Accord d’Entreprise sur 
l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail

Entre

La Société Maser Engineering ayant son siège social au 6 rue Toulouse Lautrec 75017 Paris, représentée par M. XXX, Gérant 

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part

Et les organisations syndicales intéressées suivantes :
- Syndicat CFDT, représenté par M. XXX en sa qualité de Délégué Syndical 
- Syndicat CGT, représenté par M. XXX en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part.


PREAMBULE

Le 24 novembre 2015, un accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été conclu au sein de Maser Engineering. Cet accord arrivera à échéance au 31 décembre 2018.

Les parties signataires demeurant convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la Société et sa performance, elles ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail afin de doter la Société Maser Engineering d’un nouvel accord répondant à sa problématique en y adjoignant un volet insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et qualité de vie au travail.
La situation respective des Femmes et des Hommes a été analysée au préalable du présent accord, en s’appuyant sur les données figurant au sein de la base de données économiques et sociales conformément aux dispositions de l’article L. 2323-8 1° bis du code du travail. 

Deux constats majeurs ont été mis en évidence :

Concernant la problématique d’égalité de rémunération, il est apparu une équivalence des salaires moyens entre les Hommes et les Femmes pour un même niveau de classification avec la difficulté cependant d’avoir peu ou pas de postes d’équivalences entre les Femmes et les Hommes.

Celle- ci se traduit par une forte disparité au sein des effectifs, qui comprennent 9,40% d’effectif féminin. Toutefois, il convient de souligner une légère progression par rapport à 2013 (7,44%). Cette situation est notamment liée au fait que l’industrie et notamment les métiers de maintenance et de travaux industriels véhiculent une image masculine et attirent très majoritairement des hommes dans les filières d’enseignement des fonctions opérationnelles.

Il est de ce fait d’autant plus difficile d’obtenir une égalité professionnelle en termes d’effectifs.

Les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts d’augmentation du taux de féminisation de la Société et agir dans le sens d’une plus grande mixité à travers :
Le développement de la mixité des métiers de la Société à travers les conditions d’accès à l’emploi
Le maintien de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes 
La poursuite de l’égalité des chances d’évolution professionnelle

Les parties signataires souhaitent également agir sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et la qualité de vie au travail à travers notamment l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, le droit à la déconnexion des salariés.

Par le présent accord, qui annule et remplace l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 24 novembre 2015, conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du code du travail, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants :


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société Maser Engineering.


ARTICLE 2 – CONSTAT PREALABLE 

Maser Engineering compte au 30 septembre 2017, 415 salariés, dont 39 femmes et 376 hommes.

Les femmes représentent 9,4 % de l’effectif de la Société. Elles sont réparties entre :
ETAM : 28 salariées sur un total de 307 soit 9,12% ; soit une augmentation de 1,69 points par rapport à 2013
Cadres : 11 salariées sur un total de 108 soit 10,18 % ; en augmentation de 2,68 points par rapport à 2013

16 embauches de Femmes ont été réalisées entre le 1er janvier 2017 et le 31 octobre 2017.

La moyenne d’âge des femmes est de 32,53 ans tandis que la moyenne d’âge de la Société est de 39,4 ans. 


ARTICLE 3 – PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les Parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre hommes et femmes selon lequel aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage, ni aucun salarié ne peut être écarté d’une période de formation, ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe mais également la grossesse ou la situation de famille.


ARTICLE 4 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la Société a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.


4 - 1 Egalité professionnelle en matière d’embauche 

Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations, renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. 

Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises et non en fonction de son genre.
	
Cependant, les métiers présents au sein de la Société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, les candidats aux postes découlant de ces métiers sont principalement masculins. 

Même si avec le temps, l’image des métiers de la Société a évolué et les conditions de travail se sont améliorées, les stéréotypes restent encore tenaces. La Société doit donc lutter contre ceux-ci afin de développer la mixité en son sein.

 4 – 1 – 1 Objectif

La Société vise à promouvoir une plus grande mixité notamment dans les métiers de la maintenance et des travaux industriels, mais aussi de l’ingénierie et des méthodes et ainsi augmenter la proportion de ses effectifs féminins.

4 – 1 – 2 Moyens d’actions et indicateurs 

			4 – 1 – 2 – 1 Mixité des Offres d’Emploi

La Société veillera à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire, notamment concernant le genre, n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi (aussi bien en externe qu’en interne). Elle s’assurera que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes.

Elle fera en sorte que ses offres d’emploi soient rédigées sans indication d’une préférence en matière de genre notamment en :
Utilisant les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : ingénieur(e), technicien(ne), ….) ;
Concevant et rédigeant les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les hommes et les femmes.

La Société sera attentive à ce que les cabinets de recrutement ou agences d’intérim auxquels elle peut avoir recours, effectuent leur sélection dans le cadre de dispositifs et critères de recrutement exempts de toute forme de discrimination. Elle les sensibilisera sur sa volonté d’intégrer plus de femmes notamment dans les métiers techniques.

 			4 – 1 – 2 – 2 Traitement des candidatures

La Société garantit un traitement égal des candidatures. Elle réaffirme que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination par genre. 

A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle, qualifications et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères pour aboutir à une proportion d’offres d’emploi faites à des femmes identique à la proportion des candidatures reçues de femmes. 

Les indicateurs retenus sont :
Evolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP





			4 – 1 – 2 – 3 Féminisation de l’image de la profession

Afin d’encourager les candidatures féminines, la Société fera en sorte d’inclure dans sa communication à destination des candidats et candidates des images féminines. 

L’indicateur retenu est :
Nombre de communications féminisées
	

4 – 2 Egalité professionnelle en matière de formation professionnelle

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle qui constitue une passerelle de progression contribuant au maintien de l’employabilité des salariés et leur permettant d’évoluer.

4 – 2 – 1 Objectif

La Société souhaite favoriser l’accès à la formation quel que soit le genre du salarié pour aboutir aux mêmes proportions de formations dispensées par personne et par type de poste pour les hommes et les femmes, toutes formations confondues.

4 – 2 – 2 Moyens d’actions et indicateurs 

Pour favoriser l’accès à la formation tout en s’inscrivant dans une bonne articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, la Société privilégiera les formations à proximité du domicile ou lieu de travail du salarié. Elle informera le plus tôt possible les salariés partant en formation, des dates et lieux de formation pour qu’ils puissent s’organiser.

Les formations seront planifiées en évitant, dans la mesure du possible, les périodes de vacances scolaires.

L’indicateur retenu est :
Nombre d'heures de formation en moyenne à l’année par catégorie (ETAM/ Cadres) avec répartition hommes/femmes


4 – 3 Egalité professionnelle en matière de rémunération effective

Les parties signataires ne constatent pas, de manière générale, de discrimination en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Elles tiennent cependant à réaffirmer le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

4 – 3 – 1 Objectif 
		
La Société s’engage à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche et à garantir l’absence d’impact du congé maternité ou du congé d’adoption sur le salaire de base.







4 – 3 – 2 Moyens d’actions et indicateurs

			4 – 3 – 2 -1 Rémunération à l’embauche

La société s’engage à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les Femmes et les Hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications, de diplômes et/ou d’expériences acquis et le niveau de responsabilités confié aux salariés.

L’indicateur retenu est :
Moyenne des salaires d’embauche par sexe, CSP et coefficient

4 – 3 – 2 – 2 Absence d’impact du congé maternité et du congé d’adoption
 
Le bénéficiaire d’un congé maternité ou d’adoption au moment de la politique annuelle d’augmentation des rémunérations de base se verra appliquer, a minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

L’indicateur retenu est :
Moyenne du pourcentage des augmentations des bénéficiaires d’un congé maternité ou adoption comparée à la moyenne négociée ou prise par décision unilatérale d’augmentation des salariés de la même catégorie.


ARTICLE 5 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’insertion professionnelle des personnes handicapées passe par un accompagnement des nouveaux embauchés qui sont en situation de handicap mais aussi de ceux qui deviendraient travailleurs handicapés au cours de leur carrière professionnelle.
Pour que les salariés ou nouveaux embauchés n’aient pas peur de se faire connaitre de crainte de subir une discrimination, il est important que le sujet handicap ne soit pas tabou. Cela passe par une sensibilisation et une communication continue.

Grâce aux actions menées depuis des années, la Société accueille aujourd’hui 9 travailleurs handicapés.

Il est rappelé par ailleurs l’attachement des partenaires sociaux au principe de non-discrimination des travailleurs en situation de handicap, que ce soit en terme d’accès à l’emploi, de formation, de promotion professionnelle ou des conditions de travail.

5 – 1 Sensibilisation des salariés

5 – 1 – 1 A l’embauche

A l’embauche, il sera remis notamment une information sur les services proposés par le groupe auquel appartient la Société en matière d’accompagnement. Ainsi, tout salarié a connaissance des actions pouvant être mises en place, pour lui-même si un jour il devait être concerné, mais aussi pour ses collègues s’il se rend compte qu’une personne est en situation de handicap.

Un questionnaire sur les situations de handicap est également remis aux nouveaux embauchés. A travers celui-ci, les salariés peuvent faire connaitre leur(s) handicap(s) éventuel(s) avec un double objectif :
Prévoir un aménagement de poste, si le salarié a déjà une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ou s’il est dans une des situations assimilées.
Accompagner le salarié vers une reconnaissance du statut de travailleur handicapé s’il ne l’a pas encore et que les difficultés qu’il rencontre rentrent dans ce cadre

			

	5 – 1 – 2 Sensibilisation annuelle

Chaque année, au moment de la semaine du handicap ou à une autre période de l’année, une communication autour du handicap sera organisée au sein de la Société. Cette communication se veut fédératrice, ludique et informative.

5 – 2 Accompagnement des salariés en situation de handicap

Grâce au groupe auquel appartient la Société, les salariés qui se feront connaître et qui le souhaitent bénéficieront d’un accompagnement dans le montage de leur dossier de handicap.

En fonction des situations, et sous réserve de la faisabilité du projet tant organisationnelle que financière, des aménagements de poste pourront être mis en place, en marge des préconisations de la médecine du travail.

De même, afin que les travailleurs handicapés bénéficient d’un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres travailleurs, la Société veillera à choisir des centres de formation accessibles et pourra au besoin recourir à un traducteur en langue des signes pour les salariés qui pourraient être mal entendants.


ARTICLE 6 – ACTIONS EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de vie au travail passe par une bonne articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de la responsabilité familiale, par la réaffirmation du droit des salariés à se déconnecter.


6 – 1 Articulation vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires affirment que veiller à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale c’est permettre aux Femmes et aux Hommes de mieux vivre et c’est agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution au sein de la Société.

Le succès de ces démarches passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient majoritairement utilisés par les femmes.

6 – 1 – 1 Objectif 
	
La Société veut faciliter un exercice égal des droits liés à la parentalité par les salariés des deux sexes.

6 – 1 – 2 Moyens d’actions et indicateurs

			6 – 1 – 2 -1 Autorisation d’absence pour garde d’enfant malade

Les salariés bénéficient d’un congé de 4 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical (sur lequel doit être indiqué le prénom de l’enfant malade et la nécessité pour le parent d’être présent) d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge.

Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Ce nombre de jours (4 ou 5 selon le cas) s’entend par salarié, qu’il ait un ou plusieurs enfants.


Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré, dans la limite de 4 jours par année civile, à 50 % après un an d’ancienneté. Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé n’est pas rémunéré.

La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant, en fonction des droits ouverts sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ou les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés travaillant sous forfait jours ou de Repos Equivalent en Heures Supplémentaires. 

L’indicateur retenu est :
Nombre de jours d’absence pour garde d’enfant malade pour les Hommes et les Femmes par catégorie professionnelle

			6 – 1 – 2 – 2 Congé Parental d’Education à temps complet

Les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet seront conviés, dans le mois précédent leur retour, à un entretien avec leur responsable hiérarchique. 

Cet entretien sera l’occasion d’évoquer les conditions de leur reprise et leurs éventuels besoins en formation ou remise à niveau nécessaires.

L’indicateur retenu est :
Nombre de congés parentaux à temps complet arrivés à échéance et nombre d’entretiens de reprise réalisés


6 – 2 DECONNEXION

Les outils informatiques, qu’ils soient hardware ou software, et les smartphones mis à disposition des salariés permettent une plus grande réactivité pendant les heures de travail, une fiabilisation des procédures et des données, et une meilleure qualité des prestations délivrées.

Elles peuvent cependant conduire à une disponibilité accrue des salariés et dans certains cas une dépendance à l’information qui arrive en continue lié au sentiment de devoir répondre aux sollicitations à quelques moments qu’elles interviennent.

Aussi, il est important de rappeler par le présent accord que le salarié peut et doit se déconnecter des outils informatiques pendant ses temps de repos et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Des bonnes pratiques, adaptées au poste occupé, doivent être mises en œuvre pour favoriser la déconnexion sans que celle-ci n’ait pour effet de ne plus pouvoir répondre aux obligations contractuelles de la Société vis-à-vis de ses clients.

	6 – 2 – 1 Droit à la déconnexion

Même si cela peut paraitre une évidence, il est important de rappeler que chaque salarié a le droit de se déconnecter des outils de communication et de l’information en dehors de ses heures de travail et de son activité professionnelle. 

De ce fait, pendant son temps libre, exception faite des salariés en astreinte, il ne lui est pas demandé de se connecter à sa messagerie professionnelle ou à tout autre outil de communication professionnelle.







	6 – 2 – 2 Modalités favorisant la déconnexion

		6 – 2 – 2 – 1 Ne pas envoyer de courriels en dehors des heures de travail

Afin de ne pas inciter les salariés à se connecter pour prendre connaissance des courriels ou informations qui peuvent leur être adressés en dehors de leur temps de travail, il est préconisé aux salariés de ne plus envoyer de courriels en semaine de 20h à 7h le lendemain matin et le week-end du Vendredi soir 19h au Lundi 7h, exception faite pour les salariés travaillant sur ces tranches horaires.

Et, si tant est qu’un salarié choisisse de rédiger un courriel pendant ces périodes, il est préconisé d’enregistrer le dit courriel dans les brouillons de la messagerie et de l’envoyer au-delà de ces périodes, ou d’utiliser la fonction « envoi différé ».

Les managers veilleront tout particulièrement à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés.

		6 – 2 – 2 – 2 Recourir aux messages d’absence

Pour ne pas être contraint de consulter sa messagerie professionnelle et de traiter des messages pendant une période de repos ou de suspension du contrat de travail, il est demandé, à tout salarié, pendant ses absences, de mettre un message d’absence dans sa messagerie professionnelle dans lequel il précise sa date de début d’absence et sa date de retour, et la ou les personnes à contacter en fonction des sujets.

De la même façon, il est demandé aux Salariés informés d’une absence ou recevant un message d’absence d’un autre Salarié (collègue de travail ou subordonné) de respecter le droit à la déconnexion de ce dernier en minimisant le nombre de messages adressés en cours d’absence.

		6 – 2 – 2 – 3 Transmettre ses codes d’accès

Malgré la recommandation de mettre un message d’absence, des courriels peuvent arriver pendant la période d’absence du salarié et nécessiter un traitement ou une action rapide.

Aussi, chaque salarié doit veiller à remettre ses codes d’accès à son responsable/collègue/collaborateur pour que celui-ci puisse consulter sa messagerie professionnelle pendant son absence et traiter toutes les demandes ne pouvant attendre le retour du salarié. A son retour à son poste, le Salarié doit changer ses codes d’accès afin d’assurer une sécurisation du Système d’Information.		

		6 – 2 – 2 – 4 Le bon usage des téléphones portables

Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter en dehors des heures habituelles de travail, le week-end si celui-ci n’est pas travaillé, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.

	6 – 2 – 3 Dérogations à la déconnexion	

Dans certaines circonstances telles que des difficultés techniques nécessitant une intervention immédiate ou une obligation contractuelle de la Société vis-à-vis de son client, des salariés peuvent être, via des outils de communication, tenter de solliciter d’autres salariés en dehors des heures de travail ou pendant leur absence. 


Afin de limiter ces sollicitations à leur strict minimum, les salariés doivent s’assurer, au préalable, qu’aucune autre solution n’est envisageable avant de contacter le salarié qui ne travaille pas. 

Si aucune autre solution n’est envisageable, le courriel qui lui sera adressé devra être pourvu d’un objet renseigné commençant par « Urgent » et synthétisant le sujet, le SMS devra comporté le mot urgent ou le message laissé sur un téléphone devra faire part du caractère urgent.

En dehors de ces cas, les salariés n’auront pas à traiter la demande interne.

La dérogation à la déconnexion est applicable pour les salariés en astreinte qui doivent répondre à toutes les sollicitations pendant leur temps d’astreinte.

Il est rappelé qu’en dehors de l’astreinte, les salariés ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir répondu à des sollicitations pendant leur temps libre.

	6 – 2 – 3 Sensibilisation au droit à la déconnexion	

Les salariés seront informés de ces principes de déconnexion par note jointe aux paies dans le courant du 1er trimestre 2018 et les nouveaux embauchés se verront remettre cette note à leur embauche.


ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet, sans autre formalité. 


ARTICLE 8 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Son existence figurera sur le panneau d’affichage.

La Direction s’engage à sensibiliser l’encadrement aux enjeux de l’égalité professionnelle. 

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier trimestre suivant chaque échéance annuelle, dans le cadre de la remise du rapport annuel.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier trimestre 2019.


ARTICLE 9 – MODIFICATION ET DENONCIATION

Les parties signataires sont conscientes que les objectifs et indicateurs figurant dans le présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la Société.

S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions légales en vigueur.

En dehors de cet aspect, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. 


Les modifications du présent accord sont effectuées par accord collectif.

L'avenant modifiant l'accord fera l'objet d'un dépôt à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substituera de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.

Le présent accord pourra être dénoncé selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.


ARTICLE 10 – DEPOT

Le texte du présent accord est déposé en un exemplaire papier et un exemplaire électronique à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de sa conclusion, soit par dépôt manuel contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, sur l'initiative de la Société, à l’issue du délai d’opposition.
Une version de cet accord anonymisée ou de ses éventuels futurs avenants sera déposée en même temps que l’accord.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord. 

	

Fait à Paris, le 05/01/2018

En six (6) exemplaires, dont un (1) pour chacune des parties signataires.

Pour la société Maser Engineering



XXX
Gérant



Pour la CFDT	Pour la CGT


XXX,	XXX,
Délégué Syndical	Délégué Syndical