ENTRE 
La société McDonald’s France Services SARL au Capital Social de 5 697 461 euros – RCS Versailles 401 308 358
Dont le siège social se situe 1, rue Gustave Eiffel 78 045 Guyancourt Cedex
Représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat UNSA, représenté par Madame XXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale, 
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame XXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,


Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de cinq réunions qui se sont tenues les 29 novembre 2022, 15 décembre 2022, 6 janvier 2023, 16 janvier 2023 et 19 janvier 2023.
Ces rencontres, prévues dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, ont porté sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
A l’issue de ces réunions, la Direction et les Organisations Syndicales se sont accordées sur les points suivants : 



TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salarié(e)s de l’entreprise McDonald’s France Services éligibles aux différentes mesures et dispositions comme détaillé ci-après.

Article 2 – Conditions de l’accord
Les dispositions arrêtées par le présent accord prévalent sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures sauf si ces dernières s’avéraient plus avantageuses que les dispositions du présent accord.
Elle se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.
Par ailleurs, les parties conviennent que les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible. Celui-ci ne pourra donc faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 3 – Informations communiquées en vue de la négociation 
La Direction a présenté lors des réunions les chiffres clés sur les effectifs à fin octobre, les éléments clés en termes d’égalité professionnelle suite à la revue de salaires 2022, ainsi qu’un rappel des règles d’attribution du bonus.

 Article 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de son entrée en vigueur fixée à la signature du présent accord. Les dispositions du présent accord cesseront de produire leurs effets de plein droit le 31 décembre 2023.




TITRE 2 – MESURES RELATIVES AU POUVOIR D’ACHAT, AUX SALAIRES EFFECTIFS ET AUX ACCESSOIRES DE REMUNERATION 
Article 1 – Enveloppe d’augmentation salariale
L’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles des salaires de base toute cause confondue (ex : mérite, promotion, mobilité, etc.) est fixée à 4,5% pour l’année 2023.
Il est rappelé que les augmentations individuelles concernent les salaires de base bruts des salarié(e)s éligibles à la révision salariale. Ce pourcentage d’évolution de 4,5% ne s’applique donc pas à chaque salarié pris individuellement, mais en moyenne collectivement pour l’ensemble des évolutions de salaire. Le pourcentage d’augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) (Cadre et ETAM) est basé sur le principe exclusif de l’individualisation du salaire en fonction notamment de la mission permanente du (de la) salarié(e) et de son positionnement dans l’organisation.
Par ailleurs, il est précisé les principes fondamentaux sur lesquels s’appuie toute politique de rémunération :
La performance de la collaboratrice / du collaborateur
Son potentiel d’évolution dans l’organisation
L’équité interne
La compétitivité externe
Il est rappelé qu’à l’occasion d’un changement de statut, et notamment d’un passage d’ETAM à Cadre, la promotion devra être valorisée par une augmentation significative, permettant notamment qu’il n’y ait pas de perte sur le salaire de base net.
Les augmentations de salaire des salarié(e)s concerné(e)s par les augmentations individuelles au mérite interviendront sur la paie du mois de mars 2023 avec effet au 1er mars 2023.
Conformément aux dispositions égalité femmes-hommes de l’Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et aux objectifs et mesures en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction confirme que la Direction des Ressources Humaines continuera à porter une attention particulière au traitement des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui n’auraient pu être objectivés.

Article 2 – Frais de Santé
La Direction maintiendra le tarif en euros des frais de santé du 1er janvier au 31 décembre 2023 malgré le déficit 2022 et la hausse du PMSS pour le régime de base et les sur-complémentaires.

Par ailleurs, en ligne avec la NAO 2022, la Direction rappelle qu’afin d’aider les salarié(e)s qui seraient malades à comprendre les spécificités des indemnités journalières de la sécurité Sociale et les formalités administratives y afférentes, la Direction a mis en place 2 référents en 2022 : les deux Gestionnaires Administration du Personnel et Paie, qui apportent toute précision nécessaire.



Article 3 – Prise en charge du Pass Navigo
Afin de prendre en compte l’effet de l’inflation, sur 2023, l’entreprise pendra en charge l’abonnement du Pass Navigo à hauteur de 90%.
Cette prise en charge est élargie pour les salarié(e)s localisé(e)s à Guyancourt, habitant dans les départements limitrophes de l’Ile-de-France et ayant un abonnement SNCF à la place du Pass Navigo (exemple : salarié(e)s en provenance de Chartres).
Des réflexions sont à l’étude concernant la suppression du service de navette pour financer cette mesure.

Article 4 – Paiement des heures de repos compensateur au-delà de 35 heures
Afin de régulariser notamment les anciens compteurs, les heures de repos compensateur cumulées au-delà de 35 heures, en date du 31 décembre 2022, seront payées sur la paie de février 2023.
La Direction rappelle l’importance du pilotage de l’activité et de la charge de travail par les responsables hiérarchiques avec chaque membre de leur équipe afin de garantir la maîtrise des compteurs.

Article 5 – Prime Essence et de mobilité durable
Afin de prendre en compte l’effet de l’inflation, la Direction décide du versement, en février 2023, d’une Prime Essence et de mobilité durable, au bénéfice des collaboratrices et collaborateurs (CDI et CDD de la bande 2 à la bande 5, et alternants) utilisant leur véhicule personnel pour les trajets domicile/lieu de travail (voiture, vélo). 
Sont exclus de cette mesure les salarié(e)s ayant une voiture de fonction et ceux bénéficiant du remboursement du Pass Navigo ou d’un abonnement SNCF (pour ce dernier, exclusivement les salarié(e)s localisé(e)s à Guyancourt habitant dans les départements limitrophes de l’Ile-de-France et ayant un abonnement SNCF à la place du Pass Navigo (exemple : salarié(e)s en provenance de Chartres)) au 31 décembre 2022 ou à leur date d’embauche en 2023.
Le montant de cette prime est de 400 euros. 
La Direction précise que cette prime est exonérée de cotisations et d’impôt, mais qu’elle doit être intégrée dans les revenus imposables en cas de déclaration d’impôts sur les revenus aux frais réels.



Article 6 – Prime 2023
Afin de prendre en compte l’effet de l’inflation, la Direction décide du versement, en mai 2023, d’une prime aux collaboratrices et collaborateurs présent(e)s au 31 décembre 2022 et toujours présent(e)s aux effectifs au 31 mai 2023.
Cette prime concerne les alternants ainsi que les salarié(e)s en CDI et en CDD de la Bande 2 à la Bande 6.
Le montant est forfaitaire pour les alternants et au prorata du temps de présence en 2022 pour les autres collaboratrices et collaborateurs en CDI et en CDD. Le montant de cette prime 2023 est défini en fonction du salaire de base sur 13 mois au 31 décembre 2022 pour les collaboratrices et collaborateurs en CDI et en CDD.
Pour une présence de 365 jours en 2022, le montant de la prime 2023 est le suivant : 




TITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Article 1 – Les nouvelles modalités du télétravail
L’ensemble des modalités relatives au télétravail ont fait l’objet d’une négociation spécifique et font l’objet d’un avenant à l’Accord relatif à la Qualité de vie au travail et aux objectifs et mesures en matière d’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes dédié.

Article 2 – Soutien scolaire avec Prof Express
Afin de contribuer à la réussite des enfants des salarié(e)s dans leur scolarité et de promouvoir l’égalité des chances, le service de soutien scolaire en ligne gratuit proposé par Prof Express mis en place en 2021, prolongé en 2022 est de nouveau prolongé en 2023.  
Ce dispositif est réservé aux enfants de primaire jusqu’au BAC+2.
Il a pour objectif d’accompagner les enfants de chaque collaboratrice et collaborateur dans leur réussite scolaire avec l’aide de professeurs issus de l’Education Nationale. Il permet notamment de proposer des services personnalisés comme un documentaliste en ligne, une bibliothèque ou encore d’assister l’enfant dans le choix de son orientation scolaire avec l’aide d’un conseiller d’orientation qui assiste les enfants et les parents dans le choix des options en lien avec l’orientation professionnelle projetée.

Article 3 – Soutien aux salarié(e)s aidants : octroi de congés spécifiques
Article 3.1 – Congé pour enfant malade
La disposition décidée lors de la NAO 2022 est reconduite en 2023 : les salarié(e)s pourront bénéficier des journées d’absence rémunérées en raison de la maladie d’un enfant stipulées à l’article 3-2 du Titre 2 de l’Accord relatif à la Qualité de vie au travail et aux objectifs et mesures en matière d’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, jusqu’aux 16 ans de l’enfant, en lieu et place des 14 ans mentionnés dans l’accord. 

Article 3.2 – Congé de présence parentale
La disposition décidée lors de la NAO 2022 est reconduite en 2023 : le congé de présence parentale de 5 jours rémunérés par année civile, sera étendu aux salarié(e)s qui ont un enfant, fiscalement à charge, se trouvant dans une situation médicale exceptionnelle, au sens de l’Accord relatif à la Qualité de vie au travail et aux objectifs et mesures en matière d’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et ne sera plus limité aux enfants de moins de 16 ans.

Article 4 – Soutien aux salarié(e)s aidants : Dispositif de don de jours
Les parties souhaitent mieux accompagner, dans des situations personnelles exceptionnelles, la conciliation de l’engagement professionnel et de la vie personnelle, et prennent l’engagement dans le cadre du présent accord de mettre en place et d’organiser un dispositif de “don de jours”. 

Ce dispositif fondé sur la solidarité et l’entraide repose sur le volontariat des salarié(e)s et sera au bénéfice des collaboratrices et collaborateurs :
ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une grave maladie ou qui se trouve en fin de vie 
ayant un proche (Époux, Conjoint, Partenaire de PACS, Concubin, Père, Mère, Frère/Sœur, Oncle/Tante, Neveu/Nièce) atteint d’une grave maladie, d’une perte d’autonomie, ou se trouvant en fin de vie
ou faisant face au décès d’un enfant de moins de 25 ans.
L’article L.1225-65-1 du Code du Travail définit la grave maladie comme une maladie, un handicap ou un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Seront considérés comme des jours de repos cessibles :
Les jours de congés payés acquis correspondant à la 5ème semaine
Les jours de congés d’ancienneté
Les jours de récupération du temps de travail (RTT) acquis
Dans un souci de préservation du droit au repos, chaque salarié ne pourra céder plus de 10 jours de repos par période de référence de 12 mois.
Le don de jours de repos s’effectuera par journée entière.
Un fonds de solidarité sera créé afin de recevoir les jours donnés. Celui-ci sera alimenté lors des campagnes de don de jours qui seront organisées annuellement et / ou ponctuellement dans le cas où la situation d’un(e) salarié(e) le nécessiterait et que le fonds de solidarité soit vide.
Cette mesure fera l’objet d’un accord dédié soumis aux organisations syndicales en janvier ou février 2023.

Article 5 – Accompagnement et soutien des salarié(e)s : Lancement d’un nouveau partenariat avec la société RESPONSAGE 
Pour l’année 2023, MFS mettra à disposition de ses collaboratrices et collaborateurs, les services d’expertise de la société RESPONSAGE permettant d’apporter aux salarié(e)s un service de conseil et d’orientation lorsqu’ils rencontrent une difficulté dans leur vie personnelle, comme à titre d’exemple en cas de difficultés financières, de difficultés d’accompagnement d’un enfant ou d’un proche, de questionnement sur des démarches relatives aux déclarations de handicap, aux dispositifs d’aide à la recherche de logement, etc. 
Ce partenariat avec RESPONSAGE permettra l’accès, anonyme et gratuit, à un service de téléassistance susceptible d’aider les salarié(e)s à faire face aux événements de leur vie personnelle et familiale, en les mettant en relation avec des assistants sociaux.
Les conditions précises d’accès et d’utilisation de ce service feront l’objet d’une communication de la part de la Direction au sein de l’entreprise en février 2023.

Article 6 – Mesures permettant d’allier Sport – Santé – Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
La Direction toujours désireuse de soutenir le bien-être et la pratique sportive de ses collaboratrices et collaborateurs, afin de contribuer à leur santé et à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle souhaite renforcer les dispositifs proposés sur l’année 2023.

Article 6.1 – Reconduction du partenariat avec United Heroes 
La Direction reconduit sur 2023 son partenariat avec la société United Heroes (via application mobile), permettant ainsi à l’ensemble des salarié(e)s de participer à des challenges sportifs personnalisés et connectés, pouvant être individuels ou collectifs et/ou avoir une finalité solidaire. 

Article 6.2 – Lancement d’un nouveau partenariat avec la société GYMLIB 
La Direction élargit l’offre proposée aux collaboratrices et collaborateurs en lançant un partenariat avec la société GYMLIB (via application mobile).
GYMLIB donne accès à des salles de sport ainsi qu’à des activités sportives, de bien-être pour tous les profils, sur la France entière (4 000 partenaires à date), l’offre proposée est riche et flexible.  
Ce partenariat sera co-financé par MFS et par la collaboratrice / le collaborateur. Les modalités de prise en charge par l’entreprise permettront d’avoir un prix mensuel d’abonnement salarié (sans engagement) très attractif pour accéder à l’ensemble des activités.
A partir de la signature de cet accord, ce partenariat se substitue aux subventions Abonnement partiel Salle de sport existant pour les collaboratrices et collaborateurs de Régions.



TITRE 4 – MESURE COMPLEMENTAIRE D’AIDE AUX COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS
Article 1 – Mise en place d’un fonds social de solidarité
Un fonds social de solidarité sera mis en place à partir de 2023. L’objectif de ce fonds est d’améliorer la protection sociale des collaboratrices et collaborateurs en mettant en œuvre des actions de solidarité individuelle et de prévention collective. 
MFS souhaite développer une politique d’action sociale au profit des collaboratrices et collaborateurs quand leur situation matérielle financière le justifie et qu’elles/ils doivent faire face à des problématiques de santé physique ou psychologique. 
Les bénéficiaires seront les salarié(e)s et leurs ayants-droit (enfants et conjoints).



TITRE 5 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP (SALARIE(E)S RQTH) 
Pour simplifier la vie des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap pour leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les mesures suivantes sont mises en place.
Ces mesures s’appliquent aux salarié(e)s déjà déclaré(e)s ou qui se déclareraient d’ici le 31 décembre 2023.

Article 1 – Les nouvelles modalités du télétravail
L’ensemble des modalités relatives au télétravail, et notamment celles relatives aux salarié(e)s ayant la reconnaissance de travailleur handicapé ont fait l’objet d’une négociation spécifique et font l’objet d’un avenant à l’Accord relatif à la Qualité de vie au travail et aux objectifs et mesures en matière d’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes dédié.

Article 2 – La mise en place de chèques CESU Handicap
En 2023, MFS octroie des chèques CESU HANDICAP d’un montant de 300 euros par an pour chaque collaboratrice ou collaborateur ayant la reconnaissance de travailleur handicapé, déclaré(e) auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 3 – L’octroi de 4 demi-journées par an de congé rémunéré
En 2023, MFS octroie 4 demi-journées par an de congé rémunéré à chaque collaboratrice ou collaborateur ayant la reconnaissance de travailleur handicapé, déclaré(e) auprès de la Direction des Ressources Humaines.






TITRE 6 – MESURES RELATIVES AU REGIME DE PREVOYANCE 
Article 1 – Renforcement de l’accompagnement en cas de maladies graves
La Direction renforce l’accompagnement des salarié(e)s et de leurs ayants-droit. En cas de cancer ou de maladies graves un accompagnement médical, psychologique et financier est proposé par AXA en toute confidentialité. 
Sept maladies graves sont couvertes : cancer, sclérose en plaque, Parkinson, greffes d’organes, AVC, maladies coronariennes, insuffisance rénale dialysée.
Les garanties sont les suivantes : 
Second avis médical proposé
Assistant personnel médical tout au long de la maladie (coaching psychologique, coaching diététique, accompagnement aide sociale et associations de patients)
Capital de 3 000 euros brut
Services d’accompagnement d’une valeur de 2 000 euros 

Article 2 – Meilleure couverture de la garantie Obsèques HENNER
La Direction renforce les garanties : 
La couverture obsèques pour les collaboratrices et collaborateurs et leurs ayants-droit (conjoint, enfants)
Le capital obsèques de 150% du PMSS 

Les services de la garantie obsèques sont les suivants :
Une aide financière adaptée : tiers-payant partout en France ou remboursement direct sous 4 jours
Une interface avec les opérateurs funéraires : conseil sur les devis, réalisation de devis auprès des opérateurs funéraires partenaires de l’Association « La Garantie Obsèques » et transmission de ces derniers aux clients
Des accords privilégiés auprès des principaux réseaux de pompes funèbres : accueil privilégié, service personnalisé et remises sur prestations, fournitures et articles funéraires
L’assistance aux familles comprend : 
Transport et rapatriement
Assistance psychologique
Assistance information pratique
Information voyage
Information juridique à l’étranger




TITRE 7 – MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL 
La disposition décidée lors de la NAO 2022 est reconduite en 2023 : l’aide au financement de l’achat d’un vélo électrique à hauteur de 100 euros, dans les conditions de l’Accord relatif à la Qualité de vie au travail et aux objectifs et mesures en matière d’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, pourra se cumuler avec la prise en charge à hauteur de 90% sur l’année de l’abonnement de transport collectif (Pass Navigo ou abonnement SNCF à la place du Pass Navigo pour les salarié(e)s localisé(e)s à Guyancourt habitant dans les départements limitrophes de l’Ile-de-France). 



TITRE 8 – MESURES VISANT	A LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION 
Les processus de recrutement et de formation sont définis pour éviter toute discrimination ; les recruteurs sont sensibilisés et formés sur cette thématique.
Cette thématique est intégrée dans l’Accord quadriennal signé en décembre 2019 relatif à la Qualité de Vie au Travail et aux objectifs et mesures en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
 


TITRE 9 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIF DES SALARIE(E)S 
Ce droit s’exerce chaque année lors du sondage interne. Ce sondage, fait l’objet de restitution auprès des équipes et d’élaboration de plans d’actions avec les équipes.
Chaque salarié(e) a aussi la possibilité de partager des idées avec son supérieur hiérarchique, avec la DRH et les RRH. 
Les événements « RDV Gustave » permettent également aux salarié(e)s d’avoir des temps d’échange avec la Direction.
La Direction profite de l’événement annuel du Com’Day pour informer les collaboratrices et collaborateurs de la stratégie de l’entreprise, moment pendant lequel elles/ils ont l’opportunité de poser des questions à la Direction Générale.



TITRE 10 – MODALITES DE DROIT A LA DECONNEXION 
La Charte relative au droit à la déconnexion est disponible sur l’intranet Mc4U. Elle décrit les principes assurant le respect des temps de repos et des congés des salarié(e)s, l’équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle, ainsi que les dispositifs permettant l’exercice du droit à la déconnexion. 



TITRE 11 – L’INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION ET l’EPARGNE SALARIALE 
L’entreprise dispose d’un Plan d’Epargne Entreprise, ainsi que d’un Plan d’Epargne pour la Retraite Collective qui a fait l’objet d’un avenant en juillet 2020 (ce qui l'a transformé en Plan d’Epargne Retraite d'Entreprise Collectif).
Il est rappelé qu’un dispositif de participation est appliqué dans l’entreprise conformément à l’accord de 1996 et ses avenants.



TITRE 12 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET AU SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
Cette thématique est intégrée dans l’Accord quadriennal signé en décembre 2019 relatif à la Qualité de Vie au Travail et aux objectifs et mesures en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
La Société souhaite réitérer son engagement de porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes et à leur appliquer des critères d’embauche strictement identiques.
De même, il est rappelé que les revues de salaire sont menées afin de garantir un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Enfin, il est rappelé que les femmes peuvent bénéficier des mêmes évolutions professionnelles que les hommes et des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilités, à compétence, expériences et qualifications identiques.







TITRE 13 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION ET AU TEMPS DE TRAVAIL
La Direction rappelle que les dispositions relatives au temps de travail des salarié(e)s de la société sont définies par l’Accord relatif à l’Aménagement et à la Réduction du Temps de Travail du 22 décembre 1999 et son avenant du 04 décembre 2013. Par ailleurs, la Direction a mis en place des modalités de suivi des journées de travail des Cadres, en s’assurant notamment du respect des temps de repos, conformément à la législation en vigueur.

Article 1 – Journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004, amendée par la loi du 16 avril 2008, a fixé une journée de travail supplémentaire afin d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap.
Afin de permettre aux salarié(e)s de chômer le lundi de Pentecôte, il a été décidé que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, conformément aux dispositions de l’article L. 3133-8 du Code du Travail, s’effectueraient dans les conditions suivantes : 
Salarié(e)s en mode horaire : la journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail effectuées au titre de l’année 2023 (au prorata de la durée de travail pour un salarié à temps plein), ceci fera l’objet d’une communication auprès des salarié(e)s.
Cadres autonomes : pour les Cadres, la journée de solidarité correspondra à la première journée travaillée en 2023.

Article 2 – Organisation du travail des Cadres autonomes 
Pour les Cadres dits « autonomes », il est rappelé que l’accord relatif à l’Aménagement et à la Réduction du Temps de Travail du 22 décembre 1999 avait fixé 214 jours de travail effectif par an pour les Cadres autonomes (salarié(e)s à temps complet et présents toute l’année). 
Il résulte de la loi du 30 juin 2004 (journée de solidarité), amendée par la loi du 16 avril 2008, que le nombre de jours travaillés en 2023 par les Cadres sera de 215.
Compte tenu de ce qui précède et du nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise en 2023, les Cadres autonomes à temps complet bénéficieront donc de 11 jours de RTT en 2023 dès lors qu’ils sont présents au 1er janvier 2023 et travaillent toute l’année.
Le nombre de RTT 2023 résulte du calcul suivant : 
			365	jours calendaires
		- 	25	jours de congés payés
		-	105	jours de repos hebdomadaires
		-	9	jours fériés (hors samedi, dimanche, lundi de Pentecôte inclus)
		-	11	jours RTT
Total		=	214 	jours travaillés et 1 journée de solidarité
Passée la date du 31 décembre 2023, la présente disposition cessera de produire tout effet.

TITRE 14 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels fait l’objet d’une négociation dédiée qui est en cours.




TITRE 15 – DISPOSITIONS FINALES 
Article 1 – Dispositions antérieures
Les parties conviennent que toutes les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions antérieures.

Article 2 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires de l’accord. Elle devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celles visées à l’article 6 du présent titre ci-après reproduit.

Article 3 – Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties qu’un suivi de l’accord sera proposé aux Organisations syndicales signataires au plus tard le 30 juin 2023 afin de dresser un bilan de l’accord conclu dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire.
A l’occasion de ce suivi, il sera vérifié que l’accord a bien été appliqué, s’il y a eu des difficultés d’interprétations, si les objectifs poursuivis par l’accord ont été remplis.

Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction : 
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera notifié à chaque Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, 

Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Le présent accord sera également diffusé sur l’intranet de l’entreprise.





Fait à Guyancourt, en 5 exemplaires, le 30 janvier 2023 

Pour McDonald’s France Services : 
Madame XXXXX – Directrice des Ressources Humaines



Pour les Organisations syndicales :