Avenant n°2 
De révision de l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail
 du 25 avril 2018 modifié par l’avenant du 1er juillet 2019



Entre :
La Société AREF, Société Anonyme au capital social de 1 040 000 €, immatriculée au RCS de Clermont Ferrand sous le N° 305 824 781, dont le siège social est situé route de Courpière - Peschadoires (63920) 
Représentée par Monsieur, Chef d’entreprise dûment habilité aux fins des présentes,
d'une part,
Et : 
Les membres titulaires élus au Comité Social et Economique de l’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles : 
- Monsieur, élu titulaire et secrétaire du CSE premier collège
- Monsieur, élu titulaire du CSE deuxième collège
d’autre part.

Il a été convenu des dispositions suivantes :

PREAMBULE
Un accord relatif à l’aménagement du temps de travail a été signé en date du 25 avril 2018 puis modifié par avenant en date du 1er juillet 2019.

Cet accord avait en particulier mis en place un régime d’annualisation du temps de travail, pour le personnel d’atelier/chantier.

Compte tenu du fort niveau d’activité durable que connaît l’entreprise et qui est amené à se poursuivre, il a été constaté que l’accord d’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de la société AREF n’était plus en adéquation avec les attentes de l’entreprise et de ses salariés.
En conséquence, les parties au présent accord ont décidé de le réviser afin principalement de sortir du dispositif d’annualisation du temps de travail (personnel non-cadre d’atelier/chantier) et de revenir à un  décompte hebdomadaire du temps de travail.

Les dispositions prévues dans le présent avenant se substituent aux dispositions prévues dans l’accord du 25 avril 2018 modifié par avenant du 1er juillet 2019, ainsi qu’à toute décision unilatérale de l’employeur, usage, engagement unilatéral, accord atypique et plus généralement à toute pratique en vigueur au sein de la société, ayant le même objet. 

Les dispositions prévues dans l’accord du 25 avril 2018 modifié par avenant du 1er juillet 2019 qui ne sont pas modifiées dans le cadre du présent avenant restent applicables sans changement.

Les dispositions prévues dans le présent avenant prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche (Métallurgie) ayant le même objet.


Les élus du CSE ont préalablement été informés et consultés sur le projet envisagé par la Direction de réviser l’accord lors d’une réunion qui s’est tenue le16 mai 2022. Une première réunion d’information des salariés à ce sujet a également été organisée le 10 juin 2022.
Les discussions se sont poursuivies avec les représentants du personnel et les salariés.
Les principes finalement retenus dans le cadre de ce projet de révision de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, présentés par la Direction le 20 février 2023, ont emporté une large adhésion, tant des représentants du personnel que des salariés. 

C’est dans ce contexte qu’il a été décidé de conclure avec les élus du CSE le présent avenant.
Celui-ci vise à renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès des nouveaux embauchés tout en maintenant des conditions de rémunérations attractives pour les anciens collaborateurs.

Le personnel a été invité à s’exprimer sur ce projet d’avenant. Ce dernier a fait l’objet d’une approbation de la majorité des salariés.


ARTICLE 1 – NOUVELLES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL D’ATELIER ET DE CHANTIER 

Les dispositions ci-après se substituent aux dispositions prévues dans l’accord du 25 avril 2018 (articles 3, 4, 5, 8 et 9) et l’avenant du 1er juillet 2019 (article 9) ayant le même objet.


1.1 - Durées maximales de travail et temps de repos

Compte tenu de l’activité de la société et conformément aux dispositions légales et conventionnelles : 
La durée journalière maximum de travail est fixée à 12 heures,
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine, ni atteindre plus de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Le repos quotidien peut toutefois être ramené à 9 heures notamment en cas de nécessité d’assurer une continuité du service.
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures consécutives).
La durée de la pause déjeuner est de 1h

1.2 – Retour à un décompte hebdomadaire du temps de travail

Afin de répondre aux exigences liées à l’activité de l’entreprise les parties conviennent qu’il n’est plus opportun de faire application  du régime d’annualisation du temps de travail.

Ainsi, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le décompte du temps de travail sera effectué dans un cadre hebdomadaire.
La durée hebdomadaire de travail est la durée légale fixée à 35 heures par semaine.




1.3 – Répartition du temps de travail sur la semaine

La semaine de travail pourra être organisée sur une période allant jusqu’à 6 jours. Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi si la charge de travail le nécessite.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra être amené à travailler le dimanche.
Les heures effectuées le dimanche seront payées sur la paye du mois en cours ou du mois suivant selon le calendrier de paye, avec une majoration de 100%.
Dans l’hypothèse où ces heures effectuées le dimanche ouvriraient droit à plusieurs majorations (par exemple pour heures supplémentaires), seule sera retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé soit 100%.

1.4 – Travail en équipes

L’activité usinage à l’atelier nécessite le recours au travail en équipes. Ainsi, le travail est réalisé en deux postes, matin et soir.
En cas de nécessité, la Direction pourra toutefois revoir cette organisation de manière à évoluer vers un seul poste en journée.

Les horaires de travail seront précisés par note de service.

1.5 – Heures supplémentaires

Le déclenchement des heures supplémentaires intervient dès la 36ème heure.
Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré dans les conditions prévues à l’article L 3121-22 du Code du travail. Il sera donc appliqué : 
Une majoration de 25% pour chacune des huit premières heures (de la 36ème à la 43ème heures incluse)
Une majoration de 50 % à partir de la 44ème heure.

Seront exclusivement considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées sur demande de la Direction.


1.6 -  – Rémunération du personnel non-cadre d’atelier et de chantier

Rappel du régime actuel : 
Il est rappelé que lors de la mise en place de l’annualisation du temps de travail, les salariés (hors personnel administratif) présents à l’effectif avant la date d’entrée en vigueur de l’accord (1er mai 2018) sont passés d’une durée du travail de 40 heures hebdomadaires à 35 heures en moyenne sur l’année.
Afin de compenser le préjudice en termes de rémunération découlant du passage de 40 heures à 35 heures, il a été consenti à ces seuls salariés, dans l’accord du 25 avril 2018, le versement mensuel d’une avance sur salaire identifiée en paie sous la rubrique « avance modulation » équivalente à 5 heures hebdomadaires (paiement au taux horaire de base sans majoration).
Cela afin de maintenir le niveau de rémunération à hauteur de 40 heures.

Dans le cadre de ce dispositif, il était prévu que si le salarié n’atteignait pas 35 heures de travail effectif, le mécanisme de l’avance de modulation ne se déclenchait pas.
Les absences autorisées pour quelque motif que ce soit étant rémunérées sur une base 35 heures.

Nouveau dispositif applicable aux salariés embauchés avant le 1er mai 2018

Garantie de maintien du niveau de rémunération : 
Dans le cadre de la sortie du régime d’annualisation du temps de travail et du passage à un horaire hebdomadaire à 35 heures, une garantie de maintien du niveau de rémunération pour ces salariés est mise en place. Ce dispositif a vocation à maintenir le dispositif de compensation du préjudice résultant pour ces salariés du passage de 40 heures à 35 heures qui jusque-là était assuré par le mécanisme de « l’avance modulation ». Cette garantie n‘est donc pas une contrepartie directe du travail, elle n’entre pas dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.
Ainsi, lorsque la durée du travail, fixée par la Direction, sera à moins de 40 heures hebdomadaires,  les heures non travaillées de la 36ème à la 40ème heure incluse seront réglées sur la base du  taux horaire du salarié sans majoration.
A titre d’exemple, un salarié qui travaillera 38 heures dans la semaine percevra la rémunération suivante : 
35 heures payées au taux horaire de base non majoré
3 heures supplémentaires majorées à 25%
2 heures payées au taux horaire de base non majoré au titre de la garantie maintien de salaire

En revanche, si le nombre d’heures travaillées est inférieur à 40 heures hebdomadaires du fait  non pas de l’entreprise mais suite à une demande expresse du salarié, celui-ci ne bénéficiera pas de la garantie de maintien du niveau de rémunération.
Ainsi, dans ce cas de figure, un salarié qui travaillera par exemple 38 heures dans la semaine percevra la rémunération suivante : 
35 heures payées au taux horaire de base non majoré
3 heures supplémentaires majorées à 25%


La garantie de maintien de niveau de rémunération ne s’appliquera pas si la durée du travail dans la semaine est inférieure à 40 heures en raison d’une ou plusieurs absence(s) autorisée(s) pour quelque motif que ce soit sur cette même semaine.
Ainsi, en cas d’absence autorisée pour quelque motif que ce soit (jour férié, congé payé, arrêt maladie, congés de parentalité, jours pour événements familiaux, etc …), le paiement de la journée s’effectuera comme actuellement sur une base 35 heures (7 heures). 
A titre d’exemple, un salarié absent un jour dans la semaine percevra la rémunération suivante :
4 jours travaillés à raison de 8 heures par jour, soit 32 heures de travail effectif payé au taux horaire de base non majoré.
1 journée indemnisée  base 35 heures soit à hauteur de 7 heures

Dans cet exemple, le salarié percevra donc une rémunération à taux non majoré de 39 heures hebdomadaires.

Règles applicables aux salariés embauchés à compter du 1er mai 2018

Il est rappelé que ces salariés relevaient du régime d’annualisation sans toutefois bénéficier du dispositif de « l’avance modulation ».
Le salarié sera payé sur une base de 35 heures (taux horaire non majoré).
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ces 35 heures seront rémunérées comme suit : 
Heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 43ème heure : paiement au taux horaire majoré de 25%
Heures de travail effectuées à partir de la 44ème heure : paiement au taux horaire majoré de 50%


1.7. - Arrêt des compteurs d’annualisation du temps de travail

L’enregistrement des heures travaillées au compteur d’annualisation prendra fin à la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le 01/07/2023.
A cette date, sera réalisé un état des lieux des heures travaillées.



Les compteurs d’heures seront soldés : 

- Si le compteur est positif, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures proratisée seront soumises aux dispositions applicables aux heures supplémentaires. 
- Si le compteur est négatif, les heures non effectuées seront en principe dues par le salarié. L’entreprise fera toutefois le maximum pour éviter qu’un salarié se retrouve dans cette situation.


ARTICLE 2 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les dispositions ci-après se substituent aux dispositions prévues dans l’accord du 25 avril 2018 (article 5.4) ayant le même objet :

Dans le cadre de la sortie du dispositif d’annualisation, les heures supplémentaires se déclencheront, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord à compter de la 36ème heure.
L’activité de l’entreprise étant soutenue tout au long de l’année, afin de maintenir sa compétitivité, les parties conviennent donc d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires afin de le porter à 300 heures (au lieu de 220 heures).


ARTICLE 3 – ACTIVITE PARTIELLE

Les dispositions ci-après se substituent aux dispositions prévues dans l’accord du 25 avril 2018 (article 7) ayant le même objet :  

Dans le cas où la Société se verrait contrainte d’avoir recours au dispositif d’activité partielle conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties conviennent que l’ensemble des jours de congés et de repos (jours de congés légaux, conventionnels, RTT…), y compris ceux pris à l’initiative des salariés seront préalablement pris jusqu’à leur épuisement.


ARTICLE 4 – DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions ci-après se substituent aux dispositions prévues dans l’accord du 25 avril 2018 (Chapitre II) ayant le même objet :  



4-1 - Salariés concernés par la convention de forfait en jours

A l’exception des Cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du Travail qui ne sont pas concernés par le présent régime, sont concernés, en application des dispositions légales (article L 3121-58 du Code du travail) : « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ainsi que « les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Les parties conviennent qu’au sein de la société AREF, disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé : 
Les cadres occupant les fonctions suivantes : 
Responsables d’Affaires, 
Responsables de projet,
Responsables de service (Bureau d’études, Atelier/Production, Sécurité…),
Responsable Administratif et Financier.
Responsable commercial 
Responsable achats

Les parties conviennent que cette liste n’est pas limitative et est donc susceptible d’évoluer. Pourront ainsi être également éligibles au dispositif du forfait annuel en jours les collaborateurs exerçant d’autres fonctions (ex : nouvelle fonction au sein de l’entreprise) à condition qu’ils remplissent les conditions légales précitées pour relever du régime du forfait en jours.

La durée du travail des salariés concernés sera décomptée en jours.

4-2 – Durée annuelle du travail

Les salariés visés à l’article 4-1 se voient appliquer un forfait de 218 jours de travail par an.

La période annuelle de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés débute le 1er janvier de l’année N pour s’achever le 31 décembre de l’année N +1.
Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (25 jours ouvrés) et intègre la journée de solidarité telle que prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Ce nombre de jours (218 jours de travail) n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, lesquels réduisent à due concurrence le nombre de jours travaillés.

4-3 – Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait en jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés, qui fixe notamment le nombre de jours inclus dans le forfait, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

4-4 – Forfait en jours réduit

Dans le cadre d’un travail à temps réduit, un forfait annuel en jours « réduit » peut être conclu, en deçà de 218 jours de travail par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié est déterminée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein est également réduit à due proportion.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les parties peuvent, en cas de forfait annuel en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne sont pas travaillés par semaine.

4-3 – Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

4.3.1	Charge de travail et respect du droit au repos
Chaque collaborateur au forfait annuel en jours doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée et familiale.
Dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, chaque collaborateur doit veiller à respecter les repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives : 24 heures + 11 heures de repos).
Compte tenu de l’exigence de repos quotidien, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne doit pas excéder 13 heures.
Les parties au présent accord tiennent à rappeler que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Par ailleurs, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne peut le conduire à travailler le dimanche (sauf cas exceptionnel et dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles).
Le respect des temps de repos minimum par chaque collaborateur est impératif et s’impose, même si les collaborateurs en forfait annuel en jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

4.3.2	Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail et suivi
Il incombe au collaborateur en forfait annuel en jours de déclarer chaque mois, au moyen du logiciel de pointage auto-déclaratif mis à sa disposition par l’entreprise, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel, jour de repos …).
La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du collaborateur notamment en contrôlant chaque mois ce relevé déclaratif.
Elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. Si des anomalies sont constatées, un entretien spécifique sera immédiatement organisé par la hiérarchie avec le collaborateur pour en déterminer les raisons et envisager les mesures à prendre (notamment corriger une éventuelle surcharge de travail).



4.3.3	Entretien annuel
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours (EIM) est mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.
Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, que les temps de repos minimum sont respectés, d’examiner la fréquence des semaines dont la charge de travail peut être atypique, de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail du collaborateur au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale. 
Devront être définies lors de cet entretien les mesures éventuellement nécessaires pour mettre fin à toute surcharge de travail ou corriger l’organisation ou toute mesure correctrice permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

4.3.4	Entretien à la demande du collaborateur et obligation d’alerte
En plus de l’entretien annuel, chaque collaborateur peut solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec sa hiérarchie sur sa charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Le collaborateur sera alors reçu dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre la tenue de l’entretien annuel.
Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le collaborateur et seront envisagées toutes les mesures permettant d’y remédier.
Il incombe également à chaque collaborateur d’alerter sans délai sa hiérarchie de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées à l’article 4.3.1 ci-dessus.

4-4 – Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

4.4.1	Nombre et acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos par an dépend du nombre maximal de jours de travail sur la période annuelle de référence.
Comme il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence, les parties conviennent de 11 jours de repos garantis (dont la journée de solidarité telle que prévues par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées) pour une année complète.
Le compteur des jours de repos est alimenté sur la base de 0.92 jour par mois complet de travail.
Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés.

4.4.2	Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos résultant du forfait jours sont pris à l’initiative du salarié (par journée ou demi-journée) sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires et après validation par la hiérarchie.
Le collaborateur doit tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos.
Les jours de repos acquis au cours d’une période annuelle de référence (soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N + 1) sont pris au cours de cette période. Ils doivent être soldés à la fin de la période annuelle et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice.
Les parties conviennent que préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des jours de repos acquis

4-5 – Rémunération

La rémunération définie en application du forfait en jours est lissée sur la période annuelle de paie du collaborateur.
La convention individuelle de forfait précise le montant de cette rémunération annuelle.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

4-6 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale.
L’exercice de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être sanctionné.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le collaborateur en forfait annuel en jours : 
N’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail et notamment les congés payés, le temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
Est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
Doit strictement limiter l’envoi de courriels, messages et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, un accord sur le droit à la déconnexion a été conclu au sein de l’entreprise le 28/04/2023, lequel est applicable à l’ensemble du personnel de la société AREF.
Les collaborateurs en forfait annuel en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions précisées dans cet accord.
Il est rappelé que les collaborateurs qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur hiérarchie afin que des mesures correctives soient prises.
En cas de constat par la hiérarchie de l’utilisation des outils de communication à distance pendant le temps de repos, un entretien sera organisé avec le collaborateur pour en rechercher la/les cause(s), sensibiliser le collaborateur sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et prendre toute disposition utile permettant d’y remédier.

ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Les dispositions ci-après se substituent aux dispositions prévues dans l’accord du 25 avril 2018 (Chapitre III) ayant le même objet : 

5.1  – Fixation de la journée de solidarité

Il est rappelé que la loi (article L 3133-7 du Code du travail) a posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme, pour les salariés, d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs une contribution patronale pour financer la CNSA (financement de la prise en charge des personnes âgées et des personnes handicapées).
La journée est fixée au lundi de Pentecôte.

Si cette journée devait être fixée exceptionnellement un autre jour que le lundi de Pentecôte, elle serait fixée par la Direction après information et consultation des représentants du personnel. 

5.2 – Traitement de la journée de solidarité 

Pour des raisons d’organisation, l’entreprise est fermée le lundi de Pentecôte. 
La journée de solidarité est déduite en priorité du compteur de RTT du salarié, ou à défaut du solde des congés : 
A hauteur de 7 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, 
A hauteur d’une journée pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul sera effectué au prorata du temps de travail.
ARTICLE 6 – DEPLACEMENTS

Les dispositions ci-après se substituent aux dispositions prévues dans l’accord du 25 avril 2018 (articles 16, 17 et 18) et l’avenant du 1er juillet 2019 (articles16, 17 et 18) ayant le même objet : 


Les parties rappellent que l’activité principale de la société est la maintenance et le dépannage sur site client et que les déplacements tant sur le territoire national qu’à l’international font partie intégrante de notre activité. Ils ne peuvent être refusés par les salariés.


6.1 - Heures de route

Il est rappelé que le point de départ des déplacements est le domicile du salarié.

Le temps de déplacement pour se rendre sur un chantier n’est pas du temps de travail effectif

Les heures de route effectuées au-delà de 35 heures, dites « hors horaire » sont indemnisées sur la base de 125% du taux horaire des salariés concernés.

Si le temps de route intervient durant le temps de travail, il est comptabilisé dans le temps de travail effectif et ne donne pas lieu à contrepartie supplémentaire.

6.2 – Indemnisation

Les salariés partant en chantier et dans l’incapacité de rejoindre leur domicile le soir bénéficieront d’un remboursement de leurs frais sur une base forfaitaire.
Une indemnité de grand déplacement leur sera ainsi versée d’un montant de 94.20€, se décomposant de la manière suivante :
 20.20€ par repas (plafond URSSAF)
 53.80€ pour le logement et petit-déjeuner (plafond URSSAF)

Les parties conviennent que ces montants seront actualisés à chaque mise à jour des plafonds URSSAF.

Conformément aux dispositions URSSAF, lors du retour périodique ou lors du retour du salarié en fin de mission à son domicile, seule l’indemnité forfaitaire de repas du midi est versée, le salarié n’engageant pas de frais supplémentaire pour se loger ou se nourrir le soir. 

Cependant, ces frais peuvent être pris exceptionnellement en charge, sur présentation de justificatifs détaillés.

Les salariés en déplacement hors bassin Thiernois, ne remplissant pas les conditions prévues ci-dessus (salariés qui rejoignent leur domicile le soir) bénéficient d’une indemnité de repas forfaitaire de 20,20 €.

Les salariés en déplacement sur le bassin Thiernois bénéficient d’une indemnité de repas forfaitaire de 9 €

Dans l’hypothèse où le déplacement s’effectue dans une zone touristique dans laquelle le montant de l’indemnité forfaitaire ne suffit pas, l’entreprise prendra les frais de déplacement en charge sur la base des frais réellement engagés sur présentation de justificatifs détaillés.

Pour des facilités de trésorerie, les salariés peuvent demander une avance sur frais payée par virement et traitée en acompte en paye. 

6.3 - Prime de déplacement

Les salariés en déplacement dans l’incapacité de rejoindre leur domicile le soir perçoivent une prime de 30€ bruts par jour entier de travail.


ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES



7.1 - Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi de l’application du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du comité social et économique de la société AREF sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

7.2 - Durée de l’accord
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 01/07/2023. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

7.3 - Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’avenant dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant éventuel.

Toute nouvelle disposition législative, réglementaire ou conventionnelle qui impacterait significativement une ou plusieurs dispositions du présent avenant, entraînerait une rencontre des parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

7.4 - Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.
La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt dans les conditions réglementaires.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent avenant continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée de 12 mois.


7.5 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site 
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’avenant aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire de l’avenant sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Il sera affiché sur les tableaux d’affichage destinés au personnel.
Un exemplaire sera remis à chaque membre du comité social et économique.

Fait à Peschadoires, le 05 juin 2023

En 6 exemplaires originaux 

Pour la société AREF,
Monsieur, chef d’entreprise


Pour les élus du CSE
Monsieur, élu titulaire et secrétaire du CSE premier collège





Monsieur, élu titulaire du CSE deuxième collège