ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
HOMMES-FEMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES 


L’UDAF de la Vienne, dont le siège social est situé 24 Rue de la Garenne 86000 POITIERS, représentée par…agissant en qualité de Directeur Général.

D’UNE PART,

Les organisations syndicales représentatives des salariés, suivantes :

La Délégation syndicale CGT représentée par 



D’AUTRE PART 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 


PREAMBULE :
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue aux articles L.2242-13 et L.2242-17 du Code du travail.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.


DIAGNOSTIC PREALABLE
La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes.

Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions liées à l’embauche, à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et les actions liées à la rémunération effective.

La Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.


CHAPITRE 1 : DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE 

CONSTATS : 
L’UDAF 86 est caractérisé par une forte féminisation. Caractéristique propre au secteur. En effet plus des deux tiers des salariés du secteur de l’action sociale sont des femmes.
Sur les 3 dernières années en moyenne, 83% des embauches sont représentées par des femmes.
Sur les 3 dernières années en moyenne, 80.5% des salariés de l’UDAF sont des femmes.
Sur les 3 dernières années en moyenne, 83% des emplois cadres sont occupés par des femmes.

OBJECTIFS : 

Poursuivre la politique de recrutement actuelle fondée sur la neutralité des recrutements
Favoriser la mixité des emplois
Permettre le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du processus de recrutement

ACTIONS :

3.1 Les offres d’emploi :
L’UDAF 86 s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, l’âge, la situation de famille…) n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.
3.2 Le Processus de recrutement :
Les postes de travail à l’UDAF86 sont ouverts aux femmes comme aux hommes.
Le processus de recrutement est unique et les critères de sélection appliqués sont strictement identiques. Les critères utilisés sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les aptitudes mesurées et les qualifications des candidats.
3.3 Les acteurs du processus de recrutement :
L’UDAF 86 s’engage à sensibiliser et former l’ensemble des acteurs du processus de recrutement (personnel ressources humaines, direction de Pôle) aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes.
3.4 La mixité des postes :
La mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’association et ses salariés. Ainsi, la Direction réaffirme sa volonté de favoriser la mixité des emplois en augmentant les candidatures masculines externes ou internes sur les postes où les hommes sont sous-représentés et inversement. Ainsi à compétences et qualifications équivalentes, priorité est donnée au candidat du sexe sous représenté sur le poste.
INDICATEURS DE SUIVI :

Mise en place d’un suivi annuel par offre d’emploi interne et externe du :
Nombre de candidatures hommes/femmes
Nombre de personnes reçues en entretien hommes/femmes
Nombre de personnes embauchées hommes/femmes
Nombre d’actions dispensées sur la prévention de la discrimination aux acteurs du recrutement.


CHAPITRE 2 : DOMAINE D’ACTION N°2 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILILIALE DES HOMMES ET DES FEMMES 

1-CONSTATS : 
Sur les 3 dernières années en moyenne, 95% des salariés à temps partiels sont des femmes.
Plus de 55% des temps partiels sont choisis, 20 % dans le cadre d’un congé parental, 80% pour convenance personnelle.

2-OBJECTIFS : 
L’objectif est de poursuivre sur une politique sociale permettant une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle par le biais de différentes mesures liées à la parentalité, à l’organisation du temps de travail, aux absences….
3-ACTIONS :
3.1 Organisation du passage du temps de travail à temps partiel (hors CPE)
La Direction rappelle qu’en cas de demande de passage à temps partiel à durée déterminée ou indéterminée, notamment pour faire face à des contraintes personnelles, elle étudiera systématiquement les demandes. Si l’organisation des services le permet la Direction y répondra favorablement dans la mesure du possible. 
3.2 Organisation du passage du temps de travail à temps plein
La Direction rappelle qu’en cas de demande de passage à temps plein d’un salarié à temps partiel, si un poste identique à celui occupé est vacant il y a priorité d’embauche.
3.3 Gestion des absences liés à la parentalité -Organiser un entretien de reprise au retour d’un congé familial (longue durée)
- Entretien de retour : Afin d’améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux (maternité, adoption, présence parentale, soutien familial ou congé parental à temps plein) un entretien de retour est mis en place et organisé par le service des ressources humaines. 
Cet entretien se déroule en présence d’un directeur ou chef de service et du responsable ressources humaines.
Lors de cet entretien seront étudiées les conditions de retour (répartition du temps de travail, congés, bureau…), les actions de formations, d’accompagnement éventuellement nécessaires. 
-Lien avec l’entreprise : De plus à leur demande, les salariés absents pour congés familiaux pourront maintenir un lien avec l’entreprise. Toutes les informations destinées aux salariés leurs seront également transmises durant cette période par courrier et/ou par mail.
Les congés qui ne pourraient pas être pris avant le départ en congé seront pris dans la mesure du possible à l’issue du congé maternité et ce avant la reprise du travail.
3.4 Guide de la parentalité
A destination des salariés-parents :
En matière d’information, il sera transmis à la remise de la déclaration de grossesse ou avant un départ en congé maternité, paternité, d’adoption un guide d’appui à la parentalité (qui présente les droits et devoirs des salariés futurs parents.)
Il met à disposition des salariés des informations pour les accompagner au mieux en tant que salarié - parent. 
A destination des encadrants :
Informer l’ensemble des encadrants sur le cadre légal et les dispositions spécifiques, diffuser les bonnes pratiques managériales en matière de parentalité, donner les clés pour permettre à tout manager de gérer les situations liées à la maternité et la parentalité sans discrimination et en tenant compte des besoins spécifiques des salariés-parents.
3-5 : Autorisations d’absences pour enfant malade
Les salariés sont autorisés à s’absenter pour enfant malade en justifiant cette absence par un certificat médical.
3-6 : Organisation du temps de travail le jour de la rentrée scolaire
La direction maintient la possibilité aux parents de décaler d’une heure leur horaire d’embauche le jour de la rentrée scolaire de leur enfant. Le salarié doit en informer son encadrement.
4-INDICATEURS DE SUIVI :
Nombre de salariés à temps partiel par sexe et par motif 
Nombre de salariés à temps partiel ayant accédé à un poste à temps plein à la suite d’un temps partiel pour raisons familiales
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour
Nombre de guide de la parentalité transmis aux salariés
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement le jour de la rentrée scolaire

CHAPITRE 3 : DOMAINE D’ACTION N°3 : LA REMUNERATION 
1-CONSTATS : 
En matière d’égalité la Direction rappelle son engagement à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et d’ancienneté ; et à promouvoir l’égalité au niveau du déroulement de carrière entre les hommes et les femmes. 

2-OBJECTIFS : 
Pour l’association les objectifs en matière de rémunération sont de :
Garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Réduire le temps partiel non choisi


3-ACTIONS :
3.1 La rémunération à l’embauche :
L’UDAF86 garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience acquise aux responsabilités. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne embauchée.
Objectif et indicateur chiffré associé :

La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.

L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.

L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

Actions à mettre en œuvre :

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
- Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,
- En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.


3.2 Réduire le nombre de temps partiel non choisi
Prendre l’initiative de faire connaitre aux salarié (e)s à temps partiel qui ont manifesté leur intérêt pour un passage à temps complet, tous les postes disponibles qui relèvent de leurs compétences et leur réserver à compétences égales la priorité sur des candidatures externes.
3.3 Limiter les conséquences de la parentalité sur la rémunération 
L’UDAF de la Vienne s’engage à : 
A maintenir, dans son intégralité, la rémunération du salarié en congé paternité afin de permettre aux pères de bénéficier sans contraintes d’un congé pour s’occuper de leur enfant. L’UDAF versera donc au salarié concerné un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle de base.

4-INDICATEURS DE SUIVI :
- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité rémunéré. 

CHAPITRE 3 : DOMAINE D’ACTION N°4 : FORMATION PROFESSIONNELLE
CONSTATS : 
En 2017, une part plus importante de femme que d’homme a bénéficié d’une action de formation. La durée moyenne de formation est plus élevée pour les femmes que pour les hommes.

OBJECTIFS : 
La direction a pour objectif de garantir le principe d’égalité d’accès de tous les salarié (e )s à la formation professionnelle et au dispositif du CPF. 
De former après une absence de longue durée.

ACTIONS :

3.1 Accès à la formation
L’UDAF 86 garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
En effet, c’est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’UDAF 86 veille à ce qu’homme et femme participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’association.
3.2 Organisation des actions de formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés, l’UDAF86, prend en matière d’organisation de sessions de formation professionnelle, les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacements à niveau de qualité de formation égale,

3.3 Retour des salariés en absence longue durée
Garantir l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter assez longuement de leur poste de travail du fait d’un congé maternité, congé parental…L’UDAF 86 prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelles des salariées concernées. 
Ainsi lors de l’entretien professionnel de retour mené conjointement par les RH et les encadrants seront étudiées les actions de remise à niveau (accompagnement terrain) ou formation éventuellement nécessaire à l’exécution des activités et responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle. Au besoin des dispositifs de congés de bilans de compétences ou autres formations pourront également être proposés.
Indicateurs de suivi :

Nombre de demande d’action de formation par sexe, par catégorie. 
Le nombre de salariés bénéficiaire (avec répartition par catégorie et par sexe) de formation continue rapporté à l’effectif total de salarié(e)s.
Le nombre d’heure de formation continue (catégorie /sexe)

CHAPITRE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Udaf de la Vienne.
CHAPITRE 5 : ENTREE EN VIGUEUR 
La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
CHAPITRE 6 : DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, il prendra fin le 31 décembre 2021.
A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.
CHAPITRE 7 : PILOTAGE – DEPOT - PUBLICITE 

7.1 Suivi et Interprétation 

Pour le suivi du présent accord et en cas de difficulté d’interprétation, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des délégués syndicaux et d’un représentant du personnel élu par collège.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des représentants du personnel élus, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion des représentants du personnel  la plus proche pour être débattue.

7.2 Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 

7.3 Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé, par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site internet , ainsi qu’adressé au Conseil de Prud’hommes de Poitiers.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Poitiers, le 6 septembre 2018. 

Pour l’UDAF de la Vienne			Pour l’organisation syndicale représentative