……………


ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION DU PERSONNEL

















ENTRE LES SOUSSIGNES : 

Le …………
Dont le siège social est situé : ………
SIRET : …………
Représenté par ……………, agissant en qualité de ……………

D’une part,

ET :

Les salariés …………, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,



PRÉAMBULE

Le ……………, où sont transférés au jour des présentes des salariés des fonctions supports de l’une des Sociétés adhérentes, la ……………, lesquels sont organisés dans le cadre d’un accord de Règlement de gestion, a souhaité proposer les mêmes conditions de travail que dans ses entreprises adhérentes.
Il est donc apparu nécessaire de mettre en place une organisation similaire, en tenant compte de l’activité et des contraintes du …………, afin d’harmoniser le mode d’organisation et de gestion du travail.
Les salariés étaient précédemment organisés au sein de leurs filiales d’origine dans le cadre d’un accord de Règlement de gestion.
C’est la raison pour laquelle et ce, afin de satisfaire tant l’organisation de ………… que la volonté des salariés, que le présent accord a été élaboré.
Il a ainsi pour objet de formaliser l’organisation des conditions de travail, cadrant ainsi avec les besoins de …………….
C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.




CHAPITRE 1 – MISE EN APPLICATION DU REGLEMENT DE GESTION


Le présent règlement a été établi par la Direction ……… afin d'améliorer les dispositions légales en vigueur.



ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D'APPLICA TION

Le présent accord dénonce tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur applicable au sein de ...............................

L'ensemble des dispositions du présent accord se substitue intégralement à celles appliquées à titre d'usage ou d’engagement unilatéral de l’employeur sein de ...............................

Il s'applique à tous les salariés de .............................., liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Le présent accord ne peut en aucun cas être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis à titre contractuel.
















CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COLLECTIVES GENERALES


ARTICLE 1 - DROIT DES SALARIES

La liberté d'opinion, le droit à l'expression collective et l'exercice du droit syndical sont reconnus à tous les salariés de la Société conformément aux dispositions légales.

La représentation du personnel est également organisée selon les dispositions en vigueur.

La société s'engage à respecter les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et à la protection contre les discriminations.

La société s’engage dans la lutte contre le harcèlement sous toutes ses formes au sein de ...............................



ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est une composante prioritaire de la politique de l'entreprise qui reconnaît l'importance de l'adaptation des salariés à leur poste de travail, du perfectionnement et du développement de leurs compétences.

Cette formation professionnelle sera mise en œuvre après information et/ou consultation des représentants du personnel, selon les dispositions légales en vigueur (plan de formation ou toutes autres mesures).

En ce qui concerne les obligations de .............................. relative à la formation, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.


ARTICLE 3 - PREVOYANCE ET RETRAITE COMPLEMENTAIRE

La totalité du personnel est obligatoirement affiliée à une institution de prévoyance et une mutuelle. Cette institution garantit le versement de prestations complémentaires à celles de la sécurité sociale.

Tout salarié reçoit lors de son recrutement et ensuite au fur et à mesure de leur évolution, les documents nécessaires à son information, quant au fonctionnement du régime de prévoyance et de la mutuelle.






CHAPITRE 3 – CONDITIONS D’EMPLOI


ARTICLE 1 - PERIODE D'ESSAI


1.1. Durée


Tout engagement à durée indéterminée est précédé, en principe, d'une période d'essai.


En application de la loi du 25 juin 2008, sa durée est fixée, depuis le 1er juillet 2009, et sous réserve d'un nouvel accord de branche dérogatoire, à :

2 mois pour les employés,
3 pour les agents de maîtrise,
4 pour les cadres.

Lorsque, à l'issue d'un ou plusieurs contrats à durée déterminée ou de mission(s) d'intérim, la relation contractuelle se poursuit par un contrat à durée indéterminée, la durée du contrat ou des missions d'intérim est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat, dans la limite de 3 mois, si l'emploi exige du salarié les mêmes qualités et compétences professionnelles que celles requises dans ses fonctions précédentes.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage de fin d'études intégré à un cursus pédagogique, celui-ci sera pris en compte dans la durée de la période d'essai sans que cela puisse la réduire de moitié sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. 

Aucune période d'essai ne peut être imposée lorsque le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise, d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire.


1.2.  Préavis de rupture de la période d’essai (sauf faute grave ou lourde)


Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai conformément aux dispositions de la loi du 25 juin 2008 :

Employeur :
-	ancienneté < 8 jours : préavis de 24 heures
-	Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures
-	A partir d'un mois : 2 semaines
-	Au-delà de 3 mois : 1 mois de préavis.

Salarié :
-	24 heures
-	48 heures de prévenance s'il a au minimum 8 jours de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance

Le préavis donne droit au salarié de s'absenter pour la recherche d'un emploi dans les conditions suivantes :

Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de deux heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.

Pour les salariés recrutés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est celle prévue à l'article L.1242-10 du Code du travail.

Les règles qui précèdent relatives au préavis de rupture s'appliquent au CDD comportant une période d'essai d'au moins une semaine.


ARTICLE 2 - CONTRAT DE TRAVAIL

Lors de son engagement, le salarié reçoit de la Direction un contrat fixant les conditions de son engagement ainsi que tous documents utiles à son accueil dans la structure (information relative à l'environnement de travail, organisation, prévoyance, activités etc.).
Un contrat de travail, signé des deux parties, est établi en double exemplaire.

Il fait référence aux textes qui lui sont applicables et, outre les mentions spécifiques à certains contrats (CDD, temps partiel) précise :

-	La date et le début de son contrat de travail (avec la reprise d'ancienneté le cas échéant)
-	La durée de la période d'essai, de son renouvellement et du préavis de rupture
-	La qualification professionnelle et la fonction exercée
-	La classification
-	Le montant de la rémunération et accessoires de salaire (avantages en nature etc.)
-	La durée conventionnelle du travail
-	Répartition des horaires de travail (temps partiel)
-	Le lieu d'affectation et les clauses particulières (mobilité, déplacements, utilisation de véhicule etc.)
-	Les clauses particulières en fonction du poste occupé par le salarié (exclusivité, non concurrence, secret professionnel...)

Toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant signé par les parties. Cette disposition ne vise pas les éventuelles modifications des conditions de travail autorisées en application du pouvoir de direction de l'employeur.

En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise, il sera fait application des dispositions légales en vigueur, et notamment de l’article L.1224- 1 du Code du Travail.



ARTICLE 3 - DUREE DU TRAVAIL

3. 1.	Travail à temps plein

La durée du travail et les conditions d'aménagement du temps de travail sont régies par l'Accord collectif de d'aménagement du temps de travail du 6 janvier 2023.

3. 2.	Travail à temps partiel

Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires inférieurs à un temps plein.

La durée et l'aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel sont fixés par leur contrat de travail.

Les salariés occupés à temps plein peuvent demander d'occuper un emploi à temps partiel ; la demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) 3 mois avant la prise d'effet.

Celui-ci est tenu de répondre au salarié selon les mêmes formalités dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande.

La demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail.

Un avenant au contrat de travail du salarié est alors établi.

Un refus de cette demande doit être justifié par l'employeur par des motifs limitativement énumérés ci-dessous :

L’absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent ;

La démonstration que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Régime des heures complémentaires
Le salarié peut accomplir des heures complémentaires dans la limite de 10 % de la durée initiale du travail telle que fixée au contrat.
Elles ne peuvent avoir en aucun cas conduire le salarié à exécuter le contrat de travail à temps complet. 
Les heures complémentaires sont majorées de 10%.
Les heures complémentaires ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’une récupération.


ARTICLE 4 - CONDITIONS SALARIALES

4.1.	Rémunération

La rémunération des salariés est fixée compte tenu de l'emploi occupé.

Eléments de rémunération :

Le salaire de base est mensualisé et calculé sur 12 mois.

La prime de treizième mois, versée en deux fractions, l'une au 31 mai (acompte) et l'autre au 30 novembre, qui se substitue à la prime de vacances prévue par la convention : son montant est égal au traitement de base du mois de novembre et est calculé au prorata du nombre de mois de présence effective sur l'année (même définition que pour l'acquisition des congés payés), notamment en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année.

Toute période au moins égale à 15 jours est comptée pour un mois entier ; toute période inférieure à 15 jours n'est pas prise en compte ; toutefois, pour un salarié ayant moins de 15 jours de présence dans l'entreprise au cours de la période de référence, un calcul sera effectué au prorata temporis.

Une prime dite déhiérarchisée égale à 90% du salaire brut moyen de l'année plus 10% du salaire moyen de la société
4.2.	Mesures salariales

Les mesures salariales sont fixées annuellement par la Direction.

Elles complètent les mesures de revalorisation des salaires minimaux négociées par la branche.

Il sera fait application des dispositions légales en ce qui concerne la communication des informations liées à ces mesures auprès des salariés et de leurs représentants.

L'avancement individuel pourra être prononcé par la Direction en fonction de l'expérience et des qualités professionnelles de chacun (notamment accroissement de responsabilités, changement de fonction...)

Une prime exceptionnelle individuelle complétant les mesures indiquées en 4-1 peut être versée en fonction de missions particulières.


4.3.	Entretien annuel

Un entretien annuel aura lieu entre chaque salarié et le Directeur (ou responsable hiérarchique), afin d'examiner avec lui sa situation au regard de la fonction exercée, de résultats obtenus, les objectifs arrêtés en commun, les possibilités d'évolution de carrière et de rémunération, ainsi que les besoins de formation professionnelle.
Cet outil d'évaluation sera retranscrit sous la forme d'une fiche, remplie et signée par les participants, dont un double complet sera remis à l'intéressé.

Un entretien aura également lieu dans le cadre des dispositions en vigueur et notamment :

-	Salariée au retour de son congé de maternité ou congé parental,
-	Salarié(e) de plus de 45 ans (entretien de deuxième partie de carrière).

4. 4.	Médaille de travail

Les salariés qui obtiendront l'attribution administrative de la première médaille du travail (à partir de 20 ans de service en qualité de salarié), bénéficiant par ailleurs d'une ancienneté de 15 ans dans la Société (ou dans le réseau en cas de reprise contractuelle d'ancienneté), à la date de l'attribution, recevront une gratification unique et forfaitaire égale à 100 € bruts par année d'ancienneté plafonnée à un SMIC brut mensuel.


ARTICLE 5 - MOBILITE

5.1.	Mobilité interne

La Direction peut, en fonction de l'évolution de ses missions, proposer aux salariés un changement de poste, notamment dans le cadre d'une évolution professionnelle et/ou de vacance de poste.

Cette possibilité de mobilité est ouverte à tous les salariés de l'entreprise, en vue d'une recherche d'optimisation des emplois et des compétences.

Il sera fait application des dispositions légales en ce qui concerne les conditions de modification des contrats de travail, ainsi que l'obligation de mettre en œuvre l'adaptation ou le reclassement nécessaire dans certaines situations (suppression de poste, inaptitude, etc.).

En cas de modification du contrat de travail, un avenant contractuel est proposé au salarié.

Si l'emploi proposé fait appel à de nouvelles qualifications et/ou compétences, (avec une formation complémentaire ou pas), il sera proposé au salarié d'effectuer une période probatoire d'une durée au moins équivalant à celle de la période d'essai.

La durée et les conditions de retour en cas de période probatoire non concluante seront fixées par l'avenant au contrat de travail, et notamment la possibilité de réintégration dans l'emploi d'origine (ou un poste similaire) et/ou la réévaluation éventuelle de salaire après la période probatoire.



5. 2.	Mobilité externe

Des mouvements de personnel pourront également s'appliquer au sein du réseau ………………, sous réserve d'accord écrit préalable entre les structures et avec le salarié concerné, fixant les conditions particulières de mise en œuvre et l'incidence sur le contrat de travail en cours (transfert, mise à disposition, détachement).



•	Convention Tripartite de Transfert entre sociétés :

Elle entraîne la rupture définitive du contrat de travail initial et la conclusion d'un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur, indiquant notamment au salarié la nature des droits éventuellement transférés et les avantages annexes, si une convention est conclue entre les sociétés (reprise d'ancienneté, remboursement de frais de déménagement,...).

•	Mise à disposition :

Le salarié mis à disposition d'une autre société, est géré et payé par sa société d'origine qui reste son employeur. Elle ne suspend ni ne rompt le contrat de travail.

La mise à disposition intervient par accord entre les sociétés d'origine et d'accueil (après consultation du salarié, ou accord en cas de modification de son contrat de travail), fixant sa durée et ses modalités, notamment celles relatives aux fonctions exercées, à la rémunération, aux avantages annexes et aux conditions de retour.

Cet accord est matérialisé par un avenant au contrat de travail, qui reprend les éléments du précédant alinéa.

•	Détachement :

La société peut être amenée à accéder à la demande de l'un de ses salariés ou à lui proposer un détachement temporaire auprès d'un autre employeur.

Pendant le détachement, le contrat de travail avec la société d'origine est suspendu.

Les conditions d'embauche sont fixées par le contrat de travail liant le salarié à la société d'accueil, qui le gère et le rémunère.

Le détachement intervient par accord entre le salarié et les sociétés d'origine et d'accueil, fixant sa durée et ses modalités, notamment celles relatives aux fonctions exercées, à la rémunération, aux avantages annexes et au retour dans la société.

A son retour, le salarié bénéficie d'une ancienneté complète prenant en compte la période de détachement, et son salaire est revalorisé sur la base des augmentations générales de salaire mise en œuvre pendant sa suspension de contrat.






CHAPITRE 4 – CONGES ET ARRETS DE TRAVAIL


Toute absence, quelle qu'elle soit, doit faire l'objet d'une autorisation et/ou doit être dûment justifiée.


ARTICLE 1 - CONGES PAYES


1.1.	Acquisition

Le droit à congés payés s'impose à l'employeur et au personnel.

Il ne saurait en aucun cas être remplacé par un complément de rémunération, sauf dans les cas où il est prévu le versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.

Ce droit n'est ouvert que si le salarié (sauf titulaire d'un CDD) peut justifier, au minimum, d'un temps équivalent à 10 jours de travail, au cours de la période de référence à savoir du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Les salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel ont droit à un congé annuel de 29 jours ouvrés.

Dans le cas où le salarié n'a pas une année de présence complète à la fin de la période de référence, il a droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 29 jours ouvrés, arrondis à l'unité supérieure.

Les périodes d'absences considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel sont celles prévues par le code du travail, ainsi que les absences rémunérées pour événements familiaux prévus par le présent règlement de gestion.

En outre, en cas de maladie ou d'accident de vie privée, les périodes au cours desquelles le …………maintient la pleine rémunération du salarié au titre des dispositions conventionnelles en vigueur ou du présent accord seront assimilées à du travail effectif pour le droit à congés, dans la limite des trois premiers mois.


1.2.	Prise des congés payés

Les modalités de prise des congés et de rémunération sont fixées par les dispositions légales en vigueur, notamment en ce qui concerne le respect des délais de prévenance.

Il est rappelé que les congés peuvent être pris au fur et à mesure de leur acquisition.

La période de prise du congé principal reste fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Il est rappelé que 10 jours ouvrés continus doivent obligatoirement être pris pendant cette période.

En ce qui concerne le reliquat de congés, aucun report ne peut être toléré au-delà du 31 mai de chaque année, sauf accord exceptionnel de la Direction.


S'agissant des jours de fractionnement et des congés supplémentaires pour rappel de jours de congés :


En cas de fractionnement du congé principal (soit 4 semaines ou 20 jours ouvrés à l'exclusion des 4 jours supra légaux et de la 5ème semaine), le salarié bénéficiera de jours supplémentaires dans les conditions suivantes :

Le salarié qui prend 3 à 4 jours ouvrés, hors période légale, (du 1er novembre au 30 avril) bénéficie d'un jour de congé ouvré supplémentaire.

Le salarié qui prend 5 jours ouvrés, dans cette même période, bénéficie de 2 jours de congé ouvré supplémentaires.

La somme des jours ouvrés supplémentaires est plafonnée à 2.

En cas de rappel : dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par la Société, il lui serait accordé deux jours ouvrés de congé supplémentaires, le temps, et les frais de voyage aller-retour occasionnés par ce rappel, ainsi que les frais annexes dûment justifiés, lui seraient remboursés.


ARTICLE 2 - AUTORISATIONS D'ABSENCES

Certaines situations ouvrent droit à des autorisations d'absence rémunérées.

2.1.	Evènements familiaux (jours ouvrés)


Les jours octroyés au titre des congés pour événements familiaux doivent être pris au moment de l'événement et faire l'objet d'un justificatif.

Si l'événement intervient pendant les congés payés, le salarié ne pourra bénéficier du congé se rapportant à l'événement.


2.2.	Autres congés

Les salariés pourront bénéficier, sur présentation d'un certificat médical du médecin traitant, d'autorisations d'absence rémunérée pour soigner un enfant à charge malade, le conjoint, concubin, ascendant du salarié, dont l'état nécessite la présence d'une tierce personne.

Ces absences, qui peuvent être fractionnées en demi-journées, sont limitées à 6 jours ouvrés par an.

Des autorisations spéciales pour les cas non visés ci-dessus pourront être accordées par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles.

Les dispositions applicables en cas de grave maladie ou d'hospitalisation d'un enfant ou conjoint sont celles prévues par le code du travail (congé sans solde ou aménagement du temps de travail).

Par ailleurs, le code du travail régit les conditions des autres congés légaux non rémunérés, notamment le congé parental d'éducation, celui-ci pouvant être demandé à partir d'un an d'ancienneté.





ARTICLE 3 - CONGES DE MALADIE

Sous réserve qu'il ait fait, dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, la déclaration d'arrêt de travail à la Caisse de Sécurité Sociale dont il dépend et ……………, tout salarié malade, perçoit de .............................., pendant les 3 premiers mois, une indemnité mensuelle égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté en activité (maintien au net), quelle que soit son ancienneté.

Au-delà du troisième mois, la société maintient le salaire à hauteur de 50% de la rémunération brute pendant :

3 mois pour les salariés ayant moins de 6 ans d'ancienneté,
5 mois pour les salariés ayant 6 ans d'ancienneté et plus,
7 mois pour les salariés ayant plus de 12 ans d'ancienneté.

En parallèle, le salarié perçoit l'indemnité journalière versée par l'institution de prévoyance s'il remplit les conditions pour en bénéficier, mais il ne peut percevoir au total un montant supérieur à celui de la rémunération nette qu'il aurait perçu s'il était resté en activité.

En contrepartie des indemnités ainsi accordées, ……………… est subrogé de plein droit au salarié pour recevoir les prestations journalières versées par l'organisme de sécurité sociale et l'institution de prévoyance.

A défaut (non prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci) le maintien du salaire pourra être suspendu, sous réserve de l'application des dispositions conventionnelles.

Si plusieurs congés de maladie ont été accordés au cours d'une même période de 12 mois précédant le dernier certificat médical délivré au salarié, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser celle définie au présent article.

Par ailleurs, l'employeur pourra organiser une contre-visite médicale selon conditions légales en vigueur.

En cas d'absence prolongée, le licenciement fondé sur une perturbation du fonctionnement de l'entreprise, nécessitant le remplacement définitif du salarié absent, n'est pas possible pendant une durée totale de 2 ans.

En cas d'absences successives, cette durée est évaluée en cumulant les périodes.


ARTICLE 4 - Ml-TEMPS THERAPEUTIQUE

Le salarié qui, à la suite d'un congé de maladie se trouve dans l'obligation médicale, reconnue par la sécurité sociale au sens de l'article L 323-3 du code de la sécurité sociale, de reprendre son activité à temps partiel, bénéficie pendant cette période d'un maintien de sa rémunération nette qu'il aurait perçue s'il était resté à temps plein.

Ce maintien ne saurait excéder 4 ans à compter du début de la maladie. ……………… est subrogé dans les droits du salarié.

Lorsqu'il ne peut bénéficier de la subrogation du fait de la non prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci, le maintien du salaire pourra être suspendu.

Par ailleurs, un avenant au contrat de travail doit être établi. A l'expiration de cette période, un passage à temps partiel dans les conditions de droit commun pourra être fixé contractuellement, en accord avec le salarié.






ARTICLE 5 - ACCIDENTS DU TRAVAIL OU DE TRAJET

La victime d'un accident du travail ou de trajet, même de peu d'importance, doit dans la journée où l'accident s'est produit, ou au tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer la direction ou l'un de ses préposés.

Le salarié reçoit alors une indemnité mensuelle égale au montant de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il était resté en activité, pendant toute la durée de son arrêt de travail.

En contrepartie des indemnités ainsi accordées, ……………… est subrogé de plein droit au salarié pour recevoir les prestations journalières versées par l'organisme de sécurité sociale, ou l'institution de prévoyance.

Lorsque ………………… ne peut bénéficier de la subrogation du fait de la non prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci, le maintien du salaire pourra être suspendu, sous réserve d'application des dispositions conventionnelles.

Le temps d'arrêt de travail indemnisé est assimilé à temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés, dans la limite d'un an ininterrompu.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions dérogatoires du Code du travail.


ARTICLE 6 - INAPTITUDE

En cas d'inaptitude, il sera fait application des dispositions légales en vigueur, notamment en matière de recherche de reclassement professionnel, en fonction de l'avis du médecin du travail.


ARTICLE 7 – MATERNITE - ADOPTION - PATERNITE

Il est fait application du code du travail en ce qui concerne les conditions de travail de la femme enceinte et le droit au congé de maternité ou d'adoption.

Les salariées bénéficient, à partir de la date de déclaration de grossesse, d'une réduction de la durée de travail d'une heure par jour calculée au prorata du temps de travail en cas de temps partiel, pouvant être prise au début ou en fin de journée, sans cumul possible sur la semaine.
Cette réduction est sans incidence sur la rémunération.

…………… maintiendra le paiement intégral du traitement net des salariées pendant le congé de maternité, à charge pour lui de récupérer les indemnités journalières de la sécurité sociale et/ou de l'organisme de prévoyance.

Lorsque ………………ne peut bénéficier de la subrogation du fait de la non prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci, le maintien du salaire pourra être suspendu.

Les hommes bénéficieront du congé de paternité conformément aux dispositions légales. 

Le salarié qui souhaite en bénéficier doit adresser sa demande à la direction au moins un mois à l'avance.

Dans ce cas la société effectuera le maintien du salaire net dans les mêmes conditions que celles prévues aux paragraphes précédents.






CHAPITRE V – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL



ARTICLE 1 - PREAVIS

Avant 6 mois d’ancienneté, la démission et le licenciement, hormis le cas de faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d'une durée fixée à 15 jours.

Cette durée s’applique à toutes les catégories de salarié (cadre et non-cadre).


Pour le personnel non-cadre, au-delà de 6 mois d’ancienneté, , la durée du préavis, en cas de démission et le licenciement, hormis le cas de faute grave ou lourde, est fixée de la manière suivante :

De 6 mois à moins de 2 ans		1 mois

2 ans et plus				2 mois


Pour personnel d’encadrement, au-delà de 6 mois d’ancienneté, le préavis en cas de démission et le licenciement, hormis le cas de faute grave ou lourde est fixé à 3 mois.


Préavis majoré, en cas de présence dans l'entreprise égale ou supérieure à 2 ans :

D'un mois pour les salariés de 45 ans au minimum
Deux mois pour les salariés de 50 ans et plus.

Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire ou licencié pourra s'absenter pour rechercher un nouvel emploi, à raison de 50 h/mois.

Les jours et heures d'absence seront fixés en accord avec la Direction.

Le salarié démissionnaire ne pourra prétendre au paiement de ces heures.

Par ailleurs, le salarié licencié qui trouve un nouvel emploi peut mettre un terme à la période de préavis.


ARTICLE 2 - INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Le licenciement peut être prononcé dans le cadre des dispositions prévues par la loi.

En cas de licenciements individuels ou collectifs pour motif économique, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements seront définis par la direction après consultation des délégués du personnel pour chaque catégorie d'emploi supprimé et en application des critères d’ordre légaux.









L'indemnité de licenciement est versée, hormis le cas de faute grave ou lourde, à partir de 8 mois d'ancienneté, à raison :

D'un mois de salaire par année d'ancienneté sans excéder un an de salaire.
Pour les salariés de plus de 45 ans, l'indemnité de licenciement sera majorée de 15%.

Il faut entendre par salaire 1/12 de la rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture ou 1/3 sur les trois derniers mois selon le plus avantageux pour le salarié, à l'exclusion des majorations pour heures supplémentaires et des indemnités de déplacement.

Les primes contractuelles sont prises en compte.

Pour les années incomplètes, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

La notion d'ancienneté comprend le temps de présence dans la société et le cas échéant les années antérieures en cas de reprise contractuelle d'ancienneté.



ARTICLE 3 - DEPART OU MISE A LA RETRAITE

Chaque salarié peut faire valoir ses droits à partir de l'âge légal ouvrant droit à la retraite et prendre la décision de son départ (65 ans en principe, sauf cas de dérogation).

Sous réserve qu'il remplisse les conditions d'obtention d'une pension de retraite à taux plein auprès de la sécurité sociale et ait atteint l'âge requis, à la date de rupture de son contrat de travail l'employeur peut procéder à sa mise à la retraite.

La dérogation conventionnelle à l'âge de 60 ans reste applicable selon les dispositions en vigueur, 

La mise à la retraite des salariés âgés de 65 à 70 ans est soumise aux conditions de la loi de financement de sécurité sociale pour 2023 :

Avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans et 3 mois avant l'anniversaire du salarié, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. En cas de réponse négative du salarié dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'employeur a interrogé le salarié, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité de mettre un salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans ; la même procédure est applicable les quatre années suivantes.

L'employeur devra convoquer le salarié à un entretien préalable et lui notifier sa décision sous réserve de respecter un préavis de 4 mois, celui-ci se terminant à la fin d'un mois civil.

En cas de départ volontaire, le salarié devra respecter le préavis suivant :

1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans
2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans

Sous condition d'un minimum de 5 ans d'ancienneté, le salarié bénéficiera, en cas de départ ou de mise à la retraite, de l'indemnité suivante :

Trois mois de salaire brut
Pour une ancienneté d'au moins dix ans, quatre mois de salaire 
Pour une ancienneté d'au moins quinze ans, cinq mois de salaire 
Pour une ancienneté d'au moins vingt ans, six mois de salaire

Chaque année commencée au-delà des seuils définis ci-dessus donne droit à 1/5ème de mois de salaire.

Le montant de l'indemnité totale ci-dessus (indemnité forfaitaire comprise) ne pourra être inférieur au montant légal, ou selon le cas, au montant prévu par l'accord de branche, soit à partir de 5 ans d'ancienneté, 1 mois de salaire brut, plus à partir de la 6ème année, 1/5 de mois par année d'ancienneté supplémentaire.

Il est rappelé que le montant de l'indemnité de mise à la retraite est calculé en prenant pour acquise l'ancienneté que le salarié aurait obtenu à 65 ans, quel que soit son âge lors de sa mise à la retraite.

Pour les salariés présents dans la société à la date d'entrée en vigueur du présent accord, l'indemnité de départ à la retraite (volontaire ou non) sera majorée d'une prime forfaitaire égale à 5 360,00 € révisable suivant l'évolution de l'indice.


ARTICLE 4 - FONCTIONNAIRES DETACHES

Le présent accord s'applique aux fonctionnaires détachés auprès de la société dans la mesure où les règles édictées ne sont pas incompatibles avec celles du statut de la fonction publique et compte tenu des dispositions suivantes :

La durée du détachement est fixée par l'arrêté de détachement, selon les règles en vigueur dans l'administration concernée ; au minimum 3 mois avant l'expiration de cette période, les parties se concerteront et s'informeront mutuellement de leur décision de renouveler ou non le détachement lorsque cela est autorisé par les textes.

Le contrat de travail est régi par les règles de droit commun, à l'exception des textes dérogatoires spécifiques.

Les conditions de résiliation du contrat de travail sont fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ; elles peuvent avoir pour cause la fin du détachement, auquel cas la rupture est formalisée par un écrit entre les parties.

La résiliation en cours de détachement se fait selon les règles de droit commun (démission, licenciement, mise à la retraite ou rupture d'un commun accord), en respectant la procédure et notamment le délai de préavis.

Dans tous les cas de figure, lors de la résiliation du contrat de travail d'un fonctionnaire détaché, il ne sera versé aucune indemnité de licenciement ni de départ en retraite au fonctionnaire, conformément aux dispositions légales.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS FINALES :

Article 1.1. Application et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 6 janvier 2023 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 1.2. Révision de l’accord  
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 1.3. Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de 3 mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 1.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable. 

Article 1.5. Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés de droit privé sera le salarié de droit privé le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés de droit privé sera le deuxième salarié de droit privé le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés de droit privé, le représentant des salariés de droit privé sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 1.6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés de droit privé concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 1.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
-	Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
-	Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de ……………, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, …………………. 
………………… se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés de droit privé. 
Les salariés de droit privé seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En outre, ……………… s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.


Fait à
Le 





La Direction 




Les salariés de droit privé (PV de la consultation du ……………)