Accord sur d’Aménagement du temps de travail


Parties à l’accord 

	Entre :

La Société APS All Precision Systems SASU, sise 18 rue Jean Perrin – Zone Actisud Le Chapitre – 31100 Toulouse, ci-après dénommée « l’Entreprise »,
Représentée par X, agissant en tant que Directeur Général, 

											D’une part, 

	Et,

 L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, XX, 

											D’autre part.



Il est conclu ce qui suit :






























Chapitre 1 -Aménagement du temps de travail sur l’année applicable aux salariés gérés en heures

Article 1 - Champ d’application

L’organisation du temps de travail sur une période annuelle résultant des dispositions de l’article L.3122-2 du code du travail est applicable à l’ensemble du personnel non-cadre à temps complet et à temps partiel, à l’exclusion du personnel relevant des dispositions prévues au Chapitre II. Cette organisation du temps de travail ne s’applique pas aux intérimaires, dont l’horaire de travail sera décompté hebdomadairement.

Compte tenu de la mise en œuvre de cette organisation du travail sur l’année, qui permet d’ajuster le volume de l’horaire de travail aux besoins de la production et de développement, l’Entreprise veillera à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire pour du personnel non-cadre. Lorsqu’il sera procédé à un tel recours, celui-ci pourra se faire de façon alternative ou complémentaire à la variation des horaires selon l’importance du besoin.

Article 2 - Données économiques et sociales justifiant le recours à un aménagement d’horaire sur l’année

Les variations d’intensité, de plus en plus fréquentes et importantes, auxquelles est soumise notre activité qu’elle soit de production ou de développement, entraînent des fluctuations de l’horaire hebdomadaire occasionnant des surcoûts qui peuvent mettre en danger notre compétitivité, sans assurer une rémunération constante aux salariés.

Afin de rester compétitifs dans notre secteur d’activité qui évolue dans un contexte hautement concurrentiel où les facteurs de réussite sont la qualité de service, le respect des délais de livraison, et la maîtrise des coûts, l’entreprise est contrainte de rechercher toutes les solutions pour améliorer sa réactivité face aux demandes des clients, avec le souci de trouver un juste équilibre entre les impératifs économiques de l’entreprise et les intérêts des salariés. 

Pour atteindre ce but, la répartition de la durée du travail sur l’année en application de l’article L 3122-2 du Code du Travail, est apparue comme l’un des moyens pour répondre à la nécessaire préservation de la compétitivité de l’entreprise en permettant d’élargir la période de décompte du temps de travail effectif mais aussi d’éviter le recours au dispositif d’activité partielle en cas de baisse d’activité. 

Article 3 - Période d’appréciation de l’horaire sur l’année

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, l’horaire hebdomadaire augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4 - Programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire 

Une programmation indicative annuelle des variations d’horaire, avec notamment la mention de la journée de solidarité, sera établie en fin de chaque période précédente à partir du budget. 
Elle sera affichée sur le lieu de travail en début de période de décompte. La programmation pourra être collective, par services, par unités de travail ou par groupes de fonctions.

Le contrôle de l’horaire réellement effectué sera assuré pour chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail, par le biais d’un système de badgeage. 

Il appartient au Responsable de service de suivre et de veiller à ce que la charge soit adaptée au temps de travail prévu. Seul le responsable de service est autorisé à modifier la planification horaire du salarié. Tout dépassement d’horaire réalisé sans son accord préalable sera écrêté.

Chapitre 5 - Conditions, délai de prévenance des changements du volume de l’horaire et travail et de sa répartition, et modalités de communication

Au cours de la période de décompte, les salariés à temps complet seront informés des variations à la hausse de l’horaire hebdomadaire de travail planifié dans un délai minimal qui sera autant que possible de 7 jours ouvrés.

Mais, compte tenu de contraintes (la liste n’étant pas exhaustive) qui peuvent être d’ordre technique telles que, notamment, défaut ou problème sur fabrication, pannes de machines, retards dans la livraison de matériel par des fournisseurs, d’ordre économique telles que notamment commandes urgentes ou grèves chez un transporteur, ce délai de prévenance sera de 48 heures qui pourra être ramené à 24 heures sur la base du seul volontariat.

En cas de variation à la baisse de l’horaire de travail planifié, le délai de prévenance sera de 24 heures pour les salariés à temps complet. 

Le délai de prévenance, des salariés à temps partiel, sera de 7 jours ouvrés pour toute variation à la baisse comme à la hausse de leur horaire hebdomadaire de travail.

Le CSE sera tenu régulièrement informé lors des réunions mensuelles des aléas ayant pu exister, et, qui auraient justifié cette exception au respect des délais de prévenance, prévue à l’alinéa 2 du présent article.

Ces variations d’horaire pourront être collectives ou individuelles, en fonction de la charge de travail notamment des services, ateliers ou cellules concernées.

Chapitre 6 - Limites maximales et répartition des horaires 

A titre d’information, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. 

La durée hebdomadaire ne pourra excéder 48 heures de travail effectif par semaine et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation de l’Inspection du Travail. 

1 - Horaire moyen hebdomadaire sur l’année : semaine nominale

La durée hebdomadaire moyenne annuelle du travail, après application du présent accord, sera de 35 heures de travail effectif. 

En dehors des périodes de forte ou de faible activité, la durée hebdomadaire de travail effectif sera de 36 heures (temps de pause exclus), réparties sur 5 jours de travail selon les horaires qui seront affichés. 

La réduction du temps de travail pour passer de 36 heures à 35 heures s’effectuera par l’attribution de jours de repos dits Réduction du Temps de Travail « RTT ».

Les jours de RTT sont fixés au nombre de 6 pour une année complète de présence soit du 1er janvier au 31 décembre, et ce, que le travail soit effectué en semaine nominale, haute ou basse. 
Ils sont acquis, mensuellement, au prorata du temps de travail effectif. Ne donneront pas lieu à acquisition de RTT les périodes non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales pour l’acquisition des RTT. 

Pour les personnes entrant ou sortant en cours de mois, le nombre de RTT correspondant à la réduction de l’horaire est déterminé pour chaque salarié, en fonction de son temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle. Le droit individuel au RTT ainsi calculé sera, si nécessaire, arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure en fin d’année.

Ces 6 jours seront répartis pour moitié à l’initiative de l’employeur, un calendrier de ces jours étant présenté au Comité Sociale et Economique en fin d’année précédente. L’autre moitié est laissée à l’initiative du salarié, en accord avec son responsable hiérarchique. 

Les jours de RTT laissés à l’initiative du salarié pourront être pris par journée entière ou par demi-journées dans le respect des règles régissant la prise des journées de congés payés.

En tout état de cause, ces jours de RTT devront être soldés avant le 31 décembre.

Si toutefois, ces jours de RTT ne pouvaient pas être tous soldés au 31 décembre pour des raisons de service et à la demande de la hiérarchie, et, si l’horaire annuel de référence de 1 607 heures de travail effectif était dépassé, le surplus serait éventuellement payé en heures supplémentaires. 

2 - Limites de variation de l’horaire hebdomadaire et répartition

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire de travail pourra atteindre jusqu’à 48 heures de temps de travail effectif (temps de pause exclus).

En période de basse activité, l’horaire hebdomadaire pourra être ramené à 0 heure de temps de travail effectif. 

Pour les salariés à temps partiel, l’horaire hebdomadaire de travail contractuel pourra être amené à varier entre 0 heure et l’horaire hebdomadaire de travail contractuel majoré de 33%.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail. Cependant, il ne pourra excéder 5,5 jours par semaine civile et le recours au travail le samedi matin devra rester exceptionnel. 


Article 7 - Garanties collectives et individuelles

1 - Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire réellement effectué, qui correspond à l’horaire légal, soit 35 heures hebdomadaires. 

En cas de modification de l’horaire légal, les limites fixées ci-dessus seraient automatiquement revues sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent Accord. 

Pour les salariés à temps complet, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 44 heures, lors des périodes de forte activité, sont décomptées en heures supplémentaires à la fin de la semaine considérée et sont payées en tant que telles mensuellement. 

Les heures non travaillées en dessous de l’horaire hebdomadaire de 36 heures ou de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du recours à l’activité partielle.

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel majoré de 10%, lors de période de forte activité, sont décomptées en heures complémentaires à la fin de la semaine considérée et sont payées en tant que telles mensuellement.

2 - Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite sur le bulletin de paie, au moment de l’absence, proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle lissée.

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire annuel a été respecté. 

La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps de travail effectif. 

3 - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. 

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée, sur la base de son temps réel au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire. 

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération perçu par rapport à son temps de travail réel. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 

4 - Report des crédits et débits d’heure dans le cadre de l’horaire variable

Dans le cadre des horaires variables, les salariés visés, dans le présent chapitre, ont la possibilité de travailler chaque jour plus ou moins que la durée théorique journalière de travail en vigueur : la différence entre la durée de travail effectuée (dans la limite des plages variables autorisées) et la durée théorique est le solde, appelé :
crédit s’il est positif
débit s’il est négatif

A la fin de chaque journée, le solde journalier est reporté sur la journée suivante.
 
Le cumul hebdomadaire de ces soldes journaliers ne doit pas dépasser plus d’une heure par semaine en crédit ou en débit. 

Le cumul hebdomadaire est reporté d’une semaine sur l’autre puis d’un mois sur l’autre dans le compteur « crédit/débit annuel » qui est lui-même limité à 1 heure maximum en débit ou en crédit sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile en cours.

Au 31 décembre, le compteur crédit/débit permanent annuel sera remis à zéro de sorte que sur la paie du mois suivant :
- le crédit d’heure restant éventuel sera payé en fonction des dispositions prévues
- le débit d’heure éventuel sera retenu sur la paie

5 - Rémunération en fin de période de décompte

Dans le cas où l’horaire annuel de la période de décompte, pour les salariés à temps complet pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède l’horaire annuel de référence de1 607 heures de travail effectif, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire, déduction faite des heures supplémentaires effectuée au-delà de 44 heures qui ont été décomptées et payées mensuellement. Chacune de ces heures ouvre droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excédent l’horaire légal annuel de 1607 heures équivalent à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures. Elles sont imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires certaines absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (notamment maladie, congés sans solde, paternité, maternité, congé enfant malade, …).

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excédent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte annuel, déduction faite des heures complémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel majoré de 10% qui sont des heures décomptées et payées mensuellement, sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, les heures excédent l’horaire moyen à la fin de la période de décompte ou à la date de rupture du contrat, seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. 

6 - Activité partielle

Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, la Direction pourra, après consultation des délégués syndicaux et du Comité Sociale et Economique interrompre le décompte annuel du temps de travail. Toutefois, toutes les possibilités de recours offertes par la prise de congés, de jours de RTT, de repos ou de récupération devront être utilisées avant d’avoir recours à l’activité partielle. 

Dès lors que la réduction ou la suspension de l’activité répond aux conditions des articles R 5122-1 et suivants du Code du Travail, la Direction demandera l’application du régime d’allocations d’activité partielle. 

Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions des articles R 5122-1 et suivants du Code du Travail, demander l’application du régime spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.
Chapitre 2 - Dispositions propres aux cadres et à certaines catégories de non-cadres dont le temps de travail est décompté en jours

Article 8 - Forfait en jours sur une base annuelle 

1 - Salariés visés

Conformément à l’article L 3121-43 et suivant du Code du Travail et de l’article 14 de l’Accord National du 28 Juillet 1998 sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie modifié par les avenants du 29 janvier 2000 et du 3 mars 2006, la formule des forfaits définis en jours sur l’année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur travail ne soit pas prédéterminée. 

Les salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. 

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 

Sont visés dans le présent chapitre : 

Les salariés cadres :

Il s’agit de tous les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la Convention et des Accords Métallurgie, et dont la fonction telle qu’elle résulte de leur contrat de travail est classée (classification définie à l’article 22 de la Convention Nationale des Ingénieurs de la Métallurgie du 13 mars 1972 modifiée) à un coefficient supérieur à 76. 

Salariés non-cadres :

Peuvent être visés notamment, les salariés dont les types de fonctions et niveaux de classement sont les suivants :

Pour les fonctions itinérantes (notamment commerciales, technico-commerciales, d’inspection, de contrôle technique) et celles de techniciens de bureaux d’études (notamment de recherche, développement, de méthodes, de prototypes, d’essai), de service après-vente (notamment de dépannage), le classement tel qu’il résulte de la classification définie à l'article 3 de l’Accord National du 21 Juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 215. 

Pour les fonctions d’agent de maîtrise, le classement, tel qu’il résulte de la classification définie à l’article 3 de l’Accord National du 21 Juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 240. 

La mise en place de telles conventions de forfait jours pour les fonctions itinérantes ou techniciens de bureaux d’études, ou de service après-vente ne commencerait qu’au coefficient 285 compris. Pour les fonctions d’agents de maîtrise la mise en place de telles conventions de forfait jours ne commencerait qu’au coefficient 305 compris. De telles mises en place donneraient lieu à consultation des représentants du personnel préalablement à toute proposition aux salariés qui pourraient en bénéficier.

Le contrat de travail définit les caractéristiques qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié cadre ou non cadre tel que défini ci-dessus, pour l’exécution de ses fonctions. 

2 - Nombre de jours travaillés dans l’année

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et les Jours de Repos Annuels ci-après dénommés « JRA », le nombre de jours travaillés sur l’année sur la base duquel le forfait est défini pour les salariés cadres ou non cadres visés par le présent article ne peut excéder le plafond visé à l’article 3121-44 du Code du travail. 

Ce nombre de jour de travail est fixé, au moment de la conclusion du présent Accord, à 218 jours équivalent à 436 demi-journées de travail pour une année complète de travail, dont une journée de solidarité.

Les modalités de détermination des JRA sont identiques pour les salariés cadres et non cadres visés par le présent chapitre. Le nombre de JRA a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier notamment des jours fériés. A titre d’exemple en 2023, le nombre de JRA pour un salarié travaillant sur une année complète s’élève à 9 jours : 365 jours ouvrés sur 2023 – 105 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés annuels – 8 jours fériés (chômés tombant sur un jour ouvré) – 9 JRA = 218 jours travaillés.

Les JRA seront acquis mensuellement. Pour les salariés entrants ou sortants en cours d’année, le nombre de JRA sera déterminé au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle (rapport entre le nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année ou jusqu’à la rupture du contrat et le nombre de jours ouvrés de l’année). Le nombre de JRA ainsi calculé sera, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure en fin d’année. 

Les modalités d’utilisation de ces JRA sont les suivantes :
3 jours « employeur » sont des JRA collectifs fixés par l’employeur en fin d’année précédente et présentés au Comité Social et Economique.
le solde restant de JRA est laissé à la main du salarié et sera pris en accord avec son responsable hiérarchique

Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils sont à solder en fin de chaque année. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent pas prétendre. 

3 - Repos quotidien, hebdomadaire et modalités de contrôle de l’organisation du temps de travail

Le jour de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Le nombre de jours travaillés par semaine ne pourra excéder 6 jours par semaine civile et le travail le samedi devra rester exceptionnel. 

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit, également, bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos (JRA). Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

4 - Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Pour les salariés non-cadres, elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, y compris le cas échéant la prime d’ancienneté, majorés de 30 %.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44. 
Chapitre 3 - Divers

Article 10 - Durée de l’Accord 

Le présent Accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée. 

Il se substitue notamment aux accords, usages, engagements unilatéraux portant sur l’organisation et la rémunération du temps de travail. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’Article 13 du présent Accord. 

Article 11 - Modalités de suivi de l’Accord 

Une réunion de suivi, présentant un bilan d’application du présent accord, sera organisée, une fois par an, avec les instances représentatives du personnel, au plus tard avant la fin du premier trimestre.

Article 12 - Révision 

Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Article 13 - Dénonciation 

Le présent Accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L 2261-9 du Code du Travail. 

Article 14 - Dépôt et Publicité

Le présent Accord (établi en 2 exemplaires originaux) sera déposé auprès de la DREETS en version électronique, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse en application de l’article D 2231-5 du code du travail.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale déclarée dans l’entreprise. 

De plus, l’accord sera transmis par mail et mis sur le réseau. 

Fait à Toulouse, le 20 juillet 2023
	

Pour APS
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Pour la CFDT 								
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Déléguée Syndicale APS