ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL.
Administratif



Entre les soussignés :

La SA  FABIEN MATERIAUX, n°SIREN 317 961 571, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés au capital de 138.000 €, dont le siège social est situé 245 avenue Pasteur 33186 LE HAILLAN, représentée par M. *** agissant en qualité de Président du Conseil d’administration et de Directeur général.

Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D'une part,

ET,

M. *** signataire en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28 octobre 2019.
D'autre part,

M. *** signataire en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28 octobre 2019.
D'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur l’aménagement du temps de travail.


ARTICLE 1 : PREAMBULE : 


Après plusieurs dizaines d’années d’application, l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 3 décembre 1999 ne répond plus aux exigences actuelles de la SA FABIEN MATERIAUX et des salariés concernés et il est apparu nécessaire d’y apporter des modifications et des adaptations.

En conséquence, il a été convenu de mettre un terme à l’accord du 3 décembre 1999 et de négocier et de conclure un nouvel accord pour modifier l’organisation du travail au sein de l’entreprise et ce pour tenir compte, non seulement des évolutions législatives successives, mais aussi de l’évolution de certaines stratégies de la SA FABIEN MATERIAUX et des attentes de ses salariés.

C’est dans ce contexte que l’accord du 3 décembre 1999 a été dénoncé par lettre du 27 mai 2022 et que les partenaires sociaux ont engagé une négociation pour définir des règles adaptées relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail. 

Les parties ont convenu que les objectifs recherchés dans le cadre de cette négociation étaient notamment les suivants :

Amélioration de l’organisation du travail.

Concilier les intérêts de l’entreprise et les aspirations du personnel en adaptant les horaires à la charge de travail et ce dans l’intérêt commun.

Optimiser la gestion du temps de travail par l’entreprise, afin de tenir compte de l’évolution du commerce et de la société, des variations d’activité et des contraintes spécifiques pesant sur les agences.

Adaptation à la charge de travail et à la spécificité de l’activité de négoce.

Maintien et développement de la qualité du service à la clientèle en termes de continuité du service, d’adaptabilité et de réponse à ses besoins de présence.

Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de la SA FABIEN MATERIAUX

Le présent accord ayant pour effet de mettre en œuvre un dispositif de temps partiel aménagé sur l'année, le 10 juin 2022, il a donné lieu à la consultation préalable du CSE.

Après échanges, discussions et concessions respectives des parties lors de réunions qui se sont tenues les 23 mai 2022, 25 mai 2022, 1er juin 2022, 7 juin 2022 et 10 juin 2022 le présent accord, qui constitue un accord de substitution au sens de l’article L 2261-10 du Code du travail, a été conclu. 

Ainsi le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur ayant un objet identique et notamment à l’accord d’aménagement du temps de travail du 3 décembre 1999.

Cet accord est exclu du champ de l’article L 2254-2 du Code du Travail et il ne constitue pas un accord de performance collective au sens de ce texte.  

La convention collective applicable est celle des Matériaux de construction : négoce (IDCC 3216).


ARTICLE 2 - Objet de l'accord

Le présent accord concerne la SA FABIEN MATERIAUX et l’ensemble de ses établissements, dépôts et points de vente. 

Le présent accord a pour objet d’organiser le temps de travail des salariés de l’entreprise concernés par cet accord et ce par la mise en place d’un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence d’une durée d’un an, les heures supplémentaires et complémentaires étant décomptées à l'issue de cette dernière.


ARTICLE 3 - Salariés concernés


Le présent accord d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année est applicable aux salariés de l'entreprise occupant un emploi administratif ou de gestion informatique et de nettoyage  relevant de la catégorie des employés, agents de maitrise et cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et/ou sous contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel et ce quelle que soit leur date d'embauche.

Par contre, le présent accord n’est pas applicable aux cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail, aux salariés soumis à une convention de forfait jours, aux salariés appartenant au personnel commercial, de production et logistique, mais aussi aux chauffeurs routiers.

Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés concernés bénéficieront des nouvelles conditions d’aménagement et de répartition de leur temps de travail.

En ce qui concerne les salariés à temps partiel présents dans l’entreprise à la date de la signature du présent accord et en conséquence de l’article L 3121-43 du code du travail, l’entreprise et le salarié devront signer un avenant au contrat de travail afin que l’aménagement du temps de travail puisse recevoir application dans les conditions prévues au présent accord.


Article 4 – Aménagement du temps de travail.


Article 4.1 : Période de référence


Conformément à l’article L 3121-44 du code du travail, le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein et à temps partiel sur la période de référence comprise entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année. 

Cette répartition de la durée et des horaires de travail a pour but de permettre de faire varier à la hausse et à la baisse la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période égale à l’année et d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence et au prorata de cette durée, si la période de référence contractuelle retenue est inférieure à l’année et supérieure au mois.

Les variations de l’horaire hebdomadaire de référence possibles de la durée du travail sur la période de référence peuvent aller de 0 à 48 heures et ce sous réserve des droits des salariés à temps partiel.

La durée annuelle du travail à temps partiel est fixée par le contrat de travail.


Article 4-2 : Répartition des horaires de travail.

La durée annuelle de travail effectif de référence est fixée à 1 607 heures par an (journée de solidarité incluse), soit une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif. 

L'horaire collectif, fixé pour l'ensemble du personnel ou par service, peut être réparti sur toute ou partie de l'année, par journée ou demi-journée. 


Article 4.3 : Durées maximales de travail.

En tout état de cause, les salariés concernés par le présent accord sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Ainsi et conformément à l’article 4-2 de la convention collective et sous réserve des dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles, les horaires de travail qui seront accomplis respecteront les limites légales maximales, à savoir :

10 heures en durée maximale journalière.
48 heures en durée maximale du travail au cours d'une même semaine.
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 4.4 : Modalités de mise en œuvre : affichage, délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail.

L'organisation du temps de travail doit être prévue à l'avance et la liste du personnel, y compris l'encadrement, composant les équipes, doit être affichée sur les lieux de travail, 15 jours avant son application.

Conformément à l'article D 3171-5 du code du travail, l'affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés, sauf commun accord des parties.

Cette information sera effectuée par voie d'affichage dans les locaux de la société et elle sera adressée par voie dématérialisée à chaque salarié concerné qui aura préalablement communiqué à cet effet son adresse internet à l’employeur.

La répartition de l'horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs non prévisibles. 

Ainsi ces modifications sont notifiées par mails, sms, appels téléphoniques, dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours ouvrés sauf dans les cas urgents suivants :

Absence non programmée d'un membre du personnel.
Maladie d’un enfant.
Des commandes ou des taches exceptionnelles, y compris, les circonstances particulières qui nécessitent de mobiliser tout ou partie du personnel notamment en cas : d'intempéries ou d’aléa climatique, sinistres, pannes, problèmes techniques ; de difficultés et ou retard d'approvisionnement ou de livraisons ; de commandes non prévues, reportées ou annulées.
Interventions urgentes ou de sécurité.

Les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance modifiant la répartition de l’horaire de travail est inférieur à sept jours ouvrés, sont constituées par l’octroi d’une majoration de 10% portant sur les heures de travail objet de la modification ou par l’octroi d’un repos compensateur portant sur une durée équivalente au montant de la majoration précitée. 


Article 4.5 : Décompte de la durée de travail.


Compte tenu de la fluctuation des écarts d’horaires positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen défini, un compteur de temps est institué pour chaque salarié qui fait apparaître :

Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées.

Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

L’écart mensuel entre le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée et le nombre d’heures de travail effectif additionné des périodes d’absences rémunérées.

L’écart cumulé depuis le début de la période de référence.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle de travail, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par la remise d’un relevé d’heures et à mi- période par le biais d’un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.


Article 4. 6 : Enregistrement et décompte de la durée du travail.


L’enregistrement et le décompte de la durée du travail s’effectue sur la base d’un système déclaratif qui sera établi par la SA FABIEN MATERIAUX et qui intégrera les évènements venant majorer ou minorer la durée de travail de référence définie au présent accord.

Ce décompte sera présenté et remis à chaque salarié concerné pour contrôle et après que celui-ci aura été effectué, il appartiendra à chaque salarié de le remettre au plus tard sous huit jours calendaires, avec ses observations en cas de désaccord ou après que la mention « bon pour accord » ait été apposée.

Sur décision de l’employeur, un système de décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié pourra être substitué au précédent et assuré par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, mais aussi conforme aux textes qui seront alors applicables.

En tout état de cause et sans préjudice des pouvoirs reconnus à l’inspecteur du travail, aux représentants du personnel ou aux autres personnes légalement habilitées à cet effet, chaque salarié peut consulter son décompte journalier de la durée du travail et le récapitulatif hebdomadaire y afférent.

La durée effective du travail de chaque salarié concerné est décomptée quotidiennement et sera enregistrée par tous moyens et il en ira de même des périodes légalement assimilées à du travail effectif.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Ce document annexé au bulletin de paie, comprendra également le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit, de l'ouverture du droit à repos et du délai de prise de ce repos, le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année, le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement, le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.


Article 5 – Heures supplémentaires. 


Article 5.1 : Définition des heures supplémentaires.


Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique. 

Elles donneront lieu à majoration selon les dispositions légales et conventionnelles applicables dès lors qu’elles auront été effectuées en accord avec la Direction. 


Article 5.2 : Détermination des heures supplémentaires.


Les heures supplémentaires seront déterminées à la fin de la période de référence et elles seront constituées par celles qui auront été effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. 

Article 5.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires.


Conformément à l’article 4-1-2 de la convention collective, le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ne sont pas prises en compte dans ce contingent.


Article 5.4 : Rémunération des heures supplémentaires


Dans les conditions de l’article 5.1, les salariés à temps plein peuvent effectuer des heures supplémentaires qui donneront lieu à la majoration prévue conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. 

Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire (ou à un repos compensateur de remplacement équivalent), payées à l'issue de la période de référence.

En tout état de cause, les heures supplémentaires doivent être effectuées dans le respect des durées maximales légales. 

Le paiement des heures supplémentaires fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie.


Article 5.5 : Repos compensateur de remplacement.


Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé, en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

Ainsi, si le repos compensateur de remplacement porte à la fois sur le paiement de l'heure supplémentaire et sur celui de sa majoration, sa durée sera d'1 heure 6 minutes pour une majoration de 10 %, 1 heure 15 pour une majoration de 25 % et 1 heure 30 pour une majoration de 50 %. 

Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l’année, sont définies comme suit :

Jusqu’à 130 heures, le choix relève exclusivement de l’employeur.
Au-delà, le choix appartient au salarié.  

Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

A défaut de prise dans ce délai, ces heures seront perdues.


ARTICLE 6 – DROITS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL.


Article 6-1 : Définition du temps partiel-garanties des salariés à temps partiel.


Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

La mise en place du temps partiel est à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié, dans les conditions visées par la loi.

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l'article L 3123-6 du code du travail. 

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

En cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise s'engage à maintenir, avec l'accord du salarié et pour une durée maximale de 2 ans, le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risque invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein.


Article 6-2 : Mise en place du temps partiel dans l'entreprise.


Conformément à l’article 4-3-2 de la convention collective, le présent accord permet la mise en place du temps partiel dans l'entreprise aménagé sur tout ou partie de l'année et ce dans le respect des conditions prévues par le texte précité.

En cas de modification éventuelle de la répartition du temps de travail à temps partiel, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à sept jours ouvrés, sauf commun accord des parties.

Cette information sera effectuée par voie d'affichage dans les locaux de la société et elle sera adressée par voie dématérialisée à chaque salarié concerné qui aura préalablement communiqué à cet effet son adresse internet à l’employeur.

La répartition de l'horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs non prévisibles. 

Ainsi ces modifications sont notifiées par mails, sms, appels téléphoniques, dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours ouvrés sauf dans les cas urgents suivants :

Absence non programmée d'un membre du personnel.
Maladie d’un enfant.
Des commandes ou des taches exceptionnelles, y compris, les circonstances particulières qui nécessitent de mobiliser tout ou partie du personnel notamment en cas : d'intempéries ou d’aléa climatique, sinistres, pannes, problèmes techniques ; de difficultés et ou retard d'approvisionnement ou de livraisons ; de commandes non prévues, reportées ou annulées.
Interventions urgentes ou de sécurité.

Les contreparties apportées au salarié en application de l’article L 3123-24 du code du travail lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept jours ouvrés sont constituées par l’octroi d’une majoration de 10% portant sur les heures de travail objet de la modification ou par l’octroi d’un repos compensateur portant sur une durée équivalente au montant de la majoration précitée. 

Les modifications des horaires de travail sont communiquées par les entreprises, notamment par la remise d'un planning écrit ou dématérialisé, à chaque salarié concerné.

Toute modification des horaires est subordonnée au respect du délai de prévenance précité.

Le salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année bénéficie des règles sur les coupures quotidiennes.


Article 6-3 : Durée minimale du temps partiel


Sauf demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à cette durée, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17 h 30 par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 69 h 28), à l'exception du personnel d'entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 heures par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 12 h 99). 

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel étant inférieure à 24 H conformément à l’article L 3123-19 du code du travail il sera fait application des modalités suivantes :

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou sur demi-journées régulières ou complètes, dans la limite de 5 par semaine en privilégiant la mise en œuvre d'horaires réguliers.

En outre, l'employeur établit un planning fixant la répartition des horaires pour une période de quatre semaines.

Cette planification est transmise aux salariés concernés au moins quinze jours avant la mise en œuvre. 

En cas de modification des horaires pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à 24 H par semaine, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de sept jours ouvrés, sauf commun accord des parties.

En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à trois heures consécutives, sauf en ce qui concerne le personnel de nettoyage.

Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée, laquelle ne peut pas être supérieure à deux heures, y compris le temps de repos.


Article 6-4 : Heures complémentaires.


Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique. 

Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de la période de référence.

Le volume d'heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail, et en aucun cas, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au niveau de la durée légale annuelle.
L’accomplissement d’heures complémentaires donneront lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévu au contrat de travail donnent lieu à une majoration de 10 %.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 donnent lieu à une majoration de 25 %.


Article 6-5 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel.


Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet et par voie de conséquence :

La durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein et elle est calculée comme pour un salarié à temps complet.

Sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement.

Son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein.

La durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein.

Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maximas légaux.

L’entreprise a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet vacant et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi vacant à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 


Article 7 – Paiement de la rémunération  


Article 7-1 : Lissage de la rémunération.


Afin d’assurer à chaque salarié concerné par les présentes modalités d’aménagement du temps de travail une rémunération mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci sera lissée sur l’année et ce sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence propre à chaque catégorie de personnel, le tout sous réserve de dispositions contractuelles éventuellement prévues pendant la période d'essai. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.

La règle du lissage des rémunérations est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.


Article 7-2 : Cas des absences : 


En cas de périodes non travaillées et rémunérées ou d’absences indemnisables (exemples : congés payés, crédits d’heures accordés aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mission), la rémunération sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée du salarié au moment de l’absence. 

En cas de périodes non travaillées et non rémunérées telles que les absences qui font l’objet d’une retenue sur la paie et d’une déduction du compteur d’heures de la période de référence et pour lesquelles les dispositions légales et conventionnelles ne prévoient pas d’indemnisation (exemples : congé sans solde ou d’absences non autorisées), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération versée au salarié au moment de l’absence. 

Cependant dans ce dernier cas et seulement à la demande écrite du salarié reçue par l’employeur dans le mois où l’absence non rémunérée, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d’heures de cette absence sera soustrait du compteur sans que cela puisse le rendre négatif et la période d’absence ne fera pas l’objet d’une retenue sur salaire.


Article 7-3 : Régularisation des compteurs à l’issue de la période de référence. 


Sauf si un avenant emportant modification de la durée du travail est conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à la fin de la période annuelle de référence. 

Si le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle applicable au salarié sont, suivant les cas, des heures complémentaires ou des heures supplémentaires majorées aux taux stipulés.

Si le solde est négatif, seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération dans les conditions de l’article L 3251-3 du Code du travail.

Si la période de référence n’a pas été effectuée en totalité en raison d’une fin ou rupture de contrat et que le compteur est positif une régularisation est effectuée et les heures complémentaires et/ou supplémentaires seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur et si le compteur est négatif l’employeur récupèrera le trop-perçu dans les conditions de l’article L 3251-3 du Code du travail. 



Article 8 – Embauches et ruptures de contrat en cours de période annuelle


Article 8-1 : Généralités :


Pour les embauches en cours de période de référence, la première période de référence ira de la date d’embauche au dernier jour de la période de référence, en proratisant la durée de travail annuelle sur cette période.

Dans le cas précité, le planning sera établi pour la période qui commence de la date d’embauche et qui se termine à la fin de la période annuelle et il sera remis le jour de l’entrée effective. 

Pour les ruptures en cours de période :

Si le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, l’entreprise verse le complément de salaire au taux normal puisque dans l’annualisation, les périodes fortes compensent les plus faibles.

Si le salarié a travaillé moins qu’il n’a été payé, ce dernier doit rembourser le trop-perçu à l’aide éventuellement de la période de préavis et du solde de tout compte. 


Article 8-2 : Cas des salariés arrivant en cours d’année :


Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. 

Le seuil de 1607 heures sera proratisé sur la partie de la période de référence pendant laquelle il aura travaillé.

Les heures supplémentaires et complémentaires seront alors déterminées comme suit :

Donneront lieu à majoration selon les dispositions légales et conventionnelles applicables les heures supplémentaires et complémentaires qui auront ont été effectuées en accord avec la Direction.

Au terme de la période de référence, les heures supplémentaires ou complémentaires seront celles qui ont été effectuées au-delà du nombre d'heures qui aurait dû être réalisé sur la partie de la période de référence pendant laquelle l'intéressé a travaillé et correspondant au prorata de la durée de référence applicable.


Article 8-3 : Cas des salariés partant en cours d’année :


En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

Le seuil de 1607 heures sera proratisé pour tenir compte des heures effectuées au cours de la période de référence et les heures effectuées au-delà de ce prorata seront traitées et payées au salarié comme des heures supplémentaires.

Les mêmes principes seront appliqués pour les salariés à temps partiel.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire.


ARTICLE 9 : GESTION DES TEMPS DE PAUSE.


Les temps de pause sont intégrés à l’amplitude de la plage horaire de travail et sont, à ce titre, rémunérés comme du temps de travail effectif. 

Chaque salarié prendra sa pause dans les conditions et limites fixées par la loi. 

Aussi, chaque salarié peut prendre sa pause lorsqu’il le souhaite, dès lors que les principes définis ci-après sont respectés :

Chaque salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien continu atteint six heures.

La durée de la pause est de 10 minutes par demi-journée complète de travail ou de 20 minutes pour les salariés en équipes successives travaillant en horaire continu.

La pause doit être prise à un moment de la journée qui ne déstabilise pas le fonctionnement du service, permet de respecter les éventuelles permanences de service, en évitant les heures pleines ; à défaut chaque responsable de service reste libre d’organiser les plages horaires de pauses de chaque membre de son équipe dans le respect des dispositions légales.

Si la pause n’est pas prise sur la journée en cours, elle ne peut pas être reportée sur les journées suivantes.

Pour le bon fonctionnement du service, un responsable de service et/ou agence peut décider de déterminer collectivement le moment du temps de pause.

La mise en œuvre des principes ci-avant rappelés relève des attributions de chaque responsable de service et/ou responsable d’agence.

Tout abus constaté dans la pratique de la pause pourra être sanctionné.








ARTICLE 10 - Exercice du droit à la déconnexion


Pour les salariés qui en bénéficient, l'utilisation des équipements de mobilité (ordinateur portable, tablette numérique, téléphone portable, etc) fournis par l'entreprise, doit se faire dans le respect des temps de repos et d’amplitude de travail.

Ainsi, chaque salarié utilisant ces équipements n'est pas tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


ARTICLE 11 - Dispositions finales


ARTICLE 11-1 : Durée d'application


Le présent accord entrera en vigueur à effet du 1er juin 2022 et ce pour une durée indéterminée. 

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par les parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois et par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L 2261-10 et L 2261-11 du Code du travail.


ARTICLE 11-2 - Suivi de l'application de l'accord


Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un ou plusieurs membres de la Direction de la SA FABIEN MATERIAUX et du CSE. 

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. 

Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
ARTICLE 11-3 - Rendez-vous


Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


ARTICLE 11-4 - Révision


Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et ce notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier. 

L’employeur et les parties légalement ou règlementairement autorisées pourront solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 

Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. 

La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

La Direction et les parties habilitées se réuniront alors au plus dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 


ARTICLE 11-5 - Notification et dépôt


Le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.

La partie la plus diligente des organisations signataires de l’accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et un dernier sera affiché dans les locaux de l’entreprise et de ceux de la commission paritaire de branche. 

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord qui sera publiée sur la base de données nationale.



Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à le Haillan, le 10 juin 2022, en 4 exemplaires.