ACCORD HANDICAP PRO BTP 

Politique d’emploi des collaborateurs et aides aux parents d’enfants 
en situation de handicap 


1er janvier 2023

Préambule

A l’appui de l’accord du 16 décembre 2016 relatif au développement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap et de ses avenants successifs, PRO BTP a augmenté significativement son taux d’emploi de salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

La mise en œuvre des mesures des précédents accords en matière de handicap a en effet permis une progression constante et significative du nombre de salariés en situation de handicap, passant de 228 salariés au 30 septembre 2016 à 317 au 30 septembre 2022 mais aussi une augmentation significative du taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein de PRO BTP, passant de 7,04% au 31 décembre 2020 à 8,26 % au 31 décembre 2021. A ce titre, PRO BTP fait figure d’entreprise « handi-accueillante ».

Se positionnant au-delà du taux légal obligatoire d’emploi de personnes en situation de handicap et fort de sa constante progression ces dernières années, PRO BTP entend :

Maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-2 du Code du travail, supérieur à 6%, prioritairement par de l’emploi direct.

Réaffirmer sa volonté de poursuivre une politique responsable, cohérente et durable en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Après rappel du champ des bénéficiaires (chapitre 1), cet accord insiste, afin de garantir le succès de la démarche handicap, sur le nécessaire engagement ainsi que la contribution des différents acteurs du handicap (chapitre 2).

Il vise également à poursuivre les actions menées en matière d’emploi, d’insertion et de formation et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (chapitre 3) :

Recrutement et intégration durable des collaborateurs en situation de handicap au sein de PRO BTP (article 1 : plan d’emploi) mais également à travers une collaboration avec le secteur protégé ;

Qualité du suivi des collaborateurs handicapés déjà en poste en veillant à leur donner les mêmes chances d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés et de réaliser un parcours professionnel rythmé par une évolution continue de leurs compétences et responsabilités (article 2 : plan d’insertion et de formation) ;

Maintien dans l’emploi des collaborateurs ayant des difficultés de santé au travail (article 3 : plan de maintien dans l’emploi) ;

Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de PRO BTP pour faire évoluer le regard porté sur le handicap (article 4 : sensibilisation des collaborateurs).

Enfin, cet accord poursuit l’objectif de maintenir le soutien des collaborateurs parents d’enfants en situation de handicap par la mise en place d’aides spécifiques (chapitre 4) :
Autorisation d’absence sur justification médicale (article 1) ;
Congés exceptionnels (article 2) ;
Démarches spécifiques liées à la scolarité (article 3) ;
Congés à l’annonce de la survenue du handicap chez l’enfant (article 4).


Il convient de rappeler que PRO BTP entend garantir pour les personnes handicapées dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite d’une altération durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble invalidant, une égalité des chances tout au long de leur vie professionnelle.

A compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés, actuels et futurs, en situation de handicap ou non, doivent avoir les mêmes possibilités et les mêmes droits au niveau du déroulement de leur carrière.

Par des efforts constants, PRO BTP construit un environnement favorable à la réussite des personnes en situation de handicap.

Cet engagement s’inscrit également dans une démarche plus globale tendant à lutter contre les discriminations de toute nature, à promouvoir l’égalité des chances et à mettre ainsi en avant la richesse qu’apporte la diversité des salariés au sein de PRO BTP.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel et notamment de l’accord de branche du 11 juin 2021 relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d’entreprise relative au développement de l’emploi et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de PRO BTP. 







CHAPITRE 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’Association PRO BTP dans l’ensemble de ses établissements.

Ses dispositions concernent les personnes en situation de handicap telle que définie par la loi (article L. 5212-13 du Code du travail). 

Ainsi, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sont :

1° les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;

2° les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;

5° les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6° les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7° les titulaires de la carte de « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ; 

8° les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

CHAPITRE 2 – Les acteurs de la demarche handicap
Les parties réaffirment que l’implication de l’ensemble de la ligne hiérarchique, des salariés et de leurs représentants, constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de développement et de consolidation de la mixité, de la diversité professionnelle et de l’intégration de salariés en situation de handicap au sein de PRO BTP. Cette démarche d’intégration sociale relève de la responsabilité de tous.

Ainsi, afin de garantir la réussite de cet accord, la collaboration, l’implication et l’engagement de l’ensemble des acteurs au sein de PRO BTP sont essentiels. 

Ces acteurs et leurs rôles sont notamment les suivants : 

La Direction des Ressources Humaines, et notamment le Département « Qualité de Vie au Travail » :
Garante de la mise en place de la politique sociale de l’entreprise, la DRH s’assure de l’application de la politique Prévention, Santé, Sécurité et Conditions de Travail, ainsi que du Handicap. Elle participe par là-même au déploiement des mesures du présent accord. Plus particulièrement, les experts du Département QVCT en la personne du correspondant handicap national animent et coordonnent le programme handicap au niveau national.

Le responsable ressources humaines de proximité (RRH) :
En lien avec le manager et le correspondant handicap, il participe à l’intégration et au maintien du collaborateur en situation de handicap dans l’établissement.

Les acteurs du recrutement, principalement, les chargés de recrutement :
Ils valident l’adéquation des compétences du candidat avec celles requises par l’emploi à pourvoir. 

Le correspondant handicap local de chaque établissement :
En étroite coordination avec le Département de la QVCT, il est chargé localement de :
Suivre l’obligation d’emploi (OETH) de l’établissement ;
Suivre la validité des titres des collaborateurs en situation de handicap de l’établissement ;
Assurer le montage et le suivi des dossiers administratifs d’aides et/ou de maintien dans l’emploi (AGEFIPH, SAMETH etc.), en lien avec le directeur et/ou manager et le RRH de proximité, notamment pour tout dossier de financement en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi, ou d’aide à la mobilité à titre compensatoire du handicap (aide à l’aménagement du véhicule, aide ponctuelle au trajet) ;
Préparer les éléments de bilan handicap de son établissement à présenter en CSE ou CSSCT en lien avec le département QVCT national sur une base de bilan fourni par ce département ;
S’assurer de la bonne information du collaborateur sur les mesures mises en place par l’entreprise en faveur du handicap et de santé au travail ;
Participer à l’organisation de réunions ou évènements de sensibilisation sur le thème du handicap dans l’établissement, en collaboration avec le référent handicap national ;
Relayer et être garant de la bonne diffusion des actions de communication sur le handicap impulsées au niveau national (affiches, flyers, brèves etc…).

Pour accomplir sa mission, le correspondant handicap participe à des réunions de coordination et d’animation du réseau organisées et pilotées par le département QVCT (Copil, séminaire etc.). A cette occasion, il reçoit les informations et/ou formations nécessaires à sa mission.

Le manager :
Il facilite l’intégration et le maintien dans l’emploi du salarié au sein de l’équipe de travail ;



Les collègues de travail :
Ils contribuent à ce que chacun trouve sa place, avec ses différences, au sein de l’équipe et peuvent, s’ils le souhaitent, jouer le rôle « d’accompagnateur » pour une personne en situation de handicap au sein de leur équipe ;

Les représentants du personnel notamment issus de la CSSCT :
Ils participent aux décisions liées au quotidien des salariés handicapés (aménagements de postes de travail, travaux d’adaptation) ;

Le service de santé au travail (notamment le Médecin du travail) :
Il évalue l’aptitude à occuper un emploi et propose les adaptations appropriées des postes de travail ;

Le partenariat développé avec un réseau d’acteurs spécialisés tels que l’AGEFIPH, les Cap emploi…


CHAPITRE 3 - Les domaines d’action de PRO BTP en faveur des personnes en situation de handicap
Article 1 - Le plan d’emploi : l’intégration de personnes handicapées 

Article 1.1- Le recrutement de personnes en situation de handicap 

PRO BTP réaffirme le principe selon lequel le recrutement de travailleurs handicapés doit être basé sur les compétences et capacités des candidats et leur adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Ces compétences et capacités sont appréciées de manière identique, pour tous les candidats au recrutement, qu’ils soient ou non en situation de handicap.

Par conséquent, le recrutement doit s’opérer en garantissant une réelle égalité des chances et une absence de discrimination pour les candidats en situation de handicap.

Les recrutements portent sur toutes les catégories d’emplois, sur tous les niveaux de formation et quel que soit le type de handicap. Ils sont réalisés, selon les besoins, soit sous forme de contrat à durée indéterminée (CDI) visant ainsi la pérennité et la durabilité de l’intégration des personnes handicapées, soit sous forme de contrats à durée déterminée notamment en alternance.

A ce titre, PRO BTP soutient l’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap selon les modalités prévues par l’accord GEPP-MM en vigueur, le cas échéant.





Article 1.2 - Accueil de stagiaires en situation de handicap

PRO BTP veille également à ouvrir ses offres de stages à l’accueil de personnes en situation de handicap, qu’il s’agisse de jeunes stagiaires en cours de cursus scolaire, ou de personnes préparant un diplôme, afin de découvrir le monde de l’entreprise et acquérir des connaissances pratiques, complémentaires à leur formation théorique. 

L’accueil de stagiaires handicapés est aussi un moyen de sensibiliser davantage les managers et salariés de PRO BTP à l’intégration du handicap.


Article 1.3 - Les moyens pour soutenir la politique d’emploi des personnes en situation de handicap

1.3.1 Sensibilisation et/ou formation des acteurs clés du recrutement

PRO BTP réaffirme la nécessité que les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement soient sensibilisés et formés afin d’éviter toute forme de discrimination à l’embauche, dans le cadre des dispositions applicables en matière de GEPP-MM le cas échéant.

Un module de formation adapté au recrutement des personnes en situation de handicap sera proposé et dispensé aux recruteurs. 

De plus, afin d’assurer l’égalité de traitement au cours du processus de recrutement, les aménagements nécessaires au bon déroulé de l’entretien seront mis en place (par exemple, intervention d’un interprète en Langue des Signes Française).

1.3.2 Développement des relations avec les acteurs du marché de l’emploi et communication sur les opportunités de recrutement et de stages

La mise en place de relations privilégiées avec les entités spécialement dédiées à l’insertion des travailleurs handicapés est indispensable.

A ce titre, PRO BTP s’engage à poursuivre les actions déjà menées sur le terrain : 

Diffusion d’offres d’emplois sur les sites Internet spécialisés (Hanploi.com, Méteijob.com, AFIJ, etc.)

Participation aux divers événements de l’ADAPT et l’AGEFIPH, associations pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, lors de la semaine du handicap, 

Participation aux manifestations nationales ou locales permettant de rencontrer des personnes en situation de handicap (salons divers, forum en ligne, manifestation etc.).



Favoriser les échanges entre le monde de l’entreprise et le monde éducatif grâce :
Aux liens avec :
les associations spécialisées (comme par exemple l’association Tremplin étude handicap entreprise), 
les écoles et universités,
les centres de rééducation professionnels (CRP) ;
A la mise en œuvre des Evaluations en Milieu de Travail (EMT) proposées par les Cap Emploi pour accueillir des stagiaires en recherche d’emploi.


1.3.3 Maintien du partenariat avec le secteur protégé 

PRO BTP est conscient que le secteur protégé constitue un des moyens efficaces d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap, en offrant une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile voire impossible au regard de la nature de leur handicap.

Ainsi, à ce titre PRO BTP va poursuivre sa collaboration avec le secteur protégé composé d’Entreprises Adaptées (EA) et d’Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).

PRO BTP s’engage à rechercher toutes les possibilités de collaboration :

Détachement de personnes handicapées sur site pour des prestations données ;
Mise à disposition de personnes handicapées ;
Sous-traitance ;
Étude de candidatures de personnes handicapées travaillant en secteur adapté susceptibles de rejoindre le milieu ordinaire de travail…

Dans ce cadre, l’ensemble des établissements est informé des possibilités de collaboration offertes par le secteur protégé et un « carnet d’adresses » d’EA et ESAT identifiés comme partenaires potentiels est transmis aux Directeurs.

Article 2 - Plan d’insertion et de formation

Article 2.1 - Intégration durable des collaborateurs en situation de handicap

L’accueil dédié au salarié en situation de handicap est un facteur essentiel de réussite de son insertion professionnelle. A ce titre, des mesures spécifiques de soutien de l’emploi des publics prioritaires et en particulier des salariés en situation de handicap, sont définies dans l’accord relatif à la GEPP-MM en vigueur le cas échéant.

Au-delà de ces mesures et de la visite d’embauche mise en place avec le médecin du travail pour identifier l’aptitude au poste de travail du candidat et anticiper les éventuels aménagements de poste à réaliser, chaque situation nécessite un accueil et un accompagnement adapté à la situation de la personne et à l’environnement de travail.

Les nouveaux embauchés en situation de handicap, tout comme les salariés handicapés déjà en poste bénéficiant d’une mobilité interne ou ceux confrontés au handicap au cours de leur carrière chez PRO BTP, ont accès aux mêmes dispositifs d’intégration que les autres salariés.


Toutefois, afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et garantir une intégration réussie, chaque fois que nécessaire, l’équipe RH (Responsable RH en lien avec le département QVCT/correspondant handicap local), en concertation avec le directeur de l’entité et, selon les cas, les services de santé au travail, proposera les mesures complémentaires suivantes :

Une action d’information et de sensibilisation de l’entourage professionnel de la personne handicapée si possible en amont de son arrivée, avec l’accord de la personne concernée ;

L’organisation d’un entretien individuel, dans le cadre de la prise de fonction ou au moment de la déclaration du handicap, afin d’initier une démarche permettant au regard des exigences du poste, d’identifier quels pourraient être les besoins spécifiques du salarié du fait de son handicap, pour mener à bien ses missions. Il s’agit d’assurer aux personnes handicapées une « égalité des chances » en réduisant les désavantages causés par les conséquences de leur situation de handicap dans l’exercice de leurs fonctions. Le médecin du travail pourra être consulté au besoin. Cet entretien sera en outre l’occasion de présenter les engagements de PRO BTP en faveur des personnes en situation de handicap.

La mise en place des aménagements matériels et techniques utiles. Certaines situations de handicap nécessitent en effet d’aménager le poste ou l’organisation du travail. A cet égard, il est rappelé que les travailleurs handicapés bénéficient d’un suivi individuel adapté à leur état de santé par le médecin du travail. De plus, en application de l'accord télétravail actuellement en vigueur au sein de PRO BTP, les travailleurs bénéficiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé qui ont fait l'objet d'une adaptation du poste de travail sur site, bénéficient d'une adaptation équivalente de leur domicile prise en charge par l'AGEFIPH. En cas de prise en charge partielle, PRO BTP participera au cofinancement de cet aménagement plafonné au montant pris en charge par l’AGEFIPH.

Un salarié accompagnateur se trouvant dans l’environnement de travail proche et souhaitant exercer cette mission sur la base du volontariat durant son temps de travail.


Article 2.2 - Formation des collaborateurs en situation de handicap

Le personnel PRO BTP en situation de handicap a accès à la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
Des aménagements des conditions d’accès à ces formations peuvent être nécessaires compte tenu de la situation de handicap du salarié concerné.
PRO BTP veille à ce que les formations soient organisées dans des conditions adaptées à la situation des salariés en situation de handicap, telles que l’aménagement de leurs déplacements, l’adaptation des supports et des méthodes pédagogiques, avec la possibilité de recourir aux technologies de l’information et de la communication, l’aménagement éventuel  des modalités d’évaluation des connaissances et des compétences acquises au cours de la formation, ou la nécessité d’intervenants spécialisés.
Dans le cadre des formations offertes à l’ensemble des salariés, les salariés handicapés bénéficient d'une priorité pour l'accès à toute formation collective liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques.


Article 2.3 - Evolution professionnelle

L’accès aux changements de métiers, promotions, mobilités et à toute forme d’évolution professionnelle est ouvert aux personnes en situation de handicap dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des salariés.

L’objectif est de veiller, dans le cadre de l’égalité des chances, à ce que la situation de handicap ne puisse pas constituer un facteur bloquant ou discriminant en termes d’opportunités de carrière tout au long de la vie professionnelle au sein de PRO BTP.

L’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap fera l’objet, si le souhait en est exprimé par le collaborateur, d’un accompagnement spécifique par la Direction des Ressources Humaines pour faciliter la prise de poste dans le cadre d’une mobilité géographique ou fonctionnelle.

Une attention particulière sera accordée à la préparation et au déroulement des entretiens annuels de progrès et des entretiens professionnels afin de tenir compte de l’éventuelle situation de handicap. Ces entretiens sont également un moment privilégié pour le collaborateur en situation de handicap pour exprimer ses besoins. 

En application l’accord de branche du  l’emploi des personnes en situation du handicap, et de manière à garantir l’égalité des chances et un traitement équitable entre tous les salariés, PRO BTP réalise annuellement un suivi statistique particulier des augmentations individuelles et des promotions afin de prendre si nécessaire les mesures correctives en cas de décalage en défaveur d’un salarié en situation de handicap, non justifiés par des critères objectifs.

Enfin, en application de la réglementation en vigueur, le salarié reconnu Travailleur Handicapé bénéficie d’un abondement de son Compte Personnel de Formation.


Article 3 – Plan de maintien dans l’emploi

La santé au travail constitue une préoccupation majeure de l’entreprise. A ce titre, le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou confrontés au handicap en cours de carrière constitue un engagement fort de la politique handicap de PRO BTP.

PRO BTP souhaite ainsi accorder une attention particulière à la gestion des salariés déjà reconnus travailleurs handicapés, à ceux en cours de reconnaissance, ainsi que, dans une démarche d’anticipation, le plus en amont possible, à ceux qui connaissent des réserves médicales durables à leur aptitude.







Article 3.1 - Accompagnement des personnes vers une démarche de reconnaissance du handicap

PRO BTP accompagne les salariés qui souhaitent bénéficier de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). 

Cette reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues au présent accord et facilite les mesures d’aménagement du poste de travail. 

PRO BTP mènera ainsi des actions de sensibilisation auprès des salariés sur les démarches à réaliser pour faire reconnaître son handicap, et sur l’intérêt de cette démarche pour le salarié (adaptation matérielle et organisationnelle, prévention santé…). 

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève de la Commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

S’il s’agit d’une démarche individuelle relevant du volontariat, PRO BTP rappelle la possibilité dont chaque salarié bénéficie de se faire accompagner dans celle-ci, s’il le souhaite, par le correspondant handicap de son établissement.

De plus, toute démarche de renouvellement de la RQTH pourra également faire l’objet d’un accompagnement par le correspondant handicap local. 

Pour faciliter les démarches de renouvellement, une procédure sera mise en place pour alerter plusieurs mois avant de la fin de la validité du titre.

Article 3.2. - Aménagements du temps de travail

Les parties signataires rappellent que des dispositions conventionnelles existent d’ores et déjà, en vue de prendre en compte la situation particulière des personnes en situation de handicap.

D’une part, en application de l’article 30 de la Convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993, les personnes en situation de handicap bénéficient de réductions horaires :

« Les salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l’emploi des handicapés dans l’entreprise bénéficient, à leur demande, et quel que soit leur âge, d’une réduction horaire.
Cette réduction, à hauteur de 5 heures par semaine, peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés. Les modalités de sa mise en œuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction. 
« Pour les salariés handicapés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est de 3 jours par mois. »

Au sein des établissements PRO BTP, cette réduction du temps de travail peut, en fonction des nécessités de service, être prise sur la plage fixe. 

Cette réduction horaire, à titre compensatoire du handicap, permet au salarié de disposer de temps pour d’éventuels soins, de démarches en lien avec le handicap, de compenser un temps de trajet majoré du fait du handicap…

D’autre part, en application de l’article 32 e) du Protocole de Raccordement PRO BTP les salariés en situation de handicap bénéficient de congés supplémentaires : 
« Les salariés rentrant dans le champ des obligations d’emploi des handicapés et reconnus auprès des services publics en charge de fournir l’attestation nécessaire, bénéficient d’un congé supplémentaire de 5 jours ouvrés ».

Les jours de congés payés supplémentaires pour handicap suivent les règles d’acquisition et de consommation de congés payés mais doivent être obligatoirement consommés. Ils ne peuvent donc pas être utilisés pour alimenter le compte épargne temps en vigueur dans l’entreprise, le cas échéant.

Ces jours supplémentaires de congés sont proratisés sur l’année, en fonction :
Du taux d’activité du salarié, 
De la date de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé au cours de l’année.

Article 3.3. - Détection et prise en charge des problématiques de maintien dans l’emploi

a) Prise en charge des situations de maintien dans l’emploi liées au handicap

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et de permettre ainsi au collaborateur de rester dans une dynamique professionnelle, lors de la survenance d’un handicap durant la vie professionnelle, PRO BTP prend, dans toute la mesure du possible, les dispositions en vue de maintenir les salariés concernés dans leur emploi, par la mise en place notamment :

D’aménagements matériels : adapter les modes d’accès aux locaux de travail, éviter des gestes ou manutention inutile, accessibilité aux outils informatiques ;

D’aménagements organisationnels de la situation de travail au regard des capacités de la personne et des besoins du service ;

De démarches d’appui à l’évolution professionnelle (analyse des compétences, formation…).

Des ressources externes pourront être mobilisées, notamment des ergonomes.

PRO BTP réalisera un suivi de proximité des collaborateurs ayant fait l’objet d’une action de maintien dans l’emploi dans le cadre du handicap. Elle veillera à recenser les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste ou de reconversion et à les faire connaître en interne. Il s’agira ainsi de renforcer la dynamique et de capitaliser sur les bonnes pratiques existantes.



Afin de favoriser la détection et assurer une prise en charge efficace des problématiques de maintien dans l’emploi, une cellule locale de suivi professionnel pourra être constituée en cas de besoin notamment pour la demande d’aide auprès de l’AGEFIPH, dans une logique de pluridisciplinarité et comptant les acteurs et experts concernés afin de se concerter pour analyser la situation et y répondre : 

L’encadrement direct doit s’assurer au quotidien de l’adaptation des postes et des moyens de travail des salariés handicapés, en lien avec le correspondant handicap local ;
Le médecin du travail a un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène du travail et leur état de santé ;
La CSSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et morale des travailleurs et à l’amélioration des conditions de travail.

Les différentes solutions de maintien dans l’emploi identifiées feront l’objet d’une demande de financement auprès de l’AGEFIPH. Le montant de la prise en charge de l’entreprise se fera en complément et dans la limite du financement accordé par l’AGEFIPH. 

Le correspondant handicap local accompagnera l’établissement et le collaborateur concerné dans la constitution du dossier AGEFIPH.


b) Prévention des situations de restrictions d’aptitudes et de reprise du travail 

PRO BTP met en œuvre les mesures nécessaires pour prévenir tout développement d’inaptitude ou de réserves médicales pouvant résulter des conditions de travail, équipements et organisations de travail, et ce suivant les principes de prévention prévus par le Code du travail. Tous les facteurs de risques doivent à ce titre faire l’objet d’une attention ainsi que tous les troubles de santé constatés chez un salarié tels que notamment les troubles musculosquelettiques. 

Cette démarche de prévention est mise en œuvre dans le cadre des programmes annuels de prévention des risques établis par chaque établissement.

Au-delà des seuls salariés en situation de handicap, il convient d’anticiper, le plus en amont possible, le maintien dans l’emploi en accordant une attention particulière à la gestion des salariés connaissant des réserves médicales durables à leur aptitude.

Une attention particulière sera en outre apportée à la reprise du travail après une absence maladie de longue durée :

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’une longue absence pour des raisons médicales de six mois et plus, PRO BTP veillera à sensibiliser les salariés sur l’opportunité dont ils disposent de demander à bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès du médecin du travail, permettant ainsi d’évaluer les éventuelles difficultés de réintégration au poste de travail et d’envisager d’ores et déjà les mesures pour leur maintien dans l’emploi.

Afin de faciliter le retour du salarié à son poste de travail, en application de l’article 
L. 6315-1 du code du travail, un entretien professionnel est organisé à la suite d’un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.



c) Recours au télétravail thérapeutique 

Le télétravail partiel thérapeutique est une des solutions temporaires pouvant favoriser le maintien au poste de travail d’un collaborateur dont l’état de santé invalidant ne lui permet pas de se rendre quotidiennement jusqu'à son lieu de travail.

Ce mode d’organisation sera favorisé pour les salariés en situation de handicap dont l’activité est compatible avec le télétravail, après avis du médecin du travail attestant que le recours au télétravail thérapeutique est une solution de compensation du handicap.

Quant aux conditions de mise œuvre opérationnel, elles seront examinées et assurées par le directeur de l’établissement en lien avec le RRH de l’établissement et le référent handicap local.


Article 4 – Sensibilisation et information des collaborateurs sur le handicap

Les parties signataires considèrent que l’amélioration de l’image du handicap est directement liée à une prise de conscience par tous les acteurs de l’entreprise de l’importance de la question, afin de parvenir à une évolution profonde et durable des mentalités et des comportements. 

Les parties portent donc un intérêt majeur à la réalisation d’actions permettant cette prise de conscience, et en font un des objectifs de cet accord. 

A ce titre, elles conviennent de poursuivre la réalisation, en interne, d’actions de sensibilisation et de communication.

Cette politique de sensibilisation a pour but de :

Promouvoir toutes actions de communication visant à favoriser l’intégration durable des salariés en situation d’handicap dans l’entreprise ;
Développer des séances d’information à destination des directions et du personnel de l’encadrement
Prévoir des actions de formation destinées à améliorer la connaissance sur le handicap en général
Mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des travailleurs handicapés et notamment le rôle des différents intervenants (Ressources Humaines, Encadrement, Instances Représentatives du Personnel…).

 Dans le cadre de cette politique de sensibilisation, les actions suivantes seront menées :

Création d’un module de formation spécifique « management du handicap » ; organisation de sessions de sensibilisation à destination des managers afin que ces derniers puissent mieux traiter la question du handicap et relayer efficacement la politique handicap ;

Création d’un module e-learning sur les différents types de handicap avec un focus sur les handicap dits « invisibles » pour mieux les comprendre et mieux les prendre en compte dans l’entreprise ;

Organisations de formations ciblées et adaptées aux problématiques de handicap identifiées dans les établissements, en e-learning et /ou présentiel en fonction des situations ;

Elaboration d’un support de communication présentant le nouvel accord ainsi que les mesures liées au statut de TH pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à notre politique de santé au travail et de handicap ;

Communication auprès des partenaires spécialisés via la diffusion de rédactionnels, de publireportages ou de création de supports de communication sur les actions handicap de PRO BTP. Ces supports destinés aux partenaires spécialisés mais aussi aux personnes faciliteront la mise en relation, notamment lors de recrutement.
 

Ainsi, le plan de sensibilisation et de communication des collaborateurs poursuit trois objectifs :
Convaincre de l’employabilité des personnes handicapées ;
Donner une visibilité à l’engagement de PRO BTP ;
Mobiliser et susciter l’intérêt de tous les collaborateurs à s’impliquer dans la démarche.


CHAPITRE 4 – Les aides de PRO BTP en faveur des collaborateurs parents d’enfants en situation de handicap
Les parties signataires rappellent que des dispositions conventionnelles existent en vue de prendre en compte la situation particulière des parents d’enfants en situation de handicap.

Article 1 – Autorisation d’absence sur justification médicale

En application de l’article 33 du Protocole de Raccordement de PRO BTP, des mesures sont mises en œuvre en faveur des parents d’enfants handicapés qui tombent malades : 

« Une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d’absence est limitée à quatre jours par enfant concerné et par année civile.  La durée maximum de l’autorisation d’absence est proportionnelle au nombre d’enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants. 



Pour les parents d’enfants reconnus handicapés par les Commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) l’autorisation d’absence est accordée, si nécessaire, par demi-journée pour permettre au parent d’accompagner son enfant lors des visites médicales.

Pour les enfants reconnus handicapés par les Commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), la limite d’âge est portée de treize à vingt ans.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif. »


Article 2 - Congés exceptionnels

En application de l’article 22 - 2 bis de la Convention Collective nationale de Travail du personnel des Institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993, les parents d’enfants handicapés bénéficient de congés exceptionnels :

 « Des autorisations d’absence sans perte de salaire dans la limite de 5 jours par an sont accordées aux parents remplissant les conditions administratives, indépendamment des conditions de ressources, pour percevoir l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé. 

Ce droit est également accordé aux parents dont les enfants, de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d’une incapacité permanente d’au moins 80 %, reconnue par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapée (CDAPH). 

En cas de disparition des parents ou de survenance de dépendance des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée. »


Article 3 - Démarches spécifiques liées à la scolarité

En complément des deux dispositions ci-dessus, il est accordé dans le cadre du présent accord aux salariés dont les enfants, jusqu’à leurs 20 ans, sont reconnus handicapés par les Commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), une possibilité d’absence rémunérée de 14 heures dans le cadre des démarches spécifiques liées à la scolarité des enfants.

Ces heures peuvent être sollicitées sur présentation de justificatifs, par tranches de demi-journée éventuellement renouvelables.

Ces heures sont proratisées en fonction du temps de travail du salarié et ne peuvent donner lieu qu’à autorisation d’absence et non à l’acquisition de congés.


Article 4 - Congés à l’annonce de la survenue du handicap chez l’enfant

Enfin, en application des articles L.3142-1 et L.3142-4 du code du travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deux jours ouvrables à l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.


CHAPITRE 5 – Application de l’accord

Article 1 – Communication de l’accord 

La signature du présent accord et son contenu feront l’objet de communications écrites dans les différents supports d’information de l’entreprise (notamment sur la base Intranet de l’entreprise).

Au-delà, PRO BTP prend l’engagement de mener des actions de communication interne via un Comité de Pilotage. Des informations régulières seront données quant aux actions développées et aux résultats obtenus afin de maintenir la motivation de tous les acteurs de la démarche. 

En complément de cette politique de communication interne, des actions de communication externes pourront être développées en direction notamment des partenaires et des personnes handicapées afin de faire connaître la politique d’emploi de PRO BTP en faveur des personnes handicapées.


Article 2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2023. 

Un bilan du présent accord sera réalisé à mi-parcours avec les organisations syndicales signataires, sur la base d’années civiles pleines, au deuxième trimestre de l’année civile suivante. Les indicateurs retenus sont détaillés en annexe.

Avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période à définir soit de négocier un nouvel accord.

En cas de désaccord entre les parties sur la reconduction des dispositions du présent accord ou en l’absence d’accord collectif supplétif, l’application du présent accord prendra fin automatiquement à l’échéance du terme prévu sans qu’aucune dénonciation par l’une ou l’autre des parties soit nécessaire.

Il pourra être révisé ou être dénoncé dans les conditions légales en vigueur. 

Article 3 – Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives puis déposé dans les conditions déterminées par les dispositions légales et règlementaires, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Il fera dans ce cadre l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale du site de Légifrance. 

Par ailleurs, une copie de cet accord sera déposée auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 17 janvier 2023

En trois exemplaires.






























ANNEXE RELATIVE AUX INDICATEURS RETENUS EN MATIÈRE DE HANDICAP




Nombre de salariés en situation de handicap (comparaison avec l’année N-1) ;

Nombre de salariés ayant déclaré leur reconnaissance de travailleur handicapé dans l’année N-1 ; 

Structure par tranches d’âge et par catégories professionnelles ; 

Structure par ancienneté et par catégorie professionnelle ; 

Structure par type de contrat (CDI/CDD) ; 

Taux d’emploi direct ; 

Nombre d’embauches directes de personnes en situation de handicap ; 

Nombre de contrats en alternance de personnes en situation de handicap ;

Évolution professionnelle des salariés en situation de handicap dans l’année N-1 (promotion et évolution salariale, soit le nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure individuelle hors automaticité).

Suivi des aménagements de poste : nombre, nature et coût ;

Suivi des autres mesures de maintien (aménagement du temps et ou de l’organisation de travail, réduction horaire, congés spécifiques etc.) : nombre et nature de la mesure.