ENTRE :
La société WOJO EXPLOITATION FRANCE dont le siège est situé au 92 avenue Charles de Gaulle à Neuilly-sur-Seine (92200), immatriculée au CRS de Nanterre sous le numéro 80863529600078 , représentée par XXXXXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET :

Les membres élus titulaires du CSE
Représentés par XXXXX et XXXXXXX


D’autre part,






Table des matières

















































PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de déterminer les principes d’organisation et de décompte du temps de travail des salariés de la société WOJO EXPLOITATION France. 
La direction et les élus se sont rencontrés à plusieurs reprises pour échanger sur les différentes thématiques traitées afin de parvenir à un accord qui permet de concilier d’une part les besoins de l’entreprise et d’autres part le besoin des salariés consistant à évoluer dans un cadre structuré.
Le présent accord entend pérenniser certaines modalités préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer des nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de WOJO EXPLOITATION France, quel que soit leur statut, leur durée de travail ou la nature de leur contrat de travail.

CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX 
Les managers de site organisent les plannings de leurs équipes respectives qui sont postés. Ce planning doit être communiqué aux salariés concernés dans un délai de 7 jours minimum. 
Les salariés postés à l’accueil bénéficient d’une pause d’une heure. Les horaires de service peuvent être aménagés pour répondre à un besoin notamment de la clientèle tel que : Privatisation, organisation d’évènement.
Par ailleurs le planning peut également varier pendant certaines périodes où l’amplitude d’horaire d’ouverture des sites est réduite (Noël, nouvel an et une partie de l’été). 

ARTICLE 1 : LES CONGES PAYES 
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Chaque salarié, qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel, acquiert 25 jours ouvrés soit 5 semaines pour une année complète de travail.
Il sera accordé à tous salariés en fonction de l'ancienneté, acquise à la date d'ouverture des droits :
- après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
- après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
- après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
- après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
Le droit à congés d'ancienneté sera ouvert à compter de la prochaine période de référence, de congés payés ouverte suivant la date à laquelle le salarié remplit la condition d'ancienneté précisée ci-dessus.
Lorsque le nombre de jours congés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
LA PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année en cours (année N) au 31 mai de l’année suivante (année N+1). 
Les congés payés acquis peuvent être consommés dès la période d’acquisition et seront perdus à la fin de la période de consommation (31 mai de l’année N+2) sauf cas expressément prévus par la loi ou entrant dans le champ d’application du compte épargne temps (CET).
Exemple :
Pour un collaborateur dont le contrat débute le 1er septembre 2022, il acquerra 2,08 jours par mois. Il pourra utiliser ces jours dès le mois d’octobre 2022 et jusqu’au 31 mai 2024 inclus.
FIXATION DE LA PERIODE DE CONGE ET ORDRE DE DEPART
Chaque salarié doit obligatoirement prendre 3 semaines de congé sur le cumul des périodes suivantes :
15 derniers jours du mois de décembre
A partir de 1er juillet jusqu’au 31 août (minimum 15 jours consécutifs)
Les salariés organisent librement leur départ en congé en ce qui concerne les autres jours de congé sous réserve de l’accord de leur manager.

FRACTIONNEMENT
Le fractionnement des congés payés n’ouvrira pas droit aux congés supplémentaires dits de fractionnement. La renonciation individuelle des salariés à ces jours supplémentaires de fractionnement n’est pas requise.

ARTICLE 2 : CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL
Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :
Mariage ou Pacs du salarié : 4 jours sans condition d'ancienneté / 5 jours après 1 an d'ancienneté
Mariage d'un enfant : 1 jour
Décès du conjoint, du partenaire pacsé, du concubin, enfant décédé né vivant et viable ou enfant né sans vie : 5 jours
Naissance d'un enfant et accueil en vue d'adoption : 3 jours
Décès parents/ beaux-parents/ frère/ sœur : 4 jours
Décès grands-parents : 2 jours
Décès beau-frère/ belle-sœur/ petits-enfants : 1 jour
Annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours
Appel préparation à la défense : 1 jour
Déménagement : 1 jour tous les 2 ans
Enfant malade (moins de 18 ans) : 5 jours par an dont les 3 premiers sont non rémunérés et les 2 derniers rémunérés. En cas d’hospitalisation les 5 jours seront rémunérés. 
Les jours de congés susvisés sont des jours ouvrés. Ces cas d'absences exceptionnelles devront en principe être pris au moment des événements en cause ou dans un délai de 3 mois maximum et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.
ARTICLE 3 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Il est rappelé que dans le cadre de la loi du 6 avril 2008, venue modifier la loi du 30 juin 2004, l’employeur est assujetti au paiement d’une cotisation spécifique destinée au financement d’action en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Cette loi a par ailleurs instauré, en contrepartie de la cotisation versée par l’employeur, une journée supplémentaire de travail chaque année, réalisée soit un jour férié précédemment non travaillé, soit en réduisant d’un jour les jours de réduction de temps de travail attribués dans l’entreprise.
Il est convenu que la journée de solidarité sera systématiquement fixée au jour du lundi de Pentecôte. Elle se traduira par la pose automatique et obligatoire d’un jour de réduction du temps de travail pour tous les salariés.




CHAPITRE 3 : DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON-CADRE ET CADRE NON AUTONOME
ARTICLE 1 : DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
Wojo (Ex Nextdoor) ancienne filiale à 100% de Bouygues Immobilier s’est vu appliquer l’accord d’entreprise « pour l’aménagement et la réduction du temps de travail » du 26 juin 2000. Cet accord antérieur à la loi de modernisation sociale du 20 août 2008 a pérennisé le dispositif de jour de réduction de temps de travail pour réguler une durée de travail hebdomadaire fixée à 37H. Puis un accord de révision relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 25 novembre 2015 a également repris ce dispositif de jour de réduction du temps de travail. 
Concernant WOJO EXPLOITATION FRANCE, l’horaire hebdomadaire est maintenu à 37 heures sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Pour compenser les heures au-delà de 35 heures, la réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 14 jours ouvrés pour un salarié présent pendant une période complète.  Lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.
Article 2 : PRISE EN COMPTE DES ENTREES/SORTIES ET ABSENCES
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour certains droits du salarié n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos. Il en va ainsi notamment pour :
−	Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
−	Les jours fériés chômés ;
−	Les jours de repos eux-mêmes ;
−	Les repos compensateurs ;
−	Les jours de formation professionnelle continue ;
−	Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Les absences dans le cadre du congé maternité, du congé paternité ou du congé d’adoption n’auront pas d’impact sur l’acquisition des JRTT afin d’accompagner la parentalité de nos salariés.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde, …) du salarié pour quel que motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif sur la période de référence. 
De même pour un salarié entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de JRTT sera proratisé proportionnellement à son temps de présence effective sur cette période.
En cas d’entrée/ sortie ou d’absence sur la période de référence, pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
-	1ère étape : rapport de 1 607h par an / 14 JRTT par an = 114,78 h soit arrondis à 17 jours d’absence
-	2ème étape : le nombre de jours de RTT à décompter se déterminerait comme suit : 
Jours de JRTT décomptés = (nombre de jours d’absence/ 17)

Exemples :
1 jour de repos décompté s’il y a 17 jours d’absence sur l’année (17 / 17 = 1 jour) 
2 jours de repos décomptés s’il y a 36 jours d’absence sur l’année (36 / 17 = 2,11 arrondis à 2 jours) 
10,5 jours de décomptés s’il y a 180 jours d’absence sur l’année (180 /17 = 10,58 arrondis à 10,5 jours) 

ARTICLE 3 : IMPACTE DES ENTREES/ SORTIES ET ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Il est retenu que :
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : 
Salaire réel brut mensuel
Taux journalier = _____________________________ X 7h
151,67

La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : 
Salaire réel brut mensuel
Taux ½ journée= _____________________________ x 7H x 0,5
151,67

Toute absence non-assimilée à du temps de travail effectif (par exemple : congé sans solde, …), décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus, sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire. De même tout départ en cours d’année sans que le nombre de jours travaillés du par le salarié ait été accompli, ou encore tout départ en suite d’une arrivée en cours d’année et produiront le même effet.
 Les JRTT sont donnés par anticipation et feront l’objet d’une régularisation à la date de sortie effective. En cas de consommation de JRTT supérieur aux JRTT réellement acquis à la date de sortie une déduction correspondante au surplus se fera sur le solde de tout compte. Dans la situation inverse, le salarié percevra un paiement correspondant au nombre de JRTT acquis et non utilisés.
ARTICLE 4 : DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures. 
Sauf dérogations légales, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
4.1 DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile et concernent toutes les heures au-delà des 37 heures hebdomadaires.
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
Le contingent d’heures supplémentaire est fixé à 220 heures par an et par salariés.
4.2 MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du Travail, les parties conviennent de porter le taux de majoration des heures supplémentaires à 25%. Cette majoration ne cerne pas les 36ème et 37ème heures de la semaine qui font déjà l’objet d’une compensation en JRTT.
La contrepartie de ces heures supplémentaires se traduira par un repos compensateur équivalent. Chaque heure supplémentaire effectuée donnera lieu à une contrepartie de 15 minutes supplémentaires.
De façon exceptionnelle, lorsque l’organisation du service ne permet pas la prise du repos compensateur, les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’une contrepartie en numéraire.
Exemple :
Soit pour 2H supplémentaires, le collaborateur bénéficiera d’un repos compensateur de 2H et 30 minutes.
ARTICLE 5 : TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL
Le recours au travail de nuit est rendu nécessaire par l’activité de l’entreprise, de façon ponctuelle, dans la mesure où celle-ci prévoit dans son offre commerciale, des privatisations de nos espaces et l’organisation d’animations, qui impliquent la supervision d’un ou plusieurs salariés sur site.
Tous les salariés en charge de l’animation des sites peuvent être amenés à travailler occasionnellement entre 21H et 6H. Ceux-ci bénéficieront de l’aménagement de leur planning afin que ce travail de nuit ponctuel ne se cumule pas avec des heures supplémentaires.
Par ailleurs, les salariés ayant effectués des horaires de nuit se verront créditer en contrepartie un repos compensateur majoré de 25%.
Exemple :
Le Business Partner dont le planning prévoit une amplitude horaire de 13H – 24H (dont 1H de pause) aura effectué 3 heures en horaire de nuit. Il se verra donc créditer un repos compensateur de 3H45 min. 


CHAPITRE 4 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS – CADRE AUTONOME
ARTICLE 1 : SALARIES VISES
Au regard de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, les cadres autonomes de la société, qui répondent aux critères de l’article L.3121-58 du code du travail, rentrent dans le champ d’application du présent accord. 
Les cadres autonomes sont des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Il s’agira des cadres dont la durée du travail est aléatoire et ne peut être fixée à l’avance et dont les horaires ne sont pas prévisibles du fait de leurs responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation. 
Sont soumis au présent accord, les cadres autonomes exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales élargies, des missions d’expertise technique, des activités de conception ou de création, des activités de conduite et de supervision de projets et disposant d’une large autonomie, d’une certaine liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.   
Tous les autres cadres à partir du niveau VII, coefficient 300 jusqu’au niveau IX, coefficient 500, de la classification de la CCN des prestataires de services (IDCC N° 2098) dont dépend l’entreprise, rentrent dans le champ d’application du présent chapitre.
Les cadres concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait en jours par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.
Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord, cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés. 
Les cadres qui n’auront pas accepté cette modification de leurs conditions de travail resteront à 37h et seront, dans ce cas, soumis à un contrôle de leur durée du travail et à une autorisation préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service. 

ARTICLE 2 : DUREE DU FORFAIT
2.1 NOMBRE DE JOURS DU FORFAIT
Le décompte du temps de travail se fera en jours. 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est du 1er juin au 31 mai. 
Le nombre de jours travaillés pour les cadres en forfait jours sera de 216 jours maximum par année complète.
Le nombre de jours de travail de 216 jours est notamment déterminé en se basant sur la prise de 25 jours ouvrés de congés payés du 1er juin au 31 mai et sur la réalisation de la journée de solidarité.
Cette durée de 216 jours travaillés maximum par an pourra être revue en tenant compte du nombre de jours d’ancienneté acquis et du nombre de jours de congés conventionnels ou légaux réellement pris au cours de l’année.
2.2 FORFAIT JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 216 jours. Dans ce cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. 
Dans ce cas, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du temps de présence selon la formule suivante : 216/100 * pourcentage du temps de travail.
 Exemple :

Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.
2.3 JOURS DE REPOS (JRTT)
Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année (365 ou 366)
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année (216)
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche 104)
Déduction des jours ouvrés de congés payés (25)
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (variable selon l’année)
Soit pour l’année 2022/2023 : 365 – (216 + 104 + 25 + 8) = 12
Soit pour l’année 2023/2024 : 366 – (216 + 104 + 25 + 9) = 12
Soit pour l’année 2024/2025 : 365 – (216 + 104 + 25 + 9) = 11
Il convient de plancher le nombre minimum de JRTT à 13. Pour une présence sur la période de référence entière, le collaborateur ne peut donc acquérir moins de 13 JRTT.
En cas de forfait réduit, le nombre de JRTT sera proratisé selon la formule suivante :
(Pourcentage du temps de travail x Nombre de JRTT pour un forfait à 216) = Nombre de JRTT du forfait réduit
100

Exemple :
Un collaborateur à 80% aura 10,4 JRTT arrondis à 10,5 JRTT
2.4 PRISE EN COMPTE DES ENTREES/SORTIES
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, il sera procédé au calcul du nombre de jour de travail et de repos en proratisant le nombre de jour annuel de repos de la période considéré par le nombre de mois de présence du salarié dans les effectifs.
Exemple :
Pour un salarié embauché le 1er septembre 2022, le nombre de jours de repos sur la période courant jusqu’au 31 mai 2023, est calculé comme suit : 13 X 9/12ème = 9,75 arrondis à 10 JRTT
2.5 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour certains droits du salarié n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos. Il en va ainsi notamment pour :
−	Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
−	Les jours fériés chômés ;
−	Les jours de repos eux-mêmes ;
−	Les repos compensateurs ;
−	Les jours de formation professionnelle continue ;
−	Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde, …) du salarié pour quel que motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif sur la période de référence.
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
-	1ère étape : rapport de 216j / 13 JRTT = 16,61 ;
-	2ème étape : le nombre de jours de repos à décompter se déterminerait comme suit : 
Jour de repos (JRTT) décomptés = (nombre de jours d’absence/ 16,61)
Exemples :
1 jour de repos décompté s’il y a 17 jours d’absence sur l’année (17 / 16,61 = 1,023, arrondi à 1 jour) 
2 jours de repos décomptés s’il y a 36 jours d’absence sur l’année (36 / 16,61 = 2,167 arrondis à 2 jours) 
10,5 jours de décomptés s’il y a 180 jours d’absence sur l’année (180 /16,61 = 10,836 arrondis à 10,5 jours) 



ARTICLE 3 : IMPACT DES ENTRE/SORTIE ET DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Il est retenu que :
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : 
Salaire réel brut mensuel
Taux journalier = _____________________________
21,67

La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : 
Salaire réel brut mensuel 
Taux ½ journée= _____________________________
43,34

Toute absence non-assimilée à du temps de travail effectif (par exemple : congé sans solde, …), décomptée en journées entières ou en demi-journées, de même que tout départ en cours d’année sans que le nombre de jours travaillés du par le salarié ait été accompli, ou encore tout départ en suite d’une arrivée en cours d’année et produisant le même effet, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.
De même les JRTT qui sont donnés par anticipation feront l’objet d’une régularisation à la date de sortie effective. En cas de consommation de JRTT supérieur aux JRTT réellement acquis à la date de sortie une déduction correspondante au surplus se fera sur le solde de tout compte. Dans la situation inverse, le salarié percevra un paiement correspondant au nombre de JRTT acquis et non utilisés.
ARTICLE 4 : REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 4.1. 
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
ARTICLE 5 : GARANTIES
5.1 MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfaits jours, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein de la société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouvertures des différents interlocuteurs (clients ou autres correspondants) en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent. Par ailleurs, les cadres responsables d’équipes doivent privilégier une présence coïncidant avec celles de leurs collaborateurs, afin d’assurer leur fonction de management. 
Afin de tenir compte des nécessités du service, il appartiendra à chaque cadre de valider au préalable avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de ses prises de JRTT. 
La durée minimum du repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures et à 35 heures consécutives entre 2 semaines de travail, sans que ces limites ne puissent définir la durée d’une journée de travail. Ces 35 heures de repos doivent encadrer la journée du dimanche, journée de repos obligatoire en principe. 
Les jours de repos hebdomadaires habituels sont le samedi et le dimanche. Les jours fériés sont en principe chômés, sauf cas exceptionnel justifié et validé par le responsable. Dans tous les cas, le 1er mai sera impérativement chômé.
Les cadres devront déclarer dans l’outil de gestion des temps leurs jours de travail et leurs absences, ce qui permettra de suivre le nombre de jours travaillés par année.
5.2 ENTRETIEN ANNUEL SPECIFIQUE 
Il est rappelé l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
En application de l’article L.3121-65 du code du travail, les salariés en forfait en jours bénéficieront par ailleurs d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation. Cet entretien pourra être fait à la suite de celui-ci. 
Au cours de cet entretien, le manager s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition de ce travail dans le temps. Les points relatifs à l’impact de ce mode d’organisation, l’amplitude des journées, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/ familiale seront ainsi abordés. 
Cet entretien doit permettre, en cas de constat d’une charge de travail jugée trop importante, de rechercher les causes de cette charge de travail et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : 
- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines activités ; 
- l’adaptation des objectifs annuels ; 
- la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ; 
- la révision des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.
Un bilan individuel sera fait à l’issue de l’entretien.
Un bilan sur le recours aux forfaits jours sera présenté, le cas échéant, chaque année, aux membres du Comité Social et Economique en place au sein de la société, au titre de leur attribution de santé, sécurité et condition de travail. 
Dans le cadre de ce bilan, les informations suivantes seront communiquées : nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures correctrices adoptées le cas échéant.
5.3 DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.

CHAPITRE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Conformément à la législation en vigueur, un compte épargne temps en mis en place afin de permettre aux collaborateurs de l’entreprise l’épargne de jours de repos.
Néanmoins tant les collaborateurs que le management doivent rester vigilants quant au respect des temps de repos et veiller à une bonne alternance entre les jours de repos et de travail.
ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES
Tous les salariés ont la possibilité d’épargner sur un Compte Epargne Temps (CET) qui leur est personnel. L’épargne sur le CET n’est soumis à aucune condition d’ancienneté.
ARTICLE 2 : PLAFONNEMENT ET ALIMENTATION DU CET
L’épargne sur le CET est plafonné à 50 jours par collaborateurs. Il est possible de demander l’épargne des jours suivants :
10 jours de RTT par an (CET A)
Des congés d’ancienneté conventionnelle (CET B)
5 jours de congés payés par an issus de la 5ème semaine (CET C)
L’épargne des RTT se fait via l’outil Lucca. Une campagne d’épargne est ouverte chaque année du 15 mai 31 mai, permettant à chaque collaborateur de réaliser le transfert du reliquat de jours vers le CET A. Les collaborateurs sont notifiés par mail de l’ouverture de la campagne.
L’épargne des jours issus de la 5ème semaine de congés payés et des jours d’ancienneté prévu par la convention collective en vigueur dans l’entreprise ne peut se faire que sur demande expresse du collaborateur par mail à son manager et à la direction Talent & Culture. La Direction Talent & Culture statue sur la validité du motif.
ARTICLE 3 : TRANSFERT DU CET VERS LE PERCO
Conformément à la législation en vigueur, il est possible de transférer jusqu’à 10 jours de CET vers le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) par année. Le transfert de ces jours se fait dans le respect des dispositions prévues par le Règlement de plan d’épargne pour la retraite collective de groupe (PERCO).
Le transfert sera réalisé une fois par an au mois de juin d’une campagne RH via l’outil le SIRH.
ARTICLE 4 : UTILISATION DU CET
4.1 L’UTILISATION EN JOUR
L’épargne issue des CET A, B et C peut être utilisée en jour. L’utilisation en jour se fait conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise via le SIRH et notamment après accord du supérieur hiérarchique. 
Le contrat de travail est maintenu pendant la durée du congé rémunéré par le CET.
Au terme d’un congé n’excédant pas trois mois, le salarié est réintégré dans son précédent emploi sauf lorsque l’utilisation du CET est adossée à un congé ne donnant pas droit à une réintégration sur le même poste. 
Pour un congé supérieur à trois mois, le salarié sera réintégré dans son précédent emploi ou se verra accorder un emploi similaire assortie d’une rémunération au moins équivalente.
Enfin toute absence supérieure à trente jours ne donnera pas lieu à acquisition de jours de RTT.
4.2 L’UTILISATION EN NUMERAIRE
L’épargne issue des CET A et CET B peuvent être utilisés en numéraire selon le mode de calcul et le salaire en cours au jour du paiement. L’épargne issue du CET C ne peut pas être monétisée.
La demande de monétisation peut se faire au cours des campagnes qui auront lieu deux fois par an (novembre et juin) via l’outil RH Lucca. 

ARTICLE 5 : SPECIFICITES RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Pour les collaborateurs à temps partiel au moment de l’épargne, le nombre de jours épargnés au CET correspond à des jours équivalents temps plein.
Les collaborateurs à temps partiel lors de l’utilisation de l’épargne seront rémunérés sur la base de leur salaire à temps partiel.

ARTICLE 6 : RUPTURE DU CONTRAT
En cas de rupture du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture, le collaborateur perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droit acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture, calculée sur la base du dernier salaire mensuel fixe.
Le CET est soldé lors du versement du solde de tout compte.
Les droit acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’assurance garantie des salaires (AGS), dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
ARTICLE 7 : REGIME FISCAL
Les décomptes de charge sociales tant patronales que salariale, s’effectuent au moment de l’utilisation rémunérée des jours épargnés. Les salaires perçus lors de l’utilisation des jours épargnés sont soumis à l’impôt sur le revenu.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif notamment l’accord d’entreprise « pour l’aménagement et la réduction du temps de travail » du 26 juin 2000 ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
ARTICLE 2 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2022.
ARTICLE 3 : REVISION DE L’ACCORD
Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 4 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur à tout moment par chacune des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 5 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de télé - procédure « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/) en deux exemplaires : 
-	Une version intégrale PDF signée ;
-	Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt. 
Un exemplaire en original sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 11 juillet 2022