AVENANT A L'ACCORD D'ENTREPRISE
SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale composée de : 

La SAS ETS JEAN CHAPIN, dont le siège social est rue du Lieutenant-Colonel Dubois à VEZIN LE COQUET (35132), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes, sous le numéro 719.200.412
La SAS ABAVIA dont le siège social est rue du Lieutenant-Colonel Dubois à VEZIN LE COQUET (35132), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes, sous le numéro 342.188.539

Représentées par XXXX  en sa qualité de Directeur Général,

							D'UNE PART

ET

- L’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise CFTC, représentée par XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale.


D’AUTRE PART

Les parties au présent accord ont convenu de modifier par avenant l'article 19 de l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail signé par les parties présentes et appliqué depuis le 22 décembre 2000 afin de tenir compte des évolutions législatives et jurisprudentielles relatives au forfait annuel en jours, des principes édictés par la charte sociale européenne et la charte communautaire des droits fondamentaux des travailleurs.

Il est donc convenu que le présent article 19 annule et se substitue à l'article 19 de l'accord initial précité. 



Catégories de salariés concernés :

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les salariés bénéficiant du statut cadre, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
En pratique, entrent dans cette catégorie les cadres classés du niveau VIII au niveau X de la convention collective applicable au sein de l’entreprise.

Les salariés non cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont concernés notamment les salariés occupant les postes suivants : 
- Commerciaux itinérants
- Acheteurs itinérants
- Techniciens itinérants
- Responsables service

Détermination de la durée du travail 

Temps de travail

 Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. 

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 13 heures.

 Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés de 5 semaines.

 Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

 En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 218 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.

 Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel déterminé.

 Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur de jours.

Le cadre est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.



Durées maximales du travail

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail.


Néanmoins, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.


Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire

Les salariés en forfait jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Organisation des jours de repos

 Le nombre de jours de repos est égal à 10 par année civile pour un salarié présent toute l’année.

Des demi-journées de repos peuvent être prises.

 Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants sont appliqués :

- 6 jours de repos doivent être pris impérativement du 1er janvier au 30 juin de l’année N,
et
- 4 jours de repos doivent être pris impérativement du 1er septembre au 31 décembre de l’année N,

	- possibilité d’accoler un jour de repos avec un jour férié,

Les jours de repos non pris au 31 décembre seront perdus.






Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui doit alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’entreprise organisera un entretien avec le salarié. 


Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour lui une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés chômés, etc.

L’entreprise veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos. Le salarié a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 


Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer directement sur le nombre de jours de repos.

Pour un salarié à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 42. 


Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail), est régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.


Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

-Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié, sous le contrôle de l’employeur. 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le salarié atteste sur un formulaire déclaratif qu’il signe, et que son droit à repos a été respecté.

Le formulaire déclaratif est transmis impérativement au service RH chaque mois. Tout manquement répété est passible de sanction disciplinaire.


Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait peut être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

La clause contractuelle mentionne expressément le volume de jours forfaitisés, les tâches comprises et la rémunération forfaitisée.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens est effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.


Dépassement du forfait

L’entreprise ne peut imposer au salarié de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le salarié ne peut imposer à l’entreprise sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre la Direction et le salarié, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.

La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.

L’entreprise et le salarié consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.

Ce taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.


Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au salarié.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours par an.


Entretien individuel

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Un point semestriel sera effectué avec le salarié.

En outre, le responsable hiérarchique direct organise au moins une fois par an, à une date convenue avec le salarié, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; étant précisé que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il est évoqué l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

En cas de difficulté, le salarié peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.

Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.


Modalités du suivi

Le suivi de ces dispositions de l’avenant à l’accord d’entreprise se fera conjointement avec les représentants du personnel.

La direction devra leur faire part du compte-rendu des entretiens individuels organisés avec les salariés concernés.

La Direction examinera avec les représentants du personnel l’impact des conventions de forfait jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.






Formalités et publicité :

Le présent avenant fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société : 

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire.

-   mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

- un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr  (articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail).

- Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.

									

							Fait à Vezin le coquet, le 11 septembre 2018 


Les Organisations syndicales				Pour les ETS JEAN CHAPIN
								XXXXXXXX												Directeur Général 
					
La CFTC 
XXXXXX