ARACT Occitanie
Accord relatif à l’organisation du télétravail 
et du travail à distance





Le présent accord est conclu entre :

L’Aract Occitanie
Sise 25 rue Roquelaine
31000 TOULOUSE
représentée par XX sa directrice

Et

Les salariés de l’Aract Occitanie
représentés par XX, représentante titulaire du personnel au CSE de l’Aract Occitanie




PRÉAMBULE

Le développement des technologies de l’information et de la communication offre des possibilités nouvelles en matière d’organisation et de réalisation du travail. Ce constat amène à considérer le télétravail comme une des modalités possibles de travail des salariés de l’Aract Occitanie. Les locaux de l’Aract Occitanie, aménagés de façon à garantir les conditions de travail et à fournir les outils nécessaires à sa réalisation, restent cependant le lieu principal du travail des salariés de l’Aract. 

Le présent accord tient compte des dispositions retenues par les partenaires sociaux dans le cadre de l’ANI de novembre 2020. Il complète l’accord d’entreprise de l’Aract Occitanie du 14 décembre 2018 relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Les dispositions du présent accord annulent et remplacent le paragraphe intitulé « télétravail, ou travail à distance ou travail à domicile » de l’accord d’entreprise du 14 décembre 2018.
Le présent accord, issu d’un travail de concertation entre les salariés et le CSE,   tient compte de l’expérience acquise par l’application des dispositions prévues au titre de l’accord d’entreprise de décembre 2018, de celle acquise à la faveur de la période de confinement avec télétravail imposé dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire en 2020 et des évolutions connues en 2021, au regard des besoins et attentes des bénéficiaires de l’activité de l’Aract, des salariés et de l’association. 
A ce titre, le présent accord entend prendre en compte la diversité des situations individuelles, sans pour autant négliger les enjeux du travail collectif. Aussi, cet accord relatif à l’organisation du télétravail et du travail à distance sera-t-il accompagné d’une réflexion collective sur les modes de collaboration les espaces de travail collaboratifs, dans la perspective de préparer l’Aract de demain. Des indicateurs qualitatifs et quantitatifs seront également élaborés conjointement, afin de permettre l’évaluation du présent accord (cf. article 10).

ARTICLE 1 – DÉFINITIONS

- DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL AU SENS DE L’ARTICLE L.1222-9 DU CODE DU TRAVAIL

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile ou dans un tiers lieu identifié avec accord de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.
Il concerne les salariés de l’Aract quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. La demande de télétravail sera examinée sur la base du volontariat et selon les modalités définies dans le présent accord.

– DÉFINITION D’UN TÉLÉTRAVAILLEUR
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Aract Occitanie qui travaille à domicile ou à distance dans les conditions définies à l’article 1.1 du présent accord.


ARTICLE 2 – PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat avec consentement réciproque révisable. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (Cf. articles 1.1 et 1.2) de solliciter l’accès au télétravail.
La Direction pourra accepter ou refuser cette demande. Tout refus sera motivé par écrit. Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord. Elle pourra être interrompue à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Ce dernier devra motiver sa décision.

– PRÉSERVATION DU LIEN AVEC L’ARACT ET LE COLLECTIF DE TRAVAIL
Afin de maintenir le lien indispensable entre le salarié et le collectif de travail de l’Aract, en tenant compte des dispositions relatives au nombre de jours de télétravail possible pour les différents métiers telles que précisées à l’article 4.1 du présent accord, le télétravailleur doit travailler hors télétravail ou travail à distance au moins 2 jours par semaine dont le lundi et ce, quelle que soit la durée de son temps de travail. Sauf cas particulier ponctuel, la présence physique en réunions régulières et séminaires d’équipe sera ainsi assurée. Pour ces mêmes raisons, les modalités hybrides seront évitées, sauf cas de force majeure, pour les réunions et temps de travail collectifs. Ainsi, les organisateurs veilleront-ils à préciser si la réunion est en présentiel (modalité incluant la co-présence entre le site de Toulouse et Montpellier en visio), ou en distanciel, ces deux modalités étant exclusives l’une de l’autre. 


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

– CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

3.1.1. Nature de l’activité 
Critères d’éligibilité des activités concernées :
Les activités sont dématérialisées en tout ou en partie ;
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique ou téléphonique continue au poste de travail ;
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard des critères détaillés ci-après. L’évaluation conjointe de la capacité du salarié à être autonome dans son activité sera réalisée lors des entretiens annuels. En particulier, cette évaluation portera sur : 
La capacité à gérer son temps de travail ;
La capacité à maîtriser son activité ; 
La capacité à organiser son travail ;
Une connaissance de l’environnement informatique suffisante pour réaliser son travail à distance.
Les stagiaires et les nouveaux arrivants se verront attribuer un référent-métier, qui assurera le tutorat de leurs éventuelles activités réalisées à distance. 

Critères d’éligibilité du domicile du salarié :
Si le domicile du salarié est le lieu d’exécution du télétravail, il doit être compatible avec la réalisation du télétravail dans de bonnes conditions, avec notamment une connexion internet stable et adaptée aux besoins de l’activité ;
Une attestation de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail devra être fournie sous forme de diagnostic ou d’une attestation sur l’honneur. Si des travaux doivent être effectués, ils sont à la charge du salarié ou de son bailleur ;
S’il est locataire, le salarié qui télétravaille à domicile doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur ou produire une attestation sur l’honneur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié ; 
Une attestation de son assureur multirisques habitation mentionnant l'activité en télétravail devra être fournie par l'assuré. 
L’ensemble de ces critères est cumulatif.

Critères d’éligibilité d’un tiers lieu :
Le télétravail peut être réalisé à partir d’un tiers lieu, après avis favorable de la direction.
Le tiers lieu répondra aux mêmes exigences en termes de caractéristiques et de documents à produire que celles évoquées ci-dessus concernant les critères d’éligibilité du domicile du salarié.
Le recours à un tiers lieu ne peut pas engager une indemnisation par l’employeur supérieure à celle pouvant être accordée pour le travail à domicile (article 3.4).

3.2 – PROCÉDURE D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
Une note de service précisera la procédure à suivre pour faire une demande de télétravail soit à domicile, soit dans un tiers-lieu. Lorsqu’un salarié souhaite télétravailler, il devra préciser dans sa demande initiale le nombre de jours hebdomadaires souhaités -dans la limite précisée à l’article 4.1 du présent accord-, l’adresse du lieu identifié pour le télétravail, ainsi que les besoins en termes d’équipement. Cette demande n’engage pas sur un nombre de jours fixe mais sur un maximum autorisé. 
Les demandes seront examinées par la direction au vu du degré d’autonomie du salarié identifié lors d’un entretien préalable, des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles, au regard du métier du salarié et de la possibilité d’assurer les activités attendues en télétravail. Une réponse sera apportée dans un délai maximum d’un mois à compter de la demande et tout refus ou minoration des jours accordés par rapport à la demande sera motivé(e) par écrit, avec une date de révision associée à un entretien. 

3.3 – DOCUMENTS À FOURNIR POUR POUVOIR TÉLÉTRAVAILLER
Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié, constitutifs du dossier administratif du télétravailleur (critères d’éligibilité du domicile) :
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile du salarié avec les recommandations d’hygiène et de sécurité en vigueur dans l’entreprise ;
Pour les locataires de leur logement, une attestation du bailleur ou attestation sur l’honneur du salarié qui confirme qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié ; 
Une attestation de diagnostic ou déclaration sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail ; 
Une attestation de son assureur multirisques habitation mentionnant la possibilité pour l’assuré de réaliser une activité professionnelle en télétravail.

3.4. INDEMNITÉ FORFAITAIRE 
Les jours de télétravail feront l’objet d’une indemnité forfaitaire mensuelle, selon le barème suivant (référence URSSAF) : 

Le calcul de l’indemnité sera fait en tenant compte du nombre de jours moyen de télétravail par semaine sur le trimestre écoulé. L’indemnité sera versée en même temps que le salaire, le mois suivant chaque trimestre échu. 


ARTICLE 4 – MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

- NOMBRE DE JOURS DE TÉLÉTRAVAIL 
Le nombre de jours maximum qu’il est possible de réaliser en télétravail est fixé pour les métiers de l’Aract de la façon suivante :
Assistant.e.s : 1 jour par semaine, avec une organisation entre les assistant.e.s qui permet d’assurer une présence physique d’un.e assistant.e sur au moins un des deux sites de l’Aract, avec transfert des appels téléphoniques sur le poste de l’assistante présente dans l’un des deux sites de l’Aract Occitanie ;
Chargé.e.s d’information communication : jusqu’à 3 jours par semaine, en respectant les dispositions énoncées à l’article 2.2 du présent accord ;
Chargé.e.s de missions : jusqu’à 3 jours par semaine, en respectant les dispositions énoncées à l’article 2.2 du présent accord ;
Directeur.trice : jusqu’à 3 jours par semaine, en respectant les dispositions énoncées à l’article 2.2 du présent accord.
Stagiaires et nouveaux embauché.e.s : selon modalités définies conjointement avec le « référent-métier » et la direction.

- CHOIX DES JOURS DE TÉLÉTRAVAIL
Le choix des jours de télétravail est à l’initiative du télétravailleur, à l’exclusion du lundi. Il peut varier d’une semaine sur l’autre, dans le respect du nombre de jours maximum fixé à l’article 4.1 du présent accord et des minorations éventuelles posées par la direction.
 
 IDENTIFICATION ET DECLARATION DES JOURS TÉLÉTRAVAILLES
L’identification des jours télétravaillés sera réalisée par chaque salarié, en journée ou en demi-journée, dans l’outil partagé Zimbra ou dans tout outil en usage ultérieurement. A trimestre échu, les jours seront relevés pour donner lieu à l’indemnité compensatrice mentionnée à l’article 3.4.

ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL

– DURÉE DU TRAVAIL APPLICABLE
La durée du travail et son organisation restent celles énoncée dans l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 14 décembre 2018 et celles énoncées dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié. 

– MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités de contrôle de la durée du travail demeurent celles énoncées dans l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé le 14 décembre 2018.

5.3 – DROIT A LA DÉCONNEXION
Les dispositions prévues par l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 14 décembre 2018 restent valides, à savoir que l’employeur doit s’assurer des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication utilisés pour travailler. Une des dispositions y participant est que l’employeur garantit que le fonctionnement normal est de ne pas solliciter les collaborateurs pendant les plages de repos quotidien, les week-ends et les jours non travaillés, et que, si cela devait se produire, ces sollicitations n’attendent pas de réponse pendant les horaires de déconnexion, en dehors des horaires de travail.


ARTICLE 6 – ÉQUIPEMENTS TECHNIQUES

- ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL FOURNIS PAR L’EMPLOYEUR
Les équipements nécessaires à l’exécution du travail à distance dans les meilleures conditions relèvent de trois domaines principaux : l’équipement informatique,  l’équipement standard du domicile et l’équipement adapté du domicile. 
L’équipement informatique nécessaire au télétravail est mis à disposition du salarié par l’employeur et reste la propriété de ce dernier. Les équipements concernés sont détaillés par métier dans le tableau suivant : 
Ces équipements restent la propriété de l’Aract et sont restitués à l’entreprise selon les modalités en vigueur lors de leur remplacement ou lors du départ du salarié. 

L’équipement du domicile conformément au point 3.3 est laissé à l’appréciation du salarié. L’employeur peut contribuer à l’achat d’équipements, sous forme d’une indemnité forfaitaire versée une fois. Cette prise en charge s’élève à 50% du coût total de l’investissement plafonné en fonction de l’indice de rémunération, proratisée selon le barème suivant :


Les équipements concernés restent la propriété du salarié. Le remboursement se fera sur présentation des factures postérieures au 16 mars 2020. Les équipements pris en charge dans ce cadre sont les suivants : siège, repose-pieds, lampe de bureau, store, bureau, tapis de souris. 
Les équipements spécifiques, adaptés à des situations de troubles musculo-squelettiques ou de handicap avérés, seront fournis par l’employeur sur préconisation de la médecine du travail et resteront la propriété de l’employeur. 
Les besoins liés au renouvellement des équipements seront traités lors de la clause de revoyure (cf. article 10). 

– UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s’engage à un usage conforme des équipements fournis, à respecter les règles de sécurité des systèmes d’information en vigueur à l’Aract et à procéder régulièrement à la sauvegarde des données sur les serveurs du réseau ou un disque dur externe et sur Gédéon.


ARTICLE 7 – ÉGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

– ÉGALITE DE TRAITEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR – RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la structure.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses collègues.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Comme pour l’ensemble des salariés, un entretien annuel entre le télétravailleur et la direction est réalisé afin d’évaluer son activité professionnelle et d’accompagner le salarié en télétravail. Cet entretien comporte un volet entretien professionnel permettant d’identifier ses besoins de formation, de procéder à un examen des formations suivies et d’échanger sur son projet professionnel et ses perspectives de carrière.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués selon les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de la structure ou prévus par l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 14 décembre 2018, ou encore par le contrat de travail du salarié.
Le salarié bénéficie, au titre du ou des jours télétravaillés, des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu’il exerce son activité dans l’organisme, sous forme de titres restaurant.

– ÉGALITE DE TRAITEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR – RESPECT DES DROITS COLLECTIFS
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


ARTICLE 8 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIÈRES ET TEMPORAIRES 

– SUSPENSION PROVISOIRE DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravailleur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).
Dans ces hypothèses, le télétravailleur ou la direction peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

8.2 – INTEMPÉRIES, PICS DE POLLUTION, SITUATION SANITAIRE
Le télétravailleur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière exceptionnelle, de poursuivre son activité selon les conditions définies à son contrat de travail (intempéries, pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que, notamment, des restrictions de circulation en voiture selon les critères fixés par le Code de l’environnement, isolement cas contact -sur attestation CPAM-, etc).
Dans ces hypothèses, et après analyse de la situation par la direction, le salarié pourra être autorisé soit à modifier son ou ses jours de télétravail, soit à prolonger son activité de télétravail au-delà des jours autorisés.

8.3 – GESTION DES ABSENCES 
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs.
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié ou dans le tiers lieu identifié préalablement, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur informe la direction de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).


ARTICLE 9 – SANTÉ AU TRAVAIL, HYGIÈNE ET SÉCURITÉ 
Les règles en vigueur en matière de santé et sécurité au travail s’appliquent en situation de télétravail.
L’employeur, le médecin du travail et le Comité Social Economique (CSE) doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du télétravailleur à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du télétravailleur. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.


ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD

Un examen des effets de l’accord est fait au bout des 6 premiers mois de mise en œuvre puis chaque année, en début d’année civile, et chaque fois que nécessaire à la demande d’une des parties signataires de l’accord, dans le cadre des travaux de l’instance représentative du personnel. Il sera alors procédé à l’analyse des résultats de la mise en œuvre de l’accord, des difficultés éventuelles d’application et permettra d’étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositions du présent accord, notamment par voie d’avenant. 

Un premier bilan sera réalisé au terme du premier trimestre d’application du présent accord.


ARTICLE 11 - DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de sa signature. 


ARTICLE 12 - DÉNONCIATION – RÉVISION

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions prévues par le code du travail.
Cette dénonciation ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Les faits pouvant conduire à cette dénonciation sont notamment les suivants : modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord, et modifiant l’équilibre du système.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre :
d’une part, le conseil d’administration de l’association, ou son représentant
d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

En complément, il est ajouté qu’un représentant du personnel ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés lors de son élection peut demander la tenue d’un référendum portant sur le souhait de voir l’accord dénoncé. L’organisation d’un tel référendum incombe à la direction. La confirmation d’une demande émanant de la majorité des salariés inscrits pour le référendum permettra ainsi à la direction de dénoncer l’accord. 

Si une organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision de certaines clauses.

En l’absence d’accord unanime de tous les signataires et de toutes les organisations syndicales ayant signé l’accord ou adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité sur un texte nouveau, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.


ARTICLE 13 – DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur avec effet rétractif au 3 janvier 2022.

ARTICLE 14 - PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail et les ordonnances du 22 septembre 2017. 

Un exemplaire sera affiché dans les locaux de chacun des sites de l’association.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel.

Fait à Toulouse,  le 17 janvier 2022, en 3 exemplaires originaux.