ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES  ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE 
BDMS DISTRIBUTION










A l’issue des réunions des 21 mars 2022 et 13 juin 2022, la Direction de la société BDMS DISTRIBUTION, 
D’une part,

Le syndicat CGT, 


D’autre part

Sont parvenus à l’accord suivant :






































Préambule 

La pérennité, l’indépendance et l’énergie du Groupe SCHIEVER sont fondées sur le travail des femmes et des hommes du Groupe.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du préambule de la Constitution, qui depuis 1946, proclame que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail et le Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’engagement des partenaires sociaux en faveur de la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Le décret du 7 juillet 2011 a apporté des précisions sur le contenu et la forme des accords et plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent engager les négociations pour tenter de parvenir à un accord avec leurs représentants syndicaux. 

Au-delà des évolutions législatives, la direction de la société BDMS DISTRIBUTION et les partenaires sociaux se sont préoccupés du sujet depuis de nombreuses années pour le traduire par des plans d’action et par la signature d’un accord en 2013.

Ces engagements traduisent la volonté de notre société de réaffirmer l’attachement à l’égalité entre les hommes et les femmes, valeur essentielle pour la performance du Groupe SCHIEVER, comme pour l’équilibre des relations de travail.  Elle l’a par ailleurs confirmé lors des négociations annuelles obligatoires. 

Dans ce cadre, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le plus largement possible et au regard de la situation actuelle au sein de notre société, les parties signataires souhaitent œuvrer dans les quatre domaines suivants :


L’Embauche
La Formation Professionnelle
La Rémunération
La Promotion Professionnelle

Cet accord déterminera les objectifs de progression pour les années à venir, les définitions qualitative et quantitative des actions permettant d’atteindre ces objectifs et l’évaluation du coût des actions.
Soucieux de valoriser la culture d’entreprise relative à l’égalité professionnelle au sein de notre société BDMS DISTRIBUTION, la réalisation des actions prévues au sein de cet accord passent tout d’abord par une sensibilisation active de tous les acteurs de la société. Cette politique sera diffusée auprès de nos collaborateurs par le biais d’affichages notamment sur les panneaux d’information à destination des salariés, en magasin. 
Une sensibilisation du personnel d’encadrement sera réalisée afin de les aviser de la réalisation de cet accord et de nos engagements. Le comité de direction sera également informé. 
Il convient également de préciser la problématique que nous rencontrons sur nos hypermarchés et en particulier concernant notre personnel d’encaissement. En effet, ces fonctions attirent peu d’hommes. Nous avons donc une très grande majorité de personnel féminin à ces postes.











Etat des lieux

A fin 2019, la société SAS BDMS DISTRIBUTION  était découpée de la façon suivante :









A fin 2020, la société SAS BDMS DISTRIBUTION  était découpée de la façon suivante :

                                                                                           


A fin 2021, la société SAS BDMS DISTRIBUTION  était découpée de la façon suivante :




















On peut constater  un nombre de femmes employées largement supérieur au nombre d’hommes employés, ce qui est loin d’être le cas des cadres. 
On constate également  une augmentation du nombre d’hommes qui est passé de 34% en 2019 à 36% en 2020 et 2021.

I/L’Embauche


Afin d’assurer  la mixité de ses emplois, Schiever s’engage à veiller à une mixité des recrutements, et ce par différentes actions :


	a/Etat des lieux sur la société SAS BDMS DISTRIBUTION


Sur 2019,  
 

 


Sur 2020,









Sur 2021,











Au vu de ces éléments, nous pouvons remarquer que nous avons des actions à mener sur le recrutement féminin des cadres.

b/ Objectifs d’évolution

1- Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser 

2-Augmenter le nombre de femmes  sur des postes à responsabilité. L’objectif pour la durée de l’accord est que 5% de la population soit des femmes occupant des postes à responsabilités.
(Contre 4,4% en 2021, contre 4,23% en 2020).
Pour la population Cadre, l’objectif pour la durée de l’accord est que 5% des personnes recrutées soient des femmes (0% en 2021, 0% en 2020 et 10% en 2019) et atteindre, à la fin de l’accord, 10%.

3- Maintenir une égalité d’embauche entre les hommes et les femmes.


c/ Les actions

1-SAS BDMS fonde ses recrutements sur les seules compétences, sur l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Ainsi quelque soit le type de poste proposé, la SAS BDMS s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Ainsi, Schiever possède son propre site Internet, sur lequel nous mettons en ligne des offres d’emploi actualisées. Sur ces annonces, nous effectuons une campagne de publicité afin d’avertir les candidats que l’offre d’emploi est aussi bien accessible aux hommes qu’aux femmes. Les différentes campagnes de recrutement  faites par le groupe permettent de casser les codes sur certains stéréotypes de certaines fonctions. 

De plus, notre société a mis en place une Charte du recrutement afin de promouvoir, notamment l’égalité entre les hommes et les femmes et d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes. Cette charte a été présentée à tous les directeurs de magasins.


2- Pour atteindre l’objectif 2, nous allons établir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures sur les postes à responsabilités.

3- Le service recrutement doit s’assurer d’une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement, notamment lors de participation à des salons ou des forums, mais également par le biais de notre site internet. Nous allons faire bénéficier tout-e nouvel-le embauché-e du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise.


d/ Indicateurs chiffrés 

1- Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées ;
 
2- Nombre d’information et de formations réalisées par les personnes chargées du        recrutement.

Comparaison de la répartition en pourcentage des candidatures par sexe sur les postes à responsabilité et  Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés ;
Nombre d’embauche en distinguant hommes/femmes et par catégorie sociaux professionnelles.

3-
Nombre de Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail sur un an ;
Taux de transformation des contrats CDD en CDI par sexe et catégorie ;
Nombre d’embauché-es bénéficiant du cursus d’intégration.


II/La Formation Professionnelle
La formation professionnelle est un outil essentiel dans la politique RH de Schiever. Son développement et sa mise en oeuvre se font dans le respect des valeurs que l’entreprise partage au sein de la tribu. 
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement hommes femmes.
En effet, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux formations doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps plein ou temps partiel et ce afin de développer de manière égale leurs compétences.


a/Etat des lieux

En 2019, nombre de salariés formés sur BDMS : 476




Il convient de rappeler que sur cette société, il y a, en 2019 : 

En 2020, nombre de salariés formés sur BDMS : 459




Il convient de rappeler que sur cette société, il y a, en 2020 : 



Nous pouvons constater que peu de femmes sont formées par rapport aux hommes compte tenu du nombre d’effectifs mais nous constatons une augmentation du nombre de femmes formées sur 2020.

En 2021, nombre de salariés formés sur BDMS : 1237




Il convient de rappeler que sur cette société, il y a, en 2021 :

b/ Objectif d’évolution


1- L’objectif de l’entreprise est que 65% des salariés formés soient des femmes sur 2022, puis à ce que cet objectif augmente  au cours des années à venir. L’entreprise veillera à respecter une équité de formation entre les salariés à temps partiel et ceux à temps complet. Elle essaiera de recueillir le nombre de personnes formées par intitulé de formation et durée du travail.

2- Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois.

3-Promouvoir l’accès des femmes à des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement (Ex : Bouchère, Hôte de caisse).


c/ Les actions


1-La SAS BDMS s’engage à ce que le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes soit rappelé lors de la réalisation de nos catalogues de formation.

En effet, notre Groupe réalise chaque année un plan de formation sous la forme d’un catalogue.  Chaque Branche d’activités de notre Groupe possède un plan de formation propre. 
En début d’année,  ces catalogues sont  communiqués au personnel des magasins. Ils seront numérisés et mis à disposition via un QR Code que les collaborateurs pourront scanner grâce à un affichage en magasin. Un accompagnement sera fait de la part des managers sur ce que le collaborateur peut faire en fonction de ses capacités et de ses objectifs. L’échange sur les formations se fait au moment de l’entretien annuel qui permet d’aborder la question et de traiter les formations faites ou à faire.

Lors de la réalisation de ces catalogues, il conviendra de veiller à ce que les modules de formation  ne véhiculent pas, à travers la présentation de certains métiers ou de certaines activités professionnelles, une vision stéréotypée qui pourrait être à l’origine de comportements discriminatoires. 
Ainsi  les femmes et les hommes auront des conditions d’accès  identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail. 


2-Toujours dans le respect de l’égalité hommes femmes, le ou la salarié (e) qui revient de congé parental doit retrouver son poste ou un poste similaire. Dans l’hypothèse où son poste aura évolué pour diverses raisons, le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié ou la salariée bénéficie à son retour au sein de l’entreprise de toutes les formations nécessaires à son adaptation. Dans ce cadre, le salarié de retour d’un congé parental de plus d’un an bénéficiera d’un entretien personnalisé avec son supérieur hiérarchique afin de déterminer ses besoins pour une remise à niveau sur son poste : formation, système de tutorat, travail en doublon, etc.

L’entreprise s’engage également à communiquer au salarié au minimum 15 jours à l’avance la date et l’heure de la formation, afin que le salarié qui assiste à cette formation puisse organiser sa vie familiale. Le service développement humain veillera, dans la mesure du possible, à ce que cet engagement soit respecté au sein de nos établissements.


d/ Indicateurs chiffrés 

1-Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation 

2-Nombre de personnes de retour de congé parental ayant suivi un entretien de retour et des formations.


III/ La Rémunération


a/ Etat des lieux

La société SAS BDMS dépend de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Cette convention fixe une grille de salaire à respecter. Cette grille est réévaluée en général chaque année.
De plus, chaque année, des négociations salariales avec les partenaires sociaux sont amorcées.


Ci-dessous la rémunération médiane pour 2019 :





Ci-dessous la rémunération médiane pour 2020 :











Ci-dessous la rémunération médiane pour 2021 : 



b/ Les objectifs 

Notre objectif est de maintenir notre politique en terme de rémunération, à savoir une égalité des salaires entre les hommes et les femmes et de diminuera les éventuelles écarts de rémunération notamment sur la partie des agents de maîtrise / Cadre. 

En particulier, notre objectif pour les Agents de maîtrise  durant l’application de cet accord est de réduire la différence de rémunération du salaire médian entre les femmes et les hommes et de la contenir à 7% au maximum (contre 8,5% en 2021).
En particulier, notre objectif pour les Cadres  durant l’application de cet accord est de réduire la différence de rémunération du salaire médian entre les femmes et les hommes et de la contenir à 10% au maximum (contre 15% en 2021).



c/ Les actions

 1- L’entreprise réaffirme que l’égalité  salariale  entre les hommes et les femmes constitue l’une des valeurs essentielles de l’égalité professionnelle. 
Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires égaux entre les hommes et les femmes. 

Par ailleurs, l’entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps à cause d’événements familiaux n’ayant aucun lien avec la vie professionnelle des salariés. Notamment, l’entreprise rappelle que le congé maternité ou paternité n’a aucune incidence sur l’évolution des salaires ou sur la carrière professionnelle 

De plus, l’entreprise s’engage à ce que la rémunération entre les hommes et les femmes nouvellement embauchés soit égale et ne soit fondée que sur les niveaux , l’expérience acquise et le niveau de responsabilités qu’aura le salarié.

2 -L’entreprise mobilise, par le mail envoyé suite aux NAO, les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale par typologie de magasin.


	
	d/ Les indicateurs chiffrés

Une moyenne des augmentations individuelles à l’année par sexe.
La rémunération médiane hommes/femmes année par année




IV/ La Promotion Professionnelle


L’évolution professionnelle est un axe stratégique de l’entreprise. Afin de permettre une évolution rapide de carrière, la SAS BDMS place tout le monde sur un même pied d’égalité, peu importe le sexe. L’expérience, les compétences et la motivation  sont privilégiées. Le Groupe Schiever a un service "gestion des carrières", nouvellement appelé service développement humain. Ce service des Ressources Humaines permet à chaque salarié de chaque société de transmettre une demande de changement de carrière. En fonction des besoins des établissements, le service Gestion des carrières peut permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de changer de fonctions et donc d’horaires afin de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie privée.
En effet, chaque année ce service étudie le dossier des salariés de l’entreprise et en fonction de leur compétence, de leur expérience, de leur souhait et des opportunités, elle  leur propose d’évoluer.



a/Etat des lieux sur la société BDMS

En 2019, 


5 femmes et 10 hommes ont évolué du statut employé au statut agent de maîtrise et 1 femme AM a évolué en tant que cadre.



En 2020,
	



4 femmes et 6 hommes sont passés du statut employé au statut agent de maîtrise et 3 hommes sont passés du statut agent de maîtrise au statut cadre.

En 2021,
	

9 femmes et 6 hommes sont passés du statut employé au statut agent de maîtrise et 1 homme et 1 femme sont passés du statut agent de maîtrise au statut cadre.


b/ Les objectifs d’évolution

L’objectif de notre entreprise est qu’au moins 50%  de nos salariés qui évoluent (changement de fonction, changement de catégorie professionnelle) soient des femmes




c/ Les actions

1- Le service « développement humain » s’engage à traiter de manière égale le déroulement des carrières. Ce service, interne au service RH, est neutre et indépendant par rapport aux directions de nos différents établissements.
Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur évolution du fait de congés maternités ou parentaux. 
Ce service s’appuie essentiellement sur les entretiens annuels. En effet, une attention particulière  est portée à ces entretiens qui constituent un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et sa hiérarchie. Toutes les demandes d’évolution aussi bien féminines que masculines seront  étudiées par le service développement humain après positionnement de la Direction de  l’établissement concerné et une réponse sera apportée, sans considération du sexe du salarié. 
A ce titre, le service s'est doté d'un nouvel outils qui permet la dématérialisation des entretiens. Le service DH a donc désormais accès à toutes les demandes d'évolution, ce qui entraîne une meilleure efficacité et rapidité dans le traitement de ces demandes. 

2-Chaque direction s'engage à afficher la liste des postes disponibles au sein de leur établissement. Cette liste sera complétée ou modifiée en fonction des besoins ou si poste pourvu. 
Il est important de rappeler que le collaborateur qui souhaiterait se positionner sur un des ces postes doit le remonter à son manager ou son directeur par écrit. 

	d/ Les indicateurs chiffrés

Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

Appréciation du nombre de demande d’évolution lors des EAE en distinguant les hommes et les femmes et les évolutions réalisées.
 
          e/ La qualité de vie au travail 
Afin de favoriser la qualité de vie au travail des collaborateurs de la société BDMS, le présent accord a identifié trois thématiques : le droit à la déconnexion, le droit  d’expression directe et collective, et l’insertion des travailleurs handicapés. 
1/ Droit à la déconnexion
Instauré par la loi du 8 août 2016, le droit à la déconnexion vise à réguler l’utilisation des outils  numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie  personnelle et familiale des salariés. 
A cet effet, une charte informatique a été diffusée auprès de nos collaborateurs afin de les  informer des bonnes pratiques à mettre en œuvre. De plus, une sensibilisation des  directeurs/directrices et responsables de service, à ce sujet, a été organisée. 
Afin de garantir le respect de la législation en matière de durée et d’organisation du temps de  travail, le présent accord insiste sur le fait que le matériel mis à disposition tels que les ordinateurs  ou les téléphones portables, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos  des collaborateurs. 
En effet, si les outils numériques constituent une opportunité, notamment en matière de  développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ils ne doivent  cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. 
Ce droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non cadres et  cadres, à l’exception des cadres dirigeants. 
Toutefois, une dérogation au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la  mobilisation d’un collaborateur pourra être mise en place. 
Compte tenu des particularités organisationnelles liées à l’activité de la grande distribution, les  entretiens annuels constitueront un moment privilégié afin que les collaborateurs échangent sur  les éventuelles difficultés rencontrées concernant l’exercice de leur droit à la déconnexion. 
2/ Droit d’expression directe et collective 
La loi du 8 août 2016 tend à faciliter l’exercice du droit d’expression directe et collective des  salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. 
La société BDMS DISTRIBUTION a toujours attribué une place importante au développement de  la communication notamment au regard des différents outils mis en place : Entretien, intranet  Totem, emplois de la Tribu, etc. 
La charte managériale incite les directeurs à être à l’écoute du collaborateur, notamment par le  biais d’un entretien annuel d’activité et d’un entretien de prospectives professionnelles. 
3/ Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs  handicapes

La mission handicap va être reconduite : actions de sensibilisation des salariés, formation des  managers, accompagnement des salariés en situation de handicap, formalisation du processus de  reclassement en cas d’inaptitude. 
L’application de la charte de recrutement qui permet de lutter contre toute discrimination, en  particulier celle liée à l’état de santé du candidat, sera réaffirmée. 
Dans la continuité, l’entreprise va poursuivre ses efforts en faveur de l’insertion des jeunes dans la  vie professionnelle par le renouvellement des accords de partenariat avec les écoles régionales  (IFAG, ESC Dijon, ESC Troyes, Université de Bourgogne). Ces accords prévoient des échanges  réguliers entre ces écoles et l’entreprise. L’accueil de stagiaires et d’alternants sera promu. 

V/ CHAMP D’APPLICATION

L’égalité professionnelle au travail concerne toutes les entreprises du Groupe SCHIEVER  et en particulier la société SAS BDMS DISTRIBUTION.
Cet accord s’applique aux établissements suivants :

	- AUCHAN – Route de Tonnerre – 89200 AVALLON
	- AUCHAN – Route de Cosne – 58500 CLAMECY
	- AUCHAN – Chemin dit du Grand Champ – 58200 COSNE COURS SUR LOIRE
	- AUCHAN – Route de Dijon – 89700 TONNERRE 
	- AUCHAN – Avenue du Maréchal Leclerc - 58400 LA CHARITE SUR LOIRE
- AUCHAN – Avenue Noël Navoizat – Actipôle – 21400 CHATILLON SUR SEINE
	- AUCHAN – Lieu-Dit Les Vavres – Route de Digoin – 71130 GUEUGNON.
	- AUCHAN – ZA Chemin Ferre – 71240 SENNECEY LE GRAND
	- AUCHAN – Champ à la Perdrix – 21140 SEMUR EN AUXOIS
	- AUCHAN – Lieu-Dit Champbertrand – 89 100 SENS
      -AUCHAN - Centre commercial du Val de Loing, Route d'Egreville -77460 SOUPPES SUR    	LOING
      -AUCHAN - Zone du Buehl, A. de l'Est - 57450  FAREBERSVILLER
      -AUCHAN - 1 rue des Hunaudières - 72230 RUAUDIN

 
Cet accord  s’applique également à tout nouvel établissement  intégrant la société durant la période de validité.

VI/ MODALITE DE SUIVI DES MESURES

La  mise en oeuvre de cet accord s’effectuera sur une période de 4 ans.

Afin de s’assurer du suivi de cet accord, le rapport annuel évoqué lors du CSEC intégrera un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle. Celui-ci devra préciser notamment :

- pour l’année écoulée : les mesures prises pour assurer l’égalité professionnelle, le bilan des actions, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions non réalisées ;
- pour l’année à venir : les objectifs de progression et les indicateurs associés, la définition et l’échéancier des mesures permettant de les atteindre, ainsi que l’évaluation de leur coût.

De plus, l’ensemble des indicateurs présents dans cet accord fera l’objet d’un suivi effectué par le service RH. Une fois par an, le CSEC sera informé de l’évolution de l’ensemble des indicateurs prévus dans cet accord.

Dans le cas où des actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité n’ont pas été réalisées, le rapport donne les motifs de cette inexécution.


VI/ DISPOSITIONS GENERALES

DATE ET DUREE D’APPLICATION
La mise en œuvre de cet accord s’effectuera sur une période de 4 ans, à compter du lendemain de son dépôt.
REVISIONS
Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale y ayant adhérée postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision du présent accord. 
La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires et préciser son objet.
La réunion demandée dans ces conditions est organisée par la direction de la société BDMS DISTRIBUTION.
Toute révision éventuelle du présent accord fait l’objet de la conclusion d’un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.
FORMALITES DE DEPOT
Afin d’assurer une plus grande transparence en matière d’égalité professionnelle, cet accord fera l’objet d’une synthèse portée à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage. 

Cet accord est également tenu à la disposition de toute personne qui le demande et la synthèse est publiée sur le site Internet de l’entreprise. 

De plus, après avis du CSEC, cet accord sera déposé  auprès de la DREETS de l’Yonne.

                                                                                              Fait à Avallon, le 13 juin 2022