Avenant de révision de l’Accord sur l’aménagement du temps de travail du 12 février 2013 et de son avenant de révision du 20 juin 2016



ENTRE

L’association QUALI BORDEAUX, dont le siège social est situé à Artigues Près Bordeaux. (33370), 2 avenue des Tabernotts, déclarée à la préfecture de Gironde sous le numéro W 332004293, représentée par …………………., ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, en sa qualité de Directeur.						


									D’une part,


ET


……………………………….., élue titulaire CSE
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


									D’autre part,


PRÉAMBULE

L’association QUALI BORDEAUX, dont l’activité ne relève d’aucune convention collective, a signé un accord sur l’aménagement du temps de travail dans le but de mettre en place plusieurs modes d’aménagement du temps de travail afin de concilier les intérêts économiques de l’association et garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. 

Cet accord d’entreprise est entré en vigueur au sein de l’association QUALI BORDEAUX le 1er janvier 2013 et a fait l’objet d’un avenant de révision le 20 juin 2016.

Néanmoins, après plusieurs années de pratique, des discussions se sont engagées et les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de conclure un nouvel avenant de révision afin de revoir, d’adapter et de compléter certaines dispositions. 

En application de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail, l’association QUALI BORDEAUX dont l’effectif est supérieur à 11 salariés et inférieur à 50 salariés, a rédigé l’avenant de révision à l’accord collectif défini ci-après et l’a soumis aux membres du CSE, après remise préalable du projet d’accord. 

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent avenant de révision à l’accord d’entreprise du 12 février 2013 et à l’avenant de révision du 20 juin 2016 s’applique à l’ensemble des salariés de l’association QUALI BORDEAUX et porte sur les thèmes suivants :
Le forfait annuel en jours,
L’aménagement du temps de travail du personnel administratif et des techniciens de contrôle,
L’aménagement du temps de travail des préleveurs. 

Le présent avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise du 12 février 2013 et de l’avenant de révision du 20 juin 2016 ayant le même objet, aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’association ayant le même objet.

Tout article ou disposition de l’accord d’entreprise du 12 février 2013 et de son avenant du 20 juin 2016 non modifié par le présent avenant demeure applicable.

Dans ce cadre, il a été arrêté et conclu ce qui suit :















TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES

Les dispositions du présent titre constituent de nouvelles dispositions complétant l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 12 février 2013 et son avenant de révision du 20 juin 2016.

Article 1 : Temps de travail effectif et temps de pause 

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Un temps de pause d’1 heure est accordé, pour toute journée dépassant 6 heures de travail effectif. Cette pause doit être prise entre 12 heures et 14 heures.

Article 2 : Durées maximales de travail et temps de repos.

En application des articles L3131-1 à L 3132-3 du Code du travail :

La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutive.
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
La durée maximale journalière de travail est de 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures sur 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine isolée.

Article 3 : Temps de trajet

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à une compensation.

A l’occasion d’un déplacement professionnel, hors grands déplacements, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Ce dépassement peut se produire, par exemple, en cas de :

Réunion dans un autre établissement de l’entreprise,
Rencontre avec un opérateur, un client, un ODG…sur un lieu différent du lieu de travail habituel,
Formation.

Dans ces cas, le dépassement du temps de trajet habituel est considéré et comptabilisé comme du temps de travail effectif.


Article 4 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’association.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 19 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de l’association de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 19 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.






TITRE II - SALARIES RELEVANT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’ensemble des dispositions du Titre I « Salariés relevant du Forfait annuel en jours » de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 12 février 2013 et son avenant de révision du 20 juin 2016.

Article 1 : Définition

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter l’activité de chaque salarié concerné en jours de travail sur la période définie ci -après.

Article 2 : Salariés bénéficiaires

Pour rappel, selon l’article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
« les salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’ organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les cadres supérieurs tels que le Directeur, les Responsables de service (Responsable de l’inspection, Responsable Qualité, Responsable Administratif et Financier…) mais aussi les Techniciens de contrôle et Auditeurs. 

Les parties conviennent que toute modification des classifications conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du Forfait en Jours.
3.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 216 jours, journée de solidarité incluse. 
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.



3.2 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er juin au 31 mai.
3.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Il est rappelé que :
 toute journée donnant lieu à intervention comprise entre 1 heure et 6 heures de travail effectif, sera assimilée à une demi-journée travaillée.
Toute journée travaillée dont la durée excèderait 6 heures de travail effectif serait assimilée à une journée complète de travail.
3.4 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 216 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 216 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Exemple pour la période allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 :

365 jours calendaires desquels sont déduits :
216 jours du forfait annuel
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés payés
10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
Soit un total de 10 jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 
3.5 Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque période de référence, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive dans la limite de 5 jours et peuvent être accolés aux congés payés.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 2 jours.
La modification exceptionnelle des dates de prises des jours ou des demi-journées de repos par le salarié devra intervenir 1 jour au moins avant la date envisagée, sous réserve d’avoir obtenu la validation de sa hiérarchie.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Les jours de repos pourront alimenter le compte épargne temps sur demande écrite du salarié et dans la limite de 7 jours par an.
3.6 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
3.6.1 : Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination d’un salaire journalier égal au montant du salaire mensuel divisé par 22.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
3.6.2 : Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera calculé en fonction de la durée de présence et du nombre de jours de congés payés.
Article 4 : Modalités de conclusion des conventions de Forfait annuel en Jours.
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
L’association veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
5.1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document mis à disposition par l’association. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la direction la première semaine suivant le terme du mois considéré.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
5.2 Entretien individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail 
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
5.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 6 : Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire en rapport avec les sujétions que leur travail implique.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Article 7 : Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.
Article 8 : Rachat exceptionnel de jours de repos
Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos en contrepartie d’une rémunération majorée égale à 10%.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction, formalisé dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.
Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 9 : Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.















TITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF

Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’ensemble des dispositions du Titre II « Aménagement du temps de travail du personnel administratif » de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 12 février 2013 et son avenant de révision du 20 juin 2016.
Article 1 : Définition
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée ci-dessous.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article  du code du travail.
Article 2: Salariés bénéficiaires
Le présent dispositif s’applique au personnel administratif.
Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif des JRTT.
3.1 Période de référence :
La période de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année.
3.2 Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures.

Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.

A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute la période de référence, le nombre de JRTT, pour la période allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures. 

Ce nombre de JRTT variera chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé.

Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour la période de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur la période de référence / 12).
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires
3.3 Modalités d’acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
3.4 Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :

- 50% des jours de JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté ;

- 50% des jours de JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. 

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.

Les JRTT peuvent être accolés entre eux dans la limite de 5 jours consécutifs, ainsi qu’aux congés payés.

Ils doivent être soldés au 31 mai de chaque période de référence et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

Un contrôle régulier de la prise des JRTT sera réalisé par la direction. 

S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.

Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Les JRTT pourront alimenter le compte épargne temps sur demande écrite du salarié et dans la limite de 7 jours par an.
3.5 Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Une actualisation du compteur des droits acquis sera réalisée au terme de chaque période de référence.

3.6 Indemnisation des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 4 : Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 37 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée de 1607 heures ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement ou seront rémunérées suivant les majorations légales. 

Article 5 : Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Article 6 : Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.

Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Un récapitulatif est approuvé mensuellement par le supérieur hiérarchique et signé par chaque salarié. 

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.































TITRE IV - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE PRELEVEMENT ET DE CONTROLE

Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’ensemble des dispositions du Titre III« Aménagement du temps de travail des préleveurs » de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 12 février 2013 et son avenant de révision du 20 juin 2016.
Article 1 : Définition
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée ci-dessous.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine appelée annualisation du temps de travail en application de l'article  du code du travail.
Article 2: Salariés bénéficiaires
Le présent dispositif s’applique aux agents de prélèvement et de contrôle à l’exception de ceux embauchés en CDD.
Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif d’annualisation.
3.1 Période de référence :
La période de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année.
3.2 Durée annuelle de travail
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

3.3 Amplitude de l’annualisation

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
- l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 20 heures de travail effectif,
- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

3.4 Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

Le calendrier prévisionnel de l’annualisation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué chaque année aux salariés, avant le début de la période.

Une programmation indicative de l’annualisation sera affichée chaque année avant le début de la période.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, en cas de baisse non prévisible de travail, accroissement exceptionnel de l’activité, le programme de l’annualisation pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

3.5 Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’absence

En cas d’absences rémunérées, il est attribué une indemnisation calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif doivent être neutralisées, de façon à ne pas générer artificiellement d’heures supplémentaires.

En cas d'embauche en cours d'année

Le planning est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’à la fin de la période de référence fixée à l’article 3.1. 

Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période de référence. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année

S’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes : 
- soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire. 
- soit le salarié a travaillé moins que ce qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser à l’entreprise le trop-perçu. 
Article 4 : Heures supplémentaires
Les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande expresse et exclusive de l’association, ou après son accord express.

En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire fixé à l’article 3.3, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.

De même, lorsque la durée du temps de travail, constatée à l'expiration de la période annuelle d’annualisation, excédera la durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé en fonctions des dispositions légales.

Article 5 : Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Article 6 : Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.

Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Un récapitulatif est approuvé mensuellement par le supérieur hiérarchique et signé par chaque salarié. 

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.




















TITRE V : MODALITES DE SUIVI ET DEPOT DE L’AVENANT

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.

Article 2 : Révision de l’avenant

Pendant sa durée d'application, le présent avenant peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Article 3 : Dénonciation de l’avenant

L'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Il devra être respecté un préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 4 : Publicité et dépôt de l’avenant

Le présent avenant sera déposé par le représentant légal de l’association QUALI BORDEAUX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .


Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux et affiché dans les locaux de l’association.


Fait à Artigues, le 29 mars 2022
En Trois exemplaires originaux



Les élus du CSE 			Le Représentant de l’Association