ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE
La société AIDADOMI SERVICES, Sarl dont le siège social est 30, avenue Robert Schuman 13002 Marseille, représentée par Monsieur ****en sa qualité de Gérant,

								                                 D’une part

ET 


L’ensemble du personnel de la société AIDADOMI SERVICES ayant approuvé l’accord par application des dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail : 

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »

Le procès-verbal du vote est annexé au présent accord.


D’autre part.





PREAMBULE : 

Les parties font le constat que l’aménagement du temps de travail participe à concilier les intérêts de l’entreprise et des aspirations personnelles.

Le présent accord a pour objectifs de prévoir différentes modalités d’organisation du temps de travail afin de répondre aux sujétions de l’entreprise d’une part, et au souhait d’une organisation différente émanant des salariés.  

Les partenaires ont également constaté que l’activité de la Société pouvait rendre nécessaire la réalisation de périodes d’astreintes. 

C’est pourquoi a été négocié le présent accord pour traiter notamment des thèmes suivants :  

Cadre de la notion de « temps de travail effectif » (définition, temps de pause, durée de repos, heures supplémentaires, heures complémentaires…);
Forfait en jours ;
Aménagement du temps de travail ;
Astreintes.

Pour l’ensemble, les parties rappellent par ailleurs, par application des dispositions des articles L 2253-1 à L 2253-4 du code du travail relatifs au rapport entre accord d’entreprise ou d’établissement et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, que les termes du présent accord, comme de tout accord d’entreprise, prévalent sur les dispositions des accords collectifs de branche ayant le même objet dès lors qu’ils ne traitent pas de matières pour lesquelles la primauté est accordé à la convention de branche par application de l’article L 2253-1 ou de L 2253-2 du code du travail, et que les termes de l’accord d’entreprise s’appliquent donc, dans ce cadre, en lieu et place et à l’exclusion de toute stipulation de branche.


I- CADRE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Durée du travail effectif 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.




Pause 

Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes. 

Les temps de pause ou les périodes consacrés à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif. A ce titre, ils ne peuvent donner lieu à rémunération.

– Temps d’habillage et de déshabillage réalisés sur le lieu de travail 

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail, les salariés intéressés bénéficient de contreparties spécifiques à ces opérations dans les conditions fixées par le présent article.

Ces opérations seront réalisées sur le temps de travail lors de la prise de poste (après pointage) et de la fin de poste (avant pointage) et seront par conséquent assimilées à du temps de travail effectif. 

Temps de trajet 

Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Temps de déplacement domicile- travail

Le temps habituel de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif. Il en va de même du temps de travail entre le domicile et le lieu d’une mission. Toutefois, si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié bénéficiera d’une contrepartie soit sous forme de repos soit financière qui sera précisée par décision unilatérale de l’employeur. La durée du temps habituel s’apprécie en tenant compte notamment de la longueur du trajet, de sa difficulté et des moyens de transports utilisés. Compte tenu du secteur géographique d’intervention de la Société, il est considéré conventionnellement que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail normal peut atteindre 1h30.






1-5 Heures supplémentaires, Contingent annuel, et contrepartie obligatoire en repos 

Définition des heures supplémentaires 

Pour les salariés non couverts par une convention de forfait jours, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Rémunération des heures supplémentaires 

Les parties conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à 10%. 

Les parties conviennent qu’un repos compensateur de remplacement peut se substituer à la rémunération des heures supplémentaires.

Ce repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés ainsi qu’aux majorations conventionnelles fixées par le présent accord.

Les parties laissent la décision de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ou de leurs majorations à l’employeur. 

Contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos 

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à consultation du comité social et économique. 

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée conformément aux dispositions légales en fonction de l’effectif de l’entreprise. 

Modalité de prise des repos compensateurs de remplacement et des repos compensateurs obligatoires 

Les parties conviennent que les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement et celles du repos compensateur obligatoire sont identiques et sont fixées comme suit : 

Ces repos seront pris par journée ou demi-journée dans les 6 mois suivants la date à laquelle le salarié a acquis un crédit de repos permettant la prise d’une journée de repos, soit 7 heures. 

Les dates souhaitées par le salarié seront communiquées à la Direction de la Société par écrit au moins trois semaines à l’avance.

Néanmoins, les dates de ces repos seront fixées en fonction des besoins de l’entreprise et en tenant compte dans la mesure du possible des desiderata du salarié concerné.

Les dates définitivement fixées par la Direction de la Société seront communiquées au salarié au moins une semaine à l’avance.

Si le salarié ne fait pas de demande dans le délai de 6 mois, la Société fixera les repos dans un délai maximum d’un an.

La contrepartie en repos est assimilée à une période de travail effectif.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité équivalente.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos et qu’ils ont acquis de l’ouverture de leurs droits par un document annexé au bulletin de paie.

1-7 Heures complémentaires 

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées par un salarié travaillant à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue à son contrat. 

Le nombre d’heures complémentaires qui peut être accompli par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. 

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10%.




1-8 Affichages et documents relatifs au contrôle de la durée du travail

Les affichages et documents de contrôle de la durée du travail seront effectués selon les modalités prévues par les stipulations du présent accord en fonction de la catégorie de salarié et de l’organisation du temps de travail applicable.

Chaque mois, une information sera donnée aux salariés sur un document annexe au bulletin de paie qui mentionnera notamment, le cas échéant, les heures supplémentaires effectuées et les droits à repos acquis et, plus généralement, toutes les informations obligatoires selon la loi, notamment en considération de l’aménagement du temps de travail appliqué.



II- MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

2-1 Horaires individualisés :  le personnel administratif 

Conformément aux articles L 3121-48 et R 3121-29 du Code du travail, suite à la demande de salariés, il est mis en place dans l’entreprise un dispositif d’horaires individualisés après obtention de l’autorisation de l’Inspection du travail. 

Ces horaires individualisés ont pour but de permettre à chaque salarié de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées sous réserve qu’un certain nombre d’heures de travail soient accomplies durant la journée à des heures obligatoires dites « plages fixes ».

Dans un souci de lisibilité, les parties ont souhaité rappeler dans le présent accord, les modalités de ce dispositif. 

Le personnel concerné 

Sont concernés par ce dispositif d’horaires individualisés : 

Le personnel administratif, qui au sens du présent accord, est le personnel qui n’est pas affecté directement à la réalisation des missions de la Société, notamment auprès des clients et à leur domicile, mais qui accomplit l’ensemble des tâches administratives et/ou commerciales utiles à la réalisation de l’activité de l’entreprise ; 
 Les cadres des services administratifs précités qui n’ont pas accepté de conclure une convention de forfait telle que prévue au 2.3 du présent accord ; 
Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour leur temps de travail dans la Société, sous réserve qu’ils soient majeurs, que cette organisation soit précisée dans leur contrat, et qu’elle soit compatible avec l’organisation de la formation théorique des salariés.

Sont notamment concernés au jour de la conclusion du présent accord : 

Les membres du comité de direction : directeur des opérations, responsable administrative et financière, directeur Qualité, Pilotage et Formation, ...) ; 
Le personnel du service Commercial et du Centre de Services (personnel d’agence : responsable de territoire, responsable de groupement d’agences, responsable d’agence, responsable de secteur, assistant(e)s de secteur,... et Personnel du Centre de Services : responsable du centre de services, chargé(s) de relation clients et salariés, ...) ;
Le personnel du service Facturation et le personnel du service recouvrement.
Le personnel du service qualité, le personnel du service pilotage, le personnel du service formation. 


	2-1-3 modalités des horaires individualisés

Les plages horaires variables sont fixées de la façon suivante :

	7H00 – 12H30
	13H00 – 20H00

Ces horaires seront adaptés en fonctions des spécificités de chaque service sans qu’il soit cependant possible de déroger aux horaires fixes définis ci-dessous : 

	9H00 – 12H00
	14H00 – 17H00

Ces horaires, datés et signés par la Direction seront affichés et apposés de façon permanente dans chacun des services auxquels ils s’appliquent. 

Le contrôle de la durée du travail s’effectuera au moyen d’une fiche de temps quotidiennement remplie par chaque salarié.

Hebdomadairement, une fiche de temps récapitulative sera établie par chaque salarié.

Ces fiches de temps distingueront notamment les pauses et les repas de telle sorte qu’apparaisse le temps de travail effectif.

Ces documents seront communiqués par le salarié à son responsable hiérarchique pour contresignature et approbation au fur et à mesure de leur établissement, puis transmis au service Ressources Humaines pour validation.

	2-1-3 Modalités de report d’heures au titre de l’horaire individualisé

L’horaire individualisé n’a pas, par nature, vocation à générer de la capitalisation d’horaire. 

Son objet est seulement de permettre un aménagement des horaires de chacun des membres du personnel en considération des contraintes de la vie courante.

Le report d’heures éventuellement généré dans le cadre de l’organisation personnelle du temps de travail ne pourra donc intervenir qu’après autorisation de la Direction.

De même, conformément aux dispositions légales, le report d’heures d’une semaine sur l’autre ne pourra excéder la limite de .

Enfin, le cumul des reports d’heures ne pourra avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de dix.


2.2 Convention de forfait jours 

	2.2.1 Personnel concerné

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

Les cadres et collaborateurs des services Administration du personnel et Légal ;
Les cadres et collaborateurs du service Gestion des carrières ;
Les cadres et collaborateurs du service facturation, du service recouvrement et du service encaissement ;
Les cadres et collaborateurs du service qualité ;
Les cadres et collaborateurs des services Pilotage, Qualité et Formation ;
Le (les) personne(s) en charge de l’accueil au siège ;
Les encadrants des agences et du centre de services ; 
Les cadres membres du Comité Directeur. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions,
leurs responsabilités professionnelles,
leurs objectifs,
l’organisation de l’entreprise.


	2.2.2 Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

	2.2.3- Nombre de journées de travail

Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile. 


Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. 

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.


	2.2.4 Jours de repos liés au forfait

Les jours de temps libre

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « Jour de Temps Libre » (JTL). 

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité. 

Modalité de prise des jours de temps libre

L’objectif des JTL étant d’équilibrer le temps de travail et les temps de repos, notamment afin de permettre au salarié en forfait jours de mieux organiser sa vie personnelle sans générer un cumul de fatigue au travail, les JTL doivent être pris de manière régulière au cours de l’année. La prise des JTL sera en conséquence par principe faite à raison d’un JTL par mois. 

Si le nombre de JTL à prendre sur l’année est inférieur à 12, les JTL doivent être pris de telle sorte que l’objectif de prise régulière des repos soit néanmoins assuré. Pour cela, les dates de JTL sont fixées en privilégiant les mois au cours desquels aucun congé payé n’est pris. 

La Direction autorise la gestion des JTL sur le trimestre. 

La Direction autorise la possibilité d’accoler deux JTL par semestre. 

Le délai de dépôt d’un JTL qui aurait pu être décalé par rapport au prévisionnel d’origine est de 0 jours, à la condition que le remplaçant soit identifié et qu’il ait signé la demande de JTL. 

Dans le même sens, pour garantir l’équilibre recherché entre temps de repos et temps de travail, les JTL ne peuvent en tout état de cause pas être adossés à des jours de congés, notamment le congé principal. Pour la même raison, les JTL doivent être pris par journée entière uniquement. 

Au cours du mois de décembre de chaque année, et compte tenu de la diffusion du calendrier des réunions N+1 par la Direction mi-novembre, le salarié en forfait jours doit proposer à la Direction un calendrier prévisionnel de ses JTL pour la période du 1er janvier au 31 décembre à venir. Ce calendrier prévisionnel est réalisé lors du mois d’embauche pour les nouveaux salariés. 

La Direction vérifie que les dates prévues ne posent pas de difficultés pour l’organisation des services de l’entreprise. Le cas échéant, la Direction se rapproche de la personne concernée pour qu’elle revoie les dates posant un problème. 

A défaut de dépôt du calendrier prévisionnel par le salarié au 31 décembre de l’année précédent la période annuelle à traiter, les dates de prise des JTL sont fixées par la Direction. Il en va de même si les dates sollicitées par le salarié ne respectent pas les principes de prise des JTL posés par le présent accord. Le nombre de JTL étant déterminé en conséquence du nombre de jours de travail du salarié au forfait jours au cours d’une année civile, la prise des JTL ne peut intervenir que durant la même année civile. 

Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. 

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. 

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


	2.2.5 Décompte et déclaration des jours travaillés

Décompte en journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois. 

Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :

le nombre et la date des journées de travail effectuées,
l’amplitude des journées d’activité,
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,
le nombre de journée de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
jour de temps libre. 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Contrôle du responsable hiérarchique 

Le document renseigné par le salarié est signé au terme de chaque mois par le salarié et contresigné par la Direction de la Société ou, par délégation, le Responsable des Ressources Humaines. 

Ce document permettra à la Direction de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, la Direction pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

	2.2.6  Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures,
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier au minimum d’un jour de repos hebdomadaire.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

	2.2.7 Entretiens périodiques

Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur. 

Cet entretien aura lieu au plus tard le 31 janvier de l’année suivant celle sur laquelle l’entretien portera. 

Les parties conviennent, par souci d’organisation pratique, que pour la première année d’embauche, cet entretien annuel sera réalisé au plus tard le 31 janvier suivant la première année civile entière de présence du salarié concerné dans l’entreprise. 

Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et l’employeur. 

	2.2.8 Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Rôle Comité Social et Economique

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique s’il existe, ou toute institution de représentation du personnel qui deviendrait légalement compétente, sera consulté sur la durée du travail.

Cette institution représentative du personnel sera ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

	2.2.9 Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux modalités en vigueur dans l’entreprise issues soit de l’accord d’entreprise traitant de ce sujet, soit de la charte sur le droit à la déconnexion mise en en œuvre.

	2.2.9 Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

	2.2.9 Arrivée et départ en cours de période de référence

Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer,
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 



Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

	2.2.10 Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


III – ASTREINTES

3.1 Personnel concerné

Compte tenu de l'activité spécifique de la société, et afin d'assurer la continuité du service, des astreintes sont mises en place pour le personnel relevant des catégories professionnelles suivantes :

Responsables de territoire
Responsables de groupements d’agences
Responsables d’agence
Responsables de secteur
Assistants de secteur 

3.2 Définition et cadre juridique

En application de l’article L 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

L’astreinte effectuée en application du présent accord se déroulera en conséquence nécessairement en dehors du lieu de travail, c’est-à-dire ni dans les locaux de la Société ni dans ou autre lieu de travail ou temps de travail, notamment au domicile d’un client.

Durant la période d’astreinte, le salarié a la possibilité de vaquer à ses occupations personnelles.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L 3131-1 et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L 3132-2 et L 3164-2 du code du travail.

Si le repos quotidien ou le repos hebdomadaire n’a pas pu être pris en totalité en raison d’interventions, le salarié devra bénéficier du repos de 11 heures consécutives (repos quotidien) ou de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire) à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante.


3.3 Modalités d’organisation des astreintes

	3.3.1 Objet des astreintes

L’astreinte consistera, pour le personnel concerné, pendant une semaine, à répondre, en dehors de son temps de travail, aux appels téléphoniques des intervenants ou des clients de Ia société, ceci afin de gérer le remplacement d’intervenants absentes pour la réalisation de prestations sensibles, à savoir principalement les prestations suivantes : 

Aide aux repas
Aide aux gestes essentiels de la vie (toilette, fonctions d’élimination…)
Sorties d’écoles, de crèche….
Personnes en situation de handicap.

Seuls les intervenants démarrant des prestations sensibles entre 6h et 9h et 17h et 24h et les clients concernés par les mêmes horaires se verront communiquer le numéro de téléphone mis en place pour le service d’astreintes.

Une charte d’utilisation de ce numéro d’astreintes sera signée par les intervenants et les clients concernés 

Les échanges avec les intervenants et les clients pendant la période d’astreintes devront être concis et directifs, et uniquement axés sur le remplacement.

Le numéro de téléphone sera celui d’un portable dédié situé au siège de la Société à partir duquel le transfert vers le numéro de téléphone du salarié d’astreintes sera opéré.

	3.3.2 Programmation des astreintes et définition des plages horaires

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée au salarié concerné au moins 15 jours à l’avance par e-mail ou remise en main propre, sauf circonstances exceptionnelles (exemple : indisponibilité du salarié programmé initialement pour la période d’astreinte pour cause de maladie) et sous réserve que le salarié en soit, quoi qu’il en soit, averti au moins 1 jour franc à l’avance. 

La fréquence maximale des astreintes sera d’une période d’astreintes toutes les 3 semaines, étant précisé qu’aucun salarié ne pourra effectuer plus de 10 semaines d’astreintes par an. 

Il est conventionnellement établi que les salariés seront affectés sur l’une des plages horaires d’astreinte suivantes durant lesquelles le salarié concerné, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise :  

Entre 6h et 9h et le samedi de 6h à 24h

	Ou

Entre 17h et 24h et le dimanche de 6h à 24h. 

Il est précisé : 

Que la période d’astreinte relative à un jour férié positionné entre le lundi inclus et le vendredi inclus sera réalisée par le salarié intervenant en astreinte, pendant la semaine considérée, le matin entre 6h et 9h et le samedi du 6 h à 24h.
 Que pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours cette détermination horaire sera utilisée dans le seul et unique but de définir la période d’astreinte. 
 Toute intervention du salarié en dehors de ces horaires pendant une semaine d’astreinte sera considérée comme intégrée normalement à son temps de travail effectif et rémunérée à ce titre, notamment dans le cadre du forfait en jours. 

Les modalités particulières de rémunération des temps de travail effectifs indiquées au 3-3 ne sont applicables qu’aux interventions effectuées pendant une période d’astreinte durant les horaires ci-dessus pendant lesquels le salarié sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

3.3.3 Contreparties des astreintes et paiement du temps de travail effectif en cours d’astreinte.

Pour chaque plage horaire d’une semaine d’astreinte, le salarié percevra une contrepartie financière d’un montant brut de 25 €.

Le salarié intervenant en astreinte un jour férié positionné entre le lundi inclus et le vendredi inclus recevra une contrepartie financière supplémentaire d’un montant brut de 10 €.

Le salarié percevra en outre un paiement majoré pour le temps de travail effectif d’intervention réalisé pendant une période d’astreinte et au cours des horaires d’astreinte indiqués au 3-2.

La rémunération du temps d’intervention durant un période d’astreinte sera égale au taux horaire du salarié majoré de 50 %.

Pour le personnel concerné par l’astreinte qui est soumis à un décompte de son temps de travail en jours dans le cadre de conventions de forfait en jour, la rémunération du temps de travail effectif réalisé en cours de période d’astreintes sera déterminée sur la base d’un taux horaire théorique majoré de                     50 %. 

Ce taux horaires théorique sera obtenu, pour les seuls besoins de la rémunération du travail effectif en cours d’astreinte et sans que cela ne remette en cause la décompte en jours de la durée du travail du salarié en dehors de cette hypothèse précise, en divisant le salaire mensuel versé au salarié au titre du forfait en jours par 151,67.

D’ailleurs, le décompte du temps de travail pour la détermination du nombre de jours travaillés sera néanmoins fait en jours.

A cette fin, les parties conviennent qu’une heure de travail effectif dans le cadre d’une période d’astreinte correspondra à 1/12ème de jour de travail.
	3.3.4 Comptabilisation des astreintes et information des salariés

Le travail effectif réalisé en cours d’astreinte sera reporté sur le cahier de gestion des contacts par le salarié concerné en précisant : 

L’heure d’appel de l’intervenant ou du client
L’heure de fin de traitement du remplacement.

De plus, l’activité réalisé en cours d’astreintes devra être reportée par le salarié concerné sur le document « cumul astreinte » qui se trouve sur le réseau informatique de la société dont l’emplacement sera précisé par note de service.

Le cumul du temps de travail effectué pendant une période d’astreinte est arrondi à l’heure supérieure.

Ce document doit être imprimé, daté et signé par le salarié qui a effectué la période d’astreinte et adressé au service ressources humaines à la fin de la semaine d’astreinte.

Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes et de temps de travail effectuées en cours d’astreintes et de la compensation correspondante.


IV - DISPOSITIONS FINALES

4-1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du premier jour ouvrable suivant la date d’accomplissement de l’ensemble des formalités de publicité et de dépôt.
4-2 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


4-3 Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée des salariés représentant le 2/3 du personnel de la société, sauf disposition légale qui déterminerait un autre interlocuteur en considération de l’effectif de la société et de l’état de sa représentation du personnel.

4-4 Suivi de l’accord
A la demande de l’une des parties signataire, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.
Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée des salariés représentant le 2/3 du personnel de la société, sauf disposition légale qui déterminerait un autre interlocuteur en considération de l’effectif de la société et de l’état de sa représentation du personnel.

4-5 Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée des salariés représentant le 2/3 du personnel de la société, sauf disposition légale qui déterminerait un autre interlocuteur en considération de l’effectif de la société et de l’état de sa représentation du personnel.

4-5 Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. 
Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée des salariés représentant le 2/3 du personnel de la société, sauf disposition légale qui déterminerait un autre interlocuteur en considération de l’effectif de la société et de l’état de sa représentation du personnel.

4-6 Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes moyennant un préavis de trois mois.  
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, et déposée auprès de la Direccte et au greffe du Conseil de prud’hommes. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement. 
A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus. 

Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties. 
En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicable, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. 

4-7 Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

4-8 Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article              L. 2231-5-1 du code du travail. 

Fait à Marseille
Le 11/07/2022
En 4 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise AIDADOMI, 
Monsieur ****



Annexe 1


PROCES VERBAL DE LA CONSULTATON DES SALARIES