PROJET ACCORD COLLECTIF
Négociation Annuelle Obligatoire 2022

ENTRE
TRANS VAL DE FRANCE, représentée par xxxxxDirectrice,
ET
Le Syndicat CGT, représenté par Mr xxxxx, Délégué Syndical, 

PREAMBULE
Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2022 ont été engagées au sein de la société TRANS VAL DE France entre la Direction et l’organisation syndicale représentative de l’entité le 08 février 2022.

Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.

A l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement le Mardi 22 Février 2022, Lundi 7 Mars 2022 et Mercredi 16 Mars 2022, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Article 1 – Mesures sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Salaire effectif

1.1.1 Augmentation des salaires

Il est convenu une augmentation des salaires de base de tous les salariés hors Cadres de 2,5 % avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. 

A compter du 1er juillet 2022, une revalorisation des salaires de base de +0,3% sera appliquée pour les personnels suivants :  
Les conducteurs-receveurs, conformément à la grille de salaire annexée (cf ANNEXE 1).
Tous les autres personnels hors cadre

1.1.2 Prime performance P1 : Accord Gagnant – Gagnant pour les Conducteurs 

Lors de l’année 2021, le coût des réparations des véhicules de transport pour casses internes ou accidents 100% responsables s’est élevé à 90 034 €HT. 
Dans un souci d’amélioration de la performance, la Direction de Trans Val de France a engagé depuis la fin de l’année 2020 un plan d’actions visant à réduire ces dépenses.

Afin d’associer les salariés de Trans Val de France à cette démarche de réduction des dépenses, une prime de performance P1 – accord gagnant-gagnant est mise en place entre Trans Val de France et ses salariés comme suit : 

Au 30 juin 2022, si les dépenses de réparation des véhicules relatives aux casses internes et aux accidents 100 % responsables sont inférieures à 45 017 €HT (représentant la moitié du coût des réparation de l’année 2021), 60% de l’écart entre les dépenses réelles et 45 017 €HT seront répartis à part égale entre tous les conducteurs, sous réserve de satisfaire aux conditions cumulatives suivantes : 
Avoir été présent entre le 01/01/2022 et le 30/06/2022 ;
Être comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise à la date de versement de la prime, soit au 31/07/2022 ;
Avoir parcouru plus de 5 000 Km dans le cadre de ses fonctions de conducteur-receveur entre le 01/01/2022 et le 30/06/2022 ;
Entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2022, si les dépenses de réparation des véhicules relatives aux casses internes et aux accidents 100 % responsables sont inférieures à 45 017 €HT (représentant la moitié du coût des réparation de l’année 2021), 60% de l’écart entre les dépenses réelles et 
45 017 €HT seront répartis à part égale entre tous les conducteurs, sous réserve de satisfaire aux conditions cumulatives suivantes : 
Avoir été présent entre le 01/07/2022 et le 31/12/2022 ;
Être comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise à la date de versement de la prime, soit au 31/01/2023 ;
Avoir parcouru plus de 5 000 Km dans le cadre de ses fonctions de conducteur-receveur entre le 01/07/2022 et le 31/12/2022.

1.1.3 Prime performance P2 : Accord Gagnant – Gagnant pour les Conducteurs

IDFM contrôle tous les mois par sondage la qualité de service des lignes régulières CT3. A la fin de l'année, un bilan est réalisé et déclenche un bonus qualité et/ou des pénalités. 									
En 2022, les 3 indicateurs qui dépendent directement du travail des conducteurs sont : 
L’état et la netteté extérieurs des véhicules
L’attitude du conducteur 
Le confort de conduite 

Le total du bonus lié à ces indicateurs, si les objectifs sont atteints, est de 12 000 € pour l’année 2022. 
En fonction de l’atteinte des résultats, l’enveloppe maximum de 7 200 € (60% du Bonus entreprise) sera répartie entre les conducteurs avec :
Au 1er semestre : 4 380 €
Au 2nd semestre : 2 820 €

Le détail de chaque indicateur est décrit dans le tableau page suivante.





Pourront bénéficier de la prime du premier semestre, les conducteurs présents entre le 01/01/2022 et le 30/06/2022 et au 31/07/2022, date à laquelle sera versée la prime. 
Seuls les conducteurs qui auront parcouru plus de 5 000 Km sur la période pourront bénéficier de la prime.

Pourront bénéficier de la prime du second semestre, les conducteurs présents entre le 01/07/2022 et le 31/12/2022 et au 31/01/2023, date à laquelle sera versée la prime. 
Seuls les conducteurs qui auront parcouru plus de 5 000 Km sur la période pourront bénéficier de la prime.

Sur le critère « Etat et netteté extérieurs des véhicules », si la machine à laver est en panne le jour ou la veille des contrôles, la mesure sera retirée du calcul.


       1.1.4 Prime performance P3 : Accord Gagnant – Gagnant pour le personnel d’atelier

Au cours de l’année 2021, les kilomètres non réalisés pour notre client Île-de-France Mobilités ont représenté 4 786 kilomètres répartis comme suit : 
Pertes liées au matériel : 2 161 Km soit 45% des kilomètres non réalisés
Pertes liées au personnel : 1 036 Km soit 22% des kilomètres non réalisés
Pertes liées aux conditions de circulation : 1 589 Km soit 33% des kilomètres non réalisés

Pour l’exercice 2022, notre objectif est de rester à ce niveau de kilomètres non réalisés afin de ne pas déclencher de pénalités.  

Le montant total alloué pour l’année 2022 est de 1 000 €. Le calcul des kilomètres non réalisés porte sur l’exercice complet 2022 par rapport à l’objectif de kilomètres non réalisés qui déclenchent des pénalités. 


Pourront bénéficier de cette prime les mécaniciens présents entre le 01/01/2022 et le 31/12/2022 et au 31/01/2023, date à laquelle sera versée la prime. 

1.1.4 Prime performance P4 : Accord Gagnant – Gagnant pour le personnel d’exploitation et administratif

IDFM contrôle tous les mois par sondage la qualité de service des lignes régulières CT3. A la fin de l'année, un bilan est réalisé et déclenche un bonus qualité et/ou des pénalités. 	
	
Le montant total alloué pour l’année 2022 est de 1 600 €. 


Pourront bénéficier de cette prime les personnels présents entre le 01/01/2022 et le 31/12/2022 et au 31/01/2023, date à laquelle sera versée la prime. 


Création d’une grille spécifique pour les agents d’exploitation – statut Employé

L’organisation et les outils mis à la disposition de notre entreprise évoluent. Les exigences de nos clients voyageurs et de nos clients prescripteurs augmentent et nécessitent que nous améliorions collectivement notre qualité de services. 
Le poste de Conducteur-Receveur Assureur est supprimé et remplacé par un poste d’Agent d’exploitation dont les missions seront plus orientées vers les outils informatiques, notamment pour mieux monitorer notre régularité de services et vers des missions d’information des conducteurs.

Une grille de rémunération est ainsi créée pour ce poste et présentée en ANNEXE 2.  


La durée effective et l’organisation du temps de travail
Aucune modification n’est à apporter à l’organisation du temps de travail car elle correspond à l’organisation de l’entreprise.


Epargne salariale 
Il a été conclu le 25 Septembre 2013 un accord de participation des salariés aux résultats de l’Entreprise prévoyant une adhésion au Plan d’Epargne Groupe (PEG) et au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) du Groupe TRANSDEV s’appliquant à l’ensemble des salariés de la société justifiant d’une ancienneté d’au moins trois mois.

Dotation au budget des œuvres sociales du CSE
Le taux de dotation au budget des œuvres sociales du Comité Social et Economique de l’entreprise est porté de 0,8% à 1 % à compter du 1er janvier 2022.  

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle femmes/hommes

A ce jour, en matière de rémunération des conducteurs, la société propose la même grille de salaires aux hommes et aux femmes. Pour les autres catégories de personnel, l’entité procède de la même manière. L’analyse de l’emploi et des rémunérations fait apparaître des différences qui résultent de l’ancienneté et de l’absentéisme.

En termes de recrutement l’entreprise entend favoriser, à compétence égale, l’embauche de femmes afin de tendre vers la parité en termes d’effectifs.

Il est envisagé l’ouverture de négociation en 2022 sur l’égalité hommes / femmes, dans le respect de la loi n° 2006.340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi qu’en application de l’article 20 de la convention collective relatif à l’égalité de rémunération et de traitement professionnels entre les hommes et les femmes. 

Dans ce cadre, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle seront abordées.

De plus, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, nous publions chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer le cas échéant, selon des modalités et une méthodologie définies par décret (Article L 1142-8).


Article 2. Qualité de vie au travail
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les parties ont souhaité s’entendre sur la définition du droit à la déconnexion et ont convenu : 
« Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article 3. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Dans la mesure du possible, les situations de handicap seront prises en compte de façon à maintenir dans l’emploi les salariés qui souffriraient d’un handicap et d’ouvrir des postes à des personnes reconnues handicapées (selon un taux d’incapacité compatible avec les contraintes des métiers à exercer au sein de l’entité).

Article 4. Protection sociale complémentaire des salariés
Des régimes professionnels de prévoyance complémentaires fixés par la branche sont d’application obligatoire. En ce qui concerne le régime des frais de santé, l’entité a suivi la mise en place des dispositions du Groupe TRANSDEV en matière d’harmonisation des dispositifs garantie frais de santé complémentaire possible à compter du 1er janvier 2017.


Article 5. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les salariés bénéficient d'un droit d’expression directe individuelle et/ou collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l'organisation de leur travail. Chaque salarié doit pouvoir user de ce droit par une démarche personnelle ou collective, quelle que soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Cette expression n'emprunte immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel et ne peut être soumis à une autorisation préalable. 


Article 6. Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article . 

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.


Article 7 – Durée de l’accord et périodicité de la renégociation
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de la signature.  


Article 8 – Clause de suivi et de rendez-vous
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 9 – Révision
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant.


Article 10 – Publicité 
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, par la partie la plus diligente (deux à la DREETS, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Fait à Charny, le 14 avril 2022 (en 5 exemplaires)