ACCORD SUR L’EMPLOI DES « SENIORS »
AU SEIN DE L’UES AXEREAL CHAINE DU GRAIN ET EQUIPES GROUPE


Entre les soussignés :

Les Sociétés de l’UES Chaîne du grain et Equipes Groupe représentées par :
, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et Communication Groupe, 
, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et Communication Agriculture et Filières,

D’une part,


Et 

L’ensemble des organisations syndicales représentatives à savoir :

Le syndicat FGA-CFDT, représenté par : 
, déléguée syndicale
, délégué syndical

Le syndicat S.D.A.COOP.A-SOLIDAIRES, représenté par :
, délégué syndical
, délégué syndical

Le syndicat UNSA-AA, représenté par :
, déléguée syndicale
, délégué syndical

D’autre part,













Unité Économique et Sociale Chaîne du Grain et Equipes Groupe
36, rue de la Manufacture – 45160 OLIVET

Préambule

L’UES AXEREAL Chaîne du Grain et Equipes Groupe a souhaité poursuivre la dynamique déjà mise en œuvre dans un accord du 7 mai 2014 consistant à, conduire au sein des sociétés qui la compose, des actions en faveur de l’emploi et de l’accompagnement des salariés seniors. 

En effet, il a été constaté au regard de la répartition des effectifs par âge, que l’UES AXEREAL Chaîne du Grain et Equipes Groupe allait connaître une vague de départs massifs dans les années à venir. 

Soucieuses d’accompagner les salariés seniors et par le même temps, accompagner les jeunes qui assureront leur remplacement, la Direction et les organisations syndicales ont convenu de diverses mesures d’accompagnement. 

En conséquence, il a été convenu ce qui suit : 


Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord est applicable au sein l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe telle qu’elle a été définie dans l’accord sur les périmètres sociaux du 14 décembre 2018 et son avenant du 6 décembre 2019 à savoir : 

SCA Axéréal					- Alliance Négoce
SICA SAS Axéréal				- Ax’Vigne
Axéréal Services				- Agri-Negoce
Axéréal Innovations				-  Anjou Négoce
Centre Bio					- Corre
Cibèle						- Doué Négoce
Fertiberry Semences				- Agri-Négoce Ouest
SICA Indre et Cher				- Eurodis	
Bélisa						- SSMT
Eurodealer					- Granit Négoce

Le présent accord s’appliquera avec effet immédiat aux sociétés qui intégreraient l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe postérieurement à son entrée en vigueur. 


Article 2 – Salariés bénéficiaires  

Tous les salariés appartenant à l’une des sociétés de l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe précitées, bénéficieront des dispositions prévues par le présent accord, sous réserve d’en remplir les conditions d’âges déterminées ci-après. 






Article 3 – Engagements envers le recrutement de salariés « seniors »

3.1 Recrutement des salariés seniors

En vertu des dispositions législatives et règlementaires, la Direction réaffirme et assure qu’aucune discrimination quelle qu’elle soit y compris une discrimination liée à l’âge ne sera effectuée.  

La non-discrimination liée à l’âge consistera à ne pas rejeter la candidature d’un candidat plus âgé au regard d’un candidat plus jeune, à compétences et qualifications égales. 

Par ailleurs, la Direction veillera à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne un critère lié à l’âge.  

3.2 Formations à la non-discrimination liée à l’âge 

Des formations seront organisées auprès de l’ensemble des recruteurs et des managers afin de les sensibiliser à la non-discrimination à l’embauche. 

Ce parcours de formation tenant à la non-discrimination d’une manière générale aura pour objet de donner toutes les chances légitimes aux candidats les plus âgés.  

Conformément à l’article 7 du présent accord, chaque année il sera transmis un état du nombre de formations à la non-discrimination réalisées ainsi que le pourcentage de candidatures seniors ayant été retenues au regard du nombre total de candidatures seniors. 


Article 4 – Accompagnement des salariés « seniors »   

4.1 Anticipation des évolutions de carrières professionnelles

Entretien de deuxième partie de carrière

Cet entretien de deuxième partie de carrière a pour principal objet de permettre le développement des compétences et des qualifications pour chaque salarié, ainsi que l’accès à la formation, peu importe son âge. 

Dés lors qu’un salarié sera âgé de 45 ans ou plus, il lui sera proposé de bénéficier, sur la base du volontariat, d’un entretien de deuxième partie de carrière afin d’identifier avec lui :

Sa situation professionnelle ;
Ses souhaits de mobilité professionnelle ou géographique ;
Ses éventuels besoins en formation (réorientation, repositionnement, etc.) ;
Une potentielle participation à des actions de tutorat ;
Un éventuel aménagement des conditions d’emploi.

Lors de son entretien annuel de performance (EAP), le salarié pourra demander à bénéficier d’un tel entretien. 

A l’issue de cet entretien réalisé par la Direction des Ressources Humaines, un plan d’action sera mis en œuvre selon les éléments transmis par le salarié. 

Cet entretien sera renouvelé et proposé tous les 5 ans. 

Aussi, les parties conviennent que si aucun entretien de deuxième partie de carrière n’a été réalisé au moment de l’entretien retraite défini à l’article 4.1 b), alors l’ensemble des thématiques définies ci-avant seront évoquées avec le salarié au moment de cet entretien retraite. 

Entretien retraite

Depuis plusieurs années, les salariés de l’UES Chaîne du Grain et Equipe Groupe atteignant l’âge de 58 ans bénéficient d’un entretien retraite quelques années avant leur départ effectif à la retraite. 

Selon l’évolution des dispositions réglementaires, il pourra être envisagé de décaler l’âge de cet entretien retraite.

Pendant cet entretien, la Direction des Ressources Humaines communique au salarié : 
La date à laquelle le salarié peut prétendre à un départ à la retraite au plus tôt
Le montant estimatif de l’indemnité de départ au regard de son ancienneté 
Les informations au regard de la réglementation en vigueur (majorations et minorations de la retraite complémentaire, etc.) 
Les coordonnées des différents organismes retraite (AGRICA, CARSAT, etc.) 

A l’issu de cet entretien, une synthèse reprenant l’ensemble de ces éléments est transmise au salarié avec : 
Un modèle de courrier de demande de départ à la retraite 
Un dépliant sur l’AGIRC
Un dépliant indiquant les coordonnées des associations d’anciens salariés permettant de bénéficier d’une continuité de la complémentaire santé 

Cet entretien est organisé pour accompagner le salarié dans ses démarches retraite, il n’est en aucun cas obligatoire, le salarié pourra ainsi manifester sa volonté de ne pas en bénéficier. 

4.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de travail difficiles

Flexibilité dans la pose des congés payés 

Les accords en vigueur au sein de l’UES AXEREAL Chaîne du Grain et Equipes Groupe relatifs à l’organisation du temps de travail, déterminent les modalités selon lesquelles sont posés les congés payés des salariés. 

Les parties conviennent que les salariés âgés de 55 ans et plus, à la date effective de prise des congés, souhaitant poser trois semaines consécutives pourront le faire sous réserve que l’organisation de chaque activité le permette et sous validation du responsable hiérarchique. 

Dans l’éventualité où plusieurs salariés d’un même service/site seraient concernés par le présent article, le responsable hiérarchique de ces derniers s’assurera dans la mesure du possible, de la faisabilité d’accorder ces trois semaines consécutives. 



Les salariés seniors dont la demande aura été refusé pourront saisir une Commission de suivi composée de membres de la Direction des Ressources Humaines et des délégués syndicaux. Cette Commission statuera sur la légitimité du refus et veillera à trouver une solution alternative dans la mesure du possible. 

Aménagement des postes de travail reconnus comme difficiles 

L’entretien de deuxième partie de carrière évoqué l’article 4.1 ci-avant aura notamment pour objet d’identifier les postes ou à minima les missions reconnues comme difficiles.
 
Afin d’éviter des situations d’inaptitude précoce, la Direction s’engage en priorité, et dans la mesure du possible, à trouver la solution adaptée : 
Aménager le poste de travail ; 
Aménager les missions ;
Répartir différemment les missions au sein des équipes ;
Envisager un reclassement ou un repositionnement sur un autre poste. 

Les situations difficiles susvisées sont celles entraînant des difficultés sur le plan physique (port de charges, travail en hauteur, utilisation de matières dangereuses, conduite récurrente, etc.) et/ou sur le plan psychologique ou mental au travers de la charge de travail notamment. 

La médecine du travail pourra être sollicitée dés lors qu’un salarié manifestera de telles difficultés.

En cas de reclassement ou repositionnement entraînant un déclassement avec une rémunération inférieure, le salarié bénéficiera d’un maintien de son salaire si l’écart de rémunération entre son salaire de base actuel (hors prime d’ancienneté), et le salaire du poste proposé (selon la grille de classification en vigueur) est inférieur à 25%.
Toutefois, si l’écart ci-dessus en supérieur à 25%, la méthode suivante sera appliquée de manière dégressive pendant un an et selon les pourcentages suivants pour la différence entre l’ancien et le nouveau salaire : 
Pour les 3 premiers mois : 100%
Pour les 4, 5 et 6ème mois suivants : 80%
Pour les 7, 8 et 9ème mois suivants : 60%  
Pour les 10, 11 et 12ème mois suivants : 40%

Par salaire antérieur il convient d’entendre la moyenne des trois derniers mois (ou douze derniers mois si plus favorable) précédent le reclassement ou repositionnement. 

Ex : 
salaire actuel : 1 700€ / poste proposé = 1 300€ : l’écart est de – de 25% ; le salaire de 1 700€ sera conservé. 
Salaire actuel : 1 700€ / poste proposé = 1 200€ : l’écart est de + de 25% ; la grille dégressive ci-dessus s’appliquera. Cependant, le nouveau salaire du salarié tiendra compte du différentiel entre le salaire actuel de base du salarié et le salaire de référence de la grille de classification afin d’estimer le montant des différentes augmentations dont il a pu bénéficier au cours de sa carrière. 
Si le salarié a bénéficié de 150€ d’augmentations, la dégressivité se fera sur 1 an et jusqu’à avoir atteint le salaire de 1 350€ (1200€ + 150€)



La commission de suivi sera informée dans l’éventualité où un repositionnement ou un reclassement entraînerait une baisse de rémunération et/ou une mobilité géographique importante. 

Attribution de jours de congés séniors

Pour chaque salarié de l’UES AXEREAL Chaîne du Grain et Equipes Groupe, sur quelque poste que ce soit, il sera attribué un nombre de jours de congés « seniors ». 

En conséquence, en plus de leurs congés payés annuels, et de leurs éventuels congés d’ancienneté et Jours de repos supplémentaire (JRS) ou jours de récupération, les salariés concernés bénéficieront de :

1 jour de congé « senior » à compter de 55 ans 
2 jours de congé « senior » à compter de 58 ans
3 jours de congé « senior » à compter de 61 ans
Ces jours de congés seniors seront acquis dès lors que le salarié aura atteint l’âge requis au 31/05/N. Le salarié doit être inscrit aux effectifs à cette date et avoir acquis des congés au titre du congé principal. Les congés seniors seront à prendre du 01/06/N au 31/05/N+1.  

Il est convenu que les congés séniors ne seront pas proratisés en cas de départ en cours d’année. 

S’ils ne sont pas posés en cours d’année, les jours de congé « seniors » pourront être volontairement placés dans le Compte Epargne Temps (CET) dans le respect de la limite maximale de placement de 6 jours. 

Ces mesures seront applicables à partir du 1er juin 2022.  

Possibilité d’étendre l’exercice du télétravail

Les modalités d’utilisation du télétravail sont définies par l’accord du 10 septembre 2020. 

Cet accord prévoit la possibilité pour les salariés de pratiquer 2 à 3 jours de télétravail par semaine pour les fonctions qui le permettent. 

La Direction et les organisations syndicales conviennent, pour les salariés âgés de 55 ans et plus, qu’il pourra être étudié la possibilité de pratiquer un jour de télétravail supplémentaire dans la semaine. 

Le salarié pourra demander à bénéficier de ce jour de télétravail supplémentaire dès lors qu’il aura atteint l’âge requis. 

Cette possibilité sera laissée à l’appréciation du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines selon l’organisation du service. Cela ne devra pas avoir pour effet de priver le salarié de tout lien avec sa hiérarchie ou ses collègues de travail. 

Il est entendu que ce jour de télétravail supplémentaire sera soumis aux mêmes modalités d’organisation que celles déterminées pour les jours de télétravail habituels dans l’accord du 10 septembre 2020. 

Les salariés seniors dont la demande aura été refusé pourront saisir une Commission de suivi composée de membres de la Direction des Ressources Humaines et des délégués syndicaux. Cette Commission statuera sur la légitimité du refus. 


Article 5 – Aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite   

5.1 Aménagement de fin de carrière à temps partiel

Afin d’aménager la fin de carrière des salariés et d’assurer une transition entre activité et retraite, il sera possible pour les salariés de prétendre à un temps partiel « senior ». 

Cette possibilité sera envisagée au regard de l’organisation du service et après accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. 


Pour les salariés souhaitant prétendre à un temps partiel à compter de leurs 55 ans, il est convenu entre les parties que l’indemnité de fin de carrière sera calculée sur les 12 derniers mois (ou 3 derniers mois selon le plus favorable) précédents le début de ce temps partiel, à savoir lorsque le salarié était à temps plein, et non sur les 12 derniers mois précédents le départ à la retraite. 

Dans l’éventualité où un salarié serait à temps partiel avant l’âge de 55 ans, ce seront les salaires perçus avant cet âge qui seront pris en compte pour déterminer l’indemnité de fin de carrière. 

Il est entendu entre les parties que ce passage à temps partiel aura pour conséquence d’adapter la charge de travail à la nouvelle durée du travail. 

Conformément aux dispositions légales, ce passage à temps partiel devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, et sera régit selon les modalités définies dans les accords sur l’Organisation du temps de travail (OTT) en vigueurs. 

5.2 Aménagement de fin de carrière en retraite progressive

La retraite progressive est d’ores et déjà un dispositif légal utilisé au sein de l’UES Axéréal Chaîne du Graine et Equipes Groupe. 

En vertu des dispositions de l’article L351-15 du Code de la sécurité sociale, ce dispositif permet aux salariés ayant atteints l’âge de 60 ans et ayant cotisés auprès de l’assurance retraite au moins 150 trimestres, de travailler à temps partiel tout en percevant un pourcentage de leur pension de retraite. 

Comme elle s’est engagée à le faire au travers de l’accord PSE Rebondir et Agriculture et Filières, la Direction confirme sa volonté de prendre en charge le différentiel des cotisations sociales retraite de base, complémentaire et supplémentaire pour les salariés qui en bénéficient (part salariale et patronale) entre le temps partiel et le temps plein, et ce au plus tard jusqu’à l’âge auquel le salarié bénéficiant d’un régime de retraite progressive pourra prétendre à une retraite à taux plein. 

La prise en charge de ces cotisations se fera sur la base de la reconstitution du salaire de base, de la prime d’ancienneté et des absences dont la rémunération n’est pas maintenue. 

Il est également convenu entre les parties, que pour les salariés concernés, l’indemnité de fin de carrière sera calculée sur les 12 derniers mois (ou 3 derniers mois selon le plus favorable) précédents le début de la retraite progressive, à savoir lorsque le salarié était à temps plein, et non sur les 12 derniers mois précédents le départ à la retraite. 

Il est entendu que les dispositions du présent article demeurent tant qu’elles seront couvertes par un dispositif législatif. Dans l’éventualité où la règlementation viendrait à évoluer, les parties se réuniront pour étudier de nouvelles dispositions. 

5.3 Accompagnements vers la retraite

Visite médicale de « pré-retraite »

Depuis le 1er octobre 2021, l’employeur est tenu d’organiser, préalablement à la retraite, au cours des 12 mois précédents le départ, une visite médicale de pré-retraite pour tous les salariés ayant bénéficié d’un suivi individuel renforcé (SIR) ou d’un suivi médical spécifique. 
Cette visite médicale dispensée par le médecin du travail permet d’établir un état des lieux des expositions auxquelles le salarié a fait face au cours de sa carrière professionnelle. 

Cela permet d’assurer le suivi de l’état de santé du salarié, entre sa carrière professionnelle et son départ à la retraite. 

Ce dispositif demeurera en vigueur au sein de l’UES tant qu’il sera couvert par une disposition législative. 

Formation visant à lutter contre l’arrêt cardiaque et sensibiliser aux gestes qui sauvent

La loi n°2020-840 du 3 juillet 2020 prévoit que l’employeur doit proposer aux salariés de bénéficier d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite. 
Cette sensibilisation doit permettre au salarié sur le départ d’acquérir les compétences nécessaires pour : 
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ; 
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe. 

Il est à noter que cette action de sensibilisation doit se dérouler pendant les heures de travail du salarié et est considérée comme du temps de travail effectif. 


Article 6 – Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Au regard du savoir-faire exigé par certains métiers au sein de l’UES et face aux nombreux départs à la retraite à laquelle elle va devoir faire face prochainement, les parties au présent accord ont affirmé la nécessité d’assurer une transmission des savoirs et des compétences. 


Ainsi, il est d’ores et déjà convenu que la Direction et les organisations syndicales signataires engageront à la suite de cet accord, des négociations sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, au cours desquelles seront évoquées en plus de ces questions de transmission des savoirs et de développement du tutorat, celles de l’accompagnement des jeunes salariés.  


Article 7 – Information des salariés et suivi de l’accord 

Les dispositions du présent accord seront communiquées à tous les salariés de l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe. 

Une commission de suivi sera établie entre les membres de la Direction des Ressources Humaines et les délégués syndicaux. 

Cette commission se réunira tous les ans afin d’étudier : 
Le nombre de candidats seniors ayant été retenus au regard du nombre de candidatures seniors ;
L’état des formations suivies sur la non-discrimination ;
Le nombre d’entretiens de deuxième partie de carrière et d’entretiens retraite réalisés ;
Le nombre et le type de formations, d’actions de tutorat et d’aménagements réalisés à la suite de ces entretiens ;
Le nombre de salariés seniors ayant demandé à bénéficier de 3 semaines de congés payés consécutives et les réponses apportées par leurs responsables hiérarchiques ;
Le nombre de salariés seniors ayant demandé à bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel « senior » ou d’une retraite progressive ;
Les aménagements éventuellement mis en place au regard de certaines situations difficiles ;
Le nombre de visites médicales de « pré-retraite » réalisées ;
Le nombre de formations aux gestes de premiers secours ayant été dispensées.

Cette commission pourra être saisie en cas de désaccord sur l’application du présent accord. 

Le Comité social et économique (CSE) de l’UES AXEREAL Chaîne du Grain et Equipes Groupe sera également informé de la mise en œuvre du présent accord et des indicateurs constatés chaque année.

En tout état de cause, un premier bilan sera réalisé auprès du CSE en janvier 2023. 


Article 8 - Date d’effet et durée 

Il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions s’appliqueront à compter de sa signature hormis pour les mesures prévoyant expressément une date de mise en œuvre différente. 

Les précédents accords ayant même vocation cessent de produire leurs effets à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
Article 9 - Entrée en vigueur de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant ; 
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Dans l’hypothèse où la seconde condition ne serait pas remplie, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord seront subordonnées à l’application des dispositions suivantes de l’article L. 2232-12 du Code du travail (consultation des salariés si l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise).

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.


Article 10 – Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte;
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Toute personne introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision ne sera adopté qu’à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.

L’avenant, portant révision de l’accord initial fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article « Publicité et dépôt ».

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial qu’elles modifient et seront opposables aux signataires de ce dernier.

Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Article 11 - Dénonciation

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel avenant.


Article 12 - Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire.







Fait à Olivet, le 23 mars 2022.


	         Pour la direction	                                                                                    Pour la direction
	         
          DRH et Communication Groupe	                                         DRH et Communication Agriculture et Filières



                 Pour le syndicat 	Pour le syndicat 	                  Pour le syndicat
                     FGA-CFDT,	S.D.A.COOP.A-SOLIDAIRES	                   UNSA-AA,