ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre
L’Entreprise OMR Infogérance
Inscrite au RCS de NANTES sous le n° 509 460 770 au capital de 300 000 Euros, dont le siège social est sis ZA des Grésillières 44234 Saint-Sébastien-sur-Loire représentée par … agissant en qualité de Directrice Générale. 

ci-après dénommée « L’Entreprise » D’UNE PART

Et
La CFDT Services du Morbihan, représentée par …, en sa qualité de délégué syndical.

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale » D’AUTRE PART	

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



Table des matières










































Suivi des versions



Préambule
Cet accord est rédigé à destination des salariés de L’Entreprise et pour l’ensemble de leurs établissements. 
Depuis quelques années, L’Entreprise a évolué de façon significative pour répondre aux exigences du marché, de ses clients, mais aussi pour répondre aux demandes de ses salariés.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies entre octobre 2021 et janvier 2023 pour négocier et conclure le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
L’Entreprise tient à rappeler son engagement aux fins d'assurer une bonne maîtrise de la charge de travail des collaborateurs concernés par le présent accord.
Le présent accord comporte donc les mesures de protection, résultat de la négociation, permettant de satisfaire à l'engagement ci-dessus.
Les parties rappellent que les dispositions issues de l'accord collectif sur le temps de travail antérieur cesseront de produire effet à la date d'entrée en vigueur du présent accord qui s'y substitue.
Champs d’Application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de L’Entreprise, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Il est toutefois rappelé que les cadres dirigeants sont exclus du bénéfice de l’accord conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, qui prévoit leur exclusion de la législation sur la durée du travail.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 
Horaires indicatifs et jours de travail
L'horaire de travail est fixé par la direction dans le respect des règles légales.
L'horaire de travail est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage, les salariés sont tenus de s'y astreindre.
L'horaire de travail s'impose à chaque salarié et nulle initiative individuelle ne peut le modifier, aucun travail ne pouvant être effectué hors de l'horaire normal du salarié sans notamment autorisation expresse de la direction ou de son responsable hiérarchique direct, sauf mention faite dans un contrat de travail ou avenant.
La direction peut procéder à une modification ou à un aménagement de l'horaire de travail dans les limites autorisées et dans les conditions fixées par la réglementation, de manière temporaire ou permanente. Ces modifications seront portées dans les mêmes conditions à la connaissance du personnel qui sera tenu de s'y conformer.
Tout retard doit être signalé dans les meilleurs délais et justifié à l’arrivée au travail auprès de son responsable hiérarchique. Des retards répétés ou non justifiés pourront entraîner l'application d'une des sanctions prévues au règlement intérieur.
A titre informatif, les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont précisés en annexe du présent accord.
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le personnel doit fournir le travail effectif fixé par l'horaire, sans prélever sur la période de travail le temps nécessaire pour gagner son poste, mettre ou enlever sa tenue le cas échéant (hormis les tenues obligatoires liées à son poste de travail). Les temps générés par les déplacements professionnels sont traités dans le § Section 3.02(a) « Déplacement professionnel » ci-dessous.
Dans ce contexte, il est notamment rappelé que la seule pause obligatoire est celle prévue par l'article L.3121-33 du Code du travail, à savoir une pause de 20 minutes pour les temps de travail quotidien atteignant six (6) heures continues.
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles (prendre un café, utiliser son téléphone pour des raisons personnelles, fumer, vapoter, manger, …). Le nombre de pauses et leur durée sont définis de la manière suivante :
1 pause de matin de dix (10) minutes maximum
1 pause l’après-midi de dix (10) minutes maximum
L’horaire est aménagé en bonne intelligence entre le responsable de service et le salarié dans le respect du temps de travail effectif, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs. Il est impératif que lors de ces pauses, le salarié fasse en sorte qu’il y ait une présence d’au moins cinquante (50) pourcent des effectifs de son service. S’il est seul, et que son poste l’exige, le salarié devra veiller à une continuité de service en se faisant remplacer le temps de son absence. En cas de pic d’activité dans le service du collaborateur, la pause doit être reportée à un moment plus calme ou annulé.
Ces temps de pause n’étant pas considérés comme des temps de travail effectif, charge à chaque collaborateur de récupérer dans sa journée ces temps non travaillés. La récupération des pauses ne peut pas se faire de manière cumulative sur une journée autre que celle où elles ont été prises.
Déplacement professionnel
Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du Code du Travail ou par la convention collective applicable au sein de le Société. 
Aménagement horaires ponctuels
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
Le salarié et son responsable de service peuvent aménager, par un accord de gré à gré, l’horaire de travail. Il s’agit, à titre d’exemple, de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée (une (1) heure maximum) pour se rendre à un rendez-vous médical. Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable des parties, n’entraînera aucune conséquence sur la rémunération du salarié.
Une procédure sera mise en place, dès l’entrée en vigueur du présent accord, afin de permettre aux salariés se retrouvant face à une situation exceptionnelle présentant un caractère d’urgence, qu’elle soit globale (incidents météorologiques, grève des transports, etc.) ou individuelle (accident d’un proche, décès, etc.) de faire part à leur responsable de service de leur absence et des conditions de récupération.
Ces heures non travaillées seront bien entendu récupérées dans la semaine qui suit cette absence ponctuelle.
Toute absence d’une durée supérieure à celle précisée ci-dessus devra faire l’objet d’une prise de congés ou jours de repos.
Prise de congés annuels
Il est convenu que les salariés devront prendre, en accord avec leur responsable hiérarchique, au minimum :
3 semaines de congés entre le 1er juillet et le 15 septembre
1 semaine au cours des semaines 51,52 et 01 de l’année suivante
L’activité commerciale étant faible sur le mois d’Août, les fonctions commerciales doivent prendre trois (3) semaines consécutives sur ce mois
Une dérogation individuelle sera néanmoins possible en accord avec son responsable hiérarchique.
Date limite de dépôt
CONGÉS PRINCIPAUX (3 semaines) : avant 1er Mars de chaque année
AUTRES CONGÉS : 1 mois avant la date souhaitée
CONGÉS POUR EVENEMENT FAMILIAL : 
Paternité : 3 mois avant la date souhaitée (la date de début sera adaptée à la date réelle de l’accouchement et ce délai sera adapté aux cas particuliers)
Adoption ouvrant droit aux congés : 3 mois avant la date souhaitée (la date de début sera adaptée à la date réelle de l’adoption et ce délai sera adapté aux cas particuliers)
Mariage/PACS : 2 mois avant la date souhaitée
Décès : au plus vite
Date limite de validation / Refus de la demande
CONGÉS PRINCIPAUX (3 semaines) : 30 avril de chaque année
AUTRES CONGÉS : Au plus tard 15 jours avant la date demandée
CONGÉS POUR EVENEMENT FAMILIAL : 
Paternité : Au plus tard 1 mois après le dépôt 
Mariage : 1 mois avant la date demandée
Décès : Immédiate
Renonciation aux jours de fractionnement
Il est aussi convenu que les salariés renoncent aux jours supplémentaires de fractionnement dans le cadre de l’article L223-8, alinéa 4 du Code du Travail, et ce, quels que soit le mode de calcul et le nombre de jours pris dans la période légale.
Journée de solidarité
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité est une journée de travail effectué annuellement sans contrepartie financière de quelque nature que ce soit.
Au titre de la journée de solidarité, les salariés renoncent à un jour de repos compensatoire (RTT).
Ils pourront néanmoins solliciter la prise d’un jour de congé payés.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité sera prise sous forme de congés payés, ou via son éventuel autre employeur.
La journée de solidarité est fixée le lundi de la Pentecôte.
Etablissement et modification des plannings
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions indiquées par le Droit du Travail et la convention collective dont dépend L’Entreprise :
Règles régissant le repos hebdomadaire,
Repos quotidien,
Durée maximale de travail au cours d'une semaine,
Durée maximale quotidienne de travail.
Toute modification des plannings se fera dans les meilleurs délais. 
En ce qui concerne les collaborateurs en relation avec les clients, compte tenu des contraintes liées à la nécessité d’intervenir rapidement auprès de la clientèle, la modification d'horaires pourra exceptionnellement s’effectuer en temps réel.
Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail
Champs d’application :
Le décompte de la durée du travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.  
Les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient du dispositif visé à l'article L3122-2 du Code du travail et des usages existants antérieurement.
Durée du travail des salariés à Temps plein
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail est fixée à trente-cinq (35) heures hebdomadaires. 
Les salariés à temps complet bénéficieront d'un aménagement annuel de leur durée du travail avec attribution de journées supplémentaires de repos dites « JRTT ».
La durée hebdomadaire de travail des salariés concernés sera décomptée sur une base annuelle. 
La durée réellement travaillée par les salariés à temps complet est précisé en annexe. Les heures accomplies au-delà de trente-cinq (35) heures et jusqu’à cette durée, donneront lieu à l'attribution de jours de repos « JRTT », permettant d'atteindre trente-cinq (35) heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur l'année. 
Les JRTT seront acquis au fur et à mesure des semaines travaillées. 
Cela signifie que le droit à JRTT sera réduit de façon strictement proportionnelle, en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés légaux, excédant 21 jours ouvrés consécutifs ou non, au titre d'une même période annuelle de référence. 
En cas d'absences non assimilées à du temps de travail effectif, excédant 21 jours ouvrés au cours d'une même période annuelle de référence, le nombre de jours de repos sera proportionnellement réduit.
Les horaires de travail des salariés à temps complets seront ceux en vigueur au sein de L’Entreprise et indiqué en Annexe du présent accord.
Période de référence
La période de décompte de la durée du travail sera du 1er janvier au 31 décembre.
Octroi de jour de repos sur l’année (Jour de Réduction du Temps de Travail – JRTT)
Prise des jours de repos
Les JRTT pourront être pris par journée(s) ou demi-journée(s) au plus deux (2) jours par mois et moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours, sauf accord de son responsable hiérarchique pour un délai plus court.
Ces jours de repos seront pris dans les conditions indiquées en Annexe.
Les JRTT non pris durant la période de référence ci-dessus seront perdus. Une dérogation pourra toutefois être appliquée à titre exceptionnel pour les salariés dont les jours de repos n’auraient pas été pris pour des raisons de charge de travail importante et à la demande de l’employeur.
Règles de planification des jours de Repos
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journée ou demi – journée.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de son responsable hiérarchique et dans le respect d'un délai de prévenance de sept (7) jours.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans le mois ou ultérieurement à une date fixée en accord avec son responsable hiérarchique.
Rémunération
Pour éviter des variations de salaire d'un mois sur l'autre, la rémunération des collaborateurs concernés est lissée sur la base de la durée contractuelle de travail.
Absences
Les absences rémunérées de toutes natures sont payées sur la base de la rémunération contractuelle de travail. 
Les absences non rémunérées de toutes natures sont retenues sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, en fonction des heures qui auraient dû être accomplies au cours de l’absence.
Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif. Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux et locaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de repos.
En cas de démission, si le Salarié a fait une demande de prise de jours de repos avant d’avoir fait part de sa volonté de quitter L’Entreprise, ces absences décalent le préavis d’autant.
Heures supplémentaires
Déclenchement
Constitueront des heures supplémentaires en cours d'année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire travaillée. Le recours aux heures supplémentaires est nécessairement exceptionnel. Elles seront effectuées uniquement après autorisation de son responsable hiérarchique ou de la direction de L’Entreprise ou à sa demande.
Dans le cas particulier où le salarié est en prestation :
En-dehors des heures de travail de sa Société,
Qu’il doit dépasser les heures convenues pour terminer ses tâches qu’il ne peut en aucun cas repousser,
Qu’il n’arrive pas à joindre son responsable hiérarchique ou sa direction pour l’autoriser à continuer son travail, générant des heures supplémentaires non prévues
Le Salarié prendra l’initiative de terminer en prenant la précaution d’envoyer un mail à son responsable hiérarchique pour l’en avertir, et si nécessaire, prévenir le Client du dépassement du temps prévu initialement.
Contreparties
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation en repos.
Le traitement des heures supplémentaires est défini en annexe.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l'article L3121-11 du Code du travail, les parties fixent le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Le contingent d’heures supplémentaires non soumis à autorisation de l’inspecteur de travail est fixé à trois cent (300) heures par an et par salarié. [46 semaines travaillées x 11 h (37h réalisé – 48h max par semaine) = 506 heures max travaillées par an pour un salarié]
Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à du repos compensateur.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues. Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction des Affaires Sociales devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Dispositions spécifiques
Travail le dimanche et jours fériés
Afin d’assurer la continuité du service auprès des clients de L’Entreprise, conformément aux dispositions de l’article R3132-5 du Code du travail, certains salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche, après accord exprès du salarié.
En pareil cas, les heures accomplies le dimanche ouvriront droit à une majoration de salaire égale à 75 % du salaire horaire de base par heure effectivement accomplie.
Il en est de même pour les heures effectuées un jour férié (hors 1er mai). Un jour férié qui tomberait un dimanche n’entrainerait pas de double majoration, mais une majoration unique comme précisé ci-dessus. Le 1er mai quant à lui, est payé double, soit une majoration de 100%, quel que soit le jour de la semaine auquel il correspond, pour le nombre d’heures effectuées, quel que soit le nombre.
Travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
En cas d’intervention urgente ou en cas de nécessité de finaliser une intervention, après accord exprès préalable du responsable hiérarchique, les techniciens terrain peuvent être amenés à travailler sur la plage horaire de nuit définie ci-dessus.
Les parties constatent cependant qu’ils ne répondent pas à la définition du travailleur de nuit prévue à l’article L 3122-31 du Code du travail, ceci dans la mesure où :
Ils n’accomplissent pas, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de leur temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 7 heures,
Ils n’accomplissent pas au moins 270 heures de son temps de travail effectif entre 21 heures et 7 heures sur une période de douze mois consécutifs.
Les heures accomplies pendant la période de nuit définie ci-dessus ouvriront droit à une majoration de salaire égale à 50 % du salaire horaire de base par heure de nuit effectivement accomplie.
Si des heures sont effectuées de nuit un dimanche ou un jour férié (hors 1er Mai), la majoration sera de 50% + 50%, soit 100% par heure effectuée. Si le dimanche est lui-même férié, il n’y aura pas de double majoration. S’il s’agit du 1er  Mai, quel que soit le jour auquel il correspond, le nombre d’heures effectuées sera doublé, soit une majoration de 100%.
Plage horaire de travail et travail le samedi
Dans la volonté d’assurer la continuité du service auprès des clients, les salariés affectés aux Services Supports, Service Managés (MSP / CLOUD), Service Cybersécurité et au Service Clients peuvent être amenés à travailler sur la plage horaire 6 heures – 22 heures, du lundi au samedi.
En cas de travail le samedi, le salarié devra poser une journée de repos au cours de cette même semaine pour rester dans les heures de travail hebdomadaire défini pour sa Société.
Dans les cas où le Salarié ne serait pas en mesure de prendre sa journée de repos, en accord avec son responsable hiérarchique, les heures accomplies ouvriront droit à une majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Repos hebdomadaire
Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Le dimanche ne sera pas systématiquement accolé à un second jour de repos hebdomadaire, notamment en cas de travail le samedi.
Dispositions finales
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Clause d'indivisibilité du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions légalement prévues.
Opposabilité
Le présent Accord est opposable à l'ensemble des salariés visés par cet accord que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur.
Tout salarié est tenu de prendre connaissance du présent Accord au moment de son embauche. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance.
L’Entreprise informera chaque salarié de cet accord et procédera à son affichage. Une copie sera remise aux représentants du personnel.
Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du lendemain de son dépôt.
Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée du représentant de l’organisation syndicale représentative et signataire (ou adhérente) de l'accord et d’au moins un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un (1) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Publicité et Dépôt
Le présent accord a été négocié avec le délégué syndical et soumis à la consultation du CSE.
Conformément aux dispositions de l'article L2232-22 du Code du travail,
À l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un électronique auprès de la DREETS dont dépend L’Entreprise,
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend L’Entreprise.
Les moyens de contrôle de l’utilisation des moyens informatiques cités ont fait l’objet, si besoin, d’une déclaration à la CNIL et respectent le règlement européen 2016/679 du Parlement Européen et du conseil sur la protection des données à caractère personnel du 27 avril 2016 applicable depuis le 25 mai 2018.

Fait à Saint-Sébastien sur Loire, le 06/03/2023


Pour L’Entreprise						Pour l’organisation syndicale








								Délégué Syndical CFDT
Agissant en qualité de Directrice Générale	1Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »



Annexe 
Horaires indicatifs et jours de travail
Lundi au jeudi de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 18h00
Vendredi de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30
Soit 37 heures par semaine.
Décompte de la durée annuelle
Le décompte est calé sur une moyenne de trente-sept (37) heures de travail effectif hebdomadaire.
Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37 heures.
Dès lors, le nombre de jours de repos pour l’année est égal à 12 jours.
Il sera octroyé un jour supplémentaire de repos, si le salarié non-cadre bénéficie de 12 jours de repos et n’a pas d’absence dans l’année civile supérieur à huit (8) jours ouvrés, hors prise des congés légaux et conventionnels, hors congés maternités et paternités. Cette journée de repos supplémentaire sera acquise et prise l’année suivant l’acquisition des 12 jours de repos.
Prise des Jours de repos supplémentaires
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
À l’initiative de l’employeur : 50% des jours acquis
À l’initiative du salarié : 50% des jours acquis
Traitement des heures supplémentaires
De base, les heures supplémentaires réalisées par le collaborateur sont récupérées dans un délai d’un mois.
A la demande, ces heures supplémentaires pourront être rémunérées sur validation de son responsable hiérarchique.

Fait à Saint-Sébastien sur Loire, le 


Pour L’Entreprise						Pour l’organisation syndicale








								Délégué Syndical CFDT
Agissant en qualité de Directrice Générale	1Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »