ACCORD COLLECTIF 
REGISSANT LE TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE BIGBEN LOGISTICS
 
Entre les soussignés : 
 
La Société BIGBEN LOGISTICS immatriculée sous le numéro dont le siège social est situé 396/466 rue de la voyette - CRT 2 – 59273 FRETIN, représentée par XXX
 ayant tout pouvoir par la présente,
					 D’une part, 

Et 
 
La Délégation Syndicale C.G.T représentée par XXX  Délégué Syndical, 
  					D’autre part,
 
 
PREAMBULE 
 
Le groupe BIGBEN a souhaité, dans le cadre du dialogue social, repenser les modalités d’organisation du travail mises en place par l’accord initial de réduction du temps de travail instauré en juillet 2000 puis modifié par voie d’avenants en 2006 et 2007. 
Cet accord a notamment pour objectif de se caler à l’avenant révision signé au 1er janvier 2022 au sein de l’entité BIGBEN INTERACTIVE. Cet avenant de révision précisait le fonctionnement des forfaits annuels en jours et de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois (anciennement appelé « modulation annuelle »).
Pour faire suite à l’accord partiel d’actifs et à la création de la filiale BIGBEN LOGISTICS, le présent accord se substitue en tout point aux accords et avenants précédents, dont les dispositions cesseront toutes de recevoir application dès l’entrée en vigueur du présent avenant.


Concernant la mise en place du forfait annuel à 218 jours 

La Société BIGBEN LOGISTICS souhaite mettre en place une organisation du temps de travail en forfait en jours sur l’année pour les collaborateurs ayant le statut Cadre et disposant d’une autonomie réelle dans le cadre de leurs missions.
Cette décision résulte d’une réflexion menée de façon concertée au sein de l’entreprise avec les personnes intéressées, afin de :
concilier au mieux les besoins des clients et les besoins des collaborateurs ; ces derniers devant avoir une grande liberté dans la gestion de leur emploi du temps, leur permettant de répondre aux exigences des clients afin de s'adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations. La mise en place du forfait jours répond à cette double exigence.
assurer la compétitivité de l'entreprise qui doit faire face à la concurrence internationale et, par voie de conséquence, de maintenir, voire de développer l'emploi. 
Le présent avenant a donc pour objet d’organiser les conditions et modalités de mise en œuvre d’un forfait à 218 jours, afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et en assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés, et ce dans le respect de leur santé et de leur sécurité.



Concernant l’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois 
(anciennement appelée « Modulation »)

La société BIGBEN LOGISTICS souhaite maintenir ce mode d’organisation pour le personnel Non-Cadre employé à l’activité de Logistique. Défini par l’accord initial de réduction du temps de travail et par ses avenants comme de la « modulation », les modalités de ce mode d’organisation s’organiseront selon les modalités visées au point 3.3
.
Il est rappelé que le recours à l’annualisation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l'activité commerciale et donc logistique de l’entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires ou à de la main d’œuvre précaire en période de forte activité et à l’inverse, permet de limiter le recours à l’activité partielle en période d’activité basse. 

Les parties signataires ont pris en considération ces différentes exigences pour aboutir à un accord qui d’une part, garantit la qualité de travail réalisé et d’autre part, favorise la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, gage d’un engagement de qualité des salariés au sein de l’entreprise.



Il a donc été convenu ce qui suit : 





 
CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 
Le présent avenant a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l’entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours, au sens des articles L.3121-58 et suivants du code du travail.
 
L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures,
de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.
Ceci amène,
à constater l’impossibilité pour la direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires à certains collaborateurs, membres de l’encadrement,
à laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l’organisation du travail,
à considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation.

Article 1.1 : Champ d’application du forfait jours 
 
Les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants : 
 Les cadres dont le coefficient est fixé du Niveau VII au niveau X au sens de la convention collective et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
 
 Les salariés qui ne sont pas concernés sont les suivants :
- Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.
Ces cadres bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de responsabilités étendues et peuvent engager l’entreprise,
- Les salariés sous statut d’employé et d’agent de maitrise.

Ces salariés bénéficieront d’une des deux autres modalités d’organisation du travail prévues ci-dessous.


Article 1.2 : Convention individuelle de forfait jours 
 
La durée du travail, en jours, des salariés visés à l’article 1, sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :
- la convention est établie en nombre de jours, dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci,
- le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas, inférieur, ce qui par conséquent peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit,





- le nombre de 218 jours travaillés (y compris la journée de solidarité), correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile. En cas de prise de congés payés inférieure (en particulier pour les nouveaux embauchés) ou supérieure à ce nombre, le nombre de jours travaillés sera adapté en conséquence et pourra s’établir jusqu’à 243 jours (218 + 25).
 

Article 1.3 : Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année 
 
1.3.1 Organisation du planning 
 
a) La période de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre.
 
b) Les jours ou demi-journées travaillés seront à répartir sur l’année.
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après la coupure déjeuner.

c) Les jours de repos seront planifiés et suivis mensuellement. La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans son organisation du travail.

 
1.3.2 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 

Compte tenu de son autonomie et/ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et le responsable hiérarchique veilleront ensemble, et régulièrement (au moins une fois par trimestre), au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien (11h de repos entre 2 jours travaillés et 35 H de repos le week-end).
 
En cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. Cette dernière organisera alors dans les plus brefs délais un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés. 

Quoi qu’il en soit, une fois par an, et au plus tard le 31 octobre de chaque année, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d’organisation du temps de travail : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Sera également abordée lors de l’entretien annuel, la question de l’amplitude de la journée de travail. A cette occasion, il sera demandé au collaborateur de valider ou non que sa charge de travail est cohérente avec le nombre de jours travaillés.









1.3.3 Modalités de suivi et contrôle des journées & demi-journées travaillées et non travaillées 
 
La déclaration de décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention sur un document électronique établi mensuellement par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur.

Ce document de contrôle mensuel fera notamment apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées au titre du repos,
les autres jours d’absence (maladie, accident du travail, congé sans solde…).
 Ce document est validé par le responsable hiérarchique et par le service RH.

Un dispositif de veille sera mis en place afin de vérifier que les salariés sous le régime forfait annuel en jours ont bien respecté le nombre de jours non travaillés au titre du repos à la fin de chaque trimestre civil. En cas de difficulté le manager pourra organiser un entretien avec le salarié concerné et si besoin imposer des jours de repos notamment dans l’hypothèse de ponts, ce qui ne constituera aucunement une remise en cause de l’autonomie du salarié.


1.3.4 Conditions de prise en compte, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
 
Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
Pour les autres, le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels non acquis.

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 218 jours travaillés.
 
1.3.4.1 Situations particulières 

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.


1.3.4.2 En cas de départ de la société 

Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle en cours, une indemnité compensatrice lui sera versée. 
 





1.3.4.3 En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence 

Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué. A ce titre, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : le nombre de samedi et de dimanche, le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année, et le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.


1.3.5 Renonciation aux jours de repos 
 
Lors de l’entretien fixé au plus tard au 31 octobre de chaque année, si le collaborateur, tout en validant sur la période passée que la charge de travail était compatible avec le nombre de jours travaillé, souhaite compléter sur le reste de l’année, le nombre de jours travaillés, en accord avec son manager, il renoncer à une partie de ses jours de repos restant au titre de l’année civile en cours, en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 25 %.
 
En aucun cas le nombre maximal de jours de repos payés à l’année n’ira au-delà de 226 jours et ce, dans le cadre des dispositions sur la renonciation des jours de repos prévu par l’article L.3121-59 du code du travail.


1.3.6 Rémunération 
 
La rémunération annuelle correspondant aux 218 jours, qui est supérieure aux minimas conventionnels prévus pour ce nombre de jours, sera lissée sur 12 mois ; elle est, par conséquent, indépendante du nombre de jours de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.


	1.3.7 Régime juridique du forfait jours

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à :
- la durée légale, hebdomadaire, du temps de travail ;
- la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34 ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 (48 heures hebdomadaires), et aux premier & deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.












CHAPITRE 2 - PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS 

Dispositions générales 
Compte tenu des variations de l’activité constatées sur l’activité logistique, selon les périodes de l’année, il est convenu entre les parties de définir comme suit les périodes d’activité, afin d’en tenir compte dans 
l’organisation du travail par le biais de l’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois, et plus précisément sur l’année civile.

Dans ce cadre, il est généralement constaté :
une période de faible activité au cours des mois suivants : janvier, février, mars, avril, mai, juin, juillet, août, 
une période de forte activité au cours des mois suivants : septembre, octobre, novembre, décembre 
L’horaire de travail pour l’activité logistique est déterminé par service et communiqué par voie d’affichage.


Article 2.1 : Champ d’application

Ce dispositif bénéficie à l’ensemble du personnel non-cadres (employés et agents de maitrise) appartenant au secteur de la logistique, employés sous contrat à durée indéterminée.

Le personnel dédié à la logistique, et employé sous contrat à durée déterminée, sous contrat intérimaire, sous contrat d’alternance sera soumis à la stricte durée légale du travail, soit 35 H par semaine répartis du lundi au vendredi, sur la base de 7 h par jour.
Ils seront exclus du dispositif d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois pour des raisons évidentes de suivi des compteurs individuels.


Article 2.2 : Amplitude journalière

L’amplitude de la journée de travail est la période qui s’étend de l’heure d’ouverture à l’heure de fermeture des locaux de travail. 
L’amplitude journalière d’ouverture au personnel est fixée à 11h00 heures : de 7H30 à 18H30. 
Le temps de travail effectif des salariés ne peut couvrir l’ensemble de cette amplitude et doit impérativement respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires en vigueur.
La présence dans l’entreprise en dehors de cette amplitude est interdite, sauf nécessité de service validée par l’employeur.




Article 2.3 : Période de référence

La période de référence concernant le régime d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois est fixée du 1er Janvier au 31 Décembre. 


Article 2.4 : Organisation du temps de travail sur une période de 12 mois 

Pour l’organisation du travail dans les services, un calendrier par service est établi et communiqué en début d’année civile par la Direction. Ce calendrier prévisionnel sera établi au moins trois semaines avant le début de la période de référence et il aura un caractère informatif.
Le calendrier d’un service pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. 

Les heures dépassant, dans le cadre de cette période de 12 mois, la durée légale du travail, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne donneront pas lieu :
ni à bonification ou majoration pour heures complémentaires/supplémentaires :
ni à repos compensateur de remplacement  ;
elles ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
L’objectif de cette modalité d’aménagement du temps de travail est de ne pas dépasser 1607 h de travail effectif par an.

Les jours dégagés par cette organisation du travail sur une période de 12 mois (10 maximum), sera réparti comme suit : 5 jours à l’initiative des salariés, 4 jours à disposition de l’employeur, 1 journée étant due dans le cadre de la journée de solidarité.  
Les jours à la disposition du salarié seront obligatoirement placés au cours de la période dite « basse ».


Article 2.5 : Heures supplémentaires

Enfin, il pourra être demandé d’effectuer des heures au-delà de cette limite de 1607 H mais sur la base du volontariat.
Seules les heures effectuées au-delà de 1607 H par an ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires.
Ces heures seront récupérées en temps majoré ou payées.
Les heures supplémentaires seront effectuées à la demande de la Direction ou en raison de nécessités de service. Elles ne pourront pas être décidées par le salarié.


Article 2.6 : Recours à l’activité partielle

Pendant les périodes de faible activité, il pourra être recouru à l’activité partielle dans l’hypothèse où le niveau d’activité aurait pour conséquence de déterminer une durée de travail en deçà de la durée prévue par le planning prévisionnel, sous réserve d’homologation de la demande par les services de l’Etat.


Article 2.7 : Suivi 

Les heures travaillées en plus ou en moins, au regard de la durée légale, seront comptabilisées dans un compte individuel de débits – crédits qui fera l'objet d'une information régulière pour chaque salarié concerné.


Ce compte individuel des débits - crédits devra être égal à zéro à la fin de la période annuelle afin que la durée annuelle de travail soit respectée.

Ainsi, dans l'hypothèse où le compte d'un salarié serait créditeur sans possibilité de résorber ce crédit au cours de la période de 12 mois, le nombre d'heures inscrit à son crédit ou le nombre d'heures excédant la durée légale contractuelle, sera considéré comme des heures supplémentaires et/ou complémentaires. 

Ces heures seront rémunérées selon les modalités prévues ci-dessus.

Dans l'hypothèse où le compte d'un salarié serait débiteur, le compte sera remis à zéro dès la nouvelle période de 12 mois sans que cela puisse avoir une incidence sur la rémunération de l'intéressé (sauf recours à l’activité partielle ou entrée/sortie en cours de période) 


Article 2.8 : Cas particuliers

Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé sur la totalité de la période de de 12 mois, notamment de son départ de l'entreprise, le compte de débit-crédit prévu à l'article ci-dessus sera arrêté à la date de rupture du contrat de travail du salarié et régularisé selon les modalités suivantes :

Dans le cas où le compte fait apparaître un excédent d'heures et dans l 'hypothèse d'un départ motivé par une démission ou un licenciement (hors faute grave ou lourde), celles-ci seront récupérées pendant la période de préavis. Si la durée du préavis ne suffisait pas, elles seront rémunérées. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ce sujet sera évoqué entre les parties à l’occasion de ladite rupture.

Dans l'hypothèse où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif devait dépasser la durée légale applicable sur la période concernée, les heures excédant cette durée légale seraient rémunérées avec une majoration. Dans le cas où le compte ferait apparaître une insuffisance d’heures, et dans la mesure où l'organisation du service le permet, une priorité sera donnée au salarié pour réaliser ces heures pendant la durée de son préavis.

Article 2.9 : Rémunération

La rémunération des salariés concernés sera « lissée » mensuellement sur une base de 35 H par semaine, soit 151,65 H par mois, indépendamment de l’horaire mensuel réellement effectué.

Ce lissage de rémunérations comprend, le cas échant, les droits à congés payés ainsi que les jours fériés, chômés et payés dans l’entreprise.

Au terme de chaque période de référence, en cas d’heures effectuées au-delà de 1607 heures, celles-ci seront payées dans les conditions visées au paragraphe 3.7 ci-dessus.









CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES, SUIVI, DUREE DE L’ACCORD & PUBLICITE


Article 3.1 : Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 
 
L’effectivité du respect, par tout salarié, de la durée du travail selon les modalités du dispositif dont il bénéficie, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte. 

A ce titre, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques qu’il reçoit au cours de ces périodes. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties conviennent de limiter l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle de l’ensemble des collaborateurs.


Article 3.2 : Caractère obligatoire 

Il est rappelé que tout manquement aux dispositions du présent accord est passible de sanction, conformément aux dispositions de l’article 13 du Règlement Intérieur, relatif aux horaires de travail.


Article 3.3 : Entrée en vigueur 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er Septembre 2022.
Il se substitue en tout point à l’accord et à ses avenants visés en préambule ci-dessus. 


Article 3.4 : Suivi de l’accord 
 
L’application du présent accord pourra être suivie une fois par an par une commission de suivi composée de la délégation syndicale et de la Direction.
 
 
Article 3.5 : Révision de l’accord
 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord  ou changement jugés nécessaires devra faire l’objet d’un nouvel avenant.

De même, dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.




Cet avenant donnerait lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent document.
 

Article 3.6 : Dénonciation de l’accord
 
Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative d’une des parties dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

 
Article 3.7 : Dépôt et publicité de l’accord 
 
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale 
(sur )
au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes en 1 exemplaire.
Ce document est accessible sur simple demande et affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
 



Fait à Fretin, le 1er Septembre 2022

En 3 exemplaires originaux
			

Pour la Délégation Syndicale				Pour la Direction de BIGBEN LOGISTICS

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