ROYAL CANIN UES
ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET  L’EGALITE PROFESIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE
Les sociétés Royal Canin SAS et Royal Canin France SAS constituées en UES, représentées par XXXXXXXX, en qualité d’Associates Relations Manager Segment Lead ROYAL CANIN UES et Monsieur XXXXXXXX, Directeur Général ROYAL CANIN France dûment habilités à cet effet, 

ET 
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par XXXXXXXX, Délégué Syndicale Centrale, 
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par XXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale
La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par XXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE : 
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la qualité de vie au travail comme visant « d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. [Ces attentes] entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière ». 

Partant de ce constat, la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi est venue par la suite compléter les dispositions relatives à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en y intégrant des thématiques relatives à la qualité de vie au travail.  

Les parties signataire de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Egalement convaincues que la qualité de vie au travail contribue tout autant à la croissance de l’entreprise qu’à l’efficacité et au bien-être de l’individu, les parties ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris précédemment.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle signé en 2014. 

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
1.1	Contenu de l’accord
De ce fait, le présent accord comporte et détaille des dispositions favorables dans les domaines d’actions suivants : 
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Article 2) comprenant :
L’embauche 
La formation 
La rémunération effective 
L’articulation entre la vie personnelles et la vie professionnelle pour les salariés (Article 3)
Le droit à la déconnexion (Article 4)
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (Article 5)
Prévention de la pénibilité (Article 6)
Les modalités de suivi et de communication de la mise en œuvre des dispositifs (Article 7)
 
1.2	Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il sera applicable à compter du 01/01/2019 et cessera de plein droit au 31/12/2021 conformément à la législation. A cette date, il cessera alors de produire des effets, et ne pourra faire l’objet d’une tacite reconduction.

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2.1.	L’embauche
Il est rappelé que le processus de recrutement  est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. 
Objectif  de progression
L’entreprise souhaite favoriser l’embauche équilibrée de femmes et d’hommes au sein de l’UES de Royal Canin, notamment au sein des divisions majoritairement féminines ou masculines.
Action permettant de l’atteindre
Trois actions ont été déterminées pour favoriser l’embauche équilibrée de femmes et d’hommes :
La sensibilisation des agences d’intérim, des cabinets de recrutement et de l’équipe Talent Acquisition

Indicateur chiffrés :
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre de communications de sensibilisation faite auprès de ces acteurs.
L’objectif de progression consistera à envoyer au minimum une communication de sensibilisation par an auprès de nos partenaires de recrutement.
La sensibilisation des managers réalisant des entretiens de recrutement au respect de non-discrimination

Indicateur chiffrés:
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre de managers le souhaitant ayant suivi un module de sensibilisation et de formation au recrutement. 
L’objectif de progression consistera à ce que 100% des managers puissent, s’ils le souhaitent, suivre un module de formation en recrutement. 

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres de manières asexuée)  

Indicateur chiffrés 
L’indicateur de réalisation retenu concernera le nombre d’offres d’emploi formulées de façon asexuée. 
L’objectif de progression consistera à ce que 100% des offres d’emploi soient formulées de façon asexuée.  
2.2.	La formation
2.2.1. Actions de formation 
Objectif de progression :
L’entreprise s’engage à  garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit le type de formation.  Elle s’assure que la part des actions de formation Femmes et Hommes soit proportionnelle à l’effectif par genre.

Action permettant de l’atteindre : 
L’entreprise réalisera une fois par an, un recensement des actions de formation afin de s’assurer que le nombre d’actions de formation soit proportionnel à l’effectif par genre.
Indicateur chiffrés 
L’indicateur de réalisation sera le nombre d’actions de formation proportionnellement à l’effectif par genre et par CSP.
L’objectif de progression consistera à ce que le nombre d’actions de formation soit proportionnel à l’effectif avec une marge acceptable de maximum de 10%.
2.2.2. Lieu des formations
Objectif de progression :
L’entreprise s’engage à faciliter l’accès à la formation et permettre au plus grand nombre de salariés de se développer en prenant en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale. 
Action à mettre en place
L’entreprise veillera à organiser autant que faire se peut des formations à proximité du lieu de travail ou en e-learning, notamment avec le lancement de la nouvelle plateforme de formation My Mars U.
Indicateur chiffré :
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le pourcentage de formation réalisée en e-learning ou à proximité du lieu de travail.
L’objectif de progression consistera à ce que 50% des actions de formations soient réalisées en e-learning ou à proximité du lieu de travail.

2.3. 	La rémunération effective
2.3.1. Egalité salariale  
Objectif de progression 
L’entreprise s’assure de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes tout au long de leur carrière.
Action permettant de l’atteindre
L’entreprise s’assure de l’équité dans l’octroi des augmentations individuelles des Femmes et des Hommes à l’occasion de la revue des salaires annuelles.
Indicateur Chiffré :
L’indicateur de réalisation consistera à analyser par genre et niveau d’emploi la moyenne des augmentations annuelles. L’analyse sera possible à partir d’un échantillon supérieur ou égal à 5 par genre. 
L’objectif de progression consistera à ce qu’il n’y ait pas d’écart significatif constaté entre les Femmes et les Hommes.

2.3.1. Promotion Professionnelle
Objectif de progression :

L’entreprise s’assure de l’équité en matière de promotion professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de leur carrière.

Actions permettant de l’atteindre :

S’assurer que l’équité dans l’avancement des Femmes et des Hommes est respectée, lors de l’entretien annuel notamment grâce à un recensement des promotions.


L’indicateur chiffré :

L’indicateur de réalisation consistera à analyser le nombre de promotions par genre, rapporté à l’effectif.

L’objectif de réalisation consistera à ce qu’il n’y ait pas d’écart significatif constaté entre les Femmes et les Hommes en matière de promotion professionnelle.
 
ARTICLE 3 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES

La gestion des absences de plus de 4 mois : 

Objectif de progression :
Accompagner les salariés reprenant une activité après un congé familial (maternité, adoption, parental), une maladie ou une suspension de contrats de plus de 4 mois.
Action à mettre en place 
L’entreprise met en place des entretiens obligatoires avec le manager au retour d’une absence de plus de 4 mois dans un délai de 30 jours maximum suivant la date de retour du salarié. Cet entretien permettra d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e)
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité



Indicateur chiffré
L’indicateur de réalisation retenu concernera le nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’un entretien de retour à l’emploi. 
L’objectif de progression consistera à ce que 100% des salariés éligibles bénéficient d’un entretien de retour à l’emploi.

Le don de jours de repos

Objectif de progression et action permettant de l’atteindre :
Offrir la possibilité aux associés de l’entreprise de donner une partie de leurs jours de congés  (5ème semaine de congés payés, congés ancienneté, RTT, heures de récupérations, jours affectés au CET) à leurs collègues pour les motifs suivants :
Maladie longue durée nécessitant une présence (> 3 mois) des enfants, conjoints, partenaire pacsés et parents*.
Hospitalisation longue durée nécessitant une présence (>2 mois), des enfants, conjoints, conjoints, partenaires pacsés et parents*.
Accompagnement en fin de vie pour les enfants, conjoints, partenaires pacsés et parents*
Adoption 
*parents : vivant au domicile du salarié ou domicilié à plus de 500km
**adoption : nécessitant des déplacements à l’étranger
Personnes ciblés : Les ascendants/descendants directs + conjoint de l’associé concerné.

En dehors des situations ci-dessus mentionnées, à titre exceptionnel, en cas de survenance d’un évènement grave impactant la vie familiale et rendant nécessaire l’absence prolongée du salaire de son poste de travail pendant une période dépassant la limite de son droit à congé, le bénéfice du présent dispositif de don de jours pourra leur être étendu (i) à la demande [recommandation] du service de Santé au travail, (ii) ou d’au moins 2 membres du CHSCT ou CSE de l’établissement concerné et du P&O Manager en charge.

La durée maximale du congé accordé est de 3 mois renouvelable une fois. Le Service de Santé au Travail sera obligatoirement sollicité pour avis sur les cas.

Le recueil de dons peut être anonyme (cas non nominatif porté à la connaissance des associés par le service de santé au travail) ou nominatif (au profit d’un salarié nommément désigné porté à la connaissance des associés par le service de santé au travail), les donneurs resteront à contrario anonymes.
Les demandeurs devront fournir un certificat médical, la « campagne de dons » sera mise ne place dans les 15 jours suivants la demande et durera 7 jours calendaires.
L’entreprise participera à l’appel de solidarité afin de compléter l’enveloppe de dons dans la limite de 5 jours. 

L’indicateur chiffré :

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre de personnes concernées ayant souhaité profiter de cette mesure.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés ayant sollicité cette mesure aient pu voir leur demande rendue publique.


 La flexibilité des horaires le jour de la rentrée scolaire

Objectif de progression et action permettant de l’atteindre :
L’entreprise s’engage à offrir la possibilité aux salariés ayant des enfants d’accompagner ces derniers à la rentrée scolaire. De ce fait, une latitude de 2 heures sera accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire, et ce, jusqu’à l’entrée au collège de leur enfant. 
Pour les parents ayant des enfants en situation de handicap la latitude citée précédemment s’applique pour l’ensemble de la scolarité de l’enfant. 
Cette latitude  horaire sera soumise à la validation du manager et devra prendre en compte les impératifs du service. 
Un délai de prévenance de 15 jours auprès du supérieur hiérarchique devra être respecté par le salarié. 
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre de personnes concernées ayant souhaité profiter de cette mesure.


L’accord télétravail

Les salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail ont la possibilité d’utiliser ce mode d’organisation en respectant les modalités de mise en œuvre prévue dans l’accord télétravail de Royal Canin UES du 10 Décembre 2015. 
Cet accord vise en particulier la conciliation vie professionnelle et familiale, la limitation des temps de trajets, la démarche de diversité et d’égalité professionnelle ainsi que l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre de salariés éligibles ayant bénéficié de l’accord télétravail.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés éligibles ayant fait une demande puissent bénéficier d’un compteur télétravail.





3.6 	La démarche qualité de vie au travail 

L’entreprise s’engage à poursuivre sa démarche d’amélioration continue en matière de qualité de vie au travail. 
L’établissement « Siège » de Royal Canin sera notamment utilisé comme pilote dans le cadre de cette démarche qualité de vie au travail, avec : 
La prolongation de partenariat avec la Valériane en 2019 : Ce partenariat permet aux associés de bénéficier d’un accès à l’application bilan santé stress. Les associés peuvent via cette application réaliser un bilan de leurs éventuels facteurs de stress et prendre un rendez-vous téléphonique avec des professionnels de la prévention santé pour les accompagner sur différentes problématiques professionnelles et personnelles.
La mise en place d’une démarche d’évaluation et de prévention de la Qualité de Vie au Travail et des Risques Psychosociaux. Cette évaluation couplée au rapport d’intervention permettra à Royal Canin de mettre en place un plan d’action pour les années à venir. 
La formation des managers aux risques psychosociaux.
En fonction de l’évaluation de la pertinence de cette démarche,  cette dernière pourra être déployée au sein des autres entités de l’UES de Royal Canin.

Définition d’objectifs prenant en compte le temps de travail

Dans un principe d’égalité de traitement la société rappelle que les objectifs à atteindre doivent être modulés en fonction du temps de travail des salariés. 
Il est également rappeler que la définition des objectifs doit prendre en compte les différents mandats des représentants du personnel.

La flexibilité des méthodes de travail
Avant chaque voyage, il conviendra à chaque salarié de se demander si l’objectif initial du déplacement peut être atteint via une connexion audio ou vidéo.
Les salariés sont encouragés à adopter de nouvelles méthodes de travail et à utiliser autant que faire se peut les technologies modernes (webinars, webcasts, discussions vidéo, réunions sur skype, etc.) comme solutions alternatives aux réunions en face à face.
L’objectif  principal étant de favoriser le bien-être, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et d’inciter à des comportements responsables et conscients en matière de voyage.



ARTICLE 4 : LE DROIT A LA DECONNEXION
Les outils connectés physiques (smartphones, tablettes, ordinateurs, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet, extranet,…) mis à disposition par l’employeur et permettant à un certain nombre d’associés d’être joignables à distance,  font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise. Ils s’inscrivent dans le contexte de transformation numérique que connait la société dans son ensemble. Ils doivent se concevoir comme des outils  contribuant à l’efficacité opérationnelle et permettant  de faciliter le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. Ils permettent d’offrir plus de flexibilité dans la réalisation du travail tout en étant vecteurs de gain de temps.
Les parties affirment qu’une bonne gestion et maîtrise de ces technologies est essentielle en termes  d’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les parties au présent accord conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que l’utilisation de ces outils, et les pratiques dans ce domaine soient adaptées, justifiées, et respectueuses de la vie privée ainsi que  de  l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés. 

4.1	Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 
Il est rappelé à chaque salarié les éléments suivants : 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées au sein de l’UES,
Les managers devront éviter, autant que faire se peut et sauf urgence avérée, de contacter leur équipes en dehors des horaires de travail telles que définies par le contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement,
Chaque salarié à la possibilité de gérer librement ses e-mails. Les salariés ne sont pas tenus de prendre en compte les sollicitations professionnelles (mails, SMS, appels téléphoniques, notifications…) qui leur sont adressées ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Le fait de ne pas répondre à ses e-mails pendant les périodes de repos ou de congé ne saurait donner lieu à une  sanction.
4.2 	Les recommandation pour un bon usage de la messagerie électronique professionnelle
Les parties conviennent des recommandations suivantes en matière d’utilisation de la messagerie électronique professionnelle : 
Sensibiliser les salariés sur les règles de messagerie afin de lutter contre la surcharge informationnelle
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Utiliser avec modération « CC » ou « Cci »
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux et s’interroger sur la nécessité des fichiers à joindre
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, 
Encourager l’utilisation du « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’emails en dehors des horaires de travail,
Encourager les salariés souhaitant discuter de leur droit à la déconnexion à se rapprocher de leur manager ou de leur Associates Relations Manager.


ARTICLE 5 : exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (article L. 2281-2 Code du travail).

La Société a mis en place plusieurs dispositifs permettant l’expression directe et collective des salariés, dont notamment et de façon non exhaustive : 
Les réunions par département 
Les discussions panel de développement
Les entretiens annuels avec son line manager
L’enquête associée
L’enquête Great Place To Work
L’ombudsman 
Le médecin du travail
Les représentants du personnel.

Ces dispositifs peuvent être amenés à évoluer dans le temps en fonction des besoins. La Société s’engageant à garantir la possibilité et les moyens pour les salariés d’exercer leur droit d’expression directe et collective. 


Article 6 : Prévention de la pénibilité 

En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent la déclinaison d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Plus spécifiquement, la Société et les CHSCT évaluent les risques au poste et procèdent à l’analyse de l’exposition aux risques professionnels.
La pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives : 
Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé ;
Ces facteurs sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail
La volonté de la Société de prendre en considération cette éventuelle exposition à certains facteurs de risques professionnels en :
Formant les principaux acteurs à la Prévention de la pénibilité au travail
Suivant et mettant en œuvre un plan d’action dans le but de réduire l’exposition des salariés aux facteurs de risque.
Les parties s’engagent en 2019 à poursuivre les discussions sur les mesures d’accompagnement de fin de carrière pour les salariés occupant ou ayant occupé un poste exposé aux facteurs de pénibilité.
Pour cela les parties s’engagent à se réunir au moins 3 fois au cours du premier semestre 2019 afin de travailler sur un plan d’action.  

ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION DE LA MISE EN OEuvre DES DISPOSITIFS

7.1. 	Nomination d’un « référent égalité professionnelle et qualité de vie au travail » 

La Société souhaite se donner les moyens nécessaires d’atteindre l’ensemble de ces objectifs liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. A cette fin, la Société instaurera un « référent égalité professionnelle » avec pour principales missions :
la coordination des actions relatives à la mise en œuvre des dispositifs en faveur de l’égalité professionnelle ;
le suivi et le pilotage des actions ;
l’information des salariés ;
l’intermédiaire auprès des partenaires externes sur cette thématique.

Un « référent égalité professionnelle et qualité de vie au travail » sera nommé au plus tard dans le mois qui suivra l’entrée en vigueur du présent accord.

7.2.	Modalités de communication à l’ensemble des salariés

Une communication reprenant l’ensemble des dispositifs sera diffusée et/ou sera affichée à l’intention de l’ensemble des salariés dans les trois premiers mois de l’application de cet accord.



ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 

Les parties signataires prévoient, au vu des résultats des études annoncées ou des évolutions législatives, la possibilité de révision des dispositions et des mesures mises en place au titre du présent accord.

Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent qu’elles se rencontreront dans un délai de trois mois, à la diligence de l’une d’entre elles, afin d’étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.

A l'initiative de l'une des parties, l’accord pourra également faire l'objet d'une révision partielle. A cette occasion un avenant à cet accord pourra être signé.

ARTICLE 9 : DEPOT

Dans les 15 jours suivants sa signature, le présent accord sera déposé par la Société en un exemplaire original à la DIRECCTE. Un exemplaire lui sera adressé par voie électronique.
La Société déposera un exemplaire du présent accord au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de son siège.

Fait à Aimargues, le 19 Décembre 2018,

En 6 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication