ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre :

La société PHT, SAS au capital social de 840 euros, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro B839 200 342, dont le siège social est situé au 170 rue Raimon de Trencavel – Bâtiment B - 34070 MONTPELLIER, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de 


Ci-après dénommée « la Société » 

										D’une part




Et
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un référendum qui a recueilli la majorité des 2/3 des salariés et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

D’autre part.



Préambule

Par application de l’article L2232-21 et L2232-22 du code du travail, PHT dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
La Société est soumise à la convention collective nationale applicable aux salariés des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (syntec).
L’objectif du présent accord est de déroger aux dispositions de la convention collective syntec qui sont très contraignantes et inadaptées à la société PHT afin d’aménager et d’organiser le temps de travail du personnel de la Société PHT pour donner à cette dernière les moyens de sa réussite et de son développement.
Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception des cadres dirigeants.

Titre 1- Principes généraux

Article 1 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L3121-1 du code du travail).
Les pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif sauf si, pendant celles-ci, le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ( du code du travail). Il en est de même des temps nécessaires à la restauration.
Le temps de trajet du salarié entre son domicile et son lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. 

Article 2 – Durées maximales de travail et durées minimales de repos
2.1 Durées maximales du travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures ( du code du travail), appréciée dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures. Toutefois, cette durée de travail maximale quotidienne est portée à 12h en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la Société.
La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser :
-  une durée moyenne de 46 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
-  une limite absolue de 48 heures au cours d'une même semaine civile ( du code du travail).

2.2 Durées minimales de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés bénéficient d’au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d’au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit au minimum 35 heures consécutives de repos).

Article 3 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être joignable, à fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage des outils numériques et de communication, à savoir :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
-  paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
-  prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails et aux messages qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail, sauf en cas d’urgence, en particulier pour les cadres autonomes assujettis au forfait annuel en jours.

Titre 2 – Modalités d’organisation du temps de travail des salariés en décompte horaire

Article 4- Répartition du temps de travail en heures 
L’horaire hebdomadaire est de 35 heures réparti sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi, soit 7 heures de travail effectif par jour et deux jours de repos consécutifs.
Toute heure supplémentaire devra être autorisée préalablement et par écrit par le responsable hiérarchique et donnera lieu à une contrepartie en repos conformément aux taux légaux et conventionnels en vigueur. Ces heures, compensées intégralement en repos, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures par an et par salarié. 
Titre 3 – Organisation du temps de travail des salariés en forfait jours

Article 5 – Critères d’éligibilité
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans les définitions susmentionnées, les salariés suivants : Responsable de formation, Responsable de communication, Business Analyst, Responsable de services, sans que cette liste ne soit limitative, et compte tenu du fait que l’effectif de la Société est en constante évolution.
Par dérogation à la convention collective syntec, tout salarié quel que soit sa classification et sa rémunération qui justifie des conditions de travail définies ci-dessus bénéficient du régime du forfait annuel en jours.

Article 6 – Convention individuelle de forfait en jours
Il sera signé avec chaque salarié un contrat de travail ou un avenant à son contrat de travail formalisant la convention individuelle de forfait en jours.
Cette convention devra notamment faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens relatifs notamment à sa charge de travail.
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 7 – Détermination du temps de travail en jours sur une base annuelle, des jours de repos et modalités de décompte
7.1 Année complète

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année civile complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Tous les jours d’absence quelle qu’en soit la nature ou la cause ne sont, par définition, pas considérés comme des jours de travail.

Un nombre de jours de repos (dits jours de RTT) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Il peut varier chaque année en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. 
La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Exemple pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : 253 – 218 – 25 = 10 jours de RTT
7.2 Année incomplète

Dans le cas d’une année incomplète, notamment en raison de l’embauche du salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le nombre de jours de RTT sera calculé en conséquence.
7.3 Modalité de décompte des jours travaillés 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 
Le document de contrôle sera établi mensuellement par chaque salarié concerné et donnera lieu à un suivi régulier de sa hiérarchie. Ce décompte a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Les salariés ont la possibilité de consulter leur soldes de congés payés et de jours de repos au titre de l’organisation du travail via l’outil de la Société.

7.4 Dépassement du forfait

Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, a la possibilité de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

En tout état de cause, le salarié, dès lors qu’il justifie d’un droit annuel à congés payés, ne pourra travailler plus de 230 jours sur l’année. En accord avec l’Entreprise, le Salarié pourra donc renoncer à des jours de repos, dans la limite de 6 jours par année, moyennant le versement d'une majoration de 10% de la rémunération par jour de repos renoncé.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
 
L’accord fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait. 

Article 8 – Entretien individuel
Les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficieront deux fois par an d'un entretien individuel avec leur hiérarchie portant sur l’organisation de leur temps de travail.
Cet entretien individuel a pour objet de faire le point avec le salarié sur :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. Au besoin, ce compte rendu mentionnera les mesures de prévention et/ou de solutions arrêtées pour régler les difficultés constatées ou prévisibles.
Dans l’hypothèse où un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, ou rencontre des difficultés structurelles à respecter l’obligation de déconnexion, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, il doit en avertir sans délai la Société afin que des solutions alternatives permettant de respecter les dispositions légales soient envisagées et mises en œuvre. 
En cas de difficulté inhabituelle dans l’accomplissement de ses missions, un entretien spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou de la Société. S’il l’estime nécessaire, le salarié pourra également solliciter une visite médicale spécifique.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficulté inhabituelle liée à l’organisation du travail, à la charge de travail ou à une situation d’isolement professionnel, il peut alerter la Société par écrit. 
Dans une telle hypothèse, le collaborateur sera reçu, dans les plus brefs délais, par la direction. Les mesures mises en place feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Article 9 – Respect des temps de repos et droit à la déconnexion
Par définition, le forfait jours exclut tout décompte horaire du temps de travail. Ainsi, il est rappelé que les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail (article 2.1 du présent accord).
Toutefois, il convient de rappeler la nécessité de respecter une charge et une amplitude de travail et raisonnables ne pouvant excéder 13 heures, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.


En outre, en application des articles L3131-1 à L3132-2 du Code du travail, le salarié en forfait jours reste soumis :
à la durée minimale de 11 heures de repos entre deux plages d’activité ;
à la durée minimale du repos hebdomadaire de 35h (24 h + 11h)
Par ailleurs, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion telles que définies au titre 1 du présent accord. 

Titre 4 – Fonctionnement des jours de RTT

Le présent titre organise les modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT pour les salariés assujettis au forfait jours.


Article 10 – Période d’acquisition
La période d’acquisition des jours de RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 11 – Prise des jours de RTT
Les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié.
Le salarié doit en informer son responsable hiérarchique au moins 2 semaines à l’avance.
Pour des raisons d’organisation du travail, le responsable hiérarchique pourra éventuellement refuser/accepter la date/les dates posée(s) pour le(s) jour(s) de RTT et ce dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de la demande du salarié. Toute absence de réponse vaut acceptation.
Les jours de RTT doivent être consommés par journée ou par demi-journée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et ne sont pas reportables au-delà de cette période. 

Il est possible d’accoler des jours de RTT aux congés payés.

Titre 5 – Fonctionnement des congés payés

Article 12 – Période d’acquisition
Les congés payés sont acquis sur une période de 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Chaque salarié travaillant tout le mois acquiert 2,08 jours de congés payés, soit une acquisition de 25 jours de congés payés (5 semaines) pour une année de travail effectif complète.

Article 13 – Période de prise 
La période de prise des congés payés s’étend sur 13 mois, du 1er juin au 30 juin de l’année suivante. 
Ainsi, à la demande du salarié, ce dernier pourra prendre des congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre
La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder vingt (20) jours ouvrés. Par conséquent, la cinquième (5e) semaine de congés payés ne peut être accolée au congé principal. 

Article 14 – Délai de prévenance
Chaque collaborateur doit être autorisé par son manager à prendre ses congés payés. Il doit effectuer sa demande de congés payés auprès de son manager au minimum 2 semaines avant la date de leur prise.

Titre 6 - Dispositions finales 

Article 15 – Entrée en vigueur – Durée d’application – Révision- Dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
 
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.


Article 16 – Suivi de l’accord 
Pour la mise en œuvre du présent accord, une commission de suivi composée d’un représentant de la direction et d’un représentant des salariés se réunira une fois par an sur invitation de la Direction afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Article 17 – Notification et formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Conformément aux dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail, le présent avenant sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective des bureaux d’études techniques.


Article 18 – Consultation des salariés
Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel à l’occasion d’une consultation organisée le 7 octobre 2022 après la transmission de l’accord aux salariés.


Fait à Montpellier, le 7 octobre 2022
En deux exemplaires originaux


Monsieur XXXXX                                                           Les salariés