ACCORD D’ENTREPRISE


EGALITE FEMME - HOMME



Entre la Société AFFIVAL SAS, situé 70 rue de l’Abbaye, 59730 Solesmes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Douai, sous le numéro B 317853752, 

Représentées par
Le Directeur d’établissement
Le Directeur Administratif et Financier

dûment habilités à cet effet
							d’une part

Et

Les organisations syndicales

Représentées par
		Le délégué syndical pour la CFDT
		Le délégué syndical pour la CGT
		Le délégué syndical pour la FO
		Le délégué syndical pour la CFE-CGC

Dûment habilités à cet effet
							d’autre part.


CONTEXTE

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. 
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femme-homme.
L’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites oblige les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés à être couvertes par un accord collectif (prévu à l’article L. 2242-5 du Code du travail) ou, à défaut, par des objectifs et des mesures, parmi 2 des domaines d’action définit par la loi pour les entreprises de moins de 300 salariés, constituant le plan d’action figurant dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise (rapport unique).

Un premier accord triennal a été signé le 30 Juin 2014, il est donc arrivé à son terme. 

C’est dans ce cadre que la direction et les organisations syndicales se sont réunis pour dans un premier temps faire le bilan des actions entreprises avec les indicateurs mis en place au sein de l’entité, pour ensuite identifier les domaines d’actions prioritaires sur lesquels désormais travailler et pour choisir les objectifs de progression ainsi que les indicateurs de suivi associés.

D’une manière générale, les parties ont tiré un bilan positif et ont estimé que le précédent accord a fait progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les Délégués Syndicaux ont également souhaité que les actions entreprises puissent perdurer.

Le présent accord confirme la volonté des parties de promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours.

Les parties on fait par ailleurs le constat que :

Il n’a pas été constaté d’inégalité flagrante dans les personnels ayant bénéficiés d’évolution de qualification professionnelle,
Les adaptations nécessaires identifiées des postes de travail et autres conditions d’emplois au personnel féminin ont été réalisées,
Les actions d’amélioration entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ont été mises en œuvre notamment en rendant plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité,
Que certains salariés n’ont pas utilisés leurs droits spécifiques, plus précisément que 50% des congés paternité identifiés n’ont pas été utilisés,
Qu’une partie significative de l’effectif de l’entreprise est constitué de jeunes parents avec enfants à charge, et/ou de parents vieillissant,
Que le suivi des rémunérations ne permet pas de conclure à des différences de traitement liées au fait d’être une femme ou un homme, mais qu’une analyse plus approfondie par sous-catégorie mériterait d’être menée, ainsi que sur l’évolution possible des personnels de qualification les plus basses,
Que le manque de connaissance des salariés sur les nouveaux dispositifs de droits à la formation, type CPF (compte personnel de formation) est un frein à l’accès aux évolutions de carrière.


Il est de plus précisé que :

L’effectif féminin n’a pas évolué en nombre sur la période, il est de 17% pour l’ensemble de l’entreprise, il était de 17% au moment des discussions du précédent accord.
L’effectif féminin cadre est passé de 20% en 2014 à 26% au 28/02/18. Cependant il est toujours constaté l’absence d’effectif féminin dans le collège OUVRIER. L’effectif féminin représente 46% du collège ETAM, il était de 49% en 2014.
L’effectif féminin est absent dans les filières production et maintenance qui représentent 59% de l’effectif total.
L’effectif féminin est de 42% dans les autres filières de l’entreprise (autre que production et maintenance) sans disparité flagrante d’un service à l’autre.

Les parties signataires s’accordent à reconnaitre que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée – vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des équipes de travail. 

Les parties mettent en avant que l’entreprise et les partenaires sociaux suivent depuis longtemps avec attention cette thématique au travers, notamment des éléments sur la situation comparée entre les femmes et des hommes pour lesquels les organisations syndicales reçoivent annuellement une information détaillée.

A l’issue des 4 réunions de négociations qui se sont tenues les 17 Avril, 25 Mai, 7 Juin et 20 Juin, la Direction de la société et les organisations syndicales, se sont entendues et ont décidé de conclure le présent accord dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

L’entreprise et les partenaires sociaux ont défini, les 3 domaines d’engagements parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. A ces domaines, ils ont associé des objectifs de progression et des actions et mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Les 3 domaines d’engagements sont :
La rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
La formation



ARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Art. 1.1 - Objectifs de progression retenus.

- Contribuer à supprimer s’il y a lieu les éventuels écarts de rémunérations pour une même fonction et/ou responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

- S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Art 1.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

- Procéder à l’analyse des écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes et contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié (par exemple absence maternité ou évènements familiaux) via la mise en place d’un comité restreint se réunissant une fois par an idéalement avant les NAO.
Ce comité sera constitué d’un membre des Ressources Humains, un membre de la Direction et d’un membre des représentants du personnel élus qui sera soumis à une confidentialité renforcée.
Les représentants du personnel élus choisirons parmi eux un participant à ce comité restreint qui aura pour mission pendant toute la durée de l’accord de les représenter en son sein. Ils devront faire connaître leur choix dans les 4 semaines après le renouvellement des représentants suivant l’élection prévue au mois d’Octobre 2018.

- Systématiser une communication émanant du service RH à l’attention des managers afin de veiller à l’équité entre les femmes et les hommes au moment de l’attribution des augmentations individuelle de salaire et bonus.

Art. 1.3 - Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression.

- Nombre et nature des situations examinées.

- Emission d’un rapport annuel de suggestions non nominatif concernant les situations pouvant générer des écarts de traitement, qui sera soumis à validation finale de la Direction.

- Note de cadrage aux managers émanant du service RH avant la remise par les managers des propositions d’attribution des augmentations de salaires individuelle et gratification ou rémunérations variables (note de rappel : trois par an).




ARTICLE 2 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Art. 2.1 - Objectif de progression retenu.

- Informer, sensibiliser tous les salariés aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

- Promouvoir le partage des responsabilités familiales.

Art 2.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression.

- Mise en place d’un module de communication renforcé (papier ou numérique) accessible à tous pour informer l’ensemble du personnel aux droits aux congés paternité, maternité, aux modalités de leur prise, et plus largement sur les droits des parents ainsi que les droits à congés pour événements familiaux.

- Une volonté a été mise en avant par l’ensemble des participants de travailler à la mise en place d’un accord qui préciserait les modalités de dons de congés à un/une collègue qui doit s’absenter durablement pour faire face à un accident de la vie / gros événement de la vie.

Art. 2.3 - Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression.

- La réalisation du support de communication.

- Nombre de droits exercés / nombre de droits identifiés.

- Ouverture des discussions avant Mars 2019 sur la possibilité de mettre en place un accord.


ARTICLE 3 : LA FORMATION

Art. 3.1 - Objectif de progression retenu.

Favoriser la progression de carrière des femmes/des hommes et promouvoir l’accès des femmes/des hommes à un niveau de qualification supérieur.

Art 3.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression.

Mise en œuvre d’un support de communication papier ou numérique facilitant l’accès aux nouveaux droits à la formation pour toutes et tous et détaillant les modalités d’exercice des droits à Formation.

Art. 3.3 - Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression.

Réalisation du support de communication


ARTICLE 5 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois 3 ans,  Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt et cessera, par conséquent de s’appliquer 3 ans après ce dépôt.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.


ARTICLE 6 : CLAUSE DE REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.  

ARTICLE 7 : SUIVI

Les parties signataires conviennent que le suivi de cet accord sera garanti par un bilan annuel fait dans le cadre d’une réunion CSE/CHSCT une fois par an, à la date anniversaire de l’accord. 

Un échéancier des actions mises en place sera présenté au comité d’entreprise d’Octobre 2018.


ARTICLE 8 : COMMUNICATION

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.




ARTICLE 9 : DEPOT DE L’ACCORD

Conformément au décret d’application (D. n°2018-362 du 15 mai 2018, JO 17 mai 2018) de la loi Travail du 08 août 2016, relatif à la procédure de dépôt des accords d’entreprise, le présent accord sera déposé « en ligne » par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accessible à l’adresse suivante :  



Fait à Solesmes le 20 juin 2018


Pour la Direction AFFIVAL SAS,


	
Le Directeur Administratif et Financier		Le Directeur de l'Etablissement






Pour les Organisations Syndicales,



Le Délégué Syndical CFDT		Le Délégué Syndical CGT


Le Délégué Syndical FO			Le Délégué syndical pour la CFE-CGC