AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AUX OBJECTIFS ET MESURES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Avenant relatif aux modalités de télétravail
Février 2023










ENTRE

La Société McDonald’s France Services SARL au Capital Social de 5 697 461 euros – RCS Versailles 401 308 358
Dont le siège social se situe 1, rue Gustave Eiffel 78 045 Guyancourt Cedex
Représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part, 


ET


Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale, 
Le syndicat UNSA, représenté par Madame XXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale, 
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame XXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part,






TABLES DES MATIERES








































Préambule

Au travers de cet avenant, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l‘équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les responsables hiérarchiques afin de conserver un lien social fort.
Le télétravail s’inscrit dans un contexte à trois dimensions : 
Il fait l’objet d’une demande croissante et durable des salariés de McDonald's France Services et constitue un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation de ses salariés ;

Il contribue à l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment ;

Il répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport. 

Les parties sont conscientes que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management et des salariés. L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi que la nature des activités exercées, sont des facteurs essentiels à l’implémentation pérenne du télétravail.
Le présent avenant se substitue de plein droit à l’intégralité des dispositions du Titre II portant sur les mesures choisies afin de promouvoir la qualité de vie au travail, article Ier relatif au télétravail de l’Accord relatif à la qualité de vie au travail et aux objectifs et mesures en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé entre les parties le 18 décembre 2019.

DES LORS, IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :










Article 1. Définitions

Article 1.1. Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié, de façon régulière ou ponctuelle dans un environnement et un mobilier personnels appropriés au travail et à la concentration, en utilisant les technologies de l’information, et ce dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Il est également précisé que le télétravail doit faire l’objet d’une demande émanant du salarié, et ne saurait être effectué sur demande de la Direction de l’entreprise ou l’un de ses représentants.
Un télétravail dit exceptionnel pourra être accordé par l’entreprise via la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté spécifique ponctuelle (à titre d’exemple : grève de transports en commun, fortes intempéries, pandémie, pic de pollution, etc.) dans la mesure où le salarié peut exercer son activité depuis son domicile.

Article 1.2. Définition du lieu d’exercice du télétravail

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion RH.
Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informera la Direction des Ressources Humaines. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée à savoir : 
Le lieu d’exercice du télétravail doit s’exercer en France métropolitaine.
Le lieu d’exercice du télétravail doit :
Disposer d’une connexion internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ; 
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.
En cas de changement d’adresse, le salarié s’engage à en informer la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, les parties s’accordent pour exclure du champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile ou à la résidence déclarée de télétravail du salarié. 




Article 2. Eligibilité

Article 2.1. Salariés éligibles

Le télétravail s’applique à l’ensemble des salariés en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la catégorie socio-professionnelle. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les salariés en CDI ou CDD.
Les parties signataires rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance. Il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome, à gérer son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont les missions peuvent être exercées à distance sans que cela n’affecte le fonctionnement de leur équipe de rattachement ni n’occasionne de charge additionnelle de préparation au télétravail et nécessite un soutien managérial rapproché.
En tout état de cause, il est important que le collectif d’équipe soit maintenu et ne soit pas entravé par l’utilisation du télétravail.

Article 2.2. Critères d’éligibilité 

Les critères d’éligibilité au télétravail sont les suivants : 
La nature du travail : le télétravail est accessible à tous, sauf à ceux qui exercent un métier qui ne permet pas l’exécution de la mission pendant au moins une journée au domicile du salarié ; 

L’absence de nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...) ;

L’occupation d’un poste pouvant être exercé au moins une journée par semaine à distance ;

La possibilité matérielle et technique d’exercer ses missions à distance ;

Le niveau de criticité des données exploitées ;

Une autonomie suffisante dans l’exercice de ses activités par le salarié et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;

La compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et les contraintes opérationnelles de l’équipe.



Article 3. Rythme du télétravail

Article 3.1. Rythme pour le plus grand nombre de salariés 

Le salarié éligible pourra bénéficier : 
D’une journée de télétravail en moyenne par semaine sans condition d’ancienneté ;
De deux jours de télétravail en moyenne par semaine (semaine de 5 jours travaillés, sans jours fériés ou congés) à compter de 4 mois de présence dans l’entreprise.
Les parties entendent valoriser la flexibilité dans la prise des jours de télétravail. À titre d’exemple, en fonction de leurs besoins ou de leurs contraintes professionnelles, personnelles ou familiales, les salariés pourront prendre une journée de télétravail une semaine et trois jours de télétravail la semaine suivante.
Le nombre de jours de télétravail est limité à 90 jours par an pour un salarié à temps plein et présent tout au long de l’année.
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de télétravail au prorata temporis du pourcentage de leur temps de travail (cf. Annexe 1 _ Tableau présentant le nombre de jours de télétravail en fonction du pourcentage du temps de travail).
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation bénéficieront du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que les salariés visés ci-dessus. En revanche, pour favoriser au mieux la connaissance de l’entreprise et la bonne intégration dans les équipes, le nombre de jours de télétravail par semaine sera déterminé au prorata du temps de présence dans l’entreprise. À titre d’exemple, si le salarié en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est présent 3 jours par semaine, il pourra bénéficier d’une journée de télétravail en moyenne par semaine. 
Lorsque les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont en entreprise à temps complet, c’est-à-dire présents en entreprise cinq jours de la semaine, ils bénéficient du même nombre de jours de télétravail que les salariés en CDI ou en CDD.
Ce rythme permet de limiter les risques identifiés du télétravail qui sont notamment la perte du lien social et du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Article 3.2. Cas particuliers

Article 3.2.1. Rythme adapté pour les salariés itinérants

Compte tenu de la nature même de leur métier, à savoir l’accompagnement des restaurants et des franchisés, et afin de faciliter l’organisation de leurs déplacements professionnels, il est admis que ces salariés ne soient pas obligés de se rendre sur leur site McDonald’s France Services de rattachement avant et après leurs déplacements.
Pour ces postes, les modalités de télétravail resteront à un jour de télétravail en moyenne par semaine sous réserve de l’autorisation préalable du responsable hiérarchique. Cette journée pourra par exemple leur permettre d’exercer les tâches administratives liées à leur fonction. 
Ce rythme adapté concerne les métiers suivants : Conseiller d’exploitation, Field Service Manager, Responsable Ressources Humaines Région, Conseiller Informatique, Ingénieur Construction, Chef de Programme Construction, Manager Construction, Chargé d’expansion, Prospecteur Immobilier.
Pour les salariés itinérants identifiés ci-dessus, le nombre de jours de télétravail est limité à 55 jours par an pour un salarié à temps plein et présent tout au long de l’année.
Il est par ailleurs précisé que le responsable hiérarchique se réserve le droit, pour le bon fonctionnement de l’équipe, de demander expressément aux salariés d’être sur leur site de rattachement les jours de réunions de services ou pour toutes autres contraintes opérationnelles liées aux besoins de l’activité.

Article 3.2.2. Rythme adapté pour les salariés en situation de handicap

Les salariés ayant la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé et dont la situation a été déclarée à la Direction des Ressources Humaines, pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine, portant ainsi le nombre de jours de télétravail à trois jours en moyenne par semaine.
Les salariés ayant la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé qui disposent d’un équipement spécifique pour exercer leurs fonctions sur site, pourront bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de télétravail qu’ils ont déclaré.
Le jour supplémentaire devra être fixé en accord avec le responsable hiérarchique et renseigné et validé sur le portail RH prévu à cet effet.

Article 3.2.3. Rythme adapté pendant la période de grossesse

Les salariées ayant déclaré leur grossesse, sur présentation d’un justificatif adressé à la Direction des Ressources Humaines, pourront bénéficier, dès leur 4ème mois de grossesse, d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine, portant ainsi le nombre de jours de télétravail à trois jours en moyenne et ce, jusqu’à leur départ effectif en congé de maternité.
Le jour supplémentaire devra être fixé en accord avec le responsable hiérarchique et renseigné et validé sur le portail RH prévu à cet effet.


Article 4. Indemnisation du télétravail

Article 4.1. Allocation mensuelle

Dans le cadre du télétravail régulier, la Direction s’engage à verser une allocation mensuelle dont le montant global est fixé selon le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés et saisis puis validés par le responsable hiérarchique dans le portail RH. 
L’allocation mensuelle sera versée à hauteur de 2,60€ par jour complet de télétravail saisi et validé dans le système et dans la limite des seuils URSSAF en vigueur.
Ce montant ne sera pas alloué de plein droit au salarié ; il sera calculé au prorata temporis du nombre total de jours saisis et validés dans le portail RH.
Le paiement de l’allocation mensuelle sera effectué le mois suivant la prise des jours de télétravail.
Il convient de préciser que le montant de l’allocation mensuelle pourra faire l’objet d’une révision en cas de modifications, par le législateur ou par l’URSSAF, des seuils en vigueur.

Article 4.2. Autres frais

Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent avenant. Toutefois, l’entreprise maintient le dispositif existant en matière de frais de transport.
Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours, ou demi-journées de télétravail. 

Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.


Article 5. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 5.1. Mise en place du télétravail et organisation

Le recours au dispositif de télétravail résulte d’une entente tripartite entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Le salarié souhaitant effectuer du télétravail en formule la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique avec en copie la Direction des Ressources Humaines.
A la suite de la demande du salarié, un entretien de faisabilité est alors réalisé dans un délai de 15 jours entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Les journées de télétravail sont subordonnées à l’approbation du responsable hiérarchique et devront être saisies et validées électroniquement dans le portail RH. 
La demande est obligatoirement effectuée via le portail RH au moins 2 jours ouvrés à l’avance. Tout refus devra être motivé par écrit dans le portail RH. Si l’approbation n’a pas été réalisée dans les temps impartis par le responsable hiérarchique, elle est considérée comme acquise par défaut.
Afin de favoriser le bon déroulement du télétravail, le responsable hiérarchique fixe avec ses collaborateurs, les règles de fonctionnement de l’équipe (à titre d’exemple : pas de télétravail le jour de la réunion de service) et établit, dans la mesure du possible, un calendrier des réunions d’équipes transmis à l’ensemble des collaborateurs au moins 15 jours à l’avance.


Article 5.2. Réponse du responsable hiérarchique à la demande du salarié

A l’issue de l’entretien susvisé, le hiérarchique adresse une réponse écrite et motivée sur l’acceptation ou le refus de la demande du collaborateur.
En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail précisant les conditions d’aménagement liées au télétravail est signé. La réponse et l’avenant devront être fournis dans un délai ne pouvant excéder 4 semaines à compter de la réception de la demande initiale du salarié. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur (cf. Annexe 2. Attestation sur l’honneur), à envoyer à son Responsable Ressources Humaines, son responsable hiérarchique et au Gestionnaire Administration du Personnel et Paie dont il dépend.
En cas de réponse négative, le collaborateur peut demander l’organisation d’une réunion avec son responsable hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines pour que lui soient expliqués les motifs de refus de la décision. 

Article 5.3. Période d’adaptation pour mise en œuvre initiale

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 2 mois afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment, afin de s’assurer de la capacité du salarié à travailler de manière autonome. 
Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail. 

Article 5.4. Conditions matérielles et restitution du matériel

Le salarié qui souhaiterait accéder à cette souplesse d’organisation s’engage à disposer chez lui d’un endroit approprié au télétravail, c’est-à-dire un espace aménagé, calme et confortable permettant la concentration, et d’une connexion internet à haut débit. Il reconnaît également, par l’attestation sur l’honneur, disposer d’une installation électrique comportant une prise terre et un disjoncteur aux normes.
Le salarié demandant l’accès au télétravail s’engage donc à respecter les précautions et bonnes pratiques de sécurité de base.
Le salarié fournit une attestation sur l’honneur par laquelle il déclare posséder une assurance multirisques habitation (cf. Annexe 2. Attestation sur l’honneur). Il convient de préciser que si l’attestation sur l’honneur n’est pas fournie, l’indemnisation prévue à l’article 4 du présent avenant n’est pas applicable.
Au moment de la définition de l’avenant, le salarié éligible pourra demander l’intégration d’un lieu tiers en plus de son domicile principal. Ce deuxième lieu devra répondre exactement aux mêmes conditions matérielles citées précédemment.
Si le salarié s’est vu prêter du matériel appartenant à la Société et décide de cesser ou de suspendre son activité en télétravail, il s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels, ou outils mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à son domicile.


Article 6. Egalité de traitement 

L’activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail (trajet d’école des enfants par exemple).

Article 6.1. Pour les ETAM et Cadres intégrés

La durée du travail est identique à celle définie dans le contrat de travail initial.
Le salarié devra respecter la durée maximale journalière et hebdomadaire du temps de travail ainsi que les durées minimales de repos, de pause et de repas.

Article 6.2. Pour les salariés au forfait-jours

Le salarié est libre d’organiser son temps de travail en respectant l’ensemble des règles légales en matière de temps de travail en vigueur chez McDonald’s France Services. De même, l’entreprise doit respecter la nécessaire séparation entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié. A ce titre, il est rappelé l’application des règles de vie liées à l’utilisation des outils numériques ainsi que la nécessité de respecter des dispositions règlementaires en matière de temps de travail.
Le responsable hiérarchique veillera à être vigilant sur le respect des règles légales en matière de temps de travail de la même manière que si le salarié était présent dans les locaux de l’entreprise.

Article 7. Temps de travail

Article 7.1. Cadre général 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à son domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de McDonald’s France Services. Pour ce faire, le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence applicables au sein de l’entreprise. 
Les salariés en régime horaire (ETAM et Cadres intégrés) devront décompter quotidiennement par enregistrement électronique leur temps de travail dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site. Les Cadres autonomes décompteront leur temps de repos via le système de suivi en vigueur et selon la fréquence établie.
Devront être respectées les durées suivantes : 
Un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ; 
Une amplitude horaire de 13 heures au maximum.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site.

Article 7.2. Respect du droit à la déconnexion 

Compte tenu de cette nouvelle organisation du travail et conformément aux principes rappelés dans la Charte relative au droit à la déconnexion, la Direction reconnaît que les outils informatiques devront être maîtrisés. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la Société qui lui sont applicables. 
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.


Article 8. Droits et devoirs du salarié

Article 8.1. Droits collectifs du salarié

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéfice des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

Article 8.2. Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT/jours de repos, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT/jours de repos. 
Il est rappelé que la résidence d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé et les horaires convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur au sein de sa résidence d’exercice du télétravail pendant les plages horaires de télétravail, à l’occasion du travail fourni, fixées lors de la mise en place du télétravail, sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
Aussi, si un accident survient au sein de la résidence de télétravail du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié doit informer son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, le service de santé au travail pourra être saisi pour permettre la mise en place d’un télétravail spécifique en fonction des situations médicales particulières.


Article 9. Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail reste soumis à son obligation contractuelle de confidentialité et de secret professionnel. A ce titre, il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte sur les équipements informatiques portables et les modalités de connexion qui sont disponibles en ligne sur l’intranet.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, en ne laissant pas des tiers y accéder librement. A titre d’exemple, il est demandé au salarié de limiter au strict nécessaire le transport d’impressions papier ou de tout autre document au domicile.
La violation des règles de confidentialité pourra donner lieu à sanction disciplinaire.


Article 10. Conditions de réversibilité permanente du télétravail

Le salarié pourra, à tout moment, mettre fin définitivement à son avenant télétravail en informant, par courrier, son responsable hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines de sa décision, et en respectant un préavis de 15 jours calendaires.
Chaque année, au moment de l’entretien d’évaluation, le salarié et son responsable hiérarchique rediscuteront de la mise en œuvre de ce dispositif. L’un, comme l’autre, pourra mettre fin au télétravail, les voies de recours possibles étant les mêmes que dans le cadre de l’éligibilité.
En cas de changement du poste du salarié, les modalités d’avenant devront être rediscutées avec le nouveau responsable hiérarchique.


Article 11. Suivi de l’application du présent avenant

Un suivi de l’application du présent avenant sera effectué en Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) une fois par an.

Article 12. Dispositions finales

Article 12.1. Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 20 février 2023.  
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12.2. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires de l’accord. Elle devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celles visées à l’article 12.4 ci-après reproduit.

Article 12.3. Révision et dénonciation de l’avenant

Le présent avenant peut être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) et, ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui y ont adhéré. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles en vigueur. 

Article 12.4. Dépôt et publicité de l’avenant

Le présent avenant fera l’objet des procédures de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, 

Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

Un exemplaire original sur papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Le présent accord sera également diffusé sur l’intranet de l’entreprise. 

Fait à Guyancourt, le 20 février 2023, 
En 5 exemplaires originaux, 

Pour McDonald’s France Services : 
Madame XXXXX, Directrice des Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales :



Annexe 1. Tableau présentant le nombre de jours de télétravail en fonction du pourcentage du temps de travail

Pour les salariés à temps partiel et les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le nombre de jours de télétravail est défini au prorata du temps de travail ou au temps de présence au sein de l’entreprise.
Pour le cas du plus grand nombre de salariés, hors cas particulier des salariés itinérants, il est convenu les modalités suivantes : 





















Annexe 2. Attestation sur l’honneur


Teletravail – attestation sur l’honneur pour l’exercice du télétravail


ATTESTATION SUR L’HONNEUR POUR TELETRAVAIL A DOMICILE

Objet : Télétravail

Je soussigné(e) M, Mme…………………………………………………………………, certifie sur l'honneur : 
Disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque-habitation ») ;
Disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
Disposer d’un poste de travail adapté aux tâches que j’ai à accomplir (bureau, chaise avec dossier notamment) ; 
Disposer d’une connexion Internet stable et sécurisée (Réseau privé) ;
Ne pas laisser des tiers accéder à des informations confidentielles se trouvant sur mon poste de travail ;
Informer ma hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines au plus tôt en cas de déménagement.


Fait à …………………, le ……………….



Signature