Entre les soussignés 

Le Groupe Bonduelle, dont le siège est situé Rue Nicolas Appert – 59 653 Villeneuve-d’Ascq, représenté par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines BELL France,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe Bonduelle : 

La CFDT représentée par XX, Coordinateurs Syndicaux Groupe. 
La  CFTC, représentée par XX, Coordinateurs Syndicaux Groupe.
La CGT, représentée par XX, Coordinateurs Syndicaux Groupe.








PREAMBULE
Le groupe BONDUELLE est convaincu que le bon fonctionnement des Sociétés qui le composent et le développement de ses performances passent incontestablement par le maintien et le renforcement d’un dialogue social constant et de qualité, tant avec les Institutions Représentatives du Personnel qu’avec les partenaires sociaux. 
Les parties signataires affirment leur volonté de continuer à promouvoir, au sein du groupe, un dialogue social de qualité, fondé sur l’échange et la recherche d’un dialogue constant et constructif. Les parties s’engagent ainsi à rechercher, au moyen du dialogue social, des solutions consensuelles aux difficultés rencontrées et reconnaissent que ce dialogue constitue un préalable au déclenchement de tout conflit social.  
Par ailleurs, le groupe BONDUELLE a la volonté à travers le présent accord d’instaurer les conditions permettant de reconnaître, d’intégrer et de valoriser le parcours des représentants du personnel et/ou syndicaux dans le cadre d’un projet professionnel attractif, tout en respectant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
A travers cet accord, les parties signataires conviennent de la finalité et des objectifs suivants: 
De formaliser les principes gouvernant les relations avec les partenaires sociaux et les Institutions Représentatives du Personnel, notamment en ce qui concerne leur fonctionnement et les conditions d’exercice des mandats électifs et syndicaux. 

De garantir aux partenaires sociaux ainsi qu’aux Institutions Représentatives du Personnel des sociétés du groupe :

La conciliation de leur vie personnelle et de leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs mandats électifs et syndicaux ;
L’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électifs et syndicaux ;  
Un cadre et des moyens d’exercice modernes de leurs mandats, dans le respect de la législation en vigueur et des exigences liées au bon fonctionnement des sociétés du groupe; 
La reconnaissance et la valorisation des compétences liées au parcours syndical et électif par la mise en place de dispositifs de gestion de carrière adaptés; 
L’égalité de traitement des représentants du personnel au sein des entreprises du groupe, au niveau de leur rémunération et de leur classification. 
Au terme des réunions du 6 juillet 2022, du 8 septembre 2022 et des 5 et 18 octobre 2022, les parties signataires ont abouti à la conclusion du présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions :
•	De la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et notamment des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction issue de cette Loi ; 
•	De la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction modifiée par cette Loi.
Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. Il a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes relatives aux domaines ci-dessus indiqués, quelle que soit leur source juridique (accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.
Dans cet esprit, les parties signataires ont arrêté et conclu les dispositions ci-après : 

Chapitre 1 – Champ d’application  
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en France du Groupe Bonduelle au sens de l’article L. 233-3 du Code du commerce. La liste des sociétés françaises comprises dans ce périmètre à la date de la signature du présent accord figure en annexe 1.

Toute nouvelle société intégrant le Groupe après la signature du présent accord, dans les conditions de contrôle précédemment mentionnées, sera adhérente de plein droit à l’accord, sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé que par le représentant employeur et représentant salarié de cette dernière. 

Chapitre 2 – Principes généraux   
Article 1 - Affirmation du principe d’égalité de traitement 
Les parties signataires rappellent que l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ainsi que celle de Représentant du personnel, ne sont pas prises en considération pour arrêter des décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement de rémunération, d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline ainsi que de rupture du contrat de travail.  
En effet, les principes d’égalité des chances et de non-discrimination sont des principes forts et incontournables, applicables à l’occasion de l’exercice des mandats syndicaux et électifs.  
Tout représentant du personnel et/ou syndical qui viendrait à estimer que sa situation personnelle n’est pas conforme aux engagements développés au présent chapitre, aura la possibilité de solliciter un entretien personnel avec le Responsable des Ressources Humaines de son établissement, le cas échéant, avec le Directeur d’établissement. A cette occasion, le titulaire d’un mandat électif ou syndical pourra se faire assister par un membre du personnel de son choix du site concerné. 
Article 2 – Egal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives  
Les parties à l’accord réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.  
Faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le paysage syndical et celui des Institutions Représentatives du Personnel est également une priorité pour le groupe. L’objectif étant d’assurer et de veiller à une représentation équilibrée, voire paritaire, entre les femmes et les hommes. A ce titre notamment, lors des élections professionnelles, les dispositions de l’article L.2314-30 du Code du travail impose une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales, c’est-à-dire, une composition sexuée du corps électoral.  
En outre, il est de la responsabilité tant des acteurs syndicaux que de la Direction, de promouvoir et de sensibiliser cette exigence d’égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives.
Chapitre 3 - Gestion de carrière des élus et des titulaires d’un mandat syndical
La Direction affirme clairement l’importance qu’elle accorde au bon fonctionnement des Instances. Elle considère que le temps consacré à une fonction de représentant du personnel relève du fonctionnement normal de l’entreprise.  

Elle veillera à ce qu’aucune forme de discrimination ne puisse intervenir dans le déroulement de carrière des salariés acceptant d’exercer une fonction de représentant du personnel.

Article 1 – Suivi du déroulement de carrière  
La Direction rappelle les engagements pris dans l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 27 Février 2020 en matière d’accompagnement et de suivi du déroulement de carrière des titulaires de mandats électifs et représentatifs : 

Entretien de début de mandat 
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou représentant syndical au Comité Social et Économique ainsi que le représentant de la section syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son manager et le Responsable Ressources Humaines ayant pour objectif d’aborder les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de la Société au regard de l’emploi exercé. Ce temps d’échange est ainsi consacré à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice du mandat, il permet également de veiller à préserver l’intérêt du travail et à maintenir les possibilités d’évolution professionnelle. 
L’intéressé qui sollicite un entretien de début de mandat peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel. 
L’entretien de début de mandat est effectué pour les nouveaux élus mais également lors des renouvellements de mandat. Il sera alors proposé d’ajouter aux thèmes de l’entretien une partie d’échange sur le mandat précédent et les compétences acquises dans l’optique de valoriser cette expérience.
Une trame d’échange sera élaborée et communiquée au responsable ressources humaines.
 
Entretien de fin de mandat
En fin de mandat, les représentants du personnel et syndicaux disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail applicable dans l’établissement, bénéficient d’un entretien professionnel avec le Responsable des Ressources Humaines permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise pour le développement professionnel du collaborateur.
A l’occasion de ces entretiens de début et de fin de mandat, la Direction s’assurera du respect du principe d’égalité de traitement avec les autres collaborateurs de la Société et notamment s’ils disposent des mêmes chances d’évoluer que les autres salariés placés dans une situation professionnelle identique. 
Article 2 – Le développement et la valorisation des compétences acquises au cours d’un mandat de représentation 
Les parties considèrent que, pour construire dans la durée un dialogue social de qualité, les représentants du personnel doivent être régulièrement formés, reconnus et accompagnés, s’ils le désirent.

Article 2.1 – Formation professionnelle 
Article 2.1.1 - Principe d’égal accès aux formations des élus occupant des fonctions électives ou syndicales
Avec la préoccupation constante de maintenir et/ou d’augmenter l’employabilité de ses collaborateurs, chaque Société du Groupe veillera à ce que les titulaires d’un mandat électif et représentatif bénéficient, au même titre que leurs collègues de travail, d’actions de formation professionnelle adaptées à l’entretien et au développement de leurs compétences. 
Article 2.1.2 - Mise en place de formations spécifiques 

Pour permettre aux représentants du personnel de mieux exercer leurs responsabilités électives ou syndicales, la Direction accepte de prendre en charge le financement de formations spécifiques telles que ci-dessous. 

Ces actions de formations ont pour objectif de :
Donner les moyens et les outils pour développer des relations sociales de qualité,
De promouvoir le renouvellement des générations des représentants du personnel.

Ces formations pourront s’articuler autour des axes suivants :
Leadership, management et efficacité personnelle,
Culture économique et sociale,
Syndicalisme et relations sociales.

A ce titre, chaque élu titulaire du CSE ou délégué syndical d’établissement ou Délégué syndical central pourra bénéficier d’un crédit formation de 3 jours, pour la durée de son mandat. 
En cas de cumul de mandat, ce forfait n’est pas cumulable. Par ailleurs, ce crédit de formation est individuel et n’est pas cessible. 
La direction référencera une liste de formations adéquates qui sera proposée aux représentants du personnel qui devra sélectionner la formation parmi cette liste.
Article 2.1.3 - Certification des compétences acquises au cours d’un mandat

Les compétences acquises au cours d’un mandat de représentation peuvent faire l’objet de certifications transversales inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles. Une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel ou d’un mandat syndical est dressée au niveau national par le législateur. Les certifications obtenues peuvent notamment permettre d’obtenir des dispenses dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). 

Le groupe Bonduelle, par l’intermédiaire du service des Ressources Humaines, apportera son soutien aux Représentants du Personnel qui souhaiteraient engager ce type de démarche. 
Article 3 - Formation de la ligne managériale

La ligne managériale joue un rôle prépondérant dans l’amélioration de la qualité du dialogue social, notamment en termes d’écoute et de communication, de compréhension des situations et de management de proximité.

Afin notamment de mieux appréhender le rôle et le fonctionnement des IRP, une formation sera mise en place à destination des managers qui sont amenés, de par leur fonction, à encadrer des représentants du personnel. 

Ces formations seront intégrées dans le parcours d’intégration des responsables hiérarchiques, et/ou organisées à la suite de chaque élection professionnelle.

Dans le cadre de ce programme de formation, un temps de présentation et d’échanges entre Managers et DSC et/ou DS sera organisé chaque fois que nécessaire (nouvelles nominations, nouveaux mandats). 

Article 4 -  Garantie de non-discrimination salariale   
Une fois par an, en amont de la campagne des augmentations individuelles, une lettre de cadrage  émanant de la DRH sera envoyée et relayée par les RRH auprès du management. Cette lettre a pour objet de sensibiliser les responsables hiérarchiques au principe d’égalité de traitement. 
Par ailleurs, les propositions de révisions salariales des représentants du personnel seront consolidées et validées par les responsables des ressources humaines de chaque établissement. 

Article 5 - Procédure de médiation en cas litige lié à l’évolution de carrière

Une procédure de médiation est mise en place, en cas de litige lié à l’évolution de carrière d’un représentant du personnel, ce dernier a la possibilité, avant toute action de nature judiciaire, de saisir le DRH France de son entité/BU. 

Ce dernier rendra un avis motivé et écrit sur la situation du collaborateur et décidera d’éventuelles mesures correctives dans un délai de deux mois consécutivement à sa saisine.

Article 6 – Conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice d’un mandat électif et/ou représentatif   
Les parties signataires affirment la nécessité de prise en compte de l’exercice d’un mandat électif et/ou représentatif dans la détermination de la charge de travail.  
Tout Représentant du Personnel/syndical qui viendrait à estimer que l’organisation de son activité professionnelle est incompatible avec l’activité syndicale ou d’élu, peut solliciter un entretien personnel avec son responsable hiérarchique afin de faire le point et le cas échéant, mettre en place des actions correctives. 
Article 7 – Conciliation de la vie personnelle avec l’exercice des fonctions syndicales et/ou électives  
Les sociétés du groupe  veilleront à développer des actions visant à concilier la vie personnelle et l’exercice des fonctions syndicales et/ou électives. 
A cet effet, les parties signataires affirment leur volonté de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions ainsi que des déplacements effectués dans le cadre de leurs mandats électifs et/ou représentatifs.  
Ainsi, dans toute la mesure du possible, il sera veillé à ce que : 
Les déplacements rendus nécessaires pour l’exercice des missions syndicales et/ou électives, soient planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours ou des heures normalement non travaillés ; 
Les réunions ne soient pas organisées avant 9h00 et après 18h00, qu’elles soient organisées à l’initiative de la Direction ou tenues entre représentants du personnel. 

Chapitre 4  – Exercice des mandats électifs et représentatifs
Article 1 – Heures de délégation 
Le volume des crédits d’heures de délégation est défini pour chaque bénéficiaire, élus ou mandatés des Organisations Syndicales, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié au forfait-jour, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié, quatre heures de mandat équivalent à une demi-journée. 
En dehors de tout remplacement prévu d’un titulaire et alors signalé préalablement à son encadrement, les Représentants du personnel suppléants ne disposent pas de crédit d’heures. 
En cas de cumul de mandat, le salarié concerné disposera du crédit d’heures attaché respectivement à chacun des mandats. Les heures de délégation dont disposent les délégués syndicaux centraux s’ajoutent à celles dont ils peuvent bénéficier à un titre autre que celui de délégués syndicaux d'établissement. 
Article 2 – Modalités pratiques d’utilisation des crédits légaux et conventionnels
Article 2.1 – Principes généraux  
La Direction réaffirme son attachement au libre exercice du droit syndical dans le groupe. 
Ainsi, l’exercice des mandats électifs et représentatifs ne fait l’objet d’aucun obstacle de la part de la Direction de chaque société. 
Toutefois, l’exercice de ce droit syndical doit s’effectuer dans des conditions compatibles avec la bonne marche de la Société et notamment : 
•	De la liberté de travail des salariés ;
•	Des prescriptions légales en matière d’utilisation des heures de délégation ; 
•	Des prescriptions légales en matière d’affichage et de distribution de tracts ;
•	Des contingences liées au fonctionnement de la Société ; 
•	Du principe de confidentialité des informations données par la Direction aux Représentants du Personnel.

Article 2.2 – Bon de délégation 
Les heures de délégation sont considérées de plein droit comme du temps de travail effectif et rémunérées à l’échéance normale. 
Elles sont utilisées pendant les heures de travail ou, si les circonstances l’exigent, en dehors de celles-ci. 
Au sein des unités opérationnelles, afin d’assurer la marche normale des services auxquels ils appartiennent, les titulaires d’un mandat électif et/ou représentatif, avertiront leur responsable hiérarchique de leur intention de se mettre en délégation. 
Les parties signataires rappellent qu’il n’existe pas de délai de prévenance obligatoire néanmoins, compte-tenu des spécificités liées à l’organisation du temps de travail incluant le travail en équipes successives, des installations exigeant des mesures de sécurité, les parties à l’accord conviennent qu’une information se fera par un Bon de délégation ou tout autre document, préalablement à leur départ en délégation, avec un délai de prévenance suffisant pour permettre leur remplacement dans les équipes (idéalement de 48h).
Le bon de délégation ou le document précisera les heures de départ et de retour du représentant du personnel.  
Après qu’il en ait pris connaissance, le responsable hiérarchique transmettra le bon de délégation (ou le document établi) au service des Ressources Humaines afin de permettre la gestion des contingents d’heures et ainsi assurer le paiement des heures utilisées. 
De même, le pointage, lorsqu’il existe, prévu à l’entrée et à la sortie de l'établissement doit être respecté par l’ensemble des représentants du personnel ou délégués syndicaux. 
A fortiori, les bons de délégation ci-dessus prévus ne sauraient aboutir à instituer une procédure préalable d’autorisation d’absence. 
Article 3 – Frais de déplacement  
Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les titulaires d’un mandat électif et/ou représentatif peuvent se déplacer hors de l’entreprise pour des réunions en central. 
Afin de leur garantir les moyens d’exercer leurs missions, la Société prend en charge les frais de déplacement (transport, hébergement, restauration) engagés par ces derniers en dehors de son site de rattachement : 
Pour se rendre aux réunions ordinaires et extraordinaires des Institutions Représentatives du Personnel ainsi qu’aux réunions de négociation ; 
Pour se rendre aux séances préparatoires à ces réunions, lorsqu’elles auront été préalablement acceptées par la Direction. 
La Direction considère que l’utilisation des heures de délégation et le remboursement des frais afférents doivent s’effectuer dans un esprit de confiance et de transparence. Il est rappelé l’existence à date d'applications telles que CLEEMY et EGENCIA permettant pour le premier les remboursements des frais et pour le second d’effectuer des réservations (trains, hôtel, voiture..) sans avoir à avancer les frais. 
Les frais visés ci-dessus seront en conséquence remboursés selon les règles définies par la Charte frais de vie relative au frais de déplacements des employés applicable au sein de l’entreprise.
Il relève de la responsabilité des Représentants du Personnel de s’assurer que les demandes de remboursement de frais soient raisonnables et uniquement en rapport avec leur fonctions d’élus et/ou de représentant.   
Le remboursement des frais déboursés à cette occasion s’effectue sur présentation des justificatifs originaux. 
Dans le cas où le temps de déplacement ajouté au temps de la mission pour laquelle le déplacement est effectué dépasserait le temps de travail journalier du collaborateur concerné, le dépassement sera pris en compte et pourra faire l’objet d’une récupération.
Le temps de trajet pris en compte pour le déplacement est celui correspondant au temps de déplacement par le moyen de transport choisi par la Société. Sauf circonstances exceptionnelles, tout temps de déplacement supplémentaire engendré par le choix d’un autre moyen de transport pour des raisons de convenances personnelles ne sera pas pris en compte. 

Chapitre 5  – Moyens de fonctionnement     
Article 1 – Bureaux et matériels  
Article 1.1 – Bureaux (salle) et matériels mis à disposition   
Il est mis à disposition de chaque CSE, un bureau particulier situé dans un lieu accessible à l’ensemble des salariés. Ce local est également accessible aux membres des CSSCT. 
Ce local est équipé d’une imprimante, de tables, chaises, armoires et d’un poste téléphonique fixe. Il est également mis à disposition un ordinateur.  
En fonction de l’effectif de l’établissement, il peut également être mis à disposition des sections syndicales représentatives un espace spécifique équipé au minimum d’une table, chaises, armoires, et d’un poste téléphonique fixe. 
Les représentants du personnel qui disposent d’un ordinateur professionnel / téléphone portable professionnel peuvent l’utiliser dans le cadre de leur mandat dans le respect des dispositions de la charte informatique.
Article 1.2 – Accès aux bureaux (salles)    
Les bureaux et matériels mis à disposition des représentants du personnel tels que définies ci-dessus, peuvent être utilisés librement par ces derniers, sous réserve d’un usage conforme et limité à l’exercice de leur(s) mandat(s) et, pour des raisons de sécurité, aux heures d’ouverture et de fermeture de l'Établissement. 
Les représentants du personnel et les adhérents de chaque section syndicale peuvent inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les locaux mis à leur disposition ou, dans d’autres locaux de l’établissement, avec l’accord de la Direction.   
Article 2 – Moyens d’information et de communication 
Article 2.1 – Affichage 
Les communications des représentants du personnel et les communications syndicales s’effectuent librement dans les conditions définies à l’article L.2142-3 du Code du travail. 
A cet effet, il est attribué un panneau d’affichage spécifique aux communications du CSE.
Chaque Organisation Syndicale dispose en outre d’un espace d’affichage réservé. 
Article 3  – Distribution de tracts et de journaux     
La distribution des tracts, journaux syndicaux ou journaux émanant des représentants élus du personnel s’effectue dans des conditions compatibles avec la bonne marche de la Société et avec l’accomplissement du travail des collaborateurs. 
Avant toute distribution, une copie du document est remise à la Direction de l'établissement par tout moyen laissé au choix des Représentants du personnel. 
La distribution a lieu aux heures d’entrée et de sortie du personnel et devant la porte d’entrée principale de l'établissement. Pour tenir compte des spécificités locales, des modalités spécifiques pourront être discutées et mises en œuvre sur chaque établissement. 
Article 4 – Ressources informatiques       
La modernisation du dialogue social au sein des sociétés du groupe suppose que les représentants du personnel disposent, dans l’exercice de leurs mandats, d’outils adaptés. 
A cet effet, la Direction met à leur disposition les moyens de communication issus des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) leur permettant à ce titre d’avoir accès aux réseaux Internet et Intranet de l’Entreprise, dans les conditions prévues par le présent accord. 
Il est rappelé que les délégués syndicaux centraux qui disposent d’un ordinateur professionnel peuvent l’utiliser dans le cadre de leur mandat, dans le respect des dispositions de la charte informatique. Il est précisé en parallèle, que les délégués syndicaux centraux ne disposant pas d’un ordinateur professionnel, se verront mettre à leur disposition, un ordinateur portable afin de faciliter l’exercice de leurs mandats. 
L’utilisation des NTIC et des systèmes d’information fournis par la Société doit :
Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise et notamment de la Charte informatique dont un exemplaire est remis aux Représentants du personnel et aux Représentants syndicaux, au même titre que les autres utilisateurs de la Société ; 

Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ; 

Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

En tout état de cause, les représentants du personnel s’engagent à s’abstenir de toute utilisation ou diffusion d’informations ou de documents dont le contenu serait susceptible d’indisposer, de heurter, d’être considéré comme injurieux ou inapproprié ou de comporter des informations fausses, dénigrantes, malveillantes, attentatoires au droit à l’image ou au respect de la vie privée. 
En outre, lors de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, les représentants du personnel veilleront à appliquer les bonnes pratiques du droit à la déconnexion.
Article 4.1 – Messagerie et Google Workspace 
Il est rappelé que les moyens de communication de la Société sont en principe réservés à un usage professionnel. Par dérogation et afin de faciliter le fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel, les Représentants du personnel auront la possibilité d’utiliser la messagerie interne pour certaines communications nécessaires à l’accomplissement de leur mandat. 
Il est convenu d’attribuer aux élus titulaires du CSE et délégués syndicaux d'établissement et centraux un accès aux outils de messagerie et Google Workspace (Google Drive, Google doc, Google sheet….). 
La messagerie pourra ainsi être limitativement utilisée dans les cas suivants : 
Echanges entre membres du CSEC, CSE d’établissement, membres du CSSCT, en vue de la préparation des réunions, des séances ordinaires, extraordinaires ou réunions de travail ; 

Échanges entre les Représentants du personnel et de la Direction et ponctuellement avec les collaborateurs qui les sollicitent par messagerie ;

Diffusion aux salariés des Établissements des comptes rendus de réunions des Institutions Représentatives du Personnel ; 

Communications relatives à la gestion des œuvres sociales des CSE ; 

Toutefois, il est convenu que la messagerie ne pourra pas être utilisée pour l’envoi de messages collectifs ou de tracts à tout ou partie des collaborateurs des Etablissements et/ou à l’extérieur de l’entreprise. 
En cas de non-respect des règles ci-dessus énoncées, la Direction se réserve la possibilité de procéder à la suspension de l’autorisation d’accès à la messagerie. 
Article 4.2 – Accès au réseau Internet et Intranet 
Les Représentants élus du personnel et les Représentants syndicaux disposent sur le poste de travail informatique mis à leur disposition dans les bureaux qui leur sont réservés, d’un accès Internet et Intranet, dans les conditions d’accessibilité accordées aux collaborateurs de la Société. 

Chapitre 6 - Modalités du dialogue social
Il est ici rappelé que le groupe Bonduelle est convaincu que le bon fonctionnement des Sociétés qui le composent et le développement de ses performances passent incontestablement par le maintien et le renforcement d’un dialogue social constant et de qualité, tant avec les Institutions Représentatives du Personnel qu’avec les partenaires sociaux. 
Les parties signataires affirment leur volonté de continuer à promouvoir, au sein du groupe, un dialogue social de qualité, fondé sur l’échange et la recherche d’un dialogue constant et constructif.
Article 1 - Commission dialogue social 
Il est convenu de mettre en place au niveau du Groupe en France une Commission d'échange et de suivi du Dialogue social (CESD). La CESD sera composée :
de représentants de la Direction, 
de deux Coordinateurs Syndicaux Centraux désignés par chaque organisations syndicales représentatives
et d’un représentant désigné par chaque organisations syndicales non représentatives au niveau du groupe mais représentative au niveau de son établissement.  
et pour les établissements sans Organisations syndicales représentatives, d’un représentant du CSE (ou CSEI) désigné à la majorité des membres du CSE concerné (ou CSEI concerné) présents en réunion lors de la désignation. 

Elle se réunira, au moins, une fois par an pour permettre :

de faire le point sur l’évolution du dialogue social dans le groupe, et de la mise en œuvre du présent accord,

de procéder à l’examen des questions émergentes méritant d’être traitées  à l’avenir et d’en définir des hypothèses de traitement (engagement d’une discussion sur telle ou telle thématique, calendrier social etc ).  

Cette instance n’a aucun pouvoir délibératif. Elle est un lieu d’échange, permettant d’aborder les questions le plus en amont possible. 

Les signataires sont conscients que son fonctionnement exige, de la part de chacun de ses membres, un devoir de réserve et de confidentialité, en particulier sur tout ce qui touche à la stratégie de l’entreprise.

Article 2 - La négociation  

Les signataires sont conscients que le bon fonctionnement de ces instances dépend aussi de la qualité de la préparation des réunions et des compétences de chacun de leurs membres.

Dans cet esprit, ils confirment que les représentants du personnel nouvellement élus pourront bénéficier d’actions de formations telles que décrites à l’article 2.1.2 du présent accord. 

De même, que l’organisation d’un cursus de formation à destination de l’encadrement destiné à le sensibiliser sur le rôle des Institutions Représentatives du Personnel et de leurs représentants et sur leur place dans la régulation sociale de l’entreprise.

Les signataires sont conscients que la négociation tient une place importante dans le processus du dialogue social. La négociation implique pour chacun des acteurs un réel sens des responsabilités et la volonté de rechercher les voies et les moyens d’un compromis entre des logiques multiples (économiques, financières, sociales, organisationnelles …).

Ils veulent affirmer leur volonté de construire des compromis gagnants/gagnants permettant à l’entreprise d’assurer sa compétitivité tout en prenant en compte les aspirations du personnel.

Pour assurer les conditions d’une telle ambition les signataires se fixent quelques règles permettant de donner, à cette ambition tout son sens :

toute négociation pourra être précédée d’une période d’échanges informels pendant laquelle la Direction et les délégués syndicaux centraux débattront pour:   

clarifier l’objet de la négociation
décider éventuellement de la mise en place d’un groupe de travail dont ils décideront la composition et l’objet.
échanger sur les différentes hypothèses possibles
se mettre d’accord sur les informations dont chacun doit disposer
décider du nombre de réunions de négociation
échanger sur la communication avec le personnel

Chaque accord comprend la mise en place d’une commission de suivi composé des parties signataires. Cette commission se réunira  à un rythme décidé par les signataires pour assurer un suivi de la mise en œuvre de l’accord.

Chaque accord fera l’objet d’une présentation en CSE d’établissement qui suit sa conclusion ainsi que d’un affichage sur les panneaux de communication, un kit de communication sera également mis à disposition.   

Article 3 - Comité de recours 

Les signataires prennent en compte que le droit de grève constitue une liberté démocratique clairement reconnue par la Constitution. 

Les parties signataires conviennent cependant, dans toute la mesure du possible, que les solutions aux problèmes qui se posent doivent être recherchées par la voix du dialogue.  

Ils considèrent que toutes les procédures de consultation, concertation et de négociation doivent être mises en œuvre avant le recours au droit de grève. Ces discussions doivent avoir lieu au niveau où se pose le problème.

Le recours à ce comité reste de l’initiative de chaque partie et relève donc d’une totale liberté des parties prenantes.

Ils estiment de leur responsabilité de définir des procédures permettant d’éviter le conflit et de favoriser la résolution des problèmes rencontrés par le dialogue.

Dans cet esprit, les parties signataires conviennent de : 

La mise en place, au niveau de chaque établissement, d’un comité « de recours site » composé d’un nombre égal de représentants de la direction et de représentants des organisations syndicales représentatives; 

La mise en place, au niveau de chaque BU en France, d’un comité «de recours France » composé d’un nombre égal de représentants de la direction et de représentants des organisations syndicales représentatives.

Dans le cas où le problème posé au niveau du service n’a pas pu trouver solution, le comité « de recours site» se réunira pour trouver les voies et les moyens permettant de trouver une solution au problème posé sous 48 heures.

En cas d’échec à trouver une solution au niveau de l’établissement, le comité de recours France se saisit du problème et recherchera un consensus dans un délai d’une semaine.

Les propositions du comité de recours France seront communiquées au personnel qui, si les parties le décident conjointement, pourront lui être soumises, pour avis.

Dans l’hypothèse où cette solution concertée ne pourra pas se dégager, les parties signataires pourront, d’un commun accord, faire appel à un médiateur interne ou externe.

Chapitre 7 – Dispositions juridiques et administratives 
Article 1 – Durée, prise d’effet, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de la date de sa signature. 
Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article 
L. 2261-7-1 du code du travail. La partie signataire ou adhérente ou, le cas échéant, l’organisation syndicale représentative qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, après un préavis de trois mois.
Article 2 – Suivi de l’accord  
Deux Représentants de la Direction et deux Représentants des Organisations Syndicales Représentatives signataires auront pour mission d’assurer le suivi du présent accord. 
Un point de suivi s’effectuera au minimum une fois par an. 
A cette occasion, un compte-rendu sera transmis aux Instances Représentatives du Personnel. 
Article 3 - Communication
Pour assurer la promotion et les principes de cet accord auprès de tous les salariés et des managers, les mesures de celui-ci font l’objet d’une large diffusion.
Par ailleurs, une communication sera effectuée sur chacun des sites à la signature de l’accord sur les différentes mesures qu’il comporte.
Article 4 – Clause de rendez-vous  
Les parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision. L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.
Article 5 – Publicité et dépôt de l’accord
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la DREETS, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lys-Lez-Lannoy.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 18/10/2022, en 10 exemplaires originaux
Pour le Groupe BONDUELLE,
XX, DRH France BELL


Pour les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe
CFDT 			
CFTC 
CGT 



Liste des sociétés françaises entrant dans le périmètre du Groupe Bonduelle au sens de l’article 233-16 du Code du commerce au jour de l’accord




BONDUELLE SAS 
BONDUELLE EUROPE LONG LIFE SAS
SUD OUEST ALLIANCE -  SOLEAL SAS
BONDUELLE FRAIS FRANCE SAS
BONDUELLE FRAIS TRAITEUR SAS
BONDUELLE TRAITEUR INTERNATIONAL SAS
CHAMPILAND SAS