ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'ORGANISATION
	DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre la Société : 
La Société DERET SERVICES NUMERIQUES dont le siège social est situé 580, Rue du Champ Rouge, immatriculée au RCS d'Orléans sous le numéro 897 905 535 et représentée par M.                     
Ci-après dénommée la « Société » ou « Deret Services Numériques »
d'une part, 

Et,

Le membre titulaire élu du Comité Social et Economique de Deret Services Numériques :
M.                  , en sa qualité de titulaire Collège Cadres, et en sa qualité de Secrétaire du CSE
Ci-après dénommé : "le Comité Social et Economique",
d'autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :







PREAMBULE
Il apparaît nécessaire, afin de faire face aux enjeux auxquels l'entreprise est confrontée, de mieux s'adapter aux facteurs du marché avec une organisation du temps de travail permettant notamment de réagir de manière plus efficace aux changements de comportement des clients et aux variations de l'activité qui en résultent. 
Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions spécifiques qui doivent concourir à accroître l'efficacité du dispositif permettant un équilibre entre les aspirations des salariés et le besoin pour l’entreprise de préserver sa compétitivité.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Principes généraux relatifs à l’accord sur le temps de travail
Article 1 - Objet de l’accord
Le présent accord s'appuie sur la Loi du 20 août 2008 ainsi que sur l'accord national SYNTEC du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail définissant trois modalités de gestion du temps de travail pour les salariés de la branche. Il s'appuie également sur l'accord de branche SYNTEC du 1er avril 2014 portant sur les conventions de forfait jours et sur l'avenant n°46 du 16 juillet 2021 à la Convention collective SYNTEC. Enfin, il reprend certaines dispositions de l'accord d'adaptation de l'organisation du temps de travail de DERET LOGISTIQUE applicable au 1er avril 2020.
Il a pour objet de déterminer les règles relatives à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société DERET SERVICES NUMERIQUES et qui permettent d'adapter la charge de travail aux fluctuations de l'activité et aux besoins des clients, tout en permettant une souplesse dans l’organisation du travail et en respectant le bien-être du salarié. Il se substitue intégralement à toutes les dispositions antérieures ayant le même objet et notamment l'accord d'adaptation de l'organisation du temps de travail du 12 février 2020 et applicable au 1er avril 2020 dans la société DERET LOGISTIQUE ;

Article 2 - Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel : alternants (contrats d'apprentissage et de professionnalisation), employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres (forfaits heures et forfaits jours) sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Il définit des principes et des règles applicables à l'ensemble des établissements de DERET SERVICES NUMERIQUES.

CHAPITRE 2 : Principes généraux 
Partie 1 : Détermination de l’organisation du temps de travail
L'organisation du temps de travail est déterminée dans l'entreprise en premier lieu en fonction de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles.
Il est de la responsabilité de l'employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels. 

Article 1 - La définition du Temps de Travail Effectif
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles".

Article 2 - Durées maximales du travail
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail et pour l'appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires.
Ainsi, il est rappelé que les dispositions légales suivantes s'appliquent dans le cadre du dispositif détaillé dans le présent accord :
Durée maximale quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
Durée maximale hebdomadaire du travail
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne pourra dépasser 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le repos quotidien
Le temps de repos quotidien doit au minimum être de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures consécutives sauf dérogation.

Article 3 - Contrôle du temps de travail
L'enregistrement du temps de travail via une application informatique en vigueur dans l'entreprise servira de comptabilisation et de procédure de contrôle pour l'ensemble du personnel. 
Le logiciel concerné permet le décompte quotidien du temps de travail effectif. 

Article 4 - Droit à la déconnexion 
Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d'astreintes. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail.
Les parties souhaitent ainsi rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.
À cet effet, il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, ...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion (rappels lors des entretiens réguliers, communications sur le sujet, …) et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.


Partie 2 : Congés payés et impact des absences
Article 1 - Durée des congés payés
Tout salarié ayant au moins un (1) an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à vingt-cinq (25) jours ouvrés de congés payés (ce qui correspond à acquisition de 2,08 CP / mois lorsqu'il n'est pas constaté d'anomalie).
Conformément à l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l'embauche tout en tenant compte de la période de prise des congés payés, de l'ordre des départs et des règles de fractionnement des congés payés applicables dans l’entreprise.
En conséquence, lorsque le salarié n’a pas une (1) année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il a droit à un congé calculé au prorata sur la base de vingt-cinq (25) jours ouvrés par an.

Article 2 - Congés d’ancienneté
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise selon dispositions conventionnelles.
La durée des congés d’ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés). 
En fonction de l'ancienneté acquise à la date du 1er juin, il est accordé :
- après une période de cinq (5) années d'ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ;
- après une période de dix (10) années d'ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ;
- après une période de quinze (15) années d'ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ;
- après une période de vingt (20) années d'ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires.
Les congés d’ancienneté sont accordés indépendamment de l'application des stipulations relatives aux congés pour évènements familiaux.

Article 3 - Période de congés payés
Les droits à congés s’acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours conformément aux dispositions de l’article 5.3 de l'avenant n°46 du 16 juillet 2021 à la Convention Collective SYNTEC.
Tout report au-delà de cette période nécessite une demande écrite formulée à l’employeur.

Article 4 - Modalités de prise des congés payés
Suivant les dispositions conventionnelles, en cas de prise des congés payés par roulement, les dates individuelles des congés payés sont fixées par l’employeur après consultation des salariés et en fonction des nécessités du service.
Dans la mesure du possible, satisfaction est donnée à celles et ceux dont les enfants sont scolarisés et qui souhaitent prendre leurs congés payés pendant une période de vacances scolaires.
Toute modification des dates de congés payés, demandée dans un délai inférieur à deux mois avant le départ, nécessite l’accord des parties sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Lorsque l’employeur prend l’initiative de cette modification, il s’engage à verser une indemnisation totale des frais occasionnés sur présentation de justificatifs.

Article 5 - Périodes d’absence entrant dans le calcul de la durée des congés payés
En application de la loi, sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :
Les périodes de congés payés
Les périodes de congé maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption
Les contreparties obligatoires sous forme de repos octroyées en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel
Les périodes, dans la limite d’une durée interrompue d’un (1) an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les absences pour évènements familiaux telles que définies à l’article 5.7 de l'avenant n°46 du 16 juillet 2021 à la convention collective SYNTEC
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Outre ces périodes, sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :
Les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire par l’employeur en application de la convention collective ;
Les absences exceptionnelles pour l’exercice du droit syndical prévues à l’article 2.1 de l'avenant n°46 du 16 juillet 2021 à la convention collective SYNTEC.
Les congés payés acquis non pris pour l’un des motifs précités ne sont pas perdus. L’employeur devra accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise des congés en cours ou au-delà.
En cas d’absence pour maladie, le salarié a droit à la prise effective des congés payés au moment de son retour.
Les salariés de retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à la prise effective des congés payés quelle que soit la période de congés payés retenue pour les salariés de l’entreprise.

Article 6 - Congés pour évènements familiaux
Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de salaire sont accordées pour :
se marier ou conclure un pacte civil de solidarité (PACS) : quatre (4) jours ouvrés ;
chaque naissance ou adoption : trois (3) jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze (15) jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption ; 
assister aux obsèques de son conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou de son concubin : trois (3) jours ouvrés ; 
assister aux obsèques d'un de ses enfants : 
o lorsque l’enfant est âgé de plus de vingt-cinq (25) ans : cinq (5) jours ouvrés ; 
o lorsque l’enfant est âgé de moins de vingt-cinq (25) ans : sept (7) jours ouvrés ; 
o quel que soit l’âge de l’enfant décédé si celui-ci était lui-même parent : sept (7) jours ouvrés ; 
assister aux obsèques d’une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de vingt-cinq (25) ans : sept (7) jours ouvrés ; 
assister au mariage d'un de ses enfants : un (1) jour ouvré ; 
assister aux obsèques de son père ou de sa mère : trois (3) jours ouvrés ; 
assister aux obsèques de ses autres ascendants : deux (2) jours ouvrés ; 
assister aux obsèques de ses collatéraux (frère ou sœur) : trois (3) jours ouvrés ; 
assister aux obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère (père ou mère de l’époux ou du partenaire de PACS du salarié) : trois (3) jours ouvrés ; 
l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : deux (2) jours. 

En cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq (25) ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq (25) ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de huit (8) jours qui peuvent être fractionnés dans les conditions règlementaires. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre (24) heures au moins avant le début de chaque période d'absence. 
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un (1) an à compter du décès de l'enfant. 
Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente (article 11.4 de la convention collective). 
Une autorisation d’absence non rémunérée de trois (3) jours est accordée en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize (16) ans dont est assumée la charge au sens de l'article L.513-1 du Code de la sécurité sociale. 
La durée de cette absence autorisée est portée à cinq (5) jours si l'enfant est âgé de moins d'un (1) an ou si est assumée la charge de trois (3) enfants ou plus âgés de moins de seize (16) ans.


Article 7 - Congés sans solde
Un congé sans solde peut être accordé par l'employeur à la demande du salarié.
Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable et validée.
Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail ainsi que les dispositions du présent accord et de la convention collective.
À l'expiration de ce congé, le salarié retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement.

Article 8 - Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes
Conformément à l'accord du 27 octobre 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, article 8.1, à partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour.
A partir du cinquième mois de grossesse, elles bénéficieront d'une réduction horaire de 30 minutes par jour.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile. Les femmes désirant élever leur enfant auront droit à un congé sans solde dans le cadre de la législation en vigueur.
Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l'employeur veillera à ce que l'amplitude n'excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
L'employeur le formalise par écrit.
Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée est adaptée en conséquence.


Partie 3 : REGIME DES ASTREINTES
Le dispositif des astreintes est formalisé au travers du présent accord afin de couvrir les exigences techniques et matérielles que génèrent l'activité de l'entreprise en dehors des créneaux horaires classiques applicables de manière habituelle. 
Ce dispositif s'appuie sur les dispositions de l'article L.3121-11 du Code du travail tel qu'issu de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
Il est rappelé, conformément aux dispositions légales, que l'entreprise est en droit de supprimer le dispositif d'astreintes si elle l'estime nécessaire, sans que cela emporte modification des contrats de travail des salariés soumis audit dispositif.

Article 1 - Salariés concernés par le régime d'astreinte 
Le régime d'astreintes est institué pour l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Article 2 - Période d'astreinte 
Conformément à l'article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, que ce soit physiquement ou à distance en fonction des cas de figure.


Il existe 2 types d'astreintes :
astreinte avec nécessité de déplacement
astreinte sans nécessité de déplacement.

Chaque salarié ou équipe (devant potentiellement intervenir physiquement) devra demeurer dans un rayon géographique de nature à permettre une intervention dans l'heure suivant l'appel téléphonique ayant généré la sollicitation. 

Article 3 - Modalités d'information des salariés de la programmation des périodes ou jours d'astreinte
Chaque salarié ou équipe est informé(e) du programme individuel d'astreinte au moins 7 jours calendaires avant sa date de mise en application par tout moyen de manière à conférer date certaine à l'information transmise (affichage, note écrite, mail ...).
Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière, la date et l'heure de l'astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance de 1 jour franc.
Cette modification sera transmise par tout moyen de manière à conférer date certaine à l'information transmise (affichage, note écrite, mail ...).
En cas d'intervention, le salarié devra communiquer ses temps d'intervention à son responsable hiérarchique pour contrôle et validation selon les modalités définies dans chaque pôle.
Le responsable hiérarchique devra aussi s'assurer que le salarié, s'il intervient, prend bien onze heures de repos à la fin de sa dernière intervention.

Article 4 - Compensation des astreintes 
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir, dans les conditions définies à l'article L.3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ces repos.
Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, d'une compensation financière définie ci-après.
La période d'astreinte s'entend d'une durée maximale de 6 jours d'affilée.
Néanmoins, la période d'astreinte, compte tenu des spécificités de l'activité de l'entreprise, pourra inclure un dimanche mais toujours sur la base de 6 jours maximum sur la semaine considérée.
La répartition de la compensation financière se décompose comme suit :
Du lundi au vendredi = 250€ bruts (soit 50€ par jour)
Samedi = 75€ bruts
Dimanche et jour férié = 100€ bruts
Les temps d'intervention constituant du temps de travail effectif, seront rémunérés en sus des éventuelles conventions individuelles de forfait jour ou heures applicables aux salariés concernés par le régime d'astreintes.
Ainsi, le paiement des heures d'intervention sera effectué par une compensation calculée sur la base du taux horaire brut majoré de 25% pour les temps d'intervention du lundi au samedi et de 100% pour les heures de dimanche et jours fériés, temps de trajet compris.

Exemple à valeur illustrative :
Un salarié effectue une astreinte du mardi au dimanche inclus. Un jour férié est positionné le jeudi durant cette période.
Il intervient pendant son astreinte 2h le mercredi de 2h à 3h du matin.
Il habite à 30mn de son lieu d’intervention et il doit se déplacer pour l'intervention.

Calcul de l'astreinte :
Son indemnité au titre de la compensation financière de l'astreinte sera de : 
Mardi (50€) + mercredi (50€) + jeudi (férié) (100€) + vendredi (50€) + samedi (75€) + dimanche (100€) = 425€.

Rémunération d'astreinte (intervention et déplacement) :
2h (1h de temps d'intervention + 1 heure de déplacement) x taux horaire brut de la personne concernée + majoration pour travail de nuit (en lien avec l'exemple ci-dessus).



CHAPITRE 3 : CATEGORIES ALTERNANCE (contrats d'APPRENTISSAGE, DE PROFESSIONNALISATION) & EMPLOYES, TECHNICIENS AGENTS DE MAITRISE
Article 1 - Cadre général de l’horaire collectif de référence
La durée hebdomadaire de travail effectif qui servira d'horaire de référence à l'ensemble du dispositif est fixée à 35h00.
La durée annuelle de référence est égale à 1 600 heures de temps de travail effectif auxquelles s'ajoutent les 7 heures correspondant à la journée de solidarité soit 1 607 heures.

Article 2 - Le temps de pause
Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié après une période continue de travail peut s'arrêter et vaquer à ses occupations personnelles selon des modalités qu'il appartient à l'entreprise de définir.
Les temps de pause ne sont pas rémunérés et sont décomptés automatiquement du temps de travail des salariés concernés, à charge pour chaque responsable d'organiser leur prise et leur répartition en fonction des contraintes opérationnelles et collectives propres à chaque pôle.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Article 3 - Le temps de déjeuner
Le temps de référence du repas est fixé à 1 heure minimum et 2 heures maximum selon un horaire fixé par la hiérarchie.

Article 4 - Heures supplémentaires
Seules les heures effectuées à la demande de la hiérarchie revêtent le caractère d’heures supplémentaires.
Ces heures seront majorées au taux légal :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (c’est-à-dire de la 36e à la 43e heure)
50 % pour les heures suivantes (c’est-à-dire de la 44e à la 48e heure).
Pour calculer le nombre d’heures supplémentaires effectuées, il n’est tenu compte que des heures de travail effectif (ou assimilées comme telles par la loi) réellement accomplies. Sont donc exclus du décompte les jours de congés payés, les jours fériés chômés, les congés maladie et autres congés constituant un gel du contrat de travail.
Un salarié peut accomplir des heures supplémentaires dans la limite d’un plafond d’heures supplémentaires dit contingent annuel prévu par la convention collective.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures pour les ETAM conformément à l’article 6.2 de l'avenant n°46 à la Convention Collective SYNTEC.
Les conditions de rémunération des heures supplémentaires des alternants (apprentis et contrat de professionnalisation) sont celles qui sont applicables au personnel ETAM.

Article 5 - Travail du dimanche et des jours fériés
1. Règles communes
Le travail du dimanche et des jours fériés est subordonné aux dispositions de la législation du travail, et spécifiquement aux dispositions du Code du travail portant sur les repos et congés. 
Par conséquent, lorsqu'une entreprise est amenée à réaliser des travaux non dérogatoires au repos dominical, elle doit formuler une demande de dérogation auprès de l’autorité administrative compétente et reste, en outre, tenue de respecter les dispositions légales. 
Le nombre de dérogations est limité par la présente convention collective à quinze (15) demandes par année civile et par salarié conformément à l'article 6.3 de l'avenant n°46 du 16 juillet 2021 à la Convention Collective SYNTEC.

2. Travail habituel du dimanche et des jours fériés
Lorsque l'organisation du travail nécessite le travail habituel du dimanche ou des jours fériés, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d'une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire résultant du salaire minimal hiérarchique, sous réserve que ces heures soient comprises dans une période de travail d’au moins 6 heures consécutives.
Les avantages soumis à cotisations sociales accordés dans l’entreprise au titre du travail habituel du dimanche et des jours fériés sont pris en compte pour établir si cette majoration est perçue.

3. Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon la modalité « standard » au sens de l’article 2 du chapitre 2 de l'accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail, les heures effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.

Article 6 - Travail de nuit habituel / exceptionnel
Les dispositions conventionnelles distinguent le travail habituel du travail exceptionnel :
Est considéré comme travail de nuit tout travail ayant lieu entre 21 heures et 7 heures.
Lorsque l'organisation du travail nécessite le travail habituel de nuit, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d'une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire résultant du salaire minimal hiérarchique, sous réserve que ces heures soient comprises dans une période de travail d’au moins 6 heures consécutives.
(*) Le travail est considéré comme du travail de nuit s'il est effectué sur la plage horaire allant de 21 heures à 7 heures.



CHAPITRE 4 : CATEGORIE CADRES – FORFAIT HEURES / REALISATION DE MISSIONS
Article 1 - Le principe du forfait heures
Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d’une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l’organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Les appointements des Cadres ont un caractère forfaitaire. Ce forfait, dans le cadre de l’horaire normal de l’entreprise, correspond aux conditions réelles de travail du salarié et englobe notamment les heures supplémentaires occasionnelles du cadre et, le cas échéant, l’adaptation aux horaires habituels des clients avec lesquels ils travaillent.
La convention collective SYNTEC (article 3 de l'accord du 22/06/99 étendu par arrêté du 21/12/99, JO 24/12/99) offre la possibilité d'un forfait en heures sur la semaine avec un plafond annuel en jours de 218 jours par an. La durée du travail hebdomadaire est de 38,5 heures et concerne les ingénieurs et cadres dits « intégrés » pour la réalisation de missions.
Cette modalité s’applique aux salariés disposant d’une certaine autonomie et ne pouvant pas suivre strictement un horaire défini ni être au forfait en jours.
En l’occurrence au sein de DERET SERVICES NUMERIQUES, cela concerne les cadres ne relevant pas du forfait mensuel jours.

Article 2 - Durée du travail
Les salariés concernés par la modalité du forfait heures se verront proposer un forfait mensuel d'heures de travail effectif intégrant forfaitairement les heures supplémentaires nécessaires à l'exercice de leurs missions. Ces forfaits seront formalisés sous forme d'avenant au contrat de travail.
Les dispositions générales relatives à l’acquisition et la gestion des jours de repos supplémentaires s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un forfait mensuel en heures.

Article 3 - Tranche Exceptionnelle d'Activité (TEA)
Au-delà de 38h30, les dépassements du temps de travail représentant des tranches exceptionnelles d'activité (TEA) de 3h30 sont enregistrés en suractivité. Ces tranches horaires ont vocation à être compensées par des demi-journées de sous-activité (récupération).
Pour être mises en œuvre, le salarié devra avoir cumulé minimum 3h30 de dépassement du temps de travail. 
Les TEA donnent lieu à la mise en place d'un compteur annuel. S'il n'est pas récupéré dans la semaine qui suit le dépassement, le temps concerné est cumulé d'une semaine sur l'autre.
Seules les heures effectuées à la demande de la hiérarchie revêtent le caractère de tranches exceptionnelles d'activité.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, après autorisation préalable, ne pourront revêtir qu'un caractère exceptionnel.
Les TEA feront l'objet de déclarations réalisées par le salarié concerné puis validées par son manager. Elles seront ensuite comptabilisées par la Direction.
La gestion des TEA et leur mode de comptabilisation fera l'objet d'un bilan annuel mené conjointement par le Comité Social et Economique et la Direction.

Article 4 - Jours de repos supplémentaires
Les salariés soumis au forfait heures bénéficieront de 10 jours de repos supplémentaires.
Période d’acquisition :
La période d’acquisition et de prise des jours de repos supplémentaires est maintenue sur la période allant du 1er avril de l'année N au 31 mars de l'année N+1.
En pratique, il est précisé que le premier jour de ladite période est fixé au lundi et le dernier jour au dimanche.
Les jours de repos supplémentaires sont pris au cours de l'année à l'initiative du salarié après validation par son responsable hiérarchique.
Le salarié pourra prendre les jours de repos supplémentaires sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.
Les jours de repos supplémentaires sont répartis de façon à respecter un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Ils devront être pris tout au long de l'année et avant le terme de la période de référence, à savoir entre le 1er avril de l'année N et le 31 mars de l'année N+1. A défaut, ils ne seront pas reportables. Ils seront payés.
S'agissant des dates de prise des jours de repos supplémentaires, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins un mois à l'avance.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Article 5 - Travail du dimanche et des jours fériés
1. Règles communes
Le travail du dimanche et des jours fériés est subordonné aux dispositions de la législation du travail, et spécifiquement aux dispositions du Code du travail portant sur les repos et congés.
Par conséquent, lorsqu'une entreprise est amenée à réaliser des travaux non dérogatoires au repos dominical, elle doit formuler une demande de dérogation auprès de l’autorité administrative compétente et reste, en outre, tenue de respecter les dispositions légales.
Le nombre de dérogations est limité par la présente convention collective à quinze (15) demandes par année civile et par salarié.

2. Travail habituel du dimanche et des jours fériés 
Lorsque l'organisation du travail nécessite le travail habituel du dimanche ou des jours fériés, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d'une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire résultant du salaire minimal hiérarchique, sous réserve que ces heures soient comprises dans une période de travail d’au moins 6 heures consécutives. 
Les avantages soumis à cotisations sociales accordés dans l’entreprise au titre du travail habituel du dimanche et des jours fériés sont pris en compte pour établir si cette majoration est perçue.

3. Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés 
Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles. 



Article 6 - Travail de nuit habituel / exceptionnel
Les dispositions conventionnelles distinguent le travail habituel du travail exceptionnel :
Est considéré comme travail de nuit tout travail ayant lieu entre 21 heures et 7 heures.
Lorsque l'organisation du travail nécessite le travail habituel de nuit, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d'une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire résultant du salaire minimal hiérarchique, sous réserve que ces heures soient comprises dans une période de travail d’au moins 6 heures consécutives.


Article 7 - Respect des temps de repos obligatoires et des durées maximales du travail
Respect des temps de repos obligatoires 
Les salariés en forfait annuel en heures doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
o	D'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
o	De deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées ;
o	Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
o	Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

Ils bénéficieront également de jours de repos dénommés jours de repos supplémentaires.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Durées maximales du travail
Les durées maximales du travail légales indiquées dans le Chapitre 2 - Article 2 de cet accord s’appliquent également aux cadres soumis au forfait heures.

Article 8 - Incidences de l'embauche ou du départ en cours d'année sur la rémunération
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique est réalisé pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence. 
La Convention Collective SYNTEC prévoit, en cas d'année incomplète, un calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées /47 (52 semaines de travail théoriques – 5 semaines de congés payés).
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos supplémentaires calculé pour un salarié présent toute l'année sera proratisé. Ainsi, en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le salarié bénéficiera d'un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d'emploi, arrondi à l'entier supérieur le plus proche.

Article 9 - Suivi du nombre d'heures de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en heures sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d'heures de travail réellement accomplies dans le cadre de leur forfait. 
Un entretien sera organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués notamment la charge de travail, la rémunération et l'activité du salarié. Cette charge de travail devra rester raisonnable et assurer l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.




CHAPITRE 5 : CATEGORIE CADRES – FORFAIT JOURS / REALISATION DE MISSIONS EN AUTONOMIE COMPLETE
La modalité 3 ou « réalisation de mission en autonomie complète » est désormais régie par les dispositions de l’avenant de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail, signé le 1 avril 2014 et étendu par arrêté du ministère du travail en date du 26 juin 2014, publié au Journal officiel le 4 juillet 2014.

Article 1 - Salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours
Les dispositions relatives au forfait annuel en jours s'appliquent aux cadres relevant de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective Syntec.
Il s’agit des salariés disposant d’une grande autonomie et qui sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.
La liste des catégories concernées par le présent accord sera susceptible d’évoluer par voie d’avenant en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Article 2 - Durée annuelle du travail
La durée du travail de ces salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour exercer les responsabilités qui leurs sont confiées donne lieu à l'établissement d'un forfait annuel en jours de travail.
La durée effective du travail sera de 218 jours par an (217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité). Les éventuels jours d'ancienneté viendront en déduction du forfait jour annuel.

Article 3 - Répartition de la durée annuelle du travail
Le temps de travail peut être réparti sur l'ensemble des jours ouvrables de la semaine, par journées complètes ou par demi-journées. Les jours de travail réalisés le dimanche et/ou les jours fériés sont pris en considération pour le décompte du forfait.

Article 4 - Période de référence du forfait
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période de référence de la catégorie Cadres au forfait jours soit du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

Article 5 - Nombre de jours compris dans le forfait
En application du présent accord et dans l'hypothèse d'un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, selon le décompte suivant : 
Base de calcul pour une année-type non bissextile :
365 jours annuels
- 104 jours de repos hebdomadaire (samedis/dimanches)
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 8 jours fériés ouvrés (moyenne des jours fériés hors samedi/dimanche)
= 228 jours
- 10 jours de repos supplémentaires
= 218 jours (journée de solidarité incluse)
Ce calcul n'inclut pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux éventuellement applicables au sein de l'entreprise (congé maternité, congé paternité, jours de CP pour ancienneté ...) qui viendraient modifier le nombre de jours travaillés sur l'année.

Article 6 – Jours de repos supplémentaires
Les salariés soumis au forfait jours bénéficieront de 10 jours de repos supplémentaires.

Ces jours de repos sont pris au cours de l'année à l'initiative du salarié après validation par son responsable hiérarchique.
Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.
Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Ils devront être pris tout au long de l'année et avant le terme de la période de référence, à savoir entre le 1er avril de l'année N et le 31 mars de l'année N+1. A défaut, ils ne seront pas reportables mais payés.
S'agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins un mois à l'avance.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Période d’acquisition : 
La période d’acquisition et de prise des Jours de repos supplémentaires débute le 1er avril de l'année N et se termine le 31 mars de l'année N+1.
En pratique, Il est précisé que le premier jour de ladite période est fixé au lundi et le dernier jour au dimanche.

Article 7 - Respect des temps de repos obligatoires et des durées maximales du travail
Respect des temps de repos obligatoires 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
o	D'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
o	De deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées ;
o	Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
o	Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
o	Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos supplémentaires.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Durées maximales du travail
Les durées maximales du travail légales indiquées dans le Chapitre 2 - Article 2 de cet accord s’appliquent également aux cadres soumis au forfait jours.

Article 8 - Incidences de l'embauche ou du départ en cours d'année sur la rémunération
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique est réalisé pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence. 
La Convention Collective SYNTEC prévoit, en cas d'année incomplète, un calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées /47 (52 semaines de travail théoriques -5 semaines de congés payés).
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos supplémentaires calculé pour un salarié présent toute l'année sera proratisé. Ainsi, en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le salarié bénéficiera d'un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d'emploi, arrondi à l'entier supérieur le plus proche.

Article 9 - Caractéristiques de la convention individuelle de forfait jours
L'exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu'avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l'objet d'un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
o	le nombre de jours travaillés dans l'année
o	la rémunération forfaitaire correspondante
o	un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 10 - Suivi du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de leur forfait. 
Un entretien sera organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués notamment la charge de travail, la rémunération et l'amplitude des journées d'activité du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.

Article 11 - Rémunération octroyée aux salariés en forfait jours
La rémunération de chaque salarié au forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération, s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail le cas échéant.

Article 12 - Modalités de suivi et d'évaluation de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système d'enregistrement conformément au process de gestion des temps applicable au sein de l'entreprise, chaque salarié en forfait-jours bénéficiant à sa demande d'un récapitulatif du suivi de sa convention de forfait individuelle.
Ce récapitulatif de suivi généré au travers du logiciel de gestion des temps permettra de faire apparaitre les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires).
Le salarié en forfait jours devra donc s'enregistrer quotidiennement à l'aide de l'outil informatique mis à disposition par l'employeur et en vigueur dans l'entreprise. Cet outil sert à la comptabilisation et au contrôle du temps réalisé et ceci pour l'ensemble du personnel afin d'assurer un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge de travail.

Un entretien annuel est, par ailleurs, organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l'occasion des entretiens périodiques qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L'entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d'amplitude ; le respect des durées minimales de repos ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié.
Cet entretien, lorsqu'il est formalisé, sera réalisé à l'aide d'une trame spécifique prévue à cet effet.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L'entretien fera l'objet d'un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours sans attendre l'entretien annuel visé ci-dessus.




CHAPITRE 6 : SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, tacitement reconductible moyennant le questionnement prévu en disposition de l'article "clause de révision"
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2022.

Article 2 - Suivi - interprétation de l'accord
Le suivi du présent accord sera réalisé par une commission de suivi composée des membres du Comité Social et Economique et de deux membres de la Direction. 
Cette commission a pour objet d'examiner et traiter les questions d'interprétation et les difficultés éventuelles survenant dans l'application du présent accord. 
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, les parties s'engagent à rechercher par la négociation toute solution appropriée afin de régler ladite difficulté.
Cette commission se réunira une fois par an, à l'initiative de l'une des parties signataires, afin de faire le bilan sur le bon fonctionnement de l'accord. 

Article 3 – Clause de Révision

Les demandes de révisions du présent accord peuvent être émises soit par la Direction soit par les instances représentatives signataires valablement habilitées selon les dispositions légales prévues pour négocier. Toute demande de révision par l’une des parties signataires, sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. 
La révision potentielle du présent accord fera l'objet d'un questionnement officiel par voie de courrier et d’une réunion éventuelle 3 mois avant la fin de validité du présent accord. 
En cas de décision de révision du présent accord, toutes les parties prenantes de la négociation représentatives et présentes au moment de la révision seront convoqués par LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge pour rentrer en négociation. Une réunion entre la Direction et les organisations représentatives compétentes se tient dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 45 jours calendaires de la réception de la notification de la révision. 

Article 4 - Évolution de l’environnement légal ou réglementaire
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative au présent accord s’appliquerait de plein droit au présent accord.
Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les parties se reverraient au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 5 - Dépôt légal et publicité de l'Accord
Le présent accord sera déposé par la Direction auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes ainsi qu’en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le présent accord sera affiché au sein des établissements de DERET SERVICES NUMERIQUES.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Article 6 - Information des salariés
Le présent accord pourra être consulté par chaque salarié auprès de la Direction. Une mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction.

A Saran, le 16 juin 2022

Pour la société Deret Services Numériques,	Pour le Comité Social et Economique,