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ACCORD POUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL


PRÉAMBULE

Les comportements en entreprise sont souvent le reflet de la société. Certains stéréotypes touchent les personnes bien avant leur entrée dans la vie professionnelle et sont véhiculés par la société dans son ensemble (cercle familial, amical, professionnel, médias …).
Dans ce contexte, la Direction rappelle sa détermination à garantir le principe d'égalité des chances et de traitement entre tous, depuis l'embauche et tout au long de la carrière et son attachement à lutter contre toute forme de discrimination.
La Direction rappelle par ailleurs sa volonté de garantir le principe d’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle, dans la continuité de ses précédentes actions.
Sensibilisée par les parcours de vie de ses collaborateurs, et consciente par ailleurs que les valeurs de solidarité et d’entraide sont solidement ancrées dans l’ADN de l’entreprise, la Direction entend aussi soutenir les initiatives individuelles ou collectives visant à promouvoir ces valeurs. 
Ces différents principes et valeurs sont inscrits au cœur de ses pratiques ressources humaines et figurent notamment parmi les engagements pris dans le cadre de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).

Le Direction décide donc de mettre en place un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et d’élargir son champ d’action aux enjeux que représente la qualité de vie au travail. Cet accord  s’applique à l’ensemble des salariés permanents.
Le présent accord est établi en application des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et dans le cadre de l’accord de branche du 16 juillet 2008.

Les dispositions légales et le présent accord ont été présentés aux membres du Comité d’Entreprise lors de la réunion du 18 décembre 2018 au cours de laquelle le Comité a émis un avis favorable sur cet accord.

OBJET

Le présent accord a pour objet de définir : 
les domaines d’actions fixés pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail; 
les indicateurs retenus pour chaque action ;
les modalités de suivi et de communication auprès des représentants du personnel

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur.

PRECISIONS SUR LE DIAGNOSTIC 

Le diagnostic a été réalisé sur les effectifs 2017.

Dans le contexte de l’entreprise et afin de pouvoir comparer l’égalité professionnelle au sein de populations réalisant des missions identiques, des choix de regroupement de catégories de salariés ont été opérés.
Ainsi, les populations suivantes servent de base au diagnostic :
- les Titulaires Qualifications et Salaires Production
- les Titulaires Qualifications et Salaires Transport
- les autres Agents de Production
- le personnel de la Maintenance, du Commercial et de l’Administratif

La majeure partie de l’étude porte sur l’effectif permanent (c’est-à-dire présent du 1er janvier au 31 décembre). 
Les informations concernant les rubriques de chaque colonne et les données collectées figurent sur l’annexe du diagnostic.


EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Outre l’affichage obligatoire des articles du Code du travail et du Code pénal relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à la lutte contre la discrimination et à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, des actions sont prévues dans plusieurs domaines.

Au vu des constats issus du diagnostic, il a été décidé de porter les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur 4 domaines.

Domaine n°1 : Rémunération effective

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions du Code du travail.

Le système de « Qualifications et Salaires », en œuvre dans l’entreprise et revu annuellement, permet d’affecter à une fonction un taux horaire, indifféremment du sexe du salarié concerné.
Un accord est rédigé chaque année pour acter des modifications effectuées en matière de rémunération.

Objectif : Maintenir l’absence d’écart significatif.

Domaine(s) d’action(s) :
Orienter la politique salariale pour résorber d’éventuelles inégalités
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expériences équivalentes

Pour cela, l’entreprise s’attachera à garantir l’égalité de rémunération par la sensibilisation chaque année des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et au rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale. Un nouvel indicateur de suivi sera créé consistant en une comparaison des moyennes des augmentations individuelles pour chaque sexe. Cet indicateur permettra de vérifier que les critères d’attribution des augmentations se basent sur des critères objectifs.
Afin de maintenir une cohérence salariale, l’entreprise tâchera lors de recrutements externe pour des postes non concernés par l’accord « qualification et salaires », de déterminer le niveau de rémunération de base avant diffusion de l’offre. Les conditions salariales finalisées lors de l’embauche devront tenir compte  tant du positionnement des pairs du futur salarié, quels que soit leurs sexes, que de la valeur de son profil sur le marché du travail.

Indicateurs chiffrés :

100% des Responsables devront être sensibilisés aux obligations légales en matière d’égalité salariale ;
100% des embauches (postes hors accord « qualifications et salaires ») devront faire l’objet d’une analyse préalable de la situation salariale des personnes occupant des fonctions équivalentes.

Domaine n°2 : Sensibilisation à la non-discrimination

Embauche :

L’entreprise rappelle que chacun des postes de l’entreprise est ouvert aux femmes comme aux hommes.
Pour autant, elle observe dans les faits que l’occupation de certains postes reste relativement sexuée en particulier dans les secteurs de la Production, la Maintenance et la Distribution, et reconnait des difficultés à rééquilibrer cette tendance.

Objectif : Favoriser la mixité professionnelle

Domaine(s) d’action(s) :
Favoriser la prise de conscience, par les chargés de recrutement, des stéréotypes hommes/femmes
Communiquer sur la mixité des postes

Pour cela, l’entreprise favorisera les actions de sensibilisation auprès des différents acteurs du recrutement (assistante RH, encadrement…) visant à lutter contre les stéréotypes H/F et contre la discrimination à l’embauche. 
L’entreprise veillera par ailleurs à ce que la terminologie utilisée pour les définitions de poste ne conduise pas à véhiculer des préjugés H/F.

Une attention particulière sera portée au rapport entre le nombre de candidatures reçues pour chaque sexe et le nombre d’entretiens réalisés pour chacun d’eux, dans le respect des critères d’embauche.
L’entreprise tâchera également de communiquer en faveur de la mixité des postes lors de la présentation de l’entreprise auprès de ses divers interlocuteurs (agences de travail temporaire, prestataire externe, écoles, universités), lors des forums auxquels elle participe ainsi que sur les réseaux sociaux, en veillant à diffuser un discours dépourvu de tout stéréotype de genre.

Indicateurs chiffrés :

100% des acteurs du recrutement devront avoir été sensibilisés à la lutte contre les stéréotypes H/F et la non-discrimination à l’embauche ;
100% des offres d’emploi diffusées devront préciser que les postes sont ouverts aux femmes comme aux hommes ;

Lutte contre le sexisme au travail :

Objectif : Eradiquer tout comportement sexiste au travail

Domaine(s) d’action(s) :
Favoriser l’identification par les managers des comportements sexistes
Lutter contre la diffusion de stéréotypes de genre

Pour cela, l’entreprise sensibilisera les managers sur  la lutte contre toute forme de sexisme au travail et sur leur rôle de garant.  L’entreprise tâchera également de diversifier les représentations des femmes et des hommes dans ses différents visuels et plus généralement dans ses différents modes de communication.

Indicateurs chiffrés :

100% des managers devront avoir été sensibilisés sur le sujet


Domaine n°3 : Conditions de travail 

L’entreprise réaffirme son engagement à améliorer les conditions de travail des collaborateurs et rappelle qu’elle s’inscrit depuis de nombreuses années dans une logique d’amélioration continue de ses processus et méthodes. Consciente par ailleurs que l’amélioration des conditions de travail ne se limite pas au seul aspect physique, la société rappelle sa volonté de garantir à l’ensemble des collaborateurs un environnement de travail bienveillant. 

Objectif : Poursuivre les actions d’amélioration des conditions de travail des salariés

Domaine(s) d’action(s) :
Lever les freins à la mixité en renforçant l’attractivité des métiers non-mixtes
Prévenir toute forme de harcèlement et de violence au travail (cf. : volet QVT – domaine n° 4)

Pour cela l’entreprise cherchera à réduire la pénibilité physique des postes de façon à les rendre plus attractifs pour les femmes et moins pénibles pour les hommes.
L’entreprise développera également sa communication à l’égard des salariés et de leurs managers afin de les sensibiliser sur le sujet du harcèlement et de la violence au travail notamment par le biais d’affichages. 
Consciente par ailleurs, que les situations de détresse personnelle trouvent souvent une origine familiale, la société veillera à afficher sur le panneau d’affichage les coordonnées des services d’aides aux victimes de violences conjugales.

Indicateurs chiffrés :
Nombre de cotations ergomapping en progression 
Nombre d’actions d’aménagement des conditions de travail réalisées
100% des affichages réalisés





Domaine n°4 : Formation et évolution professionnelle 

L’entreprise reconnait qu’il est important de maintenir l’employabilité de l’ensemble de ses collaborateurs notamment via la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle, et en favorisant les passerelles entre les différents métiers.

Objectif : Favoriser la mobilité professionnelle

Domaine(s) d’action(s) :
Garantir l’égal accès à la formation pour les femmes comme pour les hommes
Améliorer l’accès aux offres d’emploi en interne

Pour cela l’entreprise veillera à garantir aux femmes comme aux hommes leur droit à formation. Pour cela, il est rappelé que la pratique de l’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié entre le salarié et son responsable. L’entreprise sera attentive à la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’actions de formation. L’entreprise communiquera par ailleurs sur les postes ouverts au recrutement en interne dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif de parrainage.

Indicateurs chiffrés :
100% des demandes de formations doivent être étudiées
100% des salariés postulant à une offre en interne doivent être reçu en entretien 



QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

L’entreprise reconnait l’importance de concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les aspirations et les contraintes individuelles ou familiale des salariés. 

Objectifs : Favoriser le bien-être au travail et l’équilibre vie professionnelle / vie privée des hommes et des femmes 

Pour cela, des actions sont prévues dans plusieurs domaines :

Domaine n°1 : Parentalité 

Domaine(s) d’action(s) :
Améliorer le départ et le retour dans l’entreprise lors de la prise de congés familiaux

Pour cela, un entretien sera organisé par le manager direct et/ou le service ressources humaines avant le départ de salariées en congé maternité ou parental, sauf dans le cas d’un arrêt anticipé non prévu, afin que toutes les questions ayant trait à l’organisation de l’absence et aux conditions de reprise soient abordées.
Cet entretien sera également organisé pour les conjoints qui souhaiteraient prendre un congé parental pour s’occuper de leur enfant.
La reprise du travail après une phase d’absence liée à la naissance d’un enfant pouvant également être source d’inquiétude pour les parents, la pratique de l’entretien de réaccueil déjà en place dans l’entreprise sera maintenue et visera en particulier à informer le salarié sur les changements intervenus pendant son absence et à répondre ses éventuelles interrogations.

Indicateurs chiffrés :

100% des salariés ayant bénéficié de congés familiaux (maternité, paternité, congé parental) devront avoir bénéficié d’un entretien de préparation au départ et d’un entretien à leur retour

Domaine n°2 : Dépendance 

L’entreprise est sensibilisée au fait qu’à tout moment les salariés peuvent être confrontés à la problématique de la dépendance de leurs proches, les plaçant en situation d’aidant familial.

Domaine(s) d’action(s) :
Informer sur les dispositifs légaux existant
Favoriser les actions de solidarité individuelles ou collectives

Pour cela, l’entreprise continuera de communiquer auprès des salariés concernés et dont elle aura eu connaissance, sur les dispositifs légaux existants afin de leur permettre de mieux connaître leurs droits et de les orienter si besoin vers des services compétents pour leurs apporter une écoute et un accompagnement.
L’entreprise entend également favoriser les actions de solidarité individuelles ou collectives en communiquant davantage sur le dispositif légal de don de jours au profit d’autres salariés dont un proche souffre d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. L’entreprise entend également étudier la possibilité d’étendre ce dispositif aux situations de santé dont le caractère de « particulière gravité » n’est pas médicalement constaté dès lors que la communauté de travail souhaite tout de même faire preuve de solidarité par le biais de don de jours.

Indicateurs chiffrés :

100% des salariés placés en situation d’aidant familial doivent avoir été informés des dispositifs existants
100% des propositions de dons de jours doivent avoir été étudiées 



Domaine n°3 : Droit à la déconnexion 
	
L’entreprise rappelle que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui consiste en un droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Domaine(s) d’action(s) :
Rappeler les bonnes pratiques d’utilisation des moyens de communication

Pour cela, l’entreprise mettra en œuvre une campagne de sensibilisation à la bonne utilisation des ressources informatiques s’appuyant sur les préconisations édictées dans la charte informatique annexée à son règlement intérieur.

Indicateurs chiffrés :

100% des salariés disposant de ressources informatiques devront avoir été sensibilisés.

Domaine n°4 : Prévention des risques psycho-sociaux 

L’entreprise réaffirme son engagement à prévenir toute forme de harcèlement et de violence au travail.

Domaine(s) d’action(s) :
Sensibiliser davantage l’encadrement sur ces risques
Communiquer sur les voies de recours disponibles

Pour cela, l’entreprise développera, pour l’ensemble des managers, des actions de sensibilisations aux risques psycho-sociaux. Une communication sera également mise en place à l’attention des salariés notamment par le biais d’affichages, afin de les informer sur ces risques et sur le réseau d’alerte développé en interne face à ce type de situation.

Indicateurs chiffrés :

100% des managers sensibilisés




Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Ses dispositions prennent effet au 1er janvier 2019.
Il prendra fin donc au plus tard le 31 décembre 2021.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Si au cours d'un exercice, l'effectif habituel de la société devient inférieur à 50 salariés durant au moins 6 mois, le présent accord serait alors suspendu de plein droit. Sa suspension d'exécution sera  alors notifiée au Comité et par lettre recommandée avec accusé de réception et au Directeur Départemental de l’Unité Territoriale de la Direccte. Il redeviendrait applicable de plein droit aux exercices au cours desquels l'effectif serait à nouveau au moins égal à 50 salariés.


Révision du de l’accord

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions légales imposant aux sociétés de plus de 50 salariés d’établir un accord ou à défaut un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, toute modification législative ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles présentées dans le présent document devenues non conformes. 

Par ailleurs, le présent accord tenant également compte des dispositions prévues dans l’accord de branche du 16 janvier 2008, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles présentées dans le présent document devenues non conformes. 

Modalités de communication avec le Comité et diffusion du plan d’action 

Les mesures seront suivies et le bilan des différents indicateurs sera présenté annuellement au Comité et consigné dans le compte-rendu de la réunion s’y rapportant.
Tout compte-rendu du Comité est porté à la connaissance des salariés par affichage.

Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » et en un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à Ste Hélène du Lac
Le 26 décembre 2018





PJ :
Diagnostic au 31/12/2017 
Annexe 1