BOIRON	                                                            
SA au capital de 17 565 560 €
2 avenue de l’Ouest Lyonnais	                                              	
69510 MESSIMY	
967 504 697 RCS LYON



ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION, A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES


PREAMBULE 

L’accord collectif relatif à l’organisation, à la durée du temps de travail et aux congés du 17 décembre 2015, arrivera à échéance et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2018.

Dans ce cadre et dans le respect des dispositions légales en matière de temps de travail, les parties ont entendu, par le présent accord, renouveler et ou aménager les dispositions en vigueur dans l’entreprise tout en leur apportant quelques précisions. 

Il leur apparaît également important de partager la vision et le sens du télétravail et de la déconnexion fondée sur la conviction que chacun doit veiller à privilégier bon sens, humanité et efficacité de la relation directe, et que l’usage des outils numériques ne doit pas se substituer à la richesse de la relation interpersonnelle.

En effet, le développement de l’entreprise nécessite de plus en plus l’utilisation d’outils numériques de communication. Leur utilisation peut occasionner des difficultés, pour certains, à préserver une vie personnelle indépendante de l’entreprise ou au contraire permettre un assouplissement de son temps de travail source d’autonomie et de bien-être. 

Nous sommes donc persuadés que la meilleure manière de bénéficier de tout l’intérêt de ces évolutions technologiques et de préserver la qualité de vie professionnelle et personnelle de chacun, est d’aborder ces évolutions par le respect mutuel des préférences et des choix individuels de l’utilisation de ces outils. 

C’est dans cet esprit que les parties souhaitent mettre l’accent sur un usage responsable des outils numériques, c’est-à-dire respectueux des temps de repos et de congés, de l’équilibre de la vie personnelle et familiale, ainsi que les souhaits d’usage de chacun de ses interlocuteurs.


En conséquence, BOIRON, représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice Générale Déléguée Adjointe, d’une part,

Les DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX et les MEMBRES DU COMITE CENTRAL D’ENTREPRISE soussignés, ensemble d’autre part,


ONT ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I - DISPOSITIONS LIMINAIRES 


ARTICLE I - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et des dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, de leurs décrets d’application ainsi que de l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique, règlement ou accord collectif, antérieur à sa conclusion et ayant un objet identique ou portant sur des avantages de même nature.

Cet accord a fait l’objet d’une information consultation des représentants du personnel.


ARTICLE II - SALARIES BENEFICIAIRES

Les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues au présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de BOIRON, relevant du champ d’application du présent accord, titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Sont, en revanche, exclus du champ d’application du présent accord les stagiaires, personnels des sociétés de sous-traitance et les salariés détachés ou expatriés, et ce pour la durée de leur mission.


ARTICLE III - DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale c’est le droit pour un salarié de ne pas être, en dehors de ses heures de travail, joignable (smartphone, internet, email, etc.).pour des motifs liés à l'exécution de son travail. 

Chez BOIRON, nous pensons que comme la communication des uns dépend de celle des autres, il convient de prendre en compte les préférences de ses interlocuteurs en matière de connectivité, et de partager les siennes.

Les enjeux de l'hyper-connexion et de l'équilibre vie privée vie professionnelle, sont individuels et subjectifs. Il convient donc d’aborder les pratiques de connexion et de déconnexion de manière individuelle, par le respect mutuel des préférences et des choix de chacun.

C’est pourquoi, l’entreprise souhaite que confiance et co-responsabilité soient les guides collectifs et individuels pour bénéficier de tout l’intérêt de ces évolutions technologiques et préserver la qualité de vie professionnelle et personnelle de chacun.

L’entreprise invite chacun à respecter les souhaits des autres en n’émettant pas de jugement sur les raisons qui les motivent à revendiquer, ou non, le droit à la déconnexion.

De plus, il est demandé aux managers de :

Ne pas envoyer ou attendre une réponse immédiate de la part des équipes le soir, durant le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.
Si une urgence menaçant les intérêts essentiels de l’entreprise devait nécessiter l’intervention d’un salarié, ce dernier serait contacté par un moyen approprié qui n’est pas nécessairement le matériel mis à disposition par l’entreprise.

Veiller tout au long de l’année à ce que les collaborateurs  se connectent de manière librement consentie aux outils de travail à distance mis à disposition. 

Ce sujet fera l’objet d’un échange entre le salarié et son responsable dans le cadre de l’Entretien d’Evaluation et de Progrès et permettra : 
de mesurer le niveau de connexion des salariés ;
d’échanger sur les préférences et les choix mutuels concernant les modalités d’utilisation des outils numériques en dehors des heures normales de travail.

L’échange doit être possible avec ses responsables immédiatement et sans attendre l’EEP dès qu’un déséquilibre récurrent apparaît dans l’usage attendu des outils numériques de communication.

BOIRON sensibilisera les managers notamment à l’impact des usages des outils numériques sur les autres salariés de l’entreprise.


TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION ET  LA DUREE DU TRAVAIL  


ARTICLE I - PRINCIPES

Deux catégories de personnel se distinguent :

les salariés soumis à un décompte horaire ;
les salariés soumis à un décompte annuel en jours.


ARTICLE II - MODALITES D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE PLURI HEBDOMADAIRES

Article 2.1 – Champ d’application
Sont concernés par un décompte de leur temps de travail en heures sur 1 à 4 semaines, l'ensemble des salariés à l'exception de ceux visés à l'article III du présent titre.

Article 2.2 – Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail sur 4 semaines

Durée du travail 

La durée du travail sera en moyenne de 35 heures par semaine obtenue selon des cycles pluri hebdomadaires.

Il sera procédé à un décompte du temps de travail effectif sur une période de 1 à 4 semaines qui constitue la période de référence dans le cadre du présent accord.

La durée moyenne maximum sur les cycles de 1 à 4 semaines sera, conformément aux dispositions légales, de 35 heures hebdomadaire de travail effectif, à l’exception du site de Montévrain qui sera sur une durée moyenne maximum de 9 semaines.

Ces cycles de 1 à 4 semaines sont déterminés au sein de chaque établissement de BOIRON.

Les éventuelles heures effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique au-delà de 35 heures en moyenne sur 4 semaines constitueront des heures supplémentaires rémunérées comme telles. Ces heures supplémentaires seront formalisées par écrit, sur les feuilles dites « suivi heures travaillées », auprès de la Direction des Ressources Humaines 
(service gestion du personnel), qu’elles sont, le cas échéant, dès lors que leur réalisation ne nécessite pas l’accord du salarié, considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, en application des dispositions légales et conventionnelles.

En application des dispositions légales, sont seules considérées comme des heures supplémentaires (au sens des articles L.3121-28 et suivants du Code du travail) les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire calculées sur la période de référence fixée par chaque directeur d’établissement à l’exception des heures réalisées dans le cadre de la flexibilité.

2.2.2    Incidence des arrivées et départs du salarié en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies à la demande expresse du responsable hiérarchique, sous réserve qu'elles ne relèvent pas de la flexibilité et donc d'heures reportées au sens du 2.2.4 du présent accord, au-delà de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur la période considérée (d’une durée par hypothèse inférieure à celle de la période de 4 semaines en cours à la date d’arrivée ou de départ) constituent des heures supplémentaires.
Les semaines où la durée de travail du fait de l’horaire en vigueur est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaire. 

2.2.3    Modalités de changement des horaires de travail

La répartition du temps et des horaires de travail prévus par le planning permanent ou par les horaires prévus par les services établi par la hiérarchie, par salarié, sont communiqués à chaque intéressé.

Le changement du planning permanent ou des horaires prévus par les services devra être notifié à chaque intéressé au moins 7 jours avant.

2.2.4    Flexibilité du temps de travail

Définition et principes de fonctionnement

L’horaire flexible est la possibilité donnée au(x) salarié(s) et à l’entreprise d’adapter collectivement et/ou individuellement les horaires à la mission à accomplir et aux souhaits personnels. 

La flexibilité est exclusivement basée sur le volontariat et l’acceptation de chaque salarié.

Chaque responsable hiérarchique établit, de façon détaillée, le planning prévisionnel lié aux besoins pour le fonctionnement du service et/ou de l’établissement. Les membres du service définissent, avec l’accord du responsable hiérarchique, la manière la plus appropriée d’y répondre en tenant compte des souhaits personnels de chacun.

La flexibilité du temps de travail intervient, soit sur proposition du salarié et acceptation de la hiérarchie, soit sur proposition de la hiérarchie et acceptation du salarié concerné. Ainsi, les horaires réalisés, dans le cadre strict de la flexibilité, ne sauraient constituer des heures supplémentaires ou des heures complémentaires au sens des dispositions légales.

Bénéficiaires 

L’ensemble des salariés définis à l’article 2-1 ci-dessus, quelle que soit l’organisation horaire de travail et soumis à un décompte horaire, peut bénéficier de l’horaire flexible, sous réserve, s’agissant des travailleurs de nuit, des dispositions spécifiques prévues à l’article 1.4.3 du titre III du présent accord.

Règles à observer

L’organisation du travail devra prévoir le respect par les salariés :

à la fois des règles internes :
travailler pendant les jours et heures d’ouverture de l’établissement et/ou du service (du lundi au samedi inclus) ;
dans les établissements ne fermant pas entre 12 heures et 14 heures, interrompre son travail pendant au moins quarante-cinq minutes au moment du déjeuner et partager la journée de travail en deux plages horaires séparées par une interruption au moment du déjeuner ;
dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectuées de façon continue, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes ;

et des règles légales :
travailler au maximum 10 heures de travail effectif par jour ;
l’interruption déjeuner des salariés à temps partiel ne doit pas excéder 2 heures ;
travailler au maximum 48 heures hebdomadaire ou 44 heures hebdomadaire en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article
L. 3131-1 du Code du travail) ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives (article L.3132-2 du Code du travail).

Les règles relatives à la durée maximale de travail s’appliquent aux salariés cumulant plusieurs emplois salariés. Il est donc rappelé que les salariés dans cette situation devront informer BOIRON de tout autre emploi salarié qu’ils occuperaient dans une autre entreprise.



Report d’heures

Le temps de travail quotidien théorique est celui prévu dans le planning permanent de chaque salarié.

Dans le respect des principes définis aux articles ci-dessus, le temps de travail effectif quotidien réalisé par chaque salarié peut enregistrer un écart en plus ou en moins par rapport à son temps de travail quotidien théorique.

Le temps de travail effectif quotidien réellement effectué est noté sur le document « suivi heures travaillées » tenu par chaque salarié. 

La durée de la journée de travail des salariés bénéficiant de la flexibilité étant susceptible de varier, ceux-ci ont la possibilité de constituer des reports d’heures. 

Le report peut être soit positif (crédit), soit négatif (débit). 

En tout état de cause :

les écarts positifs ou négatifs cumulés ne pourront pas dépasser la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable à chaque salarié ;
ces bornes de flexibilité pourront être adaptées par établissement avec des bornes de flexibilité qui ne pourront être inférieures à 25 heures (pour les personnes ayant un horaire hebdomadaire moyen de 25 heures et plus).

La récupération des reports intervient au choix du salarié :

soit par récupération aux dates qu’il choisit en accord avec son responsable hiérarchique ;
soit, pour les seuls reports positifs, par affectation sur son compte épargne temps dans les conditions prévues par l'accord sur le compte épargne temps.

En cas de départ de l’entreprise, la régularisation se fera par le biais du solde de tout compte.

Heures excédentaires 

Les heures effectuées dans la limite des reports autorisés ci-dessus, sont comptabilisées comme des heures excédentaires qui alimentent le crédit d’heures du salarié concerné. 

C’est seulement dans l’hypothèse où des heures sont effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique (formalisée par écrit, sur les « suivi heures travaillées », auprès de la Direction des Ressources Humaines, service gestion du personnel), qu’elles sont, le cas échéant, dès lors que leur réalisation ne nécessite pas l’accord du salarié, considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, en application des dispositions légales et conventionnelles.

En application des dispositions légales, sont seules considérées comme des heures supplémentaires (au sens des articles L.3121-28 et suivants du Code du travail) les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire calculées sur la période de référence fixée par chaque directeur d’établissement à l’exception des heures réalisées dans le cadre de la flexibilité.

Heures déficitaires

Les heures déficitaires sont imputées sur le crédit d’heures du salarié.
La flexibilité, qu’il y ait un crédit ou un débit, est sans incidence sur le salaire mensualisé des salariés.
Toutefois, tout débit supérieur à la limite autorisée définie dans le paragraphe d) pourra faire l’objet, dans la mesure du dépassement, à une retenue sur salaire, sauf si ce dépassement a été dûment autorisé par le responsable hiérarchique. Cette retenue sur salaire devra être validée conjointement par le responsable et le salarié. Elle ne pourra se faire de manière régulière et en tout état de cause pas plus de 3 fois par an.

2.2.5     Décompte, contrôle du temps de travail et traitement desdépassements 
             d’horaires

Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent pour les salariés soumis à un décompte horaire par le biais d’un système auto-déclaratif.

En effet, la saisie administrative du temps de travail est fondée sur les déclarations par chacun de son propre temps de travail (système des « suivi heures travaillées »).

Le temps de travail effectif et décompté, à partir de la prise de poste et de la sortie du poste, est arrondi aux cinq minutes plus ou moins (exemple, une arrivée à 8 h 03 doit être arrondie à 8 h 05).

Chaque fin de mois, un document (« suivi heures travaillées  ») est émis et signé par l’intéressé et son responsable hiérarchique, puis archivé par la Direction des Ressources  Humaines.

Tout abus, fraude ou détournement du système auto-déclaratif pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

2.2.6     Dispositions diverses

Temps d’habillage et de déshabillage

Au sein des Laboratoires BOIRON, seuls sont soumis au port d’une tenue nécessitant des temps d’habillage et de déshabillage, au sens de l’article L.3121-3 du Code du travail, les salariés qui doivent revêtir une tenue de travail imposant le passage en sas vestiaires.

Pour ces salariés assujettis au port d’une tenue imposant le passage au sas, ou le port d’une tenue compète (pantalon, blouse et charlotte) les temps d’habillage et de déshabillage sont assimilés à du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Dès lors, ces salariés sont réputés prendre leur poste de travail à l’entrée du sas, au sein duquel la tenue est revêtue par le salarié concerné, et le quitter à l’heure de sortie du sas vestiaires.

Missions professionnelles / Temps de trajet 

Les parties sont convenues que les salariés amenés à intervenir en dehors de leur établissement (que cette intervention soit liée à une formation, à une mission chez les clients, fournisseurs ou autre, ou à des participations ou plus généralement tout déplacement professionnel d’un membre du personnel à l’extérieur de son établissement d’affectation), devront porter une mention spéciale sur leur fiche de décompte de temps de travail. 

Le temps de travail et le temps de trajet à mentionner, seront déterminés, en application notamment des dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail dans les conditions qui suivent :

b-1) Dans l’hypothèse d’une formation ou mission à l’extérieur de l’établissement d’origine mais dans une agglomération distante de moins de 50 kms par rapport à celui-ci :

Le temps réel de la réunion et/ou de la formation sera intégralement pris en considération dans le décompte du temps de travail effectif, à l’exclusion de la pause méridienne correspondant au temps réel de repas.

Si le collaborateur assure, avant ou après la formation ou la réunion, une partie de son activité habituelle, ce temps s’ajoutera à la durée réelle de la réunion ou de la formation.

En tout état de cause, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de la formation ou de la réunion ne sera pas décompté comme du temps de travail effectif en application des dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail et sera considéré comme ne dépassant pas le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Enfin, s’agissant de la valorisation horaire de la journée considérée, il sera retenu comme règle que si le temps de la mission (réunion/formation, etc..) restant à effectuer est inférieur ou égal de moins d’une heure au temps de travail effectif quotidien moyen, le salarié sera considéré comme ayant effectué son temps de travail effectif quotidien.

b-2) Dans l’hypothèse d’une formation ou mission à effectuer dans une autre agglomération distante d’au moins 50 kilomètres du lieu de travail, en sus du temps réel de la réunion et/ou de la formation qui sera pris en considération dans le décompte du temps de travail effectif dans les conditions ci-dessus évoquées (hors pause méridienne), le temps de trajet ne sera, conformément aux termes de l’article L.3121-4 du Code du travail, pas assimilé à du temps de travail effectif mais sera néanmoins pris en compte dans les conditions et selon les limites ci-dessous indiquées.

Au temps d’intervention correspondant à la formation ou à la réunion, sera ajouté un temps de trajet calculé de manière identique pour tous les salariés d’un même établissement, quel que soit le mode de transport utilisé (durée la plus courte), à raison de la moitié du total du temps de trajet défini comme suit : temps de trajet entre l’établissement habituel de travail du salarié et le lieu de formation.

Cette prise en considération d’un temps de trajet supplémentaire interviendra dans une limite maximum de cinq heures par déplacement (aller/retour).

Enfin s’agissant de la valorisation horaire de la journée considérée, il sera retenu comme règle que la somme du temps passé en réunion et du forfait ainsi déterminé pour le temps de trajet, ne soit pas inférieure au poids de la même journée habituellement travaillée dans l’établissement.

Une attention particulière doit être faite quant au choix du mode de déplacement afin de veiller autant que faire se peut à faire le meilleur choix entre le moyen de transport, la santé et la sécurité du salarié.

b-3) Le temps de trajet des représentants du personnel (élus ou désignés), en vue de se rendre aux réunions obligatoires des instances ou à celles qui ont lieu à l’initiative de l’employeur, effectué en dehors de l’horaire normal de travail, sera rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre son domicile et son lieu de travail habituel.

Dispositions particulières aux salariés à temps partiel

       c-1) Les salariés à temps partiel bénéficieront du même dispositif d’organisation et d’aménagement du temps de travail que les salariés à temps plein prévu au 2.2.1 du présent accord sur la base de leur durée contractuelle de travail effectif, c'est-à-dire d’un décompte du temps de travail effectif sur 1 à 4 semaines selon l’établissement concerné.

c-2) Les salariés à temps partiel bénéficieront en outre des mêmes possibilités de flexibilité du temps de travail telles qu’édictées au paragraphe 2.2.4 du présent accord que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Ainsi, notamment, l'interruption déjeuner des salariés à temps partiel ne pourra pas excéder deux heures.

Les règles relatives au report d'heures prévu à l'article 2.2.4/d du présent accord sont applicables aux salariés à temps partiel bénéficiant de la flexibilité sous réserve de ce qui suit :

s'agissant des heures de flexibilité cumulées chaque fin de mois, les écarts positifs ou négatifs cumulés ne devront pas dépasser la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable à chaque salarié (et établie à partir de la durée contractuelle de travail).

Dans le prolongement des dispositions de l'article 2.2.4/e du présent accord, il est rappelé que les heures excédentaires et déficitaires réalisées au titre de la flexibilité ne sauraient être confondues ou assimilées à des heures complémentaires au sens de l'article L.3123-2 du Code du travail.

En effet, il est rappelé que les heures de flexibilité, contrairement aux heures complémentaires, interviennent soit sur proposition du salarié et acceptation de la hiérarchie, soit sur proposition de la hiérarchie et acceptation du salarié.

c-3) Les salariés pourront effectuer des heures complémentaires. 
	Conformément à l’article L3123-28 du Code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème de leur durée contractuelle de travail effectif calculée sur la période de référence prévue à l’article 2.2.1 du présent accord, donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Toutefois, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du temps de travail effectif du salarié à temps partiel concerné à hauteur de la durée légale.

c-4) Le planning permanent est élaboré par la hiérarchie pour la période de décompte du temps de travail et remis à chaque intéressé lors de son embauche.

	Le changement du planning permanent devra être notifié à chaque intéressé au moins 7 jours ouvrés avant.

c-5) En cas d’arrivée ou départ en cours de période de référence, pour les semaines où la durée de travail est inférieure du fait de l’horaire de travail en vigueur à la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur cette même période de référence, le salaire est maintenu sur la base du salaire habituel lissé. 

	En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.


ARTICLE III - DISPOSITIONS PARTICULIERES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT ET AU PERSONNEL NON CADRE SOUMIS A UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 3.1 – Champ d’application du décompte du temps de travail en jours sur l’année

Personnel non cadre

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, il est convenu, dans le cadre du présent accord, que les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, décomptent désormais leur temps de travail sur la base d'un forfait annuel en jours. 

En effet, après étude et analyse de la situation de l’ensemble de ces catégories avec les signataires, il est apparu que la durée du travail, au sein de celles-ci, ne peut être prédéterminée et que les salariés concernés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au vu des évolutions de l’organisation de l’entreprise et par conséquent sur les emplois, il est convenu que chaque année lors de la réunion sur les Négociations Annuelles Obligatoires un point serait fait sur la liste des emplois qui relèveraient du forfait jours. 

3.1.2     Personnel d’encadrement

Les cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise (article L.3111-2 du Code du travail).

Au regard de cette définition, les parties signataires constatent qu’à la date de signature des présentes, relèvent du statut de cadre dirigeant, les salariés à partir du groupe 10.

Ces cadres bénéficieront, au titre du présent accord, de l’ensemble des dispositions du présent accord applicables aux cadres autonomes (cf. infra).

Les cadres autonomes

Il s’agit, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

Les parties signataires conviennent, après étude et analyse de la typologie des cadres existants au sein de l’entreprise, que relève de cette catégorie, au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, l’ensemble du personnel d’encadrement.

Tous les métiers concernés par l’application du présent dispositif de forfait annuel en jours, verront leur « définition d’emploi » préciser expressément cette modalité.

Les cadres travailleurs de nuit (cf. Titre III Article 1.4.4 du présent accord)

L’ensemble du personnel bénéficiant d’un décompte de son temps de travail en jours est concerné par l’application de l’article III du titre I relatif au droit à la déconnexion.

Article 3.2 – Forfait annuel en jours

Principe du décompte en jours travaillés sur l’année

Le temps de travail des cadres autonomes visés à l'article 3.1.2/b et du personnel non cadre visé au 3.1.1 est organisé dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours. Sauf cas particulier, les jours travaillés s’entendent du lundi au samedi inclus, étant précisé que le travail du samedi matin est décompté comme une demi-journée travaillée. 

La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail des salariés est l’année civile.

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder pour une année complète de travail 213 jours. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé et RTT annuel complet, le nombre de jours de travail, tels que définis ci-dessus, est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-48 du Code du travail, les salariés doivent respecter :

un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article
L. 3131-1 du Code du travail) ;

un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives (article L.3132-2 du Code du travail) ;

	pour que la réduction du temps de travail soit effective pour les salariés concernés, des actions susceptibles d’améliorer, d’optimiser la gestion et la maîtrise du temps de travail seront mises en œuvre le cas échéant :
optimisation des circuits d’informations écrites ou orales, de la gestion des réunions,
utilisation des outils informatiques et de communication,
processus de délégation.

L’entretien d’évaluation et de progrès (l'EEP) permettra de suivre l’organisation du travail, la charge qui en résulte mais également l’articulation activité professionnelle et familiale et la rémunération du salarié (article L 3121-46 du Code du travail).

Le salarié doit alerter sa hiérarchie directe, et éventuellement son N+2, en cas d’accroissement de manière inhabituelle et durable de sa charge de travail ou, plus généralement, dès qu’il identifie une difficulté liée à sa charge de travail ou à l’application du dispositif de forfait annuel en jours. 

Dès lors que le salarié aura alerté sa hiérarchie, un entretien sur ce point sera organisé dans le mois entre le collaborateur et sa hiérarchie.

3.2.2     Décompte du nombre de jours de RTT

Le nombre de jours de travail de référence, ainsi que le nombre de jours fériés, congés et repos hebdomadaire nous permettent de déterminer comme suit le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT :

Calcul de la base de référence pour une année complète : 
Nombre de jours calendaires de l’année
- nombre de samedis et dimanches (hors jour férié)
- nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré de l’exercice hors lundi de        pentecôte (journée de solidarité)
- 25 jours ouvrés de congés payés légaux
= Nombre de jours théoriquement travaillés au titre de l’exercice
	- 213 jours travaillés au titre du forfait
= Nombre de jours non travaillés au titre de la RTT dans l’année.

Ce nombre de jours non travaillés au titre de la RTT sera déterminé chaque année civile selon les modalités indiquées ci-dessus, afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 213 jours.

3.2.3    Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de RTT sont pris dans l’année et ne peuvent, sauf accord de l’entreprise (dans les limites des dispositions légales) donner lieu à un paiement supplémentaire ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.

Pour les salariés soumis à un forfait jours, la prise de ces jours devra respecter les consignes commerciales, régionales ou nationales. 

Dans tous les cas, ces jours devront être pris dans le respect par chacun d'une conciliation de ses souhaits personnels et de ses impératifs professionnels. 

Ces jours pourront faire l'objet d'un placement pour partie sur le compte épargne temps dans les conditions prévues par l'accord sur le compte épargne temps.

3.2.4     Modalités de suivi du temps de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel qui permettra la comptabilisation des jours travaillés au titre du forfait par les salariés.

Chaque mois, les salariés devront compléter un état indiquant les journées de travail, d’une part, et les jours non travaillés au titre de la RTT, des congés payés légaux et des autres congés et absences, d’autre part (par le biais de fiche de suivi), signée par son responsable hiérarchique et transmis au service Gestion du Personnel.

3.2.5     Incidence des entrées ou sorties en cours d’année 

Le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT, auquel le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre, est déterminé comme suit :
X x N / 12 = Y (arrondi à la demi-journée supérieure),

soit le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT auxquels le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre (arrondi au nombre entier directement supérieur) avec :

X = le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT auxquels peut prétendre au titre de l’année considérée un salarié présent toute l’année.
N = le nombre de mois civils complets de présence du salarié entré ou sorti en cours d’année.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le droit acquis issu des jours non travaillés au titre de la RTT et l’utilisation constatée au cours de l’année considérée fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

3.2.6     Incidence des absences sur la RTT

Les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT auxquels peuvent prétendre les salariés y compris ceux ayant un forfait jours réduit. Ainsi, les absences (autres que les congés payés, congés d’ancienneté, congés supplémentaires, jours fériés, jours non travaillés au titre de la RTT, jour de formation professionnelle continue, les congés financés par le CET et les autres jours non travaillés au titre du forfait réduit) réduisent à due concurrence le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT alloués, dans les conditions suivantes :

le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT auxquels peut prétendre le salarié est fonction du nombre de semaines civiles complètes de présence effective du salarié au cours de l'année civile considérée selon la règle de calcul suivante : 

X x N / 52 = nombre de jours non travaillés au titre de la RTT auquel le salarié peut prétendre (arrondi à la demi-journée supérieure) :

X = le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT auxquels peut prétendre au titre de l’année considérée un salarié présent toute l’année.
N = le nombre de semaines civiles de présence non impactées par une absence d’une durée d’au moins 5 jours ouvrés consécutifs au cours de l'année.

3.2.7    Particularité des salariés en forfait annuel réduit

	a) Forfait annuel réduit et rémunération

A la demande des salariés concernés, après acceptation de la hiérarchie, et si cette mesure est compatible avec les contraintes organisationnelles, ceux-ci pourront se voir occupés selon un forfait annuel réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel de chaque année civile en forfait plein. 

Corrélativement le même pourcentage de réduction sera appliqué sur les éléments de rémunération (c’est à dire notamment salaire de base et prime d’ancienneté) perçus par le salarié concerné et sur l’acquisition des RTT.

La rémunération sera calculée de la manière suivante :

Salaire de base 213 jours  * (nombre de jours du forfait annuel / 213)

Prime d’ancienneté base 213 jours * (nombre de jours du forfait annuel / 213)

La demande pourra être renouvelée dans les mêmes conditions, selon les règles de l’accord sur le temps partiel en vigueur dans l’entreprise.

	b) Incidence des absences sur le forfait annuel réduit

Afin de pouvoir alimenter correctement la feuille de suivi d’activité mensuelle, en cas de semaine entière d’absence, un nombre de jours non travaillés au prorata du % du temps de travail doit être saisi.

Pour des raisons pratiques un abaque est réalisé et intégré dans le mode opératoire de saisie du suivi d’activité. 


TITRE III - DISPOSITIONS PARTICULIERES 


ARTICLE I - TRAVAIL DE NUIT

Article 1.1 – Cadre juridique

Les dispositions du présent accord relatives au travail de nuit s’inscrivent dans le cadre :

des articles L.3122-1 et suivants du Code du travail,
des dispositions de l’accord de branche du 15 mai 2002 relatif au travail de nuit dans l’industrie pharmaceutique.

Les dispositions du présent accord, relatives au travail de nuit, ne trouvent pas à s’appliquer aux salariés soumis à un décompte en heures pouvant être amenés à travailler occasionnellement de nuit (c’est à dire travaillant entre 21 heures et 6 heures) mais qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit au sens de l'article 1.3.2 ci-après visé.

Cependant, ces derniers bénéficieront d’une majoration de salaire de 30 % pour les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. Cette majoration inclut celle prévue au titre de l’article 22-8-c de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Article 1.2 – Justification du recours au travail de nuit

La réglementation pharmaceutique applicable aux produits stériles, mise en application dans le cadre de certains des procédés de fabrication des Laboratoires BOIRON, implique une fabrication et un conditionnement des produits selon une chaîne continue et automatisée d’opérations dont l’interruption est rendue particulièrement difficile voire incompatible avec le maintien des conditions garantissant la stérilité des produits.

Il est possible que des conditions spécifiques puissent amener l’entreprise à envisager que l’ensemble des sites de production ait recours au travail de nuit.

Aussi, les parties signataires au présent accord ont entendu permettre le recours au travail de nuit de sorte qu’une activité continue puisse être assurée dans le respect de la réglementation pharmaceutique applicable.

Article 1.3 – Définitions 

1.3.1    Définition du travail de nuit

Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré, pour l’application des dispositions du présent Titre, comme travail de nuit.

1.3.2    Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif, durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures,
soit accomplit, sur 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

Article 1.4  – Durée et organisation du travail de nuit

Les salariés travailleurs de nuit sont soumis aux dispositions de l’article II du titre II du présent accord sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-après.

1.4.1    Durée quotidienne de travail effectif

Les parties signataires sont convenues que la durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit pourra excéder 8 heures sans toutefois pouvoir dépasser 9 heures compte tenu des impératifs de stérilisation, de production et du procédé de fabrication Blow-Fill-Seal au cours duquel :

La durée de l’étape de filtration stérilisante ne peut être interrompue par un arrêt nocturne de la production ;

Les phases de lavage / stérilisation / préparation des solutions / test des cartouches de filtration / tests microbiologiques se traduisent par des durées incompressibles pour les phases de démarrage (6 heures en moyenne) et d’arrêt (5 heures en moyenne).

1.4.2    Pause

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une demi-heure de repos payée lorsqu’ils travaillent de façon ininterrompue sur une période d’une durée supérieure à 6 heures de travail effectif.

1.4.3    Flexibilité

Les dispositions du présent accord relatives à la flexibilité sont applicables aux travailleurs de nuit sous réserve du respect des dispositions spécifiques suivantes :

L’organisation du travail devra prévoir le respect par les salariés des règles légales et conventionnelles spécifiques aux travailleurs de nuit :
travailler au maximum 9 heures de travail effectif par jour ;
travailler au maximum 40 heures sur une période de douze semaines consécutives.

1.4.4   Durée et organisation du travail des cadres soumis au statut de travailleur de nuit

Compte tenu de la particularité de l’organisation du travail, imposant notamment une présence associée à l’équipe, les cadres affectés à ces équipes ne présenteront plus pendant la période où ils travaillent de nuit et dans le cadre du statut du travailleur de nuit l’autonomie exigée pour le décompte du temps de travail en jours sur l’année.

En conséquence, ces cadres, dès qu’ils seront considérés comme travailleurs de nuit au sens de l’article 1.3.2 de cet accord, seront tous soumis à un décompte en heures. 

Leur passage à un statut de travailleur de nuit se réalisera dans les conditions suivantes :

arrêt des jours de RTT et application des seules règles du titre II du présent accord,
un forfait plein (soit 213 jours) sera considéré comme équivalent à un travail à temps plein soit 35 heures par semaine ; en conséquence, dans l’hypothèse d’un forfait d’origine de 204,5 jours, la rémunération sera calculée de la manière suivante :

Salaire brut de base = salaire brut de base * 213 
                                204,5

En cas de passage d’un travail de nuit à un travail de jour, les salariés travailleurs de nuit initialement soumis à un décompte du temps de travail en jours sur l’année auront la possibilité, soit de revenir à leur forfait d’origine, si celui-ci était de 204,5 jours, soit de rester à un forfait de 213 jours.

Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié reviendrait à un forfait de 204,5 jours, la rémunération sera calculée de la manière suivante :

Salaire brut de base = salaire brut de base * 204,5
                          213
Article 1.5 – Contreparties accordées aux travailleurs de nuit

1.5.1    Contrepartie en repos

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur de 15 minutes toutes les 8 heures de travail (continues ou discontinues) effectuées entre 21 heures et 6 heures. Ce repos sera obligatoirement pris en accord avec la hiérarchie.

1.5.2    Contrepartie financière

Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures se verront appliquer une majoration du salaire de base de 30 %.

Article 1.6 – Spécificités concernant les travailleurs de nuit

1.6.1    Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (puis Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail)

Chaque année, la question du travail de nuit fait l’objet d’une présentation spécifique aux Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) concernés qui deviendront des Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

1.6.2     Surveillance médicale particulière

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale particulière. En effet, tout collaborateur bénéficie d’un examen par le médecin du travail avant son affectation à un travail de nuit à titre habituel. Cet examen est renouvelé tous les six mois. Il sera accompagné d’une information sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé et sur les précautions à prendre.

1.6.3    Conditions de travail

Les travailleurs de nuit disposent d’une salle de repos, et d’un lieu de restauration dans lequel des repas chauds peuvent être pris.

1.6.4    Egalité professionnelle

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue pour : 

affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit,
faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation.

1.6.5   Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites au plan de formation de l’entreprise.

Dans ce cadre, une attention particulière sera portée pour que les travailleurs de nuit soient informés des actions de formation inscrites au plan et des autres dispositifs concernant la formation professionnelle et puissent accéder aux actions de formation. 

Les sessions de formation seront ainsi planifiées en fonction de leurs contraintes horaires.

1.6.6    Exercice des mandats et travail de nuit

Les modalités d’application de l’exercice des mandats seront examinées, en fonction de chaque organisation, dans l’entreprise ou l’établissement avec les délégués syndicaux et les instances représentatives du personnel.

Article 1.7 – Retour à un travail de jour ou passage à un travail de nuit

Le personnel travaillant de nuit à titre habituel qui souhaite travailler de jour et le personnel travaillant de jour qui souhaite travailler de nuit bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Les collaborateurs d’au moins 55 ans sont prioritaires par rapport à l’ensemble du personnel.

La liste des emplois disponibles sera portée à leur connaissance par le biais de la Lettre de l’Emploi.


ARTICLE II  - CAS D’INTEMPERIES

Quand les conditions météorologiques deviennent à risque pour le transport de personnes, le responsable hiérarchique proposera aux collaborateurs de rentrer ou de ne pas venir sur le lieu de travail.

Dans ce cadre, c’est l’accord de flexibilité qui s’appliquera.


ARTICLE III  - TELETRAVAIL

L’entreprise a toujours privilégié l’échange direct et le partage dans le cadre de la relation humaine. C’est pourquoi le télétravail doit rester très exceptionnel, et en aucun cas être régulier ou institutionnalisé. 

Le travail à distance doit être librement consenti par le collaborateur, pour les métiers qui le permettent, comme une souplesse permettant de gérer certaines situations de travail, dans un esprit de confiance, de bon sens et pragmatisme.

Le travail à distance exceptionnel et très ponctuel doit au préalable faire l’objet d’un accord écrit, par mail, du responsable hiérarchique. Dans la mesure où il n’est pas régulier et très occasionnel, il n’y a aucune autre démarche à effectuer.

Sur accord express de la Direction Générale, l’entreprise et un collaborateur peuvent se mettre d’accord sur l’organisation d’une situation de travail à distance sur une période strictement définie.

Ce télétravail organisé fait l’objet des démarches suivantes : 
- Il est à l’initiative du salarié et doit correspondre à un besoin impératif de l’entreprise : si il est en lien avec une impossibilité temporaire de se déplacer sur le lieu de travail, le médecin traitant doit valider cette possibilité de télétravail en indiquant les contraintes liées à l’état de santé.
- Un avenant au contrat de travail sera mis en place une fois l’ensemble de ces conditions réunies. Il en fixera la durée et les conditions et rappellera la possibilité, pour l’entreprise comme pour le collaborateur, de mettre fin, à tout moment, à cette organisation.

Le travail à distance constitue du temps de travail effectif et est décompté comme tel. Le manager doit veiller à ce que le collaborateur respecte des plages horaires normales de travail et ne soit pas sursollicité. 


TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES


ARTICLE I - DROIT AUX CONGES PAYES

Article 1.1 – Durée des congés payés

Tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé puisse excéder trente jours ouvrables. Sont réputés jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés.

Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée « prorata temporis », selon les dispositions légales et conventionnelles.

Toutefois, sous réserve de dispositions légales et conventionnelles particulières, si, par suite de maladie ou d’accident, un salarié est absent pour une période supérieure à la période assimilée à du temps de travail effectif, il pourra, sur sa demande, bénéficier d’un complément de congés non payé jusqu’à concurrence du nombre de jours de congés auxquels il aurait eu droit s’il avait travaillé pendant toute la période de référence.

Article 1.2 – Fractionnement

En cas de fractionnement des congés payés, quelle que soit la partie qui en prend l’initiative, aucun jour supplémentaire de congés payés au titre du fractionnement, au sens des dispositions de l’article L.3141-19 du Code du travail, ne sera dû au salarié concerné.

Article 1.3 – Congés d’ancienneté

Des congés supplémentaires sont prévus en fonction de l’ancienneté selon le barème ci-dessous.

après 3 ans de présence dans l’entreprise	= 	1 jour ouvré
après 8 ans de présence dans l’entreprise 	=	2 jours ouvrés
après 13 ans de présence dans l’entreprise 	=	3 jours ouvrés
après 18 ans de présence dans l’entreprise 	=	4 jours ouvrés
après 23 ans de présence dans l’entreprise 	=	5 jours ouvrés
après 28 ans de présence dans l’entreprise 	=	6 jours ouvrés

L’ancienneté s’apprécie au 31 mai de chaque exercice. 

Article 1.4 – Incidence d’un jour férié chômé

Lorsqu’un jour férié non travaillé est compris dans une période de congés, il n’est décompté, pour ce jour férié chômé, aucun jour de congé.

Cette règle ne saurait permettre à un salarié de prolonger d’office la durée de ses congés.

Article 1.5 – Congés sans solde 

Au-delà des congés exceptionnels non rémunérés prévus par la réglementation (congé sabbatique, création d’entreprise, congé parental…) et de ceux mobilisant les ressources du compte épargne temps, l’entreprise n’est pas, par principe, opposée à la prise de congés sans solde sous les réserves suivantes : 

ils doivent être compatibles avec les nécessités du service,
ils doivent recevoir l’accord préalable du responsable hiérarchique,
ils doivent être d’une durée significative (1 semaine minimum), 
ils ne peuvent être obtenus qu’après épuisement des droits à congés payés acquis et des possibilités offertes par la flexibilité ou des jours de RTT.

Les salariés peuvent demander à bénéficier d’un acompte sur la gratification de fin d’année. Le montant de cet acompte restera inférieur ou égal à la perte des salaires résultant de ce congé sans solde et aux droits à gratification acquis (prorata temporis) depuis le début de l’exercice. La gratification de fin d’année se trouvera alors diminuée d’autant.

Article 1.6 – Congés pour événements familiaux et exceptionnels 

Les parties signataires sont convenues d’aménager les dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique en matière de congés exceptionnels (cf. article 25) de la façon suivante :

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés  pour événements familiaux et  exceptionnels prévus ci-dessous :

	mariage du salarié 	7 jours calendaires (au moment de l’événement ou jusque dans un délai de 6 mois après la date de l’événement, à prendre de façon consécutive)
	pacte civil de solidarité (PACS) du salarié 	5 jours ouvrés
	(au moment de l’événement ou jusque dans un délai de 6 mois après la date de l’événement, à prendre de façon consécutive)
	mariage d’un enfant du salarié 	1 jour ouvré (le jour de l’événement)
	décès **du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin……7 jours calendaires (au moment de l’événement)
décès **d’un enfant du salarié	7 jours calendaires (au moment de l’événement)
	décès *du père, de la mère, du frère ou de la sœur du salarié	3 jours ouvrés (au moment de l’événement)
décès* des  grands-parents du salarié ………………………... 1 jour ouvré (au moment de l’événement)
décès *du beau-père, de la belle-mère (parent du conjoint ou pacsé)…3 jours ouvrés (au moment de l’événement)
	pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de l’adoption  …………………………………………………3 jours ouvrés (au moment de l’événement : entre la date de naissance jusqu’à 1 semaine après le retour de la maman au foyer)
annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant ……..2 jours ouvrés
déménagement en cas de changement de domicile ………...…1 jour ouvré

* Dans ces situations, les jours événements familiaux doivent être pris entre le jour du décès et le jour des funérailles (de manière consécutive ou non).
** Dans ces situations, les jours événements familiaux sont pris à compter du jour du décès et ne sont pas fractionnables.

Ces congés ne peuvent en aucun cas être pris avant la survenance de l’événement.

Les jours relatifs aux événements de type décès d’un proche, survenant pendant une période de congés payés, reporteront la prise des congés payés non pris dans un délai maximum de deux mois (sans toutefois pouvoir dépasser la fin de période de référence de prise des congés).


ARTICLE II - MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES

Article 2.1 – Période de prise des congés payés

Les congés acquis entre le 1er juin de l’année précédente (n - 1) et le 31 mai de l’année en cours (n) devront être soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivante (n + 1).

Les 24 premiers jours ouvrables acquis pendant la période de référence complète se terminant au 31 mai de l’année en cours (n) devront être pris au plus tard le dernier jour des congés scolaires de fin d’année (n). Comme indiqué ci-avant, on entend par jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés chômés.

En cas de période de référence incomplète, cette obligation sera proratisée.

Le salarié doit prendre un minimum de 12 jours ouvrables (hors jour férié) de congés payés en continu entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Si le salarié a moins de 12 jours ouvrables de congés payés acquis, la totalité de ses congés devront être pris en continu.

La durée des congés acquis pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf exception légalement prévue. Il peut toutefois être dérogé individuellement à cette règle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. La dérogation prévue à l’article L.3147-17 du Code du travail permet pour les salariés de nationalités étrangères et ceux natifs des DOM TOM désirant passer leurs vacances dans leur pays d’origine de s’y rendre durant 5 semaines consécutives chaque année.

Article 2.2 – Fixation de l’ordre et des dates des départs

Afin de connaître suffisamment tôt leurs dates de départ pour organiser leurs vacances, les salariés formulent leurs demandes de congés au responsable hiérarchique :
au plus tard jusqu’au 15 février pour les congés dits « d’été », soit du 1er juin au 31 octobre, les responsables hiérarchiques arrêteront les dates au plus tard au 28 février,
au plus tard jusqu’au 15 septembre pour le solde des 24 premiers jours de congés  jusqu’au dernier jour des congés scolaires de fin d’année, les responsables hiérarchiques arrêteront les dates au plus tard au 30 septembre, 
au plus tard jusqu’au 15 décembre pour les congés restant à prendre jusqu’au 31 mai de l’année suivante, les responsables hiérarchiques arrêteront les dates au plus tard au 15 janvier.

Ils veilleront également à proposer des dates de congés conformes aux règles énoncées ci-après :
les congés payés se prennent par journée entière,
ils doivent correspondre à une période de repos effectif. C’est pourquoi l’Entreprise encourage ses salariés à prendre leurs congés payés par période d’une durée significative (une semaine minimum) et à réserver les absences de courte durée aux récupérations d’heures de flexibilité et aux jours non travaillés au titre de la RTT ou congés d’ancienneté.

L’ordre de départ en congé est fixé par le responsable hiérarchique, en accord avec le directeur, d’abord selon les nécessités du service, ensuite dans toute la mesure du possible selon les désirs particuliers des salariés en tenant compte notamment des points ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés : 

de la situation de famille des bénéficiaires et en particulier des contraintes liées aux vacances scolaires et des possibilités du conjoint (ou pacsé) salarié en matière de congés,
de l’ancienneté,
de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs,
et des dates de départ en congés accordées les années précédentes.

Les conjoints (ou pacsés) travaillant dans l’entreprise ont droit à un congé simultané d’au moins 2 semaines consécutives ou non par année de référence. 

En cas de situation exceptionnelle, après réflexion et discussions individuelles, des aménagements pourraient être apportés à des congés individuels au plus tard un mois avant la date de départ prévue.

Il appartient au responsable hiérarchique :

	de veiller à ce que des dates soient programmées afin d’assurer le respect des échéances prévues au présent article II en contactant notamment les personnes absentes, 
	et/ou de fixer le cas échéant des dates de congés payés par défaut,
de prévoir les dates afin que les salariés partant à la retraite aient pris tous leurs congés.

Article 2.3 – Congés payés et absence (maladie, accident du travail, maternité) 

Cas de maladies, accidents du travail et maternité ayant commencé avant la date de début des congés
	
Si l’absence se termine avant la fin de la période de prise des congés (31 mai), le salarié bénéficiera, pour les seuls congés qui n’auront pu être pris, d’un report à une date ultérieure fixée, sur proposition du salarié, par le responsable hiérarchique.
La prise des congés ainsi reportés devra être effective dans un délai de 1 an à compter de la date de retour.

Si l’absence se termine après la fin de la période de prise des congés (31 mai), le salarié bénéficiera, pour les seuls congés qui n’auront pu être pris, d’un report à une date ultérieure fixée, comme prévue à l’article 2.2 du présent accord.

Cas de maladies ayant commencé pendant les congés

Si la maladie se termine avant la fin des congés, ces derniers se poursuivent jusqu’au terme initialement prévu.
	
Que l’absence se termine avant ou après la fin des congés, le salarié ne bénéficiera d’aucun report.


TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE I - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord produira ses effets dans l’ensemble des sites et établissements BOIRON situés sur le territoire français métropolitain.


ARTICLE II - DUREE - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1er janvier 2019.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, le présent accord cessera de produire tout effet aux termes du délai de trois ans précité.

En outre, en cas d’évolution sensible de la législation en matière de durée du travail pendant la durée d’application du présent accord, les signataires se concerteront pour en adapter, en tant que de besoin, les dispositions.


ARTICLE III - REVISION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement au présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE IV - GROUPE DE TRAVAIL (COMMISSION DE SUIVI)

Les parties signataires ont prévu de mettre en place un Groupe de travail pour ce présent accord. Ce Groupe est composé selon les principes définis dans notre accord de méthode ou dialogue social.

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord, ce Groupe de travail a pour objectif de permettre :
le partage des informations relatives à la mise en œuvre de l’accord,
l’engagement de discussions et d’échanges de vue dans ce cadre,
au besoin, la formulation de recommandations pour l’application de l’accord.


ARTICLE V - DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé dans les formes requises à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

Ce dépôt sera assorti de la liste des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 


	Fait à Messimy, le 13 décembre 2018
	(En 6 exemplaires originaux)



La Direction   BOIRON


Les organisations  syndicales
FO
CFDT
CFE-CGC