Accord triennal sur le renforcement de la mixité et de l’égalité
professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
au sein de la société TRECIA – Années 2018 à 2020


Entre les soussignés : 

La société TRECIA, 835 Avenue Oehmichen – BP 52 – 25461 ETUPES Cedex, représentée par XXX, Directeur d’usine, 

d’une part,

Les Organisations Syndicales ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur représentant qualifié :

 CFDT, représentée par XXX, délégué syndical

 CFTC, représentée par XXX, déléguée syndicale

 CGT, représentée par XXX, déléguée syndicale


d’autre part, 

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Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique du Groupe Faurecia et par son code de management.

La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.

La volonté de rendre effective l’égalité professionnelle est une priorité pour le gouvernement et une succession de textes fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :
la loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (9 mai 2001)
l’accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (1er mars 2004)
la loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (23 mars 2006)
la loi portant réforme des retraites (9 novembre 2010), et ses décrets d’application (7 juillet 2011 et 18 décembre 2012)
la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (5 août 2014)


Notre secteur d’activité se doit également de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité, et la branche a prévu des dispositions en la matière dans le cadre de l’accord du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la Plasturgie.


Par le passé, l’industrie a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient pour grande partie aux conditions physiques de travail plus dures qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et des stéréotypes culturels.

Les deux précédents accords visant le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle ont été signés dans notre entreprise les 30 novembre 2011 et 19 décembre 2014 respectivement pour une durée de 3 ans. Le premier accord couvrait les années 2012, 2013 et 2014 et le second accord couvrait les années 2015, 2016 et 2017.

Le dernier accord en vigueur prévoyait des actions spécifiques visant notamment à développer la mixité professionnelle, à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
Des actions spécifiques avaient été définies avec des indicateurs de suivi et des objectifs chiffrés. Un bilan annuel a été présenté aux organisations syndicales représentatives lors de la 1ère réunion de négociation, le 13 décembre 2017.
Au 31 décembre 2016, les femmes représentent 43% de la population totale de l’entreprise.

L’accord du 19 décembre 2014 arrivant à échéance, les parties se sont rencontrées, les 13 décembre 2017, 10, 17 et 30 janvier 2018, afin de déterminer les modalités de la poursuite de la démarche dans l’entreprise.
Il a été convenu de : 
reconduire les principes généraux définis dans le corps du texte qui visent à développer la mixité professionnelle, à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

réactualiser le plan d’action (figurant en annexe 3) qui définit, pour les 3 années à venir :
les 5 domaines dans lesquels l’entreprise a décidé de porter des efforts particuliers, 
les actions spécifiques à mener,
les objectifs chiffrés de progression, 
les indicateurs de suivi.



SOMMAIRE



Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle 

Article 1 – Offres d’emplois 
Article 2 – Coopération avec l’Education Nationale et autres organismes éducatifs
Article 3 – Recrutements


Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions de carrières et les promotions
Article 5 – Par l’accès à la formation
Article 6 – Par l’évolution des rémunérations


Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel
Article 8 – Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation
Article 9 – Congés de paternité 


Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 10 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel


Chapitre 5 – Suivre le dispositif mis en place

Article 11 – Actions de communication et de sensibilisation
Article 12 – Suivi de l’accord


Chapitre 6 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord
Article 14 – Formalités de dépôt et publicité



Annexe 1 : Bilan des actions spécifiques retenues dans l’accord 2015-2017 
Annexe 2 : Eléments de comparaison des salaires de base de femmes et des hommes
Annexe 3 : Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord pour la période 2018-2020


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Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle 



Article 1 – Offres d’emplois 

Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat.
Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de la société précisent systématiquement « femme/homme» quelque soit la nature du poste envisagé.

Article 2 – Coopération avec l’Education Nationale et autres organismes éducatifs

Les parties ont conscience que les établissements d’enseignements scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprenti(e)s jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), le réseau des coordinateurs recrutement de la société, de la Division, de la BG et du Groupe s’engage à :
- communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers,
- sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques,
- favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.

Des partenariats avec l’Education Nationale ou des associations seront recherchés pour former ou qualifier des femmes aux métiers techniques de l’automobile.
Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.

Article 3 – Recrutements

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

La société s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel …

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiants en alternance, des VIE, ainsi que pour les mobilités internes.

Dans le cadre de ses recrutements, la société s’engage à ouvrir, en interne, tous les postes à pourvoir, aux femmes et aux hommes à compétences égales, et à tous les niveaux hiérarchiques.
Les parties signataires ont convenu de mettre en place un nouvel indicateur permettant de mesurer le nombre de femmes employées dans les fonctions d'encadrement et de direction.

Il est également convenu que la liste des postes à pourvoir et les prévisions de recrutements dans la société seront communiquées à l’ensemble des personnels de la société par voie d’affichage.

Pour favoriser la mixité, la société s’engage également à sensibiliser le réseau des recruteurs au niveau Groupe, Branches d’activité, Divisions et Sociétés, ainsi que le panel des cabinets de recrutement, sur sa volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers. 
Ainsi, à compétences et adéquation du profil équivalentes, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés. 


Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes


Article 4 – Par les évolutions de carrière et les promotions

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles suivant les besoins de l’entreprise.

Dans ce cadre, la Société s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise. 
L’indicateur permettant de suivre le nombre de postes pourvus et acceptés par des femmes, au cours des années 2018 à 2020, dans des emplois occupés jusqu’à présent par des hommes est maintenu (cf annexe 3). 

Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel (cf. chapitre 3) sur l’évolution des carrières.

Article 5 – Par l’accès à la formation

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

A ce titre la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord.
Tous les salariés, quelque soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La société continuera de s’efforcer de prévoir des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) compatibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Lors de la présentation du bilan du plan de formation une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller à l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation (cf. annexe 3).

Les parties signataires ont convenu de mettre en place un nouvel indicateur permettant de suivre :
le nombre de demandes de formations formulées par les femmes suite à leur entretien individuel ou à un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines,
et le nombre de demandes acceptées.



Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et /ou expérience équivalents.

Lors des campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’importance que la Société accorde au respect de ces règles.

Les partenaires sociaux de la société TRECIA ont réaffirmé leur préoccupation commune sur une politique d’égalité salariale effective. IL est convenu que la rémunération effective demeura le premier domaine d’action spécifique pour la période à venir, sur les exercices 2018 à 2020.

Un focus sur la situation comparée des femmes et des hommes a été présenté dans le cadre du diagnostic présenté en amont de la négociation du présent accord (cf. annexe 2).
Les parties signataires ont décidé de maintenir l’objectif relatif à la réduction des écarts de rémunération. 

La comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des femmes et des hommes par classification sera également communiquée chaque année dans le cadre des négociations salariales. 
L’indicateur visant à comparer les salaires moyens entre les femmes et les hommes est maintenu. L’indicateur sera détaillé par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
A cette occasion si des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction …) sont constatés, des mesures correctives seront envisagées.

Des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’éventuel impact de la maternité sur l’évolution des rémunérations (cf. chapitre 3).



Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale


Il est convenu de poursuivre le développement des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux, notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de gestion des congés de longue durée (de maternité, d’adoption et parentaux).

Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel à l’initiative des salariés, conçu comme une organisation qui permet de mieux concilier l’activité professionnelle et les responsabilités familiales, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.

Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, ce passage doit s’accompagner d’une redéfinition par la hiérarchie, lors d’un entretien avec le salarié concerné, des missions et objectifs attachés à son poste de travail, de manière à mettre en adéquation sa charge de travail avec son taux d’activité réduit.

Selon les moments de la vie, les impératifs personnels et familiaux évoluent. Afin de faciliter l'accès au temps partiel, après un congé parental d'éducation ou un congé de maternité pour tout parent d'un enfant de moins de 6 ans, la société prêtera une attention particulière à l’étude des demandes formulées et s’efforcera de rechercher des solutions permettant d’organiser le complément de temps de travail libéré. Elle sollicitera notamment les salariés employés en CDI ou fera appel à des prestataires extérieurs.

Une attention particulière sera également portée par la fonction RH à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein.

De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifiques pour tenir compte de difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant, parents en fin de vie …), dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du secteur dont il dépend le permettent.

Article 8 – Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement les femmes, de l’environnement professionnel.

Concernant les femmes enceintes, il est rappelé que l’accord du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Plasturgie prévoit que « le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé ». 

Pour rappel, la loi du 5 août 2014, portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, a également introduit de nouveaux droits pour les parents et les couples comme : 
des autorisations d’absence permettant de se rendre à trois examens médicaux obligatoires pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, 
un congé lors de la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) de 4 jours comme pour un mariage, 
une protection du second parent salarié contre le licenciement. Durant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant, l’employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’un salarié, sauf pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat, 
une incitation à partager l’ex-complément de libre choix d’activité, qui devient à compter du 1er octobre 2014 la « prestation partagée d’éducation de l’enfant ».

Il est convenu de poursuivre le suivi et les outils spécifiques visant à éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle (cf. annexe 3). 

Concernant les femmes enceintes, un entretien spécifique sera proposé avant le départ en congé maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse.
L’entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :
les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaire (par exemple, aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement …)
l’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,
l’organisation de la vacance du poste,
la date probable de départ ainsi que la date prévisible du retour et les conditions de reprise d’activité.
Pour les autres congés, des entretiens similaires pourront être proposés avant le départ.

Afin de maintenir au maximum le lien avec l’entreprise, les salarié(e)s concerné(e)s recevront durant leur congé l’ensemble des informations générales adressées aux salariés

Les salariés absents de l’entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs congés parentaux, pourront demander un entretien avec le Responsable Ressources Humaines à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation.

Lors du retour de congé, un entretien professionnel sera proposé par le Responsable des Ressources Humaines, en vue de : 
faire le point sur l’état d’avancement des travaux en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir,
examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant,
examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau,
informer la ou le salarié(e) sur la vie de l’entreprise et le Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale …).

Conformément aux dispositions légales, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération des salariés a bien été majorée a minima :
des augmentations générales,
et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

En outre, il est rappelé que le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment l’acquisition des droits en heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif (article L.6323-2 du Code du travail).

Article 9 – Congés de paternité 

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.

L’accord du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Plasturgie prévoit que « tout salarié, en congé paternité pris en charge par la Sécurité Sociale, bénéficiera d’une indemnisation égale à 100% de son traitement pendant la durée légale du congé paternité. 
Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalisées versées par la Sécurité Sociale et, pour la seule quotité correspondante aux versements de l’employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces indemnités devront être déclarées par l’intéressé. 
L’indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé normalement, à l’exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais. » 
 
Le départ en congé paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment l’acquisition des droits en heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif (article L.6323-2 du Code du travail).
 
En outre, la période de congé paternité indemnisé à 100% est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle est notamment prise en compte pour le calcul du 13ème mois, de l’intéressement et de la participation.




Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel



Article 10 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
Dans ce cadre, il appartient aux organisations syndicales d’examiner les voies et les moyens pour atteindre cet objectif, notamment via une représentation équilibrée des hommes et des femmes sur les listes de candidatures (article L.2324-6 du Code du travail).

Il est rappelé que les organisations syndicales, apporteront une attention toute particulière sur ce point lors de la constitution de leurs listes électorales en vue des prochaines élections professionnelles. 




Chapitre 5 – Suivre et déployer le dispositif mis en place



Article 11 – Actions de communication et de sensibilisation

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’un affichage et d’une large diffusion, notamment auprès de l’encadrement de la société. En outre, l’accord sera tout spécialement mis à la disposition des salariés pour consultation, auprès du service des Ressources Humaines de l’entreprise.

Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et le management de carrières sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité dans l’entreprise.

Par ailleurs, les formations d’intégration existant au niveau du Groupe à l’attention des nouveaux collaborateurs de la fonction Ressources Humaines (« HR Site » et « HR Fundamentals ») seront complétées d’un volet sur les enjeux du développement de la mixité et de l’égalité professionnelle.


Article 12 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe 3 seront présentés chaque année lors de la consultation du Comité d’Entreprise ou du CSE sur le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes. Cet examen aura lieu au plus tard le 31 mars de chaque année. 

Ce rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes sera complété par un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes qui précisera : 
les mesures prises en cours de l’année écoulée,
le bilan des actions de l’année écoulée et le cas échéant de l’année précédente,
l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
les explications sur les actions prévues non réalisées,
les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés,
l’évaluation de leur échéancier.

Une synthèse de ce plan d’action fera l’objet d’une communication, conformément au décret du 7 juillet 2011.




Chapitre 6 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité



Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et portera sur les années 2018, 2019 et 2020. 
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il pourra être dénoncé ou révisé par avenant dans les conditions légales. 


Article 14 – Formalités de dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France- Unité Territoriale du DOUBS et au Conseil des prud’hommes du DOUBS, conformément aux dispositions en vigueur.


Fait à ETUPES, le 18 juin  2018







ANNEXE 1

Bilan des actions spécifiques retenues dans l’accord 2015-2017


Action déployée n°1 : 

Domaine d’action : Rémunération : 
« Suivre les écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque coefficient »

XXX



Action déployée n°2 : 

Domaine d’action : Formation :
« Maintenir la convergence du taux de stagiaires femmes vers le taux de femmes inscrites à l’effectif. »

XXX


Action déployée n°3 : 

Domaine d’action : Conditions de travail 
 « Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et des femmes qui allaitent, en réduisant leur temps de travail effectif afin d’atténuer les répercussions de la charge physique de la maternité sur les salariées.»

XXX


Action déployée n°4 : 

Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
 « Mieux anticiper les répercussions éventuelles de la grossesse sur l’activité professionnelle, en permettant la prise en compte des situations par la médecine du travail.»

XXX



Action déployée n°5 : 

Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
 « Mieux maîtriser les effets sur l’activité professionnelle des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation, en accompagnant la préparation départ(1) et/ou du retour (2) des salariés concerné(e)s.»

XXX


Action déployée n°6 : 

Domaine d’action : Promotion professionnelle.
 « Promouvoir des femmes à des postes qui, jusqu’à présent, sont en totalité ou partiellement occupés par des hommes.»

XXX


ANNEXE 2

Effectifs hommes et femmes

Effectifs féminins et masculins par coefficient 

XXX



Formation

Nombre de stagiaires par sexe et par coefficient 

XXX



Eléments de comparaison des salaires de base des femmes et des hommes


Comparaison des salaires de base des Femmes et des Hommes par coefficient 


REPARTITION DES BASES HORS ANCIENNETE – Comparaison hommes/femmes.
Au 31 décembre 2016, il convient d’ajouter à ces chiffres les différentes primes qui entrent dans la rémunération : équipes, 13ème mois…

XXX



REPARTITION DES BASES + ANCIENNETE – Comparaison hommes/femmes.
Au 31 décembre 2016, il convient d’ajouter à ces chiffres les différentes primes qui entrent dans la rémunération : équipes, 13ème mois…

XXX









ANNEXE 3


Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord pour la période 2018-2020


Action déployée n°1 : Domaine d’action : Rémunération


Réduire les écarts moyens de rémunération susceptibles d’être constatés entre les femmes et les hommes par une sensibilisation de l’encadrement lors des campagnes d’Augmentations Individuelles

Objectif chiffré de progression de l’action n°1 :

Suivre en pourcentage les écarts de rémunération par coefficient sur les salaires de base moyen entre les femmes et les hommes.

Indicateurs et échéances de suivi de l’action n°1 :
XXX


Action déployée n°2 : Domaine d’action : Formation


Poursuivre les efforts et éviter toute dégradation en matière d’accès équilibré à la formation continue des femmes et des hommes.

Objectif chiffré de progression de l’action n°2 :

Maintenir la convergence du taux de stagiaires femmes vers le taux de femmes inscrites à l’effectif (et par conséquent le taux de stagiaires hommes vers le taux d’hommes inscrits à l’effectif), avec une tolérance maximale de 5% d’écart entre les deux taux.


Indicateurs et échéances de suivi de l’action n°2 :
XXX


Action déployée n°3 : Domaine d’action : Conditions de travail

Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et des femmes qui allaitent, en réduisant leur temps de travail effectif, afin d’atténuer les répercussions de la charge physique de la maternité sur les salariées :

1) A partir du 6ème mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées, en concertation avec leur responsable hiérarchique, à anticiper leur sortie de 30 minutes avant l'heure normale de fin de service. Il est également possible de cumuler hebdomadairement ces 30 minutes quotidiennes pour suivre des cours d'accouchement (sur présentation d'un justificatif).

2) Pour les mères qui allaitent leur enfant, sont attribuées, pendant une durée maximale d'un an à compter de la reprise au travail, des pauses d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. En fonction des nécessités du service appréciées par la hiérarchie, ces deux demi-heures sont cumulables sur la journée pour donner lieu à une prise de service retardée d'une heure ou à une fin de service anticipée d'une heure.


Objectif chiffré de progression de l’action n°3 :

Mise à disposition des nouvelles mesures auprès de 100% des femmes concernées.


Indicateurs et échéances de suivi de l’action n°3 :

Nombre de salariées bénéficiaires des mesures de réduction de la durée effective du travail :
XXX


Action déployée n°4 : Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 


Mieux anticiper les répercussions éventuelles de la grossesse sur l’activité professionnelle, en permettant la prise en compte des situations par la médecine du travail (en lien notamment avec le point 1-a de l’action 5 relative à un entretien hiérarchique dès la déclaration de grossesse, portant sur les actions d’aménagement des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires).

Objectif chiffré de progression de l’action n°4 :

Proposition systématique (100%) d’une visite médicale du travail à toutes les femmes qui ont déclaré une grossesse.


Indicateurs et échéances de suivi de l’action n°4 :
XXX


Action déployée n°5 : Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 


Mieux maîtriser les effets sur l’activité professionnelle des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation, en accompagnant la préparation du départ (1) et/ou du retour (2) des salarié(e)s concerné(e)s.


Objectif chiffré de progression de l’action n°5 :

1) Un entretien spécifique avec la hiérarchie sera systématiquement proposé à toutes les femmes enceintes, avant leur départ en congé de maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse.

Cet entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :
a- les actions d’aménagement des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires du fait de l’état de grossesse (par exemple, en fonction des possibilités locales : aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement…).
b- l’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,
c- l’organisation de la vacance du poste,
d- la date probable de départ ainsi que la date prévisible du retour et les conditions de reprise d’activité envisagées.

Un entretien de même nature portant sur les points b, c et d sera proposé à tous les salariés ayant déclaré une adoption, avant leur départ en congé d’adoption, ainsi qu’avant un départ en congé parental d’éducation et à l’occasion de son renouvellement.

proposition systématique (100%) d’un entretien avec la hiérarchie, aux salarié(e)s partant en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, avant le départ en congé.

2) Dans les 2 mois de leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique avec le Responsable des Ressources Humaines sera systématiquement proposé aux salarié(e)s concerné(e)s.

Cet entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :
a- l’état d’avancement des travaux en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir,
b- les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant,
c- les besoins de formation et/ou de remise à niveau,
d- la vie de l’entreprise et le Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale…).

proposition systématique (100%) d’un entretien avec la hiérarchie, aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.


Indicateurs et échéances de suivi de l’action n°5 :
XXX


Action déployée n°6 : Domaine d’action : Promotion Professionnelle

Promouvoir des femmes à des postes qui, jusqu’à présent, sont en totalité ou partiellement occupés que par des hommes

Objectif chiffré de progression de l’action n°6 :
Lorsque les postes cités ci-dessous sont rendus disponibles, proposer 50 % de ces postes à des femmes en 2015, avec pour objectif de faire évoluer cette cible à 60 % en 2017

 Il s’agit des postes suivants : 
gap leader logistique ;
monteur moules ;
magasinier ;
agents de méthodes production 2 ;
personnel service logistique, dont les caristes ;
méthodes UAP ;
méthodes maintenance ;
superviseur ;
personnel service méthodes ;
qualité UAP ; 
RUAP ;
cadres.

Ces postes constituent la liste « * ». Cette liste est non exhaustive. 


Indicateurs et échéances de suivi de l’action n°6 :
XXX