ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

La société BONY SAS, au capital de 1 422 758,58 euros, dont le siège est situé à Saint-Etienne (42 001) - 53, Bd FAURIAT, ayant pour code APE 2320Z, immatriculée au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 594500969, relevant de l'URSSAF de Saint-Etienne sous le numéro de cotisant 827000002170131958, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, dûment habilité à signer les présentes, ci-après désignée « La société », 
D’une part,

Et 
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, par application de l’article L 2232-23-1 du code du travail, soit : 
M. XXXXXXXX membre titulaire du CSE a obtenu 19 suffrages valablement exprimés sur un total de 34 suffrages valablement exprimés lors des dernières élections qui se sont tenues en date du 31/05/2022, soit 55.88 % des voix. 
M. XXXXXXXXXX membre titulaire du CSE a obtenu 15 suffrages valablement exprimés sur un total de 34 suffrages valablement exprimés lors des dernières élections qui se sont tenues en date du 31/05/2022, soit 44.11 % des voix. 

D’autre part, 

AYANT PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :

Depuis les années 2000, et après quelques années difficiles, la société a lancé plusieurs projets stratégiques qui lui ont progressivement permis de reprendre sa place sur son marché.

Privilégiant la recherche et développement, la qualité produit et les moyens de production, elle a aussi, ce faisant, travaillé sur l’amélioration des conditions de travail, œuvrant, également et en parallèle, dans la prévention des risques et notamment, dans la prévention des accidents du travail.

La réflexion menée sur les sources d’amélioration de l’organisation de l’entreprise la conduise aujourd’hui à se pencher sur l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, lequel repose sur l’accord du 28/06/2000 qui avait, alors, également réduit la durée du travail à 35 heures.

Ses priorités traditionnelles demeurent : 
garantir la continuité de la prestation auprès de la clientèle (24h/24, 7 jours sur 7),
s’adapter aux urgences et à l’évolution des besoins de la clientèle,
assurer un service dans les délais imposés par la clientèle.

Pour autant, s’ajoutent aujourd’hui de nouveaux enjeux : 
ses choix stratégiques l’ayant conduite à évoluer vers des produits à plus grande valeur ajoutée, la société doit aujourd’hui se focaliser sur les avantages concurrentiels qu’elle peut proposer à ses clients et prospects pour la distinguer de ses concurrents très présents et très actifs sur son marché.
la nécessité de prendre en compte de nouvelles attentes des salariés, d’une part pour attirer de nouveaux talents nécessaires à son développement, et, d’autre part fidéliser ses équipes.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail du personnel est considéré comme un dispositif permettant de concilier les intérêts respectifs de l’entreprise et de ses salariés, dans un contexte où les exigences du métier notamment en termes d’évolutions techniques et de flexibilité doivent se concilier avec l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle attendu par les salariés.

Dans ce cadre et à l’issue de diverses réunions, dont deux séances de présentation des types d’aménagement du temps de travail existants, partenaires sociaux et direction ont pris conscience de la nécessité de mener une réflexion sur la révision de l’accord sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail en vigueur, pour adapter les types d’aménagement d’horaires :
d’une part au plus près des besoins de l’entreprise afin d’améliorer son fonctionnement et sa compétitivité, 
et, d’autre part des attentes des salariés tout en tenant compte de la fonction occupée.
Le tout dans le respect des dispositions qui ont évolué depuis la signature de l’accord initial portant sur le même thème. 

C’est dans ce contexte que le présent accord a été envisagé, négocié et conclu.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I : Les dispositions générales

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société BONY SAS.
Il se substitue à tout autre accord, tout autre usage ou tout autre engagement unilatéral portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Il organise l’aménagement du temps de travail en fonction de l’organisation opérationnelle de l’entreprise, ce dont il résulte qu’après avoir abordé les dispositions communes (généralités) régissant la durée du travail fixées par le présent accord (article 3) et ses conséquences, seront traitées les règles d’aménagement du temps de travail propres aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures qu’ils soient rattachés à un service administratif ou à un service de production d’une part (article 4.1), et aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours d’autre part (article 4.2).

Pour tout ce qui n’est pas prévu par cet accord, il sera fait application des dispositions législatives, réglementaires en vigueur et des dispositions conventionnelles qui seraient (ou deviendraient) applicables. Il est précisé que, si les règles retenues par le présent accord viennent en contradiction éventuelle avec d’anciennes règles prévues par la convention collective, le présent accord d’entreprise prime, dans le respect, toutefois, de l’article L 2252-1 du code du travail.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société BONY SAS, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à la date de signature des présentes ou à l’avenir.
Il s’applique également aux travailleurs intérimaires mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, en ce qui concerne la durée et l’organisation du temps de travail.
Il concerne enfin les apprentis et alternants sous réserve du respect des règles propres à leur statut.

Sont en revanche exclus du présent accord : 
Les VRP relevant des articles L7311-1 et suivants du Code du Travail. A la date de signature des présentes, aucun salarié ne relève de cette catégorie. 
Compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, de l’autonomie dont ils disposent dans la prise des décisions et dans l’organisation de leur emploi du temps, de l’absence de caractère contrôlable de leurs horaires de travail et de leur niveau de rémunération, les cadres dirigeants définis à l’article L 3111-2 du code du travail.

Le présent accord s’applique à tous les établissements présents et à venir.


TITRE II : Organisation du temps de travail

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES : 

3.1 Définition du temps de travail effectif 
Le présent accord fait référence au temps de travail effectif qui est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, prévu par les articles L3121-1 et suivants du code du travail, dispositions d’ordre public.
Le temps de travail effectif est la référence particulièrement pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires ou des repos compensateurs. 

Sur la base du principe énoncé ci-dessus, les partenaires sociaux, d’un commun accord, tiennent à apporter les précisions suivantes :

3.1.1. Sont notamment considérés comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail 
Le temps passé au travail lui-même, commandé par l’employeur
Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail
Les heures de délégations des représentants du personnel
Les temps de pause du personnel posté qui doit rester à proximité de son poste de travail pour intervenir en cas de nécessité.
Les formations visant à l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi

3.1.2. Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif au sens du décompte de la durée du travail, et sans que cette liste ne soit exhaustive, y compris lorsqu’ils sont rémunérés selon les modalités spécifiques, et sauf disposition légale contraire : 
Les congés (payés, pour évènement familiaux…),
Les jours de repos,
Les absences, de quelles que nature qu’elles soient,
Les jours chômés,
Les jours fériés,
Le travail effectué au-delà de l’horaire fixé par l’entreprise et non commandé par l’entreprise,
Les temps de trajet du lieu de résidence au lieu de travail sauf lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur pendant le trajet,
Les pauses non rémunérées durant lesquelles les salariés ne peuvent, ni être rappelés à leur poste de travail, ni sanctionnés du fait de leur absence du poste de travail ou de ses abords.

Sont assimilés à du temps de travail effectif, sans être forcément du temps de travail effectif, et sans que cette liste ne soit exhaustive :

Les déplacements professionnels, 
Sur le principe, il convient de distinguer les déplacements professionnels qui sont :
- des « temps de trajet » lorsqu’ils sont hors du temps de travail effectif habituel et sans fourniture de travail effectif, et, 
- du « temps de travail effectif » lorsqu’ils conduisent le salarié à effectuer une tâche précise pour le compte de l’entreprise, tâche qui se déroule pendant l’horaire de travail effectif habituel. Ainsi, les parties conviennent de retenir, dans le cas du déplacement, que seul le salarié qui conduit le véhicule, en cas de déplacement groupé, exécute une telle tâche. 
Par voie de conséquence, s’agissant des déplacements professionnels, les Parties conviennent que, à partir du domicile du salarié : 
pour les salariés en forfait annuel en jour, les temps correspondant aux déplacements professionnels sont inclus dans leur journée de travail,
pour les salariés rémunérés en heures, il est distingué : 
Le temps habituel domicile/Société BONY qui n’est pas pris en compte, il est donc déduit du temps global du déplacement,
Puis, le temps Société BONY/destination du déplacement (client, fournisseur, salon professionnel etc..) qui, lui est considéré comme : 
« temps de trajet », assimilé à du temps de travail pour la rémunération mais n’entre pas dans l’assiette des heures majorées si le salarié ne conduit pas, 
du « temps de travail effectif » rémunéré comme temps de travail entrant potentiellement dans l’assiette des majorations si le salarié conduit,
Etant toutefois précisé que, dans ces deux cas, la part du temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail n’emporte aucune perte de salaire.

Les Parties conviennent que les temps de trajet sont isolés sur une ligne de la fiche de paie et que lesdits temps n’entrent pas dans le contingent d’heures supplémentaires lorsque le salarié ne conduit pas et n’est pas considéré comme temps de travail effectif au sens du présent accord. 

Par « temps habituel de déplacement », la référence prise en compte par le service RH est la distance communiquée par MAPPY ou un site équivalent. 
Les frais de déplacement engagés par le salarié dans l’intérêt de l’entreprise sont remboursés selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. 
Les temps « domicile/lieu de travail » ne sont en tout état de cause pas du temps de travail effectif. 

Les temps d’habillage et de déshabillage du personnel posté et en journée
Bien qu’ils ne constituent pas du temps de travail effectif en application de la loi et de la jurisprudence au regard des circonstances de fait en vigueur au sein de la Société, cette dernière accepte d’intégrer au temps de travail effectif des temps d’habillage et déshabillage à concurrence de 5 minutes en fin de poste. 

Les temps d’astreinte 
Par référence à l’article L3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
Concernant la durée du travail, les temps d’astreinte comprennent : les temps d’astreinte proprement dits, dénommés « temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités dans le cadre de l’astreinte », des temps de « trajet astreinte » (pour se rendre le cas échéant sur le lieu de l’astreinte) et le « temps d’intervention sur site ».
Le temps d’astreinte dit « temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités dans le cadre de l’astreinte » n’est pas du temps de travail effectif mais il est toutefois rémunéré selon les modalités prévues par l’article 3.3. ci-après. 
Le temps de trajet et le temps de travail constituent, eux, du temps de travail effectif.




3.2 Durée quotidienne de repos

Principe : 
Tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un repos quotidien de onze heures consécutives en application des dispositions de l’article L3131-1 du code du travail.

Exceptions : il peut être dérogé au principe précité dans les conditions suivantes : 
Salariés concernés 
pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité de la production, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de onze heures consécutives.

pour les salariés en astreinte qui sont conduits à intervenir en entreprise qui fonctionne en continu, pendant la nuit, s’ils n’ont pu bénéficier de 11 heures de repos, soit avant la période d’intervention en entreprise, soit après ladite période.

En cas de surcroit ponctuel d’activité.

Période de repos minimal
La durée du repos quotidien ne peut en tout état de cause pas être inférieure à 9 heures.

Contrepartie à la dérogation : 
Lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de 11 heures de repos, il bénéficie d’une rémunération équivalente au nombre d’heures de repos manquants, rémunération qui sera versée avec celle de la période de travail correspondante. 

Limites : 
En tout état de cause, ce changement d’horaire n’a pas pour effet de porter la durée maximale de travail du salarié au-delà de 48 heures par semaine.


3.3 Les astreintes 
Les astreintes visées en article 3.1.3.3. ci-dessus sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles sont mises en œuvre dans les modalités suivantes : 

3.3.1. Services concernés
Les services susceptibles d’être concernés par les astreintes à la date de rédaction du présent accord sont les suivants : 
Les services techniques
Le service Maintenance
Le bureau d’études
Le service méthode. 
Le service Production, actuellement non concerné par un régime d’astreinte, peut le devenir, ponctuellement ou sur une durée déterminée. Si tel est le cas, les Parties conviennent que la mise en œuvre d’une telle astreinte fera l’objet d’une information et consultation du CSE, sauf situation de recours d’urgence ou imprévisible.

3.3.2. Salariés concernés
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, sont concernés par les astreintes, les cadres et ETAM des services susvisés, et les ouvriers compétents pour ce faire. 

Sur le principe, sont concernés les salariés pour lesquels l’accomplissement de l’astreinte est inscrit à leur contrat de travail. Par exception, les Parties conviennent que des salariés des services visés en 3.3.1., mais aussi ceux rattachés à d’autres services, peuvent se déclarer volontaires à l’accomplissement d’astreinte, pour une durée déterminée ou indéterminée, en manifestant leur volontariat selon le processus visé en article 3.9. 
Lors de la sélection des « volontaires aux astreintes » (que le volontariat soit issu du contrat de travail ou de la mise en œuvre de l’article 3.9), et en cas de concours de demandes, il revient à la Direction de décider de l’attribution de l’astreinte, en tenant notamment compte des compétences requises et de l’expérience acquise ainsi que de la polyvalence. 

3.3.3. Moyens à disposition
Pendant l’astreinte, le salarié a à sa disposition : 
Un téléphone portable professionnel dont le numéro est affiché en entreprise, mis à disposition pour astreintes.
Un poste de travailleur isolé (PTI). 

En effet, pendant leur période d’astreinte, les salariés concernés doivent : 
Être joignables en permanence (ne pas couper ou éteindre le téléphone dédié, s’assurer qu’ils sont dans une zone couverte par l’opérateur).
Être capable d’intervenir dans un délai maximal de 1 heure suivant la demande/l’appel d’intervention.

3.3.4 Période d’astreinte et articulation de l’astreinte avec les durées minimales continues de repos quotidien et hebdomadaire
La durée des astreintes et leur fréquence sont organisées au niveau de chaque service concerné, en fonction des nécessités et des besoins. 
Les Parties conviennent expressément que, lorsque l’heure de l’astreinte qui se déroule de nuit ne permet pas au salarié intervenant de bénéficier de 11 heures de repos, avant ou après l’intervention, ce temps de repos peut, exceptionnellement, être réduit à 9 heures par application de l’article 3.2 du présent accord.

3.3.5. Rémunération de l’astreinte 

Temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités dans le cadre de l’astreinte
Par référence expresse à l’article 3.1.3.3. ci-dessus, ces temps « d’attente » dans le cadre de l’astreinte font l’objet d’une prime forfaitaire de :
50 euros bruts par samedi ou dimanche ou jour férié d’astreinte
25 euros bruts par nuit d’astreinte de semaine
pour tous les salariés effectuant une astreinte, quel que soit son statut, cadre ou non cadre, que le salarié travaille sur la base d’un contrat de travail dont la durée de travail est décomptée en heures ou en jours. 

Temps de trajet et temps d’intervention 
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Les « temps de trajet d’astreinte » sont rémunérés au taux horaire du salarié et sont, le cas échéant, intégrés dans le temps de travail effectif pour le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires, s’il y a lieu.
Le temps de trajet domicile /lieu de travail est déterminé par MAPPY ou un site internet équivalent. 

Le temps d’intervention sur site est indemnisé de la façon suivante pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : sous forme de rémunération, comme temps de travail effectif majoré comme suit (majoration qui se substitue à toutes les majorations pour heures supplémentaires qui devraient, le cas échéant, être réglées) : 
de 100 % du salaire de base brut pour les interventions lors d’un weekend end (du samedi 5h au lundi 5h) ou d’un jour férié (du jour férié 5h au lendemain du jour férié 5h)
De 75% du salaire de base brut pour les interventions entre 21h et 6h en semaine du lundi 5h au samedi 5h. 

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours 
Les « temps de trajet d’astreinte » sont inclus dans le temps de travail effectif, sachant que le temps de trajet domicile /lieu de travail est déterminé par MAPPY ou un site équivalent. 

Par accord express entre les Parties, les temps d’intervention et de trajet dédiés à l’astreinte font l’objet d’un décompte calculé en heures dans les conditions prévues en article 4.2.7.2.

3.3.6. Organisation des astreintes, modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés. 
La Direction ou son représentant organise la programmation des périodes d’astreinte.
La programmation individuelle desdites périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné par tout moyen : mail affichage etc… au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment évènements exceptionnels liés à la sécurité des biens et des personnes) et sous réserve alors que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

3.3.7. Suivi des astreintes 
En fin de mois, chaque salarié reçoit un décompte du nombre d’heures d’astreinte et de leur contrepartie ; les données prises en compte sont arrêtées à la date fixée pour le recueil de toutes les données en paie, à savoir, actuellement et pour information du 20 du mois M-1 au 19 du mois M. Ces dates sont adaptables en fonction de l’usage en vigueur sur le sujet, notamment en fonction du calendrier.

Heures supplémentaires & repos compensateurs
Pour les durées du travail décomptée en heures -ce qui exclut expressément les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours qui sont concernés par des dispositions spécifiques visées en article 4.2.7.2. ci-après - les règles applicables en matière d’heures supplémentaires et de repos compensateurs sont les suivantes : 

3.4.1. Principes
Toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée hebdomadaire du travail légale, appréciée, selon le contrat de travail convenu avec le salarié, à la semaine ou sur une moyenne de 4 semaines, est une heure supplémentaire. 
Le principe est que les salariés n’effectuent pas d’heures supplémentaires. Cependant, dans certains cas exceptionnels relevant des contingences externes ou internes, difficilement prévisibles et contrôlables, le recours à des heures supplémentaires peut s’avérer indispensable.
La direction peut donc demander à chaque salarié d’effectuer des heures supplémentaires sans qu’il ne puisse refuser de les effectuer dans la limite du nombre d’heures fixé par le contingent défini à l’article 3.5 du présent accord. 
Dans ce cas, seule la Direction ou son représentant peut prendre l’initiative de faire effectuer des heures supplémentaires. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires.
Ces heures donneront lieu :
Soit à paiement, majoration adéquate comprise (3.4.1.1.), 
Soit à un repos compensateur (3.4.1.2)

Paiement des heures majoration comprise
Les heures supplémentaires sont rémunérées avec la fiche de paie du mois où se termine la semaine ou les 4 semaines servant d’assiette de calcul du nombre d’heures supplémentaires à payer.
Les Parties conviennent expressément que dorénavant la majoration des heures supplémentaires sera la suivante :
Les heures supplémentaires effectuées un samedi ou un jour férié seront majorées de 50% (hors 1er mai majoré à 100%)
Les heures supplémentaires effectuées un dimanche seront majorées de 100%
Les heures supplémentaires effectuées en dehors d’un samedi, dimanche ou jour férié seront majorées selon la législation en vigueur

Les parties conviennent que le présent accord se substitue à l’usage en vigueur sur ce point. 

Repos compensateur
Droit à repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires à récupérer sont déterminées en fonction de la période de référence de décompte desdites heures, en tenant compte des majorations légales ; le résultat prend la forme d’un droit à repos.
Une information individuelle mensuelle est faite à chaque salarié disposant d’un cumul d’heures à récupérer.
Dès lors que le cumul d’heures atteint 7 (sept) heures, le repos doit être pris dans les 6 mois suivants, sa prise n’entraine aucune baisse de rémunération.

Modalités de prise du repos
Le salarié doit demander la prise du repos au moins 10 jours calendaires à l’avance, par journée ou demi-journée.
Cependant, pour des raisons impératives tels que nombre d’absences simultanées excessif ou surcroit de travail, la direction peut différer la prise du repos au moins 2 jours avant la date normale prévue.
Le nombre d’heures de repos pris est déduit du droit à repos pour le nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé ce jour-là. 
En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié bénéficie, soit d’une dispense totale ou partielle de préavis du fait de l’affectation des repos aux heures qui auraient dû être faites, soit du salaire y afférent, au choix de l’employeur.

Les Parties conviennent que, dans des situations exceptionnelles, et notamment pour éviter le recours à l’activité partielle, la prise de repos compensateur peut être imposée au salarié, lorsque son compteur sera supérieur à 14 heures. 

3.4.2. Décompte
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la semaine, ou sur une moyenne de 4 (quatre) semaines selon l’aménagement du temps de travail retenu. 
Les heures au sein de chaque semaine civile se décomptent du lundi à 5h. au lundi suivant 5 h. et se cumulent le cas échéant entre elles jusqu’à 4 semaines. 
Le décompte du temps de travail est assuré par un système de pointage au début et en fin de poste de chaque période de travail.  
Les salariés pointent en tenue de travail au moment de la prise de poste et fin de poste sur la pointeuse la plus proche de leur poste de travail. 

Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent que la direction peut demander à chaque salarié d’effectuer des heures supplémentaires, sans qu’il puisse refuser de les effectuer, dans la limite du contingent d’heures supplémentaires fixé à 270 heures par an et par salarié. Pour les salariés qui se déclareraient volontaires à l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de ce contingent, en utilisant la procédure prévue à l’article 3.9 du présent accord, ledit contingent serait porté à 320 heures.  

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

3.6.1 Principe
Le mode habituel de recrutement est le temps plein. Toutefois, pour des raisons personnelles voire organisationnelles (ex. remplacement d’un salarié à temps partiel), le salarié peut être conduit à travailler en temps partiel, et ce, sur une durée déterminée ou indéterminée. 
Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. 
Le salarié à temps partiel doit être volontaire « au temps partiel ». Il est titulaire d’un contrat de travail mentionnant la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue, et comporte la précision de la répartition de son temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, en fonction de l’activité à laquelle il est rattaché dans l’entreprise, des besoins du service, et de ses contraintes personnelles. Ce contrat de travail comporte également les cas et la nature des modifications des horaires de travail, et la possibilité d’accomplir des heures complémentaires.

3.6.2 Heures complémentaires
L’initiative des heures complémentaires appartient à la hiérarchie. Le salarié ne peut, seul, décider d’effectuer des heures complémentaires. 

Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accompli est limité à 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel, sans avoir pour effet de dépasser la durée légale du travail hebdomadaire. 

Ces heures donnent exclusivement lieu à paiement, sauf si le salarié demande expressément à ce que les heures complémentaires accomplies soient prises en repos, pour des convenances personnelles. Dans ce cas, lesdites heures doivent être prises dans les 6 mois de leur acquisition, par tranche de demi-journée, et en tout état de cause avant le 31/12 de l’année.  

3.6.3 Passage à temps partiel et/ou Passage à temps plein
Il est précisé que le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps plein est prioritaire chaque fois qu’un poste de ce type, relevant de sa qualification professionnelle, se trouve à pourvoir au sein de l’entreprise. Inversement, un salarié employé à temps complet est prioritaire pour travailler à temps partiel, dans la mesure ou l’organisation du travail et le poste le permettent.
Dès lors, la demande de passage d’un salarié d’un emploi à temps partiel à un temps complet, ou l’inverse, est examinée avec attention par la direction.
La demande doit préciser le nouvel horaire et/ou aménagement du travail souhaité et doit être transmise trois mois à l’avance.
La direction répond dans un délai de deux mois.
La demande ne peut être refusée que s’il n’y a pas d’emploi disponible correspondant à la catégorie professionnelle du salarié, ou d’emploi équivalent, ou si le changement d’emploi et/ou de durée du travail a des conséquences préjudiciables sur l’organisation et le fonctionnement du service. 
Le comité social et économique est informé annuellement des demandes de passage à temps partiel et des suites qui y ont été apportées.
L’absence de réponse dans les délais précités ne vaut pas acceptation, mais signifie qu’il n’y a pas de poste disponible pour le demandeur. Il incombe au salarié de relancer la Direction pour avoir une réponse écrite s’il le souhaite. 


Journée de solidarité
La journée de solidarité est gérée selon les conditions légales et règlementaires en vigueur. Pour l’heure, il s’agit du lundi de Pentecôte qui est travaillé. Les Parties conviennent que cette date est susceptible d’évoluer après information et consultation du CSE, en fonction de la charge de travail et des facteurs impondérables pesant sur l’organisation de l’entreprise.
Congés payés 

Rappel du principe de non report des congés payés d’une période à l’autre. 
Les parties signataires conviennent à nouveau que la pratique consistant à reporter les droits à congés payés acquis au titre d’une année (1er juin N / 31 mai N+1) et non pris entre le 1er mai de l’année N+1 et le 31 mai de l’année N+2, sur les périodes qui suivent n’est plus admise, sauf exceptions strictes. 
Ainsi, la totalité des congés payés au titre d’une année (1er juin N – 31 mai N+1) doit être prise entre le 1er mai N+1 et le 31 mai N+2. 
Au-delà les droits acquis sont perdus, sauf hypothèses prévues par la loi et la jurisprudence de la Cour de Cassation. 
Un nouvel état des droits à congés payés et dates limites de prise est remis à chaque salarié en même temps que le bulletin de paie au titre du mois suivant celui au cours duquel est signé le présent accord (cf exemple en annexe 1 : état des droits à congés). 

Report des congés 
Les salariés qui n’ont pas pu bénéficier de tous leurs congés payés peuvent, à leur demande et après accord de l’employeur ou du supérieur hiérarchique, exceptionnellement, reporter la prise de leurs congés payés jusqu’au 31 décembre de l’année civile suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. A défaut, ils sont perdus.
Les cas précis et exceptionnels de report sont strictement les suivants : 
nécessités liés à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise 
motifs personnels impérieux.
Cette situation de report est dorénavant exceptionnelle et strictement autorisée par la direction, sauf les situations d’absence ayant empêché de bénéficier des congés payés dans les conditions prévues par la loi et la jurisprudence, étant précisé que, dans toutes les situations de report, la date maximale est, en tout état de cause, la date visée au premier alinéa du présent article.

Enfin, et pour mettre un terme définitif à la situation actuelle concernant les soldes de congés payés figurant aux compteurs des fiches de paie des salariés de juin 2023, les Parties conviennent que ces soldes doivent être pris en intégralité avant le 31 mai 2024, à défaut de quoi ils sont perdus. La Direction rappelle que les salariés ont d’ores et déjà été informés de cette nécessité par note du 14/03/2023 et que les Parties la confirment expressément, d’un commun accord.

Règles applicables aux congés payés
Les congés payés s'acquièrent au cours d'une période de référence fixée par le présent accord d’entreprise du 1er juin au 31 mai. 
Sur le principe, la période de prise du congé commence le 1er mai de l’année suivante. 
Les Parties rappellent que l’entreprise applique le décompte des congés payés en jours ouvrés. 
COMPTEUR INITIAL (pour une année complète de travail effectif) : 25 jours ouvrés de congés payés, correspondant à 5 semaines de congés payés (1 semaine de congés payés = 5 jours ouvrés). 
DECOMPTE : sont pris en compte les jours : du lundi au vendredi
En fin de période de référence, il est toutefois vérifié que le salarié a bien bénéficié de 30 jours ouvrables de congés payés.

Règle de décompte des congés payés : 
POINT DE DEPART DU CONGE : le premier jour de congé payés est le jour où le salarié aurait normalement dû travailler.
DERNIER JOUR DU CONGE : le dernier jour de congé payés qui compte pour le calcul est le dernier jour ouvré précédant la date de reprise du travail.


Règle de demande des congés payés : 
Les demandes de congés payés sont formulées auprès du responsable de service en respectant un délai minimum de 15 jours ouvrables. 
La réponse est octroyée sous huit jours. L’absence de réponse du responsable vaut refus d’autoriser les congés demandés.
Principe : Le congé principal se prend par 4 semaines pleines minimum dans la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, le salarié qui souhaite en bénéficier sur la période du 1er novembre au 30 avril doit renoncer au bénéfice des jours de fractionnement. 
Exception : Les parties conviennent qu’en fonction de l’activité de l’entreprise, des contraintes économiques ou organisationnelles qui pèsent sur elle, le congé principal devant être pris dans la période du 1er mai au 31 octobre pourra être réduit à 12 jours ouvrables continus sur décision de la Direction. Il y aura dès lors lieu à information et consultation du CSE au plus tard le 28 février de l’année pour la période de prise de congés commençant le 1er mai. Ainsi en est-il notamment des services administratifs et maintenance. 
Si plusieurs demandes de congés payés concernent la même période et si ces demandes sont susceptibles de désorganiser le service/ l’entreprise, et si les collaborateurs ne s’entendent pas entre eux, l’acceptation et l’ordre des départs en congés sont déterminés au regard des critères suivants (dans l’ordre de priorité) : 
La situation de famille des bénéficiaires (possibilités de congé de son conjoint ou partenaire lié par un Pacs et de la présence au sein de son foyer d'un handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie)
Durée de service chez l’employeur
En tout état de cause, et avant même l’application des priorités précitées, pour des raisons d’équité, priorité est donnée :
aux salariés qui ont effectué leur demande de congés payés « en avance » par l’intermédiaire du bon de recueil des congés payés annuels, sur ceux qui effectueront une demande plus tardive (en cours d’année),
aux salariés dont la demande de prise de congés payés a précédemment fait l’objet d’un refus dans les mêmes circonstances.

Par dérogation à l’article 0 11. III al. 4 de la convention collective, les Parties conviennent que l’employeur communique l’ordre des départs en congés 2 mois avant l’ouverture de la période de prise des congés payés légale qui est le 1er mai, soit le 28/02. 
L’employeur peut modifier l’ordre et les dates de congés : 
en respectant un délai de prévenance d’un mois avant la date prévue du départ,
sans délai de prévenance en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas la Direction s’engage à faire appel en priorité aux salariés volontaires. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et modalités de prise des congés payés que les salariés à temps plein.


3.9. Déclaration de volontariat
Le présent accord instaure une procédure de « déclaration de volontariat » permettant au salarié de répondre favorablement aux « appels à volontariat » lancés par la Direction, sans pour autant passer par la formalisation d’un avenant à contrat de travail. 
Les Parties conviennent que la « déclaration de volontariat » formalisée constitue une acceptation des modalités fixées par la note de service affichée ou remise en main propre contre décharge au salarié, déclaration qui vaut avenant à contrat de travail, si le volontariat est accepté par la Direction, et, est, en pratique, mis en œuvre, et ce, pour la période décidée par le salarié.
Les Parties conviennent que cette procédure peut concerner les situations suivantes : 
Le volontariat aux astreintes, tel que visée à l’article 3.3, pour les salariés dont l’accomplissement d’astreintes ne serait pas prévu au contrat de travail,
Le travail sur un horaire de nuit, ou de jour, ou en poste, ou en journée, si le salarié relève d’un autre aménagement du temps de travail, dans l’hypothèse d’un surcroit de travail, de baisse d’activité, et plus généralement de toute autre circonstance affectant la charge de travail au sein de l’entreprise,
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà d’une durée de travail qui serait éventuellement fixé, et notamment dans les conditions visées en 3.5 ci-avant. 
Le remplacement d’un collègue sur un poste de travail qui n’a pu être pourvu dans le cadre d’un emploi temporaire, etc…
Les Parties conviennent enfin que :
la durée de besoin du volontariat est celle de la durée de la mesure laquelle, sera fixée par la note de service, 
et la période de volontariat elle-même, sera décidée par le salarié sur son « bon de volontariat ». Pendant cette période, les parties conviennent que le volontariat sera ou non actionné, en fonction des besoins de l’entreprise ; 
à l’issue du besoin de l’entreprise, le salarié reprendra alors ses conditions d’emploi initiales.
Formalisme : 
L’appel à volontaire peut concerner un besoin de l’entreprise en lien direct avec son activité, son organisation ou ses orientations stratégiques. Il comprend : 
Une brève description de la mesure envisagée,
Les salariés concernés,
Les conditions éventuelles, notamment salariales et/ou organisationnelle,
Les délais pour se porter « volontaire »,
Les prérequis éventuels pour que la déclaration comme volontaire puisse être étudiée et, le cas échéant acceptée par la Direction 
 (cf. annexe 2 : appel à volontariat)
Le salarié devra se porter candidat dans le respect des modalités prévues par la note de service en remplissant un « bon de volontariat » avec un « coupon réponse » à récupérer au service RH, Ce « coupon réponse » sera, selon le cas soit « accepté », soit « refusé » par la Direction, l’absence de réponse valant refus. 
(cf. annexe 3 : bon de volontariat)
Dans le premier cas, il vaudra avenant temporaire au contrat de travail. Dans le second cas, cela signifiera que la candidature du salarié n’aura pas été retenue, le contrat de travail de l’intéressé se poursuivra alors sans changement.
Si la mesure ouverte au volontariat dure plus de 6 mois continu, le salarié sera informé de la reprise de son poste 8 jours avant. 


ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1. Aménagement du temps de travail des salariés dont la durée est décomptée en heures
Le principe retenu est la réduction du temps de travail dans un cadre hebdomadaire, ou en moyenne sur 2 voire 4 semaines en fonction du service d’affectation. 

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont définies comme suit :
L’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures de travail effectif et peut être, selon les services, répartis sur 4, 4,5 ou 5 jours. Il s’ensuit qu’en fonction de l’aménagement du temps de travail retenu, l’horaire hebdomadaire convenu au contrat peut être apprécié sur une période moyenne de 4 semaines pour les salariés à temps plein et sur la période du mois pour les salariés à temps partiel.
Sous réserve des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel visé à l’article 3.6, l’horaire peut être modifié unilatéralement par la société, sous réserve de respecter les procédures ci-après.
Après information et consultation du comité sociale et économique, 8 jours calendaires à l’avance, 
et transmission à l’inspection du travail, 
la répartition du nouvel horaire de travail collectif est communiquée aux salariés par voie d’affichage au sein de chaque service.
Il en est de même avant chaque changement important de l’horaire collectif.

4.1.1. Les salaries relevant du service administratif et support
4.1.1.1. Les salaries à 35 heures 
Les salariés sont libres de déterminer en accord avec leur hiérarchie le début et la fin de leur journée de travail dans les limites fixées ci-dessous. 
La répartition hebdomadaire du travail des salariés travaillant en journée est actuellement effectuée sur 5 jours. 

A titre informatif et à la date de signature du présent accord, ces limites sont : 
Arrivée possible entre : 7H – 9H
Pause déjeuner de 30 minutes minimum à prendre entre 12h et 14h. 
Départ entre : 15H00 – 17H00 
Une fois déterminé, tout changement d’horaires sera validé avec la hiérarchie

4.1.1.2. Les salaries en forfait mensuel en heure 169h 
Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent article 4.1.1, des conventions de forfait individuelles en heures de 169 h mensuelles. Les Parties rappellent que la rémunération correspondant à ces forfaits inclue les heures supplémentaires avec leurs majorations légales ou conventionnelles. 
Ces salariés au forfait mensuel en heures sont libres de déterminer de manière autonome le début et la fin de leur journée de travail dans les limites fixées ci-dessous. 
A titre informatif et à la date de signature du présent accord, ces limites sont : 
Arrivée possible entre : 7H – 9H
Pause déjeuner de 30 minutes minimum à prendre entre 12h et 14h. 
Départ entre : 15H00 – 17H00 

Les salariés relevant de cette catégorie 4.1.1 peuvent effectuer des heures supplémentaires, à la demande de la direction ou de la hiérarchie, dans les conditions prévues à l’article 3.4., dans la limite d’un plafond maximum de 21 heures (soit 3 jours) à solder avant le 31 décembre de chaque année. 

4.1.2. Les salariés affectés à la production, service technique et logistique
Selon leur affectation, les salariés en production sont susceptibles de travailler selon :
des horaires en journée
un travail posté discontinu (2*7)
un travail posté semi continu (3*7)
Les Parties conviennent expressément que dorénavant la majoration en repos de 2,14 % prévue à l’article 6 de l’accord sur la mise en place d’équipes de suppléance du 08/10/2009, sera strictement limitée à cette catégorie de salariés (équipes de suppléance). Les parties conviennent que le présent accord se substitue à l’usage en vigueur sur ce point concernant les salariés n’étant pas en équipe de suppléance. 

4.1.2.1 Les salariés affectés à un poste en journée 
A titre informatif et à la date de signature du présent accord : 
la répartition hebdomadaire du travail des salariés travaillant en journée est actuellement effectuée sur 5 jours. 
L’horaire de prise de poste varie actuellement selon les salariés entre 7h et 8h, 
L’horaire de fin de poste varie entre 14h30 et 15h30, 
Une pause de trente minutes, non rémunérée, en dehors de l’horaire de travail est octroyée au salarié au plus tard après la 6ème heure de travail effectuée.
Les plannings seront établis et affichés ou communiqués aux salariés par tout moyen au moins 8 jours à l’avance. 
Le salarié est prévenu au moins 8 jours à l’avance d’un éventuel changement de la répartition de l’horaire de travail, par la remise d’un nouveau planning.
En cas de besoin ponctuel de changement de l’horaire de travail dans un délai inférieur à 8 jours il est fait appel au volontariat, selon les modalités prévues en article 3.9. 

4.1.2.2 Les salariés en 2*7
Le travail posté discontinu est organisé en 2 équipes, une équipe dite « du matin », une équipe dite « d’après-midi ».
A titre informatif et à la date de la signature du présent accord, la répartition de la durée du travail des salariés en 2*7 s’effectue sur 5 jours du lundi au vendredi selon les horaires suivants : 
Une pause de 20 minutes, rémunérée comprise dans l’horaire de travail susvisé doit être prise par le salarié au plus tard après la 6ème heure de travail effectuée. 
Les plannings seront établis et affichés ou communiqués aux salariés par tout moyen au moins 8 jours à l’avance. 
Le salarié est prévenu au moins 8 jours à l’avance d’un éventuel changement de la répartition de l’horaire de travail, par la remise d’un nouveau planning. 
En cas de besoin ponctuel de changement de l’horaire de travail dans un délai inférieur à 8 jours il est fait appel en priorité au volontariat. 

4.1.2.3 Les salariés en 3*7
Le travail posté semi-continu est organisé en 3 équipes, une équipe dite « du matin », une équipe dite « d’après-midi », et une équipe dite « de nuit ». 
A titre informatif et à la date de la signature du présent accord, la répartition de la durée du travail des salariés en 3*7 s’effectue sur 5 jours du lundi au vendredi selon les horaires suivants : 

Par principe : 

Par exception pour l’équipe de la centrale des mélanges et pour le lundi matin uniquement : 

Au sein de cette plage de 7 h, une pause de 20 minutes rémunérée, comprise dans l’horaire de travail susvisé doit être prise par le salarié au plus tard après la 6ème heure de travail effectuée. 
Les plannings sont établis et affichés ou communiqués aux salariés par tout moyen au moins 8 jours à l’avance. 
Le salarié est prévenu au moins 8 jours à l’avance d’un éventuel changement de la répartition de l’horaire de travail, par la remise d’un nouveau planning.
En cas de besoin ponctuel de changement de l’horaire de travail dans un délai inférieur à 8 jours il est fait appel au volontariat. 

4.1.2.4 Disposition spéciale Equipes de suppléance
S’agissant des salariés travaillant en équipe de suppléance, il convient de se référer à l’accord sur la mise en place des équipes de suppléance du 08/10/2009
Cependant, les Parties conviennent que les salariés, relevant de cette catégorie 4.1.2., affectés en équipe de suppléance, peuvent également effectuer, hors semaine avec jour férié, quelques heures de travail en semaine, à la demande de la direction ou de la hiérarchie, pour remplacer l’équipe de semaine, des jours de pont, et, ponctuellement, sur le vendredi après-midi, dans les services où les équipes de semaine ne travaillent pas. Ces remplacements de semaine seront exceptionnels et limités à une période de présence de 8 heures maximum en semaine.
Les heures ainsi réalisées par les salariés en équipe de suppléance, pourront être soit mises en compteur pour être prises dans l’année civile de leurs exécutions, soit à la demande du salarié, ces heures peuvent également être payées avec le salaire du mois correspondant à la période de travail auxquelles lesdites heures ont été effectuées. 
Lorsque le salarié en équipe de suppléance doit accomplir des heures supplémentaires, et si elles ne peuvent pas être effectuées chaque jour pour cause d’organisation du travail ou de dépassement de la durée maximale du travail, elles seront positionnées sur un jour non travaillé de la semaine. 

Les encadrants production et les services support
Il peut être conclu avec les salariés occupant les postes d’encadrants production et les services support des conventions de forfait individuelles en heures de 169 h mensuelles, telles que visées en 4.1.1.2. 


4.2. Aménagement du temps de travail des salariés dont la durée de travail est décomptée en jours
Les salariés non soumis à la durée collective du travail, qu’ils soient cadres ou non cadres visés à l’article L3121-58 du code du travail, bénéficient d’un forfait annuel en jours dont les conditions requises par l’article L3121-64 du code du travail sont les suivantes. 
4.2.1 Bénéficiaires : cadres et non cadres
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de responsabilités qui leur sont confiées. 
Sont notamment susceptibles d’être concernés les collaborateurs assurant les fonctions suivantes : 
Cadres responsables de service ou ayant des fonctions itinérantes 
Les non cadres itinérants ou intervenant en opération de montage ou susceptibles d’effectuer des déplacements réguliers dans le cadre de l’exécution de missions commerciales, de montage ou d’après-vente, 

Les conventions individuelles de forfait font l’objet d’un écrit qui contient, notamment : 
Le nombre de jours compris dans le forfait, nombre convenu avec l’intéressé,
Les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail de l’intéressé, par référence au présent accord,
L’obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
La rémunération de l’intéressé qui ne peut être inférieure au minimum conventionnel prévu pour ce type de contrat

4.2.2 Période de référence du forfait
Les Parties sont expressément convenues que la période de référence du forfait annuel en jours est, par dérogation expresse à la loi et à la convention collective : le 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Par exception, les parties conviennent que les RTT acquis de janvier 2023 à juin 2023 soit 4.50 RTT pour les salariés présents sur la totalité de la période et ayant un forfait de 218 jours doivent être pris avant le 31/12/23. 
4.2.3 Nombre de jours compris dans le forfait
Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 4.2.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse. 
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année de la façon suivante : 
Nombre de jours travaillés dans l’entreprise – 218 = X jours de repos.
Sachant que le nombre de jours travaillés dans l’entreprise est déterminé comme suit : 
365 jours calendaires
- nombre de jours de repos hebdomadaires (= nombre de samedi dimanche)
-nombre de jours ouvrés de congés payés acquis par le salarié 
- nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaires (=ici samedi dimanche)
Le nombre de jours attribués et prévu ci-dessus correspond à une activité annuelle et à temps plein.

4.2.4 Forfait annuel en jours réduit
Il peut également être conclu, d’un commun accord, des forfaits annuels en jour réduit (nombre de jours inférieur à 218 jours).
Les salariés sous convention de forfait en jours réduit :
Peuvent, après accord écrit passé avec l’employeur, être ponctuellement conduits, en fonction de la charge de travail et de sa disponibilité, à accomplir des jours supplémentaires par rapport au nombre initialement inclus dans son forfait. Les Parties au présent accord conviennent que ces jours supplémentaires par rapport au forfait convenus seront majorés de 10 % (valorisés sur la base de 4.2.7.1), étant précisé que, si la charge de travail augmente de façon durable et contraint le salarié à augmenter sensiblement le forfait en jours convenu initialement, les Parties au contrat de travail négocieront une augmentation dudit forfait au plus tard lors de la période de référence suivante, reportant ainsi le seuil de décompte de la majoration du 10 % au nouveau seuil du forfait annuel en jours réduit convenu. 
Ne bénéficient pas du statut de salarié à temps partiel, mais par référence à la position de l’administration et de la jurisprudence actuelle, il peut dorénavant être proposé au salarié de proratiser le plafond de calcul des cotisations le concernant. Cette évolution ayant nécessairement une incidence sur les droits à retraite des salariés et sur leur net à payer, les Parties sont convenues d’acter l’accord express du salarié par écrit. 

Dès lors que sur la période de référence, il est conclu un forfait annuel en jours réduit (nombre de jours inférieur à 218 jours), le salarié concerné est considéré dans le décompte de l’effectif et, par référence aux textes applicables, comme un salarié à temps complet. 

4.2.5 Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat en cours d’année sur le calcul du forfait
Le nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié embauché ou quittant l’entreprise en cours d’année de référence est adapté en fonction du nombre de mois travaillé (proratisation). 
Modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés : La rémunération des salariés l’année de l’arrivée ou du départ de l’entreprise est calculée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés, selon la proratisation suivante : (si cette période de référence-là et sans préjudice de l’application de l’article 4.2.6 ci-dessous : 12 jours de repos pour 12 mois, alors on calcule X jours pour le nombre de mois de présence au sein de l’entreprise, toute période de présence de plus de 15 jours de travail étant arrondie à 1 mois). Le nombre de jour est alors arrondi au demi-jour supérieur.

4.2.6 Incidence des jours d’absence sur la durée du travail et sur la rémunération des salariés en forfait annuel en jours. 
Toute absence ou congé non retenu légalement comme temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail donne lieu à proratisation de ces jours de repos, à concurrence du rapport entre le nombre de jours mensuels de travail et le nombre de jours travaillés effectivement arrondi au nombre entier le plus proche.
Exemple :
Hypothèse 228 jours travaillés dans l’entreprise sur période de référence – 218 = 10 jours de droit à repos sur l’ensemble de la période, soit 0.75 jours de repos acquis par mois de présence effective.
Salarié ayant travaillé 20 jours dans le mois au lieu de 28 :
20/28*0.75= 0.5 jours de repos sur le mois. 
La durée des absences non récupérables du salarié en forfait annuel en jours est déduite du plafond des jours travaillés. En revanche, les jours d’absence dont la récupération est autorisée sont ajoutés au plafond des jours devant être travaillés. (Ex congés sans solde…)

4.2.7. Rémunération lissée 
4.2.7.1. Principe
Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, mais leur rémunération est lissée et donc versée indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois. Chaque jour de travail (ou d’absence) est valorisé sur la base d’1/21.67ème de la rémunération mensuelle brute lissée. 
L’embauche ou le passage au forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrat de travail ou avenant au contrat de travail. 
Il est précisé que, pour ces salariés dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement professionnel est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions. Aucune rémunération complémentaire n’est donc due au titre des déplacements. 

4.2.7.2. Exceptions 
Toutefois, et par exception à un décompte en demi-journées ou en jours, les parties conviennent que, les salariés en forfait annuel en jours peuvent avoir des retenues ou des paiements d’intervention et de temps de trajet d’astreinte d’une durée inférieure à 4 heures (pour une demi-journée) ou inférieures à 8 heures (pour une journée). Ainsi en est-il, notamment et par exemple :
Pour leurs interventions en temps de travail effectif au cours d’une astreinte un jour non travaillé : exemple samedi, dimanche, jour férié …
Pour leurs absences pour une durée inférieure à une demi-journée : funérailles, absence motif personnel, grève etc… 

Dans ce cas, il est distingué deux situations : 
Les heures ainsi accomplies dans le cadre d’un jour de travail normal ouvré font parties intégrantes dudit jour de travail, (pour rappel cadre normal des jours de travail : du lundi au vendredi),
Les heures ainsi accomplies hors le cadre d’un jour de travail normal ouvré (soit hors lundi au vendredi ou sur période de vacances ou sur un jour férié), sont cumulées pour constituer un jour de récupération supplémentaire (=JRS) qui suivra le régime des autres jours de repos octroyés aux salariés dont la durée de travail est décomptée en jours.

Pour exemple :
Un salarié travaillant la période 1er juin 2023 au 31 mai 2024, sur la base d'un forfait annuel de 218 jours et ne réalisant pas d'astreinte, bénéficie en principe de 10 jours de repos. 
Il réalise des astreintes dont le temps d'intervention(s) cumulé au cours de plusieurs mois atteint une durée globale de 8 heures. Il se voit alors comptabiliser une journée travaillée de plus par rapport à son collègue ne réalisant pas d'astreinte ; il atteindra donc son forfait annuel de 218 jours un jour plus tôt que ce dernier et devra donc « en compensation » bénéficier d'un 11ème jour de repos (appelé Jour de repos supplémentaire ou « JRS »), lequel pourra notamment faire l’objet d’un rachat éventuel en contrepartie d’une renonciation dans les conditions prévues par l’article 4.2.8 ci-après.

4.2.8. Renonciation aux jours de repos 
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours peut décider, avec l’accord de la direction, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos dans la limite maximale de 235 jours de travail sur l’année de référence considérée, par référence à l’article L3121-66 du code du travail. 
Cette renonciation ne vaut en effet que pour la période de référence considérée. Elle s’accompagne alors de la compensation salariale suivante : tout jour renoncé, calculé sur la base d’un jour visé en 4.2.7.1 est majoré de 10%. Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Ledit avenant est établi pour la seule période de référence considérée visée à l’article 4.2.2.

4.2.9. Obligations liées aux forfait annuel en jours

4.2.9.1. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les Parties conviennent que chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours complète également le relevé déclaratif des jours effectivement pris, relevé qui lui est remis par l’employeur à qui il le restitue chaque fin de mois. Ce relevé fait notamment apparaître les journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos, etc. au titre du respect du plafond de 218 jours pour une année complète. (Annexe 4 pour l’année 2023-2024). 

La demi-journée s’entend comme une période d’au moins 4 heures de travail continue, le matin ou l’après-midi. 

L’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié : 
Suit et contrôle régulièrement et au moins 4 fois par an le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées à partir du relevé déclaratif susvisé. 
S’assure du respect, par le salarié, des règles prévues au présent article. 
En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, le salarié peut demander un entretien avec son supérieur hiérarchique ou sa direction, entretien visé en 4.2.9.2 ci-après.
 
En fin de période de référence visée en 4.2.2, le relevé déclaratif est conservé par l’employeur et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’inspection du travail. 
Le responsable et le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité), dans le cadre de l’entretien visé en 4.2.9.2 au cours duquel l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

4.2.9.2 Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Un entretien annuel individuel est organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année. 
Cet entretien porte notamment sur :
La charge de travail du salarié qui doit être raisonnable, 
L’organisation du travail dans l’entreprise, 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, 
La rémunération du salarié,  
L’exercice de son droit à la déconnexion et sur le bon usage des outils numériques professionnels confiés,
L’outil, support de cet entretien et notamment des critères d’appréciation retenus, est soumis pour information et consultation aux instances représentatives du personnel. 

Un entretien du salarié avec sa hiérarchie est également organisé par le responsable hiérarchique dès lors que le relevé déclaratif mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. 
Tout entretien supplémentaire du salarié avec son supérieur hiérarchique est également organisé, à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié, s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.
Lorsqu’un entretien s’est avéré nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

4.2.9.3 Respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, mais doit effectivement respecter les dispositions légales et jurisprudentielles relatives aux durées maximales du travail ainsi que celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. A ce titre, le salarié doit respecter un temps de repos d’au moins 11 heures entre deux séquences de travail, sauf hypothèses visées en article 3.2 qui doivent rester exceptionnelles, et d’au moins 35 heures par semaine de repos continu, ou encore la durée maximale hebdomadaire de travail effectif. 

4.2.9.4. Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait annuel en jours à un droit à la déconnexion. Dès lors, la règle affirmée au sein de l’entreprise est que les salariés ne sont pas joignables hors de leur temps de travail, et, en tout état de cause, pendant les périodes de repos obligatoires, sauf urgence extrême liée à la sécurité des biens et des personnes. Il est rappelé que, hors du temps de travail, le téléphone portable professionnel ainsi que l’ordinateur portable professionnel, mis le cas échéant à disposition du salarié doivent être éteints. 
Si le salarié rencontre des difficultés pour faire face à son activité pendant son temps de travail, et décide unilatéralement de poursuivre son activité hors de son temps habituel de travail, il doit impérativement en faire part à sa direction avec laquelle une meilleure organisation de son travail, voire une meilleure répartition des tâches sera étudiée. En tout état de cause, la direction ne cautionne pas les travaux effectués pour le compte de l’entreprise, hors périodes de travail effectives. 
Il est expressément convenu que les salariés ne se connectent pas à leur adresse e-mail professionnelle via leur ordinateur ou smartphone en dehors de leur temps de travail. 
L’exercice du droit à la déconnexion du salarié est abordé dans le cadre de l’entretien visé en 4.2.9.2 susvisé. 
Cette disposition est susceptible d’être adaptée et développée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 


TITRE III : Formalités administratives

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’application du présent accord est assuré par une commission dédiée, créée à cet effet et composée : 
La direction ou son représentant (assisté d’un collaborateur).
Deux membres du CSE (titulaires prioritaires), ou d’un membre du CSE (titulaire prioritaire) et d’un délégué syndical par organisation syndicale présente dans l’entreprise.
A ce titre, cette commission peut notamment : 
Vérifier les modalités d’exécution de l’accord, étudier et émettre tous avis à ce sujet
Etudier toute demande de révision prévue à l’article 8.
La commission se réunit au moins une fois tous les trois ans dans le cadre du présent accord, sur convocation de la Direction. Les réponses aux éventuelles questions posées pourront être données dans le cadre d’une autre réunion s’il est impossible de les apporter immédiatement.
Les membres de la commission sont tenus à la réserve et à une stricte confidentialité pour tous documents fournis et s’y engagent sur l’honneur.
Ils sont munis d’un exemplaire du présent accord et sont tenus au secret professionnel, vis-à-vis de toutes personnes extérieures à l’entreprise. 

Il est rappelé que la modification ou l’entrée en vigueur d’une disposition légale imposée par l’ordre public s’applique de plein droit au présent accord. 

Enfin, il est en tout état de cause rappelé que, d’une manière générale, les précisions apportées dans le présent accord : « à titre informatif » sont susceptibles d’évoluer en fonction des besoins temporaires ou permanents de la production et des contraintes qui pèsent sur l’entreprise. Cette évolution et éventuelle adaptation soit des horaires et/ou des plages horaires et ou de toute autre modalité prévue par le présent accord « à titre informatif » se fera après information et consultation du CSE. 

ARTICLE 6 : REGLEMENT DES DIFFERENDS
Pour tout différend né de la conclusion, de l’existence, de la validité, de l’interprétation, de l’exécution du présent accord, les Parties s’engagent à tenter de le régler amiablement avant de saisir la juridiction compétente. Ainsi, elles s’engagent à soumettre leur(s) différend(s) à un médiateur dont le nom figure sur la liste des médiateurs de la Chambre Nationale des Praticiens de la Médiation (CNPM), dont l’adresse postale est 27 avenue de la Libération à SAINT CHAMOND (LOIRE). A défaut de s’entendre, par elles-mêmes, sur le nom d’un Médiateur, les Parties s’engagent à saisir le Président de ladite chambre, lui laissant le soin de désigner un Médiateur, choix qu’elles renoncent à contester. 
En cas de l’absence de réponse de ladite Chambre sous 1 mois à compter de sa saisine, la Partie à l’initiative de la démarche pourra saisir le Président du Tribunal Judiciaire compétent pour qu’il soit désigné un médiateur. 
Les Parties s’engagent alors à respecter la Procédure de Médiation de la CNPM, et notamment, son « Code de Déontologie » et sa « Charte de la Médiation ». A défaut de parvenir à un accord sur leur(s) différend(s), dans un délai de 3 mois à compter de la désignation du Médiateur, les Parties pourront soumettre leur litige à la juridiction compétente. 

ARTICLE 7 : DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 8 : REVISION – DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé :
Soit en présence de délégué syndical au sein de l’entreprise : dans les conditions prévues par les textes en vigueur, soit pour information à ce jour par les articles, L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail concernant la révision et par les dispositions de l’article L2261-9 du code du travail concernant la dénonciation. 
Soit en l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise : selon les applicables modalités prévues par le code du travail en l’absence de délégué syndical, en fonction de la taille de l’entreprise au moment de la dénonciation ou de la révision. 




8.1 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, à la demande de l’une des parties habilitées qui indiquera dans la demande de révision le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties habilitées. 

8.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à la demande de l’une des parties habilitées par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties habilitées. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 

ARTICLE 9 : NOTIFICATION – PUBLICITE DE DEPOT
Le présent accord constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DREETS, à l’adresse suivante : . 
Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DREETS : 
Une version publiable de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires ; 
Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes, et adressé sous format PDF et dans une version ne comprenant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI). 
De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction. 

ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2023 

ARTICLE 11 : SIGNATURES
Fait à SAINT ETIENNE, le 22 juin 2023
En 3 exemplaires originaux. 


ANNEXES

ANNEXE 1 : Etat des droits à congés payés
ANNEXE 2 : Note de service volontariat
ANNEXE 3 : Bon de volontariat
ANNEXE 4 : Relevé déclaratif pour les forfaits annuels en jours































53, boulevard Fauriat B.P 42
42001 Saint-Etienne Cedex 1
Tél. (33) 4 77 32 07 37
Fax (33) 4 77 32 07 55
A l’attention de M. /Mme xxxxx



ETAT DES DROITS A CONGES PAYES
Madame Monsieur,
L’accord d’entreprise relatif à la durée du travail signé le 22 juin 2023 prévoit des dispositions relatives aux congés payés, et, notamment, qu’il sera établi, un état des droits à congés payés pour chaque salarié. 
Ainsi vous trouverez ci-dessous un tableau récapitulatif de vos droits à congés payés établi à la date du 30 juin 2023 


Aux termes mêmes de notre accord, et pour mémoire, cette année, vous devez : 
Solder votre solde des congés N-1 figurant sur votre fiche de paie de juin 2023 avant le 31/05/2024

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.



Fait en 2 exemplaires


NOTE DE SERVICE : APPEL A VOLONTARIAT 
Cf. article 3.9 de l’accord d’entreprise sur la durée du travail signé le 22 juin 2023

Objet : 
Pour accomplir des astreintes,
Pour travailler de nuit avec retour à un poste de jour en fonction de la charge de travail de l’entreprise
Pour travailler en poste, en journée ou l’inverse, en fonction de la charge de travail de l’entreprise,
Pour accomplir des heures supplémentaires,
Pour remplacer un collègue sur un poste de travail qui n’a pu être pourvu dans le cadre d’un emploi temporaire
Autre mesure d’organisation : ………………………………………………

Madame, Monsieur, 

Notre accord relatif à la durée du travail du 22 juin 2023 prévoit la possibilité de faire un appel aux salariés volontaires afin d’organiser le travail au sein de l’entreprise dans certaines circonstances. 
Ainsi en est-il, notamment pour les hypothèses rappelées ci-dessus. Aujourd’hui, la présente note vise à : 


MODALITES PRATIQUES :
Les salariés souhaitant répondre favorablement à l’appel au volontariat doivent :
Récupérer un bon de volontariat au service des ressources humaines
Compléter ledit bon et remettre le coupon réponse à la Direction avant la date maxi prévue pour se porter volontaire rappelée ci-dessus. Au-delà de cette date toute demande pour se porter volontaire sera caduc. 
La Direction répondra aux salariés candidats avant le ………. 
Si la demande de volontariat est « acceptée », alors le bon de volontariat dûment complété vaudra avenant temporaire au contrat de travail, 
Si le salarié ne reçoit pas de réponse favorable avant la date visée au point 3., la candidature au volontariat est refusée alors le contrat de travail de l’intéressé se poursuit sans changement.
La durée du volontariat vaut pour la période fixée par le salarié lui-même sur le bon de volontariat qu’il signe.

Note affichée le …………. 
La Direction 

53, boulevard Fauriat  B.P 42
42001 Saint-Etienne Cedex 1
Tél. (33) 4 77 32 07 37
Fax (33) 4 77 32 07 55
BON DE VOLONTARIAT

Je soussigné M/ MME ………………………. occupant le poste de ……………………… au sein du service………………………. 
déclare avoir pris connaissance de la note de service affichée le …………………………. faisant appel à volontaires pour …………………………………………
et me porter volontaire pour :
accomplir des astreintes,
Travailler de nuit avec retour à un poste de jour en fonction de la charge de travail de l’entreprise, 
Pour travailler en poste, en journée ou l’inverse, en fonction de la charge de travail de l’entreprise,
effectuer des heures supplémentaires, 
Pour remplacer un collègue sur un poste de travail qui n’a pu être pourvu dans le cadre d’un emploi temporaire
Autre mesure : 
Selon les modalités mentionnées dans la note d’information précitée,
Pour la période du ………………………….. au ……………………………. , dès lors que l’entreprise décide de mobiliser l’organisation prévue par la note du …………
Je confirme qu’en me portant volontaire sur la base de la note de service précitée, je donne mon entier consentement à mes nouvelles conditions d’emploi, les présentes valant avenant temporaire à mon contrat de travail, 

La décision de mettre en œuvre la mesure incombe à la Direction, en fonction de la charge en production, de sorte que la mobilisation du volontariat en pratique n’est pas garantie au salarié volontaire.






Exemplaire salarié

53, boulevard Fauriat  B.P 42
42001 Saint-Etienne Cedex 1
Tél. (33) 4 77 32 07 37
Fax (33) 4 77 32 07 55
BON DE VOLONTARIAT

Je soussigné M/ MME ………………………. occupant le poste de ……………………… au sein du service………………………. 
déclare avoir pris connaissance de la note de service affichée le …………………………. faisant appel à volontaires pour …………………………………………
et me porter volontaire pour :
accomplir des astreintes,
Travailler de nuit avec retour à un poste de jour en fonction de la charge de travail de l’entreprise, 
Pour travailler en poste, en journée ou l’inverse, en fonction de la charge de travail de l’entreprise,
effectuer des heures supplémentaires, 
Pour remplacer un collègue sur un poste de travail qui n’a pu être pourvu dans le cadre d’un emploi temporaire
Autre mesure : 
Selon les modalités mentionnées dans la note d’information précitée,
Pour la période du ………………………….. au ……………………………. , dès lors que l’entreprise décide de mobiliser l’organisation prévue par la note du …………
Je confirme qu’en me portant volontaire sur la base de la note de service précitée, je donne mon entier consentement à mes nouvelles conditions d’emploi, les présentes valant avenant temporaire à mon contrat de travail, 

La décision de mettre en œuvre la mesure incombe à la Direction, en fonction de la charge en production, de sorte que la mobilisation du volontariat en pratique n’est pas garantie au salarié volontaire.






Exemplaire employeur