ACCORD  SUR L’EGALITE  PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les soussignés,

GER’SON SNC, dont le siège est situé aux Escures, 19120 ALTILLAC, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, 


D’une part

Et

La CGT, représentée par XXXXXXXX  

D’autre part,

Il a été préalablement exposé :


PREAMBULE


Rappel des textes


Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 Octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que «  la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».


L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droit de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 Juin 1958 et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.


Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité du traitement des hommes et des femmes en matière sociale :

art. L3221-2 et suivants du code du travail
la loi du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle
la loi du 23 Mars 2006, relative à l’égalité salariale
les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 Novembre 2010, portant réforme des retraites
le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012
le décret 2020-1545 du 9 décembre 2020
le décret 2021-265 du 10 mars 2021

Loi 2021-1774 du 24 décembre visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle
Décret 2022-243 du 25 février 2022 et décret 2022-680 du 26 avril 2022 relatif aux mesures visant à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.


Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités persistent.


Depuis plusieurs années, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise affirment, par la signature d’accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de s’engager à le rendre efficient dans l’Entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables.

Ce nouvel accord s’inscrit dans cette continuité. Il vise à consolider les engagements de l’Entreprise établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise mais également dans les représentations socio-culturelles de chacun.


Malgré une ambition commune, celle-ci se heurte à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels, ou organisationnels, qu’à de nombreux préjugés.

Ainsi, notre accord doit permettre de préciser les rôles et responsabilités des acteurs de l’égalité Hommes/Femmes, de mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et de prendre les mesures adéquates afin de réduire les écarts existants le cas échéants.



CHAPITRE I : OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC


Afin de connaître les effets des mesures prévues par le plan d’action, il est nécessaire de disposer d’un état des lieux relatif à la situation comparée des hommes et des femmes pour l’entreprise.

L’objectif de cet outil est d’établir un diagnostic global, d’aider à mesurer les écarts à date, d’être un instrument de suivi des actions menées.

De plus l’entreprise veillera à l’avenir à ce que les accords conclus prévoient lorsque cela est pertinent des indicateurs de suivi sexués.


Répartition par sexe au 31 décembre 2021 : 




L’entreprise Ger’son est attentive à ce que les offres d’emploi et les définitions de postes ne soient pas discriminantes à l’égard du sexe. 



Répartition par tranche d’âge au 31 décembre 2021



Globalement, on constate une majorité d’hommes dans chaque tranche d’âge sauf pour les 60 ans et plus.

Répartition par service au 31 décembre 2021



Un effectif 100% féminin au nettoyage (2 personnes) et 100% masculin en maintenance (32 personnes). Le service fabrication (73 personnes) est majoritairement masculin tandis que les services conditionnement (65 personnes) et administratif (56 personnes) sont majoritairement féminins. Ces proportions étaient relativement les mêmes en 2019 sauf pour les expéditions ou il y avait 62% de femmes alors qu’aujourd’hui elles sont 46%. 



CHAPITRE I : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES/FEMMES


Nous rappelons que l’entreprise doit s’engager sur au moins 3 des 9 domaines suivants :

la rémunération effective
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la sécurité et santé au travail
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Chacun de ces domaines d’action doit comprendre des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs chiffrés. 


CHAPITRE II : LES MOYENS PARTICULIERS D’ACTION


Article 1 : L’action dans le domaine du recrutement


1.1 Offres d’emploi


L’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. 

L’entreprise réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.


1.2 Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
La classification de la Convention Collective prévoit un poste = un niveau et un échelon = un salaire. Un salarié avec un même poste a le même salaire quelque soit son sexe. 

1.3 Indicateurs de suivis et objectifs de progression 

- embauches de l’année : l’entreprise s’engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

-  répartition par catégorie hiérarchique et par sexe


 
Répartition par catégorie hiérarchique au 31 décembre 2021




L’objectif de progression : augmenter de 4 points la proportion de femmes TAM et sur les autres catégories (ouvriers/employés/cadres), l’objectif est de maintenir a minima la proportion de fin 2021.  
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements est essentiel pour l’entreprise. Cependant, cet équilibre est lié à l’état du marché du travail, aux contraintes liées aux postes et aux compétences, qualifications et expériences professionnelles recherchées.  

Par ailleurs, nous allons mener pendant la durée de l’accord, au sein des établissements éducatifs du bassin, une action de sensibilisation de nos métiers avec un accent particulier sur la mixité au sein des métiers sous représentés – dans l’objectif de favoriser la mixité dans ces mêmes services.

Article 2 : L’action dans le domaine de la rémunération effective

2.1 Rémunérations 

La situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen individuel de situation conjointement par le responsable hiérarchique et la responsable RH une fois par an en plus des Négociations Annuelles Obligatoires qui tient compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 


2.2 Indicateur de suivis et objectifs de progression 

L’entreprise s’engage à ce qu’un même poste avec la même classification bénéficie du même salaire. 
Même si les promotions sont liées à une performance individuelle, nous nous engageons à réaliser une proportion équitable d’augmentations sur les 2 sexes comme calculé dans l’index.


Article 3 : L’action dans le domaine de la formation professionnelle


3.1 Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation. 

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.


3.2 Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient plus un obstacle à cet accès, l’entreprise prend les engagements suivants :

privilégier les formations de courte durée, sur site, en journée
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail
maintenir intégralement la rémunération y compris les primes présentant un caractère de fixité dans le mode de calcul.


3.3 Salariés en congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation

La période d’absence du salarié pour ces 3 types de congés est intégralement prise en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation..


3.4 Indicateur de suivi et objectifs de progression :

nombre de stagiaires en formation : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe





L’objectif de progression : maintenir le niveau de formation des femmes et ré équilibrer un peu les ouvriers hommes. 








Article 4 : Dispositions  finales

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2022.
Au terme de chaque exercice, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE après sa signature.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société GER’SON SNC en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Tulle et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de  départementale du Travail, de l’Emploi et de  de Tulle.


Fait à Altillac, le 29 novembre 2022


XXXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXX
Directeur Général						Délégué syndical CGT


























GER’SON SNC – Les Escures – 19120 ALTILLAC - FRANCE - Tél  00 33 5 55 91 91 00 - Fax  00 33 5 55 91 91 09
RCS BRIVE - SIRET 701 650 145 00025 - CAPITAL 182 400€ - APE 1082 Z