ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, la Direction de I'ASMIS et les organisations syndicales représentatives ont souhaité conclure un accord de télétravail. Cet accord donne la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent et dont les activités sont compatibles avec cette nouvelle organisation, d'exercer une partie de leur activité en télétravail depuis leur domicile.
Au travers de cet accord I'ASMIS s'inscrit à la fois dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail, de la Responsabilité Sociétale de l'Entreprise et de la marque employeur. La pratique du télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale notamment en réduisant le temps de trajet domicile travail ainsi que le stress qu'il occasionne et en favorisant la concentration. Le télétravail et sa mise en place permet également à I'ASMIS d'affirmer son engagement dans une démarche RSE en agissant sur le risque routier et l'impact environnemental des déplacements domicile/travail, ainsi qu'en rendant plus accessible l'emploi des personnes en situation de handicap ou dont l'état de santé nécessite des adaptations particulières. Enfin, ce mode de travail hybride se veut être un atout supplémentaire en matière de recrutement et de fidélisation des collaborateurs.
Le présent accord a pour objectif de définir, à la lumière des articles I-.1222-9 et suivants du code du travail, les conditions d'exercice et de mise en Œuvre du télétravail tout en garantissant la qualité du travail effectué, la cohérence des équipes, et plus globalement la continuité et la qualité de service. Il veille également à la prévention de tout risque d'isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des collaborateurs.
Afin de se donner l'opportunité de faire évoluer cet accord au regard des évolutions en cours dans l'organisation du service et de la mise en place des nouveaux outils numériques, cet accord est signé pour une durée d'un an.






Table des matières















































ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1.1 DÉFINITION DU TELETRAVAIL
En application de l'article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans tes locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail étant l'organisation à distance d'une journée ou demi-journée de travail, il ne peut être confondu avec une modalité d'organisation de la vie personnelle, sauf pour les collaborateurs en situation de handicap ou dont l'état de santé nécessite des adaptations particulières.
De même, le télétravail ne saurait se substituer à un motif d'absence du collaborateur, notamment en cas d'arrêt maladie ou de garde d'enfant malade.
Les présentes dispositions ont pour objet d'encadrer le recours au télétravail qu'il soit régulier ou exceptionnel.
Le télétravail régulier est une modalité durable d'organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative. Le recours au télétravail régulier résulte d'une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'éligibilité telles que définies par le présent accord ;
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l'organisation du collaborateur.
Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du collaborateur, selon les tâches à accomplir. Il repose dans ce cas sur la seule initiative du collaborateur.
Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre dans le cas de circonstances particulières extérieures à l'Association.
Le télétravail exceptionnel peut être défini et organisé à l'initiative de la Direction pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l'Association (notamment épisodes de pollution au sens de l'article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistres majeurs, épidémies/pandémies, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries, menaces terroristes limitant les déplacements). Dans le cadre de la mise en place de cette forme de télétravail, la Direction prendra en considération les éléments communiqués par les autorités et instances compétentes.


Les parties s'entendent sur le fait que le télétravail est réalisé au domicile du collaborateur.

1.2 CHAMP D'APPLICATION
La mise en place du télétravail est convenue entre le collaborateur, le responsable de service et la Direction. 
Le collaborateur qui se porte volontaire et dont la demande aura été acceptée se verra proposer un avenant au contrat de travail formalisant les conditions du télétravail et conclu pour une période de 1 an renouvelable.
1.3 CONDITIONS D'ACCES AU TELETRAVAIL
L'accès au télétravail est subordonné à la compatibilité de l'emploi considéré avec les critères d'éligibilité préalablement définis dans l'Accord à I 'article 2 :
Missions
Ancienneté au poste
Type de contrat
Durée de travail
Ainsi, le télétravail concerne les métiers de l'Association prévus au tableau joint en annexe 1.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

2.1 CRITÈRES D'ACCESSIBILITE AU TELETRAVAIL
2.1.1 Télétravail régulier
Les parties conviennent que le télétravail repose sur la responsabilité de chacun et sur l'adéquation des activités du poste au télétravail et à l'activité de l'Association
L'accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leurs missions et des responsabilités qu'ils exercent bénéficient d'une certaine autonomie dans l'organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur responsable de service.
Compte tenu de la spécificité liée au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux collaborateurs dont le poste ou les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail et remplissant les conditions d'éligibilité suivantes :
Avoir 6 mois d'ancienneté minimale au sein de l'Association
Etre titulaire d'un CDI ou d'un CDD d'une durée de plus de 6 mois	
 Occuper un des postes listés en annexe 1 dont les missions sont compatibles avec le télétravail telles que définies en article 2.2
Etre volontaire et en faire la demande expresse auprès de l'Association
Disposer, au sein de sa résidence principale, d'un espace présentant des conditions de travail propices à la réalisation de ses missions (est considérée comme résidence principale celle dont l'adresse est communiquée comme telle au service ressources humaines) conformément au questionnaire à compléter dans le dossier de candidature en annexe 2
Fournir au service ressources humaines l'ensemble des justificatifs annexés au dossier de candidature
Faire preuve d'une maîtrise constatée et d'une autonomie suffisante dans la tenue du poste de travail (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail). La notion d'autonomie est appréciée par le responsable de service et peut être définie selon les critères suivants réaliser la quasi-totalité des activités sans soutien quotidien, gérer son temps, prioriser les différentes activités, maîtriser les outils, alerter rapidement en cas de problème(s).
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 50 % d'un travail à temps plein afin de respecter les modalités de télétravail précisées en annexe 1.
Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
2.1.2 Télétravail occasionnel
Tout collaborateur ne s'inscrivant pas dans le cadre du télétravail régulier prévu à l'article 2.1.1 du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du collaborateur, selon les tâches à accomplir.
Le télétravail occasionnel est ouvert aux collaborateurs dont la durée de travail correspond au moins à 50 % d'un travail à temps plein, qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance (ne générant pas de risque particulier concernant la confidentialité et l'intégrité des données traitées) et qui n'occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux.
Il peut être sollicité exceptionnellement par tous les collaborateurs quel que soit leur type de contrat ou ancienneté, à l'issue de leur parcours d'intégration, si leurs missions sont expressément considérées par le responsable de service comme pouvant être réalisées en télétravail. Les justificatifs mentionnés en annexe 1 devront préalablement avoir été transmis au service ressources humaines.
L'accord express du responsable de service est nécessaire et devra être confirmé par tout moyen traçable dans un délai raisonnable en amont de la journée de télétravail souhaitée. Les échanges devront mentionner les missions réalisées ainsi que les horaires durant lesquels le collaborateur pourra être contacté.
Il est précisé que ce type de télétravail ne peut intervenir qu'à la seule initiative du collaborateur.
2.1.3 Télétravail exceptionnel
Dans des circonstances particulières telles que définies à l'article 1.1., le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre à l'initiative de la Direction afin d'assurer la sécurité et la santé des collaborateurs.
Dans ces circonstances, le télétravail pourra être mis en place pour tous les collaborateurs concernés, sans que leur accord ne soit nécessaire.
La Direction informe dès que possible les collaborateurs sur :
Les collaborateurs concernés
		La date et les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel
La durée prévisible de la période du télétravail exceptionnel
Les mesures pour assurer la continuité de service
2.2 DEFINITIONS DES ACTIVITES TELETRAVAILLABLES
Une activité télétravaillable est une activité pouvant être exercée à distance, c'est-à-dire que l'activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de I'ASMIS.
La nature des activités effectuées est compatible avec l'utilisation des technologies de l'information.
Le télétravail ne doit pas impacter négativement la qualité du travail rendu, l'accessibilité à la documentation générale nécessaire, à l'exercice de la responsabilité et la sécurité des données.
L'accord cadre pour la mise en œuvre réussie du télétravail dans les SPSTI du 25 janvier 2022 rappelle que l'Association, dotée de sa mission légale, doit pouvoir répondre aux demandes de ses entreprises adhérentes, en s'appuyant sur ses équipes, dans le cadre du projet de service. Ainsi certaines tâches sont considérées comme incompatibles avec le télétravail dans le cadre des nécessités de service
Le télétravail étant ouvert aux collaborateurs dont le poste ou les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, sont exclues automatiquement les activités nécessitant d'être exercées physiquement dans les locaux de l'Association
les activités nécessitant un accueil physique et téléphonique 
les activités de consultation en présentiel 
les activités d'examens complémentaires 
les activités nécessitant l'animation de groupe
les activités d'archivage
les activités liées à l'utilisation des centres mobiles
les activités nécessitant l'accès à une documentation papier
la gestion du courrier papier,
le nettoyage des locaux,
les activités de maintenance et d'approvisionnement des centres,

Par conséquent sont considérés comme accessibles au télétravail les postes :
dont les missions ne sont pas majoritairement incompatibles avec le télétravail
dont les missions peuvent être exercées à distance de manière régulière
compatibles avec les exigences de la fonction et le bon fonctionnement du service et de l'équipe
2.3 ACCES AU TELETRAVAIL POUR PERMETTRE OU FAVORISER LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Afin de favoriser l'insertion professionnelle ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et des collaborateurs dont l'état de santé nécessite des adaptations particulières, une solution de télétravail adaptée et individualisée sera proposée chaque fois que cela sera nécessaire au maintien en activité et permettra une amélioration des conditions de travail.
Les modalités d'organisation de cette forme de télétravail seront établies en concertation avec le collaborateur, la Direction, son responsable de service et en mobilisant les acteurs du maintien dans l'emploi et le médecin du travail.
Lorsque cela sera nécessaire, l'Association mettra tout en œuvre pour mettre en place les aménagements et proposer du matériel adapté aux travailleurs en situation de handicap en application des préconisations du médecin du travail et en application de l'article L5213-6 du Code du Travail
2.4 ACCES AU TELETRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES
Afin de permettre aux salariées enceintes de se maintenir en activité tout en préservant leur santé et celle de l'enfant à naître, une journée supplémentaire de télétravail par semaine pourra être aménagée :
à partir de 6 mois de grossesse
à partir de 5 mois si le trajet domicile travail est supérieur à 30 minutes (soit Iheure aller/retour)
Les modalités d'organisation seront établies en concertation avec le collaborateur, la Direction, son responsable afin de les rendre compatibles avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités.
Cette journée pourra être suspendue en cas d'impossibilité à assurer la continuité de service en période de fort absentéisme (vacances scolaires, ponts, maladie...)
2.5 SITUATIONS PARTICULIERES
Le présent accord collectif n'exclut pas la possibilité, exceptionnelle, dans certaines situations spécifiques, de recourir au télétravail en dehors du régime défini par le présent accord.
Le recours à une telle « individualisation » du régime de télétravail pourra être envisagé, par avenant au contrat de travail du collaborateur, en cas de situations particulières :
- relatives à la personne du collaborateur (ex : déménagement, mutation du conjoint...) - relatives à l'activité exercée (ex : métier pénurique...)
Le présent accord collectif ne sera alors applicable aux collaborateurs dans ces situations que dans ses autres stipulations que celles prévues par avenant.
2.6 PROCEDURE POUR CANDIDATER ET ACCEPTATION
Le collaborateur complète le dossier de candidature et le remet à son responsable de service
Le responsable de service organise un entretien de candidature, afin d'apprécier l'éligibilité du dossier et la capacité du collaborateur à télétravailler. L'appréciation des aptitudes du collaborateur au télétravail s'effectue au cours d'un entretien avec le responsable de service, formalisé dans le dossier de candidature
Le responsable de service transmet le dossier de candidature à la Direction accompagné de son avis
Le Responsable Informatique est consulté par la Direction concernant la faisabilité technique.
Sous réserve d'éligibilité, la Direction examine la demande dans un délai de 45 jours
Au terme de l'analyse de sa candidature, la notification de la réponse motivée est adressée au collaborateur candidat par mail.

2.7 FORMALISATION DU TELETRAVAIL
En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du collaborateur, conclu pour une durée de 1 an et renouvelable par dispositions expresses.
Cet avenant précise notamment :
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile, 
les modalités de planifications du télétravail
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être joint, 
le matériel mis à disposition, 
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, 
la durée de la période d'adaptation,
les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du centre de rattachement).
Le télétravail pourra être renouvelé à la fin de la période prévue par l'avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l'expiration de l'avenant au contrat de travail auprès de son responsable de service.
2.8 PÉRIODE D'ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail est incluse dans l'avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l'avenant, le collaborateur bénéficie d'une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.
Durant cette période, le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Le collaborateur retrouve alors un poste sur son centre d'affectation correspondant à la totalité de son temps de travail contractuel.
2.9 MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER
2.9.1 Réexamen
En cas de changement d'emploi/ de poste
En cas de changement de poste, la situation de télétravail ainsi que l'avenant relatif au télétravail seront réexaminés afin que le responsable de service et la Direction s'assurent de la compatibilité du nouveau poste et de l'organisation du travail en télétravail.
En cas de changement de domicile tout déménagement survenant en cours d'exécution de l'avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence notamment avec les compatibilités techniques du télétravail. Dans ce cas, les justificatifs relatifs aux conditions d'exécution du télétravail au domicile mentionnés en annexe 2 devront être remis au service des ressources humaines.
En cas de modifications organisationnelles exigeant un renforcement d'effectif présent dans les locaux de l'Association
2.9.2 Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée par l'une ou l'autre des parties :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels et organisationnels
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le responsable de service apprécie l'opportunité de demander au collaborateur de venir travailler sur le centre ; si la panne perdure, le retour sur le centre est systématique.
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
2.9.3 Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l'issue de la période d'adaptation, le collaborateur ou l'Association pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le collaborateur réintègre son poste dans les locaux de son centre de rattachement. La période de prévenance doit permettre au collaborateur et à l'Association d'accompagner ce changement.
2.10 ENTRETIEN DE FIN DE PERIODE
Dans un délai de deux mois avant le terme de l'autorisation annuelle d'exercice en télétravail, un entretien de fin de période sera opéré entre le collaborateur en télétravail et son responsable de service afin de réaliser un bilan du télétravail et d'évoquer les conditions d'activité et la charge de travail. Un document formalisera les échanges (annexe 3) et sera étudié dans le cadre d'une nouvelle demande.
ARTICLE 3 : MODALITES D'ORGANISATION DE L'ACTIVITE DU COLLABORATEUR
EN TELETRAVAIL
3.1 ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1.1 Télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les collaborateurs éligibles peuvent télétravailler dans la limite fixée pour chaque métier en annexe 1. Le télétravail s'organise par journée ou demi-journée déterminées à l'avance. Ces journées ne sont ni cumulables, ni reportables.
Afin d'organiser au mieux l'activité du service et assurer une cohésion d'équipe, le télétravail régulier sera organisé de façon prévisionnelle et systématique (soit par exemple chaque mardi). Ce planning devra être validé par le responsable de service et conservera une valeur indicative. Il pourra être modifié à la demande du collaborateur ou de son manager afin de répondre à un besoin de service tel qu'une réunion commune.
Le télétravail pourra également être réduit ou suspendu en cas d'impossibilité à assurer la continuité de service en période de fort absentéisme (vacances scolaires, ponts, maladie...)
Chaque manager pourra organiser les jours de présence et de télétravail des collaborateurs de son équipe de sorte à assurer certains jours de présence commune.
3.1.3 Télétravail occasionnel
Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du collaborateur, selon les tâches à accomplir, Il repose dans ce cas sur la seule initiative du collaborateur.

Le télétravail peut être sollicité par le collaborateur auprès de son responsable de service, par journée ou demi-journées dans la limite du nombre de jours indiquées en annexe 1.
Il est rappelé que ce type de télétravail n'intervient qu'à la seule initiative du collaborateur, et qu'il est formalisé via un accord écrit ou une validation via le système de pointage
3.1.4 Télétravail exceptionnel
Le télétravail pourra être imposé par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans le cadre de circonstances extérieures à l'Association le télétravail sera organisé conformément à la décision prise par la Direction, en considération des circonstances exceptionnelles la justifiant, pour une durée limitée (notamment épisodes de pollution au sens de l'article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistres majeurs, épidémies/pandémies, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries, menaces terroristes limitant les déplacements, etc)
3.2 DUREE DU TRAVAIL
Afin de limiter la charge de travail et garantir le droit à la déconnexion et l'équilibre vie personnelle / vie professionnelle, le télétravail sera exécuté par période de 3h30 pour une demi-journée et 7h00 pour une journée, pour le personnel pointant.
L'organisation du temps de travail des collaborateurs en forfait jours et en situation de télétravail s'effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans les locaux de l' Association. Il est rappelé que conformément à l'accord sur le temps de travail du 26 juin 2014, la durée théorique moyenne est de 7h50. Chaque collaborateur devra déclarer en amont les journées télétravaillées sur l'outil informatique mis à disposition ou sur le poste de travail qui leur est fourni.
En dehors de cet aménagement des horaires journaliers en télétravail, le collaborateur est soumis au respect des dispositions de l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail applicable au sein de l'Association.
La durée du travail et les congés du collaborateur en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l'ensemble des collaborateurs de l'Association.
Le collaborateur en télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures et repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum comprenant sauf exception le samedi et le dimanche.
Un temps de pause déjeuner d'une durée minimale d'I heure.
Le collaborateur en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l'Association et ses partenaires peuvent le joindre.
Lors de la réalisation de l'entretien par le Responsable de service pour apprécier la mise en place du télétravail demandé par le collaborateur, seront indiqués les horaires au-delà desquels le collaborateur en télétravail ne sera plus joignable.
Exceptionnellement, il pourra être demandé au collaborateur de venir travailler dans les locaux de l'ASMIS (ou en déplacement) une journée initialement prévue en télétravail, si une situation particulière le justifie, notamment en cas de réunion importante ne pouvant se tenir en distanciel. Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 1 jour franc. D'un commun accord, le collaborateur et son manager pourront alors décaler la journée de télétravail à un autre jour de la même semaine.
3.3 ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DES SERVICES
Les collaborateurs en télétravail ne pourront être exclus d'une activité collaborative ou réunion au prétexte qu'ils avaient planifié une période de télétravail.
Le responsable de service devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités. Il s'assure que la planification du télétravail est compatible avec les activités du service.
La continuité de service est prioritaire sur la réalisation du télétravail, ce qui signifie que certaines situations peuvent amener le Responsable de service à annuler une 1/2 ou journée de télétravail prévue pour assurer la continuité de service, notamment en cas d'absences imprévues et demander au collaborateur d'être présent sur son poste de travail dans les locaux de l'Association, sans délai de prévenance.
3.4 SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS EN TELETRAVAIL
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu'au sein des locaux de l'Association, soit avec l'utilisation du logiciel de gestion des temps. En cas d'impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du collaborateur en télétravail.
La charge de travail et les objectifs exigés du collaborateur en télétravail sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association.
Comme indiqué dans l'article 2.10, Le collaborateur en télétravail bénéficie d'un entretien de fin de période avec son responsable de service portant notamment sur les conditions d'activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable de service vérifie que la situation de télétravail n'a pas d'impact négatif sur la réalisation des missions du poste, ni sur le fonctionnement du service/de l'équipe. L'entretien est formalisé par le document disponible en annexe 3.
3.5 DISPOSITIF D'ALERTE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé du collaborateur en télétravail, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'Association.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le collaborateur a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable de service, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le collaborateur dans les meilleurs délais, sans attendre l'entretien (prévu à l'article 3.4).
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
3.6 MAINTIEN DU LIEN AVEC L'ENTREPRISE POUR LES SITUATIONS DE TELETRAVAIL
Le télétravail tel qu'il est prévu par cet accord minimise les risques d'isolement du collaborateur en télétravail.
Cependant dans les cas particuliers où le collaborateur en télétravail pourrait se sentir isoler, un entretien avec le Responsable de service devra être organisé afin de mettre en place des mesures correctives et échanger sur le maintien ou la suspension du télétravail.
Sauf accord express de son responsable de service, le collaborateur en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D'effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission
D'assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins cinq jours au préalable.

3.7 DROIT A DECONNEXION

La mise en place du télétravail au sein de l'Association a vocation à préserver l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Il ne doit pas aboutir à une utilisation abusive des outils numériques ou encore au non-respect des temps de repos et congés.
En effet, le collaborateur en télétravail, tout comme l'ensemble des collaborateurs de l'Association, a le droit de déconnexion. Ce droit peut être défini comme celui pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, mail...) pendant les temps de repos et les congés.
L'employeur assure ce droit à la déconnexion. L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel. En effet, le collaborateur n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations au-delà des horaires de travail.
Ces principes doivent être appliqués par l'ensemble du personnel. Ces bonnes pratiques collectives permettront ainsi de garantir le droit à la déconnexion au sein de notre Association.
(cf. Annexe 5 sur charte de bonnes pratiques)
ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
4.1 MATERIEL INFORMATIQUE
Le collaborateur en télétravail est équipé par l'Association d'un ordinateur portable et du matériel nécessaire à son transport. Le collaborateur s'assure durant le déplacement du matériel mis à sa disposition que celui-ci est correctement protégé.
4.2 SOLUTION D'ACCES A DISTANCE
Pour télétravailler, le collaborateur doit s'assurer d'être en mesure d'avoir accès à une connexion internet permettant la bonne réalisation de son travail.
4.3 IMPRIMANTE ET SCANNER
Ni l'imprimante, ni le scanner ne sont fournis par l'Association au collaborateur en télétravail. Les opérations d'impression et de numérisation s'effectuent dans les locaux de l'Association.
4.4 PROBLEMES TECHNIQUES ET INDISPONIBILITE
En cas de problème technique, le collaborateur en télétravail prévient immédiatement son
Responsable de service et à défaut le service ressources humaines pour l'en informer et
convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur centre. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. Comme indiqué dans l'article 2.9.2, le retour en centre pourra être demandé par l'Association.
ARTICLE 5 : DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL
5.1 DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l'Association, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
L'Association veille au respect de ta vie personnelle des collaborateurs en télétravail, notamment en contactant les collaborateurs uniquement durant les plages horaires de travail.
5.2 RESPECT DU REGLEMENT INTERIEUR
Les dispositions du règlement intérieur de l'Association s'appliquent également au collaborateur en télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ce dernier.
5.3 LIEN DE SUBORDINATION
Le recours au télétravail ne saurait remettre en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et les collaborateurs s'agissant de l'exécution du travail
5.4 OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le matériel mis à la disposition du collaborateur en télétravail est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l'Association.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le collaborateur en télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu'aucune personne tierce à l'Association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l'Association, ses adhérents et collaborateurs suivis.
Tout vol, toute perte de données confidentielles, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le collaborateur en télétravail à l'Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Le collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu'en vigueur dans l'Association, notamment prévues par la charte informatique, ainsi que le respect du secret médical sous peine de sanction.
Le collaborateur s'engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu'il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu'il ne dépointe pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
Tout travail exécuté en période de télétravail devra être enregistré de manière sécurisée sur le serveur de l'entreprise. La sauvegarde sur un support externe ou sur le seul PC n'est pas autorisée.
5.5 ASSURANCE
Le collaborateur en télétravail s'engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d'assurance en précisant son activité à domicile et le nombre de jour de télétravail par semaine. Cette attestation devra être fournie au service ressources humaines.
5.6 RESPECT DES INFORMATIONS PERSONNELLES DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL
L'employeur s'engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du collaborateur en télétravail.
ARTICLE 6 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
6.1 CONDITIONS D'HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Afin que le collaborateur en télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'Association attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
L'espace de travail doit respecter les règles de conformités électriques et le collaborateur s'engage à attester sur l'honneur que les installations électriques de son domicile soient conformes à la réglementation en vigueur (annexe 4).
6.2 ACCIDENTS DE TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail
Un accident survenu au collaborateur en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était présent dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le collaborateur en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'Association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail doit informer le service ressources humaines de l'accident dans les délais les plus brefs et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
6.3 ARRET DE TRAVAIL
En cas d'arrêt de travail, le collaborateur en télétravail doit en informer immédiatement son responsable de service et le service ressources humaines afin de permettre à l'Association de s'organiser en conséquence, et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Association, soit au plus tard dans les 48 heures.
ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TELETRAVAIL
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le collaborateur perçoit une indemnité forfaitaire versée au prorata du nombre de jours télétravaillés sur la base 2,5 € par jour de télétravail sans que cela puisse dépasser les montants fixés par l'URSSAF (10€ par mois pour un jour de télétravail par semaine, 20€ pour deux jours ) Le versement de l'indemnité forfaitaire est effectuée chaque mois.
		Modalités de participation de l'employeur aux frais de repas :
Le principe du maintien de la participation de l'employeur au titre des tickets repas les jours de télétravail est retenu.
ARTICLE 8 : FORMATION
Les collaborateurs se préparant au télétravail reçoivent s'il le souhaite une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les responsables de service chargés d'encadrer les collaborateurs en télétravail sont obligatoirement formés afin de développer leurs compétences en matière d'encadrement à distance.
De plus, une charte de bonnes pratiques est annexée (annexe 5) afin que chaque collaborateur en télétravail puisse s'y référer en cas de questionnement.

ARTICLE 9 : DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est applicable à compter du 01 janvier 2023.
Compte tenu de la nécessité de mettre à la disposition des collaborateurs susceptibles de télétravailler le matériel informatique adapté (ordinateur portable), à l'engagement contractuel vis-à-vis du bailleur qui prend fin en septembre 2023, le présent accord sera applicable : - pour les collaborateurs déjà équipés en ordinateur portable à compter du 1er janvier 2023 - pour les autres collaborateurs, dès mise à disposition du nouveau matériel
Toutefois, dans l'hypothèse où le matériel informatique adapté serait disponible avant cette date, le présent accord pourrait alors être applicable pour ces derniers.
Compte tenu de la nouveauté de la démarche, le présent accord est conclu de la date de signature jusqu'au 31 décembre 2023, permettant d'en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction ou révision.
ARTICLE 10 : REVISION DE L'ACCORD
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
ARTICLE 11 : DENONCIATION DE L'ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle.
L'accord pourra être dénoncé par l'une quelconque des parties signataires moyennant le respect d'un délai de prévenance de six mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.	
La partie qui aura dénoncé l'accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l'accord est conclu.
ARTICLE 12 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales.
L'accord sera déposé par la Direction au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
En parallèle, l'Association s'engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles [)2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
La communication du présent accord à l'attention des collaborateurs sera publiée sur l'intranet de l'Association, après son dépôt auprès de la DREETS.
Annexe 1 : modalités d'accès au télétravail
Annexe 2 : dossier de candidature
Annexe 3 : demande de reconduction
Annexe 4 : attestation sur l'honneur
Annexe 5 : charte bonnes pratiques
Annexe 6 : indicateurs de suivi
	Pour la CGT	Pour la CFDT
Pour la Direction