ENTRE:




L'unité économique et sociale constituée par la société GECINA (Société anonyme, RCS 592 014 476) et ses filiales employant du personnel, représentée par Monsieur --------------------- agissant en qualité de Secrétaire Général de GECINA
Ci-après dénommée "l’entreprise"
D'UNE PART,

ET
Les organisations syndicales représentées par leurs délégués syndicaux régulièrement désignés pour les représenter au niveau de l'unité économique et sociale susvisée
pour la CFE-CGC, Monsieur ---------------------, 
pour la Force Ouvrière, Monsieur ---------------------,

D'AUTRE PART,


L’entreprise et les organisations syndicales sont désignées ci-après ensemble "les parties".



preambule	4





















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9.1.	Durée – date d’effet	22
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Il a été exposé et convenu ce qui suit :

Préambule
La Direction et les partenaires sociaux ont conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle signé en juillet 2015, accord qui arrive à échéance le 30 juin 2018. 
Conformément aux dispositions légales et dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du travail, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations. Plusieurs réunions ont permis de faire un diagnostic sur l’égalité entre les femmes et les hommes chez GECINA. 
La promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention des discriminations font l’objet d’un engagement depuis plusieurs années de GECINA.
La mixité professionnelle est une source de diversité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
A travers plusieurs politiques mises en œuvre ces dernières années (plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entamé dès 2011, charte de diversité, mise en place d’une charte relative à la parentalité, etc.), l’entreprise a régulièrement affirmé sa volonté de progresser dans les domaines de l’égalité des chances et mis en œuvre des actions concrètes.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cependant, GECINA est consciente qu’elle doit maintenir ses efforts dans l’entreprise.
Dans le cadre de la présente négociation, l’entreprise souhaite réaffirmer ses engagements et poursuivre ses actions en matière d’égalité professionnelle en s’appuyant notamment sur le diagnostic établi du précédent accord.
Ce diagnostic a été réalisé en analysant annuellement le rapport de situation comparée et les indicateurs complémentaires prévus à l’accord. Chaque année, ils ont été présentés aux partenaires sociaux, à la commission égalité professionnelle, au Comité de Gouvernance Nominations et Rémunérations ainsi qu’au Conseil d’Administration.
Ces bilans ont notamment mis en exergue les domaines d’actions suivants :
Communication et sensibilisation : 
Une sensibilisation par la Direction Générale auprès des collaborateurs sur le thème « Mixité et égalité en Entreprise », engagement concrétisé par la signature en 2015 de la charte LGBT en complément des chartes de diversité et de parentalité signées antérieurement, ainsi que par la réalisation d’un accord handicap,
Le lancement en 2016 du Réseau Mixité « Open your I »,
En poursuivant son partenariat avec « Nos quartiers ont des talents »,  
En étant lauréat pour la 2ème année consécutive (2016-2017) du Palmarès de la féminisation des Instances dirigeantes.
Favoriser la mixité de l’emploi et l’équilibre entre les femmes et les hommes lors des recrutements 
L’accord d’égalité professionnelle a permis d’identifier des filières métier avec une mixité plus ou moins relatives. Au 31/12/2017, nous identifions 5 filières critiques en termes de mixité  sur un total de 16 filières.
Favoriser les parcours professionnels similaires : 
La rémunération effective
Depuis 2011, 312 actions correctives ont permis de réduire les écarts de salaires représentant une enveloppe globale de 587 k€ soit en moyenne 0.27 % de la masse salariale brute. Au 31/12/2017, à niveau de classification identique l’objectif de +/-3% d’écart de rémunération est atteint pour 6 niveaux sur un total de 7, seule une catégorie de collaborateurs présente un écart supérieur à 3 % en raison des mouvements d’effectifs dans cette population suite à l’évolution de l’organisation. Enfin, l’analyse des écarts par catégorie qui sera réalisée après l’intégration d’Eurosic, en 2018, pourra donner lieu à l’établissement d’un plan d’action.

L’évolution de carrière
Concernant la féminisation des instances dirigeantes, le groupe affiche en 2017 :
50% de femmes au Conseil d’Administration
37.5 % de femmes au Comité Exécutif
28.6 % de femmes cadres dirigeants (Comité Exécutif et Comité de Direction)
1ère place au classement Ethics & Board sur la Féminisation des Instances Dirigeantes depuis 2016

La Direction et les partenaires sociaux conviennent pour cela de reprendre pour la durée de l’application de ce nouvel accord les domaines d’actions prioritaires suivants en matière d’égalité :

Poursuivre les actions de communication et de sensibilisation ;
Favoriser la mixité de l’emploi et l’équilibre entre les femmes et les hommes lors des recrutements ;
Favoriser les parcours professionnels similaires 
La rémunération effective ;
L’évolution de carrière ;
La formation ;
Concilier vie professionnelle et vie familiale ;
Maintenir des conditions de travail favorisant l’égalité professionnelle.
Les parties sont parvenues à un consensus global concernant la définition d’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation.
Le présent accord a donc pour objet de définir la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES GECINA. Ses dispositions se substituent en conséquence à toute autre disposition conventionnelle, usage, pratique ou engagement unilatéral de même objet.
Enfin, des dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel (senior, jeunes, public handicapé, etc.) ont été complétées par des engagements pris dans des accords spécifiques (accord relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels, accord handicap, etc…). Un suivi particulier de ces salariés sera effectué afin de vérifier qu’ils bénéficient des dispositions de cet accord dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.
ARTICLE 1	Objet – Champ d’application
L’entreprise entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Par le biais de mesures, le but est notamment d’agir sur la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’ensemble de l’entreprise en vue de parvenir à une parité. 
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit leur situation contractuelle.
ARTICLE 2	
Les parties au présent accord affirment qu’un véritable engagement pour l’égalité professionnelle passe par la lutte contre les stéréotypes et les préjugés.
Elles rappellent également que les organisations syndicales, dans le cadre de leur mission générale de représentation des salariés, ont un rôle actif à jouer dans ce domaine.
Sensibilisation des collaborateurs
Des actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs aux principes de non-discrimination aux enjeux liés à l’égalité professionnelle femmes/hommes ont été proposées dans le cadre du plan de formation.
Concernant les nouveaux entrants, une sensibilisation est faite lors de leur arrivée.
Communication interne
Les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle, et plus généralement la diversité en entreprise, concerne l’ensemble des salariés.
Les actions de communication interne peuvent mobiliser l’ensemble des supports : Intranet ; charte de la parentalité, charte de la diversité, chartre LGBT, charte des bons usages, guide handicap ; Guide RH/Avantages sociaux….
Les informations ainsi communiquées ont principalement pour objet :
De sensibiliser les salariés à la diversité, et de présenter les grandes lignes de la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle ;
De donner les informations utiles sur les dispositions légales et conventionnelles relatives aux droits des parents, les démarches à réaliser avant et après les naissances, les aides financières, etc…


Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant les actions de communication et de sensibilisation 

ARTICLE 3	Favoriser la mixité de l’emploi et l’équilibre entre les femmes et les hommes lors des recrutements
Descriptifs d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi, à usage externe ou interne, sont établies et rédigées de telle manière que les emplois soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
Ces documents sont non discriminatoires, rédigés de manière non sexué et ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Ils présentent objectivement les missions principales de l’emploi, les relations internes et externes de celui-ci, les compétences et le profil recherchés.
Mixité des filières professionnelles
L’examen des rapports égalité femmes – hommes a permis de déterminer les emplois ou les filières plus ou moins féminisées. Une attention particulière est apportée aux postes à responsabilité.
Les actions entreprises s’appuient sur la formation, la mobilité, l’orientation professionnelle et l’évolution des métiers.
Actions sur le recrutement
GECINA souhaite favoriser la mixité des emplois et permettre l’accès comparable des femmes et des hommes aux postes à pourvoir dans l’entreprise en veillant :
A garantir la neutralité de ses offres d’emploi : mention F/H systématique, absence de stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité…),
A maintenir le niveau de formation sur les sujets de diversité et non-discrimination pour le personnel RH GECINA susceptible de recruter, 
A tendre vers une parité des recrutements en CDI,
A être attentif à la mixité des candidatures sélectionnées pour un entretien d’embauche sous réserve de mixité des candidatures reçues et de niveau de compétences équivalents.
Dans ce cadre, la commission d’égalité professionnelle examinera chaque année les données relatives à la mixité des métiers et émettra des préconisations sur les objectifs de développement de la mixité sur des postes clés, via le recrutement et la mobilité interne.
Actions sur le recrutement de contrats en alternance
Les parties au présent accord considèrent que la formation en alternance (contrats d’apprentissage, de professionnalisation, stages) est un moyen efficace de favoriser l’insertion des jeunes, ainsi qu’une sensibilisation à l’égalité de traitement F/H.
Mesures destinées à promouvoir la mixité auprès des étudiant(e)s 
L’entreprise entend continuer à présenter les métiers auprès des étudiant(e)s et communiquer sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité de ses métiers. 
A ce titre, elle entend encourager et soutenir toute promotion de la mixité qui serait initiée par les collaborateurs de GECINA auprès des écoles, campus et salons avec lesquels ils/elles seront en contact. Ils parleront de leur métier au sein de l’entreprise et rappelleront aux étudiant(e)s et candidat(e)s que les métiers de l’entreprise sont ouverts à toutes et à tous afin d’attirer des candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes, et inversement.
Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant la mixité de l’emploi et l’équilibre entre les femmes et les hommes lors des recrutements

ARTICLE 4	
L’entreprise réaffirme sa volonté de gérer l’ensemble de son personnel dans le respect des valeurs inscrites dans sa charte éthique.
Dès lors, elle s’engage à mettre en œuvre une politique de rémunération, de formation et de développement de carrière de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
4.1.	La rémunération effective
4.1.1.	Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique, fonction et expérience comparables.
4.1.2.	Suivi comparé des rémunérations
Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise sur la base des informations aujourd’hui contenues dans le Rapport de Situation Comparée.
Depuis 2011, l’entreprise s’est efforcée de détecter et de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunérations supérieurs à 3 % à poste, compétences, niveau de formation et expérience professionnelle équivalents.
Initiée depuis 2010, les différentes analyses annuelles ont permis de corriger des écarts par niveaux de classification. L’ensemble de ces actions, ainsi que les études comparatives permettent de constater à présent des écarts non significatifs (hors Codir) entre les rémunérations des femmes et des hommes. 
Toutefois, les cas individuels portés à la connaissance des services RH seront systématiquement étudiés. En cas de constats d’inégalités de salaire et de positionnement non justifiés, l’entreprise proposera un plan d’action et les moyens permettant de résorber à court terme les différences constatées.
4.1.3.	Révisions salariales annuelles
Lors de chaque révision salariale annuelle, l’équipe des Ressources Humaines vérifie, valide et arbitre si nécessaire les propositions effectuées par chaque direction. Elle veille à ce que les salaires soient déterminés en fonction de critères objectifs tels que le niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence.
En l’absence de dispositions résultant d’accords collectifs de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées, pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, est majorée, à la suite de ce congé, des :


Augmentations générales,
Augmentations individuelles perçues pendant la durée de congé par les salariés relevant d’un niveau de classification identique et à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Une étude comparative des rémunérations par sexe, par niveaux de classification, par filière avec une distinction entre fonctions opérationnelles et fonctions supports   sera examinée chaque année par la commission d’égalité professionnelle. Si des écarts salariaux significatifs entre les femmes et les hommes sont observés et ne peuvent être expliqués par des raisons objectives, des actions correctrices seront alors mises en place par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les managers hiérarchiques des collaborateurs concernés.
4.1.4.	Périodes de congés de parentalité
GECINA s’engage en outre à ce que les périodes d’absence liées à la parentalité ne soient pas pénalisantes pour les salariés en termes de conditions de rémunération. 
A ce titre, GECINA s’engage à ce que les périodes de congé de maternité ou d’adoption ne soient pas pénalisantes sur les évolutions de salaire en application des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail. 
Plusieurs mesures complémentaires sont mises en place pour assurer une parfaite égalité de traitement (subrogation, neutralisation des périodes de congé maternité, adoption et paternité dans le calcul de l’intéressement/participation…).
4.1.5.	Salariés élus et RQTH
De plus, GECINA s’engage à examiner les mesures salariales et/ou les évolutions professionnelles attribuées aux collaborateurs élus et à ceux ayant fait une demande de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé.
4.2.	La formation
Les femmes et les hommes doivent avoir un accès comparable à la formation. L’entreprise s’assure que les conditions de réalisation des formations ne soient pas un obstacle à la mixité et prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales en lien avec l’accord collectif relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels) (Chapitre 6 – Développement des compétences par la formation).
Les parties au présent accord constatent toutefois que, même si elle doit être examinée au regard des proportions des femmes et des hommes recrutées dans le passé, la présence des femmes dans les postes à responsabilités et les postes de direction doit être améliorée. 
Par ailleurs, l’entreprise a poursuivi sa politique de développement des compétences destinée aux collaborateurs désireux de développer leur employabilité, avec pour objectif l’obtention d’un certificat professionnel, d’une Certification de Qualification Professionnelle (CQP) ou d’un diplôme.
Enfin, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, une place centrale est donnée à l’entretien professionnel dans le cadre du parcours formation du salarié dans l’entreprise.
Distinct de l’entretien d’évaluation annuel, cet entretien professionnel devra être systématiquement proposé à l’ensemble des salariés tous les deux ans et sera systématiquement proposé aux collaborateurs reprenant une activité notamment après un congé maternité, congé parental d’éducation et congé d’adoption. Les dispositions relatives à cet entretien sont détaillées dans l’accord collectif relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (Chapitre 5 – Développement Professionnel).
4.2.1.	Veiller à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, des compétences et des qualifications tant pour les salariés à temps plein qu’à temps partiel, la Direction veillera à ce que les actions de formations dispensées soient cohérentes tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes. 
Les indicateurs figurant dans le Rapport de Situation Comparée, le Bilan Social et le Document de Référence permettent de vérifier le respect de cette disposition.
4.2.2.	Favoriser la reprise d’activité après une absence d’une durée égale ou supérieure à deux ans
A la suite d’une absence supérieure ou égale à deux ans, tout collaborateur(trice), quelle que soit son ancienneté, pourra bénéficier d’une formation d’adaptation à son poste de travail dans le cadre du plan de formation. De même le/la collaborateur(trice) qui le souhaite pourront également bénéficier d’un bilan de compétence ou utiliser son Compte Personnel de Formation pour développer de nouvelles compétences. Les personnes concernées seront informées de l’ensemble des mesures.
4.3.	L’évolution de carrière
Chaque salarié doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et de sa performance.
L’entreprise garantit ainsi aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’entreprise y compris aux fonctions à responsabilités.
Le Rapport de Situation Comparée contient des indicateurs permettant le suivi de l’évolution de carrière des femmes et des hommes.
Nous constatons une progression de la représentativité des femmes dans les niveaux de classification les plus élevés (C4-C3) 38,8 % en 2017 vs 33.33 % en 2011. Afin de poursuivre cette dynamique,  l’entreprise portera une attention particulière à cette situation avec comme objectif de tendre vers une convergence des durées moyennes de promotion entre les femmes et les hommes.
A moyen et long terme, la politique menée ces dernières années concernant la mixité lors des recrutements devrait également contribuer à rééquilibrer certaines filières professionnelles et permettre à un plus grand nombre de femmes d’accéder à des postes à responsabilités.
GECINA reconnaît que la construction d’un parcours de carrière ne se limite pas aux évolutions professionnelles verticales et encourage la mobilité entre les emplois qui participe au développement des compétences et à la progression professionnelle de chacun. 
Pour chaque mobilité interne, la Direction des Ressources Humaines sera attentive à la mixité des candidatures, sous réserve de la mixité des candidatures reçues et du niveau de compétence. 
Les périodes d’absences liées à la maternité ou à l’adoption ne pourront en aucun cas être considérées comme un obstacle ou un frein à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines veillera au respect de ces principes.
4.4.	Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant les parcours professionnels
4.4.1.	Concernant la rémunération effective 
4.4.2.	Concernant la formation 

4.4.3.	Concernant l’évolution de carrière 

ARTICLE 5	Concilier vie professionnelle et vie familiale
L’entreprise a mis en place, depuis de nombreuses années, des dispositions d’horaires (horaire variable) ou d’organisation du temps de travail (travail à temps partiel et congés parentaux) permettant aux salariés d’équilibrer leur vie familiale et leur vie professionnelle.
L’attention de l’encadrement est attirée sur la nécessité d’un équilibre de vie et la prise en compte des contraintes de la vie familiale. Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques telles que la prise en compte des temps de présence des salariés en temps partiel et des contraintes personnelles de chacun des collaborateurs. 
5.1.	Accompagnement des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption 
5.1.1.	Retour de congé maternité ou d’adoption au-delà de 6 mois d’absence
Dans le mois suivant sa reprise de travail, le ou la salarié(e) est invité(e) à rencontrer un membre de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien professionnel (cf. point 4.2). A cet effet, seront abordés ses projets de formation, de mobilité ou d’évolution professionnelle.
5.1.2.	Reprise progressive du travail (quelle que soit la durée de l’absence)
Afin de faciliter la reprise, la durée de travail du (ou de la) salarié(e) est réduite à hauteur de 30 minutes (rémunérées) par jour pendant les deux premières semaines de son retour.
5.1.3.	Maintien du lien professionnel pendant le congé maternité ou d’adoption
En cas de congé maternité ou d’adoption, le lien avec l’entreprise devra pouvoir être maintenu si le/la salarié(e) absent(e) le souhaite. Ainsi, sa boite email sera consultable à distance. Il pourra en faire usage s’il le souhaite, sans que ceci ne soit un devoir ou une obligation. Le/la salarié(e) continuera également à pouvoir accéder à l’Intranet de l’entreprise.
L’entreprise communiquera auprès de ces salariés sur les évènements importants, à la demande du salarié soit par le biais de sa messagerie personnelle ou à défaut par courrier postal.
5.2.	Accompagnement des salariés en congé parental d’éducation 
5.2.1.	Retour de congé parental d’éducation au-delà de 6 mois d’absence 
Dans le mois suivant sa reprise de travail le ou la salarié(e) est invité(e) à rencontrer un membre de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien professionnel (cf. point 4.2.). A cet effet, seront abordés ses projets de formation, de mobilité ou d’évolution professionnelle.
5.2.2.	Reprise progressive du travail (quelle que soit la durée de l’absence)
Afin de faciliter la reprise, la durée de travail du (ou de la) salarié(e) est réduite à hauteur de 30 minutes (rémunérées) par jour pendant les deux premières semaines de son retour.
5.2.3.	Possibilité de maintenir le temps partiel jusqu’aux 4 ans de l’enfant
A la fin du congé parental à temps partiel, les salariés ont la possibilité s’ils le souhaitent de continuer à travailler à temps partiel pendant un an et ce dans la limite des 4 ans de l’enfant.
5.2.4.	Prise en charge des cotisations de retraite des salariés en congé parental à temps partiel ou complet
Il est rappelé qu’un accord collectif ayant pris effet le 1er janvier 2011 a prévu la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser aux régimes de retraite légaux sur la base d’un salaire "temps plein" (pour l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire AGIRC/ARRCO).
L’entreprise prendra en charge la part patronale du surplus de cotisation résultant de cette assiette "à temps plein" pour les salariés à temps partiel.
Dans le cadre d’un congé parental 100 %, cette possibilité sera maintenue pendant une durée de 3 mois renouvelable par tacite reconduction avec une durée maximale de 18 mois. Au cours de cette période, la résiliation peut intervenir à tout moment en tenant compte d’un délai de préavis de 1 mois.
5.2.5.	Acquisition de l’ancienneté pendant le congé parental
L’ancienneté sera acquise à 100% pendant le congé parental, dans la limite d’une durée de un an. Au-delà, la durée du congé parental d’éducation sera prise en compte pour la détermination de l’ancienneté conformément aux dispositions légales.
Pour rappel, l’article L.1225-54 du Code du travail prévoit que « La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté ».
5.2.6.	Maintien du lien professionnel pendant le congé parental
En cas de congé parental, le lien avec l’entreprise devra pouvoir être maintenu si le/la salarié(e) absent(e) le souhaite. Ainsi, sa boite email sera consultable à distance. Il pourra en faire usage s’il le souhaite, sans que ceci ne soit un devoir ou une obligation. Le/la salarié(e) continuera également à pouvoir accéder à l’Intranet de l’entreprise.
L’entreprise communiquera auprès de ces salariés sur les évènements importants, à la demande du salarié soit par le biais de sa messagerie personnelle ou à défaut par courrier postal.
5.3.	Prises en compte des contraintes familiales 
Les dispositions relatives aux congés accordés à l’occasion de la grossesse, de la naissance ou pour soigner un enfant sont maintenues. 
L’entreprise s’efforcera de prendre en considération les contraintes et les obligations familiales de ses collaborateurs et collaboratrices.
5.3.1.	Poursuite du partenariat entre Gecina et Babilou/1001 crèches
Un partenariat entre GECINA et Babilou/1001 crèches est mis en place depuis 2013 afin d’attribuer cinq berceaux aux salariés de GECINA. Ces structures peuvent accueillir des enfants de 2 mois et demi à 4 ans. Les attributions des berceaux sont définies par GECINA et Babilou/1001 crèches.
5.3.2.	Mesures en faveur des salariés ayant un enfant de moins de douze ans
Chaque salarié(e) ayant un enfant de moins de douze ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail dans le cadre de difficultés personnelles temporaires (maximum 3 mois) sur demande écrite à la DRH. Cet aménagement sera défini en concertation avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer de sa compatibilité avec les impératifs de service.
5.3.3.	Don de jours de repos
Tout salarié de GECINA peut renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un salarié de GECINA qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans gravement malades conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail.
Un accord signé le 16 octobre 2014 a pour objet d’organiser les conditions dans lesquelles les salariés peuvent effectuer un tel don ou en bénéficier.
Il est également rappelé que ce dispositif complète les dispositifs existants qui demeurent applicables (en particulier : congé de solidarité familiale – article L.3142-6 du Code du travail ; congé de proche aidant – article L.3142-16 du Code du travail).
5.4.	Congé de paternité et accueil de l’enfant
La rémunération sera intégralement maintenue pendant la durée du congé de paternité pour tout collaborateur justifiant d’une année d’ancienneté (11 jours ou 18 jours maximum dans le cadre de naissances multiples). Ce congé se cumule avec le congé de naissance de 3 jours et doit débuter dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. 
L’entreprise doit être avertie avant le départ du collaborateur, ainsi que son centre de Sécurité Sociale.
L’entreprise complètera à cette fin les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. 
5.5.	Autorisations d’absences rémunérées
5.5.1.	Adaptation des horaires pour la rentrée
L’entreprise permet aux salariés qui sont parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième de demander une autorisation d’arrivée tardive afin d’accompagner leur enfant pour la rentrée scolaire. L’entreprise souhaite matérialiser cet usage dans l’accord avec une arrivée au plus tard à 10 heures sur les lieux de travail sans abattement de salaire. 
5.5.2.	Jours pour soins aux proches
Il est accordé 5 jours par an de congés pour soigner leurs enfants ou parents sur production d’un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire au chevet du (des) malade(s).
5.5.3.	Primes de gardes d’enfants
Il est attribué, sous certaines conditions, aux parents, une prime de garde d’enfant par jour travaillé et par enfant de moins de 6 ans vivant au foyer.
Le versement de cette prime est subordonné à la production de justificatifs des frais de garde et à une déclaration sur l’honneur attestant que le conjoint travaille et ne bénéficie pas d’une aide de même nature de la part de son employeur. Le bénéficiaire s’engagera à présenter, à tout moment, la justification et à faire connaître tout changement venant modifier le remboursement.
Le montant est revalorisé chaque année selon la variation de l’indice des prix à la consommation. Le calcul est effectué par jour travaillé/ enfant et selon deux tranches d’âge (âgé de < 3 ans et âgé de >= 3 ans et < à 6 ans).
Le paiement de cette prime est limité à un seul collaborateur lorsque les deux parents sont salariés de GECINA. 
5.5.4.	Prime de rentrée scolaire
Une prime de rentrée scolaire pour chaque enfant de moins de 27 ans (au 1er septembre de chaque année) sera versée selon le barème réévalué annuellement en fonction du niveau de scolarité de son enfant :
De la maternelle au CM2 inclus, de la sixième à la troisième inclus, de la seconde à la terminale et des études supérieures avec un plafond d’âge < à 27 ans.
Pour tout enfant âgé de plus de 16 ans, un certificat de scolarité doit être fourni.
5.6.	Prise en compte de la situation des "aidants" : : Un interlocuteur appelé "Responsage"
Attentive à la santé aussi bien physique que psychologique de tous ses collaborateurs, GECINA propose un dispositif d’aide et d’accompagnement à tous les collaborateurs qui se retrouvent confrontés à la perte d’autonomie de leurs proches âgés ainsi que pour les situations handicap dans l’entourage familial.
Pour venir en aide aux salariés confrontés à cette situation source de stress, GECINA propose à ses collaborateurs la plate-forme Responsage. Les conseillers de cet organisme répondent, par écrit et en moins de 72 heures ouvrées, à toute question portant sur : l’information géolocalisée, les conseils personnalisés, les avantages préférentiels sur des services et du matériel, etc…
5.7.	Réunion de travail et droit à la déconnexion
En février 2017, GECINA a souhaité modifier le guide des bons usages pour en faire une charte des bons usages reprenant notamment la conduite de réunions et ajoutant la notion de droit à la déconnexion.
Pour aider à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, l’entreprise s’efforcera de prendre en considération les contraintes et les obligations de ses collaborateurs et collaboratrices.
Les réunions de travail ou séminaires seront programmés, dans la mesure du possible, en tenant compte des horaires contractuels de travail et, sauf cas exceptionnels, dans des plages horaires comprises de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 18h00.
Les contraintes familiales seront également prises en compte pour l’organisation des déplacements professionnels. Les dates de congés seront arrêtées en essayant de tenir compte des dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants.
La bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est une condition majeure de la réussite de la transformation numérique, pour que celle-ci puisse réellement permettre une amélioration de la qualité de vie. 
Le droit à la déconnexion s’inscrit de la manière suivante :
En semaine, entre 20h00 et 7h00 le lendemain matin et pendant la totalité du week-end, congés et jours fériés, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 
En parallèle, il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. 
Les personnes d’astreintes ne sont pas concernées par ces modalités. 
De par leurs responsabilités, les cadres dirigeants n’étant pas visés par ces modalités, seront d’autant plus sensibilisés au respect de ces pratiques. 
5.8.	Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale



ARTICLE 6	Assurer des conditions de travail favorisant l’égalité professionnelle
6.1.	Garanties en cas de travail à temps partiel 
Le passage à temps partiel devra s’accompagner d’une réduction proportionnelle effective de la charge de travail et le cas échéant des objectifs. 
L’entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 
Afin de s’assurer du respect de ces principes et à la demande du salarié, la Direction des Ressources Humaines se tient à sa disposition pour échanger sur ce sujet. 
La Commission d’égalité professionnelle vérifiera également que ce principe d’égalité de traitement soit respecté. 
6.2.	Autorisations d’absence pour se rendre aux examens pré et/ou postnataux
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
De plus, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence (sous réserve d’un justificatif) pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise. 
6.3.	Aménagements particuliers
Un aménagement individuel des plages variables peut être accordé pour convenance personnelle à tout collaborateur. Soumis à l’approbation de la direction, ces aménagements seront acceptés à titre exceptionnel et pour une durée déterminée renouvelable par avenant au contrat de travail.






6.4.	Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant les conditions de travail
ARTICLE 7	Représentation du personnel
Les parties au présent accord conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
A cette fin, les organisations syndicales s’engagent à continuer de promouvoir l’implication syndicale des femmes et veilleront à les présenter sur les listes électorales en position éligible.
ARTICLE 8	Indicateurs de suivi
Conformément à l’article L. 2312-18 du Code du travail, les informations contenues dans le Rapport de Situation Comparée comportent des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération. 
Conformément à l’article L. 2312-26 du Code du travail, le comité d’entreprise est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation, en vue de laquelle l’entreprise met à dispositions les informations susvisées, porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
ARTICLE 9	Suivi
La Commission d’égalité professionnelle réalisera chaque année un suivi d’application des mesures figurant au présent accord, au vu des indicateurs figurant dans le Rapport de Situation Comparée et des indicateurs complémentaires prévus par le présent accord. 
Elle suit la mise en œuvre des dispositions du présent accord ainsi que ses indicateurs et peut proposer des orientations et actions pour l’égalité professionnelle.
Cette commission est également compétente pour tout différend éventuel à caractère individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
9.1.	Durée – date d’effet
Le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2018 et est conclu pour une période de 4 ans, soit jusqu’au 30 juin 2022, conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire effet.
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l'entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.
9.2.	Clause de rendez-vous
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin les dispositions du présent accord qui seraient concernées par ladite modification.
9.3.	Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions des articles L.2222-5, 
L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 10	publicite - depôt
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire du présent accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’accord sera accessible sur I‘Intranet "Mon Gecina".

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE d’Île-de-France (UT 75), à l'initiative de l’Employeur, dans les 15 jours suivant sa signature. Il sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’avenant (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) aux fins de publication.

Fait à Paris, le 28 juin 2018, en 5 exemplaires.
Pour les sociétés composant l'UES GECINA
Monsieur ---------------------



Pour les organisations syndicales
représentatives de l'UES GECINA

Syndicat CFE/CGC 	Syndicat FO		  
Représenté par Monsieur ---------------------	Représenté par Monsieur ---------------------