ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société ITRON FRANCE, société par actions simplifiée à associé unique, au capital social de 17 851 698,00 euros, dont le siège social est situé Immeuble les Montalets, 2 rue de Paris - 92190 Meudon, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 434 027 249, représentée par X en sa qualité de Directrice des Relations Sociales, dûment habilitée aux fins des présentes,

(Ci-après, la « Société »),

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

Le syndicat CGT représenté par X en sa qualité de déléguée syndicale central,


Le syndicat UNSA représenté par X en sa qualité de délégué syndical central,


(Ci-après, les « Organisations syndicales représentatives »)

D’autre part,

Ensemble dénommées les « Parties ».





Table des matières


































Préambule

Évolution du cadre conventionnel et législatif

Le 16 juillet 2002, les partenaires sociaux européens ont conclu un accord-cadre sur le télétravail que les organisations syndicales représentatives françaises ont entendu mettre en œuvre via l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.

Ces accords affirmaient un certain nombre de principes tels que le caractère volontaire du télétravail tant pour le salarié que pour l’employeur, son caractère réversible, l’égalité des droits entre les télétravailleurs et les salariés dans les locaux de l’entreprise ou encore le droit au respect de la vie privée des télétravailleurs.

Le télétravail a été introduit dans le code du travail par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012. Son régime légal a ensuite été modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, puis par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

Ainsi, aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, "le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication".

La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 a conduit à une modification des modes de travail et, notamment, à un recours rapide et massif au télétravail à compter du premier confinement initié le 17 mars 2020.

C’est dans ce contexte que, le 22 juin 2020, les partenaires sociaux européens ont signé un accord-cadre sur la numérisation. Les organisations syndicales françaises ont entendu s’inscrire dans le processus de transposition de cet accord par la conclusion le 26 novembre 2020 d’un nouvel accord national interprofessionnel sur le télétravail. 

Celui-ci précise notamment que le recours au télétravail peut être formalisé par tout moyen et propose certaines bonnes pratiques en vue de sa mise en place.

Développement et principes du recours au télétravail au sein de la Société

En réponse à la crise sanitaire et à titre exceptionnel, le télétravail a été généralisé, afin de préserver la sécurité des salariés de la Société et de continuer à servir au mieux ses clients. Les salariés de la Société ont démontré leur engagement et leur capacité d’adaptation face à la pandémie.

Le Covid-19 évoluant désormais vers un état endémique, les directives sanitaires permettent à la Société d’envisager un retour complet aux bureaux.

Toutefois, l’expérience acquise pendant la crise a permis d’identifier les avantages générés par un recours raisonné au télétravail tant pour les salariés à titre individuel que pour la Société et, plus généralement, afin de réduire l’empreinte environnementale de nos activités.

Les Parties souhaitent donc pérenniser le télétravail régulier dans la mesure où ce mode d’organisation du travail permet :

d’améliorer le bien-être des salariés et de leurs équipes,

d’assurer une productivité collective soutenue et durable.

À ces fins, les Parties entendent, par le présent accord, mettre en place un mode de recours au travail hybride (dénommé iFlex) permettant aux salariés qui le peuvent de travailler à distance tout en maintenant la culture d’innovation et de travail collaboratif au sein de la Société, laquelle nécessite de se réunir physiquement pour certaines activités, des échanges collectifs (Brainstorming, rendez-vous client…), des entretiens individuels, des accompagnements renforcés, des événements d’intégration et de socialisation, etc. 

Les Parties entendent ainsi affirmer les principes suivants sur lesquels s’appuient le recours au télétravail régulier au sein de la Société :

le principe et la fréquence du recours au télétravail sont déterminés prioritairement en fonction des besoins de l’activité et sont susceptibles de varier en fonction des tâches à effectuer, des jours et des périodes,

les responsables hiérarchiques et leurs équipes sont les plus à même, avec le support de la direction des ressources humaines, de déterminer les périodes et les activités pour lesquelles il est nécessaire ou plus efficace de se réunir physiquement plutôt que de travailler à distance,

chaque salarié demeure rattaché à un site sur lequel il doit pouvoir se rendre facilement lorsque c’est nécessaire et disposer d’un environnement de travail sûr et sain lui permettant de travailler dans les locaux de la Société lorsqu’il le souhaite. La Société maintiendra des espaces de travail pour les télétravailleurs sur leur site de rattachement.

Indépendamment du télétravail régulier, les Parties reconnaissent que le télétravail peut être mis en place dans des circonstances exceptionnelles à la seule initiative de la Société ou de manière très occasionnelle à l’initiative du salarié et suivant un formalisme simplifié.

Quelle que soit sa modalité, les Parties entendent préciser que le recours au télétravail au sein de la Société ne constitue pas :

le droit, pour chaque salarié, de travailler intégralement à distance (le principe et la fréquence du télétravail étant déterminés de manière concertée et réversible), de manière totalement nomade (chaque salarié demeurant rattaché à un site) ou durablement depuis l’étranger,

un mode d’organisation établi dans le seul intérêt du salarié et afin de lui permettre de répondre à des contraintes strictement personnelles. En effet, le télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination et il existe, au sein de la Société et au jour de conclusion du présent accord, différents dispositifs pour faire face à de telles contraintes tels que les congés pour événements familiaux, les congés pour enfant malade, les heures administratives (usuellement dénommées "heures HAD"). Il est également rappelé que le contrat de travail s’exécute loyalement (que le salarié soit sur site, travaille à distance ou qu’il ne puisse au contraire pas télétravailler).

Enfin, les Parties entendent souligner que l’organisation du travail, en ce compris le principe et les modalités de recours au télétravail, relève de la responsabilité de la direction de la Société. Ces modalités ont un caractère évolutif, les Parties convenant la mise en place d’une plateforme paritaire pour échanger sur la mise en œuvre du télétravail et les possibles ajustements à y apporter.

Par le présent accord, les Parties entendent définir un cadre de recours au télétravail conforme aux principes énoncés ci-avant.

Il a été convenu ce qui suit :

Formes du télétravail

Le télétravail peut être exercé régulièrement, occasionnellement ou exceptionnellement.

Le télétravail régulier

Le télétravail régulier concerne les postes éligibles au télétravail, à l’exception des postes nécessitant la présence permanente ou quasi permanente (plus de 80 % du temps de travail) dans les locaux de la société et répondant à l’ensemble des conditions d’éligibilité visées au § 2. 

Le télétravail régulier s’exerce selon les modalités définies au § 3.1 et en particulier dans le bulletin d’adhésion visé ci-après au § 3.2. 

La présence obligatoire sur site ne pourra pas être inférieure à cinq (5) jours par mois. Pour les salariés à temps partiel ou en cas d’absence y compris les congés, un prorata temporis sera établi. Il est rappelé que la présence obligatoire sur site selon les services et ou postes pourra être supérieure à cinq (5) jours par mois. 

Le télétravail occasionnel

Les salariés qui ne sont pas en télétravail régulier peuvent néanmoins télétravailler de manière occasionnelle, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité visées au § 2.2 et § 2.3 et de respecter les modalités de passage au télétravail occasionnel visées § 3.2, afin :

d’effectuer en télétravail une partie de leurs activités réalisables à distance, et ce même s’ils sont susceptibles d’occuper des postes nécessitant leur présence quasi permanente (plus de 80 % du temps de travail) dans les locaux de la Société,

répondre à des situations inhabituelles et temporaires (liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs tels qu’un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, des grèves ou perturbations importantes dans les transports, de fortes intempéries) ou à des situations imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Le télétravail exceptionnel

Le télétravail pourra être imposé par la Société en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épidémie ou de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail est alors considéré comme "un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés".

Éligibilité au télétravail

Le candidat au télétravail régulier doit satisfaire cumulativement les conditions décrites ci-après liées au poste qu’il occupe, au lieu d’exercice du télétravail, ainsi qu’à sa situation professionnelle.

Le candidat au télétravail occasionnel doit satisfaire cumulativement les conditions décrites ci-après liées au lieu d’exercice du télétravail, ainsi qu’à sa situation professionnelle.

Le télétravail exceptionnel peut être imposé à un salarié dès lors que le poste qu’il occupe est éligible au télétravail sauf avis contraire de la médecine du travail ou pour l’exercice du mandat de représentant du personnel

Conditions liées au poste

Tous les postes sont éligibles au télétravail régulier, à l’exception des postes nécessitant la présence permanente ou quasi-permanente (plus de 80 % du temps de travail) dans les locaux de la Société, en raison notamment :

de l’activité exercée, les missions du poste ne pouvant être exercées à distance de manière satisfaisante, 

des contraintes techniques liées notamment à la sécurité des données exploitées ainsi qu’aux éventuelles limitations pour accéder à distance à des logiciels, services ou données,

du matériel afférent au poste, celui-ci ne permettant pas de travailler à distance de manière satisfaisante,

de l’organisation de l’entreprise, laquelle peut rendre nécessaire une présence physique permanente ou quasi-permanente.

Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail

Le salarié candidat au télétravail régulier ou occasionnel doit justifier que son domicile constitue un lieu d’exercice du télétravail qui satisfait aux critères cumulatifs suivants :

adapté au travail, situé dans un environnement calme préservant la confidentialité des informations et données exploitées ou échangées,

conforme aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur (notamment en matière d’installation électrique),

disposant d’une connexion internet satisfaisante ainsi que d’une couverture réseau permettant, chacune de manière indépendante, d’utiliser les outils professionnels mis à disposition par la Société,

faisant l’objet d’une assurance habitation couvrant la situation de télétravail et, s’il est locataire, conforme avec le bail afférent à ce lieu d’exercice et n’empêchant pas le télétravail,

situé en France métropolitaine (ou un pays limitrophe si le salarié est un travailleur frontalier) et distant du site de rattachement du salarié de moins de trois (3) heures (en automobile et/ou train, apprécié "porte à porte").

Si ce dernier critère (v) est susceptible de constituer une restriction au libre choix de son domicile par un salarié candidat au télétravail, les Parties entendent souligner que celle-ci est justifiée et proportionnée au regard notamment :

du caractère intermittent du télétravail au sein de la Société, qui souhaite préserver l’innovation et le travail collaboratif,

de l’obligation, pour la Société, de préserver la santé et la sécurité des télétravailleurs, ce qui impose notamment de réduire autant que possible les risques d’isolement et d’insuffisance du repos qui peuvent être induits par des trajets trop longs et/ou fractionnés,

de la nécessité, pour la Société, de limiter l’empreinte environnementale de ses activités,

de l’incidence que l’exercice d’un travail à l’étranger est susceptible d’avoir sur la législation applicable en matière de droit du travail, de sécurité sociale et de droit fiscal,

des dérogations ponctuelles susceptibles d’être accordées au critère (v) dans les conditions prévues ci-après au § 5.
Conditions liées à la situation professionnelle du candidat au télétravail

Le salarié candidat au télétravail régulier ou occasionnel doit cumulativement, selon l’appréciation de son supérieur hiérarchique :

maîtriser les outils et technologies lui permettant de télétravailler de manière efficiente et indépendante,

avoir une performance satisfaisante, cette dernière condition n’étant toutefois pas opposable aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés visés à l’article L. 5212-13 du code du travail, aux proches aidants au sens de l’article L. 113-13 du code de l’action sociale et des familles, aux salariés atteints d’une affection de longue durée au sens de l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, ainsi qu’aux femmes enceintes (ci-après ensemble dénommés les "salariés nécessitant un accès facilité au télétravail").

Modalités de passage en télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail volontaire pour l’employeur et la Société. Il est évolutif et réversible.

Modalités de passage en télétravail régulier

Procédure de demande

La Société met à disposition sur son intranet un formulaire de demande de passage en télétravail régulier établi suivant le modèle en Annexe 1 du présent accord.

Le salarié candidat au télétravail régulier adresse à son responsable hiérarchique, avec copie à son gestionnaire des ressources humaines, le formulaire complété et accompagné des justificatifs afférents.

Au cours d’un entretien, le salarié et son responsable hiérarchique évalueront conjointement que les conditions d’éligibilité au télétravail sont réunies.

La Société disposera ensuite d’un délai maximum d’un (1) mois à compter de la demande pour répondre au salarié.

Tout refus sera motivé par le non-respect de toute ou partie des conditions d’éligibilité visées au § 2 et/ou par tout autre motif visé au § 3.1.3 relatif à la suspension et au § 3.1.4 relatif à la réversibilité.

Les salariés nécessitant un accès facilité au télétravail et dont la demande de passage en télétravail serait refusée en raison du non-respect de la condition visée au 2.3 (i) se verront proposer une formation aux outils numériques financée par la Société à l’issue de laquelle leur maîtrise de ces derniers pourra être réévaluée.
Formalisation

Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d’un bulletin d’adhésion au télétravail établi suivant le modèle en Annexe 2 du présent accord et qui est remis au salarié.’

Les modalités d’exécution du télétravail discutées entre le salarié et son manager et validées par le responsable des ressources humaines seront formalisées dans le bulletin d’adhésion.

Le bulletin d’adhésion précisera notamment :
le lieu d’exercice du télétravail,
les principales modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours en principe télétravaillés et de présence obligatoire sur site, les plages horaires durant lesquelles la Société pourra habituellement contacter le salarié en télétravail, les engagements pris par le salarié),
les modalités de réversibilité du télétravail telles que définies au § 3.1.4,
le matériel mis à disposition par la Société. 

En cas de souhait de modification des modalités de télétravail, un nouveau bulletin d’adhésion devra être établi et signé par le salarié, selon la même procédure que le bulletin initial. 

Suspension du télétravail régulier

Le télétravail régulier peut être suspendu temporairement tant à l’initiative de la Société qu’à celle du salarié.

Dans la mesure du possible, la partie à l’initiative de la suspension du télétravail régulier en informera l’autre partie avec un délai de prévenance de trois (3) jours ouvrés par courrier électronique avec accusé de réception et en précisera la durée prévisible.

Si la Société est à l’initiative de la suspension du télétravail régulier, celle-ci devra être motivée par au moins l’un des motifs suivants :

l’exercice par le salarié en télétravail d’une mission spécifique nécessitant sa présence permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société (telle qu’une mission de tutorat, de mentorat, d’accompagnement renforcé d’un ou plusieurs collaborateurs, des responsabilités de maître de stage et/ou d’apprentissage, d’un projet ou d’une tâche nécessitant l’accès à des moyens disponibles sur site),

la nécessité, pour le salarié en télétravail, de bénéficier d’un accompagnement renforcé (notamment en cas d’embauche récente, de période d’essai ou de période probatoire, d’alternance ou d’apprentissage, d’évolution des affectations du salarié, de changement de responsable hiérarchique, de baisse de performance, de formation),

la nécessité de maintenir un certain niveau de lien social et/ou de prévenir l’isolement (du salarié en télétravail ou du service auquel il est rattaché),

le renouvellement ou la maintenance des équipements informatiques et/ou des logiciels mis à la disposition du salarié en télétravail,

le non-respect par le salarié de l’une de ses obligations visées au § 5,

l’une des conditions d’éligibilité au télétravail visées du § 2.1 au § 2.3 n’est plus satisfaite.

La suspension du télétravail peut être accompagnée de demandes ou de conditions auxquelles sera subordonnée son terme. Elle peut être suivie de la cessation du télétravail.

Réversibilité du télétravail régulier

L’adhésion au télétravail peut être effectuée pour une durée indéterminée ou être assortie d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée est fixée, une nouvelle adhésion formalisée suivant la procédure exposée au § 3 sera nécessaire pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement prévue. À défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Que l’adhésion au télétravail soit prévue pour une durée indéterminée ou déterminée, tant le salarié que la Société pourront y mettre fin unilatéralement par courrier électronique avec accusé de réception (ou tout autre moyen conférant date certaine à sa réception), sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois, susceptible d’être réduit ou supprimé pour l’un des motifs visés au § 3.1.3 ou en cas de circonstances exceptionnelles. 

Si la Société est à l’initiative de la cessation anticipée du télétravail, celle-ci devra être motivée par au moins l’un des motifs suivants :

l’une des conditions d’éligibilité au télétravail visées du § 2.1 au § 2.3 n’est plus satisfaite, en ce compris dans l’hypothèse où les attributions du salarié ou l’éligibilité de son poste au télétravail évolueraient,

le non-respect par le salarié de l’une de ses obligations visées au § 5, 

l’évolution des besoins du service auquel appartient le salarié qui rendent nécessaire sa présence physique plus régulière ou permanente (évolution de l’activité, modification de l’organisation, un ou plusieurs départs et/ou absences, etc.).

Modalités de passage en télétravail occasionnel

Le salarié (qui n’est pas en télétravail régulier) adresse à son responsable hiérarchique, avec copie à son gestionnaire des ressources humaines, une demande précisant la raison de la demande, les tâches qui seront télétravaillées, et la ou les dates des jours pendant lesquels il souhaiterait, ponctuellement, télétravailler.

La Société peut également, par tout moyen, présenter une telle demande au salarié.
Sauf urgence justifiée, la demande de télétravail occasionnel sera adressée avec un délai de prévenance de trois (3) jours calendaires par courrier électronique avec accusé de réception et en précisera la durée prévisible.

Le salarié ne pourra télétravailler qu’en cas d’acceptation préalable et expresse de sa demande par la Société étant précisé que tout refus de la Société devra être motivé par au moins l’un des motifs suivants :

le non-respect du délai de prévenance visé précédemment,

le non-respect de toute ou partie des conditions d’éligibilité visées au § 2,

l’un des motifs visés au § 3.1.3 relatif à la suspension du télétravail régulier,

l’un des motifs visés au § 3.1.4 relatif à la réversibilité du télétravail régulier,

le conflit entre les dates de télétravail souhaitées et une période de présence obligatoire visée au § 4.2,

ou si le nombre de demandes de jours de télétravail occasionnel est trop important et/ou régulier. 


Modalités de passage en télétravail exceptionnel

La Société informe, par tout moyen, le salarié concerné :

des circonstances exceptionnelles justifiant le passage obligatoire en télétravail,

de la durée prévisionnelle de la mise en place du télétravail.

En fonction des circonstances qui justifient sa mise en œuvre, le télétravail exceptionnel pourra être accompagné de périodes de présence optionnelle, recommandée ou obligatoire dans les locaux de la Société.

Le passage en télétravail exceptionnel fera l’objet d’une information consultation du Comité Social et Économique.


Organisation du télétravail

Plages horaires, modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, notamment sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail qui lui est applicable.

Pendant les jours de télétravail, le salarié devra être joignable durant les horaires de travail applicables au sein de la Société. 

Par ailleurs, la Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.

Enfin, en cas de télétravail régulier, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail en télétravail sera organisé tous les ans avec la Société lors de l’entretien annuel.

Les jours de télétravail et de présence sur site sont déclarés, enregistrés et suivis. Les déclarations seront effectuées de manière anticipée et au plus tard la veille sur l’outil informatique qui est Chronos à la date de signature du présent accord.

Il est précisé que les déplacements professionnels entre deux lieux de mission seront considérés comme du temps de présence sur site.

Périodes de présence obligatoire

En cas de besoin du service (formation, réunion importante, besoin d’une permanence, mission urgente nécessitant la présence du salarié, maintien du lien social et/ou prévention de l’isolement, renouvellement ou maintenance informatique, enquête interne, procédure disciplinaire, etc.), la Société pourra imposer que certains jours soient travaillés dans les locaux, sans possibilité de télétravail régulier ou occasionnel.

Dans la mesure du possible, les périodes de présence obligatoire seront annoncées avec un délai de prévenance de trois (3) jours ouvrés par courrier électronique avec accusé de réception.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’accord sur le droit à la déconnexion bénéficie à l’ensemble du personnel, en ce compris les télétravailleurs,


Droits et obligations des parties

Le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société.

Le salarié en télétravail s’engage à :

télétravailler prioritairement depuis son domicile et informer son responsable et la direction des ressources humaines de tout autre lieu d’exercice du télétravail (même ponctuel), tel qu’un lieu de résidence secondaire, pour une durée de quelques jours au plus,

télétravailler exclusivement depuis un lieu satisfaisant aux critères visés au § 2.2, étant précisé qu’il pourra être dérogé, uniquement de manière ponctuelle, pour une durée de quelques jours au plus et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines, au critère (v) du § 2.2,

faciliter l’accès au lieu d’exercice du télétravail (en ce compris du domicile) des autorités, experts, représentants du personnel et, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins sept (7) jours calendaires, des salariés de la Société chargés de la sécurité et des conditions de travail,

respecter les modalités de suspension provisoire du télétravail régulier visées au § 3.1.3,

respecter les périodes de présence obligatoire visées au § 4.2,

systématiquement déclarer, dans les conditions prévues au § 4.1, les jours de télétravail et de présence sur site,

utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par la Société, veiller à ne pas le laisser sans surveillance, ainsi qu’à préserver la confidentialité des informations et données exploitées ou échangées et respecter la charte informatique d’Itron,

demeurer joignable pendant les plages horaires habituelles de travail visées dans le bulletin d’adhésion au télétravail,

respecter les règles de sécurité.

La Société est tenue à l’égard du salarié en télétravail :

de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions,

s’il est en télétravail régulier, d’organiser un point de suivi spécifique au cours de l’entretien annuel qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
Les postes éligibles au télétravail sont fournis en matériel permettant le travail à distance. Le télétravail ne génère pour le salarié aucun frais professionnels dans l’intérêt exclusif de l’employeur et est mis en place sur la base du volontariat. Aucune indemnité spécifique ne sera donc versée aux salariés en télétravail. 

Les frais de déplacement des salariés en télétravail, notamment ceux occasionnés par leur retour dans les locaux de la Société (en ce compris à la demande de cette dernière et en cas d’urgence) demeureront intégralement à leur charge et ne donneront pas non plus lieu au versement d’une indemnité (sous réserve de la prise en charge légale des titres d’abonnement au moyen de transports publics ou de location de vélos prévue par les dispositions de l’article L. 3261-1 du code du travail). 

Commission de suivi

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission composée :

des délégués syndicaux centraux,

de trois (3) membres par organisation syndicale représentative dans l’entreprise,

de quatre (4) représentants de la direction de la Société.

La commission sera présidée par le président du comité social et économique central ou son délégué.

Elle se réunira au moins une (1) fois tous les six (6) mois lors des douze (12) premiers mois d’application de l’accord. Une première réunion aura lieu à l’issue des deux premiers mois suivant la mise en œuvre du présent accord. 

Les réunions seront organisées à l’initiative de la Société, avec un délai de prévenance d’au moins quinze (15) jours calendaires.

Le temps passé en réunion de la commission sera considéré comme du temps de travail effectif.

La commission de suivi a pour objectif principal de veiller au respect et à la mise en œuvre des termes du présent accord. Elle pourra porter à la connaissance de la Société les éventuelles difficultés collectives ou individuelles liées à la mise en œuvre de l’accord. Il est précisé que chaque membre de la commission peut demander de s’entretenir avec le Responsable Ressources Humaines du site pour évoquer la situation d’un salarié ayant des difficultés liées à la mise en œuvre du présent accord. 

Compte tenu des renseignements individuels auxquels les membres de la commission pourraient être amenés à avoir accès, ceux-ci sont soumis à un strict devoir, de discrétion, de réserve et de confidentialité. 
 
La Société mettra à la disposition de la commission, lors de ses réunions, les données suivantes :

nombres de demandes de télétravail régulier,
nombres de salariés ayant bénéficié de télétravail occasionnel,

nombres de demandes de télétravail acceptées et refusées.


Clauses finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du code du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Portée de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large conclus antérieurement ou postérieurement.

Ainsi, les stipulations du présent accord se substituent à l’ensemble des stipulations des accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020, ces deux accords ne pouvant être opposés à la Société.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par la Société et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’une (1) semaine à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un (1) mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.



Dénonciation ou mise en cause de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-14 du code du travail, le présent accord peut, avec un préavis de trois (3) mois, être dénoncé. 

L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué (le cas échéant, avant l’expiration du préavis) ou, à défaut, pendant une durée d’un (1) an à compter de l’expiration du préavis.

Publicité et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, intégré dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Meudon, le 20 décembre 2022 en cinq (5) exemplaires qui, compte tenu des circonstances seront signés par signature électronique.




________________________________	_____________________________
X	X
ITRON FRANCE	Déléguée Syndicale Central CGT
Directrice des Relations Sociales  






	___________________________
	X
	Déléguée Syndical UNSA


Annexe 1 :

Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

Salarié(e)

Nom - Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………………

Fonction : …………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Service : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Lieu d’exercice souhaité pour le télétravail

Adresse : ……………………………………………………………………………………………………………………………………...........

J’atteste que ce lieu :

 est adapté au travail (équipé a minima d’un bureau et d’un siège), situé dans un environnement calme pouvant être utilisé partiellement pour exercer mon activité professionnelle, dans des conditions préservant la confidentialité des informations et données exploitées ou échangées

 est conforme aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur notamment en matière d’installation électrique

 dispose d’une connexion internet satisfaisante ainsi que d’une couverture réseau permettant, chacune de manière indépendante, d’utiliser les outils professionnels mis à ma disposition par l’entreprise, les abonnements de téléphonie/internet éventuellement requis pour accéder à ces réseaux ayant d’ores et déjà été souscrits indépendamment de mon activité professionnelle, de sorte que le télétravail ne génère aucun frais professionnel dans l’intérêt exclusif de l’entreprise

 fait l’objet d’une assurance habitation couvrant la situation de télétravail et, en cas de location, est conforme avec le bail d’habitation, lequel ne doit pas empêcher le télétravail

 est situé en France métropolitaine et distant de mon site de rattachement de moins de trois (3) heures (en automobile et/ou train, apprécié "porte à porte")

Je suis informé(e) que le passage en télétravail régulier est subordonné à d’autres conditions liées à mon poste et à ma situation professionnelle et dont le respect sera évalué par l’entreprise.

Modalités du télétravail

Date souhaitée de mise en place du télétravail régulier : ……………………………………………………………………… 

J’atteste avoir pris connaissance des modalités du télétravail régulier, ainsi que des droits et obligations inhérents, tels que prévus par l’accord d’entreprise du 20 décembre 2022 relatif au télétravail.

Ainsi, je m’engage à :

télétravailler prioritairement le lieu d’exercice du télétravail renseigné précédemment et informer mon responsable et la direction des ressources humaines de tout autre lieu d’exercice du télétravail (même ponctuel),

télétravailler exclusivement depuis un lieu satisfaisant aux critères visés précédemment,

faciliter l’accès au lieu d’exercice du télétravail (en ce compris du domicile) des autorités, experts, représentants du personnel et des collaborateurs de l’entreprise chargés de la sécurité et des conditions de travail,

respecter les modalités de suspension provisoire du télétravail régulier (en cas notamment d’exercice d’une mission spécifique nécessitant ma présence dans les locaux de l’entreprise, de période d’accompagnement renforcé, de prévention de l’isolement, de renouvellement des équipements et logiciels informatiques, de non-respect des obligations ou des conditions d’éligibilité au télétravail),

respecter les périodes de présence obligatoire en cas de besoin du service,

systématiquement déclarer mes jours de télétravail et de présence sur site,

demeurer joignable pendant les plages horaires habituelles de travail qui seront rappelées dans le bulletin d’adhésion au télétravail,

respecter les règles de sécurité.

Je donne mon accord au principe de réversibilité du télétravail régulier. Chaque partie peut ainsi unilatéralement y mettre fin, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé en principe à un mois (adaptable ou suppressible) et, si l’entreprise est à l’initiative de la cessation du télétravail régulier, de la motiver par au moins l’un des motifs prévus par l’accord d’entreprise relatif au télétravail.


Fait à : ……………………………………………………, le : …………………………………………………

Signature :


Annexe 2 :

Bulletin d’adhÉsion au tÉlÉtravail RÉGULIER





Entretien(s) ayant eu lieu le(s) : ……./……./…….    


avec : …………………………………………………….


SIGNATURE DU SALARIÉ :


Charte sur les droits et devoirs du tÉlÉtravailleur

Le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Celle-ci est notamment tenue à l’égard du salarié en télétravail régulier :
de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions,

d’organiser un point de suivi spécifique au cours de l’entretien annuel qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail régulier s’engage quant à lui à :
télétravailler prioritairement le lieu d’exercice du télétravail qu’il aura déclaré dans le formulaire de demande de passage en télétravail régulier et informer son responsable et la direction des ressources humaines de tout autre lieu d’exercice du télétravail (même ponctuel),

télétravailler exclusivement depuis un lieu satisfaisant aux critères visés dans le formulaire de demande de passage en télétravail régulier,

faciliter l’accès au lieu d’exercice du télétravail (en ce compris du domicile) des autorités, experts, représentants du personnel et des collaborateurs de l’entreprise chargés de la sécurité et des conditions de travail,

respecter les modalités de suspension provisoire du télétravail régulier (en cas notamment d’exercice d’une mission spécifique nécessitant ma présence dans les locaux de l’entreprise, de période d’accompagnement renforcé, de prévention de l’isolement, de renouvellement des équipements et logiciels informatiques, de non-respect des obligations ou des conditions d’éligibilité au télétravail),

respecter les périodes de présence obligatoire en cas de besoin du service,

systématiquement déclarer mes jours de télétravail et de présence sur site,

demeurer joignable pendant les plages horaires habituelles de travail qui sont rappelées dans le bulletin d’adhésion au télétravail,

respecter les règles de sécurité.