ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL







ENTRE :

INTERSNACK FRANCE

Société par actions simplifiée au capital de 53 446 744 €
Dont le siège social est situé Route de Compiègne - BP 1 - Montigny Lengrain (02290) Vic-sur-Aisne
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Soissons, sous le numéro 412 581 878
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général et dûment habilité aux fins des présentes

Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART



ET :

- La CGT, organisation syndicale représentée par XXX, délégué syndical central

- La CFDT, organisation syndicale représentée par XXX, délégué syndical central

Ci-après dénommées « les organisations syndicales de salariés représentatives »
D’AUTRE PART




PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu pour tenir compte des dispositions légales, conventionnelles 
et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité 
de vie au travail.

Il a pour objectif de négocier des mesures visant à favoriser dans l’entreprise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que veiller à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelles des salariés.

Cette négociation porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en définissant notamment des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail. 

Dans la continuité du précédent accord conclu le 26 juin 2012, lequel a permis d’établir un cadre à la négociation en matière d’égalité professionnelle, les parties se sont réunies afin de renégocier 
cet accord et fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, ainsi que les actions et mesures permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

La rémunération effective (domaine obligatoire) ;
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;
La formation professionnelle ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.


Les objectifs et les mesures définis dans le cadre du présent accord sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dans ce cadre, la société INTERSNACK FRANCE réaffirme sa volonté de continuer à veiller 
à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle et poursuivre ses engagements en faveur d’une politique sociale active visant 
à prévenir et, le cas échéant, réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. 



TITRE I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD


I.1. 	Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société INTERSNACK FRANCE.


I.2. 	Objet de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales relatives à la négociation obligatoire en entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.

Il a pour objet de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre 
les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail et définir les actions et mesures permettant d’atteindre ces objectifs.



TITRE II - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE


II.1. 	Objectifs de progression en matière de rémunération effective

La Société garantit le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein 
de l’entreprise, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, conformément 
aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.

Ainsi, est garantie une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même niveau de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-4 du Code du travail.

L’objectif est de maintenir et poursuivre les efforts en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et 
de résultats.

 
II.2. 	Actions et mesures visant à garantir l’égalité professionnelle en matière 
 	de rémunération effective 

Le bilan sur les actions menées depuis la négociation du précédent accord permet d’observer 
que l’égalité en matière de rémunération est satisfaisante, aucun écart significatif n’ayant été relevé entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Ainsi, l’analyse des données statistiques au sein de deux populations met en évidence les constats suivants : 

Au sein de la population « Force de vente » :

Les salaires à l’embauche sont identiques pour des candidats ayant le même niveau de qualification.
L’appointement moyen du Chef de Secteur fait apparaître un différentiel de 6,5% entre les femmes et les hommes. Il s’agit d’une moyenne au sein de la population « Force de vente » pour laquelle les hommes disposent en moyenne de 8 années d’expérience de plus que les femmes. À niveau d’expériences et de performances équivalents, les revues annuelles veillent à garantir des progressions et des niveaux équitables.

Au sein de la catégorie « Ouvriers » :

L’un des enjeux du précédent accord était, à niveau de qualification et 
de compétences équivalentes, de garantir un salaire de base minimum identique entre les femmes et les hommes.
Afin de remplir cet objectif, et compte tenu de faits historiques divers, il était prévu 
que des mesures de convergence soient mises en œuvre sur un rythme pluriannuel.
Grâce à la mise en œuvre de ces mesures et à l’exception de cas isolés et dûment justifiés (résultant d’avantages individuels acquis suite à une mobilité géographique et/ou de repositionnement professionnel liés à des restructurations passées), 
il est acté par les parties que, pour chaque niveau de classification et/ou métier dédié, un salaire de base identique est attribué aussi bien aux femmes qu’aux hommes.


Fort de ces constats, les parties à la négociation entendent proroger les actions et mesures suivantes visant à garantir l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective :

Engagement à garantir un niveau de salaire de base à l’embauche équivalent entre 
les femmes et les hommes pour un poste identique à formation équivalente.
S’il s’avérait cependant qu’à compétences, expérience, formation, ancienneté et performances individuelles égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches étaient objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise prendra les mesures appropriées pour corriger l’écart en question. 
Revue annuelle des classifications pour la catégorie Ouvriers / Employés.


II.3. 	Indicateurs de suivi chiffrés

Rémunération de base minimale et maximale par niveau de classification et par sexe.
Nombre de femmes parmi les 20 plus hautes rémunérations.
Rémunération moyenne annuelle, par sexe et par catégorie professionnelle.



TITRE III - DÉROULEMENT DE CARRIÈRE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE


III.1. 	Objectifs de progression en matière de déroulement de carrière et promotion
 	professionnelle

La Société assure et entend poursuivre l’objectif d’égalité d’accès aux promotions au sein 
de l’entreprise et dans les services permettant d’accéder à des postes à responsabilités.

L’un des objectifs en matière de déroulement de carrière et promotion professionnelle est de renforcer la mixité des emplois, permettre aux femmes d’avoir le même parcours professionnel et les mêmes possibilités d’évolution que les hommes, notamment au regard de l’accès à des postes 
à responsabilités pour lesquels elles sont sous-représentées, ainsi qu’au sein des métiers 
de production fortement représentés par la population masculine. 

À ce titre, la Société s’assurera que les critères de détection et de sélection des potentiels internes soient identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent être fondés sur les compétences et la qualité de la prestation de travail et ne doivent notamment pas tenir compte 
de l’âge des salariés, ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser 
les femmes ayant connu des maternités ou/et congés parentaux.

Par ailleurs, la Société réaffirme l’objectif d’une répartition proportionnelle à la représentation 
des femmes et des hommes au sein de chaque catégorie professionnelle des promotions à venir 
sur la durée de vie de l’accord au sein de l’entreprise.

De même, la Société s’engage à veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein. Dans ce cadre, il est rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas, a priori, à la promotion à un poste à responsabilités notamment.

De même, l’objectif d’incitation à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, par la sélection 
de candidatures internes en fonction de l’évaluation des compétences techniques, est affirmé, tout en rappelant que le processus de recrutement relève, en dernier lieu, d’une décision unilatérale 
de l’employeur et d’un processus RH / Opérationnel distinct.  

Enfin, il est rappelé que les absences pour congés maternité, d’adoption ou parental ne sauraient être des freins à la promotion interne au sein de l’entreprise.

 
III.2. 	Actions et mesures visant à garantir l’égalité professionnelle en matière
 	de déroulement de carrière et promotion professionnelle

Le bilan sur les actions menées depuis la négociation du précédent accord permet notamment d’observer que des résultats concrets ont pu être relevés concernant des populations bien identifiées.

Ainsi, s’agissant du poste de Conducteur de production, il avait été initialement constaté que les femmes étaient peu représentées au sein de cette population.

Compte tenu de la politique menée depuis le précédent accord, il est observé un mouvement d’ouverture constante auprès de la population féminine dont la représentativité oscille, depuis 2014, entre 20 et 33%.

Au demeurant, la mise en place de trois sessions de formations en alternance aux postes 
de Conducteurs / Conductrices de production, dans le cadre de l’application du précédent accord, ont permis d’atteindre l’objectif d’une montée en compétences et en qualifications de salariées 
de production, au sein d’une population essentiellement féminine, leur facilitant l’accès à des postes 
à majorité masculine.

Cette mesure a été couronnée de succès puisqu’elle a permis de former 26 personnes TT / CDI dont 13 femmes et 13 hommes, assurant une répartition paritaire exacte.

Fort de ces constats, les parties à la négociation entendent mettre en place les actions et mesures suivantes visant à garantir l’égalité professionnelle en matière de déroulement de carrière et promotion professionnelle :

En matière de mobilité professionnelle interne, la Société s’engage à étudier avec le plus grand soin, dans l’hypothèse où elle réunirait l’ensemble des prérequis pour mener avec succès les missions liées à un poste vacant, toute candidature interne.
Suivi individualisé des potentiels notamment à l’occasion des processus d’évaluation. 
Tenue d’un entretien pour faire un bilan d’activité et souhaits avant et après le départ 
en congé maternité, d’adoption et parental.
Au sein des services de production, tenue d’un entretien dès connaissance de l’état 
de grossesse en vue d’un suivi personnalisé afin, en cas de conditions de travail identifiées comme contraignantes, de proposer, dans la mesure du possible, une solution de mobilité temporaire. Cette dernière mesure associera les services de la Médecine du Travail.
Examen de toute proposition d’exercice d’un poste à responsabilité dans le cadre d’un temps partiel et réponse circonstanciée apportée au / à la candidat(e). 


III.3. 	Indicateurs de suivi chiffrés

Répartition des promotions et de la mobilité professionnelle au regard des effectifs 
par catégorie professionnelle concernée.
Nombre de demandes de passages à temps partiel acceptées/refusées.
Nombre d’entretiens réalisés avant et après le départ en congé maternité, d’adoption, parental.
Nombre de collaboratrices relevant de la catégorie « Ouvriers » ayant évolué vers le poste 
de Conducteur de production.
Proportion de femmes ayant postulé aux postes ouverts.



TITRE IV - FORMATION PROFESSIONNELLE


IV.1. 	Objectifs de progression en matière de formation professionnelle

La Société veille au développement des compétences professionnelles de ses salariés dans le cadre du déroulement de leur carrière.

Elle entend ainsi maintenir l’objectif d’égalité d’accès aux formations au sein de l’entreprise et au sein de chaque catégorie professionnelle, dans le cadre du déroulement de carrière.

De même, la Société entend favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement, notamment aux postes de conduite de lignes automatisées de production et de fabrication. 

 
IV.2. 	Actions et mesures visant à garantir l’égalité professionnelle en matière
 	de formation professionnelle

Le bilan sur les actions menées depuis la négociation du précédent accord permet de relever 
que les statistiques habituellement fournies et les pratiques observées donnent satisfaction.

Fort de ces constats, les parties à la négociation entendent proroger les actions et mesures suivantes visant à garantir l’égalité professionnelle en matière de formation professionnelle :

Assurer une répartition proportionnelle de la représentation des femmes et des hommes 
au sein de chaque catégorie professionnelle (ou au sein d’un même groupe de métiers) 
de l’accès aux formations au sein de l’entreprise (formations internes ou externes organisées à l’initiative tant du salarié que de la Société).
Mettre en œuvre des actions de formation permettant aux femmes d’accéder aux métiers 
à dominance masculine et inversement. 


IV.3. 	Indicateurs de suivi chiffrés

Nombre de formations et répartition par type d’actions de formation par rapport à la répartition femmes / hommes au sein de chaque catégorie professionnelle.
Nombre de formations et répartition par type d’actions de formation par rapport à la répartition femmes / hommes au sein d’un groupe de métiers.



TITRE V - CONDITIONS DE TRAVAIL


V.1. 	Objectifs de progression en matière de conditions de travail


La Société entend favoriser l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.


V.2. 	Actions et mesures visant à garantir l’égalité professionnelle en matière de conditions
 	de travail

Les parties à la négociation entendent mettre en œuvre les actions et mesures suivantes visant 
à garantir l’égalité professionnelle en matière de conditions de travail :

-	Réduire la pénibilité physique de certains postes de travail et améliorer leur ergonomie, afin 
de les rendre plus accessible à un public féminin tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, hommes et femmes. Pour ce faire, l’entreprise fixe l’objectif de limiter à un poids de 15kg toute manutention manuelle au sein de ses zones de production. Au-delà de cette limite, une aide à la manutention sera mise en place. Pour y parvenir, une cartographie des ports de charge sera dans un premier temps établie. Sur cette base, un programme d’investissements pluriannuel sera déployé. A l’issu de ce processus et dans l’hypothèse où des situations d’impossibilité d’aménagement mécanique subsisteraient, les standards de main d’œuvre seront ponctuellement adaptés.
Développer l’accès au temps partiel et étudier l’ensemble des demandes qui pourraient 
être présentées.
Engager une négociation sur le recours au télétravail au sein de l’entreprise


V.3. 	Indicateurs de suivi chiffrés

Nombre de postes aménagés.
Pourcentage de femmes ou d’hommes intégrés à des postes à prédominance masculine / ou féminine.
Pourcentage de demandes de passage à temps partiel examinées.
Pourcentage de demandes de passage à temps partiel satisfaites.




TITRE VI - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE 
ET LA VIE PROFESSIONNELLE


VI.1. 	Objectifs de progression en matière d’articulation entre la vie personnelle et 
 	la vie professionnelle des salariés

La Société affirme sa volonté de prendre en compte l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

À cette fin, la Société entend privilégier une organisation et des conditions de travail assurant 
à l’ensemble des salariés, femmes et hommes, une saine articulation entre leur vie personnelle et 
leur activité professionnelle.


VI.2. 	Actions et mesures visant à garantir l’égalité professionnelle en matière d’articulation
 	entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties à la négociation entendent mettre en œuvre les actions et mesures suivantes visant 
à garantir l’égalité professionnelle en matière de conditions de travail :

Aménagement du temps de travail : favoriser le travail à temps partiel afin de permettre 
aux salariés qui en feraient la demande d’organiser et concilier leur temps de travail avec leurs obligations familiales.
Planification des réunions : les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible 
être programmées et organisées pendant le temps de travail habituel


VI.3. 	Indicateurs de suivi chiffrés

Pourcentage de demandes de passage à temps partiel examinées
Pourcentage de demandes de passage à temps partiel satisfaites
Pourcentage de réunions fixées en dehors du temps de travail habituel



TITRE VII - SUIVI DE L’ACCORD


Les parties signataires conviennent que les objectifs, mesures et indicateurs de suivi déterminés 
pour chacun des domaines visés par le présent accord seront examinés annuellement dans le cadre d’une réunion qui se tiendra avant la fin de chaque année civile.

L’objectif d’une telle réunion sera notamment d’assurer un suivi de l’application du présent accord, 
de soulever les éventuelles difficultés qui pourraient se présenter et formuler, selon leur nature, toute proposition pour les résoudre.

La Direction convoquera les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord en vue de cette réunion annuelle. 

À cette occasion, elle établira et présentera un bilan sur l’application de l’accord au cours de l’année écoulée. Ce bilan reprendra les différentes actions engagées en exécution des engagements pris par la Société et établira le degré de réalisation des différents objectifs associés aux mesures prises.

Ce bilan sera également présenté annuellement au comité central d’entreprise en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.




TITRE VIII - DURÉE ET FORMALITÉS


VIII.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il entrera en vigueur à compter du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DIRECCTE et 
du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.


VIII.2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales 
de salariés représentatives signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement à cet accord, sans réserve et en totalité, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours ou, à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application 
de l’accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant 
de révision. 

Les dispositions qui font l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


VIII.3. Adhésion à l’accord

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire 
du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail. 

L’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours, par lettre recommandée avec avis de réception 
aux parties signataires.


VIII.4. validité de l’accord

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives.

La validité de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés 
au premier tour des dernières élections professionnelles.

À défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

À l’issue de la procédure de signature et si les organisations syndicales de salariés signataires représentent au moins 30% des suffrages, l’accord sera notifié par la Direction à l’ensemble 
des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception ou 
par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la date de notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-8.


VIII.5. dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé, à l’issue 
du délai d’opposition, par la Société à la DIRECCTE de Picardie - Unité Territoriale de l’Aisne, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties (par voie postale) et une version sur support électronique (par voie électronique).

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes (lesquelles peuvent être transmises par voie électronique) :

une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
une copie du procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts 
de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties ;
une copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles ;
d’un bordereau de dépôt ;
la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que leurs adresses respectives. 


Un exemplaire original du présent accord sera adressé par voie postale au greffe du Conseil 
de Prud’hommes de Soissons.


Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Montigny-Lengrain

Le 21 juin 2018

En 6 exemplaires originaux.

Pour la société INTERSNACK FRANCE			
Directeur Général


Pour la CGT								Pour la CFDT
Délégué syndical central						Délégué syndical central