AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT
SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 30 NOVEMBRE 2015




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société ALLIBERT GUIDES DE HAUTE MONTAGNE, SAS au capital de 618.000,00 €uros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de GRENOBLE sous le numéro B 340 110 311,
dont le siège social est sis à CHAPAREILLAN (38530) - rue Longifan,
représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

										 D’UNE PART,
	
ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social Economique, représentants élus non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 19 juin 2018, en l’absence de délégué syndical au sein de la société et de représentants élus mandatés,                         

										 D’AUTRE PART.


                                                                  PREAMBULE


Le 26 novembre 1999, a été conclu au sein de la société ALLIBERT GUIDES DE HAUTE MONTAGNE un accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. Un avenant à cet accord a en outre été conclu le 17 mars 2000.

Compte tenu de l’évolution constatée concernant les besoins organisationnels des différents services de l’entreprise et de l’activité à forte saisonnalité de l’entreprise elle-même, d’une part, mais également des aménagements intervenus au niveau législatif notamment par application de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative au temps de travail, la société ALLIBERT GUIDES DE HAUTE MONTAGNE a régulièrement procédé à la dénonciation de l’accord en date du 26 novembre 1999 et de son avenant en date du 17 mars 2000, en application des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail alors en vigueur.

C’est dans ce cadre que les parties ont engagé des négociations et ce en application des articles L.2232-21 et suivants, L.2232-27-1 et suivants, L.2222-5 et L.2222-6,  L.3122-2 et suivants, L.3123-1 et suivants et L.3121-39 du Code du travail alors en vigueur, négociations au terme desquelles il a été conclu le 30 novembre 2015 un nouvel accord d’entreprise prévoyant notamment :

l’organisation du temps de travail sur l’année, sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures (contrats de travail dits « 35 heures annualisées »),
l’organisation du temps de travail en forfaits jours sur l’année,

et leurs modalités respectives d’application.

Afin de répondre aux besoins d’organisation et de fonctionnement des services de l’entreprise et des contraintes liées à son activité, de nouvelles négociations ont été ouvertes, afin de compléter l’accord du 30 novembre 2015, à l’issue desquelles il a été arrêté et convenu ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L.2232-25, L.3121-56 et suivant et L.3121-58 et suivants du Code du travail.

 
 ARTICLE 3 NOUVEAU – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 


3.1 – Le contingent d’heures supplémentaires annuel et par salarié occupé à temps plein est fixé à 220 heures, sous réserve du respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail effectif. Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception des salariés sous conventions de forfaits en jours sur l’année, des salariés sous conventions de forfaits en heures sur l’année et des cadres dirigeants.

Il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de travaux urgents énumérés à l’article L 3132-4 du Code du travail ainsi que les heures supplémentaires donnant lieu intégralement (paiement et majoration) à repos compensateur de remplacement, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

3.2 – Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande de l’employeur et que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

3.3 – En cas de nécessité(s) liée(s) à l’organisation et au bon fonctionnement des activités de l’entreprise, et après consultation et avis du comité d’entreprise, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent de 220 heures annuelles. Dans ce cas, il sera en priorité fait appel au volontariat ou donné priorité aux salariés n’ayant pas de contraintes familiales.




ARTICLE 4  NOUVEAU – TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 


4.1 – Les heures supplémentaires effectivement accomplies, et décomptées selon les dispositions des articles ci-dessus, donnent lieu à application des majorations telles que prévues par les dispositions légales en vigueur et selon les modalités suivantes. Les dispositions du présent article ne concernent pas les salariés sous conventions de forfaits en jours sur l’année, les salariés sous conventions de forfaits en heures sur l’année et les cadres dirigeants. 

4.2 – Outre les majorations applicables aux heures supplémentaires, chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel tel que fixé à l’article 3.1 ci-dessus donne lieu, pour chaque salarié concerné occupé à temps plein, à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100%.

Cette contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée entière ou par demi- journée, à la convenance de chaque salarié concerné. Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que 7 heures de repos sont acquises.

Ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos, les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi, et réellement accomplies, ce qui excluent, par exemple, les journées prises au titre de la contrepartie obligatoire en repos, au titre du repos compensateur de remplacement, ou encore au titre des congés payés.

Cette contrepartie obligatoire en repos doit être impérativement prise avant le terme de l’année civile appréciée à compter de l’ouverture du droit, et en dehors de la période du 1er juillet au 31 août. Chaque journée ou demi-journée prise au titre de cette contrepartie obligatoire en repos sera comptabilisée pour le nombre d’heures qui auraient été travaillées par le salarié cette journée ou cette demi-journée. 

Les salariés concernés seront informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit à contrepartie obligatoire en repos et l’obligation de le prendre avant le terme de l’année civile appréciée à compter de l’ouverture du droit.

Les dates de ces journées ou demi-journées de repos sont fixées par les salariés eux-mêmes, sous réserve toutefois de veiller à ne pas mettre en cause le bon fonctionnement de leur service et que puisse être assuré la continuité des dossiers, et doivent être validées préalablement par leur hiérarchie que le salarié devra informer au moins 15 jours à l’avance.

La contrepartie obligatoire en repos donnera lieu à indemnisation en tenant compte du temps de service qu’aurait dû accomplir le personnel concerné s’il avait été effectivement présent à son poste, selon le planning établi.
Le temps payé non travaillé correspondant à l’exercice du droit à contrepartie obligatoire en repos sera assimilé à du temps de travail effectif exclusivement concernant la rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié concerné ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, il lui sera versée une indemnité à caractère salarial dont le montant correspondra aux droits acquis.

4.3 - Par ailleurs, le paiement de toutes les heures supplémentaires effectivement accomplies et de la majoration correspondante, sera remplacé par un repos compensateur d’une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).

Le repos compensateur de remplacement doit être impérativement pris avant le terme de l’année civile appréciée à compter de l’ouverture du droit, et en dehors de la période du 1er juillet au 31 août. Chaque journée ou demi-journée prise au titre du repos compensateur de remplacement sera comptabilisée pour le nombre d’heures qui auraient été travaillées par le salarié cette journée ou cette demi-journée.

Les salariés concernés seront informés du nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement et l’obligation de le prendre avant le terme de l’année civile appréciée à compter de l’ouverture du droit.

Les dates de ces journées ou demi-journées de repos sont fixées par les salariés eux-mêmes, sous réserve toutefois de veiller à ne pas mettre en cause le bon fonctionnement de leur service et que puisse être assuré la continuité des dossiers, et doivent être validées préalablement par leur hiérarchie que le salarié devra informer au moins 15 jours à l’avance.

Le repos compensateur de remplacement donnera lieu à indemnisation en tenant compte du temps de service qu’aurait dû accomplir le personnel concerné s’il avait été effectivement présent à son poste, selon le planning établi. Le temps payé non travaillé correspondant à l’exercice du droit à repos compensateur de remplacement sera assimilé à du temps de travail effectif exclusivement concernant la rémunération. 

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié concerné ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, il lui sera versée une indemnité à caractère salarial dont le montant correspondra aux droits acquis.














TITRE V NOUVEAU – FORFAITS ANNUELS 


 ARTICLE 6 Nouveau – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAR forfaits jours sur l’ANNEE

6.1 – Concernant les salariés cadres classés au moins au Groupe F, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, pourront être conclues des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Les salariés cadres susceptibles de conclure ce type de conventions sont ceux titulaires des fonctions de cadre commercial, de responsables d’unités ou de services, des cadres spécialistes ou experts d’un domaine opérationnel ou fonctionnel, ainsi que des chargés de projets. 

6.2 – Concernant les salariés non-cadres classés au moins au Groupe E, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, pourront être conclues des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Les salariés non-cadres susceptibles de conclure ce type de conventions sont ceux titulaires des fonctions de commercial, de responsables d’unités ou de services, des spécialistes ou experts d’un domaine opérationnel ou fonctionnel, ainsi que des chargés de projets. 

6.3 - La convention de forfait en jours a pour caractéristiques que les salariés cadres et non-cadres concernés sont ainsi soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail, apprécié en nombre de jours ou de demi-journées travaillés par période de référence annuelle, outre le versement d’une rémunération forfaitaire. 

Le temps de travail peut ainsi être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail.

6.4 -  Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) est fixé à 215 jours (ou du double de demi-journées), auquel s’ajoute un jour au titre de la journée de solidarité selon les dispositions actuellement en vigueur, soit un total de 216 jours par an.

Ne sont pas déduits du nombre de jours de repos générés par cette modalité d’organisation du travail les jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté ou aux congés pour événements familiaux, lesquels viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours hors journée de solidarité.  

En revanche, il est expressément convenu que les personnels régis par une convention de forfait en jours sur l’année ne bénéficient pas de jours de congés de fractionnement.



Ce nombre de 215 jours, hors journée de solidarité, s’entend pour une année de référence complète et sous réserve de droits à congés payés intégralement acquis (soit 30 jours ouvrables). Le nombre de jours travaillés sera donc automatiquement augmenté à due proportion si les droits à congés payés ne sont pas intégralement acquis.

Des conventions de forfait réduit en jours sur l’année pourront également être conclues.

6.5 - Compte tenu de la variation possible du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés cadres et aux salariés non-cadres concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois. 

6.6 - Les jours de repos générés par ce mode d’organisation, en contrepartie du nombre de jours travaillés tel que fixé à l’article 6.4 ci-dessus, pourront être pris par journée entière ou par demi-journées. 

En conséquence, en cas de présence incomplète sur la période de référence annuelle, il sera procédé à une application proratisée des dispositions du présent article 6.
Les dates de ces journées ou demi-journées de repos sont fixées par les salariés eux-mêmes, sous réserve toutefois de veiller à ne pas mettre en cause le bon fonctionnement de leur service et que puisse être assuré la continuité des dossiers, et doivent être validées préalablement par leur hiérarchie que le salarié devra informer au moins 15 jours à l’avance.

Ces jours de repos pourront également être cumulés et accolés à des périodes de congés payés, dans la limite de 7 jours.

6.7 –En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence :

- le nombre de jours annuels (ou de demi-journées) devant être travaillés, en cas d’arrivée d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence, sera proratisé par rapport au plafond de 215 jours (ou du double de demi-journées), hors journée de solidarité, de même que le nombre de jours de repos générés dans le cadre du forfait annuel en jours. Il sera en outre fait application des dispositions de l’article 6.10 ci-après pour déterminer le montant de rémunération mensuelle due, en raison de la présence incomplète sur le mois civil au cours duquel le salarié aura intégré l’entreprise,

- le nombre de jours annuels (ou de demi-journées) travaillés sera arrêté à la date de sortie des effectifs, en cas de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence. A la même date, le nombre de jours de repos générés dans le cadre du forfait annuel en jours sera proratisé par rapport au plafond de 215 jours (ou du double de demi-journées), hors journée de solidarité : les jours de repos non pris feront l’objet d’une indemnisation. Il sera en outre fait application des dispositions de l’article 6.10 ci-après pour déterminer le montant de rémunération mensuelle due (y compris pour déterminer l’indemnisation des jours de repos éventuellement non pris), en raison de la présence incomplète sur le mois civil au cours duquel le salarié aura quitté l’entreprise.


6.8 - Le plafond de 215 jours, hors journée de solidarité, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaiteraient, en accord avec leur hiérarchie, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé dans le cadre de ce dépassement à 228 jours.

6.9 - Afin de ne pas porter atteinte à la santé et à la sécurité de cette catégorie de personnel et de garantir un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est prévu :

le recours à un système auto-déclaratif, sur la base d’un document de contrôle émis sous la responsabilité de l’entreprise, tenu à jour de façon hebdomadaire par chaque salarié concerné et permettant de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congé conventionnel, journée (ou demi-journée) non travaillée générée dans le cadre du forfait-jours, etc …), transmis au terme de chaque mois civil à sa hiérarchie, permettant un contrôle effectif des jours travaillés et non travaillés et le suivi de la charge de travail.
En tout état de cause, un décompte définitif sera établi par chacun des salariés concernés à la fin de chaque mois et remis à sa hiérarchie. A la fin de chaque année, il devra par ailleurs être remis au salarié un état récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année ;

une mesure régulière (a minima semestrielle) et individuelle de l’amplitude des journées travaillées, au moyen d’un système auto-déclaratif établi par chaque salarié concerné sur simple demande de sa hiérarchie, afin de pouvoir vérifier et justifier du respect des règles applicables en matière de repos, du respect des durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures calculées sur 12 semaines consécutives) de travail et de s’assurer que la charge de travail reste raisonnable et fasse l’objet d’une répartition équilibrée du travail dans le temps,

une évaluation et un suivi régulier (a minima semestriel) de l’organisation du travail et de la charge de travail par sa hiérarchie, qui devra faire l’objet d’un compte-rendu,



la réalisation d’un entretien annuel individuel afin de contrôler la charge annuelle de travail, l’adéquation entre charge de travail et nombre de jours travaillés, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et de traiter de la rémunération, et ce à l’initiative de la hiérarchie de chaque cadre autonome concerné,

une analyse par la hiérarchie, en cas d’anomalie constatée, et la détermination de mesures éventuelles à prendre.

Par ailleurs, les salariés concernés devront organiser leur travail de sorte à respecter  le repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine. De même, et sans préjudice du décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours ou de demi-journées travaillés par période de référence annuelle, ils sont soumis au respect de la durée maximale journalière (10 heures) et hebdomadaire (44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et à 48 heures sur une semaine donnée) de travail.

6.10 - La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre moyen de jours travaillés par mois civil).
La valeur d’une demi-journée de travail correspondra à la moitié de la valeur d’une journée entière valorisée comme ci-dessus.

6.11 - En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (maladie indemnisée, maternité, congés pour événements familiaux), le temps non travaillé ne sera pas récupérable. Il convient en effet d’opérer une distinction entre :

les absences entrant dans le cadre de l’article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour causes accidentelles, d’intempéries, ou en cas de force majeure et d’inventaire notamment, doivent être ajoutées au plafond précité dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération,

les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux, qui sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas, et qui ne peuvent donc pas être considérés comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

Concernant par ailleurs les absences non rémunérées ou non indemnisées (mise à pied, absence non justifiée,…), elles donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au temps d’absence constaté et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

6.12 –Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés concernés par les dispositions du présent article sont définies par la Charte d’entreprise en date du 21 décembre 2018, dont un exemplaire est remis à chaque salarié.







 ARTICLE 6 bis Nouveau – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAR forfaits ANNUELS EN HEURES

6bis.1 – Concernant les salariés non-cadres classés au moins au Groupe C, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, pourront être conclues des conventions individuelles de forfait en heures sur l’année.

Les salariés non-cadres susceptibles de conclure ce type de conventions sont ceux titulaires des fonctions de commercial, responsable d’unité, spécialiste ou expert opérationnel ou fonctionnel, ainsi que chargé de projets.


6bis.2 - La convention de forfait en heures sur l’année a pour caractéristiques de rémunérer une durée annuelle de travail intégrant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires. Par voie de conséquence, la rémunération mensuelle brute versée est forfaitaire car intégrant les majorations pour heures supplémentaires accomplies durant l’année au-delà de la durée annuelle moyenne du travail correspondant à la durée légale de 35 heures.

6bis.3 -  Des conventions de forfait en heures sur l’année pourront être conclues :

à hauteur d’un volume de 1691 heures annuelles (temps de travail effectif), hors journée de solidarité, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures (soit 1698 heures avec la journée de solidarité).

à hauteur d’un volume de 1783 heures annuelles (temps de travail effectif), hors journée de solidarité, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures (soit 1790 heures avec la journée de solidarité).
 
Ces durées annuelles de temps de travail effectif s’entendent pour une année de référence complète (année civile) et sous réserve de droits à congés payés intégralement acquis (soit 30 jours ouvrables). 

6bis.4 – Concernant la comptabilisation de la durée du temps de travail effectif, il est prévu le recours à un système auto-déclaratif, sur la base d’un document de contrôle émis sous la responsabilité de l’entreprise, tenu à jour de façon quotidienne et hebdomadaire par chaque salarié concerné, transmis au terme de chaque mois civil à sa hiérarchie, permettant un contrôle effectif du temps travaillé.
 
Par ailleurs, les salariés concernés devront organiser leur travail de sorte à respecter  le repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine. De même, ils sont soumis au respect de la durée maximale journalière (10 heures) et hebdomadaire (44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et à 48 heures sur une semaine donnée) de travail.



6bis.5 - En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence :

- le nombre d’heures annuelles devant être travaillées, en cas d’arrivée d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence, sera proratisé par rapport au volume de 1691 heures annuelles ou par rapport au volume de 1783 heures annuelles, hors journée de solidarité.
Le montant forfaitaire de rémunération mensuelle due, en raison de la présence incomplète sur le mois civil au cours duquel le salarié aura intégré l’entreprise, sera calculé proportionnellement au temps de travail effectivement accompli sur le mois civil considéré.

- le nombre d’heures annuelles travaillées sera arrêté à la date de sortie des effectifs, en cas de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence. A la même date, le nombre d’heures annuelles travaillées dans le cadre du forfait annuel en heures sera proratisé par rapport au volume de 1691 heures annuelles ou par rapport au volume de 1783 heures annuelles, hors journée de solidarité.
Le montant forfaitaire de rémunération mensuelle due, en raison de la présence incomplète sur le mois civil au cours duquel le salarié aura quitté l’entreprise, sera calculé proportionnellement au temps de travail effectivement accompli sur le mois civil considéré.

6bis.6 - En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (maladie indemnisée, maternité, congés pour événements familiaux), le temps non travaillé ne sera pas récupérable. Il convient en effet d’opérer une distinction entre :

les absences entrant dans le cadre de l’article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour causes accidentelles, d’intempéries, ou en cas de force majeure et d’inventaire notamment, doivent être ajoutées au plafond précité dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération,

les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux, qui sont à déduire du nombre d’heures annuelles fixé par convention de forfait individuelle, compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas, et qui ne peuvent donc pas être considérés comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

Concernant par ailleurs les absences non rémunérées ou non indemnisées (mise à pied, absence non justifiée,…), elles donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au temps d’absence constaté et par rapport à la rémunération mensuelle forfaitaire.







 
ARTICLE FINAL  – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’AVENANT, PUBLICITE


Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée devant prendre effet à compter du 01 01 2019.

Les dispositions de l’accord collectif en date du 30 novembre 2015, non-visées par le présent avenant, demeurent applicables sans changement.

La dénonciation ou la demande de révision du présent avenant pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires. La demande de révision pourra toutefois être notifiée par courrier remis en mains propres contre décharge à tous les signataires. La dénonciation devra être déposée en cinq exemplaires auprès de la DIRECCTE Rhône –Alpes – Unité Territoriale 38 et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. 

Conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail, le présent avenant sera déposé, en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE Rhône –Alpes – Unité Territoriale 38 et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. 

Conformément aux nouvelles modalités de dépôt des accords d’entreprise notamment, visant à la sécurisation et la simplification des démarches des entreprises, cet accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure  

Cet accord est concerné par l’obligation de publicité à destination de tous publics, dans ce cadre, une version anonymisée sera déposée en vue de sa publication sur .


Un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de l’entreprise pour sa communication avec le personnel.









Fait à CHAPAREILLAN, le 21 décembre 2018
en 8 exemplaires dont un pour chacune des parties signataires qui le reconnaît


Les membres titulaires du CSE         			Pour la société ALLIBERT GUIDES 
							DE HAUTE MONTAGNE

				    						M. 





											






(parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de chacune des parties des mentions manuscrites « Lu et approuvé » - « Bon pour accord »)