ACCORD SPECIFIQUE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE l’UES GROUPE LES FLAMBOYANTS :
LES CADRES AUX FORFAITS



ENTRE LES SOUSSIGNES

Les sociétés suivantes composant l’UES GROUPE LES FLAMBOYANTS : 
La société Groupe les Flamboyants et le GIE Centre de Gestion les Flamboyants, situés au 1-2 Rue Simon Pernic, 97420 Le Port

La Clinique les Flamboyants Ouest, située au 1 Rue Simon Pernic 97420 le Port

La Clinique les Flamboyants sud, situé au 40 Chemin Cachalot 97410 Saint Pierre

La Clinique des Tamarins Ouest, situé au 2 Rue Simon Pernic 97420 le Port

La Clinique des Tamarins Sud, situé au 38 Chemin Cachalot 97410 Saint Pierre


d’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes : 
FO représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical en exercice,
La CFDT représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical en exercice,
La CGTR représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical en exercice,


d’autre part



IL EST CONVENU L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT :

PREAMBULE


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Champ d’application

Le présent accord, conclu conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES GROUPE LES FLAMBOYANTS. 

Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes. 

Adhésion

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ; 
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail. 

La dénonciation sera notifiée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception adressé à chacune des parties signataire ou adhérente.

La dénonciation sera précédée d’un préavis de 3 mois à compter de la réception du courrier recommandé. Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de préavis, les parties ouvriront une négociation. L'accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis.

Publicité – Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction du Groupe, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords ().

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de …. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.

Suivi de l’accord 

Le suivi du présent accord sera fait annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’UES.

Une commission de suivi, dont les membres seront nommés au cours de la première réunion du comité d’entreprise suivant l’entrée en vigueur du présent accord, devra s’assurer d’un suivi régulier et aura pour mission de contrôler les conditions d’application de l’accord.  

Pour permettre à la commission d’exercer sa mission, l’employeur établira et communiquera les informations et indicateurs suivants :  
répartition des effectifs selon les types d’organisation 
nombre de jours RTT pris 
nombre de jours travaillés dans l’année de référence (1er juin N / 31 mai N+1)
gestion des passages mode horaire – forfaits jours (et inversement) 
 
Cette commission aura également pour rôle de mesurer l’état d’avancement de la mise en œuvre de l’accord et de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

Information des salariés

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les collaborateurs de l’UES par voie d’affichage et sera placé dans l’onglet RH du site Intranet (BLEUKANGOO) du Groupe.

Des réunions d’information par service seront organisées et une communication générale sera effectuée  auprès de l’ensemble des collaborateurs par voie de mail interne et par courrier joint au bulletin de salaire.

Les collaborateurs concernés par un changement de leurs conditions de travail, relatif au temps de travail, se verront proposer un avenant à leur contrat.

Dénonciation des usages

Il est convenu entre les parties qu’au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, seront dénoncés tous les usages en vigueur au sein de l’UES et portant sur le sujet des forfaits jours contenus dans le présent accord.


TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Chapitre I – DISPOSITIONS COMMUNES



Définition du temps de travail effectif

Le travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer aux directives de leur hiérarchie, sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Les temps de déplacement domicile-lieu de travail habituels et les temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif.


Durée journalière et hebdomadaire maximale

La durée de travail effectif ne peut excéder :

par jour : 10 heures avec une amplitude maximale de 13 heures pouvant être augmentée à 15 heures en cas de réduction du repos quotidien à 9h, selon les dispositions de l’article 12 ci-dessous. 

La durée journalière maximale peut être portée à 12 heures en cas d’événement ou de surcroit d’activité exceptionnels, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite de 20 fois par an.

par semaine : 48 heures en absolu sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Ces durées maximales journalière et hebdomadaire constituent des limites maxima et ne sauraient être considérés comme des durées habituelles de travail.

Repos quotidien et hebdomadaire 

Le personnel bénéficie du repos quotidien de 11 heures consécutives dans les conditions de l’article L.3131-1 du Code du travail. 

Toutefois, à titre exceptionnel, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures,   conformément aux dispositions des articles L.3131-1 à L.3131-3 et D.3131-1 à D.3131-6 du Code du travail.

Le personnel bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24h+11h). L’intervalle entre 2 repos hebdomadaires ne peut pas excéder 6 jours calendaires.


Journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail évalué à une journée ou 7 heures pour les salariés à temps plein, et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel.

Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, conformément à l’article L. 3133-8 du Code du travail.

La fixation de la journée de solidarité sera revue annuellement avec le Comité d’entreprise, en fonction du calendrier civil et en fonction de l’organisation propre à chaque service.


Jour de pont

La Direction offre un jour de pont par période annuelle aux salariés en CDI ou en CDD ayant 3 mois d’ancienneté continue au sein de l’UES au moment où un des ponts est à prendre sur l’année. Ce pont ne fera pas l’objet d’un paiement s’il n’a pu être pris sur l’année civile. Cas exceptionnel, il pourra être reporté sur l’année suivante et pris obligatoirement sous peine d’être perdu sur le premier semestre de l’année suivante.

Les cadres

14.1	Cadres dirigeants

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.

14.2	Cadres autonomes

Les cadres autonomes sont les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ils bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours.

14.3 Cadres intégrés

Les cadres intégrés sont ceux dont les fonctions les conduisent à suivre l’horaire de travail d’un service ou d’une équipe et qui s’intègrent aux contraintes horaires de l’entreprise. 

Ils travaillent selon les horaires applicables au sein du service.



Chapitre II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



Salariés cadres autonomes en forfait annuel jours

Définition 

Les salariés autonomes sont les salariés, cadres ou non-cadres, qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Pour information et à la date de signature du présent accord, les fonctions éligibles au forfait annuel en jours sont définies en Annexe 3 du présent accord. Les salariés concernés se verront proposer des conventions individuelles de forfait par avenant.

Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence définie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Nombre de jours travaillés annuel 

Les salariés autonomes travaillent 218 jours par an, incluant la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail, et bénéficient d’un nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) par  période de référence calculé chaque année en fonction du nombre de jours de congés et de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé.

Contrôle du temps de travail 

Les salariés autonomes établissent au minimum chaque mois un état auto déclaratif de leurs journées travaillées et non travaillées (qualification précisée au sein d’un formulaire dédié). 

Le salarié devra préciser s'il a bien respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Cet état fera l’objet d’une validation mensuelle par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, préalablement à sa prise en compte par le service ressources humaines. Le supérieur hiérarchique s’assurera, tout au long de l’année et par tout moyen, de l’adéquation du forfait à la charge de travail.

Respect des temps de repos obligatoires et des durées maximales / amplitudes  

Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail indiquées au Chapitre I ci-dessus. Des garanties spécifiques sont apportées dans le présent article. 

Les salariés en forfait jours devront impérativement organiser leur travail de façon à respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives, outre les 24 heures de repos hebdomadaire obligatoires, soit pour le repos hebdomadaire, 35 heures de repos consécutives. 

L’organisation d’une journée ou d’une semaine pourra comprendre des moments travaillés et non travaillés. Toutefois, la liberté d’organisation et l’utilisation des téléphones et ordinateurs portables ne pourront pas justifier une organisation de journée sur une amplitude totale de plus de 13 heures ni le non-respect du repos hebdomadaire. 

Droit à la déconnexion

Le respect par les salariés autonomes des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par les salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Afin de veiller au respect du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à :

sensibiliser les responsables à la nécessité de ne pas envoyer de mails, SMS ou passer d’appels téléphoniques entre 19h00 et 7h00, ni pendant les week-ends, jours fériés et jours de congés de leurs collaborateurs ;

encourager l’utilisation de la fonction « Différer la livraison » dans la messagerie interne pour différer dans le temps l’envoi d’e-mails lorsque cela s’avère nécessaire ;

informer les collaborateurs qu’ils ne sont pas tenus de répondre à une sollicitation de leur encadrement en dehors de leurs horaires habituels de travail, et du fait qu’ils ne pourront pas être sanctionnés s’ils ne répondent pas à une telle sollicitation.

Entretien annuel

Un entretien se tiendra annuellement avec le supérieur hiérarchique du salarié afin de faire un bilan sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ainsi que sur l’amplitude de ses journées d’activité. Au vu de cet entretien, le supérieur hiérarchique devra s’assurer que cette amplitude et cette charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’entretien annuel donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu signé conjointement, en double exemplaire, un exemplaire étant remis à chacune des parties.

Jours de repos supplémentaires (JRS)

Les JRS pourront être pris pour moitié à l’initiative du salarié après accord du supérieur hiérarchique, et pour moitié à l’initiative de l’employeur. 

Dans ce cadre, chaque salarié autonome établira, en début de période de référence, en lien avec son supérieur hiérarchique, un planning prévisionnel des JRS et congés payés pour l’année à venir.

La prise des JRS se fera à raison d’une journée par mois en priorité. 5 JRS pourront être cumulés et accolés, sur autorisation du Responsable et sous réserve des contraintes du service. 

En cas de modification des dates fixées pour la prise des JRS, ce changement sera notifié à l’autre partie dans un délai de trois jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf accord individuel différent ou en cas de circonstances exceptionnelles, le délai de 3 jours ouvrés dans ces derniers cas étant réduit à un jour franc (exemple de circonstance exceptionnelle : événement imprévu nécessitant la présence du salarié pour assurer la continuité de l’activité). La prise du repos acquis conformément au présent article n'entraîne pas de réduction de la rémunération.

Les JRS devront être pris dans le cadre de l’exercice concerné et ne pourront en aucun cas être reportés

15.9 Respect du forfait

Les salariés autonomes ne sont pas autorisés à dépasser, de leur propre initiative et sans l’accord de l’entreprise, le nombre de jours stipulé dans leur forfait (soit 218 jours). 

S’ils sont conduits à envisager de dépasser ces plafonds, les salariés autonomes devront au préalable requérir l’autorisation écrite de leur supérieur hiérarchique. Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, à moins qu’il n’ait fait l’objet d’une telle autorisation préalable et écrite du responsable hiérarchique. 

Au-delà de ce qui précède, le salarié qui le souhaite pourra, avec l'accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie du placement du nombre de jours correspondant sur son compte épargne-temps ou en contrepartie d'une majoration de son salaire, selon les taux en vigueur. En cas de nécessité, l’employeur pourra également solliciter le salarié pour lui proposer ce rachat. En toute hypothèse un avenant au contrat de travail sera régularisé. 

En tout état de cause, en aucun cas les salariés autonomes ne pourront accomplir un nombre de jours travaillés supérieur à 235 jours par an, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Incidence des absences

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus dans le forfait est déterminé au prorata temporis (arrondi au nombre entier supérieur s’il comporte une décimale).

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à hauteur desdites absences, en dehors des cas des absences assimilées à du temps de travail effectif. A titre d’illustration, une absence maladie qui se prolongerait sur une période équivalente au nombre annuel de jours de travail fixé par son forfait, exempterait le salarié de toute activité pour le reste de l'année, sous la réserve qu'il ait un droit intégral à prise de congés payés.

Dispositif d’alerte

Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra le signaler via un dispositif d’alerte à remettre sans attendre la fin du mois à son supérieur hiérarchique, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Le salarié devra, par écrit, alerter son responsable hiérarchique direct, ou le service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel précédemment évoqué. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 

Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera fait avec le CSSCT.

Salariés bénéficiant d’heures de délégation

Les salariés autonomes qui ont un/des mandat(s) de représentant(s) du personnel et qui bénéficient à ce titre d’heures de délégation pourront faire valoir ce droit en décomptant :
une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 3h30 de délégation ;
une journée à partir du moment où ils auront utilisé 7 heures de délégation.




Fait au Port, le 16 Mars 2022
en deux exemplaires originaux




 

Pour la Direction,
Mme XXXXX



Pour le syndicat FO
M. XXXXXXX




Pour le syndicat CFDT
M. XXXXXXXXXXX




Pour le syndicat CGTR
M. XXXXXXXXXXXX


Annexe 3 : Fonctions éligibles au forfait annuel en jours




Annexe 3 : Fonctions éligibles au forfait annuel en jours

A la date de signature du présent accord, les fonctions éligibles au forfait annuel en jours sont les suivantes :