ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES FINANCIERE IKKS

PREAMBULE

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’UES Financière IKKS pour une période indéterminée.

En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’UES Financière IKKS a pris la décision de mettre en place le télétravail avec concertation de l’Organisation syndicale représentative. Les deux parties sont en effet convaincues que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Il est un facteur essentiel de l’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs de l’UES Financière IKKS, et permet de s’inscrire dans une démarche plus globale de RSE et de marque employeur attractive.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018) qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Lors des négociations menées, les parties ont également pris connaissance de l’ANI du 26 novembre 2020 soumis à signature des Organisations Syndicales.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise et vise à définir, au sein des Sociétés composant l’UES Financière IKKS, une politique sociale cohérente en matière d’organisation du travail.

La Direction de l’UES Financière IKKS convient de tout mettre en œuvre pour que le télétravail soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des collaborateurs que pour l’entreprise.


ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. 
Il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le collaborateur est amené à exécuter son activité professionnelle, qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’employeur, en-dehors des locaux de l’entreprise, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est télétravailleur tout collaborateur de l’une des Sociétés composant l’UES Financière IKKS qui accomplit de manière régulière, du télétravail tel que défini ci-dessus (ci-après « le télétravailleur »).

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail du collaborateur et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.




ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE 

Le présent accord ne s’applique qu’aux collaborateurs affectés aux Sites administratifs c’est-à-dire exclusion faite des collaborateurs travaillant en points de vente et en présence de clientèle, leurs missions n’étant par essence pas réalisables en-dehors des points de vente dédiés et du lieu de travail dans les locaux de l’entreprise définis pour ces collaborateurs.

Sont également exclues les fonctions affectées aux sites administratifs et qui, de par leur nature, ne peuvent pas télétravailler, Ces fonctions sont les suivantes à la signature du présent accord (la liste des postes figurent en annexe du présent accord collectif).
Outre ces exclusions et selon également les réserves qui suivent, la Société entend ouvrir le télétravail aux collaborateurs cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins six mois au sein de l’entreprise.
Ce critère d’ancienneté minimale se justifie par la nécessité pour le collaborateur d’avoir eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l’organisation de l’entreprise.
Toutefois concernant les collaborateurs qui ne justifient pas d'au moins six mois au sein de la Société, le responsable hiérarchique pourra autoriser de recourir au télétravail avant la période de six mois s’il estime que cela est possible.

Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail. En effet, cette population ayant besoin d’être accompagnée pour l’apprentissage de leur poste ne peut pas télétravailler. Pour rappel l’accompagnement des stagiaires et alternants se fait par le tuteur mais également par les collègues de travail, ce qui sous-entend que le tuteur peut être éligible au télétravail si son poste le permet.

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux de la Société, afin que le collaborateur garde un lien avec la collectivité de travail et pour prévenir tout isolement professionnel.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société ; et dont le niveau d’autonomie est compatible avec le télétravail.
Cette appréciation est définie par les managers de Direction et la Direction des Ressources Humaines.

En aucun cas le télétravail ne doit pénaliser le bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES PAR SEMAINE ET MODALITES DE REALISATION

	Article 3.1 : Modularité du nombre de jours télétravaillés par semaine en fonction de 	typologie de métiers

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le présent accord met en place un système de télétravail modulable en fonction des postes occupés et distingue pour ce faire, trois catégories de collaborateurs :
		-collaborateurs occupant un métier avec une possibilité de télétravailler jusqu’à 1 jour 		maximum par semaine,
		-collaborateurs occupant un métier avec une possibilité de télétravailler  jusqu’à 2 		jours maximum par semaine,
		-collaborateurs occupant un métier avec une possibilité de télétravailler  jusqu’à 3 		jours maximum par semaine.
Ces catégories de métiers sont précisées en annexe du présent accord. Cette annexe pourra évoluer dans le temps par commun accord entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Il est entendu que le jour ou les jours de télétravail ne seront pas fixes (sauf validation express entre manager et collaborateur pour une durée déterminée si la bonne marche du service ne fait pas obstacle à cette organisation), et fera l’objet pour chaque demande d’un échange entre le collaborateur et son manager.

Il est important de respecter le principe selon lequel cette journée ou ces journées de télétravail par catégories de métiers sont un plafond et non un plancher ; le jour ou les jours hebdomadaires non pris ne pourront être reportés sur une autre semaine, ou un autre mois.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le collaborateur télétravailleur et sa hiérarchie.
Le collaborateur télétravailleur devra valider pour chaque semaine le jour ou les jours de télétravail choisis avec son manager en respectant un délai de prévenance d’au moins 48 heures.


Selon un système auto-déclaratif, après détermination de la journée de télétravail dans les conditions susvisées, chaque journée de télétravail sera obligatoirement à renseigner via le logiciel de «déclaration du temps de travail » en place au sein de la Société pour l’ensemble du personnel (que le collaborateur travaille selon un décompte en heures ou en jours).

	Article 3.2 : Disposition particulière pour synergie d’équipe et dynamique de Groupe

Pour maintenir un lien et une synergie d’équipe, il est acté que les collaborateurs ayant leur lieu de travail sur le site administratif de Saint Macaire en Mauges ou sur le site administratif de Paris (c’est-à-dire hors commerciaux et responsables régionaux) ne pourront pas, sauf cas particuliers et exceptionnels validés par le manager, télétravailler le lundi.

Cette disposition vise à maintenir une dynamique de groupe, garder une bonne efficacité et une productivité de groupe et à permettre une communication plus fluide au sein des équipes.

ARTICLE 4 – MODALITES ET CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

	Article 4.1 : Droits et devoirs du télétravailleur

Conditions générales de compatibilité :

L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Elle nécessite, en outre, l’accord du ou des responsables hiérarchiques, après avoir apprécié d’une part, les conditions d'éligibilité visées à l’article 2 du présent accord et d’autre part, les conditions d’accès visées au présent article.

Il appartient à chaque manager et responsable hiérarchique, en accord avec sa Direction de rattachement, d’évaluer la capacité d’un collaborateur à télétravailler en tenant compte notamment des éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le collaborateur d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet, et respectant les normes électriques ;  
la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Lieu du télétravail et conformité des locaux :

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile ou de son lieu de télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques, ainsi que la transmission et la réception de données numériques à un débit compatible avec l’activité professionnelle.

Si ces conditions ne sont pas respectées, conformément à l’article 5 du présent accord, la Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail, notamment en cas d’espace ou logement non conforme (espace trop réduit pour un travail réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisant, etc.).
Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc possible en fonction, notamment, de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail pour l’entreprise et au sein du service concerné.


Engagements concernant les conditions propres du télétravailleur :

Il est rappelé que le télétravail doit permettre de travailler dans des conditions similaires à celles qui auraient été observées dans les locaux de l’entreprise. En ce sens et à titre de précision, le télétravailleur doit disposer d’un espace lui permettant :
	-d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute 	forme de nuisance extraprofessionnelle (bruit, présence d’enfants, etc); étant précisé que le 	télétravail ne doit en aucun cas être envisagé comme un mode de garde d’enfant pour le 	collaborateur,
	-d’exercer son travail dans conditions des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité 	applicables à tout travailleur ;
	-de se consacrer à son activité lors de son temps de travail en respectant ses horaires 	habituels et réalisés lorsqu’il travaille sur site.
	
Le télétravailleur devra être joignable pendant ses horaires de travail et se rendre disponible. Toute activité personnelle sera proscrite pendant les horaires de travail.

Engagements concernant le déroulé des visioconférences :

De plus, le télétravailleur devra se rendre visible pour toutes les réunions par visioconférence en allumant obligatoirement sa caméra sauf demande expresse du responsable hiérarchique pendant la réunion pour des raisons de bande passante par exemple. À toutes fins utiles, la société mettra à disposition des télétravailleurs des tutoriels afin de flouter ou modifier son arrière-plan.


	Article 4.2 – Respect sur la législation sur la durée du travail :

La Direction de l’UES Financière IKKS rappelle l'importance qu'elle attache au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la durée de travail. 
Le télétravailleur s'engage de son côté à respecter les textes en vigueur le concernant.

Dans ce cadre, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de l’entreprise. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise et conformément à l’accord collectif en vigueur concernant l’organisation du temps de travail. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Ainsi pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile via le logiciel de gestion des temps mis en place au sein de la Société.
Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail.
Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, ceux-ci organiseront leur temps de travail en toute autonomie conformément à leur convention individuelle de forfait en jours, en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail et ci-avant rappelées.






	Article 4.3 - Charge de travail :

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion de l’entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Les heures complémentaires et supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction ; ainsi le collaborateur doit respecter ses horaires de travail pendant ses journées de télétravail et ne saurait faire valoir des heures effectuées en plus de son horaire habituel sans accord préalable de sa hiérarchie.

ARTICLE 5 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Article 5.1 – Suspension du télétravail pour raison individuelle:

La Société affirme que le télétravail est une possibilité d’organisation de travail qui peut être suspendue à tout moment par l’employeur et le collaborateur. 

Le collaborateur pourra mettre fin au télétravail sans motif.

De même, la Direction du collaborateur ou son responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail, après l’avoir reçu pour l’en informer, dans les cas où :
les méthodes de travail du collaborateur ou son degré d’autonomie ne sont plus compatibles avec le télétravail ; 
les nouvelles attributions du collaborateur s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; 
les performances ou qualité du travail fourni ne donnent pas satisfaction ;
le collaborateur méconnait son obligation de déclarer ses jours et horaires de télétravail ;
le collaborateur ne respecte par la législation concernant les durées maximales de travail et les temps de repos, rappelée au présent accord collectif.
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Société, notamment en raison d’une évolution de l’activité. 

La suspension du télétravail implique le retour du collaborateur dans les locaux de la Société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel éventuellement mis à sa disposition par la Société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.2 - Suspension du télétravail pour organisation du service :

Suspension occasionnelle sur une semaine déterminée :
En cas de nécessité de service imprévue et/ou d’importance reconnue au moment de la validation par la manager d’une journée de télétravail (exemples : réunion importante, missions urgentes nécessitant la présence du collaborateur), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Il est important de noter que cette possibilité ouverte à la Direction et au responsable hiérarchique ne doit pas être utilisée de manière répétée sur l’année et doit répondre à une notion d’imprévisibilité et/ou d’importance reconnue pour le bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise.

En cas de présence obligatoire et prévue à des évènements importants pour le travail du collaborateur ou la vie de l’entreprise (exemples : séminaire, formation), il est acté que le télétravail pourra être également suspendu temporairement pour le collaborateur dans le cas où le ou les jours de télétravail ne pourraient être repositionnés sur la dite semaine.

Suspension pendant une durée déterminée pour organisation du service :
La Direction du collaborateur ou son responsable hiérarchique peut également suspendre provisoirement le télétravail, après avoir reçu le collaborateur pour l’en informer, pour les motifs suivants : les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Société pour une durée provisoire, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de collaborateurs. 


ARTICLE 6 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), la Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Cet accord prévoit de fournir ce matériel supplémentaire uniquement aux collaborateurs n’ayant pas à disposition un matériel professionnel nomade dans le cadre de ses missions quotidiennes. 
Ces équipements se composent de :

un ordinateur portable avec souris accompagné sur demande du collaborateur acceptée par l’entreprise : d’un clavier et ou d’un écran supplémentaire ;

si le poste et les fonctions ou missions le nécessitent : un téléphone portable, avec un abonnement souscrit par la Société

Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété. 

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie et le service informatique ; 
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ; à ce titre, chaque télétravailleur devra avoir remis lors de son embauche ou au plus tard lors du démarrage de la période de télétravail la Charte informatique en vigueur au sein de l’UES Financière IKKS signée par ses soins ;
de restituer le matériel sur demande de la Société.

Toute infraction à ces règles peut engendrer la fin du télétravail tel que prévu notamment à l’article 4 du présent accord.

A toutes fins utiles, il est rappelé que le collaborateur est tenu de restituer le matériel professionnel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire. Les collaborateurs ayant un matériel professionnel nomade dans le cadre de leurs missions quotidiennes de travail n’auront pas à restituer leur matériel en cas de suspension du télétravail.

En cas de problème informatique ou de dysfonctionnement, le collaborateur devra se rendre au service informatique pour examen de son matériel et corrections éventuelles. 










ARTICLE 7 – INDEMNITE FORFAITAIRE DE REMBOURSEMENT DE FRAIS LIES AU TELETRAVAIL (HORS TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL)

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation d’un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur. 

Les frais engagés par le collaborateur pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par la Société, sur la base forfaitaire de 2,50 €uros par journée effectivement télétravaillée, sans pouvoir excéder un plafond forfaitaire mensuel qui sera fonction de la catégorie de métiers définie en annexe.
Ainsi le plafond forfaitaire mensuel par catégorie de collaborateurs est la suivante :
	-pour les collaborateurs pouvant télétravailler jusqu’à 1 jour par semaine est de 10 €uros par mois 	civil ;
	-pour les collaborateurs pouvant télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine est de 20 €uros par mois 	civil ;
	-pour les collaborateurs pouvant télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine est de 30 €uros par mois 	civil.

Il est entendu que cette indemnité vise à couvrir notamment les frais de chauffage, électricité, climatisation, frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’impression éventuels, et frais d’abonnement téléphonique et internet, exposés au titre du télétravail.

Il est entendu que pour les journées de télétravail prévues dans le présent accord, le collaborateur ne devra pas effectuer de missions et/ou tâches lui imposant des dépenses supplémentaires comme par exemple l’impression de rapports sous format papier. Le collaborateur veillera à ce que ces taches soient exercées pendant ses journées de travail sur site.

L’indemnité forfaitaire prévue au présent article ne s’applique pas en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles prévues à l’article 14.


ARTICLE 8 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR ET DROIT A LA DECONNEXION

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail. 
A cet effet, les plages horaires de disponibilité durant lesquelles il est joignable sont définies par ses horaires de travail.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion, en-dehors de ses heures de travail, lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée, tel que notamment défini par l’accord collectif relatif à l’égalité hommes/femmes et au sein de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur à la signature du présent accord.



ARTICLE 9 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur qui souhaite travailler à son domicile s’engage à informer son assureur qu’il y exerce une activité professionnelle. 

Le télétravailleur devra être en capacité de fournir une attestation confirmant que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence au domicile pendant les journées télétravaillées, en cas de demande. Cette attestation devra faire l’objet d’un renouvellement chaque année sans que la société n’ait besoin de solliciter le télétravailleur sur cette démarche.



ARTICLE 10 – ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

En cas d’absence lorsque le collaborateur est en télétravail, celui-ci demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de l’entreprise à savoir la demande auprès du responsable hiérarchique pour s’absenter de ses fonctions.

Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. 
En cas d’accident survenu pendant le temps de travail, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail auprès de la Direction des Ressources Humaines.



ARTICLE 11 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises en place par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique. A cet effet la Charte informatique et les règles émanant du Règlement Général de Protection de Données personnelles (RGPD) doivent être appliquées et respectées par les collaborateurs.


ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE

Le télétravailleur est informé par communication de la société (note, mail, livret d’accueil, etc) des règles de santé et de sécurité applicables et des mesures mises en place par la société, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran ou du risque lié à l’isolement.

La société s’engage à mettre à jour ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des risques après concertation des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) dans un délai maximum d’un an après signature du présent accord.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.
Il est précisé qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail. Le télétravailleur doit obligatoirement et préalablement donner son accord ; un refus de sa part ne sera pas sanctionnable mais pourra être un motif d’arrêt du télétravail sur une période déterminée ou indéterminée motivée auprès du collaborateur afin de concourir au maintien de sa santé et/ou de sa sécurité.


ARTICLE 13 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la Société met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

Elle s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Elle s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre soient adaptées au poste occupé, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la Société.


ARTICLE 14 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer, proposer ou accepter sur demande de collaborateurs le télétravail pour des cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution, d’intempérie empêchant la circulation, d’épisodes de grève importante des transports en commun ou en cas de force majeure) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire « pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des collaborateurs», selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Il est précisé que l’application de ces mesures exceptionnelles sera décidée et communiquée par la Direction des Ressources Humaines (communication par les moyens à disposition tels que Intranet, outils de communication interne, mails, affichage, etc.).

De plus, chaque application du dispositif de télétravail pour circonstances exceptionnelles fera l’objet d’une information à la réunion du Comité Social et Economique suivant sa mise en œuvre.

Lors de la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, la Société déterminera les articles du présent accord qui trouveront application. Il est à noter que le télétravail pour circonstances exceptionnelles n’a pas de limite de durée d’application, seule la Direction de la société sera en mesure pour chaque cas ou événement de communiquer aux collaborateurs les mesures mises en place, la durée et les spécificités à respecter.

Il est précisé que le télétravail pour circonstances exceptionnelles pourra se cumuler avec le télétravail « classique » prévu dans le cadre du présent accord.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles n’ouvre pas droit à l’indemnité particulière prévue à l’article 7 du présent accord.

ARTICLE 15 – DISPOSITIONS DIVERSES	

Il est expressément convenu que les contrats de travail ou avenant au contrat de travail prévoyant la mise en place spécifique de télétravail, en vigueur avant signature du présent accord, cesseront.

Des avenants au contrat de travail pourront être accordés si la situation relève de problématiques de santé compatibles avec la poursuite de l’activité salariale.

ARTICLE 16 –  SUIVI DE L’ACCORD ET DE SES DISPOSITIONS ET MODALITES DE REVISION DE L’ANNEXE DU PRESENT ACCORD 

Il est expressément convenu que l’annexe du présent accord mettant en place le télétravail au sein de l’UES Financière IKKS permet de définir les postes télétravaillables et leur classement par catégorie de métier afin de fixer des plafonds hebdomadaires.

Les parties s’engagent à se revoir après six mois d’application du présent accord pour effectuer un premier bilan. 

En cas d’accord sur une révision, une modification sera opérée et sera annexée au présent accord.

Les modifications seront portées à la connaissance des collaborateurs dès commun accord et signature des parties.

De plus, une commission de suivi sera mise en place pour analyser les différentes dispositions du présent accord tous les ans.
Celle-ci observera différents indicateurs transmis par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier les recours au télétravail par les collaborateurs. 


Les indicateurs étudiés par la commission seront listés par commun accord entre les membres de la commission et la Direction des Ressources Humaines. Ils  pourront porter notamment sur :
	-les différentes applications du télétravail autorisé pour chaque typologie de métiers (nombre de collaborateurs ayant la possibilité de télétravail et nombre de collaborateurs ayant eu recours au télétravail sur l’année), 
	-les différents suivis liés à la santé et la sécurité des collaborateurs (communications adressées aux collaborateurs et nombre de cas éventuels étudiés par la CSSCT en cas de problématique rencontrée par le collaborateur),
	-mais aussi les mises en application du télétravail pour circonstances exceptionnelles (motifs  et nombre de recours effectués sur l’année).

ARTICLE 17 – ENTREE EN VIGUEUR, FORMALITES DE PUBLICITE ET DUREE D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Les formalités d’adhésion, de révision et de dénonciation sont celles prévues par les dispositions légales. 

Le présent accord sera présenté avant signature aux membres du Comité Social et Economique de l’UES Financière IKKS.
Il sera applicable huit jours après sa notification à l’organisation syndicale représentative signataire.

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6, D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, au terme d’un délai de 8 jours à compter de sa notification, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente pour le lieu de conclusion de l’accord. 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. 


Le présent accord sera diffusée sur l’intranet de l’entreprise afin d’en assurer sa bonne communication.

Il s’appliquera pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Accord établi en six exemplaires originaux.							
Fait à  Saint Macaire en Mauges, le 20 décembre 2021












ANNEXE A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
DEFINITION DES CATEGORIES DE METIERS POUVANT TELETRAVAILLER

ANNEXE APPLICABLE A COMPTER DU 1ER JANVIER 2022

Les catégories de métiers évoquées ci-dessous regroupent plusieurs types de postes ou intitulés de postes ou de fonctions.
En cas de doute sur le classement d’une fonction, les managers ou collaborateurs devront se référer à la Direction des Ressources Humaines qui étudiera la fiche de poste pour un classement par métier.
Pour rappel, les métiers visés par des droits à des jours de télétravail s’entendent hors statut d’alternance ou de stage et pour les collaborateurs remplissant les conditions d’ancienneté évoquées à l’article 2 du présent accord.

Il est précisé que les managers d’équipes disposent des mêmes droits que leurs collaborateurs. En cas de droits différents entre collaborateurs d’un même manager, afin de garantir une exemplarité au sein du Groupe, c’est le nombre de jours autorisés le plus bas qui s’applique au responsable hiérarchique