ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU DISPOSITIF DU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES

L’OFFICE PUBLIC D’AMENAGEMENT ET DE CONSTRUCTION DE LA SAVOIE, dénommé
l’OPAC DE LA SAVOIE, établissement public local à caractère industriel et commercial, dont le siège social est 9 rue Jean Girard-Madoux à CHAMBERY (73024), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 776 459 547, représentée aux fins des présentes par………………………………………, en qualité de directeur général. 

D’UNE PART
ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES, à savoir : 
Le Syndicat CFTC, représenté par……………………………………., déléguée syndicale,
Le Syndicat CGT, représenté par ………………………………………, déléguée syndicale.
D’AUTRE PART


EN PREAMBULE : 
L’OPAC de la SAVOIE s’est engagé dans une réflexion importante sur une évolution de la gestion des temps de ses salariés. Cette action s’intègre dans le cadre d’une demande générale d’évolution des modes d’organisation du travail de l’OPAC DE LA SAVOIE, demande portée tant par le Direction Générale que par les Institutions Représentatives du Personnel. 
Dans le cadre de cette démarche, le 15 juin 2021, l’OPAC DE LA SAVOIE a signé un accord instaurant les dispositifs d’horaires variables et de forfait jours à compter du 1er septembre 2021 au sein de l’entreprise. 
Poursuivant l’objectif d’une gestion plus autonome du temps de travail, et d’évolution des modes de fonctionnement de l’OPAC DE LA SAVOIE, une réflexion a été engagée sur la mise en place sur le long terme du télétravail.
Le présent accord a pour objet de développer de nouveaux modes de travail au sein de l’OPAC DE LA SAVOIE, dans le cadre du dispositif de télétravail visé aux articles L. 1222-9 et suivants du code du travail. Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et sa mission de service public. 

Cet accord s’inscrit également dans l’accord relatif à la mobilité durable signé le 12 avril 2022 et a fortiori dans la démarche de l’OPAC DE LA SAVOIE de réduire l’impact des transports sur l’environnement. 
Le télétravail constitue une des formes d’évolution de l’organisation du travail permettant de favoriser notamment l’équilibre vie privé vie professionnelle. Les objectifs de cet accord sont multiples : 
-	Proposer une expérience de travail flexible sans dégrader la qualité du service rendu ni la qualité des liens sociaux
-	Mettre la flexibilité au service de la performance/productivité
-	Améliorer les conditions de travail des salariés pour renforcer leur fidélité et leur sentiment de fierté
-	Renforcer la cohésion, en créant d’autres liens et d’autres niveaux d’engagement des salariés autour du projet d’entreprise
-	Promouvoir un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle pour les salariés afin de répondre aux objectifs fixés dans notre accord égalité professionnelle
-	Moderniser les pratiques de travail en entreprise
Le télétravail s’inscrit dans la reconnaissance de l’autonomie du salarié et dans une logique de coresponsabilité dans sa mise en œuvre. Les parties conviennent, qu’au-delà du texte lui-même, la réussite de ce dispositif s’effectuera grâce à l’intelligence collective, et à la confiance réciproque qui animeront son application concrète.

Le télétravail procure également des avantages compétitifs à l’OPAC DE LA SAVOIE en matière d’efficacité, d’engagement et de fidélisation des salariés, d’attractivité auprès des candidats et de résilience en cas de crise.

L’OPAC DE LA SAVOIE a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail en dehors des périodes de pandémie pour que celui-ci se pratique dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’OPAC DE LA SAVOIE et les rythmes personnels et professionnels des salariés. 
Le principe général des actions des salariés de l’OPAC DE LA SAVOIE doit être le service aux clients. 
Le présent accord est conclu dans les formes et conditions posées par les articles L. 2221-2 et suivants du Code du travail, et plus précisément des articles L. 2232-11 et suivants du même Code. 
Il constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Il a vocation à s’intégrer dans un ensemble plus global comprenant notamment l’accord du 15 juin 2021 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, et la mise en place d’un Compte Epargne Temps par accord collectif du 03 janvier 2022.  
En outre, les parties reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés de l’OPAC DE LA SAVOIE, met en place des dispositions globalement plus favorables que celles actuellement instituées à ce jour au sein de l’OPAC DE LA SAVOIE.
Cet accord fait suite à une période expérimentale de sept mois du télétravail en application de l’accord d’entreprise signé le 01/09/2022 sur cette thématique. A la suite d’un bilan très positif, tant du côté salarié que du côté managérial, les parties ont décidé d’inscrire dans le temps le dispositif du télétravail au sein de l’OPAC DE LA SAVOIE.
4 réunions de négociation avec les organisations syndicales programmées les 28/02/2023, 16 et 30/03/2023, et le 18/04/2023 ont permis la conclusion de ce nouvel accord.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit : 



SOMMAIRE


PARTIE I – MODALITES DU TELETRAVAIL……………………………….……………...5
Chapitre I – Passage au télétravail………………………………………….…………………………5
Chapitre II – Modalités d’organisations du télétravail………….……………………….…..9

PARTIE II – TELETRAVAIL ET PROTECTION DU SALARIE……………….…...15
Chapitre I – Protection pendant l’exécution du télétravail……………………………….15
Chapitre II – Droits du travailleur……………………………………………………..………………17

PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES………………………………..………………………19


PARTIE I – MODALITES DU TELETRAVAIL 


Article 1 – Champ d’application du présent accord
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle une tâche qui pourrait être exécutée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et régulière, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Conformément aux dispositions légales, le caractère régulier du télétravail n’impose pas que la totalité du temps de travail soit effectué en totalité en dehors des locaux de l’entreprise. 
De ce fait, l’alternance entre travail au sein des locaux de l’entreprise et travail en dehors des locaux de l’entreprise est admise en tant qu’organisation de principe des modalités de travail du présent accord.
Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’OPAC DE LA SAVOIE. 

CHAPITRE I - PASSAGE AU TELETRAVAIL

Article 2 -  Conditions d’éligibilité au télétravail
 Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée une fois leur période d’essai validée et ayant acquis une ancienneté de plus de trois mois au sein de l’OPAC DE LA SAVOIE ; bien entendu ces salariés doivent nécessairement occuper des fonctions ou des missions compatibles avec un exercice à distance de ses tâches.

Conditions d’éligibilité liées à l’activité du salarié

Les activités exécutées en télétravail sont identifiées et devront être exercées sous réserve des prescriptions du présent article.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés exerçant une des activités suivantes :
L’accueil physique au siège social de l’OPAC DE LA SAVOIE ;
Les contremaîtres et les responsables de régies ;
Les activités des agents d’entretien et les ouvriers professionnels polyvalents ;
les activités comportant l’accomplissement de travaux nécessitant  l’utilisation de matériels spécifiques (ex : scanner, numérisation des données…)

Il est fondamental que les salariés en télétravail doivent conserver la plus stricte confidentialité des informations traitées et des documents portés hors des locaux de l’entreprise, tel que prévu dans l’article 20 du présent accord, du règlement intérieur et dans la charte informatique de l’OPAC DE LA SAVOIE.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail et l’organisation du service qui en découle soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service. Durant la période du présent accord, l’effectif présentiel ne pourra être inférieur à la moitié des salariés du service.

Conditions d’éligibilité liées au salarié

Le salarié doit être totalement apte au travail durant les périodes de télétravail.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant leur accès au télétravail.

Conditions d’éligibilité liées au domicile

Le lieu d’exercice habituel du télétravail devra être le domicile du salarié, déterminé par l’adresse déclarée auprès du service des ressources humaines. 
Il sera possible de déclarer une seconde adresse comme lieu possible de télétravail sous réserve de respecter les conditions édictées pour l’exercice du télétravail au domicile du salarié.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur du fait qu’il dispose, pour exercer son activité en télétravail :
d’une connexion Internet compatible avec ses besoins professionnels : Si au cours de la période d’adaptation au télétravail, il ressort que cette connexion ne permet pas de travailler efficacement, l’autorisation de télétravail sera retirée. 
d’un espace dédié et adapté au travail à l’adresse indiquée c’est-à-dire d’un espace conforme, calme et correctement aéré et éclairé ;
justifier de la conformité de l’installation électrique en terme de sécurité; 
justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail 

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Le lieu d’exercice du télétravail devra faire l’objet d’une autorisation expresse de la part de sa hiérarchie. Celle-ci pourra lui être refusée si la Direction estime qu’il existe un risque de sécurité, matériel ou physique pour le salarié.

Pour contrôler la véracité de cette attestation et la bonne conformité du domicile aux dispositions du présent article, l’OPAC DE LA SAVOIE pourra effectuer une visite rapide au lieu d’exercice du télétravail du salarié, sous réserve de son information préalable dans un délai raisonnable et après avoir recueilli son approbation écrite. 

En dehors de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 16 du présent accord, l’OPAC DE LA SAVOIE ne prendra aucun coût supplémentaire à sa charge (pouvant être relatif à l’électricité, au chauffage, l’installation matérielle ou pour tout autre motif). 

Article 3 – Demande de passage au télétravail 
Demande d’accès au télétravail par l’OPAC DE LA SAVOIE 
L’OPAC DE LA SAVOIE peut proposer à un salarié le dispositif de télétravail, par écrit (qui peut être un simple mail), après avoir apprécié son adhésion aux critères d’éligibilité. 

Cette proposition pourra donner lieu à l’organisation d’un entretien entre le salarié, son manager et/ou un membre de la direction des ressources humaines à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Le télétravail revêt un caractère volontaire, à l’exception des situations prévues par l’article 14 « Télétravail en situation exceptionnelle ». Il ne peut être imposé au salarié par sa hiérarchie. 

A l’issue de l’entretien (ou de la demande), le salarié donnera une réponse écrite à son manager et/ou à la direction des ressources humaines dans un délai de 14 jours calendaires. 

Demande d’accès au télétravail par les salariés
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par écrit (qui pourra être un simple mail) adressé à la Direction des Ressources Humaines et à son manager. 

Cette demande pourra donner lieu à l’organisation d’un entretien entre le salarié, son manager et/ou un membre de la direction des ressources humaines, dans un délai raisonnable.

L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait par le manager et en accord avec la Direction des Ressources Humaines. 

A l’issue de l’entretien ou à l’issue de la demande, une réponse sera délivrée au salarié dans un délai maximum de 14 jours calendaires.

En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

La première demande est valable pour l’année civile en cours ; puis cette demande pourra être éventuellement reconduite par année civile complète, dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement. 

En cas de réponse négative, un refus motivé sera porté à la connaissance du salarié par écrit (qui pourra être un mail).

Toute demande formulée par un salarié à temps partiel fera l’objet d’une étude et d’une organisation au cas par cas par la direction des ressources humaines en collaboration avec le manager.

Article 4 - Formalisation du passage au télétravail 
Le passage de l'activité en télétravail sera formalisé par un écrit unique au démarrage de la période de télétravail et rédigé par la direction des Ressources Humaines en partenariat avec le manager. 

Cet écrit précisera :
les activités générales du salarié exercées en télétravail (c’est-à-dire la fiche de poste sauf réserve particulière demandant la réalisation de certaines missions uniquement dans les locaux de l’OPAC) ;
le lieu d’exercice en télétravail ;
la date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail, et sa durée ;
la période d’adaptation prévue et sa durée (si les parties le souhaitent).

Article 5 - Période d’adaptation
Si l’une ou l’autre des parties le souhaite, le passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d’adaptation de deux mois maximum. 

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, en cas d’accord entre le salarié télétravailleur et son manager.

Article 6 – Reconduction 
Le télétravail sera évalué chaque année dans le cadre des entretiens professionnels.

L’autorisation d’exercer ses fonctions en télétravail est délivrée pour une durée ne pouvant excéder l’année civile. 

Le télétravail pourra ensuite être reconduit par tacite reconduction sauf décision contraire de la Direction. 

Article 7 - Réversibilité
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. 

Le salarié peut être rappelé à tout moment sur son site d’affectation en cas de nécessité de service.

Sauf dans les cas prévus de télétravail en situation exceptionnelle, tels que prévus par l’article 14 du présent accord, chacune des parties peut mettre fin, sans motivation, à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de minimum 15 jours, qui vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel, en cas de mise à disposition. 

Ce délai peut être réduit ou supprimé, notamment : 
en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données, 
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté. 

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande. 

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement.

Le matériel éventuellement confié au salarié pour les besoins du télétravail est restitué immédiatement de plein droit à l’entreprise. 



CHAPITRE II  – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 8 - Nombre de jours de télétravail sur l’année
La forme « pendulaire » du télétravail est retenue : il s’agit d’une alternance entre une période de télétravail et une période de travail dans les locaux habituels.

Chaque salarié bénéficiera d’un quota de 60 jours pour une année civile complète. Pour l’année 2023, le forfait sera de 40 jours.

Le forfait sera calculé proportionnellement au temps de présence effectif, c’est-à-dire qu’il sera proratisé pour toute absence longue durée supérieure au mois (ou 30 jours calendaires).
Par exemple : en cas de congé parental de 6 mois ou d’arrêt maladie de 6 mois au cours de l’année civile, le forfait sera ramené à 30 jours (= 60 jours / 12 mois civils x 6 mois de présence effective = 30).

Pour les collaboratrices enceintes, à partir du 5ème mois de grossesse (ou avant en cas de nécessité liée à la santé de la collaboratrice), il sera possible d’augmenter ce seuil hebdomadaire jusqu’à 3 jours avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service.  Ce seuil de 3 jours pouvant être porté à un nombre plus important mais uniquement en fonction de prescriptions médicales.


Article 9 - Détermination des journées ou demi-journées télétravaillées 
Le salarié et le manager planifient ensemble les journées ou demi-journées hebdomadaires de télétravail par trimestre civil, selon les nécessités de service.
Il n’est pas possible de prévoir plus de 2 jours de télétravail par semaine, sauf situations exceptionnelles prévues aux articles 8 (femmes enceintes) et 14 du présent accord. Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui doit être adaptée à chaque métier et chaque besoin ; en ce sens, il a été organisé les situations particulières suivantes :
9.1 – Pour les assistants de groupe et les surveillants de travaux
Par dérogation aux développements ci-dessus, les assistants de groupe et les surveillants de travaux pourront bénéficier que d’une journée maximum par semaine de télétravail, soit un forfait annuel maximal de 46 jours.
La demi-journée ou journée hebdomadaire télé-travaillée est fixée conjointement par le salarié et son manager, par trimestre civil.
9.2 – Pour les salariés itinérants
Chaque fois qu’un salarié en déplacement commencera ou finira son déplacement au cours d’une demi-journée à proximité de son domicile, il pourra commencer ou terminer sa journée de travail en télétravail à son domicile. Toutefois, cette souplesse ne pourra être mise en œuvre qu’une seule fois par semaine. Ce cas particulier n’ouvre pas de droit à indemnisation du télétravail.
9.3 – Pour les stagiaires et les alternants
Les stagiaires et les alternants (contrat apprentissage ou contrat de professionnalisation) ont la possibilité de télétravailler sur autorisation de leur école, de la DRH et du manager.
9.4 – Pour tous les autres salariés éligibles au télétravail 
Les journées (ou demi-journées) télétravaillées sont fixées conjointement par le salarié et son manager, par trimestre civil.
A la demande du salarié ou du manager, le planning trimestriel pourra être modifié selon accord des parties.
Cette disposition ne devra pas avoir pour effet de dépasser le nombre de 2 jours de télétravail maximum par semaine, ni d’avoir pour effet de faire passer l’effectif des présents à moins de 50% des salariés du service (sauf cas exceptionnel prévu à l’article 14 du présent accord).
Les managers pourront définir un jour par semaine non télétravaillable dans leur service pour garantir une cohésion d’équipe et maintenir l’organisation.
Le manager devra s’assurer que les jours fixés permettront au salarié de participer à la vie du service (rencontres physiques régulières avec ses collègues, participation physique aux réunions ou formations,…..).
L’organisation entre les jours en télétravail et les jours en présentiel doit être impérativement et préalablement reportée par le salarié sur son agenda OUTLOOK et saisis sur son compte « MonADP.com » selon une procédure identique à la pose de jours de RTT, de repos ou de congés payés, en sélectionnant le code « télétravail». 
Les réunions et les formations nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de l'entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. 

Article 10 – Déroulement du temps de télétravail 
Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés.
A ce titre, le télétravailleur s’engage à :
pointer quotidiennement sur son compte « MonADP.com », s’il est soumis au pointage
respecter les temps de travail et de repos auxquels il y est soumis
être joignable sur les outils de communication interne de l’entreprise (OUTLOOK, TEAMS, RAINBOW…) et être en mesure de répondre aux sollicitations de son manager et de ses collègues dans les mêmes conditions que l’exercice de l’activité en présentiel.
Ainsi, le télétravailleur soumis à l’horaire variable sera joignable dès qu’il aura pointé, jusqu’à la prise de sa pause déjeuner, de minimum 45 minutes et jusqu’à l’achèvement de sa journée, manifestée par son pointage (selon les plages variables en vigueur). 
Le télétravailleur soumis au forfait jours devra être joignable durant les périodes d’activités habituelles et quotidiennes de son service de rattachement. 
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. 
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 
Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs. Les dispositions de l’accord du 15 juin 2021 relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail et notamment relatives aux temps de pauses méridiennes s’appliquent pendant les journées télétravaillées. 
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer son manager et/ou la direction des Ressources Humaines, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.
Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…), le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

Article 11 – Organisation du travail et des relations avec le manager

Organisation du travail 

Les missions, activités ou tâches qui sont effectuées dans les périodes de télétravail, ainsi que les modalités de liaison, sont définies par le manager, après échange avec le salarié.
Elles correspondent à la fiche de poste du salarié.
Aucune heure supplémentaire ne sera accordée dans le cadre du télétravail sauf demande expresse du manager.

Relations avec le manager

Il appartient au manager :
d’organiser les missions télétravaillables des salariés sous leur responsabilité ;
de veiller à la régulation de la charge de travail des salariés sur site et des salariés en télétravail ; 
de s’assurer de la bonne liaison opérationnelle entre les salariés en télétravail et en présentiel


Article 12 -  Suspension du télétravail 
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :
Problèmes techniques ;
Nécessité de service ; ce qui concerne par exemple (et sans caractère exclusif) :
des réunions importantes, des formations, ou missions urgentes du salarié ;
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (exemples non exclusifs : en période de clôture des comptes, en période de livraisons de nouvelles résidences, etc) ;
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service ;
de sinistre ou difficulté matérielle importante ;
de toute situation justifiant la présence indispensable du salarié.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.	

Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance de 48 heures et cette suspension devra être réévaluée au bout de 1 mois.



Article 13 - Télétravail et absence
Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts de travail, notamment pour cause de maladie ou accident du travail.

Article 14  – Télétravail en cas de situations exceptionnelles
Des journées ou demi-journées supplémentaires à celles prévues à l’article 8 et 9 du présent accord pourront être accordées par le manager au salarié dans les situations énumérées ci-après.

Circonstances exceptionnelles

Les parties conviennent qu’en cas de situation exceptionnelle, imprévisible et extérieure à la volonté de l’employeur et du salarié, les dispositions du présent accord seront suspendues. Cela concerne notamment les situations suivantes : 
Pandémie mondiale ou nationale
Crise mondiale, nationale ou régionale entravant de manière importante les déplacements
Grève des transports
Situation de guerre sur le territoire national
Troubles importants à l’ordre public
Episode de pollution mentionné à l’article 223-1 du code de l’environnement

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé et des décisions unilatérales développées par la direction ; l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.

Difficultés temporaires et personnelles de déplacement sur le lieu de travail

Le télétravail occasionnel, pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail, sera mis en place dans le respect des dispositions légales en vigueur.
 Cela concerne notamment les cas suivants : 
Grève importante des transports en commun, 
Situations physiques de blocages de la route ou de panne impromptue du véhicule du salarié,
Intempéries/conditions météorologiques comme par exemple la neige,
Cas contact (hors situation de maladie du salarié ou de pandémie) de maladie contagieuse,
Difficultés personnelles avérées et entrainant l’impossibilité de se déplacer (comme par exemple l’accompagnement d’une personne hospitalisée, présence indispensable au domicile)
Difficultés personnelles liées à une immobilisation au domicile pour raisons de santé à condition que le salarié ne soit pas en arrêt de travail et  à condition que l’autorisation de travailler soit validée par le médecin traitant et le médecin du travail.

Ces difficultés seront appréciées par le manager et la direction des Ressources Humaines qui donnera son accord express et écrit suite à la sollicitation écrite du salarié.

Cette disposition ne peut avoir pour effet de valider à posteriori une absence non justifiée de son poste de travail.


Article 15 – Equipement matériel du salarié
Le salarié en télétravail doit disposer de la fibre ou d’une ligne Internet haut-débit performante sur son lieu de télétravail, condition technique indispensable à la réalisation du télétravail.
A la mise en place du télétravail, il est fourni par le service informatique de l’OPAC DE LA SAVOIE le matériel nécessaire au salarié en télétravail. Le salarié s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emplois normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. 
Les équipements mis à disposition devront être éteints en dehors des heures de travail du salarié et ne devront pas être utilisés à des fins personnelles.
Par exception, si le salarié en fait la demande, ce dernier pourra utiliser son propre matériel  informatique personnel (téléphone, ordinateur, imprimante etc…) pour télétravailler. 
Le salarié en télétravail doit s’assurer que les communications téléphoniques ciblant son bureau sont transférées au poste (fixe ou mobile) où il est installé.

Article 16 – Versement d’une indemnité forfaitaire 
Le salarié en télétravail continue de bénéficier des tickets restaurants pour les jours de télétravail.
Le télétravailleur recevra une indemnité forfaitaire de 1,30 euros par demi-journée de télétravail, soit de 2,60 euros par journée de télétravail, afin de prendre en charge les frais générés par le travail à domicile (exemple : frais d’électricité). 
Cette indemnité pourra être révisée chaque année.
Elle sera calculée sur cette base en fonction du nombre de demi-journées télétravaillées par semaine, et elle sera versée mensuellement aux échéances normales de paie. 
Toute période de télétravail ponctuel inférieure à la demi-journée ne sera pas indemnisée.



PARTIE II – TELETRAVAIL ET PROTECTION DU SALARIE


CHAPITRE I – PROTECTION PENDANT L’EXECUTION DE TELETRAVAIL

Article 17– Accompagnement du salarié au télétravail 
Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une notice d’information relative aux modalités de télétravail au sein de l’OPAC DE LA SAVOIE 

Par ailleurs, à la demande du télétravailleur et si cela est jugé nécessaire par la direction au regard de ses compétences, le télétravailleur pourra bénéficier d’une formation aux équipements à sa disposition, avant le début du télétravail. 

Article 18 – Charge de travail du salarié & entretien de suivi du télétravail
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail sont abordées lors du passage en télétravail. 
Un suivi individuel sera fait lors de l’entretien annuel dans lequel un temps est expressément réservé au suivi du télétravail. Le manager aborde notamment les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur. Ce sujet fera l’objet de mentions spécifiques dans le compte-rendu. 

Hors de ces rencontres, le télétravailleur qui rencontre une charge de travail excédante par rapport à celle qu’il avait en présentiel doit le signaler à son manager, sa direction et/ou la direction des ressources humaines.  

Toute heure supplémentaire doit être effectuée à la demande expresse et préalable du manager.

Article 19 – Santé et sécurité au travail 
Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de la société.

En cas d’accident, le télétravailleur devra apporter la preuve de son imputabilité à son activité professionnelle, imputabilité qui ne sera pas présumée par l’employeur.

Le télétravailleur fournira à la DRH, dans un délai de 48h, les imprimés de déclaration d’accident, de prévention et le certificat médical initial constatant les blessures.

Article 20  – Confidentialité et gestion des incidents informatiques 
Le télétravailleur s’engage à respecter le règlement intérieur, la charte d'utilisation du matériel informatique, la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement le matériel de l’entreprise à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.

Il doit préserver la confidentialité des accès, des documents et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Tout document sorti de l’entreprise dans le cadre du télétravail devra systématiquement être rapporté à chaque retour du salarié dans l’entreprise.

En ce sens, le télétravailleur s’engage ainsi à ne pas conserver sur son lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle. L'ensemble des documents de l’entreprise détenus par les salariés sur leur lieu du télétravail sont confidentiels et ne peuvent être divulgués. 

Les salariés sont tenus de faire preuve de la plus grande discrétion sur l'ensemble des documents salariaux, techniques, commerciaux, juridiques, financiers ou autres dont ils ont connaissance à l'occasion de leur travail et plus particulièrement tout ce qui est en lien avec les clients, notamment vis-à-vis de toute personne présente sur le lieu du télétravail (autre que le salarié). 

Le télétravailleur est le seul à pouvoir utiliser le matériel mis à sa disposition par l’OPAC DE LA SAVOIE.

Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet d'un support technique renforcé du service informatique de l’OPAC DE LA SAVOIE, auprès duquel il est référencé comme télétravailleur. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 

Pour les télétravailleurs utilisant leur matériel informatique personnel, ils devront mettre en œuvre les conditions nécessaires à la confidentialité des informations nécessaires à leur activité et veiller à ce que leur système de protection soit raisonnablement suffisant. 

Pour cela, ils pourront faire appel à la direction Informatique et Logistique pour les accompagner dans les démarches techniques. 

Le manquement à ces dispositions pourra donner lieu au déclenchement d’une procédure disciplinaire.
CHAPITRE II – DROITS DU TRAVAILLEUR

Article 21 – Egalité de traitement 
Les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise, pour : 
le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) 
le bénéfice et l’exercice des droits collectifs (statut et avantages collectifs, tickets restaurants, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), 

Le manager contrôle que le niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que la participation aux événements collectifs de l’entreprise préservent le télétravailleur du risque d'isolement.

Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

Sous réserve qu’ils exercent une activité éligible au télétravail conformément à l’article 2 « Conditions d’éligibilité au télétravail » du présent accord, les salariés de l’OPAC DE LA SAVOIE en situation de handicap pourront bénéficier du dispositif du télétravail dans des conditions identiques à celles prévues pour les salariés valides. 

Par ailleurs une adaptation des outils (souris ergonomique, filtre sur écran…) pourra être envisagée pour les télétravailleurs en situation de handicap, sous réserve que cette adaptation n’induise pas de coûts trop conséquents pour l’entreprise. 

Article 22 – Protection de la vie personnelle du télétravailleur
L'OPAC DE LA SAVOIE s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le salarié à tout moment en dehors des heures normalement travaillées.

Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels seront conformes aux plages d’horaires fixes définies par l’accord du 15 juin 2021 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’OPAC DE LA SAVOIE.


Article 23 – Assurance
Le télétravailleur s’engage, préalablement à la mise en place du télétravail, à fournir à l’OPAC DE LA SAVOIE une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile ou à l’adresse qu’il aura indiqué. 

L’OPAC DE LA SAVOIE prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle.

Les dommages causés aux tiers sont pris en charge par l’OPAC DE LA SAVOIE, s’ils résultent directement de l’exercice du travail ou s’ils sont causés par les biens qu’il met à la disposition du télétravailleur.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’OPAC DE LA SAVOIE n’est pas engagée ou si sa responsabilité est recherchée, l’OPAC DE LA SAVOIE pourra se retourner contre le télétravailleur.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur et à en justifier à l’employeur. 

Article 24 – Droit à la déconnexion 
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion mise en place au sein de l’OPAC DE LA SAVOIE.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou la direction des Ressources Humaines et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.


PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 25 – Durée et prise d’effet de l’accord 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet au 02/05/2023 et se substitue intégralement aux dispositions antérieures en vigueur sur ces sujets au sein de l’OPAC DE LA SAVOIE, et notamment aux dispositions du précédent accord relatif à l’instauration du dispositif du télétravail signé le 01/09/2022 qui a pris fin au 30/04/2023.

Article 26 – Révision
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra être adressée par LR ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ; cette demande devra comporter un projet des modifications envisagées. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles prévues pour le présent accord. Il est rappelé que l’avenant de révision pourra être signé par les seules parties signataires ou qui auront adhéré au présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification importante des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir pour en apprécier les conséquences. 

Article 27 – Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire original de l’accord sera établi et remis à chacune des parties signataires. 

Le présent accord est notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Il sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés. 
Conformément aux dispositions légales, à l’issue de sa notification, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ». Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Chambéry.



Article 28  – Adhésion d’organisations syndicales 
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec AR aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord. 

Article 29 – Dénonciation de l’accord 
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle à compter de la date de signature.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée avec AR expliquant les motifs de cette dénonciation. 
Une commission de négociation devra alors se réunir à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord. 
La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ». Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 

Article 30 – Suivi de l’accord 
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties s’engagent à se réunir une fois par an, au terme de la campagne des entretiens annuels pour réaliser un bilan annuel.

Fait à CHAMBERY, le 02 mai 2023
En 6 exemplaires, dont un remis à chacune des parties,

Pour le Syndicat CFTC,				            Pour l’OPAC DE LA SAVOIE, 
…………………………, déléguée syndicale		            …………………………, directeur général




Pour le Syndicat CGT, 
……………………….., déléguée syndicale