CHAMPAGNE DE TELMONT




ENTRE LES SOUSSIGNES


Champagne Telmont, société par actions simplifiée au capital social de 1 312 500 euros, dont le siège social est situé 1, avenue de Champagne, 51480 Damery, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Reims sous le numéro 095 450 300, représentée par, dûment habilité à signer les présentes,
(ci-après désignée la "Société"),

D'UNE PART,

ET


Le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 15 juillet 2019 annexé aux présentes), ci-après :

D’AUTRE PART



















PREAMBULE


La société CHAMPAGNE TELMONT, basée à Damery, est spécialisé dans la production et commercialisation de vins sous l’appellation « champagne ».
Elle emploie à ce jour environ 14 salariés, et applique la Convention Collective du « champagne » du 19 mai 1981.
La durée du travail des cadres est régie par l’accord de branche du 19 avril 2001.
Compte tenu de l’ancienneté de cet accord et de l’évolution des exigences législatives et jurisprudentielles, il a été convenu de reformaliser les modalités relatives au recours aux convention de forfait en jours.
C’est dans ce contexte que se présente cet accord.


TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES

CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
OBJET
Il a pour objet de permettre à la société de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail les modalités de recours aux conventions de forfait en jours.
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions des dispositions de la convention collective nationale des « vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France  » en date du 13 février 1969 et de ses avenants et de la convention collective du champagne en date du 19 mai 1981, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce à compter du jour de sa date d’effet.


TITRE 2 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

SALARIES BENEFICIAIRES
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année vise le personnel relevant de la catégorie des cadres puisqu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
DUREE DU FORFAIT EN JOURS
5.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 215 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est : 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
5.2. Nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés (dont le jour de la Saint Jean) ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés PT (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : PT – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).
5.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont pris en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,65 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois.
REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
GARANTIES

Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au Service Administratif et Financier.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 7.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 7.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
 Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


TITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION

EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
9.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Il est consacré, dans ce présent accord, un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
9.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
9.3 Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes du droit à la déconnexion, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.


TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
En l’absence de délégué syndical et d’élu mandaté, le présent accord a été négocié et signé avec les élus titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er juin 2023.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les membres du CSE et un délégué syndical, le cas échéant, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
DENONCIATION 
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epernay.
DEPOT
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Epernay.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à Damery, le 26 janvier 2023

En 3 exemplaires originaux




ANNEXE
Exemple de modalité de calcul du nombre de JNT

Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT 
Période de référence : 1er juin 2023 – 31 mai 2024

(N) Nombre de jours calendaire sur la période de référence :			   366 jours
(RH) Nombre de samedi et dimanche (repos hebdomadaires) :			   104 jours
(JF) Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé :		     10 jours
(CP) Jours de congés payés : 							     25 jours

(PT) Nombre de jours potentiellement travaillés :				  	  227 jours
(F) Forfait :									 	  215 jours

(JNT) Nombres de jours de repos :						     	   12  jours