Accord collectif portant sur le Télétravail


Limagrain Coop 















Entre les soussignés,
Les sociétés : 
Limagrain
Selia
Tardif Tivagrain
Ci-dessous dénommées « UES Limagrain Coop » représentée par le Directeur des Ressources Humaines,
d’une part, 
Et
Les Organisations Syndicales suivantes, dûment mandatées : 
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par les délégués syndicaux,

La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par les délégués syndicaux,


d’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « parties » 




Préambule



Le Télétravail est présent au sein de l’UES Limagrain Coop depuis 2017.

Tout d’abord expérimenté pendant un an sous la forme d’une charte expérimentale, le télétravail avait été étendu et prorogé pour 3 ans supplémentaires via une nouvelle charte pour répondre aux retours positifs des salariés.

Ensuite, et pour faire face à la période exceptionnelle du COVID-19, et sur directives sanitaires du gouvernement, le télétravail s’était massivement imposé à l’UES Limagrain COOP, le rendant très flexible et avec une organisation majoritairement à la discrétion du management.

Dans ce contexte, la charte relative au Télétravail en vigueur au sein de l’UES Limagrain COOP ne pouvait plus répondre au besoin et est arrivée à son terme.

Ces derniers mois, les réponses gouvernementales pour faire face au COVID-19 ne poussent plus les entreprises à un télétravail flexible et massif.

Aussi, les parties signataires ont souhaité se réunir pour mettre en place un accord visant au retour d’un télétravail dit « classique », un télétravail avec des dispositions d’application encadrées et notamment inscrites dans le cadre des articles L. 1222-9 du Code du travail et suivants.

Aux termes des réunions de négociations qui se sont successivement tenues aux dates suivantes : 

21 avril 2022
16 septembre 2022
Du 5 octobre 2022
Du 5 décembre 2022

les parties sont parvenues au présent accord.


















Partie 1








Principes généraux
	


Chapitre 1 : Définition du télétravail

Le télétravail est régi par les articles L. 1222-9 du Code du travail et suivants.

Il désigne une forme d’organisation du travail qui permet aux salariés d'exercer leur activité en dehors des locaux professionnels grâce aux technologies de l'information et de la communication (Internet, téléphonie mobile, etc.). 

Au sein de l’UES Limagrain Coop, le télétravail doit être exercé :

Exclusivement au domicile du télétravailleur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur dont il a pleine et entière responsabilité.

et à raison d’un jour flexible par semaine et un jour supplémentaire volant par mois, avec un plafond mensuel de 5 jours mensuels maximum.  

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé reportable ultérieurement.

Chapitre 2 : Conditions d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés : 

Salariés CDI de l’UES Limagrain COOP ;
Toutes les catégories professionnelles ;
A temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum (ou en forfait jours réduit à 80 %) ;
Ayant une ancienneté dans la société et dans le poste occupé d’au moins 6 mois ;
Ayant des fonctions compatibles avec un travail à distance ;
Pouvant travailler de manière autonome (à la fois parce que les missions qui leur sont confiées peuvent se faire de manière autonome et parce qu’ils apprécient ce mode d’organisation du travail et savent le mettre à profit).
Disposant :
d’un domicile dont il a la pleine et entière responsabilité, 
d’un ordinateur portable et d’une connexion Internet haut débit à son domicile.
Chapitre 3 : De la demande à la formalisation

Principe du volontariat


Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient exclusivement au salarié. 


Formulation, examen et validation


Un salarié désirant bénéficier du télétravail doit tout d’abord logiquement et impérativement répondre aux critères d’éligibilité mentionnés dans le chapitre 2 du présent accord.

S’il répond à l’ensemble de ces critères, il doit compléter le formulaire de demande disponible sur l’intranet et y associer obligatoirement l’ensemble des pièces demandées.

Les pièces exigées sont :

Justificatif permettant de démontrer qu’il dispose d’un domicile dont il a la pleine et entière responsabilité (ex: assurance habitation),
Attestation d’assurance multirisque habitation, indiquant la prise en compte du télétravail.
Il sollicite ensuite son responsable hiérarchique direct pour lui exposer sa demande lors d’un entretien.

Au cours de cet entretien, il remet son formulaire dûment complété ainsi que les pièces exigées et motive sa demande.

Le responsable hiérarchique direct du demandeur en informe ensuite son Responsable RH et une décision conjointe est prise.

Les décideurs se réservent le droit d’accepter ou de refuser la demande de salarié demandeur.

Les principaux motifs de refus seront notamment : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Une désorganisation réelle au sein de l’activité,
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé
…
L’accord peut être également partiel en ce sens que les décideurs peuvent accepter la demande que pour une période définie de l’année (exemple sans que celui-ci soit limitatif : hors récoltes).

Cette décision est ensuite présentée par le responsable hiérarchique direct au salarié demandeur lors d’un entretien. 

En cas de refus, celui-ci doit être motivé au demandeur lors de cet entretien et formalisé ensuite au responsable RH via un courriel expliquant les raisons de ce refus. 

Si le demandeur le souhaite, il peut se rapprocher d’un représentant du personnel de l’UES Limagrain Coop pour se faire accompagner dans sa démarche de compréhension.

En cas d’accord, une formalisation est alors effectuée.


Formalisation de l’accord


Le passage d’un salarié en télétravail fait l’objet d’un accord de principe écrit et signé par les deux parties (salarié demandeur et responsable RH) en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.

Il est établi pour une durée de 3 ans et n’est valable que pour la fonction occupée par le salarié à la date de signature de l’accord de principe. 

En cas de mobilité vers une fonction différente de celle occupée à la date de signature de l’accord de principe, l’accord de principe devient nul et non avenu.
Le salarié reprend ainsi l’intégralité de son activité en présentiel. 
Le salarié concerné peut faire une nouvelle demande s’il répond à nouveau aux critères d’éligibilité du chapitre 2 du présent accord.

Cet accord de principe d’une durée de 3 ans peut être renouvelé en suivant la même procédure que la demande initiale. 
La nouvelle demande doit être formulée au plus tard un mois avant la date de fin de l’accord de principe. 


Fréquence du télétravail


Le nombre de jours ouverts au télétravail est fixé à 5 jours mensuels maximum, dont un jour flexible par semaine et un jour supplémentaire volant par mois.

La fixation des ces jours de télétravail doit faire l’objet d’une concertation avec le responsable hiérarchique direct et ce au minimum 48 heures avant leur réalisation.

La journée de télétravail hebdomadaire ou volante peut être réduit à une demi-journée sous réserve de la validation du responsable hiérarchique direct. 
La demi-journée restante n’est ni reportable ni cumulable.

Le responsable hiérarchique direct doit veiller à équilibrer les demandes de ses équipes en télétravail sur les différents jours de la semaine afin d’assurer une présence physique minimum de ses équipes.

Chapitre 4 : Principe d’adaptation, de suspension et de double réversibilité 

Principe d’adaptation 


Le passage en télétravail constitue une modification de l’organisation du travail pour le salarié comme pour l’entreprise (son responsable hiérarchique direct ainsi que le collectif de travail auquel il est rattaché). 

Aussi, afin de permettre au salarié et au responsable hiérarchique direct d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Cette décision de retour à un travail exclusivement présentiel doit faire l’objet d’un entretien entre les deux parties. Si le salarié concerné le souhaite, il peut se rapprocher d’un représentant du personnel de l’UES Limagrain Coop pour se faire accompagner dans sa démarche de compréhension.

Le responsable hiérarchique formalise ensuite l’arrêt du télétravail via un courriel circonstancié adressé à son responsable RH.

En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprend alors entièrement son activité en présentiel à la fin du préavis de 15 jours mentionné ci-dessus et l’accord de principe devient nul et sans effet.


Période de suspension


Le télétravail peut être ponctuellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique direct et sans préavis en cas :
de problèmes techniques, 
de force majeure, 
en cas de période de haute d’activité, 
et en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou à la réalisation d’un projet/ formation/ réunion / visites adhérents (liste non exhaustive) nécessitant la présence physique du salarié. 

Il est entendu que pour toutes réunions collectives de « partage » (exemple sans que cela soit limitatif : réunion de service, réunion d’entreprise…) la présence physique est de rigueur.


Principe de double réversibilité 


Passé le délai d’adaptation, le responsable hiérarchique direct et le salarié télétravailleur peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié à un travail intégralement en présentiel. 

Pour cela, l’un et/ou l’autre doit :
solliciter un entretien avec l’autre partie qui doit avoir lieu obligatoirement ;
et formaliser cet accord à un retour au travail exclusivement présentiel dans un courriel circonstancié transmis au responsable RH.

Le responsable hiérarchique direct peut, à sa seule initiative, mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas :
où la façon de travailler du salarié télétravailleur s’avérait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
et/ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.

Avant de prendre cette décision, le responsable hiérarchique direct doit assurer au minimum un entretien de feedback au cours duquel il expose les motifs de sa décision, motifs reposant sur des faits circonstanciés. Un plan d’action peut être mis en place pour faire évoluer la situation. 

Si cette insatisfaction demeure, le responsable hiérarchique direct peut mettre fin au télétravail et doit pour cela :
organiser obligatoirement un entretien avec le salarié concerné,
et formaliser ce retour à un travail exclusivement présentiel via un courriel circonstancié transmis au responsable RH.

Que ce soit par accord des deux parties ou par la seule initiative du responsable hiérarchique direct, le salarié concerné reprend alors entièrement son activité en présentiel suivant le respect d’un préavis de 15 jours.

L’accord de principe devient en conséquence nul et sans effet.  

Les raisons de l’arrêt du télétravail font l’objet d’une formalisation écrite dans l’entretien d’évaluation et de développement.

Si le demandeur le souhaite, il peut se rapprocher d’un représentant du personnel de l’UES Limagrain Coop pour se faire accompagner dans sa démarche de compréhension.












Partie 2






Environnement et organisation du travail




Chapitre 1 : Caractéristiques du domicile et de l’espace dédié au télétravail

Le télétravail doit s’effectuer exclusivement au domicile du salarié, dans un espace dédié au travail et propre à la concentration.
 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur dont il a pleine et entière responsabilité. Un justificatif accompagnant la demande de passage au télétravail doit être transmis afin de le démontrer. 

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile dans lequel il télétravail. Il en est le seul responsable.

Il doit également assurer que cet espace dédié au travail lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il utilise.

En cas de changement de domicile, le salarié en télétravail doit informer immédiatement son responsable hiérarchique direct et la Direction des Ressources Humaines en leur indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié en télétravail, le télétravailleur doit alors fournir une nouvelle attestation d’assurance pour ce nouveau domicile.

Chapitre 2 : Assurance

Avant toute mise en place d’un télétravail, le salarié doit déclarer sa future situation auprès de sa compagnie d’assurance. 

Il doit préciser à celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de cinq jours modulables maximum par mois et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail.

Le salarié doit joindre à son dossier un document de son assurance l’attestant.


Chapitre 3 : Gestion des pannes et incidents informatiques 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont fournis et informe immédiatement son responsable hiérarchique direct en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel. 

Il bénéficie d'un support technique. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement le « helpdesk » et son responsable hiérarchique direct qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.


Chapitre 4 : Plages de joignabilité du salarié en télétravail

Dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur doit être joignable comme s’il exerçait son activité en présentiel et selon ses horaires habituellement pratiqués qui doivent répondre au besoin du service.

Son responsable hiérarchique doit veiller au respect de la conciliation vie professionnelle et vie professionnelle de la même façon que si le télétravailleur assurait son activité en présentiel.


Chapitre 5 : Matériel mis à disposition

Sur demande du télétravailleur, l’UES Limagrain Coop peut mettre à disposition un matériel informatique adapté.

Par matériel informatique adapté, les parties entendent : écran, souris, tapis souris, casque audio, clavier, réhausseur clavier.  

Ce matériel est couvert par l’assurance multirisque professionnelle de l’UES Limagrain Coop.









Partie 3






Droits et devoirs des parties 





Chapitre 1 : Droits et devoirs du salarié 


Respect du contrat de travail


Le salarié en télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits, devoirs et avantages que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire tels que : réunion d’équipe, réunion d’entreprise, formation, visite partenaires (clients, fournisseurs…).

La charge de travail, les critères d’appréciation et les résultats exigés sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur le lieu habituel de travail.


Durée du travail 


La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur le site ou en télétravail. 

Le salarié en télétravail organise son travail dans le respect des règles entourant les durées de travail.

Le télétravailleur est tenu au strict respect du droit à la déconnexion.


Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail  


Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

En cas d’accident pendant le jour de télétravail prévu par l’accord de principe, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique direct de l'accident (copie à la Direction des Ressources Humaines) dans les plus brefs délais. 

Le salarié fournit ensuite, dans les 48 heures, tous les éléments d’information nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectue la déclaration auprès de la Caisse de Mutualité Sociale Agricole.

L’UES Limagrain Coop se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, et notamment si un accident intervient en dehors des plages horaires habituelles et/ou lors de tâches non relatives à la fonction du télétravailleur.

La responsabilité du salarié est engagée lorsqu’il vaque librement à ses occupations personnelles durant ses journées de télétravail.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


Protection des données et confidentialité 


Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. 

Il est notamment tenu au strict respect de la charte d’utilisation des ressources informatiques et de toutes les règles informatiques du Groupe Limagrain (actuelles et à venir) et notamment celles liées à la cybersécurité.

Le télétravail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils et documents de travail du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur.

A cet égard, le télétravailleur se doit d’assurer l’intégrité des outils et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.

Pour ce faire, le télétravailleur utilise notamment :
Exclusivement la connexion entreprise pour travailler sur le réseau Limagrain, 
et les outils de sécurité informatique Limagrain qui protègent l’ordinateur du télétravailleur (anti-virus…).

De plus, il doit :
mettre son ordinateur en veille lorsqu’il s’éloigne de l’espace dédié au télétravail, 
fermer sa session et mettre son ordinateur portable et tout document Groupe dans un endroit sécurisé lorsqu’il s’absente de manière prolongée,
ne pas communiquer son mot de passe à un tiers,
ne pas installer de logiciel non Groupe,
et sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles.


Chapitre 2 : Droits et devoirs de l’entreprise 


Principe de non-indemnisation des coûts 


Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, étant donné qu’il est basé sur le volontariat du salarié, et dans la mesure où le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise.


Droit aux titres-restaurants


Les salariés en télétravail bénéficient des titres-restaurants dans les mêmes conditions qu’un salarié en présentiel et selon les règles en vigueur au sein de l’UES Limagrain Coop.


Principe d’égalité de traitement   


L’UES Limagrain Coop et notamment le responsable hiérarchique direct se doivent de respecter une stricte égalité de traitement entre les télétravailleurs et les salariés travaillant en permanence au sein des locaux de l’UES Limagrain Coop.


Respect de la vie privée


L’UES Limagrain Coop, via notamment le responsable hiérarchique direct, est tenue de respecter la vie privée du salarié. 



Charge de travail 


En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’UES Limagrain Coop.

Le responsable hiérarchique direct doit y prêter une attention toute particulière et il organise chaque année lors de l’entretien d’évaluation et de développement un échange qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.


Evolution professionnelle et gestion de carrière 


Chaque année, comme à l’ensemble des salariés, l’UES Limagrain Coop garantit à chaque télétravailleur un entretien annuel d’évaluation au cours duquel :
la charge de travail est examinée,
son activité professionnelle évaluée,
les perspectives de carrière sont examinées,
les besoins en formation sont abordés.


Information annuelle auprès du CSE du nombre des salariés en télétravail


Une information annuelle sur le nombre de salariés bénéficiant de télétravail est faite auprès du Comité Sociale et Economique lors de l’information & Consultation sur la politique sociale de l’UES Limagrain Coop.



Chapitre 3 : Prise en compte des situations particulières


Les salariés en situation de handicap 


Les critères d’éligibilité définis par le présent accord pourront être redéfinis pour toutes demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) avec l’appui du médecin du travail. 

En suivant les préconisations du Médecin du travail, des mesures d’adaptation et d’organisation pourront être prises pour permettre le télétravail.


Les femmes enceintes   


Les critères d’éligibilité définis par le présent accord pourront être allégés et redéfinis spécifiquement pour toutes demandes des salariées en état de grossesse déclaré afin de leur permettre de les accompagner jusqu’au début de leurs congés de maternité. 

Toute demande de télétravail sera examinée en priorité et des mesures d’adaptation de l’organisation ou de la charge de travail pourront être prises au sein du service pour permettre le télétravail.

Etat de santé des salariés 


Les salariés confrontés à des situations particulières du fait de leur état de santé, mais en capacité de travailler sur avis de leur médecin pourront bénéficier d’une organisation de télétravail sur demande de la Médecine du travail et/ou après accord de leur responsable hiérarchique direct. 

Le responsable hiérarchique direct avec la Direction des Ressources Humaines définiront les modalités du télétravail en suivant les préconisations du Médecin du travail.

Ces modalités feront l’objet d’un écrit.


Autres situations particulières 

Les parties au présent accord conviennent que le télétravail peut également être mis en place au cas par cas, d’un commun accord entre le responsable hiérarchique direct et le salarié, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire.

Il est également convenu que le télétravail peut être mis en place de façon exceptionnelle pour répondre à des besoins sanitaires.























Partie 4






Dispositions finales



Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023.


Révision de l’accord


Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Dénonciation de l’accord 


Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme « TéléAccords ».


Notification publicité et dépôt de l’accord


Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme « TéléAccords ».

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Riom et un exemplaire sera remis à chacun des signataires. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein l’UES Limagrain Coop. 

Une information sera faite à l’ensemble du personnel par voie d’affichage. 



Fait à Saint-Beauzire, le 27 mars 2023, 












Pour les Organisations Syndicales                                    Pour la Direction
    

 Délégué syndical CFDT					DRH


 Délégué syndical CFDT


 Délégué syndical CGT


 Délégué syndical CGT