ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL



ENTRE

La société COINHOUSE, Société par actions simplifiée au capital de 10.000 euros
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 815 254 545.
Dont le siège social est situé au 35, rue du Caire, 75002 Paris.
Prise en la personne de Monsieur               , dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société ».


D’une part,


ET


Les salariés de la Société, dont l’adhésion au présent accord résulte d’une consultation intervenue le 5 février 2018 par application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, dans leurs rédactions issues de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.


D’autre part.
Ci-après dénommés ensemble, « les Parties ».

SOMMAIRE
















































Préambule :

Le présent accord (ci-après l’ « Accord »), marque la volonté commune des Parties d’instaurer un régime de durée du travail applicable à la Société, tenant compte des nécessités de son activité spécifique et de son organisation. En effet, la Société doit tenir compte, pour l’organisation de son activité, des impératifs de ses clients et des contraintes de ces derniers. L’Accord doit donc permettre à la Société de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face à la charge de travail et pour améliorer le service aux clients. Il a pour objectif de répondre à la volonté des Parties de trouver une cohérence aux dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.

L’Accord s’inscrit dans les modalités de ratification prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. Ainsi, la Société a transmis un projet d’accord aux salariés de la Société le 18 janvier 2018. Les intéressés l’ont ensuite ratifié à l’occasion d’une consultation intervenue le 5 février 2018 ; le procès-verbal de cette consultation est annexé aux présentes, conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10, 4° du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises.

L’Accord sera adressé, pour information, au secrétariat de branche dont relève la Société, (). Il sera pareillement adressé à l’administration du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes situés dans le ressort de la Société.

L’Accord prend en compte les évolutions législatives relatives à la durée du travail résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Dès lors, les dispositions énoncées ci-après et contenues dans l’Accord se substituent aux dispositions de l’accord national de branche Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils dit Syntec du 22 juin 1999 et de son avenant du 1er avril 2014 relatif à la durée du travail, lesquelles cesseront alors de s’appliquer. Les items non visés par le présent accord continuent à être régis par l’accord national de branche Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils dit Syntec du 22 juin 1999 et de son avenant du 1er avril 2014 relatif à la durée du travail.


TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

L’Accord est conclu au niveau du périmètre de la Société et s’applique aux salariés de la Société.


ARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite Loi « Travail » et a à ce titre pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la Société, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :

A simplifier et améliorer le fonctionnement de la Société,
A donner une meilleure visibilité à l’ensemble du personnel dans le domaine de la gestion du temps de travail.
TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

S’il est en principe de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels, les Parties conviennent de définir conventionnellement le cadre d’organisation du temps de travail décrit ci-après.

CHAPITRE 1 – DIFFERENTS MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE

Les différents modes d’organisation du temps de travail s’articulent autour des modalités suivantes :

Forfait hebdomadaire en heures : 46 heures de travail effectif maximum réparties sur les 5 jours de la semaine, comprenant le paiement des heures supplémentaires,
Modalités de réalisation de mission : 38,5 heures hebdomadaires et 220 jours travaillés,
Forfait annuel de 218 jours travaillés par exercice (journée de solidarité incluse),
Forfait jours travaillés réduit,
Travail à temps partiel (pour une durée du travail inférieure à 35 heures hebdomadaires).

Il sera également abordé le statut spécifique des cadres dirigeants, sans référence horaire.
ARTICLE 2.1 – FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES

Le présent article définit le mode d’organisation du temps de travail des salariés auxquels est appliqué un forfait hebdomadaire en heures dont le nombre ne peut excéder 46.
2.1.1 Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56, alinéa 1er du Code du travail, peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail :

les salariés ETAM,
les salariés Ingénieurs ou Cadres.
Les salariés occupant des fonctions commerciales seront spécialement amenés à conclure des conventions de forfait atteignant le plafond de 46 heures hebdomadaires de travail effectif. Cette modalité d’organisation du temps de travail pourra toutefois plus généralement concerner l’ensemble du personnel de la Société.
2.1.2 Aménagement du travail

Les salariés relevant de ce mode d’organisation du travail peuvent effectuer jusqu’à 46 heures de travail effectif hebdomadaire, conformément aux dispositions de l’article L 3121-23 du Code du travail.

La rémunération de ces salariés est forfaitaire et comprend les dépassements d’horaires dans la limite du forfait convenu contractuellement.

2.1.3 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de la durée légale du travail, actuellement fixée à 35 heures sur la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00. La rémunération des heures supplémentaires des salariés relevant d’un forfait est comprise dans le forfait contractuellement convenu dans la limite de celui-ci..

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 517 heures, étant entendu que ce contingent reflète le strict respect des durées maximales de travail.

Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent en principe lieu à règlement, dans la limite du contingent annuel ci-dessus visé.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 %.

Repos compensateur

Les heures supplémentaires pourront exceptionnellement donner lieu, sur décision unilatérale de la Société, à un repos compensateur de remplacement, comprenant la même majoration que celle-ci-dessus visée. Ces heures ne s’imputeront donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteindra 7 heures, le document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.


Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée légale du travail ou au-delà du forfait contractuellement convenu à la demande et avec l’accord écrit du responsable hiérarchique du salarié concerné.


ARTICLE 2.2 – REALISATION DE MISSIONS
2.2.1 - Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail :
les salariés ETAM,
les salariés ingénieurs ou Cadres.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisation d'outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches....) le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs relevant d'un forfait annuel en jours ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.
2.2.2- Définition

Le décompte du temps de travail des salariés concernés par cette modalité se fait cumulativement en heures et en jours.

La rémunération de ces salariés englobe les variations d'horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures soit 38,50 heures. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Les collaborateurs ne peuvent travailler plus de 220 jours pour la Société, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels, ce qui leur ouvre droit à des jours de repos dits 
« jours RTT ». 
2.2.3 - Droit à des jours de repos (« jours RTT »)

Définition des jours RTT

Compte tenu du fait que le salarié relevant de cette modalité travaille 220 jours au cours de l’exercice correspondant à l’année civile, il bénéficie de jours RTT qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés chômés. Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours RTT au titre du forfait en effectuant le décompte suivant pour une année complète : 
	
365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles
-	 XX samedis
-	 XX dimanches
-	 XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche
-	 25 jours ouvrés de congés payés
-	220 jours travaillés 
= 	nombre de jours RTT


Prise des jours RTT

Le salarié aura l’obligation de prendre ces jours RTT acquis sur l’année N, avant le 31 décembre de cette même année. 

Le salarié aura l’obligation de prendre ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année civile d’ouverture des droits à repos, soit par journée entière, soit par demi-journée. Ces journées de repos s’acquièrent mensuellement à due proportion des jours de repos sur l’année civile concernée. A défaut de prise de ces journées ou demi-journées de repos avant cette date butoir, elles seront définitivement perdues, sauf rachat des jours de repos.

Sur le nombre total de jours de repos, quatre seront fixés et accordés à l’initiative du salarié à la condition que son choix ne perturbe pas le service. Les jours de repos restants seront fixés par l’employeur.

Le salarié souhaitant poser un jour de repos devra en informer la Direction en observant un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires à l’avance sachant que ce délai de prévenance s’applique également à l’employeur.
2.2.4- Rémunération

Le salarié autorisé à dépasser la durée habituelle de travail de 35 heures hebdomadaire dans la limite de 10 % doit bénéficier d'une rémunération au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie. Aucune autre condition de rémunération n’est prévue.
2.2.5- Heures supplémentaires

Le salarié devra se conformer à l’horaire défini dans son contrat de travail ou dans l’avenant s’y rattachant. Il pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires à la demande et avec l’accord écrit de son responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de 38,5 heures sur la semaine.
2.2.6- Décompte du temps de travail

Le salarié remplira chaque mois un relevé déclaratif dans lequel il indiquera les jours travaillés du mois ainsi que le nombre total de jours travaillés dans le mois.

Un décompte des heures travaillées, des jours RTT et des jours travaillés est effectué mensuellement sur le bulletin de salaire.


2.2.7- Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Pour chaque jour d’absence dont la cause n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours de repos sera affecté d’un taux de 0,45 % (1/218 x 100).

En effet, il est rappelé que les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure de l’écoulement de l’année civile à due proportion de la présence du salarié et de son travail effectif, dont ils sont la contrepartie.

A cet égard, les absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif font échec à l’acquisition progressive de ces jours de repos.
Lorsque, par application de la formule ci-dessus exposée, le nombre de jours de repos dont le salarié peut bénéficier n’est pas un nombre entier, ce solde est porté au nombre immédiatement supérieur.

Compte tenu du décompte en jours de sa durée du travail, le traitement des absences du salarié en paie en tenant compte du décompte en jours de sa durée du travail. 

A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée comme suit :

Nombre de jours d’absence x (rémunération forfaitaire annuelle / 220)
2.2.8 - Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le calcul des jours travaillés et des jours RTT se fera au prorata du temps de présence.

ARTICLE 2.3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le présent accord prévoit la mise en place de forfaits annuels en jours par accord collectif d’entreprise.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.
2.3.1 Salariés concernés

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés actuellement, au sein de la Société, les emplois ou catégories d’emplois suivants :

Les cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;

Les salariés y compris non cadres, occupant des fonctions techniques, commerciales, de marketing ou de développement qui les conduisent à être investis d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur temps de travail.

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive.

Ces salariés doivent relever a minima de la position 2.1 coefficient 275 de la classification conventionnelle de branche pour les ETAM et de la position 1.1 coefficient 95 de la classification conventionnelle de branche pour les cadres. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Ces salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ne peuvent dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

2.3.2 Jours de travail et jours de repos

Jours de travail

Les salariés travaillent 218 jours sur l’année civile au titre de ce forfait en jours pour une année civile complète de présence et un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans ces 218 jours.

Les éventuels congés conventionnels supplémentaires se soustraient à ce plafond de 218 jours.


Jours de repos

Dans la mesure où les salariés travaillent 218 jours au cours de l’année civile, ils bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de repos au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : 
	365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles
-	XX samedis,
-	XX dimanches,
-	XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
-	25 jours ouvrés de congés payés,
-	218 jours travaillés, 
= 	nombre de jours de repos.

Le salarié aura l’obligation de prendre ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année civile d’ouverture des droits à repos, soit par journée entière, soit par demi-journée. Ces journées de repos s’acquièrent mensuellement à due proportion des jours de repos sur l’année civile concernée. A défaut de prise de ces journées ou demi-journées de repos avant cette date butoir, elles seront définitivement perdues, sauf rachat des jours de repos.

Sur le nombre total de jours de repos, quatre seront fixés et accordés à l’initiative du salarié à la condition que son choix ne perturbe pas le service. Les jours de repos restants seront fixés par l’employeur.

Le salarié souhaitant poser un jour de repos devra en informer la Direction en observant un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires à l’avance sachant que ce délai de prévenance s’applique également à l’employeur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10%. L’accord pris entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi à cette fin et actera du taux de la majoration applicable. En tout état de cause le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.

Le salarié souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait de 218 jours devra en formuler la demande au plus tard 15 jours calendaires avant la date envisagée, par lettre remise en main propre ou mail adressé à son responsable hiérarchique.

La demande écrite devra obligatoirement comporter les informations suivantes :
le volume de jours envisagé (c'est-à-dire, le nombre),
la répartition de ces jours (c'est-à-dire, les dates auxquelles le salarié envisage de travailler).

L’employeur fera connaître son accord ou son refus par lettre remise en main propre ou mail dans les 8 jours calendaires suivants la réception de la demande.

L’employeur peut aussi proposer à ses salariés de travailler un ou plusieurs jours supplémentaires. Cette demande sera formulée à l’intéressé par lettre remise en main propre ou par mail 15 jours calendaires avant la date envisagée. Le salarié aura 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la proposition de l’employeur par lettre remise en main propre ou par mail.


2.3.3 Salariés embauchés ou sortant des effectifs en cours d’année

Le nombre de jours de travail du personnel soumis au forfait en jours sur l’année, embauché ou sortant en cours d’année, est déterminé sur la base du plafond de 218 jours proratisé en fonction du nombre de mois complets travaillés par le salarié au titre de l’année civile en cours.

Il est déterminé au prorata temporis en prenant en considération la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, le droit partiel à congés payés et le nombre de jours fériés chômés restant à intervenir.

Dans l’hypothèse d’un départ du salarié pour quelque raison que ce soit en cours d’année civile, sauf pour licenciement pour motif économique, une compensation pourra être effectuée au titre des sommes réglées dans le cadre du solde de tout compte à hauteur des jours de repos pris par le salarié et non acquis à la date de la rupture effective du contrat de travail.

Si le salarié quittant les effectifs bénéficie d’un crédit de jours de repos, il se verra verser une indemnité compensatrice au titre des jours de repos découlant de l’application de son forfait en jours et qu’il aura acquis et non encore pris à la date de rupture effective de son contrat de travail.

Cette indemnité sera calculée en multipliant le nombre de jours de repos acquis et non pris à la date de sortie des effectifs par le taux salarial journalier tel que défini ci-dessous :

Rémunération forfaitaire annuelle / 218

2.3.4 Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Pour chaque jour d’absence dont la cause n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours de repos sera affecté d’un taux de 0,45 % (1/218 x 100).

En effet, il est rappelé que les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure de l’écoulement de l’année civile à due proportion de la présence du salarié et de son travail effectif, dont ils sont la contrepartie.

A cet égard, les absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif font échec à l’acquisition progressive de ces jours de repos.

Lorsque, par application de la formule ci-dessus exposée, le nombre de jours de repos dont le salarié peut bénéficier n’est pas un nombre entier, ce solde est porté au nombre immédiatement supérieur.

Compte tenu du décompte en jours de sa durée du travail, le traitement des absences du salarié en paie en tenant compte du décompte en jours de sa durée du travail.
A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée comme suit :

Nombre de jours d’absence x (rémunération forfaitaire annuelle / 218)
2.3.5 Caractéristiques du forfait

Dispositions impératives

Le salarié relevant d'un forfait jours est tenu de respecter les dispositions relatives :
aux congés payés (25 jours ouvrés) ;
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article  L. 3131-1 du Code du travail) ; 
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail) ; 
et ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine (article  L. 3132-1 du Code du travail).

Rémunération forfaitaire

Le salarié au forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait.

Cette rémunération forfaitaire annuelle sera versée sur 12 mois. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.
Le salaire versé rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.

La rémunération annuelle d’un salarié au forfait en jours sur l’année est a minima égale à 120% du minimum conventionnel applicable à la catégorie dont il relève. Aucune autre condition n'est exigée en termes de rémunération.

Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dont le temps de travail est décompté exclusivement en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Durée effective de travail et temps de repos

Les Parties rappellent que le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.


Déconnexion des outils de communication à distance

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pendant ses repos journaliers et hebdomadaires, le salarié a pour obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

De manière générale tous les mails doivent être traités en dehors des repos journaliers et hebdomadaires.

De même, aucune consultation de ses outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié en sera directement avisé par l’employeur, par tous moyens.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé ne sera pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :

la prise de ses jours de congés payés ;
la prise de ses jours de repos ;
ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

En tout état de cause, le salarié concerné ne sera pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Dans ce cadre, le salarié remplira chaque mois un relevé déclaratif dans lequel il indiquera les jours travaillés et non travaillés du mois quel que soit le motif (jours de repos, congés payés, absence maladie, repos hebdomadaire, congés conventionnels etc.).

Sur la base des éléments déclarés par le salarié, l’employeur établira un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, absence maladie, congés conventionnels ou jours de repos  etc... au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Les supérieurs hiérarchiques du salarié s’assureront que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver leur sécurité et leur santé. A cet effet, seront systématiquement repris mensuellement les relevés déclaratifs établis par les salariés afin d’examiner si des anomalies apparaissent.
Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé avec la Direction/son responsable hiérarchique direct dans les huit jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, la Direction/son responsable hiérarchique direct prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures seront formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles feront l'objet d'un suivi.

Entretiens de suivi

Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du salarié, deux entretiens de suivi séparés d’une durée minimale de cinq mois seront annuellement organisés à l’initiative de l’employeur. Ces entretiens seront conduits par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. 

Ces entretiens auront pour but d’évoquer la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Ils n’ont aucunement vocation à évaluer la qualité du travail du salarié, cette thématique ayant vocation à être abordée à l’occasion d’un entretien d’évaluation distinct.

A l’occasion de ces entretiens, le représentant de l’employeur rappellera au salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions impératives énoncées ci-dessus se rapportant notamment aux durées minimales de repos. Le respect effectif des amplitudes maximales de travail sera vérifié et un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. Le salarié devra faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours.

Un compte-rendu signé de part et d’autre sera établi. Un exemplaire de ce compte rendu sera donné au salarié l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est organisé, à la demande du salarié, une visite médicale spécifique auprès de la médecine du travail afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 2.4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

Contractuellement, il peut être prévu que la durée du travail des salariés concernés par un forfait en jours est inférieure à 218 jours sur l’année civile. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait réduit.

L’ensemble des dispositions concernant les salariés relevant d’un forfait en jours et visées ci-dessus sont applicables, sous réserve de l’aménagement des modes de calcul concernant les entrées ou sorties en cours d’année et le traitement des absences pour tenir compte du forfait réduit, qui par définition est inférieur au plafond de 218 jours.

La rémunération minimale due au salarié est également ajustée en conséquence au prorata de la réduction du nombre de jours de travail contractuellement prévus, en prenant pour base 218 jours.

La rémunération minimale se détermine donc comme suit :

	Détermination du minima pour un forfait complet :
	Minima conventionnel de branche applicable à la classification conventionnelle du 	salarié x 1,2
	
	Détermination du minima pour un forfait réduit :
	Nombre de jours prévus au forfait x (minima applicable pour un forfait complet / 218)

A titre d’illustration, pour un salarié en forfait annuel en jours positionné sur la classification conventionnelle 2.2 des ETAM (coefficient 310) et pour lequel le forfait prévoirait 200 jours travaillés, sa rémunération minimale s’établirait comme suit, sur la base des minimas issus de l’avenant n° 44 du 30 mars 2017 en vigueur à la date des présentes :

1 752,60 x 1,2 = 2 103,12 euros bruts (minima pour un forfait complet)
	200 x (2 103,12 /218) = 1 929,47 euros bruts

ARTICLE 2.5 –CADRES DIRIGEANTS
2.5.1 Définition

Les cadres dirigeants sont ceux des cadres à qui sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou de l’établissement dont ils relèvent. Ils participent ainsi à la direction de l’entreprise.
2.5.2 Régime

Les cadres dirigeants sont exclus de la législation relative à la durée du travail et plus particulièrement des dispositions des titres II et III (Troisième Partie, Livre Ier du Code du travail), de sorte qu’ils ne relèvent notamment pas des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux durées maximales de travail, au contrôle de la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux jours fériés et au travail de nuit.

Leur rémunération forfaitaire est donc sans référence horaire aucune.
2.5.3 Champ d’application

Au sein de la Société, sont actuellement concernés par ce régime dérogatoire les fondateurs de la Société dotés d’une large autonomie et ne répondant directement qu’aux associés de la Société. Il est expressément entendu que d’autres cadres pourraient à terme remplir les critères ci-dessus et donc être exclus de la législation relative à la durée du travail, notamment compte tenu de leur niveau de responsabilité et de la rémunération y afférente.

ARTICLE 2.6 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
2.6.1 Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail :
les salariés ETAM,
les Ingénieurs et Cadres.
2.6.2 Définition 

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.

Le contrat à temps partiel doit en principe respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures, sous réserve des exceptions visées par l’article L. 3123-7 du Code du travail.
2.6.3 Mise en œuvre

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Il peut cependant répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Le salarié à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourra en demander le bénéfice auprès de la Direction de la Société par mail ou par courrier remis en main propre. La Direction de la Société devra y répondre dans un délai de trente jours calendaires par mail ou courrier remis en main propre, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction de la Société exposera les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, le salarié à temps partiel désirant passer à temps plein suivra le même processus.
2.6.4 Répartition de la durée du travail

Il est expressément convenu que l’horaire du salarié travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.
2.6.5 Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours calendaires, le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse l’amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

Les heures complémentaires seront majorées de 10% dans la limite du dixième et de 25% au-delà du dixième et jusqu’au tiers de la durée du travail prévue au contrat. 
2.6.6 Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un poste équivalent est disponible au sein de la Société et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.


TITRE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD


ARTICLE 3.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt légalement prévue.

ARTICLE 3.2 – SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera un réexamen de celui-ci par la Direction, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer, le cas échéant.

ARTICLE 3.3 - REVISION

3.3.1 Révision à l’initiative de la Société

La Société pourra solliciter une révision de l’Accord en proposant, suivant les modalités ayant présidé à l’adoption des présentes, une modification de celui-ci.

L’avenant de révision sera soumis à la consultation des salariés, les intéressés devant alors se prononcer sur la question suivante :

	« Acceptez-vous la révision de l’accord collectif d’entreprise portant sur la durée du travail et ratifié par le 	personnel de l’entreprise le 5 février 2018, suivant les modalités précisées dans le projet d’avenant de 	révision qui vous a été communiqué ? »

Le projet d’avenant aura dû être préalablement transmis aux salariés de la Société suivant les mêmes modalités que celles prévues à l’article L. 2232-21 du Code du travail.

3.3.2 Révision à l’initiative d’un salarié de la Société

Toute demande de révision émanant de l’un quelconque des salariés de la Société devra être notifiée à la Direction par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, la ou les propositions de remplacement.

En cas de demande de révision répondant aux conditions susvisées, la Direction indiquera au salarié concerné sa position quant à cette demande.

Si la Société rentre toujours dans le champ d’application du dispositif ayant présidé à l’adoption de l’Accord et que le projet de révision lui convient, elle initiera le cas échéant une nouvelle consultation suivant les dispositions légales et réglementaires.


ARTICLE 3.4 – DENONCIATION
Au regard de ses modalités d’adoption particulières, l’Accord ne pourra être dénoncé que selon les modalités suivantes.

3.4.1 Dénonciation par la Société

La dénonciation est notifiée par la Société à chacun des membres du personnel par tout moyen de nature à rendre certaine la réalisation de cette formalité (notamment : courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier suivi, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, exploit d’huissier de justice, réunion collective d’information où la présence des salariés est consignée…). Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail.

L’Accord continuera alors de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé à trois mois.

En cas de dénonciation de l’Accord et en l’absence de conclusion d’un accord substitutif dans le délai requis, l’Accord cessera de produire ses effets.

3.4.2 Dénonciation par la partie salariée

L’Accord pourra être dénoncé par la partie salariée suivant les mêmes modalités ayant présidé à son adoption, à savoir une consultation directe des salariés de la Société sur la question qui suit :

	« Souhaitez-vous dénoncer l’accord collectif d’entreprise portant sur la durée du travail et ratifié par le 	personnel de l’entreprise le 5 février 2018 ? »

En cas de réponse positive de plus des deux tiers des salariés de la Société à la question ci-dessus, l’Accord sera dénoncé et cessera de produire ses effets dans les conditions fixées au 3.4.1 ci-dessus.

La consultation ainsi organisée devra avoir été préalablement sollicitée par un salarié de la Société adressant une demande signée en ce sens à la Direction par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et comportant une copie lisible d’une pièce d’identité en cours de validité (recto/verso, s’il s’agit d’une carte nationale d’identité).

La Direction organisera alors une consultation dans les trois mois suivant la réception de cette demande, sous réserve qu’elle satisfasse aux conditions susvisées.

ARTICLE 3.4 – CONCLUSION ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été proposé au personnel le 18 janvier 2018 pour ratification suivant la procédure prévue à l’article L. 2232-21 du Code du travail.

Il sera réputé valide par l’effet de la ratification de celui-ci par les deux tiers du personnel de la Société suivant une consultation programmée le 5 février 2018.

L’Accord sera déposé en deux exemplaires dont un sur support papier et un sur support électronique au DIRECCTE dont relèvent la Société

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux, un pour la Société, un destiné à être affiché dans les locaux de l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, un destiné au DIRECCTE et un pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire sera également transmis au secrétariat de Branche dont relève la Société, par voie électronique : «  ».



Fait à Paris le 18 janvier 2018


Pour la Société.

Monsieur  
CEO