ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Entre :

La société LINGENHELD TRAVAUX PUBLICS, dont le siège social est situé 9A, rue St Léon IX 57850 DABO immatriculée sous le n° Siren , représentée par la société Groupe Lingenheld pris en la personne de son représentant légal, Monsieur 

Ci-après dénommée « la Société »
d'une part,
Et

M.  en sa qualité de délégué du personnel titulaire, collège ouvrier-employé, non mandaté
M.  en sa qualité de délégué du personnel titulaire, collège ouvrier-employé, non mandaté
M.  en sa qualité de délégué du personnel titulaire, collège ouvrier-employé, non mandaté
M.  en sa qualité de délégué du personnel titulaire, collège ouvrier-employé, non mandaté
M.  en sa qualité de délégué du personnel titulaire, collège TAM-cadre, non mandaté
M.  en sa qualité de délégué du personnel titulaire, collège TAM-cadre, non mandaté
M.  en sa qualité de délégué du personnel titulaire, collège TAM-cadre, non mandaté

Ci-après dénommés « les représentants du personnel »

d'autre part.

PREAMBULE

En s’appuyant sur les grands principes de l’accord national du 06/11/1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi dans le bâtiment et les travaux publics, Lingenheld Travaux Publics souhaite notamment revoir le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires dans le cadre plus global de l’aménagement du temps de travail pour faire face à la demande des clients et aménager une souplesse pour faire face à la saisonnalité de l’activité qui dépend notamment des conditions météorologiques. L’accord doit permettre d’éviter le recours excessif à du travail temporaire. Il doit permettre aussi de dégager du pouvoir d’achat pour les salariés.
Les parties signataires du présent accord manifestent leur volonté de développer et pérenniser l’emploi au sein de la société et d’assurer une meilleure compétitivité de l’entreprise. Elles s’engagent à créer les conditions favorables au succès de cet accord, considérant que l’organisation du travail qui en découle constitue un véritable projet d’entreprise.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail. 
Il est préalablement rappelé : 

ARTICLE 1 - Modalités de négociation

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.


ARTICLE 2 - Cadre juridique 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
d’une part, à sa signature par les délégués du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.


ARTICLE 3 - Champ d’application

Le présent accord concerne tous les salariés de la société LINGENHELD TRAVAUX PUBLICS hors les salariés ayant le statut de cadres dirigeants.



CHAPITRE I - DISPOSITIONS COMMUNES


ARTICLE 1 - Temps de pause 

Les temps de pause ne sont pas rémunérés, ni assimilés à du temps de travail effectif. 
Pendant la durée des temps de pause, les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles dans les locaux prévus à cet effet, comme à l’extérieur de l’entreprise. 


ARTICLE 2 - 	Salariés soumis à un horaire collectif

En application de l’article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.


ARTICLE 3 - Personnel non soumis à un horaire collectif

La durée de travail est décomptée selon les modalités suivantes : 

Un état des heures effectivement réalisées est établi de façon mensuelle, en fonction de l’organisation de la durée du travail. 
Il est transmis au service des Ressources Humaines pour établissement de la paie. 
La Direction pourra à tout moment modifier le mode de décompte des horaires de travail, dans le respect des dispositions conventionnelles.


ARTICLE 4 - Heures supplémentaires 

4.1 Détermination des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu’avec accord expresse et préalable de la Direction.
Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur l’année, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande de l’employeur ou sur autorisation de la Direction, soit les heures effectuées au-delà de 
1607 heures annuelles (y compris la journée de solidarité).


Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées au taux unique de 25 %.


4.3.1 Contrat de travail avec une variation annuelle du temps de travail

Pour les salariés dont le contrat de travail est organisé en fonction d’une variation annuelle du temps de travail, un décompte des heures supplémentaires effectivement réalisées sera effectué en fin de période.
Cependant, un certain nombre d’heures supplémentaires donnera lieu à rémunération avant la fin de la période de référence suivant des modalités prévues au chapitre II, à l’article 1.4 du présent accord.


4.3.2	Contrat de travail sans variation annuelle du temps de travail

Pour les salariés dont le contrat de travail n’est pas organisé en fonction d’une variation annuelle du temps de travail, en fin de mois, il est effectué un décompte des heures supplémentaires effectivement effectuées, qui seront payées selon la majoration précédemment convenue.


ARTICLE 5 - Durées maximales de travail

5.1 La durée maximale journalière de travail est fixée à 10 heures. 

Cependant, lorsque les contraintes d’activité ou d’organisation le justifient, la durée maximale de travail journalière pourra être exceptionnellement portée à 12 heures. 
Cette mesure ne pourra se faire qu’avec la validation de la direction générale et avec un délai de prévenance de 24 h.

5.2 La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 h sur une semaine et 46 h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL


ARTICLE 1 - Aménagement de la durée de travail sur l’année – « Forfait 1607 heures »

Salariés concernés 

L’activité de la société est soumise à une forte saisonnalité. 
Afin de prendre en compte ces variations d’activité, les ouvriers et ETAM, à l’exclusion des salariés visés à l’article 2 du présent chapitre et des administratifs, sont soumis à un décompte de la durée du travail sur une période de de douze mois consécutifs, du 01/04 de l’année N au 31/03 de l’année N+1.
L’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois ne concerne que les salariés à temps complet.


Amplitude de l’aménagement du temps de travail-contingent d’heures supplémentaires 

Sur une période correspondant à 12 mois consécutifs, du 01/04 de l’année N au 31/03 de l’année N+1, la durée du travail effectif sur 12 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne et à 1.607 heures par année, en incluant la journée de solidarité.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 265 heures en prenant en référence la nouvelle convention collective des ouvriers du Bâtiment conclue le 07/03/2018. 


 Programmation annuelle des variations d’horaires

L’annualisation fait l’objet d’une programmation préalable indicative annuelle définissant les différentes périodes d’activité.
Cette programmation est communiquée à l’ensemble des salariés 15 jours avant son entrée en vigueur. 
En cours de période, des modifications pourront intervenir dans la programmation du temps de travail sous respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (ex. intempéries).


Rémunération et traitement des absences 

Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Par ailleurs, pendant les périodes de forte activité donnant lieu à la réalisation d’heures supplémentaires, la société pourra procéder au paiement par anticipation d’une partie des heures supplémentaires sans attendre l’expiration de la période de douze mois.

Ainsi, la société pourra régler par anticipation jusqu’à 30 heures supplémentaires par mois.
Dans ce cas, les heures supplémentaires payées par anticipation viendront en déduction du décompte des heures supplémentaires réalisées à la fin de la période annuelle.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période, notamment du fait de son embauche ou départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre la durée moyenne hebdomadaire et l’horaire hebdomadaire moyen constaté pendant la période de travail du salarié concerné. 

Si l’horaire moyen travaillé par le salarié est supérieur à l’horaire moyen prévu par la programmation annuelle : 

Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire conformément aux dispositions du chapitre I article 4.2 du présent accord 

Si l’horaire moyen travaillé par le salarié est inférieur à l’horaire moyen tel que prévu par la programmation annuelle : une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.


ARTICLE 2 - Conventions de forfait annuel en heures 

2.1	Salariés concernés 

Conformément à l’article L 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, soit les chefs de chantiers, chefs d’équipe ou conducteurs d’engins spécifiques. 

2.2 	Détermination de la durée de travail 

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération forfaitaire s’établit sur une base qui peut être différenciée selon les fonctions. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires peut être différencié selon les fonctions : il ne dépassera en aucun cas 350 heures.
L’horaire moyen hebdomadaire peut varier dans le cadre de l’année pour s’adapter à la charge de travail. 

2.3	Rémunération – Heures supplémentaires

Les salariés en convention de forfait en heures sur la période de référence de 12 mois entre le 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1, bénéficieront d’un forfait rémunération incluant, outre leur salaire de base correspondant à la durée légale du travail, la rémunération majorée à 25 % de l’équivalent des heures supplémentaires.

Arrivée ou départ en cours d’année

2.4.1	En cas d’embauche en cours d’année, le volume du forfait sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés.

En cas de départ d’un salarié en cours de période référence, une régularisation positive ou négative sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue. 

De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.



ARTICLE 3 - Conventions de forfait annuel en jours

Salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiés. 


Détermination de la durée de travail 

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, à l’exception des règles d’ordre public en matière de durée maximale de travail. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10 et L.3121-19 du Code du Travail.
Le temps de travail des salariés définis ci-dessus est ainsi fixé forfaitairement en jours ou demi-journées de travail effectif.


Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 sur la base du nombre de jours de congés payés défini à l’article L. 3141-3 du code du travail, outre la journée de solidarité.
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 


Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 10% du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


Organisation des jours de repos 

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon un calcul qui prend en référence un nombre moyen de jours fériés tombant en semaine, de jours de w-end, de jours de w-end calculés sur plusieurs années. Le résultat donne 10 jours de JRTT par an.
Ces jours de repos devront nécessairement être pris sur l’année d’acquisition soit du 01/04/N au 31/03/N+1.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Les journées de repos dont bénéficient les salariés titulaires de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année seront fixés dans les conditions suivantes : sur proposition du salarié et validation du N+1.
La Direction se réserve toutefois le droit de différer, de manière exceptionnelle, la prise de jours de repos au regard des nécessités de service. 


Dépassement de la durée annuelle de travail et rachat de JRTT 

La Direction pourra convenir, chaque début d’année, avec chaque titulaire d’une convention de forfait annuel en jours, d’un rachat de ses jours de repos, sans que le nombre de jours travaillés sur l’année puisse excéder 235 jours.
Le rachat de jours de RTT reste une faculté pour la Direction, de sorte que, à défaut d’accord préalable, l’ensemble des JRTT devront être posés au cours de l’année d’acquisition. Les jours de RTT non pris ne seront pas reportés sur l’année suivante. 
Les journées ainsi rachetées au-delà du plafond de 216 jours seront rémunérées sur la base de la valeur du salaire journalier, majoré de 10%.
Le salaire journalier non majoré est calculé selon la formule suivante :
Salaire mensuel de base / 21.67j 

Un avenant annuel au contrat de travail du salarié concerné indiquera le nombre de jours ainsi rachetés. 


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes. 

Incidences lors de la mise en place pour les salariés présent dans l’entreprise/l’établissement

Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément à l’article 3.7 du présent accord. 
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.


Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail.


Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque trimestre, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 13 heures est déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue. 
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. 

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Contrôle de la charge de travail 

Dans les 5 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 3.9 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 
Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.


Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi :			de 6h30 à 19h30 
-	mardi :		de 6h30 à 19h30 
-	mercredi :		de 6h30 à 19h30
-	jeudi :			de 6h30 à 19h30
-	vendredi :		de 6h30 à 19h30
en se ménageant une pause quotidienne minimum de 1h

L’entreprise ajoute que les réunions de travail ne devront pas commencer avant 6h30 ou après 18h pour permettre de concilier activité professionnelle et vie personnelle.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Une fois par an, l’entreprise organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.



CHAPITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

ARTICLE 1 – Durée – Révision - Dénonciation

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur rétroactivement au 1er avril 2018 sauf pour les dispositions applicables aux conventions de forfait annuel en heures (chapitre II article 2) qui sont applicables à compter du 01/09/18.
Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et aux décisions unilatérales produisant effet au sein de LINGENHELD TP et ayant le même objet, à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes les autres dispositions ayant le même objet.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 2 - Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
La direction générale
Les délégués du personnel signataires de l’accord
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres des délégués du personnel, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion des délégués du personnel suivante la plus proche pour être débattue.

ARTICLE 3 - Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
La direction générale
Les délégués du personnel
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

ARTICLE 4 - Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


ARTICLE 5 - Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE, Unité territoriale de la Moselle (57), dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes de Metz. L’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).
En outre, un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « téléaccords » afin de permettre sa publication sur le site de Legifrance. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.


Fait à Dabo le 03/08/2018 en 10 exemplaires originaux.


Les délégués du personnel 				      Pour l’entreprise