ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CONTINENTAL DIGITAL SERVICES France SAS 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CONTINENTAL DIGITAL SERVICES FRANCE, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 821 289 675, dont le siège social est sis 1 avenue Paul Ourliac, 31100 – TOULOUSE, représentée par                                                                          ,agissant en qualité de Directrice des Relations Humaines, 
D’une part,
Ci-après dénommée « La société »,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société CDSF représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
                                          ,
                                          ,
                                          ,
                                          ,
D’autre part,

Ci-après dénommés « Les membres du CSE »,
La société et le CSE sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».

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Préambule :
Le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre, conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, une organisation du temps de travail sous la forme de dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et de forfaits annuels en jours, adaptée à l’activité de la société CDSF et à celle des collaborateurs.  
Cet accord répond également aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de la société en matière de santé et de sécurité au travail et de fonctionnement de l’entreprise. 
Le présent accord prévoit ainsi :
Les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle concernant le personnel non-cadre ;
Les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle pour le personnel cadre occupant une position inférieure ou égale à 1.2 en référence à la classification retenue par la Convention collective de branche dite « SYNTEC » actuellement applicable au sein de l’entreprise ;
Les modalités d’organisation du forfait annuel en jours pour les salariés cadres occupant une position supérieure ou égale à 2.1 en référence à la classification retenue par la Convention collective de branche dite « SYNTEC » actuellement applicable au sein de l’entreprise. 
Le présent accord a également pour objectif de clarifier les règles applicables en matière de temps partiel, congés payés, contreparties aux temps de déplacements professionnels et réalisation des astreintes au sein de l’entreprise. 
A ce titre, les Parties conviennent que les dispositions du présent accord relatives aux astreintes se substitueront en tous points aux dispositions contraires contenues au sein de l’accord d’entreprise portant sur le support de services connectés dans le cadre de contrats clients signé le 5 mars 2020 (ci-après désigné l’« Accord Astreintes »).
Il est par ailleurs rappelé que la société CDSF a informé les membres du CSE de son intention de conclure le présent accord lors d’une réunion en date du 17 mars 2022.  
Les membres du CSE ont fait part de leur souhait de participer à la négociation du présent accord, et ont indiqué ne pas bénéficier d’un mandat de la part d’une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou au niveau national et interprofessionnel.  
Les élus du CSE et la Direction se sont ainsi rencontrés au cours de 10 réunions qui se sont tenues les 31/03/2002, 7/04/2022, 14/04/2022, 21/04/2022, 6/5/2022, 12/05/2022, 19/05/2022, 24/05/2022, 2/06/2002 et 7/6/2022. Des discussions transparentes et responsables ont eu lieu entre les Parties tout au long des échanges.
Les dispositions du présent accord ont ainsi été conclues conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail. 
Le présent accord a fait l’objet d’une élaboration conjointe entre la société et les membres du CSE, et ce, dans le respect du principe d’indépendance des négociateurs vis-à-vis de la société. 
La négociation du présent accord s’est également déroulée en concertation avec les salariés de l’entreprise. 
Les Parties conviennent en outre de l’information de l’ensemble des salariés de l’entreprise sur l’application et le suivi du présent accord, pendant toute sa durée.
Cet accord se substitue en tous points, aux dispositions conventionnelles, décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la société CDSF ayant le même objet.
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Champ d’application et dispositions communes
Champ d’application – Bénéficiaires 
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société CDSF sous réserve d’éventuelles dispositions contractuelles spécifiques excluant expressément l’application du présent accord.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 

Dispositions communes
Temps de travail effectif, temps de pause 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
A ce titre, l’article L. 3121-16 du Code du travail dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
A travers le présent accord, il est toutefois convenu que les salariés auront la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives après la réalisation de 4 heures de travail effectif continu.   
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.  
Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h.
Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 h et le dimanche 24 h.  
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Semaine civile et durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude
Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0h au dimanche 24h.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;  
la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstance exceptionnelle, le plafond maximal absolu étant en tout état de cause égal à 60 heures par semaine ;  
la durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.
L’amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut dépasser 13 heures.
Dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle pour le personnel non-cadre 
Bénéficiaires 
L’organisation du temps de travail sur l’année, avec l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (jours RTT) permettant la réduction du temps de travail sur l’année, s’applique au personnel non-cadre de l’entreprise, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. 
Période de référence
La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
Durée du travail
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail dans sa version en vigueur à la date du présent accord, la durée annuelle de travail sur l’année de référence est fixée à 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse).
En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures constitueront des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail. 
Dans le cadre de ce dispositif, l’horaire hebdomadaire habituel de travail des salariés concernés sera de 37 heures.
Afin de compenser les heures réalisées entre 35 et 37 heures hebdomadaires, les Parties conviennent d’attribuer, pour les salariés à temps plein présents sur l’intégralité de la période de référence visée à l’article 2.2. du présent accord, 12 jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » fixés de manière forfaitaire. 
Ce nombre de 12 JRTT forfaitaires est fixé pour chaque année, quel que soit le nombre de jours fériés chômés du calendrier. 
Ces JRTT ramènent la durée hebdomadaire du travail à 35 heures en moyenne sur l’année, soit 1607 heures pour un salarié à temps plein présent sur l’intégralité de la période de référence visée à l’article 2.2 du présent accord.  
En application de l’article L. 3133-11 du Code du travail dans sa version en vigueur à la date du présent accord, il est convenu qu’un JRTT sera affecté à la réalisation de la journée de solidarité. 
Les salariés bénéficieront ainsi de 12 JRTT dont 1 JRTT affecté à la réalisation de la journée de solidarité. Il est d’ores et déjà convenu que ce JRTT sera posé le lundi de Pentecôte.
En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis. 
En conséquence, les personnels concernés se verront affecter un nombre de JRTT au prorata de leur temps de présence sur la période de référence visée à l’article 2.2 du présent accord. 
Les personnels engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Prise des « JRTT »
 Les JRTT pourront être pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, au cours de l’année civile et après accord de son responsable hiérarchique, étant toutefois d’ores et déjà convenu qu’un JRTT sera obligatoirement affecté au lundi de Pentecôte conformément à l’article 2.3 ci-dessus. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les JRTT devront être soldés avant le 31 décembre (au soir) de chaque année. 
En cas de non prise de la totalité des JRTT, les JRTT restants pourront être versés, à l’initiative du salarié, sur le Compte Epargne Temps, sans pouvoir excéder 15 jours au total par année pour l’ensemble des congés suivants : congés payés légaux (5ème semaine uniquement), congés d’ancienneté et JRTT.
L’affectation éventuelle de ces JRTT au CET du salarié devra, en tout état de cause, s’exercer conformément aux dispositions de l’accord collectif sur le compte épargne temps en date du 5 novembre 2019, dans sa version en vigueur au jour du présent accord. 
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.

Dispositif des horaires variables 
Ce système d’horaires variables permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement des services.
L’application satisfaisante du système d’horaires variables est notamment conditionnée par :
Un strict respect des plages horaires fixes déterminées ci-après, pendant lesquelles le salarié doit nécessairement être à son poste de travail ;
Une souplesse d’adaptation, eu égard aux besoins de l’entreprise et des salariés.
Cette exigence est, en effet, le corollaire de la latitude laissée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail.
Il est rappelé que l’horaire hebdomadaire habituel de travail est de 37 heures. 
La valeur théorique de la journée de travail est fixée à 7 heures et 40 centièmes et celle de la demi-journée à 3 heures et 70 centièmes.
L’horaire du personnel s’organisera de la manière suivante : 
Du lundi au jeudi : 7 heures et 30 minutes de travail effectif par jour ; 
Le vendredi : 7 heures de travail effectif. 
Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages variables suivantes :
Plages fixes :
Les plages fixes sont entendues comme des périodes de présence obligatoire et d’activité commune aux salariés de l’entreprise. Pendant les périodes suivantes, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail :
Plage fixe du matin : de 9H00 à 11H45 ;
Plage fixe de l’après-midi : de 14H15 à 16H30 (de 14H15 à 16H le vendredi). 
Plages variables :
Des plages variables sont mises en place afin de permettre au personnel d’autoréguler son temps de travail pour accomplir le temps de travail effectif journalier.
Les plages variables constituent des périodes à l’intérieur desquelles les salariés, en accord avec leur responsable hiérarchique, peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée et de départ.
Lors de ces périodes, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire, dans le respect des impératifs de fonctionnement des services :
Plage variable du matin : de 7H00 à 9H00 ;
Plage variable de l’après-midi : de 16H30 à 19H00 (de 16H00 à 18H45 le vendredi).
Pause déjeuner :
Une plage variable est prévue à cet effet, afin de laisser aux salariés une certaine souplesse quant à la pause déjeuner. Le temps maximal pour déjeuner est :
De 2H30, soit de 11H45 heures à 14H15 heures.
En tout état de cause, le salarié doit prendre au moins 35 minutes pour déjeuner, temps qui n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Décompte des horaires de travail 
Les horaires de travail sont enregistrés par les salariés au sein du logiciel interne « HR TOOLS » prévu à cet effet. 
Le récapitulatif des heures réalisées par ces derniers est conservé par la Direction des Ressources Humaines.
Chaque salarié concerné, pourra à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail en consultant son compte personnel sur le logiciel de gestion des temps ou auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail
La modification éventuelle de la durée du travail telle que prévue dans le présent dispositif impliquerait la signature d’un avenant de révision à l’accord, et serait alors communiquée par tout moyen aux collaborateurs dans un délai de 15 jours avant sa mise en œuvre. 
La modification éventuelle des horaires de travail serait quant à elle notifiée par tout moyen aux collaborateurs dans un délai de 7 jours avant sa mise en œuvre.

Heures supplémentaires
Dans le cadre de la période de référence définie à l’article 2.2 du présent titre, constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur l’année (ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d’arrivée et/ou de départ au cours de la période de référence). 

Sont par ailleurs considérées comme heures supplémentaires, les heures qui excèdent 37 heures de travail effectif par semaine.
Il est néanmoins rappelé que les heures supplémentaires n’ont à être effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Rémunération
Lissage de la rémunération
La société pratique le lissage de la rémunération versée au mois le mois.
Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, ayant ainsi pour équivalent 151,67 heures par mois. 

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur (maladie, congé sans solde,), la rémunération mensuelle de base est proratisée à hauteur de la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
En fin d’année, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.
Toutefois, dans l’hypothèse où le collaborateur a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dans ce cas réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par application de l’accord.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.
Régularisation de la rémunération au terme de la période de référence
En cas de d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, la société sera tenue de verser un rappel de salaires.
Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
Dispositions complémentaires
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, dont l’arrivée et/ou le départ peut avoir lieu au cours d’une même période de référence, sont soumis au même régime.
Dispositions propres au personnel cadre non soumis à un dispositif de forfait annuel en jours 
Bénéficiaires 
Ce dispositif s’applique aux personnels cadres de l’entreprise : 
Occupant une position inférieure ou égale à la position 1.2 en référence à la classification prévue par la Convention collective de branche « SYNTEC » actuellement applicable au sein de l’entreprise ; 
Bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ;
Dont l’autonomie et l’expérience ne leur permettent pas, à ce stade, de bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.  
Période de référence
La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Durée du travail
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée annuelle de travail sur l’année de référence est fixée à 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse).
Dans le cadre de ce dispositif, l’horaire hebdomadaire habituel de travail des salariés concernés sera de 39 heures. 
Les salariés bénéficieront, chaque mois, du paiement majoré de 2 heures supplémentaires par semaine (i.e. heures réalisées entre 37 et 39 heures chaque semaine), soit 8,67 heures supplémentaires par mois. 
La rémunération de ces heures supplémentaires apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de paie des salariés dénommée « heures supplémentaires permanentes ». 
Au-delà, afin de compenser les heures réalisées entre 35 et 37 heures hebdomadaires, les Parties conviennent d’attribuer, pour les salariés à temps plein, présents sur l’intégralité de la période de référence visée à l’article 3.2 du présent accord, 12 jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » fixés de manière forfaitaire. 
Ce nombre de 12 JRTT forfaitaires est fixé pour chaque année, quel que soit le nombre de jours fériés chômés du calendrier. 
En application de l’article L. 3133-11 du Code du travail dans sa version en vigueur à la date du présent accord, il est convenu qu’un JRTT sera affecté à la réalisation de la journée de solidarité. 
Les salariés bénéficieront ainsi de 12 JRTT dont 1 JRTT affecté à la réalisation de la journée de solidarité. Il est d’ores et déjà convenu que ce JRTT sera placé le lundi de Pentecôte.
En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis. 
En conséquence, les personnels concernés se verront affecter un nombre de JRTT au prorata de leur temps de présence sur la période de référence visée à l’article 3.2 du présent accord. 
Les personnels engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Prise des « JRTT »
	Les JRTT pourront être pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, au cours de l’année civile et après accord de son responsable hiérarchique, étant toutefois d’ores et déjà convenu qu’un JRTT sera obligatoirement affecté au lundi de Pentecôte conformément à l’article 3.3 ci-dessus. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les JRTT devront être soldés avant le 31 décembre (au soir) de chaque année. En cas de non prise de la totalité des JRTT, les JRTT restants pourront être versés, à l’initiative du salarié, sur le Compte Epargne Temps, sans pouvoir excéder 15 jours au total par année pour l’ensemble des congés suivants : congés payés légaux (5ème semaine uniquement), congés d’ancienneté et JRTT.
L’affectation éventuelle de ces JRTT au CET du salarié devra, en tout état de cause, s’exercer conformément aux dispositions de l’accord collectif sur le compte épargne temps en date du 5 novembre 2019, dans sa version en vigueur au jour du présent accord. 
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.

Dispositif des horaires variables
De la même manière que pour le personnel non-cadre, les salariés cadres visés par le présent titre bénéficieront du dispositif des horaires dit « variables ». 
A ce titre, il est rappelé que l’horaire hebdomadaire habituel de travail est de 39 heures. 
La valeur théorique de la journée de travail est fixée à 7 heures et 80 centièmes et celle de la demi-journée à 3 heures et 90 centièmes.
L’horaire du personnel s’organisera de la manière suivante : 
Du lundi au jeudi : 8 heures de travail effectif par jour ; 
Le vendredi : 7 heures de travail effectif. 
Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages variables suivantes :

Plages fixes :
Les plages fixes sont entendues comme des périodes de présence obligatoire et d’activité commune aux salariés de l’entreprise. Pendant les périodes suivantes, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail :
Plage fixe du matin : de 9H à 11H45 ;
Plage fixe de l’après-midi : de 14H15 à 16H30 (de 14H15 à 16H le vendredi). 
Plages variables :
Des plages variables sont mises en place afin de permettre au personnel d’autoréguler son temps de travail pour accomplir le temps de travail effectif journalier.
Les plages variables constituent des périodes à l’intérieur desquelles les salariés, en accord avec leur responsable hiérarchique, peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée et de départ.
Lors de ces périodes, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire, dans le respect des impératifs de fonctionnement des services :
Plage variable du matin : de 7H00 à 9H00 ;
Plage variable de l’après-midi : de 16H30 à 19H (de 16H00 à 18H45 le vendredi).
Pause déjeuner :
Une plage variable est prévue à cet effet, afin de laisser aux salariés une certaine souplesse quant à la pause déjeuner. Le temps maximal pour déjeuner est :
De 2H30, soit de 11H45 à 14H15.
En tout état de cause, le salarié doit prendre au moins 35 minutes pour déjeuner, temps qui n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Décompte des horaires de travail 
Les horaires de travail sont enregistrés par les salariés au sein du logiciel interne « HR TOOLS » prévu à cet effet. 
Le récapitulatif des heures réalisées par ces derniers est conservé par la Direction des Ressources Humaines.
Chaque salarié pourra à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail en consultant son compte personnel sur le logiciel de gestion des temps ou auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail
La modification éventuelle de la durée du travail telle que prévue dans le présent dispositif impliquerait la signature d’un avenant de révision à l’accord, et serait alors communiquée par tout moyen aux collaborateurs dans un délai de 15 jours avant sa mise en œuvre. 
La modification éventuelle des horaires de travail serait quant à elle notifiée par tout moyen aux collaborateurs dans un délai de 7 jours avant sa mise en œuvre.

Heures supplémentaires
Il est rappelé que : 
Les heures réalisées entre 35 et 37 heures hebdomadaires seront compensées par l’octroi de 12 JRTT forfaitaires dans les conditions fixées à l’article 3.3 du présent titre ; 

Les heures réalisées entre 37 et 39 heures hebdomadaires sont automatiquement considérées comme des heures supplémentaires et feront l’objet d’un paiement mensuel majoré figurant sous l’intitulé « heures supplémentaires permanentes » sur une ligne distincte du bulletin de paie. Ces heures supplémentaires n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opérées à l’issue de la période de référence annuelle.

Dans ces conditions, et dans le cadre de la période de référence définie à l’article 3.2 du présent titre, constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur l’année (ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d’arrivée et/ou de départ au cours de la période de référence). 

Les heures supplémentaires réalisées entre 37h et 39h par semaine et faisant l’objet d’un paiement majoré chaque mois sont déduites des heures supplémentaires décomptées à l’issue de la période de référence annuelle. 
Il est néanmoins rappelé que les heures supplémentaires n’ont à être effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Rémunération
Lissage de la rémunération
La société pratique le lissage de la rémunération versée au mois le mois.
Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures. 
Le paiement majoré des 2 heures supplémentaires réalisées chaque semaine, soit 8,67 heures supplémentaires par mois, viendra s’ajouter à ce salaire mensuel de base. 

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est proratisée à hauteur de la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
En fin d’année, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.
Toutefois, dans l’hypothèse où le collaborateur a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dans ce cas réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par application de l’accord.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.
Régularisation de la rémunération au terme de la période de référence
En cas de d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, la société sera tenue de verser un rappel de salaires.
Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
Dispositions complémentaires
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, dont l’arrivée et/ou le départ peut avoir lieu au cours d’une même période de référence, sont soumis au même régime.
Dispositions propres au personnel soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours 
Champ d’application et catégories de salariés concernés 
Les Parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est ainsi convenu que les dispositions du présent titre n’auront vocation à s’appliquer qu’aux salariés cadres occupant une position supérieure ou égale à la position 2.1 en référence à la classification retenue par la Convention collective nationale dite « SYNTEC » actuellement applicable au sein de l’entreprise.   
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Elle correspondra à 216 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. 
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, au regard d’une année pleine. 
De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit. 
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos supplémentaires 
A toutes fins utiles, il est précisé que les jours de repos supplémentaires visés par le présent article sont intitulés « RTT » sur le bulletin de paie des salariés et dans le logiciel de gestion des temps. 
Ces jours de repos supplémentaires ne doivent toutefois pas être confondus avec les « JRTT » octroyés au personnel non-cadre et au personnel cadre non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, dont la situation est régie par les titres 2 et 3 du présent accord. 
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires 
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 4.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année.
À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires pour un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 216 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. 
Le nombre de jours de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires.
Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaires. 
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
En cas d’impossibilité de solder l’ensemble des jours de repos supplémentaires au 31 décembre, le salarié pourra, à son initiative, affecter les jours de repos supplémentaires restants dans le Compte Epargne Temps, dans la limite de 15 jours maximum par année, pour l’ensemble des congés suivants : congés payés légaux (5ème semaine uniquement), congés d’ancienneté et jours de repos supplémentaires. 
A toutes fins utiles, il est précisé que le versement de jours de repos supplémentaires dans le Compte Epargne Temps à l’initiative du salarié sera neutralisé dans le cadre du décompte du nombre de jours travaillés au titre de la convention annuelle de forfait jours.
A titre d’exemple, dans l’hypothèse où un salarié verse 8 jours sur son Compte Epargne Temps, son forfait ne sera pas augmenté corrélativement de ces 8 jours.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos, sauf évènements exceptionnels justifiés par le collaborateur. 
Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées s’il estime que l’absence du salarié pendant la période concernée pourrait perturber le bon fonctionnement du service. 
Dans un tel cas, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi inclus sauf situations particulières.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. 
À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au vendredi inclus. 
Ces journées et demi-journée travaillés doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent transmettre à leur manager, chaque mois, un relevé d’activité mensuel extrait du logiciel de gestion des temps e-temptation récapitulant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris, 
Le nombre et la date des jours d’absence ; 
et attestant du respect des règles légales en matière de repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours pourra indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.  
Ce document, signé par le salarié sera remis au manager, chaque mois, pour visa.
À la fin de chaque année, le service Relations Humaines de la société CDSF remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ; 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les Parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Entretien semestriel de suivi 
Un entretien semestriel individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération. 
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. 
Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. 
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.
Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Au-delà, la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos pourront également être abordés lors de cet entretien. 
Dans l’entreprise, le planning des 2 entretiens semestriels de suivi de la charge de travail des collaborateurs sera le suivant :
Un entretien en même temps que l’entretien professionnel de mi-année (« follow-up employee dialogue »), 
Un entretien en fin d’année, en même temps que l’entretien professionnel (« closing employee dialogue »).
Il est précisé que, si l’entretien de suivi se tiendra dans le même temps que l’entretien professionnel de mi-année et l’entretien professionnel de fin d’année, il fera néanmoins l’objet d’un échange et d’un compte-rendu distincts spécifiquement dédiés à faire le point sur les éléments précédemment énumérés (charge de travail, amplitude, organisation du travail, articulation vie professionnelle et personnelle, rémunération…).
La formalisation des échanges tenus lors de ces entretiens sera ainsi effectuée au moyen des formulaires proposés dans l’outil interne RH MySuccess intitulés « évaluation de la charge de travail » et « employee dialogue ». 
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel de suivi prévu à l’article 4.6.1 du présent accord, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible.
Les Parties prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdites périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique en tout état de cause pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par le présent accord, la société CDSF réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
A ce titre, les Parties conviennent d’appliquer les dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques signée le 7 juin 2022 (en annexe 1 du présent accord).
En parallèle, un suivi de la prise des congés des salariés au cours de l’année sera effectué par le service RH deux fois par an (octobre et mars).
Il est également rappelé que les salariés soumis au présent dispositif de forfait annuel en jours doivent disposer d'une autonomie totale dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Il leur est ainsi loisible, de bénéficier d’au moins 30 minutes de déconnexion après la réalisation de 4 heures de travail effectif notamment. 
Le cas échéant, les collaborateurs ont, en outre, la possibilité de rendre leur agenda indisponible sur cette plage horaire, et ce, en vue de disposer pleinement de leur droit à la déconnexion.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération 
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés réalisés en France et en Europe, sous réserve des dispositions de l’article 6.1 du présent accord. 
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les Parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit : 
Salaire annuel de base / 216 jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 4.2 du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
En outre, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le temps partiel
Principes généraux sur le temps partiel 
En application de l’article L. 3123-1 du code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement lorsqu’elle est inférieure à la durée légale. 
En pratique, dans notre entreprise, est considéré à temps partiel, le salarié dont la durée du travail effectif est inférieure à l’horaire collectif de la catégorie à laquelle il appartient, tel que défini par le présent accord.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions ou accords collectifs d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise.
La Direction s’engage, dans le respect des règles légales en vigueur, à garantir aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 
Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel sera proportionnelle au temps de présence.
Les salariés ont la possibilité d’obtenir, sur la base du volontariat, un passage à temps partiel temporaire selon les modalités décrites ci-dessous. 
La durée des temps partiels temporaires est comprise entre 3 mois et un an (éventuellement renouvelable). Cette durée est fixée en accord avec le responsable hiérarchique direct.
En cas d'impossibilité pour un salarié de passer à temps partiel en raison du poste occupé, le salarié concerné bénéficiera d'une priorité d'accès sur un emploi compatible avec le temps partiel.
Lorsque la réduction de temps de travail sollicitée par le salarié conduit à une durée du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires, le salarié devra justifier de l’un des cas de dérogation à la durée minimale du travail prévus par l’article L. 3123-7 du code du travail. 
A l’exception du congé parental d’éducation, le passage à temps partiel nécessite l’accord exprès du responsable hiérarchique direct et de la Direction des Ressources Humaines. Il est entendu que les dispositions fixées par le présent sous-chapitre ne sont pas applicables au temps partiel thérapeutique dont les modalités sont régies par la règlementation. 

Les différents types de temps partiel
Les cinq types de temps partiel susceptibles d’être mis en œuvre au sein de l’entreprise sont les suivants : 
Travail sur 4,5 jours par semaine (90%)
Travail sur 4 jours par semaine (80 %)
Travail sur 3 jours par semaine (60 %)
Travail sur 2,5 jours par semaine (50 %)
Travail sur 2 jours par semaine (40 %)
Sur les jours travaillés, les horaires des salariés à temps partiel sont identiques aux horaires des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent. 
Ces salariés sont mensualisés sur la base de la mensualisation proratisée des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent. 


Les contreparties aux déplacements professionnels
Il est préalablement précisé que le temps durant lequel le salarié effectue un déplacement excédant le temps normal de son trajet domicile-travail et en dehors de son horaire de travail, mais ne se tient pas à la disposition de l’entreprise et peut vaquer à ses occupations personnelles, ne constitue pas du temps de travail effectif. 
A ce titre, l’article L. 3121-4 du code du travail dispose que « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
A travers le présent accord, les Parties sont donc convenues de définir les contreparties applicables aux temps de déplacements professionnels réalisés en dehors de l’horaire de travail, excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et durant lesquels les salariés ne se tiennent pas à la disposition de l’entreprise, dans le cadre de déplacements effectués en France, en Europe et en Afrique du Nord d’une part, et hors Europe et hors Afrique du Nord, d’autre part. 

Contreparties en repos aux temps de déplacements professionnels en France, en Europe et en Afrique du Nord
Il est préalablement précisé que le temps « normal » de trajet entre le domicile et le lieu de travail est fixé à 58 minutes (donnée enquête mobilité 2021 de Tisséo).
Pour les salariés bénéficiant de l’un des dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année visés aux titres 2 et 3 du présent accord, il est accordé les contreparties en repos suivantes dans les situations de déplacement « excédentaire » suivantes : 
Octroi de 2,50 heures de repos supplémentaire pour un aller-retour effectué dans le cadre d’un déplacement professionnel en France Métropolitaine, en dehors de la région de résidence du salarié ;
Octroi d’une demi-journée de repos supplémentaire pour un aller-retour effectué dans le cadre d’une mission professionnelle hors France métropolitaine, en Europe ou en Afrique du Nord.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, il est rappelé que leur rémunération forfaitaire annuelle inclut d’ores et déjà la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires réalisés en France, en Europe, et en Afrique du Nord sous réserve des dispositions de l’article 6.2 du présent accord.

Contreparties en repos aux temps de déplacements professionnels hors Europe et hors Afrique du Nord 
Afin de permettre aux salariés effectuant une mission hors Europe ou Afrique du Nord de se reposer à leur retour en France, une journée de repos payé leur sera allouée. Cette journée devra être prise impérativement le 1er jour ouvré suivant le retour du salarié, sous peine d’être perdue. Le Management prendra les mesures nécessaires pour permettre aux salariés concernés de bénéficier de cette journée de repos dans les conditions prévues par le présent accord.

Dans l’hypothèse où le salarié serait contraint de se déplacer un jour de week-end (samedi, dimanche) ou un jour férié, hors Europe ou Afrique du Nord, il bénéficierait, en contrepartie, d’une demi-journée de repos supplémentaire par jour de week-end (samedi, dimanche) ou jour férié utilisé pour le déplacement. 

Les congés payés 

Acquisition des congés payés 
Par analogie avec les dispositions de la Convention collective nationale dite « SYNTEC » dans sa version en vigueur au jour du présent accord, il est convenu que les congés payés s’acquièrent sur la période du 1er juin de l’année « N » en cours, au 31 mai de l’année « N + 1 » suivante, et se décomptent en jours ouvrés. 
Les congés payés représentent 5 semaines de repos, soit 25 jours ouvrés pour un salarié travaillant 5 jours par semaine et présent sur l’intégralité de la période de référence. 

Prise des congés payés
Période de prise des congés
La période de prise des congés s’étend du 1er juin de l’année « N » en cours, au 31 mai de l’année « N +1 » suivante.  

A titre exceptionnel, les congés payés pourront toutefois être pris jusqu'au 30 juin de chaque année. Aucune dérogation ne sera acceptée au-delà de cette date. 

Les salariés en longue maladie qui seraient absents au mois de juin et ne pourraient pas utiliser leur droit à congés, ne perdront pas leur droit à congé pour autant : une régularisation automatique sera faite par le Service Paye avec le transfert du droit à congé sur le Compte Epargne Temps.

En vue des périodes de congés estivales et de fin d’année, afin d’organiser au mieux la prise de congés au sein des services, il est convenu qu’une note interne définira les délais dans lesquels la demande de congé doit être formulée par le salarié via l’outil de gestion des temps et le délai dans lequel le responsable hiérarchique devra se positionner sur la demande. 

Fractionnement du congé principal
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles applicables, il est expressément convenu entre les Parties qu’en vertu du présent accord et en application de l'article L. 3141-21 du code du travail :
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale (c'est à dire la possibilité de prise de tout ou partie du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année) sera autorisé ; 
Le cas échéant, ce fractionnement à la demande du salarié n’ouvrira pas droit à l'attribution de jours supplémentaires de congés dit « jours de fractionnement ».
A travers le présent accord, les Parties renoncent ainsi à l'application stricte des dispositions du code du travail et de la Convention Collective SYNTEC actuellement applicable qui imposent la prise du congé principal (c'est à dire des 4 semaines de congés) avant le 31 octobre de chaque année, afin de laisser plus de souplesse aux salariés dans la prise de leurs congés payés.
Les congés supplémentaires d’ancienneté
La Convention Collective SYNTEC applicable à ce jour au sein de l’entreprise prévoit l’attribution de congés supplémentaires pour les salariés justifiant d’un certain niveau d’ancienneté. 

A travers le présent accord, les Parties sont convenues de mettre en oeuvre les règles d’acquisition des congés supplémentaires d’ancienneté plus favorables suivantes : 

Les congés pour événements familiaux
Au regard des autorisations d’absences prévues par l’article L. 3142-4 du Code du travail et la faculté laissée à l’entreprise de définir par accord des durées plus favorables ainsi que les modalités de mise en œuvre de ces congés, l’entreprise prévoit que les salariés bénéficieront d’autorisations d’absence en cas de survenance de l’un des évènements suivants : 
En orange : dispositions plus favorables que la loi

Précision pour le décès enfant : le salarié pourra bénéficier en complément d’un congé de deuil selon les conditions qui seront définies par la réglementation, notamment quant à sa durée, ses modalités de prise et de fractionnement ainsi que ses modalités d’indemnisation. 

Le congé est pris au moment de l’évènement et au plus tard dans les 15 jours de la survenance de l’évènement. 

A titre dérogatoire, si le salarié est en congé payé ou maladie lors de la survenance du décès d'un proche, il pourra prendre le congé pour évènement familial dans les 15 jours suivant son retour.

L’autorisation d'absence se décompte en jours ouvrés de l’entreprise (sur la base de 5 jours par semaine) et ne peut être fractionné.

 Elle doit être justifiée au plus tard le jour du retour dans l’entreprise, à la fois au titre de l’évènement et au titre du lien de parenté.
	

Les astreintes
Par le biais du présent accord, les Parties conviennent de compléter et substituer certaines clauses de l’Accord d’entreprise portant sur le support de services connectés dans le cadre de contrats clients signé le 5 mars 2020 (ci-après désigné l’« Accord Astreintes »).

Clauses de l’ « Accord Astreintes » en date du 5 mars 2020 complétées par le présent accord 
Les dispositions de l’article 1 du Chapitre II de l’Accord Astreintes intitulé « Définitions liées à l’Astreinte » sont complétées par le paragraphe suivant :
« Les astreintes sont mises en place au sein de l’entreprise pour assurer des services de maintenance se traduisant par des travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente et permettant ainsi le maintien en conditions opérationnelles des applications connectées fournies par Continental à ses clients externes. 
A toutes fins utiles, il est précisé que la nature de ces services de maintenance pour lesquels sont mises en place les astreintes au sein de l’entreprise permet de déroger à la règle du repos dominical pour les salariés affectés à cette activité en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail. Les Parties conviennent ainsi de la possibilité de réaliser des interventions le dimanche dans le cadre des astreintes sous réserve du respect des dispositions obligatoires en matière de temps de repos rappelées à l’article 5 du présent accord. »

Clauses de l’ « Accord Astreintes » en date du 5 mars 2020 substituées par le présent accord 
Les dispositions de l’article 7 « Décompte des temps d’intervention et indemnisation des astreintes » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes : 
ARTICLE 7. Décompte des temps d’intervention et indemnisation des astreintes 
ARTICLE 7.1. Décompte des temps d’intervention 
La durée de l'intervention et les temps de déplacement en cas d’intervention sur site sont considérés comme des périodes de travail effectif.
A la fin de chaque intervention, le salarié déclare son temps d’intervention qui sera validé par son responsable hiérarchique et/ou fonctionnel. 

Décompte des temps d’intervention pour les salariés dits « Horaires » 
Le temps de déplacement, en cas d’intervention sur site, aller-retour, est fixé forfaitairement à 1h30.
Les interventions pendant l’astreinte requièrent un niveau d’expertise technique élevé. 
Compte tenu de leur complexité, elles ont une durée moyenne supérieure à 1 heure.
En tout état de cause, l’indemnisation du temps d’intervention est calculée par unité d’1 heure, chaque heure entamée est due, indépendamment du nombre d’interventions réalisées au cours d’une heure. 

Décompte des temps d’intervention pour les cadres au forfait jours
Il est préalablement précisé que les interventions des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours seront décomptées comme suit : 
−	En quart de journée pour les interventions de 2 heures et moins ; 
−	En demi-journée pour les interventions d’une durée comprise au-delà de 2 heures et jusqu’à 4 heures inclus ;
−	En journée pour les interventions d’une durée supérieure à 4 heures.
Le temps d’intervention réalisé par les salariés cadres au forfait annuel en jours pendant les jours habituellement travaillés (du lundi au vendredi) s’imputera sur la journée de travail correspondante. 
Le temps d’intervention réalisé durant les jours de week-end (samedi, dimanche) et les jours fériés sera comptabilisé comme des quarts de journée ou demi-journée ou journées travaillés et s’imputeront sur le nombre de jours travaillés figurant à la convention de forfait.
Par principe, ce temps d’intervention réalisé durant les jours de week-end (samedi, dimanche) et les jours fériés devra donner lieu à la pose d’une demi-journée (le cas échéant, les quarts de journée devront être accolés pour donner lieu à la pose d’une demi-journée) ou d’une journée de repos supplémentaire correspondante avant la fin du mois suivant la date de l’intervention. En cas de reliquat correspondant à un quart de journée à la fin de la période de référence, ce dernier sera arrondi à une demi-journée.

ARTICLE 7.2. Indemnisation des astreintes et rémunération des temps d’intervention
En fin de mois, il sera mis à disposition de chaque salarié concerné un document/fichier rempli par le manager, récapitulant :

Pour les salariés dits « horaires » : le nombre d’heures d’intervention accomplies au cours du mois écoulé ainsi que les périodes d’astreintes et leur indemnisation. 
Pour les salariés cadres en forfait jours : le nombre de quarts de journées, demi-journées et/ou journées d’intervention accomplies au cours du mois écoulé ainsi que les périodes d’astreintes et leur indemnisation.
Ce document servira à l’établissement de la paye et devra être transmis au service RH en début du mois suivant la réalisation de l’astreinte.
Concernant l'indemnisation, il y a lieu de distinguer :
Les périodes d'astreinte : temps durant lequel le salarié doit pouvoir être joint par l'entreprise afin de répondre personnellement à l'appel. Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, même s’il donne lieu à une indemnisation.
Le temps d'intervention : temps de travail à distance ou sur le site de l'entreprise, ce qui dans ce dernier cas nécessitera éventuellement le déplacement physique du salarié. 
ARTICLE 7.2.1. Indemnisation de la période d’astreinte 

Indemnisation de la période d’astreinte pour les salariés dits « horaires »
L’indemnisation de la période d’astreinte est fixée selon un taux horaire qui varie selon les conditions suivantes :

En cas de non-couverture totale de la période d’astreinte (pour 1 jour, 1 jour férié ou 1 Week End), l’indemnisation de cette dernière ne pourra être inférieure à 50 % du montant prévu d’indemnisation :


Indemnisation de la période d’astreinte pour les cadres au forfait jours



ARTICLE 7.2.2 Rémunération des temps d’intervention
La rémunération des temps d'intervention et leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l'indemnisation des congés payés. 
Il convient de distinguer la rémunération des temps d’intervention des salariés dits « Horaires » et celle des salariés cadres au forfait jours.

Rémunération des périodes d’intervention des salariés dits « Horaires »
Les heures d'intervention pendant les périodes d'astreintes sont rémunérées au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires, avec l’application d’une majoration pour le temps d’intervention effectué :
Le samedi : + 50 %
Le dimanche et les jours fériés : + 100 %
7.2.2.2 Rémunération des périodes d’intervention des cadres au forfait jours
Le temps d’intervention des cadres au forfait jours est décompté en quart de journée, demi-journée ou journée. 
En conséquence, ils bénéficient d’un mode de rémunération spécifique comme suit :
Intervention en semaine* (entre 17 heures et 09 heures, du lundi au jeudi) : paiement d’une prime forfaitaire de 40 euros bruts par intervention ; en fonction de la complexité de l’intervention et de sa durée, le montant de prime forfaitaire peut être réévalué à 80 euros ou à 120 euros bruts sur proposition du responsable hiérarchique et avec l’accord de la DRH.
Intervention en week-end * : paiement des temps d’intervention à la journée** (ou au quart de journée, ou à la demi-journée suivant les cas). 

 *sans dépasser 230 jours effectivement travaillés par an
**1 jour de travail = salaire annuel brut divisé par le nombre de jours prévu par la convention de forfait.
En tout état de cause, les salariés devront veiller à respecter les obligations légales de repos minimal quotidien et de repos hebdomadaire minimal.
ARTICLE 7.2.3 Remboursement des frais de déplacement
En cas d'intervention sur site, le salarié utilisant son véhicule personnel bénéficiera du remboursement des frais kilométriques pour la distance réellement parcourue, selon le barème en vigueur dans l'entreprise, et dans la limite d’un plafond de 50 km.
Dans le cas où le domicile connu du salarié se situe à plus de 50 kilomètres, le remboursement des frais kilométriques sera plafonné à la distance entre le domicile et le lieu d’intervention.
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas été placé en astreinte et aurait malgré tout été appelé pour assurer une continuité des activités de services, et réaliser une intervention sur site, les indemnités kilométriques lui seront remboursées en fonction de la distance réellement parcourue pour se rendre sur site, sans application du plafond.
Dans le cas où le salarié serait dans l’impossibilité d’utiliser un véhicule personnel et qu’il se rendrait sur le site par un autre moyen de locomotion, il bénéficiera du remboursement des frais engagés dans le respect de la procédure voyages en vigueur.
Le salarié devra établir une note de frais selon les usages de l’entreprise.
ARTICLE 7.2.4 Contingent annuel d'heures supplémentaires pour les salariés dit « horaires »
Les interventions effectuées dans le cadre d’astreintes et qui dépasseraient la durée annuelle de travail de 1607 heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations légales, pour les salariés dits « Horaires ». 
* * *
En tout état de cause, les Parties auront la faculté de négocier un réajustement des primes d’astreintes susmentionnées dans les conditions prévues par l’article 9.5 du présent accord. 

Dispositions finales 

Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à compter du 1er juillet 2022. 

Suivi de l’accord
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an. 
En outre, en cas de difficultés éventuelles d'application du présent accord, il est prévu de réunir le CSE en vue de trancher les difficultés identifiées. 

Information des salariés
Le présent accord sera présenté sur l’intranet de la société.   
Une note de la Direction des Ressources Humaines récapitulant les principales mesures sera également envoyée aux salariés. 
Une présentation sera faite aux différents managers afin de les aider à mieux comprendre et appliquer cet accord. 

Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l’une des Parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.  
La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord. 

Révision de l'accord

Les Parties signataires auront la faculté d’initier une révision du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord. 

Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord. 

Dépôt – Publicité 
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des Parties, et une version sur support électronique à la DREETS d’Occitanie, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse. 
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque Partie signataire. 
Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. 



Fait à Toulouse, le 9 juin 2022,
En 5 exemplaires originaux, soit un pour chaque Partie, deux pour le dépôt à la DREETS d’Occitanie et un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse. 

Pour la société CDSF 


Directrice des Relations Humaines


                                    , membre titulaire du CSE et Secrétaire du CSE :  


                                    , membre titulaire du CSE :  


                                     , membre titulaire du CSE : 


                                     , membre titulaire du CSE :  









ANNEXE 1 – Charte relative au droit à la déconnexion



CHARTE
relative au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques

Continental Digital Services France


PREAMBULE

Continental reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Cette question est devenue un enjeu central au regard du développement des outils numériques au cours des dernières années, qui a bouleversé les méthodes de travail et, par là même, les conditions de travail des salariés.
Cette évolution représente des opportunités en termes de gain de productivité, d’accessibilité des informations, de facilitation des échanges, de souplesse accrue dans l’organisation du travail.
Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés.

La présente Charte s’inscrit dans la volonté de promouvoir une bonne utilisation des outils informatiques, respectueuse de la vie privée et de la santé des salariés.


OBJECTIFS DE LA CHARTE

La présente Charte vise en premier lieu à définir les recommandations de l’entreprise permettant aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion et ainsi préserver l’équilibre des temps de vie et le respect du droit au repos.

Le droit à la déconnexion est le droit, pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Ce droit a donc vocation à s’exercer pendant les temps de repos du salarié. 

A ce titre, la Charte rappelle les règles à respecter en matière de durées minimales de repos.

Néanmoins, la démocratisation des outils numériques a également des incidences sur les conditions de travail des salariés pendant leur temps de travail. L’usage intensif des outils numériques peut en effet se traduire à la fois par une surcharge informationnelle et par une dégradation de la qualité des relations interpersonnelles pouvant conduire à l’isolement des salariés.

Pour cela, la Charte vise également à communiquer sur les bonnes pratiques à adopter dans l’utilisation des outils numériques dans le cadre de leur activité.

Enfin, la Charte rappelle le rôle d’exemplarité du manager pour créer un environnement de travail respectueux des temps de vie.

TERMINOLOGIE

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : droit pour les collaborateurs de ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés ;

Outils numériques professionnels : Equipements informatiques, outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones, smartphones, réseaux filaires, etc.) et outils technologiques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet, etc.) qui permettent une connexion et donc une disponibilité à distance ;

Temps de travail : au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».  Hormis pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait, cette notion comprend les heures de travail contractuelles ainsi que les heures supplémentaires ou complémentaires. Elle exclut, en règle générale, les temps de pause et de repas, les temps de trajet, les périodes d’astreinte, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, jours de repos, jours fériés et toute période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congé sabbatique, etc…).

Durées minimales de repos : Tout salarié doit bénéficier de durées minimales de repos suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.


L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Affirmation du principe du droit à la déconnexion

Au titre du droit à la déconnexion, l’entreprise n’a pas à joindre les collaborateurs par téléphone en dehors de leur temps de travail et si cela venait à se produire, ces derniers ne seraient pas obligés d’y répondre. Il en est de même pour les courriels envoyés en dehors du temps de travail, les collaborateurs n’ont pas l’obligation d’en prendre connaissance ou d’y répondre.

Aucun collaborateur ne pourra être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.

Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés pendant les périodes d’astreinte.


Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion

Chaque collaborateur doit impérativement respecter les durées minimales de repos définies ci-dessus et prendre, a minima, ses 4 semaines de congés payés annuels ;

Chaque salarié doit également veiller à respecter le repos de ses collègues et collaborateurs. A ce titre, chacun doit s’abstenir de contacter d’autres salariés de l’entreprise en dehors des horaires de travail de ces derniers, sauf situation exceptionnelle.

Pourront notamment être considérés comme des situations exceptionnelles (en dehors des astreintes) :
La survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service, la réussite d’un projet majeur, de nuire à l’image de l’entreprise ou à la relation avec le client ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;
La survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le salarié, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela a une incidence sur l’organisation du travail du lendemain (horaires de travail, modalités de déplacement, etc…) ;
Risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou les éléments immatériels de l’entreprise, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail (et plus particulièrement entre 20h et 7h et le week-end), pendant lesquels il n'y a pas d'obligation de réponse de la part du destinataire ;

Pendant les périodes de congé ou de suspension du contrat de travail, il est demandé aux salariés d’activer la fonction « gestionnaire d’absence » pour signaler son indisponibilité et d’indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ;

Chaque collaborateur est invité à intégrer dans la signature de sa messagerie électronique, la mention suivante :
« Dans le cadre de votre droit à la déconnexion, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre aux messages reçus durant vos temps de repos ou de congés » ;

Tout collaborateur confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou éprouvant des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion doit impérativement alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable RH.


LE BON USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES

L’usage intensif des outils numériques peut conduire à une surcharge informationnelle et être facteur de stress pour les salariés. Dans le but de créer des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, préservant la qualité de vie au travail et la santé des salariés, il est vivement recommandé d’adopter les bonnes pratiques suivantes :


Rationaliser son utilisation de la messagerie

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; 
Indiquer clairement le sujet du message dans la zone « Objet » ;
Être bref et bien situer le contexte du message ;
A moins que cela ne soit essentiel, ne pas imprimer de message :
Un message « adoptez l’éco-attitude : n’imprimez ce document que si c’est nécessaire » peut être intégré à la signature.


Adapter l’utilisation de l’outil numérique en fonction du contexte de travail

Chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée dans certains cas. Le fait d’être dérangé(e) en réunion, lors d’une formation ou lors d’une rencontre avec des partenaires commerciaux notamment, par des communications n’ayant aucun caractère d’urgence peut être jugé perturbateur, désagréable et irrespectueux par ses interlocuteurs. Pour cela, l’utilisation de la messagerie électronique ou du téléphone portable lors de réunions, formations ou rendez-vous avec des partenaires commerciaux, doit être limitée aux stricts cas d’urgence ;

Pour éviter les dérangements, il est préconisé d’utiliser la fonction de l’outil de messagerie instantanée « je suis en réunion » ;

L’utilisation des outils numériques au volant d’un véhicule, notamment dans le cadre d’un déplacement professionnel est interdite par le code de la route et est à proscrire impérativement par mesure de sécurité.


LES BONNES PRATIQUES POUR UN RESPECT DES TEMPS DE VIE

Privilégier les réunions dans la plage 9h-17h, sauf urgence ou activités spécifiques telles que les activités à caractère international ou les activités fortement dépendantes des exigences clients ;

Eviter les réunions « plateau-repas » 

Formaliser pour les cadres forfaits des plages de déconnexion dans l’agenda Outlook

Eviter d’organiser des réunions entre 12H00 et 13H30, afin de favoriser un temps de repas dédié

Ne pas forcer les agendas des collaborateurs et consulter la disponibilité des personnes à inviter, et a contrario, ne pas bloquer systématiquement son propre agenda.

Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires :
Estimer au préalable si l’on apporte une vraie valeur ajoutée, si l’on doit être présent sur toute la durée ; déléguer dès que possible.

Privilégier des réunions courtes pour plus d’efficacité :
Exemple : 45 min au lieu de 1h ;
Prévoir des marges pour que les invités aient le temps de se déplacer entre deux réunions.

Veiller à être ponctuel pour une meilleure efficacité des réunions ;

Organiser des réunions efficaces : 
Objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un compte rendu.

Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie :
Spécifier le degré d’urgence des mails envoyés, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond.


L’EXEMPLARITE DES MANAGERS

Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. 

A ce titre, il lui appartient, par son comportement et par ses discours, de promouvoir les recommandations et bonnes pratiques définies dans la présente Charte et de valoriser l’équilibre de vie et le bien-être au travail.

Il doit particulièrement être vigilant à :

Éviter de solliciter ses collaborateurs, de même que les salariés mis à disposition par les entreprises sous-traitantes, pendant les jours de repos hebdomadaires, le soir ou pendant les congés, sauf situation exceptionnelle telle que décrite supra ;

Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités ;

Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs ;

Prendre ses jours de congés dans l’année et veiller à la prise de congés des collaborateurs ;

Prendre en compte les responsabilités familiales et contraintes particulières des collaborateurs, tout en veillant à la cohésion du groupe.

Les bons réflexes du manager face à un collaborateur en situation d’hyper-connexion : 

Veiller à ce que l’hyper-connexion ne soit pas liée à une charge de travail excessive ;

Rappeler les obligations légales de repos quotidien et hebdomadaire et les principes de la présente Charte ; 

Mettre en avant que cette situation n’est pas encouragée par l’entreprise ; 

Veiller à ce que le collaborateur ne soit pas sollicité durant son temps de repos ; 

Si le problème perdure, demander un accompagnement du collaborateur par son Responsable RH.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Fait à Toulouse, le 09/06/2022

Pour la Direction

Directrice des Relations Humaines