Accord d’entreprise portant aménagement du temps de travail 


Entre les soussignés :

La société AEROSHUTTLE, Société à Responsabilité Limitée au capital de 35 000 euros, immatriculée au RCS de CRETEIL  sous N° 539 939 462, dont le siège social est sis 5 Allée du Commandant Mouchotte – Paray Vieille Poste – 91782 WISSOUS Cedex, 
Représentée par                   en qualité de Gérante

Ci-après dénommée "l'Entreprise"

D’une part,

Et, 

L’organisation syndicale représentative du personnel CGT, représentée par son délégué syndical, 

D’autre part,



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Préambule


Le présent accord est  conclu dans le cadre des dispositions de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application. Cet accord prend en compte les souhaits des salariés en matière d’amélioration des conditions de travail, et de respect de leur vie privée d’une part et d’autre part, les contraintes de fonctionnement de l’entreprise liées à notre activité.

La société Aeroshuttle a une activité de transport public de voyageurs (passagers et équipages).

Les contraintes et difficultés rencontrées sont nombreuses, contraintes climatiques fortes, arrêt puis reprise du trafic aérien (mouvements sociaux aiguilleurs du ciel….), commande supplémentaire, activité saisonnière, programmes de vols communiqués tardivement nécessitant un ajustement des effectifs, permanence de service de l’aéroport d’Orly.

En raison du caractère spécifique de l’activité de l’entreprise 365 jours par an, et des principes de permanence et de continuité des prestations, les parties ont souhaité déroger au régime général prévu par le code du travail concernant les horaires de travail et leur aménagement.


Article 1  Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Aeroshuttle, sous réserve des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail concernant le personnel d’encadrement, qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail et de ses horaires.


Article 2 Les modes d’organisation du temps de travail

Les modes d’aménagement du temps de travail qui sont appliqués au sein de l’entreprise en plus des modes prévus par la loi et la convention, afin de pouvoir répondre aux besoins de nos clients, qui engendrent une variation aléatoire de la charge de travail pour nos salariés en CDI, CDD, temps partiel ou temps complet, sont :

L’organisation du temps de travail sur le mois civil, soit 151.67 heures, pour le personnel d’exploitation
L’organisation du temps de travail sur une période de 4 semaines, soit 140 heures pour le personnel administratif
Le forfait annuel en jours 

L’entreprise n’exclut pas de pouvoir le cas échéant, appliquer les modes d’organisation du temps de travail conventionnels ou légaux.

Article 3 Planification

Les plannings sont remis au salarié, via le site du personnel. Les plannings seront diffusés 7 jours calendaires avant le premier jour du mois concerné au plus tard. A titre exceptionnel, pour le premier mois d’application du présent accord, le planning ne sera diffusé que le 25 juin 2018.

Compte tenu de l’organisation et des demandes de nos clients, toute modification sera portée à la connaissance du salarié de la manière suivante :
7 jours calendaires au plus tard avant le jour concerné pour une modification entre les jours travaillés et les jours de repos ;
48H avant la vacation au plus tard pour une modification des horaires de travail. 

Les délais peuvent être réduits avec l’accord du salarié.

En outre, en cas d’ajustement ponctuel de l’horaire de travail justifié par des nécessités de service : 
Absence soudaine d’un collègue
Commande supplémentaire le jour J
Retard ou déroutement du vol
Cas de force majeure
 Le salarié en sera informé dès connaissance de cet ajustement et devra s’y soumettre, sauf en cas de motif personnel impératif, justifié et avéré.

La Direction s’engage à planifier les salariés sur 151H67 mensuelles ou sur le temps de travail mensuel contractuel pour les salariés ayant un temps de travail contractuel inférieur.

Compte tenu de notre activité, les parties conviennent de permettre au salarié de bénéficier au minimum d’un week-end (samedi et dimanche) par mois civil. 

De surcroît, les salariés sont autorisés à permuter entre eux leurs vacations à la condition de solliciter l’accord du responsable d’exploitation au moins 48 heures ouvrées avant, de respecter les compétences des différents agents et de respecter les temps de repos (journalier et hebdomadaire), les temps de travail mensuels et les amplitudes des journées de travail.





Article 4 Les Limites applicables : durée maximale, repos

Les parties conviennent que dans le cadre du présent aménagement du temps de travail les vacations journalières, continues ou discontinues, seront :
d’au minimum 6H de travail effectif par jour pour un temps plein sur la planification de base, hors déclenchement générant le paiement d’heures supplémentaires
et d’au maximum 10H de travail effectif par jour.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures sur une semaine, et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire du travail est donc susceptible de varier dans ces limites. 
Le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures par semaine.


Article 5 Le Temps partiel

Dans le cadre de la loi 2008-789 du 20 aout 2008, il est fait appel au régime du temps partiel dans les conditions suivantes, et conformément à la loi :
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à la durée légale du travail
Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel, il est convenu que le contrat de travail de chaque salarié concerné détermine le temps de travail mensuel. Le nombre d’heures complémentaires est alors égal au nombre d’heures effectivement travaillées à la demande de l’employeur au-delà du temps de travail contractuel mentionné ci-dessus.

Le volume d’heures complémentaires est porté par cet accord au tiers de la durée contractuelle, soit 30 % de la durée initiale prévue par le contrat de travail. 

Compte tenu de notre activité continue, et des problématiques de nos clients, la répartition des horaires de travail pour les semaines travaillées à l’intérieur du mois sera indiquée dans les plannings et non dans le contrat de travail compte tenu de l’aménagement du temps de travail sur la période prise en compte par cet accord.

Les horaires de travail et modification seront transmis au salarié selon les mêmes critères que pour les salariés à temps complet conformément à l’article 3 – Planification.

Dans une même journée, le nombre de coupures des salariés à temps partiel ne peut être supérieur à un. Les interruptions d’activité pourront toutefois être supérieures à 2 heures.

Ces aménagements seront appliqués tout en respectant bien évidemment la durée maximale de travail quotidienne, le repos quotidien et l’amplitude journalière de travail maximale prévue ci-après.

En contrepartie :
 La période minimale de travail continue journalière garantie pour le salarié est de 2 heures.
Tout salarié à temps partiel ayant une coupure dans sa journée de travail de plus de 2 heures aura droit à une prime de coupure de 6,30 euros brut par coupure de plus de 2 heures.
Dans le cas de travail réparti en deux vacations sur une même journée, et à défaut d’accord express des salariés, le rapport entre l’amplitude de la journée de travail et les durées de travail effectif ne pourra être supérieur à 2.
Les salariés ayant une durée du travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle pourront regrouper leurs horaires sur des journées ou des demi-journées en fonction des besoins de l’activité de nos clients. Ces répartitions pourront être fixées mois par mois.
Les salariés à temps partiel se verront attribuer les mêmes droits et garanties que les salariés à temps complets, quant à l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle, promotion, formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient travailler à temps complet pourront en faire la demande par courrier recommandé auprès de leur direction, qui s’engage à étudier chaque demande, et y répondre dans un délai d’un mois. 
Ces dispositions permettent de garantir aux salariés à temps partiel un volume horaire de travail plus important, et de pérenniser leurs emplois.
Les salariés à temps plein souhaitant travailler à temps partiel pourront en faire la demande par courrier recommandé auprès de la direction en précisant la durée souhaitée du temps de travail ainsi que la répartition souhaitée. La direction s’engage à étudier chaque demande et y répondre dans un délai d’un mois.
Réduction du temps de travail pour raisons familiales

Un salarié pourra demander à bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie familiale. La direction pourra refuser la demande du salarié, mais devra justifier son refus par des raisons objectives qui démontrent les difficultés d'organisation qu'engendrerait ce temps partiel pour l'entreprise.
Cette réduction pourra être demandée pour une durée indéterminée ou déterminée.

Si la réduction a été faite pour une durée indéterminée, le salarié bénéficiera s'il le souhaite d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles lui sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés.
Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum d’un mois.

Le salarié percevra une rémunération mensuelle calculée sur la base horaire brute correspondant à sa qualification et en fonction du nombre d'heures de travail effectuées au cours du mois.

La mise en place de la réduction du temps de travail pour raisons familiales donnera obligatoirement lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

Article 6 Les Congés payés

La période de référence des congés payés débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
Chaque salarié acquiert 35 jours de congés calendaires pour une année de travail complète, soit 5 semaines de 7 jours calendaires.
Les congés payés acquis ne peuvent pas être pris en plus de trois fois par période de référence.
Les jours de congés payés n’étant pas du temps de travail effectif, n’entraineront pas de déclenchement d’heures supplémentaires, mais seront valorisés à hauteur de la durée contractuelle de chaque salarié.
La valorisation des congés payés sera réalisée une fois par an, après le 31 mai de chaque année, lorsque tous les congés seront pris. 


Article 7 Rémunération 

La rémunération mensuelle pour les modes d’organisation du temps de travail est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base d’un nombre d’heure moyen de 35 heures par semaine, soit 151.67 heures mensuelles, ou du prorata en cas de temps de partiel et ce quel que soit le nombre de jour travaillé dans le mois.
Au 31 mai de chaque année, un point sera fait sur la correspondance des heures travaillées, des heures rémunérées, et la valorisation des congés payés.

Article 8 Incidence des absences, entrées sorties des salariés en cours de période

Les absences (maladie, absence non rémunérée, injustifiée, congé exceptionnel…) seront déduites de la rémunération en fonction des heures réelles que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.

Les congés payés seront calculés en fonction de la durée de travail contractuelle 
Exemple pour un salarié à temps complet :
Soit 35 jours de congés soit 175 heures par an

Exemple pour un salarié à temps partiel :
Soit 24h/ semaine : soit 35 jours soit 120 heures par an
Soit 18h/ semaine :  soit 35 jours soit 90 heures par an

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de sa sortie de l’entreprise, en cours de période, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail pour la période considérée.


Article 9 Les Heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectuée à la demande exclusive de l’employeur et dépassant la durée fixée par cet accord.

En conséquence, le salarié ne peut pas prendre l’initiative d’effectuer des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires demandées par l’employeur ont un caractère obligatoire. Le salarié ne peut refuser de les effectuer.

L’aménagement du temps de travail sur le mois civil, soit 151.67 heures : mensualisation des heures supplémentaires
L’horaire de travail varie d’une semaine à l’autre sur la période définie, en fonction de la charge de travail, compte tenu des spécificités de notre activité, et de nos clients.
Chaque salarié a à sa disposition sur le site du personnel son planning individuel.
La période de référence définie correspond au mois civil.
Pour les salariés n’ayant pas une période complète, les heures à effectuer au cours de cette période seront calculées prorata temporis.
A l’intérieur de la période de référence, l’horaire hebdomadaire peut varier dans la limite haute de 48 heures.
Pour les salariés à temps partiel, l’horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures, exceptionnellement, sans que la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires ne soit atteinte.
Les modalités de modification des horaires sont identiques à celle prévues à l’article 3 Planfication
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Seules les heures réalisées au-delà de l’horaire mensuel sont considérées comme des heures supplémentaires.

Définition des majorations
A l’issue du mois, si le salarié a travaillé plus de 151.67 heures, ces heures supplémentaires donnent lieu à une majoration selon le principe suivant :
Les 35 premières heures supplémentaires seront majorées à 25 %, et les heures suivantes seront majorées à 50 %.
Attention une modification de planning (permutation) faite à la demande d’un salarié ne doit pas entrainer d’heures supplémentaires.

Contreparties des heures supplémentaires mensualisées
En début d’année civile et ce pour toute la durée de l’année, le salarié pourra choisir entre le paiement des heures supplémentaires ou le remplacement de ce paiement par un repos compensateur. Dans ce cas, une heure supplémentaire payée à 125 % donnera lieu à un repos de 1H15, une heure supplémentaire payée à 150 % donnera lieu à un repos de 1H30.

A défaut d’option par le salarié en début d’année civile, les heures supplémentaires réalisées lui seront automatiquement payées. Aucun changement d’option ne sera accepté en cours d’année civile.

Les salariés concernés peuvent prendre leur repos selon les modalités suivantes :
Le repos peut être pris par journée ou demi-journée, dès que le salarié a acquis suffisamment d’heures de repos pour en bénéficier ;
La date du repos est fixée en accord avec la Direction d’Aeroshuttle, au plus tard à la fin de l’année de paie, soit le 30 novembre au plus tard. Le salarié devra déposer sa demande de récupération au plus tard le 10 du mois précédent celui au cours duquel le repos compensateur est souhaité. Si le repos compensateur souhaité est d’une durée supérieure ou égale à 7 jours consécutifs, le salarié devra déposer sa demande 1,5 mois avant le démarrage souhaité du repos compensateur, et ce afin de permettre à la Direction d’organiser son remplacement.


Article 10 Le Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 220 heures quel que soit le mode d’organisation du temps de travail retenu.
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-15 et L. 3121-16, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Des heures supplémentaires, effectuées sur la demande de l’entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel fixé ci-avant. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à un repos compensateur égal à 100%.


Article 11 Journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 et la loi n°2008-351 du 16 avril 2008 ont instauré l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée, pour tous les salariés, dans le but d’améliorer le degré et la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grandes dépendances, telles que les personnes âgées et handicapées.
En contrepartie de cette journée de travail supplémentaire non rémunérée, une contribution patronale est instituée sur les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2004.

Intitulée "contribution solidarité autonomie", elle est destinée à financer les actions en faveur de l'autonomie tant des personnes âgées que des personnes handicapées.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par le présent accord.

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire et non rémunérée.
La durée de la journée de solidarité est proratisée pour les salariés à temps partiel, en fonction de leur durée de  travail contractuelle.
Compte tenu de notre activité 365 jours par an en horaires décalées, il est convenu que la journée de solidarité fera l’objet  d’un non paiement  d’une journée de travail au mois de juin de chaque année.
Exemple :

Un salarié à temps complet effectuera 7 heures, non rémunérées, au mois de juin au titre de la journée de solidarité.

Un salarié à temps partiel 25 heures par semaine, effectuera 5 heures, non rémunérées, au mois de juin au titre de la journée de solidarité.

Pour les salariés au forfait jours, un jour de repos sera affecté à la journée de solidarité.
La réalisation de la journée de solidarité apparaitra sur un compteur sur le bulletin de salaire.


Article 12 L’organisation du temps de travail sur une période de 4 semaines, soit 140 heures pour le personnel administratif

L’horaire de travail varie d’une semaine à l’autre sur la période définie, en fonction de la charge de travail, compte tenu des spécificités des services.
A ce titre, le personnel administratif a la latitude d’organiser ses journées de travail du lundi au vendredi sur les plages horaires d’ouverture de 7 h à 20 h. En contrepartie, ils doivent à la fin de chaque période remettre un état déclaratif de leur durée du travail effectif.
La 1ère période débutera le 2 juillet 2018 pour finir le 29 juillet 2018, soit 140 heures pour un salarié à temps complet, et au prorata pour les salariés à temps partiels, et ensuite toutes les quatre semaines.
Pour les salariés entrant en cours de période, les heures à effectuer au cours de la période, pour le déclenchement des heures supplémentaires, seront proratisées, en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié.
A l’intérieur de la période de référence, l’horaire hebdomadaire peut varier dans la limite haute de 48 heures.
Pour les salariés à temps partiel, l’horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures, exceptionnellement, sans que la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires ne soit atteinte.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute de 48 heures sur une semaine seront comptabilisées en heures supplémentaires et récupérées sur le mois en cours.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 48 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
A la fin de la période de référence, toutes les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures donne lieu à un repos compensateur de remplacement, déduction faite des heures supplémentaires déjà récupérées en cours de période (au-delà de 48 heures).
A l’issu des 4 semaines, si le salarié a travaillé plus de 140 heures, ces heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon le principe suivant :
Les 32 premières heures supplémentaires feront l’objet d’heures de repos majorées à 25 %, et les heures suivantes d’heures de repos majorées à 50 %.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement  ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 13 Forfait jours

Les parties conviennent de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours.
Sont concernés :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La durée annuelle de travail est fixée à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du calcul du forfait annuel en jours est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés manquants.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours du forfait sera proratisé.

En cas de dépassement du forfait, la durée maximale annuelle de travail à respecter est fixée à 235 jours. Dans ce cas, chaque journée supplémentaire de travail doit être rémunérée au taux journalier majoré de 10%.
Le salarié qui le souhaite avec l’accord de l’employeur peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Chaque année au mois de janvier ou à la fin de la période de référence, la direction reçoit en entretien individuel les salariés concernés par les forfaits annuels en jours pour vérifier l’adéquation entre le forfait jours et la charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, et s’assurer de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale.

Cet accord rappelle que l’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours  doit garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que les temps de repos.
Chaque salarié au forfait jours annuels sera tenu de remplir chaque mois un document de contrôle du nombre de jours travaillés.


Article 14 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 15 – Révision 

Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 


Article 16 – Dénonciation   

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposée auprès de la Direccte  et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Elle précisera obligatoirement, dans l’hypothèse d’une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l’objet de cette dénonciation. 

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. 

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement. 

A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 

Ces documents signés feront l’objet de formalités de dépôt prévues par les textes légaux. 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents. 

En cas de procès verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans aucun changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. 

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré. 


Article 17 – Date d’effet et de publicité 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2018.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes du siège de la société AEROSHUTTLE, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail. 




Fait à Wissous, le 21 juin 2018
En 5 exemplaires






  						Pour l’Organisation Syndicale Représentative 
Gérant  						CGT

							


Les membres de la délégation syndicale