ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF À LA MISE EN PLACE 
ET AUX MODALITES DE TELETRAVAIL 

CELTA




Entre :
La Société CELTA, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand, sous le numéro 542.102.801., dont le siège social est situé Les Champs 63120 COURPIERE, représentée par XXX xxx, Directeur Général délégué de l'entreprise CELTA, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après dénommée « l’Entreprise », « la Société », ou « CELTA »

D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

CFDT - Confédération française démocratique du travail
représentée par son délégué syndical, XXX xxx

CGT - Confédération générale du travail
représentée par son délégué syndical, XXX xxx

CFE-CGC - Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres
représentée par sa déléguée syndicale, XXX xxx

Ci-après dénommée « Les Syndicats », ou « les Délégués Syndicaux »

D’autre part,

Conjointement dénommés « les Parties », ou « les Partenaires Sociaux »,
,


Il est conclu le présent accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place et aux modalités de télétravail dans l’entreprise.



PREAMBULE
Les Partenaires Sociaux de l’entreprise CELTA ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la Société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L 1222-9 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou tous accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

De même, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, ou accords collectifs antérieurs.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il permet également aux salariés et à la société de s’adapter à des circonstances exceptionnelles qui échappent au contrôle des acteurs internes (pandémie, confinement, etc.).

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Les parties conviennent que certains postes ou fonction sont par nature incompatibles avec le télétravail (ex : salariés affectés sur des machines), et que l’organisation et l’efficience de chaque service doit prévaloir avant tout.

Les parties rappellent enfin que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la société CELTA.
Le présent accord se substitue à tout usage ou pratique en vigueur chez CELTA.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle. 

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable par écrit au responsable hiérarchique. Etant expressément précisé que :
le salarié ne peut pas décider seul de se mettre en situation de télétravail ;
le silence de la hiérarchie vaut rejet de la demande.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. 

Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. 


Article 3.1 – Eligibilité liée au poste ou à la fonction

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à être exercés à distance. En effet, certaines activités, étant donné leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact de la clientèle ou à l’organisation du service. 

La compatibilité avec les impératifs de sécurité des données est également prise en compte.

Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste : 
Pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence régulière dans les locaux de l’entreprise
Dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance.
Intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance
Dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions
Dont l’activité peut être suivie et « contrôlée » à distance

Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont :
Le poste requiert la présence physique permanente sur le site d’exploitation.

Le poste nécessite l’utilisation permanente de logiciels, documents ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors du site de rattachement

La liste des postes non éligibles est détaillée dans l’annexe 3. 

Article 3.2 – Eligibilité liée au domicile du salarié
Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :
Disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et d’une connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées.

Le salarié devra également fournir au service « Ressources Humaines » :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle en annexe 1)
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (modèle en annexe 2)

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Article 4.1 - Principe du volontariat
En dehors de cas exceptionnels (pandémie, confinements, etc.), le télétravail instauré chez CELTA repose sur le volontariat du salarié.
L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur.
La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord préalable de l’entreprise.

Article 4.2 - Réversibilité
La mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.
Le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique. 
En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines : 
À l’initiative du télétravailleur
À l’initiative du responsable hiérarchique lorsque l’intérêt du service l’exige, avec la confirmation du responsable ressources humaines ou de la Direction

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.

En cas de changement de poste ou de site, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Article 4.3 - Suspension
La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (Période d’absence dans l’équipe, etc…)

Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.

Article 4.4 - Annulation
Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, formations, convocation à un entretien, groupe de travail, etc.
Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.
En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail. 
Ces évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
De même, le jour télé travaillé pourra être annulé à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 48 heures à l’avance dans la mesure du possible. 
En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants.

Article 4.5 - Passage exceptionnel en télétravail à la demande de l’employeur
En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, contraintes légales, etc.), la mise en œuvre du télétravail pourra alors être nécessaire et obligatoire, et imposée par l’employeur pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Dans ces cas particuliers, une information préalable de la direction de la Société est alors adressée par tout moyen collectif ou individuel aux salariés concernés avant la date envisagée. Une information consultation du CSE sera également réalisée, préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 5 – CONDITIONS ET ORGANISATION
Article 5.1 - Nombre de jours
Le télétravail est exécuté dans la limite de 2 jours ouvrés par semaine.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, tout collaborateur en télétravail doit être physiquement présent sur son site de rattachement au minimum trois jours par semaine.

La règle mentionnée à l’alinéa précédent sera écartée lorsque le salarié aura demandé exceptionnellement une absence autorisée (RTT, congés payés, etc.) qui n’est pas récurrente. Les Partenaires sociaux insistent sur le fait que la présence sur le site de rattachement au minimum trois jours par semaine, constitue le principe, et que les exceptions liées aux absences autorisées ne devront pas avoir pour effet de contourner ledit principe.

Le télétravail ne peut se faire que par journée entière.
Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties.
Les jours de télétravail seront indiqués dans les outils informatiques prévus à cet effet.
La limite de 2 jours peut exceptionnellement être écartée à la demande du salarié pour des circonstances très ponctuelles (ex : cas contact, salarié covidé, etc.). La Direction devra donner son accord pour écarter la règle des 2 jours, pour une durée nettement définie.
  
Article 5.2 - Temps de travail
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à :
Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord formel de sa hiérarchie.
Respecter les horaires habituels de travail.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 6 – MOYENS MIS A DISPOSITION

Article 6.1 - Fourniture du matériel nécessaire
Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose du matériel mis à sa disposition par l’entreprise.

Par défaut, l’équipement fourni par la Société se compose d’un ordinateur portable et d’une souris.

Le salarié s'engage :
-	à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
-	à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié doit ramener le matériel au service informatique de la Société.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaires.
Le salarié s'engage en particulier à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements (matériel ou logiciel) mis à sa disposition par la Société.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer à première demande le matériel fourni par la Société.


Article 6.2 - Allocation forfaitaire
La Société s'engage à prend à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à la disposition du salarié par l’entreprise.

Pour les autres frais (électricité, quote-part de l’abonnement internet, etc.) les Partenaires Sociaux décident du versement d’une allocation forfaitaire versée par l’employeur d’un montant de 2,50 € par jour ouvré télétravaillé entièrement. Ce montant permet à cette allocation d’être exonérée de cotisations et contributions sociales.

L’allocation figurera sur les bulletins de salaire des salariés concernés, dans les rubriques non-soumises.

ARTICLE 7 – LIEU DE TELETRAVAIL
Article 7.1 - Principe du télétravail au domicile
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par exception, si le salarié souhaite modifier son lieu de télétravail, il en informera obligatoirement préalablement et par écrit la Société. 
Le Lieu d’exercice du télétravail peut motiver un refus de la Société, dès lors qu’elle considère que les conditions ne sont pas suffisantes pour du télétravail.  
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Article 7.2 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur puisse éventuellement contrôler la conformité du lieu de télétravail.
En cas de déménagement ou de changement de lieu de télétravail, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 
Dans l’éventualité d’un contrôle, le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours ouvrables à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 

ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.
Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.

ARTICLE 10 – EGALITE DE TRAITEMENT
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 11.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er décembre 2022.
Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.

Article 11.2 – Suivi annuel de l’accord
Le CSE sera informé et consulté annuellement sur le suivi de cet accord.

Article 11.3 - Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou qui y ont adhéré sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été conclu, à engager la procédure de révision.
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral, la procédure de révision pourra être engagée par l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires ou adhérentes.
Le cas échéant, l’avenant de révision sera conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords collectifs. 
Toute demande de dénonciation du présent accord, par l'une ou l'autre des parties signataires, sera portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et notifiée à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS). La dénonciation deviendra effective à l'issue d'un préavis de 3 mois.

Article 11.4 – Formalité de dépôt 
Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, afin d’être transmis à la DRIEETS compétente et publié dans la base de données nationale. Un exemplaire de l’accord sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Article 11.5 – Affichage et communication
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Tout salarié peut consulter l’accord mis à la disposition sur le réseau de l’entreprise.

Fait à Courpière, le 04/11/2022

En cinq exemplaires originaux











ANNEXE N°1 ATTESTATION SUR L’HONNEUR


Objet : Télétravail – Information de l’assureur


Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ……………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, atteste sur l’honneur :
Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené(e) à travailler au sein de mon domicile 
Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.  








A…………………………………, le ……………………………


Signature










ANNEXE N°2 ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE


Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique


Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au …………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, certifie sur l’honneur disposer d’un endroit spécifique à mon domicile consacré au télétravail et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur.

Je certifie également que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.






A…………………………………, le ……………………………


Signature









ANNEXE N°3 LISTE DES POSTES NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL