ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

LA SOCIÉTÉ

Ci-après « La Société »
D’une part

Et,

La membre titulaire du CSE conformément aux prescriptions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail,
D’autre part



PREAMBULE


La direction, après échange avec la représentante élue du personnel au CSE, a fait état de son souhait de mettre en place un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail dont l’objectif est :

de mettre en œuvre une organisation du travail permettant de mener à bien son activité,
offrir à ses clients une disponibilité conforme aux exigences de son activité,
uniformiser les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés d’La société France tout en améliorant leur conditions de travail.

C’est dans ce contexte qu’un processus de négociation a été engagé avec la membre titulaire du CSE.

A l’issue de 2 réunions qui se sont tenues les 22 octobre 2021 et 17 novembre 2021, le présent accord a été adopté à conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.



C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des cadres dirigeants.







En effet, conformément à l’article L.3111-2 du code du travail, ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et aux jours de repos et fériés.

Aux termes des dispositions de l’articles L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société en fonction des catégories de salariés concernés.

Article 2 : Portée de l’accord

Le présent accord remplace à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des usages et décisions unilatérales existant antérieurement au sein de la Société en matière de temps de travail qui cesse donc définitivement de s’appliquer.


Article 3 : Dispositions communes

Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Période de référence

La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien. Pour autant, sauf nécessité impérieuse liée au bon fonctionnement de l’entreprise, il est accordé aux salariés deux jours consécutifs de repos hebdomadaires.

3.4 Droit à la déconnexion





Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, le salarié est libre de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail, le principe général du « droit à la déconnexion » se traduisant essentiellement par l’absence formelle d’obligation de se connecter.

Les salariés ne sont donc pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé à l’ensemble des salariés disposant d’un appareil nomade de recourir aux fonctions spécifiques des serveurs de messagerie qui permettent :

de rédiger les mails en mode brouillon et de les envoyer ultérieurement pendant les heures de travail,
soit d’utiliser la fonction d’envoi différé de mail,
soit de différer l’envoi du mail.

Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate.


Article 4 – Aménagement annuel du temps de travail avec attribution de jours de repos conventionnels

Salariés concernés

Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés d’La société France non soumis à une durée hebdomadaire de travail de 35h, à une convention de forfait annuel en heures ou en






jours ou relevant de la catégorie des Cadres dirigeants.

Le présent accord ne s’applique pas au régime des forfaits mensuels ou hebdomadaires dont peuvent bénéficier certains salariés non-cadres (heures supplémentaires contractualisées). Ils ne sont pas intégrés dans le dispositif d’aménagement du temps de travail défini par le présent accord.



Aménagement du temps de travail

Durée du travail

Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux spécificités de l’activité d’La société France, le temps de travail des salariés visés à l’article 4.1 est organisé sous forme d’une annualisation du temps de travail.

La durée du travail des salariés visés par l’article 4.1 du présent accord est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre) dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail et est fixée à 1607 heures pour une année pleine, journée de solidarité comprise, assortie d’un droit à congés complet.

L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures.

Les salariés visés à l’article 4.1 en décompte en heures et effectuant un horaire hebdomadaire de 37h (pour un travail à temps complet) bénéficient de jours de congés et de repos conventionnels par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1 607 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaire.


Organisation du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de 37h est répartie sur 5 jours. L’horaire journalier est déterminé par La société France.
En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire selon un délai de 7 jours. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas d’urgence. Le délai de prévenance pourra être inférieur à 3 jours avec l’accord du salarié.

Modalités d’octroi et de prise de jours de repos conventionnels





Les jours de repos conventionnel sont acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail, soit pour une année complète d’activité : 9 jours de repos conventionnels

Les jours de repos conventionnels s’acquièrent au fur et à mesure et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Une fois acquis dans les conditions ci-dessus, ces jours de repos conventionnels seront pris par journée ou demi-journée dans les conditions suivantes :

-	Après accord avec le manager, le salarié pourra convenir librement de la date des jours de repos conventionnels

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.

Décompte des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif fixé 37 heures ;

Les heures effectuées au terme de l’année au-delà de 1 607 heures, pour un droit congés payés complet, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif et déjà comptabilisées.

Rémunération

Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire mensuel. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.

Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.





S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.

Modalités de contrôle de la durée du travail

Un décompte individuel d’heures est mis en place pour chaque salarié. Un exemplaire de ce document est remis à chaque salarié au titre de la reconnaissance contradictoire, mensuellement et à la fin du contrat.

De plus, l’employeur s’engage à vérifier, au plus tard à la fin de chaque exercice comptable (au
30 novembre) ou en  fin de  contrat, pour chaque salarié, que  les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées.


Article 5 : Dispositions applicables aux salariés en forfaits annuel jours

Salariés concernés

Sont concernés par un décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés cadres et non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Comme le précise la loi (article L3121-58 du code du travail), relèvent à ce jour de cette catégorie les salariés dont la nature des fonctions implique notamment :

la fixation des actions et tâches à mener de manière autonome,
la gestion de leur emploi du temps en fonction des priorités qu’ils définissent,
des déplacements à l’extérieur auprès des partenaires de la société,
des horaires de travail dont la durée peut varier en fonction des priorités fixées et de la gestion autonome du temps de travail et de déplacement auprès des partenaires de la société.

Au jour de la signature du présent accord, les catégories de salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, sans ce que cette liste soit limitative, sont ceux qui






remplissent les conditions des articles L. 3121-58 du Code du travail et sont rattachés aux services : direction, commercial, marketing, finance, légal et RH.


Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

L’activité de ces salariés est organisée sur la base de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année conclues par écrit avec chaque salarié concerné, soit dans le cadre du contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait précisera la nature des fonctions du salarié concerné ainsi que le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.


Régime du forfait en jours sur l’année

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire versée mensuellement, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et le nombre de jours compris dans le forfait ne pourra pas excéder 216 jours par année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (soit 25 jours ouvrés). La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Sauf en cas de renonciation aux congés payés de fractionnement conformément à l’article L.3141-23 du code du travail, les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par la Convention collective des Distributeurs Conseils Hors domicile et les jours de fractionnement viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.

Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 216 jours de travail par an.

En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le forfait de 216 jours sera majoré des jours de congé manquants.

Dans le cadre d’une activité réduite, des conventions individuelles de forfait prévoyant un nombre de jours inférieur sur l’année pourront également être conclues (« forfait annuel en jours réduit »). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours.

En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante :





Nombre de jours travaillés = 216 x nombre de semaines travaillées
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En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours normalement travaillés prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).



En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :

les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération.

les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération.

La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :

Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait


Jours de repos

Afin de permettre le respect du forfait annuel en jours convenu, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés.

Le nombre de jours de repos variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait annuel soit respecté (216 jours pour une année complète de présence).

En cas de mise en place ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile.

De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 216 jours de travail par année civile complète (« forfait annuel en jours réduit », travail à temps partiel), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.

Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes :
-	Après accord du manager, le salarié pourra poser les jours de repos souhaités





Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l’entreprise, ils pourront être pris isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux pouvant en outre être accolés à des jours de congés payés.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.

Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année) au 31 décembre de cette année. Aucun report des jours de repos au-delà du 31 décembre de l’année en question n’est possible. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.

Le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la Société dans les conditions prévues par la loi (article L3121- 59 du Code travail).

Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait moyennant une majoration de salaire.

Un avenant à la convention de forfait annuel en jours fixera pour l’année en cours le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans que ce taux puisse être inférieur à 10% (article L3121-59 du code du travail).

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et de permettre une organisation raisonnable de la charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par le présent avenant ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l’année.


Organisation de l’activité et suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et de l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle

Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société et leur supérieur hiérarchique, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) en cas de travail sur 6 jours consécutifs (11 heures de repos entre le 6ème et le 7ème jour inclus et 24 heures de repos pour le 7ème jour).

En particulier, en cas de participation des salariés à des évènements organisés par la société, ces derniers devront veiller à s’assurer que leur amplitude de travail quotidienne est raisonnable et respecter impérativement les temps de repos ci-dessus rappelé.





L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures par jour.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail.

Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite et en tout état de cause, à veiller à ce que leur amplitude de travail ne soit pas régulièrement comprise entre 10 et 13 heures par jour conformément à la loi. Les managers sont sensibilisés à cette problématique et sont incités à s’assurer que les salariés dans leurs équipes ont une charge et une amplitude de travail raisonnable et soutenable dans la durée.

Un outil de décompte des jours travaillés et non-travaillés par mois et par année au sein de la Société s’assure du respect par les salariés concernés des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, le salarié saisit chaque mois, à l’aide des outils disponibles, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours ou demi- journées de repos. Cette saisie peut donner lieu à un échange entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines.

Cet outil permettra d’assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail des salariés concernés et du respect par ces derniers des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Il sera utilisé par le salarié sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Cet outil donnera régulièrement lieu à un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Ainsi, ce relevé du décompte des jours travaillés et non-travaillés sera analysé par le supérieur hiérarchique du salarié ou par un membre de la direction de la Société afin de contrôler le caractère raisonnable de l’amplitude et la charge de travail, ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié afin de s’assurer de la protection de sa sécurité et de sa santé.

Dans le cas d’une activité réduite, le salarié et son supérieur hiérarchique veillent à ce que la charge de travail soit adaptée au forfait jours réduit.


Droit à la déconnexion

Les salariés en forfaits jours bénéficient d’un « droit à la déconnexion » selon les modalités actuellement en vigueur au sein de la Société et définies par les dispositions relatives au droit à la déconnexion du point 3.4 de l’article 3 du présent accord.


Entretiens individuels

Un entretien sera organisé chaque année avec le salarié pour dresser un bilan concernant sa





charge de travail, l’organisation de son activité, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.

Cet entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique tient compte notamment des informations figurant dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année écoulée et du compte-rendu d’entretien de l’année précédente.

Cet échange fera l’objet d’un compte-rendu écrit, annoté le cas échéant par le salarié dans les emplacements réservés à cet effet.


Par ailleurs, le salarié pourra solliciter à tout moment auprès de son supérieur hiérarchique un entretien supplémentaire afin de s’entretenir des sujets listés ci-dessus, notamment si le salarié devait considérer que sa charge de travail n’est pas compatible avec le respect des dispositions prévues au présent accord.


Dispositif de veille et d’alerte

Dans le but de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte sera mis en place.

Ainsi, en cas de difficulté majeure et/ou inhabituelle en termes d’organisation et/ou de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct en informant également le département RH, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de quinze jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.7 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, afin d’envisager les solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.


Article 6 : Salariés à temps partiel

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée légale du travail.






La durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires sauf application des dispositions dérogatoires prévues par le Code du travail.

La société France a la possibilité de faire exécuter au salarié à temps partiel, au moyen d’heures complémentaires, des heures de travail au-delà de la durée prévue dans son contrat.

Dans ce cadre, il a été convenu entre les parties que des heures complémentaires pourront être accomplies dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau de la durée du travail prévue par le présent accord pour un salarié à temps complet. En tout état de cause, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur une période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l’année.

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :

10 % pour celles n'excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour celles excédant cette limite.


Article 7 : Heures supplémentaires

7.1 – Champ d'application et définition

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail prévu par les dispositions ci-dessus du présent accord.

Toute demande d’heures supplémentaires devra être formulée par la hiérarchie qui vérifiera préalablement à l’exécution des heures supplémentaires que les limites légales maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail sont respectées.


Article 7.2 – Contingent annuel d'heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.





Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.


Article 8 : Dispositions finales


Effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.


Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent, à la diligence de ses auteurs.


Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

La mise en œuvre du présent accord sera suivie par une réunion annuelle, pour examiner l’application des dispositions prévues dans le présent accord.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’étudier la nécessité de procéder à son éventuelle adaptation.

En cas de modification substantielle des dispositions légales et réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Les parties rappellent toutefois qu’en application de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la méconnaissance de ces dispositions ne saurait être susceptible d’entraîner la nullité de l’accord.


Révision





La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.


Dénonciation

La dénonciation des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.



Dépôt et publicité

L’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS du siège social selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’entreprise s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

L’avenant sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.

Enfin, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.


Fait à Paris, Le 17 novembre 2021, en 4 exemplaires originaux, dont deux en vue de l’accomplissement
des formalités de publication.


Pour la Société : 



L’élue titulaire du comité social et économique :