ACCORD COLLECTIF sur le TELETRAVAIL

Préambule 
Article 1 - Définitions 
1.1. Télétravail 
1.2. Télétravailleur 
Article 2 - Champ d'application et conditions d’exercice du télétravail
2.1. Champ d’application générale
2.2. Conditions d’exercice du télétravail 
Article 3- Durée de l'accord 
Article 4 - Accès au télétravail 
4.1. Plan de mise en place 
4.2. Modalités d'accès 
4.3. Traitement des candidatures internes 
4.3.1. Volontariat 
4.3.2. Réversibilité - Droit au retour - Priorité d'emploi 
4.3.3. Période d'adaptation 
Article 5 - Aménagement du temps de télétravail 
5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif 
5.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
5.3. Modalités de planification des jours télétravaillés 
5.4. Durée de travail, horaires applicables, modalités d’organisation du télétravail 
5.4.1. Durée du travail
5.4.2. Charge de travail et heures supplémentaires
5.4.3. Modalités d’organisation du temps de travail 
5.4.4. Déplacement en période de télétravail 
5.5. Dispositions applicables aux cadres-dirigeants en télétravail
Article 6 - Principe de l'égalité de traitement 
Article 7 - Matériel informatique et de communication 
7.1. Conditions de mise à disposition du matériel 
7.2. Nature du matériel mis à disposition 
7.3. Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel 
Article 8 - Remboursement des frais et dépenses 
8.1. Installation du matériel et aménagement des locaux 
8.2. Frais divers et chèques déjeuners
8.3. Compensation financière du coût du télétravail 
Article 9 - Protection de la vie privée des salariés et des données en situation de télétravail à leur domicile 
9.1. Préservation du domicile privé 
9.2. Protection de la vie privée 
9.3. Protection des données et sécurité informatique : Portée et conditions de la protection 
Article 10 - Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 
10.1. Travail sur écran - Sécurité générale 
10.2. Spécificités de l’encadrement des télétravailleurs et de ses relations avec ses collègues 
10.3. Droit à la déconnexion
10.4. Formation des collègues et des cadres encadrants
10.5. Accident du travail 
Article 11 - Circonstances exceptionnelles 
Article 12 - Durée de l'accord - Évolution de son contenu 
Article 13 - Formalités et information 
Article 14 – Portée, entrée en vigueur et suivi de l'accord 


Préambule 
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles. 
La crise sanitaire débutée au printemps 2020 et la mise en confinement brutale ont bouleversé en quelques jours seulement nos pratiques professionnelles et nos modes d’organisation du travail, générant un télétravail contraint. 

Dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail ; la SEMA71 souhaite désormais entériner cette pratique de télétravail, formaliser ses conditions et prévoir son déploiement.

Aujourd’hui, il s’agit à l’inverse du télétravail contraint, de penser le télétravail comme un outil au service de l’organisation de la société, pour permettre agilité et efficience, mais aussi disposer d’équipes fédérées et investies et dont le mode de travail est facilité par l’octroi de souplesse de fonctionnement. 
Comme le télétravail impacte fortement les modes de fonctionnement (processus et modèle managériaux) et les pratiques professionnelles (culture d’entreprise et notamment le « mode projet », animation des équipes, outils…), cet accord collectif témoigne de la volonté de l’entreprise et de ses salariés de prendre en compte un nouveau mode d’organisation et d’en tirer le meilleur profit pour chacun(e) et également de façon collective, en utilisant l’évolution des technologies de l’information et de la communication.
La mise en place de cet accord collectif sur le télétravail doit :
donner un cadre formel à l’exercice du télétravail (avec des règles claires, transparentes, partagées…) et harmoniser les pratiques en la matière ;
constituer un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque, sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et sur la loyauté, tout en clarifiant les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail ; 
favoriser l’équilibre entre performance économique et sociale. Le télétravail a notamment vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie entre vie personnelle et vie professionnelle, à améliorer le bien-être au travail, à contribuer à une plus grande autonomie aux salariés dans l’accomplissement de leurs tâches, mais aussi à diminuer les risques des salariés (limitation des trajets avec risques d’accidents, stress, fatigue…) et à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap ;
participer aussi à limiter l’empreinte carbone professionnelle.
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail régulier dans l'entreprise.

La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité. Il est par ailleurs rappelé que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.



Article 1 - Définitions 
1.1. Télétravail 
En application des dispositions de l’article L 222-9 du Code du travail, « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du Code du travail protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

1.2. Télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus. 


Article 2 - Champ d'application et conditions d’exercice du télétravail
2.1. Champ d’application générale
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités d’accès au télétravail dit « régulier » et « occasionnel ». 
Ne relèvent donc pas de cet accord, les autres formes de télétravail à distance, à savoir : 
le télétravail dit « exceptionnel » qui peut être mis en place par la Direction, en dehors de cet accord, en cas de situations exceptionnelles (ex : plan de continuité d’activité, pandémie etc.) ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail « exceptionnel » entrainera la suspension du présent accord et les dispositions spécifiques seront mises en œuvre en fonction de la situation.

2.2. Conditions d’exercice du télétravail 
Le télétravail applicable à la SEMA est permis au domicile déclaré par le salarié. 
Le télétravail n’est pas autorisé à l’extérieur du lieu de résidence habituel du salarié. Cependant, à titre exceptionnel, et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique direct, le télétravailleur peut être autorisé à télétravailler ponctuellement sur un autre lieu que son domicile. Les caractéristiques de ce lieu doivent répondre à toutes les conditions énoncées ci-après (et notamment la couverture par une assurance multirisque habitation garantissant la responsabilité civile durant l’activité de télétravail).
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SEMA 71, répondant aux conditions suivantes. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe. 
Par ailleurs, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
être volontaire ;
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
être sous contrat de travail à durée indéterminée et évoluer dans l’entreprise depuis une période supérieure à 6 mois. Toutefois, en ce qui concerne les CDI en période d’essai ou n’ayant pas encore 6 mois dans la société, les CDD, les stagiaires et apprentis, des dérogations pourront être accordées par l’employeur, mais la situation sera appréciée par la Direction au cas par cas afin de s’assurer et de garantir la bonne intégration du salarié dans l’entreprise et dans son collectif de travail, sa bonne prise en main des missions qu’il a à accomplir et sa bonne appréhension du fonctionnement de la Société. 
disposer d'un logement compatible avec le télétravail :
respectant les normes d’hygiène et de sécurité en vigueur (le salarié devra fournir une certification de conformité technique et électrique ou fournir une attestation sur l’honneur)
disposant d’un espace adapté suffisamment spacieux et permettant de s’isoler pour l’exercice d’un télétravail performant (le salarié devra fournir un justificatif ou une attestation sur l’honneur)
disposant d’un mobilier adapté ou adaptable (selon les dispositions de l’article 8.1.) (le salarié devra fournir un justificatif ou une attestation sur l’honneur)
connecté au réseau Internet performant (via l’ADSL ou la fibre), permettant la connexion à distance avec le réseau de la SEMA 71 (le salarié devra fournir un justificatif ou une attestation sur l’honneur)
disposant d’une ligne téléphonique permettant le renvoi du poste de la SEMA 71 (le salarié devra fournir un justificatif ou une attestation sur l’honneur)
assuré par une police multirisque habitation garantissant la responsabilité civile durant l’activité de télétravail (le salarié devra fournir un certificat d’assurance chaque année)

ne pas exercer d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail.
Le non-respect de ces conditions dans la durée entraînera la suspension de l’exercice du télétravail par le salarié concerné.


Article 3- Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée à compter de la date de la signature. 
Compte tenu de la rapide évolution des effectifs et de l’organisation de la société ces derniers mois ainsi que de la crise sanitaire qui n’ont pas permis de disposer d’une visibilité sur un fonctionnement « normal » de l’équipe d’une part, et du déménagement programmé avec un nouvel aménagement des locaux induisant une évolution des modes de fonctionnement, il est convenu entre les parties d’une évaluation des dispositions de l’accord à l’issue de la première année de mise en œuvre. Le présent accord sera alors susceptible d’être ajusté selon les conditions fixées à l’article 12.


Article 4 - Accès au télétravail 
4.1. Plan de mise en place 
La direction établit un plan prévisionnel de mise en place du télétravail au domicile fixé pour la durée du présent accord et dans les conditions fixées à l’article 2.2. 
Ce plan est établi en fonction des besoins liés au fonctionnement et à l'organisation de la SEMA. Il peut faire l'objet de révision en cas de nécessité. Ce plan (ainsi que ses éventuelles adaptations ultérieures) est présenté aux représentants du personnel. 

4.2. Modalités d'accès 
La voie d'accès au télétravail au domicile est ainsi prévue par candidatures internes pour les salariés remplissant les conditions énumérées ci-dessus. 
Les étapes de la procédure de candidature seront les suivantes : 
demande du salarié par courrier au Directeur au plus tard le 15 du mois précédent
réponse formelle au salarié dans un délai de 15 jours maximum 
Il est rappelé qu’en cas d’absence ( CP/RTT/maladie…) au sein de la société, les jours accordés de Télétravail pourront être annulés.


4.3. Traitement des candidatures internes 
4.3.1. Volontariat 
Le télétravail est soumis à la volonté réciproque du salarié et de la Société. 
Les activités destinées à être exercées en télétravail seront mises en place uniquement aux personnes faisant acte de candidature. Parmi celles-ci, la Direction de l'entreprise validera les profils adaptés en fonction de critères objectifs (cf article 2).
Le salarié exerçant une partie de son activité en télétravail disposera d’une autonomie d’organisation de ses missions afin de pouvoir exercer à son domicile les tâches les plus opérantes en cette circonstance. Il devra donner le même niveau d’engagement (objectifs, délais…) et de visibilité sur son activité (agenda, communication…) qu’un salarié travaillant sur le site.
Que ce soit dans le cadre du plan d'organisation du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement. 
En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse. Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande au terme d’un délai de 6 mois à compter de sa demande précédente.

4.3.2. Réversibilité - Droit au retour - Priorité d'emploi 
L’acceptation du télétravail pour chaque salarié ayant été volontaire est valable pour une durée de 12 mois, renouvelable par tacite reconduction.
La Direction de l'entreprise et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment avec un préavis de 3 mois. 
La Direction de l'entreprise pourra imposer ce retour :
dans le cadre d’une réorganisation d’entreprise ou du non-respect des critères énoncés à l’article 2 et des modalités de mise en œuvre définies à l’article 5 ;
réorganisation du/des services ;
changement de poste de travail ou des missions du salarié dans le cadre d’une réorganisation du service ou d’une évolution de la fonction du salarié ;
changement de domicile ou de la situation personnelle du salarié.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le cas échéant, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses et frais propres au télétravail sont définitivement interrompues. L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception. 
Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié trois mois à l'avance. Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de sa demande. 
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. 

4.3.3. Période d'adaptation 
Chaque salarié de l’entreprise acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois. 
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile. 
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. 


Article 5 - Aménagement du temps de télétravail 
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la convention collective des bureaux d’études techniques, dite « SYNTEC », le règlement intérieur et de gestion de la Société du 30 septembre 2021 définissant les modalités d’application de prises de jours de RTT et de congés payés, sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité. 

5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif 
Compte tenu de la formule de télétravail retenue, les parties signataires du présent accord s’entendent sur une définition adaptée du travail effectif. 
Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu'il se connecte au serveur réservé à l'entreprise afin de recevoir des appels et messages de la Direction, de ses collègues, de clients, de prestataires ou de tout autre interlocuteur, de saisir des documents et de manière générale d’assurer l’exécution de ses missions, d’atteindre et réaliser des objectifs hebdomadaires… 

5.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
Le nombre maximum de jours de télétravail est fixé à 1 jour maximum de télétravail par semaine, non fractionnable en 2 demi-journées (toutefois l’exercice d’une demi-journée par semaine est possible).
Les jours où le télétravail est possible sont modulables parmi les mardis, mercredis, et jeudis. Le télétravailleur doit être présent physiquement sur son lieu de travail de référence au moins 2 jours par semaine (et nécessairement le lundi et le vendredi), et ce afin d’assurer le lien opérationnel entre les services et de maintenir une cohésion d’équipe. Le télétravailleur s’oblige à choisir ses jours de télétravail de façon à ne pas perturber l’exercice de ses missions, notamment en cas de nécessité de réunion en présentiel (chantier, client, partenaire, interlocuteur tiers, visite…).
Au sein de l’entreprise (sur site) le nombre de personnes présentes devra être à minima de 25% des effectifs afin d’assurer une présence et un accueil suffisant. Le nombre de salariés étant simultanément en situation de télétravail devra donc être ajusté en conséquence.

Afin de maintenir une bonne information des présences de chacun, notamment vis-à-vis du standard téléphonique, il sera nécessaire d’indiquer les jours de Télétravail sur l’agenda partagé.
Les jours de télétravail non utilisés ne donneront lieu à aucune récupération ni compensation de quelque type que ce soit. S’ils ne sont pas utilisés, les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables. Le télétravail n’est qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis. 


5.3. Modalités de planification des jours télétravaillés 
Chaque salarié est tenu de déclarer impérativement, au préalable dans un délai minimal de 2 semaines, ses journées de télétravail « régulier » dans le calendrier commun en précisant leur nature, sauf accord exprès de la Direction. 
Les parties s’accordent sur l’importance du maintien du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes, à ce titre le salarié télétravailleur devra être présent au moins 2 jours par semaine dans l’entreprise. 
La planification d’une journée de télétravail ne pourra donc se faire :
les semaines pour lesquelles 3 jours non travaillés (congés, RTT, jours fériés) sont déjà prévus ;
cette planification devra également éviter les périodes précédant ou suivant les jours d’absence (formation, déplacement professionnel, jours fériés, CP, RTT, maladie).
La Direction est libre de déterminer pour l’ensemble de son équipe des jours de présence obligatoires dans l’entreprise. Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours, la Direction pourra demander au salarié de venir sur le lieu de travail au lieu d’effectuer une journée de télétravail. En cas de situation exceptionnelle, cette demande de la Direction pourra se faire la veille du jour concerné.
Le respect de ces dispositions est une condition expresse de l’exercice du télétravail par le salarié, et ce afin de garantir le bon fonctionnement de l’équipe. En cas de non-respect régulièrement constaté, l’employeur pourra suspendre ou mettre fin à l’exercice du télétravail par le salarié concerné qui en sera avisé avec un délai de prévenance de 7 jours.  

5.4. Durée de travail, horaires applicables, modalités d’organisation du télétravail 
5.4.1. Durée du travail
Le télétravailleur exerce ses missions selon ses horaires contractuels qui sont les horaires déterminés collectivement en fonction des dispositions de l’entreprise ou ceux définis dans son contrat de travail. Il est convenu que le salarié sera réputé avoir accompli ses missions dans le cadre de ses horaires habituels, sauf demande particulière de sa part devant alors recueillir l’accord exprès de la Direction.

5.4.2. Charge de travail et heures supplémentaires
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En tout état de cause, aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait été autorisée préalablement et formellement par la Direction ne peut être sollicitée. 

5.4.3. Modalités d’organisation du temps de travail 
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. 
A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies en concertation avec la Direction. Ces plages horaires incluront impérativement et a minima les plages horaires suivantes : 9 h 00 à 17 h 00.

L’amplitude journalière maximum est limitée aux horaires suivants : 7h - 19h. 
Par ailleurs, durant les plages horaires convenues, le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, et notamment de se connecter, de consulter sa messagerie professionnelle régulièrement. 
Salarié et Direction veillent à maintenir un dialogue sur les objectifs et les missions à accomplir en télétravail, notamment en veillant à la charge de travail. 
En cas de dysfonctionnement du matériel ou de l’accès au réseau et applications de l’entreprise nécessaires à l’exécution des missions et du maintien de la communication avec l’entreprise, le salarié doit prévenir la Direction. Au terme de cet échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Sinon un retour sur son lieu de travail de référence sera priorisé, idem en cas d’indisponibilité provenant de la Direction. 
Le télétravailleur s’engage à respecter toute autre disposition de l’accord d’entreprise et du règlement intérieur, notamment celles relatives aux absences. 

5.4.4. Déplacement en période de télétravail 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et aux réunions nécessaires à l’exercice des missions (chantier, client, partenaire, intervenant tiers…) selon les modalités précisées à l’article 5.5. Il exerce alors son activité en télétravail avant et après la réunion.
5.5. Dispositions applicables aux cadres-dirigeants en télétravail
Les cadres-dirigeants peuvent bénéficier des dispositions du présent accord et sont tenus d'informer leur hiérarchie.


Article 6 - Principe de l'égalité de traitement 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise. 


Article 7 - Matériel informatique et de communication 
7.1. Conditions de mise à disposition du matériel 
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité. 
En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, les critères d’éligibilité au télétravail énoncés à l’article 2.2. ne seraient pas respectés et l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la candidature interne. 
Pour faire les vérifications nécessaires à l'étude de conformité, le télétravailleur laisse l'accès à son domicile dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord. 
La SEMA71 prend en charge les dommages de toute nature subis par les biens mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle et dans les conditions énoncées dans les présentes. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque couvrant l’utilisation d’un matériel professionnel au domicile d’un salarié. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

7.2. Nature du matériel mis à disposition 
Sont mis à disposition du télétravailleur les matériels suivants : ordinateur portable, logiciels, connexion réseau via le  téléphone mobile mis à disposition, application de visioconférence. Ce matériel est et demeure la propriété de l’entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. 

7.3. Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel 
Les télétravailleurs sont tenus : 
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document visé aux articles 9.3. du présent accord et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation conformément aux articles du présent accord ;
d'aviser immédiatement l’entreprise, suivant les modalités fixées par celle-ci dans le document visé aux articles 9.3 du présent accord, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; 
de restituer le matériel sur demande de l'entreprise conformément aux dispositions de l'article 9.3, mais également en fin du contrat de travail. 


Article 8 - Remboursement des frais 
Il est par ailleurs rappelé que chaque salarié dispose de chèques déjeuners lors de ses jours télétravaillés, et ce dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.


Article 9 - Protection de la vie privée des salariés et des données en situation de télétravail à leur domicile 
9.1. Préservation du domicile privé 
La Société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
entretien et réparation du matériel ; 
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 7.3 et 8.1 du présent accord ; 
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes visées à l'article ci-dessous. 
Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 8 jours à l'avance par courriel. 
Aucun rendez-vous ou réunion ne peut se tenir sur le lieu de télétravail que ce soit avec d’autres salariés de la Société ou avec des interlocuteurs extérieurs.

9.2. Protection de la vie privée 
L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc. 
Les heures de disponibilité visées à l'article 5 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence. 

9.3. Protection des données et sécurité informatique : portée et conditions de la protection 
Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société, en mettant en œuvre les protocoles de sécurité et de confidentialité applicables au sein de SEMA71. Il ne doit en aucun cas communiquer ses identifiants de connexion, divulguer des documents ou laisser accès aux données à des tiers.
La Société assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de la Société.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de la Société ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs (article 7.3. du présent accord), le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu à distance par la Société, et une demande de restitution immédiate du matériel de la Société peut être notifiée au télétravailleur. 
La Société ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés. 


Article 10 - Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 
10.1. Travail sur écran - Sécurité générale 
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. 
Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail au même titre que l’ensemble des salariés de la Société. 

10.2. Spécificités de l’encadrement des télétravailleurs et de ses relations avec ses collègues 
Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée au domicile privée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui : 
prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l'entreprise ;
lui permet de rencontrer et d’échanger régulièrement avec sa hiérarchie ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;
lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise ;
le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur s’efforce d’assurer toute diligence pour rester en contact avec ses collègues et sa hiérarchie. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les missions qui lui sont confiées dans l’exercice du télétravail par lui-même ou ses collègues, le salarié est tenu de contacter dans les meilleurs délais sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Un point sur l’exercice du télétravail sera organisé annuellement par la Direction lors de l’entretien annuel. Il pourra être sollicité sur demande par le télétravailleur. L’avis des membres de l’équipe sur les incidences pour eux du télétravail de chaque salarié sera être recueilli par le responsable hiérarchique lors des entretiens annuels sur l’exercice du télétravail.

10.3. Droit à la déconnexion
La SEMA71 réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail (sauf cas exceptionnel).






Article 11 - Circonstances exceptionnelles 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 


Article 12 - Durée de l'accord - Évolution de son contenu 
Le présent accord est conclu sans limitation de durée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois minimum.
Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remis en mains propres avec contre-signature.

Article 13 - Formalités et information 
La Direction de l'entreprise adressera, sans délai, remise en main propre contre décharge auprès de L’ensemble du personnel le présent accord. 
Le présent accord sera déposé par la Direction de la société sur support électronique à la Direccte de MÂCON.


Article 14 – Portée, entrée en vigueur et suivi de l'accord 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022. 
Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de son entrée en vigueur.
Un suivi annuel sera réalisé par la Direction avec le personnel, dans le cadre du dialogue social interne afin de suivre la mise en œuvre de cet accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

Fait le ____________________ à MÂCON 

En deux exemplaires originaux – paraphés sur chaque page – dont un pour chaque partie signataire. 

Le Directeur Général
Eric DELMAS