ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Entre :
L'employeur
L’association AEI (Aide aux Enfants Inadaptés) dont le siège social se situe au 13 rue des 4 fils Paul DOUMER à TERGNIER (02700), représentée par , Directeur Général. 
D'une part,
Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par sa déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale Sud Santé 02, représentée par son délégué syndical ;
D’autre part, 

Article 1 – PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’association, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Données propres à l’entreprise

Pour 2021, on compte 192 salarié.e.s : 

116 femmes (60% de l’effectif féminin) ; 
76 hommes (40% de l’effectif masculin) ; 
 L’association est considérée comme mixte.

58% de l’effectif masculin est positionné dans la catégorie des employés ; 
50% de l’effectif féminin est positionné dans la catégorie des employés ; 
on note seulement 1 homme dans la CSP technicien. 
 Les femmes et les hommes se répartissent plutôt de manière égale selon leur effectif global dans l’association. 

Mode de calcul : nombre d’hommes (ou de femmes) dans la catégorie / nombre total d’hommes dans l’entreprises (ou de femmes) X 100


Au niveau de la branche

L’association dépend de la BASS (Branche Associative Sanitaire et Sociale). 

La DRESS a publié en 2012 une étude spécifique : Repères et Analyses, Études. Le champ social et médico-social : une activité à forte croissance, des métiers qui se développent et se diversifient. Mai 2012. 

Ces données mettent en avant les éléments suivants : 



Il en ressort que le taux de femmes dans les activités « Adultes handicapés » et « Enfants handicapés », qui correspondent à celles de l’AEI, indique une proportion plus élevée de femmes que d’hommes dans la BASS.  



LES DOMAINES RETENUS

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 

A partir de l’analyse des données de l’année N-1 issues de la BDESE, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : 

Embauche
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Santé et sécurité au travail
Rémunération effective

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.


ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : EMBAUCHE 

Rappel de la situation actuelle : 

Pour rappel, en 2021 l’association comptait 192 salarié.e.s (116 femmes et 76 hommes) et elle est considérée comme mixte.

Action 1 : Mise en place de rencontres à destination des étudiant.e.s / collegien.e.s / lycéen.e.s de type « journées portes ouvertes ou forums » afin que ces publics puissent découvrir le monde de l’association et découvrir des métiers auxquels ils.elles. n’avaient pas pensé. 

Objectif de progression chiffré : participation à 2 rencontres au minima sur la durée de l’accord. 
Echéancier : dès la signature de l’accord égalité. 
Indicateurs chiffrés : nombre de manifestations (portes ouvertes, forums) dans lesquelles l’AEI a été représentée / nombres de professionnel.le.s ayant participé à ces manifestations. 
Budgétisation de l’action : frais de salaires (mise à disposition des professionnels durant ces manifestations), frais de transport et coûts annexes. 

Action 2 : Accueil de stagiaires / apprenti.e.s (en privilégiant les “stages inversés”). 

Objectif de progression chiffré : réaliser l’accueil de 20 stagiaires sur la durée de l’accord (4 ans), soit une moyenne de 5 stagiaires par an pour l’ensemble de l’association. 
Echéancier : dès la signature de l’accord égalité.
Indicateurs chiffrés : nombre de stagiaires accueilli.e.s durant la période couverte par l’accord / nombre de stagiaires femmes accueillies sur des postes (ou métiers) « dits masculins » / nombre de stagiaires hommes accueillis sur des postes (ou métiers) « dits féminins ».
Budgétisation de l’action : certains stages pouvant faire l’objet d’une gratification, un impact budgétaire est à prévoir et sera pris en compte dans la préparation des budgets prévisionnels ; il sera également possible de comptabiliser et de valoriser le temps pris par les encadrants. 

Action 3 : Favoriser la mise en place de duos de recruteurs mixtes

Objectif de progression chiffré : réaliser un maximum d’entretiens d’embauche (objectif chiffré de 80 %) avec un duo de recruteurs mixte. 
Echéancier : courant 2023, ce qui permettra de sensibiliser / former les cadres qui sont amenés à recruter au sein de l’association et de composer les duos sur chaque pôle. 
Indicateurs chiffrés : nombre total d’entretiens, nombre d’entretiens réalisés par des duos de recruteurs mixtes et nombre de cadres formé.e.s à la conduite des entretiens.
Budgétisation de l’action : pas de surcoût à prévoir. 

Action 4 : Revoir la communication de présentation de l’association sur les plaquettes à l’externe, les offres d’emploi et le site internet sans stéréotype de genre 

Objectif de progression chiffré : au terme de l’accord, l’ensemble des supports précités devront être modifiés pour ne pas faire apparaître de stéréotype de genre. 
Echéancier : dès la signature de l’accord égalité. 
Indicateurs chiffrés : nombre de documents, supports de communication modifiés / nombre de supports nouvellement créés.
Budgétisation de l’action : pas de surcoût à prévoir / Temps RH

ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION DES TEMPS DE VIE

Rappel de la situation actuelle : 

A ce jour, seule la possibilité de bénéficier de congés pour enfants malades existe sous la forme d’un usage au sein de l’association. Le nombre de jours est de 3 par an, sans qu’il soit spécifié qu’il s’agisse de 3 jours par professionnel.le ou par enfant, ce qui est différent. 



Action 1 : Jours d’absence pour la rentrée scolaire et pour enfants malades 

Objectif de progression chiffré : 
Permettre à chaque professionnel.le de l’AEI de bénéficier de 3 jours de congés rémunérés pour enfants malades, étant entendu qu’il s’agit de 3 jours pour chaque enfant de la famille âgé de moins de 16 ans. 
Permettre à chaque professionnel.le de l’AEI de bénéficier d’une absence rémunérée d’un maximum de 2h00 pour accompagner chacun de ses enfants de moins de 13 ans lors de la rentrée scolaire. Lorsque plusieurs enfants de moins de 13 ans sont présents dans le foyer, l’autorisation pourra être accordée plusieurs fois si les rentrées scolaires ont lieu à des dates ou horaires différents. 
Echéancier : dès la signature de l’accord égalité. 
Indicateurs chiffrés : nombre de professionnel.les ayant bénéficié de cette action et nombre de journées / d’heures comptabilisées dans ce cadre. 
Budgétisation de l’action : taux horaire des professionnel.le.s * nombre de professionnel.le.s ayant bénéficié de l’action. 

Action 2 : Diffusion d’un guide qui rappelle les droits liés à la parentalité

Objectif de progression chiffré : diffuser le guide et en assurer la promotion, une première fois auprès de tous les professionnel.le.s de l’AEI, puis à chaque nouvelle embauche. 
Echéancier : dès la signature de l’accord égalité. 
Indicateurs chiffrés : taux initial de diffusion et taux de diffusion lors d’une nouvelle embauche. 
Budgétisation de l’action : pas de surcoût pour la diffusion par mail, coût des reprographies pour la diffusion papier (transmission avec les bulletins de paie). 

Action 3 : Aménagement du temps de travail pour les salarié·e·s revenant d’un congé maternité, paternité, parentalité. 
Objectif de progression chiffré : Permettre à ces salarié·e·s de reprendre le travail les 4 premières semaines suivant le congé soit en travaillant à 80% rémunéré à 100% soit en bénéficiant d’un jour d’absence rémunéré (au choix). 
Echéancier : dès la signature de l’accord égalité. 
Indicateurs chiffrés : nombre de professionnel.le.s ayant bénéficié de cette action par sexe et CSP
Budgétisation de l’action : coût des salaires des professionnel.le.s concerné.e.s. 


Action 4 : Création d’un compteur d’heures d’absences rémunérées pour les salarié·e·s parents d’enfant en situation de handicap (dispositif applicable jusqu’aux 20 ans de l’enfant). 
Objectif de progression chiffré : Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et personnelle pour les  salarié.e.s concerné.e.s. Ce compteur d’heures sera alimenté de 12 heures d’absences rémunérées par salarié·e à prendre sur l’année.
Echéancier : dès la signature de l’accord égalité. 
Indicateurs chiffrés : nombre de professionnel.le.s ayant bénéficié de cette action et nombre d’heures d’absence prises dans ce cadre. 
Budgétisation de l’action : taux horaire * nombre d’heures prises. 

Cette action vient en complément des dispositions légales en direction des parents dont l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave (Congé de présence parentale). 




ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Rappel de la situation actuelle : 
La loi n°2015-6894 du 17 aout 2015 a introduit dans le code du travail le fait indiquant que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Les parties réaffirment le principe de tolérance zéro vis-à-vis des comportements sexistes au travail, du harcèlement sexuel et moral.


Action 1 : Envoyer une note d’information aux salarié·e·s en contact avec le public rappelant les définitions légales du harcèlement moral / harcèlement sexuel / outrage sexiste, leur permettant d’identifier ces situations et rappeler le soutien de l’entreprise aux salarié·e·s confrontées à des personnes externes potentiellement agressives ou violentes.

Objectif de progression chiffré : diffuser la note et assurer sa promotion à 100% du public ciblé. 
Echéancier : à partir de septembre 2022. 
Indicateurs chiffrés : nombre de professionnel.le.s destinataires de la note. 
Budgétisation de l’action : pas de surcoût. 

Action 2 : Campagne de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles au travail.

Objectif de progression chiffré : réaliser les supports, les diffuser et en assurer la promotion. 
Echéancier : à partir de septembre 2022. 
Indicateurs chiffrés : nombre de professionnel.le.s ayant bénéficié de la campagne de sensibilisation. 
Budgétisation de l’action : pas de surcoût. 

ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

Rappel de la situation actuelle : 

La Direction réaffirme le principe de l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La rémunération et la classification appliquée, notamment sur les nouveaux embauchés, doivent être, à compétence et expérience équivalentes, identiques pour les hommes et les femmes.

Action 1 : Maintenir les salaires des personnes concernées par un congé maternité ou paternité dans leur intégralité, grâce à la prise en charge par l’employeur de la différence qui peut résulter entre les indemnités versées par la sécurité sociale et le salaire réel des salariés.
Objectif de progression chiffré : maintenir à 100% les salaires lors des congés maternité ou paternité, comme annoncé dans le titre de l’action. 
Echéancier : dès la signature de l’accord égalité. 
Indicateurs chiffrés : nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié du maintien de salaire et montant cumulé des salaires maintenus. 
Budgétisation de l’action : à définir, montant des salaires maintenus. 

Action 2 : Formation des personnels en charge du recrutement à la lutte contre les discriminations et aux stéréotypes de genre.
Objectif de progression chiffré : lutter contre les discriminations et les stéréotypes de genre dans le cadre des procédures de recrutement. 
Echéancier : courant 2023.
Indicateurs chiffrés : nombre de personnels en charge du recrutement formés et nombre cumulé d’heures de formation. 
Budgétisation de l’action : à définir avec l’organisme de formation, financement recherché auprès de l’OPCO Santé. 

Action 3 : Réalisation d’un audit sur les rémunérations de l’ensemble des salarié.e.s de l’association
Objectif de progression chiffré : identifier les éventuels écarts de rémunération et proposer un plan d’action pour les réduire. 
Echéancier : Septembre 2022
Indicateurs chiffrés : rapport d’audit et plan d’action afférent / Nombre d’écarts constatés entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des CSP
Budgétisation de l’action : pas de surcoût. 

ARTICLE 6 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES

Définir les modalités du plein exercice par la.le salarié.e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ».
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :
M, Gestionnaire des ressources humaines ; 
M, Déléguée Syndicale CFE-CGC ; 
M, Délégué Syndical Sud Santé 02 ; 
M, Responsable des ressources humaines. 
Et sera présidée par M, Directeur Général et Président du CSE. 

La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :
- au moins une fois par an ;
- à la demande de l’un des signataires du présent accord.

La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :
- de veiller à la bonne application du présent accord ;
- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués. 

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.

ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 


ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 01/03/2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…). 

ARTICLE 11 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Fait à TERGNIER, le 22 février 2022, en trois exemplaires. 				


		
Déléguée Syndicale CFE-CGC	Délégué Syndical SUD Santé 02	Directeur Général AEI