ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 


Entre 

L’Association
Raison sociale :		 __________
Siren :		 _________
Siège Social : 		 ____________ 
Code postal :		___________

Représentée par Mme ___________
Agissant en qualité de Directrice Générale

Ci-après dénommée « l’association »

D’une part,  et


Les organisations syndicales représentatives des salariés :

Le Syndicat CFDT Santé Sociaux, représenté par ________
Le Syndicat CFE CGC, représenté par ___________

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,



TITRE 1 - PREAMBULE

Les parties signataires se sont rencontrées le 15 Juin 2023 afin de convenir des éléments de négociation relatifs à l’égalité professionnelle.
Compte tenu du bilan 2022 du précédent accord, les modalités sont reconduites.

Attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.

Les mesures mises en œuvre dans le présent accord viennent enrichir l’ensemble des actions déjà existantes dans l'association au titre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Le présent accord a ainsi pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités éventuellement constatées.



TITRE 2 – BILAN

Le bilan 2022 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle est joint en annexe. 
Aussi, les résultats de l’index égalité professionnelle ont été publiés le 27 Février 2023.



TITRE 3 – DOMAINES D’ACTION
L’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus.
Compte tenu de notre effectif, les dispositions du code du travail nous imposent 3 thèmes d’actions mais l’Association s’engage à traiter 5 axes de progression.
Ainsi, il convient de fixer des objectifs de progression, dans 5 domaines d’action, tenant compte des spécificités de notre profession et du projet de service :

Embauche
Formation 
Evolution professionnelle
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Rémunération




A – Embauche 


Article 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’Association respecte les dispositions de l’article L.5321.2 du Code du Travail en vertu duquel les offres d’emploi ne peuvent pas comporter de référence à un critère discriminatoire défini à l’article L.1132-1 du Code du Travail, dont le sexe.
Le personnel en charge du recrutement et de la mobilité interne est sensibilisé aux principes généraux de non-discrimination. En application de ce principe, les dispositifs de sélection sont construits autour de la notion de compétence.
Toutes les offres d’emploi, y compris en mobilité interne, comportent dans leur libellé une forme neutre ou la mention H/F.

Indicateurs permettant le suivi 
Nombre d’offres d’emplois validées / nombre total d’offres d’emplois diffusées
Objectif à 100% des offres d’emploi rédigées en terme neutre ou avec la mention H/F, échéancier immédiat.


Article 2 : Mixité des emplois

Le sexe féminin est très représenté dans notre activité, à hauteur de près de 87% de l’effectif de l’Association (au 31.12.2021), et dans la profession en général. Les métiers de secrétaires médicales sont quasiment exclusivement constitués par une population féminine. Ces professions intéressent plus particulièrement les femmes que les hommes.
Il serait alors souhaitable d’obtenir une meilleure représentation des hommes dans tous les métiers.
Ainsi, il est convenu de favoriser à compétence et qualification comparable, l’embauche d’homme dans les emplois, tous confondus, lorsque les candidatures masculines se présentent. La mixité des candidatures vues en entretien sera demandée.
L’objectif serait de maintenir la progression, comme constatée entre le premier accord de 2020 et l’année 2022, de la représentation du sexe masculin dans les emplois, tous confondus, ainsi que les embauches. 

Indicateurs permettant le suivi
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les emplois. 


B - Formation


Article 3 : Organisation de la formation en conciliation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés

La formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 
Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.


L’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès aux formations sera maintenu.

L’Association réaffirme son engagement en vue :
D’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie personnelle (temps partiel, formation proche du domicile ou d’un centre de l’Association, formation à distance…). L’organisation des actions de formation interviendra en priorité en intra et durant les jours travaillés en majorité par l’ensemble du personnel, tels que les Lundi, Mardi et Jeudi constitue un levier.
De désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, le personnel concerné par une longue absence qu’elle qu’en soit le motif ou concerné par un changement de conditions de travail
Développer le e-learning sous réserve de faisabilité
Cela afin de tenir compte de l’organisation du temps du temps de travail faciliter l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle de notre personnel masculin et féminin.
Aussi, l’Association propose, après toute longue absence (au moins 4 mois), un entretien à la reprise du salarié concerné afin d’évaluer les besoins en formation et favoriser le déroulement de carrière de notre personnel masculin et féminin. Cet entretien sera réalisé avec la Direction des Ressources Humaines. Lors de cet entretien, les besoins de formation seront identifiés afin de proposer aux salariés les actions correspondantes pour faciliter la reprise d’activité professionnelle.

Indicateurs permettant le suivi :
Nombre de formations réalisées en intra / nombre de formations totales
Nombre de formations dispensées en e-learning / nombre de formations totales
Nombre de formations réalisées suite aux entretiens de retour de longue absence / nombre d’entretiens de retour de longue absence

Ces indicateurs devront démontrer une progression annuelle.


C - Evolution professionnelle


Article 4 : Garantir l’accès égalitaire aux évolutions professionnelles

L’Association s’engage à ce que les salariés, à proportion de leur représentation dans l’effectif, bénéficie d’un accès aux évolutions professionnelles (rémunération, classe, statut, emploi…).

Indicateur permettant le suivi :
Répartition du nombre d’évolution professionnelle par sexe 








D - Articulation entre activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales


Article 5 : Octroi de jours et contraintes familiales

L’Association, dans le cadre des NAO 2019, confère le droit aux salariés de s’absenter pour les motifs suivants :
Rentrée scolaire : maximum 2 heures
Déménagement : 1 journée
Pont : 3 journées
Lors de ces autorisations d’absence, la rémunération est maintenue. 
Conformément à notre engagement relatif à une démarche de qualité de vie au travail, le recours au télétravail est possible, sous réserve de certains critères.
Il est également évoqué une prochaine étude sur l’expérimentation du travail à temps complet réparti sur 4 jours.


Indicateur permettant le suivi : 

Nombre de salariés ayant bénéficié d'absence pour les motifs suivants : rentrée scolaire, déménagement


Article 6 : Gestion des retours des longues absences (> 4 mois)

L’Association s’engage pour que les longues absences ne portent pas atteinte au retour dans l’emploi.
L’Association mettra en place, pour chaque salarié concerné par une longue absence, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines dans le mois qui suit le retour du salarié.
Lors de cet entretien, il sera évoqué l’adaptation éventuelle au poste de travail, les possibilités éventuelles d’une formation, les changements d’organisation intervenus au sein de l’Association et les règles de service.
Par ailleurs, cet entretien permettra de faire le point entre la situation personnelle et professionnelle du salarié.

Indicateurs permettant le suivi :
Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salariés absents durant au moins 4 mois
L’Association s’engage à ce que cet indicateur soit à 100 %.











Article 7 : Parentalité et solidarités familiales :

L’Association s’engage à : 
contribuer aux conditions d'utilisation du congé parental par les 2 parents et sa répartition entre eux
mieux informer les salarié.es sur les règles applicables et les effets en termes de carrière des choix faits en matière de congés familiaux et de temps partiel
Au-delà d’un échange avec le salarié, l’Association proposera la mise en place d’un document d’information à destination du personnel.
Indicateurs permettant le suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de ces mesures.


E - Rémunération


Article 7 : une politique de rémunération équitable entre les femmes et les hommes

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Sont considérés, en vertu de l’article L.3221-4 du Code du Travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Par ailleurs, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et d’activité, l’expertise, l’esprit d’équipe, l’orientation projet de service sans différenciation du sexe.
Au sein de l’Association, la grille des minimas applicable est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe.
Egalement, il n’existe pas ou peu d’écart entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes. L’Association s’engage à maintenir cette parité dans le développement de la politique salariale.
L’analyse des rémunérations mensuelles de base doit être plus fine pour certaines classes notamment pour les 10, 16 et 21, les anciennetés et métiers étant hétérogènes.

Par ailleurs, l’Association s’engage auprès de diverses actions visant à supprimer les freins à l’avancement :
L’Association veille à ce que les salaires d’embauche (salaire mensuel de base) soient égaux entre les hommes et les femmes à niveau de poste, responsabilité, formation et expérience comparable afin de garantir l’équité entre les hommes et les femmes.
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l’Association doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire le cas échéant.

L’Association s’engage à neutraliser les périodes de congés de maternité, d’adoption ou de paternité. A cet égard, elles seront sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Egalement, le travail à temps partiel est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Il est également rappelé que suite aux congés de maternité, parental ou plus généralement de toute longue absence, les salariés retrouvent leurs postes de travail ou à défaut, un emploi équivalent.


Indicateurs permettant le suivi :
Rémunération moyenne mensuelle de base brute des femmes / rémunération moyenne mensuelle brute des hommes par catégorie et par sexe
Rémunération médiane mensuelle de base brute des femmes / rémunération médiane mensuelle brute des hommes par catégorie et par sexe

Une analyse plus fine par type de métier et tranche d’ancienneté sera intégrée à ces indicateurs.



TITRE 4 – MODALITES DE SUIVI

Chaque année, l’Association établira un rapport disponible dans la BDESE et évoqué lors d’une réunion CSE :


Ne seront pas exprimées les informations permettant d’individualiser un collaborateur et ne permettant pas une confidentialité suffisante.



TITRE 5 - REVISION DE L’ACCORD

Toute modification qui serait apportée au présent accord donnera lieu à l’élaboration d’un avenant lequel sera soumis aux formalités légales.



TITRE 6 – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année.

Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt. 

Le présent accord sera notifié par le Service par courrier recommandé avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Service. 

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées par le Service conformément aux dispositions de l’article L2231-6 et des articles D2231-2 et suivants du code du travail.
Ainsi : 
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent
Un dépôt sur la plateforme de télé procédure dédiée : 

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par courriel et librement consultable dans l’intranet.  
Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.



A Bourg en Bresse, le 7 Juillet 2023

Fait en 6 exemplaires originaux, 



Pour _____________

Madame __________










Pour les Organisations Syndicales Représentatives


Le Syndicat CFDT Santé Sociaux, représenté par __________











Le Syndicat CFE CGC, représenté par _________________