ACCORD D'ENTREPRISE



ENTRE

L'ASSOCIATION POUR LE DEVELOPPEMENT DU BASSIN D'EMPLOI D'AUBIGNY – BELLEVILLE (MISSION LOCALE DU PAYS SANCERRE SOLOGNE)
Dont le siège social est sis Maison de l'emploi – 27 avenue de la gare – 18700 AUBIGNY SUR NERE
N° SIRET : 349 307 413 00055
Code APE : 8413Z
Représentée par      , en qualité de Président
Assisté de      , Secrétaire de l'Association


ET

     , 
Salariée mandatée par l'organisation professionnelle CFDT SYNAMI (Syndicat National des Métiers de l'insertion), en vertu d'un mandat du 26 septembre 2017
Assistée de      , salariée de l'Association




PRÉAMBULE

L'ASSOCIATION POUR LE DEVELOPPEMENT DU BASSIN D'EMPLOI D'AUBIGNY – BELLEVILLE (MISSION LOCALE DU PAYS SANCERRE SOLOGNE) entre dans le champ d'application de la convention collective des Missions Locales et PAIO (Brochure JO 3304 – IDCC 2190).

Ladite convention collective comportant peu de dispositions relatives à la durée du travail, l'Association a souhaité, par la conclusion d'un accord collectif, préciser et compléter lesdites dispositions, dans l'esprit de satisfaire à la fois : 
Les attentes des collaborateurs
Les besoins des usagers
La pérennité de l'Association.

Préalablement à l’ouverture des négociations, l'Association a informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l’association de sa décision d’engager des négociations.

Préalablement à la négociation, l'Association a remis aux salariés mandatés les informations dont la liste a été établie conjointement à la date du 9 novembre 2017.

Dans le cadre de la présente négociation, l'Association et le salarié mandaté s’engagent au respect des règles suivantes :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'Association ; 
2° Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 
3° Concertation avec les salariés ; 
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. 


SOMMAIRE


MODALITES DE L'ACCORD


Champ d’application 

Le présent accord règle les rapports entre :
D'une part, L'ASSOCIATION POUR LE DEVELOPPEMENT DU BASSIN D'EMPLOI D'AUBIGNY – BELLEVILLE (MISSION LOCALE DU PAYS SANCERRE SOLOGNE), l'Association
D'autre part, le personnel salarié de toutes catégories, permanent ou temporaire, travaillant à temps complet ou à temps partiel, et ce dès leur embauche par l'Association et leur entrée en fonction.


Durée - Date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 1er mars 2018.  

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

À cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux salariés et d'autant de membres désignés par l'Association.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.


Dénonciation – Révision 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Cher.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.



Validité de l’accord 

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par l'ensemble du personnel de l'Association à la majorité des suffrages exprimés.

À défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.


Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l'Association en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Cher, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes:
d'une copie du résultat du référendum
du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourges. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l'Association et une copie sera remise aux membres du personnel.



DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Durée conventionnelle du travail


Durée hebdomadaire de référence

La durée du travail est fixée à 35 heures à la date de la signature du présent accord collectif, en application des dispositions légales et réglementaires ainsi que des dispositions résultant de la convention collective des Missions Locales et PAIO.


Durée annuelle

Les parties signataires conviennent que la durée annuelle du travail pratiquée dans la structure ne sera pas allongée du fait de l'application des dispositions de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la journée de solidarité.

À l'inverse, l'abrogation de la loi n'aurait pas pour conséquence de la réduire.

En cas de modification de la loi, les parties conviennent de se revoir dans les 3 mois suivant la publication des nouvelles dispositions.


Organisation du travail

Compte tenu des nécessités de service, l'organisation du travail est établie conformément aux principes et dispositions ci-après :

- La répartition des heures de travail est faite de manière habituelle sur 5 jours par semaine, de façon à couvrir l'ensemble des besoins qui résultent du travail indispensable au service des actions à mener et des usagers, et la nécessité d'assurer leur continuité.

Cependant, l'Association admet également 2 autres modalités de répartition du temps de travail :
Sur 4 jours (lundi, mardi, jeudi et vendredi)
En alternance une semaine sur deux (4,5 jours puis 5 jours).

Ces deux autres modalités ne peuvent concerner plus d'un tiers de l'effectif de l'Association.

Le salarié présente à la Direction sa demande écrite individuelle, notamment lors de l'entretien professionnel individuel, précisant la modalité de répartition de son temps de travail qu'il souhaite se voir appliquer. La Direction apporte une réponse argumentée dans le délai d'un mois à compter de la réception de la demande. Le silence gardé par la Direction pendant ce délai vaut accord de la demande.


- Un tableau de service précise la répartition des heures et jours de travail et de repos du personnel. Il est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents sites de travail.

- La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue. En cas de journée continue, le temps consacré au repas, fixé au minimum à 1/2 heure, est considéré comme temps de travail effectif, uniquement quand l'Association place le salarié en situation d'astreinte. En cas de journée de travail discontinue, la durée quotidienne de travail ne peut être fractionnée en plus de 2 périodes.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la durée ininterrompue de repos entre 2 journées de travail ne peut être inférieure à 11 heures.

Aucun travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.


Temps de pauses 

Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de l’Association. Il s’agit, selon la jurisprudence, d’«un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité».

Chaque salarié bénéficie d’un temps de pause maximum de 10 minutes le matin, et 10 minutes l’après-midi, en sus de la pause-déjeuner ci-après définie. 

Ces temps de pause ne sont pas décomptés du temps de travail effectif de la journée de travail concernée. 


Pause-déjeuner

Il s’agit de la coupure de travail pour déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif. Chaque salarié bénéficie d’une pause-déjeuner d’une durée minimale de 30 minutes, prise entre 12h30 et 13h30.


Heures supplémentaires – Repos compensateur

Exceptionnellement, lorsque la charge de travail l'exige, le personnel peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la durée hebdomadaire du travail.

Le contingent annuel est fixé à 70 heures supplémentaires par salarié.

Ces heures supplémentaires sont prioritairement compensées, dans un délai de 3 mois par un repos, dont la durée est égale à celle des heures supplémentaires effectuées, majorées dans les conditions prévues par la loi, y compris éventuellement les majorations en cas de repos compensateur. Dans le cas contraire, elles donnent lieu à rémunération conformément à la législation en vigueur.

Lorsqu'un salarié participe, à la demande de la Direction, à des réunions le soir, il a droit à un repos compensateur équivalent compte tenu des bonifications et majorations afférentes aux heures supplémentaires effectuées. Lorsqu'un salarié travaille pendant les jours fériés, ces heures sont récupérées (dimanche et jour férié, récupération doublée). S'agissant d'un travail le 1er mai, les salariés ont droit en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire qui est à la charge de l'Association et du repos compensateur précédemment prévu.

Si les nécessités de service l'exigent, il peut être dérogé aux règles ci-dessus. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, l'Association devra porter à la connaissance du personnel concerné, par tous les moyens appropriés, les raisons et motivations de ces dérogations.

La durée des trajets pour les réunions est assimilée à du temps de travail effectif.



Réductions de travail pour les femmes enceintes

Les salariées concernées, exerçant leur fonction à temps plein, bénéficieront d'une réduction journalière d'une heure de travail à partir « du début » du 3e mois ou du 61e jour de grossesse. Cette heure journalière est prise sur proposition des salariés avec accord de la Direction.

Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est supérieure au mi-temps conventionnel bénéficient des mêmes dispositions.

Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne de travail au prorata de leur temps de travail.

Il ne peut être exigé des femmes enceintes d'effectuer des heures supplémentaires à compter du 3e mois de grossesse.



Repos hebdomadaire

Le repos est fixé à 2 jours consécutifs comprenant obligatoirement le dimanche.



Aménagements du temps de travail 

Réduction du temps de travail (RTT)

La durée du travail, conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'Association et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée du travail est fixée à 37 heures hebdomadaires.

Le temps de travail effectif hebdomadaires est organisé sous forme de jours ou de demi-journée de repos (JRTT = jours de réduction du temps de travail).


1. Fixation des jours de repos : répartition annuelle

Les JRTT seront être répartis dans un cadre annuel.

L'Association, avec le consentement du salarié, fixe le calendrier de la répartition de ces JRTT.

En cas de désaccord, la répartition de ceux-ci se fait de la manière suivante :

-  la moitié pris au choix du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
À l'exception de 6 JRTT par an, l'Association ne peut différer au-delà de 7 jours la prise de ces jours de repos pour raisons de service.
Les JRTT non pris, sont affectés au compte épargne temps prévu à l'article 6, dans la limite de 6 jours par an.

-  la moitié pris aux dates fixées par l'Association, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ces jours peuvent être pris par journée ou par demi-journée, cumulables avec les congés payés.

Les JRTT doivent être pris au plus tard dans les 6 mois qui suivent leur acquisition et en tout état de cause à la fin de la période de référence (12 mois).


2. Rémunération

Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de JRTT ou de demi-JRTT pris au cours du mois.


3. En cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, l'Association s'engage soit à permettre au salarié de prendre les JRTT pendant son préavis, sans que cela puisse reporter d'autant la date de fin du contrat de travail, soit à verser une indemnité compensatrice.


Forfait annuel en jours

Sont concernés par ce dispositif les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auxquels ils sont affectés.

Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif.


1. Durée du forfait annuel en jours

1.1. Année complète d'activité

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité ou de toute autre période annuelle de référence donnée et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours.


1.2. Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe 1.1 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.



1.3. Incidence des absences

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.


1.4. Embauches ou rupture en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 1.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 1.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.


2. Rémunération

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés durant la période de paie considérée. De ce fait, aucune déduction de salaire ne sera pratiquée pour une période inférieure à une journée. 

La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du cadre, majoré de 10%.


3. Garanties

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'Association, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent paragraphe visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.


3.1. Respect des durées maximales de travail

Durée quotidienne de travail effectif

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.

En parallèle, l'Association doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.



Repos quotidien

L'Association vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.


Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.


3.2. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'Association prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


3.3. Entretien annuel

En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'Association constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.



3.4. Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'Association.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 2.3 du présent paragraphe.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux IRP et au CHSCT, le cas échéant.


4. Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées ;
la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos visés au paragraphe 4 du présent avenant.

L'Association doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.


5. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond visé au paragraphe 1er du présent paragraphe, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :
pour la moitié sur proposition du salarié ;
pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

Il est précisé que le salarié devra désigner un autre salarié de l'Association qui aura pour mission d'assurer, totalement ou partiellement, son remplacement pendant ses périodes d'absence.


Travail à temps partiel

Définition du travail à temps partiel

Est employé à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle.

Cette durée peut s'exprimer à la semaine ou au mois.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment concernant l'accès aux possibilités de promotion, carrière et formation.


Contrat de travail

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. 

Il mentionne :
-  la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés relevant d'un accord collectif d'entreprise conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail relatif à la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
-  les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
-  les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
-  les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.


Durée minimale de travail

Conformément à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Cette durée minimale de travail est portée, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.

Cette disposition ne s'applique pas :
-  Aux jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études
-  Aux contrats de travail à durée déterminée conclus pour une durée au plus égale à 7 jours
- Aux contrats de remplacement de salariés absents partiellement (par exemple : mi-temps thérapeutique, congé parental partiel...) ou de salariés à temps partiel travaillant moins de 24 heures par semaine.

Une durée de travail inférieure à celles mentionnées au présent article peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale aux durées mentionnées au présent article. Cette demande est écrite et motivée. En cas d'acceptation par l'Association, la durée de travail dérogatoire est inscrite au contrat de travail. Elle ne peut être modifiée que par accord des parties.

Les dérogations, y compris individuelles, instituées par le présent article à la durée minimale légale hebdomadaire de 24 heures ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail des salariés concernés soient regroupés, soit sur des journées ou des demi-journées régulières, soit sur des journées ou des demi-journées complètes. Toutefois, cette obligation ne s'applique pas aux salariés âgés de moins de vingt-six ans poursuivant leurs études.


Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu au contrat de travail.

Sous réserve du respect des dispositions du 2. du présent article, l'Association ne peut recourir aux heures complémentaires qu'à la condition que le contrat de travail en prévoie la possibilité.

Le nombre d'heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat de travail ou de cette durée modifiée, le cas échéant, par avenant de complément d'heures. En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire de 10 % pour les heures ainsi effectuées jusqu'au dixième de la durée contractuelle de travail du salarié concerné, et à une majoration de 25% pour les heures effectuées entre le dixième et le tiers de cette même durée. Le paiement des heures complémentaires, ainsi que de leurs majorations, ne peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-20 du code du travail, le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'Association au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Lorsque, au cours d'une période de 12 semaines consécutives, ou de 12 semaines comprises dans une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire de travail prévu au contrat, l'Association a l'obligation de modifier le contrat de travail à temps partiel en ajoutant à l'horaire initialement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sauf opposition du salarié concerné. Cette modification intervient alors avec un préavis de 7 jours.


Répartition de l'horaire de travail

L'Association devra veiller à ce que la répartition de l'horaire de travail puisse permettre à un salarié de compléter son activité chez un autre Association s'il le souhaite.

L'horaire de travail peut être modifié dans les cas mentionnés dans le contrat de travail à temps partiel.

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle intervient. Cependant, en cas de nécessité impérieuse, ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-24 du code du travail, lorsque l'Association souhaite modifier la répartition de la durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de cette modification, le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque l'Association demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors qu'elle n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre Association ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié.


Nombre et durée des périodes d'interruption d'activité

L'horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité qui, en tout état de cause, ne peut dépasser deux heures.


Avenants de complément d'heures

La durée de travail des salariés à temps partiel peut être augmentée temporairement par la conclusion d'avenants de complément d'heures. 

Ces avenants mentionnent les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail. En toute hypothèse, la conclusion d'un avenant de complément d'heures ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Le salarié auquel est proposée la conclusion d'un avenant de complément d'heures dispose d'un délai de réflexion de trois jours ouvrables pour communiquer sa réponse à son Association. Le refus d'un salarié de conclure un avenant de complément d'heures ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Les compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est la plus faible ainsi qu'à ceux qui supportent des charges de famille importantes, parents isolés notamment.

En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, les avenants de complément d'heures sont limités à huit par année civile et par salarié, chaque avenant ne pouvant excéder une durée de huit semaines consécutives.

Les heures effectuées dans le cadre d'un avenant de complément d'heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % pour les heures ainsi effectuées jusqu'au dixième de la durée contractuelle normale de travail du salarié concerné, et à une majoration de 25% pour les heures effectuées entre le dixième et le tiers de cette même durée. Le paiement de ces heures, ainsi que de leurs majorations, ne peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur.

Sous réserve du respect des dispositions du 3. du présent article, les heures complémentaires accomplies au-delà du complément d'heures fixé par avenant, et sans pouvoir atteindre la durée légale du travail, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.


Priorité d'accès aux emplois à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même officine ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'Association porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

La demande du salarié est adressée à l'Association par lettre recommandée avec avis de réception. Elle précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée trois mois au moins avant cette date.

L'Association répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai d'un mois à compter de la réception de celle-ci. Elle a la possibilité de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

En cas de refus, l'Association communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus. L'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent ainsi que les conséquences préjudiciables que pourrait susciter le changement d'emploi demandé pour la bonne marche de l'Association constituent des raisons objectives de refus.


Horaires individualisés

Il s'agit d'une modalité d'organisation du travail qui permet au salarié d'adapter son temps de travail à des impératifs personnels. Le temps de travail dans l'entreprise est réparti en plage fixe et plage mobile.

Ainsi, au sein de l'Association, il est prévu :
Une plage horaire fixe : 9h00 – 12h30 et 13h30 – 16h30, pendant laquelle le salarié devra obligatoirement se trouver à son poste de travail ;
Des plages horaires mobiles : 8h00 – 9h00, 12h30 – 13h30 et 16h30 – 18h00, au sein desquelles le salarié sera libre d'aménager son temps de travail.

La mise en place d'horaires individualisés est subordonnée à une demande préalable des salariés, à l'absence d'opposition des représentants du personnel, et à l'information de l'inspecteur du travail.

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre dans la limite de trois heures. Le cumul ainsi admis ne peut excéder dix heures. Les heures reportées pourront alimenter le compte épargne temps de chaque salarié, dans les conditions définies ci-après.

Ces heures reportées ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires dans la mesure où elles ont été fixées librement par le salarié. 
Les heures demandées par l'Association et exécutées au-delà de l'horaire initialement fixé sont décomptées au titre des heures supplémentaires. Elles sont réglées suivant les modalités du présent accord "Heures supplémentaires".


Création d'un compte épargne temps (CET)

Il est décidé de créer un dispositif de compte épargne-temps selon les dispositions du code du travail.

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées (1) ou pour anticiper le départ à la retraite.


Bénéficiaires

Tous les salariés, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'Association, peuvent ouvrir un compte épargne-temps, l'ancienneté s'appréciant par rapport au contrat de travail en cours.

Les salariés intéressés doivent en informer par écrit leur Association.


Alimentation du compte épargne temps

Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants :
le report d'une partie des jours de " congés payés " acquis par le salarié dans la limite de 10 jours par an ;
la moitié des jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 6 jours par an ;
les primes éventuelles;
les heures supplémentaires (sous réserve qu'elles n'aient été ni indemnisées, ni compensées) ;
les heures reportées dans le cadre des horaires individualisés, sous réserve qu'elles n'aient été ni indemnisées, ni compensées.

Le salarié doit informer, par écrit, l'Association du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne-temps (dans les limites fixées) :
pour les jours de congés payés : au moment de l'établissement de l'ordre des départs en congé;
pour les jours de repos pour réduction de temps de travail : au plus tard le 31 octobre de chaque année.


Conversion

Le compte épargne-temps est exprimé en " jours de repos ".

Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.

La valeur de ces heures (ou jours) suit l'évolution du salaire fixe de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire fixe perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures (ou de jours) capitalisées.


Utilisation du compte épargne temps

Prise du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :
après 3 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définie par le code du travail, à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;
un congé de fin de carrière permettant au salarié de partir à la retraite avant la date prévue (dans l'hypothèse d'un dispositif aidé, ce congé doit être pris dans les 4 années qui suivent l'ouverture des droits).

Les parties signataires conviennent du fait que les salariés pourraient ainsi utiliser à leur initiative tout ou partie des droits accumulés dans leur compte épargne-temps pour :
compléter, à concurrence de leur rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par le FONGECIF dans le cadre d'un congé individuel de formation ;
indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment du départ, un congé non rémunéré destiné à leur permettre de suivre une action de formation de leur choix.

Dans tous les cas, le salarié doit informer l'Association 2 mois avant son départ de l'utilisation de son compte épargne-temps.

L'utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l'Association n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes.

En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'Association, conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne-temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.


Indemnisation du congé

Les sommes versées au salarié, en vertu du compte épargne-temps lors de la prise d'un congé défini ci-dessus, sont calculées sur la base du salaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré et hors heures supplémentaires).

Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre de jours indemnisés.

Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie ; il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires.

Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires au sein de l'Association.


Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, l'Association verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne-temps.

Cette indemnité est égale au nombre de jours figurant au compte épargne-temps du salarié multiplié par le salaire journalier du salarié au moment de la rupture de son contrat.

Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes conditions que le salaire.


Information du salarié

Une information est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compte épargne-temps.

L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre de jours de repos épargnés, avec, s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte.


Renonciation du salarié

Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation.

Il devra dans ce cas notifier, par écrit, à l'Association sa demande, en observant un délai de prévenance de 4 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.

La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article c.

Toutefois, si l'indemnité est supérieure à 2 mois de salaire, elle fait l'objet de plusieurs versements (un par mois jusqu'à épuisement du compte), chaque versement ne pouvant être supérieur à 2 mois de salaire. L'indemnité ou le premier versement est payé le mois suivant celui de la renonciation.

En cas de renonciation par un salarié à son compte épargne-temps, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau compte épargne-temps.



Congés payés annuels

Durée des congés payés 

La durée normale de congé payé annuel des salariés est fixée dans les conditions définies par la loi, sur les bases suivantes : 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période ci-dessous, soit 30 jours ouvrés :
20 jours ouvrés devant être pris durant la période normale de congés payés du 1er mai au 31 octobre.
10 jours ouvrés pouvant être pris durant la période du 1er novembre au 30 avril.

Si la nécessité du service l'impose, et après accord du salarié intéressé, ou à la demande du salarié, le congé annuel, relatif à une partie des 20 jours ouvrés et correspondant aux 4 premières semaines, peut être accordé en dehors de la période normale, dans le respect du minimum légal.

La durée de ce congé annuel sera prolongée de la manière suivante :
-  Le salarié bénéficie de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque la fraction de congés prise en dehors de la période normale, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 5 jours ouvrés consécutifs.
-  Il bénéficie d'un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3 ou 4 jours ouvrés consécutifs.

Pour le 31 mars de chaque année, l'état des congés annuels du personnel doit être établi par la Direction, après consultation des représentants du personnel en fonction :
-  Des nécessités du service,
-  Du roulement des années précédentes,
-  Des charges de famille. Les salariés ayant des enfants en âge scolaire ayant la priorité pour le choix de leurs congés en tenant compte de l'ancienneté et des roulements précédents.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'Association ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

Conformément à la loi et à la jurisprudence, le décompte des jours de congés en jours ouvrés ne peut être effectué que sous réserve que ce mode de décompte ne soit pas moins favorable au salarié que le décompte légal en jours ouvrables.


Périodes de travail effectif

Sont assimilés à des périodes de « travail effectif » pour la détermination du congé payé annuel :
-  les périodes de congé annuel,
-  les repos compensateurs,
-  les périodes d'absence pour congés de maternité «de paternité» et d'adoption,
-  les périodes d'interruption pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'1 an,
-  les périodes d'instruction militaire,
-  les absences pour maladie d'une durée totale cumulée inférieure à 6 mois, donnant lieu à rémunération par l'Association dans les conditions prévues par la convention collective applicable,
-  les congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées,
-  les congés de formation économique, sociale et syndicale,
-  le temps pour formation professionnelle,
-  les jours fériés,
-  les absences pour exécution de mandat de représentant du personnel ou syndical.


Congés payés et arrêts maladie

Si un salarié se trouve absent pour maladie constatée par certificat médical, à la date fixée comme début de son congé payés annuel, il bénéficie de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie si les nécessités du service le permettent, ou à une date ultérieure fixée en accord entre les parties si les besoins du service l'exigent.

Tout salarié en arrêt maladie prescrit pendant ses congés payés, bénéficie de l'intégralité de ce congé à l'issue de l'arrêt maladie, ou si les nécessités du service l'exigent, les congés restant dus seront reportés à une date ultérieure en accord avec l'Association.

Congés payés et rupture du contrat de travail

Pour toute rupture de contrat de travail, l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l'indemnité de congés payés, c'est-à-dire maintien de salaire ou 1/10 de la rémunération annuelle selon la méthode la plus favorable au salarié.


Travail à temps partiel ou temporaire

Le personnel salarié à temps partiel ou temporaire bénéficiera d'un congé payé dont la durée sera calculée comme il est indiqué à l'article a. du présent accord, sur la base de la rémunération qu'il percevrait s'il était en service.



A Aubigny sur Nère,
Le 29/01/2018