ArcelorMittal Atlantique et Lorraine							

					


Préambule

La Direction de la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine et les Organisations Syndicales CFDT, CFE-CGC, CGT et FO se sont rencontrées les 29 novembre et 6 décembre 2018 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, définie aux articles L. 2242-1 et L. 2242-15 du Code du Travail.

A la suite de ces réunions, la Direction et les organisations syndicales signataires ont convenu de l’application des mesures suivantes sur l’année 2019.


Article 1 : Champ d’application

L’ensemble des dispositions du présent  protocole concerne le personnel inscrit aux effectifs de la Société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, en CDI ou en CDD au titre de l’article L.1242-2 du Code du Travail.


Article 2 : Mesures portant sur la rémunération

     Article 2.1 : Mesures salariales applicables aux agents Ouvriers et Etam au titre de l’année 2019

	Article 2.1.1 : Principes généraux

Depuis de nombreuses années, la politique salariale de l’Entreprise est basée sur un ensemble de dispositions englobant des mesures générales et des mesures individuelles dont les montants tiennent compte du contexte économique et des résultats de l’Entreprise.
Les mesures générales prennent en compte la performance de l’entreprise dans la durée et reconnaissent la contribution collective du personnel, en lien avec le contexte macro-économique.

Les mesures individuelles visent à reconnaître les contributions individuelles à la performance de l’Entreprise. Ces contributions se mesurent par l’augmentation des compétences des agents, validées après un parcours de développement professionnel, et par l’atteinte d’objectifs définis entre le manager et l’agent dans un contrat partagé. L’accompagnement par le manager et le suivi régulier de l’agent, permettent à chacun de se situer par rapport à des objectifs. C’est dans l’entretien annuel d’évaluation que sont reconnues les contributions individuelles. 

La motivation du personnel et la volonté de l’entreprise de développer les compétences de l’ensemble du personnel conduisent dans la durée à une progression individuelle réelle de la grande majorité des agents en compétence et en performance.  

Dans le cadre de la cohérence avec les pratiques européennes du groupe, les mesures salariales accompagnant les promotions seront prises en compte en sus du budget d’AI défini par le présent accord. A titre indicatif, cela a représenté 0,42% de la masse salariale d’AMAL en 2018.

Enfin, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine reconnaît le rôle des organisations syndicales dans la définition et la mise en œuvre de la politique sociale, notamment dans le domaine des salaires, en valorisant la signature d’accords contractuels.

Article 2.1.2 : Mesures salariales pour la prise en compte des performances individuelles et pour l’accompagnement salarial de l’évolution des compétences opérationnelles

2.1.2.1 – Pour l’accompagnement salarial de l’évolution des compétences opérationnelles et la prise en compte des performances individuelles, chaque établissement d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine disposera d’un crédit de 0,8 % de la masse salariale de l’ensemble des agents de niveau II à V.
Ce crédit sera ouvert à compter du 1er janvier 2019 et sera utilisé de manière régulière sur les mois de février à octobre (soit 30 % en mars, 60 % en Juin, 100 % en Octobre) 

Il est destiné à la mise en œuvre des mesures individuelles proposées et validées par la hiérarchie, dans le cadre de l’application des référentiels emplois et de l’atteinte des objectifs de performances préalablement définis. 

2.1.2.2 – L’entretien annuel d’évaluation pour l’ensemble du personnel permet au manager d’expliquer le montant des augmentations individuelles en fonction du développement de la compétence et de la performance du salarié.

2.1.2.3 – La valeur minimale d’une augmentation individuelle attribuée dans le cadre du crédit prévu à l’article 2.1.2.1 sera de :
	- 1,5 % minimum de la base mensuelle 35 heures pour une augmentation individuelle sans promotion
	- 2,5 % minimum de la base mensuelle 35 heures en cas de promotion ; les montants correspondants ne seront pas imputés sur le budget de 0,8 % défini ci-dessus .

Dans tous les cas, il sera vérifié que l’augmentation individuelle attribuée sera au moins égale à 26 € sur la base mensuelle, c’est-à-dire avant application du coefficient de régime horaire.
2.1.2.4 – Dans l’attribution des augmentations individuelles, une attention particulière sera donnée à la cohérence de traitement des agents à temps partiel et des agents à temps plein.

2.1.2.5 – Le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une attention spécifique dans chaque établissement de la société. La mise en œuvre du budget d’augmentations individuelles sera conduite en vérifiant le respect d’un équilibre conforme à ce principe.

	Article 2.1.3 : Mesures salariales générales 

Les mesures seront les suivantes pour l’exercice 2019, pour l’ensemble des agents Ouvriers et Etam : 

 Augmentation générale des salaires individuels de base 35 heures à hauteur de 1,7 % avec un talon de 35 € au 1er janvier 2019.

Le montant du talon s’entend sur une base temps plein avant application du coefficient d’adaptation à l’horaire. Il sera appliqué et vérifié sur le salaire de base 35 heures hebdomadaires.
Parallèlement à cette mesure, les salaires d’accueil base 35 heures hebdomadaires seront réévalués de 1,7 % à compter de cette même date. La grille applicable au sein de chaque établissement à compter du 1er janvier 2019 est jointe en annexe au présent accord.

		Article 2.1.4 : Mesures relatives aux garanties individuelles 

	Article 2.1.4.1 : Rémunération annuelle garantie

Une ressource annuelle garantie sera appliquée pour l’année 2019. Elle est fixée à   24 850 euros bruts pour un agent travaillant à temps plein l’intégralité de l’année 2019. Pour les agents à temps partiel, ce montant sera coefficienté du taux d’activité payé. 
La ressource annuelle garantie s’entend des éléments de rémunération bruts suivants : 
	- Fixe mensuel
	- Prime d’ancienneté 
	- Indemnités de perte de salaire (aléas de carrière et compensation de régime aménagé)
	- Prime de vacances
	- Prime individuelle de 13e mois
	- Prime de Saint-Eloi.
Le complément de ressources individuel, éventuellement dû en application de cette garantie, sera versé sur la paie du mois de décembre 2019.
 
	Article 2.1.4.2 : Suivi des OETAM n’ayant pas eu, fin 2019, d’augmentation depuis au moins 3 ans 

Au cours de l’année, une attention particulière sera apportée aux salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis le 31 décembre 2016 et dont les performances ne les rendraient pas éligibles à une AI en 2019. 

Pour ce faire, une liste nominative des salariés n’ayant pas eu d’AI en 2017 et 2018 sera communiquée en janvier aux gestionnaires de budget d’AI. Un entretien individuel (qui pourra être l’entretien annuel) sera alors programmé pour chacun entre janvier et juin et définira les perspectives d’actions envisagées. Un point sera fait en CASA locale en juillet sur le nombre de salariés concernés, par le nombre d’années sans augmentation, les motifs et les types d’actions envisagées. 

     Article 2.2 : Mesures salariales applicables aux Ingénieurs et Cadres au titre de l’année 2019 

Les mesures salariales exprimées ci-dessus ne tiennent pas compte du crédit mis en œuvre pour les évolutions des salariés dont la rémunération est totalement individualisée et annualisée. 
Le crédit d’augmentation de cette population correspondra au moins à l’ensemble des mesures récurrentes prévues pour les OETAM dans le cadre de ce protocole, soit  2,5 %.

Par ailleurs, les parties conviennent que les augmentations de l’ensemble des ingénieurs et cadres seront mises en œuvre au 1er avril 2019.

     Article 2.3 : Suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties signataires soulignent qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine a été signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la société le 16 juillet 2018 pour une durée de 18 mois soit jusqu’au 31 décembre 2019. 
Il comporte dans son chapitre II les mesures négociées visant à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Dans cet objectif une commission paritaire d’évaluation des contestations individuelles a été créée afin d’étudier les dossiers individuels des salarié(e)s s’estimant discriminé(e)s pour une raison liée au sexe et d’exprimer un avis motivé. 

Par le présent accord, les parties signataires conviennent qu’aucun écart salarial entre les femmes et les hommes n’a été diagnostiqué, ni à l’occasion de l’examen du Rapport de Situation Comparée de l’année 2017, ni à l’occasion de l’examen des documents présentés par la direction dans le cadre de la négociation du présent accord.
Elles actent par ailleurs qu’aucune contestation individuelle n’a été présentée à ce jour dans quelque établissement de la société que ce soit.
 
     Article 2.4 : Reconduction des modalités de reconnaissance de la fonction tutorale de l’accord relatif au contrat de génération dans ArcelorMittal Atlantique et Lorraine

Les parties au présent accord prennent acte que :
L’accord du 18 décembre 2013 relatif au contrat de génération dans ArcelorMittal Atlantique et Lorraine est arrivé à échéance au 31 décembre 2016,
Le contrat de génération est un thème qui peut être intégré, depuis le 1er janvier 2016, à ceux de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, prévue à l’article L. 2242-13 du Code du Travail.
Elles actent également qu’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine entre dans le champ d’application de l’accord Groupe France à durée indéterminée du 15 décembre 2007, relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et le parcours de carrière tout au long de la vie professionnelle.

Dans ce contexte les parties conviennent de reconduire, par le présent accord et jusqu’au 31 décembre 2019, les dispositifs de reconnaissance de la fonction tutorale définis à l’article 9.3 de l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération du 18 décembre 2013, dans les conditions suivantes à compter du 1er janvier 2019 :
	Tuteur d’alternant
Montant de la prime par année scolaire complète versée à la fin de chaque année du contrat de l’alternant, quel que soit le nombre d’alternants encadrés, porté de 350 € à 365 €,
Montant de la prime versée pour chacun des alternants ayant obtenu son diplôme à l’issue du parcours de formation, porté de 100 € à 105 €, 
Maitre compagnon : 
Montant de la prime versée à l’issue du parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence, porté de 250 € à 260 €.


 Article 3 : Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties signataires rappellent que la société entre dans le champ d’application de l’accord Groupe France « ArcelorMittal Cap 2020 » du 23 octobre 2017, ayant notamment pour objet la durée effective et l’organisation du temps de travail dont le temps partiel individuel et qu’à ce titre, l’ensemble des dispositions de cet accord est pleinement applicable au sein de l’entreprise jusqu’au terme de l’accord fixé au 31 décembre 2020.

Les parties signataires prennent également acte du fait que « l’Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail du personnel posté d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine » signé le 4 décembre 2017 est applicable jusqu’au 31 décembre 2020. 


Article 4 : Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Les parties signataires prennent acte du fait que la société entre dans le champ d’application :
de l’accord de participation de Groupe signé le 14 juin du 14 juin 2016, applicable jusqu’au 31 décembre 2018; l’avenir de ce dispositif sera négocié au niveau du Groupe,    
de l’accord de groupe relatif au Plan d’Epargne Groupe (PEG) ArcelorMittal France du 1er octobre 2018,
de l’Accord de groupe relatif au Plan d’Epargne Groupe pour la retraite collectif (PERCO) Arcelor France du 14 juin 2016,
de l’accord sur la retraite supplémentaire Arcelor du 22 décembre 2005 et ses avenants, 
et qu’à ce titre, l’ensemble des dispositions de ces accords est applicable au sein de l’entreprise.
Concernant l’intéressement, les parties signataires prennent acte du fait que l’accord d’intéressement du Personnel d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine aux performances et aux résultats de l’entreprise pour les années 2017 – 2018 – 2019 a été signé le 14 Février 2017.
  

Article 5 : Dispositions finales

      Article 5.1 : Durée 

Les mesures du présent protocole d’accord, conclues au titre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, s’appliqueront pour l’année 2019. Conformément à l’article L 1222-4 du Code du Travail, le présent protocole ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’issue de son application.

     	Article 5.2 : Bilan de l’exercice

Au niveau de la société, une commission d’application et de suivi réunissant les délégués syndicaux centraux des organisations syndicales signataires assistés de trois personnes sera réunie en avril, juillet et novembre 2019, afin d’établir un bilan d’application de l’accord salarial.

Chaque réunion de la commission société sera précédée d’une réunion de chacune des commissions établissement.

 	Article 5.3 : Publicité et dépôt

Le présent protocole est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties et pour les formalités de dépôt prévues par l'article L.2231-6 du Code du Travail. 

Fait à Saint Denis, le 12 décembre 2018


Pour les Organisations Syndicales :					Pour la Direction 
	d'ArcelorMittal Atlantique et Lorraine
CFDT
								XXX
								Directeur Général Délégué




CFE-CGC

								XXX
Directeur des Ressources Humaines









FO









Annexe