ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La SAS FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL
N° Siret 30352696600070
Dont le siège social est situé à 4 rue Fernand Forest 
49000 Angers
Représentée par Monsieur ***********************,
Agissant en qualité de Président,


CI-APRES DENOMMEE « L’ENTREPRISE »

										D’UNE PART


Et 


Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE  
Représenté par ses membres titulaires élues non mandatées 
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières
Élections professionnelles
Madame ********************
Et Madame **********************


CI-APRES DENOMME « LES REPRESENTANTES DU PERSONNEL »


											D’AUTRE PART,







IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT




PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Soucieux de répondre au mieux aux exigences légales visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont accordées pour négocier un accord sur l’égalité hommes-femmes au cours des réunions avec le CSE qui se sont tenues les 30 novembre 2022 et 6 décembre 2022.


TITRE  1 – OBJET DE L’ACCORD

La recherche sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a conduit le législateur à intervenir en légiférant de nombreuses fois dans ce domaine et en obligeant les employeurs de plus de 50 salariés à négocier un accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sous peine de pénalités financières.
Dans le cadre de ce domaine, il est rappelé que la société s'engage, tous les ans, à publier l’index sur l’égalité femmes-hommes selon les dispositions réglementaires en la matière. L’index déclaré en 2022 au titre des données 2021 de L’ENTREPRISE est de 95/100.
Il est rappelé également que L’ENTREPRISE a désigné une référente pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du CSE. 
A ce titre, la direction de L’ENTREPRISE s’engage par ailleurs à mener des actions de sensibilisation sur ce thème. 
Le présent accord collectif relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objet de fixer, conformément à la réglementation applicable, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi une liste des domaines d’action prévus par la loi. 
Dans le cadre du présent accord, et au regard des éléments de diagnostic fournis, L’ENTREPRISE, qui emploie moins de 300 personnes, s’engage à intervenir sur les trois domaines d’actions suivants : 
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes
Et développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.









TITRE II – DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et actuelle des différentes situations de L’ENTREPRISE.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
L’ENTREPRISE réalise en effet chaque année un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base du rapport de situation comparée, diagnostic qui est présenté et commenté chaque année aux institutions représentatives et intégré à la base de données économique et sociale et environnementale. 
Ce rapport est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, définis par les dispositions légales et réglementaires.
La lecture croisée des données relatives au rapport de la situation comparée des femmes et des hommes de L’ENTREPRISE pour l’année 2021 a permis de mettre en évidence les observations suivantes :
Sur un effectif de 57 personnes physiques, 64 % des emplois sont tenus par des femmes, soit une population salariée majoritairement féminine qui correspond aux statistiques de la profession ;
La totalité des salariés est en contrat à durée indéterminée ;
Sur les embauches réalisées en 2021, on constate, tout niveau confondu, une quasi-égalité de recrutement d’hommes et de femmes (embauche de 8 femmes et de 7 hommes) ;
L’âge moyen est de 40 ans chez les femmes et 36 ans chez les hommes ;
63 % des effectifs sont concentrés sur les niveaux non-cadres, dont 72% de femmes ;
Le taux d’encadrement (statut cadre) est de 37 %. Les postes cadres sont tenus à hauteur de 52 % par des femmes et 48 % par des hommes ;
Tous les postes à temps partiels sont occupés par des femmes (temps partiel choisi). 
Le tableau de comparaison par sexe de ce rapport pour l’année 2021 figure en annexe du présent accord.

TITRE III – GESTION DES CARRIERES ET DES FORMATIONS
ARTICLE 1 –Principe de mixité des emplois
L’ENTREPRISE utilise les mêmes critères de détection des potentiels internes pour les femmes et les hommes. 
Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise afin de ne pas pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. 
L’ENTREPRISE utilise des critères exclusivement fondés sur les compétences des femmes et des hommes et leur performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. 
Toute demande de temps partiel dans le cadre d’un poste à responsabilités est favorablement examinée.
ARTICLE 2 – Constats
La lecture du nombre de promotions professionnelles fait ressortir un pourcentage de changements de statut (de non-cadre à cadre) plus élevé en faveur des femmes :
Année 2020 :

Nombre de promotion : 4 pour 54 salariés
Nombre de promotion des femmes : 2/54 = 3.7%
Nombre de promotion des hommes : 2/54 = 3.7%

Année 2021 :

Nombre de promotion : 1 pour 57 salariés
Nombre de promotion des femmes : 1/57 = 1.7%
Nombre de promotion des hommes : 0/57 = 0 %

Les écarts entre les femmes et les hommes s’expliquent au regard de la proportion plus forte des effectifs femmes par rapport aux effectifs hommes.


ARTICLE 3 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de L’ENTREPRISE, L’ENTREPRISE s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Les objectifs de progression sont définis comme suit : 

Assurer une égalité de traitement en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congé maternité, d’adoption ou parental tout comme les hommes lors de leur congé paternité ou autre absence ;

Continuer à formaliser chaque année dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation et tous les deux ans dans le cadre de l’entretien professionnel, la réflexion menée avec le collaborateur sur son parcours professionnel, à échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle, sur les différents dispositifs de formation et de définir un projet de formation ;

Promouvoir des actions de formation qualifiantes voire diplômantes - en interne et en externe - à destination des femmes et des hommes, et en particulier ceux qui occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés ;

Rendre accessible à tous les salariés, lors de recherche de profils et/ou compétences, les offres d’emploi et étudier en priorité les candidatures internes.




Les indicateurs de suivi sont définis comme suit (cf. annexes) :

Répartition des effectifs par statut et par sexe ;
Nombre de salariés promus du statut non-cadre au statut cadre par sexe.
ARTICLE 4 - Formations
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. 
L’ENTREPRISE garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, L’ENTREPRISE veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès égalitaire des femmes et des hommes à des postes qualifiants.
L’ENTREPRISE s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation.
ARTICLE 5 – Constats
Année 2021 :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe :
44 formations ont été réalisées pour des femmes de statut « cadre »,
33 formations ont été réalisées pour des femmes de statut « non-cadre »
26 formations ont été réalisées pour des hommes de statut « cadre »
22 formations ont été réalisées pour des hommes de statut « non-cadre »
Nombre d'heures d'actions de formation par salarié selon le sexe :
Près de 900 heures de formations ont été réalisées sur 2021 sur l’ensemble des salariés dont 563 heures de formations suivies par les femmes soit 63%.

Les objectifs de progression sont définis comme suit : 

Offrir la possibilité aux salariés à temps partiels ou aux salariés revenant d’un congé maternité de réaliser des formations qui leur permettront de compenser leur retard éventuel par rapport aux autres salariés, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences ;

Formaliser, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, les besoins de formation des salariés et à les sensibiliser sur les actions de formation susceptibles d’augmenter leur niveau de compétence ; 

Prendre en charge les frais d’inscriptions pour tous les salariés s’inscrivant dans une démarche personnelle de formation pendant le temps de travail, susceptible d’augmenter le niveau de compétence des salariés sur leur poste occupé (prise en charge limitée à la 1ère inscription par formation) ;
Promouvoir des actions qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés qui occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés ;

Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale en privilégiant les formations locales, régionales en intra ou visioconférence.
Pour renforcer cette démarche et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et les pères de famille, parent isolé, devront le plus en amont possible, prévenir le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.
Les indicateurs de suivi sont définis comme suit (cf. annexes) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'actions de formation suivies par sexe

ARTICLE 6- Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L’ENTREPRISE s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Les objectifs de progression sont définis comme suit : 
L’ENTREPRISE décide de mettre en place les mesures suivantes :

Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ;

Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.



Les indicateurs de suivi sont définis comme suit (cf. annexes) :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) 
Nombre de jours de congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).


Titre IV - Rémunération
ARTICLE 7 – Principe d’égalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, L’ENTREPRISE s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 8 – Constats
Les constats sont les suivants :

Employés : écart de rémunération moyenne de 10% entre les femmes et les hommes, en faveur des femmes ;
Cadres : écart de rémunération moyenne de 6% entre les femmes et les hommes, en faveur des femmes ;
Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 7 femmes et 3 hommes.

Ces écarts peuvent s’expliquer au regard de la répartition des hommes et des femmes au sein de la société (en faveur des femmes) et l’ancienneté moyenne dans la catégorie ou de l’âge moyen.
ARTICLE 9 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que les différences de salaires se justifient par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.

Les objectifs de progression sont définis comme suit : 

Veiller à réduire sur la durée de l’accord, les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes.
Encourager l’aménagement d’un temps de travail intégrant le paiement des heures supplémentaires mensuelles (cf. accord d’aménagement du temps de travail du 13 décembre 2021).


Les indicateurs de suivi sont définis comme suit (cf. annexes) :

Evolution des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;
Evolution des rémunérations mensuelles par tranches d’âge ;
Nombre d’hommes et de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.





TITRE V - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

La direction continue de s’engager à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Elle sensibilise l’équipe des managers (directeurs de mission et chefs de mission) à l'importance de cet équilibre pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 10 – Constats

La lecture croisée des données de 2021 a permis de mettre en évidence que :

La catégorie « Non-cadres » est majoritairement composée par des femmes ;
La catégorie « Cadres » est majoritairement composée par des femmes ;
Les salariées à temps partiel en 2021 sont exclusivement des femmes (4 femmes) ;
Les salariés en forfait cadre réduit en 2021 sont exclusivement des femmes (4 femmes),

ARTICLE 11 - Temps partiel et aménagement du temps de travail

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'ENTREPRISE s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'ENTREPRISE s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les objectifs de progression sont définis comme suit : 

Continuer de faciliter les aménagements d’horaires de travail de tous les salariés le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’à la 6ème ;
  
Continuer de programmer dans des délais raisonnables les déplacements des salariés afin de prendre en compte leurs contraintes familiales (mises en place des plannings à l’avance et de respect d’un délai de prévenance suffisant en cas de changement). Ce principe doit également être appliqué en matière de fixation des congés ;

Concernant les demandes de congés, les parents monoparentaux ainsi que les familles dans lesquelles les enfants sont en garde alternée continuent de voir leurs demandes traitées en priorité, en respectant un délai raisonnable et les contraintes du service ;

Poursuivre l’étude des demandes individuelles d’augmentation ou de réduction du temps de travail ;

Poursuivre les modalités de télétravail régulier et exceptionnel (cf. charte de télétravail avec choix d’options) ;

Continuer à étudier avec une attention particulière toute demande d’aménagement des horaires de travail et du télétravail dans le cas de situation difficile traversée par le collaborateur (divorce, enfant malade, décès, parents âgés…), et tout particulièrement les parents élevant seuls leur(s) enfant(s), compte tenu des contraintes qui pèsent sur eux.

Les indicateurs de suivi sont définis comme suit (cf. annexes) :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Les salariés en congé maternité et paternité (indiquer nombre congé maternité /paternité sur 2021)
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du télétravail
Le nombre de salariés ayant changé de temps de travail.


ARTICLE 12 - Réunions et déplacements professionnels

L’ENTREPRISE veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. 

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.



TITRE VI - Suivi de l'accord


ARTICLE 13 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée de 3 ans.
Il prendra fin le 31 décembre 2025.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et jugeront de l’opportunité de sa révision.

ARTICLE 14 - Suivi et rendez-vous

L’ENTREPRISE établira chaque année un rapport de situation comparée qui s’appuiera sur les indicateurs chiffrés figurant dans l’annexe du présent accord.
Un bilan sera fait par L’ENTREPRISE sur les objectifs et les mesures de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Ce bilan devra mentionner le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, ainsi que les explications de L’ENTREPRISE sur les actions prévues et non réalisées.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois maximum après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 15 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d'une proposition de rédaction nouvelle, qui sera notifiée par tout moyen à chacune des autres parties signataires ;
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ;
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 16 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 3 mois au moins avant le terme du présent accord. 
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 17 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Fait en 4 exemplaires à Angers, le 6 décembre 2022


Pour L’ENTREPRISE FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL	LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Monsieur XXXXXXXXXXXX				Madame XXXXXXXXXXX
							Madame XXXXXXXXXXX




ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise 
-
Annee 2019 - 2020 - 2021


1. Conditions générales d'emploi - Effectifs

Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats (CDI ou CDD)


Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle (en nombre d’années)



Age moyen par catégorie professionnelle


2. Gestion des carrières et des formations

Evolution professionnelle
Répartition des effectifs par sexe et par statut



Promotion au statut cadre par sexe (passage non-cadre à cadre)



Formation

Nombre d’actions de formation par sexe et catégorie socio professionnelle (données de formation sur 2019 non exploitables)



Nombre d’heures d’actions de formations suivies par sexe











Congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et parental

Nombre de jours par salarié en congé parental pour une durée supérieure à 6 mois



Nombre de jours de congés paternité et maternité par catégorie professionnelle



3. Rémunération

Rémunération brute moyenne mensuelle par sexe et catégorie professionnelle


Evolution de la rémunération brute moyenne mensuelle par sexe et tranche d’âge, incluant les variables de paie (absences, primes, entrées, sorties) et les effectifs réels par tranche d’âge

Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations




4. Equilibre activité professionnelle – responsabilité familiale

Durée et organisation du travail
Nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel

Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel)




Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du télétravail

47 salariés ont demandé à bénéficier du télétravail 

Le nombre de salariés ayant changé de temps de travail

Au 1er janvier 2022, 10 salariés ont demandé à changer leur temps de travail, 5 sont passés de 35 à 37 heures/semaine et 5 sont passés de 35 à 39 h/ semaine.