ACCORD SUR LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL


ENTRE :

L’Association de Prévention et de Santé au Travail du Bâtiment et des Travaux Publics de la Région Parisienne (APST- BTP-RP), association dont le siège social est 110, avenue du Général Leclerc à Bourg-La-Reine (92340), représentée par Monsieur, son Directeur Général, agissant par délégation du Président et ayant tous pouvoirs à cet effet ;

Ci-après dénommée « L’Association »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFDT, représentée par Madame, en sa qualité de Déléguée syndicale, dûment mandatée ;

Pour la CFE/CGC, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué syndical, dûment mandaté ;

Pour la CGT, représentée par Madame, en sa qualité de Déléguée syndicale, dûment mandatée ;


D’autre part,
Ensemble dénommés « Les parties »


Il est convenu ce qui suit.


SOMMAIRE	

Préambule	3
Volet 1 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes	4
Article 1 : Principe d’égalité de traitement	4
Article 2 : Embauche	4
Article 3 : Promotion professionnelle	5
Article 4 : Rémunération effective – Egalité salariale	6
Article 5 : Formation professionnelle	7
Volet 2 : Le droit à la déconnexion	8
Article 1 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif	8
Article 2 : garanties entourant ce droit à la déconnexion	8
Article 3 : Mesures visant à limiter l’excès de mails	8
Volet 3 : Travail de nuit occasionnel	10
Article 1 : Recours au travail de nuit	10
Article 2 : Durées maximales de travail	10
Article 3 : contreparties	10
Volet 4 : Droit d’expression individuel et collectif	12
Volet 5 : contribution de l’employeur au fonds d’entraide	13
Volet 6 : Dons de jours pour salariés aidants	14
Article 1 : Le dispositif du don de repos	14
Article 2 : Donateurs et jours cessibles	14
Article 3 : Salariés bénéficiaires	14
Article 4 : Procédure et traitement de la demande	15
Article 5 : Communication du dispositif de don de jours	16
Volet 7 : L’emploi des travailleurs handicapés	17
Article 1 : Champ d’application	17
Article 2 : L’embauche de salariés handicapés	17
Article 3 : L’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés	18
3.1 – L’accompagnement de l’équipe de travail à l’intégration d’un salarié handicapé	18
3.2 – La formation du responsable de service ou responsable de secteur	18
3.3 – Mise en place d’un suivi pour chaque salarié handicapé	18
3.4 – Le recours aux services d’une assistante sociale	18
3.5 – Accessibilité des locaux	18
3.6 – Aménagement des postes de travail	19
Article 4 : Actions de formation et de sensibilisation	19
4.1 – Actions de formation interne	19
4.2 – Actions d’information et de sensibilisation internes et externes	19
Dispositions finales	20
Article 1 : suivi du présent accord	20
Article 2 : Dénonciation et révision	20
Article 3 : Publicité et dépôt de l’accord	20





PRÉAMBULE :

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT : Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).

En vue d’améliorer collectivement la qualité de vie et les conditions de travail des salariés de l‘APST-BTP-RP, les parties conviennent d’un accord pour initier un ensemble d’actions concrètes et non limitatives portant notamment sur :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
le droit à la déconnexion,
le travail de nuit occasionnel,
le droit d’expression individuel et collectif,
la contribution de l’employeur au fond d’entraide,
le don de jours pour salariés aidants,
l’emploi des travailleurs handicapés.

Les parties s’engagent, dès à présent, à poursuivre les négociations sur les volets suivants sans que ceux-ci soient également limitatifs :
Les nouveaux outils d’information et de communication,
Les pratiques managériales,
L’organisation sur la gestion du temps de travail,
La promotion de la qualité du travail et de l’environnement professionnel,
Le développement et la transmission des savoirs professionnels.

L’ensemble de ces volets devra faire l’objet de mesures et de modalités de mise en œuvre par le biais d’indicateurs de suivi.

CHAMP D’APPLICATION : 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’APST-BTP-RP. 
 


VOLET 1 : L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES	

Les Parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté commune de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de continuer à favoriser l’homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans toutes les filières et classifications de l’Association.

Article 1 : Principe d’égalité de traitement

L’Association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de critères liés au sexe.

A ce titre, le service des Ressources Humaines s’assurera, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’Association rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, ainsi que la volonté de favoriser la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Article 2 : Embauche

Les Parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

L’Association réaffirme son engagement à ce que la politique de recrutement soit exempte de toute discrimination.

L’Association continuera à veiller à ce que le processus de recrutement se déroule dans des conditions d’équité entre les femmes et les hommes et que les critères de sélection et de recrutement soient strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats de manière strictement identique pour les hommes et les femmes.

Moyens d’actions

La préservation de la mixité dans l’Association passe par la mise en œuvre de l’égalité de traitement des candidatures.

L’Association s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

A cet effet, l’Association est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminatoire et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Lorsqu’une procédure de recrutement est engagée, les critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle, et les compétences requises pour l’emploi, sans distinction liée au sexe.

Objectifs chiffrés

100% des offres d’emploi rédigées par l’Association s’adresseront indifféremment aux hommes et aux femmes ;
100% des offres d’emploi seront analysées et validées par la Direction qui s’assurera de leur conformité en matière d’égalité hommes femmes.

Indicateurs de suivi

Pour l’appréciation de ces objectifs, sont pris en considération :
le nombre d’offres d’emploi analysées et validées par la Direction. A ce titre, seront considérés, le nombre de candidatures hommes ou femmes reçues, et le nombre de candidatures hommes ou femmes retenues.
le nombre de candidats sélectionnés pour un entretien comprenant un pourcentage de femmes ou d’hommes représentatifs des pourcentages de femmes et d’hommes ayant envoyé leur candidature.

Article 3 : Promotion professionnelle (Parts personnalisées, changements de coefficient)

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’Association. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

À cet égard, l’Association rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. L’entretien professionnel individuel est notamment l’occasion pour la hiérarchie d’écouter les souhaits d’évolution de carrière.

Moyens d’action

L’Association s’engage à garantir la même progression de carrière pour les hommes et pour les femmes, notamment pour les femmes de retour de congé maternité ou d’allaitement. Une vigilance accrue sera portée à ces dernières.

Objectifs chiffrés

Une fois par an, l’Association vérifiera la cohérence du nombre de promotions (parts personnalisées et changements de coefficient) femmes et hommes, au regard de leur proportion.

Indicateurs de suivi

Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle (parts personnalisées et changements de coefficient).

Article 4 : Rémunération effective – Egalité salariale

L’article L.3221-2 du Code du Travail prévoit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail égal.

Les rémunérations de l’Association sont liées à la compétence des salariés, quel que soit leur sexe, à leur niveau de qualification acquise dans les fonctions, à leur niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle, ainsi qu’à leur investissement individuel et à leur ancienneté.

La Direction rappelle que la rémunération des hommes et des femmes est déterminée de manière identique. L’évolution de la rémunération est liée à l’investissement individuel (pour le personnel non-médecin) et à l’ancienneté. L’Association s’engage néanmoins à rester vigilante sur les éventuels écarts de rémunération qui pourraient être constatés, aussi bien pour les salariés médecins que pour les salariés non-médecins.

Par rémunération, il convient d’entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur.

Moyens d’action

La Direction s’engage à ce que :
les niveaux de salaire lors des recrutements continuent à être identiques pour les femmes et les hommes et basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste ;
les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent exclusivement sur des éléments professionnels objectifs ;
les Ressources Humaines s’assurent chaque année, en amont de l’annonce des nouvelles rémunérations, du strict respect des dispositions de l’article L 1225-26 du Code du travail.
les différences de salaire éventuellement constatées devront reposer sur des éléments objectifs et pertinents, non liés au sexe, telle que l’ancienneté, les parts personnalisées, les primes liées à la fonction. A défaut, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour corriger les écarts.

Objectifs chiffrés

Une fois par an, la Direction effectuera la comparaison entre les rémunérations des femmes et des hommes.

Indicateurs de suivi

Un tableau reprenant notamment les éléments suivants sera mis en place par catégorie professionnelle et par métier dès lors que dans chaque catégorie professionnelle (position et coefficient), il y a au moins 3 hommes et 3 femmes :
Salaire global : le plus haut, le plus faible, le salaire global médian, ventilé par sexe, parts personnalisées, ancienneté.

L’établissement de ces statistiques ne saurait avoir pour conséquence de communiquer sur les salaires individuels de sorte que si une catégorie comporte trop peu de collaborateurs, elle sera élargie à la ou aux catégories voisines.

Article 5 : Formation professionnelle 

L’APST-BTP-RP veillera à l’équilibre dans l’accès à la formation, par le biais des actions engagées au titre du plan de développement des compétences, de ses salariés entre les femmes et les hommes.

Moyens d’action

La Direction s’engage à :
Poursuivre l’investissement en formation avec la même égalité de traitement entre les hommes et les femmes,
Porter une attention particulière aux hommes et femmes, sans distinction, qui ont le moins recours à la formation professionnelle.

Indicateurs de suivi

Le pourcentage de femmes ou d’hommes participant aux formations ;
Le nombre de femmes et d’hommes n’ayant pas eu de formation au cours des trois dernières années, par métier.


VOLET 2 : LE DROIT À LA DÉCONNEXION	

Il est rappelé que l’article L 2242-17 du Code du travail dispose que la négociation annuelle doit porter sur "les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale".

Article 1 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, tenant compte également de la protection de la sécurité et de la santé des salariés, et notamment des durées maximales du travail, il est rappelé à tous les salariés, quelle que soit la modalité de décompte de leur temps de travail, que le matériel professionnel mis à leur disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, doit éviter d’être utilisé pendant leurs périodes de repos. 
En d'autres termes, en dehors de leurs horaires de travail, les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion pendant les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours fériés non travaillés, les arrêts maladie et accident, et les congés payés.

Ainsi, les collaborateurs qui bénéficient de moyens de communication informatique à distance mis à leur disposition doivent éviter d’utiliser ceux-ci en dehors de leur temps de travail, sauf en cas d’urgence et de façon tout à fait exceptionnelle.

Article 2 : Garanties entourant ce droit à la déconnexion

Chaque collaborateur concerné est ainsi informé de son droit de déconnexion, des outils de communication à distance et de la faculté dont il dispose d’avertir sa hiérarchie en cas de difficulté à mettre en œuvre cette déconnexion.

Les entretiens avec sa hiérarchie seront notamment l’occasion de s’assurer de l’absence de difficulté sur le respect de cette déconnexion.

Article 3 : Mesures visant à limiter l’excès de mails

Dans ce cadre, les collaborateurs devront :
Favoriser, dès que cela est possible, les échanges directs ;
Mettre en place systématiquement un message d’absence en réponse aux mails et appels téléphoniques pendant les congés et repos ;
Sauf urgence à préciser, ne pas répondre aux mails et éviter d’envoyer dans toute la mesure du possible, des mails pendant ses périodes de congés ou de repos. L’absence de réponse à un mail pendant ces périodes ne devra entraîner aucune sanction ;
Pour les personnels au travail, éviter de solliciter une réponse immédiate d’un collaborateur en repos ou congés, sauf urgence ou impératif absolu. Il peut notamment être indiqué, en cas de mail adressé tardivement à un collaborateur en repos, « ce mail ne requiert pas de réponse immédiate » ;
Dans le cas de l’envoi tardif d’un mail, s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi afin de ne pas créer de sentiment d’urgence inutile. Il peut être judicieux le cas échéant d’avoir recours aux fonctions d’envoi différé.

De manière générale, chaque salarié est incité à réfléchir à la manière dont il se comporte, tant pour les messages qu'il reçoit que pour ceux qu'il envoie, et notamment le nombre de personnes mises en copie.


VOLET 3 : TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL	

Article 1 : Recours au travail de nuit

Le travail de nuit, au sens du présent volet, recouvre notamment les actions en milieu de travail (médecins, infirmiers, IPRP, ASST3), les visites VIP ou SIR (médecins), effectuées sur une plage horaire incluant tout ou partie de la période 0h-5h, et seulement du lundi soir au vendredi matin.

Le recours au travail de nuit est décidé occasionnellement, suite à une demande écrite d’une entreprise adhérente ou en cas de nécessité, d’une action en milieu de travail de nuit déterminée par l’équipe de santé au travail.

Le salarié auprès duquel la demande d’intervention de nuit est formulée doit préciser à la Direction, au minimum 15 jours avant la date souhaitée, les heures d’intervention prévues. Pour les actions en milieu de travail urgentes (étude de poste, …) la demande doit être transmise au Responsable de Secteur en charge d’organiser l’intervention.

En cas de visite médicale ou de visite d’Information et de Prévention de nuit, celles-ci seront réalisées par un médecin ou un infirmier. Il est convenu que, bien que basée sur le volontariat, c’est l’équipe pluridisciplinaire ayant l’entreprise adhérente en charge qui assurera la vacation clinique de nuit demandée. 

La Direction veillera à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs amenés à travailler la nuit occasionnellement.

Article 2 : Durées maximales de travail

Le travail occasionnel de nuit ne doit pas avoir pour effet de dépasser 8 heures de travail par jour et 48 heures par semaine, ou 40 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.

Le salarié doit bénéficier d'un repos de 11 heures consécutives, ainsi que du temps de pause minimum obligatoire de 20 minutes dès lors que son temps de travail atteint 6 heures.

Pour le personnel à temps partiel, la durée hebdomadaire peut exceptionnellement être majorée, sans excéder le nombre d’heures complémentaires prévues au contrat de travail des salariés concernés.

Article 3 : Contreparties

Le travail effectué entre la fin des horaires habituellement pratiqués par le salarié (au sens de l’horaire applicable) et minuit fera l’objet d’une majoration de 25% appliquée au salaire de base.

Un repos consécutif de 11 heures avant l’heure de début et de 11 heures après la fin de la mission réalisée à partir de minuit devra être respectée. 

Une indemnité repas est octroyée selon le barème en vigueur en cas de travail de nuit. Le déplacement peut donner lieu à l’utilisation d’un véhicule de service.

En cas de fin de mission prévisible avant la reprise des transports en commun, les frais de taxi pourront être pris en charge après accord de la Direction.





VOLET 4 : DROIT D’EXPRESSION INDIVIDUEL ET COLLECTIF	

Conformément à l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et de proposer les améliorations qui pourraient transformer les conditions d’exercice (article L 2281-2 du Code du Travail). Dans ce cadre, des groupes d’expression sont mis en place au sein de l’Association.

A cet effet, une réunion d’une durée maximale de quatre heures sera organisée chaque année par le Responsable de Service ou le Responsable de Secteur. Si l’ordre du jour de cette réunion n’est pas épuisé, une deuxième réunion pourra être organisée par le Responsable de secteur/services dans un délai d’un mois suivant la première.  La date et le lieu de cette réunion feront l’objet d’une publication, au cours du premier trimestre, dans le logiciel ADDEO, six semaines avant la date prévue. Les salariés devront confirmer au responsable leur participation trois semaines avant la date prévue.

Au début de chaque réunion, le cadre et l’objectif de la réunion seront rappelés.

Au cours de la réunion, le Responsable de Service ou le Responsable de Secteur veillera à la nomination d’un rapporteur et d’un adjoint éventuel en début de réunion et au droit à la parole de chaque participant. Le rapporteur devra établir un compte rendu dans les 7 jours de la tenue de la réunion, soumis à la validation des participants qui sera adressé à la Direction, celle-ci disposant d’un délai d’un mois à réception pour y répondre.

Il est rappelé que les échanges entre participants doivent être réalisés dans le respect mutuel.

Les instances représentatives du personnel sont informées dans le cadre de l’information sur la politique sociale de la tenue de ces réunions. 

Les rapports et réponses de la Direction seront diffusés aux secteurs concernés.

En-deçà de 3 participants, un constat d’impossibilité de tenir la réunion sera établi par le Responsable de Service ou le Responsable de Secteur.




VOLET 5 : CONTRIBUTION DE L’EMPOYEUR AU FONDS SOCIAL	

Le fonds social, géré par le Comité Social et Économique, et dont le fonctionnement est précisé dans le règlement intérieur de celui-ci, est utilisé pour apporter un soutien financier ponctuel aux salariés de l'entreprise placés dans une situation matérielle difficile.

A la date de signature du présent accord, l'origine des fonds est constituée par une cotisation volontaire des salariés (1,07 €/mois, prélevés sur le salaire) complétée par un apport du même montant de l'employeur par salarié cotisant, par virement trimestriel sur le compte du fonds social.

Les aides sont attribuées après avis d’un tiers indépendant (assistante social) et après délibération de la commission spécifique composée de membres élus du Comité Social et Économique.

La Direction se réserve le droit de refuser le versement de la « contribution employeur » dans les cas suivants :
Augmentation du montant de la cotisation volontaire des salariés sans accord préalable de la Direction. (Dans ce cas, la contribution employeur serait maintenue à hauteur de 1,07 € par cotisant) ;
Suppression de la consultation du tiers indépendant dans le processus d’attribution des aides.



VOLET 6 : DONS DE JOURS POUR SALARIÉS AIDANTS	

L'objet du présent volet est de décliner les dispositions des articles L.1225-65-1, L1225-65-2 et L3142- 16 à L3142-25-1 du Code du travail en les adaptant au contexte social de l’Association et aux souhaits de ses partenaires sociaux.

Article 1 : Le dispositif du don de repos

Au sens du présent texte, « l'aidant » est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne de son entourage, visées par les situations citées à l'article 3 du présent volet.

Ce dispositif conventionnel vise à faire jouer la solidarité entre salariés en leur permettant un transfert de repos.

Les salariés bénéficiaires peuvent ainsi se rendre plus facilement disponibles pour s'occuper de leurs proches/de leurs enfants, tout en maintenant leur rémunération et leurs congés payés.
Il est, par nature, complémentaire aux solutions existantes qui peuvent toutefois s'avérer insuffisantes dans certaines situations difficiles et au titre desquelles figurent :
Les dispositifs légaux existants non rémunérés : congés de présence parentale, congés de soutien familial et congés de solidarité familiale ;
Les dispositifs conventionnels et notamment les congés rémunérés pour enfant malade.

Pour autant, il ne se cumule pas avec les dispositifs légaux et notamment les allocations de la CPAM pour le congé de solidarité.

Article 2 : Donateurs et jours cessibles

Le don de jours de repos est ouvert à tous les collaborateurs en CDD ou CDI, sans condition de statut ni d'ancienneté et vise un salarié identifié dont l’anonymat sera respecté.

Les jours pouvant faire l'objet d'un don sont les jours acquis et non utilisés. Cela concerne :
La 5ème semaine de congés payés qui, dans ce seul cas, pourra être fractionnée ;
Les jours de congés conventionnels pour ancienneté ;
Les jours de congés conventionnels pour événement familiaux ;
Les jours RTT.

Le nombre de jours qu’un collaborateur peut donner est limité à 10 jours par année civile. 



Article 3 : Salariés bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté peut demander à bénéficier du dispositif pour être aidant au profit de :
Un enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ( );
Son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;
L'un de ses ascendants ou descendants ;
L'un des ascendants ou descendants de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;
L'un de ses collatéraux jusqu'au 4ème degré inclus.

Pour bénéficier de dons de jours, la personne aidée/l’enfant aidé doit être atteint(e) d'une maladie, d'un handicap, être victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ou encore se trouver en situation de dépendance.

Au sens du présent accord :

« La maladie » est une altération soudaine et imprévisible de la santé, consécutive ou non à une situation préexistante, n'ayant pas pour origine un accident corporel, constatée par une autorité médicale compétente.

« Le handicap » se définit comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

« L'accident » est un événement soudain, imprévisible, extérieur au bénéficiaire et non intentionnel de sa part, cause exclusive, sans rapport avec une maladie et qui entraîne des dommages corporels.

« La dépendance » est un état impliquant d'être dans l'impossibilité d'effectuer, sans l'aide d'une tierce personne, l'ensemble des 4 gestes de la vie quotidienne : se laver, s'habiller, se déplacer, se nourrir. La dépendance peut être temporaire ou définitive.

Chaque salarié bénéficiaire pourra s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été accordés par la Direction tout en étant assuré du maintien de son salaire à l’exception des primes liées à l’assiduité. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.

Le nombre de jours issu de dons est limité à 90 par année civile pour un même collaborateur. Le salarié sera informé au préalable par la Direction du nombre de jours dont il peut disposer.

Chaque salarié bénéficiaire pourra, s’il le souhaite, garder l’anonymat.



Article 4 : Procédure et traitement de la demande

Avant de pouvoir demander à bénéficier des jours de dons, le collaborateur devra avoir épuisé l'ensemble des possibilités d'absence rémunérée qui lui sont ouvertes au sein de l’Association, à l'exception des droits à congés payés.

Le collaborateur devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit à la Direction.

Il devra joindre à sa demande un certificat prouvant la situation visée à l'article 3. Cette information sera délivrée sous le sceau de la confidentialité qui devra être respectée.

Le certificat médical indique :
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ;
Le caractère indispensable d'une présence soutenue ;
La durée nécessaire de présence.

Une fois l'éligibilité reconnue, la Direction organisera la récolte de don dans le délai maximum d’un mois.

Si les promesses de don sont insuffisantes pour répondre intégralement à la situation, le nombre de jours accordés sera stricto sensu celui des promesses de don recueillies.

En cas de dépassement du nombre de jours de don par rapport à la demande, le nombre de jours restant est reparti équitablement entre les donateurs, par demi-journée si nécessaire.

Article 5 : Communication du dispositif de don de jours

La Direction s’engage à réaliser et diffuser une communication spécifique du dispositif de don de jours à destination de l’ensemble du personnel de l’APST-BTP-RP.


VOLET 7 : L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS	

Il est rappelé que l’article L 2242-17 du Code du travail dispose que la négociation annuelle doit porter sur "les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap".

Le présent volet a pour objet de favoriser le recrutement de personnes handicapées, engager des actions facilitant le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, informer et sensibiliser l’ensemble des acteurs à la question du handicap au travail et développer en faveur des personnes handicapées des actions de formation.

Article 1 : Champ d’application

Ces dispositions sont applicables aux salariés reconnus travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie (CDAPH, ex COTOREP), ainsi qu’aux diverses autres catégories de salariés énumérées par l’article L. 5212-13 du Code du travail.

Il s’agit notamment :
des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente.
des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire, à condition que l’invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain.
des anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité et victimes de guerre,
des titulaires d’une carte d’invalidité,
des titulaires de l’allocation adultes handicapés,
des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée au titre de la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires.

Article 2 : L’embauche de salariés handicapés

L’objectif est de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, vecteur d’intégration sociale, dans une optique de recrutement de compétences et de potentiels.

Ce dispositif concerne toutes les opportunités susceptibles de permettre l’intégration de personnes handicapées :
Postes créés ou libérés,
Départs à la retraite,
Remplacements maternité, maladie et autres,
Missions d’intérim, contrats en alternance, stages,
Plus généralement, toute action conduisant à la conclusion en priorité en CDI d’un contrat de travail.

L’APST-BTP-RP s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour procéder à des embauches de personnes handicapées sous diverses formes, dans le cadre de contrats à durée indéterminée, en adéquation avec ses besoins d’emploi ouverts aux recrutements externes et ses capacités d’accueil.

De plus, l’APST-BTP-RP réaffirme que le traitement des candidatures, comme par le passé, sera réalisé en prenant en considération les seules qualités professionnelles, excluant ainsi toute discrimination de quelque nature que ce soit, dans l’étude et le traitement des candidatures reçues.

Article 3 : L’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés

3.1 - L’accompagnement de l’équipe de travail à l’intégration d’un salarié handicapé

Sous réserve de l’accord écrit du salarié handicapé, une information est faite auprès de l’équipe et du responsable de service ou responsable de secteur du salarié handicapé. L’objectif de cette information est de sensibiliser le manager et son équipe au type de handicap du nouvel embauché et de créer ainsi un environnement propice à l’accueil. Une formation ou sensibilisation sur mesure peut également être mise en place avant ou lors de l’arrivée du salarié handicapé pour l’ensemble de l’équipe.

3.2 -La formation du responsable de service ou responsable de secteur

La Direction contactera, dès sa nomination, le responsable de service ou responsable de secteur du nouveau salarié handicapé et, en accord avec ce dernier, lui proposera une formation à l’accueil et à l’accompagnement des salariés handicapés.

3 .3. Mise en place d’un suivi pour chaque salarié handicapé

Un examen annuel de la situation administrative au regard du handicap est réalisé.

Pour permettre à un salarié handicapé d’accomplir ses démarches administratives liées à la nature de son handicap, tout salarié handicapé reconnu RQTH ou manifestant son intention de faire la démarche RQTH bénéficie d’une journée sécable par année civile pour les effectuer. Le collaborateur devra faire sa demande auprès du service des ressources humaines en justifiant sa démarche par le biais de tout document (convocation, accusé de réception de la demande, …).

Par ailleurs, un entretien individuel spécifique avec le service des Ressources Humaines peut être demandé à l’initiative du salarié. Cet entretien n’entre pas dans le cadre du processus d’évaluation des compétences ni dans le cadre des entretiens professionnels. L’objectif de l’entretien est d’identifier les difficultés éventuellement rencontrées au travail et liées au handicap.

3.4 -Le recours aux services d’une assistance sociale

Pour être soutenu dans ses démarches de maintien dans l’emploi notamment (informations, conseils, …), le salarié handicapé a la possibilité de s’adresser à une assistante sociale, présente au sein des services sociaux, qui le guidera.


3.5 - Accessibilité des locaux

L’APST-BTP-RP s’engage à s’assurer que tout nouveau bâtiment et tous travaux de réfection réalisés respectent les normes d’accessibilité en vigueur pour toute nouvelle construction depuis 2017.

3.6 - Aménagement des postes de travail

L’aménagement des postes de travail relève de la compétence de l’Association appuyée par le service de prévention et de santé au travail.
Celui-ci peut, le cas échéant, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité de l’aménagement. Il peut s’agir de :
cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail.
d’experts intervenant dans le domaine des handicaps spécifiques (appareillage permettant de compenser une surdité ou d’autres problèmes d’ordre sensoriel ou de mobilité).
d’experts intervenant dans le domaine des dysfonctionnements psychiques et mentaux.

Les coûts induits par l’étude et l’aménagement des postes de travail font l’objet d’une prise en charge par l’APST-BTP-RP.

Par ailleurs, l’Association s’engage à mettre les moyens nécessaires pour favoriser le reclassement de l’un de ses salariés qui se trouverait en situation de handicap.

Article 4 : Actions de formation et de sensibilisation 

4.1 - Actions de formation interne

L’APST-BTP-RP mettra en œuvre des actions favorisant, par la formation, l’adaptation professionnelle des salariés handicapés. Elles peuvent intégrer des prestations telles que :
bilans de compétences intégrant la prise en compte de la dimension handicap. A ce titre, une recherche d’organismes compétents sera réalisée,
tutorat permettant la réadaptation progressive au poste de travail. Il s’agit d’un tutorat technique assuré par un salarié ou un encadrant,
période d’immersion au sein d’autres services lorsque le salarié concerné est dans une démarche de reconversion professionnelle nécessitée par le handicap.

Par ailleurs, les salariés handicapés bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres salariés de leur catégorie professionnelle. Il s’agit des formations du plan de développement des compétences. Ces formations peuvent en revanche entraîner des surcoûts liés au handicap (aménagements éventuels). Ces surcoûts font l’objet d’une prise en charge par l’APST-BTP-RP.



4.2 - Actions d’information et de sensibilisation internes et externes

Au sein de l’APST-BTP-RP, des actions d’information et de sensibilisation visant à renforcer l’adhésion et les compétences de tous les salariés en matière d’intégration des personnes handicapées vont être déployées.

Les principaux outils utilisés à cette fin sont les suivants :
des réunions d’informations auprès de l’encadrement,
des interventions auprès d’un service identifié lors de l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap.

DISPOSITIONS FINALES	

Article 1 : Suivi du présent accord

Les indicateurs de suivi de chaque action seront diffusés aux organisations syndicales représentatives et au Comité Social et Économique lors des consultations correspondantes.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La négociation sur les thèmes visés dans le présent accord devra toutefois se tenir tous les 4 ans.

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion à chaque salarié et fera l’objet d’un rappel dans le cadre des entretiens professionnels individuels.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à l’issue de la première année civile d’application du présent accord.

Article 2 : Dénonciation et révision

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions des articles L.2261- 9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation devra être réalisée dans les conditions de forme et de délai prévues par l’article L 2261- 10 du Code du travail qui prévoit un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois à défaut de signature d’un accord de substitution.

Les parties peuvent également demander la révision sous forme d’avenant de tout ou partie du présent accord conformément aux articles L2261-7-1 et suivant du Code du travail et selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et un projet de texte révisé ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Dans l’hypothèse où ces négociations aboutiraient à la signature d’un avenant, celui-ci se substituerait aux stipulations du présent accord qu’il remplace.

Le présent accord annule et remplace toutes dispositions antérieures traitant des mêmes sujets.

Article 3 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités des Hauts de Seine (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au Comité Social et Économique et aux Délégués Syndicaux. Mention de cet accord sera également faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité. 




A Bourg-la-Reine, le 6 juillet 2022.





Pour le Conseil d’Administration de l’APST-BTP-RP
Le Directeur Général de l’APST-BTP-RP
Monsieur 






Représentant de la Fédération CFDT SANTE SOCIAUX – CFDT
La déléguée syndicale
Madame 








Représentant de la Fédération Française de la Santé, de la Médecine et de l’Action Sociale - CFE/CGC Le délégué syndical
Monsieur 






Représentant du Syndicat CGT du personnel de l'APST-BTP-RP
La déléguée syndicale
Madame