ACCORD 
Négociation Annuelle Obligatoire 2022
Hôpital Privé d’ANTONY 

L’Hôpital Privé Antony 
Situé 1, rue Velpeau – 92 160 ANTONY,
Immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 305 007 585 
Représenté par     , Directeur,

D’une part

Et

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
CFDT représentée par Mme 		 et Mme 		, Déléguées Syndicales et assistées par Mme 		 et M. 		, Représentants du Comité Social et Economique.
CFE-CGC représentée par M. 		, Délégué Syndical. 

D’autre part

PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales, une négociation s’est engagée entre la société et la délégation syndicale dans l’entreprise.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise (CFDT et CFE-CGC) se sont réunies les 23 juin (réunion préliminaire), 02 septembre, 20 septembre, 29 septembre, 13 octobre, 15 novembre, 25 novembre et 05 décembre 2022.  

Après une réunion préliminaire le 23 juin 2022 au cours de laquelle ont été évoqués l’organisation, ainsi que le calendrier prévisionnel de ces négociations, les Organisations Syndicales présentes ont remis lors de la première réunion, le 02 septembre 2022, leurs demandes d’informations chiffrées.
La Direction a présenté et commenté lors de la deuxième réunion, le 20 septembre 2022, les informations remises aux organisations syndicales présentes et échangé avec celles-ci sur leurs enseignements.

Lors de la troisième réunion, le 29 septembre 2022, les Organisations Syndicales ont présentées leurs revendications syndicales :

Les demandes formulées par la CFDT étaient les suivantes : 

Augmentation des salaires de 7% pour couvrir l’inflation
Augmentation de la PFA avec la prise en compte du salaire brut de base
Prime de bloc pour les infirmières du bloc obstétrical
Mise en place de la 2ème ASD en oncologie en 12h
Augmentation de la prime ASD en oncologie de 30€
Révision des grilles
Prise en charge par l’employeur de la prime de criticité des ASD en réanimation
Prise en charge de la part mutuelle salarié
Prime pouvoir d’achat avec des critères d’ancienneté
Passage des 32h30 pour les employés de nuit
Augmentation des ASD
Revalorisation des primes de dimanche et de férié
Diminution de l’abonnement parking
Augmentation de la part employeur Pass Navigo
Augmentation du prix du kilomètre vélo
Augmentation de la prime panier
Prime d’ancienneté 
Prime d’assiduité 


Les demandes formulées par la CFE-CGC étaient les suivantes : 

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Mise en place d’une prime d’assiduité pour lutter contre l’absentéisme et porter la valeur travail
Compensation en aménagement du temps de travail ou sous forme de prime pour tous les cadres prenant un poste en remplacement de leur collaborateur absent
Comptabilisation dans le forfait jour du cumul du temps de garde soir matin des cadres de soins
Gratuité du parking pour tous les cadres effectuant des gardes de week-end et du travail effectif sur HPA après de 21h pour animer leurs équipes
Prise en charge égalitaire du Pass Navigo toutes zones, pour favoriser la prise des transports en commun de manière globale. 
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
2.1. Respect du non cumul des fonctions des cadres de soins (Régulation, Pharmacie, Plannings, Biomédical en suppléance des congés et des jours non ouvrés), au détriment de leurs tâches courantes. 
2.2. Mise en place du télétravail pour tous les cadres et administratifs, soignants pouvant effectuer une partie de leurs tâches à distance
2.3. Installation de la climatisation dans les bureaux non équipes des cadres effectuant plus de 8h quotidiennes. 
2.4. Installation d’une photocopieuse couleur sur chaque pôle géographique pour faciliter le travail des cadres (Velpeau Second, bloc, planning). 
2.5. Mise en place d’une politique de lutte contre le tabagisme passif, zones fumeurs. 
La gestion des emplois et des parcours professionnels
3.1. Garantie d’une formation en management qualifiante de type master pour tous les cadres de soins. 
3.2. Prise en charge par l’employeur de l’inscription obligatoire à l’ordre infirmier pour tous. 

L’ensemble de ces revendications a fait l’objet d’un chiffrage (pour celles qui ont pu l’être) qui atteint plus de 4 millions d’euros annuel bruts chargés.

La Direction a précisé que ce montant était totalement décorrelé de la situation économique de l’établissement. Les Organisations Syndicales ont particulièrement mis en avant, dans les échanges, le besoin légitime d’une revalorisation salariale conséquente compte tenu notamment d’une inflation galopante qui a, d’une part, fortement dégradé le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés et, d’autre part, a permis au SMIC de rattraper voire dépasser un nombre important de grilles salariales au sein de l’HPA.  

Bien que la Direction reconnaisse comme légitime les revendications portées par les Organisations Syndicales, cette dernière précise qu’elle ne peut néanmoins se substituer à l’état pour verser un complément de rémunération qui serait dans la même logique que celle déjà accompagnée d’un financement par le biais d’une augmentation de la tarification.

La Direction comprend l’effet attendu de cette demande, mais rappelle que les éléments économiques présentés ne permettent pas de pouvoir accéder, en l’état, à cette demande, si insistante soit-elle.

A l’issue des réunions, malgré le contexte économique difficile reconnu par les parties, et dans un souci de valoriser la fidélité et l’assiduité du personnel présent, ainsi que de continuer avec les partenaires sociaux à construire un dialogue social positif et équilibré dans la durée, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-17 et suivants du livre 1er du code du travail et plus particulièrement des articles L. 2242-1 et suivants.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’Hôpital Privé d’Antony toutes catégories confondues. 

Pour les salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, les dispositions ci-après s’entendent « prorata temporis » du temps de travail contractuel. 

ARTICLE 2 : LES POINTS D’ACCORD ISSUS DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE SONT LES SUIVANTS : 

article 2.1 – Prime de Fin d’Année (PFA)

Les parties conviennent de reconduire le versement d’une prime de fin d’année dite « PFA » ou également dite « Prime de Noël » selon les dispositions définies ci-dessous :

2.1.1 – Modalités de calcul de la prime de fin d’année


Salaire moyen mensuel établissement* : Rubrique paie SALAIRE ETABLISSEMENT (1) [anciennement 1051] pour les employés, techniciens et agents de maitrise, cadres horaires ou rubrique paie SALAIRE ETAB. FORFAIT JOUR (2) [anciennement 1052] pour les cadres en forfait jour. Le % s’applique sur la moyenne des « SALAIRE ETABLISSEMENT » ou « SALAIRE ETAB. FORFAIT JOUR » des 12 derniers mois.

On entend par « SALAIRE ETABLISSEMENT » le niveau de rémunération correspondant au positionnement du salarié sur la grille de salaire HPA, en fonction de « l’ancienneté reconnue ».

On entend par « SALAIRE ETAB. FORFAIT JOUR », la rémunération mensuelle brute hors complément différentiel historique et astreintes.

Précisions concernant l’assiette de calcul du montant de la PFA eu égard aux revalorisations salariales SEGUR I et II

Compte tenu de la nature de la revalorisation salariale SEGUR I définie à l’article 4 de l’accord de branche signé le 16 octobre 2020 par les organisations syndicales nationales représentatives (rémunération faisant partie intégrante des minimas conventionnels) et de la nature de la revalorisation salariale SEGUR II dite catégorielle définie à l’article IV de la recommandation patronale de la fédération de l’hospitalisation privée signée le 29 octobre 2021 par le Président de la FHP (appartient aux minima conventionnels) ;

Compte tenu du fait que les « SALAIRE ETABLISSEMENT » et « SALAIRE ETAB. FORFAIT JOUR » sont issus de négociations (collectives ou individuelles) internes à l’entreprise totalement décorrélées des minimas conventionnels ;

En conséquence, les revalorisations salariales SEGUR I et II ne rentrent pas dans l’assiette de calcul du montant de la PFA.

Ainsi, le pourcentage d’attribution de la prime évolue par tranche de 5 ans d’ancienneté pour arriver à un maximum de 100% du salaire mensuel brut de base moyen (rubrique paie SALAIRE ETABLISSEMENT [anciennement 1051] pour les employés, technicien et agent de maitrise, cadres horaires ou rubrique paie SALAIRE ETAB. FORFAIT JOUR [anciennement 1052] pour les cadres) sur les 12 derniers mois à la date du versement soit, pour cette année, le 30 novembre 2022.

2.1.2 – Modalités de versement de la prime

a. Bénéficiaires

La prime de fin d’année sera versée sous réserve d’avoir :

Une date d’ancienneté dans l’entreprise d’au moins 1 an révolu à la date du versement, soit au 30 novembre de l’année N (Exemple 1 : Pour un salarié embauché le 01/12/N => versement de la PFA au mois de novembre N+1 / Exemple 2 : Pour un salarié embauché le 02/12/N => versement de la PFA au mois de novembre N+2)
D’être encore présent dans les effectifs de l’entreprise au 30 novembre (sauf en cas de départ à la retraite),
De ne pas être en préavis à cette date (sauf préavis de départ à la retraite, de démission, rupture conventionnelle ou de transfert le cas échéant).

b. Prise en compte des absences

Cette prime visant à récompenser l’assiduité des salariés est attribuée dans son intégralité lorsque le salarié a été présent les 12 derniers mois (soit du 01 décembre N au 30 novembre N+1 inclus). 

Il est à préciser que le calcul du « présentéisme » ne tient pas compte des absences pour congé maternité, congé paternité*, congés pour évènements familiaux (article 60 de la CCU), absences accident du travail ou maladie professionnelle. Chaque absence justifiée en dehors des motifs ci-avant énoncés et des absences autorisées payées dans la période de référence, proratisera le montant de la prime de fin d’année.

Par ailleurs, les salariés ayant eu sur la période de référence, une journée d’absence injustifiée ne bénéficieront que de la moitié de la prime de fin d’année. A compter de la seconde journée d’absence injustifiée, les salariés concernés n’auront pas de droit ouvert à celle-ci.

En conséquence, toute journée d’absence injustifiée passée et qualifiée comme telle sur le bulletin de salaire entrainera la proratisation (ou la suppression le cas échéant) de la prime indiquée ci-dessus. 

*Absences pour congé paternité neutralisées comme celles pour congé maternité conformément au principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

2.1.3 – Versement de la prime 

Cette prime annuelle intitulée « prime de noël », sera versée aux bénéficiaires indiqués ci-dessus sur la paie du mois de novembre. 

Elle sera proratisée en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié.

Il est précisé que le libellé de la rubrique de paie utilisé pourra être amené à évoluer en fonction du plan de paie défini. 

Cette mesure est d’une durée indéterminée.

Article 2.2 – prime d’ANCIENNETE MENSUELLE

Afin de valoriser l’ancienneté de nos collaborateurs au sein de notre établissement, il a été convenu de mettre en place une prime d’ancienneté mensuelle, versée à l’ensemble des collaborateurs, et ce, à compter de 5 ans d’ancienneté révolus au sein de l’établissement (date d’entrée dans l’établissement ou dans le groupe).

Le versement de la prime d’ancienneté mensuelle s’effectuera selon les dispositions définies ci-dessous : 


Quand bien-même la prime d’ancienneté mensuelle a pour objectif de récompenser l’engagement à long terme des salariés au sein de l’établissement (ou dans le groupe), cette prime vise aussi, au même titre que la prime de fin d’année, à récompenser l’assiduité des salariés. Ainsi, les parties conviennent qu’elle sera versée dans son intégralité dès lors que le salarié aura été présent sur le mois considéré (M-1 par rapport au mois de paye).

Il est à préciser que le calcul du « présentéisme » ne tient pas compte des absences pour congé maternité, congé paternité, congés pour évènements familiaux (article 60 de la CCU), congé pour enfants malades (article 61 de la CCU), absences accident du travail ou maladie professionnelle. Chaque absence justifiée en dehors des motifs ci-avant énoncés et des absences autorisées payées dans la période de référence, proratisera le montant de la prime mensuelle d’ancienneté.
Il est également précisé que cette prime d’ancienneté mensuelle se substituera de plein droit à toutes primes d’ancienneté préexistantes, dès lors qu’elle s’avère plus favorable que ces dernières. 

A compter du 01/11/2022, cette prime mensuelle, intitulée prime d’ancienneté, sera versée aux bénéficiaires indiqués ci-dessus.

Elle sera proratisée en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié.

Il est précisé que le libellé de la rubrique de paie utilisé pourra être amené à évoluer en fonction du plan de paie défini.

Cette mesure est d’une durée indéterminée. 

Article 2.3 – Primes de services

2.3.1 – Primes des services de Maternité, Néo-natalité, Chirurgie, Médecine et Cardiologie :

Les parties conviennent de reconduire sans limitation dans le temps, pour les services de maternité/néo-natalité (hors sage-femme), chirurgie et médecine/cardiologie, des primes de service afin de maintenir l’attractivité de ces derniers compte tenu d’un marché de l’emploi structurellement tendu, et ce, pour une durée indéterminée. 


A compter du 01/11/2022, cette prime mensuelle intitulée Prime de service, sera versée aux bénéficiaires indiqués ci-dessus.

Elle sera proratisée en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié.

Il est précisé que le libellé de la rubrique de paie utilisé pourra être amené à évoluer en fonction du plan de paie défini.

Cette mesure est d’une durée indéterminée.

2.3.2 – Prime dépôt de sang (service de réanimation) :

Les Organisations Syndicales et la Direction entendent mettre en place, à compter du 1er janvier 2023, une prime pour un montant mensuel de 50 € bruts destinée aux 2 salariés rattachés au dépôt de sang (Secrétaire et Assistante Hémovigilance).

Cette prime a pour objectif de prendre en compte les efforts déployés par l’équipe du dépôt de sang pour garantir une traçabilité exhaustive des ordonnances de PSL et d’entretenir leur contribution active à l’optimisation des réattributions des CGR au sein de l’ensemble des services de l’Hôpital.

Cette prime mensuelle intitulée « prime dépôt de sang », sera versée aux bénéficiaires indiqués ci-dessus.

Cette prime se substitue de plein droit à la prime sur objectif intitulée « prime gestion banque de sang ».

Elle sera proratisée en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié.

Il est précisé que le libellé de la rubrique de paie utilisé pourra être amené à évoluer en fonction du plan de paie défini.

Cette mesure est d’une durée indéterminée.


Article 2.4 – GRILLE SALAIRE sages-femmes

Malgré l’instauration de différentes mesures financières déjà effectives afin d’améliorer notre attractivité face à la pénurie de sages-femmes sur le marché de l’emploi depuis plusieurs mois, celles-ci se révèlent insuffisantes pour répondre à nos difficultés croissantes de recrutement pour assurer le bon fonctionnement de notre activité « salles de naissance » et garantir l’avenir de notre maternité.

Ainsi, conformément aux dispositions de la décision unilatérale relative à la mise en œuvre d’une mesure « complément de rémunération » en faveur des sages-femmes du 31 mars 2022, le complément de rémunération de 400€ bruts mensuels pour un équivalent temps plein est intégré à la grille de salaire des sages-femmes existante au sein de l’établissement. La nouvelle grille est jointe en annexe du présent accord.

Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2023.

Article 2.5 – Prime pénurie préparateur en pharmacie hospitalière

La tension du marché (raréfaction des compétences hospitalières au profit des compétences en officine) crée un effet inflationniste des salaires sur cette spécialité, ce qui diminue de manière drastique notre attractivité dans ce domaine.
Afin de pallier à cette problématique devenue structurelle et qui a un impact direct sur notre capacité de recrutement, les parties décident de reconduire sans limitation dans le temps la prime dite de « pénurie » pour un montant mensuel brut de 190 €. Ce montant s’entend pour un temps plein contractuel.

Il est précisé que le libellé de la rubrique de paie utilisé pourra être amené à évoluer en fonction du plan de paie défini.

Cette mesure sera applicable à compter du 1er novembre 2022 jusqu’aux prochaines Négociations Annuelles obligatoires et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023 inclus. 

Article 2.6 – PRIMES INCITATIVES D’ACTIVITE 

La Direction fixe l’évolution des primes existantes de la façon suivante : 

Chacun des services et des populations associées listés ci-dessous sont intéressés solidairement sur un objectif commun à savoir sur le taux de vente et sur le prix moyen de vente des chambres particulières.

Service pôle administratif patients / maternité /: secrétaires et agents administratifs en lien avec la vente des chambres particulières.
Service de régulation : assistantes de régulation et gestionnaire SSR.

Chacun des services et des populations associées listés ci-dessous sont intéressés uniquement à des objectifs propres à leur service :

Service facturation : secrétaires facturières et Gestionnaire Dossier Patient
Service des urgences : Secrétaires et agents administratifs
Service planning : Agent de planning
Service Paie : Gestionnaire Administratif RH
















Pour bénéficier de la prime, il est rappelé qu’il faut être présent à la date de versement et que le montant pourra être proratisé en fonction du temps de travail effectif réalisé sur la période de référence.

Ces primes seront effectives à compter du 1er janvier 2023 pour une durée déterminée de 1 an et cesseront de plein droit le 31 décembre 2023. Elles se substituent de plein droit à toutes autres primes sur objectifs existantes dans les services cités.

Les modalités de calcul de chacun des objectifs feront l’objet d’une explication aux équipes concernées par les primes sur objectifs ci-dessous énoncées, avant leur mise en place.
Les aléas techniques et humains seront pris en compte par la Direction pour l’attribution des primes.

Il est précisé que le libellé de la rubrique de paie utilisé pourra être amené à évoluer en fonction du plan de paie défini.

Article 2.7 – ABROGATION DES GRILLES DE SALAIRE FORFAITAIRES DES CDD DE COURTE DUREE (INFERIEUR A 1 SEMAINE) NOMMES « VACATAIRES » 

Les parties conviennent de l’abrogation des grilles de salaire forfaitaires et spécifiquement conçues pour le personnel « vacataire ». Ces derniers percevront donc une rémunération correspondant aux grilles de salaire et autres éléments de rémunération (indemnités de sujétions, primes de service, etc.), tels que prévus pour l’ensemble des salariés de l’établissement (CDI et CDD longs).

Compte tenu de la complexité de paramétrage, il est convenu entre les parties de l’effectivité de cette mesure à compter du 1er juin 2023.

Article 2.8 – Qualité de Vie et des Condition de Travail (QVCT)

Les parties conviennent de poursuivre les actions entreprises dans le cadre de l’amélioration de la QVCT des salariés. A ce titre, les engagements sont les suivants :

Ouvrir des négociations, sur le premier trimestre 2023, relatives à la mise en place d’un accord sur le télétravail pour les populations éligibles (population à définir dans le cadre des négociations dudit accord).

Dénoncer l’avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail relatif au compte épargne temps du 31 janvier 2013 (conformément aux dispositions de son article 6) sur le premier trimestre 2023. Cette dénonciation a pour objet de pouvoir ouvrir de nouvelles négociations devant aboutir à la mise en place d’un nouvel avenant relatif au compte épargne temps.

Engager un travail pour généraliser au sein de l’établissement les cycles de travail de deux semaines, et ce, dans le double objectif de permettre aux salariés concernés de pouvoir déclencher et bénéficier plus facilement d’heures supplémentaires réalisées et de bénéficier de leur paiement sur une durée de temps plus courte. Ce travail s’engagera en priorité pour les services de dialyse et de salle de réveil (actuellement sur des cycles de 6 semaines).

Définir une date de réunion d’ouverture des chantiers ci-avant énoncés sur le 1er trimestre 2023.

Par ailleurs, la direction indique que la Société est couverte par l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) du Groupe Ramsay Santé signé le 29 juin 2022.

Article 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME

Dans le cadre de l’obligation d’une négociation sur l’égalité professionnelle Homme/Femme, la direction a remis des données chiffrées par sexe, par âge relatives à l’effectif théorique au 31/12/2021.
Les parties rappellent que les grilles de salaires s’appliquent de la même façon aux hommes et aux femmes. 
Par ailleurs, la direction a publié son index le 16/02/2022, et a obtenu la note de 92/100.
Les parties ont pris l’engagement d’ouvrir des négociations en vue de la mise en place d’un nouvel accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle au cours du second semestre 2022.
Un accord triennal relatif à l’égalité hommes-femmes a été signé, en octobre 2022, au sein de l’établissement.

Article 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le principe de la non-discrimination et du droit à l’emploi aussi bien que l’égalité de traitement entre les salariés, la Direction, conformément aux orientations définies par la politique sociale de l’établissement, rappelle son attachement à cet engagement et la poursuite de la politique en matière d’emploi et d’accompagnement des travailleurs handicapés.

Pour rappel, un accord triennal avec le Groupe Ramsay Générale de Santé a été signé le 20 février 2020 concernant l’emploi des personnes handicapées avec un objectif clair de tout mettre en œuvre pour atteindre un taux d’emploi des travailleurs handicapés de 6% au sein du groupe.

A fin 2021, le taux d’emploi au niveau du groupe était de 5,4 %. 

Les institutions représentatives du personnel sont des relais réguliers d’information et de communication vers les salariés sur la volonté de la Société de participer à une action sociale importante telle que la bonne intégration de personnel handicapé au sein de son établissement. 

ARTICLE 5 : GEPP
La direction rappelle que la Société sera couverte par l’accord du Groupe Ramsay Santé relatif à la GEPP, dont les négociations sont actuellement en cours au niveau du groupe.








Article 6 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Novembre 2022 sauf pour les mesures dont la date de mise en application est précisée.

La Direction remet en main propre contre signature le présent accord à l’ensemble des signataires des Organisation Syndicales représentatives dans l’entreprise.


Article 7 : DUREE-REVISION-DENONCIATION

Durée : 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, excepté pour les dispositions prévues aux articles 2.5 et 2.6 qui sont conclues pour une durée déterminée, et sont applicables jusqu’au 31/12/2023. 
Les effets des articles susmentionnés cesseront donc automatiquement à cette date. 

Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et suivants du code du travail. 

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera transmis à la DREETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr. Une version anonymisée sera transmise à la DREETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur le site internet de Légifrance. 

Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence fera l’objet d’une communication par voie d’affichage et sera mis à disposition du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.

Antony, le 15 décembre 2022



Pour la Direction					              Pour les Délégués Syndicaux                 
										 - CFDT	

								

 – CFDT




									 – CFE-CGC