ACCORD D’ENTREPRISE
Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre la
FEDERATION MEDICO-SOCIALE des VOSGES
Dont le siège est situé 6 Rue Gilbert- B.P 402- 88010 EPINAL 
Représentée par xxxxxx en sa qualité de Président 
D’une part,

Et
L’organisation syndicale CFDT Santé-Sociaux Vosges, 
Représentée par xxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale CGT, 
Représentée par xxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale
L’organisation syndicale CFE-CGC, 
Représentée par xxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule
Le présent accord fait suite aux différents accords conclus et signés dans l’association depuis le 8 juin 2012 dans le cadre de la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et notamment ses articles 98 à 102. Il est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Le renouvellement de l’accord pour l’année 2018, auquel xxxxxx déléguée syndicale CFE-CGC n’était pas présente, s’inscrit dans un cadre portant sur l’égalité des chances professionnelles entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Il a pour objet de réaffirmer l’attachement des parties signataires au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes, en recherchant l’équilibre à la fois dans l’association dans son ensemble mais également pour chaque catégorie professionnelle, chaque établissement et service.

Il est destiné à éviter toute différence de traitement illégitime qui serait fondée sur un motif subjectif inhérent à la personne.

Il doit donner l’opportunité à l’ensemble des acteurs de l’association, salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction, de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes, et sur les pratiques

Il doit être perçu comme un outil permettant de faire progresser la situation des salariés.

Il vise à établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


La recherche de cette égalité s’effectue en s’appuyant sur la base du rapport établi chaque année par l’association, comportant les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes conformément à l’article R 2323-12 du Code du travail, et qui fait l’objet d’une analyse avec les organisations syndicales représentatives lors de la négociation annuelle obligatoire.

Cette recherche d’égalité repose également sur le bilan des actions réalisées en 2016 et en 2017 à l’issue du dernier accord d’entreprise signé le 9 janvier 2017, actions chiffrées dans le diagnostic figurant en annexe 1.

Cet accord d’entreprise doit déterminer, pour chaque domaine d’action dans lequel l’association s’engage, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
Chaque action est associée à des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité.

L’adoption de mesures concrètes, par la volonté des parties signataires à s’opposer à tous comportements discriminants s’étudie parmi les domaines d’action suivants fixés par les dispositions légales :
l’accès à l’emploi,
la formation professionnelle,
le déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail
la rémunération effective,
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
 
Le présent accord annule et remplace tout accord précédemment signé relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1: Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Fédération Médico-Sociale des Vosges.

Article 2: Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail.

Article 3: Domaines d’action sur lesquels la F.M.S. s’engage afin de respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
3-1 – L’accès à l’emploi
L’évolution de l’embauche dans l’association sur les deux dernières années se caractérise ainsi :


L’accès à l’emploi dans l’association est ouvert aux femmes et aux hommes quel que soit le poste à pourvoir, et les résultats constatés sur le tableau de bord ci-dessus ne relèvent en aucun cas d’une volonté de l’employeur de prioriser l’embauche des femmes ou l’embauche des hommes.
Les appels à candidature interne et externe, sont rédigés de manière à n’exclure ni les candidatures féminines, ni les candidatures masculines.
En aucun cas l’association ne se donne le droit de réserver un certain nombre de postes à des femmes ou des hommes ou de fixer des quotas.
Les compétences professionnelles restent la priorité dans l’embauche des salariés.
Il n’est donc pris aucun engagement dans le domaine de l’embauche.



3-2 - La formation professionnelle
A – Analyse du diagnostic:
Dans le précédent accord, l’association s’était engagée à parvenir à un équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, en garantissant dans le cadre du plan de formation, que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur catégorie socio-professionnelle, leur sexe et le niveau de formation visé.
Globalement en 2016, 175 demandes de formations ont été sollicitées dans le cadre du plan de formation.
Sur des chiffres arrêtés au 12 juin 2017, le diagnostic permet de constater que sur 370 salariés formés 80.27% sont des femmes et 19.72% des hommes et que 83% des heures de formation ont été dispensées aux femmes pour 17% aux hommes. L’équilibre est quasiment établi mais reste favorable aux femmes par rapport à la répartition des femmes et des hommes.
5998 heures de formation ont été dispensées. Si on analyse le détail plus finement entre les formations obligatoires et celles prioritaires on constate que les formations dites prioritaires (formations ayant obtenu un avis favorable dans le plan de formation) ont été dispensées pour 90% aux femmes et 10% aux hommes et que 65% des femmes et 35% des hommes ont bénéficié de formations dites obligatoires (formations liées à la sécurité ou formations réglementaires telle que la formation sur un nouveau logiciel).

Les informations communiquées lors de la réunion du comité d’entreprise du 30 novembre 2017 relatives au plan de formation définitif de 2016 nous apportent les éléments suivants : 
Parmi les salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle « Ouvriers/Employés » :
238 femmes ont réalisé 2992 heures de formation.
52 hommes ont réalisé 681.5 heures de formation.
Parmi les salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle « Techniciens Agents de Maîtrise » :
103 femmes ont réalisé 1367.5 heures de formation.
17 hommes ont réalisé 269 heures de formation.
Parmi les salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle « Cadres »
27 femmes ont réalisé 657 heures de formation.
3 hommes ont réalisé 24 heures de formation. 
Le plan de formation 2016, classé à 100 % en « cat 1 », a regroupé les actions « d’adaptation du salarié au poste de travail » ou « liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ».
Son montant réel s’élève à : 206 035,63 €.
La formation professionnelle a été axée sur la catégorie « ouvriers/employés » (les actions ont permis de former 290 employés contre 153 en 2015 pour un coût financier moindre).


Ces éléments nouveaux permettent de développer notre analyse comme suit :
Parmi les ouvriers/employés le nombre d’heures de formation dispensé par personne est légèrement plus élevé chez les femmes que chez les hommes en 2015 (en moyenne 15H85 chez les femmes et 14H33 chez les hommes). Et à l’inverse, en 2016, il est plus élevé chez les hommes que chez les femmes. (en moyenne 12H57 chez les femmes et 13H10 chez les hommes)
Parmi les T.A.M. le nombre d’heures de formation dispensé par personne est encore un peu plus élevé chez les femmes que chez les hommes en 2015 (en moyenne 16H10 chez les femmes et 13H86 chez les hommes). Le nombre a évolué en 2016 sensiblement plus chez les hommes que chez les femmes. (en moyenne 13H27 chez les femmes et 15H82 chez les hommes)
Parmi les cadres, le nombre d’heures de formation dispensé par personne est nettement  plus élevé chez les femmes que chez les hommes en 2015 (en moyenne 26H20 chez les femmes et 8H chez les hommes).  Le nombre a  légèrement diminué en 2016 chez  les femmes mais demeurant constant chez les hommes. (en moyenne 24H33 chez les femmes et 8H chez les hommes) 

Parmi les catégories socio-professionnelles on constate également que:
440 actions de formation (255 en 2015) ont été menées dans l’année 2016 dont : 
290 (153 en 2015) soit 66% (60% en 2015) parmi les Ouvriers/Employés
120 (71 en 2015) soit 27% (28% en 2015) parmi les Technicien Agent de Maîtrise
  30 (31 en 2015) soit 7% (12% en 2015) parmi les cadres

Sur les montants financiers du plan total s’élevant à 206 035,63 € (206 864,20€ en 2015), la répartition a été la suivante : 
47% (58% en 2015) pour les Ouvriers/Employés
33% (28% en 2015) pour les TAM
20% (14% en 2015) pour les cadres

Selon le Rapport de situation comparé en 2016 la FMS était composé de :
53% (55% en 2015) d’Ouvrier/Employés
36% (34% en 2015) de TAM
11% (11% en 2015) de cadres

Enfin concernant la répartition en pourcentage du total des heures de formation suivies par rapport  à la répartition de l'effectif en pourcentage, les chiffres ci-dessus  permettent également de constater qu’en 2016, dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles, un nombre plus important de femmes a été formé par rapport aux hommes. 





B – Engagement de l’association pour améliorer la répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes :
La branche sociale et médico-sociale est confrontée depuis quelques années à des évolutions majeures, notamment en termes de vieillissement démographique des salariés comme des publics accueillis et de pluralité et de complexité des modes de financement avec des tensions sur les dotations.
Les exigences plus fortes de qualité, de transparence et de sécurité, l’hétérogénéité des publics, l’alourdissement des pathologies, la réorganisation des services et des structures assurant les prestations ainsi que l’évolution des métiers, notamment par l’introduction des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) auprès des personnes accompagnées, nous obligent à assurer en continu la qualification et la professionnalisation des salariés.
C’est dans un esprit d’employabilité de l’ensemble de ses personnels que la politique de la formation est menée à la FMS.
Toutefois, au regard des éléments constatés sur le diagnostic, l’association s’engage à parvenir à un équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle. 

C – Actions à mener :
Dans le cadre du plan de formation, garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur catégorie socio-professionnelle, leur sexe et le niveau de formation visé.

D - Indicateurs à chiffrer
1 - Le nombre de demandes de formations sollicitées.
2 - Le nombre d’heures de formations suivies.
3 - Le cout de la formation.

E - Indicateurs chiffrés
A la fin du 3ème trimestre de l’année 2018, un bilan annuel arrêté au 31 décembre de l’année 2017 est établi et indique :
1 - Le nombre de demandes de formations sollicitées
globalement le nombre total de demandes de formation sollicitées
2 - Le nombre d’heures de formations suivies, présenté :
en pourcentage
par catégorie socio-professionnelle
par sexe
par type de formation (obligatoire ou prioritaire)
par catégorie 1 ou 2 (*)
3 - Le coût de la formation suivie, présenté:
en pourcentage
par catégorie socio-professionnelle
par sexe
par catégorie 1 ou 2 (*)
par nature de formation (pour les formations collectives)
(*) 1: Adaptation au poste de travail ou évolution et maintien dans l’emploi - 2: développement des compétences participant à l’évolution de la qualification des salariés 

3-3 – Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle 
A – Analyse du diagnostic:
Lorsqu’on examine dans le diagnostic, par catégorie socio-professionnelle et par sexe, le nombre de salariés qui ont bénéficié d’une promotion ou d’une qualification, on constate qu’en valeur absolue l’association a promu plus de femmes que d’hommes. Ramené au pourcentage de représentativité en fonction des effectifs, la promotion est toujours plus importante chez les femmes que chez les hommes, mais l’écart est minime puisqu’en 2016,  4,44% des hommes et  5.17% des femmes ont bénéficié d’une promotion. En 2016, les  promotions ont été plus importantes dans la catégorie des cadres. 

Le nombre de femmes dans cette catégorie augmente progressivement tout en restant légèrement inférieur par rapport à la répartition entre les femmes et les hommes dans les 2 premières catégories.
Dans la catégorie des cadres la promotion importante en 2015 parmi les femmes (95%) a diminué en 2016 (82%) au profit des hommes qui représentent 24% des hommes.

B – Engagement de l’association pour améliorer la répartition de la promotion professionnelle, de la qualification et de la classification entre les femmes et les hommes:
Au vu du constat effectué sur le diagnostic joint, pour l’année à venir, l’association s’engage à maintenir l’équilibre entre les femmes et les hommes et dans les promotions, les qualifications.
 
C – Actions à mener :
Donner aux femmes et aux hommes, dans l’ensemble de l’association les mêmes opportunités de promotion et de qualification au maintien voire au développement dans l’emploi.

D -  Indicateurs à chiffrer 
Le nombre de salariés de l’association ayant bénéficié d'une promotion ou  d’une qualification.

E - Indicateurs chiffrés
A la fin du 1er trimestre de l’année 2018, un bilan annuel arrêté au 31 décembre de l’année 2017 est établi et indique, par catégorie socio-professionnelle et par sexe, le nombre de personnes ayant bénéficié d’une promotion ou d’un changement de qualification dans l’année.

3-4 – les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail
L’association a signé et renouvelé avec les organisations syndicales un accord d’entreprise sur le droit d’expression. Ces réunions, au cours desquelles les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, sont accessibles à l’ensemble des salariés quels que soient leur sexe et leur emploi.

Pour veiller à la sécurité et à la santé au travail l’association échange régulièrement avec les médecins du travail ; les membres du CHSCT organisent des visites sur les sites de travail afin de relever les risques éventuels non recensés par la direction de l’établissement; le responsable de la coordination des correspondants sécurité travaille en lien avec les directions et les correspondants sécurité sur le D.U.E.R.P. Des procédures ont déjà été mises en place dans le cadre de la prévention de certains risques comme la prévention de la violence psychologique et de la violence physique au travail et des formations consacrées à la sécurité sont dispensées aux salariés. 

Aucune distinction n’est faite au sein de l’association entre les hommes et les femmes pour améliorer les conditions de travail, et les actions mises en place pour apporter la sécurité et la santé au travail sont menées de façon identique que ce soit un homme ou une femme.

3-5 – la rémunération effective
A – Analyse du diagnostic:
Dans le rapport établi chaque année par l’association, sur la situation comparée des femmes et des hommes on constate par catégorie socio professionnelle que la rémunération moyenne mensuelle brute des femmes dans les ouvriers est supérieure de 0,35% à la moyenne de la catégorie; dans les T.A.M. elle est inférieure de 0,40% à la moyenne de la catégorie; et dans les cadres, elle est également inférieure de 4,49% à la moyenne de la catégorie.
En ce qui concerne les hommes, la rémunération moyenne mensuelle brute chez les ouvriers est inférieure de 1,37% à la moyenne de la catégorie ; chez les T.A.M. elle est supérieure de 1,72% à la moyenne de la catégorie ; et chez les cadres, elle est également supérieure de 13,88% à la moyenne de la catégorie.
Que soit le poste occupé, le salarié qu’il soit homme ou femme est rémunéré sur la base de la convention collective au regard de sa qualification et de la reprise de son ancienneté calculée selon les dispositions conventionnelles. Seuls des éléments variables tels les heures de dimanche, les astreintes, les indemnités de mission, et l’ancienneté peuvent provoquer des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui occupent un même emploi.
L’association s’était toutefois engagée, afin de tenter de réduire les écarts constatés,  à comptabiliser les heures de dimanche et jours fériés travaillés sur l’année à venir, uniquement sur le nombre de salariés concernés par le travail du dimanche et des jours fériés, en tenant compte du temps de travail des salariés et des souhaits de ceux qui ont fait le choix de ne pas vouloir travailler le dimanche afin d’analyser plus précisément les écarts entre les femmes et les hommes dans le but de s’assurer d’une équité au niveau du travail et du repos du dimanche et des jours fériés.
 
Le diagnostic établi sur l’année 2016 a été réalisé en divisant le total des sommes réelles versées aux salariés concernés (pour être le plus précis possible quant à la rémunération effective) par une moyenne de 7 heures de travail par dimanches/jours fériés.
Ce diagnostic prend également en considération la notion de temps plein et de temps partiel.

La première analyse de ce diagnostic fait ressortir que sur 330 dimanches et jours fériés travaillés dans l’ensemble des établissements et services, 17,58% ont été travaillé par les hommes et 82,42% ont été travaillé par les femmes.
Ce qui, comparé à la répartition entre les femmes et les hommes en pourcentage à fin 2016 (79,73% de femmes et 20.27% d’hommes) représente un peu plus d’heures travaillées pour les femmes que pour les hommes.
L’écart est nettement plus marqué parmi les ouvriers employés car les dimanches et jours fériés travaillés par les femmes s’élèvent à 83.21% alors qu’en effectif elles représentent 79.67%. 
Parmi les T.A.M. à l’inverse, les dimanches et jours fériés travaillés par les femmes s’élèvent à 78% alors que les femmes représentent 80% de l’E.T.P.
Le diagnostic met en évidence que les femmes travaillent plus que les hommes, le dimanche et les jours fériés.

Ce diagnostic fait ressortir également que parmi les heures travaillées par les femmes 29% ont été travaillées par les femmes à temps partiel et 71% par les femmes à temps plein. Au niveau des hommes, 25% des heures ont été travaillées par les hommes à temps partiel et 75% par les hommes à temps plein.

B - Engagement de l’association pour améliorer la répartition de la rémunération entre les femmes et les hommes:
La comparaison des salaires entre les femmes et les hommes est appréciée en tenant compte de l’ensemble de la rémunération perçue par les salariés. La marge de manœuvre à ce jour au niveau de l’association est très restreinte pour réduire des écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes puisque ceux-ci se situent avant tout autour d’éléments variables quelquefois peu maîtrisables comme les heures de dimanche par exemple.
Toutefois, afin de tenter de réduire ces écarts, l’association s’engage à :
. Veiller à ce qu’il existe une équité entre les femmes et les hommes dans le travail des dimanches et des jours fériés en tenant compte du temps de travail et dans le respect des dispositions conventionnelles. 
Afin d’analyser plus précisément les écarts entre les femmes et les hommes et dans le but de s’assurer d’une équité au niveau du travail et du repos du dimanche et des jours fériés, il sera comptabilisé le nombre de dimanche et de jours fériés travaillés par CSP et par établissements sur l’année à venir, uniquement sur le nombre de salariés concernés par le travail du dimanche et des jours fériés en tenant compte du temps de travail des salariés. 
	. Poursuivre la mise en place d’avenant complément d’heures permettant d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel.
	. Comptabiliser le nombre de cadres effectuant des astreintes et le nombre de semaines effectuées.

C – Actions à mener :
Assurer une répartition équitable entre les femmes et les hommes dans le travail des dimanches et jours fériés, pour les salariés concernés.
Assurer un maintien des avenants compléments d’heures et mesurer l’équité entre les  femmes et les hommes.
Mesurer l’équilibre dans les astreintes effectuées par les cadres.

D -  Indicateurs à chiffrer
Le nombre  de dimanches et de jours fériés travaillés par les salariés concernés.
Le nombre d’avenants compléments d’heures effectués dans l’année. 
Le nombre de cadres ayant effectué des astreintes et le nombre de semaines réalisées. 

E - Indicateurs chiffrés
A la fin du 1er trimestre de l’année 2018, un bilan annuel arrêté au 31 décembre de l’année 2017 est établi et indique,
. Par catégorie socio-professionnelle, par sexe, par temps de travail, et par établissement le nombre de dimanches et jours fériés travaillés.
. Par catégorie socio-professionnelle, par sexe, et par temps de travail, le nombre de complément d’avenants d’heures effectués.
. Par sexe, le nombre de cadres ayant effectué des astreintes et le nombre de semaines réalisées. 

3-6 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
A – Analyse du diagnostic:
Dans l’accord précédent l’association s’était engagée à maintenir la mise  en place depuis plusieurs années de l’aménagement de l’emploi du temps de travail des salariés pour le jour de la rentrée scolaire, pour les pères et mères de famille, salariés à la F.M.S., ayant des enfants scolarisés de la première année de l’école maternelle jusqu’à la première année du collège, voire au-delà pour les enfants en situation de handicap. 
Et dans le cadre du travail à temps partiel, l’association s’est engagée à continuer à pouvoir attribuer le temps partiel en réponse à la demande du salarié et à augmenter le travail à temps partiel subi.

L’analyse du diagnostic sur l’aménagement de l’horaire de travail lors de la rentrée scolaire est aléatoire car un certain nombre de salariés sollicitent un jour de congé pour cette rentrée. 
Par ailleurs, l’analyse du temps de travail à temps partiel issue du rapport de situation comparée et du bilan annuel arrêté au 31 décembre 2016, permet de relever que parmi les femmes 18,26 % (26% en 2015) travaillent à temps partiel et parmi les hommes 8,09 % (13% en 2015). Sur le bilan annuel du travail à temps partiel, on constate également que sur l’ensemble des salariés travaillant à temps partiel, 35.62 % (37,62% en 2015) travaillent à temps partiel en réponse à leur demande et 64.38% (62,38% en 2015) dans le cadre du recrutement.

B - Engagement de l’association pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale:
L’aménagement de l’emploi du temps de travail des salariés pour le jour de la rentrée scolaire permettant d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’association s’engage à maintenir cet objectif pour les pères et mères de famille, salariés à la F.M.S., ayant des enfants scolarisés de la première année de l’école maternelle jusqu’à la première année du collège, voire au-delà pour les enfants en situation de handicap.
Dans le cadre du travail à temps partiel, l’association s’engage à continuer à augmenter la durée du travail pour les salariés qui le sollicitent.
Afin d’analyser l’équité entre les femmes et les hommes dans la prise des congés parentaux, l’association s’engage à fournir le nombre de congés parentaux accordés dans l’année.
Les articles L1225-65-1 et 1225-65-2 du Code du Travail créés par la loi du 9 mai 2014 stipulent :
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
« Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.»

L’association s’engage à étendre ce don de congés aux salariés dont l’enfant, le père, la mère, le conjoint quel que soit l’âge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, dans le respect des dispositions légales en vigueur et notamment les articles R1225-14, R 1225-15, D 1225-16 et D 1225-17 du Code du Travail.

C – Actions à mener
Améliorer, pour les femmes et les hommes qui travaillent dans l’association, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

D - Indicateurs à chiffrer
Le nombre de jours de congé accordé pour la rentrée scolaire.
Le nombre de salariés ayant sollicité une adaptation de leur emploi du temps pour ce jour-là et le nombre de réponses favorables accordées.
Le nombre de salariés à temps partiel.
Le nombre de salariés à temps partiel pour lesquels le temps de travail a augmenté ou diminué dans l’année.
Le nombre de congé parentaux pris dans l’année.
Le nombre de salariés qui ont bénéficié de congés, qui ont donné des congés à un de leur collègue et  le nombre de jours de congés donnés.



E - Indicateurs chiffrés
A la fin du 3ème trimestre civil de l’année 2018, un bilan est établi et indique, par catégorie socio-professionnelle et par sexe :
le nombre de jours de congés accordés pour la rentrée scolaire 2018.
le nombre de salariés ayant sollicité l’adaptation dans l’emploi de leur temps de travail pour le jour de la rentrée scolaire et le nombre de réponses favorables accordées.

A la fin du 1er trimestre de l’année 2018, un bilan annuel arrêté au 31 décembre de l’année 2017 est établi et indique :
˃ Par catégorie socio-professionnelle et par sexe et par temps de travail:
le nombre de salariés à temps partiel
le nombre d’embauches sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel réalisées dans l’année 2017
le nombre  de modifications de contrat de travail réalisées pour les salariés sous CDI à temps partiel ayant sollicité une augmentation ou une réduction de leur temps de travail.
˃ Par catégorie socio-professionnelle et par sexe:
Le nombre de congé parentaux pris dans l’année
Le nombre de salariés qui ont bénéficié de congé
Le nombre de salariés qui ont donné des congés
Le nombre de jours de congés donnés.

Article 4: Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions figurant dans l’accord et de la réalisation des objectifs
Article 4-1 
Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi fournis par l’association aux représentants du comité d’entreprise sur les bases des données recueillies au 31 décembre de l’année 2017 et au cours de l’année 2018 sont les suivants :
Le suivi de la mise en œuvre des dispositions engagées :
pour améliorer la répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes (article 3-2)
pour améliorer la répartition de la promotion professionnelle, de la qualification et de la classification entre les femmes et les hommes (article 3-3)
pour améliorer la répartition de la rémunération entre les femmes et les hommes (article 3-5)
pour améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (article 3-6)
Ce suivi est effectué en chiffrant les indicateurs figurant aux alinéas « E- Indicateurs chiffrés » des articles 3-2 ; 3-3 ; 3-5 et 3-6.
Ces indicateurs doivent permettre d’établir, au terme du présent accord, un bilan sur les objectifs fixés et les résultats atteints.
Article 4-2 
Modalités de suivi de l’accord
La mise en œuvre des dispositions retenues dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fait l’objet d’un suivi annuel au sein du comité d’entreprise. Pour ce faire, une communication annuelle des indicateurs de suivi chiffrés figurant au chapitre 4-1 de l’accord, et l’évolution de leurs résultats, est fournie par l’association aux représentants du comité d’entreprise.

Article 5: Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an courant à compter de la date de son entrée en vigueur. 

Article 6: Modalités de révision de l’accord.
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision partielle du présent accord par l’une des parties signataires ou adhérentes est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires ou adhérentes.
Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans le délai maximum de trois mois.
Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui sont soumis à agrément, pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.



Article 7: Modalités de dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé à tout moment avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l’une des parties signataires ou adhérentes, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis.

Article 8 – Dépôt de l’accord
Afin que le présent accord produise pleinement ses effets, l’Association procède à son dépôt, dans les conditions prévues  aux articles  D.2231-2 jusqu’à D.2231-7 du code du travail.

Article 9 - Agrément
Conformément à l’article L314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, le présent accord, ainsi que les éventuels avenants qui viennent à être conclus, sont soumis à agrément ministériel.

Article 10 - Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois qui suit la date de son agrément par l’autorité compétent

Article 11 - Formalités de publicité de l’accord
Après signature, un exemplaire original signé de l’accord est :
notifié aux organisations syndicales ayant participé à la négociation de l’accord.
remis aux délégués syndicaux représentatifs à la F.M.S.
Une fois agréé, le présent accord : 
Est communiqué au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ;
Est tenu à disposition des salariés dans chaque établissement et service dans le recueil de la base documentaire.
Fait l’objet d’un affichage dans chaque établissement et service.

	
Fait à Epinal le 11 Janvier 2018


Pour l’organisation syndicale 				Pour l’organisation syndicale
CFDT Santé Sociaux Vosges 	CGT
Le Délégué Syndical	La Déléguée Syndicale
XXXXXX	XXXXXX








Pour l’organisation syndicale 	Pour l’Association
CFE-CGC 	Le Président
La Déléguée Syndicale	XXXXXX
XXXXXX