ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ORGANISATION ET LA DURÉE DU TRAVAIL, LE DROIT À LA DÉCONNEXION ET LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS AU SEIN DES SOCIÉTÉS COMPOSANT L’UES MICRO FOCUS ET TAG FRANCE



Entre,

Les sociétés de l’UES créée par accord collectif d’entreprise du 31 mars 2016 entre les sociétés : 

The Attachmate Group France SARL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 343 605 671 dont le siège est situé Tour Atlantique, la Défense 9, 1 Place de la Pyramide, 92911 Paris la Défense Cedex, Représentée par Madame Y, Responsable des Ressources Humaines France Groupe MICRO FOCUS, dûment habilitée à l’effet des présentes, 

Ci-après dénommée « la Société TAG France »

Et,

La Société MICRO FOCUS SAS, Société par Actions Simplifiées dont le siège social est situé Tour Atlantique, la Défense 9, 1 Place de la Pyramide, 92911 Paris la Défense Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 439 129 180, Représentée aux fins des présentes par Micro Focus International Holding Limited en qualité de Président, elle-même représentée par, Madame Y, Responsable des Ressources Humaines France Groupe MICRO FOCUS, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société MICRO FOCUS »

D’une part, 

Et,

Monsieur X, en qualité de Délégué Syndical de la DUP, désigné par l’organisation Syndicale Représentative CFE-CGC ayant recueillie plus de 50% des suffrages au premier tour des élections de la DUP du 17 novembre 2016, 

D’autre part, 


Ci-après collectivement dénommées « les parties » 



Table des matières

Article 1.	Préambule	3
Article 2.	Champ d'application	3
Article 3.	Définition du temps de travail effectif	4
Article 3.1	Durées maximales du travail	4
Article 3.2	Repos quotidien et hebdomadaire	4
Article 4.	Modalités d'organisation du temps de travail	5
Article 4.1	Modalité standard	5
Article 4.1.1	Collaborateurs concernés	5
Article 4.1.2	Organisation de la réduction du temps de travail	5
Article 4.2	Modalité de réalisation de missions	6
Article 4.2.1	Collaborateurs concernés	6
Article 4.2.2	Organisation de la réduction du temps de travail	7
Article 4.3	Modalité de réalisation de missions avec autonomie complète : salariés en « forfait jours »	8
Article 4.3.1	Collaborateurs concernés	8
Article 4.3.2	Organisation de la réduction du temps de travail	8
Article 4.3.3	Entretiens individuels	9
Article 4.4	Droit à la Déconnexion et bon usage des outils informatiques et numériques	…………………………………………………………………………….10
Article 5.	Utilisation des Jours de Repos Supplémentaires	13
Article 5.1	Modalités de détermination du nombre de jours de repos supplémentaires	13
Article 5.2	Modalités d'acquisition	13
Article 5.3	Modalités d'utilisation des jours de repos supplémentaires	14
Article 6.	Salariés employés à temps partiel	14
Article 7.	Compte Épargne Temps	15
Article 7.1	Objet du CET	15
Article 7.2	Salariés éligibles	15
Article 7.3	Modalités d'alimentation du CET	15
Article 7.4	Valorisation des éléments	16
Article 7.5	Modalités d'utilisation du CET	16
Article 7.5.1	Conversion de l'épargne en périodes non travaillées rémunérées : congés permettant l’utilisation du CET	17
Article 7.5.2	Don de jours de repos à un salarié dont l’enfant serait gravement malade	………………………………………………………………………….17
Article 7.6	Se constituer une épargne pour une rémunération immédiate ou différée	…………………………………………………………………………….18
Article 7.7	Liquidation du CET	19
Article 8.	Information des salariés sur le contenu du présent accord	19
Article 9.	Durée, révision, dénonciation	19
Article 9.1	Durée et date d’entrée en vigueur	19
Article 9.2	Révision et dénonciation	20
Article 9.2.1	Dénonciation	20
Article 9.2.2	Révision	20
Article 9.3	Dépôt et publicité	20

Préambule 

Les Parties ont émis le souhait de procéder à une refonte des accords collectifs existants au sein de la société TAG France (anciennement Novell SARL) concernant de façon générale l’organisation de la durée du travail dans un objectif d’harmonisation afin que l’ensemble des salariés composant l’UES créée par accord du 31 mars 2016 avec la société Micro Focus, soit couvert par des règles identiques.

Cet accord est aussi l’occasion de se mettre à jour des dispositions légales, conventionnelles et règlementaires au sujet de l’organisation du temps de travail.

C’est dans ce contexte que la société TAG France a procédé à la dénonciation des accords collectifs suivants, par courrier du 20 juin 2018 : 
accord sur le temps de travail signé le 21 décembre 2006 et son avenant modificatif en date du 18 avril 2008 ;
accord relatif à la journée de solidarité signé le 18 avril 2008. 
Les sociétés formant l’UES relèvent des dispositions de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques (ci-après « CCN SYNTEC »). 

Le présent accord a pour objet, l’organisation des conventions de forfait en jours, notamment la fixation des modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires, le droit à la déconnexion et la mise en place d’un compte épargne temps. 

En conséquence, le présent accord annule et remplace les accords collectifs dénoncés ci-dessus précédemment en vigueur au sein de la société TAG France, mais également, tous les usages, pratiques et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même finalité en vigueur à la date de sa mise en place au sein de l’une et l’autre des deux sociétés TAG France et Micro Focus (cf. article 9.1).

Cet accord est un accord collectif dit majoritaire car signé par un syndicat représentatif ayant recueilli plus de 50% des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles, il peut en conséquence entrer en vigueur selon la date choisie par les parties.

Champ d'application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, à l'exclusion des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, ainsi que des collaborateurs en mission à l’étranger (expatriés-détachés), qui sont soumis pendant la durée de celle-ci à la règlementation locale en matière de durée du travail.

A la date du présent accord, les salariés identifiés comme relevant de la catégorie cadres dirigeants sont : il n’y a aucun cadre dirigeant au jour au jour de la signature du présent accord.


Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’'article L.3121-1 du code du travail, "la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles."

Ainsi, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, notamment les périodes suivantes :
les périodes de repas,
les temps de trajet entre le domicile et le lieu d'exécution de la prestation de travail, ainsi que le temps de trajet, de début et de fin de journée, entre le siège de l'entreprise et le lieu d'exécution de la prestation de travail lorsque l’entreprise met à la libre disposition des collaborateurs un moyen de transport pour s'y rendre.
les périodes d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention et de trajet au cours d’une astreinte qui constituent du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. 

Durées maximales du travail 
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures : la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail), au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire  
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. 

Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent. 


Modalités d'organisation du temps de travail
Il est rappelé au préalable que la souplesse dans l'aménagement et dans l'organisation du temps de travail est une condition inhérente à l’activité des deux sociétés formant l’UES ainsi qu’à la nature des missions confiées à ses collaborateurs, et est en conséquence indispensable à la sauvegarde de son bon fonctionnement.

Ainsi les périodes de forte activité induites par la nécessité de se conformer aux exigences des clients, de les aider à respecter les délais fixes, pour les commerciaux et ingénieurs avant-ventes de clôturer les affaires au cours du dernier mois de chaque trimestre de l’année fiscale, peuvent alterner avec des périodes pendant lesquelles la charge de travail du salarié est beaucoup plus faible. 

Les salariés sont attachés à cette alternance de travail et de repos, qui leur permet de bénéficier de jours de repos payés.

Dans ce contexte, les modalités d'aménagement du temps de travail sont différenciées suivant les trois catégories de collaborateurs identifiées au sens de la classification de la CCN SYNTEC, auxquelles correspondent trois modalités de gestion du temps de travail : modalité standard (4.1), modalité en réalisation de mission (4.2) et modalité en réalisation de mission avec autonomie complète (4.3).

Modalité standard 

Collaborateurs concernés
Les collaborateurs concernés par cette modalité sont les employés et agents de maitrise d'une part et les Ingénieurs et Cadres qui suivent un horaire prédéfini et dont la rémunération annuelle est inférieure à une fois le plafond de sécurité sociale (39.732 euros pour 2018). 

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l'effectif de l’UES ne compte qu’un collaborateur relevant du statut employé soumis à la modalité standard.
Organisation de la réduction du temps de travail
La durée du temps de travail pour les personnels susvisés est réduite à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle selon la modalité suivante :
37 heures 30 de travail hebdomadaire,
et 13 jours de repos supplémentaires annuels déduction d’ 1 JRS au titre de la journée de solidarité, compte tenu de l’accord des parties pour conserver ce nombre dont 8 pris à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie et 5 pris à l’initiative de l'employeur dont un est fixe le Lundi de Pentecôte qui est la journée de Solidarité, férié et chômé. 
Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande écrite de la hiérarchie auprès du ou des collaborateurs concernés. Elles correspondent aux heures effectuées au-delà de 37 heures 30 par semaine, et aux heures non déjà décomptées à ce titre et effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures.

En cas d’absence au cours de la semaine notamment pour congés payés, jours fériés, maladie, congés non rémunérés, etc., il ne peut y avoir dépassement de l'horaire de référence que si le nombre d'heures de travail effectif est au moins égal à 37 heures 30.

Le plafond de 1607 heures ne s’applique qu’aux collaborateurs ayant un droit à congés payés complet au début de la période de référence.

Les collaborateurs qui réaliseront des heures supplémentaires dans les conditions susvisées percevront, pour ces heures supplémentaires, une rémunération majorée de 10 % pour chacune des heures effectuées.

Le bulletin de paie mentionne le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois par le salarié concerné.

Les heures de début et de fin d’activité, soit les horaires collectifs de travail sont affichés, les collaborateurs sont tenus de s’y conformer.  

Modalité de réalisation de missions 

Collaborateurs concernés
Compte tenu de la nature des tâches accomplies : responsabilités particulières d’expertise, d'assistance technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d'outils de haute technologique mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, etc. 

Le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs en réalisation de mission avec autonomie complète (4.3), ne peut suivre strictement un horaire prédéterminé.

Il est précisé que cette modalité concerne les cadres dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à un plafond de sécurité sociale (39.732 euros en 2018), condition appréciée à la date d’entrée dans la catégorie, ainsi qu’au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie, selon la classification de la CCN SYNTEC et le minimum conventionnel correspondant, laquelle constitue une condition d'entrée mais aussi de maintien dans la catégorie.

Pour les nouveaux embauchés, elle se fera sur la base de la rémunération brute annuelle théorique de l'année d'embauche.
Organisation de la réduction du temps de travail
Conformément aux dispositions de l'accord de branche du 22 juin 1999 ainsi que de l'accord des parties signataires pour conserver un nombre de jours de repos supplémentaires fixe à 13, la réduction du temps de travail de ces collaborateurs s'opère selon la double modalité suivante :

- d'une part, une convention de forfait horaire hebdomadaire de 38h30 minutes, comprenant les variations d'horaires éventuellement accomplies dans la limite maximum de 38h30 ;

- d'autre part, l'attribution de 13 jours de repos supplémentaires avec la déduction d’1 JRS au titre de la journée de solidarité de sorte que le plafond annuel de jours travaillés n’excède pas un maximum de 216 jours travaillés. Ce plafond s’applique au personnel présent effectivement du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et tient compte des jours placés sur le CET. A défaut, il est proratisé à due concurrence.

Les jours conventionnels d’ancienneté sont déductibles du plafond annuel maximum de 216 jours travaillés prévus par la CCN SYNTEC pour un droit à congés total.

En conséquence et en application des dispositions de l'accord SYNTEC, il est convenu que les dépassements significatifs du temps de travail effectif sont ceux, effectués à la demande expresse et écrite de la hiérarchie, et qui ont lieu au-delà des limites horaires prévues par le forfait de rémunération de 38h30 hebdomadaires durant les jours ouvrés.

Ces dépassements sont enregistrés et comptabilisés par module de 3,5 heures (c'est à dire une demi-journée), appelé "Tranche Exceptionnelle d’activité" (TEA). Ils donnent lieu à récupération et ne sont donc pas comptabilisés dans le contingent d’heures supplémentaires.

Lorsque le salarié a acquis une TEA, mention en est faite sur un document annexe à son bulletin de paie. Elle doit alors donner lieu à récupération avant l’échéance de la période annuelle de référence ou peut être mise au crédit du Compte Épargne Temps (CET) dans la limite de 6 TEA.

Les dépassements de la référence de 38h30 dont la durée est inférieure à 3 heures 30 minutes ne constituent pas des TEA. Les collaborateurs qui réaliseront des heures supplémentaires dans les conditions susvisées percevront, pour ces heures supplémentaires, une rémunération majorée de 10 % pour chacune des heures effectuées.

Les heures de début et de fin d’activité, soit les horaires collectifs de travail, sont affichés, les collaborateurs sont tenus de s’y conformer. L'horaire quotidien effectué est de 7h42. Le cas échéant, les salariés doivent signaler les dépassements effectués au-delà du forfait de 38h30 auprès de la Direction des ressources Humaines.

Modalité de réalisation de missions avec autonomie complète : salariés en « forfait jours »
Il est rappelé que l’accord du 22 juin 1999, Article 4 du Chapitre 2 de la CCN SYNTEC, a été révisé par un avenant signé le 1er avril 2014, auquel il est fait référence s’agissant des salariés relevant des « forfaits en jours travaillés ».  
Collaborateurs concernés
Sont concernés par cette modalité les collaborateurs qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou qui accomplissent des taches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Ils disposent de la plus large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure de leur contribution réelle a l'entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Cette modalité concerne les cadres qui relèvent d’une position au moins égale à la position 3.1 (coefficient 170) dans la classification des Ingénieurs et Cadres de la Convention Collective SYNTEC ou qui ont une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

La rémunération annuelle de chaque collaborateur concerné doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

L'affectation dans la présente modalité se fera pour les nouveaux collaborateurs, elle se fera sur la base de la rémunération brute annuelle théorique, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sera insérée dans le contrat de travail et énumèrera : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens.   

Organisation de la réduction du temps de travail
La gestion de l’organisation du temps de travail de ces cadres se fait dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours.

Dans le cadre de cette modalité, la réduction annuelle du temps de travail est obtenue en réduisant le nombre de jours effectivement  travaillés  par l'attribution de jours de repos supplémentaires dans l'année, dont le nombre peut varier selon  le positionnement des  jours fériés  au cours  de l'année, et de sorte que le plafond annuel maximum de jours travaillés n'excède pas 216, (la journée de solidarité étant attribuée en JRS), mais hors jours d'ancienneté  conventionnels  acquis en application de l'article 23 de la CCN SYNTEC.

Ce plafond annuel de jours travaillés s'applique aux collaborateurs présents sur toute la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et tient compte des jours affectés sur le CET.

Le contrôle du temps de travail est réalisé au moyen au moyen de l’outil « ATT » Absence Time Tracking, ou tout autre système qui serait ultérieurement mise en place par l’employeur. Les éléments portés dans l’outil ATT sont transmis mensuellement au Département Finance pour traitement en paye.

L’ATT fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées par défaut et les jours non travaillés (qualifiés soit de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ‘JRS’, maladie) aux fins de respecter le plafond de 216 jours travaillés par année civile.  

Chaque collaborateur organise, en respectant le forfait annuel, son temps de travail en tenant compte des missions qui lui sont confiées et des nécessités de service. Il est entendu que les collaborateurs bénéficiant de cette modalité devront tenir compte des impératifs de présence nécessaires au bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent et des interactions entre les différents services, indispensables à la bonne marche de l'entreprise.

Il est rappelé que ces collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien obligatoire d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque le salarié à un entretien individuel deux fois par an, et le convoque à un entretien spécifique en cas de difficulté inhabituelle.

Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront : 
la charge individuelle de travail, 
l’organisation du travail dans son entité opérationnelle,
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, 
la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur : 
les modalités d'organisation de son travail, 
le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels, 
sa charge individuelle de travail, son amplitude journalière de travail, l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, 
son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens, 
son solde des congés payés et jours de repos. 
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

La Direction devra s’assurer de la prise effective des jours de repos et/ou de l’absence de dépassement du forfait annuel. En cas d’absence de prise effective de jours de repos ou de dépassement du forfait en jours sur l’année, des mesures seront prises pour y remédier.

Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié. 

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d'une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale. 

Droit à la déconnexion et bon usage des outils informatiques et numériques
Le droit à la déconnexion est défini comme l’obligation pour l’entreprise de ne pas contacter les salariés par emails, par messages, appels téléphoniques ou par tout autre outil de communication lié au travail, en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Les heures habituelles de travail sont les heures pendant lesquelles le salarié se tient habituellement à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. En sont notamment exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Le but du droit à la déconnexion est d’assurer le respect de la vie privée et familiale de tous les salariés et de protéger leur santé, notamment en imposant le respect du repos quotidien et hebdomadaire (article L.3131-1 du Code de Travail).

Les deux sociétés réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en invitant les salariés à :
veiller au respect des temps habituels de travail 
assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
lutter contre la surcharge informationnelle 
Les salariés sous convention de forfait-jours ont la plus grande autonomie dans la gestion de leurs temps de travail. Toutefois, cette liberté d’organisation ne doit pas nuire à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle ainsi qu’à la santé physique et psychique. 

Il convient de rappeler que les salariés au forfait en jours bénéficient des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives et hebdomadaire d’une durée minimum de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.

Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu pour les salariés en forfait jours que : 
la durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; 
la durée journalière minimale de travail effectif est de 3 heures ; 
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation : 
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ...) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ; 
soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition en dehors des heures habituelles de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte que les salariés en forfait-jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. 

Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient également de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs équipes, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

La connexion aux outils de communication messagerie professionnelle et réseau Micro Focus/ logiciel de CRM par exemple à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.

Aucun processus de licenciement, aucune sanction ou évaluation de compétences des salariés ne pourrait être basé sur le fait qu'un salarié ait exercé son droit à la déconnexion.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre de la DUP/ CHSCT ou des ressources humaines.

Le droit à la déconnexion est applicable à toutes les périodes de congés au sens de l’article L.3141-1 et suivants du Code du travail, incluant les congés payés, les arrêts pour maladie ou le congé maternité. 

Pendant ses congés, il est demandé aux salariés de mettre en place, un système permettant la notification automatique à leurs correspondants de leurs absences. Cette notification indiquera la date de retour du Salarié concerné et la personne à contacter en cas d’urgence. 

Dans le cas d’un congé de longue durée, et avec l’accord du manager, les salariés sont autorisés à transférer leurs courriels, messages, courriers et appels téléphoniques à un autre salarié. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir le Responsable Ressources Humaines.

Rappels des règles applicables à l’ensemble des membres de l’UES :

Il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les sociétés s’engagent à effectuer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise avec l’information consultation de la DUP réunie en CHSCT, lequel joue un rôle essentiel en ce qui concerne la santé physique et mentale et la sécurité des salariés. 



Utilisation des Jours de Repos Supplémentaires

Modalités de détermination du nombre de jours de repos supplémentaires
Le nombre de repos supplémentaires attribués aux cadres relevant des modalités 1 et 2 est de 13 (déduction d’un JRS au titre de la journée de solidarité). 

Le nombre de repos supplémentaires attribués aux cadres relevant de la modalité 3 est fonction du nombre de jours que comprend une année et du positionnement des jours fériés dans l'année, néanmoins le nombre de jours en résultant sera chaque année réduit de 1 au titre de la journée de la solidarité.  

Par conséquent, le nombre de JRS pour ces collaborateurs présents pendant la totalité de l'année de référence, est calculé comme suit :

Nombre de jours dans l'année (365 ou 366) - Nombre de weekend end (104) - Nombre de jours de congés payés (hors congés conventionnels liés à l’ancienneté, soit 25 jours ouvrés) - Nombre de jours fériés tombant en semaine – le plafond annuel de jours travaillés = Nombre de jours de repos supplémentaires – 1 jour au titre de la journée de solidarité. 

Pour toutes les modalités, du fait de l'attribution de ces jours de repos supplémentaire, il n'y a pas lieu à l'attribution de jours de congés pour fractionnement lorsque celui-ci intervient à l'initiative du salarié.

Modalités d'acquisition
L'acquisition des jours de repos supplémentaire se fait par mois civil, à terme échu.

Certaines absences, qu'elles soient rémunérées ou non, entrainent une réduction proportionnelle des droits à repos supplémentaires. Il s'agit des absences suivantes : maladie, maternité, accident du travail ou du trajet, congés pour convenances personnelles (dits "sans solde"), congé de Solidarité internationale, congés pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé individuel de formation, congé parental d'éducation, congés pour évènements familiaux, préavis non effectué.

Pour les collaborateurs embauchés ou quittant en cours d'année la société, le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires dont ils bénéficient sera calculé prorata temporis.

Pour les départs en cours d'année : si le salarié a pris plus de JRS que ceux auxquels il pouvait prétendre, la compensation sera effectuée sur la dernière paye ; si le salarié a pris moins de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, le reliquat lui sera versé sur la dernière paye.


Modalités d'utilisation des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires sont pris selon les modalités suivantes :
dans la limite de 4 jours par an, à des dates décidées par la Direction après information des instances représentatives du personnel,
pour le reliquat de jours de repos supplémentaires, à des dates choisies par les salariés, suivant les règles de prise de congés payés en vigueur dans la société. Les salariés mentionneront sur leur demande de congés qu'il s'agit de jours de repos supplémentaires. 
Il est précisé que les JRS peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Au 31 décembre de chaque année, s’il apparait que le salarié n'a pas pris ou affectés au CET l’intégralité des JRS laissés à son initiative, ils sont fixés par son supérieur hiérarchique et pris au cours du premier trimestre de l’année N+1.

Salariés employés à temps partiel

Il est rappelé que les salariés employés à temps partiel ont une durée du travail inférieure à la durée légale de 35 heures et ne peuvent donc pas bénéficier de temps de repos additionnels comme les JRS accordés en contrepartie d’un dépassement des 35 heures.

Les salariés employés à temps partiel peuvent être amenés, à la demande de l'employeur, à effectuer des heures complémentaires. Celles-ci ne pourront pas dépasser le tiers de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail. Elles ne pourront par ailleurs avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail. Ces heures complémentaires ne pourront également, des lors qu'elles dépassent au moins 2 heures par semaine, s'effectuer sur une période de plus de 12 semaines consécutives ou de 12 semaines sur une période de 15 semaines, sans qu'il soit alors proposé au salarié de porter son horaire contractuel à l'horaire moyen réellement effectué.

L'employeur ne pourra pas exiger l'exécution d'heures complémentaires sans respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire prévue au contrat font l’objet d’une majoration de 10 %. Pour les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle hebdomadaire, la majoration est de 25 %.

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à 3 heures 30 minutes, sauf accord du salarié. De même, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur de cette journée, qui ne peut être supérieure à 2 heures. 

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, et notamment des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation. 

Compte Épargne Temps

Conformément aux dispositions de l'article L. 3151-1 du Code du travail, les Parties conviennent de mettre en place, au niveau des deux sociétés de l’UES, un compte épargne-temps (ci-après « CET ») étant entendu que les salariés de TAG France bénéficient déjà d’un CET du fait du précédent accord collectif d’entreprise aujourd’hui dénoncé. A l’inverse, les salariés de Micro Focus ne bénéficiaient pas de CET. 

Les règles d’utilisation du nouveau CET décrites ci-dessous, sont majoritairement identiques à celles prévues par l’ancien accord collectif, ainsi les salariés de la société TAG France conservent les droits épargnés dans leurs CET et ils pourront continuer de l’alimenter. 

Le Compte Épargne Temps « CET » mis en place a ainsi pour objet de permettre au salarié qui n'aurait pu prendre la totalité de ses jours de congés payés au titre de l'année écoulée de préserver les jours acquis au titre de ces congés non pris dans le respect de certaines conditions et limites. 

Objet du CET
Le CET permet aux salariés éligibles qui le souhaitent d'accumuler des droits afin de bénéficier d’un congé ou d'une période de formation hors temps de travail rémunéré, ou d'une rémunération immédiate ou différée, pour l'utilisation de congés ou de repos affectés au CET.

 Salariés éligibles
Tout salarié dont l’ancienneté est supérieure à un an peut bénéficier d’un CET.
Pour ouvrir un CET, le salarié doit en faire la demande expresse par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. L'ouverture ne sera effective qu'à compter du premier versement sur le CET.

Modalités d'alimentation du CET
Le CET peut être alimenté par les éléments ci-après listés :
la 5ème semaine de congés payés légaux (soit au-delà du 25e jour de congé ouvré),
5 jours de repos supplémentaires (JRS/RTT),
les heures acquises au titre des tranches exceptionnelles d’activité (TEA) dans la limite de 21 heures par an,
la majoration de 25 % afférente aux heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel,
les jours de congés au titre de l’ancienneté prévus par la CCN SYNTEC, 
Chaque salarié peut épargner un maximum de 10 jours par an.

Le nombre total de jours épargnés en cumul sur plusieurs années, étant rappelé qu'il est procédé à leur conversion monétaire au moment de leur affectation dans le CET, est plafonné à 40 jours.

La décision d'épargne est prise chaque année à l'issue de la période de référence pour l'exercice du droit à congés payés, soit au 31 mars pour les JRS/RTT et au 30 juin pour les CP de l’année N, et à cette même date pour les jours d’ancienneté et les TEA.

Cette décision devra donner lieu à un écrit du salarié précisant le nombre et la source des apports en temps (exemple : jours de congés, JRS, etc.) affectés au CET.

 Valorisation des éléments
Lors de son alimentation, le CET est exprimé en argent. Tout élément alimentant le compte qui n'est pas exprimé en argent à l'origine, tels les jours de congés annuels, les jours de repos supplémentaires, les jours de congés au titre de l’ancienneté ou les heures acquises dans le cadre des TEA ou les heures complémentaires seront valorisées sur la base de la valeur en vigueur pour l'heure ou le jour correspondant à la date à laquelle la décision d'épargne est prise.

Pour les collaborateurs dont la rémunération est pour partie variable, la valorisation des éléments placés sur le CET s’effectue sur la base de la rémunération perçue pendant les 12 derniers mois précédant l’affectation des éléments au CET.

Lorsque le CET est utilisé pour financer un congé, sa valeur est convertie en heures ou en jours de repos, lors de la communication au salarié de l'état de son compte.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la valeur du compte est convertie en heures de repos sur la base du salaire horaire à la date à laquelle l'employeur communique au salarié l'état de son compte.

Pour les salariés rémunérés selon un forfait défini en jours, la valeur du compte est convertie en jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail à la date à laquelle l’employeur communique au salarié l'état de son compte.




Modalités d'utilisation du CET
L'épargne constituée sur le CET peut être utilisée selon les modalités suivantes :
Conversion de l'épargne en périodes non travaillées rémunérées : congés permettant l’utilisation du CET
L'épargne constituée peut être utilisée, sous réserve du délai de prévenance et des modalités spécifiquement applicables au congé ou à la période de formation au titre duquel/de laquelle la suspension du contrat de travail est sollicitée, pour rémunérer, totalement ou partiellement, une suspension du contrat de travail non rémunérée, quelle que soit sa durée, et qui a fait l'objet d'un accord de l'employeur.  

Hormis le congé parental qui ne peut être refusé, le refus éventuel par la Direction de la prise d'un congé d'une durée supérieure à un mois est motivé et précise, le cas échéant, les modalités d'acceptation en différé de la demande.

Il est entendu par période de suspension du contrat de travail non rémunérée, les périodes suivantes :
congé sabbatique,
congé parental d'éducation,
congé sans solde tel que prévu par l'article 30 de la convention SYNTEC, d'une durée maximum deux mois (assorti d'un délai de prévenance de trois mois),
congé individuel de formation,
congé de solidarité internationale,
période de formation hors du temps de travail effectuée dans le cadre du plan de formation  
congé pour création ou reprise d'entreprise (article L.3142-78 du Code du travail);
A l'occasion de l'utilisation du CET pour rémunérer tout ou partie de la période de suspension du contrat de travail afférente, le salarié devra identifier sur sa demande l’origine de l'apport en temps qu'il entend utiliser (CP, JRS, TEA, ...).

Les périodes de suspension du contrat de travail susvisées seront rémunérées sur la base du salaire réel au moment de l'utilisation, à hauteur des droits acquis, dont la conversion monétaire interviendra selon les conditions de valorisation décrites à l'article 7.4 du présent accord, le compteur du CET du collaborateur sera alors débité du montant des droits utilisés pour compenser l'absence.

Pour le traitement en paye de la suspension du contrat rémunéré par l’intermédiaire des droits acquis au titre du CET, sauf exonération de charges fiscales et sociales dans les cas et les conditions prévus par la loi, les sommes versées seront soumises au même régime fiscal et social que le salaire lors de leur perception par le salarié.
    
Don de jours de repos à un salarié dont l’enfant serait gravement malade 
L’article L.1225-65-1 du code du travail permet à tout salarié d’effectuer anonymement, un don de jours de repos pour un autre salarié dont l’enfant serait gravement malade. Il est convenu entre les parties que les droits inscrits au CET pourront être utilisés dans ce cadre, dans la limite d’un jour par salarié.

Conformément à la réglementation en vigueur, il est précisé que le bénéficiaire doit assumer la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Cette situation devra être justifiée auprès du service ressources humaines par la remise d’un certificat médical établissant la réalité de cette situation.

Se constituer une épargne pour une rémunération immédiate ou différée
L'intégralité des droits affectés au CET peut être utilisée, en tout ou partie, par le salarié sous forme monétaire, dans les conditions précisées ci-après.

L’épargne issue des jours de la 5e semaine de congés payés ne pourra être monétisable qu’à titre exceptionnel, sur autorisation de la Direction, l’utilisation sous forme de périodes non travaillées rémunérées (paragraphe (a) ci-dessus) demeurant le principe d’utilisation de ces jours de congés payés. 

L'utilisation de cette épargne sous forme monétaire est limitée aux cas suivants, sur présentation des justificatifs adéquats par rapport au fait générateur de l'utilisation souhaitée :
procéder à des rachats d'années incomplètes ou de périodes d'études auprès du régime général des assurances vieillesse, conformément aux dispositions de l’article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale, dans la limite de douze trimestres d'assurance,

besoin de trésorerie lié à un évènement familial :
mariage du salarié ou d'un descendant du salarié
naissance ou arrivée au foyer du salarié d'un enfant de moins de 16 ans,
divorce,
décès du conjoint du salarié,
déménagement du salarié,
achat de la résidence principale.
Les fonds correspondants aux droits acquis seront versés au salarié au plus tard dans le mois suivant la production des justificatifs requis, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. 

Il est précisé que les charges sociales salariales et patronales exigible sur ces fonds seront acquittées par l'entreprise lors de son règlement.

Il est rappelé que le paiement de droits acquis au titre du CET, sauf exonération   de charges fiscales et sociales dans les cas et les conditions prévus par la loi, est soumise au même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
Liquidation du CET

A l'issue de la relation contractuelle (rupture d'un commun accord ou démission ou licenciement) entre le salarié et son employeur, le solde des droits acquis au titre du CET donnera lieu au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis, versée sur le dernier bulletin de paie du salarié. Cette indemnité a le caractère d'un salaire ; elle est ainsi soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu'à impôt sur le revenu. 

Le CET sera alors réputé liquidé.

Conformément aux dispositions des articles L. 227-1 et D. 227-1 du Code du travail, les droits acquis au titre du CET sont automatiquement liquides lorsqu'ils atteignent, convertis en unités monétaires, un montant déterminé par décret.

Information

Il sera communiqué de façon annuelle en juillet et par courrier aux salariés qui choisiront de bénéficier des avantages de ce dispositif, un état de leurs droits acquis au titre du CET.

Chaque utilisation des droits acquis au titre du CET donnera lieu à une communication portant sur le solde des droits restant sur le CET dans le mois suivant son utilisation.

Information des salariés sur le contenu du présent accord 
Conformément à l'article L.135-7 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel sur le lieu de travail (un avis étant affiché à ce sujet).

Durée, révision, dénonciation

Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord, signé le 28 septembre 2018, est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord entrera en vigueur selon les modalités suivantes : 

à l’égard des salariés de la société TAG France : l’ensemble des dispositions du présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2018, à l’exception des dispositions de l’article 5.3 relatives aux dates de pose des jours de repos supplémentaires décidées par la Direction (et plafonnés à 4) , qui entreront en vigueur le 1er janvier 2019 ;

à l’égard des salariés de la société Micro Focus : l’ensemble des dispositions du présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2018, à l’exception des dispositions des articles 4.2, 4.3, 5 et 7 relatifs notamment au forfait 216 jours,  aux jours de repos supplémentaires et au CET, qui, pour des raisons pratiques de mise en place, entreront en vigueur le 1er janvier 2019.

Dans l'éventualité où l’évolution de la législation sur la durée du travail viendrait à modifier l'économie et l'équilibre du présent accord, les parties signataires ou adhérentes conviennent de se rencontrer afin d’en examiner les termes en vue de leur adaptation éventuelle aux nouvelles dispositions légales.

Révision et dénonciation

Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux signataires et adhérents de l'accord, sous réserve d'un préavis de trois mois.

Les parties signataires et adhérentes conviennent d’autoriser la dénonciation partielle du présent accord disposition par disposition. 

Révision 

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, chaque Partie signataire ou adhérente peut demander, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ;
au plus tard dans un délai de 30 jours à réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à la CFE-CGC, seule organisation syndicale représentative dans l’UES, et déposé selon les modalités ci-après :

Le dépôt destiné à la DIRECCTE-Unité Territoriale des Hauts de Seine sera effectué par voie dématérialisée via le site internet « . ». Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail ; 

Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;

Dépôt par la Direction, qui en informera le Délégué Syndical, conformément à l’article D. 2232-1-2 du code du travail, auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords collectifs de la branche SYNTEC, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise et remis par la Direction à la Délégation Unique du Personnel.

Un exemplaire original signé est remis au jour de la signature au Délégué Syndical. 


Fait à Paris La Défense en 3 exemplaires originaux, 


Le 28 septembre 2018




Pour MICRO FOCUS SAS et TAG France 		                  		X
                    Y 	Délégué Syndical
Dument habilitée