Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Entre :


Association, inscrite au Répertoire Sirène sous le numéro 305 837 817, dont le siège social est situé au 11 avenue de Cambridge à Hérouville Saint Clair (14200) et représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale,


D’une part,


Et


Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

Le Syndicat CGT
Représenté par Madame, Déléguée Syndicale,



Le Syndicat SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES
Représenté par Madame, Déléguée Syndicale,




D’autre part







PREAMBULE

La Direction de l’ANIDER et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d’engager la négociation du présent accord.

Il est rappelé qu’à l'issue des différentes réunions de négociations obligatoires 2021, aucun accord n'a été trouvé. Ainsi, la Direction a mis en place un Plan d’Action Unilatéral relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes jusqu’au 31 janvier 2023, au sein de l’ANIDER.


Les négociations obligatoires 2022 avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :  le 5 mai 2022 et le 19 mai.

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord.

La Direction de l’ANIDER est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’Association.
A ce titre, la Direction souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances entre les personnes des deux sexes et ce, à tous les stades de la vie professionnelle.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. 

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ANIDER en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord prend acte :

Des actions existantes, en faveur de l’égalité femmes-hommes

Du rapport de situation comparée, actualisé avec nos données sociales, arrêtées au 31/12/2021.


En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portent sur les        domaines suivants : 

La rémunération effective
L’embauche
La formation
L’articulation temps de travail et vie personnelle et familiale
Le temps de travail

Article 1 - Objet

Le présent plan d’action s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-3, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet du plan d’action est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ANIDER en fixant des objectifs de progression ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 - Champ d’application
Le présent plan d’actions s’applique à l’ensemble des salariés de l’ANIDER.

Article 3 - Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’Association, la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération effective, d’embauche, de formation, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Cette analyse chiffrée s’appuie sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Indicateur d’écart de rémunération en 2021


Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles en 2021


Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité en 2021


Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations en 2021

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2021
 


Il a été ainsi constaté :
Un écart de rémunération en faveur des hommes dans les catégories socioprofessionnelles suivantes : 
Cadres de 40-49 ans 
Techniciens 30-39 ans 
Les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés
Aucun écart constaté sur les augmentations individuelles 
Les femmes qui reviennent après un congé maternité bénéficient des éventuelles augmentations générales 
Les femmes sont largement représentées dans les métiers où s’opèrent le plus grand nombre de recrutement sur des niveaux de qualification non cadres.
Une majorité de femmes sont présentes dans les effectifs de l’ANIDER (211 femmes, 39 hommes) du fait de la rareté de réception de candidature(s) masculine(s), pour les postes d’infirmier-e-s ou d’agents de service.

Les dispositions du présent plan d’action ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées et de maintenir les situations dans lesquelles il n’existe pas d’écart. 

Article 4- Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

La Convention Collective nationale de 1951 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la Convention Collective Nationale de 1951 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’ANIDER s’efforce à ce qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération en appliquant strictement la convention collective.

En cas de vacance de poste, un appel à candidatures est réalisé en interne et si besoin en externe, permettant d’étudier les éventuelles candidatures en interne en priorité, notamment pour les collaborateurs-trices occupant actuellement un temps partiel.


Action n°1

La Direction mettra à jour le tableau comparatif des rémunérations pour expliquer la nature et les raisons des écarts, afin d’identifier ceux qui nécessiteraient d’être résorbés selon la loi.

Objectifs de progression
Tendre à réduire et ainsi résorber les écarts de rémunération dans chacun des coefficients, si nécessaire. Viser un écart pondéré inférieur à 3.3%. 

Indicateurs
Nombre et nature des écarts constatés
Argument(s) justifiant ou expliquant les écarts
Nombre d’augmentations individuelles réalisées par sexe
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par genre
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie


Coût
Temps de production et de mise à jour régulière des données chiffrées

Moyens
Production et analyse du tableau de bord par la direction RH

Calendrier
1er trimestre de chaque année 


Action n°2

La Direction réalisera une analyse annuelle portant sur les embauches pour s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes, afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche, ou lors de la promotion, a été analogue. 

Cette analyse devra également croiser le genre et l’âge de chaque nouveau collaborateur (H/F) embauché, pour évaluer non seulement l’égalité salariale mais également la mixité et la diversité.

Objectifs de progression
Éviter les écarts
Améliorer la mixité professionnelle
Démontrer l’égalité salariale et professionnelle

Indicateurs
1 analyse par an 
Répartition des embauches et promotions par genre, âge et métier, affichage du salaire

Coût
Temps de production et de mise à jour régulière des données chiffrées

Moyens
Traçabilité à mettre en place : Fichier Excel 

Calendrier
1er trimestre de l’année 2023
	
Article 5 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

L’ANIDER a informé les opérateurs chargés du recrutement de sa volonté d’avoir une plus grande mixité sur certains métiers. 

Cependant, il est constaté un faible taux de candidatures masculines pour les postes d’infirmier-e-s et d’agents de service. Ce constat peut s’expliquer par une faible mixité dans ces types d’emploi.


 Action n°3

La Direction de l’ANIDER veillera au travers de sa communication et de ses actions RH à mettre en avant les métiers et à sensibiliser la population générale, au travers de sa participation à des forums d’emplois ou de sa contribution à des travaux et publications, à promouvoir la mixité des métiers en établissement de santé. 

Objectifs de progression
Participer à au moins 1 action/ par an faisant la promotion de la mixité des métiers en établissement de santé 

Indicateurs
Nombre et nature des actions
Nombre de candidatures masculines réceptionnées sur les métiers IDE et agents de service

Coût
Temps de production et de mise à jour régulière des données chiffrées

Moyens
Production et analyse du tableau de bord par la direction RH

Calendrier
1er semestre de chaque année 

Action n°4

La Direction informera et sensibilisera l’ensemble des acteurs en charge du recrutement au sein de l’entreprise afin de lutter contre les éventuelles stéréotypes femmes-hommes, lors des procédures de recrutement, afin de lutter contre la discrimination involontaire et d’encourager la mixité des métiers.

Objectifs de progression
S’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de les vérifier.
Informer 100% des acteurs du recrutement (service RH et manageurs) de la politique menée par l’ANIDER. 

Indicateurs
Nombre d’embauches, par emploi, genre et âge, 
Nombre et types d’acteurs informés et sensibilisés,
Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre

Coût
Temps de rédaction et de mise à jour des actions de communication

Moyens
Tableau de suivi, commun à celui du suivi des rémunérations

Calendrier
Dès la date d’effet du présent plan d’action




Article 6 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

Les pratiques en place ont déjà permis une nette amélioration du rapprochement géographique des lieux de formation et des lieux de travail ou des lieux de vie des collaborateurs.
L’ANIDER bénéficie d’une politique affirmée de formation et de développement des compétences.  Le budget formation annuel a été de 207 298.78 € euros en 2021, 174 salariés (143 femmes/ 31 hommes), soit 70 % de l’effectif, ont été formées en 2021 (contre 116 femmes et 24 hommes, soit 52% de l’effectif en 2020). Il faut préciser que le déroulement des formations pendant l’année 2021 a été perturbé par la crise épidémique liée à la COVID-19. En effet, certaines formations ne pouvant se tenir qu’en présentiel ont dû être annulées en raison des mesures sanitaires. Le budget initial de la formation était de 241 896€ pour l’année 2021.  
Les formations proposées permettent l’adaptation aux postes de travail, elles sont principalement prises en charge sur le temps de travail.
La réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018, a amené l’ANIDER à promouvoir davantage le compte personnel de formation (CPF) et à faire en sorte que l’ensemble des salariés bénéficient d’au moins une action de formation tous les 6 ans.

Action n°5

Les parties souhaitent accroitre la mise en place des actions de sensibilisation à la réforme de la formation professionnelle de 2018, en particulier auprès du management, en charge d’animer les nouveaux entretiens professionnels

Objectifs de progression
Connaître les nouveaux outils et sensibiliser les personnels sur les nouveaux dispositifs, tels que le compte personnel d’activité (qui comporte le compte personnel de formation), l’entretien professionnel et le conseil en évolution professionnelle 

Indicateurs
Nombre d’actions de sensibilisation
Nombre et types d’acteurs informés,
Nombre de fiches pratiques ou courriel conçus en appui de la formation et remises à l’encadrement et aux salariés

Coût
Temps nécessaire à la sensibilisation 

Moyens
Réunions, notes, courriel 
Informations lors des entretiens professionnels

Calendrier
Dès la date d’effet du présent plan d’action


Action n°6

Les parties souhaitent encourager les collaborateurs à se former régulièrement et à fixer pour les femmes et les hommes, des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du temps de travail.

Objectifs de progression
Réduire le nombre de salariés n’ayant pas bénéficier de formation (8 hommes et 68 femmes en 2021)
Maintenir ou développer l’employabilité des collaborateurs-trices
Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un-e salarié-e de retour de congé familial (maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation).

Indicateurs
Contrôle de l’indicateur du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation chaque année
Répartition par genre
Taux de salariés formés par genre 
Evolution en % du nombre d’entretiens professionnels au retour de congés familiaux (0 en 2021) 
Nombre d’actions de formation, financées via le CPF (compte personnel de formation)

Coût
Coût des formations réalisées et niveau de prise en charge par l’OPCO (opérateur de compétence)

Moyens
Lors de la construction du plan de formation

Calendrier
Dès la date d’effet du présent plan d’action


Action n°7

La loi du 5 mars 2014 portant la réforme de la formation professionnelle prévoit un entretien professionnel obligatoire, tous les 2 ans. La Direction de l’ANIDER veillera à ce que 100 % des collaborateurs femmes et hommes aient été conviés par leur manageur à un entretien professionnel selon la périodicité définie. 

Tous les 6 ans, la Direction de l’ANIDER réalisera un état des lieux récapitulatif des entretiens réalisés pour chaque salarié-e, comptabilisant le nombre d’entretiens professionnels et le bénéfice d’au moins une action de formation non obligatoire.

Objectifs de progression
Sécuriser les parcours et professionnaliser les salariés.
Développer les compétences et la progression des collaborateurs.
Favoriser la mobilité professionnelle interne, telle qu’elle est déjà encouragée par ANIDER.
Droit, au retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental), aux augmentations générales conformément à la loi et aux éventuelles primes exceptionnelles, attribuées au cours du congé.

Indicateurs
Nombre de collaborateurs par genre conviés à leur entretien professionnel.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par an par genre.

Coût
Temps de production et de mise à jour régulière des données chiffrées.

Moyens
Traçabilité à mettre en place : fichier excel.

Calendrier
Bilan réalisé en cours d’année, puis tous les 6 ans par un état des lieux récapitulatif.	


Article 7 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Action n°8

Les parties souhaitent que l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale soit davantage prise en compte, lors de la planification d’une action de formation. Parfois, le départ en formation constitue un frein pour les salarié-e-s en charge d’une famille, lorsque la session ou le stage est éloigné de leur domicile ou nécessite un temps de trajet important. 
Toutefois, il est précisé que les formations se déroulent préférentiellement à l’endroit le plus proche du lieu de travail de la majorité des salariés concernés. 

Objectifs de progression
Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salarié-e-s inscrit-e-s à une formation (par exemple, éviter les départs en formation la veille au soir, autant que possible).
Continuer à favoriser la formation, si possible, sur le lieu de travail, dans les locaux de l’entreprise.
1 tuteur par antenne pour accompagner l’intégration des nouveaux infirmiers.

Indicateurs
Nombre d’organismes de formation référencés localement/nombre total d’organismes.
Jours de départs en formation des salariés.
Nombre de formations réalisées en interne, dans nos locaux / Nombre de formations en ligne (par internet) ou à distance. En 2021, sur les 51 formations, il y a eu 20 formations au sein des locaux de l’ANIDER et 3 formations en ligne.
Nombre de formations au poste de travail, notamment dans le cadre du tutorat ou des binômes.

Coût
Montant des formations réalisées. Niveau de prise en charge par l’OPCO.

Moyens
Lors de la construction du plan de formation.

Calendrier
Dès la date d’effet du présent plan d’action.


Action n°9

La Direction prend en compte les demandes de réduction du temps de travail dans le cadre du temps partiel choisi. Elle étudie avec attention, les demandes d’augmentation du temps de travail afin de diminuer les contrats précaires des femmes et des hommes, faisant suite à la diffusion d’appels à candidature. 


Objectifs de progression : 
Favoriser l’enregistrement à 100% des demandes de réduction du temps de travail des hommes et des femmes pour encourager la reconnaissance du rôle des pères/ mères dans l’exercice de leur responsabilité familiale 
Poursuivre l’augmentation du temps de travail des hommes et des femmes souhaitant s’impliquer dans la vie de l’établissement pour celles et ceux répondant aux prérequis définis dans les appels à candidature.
Adapter dans la mesure du possible les horaires de travail des hommes et des femmes aux contraintes familiales, tout en tenant compte des nécessités de continuité de service et ainsi lutter contre une répartition des rôles selon le genre. 

Indicateurs
Nombre de demandes de réduction du temps de travail pour contraintes familiales et nombre d’acceptations de ces demandes en fonction du sexe. 
Nombre de demandes d’augmentation du temps de travail et nombre d’acceptations de ces demandes en fonction du sexe. 
Coût
Temps de production et de mise à jour régulière des données chiffrées.

Moyens
Traçabilité à mettre en place : fichier excel.

Calendrier
Dès la date d’effet du présent plan d’action 






Article 8 – CONGE PATERNITE

Au regard de la disparité de la prise en charge prévue par les textes légaux entre le congé paternité et le congé maternité, les parties conviennent de la prise en charge à 100% du salaire pendant la durée du congé paternité par l’ANIDER.

Également, au vu des délais importants d’indemnisation du congé paternité par la sécurité sociale, les parties conviennent de la mise en place de la subrogation de paiement par l’ANIDER.

Article 9 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 10 – REVISION 
Conformément aux articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
Les parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle, les parties s’accordant à reconnaître l’autonomie de chaque avantage traité dans le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
La Direction et les Organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 11 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Article 12 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion, le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme Télé-Accords (), à la Direction régionale des associations, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont relève le siège social de la société (DIRECCTE).
Un exemplaire sera également être déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Rouen dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
L’accord s’applique à compter de sa date de prise d’effet.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Ce présent accord sera également déposé sur la base de gestion documentaire interne (Ennov’) à l’ANIDER, accessible à l’ensemble des salariés. 







Fait à Hérouville Saint Clair, 
En 6 exemplaires. 
Le 3 juin 2022,


    Pour la CGT                                                                                        Pour Sud Santé Sociaux Solidaires       	                
	        



Pour l’employeur, 
Directrice Générale