SOCIETE MANEXI

ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AUX FORFAITS JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION





Il est convenu ce qui suit entre :



D’une part, la société MANEXI, dont le siège social est situé au 19, Chemin de Prunay – 78430 LOUVECIENNES, 



Et, d’autre part, pour la CFDT, 



Ci-après ensemble dénommées les « Parties signataires ».





A l’issue des négociations qui ont été engagées entre MANEXI et son délégué syndical lors de plusieurs réunions qui se sont déroulées les 13 décembre 2017 et 15 janvier 2018, les Parties se sont rapprochées pour conclure le présent accord.





CHAPITRE 1 : FORFAIT JOUR


Article 1 : Préambule 

Les parties signataires souhaitent mettre en place un forfait annuel en jours pour certains salariés cadres autonomes, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est préalablement rappelé que l’avenant du 1er avril 2014 de la Convention Collective Nationale de la branche des bureaux d’études, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (CCN SYNTEC), dont relève l’entreprise, impose que les forfaits annuels en jours :

Relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classifications des cadres de la convention SYNTEC ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;

Bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du salaire minimum conventionnel de leur coefficient.  

Les parties signataires entendent, par le présent accord, étendre le champ d’application de ces dispositions à des salariés cadres qui ne sont pas visés par ces dernières.

Par la même occasion, ils entendent également réaffirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.


Article 2 : Champ d’application 

Outre les salariés cadres visés par la CCN SYNTEC (position 3 et suivante), le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs cadres de la société MANEXI.

En effet, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Ainsi, compte tenu de l’organisation du travail existante au sein de la société MANEXI et au vu de la spécificité des activités de l’entreprise, l’ensemble des collaborateurs sera soumis aux dispositions relatives au forfait jours.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Conformément aux dispositions précitées en préambule, ces derniers bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du salaire minimum conventionnel de leur coefficient.


Article 3 : Durée du forfait et contrôle du décompte des jours de travail 

Il est convenu que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre du nombre de mois travaillés sur l’année. 

Afin de préserver la santé des salariés, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un document est établi faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Ce système auto-déclaratif mensuel sur les jours travaillés est donc mis en place par l’employeur et renseigné par le salarié (fichier Excel à remplir). Il fait l’objet d’un contrôle mensuel par le Manager. 

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journées se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Enfin, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (rappelées ci-dessus) implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.


Article 4 : Suivi de l’organisation du travail 

La Direction, portant une attention particulière à la santé des collaborateurs, organisera chaque année, au cours de deux entretiens individuels entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan afin d’examiner l’impact du régime du forfait jour sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation.

L'employeur consulte également, tous les ans, les Représentant du Personnel sur le nombre de conventions de forfait jours conclues et sur le suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Article 5 : Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties.

La convention ainsi proposé au salarié explicite les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle énumère : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail.

CHAPITRE 2 : DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 : Préambule 

Conformément aux dispositions légales (article 2242-8 du Code du travail), les parties signataires ont souhaité aborder le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, outre les salariés de statut cadre au forfait jour évoqué au Chapitre 1 du présent accord.

Les présentes dispositions ont pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, leur vie personnelle et familiale.

L'entreprise réaffirme donc l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation.

Article 2 : Garantie d’un droit à la déconnexion 

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité...).

Ce droit à la déconnexion s’entend comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (Smartphone, tablette, ordinateur…) pendant les temps de repos et de congé.

En effet, le matériel professionnel qui est mis à la disposition du salarié ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Article 3 : Réciprocité du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.


Article 4 : Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail. 

Durant les temps de repos ou de congé, il est également recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

De manière générale, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


Article 5 : Gestionnaire d’absence

Les salariés sont encouragés à faire utilisation du gestionnaire d’absence de leur boite mail professionnelle, notamment en cas d’absence de longue durée.

Il est rappelé, à cet effet, la nécessité de renvoyer l’expéditeur vers un autre salarié en cas d’urgence.


Article 6 : Formation et sensibilisation

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’entreprise.

Il sera notamment mis en place une sensibilisation régulière sur les différents sites (fascicules).

Par ailleurs, la Direction procédera à des sensibilisations régulières lors des réunions mensuelles d’équipe.


Article 7 : Dispositions finales

Article 7.1 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er février 2018.

Article 7.2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7.3 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par tout ou partie de ses signataires.

Toute partie signataire ou ayant adhéré ultérieurement, pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction convoquera l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les trois mois de la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Celui-ci devra répondre aux conditions de validité prévues à l’article L 2261-7 du Code du travail.

Les dispositions de ce dernier se substitueront de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Article 7.4 - Dépôt et publicité

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.



Fait le 29 janvier 2018, à Boulogne Billancourt.



Pour la Direction MANEXI				Pour l’organisation syndicale CFDT