NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2022

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE



Entre,

La société CANDRIAM FRANCE, société par actions simplifiée au capital social de 6 380 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 344 032 743, dont le siège social est situé 40, rue Washington - 75008 PARIS, représentée par, en sa qualité de Président, et, en sa qualité de Head of Human Resources France, dûment habilités aux fins des présentes,

D'une part,


Et l’Organisation Syndicale suivante :

L’organisation syndicale CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, représentée par, en sa qualité de délégué syndical, ayant tout pouvoir pour la signature du présent accord.



D'autre part


PRÉAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, et notamment l’article L. 2242-13 sur la négociation annuelle obligatoire, la Direction de la Société CANDRIAM FRANCE a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise, à savoir l’organisation CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Etablissements Financiers.

La Direction et la délégation de l’organisation syndicale CFTC se sont réunies le 16 décembre 2021, ainsi que les 7, 12, 14 et 21 janvier 2022 afin d’aborder les thèmes de la négociation annuelle obligatoire soit :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La première réunion s’est tenue le 16 décembre en vue de négocier au titre de l’année 2022, sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sur la qualité de vie au travail, ainsi que sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés .

Lors de ces réunions, la Délégation Syndicale CFTC a été représentée par (Délégué Syndical), accompagné de  membres titulaires du CSE.

La Direction et le Délégué Syndical représentant la CFTC sont parvenus à se mettre d'accord sur les termes du présent accord qui prend en compte les observations formulées par l'ensemble des parties.

Les dispositions du présent accord remplacent et annulent l'ensemble des dispositions ayant le même objet ou la même cause, que ces dernières résultent d'accords, de décisions unilatérales, d'usages ou autres.


CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application 

Tous les salariés de la société CANDRIAM FRANCE sont concernés par le présent accord.


Article 2 – Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée


LES SALAIRES EFFECTIFS


Augmentations générales pour l’année 2022

a) Rappel de la proposition de la Direction sur les augmentations générales

Nous avons bien traversé l’année 2021 malgré le contexte encore présent de la crise sanitaire liée à la Covid-19. 

Nos performances sont bien meilleures que l’année dernière avec une belle progression de nos encours.

Dans ce contexte global, la Direction indique que l’enveloppe concernant les bonus sera revue à la hausse par rapport à l’année dernière.

La Direction indique vouloir continuer d’analyser les potentiels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et prêter une attention particulière à des fonctions 


spécifiques pour lesquelles des données de benchmark nécessiteraient une revalorisation des rémunérations.

La Direction souhaite également au-delà de l’augmentation générale, continuer à favoriser les augmentations au mérite.

Une augmentation générale est donc envisagée pour 2022.


b) Rappel des propositions des organisations syndicales

Le représentant de la CFTC, ainsi que qui l’accompagnent dans le cadre de cette négociation, indiquent que cette année il y a une forte attente de la part des salariés concernant la NAO. 

Ils précisent par ailleurs, que le taux d’inflation en France est d’environ 3% et ils demandent une augmentation générale équivalente pour l’ensemble des collaborateurs.


c) Mesure convenue entre les parties

Aux termes des discussions, il est convenu d'un commun accord d’attribuer une augmentation générale de 2% à l’ensemble des collaborateurs avec un plancher annuel de 1.000€ et un plafond annuel de 1.500€. 

Cette mesure concernera tous les collaborateurs, hors contrats particuliers soumis à des règles spécifiques de rémunération comme les contrats de professionnalisation et d’apprentissage. 

Cette mesure s'appliquera pour l'année 2022 exclusivement.

Les salariés liés par des contrats particuliers soumis à des règles spécifiques de rémunération comme les contrats de professionnalisation et d’apprentissage ne rentrent pas dans le champ de cette augmentation générale compte tenu de leurs modalités de rémunération ; ils bénéficient de la réévaluation du salaire minimum conventionnel à l’embauche lorsqu’une telle réévaluation est décidée dans le cadre des négociations sur les salaires au niveau de la branche ou de l’entreprise, dès lors que leur rémunération est établie en pourcentage de ce salaire ; en effet, ces contrats sont régis de par la loi par des dispositions spécifiques en matière de rémunération qui sont établies à partir du SMIC ou, dans certaines conditions, du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Chèque déjeuner et droit d’admission au RIE

La Direction avait décidé d’augmenter la valeur faciale des chèques déjeuner en 2019. La valeur faciale est passée de 10 € à 11€ répartis par titre entre 0.50€ sur la part salariale et 0.50€ sur la part patronale.

Afin d’avoir une approche homogène vis-à-vis des salariés qui bénéficient du Restaurant Inter Entreprise, la société a pris en charge l’augmentation des frais à hauteur de 0.32€ par admission.

Cette mesure appliquée en 2019, 2020 et 2021 sera reconduite en 2022.

Médaille d’honneur du travail

La médaille d’honneur du travail comporte 4 échelons selon les années de services : médaille d’argent (20 ans), médaille de vermeil (30 ans), médaille d’or (35 ans), et grande médaille d’or (40 ans). 

Une gratification brute égale à 1 mois de salaire de base (hors prime d’ancienneté) est attribuée aux salariés éligibles à chaque médaille dès lors qu’ils bénéficient d’une ancienneté minimum de 10 ans au sein de la société ou avec reprise d’ancienneté au sein du groupe.


Les salariés devront toujours justifier qu’ils se sont vu attribuer la médaille d’honneur du travail pour bénéficier de cette gratification.

Ces mesures ont été appliquées depuis le 1er mars 2013, elles ont également été décidées en 2014, et renouvelées depuis 2015. Elles seront de nouveau appliquées pour l’année 2022.


II – LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


La Direction rappelle l’organisation du temps de travail mise en place au sein de la société et indique qu’elle favorise les demandes de passage à temps partiel lorsqu’elles n’ont pas d’impact négatif sur le bon déroulement de l’activité du service. Ce dernier point est détaillé en page 5 du présent accord. 

Les dispositifs d’aménagement du temps de travail chez Candriam France sont les suivants :
Forfait annuel en jours : les cadres relevant du forfait annuel en jours sont totalement autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est recommandé que ces cadres n'effectuent pas plus de 10 heures de travail par jour (hors pause déjeuner) dans le souci de préserver leur santé. Pour des nécessités de service, ils pourront devoir travailler plus longtemps, étant précisé qu'il leur est conseillé de veiller à ne pas dépasser une durée maximale de 12 heures.

Aménagement du temps de travail sur une base trimestrielle combiné à un règlement d'horaires variables. Les cadres qui relèvent de ce dispositif, ont une durée de travail effectif qui ne peut pas dépasser, sauf dérogation, 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Durée légale : 35 heures par semaine
Les cadres dirigeants sont exclus de tout système de suivi et de contrôle du temps de travail puisqu'ils sont exclus du champ d'application des dispositions sur la durée du travail. 


III – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

La Direction rappelle les accords et plans d’épargnes qui sont en place dans la société actuellement :

Accord de participation
Accord d’intéressement
Accords Mutuelle et prévoyance
PEE
PERCOL

Article 3 – Sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties ont reçu l’ensemble des documents leur permettant d’examiner la situation de l’emploi.

La Direction a remis au représentant de la CFTC des documents comportant une analyse détaillée, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, de la situation respective des hommes et des femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle (notamment l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise), de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et comportant également des données relatives à la sécurité et à la santé au travail, ainsi qu’un point sur le temps partiel dans l’entreprise et sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, afin notamment de pouvoir analyser d’éventuels écarts de salaires et des différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes dans le but de définir et programmer les mesures qui s’avéreraient nécessaires afin de les supprimer.

La Direction rappelle que l’entreprise bénéficie d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2020-2023.



Promotion Hommes/Femmes en 2021

En matière de déroulement de carrière la Direction a présenté un état récapitulatif des promotions 2021.

Il y a eu 14 promotions en 2021 dont 1 pour les femmes et 13 pour les hommes. Ces changements concernent des promotions résultant de changements de coefficients hiérarchiques liés entre autres à des prises de responsabilités. 

La Direction rappelle qu’elle souhaite favoriser autant la promotion des hommes que celle des femmes. Elle ajoute que le taux de promotion des hommes a été de 11.6% et celui des femmes de 1.6% en 2021 et rappelle qu’en termes de répartition des effectifs les hommes représentent 65% des effectifs et les femmes 35%. 

La Direction rappelle aussi que historiquement, le secteur d’activité de la Société est composé d’un effectif majoritairement masculin. 

Temps partiel 2021

Concernant le travail à temps partiel, 6 salariés en bénéficient, pour convenance personnelle, dont 1 homme et 5 femmes. 

Toutes les demandes de passage ou de reconduite d’une activité à temps partiel ont été acceptées par la Direction en 2021.

Une salariée a demandé une reprise d’activité à temps plein et en a bénéficié.

La Direction souhaite continuer en 2022 à répondre positivement aux demandes de passage à temps partiel pour convenance personnelle si celles-ci ne perturbent pas l’activité ou le bon fonctionnement d’un service.

Congé maternité/paternité/congés enfants malades

Il est rappelé que les femmes parties en congé de maternité bénéficieront le cas échéant à leur retour dudit congé d’une réévaluation de leur salaire consistant en une majoration du fait des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles appliquées durant la période de congé aux autres personnes relevant de la même catégorie professionnelle et appartenant, le cas échéant, à la même business unit qu’elles.

Par ailleurs les femmes en congé maternité bénéficient d’un maintien de salaire pendant la totalité de leur congé maternité quelle que soit leur ancienneté dans la société.

Dans le cadre du congé paternité, la société a décidé à compter de 2020 d’un maintien de salaire sur la base de la totalité de la durée légale du congé paternité soit pour 11 jours (sous déduction de l’indemnité journalière de la sécurité sociale).

Il est également rappelé que les jours de congés pour enfants malades sont de 3 jours au maximum par an, cette limite ayant été portée dans certains cas à 5 jours par an (article L. 1225-61 du Code du Travail).

ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Droit à la déconnexion

La Direction a mis en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs. L’objectif est de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés. 
 
Des actions de sensibilisation des managers et des salariés concernant l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication sont mises en place. Il sera rappelé aux salariés qu’ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail et qu’ils doivent limiter leurs échanges au strict nécessaire.

Les plages d’indisponibilité pendant lesquelles le salarié peut utiliser son droit de déconnexion sont les suivantes sous réserve de contraintes au sein de certaines Business Units (ex : services en contact avec les Etats-Unis, entre autres …) :

En soirée : de 20h30 à 7h00 du matin 
Le week-end du vendredi 20h30 au lundi 7h00

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone le soir, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle de la thématique qui doit être traitée. Hormis cette dernière hypothèse, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails et messages durant ces périodes.

Par ailleurs la Direction souhaite sensibiliser les managers en leur demandant de ne pas organiser de réunions le soir après 18h30 sauf situation exceptionnelle, telles que celles indiquées dans le paragraphe précédent et/ou contraintes au sein de certaines Business Units (ex : services en contact avec les Etats-Unis, entre autres …). 

Ces mesures ont été appliquées depuis 2017 et seront reconduites en 2022.

Dons de jours de congés

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré sous certaines conditions la possibilité pour les salariés, sur leur demande et en accord avec l’employeur, de donner des jours de repos non pris à l’un de leurs collègues ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail). Depuis le 10 juin 2020, ce dispositif bénéficie également, dans l’année suivant la date du décès, au salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ainsi qu’au salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Les parties au présent accord ont souhaité étendre ce dispositif de manière à ce qu’il puisse bénéficier à des salariés de l’entreprise dont l’un des proches est atteint d’une 


pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Les modalités d’extension et d’adaptation de ce dispositif dans cette hypothèse sont les suivantes.

Salariés bénéficiaires

Pourront uniquement bénéficier du don de jours de repos, les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée justifiant d’une ancienneté minimum de 1 an à la date à laquelle le bénéfice du don de jours est demandé.

Le don n’est ouvert qu’au bénéfice des salariés ayant épuisé les jours de congés qu’ils ont acquis personnellement (congés payés, RTT, autres jours de repos, compte épargne temps, …).

Définition des proches 

La liste des proches dont l’état de santé est susceptible de permettre au salarié de bénéficier d’un don de jours de repos est limitativement fixée comme suit :

ascendant(s)du salarié : père, mère, grands-parents,
descendant(s) du salarié : enfants quel que soit leur âge, petits-enfants,
frère(s) et sœur(s) du salarié,
époux(se), partenaire de PACS, concubin(e).

Afin de pouvoir bénéficier du don de jours de repos, le salarié devra justifier par tout moyen auprès de la société CANDRIAM FRANCE du lien l’unissant à la personne malade (copie du livret de famille, …).

Affection du proche justifiant le don de jours de repos

Le bénéfice du dispositif n’est ouvert que lorsque le proche du salarié visé au point 2 est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Afin de pouvoir bénéficier du don de jours de repos, le salarié devra fournir à la société CANDRIAM FRANCE un certificat médical attestant de l’état de santé du proche et établi par le médecin qui suit habituellement le proche.

Jours pouvant faire l’objet du don

Le don de jours de repos à un salarié repose sur le volontariat.

Il ne peut donner lieu à contrepartie.

Dans l’objectif de préserver leur droit au repos, les salariés donateurs pourront uniquement donner tout ou partie de leurs jours de repos (salariés sous convention de forfait annuel en jours et cadres dirigeants) ou de leurs jours RTT (salariés dont le temps 

de travail est décompté en heures), tels que définis dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, à l’exclusion du don des autres jours de repos dont ils bénéficient et notamment des jours de congés payés.

Les jours de repos et RTT susvisés pourront être donnés qu’ils soient ou non affectés à un compte épargne temps.

Le don ne pourra s’effectuer que pour un jour entier, sans fractionnement.

Conditions de rémunération du repos et de prise en compte de la période de repos au regard des droits du salarié

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du présent dispositif bénéficie du maintien de sa rémunération de base pendant sa période d'absence. 

Chaque jour donné correspondra à un jour de repos ou jour RTT.

La période d'absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 


Mise en œuvre pratique du dispositif

Initiative du dispositif

Le dispositif est mis en œuvre à la demande d’un ou de plusieurs salariés qui seraient informés de la situation d’un bénéficiaire potentiel et qui émettraient le souhait de donner un ou plusieurs jours de repos.

Cette demande doit être formulée par écrit.

La société CANDRIAM FRANCE informera les demandeurs dans les 7 jours calendaires qui suivent de son accord ou non pour la mise en œuvre du présent dispositif.

Lorsque la société CANDRIAM FRANCE aura manifesté son accord, le service des ressources humaines prendra contact avec le salarié potentiellement bénéficiaire dans les 2 jours calendaires qui suivent afin de l’informer du dispositif et de recueillir son accord pour mettre en œuvre la procédure de don.

Le salarié bénéficiaire devra alors confirmer son accord par écrit et fournir au service ressources humaines les documents suivants :

tout document justifiant du lien l’unissant à la personne malade,
un certificat médical attestant de l’état de santé du proche et établi par le médecin qui suit habituellement le malade.

Recueil des dons

Lorsque la demande aura été validée par la société et que l’ensemble des justificatifs auront été produits, le service des ressources humaines adressera sans délai à 

l’ensemble des salariés de la société CANDRIAM FRANCE un message les informant de la possibilité de faire don de tout ou partie de leurs jours de repos.

L’identité du salarié bénéficiaire du don ne sera aucunement diffusée.

Les salariés qui souhaiteront faire don de jours de repos devront en informer par écrit le service des ressources humaines en précisant le nombre de jours dont le don est envisagé.

Le bénéficiaire en sera immédiatement informé.

Le don demeure anonyme et l’identité du donateur ne sera pas révélée au bénéficiaire.


MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL 

Dans le cadre de ses actions socialement responsables, la société avait permis à ses collaborateurs de bénéficier d’une indemnité kilométrique vélo. Cette indemnité a été supprimée par le gouvernement à compter du 1er janvier 2020.

Dans ce contexte, et celui de la réduction des coûts liés à la mobilité qui incite à l‘usage de modes de transports vertueux (par exemple : cycle personnel mécanique ou à assistance, covoiturage, en qualité de conducteur ou de passager, ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée définis par décret, …), la société a envisagé dès 2020 de faire bénéficier ses collaborateurs du « forfait mobilités durables » qui a remplacé l’indemnité kilométrique.

La mesure suivante sera appliquée:

Les bénéficiaires du forfait mobilités durables

Toutes les catégories de salariés et assimilés (CDI, CDD, apprentis, stagiaires) peuvent bénéficier du forfait mobilités durables dès lors qu’ils justifient utiliser, pour leur déplacement domicile-travail, un ou plusieurs modes de transport éligibles selon les modalités décrites ci-dessous.

Les moyens de déplacement éligibles au forfait mobilités durables

Il est rappelé au préalable que le forfait ne couvre pas les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d’abonnement souscrits auprès d’un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50% des titres d’abonnement.

Les modes de transport éligibles au forfait mobilités durables sont :

Le vélo y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;

Le covoiturage (en tant que passager ou conducteur) ;
Le transport public de personne (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports publics prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;
Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
Le service d’auto-partage, défini à l’article L.1231-14 du code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
Depuis le 1er janvier 2022, l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire.


Le montant du forfait mobilités durables

Le forfait est fixé au montant de 300€/an.

En cas de cumul avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement de transports publics de voyageurs ou de service public de location de vélo, le total de la prise en charge au titre du forfait mobilités durables et de la prise en charge de l’abonnement au titre des transports en commun est plafonné à 400€ par an.

. Naturellement le cumul de ces deux prises en charge suppose l’utilisation à la fois d’un mode de transport éligible au forfait mobilités durables et des services de transport en commun éligibles à la prise en charge des titres d’abonnement (par exemple : salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare).

Cette prise en charge des frais exposés par le salarié dans le cadre du forfait mobilités durables est exonérée de contributions et cotisations sociales.

La preuve de l’utilisation du forfait conformément à son objet

Le forfait est versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. A cet égard, conformément aux textes, le salarié doit fournir à la société, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement éligibles.

Cas particuliers

Salarié à temps partiel

Le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire (ou à la durée conventionnelle si cette dernière lui est inférieure) bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.




Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Salarié exerçant son activité sur plusieurs lieux de travail

Si le salarié exerce son activité pour la société sur plusieurs lieux de travail et si le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié n’est pas assuré par l’entreprise, il peut prétendre dans le cadre du forfait mobilités durables à la prise en charge des frais de déplacement engagés lui permettant de réaliser l’ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.


MESURES DE LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

a) Rappel de la proposition de la Direction

Recrutement 2021

En 2021, 13 nouveaux collaborateurs ont été recrutés dont 3 femmes et 10 hommes. 

La Direction rappelle que des demandes sont faites aux cabinets de recrutement pour que nous recevions des candidatures des 2 sexes pour 100% de nos recrutements dans la mesure du possible. 

Elle confirme son intention d’augmenter le nombre de recrutements de femmes dans les prochaines années.

Relations école

La Direction précise qu’elle souhaite continuer en 2022 à promouvoir les relations avec les écoles pour intégrer des stagiaires, contrats de professionnalisation et alternants des 2 sexes. En 2021, la société a intégré 23 stagiaires au cours de l’année et 5 alternants.

Souhait de mobilité

La Direction souhaite favoriser les demandes de mobilité. Elle précise que les salariés qui ont envie d’évoluer peuvent solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines ou de Nadia Tortel (Global Head of Talent) et elle rappelle que les postes disponibles font l’objet d’une annonce sur le site de recrutement de Candriam. 

La Direction rappelle la mise en place dans l’entretien annuel du Plan de Développement Individuel qui doit être complété par les salariés qui souhaitent bénéficier soit d’un changement de poste soit d’un changement géographique pour que leur demande soit prise en considération.


Les souhaits de mobilité sont également abordés dans le cadre des entretiens professionnels consacrés à l’évolution de carrières des salariés.

Formation professionnelle

En matière de formation et de développement des compétences, la Direction rappelle la mise en place de la nouvelle base de données formation « HORIZON » qui va permettre aux salariés de faire leur demande de formation en ligne ou bien de choisir une formation dans le catalogue des formations.

Les priorités de la société, dans le cadre du plan de formation 2022, sont les suivantes :

La formation comme outil de la connaissance de la finance et des techniques métiers 
Formations et ateliers donnés par des externes et des internes sur :
des sujets techniques métiers, nouveaux produits et marchés et connaissance de finance ;
gestion de projets ;
l’ESG et PRI.
Certifications (AMF, CAIA, CFA, ESG, …)
Autres e-learning au travers de notre partenariat avec Intuition
une bibliothèque de contenue technique des marchés financiers en format digital
E-learning sur l’ESG et le PRI par la CANDRIAM Academy

La formation comme moteur du renforcement de l’approche managériale et de la collaboration :
    
Poursuivre le déroulement du programme « Leadership fundamentals » pour les collaborateurs ayant ou accédant à une position de « Team Leader ».
Des webinaires et/ou ateliers réguliers sur des sujets concernant le « people management et team leadership ».
E-learning sur des compétences en développement personnel proposés à l’ensemble des collaborateurs.

La formation comme outil d’apprentissage des langues.
Des formations de langues personnalisées selon le niveau et les objectifs de l’employé, et selon les besoins dans son rôle/sa fonction actuelle ou future chez CANDRIAM.
E-learning sur l’apprentissage des langues.

La formation comme outil du développement des compétences personnelles et de communication :
Formation sur la communication, comme la prise de parole en public et les medias,
Formations sur l’Intelligence émotionnelle,
Coaching individuel et en équipe,


Des webinaires et/ou ateliers sur d‘autres sujets de développement personnel, comme la gestion du temps, la culture du feedback, etc.
Formations sur la Diversité & l’Inclusion,
E-learning liés aux compétences personnelles et de communication. 

La formation comme outil du développement des compétences commerciales :
Formation annuelle sur-mesure pour l’ensemble des managers de Global Distribution,
Formation annuelle sur-mesure pour l’équipe Commerciale,
E-learning liés aux compétences commerciales. 

La formation comme outil de développement des compétences informatiques et digitales :
Formations en bureautique,
Formations techniques,
Déploiement des partenariats e-learning avec Pluralsight, dédié pour les équipes IT, et Datacamp, pour tous les collaborateurs au sein de CANDRIAM.

La formation comme outil d’une meilleure gestion du risque et conformité avec les réglementations :
Modules e-learning Compliance & IT Security, en partenariat avec Thomson Reuters,
Formations en format hybride ou e-learning sur des nouveautés concernant la législation et la règlementation, 
Formations e-learning avec Intuition pour les règlementations de People Suitability/MIFID II,
Formation des Sauveteurs Secouristes du Travail.
La formation comme outil d’apprentissage des nouvelles législations (juridique, droit du travail, …)

La Direction suit attentivement la proportion des hommes et des femmes qui ont suivi des formations.


Emploi des travailleurs handicapés

La Direction rappelle la signature d’un accord en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap en 2020.

Elle s’engage donc à nouveau en 2022 à favoriser la situation des travailleurs handicapés, en continuant de recourir à la réalisation de prestations de services par des sociétés employant des salariés en situation de handicap. Tel est le cas pour la gestion des bacs sécurisés installés au niveau des 2 étages de la société mais aussi pour la collecte des piles usagées et des bouchons plastiques.

La Direction s’engagera également en 2022 à verser une partie de la taxe d’apprentissage due par la Société à des établissements spécialisés dans l’accueil et la formation d’handicapés, et à étudier les initiatives visant à la sensibilisation des salariés à la question du handicap.

Dans le cadre de l’action HandiFormafinance et en collaboration avec l’université Descartes, la société continue d’être investie dans le processus de formation et de recrutement de travailleurs handicapés et cela depuis plusieurs années. Ce programme permet d’intégrer en contrat d’apprentissage un alternant voire 2 au sein de chacune des entreprises partenaires. La Direction renouvellera cette initiative en 2022 et souhaite développer ses actions en termes de handicap.


b) Mesure convenue entre les parties

Aux termes des discussions entre les parties, il est convenu de mettre en place les actions proposées par la Direction sur l’ensemble de ces thématiques pour l’année 2022. 


Article 4 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Les dispositions de l'article 2, I/c s'appliqueront exclusivement sur l'année 2022.

Il est convenu que dès la signature de l'accord, les salariés seront informés des dispositions du texte de l'accord.


Article 5 – Modification et dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, dans le respect de la réglementation.

Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent Accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel Accord. A défaut de nouvel Accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’au service dépositaire de 

l’accord, au sein de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, dans le respect de la réglementation.


Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Conformément à la réglementation, le présent accord sera déposé par la Direction de Candriam France en un exemplaire auprès du secrétariat du Conseil de Prud'hommes et en ligne sur la plate-forme 

La conclusion du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Fait à Paris, le 21 janvier 2022.
En 5 exemplaires


Délégué Syndical CFTC






					
Président				






Head of Human Resources France






(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)