ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre,

La Société Chronodrive, dont le siège social est situé 1 rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par xxxxxxxx en sa qualité de Responsable affaires sociales

										D’une part,
ET, 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise Chronodrive : 

-	La CFTC représentée par xxxxxxxx, délégué syndical
-	La CFDT représentée  par xxxxxxxx, délégué syndical

										D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule : 

En application des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur ce présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
Le présent accord témoigne donc de la volonté et des convictions des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
A l’origine de cet accord, la direction et les partenaires sociaux partagent leurs convictions communes : 
-	l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être une priorité, et être au cœur des relations individuelles et collectives de travail, car c’est une force pour l’entreprise
-	l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne doit pas se limiter à la signature d’un accord, mais doit bien être poursuivie et recherchée par tous, au quotidien
-	la mixité dans les emplois et à tous les niveaux de l’entreprise concourt à la performance et au développement économique de l’entreprise
-	même si l’égalité professionnelle dépasse le cadre de l’entreprise, l’entreprise a un rôle à jouer dans la lutte contre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associées au sexe

La direction et les partenaires sociaux profitent de ce présent accord pour rappeler que cette égalité de traitement doit s’appliquer au sein des institutions représentatives du personnel. 

Les chiffres les plus importants et les évolutions constatées depuis 2014 sont les suivants :
	La société CHRONODRIVE est constituée de 58,41 % d’hommes parmi ses effectifs. Cette tendance de fond se retrouve dans l’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise. 
	Le pourcentage de femmes dans l’encadrement est de 32,17% à fin 2017, soit une progression de 7,4% depuis 2016.
	Sur les embauches, sur 2585 recrutements, 1153 sont des femmes en CDI, soit 44,60%.
	Sur les promotions professionnelles, 28,20% des promotions sont féminines.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité et de la mixité professionnelles. 

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L. 2242-8  du Code du travail, et sur la base des indicateurs chiffrés 2017,  les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
Les parties ont décidé que les autres thèmes prévus à cet article feraient l’objet de négociations distinctes. 
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise donc à favoriser l’égalité et la mixité dans l’entreprise au travers, notamment, des domaines d’actions suivants :
-	L’embauche
-	La promotion professionnelle
-	Les conditions de travail 
-	L’articulation activité professionnelle/exercice des responsabilités familiales
-	La rémunération effective

Les actions entreprises dans les autres domaines se poursuivront également. 


Article 1 : L’embauche

La diversité des recrutements est une chance pour l’entreprise. Les parties rappellent leur volonté de garantir la mixité des métiers, en diversifiant les profils et en poursuivant leurs actions pour supprimer les stéréotypes attachés à certains métiers. 
Les actions entreprises depuis plusieurs années ont permis une progression positive sur l’ensemble des indicateurs liés l’embauche. Mais convaincues de la nécessité d’aller plus loin, les parties décident de poursuivre les efforts dans les mêmes domaines d’action. 

Comme il a été exposé dans le préambule, l’effectif de l’entreprise CHRONODRIVE est composé principalement d’hommes puisque ces derniers occupent 57,58% des emplois. 
Selon les indicateurs chiffrés, présentés au titre de la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2017, les parties ont constaté les points suivants :
→	88,30% de l’effectif de l’entreprise appartient à la catégorie professionnelle « employé » ; (89 % en 2016)
→	La catégorie professionnelle « employé » est composée en grande majorité par le métier de  préparateurs (trices) de commandes pour 79,77% (81 % en 2016)
→	Parmi les employés, 56 % sont des hommes et 44% sont des femmes

Les parties considèrent que favoriser le recrutement des préparatrices de commandes peut constituer un important levier pour faire évoluer la mixité au sein de ce métier, et par la suite au sein des équipes d’encadrement des magasins.
En effet, un volume important de membres de l’encadrement en magasin est issu de la promotion interne. Mécaniquement, en rehaussant le niveau de recrutement des préparateurs de commandes parmi les femmes, on augmentera le nombre de femmes aux postes de Responsable de secteur magasin, puis de Directeur/trice de magasin .

Actuellement, les femmes représentent 42,61% de l’effectif global.
Les partenaires sociaux et l’entreprise souhaitent maintenir les efforts au niveau du recrutement afin de conforter encore plus la mixité au sein de l’entreprise.





Les partenaires sociaux et l’entreprise font le constat que : 
-sur l’année 2017, 59 contrats de professionnalisation et contrat d’apprentissage ont été conclus : 30 sont occupés par des femmes et 29 par des hommes (sur 46 contrats en 2016, 17 occupés par des femmes et 29 par des hommes)
Les contrats de professionnalisation étant souvent conclus sur des postes de préparateurs de commande : il est considéré comme important pour l’entreprise de favoriser la conclusion de ce type de contrats avec des femmes, afin d’augmenter la mixité dans l’entreprise. 

Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à : 

Objectifs de progression : 
-augmenter de 0, 5% la représentation des femmes parmi les employés chaque année
-augmenter de 0, 5% la représentation des femmes en contrats en alternance chaque année
Actions : 
Action n°1 : Le sourcing 
Un des moyens d’avoir un impact sur le recrutement des candidats et candidates réside dans le sourcing.  L’entreprise va donc veiller à adapter notre sourcing afin de capter plus de candidates. Notre sourcing intervient à plusieurs niveaux : dans notre communication sur notre site internet mais également dans notre communication lors des sessions de recrutement.
L’entreprise mettra en place une communication externe digitale sur nos postes à pourvoir pour capter les candidatures de femmes et d’hommes sans distinction sur tous les métiers. 
L’entreprise favorisera une représentation mixte de chronodrive lors d’évènements extérieurs à l’entreprise : salon de recrutement, forum….
L’entreprise prévoira un plan de communication, à destination des écoles, mettant en évidence la mixité des postes.
Les parties s’accordent pour considérer que les candidatures potentielles aux différentes offres d’emploi émises par l’entreprise dépendent fortement de l’image du métier en lui-même. L’entreprise travaillera sur un plan de communication attractif sur les métiers de l’entreprise, dont la représentation est majoritairement masculine ou féminine. 
-	Action n°2 : le recrutement
Former et sensibiliser tous les acteurs du recrutement sur les règles garantissant l’absence de discrimination lors des recrutements et sur les moyens de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre dans les procédures de recrutement
La formation « recruter sans préjugé ni stéréotype » pourra être proposée aux acteurs du recrutement. 
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines 
-	Action n°3 : les « vis ma vie »
Favoriser, dès que possible des actions de « vis ma vie » pour favoriser les passerelles entre les métiers fortement féminisés ou masculinisés. 
Indicateurs chiffrés retenus
-taux d’embauches féminines sur tous les postes 
-nombre de personnes formées 
-nombre de « vis ma vie » réalisés
-taux de contrats en alternance conclus avec des femmes 


Article 2 : La promotion professionnelle 

Le pourcentage de femmes dans l’encadrement est de 31% à fin 2017, soit une progression de 11% depuis 3 ans. 
Sur les promotions professionnelles : 56,41% des promotions sont féminines en 2017.





Pour renforcer ces objectifs, l’entreprise s’engage à : 

Objectifs de progression : 
Augmenter de 0,5% la représentation des femmes dans l’encadrement chaque année
Actions : 
Action n°1 : la filière accueil
L’entreprise finalisera le parcours accueil, afin que celui -ci permette davantage et de manière plus fluide le passage des collaborateurs (rices) de cette filière sur des postes de PC, PCC. 
-	Action n°2 : les nominations
En cas de nomination, la neutralité sur la situation maritale ou familiale sera assurée. 
Indicateurs chiffrés
-taux féminin de promotions professionnelles 
-taux féminin des promotions d’un poste de AEC, CEC à un poste de PC ou PCC  


Article 3 : Les conditions de travail

Le constat a conduit les parties à examiner la question des conditions de travail :
→	 55,98% des collaborateurs appartenant à la catégorie professionnelle « employés » sont des hommes ; (56,52% en 2016) 
→	 72,57% des collaborateurs appartenant à la catégorie professionnelle « Agents de maîtrise » sont des hommes ; (75,69% en 2016)
→	 67,83% des collaborateurs appartenant à la catégorie professionnelle « cadres » sont des hommes. (75,23% en 2016)

Les parties observent que l’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. 
La direction s’engage à finaliser un audit national sur les conditions de travail courant 2018. Certes cet audit national est plus large que l’égalité hommes femmes, mais le sujet des conditions de  travail doit être une véritable priorité. 
Au vu du résultat de cet audit, 2 priorités nationales seront dégagées et 1 priorité sera décidée par le directeur de magasin. 
Ces priorités viseront à améliorer les conditions de travail des collaborateurs et seront mises en place au plus tard, fin 2019. 

Objectifs de progression :
Améliorer et adapter les conditions de travail, et notamment des femmes.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Actions : 
−	Action n°1 :

Vérifier que les locaux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes…) 


Mise en place des actions décidées dans le cadre de l’audit 


−	Action n°2 :
-alléger la charge de travail des femmes enceintes, en lien avec le médecin du travail 
-prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires  (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station débout, port de charges)
 
Indicateurs chiffrés : 
−	Indicateurs permettant de mesurer la réalisation de l’objectif de l’action n°1 :
−	Pour fin 2019, nombre de plans d’actions mis en œuvre, dans le cadre de l’’audit. 
−	Pour fin 2019, nombre de plans d’actions mis en œuvre, dans le cadre de l’audit. 
−	 Indicateurs permettant de mesurer la réalisation de l’objectif de l’action n°2 : 
−	Nombre d’aménagements de postes réalisés par rapport au nombre de déclarations de grossesse


Article 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale. 
L’entretien annuel demeure l’un des moments privilégiés où chaque collaborateur peut exprimer, avec son manager, les moyens de concilier sa vie professionnelle et familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. Ces échanges pourront être formalisés dans le support d’entretien annuel. 
Au-delà des entretiens annuels, le sujet de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut être abordé à tout moment. 

Objectifs de progression : 
-	Objectif n°1 : 
-	Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’ensemble des collaborateurs
-	Objectif n°2 : 
-	« Privilégier » les nouveaux parents
Actions : 
-	Action n°1 : 
-	Informer l’ensemble des collaborateurs sur les congés conventionnels (ex : congé enfant malade, etc). 
-	remettre à chaque femme enceinte un document d’information sur les mesures applicables au titre de la grossesse
-	Informer les futurs pères des règles relatives au congé paternité 
-	Actions n°2 : 
-	Organiser lorsque cela est possible, le remplacement effectif de toute directrice de magasin durant son congé maternité par un Directeur(trice) de magasin stagiaire et garantir que ce « remplaçant » reste durant plusieurs semaines après le retour de la directrice de magasin,  afin de lui apporter un support et ainsi permettre une reprise au travail dans des conditions optimales et sereines.
-	En cas de besoin, organiser un entretien de retour de congé maternité avec le manager ou le RH, pour organiser le retour dans de bonnes conditions
-	Les réunions en dehors des horaires habituels du collaborateur devront être planifiées de manière suffisamment anticipées (idéalement au moins 7 jours calendaires à l’avance) afin de permettre aux salariés parents d’organiser la garde de leur enfant.
-	Pendant le congé maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à adresser aux collaboratrices et collaborateurs concernés, et qui le souhaitent, les informations générales pour qu’ils puissent conserver un lien avec la vie professionnelle

Indicateurs chiffrés :
-	 Indicateurs permettant de mesurer la réalisation de l’objectif n°1 et de l’action n°1 : 
-	A l’issue de l’accord, l’ensemble des collaborateurs sera informé des congés conventionnels et des règles applicables

-	 Indicateurs permettant de mesurer la réalisation de l’objectif n°2 et des actions n°2 : 
-	Nombre d’entretiens de départ et de retour de maternité
-	Taux de prise de congé paternité
-	Taux de prise de congés conventionnels en lien avec un enfant

Article 5 : rémunération effective - définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération 

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est fondamental. 
Les partenaires sociaux et l’entreprise constatent qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, à travail, responsabilités, formations, expériences et compétences équivalents, l’existence de grilles de rémunération renforçant cette réelle égalité de traitement. 

Les politiques de rémunération de l’encadrement sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. Les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur la performance et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les femmes et les hommes. 

Objectifs de progression : 
→	Objectif n°1 : 
-S’assurer que le système de classification assure le respect de l’égalité de traitement en termes de rémunération
-	Maintenir les égalités salariales existantes dans l’entreprise
→	Objectif n°2 :
-	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche
Actions : 
-	Pour les collaborateurs en magasin : 
-	Organiser et contrôler l’application de la grille de classification élaborée par Chronodrive et la branche de la Vente à Distance ainsi que le respect des grilles internes
-	rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale avant les augmentations individuelles 
            -Pour les collaborateurs services centraux : 
-	s’assurer avec le responsable hiérarchique lors des recrutements à un poste déterminé, du niveau de rémunération de base afférent à ce poste
-	s’assurer au sein d’un comité transversal des augmentations individuelles accordées

Indicateurs chiffrés :
-nombre de tenues d’un comité de rémunération avant l’attribution des augmentations individuelles
-analyse annuelle des rémunérations par l’entreprise







Article 6 : Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une diffusion auprès des managers et font l’objet d’un affichage au sein de tous les établissements Chronodrive. 

Article 7 : Date d’application et durée de l’accord

Les parties conviennent que la durée de cet accord est de 3 ans, conformément à l’article L2242-12 du code du travail. L’accord prendra donc fin le 31 juillet 2021. 
 
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 8 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise. 

Article 9 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 : Clause de rendez-vous

L'application du présent accord sera suivie par le comité d’entreprise.

Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les 12 mois suivant la conclusion de l’accord, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.


Article 11. Adhésion 

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt réalisé conformément aux dispositions légales.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 12 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, par accord conclu entre l’entreprise et une ou plusieurs des organisations syndicales signataires du présent accord, ou qui y auront adhéré.
Toute partie signataire souhaitant réviser l’accord devra en informer les autres par courrier en recommandé avec accusé réception en précisant les points concernés par la demande de révision et comporter des propositions écrites de substitution.

Article 13: Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6, L.2261-1 et 8, D.2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Cet accord est, par ailleurs, déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Roubaix.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.




Fait à Croix, le 13 juillet 2018
En 8 exemplaires originaux
                                                               
Pour la CFDT 
xxxxxxxxxxx							Pour la Société, xxxxxxxxxxx

Pour la CFTC
xxxxxxxxxxx