ENTRE LES SOUSSIGNÉS  : 
La société KALIOP France don’t le siège social est situé Immeuble Oxygène, 1401 Avenue du Mondial 98, 34000 Montpellier, représenté par 
Ci-après dénommée : “la Société”

D’UNE PART
ET
Le Comité social et économique de la Société KALIOP France, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, 
Ci-après dénommée : “le CSE”
D’AUTRE PART

Ensemble dénommés « les Parties »,

Le présent accord étant dénommé « l’Accord ».


Il a été conclu le présent accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation de la durée du travail conformément aux modalités de négociation prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises d’au moins cinquante salariés dépourvues de délégué syndical. 





Table des matières
(IMAGE SUPPRIMEE)





PREAMBULE : 

L’employeur et les membres du CSE se sont réunis afin de parvenir à la conclusion du présent accord portant sur l'aménagement et l’organisation de la durée du travail. 
En effet, les Parties ont souhaité faire évoluer les dispositions relatives à l'aménagement et à l’organisation de la durée du travail au sein de la Société en application des dispositions étendues de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques - cabinets d'ingénieurs conseils - sociétés de conseils (IDCC 1486 - BROCHURE JO 3018).
Il est rappelé que les parties ont mis en œuvre, de longue date, à travers un accord à durée déterminée, des mesures d’amélioration continues en faveur des conditions de travail des salariés. 
Les Parties se réunissent à nouveau, sans pour autant remettre en cause ses mesures, pour engager des discussions pour faire évoluer l’organisation du travail vers une nouvelle dynamique. 
L’enjeu pour la Société est de maintenir sa compétitivité et sa performance en préservant la dynamique de l’organisation fondée sur une réactivité et une souplesse d’adaptation aux besoins de l’activité de la part des salariés, tout en garantissant leur satisfaction quant à leur organisation du travail. 
Les Parties rappellent leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié. 
Outre les mesures de prévention des risques professionnels, l’effectivité du droit à la santé des salariés est garantie notamment par les durées minimales de repos ; mais au-delà de l’application stricte de ces règles, alors que les contraintes organisationnelles des entreprises sont croissantes, les Parties rappellent leur vigilance quant au respect d’amplitudes de travail raisonnables. 
L’ensemble des considérations ayant conduit à l’élaboration de l’Accord et notamment la volonté des Parties de concilier aspirations sociales et objectifs économiques font que l’Accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée. 

Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :







TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Les réunions de négociation avec les représentants élus du personnel se sont successivement déroulées aux dates suivantes :
16 novembre 2021
24 novembre 2021
01 décembre 2021
07 décembre 2021

Après avoir été soumis à la consultation préalable des membres du comité social et économique, l’Accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’organisation du travail et conditions de travail d’une part, et aux modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical d’autre part.

A ce titre, l’Accord a été conclu conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, tels qu’issus de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 complétée par le Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 et la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.  
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

L’Accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.
ARTICLE 3 - RAPPEL DES REGLES LEGALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Ces règles constituent un rappel des règles légales applicables à tous les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail sur une base hebdomadaire. Elles ne s’appliquent pas aux salariés en forfait jours.  
3-1. Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire légale du travail est fixée à trente-cinq (35) heures.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit (48) heures de temps de travail effectif.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures de temps de travail effectif.
3-2. Définition du temps de travail effectif
3.2.1 Notion de temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toutes les heures effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l'entreprise, au poste de travail, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif. Elles sont prises en compte pour la détermination de la durée du travail, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ouvrent droit, le cas échéant, à la contrepartie obligatoire en repos.

3.2.2 Temps de trajet
Les temps de trajet quotidiens des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail, et en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail et quelle que soit leur durée.
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, il en est de même des temps de déplacements professionnels des salariés amenés à intervenir, ponctuellement ou régulièrement, sur des sites différents de leur lieu habituel de travail, dès lors que les salariés ne sont pas contraints de se rendre au siège de la société avant de réaliser leurs déplacements sur le lieu de la prestation.
Ces temps de déplacement n’entrent pas dans le décompte de la durée du travail, et ne se voient pas appliquer le régime des heures supplémentaires.
Toutefois, afin de prendre en compte la réalisation par les salariés, dans le cadre de leurs missions, de temps de déplacements dépassant leur temps habituel de trajet domicile-travail, les règles suivantes sont applicables :
La part de ce déplacement coïncidant avec les horaires de travail du salarié n'entraîne aucune perte de salaire : le salarié perçoit à ce titre sa rémunération habituelle ;

La part de ce déplacement qui excède le temps habituel de trajet domicile-travail et effectué en dehors des horaires de travail, donne lieu à une compensation en repos ou financière.

En cas de compensation de nature financière, par principe, cette dernière prend la forme d’une prime brute spécifique dite « prime de trajet », soumise à cotisations sociales, et indiquée comme telle sur le bulletin de paie.






Toutefois, la Société se réserve la possibilité d’appliquer, si elle le décide, alternativement une compensation en repos ou une compensation financière, dans les mêmes proportions, si l’intérêt du service le nécessite.  
Il est précisé qu’en cas de départ la veille du déplacement, le temps passé par le salarié une fois arrivé à sa destination ne constitue pas un temps de trajet et ne fait pas l’objet de compensation spécifique, dès lors que ce dernier est totalement libre de vaquer librement à ses occupations personnelles (temps de restauration et de sommeil notamment).
3-3. Heures supplémentaires et heures complémentaires

Toute heure supplémentaire ou complémentaire ne s’effectue qu’après avoir reçu une instruction préalable et expresse de la Direction de la Société.


Si un salarié ne parvient pas à accomplir les missions qui lui sont confiées dans les délais qui lui sont impartis, il convient au préalable qu’il prenne attache avec sa Direction pour évaluer sa situation et déterminer les solutions pouvant être mises en œuvre, aucun salarié ne pouvant décider de son propre chef de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires. 

Selon les articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par accord collectif ou, à défaut, par décret. Lorsque le contingent est fixé par accord collectif, il peut s'agir d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord collectif de branche.

La convention collective nationale de branche des Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils (IDCC 1486 - BROCHURE JO 3018) fixe ce contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures par an.

Les Parties avaient convenu lors de la négociation de l’accord du 15 décembre 2016 que celui-ci était insuffisant pour tenir compte des particularités de l’activité de la Société qui conduisent certains membres de son personnel à devoir effectuer des interventions importantes sur des durées ponctuelles.

Aussi, par dérogation, et avec la volonté de maintenir le même contingent que dans le précédent accord, l’Accord prévoit que le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à 360 heures par année civile à compter de l’adoption de l’Accord. 
3-4. Repos quotidien

Conformément aux dispositions en vigueur à la date des présentes, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives.
3-5. Repos hebdomadaire

La durée de repos hebdomadaire est d'au moins vingt-quatre (24) heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de onze heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq (35) heures.
3-6. Durée quotidienne de travail

Les Parties rappellent que la durée quotidienne du travail effectif d'un salarié ne peut excéder dix (10) heures. Toutefois, conformément à l’article D.3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures lorsque l'activité le nécessite.

Les salariés doivent, par principe, respecter les horaires collectifs de travail affichés au sein de la Société. Toutefois, les Parties conviennent que les horaires de travail peuvent, avec l'autorisation préalable de l’employeur, donner lieu à une certaine souplesse quant aux horaires d'arrivée, de pause déjeuner ou de départ du salarié sous réserve du bon fonctionnement du service et du respect de la durée hebdomadaire de référence applicable.
ARTICLE 4 – DISPOSITIF D’ASTREINTE
4-1 Définition et objet
L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Le salarié d’astreinte n’a pas l’obligation d’être présent sur son lieu de travail (ou en configuration de télétravail), et n’est pas à la disposition permanente et immédiate de la Société. 
Le dispositif d’astreinte est destiné à répondre à un besoin de garantie, de maintien et de rétablissement de la continuité et de la qualité des services liés à la production des projets clients internes ou externes et à leur administration.
Le présent accord a pour objet de définir un cadre global de l’astreinte au sein des services précités.
4-2 Salariés visés
Compte tenu du domaine d’activité et d’expertise de la Société, il est convenu que les salariés occupant des fonctions liées à :
L’administration des systèmes d’information 
Au développement des applications
et dont le contrat de travail (ou un avenant successif) le prévoit sont amenés, sur demande de l’employeur, à réaliser des astreintes les nuits et durant les weekends sur la base d’un planning déterminé. 
4-3 Modalités de la période d’astreinte 
Pendant la période d’astreinte, le salarié demeure à son domicile ou à proximité en dehors de son horaire habituel de travail, en vue d’une intervention possible à tout moment. A ce titre, le salarié doit se rendre joignable immédiatement par téléphone et pouvoir se connecter à un poste de travail informatique relié à Internet dans les 15 minutes suivantes. 
A cette fin, un équipement professionnel est d’ores et déjà mis à la disposition des salariés visés à l’article 4-2 du présent accord. En cas d’alerte, cet équipement permettra au salarié d’astreinte d’intervenir directement de son domicile ou du lieu où il se trouve.
Il doit être en mesure d’intervenir pour réaliser une mission au service de la Société, incluant notamment tout déplacement vers le lieu de travail ou le site d’intervention. Dans ces conditions, toute conduite à risque pouvant altérer l’état du salarié (et notamment liée à la consommation d’alcool) est à proscrire.

La fréquence des astreintes est définie par un planning. Les astreintes sont mises en place par roulement, dès lors que l’organisation le permet. 
4-4 Information des salariés
La Société informera le salarié au moyen d’un planning du programme d’astreinte de ses jours et heures d’astreinte au moins 15 jours calendaires avant la date de sa mise en application. En cas d’urgence ce délai sera ramené à un jour franc. 
4-5 Compensations des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Si le salarié n’est pas amené à intervenir pour la Société durant sa période d’astreinte, son temps de repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire sera considéré comme pris.
En aucun cas, l’intervention dans le cadre d’une astreinte ne devra s’affranchir du respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que des temps minimaux de repos. A cet égard, la Direction sera garante du respect de ces règles par la mise en place d’un système de roulement entre salariés d’astreintes mais également par l’engagement de veiller notamment à la pose des journées de repos compensateurs dans un délai de 12 mois à compter de l’acquisition d’une pleine journée.
En contrepartie de cette obligation de disponibilité, le Salarié bénéficiera d’une compensation financière fixée par la Société.

Le décompte des heures de travail effectif débute dès que le salarié est contacté et se termine à la fin de l’intervention. Le temps d’intervention (y compris les déplacements) qui est un temps de travail effectif sera comptabilisé et rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.

Les interventions effectuées un dimanche ou un jour férié ou entre 20h00 et 06h00 donneront lieu au paiement des majorations légales ou conventionnelles correspondantes. De même les frais kilométriques engendrés à l’occasion d’une intervention seront remboursés au Salarié conformément aux pratiques de la Société en la matière.

Les parties rappellent que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à des horaires de travail. Néanmoins, toute période d’astreinte un jour de semaine, habituellement travaillé donnera lieu aux mêmes compensations que les salariés soumis à l’horaire collectif de travail, sans distinction. 
Concernant les périodes d’astreinte fixées les samedis, dimanches et jours fériés, les heures d’intervention des salariés se décomptent en journée, demi-journée ou quart de journée de travail. Ainsi : 
Intervention de moins de 2h : quart de journée ;
Intervention comprise entre 2h et 5h : demi-journée ;
Intervention d’au moins 5h : journée complète. 

TITRE II – AMÉNAGEMENT DES REGLES SUR LA DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 5 – POUR LE PERSONNEL SOUMIS À UN DÉCOMPTE HEBDOMADAIRE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
5-1 Champ d'application

Sont éligibles au décompte hebdomadaire de leur temps de travail l’ensemble des salariés non cadres ou cadres intégrés ne bénéficiant pas d’une modalité particulière de durée du travail convenue par leur contrat de travail.
5-2 Durée du travail et heures supplémentaires

L'horaire hebdomadaire de référence au sein de la société est fixé à trente-neuf (39) heures de temps de travail effectif. Une convention de forfait en heures est intégrée à ce titre dans les contrats de travail des salariés. 

En conséquence, les heures hebdomadaires effectuées entre 35 et 39 heures donnent lieu à une rémunération majorée selon les dispositions légales, et indiquées comme telles sur les bulletins de paie.

Les horaires de travail sont fixés dans le cadre d’un système d’horaires individualisés répondant aux conditions ci-après arrêtées (cf. article 5-3). 

Selon l’article L.3121-33 du Code du travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l'article L.3121-28, par un repos compensateur équivalent et peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement à l'entreprise.

Afin de concilier aspirations sociales et objectifs économiques, tout en garantissant le maintien des rémunérations actuelles aux salariés présents, il est convenu que le système du repos compensateur ne s’applique donc pas aux 4 premières heures supplémentaires réalisées chaque semaine.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires de travail, effectuées à la demande du manager et acceptées par le salarié, donneront lieu : 
Au paiement des majorations légales ou conventionnelles correspondantes ;
En cas de demande du salarié, à l’octroi d’un repos équivalent compensant l’heure accomplie ainsi que la majoration afférente (125% entre 39 et 43 heures, 150% au-delà). 

A titre dérogatoire, la Direction se réserve toutefois la possibilité de privilégier le paiement de ces heures supplémentaires plutôt que l’octroi d’un repos, en fonction de l’intérêt du service. La Direction informera le salarié de son souhait quant au traitement afférent dans la semaine suivant sa demande d’effectuer lesdites heures supplémentaires.

Le droit au repos compensateur de remplacement sera ouvert dès l'instant où un salarié totalise plus de 4 heures au titre du repos compensateur de remplacement (c'est-à-dire par affectation des heures supplémentaires effectuées et de leurs majorations) et prendra la forme de jours de repos supplémentaires.

Le nombre maximum de jours acquis chaque année au titre du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires effectuées par les salariés ne pourra pas dépasser 12 jours. Au-delà, les heures supplémentaires donneront lieu à paiement. 

Tout jour de repos compensateur acquis par les salariés devra être pris dans les 12 mois de son acquisition, sauf dérogation individuelle écrite.

Les jours de prise de repos compensateur seront fixés à l'initiative du salarié, après validation du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service et sous réserve que le salarié ait déposé sa demande 15 jours avant la date prévue pour la prise de ce congé dans le système d’information.

Conformément au texte de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Pour permettre un suivi du nombre de jours de repos acquis au titre du repos compensateur de remplacement, un décompte mensuel sera établi pour chaque salarié et comportera les mentions suivantes :

le nombre d’heures de repos acquises ;
dès que le nombre atteint 4 heures, l'ouverture du droit et le délai de prise de ce repos ;
le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de la période ;
le nombre d'heures au titre du repos compensateur de remplacement acquises au cours du mois ;
le nombre de jours de repos compensateur effectivement pris au cours du mois.

5–3 Horaires de travail

Les horaires de travail, tout en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service (notamment celles de la nécessité d’une présence collective simultanée, celles liés aux rendez-vous professionnels, …) et des règles de sécurité, permettent à chacun d'organiser son temps de travail dans des conditions assurant une meilleure conciliation des conditions de travail avec les impératifs personnels des salariés.

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire de référence à temps plein applicable à l’entreprise soit 39h, répartis du lundi au vendredi. 

Une journée de travail doit débuter entre 8H et 9H30 et se terminer entre 16H00 et 19H30.

Les plages fixes obligatoires sont les suivantes : de 9H30 à 12H00 et de 14H à 16H00.

Sur demande préalable et justifiée du salarié après validation écrite du Manager ou sur demande du Manager justifiée par la nécessité du bon fonctionnement du service, des dérogations individuelles et ponctuelles aux horaires de la journée de travail ou à la plage fixe obligatoire pourront être accordées. 

Une journée de travail ne doit pas excéder dix (10) heures de travail effectif et doit comporter une pause déjeuner d’une durée au minimum égale à 1 heure n’étant considérée comme du temps de travail effectif, et n’étant en conséquence pas rémunérée.

Une journée de travail ne doit pas être inférieure à 7 heures de travail effectif et doit comporter une pause déjeuner.

Une demi-journée de travail, considérée comme le temps de travail avant ou après la pause déjeuner, ne doit pas être inférieure à 3 heures 30 de travail effectif.

Au titre de l’accomplissement de 6 heures continues de temps de travail effectif, chaque salarié bénéficiera d’une pause de 20 minutes n’étant pas considérée comme du temps de travail effectif et n’étant en conséquence pas rémunérée.
Le temps de pause correspond à un arrêt des fonctions de courte durée qui est pris sur le lieu de travail ou à proximité immédiate, durant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles. Ce temps de pause n’est pas rémunéré.

En respectant les conditions ci-dessus et notamment les éventuelles nécessités de bon fonctionnement du service et après validation écrite et préalable de leur Manager et des Ressources Humaines, les salariés concernés déterminent leurs horaires de travail afin d’accomplir leur durée contractuelle du travail hebdomadaire.

Toutefois, ils devront toujours tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’activité de la société et notamment les demandes préalables et expresses de la Direction d’accomplir d’éventuelles heures supplémentaires de travail. 

Par ailleurs, il est convenu que cette liberté dans l'organisation de leur temps de travail journalier s'exerce sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles relatives au repos obligatoire (repos quotidien de 11 heures et repos hebdomadaire de 35 heures) et aux durées maximales de travail (cf. articles 3.1 et 3.6 supra).
5–4 Décompte du temps de travail

Chaque salarié devra impérativement et sans exception enregistrer dans le Système d’Information de manière quotidienne le décompte de son temps de travail effectif pour chaque jour travaillé. 

Chaque salarié est responsable de la bonne tenue de sa feuille de temps.

Le non-respect de cette obligation déclarative individuelle du temps de travail sera susceptible de sanction disciplinaire.
 
Dans le cadre du repos compensateur de remplacement, une absence d’une journée complète est décomptée à 8 heures (pour une absence du lundi au jeudi) et 7 heures (pour une absence le vendredi). Une absence d’une ½ journée est décomptée 3,9h du lundi au jeudi et 3.5 h le vendredi.

L’ensemble des avantages liés au temps de travail effectif (ex: Tickets restaurant) seront également décomptés.

ARTICLE 6 – PERSONNEL SOUMIS À UN DÉCOMPTE EN JOURS DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE : FORFAIT EN JOURS

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, modifiée en dernier lieu par la loi Travail du 8 août 2016,  a défini les conditions de recours aux conventions de forfaits en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise (par rapport aux conventions de branche). 
L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que «Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »
Les Parties ont observé que les dispositions conventionnelles de branche issues de l’avenant du 1er avril 2014 applicables au sein de la Société n’instauraient pas de modalités adaptées à la Société et permettant d’assurer le respect impérieux du droit à la santé, à la sécurité et au repos des Salariés. 
C’est pour cette raison que les Parties ont souhaité convenir d’une harmonisation des conditions de recours au forfait en jours sur l’année au sein de la Société, et ce, dans le respect des principes fondamentaux en vigueur.
6-1 Champ d'application

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année:
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés, cadres ou non cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties constatent, qu’à ce jour, les salariés suivants remplissent les conditions susvisées et peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année : 
Les salariés non cadres titulaires a minima de la position 2.2, coefficient 310.
Les salariés cadres titulaires a minima de la position 1.1, coefficient 95.
6–2 Conditions de mise en place

Conformément aux dispositions de l’article L3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait nécessitera l'accord écrit de chaque salarié :
-	Pour les salariés actuellement en activité au sein la Société qui font la demande ou acceptent la proposition de changer de dispositif de décompte de la durée du travail, la convention de forfait jours prendra la forme d’un avenant au contrat de travail,
-	Pour les salariés nouvellement embauchés, le contrat de travail inclura une clause instaurant le forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait comprendra notamment l’indication du nombre de jours travaillés dans l’année, les conditions de prise et le cas échéant de rachat des jours de repos ainsi que les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du salarié. 
6–3 Détermination de la durée du travail

La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours ou demi-journées de travail sur la période de référence. 
Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise. 
Les jours ouvrables sont en principe du lundi au vendredi.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi- journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner.     
Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés. 
6-4 Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera réajusté notamment en cas :
-	d’embauche en cours d’année,
-	de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit. 
-	de suspension du contrat de travail (maladie, accident,…),
-	de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.

En effet, devra être adapté le calcul du nombre de jours travaillés d'un salarié en forfait jours qui n’a pas pu prendre ses droits à congés payés du fait d’un des évènements susvisés intervenu en cours d’année. 
Dans un tel cas, le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence des jours ouvrés de congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré auquel le salarié aurait eu droit s’il avait eu l’ancienneté suffisante. 
Si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis suffisamment de congés payés du fait de son embauche en cours d'année, le plafond est de 218 jours plus 25 (jours de congés) plus 9 jours fériés soit 252 jours ouvrés travaillés. 
Puis, ce forfait correspondant à une année de travail, il convient de proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le salarié au cours de l'année de référence. Ainsi, s'il a travaillé la moitié de l'année, il devra travailler pendant 126 jours ouvrés (252 : 2) jusqu'au terme de l'année de référence. 
6–5 Modalités de prise des jours de repos

Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.
Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque année civile :
365 jours
-	218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
-	104 jours de week end
-	25 jours ouvrés de congés payés 
- 	Les jours de congés payés conventionnel en fonction de l’ancienneté
- 	Les jours de repos complémentaires octroyés par l’employeur en vertu de l’article 8 de l’Accord
-	Les Jours fériés (ouvrés)
___________________________________
= Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.

Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. 
A contrario, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat (cas d’absences). 
Les jours de repos issus de la convention individuelle de forfait jours seront fractionnables et pourront par conséquent être pris par demi-journée ou journée entière.
Pour assurer une répartition optimale de la charge de travail, les règles suivantes sont établies, sauf cas exceptionnel : 
-	Il est possible de cumuler jusqu'à trois jours de repos si le rythme de l’activité l’exige.
-	De manière générale, les jours de repos ne s'accolent pas aux congés payés. En revanche, les jours de repos peuvent être accolés aux jours fériés et aux événements familiaux.
- 	Les jours de repos ne peuvent pas se reporter d'un exercice sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence, sous peine d’être perdus.
La demande de jour de repos devra être effectuée par le salarié en transmettant via le système d’information la demande de prise de congés, en y précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 15 jours avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de repos sera alors reportée.
Dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, le salarié qui en fait la demande expresse pourra, avec l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration minimale de son salaire de 10 % par jour objet du rachat. Ce rachat de jour de repos sera formalisé par avenant au contrat de travail.
6–6 Forfait réduit

Les salariés peuvent, pour des raisons personnelles et en accord avec la Société, demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit. Un avenant annuel à leur contrat de travail sera établi à ce titre.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait, étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 
Les Parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours de droit commun.
6–7 Rémunération

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours d’activité susvisé.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
6–8 Modalités de décompte du temps de travail

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées.
Afin d’assurer un contrôle approprié de sa hiérarchie, un système auto-déclaratif est mis en place. 
Ainsi, il appartient à chaque salarié d’établir un relevé mensuel précisant :
-	le nombre et la date des jours travaillés et 
-	le nombre, la date et la qualification des journées de repos prises au cours du mois 
Cette déclaration sera complétée sur la base du modèle mis à disposition par la Société, que le salarié communiquera à la Direction au terme de chaque mois dans le système d’information. 
La Direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du relevé mensuel susvisé sur la base duquel elle vérifiera notamment le respect des droits au repos.
6–9 Maîtrise de la charge du travail

Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, la Société met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maîtrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.
Droit au repos
Il est rappelé que les salariés ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires (48 heures) de travail. 
Ainsi, en concertation avec leur Direction, les salariés gèrent librement leur temps de travail.
Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec la Direction, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.
Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect des dispositions suivantes :
-	Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail)
-	Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail)
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire.  
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel. 
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ces temps de repos (soir, week-end, congés). 
Ainsi, les salariés et la direction s’efforceront de ne pas utiliser les moyens de communication et les moyens informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs. 
A ce titre, la Direction portera une attention particulière à :
La sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ; 
La diffusion de bonnes pratiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie ;
La détermination de solutions techniques permettant de réguler l’usage et la connexion des outils de communication hors temps de travail. 
Entretien de suivi 
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, a minima un entretien individuel sera organisé par année civile. Durant cet entretien seront notamment évoqués :
- L’adéquation de la charge de travail du Salarié,
- L'organisation du travail dans son service et au sein de la société,
- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié. 
Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit.
Dispositif d’alerte
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de trois semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la direction des ressources humaines.
Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, la direction prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi spécifique de la part de la direction. 
Suivi collectif du dispositif
Chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours. 

TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS
ARTICLE 7 – ABSENCES EXCEPTIONNELLES

Sur présentation des documents justificatifs et en complément des mesures légales, les salariés bénéficient des mesures ci-après :

Autorisation d’absence pour examens médicaux en milieu hospitalier des Travailleurs Handicapés ou constitution ou renouvellement de dossier pour établir la reconnaissance de Travailleur Handicapé dans la limite d’un jour rémunéré par année civile.
Maintien de la rémunération du salarié en cas d’absence pour garde d’enfants malades sans condition d’ancienneté, dans la limite de 3 jours par année civile pour les salariés ayant un enfant, et dans la limite de 5 jours par année civile pour les salariés ayant plus d’un enfant. Ces jours d’absences pourront être pris par demi-journée ou par journée entière. 
Les salariées bénéficient également, en cas de nécessité, d’une autorisation d’absence exceptionnelle liée aux règles douloureuses, avec un maintien de la rémunération, dans la limite de 4 jours par année civile. Ces jours d’absences pourront être pris par demi-journée ou par journée entière. Cette absence ne requiert pas la présentation d’un justificatif. 

ARTICLE 8 – CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES

La Société accepte d’octroyer aux salariés des jours de congés supplémentaires, en sus des congés légaux et conventionnels sur la base de l’ancienneté du salarié au 30 novembre de l’année de référence :



     
La fixation des dates de prise de ces jours de congés supplémentaires sera effectuée par la Société au début de chaque année civile.

Cette disposition annule et remplace toute disposition antérieure sur le même objet existante entre les parties, quelle que soit la source.

Il est convenu entre les parties que le jour de la Pentecôte sera octroyé comme jour de congé supplémentaire pour tous les salariés présents dans l’entreprise à cette date.

Il est convenu que les jours de congés supplémentaires non pris aux dates imposées par l’entreprise sont perdus.

ARTICLE 9 – DONS DE JOURS DE REPOS

9- 1 Le cadre légal

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 vient étendre ce mécanisme de don en faveur des parents endeuillés par le décès de leur enfant, “visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant”.

La loi n° 2020-734 relative à des dispositions liées à la crise sanitaire, prévoit la possibilité, via un accord collectif, d’autoriser un salarié placé en activité partielle, à monétiser, à sa demande, ses jours de repos conventionnels ou de congés payés, dans la limite de 5 jours par salarié, en vue de compenser en tout ou partie la diminution de rémunération qu’il a subi.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
9- 2 Les salariés bénéficiaires

Les Parties ont convenu, au-delà du seul cadre légal restreint aux enfants malades de moins de 20 ans, d’étendre ce dispositif à certains proches du salarié bénéficiaire. 
Etre bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son enfant
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l'entreprise, sans condition d'ancienneté qui assume la charge :

d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; ou 
d'un enfant âgé de vingt ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, si la maladie, le handicap ou l'accident a été déclaré ou est survenu avant l'âge de vingt ans.

Le dispositif est étendu, selon les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal.
Etre bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de ses proches
Peut également bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l'entreprise, sans condition d'ancienneté, dont le conjoint (lié maritalement ou par un PACS) ou un des ascendants (père ou mère) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
9-3 Les salariés donateurs

Tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD, sans condition d'ancienneté, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.
9-4 Les jours de repos cessibles
Nombre de jours pouvant faire l'objet d'un don
Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de cinq par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.
Nature des jours pouvant faire l'objet d'un don
Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être :
- des jours d'ancienneté acquis et non consommés ;
- des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ;
- jours issus d’un compte épargne temps ;
- les jours de repos des salariés en forfait jours acquis et non consommés dans la limite de 3 jours par année.

Les jours de récupération, ainsi que la journée de solidarité, ne pourront pas faire l'objet d'un don.
Périodicité et formalisation des dons

Des dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en une ou plusieurs fois, en le notifiant par écrit à la Direction des ressources humaines. 

Les dons sont anonymes et sans contrepartie.

Le salarié qui souhaite procéder à un don de jours indiquera le nombre et la nature de ces jours. Dans le cas où ces jours seraient de nature différente, il leur affectera un niveau de priorité. Il peut également préciser le nom du salarié bénéficiaire, qui ne connaîtra pas l'identité du ou des donateurs.

Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l'échéance de la période de référence des jours cédés. A titre d'exemple, un salarié ne peut pas procéder le 5 juillet à un don de 3 jours de congés payés qu'il devait poser avant le 30 juin.
Impact sur la durée annuelle du travail

Le don de jours de repos n'a aucun impact sur la durée annuelle du travail. Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l'année.


TITRE IV – SUIVI, REVISION, DENONCIATION, EFFET
ARTICLE 11 - DUREE ET DATE D’EFFET

L’Accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera automatiquement de produire ses effets à compter de sa date d’expiration, sans respect d’aucune procédure particulière. 
En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

De même, les Parties se réuniront au plus tard dans l’année précédant le terme de l’Accord afin de déterminer les suites à donner à ces dispositions.    
ARTICLE 12 - DENONCIATION ET REVISION

La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des Parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

La révision de certaines dispositions de l’Accord pourra s’effectuer selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


ARTICLE 13 : MODALITES DE CONCLUSION DE L’ACCORD COLLECTIF

En l’absence de représentant élu du personnel mandaté par une organisation syndicale, l’Accord est conclu conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, tel qu’issu de la Loi du 8 août 2016.  
A ce titre, il est conclu et signé par les membres titulaires élus du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

13-1 Information des représentants du personnel élus et des organisations syndicales  
Il est rappelé que la Société a fait connaître le 15 octobre 2021 aux représentants élus du personnel son intention de négocier et la possibilité qui leur était offerte de se faire mandater par une organisation syndicale.
La Société a également dûment informé par courrier du 19 octobre 2021 les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise et, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national.
Au terme du délai imparti d’un mois, les représentants du personnel élus reconnaissent avoir fait part de leur souhait de ne pas bénéficier d’un mandatement syndical dans le cadre des négociations envisagées.  

13-2 Procédure de validation et d’information de l’accord collectif 
Conformément aux dispositions légales, l'Accord est signé par les membres titulaires élus du comité social et économique représentant plus de 50% des voix aux dernières élections professionnelles.
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, l’Accord conclu sera transmis pour information à la commission paritaire de branche des Bureaux d'Études Techniques.

ARTICLE 14 : ENTRÉE EN VIGUEUR
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date de son dépôt à la DREETS.  A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail et aux conditions de travail des salariés de quelque sorte que ce soit, antérieurement mises en place au sein de la Société, quelqu’en soit la source (usage, engagement unilatéral, etc.).
ARTICLE 15 : PUBLICITÉ DE L’ACCORD

L’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS Occitanie, et en un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Montpellier.



En outre, un exemplaire de l'Accord sera :
communiqué aux Comité Social et Économique ;
tenu à disposition de l’ensemble du personnel dans chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation)



A Montpellier, le 07/12/2021
En quatre exemplaires originaux,




Pour la Société 			Pour le CSE