ACCORD EGALITE FEMME HOMME

Entre :
La société KÄRCHER SAS, N° Siret : 775 702 673 00069
représentée par  agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales de salariés représentatives :
Le syndicat  CFTC, 
Le syndicat CGT, 
D’autre part.




Préambule : 

Kärcher France, en tant qu’employeur de plus de 450 salariés dont environ 30% de femmes souhaite développer une politique qui soutient l’égalité professionnelle et la diversité. Ainsi, afin de contribuer à l’égalité des sexes au sein de l’entreprise mais également dans la société française, les partenaires sociaux s’accordent sur un plan d’action à 3 ans pour résorber les écarts salariaux et d’évolution professionnelle.

Malgré un contexte d’entreprise majoritairement masculin, où environ 70% des salariés sont des hommes, dont la quasi majorité en itinérance, dans les postes commerciaux et techniciens de maintenance, il est essentiel de d’assurer un parcours professionnel pour les femmes.

Afin d’assurer un équilibre dans l’embauche de sa population et de contrebalancer l’attractivité des postes en itinérance par une population masculine, Kärcher s’efforce de donner, à compétences égales, l’opportunité aux femmes d’intégrer l’entreprise dans les postes sédentaires.

La priorité de Kärcher est toujours de maintenir une embauche principalement en Contrat à Durée Indéterminée et d’assurer une bonne employabilité pour l’ensemble de ses salariés et en particulier pour les femmes, employées majoritairement en CDD en France. 

De plus, grâce à notre politique Alternance, nous attirons et souhaitons retenir au plus tôt les collaborateurs les plus performants. 

Après avoir publié l’Index égalité Femme Homme durant deux années consécutives, nous constatons toutefois une marge de progression possible pour l’entreprise.
Nous avons donc identifié des objectifs de progression associés à divers actions et mesures basés sur les quatre domaines suivants :

La rémunération effective
L’embauche
L’articulation vie professionnelle vie personnelle
La promotion
Article 1 Rémunération effective
1.1. Objectif de progression

Sur la base des résultats des deux dernières années de l’Index Egalité, il a été constaté des écarts entre les femmes et les hommes de même catégorie socio-professionnelle et de même tranche d’âge en particulier en matière d’augmentation individuelle.
Kärcher a donc comme premier objectif de résorber ces écarts salariaux entre les hommes et les femmes en tenant compte des postes équivalents et des niveaux d’expérience comparables. 
Et 
Pour cela, vous envisageons les mesures suivantes sur la base d’indicateurs chiffrés.
1.2 Réduction des écarts salariaux

Actions et mesures

a.1 Kärcher France s’engage à identifier et à analyser les éventuels écarts de salaires entre femme et homme occupant un poste similaire en tenant compte de l’expérience du salarié en dehors et au sein de Kärcher. 
Cette analyse prend en compte les augmentations individuelles sur une année civile, hors promotion au regard de l’Index.

a.2 Par ailleurs, l'entreprise s'engage à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions 
Indicateurs chiffrés

b.1 L’entreprise analysera chaque année, en amont des augmentations annuelles de salaires :
La différence de salaires entre les femmes et hommes à poste équivalent, à niveau de performance, l’âge et expérience comparables,
Le nombre d’augmentations individuelles (hors promotion) des femmes et des hommes par poste équivalent, à niveau de performance, l’âge et expérience comparables.

Les écarts seront progressivement résorbés à la hausse.

b.2 Par ailleurs, l'entreprise présentera la répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification 
Article 2 Embauche
2.1 Objectif de progression

Afin de permettre l’épanouissement et le développement professionnel des femmes au sein de Kärcher tout en assurant une plus grande employabilité sur le marché du travail, les parties signataires à l’accord définissent deux objectifs de progression liés à l’embauche :

- Accroitre l’attractivité des postes non ou peu mixtes au sexe sous représentés
- Améliorer l’accueil et le parcours d’intégration

2.2. Accroitre l’attractivité des postes non ou peu mixtes

Actions et mesures

a.1 : Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’accroitre l’attractivité des postes peu mixtes en facilitant les mouvements de mobilité interne dans l’entreprise pour le sexe sous représenté. 

Par ailleurs, il est nécessaire d’améliorer la visibilité et la communication des offres d’emplois dans l’entreprise de garantir l’employabilité des femmes et de les faire monter en compétences.

De plus, nous renforcerons notre visibilité et notre marque employeur auprès de futurs candidats extérieurs lors de salons spécialisés.

a.2  L'entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable 


a.3 L'entreprise veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et sera vigilante sur la terminologie et les stéréotypes en formulant les offres d’emploi de manière asexuée.


a.4 L'entreprise mettra en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise.






Indicateurs chiffrés

Afin d’atteindre notre objectif l'entreprise présentera les indicateurs suivants : 

b.1 : Afin d’atteindre notre objectif, nous recueillerons et analyserons L’évolution du nombre d’embauches et de demandes de mobilité interne du sexe sous représentés pour les grandes catégories de postes : 
Commerciaux,
Techniciens,
Fonction Support ;
ainsi que le nombre de mobilités internes validées. 
Il sera ensuite construit des passerelles entre les postes basées sur les compétences communes et à acquérir.

De plus, l’entreprise s’engage à communiquer de façon récurrente sur les postes ouverts via l’intranet. Une interview ponctuelle d’un salarié ayant bénéficié d’une mobilité interne pourra également être publiée.

L’entreprise s’engage à favoriser le recrutement, à compétences égales, d’un candidat du sexe sous représenté chaque année sur les postes quasi exclusivement représenté par des hommes ou des femmes.

Nous participerons également à une action par an de promotion de nos métiers afin d’attirer les talents du sexe sous représentés pour des postes itinérants (ex : salon pro).

Nous tendrons à améliorer notre communication sur les réseaux sociaux sur le rôle des femmes et les postes ouverts.

b.2 L' Egalité femmes hommes sera défini comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire (Ajout d’une clause dans les contrats partenaires).


b.3 L'entreprise présentera le nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

b.4 L'entreprise fera état du nombre de présentations réalisées du plan de communication interne.

2.3. Améliorer l’accueil et le parcours d’intégration

Actions et mesures

Au cours du parcours d’intégration déjà instauré, un représentant RH interviendra pour échanger et partager les valeurs de l’entreprise et la politique RH. Il interviendra également sur la lutte contre les stéréotypes, les discriminations et le harcèlement moral et sexuel.

En outre, concernant les managers, un module spécifique sur ces sujets sera déployé.

Indicateurs chiffrés

Afin de suivre les actions mentionnées, dans un premier temps, nous relèverons le nombre de départements participants à ce processus d’intégration et nous assurerons que tous participent à ce parcours.

En parallèle de l’intégration de tous les départements dans ce processus, nous suivrons le taux de nouveaux entrants ayant suivi la formation initiale avec, comme objectif annuel, 90% minimum des salariés nouvellement embauchés présents à ce parcours d’intégration.

De plus, nous assurerons que les managers suivront un module sensibilisant sur les obligations légales et la lutte contre les discriminations et les stéréotypes.
Article 3 Articulation vie professionnelle – vie personnelle

3.1 Objectifs de progression

Afin de favoriser une meilleure articulation vie professionnelle vie personnelle au sein de Kärcher France, les parties signataires ont défini deux objectifs principaux :

L’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise
La mise en œuvre et le suivi d’un accord télétravail
3.2 Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise

Actions et mesures

Les salariés absents durant plus de 6 mois seront rencontrées par les Responsables des Ressources Humaines afin d’assurer un temps d’échange et de réintégration au sein de l’entreprise. 

Cet entretien aura lieu durant l’entretien professionnel de retour pour permettre au salarié d’être tenu informé des changements ayant pu intervenir dans l’entreprise et de faciliter son retour.

Indicateurs chiffrés

L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés absents depuis plus de 6 mois soient rencontrés dans le mois suivant leur retour.

3.3 Télétravail
Actions et mesures 

L’entreprise s’engage à faire un bilan annuel de l’accord télétravail et de l’adhésion de cet accord par les salariés. 
Indicateurs chiffrés

Le pourcentage de jours de télétravail pris par poste et par sexe sur une période écoulée par rapport à ce que prévoit l’accord.
Article 4 Promotion 
Objectif de progression

Les parties signataires souhaitent encourager l’égalité d’accès aux promotions pour le sexe sous représenté. A ce jour, les promotions sont davantage favorables aux hommes en raison d’un plus grand nombre d’opportunités pour des postes en itinérance.
Nous évaluerons le nombre de promotion de femmes et d’hommes à un poste de management et l’accompagnement anticipé des salariés considérés comme talents.
Encourager l’égalité d’accès aux opportunités de promotion

Actions et mesures

La direction évaluera chaque année le taux de promotion des femmes et des hommes au sens de l’Index avec pour objectif une amélioration de ce taux.
La direction évaluera également chaque année le taux de salarié de femmes et d’hommes, en position de management avec pour objectif une résorption d’un éventuel écart au regard de la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.
Un programme de formation pré-managériales sera organisé pour les personnes identifiées comme talents dans l’entreprise afin de faciliter la mobilité interne du sexe sous représentée vers des postes à responsabilité.
Indicateurs chiffrés

L’entreprise analysera chaque année :
Le nombre de promotion entre les femmes et hommes,
Le nombre de promotion à un poste managérial entre femme et hommes
Le nombre de salariés femme et homme identifiés comme talents ayant participé à la formation pré-managériales
Les éventuels écarts seront progressivement résorbés à la hausse au regard de la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.

Article 5 Date de mise en application et durée de l’accord 

L’entrée en vigueur du présent accord dès sa signature.
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 6 Publicité de l'accord

Le présent procès-verbal sera déposé en un exemplaire sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Accompagné :
du bordereau de dépôt 
d’une copie du procès-verbal du recueil des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles
de la justification de la notification aux organisations syndicales.

Fait à Bonneuil, le 29 juin 2022


Pour la société KÄRCHER SAS France




Pour les organisations syndicales représentatives