ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS





ENTRE LES SOUSSIGNÉS,


La SELARL VARIMEV
Au capital social de 1.025.100,00 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Fréjus sous le numéro 530 682 210, dont le siège social est situé 1, RUE JEAN CARRARA (83600) FREJUS, représentée par son représentant légal, XX

Ci-après dénommée « La SELARL VARIMEV », « la société », « l’entreprise », ou « l’employeur », indistinctement,

D'une part, 




ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application des articles L.2232-23 et L.2232-25-1 du Code du travail, à savoir :


D'autre part.



PRÉAMBULE


En application de l’article L.3121-63 du Code du travail, il est acquis qu’il ne peut être recouru au forfait annuel en jours qu’à la condition qu’un accord collectif d’établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l’autorise expressément.

La convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981 ne prévoit aucune disposition régulière relative à l’aménagement de la durée de travail hebdomadaire des salariés la base d’un forfait annuel en jours. 

En application des articles L.2222-1 et suivants du Code du travail, prévoyant la primauté de la négociation collective en entreprise, la SELARL VARIMEV entend en conséquence conclure le présent accord d’entreprise afin de permettre l’institution desdits forfaits annuels en jours en son sein, et ce en y associant les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.

La SELARL VARIMEV assure l'accueil et le suivi médical de patients. Le cabinet propose des prestations de radiologies et d’imageries médicales. 

En effet, compte tenu de l’activité de la SELARL VARIMEV qui nécessite une adaptation permanente au flux de patients qui peut être très variable. Cette fluctuation d'activité possible et imprévisible, elle nécessite la mise en place de dispositifs spécifiques complémentaires à l'aménagement du temps de travail fixé contractuellement. et de facto, au regard de la nature des fonctions et de l’autonomie de certains salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire de proposer un accord afin notamment de :

Permettre l’organisation du temps de travail des salariés sur une base autonome, sans corrélation avec un quelconque horaire de travail ;
Mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail conformes à l’exercice professionnel des collaborateurs et adaptées aux impératifs de l’activité de l’entreprise ;
Offrir des conditions d’emploi globales compatibles à la réalité des métiers recensés au sein du cabinet et du secteur dans lequel elle œuvre ;
Améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs ;
Accroitre la compétitivité de l’entreprise dans les prestations fournies ;
Améliorer le dialogue social et la participation des salariés aux besoins permanents.

En l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise et en considération de l’effectif de la société, c’est avec les membres titulaires du Comité social et économique dont le mandat est en cours qu’il a été décidé de négocier et conclure le présent accord. 

La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et les représentants du personnel ayant pu être consultés sur le contenu de la négociation.


Le présent texte a été présenté à l’institution représentative du personnel lors de la réunion en date du 5 septembre 2023, et soumis à sa signature ce même jour.



IL EST DONC CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :





Article 1 – Objet de l’accord

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, dans la perspective d’instaurer, pour les salariés concernés, un système de décompte du temps de travail sur la base d’un forfait en jours sur l’année.

Il est par ailleurs rappelé que les dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail prévoit expressément que « les forfaits annuels en heure ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

En conséquence, il est rappelé que les dispositions du présent accord :

Se substituent de plein droit aux dispositions de tout accord d’entreprise, engagement unilatéral de l’employeur ou usage antérieur entrant en contradiction avec celles-ci, et portant sur le même thème et ayant le même objet ;
Se substituent de plein droit en ce qu’elles ajoutent aux dispositions conventionnelles de la convention collective nationale des cabinets médicaux du 14 octobre 1981, qui ne sont pas verrouillées par ce texte conventionnel. 

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable au personnel de l’entreprise éligibles en application des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, lesquelles prévoient expressément que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres, dont le niveau de positionnement tel que défini par l’avenant conventionnel n°76 du 27 juin 2019 à la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux, est au minimum égal à 13 et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés, dont le niveau de positionnement tel que défini par l’avenant conventionnel n°76 du 27 juin 2019 à la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux, est égal à 11 ou 12 et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Ne sont concernés, de manière générale, que les salariés occupant des fonctions dites transversales ou de management, telles que prévues par la grille de classification conventionnelle, à l’inverse des salariés issus des filières médicales, médico-techniques ou paramédicales. 

Sont concernés à la fois les salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée.

Sont en revanche expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail.

En tout état de cause, la Direction se prononcera, avant toute signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sur le caractère adapté ou non au poste de ce mode d’organisation du temps de travail.
Article 3 – Conditions de mise en place du forfait en jours

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou par le biais d’un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait annuel en jours prévoit obligatoirement les motifs ayant conduit à cet aménagement du temps de travail ainsi que les modalités d’application de ce forfait, telles que précisées dans le présent accord, à savoir, entre autres :

La période de référence annuelle ;

Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos auxquels peut prétendre le salarié sur la période de référence ;

La rémunération forfaitaire annuelle correspondante ;

Les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du collaborateur.

Conclue sur la seule base du présent accord et des dispositions légales en vigueur, elle fera référence à ces deux sources. 

Article 4 – Modalités de décompte des jours travaillés

4.1 Nombre de jours travaillés sur la période de référence

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée dans le cadre d’une période de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 

Au cours de cette période de référence, il est déterminé que la durée du travail est fixée à 218 jours, sous réserve de l’acquisition d’un droit à congés-payés complet, journée de solidarité incluse. 

4.2 Décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte par journées ou demi-journées travaillées. 




4.3 Prise en compte des entrées et des départs en cours de période de référence

4.3.1 Arrivées en cours de période 
Pour les salariés engagés en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention de forfait annuel en jours définit, de façon individuelle pour la période en cours, le nombre de jours à travailler et ce, proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée. 
Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (prise en compte de la journée de solidarité) : 

(Nb de jours compris dans le forfait + 25 jours de congés payés ouvrés + nombre jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) × nb de jours calendaires qui séparent la date d’arrivée de la fin de la période de référence
÷
(Nombre de jours calendaires sur la période (365 ou 366) - nombre jours fériés ouvrés chômés sur la période à effectuer - nombre jours de congés ouvrés acquis et pouvant être pris sur la période de référence)

Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte. 

De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence, le calcul est effectué dans les conditions suivantes (prise en compte de la journée de solidarité) : 

Nombre de jours de jours de repos acquis pour année complète × Nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence
÷
Nombre de jours calendaires sur la période (365 ou 366)
Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier supérieur. 

Exemple : pour une arrivée au 1er septembre 2023 
Détermination du nombre de jours à travailler : 
➔ 1/ 218 jours + 25 jours ouvrés + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : soit 252 jours 
➔ 2/ Il y a 122 jours calendaires entre le 01/09/2023 et le 31/12/2023 
➔ 3/ On applique la formule suivante : 252 x 122/365 : soit 84 jours (l’entier) 
➔ 4/ 84 – 2 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/09/2023 et le 31/12/2023) – 0 (congés payés acquis à prendre entre le 01/09/2023 et le 31/12/2023), soit un total de 82 jours à travailler sur la période du 01/09/2023 au 31/12/2023. 
Détermination du nombre de jours de repos 
➔ 8 jours de repos pour année complète 2023 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié) ; 
➔ Il y a 122 jours calendaires entre le 01/03/2023 et le 31/12/2023 
➔ On applique la formule suivante : 8 x 122/365 soit 2.67 jours (arrondi à 3) 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer cette règle de calcul.

4.3.2 Sorties en cours de période 
Lors d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera défini et calculé proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée. 

Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (prise en compte de la journée de solidarité) – sans tenir compte des éventuels congés-payés acquis et pris sur la période qui, le cas échéant, seront déduits des jours à travailler : 

(Nombre de jours compris dans le forfait + 25 jours de congés payés ouvrés + nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) × Nombre de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié
÷
Nombre de jours calendaires sur la période (365 ou 366) – nombre de jours fériés ouvrés chômés sur la période effectuée

Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte. 

De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre le début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié, le calcul est effectué dans les conditions suivantes (prise en compte de la journée de solidarité) : 

Nombre de jours de jours de repos acquis pour année complète × Nombre de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié
÷
Nombre de jours calendaires sur la période (365 ou 366)

Exemple : pour un départ au 31/03/2023 
Détermination du nombre de jours à travailler
➔ 1/ 218 jours + 25 jours ouvrés + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 252 jours 
➔ 2/ Il y a 90 jours calendaires entre le 01/01/2023 et le 31/03/2023 
➔ 3/ On applique la formule suivante : 252 x 90/365 soit 62 jours (l’entier) 
➔ 4/ 62 – 0 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/01/2023 et le 31/03/2023), soit un total de 62 jours à travailler sur la période du 01/01/2023 au 31/03/2023 (hors hypothèse de congés payés acquis et pris sur la période).
 
Détermination du nombre de jours de repos 
➔ 8 jours de repos pour année complète 2023 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié) 
➔ Il y a 90 jours calendaires entre le 01/01/2023 et le 31/03/2023 
➔ On applique la formule suivante : 8x 90/365 soit 1,97 jours (arrondi à 2) 

Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos liés au forfait effectivement pris. 

Deux hypothèses sont envisageables : 
1° Le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf décision contraire expresse de l’employeur, ces jours devront être consommés avant la date de départ effectif. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde du tout compte. 
2° Le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.

4.4 Prise en compte des périodes d’absences

Il est rappelé que les absences n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif en application des dispositions légales impactent le nombre de jours travaillés par le salarié. 

Le forfait annuel en jours des salariés est en conséquence réduit à due concurrence de leurs absences.


4.5 Journée de solidarité

La journée de solidarité, telle que prévue en application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non-rémunérée, dans les conditions applicables au sein de l’entreprise.

Cette journée est incluse dans le forfait annuel en jours des salariés concernés. Il en va identiquement pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit en application des dispositions de l’article 6 du présent accord. 

Les modalités de la journée de solidarité seront définies par le biais d’une note interne.


Article 5 – Modalités de décompte des jours de repos

5.1 Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié, liés au forfait annuel en jours, est susceptible de varier chaque année en considération du nombre de jours calendaires, de jours ouvrés et des jours fériés et chômés concomitants avec des jours ouvrés. 

Les jours de repos des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit en application des dispositions de l’article 6 du présent accord sont proratisés en tenant compte du nombre de jours travaillés prévu contractuellement.

Les absences n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif et venant réduire la durée effective de travail entrainent une proratisation du nombre de jours de repos.

A titre d’exemple, pour la période de référence complète en 2023, le nombre de jours de repos est de 8 jours pour les salariés. 

Le nombre de jours de repos auxquels pourront prétendre les salariés au titre de l’année N+1 leur seront communiqués par l’employeur au cours du mois de décembre de l’année N. 


5.2 Modalités d’acquisition des jours de repos

En application des modalités fixées à l’article 5.1 du présent accord, les jours de repos octroyés aux salariés dans le cadre de l’exécution de leurs conventions individuelles de forfait annuel en jours sont acquis en considération du nombre de jours travaillés.

L’acquisition des jours de repos est portée à la connaissance des salariés mensuellement sur leurs bulletins de salaires.



5.3 Modalités d’utilisation des jours de repos

Les jours de repos peuvent être posées par journées ou demi-journées.

Il ne pourra pas être pris de jours de repos de manière anticipée.

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours et de l’accord de l’employeur. 

Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, et dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.

La Direction pourra par ailleurs, en tout état de cause, modifier les dates de prise des jours de repos en considération des nécessités de service. 

Les jours de repos qui n’auront pas été pris au cours de la période de référence ne pourront pas être reportés et seront définitivement perdus.


5.4 Renonciation aux jours de repos

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, la SELARL VARIMEV et le salarié pourront convenir d’une renonciation à l’intégralité ou une partie des jours de repos prévus à l’article 5.1, en suite d’une proposition écrite de l’employeur.

Une demande du salarié devra être adressée à la Direction par écrit, indiquant le nombre de jours auxquels ce dernier entend renoncer au titre de la période de référence considérée.
 
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant à durée déterminée d’un an sans possibilité d’une tacite reconduction, qui devra nécessairement être conclu par les parties au plus tard le premier jour de la période de référence. 

En contrepartie de cette renonciation, le salarié bénéficiera d’une majoration de 10 % de la rémunération de ce temps de travail. 

Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ne pourra jamais excéder 230 jours. 

La renonciation par le salarié ne pourra avoir pour effet de le priver de ses repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés chômés au sein de l’entreprise et congés-payés.


Article 6 – Forfait annuel en jours réduit

Les salariés éligibles à l’application des dispositions du présent accord dans l’aménagement de leur temps de travail peuvent bénéficier d’une activité à temps réduit dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit. 

Le nombre de jours travaillés, la proportion de travail et la répartition hebdomadaire, mensuelle ou annuelle devront être prévus contractuellement. 

Il est rappelé que le cadre au forfait jours réduit n’est pas assimilé au salarié bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel.

Le salarié organise son temps de travail en accord avec son responsable hiérarchique sans que ses journées ou demi-journées de travail ne soient nécessairement prédéterminées à l’avance.

 A toutes fins utiles, le salarié veillera à ce que les jours travaillés soient répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année civile afin de garantir une charge de travail équilibrée.

Le salarié est rémunéré sur la base de son forfait se rapportant au nombre de jours fixé contractuellement. 

La rémunération liée à ce forfait en jours réduit est également prévue contractuellement.

Chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent d’accord peut demander à bénéficier d’un forfait jours réduit pour une durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre, deux mois avant la date souhaitée de mise en place du forfait jours réduit. 

Le salarié peut demander à renouveler son forfait jours réduit pour une nouvelle période, un mois avant l’échéance de la période en cours, selon les mêmes modalités. 


Article 6 – Evaluation et suivi de la charge de travail

Compte-tenu du fait que la durée du travail des salariés éligibles à la conclusion de conventions de forfait annuels en jours n’est pas comptabilisée en heures mais en jours, ces derniers ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.

Ainsi, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est acquis que les salariés concernés ne sont pas soumis :

Aux dispositions prévues par l’article L.3121-27 du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire ;
Aux dispositions prévues par l’article L.3121-18 du même code relatives à la durée légale quotidienne maximale ;
Aux dispositions prévues par les articles L.3121-20 et suivants relatives aux durées légales hebdomadaires maximales.

Il est toutefois rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours ne peut avoir pour effet de s’affranchir des règles relatives au repos quotidien, 11 heures consécutives minimum entre deux jours de travail), au repos hebdomadaire (35 heures consécutives) et à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale exceptionnelle au cours de cette dernière.

Ces règles légales sont par ailleurs affichées au sein des locaux de la SELARL VARIMEV.

6.1 Contrôle du temps de travail

Dans la perspective du contrôle du temps de travail du salarié, un décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d’un suivi objectif et contradictoire mis en place par SELARL VARIMEV, par le biais de l’établissement d’un document, en annexe du présent accord, faisant apparaitre :

Le nombre et la date des jours travaillés ;

Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés-payés, congés conventionnels, jours de repos…).
Ce document sera rempli par le salarié et remis mensuellement à sa hiérarchie qui se réserve le droit de le compléter contradictoirement.


6.2 Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et l’effectivité de son droit à la santé et à la sécurité, la SELARL VARIMEV contrôle la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail.

Pour ce faire, elle s’aidera du suivi mensuel du décompte du temps de travail renseigné par le salarié.

Il est convenu que les parties réaliseront des points réguliers, à hauteur d’une fois par mois, afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les impératifs suscités. 

Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement la direction ou le service des ressources humaines de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées, afin que sa hiérarchie puisse mettre en œuvre des solutions d’organisation.

Le responsable hiérarchique du salarié le recevra alors en entretien dans un délai maximal de 5 jours ouvrés afin d’aborder sa charge de travail. Afin de permettre un traitement effectif de la situation, problématiques soulevées et solutions trouvées seront alors formalisées dans un rapport écrit établi à l’issue du rendez-vous.

Des entretiens de suivi auront alors automatiquement lieu dans un délai d’un mois afin d’analyser l’efficience des mesures correctives apportées et, éventuellement, de les moduler.

Par ailleurs, si la SELARL VARIMEV était amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié, ou sa charge de travail, aboutissaient à des situations ne permettant pas de concilier l’équilibre vie privée – vie professionnelle et les impératifs susvisées, elle se réserve le droit d’organiser un entretien avec le salarié.

La même procédure que dans l’hypothèse où des difficultés seraient soulevées par le salarié sera mise en œuvre.


6.3 Droit à la déconnexion

La SELARL VARIMEV entend rappeler que l’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos susvisées implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, l’étendue du droit à la déconnexion du salarié s’entend comme le fait pour ce dernier de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone portable ou fixe…).

Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié, à l’exclusion des repos quotidiens et hebdomadaires, des périodes de congés-payés et autres congés, des jours fériés chômés et des jours de repos susvisés dans le présent accord. 

Il est ainsi rappelé que les moyens de communication mis à la disposition du salarié constituent de simples outils de travail dont le salarié conserve la maitrise d’utilisation.

En conséquence, il est établi que les salariés concernés ne doivent pas consulter ni répondre à des courriers électroniques, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, et, plus généralement, s’interdisent d’accomplir toute tâche professionnelle qui entrerait dans le cadre de leur activité. 


Afin de veiller à l’effectivité de ce droit, la SELARL VARIMEV invite les salariés à respecter les règles de bon usage des outils professionnels électroniques des salariés, notamment en :

S’assurant de l’opportunité de l’adresse d’un courrier électronique, message ou appel au temps et heure auquel il se présente ;

Indiquant dans l’objet des messages adressés le sujet et le degré d’urgence ;

Ne sollicitant aucune réponse immédiate si elle n’est pas nécessaire et indiquer dans les messages adressés que seules les demandes urgentes seront traitées en priorité ;

S’interrogeant sur la pertinence des destinataires des correspondances diverses ;

Mettant en place, par le biais des paramétrages existants, le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et la messagerie de son téléphone portable, en indiquant les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

Prévoir, en cas d’absence de longue durée, le transfert de ses courriers électroniques, messages et appels à un collaborateur, avec son consentement exprès.
Ces règles valent tant dans les rapports intervenants entre les salariés avec les clients de l’entreprise que dans les relations entre les collaborateurs.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, d’éventuelles dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


6.4 Entretien individuel annuel

Afin de permettre à l’employeur de s’assurer du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié, et d’échanger au sujet de l’organisation du travail dans l’entreprise, un entretien individuel annuel spécifique au forfait jours du salarié sera organisé par l’employeur, au terme duquel sera notamment évoqué :

La charge de travail du salarié (la durée des éventuels trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la fin de l’année civile …) ;
L’organisation globale de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle du salarié (respect des temps de repos…) ;
La rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien spécifique au forfait annuel en jours.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 7 – Rémunération
Une rémunération forfaitaire, établie sur la base d’un forfait annuel, sera versé au salarié, en considération des dispositions conventionnelles applicables. 

Par principe, cette rémunération constitue la contrepartie de l’accomplissement des missions incombant au collaborateur, indépendamment de tout décompte en heures et à l’exclusion de l’application de la réglementation relative aux heures supplémentaires.

Article 8 – Egalité professionnelle

La SELARL VARIMEV s’engage à respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’affectation, de promotion, de formation, de rémunération, et de tout autre évènement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié, et cela dans le respect des catégories professionnelles telles qu’elles résultent de la convention collective applicable.

Par ailleurs, l’entreprise s’inscrit dans une logique de non-discrimination en raison du sexe lors de toute opération de recrutement et réaffirme son attachement à ce même principe tant en raison de l’origine, des mœurs, de la situation familiale, de l’appartenance à une ethnie, nation ou race, de l’opinion politique, activité syndicale ou mutualiste, des convictions religieuses, de l’état de santé ou handicap. 

Il en va identiquement dans la détermination des salariés éligibles à l’application du présent accord d’entreprise.

Article 9 – Dispositions finales 

9.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’administration et du Conseil de Prud’hommes.


9.2 Suivi de l’accord

Les parties se réuniront une fois par an, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.


9.3 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, par voie d'avenant, conformément aux dispositions légales prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois, par lettre recommandée avec A.R ou remise en main propre contre décharge. Cette dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par le législateur telles que définies par l’article L.2232-22 du Code du travail.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.


9.4 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est déposé par la société : 
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dite « Téléaccords », en version intégrale signée des parties et en version publiable anonymisée ; 

Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Fréjus.

Un exemplaire sera par ailleurs laissé à la disposition de chaque salarié dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Fréjus, le 5 septembre 2023,