ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
- XXX -


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
XXX, Société par Actions Simplifiée au capital de XXX €, dont le siège social est XXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro XXX R.C.S. POITIERS, représentée par son président XXX, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale XXX, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,






IL A ÉTÉ CONCLU LE PRESENT ACCORD.



PREAMBULE
La Direction rappelle que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans toutes ses acceptions, a toujours été au cœur des préoccupations d’XXX.
XXX entend par conséquent, dans le cadre du présent accord, renforcer les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; et prendre de nouveaux engagements en termes de qualité de vie au travail. 
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail issus de la Loi n°2002-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et modifiés par la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, et l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a ainsi été menée au sein d’XXX au cours de 4 réunions qui se sont respectivement tenues les 02/05/2018, 29/05/2018, 06/06/2018 et 12/06/18.
Le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’en ce qui concerne l’articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales. 
Cet accord vise également à adopter des mesures concrètes en vue d’atteindre un tel objectif.
Les parties reconnaissent que les dispositions de ce nouvel accord doivent s’inscrire dans la durée pour permettre une évolution de la situation actuelle entre les femmes et les hommes. En effet, les disparités constatées sur le terrain professionnel résultent également des formations initiales, de représentations socio-culturelles et plus largement de comportements dépassant le stricte cadre de l’entreprise. 
Toutes ces mesures doivent se traduire dans des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous.
Un diagnostic (Annexes) reprenant les points suivants en différenciant entre la situation des femmes et des hommes, a été présenté aux partenaires sociaux: 



répartition de l’effectif 
nature du contrat
durée du travail 
ancienneté
pyramide des âges par catégorie socio professionnelle
rémunérations par échelons hiérarchiques 
formation
embauche
départs
promotion
Conditions de travail
articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

En application des dispositions des articles L. 2242 et suivants, et R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord a retenu la fixation d’objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, dans les quatre domaines d’action suivants choisis parmi la liste dressée à l’article L. 2323-47 du Code du travail : 
-	les conditions d'accès à l'emploi
-	la rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération
-	les conditions d’accès à la formation professionnelle
-	l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour chaque domaine d’action retenu, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.










ARTICLE 1 – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
Rédaction des offres d’emploi
Les postes à pourvoir sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. XXX veillera à la conformité des postes de travail pour qu’ils soient accessibles indifféremment aux deux sexes. 
Les offres d'emploi internes ou externes seront donc rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La direction d’XXX sera attentive à ce que les offres d'emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi les candidatures des femmes comme des hommes.
Processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. XXX s'engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
XXX rappelle qu'à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que la sélection s'établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes obtenus et les perspectives d'évolutions professionnelles du candidat.
Aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, ni de l’ensemble des éléments repris à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
XXX s’engage à sensibiliser activement l’ensemble des acteurs du processus de recrutement, interne et externe, sur le principe d’égalité d’accès dans le recrutement.
Équilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Cet équilibre, qui doit néanmoins tenir compte de l’état du marché du travail, est recherché en permanence par XXX qui s’engage à ce que la proportion de candidats embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
Les parties font toutefois le constat partagé de la difficulté à trouver des candidatures féminines à certains postes de production notamment pour des conducteurs de machines à imprimer.








Recours à l’intérim
XXX s’engage à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel intérimaire soient exempts de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe. Les principes de non discrimination en fonction du sexe seront rappelés aux entreprises de travail temporaires auxquelles XXX fait appel.
Coût prévisionnel
Pas de coût spécifique.
Féminisation des emplois
Les mentalités doivent évoluer et permettre de féminiser des emplois, jusqu’à présent, fortement masculinisés. 
Les nouveaux outils industriels rendent en effet moins nécessaire l’utilisation de la force physique et rendent accessibles des métiers autrefois « réservés » aux hommes. Ainsi, des actions doivent-elles être menées afin de favoriser l’émergence d’une féminisation de certains postes.
L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation des emplois. Dans ce cadre, la Direction s’engage à ce que lors du renouvellement des équipements industriels, une attention particulière soit apportée à l’ergonomie des postes de travail afin de les rendre accessibles aux femmes.
ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE ET SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
L’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Les rémunérations sont liées à la compétence des salarié(e)s, à leur niveau de qualification acquise dans les fonctions, de responsabilité, d’expérience professionnelle ainsi qu’à leur performance individuelle, sans distinction de sexe.
Afin d’assurer une cohérence de salaire entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes / femmes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires que lors de la présentation du rapport de situation comparée hommes / femmes. 
A ces occasions, il pourra être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou individus. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés  à partir de critères d’échelon, de niveau de qualification, d’expérience professionnelle, d’ancienneté dans le poste et de compétences, cet examen pourra donner lieu, dans la mesure du possible, à des revalorisations afin de compenser progressivement les écarts éventuellement identifiés.
Par ailleurs, la Direction s’engage à maintenir une dynamique d’équivalence des salaires hommes/ femmes. Elles veilleront en conséquence à ce que les augmentations individuelles soient équilibrées.
Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient aucun compte du sexe de la personne recrutée. En tout état de cause, le mini XXX applicable à tous salariés de l’entreprise est le garant de cette équité salariale.






Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption et de congé parental partiel en matière de rémunération
Pendant les périodes d’absence susvisées, les salariés concernés bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation ainsi que des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Coût prévisionnel
Il n’est pas possible de déterminer le coût prévisionnel des actions susvisées puisque celui-ci dépendra de la teneur de l’état des lieux de la politique de rémunération d’XXX effectué lors de la NAO sur les salaires ainsi que lors de la présentation du rapport de situation comparée hommes / femmes.


ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’évolution des qualifications et le développement des carrières.
XXX s’engage ainsi à promouvoir la mixité dans l’accès à la formation professionnelle.
Actuellement l’analyse des actions de formation met en évidence une participation à la formation professionnelle dans les mêmes proportions entre les femmes et les hommes.
XXX veillera au respect du principe selon lequel les formations, quelle que soit leur durée, sont accessibles à tous.
Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales contraignantes, l’Entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en veillant à ce qu’elles soient dans la mesure du possible organisées en sessions de courte durée et à ce qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail.
XXX veillera à ce que les hommes et les femmes bénéficient du même volume de formation au prorata de l’effectif concerné. Pour s’en assurer, un suivi spécifique des actions de formation dispensées est mis en place.





Compte personnel de formation
L’Entreprise s’engage également à neutraliser intégralement, pour l’acquisition des droits individuels au titre du compte personnel de formation, les périodes d’absence liées au congé maternité, et au congé parental d’éducation. 
Coût prévisionnel
Pas de coût spécifique.
ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Il paraît indispensable à XXX de mettre en place des solutions et mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.
Mesures destinées à ne pas pénaliser les salariés absents dans le cadre d’un congé lié à la maternité ou à la parentalité
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Au plus tard dans le mois suivant son retour de congé lié à la maternité ou à la parentalité, la ou le salarié concerné sera reçu par son responsable lors d’un entretien individuel, afin d’envisager les conditions de son retour à l’emploi, soit dans l’emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle, et l’éventualité d’une formation de remise à niveau. 

INDICATEURS CHIFFRES

Répartition selon le type de congé, par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien individuel de retour à l’emploi 
Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.
Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire
Les salariés aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème incluse.
Les salariés pourront s’absenter au maximum 4 heures, avec maintien de leur salaire.
Si des réunions sont organisées la semaine de la rentrée scolaire, leurs horaires seront programmés afin d’apporter le moins de gêne possible pour les parents de ces mêmes enfants.

Octroi d’une journée enfant malade par année civile 

L’entreprise officialise l’usage consistant à octroyer une journée enfant malade par année civile aux salariés, sur présentation d’un certificat médical pour un enfant de 16 ans au plus, sans perte de salaire. 

Télétravail

Le télétravail, s’il est compatible avec le poste occupé par le salarié, répond à plusieurs finalités recherchées par l’entreprise:
Il permet une qualité de vie au travail, une efficacité professionnelle et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Il innove dans les modes de travail,  renforçant la confiance et la
responsabilisation. Il développe l'implication au travail.
Il participe aussi à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Il développe la mobilité géographique

Le télétravail apparait également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.

Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif au travail.

Il est rappelé qu’un salarié ne peut en aucun cas décider seul de travailler depuis son domicile pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc…)
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec le temps passé en télétravail.

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié par la société. 
De même, il ne peut pas être obtenu par le salarié sans l’accord de son supérieur hiérarchique. Si celui-ci refuse, la réponse doit être motivée.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de télétravail, c'est-à-dire, les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur le site de rattachement.

Sauf accord dérogatoire de son hiérarchique, le télétravailleur est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, et d’assister physiquement aux réunions et aux formations pour lesquelles il est convoqué au moins 5 jours à l’avance.
Sous réserves des modalités ci-dessus, le télétravail est ouvert à tous les salariés qui ne sont pas en contrat d’alternance:
Ayant une ancienneté minimum de 2 ans
Maitrisant l’utilisation des outils informatiques
Qui, sans remettre en cause la durée et l’horaire de travail qui leur sont applicables, sont dotés de la capacité à exercer leur métier à distance
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail.

La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin de manière argumentée, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée à 3 mois.

INDICATEURS CHIFFRES

Nombre de passages en télétravail


Droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour n’avoir pas pris connaissance des courriels qui lui sont adressés ou pour ne pas y avoir répondu en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail.

Seule exception : L’envoi par SMS sur le téléphone personnel du salarié, par le service Ressources Humaines, de ses horaires de travail de la semaine suivante, si le salarié est absent lors de l’affichage des équipes le jeudi.
Les numéros de téléphone ont été remis volontairement par les salariés dans ce but. Ceux qui ne le souhaitaient pas ne reçoivent pas de SMS.
Coût prévisionnel
Pas de coût spécifique.
ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI 
Une information annuelle sera effectuée sur la mise en œuvre du présent accord et notamment sur le degré de réalisation des différents objectifs de progression.
Dans ce cadre, une communication annuelle sera réalisée auprès du Comité d'Entreprise relative aux indicateurs de suivi des objectifs et des actions mises en œuvre et fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.
ARTICLE 6 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il s’applique à compter du 1er juillet 2018 et prendra fin sans autre formalité le 30 juin 2021.
Les parties s’engagent, à l’initiative de la plus diligente, à se rencontrer dans les six mois précédant l’échéance triennale afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord.
ARTICLE 7 – REVISION 
Le présent accord est susceptible d’être révisé en tout ou en partie par avenant dans les conditions légales. Tout avenant doit faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que le présent accord.
ARTICLE 8 – PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise et non signataires de celui-ci.
En application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet.
ARTICLE 9 – DEPOT
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 3 (trois) exemplaires, une version sur support papier signée des parties, et deux versions sur support électronique dont une pour le dépôt dans la base de données nationale auprès de la  DIRECCTE compétente.
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de POITIERS.
Fait à Ligugé, le 19/06/2018
En 4 (quatre) exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, et deux pour les besoins des formalités de dépôt.