ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE 
DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES 

Entre les soussignés : 
La sociétéLS SERVICES , dont le siège social est XXXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de sous le numéro XXXXX, représentée par XXXXX, Président ;
D’une part, 
et :
L’Organisation Syndicale CAT représentée par XXXXX
D’autre part, 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT ENTRE LES PARTIES
Article 1- Objet de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. Il autorise le décompte de la durée de travail en jours, pour les catégories de salariés qu’il désigne, dans les conditions et selon les modalités qu’il prévoit. 
XXXXX emploie et est amenée à recruter des salariés qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leurs fonctions et auxquels il est très difficile d’imposer un horaire de travail collectif.
La forfaitisation de la durée de travail devra faire l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec les salariés concernés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.
Ainsi, XXXXX a envisagé de négocier un accord collectif d’entreprise sur ce thème, afin de répondre aux nécessités liées à son bon fonctionnement, ainsi qu’aux missions dévolues à une partie de son personnel, dans le respect d’une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord, instituant un forfait en jours sur l’année, a été négocié et conclu dans le respect de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatif à la durée du travail. Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés. 
Le présent accord détermine les modalités d’application et de mise en œuvre du forfait annuel en jours dans l’entreprise.
Une vigilance particulière sera accordée à la charge de travail des salariés disposant d’une convention de forfait annuel en jours. Celle-ci sera évaluée et suivie régulièrement selon les modalités prévues par le présent accord. Elle devra être raisonnable et permettre une bonne répartition du travail des salariés concernés dans le temps. Le respect des repos journaliers et hebdomadaires sera également assuré, tout comme le caractère raisonnable de l’amplitude de travail.
Le comité social et économique sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.  
Article 2 - Dispositions générales 
1.1 Cadre juridique 
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord collectif. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction. 
Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord. 
1.2 Champ d’application 
Le présent accord s’applique au sein des établissements de XXXXX.
1.3 Catégories des salariés concernés 
Sont considérés bénéficiaires, les cadres, à l’exception des cadres dirigeants, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (C. trav., art. L. 3121-58). 
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant le collège cadre. 

Article 3 - Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année 
3.1 Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année  
Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties.
Elle sera formalisée dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant pour les salariés déjà en poste lors de la forfaitisation de leur durée de travail.


Ledit contrat ou avenant devra notamment préciser :
La référence au présent accord ;
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période de référence de ce forfait ;
Les modalités de communication du nombre de jours de repos, et celles de prise de ces jours ou tout du moins la référence au présent accord en ce qui concerne ces dernières ;
Les principales modalités de suivi de la charge de travail et de l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le droit à la déconnexion.
3.2 La durée annuelle de travail  
La période de référence du forfait (équivalente à 12 mois consécutifs) s’entend sur l’année civile en cours, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
La durée du travail des salariés bénéficiaires du présent accord collectif sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Ce chiffre est fixé dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail. Il correspond à une année complète de travail. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 
La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée de travail. 
Il est rappelé que les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
3.3 – Forfait en jours réduit
Chaque salarié peut demander, au moment de son embauche ou ultérieurement à bénéficier d’un « forfait jour réduit » qui, en cas d’accord de l’employeur, nécessite la conclusion d’une convention individuelle spécifique.
Dans cette situation, la rémunération ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein, sont réduits à due proportion. 
D’un commun accord, les parties pourront donc convenir d’un forfait en jours sur l’année réduit, c’est-à-dire comportant un nombre maximum de jours travaillés inférieur au plafond susmentionné.
 Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit n’ont pas la qualité de travailleur à temps partiel. Il leur sera fait application de la réglementation en vigueur.
Leur rémunération sera proratisée au regard du nombre de jours travaillés fixé par leur convention. 

3.4 Nombre et modalités de prise des jours de repos
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année de jours de repos, dont le nombre est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires compris dans l’année : 
- le nombre de jours de repos hebdomadaire ; 
- le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise coïncidant avec un jour ouvré ; 
- le nombre de jours de congés payés ouvrés annuels ; 
- le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait. 
Les congés supplémentaires légaux et conventionnels (congés supplémentaires en Alsace-Moselle, congés liés à l’ancienneté dans l’entreprise, congé de maternité, etc.) ne sont pas pris en considération pour déterminer le nombre de jours de repos. Ils sont déduits du nombre de jours travaillés.
Le salarié pourra en bénéficier par journée entière. Il devra s’assurer d’en prendre un nombre suffisant chaque année pour ne pas excéder le nombre maximal de journées annuelles travaillées. À défaut, l’employeur pourra imposer la prise de jours de repos en nombre suffisant pour garantir le respect de ce plafond.
Ainsi, à chaque début année, l’employeur procédera à la communication d’une information à chaque bénéficiaire, par courrier ou mail. En complément, les directeurs régionaux procéderont à l’affichage d’une note dans chacun des établissements de XXXXX. 

3.5 Prise des jours de repos compensateur 
Un repos compensateur est acquis après une durée mensuelle de travail effective Le salarié acquiert 0,5 jours de repos compensateur si ce dernier ne réalise que la moitié de son temps de travail effectif. Il n’acquiert pas de repos compensateur en deca de cette réalisation de temps de travail effectif 
Les jours de repos compensateur doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière selon les modalités suivantes : 
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive ;
Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés.  
Le salarié devra respecter la prise de 2 jours de repos compensateur maximum par mois. 
Il devra s’assurer d’en prendre un nombre suffisant chaque année pour ne pas excéder le nombre maximal de journées annuelles travaillées. À défaut, l’employeur pourra imposer la prise de jours de repos en nombre suffisant pour garantir le respect de ce plafond.
Le salarié arrivé en cours d’année et n’ayant pas acquis assez de congés payés pourra, après accord de son encadrant, poser 4 jours de repos compensateur sous réserve d’en avoir acquis suffisamment. 
En tout état de cause, les jours de repos supplémentaires sont pris à l’initiative des bénéficiaires et en accord avec leur responsable hiérarchique direct. Le salarié devra alors respecter, pour proposer les dates de jours de repos, un délai de prévenance minimal de 48 heures. Le responsable hiérarchique direct disposera d’un délai de 24 heures pour accepter, reporter ou refuser sa demande sous réserve de le motiver (exemples : nécessités de service, nombre de salariés absents le même jour trop important, etc.). Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. En effet, la planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Chaque bénéficiaire devra informer le responsable hiérarchique direct, au plus tard le 30 septembre de l’année N, des jours de repos lui restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, le responsable hiérarchique direct se réserve le droit d’imposer, ou non, à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 1er octobre de l’année N.

Le salarié devra s’assurer de prendre un nombre suffisant de repos compensateur chaque année pour ne pas excéder le nombre maximal de journées annuelles travaillées. À défaut, l’employeur pourra imposer la prise de jours de repos en nombre suffisant pour garantir le respect de ce plafond.

Article 4 – Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
4.1 Impact sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos arrondi à l’entier le plus proche.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées jusqu’à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
4.2 Impact sur la rémunération
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, du nombre de jours effectivement travaillés sur la base du même salaire journalier. 
Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218 de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait, sur la base des seuls jours travaillés.
Article 5 – Impact des absences en cours de période de référence
5.1 Impact sur le nombre de jours travaillés
Les périodes d’absence assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis et le nombre de repos compensateur, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. 
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

5.2 Impact sur la rémunération
Les absences du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée sur le montant mensuel de la rémunération à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. 
Article 6 - Rémunération 
Les bénéficiaires perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le salarié en forfait jours réduits sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. 
La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire. 
Le bulletin de salaire indiquera la nature, soit forfait-jours, et le volume du forfait, soit 218 jours (C. trav., art. R. 3243-1).
Article 7 - Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail 
7.1 Le respect des règles en matière de durée du travail  
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. 
À ce titre, il est rappelé que : 
Le bénéficiaire n’est pas concerné par les 35 heures (C. trav., art. L. 3121-62), les heures supplémentaires, le contingent annuel et la contrepartie obligatoire en repos ;
Les limites maximales journalières (10 heures) ou hebdomadaires (48 heures) ne lui sont pas applicables (C. trav., art. L. 3121-62). Ces bénéficiaires peuvent donc, en toute légalité, effectuer jusqu’à 78 heures par semaine, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures ;
Le salarié ayant un forfait-jours inférieur à 218 jours ne peut juridiquement être considéré comme travaillant à temps partiel (Cass. soc., 27 mars 2019, nº 16-23.800). Par conséquent, au regard des élections des représentants du personnel, il est comptabilisé comme un salarié à temps plein (Circ. DRT nº 2000-07, 6 déc. 2000). Le salarié ne peut en outre se prévaloir de la méconnaissance des dispositions relatives aux mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein ;
Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures continues dont le dimanche auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures ;
L’obligation d’effectuer la journée de solidarité ;
Le droit à l’activité partielle.
L’employeur veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. En effet, eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail (exemples : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de XXXXX).

7.2 Décompte du nombre de jours travaillés 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Pour ce faire, le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail via l’outil de gestion XXXXX mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ledit outil de gestion devra être actualisé chaque semaine de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le responsable hiérarchique direct. 
Les saisies seront validées chaque semaine par le responsable hiérarchique direct. 
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
A la fin de chaque année, l’employeur remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année et des jours de repos pris au cours de cette dernière (C. trav., art. D. 3171-10).
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

7.3 Entretien trimestriel individuel 
Un entretien trimestriel individuel sera organisé avec chaque bénéficiaire afin de faire le point avec lui sur : 
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens pour les réaliser ;
Sa charge de travail; 
L’adaptation au forfait jours ; 
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le respect des règles en matière de durée du travail ; 
L’organisation de travail dans l’entreprise ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale; 
Sa rémunération. 
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires. 
Cet entretien se déroulera de manière distincte de l’entretien annuel.
Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné. Une copie sera également transmise au Service Ressources Humaines. 

7.4 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte 
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien trimestriel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec le responsable hiérarchique direct sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible inadaptée au forfait ou s’ils rencontrent des difficultés dans l’organisation de leur activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec leur vie personnelle. 
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque bénéficiaire du présent accord, de signaler, à tout moment, au responsable hiérarchique direct, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier et hebdomadaire, ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. Le responsable hiérarchique direct a pour obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais et devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre les dits repos quotidiens et hebdomadaires. 
Un mois après la date de cet entretien, un nouvel entretien se tiendra entre les parties qui sera l’occasion de faire le point sur les difficultés précédemment soulevées et les solutions qui ont été mises en œuvre afin de s’assurer que ces dernières sont efficientes et efficaces. 
Dans l’hypothèse où les difficultés persistent ou si la pratique à fait naître de nouvelles difficultés, un nouveau plan d’actions sera mis en place et un nouvel entretien sera organisé un mois plus tard.
Cette procédure sera mise en œuvre chaque fois que nécessaire. 
Article 8 - Droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos et le droit aux congés payés. 
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société XXXXX. 
Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, une charte relative au droit à la déconnexion a été établie au sein de XXXXX. Elle est applicable à l’ensemble des salariés ; communiquée en parallèle et disponible auprès de l’équipe encadrante et du Service Ressources Humaines. Il convient de s’en référer. 
En effet, il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 
L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné. 
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Article 9 - Suivi médical 
Une information sera donnée aux médecins du travail sur les bénéficiaires, afin qu’une attention particulière leur soit portée lors des visites médicales périodiques et d’intégrer cette dimension dans les études sur la santé et la sécurité des salariés. 
À la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 10 - Dispositions finales 
10.1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la société XXXXX 
10.2 Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2023. 
10.3 Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus 
Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines. Un affichage dans chacun des établissements, une diffusion sur Steeple et par mail seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail. 
Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique(CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés. 
10.4 Commission de suivi 
Afin d’assurer le suivi du présent accord, le Comité Social et Économique (CSE) sera consulté une fois par an, à l’issue de l’année écoulée, sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté. 
10.5 Révision du présent accord 
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation avec les syndicats représentatifs.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
 
10.6 Dénonciation 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 
10.7 Dépôt et publicité 
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail depuis le site internet , et accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de XXXXX situé au XXXXX. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 

Fait à SAINT PRIEST le 26/01/2023




Pour la Société LS SERVICES :
Monsieur XXXXX, Président








Pour la CAT :
XXXXX, Délégué Syndical