Entre 

La Société SAS DUC GESTION, domiciliée ZA du Meyrol – BP 108 – 26203 MONTELIMAR CEDEX (N° SIRET 417 756 012 000 15, effectif : 142 salariés), représentée par 

La Société SAS GARAGE DUC SERVICES, domiciliée ZA du Meyrol – BP 108 – 26203 MONTELIMAR CEDEX (N° SIRET 412 243 966 000 14, effectif : 27 salariés), représentée par 

La Société SAS DUC LOGISTIQUE, domiciliée ZA du Meyrol – BP 108 – 26203 MONTELIMAR CEDEX (N° SIRET 497 749 192 000 17, effectif : 35 salariés), représentée par

La Société SAS ALLEGRE & DUC FORMATION CONSEIL, domiciliée ZA du Meyrol – BP 108 – 26203 MONTELIMAR CEDEX (N° SIRET 347 469 405 000 83, effectif : 6 salariés), représentée par 

 Et,
 
Le Conseil d’Entreprise de l’UES Autres Métiers, représentée par 


PREAMBULE

En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation a été conduite avec le conseil d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie et des conditions de travail.

Les délégations plénières se sont réunies les 14 novembre 2022 et 9 décembre 2022. Au terme de cette dernière réunion de négociation, un relevé de propositions a été présenté et soumis à la validation de l’ensemble des membres présents afin de servir de base à la rédaction du présent accord.

Les instances représentatives du personnel et la Direction, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, souhaitent une nouvelle fois démontrer leur engagement en matière de lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité femmes-hommes. 

C’est à ce titre qu’un groupe de travail a été constitué via l’UES Transports à la Demande et s’est réuni en date du 23 septembre 2022. Ce groupe était composé à parts égales d’hommes et de femmes, étant précisé que la Direction n’était pas impliquée dans ce groupe de travail afin de garantir une totale liberté de parole de ses membres. Ce groupe a axé sa réflexion sur les thèmes du recrutement, des conditions de travail, et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Ainsi, ce sont ces trois domaines d’action précités qui ont été choisis. Ont également été rajoutés les thèmes de la rémunération et de la santé et sécurité au travail.

Il est à préciser que l’UES Autres Métiers est quant à elle composée quasi exclusivement de personnel sédentaire : le personnel du siège social, le personnel mécanicien et associé, celui de logistique et le personnel du centre de formation. Cette UES est composée, au 31 décembre 2021, à 66,99% d’hommes, et 33,01% de femmes. 
A noter qu’au sens du présent accord, le « responsable » est le responsable hiérarchique du collaborateur, à savoir le responsable d’Agence, de site ou de service. A défaut, le responsable hiérarchique de son supérieur. 

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : EMBAUCHE 
Offres d’emploi
Site internet du Groupe

ARTICLE 2 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Communication sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et sur le congé de naissance
Entretien suite à signalement de grossesse/d’arrivée d’un enfant en vue d’une adoption, de congé de maternité ou de congé parental d’éducation

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL 
Campagne de communication
Charte de bonne conduite 
Promotion de la mixité des institutions représentatives du personnel 

ARTICLE 4 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 
Procédure de prévention des violences sexistes, sexuelles et morales

ARTICLE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE
Prise en charge des jours de carence en cas d’arrêt maladie durant la grossesse
S’assurer de l’égalité salariale au retour d’un collaborateur de congé maternité, d’arrivée d’un enfant en vue d’une adoption, et de congé parental d’éducation
S’assurer que les collaborateurs en congé parental d’éducation bénéficient toujours du contrat d’adhésion à la complémentaire santé
Majoration du nombre d’autorisation d’absences pour examen médical du conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation
Offrir la possibilité aux collaborateurs de s’absenter une heure sans perte de rémunération lors de la rentrée scolaire de leur enfant




























DISPOSITIONS AYANT FAIT L’OBJET D’UN ACCORD ET CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE

ARTICLE 1 : EMBAUCHE

Il est en préambule rappelé que l’embauche se déroule dans des conditions strictement similaires entre les femmes et les hommes. 
Cependant, le nombre de femmes dans l’effectif de cette UES reste tout de même inférieur au nombre d’hommes. Bien que cela puisse notamment s’expliquer par le fait que cette UES soit composée en partie de logisticiens-iennes et de mécaniciens-iennes, métiers traditionnellement plutôt masculins, de sorte qu’il y a en pratique, moins de candidatures féminines que masculines, les membres ont souhaité mettre l’accent sur une réduction de cet écart.

Offres d’emploi 

Situation actuelle : 
La rédaction des offres d’emploi n’est aucunement harmonisée actuellement : chaque Responsable rédige l’offre d’emploi dont il a besoin, et la soumet à la Responsable Recrutement, qui la publie sur les diverses plateformes de recrutement habituellement utilisées. 
Il se peut ainsi que, dans la pratique, les termes utilisés ne soient pas neutres en genre. Par exemple, le terme « préparateur de commande » est régulièrement employé, bien que l’offre soit évidemment à pourvoir pour les hommes comme pour les femmes. 

Actions correctives : 
Mettre en place une rédaction totalement neutre en genre des offres d’emploi, au sein de l’intégralité du Groupe.
Par exemple, indiquer « cherche préparateur/préparatrice de commande », ou encore « Vous êtes intéressé(e) ? ». 

S’assurer que toutes les photographies liées aux offres d’emplois que nous publions sur les plateformes de recrutement comportent autant de femmes que d’hommes.

Prévoir la possibilité pour les candidats de transmettre des curriculum-vitae anonymisés. Ainsi, le champ « prénom » dans la rubrique recrutement du site internet du Groupe ne serait par exemple plus un champ obligatoire. Une mention serait ajoutée sur les offres d’emploi ou dans ladite rubrique, indiquant que les curriculum-vitae anonymisés sont autorisés. 

Objectif recherché : 
Permettre aux femmes de s’identifier plus facilement à nos offres d’emploi, afin d’augmenter le nombre de femmes postulantes, et ainsi leur recrutement.
Permettre aux femmes de ne pas se sentir discriminées à l’embauche.

Indicateur : 
Le Service Recrutement rédigera une méthode opérationnelle à respecter quant aux procédés à adopter pour rédiger une offre d’emploi neutre et formera l’ensemble des collaborateurs intervenant sur ce sujet.

Au vu de la possibilité laissée aux candidats de transmettre des curriculum-vitae anonymisés, la part des candidatures féminines et masculines ne sera pas calculable. Ainsi, c’est la part de recrutement féminin et masculin qui sera recensée.
Il sera ainsi tenu à jour un récapitulatif du nombre de recrutement féminin et masculin réalisé entre le 1er janvier 2023 et le 31 mai 2023 puis entre le 1er juin 2023 – date d’entrée en vigueur de la nouvelle rédaction des offres d’emploi –, et le 31 décembre 2023.


Site internet du Groupe

Situation actuelle : 
Aucune attention n’est portée sur la parité en matière de représentation hommes-femmes sur les photographies qui peuvent être présentes sur le site internet du Groupe.  
Le métier de conducteur-trice routier-ère étant traditionnellement plutôt masculin, tout comme les métiers d’exploitation, les hommes sont sur-représentés sur ces dites photographies.

Actions correctives : 
S’assurer que les photographies présentes au sein du site internet du Groupe montrent tout aussi bien des hommes que des femmes.

Objectif recherché : 
Changer l’image traditionnellement masculine du domaine du transport routier, et faire en sorte que toute personne puisse s’identifier au Groupe et postuler aux offres d’emplois.

Indicateur : 
Il sera tenu à jour un récapitulatif du nombre de femmes et d’hommes présents sur les photographies nouvellement ajoutées au site internet du Groupe. 



ARTICLE 2 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Afin que la vie personnelle ne puisse en aucun cas être un frein à l’évolution professionnelle ni au parcours professionnel de façon générale, les membres ont souhaité axer leur réflexion sur ce sujet. 

Communication sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et sur le congé de naissance

Situation actuelle : 
Le nombre de personnes bénéficiant d’un tel congé n’est pas recensé. Néanmoins, il ressort de la pratique que relativement peu de personnes prennent ce congé. 
Il ressort également de la pratique que certains ne sont pas informés de l’obligation légale de prendre les jours de congés de naissance et une partie des jours de congé de paternité.

Actions correctives : 
Réaliser au moins une communication sur le sujet par an pendant la durée d’application du présent accord, par exemple via le journal d’entreprise « le JCD ». 

Objectif recherché : 
Faire en sorte que tous les potentiels bénéficiaires de ces congés connaissent leurs droits, afin de tendre, à terme, vers la prise intégrale de ces congés. 

Indicateur : 
Il sera tenu à jour un récapitulatif par année à compter de l’année 2023 du nombre de communications réalisées, de leurs dates de publication et de la forme de la communication.
Il sera également recensé le nombre de personnes pouvant bénéficier de ces congés, ainsi que du nombre de jours effectivement pris par ces dits collaborateurs.
 

Entretien suite à signalement de grossesse/d’arrivée d’un enfant en vue d’une adoption, de congé de maternité ou de congé parental d’éducation

Situation actuelle : 
En pratique, la majorité des responsables discute de la nécessité et possibilité de réaliser des aménagements de postes et laisse la porte ouverte au collaborateur concerné de faire part de ses besoins et de ses doléances. 

Cela n’est cependant pas formalisé et aucune obligation n’incombe aux responsables à ce sujet à l’heure actuelle. Ils n’ont pas été sensibilisés à ce sujet.
Actions correctives : 
Formaliser une procédure interne en la matière et la transmettre aux responsables, qui seront sensibilisés à ce sujet par le Service Relations Sociales. 
Cette procédure prévoira de réaliser un entretien dès lors qu’une collaboratrice annonce une grossesse, qu’un collaborateur annonce l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption ou souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation afin de lui permettre d’exprimer ses besoins, notamment en matière d’aménagement du travail.

Au retour d’un congé pour ces raisons et dans la mesure du possible, faire travailler en binôme le collaborateur/la collaboratrice de retour d’un tel congé afin de lui permettre d’appréhender avec plus de sérénité son retour et lui montrer les éventuels changements intervenus durant son absence.
Prévoir également la réalisation d’un entretien à son retour de congé pour ces raisons dans le même but que celui mentionné précédemment.

Objectif recherché : 
Permettre aux collaborateurs-trices concerné-es de bénéficier d’un réel suivi dans sa grossesse/l’accueil de son enfant, afin de faciliter tant sa vie professionnelle que personnelle. 
Devenir un modèle dans le domaine.

Indicateur : 
Il sera tenu à jour un récapitulatif du nombre d’entretiens réalisés à ce titre ainsi que du nombre de grossesses/d’arrivées d’un enfant en vue de son adoption, et du nombre de personnes ayant pris un congé maternité/parental d’éducation. 
Il sera également tenu à jour un récapitulatif du nombre de reprises du travail en binôme, ainsi que lorsque cela n’a pas été possible et pour quelle raison. 


ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Le milieu du transport routier étant traditionnellement plutôt masculin, les membres composants le groupe de travail ont souhaité axer leur réflexion sur les conditions de travail, afin de vérifier qu’il y ait une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, malgré une prédominance masculine.




Campagne de communication

Situation actuelle : 
Le sujet de l’égalité professionnelle dans sa globalité est assez peu abordé. 

Actions correctives : 
Réaliser au moins une communication, par exemple via le journal d’entreprise « le JCD », sur le sujet de l’égalité professionnelle.

Objectif recherché : 
Sensibiliser tous les collaborateurs au sujet de l’égalité hommes-femmes, afin que ce domaine devienne omniprésent dans l’esprit de tous.
L’objectif est de faire du Groupe Chalavan & Duc un pilier dans le domaine.

Indicateur : 
Il sera tenu à jour un récapitulatif du nombre de communications réalisées, de leurs dates de publication et de la forme de la communication.


Charte de bonne conduite

Situation actuelle : 
Les valeurs du Groupe sont référencées dans des lieux divers (tel que le règlement intérieur, le contrat de travail, des affichages divers…), voire ne sont pas référencées par écrit.

Actions correctives : 
Rédiger une telle charte, afin de rappeler à tous les collaborateurs déjà présents et prôner auprès des nouveaux arrivés les valeurs du Groupe, en rappelant que les faits notamment de discrimination ou de harcèlement moral, sexuel, ou les agissements sexistes ne sont pas tolérés, et rappeler que l’égalité est une valeur essentielle du Groupe. 

Objectif recherché : 
Promouvoir les valeurs du Groupe.

Indicateur : 
Il sera recensé la date effective à laquelle la charte est transmise aux collaborateurs du Groupe. 



Promotion de la mixité des institutions représentatives du personnel 

Situation actuelle : 
Il y a autant de femmes que d’hommes au sein des institutions représentatives du personnel de cette UES. Cependant, il a été difficile d’arriver à cette parité lors des dernières élections.

Actions correctives : 
Rédiger au moins une communication par exemple via le journal d’entreprise le « JCD » pour garantir la mixité au sein des institutions représentatives du personnel pour les prochaines élections professionnelles qui devraient avoir lieu en fin d’année 2023.

Objectif recherché : 
Maintenir cette représentativité égalitaire en genre.

Indicateur : 
Sera réalisé un comparatif entre le nombre de femmes et d’hommes s’étant présenté lors du dernier cycle électoral et le prochain.









ARTICLE 4 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Procédure de prévention des violences sexistes, sexuelles et morales

Situation actuelle : 
En pratique, les responsables ayant connaissance d’une telle situation essayent dans un premier temps de récolter un maximum d’informations sur les circonstances de ce harcèlement, et en informent le Service Relations Sociales qui effectue une enquête, vient en aide à la personne victime, et réalise, à la demande du responsable, une procédure disciplinaire à l’encontre du harceleur.

Cela n’est cependant pas formalisé et les responsables n’ont pas été sensibilisés à ce sujet. Ils n’ont aucune procédure ou aucun document quelconque vers lequel se tourner si la situation venait à arriver.

Actions correctives : 
Mettre en place une procédure claire et détaillée à destination de l’ensemble des responsables sur les actions à réaliser et le comportement à adopter en cas de signalement d’une situation de harcèlement au sein du Groupe.

Effectuer une communication, par exemple via le journal d’entreprise le « JCD », sur l’importance de dénoncer les éventuels abus ainsi que la mise en place et la formation des responsables à cette procédure. 

Objectif recherché : 
Que toute personne ayant connaissance d’une situation de harcèlement sache vers qui se tourner et quelle position adopter. 
Que les responsables ayant connaissance d’une telle situation sachent comment se comporter envers la victime et le présumé harceleur et quelle procédure mettre en place.

Echéancier : 
Cette procédure devra être rédigée et mise à disposition des responsables du Groupe au plus tard le 30 juin 2023.

Indicateur : 
Il sera recensé le nombre de personnes ayant signalé une situation de harcèlement et les actions menées à la suite de cela.





ARTICLE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE

Les différents congés liés à la parentalité pouvant avoir un impact négatif sur les rémunérations, il a été décidé de réduire cet impact afin de tendre vers une équité de rémunération entre tous les collaborateurs du groupe.

Prise en charge des jours de carence en cas d’arrêt maladie durant la grossesse

Situation actuelle : 
Lorsqu’une collaboratrice justifie d’un arrêt maladie lié à l’état de grossesse, à l’exception du congé pathologique résultant de la grossesse, un délai de carence peut s’appliquer avant le paiement des indemnités journalières et du complément employeur le cas échéant. 

Actions correctives : 
Les jours de carence au sens de la prise en charge par la sécurité sociale (trois jours au jour de la conclusion du présent accord) seront intégralement compensés par l’employeur pour les congés maladie liés à l’état de grossesse, dans la limite d’un arrêt maladie par grossesse justifié dans le respect des dispositions en vigueur en la matière. 
Ces dispositions viennent en complément du congé pathologique résultant de la grossesse.

Objectif recherché : 
Réduire l’impact que peut avoir une grossesse sur le revenu effectif de la collaboratrice en question.

Indicateur : 
Il sera recensé le nombre de collaboratrices ayant bénéficié de ce dispositif et le coût que cela représente pour l’entreprise pour chacune d’elles.


S’assurer de l’égalité salariale au retour d’un collaborateur de congé maternité, d’arrivée d’un enfant en vue d’une adoption, et de congé parental d’éducation

Situation actuelle : 
Tous les collaborateurs concernés bénéficient de cette égalité salariale. Cependant, cela n’est pas formalisé.

Actions correctives : 
S’assurer que les augmentations salariales accordées aux collaborateurs des sociétés composantes de l’UES s’appliquent également aux collaborateurs bénéficiant de l’un des congés mentionnés ci-dessus.
En absence d’application de ces augmentations, procéder à la revalorisation qui aurait dû avoir lieu.
Objectif recherché : 
Pouvoir s’assurer qu’aucune erreur n’a été commise et que tous les collaborateurs sont bien égaux à ce sujet.
Pouvoir vérifier cette égalité en cas de contrôle en internes ou externes. 

Indicateur : 
Il sera tenu à jour un récapitulatif recensant les personnes ayant bénéficié de ces congés, et indiquant également les augmentations collectives ayant eu lieu durant cette période, ainsi que l’incidence que cela a eu sur la rémunération des bénéficiaires de ces congés. 


S’assurer que les collaborateurs en congé parental d’éducation bénéficient toujours du contrat d’adhésion à la complémentaire santé

Situation actuelle : 
Tous les collaborateurs concernés bénéficient du contrat d’adhésion à la complémentaire santé, dans les mêmes conditions financières que lorsqu’ils ne bénéficient pas d’un tel congé. 
Cependant, cela n’est pas formalisé.

Actions correctives : 
S’assurer que les collaborateurs bénéficiant d’un tel congé bénéficient bien de cet avantage durant ce laps de temps. 
A noter que, le collaborateur ne percevant pas de salaire durant ce congé, la part financière qui lui incombe à ce titre et ne pouvant ainsi pas être déduite de son salaire devra faire l’objet d’une rétribution à l’employeur au plus tard immédiatement à la fin de ce congé.

Objectif recherché : 
Pouvoir s’assurer qu’aucune erreur n’a été commise et que tous les collaborateurs sont bien égaux à ce sujet. 
Pouvoir vérifier l’effectivité de cette mesure en cas de contrôle en internes ou externes.

Indicateur : 
A l’appui de cette disposition, il sera tenu à jour un récapitulatif des collaborateurs ayant été en congé parental d’éducation et si le bénéfice de la complémentaire santé leur a été maintenue.


Majoration du nombre d’autorisations d’absence pour examen médical pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation
Situation actuelle : 
Le conjoint d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie du nombre d’autorisation d’absence prévu par la loi pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ou actes nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Ainsi, il bénéficie de trois autorisations d’absences. 
Il est précisé que les examens médicaux obligatoires pour une femme enceinte sont au nombre de sept.
Le conjoint salarié ne peut donc pas accompagner à tous les examens médicaux sa conjointe enceinte/bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation. 

Actions correctives : 
Majorer les autorisations d’absences prévues à l’alinéa 3 de l’article L. 1225-16 du Code du travail de deux examens.

Objectif recherché : 
Permettre aux conjoints d’être présents et de s’impliquer davantage dans la grossesse/assistance médicale à la procréation de leur conjointe. Leur permettre de s’absenter pour un total de cinq examens médicaux obligatoires sans perte de rémunération. 

Indicateur : 
Il sera tenu à jour un récapitulatif du nombre de conjoint ayant fait part de la grossesse/le parcours d’assistance médicale à la procréation de leur conjointe, et du nombre d’autorisations d’absences demandées et accordées. 

Offrir la possibilité aux collaborateurs de s’absenter une heure sans perte de rémunération lors de la rentrée scolaire de leur enfant
Situation actuelle : 
Les collaborateurs peuvent s’absenter une heure pour la rentrée scolaire de leur enfant, mais ils doivent récupérer cette heure perdue sur la semaine concernée.
Il ressort de la pratique que se sont majoritairement les femmes qui s’absentent pour un tel motif.
Actions correctives : 
Permettre aux collaborateurs ayant un enfant à charge de s’absenter une heure de leur poste de travail le jour de la rentrée scolaire en septembre d’un de leur enfant, jusqu’en classe de 6ème inclus, sans perte de rémunération.
Objectif recherché : 
Donner plus de liberté aux parents, et principalement aux femmes.
Leur éviter de rattraper l’heure de travail non effectuée ou leur éviter de prendre une journée ou demi-journée de congé pour cette raison.
Indicateur : 
Recenser le nombre de collaborateurs étant susceptibles de bénéficier de cette disposition et s’ils en ont effectivement bénéficié.














Dispositions FINALES – Durée – Publicité
Article 1 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Sauf dispositions particulières visées dans les différents chapitres susvisés, le présent accord prend plein effet au 1er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 

Article 2 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie la plus diligente.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Montélimar.

Article 3 : Dénonciation et révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, ainsi que toute dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. 
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Article 4 : Avis des parties

Le présent accord a été validé à l’unanimité des membres du Conseil d’entreprise.

Fait à Montélimar, le 9 décembre 2022.

(Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord »)


Pour la Direction 								Pour le Conseil d’entreprise