Entre les soussignées :

La Société PLASTIQUES PÖPPELMANN FRANCE, Société par Actions Simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le n° 388 975 690 et dont le siège social est situé à RIXHEIM (68170) - 3 rue Robert Schuman.

Ladite Société représentée par la Société PÖPPELMANN AUSLANDBETEILIGUNGEN GmbH agissant en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur XX .

La Société G. PÖPPELMANN, Société par Actions Simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE, sous le N° 946 650 926 et dont le siège social est situé à RIXHEIM (68170) - 3 rue Robert Schuman.

Ladite Société représentée par la Société PÖPPELMANN AUSLANDBETEILIGUNGEN GmbH agissant en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur XX .

Lesdites Sociétés ayant constitué conventionnellement une UES (Unité Economique et Sociale) par jugement du Tribunal d’Instance de Mulhouse en date du 18 décembre 2007,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par Madame XX agissant en qualité de déléguée syndicale de l’U.E.S.,

seul syndicat représentatif au sein de l’U.E.S. qui a obtenu plus de 50 % des voix lors du 1er tour des dernières élections du Comité Social et Economique ayant eu lieu le 28 novembre 2019.

d’autre part.



Il a été conclu l'accord collectif suivant :




Préambule


L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ayant sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail, la société PLASTIQUES PÖPPELMANN FRANCE, la Société G. PÖPPELMANN et les partenaires sociaux ont souhaité permettre la pratique de ce mode particulier d’organisation du travail en offrant la possibilité aux salariés d’y recourir dès lors qu’ils occupent des fonctions compatibles avec celui-ci.

Le présent accord détermine les conditions de mise en place d’un tel mode d’organisation au sein des Sociétés PLASTIQUES PÖPPELMANN FRANCE et G. PÖPPELMANN en constituant l’UES.

Cet accord s’inscrit dans le respect des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail.

Les parties considèrent en effet que le télétravail, fondé sur le volontariat, est une forme innovante d’organisation du temps de travail ayant notamment vocation à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail,

diminuer le temps passé dans les transports,

réduire l’impact écologique lié à l’utilisation de moyens de transport souvent individuels,

diminuer les risques d’accidents de trajet,

faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Pour rappel, un accord télétravail a été conclu en date du 28 septembre 2021 prenant effet au 1er octobre 2021 pour une durée d’un an. Il a pris fin le 31 octobre 2022. 


Article 1 – Définition du télétravail


L’article L 1222-9 du Code du Travail dispose « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l’entreprise, qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile telle que figurant à l’article L 1222-9 du Code du Travail.

Certaines activités ne peuvent toutefois être exercées depuis le domicile privé, notamment en raison des équipements matériels, des documents utiles à la gestion de l’activité ou de la nécessité d’une présence physique.

Les parties soulignent également que la relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sa capacité à pouvoir travailler à distance.

Elle doit également être basée sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Le présent accord vise enfin à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et qu’il est conclu dans l’intérêt commun des salariés et des Sociétés PLASTIQUES PÖPPELMANN FRANCE et G. PÖPPELMANN constituant l’UES et que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management, des collaborateurs, comme de celle des partenaires sociaux.


Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il est toutefois rappelé que tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise.

Article 3 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article 4 - Critères d'éligibilité au télétravail

4.1 Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. 
Sont concernés par le présent accord les salariés cadres ainsi que les salariés non-cadres issus des services : 
Administration des ventes
Administration de la logistique et des achats
Administration des services généraux
Administration du service qualité 
Administration du service commercial TEKU
Commerciaux KAPSTO, K-TECH, TEKU
Comptabilité et contrôle de gestion
Informatique
Marketing
Recherche et Développement
Ressources Humaines 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités des services techniques de la production (y compris la maintenance, l’outillage, le conditionnement, les techniciens process, les assistants qualité et les assistants métrologues), des services techniques de la logistique et des services généraux et le standard.


4.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société conformément à l’article 5 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail. Il est rappelé que le télétravail peut être annulé ou reporté si les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés, etc...

Ne pas être en période d’essai

Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus de 3 mois.

Avoir un temps de travail à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% du temps de travail

Exercer des missions qui ne préconisent pas une présence physique permanente ou quasi permanente dans l’entreprise et dont l’exercice à distance s’avère compatible avec les exigences de la fonction et le bon fonctionnement du service de l’entreprise

Avoir un espace de travail à son domicile présentant de conditions de travail propices au télétravail.

Disposer d’une autonomie suffisante dans l’accomplissement de ses tâches

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager ou par email. 
Ce dernier a un délai de 3 semaines maximum (à la date de la prise de connaissance par le manager) pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-	la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-	l'adresse du lieu où s'exerce le télétravail ;
-	les modalités de pointage à distance (logiciel de gestion des temps) et d’évaluation de la charge de travail ;
-	les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;

Si la durée de l’avenant est limitée dans le temps et que le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant, il doit formuler sa demande par écrit dans le mois précédant l’échéance de l’avenant.
Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique.
L’absence de réponse de ce dernier sera considérée comme un accord pour le renouvellement.


Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Les salariés, ayant eu recours au télétravail pendant la pandémie Covid-19 lors de l’état d’urgence sanitaire qui a débuté le 17 mars 2020, sont exclus de cette période d’adaptation. 


6.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise ou du service. 
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Le salarié effectuera son activité à nouveau et en totalité sur son lieu habituel d’activité au sein de l’entreprise selon les conditions antérieurement applicables.

Il s’engage à restituer le matériel qui lui aura été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.2 Critères d'éligibilité au télétravail. 

Article 8 - Modalités de contrôle – Suivi du temps de travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Le télétravailleur qui n’est pas au forfait-jours devra être joignable pendant les heures obligatoires de présence qui sont indiquées sur ses horaires de travail. 
Le télétravailleur devra effectuer une demande au préalable dans le logiciel de temps pour déclarer sa journée en télétravail. Dans ce cas, le temps de travail pour le télétravailleur qui n’est pas au forfait-jours sera de 7 heures pour la journée. En cas de dépassement des 7 heures de travail, il devra effectuer préalablement la demande auprès de son manager. 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié en télétravail peut bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés (le cas échéant) au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec les équipes de travail et éviter tout isolement professionnel, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 

5 jours maximum par mois
Le salarié devra planifier ses jours de télétravail en garantissant un minimum de 2 jours de présence hebdomadaire sur site. Toute absence du site, pour quelque cause que ce soit (formation ou déplacement hors des locaux, congés payés, jours de récupération, jours forfait jours, maladie, etc.) n'est pas comptabilisée comme un jour de présence sur site, même si elle est assimilée par ailleurs à du temps de travail effectif.
Le nombre maximum de jours de télétravail chaque semaine est déterminé en conséquence et ne peut donc excéder 3 jours par semaine.
Il est possible de poser trois jours de télétravail consécutifs à condition de respecter la règle de deux jours de présence sur site dans la semaine et validation par le responsable hiérarchique. 

La demande devra être effectuée au préalable dans le logiciel de gestion des temps en vigueur et le délai de prévenance est de 48 heures minimum précédant le ou les jours souhaités en télétravail. L’accord du manager est indispensable et celui-ci peut refuser la demande pour raison d’organisation de service ou de travail. 
Les jours en télétravail ne sont pas cumulables d’un mois sur l’autre. 
La prise de ces jours de télétravail peut se faire en demi-journée ou en journée pleine et ne pourra se faire directement avant ou après la pose de 5 jours consécutifs de congés payés ou de jours forfaits jours. La prise de jours de télétravail ne sera pas acceptée la dernière semaine de l’année civile (entre Noël et Nouvel an). 
La prise des jours de télétravail ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service ainsi que le maintien de réunion en présentiel. 

Article 10 – Dispositions spécifiques aux femmes enceintes

Conformément à la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, le présent accord vient apporter des précisions quant aux modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation du travail en télétravail.
Le présent accord prévoit 3 jours supplémentaires de télétravail par mois pour les salariées enceintes à partir de leur cinquième mois de grossesse, portant ainsi le nombre de jours de télétravail à 8 jours par mois.
Les jours de télétravail devront être pris dans les conditions énumérées à l’article 9 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur (hors forfait-jours) pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail indiquées dans son horaire de travail (plage de présence obligatoire) pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux différents moyens de communication, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie et les outils de communication instantanée.
Les salariés en forfait-jours sont tenus par les mêmes obligations de travail, de respect des temps de repos et de travail maximum conformément à l’accord forfait-jours et à leur avenant forfait-jours. 
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone, aux courriels, en dehors des plages horaires de disponibilité.

Le management veillera au respect de ces plages horaires.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et il en fournira une preuve à son employeur. 
L'entreprise fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique de préférence par le support de communication en vigueur ou à défaut par téléphone au 03 89 63 33 10
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements et selon les modalités de la charte informatique. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 1 mois ou plus ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance de l’entreprise permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.



Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. 
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il est rappelé que le repos journalier est de minimum 11 heures et le repos hebdomadaire est de minimum 35 heures. 
A cet effet et compte tenu de l’impossibilité technique de couper les serveurs de la Société, il appartiendra aux différents managers et chefs de département de s’abstenir de solliciter les salariés pendant leurs jours de repos par tous moyens de communication à distance. 
De même les salariés s’abstiendront de consulter et d’utiliser leur messagerie professionnelle pendant leurs jours de repos et en dehors de leur temps de travail.
En cas de non-respect de cette obligation, le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable à la Société. Ces mesures sont mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

Article 16 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, selon les modalités indiquées dans le règlement intérieur. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
16.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
16.2. Respect du règlement intérieur 
Les dispositions du règlement Intérieur de la Société pouvant s’appliquer également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
16.3 Accidents sur le lieu de télétravail 
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Le domicile du salarié constitue son lieu de travail pendant la période de télétravail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 17 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée pour une durée d’un an.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/11/22 jusqu’au 31/12/23.

Article 18 – Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et signataires ayant adhéré ou signé le présent accord.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable. 





Article 19 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article du code du travail.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mulhouse. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Rixheim le 20 octobre 2022

L’organisation syndicale CGT
Représentée par Madame XX agissant
en sa qualité de déléguée syndicale de l’UES



Monsieur XX 	
La Société PÖPPELMANN AUSLANDBETEILIGUNGEN GmbH