Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail 


ENTRE LES SOUSSIGNES	

La société Entco France SAS dont le siège social est situé 1 avenue du Canada, 91947 Les Ulis, représentée par xx, société immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 823337274,
D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFE-CGC représenté par xx en sa qualité de Délégué Syndical
le syndicat CFTC représenté par xx en sa qualité de Délégué Syndical
le syndicat UNSA représenté par xx en sa qualité de Déléguée Syndicale
le syndicat CFDT représenté par xx en sa qualité de Déléguée Syndicale
D'autre part.

Préambule

Dans le cadre du transfert de l’activité Software des sociétés Hewlett Packard France (HPF) et Hewlett Packard Centre de Compétences France (HPCCF) vers la société Entco France SAS le 1er juin 2017, elle-même transférée vers le groupe MICRO FOCUS le 1er septembre 2017, l’accord de méthodologie du 29 novembre 2016 a été conclu entre les sociétés cédantes et leurs organisations syndicales représentatives respectives afin d'en préciser les implications pour les salariés concernés.
C’est dans ce cadre qu’il a été prévu de mettre en place le présent accord de substitution qui reprend les modalités de chacun des accords préexistants HPF et HPCCF.



CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES

TITRE 1-1 - CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés d’Entco France SAS.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-2 et suivants et L3121-27 et suivants du Code du Travail. Certaines de ces dispositions adaptent les dispositions relatives au temps de travail, des accords nationaux et des conventions collectives régionales de la Métallurgie applicables à la société, lorsque ces adaptations et/ou dérogations sont nécessaires.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des accords précédents ayant le même objet et notamment : 
les dispositions de l'accord des sociétés HPF et HPCCF sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du  24 avril 2006 amendé par avenant le 24 avril 2008, applicables aux salariés en provenance de HPCCF. 
les dispositions de l’accord d’entreprise HPF sur l’aménagement du temps de travail du 1er juin 2012, applicables aux salariés en provenance de HPF et les nouveaux embauchés depuis le 1er juin 2017.

Les spécificités maintenues pour le groupe des salariés en provenance de HPCCF seront identifiées dans le présent accord sous l’intitulé « groupe fermé ».

Les dispositions du présent accord sont directement applicables et opposables aux salariés de l’entreprise, soit en application de l’article L.2254-1 du Code du Travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations, ou sous réserve de l’acceptation d’un avenant au contrat de travail.

TITRE 1-2 - DUREE

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part, par l’employeur et d’autre part, par les organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues par la loi.
La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois ou plus, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande et d’un projet de texte révisé.

TITRE 1-3 – SUIVI DE L’ACCORD 

Dans le cadre des négociations périodiques obligatoires sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, un suivi du temps de travail sera effectué conformément aux textes en vigueur.
De plus, un bilan annuel sera fait aux représentants du personnel.

TITRE 1-4 – LES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES

Il est rappelé que la durée du travail et les modalités applicables à l’organisation du temps de travail est fonction de la catégorie à laquelle le salarié est rattaché.
2 catégories de salariés sont concernées par les dispositions relatives à la durée du travail et l’organisation du temps de travail :
Les salariés en mode horaire,
Les salariés en forfait jours. 

Les cadres dirigeants (PIIIC) ne sont pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et l’organisation du temps de travail et ont toute latitude pour organiser leur temps en fonction des impératifs de leur mission.

De manière générale, les salariés pourront bénéficier, par journée complète de travail, d’un temps de repas de 40 minutes au minimum et ne pouvant excéder 2 heures. Ce temps de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.



CHAPITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN MODE HORAIRE


Cette catégorie comprend 2 types de salariés :

Les salariés non cadres dont les coefficients issus de la Convention Collective de la Métallurgie sont compris entre les coefficients 140 et 395.

Les salariés cadres dont le coefficient au sens de la Convention Collective de la Métallurgie est inférieur ou égal à PII.

La durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne, auquel s’ajoute un temps de pause de 10 minutes par jour non compris comme du travail effectif.
Cet horaire pourra être apprécié sur une période de plusieurs semaines, dans le cadre d’un cycle ou sur l’année de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.

Pour les salariés en mode horaire, l’autonomie d’organisation reste encadrée à l’intérieur des plages horaires d’arrivée et de départ définies au sein du règlement intérieur, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps de travail. 

Cette organisation ouvre droit au lundi de Pentecôte non travaillé, sauf si le lundi est un jour habituellement non travaillé. 


TITRE 2-1- DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’horaire s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures sur 5 jours, à cela s’ajoute 10 mn de temps de pause par jour.

Quelle que soit l’organisation du travail choisie, elle devra respecter les dispositions légales et règlementaires suivantes :
10 heures de travail effectif au maximum par jour,
20 minutes de pause au minimum pour toute période de 6 heures de travail consécutives,
48 heures de travail au maximum par semaine,
6 jours consécutifs de travail au maximum par semaine civile,
11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail, cumulable avec la durée de repos hebdomadaire,
1 journée de repos hebdomadaire, c'est-à-dire 24 heures consécutives de repos données sauf dérogation le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au minimum.


TITRE 2-2- LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

La société s’efforce d’estimer les charges de travail en fonction du temps de travail effectif. Toutefois, compte tenu des besoins de nos clients ou de motifs divers, des heures supplémentaires peuvent être nécessaires pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre au besoin d’organisation du service tel que défini par le responsable hiérarchique. Cependant le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception.

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées en addition aux horaires déterminés par l’option choisie.

Le salarié en mode horaire bénéficiera d’une réunion avec son responsable hiérarchique (qui fera l’objet d’un compte rendu), dont l’objectif sera de revoir ensemble les horaires et la charge de travail afin d’aligner la charge journalière de travail effective au mode d’organisation choisi. 
Le refus du responsable hiérachique de recourir aux heures supplémentaires sera formalisé par écrit.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une déclaration par le salarié dans les outils adéquats et seront payées ou récupérées selon le choix du salarié approuvé par son responsable hiérarchique.
En cas de récupération, elles devront l’être dans les 4 mois ; à défaut, elles seront payées automatiquement. 

En prévision de période de sous-activité dans les 3 mois suivant la saisie des heures supplémentaires, le responsable hiérarchique a la possibilité de demander la transformation de ces heures supplémentaires en heures à récupérer et dans la limite d’un plafond global de 35 heures. 
La notion de période de sous-activité devra faire l’objet d’une validation préalable des Ressources Humaines.

En cas de refus de la saisie des heures supplémentaires par le manager, une information sera faite au salarié concerné et un suivi mensuel sera réalisé par les Ressources Humaines.

Les heures supplémentaires payées ou récupérées sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 


TITRE 2-3- TEMPS DE TRAJET ET TEMPS DE DEPLACEMENT

TITRE 2-3-1-  le temps de trajet

Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu habituel de résidence et le site de rattachement. Il ne constitue pas un temps de travail effectif, ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste.

Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif, sauf dérogations particulières en fonction d’organisations spécifiques, notamment dans le cadre de l’accord sur le télétravail en vigueur ou dans le cadre d’un ordre de mission.

TITRE 2-3-2- DEFINITION DU TEMPS DE DEPLACEMENT

Entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.

Entre le domicile habituel et le lieu de mission ou d’intervention
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d'exécution de la mission n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de mission différent du site auquel le salarié est rattaché, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à récupération si le trajet est effectué en dehors des horaires de travail habituels (plage horaire entre 8H et 20H du lundi au vendredi hors jour férié) et rémunéré normalement pour la partie effectuée dans les horaires de travail. 
Les parties conviennent que dans le cadre du temps de déplacement, un temps de trajet forfaitaire journalier de 30 minutes pour l’aller et 30 minutes pour le retour sera décompté.


TITRE 2-4- MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’ensemble des salariés de la société doit bénéficier d’une durée effective du travail hebdomadaire de référence de 35 heures pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée du travail exprimée en heure.

En fonction des besoins d’organisation de la société ou de la nature de leurs fonctions, les modalités d’application de la durée du travail aux salariés seront diversifiées.

Les dispositions qui suivent permettent à chaque salarié, quelle que soit son affectation de bénéficier effectivement de la réduction du temps de travail, et d’une égalité de traitement pour les salariés placés dans la même situation.

La société encourage le dialogue entre les salariés et leur responsable hiérarchique afin que les modèles les mieux adaptés aux besoins des business et aux aspirations des salariés soient mis en place.

TITRE 2-4-1- LES SALARIÉS À TEMPS COMPLET

L’organisation du travail se présente en 2 types d’organisation : le premier articulé autour de la semaine de travail organisée sur 4 jours et demi et le deuxième sur 5 jours par semaine.

Le choix entre les 2 types d’organisation est soumis à l’approbation du responsable hiérachique en fonction des souhaits de chacun et des nécessités de l‘organisation. Au plus tard le 31 mai de chaque année, le responsable hiérarchique portera à la connaissance de chaque salarié le type d’organisation qui lui sera appliqué pendant toute l’année de référence suivante.
En cas de désaccord sur le type d’organisation, les Direction des Ressources Humaines pourra être saisie.

En aucun cas, une organisation ne peut être modifiée en cours d’année au profit de l’autre sauf accord des deux parties. Les nombres de RTT étant différents selon les 2 types d’organisation choisie, un salarié en type 2 ayant consommé l’ensemble de ses RTT ne pourra prétendre à un passage en type 1 en cours d’année.

Article 2-4-1-1- Organisation de type 1 : option  « demi-journée »

La journée de travail effectif reste fixée à 8 heures 10 minutes pendant 4 jours et à 4 heures pour un jour (soit une “demi-journée”), l’excédent de temps journalier permettant cette demi-journée hebdomadaire. 

Pour les semaines comportant moins de 5 jours ouvrés et travaillés, la journée de travail effectif est fixée à 7 heures et 20 minutes.
La semaine comprenant la prise de jours RTT est assimilée à une semaine complète, pour la détermination du droit à la demi-journée. 

Il n’y a aucune possibilité de report d’une semaine à l’autre.

Cette organisation ouvre un droit à RTT de 10 jours par an.

Mise en oeuvre

La “demi-journée” sera choisie en fonction des desiderata des salariés et des nécessités de service, selon un planning à définir par le responsable hiérarchique. Ce planning devra prévoir pour tout salarié, une rotation de la “demi-journée”. En aucun cas le choix de ce jour ne pourra être définitif.

-	Choix du travail le matin :
Le salarié commence à l’heure habituelle, travaille effectivement 4 heures et quitte la société en fonction de l’heure d’arrivée, du temps de pause et du temps de repas éventuel. Il est entendu que pour cette “demi-journée”, les salariés ont la possibilité de prendre ou non leur temps de repas.

-	Choix du travail l’après-midi :
Le salarié pourra commencer son travail au plus tard à 14 heures, et dans ce cas quitter à 18 heures 10 (incluant les 10 minutes de pause éventuelles).

Au cas où, pour raison de service, un responsable hiérarchique serait amené à demander à un salarié de déplacer sa demi-journée, il devrait en aviser l’intéressé au minimum 3 jours à l’avance.

Article 2-4-1-2- Organisation de type 2 : la semaine de 5 jours option « standard »

En raison de contraintes particulières liées à leur activité, certains départements ou services nécessitent une présence continue. Certains salariés souhaitent également homogénéiser leur présence sur les 5 jours de la semaine.

Dans ces conditions, l’organisation du travail s’établit sur une semaine de 5 jours ouvrés et travaillés, la journée de travail effectif est fixée à 7 heures 24 minutes. 

Cette organisation ouvre un droit à RTT de 12 jours par an.


TITRE 2-4-2- les salaries A TEMPS PLEIN DU « groupe ferme »

L’organisation du travail se présente en 3 systèmes : le premier articulé autour de la semaine de travail sur 4 jours et demi, le deuxième appelé « le jour choisi » permettant l’octroi de 12 jours choisis par an  et le troisième articulé autour de la semaine de travail sur 5 jours.

Le choix entre les 3 types d’organisation est fait en fonction des souhaits de chacun et des nécessités de l‘organisation. Il est valable pour au minimum 12 mois pleins et ne saurait être revu en cours d’année, sauf accord des deux parties. 

En cas de désaccord sur le type d’organisation, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie.

Ces organisations ouvrent un droit à RTT de 10 jours par an.

Article 2-4-2-1- Organisation de type 1 : option « demi-journée »

La journée de travail effectif reste fixée à 8 heures 10 minutes pendant 4 jours et à 4 heures pour un jour (soit une “demi-journée”), l’excédent de temps journalier permettant cette demi-journée hebdomadaire.

Pour les semaines comportant moins de 5 jours ouvrés et travaillés, la journée de travail effectif est fixée à 7 heures et 20 minutes.
La semaine comprenant la prise de jours RTT est assimilée à une semaine complète pour la détermination du droit à la demi-journée, 

Il n’y a aucune possibilité de report d’une semaine à l’autre.

Mise en oeuvre

La “demi-journée” sera choisie en fonction des desiderata des salariés et des nécessités de service, selon un planning à définir par le responsable hiérarchique. Ce planning devra prévoir pour tout salarié, une rotation de la “demi-journée”. En aucun cas le choix de ce jour ne pourra être définitif.

-	Choix du travail le matin :
Le salarié commence à l’heure habituelle, travaille effectivement 4 heures et quitte la société en fonction de l’heure d’arrivée, du temps de pause et du temps de repas éventuel. Il est entendu que pour cette “demi-journée”, les salariés ont la possibilité de prendre ou non leur temps de repas.

-	Choix du travail l’après-midi :
Le salarié pourra commencer son travail au plus tard à 14 heures, et dans ce cas quitter à 18 heures.

Au cas où, pour raison de service, un responsable hiérarchique serait amené à demander à un salarié de déplacer sa demi-journée, il devrait en aviser l’intéressé au minimum 3 jours à l’avance.

Article 2-4-2-2- Organisation de type 2 : option « jour choisi »

La journée moyenne de travail effectif reste fixée à 7 heures et 20 minutes.
Afin de dégager « le jour choisi » les journées effectivement travaillées sont portées à 7 heures et 45 minutes de travail effectif.

En contrepartie, les salariés bénéficient d’un droit à absence maximum de 12 jours choisis par année de référence. Ce droit à absence de 12 jours choisis par année de référence pourra être pris à raison d’un jour par mois complet de travail effectué.

Mise en oeuvre

Il est possible de cumuler 2 jours de droits à absence dans le cas où le salarié en accord avec son supérieur hiérarchique souhaite étendre sa plage de repos.

Ce droit à absence doit permettre à chacun une meilleure répartition vie personnelle / vie professionnelle. Dans ces conditions, il est nécessaire de répartir ces jours tout au long de l’année, aussi le cumulé est limité à 2 jours. Les jours non utilisés ne peuvent être reportés.

Il ne doit en aucun cas être compensé par une indemnité qui irait à l’encontre du principe.

Le salarié doit avoir obtenu l’accord préalable de son superviseur pour prendre ce jour.

Mois incomplet

Les salariés n’effectuant pas un mois complet restent sur un horaire de 7 heures et 20 minutes et ne peuvent prétendre au jour choisi. On entend par mois incomplet tout mois ayant donné lieu à une rémunération partielle (exemple : entrée / sortie en cours de mois).

Article 2-4-2-3- Organisation de type 3 : la semaine de 5 jours option « Standard »

En raison de contraintes particulières liées à leur activité, certains départements ou services nécessitent une présence continue.

Dans ces conditions, l’organisation du travail s’établit sur une semaine de 5 jours ouvrés et travaillés, la journée de travail effectif est fixée à 7 heures 20 minutes.

TITRE 2-4-3- LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

Certains projets personnels et/ou contraintes personnelles peuvent amener les salariés à souhaiter travailler à temps partiel. La société souhaite continuer à faciliter l'accès à ces modes de travail pour les salariés qui le désirent, dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation du service. Pour concrétiser cette déclaration d’intention, la société en précise le cadre.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficieront d’une réduction proportionnelle de leur temps de travail fixé contractuellement en référence au temps plein déterminé par le présent accord.
Ces salariés bénéficient des mêmes droits que les salariés sous contrat de travail à temps plein dans la société.

Pour un même poste, le fait de travailler à temps partiel n'a aucune incidence sur le positionnement du poste (« Job Level » ou « Pay-Grade »), l’évaluation, la notation, ou sur le déroulement de la carrière.

Lorsqu'un poste passe de plein temps à temps partiel, le poste de travail et/ou les objectifs sont revus en fonction de la réduction du temps de travail.
Tout salarié qui demandera à passer à temps partiel et aura obtenu l’accord de son management devra pouvoir exercer son activité sous cette forme dans un délai de six mois maximum. Dans l’hypothèse où des contraintes spécifiques au service rendraient impossible le passage à temps partiel dans les 3 mois, le supérieur hiérarchique disposera d’une nouvelle période de 3 mois pour donner une position définitive. Au cas où des contraintes particulières ne pourraient permettre la mise en place d’un poste à temps partiel dans ce service, la société s’engage à proposer un poste à temps partiel de niveau équivalent au sein de l’entreprise dans un délai de 12 mois à compter de la première demande.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps plein, il y accédera par priorité dès qu’un poste correspondant à son profil professionnel et à ses aptitudes sera vacant.

Différents types de temps partiel

Les différents types de temps partiel sont : 90%, 80%, 70%, 60%, 50%.
En fonction de l’option choisie, le temps partiel sera déterminé en nombre de jours à effectuer sur une base hebdomadaire ou annuelle.

La modification des horaires
La modification des horaires, pourra intervenir à l’initiative de la société, notamment en fonction des besoins du service à condition que celle-ci en informe préalablement, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours, le salarié.
Cette modification pourra être temporaire ou définitive et modifier en totalité l’organisation du temps de travail sur l’année.

Congés payés 
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein. Ainsi pour les salariés travaillant à temps partiel selon une répartition inférieure à 5 jours par semaine, les congés payés sont calculés au prorata en fonction de l’organisation du travail. 

Le salarié peut opter pour l’une des modalités suivantes dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation du service.
 
Article 2-4-3-1- Temps partiel horaires réduits

La journée de travail est fixée à 7 heures de travail effectif.
Les salariés ayant opté pour ce temps partiel ne pourront pas prétendre aux RTT puisqu’ils bénéficient d’une réduction du temps de travail journalière.

Article 2-4-3-2- Temps partiel standard

La journée de travail reste fixée à 7 heures 24 minutes de travail effectif.
Les salariés ayant opté pour ce temps partiel bénéficieront dans ce cas de 12 jours RTT au prorata de leur temps de travail.

Cas des salariés du « groupe fermé »
La journée de travail reste fixée à 7 heures 20 minutes de travail effectif.
Les salariés ayant opté pour ce temps partiel bénéficieront dans ce cas de 10 jours RTT au prorata de leur temps de travail.

Article 2-4-3-3– Temps partiel à horaires aménagés sur 4 jours 

Cette organisation du travail n’est accessible qu’aux salariés à temps partiel à 90%.
La journée de travail est fixée à 7 heures 54 minutes de travail effectif sur 4 jours par semaine, le 5ème jour étant libéré. 
Les salariés ayant opté pour ce temps partiel ne pourront pas prétendre aux RTT puisqu’ils bénéficient d’une réduction du temps de travail journalière. 
Cette option n’est pas applicable aux salariés du « groupe fermé ».

Article 2-4-3-4- Temps partiel «jour choisi» réservée aux salariés du « groupe fermé »

La journée de travail est fixée à 7 heures 45 minutes de travail effectif.
Les salariés optant pour ce temps partiel bénéficieront de 10 jours RTT et des 12 jours choisis, au prorata de leur temps de travail.
Cette option n’est applicable qu’aux salariés du « groupe fermé ».

Articleé 2-4-3-5- Temps partiel modulé 

Alinéa 1 - Préambule
Certaines activités comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il peut également exister des demandes particulières exprimées par les salariés eux-mêmes, la société s'engage à examiner ce type de demande sous réserve que cela soit compatible avec l'organisation du travail du service.

Alinéa 2 - Définition du temps partiel modulé 
Les personnes à temps partiel ayant souhaité bénéficier de plus de jours de liberté travailleront selon le même horaire que les salariés à temps plein et bénéficieront ainsi comme ces derniers des jours RTT au prorata de leur temps partiel.

Le cadre de référence retenu est le type 2 l’option « standard ». Ainsi la durée hebdomadaire moyenne d'une semaine complète est de 35 heures de travail effectif.
La durée journalière est fixée à 7 heures 24 minutes de travail effectif.

La durée hebdomadaire de travail effectif peut varier de 0 à 37 heures. 
La gestion du temps partiel à la demande du salarié se fera conformément aux textes légaux en vigueur.
Le décompte de la durée du travail s’effectuera au moyen de l’outil informatique actuellement en vigueur.

L’organisation du temps de travail pour un temps partiel modulé s'effectue en nombre de jours, selon le mode de calcul suivant :

EXEMPLE ANNEE DE REFERENCE :

365 jours 		- 104 samedis / dimanches			= 261 jours
261 jours		- 8 jours fériés				= 253 jours
253 jours		- lundi de Pentecote non travaillé		= 252 jours
252 jours		- 25 jours de congés payés			= 227 jours
227 jours		- 12 jours RTT				= 215 jours par année de référence

S’agissant d’une année bissextile, le nombre de jours travaillés serait de 216 jours.
	X  % contrat = Nombre de jours à effectuer / année de référence
Le nombre de jours de travail peut varier de 0 à 5 par semaine.

Il y a lieu de faire le calcul chaque année de référence en tenant compte éventuellement des jours de congés d’ancienneté et jours de fractionnement prorata temporis.

La répartition des jours et semaines pour l'année de référence N, doit être décidée en accord avec le responsable hiérarchique, au plus tard le 30 avril de l'année de référence précédente N-1. 
Le planning annuel pourra être modifié soit à l’initiative de la société, soit à l’initiative du salarié qui devra obtenir l’accord exprès de son responsable hiérarchique, 15 jours avant le changement.

En cas d'impossibilité d'accéder à la demande d‘un salarié de bénéficier du temps partiel modulé pour la dite année, ce dernier pourra demander un temps partiel horaires réduits ou standard.

Cas des salariés du « groupe fermé »

Le cadre de référence retenu pour un temps plein non cadre est  l’option « jour choisi ». Ainsi la durée hebdomadaire moyenne d'une semaine complète est de 35 heures de travail effectif.
La durée journalière est fixée à 7 heures 45 minutes de travail.

S’il s’agit d’un temps partiel à la demande du salarié, la durée hebdomadaire du travail peut varier de 0 à 38 heures 45 minutes.

La gestion du temps partiel à la demande du salarié se fera conformément aux textes légaux en vigueur.

L’organisation du temps de travail pour un temps partiel modulé s'effectue en nombre de jours, selon le mode de calcul suivant :

EXEMPLE ANNEE DE REFERENCE :

365 jours 		- 104 samedis / dimanches			= 261 jours
261 jours		- 8 jours fériés				= 253 jours
253 jours		- 25 jours de congés payés			= 228 jours
228 jours		- 10 jours RTT				= 218 jours
218 jours		- 12 jours choisis				= 206 jours
206 jours		- le lundi de Pentecote non travaillé		= 206 jours travaillés par année de référence

S’agissant d’une année bissextile, le nombre de jours travaillés serait de 206 jours.
	X  % contrat = Nombre de jours à effectuer / année de référence
Le nombre de jours de travail peut varier de 0 à 5 par semaine.

Il y a lieu de faire le calcul chaque année de référence en tenant compte éventuellement des jours de congés d’ancienneté.

La répartition des jours et semaines pour l'année de référence N, doit être décidée en accord avec le responsable hiérarchique, au plus tard le 30 avril de l'année de référence précédente N-1

Le planning annuel pourra être modifié soit à l’initiative de la société, soit à l’initiative du salarié qui devra obtenir l’accord exprès de son responsable hiérarchique, 15 jours avant le changement.

En cas d'impossibilité d'accéder à la demande du salarié de bénéficier du temps partiel modulé pour la dite année, ce dernier pourra demander un temps partiel horaires réduits ou standard.

Alinéa 3 - Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur 12 mois sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’organisation réelle.

Alinéa 4 -  Périodes incomplètes
Le salaire de base mensuel sera fonction du temps de travail choisi. Ce salaire sera versé chaque mois sur une base régulière indépendante de l'horaire mensuel et égale au 1/12ème de la rémunération annuelle prévue. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail et le nombre d'heures de travail prévues pour l'année considérée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.

Alinéa 5 -  Droits et avantages
Les salariés sous contrat de travail à temps partiel modulé bénéficient des mêmes droits que les salariés sous contrat de travail à temps plein dans la société. Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au prorata du temps de travail effectué par ces salariés au cours des 12 mois précédents.

Les droits sont acquis en totalité et ainsi imputés avant "proratisation" du temps de travail. Ainsi les jours fériés compris dans une semaine travaillée ne doivent pas être comptés comme jours de travail effectif.
Les jours de congés d’ancienneté et les jours de fractionnement éventuels seront, au choix du salarié, décomptés des semaines travaillées ou capitalisés.

Alinéa 6  -  Garanties
Lorsqu'il est demandé à un salarié de travailler pendant une période non précisément définie au planning ou indiquée comme période non travaillée, le responsable hiérarchique devra, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de 7 jours. 

Articleé 2-4-3-6- Heures complémentaires

La société n'est pas favorable au recours à ces heures complémentaires. Si une impérieuse nécessité oblige à y recourir, elles seront gérées comme des heures supplémentaires.

Des heures complémentaires peuvent être demandées dans la limite des règles légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement.


TITRE 2-5- CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le contrôle du temps de travail s’effectue au moyen d’un système informatique. Chaque salarié entrera les données spécifiques le concernant.
Le responsable hiérarchique, en désaccord avec les données saisies, pourra les modifier mais dans ce cas, le système gardera la trace de la modification et le salarié en sera informé.
Cette information sera automatisée en ce qui concerne les heures supplémentaires.

En cas de litige, le salarié peut recourir à l’arbitrage de la Directon des Ressources Humaines, qui répondra dans un délai raisonnable ne pouvant excéder un mois.

La journée standard est enregistrée automatiquement selon l’option d’organisation du travail du salarié.  Les jours non travaillés ou les heures additionnelles devront être saisis en utilisant le code approprié indiqué dans le système.


TITRE 2-6- MODALITE DE PASSAGE DU MODE HORAIRE AU FORFAIT JOURS

Lors d’un changement de coefficient (passage à un coefficient supérieur à PII), les salariés cadres se verront proposer une convention de forfait jours à 216 jours travaillés dans l’année, sous la forme d’un avenant au contrat de travail.

Dans ce cas et sous réserve de l’acceptation de cet avenant, un ajustement du salaire au minimum conventionnel du coefficient PIII d’accueil sera fait automatiquement, le cas échéant, dès le mois suivant cette acceptation. 



CHAPITRE 3 - DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Ce sont des salariés cadres qui se distinguent par des horaires de travail qui ne peuvent être prédéterminés, disposant d’une véritable liberté d’organisation et d’exercice de leur mission.

Ils exercent des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant, d’expert ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de projets. Ils disposent d'une grande autonomie dans l’organisation de leur travail ou de la définition de leur espace de travail, de leurs responsabilités et des fonctions qu’ils assument, lesquelles impliquent un haut degré de faculté de jugement et d’initiative. De plus, ils exercent leur activité dans des espaces divers et à des moments variés. 
Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, à dépasser - ou à réduire - l'horaire habituel, dans le cadre du respect du présent accord.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations, du fait de la convention de forfait annuel en jours.

Les parties sont convenues que seuls sont inclus dans cette catégorie, parce que disposant de l’autonomie susvisée, les cadres bénéficiant d’un coefficient (au sens de la Convention Collective de la Métallurgie applicable) supérieur au coefficient PII.


TITRE 3-1- NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Compte tenu des caractéristiques propres à l’organisation du travail de cette catégorie de salariés, il sera proposé à ces salariés une convention de forfait en jours travaillés dans l’année.
Ces conventions de forfait prévoiront que ces salariés travailleront 216 jours dans l’année.

Le temps de travail se détermine en nombre de jours travaillés. L’année de référence  (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) comprend en principe 261 jours ouvrés desquels il faut déduire :
les jours de congés payés
les jours fériés tombant un jour habituellement travaillé 
les jours RTT
le lundi de Pentecôte non travaillé
un jour de pont non travaillé

Le nombre de jours travaillés s’établit pour une année de référence à :
365 jours 		- 104 samedis / dimanches			= 261 jours
261 jours		- 8 jours fériés en moyenne			= 253 jours
253 jours		- lundi de Pentecote non travaillé		= 252 jours
252 jours		- Jour de pont				= 251 jours
251 jours		- 25 jours de congés payés			= 226 jours
226 jours		- 10 jours RTT				= 216 jours par année de référence

Le jour de pont non travaillé octroyé aux salariés en forfait jours sera déterminé par la Direction chaque année après information des instances représentatives. Les salariés concernés en seront informés au plus tard le 31 mai pour l’année de référence qui suit.

Le nombre de jours travaillés peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés. Une compensation sera discutée le cas échéant.

S’agissant d’une année bissextile, le nombre de jours travaillés serait de 217 jours, sauf disposition particulière.

Sont à déduire également des 216 jours précités, les 2 jours de fractionnement et les éventuels jours d’ancienneté (2 ou 3).

Deux jours de fractionnement sont attribués automatiquement au 1er juin de chaque année par anticipation aux salariés en forfait jours.
	

TITRE 3-2- TEMPS REDUIT

Certains projets personnels et/ou contraintes personnelles peuvent amener les salariés à souhaiter travailler à temps réduit.

La société souhaite continuer à faciliter l'accès à ce mode de travail pour les salariés qui le désirent, dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation du service.

Pour concrétiser cette déclaration d’intention, la société en précise le cadre.
Pour un même poste, le fait de travailler à temps réduit n'a aucune incidence sur le positionnement du poste (« Job Level » ou « Pay-Grade »), l’évaluation, la notation, ou sur le déroulement de la carrière.

Lorsqu'un poste passe de plein temps à temps réduit, le poste de travail et/ou les objectifs sont revus en fonction de la réduction du temps de travail.
Tout salarié qui demandera à passer à temps réduit et aura obtenu l’accord de son management devra pouvoir exercer son activité sous cette forme dans un délai de six mois maximum. Dans l’hypothèse où des contraintes spécifiques au service rendraient impossible le passage à temps réduit dans les 3 mois, le supérieur hiérarchique disposera d’une nouvelle période de 3 mois pour donner une position définitive. Au cas où des contraintes particulières ne pourraient permettre la mise en place d’un poste à temps réduit dans ce service, la société s’engage à proposer un poste à temps réduit de niveau équivalent au sein de l’entreprise dans un délai de 12 mois à compter de la première demande.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié à temps réduit souhaite occuper  un emploi à temps plein, il y accédera par priorité dès qu’un poste correspondant à son profil professionnel et à ses aptitudes sera vacant.

	TITRE 3-2-1 – LES DIFFERENTS TYPES DE TEMPS REDUIT

Les différents types de temps réduit sont : 90%, 80%, 70%, 60%, 50%.
Et sera déterminé en nombre de jours à effectuer sur une base hebdomadaire ou annuelle.

La modification de l’organisation
La modification de l’organisation du temps réduit pourra intervenir à l’initiative de la société, notamment en fonction des besoins du service à condition que celle-ci en informe préalablement, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours, le salarié.
Cette modification pourra être temporaire ou définitive et modifier en totalité l’organisation du temps de travail sur l’année.

	TITRE 3-2-2 – LES MODALITES DU TEMPS REDUIT

Le temps réduit s’établit au prorata d’un temps plein et en nombre de jours. Ces jours pourront être répartis sur le mois, ou pourront l’être sur l’année de référence, certaines activités comportant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il peut également exister des demandes particulières exprimées par les salariés eux-mêmes, la société s'engage à examiner ce type de demande sous réserve que cela soit compatible avec l'organisation du travail du service.

Ces salariés bénéficieront de jours RTT, du Lundi de Pentecôte non travaillé et du jour de pont non travaillé, sauf si ces 2 jours sont des jours habituellement non travaillés en raison du temps réduit.

La répartition des jours pour une année de référence (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) doit être décidée en accord avec le responsable hiérarchique. Si les jours sont répartis sur une base hebdomadaire ou mensuelle, ils sont indiqués dans le contrat de travail ou un avenant. S’ils sont répartis sur une période supérieure, le temps réduit devient annualisé et il y a lieu d’appliquer la programmation sur l’année explicitée ci-dessous.

L‘organisation du temps de travail s’effectuant en nombre de jours, il y a lieu de faire le calcul suivant afin de déterminer le nombre de jours à travailler :

EXEMPLE ANNEE DE REFERENCE   :

365 jours 		- 104 samedis / dimanches			= 261 jours
261 jours		- 8 jours fériés				= 253 jours
253 jours		- lundi de Pentecote non travaillé		= 252 jours
252 jours		- le Jour de Pont				= 251 jours
251 jours		- 25 jours de congés payés			= 226 jours
226 jours		- 10 jours RTT				= 216 jours par année de référence

S’agissant d’une année bissextile, le nombre de jours travaillés serait de 217 jours.

	X  % contrat = Nombre de jours à effectuer arrondi au supérieur / année de référence

Il y a lieu de faire le calcul chaque année de référence en tenant compte des jours de fractionnement, et éventuellement des jours de congés ancienneté.

Le nombre de jours de travail peut varier de 0 à 5 par semaine.

Si le temps réduit est effectué sur l’année, la répartition des jours de l’année de référence N doit être décidée au plus tard le 30 avril de l’année de référence N-1.
Un document formalisant cet accord devra être rempli, signé par le salarié et devra être approuvé par le responsable hiérarchique.

Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur 12 mois de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel, pendant toute la période d’annualisation/modulation.

Périodes incomplètes
Le salaire de base mensuel sera fonction du pourcentage de travail choisi. Ce salaire sera versé chaque mois sur une base régulière indépendante du nombre de jours travaillés par mois et égale au 1/12ème de la rémunération annuelle prévue. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail et le nombre de jours de travail prévus pour l'année considérée, sa rémunération devra être régularisée sur la base du nombre de jours de travail réel.

Droits et avantages
Les salariés sous contrat de travail à temps réduit bénéficient des mêmes droits que les salariés sous contrat de travail à temps plein dans la société. Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au pourcentage du temps de travail effectué par ces salariés au cours des 12 mois précédents.
Les congés payés, les jours fériés, les jours RTT, le Lundi de Pentecôte et le jour de pont déterminés par la Direction sont acquis en totalité et ainsi imputés avant "proratisation" du temps de travail. Ainsi les jours fériés compris dans une semaine travaillée ne doivent pas être comptés comme jours de travail effectif.
Les jours de congés ancienneté et les jours de fractionnement seront, au choix du salarié, décomptés des semaines travaillées ou capitalisés.

Garanties
Lorsqu'il est demandé à un salarié de travailler pendant une période non précisément définie au contrat, le responsable hiérarchique devra, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de 7 jours. 


TITRE 3-3- AMPLITUDE MAXIMALE ET REPOS QUOTIDIEN

Les parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail abusifs lors des jours travaillés. C’est pourquoi le présent accord fixe une amplitude de la journée de travail maximale à 11 heures.

En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient
- à la société de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 11 heures, 
 - à chacun des salariés en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 11 heures.

Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.

Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 13 heures consécutives minimum. 
En outre, il est expressément reconnu par le présent accord que sauf dispositions plus favorables prévues par celui-ci, les salariés en forfait jours doivent disposer de périodes minimales de repos suffisantes et d’autres aspects d’aménagement minimal du temps de travail, conformément aux dispositions de la Directive 2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et auxquels ne s’appliquent pas les dérogations et dispositions diverses de cette même Directive. Comme précisé supra, les parties rappellent par ailleurs que l'application d'une convention annuelle de forfait en jours ne saurait conduire les salariés à travailler pour des durées déraisonnables.

Les Salariés en périodes d’astreinte ne sont pas concernés par cette amplitude journalière maximale et ce repos quotidien et restent régis pendant les périodes d’astreinte par l’accord Astreintes et Interventions planifiées en vigueur.


TITRE 3-4 - CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le contrôle du temps de travail s’effectue au moyen d’un système informatique. Il appartiendra au salarié d’enregistrer les jours où il ne travaille pas en utilisant le code approprié indiqué dans le système (notamment congés payés, RTT, jours de fractionnement, jours d’ancienneté, jours pour évènement familiaux…).
Le responsable hiérarchique, en désaccord avec les données saisies, pourra les modifier mais dans ce cas, le système gardera la trace de la modification et le salarié en sera informé.

En cas de litige, le salarié peut recourir à l’arbitrage de la Direction des Ressources Humaines, qui répondra dans un délai raisonnable ne pouvant excéder un mois.


TITRE 3-5- VOYAGE ET DEPLACEMENTS 

Le dispositif d’indemnisation et de compensation est conforme aux dispositions des accords de la Métallurgie sur le même thème. 

Néanmoins, les déplacements réguliers et fréquents font partie des contraintes ou sujétions particulières liées à certaines populations comme les cadres en forfait jours. La société souhaite en reconnaître la pénibilité associée à une fréquence forte de déplacements.

TITRE 3-5-1- VOYAGE PROFESSIONNEL LE WEEK END

Les salariés en forfait exercent leur activité en fonction d'une mission. Un certain nombre d'entre eux sont amenés à voyager le week-end dans l'exercice de leur fonction. Lorsque le salarié effectuera un temps de trajet pendant le week-end :
- de 7 heures au minimum, il bénéficiera de manière forfaitaire d’un jour de récupération pour compenser l’incommodité, 
- de 3,5 heures au minimum, il bénéficiera de manière forfaitaire d’une demie journée de récupération.

Ce jour est à prendre dans un délai de 6 mois de son acquisition. A défaut, il sera payé.

TITRE 3-5-2- DEPLACEMENT ET IMPACT SUR L’AMPLITUDE JOURNALIERE

Ces salariés qui du fait d’un déplacement professionnel se verraient dépasser leur amplitude journalière de travail (hors temps de déplacement en train 1ère classe) devront, en premier lieu, prendre leurs dispositions pour passer la nuit précédente ou suivante sur leur lieu de déplacement. 

En cas d’impossibilité et sous réserve des conditions de déplacement conventionnelles, notamment relatives aux déplacements effectués en train 1ère classe, il pourra être ouvert un droit à récupération. 

Pour activer ce droit à récupération, le cadre en forfait jours devra constater, dans les systèmes appropriés, la situation de dépassement de l’amplitude journalière de travail du fait d’un déplacement. Chaque constatation aura une valeur forfaitaire équivalente à ¼ de journée. 
Ainsi, une journée de récupération sera créditée tous les quatre déplacements dans la limite de 3 jours par an. Ces journées devront être prises par demi-journées ou journées entières. 

Ces situations seront alors analysées par le responsable hiérarchique et le cadre en forfait jours concerné lors de l’entretien annuel.

Ces jours devront être pris dans les 6 mois suivant l’entretien. A défaut, ils seront payés.


TITRE 3-6- MODALITÉS SPECIFIQUES

Les salariés en forfait jours bénéficient d’une part, d’un entretien annuel avec  leur responsable hiérarchique et d’autre part, d’un décompte annuel de leur temps de travail.

TITRE 3-6-1- ENTRETIEN ANNUEL
	
Conformément aux dispositions de la convention collective de la métallurgie, le salarié en forfait jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, les déplacements et le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et le responsable hiérarchique doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, conformément à l’ensemble des modalités définies par le présent accord.
Ces éléments devront être discutés entre le salarié et son responsable hiérarchique au minimum lors de l’entretien d’évaluation de performance et les éléments discutés devront être rapportés dans le compte-rendu de l’entretien d’évaluation. 

Une information sera faite en ce sens annuellement aux salariés et aux responsables hiérarchiques.

TITRE 3-6-2- DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est établi chaque année un décompte du nombre de jours travaillés sur la période de référence soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Ce décompte est établi courant juin de l’année N+1. 
Les jours travaillés dépassant le plafond annuel de 216 jours travaillés (à l’exception des jours placés au CET) sont compensés par un repos de même durée à prendre au plus tard le 30 septembre de l’année N+1.



CHAPITRE 4 – LES JOURS DE CONGÉS ET ABSENCES


TITRE 4-1 - GESTION DES JOURS RTT

Les jours dits de RTT s’acquièrent par anticipation en début de période de référence des congés et en  fonction de la catégorie des salariés et de l’organisation du temps de travail comme défini au présent accord. 
Ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres dirigeants (PIIIC) qui ne sont pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et l’organisation du temps de travail.

La société se réserve la possibilité de déterminer la date de jours RTT dans la limite de 3 jours par année de référence. Dans ce cas, les salariés devront en être informés au minimum deux mois avant la date fixée pour ce jour.

La prise des RTT pourra se faire par demie journée ou journée. Le salarié devra obtenir l’accord de son responsable hiérarchique :
- au minimum 4 jours à l’avance pour la prise de 1 à 4 jours RTT 
- au minimum 2 semaines à l’avance pour la prise d’au moins 5 jours RTT 

Les jours devront être pris dans l’année de leur acquisition sauf affectation au Compte Epargne Temps selon les dispositions prévues par le présent accord. Les jours de RTT non pris ou non épargnables ne donneront pas lieu à indemnisation. 

Lissage de la rémunération
Il est convenu que le salaire mensuel de base de chaque salarié sera lissé sur 12 mois de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel ou du nombre de jours travaillés dans le mois.

Année incomplète
En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, les jours RTT seront attribués à la date d’embauche au prorata du temps restant à effectuer sur la période de référence et arrondis au nombre supérieur. 
En cas de sortie en cours d’année, les jours RTT seront décomptés au prorata du temps effectué. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la compensation sera effectuée dans son solde de tout compte.


TITRE 4-2  -  LES  CONGES PAYES

La durée du congé légal ainsi que celle des congés supplémentaires est exprimée en jours ouvrés. Ces jours sont acquis prorata temporis et sont arrondis à l’entier supérieur.

Tous les salariés pouvant justifier pendant la période de référence d'un mois complet de travail effectif (ou 4 semaines) quels que soient la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté ont droit à des jours de congés payés. Ses droits varient en fonction des droits acquis pendant la période de référence, du 1er juin N-1 au 31 mai N.
Le congé principal, une fois la totalité des droits acquis, est de 25 jours ouvrés (2,08 jours par mois pour un temps plein).

Les salariés entrés dans la Société au cours de la période de référence peuvent prendre, au titre de congés sans solde, un nombre de jours égal à la différence entre le congé auquel ils ont droit et le congé légal de 25 jours ouvrés. 
Pour les salariés travaillant à temps partiel/temps réduit, en organisations spécifiques ou selon une répartition inférieure à 5 jours par semaine, les congés payés sont calculés au prorata en fonction de l’organisation du travail. 

Sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés :

	les jours de repos issus de la réduction du temps de travail (ainsi que les jours choisis pour les salariés du « groupe fermé » qui en bénéficient)
	les périodes d'essai et de préavis effectuées
	la précédente période de congés
	les périodes de congé de maternité, les jours légaux de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption 
    les périodes d'arrêt maladie indemnisées par la Société conformément à la convention collective de la Métallurgie
    les périodes de maladie professionnelle et d’accident de travail
    les absences dues à la formation
les stages rémunérés par la Société.
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

 LA PRISE DES CONGES PAYES

Les congés acquis doivent être pris entre le 1er juin d'une année et le 31 mai de l'année suivante.
Conformément à l’article Article L3141-12 du Code du Travail, il est possible d'anticiper les congés payés dès l’ouverture des droits.

Au cours de la période du 1er juin au 31 octobre, les salariés devront prendre un minimum de 15 jours ouvrés dont 10 jours ouvrés consécutifs. 

La société se réserve la possibilité de déterminer la date de 2 jours de congés payés de la 5ème semaine de congés payés par année de référence. Ces 2 jours seraient fixés prioritairement lors de la période des congés de Noël. Dans ce cas, les salariés devront en être informés deux mois avant la date fixée pour ce jour.


TITRE 4-3  -  LES JOURS DE FRACTIONNEMENT

Le présent accord prévoit que deux jours de fractionnement seront attribués automatiquement par anticipation au 1er juin de chaque année pour les salariés en mode horaire et en forfait jours.

En cas de départ de l’entreprise, entre le 1er juin et le 31 octobre, les jours de fractionnement non pris ne seront pas payés et les jours pris feront l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.

Exception concernant les salariés du « groupe fermé »
Pour les salariés en mode horaire, il est convenu que la prise des congés payés en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l’attribution de jours supplémentaires au titre du fractionnement. 



TITRE 4-4  -  LES CONGES D’ANCIENNETE

Ces congés sont acquis de la façon suivante :
	- 2 jours pour les salariés âgés de 30 ans et 1 an d'ancienneté, ou ayant 5 ans d’ancienneté,
	- 3 jours pour les salariés âgés de 35 ans et 2 ans d'ancienneté, ou ayant 10 ans d’ancienneté.

L'ancienneté et l'âge s'apprécient au 31 mai de chaque année de référence.

TITRE 4-5  -  DEPART EN CONGES

L'ordre des départs tiendra compte des besoins des services, des desiderata des salariés, des charges de famille, de l'ancienneté et des situations de pluriactivité. En tout état de cause, la décision finale appartient au responsable hiérarchique. 

Dans la mesure du possible la société s’efforcera de respecter des dates de congés communes pour les conjoints exerçant tous deux leur activité dans la société.

Une personne ayant bénéficié d'une priorité une année, ne peut en bénéficier l'année suivante.
Le salarié qui désire prendre des congés doit demander l'autorisation à son responsable hiérarchique :
 - au minimum 2 semaines à l'avance pour un congé égal ou supérieur à une semaine et inférieur à un mois, le responsable hiérarchique aura une semaine pour manifester son désaccord.
 - au minimum 4 jours à l'avance pour un congé inférieur à 5 jours, selon les procédures en vigueur dans la société, le responsable hiérarchique aura 2 jours pour manifester son désaccord.

En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé s’il s’est vu manIfester un refus.

Une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités du travail.

Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation des remplacements des salariés durant leurs congés.


TITRE 4-6 -  JOUR CHOME ET PAYE COMPRIS DANS UN CONGE

Un jour férié, le lundi de Pentecôte et le jour de pont (non travaillé déterminé par la Direction) situés dans une période de congés ne sont pas décomptés comme jour de congé.


TITRE 4-7 -  AUTRES ABSENCES 

TITRE 4-7-1- absence pour evenement familiaux 

Autorisations d'absence accordées aux salariés sans réduction de salaire :


Mariage ou conclusion par le salarié d’un PACS :	5 jours ouvrés 
Mariage d'un enfant :	1 jour ouvré
Décès du conjoint (a):	5 jours ouvrés
Décès d'un enfant :	5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère :	5 jours ouvrés
Décès du frère, de la sœur du salarié ou de son conjoint:	3 jours ouvrés
Décès d'un beau parent (b) :	3 jours ouvrés
Décès d'un grand-parent du salarié :	2 jours ouvrés
Décès d'un grand-parent du conjoint :	1 jour ouvré
Décès d'un arrière grand-parent :	1 jour ouvré
Décès d'un petit-enfant :	1 jour ouvré
Naissance d’un enfant du salarié (jours de paternité) :	3 jours ouvrés (c)
Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption :	3 jours ouvrés (d)
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant :	2 jours ouvrés
(a) conjoint : époux, partenaire PACS, concubin, 
(b) aux deux sens du terme
(c) à prendre dans les 15 jours qui entourent la naissance
(d) à prendre dans les 15 jours qui entourent l’arrivée de l’enfant

Les autorisations d’absence accordées sans réduction de salaire incluent également les absences visées à l’article L1225-16 du Code du travail.
Le salarié devra saisir son absence dans le système informatique prévu à cet effet et adressa à la Direction des Ressources Humaines le justificatif de cette absence. 

Congé paternité selon article L1225-35 du Code du travail

Il est possible de cumuler les 3 jours de paternité mentionnés ci-dessus avec le congé de paternité prévoyant la possibilité de prendre 11 jours consécutifs maximum (portés à 18 jours en cas de naissances multiples) conformément à l’article L1225-35 du Code du travail. 

TITRE 4-7-2- absence pour ENFANT MALADE 

Le salarié peut obtenir un congé rémunéré en raison de la maladie de son enfant. Cette absence devra est justifiée auprès de la Direction des Ressources Humaines par la production d’un certificat médical précisant que la présence du salarié est nécessaire.

Pour les enfants de moins de 6 ans :
La durée accordée par année varie selon le nombre d'enfants :
- 5 jours pour 1 enfant,
- 8 jours pour une famille de 2 enfants ou plus 
Pour les enfants de plus de 6 ans :
Une absence rémunérée de 2 jours consécutifs par an et par famille sera accordée..

TITRE 4-7-3 -  DON DE JOURS DE CONGES 

Le salarié, ayant un enfant ou un proche atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier du don d’un ou plusieurs jours de congés via un appel à volontariat.
La demande du salarié devra être attestée par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines et du supérieur hiérarchique, l’appel au don sera initié.
Le salarié à l’initiative de la demande devra avoir consommé au minimum 50% de ses jours de congés (RTT, CP, fractionnement et/ou ancienneté) dans ses compteurs au moment du début de la prise des congés ayant fait l’objet du don, à l’exception des jours qui doivent être gardés pour les congés obligatoires de fin d’année.
La rémunération du salarié sera maintenue durant son absence au titre du don qui sera assimilée à une période de travail effectif. Le salarié bénéficiaire ne pourra pas épargner de jours sur la période.
CHAPITRE 5 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)


TITRE 5-1 – EPARGNE

L’épargne est fixée par année de référence (du 1er juin au 31 mai) en fonction de la catégorie d’appartenance du salairé : 


(*) L’épargne sera de 7 jours RTT, voire 8, 9 ou 10, si la société renonce à fixer en partie ou en totalité la date des 3 jours de RTT dans l’année de référence.
Il est entendu que les conditions d’épargne sont appréciées au 31 mai de chaque année. 

Cas des salariés du « groupe fermé »

L’épargne est fixée à 30 jours maximum par année de référence (du 1er juin au 31 mai) comme suit :


(*) L’épargne sera de 7 jours RTT, voire 8, 9 ou 10, si la société renonce à fixer en partie ou en totalité la date des 3 jours de RTT dans l’année de référence.
Il est entendu que l’épargne de l’ensemble de ces jours est appréciée au 31 mai de chaque année. 

Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficient d’une épargne élargie sans plafond annuel.


TITRE 5-2 - PROCEDURE 

Les salariés qui en feront la demande expresse auront la possibilité de prendre des congés placés au Compte Epargne Temps sur autorisation de leur responsable hiérarchique selon les procédures en vigueur dans la société  et dans les délais ci-dessous : 

- pour un congé inférieur à 5 jours : au minimum 4 jours à l'avance, le responsable hiérarchique aura 2 jours pour manifester son désaccord.

 - pour un congé égal ou supérieur à une semaine et inférieur à trois mois : au minimum 2 semaines à l'avance, le responsable hiérarchique aura une semaine pour manifester son désaccord.

- pour un congé d’une durée égale ou supérieure à 3 mois : au minimum 3 mois à l’avance  le responsable hiérarchique aura un mois pour manifester son désaccord.

En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé s’il s’est vu manifester un refus.

Le refus d’autorisation ne pourra intervenir qu’en raison de problèmes importants d’organisation dans le service. La date du départ ne pourra être reportée qu’une seule fois et sera fixée d’un commun accord au plus tard 1 mois après le refus. 


TITRE 5-3 - Utilisation SPECIFIQUE des crédits DU COMPTE EPARGNE TEMPS 

Le crédit au CET pourra être utilisé dans les conditions suivantes :

Le crédit du CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé, notamment pour un congé parental d’éducation, un congé création d’entreprise, un congé sabbatique, un congé solidarité internationale, un passage à temps partiel/temps réduit, une période de formation en dehors du temps de travail.

Le crédit du CET peut être utilisé comme une rémunération différée, en transférant les jours CET au PEG/PERCO une fois par an (à l’exception des jours de la cinquième semaine de congés payés pour les personnes en provenance d’HPCCF). Les modalités de transfert sont définies annuellement.

La valorisation brute d’un jour transféré est égale à un vingt-deuxième du salaire mensuel brut de base, préalablement ramené sur une base de temps plein le cas échéant, avec les précisions suivantes :
Pour les salariés Non-Cadres, le salaire de base s’entend prime d’ancienneté incluse,
Pour les salariés rémunérés au variable (commissions), le salaire de base s’entend en valeur théorique tous objectifs exactement atteints (OTE).

Il est rappelé que, selon la réglementation en vigueur au jour de la signature de cet accord, les sommes ainsi transférées dans le PERCO sont exonérées de cotisations de Sécurité Sociale, dans la limite de 10 jours transférés par année civile.

Le crédit du CET peut être utilisé comme une rémunération immédiate, dans la limite des droits acquis dans l’année et placés au CET3 au titre de l’année de référence (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), 

Dans ce cas, la valorisation brute d’un jour transféré est calculée selon les modalités indiquées ci-dessus.

Selon la réglementation en vigueur au jour de la signature de cet accord, les sommes ainsi payées sont soumises aux régimes social et fiscal communs applicables aux salaires.



CHAPITRE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, les salariés seront informés par voie d'affichage et individuellement, par email.

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives. Il donnera lieu à un dépôt par voie dématérialisée. Un exemplaire sera remis à chaque signataire. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait aux Ulis, le 10 septembre 2018
En 7 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société




xx
Entco France


Pour les organisations syndicales représentatives





CFE-CGC représentée par xx	CFTC représenté par xx





UNSA représenté par xx	CFDT représenté par xx