail d'un établissement à un autre ne sont pas concernés par le présent accord. Il s'agit d'un temps de travail effectif. 

Article 2. - Salariés exclus du champ d'application

Les temps de déplacements professionnels visés par les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux catégories de salariés suivants :

les salariés soumis au forfait jours dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur temps de travail.
les représentants du personnel qui se déplacent dans le cadre de l'exercice de leur mandat (ainsi que pour les déplacements liés aux réunion s initiées par l'employeur ou répondant à un caractère légal obligatoire) dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif.
les salariés en situation d'astreinte dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme temps de travail effectif

Article 3. Catégories de déplacements visés

Les déplacements concernés par le présent accord ont pour point de départ ou d'arrivée le domicile du salarié et excèdent le temps normal de trajet domicile -lieu de travail.
Sont concernés les temps passés pour se rendre sur un lieu d'exécution du contrat, différent du lieu habituel de travail tel que lieu de formation, réunion, séminaire et pour en revenir.
En revanche, les déplacements des salariés entre les différents établissements de l'entreprise au cours d'une même journée de travail sont rémunérés normalement en temps de travail effectif lorsque ces trajets s'effectuent pendant les horaires habituels des salariés.

Article 4. Définitions du lieu de travail habituel et du domicile

Le domicile
Le domicile relève de la seule liberté personnelle du salarié et ce dans le strict respect de sa vie privée. L'adresse du domicile est celle déclarée par le salarié auprès du service RH de l'entreprise.
Il est rappelé que le salarié s'engage à déclarer tout changement de domicile auprès du service d'administration du personnel.

Le lieu de travail habituel
Le lieu habituel de travail est le lieu correspondant au(x) rattachement(s) contractuel du salarié. Toutefois, il peut être temporairement différent du.(es) lieu(x) de rattachement contractuel, notamment à l’occasion de remplacements de salariés absents ou en cas de surcroît temporaire d’activité.

Article 5. - Définition du temps normal de trajet

Les salariés peuvent être conduits à réaliser un temps de déplacement excédant leur temps normal de trajet pour se rendre notamment sur un autre site de l'entreprise, sur un lieu de réunion ou sur tout autre lieu à des fins professionnelles.
La durée correspondant au temps de trajet entre le domicile et le(s) lieu(x) de travail habituel(s) sera considérée comme le temps normal de trajet.
Les parties conviennent d'arrêter un temps normal de trajet qui servira de référence pour le déclenchement de la contrepartie aux déplacements professionnels d'une durée supérieure au temps normal fixé ci-après.
Il est convenu que ce temps normal de trajet est déterminé forfaitairement à 20 minutes.

Article 6. - Contrepartie accordée aux salariés
6.1 - Indemnisation du temps de déplacement supplémentaire

Les contreparties possibles

La récupération en temps
La contrepartie financière

Eu égard aux difficultés d'organisation sur les sites et aux problématiques liées au remplacement des salariés. Il a été décidé que la récupération en temps ne sera pas retenue,
La contrepartie retenue est l’indemnisation financière.

Déclenchement de la contrepartie

Tout temps effectué au-delà du temps de référence est considéré comme excédent le temps normal de trajet et fait donc l'objet d'une contrepartie définie ci-dessous pour la part ne coïncidant pas avec l'horaire habituel de travail. La part coïncidant avec l'horaire de travail étant rémunérée comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel ouvrant droit à contrepartie est calculé quotidiennement à chaque trajet générant un dépassement de temps de trajet de référence tel que défini à l’article 5 et hors temps de travail habituel.

Exemples :
Un salarié réside à Montpellier et travaille à Juvignac : Temps de trajet forfaitaire ' aller 'retour : 46 mn Motif du déplacement : formation à La Grande Motte avec un temps de trajet aller/retour de 58 minutes (ex : calculateur Viamichelin).
La contrepartie sera donc ainsi calculée : Contrepartie :  58' - 40' = 18' mn seront basculées dans son compteur.
En dessous du temps de référence (Article 5). Le temps supplémentaire de déplacement n'alimente pas le compteur.

Mise en place d'un compteur

L'ensemble des temps de dépassements supplémentaires liés aux déplacements professionnels sera comptabilisé dans un compteur créé à cet effet. Appelé "compteur temps de déplacement professionnel supplémentaire" figurant sur le bulletin de paie.

Ce compteur est alimenté mensuellement par l'affectation des temps de déplacement déclarés par le salarié à l'aide d'un formulaire crée à cet effet.

Le salarié annexera à ce formulaire une copie du calcul de temps en rapport avec le déplacement établi à l’aide d’un calculateur tel que Mappy, Viamichellin, etc...

Ce formulaire sera validé par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines.

Indemnisation financière

Les temps de dépassements supplémentaires feront l’objet d'une contrepartie financière valorisée au SMIC horaire brut qui suivra les évolutions réglementaires et ce quelle que soit la classification du salarié. 

La contrepartie financière sera calculée et payée mensuellement si le compteur de dépassement atteint au moins 60 minutes.

Si, en fin de mois, le compteur n'atteint pas 60minutes, alors le temps sera conservé sur le compteur avant d'être payé et remis à zéro en fin d'année civile (paiement sur le BS de janvier qui suit la clôture de l'exercice social).

En cas de rupture du contrat de travail une liquidation du compteur de déplacement professionnel supplémentaire sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.


CHAPITRE 2 – Temps de déplacement professionnel supérieur ou égal à 100 km

Article 1. - Salariés exclus du champ d'application

Les temps de déplacements professionnels visés par les dispositions Ill du présent accord ne s'appliquent pas aux catégories de salariés suivants :


les salariés soumis au forfait jours dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur temps de travail.
les représentants du personnel qui se déplacent dans le cadre de l'exercice de leur mandat (ainsi que pour les déplacements liés aux réunion s initiées par l'employeur ou répondant à un caractère légal obligatoire) dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif.
les salariés en situation d'astreinte dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme temps de travail effectif

Article 2. - Temps de trajet formation

Il est convenu que le temps de trajet pour se rendre à une formation demandée par l'employeur à plus de 100 km aller du lieu de travail habituel sera récupéré en temps de repos à hauteur de 50% du temps de trajet aller-retour sur la base du billet SNCF ou d’un calculateur routier (mappy. viamichelin ... ) et ce dans la limite de 20 heures par an.

Exemple : un salarié se rendant à une formation à 300 km aller du lieu de travail habituel effectue 5 heures de trajet aller-retour aura droit à un repos de récupération de 2 heures 20 minutes.



TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l'exception des dispositions transitoires définies pour une durée déterminée.
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2023.

Il pourra être dénoncé et révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. Les courriers afferents à la dénonciation et à la revision pourront être remis en main propre contre décharge ou par LRAR.

Article 2 - Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Les délégués syndicaux,  
L’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis le cas échéant à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera le cas échéant fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour information.

Article 3 – Suivi de l’accord et rendez vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO dans la première année d’application, pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord. 

Article 4 – Dépôt publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la signature de ce dernier.

Cet accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéleAccords » selon les modalités définies à l’article D. 2231-7 du Code du travail

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires.


Fait en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, et un pour le Conseil de Prud’hommes.

A Montpellier, Le 23 janvier 2023