ACCORD COLLECTIF VALANT REVISION DE l’accord COLLECTIF 
sur le teletravail DU 25 janvier 2019
aU SEIN DE L’UES CRITEO

 
ENTRE

L’Unité économique et sociale Criteo, dont le siège social est situé 32 rue Blanche – 75009 PARIS, constituée des sociétés suivantes :

la société Criteo SA immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 484 786 249, représentée par 

la société Criteo France SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 520 843 780, représentée par

la société Criteo Technology, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 908 274 038 représentée par

Telle que reconnue par le jugement du Tribunal d’instance de Paris 3ème en date du 18 avril 2011 et l’accord collectif portant sur l’intégration de la société Criteo Technology à l’Unité économique et sociale Criteo en date du 2 juin 2022.

Ci-après indifféremment dénommée « la Société » ou « l’UES Criteo »

										D’UNE PART

ET

Le syndicat SNEPSSI CFE-CGC, 35, rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS, représenté par   , délégués syndicales au niveau de l’Unité économique et sociale,

										D’AUTRE PART

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »

















PrÉambule

Il est rappelé qu’un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail dit régulier a été signé le 25 janvier 2019 au sein de l’UES Criteo et révisé par voie d’avenants conclus les 28 novembre 2019 et 13 novembre 2020. 

Il résulte de la crise sanitaire inédite liée à la pandémie de Covid-19 connue depuis le mois de mars 2020 une modification profonde et durable des modes d’organisation du travail dont a émergé un réel souhait des salariés de maintenir un cadre de travail toujours plus souple et flexible. Pour y répondre, un nouveau cadre d’organisation du travail en système hybride a été envisagé avec un élargissement des conditions de mise en œuvre du télétravail, en parallèle du déploiement du flex-office dans l’entreprise. 

Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises pour réviser l’accord collectif du 25 janvier 2019 et le dispositif existant, tout en poursuivant les mêmes objectifs visant à :

L’amélioration des conditions d’emploi, de travail, et de la qualité de vie des salariés, ainsi qu’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée ;
La réduction de l’impact carbone induit par la limitation des transports, et une meilleure responsabilité sociale et environnementale.

Après négociation, les Parties ont décidé de conclure le présent avenant de révision à effet au 1er juillet 2022.

Pour une meilleure lisibilité des règles applicables, les dispositions de l’accord collectif signé le 25 janvier 2019 qui restent inchangées ont été reprises dans le présent accord de révision. 

Le présent accord se substitue donc de plein droit aux stipulations de l’accord collectif relatif au télétravail du 25 janvier 2019 et ses avenants des 28 novembre 2019 et 13 novembre 2020.

 Il a en conséquence été décidé ce qui suit :

ARTICLE 1 – definition du teletravail

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le présent accord traite du télétravail régulier ou occasionnel.


ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les Parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et performante, ce qui implique donc que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas un soutien managérial particulièrement rapproché.

Il requiert ainsi des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré du salarié sur son poste de travail et des tâches pouvant être réalisées en télétravail, ce qui relève de l’appréciation du management, notamment lors de l’entretien annuel. 

En outre, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

être sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps complet ou à temps partiel ;

occuper un poste pouvant être exercé à distance : ceci exclut donc les salariés dont les fonctions ou tâches (i) exigent, par nature, une présence physique permanente et/ou régulière dans les locaux de l’entreprise ou (ii) impliquent l’accès et/ou le traitement de certains documents, données ou informations soumis à des contraintes techniques et/ou de sécurité, ne pouvant être effectuées que depuis les locaux de l’entreprise ; 

disposer d’un espace de travail dédié adapté et doté notamment d’une connexion internet haut débit sécurisée. 

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Toutefois, le manager, en lien avec les Ressources Humaines (People), pourra autoriser l’accès au télétravail occasionnel.


ARTICLE 3 – PROCEDURE

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance, de dialogue et de transparence entre le salarié et le management et ne peut être mis en œuvre que sur une base de volontariat.

Sauf situations particulières ou circonstances exceptionnelles visées à l’article 15, les Parties s’accordent pour que le passage en télétravail se fasse uniquement à l’initiative du salarié et qu’il convient de veiller à ce que le caractère volontaire du télétravail soit respecté.




Le télétravail est subordonné au respect par le salarié des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord, les principaux motifs ne permettant pas le télétravail pouvant être : le non-respect de ces conditions, des raisons d’impossibilité technique ou de confidentialité des informations et données traitées.

En outre, en cas de changement de poste et/ou de responsable hiérarchique, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les modalités du télétravail.


ARTICLE 4 – MODALITES

Les Parties conviennent que le télétravail pourra être exercé de manière majoritaire, jusqu’à cinq jours par semaine. Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise ainsi que la bonne cohésion au sein des équipes, le salarié pourra convenir avec son responsable hiérarchique de jours de présence sur site à une fréquence adaptée. 

Les jours de présence sur site planifiés par les salariés devront être déclarés et saisis dans l’outil applicatif dédié à la réservation des bureaux. Un suivi de ces jours planifiés sera effectué pour les besoins de gestion administrative et de reporting RH.

Dans tous les cas, les Parties signataires tiennent à rappeler que le télétravail ne saurait être organisé dans des cas auxquels des autorisations d’absence légale, conventionnelle ou relevant des usages de la Société répondent déjà ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail (par exemple, la garde d’enfants malades). 

De la même manière, les Parties rappellent expressément que le télétravail ne saurait être organisé dans des situations qui nécessiteraient un passage à temps partiel ou réduit du salarié en raison de ses choix et contraintes personnelles d’organisation tels que la garde d’enfants et/ou toute autre activité personnelle.


ARTICLE 5 – FREQUENCE DES JOURS TELETRAVAILLES 

Il est expressément prévu que dans l’hypothèse où un collaborateur est invité à un évènement particulier en raison d’un besoin professionnel avéré (réunion, contact client/fournisseur, formation…) pour lequel sa présence physique est obligatoire un jour de télétravail, ce dernier sera tenu de se rendre à l’évènement en question. 
Dans la mesure du possible, un délai de prévenance raisonnable de 5 jours ouvrés devra être respecté pour permettre au collaborateur de s’organiser en conséquence.  

En outre, pour les salariés nouvellement embauchés éligibles, la présence physique sur site pourra être requise afin qu’ils récupèrent le matériel notamment informatique nécessaire à leur activité qui leur est confié par l’entreprise. De même, en cas de départ de l’entreprise, la présence physique du salarié sur site sera requise pour procéder à la restitution du matériel appartenant à l’entreprise. 


ARTICLE 6 – REVERSIBILITE

Le télétravail étant fondé sur un principe de volontariat, à l’initiative du salarié, et de réversibilité, il peut y être mis fin à tout moment, moyennant l’observation d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, celui-ci pouvant être réduit le cas échéant, en cas de circonstances exceptionnelles et/ou particulières rendant impossibles la poursuite du télétravail à domicile, notamment l’inadéquation des conditions matérielles et/ou liées à des impératifs de santé et sécurité.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement.


ARTICLE 7 – LIEU DE TRAVAIL

Par principe, le télétravail est exécuté au domicile du salarié ou, sous réserve de la validation du management, depuis une autre adresse permanente tant que celle-ci est située en France métropolitaine.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail. 

L’adresse du salarié est celle obligatoirement déclarée à la Société par le salarié pour les besoins administratifs RH.

En cas de changement d’adresse, le salarié a l’obligation de prévenir son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines (People) en mettant à jour sa nouvelle adresse dans les plus brefs délais. Dans un tel cas, la relation de télétravail pourra être réexaminée dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les modalités du télétravail, notamment du fait de l’éloignement du domicile du lieu de travail habituel.

Les salariés en télétravail pouvant être tenus de se rendre dans les locaux de l’entreprise dans les conditions prévues à l’article 5, il est en conséquence fortement recommandé, en cas de changement d’adresse, de tenir compte de la distance d’éloignement par rapport au lieu de travail habituel.


ARTICLE 8 – CONFORMITE DES LIEUX ET INSTALLATIONS

Le salarié en télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail adapté au télétravail et conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Le salarié doit attester sur l’honneur à la Société que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile. Il est entendu que le salarié disposera ainsi d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

Le salarié assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la Société.

Le salarié s’engage en outre à effectuer toutes les démarches utiles ou nécessaires auprès de son assureur afin de vérifier qu’il bénéficie d’une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle à domicile.

Le salarié doit fournir à la Société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle pour partie à son domicile. 

article 9 – EQUIPEMENT LIE AU TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail utilisera l’équipement et les outils de communication informatiques de la Société dont il dispose déjà quotidiennement dans le cadre de ses missions, à savoir un ordinateur portable, une souris, un casque audio + micro et un sac à dos ou une housse de transport.

En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils et/ou matériels pourront être fournis à la demande du management.

Les consommables sont à prendre dans les bureaux de la Société.

Il est convenu que le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique N+1 qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En outre, la Société participera au financement d’équipements achetés par le salarié qui lui seront remboursés selon la procédure en vigueur dans l’entreprise dans la limite d’un budget TTC maximum de 160 euros pour un écran d’ordinateur avec câble HDMI (avantage NTIC), de 100 euros pour le petit équipement IT (clavier, souris, casque, webcam), de 37 euros pour l’équipement ergonomique (support lombaire, support d’ordinateur) et de 440 euros pour un bureau et une chaise de bureau ergonomique (avantage mobilier), les cotisations sociales applicables pour partie sur ces avantages étant entièrement supportées par la Société. 
Le remboursement ne sera possible qu’une seule fois tous les trois ans pour chaque type d’équipement, sur présentation de justificatifs. Le matériel ainsi acquis restera la propriété du salarié.


ARTICLE 10 - INDEMNISATION ET PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL 

En compensation des coûts et frais liés au télétravail (dont l’électricité, l’abonnement internet, le chauffage), le salarié en télétravail bénéficiera d’une indemnisation globale et forfaitaire d’un montant net de 45 euros par mois, non soumise à charges sociales conformément aux conditions du barème URSSAF actuellement en vigueur.

Les conditions de cette indemnisation pourront être rediscutées par les Parties chaque année à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Les salariés en télétravail bénéficieront des titres-restaurant dans les mêmes conditions que s’ils travaillaient dans les locaux.

Pour les trajets les jours de présence planifiés sur site, la Société prendra en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour effectuer leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

En outre, les frais engagés par le salarié en télétravail pour se rendre dans les locaux à l’occasion des déplacements effectués sur demande du management seront pris en charge par la Société selon les règles habituellement pratiquées, les salariés devant utiliser les titres d’abonnements visés ci-dessus lorsqu’ils en ont souscrit.


ARTICLE 11 – TEMPS DE TRAVAIL, PLAGES DE DISPONIBILITE ET ASTREINTE

11.1. Temps de travail

Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable au salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans la Société et prévue au contrat de travail du salarié.

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie conformément aux règles en vigueur au sein de la Société.

En outre, les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur notamment en matière de durées maximales de travail et de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires. 

11.2. Plages de disponibilité

Les plages de disponibilité sont celles au cours desquelles le salarié pourra être habituellement contacté par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes. 

Selon le poste occupé, les plages pourront être adaptées et devront, en tout état de cause, être comprises dans l’amplitude maximale de 8h-21h, y compris pour les cadres autonomes en forfait jours, le temps de pause repas étant nécessairement inclus.

Dans tous les cas, les parties devront veiller au strict respect de durées maximales de travail et des repos obligatoires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de son temps de travail.

11.3 Astreintes

Les salariés effectuant pour le compte de la Société une astreinte ou une intervention exceptionnelle au sens des dispositions de l’accord collectif sur le temps de travail du 18 mars 2016 en vigueur au sein de l’UES Criteo et modifié par avenant de révision du 12 janvier 2018, ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail au sens du présent accord. 

Dans cette hypothèse, les dispositions relatives aux astreintes telles que prévues par l’accord collectif sur le temps de travail précité sont applicables.

ARTICLE 12 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées par le salarié dans les locaux de la Société.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

Le salarié communiquera au format et à la fréquence convenue avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être discutée et, le cas échéant, réajustée si nécessaire. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Indépendamment d’éventuels ajustements en cours d’année, les conditions d’organisation en télétravail et la charge de travail des salariés, y compris les cadres autonomes sous convention de forfait annuel en jours, seront discutées dans le cadre des campagnes RH annuelles Develop & Perform lors de la conduite de l’entretien annuel et la revue de mi-année. 


ARTICLE 13 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société, mises à sa connaissance par le biais du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique qui précisent les règles d’utilisation des outils et systèmes d’information.

Le salarié doit assurer l'intégrité et la confidentialité des accès, informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la Société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 


ARTICLE 14 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité avec des délais dérogatoires selon l’urgence de la situation.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer les Ressources Humaines (People) dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages de disponibilité sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.

Pendant les absences autorisées (notamment pour maladie, congés payés, jours de repos, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas « télétravailler » de son domicile.


ARTICLE 15 – SITUATIONS PARTICULIERES LIEES A LA SANTE ET LA SECURITE

Situations individuelles

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux), les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité pour des durées et fréquences dérogatoires. 
 
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif, dont la durée et les modalités seront précisées et validées par le management avec le support des Ressources Humaines (People). 

Pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique pourra être faite pour le salarié en télétravail. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail pourra être réalisée.

Il est par ailleurs rappelé que les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Criteo conclu en date du 5 février 2018.

Situations collectives

En dehors du dispositif de télétravail régulier, le télétravail peut également être mis en œuvre afin de pouvoir répondre à des situations exceptionnelles et/ou d’urgence ou en cas de force majeure (intempéries, événements sanitaires, difficultés de transport, épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, …). 

Dans ce cas, il constitue un aménagement collectif du travail garantissant la protection des salariés et/ou la continuité de l’activité de l’entreprise. Une telle mesure est mise en œuvre par la Direction, en lien avec le CSE conformément aux dispositions légales et en informant les salariés concernés. 

La mise en place du télétravail dans ce contexte constitue alors un simple aménagement du poste de travail du salarié, qui peut donc alors lui être imposé.


ARTICLE 16 –ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET FORMATION 

Les salariés en télétravail et leurs responsables hiérarchiques suivront une formation obligatoire adaptée à la mise en place de cette forme d’organisation du travail, dispensée sous la forme de module(s) e-learning.

Indépendamment de cette formation spécifique, tous les salariés ont accès à l’ensemble des autres ressources et formations relatives notamment à la santé, sécurité et au bien-être au travail mis à leur disposition par la Société.


ARTICLE 17 – DUREE, REVISION, DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à effet au 1er juillet 2022. 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par voie d'accord signé entre la Direction et les organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord.

La partie ou les parties souhaitant diligenter une révision informeront les autres parties par tout moyen écrit, qui devra être notifié à l'ensemble des autres parties. Ce courrier devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 (trois) mois suivant la réception de cette demande, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord est notifié ce jour par courriel avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.

Le présent accord sera par ailleurs déposé auprès de la DREETS compétente sur support dématérialisé (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ainsi qu'au Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent. 

Fait à Paris, le 3 juin 2022, en 6 exemplaires originaux