ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL

 

ENTRE : 

La SASU Clinique Bon Secours
située 67 bis avenue du Maréchal Foch – 43000 Le Puy en Velay
dont le numéro de SIRET est le 389 483 033 000 12
représentée par Madame ……………………………, Directrice. 

D’une part,

Et,	

Le syndicat FO représentatif au sein de l’entreprise, représenté par Madame ………………………… en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Ci-après dénommées « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE

Le précédent accord relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail applicable au sein de l’entreprise a été signé le 18 juin 1999.
Les parties ont souhaité s’engager dans une nouvelle négociation afin de clarifier, mettre à jour et compléter les dispositions applicables aux salariés de l’entreprise.

Plusieurs réunions ont été organisées les 30/03/2022, 21/04/2022, 07/06/2022, 17/06/2022, 04/07/2022, 12/09/2022, 17/10/2022 à l’issue desquelles les parties sont parvenus au présent accord.

Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de l’entreprise et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.

Il a pour objectif de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise, organisation répondant tant à ses obligations en matière d’accueil des patients qu’à ses préoccupations de veiller au bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés.

Le Comité Social Economique sera régulièrement informé et consulté sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord relevant de leurs attributions consultatives.





DISPOSITIONS GENERALES


Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre :

d’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :
la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail,
la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

et d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables :
les dispositions résultant de la Convention collective unique du 18 avril 2002,
les dispositions de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail. 

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet, et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.

Il se substitue de plein droit, pour les matières qu’il couvre, aux dispositions légales (hors dispositions d’ordre public) et aux stipulations de la Convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif ainsi qu’aux accords de branche.

En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à la société Clinique Bon Secours, donc à l’ensemble des établissements existants ou à venir qui la composent.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié, cadre et non-cadre, employés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est préalablement rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine civile, et ce dans les conditions ci-après.


Durée effective du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

Sont notamment exclus du temps de travail effectif, sauf exception :
le temps de repas
le temps de pause
le temps d’habillage et de déshabillage
le temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile
le temps de déplacement domicile/lieu d'exécution du travail autre que le lieu habituel de travail, 

Il est en effet précisé que ce dernier temps de déplacement n'est pas du temps de travail effectif, qu'il se situe dans ou en dehors de l'horaire de travail, qu'il excède ou non le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel (sauf le cas de l'astreinte).
L’écart constaté entre le temps de trajet habituel domicile/travail et ce temps de déplacement sera pris en compte pour 50% et récupérable en heures de repos. 

En revanche, sont considérés et assimilés à du temps de travail effectif les temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail, soit un déplacement entre deux lieux de travail (mission ou réunion faisant partie du travail et se tenant hors du lieu de travail habituel).



Durée quotidienne du travail - Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 12 heures, sauf demande exceptionnelle faite auprès de l’inspection du travail.
L’amplitude quotidienne de travail maximale s’élève à 13 heures.

Conformément aux dispositions de l’accord collectif de branche du 27 janvier 2000 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine. 

En tout état de cause et par dérogation, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ou 44h en moyenne sur 8 semaines consécutives selon la convention collective.





Repos quotidien, repos hebdomadaire  

5-1- Repos quotidien (= amplitude entre 2 postes)

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives pour les salariés affectés à la permanence des soins et à la maintenance en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’activité non programmée.


5-2- Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus.
Pour rappel la convention prévoit 4 jours de repos pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs (48h) et au moins un dimanche toutes les deux semaines.
A titre exceptionnel et avec accord des parties, le salarié pourra être amené à travailler 2 week-ends d’affilé.


Définition de la semaine

En vertu des dispositions de l'article L.3122-1 du Code du Travail, la « semaine civile débute le lundi 0h et se termine le dimanche à 24h ». 

Les parties ont convenu, dans le cadre du présent accord, de déroger à ces présentes dispositions en fixant le cadre de la semaine du dimanche 0h au samedi 24h.


Temps de pause

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au contraire, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Par exception, le temps de pause, d’une durée de 20 minutes, sera considéré comme du temps de travail effectif et sera donc rémunéré lorsque le salarié travaille plus de 6 heures consécutives et en continu (le travail en coupé n’est pas concerné).
Il est rappelé que les salariés sont tenus de se conformer aux temps de pause déterminés par la direction.
La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes, et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.
Il est rappelé que, dans le cadre de ses prérogatives relatives à l’organisation du temps de travail, l’employeur détermine pour chaque planning la durée du temps de pause. Celle-ci peut donc être supérieure au minimum légal.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en fonction des flux d’activité et en accord avec son responsable hiérarchique, dans le souci de ne pas perturber la bonne marche du service.
Le temps de pause qui permet au salarié de vaquer à ses occupations et notamment la pause repas ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf pour le personnel en 12h30.



Temps d’habillage et de déshabillage

8-1- Conditions de mise en œuvre et champ d’application

Le temps passé aux opérations d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif mais doit faire l’objet d’une contrepartie. 

Cette contrepartie s’applique dès lors que les deux conditions ci-après sont réunies cumulativement :
le port d’une tenue de travail complète est imposé,
l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Sont donc concernés les personnels ci-après, dès lors qu’ils remplissent les deux conditions cumulatives susvisées (liste non exhaustive) : Infirmiers sauf poste en 12h30, Aides-soignants sauf poste en 12h30, Brancardiers, Agents de services hospitaliers, personnel accueil.

8-2- Contreparties

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail donne lieu à une contrepartie sous forme de repos, à hauteur d’une durée de 7 heures.

Cette acquisition se fera en prenant en compte les journées de travail effectif. En outre, la récupération octroyée sera proratisée si le salarié comptabilise des journées d’absence non rémunérée : la récupération sera calculée au prorata du nombre de jours réel d’absence non rémunérée comparé au nombre de jours qui auraient dû être travaillés sur l’année.

En cas d’arrivée en cours d’année, le calcul se fait au prorata du temps de présence annuel selon les mêmes critères d’acquisition. 

Cette contrepartie acquise au titre de l’année N devra être prise au cours de l’année N+1. 
En cas de départ de l’établissement, la contrepartie non prise n’est pas indemnisée. 

8-3- Intégration au planning

En exception au principe de contrepartie en repos, certains personnels comme les agents techniques peuvent voir leur temps d’habillage et de déshabillage directement inclus dans leur planning, et donc dans leur temps de travail effectif. Dans ce cas, aucune contrepartie ne leur est due.
Il est rappelé que, dans le cadre de ses prérogatives relatives à l’organisation du temps de travail, l’employeur détermine pour chaque planning de l’intégration du temps d’habillage et de déshabillage au planning.




Travail de nuit

9-1 Limitation du recours au travail de nuit

Au regard du statut d’établissement de soins de la Clinique Bon Secours, le recours au travail de nuit s’avère justifié par les nécessités d’assurer la permanence des soins, et les impératifs de sécurité des personnes et des biens.
Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité. 


9-2 Définition

Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit (21h - 6h), ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus.


9-3 Contreparties spécifiques pour les travailleurs de nuit


Contrepartie en repos

Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie ci-après, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de repos équivalent correspondant à 2,5% des heures travaillées pendant la période de nuit de 21 heures à 6 heures. 

Ces droits de repos compensateur journalier se cumulent et pourront être pris par journée ou demi-journée lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé.
Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. 
En tout état de cause, ce repos doit être pris après concertation et accord avec l'employeur dans un délai de 6 mois à compter du jour où le travailleur de nuit a effectivement acquis un repos compensateur correspondant à sa durée quotidienne de travail.

Indemnité de sujétion pour travail de nuit

Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19h et 8h une indemnité égale à 15% du salaire horaire, elle aura pour base de calcul : heures contractuelles – heures de sujétion dimanche et fériés, et déduction faite de toutes les absences.
Le salaire horaire correspondant à la base de calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi.

Cette indemnité sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.
Il est précisé qu’en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la valorisation de l’ancienneté plus favorables que les modalités définies ci-dessus, les dispositions plus favorables s’appliqueraient automatiquement aux salariés.

Décompte des autres indemnités de sujétion

Conformément aux dispositions conventionnelles, l’indemnité de sujétion ne se cumule pas avec les indemnités de sujétion pour travail le dimanche, sur un jour férié et les astreintes.
Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.

Il est précisé que le décompte des heures travaillées sur le dimanche ou sur un jour férié se fait sur le jour civil de 0h à 24h.

9-4 Priorité

Un travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, et un salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la Direction. 

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi à pourvoir disposera d'un délai de 2 semaines à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature.

9-5 Etat de santé et conditions de travail

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers, d’une surveillance médicale renforcée dans les conditions légales et règlementaires.

L’entreprise met à disposition des salariés les locaux et mobiliers permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. 

Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant, à un poste de jour pendant leur grossesse et les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour s’il existe un poste vacant.







Astreintes

Les astreintes sont définies par roulement pour assurer la sécurité des biens ou des personnes de l’établissement.

10-1 Définition

L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Ainsi, durant la période d’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.
Il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux dans un environnement proche du domicile déclaré à son employeur.

Enfin, il est rappelé qu’un salarié, restant à la demande de l’employeur sur son lieu de travail à l’issue de sa journée de travail, et ce sans avoir eu le temps de retourner chez lui dans l’intervalle, se voit appliquer les dispositions relatives à l’astreinte dérangée et non aux heures supplémentaires.

10-2 Incidence sur le temps de travail et de repos

La période d’astreinte ne caractérise pas du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie, sous forme financière.

Elle n’est donc pas prise en compte dans le calcul des durées maximales du travail.
Seule la période d’intervention, constitue un temps de travail effectif.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue et des durées de repos hebdomadaire.

Le temps d’astreinte au domicile du salarié n’est pas couvert par la législation des accidents du travail. 

10-3 Organisation

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés par voie d’affichage ou tout support prévu par l’employeur de leur programmation individuelle dans un délai minimum de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, urgence.

Les périodes d'astreintes ne peuvent pas être prévues pendant les périodes de congés payés annuels des salariés.
Elles peuvent, par contre, être programmées pendant les périodes de repos compensateur y compris pendant les périodes liées aux repos dans le cadre des périodes pluri-hebdomadaires. 

En cas d’intervention, le salarié renseignera sur le support prévu par l’employeur notamment la nature et la durée de l’intervention, la date et l’heure d’appel.

En fin de mois, l’employeur portera mention des heures effectuées et la compensation correspondante sur le bulletin de paie pour le mois M-1.



10-4 Indemnité de sujétion

Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations conformément aux dispositions de la convention collective de branche ; un trajet aller/retour de 2 fois 10 minutes maximum sera intégré au déplacement d’astreinte.


Jour férié

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entrainant pas de réduction de salaire.
Il est néanmoins rappelé que la nature-même de l’activité de l’entreprise ne permet pas de chômer systématiquement l’ensemble des jours fériés.


11-1 Compensation

Les dispositions conventionnelles prévoient actuellement les compensations suivantes :

Le personnel ayant dû travailler un jour férié bénéficie en compensation d'un temps de repos correspondant au temps travaillé assimilé à du temps de travail effectif.

Le personnel de repos un jour férié bénéficiera en compensation de 7 heures de repos, pour les salariés à temps complet et calculé prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Le personnel occupant un poste de nuit se voit appliquer les mêmes dispositions que ci-dessus sur le temps travaillé ou de repos inclus dans la journée du férié considérée de 0 heure à 24 heures.

L'entreprise donne la priorité au temps de repos, afin de préserver la santé des salariés.


11-2 Prise des heures de récupération

Le délai conventionnel de récupération des heures de férié est actuellement d’un mois.
Les parties conviennent de le porter à 3 mois, sauf demande expresse acceptée par l’employeur de report par le salarié au-delà des 3 mois.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de fermeture de service ou d’entreprise, l’employeur pourra imposer la prise des récupérations des heures de férié aux salariés.


Journée de solidarité

La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

12-1 Fixation du jour de solidarité 

Le jour retenu au titre de la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte. 

Le traitement en paie de la journée de solidarité s’effectuera donc sur le mois du lundi de Pentecôte.

Comme pour tous les jours fériés, ce jour sera chômé dès lors que l’activité le permet.
Dans ce cas, la journée de solidarité sera déclinée sous la forme d’un jour de repos en moins pour les salariés concernés.
Il peut s’agir d’un repos compensateur de remplacement (suite à une heure supplémentaire), contrepartie de jour férié, repos compensateur de nuit, ou à défaut d’un congé payé.


12-2 Incidence sur le temps de travail

Pour les salariés à temps complet

Sur la base d'un temps de travail hebdomadaire de 35h, la journée de solidarité est évaluée forfaitairement à 7 heures, soit 1/5e de la durée hebdomadaire.

Pour les salariés à temps partiel

La journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Exemple : pour un salarié ayant une durée contractuelle de 20h hebdomadaires en moyenne, la journée de solidarité est évaluée à 4 heures (7 h / 35h x 20h).


12-3 Situations particulières 

Les salariés embauchés en cours d’année ou qui sont en situation de multi-emplois autorisée, et qui justifieront avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de la même année, ne seront pas concernés par ces dispositions.


Heures supplémentaires

13-1 Décompte 

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente sur une période supérieure à la semaine.

Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessitées par les impératifs de l’activité donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous.

13-2 Rémunération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions suivantes : 
25% pour les 8 premières heures (entre la 36ème et 43ème heure)
50% au-delà (à partir de la 44ème heure).



13-3 Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par salarié et par année civile.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise, sauf dérogations légales et règlementaires, génère une contrepartie obligatoire en repos (COR) égale à 100% du temps de travail effectué. 

La contrepartie obligatoire en repos est prise par journée entière dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de ce repos.

Le salarié est tenu d’adresser sa demande de prise de COR à l’employeur au moins 30 jours ouvrés, à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos, de préférence dans une période de faible activité. 
Dans les 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord ou de son refus.
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées
La situation de famille
L’ancienneté dans l’entreprise

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder 3 mois.


Contrôle du temps de travail effectif

Le contrôle du temps de travail effectif est effectué comme suit :

Le salarié se verra attribuer la planification d’un horaire de travail indicatif répondant à son contrat de travail.

A terme, le salarié pourra en effectuer la vérification en se connectant sur un profil dédié de l’outil de gestion des temps et, le cas échéant, signaler ses absences prévisibles qui requièrent en tout état de cause un accord hiérarchique préalable.

Le responsable hiérarchique assurera l’affectation des trames prévisionnelles en fonction des besoins de son service, et le contrôle du déclaratif du salarié sera placé sous sa responsabilité par délégation de l’employeur, tout comme il devra positionner les heures supplémentaires / complémentaires expressément demandées par ses soins.
Le responsable veille à la bonne affectation des ressources par rapport à l’activité, et à l’équilibre des temps travaillés et des temps de repos dans le respect des dispositions légales précitées.

Le service Ressources Humaines contrôlera la conformité des absences/présences par rapport à la planification initiale conformément aux justificatifs produits par le salarié et les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ainsi que du règlement intérieur.

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Au regard de la diversité des situations constatées, les parties au présent accord s’accordent à considérer que l’aménagement du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les services et catégories de personnel de l’entreprise.

Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait en principe classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire.

Au regard de l’activité de l’entreprise, des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à d’autres types d’organisation du temps de travail, à savoir :
Un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire,
Un aménagement du temps de travail sur une période annuelle,


Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire 

La durée de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine. 

Les salariés sont informés de leur horaire de travail par affichage de leur horaire collectif, du planning, ou par communication individuelle d’un planning de travail.

15-1 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

En cas de changement de durée et/ou de modifications d'horaires, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera applicable.
Toutefois, en cas d'absence d'un salarié nécessitant un remplacement immédiat et/ou occasionnant un surcroit d'activité pour les autres salariés, exceptionnellement le délai de prévenance pourra être ramené à la veille ou au jour même sous réserve d’acceptation du salarié.
Les salariés pourront être sollicités sur des temps de repos, hors congés payés, sans obligation de se rendre disponibles.

15-2 Modalités de décompte des heures supplémentaires

Les heures effectuées à la demande de la Direction au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures sont des heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations ci-avant déterminées.

15-3 Rémunération

Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués.  Ainsi leur rémunération sera lissée.





15-4 Absences, départs et arrivées en cours de période de référence

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Les temps d’absence ne rentrant pas dans le décompte du temps de travail effectif ne génèrent pas d’heures supplémentaires.


Répartition et décompte de la durée du travail selon une période supérieure à la semaine 

Les parties conviennent, au regard des variations de charge d’activités des établissements de santé, d’organiser le travail sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre, sauf variation imprévisible.

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d'activité et de garantir la continuité du service indispensable à l'activité de l'entreprise, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, aux contrats à durée déterminée ou à l'intérim.

S'agissant d'un accord collectif, il substitue ses dispositions en matière de calcul du temps de travail aux dispositions prévues dans les contrats de travail des salariés employés à temps complet.

16-1 Période de référence

Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés, y compris ceux à temps partiel, dans le cadre d’un décompte pluri-hebdomadaire permettant une variation des horaires de travail selon les semaines de la période en application de l’article L.3121-44 et suivants du Code du travail.

Il est convenu entre les parties que les périodes pluri-hebdomadaires définies à la date de signature du présent accord, ont une valeur indicative et pourront être modifiées selon les besoins des services.

Il est convenu que la période de référence, dite « cycle », ne peut pas dépasser 12 semaines consécutives.

Les parties conviennent que la durée de travail applicable à un salarié à temps complet correspond à 35 heures par semaine en moyenne.

La durée de travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail et de la durée de la période de référence applicable.

16-2 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

La répartition du temps de travail au sein des semaines des périodes retenues ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Il devra en outre bénéficier d’au moins 2 jours consécutifs de repos tous les 15 jours, dont au moins un dimanche.

La répartition des temps de travail de chaque période sera déterminée par service et affichée dans le service, en respectant un délai de 15 jours calendaires préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail.

Cette programmation indicative pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 7 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 1 jour ouvré. 


16-3 Modalités de décompte des heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence (cycle).

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence (ou l’équivalent proratisé selon la durée contractuelle du travail pour les salariés temps partiel).


16-4 Rémunération

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les heures de travail effectuées au-delà des horaires planifiés seront rémunérées ou récupérées en fin de mois, sans majoration pour heure supplémentaire, le dépassement de la durée légale du travail s’appréciant sur la période de référence supérieure à la semaine.

En fin de cycle, les majorations pour heures supplémentaires seront rémunérées ou récupérées s’il apparait effectivement que, sur la durée totale de la période de référence, le salarié a dépassé la durée légale du travail.


16-5 Absences, départs et arrivées en cours de période de référence

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Les temps d’absence ne rentrant pas dans le décompte du temps de travail effectif ne génèrent pas d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et à la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé à la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, conformément au contrat de travail du salarié, une régularisation sera faite avec la dernière paie.



Organisation du temps de travail dans un cadre annuel 

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face aux fluctuations d'activité et de garantir la continuité du service indispensable à l'activité de l'entreprise, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, aux contrats à durée déterminée ou à l'intérim.
Un avenant au contrat de travail sera établi avec le salarié concerné.

17-1 Période de référence

Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés, y compris ceux à temps partiel, dans le cadre d’un décompte annuel permettant une variation des horaires de travail selon les semaines et les mois de la période.

La durée du travail applicable pour un salarié à temps plein est fixée à 1607 heures par an sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, incluant la journée de solidarité.

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre de 52 semaines.

17-2 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Un pré-planning annuel indicatif est établi pour la période du 1er janvier au 31 décembre.
Celui-ci intègre les souhaits des salariés dans la mesure du possible et tient compte des nécessités de l’activité.

Les trames de roulements sont soumises à la consultation du Comité Social et Economique.
Leur modification ultérieure doit également lui être préalablement soumis.

En tout état de cause un planning mensuel par service est affiché par service, en respectant un délai de 15 jours calendaires préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail soit le 15 du mois précédent le mois M+1.

Cette programmation indicative pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 7 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 1 jour ouvré.


17-3 Modalités de décompte des heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence.

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures, correspondant à un équivalent temps plein d'une durée hebdomadaire de 35 heures (ou l’équivalent proratisé selon la durée contractuelle du travail pour les salariés à temps partiel).

L'appréciation du franchissement du seuil de 1607 heures se fait en fin de période de référence et individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel à droit le salarié concerné et effectivement pris par ce dernier au cours de l'année.


17-4 Rémunération

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

En janvier N+1, les heures supplémentaires seront rémunérées ou récupérées au choix du salarié au cours du 1er trimestre de l’année N+1, s’il apparait effectivement que, sur la durée totale de la période de référence, le salarié a dépassé la durée légale du travail. 


17-5 Absences, départs et arrivées en cours de période de référence

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Les temps d’absence ne rentrant pas dans le décompte du temps de travail effectif ne génèrent pas d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et à la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé à la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, conformément au contrat de travail du salarié, une régularisation sera faite avec la dernière paie.










ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL


Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et éventuellement l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être organisé dans un cadre hebdomadaire, pluri-hebdomadaire ou annuel.



Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1607 heures par an) de cette durée. 



Durée de travail à temps partiel, concentration des horaires sur des journées ou demi-journées entières et délai de prévenance à respecter pour les modifications d’horaires

La durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à :
2 heures par jour,
24 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1102 heures), sauf demande expresse de dérogation du salarié à cette durée minimale dans les conditions prévues par la loi et dérogations prévues par les dispositions conventionnelles de branche.

La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.

Le nombre d’heures de travail effectuées par semaine pourra alors varier de 0 à 48 heures, afin de permettre éventuellement aux salariés de regrouper leurs journées de travail sur certaines semaines et de bénéficier ainsi de périodes de repos prolongées.

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 1 jour ouvré en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles. 

Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité supérieure à 2 heures.




 Heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat.
Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite maximale d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

Les heures complémentaires seront rémunérées aux conditions suivantes : 
avec un taux majoré de 10% pour les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail et jusqu’au dixième de celle-ci, 
et avec taux majoré de 25% pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.

Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur une période supérieure à la semaine, les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues au présent accord.


Complément d’heures

Il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d’heures pour une période temporaire, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ce complément d’heures fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Le complément d’heures donnera lieu à rémunération conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


 Egalité de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps complet.
En ce sens, ils ne peuvent faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de leur activité professionnelle.

Par ailleurs, ils bénéficient d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à leurs qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’ils ont manifesté le souhait d’y être affectés.


CONGES PAYES


Acquisition des congés 

Les parties conviennent de déterminer le nombre de jours de congés acquis en jours ouvrés.

Les salariés bénéficient donc d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 25 jours ouvrés pour une année complète travaillée, soit 2,0833 jours ouvrés par mois de travail effectif ou périodes d'absences assimilées à un temps de travail effectif.

L’année de référence pour l’acquisition des droits est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.


Détermination de l’ordre de départ en congés

Les dates de congés sont fixées par l’employeur chaque année en tenant compte :
des impératifs de fonctionnement de chaque service, 
des souhaits émis par les salariés,
de la situation familiale en prenant en compte les congés du conjoint (mariés ou pacsés) ainsi que les périodes de vacances des enfants scolarisés,  
de l’ancienneté,
de l’historique de prise des congés des années précédentes.



Prise des congés

La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre.

La durée du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 10 jours ouvrés consécutifs non fractionnables.

La 5ème semaine de congés doit être prise distinctement du congé principal et est fractionnable, les autres semaines n’étant pas fractionnables.
Cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors.

Sauf accord express de la direction, les jours de congés payés ne pourront être ni reportés en tout ou partie après le 30 avril de l’année suivante, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.







Modalités de prise des congés payés

La prise des congés sera effectuée à la fois sur les jours travaillés et sur les jours non travaillés, mais en aucun cas sur les Repos Hebdomadaires et sur les Jours Fériés.

Le premier jour ouvré de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, et non le jour chômé dans l’établissement en raison de la répartition de l’horaire de travail.
Le point de départ du congé est toujours un jour travaillé dans l’entreprise.

Il pourra être accepté de façon exceptionnelle et en accord avec le responsable hiérarchique de prendre une récupération d’heures, quel qu’en soit l’origine, directement avant un congé payé (pas de possibilité après un congé payé).


Renonciation au fractionnement

Les parties conviennent qu’elles souhaitent privilégier le consensus et la flexibilité pour la prise des congés payés. 

Dès lors, dans la mesure où la Direction n’impose pas aux salariés de poser leurs 4 semaines de congés payés dans la période du 1er mai au 31 octobre, les parties reconnaissent par cet accord que les salariés renoncent collectivement au bénéfice du fractionnement. 

Ainsi, les salariés poseront librement des congés hors de la période du 1er mai au 31 octobre dans les limites énoncées par la convention collective, et en suivant les règles énoncées ci-dessus.



DROIT A LA DECONNEXION 

Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.


Principes généraux 

Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées.
Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives et selon la convention collective : 4 jours de repos pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs (48h) et au moins un dimanche toutes les deux semaines.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, le salarié doit pouvoir ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les parties reconnaissent qu’au regard de l’activité de l’entreprise, il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les responsables veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.

L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction mail, et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail. 

Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable, et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Il est rappelé que le salarié se doit de respecter la charte d’utilisation du système d’information. 







Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés

31-1 Bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique

Les parties précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Les salariés et leurs responsables veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou responsables le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.

31-2 Bon usage du téléphone portable  

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.




DISPOSITIONS FINALES


Durée et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2023.

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.


Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à l’issue d’une période d’un an de mise en application du présent accord pour faire le bilan de son application.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai raisonnable, afin d’adapter lesdites stipulations.


Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


Notification, publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera affiché sur le panneau de la Direction, diffusé sur l’intranet, et à la disposition des salariés auprès du service RH.

Un exemplaire de l’accord est communiqué au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail, sous forme dématérialisée, en deux exemplaires : 
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration),
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En application des articles ,  et , l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).


En 4 exemplaires originaux, à Le Puy en Velay, le 29 novembre 2022


Pour la Clinique Bon Secours,
Madame …………………………….., Directrice



Pour la délégation syndicale, 
Madame ……………………………, en qualité de Déléguée Syndical FO