Entre, d’une part,
L’Etablissement TotalEnergies Petrochemicals France Carling-Saint-Avold, représenté par sa Directrice

Et d’autre part, 
Les Organisations Syndicales représentatives au périmètre de l’Etablissement Carling-Saint- Avold :
CFDT, représentée par

CFE-CGC, représentée par 

CGT, représentée par 

CGT-FO représentée par


PREAMBULE

Dans le cadre du projet d’adaptation de l’organisation au sein de la Plateforme de Carling, la Direction s’était engagée à négocier avec les organisations syndicales représentatives sur la plateforme, des mesures salariales pour les salariés OETAM concernés par une évolution de leur poste et dont l’évolution nécessite l’acquisition de compétences par la mise en œuvre d’un plan de formation.
Par ailleurs, à la suite d’un courrier de revendications en date du 14 décembre 2021, des engagements ont été inscrits dans l’accord du 17 décembre 2021 relatif aux mesures d’accompagnement concernant l’organisation du travail au sein du secteur Polyéthylène, signé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives. Les engagements principaux confirmés par la Direction lors du CSE ordinaire du 22 décembre 2021 :

-	mettre en place une démarche compétences par métier afin d’identifier et expliciter des filières métiers, de déterminer les critères attendus pour atteindre les niveaux de poste ( entrée/maitrise/expertise) et les compétences à mettre en œuvre pour passer d’un niveau à l’autre ;
-	mettre en œuvre ce processus pour l’ensemble des postes de jour de la plateforme ; selon un calendrier à définir en début d’année 2022 ;

De plus, la Direction s’est engagée à agir sur l’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques ergonomiques du personnel à la journée, la priorité étant toujours donnée à la mise en place de protections collectives. Néanmoins, certaines situations contraignantes, pouvant subsister, il pourra être décidé de réévaluer, par métier, l’indice prévu dans le protocole d’accord relatif à l’incommodité du 29 août 2018.

En complément de ces engagements, ce projet d’adaptation de l’organisation a été également l’opportunité d’échanger sur les thématiques suivantes pour le personnel OETAM à la journée :
Mobilité / Formation
Démarche de valorisation de certains rôles / référents
Amélioration des conditions de travail et de prévention des risques ergonomiques du personnel à la journée
Conclusions des bilans annuels des astreintes

Ainsi le présent accord vise à répondre à l’ensemble de ces problématiques pour le personnel à la journée.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Le présent accord concerne le personnel OETAM à la journée. Il prévoit également certaines mesures pour le personnel CADRE en ce qui concerne spécifiquement l’accompagnement salarial relatif au projet d’adaptation de l’organisation et certaines mesures pour le personnel « posté » en ce qui concerne l’accompagnement de la mobilité et la démarche de valorisation de certains rôles.
Ces dispositions complètent et/ou se substituent aux dispositions de même nature que celles prévues dans les accords et notes d’administration applicables rapportant au même objet que le présent accord.

ARTICLE 2 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCOMPAGNEMENT SALARIAL DU PERSONNEL IMPACTE PAR LE PROJET D’ADAPATION DE L’ORGANISATION
A l’issue de l’analyse du dossier social, de son impact sur les fiches de poste et plus spécifiquement, du réexamen de la cotation de 7 postes, il a été décidé les dispositions suivantes :

Pour le personnel OETAM :

Pour la population impactée sans et avec modification substantielle de la fiche de poste, ces dispositions seront applicables à la mise en œuvre du projet prévue le 1er septembre 2022 ;

Pour la population concernée par un changement de poste ou une évolution de cotation avec changement de coefficient, les dispositions suivantes s’appliqueront :
versement de la prime de mobilité dans son intégralité au 1er septembre 2022.
changement de coefficient au 1er janvier 2023. Dans l’intervalle (entre le 01/09/2022 et le 31/12/2022), une prime mensuelle de faisant-fonction équivalente au montant de l’augmentation (3%) et de l’impact ancienneté sera versée ;

Il sera également versé la prime de 250 € telle que prévue par les dispositions relatives au compagnonnage de la note « sur la prime de mobilité et de compagnonnage du 14 septembre 2017 », sans condition minimale de durée, dès lors que la transmission de savoir-faire induit par le projet d’adaptation de l’organisation, sera formalisée et validée, notamment lors de transfert de rôles tels que prévu à l’article 5.2 du présent accord.

Pour le personnel CADRE :
La Direction s’engage à porter une attention particulière pour la population cadre impactée (7 postes selon article 6 du dossier social) lors de la prochaine campagne MSI. Il est également prévu de leur verser une prime de mobilité d’un montant de 1800 € à compter de la mise en œuvre du projet prévue le 1er septembre 2022.

L’ensemble de ces dispositions sera versé aux salariés concernés (personnel OETAM et CADRE), présents aux effectifs à la date du CSE introductif et toujours présents à la date de mise en œuvre, ou mobilité vers un autre site de la Compagnie dans cet intervalle.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES AU PROJET D’ADAPTATION DE L’ORGANISATION
En complément des dispositions salariales, un budget de formation spécifique d’un montant de 30 K€ a également été identifié afin d’accompagner la montée en compétences des salariés de la maintenance. La consommation de ce budget fera l’objet d’un suivi en commission RH.
Soucieux de la réussite de ce projet et de la préservation de la santé et de la qualité de vie au travail des salariés, une cellule d’écoute sera mise en place pour accompagner au mieux ce changement et sera constituée :
d’une permanence avec la psychologue du travail ;
de visites avec le médecin du travail sur RDV ;
de la mise en place d’un accompagnement managérial avec ALBUS ;
du maintien des réunions RH, médecin du travail, psychologue du travail, et assistantes sociales avec un focus particulier sur le personnel impacté

ARTICLE 5 – THEMATIQUES COMPLEMENTAIRES POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL OETAM JOUR
Dans le cadre de l’évolution de l’organisation, et plus globalement dans le but de donner à chaque collaborateur des perspectives d’évolution dans leur poste actuel, dans leur métier, voire vers d’autres métiers, la direction a déployé une démarche de cartographie des postes et compétences. 
Les représentants du personnel et la Direction ont convenu de définir des dispositions complémentaires dans les domaines évoqués en préambule.
Mobilité et formation
Les mobilités des collaborateurs entrainant un changement de coefficient sont encadrées par les dispositions de l’accord relatif à l’harmonisation des systèmes de rémunération constitution d’un socle commun du 28 mars 2002, qui prévoit que « les promotions individuelles seront assorties d’une augmentation minimale de 3 % du traitement mensuel, à l’exception des promotions à un coefficient qui serait, en tout état de cause, acquis de manière automatique, par disposition de la CCNIP. », et donc par analogie à la CCNIC.
Pour les mobilités nécessitant la mise en œuvre d’un PFI (Plan de Formation Individuel), puis une validation au poste, n’entrainant pas de changement de coefficient, il est prévu de remplacer les dispositions de la note sur la prime de mobilité et de compagnonnage du 14 septembre 2017 par les dispositions suivantes :
principe de privilégier une augmentation individuelle à un bonus lors de la campagne MSI suivant le mouvement, avec versement d’une prime mensuelle de faisant fonction dans l’attente du versement de la mesure ;
le montant de l’augmentation individuelle est fixé à 2% avec un talon mensuel de 60€
L’accompagnement de la mobilité s’effectuera donc de la manière suivante :
A la prise de poste : versement de 25% de la prime de mobilité, quel que soit le coefficient, fixée à 1500 €
A la validation au poste (1er jour du mois suivant) : versement de la prime mensuelle de faisant fonction de la valeur de l’augmentation salariale jusqu’au versement de la mesure lors de la campagne MSI
Lors de la campagne MSI : versement du solde de la prime de mobilité (75%), déduction faite du montant cumulé de la prime de faisant fonction déjà perçu, et au plus tard à la campagne MSI suivant le mouvement.
Ces nouvelles dispositions seront applicables aux salariés postés, dont le mouvement n’aurait aucun impact sur le salaire de base.

En synthèse :





Dans le cadre du titre 1 – chapitre 6- article 28 de l’accord relatif au développement de l’alternance dans les industries chimiques du 01/09/2021, les dispositions relatives au compagnonnage de la note « sur la prime de mobilité et de compagnonnage du 14 septembre 2017 » seront modifiées comme suit :
Versement d’une prime de 500 € pour les tuteurs d’alternants sous réserve du respect des engagements induits par la fonction
Le formulaire de demande de versement sera transmis par le service Ressources Humaines à l’arrivée de l’alternant. Le versement de cette prime sera effectué à l’issue de la période de formation de l’alternant.
La note d’administration « sur la prime de mobilité et de compagnonnage du 14 septembre 2017 » sera révisée pour prendre en compte l’ensemble de ces évolutions.


- Démarche de valorisation de certains rôles / référents
Lors de la réflexion sur une organisation dite en « Business Team », permettant de travailler plus collectivement et plus efficacement, il est nécessaire de clarifier les rôles ci-après :
GU, Responsable de Contrat, GED, Key User applicatif et auditeur interne
Les attendus seront définis par une procédure propre à chaque rôle (synthèse des attendus en annexe du présent accord) et feront l’objet d’une habilitation des salariés concernés.
Une prime mensuelle sera versée, après validation, selon le mécanisme suivant :
1 rôle = équivalent 5 points
2 rôles = équivalent 10 points
>= 3 rôles = équivalent 15 points
Cette prime ne sera pas maintenue dans le cadre d’une mobilité sur un poste dont les missions ne prévoient pas ce ou ces rôles ou pourra être suspendue si les attendus du rôle n’étaient pas atteints.

Ces rôles feront par ailleurs l’objet d’une identification sur la fiche de poste.

Les Représentants du Personnel et la Direction conviennent que la démarche compétences étant l’occasion de mettre à jour les fiches de postes, il peut en résulter un impact sur les rôles définis dans certaines fiches de poste. Par conséquent la liste définitive sera arrêtée à l’issue de la démarche. Cette liste pourra également varier selon les évolutions de l’organisation.

Amélioration des conditions de travail et de prévention des risques ergonomiques du personnel à la journée
Les représentants du personnel et la Direction réaffirmant leur volonté d’améliorer les conditions de travail et de développer la Qualité de Vie au Travail, la Direction s’engage à mettre en place, des espaces de convivialité d’ici mi-2023. D’autres actions pourront être déployées selon le budget.
Par ailleurs, dans le cadre des objectifs de la Plateforme dans le domaine de l’environnement et plus spécifiquement sur les sujets OCS (Operation Clean Sweep) et gestion des déchets, l’engagement et l’implication des salariés est nécessaire. Il est donc demandé aux salariés d’augmenter leur présence sur le terrain.
C’est pourquoi, il a été décidé d’augmenter l’indice prévu dans le protocole d’accord relatif à l’incommodité du 29 août 2018 de 8 points supplémentaires à compter de la date de signature du présent accord, à l’ensemble des fonctions de jour selon annexe 1.
Par ailleurs, il a été décidé d’intégrer le personnel à la journée, contraint d’être présent sur certaines périodes de chaque mois, pour des raisons de clôture et/ou de pointage et/ou de planning.
Pour cette nouvelle population, il sera attribué 8 points d’indice conformément au protocole d’accord relatif à l’incommodité du 29 août 2018.


Conclusions bilans annuels des astreintes
A l’issue des réunions entre les Représentants du Personnel et la Direction, il est convenu de reporter la concertation au second semestre 2022, dans l’attente des conclusions des bilans d’astreinte prévues lors du CSE du 30 juin 2022. Durant cette période, la Direction s’engage à ne réaliser aucun changement sur les roulettes d’astreinte.

Dispositions d’accompagnement de la démarche compétences
Conformément à la réunion d’échange du 31 janvier 2022 concernant le déploiement de la démarche compétences, il est prévu les dispositions principales suivantes :
S’assurer avant de démarrer la démarche, que les fiches de poste sont à jour par la relecture par les salariés
Si pas de modifications majeures : rédaction des fiches compétences pour chaque poste
Si modifications majeures sans impact sur l’organisation :
Nouvelle cotation des fiches de postes impactées

Si modifications majeures avec impact sur l’organisation :
Nouvelle cotation des fiches de postes impactées
Présentation des éventuelles évolutions en CSE
Les résultats de la démarche (fiches compétences, grille de coefficient) feront l’objet d’une présentation en CSE à l’issue de chaque démarche métier.
Dans le cadre du projet d’adaptation de l’organisation, le terme de la démarche compétences a été ajusté au 31 mars 2023 et une durée estimée pour le métier maintenance, du 1er septembre 2022 au 30 novembre 2022. Par conséquent, la fiche de poste présentée à l’issue du processus d’information / consultation est un projet qui pourra être amendé à l’occasion des échanges participatifs de la démarche compétences Maintenance à venir. A l´issue de cette démarche, la fiche de poste finalisée sera remise pour signature.

Afin d’accompagner la démarche compétence en valorisant les salariés reconnus comme référent sur leur poste, les Représentants du Personnel et la Direction ont convenu de définir un 4ème niveau sur les postes à échelle, appelé « niveau D ». Les attendus de ce niveau seront déterminés lors de la démarche compétences et valorisés par l’attribution de 5 points supplémentaires au moment de la campagne MSI, dès lors que le salarié répondra à l’ensemble des dits critères et sur validation de la hiérarchie.
En complément, sur les postes à fourchette de niveau 300-325, le coefficient 360 sera défini en niveau d’expertise selon des critères à définir lors de la démarche compétences.
Les conditions de versement de la prime mensuelle de faisant-fonction dans le cadre des mobilités sans changement de coefficient pourront être également appliquées.
Par ailleurs, à l’issue de cette démarche, un bilan à mi-parcours (à l’issue de la démarche compétences du métier maintenance) et un bilan final seront présentés aux organisations syndicales signataires du présent accord, avec une attention spécifique portée sur les postes ayant moins de 3 niveaux et sur l’adéquation des attendus du niveau D et de sa valorisation.

ARTICLE 6 – AUTRES DISPOSITIONS CONCERNANT L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Selon la CCNIC, le salarié qui, temporairement, assure un emploi correspondant à une classification supérieure à la sienne, a la garantie, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum mensuel correspondant au coefficient de cet emploi. 
Par note, cette règle a été étendue à l’ensemble des remplacements avec une garantie de 10 points pour une période minimale de 5 jours.
Les représentants du personnel et la Direction ont convenu des dispositions suivantes :
Extension des remplacements pour les salariés TAM remplaçant un cadre calculé sur le mini coefficient 350 ;
Extension de la prime aux remplacements à iso-coefficient ;
Déclenchement d’une prime forfaitaire correspondant à 6 jours de remplacement dès le 1er jour de remplacement à concurrence des 6 jours RTT
Une note d’administration sera rédigée afin de reprendre l’ensemble des règles régissant le remplacement d’un salarié.
La Direction s’engage également à ouvrir une négociation sur l’organisation du temps de travail au cours du dernier trimestre 2022. 
La prime de remplacement pourra faire l’objet d’un ajustement en fonction de l’issue de cette négociation.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Une réunion de suivi du présent accord avec des Représentants de la Direction et au plus 3 Représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord se tiendra au cours du 1er trimestre 2023.

ARTICLE 8 – INFORMATION
Le présent accord est, dès sa signature, porté à la connaissance du personnel, par voie d'affichage sur l'intranet de la Plateforme de Carling. Un exemplaire du présent accord est communiqué à tous les salariés qui en font la demande.
Le personnel est également informé dans les mêmes conditions de toute modification du présent accord.

ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD
L'accord peut être révisé au cours de la période d'application par voie d'avenant signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que l’accord initial.
ARTICLE 10 – DENONCIATION DE L’ACCORD
L'accord peut être dénoncé par l'ensemble des parties signataires de l'accord initial et dans les mêmes formes que celles ayant procédé à sa conclusion. La dénonciation doit être notifiée au Directeur Départemental du Travail et de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

ARTICLE 11 – REGLEMENT DES DIFFERENDS
En cas de différend survenant à l'occasion de l'application du présent accord, les parties signataires s'engagent à rechercher une solution amiable. Si une solution amiable ne peut être trouvée, les parties concernées pourront saisir les juridictions compétentes.

ARTICLE 12 – DEPOT 
Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) Grand Est, ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes de Forbach.

Fait à Saint-Avold, le 22 juin 2022
En 8 exemplaires originaux

Pour l’Etablissement Carling-Saint-Avold, représenté par sa Directrice :

Pour les Organisations Syndicales représentatives au périmètre de l’Etablissement Carling-Saint-Avold :

CFDT, représentée par 

CFE-CGC, représentée par 






ANNEXE

-	Rôle GU
Validation des articles à recommander pour les articles REP & VGU & CAPS (chaque semaine après le MRP) : les DA seront validées par le MRP.
Support technique dans la résolution des litiges fournisseurs.
Validation des demandes de mise en stock lorsque cette demande ne provient pas du GU.
Réception technique de l’ensemble des articles en 1ère appro (première mise en stock).
Transmission des plans et SPECS au fur et à mesure des changements.
Participation aux campagnes de rationalisation des stocks en traitant efficacement les suggestions de ferraillage et changements de paramètres de gestion proposés par le magasin.
Être force de proposition pour le ferraillage des articles obsolètes le concernant.
Tenir la liste des pièces en stock Magasin en lien avec les postes techniques pérennes
Validation de nouvelles références en cas d’obsolescence de matériel suite à une indication du fournisseur suite à AO ou AR de commande
Réponse aux clarifications demandées par les fournisseurs
Transmission des plans (à jour)
Transmission des specs (à jour)
Aide pour trouver un fournisseur si besoin
Être force de proposition sur les paramètres de réapprovisionnement (stock mini, stock max, point de commande…)

Rôle Responsable de Contrat (CR-GR-ACH-003)




Rôle GED (selon TPF.OPC.PRO.PGE.01)
Validation technique des documents sous la responsabilité du garant des documents :
Il vérifie la mise à jour des documents et donne son accord pour l’intégration des documents sous MERIDIAN BLUECIELO

Rôle Key User applicatif
Doit posséder un pouvoir de décision et être moteur sur l’application
Est formé au logiciel avec une connaissance élevée des aspects fonctionnels et son intégration dans le processus
Aide aux utilisateurs du site dans l’utilisation du logiciel
Gère les accès au logiciel et les profils si nécessaires
Propose des améliorations et des correctifs
Est le lien avec les équipes OneSI centrales de l’application et métier
Participe aux réunions d’échanges, notamment concernant l’évolution du logiciel
Effectue des tests dans les phases de développement et de mise à jour du logiciel
Est le lien avec TGITS (TotalEnergies Global Information Technologie Service) l’équipe DISIT locale en cas d’incident

Rôle auditeur interne (selon TEPF.PGE.09.DA.04)
Prise de connaissance du programme d’audit interne
Prise de contact avec l’interlocuteur concerné pour élaboration du plan d’audit
Envoi RDV à l’audité (+ autres personnes identifiées) pour l’interview et la réunion de restitution avec le plan d’audit
Préparation de l’audit + demande documents complémentaires à l’audité si nécessaire
Réalisation audit interne : 
Réunion d’ouverture
Questionnement et recherche de preuves
Réunion de clôture/bilan à chaud
Validation date pour réunion de finalisation
Rédaction des constats dans le CR et envoi à l’audité
Lors de la réunion de restitution/finalisation du CR 
Ajustement des constats si besoin
Analyse des causes et définition du plan d’actions 
Définition/correction de la liste de diffusion du CR audit interne (1ère page)
Signature CR complété et validé
Diffusion du CR aux personnes identifiées