Accord 2023
Relatif à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

URBAN-LOGISTIQUE



Entre les soussignés :
La Société Urban Logistique dont le siège social est sis, 2, rue du groupe Manoukian à ELANCOURT (78990) représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général et XXX, agissant en qualité de Responsable des ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Le Syndicat CFTC représenté par :             			XXX

Le Syndicat FO représenté par :				XXX


D’autre part,

Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions relatives à la rémunération, au temps de travail, et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385.

Il traduit la volonté des parties de fixer des mesures relatives aux salaires effectifs au regard du contexte économique ainsi que de faire perdurer des mesures dans le cadre de l’organisation du temps de travail ou du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Durant l’année 2022, la pandémie du Covid 19 a diminué mais perduré, il aura fallu attendre début 2023 pour officiellement mettre un terme aux mesures prises par le gouvernement, le groupe KION et Urban France. 

Durant l’année 2022, l’activité de notre entreprise a été plutôt soutenue pour s’établir à un niveau de chiffres d’affaires (produits d’exploitation) de 34,367 M€ (+8.51%), des Charges de 33,411 M€ (+10.92%) et donc un résultat d’exploitation de 955 K€ en forte diminution par rapport à 2021 de -38%. Notre résultat net est un bénéfice de 645 K€ en baisse de -31% par rapport à 2021. En effet nous avons subi plusieurs augmentations des coûts des consommables, de l’énergie, des salaires et des transports sans pour autant pouvoir augmenter à l’identique nos prix de vente. Néanmoins nos résultats restent juste cohérents avec notre budget révisé.

L’entreprise a été intégrée à de nombreuses séances de travail avec le groupe et nos clients pour améliorer les performances de l’activité logistique comme le projet « Plant to Network to Customer » (P2N2C) mais également les actions de stockage de débords pour faire face aux ruptures d’approvisionnements des usines. 

L’année 2022 a vu un indice des prix à la consommation des ménages augmenter fortement avec, à fin décembre, sur un an, une augmentation de 5,2 %, du fait de plusieurs raisons dont la guerre en Ukraine notamment.

La tendance inflationniste encore forte sur les premiers mois 2023 devrait néanmoins s’atténuer au second semestre selon les prévisions.

Dans ce contexte, et le cadre du présent accord, Urban Logistique a engagé un dialogue social responsable avec les partenaires sociaux, afin de permettre à l’entreprise de limiter les impacts sur le pouvoir d’achat des salariés dans le même esprit que lors des NAO de 2022, tout en ayant à l’esprit le maintien de notre compétitivité sur le marché.
	

Il est rappelé que 3 réunions de négociation se sont déroulées de la façon suivante :

- 26 janvier 2023 :	Organisation de la NAO 1
			Fixation du calendrier
Liste des documents préparatoires à transmettre aux organisations syndicales
Date de remise des documents préparatoires à la NAO

- 16 février 2023 :		Discussion autour des documents et des propositions syndicales 
			Propositions de l’entreprise 

- 2 mars 2023 :		Nouveau échanges autour des dernières propositions de l’entreprise sur les thèmes de la Négociation.
		
Au terme de la réunion du 2 mars 2023, les parties signataires sont donc convenues des dispositions suivantes concernant les différents chapitres abordés lors de la négociation.



Chapitre I - Les salaires effectifs 

Article 1 - Augmentations Générales (AG), Individuelles (AI)*


*Sur la base d’un temps plein sur 12 mois
**Hors promotions éventuelles 


Article 2 - Prime annuelle
 
Sur 2023, une prime annuelle sera payée selon les modalités et conditions suivantes :

400 € brut pour les OETAM en deux versements : 	200 € avec le salaire de juin 2023
							200 € avec le salaire de novembre 2023

Conditions : 

Etre dans les effectifs au dernier jour du mois de versement
Ne pas être en préavis de départ (hors retraite)

Avoir travaillé au moins 63 jours ouvrés en tant que salarié URBAN entre le 1er janvier et le 11 juin 2023 pour le versement de juin 

Avoir travaillé au moins 126 jours ouvrés en tant que salarié URBAN entre le 1er janvier et le 12 novembre 2023 pour le versement novembre
Si les conditions ne sont pas remplies, la prime n’est pas versée.

Synthèse :

      *** MS : Masse salariale respective de chaque catégorie


Article 3 - Prime sur les accidents de travail

Dans le cadre de notre politique Sécurité et de celle du groupe, la prime fonction de la situation des accidents de travail au sein d’Urban est reconduite pour les OE et TAM.

Le montant maximal de la prime est de : 	150 € par an pour les OE
250 € par an pour les TAM

L’attribution de la prime est conditionnée à deux objectifs relatifs aux accidents de travail avec arrêt sur la période de référence de 12 mois suivante : de décembre n-1 à novembre n.

Les deux objectifs représentent chacun 50 % de la prime :

 50 % en fonction du nombre d’AT avec arrêt évalué par site selon le tableau ci-dessous :


50 % en fonction du nombre de mois sans AT avec arrêt évalué par site selon le tableau ci-dessous :


Principe de versement de la prime : versement unique en décembre de l’année n.

Condition : avoir travaillé au moins un jour sur la période de référence 


Article 4 - Prime d’assiduité OE

La prime d’assiduité est maintenue dans son principe et dans son montant mensuel de 20 € brut.

Principe : Il s’agit d’une prime individuelle, dont le versement est subordonné à l’absence d’absence sur le mois. Est considérée comme absence toutes les absences à l’exception :

des congés payés
des JRTT employeur et salarié 
des formations au plan
des heures de délégation.

En dehors de ces 4 types absence, toute absence quelle qu’elle soit (accident du travail, évènement familial, enfant malade…)  et quelle que soit sa durée (ex : demi-journée ou plusieurs jours)  entraîne le non-paiement de la prime mensuelle d’assiduité.

Les retards et les départs anticipés constituent des absences (non autorisées) :

	- toute arrivée au-delà des plages variables de début de travail constitue un retard,
	- et tout départ en deçà de la plage de fin de travail constitue un départ anticipé.
Pour l’obtention de la prime, ces absences sont prises en compte selon les modalités suivantes : tout cumul de retard et/ou départ anticipé supérieur à 10 minutes sur un mois donné fait perdre le bénéfice de la prime d’assiduité. (Tolérance non applicable pour les déductions sur la paye) 

Montant total maximum : 240,00 € brut par an à raison de 20 € par mois
Pas d’absence sur le mois : 20 € brut.
Une absence (y compris retard et/ou départ anticipé supérieur à 10 minutes) sur le mois : 0 €

Versement : tous les deux mois 

Date d’application : à compter du mois de mai 2023 jusqu’à avril 2024 


Article 5 - Prime d’ancienneté

Les montants de la prime d’ancienneté sont revalorisés de 3 % pour les OE et les TAM, selon le tableau ci-dessous :


Cette mesure prend effet à compter du 1er avril 2023.  

Les conditions de versement de la prime d’ancienneté (échéances et paiement 12 fois par an) est maintenu. 

Pour rappel, la prime d’ancienneté URBAN n’est pas prise en compte pour l’appréciation de la rémunération au regard des minima conventionnels.


Article 6 - Primes et indemnités « opérationnelles »

Les primes et indemnités suivantes sont revalorisées comme suit : 

6-1- Prime d’équipe 
Elle est portée à 5,59 € brut par jour travaillé (+3%) à compter du 13 mars 2023 et donc de la paye d’avril. Les conditions de versement restent inchangées.


6-2 - Indemnité de panier pour l’équipe du soir
Elle est réévaluée à 5,15 € (+3%) à compter du 13 mars 2023.

Le versement dérogatoire de cette indemnité à l‘équipe du matin, mis en place dans le cadre de la crise sanitaire COVID, cessera à compter du 13 mars 2023.


6-3 - Primes d’Opérateur Référent : revalorisées de + 3%

	      * (3,61€ +3,09 €)

Ces montants seront appliqués à compter du 13 mars 2023.

Du fait de la nécessité d’intervenir sur le fonctionnement de l’AKL, seul le référent AKL+VP peut être officiellement remplacé et uniquement sur sa mission AKL. Par conséquent seule la prime d’opérateur référent AKL (3,61€ brut) est versée au salarié assurant le remplacement, officialisé par note de service, selon le nombre de jours travaillés réellement occupés à cette fonction et ce dès le 1er jour de remplacement de l’opérateur AKL+VP. 


6-4 - Prime de remplacement d’un chef d’équipe
Le montant de la prime est porté à 8,86 € brut par jour (+3%) à compter du 13 mars 2023.
Les conditions de versement restent identiques à celles appliquées en 2022 ; remplacement officialisé par note de service, d’un chef d’équipe, par un personnel d’un coefficient inférieur. Durée minimum 1 jour ouvré.


- Prime d’habillage (port de la tenue Urban complète)
Le montant de la prime est augmenté de 3% et passe à 2,53 € brut par jour travaillé à compter du 13 mars 2023. Les conditions de versement restent identiques à celles appliquées en 2022.




- Prime d’astreinte simple et multiple
La prime d’astreinte simple est augmentée de 3% soit 14,42 € brut par jour d’astreinte.
La prime par jour d’astreinte multiple en même temps est portée à 21,12 € brut. 
Ces montants sont applicables à compter du 1er avril 2023.


Dates d’application : 
	
Revalorisations et AG	1er février 2023

AI non-cadre	1er juillet 2023

AI cadre	1er janvier 2023

PA (Prime d’assiduité) OE	de mai 2023 à avril 2024, versement tous les 2 mois	1er versement en juillet 2023.

Prime accidents de travail OETAM	de décembre 2022 à novembre 2023, un seul
	versement en décembre 2023.

Prime annuelle	en 2 versements sur bulletins de juin 2023
	et novembre 2023

Promotions en fonction des besoins


Les mesures d’augmentations générales s’appliquent à tous les salariés non-cadres, dont la date de début de contrat est antérieure au 1/01/2023. 

Rappel : Un salarié concerné par le principe des AI et qui n’aurait pas bénéficié d’augmentation individuelle durant les 3 dernières années pourra demander un entretien spécifique pour explications et recours éventuels, auprès de son hiérarchique ou du hiérarchique N+2 ou du Responsable de Service concerné ou du Responsable RH.


Article 7 – Clause de revoyure

Les parties signataires s’engagent à se revoir au début du mois de septembre 2023, afin de comparer le dernier taux d’inflation réelle (en cumulé depuis le 1er janvier 2023)	 connu à cette date, avec le taux d’inflation prévu en ce début d’année de 5,5% en moyenne pour 2023. Et d’envisager ou non et en fonction des résultats prévus de l’entreprise une prime de partage de la valeur ajoutée.



Chapitre II La durée effective et l’organisation du temps de travail


La durée du travail est de 37 heures par semaine avec 12 JRTT par an, selon un accord en place. 

L’organisation du travail est basée sur des horaires individualisés avec des plages variables, (hormis pour les mi-temps thérapeutiques) par accord également. Les cadres sont en forfait jour.



- Fin de l’horaire dérogatoire, mesure de distanciation sociale, pour les équipes du hall 2 :

Durant la crise sanitaire du COVID les horaires pour les salariés en journée du hall 2 utilisant les vestiaires hommes avaient été modifiés à titre dérogatoire et temporaire, afin d’éviter les contacts physiques dans le vestiaire utilisé également par les salariés en horaire de journée du hall 1.
Avec une plage d’arrivée : 7h30 – 8h00 et une plage de sortie : 16h00 – 17h30 (15h30 – 16h15 le vendredi)

Les mesures de distanciation sociale ayant été levées, l’horaire BA sera totalement rétabli à compter du 1er avril 2023. Les salariés concernés seront informés personnellement.


- Horaires des équipes alternantes

Les horaires des équipes alternantes ont été modifiés temporairement au titre des mesures de distanciation sociale dans le cadre de la crise sanitaire. 
Le principe d’horaires avec un temps entre les deux équipes au lieu d’une jonction, pourrait s’avérer plus adapté aux besoins de notre activité et doit faire l’objet d’une réflexion. Les parties comprennent l’intérêt de maintenir encore quelques semaines voire quelques mois ces horaires afin de se laisser le temps de l’étude d’une éventuelle nouvelle organisation des horaires des équipes 1 et 2, à laquelle sera associée le CSE.


URBAN entend maintenir une organisation du travail prévoyant notamment le recours aux heures supplémentaires sur la base du volontariat en cas de nécessité, pour faire face à l’activité et permettant aux salariés de bénéficier de paiements majorés. Des astreintes sont en place en vertu d’accords. 

L’accord sur le télétravail est en place depuis le 1er janvier 2022 pour 4 ans pour tous les postes le permettant. 

Il n’y a pas de temps partiel subi, hormis pour raison thérapeutique indépendante d’Urban, ni de temps partiel choisi. (Le temps partiel choisi a été appliqué chez Urban y compris pour le personnel cadre)

La possibilité de temps partiel aux séniors durant les deux années précédant le départ à la retraite a été reconduite en 2021, pour une durée de 3 ans.

Les dispositions relatives aux congés pénibilité, modifiées par l’accord NAO1 2021 s’appliquent.

Pour rappel, le nombre de jours de congés pénibilité, payés, est de 3 jours, selon les modalités suivantes :

Les salariés travaillant en horaire d’équipe alternante bénéficient :

d’une journée de congés payés supplémentaire par an, l’année de leur 55 ans, 
d’une deuxième journée de congés supplémentaire par an l’année de leur 58 ans,
d’une troisième journée de congés payés supplémentaire par an l’année de leur 60 ans.

L’acquisition de la journée supplémentaire se fait le 1er juin de l’année de l’anniversaire du salarié lui permettant d’atteindre l’âge requis. 



Les jours acquis doivent être pris dans l’année qui suit l’acquisition, sans possibilité de report d’une année sur l’autre

Ex : le salarié qui a 55 ans le 25 novembre N se voit crédité d’un jour de congé payé supplémentaire le 1er juin N qu’il doit prendre avant le 31 mai N+1.

Les parties n’entendent pas renégocier les différentes mesures actuellement en place.



Chapitre III L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Il est rappelé qu’un accord de participation est en place depuis un accord du 19 juillet 2005, actualisé par avenant du 18 décembre 2012 et qu’un Plan Epargne Entreprise a été instauré à compter du 1er janvier 2013 par accord signé le 18 décembre 2012.

Un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO), à durée indéterminée, a également été signé le 17 décembre 2020 avec application à date de signature.

L’accord d’intéressement est arrivé à terme 31 décembre 2022. Les parties sont convenues de se rencontrer dans les prochaines semaines pour négocier un nouvel accord sur la période 2023-2025 au plus tard le 30 juin 2023.  



Chapitre IV - Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en place depuis le 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2025. 

Des mesures y ont été prises notamment en matière de rémunération effective, pour assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ou pour s’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière…

D’autres mesures relatives au déroulement de carrière s’appliquent : les postes sont ouverts à tous par affichage et permettent à chacun, homme ou femme, de postuler pour un poste similaire ou avec évolution. Les promotions peuvent ainsi concerner aussi bien des femmes que des hommes. Des postes clé sont occupés sans considération du sexe. Une femme a ainsi été recrutée au poste de Responsable contrôle de gestion et comptabilité en 2022.
	
Les formations sont dispensées indépendamment du sexe, fonction des besoins.

Lors des NAO 2 2022 relatives à la négociation sur l’égalité professionnelle homme femme et la qualité de vie au travail, le bilan partiel de l’accord a été présenté, avec les indicateurs de suivi… 

Pour 2022, l’index égalité femme homme est de 88 sur 100, avec :
- 38 points sur 40 obtenus pour le 1er indicateur « écart de rémunération » (écart de 1,1%)
- 25 points sur 35 concernant l’indicateur « écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes » (écart de 3,72%)

- 15 points sur 15 pour le %age de salariées augmentées au retour de congé maternité (100%)
- Et 10/10 pour la parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations, le nombre de salariés du sexe sous représentés (hommes) étant de 4.


Au regard de ce bilan via notamment les indicateurs chiffrés, au regard de la BDESE intégrant les « données sur les conditions générales d’emploi et la rémunération avec situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise », au regard des indicateurs disponibles de l’index et des explications fournies les parties ont constaté l’absence d’écart de rémunération et de déroulement de carrière lié au genre.



Chapitre V - Durée et dépôt de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée d’un an.

Il est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords :  

Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Elancourt, le 2 mars 2023,	


En nombre d’exemplaires originaux suffisants pour remise à chaque partie. 






Pour Urban logistique SAS					Pour la CFTC
Directeur Général						Le Délégué Syndical
XXX								XXX




					
								
Responsable RH						Pour FO
XXX								Le délégué syndical
								XXX