Accord relatif au télétravail en date du 24/05/2023
Annule et remplace l’accord relatif au télétravail en date du 18/06/2015
PREAMBULE
Un premier accord relatif au télétravail au sein de Technilog a été mis en place le 18 juin 2015.
Le déploiement massif du télétravail pendant la crise sanitaire liée au Covid-19, a permis de faire découvrir dès 2020 cette modalité d’organisation du travail à un grand nombre de salariés qui ne l’avaient jamais pratiquée. Si le télétravail s’est exercé en mode essentiellement contraint pendant cette crise sanitaire, le retour d’expérience a permis d’identifier une aspiration de nombreux salariés à poursuivre une partie de leurs activités en télétravail après le retour aux conditions normales d’activité. 
C’est dans ce contexte que la négociation relative au développement du télétravail a été inscrite à l’agenda car la Direction et les membres du CSE souhaitent par cet accord, pérenniser cette nouvelle forme d’organisation du travail au sein de Technilog. 
Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur.
L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, ses interactions avec le reste de l’entreprise et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.
Ainsi, cet accord vise à déterminer un cadre structurant et commun de mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation du télétravail au sein de Technilog, à savoir : 
Permettre au plus grand nombre des salariés d’accéder au télétravail régulier dans le cadre du double volontariat.

Donner aux salariés une souplesse quant à l’organisation de leur vie professionnelle et de leur vie privée, sous réserve de favoriser l’orientation résultat et de préserver l’activité de l’entreprise, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les salariés.

Réduire le nombre de déplacements professionnels en vue de diminuer l’émission des gaz à effet de serre et la fatigue induite par ces déplacements.
A l’issue de ces négociations, les parties ont convenues ce qui suit. 
Ce nouvel accord mettra fin et se substituera de plein droit à l’ancien accord.



pARTIE i : CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES ELIGIBLES
Chapitre 1 : Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable à tous les salariés du périmètre de la Société Technilog

Chapitre 2 : Principes généraux
Le télétravail est défini par L’article L1222-9 du code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant toutes les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Le télétravail repose sur : 
Le double volontarisme : du salarié et de l’entreprise,
La possibilité de réversibilité des deux parties.

Chapitre 3 : salaries éligibles et avenant télétravail en cours
 Salariés éligibles
Tout salarié Technilog, qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) ou stagiaire est éligible au télétravail, sous réserve que : 
Son poste et/ou sa mission soi(ent) compatible(s) avec cette forme d’organisation du travail.
Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard : 
De la bonne continuité du service auquel il appartient ou de la bonne réalisation de sa mission,
De son degré d’autonomie et de la maîtrise des outils informatiques nécessaires,
Des possibilités techniques, de la sécurité et/ou confidentialité des informations et données traitées dans le cadre de ses fonctions et/ou de sa mission.
Son état de santé soit compatible avec cette forme d’organisation du travail.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée par la direction de TECHNILOG.
Effets sur les avenants  en vigueur
Un nouvel avenant conforme aux dispositions du présent accord devra être conclu. 
Les avenants en vigueur continueront de s’appliquer jusqu’à la signature du nouvel avenant. Ce nouvel avenant conforme aux dispositions du présent accord mettra fin et se substituera de plein droit à l’ancien avenant (avant son terme).
PARTIE II : Lieu, principes et modalites du teletravail
CHAPITRE 1 : Lieu du télétravail 
La résidence principale du salarié, figurant sur son bulletin de paie, constitue le lieu d’exercice du télétravail par défaut.
En cas de changement de résidence principale, le salarié s’engage à communiquer, par courriel et sans délai, sa nouvelle adresse aux services des Ressources Humaines.
En raison de convenance personnelles, le salarié peut également exécuter le télétravail depuis le second lieu déterminé dans l’avenant, sous réserve d’en avoir informé au préalable par écrit son responsable hiérarchique. 
Tout déménagement en cours de réalisation du contrat de travail devra être communiqué à Technilog. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, l’éligibilité au télétravail pourra être revue.
En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit : 
Etre situé en France métropolitaine, ou bien en Espagne, au Portugal, en Italie, en Allemagne, au Luxembourg, en Belgique ou aux Pays-bas pour lesquels une tolérance peut être admise au cas par cas dans le cadre du télétravail total.

Être un lieu privé à usage d’habitation, couvert par une assurance multirisque habitation.
A cet égard, le salarié s’engage à informer par écrit son assurance de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail et à pouvoir le justifier en cas de besoin,

Etre de nature à garantir la sécurité du salarié (notamment en matière de conformité électrique du lieu) et celles des équipements dont lui est confiée la charge,

Permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données confiées dans le cadre de ses fonctions et/ou mission.

Être équipé d’une bonne connexion téléphonique et internet. 


Conformité des installations et des lieux
Quelles que soient les modalités de télétravail, le salarié assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail il doit pouvoir justifier de ladite conformité à Technilog en cas de besoin.
CONDITIONS LIEES A L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 
Meublé, calme et propice au travail et à la concentration (bruit, luminosité, aération, équipé d’une table et d’une chaise, etc.) ;
Equipé d’un accès internet ;
Equipé d’un détecteur de fumée ;
Respectant les normes en vigueur, notamment en matière d’installation électrique.

L’entreprise et les membres titulaires élus de l’instance représentative du personnel compétente peuvent être amenés a accéder à ce lieu, sur rendez-vous et avec l’accord préalable du salarié.
Si un risque est identifié, des actions correctives sont établies entre l’entreprise et le salarié concerné. Si aucune solution ne peut être trouvée, la réversibilité peut être mise en œuvre.
En cas de changement d’emploi, de domicile du salarié ou de temps de travail, la situation de télétravail régulier sera réexaminée avec le management en regard des critères d’éligibilité.
Pendant la période de préavis en cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être aménagées sans toutefois être remises en cause.
Chapitre 2 : Période d’adaptation et reversibilité du teletravail
PERIODE D’ADAPTATION 
La période d’adaptation est la période durant laquelle le salarié comme le responsable hiérarchique vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.
La durée de la période d’adaptation est d’un mois.
Durant cette période, un entretien peut être organisé, à l’initiative de l’un ou de l’autre, entre le salarié et son responsable hiérarchique pour convenir conjointement de la poursuite ou non du télétravail. A défaut de demande d’entretien durant la période d’adaptation, l’avenant de télétravail est confirmé.

REVERSIBILITE
La réversibilité peut être initiée par le salarié ou le responsable hiérarchique à tout moment sur l’outil prévu à cet effet, ou dans cette attente par tout moyen écrit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours calendaires à compter de la date de remise du courrier de réversibilité adressé au salarié.
Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre les parties ou sur recommandation du Médecin du travail.
Ce délai de prévenance peut être réduit à néant lorsque la réversibilité est exercée afin d’assurer le bon apprentissage du télétravailleur alternant ou du télétravailleur stagiaire.
Il permet de gérer, de manière convenable, le retour du salarié sur son site de rattachement. Le responsable hiérarchique apporte une attention particulière aux conditions de retour sur site du salarié, qu’il en soit ou non à l’initiative.
L’exercice de la réversibilité par le responsable hiérarchique doit être motivée par écrit et justifiée par une raison objective et non discriminatoire.
La réversibilité peut être exercée notamment dans les cas suivants : 
Le manque d’autonomie du salarié (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.)
La désorganisation au sein du service
Des raisons de sécurité et/ou confidentialité des données pour l’entreprise ou le client.
L’absence de réactivité du salarié (délai de réponse trop longs ou absence de réponse etc.)
Le manque d’implication/motivation du salarié (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site. Etc.)
La sur-connexion du salarié (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manières récurrentes, etc.)
Le risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.)

S’agissant des deux derniers motifs, la décision du responsable hiérarchique peut s’appuyer sur une préconisation de la Médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.
L’exercice de la réversibilité met fin à l’avenant de télétravail du salarié. Le salarié doit en conséquence, le cas échéant, restituer le matériel mis à sa disposition par l’entreprise sur simple demande et au plus tard sous une semaine, et cesse de percevoir l’éventuelle indemnité télétravail ainsi que tout autre modalité de prise en charge conventionnellement prévue.
CHAPITRE III : Réduction / SUSPENSION du télétravail 
Le volume de télétravail peut être réduit temporairement, pour la durée de la mission, en raison de : 
Décision clients
Contraintes technique ne permettant pas de répondre aux engagements de performance et/ou de sécurité/sureté et/ou de confidentialité de l’entreprise.
Contraintes et/ou modifications inhérentes au projet rendant l’exercice de la mission, temporairement ou durablement, incompatible avec une organisation de travail à distance.
Impossibilité répétée, remontée par le client et/ou constatée par le manager ou le chef de projet de joindre le collaborateur pendant le temps de travail par tout moyen (Teams, Mail, etc…)
Ces raisons sont objectivées et justifiées, non discriminatoires et expliquées par le responsable hiérarchique au salarié concerné.
En tout état de cause et sauf préconisation de la Médecine du travail, le salarié ne peut refuser une mission où le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de son télétravail.
Un dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique est toutefois engagé au sujet des difficultés éventuelles liées aux conséquences de la mise en œuvre de cette réduction temporaire du volume de télétravail dans sa vie privée. Le responsable hiérarchique tient compte autant que possible de ces difficultés dans la limite des contraintes clients ou technique qui s’imposent.
Sauf accord entre les parties, un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, à compter de la date d’information du salarié par le responsable hiérarchique, devra être respectée.
La réduction du volume de télétravail est précisée dans l’ordre de mission ou dans un écrit du responsable hiérarchique au salarié.
Dans l’hypothèse où le salarié estimerait que le recours à la réduction temporaire du volume de son télétravail ne serait pas justifié dans les faits, il pourra se rapprocher du service des Ressources Humaines. 
A l’initiative du salarié 
Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles qui sont de nature à empêcher temporairement ou durablement la réalisation de son travail depuis son domicile et légitimer la suspension de son télétravail régulier.
 Dans ce cas, le salarié en informe son responsable hiérarchique par écrit.
La durée de la suspension du télétravail est définie en accord avec le responsable hiérarchique. 
Le refus du responsable hiérarchique doit être motivé par écrit et susceptible de faire l’objet d’un recours. 
Sauf accord entre les parties, un délai de prévenance de cinq jours ouvrés devra être respecté. 
La suspension de l’avenant de télétravail est formalisée par le salarié dans l’outil prévu à cet effet, et dans l’attente, par tout moyen écrit, dès lors que la suspension excède un mois.
Cette suspension suspend le versement de l’éventuelle indemnité télétravail.
PARTIE III : Modalités de mise en oeuvre DU TELETRAVAIL 
Technilog, après avis du Comité Social et Economique a prévu 3 modalités alternatives de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail régulier  - de 20 à 60% du temps de travail : 
Consistant en une alternance de journées télé-travaillées et de journées sur site. Le nombre de journées télé-travaillées est d’au maximum trois par semaine, mais à titre exceptionnel, un salarié pourra solliciter son manager pour poser quatre ou cinq jours de télétravail sur une semaine donnée en raison d’une situation ponctuelle le nécessitant de manière impérative.

Le télétravail total – 100% du temps de travail : 
Consistant en un nombre pratiquement illimité de journées télé-travaillées, qui pourra s’appliquer :
tant que les autorités gouvernementales compétentes confirmeront officiellement, par tout moyen, l’existence d’un risque épidémique sur le territoire en classant la région du lieu de travail en « zone à risque rouge » et en recommandant comme mesure de protection le télétravail, 
en situation de handicap ou sur demande du médecin du travail (cf.Art.7) 
lorsque le domicile du salarié est  éloigné de plus de 100 kms de l’adresse de Technilog ou représente un trajet en voiture de plus de 1h30 en moyenne (basé sur l’estimation de temps de trajet obtenue avec Maps, un mardi matin à 8h00)

Le télétravail occasionnel : 
Tout salarié non doté d’un avenant au télétravail régulier ou total à raison d’un nombre limité de journées télé-travaillées dans l’année pour répondre à des évènements exceptionnels (jours de grève des transports, intempéries, enfants malades…)

CHAPITRE 1 : Le télétravail régulier – de 20% à 60% dU TEMPS DE TRAVAIL
Principe du double volontariat
Le télétravail repose sur le principe du double volontariat et ne peut donc pas s’imposer au salarié ou à l’employeur. 
La demande émane du salarié ou du responsable hiérarchique et requiert un accord mutuel qui se manifeste par la signature d’un avenant au contrat de travail.
à l’initiative du salarié
Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, la demande doit être adressée par écrit (courrier ou courriel) à son responsable hiérarchique qui est chargé de valider cette demande.
Sauf cas d’urgence, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique visant à échanger sur la demande du salarié et vérifier que le télétravail est compatible avec l’état de santé du salarié et/ou les intérêts de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique dispose d’un mois maximum pour répondre par écrit à la demande du salarié. Il peut refuser le télétravail, mais dans ce cas, son refus doit être motivé et justifié par une raison objective et non discriminatoire.
En cas de refus, ou à défaut de réponse dans ce délai, le salarié peut se rapprocher de son Responsable des Ressources Humaines. Celui-ci dispose alors de 15 jours maximum pour répondre, par écrit, à la demande du salarié.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité précitées
Des raisons d’impossibilité techniques
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées
Une autonomie insuffisante de l’employé par rapport aux missions qui lui sont confiées
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité (configuration de l’équipe)

A l’initiative du responsable hiérarchique 
Lorsque le télétravail est à l’initiative du responsable hiérarchique, le salarié peut refuser sans avoir à se justifier. 
Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus de télétravailler.
modalite de mise en œuvre du téletravail régulier
Avenant au contrat de travail 
Le télétravail régulier, qu’il soit initié par le salarié ou par le responsable hiérarchique, est encadré par un avenant au contrat de travail du salarié.
Toute demande d’avenant télétravail par le salarié doit être formalisée par écrit (courrier ou courriel). En cas d’acceptation de la demande par le responsable hiérarchique celui-ci devra en informer les ressources humaines afin que l’avenant soit établi. Ce dernier sera applicable le premier jour du mois suivant la date de signature par les deux parties ou à la date prévue de l’avenant.
L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée de un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation notifiée par l’une ou l’autre des parties au moins 15 jours calendaires avant la date de reconduction. Il précise synthétiquement : 
La durée de l’avenant et la période d’adaptation
Le volume du télétravail (20-60%)
L’organisation des jours de présence sur site
Le lieu de télétravail
L’équipement pris en charge par l’entreprise et l’éventuelle indemnité de télétravail
La prévention des TMS et RPS, les droits à la déconnexion, à l’égalité de traitement et les devoirs du salarié en télétravail
Les conditions de reconduction, suspension et réversibilité du télétravail
Volume du télétravail régulier
Le volume du télétravail régulier est défini d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique en considération des souhaits du salarié, de son état de santé et des besoins liés à la bonne continuité du service auquel il appartient ou de la bonne réalisation de sa mission.
Le volume de télétravail régulier est compris entre un minimum de 1 jour et un maximum de 3 jours par semaine.
Ce volume de télétravail peut osciller entre ces deux extrémités en fonction des contraintes personnelles mais aussi des impératifs professionnels et/ou de la mission. Il peut don être réduit en tout ou partie, temporairement, pour les besoins de l’activité, sur simple demande du responsable hiérarchique.
Pour les salariés à temps partiel, ce volume s’apprécie au prorata des jours de travail effectif, tel que suivant : 
Les salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiel supérieur ou égal à 80% d’un Equivalent Temps Plein bénéficient au maximum de deux journées de télétravail régulier par semaine,
Les salariés à temps partiel entre 50% et 80% bénéficient au maximum d’une journée de télétravail régulier.
Les salariés à temps partiel pour raison thérapeutique pourront bénéficier d’un nombre de journées de télétravail régulier par semaine supérieur dès lors que le télétravail sera préconisé par le médecin traitant et/ou le médecin du travail.

Positionnement des jours de télétravail 
Le télétravail doit être positionné sur des journées entières :
Il est néanmoins possible de poser une demi-journée de télétravail, y compris pour les salariés à temps partiel, lorsque cela permet d’éviter un déplacement sur site d’une demi-journée.

Le télétravail doit être positionné sur des jours fixes : 
La planification des journées télé-travaillées sera définie conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique. Elle donnera lieu à minima à un écrit émanant du responsable hiérarchique formalisant la mise en place du télétravail régulier. Il sera possible pour le salarié de demander à son supérieur hiérarchique la modification du rythme de télétravail, soit de façon permanente, soit de façon exceptionnelle, au plus tard la semaine précédant la semaine modifiée.

Lorsque l’activité professionnelle du salarié l’amène à ne pas être présent sur site pendant une partie de la semaine (formations, déplacements…), le télétravail ne pourra être utilisé que :
à hauteur de deux journées les semaines où l’activité à distance (hors télétravail) représente 1 à 1,5 jour 
à hauteur de 1 journée les semaines où l’activité à distance (hors télétravail) représente 2 à 2,5 jours. 
Le télétravail ne sera pas possible les semaines où l’activité à distance (hors télétravail) représente 3 jours ou plus.
Cette planification garantit des journées de présence sur site sur la semaine, en exigeant une présence physique minimale du salarié. 

Présence minimale sur site
Les jours de présence sur site demeurent indispensables à cette forme d’organisation du travail.
Ils contribuent à la bonne marche de l’entreprise, à la bonne continuité du service et/ou réalisation du projet (participation à des réunions, réponse aux besoins opérationnels et/ou contraintes projets / Clients, stimulation de la créativité et de la motivation collective, etc..) tout en prévenant le salarié des risques psychosociaux notamment liés à l’isolement (développement d’une culture d’entreprise partagée, garantie d’un lien social, développement de l’entraide et de la solidarité, etc…)
Nombre de jours minimum sur site par mois 
Par conséquent, à l’exception des salariés disposant d’une préconisation médicalement constatée par la médecine du travail les autorisant à travailler au-delà de 60% en télétravail, et en dehors de déplacements exigés par ses missions, le salarié doit être présent sur site au moins 8 jours par mois.
Ces jours de présence sur site s’apprécient au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois, arrondi, le cas échéant, au nombre de jour entier supérieur.

Organisation des jours de présence sur site 
S’il le souhaite, le manager peut arrêter une journée durant laquelle le télétravail régulier n’est pas autorisé, afin de garantir une journée de présence en commun permettant notamment ainsi de préserver la dynamique collective et la vivacité du lien social.
Il ne sera pas possible d’être en télétravail régulier au cours d’une semaine où le salarié prend au moins 3 jours de congé ou de repos. 
En cas de circonstances exceptionnelles et/ou contraintes clients/projets et/ou bonne marche du service nécessitant un retour sur site à une date non prévue, le salarié doit être en capacité de s’y rendre.
Le responsable hiérarchique informe le salarié concerné par tout moyen, confirmé de préférence par un courriel, et définit, en tenant de l’urgence de la situation et autant que possible des contraintes personnelles sur salarié, le délai dans lequel il devra se présenter sur site.
Le cas échéant, ce délai pourra être équivalent à une demi-journée, qu’il exerce son télétravail depuis sa résidence principale ou un autre lieu.
De la même manière, le salarié, en cas d’évènement exceptionnel lié à une situation personnelle, rendant impossible sa présence sur site à une date prévue, peut modifier ses jours de présence sur site sans délai, sous réserve d’un accord préalable de son responsable hiérarchique.
Enfin, le salarié peut se rendre sur son lieu de travail en dehors des jours de présence initialement prévues, quel qu’en soit le motif et sans accord préalable de son responsable hiérarchique, en le tenant néanmoins informé par tout moyen.

CHAPITRE 2 : Le télétravail dit « TOTAL »  - 100% DU TEMPS DE TRAVAIL
Ce mode de télétravail est une possibilité consistant en un nombre pratiquement illimité de journées télé-travaillées. 
Des conditions spécifiques sont requises pour être éligible à ce mode de télétravail.
L’employeur se réserve le droit d’accepter ou non toute demande de télétravail total. En cas de refus, ce refus devra être motivé.
Pour les salariés en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail 
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail total sur avis médical.
Pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui de recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié en télétravail. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera réalisée.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur avis médical, le télétravail pourra être proposé pour aménager la reprise.
Le télétravail n’est pas une modalité du mi-temps thérapeutique.
La durée et les modalités de télétravail dans ce cas de figure doivent être précisées et validées au cas par cas par le management et la Direction.
Pour les salariés dont le domicile est éloigné de plus de 100 kms, ou nécessitANT un trajet de plus d’1h30 
Conditions d’éligibilité
Afin de réduire le nombre de déplacement professionnels en vue de réduire la fatigue induite par ces déplacements tout en répondant aux enjeux climatiques en diminuant les émissions des gaz à effet de serre, tout salarié peut faire une demande de télétravail total s’il répond aux conditions suivantes : 
Habitait à plus de 100 kms de Technilog ou que son trajet en voiture est estimé à plus de 1h30 en moyenne (basé sur l’estimation de temps de trajet obtenue avec Maps, un mardi matin à 8h00, hors conditions exceptionnelles) au moment de la demande.
Le domicile du salarié est situé en France, ou bien en Espagne, au Portugal, en Italie, en Allemagne, au Luxembourg, en Belgique ou aux Pays-Bas.
Le salarié peut se rendre sur le site de l’entreprise du jour au lendemain en cas de besoin urgent exceptionnel.
Il est rappelé qu’une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié lors de sa demande de télétravail.
organisation et modalite de mise en œuvre du téletravail TOTAL
Avenant au contrat de travail
La rédaction d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur est nécessaire pour le télétravail total.
La durée de l’avenant et la période d’adaptation
Le volume du télétravail (100%)
L’organisation des jours de présence mensuel sur site
Le lieu de télétravail
L’équipement pris en charge par l’entreprise et l’éventuelle indemnité de télétravail
La prévention des TMS et RPS, les droits à la déconnexion, à l’égalité de traitement et les devoirs du salarié en télétravail
Les conditions de reconduction, suspension et réversibilité du télétravail
Les modalités de validation de la candidature
Le télétravail total est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail total en informe son responsable hiérarchique par écrit.
Un entretien dans les 30 jours calendaires suivants a lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique pour étudier la faisabilité de la demande. 
Une réponse sera faite dans un délai maximum de 3 semaines (à compter de la date de remise de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié.
En cas de refus, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la Direction, doit motiver sa réponse. 
Organisation du télétravail total
Le salarié peut bénéficier d’un nombre quasi-illimité de journées télé-travaillées, à condition de convenir avec son manager d’un nombre minimal de jours de présence sur site. 
En cas de nécessité opérationnelle, la situation de télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique.
En cas de suspension ou d’interruption définitive du télétravail total selon les modalités et les délais de prévenance prévus par l’avenant au contrat de travail signé par les parties, le salarié réintègrera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise selon l’organisation antérieure prévue au contrat de travail initial.
Rupture du contrat de travail 
Si le salarié, à son initiative, décide d’établir son domicile éloigné de son lieu de travail, il est rappelé que :
La liberté d’élire son domicile est protégée par la Convention Européenne des droits de l’Homme et l’interdiction d’élire son domicile à un endroit autre que celui déclaré lors de l’embauchage n’est pas en soi justifiée par les intérêts de l’entreprise.
Cependant, le consentement donné par l’employeur lors de la signature du contrat a été conditionné par la connaissance de la distance entre le domicile du salarié et le bassin d’activité de l’entreprise. La modification portée par le salarié à la situation de son domicile pourra justifier un licenciement si cette nouvelle situation ne permet pas au salarié d’être pleinement opérationnel.
De la même manière, si le salarié estimait que la nouvelle situation engendrée par le changement de domicile à son initiative était insatisfaisante, il pourra de plein droit mettre un terme à son contrat de travail.
CHAPITRE III : Le télétravail occasionnel a l’initiative du salarie
Tout salarié, non doté d’un avenant télétravail régulier ou total, peut solliciter son responsable hiérarchique afin de mettre en place de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou a des évènements extérieurs (grèves de transport en commun, intempéries, canicule, pic de pollution, etc..)
La demande de télétravail occasionnel est initiée auprès du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines du salarié par tout moyen écrit sous un délai de 48 heures, sauf cas d’urgence.
La demande précise le motif de la demande ainsi que le(s) jour(s) visé(s).
Cette demande est acceptée ou refusée dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel. L’absence de réponse du responsable hiérarchique vaut accord.
En tout état de cause, sauf accord exprès du responsable hiérarchique, le télétravail occasionnel ne peut excéder une semaine civile continue. 
Dans tous les cas, ces situations ne devront pas dépasser 15 jours par an, fractionnables par demi-journée.
Il est rappelé que le télétravail exceptionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemple, le télétravail exceptionnel, n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journée pour évènements familiaux, de journées pour enfant malade, etc…
Ce mode de télétravail est ouvert aux salariés dont les outils de travail mis à disposition par l’entreprise permettent le travail à distance (ordinateur portable). Il ne donne droit à aucun versement d’aide financière.
Pour ne pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes et les managers, le salarié s’assurera de ne pas avoir de réunions ou d’interaction sur un dossier nécessitant sa présence physique dans les locaux. De la même manière, chaque manager veillera, avant d’accepter, à ce que le nombre de ses collaborateurs en télétravail simultanément n’entraine aucune perturbation de quelque nature que ce soit au bon fonctionnement de l’entreprise. 
CHAPITRE IV : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL généralisé A L’INITATIVE DE L’EMPLOYEUR
Le télétravail peut être initié par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles, irrésistibles et imputables à l’employeur, notamment dans les cas suivants : 
Epidémie / Pandémie
Circonstances qui par leur nature ou les conséquences qu’elles engendrent empêchent l’accès aux locaux, lieux de travail et/ou d’exécution de la mission (incendie, panne électrique, intempéries empêchant le travail dans des conditions normales, etc…)
Circonstances qui par leur nature ou les conséquences qu’elles engendrent empêchent l’exécution du travail dans des conditions normales (panne électriques, travaux urgents, cyberattaque, etc..)
Cette liste n’est pas exhaustive.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut être généralisé pour la durée déterminée par la Direction et/ou le cas échéant, en conformité avec les consignes émises notamment par le Gouvernement.
La demande de télétravail est adressée par tout moyen écrit, courrier ou courriel.
Les salariés ne peuvent pas refuser la mise en place du télétravail exceptionnel généralisé initié par l’employeur pour circonstance exceptionnelles. L’avenant n’est donc pas requis.
CHAPITRE V : Demande de télétravail individuel à l’initiative de l’employeur
Le télétravail peut avoir pour origine la demande explicite de Technilog dans le cadre d’un projet spécifique. De tels projets, lorsqu’ils nécessiteront le recours au télétravail, feront l’objet d’une information et consultation préalable des Instances Représentatives du Personnel (IRP) concernées.
Dans ce cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane de l’entreprise celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
La procédure est la suivante : 
La demande est adressée par écrit au salarié,
Un entretien avec le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail (aux règles de sécurité tant physiques que matérielles, la faisabilité de la réalisation des tâches à distance ; à la prévention contre l’isolement).
Le salarié dispose ensuite d’un mois pour donner sa réponse, par écrit. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser le télétravail à domicile.
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage au télétravail.
En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.
PARTIE IV : ORGANISATION, equipements et prise en charge des frais associes au teletravail
Chapitre I : Conditions de travail : temps et charge de travail
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 
Afin de préserver à la fois les temps de repos du salarié en télétravail, le respect de sa vie privée, et le travail en équipe, il lui est demandé de rester joignable pendant ses plages horaires habituelles définies correspondant aux plages horaires communes de travail, c’est-à-dire entre 9h00 et 18h00. Une journée de télétravail équivaut à une journée de 7h30.
En cas de circonstances exceptionnelles l’obligeant à quitter son domicile ou entrainant une indisponibilité, le télétravailleur s’engage à informer son manager par tout moyen comme il le ferait lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise. 
En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Durant les horaires définis, le télétravailleur qui demeure à disposition de l’employeur, doit exécuter ses missions habituelles et être immédiatement joignable sur l’un des outils mis à disposition.

CHAPITRE II : Organisation matérielle du poste de travail du salarié en télétravail 
Mise à disposition de l’équipement du salarié par l’employeur
La société met à disposition de tout salarié en télétravail, qui n’en dispose pas au jour de la signature de son avenant au contrat de travail, un équipement complémentaire.
Les règles d’attribution de l’équipement informatique et de téléphonie sont définies par l’emploi du salarié. 
Par exemple, Technilog ne fournira ni imprimante, ni consommables, sauf exception liée à une fonction administrative. Au même titre, les sauvegardes de données seront à réaliser dans les locaux de Technilog sur les serveurs prévus à cet effet, Technilog ne fournissant pas de support de sauvegarde à domicile.
Pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique de poste de travail à domicile pourra être réalisée. Une adaptation éventuelle du matériel et l’équipement sur le lieu de télétravail du salarié concerné est réalisée. 
Cet aménagement du poste de travail à domicile du salarié ne remet pas en cause l’aménagement de son poste de travail sur site. 
Propriété des équipement mis à disposition
L’entreprise met à disposition des outils numériques de communication.

A cet égard, il est précisé que l’entreprise ne peut détourner l’usage de ces outils dans le but de contrôler la connexion des salariés en télétravail.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de celle-ci pendant toute la durée de la mise en œuvre du télétravail.
La société TECHNILOG prend à sa charge :
les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel ;
l’abonnement et les communications téléphoniques concernant le téléphone fourni ;
les coûts directement engendrés par le télétravail : sur production de justificatifs : affranchissement du courrier, fournitures diverses nécessitées par la réalisation du travail

Le salarié s’engage à en faire un usage normal et raisonnable, en répondant strictement aux impératifs professionnels, et à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données appartenant à l’entreprise.

En cas de perte ou de vol, le salarié doit sans délai en informer le service informatique afin que l’accès à ces données soient sécurisées et non accessible par un tiers.

Le salarié s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de protéger le matériel mis à sa disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers, communication des informations qu’il contient. 
Si, malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel et les logiciels décrits ci-dessus, le salarié devra immédiatement faire une déclaration à la police et en remettre une copie à son responsable hiérarchique.
Obligation de confidentialité renforcée
Le matériel mis à sa disposition ne peut être utilisé que par le salarié auquel il est confié. De la même manière le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du Règlement intérieur et la Charte informatique en vigueur, si ils existent, ainsi que l’ensemble des préconisations, bonnes pratiques et règles communiquées par l’employeur sous quelque forme que ce soit, et notamment à prendre toutes les précautions utiles pour garantir la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées dans le cadre de ses fonctions, quel que soit le support, papier, oral ou électronique par exemple, ainsi qu’à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver secret son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.
Ainsi, il doit prendre toute précaution utile pour seules les personnes autorisées par son responsable hiérarchique puissent avoir accès aux données, mots de passe et, plus généralement, toutes éventuelles informations concernant son travail, la société à laquelle il appartient, et les clients.
Restitution de l’équipement 
L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant au télétravail.
Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l’avenant au contrat de travail, le salarié en télétravail à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement Technilog en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris demander au salarié en télétravail de revenir travailler sur son lieu de travail habituel le temps de régler l’incident. En cas d’incident informatique sur le matériel fourni ou d’incident lié à la sécurité (perte, vol, virus…), il doit informer son responsable hiérarchique qui l’informera des procédures à suivre y compris de revenir travailler sur son lieu de travail habituel.
Les dysfonctionnements liés à la ligne internet du salarié ne sont pas gérés par l’entreprise et restent sous sa responsabilité. 
Assurances
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra en informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel fourni par Technilog pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par Technilog le cas échéant.
Le salarié doit être en mesure de fournir à Technilog une attestation d’assurance. Elle devra être renouvelée chaque année.
Le matériel mis à disposition par Technilog est couvert par la police d’assurance de Technilog.

CHAPITRE III : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR
Technilog s’appuie sur l’ANI pour définir les modalités suivantes de prise en charge financière du télétravail : 
Prise en charge des frais engendrés par le télétravail 
Ce paragraphe ne s’applique pas en cas de pandémie, crise sanitaire, catastrophe naturelle ou toute situation résultant en du télétravail imposé par l’état.
Indemnité forfaitaire de télétravail
En cas de télétravail régulier ou total, et en cas de télétravail à l’initiative de l’employeur, le salarié est éligible à l’indemnité de télétravail.
Cette indemnité ne s’applique pas en cas de télétravail occasionnel à l’initiative du salarié.
L’indemnité télétravail a pour objet et finalité de compenser tous les frais liés à l’exécution de son travail à domicile, notamment les frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnel, de téléphonie, d’énergie (chauffage, électricité, eau…) d’éventuel supplément d’assurance habitation, exposés par le salarié en télétravail. 
Une indemnisation journalière de 2.50€ est versée au salarié pour chaque jour de télétravail réalisé dans le mois. Cette indemnité est plafonnée à 50€ par mois. 
L’indemnité varie d’un mois sur l’autre en fonction des jours de télétravail réalisés, déclarés par le salarié et validés par le responsable hiérarchique. Pour être prise en compte la demande doit être adressée par le salarié au plus tard dans les deux mois qui suivent la période concernée.
Tickets restaurants
Sauf dispositions légales, règlementaires et conventionnelles contraires ou jurisprudence établissant et justifiant une différence de traitement entre le salarié en télétravail et les salariés travaillant sur site, les salariés en télétravail bénéficient des titres restaurant pour chaque journée en télétravail réalisée, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont présent sur site. 
Le nombre de titres restaurant varie d’un mois sur l’autre, en fonction des jours effectivement travaillés pendant le mois considéré, déclarés par le salarié et validés par le responsable hiérarchique. 
Sur demande écrite, la participation au ticket restaurant peut être suspendue.
Restauration 
Les jours télétravaillés ne donneront pas lieu à paiement des subventions repas. Il est en effet rappelé, qu’en application de la réglementation en vigueur, que les subventions repas ne sont octroyées qu’aux salariés qui déjeunent dans le restaurant d’entreprise mis à disposition par le Domaine Saint Paul.
Transports et hébergement
Les modalités habituelles de prise en charge des transports s’appliquent.
Ainsi la participation obligatoire aux frais de transport concernera uniquement les abonnements souscrits pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail accomplis au moyen de transports publics.
Plus concrètement, la participation de Technilog s’appliquera pour moitié (50%) uniquement si le salarié possède l’un des titres suivants (participation limitée à un des abonnements suivants): 
Une carte ou un abonnement annuel, mensuel, hebdomadaire ou à renouvellement tacite à nombre de voyage illimités émis par la SNCF, une entreprise de transport public ou autre régie de transport public sur la base d’un tarif 2ème classe et sur le temps de trajet le plus court.
Un abonnement à un service public de location de vélos
Les titres de transports achetés à l’unité ne sont pas remboursables sauf pour le cas où le retour à l’entreprise ne serait pas prévu et interviendrait à la demande de Technilog pour des raisons de fonctionnement du service.
Les situations où l’éloignement du domicile du salarié en télétravail et le lieu de travail nécessite un hébergement ne seront pas financièrement couvertes par Technilog, sauf exceptions étudiées au cas par cas.
Les télétravailleurs à temps plein (Télétravail « total ») ne sont pas éligibles à la prise en charge pour 50% de leur frais de transport car ils n’ont pas besoin de se déplacer pour se rendre au travail. 
Autres frais Divers
Technilog prendra à sa charge les coûts directement engendrés par le télétravail, sur production de justificatifs : Affranchissement du courrier, fournitures diverses nécessités par la réalisation du travail.
PARTIE V : Prevention de la santé et de la securité – droit à la deconnexion – droits individuels et collectif du télétravailleur
 CHAPITRE I : Prévention des risques psychosociaux (RPS) 
Sauf préconisation de la médecine du travail ou, le cas échéant, situations exceptionnelles notamment de pandémie, les salariés en télétravail (hors télétravail total) s’organisent pour revenir sur site au minimum 8 jours par mois en vue de conserver un lien avec l’entreprise, leur équipe et leurs divers interlocuteurs. 
L’entreprise sensibilise l’ensemble des salariés aux risques d’isolement et d’hyper-connexion que le télétravail peut générer.
En cas de difficultés, le salarié peut s’adresser à son responsable hiérarchique, aux Ressources Humaines, à un représentant du personnel ou collègue de son choix, ou encore à la médecine du travail.
Tout salarié en télétravail et tout responsable hiérarchique doivent être vigilant sur le droit à la déconnexion. 
Une attention particulière est portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induit par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/Vie privée, etc…)
Par ailleurs, les responsables hiérarchiques ayant un ou des salariés en télétravail au sein de leurs équipes devront procéder à un management à distance visant à apporter de la méthode et des clés de réussite pour maintenir la cohésion d’équipe et un bon niveau d’information de chacun. Une formation en ce sens peut être dispensée sur demande.
Chaque responsable hiérarchique peut également initier, à sa demande, un entretien avec la Direction sur ces sujets s’il l’estime nécessaire.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.
CHAPITRE II : Prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) 
Chaque salarié doté d’un avenant de télétravail doit s’assurer d’avoir pris connaissance de la documentation « gestes et postures en télétravail » qui lui a été remis.
Cette documentation est un prérequis en termes d’ergonomie, pour adopter une bonne posture, avoir les bons gestes et une bonne hygiène de vie pendant les journées en télétravail. 
Des actions de sensibilisations aux TMS pourront être déployées sur demande.
Le responsable hiérarchique échange avec le salarié en télétravail, au minimum une fois par an, sur ses conditions de travail à domicile en vue de déterminer d’un commun accord les éventuelles actions à engager en cas d’apparition de troubles musculosquelettiques. Cet échange peut avoir lieu durant l’entretien professionnel.
CHAPITRE III : Salariée ayant declare leur grossesse
Les salariées ayant déclaré leur grossesse, avec ou sans avenant télétravail, bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment pour réduire les déplacements.
En l’absence d’avenant télétravail au moment de la déclaration de grossesse, elles peuvent en faire la demande. Elles sont éligibles à un équipement et à l’indemnité journalière.
Les salariées sont libres, à la fin de leur congé maternité ou congé parental, de poursuivre ou de mettre fin à l’avenant télétravail en exerçant la réversibilité.
CHAPITRE IV : accident du travail
Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la législation applicable en matière d’accident du travail.
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise, soit dans les 24 heures, sauf force majeure.
CHAPITRE V : Droit à la déconnexion 
De manière générale, le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique s’engagent à respecter les règles applicables en matière de droit à la déconnexion. 
Le salarié est acteur de son droit à la déconnexion. A cet égard, il doit notamment :
Gérer l’organisation de son temps de travail
Veiller au respect de ses temps de repos
Adopter un usage responsable et raisonnable des outils de connexion à distance et équipements mis à sa disposition par la société
S’interroger sur le moment opportun pour l’envoi d’un courriel ou appeler l’un de ses collègue et/ou des clients

Temps de travail et plage de joignabilité
Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur site.
En dehors de l’horaire normal de travail, l’entreprise veille au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail.
Dans ce cadre, elle invite le salarié en télétravail à se déconnecter des équipements mis à sa disposition pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou d’absences (maladie, congés, congé maternité/paternité, etc..) et à s’abstenir de toute réponse aux appels, messages téléphoniques ou courriels reçus durant ces périodes. 
De même le responsable hiérarchique est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail.
A ce titre, sauf urgence avérée légitimée par l’intérêt de l’entreprise ou situation spécifique le responsable hiérarchique s’engage à ne contacter le salarié par téléphone en dehors des horaires de travail.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable sur son téléphone portable professionnel. En tout état de cause, la plage horaire de joignabilité ne pourra excéder une durée de 10h.
En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

CHAPITRE VI : charge et duree du travail
Charge de travail
Le télétravail doit s’exercer dans les mêmes conditions de travail que si le salarié travaillait dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas modifier la charge de travail et les résultats d’activités tels qu’ils sont normalement attendus lorsque le salarié est dans les locaux de l’entreprise. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans son entretien annuel d’évaluation.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié en télétravail avertit son manager afin de trouver des solutions appropriées dans les plus brefs délais.
Durée du travail 
Il est rappelé que :
Tout salarié en télétravail, que son temps soit décompté en heures ou en jours, doit respecter la pause méridienne ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.
Durant ses absences (maladie, congés etc..) le salarié n’est plus considéré sous la subordination de la société et ne doit pas travailler.
Il doit veiller avec son responsable hiérarchique, au respect des durées légales et règlementaires de travail, de repos et d’amplitude en vigueur au sein de son entreprise.
La durée minimale du repos journalier de 11 heures consécutives (article L3131-1 du Code du travail) ;
La durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L3132-2 du Code du travail) ;
Le télétravailleur devra également respecter un temps de pause pour déjeuner. 

Par ailleurs, Technilog préconise un temps de pause de 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi, afin d’interrompre notamment le travail sur écran du salarié en télétravail, ainsi qu’un temps de pause méridienne d’au moins 45 minutes.
Le salarié en télétravail déclare quotidiennement son temps de travail effectif.
En dehors des horaires de travail, le salarié en télétravail est dans la même situation que tout autre salarié et n’est plus considéré sous la subordination de l’entreprise, sauf cas d’urgence. 
Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail échangent au moins une fois par an, et à tout moment sur demande du salarié si le contexte le nécessite, sur sa charge et la durée du travail. 


CHAPITRE VII : Droits individuels et collectifs
Le salarié en télétravail jouit des mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution professionnelle et salariale ainsi qu’aux congés payés, RTT. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs définis lors de ses évaluations.
Il se voit appliquer l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de son entreprise et bénéficie des mêmes droits collectifs qu’un salarié travaillant dans les locaux de celle-ci (statuts et avantages collectifs, intéressement, participation aux élections professionnelles, etc..)
Il peut contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations dans les mêmes conditions que les autres salariés.

PARTIE VI : Suivi, information, durée et publicite de l’accord
CHAPITRE I : Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord constituée par des membres du CSE et de la Direction se réunira au moins une fois par an, et au maximum 2 fois par an si l’un de ses membres en fait la demande, avec pour rôle de : 
S’assurer de la bonne application de l’accord
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à une interprétation divergente et/ou proposer des améliorations du texte et des pratiques
Réfléchir à la mise à jour des questions que le salarié doit se poser avant de signer son avenant télétravail (annexe 1)
Proposer des actions visant à conserver le sentiment d’appartenance et la culture d’entreprise.
Durant ces réunions, un bilan quantitatif et qualitatif qui comportera notamment des informations relatives au nombre de salariés en télétravail répartis par catégories, emploi, sexe, âge… au nombre de jours télé-travaillés par mois, au nombre de demandes acceptées ou refusées, aux nombres de suspensions du télétravail à la demande du manager opérationnel, aux nombres de demandes de réversibilité, aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les salariés et/ou les responsables, aux améliorations et changements souhaitables, etc…


CHAPTIRE II : DUREE, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er jour du mois suivant sa signature.
Cet accord annule et remplace les dispositions ayant pu exister sur le présent objet.
Révision de l’accord
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou d’un nouvel accord 

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’écrit aux autres parties signataires d’un courrier expliquant les motifs de cette dénonciation.
En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, l’accord est maintenu un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

CHAPITRE III : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
En outre, une copie du présent accord sera remise aux instances représentatives du personnel.
Le personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par une communication globale.
Fait à St Rémy les Chevreuse, le 24 mai 2023


Pour Technilog	Pour les IRP







ANNEXE 1 : QUESTIONS A SE POSER AVANT LE RECOURS AU TELETRAVAIL

Ai-je pris connaissance de l’accord sur le télétravail ?
Ai-je une autonomie suffisante pour télétravailler ?
Mon logement me permet-il de télétravailler dans de bonnes conditions ?
Où vais-je installer mon poste de travail ?
Ai-je connaissance des équipements que je peux demander à l’entreprise ?
Me suis-je bien renseigné auprès des Ressources Humains sur les « gestes et postures en télétravail » et « le droit à la déconnexion » ?
Ai-je une bonne connexion internet ?
Mon installation électrique est-elle conforme ?
Ai-je informé mon assureur de la réalisation d’une partie ou de la totalité de mon activité en télétravail ?
Suis-je en capacité d’organiser mon travail à domicile sans préjudice sur ma vie privée ?
Suis-je conscient de la nécessité de revenir au minimum 8 jours par mois sur site pour maintenir le lien social et éviter tout risque d’isolement ?


Cette liste de questions pourra être enrichie ou modifiée par la suite par la commission de suivi de l’accord sans que ceci nécessite la conclusion d’un avenant au présent accord.

En cas de difficulté identifiée à l’issue de la lecture de ces questions, le salarié se rapproche de son manager hiérarchique pour étudier d’éventuelles actions à mettre en place afin de permettre l’exercice du télétravail dans des conditions satisfaisantes.









ANNEXE 2 : Formulaire de demande de teletravail 
L’accord du xxx offre aux salariés la possibilité d’adhérer au dispositif de télétravail régulier ou total.
L’ensemble des conditions d’éligibilité et des règles applicables au télétravail régulier ou total sont disponibles dans l’accord télétravail.


J’atteste sur l’honneur avoir pris connaissance des droits et devoirs inhérents au télétravail (cf accord télétravail).
J’atteste sur l’honneur disposer :
D’une ligne Internet ayant un débit adapté au télétravail
D’une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant d’être joint par le bureau à mon domicile pendant le temps du télétravail
A mon domicile, d’un système électrique conforme à la règlementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle en toute sécurité, et d’un détecteur de fumée opérationnel
D’une assurance multirisque habitation me couvrant lors d’une activité professionnelle de type télétravail (Justificatif à fournir à Technilog dans les 3 mois) 



ANNEXE 3 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL  - TELETRAVAIL REGULIER
Entre les soussignés :

La Société TECHNILOG dont le siège social est situé Domaine de Saint Paul, 102 route de Limours – bât A6 – 78470 Saint Rémy les Chevreuse Cedex
Représentée par Monsieur Serge NEPOMIASTCHY
Agissant en qualité de Directeur Général

D’une part, et

Monsieur/Madame XY
Demeurant XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Dénommé(e) le salarié

D’autre part,


Objet : 

Les parties signataires du présent avenant rappellent que M. …. est lié par contrat de travail à la société depuis le JJ/MM/AA, et exerce la fonction de ……………
Dans le cadre de la conclusion de l’Accord relatif au télétravail applicable à la société en date du XXX

Si demande salarié : 
Comme suite à la demande de M…..de pouvoir exercer son activité professionnelle en télétravail, et dans la mesure où la fonction du salarié permet le télétravail, la Direction a décidé de donner une suite favorable à cette demande. Les parties ont donc convenu d’apporter les changements suivants au contrat de travail de M….

Si demande employeur : 
La Direction a proposé au salarié de recourir au télétravail. 
Les parties se sont alors entendues sur les conditions encadrant le télétravail définies dans le présent avenant. 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
Préalablement à la signature, le Salarié a pris connaissance de l’accord précité et des préconisations de l’entreprise et des membres du CSE signataires pour un télétravail réalisé dans de bonnes conditions.
La mise en œuvre de cet avenant implique la confiance entre les parties (responsable hiérarchique/salarié) ainsi que l’autonomie du Salarié dans l’organisation de son travail. Ces éléments sont essentiels pour le bon exercice du télétravail.
Cet avenant est volontairement synthétique. Il reprend certains éléments de l’accord sur le télétravail précité. Nous invitons le Salarié en conséquence pour chaque article à se référer à l’Accord précité en vue d’accéder à l’intégralité des dispositions applicables. 
En cas de divergence entre les dispositions du présent avenant et celles de l’accord précité, les dispositions de ce dernier prévalent.





Article 1 – Date d’application et durée de l’avenant

Le présent accord vaut avenant au contrat de travail du Salarié et prend effet en date du XXXX pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation notifiée par l’une ou l’autre des parties au moins 15 jours calendaires avant la date de reconduction.

Il se substitue à l’éventuel avenant conclu précédemment en application du nouvel accord en date du XXXX

Seul le lieu de travail de M….. est partiellement modifié ; les autres éléments de son contrat de travail (rémunération, statut, etc.) restent inchangés.

Article 2 – Lieu d’exercice du télétravail 

Le lieu de résidence principale, tel qu’il figure sur le bulletin de paie du Salarié et sur la première page de cet avenant EST son lieu d’exercice du télétravail.

Le Salarié peut également télétravailler depuis un second lieu situé à XXXXXXX, sous réserve d’en avoir informé au préalable, de préférence par écrit, son responsable hiérarchique.
Pour le cas ou le Salarié n’a pas de seconde adresse à communiquer au moment de la rédaction de l’avenant, il pourra indique à son responsable hiérarchique et aux Ressources Humaines l’adresse d’un second lieu d’exercice du télétravail.
Le lieu d’exercice du télétravail doit dans tous les cas se situer en France métropolitaine. 
Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé, à l’exception des pays frontaliers faisant partie de l’Union Européenne pour lesquels une tolérance est admise.
Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le second lieu de télétravail sont à la charge exclusive du Salarié.

Le lieu d’exercice du télétravail du Salarié doit :

Être un lieu privé à usage d’habitation
Etre couvert par une assurance multirisques habitation
Être de nature à garantir sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celles des équipements
Permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès
Être équipé d’une bonne connexion internet. Cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail.

Le salarié s’engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail et est en capacité de le justifier en cas de besoin. 






Article 3 – Période d’adaptation 

Une période d’adaptation d’un mois s’applique à compter de la mise en œuvre de l’avenant télétravail durant laquelle les deux parties pourront librement décider unilatéralement de l’annulation de cet avenant. Dans ce cas, la situation de télétravail cessera immédiatement de s’appliquer.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra être organisé avec le responsable hiérarchique du Salarié, à la demande de l’une ou l’autre des parties, pour convenir conjointement de la poursuite du télétravail.
L’absence d’entretien implique la poursuite de l’exercice du télétravail.

ARTICLE 4 – VOLUME DE TELETRAVAIL REGULIER

Le volume de télétravail régulier est compris entre un minimum de 20% et un maximum de 60% du temps de travail.
Comme convenu, M….. exercera alternativement son activité professionnelle depuis sa résidence déclarée au Service du Personnel par journée entière à raison :
 de X jour(s) par semaine, et dans l’entreprise le reste de la semaine, conformément à l’exécution normale de son contrat de travail.
La(es) journée(s) de télétravail est fixe, régulière.
Le(s) jour(s) de télétravail définit, en accord avec M….., est (sont) : 
Les XXX
Les XXX
Les XXX 

Ce volume de télétravail peut osciller entre ces deux extrémités en fonction des contraintes personnelles mais aussi des impératifs professionnels ou de la mission.
Le volume de télétravail peut être réduit en tout ou partie, temporairement, pour les besoins de l’activité. Sauf préconisation du Médecin du travail, le Salarié ne peut pas refuser une mission dans laquelle le télétravail est réduit ou non applicable.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DES JOURS DE PRESENCE SUR SITE
 
Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à la Société, le télétravail à temps plein ne peut être mis en œuvre que sous certaines conditions expressément explicitées dans l’Accord.
Ainsi, hors absences autorisées, le Salarié doit se rendre au moins 8 jours par mois sur site.
Les jours de présence sur site doivent sont définis selon les jours de télétravail définis à l’article 4 du présent avenant.  En cas de modification pour raison personnelle, et au plus tard le 15 de chaque mois (mois M), le salarié propose à son responsable hiérarchique, compte tenu des modalités définies dans l’équipe, ses jours de présence pour le mois à venir (mois M+1)
Le responsable hiérarchique accepte ou modifie cette proposition au plus tard le 25 du mois M, au regard notamment des impératifs du service ou des contraintes de projets.
L’absence de réponse dans le délai imparti vaut validation du planning prévisionnel proposé par le Salarié pour le mois M+1.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles et/ou contraintes clients/projets et/ou bonne marche du service nécessitant un retour sur site (entreprise ou client) à une date non prévue, le Salarié doit être en capacité de s’y rendre.
Le responsable hiérarchique informe le Salarié concerné par tout moyen, confirmé de préférence par un courriel, et définit, en tenant compte de l’urgence de la situation et autant que possible des contraintes personnelles du Salarié, le délai dans lequel il devra se présenter sur site.
Le cas échéant, ce délai pourra être équivalent à une demi-journée, que le Salarié exerce le télétravail depuis sa résidence principale ou depuis le second lieu de télétravail déterminé dans le présent avenant.
De la même manière, un évènement exceptionnel lié à une situation personnelle, rendant impossible la présence du Salarié sur site, peut entrainer une modification de ses jours de présence sur site sans délai, sous réserve d’un accord préalable et écrit de son responsable hiérarchique.
Enfin, le Salarié peut se rendre sur site en dehors des jours de présence initialement prévus, quel que soit le motif et sans accord préalable du responsable hiérarchique

Article 6 – Equipement de travail

La société TECHNILOG fournit et entretient les équipements nécessaires à l’activité de M…..
L’ensemble des équipements restent la propriété de l’employeur et à ce titre ils demeurent insaisissables. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, M…. devra en aviser immédiatement sa hiérarchie.

Article 7  – indemnite téletravail

La société TECHNILOG prend à sa charge :
les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel fourni;
l’abonnement et les communications téléphoniques concernant le téléphone fourni ;
les coûts directs engendrés par le télétravail, sur production de justificatifs : affranchissement du courrier, fournitures diverses nécessitées par la réalisation du travail. Les coûts de chauffage, d’électricité ou de ligne fixe Internet ne sont pas considérés comme des coûts directs.

Le Salarié est éligible au versement d’une indemnité de télétravail de 2.50€ par jour de télétravail réalisé dans le mois. Cette indemnisation est plafonnée à 50€ par mois.
Pour la percevoir, le Salarié devra impérativement déclarer le nombre de jours réellement télétravaillés au cours du mois écoulé auprès des Ressources Humaines par courriel.
Il est rappelé que le versement de cette indemnité n’est pas systématique ; Il faut donc en faire la demande. Elle compense une partie des frais d’installation, de maintenance et de fonctionnement de la connexion internet personnelle et des frais d’énergie (chauffage, électricité, eau, éventuel supplément de cotisation d’assurance multirisque habitation…)
7.1 Transports : 

De part sa fonction, Monsieur XXXX est régulièrement amené à se déplacer chez des clients. Il a donc été convenu entre les parties que M.XXX continuerai a exercer cette activité inhérente à sa fonction, aux mêmes conditions que celles prévues à son contrat initial. Cependant, le remboursement des frais kilométriques ne couvre que les déplacements professionnels au départ de l’entreprise. Le trajet domicile-entreprise n’est donc pas pris en compte sauf s’il entre dans le cadre des modalités de prise en charge habituelles des transports telles que définies dans l’article 3.1.5 de l’Accord.
A noter que les titres de transports achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

M. XXX devra remettre une attestation d’abonnement pour prétendre à la prise en charge de ses frais.


Article 8 – Santé et sécurité

La prévention des TMS et des RPS ainsi que le respect du droit à la déconnexion sont essentiels à la bonne pratique du télétravail.
Pour ce faire, des guides de bonnes pratiques sont mis à la disposition du Salarié.

ARTICLE 9 : REDUCTION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL


9-1 Réduction / suspension temporaire du volume de télétravail
Le volume de travail à distance peut être réduit temporairement en raison de :
Décision clients
Contraintes techniques ne permettant pas de répondre aux engagements de performance et/ou de sécurité/sureté et/ou de confidentialité de l’entreprise.
Contraintes et/ou modifications inhérentes au projet rendant l’exercice de la mission, temporairement ou durablement, incompatible avec une organisation de travail à distance.
Impossibilité répétée, remontée par le client et/ou constatée par le manager ou le chef de projet de joindre le collaborateur pendant le temps de travail par tout moyen (Teams, Mail, etc…)
Ces raisons sont objectivées et justifiées, non discriminatoires et expliquées par le responsable hiérarchique au salarié concerné.
En tout état de cause et sauf préconisation de la Médecine du travail, le salarié ne peut refuser une mission où le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de son télétravail.
Un dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique est toutefois engagé au sujet des difficultés éventuelles liées aux conséquences de la mise en œuvre de cette réduction temporaire du volume de télétravail dans sa vie privée. Le responsable hiérarchique tient compte autant que possible de ces difficultés dans la limite des contraintes clients ou technique qui s’imposent.
Sauf accord entre les parties, un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, à compter de la date d’information du salarié par le responsable hiérarchique, devra être respectée.
La réduction du volume de télétravail est précisée dans l’ordre de mission ou dans un écrit du responsable hiérarchique au salarié.
Dans l’hypothèse où le salarié estimerait que le recours à la réduction temporaire du volume de son télétravail ne serait pas justifié dans les faits, il pourra se rapprocher du service des Ressources Humaines. 
9-2 Réversibilité 
Chacune des parties peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
Ce délai peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre les parties ou sur recommandation du Médecin du travail.

L’exercice de la réversibilité par le responsable hiérarchique devra être motivé par écrit et justifié par une raison objective et non discriminatoire.
Les motifs de réversibilité sont détaillés dans l’accord.










Fait en double exemplaire à St Rémy les Chevreuse,  le .....

(Signature des parties précédée de la mention « Lu et approuvé »)


Pour le salarié								Pour l'employeur
« lu et approuvé – Bon pour accord »







ANNEXE 4 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL  - TELETRAVAIL « total »
Entre les soussignés :

La Société TECHNILOG dont le siège social est situé Domaine de Saint Paul, 102 route de Limours – bât A6 – 78470 Saint Rémy les Chevreuse Cedex
Représentée par Monsieur Serge NEPOMIASTCHY
Agissant en qualité de Directeur Général

D’une part, et

Monsieur/Madame XY
Demeurant XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Dénommé(e) le salarié

D’autre part,


Objet : 

Les parties signataires du présent avenant rappellent que M. XXX est lié par contrat de travail à la société depuis le JJ/MM/AA, et exerce la fonction de ……………
Dans le cadre de la conclusion de l’Accord relatif au télétravail applicable à la société en date du XXX

Si demande salarié : 
Comme suite à la demande de M. XXX de pouvoir exercer son activité professionnelle en télétravail, et dans la mesure où la fonction du salarié permet le télétravail, la Direction a décidé de donner une suite favorable à cette demande. Les parties ont donc convenu d’apporter les changements suivants au contrat de travail de M.XXX

Si demande employeur : 
La Direction a proposé au salarié de recourir au télétravail. 
Les parties se sont alors entendues sur les conditions encadrant le télétravail définies dans le présent avenant. 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
Préalablement à la signature, le Salarié a pris connaissance de l’accord précité et des préconisations de l’entreprise et des membres du CSE signataires pour un télétravail réalisé dans de bonnes conditions.
La mise en œuvre de cet avenant implique la confiance entre les parties (responsable hiérarchique/salarié) ainsi que l’autonomie du Salarié dans l’organisation de son travail. Ces éléments sont essentiels pour le bon exercice du télétravail.
Cet avenant est volontairement synthétique. Il reprend certains éléments de l’accord sur le télétravail précité. Nous invitons le Salarié en conséquence pour chaque article à se référer à l’Accord précité en vue d’accéder à l’intégralité des dispositions applicables. 
En cas de divergence entre les dispositions du présent avenant et celles de l’accord précité, les dispositions de ce dernier prévalent.






Article 1 – Date d’application et durée de l’avenant

Le présent accord vaut avenant au contrat de travail du Salarié et prend effet en date du XXXX pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation notifiée par l’une ou l’autre des parties au moins 15 jours calendaires avant la date de reconduction.

Il se substitue à l’éventuel avenant conclu précédemment en application du nouvel accord en date du XXXX

Seul le lieu de travail de M….. est partiellement modifié ; les autres éléments de son contrat de travail (rémunération, statut, etc.) restent inchangés.

Article 2 – Lieu d’exercice du télétravail 

Le lieu de résidence principale, tel qu’il figure sur le bulletin de paie du Salarié et sur la première page de cet avenant EST son lieu d’exercice du télétravail.

Le Salarié peut également télétravailler depuis un second lieu situé à XXXXXXX, sous réserve d’en avoir informé au préalable, de préférence par écrit, son responsable hiérarchique.

Pour le cas ou le Salarié n’a pas de seconde adresse à communiquer au moment de la rédaction de l’avenant, il pourra indiquer ultérieurement à son responsable hiérarchique et aux Ressources Humaines l’adresse d’un second lieu d’exercice du télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit être situé en France métropolitaine. Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé, à l’exception des pays frontaliers situés dans l’Union Européenne et du Portugal, pour lesquels une tolérance peut être admise dans le cadre du télétravail total.


Il est rappelé que Monsieur XXXX bénéficie du télétravail dit « total » répond aux conditions d’éligibilité telles que stipulées dans l’accord. 
Pour le cas où M. XXXX venait à déménager et que l’adresse de sa résidence principale ne correspondait plus à ces conditions, le présent avenant n’aurait plus lieu de s’appliquer.

Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le second lieu de télétravail sont à la charge exclusive du Salarié.


Le lieu d’exercice du télétravail du Salarié doit :
Être un lieu privé à usage d’habitation
Etre couvert par une assurance multirisques habitation
Être de nature à garantir sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celles des équipements
Permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès
Être équipé d’une bonne connexion internet. Cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail.

Le salarié s’engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail et est en capacité de le justifier en cas de besoin. 




Article 3 – Période d’adaptation 

Une période d’adaptation d’un mois s’applique à compter de la mise en œuvre de l’avenant télétravail durant laquelle les deux parties pourront librement décider unilatéralement de l’annulation de cet avenant. Dans ce cas, la situation de télétravail cessera immédiatement de s’appliquer.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra être organisé avec le responsable hiérarchique du Salarié, à la demande de l’une ou l’autre des parties, pour convenir conjointement de la poursuite du télétravail.
L’absence d’entretien implique la poursuite de l’exercice du télétravail.


ARTICLE 4 – VOLUME DE TELETRAVAIL

Le volume de télétravail de Monsieur XXXX est de 100% à domicile.

Comme convenu, M….. exercera son activité professionnelle depuis sa résidence déclarée au Service du Personnel.

Ce volume de télétravail peut varier en fonction des contraintes personnelles mais aussi des impératifs professionnels ou de la mission.

Le volume de télétravail peut être réduit en tout ou partie, temporairement, pour les besoins de l’activité. Sauf préconisation du Médecin du travail, le Salarié ne peut pas refuser une mission dans laquelle le télétravail est réduit ou non applicable.


ARTICLE 5 – ORGANISATION DES JOURS DE PRESENCE SUR SITE
 
Une vigilance toute particulière sera apportée au télétravailleur. Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à la Société, le télétravail à temps plein ne peut être mis en œuvre que sous certaines conditions expressément explicitées dans l’Accord.

Ainsi, hors absences autorisées, le Salarié doit se rendre au moins 1 jour par mois sur site et son responsable hiérarchique devra le contacter par téléphone ou visioconférence régulièrement. 

Les jours de présence sur site doivent sont définis avec le responsable hiérarchique.  En cas de modification pour raison personnelle, et au plus tard le 15 de chaque mois (mois M), le salarié propose à son responsable hiérarchique, compte tenu des modalités définies dans l’équipe, son jour de présence pour le mois à venir (mois M+1)

Le responsable hiérarchique accepte ou modifie cette proposition au plus tard le 25 du mois M, au regard notamment des impératifs du service ou des contraintes de projets.

L’absence de réponse dans le délai imparti vaut validation du planning prévisionnel proposé par le Salarié pour le mois M+1.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles et/ou contraintes clients/projets et/ou bonne marche du service nécessitant un retour sur site (entreprise ou client) à une date non prévue, le Salarié doit être en capacité de s’y rendre.

Le responsable hiérarchique informe le Salarié concerné par tout moyen, confirmé de préférence par un courriel, et définit, en tenant compte de l’urgence de la situation et autant que possible des contraintes personnelles du Salarié, le délai dans lequel il devra se présenter sur site.

Le cas échéant, ce délai pourra être équivalent à une demi-journée, que le Salarié exerce le télétravail depuis sa résidence principale ou depuis le second lieu de télétravail déterminé dans le présent avenant.

De la même manière, un évènement exceptionnel lié à une situation personnelle, rendant impossible la présence du Salarié sur site, peut entrainer une modification de ses jours de présence sur site sans délai, sous réserve d’un accord préalable et écrit de son responsable hiérarchique.

Enfin, le Salarié peut se rendre sur site en dehors des jours de présence initialement prévus, quel que soit le motif et sans accord préalable du responsable hiérarchique

Article 6 – Equipement de travail

La société TEHCNILOG fournit et entretient les équipements nécessaires à l’activité de M…..
L’ensemble des équipements restent la propriété de l’employeur et à ce titre ils demeurent insaisissables. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, M…. devra en aviser immédiatement sa hiérarchie.


Article 7  – indemnite téletravail

La société TECHNILOG prend à sa charge :

les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel fourni :
l’abonnement et les communications téléphoniques concernant le téléphone fourni ;
les coûts directement engendrés par le télétravail, sur production de justificatifs : affranchissement du courrier, fournitures diverses nécessitées par la réalisation du travail.
Une indemnité forfaitaire de télétravail de 45€ par mois 


7.1 Transports : 

De part sa fonction, Monsieur XXXX est régulièrement amené à se déplacer chez des clients. Il a donc été convenu entre les parties que M.XXX continuerai a exercer cette activité inhérente à sa fonction, aux mêmes conditions que celles prévues à son contrat initial. Cependant, le remboursement des frais kilométriques ne couvre que les déplacements professionnels au départ de l’entreprise. Le trajet domicile-entreprise n’est donc pas pris en compte sauf s’il entre dans le cadre des modalités de prise en charge habituelles des transports telles que définies dans l’article 3.1.5 de l’Accord.
A noter que les titres de transports achetés à l’unité ne sont pas remboursables sauf pour le cas où le retour à l’entreprise ne serait pas prévu et interviendrait à la demande de Technilog pour des raisons de fonctionnement du service

M. XXX devra remettre une attestation d’abonnement pour prétendre à la prise en charge de ses frais.

Article 8 – Santé et sécurité

La prévention des TMS et des RPS ainsi que le respect du droit à la déconnexion sont essentiels à la bonne pratique du télétravail.

Pour ce faire, des guides de bonnes pratiques sont mis à la disposition du Salarié. Le responsable hiérarchique devra particulièrement attentif à ce que le Salarié respecte son droit à la déconnexion.



ARTICLE 9 : REDUCTION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

9-1 Réduction / suspension temporaire du volume de télétravail
Le volume de travail à distance peut être réduit temporairement en raison de :
Décision clients
Contraintes techniques ne permettant pas de répondre aux engagements de performance et/ou de sécurité/sureté et/ou de confidentialité de l’entreprise.
Contraintes et/ou modifications inhérentes au projet rendant l’exercice de la mission, temporairement ou durablement, incompatible avec une organisation de travail à distance.
Impossibilité répétée, remontée par le client et/ou constatée par le manager ou le chef de projet de joindre le collaborateur pendant le temps de travail par tout moyen (Teams, Mail, etc…)
Ces raisons sont objectivées et justifiées, non discriminatoires et expliquées par le responsable hiérarchique au salarié concerné.
En tout état de cause et sauf préconisation de la Médecine du travail, le salarié ne peut refuser une mission où le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de son télétravail.
Un dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique est toutefois engagé au sujet des difficultés éventuelles liées aux conséquences de la mise en œuvre de cette réduction temporaire du volume de télétravail dans sa vie privée. Le responsable hiérarchique tient compte autant que possible de ces difficultés dans la limite des contraintes clients ou technique qui s’imposent.
Sauf accord entre les parties, un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, à compter de la date d’information du salarié par le responsable hiérarchique, devra être respectée.
La réduction du volume de télétravail est précisée dans l’ordre de mission ou dans un écrit du responsable hiérarchique au salarié.
Dans l’hypothèse où le salarié estimerait que le recours à la réduction temporaire du volume de son télétravail ne serait pas justifié dans les faits, il pourra se rapprocher du service des Ressources Humaines. 
9-2 Réversibilité 
Chacune des parties peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
Ce délai peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre les parties ou sur recommandation du Médecin du travail.
L’exercice de la réversibilité par le responsable hiérarchique devra être motivé par écrit et justifié par une raison objective et non discriminatoire. Les motifs de réversibilité sont détaillés dans l’accord








Fait en double exemplaire à St Rémy les Chevreuse,  le .....

(Signature des parties précédée de la mention « Lu et approuvé »)


Pour le salarié	Pour l'employeur
« lu et approuvé – Bon pour accord »