ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT JOUR

Entre les soussignés :

L'ASSOCIATION REGIONALE DES MISSIONS LOCALES OCCITANIE, dont le siège est sis 185 bis allée du Nouveau Monde à Montpellier – 34000.
SIRET : 823 528 5750 0033	Code NAF : 9920
Représentée par                                                      , agissant en qualité de                  de l’Association
Ci-après dénommée l’EMPLOYEUR ou l’ARML Occitanie d’une part,

ET

Le personnel de l’ARML Occitanie, représenté par xxxxxxxxxxxxx, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique.
D’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps il est apparu nécessaire, en l’absence de dispositions prévues par la convention collective nationales des missions locales et PAIO, applicable à l’entreprise, de négocier un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés et ce conformément aux dispositions actuelles du code du travail.
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en place du forfait annuel en jours. Il a été conclu en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord a pour objet de définir les bénéficiaires et les modalités de recours au dispositif du forfait en jours sur l’année, dans le respect des dispositions légales. Par ailleurs, le présent Accord introduit des dispositions relatives au droit à la déconnexion, consacré par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail », pour tenir compte de l’impact des nouvelles technologies de l’information et de la communication (« NTIC ») sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

Champ d'application 

Le présent accord s'applique aux salariés de l’ARML Occitanie relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, ainsi que les collaborateurs non-cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sont à ce titre concernés les salariés rattachés à un emploi hors classification ainsi que les salariés relevant d’une cotation conventionnelle supérieure ou égale à 12.

Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.

Conventions individuelles de forfait annuel en jours 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle précise :
le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
la rémunération
les modalités de suivi de la charge de travail
la tenue des entretiens.

Organisation de l'activité et modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail 

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que :
les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel ;
plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.

La durée du travail des salariés concernés est décomptée en demi-journées, sans référence horaire, et appréciée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Les journées et les demi-journées de travail et de repos seront décomptées selon les principes suivants :
Le salarié sera réputé avoir effectué une journée entière de travail dès lors que celle-ci excèdera 6 heures.
Dès lors que le salarié aura effectué entre 4 et 6 heures de travail, le salarié sera réputé avoir effectué une demi-journée de travail et une demi-journée de repos.
Dans les autres cas, le salarié sera réputé avoir effectué une journée de repos.

Durées minimales de repos

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit toutefois respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Jours de repos

Nombre de jour travaillés - Chaque salarié lié à un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 209 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète. 

Calcul du nombre de jours de repos - Le nombre de jours de repos pourra être différent selon l’année, en fonction du calendrier.

Ainsi, à titre d’exemple pour 2022, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) : 105 jours
Nombre de congés payés (ouvrés) : 30 jours
Nombre de congés exceptionnellement offerts : 2 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) : 7 jours
Nombre de jours travaillés : 209 jours
365 – (105 + 30 + 2 + 7 + 209) = 12
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2022 est de 12 jours.

Modalités de prise des jours de repos - Ces jours de repos devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, par accord entre l’employeur et le salarié, dans le respect du bon fonctionnement de l’association et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’association et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet.

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante. 
Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période ou d’un renoncement préalable.
A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période. 

Possibilité de renoncement préalable à une partie de ses jours de repos – Les parties rappellent que chaque salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au plus tard le 1er décembre de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à cette indemnisation sans avoir à se justifier.

L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit et signé d’une part par le salarié et d’autre part par la Direction.

Un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’entreprise appliquera un taux de majoration à ce temps de travail supplémentaire de 10% de la rémunération correspondante. 
Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement. 

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.

Incidence sur le décompte du forfait des absences et des arrivées/départs en cours de période

7.1. Incidence des absences 

Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est­ à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité ....), s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Le nombre de jours de repos pour l’année civile en cours seront proratisés au temps effectif de présence.

7.2. Incidence des arrivées/départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, ou de passage du salarié sous convention de forfait en jours en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos pour l’année civile en cours seront proratisés.

Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

8. 1. Document de suivi du forfait 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le suivi des temps et activités dans le logiciel RH Eurécia.

Ce suivi fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, jour de repos lié au forfait, jours fériés chômés, etc.).

Ce suivi réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Il sera établi de façon mensuelle par le salarié et validé par la Direction.

L'élaboration de ce document sera l'occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

8. 2. Dépassement 

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec l’employeur est organisé sans délai.

8. 3 Entretien périodique 

Un entretien individuel sera organisé tous les ans par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par l’employeur à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par l’employeur afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

8. 4. Suivi du CSE des forfaits jours

Chaque année, l’employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait- jours.

8. 5. Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que :

Les parties rappellent que l’utilisation des NTIC mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 

Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de (ci-après les « périodes de déconnexion »). 

En pratique, le droit à la déconnexion signifie que : 
En principe, les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion. 
Au titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence. Les interventions d’urgence ne sont pas des astreintes. 

Les périodes d’astreinte ne sont pas des périodes de déconnexion. 

Il est également demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 8 heures le matin et après 19 heures le soir.

Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Révision de l'accord 

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Dénonciation de l'accord 

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à l'initiative de l'employeur avec un préavis de deux mois, avant l'expiration de chaque période annuelle.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Dépôt légal et informations du personnel

Le présent accord sera adressé par l’employeur sur support électronique à la DDEETS de l’Hérault et en version papier au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Une copie du présent accord est remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés par une mise en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Adhésion par une organisation syndicale

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative ou association d’employeurs dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 22 septembre 2022.


Fait à Toulouse, le 22 septembre 2022

En 4 exemplaires originaux.