Avenant n°2 à l'accord collectif d'entreprise relatif à
L’aménagement et la Réduction du Temps de Travail 
Du 26 octobre 1999


ENTRE : L'Association Saint Réal, dont le siège est situé Domaine Saint Réal à Saint Jean de la Porte, représenté par, en sa qualité de Président de L’Association Saint Réal.

ET : 
Le syndicat CFDT, représenté par  en sa qualité de déléguée syndicale,

Le syndicat FO, représenté par en sa qualité de déléguée syndicale,

D'autre part,


PREAMBULE

La réduction du temps de travail a été mise en place au sein de l'entreprise par un accord initial en date du 26 octobre 1999 suivi d'un avenant en date du 25 février 2000 signés entre l'Association et l'organisation syndicale CFDT.

Par suite, les parties confirment le souci de préserver un mode d'aménagement du temps de travail qui permette d'adapter le mode de fonctionnement de l'Association aux rythmes scolaires.

Le présent avenant a donc pour objet de permettre aux salariés à temps plein et à temps partiel de pouvoir bénéficier d'un système d'organisation du temps de travail adapté à cette contrainte et de recourir au mode d'aménagement unique du temps de travail prévu par l'article L.3121-44 du Code du Travail. Pour les cadres autonomes de l’Association, le choix d’aménagement porte sur la mise en place de conventions de forfait annuel en jours conformément aux articles 
L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Le présent avenant modifie l'ensemble des dispositions de l'accord du 26 octobre 1999 susvisé et de son avenant du 25 février 2000. Il exclut l'application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet.

En conséquence, les parties conviennent, d'un commun accord, ce qui suit :


ARTICLE 1– DISPOSITIONS GENERALES

Cadre juridique

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, telles que modifiées en dernier lieu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Champ d'application

Les dispositions du présent avenant s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'Association Saint Réal, employé en contrat à durée déterminée et indéterminée pour une durée au moins égale à un mois consécutif, à temps plein et à temps partiel, à l'exception des cadres dirigeants relevant d'un forfait tous horaires.

Conditions générales

1.3.1 Durée :

Le présent avenant est conclu pour une durée de 5 ans. Il prendra automatiquement fin à son échéance, sans prorogation. L’accord à durée déterminée ne peut pas être dénoncé ou révisé sans l’accord de l’ensemble des signataires.


ARTICLE 2– AMENAGEMENT ANNUALISE DU TEMPS DE TRAVAIL


Dispositions communes

2.1.1 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée est lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli. Pour les mois civils incomplets (entrée sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d'heures réellement accomplies.

En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l'échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sous réserve des dispositions du dernier alinéa.

Pour les salariés sous contrat du travail à durée déterminée qui se voient appliquer un horaire réparti selon la période annuelle, lorsque la durée du contrat est inférieure à un an, la régularisation indiquée ci-avant est effectuée au terme du contrat.

Toutefois, en cas de licenciement, à l'exception des licenciements disciplinaires, aucune retenue n'est effectuée.


			2.1.2. Répartition de la durée du travail :

La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel tel que le permet l’article L.3121-44 du Code du Travail. 
Ce cadre annuel s’étend de la période du 1er septembre d’une année N au 31août de l’année N+1.
Les périodes de fermeture collective correspondent aux congés payés fixés collectivement.

				2.1.2.a Durée annuelle du travail :

La durée annuelle de travail effectif est calculée sur la base du nombre de jours calendaires de l’année diminué du nombre de jours d’absence prévisible du salarié dans l’année au titre des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés légaux et conventionnels et des jours fériés. Est en revanche, ajoutée la journée de solidarité à hauteur de 7 heures (maximales) de travail non rémunérées.

Les jours de congés conventionnels (notamment trimestriels ou d’ancienneté) touchant différemment les salariés de l’Association, la durée du travail devra être établie pour chacun des salariés. 

Il sera procédé à un calcul individualisé et transmis à chaque salarié concerné, au plus tard, un mois avant le début de la période, pour finaliser l’année scolaire et programmer la suivante.

En tout état de cause, la durée annuelle de travail ne pourra pas excéder 1582h, durée annuelle prévue par l’accord cadre du 12 mars 1999 pour un salarié sans congés payés supplémentaires.

				2.1.2.b Programmation annuelle :

La fixation des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Conformément aux dispositions conventionnelles, la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail éducatif, pédagogique et thérapeutique, à temps plein ou à temps partiel, et de la nécessité d’assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des usagers y compris la nuit.


2.1.3 Salarié à temps partiel :

Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat écrit, conformément à l’article L.3123-6 du Code du Travail. Le contrat de travail détermine notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence. La durée annuelle doit, en tout état de cause, être inférieure à la durée définie aux articles 2.1.2a et 2.4.1 pour les salariés à temps plein.

L'ensemble des dispositions du présent article s'applique aux salariés à temps partiels 
Il peut être accompli des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée définie au contrat de travail.

2.1.4 Programme indicatif de la répartition du temps de travail :

La programmation des horaires de travail fera l'objet d'une planification annuelle qui sera affichée. L'affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent avenant et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Cet affichage sera réalisé un mois au moins avant le 1er jour d'exécution de la programmation correspondante et remis au salarié.

Il est expressément prévu que cette programmation pourra être modifiée dans un délai minimal de 15 jours ouvrables. En cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d’un collègue en absence non prévue : notamment en cas de maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 24 heures.

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel dont les modalités sont définies dans l’article 2.5. 

En deçà, le salarié a l’obligation d’accepter le changement de son horaire.


2.2 Durée quotidienne maximale de travail :

Conformément à l’article 20.5 de la Convention Collective 66, la durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue. La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures, de jour ou de nuit.
Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales : article L. 3121-19 du Code du Travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du travail. Il pourra notamment en être ainsi dans les situations suivantes : 
- 	en cas de surcroît d’activité lié à la semaine éducative ou à la préparation d’un 	évènement particulier (par ex. fêtes avec les enfants…)
-	lors des réunions et formations des salariés ;
-	dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la sécurité des biens et 	des personnes ;
-	absentéisme non programmé de salariés… 
Cf. annexe 1 – Convention Collective Nationale 66, articles 20.5 et 20.6


2.3 Repos quotidien :

Le repos quotidien est de 11 heures. Par dérogation au principe fixé par l'article L. 3131-1 du Code du travail relatif au repos quotidien, la durée minimale de 11 heures de repos entre 2 journées de travail peut être réduite exceptionnellement à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers.

Conformément à l'article 6 de l'accord Unifed du 1er avril 1999, les salariés concernés par l'alinéa précédent acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 8 heures ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l'initiative du salarié dans un délai de 6 mois.


2.4 Dispositions relatives aux salariés à temps plein :

2.4.1 Durée annuelle de travail :

Conformément à l'article L.3122-2 du Code du Travail, la répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle.

La semaine s'étend du lundi 00h00 au dimanche 24 heures.

Au jour du présent avenant, la durée annuelle de travail est calculée comme suit pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de l'Association, à des droits complets.

Le décompte des jours de congés annuels se fera en jours ouvrés (25 jours/an) tant que l’IME est fermé les week-ends. A ce titre, pour suivre cette logique, les congés conventionnels basés sur les jours ouvrables sont ramenés aux nombre de jours ouvrés. 

Pour les salariés bénéficiant de 18 jours de congés trimestriels supplémentaires

Salariés relevant des annexes 3, 4, 6 bénéficiant de 18 jrs de congés trimestriels : sans être exhaustif des horaires applicables en fonction des nécessités de service. 

Le tableau ci-dessous tient compte des heures dues au titre du jour de solidarité (au prorata du temps de présence semaine)

Temps de travail effectif de base : 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 11 jours fériés + 1 jour de solidarité = 226 jours / 5 jours par semaine = 45,2 semaines x Nb heures/semaine = nb heures de base




Pour les salariés bénéficiant de 9 jours de congés trimestriels supplémentaires 

Salariés relevant des Annexes 2, 4, 5 bénéficiant de 9 jours de congés trimestriels : sans être exhaustif des horaires applicables en fonction des nécessités de service. Ce tableau tient compte des heures dues au titre du jour de solidarité (7H au prorata du temps de présence semaine)


La durée annuelle suppose que les congés correspondant à des droits complets soient pris dans la période de référence annuelle retenue par le présent avenant. En cas de droits incomplets ou de reliquat de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence, la durée annuelle sera réajustée en conséquence.


2.4.2 Modalités

Ces congés trimestriels concernent le personnel éducatif, pédagogique et social non cadre, sont également concernés par ces congés : orthophoniste, psychomotricienne à temps plein et à temps partiel conformément à l’Annexe 4 de la Convention Collective 66, ainsi que les cadres Annexe 6.

En application de l’article 6 de l’Annexe 3 de la Convention Collective du 15 mars 1966, et selon les modalités de fermeture de l’IME Saint Réal, ces congés pourront être fractionnés :

Lorsque l’IME est fermé une semaine complète de cinq jours ouvrés consécutifs, le 6ème jour sera pris au cours du trimestre suivant,

lorsque la semaine de cinq jours ouvrés comporte un jour férié, celui-ci n'est pas décompté, les 2 jours de congés trimestriels restants seront reportés au trimestre suivant,

faute d’avoir pu être posés avant la fin de l’année civile, ils sont perdus en fin d’année civile.

2.4.3 Heures supplémentaires :

Constituent des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle définie aux articles 2.1.2a et 2.4.1 et autorisées au préalable par la Direction ou son représentant.

2.4.4 Contingent d'heures supplémentaires :

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est porté à 110 heures, par année de référence et par salarié dans la limite de 1607 heures annuelles par salarié. Cette disposition est légèrement plus restrictive pour les salariés à temps plein ayant 9 CT (pouvant en théorie réaliser 1519h + 110h = 1629h supplémentaires).

Néanmoins, seules les heures supplémentaires payées s’imputent sur le contingent annuel et non celles qui sont récupérées en temps majoré.


2.5 Dispositions relatives aux salariés à temps partiel :

	2.5.1 Durée annuelle de travail : 

Calculée au prorata du temps de travail d’un temps plein, selon la formule : durée annuelle de travail à temps plein / 35 x l’horaire hebdomadaire de référence à temps partiel, voir tableaux ci-dessus à l’article 2.4.1.

	2.5.2 Modalités de communication et de modification de la répartition de la 	durée et des horaires de travail :

La répartition des horaires sur l'année sera communiquée par écrit aux salariés à temps partiel au moins 1 mois avant le 1er jour d'exécution de la programmation correspondante.
En cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 15 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

Il est expressément convenu que la programmation ainsi remise aux salariés pourra être modifiée par la Direction, ou son représentant, sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant.

Cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :
absence d'un ou plusieurs salariés et que l'absence soit ou non prévisible,
réunions institutionnelles et/ou d'équipe,
surcroît temporaire d'activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
réorganisation des horaires collectifs de l'établissement, du service,
changement d'équipe, de service ou de groupe,
évènements en lien avec la vie associative,
temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur.

Par principe, ces modifications conduiront à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.

En cas d'urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, …... le délai de prévenance sera ramené à 3 jours.

Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

		2.5.3 Les salariés ayant des employeurs multiples

Si le salarié ne peut pas travailler durant les périodes de fermeture collective de l’IME, son horaire hebdomadaire peut être ajusté en vue de maintenir son salaire durant cette période


		2.5.4 La journée de solidarité

La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées prévoit la création d’une contribution de solidarité autonomie qui doit permettre d’assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie.

En contrepartie, il est créé une journée de solidarité qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés. 

La journée de travail supplémentaire des salariés est de 7 heures pour un temps complet L3133-7 du Code du Travail. Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures est proratisée par rapport à la durée contractuelle du salarié L3133-8 du Code du Travail.

Dans le cadre de l’accord d’annualisation du temps de travail, cette journée est rajoutée dans le calcul temps de travail effectif de base.

Elle apparaitra sur les fiches de salaire un jour férié non travaillé : le lundi de Pentecôte.


ARTICLE 3 - CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est prévu pour le personnel défini à l’article 3.1, la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

La période annuelle de référence est la période annuelle qui débute le 1er septembre d’une année N jusqu’au 31 août de l’année N+1.

3.1 Personnel concerné

Les salariés concernés sont les personnels « cadre ». Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’association, il existe des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’unité de travail qu’ils encadrent ou dans laquelle ils sont intégrés. 
Au jour de la signature du présent avenant, les personnels concernés sont : les 3 chefs de services : éducatif, thérapeutique, pédagogique. Cette liste indicative pourra évoluer après information et consultation des représentants du personnel (actuellement, les délégués du personnel).

3.2 Principe du forfait

Les salariés cadres concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.

Cette convention énumérera :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
Les modalités de décompte des journées de travail et de repos ;
La rémunération correspondante ;
Le bénéfice à minima d’un entretien annuel.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
En cas de refus du forfait annuel en jours, le salarié sera alors employé dans le cadre de l’article 2 du présent avenant.

3.3 Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours maximum, avant déduction des congés trimestriels et d’ancienneté, mais journée de solidarité incluse, pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé l’année N, (entrée en cours de période, congé sans solde,…), le nombre de jours de travail de l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Par accord entre la Direction et un cadre au forfait annuel en jours, ou en application directe d’un droit des salariés (exemple : Congé parental d’éducation …), il est possible d’opérer une réduction du temps de travail individuel, en prévoyant un nombre annuel de jours travaillés en dessous du nombre annuel de jours travaillés défini au présent article. Un avenant au contrat de travail sera alors conclu entre les parties au contrat afin de fixer le nombre de jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.4 Traitement des absences

Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.

Les conséquences de ces absences :
•	le nombre de jours de repos du salarié n’est pas réduit
•	celles-ci seront indemnisées ou donneront lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature ou origine.

3.5 Nombre de jours de repos garantis

Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du :
nombre de jours dans l’année,
nombre de jours de repos hebdomadaire,
 nombre de congés payés (légaux et conventionnels) en jours ouvrés,
nombre de jours fériés chômés (ou, le cas échéant, récupérés),
nombre de jours travaillés.

3.6 Embauche en cours d’année

En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule : 
J = [forfait retenu à l’article 3.3] x (S / B [nombre de semaines travaillées dans l’année]).

   J =  Nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au 31 décembre de l’année
   S = Nombre de semaines à travailler jusqu’à la fin de l’année civile de la période de référence.
   B = base annuelle 52 semaines – Nombre de semaines de Congés Payés légaux et conventionnels)

L’arrondi sera fera à l’entier supérieur.

Dans le cas d’année incomplète, le salarié sera informé du nombre de jours de repos attribués sur la période considérée.

3.7 Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

3.8 Garanties conventionnelles

3.8.1 Durée du travail et temps de repos

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’établissement, la nécessaire continuité des activités de l’Association et les besoins tenant à la prise en charge des usagers.

Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 

Cependant, le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable sans pouvoir dépasser 13 heures et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

3.8.2. Modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail

Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif (objectif, fiable et contradictoire). 

Chaque cadre concerné par le forfait jours devra remplir périodiquement, mensuellement, le support de déclaration mis à sa disposition à cet effet.

Ce support fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, jours fériés chômés (ou, le cas échéant, de sa récupération) 
ou jours de repos au titre du forfait annuel en jours. 

Ce suivi sera établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. L’objectif est de concourir à préserver la santé du salarié.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés.

L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail - Equilibre vie privée / vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé la direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de déclaration mensuelle des jours de travail et jours de repos, outil  mentionné ci-avant, permettra de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la direction qui le recevra dans les 8 jours, et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi. 
Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser 
un rendez-vous avec le salarié.

Entretien annuel

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens le salarié établira le bilan sur :
Les modalités d’organisation de son travail.
Sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail.
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également remise au salarié.

Au regard des constats effectués le salarié et la direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).  Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Le salarié et la direction examineront si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


ARTICLE 4 - DATE D’APPLICATION DU PRESENT AVENANT DE REVISION

Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet au plus tôt à compter du 1er septembre 2018.

Le présent accord sera soumis à agrément mais non conditionné à son obtention, de sorte qu’il puisse s’appliquer.


ARTICLE 5 – VALIDITE DE L’AVENANT DE REVISION

Le présent avenant de révision est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Pour être valable, le présent avenant doit être signé par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, sous réserve néanmoins de la dérogation prévue par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent avenant sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Département de la Savoie, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

D’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,
D’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles,
Du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de Chambéry.


ARTICLE 7 – PORTEE DE L’AVENANT DE REVISION

Le présent avenant portant révision du protocole d’accord d’entreprise en date du 26 octobre 1999 ainsi que de ses annexes et avenants se substitue de plein droit à l’ensemble de ces textes qu’il modifie et est opposable à l’employeur et aux salariés sous réserve des articles 4, 5, 6.

Fait à Saint Jean de la Porte, le 20 juin 2018



Pour L’Association Saint Réal		Les déléguées syndicales :

Le Président					Pour la CFDT			Pour FO,