Accord collectif d’entreprise 
Sur le travail de nuit











	









































Préambule
En application des articles L2232-25 et L2232-25-1 du code du travail portant sur le champ de la négociation d’accord au sein des entreprises de plus de cinquante personnes, Sully Group a proposé aux représentants du personnel au sein du Comité d’Entreprise la revue sous la forme d’un accord collectif de l’accord interne conclu en 2015 concernant le travail de nuit.
Cette demande a été faite par mail aux membres élus du CE Sully Group le 4 mai 2018.
Une partie des membres du Comité d’Entreprise ont accepté d’organiser cette négociation et aucun des membres n’a présenté de mandat d’une organisation syndicale représentative dans un délai d’un mois suivant cette date.
Les éléments de l’accord collectif ont fait l’objet de réunions d’échange avant signature par les membres du CE volontaires et acceptant cet accord.

L’accord collectif a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre au travail de nuit au sein de Sully Group. Ce travail est rendu nécessaire, parfois, afin d’assurer la continuité de service requise pour les besoins clients. 
La mise en œuvre du travail de nuit, doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail. 
Les dispositions du présent document s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société au sein de ses établissements actuels ou à venir, ainsi qu’aux éventuelles sociétés pouvant l’intégrer.

Article 1. Modalités de recours au	travail de nuit
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit utilisé que dans des cas exceptionnels, lorsqu’il a pour objectif d’assurer à l’entreprise ou à ses clients une continuité de services associés à leur activité économique ou d’utilité sociale, dans le but notamment :
De réaliser des interventions planifiées nécessitant des arrêts d’exploitation,
D’assurer la relève prioritaire d’applications sans attendre des horaires ouvrés,
De suivre et supporter le fonctionnement d’applications liées à une activité économique ou sociale continue.

Dans ce cadre, le travail de nuit n’est pas limité à un domaine, un type de poste ou une catégorie de salarié mais sa mise en place et l’organisation des équipes mobilisées sont décidées par l’entreprise en regard du caractère spécifique et impératif des activités à assurer.
L’ensemble du personnel des établissements de l’entreprise est susceptible d’intervenir en travail de nuit de manière habituelle ou exceptionnelle selon les cas.



Article 2. Définitions 
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique. 
Période de nuit
Par convention, la plage horaire ayant lieu entre 21 et 6 heures du matin est appelée « période de nuit ».
Travailleur de nuit
La qualification de travailleur de nuit est liée au volume de ses activités de nuit mais indépendante de son taux d’activité.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié en forfait heures qui accomplit en période de nuit :
Au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien.
Ou au moins 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs.

Est aussi considéré comme travailleur de nuit, tout salarié en forfait jours qui accomplit, en période de nuit,
2 demi-journées de travail par semaine selon son horaire de travail habituel.
Ou au moins l’équivalent de 40 jours d’activités cumulées sur 12 mois consécutifs.
Travail de nuit
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travail de nuit, tout travail ayant lieu pendant une période de nuit.
Est considéré comme un travail habituel de nuit, tout travail accompli dans la période de nuit de façon régulière pour des opérations reconductibles périodiquement (journée, semaine, mois) par une personne ayant le statut de travailleur de nuit.
Est considéré comme un travail exceptionnel de nuit (ou non habituel), tout travail accompli dans la période de nuit, de façon exceptionnelle et pour une opération spéciale, sans périodicité implicite.

Article 3. Principe du volontariat
Sauf si une clause de son contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, l’affectation à un travail habituel de nuit d’un salarié repose sur son acceptation expresse et non contrainte et constitue une évolution contractuelle.
Le volontariat prévalant, il est essentiel que ce choix soit murement réfléchi par rapport à ses contraintes familiales, personnelles et que cet engagement ne soit pas éphémère.
Le refus du travail habituel de nuit peut constituer une faute grave si son contrat comporte ce type d’activité et qu’il ne peut se prévaloir d’obligations familiales impérieuses incompatibles.
Le travail exceptionnel de nuit mobilise un ou des collaborateurs ayant donné un accord explicite limité aux actions qui lui ont été soumises. Cet accord explicite de sa part est nécessaire pour chaque travail exceptionnel.

Article 4. Contreparties accordées
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent :
Pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit sous forme de majoration du taux horaire de base ;
Pour le salarié exerçant un travail habituel de nuit sous forme de repos compensateur.
Pour le travailleur de nuit, ces deux contreparties se cumulent.

Majoration du taux horaire
Travail habituel de nuit – Travailleur de nuit :
En cas de travail habituel de nuit, en période de nuit, le salarié bénéficie d’une majoration de 25% de son taux horaire de base.
Travail exceptionnel de nuit :
En cas de travail exceptionnel de nuit, en période de nuit, le salarié bénéficie d’une majoration de 50% de son taux horaire de base.
Ces majorations sont toujours payées en sus des majorations du dimanche/jours fériés. Elles sont dues sur la totalité des heures effectuées en période de nuit.

Afin de lisser les variations des majorations mensuelles de travailleurs de nuit, l’entreprise peut proposer une prime mensuelle forfaitaire. Celle-ci respectera les majorations découlant des heures de nuit effectuées sur la période considérée de forfaitisation (semestre, année) et sera complétée le cas échéant.
Repos compensateur du travailleur de nuit
Le travailleur de nuit au forfait heures, tel que défini à l’Article 2 du présent accord, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos équivalent à 5% de ses heures de travail effectuées en période de nuit.
Le travailleur de nuit au forfait jours, bénéficie de la contrepartie sous forme de repos équivalent à 5% des périodes de travail de nuit.
Les travailleurs de nuit sont informés mensuellement des volumes de travail de nuit effectué(s) et de repos acquis ainsi que du délai de prise des journées acquises. La prise de repos compensateur est suivie sur l’outil intranet de gestion des congés.

Cas général
En application des articles D3121 du code du travail, la prise individuelle des repos prend en compte les éléments suivants :
Elle nécessite l'acquisition préalable d’un repos équivalent à une demi-journée habituelle de travail.
Elle peut être assurée par demi-journée et est cumulable avec les autres congés.
Le repos compensateur est réparti régulièrement dans le cycle de travail pour permettre les périodes de récupération. Il doit être pris sous un délai de deux mois à compter de son acquisition.
A défaut de prise à l’initiative du travailleur de nuit dans le délai de deux mois, l’entreprise doit imposer de les prendre dans un délai maximum d'un an.
A l’arrêt de son activité de travailleur de nuit, son solde de repos compensateur est arrondi à la ½ journée supérieure et doit être pris aux mêmes conditions.

Cas de moins de 35 H travaillées
Lorsque les deux conditions suivantes sont réunies :
la durée moyenne travaillée est inférieure à 35 heures hebdomadaires
et la différence entre cette durée moyenne réelle et les 35 heures légales rémunérées couvrent les repos compensateurs,
la prise en compte de ces repos compensateurs peut être intégrée aux horaires d’affectation et plannings de repos standards.

Article 5. Les principes de	fonctionnement

Les plannings d’activité seront communiqués aux salariés dès le démarrage de la prestation et au plus tard un mois avant leur mise en place en cas de d’évolution du cycle de travail.

Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes consécutives.
La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. 
Pour une plage de service globale supérieure à 7H30, la durée de la pause est de 30 minutes. Le temps de pause peut alors être fractionné en respectant un minimum de 20 minutes consécutives pour une des fractions.
Les temps de pause ne sont, par principe, pas considérés comme du temps de travail rémunéré. Des accords commerciaux plus favorables seront recherchés avec nos clients pour intégrer tout ou partie du temps de pause dans le temps de travail rémunéré.
Durée maximale du travail de nuit
La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives et ne peut dépasser 40 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Dans la mesure du possible, un horaire de 7h30 sera privilégié pour se rapprocher au plus des conditions d’exercice de jour.
En cas de circonstances exceptionnelles et après avis du CSE, il est possible de demander à l'inspecteur du travail l’autorisation de dépasser la durée maximale quotidienne de travail.
Prime de Repas des travailleurs de nuit
Pour une activité d’au moins 6 heures consécutives avec prise ou libération de poste intervenant en période de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient par défaut d’une Prime de Repas d’un montant de 6,40 € Net non limitée dans le temps. En début de mission, ils peuvent bénéficier d’une Indemnité forfaitaire de Repas aux conditions standards précisées au sein du livret d’accueil.
Dans les autres cas, le travailleur bénéficie d’un TR (Titre Restaurant) ou une IR (Indemnité de Repas) dans les conditions en vigueur dans la société.
La prime repas n’est pas cumulable sur une même journée avec une autre participation à la restauration.
Frais de déplacement
En cas d’impossibilité d’utiliser les transports en commun, en raison de leur inexistence, de risques pour la sécurité ou d’incompatibilité des horaires de travail, le salarié sera autorisé à utiliser un véhicule personnel ou un véhicule de société dans les conditions d’affectation, de remboursement, d’assurance en vigueur dans la société sans distinction de zones.

Article 6. Affectation d’un travailleur de	nuit à un travail de jour
Le terme de mission se rapporte à l’activité du salarié sur un lieu, un client et une période donnée. La sortie d’un travail habituel de nuit peut intervenir en fin de mission ou en cours de mission à la demande du salarié. 
La notion de volontariat s’exerce aussi pour les cas de retour à un travail de jour, lorsque le salarié en fait la demande. Les demandes de sortie volontaire du travail de nuit habituel interviendront :
Après une période de 12 mois (ou 24 mois pour les salariés embauchés pour ce type d’activité) en qualité de travailleur de nuit. Cette période est instaurée afin d’éviter l’instabilité dans le service de nuit pouvant pénaliser les autres salariés affectés au même dossier. Quelques situations personnelles exceptionnelles pourront réduire cette période minimum.
Obligatoirement après un délai de prévenance d’au moins 3 mois permettant à l’entreprise d’adapter en douceur son dispositif de remplacement pour le travail de nuit et de rechercher des missions en travail de jour.

Le travailleur de nuit revenant à un travail de jour bénéficiera d’une compensation permettant une réduction progressive de ses majorations et primes liées au travail de nuit, lorsque :
Le passage au travail de jour est une volonté de l’entreprise et après une période d’au moins 24 mois,
Ou dans le cas d’une inaptitude du salarié au travail posté continu, médicalement constatée par la médecine du travail,
A l’arrêt des majorations liées au travail de nuit, la compensation est déterminée comme suit :
le 1er mois : 50% de la majoration des heures de nuit calculées sur la moyenne des 12 derniers mois.
le 2ème mois : 30% de la majoration des heures de nuit calculées sur la moyenne des 12 derniers mois.
le 3ème mois : 20% de la majoration des heures de nuit calculées sur la moyenne des 12 derniers mois.

En cas d’arrêt en milieu de mois, les mois à prendre en compte en considération pour le calcul de la compensation seront les 12 mois complets précédents l’arrêt de l’activité de nuit.



Article 7. Protection de la santé et	sécurité du travailleur de nuit
Surveillance médicale 
L’entreprise déclare tout travailleur de nuit au service de médecine du travail préalablement à la prise de poste.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à cette affectation sur le poste. A l’issue de la visite, le salarié bénéficie ensuite de modalités de suivi adaptées déterminées par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans.
En dehors des visites d’information et de prévention, tout travailleur de nuit peut bénéficier, à sa demande, d’une visite médicale. 
Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.
Sécurité 
Un salarié travaillant seul de nuit, devra être obligatoirement équipé d’un système de sécurité spécifique (Dispositif d'Alarme pour Travailleur Isolé DATI).

Article 8. Compte personnel de 	prévention de la pénibilité
Ce compte est destiné aux salariés dont le travail se déroule dans des conditions difficiles. En fonction de l'exposition à différents facteurs de risques, le compte pénibilité du salarié est crédité d'un certain nombre de points. En fonction de ce nombre de points cumulés au cours de la carrière,  peut être avancé d'un ou plusieurs trimestres, le salarié peut réduire son temps de travail ou encore suivre une formation.
Le travail de nuit est source de pénibilité reconnue dès lors qu’il s’exerce plus de 120 jours par an pour au moins une heure entre minuit et 5 heures du matin. Chaque salarié dans ce cas, par exercice civil, verra son compte pénibilité crédité de 4 points ou du double s’il est âgé de 59,5 ans au 1er janvier de l’année civile considérée. 
L’entreprise établira par année civile, pour chaque salarié exposé à ce facteur de pénibilité une fiche de prévention, qu’elle lui remettra au plus tard le 31 janvier de l'année suivante ou en cas de fin de contrat au plus tard le dernier jour du mois suivant le départ du salarié.


Article 9 : Maintien intégral des droits
Protection de la maternité : 
A partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté, peut être affectée à un travail de jour à sa demande et ou celle de son médecin dans un délai maximum de 15 jours ouvrés, sous réserve de l’avis médical.
Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération. Pour le calcul du maintien de salaire, le salaire de référence comprendra également la majoration liée aux heures de nuit calculées sur la moyenne des 12 derniers mois.
Cette rémunération ainsi revalorisée sera maintenue pendant la durée de son congé maternité. 
Pour la prise du congé d’adoption, le salarié (homme ou femme) bénéficiera des mêmes avantages qu’en cas de congé maternité.

Egalité de traitement : aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination.
Egalité entre les hommes et les femmes : la considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur : 
Pour embaucher un(e) salarié(e) à un poste de travail comportant du travail de nuit ou du travail posté.
Pour muter un(e) salarié(e) d’un poste de jour vers un poste de nuit/ travail posté ou inversement.
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. 
Formation professionnelle : Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le cadre du plan de formation de la Société présenté au CSE, y compris celles relatives aux périodes de professionnalisation, au congé individuel de formation et à tout autre dispositif légal de formation professionnelle.


Article 9. Dispositions générales
Validité de l’accord
En application de l’Article L2232-25, la validité du présent accord collectif est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Durée et entrée en vigueur
Le présent document est établi pour une durée indéterminée. 
Le présent document annule et remplace toutes dispositions antérieures résultant d’un accord collectif, d’accord individuel, de notes de services ou usages en vigueur au sein de Sully Group portant sur les sujets faisant l’objet de cet accord interne.
L'accord collectif entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ARA associé au siège de l’entreprise (Direccte) et du conseil de prud'hommes.


Suivi de l’accord de nuit
Un suivi du travail de nuit sera effectué par la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE (ou le CHSCT avant sa mise en place) à l’occasion de leurs réunions périodiques. 
Les informations d’entrée seront le nombre de salariés concernés, la localisation, les difficultés connues, et les dates des dernières visites médicales.
Révision et dénonciation 
Chaque partie signataire dispose de la faculté de dénoncer ou demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement. 
Les discussions relatives à cette demande de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision, ou à défaut seront maintenues. 
Information des salariés
Le présent accord est mis à disposition de tous les salariés sur le site collaboratif Collaborateurs.




Fait à Saint Priest le 7 septembre 2018.