ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE L’ENTREPRISE TRANSPORTS LOIR LAURENT SARL




Entre : 

Transports Loir Laurent SARL, sise Zone Industrielle Rue de Verdun 62190 Lillers
Représentée par Monsieur xxxxx  agissant en qualité de gérant.
SIRET n° 442 769 428 00016
IDCC : 0016

Et

L’Organisation Syndicale CFTC représentée par Mr xxxx , en sa qualité de délégué syndical.



PREAMBULE :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, les droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’OIT du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, on introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, en matière de rémunération et en matière de formation professionnelle (art. L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2, L.6112-1).

Enfin, plus récemment, le Gouvernement a réaffirmé sa volonté de lutter contre les inégalités hommes/femmes par la prise de mesures précises dans le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011.
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux traités visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération hommes/femmes et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Concernant plus particulièrement le domaine du transport routier de marchandises, les derniers chiffres publiés par l’OPTL concernant la branche transport font apparaître les constatations suivantes :

La branche transport (marchandises, voyageurs, déménagement…) totalise 686 100 salariés dont 126.900 femmes. Ces dernières représentent presque 18.5% des effectifs.

Parmi elles, 38% exercent un poste de conduite (soit 47.800 femmes).

Dans la branche spécifique du transport routier de marchandises, le nombre de salariés employés est d’environ 346.000. La part des femmes est d’environ 10%. Toutefois, moins de 3% d’entre elles exercent une activité de conduite (8300 salariés conductrices).

Cette raréfaction du personnel féminin sur les postes de conduite s’explique par les éléments suivants :

- Les horaires variables difficilement compatibles avec une vie familiale ;
- La pénibilité du travail qui, cependant, s’est fortement améliorée ces dernières années.

L’ensemble de ces éléments doit être pris en compte pour analyser la situation particulière de l’entreprise.


L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2017 fait ressortir que les femmes représentent 7.14 % de l’effectif total contre 92.86 % pour les hommes.

Une analyse plus fine laisse apparaître une répartition différente selon les catégories ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres :

- Pour la catégorie « ouvriers », les femmes sont au nombre de 2, soit 1.78 % de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 96, soit 83.03 %.

- Pour la catégorie « employés », les femmes sont au nombre de 3, soit 2.67 % de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 0, soit 0 %.

- Pour la catégorie « agents de maîtrise », les femmes sont au nombre de 2, soit 1.78 % de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 5, soit 4.46 %.

- Pour la catégorie « cadres », les femmes sont au nombre de 1, soit 0.89 % de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 1, soit 0.89 %.

Concernant l’analyse des rémunérations versées aux hommes et aux femmes, le rapport susmentionné fait ressortir les constatations suivantes :


Les femmes employées dans la société sont seules dans leur catégorie professionnelle (qualification prise en compte). La parité en matière de rémunération ne peut donc qu’être remplie.



Fortes de ces constatations, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise ont décidé d’agir afin de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes et d’améliorer la mixité au sein de l’entreprise par la conclusion du présent accord.


Les actions s’appuieront sur les thèmes suivants :


 embauche
 rémunération effective 
 articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.



TITRE I – L’ACCES A L’EMPLOI


Eu égard au constat relatif à la proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise, notamment dans la catégorie ouvriers, évoquée en préambule du présent accord, les parties majoritaires souhaitent agir dès le stade du recrutement afin de favoriser la mixité au sein de l’effectif de la Société Transports Loir Laurent.

A – Un processus de recrutement neutre et égalitaire :

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, quelque soit le type de poste proposé, la Société Transports Loir Laurent s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille où à une terminologie susceptible d’être discriminante.


B – Développement de la mixité par le recrutement :

 Les parties s’entendent sur le fait que tout recrutement doit être réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.

La Société Transports Loir Laurent souhaite s’impliquer d’avantage dans le recrutement de femmes notamment au sein de la catégorie des personnels roulants.

La société affiche pour objectif d’avoir recruté, au sein de cette catégorie, et au terme du présent accord triennal, des personnels roulant féminin dans une proportion égale à 3 % de l’ensemble des conducteurs recrutés.

Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures féminines ne permettrait pas l’atteinte de l’objectif fixé, la réalisation de ce dernier serait observée par rapport à l’ensemble des recrutements opérés sur toutes les catégories professionnelles.

 Indicateurs de suivi :
Nombre de personnels féminins « roulant » recruté par rapport au nombre total de personnels « roulant » embauchés.
Nombre de personnels féminins recruté par rapport au nombre total de recrutement.


 L’entreprise s’engage à recevoir en entretien 30% des demandes de candidatures spontanées ou proposées par des organismes spécialisés (Pôle Emploi…) émanant de personnel féminin.

L’entreprise s’engage également à recruter, à compétence égale prioritairement, un candidat féminin lorsque deux profils sont en compétition.

 Indicateur de suivi :
Nombre de candidates reçues en entretien par rapport au nombre de candidature reçues.
Nombres de conductrices recrutées en comparaison du nombre total de personnel roulant embauché.
Nombre de femmes recrutées par rapport au nombre total d’embauche dans l’entreprise.


TITRE II– CONCILIATION VIE FAMILIALE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Conscientes que l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera d’autant plus aisée à atteindre que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale sera facilitée, les parties signataires ont souhaité mettre en œuvre une série de mesures destinées à permettre de mieux concilier ces 2 pans de la vie des salariés.


A – Accès au temps partiel :

Certains salariés peuvent souhaiter durant un temps exercer leur fonction à temps partiel.

La Direction entend favoriser l’accès au temps partiel, notamment des jeunes parents, sur demande motivée et dans la limite des possibilités offertes par chaque service.

Toute acceptation ou refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la Direction.

 Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de passage à temps partiel pour raison d’ordre familial comparé au nombre de demandes de passage à temps partiel pour autre motif.
Nombre de demandes à temps partiel pour raison d’ordre familial acceptées par rapport au nombre d’autres demandes de temps partiel acceptées.

Les parties conviennent également que le choix par le salarié d’un régime de travail à temps partiel, ne saurait être à l’origine de retard dans l’évolution de sa carrière et/ou de sa rémunération.

C’est la raison pour laquelle la Direction appliquera sans distinction les mêmes règles d’évolution, de rémunération ou de formation aux salariées à temps plein et à temps partiel.

Il est rappelé que l’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel.


B – Les congés liés à la parentalité :

La société proposera à tout salarié qui le désire d’être reçu en entretien par l’employeur ou son représentant avant son départ en congé maternité ou parental. 

Lors de cet entretien, il pourra être accompagné par un membre de l’entreprise.


Cet entretien permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement de poste de travail jusqu’au départ en congé maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Au moins un mois avant son retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur par la Direction de l’Etablissement.

Il aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Il y sera examiné : 

Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions si de tels besoins se font ressentir.

Si le salarié utilise son CPF à hauteur de 50% des heures acquises, son compteur sera abondé de 10 heures par l’entreprise.

 Indicateurs de suivi :
Nombre de congés liés à la parentalité pris ;
Nombre d’entretiens avant départ réalisés ;
Nombre d’entretiens après retour réalisés ;
Nombre de DIF demandés au retour d’un congé parental.




TITRE III– ACTIONS DESTINEES A REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION EVENTUELLEMENT CONSTATES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Les parties s’entendent sur le fait que le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au 31 Décembre 2017 ne laisse apparaître aucun écart de rémunérations entre les hommes et les femmes d’une mêmes catégories et à qualification égale qui ne saurait être objectivement justifié.

Toutefois, la Direction souhaite poursuivre l’attention toute particulière qu’elle a toujours observée en matière d’égalité de rémunération. Ainsi, dans la mesure où des différences de rémunération entre les hommes et les femmes venaient à être constatées, la Direction s’engage à déployer un budget spécifique dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se tiennent chaque année au sein de l’entreprise avec les délégués syndicaux.

L’attribution de ce budget se fera de manière collective, par comparaison de population significative. En aucun cas, ces analyses comparatives ne se feront sur des bases individuelles.

Soucieuse de parvenir à une situation objectivement satisfaisante, les analyses de situations comparées faite par la Direction en vue de la distribution du budget spécifique seront réalisées sur la base d’indicateurs comme la catégorie professionnelle, l’ancienneté dans le poste ou encore, la maîtrise du poste.




 Indicateurs de suivi :
Analyses effectuées au regard du rapport de situation comparée au 31 décembre 2017
Si des écarts de rémunération sont constatés, analyse et bilan des mesures appliquées.



TITRE IV– SUIVI DE L’ACCORD

Afin de veiller au respect des engagements qui figurent au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :

 Chaque semestre, les parties conviennent d’inscrire à l’ordre du jour de la réunion de la DUP, l’examen desdits engagements pour situer la pleine réalisation des objectifs et des domaines d’action adoptés.
Les organisations syndicales signataires du présent accord seront conviées auxdites réunions.



TITRE V– DUREE DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
Il cessera de plein droit à l’échéance du terme. A cette date, il ne continuera pas à produire effet en tant qu’accord à durée indéterminée.

Les parties se réuniront néanmoins dans les trois mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager de nouvelles négociations sur l’égalité entre les hommes et les femmes.


TITRE VI – MODALITES DE DEPOT


Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de la Société Transports Loir Laurent et l’ Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprises.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE du Pas de Calais par dépôt dématérialisé sur la plateforme télé-accords du ministère du travail, un exemplaire original sera adressé au Secrétariat du Greffe des Prud’hommes de Béthune et les modalités de sa consultation par l’ensemble des salariés seront affichées.



Fait à Lillers, en 3 exemplaires, le 22 décembre 2018.



Pour la Société Transports Loir Laurent,
Par délégation de pouvoir,
xxxx






Pour l’Organisation Syndicale représentative au sein de la société Transports Loir Laurent,
La CFTC représentée par xxxx.