ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE NOTAIRES OFFICE

FORFAIT EN JOURS


CONCLU ENTRE : 


La Société NOTAIRES OFFICE, SA à conseil d’administration dont le siège social se situe 15 boulevard Guist’hau à NANTES (44000), immatriculée au RCS de NANTES, sous le numéro 890 025 166, 

Représentée par , en sa qualité de Président du Conseil d’Administration.


ET

La majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise (liste des signataires en annexe).








PREAMBULE


Constatant que la durée du travail des salariés cadres est difficilement quantifiable, les parties décident d’organiser, au niveau de l’entreprise, une nouvelle modalité d’aménagement du travail, par la mise en œuvre des conventions de forfait en jours. 

En effet, la loi 2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a ouvert le champ de la négociation collective d’entreprise en matière de durée du travail.

La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est rappelé que la Société est dépourvue de délégué syndical. 

Le présent accord collectif sur le forfait en jours est conclu en application :

De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ; 
De la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
Des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail,  





CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables au forfait en jours dans la Société NOTAIRES OFFICE.

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; 
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ; 
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle ; 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion 


CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES


Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait sont :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


CONVENTIONS INDIVIDUELLES 


La mise en place du forfait en jours est subordonnée à l’accord individuel et écrit du salarié. Pour les salariés déjà embauchés, cet accord prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement. 

Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.


PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT


La période de référence est l’année civile, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.


NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT


Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. 

Lorsque le salarié est embauché dans l’entreprise en cours de période de référence ou que son contrat est rompu au cours de cette même période, le forfait sera ajusté prorata temporis. 

Les absences entraîneront également une réduction équivalente du volume du forfait. Chaque absence sera donc déduite du forfait, entrainant une retenue sur la rémunération mensuelle. 

Par ailleurs, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours sont proratisés par mois civils.

Les jours de repos non pris dans l’année ne sont pas reportables l’année suivante. 

Possibilité de renoncer aux jours de repos : 

Le salarié, avec l’accord écrit de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours. 

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent avenant et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’avenant ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%. 

L’entreprise fera le choix soit de les rémunérer, soit de les faire récupérer.

Les salariés ayant renoncé à des jours de repos sont en mesure, sous réserve de respecter un préavis d’un mois avant le terme de la période de référence, de revenir sur leur décision. Le forfait prévu par le présent avenant leur sera alors applicable. 


REMUNERATION 


Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.


MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DES TEMPS DE REPOS / AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / CHARGE DE TRAVAIL


ARTICLE 7.1. TEMPS DE REPOS

Les salariés soumis au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 

Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, et ne doivent pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, et selon les modalités d’alerte prévues par le présent accord, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Il appartient à chaque salarié soumis au forfait en jours de valider auprès de son supérieur hiérarchique la répartition de ses congés et repos. 

ARTICLE 7.2. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL ET DE L’EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le décompte du temps de travail se fera en jours de travail effectif. 

Chaque salarié devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés et des jours non travaillés sur le formulaire prévu à cet effet.

Un état trimestriel des jours travaillés et des jours non travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir des déclarations des salariés, afin de permettre d’avoir une vue d’ensemble sur leur forfait et de faire un point avec la hiérarchie sur la charge de travail. 

L’outil décrit à l’article 8 du présent accord permet de déclencher l’alerte.

En tout état de cause, entretien individuel entre le salarié concerné par le forfait jour et son supérieur hiérarchique sera réalisé chaque année. L’objectif est d’examiner l’impact de ce régime d’organisation du travail sur :

la charge de travail du salarié
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, 
sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
 
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.



MODALITES DE COMMUNICATION ENTRE EMPLOYEUR ET SALARIE – DISPOSITIF D’ALERTE 


Tout au long de l’année, le salarié est encouragé à communiquer avec son supérieur hiérarchique sur les éventuels troubles que cause cette organisation du travail dans sa vie privée. Le dialogue est fondamental pour que ce mode de répartition du travail soit réellement efficace. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son-sa représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié


DROIT A LA DECONNEXION


Il est reconnu un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés afin : 

D’assurer l’effectivité du respect des temps de repos, de congé et d’absence,
De respecter la vie personnelle et familiale de chaque salarié pour ne pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. 

Le droit à la déconnexion s’applique pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés et plus particulièrement durant le congé principal, de jours de repos, de jours fériés et absences diverses telle que par exemple, la maladie. 

Concernant l’application du droit à la déconnexion durant le repos quotidien, il est précisé que la plage dite « commune de travail » est de 8 heures à 20 heures. 

Les périodes d'astreinte ne sont pas considérées comme des périodes de déconnexion. 

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence, expliquées par l’importance des sujets à gérer, ou dans le cadre de la gestion de crise, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront appliquées. 

L’urgence se définit comme toute situation nécessitant une réponse, une action, une décision, immédiate ou dans un délai le plus bref possible, du destinataire du message de l’appel afin de ne pas porter atteinte à l’activité de l’entreprise, de sauvegarder son intégrité ou sa capacité de fonctionnement. 

Les salariés, à qui la société mettra à disposition des outils numériques professionnels, seront informés et sensibilisés sur leur droit à la déconnexion notamment au moment de leur embauche ou lors de la remise des outils numériques. 

Les supérieurs des collaborateurs concernés les solliciteront au cours de l’entretien annuel d’évaluation, sur leur pratique du droit à la déconnexion. 

Au cours des périodes durant lesquelles le droit à la déconnexion s’applique (les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés, de jours de repos, de jours fériés et absences diverses telle que la maladie), les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Avant ces périodes d’absence, le salarié veillera à programmer sa messagerie professionnelle en indiquant son absence. Ce message d’absence indiquera la période durant laquelle le salarié ne sera pas joignable et éventuellement, les coordonnées de la ou des personne(s) à contacter en cas d’urgence. 

Par ailleurs, le rédacteur d’un message en dehors des horaires habituels de travail veillera à utiliser les fonctions d’envoi différé. Progressivement, la phrase suivante intégrera la signature électronique des salariés « les e-mails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ». 



ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prendra effet le 1er janvier 2022.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la délégation du personnel dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-4 du Code du travail

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.

Il est mis à disposition du personnel, par affichage et sur demande auprès de la Direction.


FAIT A Nantes

LE 31/01/2022



Pour les salariés 						Pour la Société 
(voir liste d’émargement annexée)				Monsieur