IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD




ARTICLE 1 : 


En application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de l’accord du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopération agricole , ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES PLAIMONT le 25 février 2015

Un bilan de cet accord a été présenté au  avec pour objectif d’en préparer le renouvellement
 annexé au présent convenu entre les parties que l’annexe contenant des éléments confidentiels sera exclue du présent accord

et le premier accord égalité, la direction et les partenaires sociaux s’emploient à respecter le principe de l’égalité professionnelle au travail. 
Le, à ce titre la progression des femmes dans les postes de direction est notable. 
 et de commerce itinérant


près avoir repris l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés  du Code du travail, les parties ont décidé de ’accord signé le 25 février 2015



Pour mémoire les étaient les suivants : 

Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués, par un recrutement adapté ; 
Améliorer la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle
Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières
Renforcer les actions permettant d’améliorer la Santé et sécurité au travail  
ARTICLE 2  Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués, par un recrutement adapté


Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. 
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

Sur certains métiers, les femmes sont très majoritaires, notamment sur les métiers administratifs, alors qu’à l’inverse, elles sont peu représentées sur les métiers de chai ou de la production. 

Le processus de recrutement est identique et est appliqué de la même façon quelque soit le des candidats ou leur situation de famille. 

La terminologie en matière d’offre d’emploi à pourvoir en interne comme en externe ne sera pas sexuée ni discriminante, les annonces préciseront, sauf en cas de contraintes particulières, que les postes proposés sont ouverts aux hommes comme aux femmes. Les partenaires (Agences d’intérim, groupement d’employeur et cabinets de recrutement) sont informés de la démarche non discriminante des entreprises de l’UES Plaimont et informés systématiquement lorsqu’un poste vacant est en déséquilibre, afin qu’ils puissent nous présenter des candidatures féminines sur les postes dits « masculins » et des candidatures masculines sur les postes dits « féminins ». 
Indicateur :  descriptions et intitulés d’emploi sont féminisés et masculinisés. 






Au vu des résultats, de maintenir 
La mesure est abandonnée l’indicateur suivant : 
Nombre et universitairesafin de sensibiliser très tôt les élèves et étudiants à la mixité des métiers. Ces rencontres pourront mettre en avant les femmes exerçant des métiers dits « masculins » et inversement, afin que ces collaboratrices et collaborateurs soient des ambassadeurs de leurs métiers.





t.

ARTICLE 3 – Améliorer la situation des femmes et des hommes en matière rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et familiale.

3-1 : En matière de recrutement la direction des ressources humaines s’engage à ce qu’à qualification et expérience équivalente, les hommes et les femmes soient embauchés au même salaire. 
Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences , les résultats obtenus sans tenir compte d’autres. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice  
A ce titre il nous parait important de maintenir les indicateurs de l’index égalité à leur niveau actuel. 

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, nous nous sommes engagés à privilégier des solutions qui permettent le déroulement des formations sur l’horaire habituel  
Quand le nombre des salariés formés et les locaux le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées. 

Indicateur
Le suivi estbasé sur:
_ Le pourcentage de formations (en heures) organisées dans les locaux de l’UES. 

Au vu des résultats, nous convenons de maintenir cet objectif et de continuer à cet indicateur. 


3-2 : Droit à la déconnexion 

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les parties signataires s’entend sur la mise en place des actions suivantes : 


3-2-1 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous », « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

3-2-2 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
3-2-3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/agence.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il est préconisé de mettre en place un système de Back up en cas d’absence prolongée d’un collaborateur (congés – longue maladie…) avec communication interne et externe.


ARTICLE 4 – Foration professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Plaimont s’efforce de maintenir l’équilibre entre les formations dispensées au titre du plan de formation par rapport à la répartition Hommes Femmes de l’entreprise et se donne pour objectif de le maintenir.
 


Indicateur
Le est basé sur:
- le taux d’accès à la formation des femmes comparé à celui des hommes. 


Nous convenons  et de continuer à cet indicateur. 


ARTICLE 5 – Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières  

L’entreprise s’engage à le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salariés(e)s dans leur vie professionnelle

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise. 

Aussi afin de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation sur la base de supports standardisés. 

· Entretien de « départ en congé » entre le salarié et son responsable avant le départ effectif, au cours duquel seront examinées les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’anticiper les conditions de son retour au travail. Au cours de cet entretien, le salarié informera l’employeur de sa volonté de recevoir ou pas les informations liées à la vie de l’entreprise (institutionnelles ou professionnelles). 

· Entretien de retour de congé avec le responsable, celui-ci pouvant se tenir avant la fin du congé à la demande du salarié, et en tout état de cause sous 1 mois maximum après son retour. Au cours de cet entretien, le supérieur veillera, notamment en cas de changement de technologie ou de méthode de travail à identifier les formations nécessaires au retour à l’emploi. 

100% des entretiens ont été réalisés depuis la mise en place de l’accord. L’entretien de départ se faisant de façon informelle et l’entretien de retour étant fait sous la forme de l’entretien professionnel. 

Indicateur
Le suivi estbasé sur:

-le nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe, et du nombre d’entretiens de retour de congé par sexe :
Au vu des résultats, nous convenons de maintenir cet objectif et de continuer à cet indicateur. 

ARTICLE 6 – Santé et sécurité au travail  

Depuis 2017 nous avons intégré au bilan sécurité une distinction entre les hommes et les femmes dans les indicateurs du bilan. 
Nombre d’accidents H/F
Taux de fréquence H/F
Taux de gravité H/F 
Ces indicateurs sont intégrés au bilan sécurité et donnent lieu à un suivi annuel. 













ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES

7.1 Consultation 

e son. 

accord 
Elle met un terme à la NAO 2021. 




7.2 	Prise d’effet 

e présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée de 4 ans. 








7.3	Dénonciationévision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail.

En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.








8




















Fait à Saint Mont, 

Le 2 juin

n  exemplaires originaux

































































































N.B. : faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.