ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDTIONS DE TRAVAIL
AU SEIN D’IDEA EMBALLAGE





ENTRE LES SOUSSIGNEES


La Société IDEA Emballage, dont le siège social est situé ZAC de Cadréan, 44550 Montoir de Bretagne, représentée par  , en sa qualité de Directeur Général

D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives : 
La CGT, représentée par   , en sa qualité de Délégué syndical

La CFDT, représentée par  , en sa qualité de Délégué syndical


La CFE-CGC, représentée par  , en sa qualité de Délégué syndical.
									
D'autre part,


Il a été conclu ce qui suit.




PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que la qualité de vie au travail constituent des enjeux majeurs au sein d’IDEA EMBALLAGE. Elles sont sources de cohésion sociale, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives reconnaissent ainsi l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, de même que la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés en situation comparable et en se fondant sur des critères exclusivement professionnels. 

En 2016, un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle a été établi au sein de la société IDEA EMBALLAGE.

Afin d’aboutir à un accord collectif sur les thématiques de l’égalité Homme-Femme et de la Qualité de vie au travail, des négociations ont été engagées. Les Parties se sont réunies les 3 juin 2022 et 13 Juillet 2022 

Un diagnostic a été élaboré et a permis de constater que l’égalité professionnelle homme/femme est mise en œuvre de manière satisfaisante au sein d’IDEA EMBALLAGE, et ce malgré un manque de suivi des précédents engagements.

Lors de la négociation, les Parties se sont entendues pour définir les principales orientations à mettre en œuvre au sein d’IDEA EMBALLAGE. 

Afin de s’assurer de la réalisation des actions prévues au présent accord, l’atteinte des objectifs de progression fixés s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation seront également précisés dans l’accord.

De plus pour répondre aux attentes de nos collaborateurs, IDEA EMBALLAGE s’est engagée dans une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.
Aussi, les signataires de l’accord ont la volonté de favoriser l’épanouissement de ses collaborateurs, le bien-être au travail, tant individuellement que collectivement. 
Dans ce contexte, les signataires de l’accord souhaitent, à présent, poursuivre leur engagement en intégrant une dimension nouvelle au sein de l’Entreprise en lien avec ses valeurs et son projet d’entreprise : la Qualité de Vie au Travail.

La Qualité de Vie au Travail comprend, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail de nombreuses dimensions dont certaines sont d’ores et déjà reprises par nos accords collectifs en vigueur.
L’accord traitera des points suivants :
L’égalité professionnelle ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’amélioration des conditions de travail ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Le droit à la déconnexion ;
Le droit d’expression directe et collective des salariés ;
La définition d’un régime de Prévoyance et d’un régime de remboursements de frais de soins de santé ;
La mobilité des salariés


Il s’inscrira donc dans la continuité de ces accords en vigueur et complètera les démarches et mesures appliquées.
Il est entendu que le présent accord n’affecte en rien l’existence et la poursuite des accords qui continueront à s’appliquer dans les conditions prévues par eux.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’IDEA EMBALLAGE.

Cet accord concerne indifféremment les salariés engagés en contrat à durée indéterminée et engagés en contrat à durée déterminée, quelle que soit leur durée du travail (temps plein ou temps partiel).



Article 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX THEMES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à la législation en vigueur, les Parties au présent accord ont examiné le bilan relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’IDEA EMBALLAGE.

Les Parties partagent le constat d’un déséquilibre d’effectif Femmes/Hommes au sein de l’entreprise.
En effet, les femmes représentent 10,71% de la population au sein d’IDEA EMBALLAGE au 31/12/2021.

Cette forte disparité est essentiellement due à la spécificité des métiers de l’emballage, et à une attractivité relativement faible pour la population féminine.

Au regard de ce bilan, les Parties au présent accord ont souhaité porter une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :

Recrutement : embauche, conditions d’emploi ;
Classification et promotion : évolution professionnelle ; Rémunération ; 
Formation
Conditions de travail : santé et sécurité au travail.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;


 Actions en faveur de l’égalité dans le cadre du recrutement

La Société rappelle que son processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes.

Les critères de sélections sont réalisés en fonction des exigences issues des définitions de fonctions mises en place dans l’entreprise. Ces critères sont exempts de tout caractère sexué, de l’orientation ou identité sexuelle, de la situation de famille ou de la grossesse des candidats. Ils sont fondés uniquement sur les compétences, savoirs faire, savoirs être, qualifications, diplômes et expériences professionnelles passées des candidates ou candidats.

En conséquence, malgré une évolution favorable du taux d’emploi des femmes au sein d’IDEA EMBALLAGE, quel que soit le statut étudié, et considérant que le recrutement demeure un levier indispensable pour faire évoluer la structure de la population salariée de l’entreprise, les Parties s’engagent à veiller à poursuivre la mixité des recrutements. 


Indicateurs chiffrés :
Au cours de l’année 2021, IDEA EMBALLAGE a recruté 3 femmes (1 CSP employé, 1 CSP TAM, 1 CSP Cadre). Le taux de féminisation des embauches est de 13,04%.

Objectifs :
Les Parties s’engagent à veiller à la mixité des recrutements et à ce que sur 3 ans le taux de recrutements (y compris mobilités intra-groupe) de femmes progresse de 1,5 points.

Engagements : 
Les Parties s’engagent à : 
Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante, et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;
Appliquer de façon identique les processus de recrutement que les candidats soient des femmes ou des hommes aussi bien sur les embauches CDI/CDD que sur le recrutement des alternants
Veiller à ce qu’en aucun cas le sexe d’un candidat ne constitue un critère pris en compte pour le recrutement ;
Veiller à la bonne intégration du personnel féminin dans un environnement très masculin.

Indicateurs de suivi retenus


En complément, la répartition Homme – Femmes des entrées et des sorties sera présentée au CSE.

Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de l’évolution professionnelle (classification et de promotion) et en matière de rémunération et de suppression des éventuels écarts

Les Parties rappellent que les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Les Parties rappellent, dans le cadre de la démarche de mixité des emplois, que tout salarié doit pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. 


La Direction rappelle qu’à niveau de qualification, de compétences et de performances comparables, dans des conditions similaires d’exercice du métier, l’évolution de l’ensemble de la rémunération des collaborateurs et/ou collaboratrices doit être semblable.
Les grilles de rémunération existantes dans l’entreprise permettent de garantir une équité dans les évolutions salariales ainsi qu’une égalité de salaire entre les femmes et les hommes, à emploi et ancienneté identiques.
Les Parties rappellent leur attachement au principe « à travail égal, salaire égal ».

Indicateurs chiffrés : 

IDEA EMBALLAGE s’appuie sur l’index Egalité Professionnelle dont les résultats, pour l’année 2021, sont les suivants : 


Index Egalité Professionnelle
Indicateur 1 – Ecart de rémunération – Non calculable
Indicateur 2/3 – Ecart Taux d’augmentation/promotion – Score 35 / 35
Indicateur 4 – Augmentation retour congé maternité – Non calculable


Objectifs :

Les Parties s’engagent à : 
Maintenir sur les éléments calculables un résultat équivalent à 2021.


Engagements :

La Direction s’engage à veiller à ne pas constater d’écarts de rémunération entre les sexes et à corriger les disparités éventuelles. La finalité de cet outil est de mettre fin aux inégalités professionnelles.
Les périodes de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ne doivent pas avoir pour effet de priver les salariés d’une partie de leur rémunération. 
Concernant les rémunérations variables annuelles dont les modalités de versement sont définies par les objectifs fixés lors de l’entretien annuel de progrès, il devra être tenu compte, lorsqu’elles sont connues, des absences à venir lors la fixation des objectifs et l’échéance pour les réaliser afin de garantir une équité à leurs réalisations.
La Direction s’engage en outre à ne pas prendre en compte ces absences dans le cadre de l’évaluation globale annuelle. Les managers concernés seront sensibilisés à mettre en œuvre ces engagements.
La direction s’engage également à veiller à ce que les salariés absents pour congé maternité ou d’adoption durant la période de versement des augmentations individuelles puissent bénéficier à leur retour d’une augmentation correspondant à minima au budget moyen des augmentations individuelles versées dans sa catégorie.


Indicateurs de suivi retenus : L’indicateur retenu est l’index égalité Hommes Femmes.



Actions en faveur de l’égalité de la formation

La formation professionnelle est un outil indispensable permettant à chaque salarié d’acquérir de nouvelles connaissances ou d’actualiser ses connaissances.
De plus, elle lui permet d’être adaptable, de développer son employabilité et de favoriser son évolution professionnelle. 
La formation constitue ainsi un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de promotion des salariés.
Enfin, la formation est un levier essentiel afin de garantir l’égalité professionnelle et résorber les disparités existantes dans les parcours des salariés. 


Indicateurs chiffrés : 

En 2021, 364 Heures de formation ont été réalisées par des femmes soit un total de 9,52% des heures totales de formation. 

Objectifs :

Afin d’atteindre l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes, les Parties se fixent comme objectif de progression d’augmenter la part de femmes ayant bénéficiées d’une action de formation au cours de l’année.

Engagements :

IDEA EMBALLAGE s’engage à tout mettre en œuvre en vue de faciliter la participation des salariés à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe et assurer des conditions d’accès identiques à la formation continue pour les femmes et pour les hommes. 
A cet égard, il sera rappelé aux différents responsables de service, en vue de l’élaboration du plan annuel de formation, la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
De même, dans le cadre de l’élaboration du plan de formation et du recueil de besoins, l’ensemble des demandes en formation doivent être remontées au service RH. 
Ainsi, la Direction entend garantir l’arbitrage des demandes de formation de manière objective, dans le respect de la politique formation de l’Entreprise et sans aucune distinction liée au sexe.
De plus, les managers et le service RH s’assureront que lors de la reprise d’activité, les salariés absents au titre d’un congé lié à la parentalité, continuent à bénéficier des mêmes accès à la formation que les autres salariés.
Afin de favoriser l’accès à la formation en fonction des impératifs professionnels et/ou personnels, l’entreprise s’engage à communiquer au salarié (homme ou femme), au moins deux semaines avant le début de la session, les dates de formations à laquelle ce salarié devra participer. 

Enfin, dans l’objectif de lever les freins à l’accès à la formation se justifiant par les contraintes familiales, l’entreprise s’engage en prendre en charge les éventuels frais de garde d’enfants, jusqu’à 12 ans, au domicile ou non, pour une période de formation journalière se déroulant en dehors du temps de travail habituel.  Les frais supplémentaires seront pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.

Indicateurs de suivi retenus :

Par sexe et par statut, nombre d’actions de formation et nombre d’heures de formation réalisées.
Par sexe, nombre de demandes ayant obtenu une réponse favorable / nombre de demandes formulées auprès du Service RH dans le cadre du recueil de besoins.



Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de la santé, sécurité et des conditions de travail

Les Parties reconnaissent la nécessité d’organiser les conditions de travail, de sécurité et de santé en vue d’assurer notamment l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Sante et sécurité

Objectifs : 

Les Parties recherchent à limiter l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
L’impact sur la sante peut se traduire par des évènements impactant l’organisation journalière du travail et des évènements liés aux comportements de personnes tels que la violence au travail, le harcèlement et le sexisme.




Engagement :

Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires. Ces dispositions sont décrites dans le règlement intérieur. 
IDEA EMBALLAGE est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de Harcèlement sous toutes ses formes, sexuel ou moral, de sexisme, et de violence au travail, en cohérence avec sa politique santé sécurité et qualité de vie au travail.
Chacun et chacune doit être vigilant quant aux signaux qui pourraient révéler une situation d’agissement sexiste, de harcèlement ou de violence. Une écoute bienveillante des victimes est nécessaire, afin de libérer la parole sur ces sujets.
Différents canaux de signalements sont à la disposition des salariés, parmi lesquels les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, représenté par le Directeur des Ressources Humaines, et les représentants du personnel. 
L’entreprise est engagée à ne laisser aucun des signalements portés à sa connaissance sans suite concrète, et met en œuvre des mesures de protection immédiates quand la santé ou la sécurité des personnes concernées l’exige.
Tout signalement donne lieu à investigation, décision et action et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger au maximum les victimes et à éviter les récidives.

Indicateurs de suivi retenus :

Nombre des sites ayant communiqués sur la prévention de toute forme de Harcèlement en entreprise.


Conditions de travail

Au sein d’IDEA EMBALLAGE, les postes à temps partiels sont occupés majoritairement par des femmes, souvent afin de leur permettre de concilier plus facilement vie familiale et vie professionnelle.

Indicateurs chiffrés : 
En 2021, 3 salariés bénéficient d’un contrat à temps partiel (2 femmes, 1 homme) 

Objectifs :
Les Parties recherchent à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

Engagement :
Afin de faciliter un retour à un poste à temps plein en cas d’évolution de la vie familiale et/ou professionnelle, la Direction tient à assurer qu’en cas de demande, les salariés travaillant à temps partiel bénéficieront, et ce quel que soit leur sexe, d’une priorité d’accès aux postes à temps plein.
Les Parties tiennent également à préciser qu’à l’inverse, en cas de passage à temps partiel, la charge de travail doit être strictement proportionnelle au temps de travail.

Indicateurs de suivi retenus :

Par sexe, nombre de salariés travaillant à temps partiel / nombre de salariés présents à l’effectif
Par sexe, nombre de demandes d’accès à un poste à temps plein ayant obtenu une réponse favorable / nombre de demandes formulées auprès de la Direction des Ressources Humaines.


L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Les impératifs de la vie personnelle du salarié, qu’il soit homme ou femme, vont en effet venir faire évoluer le rapport au travail des salariés. Les Parties réaffirment leur souhait que chaque salarié puisse trouver un équilibre entre sa vie privée et professionnelle qui favorisera le bien-être de chacun au travail et sera facteur de réussite pour l’entreprise.

C’est dans ces conditions que les Parties au présent accord déterminent les engagements suivants :

Améliorer les conditions de retour d’un salarié ayant une absence longue durée que ce soit pour raison familiale ou pour raison de santé 

Afin de garantir le retour au poste de travail dans de bonnes conditions à l’issue d’un congé familial (congé maternité/adoption/parental/de solidarité familiale/de présence familiale/enfant gravement malade/proche aidant), d’une absence pour raison personnelle (congé sabbatique par exemple) ou d’une absence pour raison de santé (arrêt maladie, arrêt pour accident de travail…), la Direction a mis en place un entretien professionnel de reprise, avec le responsable hiérarchique et/ou le Responsable RH.

Selon les besoins, ces personnes pourront se voir proposer : 
D’être en doublon les 1ers jours de son retour ;
De bénéficier d’une action de formation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, dans les 3 mois suivants le retour.

Engagement :

 Les Parties observent que ces entretiens professionnels de reprise ne sont pas systématiques. Elles conviennent d’accorder une plus grande vigilance afin ce que ceux-ci soient effectués. 


Indicateur de suivi retenus :
 
Nombre d’entretiens de retour effectué / Nombre d’absence > 3 mois


Faciliter l’harmonisation des temps de vie

Recours au volontariat en priorité pour les périodes de travail « hors horaires habituels »

 Recours à l’aménagement du temps de travail semestriel

Les parties souhaitent rappeler par le présent accord le principe d’un aménagement du temps de travail semestriel permettant de bénéficier, en fonction de l’organisation du travail, de repos modulation au cours du semestre puis de transformer s’ils le souhaitent les éventuelles heures supplémentaires réalisées en repos compensateurs.


Recours au volontariat en priorité pour les périodes de travail « hors horaires habituels »

Soucieuses de faire en sorte que les nécessités de service n’impactent pas de manière significative sur la vie personnelle des salariés, les Parties conviennent en cas de travail le samedi, ou de modification d’horaire (dans le cas où cette modification correspond à un changement des conditions de travail) que le volontariat est toujours privilégié dans un 1er temps. 

Jusqu’à présent, le recours au volontariat a permis de satisfaire les besoins de l’activité et c’est seulement si les effectifs nécessaires n’étaient pas suffisant que l’employeur pourrait imposer des heures supplémentaires. 

Le télétravail

Soucieuse d’offrir aux salariés de nouveaux moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réduire les risques et les contraintes liés aux trajets domicile/travail, de réduire l’impact des transports sur l’environnement, la société IDEA EMBALLAGE a souhaité donner un cadre formel à l’exercice du télétravail, hors période de pandémie, en signant une Charte relative au Télétravail à compter du 1er janvier 2021.

Ce mode de travail repose à la fois sur le volontariat et la confiance. Il constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail et de nous adapter aux nouvelles technologies et nouveaux modes de management, avec résultats et qualité du travail accompli. 

Cette charte rappelle que, hors circonstances exceptionnelles, le télétravail est un choix individuel, fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord préalable du manager.
Afin de préserver l’organisation collective, les relations interindividuelles et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le télétravail pratiqué au sein de l’entreprise alterne jours de télétravail et jours de travail à l’entreprise, avec un minimum de 3 jours en présentiel sur le lieu de travail par semaine, soit 2 jours maximum en télétravail. 
Les impératifs de bon fonctionnement et de sécurité des personnes et des biens, l’intérêt du service au client et les besoins du collectif de travail peuvent justifier que l’autorisation accordée par le manager soit inférieure à ce plafond.


Le droit à la déconnexion

Cf. Article 2.7 du présent article


Limiter l’utilisation des coordonnées personnelles au strict minimum 

Les Parties souhaitent rappeler par le présent accord que l’utilisation des coordonnées personnelles doit être encadrées et les règles de bon usages de celle-ci doivent être fixées. 

L’utilisation des coordonnées personnelles doit être limitée aux communications devant être faites dans un délai court et qui ne serait pas possible sur le temps professionnel (exemple : envoi d’un planning mis à jour pendant une période d’absence du salarié et impactant sa reprise du travail).
L’utilisation du mail personnel ne peut se faire que si le salarié concerné à expressément communiquer son accord. 

Faciliter l’accompagnement familial

Dons de jours de Repos

En accord avec son employeur, un salarié peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos acquis, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident, d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié devra alors fournir un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence du parent et des soins.

Sont également éligibles :
-	Les salariés en charge d’une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (article L. 3142-16 du code du travail) ;
-	Les salariés venant de perdre un enfant de moins de 25 ans (article L. 1225-65-1 du code du travail)
-	Les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (article L. 3142-94-1du code du travail)

Afin de préserver les temps de repos et la santé des collaborateurs, seuls seront autorisés : 
-	Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés acquis et non- consommés dans la limite de 3 jours :
-	Les jours de RTT, acquis au jour de la demande de don 
-	Les jours de repos compensateurs acquis au titre du trimestre précédent.

Il sera possible de faire l'objet d'un don solidaire dans la limite maximale de 5 jours par journée entière.

Ce don, volontaire et irrévocable, est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur. La demande sera à formuler auprès de son service ressources humaines.

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.


Congés exceptionnels hospitalisation de l’enfant

Dispositif prévu par l’accord NAO du 23 Juin 2022, les salariés ont la possibilité bénéficier de congés exceptionnels afin d’accompagner leur enfant dont l’état de santé nécessite une hospitalisation.
Aussi, tout salarié parent d’un enfant, jusqu’à 16 ans (l’année d’anniversaire étant prise en compte), pourra bénéficier par an et par enfant, jusqu’à 3 jours de congés exceptionnels sous réserve d’un justificatif d’hospitalisation de l’enfant. 
Ce congé pourra permettre au salarié concerné de bénéficier d’une présence auprès de son enfant.


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle

Les signataires de cet accord affirment que toute discrimination fondée sur l’un des motifs visés par l’article L.1132-1 du Code du Travail, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée et doit être dénoncée.

Au-delà du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes actée par les mesures mises en place et précisées par le présent accord, la Société s’engage à appliquer une politique de non-discrimination dans son processus de gestion des ressources humaines en raison :
 « de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » (article L.1132-1 du Code du Travail).

Les mesures en matière de recrutement et d’emploi

Il est rappelé qu’aucun candidat à un emploi et qu’aucun salarié ne peut faire l’objet de mesure discriminatoire en raison des critères mentionnés à l’article L.1132-1 du Code du Travail.

La majorité des cadres « recruteur » est formée à la conduite d’entretien de recrutement et sensibilisée à la non-discrimination.

Lors de cette formation, les recruteurs sont sensibilisés à l’intérêt d’un recrutement diversifié et sont amenés à réfléchir aux différents critères de recrutement et à leur pertinence par rapport aux besoins du poste à pourvoir.

Aussi, l’ensemble des offres d’emploi sont diffusées sur le site internet du groupe IDEA. Il est donc vérifié qu’aucune notion discriminante n’apparait sur les offres d’emploi.

Les Parties au présent accord soulignent, par ailleurs que l’entreprise IDEA EMBALLAGE et les partenaires sociaux ont décidé d’engager des discussions sur la mise en place d’une grille de rémunération permettant de  définir les niveaux de rémunération à l’embauche et limiter ainsi les risques de discrimination. 


Afin de garantir que seules les compétences, l’expérience et les qualifications professionnelles seront prises en compte en matière de recrutement des collaborateurs, IDEA EMBALLAGE s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur la lutte contre les stéréotypes afin de favoriser les prises de conscience et modifier les comportements au quotidien.

Cette sensibilisation s’effectuera par l’intégration d’une formation « Recrutement – non-discrimination » pour des salariés concernés par le parcours Managers et les membres du Service Ressources Humaines susceptibles de réaliser des entretiens de recrutement.

Par ailleurs, l’ensemble des personnes recrutées est vue par 2 personnes minimum garantissant un double regard sur le recrutement.

 
Les mesures en matière de formation

IDEA EMBALLAGE garantit le principe général d’égalité de tous les salariés devant l’accès à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.

La Direction et le CSE se chargent de vérifier qu’aucune discrimination n’est faite en matière d’accès à la formation. Pour ce faire, un bilan annuel relatif au plan de formation et notamment les volumes de formations par sexe sont présentés afin de s’assurer que les proportions sont respectées. 

Par ailleurs, au travers des engagements pris à l’article 1.3 du présent accord, l’entreprise encourage l’accès à la formation en permettant de concilier au mieux la participation aux formations et la vie privée.
 

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dANS l’emploi des travailleurs handicapés

Les salariés concernés par le présent article sont ceux qui bénéficient de la qualité de travailleurs handicapés au sens de l’article L.5213-1 du Code du Travail.

Par le présent accord, la société IDEA EMBALLAGE rappelle que son engagement en faveur de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est un enjeu sociétal auquel l’Entreprise a apporté sa contribution ces dernières années. 
Afin de mettre en œuvre cette démarche, la société IDEA EMBALLAGE souhaite s’appuyer sur trois domaines d'action :
Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et améliorer la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi.
Assurer l’adaptation des conditions de travail et le développement des compétences des personnes en situation de handicap. 
Renforcer et relayer plus fortement les valeurs de respect, de partage et de dynamisme au sein du Groupe.

Ainsi, la société IDEA EMBALLAGE s’enge à systématiser la diffusion des offres d’emploi au réseau spécialisé de recrutement des personnes en situation de handicap y compris via les agences d’intérim et leurs partenaires.
De même, acteur engagé dans la lutte contre les préjugés liés au handicap, l’entreprise souhaite renforcer son intervention aux travers de nouvelles actions de communication de partenariats en sollicitant notamment les entreprises de secteurs protégés.
Elle souhaite également inciter les personnes en situation de handicap à faire les démarches et se faire connaitre afin que leur handicap puisse être mieux pris en compte au sein de l’entreprise.


Le régime de prévoyance ET de remboursements complémentaires de frais DE SANTE

Le Régime de Prévoyance 

IDEA EMBALLAGE est couverte par un régime de prévoyance couvrant l’ensemble des salariés de la société.


Le régime Complémentaire de frais de santé 

IDEA EMBALLAGE est couverte par un contrat de complémentaire santé piloté par COGEVIE. 
Un bilan annuel est présenté aux membres du CSE d’IDEA EMBALLAGE. 

Le contrat frais de santé actuellement en vigueur prévoit que les femmes puissent bénéficier d’un maintien de la mutuelle pendant leur congé parental.


L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, conformément à l’article L 2281-1 du Code du Travail modifié par l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 7, et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité dans l’entreprise. 

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté ou leur emploi. 

Les Parties rappellent l’importance du droit d’expression qu’à chaque salarié au sein d’IDEA EMBALLAGE.

Ainsi, les Parties souhaitent promouvoir le droit d’expression au sein d’IDEA EMBALLAGE afin de faire évoluer positivement les pratiques et chaque salarié, à son niveau d’intervention, soit investi dans son domaine en étant moteur d’idées, de nouveautés, d’opinions qui vont permettre de faire évoluer l’entreprise positivement.

Il est également précisé que les opinions émises par les salariés dans l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent pas en principe motiver une sanction disciplinaire ou un licenciement.
Néanmoins, les Parties rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments visant à discréditer l’entreprise.

La société IDEA EMBALLAGE rappelle que de nombreux dispositifs existent dans l’entreprise. De manières régulières, sont organisées des réunions d’équipe, des SQCDP permettant à chacun de s’exprimer sur : les caractéristiques du poste de travail ; l’environnement matériel humain ; le contenu et l’organisation du travail ; les projets de changements, etc.

Les salariés sont également sollicités pour exprimer leur avis au travers du Baromètre social. Cet outil doit permettre à l’ensemble des salariés d’exprimer librement une opinion/un avis sur la société et son « bien-être au travail ».

Un challenge de l'innovation interne « IDEACTIONS » permet au salarié d’exprimer et de mettre en œuvre leur idées d’amélioration de la qualité, la performance ou encore la sécurité de leur travail au quotidien. Chaque année les meilleures initiatives par les collaborateurs sur leur site mises en œuvre sont récompensées. Elles peuvent être réalisées de manière individuelles ou collectives. 

Par ailleurs, les Parties rappellent le rôle des Organisations Syndicales, qu’est de représenter les salariés afin de garantir les droits des salariés, en termes de salaires, de statuts, de progression de carrière ou de conditions de vie au travail. 

Sur chacun des sites des « tours terrain » réalisés conjointement par les membres du CSSCT et la direction sont planifiées et réalisées chaque année. 


 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit un droit à la déconnexion pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les Parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et la communication (NTIC) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation des entreprises. Les NTIC sont porteuses de lien social, facilitent les échanges et l’accès à l’information. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du personnel, les Parties rappelle que le principe du droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble du personnel qu’il soit ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre conformément aux dispositions de la charte signée le 27 Avril 2018. 

Par le présent accord, la société IDEA EMBALLAGE entend rappeler les principes du droit à la déconnexion, à savoir :

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateur portable, téléphone mobile, smartphone, etc.) mises à disposition des collaborateurs par l’Entreprise doit respecter les temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale de chacun ;
Les outils de communication à distance mis à disposition par l’Entreprise ont vocation à être utilisés pendant le temps de travail du collaborateur. Dans ce cadre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion pendant ses temps de repos et ses congés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail ;
L’usage des coordonnées téléphoniques personnelles des collaborateurs par l’employeur doit être strictement limité aux cas d’urgence objective et les outils numériques personnels n’ont pas vocation à être utilisés dans un but professionnel
Pour les salariés sous à une convention de forfait en jour, un bilan sur la charge de travail doit être réalisé annuellement dans le cadre de l’entretien annuel de progrès ou à tout moment lorsque le collaborateur en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique.

Article 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1er Aout 2022 et cessera au 31 Juillet 2025.


Article 4 : SUIVI DE L’ACCORD 

Il est institué une commission de suivi de l’accord, composée de deux représentants au CSE qui se réunira une fois par an au cours du 2ème semestre, ou à la demande de 2 OS signataires, pour faire un bilan des actions de l’année écoulée.


Article 5 : ADHESION

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.


Article 6 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 


Article 7 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
L’Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen écrit permettant de conférer une date certaine à la réception de la demande de révision.


Article 8 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les Parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 9 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 10 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail. 

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » ainsi, qu’en un exemplaire, auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion


Article 11 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Article 12 : ACTION EN NULLITE

Toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.


Fait à Montoir-de-Bretagne, le 26 Juillet 2022







POUR LA SOCIETE IDEA EMBALLAGE.
			
Directeur Général							








POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT.
					
Délégué Syndical








POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CGT.

Délégué Syndical









POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CGC.

Délégué Syndical