ACCORD D’ENTREPRISE 
EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Entre les soussignées :

La société CAPINOV, société par actions simplifiée, ayant son siège social à Z.I de Lanrinou – 29206 LANDERNEAU Cedex, inscrite au RCS de Brest sous le numéro 817668155,

d’une part,


L’Organisation Syndicale CFDT, 

d’autre part,




Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail.

Il est rappelé qu’une réflexion sur l’égalité professionnelle a été engagée depuis de nombreuses années au sein de la société, notamment dans le cadre de la commission égalité professionnelle du comité d’entreprise de l’UES Triskalia créée en février 2004.

L’adhésion au programme européen EQUAL visant à promouvoir l’égalité professionnelle a notamment permis à l’époque d’élaborer la charte de fonctionnement de la commission égalité professionnelle (accord du 10 avril 2006) et d’agir en matière de sensibilisation à l’égalité professionnelle. 



Article 1 – Objet de l’accord

Convaincus que la mixité entre les hommes et les femmes au sein des sociétés du Groupe Triskalia constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les partenaires ont convenu d’engager la présente négociation.

Le présent accord a pour objet de développer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en privilégiant l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser la mixité par un traitement indifférencié entre les hommes et les femmes en matière de promotion et de rémunération.

L’entreprise entend ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les hommes et les femmes communiqués aux partenaires sociaux, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.

 
Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CAPINOV.


Article 3 – Objectifs et actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines d’actions suivants :

Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Élargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail 
Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération


Article 3.1 - Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

Au sein de la société CAPINOV, la proportion de femmes recrutées sur l’année 2016 a représenté 50% du total des embauches. Sur la même période, la proportion de femmes dans les effectifs était de 64%. Pour l’année 2017, le pourcentage de femmes recrutées était de 75% pour un pourcentage de femmes dans les effectifs de 67%.

Les parties se fixent pour objectif de suivre le critère de la répartition des embauches par sexe et d’agir afin que le pourcentage d’hommes et de femmes dans les effectifs soit équilibré.

Ce critère sera suivi sur un période de 3 ans et l’objectif associé pourra être redéfini à l’issue de cette période.

L’indicateur chiffré associé permettant de mesurer la progression de l’objectif est la répartition des embauches par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.


Actions à mettre en oeuvre

A titre préalable, les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de grossesse.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les hommes et les femmes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Information et sensibilisation des managers et chefs de service au principe de non discrimination à l’embauche en raison du sexe ou de la situation de famille
Formation des managers à l’égalité professionnelle par l’intégration d’un module spécifique dans les formations dispensées aux managers de proximité
Poursuivre le principe de rédaction et de présentation des postes de la manière la moins discriminante possible entre les hommes et les femmes. 

Il sera en outre mis en place progressivement sur 3 ans une cartographie des métiers permettant de mettre en évidence la répartition des hommes et des femmes par métier ou famille de métier.


Article 3.2 - Élargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification

Pour l’année 2017, 5 salariés ont été concernés sur un effectif moyen de 91 salariés, soit 5,5% de l’effectif. Aucune femme n’a été concernée par ces formations en 2017. De même, seul un salarié relevant de la catégorie employés/ouvriers en a bénéficié.

Les parties se fixent pour objectif d’augmenter le taux de formation portant sur les congés individuels de formation, les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation sur la population des femmes, et sur la catégorie employés/ouvriers. Toutefois, les parties conviennent de considérer que ce type d’actions de formation relève en grande partie d’une démarche personnelle des salariés, laquelle peut intégrer un projet professionnel allant au-delà du cadre de la société. 

L’indicateur chiffré associé permettant de mesurer la progression de l’objectif est la répartition des actions de formation par type d’actions selon la catégorie professionnelle et le sexe.

L’entreprise entend réaffirmer le principe selon lequel tous les salariés doivent pouvoir bénéficier d’actions de formation. Afin d’appréhender le nombre de salariés qui ne partent pas régulièrement en formation, il est convenu d’identifier de manière spécifique les salariés qui n’ont pas eu de formation au cours des trois dernières années, et de porter une attention particulière sur les salariés qui occupent les postes les moins qualifiés.

Il est également convenu que les lieux de formation ne doivent pas constituer un frein au départ des salariés en formation et qu’une attention particulière doit être portée sur cette question afin d’éviter de trop longs déplacements des salariés.


Actions à mettre en oeuvre

Au préalable, les parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les hommes et les femmes et entre les catégories de salariés en matière de promotion et de rémunération.

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Assurer la promotion des actions de formation à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés, et qui ont généralement peu accès à la formation.

Cela se traduira par des actions d’information auprès des salariés  sur les différents dispositifs de formation existants

Assurer une communication auprès des managers sur les dispositifs de formation existants afin que ceux-ci soient des relais efficaces auprès des salariés.



Article 3.3 - Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail

La société CAPINOV souhaite affirmer sa volonté d’accompagner au mieux les salariés pour trouver un réel équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les parties conviennent d’agir sur les points suivants :

Retour suite à absence de longue durée

Les parties entendent rappeler l’existence et réaffirment l’importance du dispositif d’accompagnement  mis en place par l’accord du 15 avril 2008 relatif au retour au travail après une longue absence. Cet accord prévoit expressément qu’à l’issue de tout congé maternité et de toute absence d’une durée au moins égale à six mois, le salarié bénéficie d’un dispositif d’accompagnement au retour permettant de favoriser sa reprise d’activité en abordant notamment l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise, ses besoins en formation.

L’indicateur qui permettra de suivre l’application de cette disposition est le suivant : nombre d’entretiens annuels qui ont lieu / nombre de personnes concernées.


Garde d’enfant

Au cours de l’année 2012, une étude a été menée sur la possibilité d’adhérer à un dispositif permettant d’assurer la garde des enfants dont les parents travaillent en horaires atypiques.

L’étude a été menée par la commission égalité professionnelle du comité d’entreprise de l’UES Triskalia et porte sur le dispositif dénommé « MAMHIQUE » (Modes d’accueil mutualisés en horaires atypiques) proposé par la Mutualité Française. Ce dispositif est aujourd’hui mis en place au sein de la société CAPINOV et fera l’objet d’un suivi régulier au sein de la commission égalité professionnelle.


Article 3.4 – Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et rémunération

La société CAPINOV entend par cet accord affirmer résolument l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui constitue un principe directeur de la politique de rémunération.

Il est tout d’abord convenu, à l’occasion des augmentations annuelles individuelles, de faire en sorte que le pourcentage de points attribués au personnel féminin au sein de chaque unité de travail (business unit) soit au moins supérieur de 5 points au pourcentage de femmes dans les effectifs concernés.

Les parties se fixent en outre pour objectif de vérifier, sur les 3 années à venir (2018, 2019, 2020), que les rémunérations moyennes mensuelles des CDI ne connaissent pas d’évolution significative en défaveur des femmes.

La commission égalité professionnelle étudiera plus particulièrement les emplois de techniciens de laboratoires et  de techniciens conseils en agrosolutions.

L’action associée consistera à effectuer un recensement de la composition hommes/femmes sur ces deux métiers et à définir un plan d’action permettant de faire évoluer la situation le cas échéant.

Les indicateurs associés sont, pour ces deux métiers, l’évolution sur trois ans du rapport hommes/femmes, et le pourcentage d’évolution de la rémunération moyenne par métier et par tranche d’ancienneté.





Article 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.

Cependant, les parties conviennent de faire un bilan de cet accord six mois avant son terme afin d’envisager les termes d’un éventuel nouvel accord.

Il s’applique à compter du 1er janvier 2018.


Article 5 - Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’à la DIRECCTE du Finistère. 



Fait à  Landerneau, le 5 juin 2018
En quatre  exemplaires originaux




Pour l’organisation Syndicale CFDT	Pour la Société CAPINOV