ENTRE : 	La société SAGUEZ & PARTNERS

Société par actions simplifiée au capital social de 158.408 €, dont le siège social est 6 rue de l’Hippodrome - 93400 SAINT OUEN, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 414 865 030,

Représentée par son Président, la société Vert Granny, société à responsabilité limitée au capital social de 1.344.000 €, dont le siège social est situé 6 rue de l’Hippodrome - 93400 Saint Ouen, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 432 154 326, 

Elle-même représentée par XXXXXXX, 


D’une part, 

Ci-après la « Société »

ET : 		Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Économique ayant statué à la majorité des membres titulaires présents




D’autre part, 


Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».



























































Préambule

La Société Saguez & Partners applique les dispositions de la Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.

Afin d’adapter les dispositions en vigueur aux besoins de la Société et aux demandes des salariés notamment en matière de télétravail et de prise de congés et repos, la Direction a décidé d’engager des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 28 septembre 2016.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée des valeurs de l’agence et plus particulièrement la valeur du collectif.

L’agence est un lieu apprenant, une université permanente où l'émulation et la transmission des savoirs sont un facteur clé de la cohésion du groupe et du nécessaire souci d’exigence et de qualité. 

Les Parties rappellent que la présence sur site reste essentielle et fondamentale. Il s’agit de la conviction profonde de l’agence, cela favorise la créativité, le partage, l’ouverture vers le collectif. 

La présence sur site est vectrice de fidélisation, de renforcement du lien équipe et de l’esprit d’entraide.

Les évolutions du travail récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager d’autres modes d’organisation du travail, reposant sur l’autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Les Parties rappellent que les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et l’accès aux informations.

Etant dépourvue de délégués syndicaux, la Société a engagé des discussions avec les représentants du personnel, après en avoir informé les organisations syndicales représentatives dans la branche par lettre du 28 septembre 2022, et conformément à l'avenant n°20 de la convention collective applicable du 7 novembre 2011 relatif à la commission de validation des accords, et aux décrets d'application entrés en vigueur parallèlement au lancement des négociations.

Le présent avenant a été négocié et conclu, conformément aux dispositions des articles L 2232-24 et suivants du Code du travail, par des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Il a notamment donné lieu aux réunions et échanges des 7 octobre 2022, 11 janvier 2023, 20 mars 2023, 16 mai 2023, 6 juillet 2023 et 24 août 2023.

Les Parties conviennent que, pour plus de lisibilité, le présent avenant (ci-après l’ « Accord ») se substituera intégralement dès son entrée en vigueur, à toutes dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet et notamment aux dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 29 septembre 2016.


Champ d’application de l’accord

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des établissements et du personnel salarié de la Société Saguez & Partners à l’exception des cadres dirigeants dans les limites définies à l’article 2 ci-dessous.


Catégories de personnels

Il y a lieu de distinguer, pour la mise en œuvre du présent Accord, les catégories de personnels suivantes, étant précisé également que chaque catégorie de personnel se voit spécifiquement appliquer les seules dispositions qui la concernent :

LES CADRES DIRIGEANTS

En application de l’article L 3111-2 du Code du travail, il s’agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.

Les cadres dirigeants sont ainsi exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du travail (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, répartition et aménagement des horaires, temps de pause…), le travail de nuit, le travail à temps partiel et intermittent, les repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et la journée de solidarité. Leur durée du travail n'a pas à être décomptée. Les dispositions du présent Accord relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux congés annuels et autres congés exceptionnels.

Il est rappelé que les cadres dirigeants n'étant pas soumis aux dispositions des articles L.3121-9 à L.3121-12 du Code du travail, ils ne sauraient prétendre à une rémunération au titre de l’astreinte.

LES SALARIES AUTONOMES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, les salariés autonomes sont définis comme :

« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’agence, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. ».

Ces salariés peuvent bénéficier, le cas échéant, d’une convention de forfait annuel en jours telle que prévue à l’Article 5 du présent Accord. 

Peuvent notamment être concernés les cadres ayant une pleine maîtrise de leurs fonctions. 

LES SALARIES AUTONOMES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN HEURES 

Conformément à l’article L.3121-56 du Code du travail, relèvent de cette catégorie :

« les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. ».

Ces salariés pourront bénéficier, le cas échéant et si les conditions légales et conventionnelles sont remplies pour chaque collaborateur concerné, d’une convention de forfait annuel en heures telle que prévue au présent Accord. 

LE PERSONNEL NON AUTONOME

Cette catégorie de personnel est amenée à suivre l’horaire collectif de travail. 


Durée du travail – dispositions communes 

Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini aux articles L 3121-1 et suivants du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif sert de base, d'une part à la détermination du seuil au-delà duquel les heures accomplies sont des heures supplémentaires (ou complémentaires selon la législation applicable) et/ou donnent lieu à récupération, et d'autre part, à apprécier les durées maximales légales du travail.

Les Parties conviennent de continuer à exclure du temps de travail effectif, sous réserve d’éventuelles modifications de la loi ou des dispositions conventionnelles :

toute période de pause légale ou conventionnelle (délimitée et réelle),

toute période de repos prise à l'intérieur de l'horaire de travail (même si celle-ci est rémunérée),

les temps de trajet domicile-travail ou domicile-lieu d'intervention s'ils n'excèdent pas le temps de trajet domicile-travail, 

les temps d'astreinte téléphonique lorsque le salarié est libre de pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, sans avoir l'obligation de demeurer sur son lieu de travail,

les temps consacrés aux repas (40 minutes au minimum), y compris repas avec des clients, des collègues ou des membres de la Direction.


temps de déplacement

S'agissant du temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de mission différent du lieu de travail habituel, les Parties conviennent que : 

Les collaborateurs qui, du fait d'un déplacement professionnel, se verraient dépasser leur amplitude quotidienne de travail devront prendre leurs dispositions pour passer la nuit précédente ou la nuit suivante sur le lieu de leur déplacement, les frais correspondants étant pris en charge conformément à la politique appliquée au sein de la Société. Cette politique est notamment consultable auprès des SG.

Pour les collaborateurs soumis à l'horaire collectif : ce temps de trajet sera rémunéré normalement pour la partie effectuée durant les horaires de travail même si le collaborateur est, durant ce déplacement, libre de vaquer à des occupations personnelles (voyages en train ou avion).

En revanche, le temps de trajet effectué en dehors des horaires habituels de travail et durant lequel le collaborateur est libre de vaquer à des occupations personnelles donnera lieu à l'attribution d'un repos compensateur égal au tiers dudit temps de trajet.

Pour les salariés au forfait jours et pour tenir compte de la pénibilité associée à une forte fréquence de déplacement ou à des déplacements à l'étranger de grande amplitude, les Parties conviennent que lesdits salariés bénéficieront de manière forfaitaire : 

d'une demi-journée de récupération pour compenser l'incommodité s'ils sont amenés à voyager durant le week-end (arrivée ou départ contraint) avec un temps de trajet de plus de 4 heures ; 

d'une demi-journée de récupération pour compenser l'incommodité s'ils sont amenés à effectuer un déplacement imposant de passer au moins 2 nuits sur place avec un temps de trajet aller-retour de plus de 4 heures. 

Ce temps de récupération est à prendre dans un délai de 6 mois à compter de son acquisition. A défaut, il sera perdu. Il est limité à 10 jours par an (l'année retenue étant calée sur la période de référence du forfait jour). La procédure est consultable dans l’outil Teams S&P canal Best Practices.


Temps d’astreinte

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, « l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »

Pour faire face aux besoins de certains services et pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, et sa sécurité, il peut ainsi être recouru aux astreintes notamment pour le personnel en charge de la surveillance, de l'entretien et de la sécurité des locaux.

Les collaborateurs concernés se verront proposer un avenant au contrat de travail rappelant le présent dispositif.

Conformément à l'article L 3121-10 du Code du travail, « exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 » du Code du travail.

La période d'astreinte sera compensée par l’attribution d’un repos compensateur d’une durée égale à 10% du temps d’astreinte. Cette compensation pourra être prise par demi-journées ou par journées entières, dans un délai de 6 mois à compter de son acquisition. A défaut, elle sera perdue.

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, le temps d’intervention d’un salarié en période d’astreinte, pour accomplir un travail au service de la Société, est considéré comme du temps de travail effectif. Il en est de même pour le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreinte, qui fait partie intégrante de l'intervention. Si ces interventions sont réalisées en dehors de l'horaire de travail habituel du salarié (quel que soit son régime : horaire collectif ou individualisés notamment), elles donnent droit à une majoration de 10% calculée sur le temps d'intervention. Cette rémunération des temps d’intervention interviendra sous la forme d'un repos équivalent. 

Concernant les salariés soumis à un forfait annuel en jours, à titre exceptionnel et exclusivement concernant l’astreinte, un décompte horaire du temps d’astreinte et du temps d’intervention sera effectué afin de permettre de déterminer la compensation accordée au salarié.

Ainsi, pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, ce décompte horaire s’effectuera dans les conditions suivantes :

Lorsque l’astreinte aura lieu le soir ou la nuit d’une journée travaillée, le temps d’astreinte sera décompté à partir de 20h jusqu’à 8h le lendemain matin (si le lendemain est également un jour travaillé par le salarié). Les jours non travaillés, le temps d’astreinte est comptabilisé durant toute la journée à partir de 00h jusqu’à 24h.

Afin d’appliquer la compensation de 10 % du temps d’astreinte prévue au présent Accord, il sera considéré qu’une journée de « forfait jours » équivaut à 7,8 heures de travail. 1 heure d’astreinte donnera ainsi lieu à 6 minutes de repos cumulé. Tandis qu’une heure d’intervention donnera droit à 1,1 heure (soit 1 heure et 6 minutes) de repos. Lorsque le salarié au forfait jours aura cumulé 3,9 heures de repos (soit 3h54 minutes), il bénéficiera ainsi d’une demi-journée de repos supplémentaire. Ces temps de repos supplémentaires se prendront par ½ journée ou par journée exclusivement.

Dans la mesure du possible, la programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours calendaires à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit, à condition de prévenir le salarié au moins un jour franc à l'avance ; à défaut, le salarié sera en droit de refuser d’effectuer l’astreinte.

Conformément à l’article R.3121-2 du Code du travail, en fin de mois, l'employeur remettra à chaque salarié ayant effectué des astreintes au cours du mois, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les Parties rappellent que la réalisation d'astreintes n'est pas un droit acquis ; la Société est ainsi en droit de réduire leur volume ou de supprimer les astreintes d’un ou plusieurs salariés sans que cela constitue une modification du contrat de travail des salariés concernés.

Décompte et suivi du temps de travail

Le temps de travail est décompté sur une base horaire ou sur la base d’un forfait annuel en jours pour l’ensemble des salariés.

Le contrôle du temps de travail s'effectuera au moyen d'un système auto-déclaratif, chaque salarié ayant dérogé à sa durée habituelle de travail et/ou ayant effectué des heures supplémentaires devant déclarer ces heures chaque mois dans le fichier auto-déclaratif mis à sa disposition à cet effet sur le logiciel de gestion RH. Ce fichier sera consulté mensuellement, et, lorsqu’il fera apparaître des dérogations à la durée habituelle du travail d’un ou plusieurs salariés, fera l’objet d’une validation par la hiérarchie. Ainsi, les salariés n’ayant pas dérogé à la durée du travail prévue à leur contrat, n’auront rien à ajouter dans le fichier auto-déclaratif.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Au-delà de ce contingent, le recours aux heures supplémentaires devra être précédé d'une consultation du CSE.

Conformément à l’article D.3121-24 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures sont exclus du champ d’application du contingent.

Durées maximales

Les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif sont celles prévues par les textes en vigueur, sous réserve des exceptions prévues aux présentes.

A titre d’information, au jour de signature du présent Accord, ces durées maximales sont les suivantes, sous réserve des exceptions prévues par les dispositions légales et conventionnelles : (art. L.3121-20 et suivants du Code du travail)
48 heures au cours d’une même semaine,
44 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives

Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation et exceptions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Travail le week-end et/ou les jours fériés

Il est rappelé que l’article L 3132-3 du Code du travail énonce que « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ».

Si les salariés devaient être amenés à travailler le week-end et/ou les jours fériés, ce qui doit rester exceptionnel, indispensable et respecter les règles imposées par la réglementation, ils devraient alors faire en sorte de bénéficier d'au moins 35 heures consécutives de repos dans la semaine (correspondant au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives augmentée des 11 heures de repos quotidien) et en informer immédiatement la Direction dans le cas contraire. La Direction s’assurera du respect du repos hebdomadaire.

Il est rappelé que pour permettre à la Société d'intervenir avant tout dépassement de l'horaire de travail dans la mesure du possible, dès lors que le salarié estime (ou anticipe) que sa charge de travail (dépendant en majeure partie des exigences des clients) à venir sera supérieure à ce qui est convenu pour ce qui le concerne, il en informera la Société qui étudiera alors les possibilités de réduire son temps de travail et échangera avec le salarié à ce sujet.


Organisation du temps de travail pour les salaries soumis à l’horaire collectif

Principes - Champ application

Afin de permettre à la Société de mieux faire face aux variations d'activité ainsi qu'aux variations de ressources, les Parties signataires conviennent d’aménager et répartir le temps de travail sur une période de référence annuelle, en application des articles L 3121-41 et suivants.

Cet aménagement du temps de travail s'applique à l’ensemble des salariés de la Société soumis à l’horaire collectif et travaillant à temps complet, à l’exception donc des cadres dirigeants, des salariés au forfait annuel en jours, des salariés soumis à un forfait annuel en heures et des salariés soumis à un horaire individualisé. 

Les dispositions du présent Accord s'appliquent également aux salariés sous contrat à durée déterminée et/ou sous contrat de travail temporaire. 

durée collective du travail

Il est rappelé que pour un salarié à temps plein (35 heures), l’article L3121-41 du Code du travail dispose que la durée annuelle de travail effectif est de 1607 heures (journée de solidarité incluse). Dès lors, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées, à la demande de la Direction, au-delà de 1607 heures annuelles. La durée annuelle de travail, répartie sur la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (ci-après la « période de référence »), est donc de 1607 heures pour une année complète de travail d’un salarié soumis à une durée du travail de 35 heures, et justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour un salarié, ayant une durée contractuelle hebdomadaire moyenne de travail de 39 heures, la durée annuelle de travail effectif est de 1787 heures (journée de solidarité incluse), calculée comme suit :

Pour une année de 365 jours, le nombre de jours ou heures travaillés dans l'année est obtenu en soustrayant en moyenne 104 jours au titre des samedis et dimanche, 25 jours ouvrés de congés payés légaux, 8 jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche [chiffre variable], soit 228 jours, soit 45,6 semaines, soit 1778,4 h arrondies à 1780 h par l'administration + 7 heures de journée de solidarité, soit encore 1787 heures par an (avec journée de solidarité) sur une base 39 heures, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette durée annualisée comprend par principe l’accomplissement de 180 heures de travail au-delà de la durée de 1607 heures (1787 – 1607 = 180). Il s’agit d’heures supplémentaires rémunérées comme telles.

Pour tenir compte d’éventuelles heures effectuées au-delà des 180 heures supplémentaires rémunérées et payées chaque mois du fait du lissage de la rémunération prévu au présent Accord, la Société accorde à tous les salariés soumis à une durée du travail hebdomadaire contractuelle de 39 heures, 9 jours de repos supplémentaires par période de référence complète (soit 0,75 jour de repos cumulé par mois pour les salariés présents seulement sur une partie de la période de référence), afin de maintenir une durée moyenne hebdomadaire inférieure ou égale à 39 heures sur la période de référence.  

Les éventuelles heures effectuées, à la demande de la Direction, au-delà de 1787 heures, constitueraient également des heures supplémentaires, rémunérées ou compensées comme telles.

Le temps de travail des salariés pourra s’accomplir selon des alternances de périodes de forte activité et de faible activité de manière à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de la moyenne annuelle hebdomadaire de travail du salarié se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. Au-delà de la période de référence (1er juin au 31 mai), ces heures supplémentaires seront perdues.

Ne sont pas concernés par cette durée, les salariés ne travaillant pas à temps complet, ainsi que les collaborateurs relevant de dispositions particulières. 

Horaire collectif 

L'horaire collectif en vigueur au sein de la Société, sous réserve d'éventuelles dispositions contractuelles contraires, est de 39 heures par semaine en moyenne. Il peut être amené à varier selon les services.

Les 39 heures de travail hebdomadaires moyennes, correspondant à une durée quotidienne de travail effectif de référence de 7,8 heures (7h pour les salariés aux 35 heures), sont réparties sur cinq (5) jours par semaine, du lundi au vendredi, de la manière suivante :

début du travail :	de 9 h 00 à 9 h 45
fin du travail :	
pour les salariés aux 35h : de 17h00 à 17h45
pour les salariés aux 39h : de 18 h 00 à 18 h 45
selon les temps de pauses et la pause déjeuner.

Toute variation à la hausse ou à la baisse de l'horaire, au sein de l'entreprise, d'un service, d'une équipe projet, ou même à titre individuel, se compensera sur la période de référence afin de permettre de maintenir la durée du travail convenue sur la période de référence, selon les modalités décrites au présent Accord.

Modification – délai de prévenance – Planning indicatif 

La durée ou les horaires de travail pourront notamment être modifiés par la Société dans les cas suivants :

Appel d’offres ou compétitions soumis à un délai de réponse inférieur à 60 jours, 

Période dites de « charrettes » correspondant à une période, pouvant être anticipée, de travail ou de rythme dense, susceptible d’impliquer un dépassement de l’horaire collectif de travail sur plusieurs jours consécutifs pour certains salariés, ou pour une « business unit » incluant ou non une soirée de travail à l'agence (type veille de présentation, compétitions),

Projets identifiés impliquant des déplacements à l’étranger, 

Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, 

Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année ou impliquant une perturbation exceptionnelle (cumul de compétitions à des dates rapprochées, déménagement, etc…),

Ou au contraire réduction temporaire de l’activité due à la saisonnalité de certaines activités ou à la réduction du volume d'activité global ou circonscrit à un service.

Dans ce cas, le nouvel horaire collectif de travail sera affiché sur le serveur RH dédié aux salariés et fera l'objet d'un envoi par email au personnel concerné. Toute modification ultérieure de cet horaire fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires au moins si l'horaire est modifié à la hausse et 5 jours calendaires au moins si l'horaire est modifié à la baisse. La modification peut concerner une Business Unit, une unité de travail, une équipe projet, ou l'ensemble de la Société soumis à l’horaire collectif.

En cas de modification prévisible, le planning indicatif annuel de travail sera communiqué selon les mêmes modalités dans le mois précédent le début de la période de référence. Ce planning intégrera ainsi les périodes prévisibles de faible activité et notamment les 4 journées non travaillées fixées par la Direction.

Il est rappelé que les salariés soumis à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 39 heures bénéficient au total de 9 journées non travaillées compensant les périodes de forte activité et afin de maintenir une moyenne hebdomadaire de 39 heures sur la période de référence au sein de la Société :
4 étant fixées par la Direction, et
5 étant fixés par les salariés sur la période de référence, sous réserve de l'accord de leur manager.

Conformément à l'article 3.4, lorsque le salarié aura dérogé à la durée hebdomadaire de 39 heures, les heures de travail accomplies feront l’objet d’une déclaration du salarié pour la semaine concernée sur l’outil de gestion RH, contrôlée mensuellement par la Société et pouvant être complétée ou modifiée au plus tard à la fin de chaque période de deux mois civils. 

Il est rappelé que pour permettre à la Société d'intervenir avant tout dépassement dans la mesure du possible, dès lors que le salarié estime (ou anticipe) que sa charge de travail (dépendant en majeure partie des exigences des clients) à venir sera supérieure à ce qui est convenu pour ce qui le concerne, il en informera la Société qui étudiera alors les possibilités de réduire son temps de travail.

Heures supplémentaires 

Définition des heures supplémentaires

Sous réserve du régime applicable aux forfaits et aux salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande de l’employeur ou acceptées par écrit par ce dernier, au-delà de 1 607 heures annuelles sur la période de référence.

La période annuelle de référence débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Conformément à l'article L 3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

En dehors des heures supplémentaires structurelles, les salariés ne peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande expresse de la Direction. Toutefois, lors des périodes d’activités exceptionnellement denses ou « charrettes », l’accomplissement d’heures supplémentaires pourra faire l’objet, à défaut de demande ou accord préalable, d’une information par le salarié dans les 24 heures qui suivent, adressée au supérieur hiérarchique par tous moyens écrits.

Les heures supplémentaires peuvent être soit structurelles (§ 4.5.2) car déjà prévues et rémunérées dans les contrats de travail individuels, soit non structurelles (§ 4.5.3) auquel cas elles donnent lieu à récupération en repos selon les modalités qui suivent. Enfin, elles suivent un traitement particulier lorsqu'elles excèdent le contingent annuel (§ 4.5.4).

Heures supplémentaires structurelles

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, sur l’année) et dans la limite de 4 heures hebdomadaires en moyenne, sur l’année, (soit 39 heures hebdomadaires en moyenne correspondant à l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société) sont payées forfaitairement, au titre des heures supplémentaires, dans le cadre de la rémunération forfaitaire prévue au contrat de travail individuel, à un taux majoré de 25%, et mensuellement, conformément au principe de lissage des rémunérations convenu à l’article 4.6.

Heures supplémentaires non structurelles – Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur la période annuelle de référence, seront rémunérées sous la forme de repos compensateur de remplacement à un taux majoré de 10%, selon les modalités suivantes. 

Le paiement des heures supplémentaires non structurelles (ou plus généralement celles qui ne sont pas déjà payées dans le cadre de la rémunération forfaitaire prévue au contrat de travail du collaborateur) et des majorations y afférentes est ainsi remplacé par un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires concernées, ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 

Il est convenu que ce repos compensateur de remplacement sera pris au plus tard dans les trois mois suivant le terme de la période de référence, sur demande du salarié ou sur proposition de la Direction, de sorte que tous les droits à repos soient soldés durant le trimestre suivant le terme de la période annuelle de référence, sauf accord individuel contraire entre la Direction et le salarié. 

Le repos sera pris à la convenance du salarié soit par journée entière, soit par demi-journée (mais non par heure(s)).

Le repos compensateur pourra être accolé aux jours de congés, aux ponts, aux week-ends ou aux jours fériés. 

La demande de repos devra préciser la nature, la date et la durée du repos. Elle devra être adressée à la Direction au moins 14 jours ouvrables à l'avance. La Direction sera tenue de répondre aux demandes de prise de jours de repos dans les 5 jours ouvrés de la demande. 

La Direction pourra refuser les dates et/ou la durée proposées par le salarié en cas de surcroît d'activité, impératifs de sécurité, pluralité de demandes impossibles à satisfaire simultanément, en informant le salarié par écrit. Cette durée sera de facto reportée.

En présence de pluralité de demandes impossibles à satisfaire simultanément, la Direction devra utiliser les critères suivants pour les départager :

demande déjà différée, 
salarié ayant le nombre de repos le plus élevé à poser,
ordre des demandes, 
ancienneté.

Sous ces réserves, les jours de repos compensateurs de remplacement seront fixés librement par les salariés, étant toutefois précisé que la Direction pourra fixer ces repos, dans la limite de 4 jours de repos compensateur de remplacement par an.

Dans le cadre d’un accord écrit, la Direction pourra décider, à la demande d’un salarié, de déroger exceptionnellement au principe de compensation en repos des heures supplémentaires non structurelles et des majorations y afférentes, lesquelles seront alors rémunérées, avec la paie du mois en cours lors de cet accord dérogatoire.

Toute heure supplémentaire non déclarée dans les 6 mois de son accomplissement, et tout repos compensateur n'ayant fait l'objet d'aucune demande dans les 3 mois du terme de la période de référence, seront perdus, à moins que le salarié n'ait été empêché de prendre le repos ou de déclarer son temps de travail.

Contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent (au-delà de la 220ème heure supplémentaire annuelle), seront compensées par un repos compensateur de remplacement à un taux majoré de 10% et donneront lieu également à une contrepartie obligatoire en repos de 100% à cumuler au repos compensateur de remplacement. Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos, seront identiques à celles décrites ci-dessus pour le repos compensateur de remplacement.

La contrepartie obligatoire en repos devra être prise dans un délai de 3 mois qui commencera à courir dès que 7 heures de repos auront été accumulées. A défaut, elle sera perdue.

Les salariés concernés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur de remplacement par un document récapitulant, repos par repos, le nombre d'heures de repos acquises, d'une part, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.

Rémunération

La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

Pour les salariés aux 39 heures, la rémunération mensuelle sera versée sur la base de l’horaire mensuel moyen, soit 169 heures par mois, incluant les heures supplémentaires structurelles susvisées et les majorations y afférentes.

Absences

Les absences rémunérées, indemnisées ou autorisées en application de la convention collective, et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération. Elles n'alimentent pas le compte de compensation, sauf si elles sont légalement ou conventionnellement assimilées à un temps de travail effectif pour ce décompte.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, hors heures supplémentaires. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée légale du travail soit 7 heures par jour.

Les absences donnant lieu à récupération sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait accomplir.

Embauche ou rupture du contrat en cours d'année

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de la période (pour le salarié entré en cours de période) au prorata, par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Lorsque le contrat de travail d’un salarié est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours de période) au prorata par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les heures correspondant aux périodes non travaillées, du fait du départ ou de l'entrée en cours d'année, seront donc déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Il sera ensuite tenu compte des 4 heures supplémentaires hebdomadaires forfaitaires déjà payées dans le cadre du contrat de travail pour les salariés soumis à une durée du travail de 39 heures hebdomadaires en moyenne.


Organisation du temps de travail pour les salaries au forfait annuel en jours

Salaries concernés 

Les salariés autonomes tels que définis aux articles 2.2 et suivants ci-dessus, pourront se voir proposer de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait annuel en jours. Elle indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel.

Il est également prévu que des conventions de forfait annuel en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé par le présent Accord, dans le cas de salariés autonomes n’exerçant pas une activité à plein temps.

Les salariés autonomes ne souhaitant pas conclure de convention individuelle de forfait annuel en jours resteront assujettis à l’horaire collectif de travail.

La rémunération sera lissée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Nombre de jours travaillés 

La durée annuelle du travail des collaborateurs au forfait annuel en jours est fixée à 216 jours maximum (en ce compris la journée de solidarité) pour une année complète de travail d’un salarié à temps complet justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Elle correspond en conséquence à 11 jours de repos par an calculés sur la base d’une année non bissextile comptant 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré et comptant 52 week-ends et un droit intégral à congés payés. Ces éléments étant variables d’une année sur l’autre, ce nombre de jours de repos l’est également. Pour des raisons de gestion administrative, ces jours non travaillés seront nommés "repos compensateur" et seront indiqués sous cette rubrique en paie.

Le calcul théorique retenu par les Parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés est à titre indicatif le suivant : 365 jours calendaires – 104 jours de week-end (samedi et dimanche) – 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur 20 ans, hors samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – 11 jours de repos + 1 jour (journée solidarité) = 216 jours.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés de maternité ou de paternité…) qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.

Le décompte des journées travaillées est défini individuellement selon les principes de calcul ci-dessus.

Jours de repos compensateur

Les jours de repos compensateur susvisés seront fixés par la Direction sous réserve toutefois de 7 jours de repos – jours dits "volants" – qui seront fixés par les collaborateurs dans les conditions ci-après.

Cette répartition doit tenir compte des intérêts de la Société, ainsi que des objectifs assignés aux collaborateurs. Le délai de prévenance est d’au moins 14 jours calendaires avant la prise de jours de repos. Le décompte des journées de repos est réalisé au sein de chaque service qui transmet ensuite ces informations à la Direction. La Direction pourra refuser la date proposée par le collaborateur pour des raisons liées à la bonne organisation de la Société. 
La date sera alors reportée de facto.

L’année de référence est la période retenue pour l’acquisition des congés annuels soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1. Les jours de repos "volants" acquis durant cette période devront ainsi être pris avant le 31 mai de l’année N+1. A défaut, ils seront définitivement perdus
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif.

Dépassement – Absences 

Si, à la fin de l’année de référence, le nombre de jours travaillés par un salarié est supérieur au plafond fixé conventionnellement à 216 jours, il bénéficiera, au cours du premier mois de l'année suivante, d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, qu’il pourra racheter conformément à la réglementation en vigueur, si l’employeur en est d’accord et dans la limite de 6 jours. Un accord écrit devra alors être établi entre le salarié et l’employeur. 

Lorsque le salarié n'accomplit pas la totalité de la période, en raison d'absences autres que les congés payés, les jours fériés légaux, les congés maladie, le congé maternité, le nombre de « jours de repos » sera proratisé en fonction du nombre de jours d’absences.

Lorsqu'il n'a pas accompli la totalité de la période en raison de son entrée en cours d'année, le nombre de « jours de repos » sera calculé à partir de sa date d'entrée au prorata temporis. Lorsqu'il n'a pas accompli la totalité de sa période en raison de sa sortie des effectifs en cours d'année, une régularisation de sa rémunération sera effectuée le cas échéant lors de son départ sur la base du nombre de jours qui aurait dû être travaillé.

Les activités et les absences, en ce compris les congés maladie, sont normalement décomptées en journées ou demi-journées. Dans certains cas particuliers (mandats électifs, fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel, heures de recherche d’emploi…), où il est nécessaire d’assurer un suivi en heures, ce décompte sera complété par une saisie spécifique dans le système d’information. 

Conformément aux articles R.2315-3 et suivants du Code du travail, les heures de délégation d'un salarié titulaire d'un mandat représentatif seront regroupées en demi-journée de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés. Dans ce cas, une demi-journée correspondra à 3,9 heures de mandat. Pour l'éventuel reliquat ne correspondant pas à une demi-journée, il sera décompté pour un montant égal au produit du taux journalier par le nombre d’heures de l’absence divisé par 7,8 heures. 

De même, si une absence de moins d'une journée doit faire l’objet d’une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération est égale au produit du taux journalier par le nombre d’heures de l’absence divisée par 7,8 heures. 

Durées maximales – Droit au repos – Droit à la déconnexion 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours ne seront pas, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, soumis à la durée légale hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale du travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales du travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les collaborateurs en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

La convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux collaborateurs au forfait annuel en jours de bénéficier d’un environnement de travail propice à une bonne conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

En conséquence :

L’amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures ;

La durée journalière de travail ne doit pas dépasser 12 heures ;

La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 60 heures, et 48 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Ces durées et cette amplitude sont maximales et donc exceptionnelles, et ne doivent en aucun cas être considérées comme une amplitude et une durée normale de travail.

Ils devront, en toute hypothèse, organiser leur travail de manière à observer un repos quotidien de 11 heures consécutives, ainsi qu’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (incluant les 11 heures de repos quotidien). 

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. La Société sera dès lors fermée tous les jours de 22 heures à 7 heures, ainsi que chaque samedi et dimanche. Les salariés au forfait visés par le présent Accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

En application de l'article L 3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion ayant pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle du salarié. 

Le droit à la déconnexion permet au salarié de cesser l'utilisation des outils numériques fournis (ordinateur, téléphone, tablette…) par la Société pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, notamment les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés, les jours fériés, et les jours de repos compensateur propres au forfait, ainsi que, sauf urgence ou « charrettes », pendant les plages horaires mentionnées à l'alinéa précédent. 

La Société ne sollicitera pas le salarié pendant les temps de repos et à ne fera pas subir de reproches ou de sanctions au salarié n'ayant pas répondu aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos. 

Les salariés conviennent de faire un usage approprié de leurs droits ci-dessus en tenant compte des contraintes d'activité ou des situations d'urgence auxquelles pourrait être confrontée la Société. Ainsi par exemple, durant les périodes d'activité accrues visées à l'article 4.4, les salariés au forfait jours pourront rappeler à leur hiérarchie par tous moyens leur intention d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion.

Entretien individuel – Dispositif d'alerte

Un entretien individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans la Société, la rémunération du salarié et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle sera organisé chaque année avec les salariés ayant conclu un tel forfait. Sera également évoqué le caractère effectif des périodes de repos obligatoires qui sera contrôlé par la Direction auprès de l'intéressé.

En cas de surcharge de travail ou de contrainte professionnelle susceptible d’entraîner un dépassement des durées maximales ou une surcharge de travail, tant le salarié concerné que son supérieur hiérarchique pourront demander qu’un entretien individuel soit organisé, sans attendre l’entretien ci-dessus prévu. Cet entretien devra permettre d’étudier les difficultés rencontrées par le salarié dans l’organisation de son travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.

A ces occasions, l'employeur assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, notamment au moyen d'un questionnaire co-signé à l'issue des entretiens.

Document de contrôle 

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Il est toutefois rappelé que le contrat de travail pourra prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

L’application du forfait en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié précisera les jours non travaillés chaque mois sur l’outil RH de suivi du temps de travail ; cet outil fait apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le positionnement et la qualification des jours non travaillés.

Cet outil est rempli par les salariés concernés. Lors de ses échanges réguliers avec son manager, le salarié est appelé à faire part de ses observations sur sa charge de travail, sur l’amplitude de ses journées de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. L'employeur et le salarié communiquent sur ces sujets à tout moment ayant la convenance des intéressés et à tout le moins lors de l'entretien visé à l'article 5.6.

Obligation de sécurité des salariés

L’obligation de respecter les durées maximales de travail et amplitudes maximales, les temps de repos obligatoires et les moyens de contrôle prévus au présent Accord pèse tant sur l’employeur que sur les salariés. Le manquement répété des salariés concernés à leur obligation de sécurité est susceptible de constituer une faute justifiant le prononcé de sanctions disciplinaires.

Forfait réduit 

Les salariés répondant aux conditions leur permettant de bénéficier d'un forfait annuel en jours pourront demander à bénéficier d'un forfait en jours en nombre réduit par rapport à celui indiqué ci-dessus et prévoyant une rémunération proportionnelle.

Modalités 

Cette organisation n'est pas régie par les règles relatives au temps partiel de l'Article 6 du présent Accord, même si elle aboutit également à une diminution du temps de travail par rapport à la référence « temps complet ».

Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année. Le nombre de ces jours de repos pourra varier chaque année selon le nombre de jours de l'année et selon le nombre de jours fériés tombant un jour autre qu'un samedi ou dimanche.

Il est établi une proratisation du nombre de jours pour les forfaits jours réduits conclus en cours d'année. De même, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre sur la période considérée.

La rémunération des salariés bénéficiant d'un forfait en jours réduit sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

Procédure

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un forfait en jours réduit devra en faire la demande écrite à la Direction ou à sa hiérarchie au moins 3 mois avant la date souhaitée pour la mise en place du forfait en jours réduit. 

L'adhésion à ce régime devra, sauf accord des Parties, coïncider avec la période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1. Il devra joindre à sa demande un calendrier indicatif de ses jours de travail pour l'année en cours.

La Direction vérifiera si le forfait en jours réduit est compatible avec l'exercice de la fonction de l'intéressé(e) et les impératifs de la Société et/ou du service.

La Société répondra au salarié dans un délai maximum de deux (2) mois, en fonction des besoins de la Société.

En cas d'accord, qui donnera lieu à la signature d'une convention individuelle entre les parties, elle pourra l'inviter à aménager son calendrier prévisionnel pour tenir compte des impératifs de la Société et/ou du service.

Le salarié pourra, selon la même procédure, demander un retour au forfait en jours de droit commun. La Société étudiera la demande du salarié et répondra dans un délai maximum d’un (1) mois, en fonction des besoins de la Société.

Régime 

Les autres dispositions du présent Accord relatives au forfait annuel en jours "complet" (Article 5 notamment), et notamment celles relatives aux durées maximales, à l'organisation des jours de repos, au traitement des absences, aux modalités de décompte des jours travaillés et au suivi régulier individuel et collectif de l'application des conventions de forfait, s'appliquent mutatis mutandis au forfait en jours réduit.

Toutefois, et afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein, la Société devra garantir un planning fixe et régulier de jours ou demi-journées travaillées.

Les Parties rappellent que les salariés ayant conclu un forfait annuel en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d'évolution de carrière que les salariés bénéficiant d'un forfait en jours de droit commun.


travail à temps partiel

Sous réserve des salariés au forfait en jours réduit, est considéré à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine. La durée hebdomadaire de travail peut être comprise entre 17,5 heures et la durée minimale de travail mentionnée à l'article L 3123-27 du Code du travail, si l'employeur garantit au salarié des horaires réguliers non modifiables unilatéralement ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-27.

Une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article L 3123-27 du Code du travail peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée. Une durée de travail inférieure à celle susvisée, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

La durée du travail des salariés à temps partiel sera répartie sur la semaine. La répartition du temps de travail et des heures de travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail conformément aux dispositions de l’article L.3123-6 du Code du travail.

Un salarié à temps complet peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel. La Société n'est pas tenue d'accepter, en particulier si sa demande n'est pas compatible avec l'emploi occupé. Il bénéficiera toutefois d'une priorité pendant 3 mois si un poste à temps partiel se libère dans le même emploi.

Le salarié et l'employeur peuvent convenir, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat. L'avenant détermine le nombre d'heures complémentaires que le salarié pourra accomplir et qui donneront lieu à une majoration de 10 % dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixée par le contrat, et de 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10ème et dans la limite de 1/3 de la durée du travail fixée par le contrat conformément aux dispositions légales. Le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder sur l’année le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail accomplie par le salarié à 35 heures par semaine.

Les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures sous réserve d'en avoir fait la demande préalable et durant les périodes visées à l'article 4.4.


télétravail 

En application de l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. ».

Appliqué au présent Accord, le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail qui permet à un collaborateur, sur la base du volontariat et en accord avec son manager, de travailler en dehors des locaux de l’entreprise.

Le succès de cette modalité de travail repose sur une confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur dans le respect de l’organisation collective et de l’intérêt de l’entreprise.

RYTHME DU TELETRAVAIL

Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière, après information préalable du manager et saisie dans le logiciel de suivi RH des dates concernées par le télétravail.

Le collaborateur bénéficie de quatre jours flottants de télétravail par mois ; le salarié doit informer la Société des jours de télétravail souhaités dans un délai minimum de quinze jours calendaires précédant le jour de télétravail envisagé. A défaut d’objection de la part du manager sur le ou les jours proposés au plus tard une semaine avant le ou les jours concernés, les jours seront considérés comme acceptés. 
 
Le télétravailleur doit être présent au moins 3 jours par semaine au sein de l’équipe dans les locaux de la Société.
Le recours aux jours flottants a pour objet de permettre au collaborateur dont l’activité requiert une plus grande flexibilité dans l’organisation des tâches d’accéder au télétravail.
 
Afin d’accroître cette flexibilité dans l’organisation des tâches, le collaborateur maîtrisant son poste de travail et disposant d’une autonomie approfondie (accès à des sources d’information dématérialisées pour toutes les tâches) pourra bénéficier, en concertation avec son manager :
 
-             de deux jours flottants supplémentaires de télétravail par mois ; le salarié doit informer la Société des jours de télétravail souhaités dans un délai minimum de quinze jours calendaires précédant le jour de télétravail envisagé. A défaut d’objection de la part du manager sur le ou les jours proposés au plus tard une semaine avant le ou les jours concernés, les jours seront considérés comme acceptés.  

L’autonomie suffisante pour bénéficier de ces deux jours flottants supplémentaires s’apprécie notamment à la capacité de :
Réaliser ses tâches et missions avec un minimum de supervision de la part du manager ou un minimum d’aide de la part des collègues, 
Rendre compte régulièrement et de façon transparente, 
Savoir alerter à bon escient,
Savoir s’organiser dans son travail,
Maîtriser ses missions,
Gérer correctement son temps au quotidien,
Savoir anticiper et planifier ses activités,
Hiérarchiser les priorités.
 
La signature du présent Accord ne conduit pas à une remise en cause des éventuelles conditions particulières contractualisées relatives aux modalités d’exercice du télétravail. 

Pour ceux qui souhaiteraient modifier leur modalité actuelle de télétravail, une nouvelle demande devra être formulée et donnera lieu à un nouvel échange avec leur manager.
 
Quelle que soit la modalité demandée et qui donnerait lieu à un refus, une justification sera apportée pour éclairer la décision.

La période de télétravail ne peut être inférieure à une journée théorique, quel que soit l’horaire habituel du jour télétravaillé. Ce principe ne remet pas en cause la possibilité de poser des congés payés, repos compensateurs, récupérations par demi-journée. 

Pour le collaborateur qui ferait l’objet d’une préconisation spécifique de la médecine du travail, les modalités de télétravail pourraient être adaptées en fonction de leur situation (situation de handicap, temps partiel thérapeutique ou autres problématiques de santé). 
  
Les périodes de télétravail ont une périodicité mensuelle stricte. Aucune journée de télétravail ne peut être reportée le mois suivant. Par exception, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur le lieu de travail et être reportée sur le mois en cours si le collaborateur et le manager s’entendent sur ces points, notamment en cas d’impossibilité d’effectuer la journée en télétravail (présentiel impératif pour le bon fonctionnement de l’activité, impossibilité de réaliser du télétravail au domicile du collaborateur, etc.). Cette date est positionnée sur le mois en cours de la journée de télétravail annulée.
 
Le report du ou des jours de télétravail, qu’ils soient fixes ou flottants, ne doit pas conduire à des modifications permanentes du calendrier déterminé entre le collaborateur et son manager. Il est rappelé en effet que le recours au télétravail doit permettre le maintien de la bonne organisation de l’activité du service ainsi qu’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.




Forme et lieu de télétravail

Les Parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins 3 jours par semaine au sein de l’équipe, dans les locaux habituels de travail, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager. En cas d'absence durant un ou plusieurs jours, du fait de jours fériés et/ou de congés payés, le nombre de jours de télétravail sera diminué d'autant pour permettre d'assurer une présence minimale dans les locaux de 3 jours par semaine. Cependant, il est convenu qu’en cas de situation de handicap ou dans le cas d’une salariée enceinte, cette règle peut être revue à la baisse de manière concertée entre le manager et le salarié concerné.

Les jours de télétravail doivent être déterminés avec le manager en tenant compte des besoins spécifiques de l’équipe à laquelle le salarié appartient. Ces jours pourront ainsi ne pas être systématiquement les mêmes d’une semaine sur l’autre.

Les jours de télétravail doivent respecter le rythme mensuel prévu à l’article 7.1

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, périodes durant lesquelles il n’est pas censé travailler (maladie, congés etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

Sauf exception mentionnée dans le contrat de travail du collaborateur lors de son recrutement ou dans tout éventuel avenant à son contrat de travail, le télétravail peut en principe être exécuté, selon le choix du collaborateur, en tout lieu situé en France métropolitaine, qu’il s’agisse ou non de son lieu de résidence habituelle. Ces lieux peuvent par exemple correspondre à des espaces de coworking.

Il est précisé que le lieu choisi par le collaborateur pour l’exécution du télétravail doit respecter les conditions nécessaires à l’exercice des fonctions du collaborateur telles que décrites dans le présent Accord.

Il est expressément convenu que dans l’hypothèse où le salarié autorisé à effectuer une journée de télétravail en dehors de son domicile devrait se rendre dans les locaux de la Société pour assister à une réunion ou à un RV client (ou à une urgence projet), les éventuels frais de déplacement occasionnés resteraient à sa charge. 

Le collaborateur informera la Direction du lieu choisi pour l’exercice du télétravail au moins 15 jours avant le début de l’exécution du télétravail audit lieu. Si le télétravail est exercé en Ile-de-France, une information via l’outil RH est suffisante. Si le télétravail est exercé en dehors de l’Ile-de-France, l’information est couplée à une validation formelle du manager.

En aucun cas, le télétravail ne pourra s’effectuer depuis l’étranger.

Conformément aux dispositions sociales en vigueur, les frais de transport engagés dans le cadre de trajets entre le lieu de télétravail et les locaux de la Société ou ceux d'un client, ne pourront faire l'objet d'aucune indemnisation. 

Conditions d’éligibilité 

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l’initiative de la Société que des collaborateurs et sous réserve qu’ils remplissent l’ensemble des conditions d’éligibilité ci-après.

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance, étant entendu qu’une présence physique minimale de 3 jours par semaine en agence (ou chez le client) est requise.

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des collaborateurs dont les postes sont ou deviennent incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :

les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la Société, ou pour des nécessités de proximité physique ou géographique avec d’autres collaborateurs, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement. De manière générale, toutes les fois où l’intérêt du service l’exige/le requiert.

Au jour de signature du présent Accord, aucune fonction n’est concernée.

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, les conditions cumulatives suivantes doivent être réunies, sauf dérogation acceptée par écrit par la Direction : 

Le salarié doit être volontaire ;
Le salarié doit exercer son activité à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée contractuelle soit au moins égale à 80% de la durée collective du travail applicable dans la Société, en raison de la nécessité pour le collaborateur d’être présent dans la Société suffisamment de temps pour des motifs organisationnels ;
Le salarié doit maîtriser son poste de travail et disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
Le salarié doit avoir un espace de travail adapté permettant l’exercice du télétravail dans des conditions d’efficacité et de productivité individuelles équivalentes au travail dans les locaux de la Société ainsi que la confidentialité des données traitées ;
Le salarié doit être exclusivement dédié à l’exercice de ses fonctions pendant toute la durée du télétravail ;
Le salarié doit disposer des équipements informatiques nécessaires et notamment d’une connexion internet stable à débit suffisant ;
Le salarié doit rester joignable et disponible.

Les conditions d’éligibilité seront appréciées par le manager. En cas de désaccord, il appartient au collaborateur de saisir le département des Ressources Humaines ou de se rapprocher de leurs représentants élus pour résolution.

Pour ce qui concerne les stagiaires et les salariés en apprentissage ou en contrat de professionnalisation, l'accès au télétravail nécessite l'accord préalable écrit du manager.

Conditions de mise en place initiale 

Le télétravail doit revêtir un caractère volontaire du salarié.

Préalablement au passage en télétravail, le collaborateur devra s’entretenir avec son manager afin d’échanger sur le bon ajustement entre la charge de travail, les objectifs et les moyens dont il dispose en termes d’organisation et de ressources. 

Afin de permettre à chacune des Parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois de travail effectif à compter de la mise en place du présent Accord, sauf pour les collaborateurs en situation de télétravail antérieurement à l’entrée en vigueur de celui-ci. Durant cette période, chacune des Parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail sans motif, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Dans cette hypothèse, et dès lors que le télétravail ne constituait pas une des conditions de l’embauche du collaborateur, ce dernier exercera ses fonctions au sein de la Société sans modification après un point avec son manager et si besoin avec le département des ressources humaines.

Une nouvelle demande d’accès à la modalité télétravail pourra être formulée par le collaborateur à tout moment et dans les conditions du présent Accord.

En outre, notamment pour des raisons de service liées à des périodes spécifiques ou à des missions particulières, la pratique du télétravail pourra être suspendue temporairement par l’employeur ou le salarié. Dans cette hypothèse, l’employeur notifiera par courriel sur l’adresse professionnelle du salarié, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception, au salarié concerné la suspension du télétravail et sa durée, moyennant, si possible, un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés. Le salarié devra alors revenir travailler dans les locaux de la Société.

Si un salarié change d’emploi, il devra discuter de l’admissibilité au télétravail de son nouveau rôle avec son responsable. Un nouvel emploi est toujours proposé selon de nouvelles conditions, ce qui inclut la possibilité – ou non – de continuer à travailler un ou plusieurs jours en télétravail.

REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

En dehors de la période d'adaptation, le collaborateur ou le manager pourra décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois, sauf meilleur accord des Parties sur un délai différent prenant en considération d'éventuelles contraintes d'organisation.  

Le collaborateur pourra, s’il le souhaite, exposer à son manager les motifs justifiant sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle.  

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui en exposer les motifs qui pourront être notamment ceux-ci : 
Les spécificités liées au poste de travail du collaborateur ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction pour des raisons liées au télétravail ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de collaborateurs.
Le manager en informera le département des Ressources Humaines. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur. 

Par ailleurs, en cas de non-respect par le collaborateur des conditions d’exercice du télétravail, le manager pourra décider d’y mettre fin sans délai, en informant le collaborateur et le département des Ressources Humaines.

En cas d’exercice du droit à la réversibilité, si le télétravail ne constituait pas une des conditions de l’embauche du collaborateur, ce dernier devra exercer désormais ses fonctions au sein de la Société sans modification. 

Une nouvelle demande d’accès à la modalité Télétravail pourra être formulée par le collaborateur à tout moment et dans les conditions du présent Accord.

ORGANISATION

7.6.1 	Conditions de travail du télétravailleur 

Temps de travail et plages horaires

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective, et des règles d’entreprise applicables en matière de durée maximale de travail et de durée minimale de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le contrôle du temps de travail se fera via l’outil de gestion RH dédié.

L’employeur veillera au respect de l’amplitude maximale des journées de travail des salariés. A ce titre, afin de respecter la vie privée du salarié, des plages horaires sont prévues pendant lesquelles l’employeur pourra le joindre téléphoniquement.

Ces plages horaires obligatoires, pendant lesquelles le salarié doit être joignable et connecté, pendant les jours de télétravail, sont les suivantes : de 09h30 à 12h30 et 14h00 à 17h30. Toutefois, ces horaires pourront être modifiés par accord entre le salarié et son manager. 

Disponibilité et droit à la déconnexion

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires obligatoires, le salarié doit être joignable via courriel, via Teams, ainsi que via les outils de communication utilisés en interne (téléphone, SMS…). Le salarié doit veiller à ce que la batterie de son matériel soit chargée le cas échéant et à disposer de réseau. 

Pendant son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

En dehors de ses heures de travail, le salarié s’engage à déconnecter les outils de communication mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail. 

Même en période de télétravail, le salarié doit pouvoir être en mesure de revenir sur le lieu de travail en cas d’urgence. Une tâche ne pouvant être effectuée à distance ne doit pas avoir pour conséquence une surcharge de travail pour les salariés présents sur site.

Charge de travail

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats, etc.) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

La charge de travail, les normes de production, les critères de résultats et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés travaillant au sein de la Société. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Entretien annuel 

Le télétravailleur bénéficiera chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail. Cet entretien aura lieu en principe à la suite de l’entretien annuel.

A cette occasion, le manager vérifiera que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés le cas échéant au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

Maintien du lien social

La limitation du nombre de jours de télétravail permet de préserver le lien social des salariés concernés.

Le télétravailleur et son manager organiseront des points téléphoniques libres et réguliers afin de préserver le lien social et éviter l’isolement pendant les jours de télétravail. 

Le télétravailleur et son manager favoriseront le recours à tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : webcam, conférences téléphoniques, messagerie instantanée, etc.). La mise en place des moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société. 

Les télétravailleurs doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par la Société. A ce titre, les télétravailleurs veilleront à choisir leurs journées de télétravail en tenant compte des impératifs professionnels de l’équipe à laquelle ils appartiennent.

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, et doivent être strictement respectées par la Société.

Le télétravailleur est tenu de respecter et appliquer les politiques de santé et sécurité au travail, et en particulier celles relatives à l’organisation du poste de travail et à l’utilisation des écrans. Le non-respect de celles-ci pouvant entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Dans une démarche de prévention des RPS (risques psycho-sociaux), il est rappelé que le salarié a la possibilité de se rendre sur site à tout moment dans le respect des règles en vigueur.	

7.6.2. 	Statut du télétravailleur

Le passage au télétravail, parce qu’il modifie uniquement le lieu où le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans les locaux de la Société, notamment, et sans que cette liste soit limitative : 

Droit à la formation : les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la Société. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel. Les télétravailleurs reçoivent en outre une formation appropriée, ciblée sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail ;

Egalité professionnelle : les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société ;

Relation avec les représentants du personnel : les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux.

7.6.3. 	Accidents de travail et arrêts de travail 

Accidents de travail en télétravail 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et est également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la Société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail, pendant un jour de télétravail et dans le cadre d’une activité professionnelle sera présumé être un accident de travail.  

Par conséquent, en cas d'accident, le télétravailleur devra informer par tout moyen et sans délai son manager afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Arrêt de travail lié à un accident ou une maladie

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficiera du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale/conformément à la convention collective applicable en vigueur au sein de la Société. 

Dans tous les cas, le télétravailleur devra informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté ou du régime qui lui est applicable. La Société s’engage à respecter la vie privée du salarié et à ce titre, ne le contactera pas en dehors de ses horaires de travail.

CONDITIONS MATERIELLES RELATIVES AU TELETRAVAIL 

Chaque télétravailleur doit s’assurer que son lieu de télétravail est conforme à l’exercice du télétravail, notamment en matière de :

7.8.1 		Hygiène, sécurité et assurance du domicile dans lequel est exercé le télétravail

L’exercice du télétravail est subordonné à la conformité des installations techniques et électriques du domicile du salarié.

A cette fin, les salariés souhaitant exercer le télétravail attestent sur l’honneur que leur lieu de télétravail dispose d’une installation technique et électrique conforme. Les salariés sont conscients de la nécessité de respecter les règles de sécurité dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions à distance. 

Le salarié est tenu de respecter les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il/elle travaille sur son lieu de télétravail avec du matériel appartenant à l’employeur. A ce titre, le matériel mis à disposition par l’employeur, notamment le matériel informatique, doit être couvert pour les risques de dommages et vol, par la politique multirisques habitation du salarié.

Le télétravailleur s’engage à tenir à la disposition de l’employeur une attestation d’assurance couvrant l’espace du lieu de télétravail dédié à l’activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition annuellement.

7.8.2 	Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’employeur dans le cadre des règles en vigueur. 

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’employeur qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’employeur et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à son employeur pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

En outre, à l’instar de l’ensemble des salariés, le télétravailleur devra respecter les règles relatives à l’utilisation des ressources logistiques et informatiques prévues (ex : règlement intérieur de la Société le cas échéant, etc.).

Il est notamment rappelé au télétravailleur que les équipements confiés pour l’exercice de ses fonctions sont réservés à son usage individuel, à l’exception de tous tiers à la Société, comme par exemple les membres de sa famille ou à toute autre personne occupant son lieu de télétravail

Comme tout salarié, le salarié en télétravail a l’obligation de respecter l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles prohibant les publications à caractère illicite, injurieux, raciste, pornographique et diffamatoire et devra se déconnecter immédiatement en cas d’accès, même accidentel, à des sites dont le contenu est illicite ou réprouvé par son employeur.

Tout manquement du télétravailleur à ses obligations pourra faire l’objet de sanctions et le salarié concerné pourra se voir notifier un arrêt immédiat du télétravail.

EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

7.9.1 	Fourniture, installation et entretien de l’équipement de travail

Dans le cadre du télétravail régulier, chaque salarié devra disposer d’un espace de travail aménagé à cet effet dans lequel sera installé le matériel informatique et de télécommunication nécessaire à l’accomplissement de sa fonction et de son travail depuis son domicile.

Chaque salarié concerné par le télétravail régulier bénéficiera d’un équipement adapté à l’exercice de ses fonctions composé de :
-	Un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption ;
-	Un téléphone portable.

Afin de permettre aux salariés handicapés l’accès à une organisation en télétravail, l’employeur prendra, en lien avec la médecine du travail, l’ensemble des mesures appropriées pour adapter leur équipement de travail et leur poste de travail au télétravail.

Chaque salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été confiés et à les respecter scrupuleusement.

De la même manière, le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son employeur qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, ce qui inclut l’obligation pour le salarié de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à ce que l’incident technique soit résolu.

Enfin le salarié s’engage à ne pas utiliser à des fins personnelles le matériel mis à sa disposition par l’employeur pour l’exercice de sa mission. Un usage raisonnable à des fins privées sera toutefois toléré. Toute utilisation abusive pourra faire l’objet d’une sanction.

7.9.2 	Frais et dépenses liés au télétravail 

L’employeur met à la disposition des salariés concernés par le télétravail les outils informatiques nécessaires à la réalisation de leurs fonctions depuis leur domicile.

Par ailleurs, compte tenu du fait que l’employeur met à la disposition des salariés en télétravail régulier un bureau disponible toute la semaine, aucune indemnité ne saurait être due au titre de l’occupation du domicile des salariés à des fins professionnelles ou au titre des frais de communication liés au télétravail. 

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de la Société.

TELETRAVAIL EN SITUATION SPECIFIQUE

7.10.1.	Le télétravail en cas d’épisode de pollution

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, tout collaborateur qui remplirait les conditions d’éligibilité au télétravail, sauf meilleur accord, pourrait se voir proposer par son manager ou la Direction des Ressources Humaines une organisation spécifique de télétravail couvrant tout ou partie des journées liées à cet épisode de pollution.

Dans ce cadre, le principe de volontariat du collaborateur reste un droit et l’organisation précitée ne pourra lui être imposée.

La formalisation de l’accord du collaborateur, du manager et de la Direction des Ressources Humaines pourra être réalisée par tout moyen.

7.10.2.	Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. ».

Dans ces circonstances, la formalisation du recours au télétravail pourra être réalisée par la Société par tout moyen et s’imposera, sauf situation particulière dûment motivée, à tous les collaborateurs.


conges payes

Période d’acquisition de référence

Pour l'appréciation du droit à congé payé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente (Année N-1) au 31 mai de l'année en cours (Année N). 

La Société s’engage à ne pas dépasser trois semaines de congés payés imposés pour chaque période de référence.

Période des congés

Il est expressément convenu entre les Parties que les congés acquis au titre de cette période de référence devront être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+ 1.

Conformément aux dispositions légales, l’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur, après avis du CSE. 

Pour déterminer l'ordre des départs en congés, il sera tenu compte notamment :
De la situation de famille des bénéficiaires : présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou âgée et en perte d'autonomie ;
De l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
De l’antériorité de la demande du salarié ;
De l'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs.

Non Report des congés

Les congés non pris au 31 mai de l'année N+1 ne seront pas reportés sur la période suivante et seront donc perdus. 

Toutefois, lorsqu'un salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue en raison d'absences liées à une maladie, un congé maternité/paternité, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.


dispositions diverses

Suivi de l’Accord

Le suivi de l’Accord sera abordé une fois par an en réunion de CSE. La direction fournira au CSE les informations permettant le suivi de l’application de l’Accord.

Information des salariés

Le présent Accord fera l’objet d’une communication par un courriel d’information à l’ensemble des salariés à compter de son entrée en vigueur. 

Les salariés seront destinataires, sur leur adresse e-mail professionnelle, d’un lien hypertexte renvoyant au présent Accord qui sera également librement consultable sur l’outil RH. 

Entrée en vigueur - durée - portée et suivi de l’accord

Le présent Accord entrera en vigueur le 1er septembre 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il complète, et le cas échéant, se substitue, sur les sujets qu'il traite, aux dispositions de la convention collective de la Publicité, et de tout précédent accord, usage en vigueur relatif aux mêmes sujets.

Une fois par an, la Direction remettra aux organisations syndicales ou aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP) en cas d’absence de représentation syndicale, un bilan relatif à l’application du présent Accord.

Par ailleurs, la Direction et les organisations syndicales (ou les IRP en cas d’absence de représentation syndicale) se réuniront une fois par an afin de discuter des aspects évoqués dans le bilan ci-dessus mentionné, et plus généralement de l’application de l’Accord et de l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise, chaque partie pouvant être force de proposition.

Toute difficulté relative à l'interprétation ou à l'exécution de l'Accord sera traitée par une commission ad hoc composée d'un représentant de l'employeur désigné par la Direction, et d'un représentant des salariés désigné par le CSE. La commission se réunira dans les 30 jours calendaires au plus de l'envoi d'une demande de réunion, adressée par l'une des Parties, et contenant l'exposé précis du différend. Si nécessaire, une seconde réunion se tiendra dans les 15 jours au plus de la première. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Révision - dénonciation –dépôt - publicité

Révision - Le présent Accord est révisable selon les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision pourra prendre la forme, le cas échéant, d’un avenant de révision.

Dénonciation - La partie signataire qui désirerait le résilier devra en informer son cocontractant par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en respectant un préavis de trois mois avant la fin de la période de référence (soit au plus tard le 28 février pour la période de référence suivante), conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

L’Accord continue à produire ses effets conformément à la règlementation en vigueur et notamment aux articles L 2261-10 et L 2261-11 du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Dépôt et publicité - Le présent Accord sera déposé en deux (2) exemplaires auprès de la Drieets de Bobigny via la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail, dont une version sur support papier signé des Parties et une version sur support électronique.

L’Accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera transmis par la partie la plus diligente à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. 

Le présent Accord sera disponible aux emplacements réservés à la communication avec le personnel de l’entreprise et sera publié conformément à la réglementation en vigueur.




Fait à Saint Ouen, le 24 août 2023

En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties.