AVENANT N°3 
A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société XX,
Société anonyme Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de XX sous le numéro XX, dont le siège social est XX, représentée par XX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

										D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail :

Délégués syndicaux C.F.D.T. :


Délégués syndicaux C.F.E./C.G.C. :


Délégués syndicaux F.O. : 



Régulièrement mandatés,
D’autre part.






PRÉAMBULE

Depuis 2017, XX a mis en place le télétravail, d’abord de manière expérimentale, puis plus largement notamment après la crise sanitaire mondiale de mars 2020.

Fort des enseignements tirés pendant cette période et du succès rencontré auprès des collaborateurs, la Direction et les partenaires sociaux ont signé un accord encadrant le recours au télétravail le 15 décembre 2020, accord renouvelé le 3 novembre 2022 jusqu’au 30 juin 2023.

Compte tenu de réflexions en cours sur les nouvelles façons de travailler découlant notamment d’une contrainte capacitaire à horizon 2025 au niveau du siège et afin de se donner du temps avant de définir d’éventuelles nouvelles modalités de travail, la Direction et les Organisations syndicales s’accordent pour reconduire le télétravail en prolongeant dans leur quasi-intégralité les dispositions de l’avenant n°1 du 15 décembre 2020 au plus tard jusqu’au 30 avril 2025.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations syndicales se sont donc réunies le 7 et 16 juin 2023.

La réunion du 7 juin a été l’occasion de présenter le bilan de l’application de l’accord démontrant une très large adhésion des collaborateurs et permettant de mettre en avant que le télétravail est un engagement fondé sur les principes de confiance mutuelle et de volontariat ; le télétravail n’étant ni un droit, ni une obligation.

Il est donc conclu le présent avenant dont l’objet est avant tout de prolonger les dispositions existantes tout en apportant quelques améliorations ce, sans en dénaturer l’esprit.


Article 1 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 2.2 « CONDITIONS LIEES AU COLLABORATEUR »

Sont ainsi éligibles au télétravail tous les salariés :
en CDI ou CDD
appartenant à un service ou une équipe dont l’activité a été estimée compatible avec le télétravail
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et  utilisant les technologies de l’information et de la communication pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction.

Il sera testé sur la durée de cet avenant deux aménagements concernant d’une part les salariés en période d’essai et les alternants/stagiaires d’autre part.

Concernant les salariés en période d’essai, ces derniers pourront bénéficier du télétravail dans les conditions aménagées ci-après afin de faciliter leur bonne intégration au sein de XX. Ils pourront ainsi bénéficier d’une journée de télétravail par mois après accord du manager et du RRH du périmètre, notamment pour développer l’attractivité de nos postes et favoriser la mobilité géographique de nos nouveaux embauchés.

Quant aux alternants (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) et stagiaires, ces derniers sont éligibles au télétravail dans des conditions leur assurant d’être intégrés dans un collectif de travail et un soutien managérial rapproché et sous réserve que le poste soit télétravaillable (cf conditions liées au poste définies à l’article 2.1 de l’accord du 15 décembre 2020).


C’est ainsi qu’afin de répondre au plus près à chaque situation, les modalités de télétravail sont aménagées en fonction du rythme de l’alternance (alternance école/entreprise) et/ou du stage :
pour les alternants, application des 22 jours de télétravail flexibles par an au prorata du temps de présence sur l’année scolaire.
Exemple : pour un alternant présent 50% de l’année sur site et 50% à l’école, celui-ci bénéficiera de 11 jours de télétravail flexibles par an.
pour les stagiaires, bénéfice de 11 jours de télétravail flexibles pour une durée de 6 mois de stage proratisé en fonction de la durée du stage.
Exemple : pour un stage de 3 mois, il bénéficierait de 6 jours.
sachant que les jours de présence doivent être coordonnés avec la présence sur site du tuteur.

Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe pour maintenir un lien social, les salariés devront être présents sur site a minima trois jours par semaine.


Article 2 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 4.2.3 « DUREE DU TRAVAIL »

Le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et notamment à son régime habituel en matière de temps de travail. La durée journalière de travail est la même, que le salarié soit sur site ou en télétravail. Ainsi, pour les collaborateurs dont le temps de travail est géré en heures, cette durée journalière est l’horaire théorique retenu pour la journée en cas d’absence (ex : 7,33 heures pour les salariés de l’établissement de XX, 8 heures pour les salariés de l’établissement de XX).

D’une façon générale, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail (hebdomadaire/journalière) ou le non-respect des durées minimales de temps de repos (hebdomadaire/journalier). Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives aux temps de travail et de repos.

Le télétravail ne peut générer en lui-même des heures supplémentaires.
Il reviendra au manager d’anticiper toute éventuelle charge de travail additionnelle pour éviter que des heures supplémentaires soient effectuées en télétravail. Les heures supplémentaires doivent donc rester exceptionnelles.
Si, le salarié constate une charge qui va entraîner des heures additionnelles, il doit en avertir son manager le plus en amont possible. Le manager devra apporter une réponse immédiate pour adapter la charge et les délais, ou accepter le traitement des dites heures en heures supplémentaires.

Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise et sont portées à la connaissance du responsable hiérarchique.

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en ne le contactant pas en dehors de ces plages horaires.

L’entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours ou horaires de travail.


Article 3 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 5.1 « MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL FLEXIBLE »

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Le collaborateur fera sa demande de télétravail directement à l’aide du formulaire disponible sous PeopleDoc un mois avant pour la première demande de passage au télétravail flexible.

En cas de refus, le ou les motifs du refus sont précisés par le manager au collaborateur (avec le RRH en copie) dans le mois qui suit la demande du collaborateur. Le collaborateur pourra procéder à une autre demande à l’issue d’un délai de 6 mois à compter de la réponse apportée par le manager.

En cas d’accord de principe du manager et du RRH, le collaborateur devra, par la suite, adresser sa demande au préalable une semaine à l’avance à son manager sauf accord exceptionnel de son manager pour un délai plus court qui devra a minima être de 48 heures.

Cette demande de journée de télétravail sera enregistrée par le collaborateur dans « Mon espace » et sera validée dans l’outil par le manager.

Les collaborateurs qui bénéficiaient d’une journée par quinzaine dans le cadre de l’accord du 24 avril 2018 pourront opter pour le télétravail flexible.


Article 4 – SUBVENTION EQUIPEMENTS TELETRAVAIL

Afin d’accompagner le collaborateur dans l’installation d’un espace dédié au travail sur le lieu de télétravail, XX offre la possibilité au télétravailleur d’aménager son lieu de télétravail par l’octroi d’une subvention à compter du 1er octobre 2023, d’une valeur de 150 € TTC valables sur des articles proposés, à usage strictement professionnel, au sein d’un catalogue mobiliers mis à disposition. Cet octroi de subvention est ouvert à tous les salariés télétravaillant et pourra être renouvelé une fois tous les trois ans à partir de la date d’achat.

Les télétravailleurs ayant déjà bénéficié d’une prise en charge employeur à l’achat de mobilier de bureau dans le cadre de l’accord NAO 2022 sont éligibles au renouvellement au terme de trois années d’utilisation.

Cette subvention n’est applicable que pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai est validée.


Article 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’AVENANT

Les dispositions de l’avenant n°1 à l’accord relatif au télétravail du 15 décembre 2020 sont prorogées pour une durée allant au plus tard jusqu’au 30 avril 2025. En effet, si d'ici là des éléments venaient à évoluer dans l'utilisation de nos locaux, mode de travail ou du point de vue réglementaire, les parties signataires conviennent d'ouvrir en temps voulu des discussions pour adapter le télétravail. Cet avenant prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Concernant les collaborateurs qui bénéficient à la date de signature du dispositif de télétravail (régulier ou flexible) au titre de l’accord du 15 décembre 2020, ces derniers continueront d’en bénéficier sans avoir à procéder à une nouvelle demande sauf modification souhaitée sur le rythme. Le(s) jour(s) fixe(s) et variable(s) de télétravail déjà en vigueur pourront faire l’objet d’un réexamen par le manager avec le collaborateur si d’autres collègues de la même équipe ont demandé le(s) même(s) jour(s) fixe(s).


Article 6 - DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le texte du présent avenant fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le personnel est informé du contenu du présent avenant par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.



Fait à XX, le 30 juin 2023


SIGNATURES

Pour XX	


Pour les Organisations Syndicales

CFDT



CFE-CGC


FO