Entre les soussignées :
La société GREENYELLOW, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 1, cours Antoine Guichard à Saint-Etienne (42000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le n°501657399, représentée par, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux effets des présentes (ci-après désignée « GreenYellow SAS »),

La société GREENYELLOW EFFENERGIE REUNION, Société en Nom Collectif, dont le siège social est sis 32, rue Michel Ange à Sainte-Marie, La Réunion, (97438), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Sainte-Marie sous le n° 519439830, représentée par, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux effets des présentes (ci-après désignée « GreenYellow Effenergie Réunion »)

La société Holding de Gestion de Projets Energétiques 1, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 1 Cours Antoine Guichard à Saint-Etienne (42000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le n° 528278914, représentée par, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux effets des présentes (ci-après désignée « HGPE 1 »),

Ci-après ensemble désignées « GreenYellow » ou « la Direction », ou « périmètre GreenYellow »


D’UNE PART,

Et : 
Le Syndicat National du Groupe Casino CFE-CGC, représenté par,  en qualité de coordonnateur syndical de Groupe, désigné conformément aux dispositions de l’article L. 2232-32 du code du travail,
Ci-après désigné « SNGC CFE-CGC » ou « la Délégation syndicale »
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT



Table des matières

























Préambule 

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées le 6 juin 2022 pour ouvrir des négociations relatives à l’accord relatif à la santé, sécurité et qualité de vie au travail
Les parties signataires sont convaincues de l’importance d’ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu’un facteur d’attractivité des talents. Cette conviction est d’autant plus forte dans un contexte d’évolution permanente du secteur des énergies renouvelables, nécessitant une évolution continue de nos organisations et de nos métiers.
Pour cet l’accord relatif à la santé, sécurité et qualité de vie au travail, la direction affiche une ambition forte qui place l'expérience du salarié et son quotidien au cœur des préoccupations de l’entreprise par la mise en œuvre d'un environnement permettant à chacun la réalisation d'un travail de qualité, le bénéfice des meilleures pratiques managériales afin de développer l'autonomie des équipes, réguler la charge de travail et favoriser l'expression. Cette synergie permet de concilier l'amélioration des conditions de vie au travail et l'efficacité collective. 
Dans ce cadre, les parties conviennent de prioriser pour la durée du présent accord les axes suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’organisation et le contenu du travail ;
Les relations professionnelles et pratiques managériales ;
L’environnement de travail et bien-être au travail ;
La santé et la sécurité.
Les parties signataires s’engagent à promouvoir le présent accord dans l’ensemble des sociétés du périmètre concerné.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords d’entreprise ou de groupe, d’usages, ou de pratiques sociales de même nature, antérieurement en vigueur au sein du périmètre de l’accord. 

Article 1. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du périmètre GreenYellow, constitué de la société GreenYellow SAS, ainsi que de ses deux filiales, les sociétés Green Yellow Effenergie Réunion et Holding de Gestion de Projets Energétiques 1 (HGPE 1).

Article 2. Les mesures d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Les signataires s’inscrivent dans une démarche d’amélioration continue de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés au travers de différents dispositifs et outils proposés et communiqués aux salariés.
2.1. Le télétravail

Dans le cadre de la recherche d’un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle, GreenYellow a signé, le 31 mars 2022, un accord de télétravail. 
En effet, le télétravail semble être une mesure efficace favorisant l’autonomie, le gain de temps (diminution du temps de transport), le confort, l’économie, l’engagement, la confiance entre l’employeur et ses salariés, la concentration, le repos et la santé.
2.2. Charte droit à la déconnexion et usage des outils numériques professionnels

Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones...) font partie intégrante de l’environnement de travail pour l’ensemble des salariés et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement de travail respectueux en particulier le respect des durées minimales de repos. 

Afin de garantir un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engage à rédiger et diffuser à l’ensemble des salariés, une charte portant sur le droit à la déconnexion et abordant comme principales thématiques : 
Les obligations de l’employeur et du salarié en matière de droit à la déconnexion ;
Des plages horaires pendant lequel le salarié n’est pas tenu de répondre sauf urgence ;
Les bonnes pratiques de l’utilisation des e-mails et de Teams (relances, bonne utilisation du terme urgent, etc.) ;
Le respect de la période de repos.
2.3. L’aménagement du temps de travail

Afin de garantir à l’ensemble des salariés une forme de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail et parce que le management de GreenYellow s’inscrit avant tout dans une démarche de confiance, responsabilisation et autonomie, l’ensemble des salariés, y compris les salariés non soumis au forfait jour, sera informé de la souplesse qui leur est accordée et ce de façon ponctuelle lorsqu’ils doivent s’absenter de leur poste de travail en journée pour des raisons personnelles.
Les salariés seront également informés de la possibilité de solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et/ou leur responsable hiérarchique afin d’évoquer des aménagements provisoires de leur temps de travail ou la possibilité de recourir au temps partiel.



Article 3. L’organisation et le contenu du travail

L’organisation et le contenu du travail sont considérés comme une priorité en matière de qualité de vie au travail et contribuent à la prévention des risques psychosociaux. A ce titre, les parties conviennent d’attirer l’attention des responsables hiérarchiques, notamment au travers de formations, d’accompagnement des équipes RH et via la rédaction et l’appropriation d’un guide du manager chez GreenYellow.

3.1. Le guide du manager

Le Guide du manager portera en premier lieu sur le contenu du travail :
Variété des missions  à accomplir,
L’intérêt et le sens de la mission,
L’adéquation entre objectifs et ressources,
L’évaluation du travail et l’évolution des missions,
La clarté de la fiche de poste, des missions à effectuer et du cadre,
La charge de travail.
De plus, il détaillera  les bonnes pratiques managériales applicables chez GreenYellow et notamment :
Les étapes clefs de l’intégration d’un nouveau collaborateur,
L’importance du déroulé et de la finalité de l’entretien annuel,
L’obligation d’effectuer un entretien professionnel et la manière de le mener,
L’importance de définir des objectifs et un cadre clair correspondant,
La nécessité de faire un point régulier sur la charge de travail,
Les rituels d’équipe et individuels,
Les rdv spécifiques avec la Direction sur la stratégie du Groupe et la feuille de route,
Les moments de convivialité et de partage à instaurer.
3.2. Les entretiens périodiques et l’évaluation du travail

Les parties se fixent comme objectif la réalisation de 100% des entretiens annuels afin de faire un bilan sur l’année qui vient de s’écouler mais aussi de se projeter dans l’avenir en fixant les objectifs de l’année à venir.
Cet entretien doit avoir lieu au cours du premier semestre. Il permet d’apprécier les compétences et les performances de chaque collaborateur et, pour l’encadrement, d’effectuer un bilan qualitatif et quantitatif de la réalisation des objectifs fixés et d’en établir de nouveaux.
Cet entretien constitue un moment privilégié permettant d’examiner et de reconnaitre les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition. 
Cette démarche doit se dérouler dans un climat socialement responsable de respect et d’écoute mutuels. 

Article 4. Les relations professionnelles et pratiques managériales

La démarche de qualité de vie au travail ouvre une voie sur un aspect très concret de la vie au sein de l’organisation : celle des relations. La qualité relationnelle fait partie des valeurs stratégiques de l’entreprise.
En effet, les relations au travail sont fondamentales. 
La Direction se fixe comme objectif de communiquer au mieux avec les salariés. Pour établir un lien de confiance, les managers doivent manifester de la reconnaissance à l’égard des salariés. C’est ainsi que les salariés donneront le meilleur d’eux-mêmes et seront motivés à contribuer aux projets de l’entreprise.
4.1. L’intégration des nouveaux embauchés

Dans le cadre de la croissance de GreenYellow, de nombreux nouveaux embauchés rejoignent la société de façon régulière. L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase du processus de recrutement. C’est une étape cruciale pour créer du lien et permettre au nouveau collaborateur de se familiariser  à la culture d’entreprise. C’est pourquoi il est primordial de soigner cette phase d’intégration et d’attirer l’attention des équipes managériales sur l’importance de l’intégration.
Ainsi, une attention toute particulière est attendue afin d’optimiser le processus d’intégration et de le rendre le plus efficace possible. Les étapes clefs sont les suivantes : 
Préparer l’arrivée du nouveau collaborateur,
Préparer le poste de travail et les outils de travail,
Organiser les rendez-vous essentiels au travers du dispositif « New joiner »,
Inscrire à la fresque du climat,
Inscrire à la demi-journée d’intégration,
Proposer des entretiens réguliers au cours des premiers mois.
Toutes ces étapes seront détaillées dans le Guide du manager.
4.2. La formation des managers

La Direction s’engage à promouvoir les bonnes pratiques du management auprès de l’ensemble des équipes et particulièrement auprès des équipes managériales au travers de plusieurs  dispositifs :
Conférences, ateliers,
Formations,
Partages d’expériences (type petits déjeuners),
Accompagnement des managers par les équipes RH et leur propre management.

Article 5. L’environnement de travail et bien-être au travail
5.1. Les espaces de travail

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. 
Que ce soit dans le cadre d'espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d'espaces, la Direction associera en amont les Instances Représentatives du Personnel, pour mettre en place une démarche prenant en compte l'ergonomie des espaces de travail dès leur phase de conception et d'élaboration du cahier des charges.
Ainsi, lors d'aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail permettent à chacun d'évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, que l'intimité nécessaire soit respectée et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence.
Enfin, la Direction s’engage à promouvoir les offres existantes sur les sites en faveur de la qualité de vie au travail (conciergerie, massage, projets sportifs, etc.) et de favoriser toute initiative en la matière, sur l’ensemble des sites de GreenYellow.
5.2. L’aménagement de l’espace en télétravail

Afin de garantir un espace confortable en télétravail, la Direction s’engage à mettre à disposition de chaque collaborateur un budget de 80,00€ (quatre-vingt) à utiliser sur une plateforme d’outils bureautiques en ligne, afin de participer aux éventuels frais engendrés par l’aménagement d’un espace de travail au domicile du collaborateur.
Ce budget sera octroyé une fois à chaque collaborateur dont le contrat de travail est en cours et à chaque nouvel embauché au moment de son intégration dans l’entreprise. 
Il sera octroyé uniquement aux collaborateurs dont la durée du contrat est supérieure à 6 mois (tous contrats confondus)
Un collaborateur qui serait muté d’une société à une autre au sein de GreenYellow et qui aurait déjà perçu le budget ne serait pas éligible une seconde fois.

Article 6. Santé, Sécurité, HSE et prévention des RPS

6.1. Communication et sensibilisation
La direction s’engage à communiquer de façon régulière sur les thématiques en lien avec la santé mentale et physique et ce compris :
Les conduites addictives, 
Les stéréotypes, 
Le handicap, 
Les discriminations, 
Les situations de harcèlement,
Les risques routiers,
Les risques psychosociaux.
6.2. Une sensibilisation régulière au port des équipements de protection individuelle (EPI) 

Le port d’un EPI s’impose lorsque les risques ne peuvent être évités ou suffisamment limités par des moyens techniques de protection collective ou par des mesures d’organisation du travail. Selon la spécificité des risques par activité, les équipements de protection individuelle vont du casque aux chaussures de sécurité, en passant par les lunettes, les masques ou appareils de protection respiratoire, les bouchons d’oreilles, les gants, les vêtements de protection etc…. 

L’employeur doit s’assurer de l’utilisation effective et conforme des EPI par les salariés. Il est important de souligner également que le salarié a des obligations en matière de port d’EPI.

Pour être efficace, un EPI doit être porté, c’est-à-dire bien toléré par les utilisateurs, et ne pas gêner la réalisation de la tâche. Les utilisateurs doivent être sensibilisés à son intérêt notamment par de la sensibilisation au port de l’EPI et aux risques contre lesquels il protège.

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à sensibiliser les équipes sur le déploiement de campagne sur le port des EPI.
6.3. Une sensibilité régulière sur la bonne installation au poste de travail 

Une bonne installation au poste de travail est essentielle en vue notamment de prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS). La Direction s’engage à sensibiliser les collaborateurs à l’adoption d’une bonne posture à leur poste de travail. 

Article 7 : Sensibilisation et communication

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, notamment par voie d’affichage et/ou autre mode de communication digitale, afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues. 

Article 8 : Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est mise en place, composée de deux membres désignés par l’Organisation Syndicale Représentative, et de représentants de la Direction dont le nombre sera au plus égal au nombre de représentants syndicaux.

Article 9 : Durée et prise d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Au terme de sa durée, il cessera  automatiquement de produire effet.  
Les Parties se rencontreront en vue de négocier un nouvel accord sur la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail, dans les conditions légales et conventionnelles applicables.

Article 10 : Révision 

Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme. 

Un accord de substitution pourra prendre effet avant même l’expiration du délai de préavis. 

Article 11 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D. 2231-2 et s. du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.



Fait à Puteaux, le 24 novembre 2022
	
Pour la Délégation syndicale :							Pour la Direction :