Accord collectif d'entreprise - Télétravail

Entre : 
la Société XXXX, 
SASU au Capital de 43 738 640 euros
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Reims sous le numéro B XXXXX, 
Et dont le siège est : XXXXX
Représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur Général
d'une part, 
Et : 
L’Organisation Syndicale FORCE OUVRIERE
Dûment représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXXX
	
D’autre part,

PREAMBULE
L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité   économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19.

 S’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables à un télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail et de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant.

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l'entreprise a acté de la mise en place d’un accord au cours des négociations annuelles obligatoires de 2021.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction de l’entreprise. Ce nouveau mode de travail doit favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet, de plus, d’envisager cette modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

En effet, le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans l’exercice des missions professionnelles et à contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Les parties au présent accord ont donc décidé du présent accord qui régira l’organisation du télétravail à compter de son entrée en vigueur. Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation, et de finaliser son engagement pris au cours de la NAO 2021.
Le présent accord respecte le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail prévu par l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et les articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence, complété de l’ANI du 26 novembre 2020.

CECI EXPOSE IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des collaborateurs de l’entreprise dont les activités ont été répertoriés comme pouvant prétendre à mise en œuvre du télétravail.

2 – DEFINITION

2.1 : Télétravail
Pour rappel, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou éventuellement dans les locaux d’une autre société appartenant au groupe, de façon régulière, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. 

L’objectif est de permettre aux bénéficiaires définis à l’article 2 des présentes, de travailler à partir de leur domicile, sur de courtes périodes, dans la limite de 1 jour par semaine, le principe restant l’activité exercée au sein des locaux de l’entreprise, de façon régulière.

2.2 : Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, après son embauche une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.

3 – CHAMPS D’APPLICATION

3.1 : Métiers concernés par le télétravail au domicile
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Le télétravail est un dispositif visant à offrir flexibilité dans la gestion de la prestation de travail. Il n’a pas vocation à être généralisé.

Sont seuls éligibles au télétravail, les salariés définis ci-après, sans que le dispositif ne puisse être étendu à d’autres catégories. En tout état de cause, ne pourront prétendre à bénéficier du dispositif de télétravail, les personnels dont ce type d’aménagement serait de nature à gêner la bonne continuité du service ou la bonne réalisation de la mission ou ayant nécessité au soutien managérial rapproché.

3.1 : Critères d’éligibilité au télétravail
Les critères d’éligibilité sont : 
- la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
- la configuration de l’équipe ;
- les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité ;
- l’intégration du salarié en contrat à durée indéterminée à l’entreprise ; la période d’essai devra être achevée pour devenir éligible ;

3.2 : Les métiers ouverts au télétravail

Compte-tenu des critères d’éligibilité fixés ci-dessus, le télétravail est de manière limitative uniquement aux salariés des fonctions relevant des métiers suivants :
- Finance
- Ressources humaines
- Marketing
- ADV 
- Informatique
- achats
- R&D
- création.

3.4 : Les situations d’exclusions
Les salariés en période d’essai ne sont donc expressément pas éligibles au télétravail.
Les apprentis, les stagiaires et les contrats de professionnalisation sont également exclus de ce dispositif, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de leur lien avec la production ; sont visés les métiers relevant de la QSE, maintenance, PAO et méthodes, design, magasin et affrêtement.
Les commerciaux de la force de vente ne sont pas visés par le présent accord puisque leur activité est par nature exercée en mobilité.
Enfin, les cadres sans référence horaires, tels que prévus par la convention collective, ne sont pas visés par le présent accord de télétravail ; les responsabilités attachées à leurs fonctions impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

4 – ACCES AU TELETRAVAIL

4.1 : Le principe du volontariat
Le télétravail, dispositif d’aménagement du temps de travail, est, à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans l'article 3.2 du présent accord.
L'exercice de l’activité en télétravail au domicile devant être volontaire et acceptée par la Direction, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.
La procédure à suivre est la suivante:
- le salarié sera informé par le service Ressources Humaines de la possibilité de bénéficier du télétravail ;
- le salarié devra alors se rapprocher de son responsable hiérarchique pour prendre connaissance des modalités de cette organisation du temps de travail ;
- le salarié devra ensuite donner sa décision par courriel au service Ressources Humaines et à son manager.
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
En cas de réponse négative du salarié d'accepter cette nouvelle forme d'organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

4.1.1 : En cas d’épisode de pollution
Dans certains cas exceptionnels, comme en cas de pics de pollution, le recours au télétravail peut avoir lieu de manière ponctuelle afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés conformément à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. La mise en œuvre du télétravail est prévue dans les mêmes conditions mentionnées ci-dessus.

4.1.2 : Accès des salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et les services RH. 
Il pourra être examiner la mise en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

4.2 : Formalisation
Un formulaire sera proposé par la direction aux salariés qui demanderont à bénéficier du télétravail.
Ce formulaire précisera les conditions d’utilisation du télétravail et les délais prévenance.
Il ne modifiera en aucune manière, la classification, les missions et la charge de travail, confiés au cadre concerné. En effet, ainsi qu’il a été précisé, le télétravail pendulaire constitue, dans la limite de 1 jour par semaine, un aménagement du temps de travail qui n’a pas vocation à modifier les éléments essentiels de la relation contractuelle.
Le formulaire précisera la liste des éventuels matériels que le salarié pourra utiliser dans le cadre du dispositif de télétravail, pour les besoins de son activité.
Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 15 jours calendaires pour accepter la proposition et signer le formulaire.

4.3 : Période d’adaptation
Une période d'adaptation pour la mise en œuvre du télétravail de 3 mois s’appliquera à tout nouveau télétravailleur. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. La partie mettant fin à la situation de télétravail au cours de la période d'adaptation sera invitée à motiver par écrit sa décision à l'autre partie. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société spécifiquement pour les besoins du télétravail.

4.4 : Réversibilité - Droit au retour
Même après la période d’adaptation, la direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peut y mettre fin à tout moment.
La direction pourra imposer ce retour, notamment, dans les cas suivants :
le télétravailleur n’est pas suffisamment joignable,
le télétravailleur ne produit pas les « délivrables » attendus pendant ces journées de télétravail,
le télétravailleur démontre une sous performance (objectif et/ou comportement)
le télétravailleur ne respecte pas les engagements liés au fonctionnement du télétravail (sécurité, IT, …),
le télétravailleur change de manageur et ce dernier n’a pas donné son accord pour le télétravail.

La Direction pourra imposer ce retour après recommandation du hiérarchique.

L'exercice de ce droit, tant de la part du salarié que de la Direction, est subordonné à notification écrite et motivée, faite au moyen d'un mail avec accusé de lecture.
Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 15 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

5 – AMENAGEMENT DU TEMPS ET LIEU DE TELETRAVAIL
Il est convenu que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi et les règlements ou accord d'entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

5.1 : Organisation du temps de télétravail

5.1.1 : Fixation des jours télé travaillés
Le nombre de jours travaillés, à partir du domicile est limité à 1 jour par semaine par salarié.
Modalités de prise des jours télétravaillés :
Le jour de télétravail doit être choisi d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Après avoir obtenu l’accord préalable de sa hiérarchie, la formalisation du choix du jour télé travaillé par le salarié, s’effectue via le logiciel de gestion des temps de l’entreprise.
Le télétravail s’organise impérativement et sans dérogation par journée entière. Le télétravail ne peut pas être réalisé le week-end et les jours fériés.
Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être prioritaires aux réunions, sessions de travail et formations organisées sur le site, ainsi qu’en cas d’urgence en lien avec l’activité de la société ou d’un service.
Si l’organisation du travail l’exige, le jour de télétravail à domicile défini d’un commun accord pourra être modifié par l’une ou l’autre de parties, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 jour.
En cas d’absence prévisible lors d’un jour déterminé comme devant être télé travaillée, le salarié doit effectuer une demande d’absence, via le logiciel de gestion des temps de l’entreprise.

5.1.2 : Durée du travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

5.1.3 : Fixation des plages horaires
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.
A cet effet, le collaborateur ne pourra être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies ci-après :
-  8h30-18h30 pour la journée,
- 8h30-13h00 / 13h00-18h30 pour les demi-journées sauf contraintes particulières liées à un échange avec l’étranger, impliquant un décalage horaire.
Par ailleurs, le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ces plages horaires de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

5.1.4 : Lieu de travail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la société et figurant sur son bulletin de paie. 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail (permettant notamment des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle). 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

6 – PRINCIPE DE L’EGALITE DES TRAITEMENTS
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc., ...) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes garanties que les autres collaborateurs, en situation comparable.

7 – MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION

7.1 : nature et conditions de mise à disposition du matériel
Les salariés adhérents au système de télétravail, bénéficient du matériel informatique (ordinateur portable) permettant d’exercer leur activité. 
Le matériel à disposition est et demeure la propriété de la société qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies, selon les règles actuelles en vigueur dans l’entreprise.

7.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société  à l'exclusion de toute autre utilisation,
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus),
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation (dans le cadre d’une charte d’engagement que le télétravailleur devra signer),
d'aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,

8 – REMBOURSEMENT DES FRAIS ET DEPENSES
Le télétravail mis en place dans le cadre des présentes, correspond à une volonté d’améliorer les conditions de vie des cadres bénéficiaires, dans le cadre d’une meilleure gestion de la relation vie professionnelle et privée.
L’activité exercée à partir du domicile est limitée à 1 jour par semaine. Dans ce cadre, il est convenu que les cadres concernés feront usage de leurs ressources propres (abonnement Internet, téléphonique, assurance, franchises, …), sans que l’entreprise ne soit tenue d’indemniser ces derniers, de façon complémentaire.
Les potentiels frais liés à l’utilisation du domicile et des ressources propres des télétravailleurs, sont considérés comme étant compensés par l’économie générée par l’absence de déplacement sur le trajet domicile/lieu de travail.

9 – ASSURANCE
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d’un jour par semaine et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Le collaborateur devra impérativement fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant la validation définitive dans le logiciel de gestion des temps de son passage en télétravail.
Les biens professionnels sont couverts par la police d’assurance de la société.

10 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL A LEUR DOMICILE

10.1 Protection de la vie privée
Les heures de disponibilité visées à l'article 5-1-3 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de la société. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail, en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

10.2 : Protection des données et sécurité informatique
Tous les éléments liés à la sécurité informatique et à la protection des données sont portés à la connaissance du télétravailleur via la charte informatique qu’il reçoit lors de son embauche et qui est annexée au règlement intérieur.

11 – PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TRAVAILLEURS
Dans le cadre du télétravail, le domicile du salarié étant considéré comme le lieu de travail, le salarié à l’obligation de déclarer tout accident, comme accident du travail.
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs devront suivre la procédure de déclaration des accidents, à savoir :
prévenir immédiatement par téléphone son manager ;
dans les 24 heures faire un email au Service RH.
La société pourra alors être amenée à mener une enquête sur les lieux de l’accident, pour définir les circonstances de l’accident.
Pour faire les vérifications nécessaires à l'étude de conformité de sécurité, le télétravailleur conviendra d’un rendez-vous pour donner accès à son domicile.

12 – EXECUTION DE BONNE FOI / INTERPRETATION DE L’ACCORD

Chacune des parties s'engage à exécuter le présent accord de bonne foi.
En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d'une d'entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier ou par mail et les parties devront se réunir dans les 15 jours ouvrés suivant la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.
La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et les parties signataires. Le document sera remis à chacune des parties signataires et à l’Unité territoriale de la Marne de la DREETS Grand Est.
Jusqu'à l'expiration de cette procédure amiable, soit le lendemain de la réunion d’interprétation, les parties signataires renoncent à toute forme d'action contentieuse liée au différend d'interprétation ou d'application du présent accord.

13 – DISPOSITIONS FINALES

13.1. Date d’application 
Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans.
Le présent accord se substitue aux accords collectifs, aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

13.2. Modalités de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de faire le point sur le dispositif lors des discussions de NAO et au besoin d’envisager alors une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord ou sa suppression.

13.3. Adhésion 
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, ou remise en main propre aux parties signataires.

13.4. Révision 
La révision de cet accord peut être engagée :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;
à l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

13.5. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Ces dépôts seront effectués par la Société.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.

Fait à XXX
Le 29 Mars 2022
En 3 exemplaires originaux,

XXXX	FORCE OUVRIERE
XXXX	XXX
Directeur Général	Délégué Syndical