ACCORD D’ENTREPRISE



Entre

L’Association PROVENCE TOURISME, Association loi 1901, dont le siège social est situé 13 rue Roux de Brignoles 13006 Marseille, prise en la personne de son représentant légal.

D'une part,

Et

Avec le Comité Social et Economique (CSE) par délibération prise lors de la réunion ordinaire du 25 juillet 2022 à l’unanimité.


D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Dans le cadre des évolutions des différents textes du code du travail, des accords de branches et de la jurisprudence, la direction et les membres du CSE ont souhaité actualiser et adapter les dispositions juridiques applicables à l’association.

L’accord du 30 juin 1999 a été dénoncé le 15 février 2022.  Dans les formes légales et le présent accord s’inscrit dans la suite des négociations entre les parties, se substitue intégralement à l’accord dénoncé et vient compléter ou modifier la CCN en place.

Le présent accord vient au surplus dénoncer les usages en vigueur à la date de sa signature.

Les partenaires sociaux ont travaillé sur les thèmes ci-après évoqués :

Ils ont mis en place des modes d’organisation de la durée du travail sur la base de la durée légale de 35h hebdomadaires assortis d’outils d’organisation de durée du travail et notamment en prévoyant une durée du travail sur une période supérieure à la semaine ainsi que la possibilité de mettre en place le forfait jours au sein de l’Association PROVENCE TOURISME.

Au demeurant, l’accord de branche du 30 mars 1999 ne correspond plus aux normes légales actuelles ni aux standards d’organisation nécessaires à la continuité de l’activité.


Ils ont aussi travaillé à adapter et améliorer les dispositions relatives aux thèmes suivants :

La durée du travail et ses modes d’organisation,
La mise en place du forfait jour,
Le travail de nuit.

Pour mémoire, le travail de nuit est prévu par l’article 14c de la convention collective lequel doit être modifié pour satisfaire aux obligations légales notamment quant à la justification du recours au travail de nuit.

Il est ainsi exposé que l’association organise, ou accompagne des événements de promotion touristique, culturelle et sportive sur le territoire national ou international, le département ou la région dont certains se prolongent au-delà de 21h ; or, il ne peut être envisagé de limiter ce type d’évènements aux seuls horaires « dits » de jour, cette activité faisant désormais partie intégrante du schéma de développement touristique auquel est associé Provence Tourisme. 

C’est essentiellement l’activité évènementielle qui est concernée mais aussi plus largement les missions de promotion touristique et/ou culturelle, en effet l’ensemble des actions touristiques s’étend au-delà de la seule journée de travail.

Dès lors le présent accord vient se substituer au dispositif incomplet de la convention collective relatif au travail de nuit.

Le télétravail fait d’ores et déjà l’objet d’une charte spécifique qui vient s’ajouter au présent accord en ce qu’il constitue un outil d’organisation et d’amélioration des conditions de travail.


TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’Association PROVENCE TOURISME sur l’ensemble de ses établissements et de ses sites et concerne l’ensemble de ses collaborateurs.trice.s.


Durée de l'accord 

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2023. 

Il est conclu pour une durée indéterminée. 




Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salarié.e.s représentative dans l'établissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Interprétation de l'accord

Les représentant.es.s de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, et affiché sur les panneaux d’affichage de la Société dans chacun de ses établissements et dans le sharepoint dédié de l’Association PROVENCE TOURISME.





Dépôt de l'accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée "Téléaccord" accompagné des pièces prévues à l'article D 2231-7 du Code du travail,
Dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.


Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateur.trice.s et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Suivi de l’accord 

Un suivi de l’accord est organisé par le CSE lors d’une réunion annuelle.


 Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.


Action en nullité

Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



TITRE 2. TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS


Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le.la salarié.e est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Temps de restauration et temps de pause, congés payés 

13.1 Temps de restauration et de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L.3121-1 du code du travail ne sont pas réunis.

La pause restauration peut être organisée par roulement et/ou par service. 

Il est expressément convenu de décompter 12 minutes par jour de pause (ou 1 heure par semaine) du temps de travail ou temps de présence pour déterminer le temps de travail effectif.

Le temps de pause et le temps accordé à la restauration ne peuvent être accolés ou avoir pour effet de décaler l’heure de prise de poste ou d’anticiper l’heure de départ du poste de travail.

13.2 Congés payés

Le droit à congés payés pour un.e salarié.e à temps plein est de 26 jours ouvrés.


Heures supplémentaires et contingent annuel d’heures supplémentaires 

14.1 Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande de la direction qui portent l’horaire hebdomadaire de travail effectif au-delà de 35 heures ou au-delà des heures définies à l’article 18 lorsque l’horaire de travail s’inscrit sur une période supérieure à la semaine.
 
14.2 Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salarié.e.s couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. 

14.3 Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ce contingent donnent lieu à une majoration de salaire au taux unique de 30% prévu par la convention collective ; cette majoration ne se cumule pas avec toute autre majoration conventionnelle ( travail de nuit, travail du dimanche, jours fériés) 

Article 15. Gestion des réunions à l’extérieur et en dehors des horaires de travail

15.1 Salarié.e.s concerné.e.s

Tous les collaborateur.trice.s peuvent être concerné.e.s  par le dispositif ci-après sous réserve de la validation préalable de la direction 
 
15.2 Réunion après 18 heures 

Il s’agit de réunions de travail à l’extérieur avec des partenaires ou professionnels du tourisme ou de l’évènementiel.
Ces réunions sont limitées à 3 heures.
La rémunération est calculée sur une base forfaitaire de 3 heures au taux horaires du.de la collaborateur.trice et incluant les majorations pour heures supplémentaires.
L’opération entrant dans le cadre de la « réunion après 18h » doit être validée préalablement et expressément par la direction. 
 
15.3 Accueils presse / soirée

Il s’agit de l’intervention d’un.e collaborateur.trice en soirée, généralement après 21 heures, en dehors de l’horaire habituel de travail.
La durée de l’intervention est limitée à 4 heures.
La rémunération est calculée sur une base forfaitaire de 6,5 heures au taux horaire du.de la collaborateur.trice incluant les majorations pour heures supplémentaires.
L’opération entrant dans le cadre de « l’accueil presse/soirée » doit être validée préalablement et expressément par la direction. 

15.4 Articulation et succession de réunions

Les forfaits des articles 15.2 et 15.3 ne sont pas cumulables.

15.5 Temps de déplacement

Les temps de déplacement et de voyages de l’article 17 de la convention collective applicable sont exclus du temps de travail effectif mais rémunérés dans les conditions conventionnelles.


Article 16. Travail de nuit 

16.1 Définition du travail de nuit

Tout travail effectué soit entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.


16.2 Définition du.de la travailleur.euse de nuit

Est considéré.e. comme travailleur.euse de nuit tout.e salarié.e qui :
Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes,
Soit accomplit au cours de l’année civile (12 mois) un nombre minimal d’heures de travail de nuit de 350 heures.

16.3 Salarié.e.s et activités concerné.e.s

Seul.e.s sont concerné.e.s par le travail de nuit les chargé.e.s de missions affecté.e.s à l’évènementiel ainsi qu’aux manifestations touristiques, culturelles et sportives à l’occasion d’un évènement particulier à dimension locale, régionale, nationale ou internationale.

Le volontariat est privilégié et la possibilité de travail de nuit devra être prévue dans le contrat de travail pour les salarié.e.s engagé.e.s après la prise d’effet du présent accord.

Les salarié.e.s de moins de 18 ans sont exclus.

16.4 Mise en œuvre du travail de nuit 

Le travail de nuit peut être mis en œuvre sur un service, une activité relevant de l’article 16.3 après information et consultation du CSE qui veillera à ce que les dispositions du présent accord soient appliquées. 

Le CSE doit être consulté au moins 30 jours avant la mise en œuvre du travail de nuit sur une activité ou un service. Le CSE n’est consulté qu’une seule fois par période de 12 mois pour un même service ou activité.

16.5 Durée du travail

La durée du travail quotidienne ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire ne peut excéder 42 heures sans jamais atteindre 44 heures sur 12 semaines.

Le.la travailleur.euse de nuit bénéficie d’une pause de 30 minutes toutes les 4 heures de travail de nuit.

16.6 Obligation familiale

En cas d’obligation familiale impérieuse, le.la salarié.e peut demander à être affecté.e temporairement sur une autre activité sans que cette période puisse excéder 20 jours ouvrables. 

L’obligation familiale impérieuse se définit comme la garde nécessaire d’un ou plusieurs enfants ou d’une personne en état de dépendance en lien de parenté de 1ier degré.
Toute salariée en état de maternité peut demander à tout moment d’être affectée à une activité, un poste de jour.

Le CSE doit être consulté sur cette demande. 

16.6 Protection du.de la travailleur.euse de nuit

Le.la travailleur.euse de nuit fait l’objet d’un entretien spécifique annuel destiné à assurer le suivi de sa charge de travail, et du respect de l’équilibre et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ainsi qu’avec l’exercice de responsabilité familiale et sociale. Cet entretien peut être réalisé dans le cadre de l’entretien annuel.

16.7 Contrepartie au travail de nuit

Les travailleur.euse.s de nuit en organisation « horaires » bénéficieront d’une contrepartie en repos compensateur de 100% et éventuellement du régime des heures supplémentaires.


TITRE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 17. Mise en place de l’horaire individualisé (L 3121-48 du code du travail)

Un dispositif d’horaires individualisé est en place dans l’association et peut être modifié chaque année durant le 1ier trimestre après avis conforme du CSE ou durant l’année en cas de modification de la situation économique ou des activités de l’association dans les mêmes conditions.

Ce dispositif est applicable à tous.tes les salarié.e.s employé.e.s à temps complet ou temps partiel.


Article 18. Variation possible des horaires et de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine (L.3121-44 du code du travail)

18.1 Principe 

L’aménagement du temps de travail pourra s’effectuer sur une base hebdomadaire ou sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail peut avoir pour conséquences d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord.

Les salarié.e.s pourront alors voir leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail en fonction du niveau d’activité et /ou des jours de repos pris à certaines périodes de l’année.

Tous.tes les salarié.e.s quelle que soit leur durée contractuelle de travail peuvent être concerné.e.s par ce mode d’organisation (temps partiel ou temps complet).

18.2 Modalités

Lors de la mise en place d’un mode d’organisation ou de son changement ou modification, dans un service, une activité ou sur un site spécifique, cette mise en œuvre nécessite une information/consultation du CSE.

18.3 Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile. 
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

18.4 Programmation prévisionnelle 

Il s’agit du mode d’organisation choisi, tel qu’une modulation avec des périodes d’activités différentes, ou une organisation sous forme de jours de RTT en compensation des heures dépassant les 35 heures de travail effectif.

La programmation prévisionnelle dépend directement de l’activité, des produits et du service concernés. Elle peut être mise en place au niveau d’un service, d’un établissement, ou de l’entreprise.

La programmation prévisionnelle fait l’objet d’un document établi par la direction annuellement après information et consultation du CSE.

Elle est établie et affichée/communiquée avant le 31 décembre de chaque année et reconduite par tacite reconduction d’une année sur l’autre.

La programmation prévisionnelle de l’année de prise d’effet de l’accord est la suivante :

L’horaire de travail effectif est de 37 heures hebdomadaire de travail effectif ou 38 heures de présence (article 13)
En contrepartie les salarié.e.s bénéficient de 12 jours de récupération de temps de Travail (RTT) pris à 50% à l’initiative de l’employeur et 50% à l’initiative du.de la collaborateur.trice.
Le calcul est effectué sur la base suivante : 365 jours – 52 dimanches et – 52 samedis – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés ouvrés en moyenne = 228 jours ouvrés pour une année civile soit 45,6 semaines. Or 2 heures / semaine X 45,6 = 91,2 heures. Et 91,2 / (37/5) = 12 jours.



18.5 Planning mis en œuvre

Un planning mensuel est alors mis en œuvre dans le cadre de la programmation prévisionnelle. Dans ce cas, il peut être reconduit par tacite reconduction à défaut de modification.

Le planning peut être modifié par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.

C’est dans ce cadre que sont mis en place les horaires individualisés conformément à l’article 17 du présent accord.

18.6 Modification de l’horaire ou de la durée de travail

18.6.1 Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail (planning) 

Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :activité supérieure ou inférieure aux projections,
Remplacement d’un.e salarié.e absent.e,
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Problèmes techniques,
Sinistres et ou intempéries.

18.6.2 Délais de prévenance

Les salarié.es sont informé.es des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :

Absence d’un.e salarié.e,
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
Commande exceptionnelle notamment par les institutionnels ou collectivités territoriales,
Nouveaux projets avec des contraintes spécifiques,
Situation d’urgence,
Sinistres et ou intempéries.


Article 19. Durée maximale de travail et temps de repos

Les horaires de travail des salarié.es doivent être conformes aux dispositions concernant les durées maximales de travail : 

À la durée quotidienne maximale de travail effectif conformément aux dispositions de l'article L 3121-19 du code du travail soit 12 heures en cas de nécessité d’organisation ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 et L 3121-23 du code du travail ; soit 48 heures par semaine sans pouvoir excéder 46 heures sur une période de 12 semaines.


Article 20. Heures supplémentaires

20.1 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures, ainsi que les heures de dépassement telles qu’énoncées sur la période prévisionnelle.
 
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.
En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salarié.es n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. 

20.2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

20.3 Rémunération des heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période de référence.

20.4 Contingent des heures supplémentaires  

Le contingent annuel est régi par l’article 14 du présent accord.


Article 21. Information du.de la salarié.e sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salarié.e.s sont individuellement informé.e.s, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’il.elle.s ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du.de la salarié.e avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.
En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.


Article 22. Lissage de la rémunération et régularisation 

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et elle est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Le lissage de la rémunération est régularisé sur la base du temps de travail réellement accompli en cas d’entrée ou de départ de l’entreprise en cours de période, et pourra alors donner lieu à remboursement par le.la salarié.e en cas d’heures payées non travaillées. 
Cette régularisation intervient aussi à la fin de chaque période de référence donnant lieu, soit à l’application de l’article 14.3 du présent accord, soit à un report sur l’année suivante des heures payées dans le cadre du lissage et non travaillées durant l’année écoulée. 


Article 23. Prise en compte des absences

23.1 Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le.la salarié.e aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

23.2 Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le.la salarié.e avait travaillé.

23.3 Les absences du.de la salarié.e au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


Article 24. Embauche ou rupture du contrat en cours de période

24.1 Lorsqu’un.e salarié.e du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent.e sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

24.2 S’il apparaît que le.la salarié.e a accompli, sur l’intervalle où il.elle a été présent.e, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il.elle perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il.elle aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il.elle a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

24.3 Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette et par remboursement intégral de la dette au moment du départ du salarié.


TITRE 4. MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS


Article 25. Principe et personnel concerné

25.1 Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours s’appliquent à la demande de la direction et ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service auquel ils sont intégrés ;

Les salarié.e.s agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée par la direction qu’à :
Un.e cadre, 
Un.e salarié.e Agent de maitrise occupant des fonctions de chargé.e de missions ou de chef.fe de service, responsable d’activité, classifié.e à minima à partir du niveau 2.3 comportant une autonomie importante dans la responsabilité de l’organisation du travail au sens de la convention collective.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salarié.e.s visé.e.s par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salarié.e.s concerné.e.s s’il.elle.s gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, il.elle.s devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

25.2 Des conventions de forfait en heures pourront être établies en accord avec certain.e.s salarié.e.s en fonction des besoins du service.


Article 26. Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un.e salarié.e selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il.elle le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un.e salarié.e peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail.
L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.


Article 27. Nombre de journées de travail

27.1 Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

27.2 Fixation du forfait  

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 217 jours ou 12 JRTT par an. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salarié.e.s ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un.e salarié.e (congés liés à l’ancienneté, ou accordés par les Elus…).

Pour les salarié.e.s ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.
Cette règle ne s’applique pas aux salarié.e.s entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 217 jours.

Les parties rappellent que les salarié.e.s concerné.e.s ne peuvent pas prétendre au statut de salarié.e à temps partiel.

27.3 Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au.à la salarié.e le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Les salariés en forfait jours sont exclus des dispositions de l’article 14 de la convention collective des organismes de tourisme relatives notamment au travail du dimanche et des jours fériés. 

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche (104),
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (moyenne de 8),
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Le forfait de 217 jours incluant la journée de solidarité ;
Soit 365 – 104 – 25 – 8 = 228 jours travaillés ramenés à 217 jours travaillés après application du forfait jours (ou 12JRTT).

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

27.4 Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail, le.la salarié.e, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 217 dans la limite de 228 jours.

Toutefois, les parties devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salarié.e.s.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 217 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%, sauf si ces jours sont versés dans le CET.


Article 28. Décompte et déclaration des jours travaillés

28.1 Décompte en journées de travail et particularités

La durée de travail des salarié.e.s visé.e.s par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, ils ne sont pas soumis :

À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
De même, les salarié.e.s en forfait jours sont exclu.e.s de l’application de l’article 14 de la CCN des organismes de tourisme.

28.2 Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le.la salarié.e renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

28.3 Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées,
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,
Le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

Repos hebdomadaire, 
Congés payés,
Congés conventionnels,
Jours fériés chômés,
Repos forfait jours.

Au sein du document déclaratif, le.la salarié.e a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail,
De la charge de travail,
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

28.4 Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le.la salarié.e sont accessibles en permanence au.à la responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du.de la salarié.e est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il.elle pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

28.5 Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au.à la salarié.e un récapitulatif des journées de travail effectuées.



Article 29. Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

29.1 Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salarié.e.s, ceux.elles-ci sont incité.e.s à poser les jours de repos liés au forfait sur les périodes de basse activité de la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours.

29.2 Temps de repos

Les salarié.e.s dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, il.elle.s doivent en principe bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Les salarié.e.s sont encouragé.e.s, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’il.elle.s le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salarié.e.s veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, il.elle.s ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

29.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salarié.e.s doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salarié.e.s fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

Le.la salarié.e ne soit pas placé.e dans une situation de surcharge de travail,
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le.la responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

29.4 Entretiens périodiques

29.4.1 Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le.la salarié.e ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son.sa supérieur.e hiérarchique, et le compte rendu de cet entretien sera communiqué au service de la DRH.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le.la salarié.e et son.sa responsable hiérarchique et ce au minimum deux fois par an.

29.4.2 Objet de l’entretien

L’entretien formel aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du.de la salarié.e,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du.de la salarié.e au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées, 
Le respect des durées maximales d’amplitude,
Le respect des durées minimales des repos,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La déconnexion,
La rémunération du.de la salarié.e.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le.la salarié.e, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du.de la salarié.e.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le.la salarié.e et son.sa supérieur.e hiérarchique, et sera adressé au service Comptable et RH.





29.5 Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le.la salarié.e qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du.de la salarié.e, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du.de la salarié.e, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et communiqué au service de la DRH.


Article 30. Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion sera mise en place au sein de l’entreprise durant l’année 2022.

Les salarié.e.s titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant.

Cette charte sera annexée au présent accord.


Article 31. Rémunération

Les salarié.e.s visé.e.s au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le.la salarié.e mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salarié.e.s en forfait jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 






Article 32. Arrivée et départ en cours de période de référence

32.1 Arrivée en cours de période

Pour les salarié.e.s embauché.e.s en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué prorata temporis en fonction du nombre de semaines travaillées et des jours fériés chômés compris dans la période de référence concernée.

32.2 Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le.la salarié.e aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il.elle aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au.à la salarié.e au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).


Article 33. Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le.la salarié.e a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


TITRE 5. DISPOSITIONS DIVERSES


Article 34. Gratification annuelle

La gratification annuelle en vigueur correspondant à un 13ième mois est maintenue.
Son versement nécessite 6 mois d’ancienneté et, est proratisée en cas d’année incomplète.
Elle est proratisée dans les conditions prévues par la Convention collective, notamment en cas d’absence en cours d’année.


Fait à Marseille, le 25 juillet 2022                         

En 3 exemplaires originaux



Pour l’Association PROVENCE TOURISME


Pour le Comité Social et Economique (CSE)


(Annexé au présent accord le procès-verbal de réunion adoptant le présent accord).