Accord d’entreprise relatif aux modalites du teletravail AU SEIN DE CEZANNE SAS
2022

La société Cézanne SAS, code APE 4646z dont le siège est situé Parc scientifique Georges Besse, 280 Allée Graham Bell, 30035 Nîmes Cedex 01 représentée par, agissant en qualité de 



Et 

Délégué Syndical 
Délégué Syndical 
     Ci-après la « Direction » 


PRÉAMBULE

Un accord d’entreprise relatif au sein du télétravail au sein de Cézanne SAS a été signé le 15 Octobre 2018, à effet du 1er Janvier 2019. 

Un certain nombre de conditions ayant évolué entre temps, et notamment le souhait du groupe ThermoFisher de pérenniser les situations des télétravailleurs volontaires par la signature d’avenants dits « Télétravail » à durée indéterminée, la Direction a pris l’initiative de proposer une révision du précédent accord aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise. 

L’entreprise souhaite continuer de développer le télétravail afin de répondre aux besoins de flexibilité de l’entreprise et des employés, et prendre en compte l’évolution de l’entreprise et de ses marchés, l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés, en particulier ceux issus des technologies de l’information.

Le présent accord pose un cadre aux diverses formes du télétravail, qu’elles soient à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Cette forme d’organisation du travail basée sur le volontariat doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de la société employeur et celles des salariés.

Cet accord a également un objectif écologique universel, visant à réduire l’impact environnemental de l’entreprise et de tout salarié. Cette méthode d’organisation du travail permet à ces derniers de réduire leur empreinte carbone en restant chez eux ou à proximité, leur évitant d'utiliser des moyens de transport très polluants au quotidien. Le télétravail est tout aussi efficace pour aider les entreprises à devenir plus éco-responsables en réduisant le nombre de salariés sur place et donc les dépenses énergétiques que cela représente.


Cet accord concerne l’ensemble des salariés de Cézanne SAS, sans distinction de statut. Les possibilités de mise en oeuvre du télétravail seront évaluées sur la base du contenu des postes, de la performance de chacun, et des possibilités matérielles permettant le télétravail au sein du domicile du salarié. 

Les modalités de mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes généraux édictés par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (ANI). 



TITRE 1 – PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DÉFINITIONS ET EMPLOYÉS ELIGIBLES

Définition du télétravail et employés éligibles

Définition

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». 

Le télétravail peut être mis en œuvre sous réserve de l’accord des deux parties :
à la demande d’un salarié ;
à la demande de l’employeur :
dans le cadre d’un projet spécifique s’il nécessite le recours au télétravail ou 
lorsque les fonctions du salarié justifient par leur nature un tel recours. 


Le télétravail sera organisé sur la base de journées complètes.

Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail, celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, dont les principes sont repris ci-dessous :
le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés ;
si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande ;
le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail ;
le télétravail est réversible s’il ne fait pas partie des conditions d’embauche ;
si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de son employeur et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste ;
l’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail ; 
l’employeur prend en charge, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications, conformément aux dispositions prévues au paragraphe 4.2.2 (Compensations financières et prise en charge des coûts).
le télétravailleur bénéficie de l’égalité d’accès aux formations avec les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site de son employeur.

Allant au-delà des dispositions prévues à l’article L. 1222-9 du Code du travail précité, les Parties ont convenues d’encadrer également, par le présent accord, le travail ponctuel du salarié depuis son domicile personnel. Afin de ne pas confondre le recours au « télétravail » tel que défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail, avec la souplesse octroyée au salarié qui le souhaite de pouvoir travailler depuis son domicile personnel de manière exceptionnelle, les notions de « télétravail » et de « travail à domicile exceptionnel » seront distinguées.

Il est précisé que les présentes dispositions afférentes au télétravail n’ont pas vocation à redéfinir les éventuels modes particuliers de travail comme les missions chez les clients, les astreintes, le travail planifié ou le travail du week-end notamment. Ces modes de travail sont régis soit par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur soit par des dispositifs ou accords spécifiques.

Eligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés , en contrat à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve de confirmation de la période d’essai, et de la faisabilité physique, technique et organisationnelle et, que leur activité le justifie et que leur candidature ait été validée, conformément aux dispositions de l’article 2.1 ci-dessous. 

Ne sont toutefois pas éligibles aux dispositions du présent accord :
Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, compte tenu de la nécessité pour eux de comprendre intrinsèquement le fonctionnement d’une entreprise et de mettre en pratique in situ leurs connaissances théoriques ;
Les salariés itinérants, la nature de leurs fonctions n’étant pas compatible avec le télétravail dès lors qu’ils sont amenés à passer la majorité de leur temps sur différents sites, filiales, clients, fournisseurs et de manière générale en dehors de leur domicile ou des locaux de la Société.

Les Parties s’accordent à considérer que le télétravail à domicile et le travail à domicile exceptionnel s’inscrivent dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable, ainsi que dans la capacité du télétravailleur ou du travailleur à domicile exceptionnel à exercer leur activité de manière autonome à domicile.

Modalités du télétravail au sein de l’entreprise 

Le télétravail peut être mis en place selon plusieurs formules suivantes : 

Modalité 1 :	le salarié travaille depuis son domicile au plus deux jours fixes par semaine (1 ou 2 jours).
Modalité 2 :	le salarié travaille trois ou quatre jours fixes par semaine depuis son domicile (3 ou 4 jours).
Modalité 3 :	le salarié travaille cinq jours par semaine depuis son domicile (5 jours).

Les salariés relevant des Modalités 1 à 3 sont ci-après dénommés les « Travailleurs Volontaires ».

Modalité 4 :	Le salarié dont le télétravail est, de par la nature de ses fonctions, une condition d’embauche et qui n’a pas, en conséquence, de bureau dédié sur site.

Les salariés relevant de la Modalité 4 sont ci-après dénommés les « Télétravailleurs Fonctionnels ».

1.1.4. Organisation du travail à domicile exceptionnel :

Le travail à domicile exceptionnel peut être mis en place pour les salariés qui réalisent un travail exceptionnel ou ponctuel depuis leur domicile pour une durée limitée dans le temps, ci-après dénommés les « Travailleurs à Domicile exceptionnels ». 

Le caractère exceptionnel du travail à domicile étant une condition essentielle de cette liberté octroyée au salarié qui en fait la demande, le Travailleur à Domicile exceptionnel se devra de limiter le nombre de journées travaillées depuis son domicile. Les parties conviennent que le Travailleur à Domicile exceptionnel ne pourra, sur l’année, travailler en moyenne plus d’un jour par semaine depuis son domicile.

Le Service Ressources Humaines suivra le nombre de jours travaillés par le salarié depuis son domicile afin de s’assurer du respect du caractère exceptionnel de cette modalité d’exercice de ses fonctions. En cas d’abus, la Direction des Ressources Humaines pourra limiter le nombre de jours travaillés par le salarié depuis son domicile.



TITRE 2 – LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL et du TRAVAIL A DOMICILE EXCEPTIONNEL 

Critères de validation de la candidature

Pour les salariés dont le télétravail n’est pas une condition d’embauche, le responsable hiérarchique, puis les Ressources Humaines apprécieront dans les meilleurs délais et dans la mesure du possible dans un délai d’un mois (qui pourra toutefois être étendu jusqu’à un délai maximum de 3 mois, en fonction des contraintes rencontrées par l’employeur) les critères d’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères cumulatifs suivants :
être titulaire d’un contrat à durée déterminée/indéterminée ; compte tenu de la nécessité pour eux de comprendre intrinsèquement le fonctionnement d’une entreprise et de mettre en pratique leurs connaissances théoriques, les salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par cette organisation.
occuper un poste de nature à être exercé à distance ;
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ; période d’essai ou période probatoire validées ;
disposer au domicile d’un espace dédié à l’activité en télétravail ;
disposer au domicile d’une connexion d’un débit suffisant pour permettre l’accès et l’utilisation des applications métier et des outils de communication nécessaires à son activité ;
s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe ;
présenter une attestation d’assurance du domicile couvrant les risques liés au télétravail.

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur relative à l’environnement de travail à son domicile, qui doit être compatible avec l’exercice de ses fonctions et du télétravail dans de bonnes conditions.

Le manager dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour rendre sa décision. Si celle-ci est négative, elle sera nécessairement motivée. La Direction des Ressources Humaines valide obligatoirement la décision prise avant que celle-ci ne soit communiquée au salarié.

Un salarié n’ayant pas obtenu de réponse de la part de son manager dans un délai d’un mois se tournera vers le service des Ressources Humaines pour connaître la décision prise.

Un éventuel refus (après concertation du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines), sera notifié par écrit au salarié, qui sera informé des raisons d’un tel refus. 

Pour les Télétravailleurs Fonctionnels, les raisons justifiant du recours au Télétravail seront rappelées dans le contrat de travail.

En cas de situations particulières relatives à la santé du salarié, l’employeur pourra solliciter l’avis du médecin du travail.

L’avenant au contrat de travail

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié pour une durée indéterminée.

La mise en œuvre du télétravail se fera après le retour effectif de l’avenant signé par le salarié, à compter du début du mois suivant la signature de l’avenant.

Les informations suivantes seront précisées dans l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée :
l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
le site de rattachement administratif ;
l’adresse du bureau de passage (s’il y a lieu) ;
le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale) ;
la durée et la fréquence du télétravail (jours travaillés à distance) ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être accessible ;
les droits et devoirs du salarié télétravailleur ;
la période d’adaptation ;
les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur ;
les moyens mis à disposition ;
un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise ;

En cas de changement de poste, la clause du contrat de travail ou l’avenant lié au télétravail sera systématiquement revue afin que le nouveau manager et la Direction des Ressources Humaines s’assurent que les critères énoncés ci-dessus sont toujours remplis. 

Un accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis préalablement à la prise du nouveau poste. 

Dans l’hypothèse où :
le recours au télétravail devait être remis en cause ;
les conditions d’exécution du télétravail devaient être modifiées (par exemple sur le nombre de jours de télétravail au cours de la semaine) ; 

un avenant au contrat de travail serait proposé au salarié afin d’acter des modifications d’exécution du télétravail ou la fin du télétravail. 

Tout déménagement survenant pendant que le salarié effectue du télétravail devra être communiqué au service des Ressources Humaines. Les conditions d’application du télétravail pourront, le cas échéant, être réétudiées. Un avenant au contrat de travail pourra être proposé au salarié dès lors que ce déménagement remettrait en cause la bonne exécution du télétravail. 

Formalisation du travail à domicile exceptionnel pour les Travailleurs à domicile

Le Travailleur à domicile exceptionnel dont la candidature aura été approuvée dans les conditions prévues à l’article 2.1 peut travailler de manière exceptionnelle depuis son domicile sous réserve :
D’en faire la demande préalable via l’outil de gestion (Kelio), en saisissant une demande d’absence « home office » au plus tard 24 heures avant le jour où celui-ci souhaite travailler depuis son domicile.
D’obtenir l’accord écrit/électronique préalable de son manager l’autorisant à travailler à titre exceptionnel depuis son domicile.
Le Travailleur à domicile exceptionnel devra alerter la Direction des Ressources Humaines de tout déménagement survenant alors qu’il effectue du travail depuis son domicile. Les conditions d’application du travail à domicile exceptionnel, pourront, le cas échéant, être réétudiées.
 
 La période d’adaptation (pour les travailleurs Volontaires ou salariés pour qui le télétravail n’est pas une condition d’embauche)

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans le contrat de travail ou son avenant. 

Dès la signature du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail, l’employeur ou le télétravailleur volontaire bénéficieront d’une période d’adaptation, selon les conditions ci-dessous.

Durant cette période d’adaptation, le télétravailleur ou l’employeur pourront demander l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant un délai de prévenance réciproque, selon les conditions ci-dessous.



En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail

Afin de répondre aux besoins de l’employeur et/ou du télétravailleur volontaire, des modalités de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail sont décrites ci-dessous.

Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’employeur à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause le principe du recours au télétravail. 

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension du télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 

La suspension provisoire sera formalisée par avenant, dans les conditions suivantes :





Réversibilité (pour les salariés pour qui le télétravail n’est pas une condition d’embauche)

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, la réversibilité sera formalisée par écrit. La réversibilité sera possible lorsque le télétravail ne constitue pas une condition d’embauche. L’organisation en télétravail peut alors s’arrêter d’un commun accord, dans le respect d’un délai de prévenance, dans les conditions ci-dessous :



Dans tous les cas, lorsque le télétravail ne constitue pas une condition d’embauche, la réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'employeur sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail. 


TITRE 3 – DROITS ET DEVOIRS DES SALARIÉS EN TÉLÉTRAVAIL

CHAPITRE 3.1 – Les droits du télétravailleur

Égalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière, accès aux IRP et aux communications

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière.

Les télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels ou exceptionnellement à domicile, bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur site, notamment en termes d’accès aux instances représentatives du personnel (IRP) ou aux communications de la Direction.

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’employeur. 

Le télétravailleur peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement de rattachement. 

Cette visite médicale aura lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du salarié. 

Le télétravailleur est autorisé à demander une visite de son domicile par l’Inspection du travail. 

Arrêt de travail et accident de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie, au même titre que l’ensemble des salariés, du maintien de sa rémunération, conformément aux règles applicables chez son employeur.  

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’employeur. Le salarié devra se conformer aux dispositions du règlement intérieur.

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors du lieu de travail.

Le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures de travail convenues. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail et dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Modalités d’organisation du travail du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’employeur. 

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, le droit à la déconnexion, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l’employeur. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de l’employeur.  

L’employeur veillera, par des rappels réguliers au télétravailleur, au respect des règles légales et aux dispositions conventionnelles qui lui sont applicables.   

À ce titre, le contrat de travail ou l’avenant précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint, conformément aux horaires de travail qui lui auraient été applicables au sein des locaux de l’employeur, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et en conformité avec les accords collectifs applicables.

Pour les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en jours, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur niveau de responsabilités qui impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces plages horaires de disponibilité pourront toutefois être modifiées à la demande du télétravailleur, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures minimum. Le télétravailleur soumis à un décompte de son temps de travail en jours bénéficiera par ailleurs du droit à la déconnexion conformément aux dispositions applicables chez son employeur.

Chaque année, le télétravailleur volontaire ou fonctionnel – même si son temps de travail n’est pas décompté en jours –aura, au cours des entretiens annuels, l’opportunité d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. 


CHAPITRE 3.2 – Les devoirs du télétravailleur Volontaire, Télétravailleur Fonctionnel et du Travailleur à domicile exceptionnel

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles applicables en matière de sécurité informatique applicables au sein du Groupe/de la Société.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique informatique en vigueur. Il devra notamment éviter l’accès à ces informations par les autres occupants de son domicile (meubles fermés, mot de passe informatique, etc.). 

Ainsi le télétravailleur doit notamment s’assurer :
que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par le service informatique de son employeur ;
qu’il suit les recommandations de son employeur en matière de sécurité des informations ou d’accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

Dans l’hypothèse où le salarié ne respectait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, son employeur serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences. 

Assurance

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par son employeur doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles.

Le télétravailleur est tenu de déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours par semaine indiqué dans son avenant ou contrat de travail et son contrat multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le télétravailleur doit fournir une attestation en conséquence avant la signature de son avenant ou de son contrat de travail. Il devra renouveler cette attestation chaque année.

L’employeur décline toute responsabilité concernant les accidents des personnes non-salariées de l’employeur au domicile du télétravailleur, dans la mesure où le télétravailleur n’est pas autorisé à recevoir des personnes étrangères à l’entreprise dans le cadre de son télétravail (à l’exception du Médecin du travail et/ou de l’Inspecteur du travail). 
L’employeur décline toute responsabilité concernant les pertes, dommages ou vols d’équipements ou biens ne lui appartenant pas.


TITRE 4 – ACCOMPAGNEMENT, MOYENS ET COMPENSATIONS

CHAPITRE 4.1 – L’accompagnement des salariés concernés par le télétravail ou travail à domicile exceptionnel

Respect de la vie privée – Équilibre vie privée-vie professionnelle

L’employeur s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe. 

Il s’engage également à ne pas imposer au télétravailleur la diffusion de son numéro de téléphone personnel ni l’utilisation de sa ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’employeur et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle-vie privée est respecté. 

L’employeur s’engage à ne pas contacter le télétravailleur en dehors de ces plages horaires.  De même, pour les salariés en forfait en jours, l’employeur s’engage à respecter le droit à déconnexion des salariés, conformément aux dispositions qui leur sont applicables. 

Pour le télétravailleur exerçant son activité à son domicile, l’accès au domicile par l’employeur, des représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et des autorités administratives compétentes est subordonné à l’accord préalable du salarié.

Maintien du lien social

L’employeur s’engage à ce que le salarié bénéficie d’entretiens périodiques avec son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de ses tâches et sur sa charge en télétravail. Le manager et le télétravailleur organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement du télétravailleur. Outre l’entretien professionnel, les salariés en télétravail et ceux dont la durée du travail relève du régime du forfait en jours annuel bénéficieront tous les ans conformément à l’art. L. 3121-65 du Code du travail, d’une discussion spécifique, centrée notamment sur leurs conditions de travail et leur charge de travail au cours de l’entretien annuel.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du télétravailleur à la vie du service auquel il appartient et notamment aux réunions. 

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe travaillant dans les locaux de l’entreprise (ex. : virtual classroom, Webex, Teams etc.). L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur chez l’employeur.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, le manager veillera à ce que ces réunions soient planifiées en dehors des jours de télétravail et en tout état de cause, suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’employeur.

CHAPITRE 4.2 – Moyens à disposition/compensations

Espace dédié et équipement de l’espace de travail

Le télétravailleur doit attester sur l’honneur, disposer d’un espace de travail à son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par son employeur.

Selon les besoins du télétravailleur, l’employeur peut mettre à sa disposition, le matériel suivant: 
un ordinateur portable individuel ou de service selon les cas ;
les logiciels et autres matériels nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions ;
un téléphone portable individuel ou de service selon les cas.

Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son matériel personnel dans le cadre du télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’employeur, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

L’employeur fournit au télétravailleur, à sa demande, un service d'appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition, conformément à la politique en vigueur dans l’entreprise (service desk) : 

Sur iConnect : https://thermofisherit.service-now.com/ess/

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à assurer la sécurité de leur conservation. Le télétravailleur s’engage à utiliser son équipement de travail uniquement à des fins professionnelles, en conformité avec les consignes d’utilisation et avec les politiques et procédures de l’employeur. 

Les réparations opérées sur les équipements, le cas échéant, sur décision du Service Desk, sont faites ou remboursées par l’employeur à condition que ces réparations ne résultent pas d’une faute du télétravailleur.

L’employeur aura la charge de souscrire une assurance afin de garantir les équipements au domicile du télétravailleur contre l’incendie, le vol. 

Le télétravailleur s’engage à ne commettre aucun acte ou ne permettre à quiconque de commettre un acte ou une omission qui rendrait caduque la police d’assurance couvrant les équipements.

Le télétravailleur s’engage à autoriser son employeur, moyennant le respect d’un délai raisonnable de prévenance de quinze jours, à pouvoir accéder aux équipements de l’employeur, à des fins d’installation, d’entretien et de contrôle et plus spécifiquement pour :
l’installation, l’inspection, le remplacement, la réparation, l’entretien des équipements ;
l’évaluation des risques inhérents aux équipements ;
restituer les équipements à la fin du télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail.

L’employeur remplacera le matériel mis à disposition quand il sera obsolète ou en panne selon les procédures habituelles.

Au terme du télétravail et/ou en cas de rupture du contrat de travail, le télétravailleur s’engage à rapporter à son employeur tous les biens appartenant à ce dernier et mis à sa disposition. 

Le télétravailleur n’a pas le droit de vendre, louer, prêter, donner en gage, altérer les équipements de l’employeur.

Le télétravailleur doit veiller à utiliser ces matériels de façon à garantir la confidentialité la plus absolue des informations concernant l’employeur, ses clients, et relations d’affaires. Toute utilisation de son matériel professionnel par un membre de sa famille ou un tiers est formellement proscrite.

Compensations financières et prise en charge des coûts

Seul le salarié qui est, de manière régulière, en situation de télétravail bénéficie d’une indemnité d’occupation d’un montant forfaitaire correspondant à la contrainte de l’affectation d’une partie de son domicile privé à des fins professionnelles (ceci inclus notamment la consommation électrique supplémentaire liée à l’utilisation du matériel professionnel, les éventuels impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel, éventuel surcoût de l’assurance multirisques habitation du logement utilisé comme local professionnel, mise en conformité électrique du domicile, etc…). 












Les modalités de compensations financières mensuelles sont déterminées comme suit : 


L’employeur prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, sur présentation des factures et après validation du supérieur hiérarchique, notamment ceux liés :
aux fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre, etc.) lorsqu’elles ne sont pas mises à la disposition par l’employeur ; 
à l’affranchissement des envois postaux depuis le domicile. 

Situation du salarié lorsqu’il n’est pas en télétravail

Selon le nombre de jours de télétravail effectués par le télétravailleur, celui-ci aura soit un bureau dédié au sein de son site de rattachement, soit il pourra avoir accès à un bureau partagé, dans les conditions suivantes : 



TITRE 5 – RÔLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

 Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur site de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

 L’accès aux IRP

Les salariés en télétravail peuvent s’abonner aux communications des différentes organisations syndicales.

 Rôle de la Commission SSCT

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, la Commission SSCT pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de l’employeur et du télétravailleur en terme :
d’équipement ;
d’ergonomie de bureau ;
d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

Des indicateurs de suivi seront définis conjointement avec la Commission SSCT et un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec la Commission SSCT chaque année de sa mise en œuvre. 

Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord se fera annuellement dans le cadre des dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, telle que prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail.

 Titre 6 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er Septembre 2022. 
Titre 7 – Révision

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS (remplace la DIRECCTE à compter du 1.04.2021).




Titre 8 – Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. 
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Titre 9 - Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
  - est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
  - remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
  - rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera également placé sur la BDESE de Cézanne SAS, et une copie sera transmise aux salariés dès retour de la DIRECCTE ; 


Fait à Nimes, le 31 Août 2022