ENTRE

D’une part, 

La société HEMMERSBACH FRANCE, SAS immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 530 424 175, dont le siège social est situé 240/244, avenue Pierre Brossolette – 92240 MALAKOFF
représentée par XXX, Country Manager, mandaté à cet effet,

Ci-après dénommée « la Société »

ET

D’autre part,

Le délégué syndical CGT XXX dûment mandaté.

Ci-après dénommé les « Organisations Syndicales Représentatives » ou « OSR »
	





PREAMBULE

Au regard de l’activité de la Société, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail du personnel au sein de la Société par la voie du présent accord.

La Société applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » et notamment l’avenant à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail du 1er avril 2014 et étendu par arrêté d’extension du 26 juin 2014. 

Or, certains collaborateurs, tout en étant éligibles aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail définissant les conditions d’éligibilité des salariés au forfait annuel en jours, ne remplissent pas les conditions d’éligibilité au forfait annuel en jours énoncées par la Convention Collective Nationale SYNTEC.

Afin d’élargir le champ des salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 susvisées, à l’ensemble des collaborateurs disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et de leur accorder davantage de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, les Parties signataires se sont concertées pour définir conjointement, dans le cadre du présent accord, les règles applicables aux salariés en forfait jours au sein de la Société. 

Le présent accord a également vocation à répondre à la volonté des Parties signataires d’assurer des garanties aux collaborateurs concernés relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. 

Les dispositions prévues au présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions énoncées dans la Convention collective SYNTEC dans les conditions définies par l’article L. 3121-63 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
	
ARTICLE 1 : OBJET 

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise HEMMERSBACH.

Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux termes de l'article L. 3121-58 susvisé, les Parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les salariés Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, gestion/répartition des tâches au sein d'une journée, etc...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

A titre indicatif et de manière non exhaustive, sous réserve de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps attaché à leur poste, peuvent notamment être considérés comme salariés autonomes dans le cadre du présent accord, les salariés exerçant : 

des fonctions de Direction (hors cadres dirigeants) ;
des responsabilités de management élargi ;
des fonctions de chefs de projet telles que notamment Service Delivery Manager ou Global Service Delivery Manager ;
des missions opérationnelles / techniques impliquant notamment des déplacements / des interventions sur le site d’entreprises clientes ;
des missions commerciales ou des fonctions support telles que notamment services généraux, ressources humaines, partner management... 

ARTICLE 3 :  CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne pouvant être réalisée qu’avec son accord écrit, une convention individuelle de forfait sera établie à cet effet. Celle-ci pourra être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comportera notamment :

Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours visé par le présent accord ;
La rémunération forfaitaire qui sera en rapport avec les sujétions du salarié et qui sera lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours de la période de paie considérée.


ARTICLE 4 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1. Période de référence

La période de référence concernant les forfaits annuels en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

4.2. Nombre et décompte des jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans l’année est prévu par la convention individuelle de forfait et est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le décompte des jours travaillés se fait à la journée ou le cas échéant à la demi-journée.

4.3. Nombre et décompte des jours de repos (JRTT)

Afin de ne pas dépasser le plafond de jours travaillés, les salariés éligibles au forfait en jours sur l’année bénéficieront de jours de repos (appelés JRTT) dont le nombre variera d'une année sur l'autre en fonction notamment : du nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366), du nombre de samedis et de dimanches ainsi que des jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : 
Nombre de jours de repos par an = Nombre de jours calendaires annuels - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés ouvrés - Nombre de jours travaillés 

Exemples : 
Pour 2023 : Du 01/01/2023 au 31/12/2023, le nombre de jours de repos s’obtient comme suit : 365 jours – 52 samedis – 53 dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés ouvrés = 226 – 218 = 8 JRTT
Pour 2024 :  Du 01/01/2024 au 31/12/2024, le nombre de jours de repos s’obtient comme suit : 366 jours – 52 samedis – 52 dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés ouvrés = 227 – 218 = 9 JRTT

Toutefois, à titre plus favorable et pour garantir le droit à la santé et à l’articulation vie professionnelle et vie privée des salariés, il est convenu que le nombre de JRTT ne pourra être inférieur à 10 jours par an.  

Par ailleurs, il est précisé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

4.4. Prise des jours de repos

Le salarié pourra prendre ces jours de repos par demi-journées ou par journées entières après information et acceptation de leur Manager et/ou de la Direction dans l’année civile de référence.

La prise de ces jours pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve pour l’intéressé d’avoir bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et aux contraintes et échéances d’activité.
Il est demandé aux intéressés de programmer, dans la mesure du possible selon la charge de travail, les jours de repos de manière échelonnée sur l’année, en évitant surtout de les poser au cours des périodes anticipées de forte charge.

Le Manager et/ou la Direction pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate, notamment à l’occasion de la lecture des documents de contrôle mensuels ou de suivi de la convention de forfait détaillés à l’article suivant, que le nombre de journées de repos prises au jour où il se place est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées par une répartition équilibrée du nombre de journées travaillées sur l’ensemble de la période. 

Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Consécutivement, les JRTT non pris au 31 décembre de l’année N seront perdus.
4.5. Droit de renoncer à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourront, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder un maximum de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant sera valable pour l'année en cours sans pouvoir être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l'objet d'une majoration du salaire brut journalier de 10% calculé selon les modalités détaillées à l’article 6.1.

4.6. Forfait annuel en jours réduit

Les Parties conviennent de la possibilité d’établir, à l’embauche comme en cours de contrat, des conventions de forfait annuel en jours sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours. 

Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les Parties rappellent que les salariés concernés ne pourront pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.







ARTICLE 5 : REMUNERATION 

Les salariés en forfait jours percevront une rémunération mensuelle forfaitaire versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Il est convenu entre les Parties que la rémunération mensuelle forfaitaire versée sera au moins égale à 105% du salaire mensuel minimum conventionnel prévu par la convention collective applicable (actuellement, la CCN SYNTEC) correspondant à la classification du salarié concerné.

ARTICLE 6 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES/SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

6.1. Entrée en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence et n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la méthode de calcul du nombre de jours travaillés sera la suivante : 

(218 jours + Nombre de jours de congés payés non acquis) x (Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre N / Nombre total de jours sur l’année N) = Nombre de jours de travail pour l’année en cours*
* arrondi à l’entier le plus proche

Exemple : Pour un salarié embauché le 1er juillet 2023, le nombre de jours travaillés sera de 116 jours. 
Nombre de jours de congés payés non acquis : 25-12,5**= 12,5 jours
**Le salarié travaillant du 01/07/2023 au 31/12/2023 aura acquis 12,5 congés payés (12 x 2,08)
Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre 2023 : 183 jours
Nombre total de jours sur l’année 2023 : 365 jours
(218 + 12,5) x (183/365) = 115, 57 jours

Le nombre de jours de repos sera réduit au prorata temporis et arrondi à la demi-journée supérieure. 

Exemple : Pour un salarié embauché le 1er juillet 2023, le nombre de jours de repos sera de 5 jours. 

Le salaire brut sera proportionnel au nombre de jours travaillés de la date d’embauche jusqu’à la fin de la période de référence. La méthode de calcul du taux salarial brut journalier est la suivante : 

Taux salarial brut journalier = Rémunération mensuelle brute / Nombre de jours ouvrés moyen par mois 
Nombre de jours ouvrés moyen par mois = 21,67 = 52 semaines x 5 jours ouvrés / 12 mois 

6.2. Sortie en cours de période de référence

En cas de cessation de la convention individuelle de forfait, une régularisation du salaire dû au titre de la période régie par le forfait sera effectuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par rapport au nombre de jours du forfait réduit (calculé au prorata temporis conformément à l’article 6.1.) : 
En cas dépassement, un complément de salaire sera calculé comme suit : 
Nombre de jours dépassés x Taux salarial brut journalier

En cas d’insuffisance, une retenue sur salaire sera calculée comme suit : 
Nombre de jours manquants x Taux salarial brut journalier.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence et non pris à la date de sortie seront réglés lors du solde de tout compte.

6.3. Absences en cours de période de référence

Les jours fériés chômés, les jours ou (demi-journées) de congés (légalement, conventionnellement, contractuellement ou usuellement) acquis n’entrainent aucune réduction de salaire.

En revanche, en cas d’absence non indemnisée et non assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera réduite comme suit : 

Nombre de journées (ou demi-journées) ouvrées non travaillées x Taux salarial brut journalier

ARTICLE 7 : CONTROLE DES JOURS TRAVAILLES ET DES REPOS

7.1. Modalités de contrôle mensuel des jours travaillés et de repos

Chaque salarié en forfait-jours devra compléter le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet sur le logiciel de gestion du temps de travail / outil SIRH de l’entreprise (actuellement, le logiciel « My Hemmersbach », fonction « My profile »).

Ce document de suivi du forfait jours fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées (fonction « At work ») ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (fonction « Leave form ») : repos hebdomadaire / congés payés / congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) / jours fériés chômés ; jour de repos lié au forfait jours (JRTT).

A ce titre, il est précisé : 

que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, étant précisé qu’en principe, le dimanche n’est pas travaillé au sein de la Société ;
que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche ;
que le salarié doit organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.

Le respect par le salarié du décompte de ses jours travaillés est une condition essentielle à l’application du forfait jours.

Ce document de suivi devra être établi mensuellement par le salarié et validé par son Manager. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et l'amplitude de travail de l'intéressé, de mesurer la charge de travail sur le mois et au besoin, d’ajuster sa répartition.

La Direction éditera trimestriellement un relevé afin de s’assurer du suivi du temps de travail des salariées concernés.



7.2. Récapitulatif annuel 

A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.

ARTICLE 8 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L'AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL, EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

8.1. Communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans la Société

Dans le cadre du suivi des salariés en forfait annuel en jours, le Manager qui constate des anomalies dans la répartition de la charge de travail ou l'organisation du temps de travail, organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

De la même manière, le salarié pourra prendre l’initiative de solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son Manager, ou de la Direction. 

Le salarié devra notamment informer son Manager des événements ou circonstances qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire. Dans ce cas, le salarié pourra émettre, par écrit, une alerte auprès de de son Manager / de la Direction qui le recevront dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien le Manager et/ou la Direction procèderont avec le salarié à un examen de son organisation et de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les actions identifiées pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

8.2. Entretien annuel

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficieront d’au moins un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
leur organisation du travail ;
leur charge de travail ;
l'amplitude de leurs journées d'activité ;
l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale ;
les conditions d’exercice de leur droit à la déconnexion ;
leur rémunération.

Le Manager constatant au terme de cet entretien que l’organisation du travail adoptée par un salarié / sa charge de travail conduit à des situations anormales pourra préconiser les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui lui sembleront le plus adaptées et qui seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.

ARTICLE 9 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numériques, les préconisations suivantes devront être suivies :

Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
Limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires ;
S’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de la Société à joindre en cas d’urgence ;
Respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES

6.1 Entrée en vigueur - Durée et effets 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

L’accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires après un préavis de 3 mois, sur notification par courrier recommandé AR ou remis en main propre.

Les Parties conviennent expressément que les stipulations du présent accord rendent caduques les stipulations, de quelque nature que ce soit en vigueur au moment de sa conclusion et ayant le même objet ou le même but.

6.2 Révision 

En cas d’évolution législative/ règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des prévisions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin les stipulations concernées.

Par ailleurs, une révision de l’Accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et 8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres Parties et devra comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.

La Direction organisera une réunion en vue de négocier un éventuel avenant de révision avec l’ensemble des OSR de l’entreprise.

6.3 Dépôt et publicité 

L’ensemble des formalités consécutives à la signature du présent accord sera réalisé par la Société à savoir : 
Dépôt sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du Travail, conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail ;
Envoi d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Dépôt dans la base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ;
Remise d’un exemplaire au Délégué Syndical signataire et au CSE ;
Diffusion d’une note d’information sur le panneau d'affichage afin de préciser les modalités de sa consultation, un exemplaire à jour de l'accord étant tenu à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. 

Fait à Malakoff le 15 novembre 2022,