ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignées :


La Société INTERCONTROLE, Société Anonyme au capital de 24 000 000 €, dont le siège social est situé 54/56 rue d’Arcueil, CP 40211, 94518 RUNGIS CEDEX

Représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXXXXXX


D’une part,


Et

Les Organisations Syndicales Représentatives respectivement représentées par leur Délégué Syndical,


Pour la CFDT, 	par Monsieur XXXXXXXX

Pour la CFE-CGC,	par Monsieur XXXXXXXX

D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :































































PREAMBULE

L’expertise reconnue et durable constitue le premier axe du plan d’action stratégique d’Intercontrôle et du groupe Framatome. Cette expertise repose sur les compétences des femmes et des hommes engagés dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Les femmes restent encore aujourd’hui sous représentées dans les métiers techniques (ingénierie, interventions, maintenance), au sein d’Intercontrôle comme dans bien d’autres entreprises industrielles.  

Face à ce constat, la mise en œuvre d’une politique forte en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est déterminante. 

L’ambition et les objectifs définis et suivis dans le cadre du présent accord sont les suivants : 
Favoriser la mixité dans les recrutements et la mobilité, particulièrement dans les métiers techniques,
Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de développement professionnel, de formation et d’accès aux postes à responsabilité, 
Soutenir et développer les actions favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Porter une attention particulière à la représentation femmes/hommes dans nos actions de communication et promouvoir la mixité dans et en dehors d’Intercontrôle, 
Maintenir notre exigence sur les compétences professionnelles des collaborateurs dans les recrutements, la promotion et l’évolution professionnelle.
Tendre vers un index égalité au moins égal à 90%


La réalisation de ces objectifs est portée par Intercontrôle au travers d’actions dédiées définies dans le cadre du présent accord.

En préalable, les parties rappellent leur engagement à lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au sexe, et à prendre les mesures nécessaires pour prévenir toute situation de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes. 
Un référent Intercontrôle et, au sein du CSE, un référent agissements sexistes et harcèlement sexuel sont notamment désignés en application de l’accord relatif au CSE du 14 décembre 2020 et ont été formés. Intercontrôle s’attachera à l’actualisation de la formation sur le sujet.



TITRE I – MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS ET LA MOBILITE 

Intercontrôle s’engage à mettre en œuvre une politique de recrutement et de mobilité excluant toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité. Une stricte égalité de traitement est appliquée dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité au sein d’Intercontrôle.  

Le plan d’action stratégique d’Intercontrôle adresse en priorité les enjeux de développement et de maintien des compétences techniques. 
Or, le constat d’une plus faible représentation des femmes dans les métiers techniques rend nécessaire la mise en œuvre d’actions dédiées tendant à augmenter la part des femmes exerçant ces métiers au sein d’Intercontrôle.
Considérant la part nettement majoritaire de l’effectif d’Intercontrôle exerçant des métiers techniques, la réalisation de cet objectif doit donc se traduire globalement par une augmentation de la part de femmes dans l’effectif. 

Par ailleurs, Intercontrôle déploie une politique ambitieuse en matière de recrutement d’alternants et stagiaires, dans un objectif de constitution d’un vivier de compétences techniques robustes dans le cadre de pré-recrutement. Dans ce cadre, une attention particulière sera accordée à la mixité dans les recrutements des alternants et stagiaires.

Les objectifs et actions associées sont définis ci-après – les indicateurs sont précisés en annexe du présent accord :



*Les indicateurs associés sont définis en Annexe 1 


Article 1 – Identité des processus de recrutement et mixité des candidatures 


Intercontrôle s’engage à assurer des processus de recrutement et de mobilité interne identiques en considérant des critères objectifs (compétences, expérience professionnelle, diplômes obtenus), sans considération du sexe de la personne concernée.
Intercontrôle veille par ailleurs à favoriser une mixité des candidatures examinées au travers des actions suivantes :

Les intitulés et termes utilisés sur les offres d’emploi (CDI, CDD, alternance/stage) sont neutres afin de permettre la candidature des femmes et des hommes, sans distinction ;

Hors cas de carence de candidature féminine ou masculine, la personne en charge du recrutement présente à minima une candidature féminine et une candidature masculine pour chaque poste ouvert au recrutement (CDI/CDD/Alternance/Stage).

Par ailleurs, à compétences équivalentes, le recrutement d’une personne du sexe sous représenté dans le métier considéré sera favorisé (CDI/CDD/Alternance/Stage). L’exigence tenant à l’équivalence des compétences est déterminante.


Article 2 – Mixité dans l’accès aux métiers techniques dont le travail posté 

2.1	Accessibilité des postes aux femmes et aux hommes 

Intercontrôle réaffirme le principe de l’accessibilité de tous – femmes et hommes – à l’ensemble des postes de travail.

Par ailleurs, les candidatures féminines aux postes de travail en régime continu et semi-continu sont examinées selon les mêmes critères que celles des hommes.

Ainsi, dans le cadre de la mobilité interne, le refus opposé à un ou une salarié(e) postulant sur un poste en régime continu ou semi-continu devra être notifié par écrit et justifié par des éléments objectifs.

La direction veillera à ce que l’aménagement des locaux de travail (douches, sanitaires, vestiaires, etc.) sur base et chez nos clients et les spécifications des tenues et des équipements de travail permettent un égal accès au travail aux hommes et aux femmes. Le cas échéant, les dépenses générées par d’éventuels aménagements et spécifications ne doivent en rien constituer un frein à la féminisation des équipes.


2.2	Adaptation des postes en cas de maternité 

Intercontrôle mettra tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son responsable hiérarchique ou des Ressources Humaines. 

En cas de nécessité, le Médecin du Travail et la Direction analyseront : 

Avec l’assistance, le cas échéant, d’un ergonome, les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de grossesse. En ce sens, Intercontrôle s’engage à apporter une attention particulière à l’évolution d’aménagement des postes ayant des contraintes spécifiques (port de charges, ...).

L’affectation temporaire sur un autre poste, avec maintien de la rémunération globale (y compris les éléments variables) du poste antérieur, si l’état de grossesse le nécessite ; 

Ou le cas échéant le recours éventuel au télétravail temporaire, pendant tout ou partie du temps de la grossesse, si le poste le permet, sur demande de la salariée. 


L’accès des femmes enceintes aux places de parkings disponibles au sein des établissements sera facilité.

2.3	Accessibilité des postes dans le cadre de la mobilité interne 

Dans le cadre de la mobilité interne, des passerelles entre les métiers administratifs et les métiers techniques seront recherchées, contribuant ainsi à favoriser une mixité dans les mobilités réalisées vers des métiers techniques.

Intercontrôle encourage, via les plans individuels de développement des compétences, les parcours et évolutions vers des métiers techniques lorsque cela est compatible avec les compétences et souhaits d’évolution des collaborateurs. 


Article 3 – Actions de promotion auprès du système éducatif 

3.1 – Actions auprès des écoles 

Intercontrôle s’engage à développer les coopérations mises en place avec le système éducatif (secondaire, filières technologiques, grandes écoles et universités), et ce, afin de continuer à promouvoir, particulièrement auprès des femmes, les métiers de l’industrie et, en particulier, ceux de la filière nucléaire. 

Les établissements feront par ailleurs en sorte d’identifier les métiers accueillant une faible proportion de femmes sous convention de stage ou contrat en alternance par rapport à leurs homologues masculins. Au besoin des plans d’actions locaux et ciblés sur ces métiers seront mis en œuvre.

3.2 – Ambassadeurs Intercontrôle 

Intercontrôle anime un réseau de femmes et d’hommes « Ambassadeurs ». 
Ces Ambassadeurs sont reconnus pour leurs compétences et expertise.  
Ils interviennent notamment auprès des écoles cibles en y assurant la promotion d’Intercontrôle. 

Les parties conviennent d’augmenter la part des femmes parmi les Ambassadeurs ‘ (20%en 2021) avec pour objectif de compter 22% de femmes parmi les Ambassadeurs Intercontrôle d’ici fin 2023 pour parvenir à 25% en 2025


Article 4 – Cooptation


Compte tenu du volume important de postes ouverts dans le cadre du plan de recrutement, Intercontrôle maintient, pour les 3 années de l’accord, le dispositif de cooptation actuellement en vigueur. 
Afin de favoriser la mixité dans les recrutements à réaliser en 2022, la prime de cooptation associée à ce dispositif (500 euros) sera majorée de 100% (soit 500 euros complémentaires) en cas de recrutement d’une personne du sexe sous-représenté dans le métier technique concerné à compter du 1er avril 2022.

TITRE II – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Intercontrôle et les organisations syndicales signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
A situation de travail équivalente, toute forme de différence de traitement en matière de rémunération qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives est à proscrire.
Un suivi est par ailleurs réalisé dans le cadre de l’index égalité professionnelle, dont les résultats sont notamment présentés annuellement au CSE.


Article 5 – Rémunération au recrutement 

La rémunération au recrutement est liée à la formation et à l’expérience acquise, au niveau du poste ainsi qu’à la nature des responsabilités confiées.

Intercontrôle garantit une structure de rémunération et de salaire de base identique entre les femmes et les hommes placés dans une situation équivalente au moment de leur embauche (formation, expérience acquise, niveau du poste, nature des responsabilités).

Article 6 – Suivi de l’évolution des rémunérations en cours de carrière 

Intercontrôle s’assure de la mise en œuvre des engagements pris en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au travers des actions suivantes :

Mise en œuvre d’un suivi annuel des rémunérations moyennes par métier et par catégorie H/F

Mise en œuvre d’un suivi annuel des promotions et des passages cadre (en neutralisant les changements automatiques de classification). 

Article 7 – Négociations salariales

Les parties maintiennent les processus qui permettent d’identifier les écarts de rémunération et de réaliser les ajustements nécessaires pour les corriger.

Les données bilan sont présentées annuellement en amont des négociations salariales.

Article 8 – Augmentations individuelles et congé maternité ou d’adoption 

La situation des salariés en congé maternité ou adoption (homme ou femme) au moment de l’application des mesures d’augmentation salariale ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures, sera examinée de manière attentive selon les critères applicables à l’ensemble des salariés. 

Intercontrôle s’assurera notamment qu’ils ne sont pas pénalisés du fait de ce congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.

En tout état de cause, les salariés concernés par un congé maternité ou d’adoption bénéficient, à la même échéance que les autres salariés, d’une augmentation individuelle au moins égale :

A la moyenne des augmentations individuelles correspondant, au sein de son établissement, à sa catégorie professionnelle ; 
Ou, si cela est plus favorable, à la moyenne des augmentations individuelles dont le salarié a bénéficié au cours des trois années précédant l’année de la prise du congé maternité/adoption. 

Un processus spécifique de contrôle est mis en place en interne pour s’assurer du respect de ces dispositions.


Article 9 – Augmentations individuelles et congé parental à temps complet

La situation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet fait l’objet d’une attention particulière. Ainsi, lors de son entretien de retour de congé parental, le salarié bénéficie d’un point spécifique sur sa situation salariale, en lien avec la politique de rémunération mise en œuvre pendant son absence, notamment au périmètre de son entité/Direction.

Par ailleurs, la situation salariale individuelle des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’au moins un an, sera étudiée pour éviter tout retard qui pourrait nuire à leur évolution professionnelle future. Cet examen sera effectué par le manager dont le salarié aura intégré le service dans une période de 3 à 6 mois suivant la fin du congé parental. Il tiendra compte du poste occupé, de la performance et de l’engagement du collaborateur en considérant également la situation des salariés occupant des postes similaires. Les décisions intervenant dans ce cadre seront confirmées par écrit.

Le salaire de base du salarié en congé parental à temps plein est, en tout état de cause, automatiquement réajusté du montant des augmentations générales attribuées tout au long de son congé.


Article 10 – Rémunération et performance des cadres bénéficiant d’une part variable 

Le congé de maternité ou d’adoption intervenant au cours d’un exercice est sans impact sur la part variable dont bénéficie, le cas échéant, le salarié concerné.

Il appartient au manager de prendre en compte la durée du congé maternité ou d’adoption pour adapter les objectifs associés au versement de cette part variable en tenant compte de la durée de présence effective au cours de la période de référence.

Lors de l’entretien de retour de congé, le responsable hiérarchique redéfinit les objectifs servant au calcul de la part variable.


TITRE III – FORMATION, DEVELOPPEMENT DE CARRIERE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES  


Les compétences et l’expertise des femmes et des hommes d’Intercontrôle sont au centre des objectifs et actions engagées au sein de l’entreprise.

La formation, le développement de carrière et plus globalement l’évolution professionnelle des salariés d’Intercontrôle constitue un enjeu clé visant à maintenir et développer de manière durable les compétences des femmes et des hommes d’Intercontrôle.

Dans ce cadre, aucune différentiation en raison du sexe ne doit être opérée dans l’accès aux dispositifs et outils déployés en matière de formation et de développement professionnel. 

Les dispositions ci-après sont mises en œuvre en maintenant un niveau d’exigence constant en matière de compétences professionnelles et comportementales des collaborateurs.






Article 11 – Accès à la formation 

Formation dans le cadre du PDC (Plan de développement des compétences) 

L’accès à la formation dans le cadre du PDC relève uniquement de critères objectifs et professionnels. La formation constitue par ailleurs un des leviers permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un suivi annuel destiné à analyser l’accès des femmes et des hommes à la formation et à en résorber les éventuels écarts, est réalisé dans le cadre de la consultation politique sociale du CSE. 

Une attention particulière est portée aux nombres de femmes bénéficiant de l’offre de formation disponible en matière managériale. 

Les formations dédiées aux compétences et comportements managériaux contribuent au développement professionnel et tendent à favoriser et accompagner l’accès des femmes et des hommes d’Intercontrôle à des postes à responsabilités. Une représentation équilibrée des femmes et des hommes en cohérence avec la répartition femmes / hommes dans l’effectif d’Intercontrôle sera dans ce cadre suivie et vérifiée.

Formations à l’issue d’absences liées à la parentalité

A la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les salarié(e)s qui le souhaiteraient peuvent demander à bénéficier d’une action de formation correspondant au besoin de perfectionnement/développement de compétences identifié (mise à niveau notamment). Cette demande sera notamment examinée lors de l’entretien visé à l’article 12.2.2. 

Formation dans le cadre du CPF (Compte personnel de formation) 

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, ou pour un congé parental d'éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.


Article 12 – Opportunités de développement de carrière et d’évolution professionnelle 

12.1	Accès aux postes à responsabilités  

Il est de la responsabilité du management de s’assurer que les femmes et les hommes d’Intercontrôle disposent des mêmes chances en matière de développement de carrière et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

L’accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités s’opère selon les mêmes critères. 


Dans le cadre de cet objectif, les actions suivantes sont déployées : 

Les responsables de services et la Direction de Ressources Humaines veilleront à assurer un meilleur équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilités, en identifiant notamment les éventuels freins individuels à l’accès à ces postes et en proposant des solutions adaptées ; les processus RH seront utilisés pour accompagner l’accès des femmes aux postes à responsabilités (People Review, Entretiens RH, PDA) ;

Un état des lieux mixité est réalisé en introduction des People Review et un bilan des femmes « talents » est opéré en fin de réunion ;

La proportion de « talents » féminins parmi les cadres féminines sera au moins égale à celle des hommes ;

Des parcours de formation d’accompagnement à la prise de fonctions pourront être proposés aux salariés qui évoluent dans de nouvelles fonctions, en particulier sur des postes à responsabilités.


12.2 – Parcours professionnels et absences liées à la parentalité

Les salariés ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle ni dans l’acquisition de leur ancienneté pour les trois motifs ci-dessus visés.

Ainsi, des dispositifs complémentaires dédiés sont mis en œuvre avant le départ ou au retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental à temps complet.

12.2.1 – Entretien préparatoire

Intercontrôle organise un entretien préparatoire avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps complet.

Cet entretien sera proposé par le manager en vue de réaliser un point sur les missions, d’organiser le remplacement, mais aussi d’identifier les éventuels souhaits d’évolution du salarié à son retour. La tenue de cet entretien est basée sur le volontariat du salarié et intervient au plus tard un mois avant son départ prévisionnel.

12.2.2 – Entretien de retour

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien est systématiquement proposé par le manager. 

Cet entretien peut notamment porter sur :
les évolutions intervenues au sein de l’entreprise et du service,
l’identification des éventuels besoins de formation et de développement du collaborateur,
le positionnement envisagé dans l’organisation pour faciliter son retour. 

L’entretien de retour devra intervenir impérativement dans le mois suivant le retour effectif du salarié. Toutefois, cet entretien peut être anticipé si le salarié souhaite bénéficier d’une évolution professionnelle dès son retour de congé. Enfin, l’entretien doit être anticipé si le contenu du poste ou son positionnement dans l’organisation a évolué. 

12.2.3 – Prise effective du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Les managers doivent prendre toutes les mesures de nature à permettre aux salariés de prendre effectivement leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Pour favoriser la prise de ce congé, Intercontrôle maintient la rémunération du salarié.


Article 13 – Parcours professionnels et temps partiel


Le passage à temps partiel ne peut constituer en tant que tel un frein au développement professionnel des collaborateurs. 
Il peut répondre à un besoin / souhait du collaborateur notamment au titre de la conciliation entre sa vie professionnelle et personnelle ; il est néanmoins rappelé qu’Intercontrôle veille à proposer, notamment au travers du présent accord, d’autres dispositifs et options permettant aux collaborateurs de répondre à ce même enjeu, tout en exerçant une activité à temps complet.

Il est toutefois possible que certains postes de par leur contenu et leur niveau de responsabilité ne soient pas compatibles avec un temps partiel, sous peine de mettre le salarié en difficulté. Il revient au manager, en lien avec le RH, de réaliser l’analyse ad hoc et d’informer le salarié des conclusions.


TITRE IV – FAVORISER LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES 


Plus généralement, il est rappelé que les enjeux de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle doivent être pris en compte par la ligne managériale et l’organisation des activités au sein de l’entreprise.  Les réunions sont notamment organisées dans le respect de l'horaire de travail de l'équipe. En particulier, les responsables hiérarchiques s'engagent à ce que les réunions ne débutent ni ne se terminent à un horaire incompatible avec l'impératif d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, notamment avec la charge de jeunes enfants. Les plannings seront, sauf urgence, établis à l'avance pour permettre aux salariés de s'organiser et, en particulier, pour permettre aux parents d'organiser en cas de besoin la garde de leurs enfants.


Article 14 – Télétravail et travail ponctuel à distance


Le recours au télétravail ou travail ponctuel à distance peut constituer une modalité permettant de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Sa mise en œuvre doit être compatible avec les contraintes d’organisation et d’activité de l’entité/établissement et les conditions du poste occupé en application de l’Accord relatif au télétravail et travail ponctuel à distance du 4 février 2021.


Article 15 – Congé maternité et souplesse en matière de congés payés, jours de RTT 


La salariée en congé maternité aura la possibilité de prendre, au terme de son congé maternité, les congés payés ou jours de RTT qu’elle n’aurait pas pu prendre avant son arrêt de travail sous réserve que cette utilisation intervienne pendant la période de prise desdits jours.
Cette possibilité sera évoquée avec son responsable hiérarchique lors de l’entretien préparatoire visé à l’article 12.2.1. 

En cas d’impossibilité liée à la période échue de prise des congés payés ou RTT, les dispositions de l’accord CET CCFC  du 22 décembre 2021 s’appliquent, à savoir : les JRTT/Jours de repos et congés qui n’auraient pu être pris du fait de l’absence du salarié liée à une maladie, maternité/adoption, un accident du travail ou une maladie professionnelle peuvent, sous réserve de l’accord du salarié, être placés dans leur intégralité sur le CET soit en fin d’année civile, soit au 31 mai selon leur période d’acquisition et de prise des congés dans la limite du plafond global.





TITRE VI – COMMUNICATION MIXITE 


Article 16 – Sensibilisation managériale et mixité des communications Framatome  

Intercontrôle entend renforcer ses actions de communication en matière de mixité et portera une attention particulière à la représentation femmes / hommes dans les actions de communication déployées.

Des initiatives visant à renforcer la sensibilisation des managers seront engagées. Une communication managériale spécifique sera adressée à l’issue de la signature du présent accord. A minima une fois par exercice les objectifs seront rappelés dans le cadre d’une communication managériale


Les objectifs et actions associées sont visés ci-après :






TITRE VII – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD





Article 17 – Point spécifique de mise en œuvre et de suivi de l’accord

Le suivi des indicateurs mentionnés dans le plan d’action annexé sera partagé dans le cadre de la réunion du CSE au cours de laquelle est présenté l’index Egalité Femmes /Hommes











Article 18 – Dispositions finales

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Intercontrôle

18.1 – Durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée de trois ans et ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme.

18.2 – Dépôt

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.


A Rungis le 


Pour la société 	Pour les organisations syndicales 






XXXXXXXX, Directeur Général,	CFDT XXXXXXXX










		CFE-CGC XXXXXXXX





Annexe 1 
Objectifs et indicateurs