ACCORD D'ENTREPRISE ASSOCIATIVE 


AVSF 2023 - 2027




Entre : 


AVSF (Agronomes et Vétérinaires sans frontières) dont le siège social est au 14 F Bis avenue Berthelot – 69007 Lyon, 

Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général de l’Association, d’une part,


Et :

Les membres titulaires de la délégation du personnel représentés par :
XXXXX, membre titulaire du CSE,
XXXXX, membre titulaire du CSE,
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,




Il a été convenu ce qui suit. 











SOMMAIRE 



 (synthèse grille de salaire – détail calcul indemnité enfants – détail calcul ancienneté – détail des critères)



PREMIERE PARTIE


Fonctionnement de l’Accord d’Entreprise Associative


TITRE I – GENERALITES

Article 1.1	Préambule

Au cours de l’année 2016, d’un commun accord avec les délégués du personnel, la direction d’AVSF a mis en œuvre un diagnostic organisationnel externe de l’association. Ses conclusions ont permis à la direction de décider d’une nouvelle organisation et d’un nouvel organigramme au sein d’AVSF, avec une redéfinition précise de chacun des postes, de leurs missions prioritaires, de leurs niveaux d’autonomie et responsabilités, enfin des niveaux hiérarchiques.  

Cette nouvelle organisation impliquait une révision des modalités d'organisation et de fonctionnement de l’association, d’où la dénonciation par la direction de l’AEA en vigueur à la date du 1er octobre 2016 et la renégociation du contenu de cet accord, à la lueur des conclusions du diagnostic organisationnel. L’accord suivant 2017-2021, initialement conclu pour une durée de 5 ans et prolongé d’un commun accord entre la direction et les représentants du personnel pour un an additionnel en 2022, répondait à cinq objectifs précis, partagés entre la direction et les salariés : 
Veiller à l’équité entre tous les salariés en France et en expatriation, pour un accord juste et des règles de fonctionnement et d’organisation du travail qui ne soient pas sujettes à décision ou interprétation dépendante d’une personne individuelle ; 
Mieux définir et qualifier les catégories de salarié.e.s et statuts au sein d’AVSF (notamment « employé » et « cadre ») et adapter les règles les concernant eu égard à leurs contraintes et responsabilités ; 
Combiner une nécessaire flexibilisation requise et souhaitée par les salariés dans les modalités d'organisation du travail avec la nécessité de préserver des modalités de gestion du temps facilitant le travail collectif entre les deux sites de Lyon et Nogent/Marne et les multiples sites d’implantation d’AVSF dans de nombreux pays ;
Mettre en conformité l’accord associatif d’entreprise avec la nouvelle « loi travail » (Loi El Khomri) ;
Enfin, mieux incorporer le thème de la "sécurité des personnes" dans le fonctionnement de l'association, au vu de l'insécurité croissante existante sur certains territoires de coopération. 

La période de crise sanitaire liée à la pandémie COVID (2019-2021) a conduit à de nécessaires évolutions des modalités et conditions de travail au bénéfice des salariés et de l’institution : elles ont conduit la direction en accord avec le CSE à introduire des modifications par avenant à l’accord en vigueur.

A l’issue de la durée de cet accord, les parties sont donc convenues de reprendre l’essentiel des dispositions et d’en mettre à jour certaines, tenant compte des évolutions légales et des enseignements de la période de crise sanitaire. Tel est l’objet du présent accord. 


Article 1.2	Champ d'application

Le présent Accord d’Entreprise Associative a pour objet de réglementer les conditions de travail du personnel salarié de droit français d’AVSF, qu'il soit en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, travaillant en France, détaché ou expatrié.

Lorsque certains articles ne concernent qu’une catégorie de salariés, cela est précisé dans l’accord.

Certaines catégories de collaborateurs comme les salariés mis à disposition, les volontaires de la solidarité internationale, les volontaires du service civique, les expatriés régionaux et les salariés nationaux employés dans les pays d’intervention de l’Association ne sont pas concernées par le présent accord.

Celles-ci relèvent soit de dispositions légales ou conventionnelles spécifiques, soit d’une législation nationale ad hoc.

Toutefois, elles restent assujetties aux règles d’organisation d’AVSF concernant l’exercice de leurs missions.

Article 1.3 	Durée - révision – suivi et dépôt de l’accord 

Le présent Accord d’Entreprise Associative est établi pour une durée déterminée de 5 ans, à partir de sa mise en application le 1er janvier 2023 ; l’accord cessera alors de produire effet lorsqu’il arrivera à expiration le 31 décembre 2027. 

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation entre les membres titulaires de la délégation du personnel et le Directeur général. L’accord, établi pour une durée déterminée de 5 ans, peut malgré tout être modifié. Dans ce cas, le consentement unanime des signataires du texte initial est nécessaire pour engager la procédure de révision, mais pas pour conclure l’avenant de révision. Le seul fait qu’un membre titulaire de la délégation du personnel participe activement à la négociation de révision vaut consentement de sa part à engager la révision de l’accord initial.

Les signataires s’engagent à suivre l’accord une fois par an, lors du dernier CSE de l’année. Il s’agit de dresser un bilan de son application et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. 
En cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que le sujet soit porté en réunion ordinaire du CSE. 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. 



DEUXIEME PARTIE


Fonctionnement de l’association


TITRE II – 	CONDITIONS D'ENGAGEMENT 

Article 2.1	Généralités 

Tout engagement de salariés est conclu par la Direction Générale à son initiative ou sur proposition des directeurs de pôle auquel tout salarié est rattaché.

Tout recrutement fait l’objet d’une diffusion d’un descriptif de poste en interne et en externe (si besoin) et est soumis à un processus de recrutement et de validation.

Article 2.2 	Pièces exigées

Tout candidat remplit un dossier de candidature qui est joint au dossier du salarié.

Lors du recrutement, tout nouvel embauché doit produire à AVSF les documents administratifs demandés (photocopie carte assuré sociale, si besoin photocopie d’un justificatif de nationalité, justificatif situation familiale, Relevé Identité Bancaire, etc.…). Les photocopies des diplômes peuvent être demandées. 

Sur la base de ces pièces, tout candidat fera également l’objet d’une vérification de non-inscription sur les listes de sanctions, notamment pour terrorisme et blanchiment d’argent (ONU, Union européenne, Trésor Public français), selon les obligations légales existantes en France en la matière.

Article 2.3 	Engagement et contrat de travail 

Le contrat de travail peut être conclu, selon les postes, pour une durée indéterminée ou déterminée (en particulier le CDD d’usage), à temps complet ou partiel, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur pour les salariés en poste en France ou à l’étranger.

Un contrat de travail sera signé par les deux parties. Il sera remis à tout salarié au moment de son engagement, il comportera les éléments suivants :

Type de contrat de travail, 
Motif du contrat si CDD,
Législation applicable, 
Intitulé du poste,
Missions du salarié,
Statut (cadre ou employé),
Date d'entrée et éventuellement date de fin,
Durée du contrat, si besoin,
Période d'essai et préavis,
Lieu de travail,
Clause de mobilité géographique le cas échéant,
Horaire mensuel ou forfait jour annuel,
Répartition des horaires, si besoin,
Montant du salaire mensuel brut,
Modalités de prise en charge de la couverture sociale et des avantages sociaux (pour expatriés),
Conditions spécifiques pour les expatriés,
Obligations générales.

Tout salarié doit également s’engager à respecter la « Charte de déontologie et code de conduite » d’AVSF (annexée au contrat de travail qu’il signera).

Le texte de l'Accord d’Entreprise Associative sera systématiquement, remis à tout nouveau salarié, lors de la signature du contrat de travail.

Article 2.4	Catégories de salariés et statut cadre/employé/expatrié 

Quatre catégories de salariés sont définies : 

2.4.1	Les salariés travaillant dans les établissements en France ayant le statut d’« Employé »

Les salariés ayant le statut d’« Employé » exercent des fonctions impliquant autonomie et forte prise d'initiative dans le cadre des missions spécifiques qui leur sont confiées et des niveaux de délégations qui leur sont attribués. Ils contribuent à part entière avec leur responsable hiérarchique ou fonctionnel à la définition des stratégies et programmes d'actions de leur secteur ou pôle, mais n'engagent pas eux-mêmes l'association sur des choix stratégiques relevant de ses orientations techniques, partenariales ou financières. Ils sont également libérés de toute responsabilité en matière d'encadrement d'équipe.

Ces salariés « Employés » organisent leur temps de travail dans la limite des horaires fixés d'un commun accord avec leur responsable hiérarchique ou fonctionnel, et des règles définies. 

2.4.2	Les salariés travaillant dans les établissements en France ayant le statut de « Cadre autonome »

Les salariés ayant le statut de « cadre autonome » exercent des fonctions impliquant :
une responsabilité importante dans la gestion d'un programme spécifique d'activités de l'association (définition d'une stratégie, pilotage de la mise en œuvre des activités, suivi, évaluation et reporting, gestion budgétaire associée), la prise de décisions s'y référant et l'atteinte des résultats attendus ; 
et l'encadrement fonctionnel et/ou hiérarchique, et/ou l'animation d'une équipe de collaborateurs ;

Lorsque le/la salarié.e n’a pas de responsabilité spécifique en matière d’encadrement ou animation d’une équipe de collaborateurs, mais qu’il/elle exerce une responsabilité jugée très importante sur son programme et secteur d’activités qui engage l’association, alors de manière exceptionnelle, le statut « Cadre autonome » pourra être associé par la direction au poste concerné. 

Ces salariés « cadre autonome » font preuve d'une grande autonomie d’initiative. Ils organisent librement la gestion de leur temps de travail sur la base d'un forfait jour annuel, en s’adaptant aux contraintes de déplacements fréquents en France et/ou à l’étranger pour des réunions externes ou internes et missions terrains.

2.4.3	Les salariés travaillant dans les établissements en France ayant le statut de « Cadre de direction »

Les salariés ayant le statut de « cadre de direction » exercent les fonctions ci-dessus mentionnées d'un "cadre autonome", mais assument d'autre part des responsabilités accrues dans l’élaboration de la stratégie de l’association (financière, organisationnelle et opérationnelle) et dans les décisions d'engagement de l'association, qu'ils ont la responsabilité de prendre dans les champs d'action et de compétences qui leur sont définis. Ils assument une responsabilité fonctionnelle (par délégation du DG) sur une équipe de collaborateurs.

Ces salariés "cadre de direction" font également preuve d'une grande autonomie d’initiative. Ils organisent librement la gestion de leur temps de travail sur la base d'un forfait jour annuel, en s’adaptant aux contraintes de déplacements fréquents en France et/ou à l’étranger pour des réunions externes ou internes, des missions terrains. 

Ils assument également des astreintes en période de congés clairement délimitées dans le temps afin de gérer pour l'association les risques et urgences qui peuvent se présenter et qui leur sont signalés. Ceux-ci peuvent avoir trait : (a) à la sécurité des personnes (problèmes de santé ou sécuritaire grave : enlèvement, emprisonnement, blessures graves, etc.) (b) à des engagements de l'association à prendre sans report de délai autorisé : signature de contrats, transferts financiers, décision d'engagement sur un appel d’offre ou appel à projet à la demande d'un partenaire, etc. (c) à des difficultés signalées de ressources humaines (conflits, etc.) qui demandent une intervention rapide.

2.4.4	Les salariés « Expatriés » travaillant dans les pays de coopération.

Qu’ils soient coordinateur national ou multi-pays, responsable projet, assistant technique ou salarié siège délocalisé dans un pays de coopération, ces salariés exercent tous leurs fonctions dans le cadre particulier de l'expatriation. Ils exercent, à ce titre, leurs fonctions dans les mêmes conditions et exigences que celles des "cadres autonomes" en France. 

En fonction de ces 4 catégories, l’organisation du travail est différenciée.

Article 2.5 	Période d'essai 

Pour les salariés embauchés en Contrat à Durée Indéterminée et sauf accord dérogatoire entre les parties, précisé dans le contrat de travail, la période d'essai est de :
Deux mois pour les salariés des services d’appui France – statut « employé » ;
Trois mois pour les salariés expatriés - statut « employé » ;
Quatre mois pour les salariés (services d’appui France et expatriés) - statut « cadre » (autonome ou de direction).

Cette période d’essai peut être renouvelée, sous conditions, dans le respect des règles spécifiques prévues par la législation du travail. 
Elle pourra être prolongée, une seule fois, à la demande de l’une ou l’autre des parties pour une période, au maximum d'une durée équivalente de la période d’essai initiale. Ce prolongement donnera lieu à un accord qui sera signé par les deux parties.
Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.
Pour les salariés embauchés en Contrat à Durée Déterminée, et sauf accord dérogatoire entre les parties, précisé dans le contrat de travail, la période d'essai est conformément aux dispositions légales de : 
1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour un contrat d’une durée initiale de 6 mois ou moins ;
1 mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.

Article 2.6 	Ancienneté dans la structure

On entend par ancienneté le temps passé dans l’association, c'est-à-dire pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs, ou a été volontaire pour l’association ou par le biais d’un portage d’une association partenaire sur un projet de l’association. 

Ne sont pas comptabilisées dans l'ancienneté, les périodes d'interruption entre les engagements successifs.

Entrent en compte pour la détermination du temps d'ancienneté dans la structure, les interruptions pour :
Maladies, accidents de travail, congé maternité et paternité ; 
Congés annuels, RTT ou repos ;
Congé sans solde de 3 mois maximum résultant d'un commun accord entre les parties ; 
Congés de formation ;
Les autres congés donnant droit selon les dispositions du code du travail au maintien de tout ou partie de l'ancienneté.

N’entrent pas en compte pour la détermination du temps d'ancienneté dans la structure, les interruptions pour :
Congé sans solde de plus de 3 mois ;
Congé parental d’éducation : conformément à la législation du travail, la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.


TITRE III – RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 3.1 	Rupture de la période d'essai 

Durant la période d’essai, c’est-à-dire avant l’arrivée du terme de la période d’essai, l’une ou l’autre des parties au contrat de travail peut discrétionnairement rompre, de manière anticipée, ce contrat. Un délai de prévenance est fixé par la législation :

Si l’employeur est à l’origine de la rupture du contrat de travail en cours ou du terme de la période d’essai, le salarié devra être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 
24 heures pour 7 jours maximum de présence du salarié dans l’entreprise,
48 heures entre 8 jours et un mois de présence,
2 semaines après un mois de présence,
1 mois après 3 mois de présence.

Si le salarié est à l’initiative de la rupture, il devra prévenir l’employeur dans un délai de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours et 48 heures à compter du huitième jour de présence dans l’entreprise.

Ce délai de prévenance s’impose également aux CDD qui prévoient une période d’essai d’au moins une semaine.

Cas spécifiques des expatriés : Si la rupture est à l’initiative de l’association pendant ou au terme de la période d’essai, le coût du voyage de retour de l’expatrié et de ses ayants droits sera pris en charge par l’association ainsi que les bagages.
Si la rupture est à l’initiative de l’expatrié pendant ou au terme de la période d’essai, le coût du voyage de retour de l’expatrié et de ses ayants droits sera pris en charge par l’expatrié ainsi que les bagages. 
Certaines dérogations pourraient s’appliquer, en cas de rupture pour des raisons familiales exceptionnelles : sont concernés des cas de décès ou des problèmes de santé graves dans la famille de l’expatrié et de ses ayants-droits.

Article 3.2 	Rupture du contrat de travail

Toute rupture du contrat de travail implique de part et d'autre un préavis, sauf cas de faute grave, de faute lourde ou de force majeure.

La rupture du contrat de travail par le salarié (démission) peut être notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception dont la date de première présentation constitue la date de départ du préavis, soit par lettre remise en main propre avec mention manuscrite (accusé de réception) de l’employeur sur le document conservé par le salarié et l’Association.

La rupture du contrat de travail par l’association (licenciement) sera mise en œuvre conformément à la législation du travail, en respectant notamment la procédure prévue : convocation du salarié à un entretien préalable, déroulement de l'entretien, envoi d'une lettre de licenciement, préavis le cas échéant – en absence de faute grave ou lourde -, obligations liées à la rupture du contrat.

Les autres modes de rupture (cas de force majeure, commun accord, rupture conventionnelle homologuée, …) seront mis en application en conformité avec la législation du travail.

Article 3.3 	Préavis

En dehors de la période d'essai, le préavis est de :
Un mois pour les salariés des services d’appui France – statut « employé » ayant une ancienneté inférieure ou égale à deux ans ;
Deux mois pour les salariés des services d’appui France – statut « employé » ayant une ancienneté supérieure à deux ans ;
Trois mois pour les salariés (services d’appui France et expatriés) – statut « cadre » (autonome ou de direction).

Ces durées de préavis s'appliquent quelle que soit la partie qui dénonce le contrat sauf accord des 2 parties prévoyant une durée supérieure ou inférieure.

Dans tous les cas, le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde de la part du salarié et en cas de rupture pour force majeure.

Article 3.4 	Indemnité compensatrice de préavis

L'indemnité compensatrice de préavis est en principe due dès lors que l'employeur, sur son initiative, dispense le salarié d'effectuer son préavis, c'est-à-dire la période de travail qu'il lui reste à effectuer avant le jour de son départ effectif. 

En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié ne peut pas percevoir d'indemnité compensatrice de préavis.  

Article 3.5 	Indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est versée sous conditions :
Être en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;
Compter au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement.

L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Sur le régime social de cette indemnité, il faut se référer aux dispositions légales. L'indemnité de licenciement n'est donc pas due en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée :
à partir d’un salaire de référence ;
en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.

Salaire de référence : Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :

soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ;
soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. 

Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. 

Si le salaire de l’année ou des 3 derniers mois est inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période de chômage partiel ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).

Montant de l’indemnité de licenciement :

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/4e de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, auquel s’ajoutent 1/3e de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. 
Les fractions d’années incomplètes entrent également en ligne de compte. 
Article 3.6 	Indemnité compensatrice de congés payés

Tout salarié qui n'a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit à la date de rupture de son contrat perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.

Cette indemnité est due, que l'origine de la rupture du contrat soit à l'initiative de l'employeur (par exemple, le licenciement) ou à celle du salarié (par exemple, la démission). 
L'indemnité compensatrice n'est due que pour la fraction de congés dont le salarié n'a pas bénéficié.
Le calcul doit prendre en compte la période de préavis même si l'employeur décide d'en dispenser le salarié.
Cette indemnité est calculée sur la même base que l'indemnité de congés payés (se reporter à l’article 4.5 ci-dessous).

Les salariés doivent prendre leurs congés payés de manière régulière au fur et à mesure selon les règles légales et accords ci-dessous spécifiés. La direction et les cadres en responsabilité d’encadrement veilleront à la programmation adéquate et la prise régulière de congés des salariés et de tous leurs collaborateurs au cours de la période de référence concernée.


TITRE IV – 	LES CONGES 

Tout salarié, quelle que soit la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés payés par son employeur. La durée des congés varie en fonction des droits acquis. Les dates de départ en congés sont soumises à l'accord de l'employeur. 

Article 4.1 	Durée des congés payés annuels pour les salariés en France 

L‘acquisition et la prise de congés payés se fait en jours ouvrés qui correspondent à cinq jours (du lundi au vendredi) par semaine civile. On décompte au salarié le nombre de jours ouvrés compris dans la période en commençant au premier jour ouvré qui aurait normalement dû être travaillé et en terminant par le dernier jour ouvré compris dans la période. 

Pour les salariés en France, la durée du congé annuel est donc déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail, sans qu'elle puisse excéder un total de 25 jours ouvrés (soit 5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er janvier au 31 décembre).  Les jours de congés payés sont acquis au prorata du temps de présence dans l'entreprise.

Les périodes assimilées à du travail effectif sont intégrées au calcul des congés payés, conformément au Code du Travail.

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La période pendant laquelle le salarié fait l’acquisition des jours de congés payés se nomme « la période de référence ».

La période de référence est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours.

Article 4.2 	Cas des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés (CP) que les autres salariés, quel que soit leur horaire de travail et quelle que soit la nature juridique du contrat (CDI ou CDD).

Le raisonnement à AVSF étant en jours ouvrés, l’employeur décompte les CP à partir du premier jour où le salarié aurait travaillé, s’il n’était pas parti en vacances, jusqu’à la veille de sa reprise. Il considère les jours habituellement ouvrés dans l’établissement et pas seulement les jours ouvrés définis par rapport à la répartition de l’horaire du salarié à temps partiel sur la semaine. Cela revient donc à décompter tous les jours ouvrés dans l’entreprise, y compris les jours non travaillés par le salarié.

Exemple : l’horaire collectif à AVSF étant réparti du lundi au vendredi, un salarié à 4/5 qui ne travaille pas le mercredi pose le lundi et le mardi. Pour une reprise du travail le jeudi, il faut lui décompter 3 jours ouvrés de CP. 

A défaut d’un tel calcul, le salarié à temps partiel aurait au total plus de droits à CP que ses collègues travaillant à temps plein.
Le premier jour de congé à prendre en compte est celui qui aurait effectivement dû être travaillé par le salarié. 
L’employeur prend en compte les jours ouvrés dans l’entreprise et non les seuls jours ouvrés où le salarié à temps partiel aurait dû travailler.  

Si un salarié fractionne ses CP, en les plaçant de manière à « économiser » le jour non travaillé en raison de la répartition de son horaire, il peut avoir, finalement, plus de CP que ses collègues à temps plein. 

Par exemple, un salarié à temps partiel travaille les lundis, mardis, jeudis et vendredis. Si l’employeur accepte des CP le lundi et le mardi, il faut lui décompter 3 jours ouvrés de CP. Si les congés sont posés le jeudi et le vendredi, son employeur lui décompte 2 jours ouvrés de CP : l’intéressé « économise » le mercredi.

Dans un souci d’équité entre les temps partiels et temps pleins, l’employé à temps partiel doit donc éviter au maximum de fractionner ses congés de telle sorte que cela lui permette d’économiser un jour de congé payé.

Article 4.3 	Cas particulier des salariés expatriés

4.3.1 	Durée des congés payés

La durée du congé annuel est déterminée à raison de 2.5 jours ouvrés par mois de travail sans qu'elle puisse excéder un total de 30 jours ouvrés (soit 6 semaines) pour les salariés expatriés. 
La durée de voyage entre le pays d’expatriation et le pays de résidence est comprise dans la durée des congés.

Au cas où le salarié expatrié n'aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 30 jours ouvrés.

Lors de son passage en France (pour congés payés), le salarié expatrié s’engage à prévoir son emploi du temps de façon à consacrer un (à minima) ou plusieurs jours de travail pour l’Association d’un commun accord avec ses interlocuteurs au siège et la direction, soit sous forme de réunions au siège à Lyon, à l’établissement de Nogent sur Marne et / ou en région, soit pour prendre des contacts avec des partenaires. Il est entendu que cette période ne sera pas décomptée des congés payés. 

Afin d’effectuer la programmation de ces rencontres, les dates de ces journées de travail seront fixées d’un commun accord, au plus tard un mois avant la venue de l’expatrié.

4.3.2 	Dispositifs exceptionnels

En cas de forte instabilité ou insécurité dans les pays d’intervention, l’employeur pourra modifier ou adapter les modalités de travail de son personnel. Il pourra accorder aux expatriés la possibilité de passer quelques jours en dehors de la zone de travail, voire du pays, ou en cas de besoin, l’imposer. Les modalités d’application seront établies en fonction des situations.

Article 4.4 	Congés payés annuels : période de prise de congé 

La période de prise de congés s’étend sur 14 mois, du 1er janvier N de l’année d’acquisition en cours à fin février de l’année N+1.
En cas d’acquisition de 25 jours ouvrés, le congé principal (généralement pendant les vacances d’été) doit être minimum de 10 jours ouvrés et maximum de 20 jours ouvrés :

Au minimum10 jours ouvrés continus doivent être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre. 
La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Il peut toutefois être dérogé individuellement et exceptionnellement à cette règle pour les salariés expatriés ou pour les salariés en France qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Les jours de congés non pris au cours de cette période de 14 mois et n’ayant pas été placés sur un CET selon les règles et limites fixées seront automatiquement perdus.

Pour tous les salariés (CDI ou CDD), les droits à congés s'acquièrent par mois calendaire à compter du début du contrat et peuvent être, sur demande et dans la limite des droits acquis, utilisés dès l’embauche (article L. 3141-12 du Code du travail). Un salarié n’a donc pas besoin d'avoir travaillé une certaine durée chez AVSF pour avoir droit à des congés payés. Pour les salariés nouvellement embauchés, ils peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence. 


Mise en place d’un dispositif transitoire 

Un accord collectif a été conclu le 02 juin 2017 concernant le compte épargne temps. Cet accord prévoit, dans son article 2.4 que « la totalité des jours affectés ne saurait excéder 8 jours par année civile ».
Les parties conviennent d’un dispositif transitoire exceptionnel afin de mettre en conformité les pratiques avec la rédaction du présent accord, sans léser les droits des salariés.  
Ainsi, il sera possible du 1er janvier 2023 au 30 avril 2023, de placer sur le CET les reliquats des jours de congés payés acquis (de quelque nature qu’ils soient) au titre des années antérieures et jusqu’au 31 décembre 2022, tout en respectant les plafonnements prévus aux article 2.5 et 3.5, de l’accord du 02 juin 2017, selon la situation du salarié.

A compter du 1er janvier 2023, les règles du présent accord seront appliquées strictement et les jours non-pris suivant les dispositions du présent accord seront automatiquement perdus, conformément aux dispositions en vigueur.

Article 4.5 	Détermination de l’ordre des départs en congés des salariés France

Une consultation est lancée par la direction en mars-avril pour que les salariés travaillant en France, informent des dates définitives de congés qu'ils souhaitent prendre.

Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte des critères suivants :
Situation de famille des salariés (notamment les possibilités de congé du conjoint, concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie) ;
Ancienneté interne ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

La direction analyse l’ensemble des demandes également en fonction des critères suivants : 
La volonté de concentrer dans la mesure du possible la prise des congés sur les mois de juillet et août ;
La volonté de ne pas fermer les bureaux pour avoir une présence même réduite, tout au long de l’été, en capacité de dialoguer avec les équipes terrains et autres partenaires ; 
La cohérence et complémentarité des présences pour du travail collectif et des prises de décisions au sein des différents pôles et entre pôles, au sein du comité de direction et sur chaque site de Nogent-sur-Marne et Lyon ; 
La présence de 2 signataires pour les virements en fin des mois de juillet et août.
Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à l’ensemble des salariés et à chaque salarié individuellement et affichés au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
Article 4.6 	Indemnité congés payés

Pendant ses congés, le salarié ne perçoit pas son salaire. Il perçoit toutefois une indemnité de congés payés. Tous les éléments de la rémunération brute n'entrent pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés. L'indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
Selon la 1re méthode, l'indemnité est égale à 1/10e de votre rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence ;
Selon la 2nde méthode (celle du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à votre rémunération que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler.
C'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est versé.
Article 4.7 	Congés sans solde

Sur demande et après accord de la direction, les salariés peuvent prendre des congés sans solde.
Si la durée de ces congés sans solde est supérieure à 1 mois calendaire sur la période de référence des congés payés, ils ne seront pas assimilés à des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés annuels.

Article 4.8 	Congés pour évènement familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés payés et n'entraînant pas de réduction de rémunération. 

Ces jours sont accordés lors des évènements suivants :


 (*) Conditions spécifiques pour les expatriés : en cas d’événements dans leur pays d’origine, + 2 jours ouvrés pour prendre en compte la contrainte d’un voyage international.

(**) Un seul événement pris en compte, soit le PACS soit le mariage.

(***) En cas de décès d'un membre de sa famille, le salarié peut bénéficier d'un congé décès rémunéré. Le salarié a également droit à un congé supplémentaire, appelé « congé de deuil », en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Dans ce cas, le congé de décès et le congé de deuil sont cumulables.

Les congés pour événements familiaux doivent être pris au moment des événements en question, le jour d’autorisation d’absence ainsi accordé n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement.

Article 4.9 	Congés pour enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé rémunéré en cas de maladie, hospitalisation d’un enfant, dans les conditions suivantes :

Pour les enfants de moins de 12 ans, possibilité de s'absenter 3 jours ouvrés consécutifs et plafonné à 10 jours ouvrés par année civile ; 
Pour les enfants de moins de 16 ans, possibilité de s'absenter 3 jours ouvrés par année civile en cas de maladie, et possibilité de s'absenter 7 jours ouvrés par année civile en cas d’hospitalisation. 

Ce droit est ouvert à tout salarié, quel que soit le nombre d'enfants de celui-ci dans la limite indiquée ci-dessus. L’absence doit être justifiée par un certificat médical.


TITRE V – 	ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 5.1 	Durée légale du travail
Sauf dérogations conventionnelles ou collectives, le salarié est soumis à une durée légale de travail de 35 heures par semaine. Des durées maximales (quotidienne et hebdomadaire) de travail sont également imposées. Sauf dérogations, le salarié ne doit pas travailler au-delà des durées maximales prévues.
Article 5.2	Organisation du temps de travail

5.2.1	Modalités d’organisation de la Réduction du Temps de Travail pour les salariés travaillant dans les établissements en France ayant le statut d’« Employé » 


En fonction des impératifs d’organisation des départements, le responsable hiérarchique et le salarié conviendront en début d’année, et pour toute la durée de l’année, du mode d’aménagement du temps de travail.

Plusieurs possibilités d’aménagement du temps de travail sont possibles : 

Répartition hebdomadaire des 35 heures : la répartition des horaires sera fixée en concertation entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Compensation en jours supplémentaires pour Réduction du Temps de Travail :

La répartition des horaires peut se faire sur une base hebdomadaire compris entre 36 et 39 heures ; le salarié bénéficiera de ce fait de jours de RTT par année civile avec un maximum de 22 jours.

Les jours de RTT sont planifiés impérativement par le salarié au début de chaque trimestre en concertation avec son responsable hiérarchique. 

En raison d’impératifs d’organisation du travail, la planification trimestrielle pourra être adaptée à la demande du salarié ou de l’employeur. Par ailleurs, en substitution à la planification trimestrielle, une flexibilité de prise des RTT sur le semestre peut être décidée par le responsable hiérarchique, en concertation avec les salariés concernés.

Les jours de RTT peuvent être regroupés dans la limite de cinq jours consécutifs et peuvent être accolés dans la limite de cinq jours aux congés payés annuels. Toutefois, le cumul de semaines d’absence est limité à cinq semaines consécutives.

La comptabilisation des RTT s’effectuera en demi-journée ou en journée complète.

6 jours de RTT par an sont fixés par la Direction en concertation avec les représentants du personnel au cours du dernier trimestre de l’année N-1.

Concernant les 16 RTT (maximum) restants, lorsque les jours proposés par le salarié n'emportent pas accord de son responsable hiérarchique, la répartition des jours est effectuée :
pour moitié, à l'initiative de l'employeur ;
pour moitié, à l'initiative des salariés.

Minoration en cas de maladie : En cas d’absence pour maladie de plus d’une semaine, maternité, congé sans solde et tout autre congé de longue durée, une minoration des droits RTT est appliquée sur la base des heures réellement non-effectuées dans le mois.

Mise en œuvre des RTT sur la base de 39 heures hebdomadaires : tout salarié ayant opté pour cette possibilité, prend et planifie 5, 6, ou 7 jours par trimestre dans la limite de 22 jours par année civile.

Mise en œuvre des RTT sur la base d’un horaire hebdomadaire réduit : Cette possibilité implique une répartition hebdomadaire du travail compris entre 36 heures et 38 heures tout en bénéficiant de jours de RTT.

Pour un travail hebdomadaire de 36 heures – acquisition de 6 jours de RTT par an, 6 jours de RTT/JR communs étant fixés chaque année. La programmation des RTT est annuelle ; 
Pour un travail hebdomadaire de 37 heures – acquisition de 11 jours de RTT par an, la programmation des RTT est trimestrielle ;
Pour un travail hebdomadaire de 38 heures – acquisition de 17 jours de RTT par an, la programmation des RTT est trimestrielle.

Salariés au statut employé travaillant à temps partiel et les RTT :
Dans le cadre légal, en travaillant moins de 35 heures par semaine, il n’est pas possible de bénéficier de RTT. Les salariés voulant passer à temps partiel ne pourront donc pas bénéficier de jours de RTT, disposant déjà de jours ou demi-journées de repos hebdomadaires.

5.2.2	Mise en place et modalité d’application du forfait annuel jours 

Les parties conviennent de mettre en place des conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au service ou à l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres autonomes et de direction répondent à cette définition au sein de l'association. Aussi, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58 les salariés occupant les fonctions suivantes : 

Responsable collecte
Responsable communication
Responsable plaidoyer
Responsable mécénats et partenariats privés
Responsable contrôle interne
Responsable comptabilité
Chargé.e.s de programmes
Chargé.e.s de gestion financière
Directeur.ice général
Directeur.ice technique
Directeur.ice des opérations
Directeur.ice des ressources humaines
Directeur.ice administrative et financière
Coordinateurs.rices nationaux (expatriés)
Représentants nationaux (expatriés)
Assistants techniques (expatriés)

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée ou modifiée après avis du CSE en fonction de l’évolution de l’organisation.

Salariés au statut cadre travaillant à temps partiel (forfait jours réduit) et les jours de repos :

Dans le cas où un cadre en forfait jour voudrait réduire son temps de travail, son nombre de jours travaillés dans l’année peut être réduit à 80% du forfait jours à temps plein. Le salaire sera ainsi réduit proportionnellement à ce taux.
Dans ce cas, en faisant écho à des jours et non des heures, on ne peut parler de temps partiel, mais de forfait jours réduit.
Le salarié peut bénéficier de jours de repos qui ne seront pas égaux à un forfait jour classique. Le calcul des jours de repos attribués aux salariés est donc calculé au prorata de ses jours effectivement travaillés.

Exemple de calcul des jours de repos pour un employé au forfait jours réduit : un salarié au forfait jours travaille le lundi, mardi, jeudi et vendredi. Voici un exemple de calcul des jours de travail effectifs sur l’année 2022. 

 
On constate donc que le prorata des jours de repos pour les personnes au forfait jours réduit à 80% en 2022 revient à 9 JR. Ce nombre sera revu chaque année et communiqué à l’ensemble des salariés concernés. 

5.2.2.1	Salariés travaillant dans les établissements en France ayant le statut de « Cadre » 

La durée du travail est fixée à 208 jours ouvrés travaillés, soit en moyenne 17.33 jours travaillés par mois. 

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de chaque année et expire le 31 décembre de la même année.

Les 208 jours ouvrés travaillés sont établis de la manière suivante : 


Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre, en fonction des jours fériés qui coïncident avec des jours non travaillés. 

Le nombre de jours effectivement travaillés la première année est déterminé dans le contrat de travail en fonction de la date d’embauche, de même pour les contrats de travail à durée déterminée, sur la base d’un volume de 17.33 jours travaillés par mois (arrondi à l’entier inférieur).

6 jours de Repos par an sont fixés par la Direction en concertation avec les représentants du personnel au cours du dernier trimestre de l’année N-1.

5.2.2.2	Les salariés « Expatriés » travaillant dans les pays de coopération

La durée du travail est fixée à 211 jours ouvrés travaillés, soit en moyenne 17.58 jours travaillés par mois.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de chaque année et expire le 31 décembre de la même année.

Les 211 jours ouvrés travaillés sont établis de la manière suivante : 


* Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre, en fonction des jours fériés du pays qui coïncident avec des jours non travaillés. 

Le nombre de jours effectivement travaillés la première année est déterminé dans le contrat de travail en fonction de la date d’embauche, de même pour les contrats de travail à durée déterminée, sur la base d’un volume de 17.58 jours travaillés par mois (arrondi à l’entier inférieur).


5.2.2.3	Modalités communes aux salariés forfaits-jours

Temps de repos des salariés en forfait jours 

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'association (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'association ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Les cadres devront faire en sorte que leur amplitude quotidienne respecte le repos quotidien et signaleront à la directrice des ressources humaines toute difficulté qui résulterait d’une charge anormale de travail.

Rémunération, absences et entrées-sorties sur la période de référence

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé pro rata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Organisation du travail :

La durée indicative minimale de travail quotidien est de 6 heures ; en deçà de cette durée, le cadre informera son responsable hiérarchique de la prise d’une demi-journée de repos. 

La comptabilisation des jours travaillés s’effectuera en demi-journée ou en journée complète.

Les jours de repos sont planifiés impérativement par le salarié au début de chaque trimestre en concertation avec son responsable hiérarchique. 

Les jours de repos peuvent être regroupés dans la limite de cinq jours consécutifs et peuvent être accolés dans la limite de cinq jours aux congés payés annuels. Toutefois, le cumul de semaines d’absence est limité à cinq semaines consécutives.

Pour mémoire, les jours travaillés durant les week-ends (samedi ou dimanche) ou un jour férié donnent droit à un jour de récupération par journée travaillée. 

Les cadres devront effectuer en concertation avec leur responsable hiérarchique, une programmation annuelle et une révision mensuelle par l’intermédiaire d’un tableau de suivi des jours travaillés qui sera, avant le 22 du mois, transmis au directeur.rice des ressources humaines.

Les documents seront conservés pendant une durée de trois années et seront à la disposition de l’Inspection du Travail.

Il n’est pas prévu la possibilité d’avoir des jours de travail supplémentaires au-delà du nombre de jours fixés dans le forfait annuel. Si un problème est anticipé, laissant prévoir qu’il serait nécessaire de dépasser cette durée annuelle, la direction générale devra être alertée afin qu’une solution soit étudiée. 

Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans un forfait-jours complet.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail ou avenant du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait qui fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait et le nombre de jours travaillés dans l'année.

Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous VPS.

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Au cours de l’entretien annuel, le salarié au forfait-jours pourra évoquer la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait-jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte rédigée en mars 2018. 

5.2.3	Journées travaillées en dehors des jours ouvrés 

Les durées passées par des salariés à des activités en dehors des jours ouvrés dans le cadre d’événements, de sessions de travail institutionnel et de déplacements, préalablement validées par leur supérieur hiérarchique ou fonctionnel (actions d’éducation à la citoyenneté et la solidarité internationale ou plaidoyer, présence à des salons ou conférences, tenue de stands lors d’événements publics, missions à l’étranger, ...) ou à la demande du supérieur hiérarchique ou fonctionnel (participation à l’Assemblée générale ou autres évènements de la vie associative, etc.) sont récupérées en fonction du calcul ci-dessous :

Le dimanche par principe est un jour non-travaillé. 
Les jours travaillés durant les week-ends donnent droit à une récupération. 
Pour les salariés statut « cadre » (autonome ou de direction) et « employé » : samedi – dimanche ou jour férié = 1 jour de récupération par jour travaillé.

Toutefois, le travail un dimanche ou un jour férié ne peut être qu’une exception (par exemple : jour de voyage en cas de mission à l’étranger, etc.), afin de respecter des nécessaires temps de repos pour tous les salariés quel que soit leur statut, mais aussi leurs interlocuteurs dans le travail (par exemple : équipes locales dans les pays, etc.). Ces exceptions devront être validées par le supérieur hiérarchique ou responsable fonctionnel en amont des évènements concernés (évènementiels, missions, etc.).

Les récupérations sont à effectuer dans un délai de 3 mois.

Toute possibilité de récupération est exclue pour la participation à l'Assemblée Générale d’AVSF, sauf pour les salariés travaillant pour l’organisation et l’animation de cet événement.

5.2.4	Missions à l’Etranger

Pendant les missions, le salarié continue de bénéficier des règles de durée du travail qui lui sont applicables en vertu du présent accord en tenant compte des spécificités suivantes.

Les salariés concernés bénéficient, sur place, d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs conformément à la législation. Lorsque la mission oblige à travailler six jours consécutifs ou plus, la validation des jours se fait impérativement avant le départ en mission sur la base du calendrier de mission approuvé par le responsable hiérarchique ou fonctionnel. Tout changement de programmation en cours de mission fera l’objet d’une information à son responsable hiérarchique ou fonctionnel.

Le même principe de validation préalable est appliqué en cas de nécessité de voyager un jour de repos hebdomadaire, sachant que tout départ à partir de 14 heures décompte ½ journée de travail, et tout départ avant 14 heures, une journée. Les voyages aériens de nuit de retour de mission ne donnent pas lieu à décompte d’un jour travaillé ; ils donnent en revanche lieu à un jour de récupération pour tenir compte de la fatigue engendrée. Cette récupération est à prendre le jour même de l’arrivée suivant le voyage de nuit. 

Les jours travaillés en dehors des jours ouvrés sont récupérés en application de l’article 5.2.3

5.2.5	Journée de solidarité (pour les salariés travaillant en France)	
La journée de solidarité est une journée de travail non-rémunérée pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. 
Les modalités d’application de la journée de solidarité consistent en la suppression d’un repos pour les cadres, et d’un RTT pour les non cadres.
La rémunération des salariés mensualisés n’est pas modifiée : ils perdent une journée de repos ou de RTT.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.  Par exemple, pour un salarié travaillant à temps partiel (20 heures par semaine), la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 4 heures (= 7 x 20/35 = 4).
Pour les employeurs, cette journée se traduit par une contribution de 0,30 % sur les salaires (contribution solidarité autonomie), destinée à financer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 
5.2.6	Aménagement des horaires

L’organisation du temps de travail se fait sur la base de 5 jours ouvrés par semaine, du lundi au vendredi. 

5.2.6.1	Salariés travaillant dans les établissements en France

 Les horaires d’arrivée et de départ sont modulables dans les limites précisées ci-dessous :

Le matin : arrivée du personnel entre 8h00 et 9h30 ;
Un temps de pause pour le repas est prévu sur une durée d’une demi-heure minimum à deux heures maximum ;
Remarque : la pause n'est pas rémunérée puisqu'elle n'est pas comptée comme un temps de travail effectif.
Le soir : départ du personnel entre 16h30 et 20h00.


L'horaire habituel des salariés peut être modifié ponctuellement :

A la demande du salarié (arriver plus tard, partir plus tôt) sous réserve d'en obtenir l'autorisation préalable du responsable hiérarchique ou fonctionnel ou d'un représentant de la direction ;
A la demande du responsable hiérarchique ou fonctionnel, en fonction des besoins du service. 

Les heures sont alors régularisées dans le cadre de la modulation hebdomadaire des heures de travail.
 
5.2.6.2	Aménagement des horaires – femme enceinte et salarié.e de retour de congé maternité/paternité

Femme enceinte : 
En cas de grossesse déclarée, la salariée a droit à une réduction de son horaire de travail d’une heure par jour à partir du 5ème mois de grossesse, jusqu’à son départ en congé maternité.
Les modalités d’application sont à définir avec le responsable hiérarchique ou fonctionnel.

Salariée de retour de congé maternité souhaitant poursuivre l’allaitement :
Pendant un an à compter du jour de la naissance, une salariée allaitant son enfant dispose d’une heure par jour d’autorisation d’absence durant les heures de travail (Art. L 1225-30.) Cette pause est répartie en deux périodes : 30 minutes pendant le travail du matin, 30 minutes pendant l'après-midi. Cette période est dans la mesure du possible placée au milieu de chaque demi-journée de travail. 
Cette heure peut être utilisée soit pour s’absenter afin d’aller allaiter son enfant, soit pour allaiter son enfant sur place, soit pour tirer son lait dans un lieu dédié et le conserver dans un réfrigérateur mis à disposition.

Salarié.e de retour de congé maternité/paternité :
Pendant trois mois à compter du retour du/de la salarié.e dans l’entreprise, le.a salarié.e de retour de congé maternité/paternité ou parental a la possibilité de bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine.

5.2.7	Cas particulier des salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, si un jour férié tombe sur le jour de repos hebdomadaire, il sera accordé, dans la limite de 2 jours par an, un décalage du jour de repos.

5.2.8	Équipement

L’association prend en charge les équipements requis pour un environnement favorable au travail dans les locaux de l’association : bureau et fauteuil de bureau, ordinateur, grand écran, souris, casque, câbles et connectiques.
Les salariés France peuvent par ailleurs bénéficier d’une allocation forfaitaire de 50 euros par année civile afin de se doter d’un équipement complémentaire logistique et ergonomique pour le confort au travail. Ci-dessous la liste du matériel pouvant faire l’objet d’un remboursement : 
Souris ergonomique ; 
Tapis de souris ;
Rehausseur ordinateur portable ;
Sac ordinateur ; 
Coussin ergonomique ;
Lampe de bureau.
Cette dotation annuelle sera prise en compte pour des achats pertinents réalisés par le/la salarié(e) avec l’aval de son responsable fonctionnel. Cet achat fera l’objet d’un remboursement sur présentation d’une note de frais dans la limite des 50 €.

5.2.9	Télétravail  

Le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un.e salarié.e de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de manière régulière et volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).

Il est entendu que le télétravail s'exerce sur une base de volontariat. 

Le télétravail n'est ni une obligation, ni un droit définitivement acquis. 

De ce fait, la flexibilité dans le télétravail est une règle à appliquer ; le télétravail ne doit pas nuire au travail collectif, en particulier dans la programmation d’évènements et réunions de type présentiel : le responsable hiérarchique ou fonctionnel a donc la possibilité de requérir la présence effective du.de la salarié.e en télétravail dans les locaux de l’association en France ou à l’étranger, selon les besoins du service ou à toute réunion extérieure, sans que le.la salarié.e ne puisse se soustraire à cette demande et invoquer un droit acquis. 

5.2.9.1	Télétravail régulier / occasionnel / exceptionnel

Eligibilité :

Le recours au télétravail est autorisé pour tous les salarié.e.s de l'association et selon les règles suivantes : 

Pour tous les salarié.e.s en contrat à temps complet et temps partiel égal ou supérieur à 80% du temps de travail : de manière régulière à hauteur de 2 jours maximum par semaine, fixés à l’avance dans les programmations mensuelles et à l’exception du mardi et du jeudi; 

Deux journées de présence obligatoire pour toutes et tous, dans les locaux de Lyon et Nogent/Marne : le mardi et le jeudi.

Pour les postes à temps partiel inférieur à 80% du temps de travail : de manière exceptionnelle après accord du responsable hiérarchique ou fonctionnel. 

Le caractère exceptionnel est lié à des événements non prévisibles (ex : problème de transports, dossier urgent à finaliser, etc.), l’autorisation du télétravail ayant donc un caractère ponctuel.

Double réversibilité permanente :  

Le.la salarié.e et son responsable hiérarchique peuvent chacun et librement mettre fin au télétravail, tout au long de l’année, avec un délai de prévenance d’un mois.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

Modalités de mise en œuvre :

Le télétravail implique la fixation anticipée entre le.la salarié.e et son responsable hiérarchique ou fonctionnel des journées de télétravail, et ce pour une période donnée (6 mois minimum), reconductible après évaluation. 
Toutefois, parmi les deux jours de télétravail hebdomadaire et prédéterminé, seul un sera fixe, l’autre pourra, de manière ponctuelle, être « volant » dans le cas où le salarié serait empêché le 2ème jour habituel de son télétravail. Ainsi, le salarié aura la possibilité de modifier exceptionnellement un de ces deux jours de télétravail dans la semaine.
Par exemple, si un manager demande à un salarié de venir au bureau pendant une journée théoriquement télétravaillée (réunion en présentiel), le salarié pourra alors intervertir une autre journée de présentiel dans la semaine pour bénéficier de son 2ème jour de télétravail hebdomadaire.

A/ Journées possibles de télétravail en France (hors postes France délocalisés) : 
lundi, mercredi  et vendredi
Fixées à l'avance avec son responsable hiérarchique ou fonctionnel (modification ponctuelle possible de manière exceptionnelle).

La Direction veillera avec les salariés à éviter toute situation de travailleur isolé sur les sites de travail en garantissant la présence minimum de deux salariés par site chaque jour travaillé. De manière exceptionnelle, lorsqu’un salarié se retrouve seul sur le planning l’une de ces trois journées, plusieurs possibilités s’offrent à lui :
Le salarié peut décider de ne pas venir au bureau et de télétravailler ;
Le salarié est autorisé à venir dans les locaux sous réserve de communiquer à la DRH ou au DG sa présence dès son arrivée et de signaler son départ.

B/ Journées de présence obligatoires dans les bureaux en France (hors postes France délocalisés) : mardi et jeudi

Les salarié.e.s qui ne souhaitent pas télétravailler de manière régulière, même si ayant droit à cette modalité, pourront accéder au télétravail de manière exceptionnelle, sous réserve de respecter la règle suivante : la fixation anticipée devra être faite à minima dans le mois précédent la prise de la ou des journées de télétravail (sauf cas exceptionnel lié à un événement imprévisible) ; cette ou ces journées devra.ont également correspondre à des journées fixes de la semaine sur une période donnée.

Les salarié.e.s ayant droit à la modalité du télétravail régulier, pourront également accéder à du télétravail exceptionnel en cas d’évènements non prévisibles. Si ceux-ci sont le fait de circonstances exceptionnelles relatives à (a) l’impossibilité de rejoindre les locaux en raison d’une grève des transports en commun ou de problèmes d’intempéries majeures (neige, verglas, inondation, etc.) entraînant l’arrêt des dessertes, ou (b) une grève dans les écoles (cantine et/ou grève des enseignants, ou (c) la garde d’un enfant malade permettant au salarié de télétravailler. Ces journées viendront s’ajouter au quota de 2 jours maximum autorisés chaque semaine. 

Dans tous les autres cas (autres difficultés personnelles de transport, présence requise au domicile pour raison personnelle, etc.), ils.elles renonceront alors en contrepartie à l'une ou plusieurs des journées de télétravail régulières du mois.

Pour les salarié.e.s en France, le télétravail s'exerce pour les périodes de présence du.de la salarié.e sur le territoire français. Une mission ou un déplacement professionnel à l'étranger ne donne aucunement droit à une récupération des journées de télétravail non prises. 

Il n'y a pas non plus de possibilité de cumul et/ou récupération de journées de télétravail non prises, que cela soit la conséquence d’une décision personnelle ou professionnelle liée à des réunions (internes ou extérieures) ou autres évènements requérant la présence du.de la salarié.e dans les locaux de l’association ou d’une demande expresse de présence du.de la salarié.e dans les locaux de la part de son responsable hiérarchique ou fonctionnel, et liée à un entretien ou des temps de travail collectifs requis. 

C/ Journées possibles de télétravail dans les pays de coopération : à fixer à l’avance avec le.la Coordinateur.trice National.e selon les contextes locaux et les modalités de travail avec les partenaires.

Le.la salarié ou le.la Coordinateur.trice National.e en situation de télétravail informera son équipe et sera joignable pendant les horaires de travail (hors pause demi-journée), par mail, Teams et téléphone ou tout autre moyen.

D/ Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les salarié.e.s qui souhaitent télétravailler de manière régulière sont éligibles à une allocation forfaitaire de télétravail d’un montant fixé au 01/01/2023 à 10€ par mois (cf annexe II). Ce montant sera réévalué régulièrement (tous les 2 ans) et couvrira les coûts engendrés par le télétravail (frais d’électricité, chauffage, internet, etc.)

Circonstances exceptionnelles d’intérêt général :

En cas de circonstances exceptionnelles (ex : menace d’épidémie) ou en cas de force majeure (ex : épisode climatique et/ou environnemental mettant en danger la population), le recours au télétravail peut être nécessaire à la continuité de l’activité de l’association et à la protection des salariés. 
La Direction peut alors imposer le télétravail aux salarié.e.s.

5.2.9.2 	Poste France délocalisé hors des Établissements de Nogent/Marne et Lyon
	
Eligibilité :

Parce qu’AVSF ne souhaite pas à date généraliser ce mode d’organisation du travail, la délocalisation d’un poste pour un.e salarié.e France reste exceptionnelle et de la seule décision du DG (en accord avec la DRH) et du.de la responsable hiérarchique ou fonctionnel.le du.de la salarié.e.
Elle répond à une demande expresse et justifiée du.de la salarié.e. Elle peut correspondre à des intérêts institutionnels liés à la spécificité du poste, de ses missions et/ou de l’environnement professionnel du poste et/ou d’un contexte familial particulier.

Sont éligibles au télétravail sur un poste délocalisé en France, les personnes répondant aux conditions additionnelles suivantes : 
Etre salarié.e en contrat à temps complet et temps partiel supérieur ou égal à 80% du temps de travail,
Être cadre 
Avoir minimum un an d’ancienneté chez AVSF,
Avoir une résidence principale à plus de 1h30 de transport d’un des deux établissements (3h A/R de transport par jour)

Pour tout salarié éligible qui en ferait la demande, la décision de la direction d’accepter ou pas la délocalisation se prend après entretien avec le(la) salarié(e), au cours duquel sont notamment partagés et évalués des critères additionnels liés à l’autonomie, la capacité de travailler en équipe et la capacité de communiquer du/de la salariée, outre l’analyse de l’environnement de travail en situation de délocalisation.

Double réversibilité permanente :  

La délocalisation de postes de travail en France peut être annulée par la direction avec un délai de prévenance de 6 mois, s’il s’avère, après évaluation partagée, qu’elle nuit aux intérêts institutionnels et/ou à l’efficacité et efficience du poste et de ses missions. 
La réversibilité est donc complète à la fin de chaque période d’évaluation.
Le.la salarie.e peut également remettre en cause ce dispositif en respectant un délai de prévenance de 3 mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le.la salarié.e reprend son activité dans les conditions antérieures à la mise en place du télétravail.

Modalités de mise en œuvre :

En dehors des périodes de missions et de congés, le.la salarié.e devra assurer une présence effective minimum dans les locaux France de 40 jours par an, dont 1 passage minimum par mois, à fixer de manière anticipée avec son responsable hiérarchique ou fonctionnel dans les programmations mensuelles. Ces journées de présence effective incluent les journées programmées pour réunions collectives d’équipe, de pôle, de secteur et autres collectifs. La présence obligatoire du.de la salarié.e à des temps collectifs d’AVSF (par ex. Journées SAF France, pré-AG annuelle ou autres séminaires collectifs) est donc prise en compte dans le quota des 40 jours minimum par an.
En revanche, les réunions extérieures avec des tiers en dehors de Lyon et Paris-Nogent/Marne, ne sont pas prises en compte dans le quota des 40 jours minimum par an. 

Parce que la flexibilité reste la règle dans le télétravail, des jours de présence complémentaires peuvent être demandés de façon exceptionnelle par le responsable fonctionnel ou hiérarchique, si besoin (par ex : réunion stratégique avec un ou des partenaires non initialement prévue, réunion collective importante – réunion bilatérale pays, etc. – événement de communication et/ou sollicitation d’intervention, etc.). 

Le.la salarié.e délocalisé ne disposera alors plus d’emplacement fixe de travail et bureau dédié dans les locaux de Lyon ou Nogent/Marne, et libèrera son poste avant sa délocalisation. 

Prise en charge des frais : 

Le.la salarié.e, dans le cadre de son activité en télétravail, sera remboursé.e par le biais d’un forfait mensuel de 20 euros (montant réévalué au 01/01/2021), pour l’ensemble des frais relatifs à la situation de télétravail.

Si approuvés par le.la responsable hiérarchique ou fonctionnel.le, les frais de déplacement A/R en train 2ème classe pour des réunions avec des tiers sont pris en charge depuis le lieu du domicile jusqu’au lieu de réunion.
Dans un souci d’équité avec l’ensemble des salarié.es France, les frais de transport entre le domicile du.de la salarié.e et son bureau de rattachement sont pris en charge par AVSF à hauteur de 50% maximum ; ce taux pourra varier et être revu à la baisse selon le lieu de délocalisation et les modalités spécifiques de la délocalisation fixées avec le responsable hiérarchique ou fonctionnel ; il sera notifié dans l’avenant de la délocalisation. Le.la salarié.e  pourra également bénéficier de la prise en charge par l’institution d’un abonnement SNCF sur cette ligne de train ou sur une option « toutes lignes » en fonction du poste et des missions qui lui sont confiées, après accord (et choix du type d’abonnement) avec le.la responsable hiérarchique ou fonctionnel. 

5.2.9.3. 	Dispositions communes

Synthèse des modalités : 



Période d’expérimentation :  

Lorsqu’un.e salarié.e souhaite adopter le télétravail, une période d’expérimentation de 6 mois est prévue. L’objet de cette période est de vérifier la compatibilité de ce mode de travail avec l’objet du contrat de travail et la fonction du.e la salarié.e qui nécessite une bonne communication et des relations humaines en sus de l’utilisation d’un outil informatique.

A l'issue de cette période, les parties évalueront annuellement la compatibilité du dispositif avec la bonne réalisation des missions du poste, et décideront de la reconduction ou non de cette modalité de travail.

Plage horaire de disponibilité : 

Pendant la période de télétravail, le.la salarié.e sera libre d’organiser son emploi du temps comme il.elle le souhaite sous réserve de respecter la durée du travail et de respecter les plages de disponibilité pendant lesquelles il doit être possible de le.la joindre.

Le.la salarié.e sera joignable dans la plage horaire prévu à l’article 5.2.6.1 de l’Accord d’Entreprise Associative et dans tous les cas, au minimum entre 9 heures 30 et 16 heures 30, par mail, Teams et téléphone ou tout autre moyen. 
Le.la salarié.e s’engage à transférer sa ligne téléphonique professionnelle sur sa ligne personnelle lors des journées de télétravail. 


Protection des données de l’Association et des données personnelles :

Le.la salarié.e reste tenu.e de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Association. Il.elle doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le.la salarié.e en télétravail n'a pas le droit de sortir des bureaux d’AVSF des documents originaux de type contrats, documents et supports comptables et financiers.  

Le.la salarié.e veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il.elle en soit le.la seul.e utilisateur.trice. Les moyens d’identification à ce matériel (mot de passe, etc.) sont confidentiels, personnels et incessibles.

Les fichiers contenus dans l’ordinateur restent la propriété exclusive de l’association, le.la salarié.e s’interdisant toute reproduction autrement que pour les seuls besoins de son activité professionnelle pour l’association.  

La violation de la protection des données de l’association et des données personnelles est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du.de la salarié.e.

Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, il est impératif de prévenir AVSF (responsable hiérarchique et service RH) et la caisse d’assurance maladie dans les 48h suivant la prescription.

Participation aux réunions à distance

Lorsque la participation à des réunions à distance peut être envisagée, le.la salarié.e utilisera de manière prioritaire les systèmes de Visio conférence existants.


TITRE VI. 	REMUNERATION

Article 6.1	Champ d’application et généralités

Le système de rémunération s’applique à l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés recrutés en contrat de formation en alternance ou dans le cadre de la politique de l’emploi. Il ne s’applique pas au personnel mis à disposition.

L’association s’engage à respecter l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération est mensualisée, elle est basée sur un horaire légal mensuel de 151.67 heures, soit de 35 heures par semaine ou sur une base forfaitaire de 21.67 jours par mois.

La rémunération annuelle est basée sur 12 mois.

Les salariés à temps partiel sont rémunérés au pro rata temporis.


Caractère forfaitaire de la rémunération des cadres 

La rémunération des cadres est de nature forfaitaire calculée dans le cadre de l'horaire normal de l’association, correspondant aux conditions réelles de travail du cadre, et englobe notamment les heures supplémentaires ou l'adaptation aux horaires des partenaires avec lesquels AVSF travaillent.

Article 6.2	Détermination de la rémunération : Grille de salaire

Le salaire individuel se détermine en prenant en compte le cumul des points liés aux différents critères de la grille de salaire. 

Le total des points est multiplié par la valeur du point pour fixer la rémunération brute.

Le point a une valeur de 13.07 euros ; cette valeur est indicative au 1er janvier 2023 et pourra faire l’objet d’évolution après information du CSE

La grille de salaire est construite autour de 3 axes : 



La grille de salaire est annexée au présent Accord d’Entreprise Associative (Annexe I).

Article 6.3	Heures complémentaires et heures supplémentaires

C'est l'employeur ou son représentant qui apprécie, s'il y a lieu de recourir aux heures complémentaires ou supplémentaires. Tout salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires ou complémentaires décidées par l'employeur dans les limites légales.

Les heures complémentaires ou supplémentaires ne sont pas rémunérées mais entièrement récupérées dans un délai de 3 mois.

Article 6.4	Heures perdues du fait de circonstances particulières

Les heures perdues du fait de circonstances particulières (grève de transport, coupure EDF, intempéries, etc.) ne donnent pas lieu à une diminution de salaire, mais doivent être récupérées dans les 3 mois qui suivent. La justification de ces heures perdues doit être faite au retour du salarié auprès du responsable hiérarchique ou fonctionnel ou de la directrice des ressources humaines.

Article 6.5	Bulletin de paie

Lors du paiement de la rémunération, l’employeur envoie par email aux salariés un bulletin de paie électronique.

Le bulletin de paie devra comporter les mentions légales.


TITRE VII – 	 DEPLACEMENTS – DETACHEMENTS

Article 7.1 	Trajets domicile – lieu de travail : forfait mobilité durable

Conformément à la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 dite « loi d'orientation des mobilités », les employeurs peuvent, depuis le 11 mai 2020, prendre en charge, tout ou partie des frais de déplacement de leurs salariés utilisant des moyens de transport durables pour les trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Les parties souhaitent formaliser la mise en place de ce dispositif afin d'encourager les salariés à améliorer leur mobilité entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail et à utiliser, pour ces déplacements, des modes de transports alternatifs et moins polluants.


Champs d’application - salariés bénéficiaires

Dès lors qu'ils répondent aux conditions prévues, bénéficient du forfait « Mobilités durables » tous les salariés titulaires d'un contrat de travail, sans condition d'ancienneté et quels que soient la nature de ce contrat de travail, leur durée du travail ou leur statut (CDI, CDD, contrats en alternance). Les salariés expatriés sont exclus de ces dispositions.

Déplacements concernés
Seuls les trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail sont concernés par le présent accord. La notion de résidence habituelle doit s'entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés, à l'adresse déclarée à l'employeur.

Modes de transport concernés

Le forfait mobilités durables est applicable uniquement aux vélos et vélos à assistance électrique (VAE), qu’ils soient personnels ou en location.

Les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d'abonnements souscrits auprès d'un service public de location de cycles, déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50 % des titres d'abonnements prévue à l'article L. 3261-2 du code du travail, ne sont pas éligibles au dispositif.

Montant du forfait

Le forfait « Mobilités durables » est fixé à un montant maximal de 41,66 € par mois, soit 500 € par an et par salarié.Le Forfait Mobilité Durable est cumulable avec le remboursement d'une partie de l’abonnement transports en commun, à condition que la somme des deux ne dépasse pas 500 € en 2022. 
Le forfait « Mobilités durables » s'élève à :
-  250 € par an lorsque les trajets effectués par le salarié avec les modes de transports concernés sont compris entre 4 et 6 kilomètres par jour ;
-  500 € par an lorsque les trajets effectués par le salarié avec les modes de transports concernés sont supérieurs à 6 kilomètres par jour. 

Le cumul de plusieurs modes de transport éligibles au dispositif ne donne pas droit à un forfait plus conséquent.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date d'entrée en vigueur du présent accord, il est rappelé que les salariés à temps partiel employés pour un nombre d'heures : 
-  égal ou supérieur à 50 % de la durée hebdomadaire du travail bénéficient du forfait « Mobilités Durables » dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet ;
-  inférieur à 50 % de la durée hebdomadaire du travail bénéficient d'une prise en charge du forfait « Mobilités durables » proratisée à due proportion du nombre d'heures travaillées.

Plafonds de forfait

Le montant du forfait mensuel sera révisable chaque année et sera porté à la connaissance des collaborateurs (cf annexe II).
Dans l'hypothèse où le montant du forfait mensuel venait à évoluer, les parties s'accordent pour que le nouveau montant s'applique sans qu'un avenant au présent accord ne soit requis.


Le forfait « Mobilités durables » devant être versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet ; il n'est pas dû pendant les périodes d'absence du salarié.

Modalités de versement et justificatifs à fournir 

Le montant maximal du forfait est défini sur une base annuelle, et versé mensuellement, sous réserve que le salarié ait formulé sa demande dans les conditions et délais prévus par l’association.

Ainsi, les salariés souhaitant bénéficier de forfait « Mobilités durables » doivent produire une attestation sur l'honneur de l'utilisation d'un des modes de transport « Mobilités durables » pour effectuer de manière régulière, le trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Article 7.2	Frais de mission des salariés (services d’appui et expatriés) en France

Les salariés engageront les dépenses dans le respect des barèmes de prise en charge ci-dessous et dans un souci de bonne gestion. 

Les déplacements professionnels nécessités par les besoins du service sont pris en charge ou remboursés sur justificatifs sur la base suivante :

Déplacements en véhicule personnel (à utiliser si aucun moyen de déplacement en commun n’est possible) : remboursement sur indemnités kilométriques calculées sur barème kilométrique fiscal. Voir barème en annexe II.

Déplacements en train : tarif SNCF 2e classe (ou exceptionnellement 1ère classe uniquement si tarif inférieur au tarif normal ou réduit dont dispose le salarié en 2de classe SNCF ou autres prestataires).

Autres frais de déplacement : navettes, métro, bus... sur restitution des titres de transport. La location d’un véhicule ou l’utilisation d’un taxi sont pris en charge uniquement dans les cas suivants : grèves des transports en commun, absences de liaisons par transport en commun, voyages de nuit (de 22 h à 7 h), surcharge importante lié au transport de matériel AVSF.

Hébergement et restauration : les remboursements, sur justificatifs, sont plafonnés selon le tarif annuel joint en annexe (annexe II).	

Tous les justificatifs (cartes d’embarquement, tickets de transports, notes de restaurant, factures diverses) doivent être conservés et annexés à la note de frais.

Article 7.3	Frais de mission des salariés (services d’appui et expatriés) en cas de détachement à l'étranger (séjour de moins de 3 mois)

Les salariés engageront les dépenses dans le respect des barèmes de prise en charge ci-dessous et dans un souci de bonne gestion. 

Les déplacements professionnels sont pris en charge ou remboursés sur justificatifs sur la base suivante :

Déplacements en avion : tarif classe économique sur tarification négociée par l’association,

Perdiem : le salarié perçoit par jour, un perdiem d’un montant équivalent à :
Barème fiscal pour 2 repas – pris en compte à 90 % (arrondi au montant inférieur).

Le montant du perdiem est indiqué en annexe II.  
Cette indemnité sert à couvrir les frais de nourriture uniquement.
Le logement, les déplacements, les achats de cartes téléphoniques font l'objet de remboursements sur pièces justificatives, selon les tarifs en vigueur au sein de l’association.

Article 7.4	Assurance déplacements professionnels des salariés en France

Une police d'assurance est souscrite afin de couvrir les déplacements professionnels effectués avec les véhicules personnels. Les coordonnées de la compagnie d’assurance sont indiquées en annexe III.

Tout salarié utilisant son véhicule personnel doit s’inscrire, avant tout déplacement sur un registre spécial disponible auprès du Responsable Comptable à Lyon.  En cas de manquement à cette règle, l’association se décharge de toute responsabilité en cas d’accident, dont les conséquences devront être alors couvertes par les assurances souscrites par le salarié lui-même. 

Article 7.5	Assurance rapatriement pour détachement ou expatriation à l’étranger

Une police d'assurance est souscrite afin de couvrir les déplacements professionnels dans le cadre de détachement ou d’expatriation à l’étranger.  Une carte de la compagnie d’assurance est distribuée à chaque salarié concerné.
Les coordonnées de la compagnie d’assurance sont indiquées en annexe III.

Article 7.6	Transport international pour les expatriés et ayants droits 

Il est entendu par « ayants droit » : le conjoint ou concubin, lié ou non par un Pacte Civil de Solidarité (PACS), ainsi que les enfants de l’assuré et ceux de son conjoint, vivant « sous le toit » de l’expatrié, qu’ils soient légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis (justificatifs à fournir à la direction des ressources humaines).
La prise en charge en tant qu’ayant droit est également subordonnée aux conditions des organismes sociaux.

7.6.1	Déplacements 

L'expatrié bénéficie de l’aller initial (début de mission) et du retour final (fin de mission) de son domicile à son lieu de mission. 

Remarque : Si le salarié recruté est présent dans le pays de coopération, un billet aller/retour Pays de coopération / France sera pris en charge par AVSF pour l’expatrié afin de participer au Parcours d’Intégration dans les 3 mois qui suit le début de son contrat.

Les ayants droits (conjoint(e) et enfants) bénéficient des mêmes conditions que l’expatrié sous réserve que la durée d'expatriation soit égale ou supérieure à 12 mois et hors situation particulière ci-dessous mentionnée dans l’article 7.5.5.

Les voyages sont pris en charge par l’association selon les conditions et procédures en vigueur dans l’association pour l’expatrié et ses ayants droits.

Billets congés payés annuels : 

L'expatrié bénéficie, en outre pour ses congés payés, d’un billet annuel (aller-retour lieu de mission/domicile), si son séjour global est égal ou supérieur à 18 mois. Ce droit s’applique dans les mêmes conditions à ses ayants-droits (conjoint(e) et enfants), hors situation particulière ci-dessous mentionnée dans l’article 7.5.5.

En cas de prolongation ou de renouvellement de contrat, la durée d'expatriation se fait à partir du contrat initial. 

Planification de la prise en charge des billets :


* La date de prise effective des billets de congés payés peut être avancée de 3 mois et reculée de 9 mois pour tenir compte de contraintes d’organisation du travail ou convenances personnelles. 

En aucun cas, les billets ne peuvent être émis au nom d’une tierce personne, ni remboursés si non utilisés. De même, la somme correspondante ne peut être utilisée pour un voyage vers une autre destination que le pays de résidence habituel. 

Cas spécifique : En cas de couple de 2 nationalités différentes, il est possible de choisir sa destination dans l’un ou l’autre des 2 pays.

La prise en charge des billets congés doit faire l'objet d'une demande écrite (par email) aux services d'appui en France, pour validation.

Si l'expatrié interrompt son contrat avant son terme, le retour définitif au domicile est pris en charge au pro rata temporis du temps de présence effectué sur le contrat ou l’avenant en cours.

7.6.2	Bagages

Pour les contrats dont la durée est supérieure ou égale à 1 an, l’expatrié, quel que soit son pays d’origine, peut envoyer des effets personnels sur son lieu de mission.

L’association prend en charge le coût du fret aérien dans la limite de :  

L’équivalent du montant du fret aérien peut être converti en m3 en cas d’envoi par voie maritime.
L’expatrié devra organiser lui-même l’acheminement de ses effets personnels, du lieu de son domicile au lieu de la mission en prenant contact directement avec un prestataire extérieur choisi par l’association.
Le mode de transport sera choisi dans un intérêt partagé d’optimisation (service/coût).
Le coût des excédents éventuels de bagages restera à la charge de l’expatrié.

Pour les billets annuels de Congés payés, la prise en charge se limite au nombre de kg inscrits sur le billet d’avion pris en charge par l’association.

7.6.3	Forfait installation

Un forfait « installation » est attribué. Le montant varie selon la situation familiale de l’expatrié : 
pour un expatrié célibataire ou en couple sans enfant, le montant est de : 500 euros ;
pour un expatrié avec charge de famille, le montant est de : 800 euros.

Le forfait est acquis à la fin de la période d’essai. Le paiement s’effectuera dans le pays le mois suivant cette période.

7.6.4	Frais de dédouanement des effets personnels

Les frais de dédouanement des effets personnels sont pris en charge au prorata de la prise en charge des bagages. 

Les frais de garde sont pris en charge dans la limite de 3 jours maximum, au-delà les frais sont assumés par l’expatrié.

Ces frais de dédouanement et frais de garde peuvent cependant faire l’objet d’une prise en charge partielle dans les situations particulière ci-dessous mentionnées dans l’article 7.6.5

Les frais de dédouanement d’animaux de compagnie, de véhicules ou autres équipements personnels, ne sont pas pris en charge par l’association.


7.6.5	Situation particulière concernant les prises des billets d’avion et du fret : 

Si le/la conjoint(e) travaille également sous contrat d’expatriation (salarié ou volontaire) pour une coopération ou organisation internationale, une ONG internationale ou une entreprise multinationale et dispose également contractuellement de bénéfices liés à la prise en charge de frais de déplacement et fret, les conditions de prise en charge du/de la conjoint(e) et des enfants, seront modifiées pour une prise en charge partagée des coûts : 

Billet avion (initial / final / congés payés) + fret du/de la conjoint(e) + frais de dédouanement et de garde non pris en charge par AVSF ;
Billet avion (initial / final / congés payés) + fret des enfants + frais de dédouanement et de garde : prise en charge partagée par les deux structures, et raisonnée au prorata des conditions et bénéfices contractuels du salarié AVSF et du/de la conjoint(e).


TITRE VIII	MALADIE – HOSPITALISATION

Formalités en cas d'absence pour maladie - hospitalisation

Dès que possible, le salarié doit avertir l’association de la durée de l’arrêt de travail. Cet avis est confirmé dans un délai maximal de 48 heures à compter du 1er jour de l’arrêt de travail au moyen d'un certificat médical délivré par un médecin.

Les prolongations successives d'arrêt de travail sont signalées à l’association au plus tard la veille du jour initialement prévu pour la reprise.

L’association se réserve la possibilité de faire contre visiter le salarié par un médecin habilité de son choix.


TITRES IX 	COUVERTURE SOCIALE - AVANTAGES SOCIAUX

Article 9.1	Généralités 

Tout arrêt de travail doit être justifié pour que la rémunération soit maintenue.

Pour tout type d’arrêt de travail, il y a subrogation de droit, dans la limite des 6 premiers mois d’arrêt de travail. Au-delà l’association suspend la subrogation.

En cas d’envoi tardif de l’arrêt de travail à la Sécurité Sociale ou à la Caisse des Français à l’Etranger (CFE), l’association se réserve la possibilité de ne pas compléter les jours non pris en charge par ces organismes.

Article 9.2	Compléments de salaire en cas de maladie par l’association

L’association s'engage à compléter la rémunération du salarié en arrêt maladie ou en hospitalisation pendant les 30 premiers jours de l’arrêt de travail, à hauteur de 100 % du salaire mensuel net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale ou de la CFE.

L’association s'engage à compléter la rémunération du salarié en arrêt maladie ou en hospitalisation, y compris pendant les 3 jours de carence de la sécurité sociale ou les 30 jours de carence de la CFE, à condition que l’arrêt de travail soit justifié.

Article 9.3	Compléments de salaire en cas de maladie par un régime de prévoyance

L’association adhère à un régime de prévoyance auprès d’un organisme.

Au-delà de 30 jours d’arrêt de travail, les « indemnités quotidiennes » sont prises en charge par cet organisme, en application du contrat qui nous lie, soit à 80 % du salaire brut. 

Les coordonnées de l’organisme de prévoyance sont indiquées en annexe III.

Article 9.4	Congés maternité et paternité

L’association maintient l’intégralité du salaire du salarié pendant l’arrêt de travail.

Article 9.5 	Régime des retraites (général et complémentaire) 

L’association ainsi que les salariés cotisent à un organisme de retraite complémentaire. Les cotisations correspondent aux taux légaux.

Les coordonnées de l’organisme de retraite complémentaire sont indiquées en annexe III.

Cas particuliers des expatriés

Si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du régime général et complémentaire des retraites ; il a la possibilité de cotiser à un organisme privé de retraite, dans son pays d’origine ou d’affectation pour un montant équivalent de la cotisation CFE et de la retraite complémentaire (part salariale + part patronale). 
L’équivalent de la part patronale sera remboursé au salarié, mensuellement ou trimestriellement sur la base d’un justificatif (facture acquittée).

Article 9.6 	Régime de Mutuelle

L’association met en place une couverture complémentaire prévoyance à adhésion obligatoire dans le cadre de l'article 83, 2° du code général des impôts au bénéfice des salariés définis par le présent accord. 

Ce contrat a pour objet de faire bénéficier aux salariés des remboursements complémentaires aux prestations de la sécurité sociale et de la CFE. Ce contrat comporte également une assurance « frais d’obsèques ». L’intégralité du contrat souscrit auprès d’AXA n°226252940 ainsi que les coordonnées de l’organisme figurent en annexes.

Bénéficiaires

Sont obligatoirement affiliés au régime frais de santé complémentaire AXA la totalité des salariés de l'entreprise présents et à venir, sous réserve des dispenses d'affiliation d'ordre public.
Les ayants droit des salariés tels que définis par le contrat sont également couverts par ce régime. 

Dispenses d’affiliation 

Pour les salariés en CDD :

Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au régime.
Si le contrat à durée déterminée est supérieur à 12 mois, le salarié doit justifier par écrit, à l'appui de sa demande, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties. Si le contrat est inférieur à 12 mois, aucune justification ne lui sera demandée.

Pour les apprentis :

Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les titulaires d'un contrat d'apprentissage peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au régime dans trois cas de figure :

-  si le contrat d'apprentissage n'excède pas 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation sans justification ;
-  si le contrat d'apprentissage excède 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation s'il justifie par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
-  en tout état de cause, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation si l'affiliation le conduit à verser une cotisation au moins égale à 10 % de sa rémunération brute.

Pour les salariés à temps partiel :

Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés à temps partiel peuvent demander, quelle que soit leur date d'embauche, à être dispensés d'affiliation si cette affiliation les conduit à verser une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

Pour les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire :

Quelle que soit leur date d'embauche, et conformément à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficiaires d'une aide au titre de la complémentaire santé solidaire visée à l'article L. 861-3 du même code, peuvent bénéficier d'une dispense d'affiliation jusqu'à l'échéance de leur contrat de prévoyance individuel, sous réserve d'en faire la demande dans les conditions fixées réglementairement.

Pour les salariés déjà bénéficiaires d'une couverture individuelle frais de santé :

Quelle que soit leur date d'embauche, et conformément à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale, les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé peuvent être dispensés d'affiliation au régime frais de santé jusqu'à l'échéance de leur contrat individuel et sous réserve d'en faire la demande dans les conditions fixées réglementairement.

Pour les salariés en CDD ou en contrat de mission bénéficiant d'une couverture frais de santé de moins de 3 mois :

Conformément à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, les salariés en contrat à durée déterminée ou contrat de mission dont la durée de couverture collective et obligatoire frais de santé dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois peuvent demander à être dispensés d'affiliation à ce régime.

Financement

La cotisation globale obligatoire servant au financement du contrat d'assurance précité est fixée pour l’année 2018 à : 3.80 % du PMSS.
Les cotisations finançant la couverture frais de santé sont prises en charge par l'entreprise à hauteur de 60 %. Le reste des cotisations demeure à la charge de chaque salarié et fera l'objet d'une retenue mensuelle obligatoire sur sa rémunération.

Les cotisations pourront évoluer :
• en fonction des résultats techniques constatés sur le contrat d’assurance,
• et/ou en cas de modification de dispositions législatives et réglementaires, y inclus toute modification de la réglementation fiscale ou sociale, de nature à remettre en cause la portée des engagements de l’assureur.
Toute évolution ultérieure des cotisations sera répercutée dans les proportions sus-indiquées entre l’employeur et le personnel.  

Garanties, limitations et exclusions de garanties

L’ensemble des garanties ainsi que les limitations et exclusions de garanties sont précisées dans le contrat figurant en annexe.

Portabilité et maintien des garanties

Les garanties sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour toute période de suspension au titre de laquelle ils bénéficient d'une indemnisation complémentaire.

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 codifié à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, le maintien des garanties frais de santé sera proposé aux salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient des droits à l'assurance chômage, dans les conditions prévues au contrat en vigueur.

Conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, le maintien de la couverture frais de santé par l'organisme assureur sera proposé aux anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement, ainsi qu'aux ayants droit d'un salarié décédé, dans les conditions prévues au contrat en vigueur.

Revalorisation des prestations et maintien de la garantie décès en cas de changement d'assureur

En cas de changement d'assureur, les rentes en cours de service seront revalorisées dans les conditions fixées par le contrat.

Article 9.7	Régime de Prévoyance

L’association met en place une couverture complémentaire prévoyance à adhésion obligatoire dans le cadre de l'article 83, 2° du code général des impôts au bénéfice des salariés définis par le présent accord. 
Ce contrat a pour objet de faire bénéficier aux salariés d’une assurance décès, de prise en charge d’indemnités quotidiennes (cf. article 9.3) et de rente d’invalidité. L’intégralité du contrat souscrit auprès d’AXA n°2262529110000 ainsi que les coordonnées de l’organisme figurent en annexes.

Bénéficiaires

Sont obligatoirement affiliés au régime de prévoyance complémentaire AXA la totalité des salariés de l'entreprise présents et à venir, sous réserve des dispenses d'affiliation prévues par le contrat et des dispenses d'ordre public.
Les ayants droit des salariés tels que définis par le contrat sont également couverts par ce régime. 

Dispenses d’affiliation 

Pour les salariés en CDD :

Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au régime.
Si le contrat à durée déterminée est supérieur à 12 mois, le salarié doit justifier par écrit, à l'appui de sa demande, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties. Si le contrat est inférieur à 12 mois, aucune justification ne lui sera demandée.

Pour les apprentis :

Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les titulaires d'un contrat d'apprentissage peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au régime dans trois cas de figure :

-  si le contrat d'apprentissage n'excède pas 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation sans justification ;
-  si le contrat d'apprentissage excède 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation s'il justifie par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
-  en tout état de cause, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation si l'affiliation le conduit à verser une cotisation au moins égale à 10 % de sa rémunération brute.

Pour les salariés à temps partiel :

Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés à temps partiel peuvent demander, quelle que soit leur date d'embauche, à être dispensés d'affiliation si cette affiliation les conduit à verser une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

Financement

La cotisation globale obligatoire servant au financement du contrat d'assurance précité est fixée pour l’année 2018 à : 1.64 % sur la tranche A et 2.58 % sur la tranche B.
Les cotisations finançant la couverture prévoyance complémentaire AXA sont prises en charge par l'association à hauteur de 60 %. Le reste des cotisations demeure à la charge de chaque salarié et fera l'objet d'une retenue mensuelle obligatoire sur sa rémunération. 

Les cotisations pourront évoluer automatiquement :

• en fonction des résultats techniques constatés sur le contrat d’assurance,

• et/ou en cas de modification de dispositions législatives et réglementaires, y inclus toute modification de la réglementation fiscale ou sociale, de nature à remettre en cause la portée des engagements de l’assureur.

Toute évolution ultérieure des cotisations sera répercutée dans les proportions sus-indiquées entre l’employeur et le personnel.  

Garanties, limitations et exclusions de garanties

L’ensemble des garanties ainsi que les limitations et exclusions de garanties sont précisées dans le contrat figurant en annexe.

Portabilité et maintien des garanties

Les garanties sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour toute période de suspension au titre de laquelle ils bénéficient d'une indemnisation complémentaire.

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 codifié à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, le maintien des garanties prévoyance sera proposé aux salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient des droits à l'assurance chômage, dans les conditions prévues au contrat AXA.

Revalorisation des prestations et maintien de la garantie décès en cas de changement d'assureur

En cas de changement d'assureur, les rentes en cours de service seront revalorisées dans les conditions fixées par le contrat.

Article 9.8	Fonds de solidarité

Fonds de solidarité en France : 

Le fonds de solidarité géré par AVSF en France est prévu pour couvrir des dépenses exceptionnelles, imprévisibles, présentant un caractère de gravité et non couvertes par les contrats d’assurance, pour les collaborateurs expatriés en 1er lieu. Il peut également être exceptionnellement utilisé pour des collaborateurs des pays de coopération, dans le cas où la gravité de l’évènement et les coûts engendrés ne puissent être pris en charge par des fonds ou dispositifs de solidarité locale.

Ce fonds est alimenté par des cotisations de l’association et des salariés expatriés à raison de 1.50 % des salaires bruts. Le salarié cotise pour 1/3 et l’association pour 2/3.

En cas de circonstances exceptionnelles, le recours au fonds de solidarité est étudié sur présentation de la situation par le directeur général aux membres du comité de direction AVSF et représentants du personnel. La décision est prise par la direction générale après concertation avec les membres du Comité de direction AVSF, le/la coordinateur.trice concerné(e) ou son représentant, et les membres du CSE .  

Fonds de solidarité dans les pays de coopération : 

En accord avec la direction, tout pays peut décider d’ouvrir un fonds de solidarité local abondé par des cotisations des salariés concernés et en complément par le siège selon les règles définies pour chaque pays. Tout comme le fonds de solidarité en France, ce fonds est prévu pour couvrir des dépenses exceptionnelles, imprévisibles, présentant un caractère de gravité et non couvertes par les contrats d’assurance locaux, pour les salariés des pays de coopération, hors expatriés.


TITRE X - SECRET PROFESSIONNEL - PROPRIETE INTELLECTUELLE

Article 10.1	Secret professionnel

Les salariés doivent se considérer comme liés par une obligation de discrétion absolue en ce qui concerne toutes les informations dont la divulgation serait de nature à nuire à l’association, ainsi que tous les renseignements confidentiels dont ils pourront avoir connaissance et ce, en tout domaine.

Tout salarié qui sera sollicité pour fournir des informations à caractère confidentiel ou d’usage réservé (ex : transmission de coordonnées personnelles…) par des membres de l’association, devra transmettre la demande au directeur du pôle ou au responsable du secteur concerné ou à la direction générale, qui décidera de la suite à donner.

Article 10.2	Missions pour le compte d'autres organismes

Les salariés consacrent leurs activités professionnelles à l’association et ne peuvent exercer aucune autre activité professionnelle au profit d'une autre organisation publique ou privée travaillant à l’international dans un domaine proche d’AVSF, sans obtenir au préalable l'autorisation écrite de la Direction de l’association, afin d’éviter notamment tout conflit d’intérêt. 

Article 10.3	Propriété intellectuelle

Les salariés peuvent être amenés à participer à la rédaction de publications, articles ou ouvrages, études, rapports, dessins, modèles, documentation, textes, images et photos, logos, logiciels, sites Internet et intranet, ...

Tous ces documents ou supports sont et restent la propriété de l’association. 

En cas de cessation des fonctions pour quelque cause que ce soit et si ces documents et supports n’ont pas déjà été partagés au sein de l’association, ils devront être remis par le salarié, préalablement au départ, en version informatique au directeur de pôle ou responsable de secteur concerné. 

Les salariés autorisent, par avance, l’association à utiliser comme bon lui semble tout document audio, vidéo et photographique qui sera remis dans le cadre de l’exercice de ses fonctions au sein de l’association en France et à l’étranger, sans pouvoir prétendre à un quelconque dédommagement ou à une quelconque rémunération supplémentaire. 

Les salariés cèdent, pour ces documents, les droits d’utilisation sans limitation de durée.


TITRE XI	SECURITE DES PERSONNES

La sécurité des personnes est la 1ère priorité de l’association et de sa direction. L’association dispose d’une politique générale de sécurité (PGS). Chaque pays dispose ainsi d’un « manuel sécurité » ; régulièrement actualisé par les coordinateurs nationaux ou représentants pays sous l’égide de la direction des ressources humaines d’AVSF.

L'objectif de ce document est double : 

Identifier les différents risques existants et évaluer le niveau et la probabilité d’occurrence de ces risques : criminalité (y compris enlèvements, et actes de délinquance), politique (y compris actes de terrorisme), géophysique, climatique (cyclone, inondation, ...), accident de circulation, social, administratif, etc. ; 
Identifier et présenter les procédures de sécurité à respecter par le personnel afin de prévenir ces risques et les mesures envisagées pour y faire face, s’ils adviennent, tenant compte du seuil de risque prédéterminé. 

Ce document liste ainsi les conduites à suivre, les contacts utiles, ainsi que toutes les informations nécessaires pour l'équipe d’AVSF.
Ce document complète les « Conseils aux voyageurs », informations mis à jour par le Ministère français des Affaires Etrangères, que toute personne, sous contrat ou en mission pour AVSF, voyageant ou résidant, est tenue de consulter régulièrement.

Le manuel de sécurité est mis à jour au minimum 2 fois par an et à chaque changement important en matière de sécurité. Dans certains pays ou territoires de coopération à « haut risque sécuritaire », il peut être complété par des procédures ad-hoc faisant l’objet de guide additionnel.

Tous les salariés s’engagent à prendre connaissance et respecter scrupuleusement les consignes de sécurité dans les pays de coopération, spécifiées dans ces manuels et guides.


TITRE XII 	DEONTOLOGIE ET CODE DE CONDUITE 

Outre la « Charte d’AVSF » qui précise les valeurs, principes et objectifs d’AVSF, l’association s’est également dotée d’une « Charte de déontologie et code de conduite » pour le respect des principes humanitaires, de lutte contre la fraude et la corruption.
 
Cette « Charte de déontologie et code de conduite » donne des informations essentielles sur l’intégrité et la lutte contre la corruption et contient des indications qui permettent aux collaborateurs et collaboratrices d’AVSF de se prémunir contre la fraude et la corruption.

Tout salarié s’engage donc à respecter la « Charte AVSF » et la « Charte de déontologie et code de conduite » d’AVSF.

Les collaborateurs et collaboratrices d’AVSF agissent en accord avec les principes énoncés dans ces deux Chartes. Ils/elles attendent des partenaires qu’ils en fassent de même concernant la « Charte de déontologie et code de conduite ».


TITRE XIII 	FORMATION PROFESSIONNELLE

L’association s'engage à mettre en œuvre les moyens qu'elle pourra mobiliser pour favoriser et développer la formation continue des salariés, et mettre en place un plan de formation général en cohérence avec sa politique de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Le plan d'utilisation du budget formation sera communiqué aux délégués du personnel chaque début d'année civile.

Les coordonnées de l’OPérateur de COmpétences (OPCO) sont indiquées en annexe III.


TITRE XIV 	EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 14.1	L’entretien annuel d’évaluation 

Chaque directeur ou responsable de secteur s'engage à organiser, une fois par an, un entretien d'évaluation avec chaque salarié ; il peut être assisté par la directrice des ressources humaines (sur demande de l’une ou l’autre des parties).

Au cours de cet entretien, seront évoqués obligatoirement les points suivants :

Bilan des réalisations de la période écoulée (niveau quantitatif et qualitatif) eu égard aux objectifs fixés dans la lettre de mission pour la même période ;
Tendances et évolutions de l’environnement pour la période à venir ;
Priorités et objectifs pour la période à venir ;
Evaluation de la contribution du salarié à l’action de l’association ;
Identification d’actions de développement personnel et professionnel :
besoins en formation,
mobilité et évolution professionnelle,
charge de travail,
évolution en termes de rémunération, de fonction, de statut,
Les critères de la grille de salaire seront la référence pour l’analyse des évolutions salariales.
perspectives souhaitées à moyen terme,
autres points.

La contribution du salarié est évaluée à partir de différents indicateurs : 
d’une part, les résultats atteints eu égard aux objectifs et indicateurs fixés dans la lettre de mission ; 
d’autre part, l’organisation personnelle, l’assiduité, la disponibilité, la motivation, la communication, la fiabilité, la réactivité, le respect des délais, la solidarité au sein de l’équipe, la polyvalence, la capacité à faire évoluer les pratiques, l’adhésion aux valeurs de l’association, etc.

L’entretien annuel d’évaluation est le cadre dans lequel s’inscrivent les évolutions professionnelles. 

Des entretiens découlent à l’échelle individuelle ou collective : 
l’évaluation individuelle et la proposition d’évolution professionnelle ;
la décision d’augmentation individuelle, basée sur les différents points de l’évaluation ;
la réponse aux demandes ou besoins individuels de formation et l’élaboration du plan de formation ;
l’évaluation des compétences au sein de l’association et la définition de certaines priorités en matière de GPEC.

Sur proposition du responsable hiérarchique ou fonctionnel, toute décision concernant un changement de poste, une évolution de salaire ou de statut, est prise conjointement par le directeur général, le directeur de pôle ou responsable du secteur concerné et la directrice des ressources humaines.

Article 14.2	L’entretien professionnel 

Conformément aux dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Les parties conviennent que cet entretien aura lieu tous les 6 ans au sein de l’Association. 

Article 14.3	La mobilité interne

La mobilité interne peut se faire : 
de façon ascendante : évolution professionnelle vers une fonction de niveau de compétences supérieures ;
de façon latérale : évolution professionnelle vers une fonction de même niveau de compétences ;
de façon descendante : évolution professionnelle vers une fonction dont le périmètre de compétences est inférieur (notamment dans les évolutions entre les postes des services d’appui France et le terrain).

A chaque changement de fonction correspond un repositionnement de la personne au sein du périmètre de compétences, et d’une rémunération propre à la fonction.

En cas d’évolution vers une fonction de moindre compétence, l’affectation résulte dans tous les cas d’une initiative conjointe et d’un commun accord du salarié et de la direction ; elle donne lieu à une contractualisation. Dans le cas d’un tel changement, la rémunération peut être amenée à baisser, la personne étant repositionnée dans la fourchette de la fonction concernée.


TROISIEME PARTIE

Participation


Au-delà de sa fonction d'employeur, AVSF affirme sa volonté de donner à ses salariés les moyens d'être acteurs, coproducteurs du projet associatif.


TITRE XV	ADHESION A L’ASSOCIATION

Tout salarié peut adhérer à AVSF en s'acquittant de la cotisation dont le montant est fixé par l'Assemblée Générale. L’adhésion à l’association est un acte volontaire du/de la salarié.e ; 

Toutefois, les engagements pris par le salarié au titre de « membre de l’association » - participation à l’Assemblée générale, à des évènements proposés directement par la vie associative ou les instances d’AVSF (Conseil d’administration, Bureau) - ne peuvent pas être considérés et comptabilisés comme temps de travail du/de la salarié.e. 


TITRE XVI	GROUPES DE TRAVAIL COLLABORATIFS

Les salariés sont encouragés et peuvent être sollicités par la direction à participer à la réflexion interne et à l’élaboration de proposition pour l’association (projet institutionnel et stratégie de l’association, fonctionnement et organisation de l’association, modalités de travail, approfondissement des thèmes d'actualité ou organisation d'évènements, publications,…) en suscitant et/ou en contribuant à des groupes de travail thématiques et collaboratifs, pouvant associer, selon les sujets traités, salariés et autres acteurs de l’association.

La mise en place de tels groupes est donc à l’initiative soit de la direction, d’un.e des directeurs.trices de pôle ou responsable de secteur, soit d’un.e coordinateur.trice national.e ou de salarié.es. 

Le lancement d’un groupe de travail et les termes de référence proposés par son/ses initiateur.s (dont objectifs, produits et chronogramme) seront toutefois validés par la direction, au sein du comité de direction d’AVSF, afin :
de veiller à une charge de travail adéquate des salariés de l’association, 
et de réguler les chantiers que l’association est raisonnablement en capacité de gérer en même temps. 


TITRE XVII	AUTRES MODALITES DE PARTICIPATION

Tous les salariés, adhérents ou non, sont invités à l'Assemblée Générale annuelle de l’association. 

Les salariés peuvent solliciter directement auprès du Président - ou indirectement auprès du directeur - leur participation au Conseil d’Administration et informent dans tous les cas la direction de leur demande. Ils peuvent également être sollicités à participer à un Conseil d’Administration ou un bureau, selon les agendas et thématiques traitées des conseils.
La participation des salariés aux événements réguliers ou ponctuels de l’association est par ailleurs favorisée dans la limite des nécessités du service et de la charge de travail de chacun.e (Universités, rencontres délégations régionales, réseaux régionaux, nationaux et internationaux, colloques, ateliers, séminaires, etc.).







Lyon, le 02/01/2023

Signatures :

XXXXX							XXXXX
		
Elue Titulaire							Elue Titulaire	
			




XXXXX
Directeur Général