Accord d'entreprise relatif au télétravail ponctuel


Entre les soussignés,

L’Association Anef Provence, personne morale de droit privée à but non lucratif, dont le siège social est situé 178 cours Lieutaud, 13006 Marseille et dont le numéro SIRET est le 501 410 427 000 14,

Représentée par ***, agissant en qualité de Président, dûment habilité à l'effet des présentes,

Ci-après dénommé(e) « l’association »,

D'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’association 

Représentée par Madame ***, déléguée syndicale CGT 

Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »,

D'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».






Préambule

L’organisation syndicale et l'association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports ou de répondre à des situations exceptionnelles (intempéries, grève des transports…).
Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

Il est le fruit d’un travail d’élaboration en commun qui s’est déroulé lors des rencontres suivantes :
NAO du 13 octobre 2022, validées par le Conseil d’Administration du 20/10/2022.

Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l'association ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel de plus de 0,60 ETP sur le même service et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois de manière continue ou discontinue au sein de l'association. Cette condition d’ancienneté permettra aux salariés nouvellement entrés d’acquérir suffisamment d’expérience sur leur poste avant d’être en condition de télétravail. 
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires, qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail (sauf cas de force majeure, comme par exemple, le télétravail lié à l’épidémie de coronavirus).

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :
La nature du travail qui peut être ou non réalisée en télétravail.
Sont, de fait, exclus du périmètre de l’accord les psychologues, les personnels des services généraux : agents d’entretien, ouvriers d’entretien, surveillants de nuit et maitresses de maison ; Sont également exclues les missions d’accueil ;
Le personnel nécessitant d’être remplacé soit le personnel éducatif relevant des internats (il s’agit des services de l’ASV, du SAVA et de l’UA au jour de la signature du présent accord) ;  
La capacité du salarié à travailler à distance ;
Les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (par exemple : accueil, fonctionnement des services...) ;
La disponibilité du matériel nécessaire fourni par l’Anef Provence, si le salarié ne dispose pas de matériel personnel.

Le présent accord s’articule avec l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion et à la QVT. Il entre en résonnance également avec le RGPD.

Article 3 – Modalités d’organisation du télétravail
Article 3.1. Nombre de jours télétravaillés
A compter du 01/01/2023, les salariés (hors personnels administratifs travaillant au siège) pourront bénéficier, à leur demande, de 12 jours de télétravail par année civile.
Les personnels travaillant au siège, occupant des fonctions essentiellement administratives, pourront bénéficier de 45 jours dans les mêmes conditions.
Le ou les jours télétravaillés seront définis en accord avec leur responsable afin de respecter l’organisation de travail du service et en ayant le souci de respecter le principe d’équité.

Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière. 

Article 3.2. Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association.
Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre uniquement à son activité professionnelle.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail sur son relevé horaire hebdomadaire ou mensuel.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé, au minimum, lors de l’entretien annuel avec son responsable.
Article 3.3. Lieu d’exercice du télétravail

Au regard des missions de l’Anef Provence et de la nécessité éventuelle de pouvoir revenir sur le lieu de travail en cas d’urgence, le télétravail, quel que soit le nombre de jours télé travaillés, est exercé depuis le domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et seulement si la direction a donné son accord préalable.

Le salarié n’effectuera aucun déplacement sur le jour où il télétravaille. 

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose :
d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail ;
d’une couverture assurance habitation.


Article 4 - Modalités de télétravail
Article 4.1. Procédure de demande de jours de télétravail
Le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Il nécessite, en outre, l’accord du responsable, après que la direction ait apprécié les conditions d'éligibilité du salarié.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à son responsable. 
Les missions, activités ou tâches effectuées durant les périodes de télétravail ainsi que les modalités de liaison sont définies par le responsable après échange avec le salarié et devront faire l’objet d’une formalisation. Elles sont inscrites dans le formulaire de demande de télétravail. 

Article 4.2. Conditions d’accès au télétravail
Il appartiendra au responsable de donner son accord écrit au salarié en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, les tâches à réaliser et la configuration de l’équipe ;
La capacité du salarié à travailler à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Tout refus de la part du responsable devra être motivé. 

Article 5 - Réversibilité
La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 6 - Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité, du fait des missions spécifiques de l’Anef Provence, le télétravail pourra être suspendu à l’initiative de l’employeur sans délai de prévenance, en quel cas, le motif de la suspension sera formalisé sur le formulaire de demande de télétravail.


Article 7 - Maintien des droits et obligations
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Il est également soumis aux mêmes obligations. Il doit respecter la charte informatique, le règlement intérieur, les différentes règles de sécurité et de secret de l’information. 

Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies par les horaires de travail inscrits au planning de référence. 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 10 - Modalités, équipements et prise en charge
Dans la mesure du matériel à disposition, l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association. 
Le salarié n’étant pas équipé d’un téléphone portable professionnel, pourra bénéficier d’une application dédiée (appel en voix sur IP) installée sur son mobile personnel afin de recevoir et d’émettre des appels via les numéros usuels de l’association. Le coût des appels est alors pris en charge par l’association.

Article 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme au télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 

Article 12 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Article 13 - Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur, après consultation du CSE, et en fonction du plan de continuité d’activité, pourra définir des modalités de télétravail complémentaires.

 
Article 14 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social économique.

Article 15 - Agrément et entrée en vigueur 
Le présent accord est soumis à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de sa parution au journal officiel de l’arrêté d’agrément ou à l’expiration du délai de 4 mois à compter de l’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration.

Article 16 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et est renouvelable par tacite reconduction.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 

Article 17 - Formalités de dépôt et de publicité
L'association procèdera au dépôt du présent accord à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) de manière dématérialisée via la plateforme de télé-procédure sur le site dédié , au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes par lettre recommandée avec accusé de réception et à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) sur le site dédié 
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, l’association transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).
Il sera porté à la connaissance de tous les salariés et mis en ligne sur l’intranet de l’association.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.

Fait à Marseille en quatre exemplaires originaux, le 7 novembre 2022.

***,							***,
Président de l’Anef Provence						Déléguée syndicale CGT