ACCORD DE GROUPE RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre les sociétés du Groupe TIGF représentées par
Monsieur xxxx, Président et Directeur Général de la société TIGF SA et Président de la société TIGF Investissements, agissant en qualité de mandataire, conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail.

Madame xxxx, DRH et Secrétaire Générale Groupe, agissant en qualité de mandataire, conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail.

Et

Les Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe TIGF ci-après désignées :

C.G.T-F.O	représentée par 

C.F.D.T.	représentée par 

UNSA-SICTAME	représentée par 

C.G.T.	représentée par 


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de TIGF ont conclu à titre expérimental, le 19 août 2015, un accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un pilote télétravail. Cette expérimentation qui devait initialement prendre fin le 30 juin 2016 a été prolongée jusqu’au 30 juin 2017 afin de bénéficier d’un échantillon plus large de télétravailleurs.

Enrichis de l’expérience acquise dans la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise TIGF, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser le télétravail et l’étendre au niveau du Groupe TIGF.
Dans un contexte où l’information et la digitalisation participent au changement de l’entreprise, la mise en place du télétravail est un facteur de développement de l’usage des nouveaux outils numériques et collaboratifs.
Le télétravail emporte différentes dimensions, qu’elles soient :
Sociales : modernisation de l’organisation du travail permettant notamment d’allier souplesse et sécurité des salariés ;
 Sociétales : moyen de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, accès et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;  
ou économiques : plus grande productivité.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des actions menées en matière de développement durable. En limitant les trajets domicile-travail, le télétravail diminue l’empreinte environnementale de l’activité de TIGF et réduit le risque d’accident de trajet.
Les parties rappellent que le télétravail est basé sur le principe du volontariat et de la réversibilité ; il repose sur l’autonomie du collaborateur, la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur, le dialogue et la transparence. 
Le présent accord a été conclu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés et au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. 

ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Cet accord ne concerne pas le télétravail occasionnel, les formes de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise et hors du domicile du salarié.

ARTICLE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant aux salariés l’exercice d’une partie de leur activité professionnelle depuis leur domicile. Il n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :
A l’activité du salarié
Au domicile du salarié candidat au télétravail

ARTICLE 2.1. CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES A L’ACTIVITE DU SALARIE

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet ayant une ancienneté sur leur poste de 6 mois minimum. Les salariés en contrat à durée indéterminée et bénéficiant d’un temps partiel annualisé d’au moins 80% peuvent également prétendre au télétravail sous réserve de respecter la condition d’ancienneté précitée.
Les critères d’éligibilité au travail sont, en autres :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé à distance ;
La maîtrise du poste occupé et la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
L’autonomie dans l’organisation du travail et la capacité du salarié à atteindre ses objectifs ;
L’accord de la hiérarchie et l’acceptabilité de l’environnement de travail.
L’activité en télétravail ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché et ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement (organisation du service, nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service…). En cas de demandes simultanées au sein d’un même service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail ou la situation de travailleur handicapé du demandeur peuvent être des critères prioritaires.

Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés dont plus de la moitié de l’activité est exercée en dehors des locaux de l’entreprise ;
Les salariés dont l’activité nécessite des interventions d’urgence sur site ;
Le personnel posté. 

Le télétravail peut être proposé par le médecin du travail au salarié qui lui en ferait la demande comme une solution transitoire pour maintenir dans l’emploi le salarié dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières du poste de travail. L’initiative de la demande ne peut venir que du salarié.

ARTICLE 2.2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU DOMICILE

	ARTICLE 2.2.1. DEFINITION DU DOMICILE

On entend par domicile, au sens du présent accord, la résidence habituelle considérée pour l’indemnisation des frais de transport domicile/lieu de travail. L’adresse du domicile figure dans l’avenant au contrat de travail du télétravailleur.

ARTICLE 2.2.2. CONDITIONS LIEES AU DOMICILE

Pour être éligible au télétravail, le domicile du salarié :
Doit être relié par une ligne internet disposant d’un débit suffisant qui aura été validé par un outil mis à disposition par TIGF ;
Ne doit pas faire l’objet de restrictions concernant la pratique du télétravail dans le contrat d’assurance habitation ou, le cas échéant, dans le bail d’habitation ;
Doit être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail ;
Dont un espace adapté peut être dédié au télétravail afin d’assurer pendant celui-ci un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Le salarié devra fournir :
Une attestation relative à la conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail, attestation délivrée par un professionnel habilité désigné par TIGF ;

Une attestation d’assurance indiquant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile.

ARTICLE 3. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

	ARTICLE 3.1. DEMANDE A L’INITIATIVE DU SALARIE

Le télétravail repose sur le volontariat. Il doit faire l’objet d’une demande initiée par le salarié.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail adresse une demande écrite à sa hiérarchie avec copie à la Direction Ressources Humaines au moyen du formulaire prévu à cet effet.
Un entretien est organisé entre la hiérarchie et le ou la salarié(e) afin d’examiner la demande de passage en télétravail. La demande est instruite avec la Direction Ressources Humaines en tenant compte des critères d’éligibilité du présent accord et de l’avis du médecin du travail.
La Direction Ressources Humaines transmet par écrit la décision motivée d’acceptation de principe ou de refus dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. Le passage effectif en télétravail est soumis à la réception par la Direction Ressources Humaines de l’attestation de conformité électrique, de l’attestation d’assurance et de l’avis favorable du médecin du travail.

	ARTICLE 3.2. FORMALISATION DU TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise notamment :

Le lieu d’exécution du télétravail
Le rattachement hiérarchique
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par TIGF
Le jour de la semaine télé travaillé
La période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
La durée
Les équipements fournis pour le télétravail et leurs règles d’utilisation
Les règles relatives  à la protection et à la confidentialité des données utilisées par le télétravailleur 
L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
Dans le cas spécifique du télétravail proposé par le médecin du travail, tel que prévu à l’article 2.1 du présent accord, les conditions d’exercice du télétravail font l’objet d’une lettre signée par le salarié et l’employeur.
ARTICLE 4. LES PHASES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4.1. PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
ARTICLE 4.2. REVERSIBILITE HORS PERIODE D’ADAPTATION

Le salarié en télétravail pourra demander, à tout moment, à mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

De même, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment, de mettre fin,  au télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois, dans le cas où les conditions d’exercice du télétravail ne répondent plus aux critères d’éligibilité ainsi qu’aux règles de confidentialité, de sécurité et de santé prévus au présent accord.

ARTICLE 5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5.1. DUREE DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut être soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée. Dans le cas du télétravail à durée déterminée, cette durée ne peut être inférieure à 3 mois.

ARTICLE 5.2. RYTHME DU TELETRAVAIL

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de ne pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée complète par semaine civile. 

Le jour choisi en accord avec la hiérarchie est mentionné dans l’avenant au contrat de travail. 
La journée initialement prévue en télétravail, consacrée à une session de formation, à la participation à une activité ou mission requérant une présence physique, ne pourra être reportée. La hiérarchie devra respecter un délai de prévenance de 48 heures.
Le salarié qui se rend, un jour initialement prévu en télétravail, sur son lieu habituel de travail, percevra la prime de transport trajet domicile-travail. Tout déplacement en dehors du lieu habituel de travail est considéré comme une mission. 
La journée de télétravail coïncidant avec un arrêt maladie, un congé, une récupération, un jour bénévole, un jour férié ou toute autre absence autorisée rémunérée ou non ne pourra être reportée.
Le salarié absent pour maladie ou congés ne peut être considéré en télétravail à son domicile.
ARTICLE 5.3. GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pour les salariés à l’horaire fixe, les plages de joignabilité et horaires de travail correspondent aux horaires de travail des salariés à horaires fixes applicables dans l’entreprise.
Pour les salariés à l’horaire variable, les plages de joignabilité correspondent aux plages fixes applicables à l’horaire variable. Les horaires de travail réalisés par le salarié le jour de télétravail sont enregistrés par celui-ci via l’outil GTA.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. La hiérarchie s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur sont examinées lors de l’entretien annuel et au cours d’entretiens réguliers.




ARTICLE 6. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

	ARTICLE 6.1. MATERIEL FOURNI

L’entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. 

Cet équipement comprend :
un ordinateur portable muni d’un logiciel d’accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
le cas échéant, l’équipement spécifique (non utilisable pour un usage domestique) indispensable à l’activité en télétravail.
Le salarié conserve ce matériel en bon état et le restitue à l’échéance de l’avenant au contrat de travail.
L’employeur assure l’entretien des équipements et le conseil technique.
Le bureau habituellement occupé par le salarié en télétravail reste attribué à celui-ci.

ARTICLE 6.2. PARTICIPATION AUX FRAIS

L’entreprise prend en charge le coût de l’attestation relative à la conformité électrique de l’installation. L’entreprise remboursera également les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.
Les frais générés directement par le télétravail (électricité, abonnement internet…) ou engagés pour les fournitures nécessaires à l’activité sont compensés forfaitairement par une prime équivalente à 1 point UFIP par jour de télétravail. 
Cette prime est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Cette prise en charge cesse le mois suivant celui du dernier jour télé travaillé.
A la première mise en place du télétravail, l’entreprise participe aux éventuels frais d’équipement (siège ergonomique, caisson de rangement, imprimante), sur présentation des justificatifs, dans la limite de 50% du prix d’achat ou de l’installation et d’un plafond de 200 €.
En l’état actuel de la réglementation, ces prises en charge sont exonérées de cotisations et contributions sociales et de l’impôt sur le revenu. Leur régime social et fiscal suivra les évolutions de la réglementation applicable s’il y a lieu.
ARTICLE 6.3. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en situation de télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise. 
Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion sur tout ce qui a trait aux opérations dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

ARTICLE 7. SECURITE ET SANTE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Dans le cadre du télétravail, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie sera dispensée à tout nouveau télétravailleur. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer les politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le télétravailleur peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, le CHSCT et les autorités administratives compétentes en matière d’hygiène et de sécurité pourront accéder au lieu où s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après notification au télétravailleur et l’accord préalable de ce dernier.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le domicile est considéré comme le lieu de travail le jour du télétravail, pendant les horaires de télétravail réalisés au cours de cette journée.  Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 8. FORMATION

Le salarié en télétravail a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés.
Le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique reçoivent une formation spécifique au télétravail. 

ARTICLE 9. DROITS COLLECTIFS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

ARTICLE 10. COMMUNICATION

Une communication sur le télétravail sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés dans les 3 mois suivant la signature de l’accord.

ARTICLE 11. SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre du bilan Emploi-Carrière. Les indicateurs suivants seront présentés:
Nombre de télétravailleurs par type d’emploi, tranche d’âge, genre et catégorie socioprofessionnelle 
Nombre de demandes de télétravail
Nombre de refus et motifs de refus
Nombre de sorties du télétravail 
Montant de la participation de l’employeur aux frais d’équipement

ARTICLE 12. ENTREE EN VIGUEUR – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018.



ARTICLE 13. DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Pau ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Pau.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
























Fait à Pau en 10 exemplaires, le :