Entre les soussignés :
AXEL’ONE, association déclarée régie par la loi du 1er juillet 1901, SIREN numéro 533 461 091 code APE 9499Z, dont le siège social est situé Rond-Point de l’Echangeur, les Levées 69360 Solaize, représentée par M XXXXXX, en qualité de Directeur Exécutif, dûment habilité à l’effet des présentes, ci-après désignée « AXEL’ONE »,

D’une part, 

ET :

D’autre part.

M XXXXXX, agissant en qualité d’élu titulaire de la délégation du personnel au CSE par vote du 17 janvier 2023, assisté de Mme XXXXXX élue suppléante, pour négocier et signer le présent accord, les élus ne représentant aucune organisation syndicale.




Préambule
__________________________________________________________

AXEL’ONE étant dépourvue de délégués syndicaux, elle a engagé les négociations avec les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

A pratique globalement constante, les parties ont souhaité formaliser au niveau de l’entreprise par la négociation et la rédaction du présent accord, l’aménagement de la durée du travail au sein d’AXEL’ONE.

Plusieurs réunions ont été organisées entre la délégation employeur et la délégation salariée en date des :
25 avril 2023
25 mai 2023

Le présent accord répond à la volonté des signataires de concilier le développement de l’entreprise et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses collaborateurs.
Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties signataires ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :

Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant souplesse, flexibilité, et efficacité dans l’organisation du travail ;
Préserver la santé et la sécurité des salariés ;
Améliorer la qualité de vie au travail au travers, notamment, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Par son entrée en vigueur, il emporte cessation des effets des dispositions antérieures et se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et usages ayant le même objet pouvant exister.

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 : Champ d’application territorial

Le présent accord est applicable au sein d’AXEL’ONE dans ses établissements actuels et à venir.

Article 2 : Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés d’AXEL’ONE y compris aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée et aux intérimaires et ce à la seule exception des cadres dirigeants, définis à l’article L 3111-2 du code du travail, qui sont expressément exclus des dispositions légales sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Cependant, la direction peut également décider de ne pas retenir les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord et notamment de conserver, pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie selon les règles de droit commun.
TITRE II – ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Article 3 : Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif : 
Les temps consacrés aux repas ;
Les temps de pause; 
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention effective ; 
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ;
Les jours de congés ;
Les jours de repos (JR) ;
Les jours fériés et chômés ;
Les absences.
Cette liste est donnée à titre indicatif et n’est pas exhaustive. 

Article 4 : Personnel concerné

Au sein de l’entreprise, tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, sous contrats à durée indéterminée ou déterminée, qui ne sont pas cadres dirigeants et ceux qui ne bénéficient pas d’une convention de forfait en jours sur l’année peuvent bénéficier de l’annualisation de leur durée du travail.
Le contrat de travail mentionnera expressément :
(i) Si le salarié est soumis à l’annualisation de la durée du travail mise en place par le présent Titre ;
(ii) Ou si sa durée du travail est aménagée dans le cadre des règles légales de droit commun. 
Article 5 : Durée et répartition du travail 

Dans le cadre du dispositif d’annualisation mis en place par le présent Titre :
La durée de travail est annuelle. Pour un salarié bénéficiant d’un temps plein, cette durée sera de 1607 heures ;
La durée hebdomadaire de travail effectif sera de 37 heures ;
La durée journalière de travail effectif sera de 7,4 heures par jour soit 7 heures et 24 minutes. Comme indiqué précédemment, les temps de pause ne sont pas inclus dans cette durée du travail ; 
La durée hebdomadaire sera répartie sur 5 jours hebdomadaires du lundi au vendredi ; 
En fonctions des impératifs de mission et de manière exceptionnelle, le salarié pourra être amené à travailler le samedi, dans le cadre de sa durée habituelle de travail ou par la réalisation d’heures supplémentaires. 

Article 6 : Période de référence de l’annualisation 

La durée moyenne hebdomadaire de travail est calculée sur une période annuelle de référence de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 7 : Nombre de jours de repos sur l’année (JR)

En contrepartie, les salariés bénéficieront de 12 jours de repos (JR) par période de référence intégralement travaillée. 
L’acquisition est progressive à raison de 1 jours par mois. 
Les absences non assimilées à du travail effectif induiront une proratisation du compteur de jours visé ci-dessus. Les arrêts maladie non professionnels constituent une absence non assimilée à du travail effectif et induisent donc une proratisation.

Article 8 : Calcul des jours de repos en cas d’entrée en cours d’année civile

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata par mois complet. 
Toutefois, en cas d’entrée jusqu’au 14 du mois et en application de la proratisation prévue ci-dessus, une journée de repos est comptabilisée au titre dudit mois ; en cas d’entrée à partir du 15 du mois une demi-journée de repos est comptabilisée. 

Article 9 : Impact des absences et des entrées et départs en cours d’année sur la rémunération

9.1 En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence sera calculée selon l’horaire moyen journalier soit 7 heures.
En cas de maintien de salaire, l’absence sera valorisée sur la base de l’horaire moyen journalier tel que calculé ci-dessus.

9.2 En cas de départ du salarié en cours de période, il sera vérifié que la rémunération perçue corresponde effectivement au nombre d’heures travaillées dans la période.
Si le solde est créditeur, le salarié prendra les JR pendant la période de préavis. En l’absence de préavis ou en cas de préavis non travaillé, AXEL’ONE versera une indemnité compensatrice dans le cadre du solde de tout compte.
Si le solde est débiteur, le trop-perçu par le salarié sera récupéré via une retenue sur le solde de tout compte.

Article 10 : Rémunération mensuelle de base

La rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage, la même somme étant versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées. 

Article 11 : Prise des jours de repos (JR)

11.1 Les jours de repos (JR) sont pris par journée entière ou par demi-journée. 

11.2 Les jours de repos sont fixés par chaque salarié concerné avec l’accord préalable de la direction. Ils doivent l’être en considération des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise/du service et des autres absences de collaborateurs.
La demande d’absence au titre de ce repos doit être formulée selon les procédures en vigueur soit à date par mail puis dans l’outil de gestion des absences quand il sera mis en place, au moins 5 jours calendaires à l’avance. La validation se fera dans un délai de 2 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, le hiérarchique peut autoriser une prise de JR sans que ces délais de prévenance aient été respectés

11.3 La prise des JR est régie sauf circonstances exceptionnelles en accord avec le hiérarchique par les règles suivantes. 
Les JR peuvent être pris cumulativement et accolés à des congés payés ou à des weekends.
Ils ne pourront être pris durant les périodes de forte charge de l’entreprise ou lorsque la présence du salarié est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise/du service.
Les JR devront être soldés régulièrement par les salariés de façon que les salariés ne puissent cumuler à un instant donné plus de 8 JR dans leur relevé de compte individuel.

11.4 Aucun report sur l’année suivante n’est accordé à moins que le report n’ait été expressément validé par écrit motivé par la direction en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 12 : Dons des jours de repos (JR)
12.1 Le don de jours de repos (JR) est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

12.2 les salariés pouvant bénéficier de ce don de jours de repos sont les suivants :
(i) Le salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

(ii) Le salarié qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être une des personnes suivantes :

- Personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre) ;
- Ascendant : personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent …;
- Descendant : enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
- Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs
- Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

12.3 Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur.

L'accord de la direction est indispensable.

12.4 Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Article 13 : Temps partiel annualisé

13.1 Le temps de travail des salariés à temps partiel pourra, en cas d’accord du salarié et d’AXEL’ONE, être annualisé ce qui sera prévu dans le contrat de travail ou donnera lieu à la régularisation d’un avenant au contrat de travail

13.2 Le contrat ou l’avenant précisera la durée contractuelle annuelle, la durée effective hebdomadaire et le nombre de jours de repos annuel.
Pour calculer la durée effective hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel, la formule suivante sera appliquée :
((37h * durée contractuelle du salarié à temps partiel) / 35) = durée effective du salarié à temps partiel

A titre d’exemple, pour un salarié embauché pour une durée de travail de 1285,6 heures par an (80% de 1607 heures), la durée hebdomadaire effective de travail sera de : ((37*28) /35) =29,6 heures.

Les salariés bénéficieront de JR au prorata de leurs temps de travail.
A titre d’exemple, pour un salarié embauché sur un temps de travail de 1285,6 heures par an soit 80% de 1607 heures, le nombre de jours de repos sera de 12*80% soit de 9,6 jours de repos sur l’année.

Lorsque le calcul des jours de repos n'est pas un entier, il sera arrondi à l'entier supérieur lorsque le dixième est supérieur à 5 et à l’entier inférieur lorsque le dixième sera inférieur à 5.

A titre d’exemple : 8,8= 9 jours ; 8,2=8 jours.

13.3 La durée journalière de travail et sa répartition sur la semaine seront précisés au contrat de travail et pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires dans les cas suivants :

Travaux à réaliser dans un délai déterminé ;
Absence d’un ou plusieurs salariés ;
Surcroît temporaire d’activité ;
Réorganisation des horaires collectifs de services.

13.4 La rémunération des salariés à temps partiel sera proratisée à leur temps de travail et fera l’objet d’un lissage, la même somme étant versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées. 

13.5 Les heures complémentaires sont celles effectuées à la demande de la direction en cas de besoin ponctuel.
Le nombre d’heures complémentaires est constaté en fin de période. Il ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle et ne pourra porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée de travail annuelle de 1607 heures.


TITRE III – HORAIRES DE TRAVAIL ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 14 : Horaires de travail

14.1 Les salariés à temps plein devront effectuer 37 heures hebdomadaire de travail effectif et 7,4 heures par jour soit 7 heures et 24 minutes.

14.2 Afin de permettre de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, un système d’horaires variables est introduit en accord avec le Comité Social et Economique (CSE). 
Il est rappelé que la mise en place d’un tel dispositif et son maintien dans la durée nécessite une gestion concertée et une vigilance entre les salariés d’un même service mais également avec la direction afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité des services concernés.

14.3 Le bénéfice de l’horaire variable concerne les salariés dont l’aménagement du temps de travail est régi par le Titre II, à temps plein ou à temps partiel et relevant des services dont l’activité permet une flexibilité d’organisation.

14.4 Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables. 
Les plages variables représentent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de départ, en tenant compte de la nécessité de respecter leur durée journalière de travail et les contraintes particulières de leur service. 
La hiérarchie assure la responsabilité du bon fonctionnement de la permanence nécessaire, notamment sur la plage du déjeuner.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. 

14.5 La détermination des plages variables et fixes est la suivante :
Pour mémoire :
Ouverture /fermeture des locaux : 7h -20h

Plages variables : 
L’arrivée le matin s’effectue de 7h à 9h30 ; 
L’interruption de mi-journée se déroule de 11h30 à 14h00 ;
La sortie de fin de journée se situe à partir de 15h30. 
Plages fixes (Pendant ces périodes, la présence est obligatoire sur le poste de travail) :
De 9h30 à 11h30 ; 
De 14h00 à 15h30.

Il est rappelé que l’application de l’horaire variable doit dans tous les cas permettre le travail effectif de 7,4 heures par jour, être compatible avec la continuité de service et tenir compte des contraintes et circonstances particulières liées à l’exercice de l’activité.
La direction a la responsabilité de s’assurer du respect de ces règles par les collaborateurs sous sa supervision.

14.6 La durée de la pause déjeuner est au minimum de 45 minutes et maximum de 2 heures. 

14.7 Le suivi des horaires se fait par auto-déclaration sur le logiciel dédié.
Le bon fonctionnement du système d’horaires variables repose sur la confiance et la responsabilité de chacun, c’est pourquoi tout manquement répété du présent accord, notamment le non-respect au quotidien du temps de travail ou toute fraude identifiée pourrait donner lieu à sanctions disciplinaires et au retrait du dispositif d’horaires variables. 
Il est de la responsabilité de chacun de respecter sa durée du travail journalière et hebdomadaire et de ne pas la dépasser en dehors de la procédure spécifique des heures supplémentaires.



TITRE IV – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 15 : Définition des heures supplémentaires

Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé dans le cadre du titre 2 du présent accord et conformément aux dispositions de l’article L 3121-28 du code du travail, constituent des heures supplémentaires :
1° Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ; 
2° Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 37 heures calculée sur la période de référence annuelle fixée par le présent accord. 

Pour les salariés dont le temps de travail ne serait pas annualisé, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires doivent être strictement nécessaires au bon exercice de la mission. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans information et validation préalable de la direction.
En cas de réalisation régulière d’heures supplémentaires, un point sera fait avec le supérieur hiérarchique quant à la charge et à l’organisation du travail du salarié concerné. 

Article 16 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires à 200 heures par an et par salarié.
Le cas échéant, les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu à l’application des dispositions légales et réglementaires relatives à la contrepartie obligatoire en repos.

Article 17 : Récupération ou paiement des heures supplémentaires et taux de majoration

17.1 Les heures supplémentaires sont les heures définies article 15.
Elles donneront lieu, par priorité, à récupération.

17.2 Les heures supplémentaires sont récupérées ou, alternativement, à la convenance de la direction payées avec une majoration :
Jusqu’à la 42eme heure : 15 %
Au-delà de la 43eme heure : 30%

17.3 Modalités de prise des jours de repos compensateur de remplacement (liés aux heures supplémentaires)
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors qu’il atteint 3,5 heures.
Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié.
Le repos compensateur doit être pris dans les deux mois calendaires suivant l’information d’ouverture du droit, par remise du document récapitulatif annexé au bulletin de salaire. 
La demande d’absence au titre de ce repos doit être formulée par le salarié auprès la direction pour validation et pose dans l’outil de gestion des absences. 
Les jours de repos doivent, dans la mesure du possible, être programmés au moins 10 jours calendaires à l’avance.
Les demandes de modification, tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de la Direction devront être formulées le plus tôt possible et au plus tard 5 jours avant la prise du jour de repos.

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier du repos compensateur a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date.


TITRE V – FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 18 : Champ d’application professionnel : salariés concernés

La direction peut décider de faire bénéficier de cet aménagement du temps de travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés et qui sont classés a minima position 3 telle que définie par la convention collective applicable à l’entreprise ;
Il est précisé que la mise en place pour chaque salarié visé à l’alinéa précédent de la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours relève du pouvoir de direction de l’employeur.  

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

A titre d’information, à date AXEL’ONE propose aux membres du CODIR la régularisation de convention individuelle de forfait jours.

Article 19 : Aménagement du temps de travail des salariés au forfait

19.1 Principe du forfait
Le temps de travail des salariés au forfait sera décompté en nombre de jours travaillés.
Ils ne sont, donc, pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Cela étant, les salariés relevant du présent Titre devront organiser leur travail et leur présence au sein de l’entreprise de manière à permettre un bon fonctionnement du service et une réponse optimale aux exigences clients.

De plus, les salariés au forfait ne sont pas soumis :
Aux titres II, III et IV du présent accord ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premiers et deuxièmes alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

19.2 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.
La convention en forfait annuel en jours est ainsi subordonnée à l’accord individuel du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours pourra être proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Cette convention individuelle précisera :
•	Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
•	La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ; par défaut cette période est fixée du 1er janvier au 31 décembre ;
•	Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jour fixé au présent article ;
•	La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, 
•	Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

19.3 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera de 215 jours (dont une journée de solidarité) et décomptée en journée et demi-journée.
Le forfait de 215 jours (dont une journée de solidarité) correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral aux congés légaux. 
Ce nombre de jours n’intègre donc pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, ainsi que les congés complémentaires prévus par l’entreprise, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.

Les parties conviennent de la possibilité pour l’entreprise de proposer des conventions de forfait réduit.
Dans le cadre d’un travail réduit, la convention individuelle de forfaits fixera le nombre de jours travaillés convenus.
Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 172 jours (correspondant à 80% de 215 jours).

19.4 Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

19.5 Décompte de la durée du travail
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée et demi-journée de travail.
Les parties conviennent qu’un jour travaillé s’entend au minimum de 7 heures de travail effectif et ½ journée de 3 heures 30. La demi-journée finit ou commence à 13 heures.

19.6 Jours de repos 
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés, ainsi qu’aux congés supplémentaires éventuelles en vigueur dans l’entreprise.

Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés (JNT).
Le nombre de jours de repos (JNT) accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : 
jours de repos hebdomadaires, habituellement fixés les samedis et dimanches sauf nécessités de service ou dérogation ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 215 jours.

Soit le calcul : 365 jours – 104 jours (samedi et dimanche) – 9 jours (moyenne de jours fériés)- 25jours (congés payés) = 227 jours
Sera donc attribué 12 jours de JNT pour l’année

Le nombre de jours de repos, accordé en fonction du temps de travail effectif, peut varier d’une année sur l’autre, en fonction, notamment, du placement des jours fériés, des années bissextiles, ainsi que des absences éventuelles des salariés.
Ces jours seront acquis, chaque mois, au prorata du nombre de semaines complètes travaillées ou assimilées au cours dudit mois.
Est assimilé à du temps de travail l'ensemble des congés payés, événements familiaux, formation ainsi que les absences pour accident du travail.

Les JNT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année. 
A défaut ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière au choix du salarié, en concertation avec la direction, en considération des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise/du service et des contraintes/absences des autres personnels d’encadrement, selon les modalités suivantes :
•	Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
•	Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, la prise de ces jours de JNT devra être compatible avec un parfait accomplissement de la mission confiée au salarié

Article 20: Rémunération des salariés au forfait

20.1 La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Elle est déterminée conformément aux grilles internes de rémunération.
20.2 En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 
Une compensation est possible entre les sommes dues éventuellement par le salarié et celle de toute nature éventuellement dues par l’entreprise au moment du solde de tout compte.

Exemple : un collaborateur qui perçoit une rémunération annuelle de 39 000 € qui correspond à 215 jours travaillés, 25 jours de congés et 9 jours fériés.
L’intéressé quitte l’entreprise au 30 juin en ayant déjà perçu 19 500 €.
Première hypothèse : il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 107.5 jours correspondant à la moitié des 215 jours payés).
La régularisation des sommes qui lui sont dues s’effectue en calculant les 132/215e de son salaire annuel (hors indemnité de congés payés et jours fériés chômés payés) et en déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel.
L’entreprise lui doit donc encore 928,5 € [soit (39 000 € × (132 jours/215 jours) – 19 500 €)] auxquels doit être ajoutée l’indemnité afférente aux jours fériés chômés échus ainsi que l’indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.
Deuxième hypothèse : le salarié n’a effectué que 90 jours de travail (au lieu des 107.5).
Il doit à l’entreprise 3.400€ (soit 39 000 € × 90 jours/215 jours) – 19 500 €). Une compensation sera faite avec l’indemnisation des jours fériés échus en cas de compensation.

Article 21 : Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

21.1 Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée.
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.

Rappel étant fait que toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité …), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 215 jours est absent durant deux mois pour cause de maladie (43,34 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 215-43,34 = 174,66 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de JNT dus pour une année civile complète d’activité.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé comme suit : 
en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,67ème du salaire mensuel de base.

21.2 Incidence des arrivées en cours d’année.
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Il est effectué dans les conditions suivantes :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

Exemple : un salarié entre au 1er avril. Sur la période, il devra travailler 187.6 jours : [(215+25+9)*275]/365

21.3 Départ en cours d’année.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

21.4 De manière générale, les absences, l’entrée ou sortie du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

Article 22 : Organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera transmise lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours ou pendant l’entretien de fixation des objectifs chaque année.
L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, l’entreprise adopte les mécanismes de suivi et de contrôle définis ci-après. 
Ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

22.1. Planning prévisionnel des jours de travail et de repos.
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l'entreprise afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l'entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, au plus tard la dernière semaine du mois précédant le début d’activité du mois suivant.
* Est considérée comme demi-journée de repos pour l'application des présentes toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures 

22.2 Information sur la charge de travail.
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

22.3 Décompte du nombre de jours travaillés.
Afin de permettre à l’entreprise d’établir le décompte des jours travaillés, chaque salarié concerné devra saisir sa présence sur l’outil en place au sein de l’entreprise et la direction validera un récapitulatif mensuel de sa présence, via le même outil.

Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée, étant rappelé que pour l’application des présentes, est considérée comme demi-journée se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Un document mensuel fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels…).

22.4 Sur l’obligation d’observer des temps de repos.
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
•	Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
•	Un jour de repos minimal hebdomadaire (en principe le dimanche auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives. 
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier, qui ne doit pas dépasser 13 heures, et hebdomadaire.

22.5 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés.
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l'entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Article 23 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

23.1 Entretien annuel individuel.
Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il devra ainsi être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à une éventuelle surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

23.2 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte.
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
L’entreprise devra alors prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une telle situation.

23.3 Suivi régulier de la charge de travail.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.

Un point régulier sera réalisé entre le manager et le salarié pour échanger sur : 
La charge de travail actuelle et prévisible sur la période à venir, 
Les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du temps de travail ;
Le suivi des jours de JNT. 

S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d'activité.

Par ailleurs, un suivi mensuel de l'activité réelle du salarié sera effectué via l’outil de gestion dans les conditions décrites précédemment. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.


Article 24 : Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise

24.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Les salariés bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, la plage 7 heures à 20 heures du lundi au vendredi.
Il est ainsi demandé aux salariés de l’entreprise de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7 heures et après 20 heures ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

24.2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
En outre, sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, la direction par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

24.3 Mesures de prévention
Il sera désigné, dans l'entreprise, un salarié (ou parmi les représentants du personnel), un référent «numérique » dont la mission sera, en particulier, d'accompagner chaque bénéficiaire d'une convention en forfait jours sur l'année, qui en manifesterait le besoin, dans l'appropriation et l'utilisation des outils de communication à distance.


TITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES 

Article 25 : Jours de fractionnement
En application des dispositions légales, lorsque le congé ne dépasse pas dix jours ouvrés, il doit être continu.
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins dix jours ouvrés continue est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Au sein d’AXEL’ONE, il est attribué deux jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque le congé principal est fractionné.
Ces jours sont crédités sur la fiche de paie du mois d’octobre suivant la période de prise considérée.
A titre d’exemple :
Un salarié a acquis au titre de l’année N-1 16 jours ouvrés de CP ; entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N, il pose un congé de 10 jour ouvrés continus. Au 31 octobre, 2 jours ouvrés de CP lui seront crédités.

Article 26 : Prise des congés
Un report dans la limite de 10 jours est autorisé (hors jours d’ancienneté) ; ces jours reports devront nécessairement être effectivement posés avant le 31 décembre suivant la période de prise considéré ; à défaut ils seront perdus, à moins qu’un report au-delà de 10 jours ait été expressément validé par écrit motivé par la direction en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 27 : Jours fériés
Les jours fériés chômés sont rémunérés au sein d’AXEL’ONE quel que soit l’ancienneté.
La journée de solidarité ne sera pas effectivement travaillée par les salariés. Le jour de pentecôte choisi comme jour de solidarité sera chômé et rémunéré.
Si un jour férié coïncide avec un jour non travaillé, cela n’aura aucune incidence si les salariés bénéficient sur l’ensemble de la période d’un nombre de congés supérieurs à celui prévu par la loi (25 jours ouvrés), en application des dispositions conventionnelles ou du présent accord.


TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 28 : Durée et effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de sa signature et de l’accomplissement des formalités de publicité.
Il se substitue à tout accord ainsi qu’à tous usages/engagements unilatéraux existants au jour des présentes mais également aux dispositions conventionnelles applicables en la matière.

Article 29 : Révision de l’accord 

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 30 : Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par chacune des parties selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et les règles de droit commun s’appliqueront.
La Direction et les délégués du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 31 : Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. 

Article 32 : Suivi de l’accord et rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir une fois par an en janvier (à compter de janvier 2024), afin de faire un point sur l’application de cet accord et le cas échéant, d’en adapter certaines de ces dispositions, voire de changer de modalités d’aménagement du temps de travail au regard de l’évolution de l’activité de l’entreprise et de la conjoncture économique.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois, après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 33 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé :
auprès de la DIRECCTE de façon dématérialisé, via la plateforme de télé procédure :  
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon, une version papier signé des parties sera transmise à l’adresse suivante : 20 Boulevard Eugène Deruelle, 69432 Lyon.
La direction se chargera des formalités de dépôt.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Un exemplaire de l’accord est remis aux CSE.
Au moment de l’embauche, l’entreprise s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.

Le texte prendra effet après accomplissement de ces formalités et en date du 1er juillet 2023.

Fait à Lyon le 15 juin 2023

Pour l’entreprise 								Pour le CSE