Accord d’entreprise relatif au Télétravail



Entre 

La société MECATHERM, immatriculée au RCS de Saverne 676 480 049, située Route du Maréchal de Lattre de Tassigny – 67130 BAREMBACH, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,

Et le Comité Social et Economique Central d'Entreprise, ayant approuvé le présent accord à l’unanimité des membres présents lors de la réunion du 18 octobre 2022, représenté par Monsieur , dûment mandaté à l’effet des présentes, 
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule : 

Dans le contexte de la crise sanitaire Covid-19, MECATHERM a eu un recours massif au télétravail. 

À la suite de cette période exceptionnelle et cette première expérimentation du télétravail, il a été jugé opportun de continuer dans cette voie et de développer plus encore cette nouvelle organisation du travail. 

C’est pourquoi un accord d’entreprise a été conclu pour une durée déterminée d’un an, du 1er novembre 2021 au 31 octobre 2022.

Forte de l’expérience de cette année de pratique du télétravail, MECATHERM confirme que ce mode d’organisation du travail permet notamment : 

De favoriser la mobilisation et l’engagement des collaborateurs en permettant une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail des collaborateurs

De répondre aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail pour l’entreprise et pour les salariés

D’améliorer la Qualité de Vie au Travail du salarié par une meilleure articulation entre temps de travail et vie personnelle ainsi que la réduction des temps passés dans les transports, diminuant ainsi le risque d’accidents de trajet

De réduire notre impact sur l’environnement dans le cadre de notre approche RSE

Le télétravail permet ainsi une amélioration de la qualité de vie au travail tout en développant la flexibilité, la productivité, l'autonomie des salariés et en conséquence la performance de l’entreprise.

Le télétravail ne fait en aucun cas partie des conditions d'embauche chez MECATHERM, et ne peut être mis en place que par un avenant spécifique au contrat de travail, dûment accepté par le salarié.

Le télétravail est basé sur le principe d'un double volontariat, de l'employeur et du salarié. Il ne doit, en outre, constituer une contrainte ni pour le télétravailleur, ni pour son équipe ou sa hiérarchie.

Le télétravail repose donc sur l'autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.

Il est également important de considérer que d'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, et que d'autre part, l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. 

Dès lors, il est important que le collaborateur et son manager ne s'engagent dans une organisation comprenant une part de télétravail qu'après une analyse rigoureuse et complète de la compatibilité de ce mode de travail, tant avec les missions, qu'avec la situation professionnelle et personnelle du collaborateur.

Par conséquent, l'objectif du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et de cessation éventuelle du télétravail au sein de l'entreprise.

Les modalités de fonctionnement du télétravail pourront changer avec le temps afin de suivre l'évolution des modes de travail et d'organisation au sein de l’entreprise.


Article 1. Champ d’application 

Cet accord a pour but de pérenniser le télétravail tel que défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. 

Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise MECATHERM remplissant les conditions prévues à l’article « critères d’éligibilité » du présent accord.


Article 2. Critères d’éligibilité au télétravail 

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou partiel à 80% minimum 

Avoir une ancienneté minimale de 2 mois dans le poste 

Avoir la capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé 

Occuper un poste qui peut s’exercer de façon partielle et régulière à distance 

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service 

Disposer des prérequis techniques, définis par le manager, nécessaires à la tenue normale du poste de travail (par exemple : double écran) 

Travailler dans un lieu de télétravail répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en place du télétravail : 

Espace de travail dédié et adapté

Débit de connexion nécessaire au télétravail (vidéo ou partage d’écran) à savoir : 2500ko/s (soit 20Mbps) montant et 4000ko/s (soit 32Mbps) descendant. (NB : Ces valeurs sont mesurables en recherchant « test de débit » directement sur google, une justification pourra être demandée)

Pour réaliser des visio-conférences dans de bonnes conditions, le salarié doit disposer d’une caméra en état de marche et d’un système de micro/son

Installation électrique conforme

Les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées se verront refuser leur demande de télétravail ou annuler leur possibilité de télétravail en cas de changement de condition d’exécution du télétravail. 

De plus, un refus sera possible pour les demandes formulées par les salariés : 

Dont les fonctions exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

Dont la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage (alternants et stagiaires)  

Le refus devra être motivé et expliqué par le Manager du salarié. 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ou le poste ne remplit plus les critères.


Article 3. Cas exceptionnels de recours au télétravail 

Article 3.a. Recours au télétravail pour temps partiel thérapeutique – situation individuelle spécifique

Par ailleurs, est exclu du périmètre de cet accord, le télétravail thérapeutique (pour des raisons de santé ou de handicap), en raison de l’appréciation concrète et individualisée de sa mise en œuvre. 

Le cas échéant, la mise en œuvre du télétravail thérapeutique se matérialisera par un avenant au contrat de travail spécifique. 

Ces télétravailleurs bénéficieront du même équipement et des mêmes indemnités de télétravail que les autres télétravailleurs. 

Article 3.b Recours au télétravail des travailleurs en situation de handicap – situation individuelle spécifique 

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir, outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et son gestionnaire RH. 

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs en situation de handicap, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 3.c Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles – situation individuelle spécifique 

En cas de circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acception. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.  

Il pourra y être fait recours en cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Une information devra être faite au Service Ressources Humaines.

Les documents minimums d’assurance et de conformité électrique devront être fournis pour assurer la sécurité du salarié, cf. article 14 pour l’assurance et article 9.b pour l’attestation de conformité électrique.

Article 3.d Recours au télétravail en cas de Force majeure – raisons exceptionnelles 

En cas de recours au télétravail à la suite de circonstances collectives particulières énumérées à titre non exhaustif : pandémie, épisode de forte pollution, grève généralisée des transports, évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif…

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. 

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.  


Article 4. Principe du double volontariat 

Hors cas de force majeure, le télétravail est demandé par le salarié et doit être accepté par l’employeur.


Article 5. Modalités de candidature et d’acceptation 

Article 5.a En cas de demande du salarié 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique en complétant le formulaire idoine.

Un entretien sera organisé entre le manager et le salarié pour évaluer conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail. 

Les étapes de la procédure sont les suivantes : 

Demande écrite par formulaire auprès de son supérieur hiérarchique 

Examen de la demande par le manager et organisation d’un entretien avec le salarié pour apprécier ses motivations et son éligibilité au télétravail

Réponse au salarié de la part de son supérieur hiérarchique, dans un délai maximal d’un mois à compter de sa demande. Tout refus sera motivé et justifié
Les parties du présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 

Toutefois, si la réponse au salarié n’a pas été fournie dans le délai d’un mois prédéfini dans l’accord, le salarié pourra soumettre sa demande directement au Service Ressources Humaines.

Article 5.b. En cas de télétravail proposé par le supérieur hiérarchique 

En vertu de l’article L.1222-9 III. Alinéa 2 du Code du travail, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Ainsi, dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5.c. Demandée acceptée – Formalisation 

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir - notamment : 

L’établissement de rattachement de télétravailleur 
La fréquence du télétravail 
La période d’adaptation d’un mois

A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur se verra mettre à disposition des documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail, à savoir : Accord télétravail, Episodes télétravail, ... 

Article 5.d En cas de demande refusée

En cas de refus de la demande de télétravail, le retour sera formulé lors d’un entretien entre le manager et le salarié pour expliquer les motivations et justifications du refus.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, un recours sera possible par le salarié auprès du Service Ressources Humaines. 

En cas de changements de situation, le salarié a la possibilité de reformuler une demande de télétravail.


Article 6. Réversibilité – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans son établissement de rattachement et dans son équipe de travail.

Article 6.a. Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble des moyens éventuellement mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 6.b. Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

La demande sera effectuée par écrit au manager par tout moyen (lettre remise en mains propres, lettre recommandée avec accusé de réception, envoi d'un mail).

La fin du télétravail prendra effet 15 jours après la réception par le manager de la demande de cessation du télétravail. En cas d’accord des deux parties, ce délai pourra être réduit.

Article 6.c. Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) : 

Lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies 
Réorganisation de l’entreprise 
Changement des conditions de télétravail du salarié 
Changement de poste ou de fonction
Changement de service 
Changement d’établissement 
Constat d’écart entre le travail réalisé en télétravail et le travail réalisé sur site

Une discussion sera engagée avec le salarié, et cette décision sera notifiée par écrit par mail avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 8 jours après la notification par le manager de la décision de mettre fin au télétravail. En cas d’accord des deux parties, ce délai pourra être réduit. 

Article 6.d. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 

En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité

De besoin impérieux lié à une demande client ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle 

En cas de formation, atelier, réunion, nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger 

Le délai de prévenance minimal sera de 3 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai pourra être réduit. 

Cas spécifique : En cas de problèmes techniques, à savoir défaillance du matériel ou des liaisons informatiques l’empêchant de travailler dans les conditions habituelles de télétravail, le salarié devra revenir immédiatement sur site pour effectuer son travail dans des conditions normales d’exécution.


Article 7. Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail : 

Les divers épisodes télétravail seront toujours disponibles sur l’intranet de l’entreprise 
Un guide du télétravail à disposition expliquant la procédure de passage en télétravail 

Tous ces dispositifs seront régulièrement mis à jour afin de veiller à leur adéquation avec l’évolution de ce dispositif d’organisation du travail dans l’entreprise.


Article 8. Lieu du travail 

Le télétravail sera effectué sur le(s) lieu(x) indiqué(s) dans le formulaire de demande.

En cas de changement de lieu, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées aux articles 2 et 6.c du présent accord.


Article 9. Espace et équipements de travail 

Article 9.a Espace dédié 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un espace avec un bureau à disposition et une pièce dédiée à la réalisation du télétravail permettant d’être dans un environnement calme, propice à la concentration.

Cet espace dédié devra être mis en place en conformité pour le télétravail, à la charge du salarié. En effet le télétravail n’est possible qu’à partir du moment où le salarié dispose d’un espace dédié sans que l’employeur n’ait à participer à son aménagement. 

Article 9.b Equipements liés au télétravail 

Le salarié utilise son propre matériel 

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur non équipé en matériel mobile pourra utiliser comme convenu son propre matériel. 

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. 

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Le salarié utilise le matériel mobile de l’entreprise mis à sa disposition 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité. 

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Le télétravailleur sera tenu d’utiliser l’équipement mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. 

Le télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement son supérieur en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol. Le même support technique lui sera fourni que celui des salariés présents dans l’établissement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.


Article 10. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 11. Modalités de contrôle du temps de travail 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

Pour les salariés à l’horaire : Les horaires de travail qui leur sont applicables.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Pour les salariés en forfait jours : selon l’organisation habituelle, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. 


Article 12. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires collectifs de travail, pendant lesquels il doit être possible de le joindre. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone (il doit activer son transfert d’appel s’il dispose d’une ligne directe), de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéo-conférences organisées et de consulter sa messagerie, ceci dans le cadre de la bonne exécution de sa mission.

Article 13. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

La fréquence des jours de télétravail sera précisée dans l’avenant au contrat de travail.
Les jours télétravaillés seront organisés selon un planning.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. 

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques auront la faculté : 

De solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes pour qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés »

De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés permettant le bon fonctionnement du service

Si pour raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur un autre jour ou une autre période. 


Article 14. Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation de sa résidence principale, pendant la période d’adaptation. A défaut, il sera mis fin au télétravail.

Cette attestation d’assurance sera ensuite à produire annuellement, à l’initiative du salarié. Si cette attestation devait être manquante lors d’un contrôle, il serait mis fin au télétravail sans préavis.


Article 15. Confidentialité et protection des données 

Confidentialité : Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation de confidentialité est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. 

Protection des données : Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la Charte informatique, Episodes télétravail, et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation des outils numériques fournis.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.




Article 16. Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion. 


 Article 17. Santé et sécurité au travail 

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables à l’entreprise et aux télétravailleurs. Avant son passage en télétravail, le télétravailleur réalise une analyse préalable des risques. Il attestera être dans des conditions optimales pour télétravailler.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le Service Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 
48 heures. 

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. 

Article 18. Contrepartie au télétravail  

Alternativement au remboursement des frais professionnels exposés du fait du télétravail sur la base de leur valeur réelle, il est admis que le versement d’une allocation forfaitaire, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite règlementaire.

Une allocation forfaitaire est ainsi fixée par jour complet effectivement télétravaillé : 2,50 euros / jour, dans la limite de 55 euros par mois.

Cette allocation ne saurait être cumulative avec la prime de transport.


Article 19. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/11/2022. 


Article 20. Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : les représentants du personnel seront invités à négocier le projet d’accord proposé par la Direction. Les parties seront réunies lors d’une réunion de négociation. Plusieurs autres réunions pourront s’en suivre si nécessaire. 


Article 21. Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Marc VILLE, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saverne.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.






Fait à Barembach, le 24 octobre 2022
En 3 exemplaires originaux


Pour la société MECATHERM				Pour le Comité Social Economique Central
Monsieur						Monsieur 



ANNEXE 1
Formulaire de demande de télétravail