TABLE DES MATIERES









































































Signataires
Entre les soussigné.e.s :

Le CIDFF Rhône, Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles Rhône
Sis 18 Place Tolozan 69001 LYON 
Immatriculé sous le n° SIRET 305 933 517 00032
Représenté par Madame XXXX
Agissant en qualité de Présidente

Et

Madame XXXX
Membre du CSE titulaire


Préambule
Le présent accord collectif, par rapport à la version précédente, vise une clarification, une simplification et une meilleure formalisation des règles de fonctionnement de la structure ; ceci afin de gagner en transparence et en pédagogie.

Objet
Le présent accord porte sur les conditions d’emploi et de travail des salarié.e.s et leurs garanties sociales. 
Il se substitue à tous les usages et engagements unilatéraux applicables et ayant le même objet existant dans la structure.
Il est précisé que les dispositions légales seront mises en œuvre dès lors que rien n’est mentionné dans l’accord.

Périmètre
Le présent accord concerne l’ensemble des salarié.e.s du CIDFF du Rhône ainsi que tout CIDFF qui pourrait être rattaché au CIDFF du Rhône suite à une fusion ou toute autre opération juridique.

Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles  et  du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois.

Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.

Notification, dépôt et information des salarié.e.s
Le présent accord sera notifié, le cas échéant, à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans la structure. 

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles  et suivants du Code du travail via la  du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

La communication du présent accord à l’attention des salarié.e.s sera faite sur les panneaux d’affichage des différents sites, et enregistré en ligne dans les dossiers partagés de la structure, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.



RELATION CONTRACTUELLE

Recrutement

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur diffuse en priorité l’information en interne. 
Les salarié.e.s qui font acte de candidature sont reçu.e.s en entretien, une réponse écrite et motivée est donnée à l’issue du processus.

Classification

2.1 Principes généraux de la pesée des emplois

Une pesée des emplois a été mise en place au CIDFF afin de renforcer la transparence et l’objectivité dans la définition des rémunérations. L’emploi est défini comme une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans la structure et mobilisant des activités et des compétences de même nature, dans différents domaines.

La grille de pesée des emplois est constituée de différents domaines (formation, technicité, autonomie, responsabilité financière, ….), et chacun de ces domaines est constitué d’un nombre d’échelons.

La grille de pesée des emplois définit ainsi un positionnement pour chaque emploi, en lien avec les caractéristiques de celui-ci (et non avec les personnes qui l’occupent), positionnement qui se traduit par l’attribution d’un échelon.

Elle préfigure un certain nombre de positionnements possibles qui englobent les 3 statuts existant au sein de la structure, à savoir : 
les employé.e.s
les technicien.nes
les cadres

pour chaque statut, différents niveaux d’expertise seront identifiés.

Une note définit précisément le fonctionnement de la pesée des emplois et les dispositions relatives à la classification.

2.2 Répartition des emplois dans les différents statuts

Une cartographie des métiers / emplois / postes / compétences en vigueur répertorie, notamment, l’ensemble des emplois existants au sein de la structure.

Tout nouvel emploi, n’existant pas à ce jour sera inscrit dans la cartographie avec le statut afférent.

2.3 Période d’essai

La durée maximale de période d’essai prévue par la code du travail s’applique pour chacun des statuts.



Rémunération et ancienneté

3.1 Rémunération de base

La rémunération de base est définie à partir de la grille de pesée des emplois, qui est portée à la connaissance de tou.te.s les salarié.e.s, en fonction :
du positionnement de l’emploi (échelons)
du niveau d’expertise 

3.2 Ancienneté

Chaque salarié.e bénéficie de points supplémentaires liés à l’ancienneté.

L’ancienneté d’un.e salarié.e correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d’embauche.

Lorsqu’un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d’un contrat à durée indéterminée, l’ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.

Les règles légales de reprise d’ancienneté en cas d’embauche faisant suite à un stage seront appliquées.

Si ces conditions sont satisfaites, les salarié.e.s nouvellement embauché.es, bénéficient d’une prime d’ancienneté de 4 points après les 24 premiers mois de travail effectif. Cette prime est ensuite augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.

Ces points supplémentaires sont crédités à la date anniversaire de l’embauche. Pour les nouveaux.elles entrants, une reprise d’ancienneté sur poste équivalent sera possible dans la limite de 50%.

La prime d’ancienneté est versée mensuellement et proportionnellement au temps de travail du ou de la salarié.e.

Suspension du contrat de travail

4.1 Arrêts maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

4.1.1 Pour les salarié.e.s ayant 6 mois d’ancienneté au 1er jour de l’absence
Le ou la salarié.e ayant 6 mois d’ancienneté, calculée selon les mêmes conditions qu’explicitées dans l’article sur la rémunération et l’ancienneté, bénéficie du maintien de son salaire net (avantages en nature exclus) du 4ème au 30ème jour d’arrêt de maladie sous réserve qu’il ou elle ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci lui accorde des indemnités journalières. 

Au 31ème jour, le contrat prévoyance, porté à la connaissance de tou.te.s les salarié.e.s, prend le relais. 

Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le ou la salarié.e bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d’arrêt maladie dans chacun des cas suivants :
Lorsque le ou la salarié.e a plus de 50 ans
En cas d’hospitalisation du ou de la salarié.e
Lorsque l’arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses)
Lorsqu’il s’agit des deux premiers arrêts maladie de l’année civile 

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le ou la salarié.e au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l’arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser 30 jours.

Lorsque l’arrêt de travail a été prolongé, c’est le premier jour de l’arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul.

Le temps d’arrêt de travail pour motif non professionnel indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés dans la limite de 6 mois.

Après 6 mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de douze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du ou de la salarié.e malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

4.1.2 Pour les salarié.e.s ayant moins de 6 mois d’ancienneté au 1er jour de l’absence
Du 1er au 3ème jour d’arrêt : le ou la salarié.e ne perçoit rien de la CPAM en raison du délai de carence de 3 jours
Du 4ème au 30ème jour d’arrêt : le ou la salarié.e reçoit directement les IJSS (pas de subrogation), sans complément de salaire par l’employeur
A compter du 31ème jour : l’employeur demande à l’organisme de prévoyance une indemnité qu’il reverse ensuite au ou à la salarié.e, et le ou la salarié.e perçoit directement des IJSS par la CPAM

4.2 Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

Le ou la salarié.e victime d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou souffrant d’une maladie professionnelle, bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d’arrêt (sans carence) pendant 180 jours (6 mois) au cours d’une période quelconque de 12 mois, quelle que soit son ancienneté, dès lors que les IJSS sont versées par la Sécurité Sociale.

Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée pour quel que motif que ce soit, le préavis à respecter par les parties sera le suivant :
1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans
2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans
3 mois pour le personnel relevant du statut cadre

Lorsque la rupture du contrat de travail interviendra pendant la période d’essai, les délais de prévenance prévus par le Code du travail seront mis en œuvre. Une année est considérée comme complète, pour le calcul de l’indemnité uniquement, à compter de 9 mois révolus de travail. 
5.1 Démission

La résiliation du contrat à l'initiative du ou de la salarié.e doit être faite par écrit (mail, courrier) avec accusé de réception.

En cas de démission, le salarié devra respecter les durées de préavis telles que précisées à l’article précédent.

Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation du recommandé. 

Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du préavis sauf si celui-ci a été écourté par accord des parties., 


DUREE DU TRAVAIL


Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps passé par le ou la salarié.e à la disposition de l’employeur, pour répondre à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.


  modalites de fonctionnement de la structure

6.1 Plage d’ouverture au public

La structure accueille du public 5 jours par semaine, de 9h à 17h, selon des modalités d’organisation propres à chacun des sites. 

6.2 Périodes annuelles de fermeture 

Au regard de l’organisation actuelle de la structure (organisation qui pourra être amenée à évoluer dans le temps), la structure est fermée :
la semaine incluant le 15 août
la semaine entre Noël et le Jour de l’An
à l’occasion de certains jours accolés à jours fériés pour faire le pont (information des jours accolés concernés au début de chaque année civile, décompté du compteur des congés payés supplémentaires)

6.3 Horaires individualisés et modalités de suivi

Au fil du temps, les horaires individualisés se sont mis en place pour répondre au besoin de souplesse exprimé par les salarié.e.s. 
Ils font l’objet, via l’outil de gestion du temps en vigueur, d’un décompte quotidien et d’une déclaration hebdomadaire réalisée par le ou la salarié.e et soumise à validation du ou de la responsable. 
Le ou la salarié.e a accès en permanence et en temps réel à tous les compteurs de temps le ou la concernant.


Répartition de la durée hebdomadaire du travail 

Les salarié.e.s à temps plein peuvent réaliser leur mission sur 4,5 jours ou 5 jours, en fonction de leur souhait et des possibilités d’organisation de l’activité. Tout changement dans les modalités de répartition de la durée hebdomadaire doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié.e 48 heures de repos et le respect des durées et amplitudes maximales ci-après.

Durée et amplitude

La durée maximale de travail hebdomadaire est 48h ou de 44h sur 12 semaines en moyenne.

La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour. 

Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes.

L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder douze heures.

8.1 Pause déjeuner

La pause déjeuner est de 45 minutes, elle peut être prise entre 12h00 et 14h00 (14h00 étant l’heure de retour au poste de travail).

8.2 Plages d’arrivée et de départ

Les salarié.e.s ont la possibilité d’arriver entre 8h et 9h30 et de partir entre 16h30 et 18h00. Cette modulation de l’heure d’arrivée et de départ doit se faire en concertation avec le ou la Responsable et en adéquation avec les impératifs d’organisation du service.

8.3 Temps de déplacement en dehors des horaires de travail entre le lieu de résidence habituelle et le lieu d’exécution du travail 

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

Toutefois, lorsque le temps de trajet effectué dans le cadre d’une mission dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail, la différence donne lieu à contrepartie équivalente en temps de repos (mais n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif).

8.4 Temps de déplacement entre 2 lieux d’exécution du travail

Lorsque le temps de déplacement entre deux lieux de travail se réalise sur l’horaire de travail, il est décompté comme temps de travail effectif et ne peut donner lieu à contrepartie.



Travail exceptionnel

Pour rappel, les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement à la demande de l’employeur ou de ses représentant.e.s (Responsables).

9.1 Dépassement de la durée hebdomadaire

Pour les salarié.e.s embauché.e.s à temps plein, les heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine constituent des heures supplémentaires. Elles bénéficient des majorations suivantes :
de la 36ème à la 43 ème heure supplémentaire décomptée dans la semaine civile: majoration de 25%  (RCR)
à compter de la 44 ème heure supplémentaire décomptée dans la semaine civile: majoration de 50%  (RCR)

Pour les salarié.e.s embauché.e.s à temps partiel, les heures travaillées au-delà de la durée de travail prévue au contrat constituent des heures complémentaires. 
Elles peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.  Elles bénéficient des majorations suivantes : 
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10 de la durée de travail fixé dans le contrat
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)

Ces heures ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale. 

Au sein de la structure, le principe est la récupération des heures supplémentaires et complémentaires effectuées et de leur majoration sous forme repos compensateur de remplacement (RCR). 
Pour les modalités d’attribution de ce repos, se reporter à .

Par exception, l’employeur et le ou la salarié.e peuvent se mettre d’accord pour que les heures supplémentaires et complémentaires et/ou les majorations soient rémunérées.

9.2 Travail exceptionnel le WE ou les jours fériés

Le travail exceptionnel le samedi et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de :
50% le samedi et les jours fériés

Le travail du dimanche sera réalisé sous condition d’obtention d’une dérogation et donnera lieu à une récupération d'une durée égale majorée de :
100% le dimanche


Les récupérations et majorations prévues au présent article incluent les éventuelles majorations pour heures supplémentaires visées à l’article 9.1. 

9.3 Travail exceptionnel après 20 heures

Chaque heure effectuée au-delà de 20 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 %. Il convient de préciser les heures concernées dans la case commentaire de l’outil de déclaration des temps.

La récupération remplace, le cas échéant celles prévues à  
La majoration se cumule, le cas échéant à celles prévues à l'article 9.1.

9.4 Modalité d’attribution des repos

Lorsqu'un.e salarié.e bénéficie, au titre des récupérations (heures supplémentaires, travail exceptionnel ou trajet) prévues ci-dessus, d'un droit égal à dix heures, cette récupération doit obligatoirement être prise au plus tard dans un délai de 3 mois courant à partir de la réalisation de la dixième heure.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

9.5 Journée de solidarité

La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les salarié.e.s, cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire ; pour l’employeur elle se traduit par une « contribution solidarité autonomie ».

9.5.1 Proportionnalité de la durée au temps de travail
Les salarié.e.s à temps plein doivent réaliser 7 heures.
Pour les salarié.e.s à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail (ex. 3,5 heures pour un mi-temps).

9.5.2 Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité pouvant être fractionnée en heures, les salarié.e.s alimentent au fil de l’année, via des heures supplémentaires de travail effectif, un compteur dédié dans le Système d’Informations RH (SIRH).


conges & repos


 Congés payés annuels

10.1 Période de référence

10.1.1 Période d’acquisition
La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (N+1). Ce qui signifie qu’un nouveau compteur d’acquisition de congés démarre chaque 1er juin.

10.1.2 Période de consommation
Les congés acquis sur la période de référence sont consommés sur la période de référence de l’année N+1. A compter du 1er mai de chaque année (N), le ou la salarié.e doit prendre les congés payés acquis depuis le 1er juin de l’année précédente (N-1). 


10.2 Droit aux congés

10.2.1 Modalités de décompte des jours de congés
A compter du 1er juin 2021, les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours d’ouverture (soit du lundi au vendredi). Les compteurs qui étaient jusque-là décomptés en jours ouvrables, basculeront en jours ouvrés.

Lors de la pose de congés, l’ensemble des jours ouvrés sont décomptés à partir du 1er jour d’absence jusqu’au jour de retour dans la structure afin que les salarié.e.s, quelle que soit leur durée ou leur répartition du temps de travail, aient les mêmes droits.

10.2.2 Jours légaux de congés payés
A compter du 1er juin 2021, les salarié.e.s (à temps complet ou à temps partiel) acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit au total 25 jours ouvrés sur la période annuelle de référence.

10.2.3 Jours supra légaux de congés payés
La structure octroie :
5 jours ouvrés supplémentaires de congés
7 jours ouvrés supplémentaires de congés dont 3 jours maximum seront fixés par l’employeur à l’occasion de pont en concertation avec le CSE. Ces jours ne donnent pas lieu à récupération.

10.2.4 Jours supplémentaires lié à l’ancienneté
Quelle que soit leur durée hebdomadaire de travail (temps complet comme temps plein), les salarié.e.s :
ayant 4 ans d’ancienneté bénéficient automatiquement d’un jour ouvré de congé supplémentaire
ayant 10 ans d’ancienneté bénéficient automatiquement d’un deuxième jour de congé supplémentaire

Ce(s) jour(s) supplémentaire(s) est(sont) crédité(s) à la date anniversaire de l’embauche et doit être consommé avant la prochaine date anniversaire.

10.3 Modalités de prise de congés

10.3.1 Ordre des départs en congés (congé principal)
La demande de congés doit être réalisée entre le 1er janvier et 30 avril.
L’employeur apporte une réponse avant le 31 mai.
L’ordre des départs est finalisé au 1er juin et affiché.

Le respect de ces dates est indispensable pour organiser la continuité de l’activité. Aucun accord anticipé ne pourra être donné individuellement.

En cas d’incompatibilité entre certaines demandes, l’employeur sera amené à fixer l’ordre des départs, en tenant compte :
de la situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l'époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie)
de la durée de service chez l'employeur
de l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs


10.3.2 Règle pour les salarié.e.s à temps partiel
En termes d'acquisition, les congés payés sont les mêmes pour les salarié.e.s à temps partiel que pour ceux ou celles à temps plein.

Les salarié.e.s travaillant à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les salarié.e.s à temps plein.

Compte tenu de cette règle d’acquisition, pour un.e salarié.e à temps partiel, le premier jour de congé à prendre en compte est celui où le ou la salarié.e aurait dû travailler compte tenu de la répartition de son horaire de travail. Ensuite, seront décomptés non seulement les jours où le ou la salarié.e aurait dû travailler en application de son horaire contractuel, mais également les autres jours qui, bien que non travaillés par ce.tte dernier.e en raison de la répartition de ses horaires, sont des jours ouvrés dans la structure.

Par exemple : pour un.e salarié.e travaillant 2 jours par semaine et souhaitant poser 2 jours de congés, ce.tte dernier.e posera/consommera 5 jours de son compteur ((2x5)/2).

Ce mode de calcul permet d’assurer une égalité de traitement entre salarié.e.s à temps plein et salarié.e.s à temps partiel afin qu’ils ou elles bénéficient d’une même durée de repos. En pratique, le SIRH permet une proratisation pour les salarié.e.s travaillant moins de 5 jours par semaine et ainsi une souplesse dans la prise fractionnée des congés.

10.3.3 Délai pour la consommation des congés
L’intégralité du compteur de congés de l’année N-1 doit être soldée au 31 mai de l’année N+1.

Le report de jours de congés non pris à l’issue de la période de référence ne sera possible qu’en cas de situation exceptionnelle ayant empêché la prise des congés dans les délais impartis et sera soumis à l’approbation expresse de la Direction.

10.3.4 Congé principal 
Le congé principal doit être pris entre le 1er juin et le 30 septembre, il est au minimum de 10 jours ouvrés consécutifs et au maximum de 20 jours ouvrés consécutifs (sauf dérogation individuelle pour les motifs prévus par le code du travail), soit 4 semaines.

10.3.5 Fractionnement
Le fractionnement des 4 semaines du congé principal est autorisé (par ex. en 2 périodes de 10 jours non consécutives), mais ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires dits « jours de fractionnement » dans le Code du travail.

Dans le cadre du présent accord et après consultation du Comité Social et Economique, l’Etablissement sera amené à fermer ses portes 1 semaine au mois d’août et 1 semaine en décembre. La fermeture de l’établissement sur cette période ne donnera pas droit à des jours de fractionnement

10.3.6 Prise de jours de congés par anticipation
Les salarié.e.s souhaitant prendre les jours de congés acquis sur la période annuelle de référence N-1, avant l’ouverture de la période annuelle de référence N+1, peuvent en faire la demande en précisant « congé par anticipation » lors de leur demande dans l’outil de gestion des congés et absences. 
La prise de congé par anticipation induit que les congés ont bien été acquis au moment de leur consommation. Si ce n’est pas le cas, il s’agit de congés sans solde.

Jours feries et congés speciaux de courte durée

11.1 Jours fériés

Tous les jours fériés au CIDFF sont chômés et payés sans condition d’ancienneté. 

11.2 Congés spéciaux

Les congés spéciaux rémunérés sont accordés, sur justifications, sans être imputables sur les congés annuels. Le ou la salarié.e doit prendre son congé dans la période où l'événement se produit. Autrement dit, il ou elle doit prendre son congé dans un délai raisonnable, devant faire l'objet d'un arrangement avec son employeur.

Les congés spéciaux n’entraineront pas de réduction de la rémunération et seront assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés.

11.2.1 	Congés spéciaux accordés sans condition d’ancienneté

Des congés spéciaux de courte durée sont accordés à l'ensemble des salarié.e.s, sans condition d’ancienneté, et sur justificatifs, dans les cas suivants :


11.2.2 Congés spéciaux accordés avec condition d’ancienneté

Des congés spéciaux de courte durée sont accordés à l'ensemble des salarié.e.s, avec une condition d’ancienneté d’une année, et sur justificatifs, dans les cas suivants :



Congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité, congé parental d’éducation

12.1 Congé de maternité

Pendant la durée légale du congé de maternité, les salariés ayant au moins six mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

A partir du cent vingt et unième jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein, bénéficient d’une réduction journalière d’une heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l’heure du déjeuner, au choix des salarié.e.s.

Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingts heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.

Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail. 

12.2 Congé d’adoption

Pendant la durée légale du congé d’adoption, les salariés ayant au moins six mois d’ancienneté bénéficient du paiement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin est ouvert au personnel masculin, dont le ou la conjoint.e salarié.e n'a pas utilisé ce droit. Il ou elle devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur. 

12.3 Congé de paternité

Pendant les 11 premiers jours du congé paternité, les salariés ayant au moins six mois d’ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités de sécurité sociale et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance. 

Congé sans solde

Les salarié.e.s ayant un an d’ancienneté peuvent solliciter un congé sans solde d’une durée maximale d’une année.

Ce congé est renouvelable deux fois sans pouvoir excéder une durée maximale de trois ans.

Un délai de carence égal au 1/3 de la durée du congé renouvellement inclus, doit être respecté avant une nouvelle demande de congé sans solde.

13.1 Procédure

Pour bénéficier de ce congé, le ou la salarié.e doit présenter sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date présumée de son départ en congé en précisant la durée de ce congé.

L'employeur doit répondre au ou à la salarié.e, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai de trente jours suivant la présentation de la lettre de demande du ou de la salarié.e, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé ce délai, l’autorisation de l'employeur est réputée acquise.

13.2 Effets du congé sans solde

Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu.

13.3 Fin du congé

Avant l'expiration du congé sans solde, le ou la salarié.e doit avertir l'employeur de son intention de reprendre son emploi dans la structure, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard deux mois avant la date d'expiration du congé.


Fait à Lyon, le 30/03/21
En 4 exemplaires