ACCORD DE PREVENTION 
DES EFFETS DE L’EXPOSITION A 
CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONELS
EN DATE DU 28 SEPTEMBRE 2018


ENTRE

La société COVERIS FLEXIBLES France, dont le siège social est situé Z.I. le Cantonnier, 43290 MONTFAUCON EN VELAY, inscrite au Registre du Commerce du Puy en Velay sous le n° 702 037 375,

Représentée à la signature des présentes par Monsieur XXX XXX
Agissant en qualité de Président Directeur Général,

	D’une part
ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-dessus désignée soit :

le syndicat CGT représenté par M. XXX XXX en sa qualité de délégué syndical central,
le syndicat CFDT représenté par M. XXX XXX en sa qualité de délégué syndical central,


	D’autre part

PREAMBULE

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré diverses mesures relatives à la prise en compte de la pénibilité dans les parcours professionnels, qu’elles portent sur des aspects de prévention (dispositif de suivi des expositions des travailleurs ou négociation collective) ou de réparation avec un droit à retraite anticipée. 

Les facteurs de pénibilité, ont fait l’objet d’une définition aux articles D 4161-1 du Code du Travail. 

Au titre des contraintes physiques marquées :
.Les manutentions manuelles de charges définies à l’article R 4541-2
Les postures pénibles définies comme position forcée des articulations
Les vibrations mécaniques définies à l’article R 4441-1

Au titre de l’environnement agressif :
Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R 4412-3 et R 4412-60
Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R 4461-1
Les températures extrêmes,
Le bruit mentionné à l’article R 4431-1

Au titre des contraintes liées aux rythmes de travail :
Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L 3122-2 à L 3122-5
Le travail en équipes successives alternantes
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence élevée, imposé ou non par le déplacement automatique d’une pièce, avec un temps de cycle défini.

En date du 14 décembre 2012, Direction et Syndicats ont signé un premier accord de pénibilité. La loi Macron est venue modifier les articles se rapportant à la pénibilité par décret N 2017-1768 et 1769 en date du 27 décembre 2017. Afin d’adapter l’accord de pénibilité aux nouvelles exigences légales, Direction et Syndicats se sont réunis les 31 aout et 28 septembre afin de négocier un nouvel accord.


IL A DONC ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD

Article 1 - Diagnostic préalable des situations de pénibilité

L’article D 138-28 prévoit que l’accord parte d’un diagnostic préalable des situations de pénibilité et instaure les mesures de prévention qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective.

En 2015, COVERIS Flexibles France a réalisé un relevé des pénibilités, au sens de l’article D 4161-2, par métier. Compte tenu des métiers exercés au sein de l’entreprise, les facteurs ci-dessous n’ont pas été pris en compte :

Au titre des contraintes physiques marquées :
Les vibrations mécaniques définies à l’article R 4441-1

2. Au titre de l’environnement agressif :
b. les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R 4461-1
c. les températures extrêmes

3. au titre des contraintes liées au rythme de travail
	c. le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence élevée, imposé ou non par le déplacement automatique d’une pièce, avec un temps de cycle défini.

La proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité en application de l’article L 4162-1 du Code du Travail, à fin décembre 2017, telle que mentionnés dans la Déclaration Sociale Nominative est de :

22 % sur le site de Firminy soit 49 personnes
41% sur le site de Montfaucon soit 25 personnes
56 % sur le site de Campine soit 25 personnes

Cette proportion est consignée en annexe du document unique. Elle est actualisée chaque fois que nécessaire et notamment lors de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

L’obligation de négocier sur la pénibilité ou de mettre en œuvre un plan d’actions nécessite 2 conditions cumulatives : 

Avoir un effectif supérieur à 50 salariés
Etre dans l’une des hypothèses suivantes : 
Exposition d’au moins 25% des salariés à des facteurs de pénibilité
Ou avoir une sinistralité des AT/MP supérieure à un indice à 0.25 (indice = nombre AT/MP sur 3 ans divisé par effectif entreprise). (entrée en vigueur de cet indice en janvier 2019).

Pour apprécier la proportion de salariés exposés au-delà des seuils, sont dorénavant pris en compte les salariés exposés aux risques relevant du compte professionnel de prévention (ex-compte pénibilité), et donc uniquement aux 6 risques qui y sont attachés (activités en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif) (c. trav. , 1° dans sa version au 1.01.2019). Ce changement est en cohérence avec la réforme du compte pénibilité, laquelle a supprimé la déclaration des expositions pour 4 risques (postures pénibles, vibrations mécaniques, manutention manuelle des charges, agents chimiques dangereux)

L’entreprise répond à ce cumul de critères :
Son effectif est supérieur à 50 salariés (99 salariés au 31.12.2017)
Plus de 25% de ses salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité.

Article 2 - Définition des thèmes objets du présent accord 

L’article D 4162-2 du Décret 2017 du 27 décembre 2017 précise que l’accord d’entreprise traite 
D’au moins deux des thèmes suivants
La réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l’article D 4161-1 du Code du Travail
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D 4161-1
En outre, d’au moins deux des thèmes suivants
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
Le développement des compétences et des qualifications
L’aménagement des fins de carrière
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D 4161-1  du Code du Travail.

Compte tenu des résultats du diagnostic préalable des situations de pénibilité visé ci-dessus, Direction et Syndicats ont décidé de fixer des objectifs et des indicateurs pour les thèmes suivants : 
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D 4161-1
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
L’aménagement des fins de carrière.

Article 3 – 1er domaine d’action : l’adaptation et l’aménagement des postes de travail

L’amélioration des postes de travail intègre différents paramètres qui ont tous une influence sur les conditions de travail des salariés qui y sont affectés. Ces paramètres relèvent essentiellement :

De la conception du poste de travail
De l’ergonomie du poste de travail
De l’organisation du travail autour de ce poste.

La conception du poste de travail doit intégrer des mesures de prévention, dont notamment :
la prise en compte des risques liés à ces équipements lors de l’,
la mise à disposition d’équipements de travail adaptés et conformes,
leur maintien en état de conformité,
l’information et la formation des collaborateurs.

L’ergonomie (les normes applicables au travail) s’intéresse aux interactions entre les hommes et les postes de travail (machines et autres). Elle a pour but d’appliquer des théories, des principes, des données et des méthodes pour permettre d’améliorer le bien-être et la performance des personnes au travail.
L’organisation du travail s’entend des procédures, process, effectifs qui organisent le travail autour d’un poste de travail, d’une machine. 

Afin d’améliorer et d’adapter les postes de travail, il convient donc de s’intéresser à l’un ou à plusieurs de ces 3 facteurs.

Conception du poste de travail

Dans la plupart des cas, les machines utilisées dans l’entreprise sont achetées. La conception du poste de travail relève de la responsabilité du constructeur qui doit appliquer l’ensemble des normes en usage en Europe. Elle ne relève pas directement de l’entreprise.

Néanmoins, il est convenu d’apporter un focus particulier, lors de chaque investissement de nouvelle machine, à la pénibilité aux postes et conditions de travail associés. Il s’agira de passer en revue les différentes options du constructeur permettant d’améliorer la pénibilité au poste (périphérique de sorties, bruit de l’équipement, aide à la manutention …).

Les représentants de la santé au travail, des opérateurs seront intégrés au groupe projet pour la partie les concernant.

Un bilan SQDCCE (Sécurité Qualité Délai Cout Cash Employé) / impact développement durable permet de mesurer précisément les opportunités positives et négatives de l’investissement et les actions correctrices à mener

L’objectif fixé est de s’assurer que la partie ergonomique dans chaque investissement de machine ait été prise en compte à travers la grille d’impact.

L’indicateur de suivi est : 
Partage de chaque grille aux représentants de la santé au travail

L’ergonomie du poste de travail

En ce qui concerne l’ergonomie, plusieurs études ergonomiques ont été réalisées dans le passé à l’extrusion, l’impression, au FSB. Des plans d’actions ont été conduits et de nombreuses actions d’amélioration ont été déployées. L’entreprise a été et reste accompagnée par l’ARACT dans ses actions notamment dernièrement sur des projets de robotisation. 

L’entreprise lancera un vaste plan de sensibilisation à la prévention des TMS qui fera appel à des intervenants extérieurs spécialisés. Il comprend :
L’analyse des postures/gestes par l’intervenant extérieur
L’élaboration de modules adaptés
La sensibilisation de tuteurs internes aux postures/gestes pénibles et la formation aux gestes adaptés et aux gestes permettant de réduire la pénibilité
La pratique de mouvements gymniques pour contrebalancer les posture/gestes de travail

Ce plan sera déployé sur les différents sites et s’adressera à l’ensemble des salariés. Il se déroulera sur les 3 années couvertes par le présent accord.

Les objectifs fixés sont que :

Un nombre de tuteurs soient formés sur chaque site et dans chaque service
La mise en œuvre des pratiques de mouvements gymniques.

Les indicateurs de suivi sont :
Nombre de tuteurs formés par site et par service
Identification du nombre de salariés pratiquant à l’aide d’un questionnaire anonyme.


L’organisation des postes 

Elle doit être constamment interrogée pour rechercher à la fois des optimisations en terme de productivité et des améliorations des conditions de travail des salariés. Différentes actions d’amélioration continue ont été conduites depuis 3 ans qui ont permis un certain nombre d’améliorations.

Aujourd’hui, pour aller plus loin dans l’amélioration des postes de travail, il semble plus pertinent de mener des actions ponctuelles, priorisées, d’analyse de postes, en fonction des machines, pour affiner les actions ergonomiques ou d’organisation du travail qui pourraient être mises en œuvre. 


Les objectifs fixés sont que :
A l’intérieur de chaque chantier d’amélioration continue, mesure de l’ergonomie au poste avant/après, avec pour objectif de ne pas la dégrader voire de l’améliorer 

L’indicateur de suivi de cet objectif est :
Chaque rapport de chantier intègre une mesure de l’ergonomie


Article 4 – 2ème domaine d’action : •	Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D 4161-1

Soucieux de la santé et de la sécurité de ses salariés, la société s’est engagée dans des actions de réduction de facteurs de risques professionnels. Un certain nombre d’entre elles ont déjà été déployées dans le cadre du précédent accord signé. Dans le cadre du présent accord, sont arrêtés les engagements suivants : 

Sensibilisation à l’hygiène de vie des salariés en équipes successives/de nuit

Le changement de rythme prévu au précédent accord et issu de la consultation du personnel n’a pas été déployé. La direction en prend acte.
Il convient néanmoins de continuer à sensibiliser les salariés sur les risques liés au travail en équipe successives/de nuit. De nouvelles actions de sensibilisation seront lancées (alimentation, repos...).

L’objectif est qu’une action soit réalisée par an

L’indicateur associé est le suivant :
Nombre d’action menée par an



Optimisation des EPI

Afin d’améliorer le confort des EPI utilisées, l’entreprise envisage de substituer des EPI existants par des EPI plus ergonomiques en fonction des conditions réelles d’application, là où cela est possible.

Dans le cadre de la démarche Sécurité menée par l’entreprise, il est rappelé que le port des EPI est obligatoire faisant partie des règles d’or Sécurité.

L’objectif est qu’une étude soit réalisée par an

L’indicateur associé est le suivant :
Nombre d’étude menée par an


Prévention et limitation du bruit :

L’entreprise souhaite aller plus loin sur la prévention et la limitation du bruit. Elle souhaite aussi mettre au centre de ses projets techniques la réduction du bruit.

L’objectif est qu’une action soit réalisée par an, action passant par de la sensibilisation, actions techniques, changement de matériel …

L’indicateur associé est le suivant :
Nombre d’action menée par an

Article 5 – 3ème domaine d’action : •	L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

L’amélioration des conditions de travail est un levier important permettant aux collaborateurs de travailler dans un environnement de travail satisfaisant et de réduire les risques professionnels. Les actions pouvant être mises en œuvre touchent à de nombreux domaines : organisation des flux, anticipation des tâches, modes opératoires adaptés, planification fluide, utilisation du Kanban, objectifs partagés, développement des compétences, travail en équipe, résolution des problèmes rencontrés, actions 5S… A titre d’exemple, une action a d’ores et déjà été identifiée et sera mise en œuvre : la rotation des collaborateurs sur les machines de haute cadence, et grands sacs (type B3, B8) qui permet de lutter contre la répétitivité des mêmes gestes qui peut s’avérer pathogènes.

L’objectif fixé est que soit déroulée une action par service par an au minimum.

L’indicateur de suivi est : le nombre d’actions par service réalisées en un an

Article 6 -4ème domaine d’action : L’aménagement des fins de carrière

Afin d’anticiper suffisamment en amont les aménagements de poste de travail, dans les 5 ans à venir, un document a été mis en place avec le concours de la Médecine du Travail. Celui-ci permet au médecin d’attirer l’attention de la Direction sur d’éventuelles restrictions médicales, qui, compte tenu d’un état de santé pré-existant, pourraient laisser supposer la survenue de restrictions médicales. Le contenu du support d’entretien a été validé par les Comités d’Hygiène et Sécurité et des Conditions de Travail des différents établissements de l’entreprise.

L’objectif fixé est que le dossier de toute personne pouvant rencontrer des difficultés de maintien dans l’emploi et âgé de plus de 45 ans ait été étudié. 

L’indicateur associé est le suivant :

Nombre de dossiers étudiés
Nombre de personnes concernées

Afin de prendre en compte la pénibilité du travail de certaines catégories de salariés, Direction et Syndicats ont convenu de mettre en œuvre un dispositif destiné à favoriser la diminution progressive d’activité grâce, notamment, à un allègement de la charge de travail, un aménagement de l’horaire et, le cas échéant, à une réorganisation des activités du service. 

Ce dispositif est ouvert à tous les salariés et prioritairement aux salariés entrant dans la définition des critères de pénibilité définis par les articles D 4121-5 du Code du Travail et L 138-29 du Code de la Sécurité Sociale travaillant à temps plein, pouvant liquider leurs droits à la retraite et souhaitant deux ans avant ladite liquidation réduire leur temps de travail jusqu’à 20%. Ce dispositif est accessible pour une durée de deux années maximum. 

L’enveloppe financière fixée est de 0.13% de la Masse salariale (hors éléments exceptionnels) de l’année N-1, pour l’année en cours. Toute demande qui amènerait à dépasser cette enveloppe, serait prise en compte prioritairement pour une entrée dans le dispositif l’année suivante.

L’adhésion à ce dispositif est à l’initiative du salarié qui en formule la demande par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande devra intervenir avant la fin du mois de juin qui précède l’année d’entrée potentielle dans le dispositif.

La Société s’engage à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception dans le mois suivant la réception de la demande écrite. La demande est faite pour une durée de 1 an. Elle est renouvelable une fois. La durée totale du dispositif ne peut excéder 24 mois. 

La rémunération du salarié sera proratisée en fonction du temps de travail effectué.

Afin que cette réduction du temps de travail et de rémunération n’ait pas d’impact sur les cotisations vieillesse du salarié, une mesure d’incitation consistant en la prise en charge par l’entreprise du maintien des cotisations vieillesse (part employeur et part salarié) sur la base du temps de travail du salarié avant la réduction d’horaires est prévue par le présent article, sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles actuelles ou futures. 

En cas de modification de la législation applicable aux cotisations salariales et/ou patronales, au forfait social ou autre remettant en cause le coût supporté par l’entreprise, cette disposition cesserait de s’appliquer. La Direction en informerait alors les signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception et s’engage sous un mois à négocier avec les parties signataires des mesures de remplacement.
Seuls les salariés qui seront entrés dans le dispositif à la date de modification continueraient à bénéficier de celui-ci pour la période en cours. 

De même, à l’échéance du présent accord, si ce dispositif venait à ne pas être reconduit, seuls les salariés qui seront entrés dans le dispositif à la date de modification continueraient à bénéficier de celui-ci pour la période en cours

L’objectif fixé est de favoriser la réduction du temps de travail de salariés exposés à des pénibilités au titre des articles D4121-5 du code du travail et 138-29 du code la sécurité sociale.

L’indicateur associé est le nombre de salariés concernés bénéficiant du dispositif.

Article 7– Mesures destinées à mobiliser le Compte Professionnel de Prévention 

Le « Compte Professionnel de Prévention » est automatiquement créé à la suite de la déclaration faite par l’employeur si le salarié est exposé à un des facteurs de risque défini par la loi. Le salarié peut s’informer sur le site de la CNAV ou en appelant le numéro dédié le 3682.

Le « Compte Professionnel de Prévention » permet à partir de la déclaration des périodes d’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au-delà des seuils fixés par la réglementation, d’acquérir des points pénibilité (4 points/an en cas de mono exposition et 8 points en cas de poly-expositions). Le nombre de point est doublé pour les salariés nés avant juillet 1956.

Les droits acquis à ce titre permettent aux salariés exposés à des conditions de travail pénibles : 
D’accéder à des postes moins pénibles grâce à la formation (Formulaire Cerfa 15 519*01)
De réduire leur durée de travail sans perte de salaire (Formulaire Cerfa 15 512*01)
De valider des trimestres d’assurance vieillesse susceptibles d’être utilisés dans le cadre d’un départ à la retraite avant l’âge légal. (Formulaire Cerfa 15 511*01)



Article 8 – Communication annuelle aux représentants du personnel – Suivi de l’accord

La commission « Formation/Diversité » issue de l’accord GPEC assurera le suivi des différentes actions arrêtées au présent accord une fois par an. Les indicateurs et l’évolution de leurs résultats seront communiqués annuellement, au plus tard le 31 décembre de chaque année, à ses membres.
COVERIS FLEXIBLES France leur remettra, avec la convocation à la réunion, tous éléments utiles sur les indicateurs précités arrêtés à la fin du mois civil précédent celui au cours duquel la réunion aura lieu.
La commission aura pour mission de :
Suivre la mise en œuvre de cet accord,
Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus. A ce titre, il est force de proposition pour améliorer l’efficacité du dispositif et proposer les mesures correctives nécessaires,
Valider certaines actions collectives à initier, le cas échéant : mise en place d’actions de formation spécifiques.
Au cours du dernier quadrimestre de chaque année, la commission se réunira pour étudier ces différents points. Avec la convocation, la Direction remettra aux membres de la commission un bilan annuel des actions entreprises durant l’année en cours. Ce bilan sera accompagné des données chiffrées mises en place dans le cadre du présent accord et arrêtées à la fin du mois civil précédent celui au cours duquel la réunion aura lieu.
Ces différents éléments seront également présentés en Comité Central d’Entreprise, lors de la réunion ordinaire qui suit immédiatement la réunion de la Commission.


Article 9 – Information des collaborateurs

Les partenaires sociaux conviennent d’assurer en interne la communication du contenu de l’accord à l’ensemble des collaborateurs.
Un résumé sera adressé avec les fiches de paie dans les 2 mois après signature de l’accord.
L’intégralité de l’accord sera affichée sur les panneaux de communication RH pendant un mois suivant l’envoi du résumé aux collaborateurs.

Article 10 - Durée - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter de sa signature. Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets. La Société organisera une réunion avec les organisations syndicales représentatives, pour examiner les résultats de cet accord et engager, le cas échéant, sa reconduction ou sa renégociation.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires. Une copie de l'accord portant révision sera déposée à la DIRECCTE.
Article 11 – Publicité et dépôt

Le présent accord s’applique à partir de la date de signature
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Puy en Velay et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Puy en Velay.


Fait à Firminy,
Le 28 septembre 2018
En quatre exemplaires originaux


XXX XXX
Président Directeur Général




XXX XXX						
Délégué syndical central CGT				




XXX XXX
Délégué syndical central CFDT