ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Entre les soussignées,

l’association Alys, association de droit local loi 1908, SIRET 783 414 337 00189, dont le siège est à Ennery (57365) – 6 rue Pablo Picasso,
représentée par , agissant en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux fins de discussions et de conclusions des présentes,
ci-après désignée « Alys »,

d’une part,

et

les organisations syndicales représentatives au sein de l’association Alys :
le syndicat CFDT santé–sociaux, représenté par, déléguée syndicale nommée le 17 juin 2022 ;
le syndicat SUD santé–sociaux, représenté par , délégué syndical nommé le 02 mai 2019.           
Au vu des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au Comité social et économique (CSE) qui s’est déroulé du 21 février 2019 au 28 février 2019, le syndicat CFDT Santé – sociaux a recueilli 72,71 % des suffrages exprimés et le syndicat SUD, 27,29 %.

d’autre part,


PREAMBULE

Afin de concilier les aspirations des salariés, les évolutions technologiques et la réalité du monde du travail, les parties en présence ont décidé de prévoir de nouvelles possibilités d’organisation du travail afin de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Le télétravail contribue notamment à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Une négociation s’est engagée entre les parties en vue de déterminer les conditions d’organisation du télétravail au sein d’Alys. 

Au terme de cette négociation, les parties se sont entendues sur les dispositions du présent accord.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le déploiement du télétravail au sein de l’association est basé sur le principe du double volontariat et de la réversibilité ; au préalable, il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation.
Par ailleurs, sa mise en place ne saurait remettre en cause les principes essentiels de respect de la vie privée ou du droit à la déconnexion, de préservation du lien social et du respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Tous les postes de l’association ne peuvent être éligibles au télétravail ; son déploiement dépend de l’activité professionnelle, du poste de travail, de la politique organisationnelle, du contexte local et des possibilités individuelles du salarié (autonomie, conditions de vie, accès aux technologies de l’information et de la communication).

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail.

Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions de déploiement du télétravail, ses modalités d’évaluation et son intégration dans le fonctionnement associatif.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Dans son article L.1222-9, le Code du travail désigne le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié en-dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il est rappelé ici que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail qui ne vient pas modifier la quotité de travail ou les missions confiées au salarié.


ARTICLE 3 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail n’est possible qu’aux salariés éligibles dont la période d’essai est échue et ayant une ancienneté minimale de 3 mois dans la fonction. Ces conditions ont pour objet de favoriser l’intégration à l’équipe de travail du salarié lors de sa prise de fonction.

Pour être éligible au télétravail, l’emploi doit pouvoir être exercé partiellement et régulièrement à distance avec utilisation de l’outil informatique.

L’exclusion du télétravail est justifiée par des critères objectifs et non discriminants ; ainsi, sont concernées :
les activités pour lesquelles la relation de proximité directe avec les personnes accompagnées et/ou les collègues et/ou les prestataires est indispensable ; il en est notamment ainsi des activités d’accueil physique des salariés et usagers
les activités qui nécessitent une présence physique notamment en raison des matériels nécessaires, de leur maintenance éventuelle ou de la confidentialité de certaines données
l’organisation du service : la mise en place du télétravail ne doit pas empêcher le bon fonctionnement du service. Une présence minimale de salariés présents simultanément sur site ou en télétravail est définie par les responsables de pôle
la présence d’un enfant malade à domicile nécessitant soin et accompagnement de la part de ses parents : des droits à congés spécifiques existent pour ces situations qui ne permettent pas aux salariés de se consacrer intégralement à leur activité professionnelle.
la présence d’un enfant de moins de 13 ans à domicile en raison d’un problème de garde 

Toute situation particulière pourra être réétudiée par le service ressources humaines (ex : proche aidant).
Lorsqu’un salarié effectue une demande de télétravail, son éligibilité individuelle est étudiée à l’aide des critères suivants :

sa capacité d’autonomie et d’organisation
son temps de travail : ne sont pas éligibles les salariés qui assurent leur fonction de travail moins d’un mi-temps (0,50 ETP) ou dont le temps de travail est réparti sur une, deux ou trois jours par semaine
le logement du salarié : équipement du domicile (connexion internet haut débit), espace de travail spécifique permettant d’assurer la confidentialité du travail (téléphone, documents, …).


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Sous réserve des dispositions qui précèdent, les parties considèrent que le télétravail régulier est possible, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de :

1 jour par semaine pour les salariés dont le temps de travail est compris entre 0,80 ETP à 1 ETP
1 demi-journée par semaine pour 0,50 ETP à moins de 0,80 ETP.

Une seconde journée ou une seconde demi-journée est possible sous réserve de l’accord express du responsable de pôle et à la demande du salarié :
pour les salariés ayant une distance domicile-travail aller/retour supérieure à 80 Km (véhicule personnel) ou supérieure à 1 heure (transport en commun)
pour les salariées ayant déclaré leur grossesse dès lors qu’elles sont éligibles aux heures de réduction grossesse et qu’elles ne cumulent pas cette réduction sur une ½ journée
en cas de circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.)
lors de circonstances exceptionnelles liées aux locaux (travaux, fermeture…)
pour la réalisation de certains dossiers (temps de préparation, rédaction...) ou la participation à des réunions ou formations en visioconférence.

Les demandes de 2ème journée de télétravail doivent être obligatoirement effectuées par courriel, le responsable de pôle y répondant par le même moyen.

Une modification ou une suspension du droit à télétravail pourra être imposée par le responsable de pôle pour un motif inhérent à l’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sauf urgence (absences imprévues, surcroit de travail, … ou tout autre élément nécessitant de s’adapter aux contraintes organisationnelles).

La direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés » et ce, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.


ARTICLE 5 – MODALITES PRATIQUES

Hors situation exceptionnelle, la mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat pour le salarié.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite au responsable de pôle. 
Le responsable de pôle accusera réception de la demande et confirmera son éventuel accord en précisant, le cas échéant, les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable).

Quotidiennement le salarié confirmera ses horaires de travail sur le planning informatisé : le non-respect de cette formalisation entraînerait automatiquement la fin du télétravail. 

Il est rappelé que les horaires de travail sont déterminés par l’employeur et que le salarié ne peut décider unilatéralement de modifier ses horaires de travail et d’effectuer des heures complémentaires ou supplémentaires. Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail (durées maximales, repos, pause...).

Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
La mise en œuvre du télétravail est conditionnée par l’engagement du salarié à disposer des conditions de logement et d’équipement ouvrant droit à l’éligibilité.

Le télétravail est basé sur une relation de confiance et d’autonomie : le salarié doit être autonome dans l’exercice de son activité à distance et accepte de rendre compte de son activité à son responsable.

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du responsable de pôle.
Pour le salarié, cette période lui permet de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient. Il pourra demander à mettre fin au télétravail.

De même, le responsable de pôle apprécie l’aptitude du salarié à travailler à distance ; il pourra mettre fin au télétravail pour les critères suivants :
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans des locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

Un point de situation sera fait entre le salarié et les responsable de pôle deux mois après la mise en place du télétravail.


ARTICLE 6 – DROITS DES SALARIES TELETRAVAILLEURS

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable ; ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements demeurent applicables comme pour les autres salariés en situation comparable.
De même, les représentants du personnel continuent d’exercer leur mandat sans que le télétravail puisse en affecter la bonne exécution.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés associatifs.
Il est précisé que la mise en place du télétravail ne doit entrainer aucun frais d’aménagement spécifique du logement et que le salarié dispose d’un bureau dans les locaux associatifs pour y exercer ses fonctions. Ainsi, aucune indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne sera versée au salarié en télétravail.
De son côté, le salarié s’engage à utiliser les outils de communication interne et les outils collaboratifs mis à sa disposition et de garder allumer son téléphone portable professionnel (s’il existe) ou à défaut, de transférer sa ligne fixe pour continuer à être joignable.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable dans les mêmes délais que s’il était sur site. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux associatifs pendant le temps de travail.

En dehors de ses horaires de travail, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion au même titre qu’un salarié exerçant ses fonctions en présentiel.


ARTICLE 7 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité requises. Le télétravailleur doit également respecter le matériel fourni par son employeur.

Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable de l’association.
Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui, de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur. 

Du fait de la sensibilité de certaines données (de santé notamment), le télétravailleur veillera également à ce qu’aucun document imprimé ne puisse être lu sur son lieu de télétravail ; il en sera de même concernant ses échanges téléphoniques ou réunions en visio.

Le télétravailleur respecte les règles prévues dans la charte informatique.

Il est rappelé que toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail (panne informatique ou rupture de réseau par exemple), il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel.


ARTICLE 8 – EQUIPEMENT ET MODALITES TECHNIQUES

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace confidentiel et dédié à la réalisation du travail.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse ; une modification du lieu de travail pourra être acceptée par le responsable de pôle sous réserve d’une demande express préalablement réalisée par écrit.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa garantie multirisque habitation couvre bien son domicile.


ARTICLE 9 – INFORMATION DU PERSONNEL ET DE SES INSTANCES REPRESENTATIVES

Les parties s’accordent sur la nécessité de communiquer sur le déroulement des négociations. À cet effet, la Direction s’engage à informer le personnel de la conclusion du présent accord et à le rendre consultable sur le site internet de l’association (espace réservé aux salariés).


ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Les délégués syndicaux sont conviés annuellement à une réunion permettant d’évaluer l’adaptation du présent accord. Ils peuvent également demander à l’association d’organiser une réunion afin d’évoquer les difficultés liées à son application ; sont notamment suivis : Le nombre de demandes annuelles, le nombre de refus de télétravail et le nombre de télétravailleur dans l’année

Un premier bilan sera réalisé six mois après la mise en place du présent accord.


ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant 	
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.


ARTICLE 12 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans le périmètre d’application de l’accord qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes compétent. 


ARTICLE 13 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 

L'accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.


ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée à cet effet pour la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), Unité territoriale de Moselle et un autre, remis au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Metz.

Le dépôt sera accompagné d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.

Cet accord fera également l’objet d’une demande d’agrément conformément à la procédure prévue par les articles L.314-6 et R.314-197 à R.314-200 du code de l'action sociale et des familles.


Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et, le cas échéant, par voie dématérialisée. 


Fait à Ennery, le 18 octobre 2022
en 5 exemplaires originaux