ACCORD COLLECTIF 
SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Entre les soussignés : 

Les Jardins de l’Opidum société civile d'exploitation
agricole (SCEA). au capital de 218 .000 C, située au 22 , Grande rue 7748 0
GRI SY-SUR -SEINE

Dénommée ci-après « la société », D’une part,

Et, 

Les salariés de la société ratifiant le présent accord à la majorité des deux tiers en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail

Dénommés ci-dessous « les salariés »,
D’autre part, 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

La mise en place du forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de la société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail ni nuire à la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.


ARTICLE 1 – Définition et catégories de salariés

Le forfait annuel en jours est un régime conventionnel qui consiste à aménager les horaires du travail des salariés sur une année. La durée de travail des salariés sera alors décomptée en jours sur l’année.

Aux termes de l'article L. 3121‐58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, à date, sont concernés au sein de la société les postes suivants : 

Chef de culture (cadre)

Les Parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustifs. 

Tout autre poste non connu à ce jour et susceptible d'être créé, qui entrerait dans les catégories et critères de cadres et agents de maîtrise définies ci-dessus, bénéficieront d'une convention individuelle de forfait jour.


ARTICLE 2 – Période de référence du forfait

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. 


ARTICLE 3 – Nombre de jours compris dans le forfait 

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence et ayant des droits à congés payés complets.





ARTICLE 4 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours est déterminé au prorata des mois restants à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

Ainsi, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler est déterminé comme suit : (218 jours + 25 jours de congés payés non acquis) x nombre de mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence / 12 mois.

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence dans la société pendant la période de référence. 


ARTICLE 5 – Incidences des absences en cours d’année 

Conformément au code du travail, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, arrêt de travail pour maladie, …), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour une année de référence complète d’activité.

Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables  compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.

Les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Exemple : si un événement familial type mariage ou PACS, qui donne lieu à 4 jours de congés au moment de l’événement, le ou la salarié.e travaillera 218 jours moins 4 jours (218 – 4), soit 214 jours cette année-là. Le/la salarié.e n’aura pas la possibilité de travailler plus de 214 jours durant cette année-là.









ARTICLE 6 – Temps de repos

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Même si les salariés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, eu égard à leur santé, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose.

L’autonomie dont dispose ces salariés ne font pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous, etc…).


ARTICLE 7 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires sur l’année (365 ou 366 selon l’année)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)  
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés 
- Nombre de jours travaillés 
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les dates de prise de jours de repos supplémentaires devront être portées à la connaissance et validées par Monsieur : 
-	au moins un mois à l’avance pour les congés supérieurs à une semaine, 
-	au moins une semaine à l’avance pour les congés inférieurs à une semaine,

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de Monsieur et dans le respect d’un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés.





Dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %. 

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit (signature d’un avenant à la convention de forfait conclu pour l’année de dépassement).


ARTICLE 8 - Caractéristiques de la convention individuelle de forfait jours.

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. 

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

-	Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
-	La rémunération forfaitaire correspondante ;
-	Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


ARTICLE 9 - Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.







ARTICLE 10 - Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié.

	10.1) Relevé déclaratif des journées ou demi-journée de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit déclarer mensuellement par email/sur papier à Monsieur le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la nature des journées non travaillées. 

À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

En cas de surcharge de travail ou des difficultés d’organisation, la Direction organise un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais. Ils mettent alors par écrit les mesures destinées à résoudre les difficultés rencontrées.

	10.2) Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien individuel porte sur :

-	Sa charge de travail ;
-	L’organisation du travail dans la société ;
-	La durée des trajets professionnels ;
-	L’amplitude des journées de travail ;
-	L’état des jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien ;
-	L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-	Sa rémunération.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ce(s) entretien(s) donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci et le salarié avec la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées. Les solutions et les mesures seront alors consignées dans et à la suite cet entretien.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Ainsi, l’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier permettant de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail et de veiller aux éventuelles surcharges.

10.3 ) Dispositif d’alerte du salarié

Plus particulièrement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus. 

Le salarié pourra à tout moment signaler, par tout moyen, tout dysfonctionnement lié au temps de travail. Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le responsable hiérarchique dès que possible et au plus tard, dans les 8 jours ouvrés  qui suivent l’alerte.


ARTICLE 11 – Droit à la déconnexion 

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du code du travail (article L2242-17), la société est tenue de mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Ce droit à la déconnexion permet d’assurer le respect des temps de repos et de congés, mais également de la vie personnelle et familiale des salariés en forfait annuel en jours.

À ce titre, les parties tiennent à rappeler qu’en dehors de leur temps de travail, les salariés ne sont tenus d’aucune obligation de connexion avec la société. Cela implique qu’ils ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux appels téléphoniques, aux courriels électroniques ou autres sollicitations provenant de la société en dehors de leur temps de travail (repos, congés, absence autorisée, période de suspension du contrat de travail).

À titre exceptionnel, le droit à la déconnexion peut uniquement être dérogé en présence de cas d’urgence qui devront être définis conjointement entre le salarié et la Direction.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'Employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est enfin précisé qu’en cas de difficultés rencontrées dans l’application de son droit à la déconnexion, le salarié pourra en avertir la Direction et bénéficier d’un entretien.


ARTICLE 12- Durée, effet, validité de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 21 janvier 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclu après son entrée en vigueur.

ARTICLE 13 -  Dénonciation, révision

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société  ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 14 -  Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » accessible sur le site internet : .

Il sera versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire original sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de .

Le présent accord sera porté à la connaissance de chacun des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Grisy sur Seine le 20 janvier 2022
ANNEXE 1 – JOURS TRAVAILLÉS ET NON TRAVAILLÉS EN 2022- 2024