ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
 Négociation annuelle obligatoire 


Entre les soussignées :

La SAS ALIZES SERVICES au capital de 25000 € dont le siège social est situé Rue Georges Brassens - PA la Ronsouze, 56800 PLOËRMEL, représentée par le Président.

d'une part,

Et,

Le Comité Social et Économique de la SAS ALIZES SERVICES, représenté par trois titulaires : deux personnes dans le collège 1 « Personnel non cadre »  et une personne pour le collège 2 « Personnel Administratif ».

d'autre part,


Il a été conclu ce qui suit :
    



Préambule : 

La convention collective nationale des entreprises de service à la personne IDCC 3127 prévoit une négociation annuellement au niveau de l’entreprise portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que sur l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes. 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
 
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.


La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite Loi REBSAMEN stipule que la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Seront vu notamment :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle.

En raison de l’élection du Comité Social et Économique, ce présent accord n’a pas pu être effectué, signé en réunion CSE avant ce jour. 




Table des matières




ARTICLE 1 – Etude du bilan social de la SAS ALIZES SERVICES

Le Bilan social de la SAS ALIZES SERVICES, sur la période de référence du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 a été remis à l’ensemble des membres du Comité Social et Économique pour analyser les indicateurs spécifiques aux hommes et aux femmes. Ceci dans l’objectif de définir des plans d’action pour diminuer les écarts entre les deux sexes.

1.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

Effectif global par type de contrat et par sexe au 31/12/2022  :



Sur l’année 2022, la rémunération mensuelle moyenne pour un temps plein est de :
1 328.65€ pour les hommes ;
1 695.09€ pour les femmes.

Du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 les 9 plus hautes rémunérations sont des femmes

En 2021, l’entreprise comptabilisait 110 salariés :
3 hommes (1 homme en CDI à temps complet et 2 hommes en CDI à temps partiel) ;
107 femmes (22 femmes en CDI temps complet / 78 femmes en CDI à temps partiel / 4 femmes en CDD à temps complet / 3 femmes en CDD à temps partiel).

En 2022, l’entreprise comptabilisait 110 salariés :
0 homme
110 femmes (32 femmes en CDI temps complet / 72 femmes en CDI à temps partiel / 4 femmes en CDD à temps complet / 2 femmes en CDD à temps partiel).

Entre 2021 et 2022, l’entreprise est resté à 110 salariés :
Perte des 3 hommes entre 2021 et 2022 en CDI
3 femmes supplémentaires entre 2021 et 2022. 10 femmes en CDI à temps complet supplémentaire, perte de 6 femmes en CDI à temps partiel, le même effectif de 4 femmes en CDD à temps complet. Une perte de 1 femme en CDD à temps partiel.

1.2 Analyse

La SAS ALIZES SERVICES a une proportion totale de femmes par rapport à la proportion d’hommes. Au 31 décembre 2022, 110 femmes pour aucuns hommes, c’est-à-dire, 100% de femmes contre 0% d’hommes dans l’entreprise. Cette différence s’explique par la prédominance féminine dans le domaine d’activité des services à la personne qui est toujours d’actualité à ce jour. De part cette différence très importante, il est difficile d’analyser une disparité entre les hommes et les femmes au sein de la société.



Les points positifs qu’on peut analyser sur le bilan social sont :
Les 9 plus hautes rémunérations de l’entreprise sont toutes des femmes ;
Une augmentation des contrats en  CDI à temps complet (+ 10 entre 2021 et 2022).

L’analyse permet de constater que le sexe sous-représenté n’a pas de discrimination négative au sein de la SAS ALIZES SERVICES. Les partis signataires soulignent le fait que les engagements de la SAS ALIZES SERVICES de ne pas discriminer les candidats, les salariés etc. ont été respectés sur l’année 2022.

ARTICLE 2 – L’index égalité hommes-femmes

La société a atteint le seuil des 50 équivalents temps pleins en mars 2020 calculé conformément aux dispositions des articles du code du travail L.1111-2 et L1111-3 stipulés dans l'article du code du travail D.1142-8.

Il est précisé dans l'article D.1142-8 que l'entreprise dont l'effectif atteint 50 salariés a 3 ans pour appliquer les dispositions prévues aux articles D.1142-4 à D.1142-6.

La dernière index égalité professionnelle hommes/femmes n’a été publié qu’après le 1er mars 2021 étant entendu que notre obligation de le publier sera le 1er mars 2023 conformément à l'article D.1142-8 du code du travail.

Via le bilan social les indicateurs ont tout de même été calculés, permettant d’analyser que les indicateurs de l’index égalité hommes-femmes est non calculable pour la SAS ALIZES SERVICES du fait de la proportion de femmes est totale par rapport à la proportion d’hommes.
ARTICLE 3 – Plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
3.1 Equité dans les évolutions professionnelles entre les hommes et les femmes

La SAS ALIZES SERVICES s’engage à donner les mêmes droits pour tous les salariés concernant les évolutions professionnelles entre les hommes et les femmes. La société appuie le fait qu’aucune différenciation n’a jamais été faite et ce ne sera jamais le cas par la suite concernant l’égalité des chances en termes d’évolution professionnelle.

3.2 Équité dans les formations entre les hommes et les femmes

Tous les salariés sont formés pour les tâches de leur poste et des formations sont possibles pour évoluer également. L’analyse des formations individuelles est effectuée lors de l’entretien d’appréciation et l’entretien professionnel.

Les partis signataires rappellent que tous les salariés doivent se rapprocher du personnel encadrant s’ils souhaitent effectuer une formation et la demande sera étudiée sans différenciation de sexe. Si la formation demandée par le salarié est refusée, le comité social et économique s’engage à en faire référence lors des réunions périodiques du comité social et économique.

3.3 Diversité et non-discrimination

Les hommes et les femmes peuvent postuler pour tous les postes au sein de la SAS ALIZES SERVICES. Le sexe ne fait pas parti d’un motif de sélection et c’est valable pour tous les postes qui sont proposés et qui seront proposés.

La SAS ALIZES SERVICES est très attachée au respect de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 - art. 70 qui précise que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

3.4 Articulation entre la vie familiale et professionnelle

Pour accorder la vie familiale et la vie professionnelle, l’entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

-  Dans les 3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  Dans le mois qui suit le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.



ARTICLE 4. Plan d’action en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
4.1 Équité dans la rémunération entre les hommes et les femmes 

L’entreprise s'engage à maintenir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Il est rappelé ici que la SAS ALIZES SERVICES est attachée au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de rémunération.

La société veille au principe d’égalité de la rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu’il s’agit d’un même travail effectué dans une situation similaire et à une ancienneté et expérience égale.

Les partis signataires ont par ailleurs constaté l’absence de différence de rémunération en fonction des sexes sur l’année précédente.

4.2 Les partis rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
 
L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel. 

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


ARTICLE 5 – La Qualité de Vie au Travail (QVT)
5.1 Objectif

L’objectif de la thématique sur la qualité de vie au travail est d’améliorer les conditions de travail des salariés. 

5.2 Recueil du climat social

Un baromètre social a été mis en place pour recueillir les satisfactions et les insatisfactions des salariés. Cet outil permet de traiter et d’analyser le climat social de la SAS ALIZES SERVICES.

5.3 Relation de travail et climat social

Le bien-être au travail est en partie fondé sur de bonnes relations entre les collègues de travail ainsi que les managers. Des activités, repas, temps d’échanges et de rencontres etc. sont vecteurs d’amélioration du bien-être au travail. En l’absence de contrainte sanitaire, l’entreprise certifie qu’elle veillera à remettre en place ces dispositifs en collaboration avec les représentants du comité social et économique. Les salariés sont également invités à se rapprocher du CSE s’ils ont des idées à mettre en place.

5.4 Organisation des réunions et des déplacements professionnels

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Les partis signataires rappellent l’importance pour les salariés intervenants à domicile d’avoir des déplacements limités. 

Pour se réaliser il est convenu que : 

Dans ce cadre, pour les déplacements destinés à la récupération de matériel, documents et clés en agence doivent être prévus sur le planning du salarié lorsque celui-ci se trouve au plus près de l’agence dans la mesure du possible. 

Le salarié est en droit de demander à l’agence de décaler sa venue s’il y a moyen d’effectuer la récupération du matériel, clé ou document au sein de son agence à un autre moment plus propice à la limitation de ses déplacements et sans impacter l’organisation de la société.

De plus, lorsque le planning prévoit de nombreux déplacements, les salariés sont invités très fortement à se manifester auprès de leurs agences respectives pour réclamer un planning avec une organisation des déplacements optimal afin d’améliorer les conditions de travail de tous les salariés.

Les partis signataires de cet accord rappellent également aux encadrants de l’importance d’êtres à l’écoute des salariés concernant leurs réclamations sur leurs plannings pour limiter les déplacements professionnels.

5.5 Droit à la déconnexion
5.5.1 Objectif

Le droit à la déconnexion vise à :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Protéger la santé des salariés.

L’objectif est également de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congés des salariés de l’entreprise et d’autre part, de leur vie personnelle et familiale conformément aux articles L.2242-8, 7° et L. 3121-65, III du code du travail.
5.5.2 Champ d’application

Sauf exception expressément visée par le présent article 5.5 relatif au droit à la déconnexion, les dispositions de celui-ci s'appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils téléphoniques et numériques dans le cadre de leur activité professionnelle et plus particulièrement aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jour.

Ces outils sont la messagerie mail, les logiciels de l’entreprise, le téléphone professionnel, et les applications de l’entreprise.

5.5.3 Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, hors indisponibilité des intervenants, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils téléphoniques et numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux différents messages qui lui sont destinés.

5.5.4 Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Chaque salarié constatant des dérives pourra alerter son manager. Il est rappelé ici que les salariés sont soumis à ces mêmes règles lorsqu’ils contactent leurs managers. Les salariés sont appelés à ne pas contacter leurs managers en dehors de ses horaires de travail.

5.5.5 Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à tout autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans les bureaux etc.) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Si possible, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication adapté.

L’envoi de courriers électroniques tardifs ne doit pas être considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement.

5.5.6 Contenu des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées. Il est demandé de limiter le nombre de destinataires et le nombre de copies, et sauf cas particuliers, veiller à ne répondre qu’aux personnes expéditrices du courrier initial, et non à l’ensemble de la liste de diffusion en copie.

5.5.7 Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié longue durée (congés payés par exemple), celui-ci doit mettre en place sur son mail et sur la messagerie du téléphone portable professionnel un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.

5.5.8 Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent point 5.5.

Les salariés appliquant le télétravail aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion lors des entretiens annuels.


5.6 Prévention des risques professionnels
5.6.1 Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Les partis signataires rappellent que le document unique d’évaluation des risques professionnels est régulièrement mis à jour pour informer les salariés des risques professionnels encourus par les travailleurs et les actions de prévention et de protection qui en découlent.

Le DUER doit être tenu à la disposition :
Des salariés
Des membres du CSE
Du médecin du travail
Des agents de l'inspection du travail
Des agents des services de prévention de la Carsat

Lorsque le Comité Social et Economique souhaitera modifier le document unique, il devra adresser la demande par courrier AR recommandé avec avis de réception ou par mail avec accusé de réception à la direction. A partir du jour de la réception de la demande, le comité social et économique devra se réunir dans les 15 jours pour procéder éventuellement à la modification. Un Procès-verbal devra être réalisé.

5.6.2 Les actions de sensibilisation pour limiter les risques professionnels

Le Comité Social et économique souligne le fait que sur l’espace salarié du site O2, les salariés ont à leur disposition des vidéos web-séries qui rappellent les bons gestes en prestations tels que les ports de charges, les risques routiers, les risques de chutes, la gestion des comportements problématiques etc.
Les documents de l’INRS relatifs à la prévention des risques professionnels dans le domaine du service d’aide à domicile sont mis à la disposition des salariés sur leur espace salarié via le site o2.fr.
De plus, lors de la phase de recrutement, des prérequis en e-learning forment tous les salariés à l’application de bons gestes et des postures pour limiter les Troubles Musculosquelettiques (TMS).

Les partis signataires invitent tous les salariés à ce que ces vidéos soient rigoureusement vues par tous les salariés ainsi que les documents de prévention de l’INRS afin de limiter les risques professionnels dans l’entreprise.



ARTICLE 6 – Modalités d’application de l’accord
6.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, c’est-à-dire jusqu’au 31 décembre 2023.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt de l’article 6.5 du présent accord.

6.2 Adhésion de l’accord

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès du greffe du Conseil des prud’hommes et de la DREETS.

L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.

6.3 Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par recommandé avec accusé de réception.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
6.4 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du Travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
6.5 Publicité, publication et dépôt de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Vannes situé au 14 rue Richemont 56000 VANNES.

Dans le cadre de sa mise en ligne sur le site de la DREETS, comme pour tout accord depuis 2017, l’accord d’entreprise sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : 

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'association. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

	Fait à Ploërmel le 18 Janvier 2023
  En 3 exemplaires originaux

Pour la SAS ALIZES SERVICES :




Pour le Comité Social et Economique :