ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL





Entre les soussignées :



L’association SEHOR, l’Univers Musical
Code NAF : 9499Z
Dont le Siège Social est situé 553, rue du bois le prêtre, 54 700 PONT A MOUSSON
Identifié sous le numéro 838 657 237 000 15
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, Madame XX, en sa qualité de Présidente,
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 417 000 000 441 333 184 à l'URSSAF de Meurthe et Moselle, situé 230 avenue André Malraux à Villers les Nancy (54600)


Et :


L’ensemble des salariés de l’association,
Madame 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 




Préambule 
Le présent accord a pour objet de mettre en place un système d’annualisation du temps de travail pour les salariés de l’association SEHOR, l’Univers Musical. 
Le rythme de travail des salariés oscillent d’une semaine à l’autre, en fonction des prestations qu’ils doivent réaliser et des périodes de vacances scolaires. 
Les salariés sont tous à temps partiel, car ils exercent en parallèle de leurs missions au sein de l’association une activité de musicien. 
Compte tenu de la législation qui encadre particulièrement les salariés à temps partiel, la mise en place d’un accord collectif relatif à l’annualisation du temps de travail est apparue comme un moyen de parvenir à concilier le besoin de souplesse dans l’organisation du temps de travail de l’Association, avec le régime de protecteur des salariés à temps partiel.
C’est l’objet du présent accord.
En vue de pérenniser cet aménagement du temps de travail, le présent accord concerne les salariés à temps plein, ainsi que les salariés à temps partiel.

Article 1 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur catégorie professionnelle, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, exerçant leurs fonctions au sein de l’association SEHOR, l’Univers Musical. 

Article 2 : Modalités de décompte de la durée du travail
Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés sur une période annuelle.
La période de référence se définit comme la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail est égale à 1600 heures, hors journée de solidarité, pour les salariés à temps plein. 
Cette durée annuelle sera proratisée pour les salariés embauchés à temps partiel, arrondie à l’heure supérieure, de la façon suivante : 
1600*durée hebdomadaire moyenne du travail contractuelle/durée légale hebdomadaire du travail.
Ainsi, par exemple, un salarié devant réaliser 24 heures de travail hebdomadaires en moyenne sur l’année 2022, devra réaliser : 1600*24/35 = 1098 heures.


2.1 Variation de la durée du travail
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire contractuel de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail ne peut pas  atteindre 35 heures par semaine.

2.2 Heures supplémentaires et complémentaires
Constituent des heures supplémentaires ou complémentaires, seules les heures de travail effectif constatées à la fin de la période annuelle de référence, soit au 31 décembre de chaque année et qui dépassent la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne contractuelle ou la durée annuelle.
Les heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement réalisées seront rémunérées selon les dispositions suivantes : 
1 à 100 heures supplémentaires ou complémentaires : majoration de 20 % ;
101 à 200 heures supplémentaires ou complémentaires : majoration de 40 % ;
201 à 300 heures supplémentaires ou complémentaires : majoration de 60 % ;
301 à 400 heures supplémentaires ou complémentaires : majoration de 80 % ;
A partir de 401 heures supplémentaires ou complémentaires : majoration de 100 %.
Les heures supplémentaires pourront également être récupérées selon les majorations indiquées.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 520 heures par an pour les salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel, eux, pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée du travail contractuelle.
Ainsi, un salarié devant réaliser 24 heures en moyenne sur l’année pourra effectuer 1600*24/35 = 1098*1/3 = 366 heures complémentaires, sans atteindre 35 heures dans une semaine.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ou complémentaires sont exclusivement réalisées à la demande expresse de la Direction. A ce titre, les heures de créations/préparations sont limitées à 10 heures par semaine, et doivent être validées en amont lors des réunions hebdomadaires. Les heures de créations/préparations ne peuvent être réalisées les week-ends et jours fériés.

2.3 Heures réalisées le dimanche 
Lorsque les salariés seront amenés à exécuter des prestations de travail le dimanche, notamment en cas de festival, les heures réalisées seront majorées en temps : chaque heure réalisée sera majorée de 15 min. Ces majorations donneront obligatoirement lieu à une récupération en temps sur l’année : elles ne seront pas reportées d’une année à l’autre, et ne seront pas payées en fin d’année.



2.4 Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel auront la possibilité de bénéficier de l’annualisation du temps de travail. Leur contrat de travail comportera les mentions obligatoires suivantes :
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de communication et de modification de la durée et des horaires de travail ;

2.5 Communication et modification de la répartition, de la durée et des horaires de travail
Programmation et information des salariés
L’organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, communiquée de façon hebdomadaire aux salariés. 
Chaque salarié se verra remettre par écrit au maximum le jeudi précédent la programmation indicative de la répartition de la durée du travail sur la semaine suivante.
La répartition des horaires hebdomadaires pourra être faite sur l’ensemble des jours de la semaine, du lundi au dimanche.

Indisponibilités et délai de prévenance
Les salariés auront la possibilité, lors de l’élaboration du planning de travail, de demander des jours d’indisponibilité. Le salarié devra avertir la Direction :
2 semaines avant en cas d’absence de 3 jours ou moins ;
3 semaines avant en cas d’absence comprise entre 4 jours et 1 semaine ; 
1 mois avant en cas d’absence de plus d’une semaine.
Les indisponibilités sont ne peuvent excéder 2 semaines.
Chaque indisponibilité donnera lieu à un accord écrit de la Direction. 
En cas d’irrespect de ce délai de prévenance, l’indisponibilité ne sera pas acceptée. En cas d’absence du salarié malgré le refus de la Direction, le salarié sera considéré comme étant en absence injustifiée, ce qui pourra entraîner la prise de sanctions disciplinaires.

Modification du planning de travail
Toute modification de planning de travail sera notifiée à chaque salarié par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Pour les salariés à temps partiel, toute modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail sera communiquée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Ces modifications pourront intervenir pour adapter la présence du personnel aux impératifs économiques et d’organisation de l’association, et pallier les éventuelles absences de collègues pour quelque cause que ce soit.

Communication des horaires
Les horaires des salariés seront planifiés sur une base hebdomadaire et seront transmis par écrit au salarié au plus tard le jeudi précédent chaque semaine.

2.6 Modalités de suivi du décompte de la durée du travail
La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens, du nombre d’heures de travail effectuées.
Les salariés concernés auront accès aux informations nominatives qui les concernent.

Article 3 : Rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération régulière pendant toute l’année, son salaire mensuel sera lissé et sera égal à la rémunération annuelle calculée par référence à sa durée du travail moyenne contractuelle.
La rémunération mensuelle allouée sera donc indépendante de la durée du travail réellement effectuée au cours du mois considéré.
Situations particulières

Embauche en cours d’année
En cas d’embauche en cours d’année, le planning mensuel sera remis au salarié au plus tard le jour de son entrée effective.
La durée du travail à accomplir par le salarié sur la période de référence sera calculée au prorata temporis du temps de présence sur l’année du salarié, arrondi à l’heure supérieure.
Par exemple, un salarié embauché à temps plein le 1er septembre devra réaliser 1600*4/12 = 534 heures de travail, et un salarié embauché à cette même date avec une durée du travail hebdomadaire de 24 heures devra réaliser : 1095*4/12 = 365 heures.
Rupture du contrat de travail en cours d’année

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, les heures effectuées sur l’année seront également calculées au prorata temporis du temps de présence sur l’année du salarié.
S’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et la rémunération déjà versée, une régularisation est effectuée comme suit :
Soit le salarié bénéficie d’un compteur d’heures de travail positif (il a effectué plus d’heures qu’il n’a été payé) : l’association verse un complément de salaire et les heures ainsi excédentaires seront rémunérées au taux normal ;
Soit le salarié a un compteur d’heures de travail négatif, il doit alors rembourser à l’association le trop perçu. Ce trop perçu sera déduit en priorité des sommes dues au titre de la rupture du contrat.
Suspension du contrat de travail

Lorsque le salarié a été absent en cours d’année, il faut différencier trois compteurs spécifiques :
le compteur des heures rémunérées ;
le compteur du suivi de l’annualisation ;
le compteur des heures soumises à majoration.
Le compteur des heures rémunérées a pour objet de déterminer la base de rémunération ou d’indemnisation pendant l’absence du salarié.
L’horaire à prendre en considération pour le calcul de la retenue sur salaire consécutive à l’absence du salarié est l’horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle, que l’absence du salarié ait correspondu à une période de forte activité ou une période de faible activité. 
Le compteur du suivi de l’annualisation vise à vérifier qu’en fin d’année, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte pour l’annualisation du temps de travail. Il répond ainsi à la question dite de la « valorisation » des absences afin de déterminer, le cas échéant, le nombre d’heures à payer en fin d’année.
Le jeu de la régularisation annuelle ne doit pas conduire à une rupture d’égalité entre le salarié absent et les autres salariés demeurés au travail, soit que le premier se voie appliquer une retenue aux effets disproportionnés par rapport à la durée de son absence, soit au contraire que par l’effet d’une correction de calculs, il en vienne à obtenir une meilleure rémunération que les seconds.
Il convient donc de prendre en compte l’horaire réel effectué par les autres salariés (horaire collectif programmé) pendant l’absence du salarié, pour vérifier quelle aurait été sa durée de travail s’il avait été présent et comparer cette durée à la durée annuelle de travail qui doit être réalisée contractuellement (1600 heures, proratisées en cas de temps partiel).
Le compteur des heures soumises à majoration a pour objet de déterminer s’il y a lieu ou non de majorer les heures qui ressortent du deuxième compteur « du suivi de l’annualisation ». 
Ainsi, les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif sont prises en compte pour le calcul des droits à majorations pour heures supplémentaires et complémentaires.
A l’inverse, sauf dispositions contraires les autres absences ne sont pas prises en compte pour déterminer le nombre d’heures de travail à rémunérer et le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que les majorations afférentes (Ex : congé sans solde…).
Néanmoins, afin de répondre aux exigences jurisprudentielles, il est entendu que la base de calcul sera différente en fonction de la période concernée. En conséquence, si l’absence intervient en période haute de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires doit être réduit de la durée de l’absence maladie évaluée à partir de la durée moyenne de référence de l’aménagement de travail. En cas d’absence en période basse, l’absence sera évaluée à partir de la durée programmée c’est-à-dire la durée de travail que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent.


Article 4 : Journée de solidarité
En vue d’améliorer le degré et la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, une journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette mesure prend la forme d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés et d’une contribution financière versée par les employeurs.
Le présent article a pour but de déterminer le positionnement de la journée de solidarité.
Pour les salariés à temps plein, la journée de solidarité sera effectuée par l’exécution de                                     7  heures supplémentaires réparties sur la totalité de l’année. Cette durée sera proratisée selon la durée du travail des salariés à temps partiel.

Article 5 : Congés payés 
Afin de coller aux dispositions du présent accord, et pour plus de facilité dans la gestion des congés payés et de l’organisation du travail, les parties sont convenues que les congés payés au sein de l’association SEHOR, l’Univers Musical, seront désormais acquis et pris sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
A ce titre, durant le mois de janvier de chaque année, les 5 semaines de congés payés de l’ensemble des salariés seront planifiées en accord avec la Direction.

Article 6 : Application sur l’année 2022
Compte tenu de la date de signature du présent accord, les parties sont convenues de définir au sein de cet article les conditions d’application de l’accord pour l’année 2022.
A la date de signature de l’accord, les salariés exercent leurs missions dans le cadre d’une durée du travail de 18 ou 24 heures hebdomadaires. Du 01 avril au 31 décembre 2022, les salariés devront donc réaliser :
1600*24/35 = 1098 * 9/12 = 824 heures pour les salariés ayant une durée hebdomadaire de travail de 24 heures ;
1600*18/35 = 823 * 9/12 = 618 heures pour les salariés ayant une durée hebdomadaire de travail de 18 heures.

Article 7 : Validité de l’accord 
L’association propose le présent accord d’entreprise sur l’annualisation du temps de travail à ses salariés. Celui-ci a été approuvé par la majorité des 2 tiers du personnel lors d’un referendum organisé par l’employeur le 23 mars 2022.

Article 8 : Durée de l’accord et révision
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Article 9 : Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée  d’un représentant de chaque signataire. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 10 : Dénonciation 
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties de l’accord.

Article 11 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01 avril 2022.

Article 12 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Après validation, un avis sera affiché pour informer l’ensemble du personnel de l’entrée en vigueur du présent accord et le lieu où le texte de l’accord sera disponible pour consultation.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent et transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à Pont à Mousson, 
Le 23 mars 2022
En 6 exemplaires 
Pour l’association, 
Madame XX
Objet : Accord relatif à l’annualisation du temps de travail

REFERENDUM 


Un accord relatif à l’annualisation du temps de travail est proposé à l’approbation des salariés de l’association SEHOR, l’Univers Musical, situé 553 rue du bois le prêtre, 54 700 PONT A MOUSSON.
Un exemplaire du projet de l’accord a été remis à l’ensemble des salariés le 8 mars 2022.
Cet accord est proposé pour une durée indéterminée.
Un référendum est donc organisé auprès de l’ensemble des salariés.
Une majorité des 2/3 doit se dégager pour approuver ledit accord.