ACCORD INSTAURANT DES CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS


Entre les soussignés : 

La société LUNAMARC
SAS au capital de 700.000 €, 
Dont le siège social est situé 34, rue de Sistrières, 15000 AURILLAC 
Inscrite au RCS d’Aurillac sous le numéro 332 304 351,
Représentée aux présentes par M……………………….., en sa qualité de …………….. de la société …………….., présidente de la société LUNAMARC, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « La société » ou « L’Entreprise »

D’une part,

Les salariés à la majorité des deux tiers 
D’autre part,
	
PREAMBULE :

En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de la Société LUNAMARC a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif aux forfaits annuels en jours.
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 2 du présent accord. 
Il a en effet été constaté que l’activité de ces salariés s’organisait dans un cadre incompatible avec un décompte horaire de leur temps de travail en fonction de leur propre organisation et impératifs.
Les objectifs fixés par le présent accord sont les suivants :
- préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.

ARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES
Le présent accord est applicable à tous les salariés de tous les établissements de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas de la catégorie de salariés suivante : 
Les responsables de magasin
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 3 – ACCORD DES SALARIES
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
L’appartenance à la catégorie définie par le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
En cas de refus, les salariés visés à l’article 2 du présent accord se verront appliquer les dispositions applicables aux autres salariés.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 4 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
4.1 - Nombre de jours de travail 
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 214 jours.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période annuelle de référence est l’année civile. 
Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence :
Ainsi, à l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.2 - nombres de jours de repos 
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
Nombre de jours ouvrés de congés payés 
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (selon les années, jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, en dehors du lundi de pentecôte, ce jour étant ouvrable au titre de la journée de solidarité) 
214 (nombre de jours travaillés du forfait)
---------------------------------------------------------------------------
= nombre de jours non travaillés 
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

ARTICLE 5 - MODALITES DE DECOMPTE ET DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. 
Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.2.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos sont pris prioritairement en période de plus faible activité de l’entreprise.

5.1 –Planning prévisionnel des jours de travail et de repos
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation de dépassement du forfait jours, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
Le salarié informera l’entreprise des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
-	les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
-	le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
-	les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
-	ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
-	risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos
L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

5.2 – document de suivi des jours de travaillés et de repos
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi à l’issue de chaque période de travail au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos, jours fériés chômés, jours de repos lié au forfait) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
 Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

5.3 – Dispositif d’alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

5.4 – Entretien périodique
Un entretien individuel annuel sera organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien annuel sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’organisation des déplacements professionnels, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation, etc.) doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
 Chaque salarié pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
5.5 – Droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés et pendant les périodes de repos.
En cas d’utilisation non conforme, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voir afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

ARTICLE 6 - MODALITES DE PRISE EN COMPTE POUR LA RÉMUNÉRATION, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE 
6.1 – Embauches en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = 
nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
+  nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année est égal à :
nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

6.2 – Départs en cours d’année 
Le nombre de jours qui auraient dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
En cas de dépassement, une régularisation de la rémunération du salarié interviendra sur le solde de tout compte.
Une retenue sur salaire sera réalisée dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés serait inférieur au nombre théorique de jours travaillés prévu.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

6.3 – traitement des absences 
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
ARTICLE 7 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié, avec l’accord de la Direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 214 jours dans la limite de 235 jours. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, deux mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, cette demande est réputée rejetée.
En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 214 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10 %. Elle sera versée au plus tard avec la paye de décembre. 
L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.  
ARTICLE 8 - AFFECTATION DE JOURS DE REPOS SUR LE COMPTE EPARGNE-TEMPS
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps le cas échéant. Il en fait la demande par écrit à la direction qui la valide.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 7.
ARTICLE 9 - FORFAIT EN JOURS REDUIT
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 10 - REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 11 - DISPOSITIONS FINALES
11-1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société LUNAMARC situés en France.
11-2 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er juillet 2022.
Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
11-3 - Approbation par les salariés
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et R2232-10 et suivants du code du travail.
11-4 - Suivi de l'application de l'accord
La Direction et les salariés se réuniront chaque année à la date anniversaire de l’accord pour examiner l’application du présent accord.
Les résultats de cet examen seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise. 

11-5 - Clause de rendez vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, la société s’engage à rencontrer les salariés dans un délai 3 mois suivant leur demande à la majorité des 2/3 en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
11-6 - Révision
L’employeur peut proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.
Ainsi, le projet d’avenant sera soumis à la consultation du personnel en respectant un délai minimum de 15 jours entre la communication à chaque salarié du projet d’avenant et la consultation.
L’approbation du projet d’avenant de révision sera acquise à la majorité des 2/3 du personnel.
11-7 - Dénonciation
Le présent accord ou l’avenant de révision peut être dénoncé :

Soit à l’initiative de la société moyennant un préavis de 3 mois et ce par LRAR à chaque salarié.
Soit à l’initiative des salariés à la majorité des 2/3 moyennant un préavis de 3 mois par courrier recommandé adressé à l’employeur auquel est annexée une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation, la dénonciation devant intervenir dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
La Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord soumis à l’approbation des 2/3 des salariés, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Les dispositions du nouvel accord ou de l’avenant se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
11-8 - Dépôt de l’accord 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Brive.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Fait à Brive, le 09 juin 2022,
En deux exemplaires originaux


Pour la société LUNAMARC
M……………., Président de la société ………………..
Présidente de la société LUNAMARC