Projet d’accord d’entreprise sur le télétravail


Entre,
La société GEODIS BM FRANCILIENNE, dont le siège social est situé à Savoie Hexapôle à MERY (73) et l’Etablissement principal au 2 av de la Trentaine à CHELLES (77), et dont le numéro de Siret est 300 645 124 00318, relevant de l’URSSAF de VENISSIEUX, sous le numéro 693000004300645124, représentée par …agissant en qualité de Directrice d’Etablissement
D’une part,
Et, 
…, Délégué syndical d’entreprise UST
…, Délégué syndical d’entreprise CGT
D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Titre I : Objet, Champ d’application et définitions

Article 1 : Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.
Il précise notamment, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.


Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société BM Francilienne, pour les établissements de Chelles et Orléans.


Article 3 : Définitions et principes
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.


Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
Disposant d’une ancienneté minimum de trois mois dans l’entreprise et dans leur fonction 
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
A cet égard, il est notamment tenu compte des capacités suivantes :
Capacité d’organisation,
Rigueur professionnelle, 
Capacité de communication et de reporting, 
Connaissance des outils de travail, 
Capacité d’autonomie,
Aptitude à la prise de décision autonome (ex. : déclencher un dépannage, faire appel à de l'intérim, faire appel à des sous-traitants…).

Exerçant les fonctions suivantes :
Exploitants ;
Responsables de cellules ;
Chefs de table.

Maîtrisant l’outil informatique.


Titre III : Organisation du télétravail

Article 1 : Journées concernées par le télétravail
Les journées de la semaine pouvant être concernées par le télétravail sont le samedi ou le dimanche ou un jour férié.
Un planning est diffusé chaque début de mois aux télétravailleurs.


Article 2 : Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur de tout changement de domicile.


Article 3 : Conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité ;
D’exercer son travail conformément aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
Le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. Le salarié doit établir et fournir une attestation établissant la conformité des lieux de travail.


Article 4 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés à cette formalité.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Le télétravail est mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Après examen par le Directeur de production ou Directeur d’établissement, l’accord entre l’entreprise et le salarié est formalisé par écrit, qui précise les clauses éventuelles particulière (ex. durée de la période de télétravail).
Lors d’un changement de fonction ou d’affectation, le maintien du télétravail n’est pas de droit. 

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 1 : Temps de travail et régulation de la charge de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’apprécie dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis tous les mois au responsable hiérarchique pour approbation.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.


Article 2 : Vie privée, plages horaires de contact habituel et droit à la déconnexion

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail sont à la date de signature du présent accord : 

De 6 heures à 13 heures 30 ( 30mn de pause comprise) pour l’activité Coca-Cola ;
De 7 heures à 14 heures 30 ( 30mn de pause comprise) pour l’activité Auchan.

En cas de changement dans les trafics nécessitant une modification des plages horaires de contact, les nouvelles plages horaires seront communiquées au salarié par tout moyen.

En cas de nouvelles activités nécessitant l’ouverture du télétravail, l’entreprise communiquera les plages horaires après en avoir informés le Comité Social Economique.
Le télétravailleur doit, pendant ce temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie, contacter les conducteurs et répondre aux éventuelles sollicitations du client
Un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein du groupe. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord Groupe signé en date du 26 Juin 2017, ainsi que de tout texte s’y substituant.
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.


Article 3 : Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et le Directeur de production ou toute autre personne pouvant lui être substitué
L’entretien aborde :
La charge du travail du salarié
Les conditions d’activité du télétravailleur
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Titre VI : Fin du télétravail

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail.
Cette information se réalisera par l’envoi d’un courrier électronique ou d’un courrier remise en mains propres ou d’un courrier recommandé AR.

Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
Ordinateur portable, pendant les plages horaires ci-dessus définies. Néanmoins, à la demande du salarié, celui-ci pourra utiliser son propre matériel informatique, dès lors que celui-ci garantit l’exécution du travail dans des conditions analogues d’efficacité, de sécurité et de confidentialité (connexion CITRIX).
Téléphone portable.
Sauf demande du salarié d’utiliser son propre matériel, les équipements fournis sont la propriété de l’entreprise et doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif ;
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. 

Titre IX : Dispositions finales

Article 1 : Contingent annuel d’heures supplémentaires du personnel sédentaire
Par dérogation aux dispositions de l’article 12-2 de la convention collective des transports routiers, pour le personnel sédentaire, les heures supplémentaires sont accomplies, après information du comité d’entreprise (ou, à compter de sa mise en place, du comité social et économique), dans la limite d'un contingent annuel, fixé par le présent accord à 220 heures.
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
En cas de surcroît d’activité, le contingent annuel pourra être dépassé après avis du comité d’entreprise (ou, à compter de sa mise en place, du comité social et économique).
Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100 %.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 
La contrepartie obligatoire en repos est prise par journée complète.
Le salarié forme sa demande auprès de son responsable hiérarchique, à l’aide du formulaire prévu à cet effet 


Article 2 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du <…>.
Il a été soumis pour avis, préalablement à sa signature, à la consultation préalable du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail lors de sa réunion en date du <…>. 


Article 3 : Suivi de la mise en œuvre de l’accord 
Le suivi de l’application des dispositions du présent accord sera effectué au cours des réunions organisées dans le cadre des négociations périodiques obligatoires, et notamment des négociations annuelles obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, 1 an après l’entrée en vigueur du présent avenant, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.


Article 23 : Révision, dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 24 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, ainsi qu’à chaque organisation non signataire présente lors de la séance de signature,
- 	En deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, sur la 	plateforme de téléprocédure du ministère du travail, 
-	Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Meaux (77),
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Chelles,
le <…> 
en 6 exemplaires originaux.


Les Signataires :



Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.