ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL/DROIT A LA DECONNEXION INQUEST
Entre les soussignés :

La société INQUEST, société par actions simplifiée au capital de 10.000,00 euros, dont le Siège Social est situé au 15 Rue Jean Jaurès – Campus AVISO – 92800 Puteaux, et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 830 425 971, ci-après dénommée « l’Entreprise », représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,

D’une part,
Et


L’organisation syndicale suivante : la CFTC, représentée par, Délégué Syndical



D’autre part,

































PREAMBULE

A travers cet accord la Direction a l’ambition d’inscrire la qualité de vie au travail et l’épanouissement des collaborateurs comme une des priorités du nouveau projet d’entreprise ONE. Cette politique contribue à l’épanouissement des collaborateurs, gage de l’engagement des collaborateurs et par conséquent de la performance de l’entreprise et du Groupe. Elle renforce également la marque Employeur du groupe, son attractivité, sa capacité de fidélisation, en répondant à ces attentes sociétales fortes.

La qualité de vie au travail est un axe important du contrat social au sein d’INQUEST comme chez STELLIANT.

La Direction a souhaité formaliser les thèmes d’amélioration de la qualité de vie au travail qui émergeaient de groupe de travail composé de collaborateurs issus des différents métiers de l’entreprise.

Cette réflexion a également porté sur l’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, ainsi que sur la mise en place du télétravail régulier. Les dispositions particulières relatives à la mise en place effective du télétravail ont néanmoins fait l’objet d’un document spécifique en la matière.

L’ensemble des dispositifs mis en place doit permettre une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés.

C’est pourquoi, à travers le présent accord, les parties signataires ont l’ambition d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail comme un enjeux majeur du développement de la société INQUEST.

Il convient de rappeler qu’en cas de dispositions équivalentes ayant le même objet entre le Code du travail et le présent accord d’entreprise, ce sont les dispositions plus favorables qui s’appliquent aux salariés.


ARTICLE 1 - DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement du travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise et/ou un travail à distance à tout moment et en tout lieu. S’ils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

L’entreprise cherche aussi à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication (notamment, la messagerie électronique et le téléphone portable), au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé des salariés.

Dans ce cadre et conformément à la législation en vigueur, des grands principes sont formalisés afin de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.

Dans ce cadre, nous nous engageons à développer les bonnes pratiques suivantes, visant à permettre le droit à la déconnexion de tous les collaborateurs.

1 – GARANTIE D’UN DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires/périodes habituelles de travail.

En l’absence de définition légale du droit à la déconnexion, une définition a été retenue au sein de l’entreprise : le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour chaque collaborateur d’exercer une connexion maîtrisée, de ne pas être ou se sentir contraint de répondre aux sollicitations en dehors de ses horaires habituels de travail notamment via ses outils numériques professionnels afin de garantir l’équilibre des temps de vie. 

En conséquence, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, ainsi que durant les périodes de suspension de contrat de travail (maladie, maternité etc.). A cet effet, les collaborateurs sont invités à indiquer un message d’absence à l’attention des expéditeurs internes et externes en cas d’absence au poste de travail, avec l’indication d’une personne à contacter pendant la période d’absence.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels, e.mails ou différents messages professionnels adressés pendant leur période de repos. La seule exception sera un appel téléphonique ou un message téléphonique réalisé par le responsable hiérarchique pour un cas d’urgence. Tout abus de cette disposition sera signalé par le collaborateur à la Direction en informant du jour, de l’heure et du contenu de cet appel.

L’urgence se définit comme toute situation ne permettant pas d’attendre le retour du salarié sans générer pour l’entreprise un préjudice important.

Les salariés ne pourront se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Toute alerte relative à l’application des dispositions en matière de droit à la déconnexion : possibilité pour le salarié de signaler par écrit à son manager avec en copie des échanges le service des ressources humaines toute difficulté qu’il rencontre dans l’application et/ou le respect des temps de repos. Le service des ressources humaines se rapprochera du collaborateur pour fixer un entretien en présence du manager afin de trouver des axes d’amélioration ou des mesures correctives. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit précisant les éventuelles mesures correctives ou les axes d’amélioration prises par la Direction pour remédier aux difficultés soulevées par le collaborateur. Enfin, une attention particulière sera portée à la situation du collaborateur ayant fait l’objet d’une procédure d’alerte en matière de droit à la déconnexion au cours de l’entretien annuel. 


2 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place fera l’objet d’une communication systématique auprès des salariés afin d’en favoriser l’appropriation.

Le comportement des responsables hiérarchiques est clé de la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Chaque salarié se doit de veiller au respect de son propre droit à la déconnexion et également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires/ périodes habituelles de travail.

La Direction s’engage à poursuivre des actions de sensibilisation en diffusant des messages de sensibilisation et de rappel des règles à l’ensemble des salariés ou à des salariés qui feraient l’objet d’une alerte particulière.

3 – ROLE DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE

Lors des entretiens individuels, le responsable hiérarchique fait un point spécifique avec son collaborateur sur la charge de travail et sur l’équilibre « vie personnelle/vie professionnelle ». A cette occasion, le bon usage des outils numériques est abordé.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé dans la mesure du possible de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il est possible de s’adresser durant son absence.

Le responsable hiérarchique utilisera et encouragera l’utilisation de l’envoi différé des messages et des documents pour lui-même et ses collaborateurs.

4- FORMATION

L’entreprise accompagne ses salariés dans l’appropriation des outils numériques professionnels par la mise en place de formations spécifiques.

Des actions de sensibilisation à destination des salariés et de leur responsable hiérarchique au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place.

5 – MAINTIEN DES ECHANGES NON NUMERIQUES

Toutes les formes d’échange entre les salariés doivent coexister, et ce, dans le but également de préserver le lien social entre les collaborateurs.

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échanges et se substituer à toute autre forme d’échanges.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau…) afin d’éviter l’émergence de situation d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

6 – BONNES PRATIQUES LIEES AUX USAGES DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE

Eviter l’envoi de mails en dehors des horaires habituels de travail

Le droit à la déconnexion implique une responsabilité individuelle et collective. En dehors des horaires habituels de travail, le collaborateur doit s’attacher à ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique en répondant à ses mails, sauf lorsque le sujet revêt un caractère d’urgence ou d’importance particulier. De même, les sollicitations en dehors des horaires habituels de travail doivent se limiter aux seules urgences professionnelles.

Lorsqu’un collaborateur ou un manager éprouve la nécessité d’envoyer un mail en dehors des horaires habituels de travail, il est nécessaire qu’il s’interroge et tienne compte des effets occasionnés sur le « récepteur » en fonction de la nature du mail envoyé : un mail envoyé pour apporter une réponse ou une information à son interlocuteur ne provoquera pas le même effet à sa lecture qu’une relance ou la demande urgente d’un travail à produire. 


Privilégier l’utilisation de la fonctionnalité d’envoi différé des mails

Pour cela, et afin de respecter le droit à la déconnexion de ses collaborateurs et / ou de ses collègues de travail, les mails envoyés en dehors des horaires habituels de travail doivent être envoyés en privilégiant l’activation de l’option de livraison différée au destinataire. 

Insérer un message de sensibilisation dans sa signature de mails

Afin de sensibiliser progressivement aux bonnes pratiques s’agissant de l’envoi de mails en dehors des horaires habituels de travail, un message de sensibilisation peut être inséré par les salariés dans leur signature de mails. La phrase suivante peut par exemple être insérée : « Quel que soit le moment auquel vous parvient ce mail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre en dehors de vos horaires habituels de travail. » 

Développer des pratiques d’utilisation de la messagerie électronique plus efficaces

Un bon usage de la messagerie électronique peut contribuer à un gain de temps important pour soi mais également pour ses interlocuteurs. Chaque collaborateur doit s’interroger sur l’outil de communication le plus approprié (mail, messagerie instantanée Skype Entreprise, téléphone, échange direct...). Cela permettra notamment de diminuer le volume de mails et réduire le temps passé au traitement de ceux-ci. 

Les fonctionnalités « copie » ou encore « répondre à tous », doivent être utilisées à bon escient. Les destinataires des mails doivent en effet être directement intéressés par le sujet traité, et ce, afin notamment de réduire la volumétrie de mails et le temps de gestion y étant associé. 

Par ailleurs, les outils numériques (envoi de mails, etc.) ne doivent pas devenir un mode exclusif d’animation managériale, les échanges directs sont à privilégier tant que cela est possible, notamment via des points individuels et / ou collectifs, selon l’objet. 

7 – BONNES PRATIQUES LIEES A L’ORGANISATION DE L’ACTIVITE

Veiller à borner dans le temps le travail « reconnecté »

Il est indispensable de rappeler que les collaborateurs sont tenus de respecter les règles en matière de temps de travail. Les managers doivent veiller au respect de ces règles en lien avec la DRH.

Dans ce cadre, le travail à distance, notamment « reconnecté » depuis son domicile en dehors des périodes de travail habituelles, ne doit pas devenir une habitude. Il est nécessaire de veiller à bien délimiter le travail pouvant être fait à distance, et borner dans le temps les moments de « reconnexion » afin de préserver la vie privée. Il est en particulier impératif que les temps de repos soient respectés et que la sphère professionnelle n’empiète pas, progressivement, sur la vie personnelle. 

Paramétrer les alertes pour éviter les « distractions numériques »

Les notifications sur smartphones, ou ordinateur sont autant d’incitations à céder à l’immédiateté en interrompant le travail en cours, pouvant ainsi entraver la concentration des collaborateurs. En cas de travail nécessitant une concentration accrue, les alertes peuvent être paramétrées de façon à les désactiver, limitant ainsi les interruptions. La messagerie instantanée (Skype entreprise, TEAMS) peut également être paramétrée sur le statut « occupé » ou « ne pas déranger ».
  

Organiser son emploi du temps en séquences de travail

Afin de gagner en concentration et en efficacité, les tâches de même nature peuvent être rassemblées sur une même séquence de travail : par exemple en se bloquant un créneau horaire dans la journée (y compris dans l’agenda Outlook) afin de traiter les mails reçus, pour prendre connaissance des communications internes à l’entreprise, ou encore travailler sur des sujets nécessitant de la concentration sans interruptions. L’efficacité et le temps ainsi gagnés limiteront les besoins ou contraintes de reconnexion à distance. 

Optimiser ses temps de réunions

Afin de gagner en efficacité, et limiter les temps de réunion, certains principes indispensables doivent être appliqués individuellement ou collectivement. Par exemple : 
préparer la réunion en amont afin notamment d’en clarifier l’objectif et d’en délimiter le timing,
transmettre en amont un ordre du jour précis aux participants, 
éviter de se connecter à ses outils numériques professionnels (PC portable, smartphone,…) en réunion pour traiter d’autres sujets ne relevant pas directement du sujet traité et éviter ainsi un manque de concentration et d’attention,
rédiger et partager un compte-rendu post-réunion pour reformuler et valider l’ensemble des décisions prises et faire ressortir les axes d’amélioration éventuels pour les prochaines réunions (timing,…).

L’efficacité et le temps ainsi gagnés, contribueront à limiter le travail « reconnecté », en améliorant la productivité de la réunion. 

Par ailleurs, la Direction souhaite dans la mesure du possible que :
les réunions avant 8h30 et à partir de 18H soient évitées ;
les réunions soient organisées au plus tard à 17h00 si elles sont d’une heure, 17h30 si elle sont d’une demi-heure.

Activer le gestionnaire d’absences 

Il est nécessaire d’activer son gestionnaire d’absence que ce soit en cas d’absence de courte ou longue durée (congés, formation, maladie etc.). En signalant son absence, et en indiquant les coordonnées de la ou des personnes à contacter, le collaborateur participera à la diminution du volume de mails qu’il recevra en son absence et par conséquent à la diminution du temps de traitement nécessaire à son retour. 

Chaque collaborateur (hors activité en cyber sécurité) aura la possibilité à chaque fin de journée de travail d’activer manuellement un message d’absence dans lequel le salarié indiquera qu’il n’est plus disponible et indiquera les coordonnées d’une autre personne, équipe si la demande necessite une réponse immédiate.

Organiser l’absence et le retour dans l’entreprise 

En cas d’absence d’un collaborateur (congés, maladie…) il est souhaitable d’anticiper l’organisation de l’éventuel remplaçant pour que des sujets pouvant être traités en son absence le soient par la ou les personne(s) en charge du remplacement et éviter ainsi toute sollicitation pour le suivi des dossiers durant ces temps de repos ou bien le blocage de l’avancement de ceux-ci.  

Dans la mesure du possible, il est conseillé de ne pas planifier de réunions (hors comités périodiques) le jour de son retour afin de se laisser le temps de prendre connaissance de ses mails. 




ARTICLE 2 – RENFORCEMENT DE L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL

Les responsables hiérarchiques sont les éléments clés de la réussite de la mise en œuvre de la QVT. C’est pourquoi il est nécessaire de renforcer leur accompagnement pour que la QVT s’intègre dans leur mode de management au quotidien. 

Il convient d’accompagner les responsables hiérarchiques pour qu’ils puissent : 

veiller à l’équilibre « vie personnelle/vie professionnelle » des salariés

s’assurer d’un usage maîtrisé des outils numériques

créer les conditions qui favorisent l’expression des salariés, la cohésion d’équipe, dans un management dit participatif.

A cette fin, des parcours de formation au management sont crées chez STELLIANT pour les responsables d’agence/ responsables de service. Par ailleurs, des formations sous la forme de coaching individuel/ équipe pourront être également proposés aux managers, dans cet accompagnement au management. Ces parcours permettront notamment de les sensibiliser à la mise en œuvre dans leurs équipes de la QVT.

L’évolution de la performance managériale sera appréciée dans la durée, notamment en entretien annuel.

Un point particulier sera fait sur l’expression des salariés sur la qualité de vie dans le secteur ou le service, point devant être traité à toutes les réunions, pouvant s’exprimer notamment par exemple par le biais d’une minute « météo » : soleil, pluie, nuages.

Par ailleurs, a minima une fois par an au cours d’une réunion de secteur / service, le manager amènera les collaborateurs à échanger sur leur environnement et leur manière de travail. 

Toute réunion de secteur ou de service doit donner lieu à un compte-rendu diffusé à tous les participants initialement prévus, pour permettre aux éventuels absents de prendre connaissance des informations.

La réunion prévoira un temps d’information descendante et ascendante (Direction et Collaborateurs) et un temps d’échange entre participants.

Dans l’idéal et si cela est possible, une activité extérieure collective sera organisée, ainsi qu’un temps de présentation et d’échange avec un client.

Réunions de secteur ou de service seront planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser.

Les horaires de début et de fin de réunion seront mentionnés dans l’ordre du jour.

La Direction valorise les échanges individuels et collectifs sur le terrain et s’engage à se déplacer en agence régulièrement durant l’année afin d’évaluer le climat social au sein des équipes et d’échanger avec ces dernières.






ARTICLE 3 – RELATIONS ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout salarié d’INQUEST, quel que soit son statut, ses activités ou ses responsabilités, tant vis-à-vis de ses collègues que de tiers.

Les règles de politesse, respect des individus, bonne conduite, honnêteté doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien. Tout manquement à ces règles est susceptible de sanction.

Il est rappelé l’interdiction de tout propos ou comportement discriminatoire.

La Direction favorise la mise en place d’évènements collectifs conviviaux (petits déjeuners, déjeuners, etc) en agence ou au siège, entre collaborateurs, pour favoriser les temps forts des collaborateurs, qu’il s’agisse d’évènements personnels ou professionnels d’ailleurs : par exemple, anniversaire, galette des rois, mariage, etc ; sur le plan professionnel : promotion, aboutissement d’un projet etc... Ces évènements sont organisés à l’initiative des salariés ou de la Direction.

Tout au long de la vie du contrat de travail, l’ensemble des services s’efforceront d’accuser réception de toute demande ou question sous 7 jours calendaires maximum. 

Au-delà des éléments de reconnaissance classique, les collaborateurs sont sensibles à certains signes tels que à titre d’exemple : valorisation des collaborateurs chez les clients (réunion commerciale).

Aussi, la médecine du travail pourra être sollicitée par la Direction pour faire intervenir des ergonomes pour l’étude des postes de travail. Des conseils simples et adaptés sur la posture au poste de travail peuvent avoir un impact très positif sur le bien-être des salariés. 

La DRH réfléchira à la mise en place ou au développement de ces actions.

En outre, un climat social serein est un facteur indispensable dans la bonne marche de l’entreprise. Aussi, la société INQUEST souhaite mettre en place un baromètre social afin de sonder les collaborateurs sur plusieurs items. 

Outre leur niveau d’engagement, les collaborateurs seront interrogés chaque année sur leur rapport à l’entreprise, sa stratégie et son mode de fonctionnement (bonnes pratiques, problématiques clés, sujets d’amélioration etc.) mais également sur leur environnement de travail (équilibre pro/vie privée, conditions matérielles, autonomie etc.). 

Le baromètre social constitue un outil de gestion efficace en ce qu’il permet d’établir un diagnostic précis du climat social de l’entreprise, d’identifier les zones de risques et les axes de progression de son organisation, de prévenir et corriger tout dysfonctionnement qui pourrait freiner la bonne marche de celle-ci. 

Enfin, la société INQUEST s’engage à ce que tous les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu et la mise en œuvre des actions en matière de qualité de vie au travail (QVT). 
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir/prioriser les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la prestation de travail.

Les opinions, suggestions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l'égard des personnes et de la société. Elle s’exerce dans les limites de l’abus de droit à la liberté d’expression.

ARTICLE 4 – ACCOMPAGNEMENT SOCIAL ET PSYCHOLOGIQUE 

En outre, afin d’assurer un accompagnement social et psychologique des collaborateurs, toute alerte auprès de la DRH pourra faire l’objet d’un lien avec la médecine du travail afin que celle-ci puisse accompagner nos collaborateurs dans les difficultés rencontrées.

Par ailleurs, un accompagnement sera également réalisé auprès des salariés auprès de l’aide au logement (en partenariat avec Action Logement). 

La société INQUEST noue des liens étroits et réguliers avec les médecines du travail, acteurs essentiels dans la préservation de la santé des collaborateurs. Elles sont le relai entre l’entreprise et le salarié en matière de bien-être au travail. 

Les médecines du travail peuvent orienter les collaborateurs qui en éprouvent le besoin vers des assistants sociaux. Ils sont à l’écoute et conseillent, par téléphone ou en rendez-vous, les collaborateurs ayant des problématiques personnelles et professionnelles et ce dans le plus strict anonymat.
A titre d’exemples :
prestations sociales : ouverture des droits, aide à la constitution des dossiers, recours auprès des organismes sociaux...
- vie familiale : séparation, éducation et garde des enfants, pensions alimentaires…
- gestion budgétaire : endettement, recherche des aides sociales possibles, aide à la recherche d'un logement adapté (en lien avec ACTION LOGEMENT le cas échéant)

Le collaborateur peut trouver les coordonnées de la médecine du travail de son site/bureau sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ou encore solliciter son point d’entrée RH afin d’en obtenir les coordonnées.

Un collaborateur peut, compte tenu d’aléas financiers ou de situation de famille, se trouver en difficultés de logement. Les parties au présent accord ont pour volonté de renforcer la communication autour des prestations proposées par Action Logement (accession à la location, à la propriété, aux prêts « travaux », mobilité professionnelle etc.). 

Une communication sera faite par le service RH une fois par an sur les services proposés par Action Logement. 



ARTICLE 5 – MESURES LIEES A LA PARENTALITE 

Maintenir un lien avec les salariés absents dans le cadre de la parentalité

Au moment du départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, il sera proposé aux salariées concernées d’être destinataires de diverses communications RH afin de conserver le lien avec l’entreprise : document relatifs aux accord signés, notes d’information etc. Les modalités pratiques sont en cours de définition.

Rentrées scolaires et Autorisation d’absence 

Conscient que la rentrée scolaire est un moment important pour le salarié en tant que parent, la société INQUEST autorise les collaborateurs ayant un ou des enfants à charge (et scolarisé(s) jusqu’en classe de 6ème) à s’absenter de son poste de travail selon deux options possibles :

Dans la limite d’1 heure payée par rentrée scolaire pour accompagner son/ses enfant(s). Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié a plusieurs rentrées scolaires à des jours distincts selon les établissements scolaires, il pourra bénéficier autant de fois d’autorisations d’absence.

dans la limite de 4 heures par rentrée scolaire pour accompagner son/ses enfant(s). Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié a plusieurs rentrées scolaires à des jours distincts selon les établissements scolaires, il pourra bénéficier autant de fois d’autorisations d’absence.

Le salarié devra récupérer les heures correspondantes la même semaine ou la semaine suivante en concertation avec son manager.
Dans le cas où les deux parents sont salariés de l’entreprise, l’autorisation d’absence à récupérer s’applique aux deux parents. Au-delà de 4 heures d’absence, le salarié devra poser un congé ou un JNT/RTT. 

Au même titre, le salarié pourra bénéficier d’une fin d’horaire anticipée le jour de la rentrée scolaire pour lui permettre d’aller chercher son enfant à la sortie des classes. Les mêmes conditions exposées ci-dessous s’appliquent. Le salarié devra récupérer les heures correspondantes la même semaine ou la semaine suivante en concertation avec son manager.

Les femmes enceintes 

La société INQUEST souhaite aller au-delà des dispositions de la Convention collective qui prévoient actuellement une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour à partir du 3ème mois de grossesse et de 30 minutes par jour à partir du 5ème mois de grossesse.

Ainsi, toute femme enceinte pourra bénéficier à partir du 6ème mois de grossesse (5ème mois pour les grossesses multiples) d’une réduction de la durée journalière de travail d’une heure avec maintien intégral de la rémunération (pour les collaboratrices en horaire) sans cumul possible du nombre d’heure sur une demi-journée ou journée complète.

Attribution de jours enfant malade

La Société INQUEST accorde pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté 4 jours payés par an civil pour un enfant malade âgé de moins de 10 ans sur justificatif auquel s’ajoutera 1 jour supplémentaire par enfant supplémentaire dans la limite cumulée de 6 jours payés par an civil.

Dans le cas où les deux parents sont salariés de l’entreprise, le report de la totalité des jours enfant malade vers l’un des deux est autorisé.

Au-delà du quota autorisé de jours enfant malade payés, le salarié aura la possibilité de prendre un congé payé ou un congé sans solde.


Dons de jours de repos aux salariés dont l’enfant, le conjoint, concubin, partenaire de Pacs est gravement malade

Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre à un collègue devant prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale, de proche aidant de compenser tout ou partie de la perte de revenus en résultant. Le don de jours de repos est un dispositif prévu par le code du travail, permettant à tout salarié de renoncer volontairement, anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Ce don est définitif et irrévocable.

Bénéficiaires

Peut bénéficier de ce don de jours de repos le collaborateur qui assume la  d'un enfant âgé de moins de 20 ans ou vit maritalement avec son conjoint, concubin, partenaire de Pacs atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Le collaborateur doit au préalable avoir soldé la totalité de ses congés payés au titre de l’année en cours (CP N) et des compteurs d’absence (congé d’ancienneté, de fractionnement, RTT/JNT…).

Jours concernés 

Le don est fait sous forme de jour entier. Il peut porter sur tous les jours de repos non pris par année civile, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. 
Il peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés de l’année en cours ;
Soit un autre jour de récupération non pris (congé d’ancienneté, congé de fractionnement, RTT/JNT…)

Démarches

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande au service RH en précisant le nombre et la nature de ces jours.

Le salarié bénéficiaire du don adresse au service RH un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou le conjoint, concubin, partenaire de Pacs.
Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Sous réserve de l’accord du salarié bénéficiaire du don et de son éligibilité au dispositif, une communication à l’initiative du service RH sera réalisée au niveau de l’entreprise pour un appel aux dons.

Il est précisé que les dons sont anonymes et sans contrepartie. Le service RH sera garant du caractère anonyme de l’opération et de son suivi. Ainsi, en aucun cas il ne pourra être communiqué aux salariés, l’identité de la personne « receveur » ni à l’inverse, l’identité des donneurs. 

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.

Les mesures prévues dans le présent article s’appliquent en parallèle du dispositif de proche aidant prévu par l’article L 3142-6 et suivant du Code du travail.


Mesure favorisant la prise du congé paternité

La société INQUEST souhaite aller au-delà des dispositions de la Convention collective qui prévoient un versement, à partir de 2 ans d'ancienneté, en complément de l'allocation de la sécurité sociale et sous réserve de son versement effectif, d'une rémunération complémentaire visant à maintenir le salaire de base (rémunération complémentaire limitée à la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale).
Ainsi, pour encourager/favoriser la présence des pères dans leur famille lors d’une naissance ou d’une adoption, le collaborateur en congé de paternité et dont le salaire est supérieur au plafond de sécurité sociale perçoit, pendant toute la durée de ce congé, un complément de salaire versé par l’entreprise, venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale de façon à maintenir sa rémunération de base. 

La société INQUEST s’applique à attribuer aux salariés une rémunération non impactée par les absences liées aux congés liés à la parentalité. En effet, en cas d’absence pour congé paternité, d’au moins 15 jours calendaires consécutifs, dans le cadre de la politique variable, le seuil de déclenchement du chiffre d’affaires mensuel ou l’objectif de chiffre d’affaires annuel sera minoré et calculé au prorata des jours réellement travaillés dans le mois ou dans l’année. 

ARTICLE 5 – MESURE LIEE A LA MALADIE

La société INQUEST propose de minorer l’impact que pourrait avoir la maladie sur la rémunération du collaborateur. 
En cas d’absence d’au moins 15 jours calendaires consécutifs, le seuil de déclenchement du chiffre d’affaires mensuel ou l’objectif de chiffre d’affaires annuel sera minoré et calculé au prorata des jours réellement travaillés à partir du 16ème jour d’absence.


ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2023 et est conclu pour une période indéterminée sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la révision ou à la dénonciation des accords collectifs.



ARTICLE 7 – DENONCIATION - REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé, pas chacune des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. De même l’accord pourra être révisé selon les dispositions légales. 
Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l’occasion des réunions de la commission de suivi et des éventuelles évolutions législatives et réglementaires. 

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties au présent accord devront se réunir dans les meilleurs délais pour engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.


ARTICLE 8 –NOTIFICATION

Après signature, le présent accord sera notifié, à l’organisation syndicale représentative signataire au sein de l’Entreprise.



ARTICLE 9  – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est réalisé en 5 exemplaires originaux. Il sera déposé dans un délai de 15 jours par les soins de la Direction, dans le respect des nouvelles dispositions prévues aux articles D 2231-4 et D 2231-7 du Code du travail, auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail : , une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx anonymisée. 

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les conditions habituelles prévues dans l’Entreprise.


Fait à Puteaux, le 21 décembre 2022
(En 5 exemplaires)













Directeur des Ressources Humaines Groupe





Délégué syndical CFTC