ENTRE

Les entités de l’Unité Economique et Sociale (« UES ») Paris Saint-Germain à savoir :

La société Paris Saint-Germain Football, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 24 rue Commandant Guilbaud 75016 Paris, immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de Paris sous le numéro 382 357 721

La Société Paris Saint-Germain Merchandising, société par actions simplifiées à associé unique, dont le siège social est situé 24 rue du Commandant Guilbaud 75016 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 451 680 458

La Société Paris Saint-Germain Handball, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au Stade Pierre de Coubertin, 82 avenue Georges Lafont 75016 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 388 800 302

La Société d’Exploitation Sports et Evènements - la SESE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 24 rue du Commandant Guilbaud 75016 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 379 538 440

La Fondation Paris Saint-Germain, dont le siège social est 4bis, Avenue Kennedy 78100 Saint- Germain-En-Laye, portant le numéro SIRET 432 942 084 00018

Le Fonds de dotation Paris Saint-Germain, dont le siège social est situé 24, rue du Commandant Guilbaud 75016 Paris, portant le numéro SIRET 801 152 190 00014


Ci-après dénommées « les Sociétés »
ET

La secrétaire adjointe et membre élue titulaire du Comité Social et Economique (ci-après le CSE) de
l’UES, spécialement habilitée par cette instance à signer l’accord adopté en vertu d’un mandat exprès,

Ci-après dénommés « les représentants du personnel signataires »

ci-après ensemble « les Parties»

En l’absence de délégué syndical et de membre de la délégation du personnel du Comité social et économique mandaté en application de l’article L.2232-24 du Code du travail, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L.2232-25 du Code du travail.

PRÉAMBULE


Compte tenu de l’activité des sociétés, de leurs nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont souhaité adapter l’organisation du temps de travail du personnel des sociétés de l’UES Paris Saint Germain et définir un cadre juridique pour le temps de travail adapté.

Le présent accord collectif a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier d’une part, les intérêts économiques des sociétés et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythme de travail, d’amélioration des conditions de travail et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les modalités d’organisation du temps de travail définies au présent accord sont l’aménagement du temps de travail en heures sur l’année (annualisation et modulation) et la mise en œuvre de conventions individuelles de forfaits annuels en jours pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

En application notamment des dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et des articles L.3121-44 et L.3121-63 et suivants du Code du travail, l’aménagement du temps de travail, l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et le recours au forfait annuel en jours sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise (en l’espèce, au niveau de l’UES PSG) qui peut notamment déroger à la convention collective de branche.

Par ailleurs, il est précisé que le suivi et le décompte du temps de travail seront effectués via un système d’information RH (SIRH) et plus précisément un système informatisé de gestion des temps de travail.

Le présent accord se substitue aux stipulations conventionnelles de branche applicables au sein des sociétés, met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).

Il a été conclu conformément aux articles L.2232-25 et suivants du Code du travail.

LES PARTIES ONT CONVENU DES DISPOSITIONS SUIVANTES :


Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Paris Saint Germain, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel ainsi que les contrats en alternance.

Article 2 - NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur pour l’exécution de son contrat de travail, pendant lequel il est soumis à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Conformément à la législation, les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur son lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Pour le présent accord et sauf disposition spécifique contraire, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er juillet N au 30 juin N+1 et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche soir à 24 heures.

ARTICLE 3 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des
dispositions conventionnelles :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 12 heures sur une amplitude de 13 heures maximum ;
au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

ARTICLE 4 - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Les managers veillent, avec la Direction des sociétés, au respect de ces règles pour eux-mêmes,
comme pour les salariés qu’ils encadrent.

ARTICLE 5 - JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Les présentes stipulations s’appliquent à l’ensemble des salariés, cadres ou non cadres.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont respectivement de 7 heures ou d’un jour pour les salariés sous convention de forfait en jours, ainsi que le prévoit la loi du 24 juin 2004, sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel.

ARTICLE 6 – MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les Parties conviennent qu’au sein des sociétés plusieurs modalités d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mises en œuvre qui permettent d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail et de leur emploi du temps dont ils disposent :

Modalité « 35 heures hebdomadaires » ;
Modalité « 38 heures hebdomadaires » / « annualisation du temps de travail par attribution de jours de repos » ;
Modalité « modulation en heure sur la saison sportive » ;
Modalité « forfait annuel de 214 jours » pour une saison sportive complète ;
Modalité « cadres-dirigeants ».

La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient
à la Direction.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une saison prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.


ARTICLE 7 - DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Le temps de déplacement des salariés, notamment lors des déplacements pour les compétitions sportives (championnats nationaux, européens et internationaux) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif à partir du moment où, pendant le trajet, le salarié n’est pas à la disposition

de l’employeur pour l’exécution de son contrat de travail, qu’il n’est pas soumis à ses directives et ne
peut vaquer à des occupations personnelles.


Toutefois, au regard des contraintes que cela peut engendrer, une compensation sous forme de repos compensateur sera être octroyée d’une durée de 10% du temps de déplacement jusqu’à 18 heures cumulées dans le mois. Au-delà, 25%.


ARTICLE 8 - WEEKEND

Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi. Chaque salarié bénéficie en principe de deux jours entiers de repos hebdomadaire consécutifs incluant le dimanche. Ces jours sont en principe fixes, sauf modification de l’organisation collective de travail ou circonstances exceptionnelles tirées de nécessités de service ou consécutive à une demande du salarié compatible avec ces nécessités.

Toutefois, l’activité de l’entreprise peut nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à
travailler pendant un jour férié ou un week-end.

Dans ce cadre, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise. Les salariés appelés à travailler un jour férié ou un dimanche seront rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 9 - TRAVAIL DE NUIT

Il est rappelé que :

La période de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures du matin ;
En application de l’article L. 3122-5 du Code du travail, est qualifié de travailleur de nuit le salarié qui accomplit (i) au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit, (ii) ou 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus.
A la date de signature du présent accord, aucun salarié des sociétés signataires ne remplit les conditions posées par l’article L. 3122-5 du Code du travail.

Pour autant, certains salariés peuvent être amenés, dans le cadre de leurs activités à effectuer des heures sur la période de nuit, soit entre 21 heures et 6 heures du matin, de manière régulière ou occasionnelle.

Prenant en compte les contraintes spécifiques inhérentes à la situation de travail de nuit, chaque heure effectuée sur la période de nuit, entre 21 heures et 6 heures, donne lieu aux compensations en termes de repos compensateur.

ARTICLE 10 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 10.1 - Définition et déclenchement des heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés qui relève d’un dispositif en heures.

Constituent des heures supplémentaires, les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à la condition que ces heures aient été formellement demandées et validées par le

responsable hiérarchique, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

ARTICLE 10.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque saison pour les salariés.

ARTICLE 10.3 – Repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes ont été remplacés par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement sera attribué de la manière suivante :

le droit est ouvert dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteint 7 heures dans la limite de 5 jours. Dès que le nombre de jours de repos atteint les 5 jours, ceux-là devront être pris dans la mesure du possible la semaine suivant leur acquisition mais pourront l’être à postériori après validation du responsable hiérarchique ;
il doit être pris à compter de la semaine suivant cette atteinte et au plus tard au terme d’un
délai de 3 mois.

Il n’est pas possible de reporter sur la saison sportive suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. A titre exceptionnel, la Direction peut décider d’accorder un délai supplémentaire pour la prise des jours de repos non pris. Faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le délai supplémentaire accordé par la Direction, ces jours de repos seront perdus sauf cas exceptionnels (exemples : surcroît de travail, demande tardive et un désaccord).

La prise de ce repos compensateur de remplacement aura lieu par journée ou demi-journée et sera gérée par le salarié, sous la supervision de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail. Le salarié devra prévenir préalablement sa hiérarchie avant la prise effective du repos via le système de gestion du temps de travail applicable au sein de l’UES et obtenir la validation de son responsable hiérarchique. En cas de difficulté, il pourra être saisi le département des affaires sociales et/ou le DRH.

ARTICLE 11 – TEMPS PARTIEL

ARTICLE 11.1 - Définition et durée minimale de travail

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures.

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des

contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre
une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 11.2 - Heures complémentaires

En fonction des besoins du service, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Les heures complémentaires sont rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Conformément aux articles L.3123-28 et L.3123-29 du Code du travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :

10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat de travail ;
Et 25% pour chacun des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

ARTICLE 11.3- Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à plein temps, notamment en matière de promotion, de carrière et de formation.

ARTICLE 11.4 - Modalités de passage entre temps partiel et temps complet

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, [par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre/email avec accusé de réception] auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société examinera la demande.

Dans la négative, la Direction fera part [par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre/email avec accusé de réception] de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.

Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement
de la durée du travail.

ARTICLE 11.5 - Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.



ARTICLE 12 – SALARIES CONCERNES

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non-cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci. Il s’agit notamment, à la date de signature du présent accord, des alternants (salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation) intégrés à un service dont l’organisation de travail et les horaires de travail sont fixes.

ARTICLE 13 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, dans les conditions fixées par l’horaire collectif applicable, en principe sur la base de cinq (5) jours consécutifs par semaine, du lundi au vendredi.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de référence de 35 heures hebdomadaires.



ARTICLE 14 – SALARIES CONCERNES

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non-cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie limitée dans la gestion de celui-ci (employés et agents de maîtrise intégrés à une équipe).

ARTICLE 15 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est convenu d’instituer un dispositif d’annualisation du temps de travail, en application des dispositions de l’article L.3122-6 du Code du travail, fondé sur les principales caractéristiques suivantes :

La période de référence est la saison sportive (du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1).

La durée annuelle de travail, journée de solidarité incluse, est fixée à 38 heures hebdomadaire.

Les salariés relèvent d’un horaire hebdomadaire de [38 heures], dans les conditions fixées par l’horaire collectif qui leur est applicable, en principe sur la base de cinq (5) jours consécutifs par semaine, du lundi au vendredi.

La réduction de la durée du travail à 35 heures est opérée par l’attribution de jours de repos au cours de l’année, jours nommés « RTT » ;

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un régime spécifique et ne bénéficient d’aucun
jour supplémentaire de repos.

ARTICLE 16 – NOMBRE ET PRISE DES JOURS DE RTT

Le nombre de jours de RTT s’acquière en tenant compte des heures effectivement travaillées. A cet égard, le nombre de jours de repos sera calculé par le département RH.
Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou par demi-journée.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur la saison sportive de référence.

Il n’est pas possible de reporter sur la saison sportive suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. A titre exceptionnel, la Direction peut décider d’accorder un délai supplémentaire pour la prise des jours de repos non pris. Faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le délai supplémentaire accordé par la Direction, ces jours de repos seront perdus.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’une absence d’une durée minimale consécutive de 3 mois à la fin de la saison sportive, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois suivant son retour.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :

les jours de RTT sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction,
selon les modalités suivantes :

au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de la saison sportive. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord de la Direction dans la limite de cinq (5) jours ;
les jours seront pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés, d’une part, à la réalisation de la mission et, d’autre part, au bon fonctionnement de l’entreprise et du service ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées au responsable hiérarchique mais la Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque ;
la Société pourra également modifier les dates initialement fixées dans les mêmes conditions ;

A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au
salarié des jours de repos.

ARTICLE 17 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité est fixé à 38 heures hebdomadaire.

Il est rappelé que les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours repos par année complète.

Dans ce cadre, constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord (i) les heures de travail effectif accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, lesquelles ouvrent droit à une compensation dans les conditions fixées au présent accord et (ii) les heures effectuées au-delà des 38 heures hebdomadaires.

ARTICLE 18 - PRISE EN COMPTE DES ENTREES/SORTIES ET ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de repos de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année sportive). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi- journée supérieure.




ARTICLE 19 – OBJET DE LA MODULATION

Le principe de la modulation consiste à définir les modalités d’aménagement et organiser la répartition
de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

La durée effective hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence, correspondant à une saison sportive de 12 mois.

La modulation conduit donc à retenir, en période de forte activité, un horaire hebdomadaire supérieur à l’horaire hebdomadaire de 35 heures, défini par le présent accord et, en période de faible activité, un horaire inférieur de manière à aboutir à une durée annuelle moyenne de 35 heures sur la période annuelle considérée.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une modulation ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet.

ARTICLE 20 – SALARIES CONCERNES

Sont concernés par une modulation en heure sur l’année les salariés dont l’activité connait des variations significatives au cours de la période de référence, en lien avec les spécificités et contraintes inhérentes à la saison sportive, et implique une alternance de périodes de forte activité et d’activité plus basse.

Article 21 – MODALITES DE LA MODULATION

ARTICLE 21.1 – Période de référence
La période de référence pour la modulation est la saison sportive (1er juillet N au 30 juin N+1 de chaque année).
ARTICLE 21.2 – Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Au cours du mois de juin de chaque année, un programme annuel indicatif est établi pour la saison sportive suivante et communiqué aux salariés concernés, par voie de note de service ou d’affichage.
Le programme annuel indicatif est établi dans le respect des limites suivantes :
Durées maximales hebdomadaires de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine ;
Repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures ;
Durée maximale quotidienne de travail de 12 heures ;
Amplitude de 13 heures ;
Congés légaux et conventionnels.
La mise en œuvre de la modulation peut consister :
en une augmentation ou une diminution de la durée du travail hebdomadaire prévue par le contrat de travail ;

et/ou en une augmentation ou une diminution du nombre de jours travaillés au titre de la semaine considérée, ou en une répartition différente des jours travaillés au titre de la semaine considérée ;

et/ou en une augmentation ou une diminution du nombre d'heures de travail pour chaque journée travaillée, ou en une répartition différente des heures de travail pour chaque journée travaillé.


Le programme annuel indicatif pourra être modifié en cours de modulation sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf cas d’urgence pouvant mettre en péril le fonctionnement normal de l’activité.
Ce délai court à compter du moment où l'information de la modification est notifiée au salarié par voie électronique ou par message.
ARTICLE 21.3 – Lissage des rémunérations

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, indépendamment de l’horaire effectué au cours du mois de référence.
ARTICLE 21.4 – Heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, mais dans les limites de la modulation, ne sont pas des heures supplémentaires. Elles n'ouvrent donc droit ni à majorations de salaire, ni à contrepartie obligatoire en repos et ne s'imputent pas sur le contingent
Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre de la modulation, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail du collaborateur à temps complet. Ces heures seront récupérées sous forme de repos compensateur dans la mesure du possible le mois suivant la fin de la période de modulation.
ARTICLE 21.5 – Absence, arrivée ou sortie en cours de période de référence.

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
ARTICLE 21.6 – Suivi de la durée du travail

Un compteur de compensation individuel est établi pour chaque salarié et permet un suivi hebdomadaire des heures prévues en plus ou en moins par rapport à l'horaire contractuel, lesquelles sont comptabilisées de manière arithmétique en débit ou en crédit.
La comptabilisation et la gestion des écarts du temps de travail réalisé par rapport au temps de travail prévu, sont gérées dans le cadre du compteur de modulation.



ARTICLE 22 – OBJET DU FORFAIT JOURS

Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit
effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail.

ARTICLE 23 – SALARIES CONCERNES

Le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être
affectés dans la modalité forfait jours.

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est cependant rappelé que l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps doit néanmoins
rester compatible avec le respect du travail en équipe et des impératifs opérationnels de la Société.

Les salariés autonomes sont des salariés dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leur responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation.

Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité totale du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.

Sont notamment concernés, les salariés de la Société exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales ou marketing, des missions d’expertise technique, des activités de conception ou de création, des activités de supervision ou de conduite de projets et disposant d’une autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.


ARTICLE 24 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

La période de référence du forfait en jours est la saison sportive du 1er juillet au 30 juin de l’année
suivante.


ARTICLE 25 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 215 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Le forfait annuel de 215 jours comprend la journée de solidarité.

Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 26 – NOMBRE DE JOURS DE RTT PAR AN ET INCIDENCES DES ABSENCES ET DE
L’ARRIVEE/DEPART EN COURS D’ANNEE SUR LE NOMBRE DE JOURS

ARTICLE 26.1 - Jours de RTT

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une saison sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable, d’une saison sur l’autre, de jours fériés tombant un jour ouvré autre que le samedi ou le dimanche, le nombre de jours de repos dans la saison sera calculé chaque saison par le département RH et communiqué aux salariés.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits
à jours de RTT.

En revanche, l’acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans la saison sportive.

Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de RTT.

Les jours de repos sont pris au cours de la saison sportive au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.

Il n’est pas possible de reporter sur la saison suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 30 juin de la saison d’attribution, ces jours de repos seront perdus.

Toutefois, par exception, la Direction pourra accorder un délai supplémentaire pour la prise des jours de RTT acquis et qui auraient dus être soldés au 30 juin.

De même, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’une absence d’une durée minimale consécutive de 3 mois à la fin de la saison sportive, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois suivant son retour.

Les jours de RTT peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés.

Au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de la saison de référence.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation
de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement du Club et du service,

les dates prévisionnelles de prise des jours soient communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
en cas de modification de calendrier, le salarié en informe son supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque ;
la Société pourra également modifier les dates initialement fixées dans les mêmes conditions.

A défaut de prise de ses jours de RTT par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos.

ARTICLE 26.2 – Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents

Dans le cas d’une année incomplète (par exemple, embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention de forfait en cours de saison sportive), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire au nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de jours de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.

Le nombre de journées travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits
à jours de RTT.

En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif au cours de la saison sportive.

Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de RTT.

ARTICLE 27 – REMUNERATION

ARTICLE 27.1 - Lissage

Le présent accord collectif déroge et se substitue aux stipulations des conventions collectives de
branche relatives aux conditions pour bénéficier d’un forfait jours.

Les salariés, relevant de la présente disposition, percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur la saison sportive et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

ARTICLE 27.2 – Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération

En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération annuelle fixe / nombre de jours du forfait

ARTICLE 28 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES

Il est rappelé que les salariés en forfait jours doivent tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la Société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des salariés en forfait jours au sein de la Société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouverture des différents clients afin d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un système informatisé mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de jours de repos dans les conditions suivantes.

Chaque collaborateur concerné devra, à l’aide d’un système informatisé mis à sa disposition, déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que son temps de repos.

Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc...) ;
leurs éventuelles remarques au regard de leur charge de travail et/ou de la répartition dans le
temps de leur travail et/ou l’amplitude de leurs journées de travail.

A cette occasion, le salarié pourra faire part à son responsable hiérarchique de ses éventuelles
remarques sur sa charge de travail ou l’amplitude horaire.

Les responsables hiérarchiques devront régulièrement et en tout état de cause procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est équilibrée et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière au cours de la saison sportive.

Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé de sa charge de travail et de l’amplitude des journées qui doivent rester raisonnables. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler la charge de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et la santé de ces derniers en apportant, le cas échéant, tous les correctifs nécessaires.

Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.


ARTICLE 29 – ENTRETIENS INDIVIDUELS

Article 29.1 – Entretiens périodiques

A tout moment, par le biais du logiciel de décompte et de suivi du temps de travail (Workday à la date de signature du présent accord) ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien au contraire d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et détermine les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu suivi.

Article 29.2 –Entretien annuel

Le responsable hiérarchique organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié au forfait jours.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle et ce, y compris, le droit à la déconnexion ;
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :
la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;

l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe à laquelle est affecté le salarié ;
la mise en place d’une aide personnalisée ;
des ressources supplémentaires.

Le bilan et les éventuelles mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

ARTICLE 30 – FORFAIT EN JOURS REDUIT

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 215 jours pour une saison complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours de saison, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

ARTICLE 31 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Plus précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 215 jours, journée de solidarité incluse ; le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ; les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, ainsi que le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.



Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion figurent dans la Charte sur le Droit à la déconnexion
en vigueur au sein de l’UES PARIS SAINT GERMAIN.



Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.

A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.



ARTICLE 32 – VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à sa signature par les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 33 – SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi deux fois par an afin d’examiner l’évolution
de son application et remédier aux éventuelles difficultés identifiées.

La Direction rencontrera les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 34 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions conventionnelles de branche, aux accords collectifs, aux usages, engagements unilatéraux ou décisions unilatérales existants et portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord.

ARTICLE 35 – REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 36 –DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par les Parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.

ARTICLE 37 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail et aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme Télé Accords accompagné des pièces mentionnées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes
compétent.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le présent accord sera tenu à disposition du Personnel par la Direction et affiché au sein des locaux de
des sociétés composant l’UES. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 31 août 2023



Pour le Paris Saint-Germain Football	Pour le CSE





Pour le Paris Saint-Germain Merchandising





Pour la société Paris-Saint Germain Handball




Pour la SESE




Pour la Fondation Paris Saint-Germain





Pour le Fonds de dotation Paris Saint- Germain