ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
EN LIEN AVEC LE PROJET DE REGROUPEMENT DES SITES SUR PARIS




ENTRE

La société adidas France, société à responsabilité limitée au capital de 6.176.619,60 euros, dont le siège se situe 1 Allée des Orcades – 67000 Strasbourg - France 
Représentée par 
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise : 
Le Syndicat Autonome des Salariés adidas (SASA) représenté par, en sa qualité de délégué syndical

D’autre part.













OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Dans un contexte de concurrence accrue dans le secteur des équipements de sport et « lifestyle », de transformation du marché, impacté par les transitions numériques et environnementales, la digitalisation croissante, les évolutions sociales et sociétales, les modifications des modes de consommation, le groupe adidas doit adapter son organisation et sa stratégie afin de répondre aux nouveaux enjeux.

En juin 2022, la société adidas France a présenté auprès de son instance représentative du personnel un projet de regroupement de l’ensemble de ses sites actuels, à savoir les bureaux de Paris et Strasbourg, ainsi que cinq show-rooms régionaux, sur un seul et unique site, à Paris, ville identifiée comme une « ville clé » mondiale par le groupe adidas.

Ce regroupement de l’ensemble des fonctions « corporate » sur un seul et même site n’a pas pour objet ou pour effet de supprimer des emplois, mais accélère l’évolution des modes de travail.

Dans ce cadre, et ainsi qu’en dispose l’accord collectif de méthode signé le 19 septembre 2022, la Société adidas France a alors initié auprès de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise une négociation sur les thèmes suivants :

Les mesures incitatives à la mobilité interne des salariés impactés par le projet de regroupement de différents sites ;
Les modalités d’organisation du travail sous forme de « travail hybride » pour les salariés qui ne souhaitent pas déménager en région parisienne ;
Les modalités de mobilité externe, comprenant des mesures d’accompagnement.

 
Le présent accord concrétise les négociations menées par les parties au cours de 10 réunions tenues à compter du 27 septembre 2022, jusqu’à sa signature.

Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 2242-2, L. 2242-20, L. 2242-21, L. 2254-2 et L. 1237-18 et suivants du Code du Travail, les partenaires sociaux ont négocié le présent Accord avec les objectifs suivants :

Préserver l’emploi quantitativement et qualitativement, grâce aux mesures incitatives et alternatives permettant d’offrir à chaque salarié concerné par le projet de regroupement une solution adaptée 
Assurer la continuité de l’activité et la préservation et la transmission des savoir-faire avec des organisations du travail plus souples permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositifs de gestion prévisionnelle des compétences et des emplois (GEPP) et de l’accord de performance collective (APC) prévues par les articles L. 2242-20, L.2242-21, L.1237-18 à L.1237-18-7, L. 2242-21 et L.2254-2 du Code du travail.

L’ensemble de ces mesures ont pour but de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et à la préservation de l’emploi, au sens de l’article L. 2254-2 du Code du travail.

Ces mesures s’inscrivent dans une première partie, portant prioritairement sur certains dispositifs renforcés de GEPP (mobilité professionnelle et/ou géographique, modalités de télétravail, fin de carrière, congé de mobilité) visant à un accompagnement effectif du personnel concerné par l’opération de regroupement des différents sites et show-rooms qui n'ont pas pu être totalement anticipées.

Une deuxième partie, figurant dans un accord distinct, portera sur les mesures générales applicables à l’ensemble des salariés sur les autres thèmes suivants (GEPP Partie 2) :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition digitale, numérique et écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
2° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
3° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
4° La qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
5° La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Le présent accord s’applique aux salariés impactés par un changement de lieu de travail en raison du projet de regroupement de l’ensemble des sites sur un site unique à Paris, à savoir les collaborateurs dont le lieu de travail est le site de Strasbourg ou de Villeneuve d’Ascq. Il est précisé qu’il s’applique de la même manière aux collaborateurs ayant une clause de mobilité individuelle dans leur contrat de travail.

Sont donc exclus du champ d’application du présent accord, les collaborateurs rattachés à un autre site, ainsi que les collaborateurs rattachés administrativement au site de Strasbourg, mais qui exercent physiquement leurs fonctions sur un secteur géographique dédié (notamment les représentants commerciaux régionaux, area managers, district managers, player managers) et dont le lieu de travail n’est pas modifié du fait du regroupement des sites sur un site unique à Paris.

A cet effet, les parties ont défini des mesures orientées prioritairement sur la préservation des compétences au sein de la société adidas France, dans la perspective du regroupement sur un seul site à Paris, à horizon du 1er septembre 2024.

Conscientes que les mobilités internes ne sauraient répondre à l’ensemble des situations personnelles et professionnelles des collaborateurs, les parties ont également convenu de favoriser le télétravail pour les salariés relevant du site de Strasbourg et Villeneuve d’Ascq qui ne souhaitent pas déménager, ainsi que prévoir des mesures relatives à l’aménagement de fin de carrière et à la possible mobilité externe pour ceux qui ne s’inscrivent pas dans l’une ou l’autres des options proposées.

Les options offertes doivent permettre aux salariés impactés par le projet de regroupement sur un seul site à Paris, plus particulièrement les salariés actuellement affectés sur le site de Strasbourg, ainsi que les collaborateurs rattachés au show-room de Villeneuve d’Ascq, de bénéficier de vrais choix leur permettant de développer leurs compétences dans un environnement choisi grâce à des modes d’organisation du travail innovants et plus souples.

L’accord permet également de s’inscrire dans un projet de mobilité volontaire externe.


Ces différentes mesures s’inscrivent dans un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) permettant de préserver et développer les compétences dans un environnement changeant en offrant aux collaborateurs impactés par le projet des solutions alternatives permettant de concilier vie personnelle et professionnelle.

Les salariés qui ne s’inscrivent dans aucune possibilité offerte par le présent accord, que ce soit dans le cadre de la mobilité géographique volontaire, dans la mise en place du travail hybride ou dans la mobilité externe volontaire, au 30 avril 2024 pour les collaborateurs basés sur le site de Strasbourg et au 31 août 2023 pour les collaborateurs basés sur le site de Villeneuve d’Ascq, devront alors s’inscrire dans une mobilité contrainte, dans les conditions et les modalités de mise en œuvre de l’article L. 2254-2 du Code du travail, tel que précisé au chapitre 3 du présent accord. 




TITRE I – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS – MESURES RENFORCEES EN LIEN AVEC LE PROJET PARIS HQ 2024

Chapitre I - Poursuivre sa carrière au sein d’adidas France

1. EN OPTANT POUR UNE MOBILITE GEOGRAPHIQUE INTERNE

1.1 Définition et conditions d’octroi

La mobilité géographique au sens de cet accord correspond à une mobilité interne entrainant nécessairement un changement de lieu de travail de Strasbourg ou Villeneuve d’Ascq vers le site parisien.

Les aides prévues au présent article seront octroyées :

aux salariés qui exprimeraient leur choix de déménager (au plus tard le 30 avril 2024 pour les salariés de Strasbourg et le 31 août 2023 pour les salariés de Villeneuve d’Ascq) pour se rapprocher de leur nouveau lieu principal de travail à Paris (Phase 1)
aux salariés qui exprimeraient leur choix de déménager dans un second temps (Phase 2), durant la période d’adaptation (telle que définie à l’article 2.18 du présent chapitre), après avoir dans un premier temps opté pour le « travail hybride » (figurant à l’article 2 du présent chapitre), sous déduction des aides déjà octroyées dans le cadre du « travail hybride ». 

Les aides à la mobilité interne seront versées au moment du déménagement effectif en région Ile de France ou dans un rayon de 80 km de Paris.

Un avenant au contrat de travail faisant état du nouveau lieu de travail sera établi.

1.2 Mesures d’accompagnement 

Prime d’installation

Afin d’encourager à la mobilité géographique interne des salariés vers Paris et la région Ile-de-France, ou dans un rayon de 80 km de Paris, ceux-ci sont éligibles au versement d’une prime incitative correspondant à un montant forfaitaire et unique de 20.000 € bruts. 
Cette prime est versée en une fois, à la paye suivant la réalisation effective du déménagement en région Ile-de-France ou dans un rayon de 80 km de Paris.
Elle est assimilée à du salaire au regard du calcul des charges et cotisations, et est considérée comme tel par l’administration fiscale.

Revalorisation salariale

Les salariés qui s’inscrivent dans une mobilité géographique vers Paris et la région Ile-de-France ou dans un rayon de 80 km de Paris, bénéficieront d’une revalorisation salariale de 15 % de leur rémunération de base, hors primes de toute nature, commissions et autres éléments variables, à partir du mois suivant la réalisation effective du déménagement.

Frais de déménagement

Le déménagement est pris en charge après accord de la Direction des Ressources Humaines sur la base de la présentation de trois devis estimatifs, dans la limite de 8 000 euros HT. Après acceptation, la facture sera à établir au nom de la société. 


Pack accueil déménagement (PAD)

Les salariés concernés pourront bénéficier, s’ils en font la demande, d’un pack accueil déménagement, pris en charge par adidas, afin de : 
transférer / ouvrir des contrats fluides (eau, gaz, électricité)​
transférer / ouvrir des contrats multimédias (TV, internet, téléphone)​
transférer son courrier pendant 6 mois ​
transférer  des abonnements presse, mutuelle …​
transférer des dossiers administratifs : CPAM, CAF, impôts sur le revenu, carte grise 
​
Un jour de congé exceptionnel 

Les salariés concernés bénéficieront d’un jour de congé exceptionnel rémunéré. Pour ce faire, le salarié saisira cette journée dans l’outil RH dédié avec pour motif « Congé exceptionnel » et en commentaire « Déménagement sur Paris ».

Accompagnement à la recherche de location

Les salariés concernés auront la possibilité de se faire accompagner par le prestataire E-Mobilia dans la recherche de leur hébergement. Cette prestation prise en charge par adidas inclut notamment :

L'analyse des besoins du collaborateur et définition des critères de recherche ​
Une recherche et sélection de logements (à valider par le collaborateur) ​
L'organisation du planning de visites, accompagnées par notre consultant(e)​
La réservation du logement choisi et assistance jusqu’à la signature du bail ​
Un état des lieux d’entrée dans ce logement​
La coordination du déménagement 
La proposition d’un contrat multirisque habitation à tarif négocié ​

Outplacement conjoint 

Le conjoint, pacsé ou concubin d’un salarié bénéficiant d’une mobilité interne sera éligible à un accompagnement en transition de carrière d’une durée de 3 mois avec le cabinet d’outplacement LHH mandaté par la société adidas France.


Prise en charge des frais de déplacement du conjoint

Le conjoint, pacsé ou concubin d’un salarié bénéficiant d’une mobilité interne sera éligible à la prise en charge d’un trajet en train pour faciliter la recherche du domicile.


Il est précisé que ces mesures d’accompagnement spécifiques ne se cumulent pas avec les mesures d’accompagnement à la mobilité interne habituellement en vigueur au sein de l’entreprise.

2. EN OPTANT POUR UN MODE DE TRAVAIL HYBRIDE

2.1 ELIGIBILITE ET MODALITES DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE

Les salariés actuellement rattachés au site de Strasbourg ou Villeneuve d’Ascq qui ne souhaitent pas déménager, pourront continuer à exercer leur activité professionnelle à partir de leur domicile habituel par la mise en œuvre de mesures spécifiques et adaptées, dans le cadre du « travail hybride », combinant du télétravail et des déplacements au siège de l’entreprise. 
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail seront rattachés au siège social de l’entreprise.
Sont éligibles aux modalités spécifiques de « travail hybride » uniquement les salariés dont le lieu de travail habituel est situé sur les sites de Strasbourg ou de Villeneuve d’Ascq au moment de la signature du présent accord, et qui n’ont pas sollicité le bénéfice du dispositif de mobilité interne prévu à l’article 1 du présent chapitre.

Le passage en travail hybride est formalisé par un avenant au contrat de travail proposé aux salariés éligibles par la Direction des Ressources Humaines, à partir du  1er avril 2024 pour les collaborateurs de Strasbourg, et à partir du 1er août 2023 pour les collaborateurs de Villeneuve d’Ascq (modèle en annexe 1 du présent accord).

L’avenant proposé devra être signé au plus tard le 30 avril 2024 pour les salariés de Strasbourg et le 31 août 2023 pour les salariés de Villeneuve d’Ascq.

Le « travail hybride » prendra alors effet le 1er septembre 2024 pour les collaborateurs basés à Strasbourg, et le 1er janvier 2024 pour les collaborateurs basés à Villeneuve d’Ascq.

Le travail hybride revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il en résulte que le passage au travail hybride ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail.


2.2 MODALITES DU « TRAVAIL HYBRIDE »

Le nombre de jours de télétravail maximum par mois variera en fonction du grade du poste occupé par le salarié concerné.
Grade P : maximum 85 % du temps de travail effectif passé en télétravail, équivalant à une présence sur site de 3 jours par mois pour un salarié à temps plein
Grade M4 : maximum 75 % du temps de travail effectif passé en télétravail équivalant à une présence sur site de 5 jours par mois pour un salarié à temps plein
A partir du grade M3 : maximum 60 % du temps de travail effectif passé en télétravail équivalant à une présence sur site de 8 jours par mois pour un salarié à temps plein

Le nombre de jours maximum de télétravail autorisés chaque mois sera calculé en appliquant le pourcentage maximum de télétravail au nombre de jours réellement travaillés du mois (les périodes d’absence telles que congés, jours de repos, RTT, maladie,… étant ainsi neutralisées). 
Exemple : 10 jours de congés/10 jours de travail dans le mois
Si taux de télétravail max. 60%  60% de 10 jours de travail effectif  =  max. 6 jours de télétravail durant ce mois (et donc 4 jours de présence sur site pour un temps plein durant ce mois)

Le salarié pourra volontairement être présent sur site plus fréquemment que le nombre de jours de présence requis.

L’entreprise n’aura pas la possibilité d’imposer au salarié un nombre de jours de présence sur site plus important que le nombre de jours précités. 

Le salarié sera en principe libre de choisir ses jours de présence sur site. Néanmoins, sa présence à certaines dates précises pourra être requise par son manager (ex. réunion d’équipe), avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum afin que le salarié puisse s’organiser.


2.3 LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un tiers lieu permettant la mise en œuvre du télétravail.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. 

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile ou se rende dans un tiers lieu répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

- Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles ;
- Un endroit adapté à une activité professionnelle ; 
- Une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée ;
- Une assurance habitation multirisques couvrant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
- La conformité à la réglementation en vigueur et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.


2.4 AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX 

2.4.1 Conformité des locaux 

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Une attestation sur l’honneur du salarié sera établie en ce sens.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement devra répondre aux mêmes exigences en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié pourra se voir demander une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail. 

2.4.2 Travailleurs handicapés 

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes : 

mobilier et matériel adapté
possible mise en place de logiciels spécifiques
aménagement de l’environnement de travail étudié

2.5 TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL 

2.5.1 Horaires de travail 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. 
Les télétravailleurs en forfait en jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ces plages horaires seront définies d'un commun accord entre les salariés et leurs managers. 

Le temps de trajet pour les déplacements professionnels réalisés entre le domicile et le siège social de Paris (ou autre site) est considéré comme du temps de travail effectif.

 
2.5.2 Contrôle de l’activité en télétravail

Salarié en forfait-jours :
Les télétravailleurs en forfait en jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ces plages horaires seront définies d'un commun accord entre les salariés et leurs managers. 

Salarié ne relevant pas du forfait-jours :
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la société, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. 

2.5.3 Modalités de régulation de la charge de travail 

En aucun cas, le travail hybride ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail ou sa charge et amplitude de travail pour les salariés en forfait-jours. 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société.
 
Le salarié communiquera minimum une fois par mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives.

2.6 EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

L’Entreprise fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. 

Le télétravailleur se verra doté d’un équipement comprenant :

un ordinateur sécurisé équipé des logiciels, et de son chargeur/connectique ;
un second écran si le salarié le souhaite ;
un téléphone portable qui pourra également être utilisé à des fins personnelles, à condition de rester dans les limites de son forfait et de ne pas générer de surcoût


L’utilisation de ce matériel, propriété de la société, est strictement limitée à l’exercice par le salarié de la seule activité professionnelle. Dans ce cadre, l’Entreprise met à disposition un accès à distance sécurisé à ses applications de travail.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et de la politique en vigueur au sein de l’entreprise et du groupe. Le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement. 

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. 




2.7 COMPENSATION DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

La compensation des frais liés au télétravail dans le cadre du travail hybride se fera par le versement d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 2,60 € par jour de télétravail indexé sur le barème URSSAF. 
Ainsi, si le barème URSSAF évolue, l’indemnité forfaitaire évoluera automatiquement et immédiatement à hauteur du maximum du barème.

Le salarié devra saisir ses jours de télétravail dans l’outil mis à disposition à cet effet.

Il est rappelé que les salariés ayant opté pour le télétravail ont une faculté qui leur est offerte pour éviter un déménagement pour se rapprocher du siège social à Paris mais qu’ils ont toujours l’opportunité d’avoir accès à ces locaux, durant les horaires habituels d’ouverture du site.


2.8 FRAIS PROFESSIONNELS

Les temps de présence au siège de l’entreprise correspondent à des déplacements professionnels. A ce titre, les frais professionnels engagés par le salarié à cette occasion (transport, hébergement, repas) seront pris en charge, comme tout déplacement, par la Société. Cette prise en charge est assurée selon les modalités définies par la Global T&E policy et l’annexe France en vigueur, consultables sur notre site intranet : , le niveau de prise en charge ne pouvant être inférieur aux montants en vigueur au moment de la signature du présent accord (soit max. 200 € par nuit d’hôtel, 16 € par petit-déjeuner, 18 € par déjeuner et 32 € par dîner).

La société s’engage à ce que les éventuelles futures modifications de la Global T&E policy et annexe France ne remettent pas en cause défavorablement l’engagement de prise en charge des frais professionnels des collaborateurs en « travail hybride ».

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de déplacement dans l’outil RH mis à disposition à cet effet.


2.9 PRIME D’ENGAGEMENT

Les salariés qui acceptent de signer leur avenant de « travail hybride » percevront une prime d’engagement, d’un montant de 15.000 € brut. 
Elle est assimilée à du salaire au regard du calcul des charges et cotisations, et est considérée comme tel par l’administration fiscale.

Elle sera versée suivant les modalités suivantes :
2.000 € brut au démarrage effectif des modalités de travail hybride telles que définies dans le présent accord
13.000 € brut à l’expiration d’une période d’adaptation de 12 mois suivant le démarrage effectif du “travail hybride”.

Si un salarié ayant opté pour le travail hybride vient, en définitive, pendant la période dite d’adaptation visée à l’article 2.18 du présent chapitre, à choisir la mobilité volontaire interne ou la mobilité volontaire externe, le solde de la prime d’engagement ne sera pas dû, et ne se cumulera pas avec la prime de mobilité ou l’indemnité de départ volontaire.

2.10 DISPOSITIONS SPECIFIQUES A l’ALSACE MOSELLE 

Les salariés en travail hybride, dont l’activité est principalement située en Alsace-Moselle continueront de relever du régime local d’Assurance-maladie.
Ils continueront également à bénéficier des règles du code du travail relatives au droit local, notamment des deux jours fériés supplémentaires en Alsace-Moselle pendant toute la durée du télétravail (Vendredi Saint et 26 décembre).

2.11 PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE 

2.11.1 Protection des données propres à l’entreprise 

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment : 

- la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités  
- le respect du matériel informatique fourni par l’Entreprise 
- le respect du cryptage des données via le système en vigueur  
- d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique ainsi que des politiques en vigueur au sein du groupe, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles. 

2.11.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

La Société ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

2.11.3 Protection du domicile privé du télétravailleur 

L’Entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. 

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques si cet accès est nécessaire afin de procéder à l’entretien et à la réparation du matériel mis à disposition.

2.12 PROTECTION DE LA VIE PRIVEE 

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé par écrit après consultation du CSE. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. 


2.13 PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en « travail hybride » bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise. 

Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

 
2.14 SANTE ET SECURITE 

2.14.1 Arrêt de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. 


Aussi, le télétravailleur bénéficie de la même couverture que les autres salariés. De ce fait, il doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation. 

2.14.2 Accident de travail et maladie professionnelle 

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer la Société par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures. 

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de la Société. A ce titre, l’information sera faite le cas échéant aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur.

2.14.3 Droit à la déconnexion 

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et horaires travaillés. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte informatique et des politiques en vigueur au sein du groupe. 

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes : ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. 

En raison du préjudice que pourrait causer pour l’Entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné.

Afin que le droit à la déconnexion des salariés soit respecté, adidas s’engage :
A former et informer de façon claire et explicite les salariés de leurs droits à la déconnexion et des modalités de l’exercer ;
A communiquer auprès des managers pour qu’ils ne sollicitent pas leurs subordonnés durant les plages de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.


2.15 PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

L’analyse effectuée en collaboration avec le cabinet LHH a permis d’identifier des risques portants sur : les contraintes de rythme de travail, la charge mentale, l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les relations avec les collègues et les managers. 

Afin de limiter ces risques, le rythme de travail hybride a volontairement été défini de manière très flexible, avec un nombre de jours de présence minimale réduit à 3 jours par mois pour les premiers niveaux de postes, et la possibilité accordée aux collaborateurs de venir plus fréquemment sur site, s’ils le souhaitent, avec une prise en charge des frais par l’entreprise. Cette grande flexibilité est destinée à permettre à chacun de trouver le rythme qui lui convient. 

De plus, des mesures de préventions additionnelles ont été identifiées :

Formation à la gestion du changement 
Formation aux bonnes pratiques en télétravail (manager et non managers) 
Ligne d’écoute donnant accès à un accompagnement psychologique 
Suivi régulier avec le CSE 
Entretien mensuel (Touch Base) avec son manager 
Accompagnement par les HR Business partners  
Entretien annuel spécifique pour les collaborateurs en « travail hybride » 
Mise en place de référents au sein de l’entreprise (les « bienveilleurs/bienveilleuses »), formés aux risques psycho-sociaux
« Energy Friday » chaque trimestre : journée sans mails/réunions dédiées au développement et bien-être des collaborateurs
Mise à disposition d’un sharepoint « Mental Health » et d’un guide sur les bonnes pratiques de travail hybride
Mise en place d’un groupe projet composé de collaborateurs strasbourgeois en charge d’identifier les mesures pour maximiser l’expérience collaborateur en travail hybride 




2.16 ENTRETIEN ANNUEL 

Chaque année un entretien sera organisé entre le salarié en situation de travail hybride et son supérieur hiérarchique ou un membre de l’équipe Ressources Humaines, pour examiner et faire le bilan sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. 


2.17 REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Le salarié bénéficie d’un droit à réversibilité permanent et pourra donc mettre fin à tout moment au télétravail.
Sa demande devra être effectuée par écrit, soit par mail, LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.

Son droit à réversibilité prendra effet à l’expiration d’un délai d’un mois suivant sa demande.
Le lieu d’exercice effectif de son contrat de travail se situera alors au siège de l’entreprise, à Paris.

L’employeur renonce à se prévaloir de son droit à réversibilité dans le cadre du présent accord. 

2.18 PERIODE D’ADAPTATION

Les collaborateurs ayant signé leur avenant de « travail hybride » disposeront d’une période d’adaptation d’une durée de 12 mois à compter du démarrage effectif de celui-ci.

Durant cette période, ils pourront à tout moment, s’ils constatent que les modalités de travail hybride ne leur conviennent pas, opter pour l’un des autres dispositifs figurant au présent titre, sous réserve d’en remplir les conditions, à savoir, soit :
une mobilité interne volontaire en Région Ile de France ou dans un rayon de 80 km de Paris.
une mobilité externe (congé de mobilité, congé de fin de carrière ou départ volontaire en retraite selon son cas) 

en bénéficiant des mesures afférentes, sans que celles-ci ne soient cumulatives avec les aides accordées dans le cadre du « travail hybride ».


2.19 SUIVI PAR LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le CSE et le(s) syndicat(s) ayant une section syndicale dans l’entreprise pourront prendre contact avec les salariés en télétravail par l’utilisation des outils informatiques professionnels (mails, Teams…). Ils devront informer les salariés de leur droit au refus de recevoir leur communication et d’être supprimés de leur base de données.



CHAPITRE II – Quitter VOLONTAIREMENT  la société adidas France 

1. DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE

Le dispositif de départ volontaire à la retraite (ci-après DVR) permet aux salariés de se porter volontaire au départ afin de faire valoir leurs droits à la retraite, s’ils sont en mesure de liquider leur pension de retraite à taux plein ou s’ils ont atteint l’âge légal de départ à la retraite. 

Les salariés quittant la société dans le cadre de ce dispositif seront donc inéligibles au bénéfice de Pôle Emploi.

1.1 Conditions d’éligibilité

Cette mesure concerne spécifiquement les salariés visés dans le champ d’application du présent accord, qui sont éligibles à un départ à la retraite (à l’âge légal ou de façon anticipée à taux plein) auprès du régime général de la sécurité sociale, entre le terme de la procédure consultative (recueil d’avis du CSE concerné) et au plus tard le 1er septembre 2024.

1.2 Formalités administratives

La candidature adressée par le salarié souhaitant candidater au DVR devra nécessairement comporter l'ensemble des pièces nécessaires à la constitution du dossier et en particulier : 
 
Un relevé de carrière de la CNAV avec les droits mis à jour,
Un courrier de demande d'adhésion au dispositif de DVR,
L’avis formalisé de l’antenne d’accompagnement sur la candidature du salarié

Son dossier devra faire l’objet d’une validation par l’Espace Information Mobilité.

En cas de validation, le DVR donnera lieu à l’établissement d’une convention de rupture d’un commun accord dans laquelle le salarié prendra notamment l’engagement de ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi et ne percevoir aucune allocation chômage, de quelque nature que ce soit.


1.3 INDEMNITE DE départ CONVENTIONNELLE

Au moment de son départ, le salarié percevra une indemnité de rupture conventionnelle équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou à l’indemnité de départ à la retraite, si le montant de celle-ci est plus favorable.

Cette indemnité vient compenser le préjudice de la fermeture des sites de Strasbourg et Villeneuve d’Ascq.

Ainsi, le régime social et fiscal de l'indemnité de rupture versée dans le cadre du présent accord, en ce qu’il répare un préjudice, sera identique à celui d’un licenciement pour motif individuel.

La société adidas France assumera les conséquences sociales et fiscales d’une éventuelle requalification de cette indemnité.

2. DEPART EN CONGE DE FIN DE CARRIERE

Le congé de fin de carrière a pour objet de permettre aux salariés visés ci-après de suspendre leur activité professionnelle au titre d’une dispense totale d’activité, tout en bénéficiant d’une allocation de fin de carrière jusqu’à ce qu’ils soient en mesure de liquider leur retraite au régime général de la sécurité sociale française, dans le cadre d’un départ volontaire en retraite, auquel ils s’engagent.

2.1 Conditions d’éligibilité et durée du congé

Peuvent prétendre à ce congé de fin de carrière les salariés visés dans le champ d’application du présent accord, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, qui sont éligibles à un départ à la retraite (à l’âge légal ou de façon anticipée à taux plein) auprès du régime général de la sécurité sociale, entre le 2 septembre 2024 et le 1er septembre 2026.

La durée du congé est de 24 mois maximum. Il est non fractionnable. Il s’achève au moment où le salarié est en mesure de liquider sa retraite au régime général de base de la sécurité sociale (à l’âge légal ou de façon anticipée à taux plein).

En sont exclus :
les salariés éligibles à une retraite de base à l’âge légal ou de façon anticipée à taux plein, au 1er septembre 2024 au plus tard
les salariés faisant l’objet d’une procédure en cours de rupture de contrat (licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte de rupture du contrat de travail, démission, etc.)

2.2 Formalités d’entrée dans le congé

Le salarié doit apporter la preuve qu’il pourra liquider sa retraite de base (à l’âge légal ou de façon anticipée à taux plein) au plus tard le 1er septembre 2026 correspondant à la durée maximale du congé, étant rappelé qu’il doit liquider sa retraite, par voie de départ volontaire, dès qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite de base de sécurité sociale (à l’âge légal ou de façon anticipée à taux plein).

Ainsi, le salarié souhaitant bénéficier du congé de fin de carrière devra s’engager volontairement, irrévocablement et expressément et par écrit à liquider sa retraite selon les modalités précitées, en ayant au préalable fait valider auprès de l’administration compétente toutes les périodes de cotisations entrant en ligne de compte dans le calcul de ses droits à retraite sécurité sociale.

La candidature adressée par le salarié souhaitant candidater au départ volontaire en congé de fin de carrière devra nécessairement comporter l'ensemble des pièces nécessaires à la constitution du dossier et en particulier : 
 
Un relevé de carrière de la CNAV avec les droits à jour, mentionnant les périodes cotisées et validées
Un courrier de demande d'adhésion au dispositif de congé de fin de carrière, et la validation de l’antenne d’accompagnement.


Il sera accompagné dans ses démarches par l’Espace Information Mobilité, lequel validera sa candidature.

Sous réserve du respect des conditions posées, et notamment l’engagement écrit du salarié à faire valoir irrévocablement ses droits à retraite dès qu’il remplit les conditions d’éligibilité à une retraite sécurité sociale, la formalisation de l’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière prendra la forme d’une convention établie en référence aux présentes dispositions conventionnelles. 
 
Cette convention indiquera notamment de manière individualisée le montant de l’allocation de fin de carrière et la durée de la suspension d’activité.

En signant cette convention, les bénéficiaires du congé de fin de carrière s’engagent à formaliser leur acceptation de l’ensemble des conditions relatives au congé de fin de carrière établies dans le cadre du présent accord. A défaut, il se verra refuser le bénéfice de ces mesures.


2.3 Statut du salarié pendant le congé de fin de carrière

2.3.1 Allocation de congé de fin de carrière

Tout salarié en congé de fin de carrière continue d’appartenir au personnel de la société en qualité de salarié en dispense totale d’activité.

De ce fait, les salariés en congé de fin de carrière ne pourront pas s’inscrire au régime de l’assurance chômage. Ils restent tenus par l’obligation de loyauté envers la société et d’exécution de bonne foi du contrat de travail imposée par l’article L. 1222-1 du code du travail. 

Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié perçoit une allocation de congé de fin de carrière versée à chaque échéance normale de paie, correspondant à 100% de son salaire de base brut au moment de son départ en congé de fin de carrière.

L’allocation de fin de carrière est définie de manière fixe et forfaitaire pour la durée du congé : elle ne sera susceptible d’aucune évolution pendant toute la durée du congé, sauf accord NAO en disposant expressément autrement.

L’allocation de congé de fin de carrière est assujettie aux cotisations sociales et est soumise à impôts sur le revenu. 


2.3.2 Congés payés, RTT, jours de repos, congés conventionnels et avantages

Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié étant dispensé d’activité, il n’acquiert pas de droits à congés payés, RTT, ou autres congés conventionnels ou avantages adidas groupe. En effet, cette suspension du contrat de travail n’étant pas assimilée à du travail effectif, le congé de fin de carrière ne donne donc pas droit à l’acquisition et paiement de congés ou repos d’aucune sorte (congés payés, repos compensateurs, jours RTT, etc.).

En cas d’arrêt maladie intervenant au cours du congé de fin de carrière, cet arrêt maladie prévaudra sur le congé de fin de carrière, et suivra le régime d’indemnisation de l’assurance maladie et de prévoyance, selon les dispositions en vigueur. Le terme du congé de fin de carrière ne sera pas reporté pour autant.

2.3.3 Protection sociale

Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié conserve son statut d’assuré social et le bénéfice du régime de base de la sécurité sociale (et de droit local pour les assurés concernés) et des régimes complémentaires applicables en matière de frais de santé (mutuelle) et de prévoyance, selon les dispositions en vigueur. 

L’ensemble des cotisations sont précomptées sur l’allocation de fin de carrière.

2.3.4 Cotisations retraite

La durée du congé de fin de carrière est prise en compte en intégralité pour la détermination des droits à l’assurance vieillesse. Cette période est par ailleurs cotisée à due proportion du montant des allocations perçues par le salarié sur la durée du congé, et ouvre droit au maintien du régime complémentaire de retraite.


2.3.5 Activité salariée pendant le congé

Le congé de fin de carrière s’inscrit dans une logique de pré-retraite, à l’occasion de laquelle le salarié bénéficie d’une dispense totale d’activité jusqu’à son départ effectif en retraite. A ce titre, le congé n’a en principe pas vocation à permettre au salarié d’exercer une nouvelle activité professionnelle. 

Néanmoins, par dérogation à ce principe, il est prévu la possibilité pour le salarié de reprendre une activité professionnelle salariée en France, sous réserve que celle-ci ne soit pas concurrente à l’activité du groupe adidas, ni ne porte préjudice à ses intérêts. Le salarié souhaitant reprendre une activité salariée devra en informer sa société employeur par écrit au plus tard dans les 15 jours précédant le démarrage de cette nouvelle activité.

Il est rappelé que pendant toute la durée du congé, le salarié reste soumis à son obligation de discrétion et de confidentialité à l’égard des informations dont il a pu ou continue d’avoir accès au titre de son activité au sein du groupe adidas.

2.3.6 Modalités de sortie du congé

Les allocations mensuelles de fin de carrière cesseront d’être servies par la société à la fin du mois civil précédant la date d’entrée en jouissance de la pension de vieillesse de la sécurité sociale préalablement liquidée.

Le congé de fin de carrière s’achève de plein droit au moment où le salarié est en mesure de liquider sa retraite au régime général de base de la sécurité sociale (à l’âge légal ou à taux plein).

Le contrat de travail du salarié concerné, qui était jusqu’alors suspendu, est alors rompu. Le salarié sort des effectifs de la société à cette date.

Au moment de son départ, le salarié percevra une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la plus favorable des deux), en lieu et place de l’indemnité de départ à la retraite, sauf si celle-ci est plus favorable.

Cette indemnité vient compenser le préjudice de la fermeture des sites de Strasbourg et Villeneuve d’Ascq.

Ainsi, le régime social et fiscal de l'indemnité de rupture versée dans le cadre du présent accord, en ce qu’il répare un préjudice, sera identique à celui d’un licenciement pour motif individuel.

La société adidas France assumera les conséquences sociales et fiscales d’une éventuelle requalification de cette indemnité.


3. DEPART EN CONGE DE MOBILITE

3.1 Objet

La mobilité externe peut représenter une opportunité de développement de l’employabilité des salariés impactés par le projet de regroupement des deux sites sur un site à Paris. A ce titre, ils pourraient souhaiter poursuivre leur parcours professionnel hors du groupe adidas, en travaillant pour le compte d’un nouvel employeur, ou en créant ou reprenant une entreprise, ou encore en effectuant une reconversion professionnelle. La société adidas France ouvre à ces salariés l’opportunité et les moyens de réaliser leur projet dans de bonnes conditions en mettant en place un congé de mobilité, tout en soulignant que son objectif premier est de conserver son personnel, et d’agir d’abord sur la mobilité interne. 

Il n'y a donc aucune incitation de la société adidas France auprès de son personnel à adhérer à un congé de mobilité, bien au contraire : il est seulement un outil mis à leur disposition dans le panel des solutions proposées. Si néanmoins un salarié décidait d’entrer dans ce dispositif, sous réserve d’en remplir les conditions, c’est à sa libre initiative et sans aucune contrainte. 

Le congé de mobilité est un dispositif de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un accord collectif, basé sur le volontariat, qui a pour objet de favoriser le retour du salarié à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Le congé mobilité permet au salarié :
d'être totalement dispensé d'activité afin de se consacrer à la réalisation et à la mise en œuvre de son projet professionnel
de bénéficier d'actions de formation visant au développement de son employabilité et d’aides spécifiques en fonction de son projet
de bénéficier de prestations d'accompagnement spécifiques d'un cabinet spécialisé, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à l'accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.

3.2 Conditions d’éligibilité et durée du congé

3.2.1 Eligibilité

Peuvent prétendre au congé de mobilité les salariés visés dans le champ d’application du présent accord, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à l’exclusion :

des salariés faisant l’objet d’une mobilité interne géographique 
des salariés éligibles à une retraite du régime de base d’assurance vieillesse, tels que définis à l’article 1 du présent chapitre 
des salariés éligibles à un congé de fin de carrière, tels que définis à l’article 2 du présent chapitre
des salariés faisant l’objet d’une procédure en cours de rupture de contrat (licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte de rupture du contrat de travail, démission, etc.).
En tout état de cause, le salarié pourra demander à bénéficier du congé mobilité au plus tard à l’issue de la période d’adaptation (définie à l’article 2.18, chapitre 1 du présent titre), sur présentation de son projet professionnel par l’Espace Information Mobilité à la commission de suivi, qui le validera ou non. 

Le salarié dont le projet n’a pas été validé peut saisir en recours la commission de suivi.

3.2.2 Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à maximum 12 mois pour l’ensemble des salariés, portée à 15 mois pour les salariés ayant 50 ans et plus et 18 mois pour les salariés ayant 55 ans et plus. Cette durée plus longue pour ces catégories de personnel est justifiée par l’objectif de favoriser leur retour à l’emploi compte tenu des difficultés avérées de retour à l’emploi ou de réinsertion professionnelle rencontrées par ces personnels.

L'âge du salarié est apprécié à la veille de son entrée en congé de mobilité.

A titre exceptionnel, le congé de mobilité pourra être prolongé pour une durée de maximum 6 mois dans les cas suivants : 
-	formation diplômante allant au-delà de la fin du congé de mobilité (sous réserve de justifier qu’elle ne pouvait être réalisée dans les limites de celui-ci et qu’elle n’est pas cumulable avec une activité professionnelle) 
-	maladie longue
-	congé maternité/paternité/adoption

La demande devra être faite par le salarié avant la fin du congé de mobilité et ne sera acceptée qu’après validation de la commission de suivi, sur présentation d’éléments justificatifs étayant le besoin de prolongation en raison d’un empêchement de se consacrer à la réalisation de son projet professionnel pour la durée de prolongation demandée.

En cas de refus, le salarié peut saisir en recours la commission de suivi.

3.2.3 Suspension du congé de mobilité

Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18-1 du Code du travail, le congé de mobilité peut comporter des périodes de travail.

Cette période de travail peut être effectuée auprès de tout employeur, à l’exception des particuliers, et peut prendre la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou celle d’un contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail.

Le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant la signature du contrat de travail avec le nouvel employeur ou d’une promesse d'embauche avec mention de la date de son embauche effective. Cette même information devra être portée à la connaissance de l'Espace d'Information et d'Accompagnement par courrier électronique dans le même délai.

En cas d’emploi en CDI auprès d’un autre employeur, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée de la période d’essai.

En cas de rupture du contrat en période d’essai, le salarié peut réintégrer le congé de mobilité, pour la durée restant à courir, sans que la suspension n’emporte un report de la date de fin initiale du congé mobilité.

En cas de CDD auprès d’un autre employeur, le congé de mobilité est suspendu, sans que la suspension n’emporte un report de la date de fin initiale du congé mobilité.

Au cas où la durée du CDD est égale ou supérieure à la durée du congé de mobilité, le congé de mobilité est suspendu durant la période d’essai et le contrat est rompu si celle-ci s’avère concluante.

En tout état de cause, le salarié ne pourra bénéficier de la réintégration dans le congé de mobilité qu’une seule fois.

Durant la suspension du congé de mobilité, le versement de l’allocation de congé de mobilité est également suspendu.




3.2.4 Formalités d’entrée dans le congé

Information préalable du salarié et liberté d’adhésion

Le salarié intéressé contacte l’Espace Information Mobilité pour vérifier son éligibilité et préparer le cas échéant le projet professionnel externe.  

L’adhésion au congé mobilité résulte d’un choix libre et éclairé du salarié, qui n’est en aucun cas tenu d’y adhérer. En effet, le congé de mobilité ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties et le salarié ne peut être ni sanctionné ni licencié pour avoir refusé un congé de mobilité.  

Le salarié manifeste sa volonté claire et non équivoque de se porter candidat au congé de mobilité, par écrit, sur la base du modèle disponible auprès de l’Espace Information Mobilité, qui le transmettra à l’équipe RH, en confirmant dans ce cadre avoir pris connaissance et pleinement compris les éléments portés à sa connaissance, notamment de la nature des engagements (durée de maintien dans la société, bénéfices tirés de l’adhésion, sanctions encourues en cas de non présence aux formations ou périodes de travail...). Il pourra solliciter un entretien complémentaire avec son Responsable RH afin d’approfondir sa compréhension si nécessaire.

Etude du projet professionnel, examen par la commission de suivi et conditions de validation

Le projet professionnel du salarié est établi par ce dernier, avec l’accompagnement de l’Espace Information Mobilité. Il doit être en adéquation avec les compétences du salarié ou réaliste par rapport au besoin en formation s’il est question d’une réorientation professionnelle, et sérieux quant à la solution emploi qu’il représente pour le salarié (par rapport à la dynamique du marché).

Un projet professionnel consiste soit :

en un projet de recherche d’une activité salariée 
en une reprise d’activité salariée auprès d’un autre employeur (offre ferme)
en un projet de création, d’extension ou de reprise d’entreprise au titre de son activité principale
en un projet de reconversion professionnelle, à l’appui d’une formation visant à obtenir un diplôme, une certification ou une qualification améliorant l’employabilité du salarié.

En tout état de cause, il appartient à l’Espace Information Mobilité de valider en premier lieu le projet professionnel du salarié, et de le présenter en second lieu à la commission de suivi du projet qui décidera de façon définitive.

Si toutefois le projet professionnel présenté à la commission de suivi venait à être considéré comme trop fragile, notamment au regard de la solution d’emploi qu’il représente pour le salarié, ce dernier en serait informé par écrit par l’intermédiaire de son Responsable RH à l’issue de la réunion de la commission de suivi à laquelle son projet a été présenté. Le salarié pourra alors présenter un autre projet professionnel ou améliorer le projet initial.

La commission de suivi, composée de 3 représentants du CSE et de 2 représentants de la Direction, se réunira mensuellement :
durant la phase 1 : du mois de juillet 2023 à avril 2024 
durant la phase 2 (période d’adaptation) : du mois d’octobre 2024 à août 2025
pour examiner les dossiers de candidature.
En cas de nécessité, des commissions additionnelles pourront être organisées. 

Afin de garantir la bonne continuité des opérations de la société, le nombre de demandes de bénéfice du congé mobilité validées sera limité à 5 par mois et max. 1 personne du même service par mois. Néanmoins, la commission pourra à l’unanimité valider des départs additionnels, notamment en cas de mise en péril du projet professionnel en cas de refus.

Au cas où le nombre de candidatures au départ pour un même mois excéderait le nombre de 5, la priorité sera donnée :

aux candidatures de salariés relevant du show-room de Villeneuve d’Ascq;
aux candidatures de salariés présentant une offre ferme d’embauche en CDI ou CDD>6 mois
aux candidatures de salariés dont le projet nécessite d’être mis en oeuvre dans un laps de temps restreint
aux situations les plus critiques en termes de risques psycho-sociaux
aux situations les moins critiques en termes de continuité des opérations

En cas de validation du projet, le salarié se verra remettre par la société deux exemplaires d’une proposition de congé de mobilité valant rupture d’un commun accord des parties du contrat de travail précisant les modalités du congé et notamment son démarrage et l’échéance du terme du congé, le montant de l’allocation, ainsi que l’engagement réciproque des parties. 

Le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour signer la convention proposée. A défaut de signature dans ce délai, il sera considéré comme ayant renoncé à son projet de congé de mobilité.

Les deux exemplaires devront être signés par le salarié et par le représentant de la société, chacun en conservant ensuite un exemplaire original.

Le congé de mobilité prendra effet à la date demandée par le collaborateur dans son dossier de candidature, dans les conditions ci-dessous :
le démarrage du congé mobilité ne pourra être antérieur au 1Er jour du mois suivant l’expiration d’un délai de 3 mois à compter de la validation de la candidature par la commission (durant phase 1 et phase 2)
Durant la phase 1, le démarrage du congé mobilité ne pourra être postérieur au 1er septembre 2024 pour les collaborateurs de Strasbourg et au 1er janvier 2024 pour les collaborateurs de Villeneuve d’Ascq.
Durant la phase 2, le démarrage du congé mobilité ne pourra être postérieur au 1er mars 2026 pour les collaborateurs de Strasbourg et au 1er juillet 2025 pour les collaborateurs de Villeneuve d’Ascq.

Il sera néanmoins possible d’assortir sa candidature d’une demande de départ anticipé, en en justifiant la nécessité pour la mise en œuvre du projet. Cette demande devra être validée par la commission de suivi. Cette demande pourra être rejetée sur la base des critères de départage cités plus haut, ou au motif que le délai minimum de préavis contractuel n’est pas respecté.

L’ensemble des décisions de la commission devront être prises à l’unanimité des membres.

Assistance de l’Espace Information Mobilité

Les salariés entrant de manière volontaire dans le congé de mobilité bénéficieront d’un accompagnement personnalisé organisé par un prestataire externe qui assure l’Espace Information Mobilité, et dont ils s’engageront à respecter les conditions d’adhésion. Sa mission consiste à assister chaque salarié dans toutes les étapes de sa recherche d’emploi ou de création d’activité ou de formation. Ce prestataire constituera une équipe qui sera supervisée par un chef de projet. Elle sera constituée de consultants expérimentés.

Il sera mis à disposition des moyens matériels nécessaires pour accompagner les salariés dans leur démarche de recherche d’emploi ou de création d’activité ou de formation :

bureaux pour les consultants afin d'assurer les entretiens individuels avec les salariés,
moyens de secrétariat classiques tels que traitement de textes, imprimante, photocopieur, etc…

Pour chaque collaborateur, le principe est qu’il bénéficiera de ce dispositif pendant la durée du congé de mobilité qui le concerne.

Objectifs du programme d’accompagnement des salariés

Ce programme a pour objet de permettre à chaque participant :
d'établir son bilan professionnel,
de définir ses objectifs personnels,
d'établir un curriculum vitae et des lettres de candidatures,
de se former aux techniques de recherche d'emploi,
de se préparer aux entretiens d'embauche,
de savoir négocier un contrat de travail et appréhender les facteurs de réussite d'une période d'essai.

Déroulement du programme d’accompagnement des salariés

Ce programme, qui alterne des séquences de travail individuel et collectif, comporte trois phases distinctes et successives : 
Phase 1 : Entretien d'accueil, bilan professionnel et diagnostic d'orientation.
Phase 2 : Préparation des démarches et élaboration d’un plan d’action.
Phase 3 : Accompagnement individuel de chaque salarié dans la mise en œuvre de son projet

3.3 Statut du salarié et rémunération pendant le congé

Le salarié en congé mobilité est totalement dispensé d'activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement, avec l’appui et le suivi de l’Espace Information Mobilité, à la réalisation de son projet.

3.3.1 Allocation de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une rémunération dénommée allocation de mobilité versée à chaque échéance normale de paie, correspondant à 80 % du salaire de référence tel que défini à l’article 4 du présent chapitre (sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC). 

L’allocation de mobilité est définie de manière fixe et forfaitaire pour la durée du congé : elle ne sera susceptible d’aucune évolution pendant toute la durée du congé.

Elle est imposable sur le revenu et est exclue de l’assiette de cotisations de sécurité sociale au maximum pendant les 12 premiers mois du congé. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

L’ensemble des cotisations sont précomptées sur la rémunération du congé.

La société remet chaque mois aux salariés un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation nette.


3.3.2 Congés payés, jours de repos, RTT, congés conventionnels et avantages

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié étant dispensé d’activité, il n’acquiert pas de droits à congés payés, jours de repos, RTT, ou autres congés conventionnels ou avantages adidas. En effet, cette suspension du contrat de travail n’étant pas assimilée à du travail effectif, le congé de mobilité ne donne donc pas droit à l’acquisition et paiement de congés ou repos d’aucune sorte (congés payés, repos compensateurs, jours RTT, etc.), ni à l’acquisition d’ancienneté.

3.3.3 Couverture sociale

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve :

la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;

le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.

le bénéfice des régimes de retraites complémentaires et supplémentaires (cotisations précomptées sur l’allocation)

le bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance en vigueur dans la société (cotisations précomptées sur l’allocation).

En cas de maladie ou d’invalidité, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières (ou de la rente d’invalidité, le cas échéant) versées par la sécurité sociale ou l’organisme de prévoyance. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.


3.4 Aides mobilisables 

3.4.1 Prime de passation


Si le collaborateur accepte de poursuivre sa relation de travail au minimum 6 mois entre la date de la commission validant sa candidature au départ et son entrée en congé de mobilité, et réalise avec assiduité les missions nécessaires à une passation réussie, sur la base d’une appréciation favorable de son manager, il bénéficiera d’une prime de 5.000 € bruts.
Ne sont pas considérés comme des absences affectant l’assiduité du salarié les événements suivants :
Les absences assimilées à du temps de travail effectif (ATMP, congés payés, absences liées au mandat). 
Les absences liées à la maternité / paternité
Les congés pour présence parentale 
Les absences maladie ou autres causes de suspension du contrat dans la limite d’une durée de 15 jours ouvrés
Les absences maladie dans le cadre d’une hospitalisation


Si la durée pour une passation de qualité est jugée inférieure à 6 mois par le manager, la commission pourra valider, à l’unanimité, une durée plus courte, avec bénéfice de cette prime.
En tout état de cause, durant la phase 1, le départ en congé mobilité devra se faire au plus tard le 1er septembre 2024, le salarié ne pourra pas se prévaloir du bénéfice de cette clause pour demander un départ ultérieur.


3.4.2 Budget dédié aux actions de formation
Fidèle à ses valeurs de développement des individus, et dans un souci d’accompagner la poursuite du parcours professionnel du salarié en dehors de l’entreprise, adidas France dédie un budget individuel de :
8 000 € HT par salarié entré dans le congé, au titre d’une ou plusieurs formations d’adaptation, développement des compétences ou de VAE
Ce plafond est porté à 20.000 € HT, pour permettre le suivi d’une formation longue diplômante.

Sont considérées comme formations longues diplômantes, les formations professionnelles qui :

conduisent à l'obtention d'un titre reconnu par l'Education Nationale (Diplôme d'Etat) ou font l'objet d'une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification) ;
permettent au salarié de retrouver rapidement un emploi ou une activité au terme de la formation.
Il est précisé que les formations en langues étrangères, mêmes assorties d’une certification, relèvent de la catégorie des formations d’adaptation/développement des compétences.
Les plafonds budgétaires ci-dessus incluent à la fois les frais pédagogiques et les éventuels  frais annexes (documentation, déplacement, restauration, etc), en accord avec la politique en vigueur au sein du groupe. Au sein de ces plafonds, les frais annexes pris en charge sont plafonnés à 1800 € TTC, sur base de présentation de justificatifs, l’objectif étant de consacrer la plus grande partie du budget alloué au frais pédagogiques.

Un salarié ne pourra bénéficier que de l’une de ces deux aides alternatives (soit une ou plusieurs formation(s) d’adaptation/développement des compétences, soit 1 formation longue et diplômante), à la condition que la demande et le démarrage des actions de formations aient lieu durant le congé de mobilité non suspendu.

Ce budget est dédié à la prise en charge par la société adidas France de formations visant à développer l’employabilité du salarié, sous réserve de la validation par l’Espace Information Mobilité de la pertinence de la formation identifiée, et après approbation définitive de la commission de suivi.

Les actions de formation validées donneront lieu à l’élaboration d’une convention de formation avec adidas France, et réglées directement par l’entreprise sur présentation des factures correspondant aux prestations, les salariés s’engageant à faire part de leur souhait de formation minimum 1 mois avant le démarrage de celle-ci.


3.4.3 Aide à la création ou reprise d’entreprise 

L’objectif de cette démarche est d’accompagner la formalisation et l’analyse d’un projet de création, extension et/ou de reprise d’entreprise ou d’activité (notamment libérale) et d’optimiser les chances de réussite de ce projet, étant entendu que ce projet devra constituer l’activité principale du collaborateur.

Cette mesure est ouverte pour les micro-entreprises (EI/EIRL/ auto-entrepreneur).

Cet accompagnement entre également dans le cadre des prestations proposées par le cabinet sélectionné.

Les salariés porteurs d'un projet de création ou reprise d'entreprise au titre de leur activité principale, pourront bénéficier d'une aide technique du cabinet sélectionné. Le cabinet conseillera et aidera les candidats dans leur projet, par une assistance technique, administrative et sociale.

Cette aide est également accordée aux salariés décidant d’étendre une entreprise déjà existante, si l’extension permet au salarié de faire de cette extension un projet viable et pérenne d’activité principale, sous condition de produire les justificatifs d’une augmentation substantielle de son chiffre d’affaires durant min. 3 mois et sur validation de la commission de suivi.

La Société accordera une aide d’un montant de :

15 000 € bruts pour la création, extension ou reprise d’une entreprise (ne sont concernées que les entreprises commerciales à l’exclusion par exemple d’une SCI)
5 000 € bruts pour la création d’une micro-entreprise (EI / EIRL / auto-entrepreneur), 
 
sous réserve du respect des conditions ci-après. 

Un salarié ne pourra bénéficier que de l’une de ces deux aides alternatives, et une unique fois.  

La création, extension ou reprise d’entreprise/micro-entreprise devra être réalisée durant le congé mobilité et constituer l’activité principale du collaborateur.

L’aide financière sera versée en une seule fois sur présentation d’un document officiel et original attestant de la création ou de la reprise (extrait Kbis, inscription au registre des métiers ou RCS...), avec remise préalable de la description du projet et des éléments chiffrés et tout élément justifiant d’une activité réelle et régulière durant au moins 3 mois.

En cas d’association de plusieurs salariés, chaque salarié a vocation à percevoir l’intégralité de cette mesure sous réserve de respecter les conditions mentionnées.

Cette aide est impérativement conditionnée au fait que le salarié créateur ou repreneur ait le contrôle effectif de la société, quand l’activité s’exerce sous forme sociétaire. La seule prise de capital est insuffisante au bénéfice de l’aide.

Sont considérés comme remplissant la condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise lorsqu’elle est constituée sous forme de société, en vertu de l'article R. 5141-2 du code du travail :

-	le demandeur qui détient, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un PACS ou son concubin, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société, sans que sa part personnelle ne puisse être inférieure à 35% de celui-ci ;

-	le demandeur ayant la qualité de dirigeant de la société, et qui détient, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un PACS, ses ascendants et descendants, au moins un tiers du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25% et sous réserve qu'un autre actionnaire ou porteur de parts ne détiennent pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital ;

-	les demandeurs qui détiennent ensemble plus de la moitié du capital de la société, à condition qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant et que chaque demandeur détienne une part de capital égale à 1/10ème au moins de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de parts.

Si une formation est nécessaire à l’aboutissement du projet, notamment une formation création et reprise d’entreprise ou d’activité, les salariés pourront bénéficier de l’aide à la formation prévue ci-dessus. Les demandes de formation devront être faites durant le congé de mobilité.

3.5 Issue du congé de mobilité

L’entrée dans le dispositif du congé de mobilité donne lieu à la conclusion d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, identifiant notamment la date de rupture effective du contrat de travail laquelle sera fixée au terme du congé de mobilité.

3.5.1 Fin du congé de mobilité

Au terme établi du congé
L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail au plus tard au terme établi du congé. Cette rupture ne constitue ni une démission, ni un licenciement. Elle ouvre droit au versement des indemnités précisées ci-après.
Les salariés bénéficient de la portabilité des garanties de prévoyance et de frais de santé en vigueur à la date effective de la rupture de leur contrat de travail, sous réserve de leur inscription à Pôle Emploi, conformément aux dispositions légales en vigueur, dans la limite de 12 mois.
En cas de nouvel emploi

Durant le congé mobilité, en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure au congé de mobilité, celui-ci prend fin et le contrat de travail est rompu, à la date de validation de la période d’essai chez le nouvel employeur.

Le salarié qui trouve un nouvel emploi durant son congé mobilité s’engage à en informer le service RH dans les meilleurs délais, et en tout état de cause avant sa prise de fonction, par lettre recommandée ou mail avec accusé de réception, indiquant la date à laquelle prend effet son embauche et la durée de la période d’essai éventuellement applicable. Il joint à son courrier/mail une copie de la lettre d’embauche et du contrat de travail.

A la demande du salarié

Le salarié ayant réalisé son projet professionnel (notamment création d’entreprise), pourra demander, par anticipation, de mettre un terme à son congé de mobilité. Dans ce cas il adresse sa demande à la Société qui formalisera son accord par voie écrite. 
Les différentes indemnités prévues sont versées avec le solde de tout compte au cours du mois duquel intervient la rupture du congé de mobilité.



3.5.2 Indemnité majorée garantie au salarié

L’indemnité de rupture versée au salarié au terme du congé de mobilité, sera égale à :
l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (plus favorable des deux)
majorée de 3.000 € bruts par année d’ancienneté pleine

avec un plancher de 15.000 € bruts et un plafond de 150.000 € bruts.

Le régime fiscal et social de l'indemnité de rupture versée dans le cadre du présent accord dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement, la société ne pouvant garantir celui-ci à quelque titre que ce soit dans le temps.
	
3.5.3 Indemnité forfaitaire de retour rapide à l’emploi

Dans un souci d’inscrire le salarié adhérant au congé de mobilité dans une dynamique active vis-à-vis de la poursuite de son projet professionnel, les parties ont convenu d’une indemnité forfaitaire dégressive, de retour rapide à l’emploi, pour les collaborateurs n’ayant pas concrétisé leur projet professionnel au moment du démarrage du congé de mobilité, et ce par palier en fonction de la date de concrétisation de son projet professionnel par le salarié. 

En cas de cessation du congé de mobilité avant son terme pour le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi, la période du congé de mobilité non utilisée fera l’objet du versement d’une indemnité brute d’un montant égal à :

50 % de la somme de l’allocation théorique du congé de mobilité restant à courir jusqu’à son terme, si le salarié démarre un nouvel un emploi dans les 6 premiers mois du début du congé de mobilité ;
25 % de la somme de l’allocation théorique du congé de mobilité restant à courir si le salarié démarre un nouvel emploi entre le 7ème et le 12ème mois du congé de mobilité.

Le salarié devra transmettre à la société les éléments justificatifs nécessaires (offre d’embauche et contrat de travail).

La date retenue pour le calcul de la dégressivité sera le premier jour de la suspension du congé de mobilité (soit la date de démarrage du contrat chez le nouvel employeur).

Le salarié qui aurait retrouvé un emploi (offre d’embauche reçue ou contrat signé) avant même le démarrage du congé de mobilité, ne bénéficiera pas de cette indemnité incitative à un retour rapide à l’emploi.  Néanmoins, il se verra octroyer une prime de retour anticipé à l’emploi d’un montant de 10 000 € bruts. 

3.6 Situation spécifique des salariés bénéficiant d’une protection particulière


S’agissant des salariés protégés, aucune rupture de contrat de travail n’interviendra avant d’avoir fait l’objet d’une autorisation de la DREETS compétente conformément à l’article L. 1237-19-2 du Code du travail, à la suite de la mise en œuvre de la procédure suivante :


Pour les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel et les représentants syndicaux au comité social et économique : consultation du comité social et économique sur la rupture envisagée du contrat de travail du salarié, 

Signature de la convention individuelle de rupture précisant notamment :

le rappel selon lequel la rupture ne serait effective que sous réserve de l’autorisation délivrée par la DREETS
la date de rupture, laquelle serait fixée afin de tenir compte du délai d’examen octroyé à la DREETS.

A l’issue du délai de rétractation de 7 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture visé ci-dessus, envoi de la demande d’autorisation à la DREETS compétente.

Si le projet du salarié protégé le nécessite, et à sa demande, il peut être dispensé d’activité le temps que la DREETS rende une décision, étant entendu que cette période de suspension ne donnera pas lieu à rémunération, sous réserve du respect des conditions citées au point 3-2-4.
En cas de refus d’autorisation, le salarié réintégrera son poste dans les 8 jours de la décision de la DREETS. 


3.7 Information de l’autorité administrative et du CSE
Conformément aux dispositions en vigueur en matière de congé de mobilité, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, compétent au titre de la société concernée, se verra transmettre un document d’information semestriellement, à compter du dépôt de l’accord, des ruptures prononcées dans ce cadre, et notamment :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

Le CSE sera informé de la mise en place et du contenu du congé de mobilité suite à la signature de l’accord. Une fois par semestre à l’occasion de la réunion ordinaire du CSE, celui-ci sera informé du nombre d’adhésion au dispositif de congé de mobilité et du nombre de départs effectifs dans ce cadre. Le CSE sera également informé du nombre et du calendrier d’embauches prévues pour remplacer les postes des salariés ayant quitté l’entreprise.
4. PRINCIPES DE CALCUL ET ELEMENTS VARIABLES DE REMUNERATION

4.1 Salaire de reference


Indemnités de départ :
Le salaire de référence utilisé pour calculer le montant des indemnités de départ est défini comme suit : moyenne mensuelle de la rémunération brute versée au cours des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé de mobilité, en congé de fin de carrière ou départ à la retraite.

Allocation congé mobilité :
Le salaire de référence utilisé pour calculer le montant de l’allocation versée durant le congé de mobilité est défini comme suit : moyenne mensuelle de la rémunération brute versée au cours des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé de mobilité (l’allocation correspondant à 80% de ce salaire de référence).

Allocation congé fin de carrière :
Le salaire de référence utilisé pour calculer le montant de l’allocation versée durant le congé de fin de carrière est défini comme suit : salaire de base du mois précédent l’entrée en congé de fin de carrière (l’allocation correspondant à 100% de ce salaire de référence).

Les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail (congé parental, maladie, accident du travail, activité partielle, mi-temps thérapeutique,…) susceptibles d’affecter ces périodes de référence seront neutralisées pour respecter le principe de non-discrimination, et le salaire reconstitué comme si le salarié avait travaillé.

4.2 Ancienneté

L’ancienneté du salarié s’apprécie à la date de rupture du contrat de travail fixée par la convention de rupture, ou en cas d’adhésion à un congé mobilité ou congé de fin de carrière, à la veille de l’entrée du salarié dans le dispositif de congé, fixé dans la convention de rupture.

4.3 Elements variables de remuneration

Les périodes de congé mobilité ou fin de carrière n’ouvrent pas droit au bénéfice des éléments variables de rémunération.

Néanmoins, il est précisé que pour tous les types de départ, les périodes d’activité donneront lieu au paiement des éléments variables de rémunération au prorata de la période active, aux échéances normales de paiement, et selon les règles de calcul en vigueur au sein de la société au moment du versement.


5. EQUIPEMENT DE TRAVAIL

La restitution des équipements liés à l’exécution du contrat de travail mis à la disposition des salariés pour leur usage professionnel (téléphone, ordinateur, véhicule de fonction) devra intervenir au plus tard à la date de rupture du contrat de travail, ou en cas d’adhésion à un congé de mobilité ou congé de fin de carrière, au plus tard la veille de l’entrée dans le dispositif.



TITRE II – MOBILITE GEOGRAPHIQUE IMPOSEE

Le présent titre s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail.

Il répond aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise telles qu’exposées dans le préambule du présent accord.

1. CONDITIONS ET DATE D’EFFET 

Pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, qui ne s’inscrivent ni dans la mobilité géographique interne volontaire, ni dans l’aménagement de leur travail sous forme de travail hybride pour leur éviter un déménagement, ni dans la mobilité volontaire externe au plus tard au 31 août 2023 pour les collaborateurs basés à Villeneuve d’Ascq et 30 avril 2024 pour les collaborateurs basés à Strasbourg, une proposition de mobilité géographique interne leur sera faite dans les conditions et effets qui suivent.

2.  MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 


Forme 

La proposition de mobilité géographique interne est à durée indéterminée. Elle est communiquée par écrit à chaque salarié concerné.

A défaut de refus exprès du salarié communiqué dans un délai d'un mois, le salarié sera réputé avoir accepté la proposition de mobilité géographique.


Contenu 

Dans le cadre de la proposition de mobilité interne, l’entreprise informe le salarié concerné : 

de la décision prise, à savoir les mesures collectives d'organisation justifiant la proposition de mobilité interne   
des modifications du contrat proposées, liées au lieu de travail
de la date de prise d’effet de ces modifications en cas d’accord ou de silence pendant le délai de réflexion (sachant que, si la situation de l’entreprise le permet, le délai de prise d’effet de la mobilité est adapté en fonction des contraintes personnelles et familiales du salarié concerné (par exemple : prise d’effet repoussée à la prochaine date de rentrée scolaire des enfants pour éviter un changement d’école en cours d’année scolaire…) ;
du délai de réflexion d’un mois dont il bénéficie pour refuser la proposition ; 
des conséquences du refus de la mobilité proposée dans le délai de réflexion.

Effet

Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit et de manière définitive aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, en matière de lieu de travail.




Accompagnement à la mobilité interne

Prise en charge du déménagement

Le déménagement est pris en charge après l’accord de la Direction des Ressources Humaines sur la base de la présentation de trois devis estimatifs transmis par le prestataire E-Mobilia. Après acceptation, la facture sera à établir au nom de la société adidas. 


Prime de mobilité géographique 

La société procèdera au versement d’une prime de 2000 € bruts sur le bulletin de salaire suivant la réalisation effective du déménagement en région Ile-de-France ou dans un rayon de 80 km de Paris.

Elle est assimilée à du salaire au regard du calcul des charges et cotisations, et est considérée comme tel par l’administration fiscale.

Envoi d’un Pack Accueil Déménagement (PAD)

Les salariés concernés pourront bénéficier, s’ils en font la demande, d’un pack accueil déménagement, pris en charge par adidas, afin de : 
transférer / ouvrir des contrats fluides (eau, gaz, électricité)​
transférer / ouvrir  des contrats multimédias (TV, internet, téléphone)​
transférer son courrier pendant 6 mois ​
transférer  des abonnements presse, mutuelle …​
transférer des dossiers administratifs : CPAM, CAF, impôts sur le revenu, carte grise ​
​
Jour de congé exceptionnel 

Les salariés concernés bénéficieront d’un jour de congé exceptionnel rémunéré. Pour ce faire, le salarié saisira cette journée dans l’outil Online Time avec pour motif « Congé exceptionnel » et en commentaire « Déménagement sur Paris ».


Prise en charge d’un hébergement temporaire 

Les salariés concernés pourront bénéficier de la prise en charge d’un hébergement temporaire pendant une durée maximale de 2 mois.

La recherche du logement se fera par le prestataire externe E-Mobilia et sera soumis à la validation de la société.

Durant cette période, les frais de repas ne seront pas pris en charge, sauf les petits déjeuners qui seraient inclus dans la prestation.




Accompagnement à la recherche d’une location 

Les salariés concernés auront la possibilité de se faire accompagner par le prestataire E-Mobilia dans la recherche de leur hébergement. Cette prestation, prise en charge par adidas, prévoit notamment : 

Analyse des besoins du collaborateur et définition des critères de recherche ​
Recherche et sélection de logements (à valider par le collaborateur) ​
Organisation du planning de visites, accompagnées par notre consultant(e)​
Réservation du logement choisi et assistance jusqu’à la signature du bail ​
Etat des lieux d’entrée dans ce logement​
Coordination du déménagement (France et CE)​
Proposition d’un contrat multirisque habitation à tarif négocié ​


Prise en charge des frais de déplacement du conjoint 

Le conjoint, pacsé ou concubin d’un salarié bénéficiant d’une mobilité interne sera éligible à la prise en charge d’un trajet en train pour faciliter la recherche du domicile.


3. CONSEQUENCE DU REFUS DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE 


Conformément aux dispositions de , en cas de refus de la proposition de mobilité interne, le salarié s'expose à un licenciement pour motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse, prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif personnel.

Ce licenciement devra être mis en œuvre dans un délai maximum de deux mois à compter de la notification du refus par le salarié. 


Indemnité de licenciement

Le salarié bénéficiera de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (plus favorable des deux).

L’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF)

Les salariés licenciés pour refus de mobilité verront leur CPF abondé de 3 000 €. 










TITRE III - DUREE, SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD

1. DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

Le présent accord prend effet à sa date de signature, sauf dispositions contraires prévues sur certaines mesures, pour une durée déterminée.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et peut être révisé à tout moment par les parties signataires. Il prendra fin de plein droit à échéance du terme.

Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des parties habilitées, par écrit, avec mention des dispositions dont la révision est demandée. Une réunion aura lieu dans un délai de deux mois au plus tard, pour la négociation de révision. Le texte originel reste en vigueur tant qu'un texte révisé ne lui est pas substitué. L’avenant de révision fera l'objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt.

Les parties se réservent la possibilité de se réunir en cas d’évolutions législatives sur l’un des domaines visés par le présent accord.


2. COMMISSION DE SUIVI 

Les signataires de l’accord ont souhaité suivre la mise en œuvre de cet accord par la création d’une commission de suivi. 

 Elle a pour but notamment : 

d’être un lieu d’échanges sur les perspectives d’évolution des métiers ;
d’effectuer un suivi de l’accord ;
d'émettre un avis sur les projets et situations individuelles qui lui sont soumises en application du présent accord.

 Elle sera composée :
De trois représentants du CSE,
De deux représentants de la Direction (dont au moins un Responsable RH),
D’un représentant de l’Espace Information Mobilité.

La commission de suivi se réunira mensuellement pendant la période de mise en œuvre du dispositif. La périodicité pourra être revue et ajustée avec l’accord des participants à la commission.  

Les délibérations donneront lieu à l’élaboration d’un compte-rendu à l’usage unique de la commission et de l’Espace Information Mobilité, les participants à la commission s’engageant à respecter la stricte confidentialité des échanges notamment en matière de données personnelles des salariés dont les situations seront débattues.

Par ailleurs, la mise en œuvre de la gestion des emplois liée au projet de regroupement des sites en un site parisien unique fera l’objet d’un suivi par le CSE à l’occasion de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et le cas échéant à l’occasion de celle sur les orientations stratégiques.




Le temps passé par les membres de la commission de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il sera en outre laissé le temps suffisant aux membres pour examiner, en amont des réunions, les dossiers des salariés qui seront soumis à la commission.

4. PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

Conformément aux article D.2231-2 et -4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs (Légifrance).

Il sera mis à la disposition du personnel auprès du service RH et mis en ligne sur l’intranet de la Société. 

Une copie sera en outre transmise à chaque Délégué Syndical.




Fait à Strasbourg, le 6 juin 2023, en 4 exemplaires, dont un remis à chaque partie signataire.


Pour adidas France 					Pour l’organisation syndicale SASA
				

ANNEXES

ANNEXE 1 : MODELE AVENANT TRAVAIL HYBRIDE 


AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL


Par le présent avenant, il est convenu que le salarié pourra, en dérogation à la politique générale de télétravail en vigueur au sein du groupe, exercer son activité en travaillant depuis son domicile, tout en effectuant des déplacements sur site (« travail hybride»), sous réserve des dispositions du présent avenant au contrat, prenant effet le 1er septembre 2024 pour les collaborateurs de Strasbourg et le 1er janvier 2024 pour les collaborateurs de Villeneuve d’Ascq.

Il a donc été convenu ce qui suit conformément aux dispositions prévues par l’accord d’entreprise portant sur la GEPP comportant un volet spécifique sur le travail hybride dans le cadre du regroupement des sites sur un site unique à Paris. 

Les salariés en télétravail en Alsace Moselle continueront de bénéficier du régime local d’Assurance maladie et des dispositions du code du travail relatives au droit local, notamment des jours fériés supplémentaires.

MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL HYBRIDE

Lieu de travail

A titre informatif, le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un tiers lieu permettant la mise en œuvre du télétravail.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. 

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile ou se rende dans un tiers lieu répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir : 
- Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles 
- Un endroit adapté à une activité professionnelle  
- Une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée  
- Une assurance habitation multirisques couvrant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile
- La conformité à la réglementation en vigueur et notamment des installations électriques du lieu de télétravail. 

Le salarié atteste sur l’honneur que son espace de travail à son domicile ou dans un éventuel tiers lieu respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse dans les meilleurs délais. Le nouveau logement devra répondre aux mêmes exigences en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail, ce à quoi le salarié s’engage.

Les dispositions du présent avenant ne restent valables que si le salarié reste domicilié dans un rayon de 80 km de son lieu d’habitation au moment de la signature du présent avenant.
En cas de déménagement en dehors de ce secteur géographique, le salarié ne bénéficiera plus des modalités de travail hybride, telles que définies au présent avenant. Il sera soumis à la politique de droit commun en vigueur au sein du Groupe en matière de télétravail et ses déplacements vers son lieu de rattachement à Paris ne seront plus pris en charge.


Nombre de jours de télétravail/présence sur site

Le rythme du travail hybride variera en fonction du grade du poste occupé par le salarié :

Grade P : maximum 85 % du temps de travail effectif passé en télétravail, équivalant à 3 jours par mois sur site pour un salarié à temps plein
Grade M4 : maximum 75 % du temps de travail effectif passé en télétravail équivalant à 5 jours par mois sur site pour un salarié à temps plein
A partir du grade M3 : maximum 60 % du temps de travail effectif passé en télétravail équivalant à 8 jours par mois sur site pour un salarié à temps plein

Le nombre de jours maximum de télétravail autorisés chaque mois sera calculé en appliquant le pourcentage maximum de télétravail au nombre de jours réellement travaillés du mois (les périodes d’absence telles que congés, jours de repos, RTT, maladie, … étant ainsi neutralisées).
Exemple : 10 jours de congés/10 jours de travail dans le mois
Si taux de télétravail max. 60%  60% de 10 jours de travail effectif  =  max. 6 jours de télétravail durant ce mois (et donc 4 jours de présence sur site pour un temps plein durant ce mois)


Le salarié pourra volontairement être présent sur site plus fréquemment que le nombre de jours minimum de présence requis.

L’entreprise n’aura pas la possibilité d’imposer au salarié un nombre de jours de présence sur site plus important que le nombre de jours précités. 

Le salarié sera en principe libre de choisir ses jours de présence sur site. Néanmoins, sa présence à certaines dates précises pourra être requise par son manager (ex. réunion d’équipe), avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum afin que le salarié puisse s’organiser.

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail et de déplacements professionnels dans l’outil RH mis à disposition à cet effet, ce à quoi il s’engage formellement en signant le présent avenant.

Dans le cadre du télétravail, le salarié devra être en capacité d’assurer ses tâches dans les mêmes délais et avec le même niveau de qualité que s’il travaillait dans les locaux de la société.


Indemnité de télétravail

Afin de compenser les frais liés au télétravail, le salarié percevra une indemnité forfaitaire d’un montant de 2,60 € par jour de télétravail, indexé sur le barème URSSAF, sur la base des jours de télétravail saisis dans l’outil HR mis à disposition à cet effet.




Frais professionnels

Les temps de présence au siège de l’entreprise correspondent à des déplacements professionnels. A ce titre, les frais professionnels engagés par le salarié à cette occasion (transport, hébergement, repas) seront pris en charge, comme tout déplacement, par la Société. Cette prise en charge est assurée selon les modalités définies par la Global T&E policy et l’annexe France en vigueur, consultables sur notre site intranet : , le niveau de prise en charge ne pouvant être inférieur aux montants en vigueur au moment de la signature du présent accord (soit max. 200 € par nuit d’hôtel, 16 € par petit-déjeuner, 18 € par déjeuner et 32 € par dîner).

La société s’engage à ce que les éventuelles futures modifications de la Global T&E policy et annexe France ne remettent pas en cause défavorablement l’engagement de prise en charge des frais professionnels des collaborateurs en « travail hybride ».

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de déplacement dans l’outil RH mis à disposition à cet effet.

Le temps de trajet pour les déplacements professionnels réalisés entre le domicile et le siège social de Paris (ou autre site) est considéré comme du temps de travail effectif.


CONTROLE DE L’ACTIVITE ET DE LA CHARGE DE TRAVAILROLE DE L’ACTIVITE 

2.1 Contrôle de l’activité en télétravail

Salarié en forfait-jours :
Les télétravailleurs en forfait en jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ces plages horaires seront définies d'un commun accord entre les salariés et leurs managers. 

Salarié ne relevant pas du forfait-jours :
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la société, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. 


2.2 Modalités de régulation de la charge de travail 

En aucun cas, le travail hybride ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail ou sa charge et amplitude de travail pour les salariés en forfait-jours. 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société.
 
Le salarié communiquera minimum une fois par mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives.


Entretien annuel „travail hybride“

Chaque année un entretien sera organisé entre le salarié en situation de travail hybride et son supérieur hiérarchique ou un membre de l’équipe Ressources Humaines, pour examiner et faire le bilan sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. 


EQUIPEMENTS DE TRAVAIL



Mise à disposition de l’équipement professionnel 


La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. 

Le télétravailleur se voit doté d’un équipement comprenant :
un ordinateur sécurisé équipé des logiciels, et de son chargeur/connectique ;
un second écran si le salarié le souhaite ;
un téléphone portable qui pourra également être utilisé à des fins personnelles, à condition de rester dans les limites de son forfait et de ne pas générer de surcoût


L’utilisation de ce matériel, propriété de la société, est strictement limitée à l’exercice par le salarié de la seule activité professionnelle. Dans ce cadre, la société met à disposition un accès à distance sécurisé à ses applications de travail.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement. 


Règles d’utilisation du matériel professionnel 

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de la Société, à savoir notamment : 

- la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ; 
- le respect du matériel informatique fourni par la Société ; 
- le respect du cryptage des données via le système en vigueur ; 
- d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique ainsi que de la politique de protection et de confidentialité des données en vigueur au sein du groupe.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles. 

REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL ET LIEU DE TRAVAIL


Le salarié bénéficie d’un droit à réversibilité permanent, lui permettant de mettre fin à tout moment au télétravail/travail hybride. 

Sa demande devra être effectuée par écrit, soit par mail, LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines. Son droit à réversibilité prendra effet à l’expiration d’un délai d’un mois suivant sa demande.

Le lieu d’exercice effectif de son contrat de travail se situera alors au sein de l’établissement situé 100 rue Réaumur, 75002 PARIS (ou nouvelle adresse du siège en cas de modification future). Il sera dès lors soumis à la politique de droit commun en vigueur au sein de l’entreprise en matière de télétravail et de prise en charge des frais professionnels.

L’employeur renonce à se prévaloir de son droit à réversibilité, et ne pourra donc pas mettre fin de sa propre initiative au travail hybride du salarié.


SANTE ET SECURITE


Arrêt de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. 
Aussi, le salarié en situation de travail hybride bénéficie de la même couverture que les autres salariés. De ce fait, il doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines en cas de survenance d’un accident à son domicile, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. 
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation. 


Accident de travail et maladie professionnelle 

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires habituelles de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer la société par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures. 

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de la société. 

Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et horaires travaillés. 
A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte informatique et de la politique en vigueur au sein de l’entreprise et du groupe.


Formation professionnelle

Le salarié pourra, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de la société, suivre des stages de formation permettant de compléter ou améliorer ses compétences et ses connaissances pour exercer ses fonctions, notamment, dans le cadre spécifique du télétravail. 


Durée du contrat ET PERIODE d’ADAPTATION

Le présent avenant au contrat a été établi en deux exemplaires, dont un pour chacune des parties. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément à l’accord de GEPP signé le …, le salarié dispose d’une période d’adaptation de 12 mois, à compter de la date d’effet du présent avenant, durant laquelle il pourra à tout moment, s’il constate que les modalités de travail hybride ne lui conviennent pas, opter pour l’un des autres dispositifs prévus à l’accord de GEPP, sous réserve d’en remplir les conditions, à savoir, soit :
une mobilité interne volontaire en Région Ile de France ou dans un rayon de 80 km de Paris.
une mobilité externe (congé de mobilité, congé de fin de carrière ou départ volontaire en retraite selon son cas) 


Les autres conditions de votre contrat restent inchangées.

            Signer 



ANNEXE 2 : CHRONOLOGIE GEPP