ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Mutuelle Générale, dont le siège social est situé 1-11 rue Brillat-Savarin – 75013 Paris, immatriculée au RNM sous le numéro 775 685 340 représentée par X, Directeur Général

MG Services dont le siège social est situé 12, rue Armand Moisant – 75731 Paris, Cedex 15, immatriculée au RNM sous le numéro 442488 995 000 30 représentée par X

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale Mutuelle Générale (ci-après « l’UES LMG »), représentée par X, Directeur Général de La Mutuelle Générale dûment mandaté à cet effet,

D’une part,


ET

Les Organisations Syndicales Représentatives :

le syndicat CFDT représenté par X en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

le syndicat CFE / CGC représenté par X en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

le syndicat CGT représenté par X en sa qualité de Délégué Syndical Central

le syndicat FO représenté par X en sa qualité de Délégué Syndical Central

le syndicat UNSA représenté par X en sa qualité de Délégué Syndical Central


Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales Représentatives »

D’autre part,


Ensemble « Les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT SOMMAIRE















 








 




























PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES MG, ont démontré depuis plusieurs années leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail de chacun.

Avec Ensemble 2023, la Direction s’est réengagée en faveur de la qualité de vie au travail en conciliant accroissement de la performance économique et meilleur équilibre de vie des salariés.

L’une des premières illustrations de cet engagement est l’Open travail qui a été coconstruit avec les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES MG. En effet, l’open travail se traduit au quotidien par une organisation du travail plus souple, plus efficace et plus à l’écoute de l’attente de chacun de salariés.

La Direction et les partenaires sociaux ont également traduit leurs engagements et en ont assuré l’effectivité à travers la signature de plusieurs accords relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, le dernier accord signé le 30 avril 2018 arrivant à échéance.

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales ont unanimement signé un accord de prorogation jusqu’au 30 juin afin de poursuivre les négociations et se laisser le temps nécessaire pour traiter l’ensemble des thèmes, deux nouveaux thèmes de négociation étant abordés.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies le 8 février, le 22 février, le 5 avril, le 12 avril, le 26 avril 2022, le 24 mai, le 9 juin et le 14 juin 2022 pour négocier et arriver à un accord dans le cadre de l’article L2242-17 du code du travail

Dans ce contexte et avec ce nouvel accord, les parties ont la volonté d’une part, de pérenniser les actions engagées dans le cadre de l’accord précédent et, d’autre part, de consolider les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle, de lutte contre les discriminations et de qualité de vie et des conditions au travail et enfin de mettre en place de nouvelles actions.

Par ailleurs, les parties au présent accord ayant pleinement conscience des enjeux environnementaux actuels revêtant une importance capitale, elles ont également souhaité intégrer des mesures visant à accompagner et améliorer la mobilité durable des salariés, conformément à la loi d’orientation des mobilités n°2019-1428 du 24 décembre 2019 et ses décrets d’application.

Enfin, les parties souhaitent rappeler l’importance de l’application d’une démarche de prévention des risques psychosociaux à travers l’application de l’accord sur l’évaluation et la prévention de ces risques au sein de l’UES MG du 1er février 2012 et à travers l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels.



CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, modifiée par les lois n°2018-771 du 5 septembre 2018 et n°2019-1428 du 24 décembre 2019, ainsi que par les dispositions prévues à l’article L.2242-17 du Code du travail. Il fait suite à l’accord conclu au sein de l’UES MG relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en date du 30 avril 2018.

La négociation du présent accord a porté sur les thèmes suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

Les modalités du droit à la déconnexion des outils numériques en complément des mesures déjà prévues notamment dans l’accord Open travail en date du 11 mai 2021,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Le choix des sous-thématiques du thème « objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes »,
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Les thèmes relatifs à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi qu’à la définition d’un régime de Prévoyance et de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie ou un accident, étant déjà couverts par des accords spécifiques, ils n’ont en revanche pas été abordés dans le cadre de cette négociation.


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises qui composent l’UES MG à la date de la signature du présent accord.



CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


La Direction s’engage, dans la continuité du précédent accord, à veiller à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche, comme tout au long de leur carrière, que ce soit en termes d’évolution professionnelle ou de rémunération.

La Direction souhaite en particulier mettre l’accent sur les engagements suivants :
Mieux accompagner l’évolution professionnelle des salariés,
Poursuivre la politique d’égalité salariale,
Et renforcer la prévention et la lutte contre toute forme de discrimination.

Pour cela, la Direction et les Organisations Syndicales s’accordent, au regard de la situation existante, à négocier des objectifs et des actions portant sur les domaines suivants :
La rémunération
L’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La promotion professionnelle


EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’entreprise réaffirme son engagement d’assurer et de maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Une rémunération et une évolution de rémunération égale entre les femmes et les hommes est un élément déterminant de cette égalité.

A ce titre, le rapport sur l’Egalité professionnelle 2021 fait état de 457 salariés ayant bénéficié d’une augmentation salariale en 2021, dont 70% de femmes et 30% d’hommes. Ces résultats s’approchent de la répartition des effectifs au sein de l’entreprise, à savoir 68% de femmes et 32% d’hommes (CDI et CDD).

Par ailleurs, l’entreprise rappelle que cette égalité s’entend aussi bien pour les salariés à temps plein que les salariés à temps partiel.

Les parties s’accordent pour suivre l’effectivité de cette égalité à l’embauche, au retour de congé maternité et d’adoption qui sont des moments singuliers dans la vie professionnelle, mais plus largement tout au long de la carrière des salariés au sein de l’entreprise.


Garantir l’égalité salariale à l’embauche entre les femmes et les hommes

L’entreprise maintient ne pas tenir compte du genre de la personne retenue dans la détermination de la rémunération, mais uniquement de son niveau d’études / diplômes, de ses compétences, de son expérience professionnelle et de l’état du marché.



Assurer l’égalité salariale de la / du salarié(e) de retour de congé maternité ou d’adoption

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité et le congé d’adoption, qui sont des périodes particulières dans la vie personnelle et professionnelle, n’ait aucun impact sur l’évolution salariale.

Cet engagement est démontré au travers de l’indicateur Pénicaud dédié, 100% des salariées ayant en effet bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité en 2018, 2019, 2020 et 2021.

Absence d’impact sur la rémunération fixe

Le ou la salarié(e) de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficie des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Absence d’impact sur la part variable

Concernant la Prime Unique de Performance (PUP), deux cas de figure sont à distinguer pour les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption :

Si le/la salarié(e) a été absent(e) plus de six mois sur l’exercice écoulé, il/elle bénéficie, à mois décalé, de la moyenne des PUP perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la même catégorie professionnelle, et en fonction du système de rémunération le/la concernant.

Si le/la salarié(e) a été absente moins de six mois sur l’exercice écoulé, il/elle bénéficie :
Soit, à mois décalé, de la moyenne des PUP perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la même catégorie professionnelle, et en fonction du système de rémunération la concernant, si aucun objectif ne lui avait été fixé,

Soit d’une PUP calculée en fonction de la réalisation de ses objectifs, si ces derniers avaient été fixés en amont.

Attention portée sur l’évolution salariale pendant les trois années qui suivent le retour de congé maternité ou d’adoption

De plus, l’entreprise s’assure, au moment de la revue du personnel, et ce pendant les trois années qui suivent le retour d’un congé maternité ou d’adoption que le/la salarié(e) concerné(e) ne subisse pas de discrimination en matière d’évolution de rémunération.



Assurer le rattrapage salarial en cas d’écart non justifié Engagement d’égalité salariale de l’entreprise
Afin de veiller à l’équité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à déployer un outil permettant d’affiner le suivi de l’évolution de la rémunération des salariés occupant un même emploi et ayant une ancienneté comparable.

Si l’entreprise constate un éventuel écart qui ne serait pas justifié, des actions correctrices seront mises en
œuvre pour rattraper cet écart injustifié.

Les parties rappellent qu’un salarié estimant que sa situation salariale n’est pas conforme, peut solliciter une étude de sa situation auprès de son responsable ressources humaines.

Ces demandes seront ensuite transmises au service compétent de la Direction des ressources humaines qui déterminera, dans un délai de 3 mois, s’il existe une disparité salariale injustifiée pouvant donner lieu, le cas échéant à un rattrapage salarial.

Enveloppe dédiée

Une enveloppe de 50 000 euros dédiée à ce type de rattrapage salariale sera reconduite pour la durée du présent accord. Cette enveloppe en cas de besoin pourra être réajustée.



EGALITE D’ACCES A L’EMPLOI ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans le bilan social de la branche Mutualité de 2020, il est précisé que la branche est reconnue comme une branche non mixte avec 75% de femmes et 25% d’hommes parmi ses effectifs en 2020.

S’agissant de l’UES MG, le rapport sur l’Egalité professionnelle 2021 fait état de 411 recrutements (CDI et CDD) pour l’année 2021, dont 68% de femmes et 32% d’hommes. Ces résultats sont identiques à la répartition des effectifs au sein de l’entreprise.

Dans le domaine du recrutement, les parties s’accordent pour capitaliser sur le processus actuel en donnant une nouvelle garantie par le biais de la formation des recruteurs aux enjeux de l’égalité et de la non-discrimination à l’embauche.

Assurer la neutralité des offres d’emploi

L’Entreprise maintient son engagement de ne faire apparaître aucun critère illicite ou discriminatoire quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Cette absence de discrimination se traduit notamment par l’encadrement de la rédaction des offres et de la définition des emplois :
mention systématique du critère F/H,
féminisation des métiers,
absence de référence genrée.


Assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au moment du recrutement

Afin de respecter les principes de non-discrimination et d’égalité des chances, l’entreprise rappelle que les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse et plus généralement, sur tout autre critère discriminant au sens de l’article L. 1132- 1 du Code du travail.



Former les recruteurs sur les enjeux de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination à
l’embauche

Pour garantir l’engagement de ne pratiquer aucune discrimination dans la politique et le processus de recrutement, l’entreprise s’engage à sensibiliser les recruteurs au travers d’une formation sur les enjeux de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination pour recruter sans discriminer.




EGALITE D’ACCES ET DE SUIVI DES FORMATIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La formation permet à chaque collaborateur d’actualiser ses connaissances et d’acquérir de nouvelles compétences. Elle favorise l’adaptabilité et l’employabilité des collaborateurs au sein de l’entreprise ainsi que leur évolution professionnelle et participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

Le rapport sur l’égalité professionnelle 2021 indique que, sur l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’une formation en 2021, 68% étaient des femmes et 32% étaient des hommes, ce qui est cohérent avec la répartition de l’effectif, composé de 68% de femmes, et de 32% d’hommes.

De plus, la proportion de salariés formés est quasi identique, quel que soit leur genre, pour l’année 2020 avec :
un taux d’accès à la formation de 91,8% au global,
un taux d’accès à la formation pour les femmes de 92%,
et un taux d’accès à la formation pour les hommes de 91,6%.

Les parties conviennent de maintenir les engagements pris lors du précédent accord en garantissant un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, et en organisant et aménageant des formations accessibles à tous.

L’entreprise souhaite aller plus loin en engageant une démarche proactive vis-à-vis des salariés, afin de promouvoir l’évolution professionnelle interne grâce à des parcours de formation qualifiants.

Garantir un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes

L’Entreprise rappelle que les hommes et les femmes, et plus généralement l’ensemble des salariés, doivent bénéficier d’un égal accès à la formation professionnelle.

Afin de s’assurer qu’il n’existe aucune différence d’accès à la formation entre les hommes et les femmes, la Direction s’engage à identifier, tous les ans, les salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis trois ans, et à leur proposer de bénéficier, le cas échéant, d’une action de formation.



Organiser et aménager des formations accessibles à tous

Afin de prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale des salariés, des principes de mise en œuvre des formations sont définis pour faciliter l’accès aux actions de formation :
les formations sur site ou sur un site à proximité sont privilégiées autant que possible,
les formations en classe virtuelle peuvent être organisées si la formation s’y prête,
le déplacement du formateur et non des salariés formés est privilégié.

Les convocations aux formations sont par ailleurs adressées avec un délai de prévenance d’un mois en moyenne, sauf cas spécifique de demande d’inscription en cours d’année ou de repositionnement à la suite d’un désistement.

Lorsque les formations décidées par l’entreprise se déroulent en dehors des horaires habituels de travail ou donnent lieu à un découché du salarié et génèrent des frais supplémentaires de garde d’enfant ou de soutien scolaire des enfants âgés de 0 à 16 ans (à l’exception des enfants en situation de handicap pour lesquels il n’y a pas de critères d’âge), l’entreprise met à la disposition des CESU pris en charge en totalité, dans les conditions suivantes :
montant compris entre 25 euros et 100 euros par déplacement,
montant maximum de 300 euros de CESU par an et par salarié répondant aux critères d’attribution,
présentation d’un justificatif attestant de la réalité des frais supplémentaires de garde d’enfant.

La demande et l’envoi de justificatifs devront être transmis par le salarié auprès de son chargé de paie.

Promouvoir l’évolution professionnelle interne grâce à des parcours de formation qualifiants

L’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit pouvoir aussi se matérialiser dans le cadre des trajectoires professionnelles, des mobilités et des promotions.

Pour accompagner cette évolution professionnelle, l’entreprise souhaite accompagner les collaborateurs pour développer de la polyvalence dans les emplois et créer des passerelles entre les emplois.

Parmi les outils au service du développement des parcours professionnels, l’entreprise rappelle que les certificats de qualification professionnelle (CQP) développés par la branche de la Mutualité permettent notamment d’accompagner d’une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et en développant leurs compétences dans le cadre d’une mobilité professionnelle, et d’autre part les nouveaux entrants, en assurant l’acquisition des compétences spécifiques au secteur.

L’entreprise s’engage à ce que chaque salarié ayant exprimé une demande d’entretiens RH lors de l’Entretien Professionnel soit reçu par son RRH. Cet entretien RH doit permettre de faire le point sur le parcours professionnel, accompagner le collaborateur dans sa réflexion sur sa trajectoire professionnelle, et évoquer les souhaits d’évolution/mobilité, ainsi que la faisabilité de son projet.

A ce titre, un parcours de formation qualifiante pourra être proposé à un salarié afin de lui permettre de valoriser son expérience et d’approfondir ou d’acquérir de nouvelles compétences.



EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, les règles de promotion ayant pour fondement les compétences et la maîtrise du métier.

Le rapport sur l’Egalité professionnelle 2021 montre que 70% des promotions professionnelles concernent des femmes et 30% des hommes. Cette répartition tend à être conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise, composée de 68% de femmes et de 32% d’hommes (CDI).

En 2021, le taux de promotion des femmes et des hommes est quasi-identique :
4% des femmes ont été promues
3% des hommes ont été promus

Les parties conviennent de la nécessité d’encourager davantage l’évolution des femmes, notamment sur des postes à responsabilité.

Garantir des possibilités de promotion identiques pour les femmes et les hommes

Les Parties s’accordent sur la nécessité d’être en mesure de garantir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités pour les femmes et les hommes.


Encourager l’évolution professionnelle des femmes

Afin d’encourager l’évolution des femmes sur des postes à responsabilité, les parties s’accordent sur la nécessité d’identifier, d’inciter et d’accompagner les femmes dans leur évolution professionnelle vers des emplois avec plus de responsabilités.

Pour mettre en œuvre cette ambition, l’entreprise s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Réalisation d’ateliers de sensibilisation auprès des écoles ;
Mise en place d’un processus d’accompagnement à la prise de poste des cadres dirigeants C3/C4 issus de l’interne ;
Déploiement d’un processus d’accompagnement des femmes non-cadres identifiées à potentiel dans leur progression.




CHAPITRE 3 : LUTTER CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION


Les parties s’accordent sur l’importance de lutter contre toute forme de discrimination, tout en considérant que le meilleur moyen de lutter contre la discrimination est la prévention, à travers des actions de sensibilisation, de formation et de communication.

DEFINITION DE LA NON-DISCRIMINATION

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

MESURES POUR RENFORCER LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

Pour accompagner la mise en pratique des principes d’égalité et de non-discrimination, l’entreprise s’engage à :

Sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux de l’égalité professionnelle et à la non-discrimination notamment par le biais d’ateliers en petit nombre organisés par les référents harcèlement sexuel.

Sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination en créant un module de formation dédié de l’école du management

Développer une communication spécifique tout au long de l’année, afin de rappeler les dispositifs mis en place pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement et faire connaître le nom des référents.



CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU TRAVAIL


La Direction est convaincue de l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie et des conditions de travail au travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation, des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité.

A ce titre, les parties souhaitent rappeler la nécessite de la prise en compte de la santé des salariés et de l’installation d’une culture de prévention des risques psychosociaux au travail à travers l’application des actions définies dans l’accord sur l’évaluation et la prévention de ces risques au sein de l’UES MG du 1er février 2012.

Les parties réaffirment leur volonté de renforcer les dispositifs déjà existants dans le but de faciliter la coexistence des temps dédiés au travail et à la vie personnelle pour l’ensemble des salariés.

Dans ce cadre, les parties conviennent de prioriser pour la durée du présent accord les axes suivants :
S’adapter à la nouvelle organisation du travail au sein de La Mutuelle Générale
Répondre aux besoins spécifiques des salariés pour faciliter l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle
Accompagner les actions de solidarité

 MESURES ADAPTEES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

La mise en place progressive depuis juin 2021 de l’open travail a permis d’offrir aux collaborateurs une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le niveau d’excellence opérationnelle auquel La Mutuelle Générale et MG Services sont attachés. Cette nouvelle organisation du travail implique d’adapter nos actions de qualité de vie au travail que ce soit dans leur modalité d’organisation ou dans leur périmètre.

Dispositifs au service de la prévention de la santé et au bien-être des salariés

Dans le souci constant d’amélioration des conditions de travail des salariés, les parties ont souhaité faire bénéficier aux salariés des services adaptés aux nouvelles contraintes professionnelles et aux nouveaux besoins personnels résultant de l’évolution du rapport entre vie personnelle et vie professionnelle.

Ces services répondent à deux objectifs :
faciliter le quotidien des salariés ;
assurer la prévention et la préservation de leur santé et de leur bien-être.

Parce que ces ambitions font partie des priorités partagées entre les parties, la Direction souhaite continuer à proposer aux salariés des services facilitant leur quotidien, en les libérant en partie des contraintes quotidiennes de leur vie personnelle, facilitant ainsi la conciliation avec leur vie professionnelle.


Dispositifs de prévention spécifiques liées à la nouvelle organisation du travail

Outre la vigilance accrue en matière de droit à la déconnexion qui fait l’objet d’un chapitre dédié dans le présent accord, les parties s’accordent sur le besoin de mettre en œuvre des actions de qualité de vie au travail adaptées à la nouvelle organisation du travail en particulier en matière de :
Lutte contre les addictions

Lutte contre la sédentarité
Lutte contre l’isolement

Ces thématiques seront abordées au travers d’ateliers, d’actions de sensibilisation (aide à la détection des addictions, communication sur des exercices permettant de lutter contre les TMS, sur la bonne installation de son poste de télétravail) ou d’accompagnement via les services de santé mis à la disposition des salariés pour les guider face à leurs difficultés personnelles ou professionnelles.

Modalités d’organisation des actions en faveur de la qualité de vie au travail

La Direction s’engage également à réaliser, tous les ans, des actions et des ateliers de promotion de la qualité de vie au travail, liées, notamment, à la santé et au bien-être des collaborateurs.

Ces actions seront menées en mode hybride afin que l’ensemble des salariés, quelle que soit leur localisation, puissent en bénéficier, avec une présence sur sites sur plusieurs jours lorsque cela est matériellement possible.


MESURES FACILITANT L’ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET ADAPTEES AUX BESOINS INDIVIDUELS SPECIFIQUES

Dispositifs dédiés aux salariés seniors

Les parties conviennent de l’utilité d’assurer de bonnes conditions de travail aux salariés seniors. Cet engagement se traduit à travers trois mesures :
l’accompagnement à la préparation à la retraite
la transition vers la retraite
la lutte contre l’illectronisme

Accompagnement à la préparation à la retraite

La Direction souhaite rappeler l’importance de l’accompagnement qui doit être mis en œuvre auprès des salariés en matière d’anticipation de la transition vers leur retraite.

A ce titre, les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’aide dans la préparation à la retraite à travers la :
Mise à disposition d’un appui dans les démarches administratives
Possibilité d’accompagnement personnalisé pour un projet retraite adapté

Transition vers la retraite

Les parties au présent accord entendent maintenir le dispositif du « temps partiel senior » existant dans l’entreprise et permettant un aménagement du temps de travail à temps partiel sur les trois dernières années d’activité du salarié précédant son départ en retraite à taux plein.

A l’issue de ce dispositif, le salarié fait donc valoir ses droits à retraite dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.

Conditions d’accès
Le dispositif d’aménagement du temps partiel est ouvert aux salariés de L’UES MG, candidats volontaires, répondant aux conditions cumulatives suivantes à la date d’entrée dans le dispositif :
être âgé de plus de 55 ans ;
La condition d’âge pourra être adaptée pour les salariés disposant des annuités dans le cadre des longues carrières au sens des dispositions de l’article L.351-1-1 du Code de sécurité sociale, leur permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.
justifier de 10 ans d’ancienneté minimum dans l’entreprise,

être en mesure de liquider la pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale dans les 36 mois qui suivent la date d’entrée dans le dispositif ;
s’engager à partir valablement en retraite, sans délai, à l’issue du dispositif dès la date à laquelle le salarié pourra faire valoir ses droits à retraite à "taux plein" au sens du second alinéa de l’article L.351-1 du Code de sécurité sociale.
avoir une durée du travail comprise entre 80% et 100% d’un temps complet à la date d’entrée dans le dispositif. En effet, le dispositif consistant à réduire son temps de travail progressivement à l’approche de la retraite, ne peut concerner des salariés ayant un temps de travail déjà fortement réduit. Pour de tel cas, celui-ci conduirait alors à augmenter le temps de travail à l’entrée dans le dispositif.


Description du dispositif
La durée du travail sera aménagée selon les modalités ci-après définies.
L’entrée dans le dispositif se fait obligatoirement sur le palier identifié comme « première année ».
Il convient néanmoins d’adapter le présent dispositif selon que le salarié concerné perçoit une rémunération annuelle brute inférieure ou supérieure/égale à 30.000 euros bruts annuels temps plein.
En effet, l’Entreprise a la volonté de permettre à tout salarié (remplissant les conditions préalablement définies) d’envisager un aménagement de sa fin de carrière via le présent dispositif, en vue notamment de réduire la pénibilité du travail sur les dernières années d’activité professionnelle.
Or, la dégressivité de la rémunération peut être un frein à la volonté des salariés de bénéficier de ce dispositif compte-tenu de son impact financier et des éventuelles conséquences qu’elle pourrait avoir pour le salarié au regard de ses charges financières, familiales etc.
Le temps partiel est calculé hors jours RTT ceux-ci devant être pris par le salarié.


S’agissant des salariés bénéficiant d’une rémunération supérieure ou égale à 30.000 euros bruts annuels temps plein

Il est mis en place une diminution progressive du temps de travail :
La 1ère année : le salarié travaille à 80% d’un temps complet et est payé 90% de son salaire brut annuel temps plein. L’Entreprise prend en charge l’écart de cotisations entre 90% et 100% des cotisations retraite (parts salariales et patronales) relevant des régimes général et complémentaire, hors personnel détaché,
La 2ème année : le salarié travaille à 70% d’un temps complet et est payé 80% de son salaire brut annuel temps plein. L’Entreprise prend en charge l’écart de cotisations entre 80% et 100% des cotisations retraite (parts salariales et patronales) relevant des régimes général et complémentaire, hors personnel détaché,
La 3ème année : le salarié travaille à 62% d’un temps complet et est payé 76% de son salaire brut annuel temps plein. L’Entreprise prend en charge l’écart de cotisations entre 76% et 100% des cotisations retraite (parts salariales et patronales) relevant des régimes général et complémentaire, hors personnel détaché.


S’agissant des salariés bénéficiant d’une rémunération inférieure à 30.000 euros bruts annuels
Ces salariés ont la possibilité de choisir entre :
un aménagement de leur temps de travail à temps partiel dégressif selon les modalités et dans les conditions précitées,

un aménagement de leur temps de travail à 80% d’un temps complet, moyennant le versement de 90% de leur salaire brut annuel temps plein, pendant toute la durée du dispositif.
L’Entreprise prendra alors en charge l’écart de cotisations entre 90% et 100% des cotisations retraite (parts salariales et patronales) relevant des régimes général et complémentaire, hors personnel détaché.
un aménagement de leur temps de travail à 70% d’un temps complet, moyennant le versement de 80% de leur salaire brut annuel temps plein, pendant toute la durée du dispositif.
L’Entreprise prendra alors en charge l’écart de cotisations entre 80% et 100% des cotisations retraite (parts salariales et patronales) relevant des régimes général et complémentaire, hors personnel détaché.

ou de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail à 62% d’un temps complet, moyennant le versement de 76% de leur salaire brut annuel temps plein, pendant toute la durée du dispositif.
L’Entreprise prendra alors en charge l’écart de cotisations entre 76% et 100% des cotisations retraite (parts salariales et patronales) relevant des régimes général et complémentaire, hors personnel détaché.
Le choix du salarié doit se faire à la signature de l’avenant.
Le salaire brut annuel de référence est calculé sur la base du montant brut annuel perçu au cours de la dernière année civile précédant l’entrée dans le dispositif. Ainsi, à l’exclusion de toute autre forme de rémunération, directe ou indirecte, soumise ou non à impôts ou charges sociales, et de toute forme d’indemnité, quelle que soit sa nature ou sa qualification, sont pris en compte dans la détermination du salaire de référence :
le traitement de base mensuel ;
une mensualité supplémentaire versée en décembre ;
55% d’une mensualité versée en juin

Priorités et modalités
Le salarié devra faire une demande d’entrée dans le dispositif par écrit auprès de son manager, deux mois avant l’entrée dans le dispositif temps partiel sénior. L’entrée dans le dispositif se fait à partir de la troisième année avant le départ effectif en retraite, sur présentation d’un relevé de carrière officiel.

Dans le cas où le relevé de carrière ferait apparaitre une durée de travail restante à effectuer supérieure aux trois années requises, la demande sera refusée et reportée à la date d’entrée recalculée au regard de l’application des règles dudit accord. Un accord définitif par l’employeur devra être envoyé un mois avant la date d’entrée dans le dispositif. A l’issue de cet accord, un entretien physique ou téléphonique sera organisé avec les équipes RH afin de présenter le dispositif temps partiel sénior aux collaborateurs concernés.

L’employeur se réserve la possibilité de différer l’entrée dans le dispositif pour le cas où celui-ci viendrait à compromettre le fonctionnement du service, notamment au regard du nombre de demandes formulées ou d’ores et déjà acceptées. Dans ce cas, il s’engage à rechercher des solutions organisationnelles qui permettront au salarié d’entrer dans le dispositif dans un délai de quatre mois maximums après la demande

En cas de validation de la demande du salarié, l’aménagement du temps de travail donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée de trente-six mois. Cet avenant ne pourra donner lieu à reconduction, sauf circonstances exceptionnelles liées à une éventuelle réforme des retraites (impliquant un départ différé en retraite). Un formulaire d’engagement de départ à la retraite à l’issue du dispositif sera demandé au salarié.

Pour le cas où, pour des raisons de service, il serait nécessaire d’établir une priorité entre plusieurs salariés souhaitant entrer, au sein d’une même entité, dans le dispositif la priorité sera donnée aux salariés :
qui travaillent à temps complet par rapport aux salariés déjà à temps partiel ;
ayant la plus forte ancienneté dans l’entreprise ;
si nécessaire, le plus âgé de l’entité.

La répartition des horaires se fait en accord entre le salarié et la Direction, l’aménagement du temps se faisant dans un cadre bihebdomadaire ou mensuel, dans l’intérêt de l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Sauf si l’organisation le permet, le mercredi devra rester un jour travaillé, dans l’organisation des modalités de
répartition du temps de travail entre les jours de la semaine.

Clause de réversibilité
Le salarié bénéficie d’une clause de réversibilité permettant de mettre un terme à l’engagement de manière anticipée dans les cas suivants :
en cas d’invalidité total ou partiel du salarié, de son conjoint ou de son concubin,
en cas de survenance d’un handicap de l’un de ses enfants à charge,
en cas de décès d’un enfant à charge, du conjoint, concubin ou du partenaire Pacsé,
en cas de divorce, de séparation ou de rupture de PACS,
en cas de chômage total ou partiel du conjoint, concubin ou du partenaire Pacsé sur présentation d’une attestation de chômage,
en cas de validation du statut de salarié aidant au sens des articles L3142-16 et suivants du code du travail

Le salarié devra néanmoins respecter un délai de prévenance de deux mois, sauf en cas de force majeure, avant de mettre un terme anticipé à son engagement lors de la survenance d’un des cas susvisés.


Lutte contre l’illectronisme

L’illectronisme se définit comme la difficulté, voire l’incapacité, à utiliser les appareils numériques et les outils informatiques en raison d'un manque ou d'une absence totale de connaissances à propos de leur fonctionnement.

Avec une dématérialisation complète des démarches administratives auprès des organismes publics, notamment en matière de départ à la retraite, lutter contre l’illectronisme devient une priorité. Face à cette situation, des accompagnements spécifiques et adaptés seront mis en place pour les salariés identifiés et pourront prendre la forme notamment de parrainages et de formations.


Dispositifs dédiés à l’accompagnement de la parentalité

La Direction souhaite porter une attention particulière aux salariés qui prenne le chemin de la parentalité en favorisant la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie familiale au travers de différentes mesures.


Guide de la parentalité

Les parties s’accordent sur la nécessité de mieux promouvoir l’ensemble des mesures et dispositifs légaux et conventionnels applicables en faveur de la parentalité dans le but de :
donner aux salariés une vision exhaustive de ces mesures
permettre aux managers de mieux accompagner leurs collaborateurs

Ces mesures seront regroupées dans le guide de la parentalité qui sera remis à tout salarié annonçant une grossesse ou la naissance ou l’adoption d’un enfant et sera mis à la disposition de tous sur l’intranet.

Aménagement temporaire des conditions de travail des femmes enceintes

Un aménagement temporaire des postes de travail comportant des contraintes physiques peut être proposé aux salariées enceintes.

Par ailleurs et pour rappel, les salariées en état de grossesse peuvent bénéficier de mesures spécifiques d’aménagement prévues dans l’article 5 de l’accord open travail du 11 mai 2021, élaborées au cas par cas, entre le collaborateur, son manager et la Direction des ressources humaines, avec l’appui éventuel de la médecine du travail.

Elles peuvent également bénéficier d’une réduction de leur temps de travail quotidien dans les conditions prévues par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES MG du 23 décembre 2019.

Accompagnement au retour de congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariées absentes pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption pourront bénéficier, si elles le souhaitent, d’un entretien avec leur responsable ressources humaines dans un délai de 3 mois suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption afin de faire le point sur d’éventuels besoins d’adaptation de l’organisation du travail.

Incitation à la prise du congé paternité

Seulement 11 congés paternité sur 22 ayant été pris en intégralité sur l’année 2021, les parties s’accordent sur la nécessité de sensibiliser l’ensemble des salariés sur l’existence de ce congé. Cette sensibilisation se traduira notamment par la remise du guide de la parentalité à tout salarié annonçant l’arrivé d’un enfant.

Relevant l’impact potentiel de l’absence congé paternité sur l’activité, la Direction s’engage à assurer la neutralisation de cette absence. Ainsi, sous réserve de la prise de la totalité du congé paternité légal de manière continue, les objectifs seront proratisés à due proportion de la durée de l’absence congé paternité lorsque cela sera nécessaire.

Aide financière pour la garde des jeunes enfants

Afin de faciliter la lisibilité des normes applicables dans l’entreprise sur ce sujet, le présent article se substitue de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet ou le même but, en particulier la prime de garde prévue à l’article 8-1° du chapitre 2 de l’accord sur le nouveau statut social du 25 février 2005, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

Par dérogation à l’article 8.2 sur la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions du présent paragraphe entreront en vigueur :
au 1er septembre 2022
au 1er septembre 2023 pour les salariés bénéficiant de la prime de garde à la date d’entrée de l’accord et dont le système de garde actuel ne permet pas le paiement de la prestation de garde via un CESU. Cette dérogation n’est pas applicable aux demandes supplémentaires pour un nouvel enfant, étant précisé que dans ce cas, le salarié devra basculer exclusivement dans le dispositif du CESU en cas de pluralités de demandes.

La Direction s’engage à accompagner les salariés concernés pour leur permettre d’appréhender les démarches et le fonctionnement lié aux CESU.
Les salariés employés par une entité de l’UES MG, sont susceptibles de bénéficier de CESU préfinancés par l’entreprise pour couvrir les frais qu’ils exposent pour la garde de leur(s) enfant(s), quel que soit le mode de garde (assistante maternelle agréé, garde à domicile, garde par un organisme mentionné aux alinéas 1 et 2 de l’article L.2324-1 du code de la santé publique tel qu’une crèche), dans les conditions suivantes :
Conditions liées à l’origine de la garde : Le CESU garde d’enfant est réservé aux gardes dictées par des contraintes professionnelles, à l’exclusion de toute garde d’enfant fondée sur des motifs extra professionnels. En conséquence, le CESU garde d’enfant ne pourra se déclencher que dans le cas où la garde intervient à une période où le salarié est en situation de travail effectif.
Conditions liées à l’âge du ou des enfant(s) : Le CESU garde d’enfant est réservé à la garde d’un ou plusieurs enfant(s) âgés de moins de 3 ans et/ou jusqu’à leur entrée en maternelle au moment de la garde. Il pourra être demandé au salarié bénéficiaire de justifier de l’âge du ou des enfant(s) par la production d’un extrait d’acte de naissance ou copie du livret de famille.
Justification des frais de garde : La demande de CESU garde d’enfant s’opère par la remise, à l’issue du mois considéré, d’un justificatif de garde par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ce justificatif doit comprendre une attestation de garde, datée et signée par le prestataire (crèche, garderie, assistant maternel, garde à domicile, …), et comportant de manière cumulative :
le nom et prénom(s) du ou des enfant(s) gardé(s),
le lieu de garde,
le nombre et la date des jours de garde sur le mois concerné, Il sera également demandé au salarié de :
justifier de frais de garde engagés par la production d’un bulletin de paie de l’assistante
maternelle ou d’une facture d’un organisme
	transmettre un extrait d’acte de naissance ou copie du livret de famille du ou des enfant(s) gardé(s), s’il n’en a pas déjà justifié.
Montant du CESU garde d’enfant : Le montant préfinancé par l’entreprise est calculé sur la base d’une valeur de 8,80 euros par enfant pour une journée complète, en fonction du nombre de jours ouvrés de garde au cours du mois considéré, déduction faite des jours d’absence du salarié. Ce forfait s’entend par enfant et par jour de garde. Le CESU garde d’enfant est versé selon une échéance mensuelle, en relation avec le nombre de jours ouvrés de garde sur le mois écoulé.
Plafond annuel du CESU garde d’enfant : Chaque salarié peut bénéficier chaque année de CESU garde d’enfant dans la limite des plafonds d’exonérations sociales et fiscales en vigueur.
Utilisation du CESU garde d’enfant : Le CESU « préfinancé » est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne parmi la liste d’activités suivante définie par l’article L. 7231-1 du code du travail :
La garde d’enfants ;
L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;
Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.

Cas où les deux parents sont salariés d’une entité de l’UES MG : Dans l’hypothèse où la garde concerne deux parents qui travaillent au sein de l’UES MG, chaque parent pourra percevoir le CESU garde d’enfant sous réserve que son montant n’excède pas les frais réellement engagés.

Aménagement des horaires de travail les jours de rentrée scolaire

Afin de faciliter la rentrée des classes des enfants des collaborateurs, les parties conviennent de maintenir la souplesse :
de deux heures aux salariés parents d’un enfant entrant en première année de maternelle, en CP et en 6ème, le jour de la rentrée scolaire du mois de septembre,
d’une heure sur les horaires de travail des collaborateurs parents d’enfants scolarisés jusqu’en 6ème
(sauf première année de maternelle, CP et 6ème) le premier jour de la rentrée scolaire.

Il est rappelé que les heures non travaillées le jour de la rentrée scolaire seront à rattraper dans un délai d’un
mois.

Pour pouvoir bénéficier de cet aménagement des horaires de travail, le salarié devra prévenir son manager, au plus tard 15 jours calendaires avant la date de la rentrée scolaire.

S’agissant des salariés travaillant en agence, ce dispositif est applicable, sous réserve que l’ouverture de
l’agence puisse être assurée par au moins un salarié.

S’agissant des salariés travaillant sur les plateformes téléphoniques, le manager positionnera, si possible, pour cette journée, les personnes souhaitant bénéficier du dispositif, sur les tranches horaires le permettant.

Les mesures en faveur des salariés en affection longue durée

La Direction souhaite soutenir les collaborateurs que la maladie éloigne longtemps de l’entreprise dans cette épreuve et permettre à ceux qui le souhaitent de garder le lien avec l’entreprise et de les aider à préparer et anticiper leur retour à l’emploi.

Pour cela, un guide « arrêt longue maladie et travail » est mis à la disposition des salariés. Articulé autour des principales difficultés rencontrées, ce guide évoque les spécificités liées au statut de salarié en arrêt longue maladie en informant sur les démarches à effectuer, en proposant des informations et conseils pour que la réintégration professionnelle se déroule dans les meilleures conditions.



MESURES EN FAVEUR DE LA SOLIDARITE

Les mesures en faveur des salariés aidants

Conscientes que tout salarié pourra être amené à faire face au cours de sa vie, au handicap ou à la perte d’autonomie d’un proche, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté d’accompagner les salariés aidants et leur engagement à faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.


Sensibiliser et accompagner la reconnaissance du statut d’aidant

Communication régulière sur le statut d’aidant

Les parties signataires partagent l’intérêt d’informer en interne les salariés de la politique existante en faveur des salariés aidants et de ses applications, ceci afin d’inciter ces salariés à se déclarer auprès de leur manager et/ou de leur responsable ressources humaines.

Chaque année, la Direction s’engage à communiquer auprès des salariés les actions menées dans le cadre de la politique solidarité et des mesures pour les salariés aidants

Mise à disposition d’un guide à destination des salariés aidants

Les parties s’accordent sur la nécessité de mieux promouvoir l’ensemble des mesures et dispositifs légaux et conventionnels applicables aux salariés aidant dans le but de :
donner aux salariés une vision exhaustive de ces mesures
permettre aux managers de mieux accompagner leurs collaborateurs

Ces mesures seront regroupées dans le guide des aidants qui sera remis à tout salarié se déclarant aidant et sera mis à la disposition de tous sur l’intranet

Entretiens spécifiques

La Direction souhaite mettre en œuvre un accompagnement de proximité auprès des salariés aidants. Ainsi, dès l’identification du statut de proche aidant d’un salarié, ce dernier se verra proposer par son manager et son responsable ressources humaines un entretien lors duquel il pourra s’il le souhaite exposer sa situation. Cet entretien sera également l’occasion de donner au salarié concerné une vision sur l’ensemble des mesures qui lui sont applicables.

A cet effet, le guide des salariés aidants sera remis au salarié lors de cet entretien.

Faciliter la conciliation entre le statut d’aidant et l’activité professionnelle

Pour faciliter la conciliation entre le statut d’aidant et l’activité professionnelle, les parties conviennent :
d’accorder la pose du congé aidant en demi-journées
d’élargir le champ des bénéficiaires

Modalités de prise du congé proche aidant : Les salariés ayant la qualité de proche aidant au sens des dispositions du code du travail sur le congé proche aidant1, bénéficient actuellement de 6 jours rémunérés pour accompagner leur proche.

Les parties conviennent que la pose de ces 6 jours peut se faire en demi-journées, permettant plus de souplesse dans la gestion quotidienne du statut d’aidant.

Il est rappelé que le cumul de l’utilisation des congés proche aidant et enfant malade ne peut excéder 6 jours ouvrés par an et par salarié.

Elargissement des bénéficiaires : Peuvent bénéficier des 6 jours ou 12 demi-journées d’absence rémunérée, les salariés apportant une aide régulière à un proche parmi la liste suivante :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales ;
Un collatéral jusqu'au 4e degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grands oncles ou grandes tantes, petits neveux ou petites nièces) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs.



1 Articles L3142-16 et suivants du code du travail

Ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

En outre, ce proche doit justifier :
soit de sa situation d’handicap avec un taux d’incapacité permanente au moins égale à 80%
soit de sa perte durable et importante d’autonomie justifiant la perception de l’Allocation Perte d’Autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II, III et IV de la 


L’assouplissement de l’accès au don de jours

Soucieuse d’accompagner les salariés confrontés à des situations personnelles très difficiles en leur donnant la possibilité de bénéficier de plus de temps pour s’occuper d’un enfant ou d’un conjoint/concubin/partenaire lié par un pacte civil de solidarité gravement malade ou faire face au décès d’un enfant ou d’un petit enfant, tout en ne subissant pas de perte de rémunération, la Direction avait décidé d’élargir le dispositif de don de jours existant.

Après quelques mois d’application, les parties conviennent de la nécessité d’adoucir l’accès à ce don de jours avec :
assouplissement des conditions préalables pour bénéficier du don de jours, en n’imposant plus la pose préalable des congés payés (acquis, ancienneté, fractionnement) et du compte épargne temps pour être éligible au don de jours :
création d’une équipe pluridisciplinaire en charge d’étudier l’éligibilité au don de jours pour des salariés confrontés à une situation exceptionnelle ne répondant pas aux conditions habituelles du don de jours

Il est rappelé que le dispositif du don de jours vient en complément des dispositifs existants auxquels les parents d’un enfant atteint d’une maladie grave ou d’un enfant décédé et les conjoints/concubins/partenaires liés par un pacte civil de solidarité d’une personne gravement malade peuvent éventuellement prétendre (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé pour décès d’un enfant, congé de deuil, congé proche aidant).

Conditions tenant à la réalisation du don de jours de repos

Salarié donateur : Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, peut effectuer un don et par conséquent renoncer à une partie de ces jours de repos acquis.

Jours de repos pouvant être donnés : les jours de repos doivent être des jours non pris parmi la liste limitative suivante :
5ème semaine de congés payés acquis
Jours de RTT
Congés d’ancienneté
Jours de fractionnement
Jours affectés sur le compte épargne temps

Nombre de jours donnés par salarié donateur : Le don est fixé à un minimum d’un jour et à un maximum de 5 jours par salarié et par année civile, tout motif confondu.
Période de don : Le don est possible à tout moment de l’année
Formalités liées au don : Pour formaliser son don, le salarié réalisera le transfert des jours concernés sur le
« compteur Fonds de solidarité » via l’outil de gestion des temps.
Les jours donnés seront considérés comme consommés à la date du don.

Aucune contrepartie, notamment financière sous forme de repos, ne sera accordée au salarié donneur au titre du(des) jour(s) de repos auquel(auxquels) il renonce.

Conditions tenant au bénéfice du don de jours de repos
Condition préalable pour bénéficier du don : Le salarié bénéficiaire doit avoir au préalable posé ses RTT et son reliquat éventuel de congés payés avant d’avoir accès aux dons de jours.
Situations ouvrant droit au don de jours : Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier du don de jours s’il se trouve dans l’une des situations suivantes :
assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
assumant la charge d’un enfant atteint d’un handicap, quel que soit son âge, d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
assumant la charge d’un conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

 La particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap, le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical signé par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint/concubin/partenaire lié par un PACS, ainsi que tout document attestant de la situation de conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS

en cas de décès de son enfant de moins de 25 ans, de son petit-fils/sa petite fille âgé(e) de moins de 25 ans ou de la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans

 Le salarié devra fournir tout document officiel justifiant du lien de filiation ou de la charge effective et permanente ainsi qu’une copie de l’acte décès.

Equipe pluridisciplinaire pour gérer les situations exceptionnelles : Parce que certaines situations ne peuvent pas être anticipées et méritent une attention particulière, une équipe composée de l’infirmière du travail, de l’assistante sociale du travail, du responsable ressources humaines du périmètre du salarié concerné et du responsable qualité de vie au travail se réunira pour :
étudier l’éligibilité au don de jours pour un salarié en ayant fait la demande préalable et ne répondant pas aux conditions habituelles ;
et le cas échéant le nombre de jours dont le salarié pourra bénéficier.
Durée maximale de jours données par bénéficiaire : La durée maximale de jours dépend de la situation :
Le salarié assumant la charge d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans, d’un enfant handicapé quel que soit son âge ou d’un conjoint/concubin/partenaire lié par un pacte civil de solidarité gravement malade pourra bénéficier d’un don de jours dans la limite de 45 jours par année civile ;
En cas de décès de son enfant, petit-enfant, ou d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans, le salarié pourra bénéficier d’un don de jours dans la limite de 25 jours dans les trois mois qui suivent le décès ;
En cas de situation exceptionnelle dérogeant au cadre habituel, l’équipe pluridisciplinaire pourra accorder au salarié concerné le bénéfice d’un maximum de 45 jours par année civile.

Formalités liées à la demande : Le salarié formule sa demande via l’outil de gestion des temps en y déposant également ses justificatifs :
Si le salarié demandeur rempli les conditions tenant au bénéfice du don de jours, sa demande est étudiée et validée par son responsable ressources humaines ainsi que le nombre de jours souhaités par le bénéficiaire dans les limites fixées au paragraphe précédent

Si le salarié demandeur ne justifie pas d’une situation ouvrant droit au bénéfice du don de jours sa demande sera étudiée par l’équipe pluridisciplinaire
Si le compteur Fonds de solidarité contient suffisamment de jours pour couvrir la durée d’absence souhaitée, le transfert vers le bénéficiaire est réalisé par le chargé de paie.
Si le compteur Fonds de solidarité ne contient pas suffisamment de jours pour couvrir la durée d’absence, la Direction des ressources humaines lance une campagne d’information des salariés afin de les sensibiliser à la situation du salarié et de leur indiquer qu’il leur est possible de donner des jours de congés ou RTT à ce salarié.
Cette campagne d’appel aux dons pourra être ouverte de deux manières :
Anonymement : la Direction diffusera l’appel aux dons sans préciser l’identité du salarié bénéficiaire ;
Nominativement : avec l’accord du salarié, l’appel aux dons pourra désigner nommément le salarié bénéficiaire.
Cet appel sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur l’intranet ou message électronique adressé
à l’ensemble des salariés.
L’appel aux dons sera ouvert pendant une durée de deux semaines.

Régime de l’absence : Il ne sera pas fait de comparatif de taux horaire entre le donneur et le receveur. Le don sera valorisé en jour.
L’absence du bénéficiaire du don sera codifiée sur l’outils de gestion du temps sous le motif d’absence « congé - don de jours ».

Gestion du compteur « Fonds de solidarité » : Lorsque le compteur « Fonds de solidarité » contient des jours, ces derniers pourront être utilisés :
par un ancien bénéficiaire qui n’a pas reçu un nombre de jours suffisant pour être aux côtés de son enfant gravement malade de moins de 20 ans, ou de son conjoint/concubin/partenaire lié par un pacte civil de solidarité gravement malade ;
par un futur bénéficiaire qui remplira les conditions ci-dessus.
Les jours donnés et non utilisés ne sont pas restitués aux salariés donateurs.



CHAPITRE 5 : DROIT A LA DECONNEXION


Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pendant ses temps de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion nécessite que chacun régule l’utilisation de ces moyens de communication en s’assurant du respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs.

Les parties, conscientes de l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle, se sont attachées à définir dans le cadre de l’accord Open travail du 11 mai 2021 :
les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques professionnels
les bonnes pratiques concernant les réunions
les temps dédiés aux tâches nécessitant de la concentration
la description de pratiques permettant de garantir l’effectivité de la déconnexion hors temps de travail
un dispositif d’alerte en cas d’atteinte avérée au droit à la déconnexion

Les parties conviennent de la nécessité de rentre effective et pérenne l’application de ces principes à travers les mesures suivantes :
Veiller à la prise des congés et RTT
Renforcer les outils mis à la disposition des salariés
Développer les actions de communication et de sensibilisation tout au long de l’année


VEILLER A LA PRISE DES CONGES ET RTT
Il sera rappelé aux managers et aux collaborateurs, deux fois par an, de veiller à la prise régulière de congés payés et de RTT afin que ces derniers ne soient pas soldés principalement sur les mois de mai et de décembre. Cette prise de congés payés et de RTT doit s’effectuer en cohérence avec l’activité.

En effet, la prise de congés régulière participe au bien-être des collaborateurs au travail et permet une rotation fluide et équitable entre les membres d’un même service.

RENFORCER LES OUTILS MIS A LA DISPOSITION DES SALARIES
Le respect de ces recommandations communes à tous les salariés dépend de la responsabilisation de chacun dans sa pratique quotidienne des outils numériques dont il dispose.
Pour accompagner cette prise de conscience, l’entreprise s’engage à réaliser une charte dédiée regroupant l’ensemble des dispositifs mis à la disposition des salariés et des bonnes pratiques à mettre en œuvre par tous, notamment sur les thèmes suivants :
Echanger et interagir avec ses interlocuteurs : cibler les bons interlocuteurs, privilégier le bon canal de communication, vérifier la disponibilité de son interlocuteur, …
Collaborer efficacement : organiser et animer une réunion efficace, participer à une réunion, …
Préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle : appliquer le droit à la déconnexion pour soi, respecter le droit à la déconnexion de ses interlocuteurs
Guides / pas à pas : formaliser un compte-rendu de réunion, modifier son statut Teams, différer l’envoi d’un mail, désactiver les notifications Outlook sur son smartphone, …

Cette charte sera remise à tout nouvel entrant et sera mis à la disposition de tous sur l’intranet.

Par ailleurs, des formations sur le droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques seront déployés ainsi que de nouveaux outils pour faciliter l’application du droit à la déconnexion, aussi bien au niveau individuel que collectif.


DEVELOPPER DES ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION TOUT AU
LONG DE L’ANNEE
Outre les outils, la prise en compte et l’application du droit à la déconnexion nécessite une sensibilisation et des actions de communication tout au long de l’année.

A ce titre, l’entreprise s’engage à diffuser régulièrement des informations à destination de l’ensemble des salariés et à mettre en place des actions de sensibilisation notamment par le biais de webinars.

CHAPITRE 6 : MOBILITE DES SALARIES


La loi du 24 décembre 2019, d’orientation des mobilités, dite « loi LOM », a ajouté aux thèmes de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’obligation pour les entreprises, de négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de carburant et de transport.

Les parties conviennent qu’avec le déploiement progressif de l’Open travail, les habitudes et les besoins des salariés relatifs à leur mobilité entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ont pu évoluer.

De ce fait, il convient d’intégrer une approche globale des comportements des collaborateurs afin de tenter de rationaliser des déplacements, mais aussi de bien-être et de pouvoir d’achat des salariés.

Dans ce cadre, les parties se sont entendues pour accompagner le changement des pratiques de tout à chacun
afin d’être en meilleure harmonie avec l’environnement qui nous entoure.

Afin de mobiliser l’ensemble des salariés autour du projet de développement durable et ainsi de s’assurer d’une adéquation aux besoins exprimés, les parties conviennent que le baromètre social interne ouvert aux salariés contiendra des questions relatives à leurs habitudes de déplacements.

Cette évolution concerne tout à la fois le trajet domicile – lieu de travail mais également la politique de déplacement professionnel.

FAVORISER LES MOBILITES DURABLES POUR LE TRAJET DOMICILE LIEU DE TRAVAIL
La Direction est consciente de la nécessité d’engager des actions en faveur de la mobilité durable pour le trajet domicile – lieu de travail, aussi bien pour l’environnement que pour le respect de la santé des salariés. Cet engagement prend la forme d’un forfait mobilité durable mais plus largement d’une incitation à l’utilisation de mode de transport vertueux.

Mise en place d’un forfait mobilité durable

L’entreprise participera sous la forme d’un « forfait mobilités durables » aux frais engagés par les salariés afin d’effectuer le trajet entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail habituel dans les conditions suivantes :

Le forfait mobilité durable remplace l’indemnité kilométrique vélo applicable jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord.

Conditions d’attribution :
être salarié de l’une des entités de l’UES MG
utiliser un vélo personnel à assistance électrique ou non sur tout ou partie du trajet pour se rentre sur son lieu de travail habituel.

Trajets concernés : La participation de l’employeur est applicable pour les trajets suivants :
Domicile habituel / lieu de travail habituel
Domicile habituel / gare ou station de transport collectif et gare
Station de transport collectif / lieu de travail habituel

Montant du forfait mobilité durable : Le montant du forfait mobilités durables est fixé comme suit :
une part forfaitaire de 50 euros par an et par salarié ;
une indemnité de 0,25 euros par kilomètre parcouru par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail habituel
dans la limite de 250 euros par an par salarié

Modalités d’attribution : Le forfait mobilités durables est versé annuellement sur la base d'une déclaration annuelle sur l’honneur par le salarié de l’utilisation d’un vélo ou d’un vélo à assistance électrique sur tout ou partie du trajet pour se rendre sur son lieu de travail habituel et des kilomètres réellement effectués dans le cadre de ses trajets domicile – lieu de travail habituel.

Les sommes versées au titre du forfait mobilités durables sont mentionnées sur la fiche de paie du salarié.

Cumul avec participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun : Le forfait mobilité durable peut-être cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun dans la limite de 600 euros par an par salarié, selon les modalités et conditions en vigueur à la date d’application du présent accord.


Incitation à l’utilisation de modes de transports vertueux pour le trajet domicile – lieu de travail

Pour mieux accompagner la transition écologique et inciter l’utilisation de modes de transports vertueux, la Direction souhaite mettre en place plusieurs mesures.


Développer l’usage du vélo pour se rendre sur son lieu de travail

En complément de la mise en place du forfait mobilité durable, les parties conviennent de la nécessité d’accompagner l’utilisation du vélo pour se rendre sur son lieu de travail. A ce titre, la Direction s’engage à réaliser des ateliers notamment sur la sensibilisation aux risques routiers, l’entretien de son vélo ou encore l’utilisation des équipements de protection adaptés.

Par ailleurs, la Direction s’engage à privilégier les locaux comprenant un stationnement sécurisé pour les vélos sur les grands sites.

Favoriser la prise des transports en commun pour se rendre sur son lieu de travail

Pour favoriser la prise des transports en commun pour se rendre sur son lieu de travail, leur recensement sera intégré dans le kit d’accueil.

Par ailleurs, des locaux accessibles en transport en commun seront privilégiés autant que possible en cas de relogement d’un site.

Elargissement de la prime « transport » véhicule personnel

Consciente que certains salariés peuvent être contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail habituel, notamment compte tenu de l’absence de transports en commun ou d’un éloignement rendant impossible l’utilisation d’un vélo pour réaliser ce trajet, la Direction a souhaité maintenir et élargir la prime transport véhicule personnel actuellement applicable au sein de l’UES MG.

Cette prime ayant vocation au départ à prendre en charge une partie des frais de carburant des salariés, elle aura également vocation à prendre en charge une partie des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène engagés par les salariés contrains d’utiliser leur véhicule personnel pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail habituel dans les conditions suivantes.

Conditions d’attribution :
être salarié de l’une des entités de l’UES MG
être rattaché à un site hors Ile-de-France

utiliser son véhicule personnel thermique, électrique, hybride rechargeable pour se rentre sur son lieu de travail habituel.

Trajets concernés : La participation de l’employeur est applicable pour le trajet entre le domicile habituel et lieu de travail habituel.

Modalités d’attribution : La prime est versée mensuellement sur la base d'une déclaration sur l’honneur par le salarié de l’utilisation de son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail habituel et attestant ne pas disposer de transport en commun pour se rendre sur son lieu de travail habituel.

Les sommes versées au titre de la prime sont mentionnées sur la fiche de paie du salarié.

La prime n’est pas cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun ni avec le forfait mobilité durable.



OPTER POUR UNE POLITIQUE DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL VERTUEUSE

Dans le cadre des déplacements professionnels, les parties s’accordent pour définir des principes pour favoriser la prise de moyens de transports vertueux :
Recherche de solutions alternatives pour limiter les déplacements professionnels
Priorité donnée aux transports en commun lorsque l’offre est disponible
Flotte de véhicules de fonction responsables. A ce titre, il est rappelé que la politique véhicule en vigueur en juin 2022 prévoit : aucun véhicule diesel, des véhicules hybrides, aucun véhicule présentant un malus écologique à la commande.

CHAPITRE 7 DROIT D’EXPRESSION


Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de
l’entreprise fondé sur le respect, la transparence et l’écoute des différents points de vue.

Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés et à l’amélioration continue de l’organisation et des process de l’entreprise.

Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés quel que soit sa place dans la hiérarchie de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant les conditions d’exercice de son activité professionnelle.

L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes de communication.

Le droit d’expression n’a pas vocation à se substituer aux autres modes d’expressions mis en place au sein des entreprises notamment aux représentants du personnel.

Il est préalablement rappelé que, sous réserve d’une situation caractérisant un abus de la part d’un ou plusieurs salariés, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus dans le cadre du droit d’expression.

Dans une volonté d’écoute et d'échange, la Direction a choisi de donner la possibilité aux salariés, depuis 4 ans, de s’exprimer collectivement et directement sur leur entreprise via un baromètre interne. La Direction souhaite maintenir le dispositif avec la réalisation d’un baromètre une fois par an.

Ce baromètre permet de recueillir les impressions des salariés, de façon totalement anonyme, notamment sur les conditions de travail, le sens du travail, la qualité de vie au travail, l’organisation du travail, le management et les outils de travail.

Les résultats du baromètre permettent de mesurer l’évolution des attentes des salariés, d’estimer l’impact des actions déjà mises en place, et enfin, d’identifier de nouveaux axes de progrès et actions associées.

A la suite du baromètre, les résultats sont présentés par le manager et/ou la Direction des ressources humaines au sein de chaque équipe. Lors de cet échange, les salariés ont la possibilité d’exposer leur avis, leurs remarques ou suggestions. En cas de besoins, un plan d’actions de nature à réduire ou supprimer les dysfonctionnements constatés et à proposer des mesures ayant vocation à optimiser l’organisation et les conditions de travail est proposé.

La centralisation et le suivi de ces plans d’actions sera assuré par la Direction des ressources humaines.



CHAPITRE 8 DISPOSITIONS DIVERSES


COMMISSION DE SUIVI

Une Commission de suivi est mise en place afin de procéder, une fois par an, au suivi de la mise en œuvre des
mesures mises en place dans le cadre du présent accord, ainsi qu’au suivi des indicateurs chiffrés.

La Commission est composée du Directeur des ressources humaines (ou son représentant) qui la préside, de tout représentant de l’employeur et/ou de l’entreprise intervenant en qualité d’expert, de deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataire.

DUREE - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès des services compétents de la DREETS et pourra être révisé dans les conditions énoncées aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

MODALITES D’EVOLUTION DE L’ACCORD

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord
s’appliqueront de plein droit.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires.


Fait à Paris, le 30 juin 2022 En 3 exemplaires



Pour L’UES MG

Pour les organisations syndicales représentatives : Pour la CFDT
Pour la CFE/CGC
Pour la CGT
Pour la FO
Pour l’UNSA

ANNEXE 1 : INDICATEURS

Dans le cadre du présent accord, les indicateurs de suivi sont les suivants :

Suivi du salaire effectif à l’embauche des salariés hommes et femmes avec un niveau d’expérience comparable, et avec une répartition par catégorie professionnelle sur les emplois ayant fait l’objet d’un nombre de recrutements important sur l’année.

Suivi du nombre d’augmentations salariales par an et de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption pendant les trois années qui suivent ce retour.

Suivi annuel de l’utilisation de l’enveloppe dédiée au rattrapage salarial et du nombre de salariés concernés

Suivi des embauches par genre, catégorie professionnelle et par type de contrat.

Suivi du nombre de recruteurs formés aux enjeux de l’égalité professionnelle et à la non-discrimination à
l’embauche.

Nombre moyen d’heures de formation effectuées par an, avec une répartition hommes femmes et par catégorie professionnelle.

Nombre de femmes et d’hommes n’ayant pas bénéficié de formation au cours des 3 dernières années.

Nombre de salariés engagés dans un parcours de formation qualifiante.

Suivi des promotions avec changement de classe, par genre.

Nombre de salariées cadres et nombre de salariées non-cadres ayant bénéficié d’un accompagnement.

Nombre d’actions de sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination réalisées

Nombre de salariés ayant apporté une réponse positive à la question relative à un éventuel déséquilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du (de la) salarié(e), dans les entretiens d’évaluation et de performance.

Plus généralement, les membres de la Commission de suivi ont accès, dans la base de données économique et sociale, à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.

ANNEXE 2 : EXTRAITS DU RAPPORT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2021 ET BILAN DES INDICATEURS DE L’ACCORD 2018

L’UES MG établit chaque année un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’article R.2323-12 du Code du travail. Ce rapport est soumis à la consultation du Comité d’Entreprise.

Il comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans
l’entreprise et son évolution. Son rôle est notamment :
d’établir un diagnostic global,
d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de réalisation,
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Il constitue une étape importante permettant d’apprécier la situation par rapport à l’égalité entre les femmes et les hommes, d’engager une réflexion sur les axes de progrès possibles et d’identifier les actions futures qu’il conviendrait de mettre en place.

Le diagnostic établi au titre de l’exercice 2021 fait apparaître les éléments principaux suivants : Effectifs au 31/12/2021



Typologie des effectifs au 31/12/2021


Répartition par type de contrat et genre


Suivi des embauches externes




Entre 2018 et 2021, la part des femmes dans les embauches reste stable et représente 68% des embauches.

Alors qu’en 2018, 17% des femmes recrutées sont cadres, les femmes cadres représentaient 26% des embauches de femmes en 2021, soit une augmentation de 52%.

Entre 2018 et 2021, la part de femmes dans les embauches en CDD et en CDI reste stable :
75% des embauches en CDD sont des femmes
57% des embauches en CDI sont des femmes

Suivi des évolutions professionnelles et promotions par classe



Alors qu’en 2020, les femmes représentent 62% des promotions, elles représentent 70% des promotions en 2021.

Sur la période 2018-2021, 61% des salariés promus ont changé de classe :
En moyenne, 62% des femmes promues ont changé de classe, 35% d’entre elles passant d’employés à
agent d’encadrement.
En moyenne, 56% des hommes promus ont changé de classe, 25% d’entre eux passant d’employés à
agent d’encadrement

En 2021 la promotion du statut d’agent d’encadrement vers un statut cadre concerne :
23% des femmes promues
12% des hommes promus

Suivi du nombre d’augmentations salariales (Hors COMEX)

En 2021, 26% des salariés ont bénéficié d’une augmentation contre 17% en 2020, soit une augmentation de 48%.

Les femmes représentaient 70% des salariés ayant bénéficié d’une augmentation salariale en 2021 et 67% en 2020 tout en représentant respectivement 68% et 69% de l’effectif.

En 2021, 36% des femmes cadres et 26% des hommes cadres ont bénéficié d’une augmentation salariale.

Suivi de la rémunération annuelle moyenne




Entre 2018 et 2021, on constate une réduction des écarts de rémunération annuelle moyenne entre hommes et femmes pour les employés et les cadres :
Pour les employés : alors qu’en 2018, l’écart était de 0,96, il était de 0,99 en 2021 ; la rémunération moyenne annuelle des hommes est désormais quasi-identique à celle des femmes.
Pour les cadres : alors qu’en 2018, l’écart était de 1,15 en faveur des hommes, il était de 1,12 en 2021. Sur cette période, la rémunération moyenne annuelle des hommes a progressé de 866 euros, celle des femmes a augmenté de 2167 euros. Des mesures fortes ont été mises en place pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur cette catégorie, quand bien même cette catégorie connait une grande disparité d’emplois avec des emplois parfois genrés.


Sur la même période, on constate pour les agents d’encadrement un maintien de l’écart au profit des femmes.

Suivi de la formation











Entre 2018 et 2021, le taux de femmes formées par rapport à l’ensemble des salariés formés reste stable et en cohérence avec la part de femmes dans l’effectif total.

Nombre de salariés ayant opté pour le temps partiel senior par CSP
Le nombre de salariés ayant opté pour le temps partiel sénior représente moins de 1% de l’ensemble des
salariés en 2021 :
80% d’entre eux sont des femmes, 20% d’entre eux sont des hommes
50% sont des cadres, 38% sont des agents d’encadrement et 12% sont des employés
75% sont en CDI




Nombre de salariés ayant apporté une réponse positive à la question relative à un éventuel déséquilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du (de la) salarié(e), dans les entretiens d’évaluation et de performance.




Congé pour enfants malade/proche aidant


Modalités du droit à la déconnexion prévues dans l’accord Open travail