A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société VPMP

d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Délégué syndical central FO
Délégué syndical central CFDT
d’autre part.
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société VPMP.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle (II).

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-1 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :





Salaires effectifs

Salaire de base : Augmentation du point CCNAD de 0.32% au 01 juillet 2018 (B1)

L’évolution des salaires est basée sur la négociation des partenaires sociaux au niveau de la branche de l’activité des déchets.
Il est convenu que la négociation annuelle porte, comme chaque année, sur des éléments de salaire non conventionnels, mis en place sur VPMP.

Primes (B2)

1.2.1. Il est proposé une revalorisation des primes qualité trimestrielles suivantes :
Conducteurs de matériel de collecte OM : Montant porté de 210€ à 220€ bruts/trimestre
Conducteurs de matériel de collecte DI hors Toulouse : Montant porté de 210€ à 220€ bruts/trimestre
Agents de centre de tri/transfert : Montant porté de 170€ à 180€ bruts/trimestre
Agent sites extérieurs (hors CHU) : Montant porté de 130€ à 150€ bruts/trimestre
CET Benac : Montant porté de 190€ à 200€ bruts/trimestre

Ces dispositions seront applicables à compter du 1er juillet 2018 avec un premier versement sur la paie du mois d’octobre 2018.

1.2.2. Il est par ailleurs entendu que les agents de regroupement des déchets des CHU, bénéficiant actuellement d’une prime qualité mensuelle de 60€, verront ce montant ramené au trimestre (soit un montant inchangé de 180€/trimestre).

Ces dispositions seront applicables à compter du 1er juillet 2018 avec un premier versement sur la paie du mois d’octobre 2018.

1.2.3. Prime de polyvalence et prime digitale

Prime digitale : La Direction précise, en préambule, que l’utilisation de l’informatique embarquée relève du champ de compétences des Conducteurs DI. A la marge, seuls certains Conducteurs de Benne OM peuvent être amenés à l’utiliser.

Si cette utilisation ne constitue pas en soi un élément à même de justifier l’octroi d’une prime spécifique, elle peut toutefois constituer un critère d’évaluation, sous-tendant le versement de la prime qualité trimestrielle existante.

Il est par conséquent proposé d’introduire ou de systématiser la « qualité de saisie des données » 
(Taux utilisation (100% des Ordres de Travail clôturés) et taux de bonne utilisation (80%)) comme un des critères sous-tendant l’évaluation de la prime qualité trimestrielle des Conducteurs de matériels DI/DAS/Déchetterie. Ce critère devra à minima représenter 20% de la valeur totale de la prime. 

Afin d’accompagner l’évolution de nos métiers, la Direction propose de revaloriser la prime qualité trimestrielle des Conducteurs DI/DAS/Déchetteries de Toulouse et hors Toulouse de 10€ bruts par trimestre. Ces dispositions seront applicables à compter du 1er juillet 2018, avec un premier versement sur la paie du mois d’octobre 2018.

Concernant l’attribution des primes qualité des conducteurs DI, il est proposé de réunir un groupe de travail composé de deux représentants de la Direction (DUO ou REX), d’un représentant du service RH, d’un représentant du personnel et d’un conducteur DI. Ce groupe de travail aura pour objectif de 
définir des critères harmonisés sur l’ensemble du Territoire pour l’attribution des primes qualités ci-dessus mentionnées. Ce groupe de travail se réunira dans le courant de l’année 2019.

Prime dite de « Polyvalence » : 

Il est précisé en préambule par les partenaires sociaux, que cette polyvalence concerne essentiellement les Conducteurs de matériels de collecte du site de Lons qui, en raison du volume d’activité, sont conduits à changer régulièrement de type de matériel et de collecte.
La Direction rappelle que le poste de Conducteur de matériel de collecte induit cette polyvalence, et que les collaborateurs ne sont pas embauchés pour être affectés à un type de matériel ou à une activité en particulier.

Coefficient (B3)

1.3.1. Passage au coefficient 114 de tous les chauffeurs utilisant le logiciel ACQUIDO et SMARTPHONE à usage professionnel.
Il est fait référence aux réponses apportées au sein du point 1.2.3.

1.3.2. Il est expressément précisé que le passage du coefficient 104 au coefficient 107 pourra être envisagé pour les seuls conducteurs d’engins amenés à conduire quotidiennement et à titre principal un utilitaire VL (3.5 tonnes avec haillon). Ce coefficient ne sera octroyé qu’aux seuls salariés qui mobilisent cette compétence. 
Ces dispositions seront applicables sur la paie du mois de juillet 2018.

1.3.3. Personnels rémunérés aux coefficients supérieurs

Il est notamment mis l’accent sur la situation d’un collaborateur du secteur Midi-Pyrénées. Un point sera fait entre le salarié et le manager concerné.
Un état a enfin été réalisé afin d’objectiver le nombre de collaborateurs/trices, dont le salaire de base est déconnecté de la valeur du point. 
Une analyse a été réalisée au cas par cas qui n’a révélée aucune situation anormale. 

1.3.4. Passage au coefficient 118 des conducteurs de matériel de collecte titulaire de l’ADR

La Direction propose de passer au coefficient 118 les Conducteurs de matériels de collecte titulaire de l’ADR Chauffeur et qui l’utilise de manière régulière et à titre principal, en sus de leurs permis PL et SPL.

Les conducteurs SPL qui mobiliseraient occasionnellement leur ADR se verront attribuer par jour travaillé le coefficient supérieur.

Ces dispositions seront applicables sur la paie du mois de juillet 2018.

1.4.	Frais de repas (B4)
1.4.1. La Direction accorde une revalorisation de la valeur faciale du titre restaurant qui sera porté, à compter du 1er juillet 2018, à 8.5€, sur la base de la répartition suivante :
- PS 40%, soit 3.40€
- PP 60%, soit 5.10€


1.4.2.  L’indemnité casse-croûte conventionnelle est exonérée de charges sociales, conformément aux conditions posées par la CCNAD, dans la limite d’un montant de 4.6996€ par jour travaillé. 
L’assimilation de cette indemnité casse-croûte aux indemnités de repas en dehors des locaux de l’entreprise, dans la limite de 9.10€, n’est applicable que dans la mesure où son versement respecte les critères fixés par la réglementation Urssaf, à savoir le fait de travailler en dehors des locaux de l’entreprise et de ne pas pouvoir regagner sa résidence ou son lieu de travail habituel.
De plus, le versement de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail, actuellement d’un montant exonéré de charges sociales dans la limite de 6.5€, est strictement réservé aux collaborateurs contraints de prendre une restauration :
- sur leur lieu effectif de travail, en raison de conditions particulières d’organisation (continuité du service) ou d’horaires de travail (travail de nuit par exemple),
- en dehors des plages horaires fixées pour les autres salariés de l’entreprise.
A défaut de satisfaire à l’ensemble des critères ci-dessus définis, le delta risque d’être soumis à charges sociales.
Par conséquent, et dans la mesure où l’ensemble des postes de travail ne remplissent pas l’ensemble des conditions préalablement exposées, il ne sera pas fait droit à cette demande.

1.5.	Mutuelle (D1 et D2)
La participation employeur forfaitaire mensuelle de 38€ sera portée à 39€ à compter du 1er septembre 2018.
Les revendications relatives aux souhaits d’évolution des garanties seront remontées au national.
1.6.	Formation (C)
Il n’est pas envisageable de former dans la durée l’ensemble des collaborateurs qui pourraient être concernés par un transfert.
Cela peut être envisagé dans un contexte particulier de changement d’attributaire du marché et dans la mesure où cela correspond à un besoin de maintien en poste des salariés concernés.
Se pose la question particulière du maintien et du développement des compétences des collaborateurs de l’entreprise, principalement sur le poste d’équipier de collecte. Concernant la question du maintien en emploi des équipiers de collecte notamment, et dans l’objectif de développer leurs compétences, l’ensemble des demandes seront étudiées et des formations seront mobilisées, en lien avec les capacités à évoluer des collaborateurs et dans la mesure où les projets identifiés correspondent aux besoins de l’entreprise.




1.7.	Congés de fractionnement (E4)
La Direction rappelle que pour prétendre à l’attribution des jours de fractionnement, trois conditions cumulatives doivent être remplies :
- Avoir acquis au minimum 15 jours ouvrables de CP,
- Avoir pris 12 jours ouvrables de CP continus entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours,
- Avoir encore, sur les 24 premiers jours de congés légaux, au moins 3 jours à prendre après le 31 octobre, c’est-à-dire hors 5ème semaine.

L’acquisition se fait conformément aux règles suivantes :
- solde de 1 ou 2 jours : Pas de jour de congé supplémentaire
- solde de de 3 à 5 jours : 1 jour de congé supplémentaire
- solde de 6 à 12 jours maximum : 2 jours de congés supplémentaires

Les jours supplémentaires ne sont pas dus si l’employeur, qui accepte le fractionnement, le subordonne à la renonciation au bénéfice des jours supplémentaires, dans la mesure où le salarié a positionné à sa demande entre 3 et 12 jours après le 31 octobre. 

1.8.	Conditions de travail (B5)
Les représentants du personnel précisent que ce point concerne le site de Lons et qu’il a été remonté au service logistique ainsi qu’à l’exploitation, afin de faire en sorte, dans la mesure du possible, lorsque les contraintes d’exploitation le permettent, et dans le respect de règles d’équité entre collaborateurs, qu’ils bénéficient occasionnellement et par roulement de 2 jours de repos consécutifs dans la semaine.
La Direction souligne, en préambule, que les plannings sont construits dans le respect de la réglementation en termes de durée du travail et de respect des temps de repos.
Il est précisé que ce sujet est toujours à l’étude et que l’exploitation reviendra prochainement vers les représentants du personnel afin de leur apporter une solution définitive et officielle. 
Toutefois, l’expérience prouve que la construction d’un planning sur plusieurs semaines peut générer des déséquilibres entre salarié, voir un manque d’équité entre les collaborateurs. De plus, il peut être source de dysfonctionnement sur la durée.

1.9.	Reprendre les points non statués de la NAO 2017 (A1 à A3)
1.9.1. Augmentation du point ou indice pour le calcul de la prime annuelle des agents de maîtrise d’exploitation, conformément à la NAO 2017.

La Direction propose de réunir un groupe de travail sur le dernier trimestre 2018, pour une mise en application au 1er janvier 2019.

1.9.2. Vêtements de travail 

Suite aux points soulevés à l’occasion des NAO 2017 autour de la thématique des vestiaires, mais également des vêtements de travail, un audit a été réalisé par SECUB Formation sur les sites de Villeneuve Tolosane, Toulouse, Montauban, ROM Bruguière, Castres, Villemeur sur Tarn, Rodez, Tarbes, ROM Bordères, Benac, Lourdes, Lons et Laluque.

Une première restitution de l’audit, ainsi que du projet de plan d’actions associé, a été réalisé en présence des services achats, sécurité et ressources humaines, le 31 janvier 2018.

Dans le cadre de la déclinaison du plan d’action, une réunion d’information a été initiée par le service achat et organisée le 23 mai 2018 dans l’objectif de mettre en lien la Direction d’Initial avec les principaux interlocuteurs des sites, en charge de la gestion au quotidien des vêtements de travail, ainsi que les représentants du service sécurité.

Une présentation des principaux constats, ainsi que des actions identifiées à déployer sur le territoire sera organisée à l’occasion du CCE de juin 2018, ainsi que lors des CHSCT de juillet 2018.

Un dernier bilan sera dressé lors du CCE de décembre 2018.

1.9.3. Matériels et sous-traitance maintenance :

Il s’agit d’un sujet complexe, dont l’analyse ne peut être unique, et qui dépend de plusieurs facteurs.

Il convient de distinguer les interventions rendues nécessaires suite à la survenance d’une même panne sur un même matériel, qui peuvent alors interroger sur la qualification des intervenants, ainsi que sur la qualité de la prestation ; des éventuelles récurrences de pannes différentes sur un même matériel.

La Direction propose donc de dresser un état des interventions survenues sur différents types de matériels, qui auront été préalablement identifiés comme prioritaires par les partenaires sociaux, en fonction de leur nombre, et selon que ces dernières aient été réalisées par un sous-traitant ou par l’atelier lui-même.
Notre volonté étant d’objectiver la nature, ainsi que la possible récurrence des pannes, afin de pouvoir apporter une réponse adaptée à la réalité des éventuelles difficultés rencontrées.

La Direction souhaite toutefois souligner que malgré la difficulté de s’adjoindre les services de personnels qualifiés, et dans le respect d’une enveloppe budgétaire qui demeure nécessairement contrainte, nous constatons une hausse significative de la maintenance préventive, qui est passée de près de 40% en 2015 à 60% en 2018.
Pour information le taux de "Préventif" sur les années antérieures 2012-13-14 avoisinait également les  60% de moyenne avec une inversion des taux entre le curatif et la casse anormale.

Parallèlement, la maintenance curative baisse, alors même que l’âge moyen du Parc s’améliore légèrement  (10 ans en 2016 / 9 ans en 2018). 

Il est à noter que l’âge moyen du parc est en adéquation avec les directives Nationales, et qu’une optimisation significative du nombre de matériel (soit - 50 véhicules) a été réalisée de 2015 à 2018.

Il est également à souligner que chaque matériel bénéficie d'un suivi très rigoureux des contrôles réglementaires et de la levée des observations, afin de garantir au mieux la sécurité des utilisateurs. 

En ce qui concerne les sous-traitants qui sont soumis à une obligation de résultat il n’est, de manière empirique, pas constaté plus de retour de pannes. Ces derniers sont, de manière générale, sollicités pour réaliser des interventions complexes qui ne pourraient être effectuées en interne.
Un bilan sera donc dressé, avant la fin de l’année 2018, à partir des extractions réalisées. Si toutefois des axes d’amélioration venaient à être objectivement identifiés, un plan d’action sera établi et décliné sur le Territoire.

1.10. Prise en charge de la journée de solidarité par l’employeur (E5)

Il ne sera pas fait droit à cette demande.

1.11. Stage de récupération de point (E6)

Le stage de récupération de point est de la responsabilité et à la charge du salarié. La Direction propose toutefois de regarder dans quelle mesure les tarifs des stages de récupération de points pourraient être négociés.
Par ailleurs, les salariés seront pointés en absence autorisée payée durant leur participation au stage, sous réserve de la production d’un justificatif de présence, dans la limite d’une fois par an.
Cette mesure concerne l’ensemble des salariés amenés à utiliser un véhicule de l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions.

	1.12.	Création d’un compte épargne temps (E7)

L’épargne salariale est pilotée au sein du groupe par VE, pour des raisons d’équité et de simplicité de gestion notamment.
La création d’un dispositif local de compte épargne temps ne s’inscrit pas dans la politique du groupe, qui se veut équitable et unique pour  l’ensemble des collaborateurs/trices de l’entreprise. La décision a donc été prise de proposer l’accès à un dispositif unique en 2012, par la signature d’un accord instaurant le plan d’épargne retraite collective (PERCO). Le souhait d’éviter l’éparpillement du régime, permet d’optimiser et de proposer un dispositif pertinent et efficace, par le biais notamment de la rationalisation de nos frais de gestion, et grâce à une grille d’abondement unique qui peut bénéficier à l’ensemble des collaborateurs du groupe.
Ce dispositif (PERCO) fera l’objet d’une réunion de présentation auprès des représentants du personnel, dans le courant du dernier trimestre 2018, afin qu’ils puissent par la suite en faire la promotion auprès des collaborateurs / trices.

	1.13.	Critère casse de matériel
La Direction propose de revoir les tranches déterminant les conditions de versement de la prime qualité trimestrielle des équipiers de collecte, des conducteurs de matériels de collecte, ainsi que des conducteurs d’engin, telles que fixées à l’occasion des NAO de 2008, en cas d’accident en tort ayant causé des dommages matériels.
Ces tranches sont revues comme suit :
- En tant que garant du matériel qui est mis à votre disposition dans le cadre de vos fonctions, et dans la mesure où vous n’êtes à l’origine d’aucun accident responsable, votre professionnalisme sera récompensé par le biais du versement du montant intégral de votre prime qualité trimestrielle,
- Si vous êtes responsable d’une casse anormale à l’origine de dommages d’un montant inférieur à 400€, vous bénéficierez des 2/3 de votre prime habituelle,
- Si vous êtes responsable d’une casse anormale, à l’origine de dommages compris entre 401 et 1000€ inclus vous bénéficierez d’1/3 de votre prime habituelle,
- Si vous êtes responsable d’une casse anormale, à l’origine de dommages compris entre 1001 et 2000€ inclus, votre prime qualité sera suspendue pour tout le trimestre,
- Si vous êtes responsable d’une casse anormale, à l’origine de dommages supérieurs à 2000€ votre prime qualité sera suspendue sur 2 trimestres.

Il est rappelé que les autres conditions sous-tendant le non versement de cette prime sont :
- le défaut de propreté globale,
- le défaut d’entretien,
- la réclamation des usagers validée (collecte PU),
- la prime non versée pour la 3ème fois dans l’année : suppression de la prime pour une durée pouvant aller jusqu’à 12 mois.
- Est ajouté le critère de la casse ou de la perte du téléphone portable professionnel, pour l’ensemble des salarié( e )s qui en sont dotés, dans la mesure ou le téléphone apparait comme un outil de travail à part entière. Ce critère ne s’appliquera que dans la mesure où la perte / casse du matériel génère un coût pour l’entreprise d’au moins 200€. Dans ce cas, la prime sera suspendue durant 1 mois, soit 1/3 du montant trimestriel.

	1.14.	Subrogation

La Direction précise que pour l'ensemble des salariés non-cadres de VPMP, tout arrêt lié à des absences santé, qui débuteront à compter du 01/01/19, bénéficieront du mécanisme de la subrogation. Les dispositions conventionnelles et notamment celles issues de l’article 2-17.2 de la CCNAD, relatif aux durées et taux d’indemnisation des absences maladies, AT, At, MP et maternité continueront à s’appliquer.

La durée effective et l’organisation du temps de travail
Il sera fait application des accords temps de travail actuellement en vigueur.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 
La Direction réaffirme sa volonté de favoriser l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés, et de promouvoir l’amélioration de l’harmonisation des temps de vie au sein de l’entreprise.
Les négociations seront par ailleurs engagées en vue de la signature d’un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avant la fin de l’année 2018.
L’égalité professionnelle femmes-hommes
En application des dispositions légales, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (RSC) pour l’année 2017 a été remis aux représentants présents.
En vu d’examiner de manière plus approfondie ces éléments, une copie du RSC sera également remis en séance lors des prochains CE. 
Au 31 décembre 2017, le taux d’emploi des femmes (= nombre de femmes présentes au 31/12/17 en CDI et CDD / nombre de salariés présents au 31/12/17 en CDI et CDD) était de 18% contre 18.13% au 31 décembre 2016. La part des femmes dans les effectifs reste donc stable.
Il est à noter que VPMP a participé à 24 forums depuis 2011 (4 en 2017), au cours desquels elle s’est attachée à favoriser l’image et à faciliter l’embauche des publics féminins.
L’entreprise s’engage enfin à promouvoir la mise en œuvre d’actions destinées à faciliter l’accès à nos emplois, y compris des femmes. Ainsi sur l’année 2017, une PMSMP sur un poste d'équipier de collecte, trois demandes de stage dans le cadre de reconversion, dont  deux autres concernent des femmes,  3 embauches en CDI (recrutement intérim insertion - 2 Château Blanc)  ont par ailleurs été conclues, dont une a concerné une femme.
Nous avons par ailleurs accueilli 2 stagiaires de 3ème, élèves de collèges basés au sein des quartiers prioritaires de la politique de la ville.
Aucun écart de rémunération n’est constaté, à poste équivalent entre les hommes et les femmes.
Enfin, aucune in équité n’existe entre les femmes et les hommes concernant l’accès à la formation et à la promotion professionnelle.
La non-discrimination
La Direction s’engage à lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le taux emploi des travailleurs handicapés pour l’année 2017 est de 9.87% (nombre ETP bénéficiaire / effectif).
VPMP réitère son souhait de mettre en œuvre l’ensemble des actions (organisationnelles, techniques …), permettant le maintien en emploi des collaborateurs (trices) bénéficiant d’une RQTH notamment, par la mobilisation, notamment des différents partenariats existant avec le sameth, cap emploi, la plateforme d’accompagnement social, ainsi que le service de santé au travail.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.
L’expression directe et collective des salariés est favorisée à l’occasion des réunions des instances représentatives du personnel, notamment.

Celle-ci est également facilitée  lors des « causeries sécurité » / « réunions de services » à l’occasion desquelles l’ensemble des salarié( e )s sont à même de pouvoir s’exprimer sur l’ensemble des sujets qui intéressent leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production au sein de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :
Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,
Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails.
Il convient de se reporter à la Charte du Groupe, les 5 règles d’or étant les suivantes :
- favoriser les échanges directs
- envoyer un mail quand cela est nécessaire
- envoyer des mails clairs et concis
- envoyer des mails aux personnes concernées
- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. 
ARTICLE 3 – Dispositions finales 
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1°- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail
2 – Date d’entrée et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

4 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail 


5 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

6 - Dépôt
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail « TéléAccords », conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Dans ce cadre, les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires). Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire est remis aux signataires de l’accord.

L’accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage.


Fait à Toulouse, le 12 juin 2018

						
								
Délégué syndical central FO						Directeur 




Délégué syndical central CFDT