ACCORD SUR LA MIXITE,
L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION










Accord d’entreprise sur la mixité,  l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion


Entre :
La Société CHAFFOTEAUX, 

d’une part,




ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical, 

d’autre part,










Préambule

La mixité, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail constituent un axe fondamental du dialogue social dans l’entreprise. Se fondant sur l’analyse des éléments contenus dans le rapport sur l’égalité hommes/femmes et le bilan de l’accord de novembre 2014, les parties ont souhaité à travers du présent accord montrer leur volonté de favoriser l’équité professionnelle en matière d’embauche, de formation et de déroulement de carrière, de rémunération et d’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.



Article 1 – Embauche

Il est constaté que le nombre d’hommes embauchés annuellement dans l’entreprise est supérieur au nombre de femmes embauchées.
Les parties conviennent qu’il n’est pas possible de garantir un pourcentage d’embauches de femmes dans l’entreprise mais souhaitent qu’un contrôle soit opéré afin de s’assurer que les candidatures de femmes sur quelque poste que ce soit ne fassent pas l’objet d’une discrimination. 
Le processus de recrutement sera identique, que les candidats soient des femmes ou bien des hommes.
La Société Chaffoteaux réaffirme son engagement en matière d’égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles, sans distinction d’aucune sorte et notamment liée au sexe du candidat.
A l’issue du précédent accord, le taux d’embauche des femmes est maintenant supérieur à leur proportion dans l’effectif.
La Société Chaffoteaux souhaite maintenir un nombre d’embauche des femmes supérieur à leur proportion dans l’effectif, en garantissant l’équité dans la sélection des candidatures et se basant sur leurs seules compétences professionnelles à travers l’analyse d’éléments objectifs établissant une concordance entre le profil professionnel des candidats à l’embauche et la description de l’emploi proposé.
Pour les 3 prochaines années, un focus sera fait sur l’embauche des femmes commerciales dont le taux n’est pas encore jugé satisfaisant.

Pour favoriser l’embauche des femmes, la Société Chaffoteaux :
s’engage à demander à ses prestataires de recrutement de lui présenter des candidatures féminines
s’engage à rencontrer toutes les candidatures féminines dont le profil correspondra au poste et à minima une femme candidate par recrutement chaque fois que des candidatures féminines seront présentées
sensibilisera les managers et les salariés aux enjeux et aux atouts de la mixité et de l’égalité professionnelle au travers d’outils et de réunions. Le service RH réalisera le 1er entretien de recrutement et adressera ensuite les candidat(e)s à rencontrer aux managers.


Les indicateurs de suivi seront :
Nombre d’embauches par sexe et par métier
Répartition des candidatures par sexe et par métier


Article 2 – Formation et Promotion

2.1. Plan de formation

L’accès à la formation, moteur fondamental d’une politique de gestion de carrières, ne peut être différent si l’on appartient à la population féminine ou masculine de l’entreprise. 

Le Plan de formation doit refléter l’équilibre hommes/femmes de l’entreprise tant sur le plan des heures de formation que sur celui du nombre de stagiaires. Lors de la constitution des plans de formation d’adaptation, la Direction s’assurera du respect de cet objectif. 

La Société Chaffoteaux souhaite augmenter le nombre des actions de formation à destination des femmes pour atteindre leur proportion dans l’effectif. 

Les formations devront permettre à la population féminine de l’entreprise d’accéder à des postes de niveau supérieur à leur niveau actuel. Chaque site devra proposer des actions spécifiques pour promouvoir ces formations auprès des populations concernées.

Les résultats des 3 dernières années en matière de formation des femmes sont inégaux : le taux de femmes formées a été satisfaisant certaines années mais pas toutes. L’entreprise Chaffoteaux prend donc les engagements suivants :
Lors de la constitution du plan de formation, proposition de formations pluriannuelles pour les services qui emploient plus de 60% de femmes (service ADV, Crédit management, Marketing…)

Proposition de formations certifiantes à destination de la population féminine dans le cadre de changement de fonction, d’un retour de congé maternité ou parental…

Promotion auprès des femmes du Compte Personnel de Formation 

Sensibilisation des managers à la féminisation du plan. Les salariées seront tout particulièrement encouragées à exprimer leurs besoins d’acquisition de compétences lors de leurs échanges avec leurs managers.

Si la DRH constate un accès insuffisant des femmes à la formation dans le plan de formation constitué par les managers et les salariés, elle mettra en place des actions correctives. Ainsi, des actions de formation non demandées par les managers ou les salariées pourront ainsi être décidées pour les collaboratrices de l’entreprise de façon à s’assurer leur égal accès à la formation et indirectement la promotion.

Les indicateurs de suivi seront :
Répartition par sexe des actions de formation dans le cadre du plan de formation annuel 
Répartition par sexe des heures de formation en stagiaires uniques et totaux
Répartition par sexe des actions de formation hors plan de formation annuel


2.2. Promotion et carrière

La Société Chaffoteaux souhaite maintenir un nombre de promotions et mobilités professionnelles des femmes égal ou supérieur à leur proportion dans les effectifs. 

C’est ainsi que la Direction des Ressources Humaines s’engage 

A généraliser les entretiens professionnels
À poursuivre la multiplication des entretiens de carrière avec les salariées féminines
A Encourager les femmes à postuler aux postes ouverts dans l’entreprise
A promouvoir auprès des femmes la VAE pour faciliter l’accès aux mobilités et promotions


Les indicateurs de suivi seront :
Taux de réalisation des entretiens professionnels
Nombre de femmes ayant eu des mobilités promotionnelles, c’est-à-dire de qualification et rémunération supérieures
Nombre d’entretiens de carrière réalisés dans l’année par sexe
Nombre de candidatures féminines reçues dans le cadre de la promotion interne
Répartition du nombre de VAE par sexe




Article 3 – Rémunération

La Direction veillera à l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes et contrôlera l’application de la politique d’augmentation individuelle. Le salaire d’embauche sera déterminé uniquement en fonction du poste, de l’expérience professionnelle, de la formation, des caractéristiques du bassin d’emploi et du métier. La Direction veillera à ce que les différences de rémunérations ne puissent être justifiées que par des différences de qualification, poste, expérience ou compétences et en aucun cas par le sexe du/ de la salariée.

La Direction souhaite maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ainsi, La Direction des Ressources Humaines va poursuivre ses actions :
Veiller à ce que les salaires soient uniquement déterminé en fonction du poste, de la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences…
Sensibiliser les managers sur la mixité et l’égalité professionnelle dans le cadre des propositions d’augmentations individuelles
Réaliser des actions de contrôle dans ce sens 
Etudier le niveau de rémunération de chaque femme revenant d’un congé maternité ou d’un congé parental pour qu’elle ne puisse pas en être indirectement pénalisée.

Les indicateurs de suivi sont :
Mesure des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie
Répartition des augmentations par sexe, catégorie et établissement
Tranches d’augmentation par sexe et catégorie



Article 4 – Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle 

La Société Chaffoteaux souhaite favoriser l’articulation de chaque salarié, hommes et femmes, entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, pour assurer l’épanouissement de chacun.
Ainsi l’entreprise met en place ou maintient les mesures suivantes.

Congé paternité

La Direction des Ressources Humaines procèdera à l’information systématique des hommes sur leurs droits relatifs au congé paternité quand ils déclarent une naissance.
Il sera pris en compte dans l’évaluation des résultats des salariés qu’ils ont été absents pour congé paternité, de façon à ce qu’ils ne soient pas pénalisés.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’hommes ayant pris un congé paternité 
Nombre de jours de congés paternité pris


Grossesse

Les dispositions prévues par certaines conventions collectives régionales sont étendues à tous les sites de l’entreprise. Ainsi les femmes enceintes non cadres bénéficient des aménagements suivants :

A partir du 3ème mois de grossesse, les sorties seront anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire.
A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’un temps de pause : soit 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi, soit 20 minutes le matin ou l’après-midi, payées au taux du salaire réel.
Lorsque les consultations prénatales auront lieu pendant les heures de travail, ce temps sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.

En outre, les femmes cadres sont invitées à utiliser la souplesse induite par le forfait jour pour adapter leurs horaires et temps de travail à leur situation de grossesse.


Accompagnement des longues absences ou contraintes familiales 

Longue absence

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou adoption ou tout autre congé de longue durée (minimum 3 mois), un entretien de reprise d’activité sera organisé par la Direction avant le départ quand il est programmé et à la reprise de l’intéressé.

Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e) et sera réalisé entre le salarié, le RH et éventuellement son N+1.

Indicateur de suivi :
nombre d’entretiens réalisés avant et après une longue absence 

Temps partiel
L’entreprise encourage le travail à temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes pour leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et familiale : elle acceptera le plus possible les demandes faites par les salariés pour passer à temps partiel (dans la limite des contraintes d’organisation du service)

Indicateurs de suivi :
Nombre de temps partiels demandés
Nombre de temps partiels accordés


Aménagement d’horaires pour les non-cadres

Pour les non cadres de l’établissement de Saint Denis, il existe des horaires fixes à respecter, en application de l’accord sur le temps de travail du 1er août 2005. On ne peut créer des aménagements d’horaires sans contrevenir à cet accord en vigueur. 
Néanmoins, il existe 2 horaires collectifs différents pour les non cadres et l’entreprise permettra de passer d’un horaire collectif à l’autre, chaque fois que ce sera possible, de façon temporaire ou définitive, pour faire face à des contraintes familiales d’un salarié.

Pour les non-cadres de l’établissement de Lucé,
Concernant les équipes de production, la Direction de l’établissement permettra des changements de planning par l’interversion d’équipes pour répondre à des contraintes familiales impératives et très ponctuelles, chaque fois que les contraintes de production le permettront
Concernant les autres salariés, ils bénéficient déjà de plages horaires variables accolées aux plages fixes, qui leur permettent d’adapter leurs horaires à leur vie personnelle.

Pour les non-cadres de l’établissement de Lanvollon
La Direction de l’établissement permettra des changements d’horaires exceptionnels pour répondre à des contraintes familiales impératives et très ponctuelles, dès lors que les contraintes de production le permettront


Par ailleurs, pour les cadres comme pour les non cadres, l’entreprise s’engage à organiser les réunions et formations sur des plages horaires compatibles avec la vie personnelle et familiale.


Aménagement et changement de poste temporaire
Si un salarié fait part de contraintes familiales fortes qui vont l’impacter sur plusieurs semaines ou mois (par exemple un enfant ou un parent malade, la mutation d’un conjoint…) l’entreprise s’engage à rechercher avec le salarié des solutions en termes d’aménagement de poste voire de changement de poste.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagements de poste demandés
Nombre d’aménagements de poste réalisés


Télétravail occasionnel

La Société Chaffoteaux souhaite mettre en place le télétravail occasionnel à destination des salariés hommes et femmes afin de leur permettre de répondre à des besoins ponctuels ou imprévus, et ainsi mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Ainsi sont prises les mesures suivantes :

Des journées de télétravail occasionnel pourront être mises en place sur demande anticipée des salariés et accord exprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines 

Elles ne pourront être mises en place que pour des salariés dont le poste le permet : autonomie dans le poste, pas de contrainte de service type ligne téléphonique spécifique, logiciel ou matériel liés à un poste de travail physique

Elles devront être motivées par des contraintes objectives type problème de transport

Elles ne sont pas compatibles avec la garde d’enfants et le salarié devra garantir qu’il a chez lui un environnement permettant de travailler normalement


Les salariés s’engageront à se soumettre au contrôle du travail effectué lors de ces journées par le manager, à respecter les horaires de travail et les règles de repos journalier qui leur sont applicables

Ces journées de télétravail doivent rester occasionnelles : la Direction des Ressources Humaines pourra refuser des demandes qui rendrait le recours au télétravail régulier


Indicateurs de suivi :
Nombre de journées de télétravail occasionnel accordées


Article 5 - Droit à la déconnexion

Face au développement des outils technologiques et des moyens de communication, la Société Chaffoteaux souhaite mettre en place le droit à la déconnexion à destination des salariés hommes et femmes afin de leur assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Ainsi la Société Chaffoteaux prend les mesures suivantes :

Rédaction d’un guide/charte sur les bonnes pratiques relatives aux nouvelles technologies

Rappeler aux salariés de ne plus regarder leurs e- mails et smartphone le soir et le week end et qu’ils ne sont pas tenus de répondre en dehors des horaires de travail habituels : la Direction adressera un document écrit aux salariés pour formaliser leur droit à la déconnexion

Demander aux managers d’utiliser l’envoi de mail différé si ils écrivent tard dans la journée à leurs collaborateurs

Interdiction d’envoyer des SMS entre 19h et 8h, sauf pour informer d’une annulation de RV

Réserver les appels téléphoniques aux opérateurs de production sur leur téléphone personnel quand ils ont quitté leur lieu de travail, à des situations exceptionnelles de réel imprévu (par exemple pour remplacer un collègue qui vient d’annoncer qu’il est malade et qu’il ne pourra prendre son poste le jour même)

Mettre en place une journée « Low mail » : à des fins de sensibilisation, chacun devra ce jour-là ne pas écrire plus d’un quart de son volume habituel d’e-mails.

Indicateurs de suivi :
Rédaction et diffusion de la charte et des écrits de la Direction rappelant le droit à la déconnexion
Tenue de la journée « Low mail »
Nombre d’incidents sur les e-mails et sms remontés à la DRH



Article 6 – Communication interne
Une information relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est diffusée à l’ensemble des salariés de l’entreprise et, à l’avenir, aux nouveaux embauchés.

Cette information a pour objet :
         De sensibiliser les salariés à la diversité et de présenter les grandes lignes de la politique de la société en matière d’égalité professionnelle.

         De donner les informations utiles sur les dispositions légales, conventionnelles et d’entreprise relatives aux droits des parents, les démarches à réaliser avant et après la naissance, les aides des Comités d’Etablissement et de la complémentaire santé, etc… ; et relatives au droit à la déconnexion


Article 7 – Suivi de l’accord
Les mesures du présent accord font l’objet d’un suivi annuel
Dans le Rapport sur l’égalité professionnelle
Lors des NAO.
Dans chaque Rapport sur l’égalité professionnelle, l’ensemble des indicateurs cités dans le présent accord seront produits. Dans la partie Plan d’actions du rapport, on trouvera des objectifs chiffrés sur les points de progrès qui demeureraient et les actions proposées pour les atteindre. 

Article 8 – Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail ; des avenants pouvant ainsi être négociés et signés. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu conformément aux dispositions légales.


Article 9  – Dépôt et publicité
Cet accord est établi en 7 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif, conformément aux dispositions prévues par l’article L.2231-5 du code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à l’expiration du délai d’opposition de huit jours, le présent accord sera déposé en un exemplaire original (version papier) et une copie (version électronique) auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Seine-Saint-Denis.

En outre, un exemplaire original sera déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire.


Le 30 janvier 2018,