ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre, d'une part,
La société POLYPLUS TRANSFECTION
75, rue Marguerite Perey, 67400 ILLKIRCH
Représentée par Monsieur xx, agissant en qualité de Directeur Général


Et, d'autre part,
Le Comité Social et Economique
Représenté par Monsieur xx, agissant en qualité de Secrétaire du CSE mandaté pour la signature des présentes


En application de l'article L 2232-25 du Code du travail, « La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ».



Préambule

Au regard de l'évolution du fonctionnement de la société, il est apparu nécessaire de définir le cadre des règles appliquées en matière de gestion des temps.

Ainsi, les parties conviennent de supprimer et remplacer les accords d'entreprise relatifs à l’organisation des horaires ou à la durée du travail par le présent accord. 

Par le présent accord, les parties entendent réviser les règles d'organisation du temps de travail tant pour les salariés dont la durée du travail est définie en heures, que pour ceux en forfait en jours sur l'année.















Article 1. Le champ d'application
Le présent accord s'applique à la société POLYPLUS TRANSFECTION.
Article 2. Les bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés basés en France ou à l’étranger, sous réserve de la conformité avec les règles applicables localement. 

Les salariés intérimaires sont par ailleurs exclus du présent accord. 

Les cadres dirigeants sont soumis à des dispositions qui leur sont propres, de sorte qu’ils ne relèvent pas du présent accord, sauf lorsque cela est expressément mentionné. 
Article 3. Les dispositions communes
La comptabilisation du temps de travail dans l’entreprise
A la date de signature du présent accord, l’entreprise comptabilise les temps de travail, de repos et de déplacement sur 5 compteurs :
Compteur « modulation », pour les salariés en horaires individualisés
Compteur « jours travaillés », pour les cadres au forfait jours
Compteur « jours de repos cadre », pour les cadres au forfait jours
Compteur « congés payés »
Compteur « récupération » pour les déplacements et travail, les week-ends et jours fériés.

La Direction pourra modifier ce système de comptabilisation après consultation préalable du CSE.
 Le temps de travail effectif
En application des articles L3121-1 et suivants du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
 Les temps de repos
En application des articles L 3132-2 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Ainsi, les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée de 35 heures, soit 24 heures au titre du repos hebdomadaire auxquelles s'ajoutent 11 heures au titre du repos quotidien.

En application de l'article L3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien de onze heures consécutives.

L'entreprise peut déroger aux règles du repos hebdomadaire dominical ou au repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 9 heures, dans les conditions de l’article L3131-2 du Code du travail.
 L'amplitude journalière
L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant de la prise du poste jusqu'à la fin du poste de travail.

Cette amplitude ne peut dépasser 13 heures, sauf conséquence de l'application d'une dérogation au repos quotidien de 11 heures entre deux postes.
 Les durées maximales de travail
En application de l'article L3121-18 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

La durée journalière maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans les cas et conditions prévues par l’article L3121-19 du Code du travail.
 Le droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail, le respect des règles de repos ainsi que l'articulation vie personnelle / vie professionnelle de l'ensemble des salariés de l'entreprise.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le droit aux congés payés. 

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. 

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.) et de ne pas utiliser les outils numériques professionnels durant le temps de repos journalier et hebdomadaire et durant les jours de repos ou de congé.

Les parties conviennent que le temps de repos journalier est fixé pour les non-cadres pendant la fermeture du site (de 19h à 7h). Pour tous les salariés, il compte 11 heures minimum. 

Les cadres au forfait annuel en jours bénéficient du même temps de repos journalier. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leurs horaires de travail, la plage horaire précitée (de 19h à 7h) n’est mentionnée qu’à titre indicatif.

Le repos hebdomadaire est quant à lui fixé le dimanche.

Seule une situation d’urgence ou d’une extrême gravité permet exceptionnellement de solliciter le salarié en dehors du temps de travail habituel. En dehors de ces situations, l’absence d’activité pendant les temps de repos ne pourra être reprochée au salarié. 

A leur propre initiative, les salariés peuvent disposer d’une certaine flexibilité, s’ils estiment nécessaire de se connecter pendant les temps de repos, dans le respect des limites légales. 

Dans l'hypothèse où la Direction constate un abus dans l'utilisation des outils numériques durant les repos et congés, des coupures pourront être mises en œuvre.

Afin de veiller au respect des temps de repos et de congés de chacun, la Direction fera inscrire dans la signature des emails sortants une mention rappelant que l'envoi d'email en dehors des horaires de travail ne nécessite pas de réponse immédiate.

Si un salarié devait rencontrer des difficultés à exercer pleinement son droit à la déconnexion sur ses temps de repos quotidiens ou hebdomadaires ou durant ses jours de congé, il pourra en alerter, au choix, soit son manager, soit le service des Ressources Humaines, soit un membre du CSE. Un temps d’échange sera alors organisé, au choix du salarié, avec son manager et/ou avec le service des Ressources Humaines, afin d’identifier les causes des difficultés et de trouver des solutions.

De la même manière, si un manager constate de telles difficultés auprès d’un de ses collaborateurs, il pourra proposer le temps d’échange précité.
 Les congés payés










L’acquisition et le décompte des congés payés

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Ce décompte en jours ouvrés doit permettre d’assurer une meilleure lisibilité des droits acquis au titre des congés payés par les salariés.

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié acquiert 2,08 jours de congés payés par mois de travail effectif. Soit 25 jours ouvrés par an pour une année complète.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le salarié aura droit à un nombre de congés calculé au prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an, soit 2,08 jours de congés payés par mois de travail effectif.
Les cadres dirigeants bénéficient d’un droit à congés payés dans les conditions décrites ci-dessus. 
Un salarié à temps partiel bénéficie d’une garantie d’égalité de traitement avec le salarié à temps plein, il bénéficiera donc de la même durée de congés que le salarié à temps plein soit 25 jours.
Pour décompter le nombre de jours de congés pris par un salarié à temps partiel, il sera pris comme point de départ le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas parti en congés, puis décompter les jours ouvrés jusqu’à la reprise du travail.



Les périodes assimilées à du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Les périodes de congé payé ; 
Les périodes de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; 
Les contreparties obligatoires sous forme de repos applicables en matière d’heures supplémentaires ; 
Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L.3121-44 du Code du travail ; 
Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; 
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Cet article s’applique également aux cadres dirigeants.  

La prise des congés payés

Les congés payés doivent être pris sur la même période que la période d’acquisition visée à l’article 3.7.1.

Ainsi, les congés acquis sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N doivent être pris intégralement sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour permettre une meilleure répartition de la prise des congés payés, les parties conviennent d’autoriser la prise des congés par anticipation.

Ainsi, le salarié pourra poser des congés payés même s’ils ne sont pas encore acquis à la date de leur prise.

Exemple :

Un salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois.
Au 30 juin, il aura acquis 2,08 x 6 = 12,5 jours ouvrés de congés.
Il sera autorisé à poser 3 semaines de congés, soit 15 jours ouvrés, en juillet, correspondant à :
12,5 jours ouvrés acquis
2,5 jours ouvrés par anticipation.

Les dates de congés payés seront posées par le salarié et validées par sa hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement du service et des règles régissant l’ordre des départs en congés.

Il sera accordé au salarié une journée d’absence autorisée payée pour chaque semaine de congés payés posée puis refusée par la hiérarchie ou la Direction pour les motifs professionnels précités.

Il est convenu que les salariés prendront deux semaines de congés payés consécutives pendant la période de référence.
Il est convenu par ailleurs entre les parties que les salariés concernés par l’accord renoncent à l’obtention de jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par l'article L. 3141-23.
Les cadres dirigeants bénéficient d’un droit à congés payés dans les conditions décrites ci-dessus. 
 La journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré pour tous les salariés de travailler chaque année une journée supplémentaire dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles que les personnes âgées et handicapées.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L 3133-11 du Code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir que la journée de solidarité sera réalisée selon toute modalité permettant le travail de 7 (sept) heures (sur la base d’un temps de travail de 35h), précédemment non travaillées, en application de dispositions conventionnelles, ou des modalités d'organisation des entreprises.
Dès lors, les parties conviennent que : 
Pour les salariés en forfait en jours sur l'année, la journée de solidarité sera incluse dans le nombre de jours travaillés du forfait jour. 
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures sur l’année, 7 heures sont décomptées du compteur « modulation » au titre de la journée de solidarité. Ce calcul est réalisé par le service paie chaque année le jour de l’évènement.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité correspondra à un nombre d’heures proratisé, calculé conformément aux dispositions légales. 

Ex : pour un salarié à 30 heures / semaine, la durée de sa journée de solidarité devra être de 7 h x 30/35 = 6 heures de travail effectif donc de 6 heures de présence.

Il sera mis en place un compteur pour les salariés à temps partiel, alimenté selon le nombre d’heures à effectuer au titre de la journée de solidarité. Le salarié aura la possibilité de réaliser ces heures, de manière factionnée ou non, sur une plage horaire habituellement non travaillée, à tout moment au cours de l’année. 

Ex : le salarié est à 30 heures / semaine. Il ne travaille pas le mercredi. Ce salarié est redevable de 6 heures de travail au titre de la journée de solidarité. Il pourrait décider de réaliser 3 x 2 heures sur des mercredis normalement non travaillés, ou répartir ces 6 heures sur plusieurs journées habituellement travaillées, en débordant sur une plage horaire normalement non travaillée).

Pour rappel, les heures correspondant à la journée de solidarité (C. trav., art. L. 3133-9) :
Ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires, ni d’heures complémentaires,
Ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat pour le salarié travaillant à temps partiel),
Ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

En outre, les parties rappellent que la journée de solidarité ne peut pas être accomplie sous la forme de la suppression d’un jour de congé payé légal ou d’un repos dû au titre d’heures supplémentaires.
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et aux contreparties conventionnelles (indemnités et repos), dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps complet.

Si un salarié est en arrêt maladie le jour fixé pour l’accomplissement de la journée de solidarité, il convient d’appliquer, le cas échéant, les règles d’indemnisation prévues par la convention collective.

En cas d’embauche en cours d’année, et si le salarié a déjà accompli pour l’année en cours une journée de solidarité pour le compte d’un autre employeur, le salarié pourra refuser de travailler cette journée supplémentaire, à condition de pouvoir justifier de la réalisation de cette journée. 
 Les déplacements professionnels
Le présent article a pour objet de déterminer les contreparties relatives au temps de déplacement professionnel, lorsqu’il excède le temps normal de trajet en application des dispositions de l’article L 3121-4 du Code du travail.


Définitions 

Temps normal de trajet 
Il s’agit du temps de trajet aller-retour entre le domicile (adresse de la résidence principale déclarée par le salarié) et le lieu habituel de travail (site de rattachement) du salarié. 
Ce temps de déplacement n'est pas du temps de travail effectif. 
Temps de déplacement professionnel 
Il s’agit du temps de déplacement aller-retour entre le domicile du salarié (adresse de la résidence principale déclarée par le salarié) et le lieu du déplacement professionnel occasionnel.
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, ce temps n'est pas un temps de travail effectif, sauf bien entendu si ce temps est réalisé sur les jours et horaires habituels de travail.  
Ce temps donne droit à une contrepartie dans les conditions décrites ci-dessous. 
Temps de déplacement professionnel des salariés au forfait annuel en jours
 
Pour les salariés amenés à se déplacer les dimanches et les jours fériés, la contrepartie en repos sera d’une journée ou demi-journée en fonction de la durée du temps de déplacement professionnel selon la règle suivante :
Temps de déplacement professionnel inférieur à 3h30 : attribution d'une demi-journée de récupération
Temps de déplacement professionnel supérieur à 3h30 : attribution d'une journée de récupération
La contrepartie en repos sera comptabilisée dans le compteur « récupération ».
La règle ci-dessus n’est pas applicable si le déplacement aller et/ou retour a lieu pendant le repos hebdomadaire de 35 heures à la demande du salarié, pour des convenances personnelles, alors que le déplacement aurait pu avoir lieu hors de cette période de repos au regard des circonstances professionnelles ayant motivées le déplacement (date, lieu…). 
Il est rappelé que les déplacements doivent être effectués au plus proche de l’élément générateur du déplacement, en tenant compte des contraintes logistiques (horaires des vols/trains, annulations, horaires à respecter sur place), de restrictions médicales (constatées par le médecin du travail) et de décalages horaires. 
Par exemple : en cas de formation un jour ouvré, à Paris, de 10 h à 16 h, si l’offre de transport permet l’aller et le retour le jour même, le départ pour l’évènement ainsi que le départ pour le trajet retour devront s’effectuer au plus près de l’horaire du début et de fin de l’évènement.  
Le temps de déplacement sera décompté du forfait annuel en jours sous la forme d’une journée ou d’une demi-journée de travail en fonction de la durée du temps de déplacement professionnel selon la règle suivante :
Temps de déplacement professionnel inférieur à 3h30 : décompte d'une demi-journée de travail.
Temps de déplacement professionnel supérieur à 3h30 : décompte d'une journée de travail.
Temps de déplacement professionnel des salariés bénéficiant d’horaires individualisés 

Pour les salariés amenés à se déplacer un jour habituellement non-travaillé (samedi, dimanche ou jour férié) la contrepartie en repos correspond à la durée du temps de déplacement, sans majoration. 
Exemple : 
Un déplacement de 5 heures un dimanche donnera lieu à l’attribution d’un temps de repos de 5 heures.
La règle ci-dessus n’est pas applicable si le déplacement aller et/ou retour a lieu pendant le repos hebdomadaire de 35 heures à la demande du salarié, pour des convenances personnelles, alors que le déplacement aurait pu avoir lieu hors de cette période de repos au regard des circonstances professionnelles ayant motivées le déplacement (date, lieu…). 
Il est rappelé que les déplacements doivent être effectués au plus proche de l’élément générateur du déplacement, en tenant compte des contraintes logistiques (horaires des vols/trains, annulations, horaires à respecter sur place), de restrictions médicales (constatées par le médecin du travail) et de décalages horaires. 
Par exemple : 
En cas de formation un jour ouvré, à Paris, de 10 h à 16 h, si l’offre de transport permet l’aller et le retour le jour même, le départ pour l’évènement ainsi que le départ pour le trajet retour devront s’effectuer au plus près de l’horaire du début et de fin de l’évènement.  
Les temps de déplacement professionnels effectués pendant les horaires de travail un jour habituellement travaillé sont réputés l’être sur le temps de travail, alimentent le compteur « modulation » et n’ouvrent pas droit aux compensations fixées au présent article. 
Pour tous les salariés dont les horaires sont fixés dans leur contrat de travail (horaires fixes et temps partiel), les horaires de travail pour l’application du présent dispositif correspondent aux horaires fixés dans ledit contrat de travail.
Pour les salariés à horaires individualisés, soumis à des horaires variables, les horaires de travail pour l’application du présent dispositif correspondent à la plage des horaires variables fixée à l’article 4.3.
Pour mémoire, la plage des horaires variables est la suivante :
Plage variable d'entrée :   	de 7h00 à 10h00
Plage fixe de travail : 		de 10h00 à 12h00
Plage variable méridienne :   	de 12h00 et 14h00 
(incluant 30 minutes de pause minimum)
Plage fixe de travail : 		de 14h00 à 16h00
Plage variable de sortie : 	de 16h00 à 19h00
 
Seul le temps de déplacement professionnel, lorsqu’il excède le temps normal de trajet et qu’il est réalisé en dehors de ces plages horaires est éligible à la compensation en repos, pour la portion qui s’effectue en dehors de ces plages horaires.
Déclaration des temps de déplacement professionnel

Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés par l’ensemble des salariés (horaires fixes, horaires individualisés ou en forfait jours), dans l’outil mis à disposition par l’entreprise selon les conditions suivantes : 

Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours : déclaration des journées ou demi-journées passées en temps de déplacement professionnel dans le cadre de la déclaration mensuelle des journées et demi-journées travaillées 

Les temps de déplacement professionnel effectués pendant un jour travaillé, un samedi, un dimanche et un jour férié pour les cadres au forfait en jours sur l’année sont comptabilisés dans le compteur « jours travaillés ».

Pour les salariés soumis aux horaires individualisés : déclaration mensuelle dans l’outil mis à disposition par l’entreprise avec indication de :
La date et l'heure de départ de son domicile
L’heure d'arrivée sur le lieu de déplacement professionnel
La date et l'heure de départ du lieu de déplacement professionnel
L’heure d'arrivée à son domicile. 

Les temps de déplacement professionnels effectués un jour habituellement travaillé, pendant les horaires de travail, doivent être comptabilisés dans le compteur « modulation ».
Les temps de déplacement professionnel effectués un jour habituellement travaillé, en-dehors des horaires de travail, ainsi qu’un jour habituellement non travaillé sont comptabilisés dans le compteur « récupération ».
Pour l’ensemble des salariés, les temps de déplacement professionnel ainsi déclarés doivent être validés par le responsable hiérarchique, qui les transmet ensuite aux services des Ressources Humaines.
Utilisation de la contrepartie en repos

Les récupérations sont prises à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie. Ils doivent être pris avant le 31 décembre de l'année en cours. 
Les repos ainsi acquis peuvent être utilisés par journée entière, demi‐journée, heure, demi-heure, sous réserve d'un crédit suffisant.
Par dérogation à cette règle, le repos hebdomadaire devra être pris par anticipation en cas de déplacement le week-end d’une semaine travaillée à partir du lundi.
Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.
A ce titre, si un déplacement intervient un samedi et un dimanche d’une semaine travaillée depuis le lundi, les 2 jours de récupération liés à ce déplacement devront être pris par le salarié :
Le premier, par anticipation, sur la semaine concernée,
Le second sur la semaine suivant directement le déplacement.

Les compteurs seront soldés au 31 décembre de chaque année et remis à zéro au 1er janvier de l’année suivante.


Article 4 : Les horaires de travail individualisés

 Champ d’application 
Les parties conviennent que l’entreprise définit soit un horaire collectif, soit la possibilité d’articuler la répartition de la durée du travail et des horaires à la semaine (du lundi au vendredi) avec des horaires individualisés, en application des articles L 3121-48 et suivants du Code du travail.
La présente section s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, ainsi qu’aux Cadres dirigeants, soumis à une législation spécifique. 

Les salariés en contrat d’apprentissage, ainsi que les stagiaires sont par ailleurs expressément exclus du présent accord. Ces derniers bénéficient des règles de droit commun.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des horaires de travail individualisés, avec les aménagements spécifiques prévus à l’article 4.10.
 Principes généraux
L’employeur se réserve la possibilité de revenir à un horaire collectif selon les besoins opérationnels, après avis conforme du CSE. 

L’horaire individualisé ou variable permet à chacun d’organiser en partie son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles. Il permet de choisir chaque jour les heures d’arrivée et les heures de sortie en semaine, à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages variables ». 

Il implique :

De respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes » ;
De réaliser le volume de travail normalement prévu et la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ;
De tenir compte, en liaison avec le manager ou le représentant de la Direction, des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise et des impératifs de sécurité qui restent prioritaires, autrement dit la présence du salarié est facultative sur les plages dites « variables » sauf nécessités impératives de service précisées par la hiérarchie ;
L’enregistrement des durées et horaires de travail, entrées et sorties, par la voie du badgeage en vigueur au sein de l’entreprise.

Au sein d’un même service, les horaires de travail des différents collaborateurs et notamment sur les plages variables sont coordonnées par le supérieur hiérarchique et d’un commun accord avec les collaborateurs, pour concilier au mieux les souhaits de chacun avec les nécessités de fonctionnement du service. 



 Plages de travail 
La présence des salariés est obligatoire sur les plages fixes. Sur les plages horaires variables, les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ.

Dans le cadre des plages variables d'entrée et de sortie, chaque salarié peut librement organiser ses horaires d'arrivée et de départ.

Dans les plages fixes de travail, les salariés doivent être présents à leur poste de travail.

La répartition des plages est la suivante :
Plage variable d'entrée :   	de 7h00 à 10h00
Plage fixe de travail : 		de 10h00 à 12h00
Plage variable méridienne :   	de 12h00 et 14h00 (incluant 30 minutes de pause minimum)
Plage fixe de travail : 		de 14h00 à 16h00
Plage variable de sortie : 	de 16h00 à 19h00

Dans le cas où les besoins de l’organisation amèneraient à revoir les plages de travail dans l’intérêt de conserver la compétitivité et le bon fonctionnement de l’entreprise, tout en conservant évidemment le principe d’horaires individualisés avec des plages fixes et variables, la Direction pourrait modifier la répartition des plages horaires, après consultation du CSE.
 Valorisation et décompte du temps travaillé
Le salarié renseigne via le logiciel informatique prévu à cet effet les heures travaillées, qui sont comptabilisées sur le compteur « modulation ».
Pour un salarié à temps plein, la journée de référence est de 7 heures.

Lorsque le nombre d’heures travaillées sur une journée est inférieur à 7 heures, la différence est portée en débit sur le solde du compteur.

Lorsque le nombre d’heures travaillées sur une journée est supérieur à 7 heures, la différence est portée en crédit sur le solde du compteur.
 Périodicité et prise
La période de référence est de 12 mois. Elle commence le 1er mars et se termine le dernier jour du mois de février de chaque année civile.

Les heures ou jours de repos doivent être pris, au fur et à mesure de l’année, au cours de la période de référence. 

Les heures et jours de repos n’entraînent pas de perte de salaire.

Le salarié veillera à ce que le dernier jour de la période de référence de chaque année les débits/crédits au compteur soient intégralement épuisés et équilibrés, et ce dans le respect des limites ci-dessous.

Le collaborateur est libre d’utiliser son solde de débit/crédit en heures sur les plages variables.
Avec l’accord préalable du manager, les heures en crédit peuvent être récupérées sur les plages fixes, dans la limite de 1,5 heure par jour.

La prise groupée par journée ou demi-journée est possible, dans la limite de 10 jours par an.

Le salarié devra veiller à ce que le crédit du compteur ne soit pas supérieur à 35 heures. A l’inverse, le compteur ne pourra pas afficher un débit inférieur à 7 heures. 

Si un salarié devait rencontrer des difficultés à réguler son temps de travail, il pourra en alerter, au choix, soit son manager, soit le service des Ressources Humaines, soit un membre du CSE le plus tôt possible, et au plus tard 2 mois avant le terme de la période de référence. 

Un temps d’échange sera alors organisé, au choix du salarié, avec son manager et/ou avec le service des Ressources Humaines, afin d’identifier les causes des difficultés et de trouver des solutions.

De la même manière, si le crédit du compteur atteint 28 heures, le manager devra proposer le temps d’échange précité.
 Compensation des heures au crédit du compteur en fin de période annuelle ou en cas de sortie en cours de période
Les heures au crédit du compteur « modulation » qui n’auraient pu être récupérées au terme de la période de référence donneront lieu à un repos compensateur équivalent.

Le repos devra être pris dans le mois suivant le terme de la période de référence échue.

Ce repos sera majoré au taux de 25%, et arrondi au quart d’heure supérieur :
0,1h au crédit donnera droit à 15mn de repos
0,2h au crédit à 15mn de repos
0,3h au crédit à 30mn de repos
0,4h au crédit à 30mn de repos
0,5h au crédit à 45mn de repos
0,6h au crédit à 45mn de repos
0,7h au crédit à 1h de repos
0,8h au crédit à 1h de repos
0,9h au crédit à 1h15 de repos
1h au crédit, à 1h15 de repos

A l’inverse, si le compteur « modulation » est en débit au terme de la période de référence, les heures ainsi en débit seront régularisées par une retenue sur le salaire du premier mois de la période de référence suivante, éventuellement sur les salaires suivants, selon le montant de la régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, 
Les heures au crédit du compteur « modulation » à la date de la rupture seront rémunérées avec majoration au taux de 25% dans le solde de tout compte,
Les heures au débit du compteur « modulation » donneront lieu à une retenue sur le solde de tout compte. Si cette retenue s'avérait insuffisante pour apurement du solde, la Société demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
 Le travail le samedi
Les heures de travail effectif réalisées le samedi sont comptabilisées comme des heures travaillées et sont comptabilisées sur le compteur « modulation ».
 Le travail un jour férié 
Les heures de travail effectif réalisées un jour férié sont comptabilisées :
sur le compteur « modulation » pour le nombre d’heures travaillées, 
ainsi que sur le compteur « récupération » pour la majoration à laquelle ces heures travaillées donnent droit, à savoir 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà. 

Exemple : Travail 3 heures un jour férié :
Le compteur « modulation » est alimenté de 3 heures
Le compteur « récupération » est alimenté de 0,75 heures

 Le travail le dimanche et le 1er mai 
Les heures de travail effectif réalisées un dimanche ou le 1er mai sont comptabilisées :
sur le compteur « modulation » pour le nombre d’heures travaillées 
ainsi que sur le compteur « récupération » pour la majoration à laquelle ces heures travaillées donnent droit, à savoir 100%.

Exemple : travail 3 heures un dimanche :
Compteur « modulation » est alimenté de 3 heures
Compteur « récupération » est alimenté de 3 heures

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des horaires individualisés dans les conditions prévues à la présente section, à l’exception des articles 4.5. « Périodicité et prise » et 4.6. « Compensation des heures au crédit du compteur en fin de période annuelle ou en cas de sortie en cours de période » qui leur sont inapplicables.

Les salariés à temps partiel bénéficieront ainsi des plages de travail prévues à l’article 4.3., à savoir les périodes fixes, durant lesquelles leur présence est obligatoire, et les périodes variables, sur lesquelles ils peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ.

Toutefois, les salariés devront effectuer, chaque semaine, un nombre d’heures de travail correspondant à la durée hebdomadaire de travail prévue par leur contrat de travail. Aucun report, aucune compensation ne pourra se faire d’une semaine sur l’autre.


Article 5. Le forfait en jours sur l'année

 Les bénéficiaires
Peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif fixé par l’entreprise. 

La mise en œuvre du forfait en jours sur l'année fait l'objet d’une clause contractuelle spécifique appelée convention individuelle de forfait en jours.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle entre autres le nombre de jours annuels de travail maximum ainsi que la référence au présent accord.
 La durée annuelle de travail
Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d'un forfait en jours sur l'année est d'un maximum de 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Les jours de travail sont décomptés en journée et en demi-journée.

La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

L’entreprise se réserve le droit de conclure avec les salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours, une convention de forfait annuel en jours réduit, à la demande des salariés. 

Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne constitue un droit pour les salariés concernés, sauf exceptions légales. 

Les dispositions prévues ci-dessous sont également (articles 5.3 à 5.8.4) applicables au forfait annuel en jours réduit. 

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait annuel complet sur l’année. 

Il est précisé que les salariés en forfait jours réduit ne relèvent pas du statut des salariés à temps partiel. 
 Repos obligatoires
Les salariés soumis au forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail. 

Cependant, afin de garantir une amplitude de travail raisonnable, ils sont tenus de respecter les dispositions suivantes :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire comprenne le dimanche. 

Lorsque la durée effective de travail est supérieure à 6 heures de façon ininterrompue, une pause minimale de 30 minutes est recommandée.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
 La gestion des jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé et communiqué aux bénéficiaires en début de chaque année de référence, pour respecter le nombre de jours travaillés fixés au présent accord.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires de la période de référence

- [MOINS] nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

- [MOINS] nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré, hors jours fériés d’Alsace Moselle (le 26 décembre et le vendredi précédant Pâques)

- [MOINS] nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise

- [MOINS] nombre de jours travaillés fixés au contrat de travail

= Nombre de jours de repos par an

A titre informatif, cette méthode de calcul aboutit aux nombres de jours de repos suivants :


Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 

Ce calcul n’intègre pas non plus les jours fériés supplémentaires en lien avec l’application du droit local (le 26 décembre et le vendredi précédant Pâques), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés pour les salariés soumis au droit local d’Alsace Moselle, qu’ils coïncident ou non avec un jour ouvré. 

Il est précisé que la méthode de calcul ci-dessus s’applique également aux salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit. 

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit, les jours non travaillés convenus au contrat de travail ou par avenant, et ne correspondant pas à un jour férié, sont également déduits du nombre de jours calendaires de la période de référence. 

Par exemple : pour un salarié au forfait annuel en jours réduit ne travaillant pas les lundis, la déduction en question concernera le nombre de lundis non travaillés (hors lundis correspondant à un jour férié) dans l’année. 

L'ensemble des jours de repos doivent être pris sur la période de référence. 
 Le travail le samedi et/ou un jour férié
Les journées ou demi-journées de travail réalisées le samedi et/ou un jour férié sont comptabilisées comme des journées ou demi-journées de travail effectif. Elles sont à ce titre imputées sur les jours travaillés au titre du forfait annuel et enregistrées sur le compteur « jours travaillés ». 
 Le travail le dimanche et 1er mai
Les journées ou demi-journées de travail effectif réalisées un dimanche ou un 1er mai sont décomptées des jours travaillés au titre du forfait annuel.

Elles donnent en outre lieu à récupération au taux de 100% dans les conditions suivantes :

Une demi-journée travaillée : attribution d'une demi-journée de repos.
Une journée travaillée : attribution d'une journée de repos.

Ce temps de repos sera comptabilisé sur le compteur « récupération ».
 La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence









Absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Ces absences sont décomptées du nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait. 

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération forfaitaire.

Entrée en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée en cours d’année dans les conditions suivantes :

Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours calendaires restant - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l’année + nombre de jours fériés restant dans l’année coïncidant avec un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l’année). 

Le nombre de jours de repos est réduit proportionnellement en cas d’entrée en cours d’année dans les conditions suivantes :

Nombre restant de jours de repos dans l’année = (nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence) / nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).

Si le résultat n’aboutit pas à un nombre entier, il sera procédé à un arrondi selon les modalités suivantes :
A partir de 0,25, arrondi à 0.5 (ex. : 5,26 jours sera arrondi à 5,5 jours)
A partir de 0.75, arrondi à l’entier supérieur (ex. : 5,76 jours sera arrondi à 6 jours)

Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés et jours de repos acquis au cours de la période de référence, déduction faite des congés payés et des jours de repos pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés x rémunération journalière*

* La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.

Lors du départ d'un salarié en cours de période de référence, si le nombre de jours effectivement travaillés est inférieur au nombre de jours à travailler sur la période de travail considérée, les jours non travaillés sont déduits du solde de tout compte. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre au paiement des droits à repos non pris.
 Le suivi de la charge de travail

Le suivi mensuel du salarié

Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.

Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et du respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi, les parties conviennent que le manager s’assure que le salarié soit en mesure de respecter les temps de repos et puisse prendre ses jours de repos et de congés.

Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système déclaratif des journées et demi-journées de travail. 

Chaque salarié déclare, chaque mois et pour chaque jour du mois, si le jour est travaillé ou s’il justifie d’une absence. La nature de la journée ou demi-journée de repos (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos) devra également être précisée.

La société et le salarié mettent tout en œuvre pour s’assurer de la bonne répartition dans le temps des missions lui ayant été confiées ainsi que de la charge de travail de celui-ci.

En conséquence, si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées de repos, de prendre ses congés ou s'il se trouve confronté notamment à une surcharge de travail importante et durable, il est tenu d'avertir sans délai son manager qui doit apporter des solutions tant sur le plan de la charge de travail que sur celui de l'organisation du travail et opérer les ajustements nécessaires. 

Le salarié tiendra informé son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le salarié peut également alerter le CSE ainsi que le service des ressources humaines si aucune solution n'est apportée. 

Le suivi annuel du salarié

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :
L’organisation du travail du salarié
Sa charge de travail 
L’amplitude de ses journées d’activité
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale 
Les conditions de déconnexion 
Sa rémunération et sa classification.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l’entreprise. 

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié. Il devra être signé par l’employeur et le salarié. 

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du suivi mensuel du salarié ou en cas de besoin exprimé par le salarié.

Le suivi de la charge de travail de l'ensemble des collaborateurs en forfait jours est également abordé une fois par an auprès du CSE dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale, au travers d'un état des lieux et reporting des entretiens annuels dans lesquels ce sujet est traité.



Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés

L'entreprise désire permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l'organisation de son travail ou de ses repos et congés d'être entendu par la Direction.

Ainsi, chaque salarié se doit de saisir la Direction lorsqu'il rencontre des difficultés d'organisation tant professionnelles que privées.

Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction lorsqu'il constate qu'un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors qu'une mention est faite sur le document déclaratif fait par le salarié.

La Direction se réserve le droit d'intervenir lorsqu'une telle situation semble pouvoir être constatée.

Une fois saisie la Direction est en charge de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.
Article 6. Entrée en vigueur et dispositions transitoires 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2023. 

Les parties conviennent de modalités d’application transitoires pour l’année 2023 :

Les salariés en forfait jours bénéficieront sur l’année civile 2023 de :

6 jours de repos au titre du premier semestre 2023 (du 1er janvier 2023 au 30 juin 2023), en application des règles du précédent accord sur l’aménagement du temps de travail
4 jours de repos au titre du second semestre 2023 (du 1er juillet 2023 au 31 décembre 2023), en application des règles du présent accord.
Article 7. La durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application à l'issue de son dépôt.
Article 8. Le suivi de l'accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre de la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale.

Lors de cette réunion, chacune des parties peut demander l'ouverture d'une réunion de négociation. Cette négociation s'effectue conformément aux dispositions relatives à la révision prévues par le présent accord.
Article 9. La révision de l'accord
Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d'un projet.
La réunion de négociation en vue de la révision se tient dans un délai de 2 mois à compter de la demande.

Dans l'attente de la signature d'un accord portant révision ou en l'absence de signature d'un tel accord, le présent accord continue à produire effet.
Article 10. La dénonciation de l'accord 
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le préavis de dénonciation légal de 2 mois s'applique en cas de dénonciation.
Article 11. Les formalités de publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la Dreets géographiquement compétente. 

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes.


Fait à Illkirch, le 20/06/2023


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Pour la société POLYPLUS TRANSFECTION



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Pour les représentants du personnel membres du CSE