ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS







Entre :


La FINANCIERE DU NOGENTAIS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de TROYES au n°334 076 056, dont le siège social est sis Le Bois de la Queue à SAINT-NICOLAS-LA-CHAPELLE, représentée par Monsieur Jean-Michel SOUFFLET, agissant en qualité de Président et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord. 



D’UNE PART,





Et


Les salariés de la FINANCIERE DU NOGENTAIS, consultés sur le projet d’accord.



D’AUTRE PART, 


















Il est rappelé ce qui suit à titre de préambule :



Historiquement, la FINANCIERE DU NOGENTAIS appliquait volontairement la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes du 02 juillet 1980 (IDCC 1077).

C’est sur la base des stipulations de cette convention collective que des conventions de forfait annuel en jours ont été conclues. 

Toutefois, la FINANCIERE DU NOGENTAIS a décidé de mettre un terme à l’application volontaire de ladite convention collective. 

Aussi, l’usage résultant de l’application volontaire de cette convention collective a été dénoncé en date du 1er juin 2022 et cessera de s’appliquer à compter du 20 juillet 2022.

Les contrats de travail des salariés concernés seront également modifiés à compter du 20 juillet 2022.

La FINANCIERE DU NOGENTAIS exerçant une activité de holding, pour laquelle aucune convention collective n’est applicable, cette dernière a souhaité engager des négociations sur la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours, et cela afin d’assurer la continuité du dispositif du forfait annuel en jours. 

Le présent accord d’entreprise a donc vocation à prendre le relai sur les stipulations prévues dans la convention collective nationale précitée. 

En l’absence de délégué syndical et de comité social et économique en raison de son effectif de moins de onze salariés, la FINANCIERE DU NOGETAIS a proposé directement aux salariés un projet d’accord collectif relatif au forfait annuel en jours. 

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise étaient par conséquent soumises à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

Le projet d’accord a été communiqué au personnel le 27 juin 2022. 

Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 18 juillet 2022. 

A l’issue de cette consultation, le projet d’accord a été adopté à la majorité des 2/3 du personnel.

Le projet d’accord adopté par les salariés est le suivant. 



En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :












TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique au sein de la FINANCIERE DU NOGENTAIS et concerne l’ensemble des salariés visés à l’article 12.


Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord fixe les règles relatives au forfait annuel en jours au sein de la FINANCIERE DU NOGENTAIS. 


Article 3 : Date d’application, durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 11.


Article 4 : Clause de revoyure

Sans préjudice de l’application des articles 5 et 6 du présent accord, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction et les parties habilitées en application des dispositions du code du travail s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de la Direction ou d’une des parties habilitées visées ci-avant en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 5 : Révision 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 6 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties habilitées moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.



Article 7 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de la Société, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc.

Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.


Article 8 : Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Le Comité Social et Économique, s’il existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 


Article 9 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.


Article 10 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 


Article 11 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux dispositions du Code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de TROYES.




TITRE II – DISPOSITIONS SPECIALES



CHAPITRE UNIQUE  – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Article 12 – Bénéficiaires 

Il est convenu que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent que peuvent appartenir (liste non exhaustive) à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

Directeur ;

Assistante de Direction ;

Comptable ;

Chef de projet ;

Contrôleur de Gestion.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions ;

Leurs responsabilités professionnelles ;

Leurs objectifs ;

L’organisation de l’entreprise. 


Article 13 – Convention individuelle de forfait

Chaque bénéficiaire signera un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à son contrat de travail qui précisera les caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait.  

Ledit contrat ou avenant devra notamment préciser :

L’acte fondateur sur lequel s’appuie l’aménagement du temps de travail, soit la référence au présent accord ;
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini et la période de référence de ce forfait ;

Les modalités de communication du nombre de jours de repos, et celles de prise de ces jours ou tout du moins la référence au présent accord en ce qui concerne ces dernières ;

Les principales modalités de suivi de la charge de travail et de l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié ;

Le droit à la déconnexion.


Article 14 – Nombre de journées de travail


	Article 14.1. : Période annuelle de référence

Au sein de la FINANCIERE DU NOGENTAIS, la période de référence du forfait (12 mois) s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 


Article 14.2. : Fixation du forfait 

Il pourra être conclu avec les bénéficiaires visés à l’article 12, des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre est fixé dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail. Il correspond à une année complète de travail, pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 

D’un commun accord, les parties pourront convenir d’un forfait en jours sur l’année réduit, c’est-à-dire comportant un nombre maximum de jours travaillés inférieur au plafond susmentionné. Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit n’ont pas la qualité de travailleur à temps partiel. Il leur sera fait application de la réglementation en vigueur.


Article 14.3. : Jours de repos liés au forfait 

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 


Le nombre de jours que peut théoriquement travailler le salarié 

[X jours calendaires de l’année – X jours de repos hebdomadaires de l’année (samedis et dimanches) – X jours ouvrés de congés payés de l’année – X jours fériés chômés dans l’année et ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, journée de solidarité exclue*]
–
Le plafond propre à chaque convention de forfait

* Si la journée de solidarité est réalisée un jour férié (exemple : le lundi de pentecôte)



Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Ainsi, le 1er janvier de chaque année, l’employeur procédera à l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction indiquant pour chaque salarié concerné par un forfait annuel en jours, le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. En complément, une information individuelle sera faite à chaque bénéficiaire, par courrier ou courriel, afin de l’informer de sa situation personnelle et du nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l’année civile considérée.

Le présent accord étant signé en cours d’année le nombre de jours de repos sera adapté pour l’année 2022 et pour chaque bénéficiaire.

Exemple n°1

Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ayant acquis un droit intégral à congés payés, et devant travailler au maximum 218 jours au cours de l’année civile (journée de solidarité incluse), conformément à la convention individuelle signée entre les parties.

Pour l’année 2022 :

  365 jours calendaires
- 105 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés (5 semaines x 5 jours)
- 6 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (journée de solidarité exclue*)
 = 229 jours durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler
        Note : le salarié ne peut travailler plus de 218 jours par année civile (journée de solidarité incluse)
  - 218 jours à travailler (journée de solidarité incluse)
        Note : Jours de repos = nombre de jours de travail théorique – nombre de jours travaillés (plafond)
       11 jours de repos à prendre dans l’année

* Si la journée de solidarité est réalisée un jour férié (exemple : lundi de pentecôte)

Exemple n°2

Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ayant acquis un droit intégral à congés payés, et devant travailler au maximum 205 jours au cours de l’année civile (journée de solidarité incluse), conformément à la convention individuelle signée entre les parties.

Pour l’année 2022 :

365 jours calendaires
- 105 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés (5 semaines x 5 jours)
- 6 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (journée de solidarité exclue*)
= 229 jours durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler
       Note : le salarié ne peut travailler plus de 205 jours par année civile (journée de solidarité incluse)
 - 205 jours à travailler (journée de solidarité incluse)
      Note : Jours de repos = nombre de jours de travail théorique – nombre de jours travaillés (plafond)
     24 jours de repos à prendre dans l’année

* Si la journée de solidarité est réalisée un jour férié (exemple : lundi de pentecôte)

En cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année 

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de la Société.

Prise en compte des jours de repos en cas d’absence 

La récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année. 


Article 14.4. : Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait 

Jours d’ancienneté et jours de fractionnement 

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. 

Exemple n°1

Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (218 jours par an, journée de solidarité incluse), bénéficiant d’un droit intégral à congés payés et de deux jours supplémentaires pour ancienneté. Dans cet exemple, la journée de solidarité est réalisée le lundi de pentecôte.

Pour l’année 2022 :

  365 jours calendaires
- 105 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés (5 semaines x 5 jours)
- 2 jours supplémentaires de congés pour ancienneté
- 6 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (journée de solidarité exclue*)
 = 227 jours durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler
        Note : le salarié ne peut travailler plus de 218 jours par année civile (journée de solidarité incluse)
  - 216 jours à travailler (journée de solidarité incluse) (218 jours – 2 jours supplémentaires d’ancienneté)
        Note : Jours de repos = nombre de jours de travail théorique – nombre de jours travaillés (plafond)
   11 jours de repos à prendre dans l’année

Les deux jours supplémentaires pour ancienneté doivent être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne doit donc travailler que 216 jours au cours de l’année 2022.

Exemple n°2

Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (205 jours par an, journée de solidarité incluse), bénéficiant d’un droit intégral à congés payés et de deux jours supplémentaires pour ancienneté. Dans cet exemple, la journée de solidarité est réalisée le lundi de pentecôte.

Pour l’année 2022 :

  365 jours calendaires
- 105 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés (5 semaines x 5 jours)
- 2 jours supplémentaires de congés pour ancienneté
- 6 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (journée de solidarité exclue*)
 = 227 jours durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler
        Note : le salarié ne peut travailler plus de 205 jours par année civile (journée de solidarité incluse)
  - 203 jours à travailler (journée de solidarité incluse) (205 jours – 2 jours supplémentaires d’ancienneté)
        Note : Jours de repos = nombre de jours de travail théorique – nombre de jours travaillés (plafond)
   24 jours de repos à prendre dans l’année

Les deux jours supplémentaires pour ancienneté doivent être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne doit donc travailler que 203 jours au cours de l’année 2022.

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), et qui sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Exemple n°1 : un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée, car il devra récupérer cette journée.

Exemple n°2 : un salarié en convention de forfait annuel de 205 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra tout de même travailler 205 jours sur l’année considérée, car il devra récupérer cette journée.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Exemple n°1 : un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause de maladie, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).

Exemple n°2 : un salarié en convention de forfait annuel de 205 jours, absent 1 journée pour cause de maladie, devra donc travailler au maximum 204 jours sur l’année considérée (205 – 1 jour de maladie).

Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Exemple n°1 : un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

Exemple n°2 : un salarié en convention de forfait annuel de 205 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 200 jours sur l’année considérée (205 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er janvier 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Exemple n°1

Par exemple, un salarié embauché le 1er janvier 2022 et bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (218 jours par an, journée de solidarité incluse) devra travailler 232 jours au cours de l’année 2022.

En effet, le salarié profitera de 11 jours ouvrés de congés payés acquis du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022.

Il devra donc travailler 232 jours en 2022 (218 + 14 jours ouvrés de congés payés non-acquis).

Note : les 14 jours ouvrés de congés payés non acquis proviennent de la déduction du plafond de jours ouvrés de congés payés (soit 25 jours) – le nombre de jours ouvrés de congés payés acquis (soit 11 jours).

Exemple n°2

Par exemple, un salarié embauché le 1er janvier 2022 et bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (205 jours par an, journée de solidarité incluse) devra travailler 219 jours au cours de l’année 2022.

En effet, le salarié profitera de 11 jours ouvrés de congés payés acquis du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022.

Il devra donc travailler 219 jours en 2022 (205 + 14 jours ouvrés de congés payés non-acquis).

Note : les 14 jours ouvrés de congés payés non acquis proviennent de la déduction du plafond de jours ouvrés de congés payés (soit 25 jours) – le nombre de jours ouvrés de congés payés acquis (soit 11 jours).

Embauche en cours d’année 

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.



Exemple n°1

Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (218 jours par an, journée de solidarité incluse), embauché le 1er juillet 2022. Dans cet exemple, la journée de solidarité est réalisée le lundi de pentecôte.

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 : 

365 jours calendaires – 105 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 6 jours fériés chômés sur ladite période (ne tombant ni un samedi ni un dimanche, et journée de solidarité exclue) = 254 jours

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2022 au 31/12/2022 : 

184 jours calendaires – 53 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 4 jours fériés chômés sur ladite période (ne tombant ni un samedi ni un dimanche) = 127 jours

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 

218 + 25 congés payés non-acquis = 243 jours


Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 127 / 254 = 121.5, arrondis à 121 jours.

Détermination des jours de repos du salarié : 6 jours de repos (127 jours – 121 jours).

Exemple n°2

Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (205 jours par an, journée de solidarité incluse), embauché le 1er juillet 2022. Dans cet exemple, la journée de solidarité est réalisée le lundi de pentecôte.


Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 : 
365 jours calendaires – 105 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 6 jours fériés chômés sur ladite période (ne tombant ni un samedi ni un dimanche, et journée de solidarité exclue) = 254 jours

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2022 au 31/12/2022 : 
184 jours calendaires – 53 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 4 jours fériés chômés sur ladite période (ne tombant ni un samedi ni un dimanche) = 127 jours

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 
205 + 25 congés payés non-acquis = 230 jours


Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 230 x 127 / 254 = 115 jours.

Détermination des jours de repos du salarié : 12 jours de repos (127 jours – 115 jours).


Article 14.5. : Programmation et fixation des jours de repos

Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) pourra être programmée en début d’année par l’employeur. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.

Le solde des jours de repos non programmés par l’employeur au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande sous réserve de motiver sa demande (exemples : nécessités de service, nombre de salariés absents le même jour trop important, etc.)

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.


Article 14.6. : Modalités de prise des jours de repos 

Les jours de repos :

peuvent être pris par journée et par demi-journée ;

ne peuvent se cumuler : ces jours de repos doivent être pris par unité, avec une limite maximale d’un jour de repos par mois, sauf exception et sous réserve de l’accord de l’employeur ;

peuvent être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer l’employeur, au plus tard le 30 septembre, des jours de repos lui restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, l’employeur se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 1er octobre de l’année considérée.


Article 14.7. : Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans la Société et aux congés payés.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans la Société, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à la Société (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, etc.).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à l’employeur, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.


Article 15 – Rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant. 

En outre, la rémunération octroyée au salarié sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. 

Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.


Article 16 – Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’employeur et l’amplitude des journées d’activité restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.


Article 16.1. : Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions individuelles de forfait annuel en jours.    

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.

Le salarié qui bénéficie d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas soumis aux durées maximales de travail, conformément aux dispositions légales. Nonobstant, ce dernier devra respecter des durées de travail raisonnables, afin de protéger sa santé, sa sécurité et lui assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 



L’employeur veillera au respect de durées raisonnables de travail et échangera avec le salarié de manière régulière sur ce point. Il est rappelé que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit en aucun cas conduire les salariés autonomes à travailler sur les plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.


Article 16.2. : Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.


Article 17 – Suivi de l’organisation du travail

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’employeur devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.


Article 17.1. : Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi donnera notamment lieu à des entretiens périodiques trimestriels.

Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.


Article 17.2. : Entretien annuel 

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée également lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Cet entretien se déroulera de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, le cas échéant.

Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.




Article 17.3. : Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 


Article 17.4. : Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Il sera établi un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos, etc.). 

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, ce document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. L’employeur fournira aux salariés le document permettant de réaliser ce décompte. Ce dernier sera complété par le salarié sous la supervision de l’employeur et devra être signé des deux parties en fin de mois.

Ce document individuel de suivi permettra de réaliser un point régulier et de s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail, de sa répartition dans le temps, du respect du nombre de jours maximum travaillés, ainsi que de la prise des jours de repos.

A la fin de chaque année, l’employeur remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année et des jours de repos pris au cours de cette dernière.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   


Article 17.5. : Dispositif d’alerte 

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un mois après la date de cet entretien, un nouvel entretien se tiendra entre les parties qui sera l’occasion de faire le point sur les difficultés précédemment soulevées et les solutions qui ont été mises en œuvre afin de s’assurer que ces dernières sont efficientes et efficaces. 

Dans l’hypothèse où les difficultés persistent ou si la pratique à fait naître de nouvelles difficultés, un nouveau plan d’actions sera mis en place et un nouvel entretien sera organisé un mois plus tard.
Cette procédure sera mise en œuvre chaque fois que nécessaire.


 
In fine, si aucune solution satisfaisante pour chacune des parties n’est trouvée, car ne permettant pas d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’équilibre du salarié entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que le bon fonctionnement de la Société, la durée du travail et notamment l’aménagement du temps de travail pourra être révisé d’un commun accord entre les parties.




Fait à SAINT-NICOLAS-LA-CHAPELLE,

Le 18 juillet 2022


Pour la FINANCIERE DU NOGENTAIS 
Monsieur Jean-Michel SOUFFLET 
Agissant en qualité de Président
							


Pour les salariés
Documents annexés au présent accord 
(Procès-verbal de consultation des salariés et liste d’émargement)