Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 

Entre :

La société CESR B. COUTURIER dont le siège social est situé au 11 route de Nogent le Roi 28500 Sainte Gemme Moronval, représentée par **************** Gérante de la Holding CC Présidente du CESR B. COUTURIER.
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale Force Ouvrière représentée par son délégué syndical,  ;
L’organisation syndicale Confédération Générale du Travail représentée par son délégué syndical, *****************;
D’autre part, 
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Notre convention collective des services de l’automobile en son article 1.17 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, prévoit :
« Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes. Devant l’embauchage, la rupture du contrat de travail, l’affectation la classification, la promotion ou la mutation, les hommes est les femmes seront traités à égalité. »

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 
Article 2  - Embauche:  

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, continuer de formuler les offres d’emploi de manière asexuée.
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non discrimination lors des recrutements : critères de sélections identiques pour les femmes et pour les hommes.

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV anonymes, référentiels de compétences etc.…)
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Article 3 – Formation : 

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.
Favoriser l’accès à la formation des hommes sous représentés ces dernières années en matière de formation.
Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois : 
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

Article 4 – Promotion professionnelle : 

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes
Faire converger les taux de promotion des femmes est des hommes à tous les niveaux :
Identifier les freins aux évolutions de carrière  des femmes et des hommes et réviser les critères requis.
Revoir les critères de sélection des hauts potentiels pour éviter les critères discriminants et favoriser la constitution d’un vivier mixte.
Améliorer le pourcentage de promotions réussies
Proposer un processus d’intégration spécifique aux femmes/ aux hommes, qui acceptent d’exercer un métier traditionnellement féminin/masculin.
Identifier pour chacun des métiers de l’entreprise, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer. Communiquer auprès des salariés sur ces métiers. Identifier les salariés susceptibles de bénéficier des ces évolutions.
Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et à temps plein
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise :
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes.
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
Privilégier les déplacements à proximité des domiciles des participants
Améliorer le pourcentage de femmes et d’hommes dans l’encadrement supérieur pour un meilleur équilibre entre les deux sexes.
Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le top management et inversement.




Article 5 – Qualification : 

Relever le niveau de qualification des salarié(e)s notamment en favorisant la mixité des métiers.
Encourager les femmes exerçant un métier tertiaires à entreprendre une reconversion vers un métier technique
Assurer le maintien de qualification des salariés après un congé familial de longue durée par la mise en place d’actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail intervenues dans les semaines qui suivent son retour
Favoriser la qualification des postes les moins qualifiés et moins rémunérés.

Article 6 – Classification : 

Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous évaluation des emplois liée à des représentations stéréotypées des compétences.
S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés (ex : enseignant(e) de la conduite)

Article 7 – Condition de travail : 

Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions
Adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs
Facilité l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Continuer de réduire la pénibilité physique des postes de travail et d’améliorer leur ergonomie.
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes
Développer des aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel
Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement.
Formaliser une réponse écrite à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Alléger la charge de travail des femmes enceintes
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout etc.…)
Favoriser l’aménagement du temps de travail

Article 8 – Rémunération effective :

Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variable de rémunération.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Continuer d’assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire dans la limite des 45 jours ou 90 jours.
Continuer de maintenir à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité.

Article 9 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle : 

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux 
Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés.
Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial.
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et familiale.
Lors des entretiens annuels, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Article 10 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés : 
Favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicape
L’analyse des postes à pourvoir 
Quand il y a un poste à pourvoir, l’entreprise doit s’interroger sur la possibilité de le confier à un travailleur handicapé. La définition du poste doit préciser les contributions attendues comme type de production ou de service par le chef d’entreprise ou par la hiérarchie directe. Le diagnostic ergonomique et médical, conduit en amont, permet d’identifier les exigences d’aptitude du poste et, s’il est transmis aux acteurs du placement (agence locale Pôle Emploi ou Cap Emploi), peut aider ceux-ci à proposer des candidats.

 Une intégration réussie suppose au préalable 
 une qualification adaptée au poste de travail 
 un poste de travail adapté au handicap concerné
 une contribution réelle au travail de l’unité 
 un contenu des tâches évolutif 
 une sensibilisation de l’encadrement 
 le cas échéant, un tuteur d’intégration volontaire L’entreprise vérifie si les compétences du candidat correspondent au poste. Le cas échéant, l’examen des candidatures de travailleurs handicapés peut aussi permettre, en fonction du profil du candidat pressenti, d’ajuster le contenu du poste, ou de prévoir une formation au poste, notamment s’il s’agit d’une mobilité interne dans le cadre du maintien dans d’emploi.

Sensibiliser à une image plus juste des personnes handicapées
 Les actions de communication en interne sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps. Certaines représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs handicapés car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap. Les formations liées à la sensibilisation des personnels : encadrement, représentants du personnel, organisations syndicales, tuteurs, correspondants chargés de l’insertion des travailleurs handicapés dans les établissements, salariés.

Le maintien dans l’emploi et la prévention des risques d’inadaptation des salariés handicapés
 Le plan de maintien dans l’emploi est particulièrement important, tant au regard des risques d’aggravation du handicap et du vieillissement des travailleurs handicapés en emploi, que de l’allongement de la durée de l’activité des seniors, y compris les seniors handicapés. 
 des aménagements des postes de travail ou des modifications de l’organisation et du rythme du travail visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié. les employeurs doivent prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Pour les modalités de prise en charge de l’aménagement d’un poste et des adaptations nécessaires à l’accessibilité de ce poste 

 des dispositifs de reclassement : dans l’accord doivent être définies des mesures protectrices en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Des plans de reconversion peuvent être proposés pour faciliter la réorientation, la formation, la recherche d’un nouvel emploi en interne chaque fois que c’est possible.









Article 11 – Régime de Prévoyance: 

A ce jour l’entreprise dispose d’un régime de prévoyance incluant les éléments suivants :

Pour les Employés
RPO (prévoyance obligatoire)
Mensualisation Niveau 2 (maintiens  du salaire pendant 45 jrs)
APASCA (Association Pour l'Action Sociale et Culturelle de l'Automobile) 
CESA (Centre d’Etudes des Services de l’Automobile) 
Indemnité de fin de carrière

Pour les Agents de Maitrise 
RPO (prévoyance obligatoire)
MENSUALISATION Niveau 2 (maintiens  du salaire pendant 45 jrs)
DÉCÈS Niveau 2
RENTE DE CONJOINT SURVIVANT ET RENTE D’ORPHELIN Niveau 2
APASCA (Association Pour l'Action Sociale et Culturelle de l'Automobile) 
CESA (Centre d’Etudes des Services de l’Automobile) 
Indemnité de fin de carrière

Pour les cadres
RPO (prévoyance obligatoire)
MENSUALISATION Niveau 2 (maintiens  du salaire pendant 90 jrs)
DÉCÈS Niveau 2
RENTE DE CONJOINT SURVIVANT ET RENTE D’ORPHELIN Niveau 2
APASCA (Association Pour l'Action Sociale et Culturelle de l'Automobile) 
CESA (Centre d’Etudes des Services de l’Automobile) 
Indemnité de fin de carrière

L’entreprise ne souhaite pas la mise en place de prévoyance supplémentaire 

Article 12 – Exercice du droit d’expression directe et collective: 
C’est la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur le travail qu’ils effectuent et de proposer des améliorations qui pourraient éventuellement transformer les conditions d’exercice. C’est un droit qui s’exerce de façon directe et collective :
directe : chaque salarié peut en user par une démarche personnelle, quelle que soit sa place dans la hiérarchie ;
collective : chacun peut s’exprimer en tant que membre d’une unité élémentaire de travail (équipe, atelier, bureau, chantier).
Le droit d’expression englobe les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de la production (loi du 3 janvier 1986).



Article 13 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositif de régulation de l’utilisation des outils numérique: 
le droit à la déconnexion permet de concilier vie professionnelle et vie privé, respecter les temps de repos et de congés des salariés :
absence d’obligation de répondre aux appels, sms  et messages électroniques professionnels pendant les absences, congés, repos hebdomadaire, pauses, repas etc.…

Une exception à cette absence d’obligation : au vue de la gravité et l’urgence et/ou de l’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

Article 14 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Article 15 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord  entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 16– Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Chartres en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Dreux.
Article 17 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le  24/01/2018, en 3  exemplaires	
			
Pour le CESR B COUTURIER
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Pour Force Ouvrière
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Pour la Confédération Générale du Travail
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