ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE EURO SANTE DIFFUSION (ESD)

2020



SIGNATAIRES


ENTRE :

La société EURO SANTE DIFFUSION SARL sise Complexe La Gastade – 34 130 CANDILLARGUES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 380 058 917, représentée par en sa qualité de, ci-après dénommée la société,

D’une part,

ET


, représentant du personnel titulaire au CSE,




D’autre part,



PRÉAMBULE

La loi 2008-789 du 20 août 2008 est venue offrir la possibilité aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier avec des représentants élus du personnel.

Ce dispositif particulier de négociation a été repris et remanié par différentes réformes ultérieures, en particulier par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite loi Rebsamen, par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite loi Travail, ainsi que par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

S'agissant des accords ou avenants conclus avec un ou plusieurs représentants du personnel titulaires au CSE, ils doivent être signés par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des élus titulaires lors des dernières élections professionnelles.

Par ailleurs, il est apparu nécessaire de mieux adapter l’organisation du temps de travail des salariés de la société à l’organisation actuelle de l’activité de cette dernière et de prévoir notamment, pour certaines catégories d’entre eux, un régime d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Les parties sont donc convenues de définir au sein du présent accord des modalités d’aménagement du temps de travail en concordance avec les nécessités du service et les exigences de l’activité.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles s’engagent à ce que la mise en œuvre de cette organisation du temps de travail ne dégrade pas la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés par le présent accord, notamment en matière de durée du travail.

CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

- de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, 

- de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

- des Ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment de l’ordonnance 2017-1385,

de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018,

- des articles L.3121-44 et suivants du code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine,

- de la convention collective du commerce de gros du 23 juin 1970.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société  ESD.

En sont en revanche exclus les cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail.




TITRE I - DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL


Durée du travail et temps de travail effectif

La durée effective de travail est conforme à la durée légale fixée à l’article L 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures hebdomadaires.

En fonction des modes d’aménagement du temps de travail mis en place, cette durée légale pourra s’apprécier sur une périodicité différente, correspondant par exemple à 1607 heures en cas d’organisation du temps de travail sur une période annuelle.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que par exemple les congés payés, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux…Ces temps rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Contrepartie aux opérations d’habillage- de déshabillage 

Les salariés visés par le présent accord sont amenés à porter une tenue de travail de protection et à consacrer du temps à l’habillage et au déshabillage avant la prise de poste et au terme de la journée de travail.

Ce temps d’habillage et au déshabillage est exclu du temps de travail effectif mais fait l’objet de contrepartie en application des dispositions de l’article L 3121-3 du code du travail.

Il est évalué à cinq minutes par journée de travail. Il fait l’objet d’une contrepartie.

Pauses

En application de l’article L 3121-16 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes, au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.

Le responsable de l’unité veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. 

Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Durées maximales de travail quotidienneS

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. 

La durée quotidienne de travail effectif pourra cependant être portée à 12 heures notamment en cas de surcroît temporaire d’activité lié à un afflux de commande ou à la nécessité de remplacer un salarié absent.

Durées maximales de travail hebdomadaires

Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

En application des dispositions de l’article L 3121-23 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures maximum. 

Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Compte tenu de la nature fluctuante de l’activité de l’entreprise, les salariés peuvent être soumis à des surcroits d’activité.

Il est convenu, afin de faire face à ces surcroits, que la durée du repos quotidien puisse être réduite à neuf heures consécutives, en application des dispositions de l’article L 3131-2 et D 3131-5 du Code du Travail.

Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente, pris dans le mois qui suit la réduction de ce repos.

Amplitude

L’amplitude journalière de travail se définit comme l’étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif, les temps de pause, et toutes les périodes d’interruption. C’est le temps séparant la prise de poste de sa fin.

L’amplitude se distingue ainsi de la durée quotidienne de travail effectif.

L’amplitude doit être calculée sur une même journée de 0 heures à 24 heures.

Afin de respecter le temps de repos quotidien, l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée du repos quotidien prévue à l’article 8 ci-avant.

Heures supplémentaires

	10.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’entreprise est fixé à 300 heures par an et par salarié. 

	10.2 Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à majorations dans les conditions suivantes :

25% pour chacune des 8 premières heures 
25 % au-delà. 

Ces majorations seront appliquées dans les conditions d’aménagement du temps de travail définies au titre II du présent accord.

Pour l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire de 25% pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, l’entreprise informera les salariés ayant réalisé lesdites heures supplémentaires de son souhait de remplacer leur paiement par un repos compensateur équivalent dans le mois qui suit la fin de la période annuelle.

Décompte du temps de travail

Selon les services, les salariés peuvent être ou non soumis à un horaire collectif, ce qui engendre des modalités de décompte du temps de travail différentes. 

	11.1 Salariés soumis à un horaire collectif :

En application des dispositions de l’article D 3171-1 et suivants du Code du Travail, et sous réserve des dispositions particulières applicables aux cadres autonomes, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique. 

	11.2 Salariés non soumis à un horaire collectif :

En application de l’article D 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières applicables aux cadres autonomes, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel, la répartition de l’horaire n’étant pas collective.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un relevé des heures faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire, signé par le salarié.

Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui valide le temps de travail effectif et qui transmet ces éléments à la direction.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

	11.3 - Convention de forfaits en jours :

Les cadres autonomes qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, pourront se voir proposer la signature d’une convention de forfait en jours dans les conditions prévues à l’article 14 du présent accord.





TITRE II - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Les différents services et les modalités d’organisation qui y sont associées nécessitent de pouvoir recourir à des modalités d’aménagement du temps de travail différenciées.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail sera décliné selon l’un des trois types d’organisation suivants, le Comité social et économique étant consulté avant sa mise en place :

- organisation hebdomadaire,
- aménagement du temps de travail sur l’année,
- forfait en jours sur l’année.

Organisation hebdomadaire

Le personnel peut être employé selon une répartition hebdomadaire de la durée du travail.

Cette organisation concerne essentiellement les services suivants : préparation de commandes, conditionnement, entretien, manutention, comptabilité, administration. 

Répartition sur l’année

La variabilité de la charge de travail dans certains services rend nécessaire la mise en place d’une répartition annuelle de la durée du travail selon les modalités suivantes :

	13.1 - Champ d’Application

Le personnel de certaines unités de travail, susceptible d’être confronté à une variation de sa charge de travail au cours de l’année, peut être soumis à une répartition annuelle de la durée du travail, après consultation du CSE. Ces unités de travail sont les suivantes : conseil en vente.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année s’appliquent à l’ensemble des salariés des unités ainsi listées, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en CDD ou en CDI.

Les salariés à temps partiel se voient par ailleurs appliquer certaines dispositions spécifiques.

Lesdites modalités ne s’appliquent pas aux cadres autonomes qui concluent une convention individuelle de forfait en jours dans les conditions fixées à l’article 14 ci-après.

	13.2 - Période de référence

La période de référence au cours de laquelle le temps de travail des salariés est aménagé s’entend de l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

	13.3 - Durée Annuelle

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures pour les personnels travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Cette durée annuelle de référence tient compte des incidences de la journée de solidarité.

Cette durée annuelle de référence sera néanmoins adaptée pour tenir compte du bénéfice, pour certains salariés, des congés supplémentaires pour enfants à charge notamment.

	13.4 - Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle est mis en place conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du Code du travail et consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail auxquelles peuvent être soumis les salariés.

Pour un salarié à temps plein, elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie, les heures supplémentaires se décomptant en fin de période annuelle.

	13.5 - Amplitude de la variation d’horaire

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite :

En période haute : 48 heures maximum sous réserve de respecter une durée moyenne maximum de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En période basse : la direction pourra fixer un horaire de travail de 0 heure par semaine.

	13.6 - Programmation de la répartition des horaires et modification de plannings

Une programmation indicative annuelle définissant les périodes d’activité des différents services sera établie et soumise à l’avis du Comité Social et Economique. 

Celle-ci sera portée à la connaissance du personnel 15 jours calendaires avant le début de la période de référence. 

Toute modification de cette répartition devra être communiquée aux salariés selon les modalités suivantes :

Dans un délai de 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de cette modification, par voie d’affichage,
Par exception, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés, afin d’assurer la continuité de l’activité.
En cas d’urgence, caractérisée notamment par un besoin de remplacement d’un autre salarié en absence non prévue, il sera possible de modifier les horaires de travail dans un délai plus court, avec l’accord du salarié concerné. 

	13.7- Dépassement de la durée annuelle de référence 

Si la durée annuelle de référence, soit 1607 heures pour un salarié à temps plein ne bénéficiant d’aucun droit à congés supplémentaire pour enfants à charge notamment, est dépassée, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. 

Ce régime s’applique pour les salariés ayant pu bénéficier de la totalité de leur droit à congés légaux au cours de l’année civile.

Les heures supplémentaires seront alors traitées dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.

	13.8 - Rémunération – Absences – Arrivées et départs en cours de période annuelle

Principe du lissage :

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement accompli sur la période considérée.

Absences

En cas d’absence, qu’elles soient indemnisées ou non, les heures non effectuées sont déduites du compteur d’heures supplémentaires servant au calcul des éventuels dépassements annuels, sur la base de leur durée prévue au planning.

Les heures d’absences, non rémunérées, donnent lieu à réduction de la rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera également calculée sur la base de la rémunération lissée.

Arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours d’année n’a pas accompli la totalité de la période d’aménagement, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite pour résorber cet excédent soit sur la dernière paie, soit sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle.

	13.9 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel 

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle de référence défini au présent accord.

Les contrats de travail des salariés à temps partiel définiront la durée hebdomadaire moyenne de travail à laquelle ils seront soumis, appréciée sur la période annuelle visée ci-avant, en pourcentage de la durée hebdomadaire moyenne de travail d’un salarié à temps plein dans l’entreprise (soit 35 heures).

Heures complémentaires 

A l’initiative de la direction ou avec son accord écrit, le personnel à temps partiel pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de leur horaire contractuel, et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail sur la période de référence annuelle. Elles sont décomptées sur la période annuelle définie à l’article 13.2 du présent accord et, le cas échéant, rémunérées en fin de période annuelle.

	-	Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle sont rémunérées au taux de 10 %. 
	-	Celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers sont majorées au taux de 25 %.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel seront garantis de réaliser une période minimale de travail continu de 2 heures sur une journée. 

La journée ne pourra par ailleurs comporter plus de deux interruptions d’activité, chaque interruption pouvant être supérieure à deux heures sous réserve de respecter une amplitude de travail maximum de 13 heures. 

Les salariés concernés bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, au prorata de leur temps de travail. Il leur est par ailleurs garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A leur demande, les salariés pourront être reçus par la direction afin d’examiner l’application de ces principes. 

CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

	14.1 - Objet

Le présent accord a pour objet de permettre aux cadres autonomes de la société de conclure des conventions individuelles de forfait en jours.

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du Travail, il définit :

-	Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
-	La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
-	Le nombre de jours compris dans le forfait,
-	Les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période, pour la rémunération des salariés,
-	Les caractéristiques principales des conventions individuelles, 
-	Les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié,
-	Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
-	Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion,
-	Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos.

Le présent accord précise également ses propres modalités de contrôle, de suivi et de mise en œuvre.

	14.2 - Salariés concernés :

Les salariés susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année sont les Cadres de la société dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable dans le service qu’ils dirigent ou auxquels ils sont affectés. 

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.
La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.

	14.3 - Période de référence

La période annuelle de référence pour l’application de la convention de forfait en jours est l’année civile, soit la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

	14.4 - Nombre de journées travaillées au titre du forfait et régime applicable

Le nombre de jours travaillés sur une année civile complète d’activité par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est fixé à 214 jours, incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le forfait de 214 jours travaillés sur l’année sera automatiquement augmenté à due proportion des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du Travail, les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis : 

-	à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
-	à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 (10 heures) ;
-	aux durées hebdomadaires maximales prévues par les articles L. 3121-20 et 	L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives).

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

Néanmoins, afin de garantir une durée raisonnable de travail, les parties s’entendent pour que le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours organise son travail de sorte que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.

En parallèle, l'employeur devra s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Par ailleurs, les salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont tenus de respecter les dispositions relatives :

-	aux congés payés ;
-	au repos quotidien en application de l'article L. 3131-1, sauf dérogation 
	(11 consécutives) ;
-	au repos hebdomadaire en application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du Travail (35 heures consécutives) ;
-	à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1). 

Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

La notion d’heure supplémentaire et le régime en découlant ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.

Corrélativement, ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils bénéficient d’une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.

	14.5 - Modalités de réduction du temps de travail et droit à des jours non travaillés (JNT)

Modalités de calcul :

Les cadres autonomes répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d’organisation.

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours non travaillés dans l’année.

Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jour non travaillé au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : 

	365 jours ou 366 jours sur l’année en question 
-	XX samedis
-	XX dimanches
-	XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche
-	25 jours de congés payés (les samedis ayant d’ores et déjà été décomptés)
-		214 jours travaillés 
= 	nombre de JNT

Incidences des arrivées et départs en cours d’année civile :

En cas d'embauche ou de passage au forfait en cours de période, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause. 

En cas de rupture de contrat de travail en cours de période, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Incidences des absences :

L’application d’une convention de forfait en jours ne doit pas contrevenir au principe d’interdiction de la récupération des absences. 
Ainsi, le nombre de jours de repos ne saurait être réduit d’une durée identique à celle de l’absence.

Toute absence ou congé non retenu légalement comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail donnera lieu à proratisation des jours non travaillés de manière proportionnelle. 

Les absences donnant lieu à retenue sur le salaire seront décomptées selon les principes suivants :

-	Le plafond de 214 jours correspond à l’application de la durée légale sur 12 mois (1820 heures) ;
-	La rémunération annuelle sera alors divisée par ce nombre d’heures donnant un salaire horaire fictif ; 
-	La retenue opérée sur la rémunération sera donc le produit du taux horaire fictif par le nombre d’heures d’absences constatées, une demi-journée étant comptabilisée pour 3,5 heures, une journée étant comptabilisée pour 7 heures. 

Modalités de prise des JNT

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et de la charge de travail des salariés concernés.

Le positionnement des jours de repos se fera :
pour moitié sur proposition du salarié, validée par la direction ou le supérieur hiérarchique ;
pour l’autre moitié restante à l’initiative de la direction.

Il est convenu que la prise de ces jours de repos se fera par demi-journée ou journée entière. 

Cette anticipation est d’autant plus souhaitable dès lors que les cadres autonomes privilégieraient d’accoler leurs jours de repos. Il est convenu que l’accolement des jours de repos n’est admis que dans la limite de trois jours consécutifs, deux fois au cours de la même année. 

Les jours de repos ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés, les modalités de décompte étant différentes.

La direction pourra demander au salarié de décaler la prise de son jour de repos en cas de surcroît d’activité ou du nombre de salariés d’ores et déjà absents ce jour-là. Elle s’engage dans ce cas à avertir le salarié au moins 8 jours avant la date de prise initialement envisagée.

Pour éviter ces décalages et anticiper les calendriers de prise des jours de repos, les cadres autonomes s’engagent, dans la mesure du possible à définir un planning prévisionnel sur le trimestre. 

Renonciation aux JNT :

Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 214 jours.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses JNT et travailler au-delà du forfait de 214 jours dans l’année, dans la limite du nombre maximal fixé par la loi (soit au plus 235 jours à la date de conclusion du présent accord). 

Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :
-	du repos quotidien,
-	du repos hebdomadaire,
-	des jours fériés chômés dans l’entreprise,
-	du droit à congés payés annuel.

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les journées supplémentaires travaillées seront rémunérées, par principe, à un taux majoré de 10 %. 

La rémunération des JNT travaillés sera donc calculée de la manière suivante : 

Nombre de JNT travaillés x Taux journalier x 110%.

Détermination du Taux journalier : 

Rémunération de base annuelle / 214 jours

L’accord du salarié et de l’employeur pour la renonciation à la prise de JNT sera formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne sera pas reconductible de façon tacite. 




	14.6 - Convention individuelle de forfait 

En application des dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait en jours sera précédée de la conclusion d’une convention individuelle avec le salarié concerné reprenant les caractéristiques principales de cette modalité d’aménagement du temps de travail spécifique.

Cette convention individuelle prévoira principalement :

L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de prise des jours de repos correspondant,
Les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

	14.7 - Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée, le nombre de jours non travaillés (JNT) pris au cours d’un mois considéré n’ayant aucune incidence sur la rémunération.

	14.8 - Evaluation et suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié 

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.

Suivi du forfait et de la charge de travail

Le service du personnel assurera le suivi régulier : 
de l’organisation et la répartition du travail ; 
de la charge de travail des salariés ; 
de l’amplitude de leurs journées d’activité ;
du respect de l’obligation de déconnexion à distance. 

Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé chaque mois par chacun des cadres concerné, en utilisant le formulaire dédié.

Cette comptabilisation devra faire apparaître :
le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).

Ce fichier sera tenu par les cadres autonomes et transmis à la fin de chaque mois au service du personnel. Les salariés pourront par ailleurs communiquer leurs éventuelles observations par courriel d’accompagnement. 

Ce document sera contresigné par l’employeur. Si toutefois le relevé ainsi transmis ou bien encore les remarques du salarié faisait apparaitre un non-respect des durées légales de repos ou un volume de travail ne permettant pas d’assurer un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le service du personnel ou la direction se rapprocherait très rapidement du cadre concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou juguler l’éventuelle surcharge de travail constatée.

Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
l’organisation du travail ;
la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées
l’exercice effectif de son droit à la déconnexion. 

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 

Durant cet entretien, l’entreprise et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit. 

Si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, un entretien sur la charge de travail du salarié concerné sera organisé.

Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel visé au paragraphe précédent.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux instances représentatives du personnel.


Droit à la déconnexion 

Les modalités selon lesquelles les cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion sont définies à l’article suivant.

	14.9 – Droit à la déconnexion

Principe de la déconnexion :

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Chaque cadre autonome veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail.

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent. 

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence particulière. 

Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 

Le salarié, préalablement à un départ en congés, RTT, JNT, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique comme suit : «Je suis indisponible du ….. au …. et ne peux répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à Mme/M...., Service …., qui sera votre interlocuteur jusqu’à mon retour». 

Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. 

Afin d’éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s’engage à accorder le plus d’attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d’adresser des courriels « en copie » à des salariés de l’entreprise qui ne sont pas concernés par le sujet traité. 




TITRE III - DISPOSITIONS FINALES


Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 22/10/2020. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 21 ci-après.

Effets de l'accord

Le présent accord se substitue intégralement à tous les accords de branche et d’entreprise et usages précédents traitant du même objet dans l’entreprise.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Clause de suivi – RENDEZ-VOUS

En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.

Elle est constituée par : 
un représentant de la direction,
un représentant du personnel ou, à défaut, un membre du personnel.

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Les parties au présent accord s’entendent par ailleurs pour se rencontrer tous les trois ans afin d’évoquer l’application du présent accord, les éventuelles difficultés posées et à s’interroger sur l’opportunité de maintenir son application ou envisager de réviser celui-ci. 

Les parties pourront par ailleurs se réunir chaque fois que l’une des parties signataires le sollicitera auprès de l’autre.

Les parties conviennent notamment de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Révision de l’accord

A la demande de l’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de six mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.


Au terme du préavis de trois mois, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

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Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt électronique, accompagné des pièces correspondantes, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Montpellier.

Il fera l’objet d’une information des salariés de la société selon les conditions légales en vigueur.


Fait à Candillargues, le 21/10/2020




Pour la société ESD





Pour les représentants du personnel au CSE