Accord d'adaptation
relatif à l’harmonisation des statuts et conditions de travail des salariés
de CALVADOS HABITAT
et LOGIPAYS
à compter du 1er janvier 2019
dans le cadre de la Transmission Universelle de Patrimoine de LOGIPAYS vers CALVADOS HABITAT





ENTRE LES SOUSSIGNES :


CALVADOS HABITAT, Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial dont le siège social est situé 7 place Foch, 14000 Caen, représenté par	, Directeur Général, 


LOGIPAYS, Société Anonyme, dont le siège social est situé 19 avenue Pierre Mendès France, 14000 Caen, représentée par	, Directrice, agissant par délégation express du Président Directeur Général, 	,



D’UNE PART,
ET 


Les Organisations syndicales de salariés représentatives, à savoir : 


Pour CALVADOS HABITAT : 		représentant le syndicat CGT ;

Pour LOGIPAYS : 		représentant le syndicat CGT


D’AUTRE PART


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :






Préambule


Article 1. - Contexte et objet de l’accord

Compte tenu des enjeux auxquels les bailleurs sociaux sont désormais confrontés, il a semblé opportun de décider du rapprochement de CALVADOS HABITAT et de LOGIPAYS.

Les directions des deux entités ont donc engagé la consultation des instances représentatives du personnel concernant le projet de transmission universelle de patrimoine (TUP) de LOGIPAYS vers CALVADOS HABITAT à effet du 1er janvier 2019.
 
Les directions des deux entités et les partenaires sociaux se sont réunis afin d’envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre pour faire de ce projet une réussite sociale en harmonisant les pratiques tout en préservant le niveau général des engagements antérieurs existants au sein de LOGIPAYS, tel qu’imposé par la règlementation.

C’est avec cette volonté que les parties ont négocié le présent accord d’adaptation anticipé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.

Cet accord d’adaptation se substitue à l’ensemble des conventions et accords de LOGIPAYS mis en cause par l’opération de TUP et révise, dans l'entité dans laquelle les contrats de travail sont transférés, les conventions, accords collectifs (dont accords atypiques), décisions unilatérales et usages qui sont donc de fait dénoncés par le présent accord et plus globalement l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet quelles que soient leurs sources juridiques.

Les accords collectifs de CALVADOS HABITAT qui restent en vigueur après le 1er janvier 2019 et ne sont pas concernés par le présent accord d’adaptation sont listés à l’article 4.1.

Article 2. - Procédure et méthodologie

Article 2.1. - Déroulement des négociations

Dans le cadre de la consultation des Instances Représentatives du Personnel concernant le projet de TUP, deux délégations ont été invitées par les deux directions à échanger sur les statuts sociaux applicables à l’ensemble des salariés suite à la réalisation de l’opération juridique et au transfert des contrats de travail à compter du 1er janvier 2019 en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Il est rappelé que l’ancienneté acquise par les salariés de LOGIPAYS au sein de cette entreprise sera reprise au sein de l’office à compter du 1er janvier 2019.

Afin d’accomplir ces négociations dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle et permettre à l'ensemble des parties prenantes de connaître à la fois les enjeux de la négociation engagée, son objet et son calendrier, un accord de méthode a été conclu le 16 mai 2018. Cet accord de méthode a défini les principales étapes du déroulement de la négociation et prévu des moyens supplémentaires, notamment s'agissant du volume de crédits d'heures des membres des délégations syndicales, afin d'assurer le bon déroulement des négociations.

C’est dans ces conditions, convaincues de l’impérieuse nécessité de disposer d’un statut collectif harmonisé dès la mise en œuvre de l’opération juridique, que les parties ont ouvert des négociations. 

Article 2.2. - Composition de la délégation

Conformément à l’accord de méthode du 16 mai 2018, la délégation invitée à participer aux réunions de négociation d’adaptation était composée :
d’une délégation des employeurs ;
d’une délégation syndicale pour chaque organisation syndicale représentative au sein de CALVADOS HABITAT et LOGIPAYS. 

La délégation des employeurs était composée comme suit :
pour CALVADOS HABITAT, le Directeur Général et la Directrice des Ressources Humaines,
pour LOGIPAYS, la Directrice et la Responsable des Ressources Humaines.

La délégation syndicale des deux entités était composée de 3 représentants en sus du délégué syndical.

Article 2.3. - Calendrier de la négociation

Les parties se sont réunies aux dates suivantes :
18 mai 2018,
24 mai 2018,
30 mai 2018,
11 juin 2018,
19 juin 2018,
28 juin 2018,
9 juillet 2018,
12 juillet 2018,
23 juillet 2018,
7 septembre 2018,
20 septembre 2018.

Article 2.4. - Méthodologie retenue

Le présent accord constitue un accord d’adaptation en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 1 du Code du travail. Il se substitue aux conventions, accords, décisions unilatérales et usages mis en cause par l’opération de TUP et révise les conventions, accords, décisions unilatérales, usages et plus globalement l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet quelles que soient leurs sources juridiques, applicables dans l’entreprise dans laquelle les contrats de travail sont transférés.

Dans le cadre de cette négociation, les parties ont souhaité, non seulement harmoniser le statut des salariés de CALVADOS HABITAT et LOGIPAYS, mais aussi, rendre lisible l’ensemble des paramètres de ce statut commun, en particulier en ce qui concerne les accessoires de rémunération.

Article 2.4.1. - Principe de l’équivalence sociale globale

Deux principes ont été retenus :
La simplification du statut collectif de CALVADOS HABITAT ; 
Le respect de la règle de l’équivalence sociale globale qui permettra de maintenir a minima le niveau général des engagements sociaux existants.

La diversité des règles existantes dans chaque société a conduit à procéder à une analyse comparative des statuts collectifs, thème par thème, pour définir précisément les modalités d’application d’un nouveau statut collectif de CALVADOS HABITAT, simplifié au regard de celui existant.
Le respect a minima des engagements antérieurs dans les deux entités s’est traduit par le principe de « l’équivalence sociale globale ».

Concrètement, ceci se traduit par la réintégration sur les bulletins de salaire dans une rubrique d’un « différentiel » de la compensation qui sera alimentée pour chaque thème de comparaison – sauf à ce qu’il en soit exclu expressément - :
soit positivement, si la valeur du nouveau statut est moins favorable ;
soit négativement, si la valeur du nouveau statut est plus favorable.

Trois types de différentiel seront créés :
un différentiel qui sera lié aux éléments dépendant du salaire de base ; ce différentiel, s’il est positif, sera soumis à augmentation de salaire, quelle que soit l’origine de l’augmentation (générale, individuelle, d’ajustement, …) ;
un différentiel qui sera lié aux éléments ne dépendant pas du salaire de base ; ce différentiel ne sera pas soumis à augmentation de salaire, quelle que soit l’origine de l’augmentation (générale, individuelle, d’ajustement, …) ;
un différentiel « astreinte » non soumis à augmentation de salaire, quelle que soit l’origine de l’augmentation (générale, individuelle, d’ajustement, …) (cf article 39.10.2).

La mise en place du nouveau statut collectif interviendra à la date de la réalisation effective des transferts des contrats de travail des salariés soit le 1er janvier 2019.

D’un point de vue pratique, il est convenu ce qui suit :
les différentiels appliqués sur la paie de janvier 2019 seront estimés à partir des éléments de paie des mois de octobre 2017 à septembre 2018 ;
les régularisations éventuelles prenant en compte les éléments de l’année civile 2018 seront effectuées au plus tard sur la paie du mois de mars 2019.

Par ailleurs, et afin de démarrer une nouvelle période de référence commune, les parties ont convenu que les soldes éventuellement acquis et non pris (RTT, congés payés) par les salariés au sein de LOGIPAYS, au 31 décembre 2018, seront payés sur la paie de décembre 2018, avec pour référence :
les salaires de juin 2017 à mai 2018 pour les droits acquis sur cette période,
les salaires de juin 2018 à décembre 2018 pour les droits acquis sur cette période.
 
Article 2.4.2. - Thèmes abordés

Les thèmes abordés ont été les suivants : 
Durée du travail (dont congés, compte épargne temps, astreinte)
Rémunération
Mobilité
Rupture du contrat de travail
Emploi (dont classification/équivalence entre CALVADOS HABITAT et LOGIPAYS)

Les dispositions retenues pour chacun de ces thèmes seront développées ci-après.

Article 3. - Condition suspensive

Il est précisé que, quel qu’en soit le motif, pour le cas où le rapprochement entre CALVADOS HABITAT et LOGIPAYS via une transmission universelle de patrimoine ne puisse être effectué, le présent accord deviendrait sans objet et l’intégralité des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux applicables en 2018 continueraient à s’appliquer normalement à l’ensemble des salariés des deux entités.

Pour le cas où ce rapprochement ne puisse être effectivement réalisé au 1er janvier 2019, l’application serait retardée à la réalisation de l’opération juridique. Dans ce cas, les parties se réuniront sous 8 jours après la connaissance de ce retard afin de vérifier que l’ensemble des clauses sont applicables en l’état. A défaut, les parties s’engagent à ouvrir des négociations permettant, par avenant, de rendre cet accord applicable.


Article 4. - Champ d’application et principes généraux

A compter du 1er Janvier 2019, cet accord s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit leur type de contrat, dont ceux transférés de LOGIPAYS.

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables à l’ensemble des salariés et plus particulièrement aux salariés transférés sont celles résultant :
de la convention collective nationale des Offices Publics de l’Habitat, 
des dispositions spécifiques issues du présent accord,
des dispositions collectives issues d’accords collectifs et/ou décisions unilatérales dont les thématiques ne sont pas abordées dans le présent accord (cf ci-dessous),
des contrats de travail et avenants.

Pour précision, le présent accord, comme tout accord collectif, ne reprend pas l’ensemble des dispositions, en particulier celles issues de la règlementation du travail, qui s’appliquent de droit.

Les dispositions collectives issues des accords collectifs restant en vigueur sont les suivantes :
au bénéfice de l’ensemble des salariés (ex-CALVADOS HABITAT et ex-LOGIPAYS)
Accord Egalité Professionnelle Hommes/Femmes du 10 août 2015 et tout accord qui viendrait lui succéder,
Accord d’intéressement du 24 mai 2018,
Accord GPEC, contrat de génération et formation professionnelle du 27 avril 2017,
Accord PEE et accord PERCO tous deux du 7 mars 2016,
Articles 5 et 6 et annexes 1 et 7 de l’avenant 1 à l’accord du 21 octobre 2010,

au bénéfice des salariés ex-CALVADOS HABITAT 
Les accords mutuelle et prévoyance du 24 novembre 2014 et les contrats afférents en cours avant la TUP,

au bénéfice des salariés ex-LOGIPAYS
Les décisions unilatérales relatives à la mutuelle et à la prévoyance et les contrats en cours avant la TUP.












Titre I. – Rémunération – Indemnités liées à la rupture du contrat – Accessoires de rémunération


Chapitre I. - Rémunération

Article 5. - Situation à date

A ce jour, les structures de rémunération dans les deux entités CALVADOS HABITAT et LOGIPAYS sont totalement différentes.

En outre, la structure de rémunération de CALVADOS HABITAT est très complexe et peu lisible tant pour les managers que pour les salariés.

Les négociations ont donc porté, non seulement sur la convergence des structures de rémunération, mais surtout sur la création d’une structure de rémunération simple et compréhensible, le principe de l’équivalence sociale globale s’appliquant à ces éléments de rémunération.

Article 6. - Eléments de rémunération inclus dans le périmètre du présent article et qui sont donc abrogés ou révisés par le présent accord à effet du 1er janvier 2019 :

Chez CALVADOS HABITAT, les éléments concernés sont ceux relatifs aux rémunérations annexes (prime d’expérience, primes d’efficacité individuelle et collective, prime d’adaptation, indemnité de sujétion, indemnité compensatoire, indemnité d’horaires particuliers, prime d’astreinte, supplément familial) et aux primes et indemnités particulières (remboursement de frais de transport public, prime enfant handicapé, participation à l’épargne chèque vacances, médaille du travail, indemnité de fin de carrière, prime de départ en retraite, logement de fonction).

Chez LOGIPAYS, les éléments concernés sont ceux relatifs à la prime d’ancienneté, à la gratification annuelle (communément appelé 13ème mois), à la prime de vacances, à la prime d’astreinte et à la prime pour sujétion horaire.

Il est précisé qu’outre les dispositions qui suivent, de nouvelles dispositions ont été mises en place à effet du 1er janvier 2019 concernant les sujets suivants :
indemnité de départ en retraite (article 9),
médaille du travail (cf article 10),
prime enfant handicapé (cf article 11), 
prime d’astreinte et logement de fonction (cf article 39).

Concernant le remboursement des frais de transport public, CALVADOS HABITAT appliquera la règlementation en vigueur sur ce point.

Article 7. - Nouvelle structure de rémunération

A compter du 1er janvier 2019, la rémunération du salarié sera constituée :
d’un salaire de base payable sur 12 mois,
d’un 13ème mois, payé en 4 fois sur l’année civile à chaque fin de trimestre civil,
d’une prime d’ancienneté pour les salariés des catégories 1 et 2.

Article 7.1. - Modalités de calcul du 13ème mois

Le 13ème mois est payé en 4 fois à chaque fin de trimestre civil ou à la date de sortie.
Le montant servant de base au calcul du 13ème mois est le salaire de base brut.
Les versements trimestriels sont égaux à 3/12ème des salaires de base cumulés perçus au cours du trimestre, déduction faite des éventuelles entrées-sorties et retenues pour absence non indemnisée.

Cas particulier des temps partiels thérapeutiques :
Ces collaborateurs ne seront pas pénalisés du fait de cette situation. CALVADOS HABITAT veillera à ce qu’ils bénéficient du 13ème mois qui leur est dû soit directement soit au travers des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Article 7.2. - Modalités de calcul de  la prime d’ancienneté


Les salariés des catégories 1 et 2 tels que défini dans la CCN des OPH bénéficieront d’une prime d’ancienneté calculée comme suit :

Elle est versée au taux de 1%, après 6 mois d’ancienneté consécutifs à CALVADOS HABITAT, au personnel recruté en contrat à durée indéterminée, durée déterminée ou sous contrat de mise à disposition. 

Pour les recrutements en cours de mois, la date de référence pour le calcul des 6 mois consécutifs de travail est :
le 1er du mois de recrutement pour les contrats prenant effet avant le 16 du mois, 
le 1er du mois suivant le recrutement pour les contrats prenant effet à partir du 16 du mois.

Son taux cumulatif de 1% par an est plafonné à 15%.

Il s'applique sur la base du salaire minimum conventionnel 2018, prorata en cas de temps partiel, de la catégorie à laquelle est rattaché le poste du salarié.

En cas de changement de catégorie en cours de mois, la nouvelle base est prise en compte sur le mois suivant.

Cette base est donc la suivante :


L'évolution des bases servant au calcul de la prime d’ancienneté fera l'objet d'une négociation dans le cadre de la négociation annuelle des salaires et des conditions de travail.
 
Article 7. 3. - Modalités de mise en œuvre au 1er janvier 2019

Article 7.3.1. - Le salaire de base

Le salaire de base au 1er janvier 2019 sera celui figurant sur la feuille de paie de décembre 2018 prorata en cas de changement de durée du travail.
En cas de signature d’un avenant à effet du 1er janvier 2019, c’est le montant du salaire contractualisé par cet avenant qui sera porté sur le bulletin de salaire de janvier 2019, prorata en cas de changement de durée du travail.

Article 7.3.2. - Application du principe de l’équivalence sociale globale pour les autres éléments de rémunération (hors astreinte)

Pour l’application de ce principe à l’astreinte, se reporter à l’article 39.10.

Il est convenu que, dans le cadre du présent article, l’équivalence sociale globale intègrera les éléments de rémunération suivants :
chez CALVADOS HABITAT : salaire de base, prime d’expérience, prime d’efficacité à 9%, indemnité de sujétion et indemnité compensatoire, les autres éléments de rémunération n’ouvrant pas droit à ce principe ;
chez LOGIPAYS : salaire de base, prime d’ancienneté, gratification annuelle, prime de vacances, prime de sujétion horaire.

Cette équivalence, dont le mécanisme est détaillé ci-dessous, se concrétisera par la mise en place de rubriques de différentiel :
la rubrique de différentiel soumise à augmentation de salaire est constituée de tous les éléments dont le montant est directement fonction du salaire de base (exemple : l’indemnité de sujétion et la prime d’efficacité chez CALVADOS HABITAT, le 13ème mois et la prime d’ancienneté chez LOGIPAYS),
la rubrique de différentiel non soumise à augmentation de salaire est constituée de tous les éléments dont le montant n’est pas directement fonction du salaire de base (exemple : prime d’expérience chez CALVADOS HABITAT, prime de vacances chez LOGIPAYS),
dans la structure de rémunération qui sera mise en œuvre au 1er janvier 2019, la prime d’ancienneté n’est pas directement fonction du salaire de base, alors que le 13ème mois l’est. La prime d’ancienneté version 1er janvier 2019 viendra donc impacter le différentiel non soumis à augmentation, alors que le 13ème mois viendra impacter le différentiel soumis à augmentation.

Exemples :

Cas 1

Un salarié de CALVADOS HABITAT appartient à la catégorie 2 niveau 2.
Il perçoit un salaire de 1 750 € bruts par mois. Son taux d’expérience est de 12%, la base de calcul de sa prime d’expérience étant de 1 424,18 €. Il bénéficie d’une indemnité de sujétion de 3,5%.
Avant le 1er janvier 2019, sa rémunération mensuelle est donc la suivante :




A compter du 1er janvier 2019, les paramètres de la rémunération de ce salarié seront les suivants :
salaire de base de 1 750 €,
prime d’ancienneté au taux de 12% sur la base du minimum OPH 2018 de sa catégorie, soit 1 727€
13ème mois versé en 4 fois à la fin de chaque trimestre civil

Les éléments de sa rémunération donnent donc l’image suivante :


Attendu que sa rémunération totale 2019 sera inférieure de 438,94 € à sa rémunération 2018, ce salarié bénéficiera d’un différentiel positif mensuel de 36,58 €, décomposé en deux rubriques de différentiel : une soumise à augmentation de salaire, l’autre non.




Sa rémunération annuelle 2019 sera donc bien égale à sa rémunération 2018.


Attendu l’origine des éléments constituant le différentiel de 438,94 € (qu’elle soit directement fonction du salaire de base ou non), ce différentiel est calculé de la manière suivante :




Cas 2

Un salarié de LOGIPAYS appartient à la catégorie G4 de la CCN des ESH.
Il perçoit un salaire de 1 750 € bruts par mois. Son taux d’ancienneté est de 7,2 % pour 12 ans d’ancienneté. Il bénéficie d’un 13ème mois et d’une prime de vacances de 1401,34 €.
Avant le 1er janvier 2019, sa rémunération mensuelle est donc la suivante :


A compter du 1er janvier 2019, les paramètres de la rémunération de ce salarié, qui sera en catégorie 2 niveau 2 de la CCN des OPH seront les suivants :
salaire de base de 1 750 €,
prime d’ancienneté au taux de 12% sur la base du minimum OPH 2018 de sa catégorie, soit 1 727€
13ème mois versé en 4 fois à la fin de chaque trimestre civil


Attendu que sa rémunération totale 2019 sera inférieure de 552,46 € à sa rémunération 2018, ce salarié bénéficiera d’un différentiel positif mensuel de 46,04 € décomposé en deux rubriques de différentiel : une soumise à augmentation de salaire, l’autre non.



Sa rémunération annuelle 2019 sera donc bien égale à sa rémunération 2018.

Attendu l’origine des éléments constituant le différentiel de 552,46 € (qu’elle soit directement fonction du salaire de base ou non), ce différentiel est calculé de la manière suivante  :




Article 7.4. - Maintien de salaire pendant les périodes d’arrêt de travail

CALVADOS HABITAT assurera aux salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident, un maintien de salaire dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. 
Dans ce cadre, les parties conviennent qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il sera mis fin à toute subrogation de CALVADOS HABITAT dans les droits des salariés pour la part de salaire versée par les organismes de sécurité sociale. 

A titre d’exception, les subrogations en cours au moment de l’entrée en vigueur du présent accord seront maintenues jusqu’au terme de l’obligation de maintien de salaire de CALVADOS HABITAT.


Chapitre II. - Dispositions liées à la rupture du contrat de travail

Article 8. - Principes généraux

Ces dispositions abrogent toute disposition existante au sein de CALVADOS HABITAT et LOGIPAYS et s’appliquent à l’ensemble des salariés.

Il est convenu que s’appliqueront les dispositions prévues à la CCN des OPH.

Article 9. - Spécificité de l’indemnité de départ en retraite

Lorsqu’un salarié part à la retraite, il perçoit une indemnité de fin de carrière dans les conditions prévues par l’article VII du sous-chapitre I du chapitre III de la convention collective nationale des OPH.
A l’indemnité conventionnelle prévue s’ajoute un complément d’indemnité calculé comme suit :
pour 360 mois consécutifs d’activités professionnelles au sein de l’office, la prime de départ à la retraite est égale à 3 fois le SMIC en vigueur au dernier jour d’activité du salarié,
dans le cas où le nombre de mois d’activités professionnelles au sein de l’office est inférieur à 360, le prime est calculée proportionnellement au nombre de mois d’activités exercés par le salarié au sein de l’entreprise. Toute fraction de temps d’activités supérieure à 15 jours est comptée pour un mois.



Chapitre III. - Primes diverses

Article 10. - Médaille du travail

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut demander auprès des services de la Préfecture à obtenir la médaille d’Honneur du Travail, dès lors qu’il remplit les conditions prévues par la réglementation en vigueur à la date de constitution de son dossier.

Sur présentation de son diplôme, une médaille d’Honneur du Travail lui est octroyée et il perçoit une prime de Médaille du Travail selon les modalités suivantes :
pour 20 ans d’activités professionnelles : ½ mois de salaire de base perçu à la date officielle de promotion à la médaille d’Honneur du Travail,
pour 30 ans d’activités professionnelles : 1 mois de salaire de base perçu à la date officielle de promotion à la médaille d’Honneur du Travail,
pour 35 ans d’activités professionnelles : 1 mois et demi de salaire de base perçu à la date officielle de promotion à la médaille d’Honneur du Travail,
pour 40 ans d’activités professionnelles : 2 mois de salaire de base perçu à la date officielle de promotion à la médaille d’Honneur du Travail.

Lorsque la période d’activités professionnelles à l’office est inférieure à celles indiquées ci-dessus, la prime est calculée, pour chacun des montants précités, au prorata du temps travaillé à l’office.

En cas d’octroi simultané de plusieurs médailles, la prime versée est celle correspondant à la durée de travail la plus longue.

En cas d’octroi à un intervalle inférieur à celui permettant d’obtenir la médaille qui suit, il sera versé un complément de prime.

Dans le cas où un salarié diffère une demande d’attribution de médaille, la prime versée est calculée selon les éléments en vigueur à la date à laquelle il aurait dû recevoir la médaille du travail s’il n’avait pas fait le choix de différer sa demande, et ce quelle que soit la date d’obtention de la médaille.

Article 11. - Enfants handicapés

Un salarié ayant fiscalement à charge un enfant handicapé mineur perçoit, sur demande écrite avec présentation d’un justificatif de reconnaissance de la Maison Départementale des Personnes Handicapées, une prime annuelle de 850 € par enfant handicapé.




Chapitre IV. - Titres Restaurant

Article 12. - Situation à ce jour

A ce jour, les collaborateurs de CALVADOS HABITAT bénéficient, s’ils le souhaitent, de titres restaurant pour une valeur faciale de 5€ avec une prise en charge de l’employeur de 60%.
Quant aux salariés de LOGIPAYS, la valeur faciale de leur titre restaurant est de 8€ avec une participation employeur de 60%.

Article 13. - Valeur du titre restaurant au 1er janvier 2019

Pour l’année 2019, la valeur faciale du titre restaurant s’élève à 8€ avec une prise en charge à 60 % par l’employeur.

Les montants sont définis au titre de l’année 2019. Ils pourront ainsi faire l’objet d’une revalorisation pour les années suivantes déterminée lors des négociations annuelles obligatoires. 

Article 14. - Modalité d’option pour les titres restaurant

Par défaut, le collaborateur bénéficie des titres restaurant.

Au 1er janvier de l’année ou à son embauche, il devra faire part de son éventuelle renonciation au bénéfice des titres restaurant.
Une fois par année civile, le collaborateur pourra modifier son choix en le faisant savoir à la DRHCC 7 au travers du formulaire d’option en annexe.
Il est précisé que tout collaborateur dans une situation financière fragile qui aurait déjà bénéficié de son choix d’option annuelle et qui ne souhaiterait plus bénéficier de titres restaurant pourra s’adresser à la DRHCC 7 afin de résilier son option.

Article 15. - Modalités d’attribution

Il est précisé que :
le nombre de titres restaurant auquel le collaborateur a droit sera calculé mensuellement postérieurement à la période de travail qui ouvre ce droit ;
les titres restaurant seront dématérialisés.

Article 16. - Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Il est convenu que l’augmentation de la valeur du titre restaurant au bénéfice des collaborateurs de CALVADOS HABITAT résultant de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions ne sera pas prise en compte dans le principe de l’équivalence sociale globale.

























Titre II. - Emploi




Article 17. - Période d’essai et modalité de recrutement

Il est convenu que les dispositions applicables seront celles de la CCN des OPH.

Article 18. - Mobilité professionnelle (dont mutation géographique)

Tel que rappelé dans l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), au contrat de génération, à la formation professionnelle daté du 24 avril 2017, la mobilité participe à promouvoir l’accès à des parcours professionnels diversifiés en contribuant à faciliter les évolutions de carrières et le développement des compétences, répondre à l’évolution des besoins des entreprises en matière d’emploi et aux aspirations professionnelles des salariés.
La mobilité peut être mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Elle peut être fonctionnelle, correspondant à un changement de fonction, ou géographique, correspondant à un changement de lieu de travail, en dehors de la zone géographique d’emploi du salarié.

Pour le cas où la mobilité soit géographique et à l’initiative de l’employeur, CALVADOS HABITAT remboursera au collaborateur ses éventuels frais de déménagement sur production de 3 devis et d’une facture acquittée.

Article 19. - Classification des emplois

Il est convenu que les parties se retrouveront dans le courant de l’année 2019 afin d’étudier les cotations et classements de l’ensemble des emplois, une négociation devant s’ouvrir sur le 1er semestre 2019.

Article 20. - Grille de correspondance des classifications dans le cadre du transfert

A compter du transfert, les collaborateurs de LOGIPAYS relèveront des classifications telles que prévues par la Convention Collective Nationale des Offices Publics de l’Habitat, applicable à ce jour au sein de CALVADOS HABITAT, selon la grille de correspondance minimale ci-dessous :




Il est précisé que, pour le cas où un salarié de LOGIPAYS occupe un poste classifié dans une catégorie supérieure au sein de CALVADOS HABITAT, il sera positionné sur ce niveau supérieur.




























Titre III. – Durée et organisation du travail



Chapitre I. - Dispositions générales relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail 

Article 21. - Définition et décompte du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Toutefois, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux chantiers, du siège au chantier, deux clients…) est du temps de travail effectif comptabilisé comme tel.

Article 22. - Durées maximales de travail

Article 22.1. - Durée maximale quotidienne 

Conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif. En cas de circonstances exceptionnelles, cette durée peut être portée à 12 heures.

Article 22.2. - Durées maximales hebdomadaires

Conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail :
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE) ;
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE).

Article 23. - Durée annuelle de travail

La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile.

Le présent accord met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à une année conformément à l’article L. 3121-41 du code du travail.

L’annualisation permet de calculer le temps de travail sur l’année plutôt que sur la semaine. 

Le présent accord prévoit essentiellement deux types d’aménagement du temps de travail sur l’année :
Une annualisation du temps de travail en heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif (cf Chapitre II. du Titre III.),
La fixation d’un nombre de jours à travailler annuellement pour les salariés « autonomes » au sens de l’article L.3121-58 du code du travail (cf Chapitre III. du Titre III.).

Article 24. - Durée de repos quotidien et hebdomadaire 

La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives.
La durée minimum de repos hebdomadaire étant de 24 heures consécutives, la durée totale du repos minimum hebdomadaire est de 35 heures.



Chapitre II. - Modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés en contrat à durée indéterminée soumis à l’horaire collectif dans le cadre de l’annualisation du temps de travail

Article 25. - Principes généraux de l’annualisation du temps de travail en heures

Article 25.1. - Préambule

Article 25.1.1. - Le principe de l’aménagement du temps de travail régi par les dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail

Le législateur a souhaité répondre à la nécessaire adaptation des entreprises quant à la variation de leur activité, du fait par exemple, du caractère saisonnier de leurs activités ou d’une fluctuation de leurs commandes.

Afin d’adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité de l’entreprise, et d’éviter ainsi le paiement d’heures supplémentaires en période d’intense activité ou de mise au chômage partiel ou encore en période de faible activité, une entreprise est autorisée à moduler le temps de travail des salariés. Cet aménagement du temps de travail permet ainsi de compenser les périodes de haute activité par des périodes de basse activité sur des périodes de référence déterminées.

L’activité de l’office ne nécessitait pas que l’employeur soit à l’initiative d’un tel aménagement du temps de travail.

Article 25.1.2. - Une demande émanant des salariés

Historiquement, les collaborateurs de CALVADOS HABITAT bénéficiaient d’un aménagement de leur temps de travail leur permettant de travailler sur 5 à 3 jours sur certaines semaines. Les collaborateurs de LOGIPAYS bénéficiaient quant à eux de RTT qu’ils pouvaient poser séparés ou accolés.

Les parties à la négociation du présent accord ont donc souhaité conserver toute la souplesse en terme d’organisation du temps de travail afin de permettre aux salariés de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle, étant entendu que la continuité des activités de l’entreprise doit être un prérequis pour chacun.

Article 25.2. - Durée du travail

Article 25.2.1. - Annualisation du temps de travail en heures 

La période de référence en matière de durée du travail est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
La durée annuelle de 1607 heures inclut les 7 heures effectuées au titre de la journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004. Elle sera toutefois diminuée de 14h00, correspondant aux 2 jours de congés payés supplémentaires octroyés au sein de l’office, et des éventuels jours de congés de fractionnement valorisés à 7h00 chacun.

Pour les collaborateurs embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les collaborateurs quittant la société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

L’annualisation du temps de travail en heures permet à l’entreprise de conserver un horaire collectif de 35 heures par semaine, tout en ne dépassant pas 1593 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires).

Les heures effectuées au-delà de 1593 heures sont des heures supplémentaires décomptées de façon annuelle.

Article 25.2.2. - Modulation de la durée du travail

Afin de répondre au souhait des collaborateurs de pouvoir gérer leur temps de travail de façon souple, il est prévu qu’ils puissent recourir à la modulation de leur temps de travail, cela permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année en respectant sur cette période l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures définis ci-dessus. 

L’amplitude hebdomadaire sera comprise entre 23 heures, à effectuer sur 3 jours ouvrés de travail minimum, et 39 heures, à effectuer sur 5 jours minimum. Sur demande du manager, l’amplitude hebdomadaire pourra être portée aux limites légales rappelées par l’article 22.
Sur chaque semaine, outre les périodes de congés payés, le collaborateur pourra bénéficier au maximum de deux journées à amplitude « zéro ». Toutefois, sur l’année civile, il pourra bénéficier d’une seule semaine à amplitude « zéro » heure. 

Il est rappelé que, pour le cas où un salarié ne respecte pas les impératifs liées à la continuité de service afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, son manager pourra, après accord de la DRHCC 7 lui imposer une amplitude horaire de 35 heures sur 5 jours en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires sur une période qu’il définira.

En cas de compteur négatif supérieur à 35 heures au 30 septembre de l’année en cours, le manager, en tenant si possible compte des souhaits du collaborateur, fixera un nouveau calendrier pour le dernier trimestre de l’année.

Article 25.2.3. - Modalités d’organisation du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 35 heures est établi sur la base d’une organisation habituelle du travail sur cinq jours du lundi au vendredi. 

La répartition hebdomadaire du temps de travail peut s’établir exceptionnellement sur six jours, du lundi au samedi inclus (cf sur ce thème l’article 37).

La modulation étant à la demande des salariés, c’est à eux que revient l’obligation de transmettre a minima annuellement, le calendrier souhaité de la répartition de leur présence et de leur absence en indiquant les journées ou ½ journées de travail et d’absence (hors congés payés fixés suivant les dispositions de l’article 44.4). Ce calendrier devra être transmis au manager au plus tard le 1er novembre n pour l’année civile suivante. Le manager fera part de son accord ou des modifications apportées au plus tard le 1er décembre n.
Il est précisé que le manager pourra, du fait de la nécessité de la continuité de service, modifier ce calendrier avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date prévue de l’absence.
Une demande de modification pourra être émise par le collaborateur a minima 1 mois avant la survenance de la modification, ce délai pouvant être réduit si le manager l’estime possible. L’accord du manager ne se présume pas et doit donc être express.

Article 25.3. - Compteur de modulation

Article 25.3.1. - Alimentation du compteur de modulation

La différence entre l’horaire hebdomadaire réelle et l’horaire théorique légal de 35 heures permet l’acquisition d’heures de travail inscrites dans un compteur de modulation.
Il est précisé que les heures assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte pour l’alimentation de ce compteur.
Ces heures seront transformées en jour de repos pour chaque valeur journalière équivalente à 7 heures.

Article 25.3.2. - Utilisation du compteur

Les heures accumulées au compteur devront permettre au salarié de suivre le rythme prévisionnel des périodes travaillées et des périodes non travaillées qui aura été arrêté à la fin de l’année civile précédente.
Il est entendu que les périodes non travaillées pourront suivre ou précéder des congés payés et s’étendre sur des journées entières (valorisées à 7h00) ou des demi-journées (valorisées à 3h30).

La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours.
En cas de solde négatif en fin de période, une retenue en paie sera effectuée au taux horaire de base.

Article 25.4. - Contrôle du temps de travail
 
Pour rappel, le contrôle des horaires du salarié est de la responsabilité de son manager.

Article 26. - Mise en place des horaires variables

Article 26.1. - Définition

Sont appelés horaires variables, des horaires qui permettent à chaque collaborateur soumis à l’horaire collectif de choisir dans le cadre de certaines limites, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées et de moduler ses horaires en fonction des exigences de sa mission et de ses disponibilités personnelles.

Chaque collaborateur peut ainsi reporter des heures sans que cela ait d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.      
Cette possibilité de report vise à offrir plus de souplesse au rythme des horaires variables.

Article 26.2. - Champs d’application

La pratique des horaires variables est ouverte à tout le personnel de journée sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec les nécessités du service (cf article 26.8.).

Article 26.3. - Modalité d’organisation

La journée de travail se décompose en : 

Pour le personnel des Directions de Développement :


Pour le personnel des Directions de Territoire :


Les temps de présences effectuées en dehors des horaires de référence ne sont pas autorisés, donc non pris en compte, sauf à ce que cela soit du fait d’une demande du manager ou suite à sa validation.

Article 26.4. - Report

Article 26.4.1. - La durée des reports

Les reports d’heures sont limités à l’année civile. Il appartient au salarié et au manager d’organiser la charge afin qu’aucun report créditeur n’existe au 31 décembre de l’année civile.
Dans le cas d’un report débiteur au 31 décembre de l’année, le débit donne lieu à retenue sur salaire au taux horaire de base.

Article 26.4.2. - L’utilisation des reports créditeurs 

L’objectif premier du report créditeur est de permettre au collaborateur qui l’a constitué d’accomplir, la ou les semaines suivantes, une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée hebdomadaire de référence.
Les crédits devront être utilisés sur l’année civile, aucun report de crédit d’heures ne pouvant avoir lieu d’une année sur l’autre.

Article 26.5. – Comptabilisation du temps de travail

Les horaires variables permettant une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail des salariés, il est indispensable de mettre en place un système de comptabilisation fiable et sécurisé de ce temps afin que la comptabilisation de ce temps ne puisse être contestée. C’est la raison pour laquelle la comptabilisation du temps de travail sera effectuée au moyen d’un pointage individuel.

Article 26.6. – Les retards

Par définition, il n’existe pas de retard au sein d’une plage mobile.
En revanche toute arrivée après le début de la plage fixe est considérée comme un retard sauf autorisation exceptionnelle du manager.

Article 26.7. – Incidents et fraudes

L’acte de pointage est individuel et ne peut en aucun cas être effectué par une autre personne. Ce manquement constituerait  un acte grave qui serait sanctionné comme tel.
Toute fraude ou tentative de fraude et tout manquement répété sera sanctionné.

Article 26.8. – Population non soumise à l’horaire variable

Pour des raisons de nécessités de service attachées aux contraintes inhérentes à leur poste, certains collaborateurs se verront imposer des horaires de travail par leur manager. Il s’agit en particulier des chargé(e)s d’accueil client, gardien(ne)s et gardien(ne)s hautement qualifié(e)s, employé(e)s d’immeuble, cette liste n’étant pas limitative.
Ces horaires seront annoncés chaque début d’année et pourront donner lieu à une modification de la part du manager avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ramené à 2 jours ouvrés en cas de nécessité de service.

Article 27 - Dispositions spécifiques

Article 27.1. - Personnel entrant ou sortant en cours de période de référence

Les compteurs d'heures sont arrêtés à la fin d’une période de référence plus courte correspondant à la période de présence du salarié dans l'entreprise, calculée en jours calendaires.

En fin de période, les règles suivantes s'appliquent :
en cas de licenciement pour cause économique, si le compteur est débiteur, les heures manquantes ne peuvent être décomptées et/ou compensées avec la rémunération due au salarié, 
pour toutes autres causes, si le salarié ne peut équilibrer son compteur, elles seront décomptées et/ou compensées avec la rémunération due au salarié au taux horaire de base.

En cas de compteur positif, les heures seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Article 27.2. - Rémunération

Article 27.2.1. - Principe du lissage de la rémunération sur 12 mois

La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. 

Le salaire des collaborateurs sera donc lissé chaque mois sur la base de l'horaire mensuel moyen, soit 151,67 heures pour un temps complet, (ou l’équivalent pour un salarié à temps partiel compte tenu de son horaire contractuel), indépendamment de l'horaire réellement accompli au cours du mois.


Les absences ne peuvent pas être récupérées. Les absences donnant lieu à indemnisation seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Article 27.2.2. - Incidence des absences sur la rémunération

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, (exemple maladie), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée de 35 heures.

En cas d'absences non rémunérées (absence injustifiée par exemple), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Article 27.3. - Heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà du seuil annuel fixé par le présent accord à 1593 heures sur la période de référence. 

Article 27.3.1. - Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Article 27.3.2. - Décompte des heures supplémentaires

Article 27.3.2.1. - Heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel

Constitueront  des  heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 1593 heures par an.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence.

Exemple pour une période de référence égale à 12 mois
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire dans les conditions suivantes :
les heures supplémentaires effectuées entre 1593 heures et 1959 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et 43ème heures) sont majorées à 25%,
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1960 heures sont majorées à 50% (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà)

Article 27.3.2.2. - Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel

Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une consultation du comité d’entreprise ou toute instance qui viendrait s’y substituer.

Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie sous forme de repos égale à 100% du temps effectué. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée en accord avec l’employeur dans les deux mois de l’année civile suivante.
Si le compteur n’atteint pas :
3h pour les personnels des directions de développement
3,5h pour les personnels des directions de territoire,
ces heures pourront être prises en heures cumulées dans les mêmes délais.

Ce repos pourra être pris à l’initiative du salarié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail.

Article 27.4. - Salariés à temps partiel

Les dispositions relatives aux salariés à temps partiel sont exposées à l’article 28.

Article 27.5. - Dispositions relatives aux contrats particuliers

Sont visés dans cet article les contrats à durée déterminée, les alternants (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) ainsi que les stagiaires.

Sauf dérogation, ces collaborateurs sont soumis à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures et suivent des horaires fixes suivants :
  9 :00 - 12 :30
13 :30 - 17 :00
et ce quelle que soit leur Direction d’affectation, la pause du midi étant d’une heure. 

Par dérogation, sur demande du collaborateur, après accord express du manager et accord écrit de la DRHCC 7, ces collaborateurs pourront bénéficier de l’annualisation et des horaires variables dans les mêmes conditions que les salariés en contrat à durée indéterminée. Dans cette hypothèse, la période de référence serait donc la durée de leur contrat comprise dans l’année civile considérée.

Article 28. – Le travail à temps partiel

Article 28.1. - Préambule

Il est rappelé qu’il existe deux types de temps partiel, le temps partiel « imposé », celui-ci correspondant à un poste dont l’horaire de travail, dès la création du poste au sein de l’organisation était à temps partiel et ce, à l’initiative de l’employeur, et le temps partiel « volontaire », celui-ci étant mis en place à l’initiative du salarié et avec l’accord de l’employeur.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient :
d'une priorité pour les emplois à temps plein de leur qualification ;
d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps complet.

Article 28.2. – Temps partiel « volontaire » hors dispositifs règlementés par les textes (ex : congé parental d’éducation)

Article 28.2.1. – Modalités de mise en œuvre

Afin de permettre au manager de planifier la charge de travail de son équipe, le salarié devra faire connaître son souhait de passage à temps partiel (ou maintien de temps partiel) au plus tard le 31 octobre de l’année n pour  l’année n+1.
La demande pourra porter sur 12 mois, soit l’année civile.

Pour le cas où un salarié souhaite renouveler un temps partiel en cours d’année civile, il devra faire sa demande au moins deux mois avant la fin de la période renouvelée qui ne pourra pas excéder le 31 décembre de l’année en cours.
Par exception, les demandes de renouvellement des temps partiels arrivant à échéance le 31 décembre devront être formulées 2 mois avant leur terme, soit au plus tard le 31 octobre.
 
Pour le cas où l’organisation de l’activité le permette, l’entreprise pourra accepter des délais de prévenance plus courts.

Pour le cas où plusieurs demandes seraient formulées au sein d’une même équipe, priorité sera donnée aux nouvelles demandes.

Article 28.2.2. - Formalisme 

La demande doit être formulée par écrit au manager, et préciser les souhaits du collaborateur en terme de durée et organisation du travail ainsi que de répartition des heures de travail.

Dès réception, le manager transmet cette demande à son Directeur ou sa Directrice ainsi qu’à la DRHCC 7 accompagnée de son avis ou ses réserves éventuelles quant à l’un ou l’autre des éléments de la demande et en précisant les nouvelles modalités d’organisation de son équipe du fait du passage à temps partiel de l’un de ses collaborateurs ainsi que les aménagements qui seront apportés à l’activité du salarié passant à temps partiel en cas de demande nouvelle.

La DRHCC 7 fera part de la décision de l’employeur par écrit au moins un mois avant le début de la période de temps partiel ou de son renouvellement.

L’accord de l’employeur donnera lieu à la signature d’un avenant, qu’il s’agisse d’une nouvelle demande ou d’un renouvellement.

Article 28.3. - Organisation et durée du travail

Article 28.3.1. - Généralités

Le temps partiel est décompté sur l’année civile prorata temporis en cas de temps partiel sur une durée inférieure.


La répartition et l'organisation des horaires des salariés à temps partiel pourront varier dans le cadre annualisé dans les mêmes conditions et au même rythme que celles prévues pour les salariés à temps complet sous réserve des spécificités rappelées ci-après, sans que la durée hebdomadaire (ou mensuelle) accomplie par le salarié à temps partiel ne puisse excéder la durée hebdomadaire (ou mensuelle) stipulée au contrat de travail en moyenne sur la période de référence et 35 h sur la semaine.

Article 28.3.2. - Fixation d’une période minimale de travail continue 

Aucune journée de travail ne peut être d'une durée inférieure à la durée de la plage fixe du matin ou de l’après-midi, soit 3 heures consécutives pour les salariés des Directions de Développement et 3,5 heures pour les salariés des Directions de Territoire. 

Article 28.3.3. - Modification de la durée du travail

Il est précisé que la modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel et de leurs horaires suivra les modalités applicables aux salariés à temps plein.

Pour le cas où le délai de prévenance est inférieur à sept jours calendaires, le collaborateur aura le droit de refuser. 

Article 28.4. - Heures complémentaires

Le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 20 % de la durée prévue au contrat de travail.

Le refus d’effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite fixée ci-dessus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Les heures accomplies jusqu’à 1/10ème de la durée annuelle sont majorées de 10%.

Les heures accomplies au-delà du 1/10ème de la durée annuelle sont majorées de 25%.


Chapitre III. - Dispositions applicables au personnel en convention de forfait en jours

Article 29. - Durée du travail

Article 29.1. - Salariés concernés 

Les parties rappellent que, par application de l'article L.3121-58 du code du travail, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
« 	1°) les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2°) les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Il est rappelé que l’autonomie dans le travail n’est pas synonyme d’indépendance totale et que les collaborateurs en convention de forfait jours se doivent de rendre compte de leur activité à leur manager.

Article 29.2. - Modalités de mise en place d’une convention de forfait en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention de forfait jours écrite, intégrée au contrat de travail pour les nouveaux embauchés ou à l’avenant au contrat de travail pour les salariés en place.

Au jour de la signature des présentes, la législation en vigueur précise que la convention individuelle de forfait jours doit comprendre, au minimum, les dispositions suivantes :
Mention de l’accord collectif qui l’instaure
La rémunération
Le nombre de jours travaillés
Les modalités de décompte

Le refus de signature de la convention de forfait en jours valant avenant au contrat de travail entrainera la continuité de l’application, pour le salarié concerné, de la durée du travail qui lui est applicable au moment de son refus en fonction des dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur à ce moment-là et qui seront opposables tant à l’entreprise qu’au salarié.

Le refus de signer la convention individuelle de forfait en jours proposée par la direction ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Article 29.3. - Principe d’organisation du temps de travail et nombre de jours de travail

La période de référence du forfait en jours est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

Article 29.3.1. - Forfait en jours dit « intégral »

La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de 205 jours, journée de solidarité non comprise – donc à effectuer en plus -, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail énumérées à l’article 30.3 réduiront à due proportion le nombre de jours travaillés. 
Pour chaque année civile, le nombre de jours de repos sera calculé en fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de l’année civile de référence. Il sera communiqué aux intéressés au plus tard au mois de décembre de l’année n pour l’année n+1.


Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congé, les 205 jours précités sont augmentés à concurrence du nombre de jours de ces congés auxquels le salarié ne peut prétendre, étant précisé que ces derniers sont déterminés au prorata en fonction de la date d’arrivée, le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entendant pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.

Par exemple, s'agissant d'un forfait annuel en jours sur l'année civile, il convient en effet de recalculer le forfait en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.
La méthode consiste à effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris, le résultat étant arrondi au ½ supérieur.

Ainsi, pour un forfait de 205 jours de travail et un salarié embauché le 15 juin (200 jours calendaires), ce calcul s'effectuerait de la manière suivante :
(durée du forfait + différence entre droit intégral à congés payés et droits qui pourront être pris) x (nombre de jours de la période travaillée / nombre total de jours sur l’année civile),
soit [205 + (27-15)] × (200 / 365) = 118,90 jours arrondis à 119 jours.

Article 29.3.2. - Forfait en jours dit « réduit »

Un tel forfait est dit « forfait en jours réduit » par opposition au « forfait en jours intégral » de 205 jours.
A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. 

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de l’application du présent accord dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Les modalités de demande et renouvellement de forfait réduit ainsi que les formalités suivent celles relatives au temps partiel énoncées à l’article 28.2. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitées. Il est précisé que les congés à temps partiel règlementés (exemple, le Congé Parental d’Education) suivent les règles qui les régissent. 

Le manager analyse les possibilités de travail en forfait jours réduit après étude des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement de son unité.

Article 30. - Mécanisme de prise et d’acquisition des RTT

Article 30.1. - Prise des jours de RTT

La répartition des journées de travail et de repos sur la semaine et sur l’année peut varier en fonction de la charge de travail. Il s’agit de retenir un emploi du temps qui permet de concilier l’autonomie du salarié et les exigences de fonctionnement de l’activité dont le salarié concerné a la responsabilité.

La répartition des jours de travail et des jours de repos peut se faire par journée ou demi-journées sur tous les jours ouvrés de la semaine. 
Les demandes d’absence devront suivre le circuit prévu à cet effet et être validées par le manager.

Les modalités de prise de RTT sont identiques à celles concernant les congés payés et évoquées à l’article 44.4.

En outre, le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours afin qu’ils soient pris en totalité au cours de l’année civile. Toutefois, les RTT suivent le même régime en terme de possibilité de report que les congés payés et de placement dans le CET.
 

Article 30.2. - Mode d’acquisition des jours de RTT 

Les jours de RTT sont attribués sous forme de « capital » au 1er janvier de l’année n.

En cas d’absences non considérées comme du temps de travail effectif, ce capital sera proraté et le nouveau capital sera transmis au collaborateur à son retour. Il est convenu que le prorata se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en jours en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche (ou de passage au forfait) au 31 décembre de l’année en cause. 
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Dans les deux cas, il est tenu compte du nombre de jours fériés sur leur période d’activité et des droits à congés payés acquis pris ou à prendre sur la période.

En cas de solde négatif en fin de période, une retenue en paie sera effectuée sur la base du calcul suivant pour une journée : salaire de base brut mensuel / 21,67ème.
En cas de solde positif à la date de rupture du contrat, un jour de RTT sera valorisé sur la base du calcul suivant : salaire de base brut mensuel / 21,67ème.

Article 30.3. - Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT

Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de RTT.
Il s’agit notamment :
des heures de formation à l’initiative de l’employeur et de formation syndicale
des heures de délégation
des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés de fractionnement
des jours de RTT et autorisations d’absence conventionnelles
des absences autorisées payées 
des absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail dans la limite d’un an 
des périodes de congés maternité et congé paternité. 

En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de RTT, des repos compensateurs. Il s’agit notamment : des absences pour maladie non professionnelle, des congés individuels de formation, des congés parentaux, des congés sans solde ou sabbatiques, absences autorisées non rémunérées, des congés de solidarité internationale, des congés pour création d’entreprise et absences non autorisées.

Ainsi, le nombre de RTT de l’année concernée sera minoré prorata temporis de la durée de ces absences.

Article 30.4. - Suivi de la prise des jours de RTT

Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours de RTT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

Le salarié dispose d’un accès à un outil de gestion des absences, outil informatique de suivi des périodes d’activité, des jours de RTT et des jours de congés précisant notamment le nombre de jours de RTT restant à prendre. Il permet un échange entre le salarié et son manager et favorise la prise de l’ensemble des jours de RTT dans le courant de l’exercice de référence. En complément, le salarié dispose d’un suivi mensuel de ses soldes de jours de RTT et de jours de congés sur son bulletin de paie.

Sur la base de ces compteurs, un bilan est effectué avant le 1er novembre de chaque année entre le manager et le collaborateur afin de faire le point sur la situation de la prise de ces jours.

Article 31. - Respect des durées légales de repos

Il est rappelé que les dispositions prévues par les articles L. 3131-1 ainsi que L. 3132-2 du code du travail sont applicables aux salariés en forfait jours.

Ainsi, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article 32. - Suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.

Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment :
La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;
L’organisation du travail et son efficacité ;
Les actions correctives éventuelles envisagées.

En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son manager cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du manager dans l’animation de ses équipes à travers notamment :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs de son unité ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT ;
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et  l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

Il est précisé que mensuellement, au travers du planning global des jours travaillés issu de l’outil informatique, le manager fera un point avec chaque salarié concerné afin d’évaluer et de suivre la charge de travail de ce dernier. 

Article 33. - Dispositif de veille et d’alerte 

Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés concernés par une convention de forfait en jours, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

En cas de difficulté relative à l’organisation et/ou à la charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et pour le cas où les échanges avec le manager et le Directeur de l’activité n’aient pas permis de résoudre la situation, le salarié concerné par une convention de forfait en jours a la possibilité d’adresser par écrit une alerte à la DRHCC 7.
La DRHCC 7 recevra alors ce salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié, dans l’objectif de les identifier et d’apporter des solutions.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, décrivant les discussions tenues et les solutions envisagées.

Le nombre d’alertes et les mesures correctives mises en œuvre seront communiqués annuellement aux instances représentatives du personnel.

Article 34. - Journées supplémentaires travaillées

Sous réserve de l’accord respectif des parties, il peut être renoncé à une partie des jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur au forfait de 205 jours. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 220 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait applicable est fixée par avenant. Cette rémunération, calculée sur la base du salaire de base /21,67 pour une journée, supporte une majoration dont le montant est égal à celui prévu par les dispositions légales, à savoir 10%.

En cas d’accord, ce dernier ne vaudra que pour l’année de référence en cours. En aucun cas un accord permettant le travail de journées supplémentaires ne peut être conclu à durée indéterminée ou pour une période supérieure à l’année en cours.

Article 35. - Droit à la déconnexion

Ce point est traité au Chapitre IX. du Titre III.

Article 36. - Rémunération

Les salaires sont lissés sur l’année, de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de repos pris au cours du mois considéré. 














Chapitre IV. - Temps de pause

Le salarié bénéficie d’une pause de 15 minutes par demi-journée de travail sous réserve de travailler sur l’intégralité de la plage fixe. 
Le salarié, lorsqu’il prend sa pause, est tenu de le faire en veillant à garantir la continuité de service et en particulier en ce qui concerne le fait d’être joignable par téléphone.

Dans la mesure où le salarié a l’obligation de rester à la disposition de l’employeur pendant son temps de pause :
ce temps de repos est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
il est compris dans les horaires de travail du salarié ;
il ne donnera lieu en conséquence à aucune autre contrepartie ;
il n’est ni récupéré, ni payé en heure supplémentaire si le salarié ne prend pas de pause.


Chapitre V. - Organisation particulière du travail

Article 37. - Travail occasionnel les week-ends et jours fériés

L’activité de CALVADOS HABITAT ne nécessite pas de travailler régulièrement le week-end et les jours fériés.

Toutefois, certains salariés affectés aux tâches de sortie des ordures ménagères, d’autres en lien ou en charge d’actions de communication diverses (inaugurations par exemple) ou d’évènements particuliers, pourraient être amenés à travailler occasionnellement le week-end ou les jours fériés.

Dans ce cas et en tout état de cause, le temps de repos hebdomadaire légal devra être respecté.

Article 37.1. - Travail du Samedi

Il est convenu qu’il sera recouru en priorité aux salariés volontaires.

Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé en heures, les heures de travail réalisées le samedi entrent dans le calcul du temps de travail. Le cas échéant, les dépassements horaires donneront lieu au calcul d’heures supplémentaires en fin d’année.
Pour les salariés en convention de forfait en jours, la journée du samedi intègrera les jours de forfait. En cas de dépassement du forfait défini, les dispositions de l’article 34 s’appliqueront.

Article 37.2. - Travail du Dimanche

Il est convenu que pour le travail du dimanche, il sera recouru aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des tâches à réaliser. L’accord des salariés pour travailler le dimanche ne se présume pas. Il doit être écrit.

De façon exceptionnelle, il est possible de déroger au repos dominical par demande de dérogation préfectorale lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d'un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement.
Dans ce cas, le travail du dimanche sera soumis à l’avis du comité d’entreprise et à une information du CHSCT ou toute instance qui viendrait s’y substituer. 

Le temps de travail du dimanche ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires car le personnel concerné bénéficie d’une journée de repos compensateur.

Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé en heures, les heures de travail réalisées le dimanche seront rémunérées avec une majoration de 25% qui sera payée sur le mois de paie suivant et entreront dans le calcul du temps de travail.
Pour les salariés en convention de forfait en jours, la journée du travail du dimanche sera rémunérée avec une majoration de 25% qui sera payée sur le mois de paie suivant et n’intègrera donc pas le forfait « classique ». Par contre, les journées travaillées le dimanche ne pourront pas amener le collaborateur à travailler plus de 220 jours par an, tel que défini à l’article 34. En outre, les journées travaillées le dimanche étant payées de façon majorées, elles ne pourront pas ouvrir droit à la majoration prévue à l’article 34 en cas de dépassement de forfait.

Article 37.3. - Travail du jour férié

En cas de nécessité de continuité de service, certains collaborateurs pourraient être amenés à travailler un jour férié.

Le travail du jour férié suivra les mêmes modalités de comptabilisation et d’indemnisation que le travail du dimanche, excepté le 1er mai, ce jour férié étant indemnisé, s’il est travaillé, conformément aux dispositions de l’article L. 3133-6 du Code du travail.

Article 38. - Travail de nuit

Article 38.1. - Définitions, recours au travail de nuit et durée du travail

Article 38.1.1. - Définitions

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Article 38.1.1.1. - Définition du travail de nuit

Pour l’application du présent accord, tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 38.1.1.2. - Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 7 heures ;
soit, au cours d’une année civile, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 7 heures.

Article 38.1.2. - Recours au travail de nuit

Les parties rappellent que compte tenu des particularités et contraintes qui peuvent résulter du travail de nuit, le recours à ce mode d’organisation doit demeurer exceptionnel, prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité dans le cadre de la mission d’intérêt général qui incombe à CALVADOS HABITAT. 

A cet effet, les parties rappellent que le travail de nuit sera principalement attaché aux éventuelles interventions dans le cadre de l’astreinte (cf article 39) et éventuellement mis en œuvre en cas de nécessité dans les plannings de sortie d’ordures ménagères mis en place par les collectivités.

Aucun salarié n’a donc à ce jour un horaire habituel de travail qui comporte du travail de nuit, CALVADOS HABITAT souhaitant toutefois anticiper d’éventuels recours exceptionnels à ce mode d’organisation du temps de travail.

Article 38.1.3. - Durée maximales de travail des travailleurs de nuit

Article 38.1.3.1. - Durée quotidienne maximale de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit est fixée à 8 heures. 

Cette durée maximale quotidienne s’entend comme 8 heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travailleur de nuit comprise, pour tout ou partie, sur la période de référence du travail de nuit.

Les parties conviennent qu’une pause de 30 minutes sera prise par nuit travaillée répartie, en fonction des contrainte de service, soit en une pause unique de 30 minutes, soit en plusieurs pauses prises à intervalle régulier dont une pause d’une durée de 20 minutes consécutives.

Article 38.1.3.2. - Durée hebdomadaire maximale de travail 

Les parties rappellent que la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne dépassera pas 40 heures. 

Article 38.2. - Contreparties au travail de nuit occasionnel

Les parties rappellent qu’à ce jour, l’organisation du temps de travail de CALVADOS HABITAT n’inclut pas dans l’horaire habituel des salariés un travail de nuit régulier.

Seuls les salariés d’astreinte ou les salariés affectés aux tâches de sortie des ordures ménagères peuvent être amenés, exceptionnellement, à travailler au-delà de 21h00 et avant 7h00.

Dans cette hypothèse, les salariés bénéficient au titre des heures de travail effectuées exceptionnellement :
entre 21h00 et 6h00 d’une majoration de salaire de 10%,
de 6h00 à 7h00 d’une majoration de salaire de 100%.
Ces majorations, qui seront payées sur le mois suivant leur réalisation, s’ajoutent, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires. 

Article 38.3. - Engagements en cas de recours à des travailleurs de nuit

Pour le cas où l’évolution des activités de CALVADOS HABITAT l’amènerait à devoir avoir recours à des travailleurs de nuit, des garanties particulières sont accordées à ces salariés.

Article 38.3.1. - Contrepartie applicable aux salariés dont l’horaire habituel de travail comporterait du travail de nuit 

La mise en place du travail de nuit se ferait sur la base du volontariat. 
Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail encadrant le travail de nuit sera proposé aux salariés concernés, lesquels bénéficieront des contreparties prévues ci-après.

Article 38.3.1.1. - Contrepartie applicable sous forme de repos

Les salariés visés par le présent article bénéficient au titre de leur travail en horaire de nuit d’une contrepartie sous forme de repos. 

Cette contrepartie varie en fonction du nombre d’heures de travail de nuit effectuées sur l’année civile :
½ jour de repos compensateur lorsque le nombre d’heures de travail effectif effectué entre                    21h00 et 7h00 est inférieur à 270 heures ;
1 jour de repos compensateur lorsque le nombre d’heures de travail effectif effectué entre                       21h00 et 7h00 est compris entre 270 heures et 800 heures ;
1,5 jours de repos compensateur lorsque le nombre d’heures de travail effectif effectué entre                     21h00 et 7h00 est supérieur à 800 heures.

La DRHCC 7 réalisera au 1er janvier de chaque année, un décompte du nombre d’heures de travail de nuit effectuées au cours de l’année civile précédente, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n-1, afin d’attribuer le nombre de jours de repos compensateur auxquels les salariés ont droit.

La période de référence au cours de laquelle le repos compensateur de nuit est pris est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les modalités de prise de ces jours sont identiques à celles prévues pour la prise des congés payés énoncées à l’article 44.4.

Article 38.3.1.2. - Contrepartie applicable sous forme de compensation financière

En contrepartie du travail de nuit, les salariés visés au présent article bénéficient, pour chaque heure de travail comprise entre 21h00 et 7h00, d’une majoration de salaire de 10%.

Article 38.3.2. - Garanties accordées aux travailleurs de nuit

Article 38.3.2.1. - Garanties liées au passage entre un poste de nuit et un poste de jour ou entre un poste de jour et un poste de nuit

Des garanties sont accordées aux salariés dont l’horaire habituel de travail comporte du travail de nuit, en cas de passage d’un poste de nuit à un poste de jour ou d’un poste de jour à un poste de nuit.

Le travailleur de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour ou le(a) salarié(e) occupé(e) à un poste de jour souhaitant occuper ou reprendre un poste de nuit est prioritaire pour l’attribution d’un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve de maîtriser les savoir, savoir-faire et savoir-être nécessaires au poste.

Chaque passage au travail de jour ou de nuit fera l’objet d’un examen particulier par la DRHCC 7 afin d’assurer un équilibre entre l’organisation et les contraintes de CALVADOS HABITAT et les attentes du collaborateur, plus particulièrement lorsque sa demande est animée par des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. 

Article 38.3.2.2. - Formation professionnelle

Les parties s’engagent à ce que les travailleurs de nuit puissent accéder à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que celles des salariés affectés à un poste de jour. Ils bénéficient donc, au même titre que les salariés affectés à un horaire de jour, des actions comprises dans le plan de formation de CALVADOS HABITAT. 

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit et au regard des spécificités d’exécution de leur contrat de travail, les parties s’engagent à veiller à leurs conditions d’accès à la formation professionnelle, en privilégiant notamment le déroulement des actions de formation prioritairement en début de semaine, et à tenir informé plus particulièrement sur ce point les représentants du personnel lors de la présentation du bilan formation.

Article 38.3.3. - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Les parties conviennent que les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prises au sein de CALVADOS HABITAT s’appliquent tant aux travailleurs de nuit qu’aux salariés affectés à un poste de jour. Les parties s’engagent notamment à ce qu’aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne fasse l’objet d’une quelconque discrimination, notamment en fonction du genre.

Article 38.3.4. - Protection de la santé et de la sécurité du travailleur de nuit 

Article 38.3.4.1. - Surveillance médicale renforcée

Les salariés dont l’horaire habituel de travail comporterait du travail de nuit bénéficient d’une surveillance médicale particulière qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’attester que leur état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit et d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur la santé et la sécurité de ces salariés.

Cette surveillance médicale renforcée s’exerce dans les conditions suivantes :
Avant toute affectation à un poste de nuit, le salarié fait l’objet d’une visite d’information et de prévention auprès d’un professionnel de la santé (médecin du travail ou infirmier). L’attestation de suivi médical établie à cette occasion doit attester que l’état de santé du salarié est compatible avec une telle affectation.
Cette visite d’information et de prévention est renouvelée tous les ans afin d’assurer le suivi de santé du salarié.
La visite d’information et de prévention peut être assortie, le cas échéant, de tout examen complémentaire que le médecin du travail jugera nécessaire pour apprécier l’état de santé du travailleur de nuit et sa compatibilité avec une affectation à un poste de nuit.
En dehors de ces visites, le salarié peut, à sa demande, bénéficier d’une visite auprès du médecin du travail.
Le médecin du travail, ou toute autre personne habilitée sous son contrôle, apporte au salarié affecté d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, une information sur l’hygiène de vie (alimentation, sommeil, etc.) qu’il conseille en fonction du mode d’organisation du travail et lui indique les précautions éventuelles à prendre.

Conformément à l’article L. 3122-14 du Code du Travail, lorsque l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et à sa rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Article 38.3.4.2. - Sécurité

CALVADOS HABITAT prend toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit, de manière notamment à respecter le mieux possible les rythmes biologiques.

Article 38.3.4.3. - Protection de la maternité

Conformément à l'article L.1225-9 du Code du travail, la salariée dont l’horaire habituel de travail comporte du travail de nuit, en état de grossesse médicalement constatée ou venant d’accoucher peut, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail constatant, par écrit, que l’état de santé de la salariée est incompatible avec un poste de nuit, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse ou du congé postnatal.

Le passage en poste de jour pendant la durée prévue ci-dessus n’entraîne pas de diminution de rémunération. Pour le calcul du maintien de salaire, le salaire de référence comprend la moyenne du salaire de base mensuel brut et des primes et majorations perçues en contrepartie du travail de nuit, au cours des 12 derniers mois. 

Si CALVADOS HABITAT est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée, les motifs qui s’opposent au reclassement sont portés à la connaissance de la salariée et du médecin du travail. Dans cette hypothèse, le contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu’à la date du début du congé de maternité ou jusqu’à la date de fin du congé postnatal. Cette suspension temporaire du contrat de travail est assortie d’une garantie de rémunération selon les modalités prévues par le Code du travail. 

Article 38.4. - Suivi du travail de nuit 

Un suivi du travail de nuit sera présenté une fois par an lors des réunions avec les représentants du personnel de CALVADOS HABITAT. 

Ce suivi comportera notamment les informations suivantes : le nombre d’heures de nuit réalisées, le nombre de salariés concernés par le travail de nuit, la répartition des travailleurs de nuit, par poste, âge et genre, le suivi des visites médicales des travailleurs de nuit.

Article 39. - Dispositif d’astreinte

Article 39.1. - Définition de l’astreinte 

L’article L 3121-9 du code du travail définit l’astreinte comme étant «Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

Article 39.2. - Objet de l’astreinte

L’astreinte a pour objet d’être en mesure d’accéder, en cas de besoin, aux compétences nécessaires visant à assurer la continuité de service intégrant la sécurité de nos clients et patrimoine en donnant la possibilité dans le cas d’incidents ou difficultés, d’une intervention rapide d’un salarié possédant les compétences techniques nécessaires ou d’un cadre préalablement désigné.

Article 39.3. - Typologie des astreintes

Les parties signataires conviennent de distinguer deux types d’astreintes:
L’astreinte régulière des salariés du « service astreinte » :
Une planification, au minimum mensuelle, sera réalisée pour ces astreintes régulières, en collaboration avec les intéressés.
L’astreinte ponctuelle des cadres des Directions de Territoires:
Une planification, au minimum semestrielle, sera réalisée pour ces astreintes.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

Article 39.4. - Période d’astreinte

La période d’astreinte s’entend comme étant celle couvrant les fermetures de nos standards téléphoniques, soit du lundi au vendredi de 17h30 à 8h30 et du vendredi 17h30 au lundi 8H30. En cas de jours fériés tombant un jour ouvré, la période d’astreinte s’entend de la veille du jour férié à 17h30, jusqu’au jour ouvré suivant à 8h30. 

L’astreinte est organisée sur la base d’un roulement hebdomadaire (7 jours consécutifs), débutant un lundi à 17h30 et se terminant le lundi suivant à 8h30, suivant les éléments énoncés ci-dessus.

Cette astreinte est obligatoire pour les salariés du « service d’astreinte » et l’ensemble des personnels appartenant aux catégories 3 et 4 définies dans la Convention Collective Nationale de la Fédération des Offices Publics de l’Habitat étant affectés dans une Direction de Territoire.

Article 39.5. - Modalités de désignation des salariés du « service d’astreinte »

Dans le cadre du maintien de service aux clients en dehors des jours et heures habituels d’ouverture, notamment en matière de sécurité, CALVADOS HABITAT dispose d’une astreinte assurée par des salariés de l’entreprise (autre que les cadres évoqués au précédent alinéa) sur la base du volontariat.

Seuls des salariés occupant des postes « techniques » pourront se porter volontaires et ce, afin de garantir un panel de connaissances techniques suffisant à l’exercice de l’astreinte.

La Direction fait connaitre son souhait de faire appel à des salariés d’astreinte supplémentaires par une diffusion interne auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Les modalités de désignation du salarié d’astreinte seront les suivantes :

La motivation du salarié sera étudiée par la DRHCC 7 et le Directeur Clientèle et Territoires; elle devra être exprimée par écrit et exposée lors d’un entretien ;
Si la motivation est avérée, le salarié candidat à l’astreinte se verra convoqué devant un jury composé:
de deux salariés issus de la gestion « technique » d’une Direction de Territoire, dont l’un au moins fera déjà partie du « service d’astreinte » et, pour le cas où l’un d’eux ne soit pas salarié d’astreinte, sur la base du volontariat,
du Responsable des pôles Patrimoine ou Réhabilitation de la Direction de l’Habitat et du Renouvellement Urbain.
Le jury auditionnera le candidat à l’astreinte en lui posant des questions techniques devant être acquises pour exercer l’astreinte.
En cas de non-départage à l’issue de cette étape, c’est le Directeur Clientèle et Territoires qui arbitrera.
La désignation définitive du salarié n’interviendra qu’à l’issue de la validation du Directeur Général.

Article 39.6. - Intervention pendant l’astreinte

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur « site » (c’est-à-dire sur notre patrimoine). L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques et de sécurité le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié.

Article 39.6.1. - Décompte du temps d’intervention

Article 39.6.1.1. – Généralités

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur « site » est considérée comme un temps de travail effectif.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur « site ».

Article 39.6.1.2. - Pour les salariés en décompte en heures

Leur temps d’intervention est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la règlementation du temps de travail.

Article 39.6.1.3. - Pour les salariés en forfait jours

Leur temps d’intervention est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la règlementation du temps de travail.
Les interventions d’une durée inférieure ou égale à 3h30 donneront lieu à l’attribution d’une demi-journée s’imputant sur le forfait de 205 jours de travail. Les interventions supérieures à 3h30 donneront lieu à l’attribution d’une journée s’imputant sur le forfait de 205 jours de travail.

Article 39.6.2.- Enregistrement du temps d’intervention

Les salariés enregistrent sur la « Fiche d’intervention durant l'astreinte », présentée en annexe, les temps d’intervention définis ci-dessus. Ils devront transmettre à l’agence concernée au jour le jour et à la Direction Clientèle et Proximité en fin de période d’astreinte un compte-rendu détaillé pour toute intervention.

Article 39.7. - Articulation des périodes d’astreinte et de repos 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-6 du Code du Travail, les temps d’astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire à l’exception des temps d’intervention.

En conséquence, si le salarié n’intervient pas pendant sa période d’astreinte, la durée totale de l’astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

En revanche les heures d’intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application de l’article L.3131-1 (repos quotidien  d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 périodes de travail) et des articles L.3132-2 et L.3164-2 (relatifs au repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives entre 2 périodes de travail).

En conséquence, si l’intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié devra bénéficier d’un repos quotidien.

Conformément aux dispositions des articles L. 3132-4 et D. 3131-5 du Code du Travail, en cas d’interruption du repos, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.

La récupération en temps devra être prise avant la reprise du travail et imputée sur les compteurs d’heures à récupérer.

Article 39.8. - Moyens mis à la disposition durant l’astreinte

La personne d’astreinte disposera des moyens adaptés aux besoins du service mis à disposition par l’entreprise notamment les moyens de communication et de déplacement. 

Le salarié est responsable du matériel confié et devra s’assurer du bon fonctionnement de celui-ci avant la période d’astreinte, sauf à signaler tout dysfonctionnement.

Article 39.8.1. - Véhicule et astreinte

Le salarié durant sa période d’astreinte doit disposer d’un moyen de transport lui permettant d’intervenir dans les conditions requises. L’entreprise mettra à disposition du salarié astreint un véhicule adapté. 

Il est par ailleurs rappelé que les dispositions sur l’utilisation des véhicules mis à disposition du salarié sont intégralement applicables durant l’astreinte et notamment le respect en toutes circonstances du code de la route et le fait que le salarié n’est pas autorisé à utiliser le véhicule de service à des fins personnelles. La nécessité d’intervenir rapidement ne peut en aucun cas constituer une justification au non-respect de la réglementation.

En outre, si des frais devaient être engagés, pour exemple le paiement d’un péage, le salarié serait remboursé de l’intégralité suivant les règles régissant les frais de déplacement au sein de l’entreprise.

Article 39.8.2. - Communications téléphoniques

Chaque salarié effectuant l’astreinte sera équipé durant cette période d’un téléphone portable. L’appareil et l’abonnement sont à la charge de l’entreprise. 

Bien que le salarié d’astreinte ne soit pas à disposition immédiate de CALVADOS HABITAT, il devra être en mesure de répondre à toute sollicitation en s’assurant qu’il ne se situe pas dans une zone dite « blanche » (absence de réseau GSM).

Article 39.9. - Indemnisation de la période d’astreinte

En rémunération de l’astreinte, un collaborateur perçoit mensuellement une prime calculée selon le barème suivant :
150 € par  semaine calendaire d’astreinte effectuée, sans que celle-ci ne compte de jour férié,
30 € par jour férié,
10 € par nuit d’astreinte supplémentaire effectuée,
109 € par week-end d’astreinte supplémentaire effectué. Le paiement d’un week-end, ne peut se cumuler pour une même semaine, avec celui rémunéré par le versement de la prime prévue pour l’astreinte d’une semaine complète.
En cas de suppression de l’astreinte ou de modification du dispositif de gestion, le versement de la prime est arrêté sans aucune compensation.
Dans ce cas, CALVADOS HABITAT prévient par lettre recommandée avec accusé de réception, le salarié concerné, avec un préavis de deux mois.

Article 39.10. - Principe de l’équivalence sociale globale

Article 39.10.1. - Création d’un groupe fermé de collaborateurs ayant bénéficié de la gratuité de leur loyer du fait de leur participation à l’astreinte

Certains salariés de CALVADOS HABITAT, locataires de CALVADOS HABITAT, bénéficiaient de la gratuité de leur loyer du fait de leur participation à l’astreinte. Cette gratuité est maintenue aux mêmes conditions pour les salariés qui en bénéficiaient au 31 décembre 2018. A compter du 1er janvier 2019, aucun autre collaborateur ne pourra bénéficier de cette disposition.

Article 39.10.2. - Pour les salariés qui bénéficiaient d’une prime d’astreinte en 2018

Il sera créé un différentiel annuel d’astreinte non soumis à augmentation de salaire qui sera alimenté dans les conditions suivantes :

Article 39.10.2.1. - Pour les salariés ne bénéficiant plus des primes d’astreinte à compter du 1er janvier 2019 

Le différentiel sera égal à la prime d’astreinte perçue en 2018. Son montant sera versé chaque année sur la paie de décembre ou lors de la perception du solde de tout compte en cas de sortie en cours d’année.

Pour le cas où ces salariés seraient amenés à réintégrer le dispositif d’astreinte, ils bénéficieraient des dispositions de l’article qui suit, relatif aux salariés qui continueront à bénéficier d’une prime d’astreinte à compter du 1er janvier 2019.

Article 39.10.2.2. - Pour les salariés qui continueraient à bénéficier d’une prime d’astreinte à compter du 1er janvier 2019

Le différentiel sera alimenté par la différence entre ce que le collaborateur a perçu en 2018 et ce qu’il doit percevoir sur l’année civile. Pour chaque année civile n, une régularisation éventuelle interviendra sur la paie de janvier n+1 ou lors de la perception du solde de tout compte en cas de sortie en cours d’année.

Pour exemples,
un salarié a perçu en 2018 une prime d’astreinte de 650 € bruts. Il perçoit courant 2019 une prime totale d’astreinte de 300 €. Dans ce cas, un différentiel « astreinte » sera déclenché en positif sur la paie de janvier 2020 pour 350 €.
un salarié a perçu en 2018 une prime d’astreinte de 50 € bruts. En 2019, il perçoit dès le mois de réalisation de l’astreinte une prime de 150 €. Dans ce cas, aucun différentiel d’astreinte ne sera déclenché en janvier 2020.



Chapitre VI. - Journée de solidarité

Article 40. - Rappel de la règlementation

La loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008 relative « aux modalités d'accomplissement de la journée de solidarité » articule deux obligations pour les employeurs et les salariés :
Le paiement par les employeurs d'une contribution supplémentaire de 0,3 % sur les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2004 ; 
Une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Il est rappelé que le principe d'une journée de solidarité a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées.

Tous les salariés sont soumis à cette obligation.

Article 41. - Durée de la journée de solidarité

La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. 
Elle est réduite en proportion de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel.

Article 42. - Modalités d'accomplissement de la journée de solidarité

La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile.

Article 42.1. - Pour les salariés hors convention de forfait en jours

Article 42.1.1. - Salariés travaillant sur 5 jours ouvrés de 9h00 à 17h00

Ces collaborateurs pourront fractionner le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité à raison de 1h00 pendant 7 semaines, consécutives ou non.

Article 42.1.2. - Salariés ne travaillant pas sur 5 jours ouvrés

Ces collaborateurs pourront effectuer leur journée de solidarité en 1 journée complète ou sur 2 demi-journées, sur le temps de repos et sur un jour ouvré.

Article 42.2. - Pour les salariés en convention de forfait en jours

Pour les salariés en convention de forfait bénéficiant de jours de réduction du temps de travail, la journée de solidarité prendra la forme d’un de ces jours. En conséquence, le nombre maximum de JRTT acquis dans l’année sera diminué d’une journée.

Article 43. - Salariés entrés en cours d’année

Les salariés entrés en cours d’année qui justifieront avoir déjà accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur ne sont pas concernés par les dispositions de l’article 42.

A l’inverse les salariés entrés en cours d’année qui ne justifieront pas avoir déjà accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur sont concernés par les dispositions de cet article.

Chapitre VII. - Congés

Article 44. - Congés Payés

Article 44.1. - Période de référence et de prise

La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année, ainsi que la période de prise des congés payés, est celle comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Ces deux périodes sont donc confondues. 
Les congés doivent être pris sur l’année civile. 

L’employeur organise les dates et la durée des congés payés. Cela se traduit en pratique par une demande émanant du salarié et soumise à l’accord préalable du manager.

Entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié doit prendre un congé principal légal de 24 jours ouvrables au maximum et de 12 jours ouvrables consécutifs au minimum.

Article 44.2. - Durée du congé et modalités d’attribution

Dès le 1er jour de la période de référence, les salariés, pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence, bénéficient de 27 jours ouvrés de congés, soit 2,25 jours ouvrés acquis par mois.

Conformément à l’article L. 3141-4 du code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

Il est précisé que les absences pour :
congés payés, RTT et jours de congés payés utilisés dans le cadre du CET,
congés de maternité, de paternité et d’adoption,
suspensions du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an (Code du travail, art. L. 3141–5),
seront assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

La prise des congés s'effectue par journée ou par demi-journée et est autorisée dès le début de la période de référence. Il appartient au salarié et au manager d’être vigilant au fait que le salarié ne pose pas plus de congés payés que ceux auxquels il a le droit, en particulier en cas de contrat à durée déterminée et de sortie prévisible de l’effectif.

Un report de congés peut être accordé, à titre exceptionnel, jusqu'au 31 mars de l'année suivant la période de prise de congés avec accord formel du manager et de la DRHCC , à l’exception du report visant à poser son solde de congés ou de RTT sur la 2ème semaine des vacances scolaires de Noël.

En cas d’arrivée en cours d’année, la durée du congé est calculée prorata temporis, arrondi au ½ supérieur. En cas d’arrivée en cours de mois, la durée du congé est calculée en 30ème en fonction du nombre calendaire de jours de présence.

Exemple : un salarié entre le 15 juin n. Il bénéficie de [(6 x 2,25) + (2,25 / 30 x 16)] = 14,7 jours, arrondis à 15 jours.

En cas de départ en cours d’année, la durée du congé est également calculée prorata temporis arrondi au ½ supérieur. En cas de départ en cours de mois, la durée du congé est calculée en 30ème en fonction du nombre calendaire de jours de présence.

Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 15 juin n. Il bénéficie de [(5 x 2,25) + (2,25 / 30 x 15)] = 12,45 jours, arrondis à 12,5 jours.

En cas de sortie des effectifs :
Si le collaborateur a pris plus de congés que ceux auxquels il avait effectivement droit, la valorisation de l’absence sera retenue sur son solde de tout compte, valorisée en 21,67ème.
Pour le cas où il lui reste un solde de congé, ce solde sera valorisé suivant les méthodes habituelles dans le cadre des soldes de tout compte.

Article 44.3. - Jours supplémentaires pour fractionnement 

Tout salarié peut prétendre à un ou deux jours supplémentaires de congés au titre du fractionnement. Ils seront octroyés sous les conditions et suivant les modalités prévues par la règlementation en vigueur.

Article 44.4. - Modalités de prise de congés

L’organisation des prises de congés tiendra compte des nécessités d’organisation de l’unité et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.
Ainsi, afin de planifier et d’organiser le plan de charge de son unité sur la période budgétaire qu’est l’année civile, le manager pourra être amené à demander à ses collaborateurs une prévision de prise de congé sur la période de référence, cette planification ne valant toutefois ni demande d’absence ni validation d’absence.
La demande d’absence devra parvenir au manager au moins 5 jours ouvrés avant l’absence prévue, son accord devant être matérialisé par une acceptation formelle. Ce délai peut toutefois être exceptionnellement minoré en cas de circonstances exceptionnelles justifiées ou si l’activité du collaborateur concerné et la continuité de service le permettent.

Article 44.5. - Ordre des départs en congés payés

L’ordre des départs en congés payés est fixé en fonction des critères suivants :
situation de famille du salarié, notamment des possibilités de congés du conjoint, sachant que les couples mariés/pacsés travaillant au sein de la même entreprise ont droit à un congé simultané, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d'autonomie ;
ancienneté du salarié ;
activité éventuelle du salarié au sein d’autres employeurs si celle-ci a été déclarée à CALVADOS HABITAT.

Article 45. - Dispositif particulier pour les salariés transférés de LOGIPAYS

Les salariés de LOGIPAYS bénéficient à ce jour d’une durée de congés de 26 jours ouvrés.
En outre, ils bénéficient, jusqu’au 31 décembre 2018, de congés d’ancienneté dans les conditions suivantes : 1 jour d’ancienneté tous les 5 ans, dans la limite de 7 jours.

Il est convenu que :
les salariés ne bénéficiant pas de jours de congés d’ancienneté au 31 décembre 2018 bénéficieront de 27 jours de congés payés sans contrepartie;
les salariés bénéficiant d’au moins un jour de congés d’ancienneté n’en bénéficient plus et se les voient compenser par le bénéfice d’un jour de congés payés supplémentaire au sein de la nouvelle structure, leurs congés payés passant de 26 à 27 tel qu’évoqué à l’article 44.2. ;
les salariés bénéficiant de plus d’une journée d’ancienneté bénéficieront, pour la part supérieure à un jour, d’un différentiel équivalent à la valorisation du (des) jour(s) de congé d’ancienneté dont ils bénéficiaient. Cette valorisation sera faite sur la base du 1/21,67ème du salaire de base majoré de la prime d’ancienneté du mois de décembre 2018. 

Article 46. - Congés pour évènements familiaux

Les autorisations d’absence exceptionnelles pour événements familiaux qui donnent lieu au maintien de la rémunération des collaborateurs sont récapitulées ci-après :


Le bénéfice de ces autorisations d’absence nécessite la fourniture d’un justificatif adapté auprès du pôle Administration RH.



Chapitre VIII. - Compte Epargne Temps (CET)

La Direction rappelle que :
les jours de congés, de RTT, … doivent être pris de manière régulière et qu’il est de la responsabilité du manager que de faire en sorte que ses collaborateurs prennent leurs congés et RTT ;
le CET ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

Toutefois, elle a souhaité maintenir l’existence d’un CET afin notamment de financer des jours de congés non rémunérés ou faire face aux aléas de la vie dans les conditions décrites ci-après :

Article 47. - Définition et principes généraux

L’article L. 3151-2 du Code du Travail stipule que « Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées » 

Article 48. - Salariés bénéficiaires

La possibilité d’ouvrir un compte épargne-temps est ouverte, sur la base du volontariat, aux salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, justifiant d’une ancienneté minimum de 12 mois à la date de première alimentation du compte.

L’ouverture d’un compte épargne temps au profit de tout salarié intervient automatiquement dès la première demande d’alimentation opérée selon les modalités prévues à l’article 49 du présent accord.

Article 49. - Ouverture 

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. 

Pour l’ouverture du CET, le salarié intéressé devra adresser, au plus tard le 31 octobre de l’année n, une demande mentionnant précisément les droits qu’il entend affecter au CET  à son manager qui la transmettra à la DRHCC 7, accompagnée d’une note récapitulant les évènements qui n’ont pas permis au collaborateur de prendre l’ensemble de ses congés et RTT. 

Article 50. - Alimentation en temps

A compter de son ouverture, le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié, par tout ou partie des jours acquis suivants :
de la cinquième semaine de congés payés légaux ;
des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
des jours de RTT dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

L’alimentation se fait par journée(s).

Article 51. - Plafonnements annuel et total de l’alimentation du CET

La totalité des jours transférés dans le CET par le salarié ne peut être inférieure à 5 ni excéder 10 jours par année civile.

Par ailleurs, le CET ne peut être alimenté au-delà d’un plafond cumulé de 120 jours. 
Dès lors que le plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond. 

Article 52. - Utilisation du CET

Article 52.1. - Cas d’utilisation

Le CET peut être utilisé pour :
financer un congé sans solde d’une durée minimale de 6 mois,
financer un congé lié à la gravité de l’état de santé d’un enfant ou d’un conjoint,
financer un congé parental à temps complet,
compléter le financement des coûts liés à une formation engagée dans le cadre d’un congé individuel de formation,
financer une réduction du temps de travail dans les 3 années précédant la retraite,
financer un départ à la retraite anticipée,
financer un congé de proche aidant,
financer un congé pour création ou reprise d’entreprise.

Article 52.2. - Modalités d’utilisation

Ces congés sont pris dans les conditions prévues par la loi. 

Le salarié qui souhaite utiliser ses droits inscrits dans le CET pour indemniser un congé ou une absence doit en faire la demande suivant le circuit habituel de demande d’absence, dans un délai de 30 jours calendaires avant la date d’absence envisagée.

La demande effectuée sera soumise à la validation de son manager, cette validation valant acceptation de l’absence.

Article 53. - Valorisation des éléments versés dans le Compte épargne-temps

La valeur des éléments affectés au compte épargne-temps suit l’évolution de salaire de l’intéressé. 

Ainsi, lors de la prise en temps ou de la liquidation sous forme de rémunération, l’indemnisation du salarié se calcule sur la rémunération brute moyenne des 12 mois précédents l’absence divisée par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).
Dans tous les cas, la rémunération des jours CET sur un mois complet ne pourra pas excéder la rémunération mensuelle habituellement constatée.

Cette indemnisation est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Les périodes d’absence visées à l’article 52.1. ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Par exception, les jours de congés payés ayant alimenté le CET seront assimilés à du temps de travail effectif lors de leur utilisation en temps au regard : 
de l’acquisition des droits à CP
du calcul de l’intéressement.

Article 54. - Modalités de gestion du compte épargne-temps

Il est rappelé que le CET est exprimé en temps.

Article 54.1. - Garantie des éléments affectés au compte épargne-temps

Les droits acquis au compte épargne temps sont couverts par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés dans les conditions prévues aux articles L 3253-6 et L 3253-8 du code du travail.

Article 54.2. - Information des salariés titulaires d’un CET

Le solde du CET sera indiqué sur l’outil de suivi du temps de travail et sur le bulletin de salaire.

Article 55. - Clôture et transfert du compte épargne-temps

Article 55.1. - Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraine la clôture du CET. Le salarié reçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits figurant sur le compte au dernier jour d’exécution du contrat. 

Article 55.2. - Transfert du contrat de travail

Avant tout transfert du contrat de travail en application de l’article L1224-1, le salarié pourra, soit transférer les droits du salarié inscrits sur son compte au sein de la société d’accueil (sous réserve de l’existence d’un CET au sein de l’entreprise d’accueil et conformément aux dispositions prévues au sein de celle-ci), soit liquider ses droits sous forme monétaire. 

Pour le cas où l’entreprise d’accueil n’ait pas mis en place de CET, les droits du salarié transféré seront automatiquement liquidés sous forme monétaire.

A compter de la date de transfert, seules les règles relatives à l’alimentation et l’utilisation du CET propres à l’entreprise d’accueil seront applicables.


Chapitre IX. - Droit à la déconnexion

Le sujet du Droit à la Déconnexion est intimement lié aux conventions en forfait jours. Il est pourtant apparu au cours de la négociation du présent accord comme étant un sujet essentiel de discussion. C’est pourquoi les parties ont décidé que ce droit concernera l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail.

Article 56. - Définitions

Article 56.1. - Contexte

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) - utilisation de la messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones… -  font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise, notamment en ce qu’elles : 
facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services ;
permettent la mise à disposition immédiate et illimitée d’informations ; 
permettent aisément un travail collaboratif en équipe.

A ce titre, le développement du digital fait partie des axes stratégiques de CALVADOS HABITAT. Si ces NTIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent (disponibilité de l’information illimitée, communications facilitées, travaux interactifs, dynamique collaborative...), ces outils ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail. 

L’utilisation inappropriée des NTIC peut entraîner des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. 
Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs. 

Article 56.2. - Un besoin de régulation

Pour toutes ces raisons, les parties au présent accord affirment qu’il est indispensable que les utilisateurs des NTIC bénéficient de manière effective d’un véritable droit à la déconnexion. 

Il s’agit de concilier et d’encadrer la liberté d’organisation autonome, de sa charge et de son temps de travail que confèrent ces outils numériques au salarié et la responsabilisation quant à leur utilisation raisonnable.

Il est rappelé malgré tout qu’il appartient au salarié concerné de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail : lui seul peut décider de le faire, dans le cadre de sa liberté d’organisation.

Il s’agit enfin, et avant tout, d’un sujet de management et de communication claire et explicite entre le manager et le salarié sur les règles, les attentes et le bon usage des outils numériques.

Article 57. - Les engagements réciproques

Par cet accord, les parties signataires, reconnaissent : 
un droit à la déconnexion à chaque salarié sur tout type de matériel professionnel ou privé ;
les limites légales de temps de repos minimal et de temps de travail maximal de chacun. En conséquence, la connexion ne doit pas nuire au repos minimal quotidien de 11h et de 2 jours consécutifs de façon hebdomadaire.

La Direction s’engage à : 
garantir une organisation du travail respectant l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de chacun. Par exemple, l’envoi de mails, les appels téléphoniques et autres sollicitations doivent rester tout à fait exceptionnels et nécessiter une urgence absolue pendant les périodes de repos, d’absence, de congés.
respecter le principe selon lequel, dans la sphère privée, il ne peut pas être reproché au salarié de n’avoir pas pu être contacté ou de ne pas avoir répondu à un message (mail, SMS, répondeur de messagerie…), quelle qu’en soit l’urgence, lors d’une sollicitation de la part de son supérieur hiérarchique, d’un collègue (sauf en cas d’astreinte).

De même, les salariés s’engagent à : 
respecter les limites légales de temps de repos, en évitant au maximum les sollicitations en dehors des horaires habituels de travail et pendant les temps de repos.
respecter la sphère privée de leurs collègues en s’interdisant de solliciter d’autres collaborateurs hors des temps de travail habituels, et en limitant les sollicitations aux situations exceptionnelles d’urgence - particulièrement lorsqu’ils exercent des responsabilités managériales. Dans ce cadre, il est expressément recommandé d’éviter d’envoyer des mails entre 20h00 et 7h00.
signaler à leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils rencontrent : 
des difficultés dans l’utilisation des outils numériques mis à disposition,
des situations d’usage anormal de ces outils à leur encontre ou à celle des autres salariés.

Article 58. - Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les parties conviennent de bonnes pratiques.
L’ensemble des salariés, et particulièrement les managers, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

Article 58.1. - Engagements généraux

Le respect effectif du droit à la déconnexion hors temps de travail passe par : 
l’affirmation de ce principe dans l’entretien d’accueil que le manager réalise avec chaque nouvel embauché, lors de la signature de son contrat ;
l’affirmation de ce principe en intégrant une adjonction au règlement intérieur dans le courant de l’année 2019 ;
le respect du principe selon lequel toute information (par mail ou autre canal) diffusée en dehors des heures habituelles de travail n’appelle pas de réponse immédiate ;
l’interrogation systématique sur le choix du canal de diffusion d’information, le moment opportun pour envoyer un mail, un SMS ou appeler un salarié sur son téléphone (professionnel ou privé). Il est ainsi recommandé à tous les salariés : 
de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication ;  
d’opter pour un contact direct « physique » quand un sujet devient sensible ;
de s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ». Les destinataires sont ceux dont on attend une action, les personnes en copie doivent l’être pour une raison précise ;
de rester courtois en toute circonstance ;
de s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;  
d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
d’éviter d’envoyer des courriers électroniques le soir ou le week-end ;
de déconnecter quand il le faut (en soirée, le week-end, en vacances…).

Article 58.2.- Messagerie électronique

Le droit effectif à la déconnexion passe en priorité par une bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle. A ce titre, il est attendu : 
un changement des pratiques qui passe notamment par l’utilisation de la fonction envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail 

le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent (sans attendre de réponse de la personne absente). 
l’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les face à face ou les appels téléphoniques (notamment au sein de la même équipe) afin de créer du lien social et de la proximité avec les autres salariés, source d’efficacité et de cohésion ;

Article 58.3. - Sensibilisation à la déconnexion

Les risques liés à l’ultra-connexion et à l’intrusion de la sphère professionnelle dans la vie personnelle seront intégrés à la formation Sécurité qui sera dispensée à l’ensemble des collaborateurs.

























Titre IV - Déplacements professionnels et remboursement des frais afférents



Article 59. - Définition

Les frais professionnels correspondent à des frais supplémentaires que le salarié a engagés, non pour convenances personnelles, mais pour accomplir directement sa mission pour le compte de l'entreprise.
Juridiquement, il s'agit des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi du salarié, que celui-ci supporte au titre de ses missions au-delà de ce que le salarié supporterait comme frais pour venir exécuter normalement son contrat de travail.
Sous réserve de justifier des remboursements versés sur présentation de justificatifs, ceux-ci correspondant à un remboursement de frais avancés par le salarié pour les besoins du service, seront exonérés de toutes charges sociales et fiscales. Ils figureront sur le bulletin de salaire, au niveau du net à payer sans être cumulé au net imposable.

Article 60. - Ordre de mission

L'ordre de mission, qu'il soit avec ou sans frais, est un document primordial établi dans l'intérêt du missionné. Il présente avant tout l’intérêt d’être un document contractuel pour le salarié.
Seul l'ordre de mission permet d'effectuer un déplacement sur le temps de service et de bénéficier du régime protecteur des accidents du travail.
Tout déplacement sans ordre de mission préalable est donc un déplacement privé.

Les salariés de l’office bénéficient d’un ordre de mission permanent pour les déplacements sur le département du Calvados ou sur les territoires d’implantation de son patrimoine ainsi que dans le cadre des déplacements organisés par l’entreprise (formation, congrès, conférence, … ayant donné lieu à une inscription au nom de l’office).

Pour les déplacements en dehors des cas évoqués à l’alinéa précédent, le salarié doit établir un ordre de mission spécifique signé par son manager suivant le modèle présenté en annexe.

Article 61. - Frais de repas et frais d'hébergement

Les frais de repas et d'hébergement sont remboursés, soit forfaitairement soit sur justificatifs, suivant le barème et les plafonds ci-après :


Il est précisé que les frais de repas sont remboursés pour les repas pris lors de déplacements professionnels en dehors de sa ville d’affectation.

Pour le cas où un déjeuner serait organisé à l’issue d’une réunion à laquelle participeraient des prestataires extérieurs ou des salariés venant de villes d’affectation différentes, la Direction pourra autoriser le remboursement du déjeuner au bénéfice d’un salarié affecté sur la ville où le repas se déroule.

En outre, certains frais de repas à l’occasion de réunions ou de formation seront pris directement en charge par CALVADOS HABITAT.

Article 62. - Frais de transport

Les frais de transports (principalement train et avion), autorisés par l'employeur, seront pris en charge directement par CALVADOS HABITAT.
En milieu urbain, et plus particulièrement en région parisienne, le mode de transport à privilégier est le transport en commun
Les réductions propres à certains salariés (famille nombreuse notamment) sont à faire valoir chaque fois que possible.

Article 63. - Utilisation d’un véhicule de service

L’utilisation d’un véhicule de service est exclusivement réservée aux déplacements professionnels et aux trajets domicile/travail pour les salariés autorisés par la Direction générale. Tout utilisateur est tenu d’être détenteur d’un permis de conduire valide et de s’assurer du bon état du véhicule mis à sa disposition. Pendant l’utilisation du véhicule, le conducteur est personnellement responsable des conséquences de ses comportements quant à l’usage qu’il fait du véhicule. Il est rappelé qu’il devra également s’acquitter du montant des amendes en cas d’infraction au Code de la Route.
L’utilisateur doit utiliser le véhicule en « bon père ou mère de famille ». En cas d'accident survenu au véhicule, l’utilisateur doit immédiatement en informer la direction après avoir pris les mesures conservatoires de première urgence et rempli le questionnaire exigé par l’assurance. 
Article 64. - Frais de déplacements motorisés

En cas d’indisponibilité d’un véhicule de service et lorsque le salarié est autorisé à utiliser son véhicule motorisé personnel à des fins professionnelles, l'employeur indemnise les déplacements professionnels du salarié sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques modifié au 1er janvier de chaque année et applicable aux revenus de l'année précédente. Le barème kilométrique applicable pour une année n est celui de l'année n-1.
Seuls les déplacements professionnels des salariés autorisés à utiliser leurs véhicules motorisés à des fins professionnelles sont indemnisés sur la base du barème kilométrique.
L'indemnisation issue du barème kilométrique prend en compte notamment les éléments suivants : la dépréciation du véhicule, les frais d'achat des casques et protections, les frais de réparation et d'entretien, les dépenses de pneumatiques, la consommation de carburant et les primes d'assurance. 
Le barème kilométrique ne comprend néanmoins pas les frais de parcmètres ou de parking, ainsi que les frais de péage d'autoroute, qui seront donc remboursés en sus aux salariés sur présentation des justificatifs.

Article 65. - Modalités de remboursement

Le collaborateur devra transmettre à la DRHCC 7 le formulaire de demande de remboursement de frais professionnels lisiblement rempli, signé par son manager et accompagné des pièces justificatives dans les 10 premiers jours du mois suivant le mois de la dépense.






















Titre V – Information particulière concernant la retraite complémentaire



Il est rappelé que :

Les collaborateurs de LOGIPAYS sont affiliés à l’ARRCO et/ou à l’AGIRC aux taux de :
pour les salariés non cadres, 10,00% sur la tranche A et 20,25% sur la tranche B,
pour les salariés cadres, 10% sur la tranche A et 20,55% sur les tranches B et C,
leur caisse est HUMANIS ;

Les collaborateurs de CALVADOS HABITAT entrés depuis le 1er janvier 2017 y sont également affiliés aux taux de   :
pour les salariés non cadres, 7,75% sur la tranche A et 20,25% sur la tranche B,
pour les salariés cadres, 7,75% sur la tranche A et 20,55% sur les tranches B et C,
leur caisse est HUMANIS ;

En cas d’opérations de transfert d’activité, quel que soit leur cadre juridique, c’est la réglementation en vigueur au sein de l’AGIRC et de l’ARRCO qui organise les éventuels changements de caisse et/ou de taux et/ou de répartition de la cotisation.

Cette réglementation s’impose à l’employeur et aux salariés sans possibilité de refus individuel. De ce fait, les éventuels différentiels de cotisation salariale ne feront pas l’objet de compensation.

Les formalités visant à l’harmonisation des cotisations dues pour la retraite complémentaire seront effectuées par CALVADOS HABITAT auprès d’HUMANIS dans le respect des dispositions règlementaires.

Il est précisé que les salariés affiliés à l’IRCANTEC ne sont pas concernés par ces dispositions.

























Titre VI - Publicité, durée et formalités de dépôt



Article 66. - Information collective

Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et le Comité d’Entreprise de CALVADOS HABITAT a été consulté sur le présent accord dans le cadre de la séance qui s’est tenue le 20 septembre 2018. Il a émis un avis favorable.

Une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
En outre, au sein des deux structures, il sera mis en ligne sous l’espace collaborateur de l’Intranet.

Article 67. - Information individuelle des salariés

Chaque salarié sera informé individuellement des dispositions du présent accord et de la mise en œuvre de l’équivalence sociale globale à travers la transmission d’un document récapitulatif individuel. 

Article 68. - Suivi de l’accord

En vue d’assurer le suivi des engagements et des mesures arrêtés dans le cadre du présent accord, une commission composée des parties signataires se réunira à l’initiative de la direction le 26 février 2019 à 9h30 au siège social de CALVADOS HABITAT sis 7 place Foch à CAEN. 
Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an afin de faire le point sur le dispositif et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord.

Article 69. - Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 70. - Durée 

L’accord est conclu pour une période indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions de l’article 3.

Article 71. - Révision 

Le présent accord pourra être révisé par les parties à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérente et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Article 72. - Dénonciation

Au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties, le présent accord constitue un tout indivisible, la ou les partie(s) signataire(s) devra (-ont) donc en dénoncer la totalité le cas échéant.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois. La décision doit être notifiée par l'une ou l'autre des parties, à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 15 jours.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9  du code du travail.

Article 73. - Formalités et dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de chacune des deux sociétés.

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à toute organisation syndicale qui y adhérerait sans réserve et en totalité.

Dès sa conclusion, le présent accord sera signé et déposé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi par les deux sociétés en 2 exemplaires:
1 exemplaire « papier » par lettre recommandée avec demande d'avis de réception 
1 exemplaire « électronique » dans ses deux versions à savoir dans sa version intégrale en PDF, et dans sa version rendue anonyme en format « docx » sans la mention a minima des noms et prénoms des signataires et des négociateurs pour des fins de publicité dans la base de données nationales.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Caen. 

Cet accord sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

	

	

Fait à Caen en 8 exemplaires originaux, le 20 septembre 2018.




Pour CALVADOS HABITAT			Pour 
				
en qualité de Directeur Général			en qualité de Déléguée Syndicale (CALVADOS HABITAT)



Pour LOGIPAYS				Pour la CGT

en qualité de Directrice				en qualité de Délégué Syndical (LOGIPAYS)
















Annexes













Annexe
Fiche d’intervention durant l'astreinte




Les salariés assurant une astreinte sont tenus de déclarer le travail effectivement réalisé lorsqu'une intervention a eu lieu lors de leur période d'astreinte.


(*) de 21h00 à 7h00