ACCORD D’ENTREPRISE
D’ADAPTATION PORTANT STATUT COLLECTIF GENERAL



Entre les soussignés :

La __________________, dont le siège est situé _________________, 81230 LACAUNE

Immatriculé comme suit :
 n° SIRET : __________________
 code NAF : ___________

Représentée par M. __________________, agissant en qualité de Gérant

d’une part,

et


		Les salariés représentés par M. ___________________ en qualité de délégué syndical,

d’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :


Dans le cadre de l’évolution de l’activité de la _____________, celle-ci a dénoncé la convention collective nationale des coopératives et Société Intérêt Collectif Agricole (SICA) Bétail et Viande. Cette dénonciation a pris effet le 7 septembre 2022.

En parallèle, un accord de substitution prenant effet le 1er janvier 2023 a été conclu.

La direction s’étant engagée à mettre en place des négociations sur la création d’un socle de statut social applicable à l’ensemble des salariés, les parties se sont rencontrées afin de convenir du présent accord d’entreprise.

Il s’agit donc par le présent accord d’entreprise d’harmoniser les statuts sociaux, tant en matière de systèmes d’organisation du temps de travail que de l’ensemble des avantages sociaux des salariés, afin de pouvoir aboutir à un statut global suffisamment homogène et adapté à l’activité de la _________________.

A l’exception des thèmes non régis par le présent accord, il met ainsi un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions du statut social, tant au niveau de la convention de branche, que des accords d’entreprises et annule tous les avantages ou usages antérieurement applicables, à l’exception de ceux dont le maintien serait expressément mentionné par le présent accord, qui prendraient alors une source conventionnelle et s’appliqueraient à tous le personnel sans discrimination.

Dans ce cadre, des négociations ont été engagées avec le délégué syndical, représentant l’ensemble des salariés, afin d’aboutir à la conclusion du présent accord de substitution.




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la ______________, et concerne l’ensemble des salariés.

Toutefois, seule une partie des salariés de la _______________ est concernée par l’aménagement du temps de travail.

En conséquence, le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail ne se justifie, au jour de la signature de l’accord, que pour les services suivants :
Secteur de l’entreprise concerné : Chaine et atelier de production – salariés soumis à cadence.
Secteur de l’entreprise concerné par le personnel administratif, et la maintenance.

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés affectés à ces services.

Toutefois, compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les salariés de moins de 18 ans
Les stagiaires 
Les cadres dirigeants

Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l’entreprise et :
auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
et qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les trois critères ci-dessus sont cumulatifs.



Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.




Chapitre 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.

En effet, l’activité de l’entreprise _______________ connait des fluctuations d’activité liées aux fréquences de réceptions des porcs.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires ou au dispositif d'activité partielle.

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail moins important sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
L’organisation de la durée du travail sur une période de référence;
La durée de cette période de référence;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.



Période de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période annuelle (1er janvier au 
31 décembre).

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.



Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée du travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Pour le personnel administratif et maintenance, Le principe du présent aménagement du temps de travail a pour objet de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires (JRTT) et de concilier cet objectif avec l’activité de l’entreprise.

Les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail supérieure à la durée légale hebdomadaire du travail.

Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire et dans la limite de travail hebdomadaire permettent d’acquérir des JRTT.



Modalité de programmation prévisionnelle
Les services administratifs et de maintenance, ayant des horaires fixes, ne sont pas concernés par cette programmation.

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la _______________ dont celle-ci a connaissance par ses fournisseurs au plus tôt le vendredi avant midi.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel, dès sa connaissance, par voie d’affichage au plus tard le vendredi pour la semaine suivante.



Plannings individuels

Rappel : La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la _______________ dont celle-ci a connaissance par ses fournisseurs au plus tôt le vendredi avant midi.

Les services administratifs et de maintenance, ayant des horaires fixes, ne sont pas concernés par cette programmation.

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié, par affichage, pour la période hebdomadaire au plus tard le vendredi avant sa prise d’effet pour le lundi suivant.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre. 



Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire

Les horaires ou la durée du travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel; remplacement d’un salarié absent; situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge ou tout autre moyen pouvant justifier que l’information a été communiquée au plus tard 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente : situation d’urgence, absence imprévisible.



La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

la modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir

la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.



Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures.

Pour la détermination de la valeur servant de seuil au déclenchement des heures supplémentaires sur la période de référence, les parties conviennent de retenir la même méthode de calcul que celle permettant de fixer la valeur de 1 607 heures lorsque la période de référence est annuelle :

En tout état de cause, il est convenu entre les parties que la durée annuelle de travail de 1 607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Dans le cadre d’une embauche en cours de période, si les droits à congés sont inférieurs, la durée annuelle du travail s’en trouve augmentée d’autant.

A l’inverse, les jours de congés qui seraient pris au-delà des congés légaux viendraient diminuer d’autant la durée annuelle de travail.

Pour les salariés en production, en chaîne d’abattage et atelier de triperie, les heures de travail sont comptabilisées via le logiciel de traçabilité, permettant de relever précisément l’heure de la première et de la dernière carcasse de porc pesée.

Ces informations permettront d’établir le décompte des heures de travail effectif, et notamment le nombre d’heures supplémentaires effectuées.

A titre informatif, la pointeuse mise en place dans l’entreprise n’a pas pour objet la comptabilisation du temps de travail des salariés, mais seulement de constater la présence effective des salariés dans l’entreprise.



Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base de 25% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35ème et la 48ème heure.

En ce qui concerne le personnel de la production, les heures seront calculées à la semaine, et rémunérées mensuellement.

En ce qui concerne le personnel administratif et de la maintenance, en cas d’impossibilité de prendre les JRTT, et après accord de la direction, les JRTT non prises ouvriront droit à une rémunération majorées de 25% en fin de période.




Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 390 heures.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 10 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 5 jours.

Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par l’employeur.

Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté / la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 10 jours, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par l’employeur dans un délai de 5 jours.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.



Traitement des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé, y compris la prime AQS selon les conditions fixées à l’article 20.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.



Traitement des entrées et sorties

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du Travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.



Lissage de la rémunération

À l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.



Dispositions concernant les salariés à temps partiel

Le présent accord est conclu dans le cadre des règles fixées aux articles L. 3123-1 à L. 3123-32 du code du travail, relatifs au temps partiel.

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures.

 




Définition des heures complémentaires :
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.



Volume des heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.


Interruption d’activité
Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois.

Chacune des interruptions est limitée au plus à 1 heure.


Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 24 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.




Chapitre 2 – CONGES ET REPOS


Congés d’ancienneté

Il est octroyé, pour chaque salarié, un jour de congé supplémentaire d’ancienneté par périodes de 10 ans de service continu.

Par service continu, l’on entend périodes sans interruption de l’ancienneté liée à toute rupture du contrat de travail.



Congés de fractionnement

L'objectif étant de donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés, de garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux, de simplifier et optimiser la gestion des congés payés et de régler les modalités de fractionnement du congé principal, les présentes disposition ont pour vocation de supprimer les jours de congés supplémentaires pour fractionnement et d’éclaircir les dispositions applicables en matière de congés payés.

Par principe, le Code du travail dispose que le congé principal d’une durée de 4 semaines consécutives maximum peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés à savoir du 1er mai au 31 octobre. Le congé principal est alors fractionné.

Dès lors, si au 31 octobre, un salarié n’a pas bénéficié de ses 4 semaines de congés, il pourra bénéficier de jours de congés supplémentaires de fractionnement dans les limites suivantes :
-	1 jour ouvrable s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
-	2 jours ouvrables s'il prend au moins 6 jours de congés en dehors de cette période

Pour déterminer le nombre de jours supplémentaires pour fractionnement auquel a droit un salarié, on ne tient pas compte de la 5ème semaine de vacances. Les jours supplémentaires sont calculés compte tenu des jours restants sur 4 semaines de congés payés, soit 20 jours ouvrés.

Afin de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé par le Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

Toutefois, les parties conviennent qu’il sera attribué à tous les salariés bénéficiant de 6 mois d’ancienneté ininterrompue 2 jours supplémentaires de congés payés, soit 25 + 2 jours.

Il est rappelé que cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés sans qu’une renonciation individuelle ne soit nécessaire.



Périodes d’acquisition et de prise de congés payés

Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile à savoir : du 1er janvier au 31 décembre.




Période d’acquisition et de prise des congés payés
Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile à savoir : du 1er janvier au 31 décembre.
Le présent accord a pour objet de modifier les périodes actuellement en vigueur :
-	La période d’acquisition des congés payés (du 1er Juin N-1 au 31 Mai N),
-	La période de prise des congés payés (du 1er Mai N-1 au 31 Avril N).
Il est entendu que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours habituellement travaillés, pour les salariés à temps plein. 
La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.

Le congé s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période de référence, soit 2.08 jours acquis/mois.

Ainsi, les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète. 

Changement de la période de référence
A compter du 1er janvier 2023 et en application des dispositions de l’article L.3141-11 du Code du Travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er Janvier N-1 et se termine le 31 Décembre N-1 de façon à coïncider avec l’année civile.

Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année. 


Modalités de prise des congés
Actuellement, le salarié informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre et l’employeur donne son autorisation.

Cependant, pour rappel, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur. 
L'employeur peut refuser de les accorder, le congé est alors pris à une autre date.

L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés.

Le solde de congés payés non pris ne peut pas être reporté sur l’année suivante sauf en cas de maladie, accident de travail, congé maternité, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique et autres cas exceptionnels qui seront vus au cas par cas avec l’employeur.

La période principale de prise de congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Au 31 décembre, le solde de congés payés restant ne pourra être supérieur à 10 jours.

Une souplesse sera accordée pour la pose des congés de fin d’année concernant la 2° semaine des vacances de Noël à cheval sur deux années.





Période transitoire
Le changement de période d’acquisition des congés payés au sein de la _______________ a pour conséquence en 2023, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis : 
Des jours de congés au titre de la période juin 2021 – mai 2022, à prendre avant le 31 mai 2023, qui pourraient ne pas tous avoir été « consommés » avant le 31 décembre 2022 ;
Des droits en cours de la période juin/décembre 2022 qui auraient été à prendre entre juin 2022 et mai 2023.

Les parties conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (CP « anciens », c’est-à-dire ceux acquis et non pris au 31/12/22) sera gérée sur une période de transition de plus d’un an selon le schéma suivant : 



Au-delà de cette période de transition, aucun report de congés au-delà de l’année de consommation des congés n’est accepté. Tout cas particulier inhérent à la situation personnelle d’un salarié fera l’objet d’une décision du responsable hiérarchique.



Temps de pause

A titre dérogatoire au régime légal, il est instauré des temps de pause rémunérés.

Ces pauses seront réparties comme suit :
Pour le personnel de cadence, en raison des contraintes physiques et logistiques liées aux postes, il est convenu l’octroi d’une pause de 30 minutes rémunérées répartie sur la période de travail ;
Pour le personnel des services nettoyage et boyauderie, il est convenu l’octroi d’une pause de 20 minutes rémunérées prise en une fois ;
Pour le personnel des services administratif et de maintenance, il est convenu l’octroi d’une pause de 5 minutes rémunérées prise le matin.

Ces pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

Elles seront rémunérées au taux horaire normal applicable à chaque salarié.




Chapitre 3 – PRIMES ET INDEMNITÉS



Remplacement sur le poste du titulaire absent

La notion de remplacement au sens du présent article est le fait d'assurer, provisoirement, le poste du titulaire absent.

Deux situations peuvent se présenter :

Le remplacement dans un poste de classification inférieure : tout salarié pourra être amené à effectuer de manière provisoire des travaux correspondant à une classification inférieure : dans ce cas, il n'y a aucun changement de classification, ni de diminution du salaire de base.
Le remplacement dans un poste de classification supérieure : dans ce cas, le salarié assurant le remplacement perçoit une prime exceptionnelle dont le montant sera fixé chaque année dans le cadre des négociations salariales entreprises avec le délégué syndical.

Dans les deux situations, l'ensemble des primes afférentes attachées à l'emploi provisoirement occupé sont accordées. 

En revanche, l'ensemble des primes de l'emploi habituel ne sont pas perçues.

Le remplacement dans un poste différent implique que le salarié dispose des compétences nécessaires à la tenue dudit poste, et en conséquence d'un certain degré de polyvalence. Le salarié sera formé sur les postes sur lesquels il est susceptible d'effectuer des remplacements, notamment sur la partie sécurité.



Prime Assiduité / Qualité / Sécurité (Prime AQS)

L’accord d’entreprise du 25 janvier 2000 et ses avenants ont été dénoncés. Toutefois, soucieuse de la qualité de vie au travail des salariés, la Direction souhaite conserver les dispositions de l’avenant du 11 octobre 2019 concernant la mise en place de la Prime Assiduité / Qualité / Sécurité (Prime AQS).

A ce titre, la prime AQS est réinstaurée à compter de la prise d’effet du présent accord d’entreprise. Cette prime sera versée dans les conditions suivantes.





Modalités de calcul :
Le taux de la prime est de 5% du salaire brut mensuel de base du salarié concerné.

Pour la bonne gestion de la paye, les évènements variables de chaque mois sont arrêtés à la fin de la semaine complète qui précède la fin du mois. Dès lors, pour chaque mois, la vérification que les diverses conditions d’acquisition de la prime AQS sont remplies se fera pour la période située entre deux arrêts des évènements variables. Les incidents intervenus à la fin du mois mais après l’arrêt des évènements variables seront pris en compte pour le mois suivant.

Par salaire de base est entendue la rémunération perçue en contrepartie du travail, non compris les primes et gratifications de toute sortes non inhérentes à la nature du travail et qui ne sont pas la contrepartie directe du travail fourni, notamment la prime annuelle et la prime d’ancienneté.

Modalités de versement :
La prime est versée à la fin de chaque mois, en même temps que le salaire du mois considéré.


Conditions d’acquisition de la prime AQS:
La prime s’acquiert chaque mois par le respect d’un certain nombre de conditions. Lorsque l’une des conditions n’est pas respectée, la prime n’est pas acquise au salarié concerné.

Le non-respect d’une condition fera l’objet d’un rapport d’incident établi et signé par la Direction et joint au bulletin de salaire. 

20.3.1 - Assiduité :

Conditions à remplir :
Aucune absence injustifiée ;
Absences pour maladie ou accident non professionnels inférieures à 6 jours ouvrés, consécutifs ou non (si l’absence atteint 6 jours, consécutifs ou non, la condition n’est pas remplie) ;
Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle inférieures à 16 jours ouvrés, consécutifs ou non (si l’absence atteint 16 jours, consécutifs ou non, la condition n’est pas remplie) ;
Inscription aux effectifs de l’entreprise le premier et le dernier jour du mois (en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de mois, la condition n’est pas remplie).

20.3.2 - Condition relative au comportement social

Conditions à remplir :
Respect des consignes liées au pointage ;
Respect des obligations liées à la médecine du Travail (visites médicales et autres obligations) et au suivi des formations souhaitées par l’entreprise ;
Respect des locaux (pas de dégradations volontaires) ;
Respect de la hiérarchie et des collègues de travail, absence d'agressivité ;
Respect des zones « fumeurs » et de l’utilisation du réfectoire (alimentation / boisson).

20.3.3 - Condition relative au respect des règles en matière de sécurité sanitaire et au respect des normes qualité

Conditions à remplir :
Respect des règles de circulations notamment en production ;
Respect des règles générales d'Hygiènes (lavage des mains, vêtement de travail, changement couteau...) ceci suivant la fiche de poste générale ;
Respect des consignes spécifiques liées au poste de travail (documents qualité, bien-être animal...) ceci suivant la fiche de poste spécifique.

20.3.4 - Condition relative au respect des règles de sécurité au sein de l’entreprise

Conditions à remplir :
Port des EPI (suivant le document de référence Port des EPI)
Respect des règles générales de sécurité (ne pas courir, etc.). Tout acte mettant en péril sa propre sécurité ou celle d’un collaborateur sera pris en compte.



Prime de salissure

Les collaborateurs effectivement exposés aux fonctions entrainant des salissures percevront, quelle que soit leur ancienneté, une prime de salissure mensuelle dont le montant sera de 5% du salaire brut mensuel (hors primes, gratifications, prime annuelle, prime ancienneté).

En cas de toute absence du salarié, la prime ne sera pas versée.



Gratification annuelle

La mise en place d'une prime annuelle constitue un acte de progrès social et un signe de reconnaissance destiné à saluer et à soutenir l'engagement continu et collectif des personnels de l'entreprise dans la qualité du travail.



Nature de la prime annuelle
Cette prime annuelle constitue une composante de la rémunération annuelle et donne lieu aux cotisations sociales.

A ce titre, chaque salarié percevra, en fonction du calendrier de mise en œuvre ci-après, un mois de salaire brut mensuel (hors primes, gratifications, prime annuelle, prime ancienneté).

Pour le personnel à temps partiel la prime sera calculée au prorata temporis.

Les absences non professionnelles entraineront une minoration au prorata de ladite prime.


Bénéficiaires
L'ensemble des personnels sous contrat (CDI et CDD), ayant 6 mois d’ancienneté, et présent aux effectifs de l’entreprise aux dates de versement des primes est concerné par le présent dispositif.

Une personne quittant l’entreprise avant la date de versement percevra la prime en fonction de son temps de présence sur la période de référence.

Le personnel arrivant avant la date de versement percevra une prime au prorata temporis sous réserve de répondre à la condition d’ancienneté prévue ci-dessus.


Chapitre 4 – Gestion de l’accord


Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.



Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord à l’occasion de la consultation annuelle sur les salaires.



Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faire à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.



Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.








Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail en une version intégrale au format PDF, réservée à l’administration, et une version anonymisée au format publiable .docx.


Fait en _________ exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

A LACAUNE, le _________________.

(Parapher chaque page et sur la dernière faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé »)



Pour la _______________
M. _______________________
Gérant

Pour FO
M. ____________________