ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET SUR L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE


Négocié entre : 
L’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie, ci-après désignée « ADEME », 
d’une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise,
d’autre part,


Vu les dispositions générales relatives au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles L. 1141-1 et suivants, R. 1142-1 et suivants du Code du travail)

Vu les obligations de négociation spécifiques annuelles sur l’égalité professionnelle (articles L. 2242-5 et suivants, L 2243-2 et suivants, article D 2241-7 du Code du travail


Vu le précédent accord d’entreprise sur l’Egalité professionnelle signé le 20 avril 2012 pour une durée initiale de trois ans, prolongé par avenant en date du 15 avril 2015 jusqu’au 19 avril 2016,

Vu les rapports de situation comparée établis chaque année jusqu’en 2015 et le bilan de politique sociale de l’année 2016,

décident















































SOMMAIRE						Page

PREAMBULE

Le présent accord intervient suite aux négociations sur l’égalité professionnelle intervenues à l’échéance du précédent accord du 20 avril 2012.

Les signataires réaffirment leur volonté d’assurer l’égalité professionnelle dans la politique des ressources humaines de l’Agence en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle.
 
L’égalité professionnelle signifie l’égalité entre tous les salariés, l’égalité de rémunération, l’égalité entre les femmes et les hommes et implique l’interdiction des discriminations en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de sa religion, de son appartenance vraie ou supposée à une ethnie ou une nation, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Le présent accord, dans la poursuite du précédent accord, vise également à atteindre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, afin de participer à l’évolution de la considération des rôles sociaux des femmes et des hommes vers une plus grande égalité.

Les signataires partagent les définitions suivantes : 

L’égalité professionnelle est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, la réorientation professionnelle, l’articulation des temps de vie et la rémunération. 
Une entreprise peut obtenir le « Label égalité professionnelle » (instruit par l’AFNOR et attribué par une commission nationale paritaire) pour ses actions novatrices dans le domaine de l’égalité professionnelle. 

La mixité des emplois vise à permettre aux femmes d’accéder à des postes traditionnellement tenus par des hommes.

La diversité non définie par le législateur, consiste à avoir des salariés issus d’horizons divers, que ce soit en termes de diplômes, de cultures, de vécus, etc. et permet de croiser les points de vue et enrichit le dialogue et les réponses apportées à une problématique.

Les signataires affirment leur volonté (1) de faire évoluer les comportements individuels et collectifs en matière d’égalité professionnelle, (2) de garantir l’égalité professionnelle et la diversité dans la gestion des emplois et des compétences et (3) de favoriser l’égalité en améliorant les conditions de vie au travail, ce qui représentent les trois axes du présent accord.

Le calendrier de mise en œuvre et de suivi de ces actions est mentionné en annexe 2 au présent accord.



FAIRE EVOLUER LES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

DEMARCHE D’ETUDE DU LABEL EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Créé en 2004, le Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles.
Le label, propriété de l’Etat, permet à la structure candidate ou labellisée d’évaluer ses processus de ressources humaines et de les modifier le cas échéant. Délivré par AFNOR Certification, il reconnaît et fait connaitre les bonnes pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle valorisant l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes dans la sphère du travail. Le Label favorise un dialogue social constructif et constitue également un guide en termes de méthodologie et un outil d’émulation permettant à l’organisme de renforcer toujours davantage l’égalité des droits et de créer un effet de levier.
L’objectif fixé par le COP est : « Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, l’ADEME étudiera l’opportunité de s’orienter vers l’obtention du Label Egalité professionnelle. »
L’ADEME propose d’engager une démarche d’étude du Label Egalité professionnelle en vue d’analyser une éventuelle mise en œuvre, totale ou partielle, en son sein.

Il s’agit d’étudier les mesures exigées par la labellisation égalité professionnelle et de les comparer avec la politique existante de l’ADEME en la matière. Dans un contexte de budget contraint, il convient en outre d’analyser le coût de cette démarche de labellisation (tarif, temps passé, unités d’œuvres mobilisées) au regard des éventuels avantages apportés par la labellisation.

Les résultats de l’étude sont transmis au comité de suivi.

ACTIONS DE SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES SALARIES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE

Pour être mise en œuvre, l’égalité professionnelle et la diversité doivent être comprises et acceptées par tous les acteurs de l’entreprise : les dirigeants et managers, les salariés et leurs représentants.
La prise de conscience collective des atouts de l’égalité professionnelle, de la mixité et de la diversité, doit permettre de lutter contre les stéréotypes ou les préjugés qui fondent les discriminations. Cette prise de conscience progressive passe par une sensibilisation régulière de l’ensemble des salariés à l’égalité professionnelle.

La sensibilisation :
Pendant la durée de l’accord, la sensibilisation des acteurs de l’entreprise portera sur les enjeux économiques et sociaux de l’égalité professionnelle. Il s’agit de tendre vers l’appropriation de la notion d’égalité professionnelle au sens large par tous.
L’ADEME décide d’établir un programme d’actions comportant notamment les dispositions suivantes :

L’égalité professionnelle est un sujet abordé au cours des formations des managers : formation ‘nouveaux managers’, formation ‘EIA et entretiens managériaux’;
L’égalité professionnelle est un sujet abordé au cours des formations suivantes suivies par les salariés : formations aux Risques Psycho-sociaux (RPS) et Qualité de vie au travail ;
La formation sur l’Egalité professionnelle prévue dans le plan de formation est accessible aux membres de la Commission Egalité professionnelle du Comité d’entreprise et au personnel de la DRH qui travaillent sur le sujet.
Indicateurs :
Les formations font l’objet d’un bilan annuel détaillé présenté aux instances représentatives du personnel ; ce bilan est accessible à tous les salariés et en particulier aux membres du comité de suivi du présent accord.
Le nombre et la qualité (manager / non manager) des participants aux formations sur les RPS et la QVT sont transmis au comité de suivi chaque année.
Le nombre et la répartition des personnes ayant suivi la formation sur l’égalité professionnelle est transmis au comité de suivi chaque année.
Les programmes des formations ‘nouveaux managers’, ‘EIA et entretiens managériaux’, ‘Risques PsychoSociaux’ annexés aux convocations des participants sont communiqués au comité de suivi chaque année.

La communication : 
Publications internes : La sensibilisation du personnel à l’égalité professionnelle fait l’objet de communications ciblées des Managers (Zoom Manager) et de l’ensemble des salariés (Zoom RH) de manière régulière.
Logo : Un logo spécifique ‘Egalité professionnelle’ est utilisé systématiquement sur les fiches de poste de recrutement, afin de sensibiliser les candidates et candidats aux possibilités égales d’accès aux postes, y compris ceux en lien avec le management. Ce logo est également appliqué dans tous les bilans sociaux et rapports spécifiques. 
L’ensemble du personnel est informé de la signature du présent accord ; le contenu de l’accord est valorisé régulièrement dans le cadre de la communication interne de l’Agence. 
Indicateur :
Le nombre de communications ciblées relatives à l’égalité professionnelle est présenté au comité de suivi du présent accord. 

ACTIONS DE SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES SALARIES AU HANDICAP
1.3.1. Une sensibilisation par l’intermédiaire de communications régulières : 
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites, par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales. La loi oblige à une obligation d’emploi des personnes handicapées (6 % de l’effectif) sous peine de sanction et propose un dispositif pour inciter les entreprises à embaucher des personnes en situation de handicap.
La loi réaffirme également le principe de non-discrimination et précise la nécessité de prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi et/ou de le conserver.
Des mesures de sensibilisation de l’ensemble des salariés, et en particulier des managers sont nécessaires afin de les sensibiliser à l’intégration professionnelle de la personne handicapée. 
Cette sensibilisation passe par une communication appropriée et régulière à l’attention des managers (Zoom Manager), de l’ensemble des salariés (Zoom RH) et des représentants du personnel. 
En outre, l’ensemble du personnel est informé de la signature du présent accord ; le contenu de l’accord est valorisé régulièrement dans le cadre de la communication interne de l’Agence. 
1.3.2. Une dotation financière attribuée à la Commission Egalité professionnelle du Comité d’entreprise
Une dotation financière est accordée à la Commission Egalité professionnelle du Comité d’entreprise pour mener des actions de sensibilisation : la direction de l’ADEME accorde une dotation de 2 500 €/an, sur toute la durée de l’accord, à la Commission Egalité professionnelle du Comité d’entreprise. Cette dotation doit servir à financer des actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés aux conditions d’intégration professionnelle de la personne handicapée. 
Indicateurs :
Le nombre de communications ciblées relatives au handicap est présenté au comité de suivi du présent accord.
La Commission Egalité professionnelle s’engage, avec l’appui de la direction, à communiquer au comité de suivi de cet accord et à l’ensemble du personnel les résultats des actions menées chaque année.

GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA DIVERSITE DANS LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

2.1. L’EGALITE D’ACCES A L’EMPLOI

La diversité dans la politique de recrutement externe : écoles, diplômes, prestations externes 
Chaque année un bilan femmes/hommes faisant apparaître la diversité des écoles et des diplômes est dressé et présenté au comité de suivi. Le 1er bilan présentera un état de la diversité des écoles et des diplômes des trois dernières années (2017, 2016, 2015).

Le nombre de candidatures femmes et de candidatures hommes aux postes ouverts à l’externe en CDI est communiqué chaque année au comité de suivi de cet accord.

Une information relative au respect de l’égalité professionnelle femmes/hommes et personnes en situation de handicap dans les recrutements est rappelée aux agences spécialisées externes (intérim et cabinets par exemple) qui effectuent des recrutements pour l’Agence.



Indicateurs :
En 2018 : 1er bilan de la diversité des écoles et des diplômes des trois dernières années (2017, 2016, 2015)
Bilan annuel femmes/hommes de la diversité des écoles et des diplômes
Nombre de candidatures de femmes et de candidatures d’hommes aux postes ouverts à l’externe en CDI.

2.1.2. L’accès à l’emploi et le maintien des personnes en situation de handicap 

Conformément au principe de non-discrimination et à l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap, l’ADEME favorise l’emploi et le maintien des personnes en situation de handicap par le biais des mesures suivantes.

Mettre en place des partenariats avec les écoles et les organismes de formation spécialisés 
Les personnes handicapées ont accès à la formation, au même titre que toute autre personne. Parmi les outils de formation, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation ont été aménagés pour les personnes handicapées (limite d’âge, durée, aides financières, etc.) et des écoles et organismes spécialisés forment des travailleurs. 

Chaque signataire pourra proposer une liste d’écoles ou d’organismes de formation à contacter. 
L’ADEME s’engage à établir la liste des dix plus pertinents et s’engage à mettre en place des partenariats sous forme de conventionnements ou d’agréments avec ces écoles ou organismes de formation, en fonction de la qualité de leur proposition, et si cela reste compatible avec les modalités de gestion des ressources humaines et les contraintes budgétaires de l’Agence. Le comité de suivi est informé des projets de conventionnement ou d’agréments préalablement à leur éventuelle signature. 

Indicateurs :
Nombre d’écoles et organismes de formation proposés par les partenaires sociaux à la direction.
Nombre d’écoles et d’organismes contactés par la direction pendant la durée de l’accord.
Nombre de partenariats engagés pendant la durée de l’accord.

Diversifier la demande de services aux entreprises adaptées 
L’ADEME fait appel à des prestations de services effectuées par des entreprises adaptées qui ont la spécificité d’embaucher au moins 80 % de travailleurs handicapés. L’objectif est d’étendre et de diversifier le recours à ce type de prestations au niveau local en coordination avec la responsabilité sociale et environnementale de l’agence (RSE) et en respectant le cadre de la politique nationale d’achat de l’Agence.

Indicateurs :
Nombre d’entreprises adaptées prestataires de l’Agence
Types de prestations réalisées (domaines d’activité)


Diffuser les offres d’emploi aux personnes en situation de handicap
Afin de faire connaître davantage les offres d’emploi aux personnes en situation de handicap, l’Agence s’engage à publier l’ensemble de ses annonces sur un site spécialisé en recrutement de personnes handicapées.

Indicateurs :
Communication du nom du site spécialisé au comité de suivi.

Sensibiliser à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé
La démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est strictement personnelle et appartient au salarié, qui n’a aucune obligation de révéler son état de santé ou son handicap à l’employeur.
La RQTH ouvre certains droits et avantages au salarié concerné.
L’ADEME propose de sensibiliser davantage ses salariés à la reconnaissance de la situation de travailleur handicapé et de faciliter l’accompagnement des salariés en situation de handicap (communication régulière du nom de la personne référente à la Direction des ressources humaines; communication des coordonnées des organismes extérieurs et des aides possibles ; rédaction et diffusion de la procédure à suivre pour une adaptation du poste de travail de l’environnement et des conditions de travail au handicap).

Indicateurs:
Nombre de communications à l’ensemble du personnel sur le handicap au travail.
Nombre total de personnes en situation de handicap employées à l’Agence.

Accompagner les salariés en situation de handicap : équipements collectifs et individuels, renfort de personnel

Equipements collectifs : Outre les adaptations de l’environnement et des conditions de travail, l’ADEME mène une étude pour l’installation d’équipements spécifiques des salles de réunion (par exemple une boucle magnétique ou tout autre équipement adapté aux besoins répertoriés) des sites centraux, puis des autres sites identifiés comme prioritaires, pour améliorer les conditions de travail des salariés en situation de handicap. 

Equipements individuels : 
La communication envers les salariés pour les sensibiliser à l’existence du Fonds social et de ses missions est renforcée par la diffusion d’informations régulières dans le Zoom RH. 

Indicateurs : 
Présentation des équipements collectifs envisagés et/ou réalisés au comité de suivi.
Identification annuelle des sites prioritaires pour des équipements collectifs.
Nombre de sites équipés chaque année.
Nombre de publications internes par an relatives aux attributions du fonds social.

Renfort de personnel : La réserve de 3 postes en équivalent temps plein pour abonder les unités de gestion qui accueillent des travailleurs handicapés est reconduite dès lors que le handicap impacte directement le travail. Ces postes sont surnuméraires par rapport aux effectifs de référence des unités d’accueil et les activités liées à ces postes sont définies de manière précise en lien avec l’organisation de l’unité de gestion et le travailleur en situation de handicap.
Le comité de suivi est informé des unités d’accueil bénéficiaires et des activités concernées pour chaque poste dès la prise de décision par la direction.

2.1.3. L’accès des femmes aux postes de management

Le COP fixe à l’Agence l’objectif de « Lutter contre les discriminations, avec une amélioration de la parité femme/homme aux postes à responsabilités ou managériaux ».
Conformément à l’indicateur 4.2.2 du COP, l’ADEME s’est engagée à recruter 50 % de femmes sur les fonctions de management. 

Afin d’atteindre l’objectif de recrutement de 50 % de femmes sur les fonctions de management, sont mises en place des mesures liées :
à la formation (a), 
au recrutement des femmes identifiées comme des managers potentielles (b)
et à leur accompagnement dans leur prise de fonctions (c).

Mesures liées à la formation des femmes identifiées comme des managers potentielles : 
La Direction des ressources humaines proposera aux femmes identifiées comme des managers potentielles par la DRH ou leur responsable hiérarchique, avec leur accord, de suivre une formation au management avec d’autres personnes non managers. 
Cette formation pourra intervenir avant une éventuelle nomination à un poste d’encadrement. 
Le fait de suivre la formation au management n’oblige pas la direction à proposer un poste de manager à ladite salariée.

Indicateur :
Nombre de femmes non managers ayant suivi une formation au management.

Mesures liées au recrutement des femmes identifiées comme des managers potentielles :

Recrutement :
Dans le cadre de la procédure des recrutements, les managers, en particulier les hommes, sont sensibilisés à la politique d’égal accès des femmes et des hommes aux postes de management.
Une vigilance particulière est assurée de la part de la Direction des ressources humaines pour rappeler aux managers que le questionnement des candidates féminines doit être identique au questionnement des candidats masculins et que le principe de non- discrimination s’applique. 



Identification des femmes managers potentielles :
La Direction des ressources humaines et les managers développent une politique volontariste et attentive en vue d’identifier les femmes dont le potentiel leur permettrait d’accéder aux fonctions de mangement. 
Cette politique se traduit par :
des revues de personnel au cours desquelles sont identifiées les femmes potentiellement intéressées et capables d’accéder aux fonctions de managers. A l’issue de ces revues de personnel, la DRH entame des échanges avec les femmes concernées; 
la reprise des EIA des femmes identifiées comme ayant la volonté et les capacités à accéder aux fonctions de management ; 
et la tenue d’entretiens professionnels avec les femmes potentielles managers ; 
l’étude interne des candidatures de femmes aux postes de managers ; 
la possibilité pour les ‘femmes potentielles’ de suivre des formations au management avant leur éventuelle nomination.
L’identification de femmes managers ‘référentes’ volontaires qui pourraient conseiller les femmes potentielles intéressées par des fonctions de management et les femmes managers ; 
La création d’un outil de partage dédié (de type espace collaboratif) dédié qui s’ajouterait aux outils de communication déjà existants (skype, messagerie outlook) ; 

Indicateurs :
Deux communications par an à l’attention des managers pour rappeler les critères de non-discrimination à l’embauche.
Nombre de femmes potentielles ayant suivi une formation au management avant éventuelle nomination.
Etablissement de la liste de femmes et d’hommes managers référent-e-s.

Mesures liées à l’accompagnement des femmes et des hommes managers dans leur prise de fonctions : le tutorat
Dans le cadre de l’accord Egalité professionnelle 2012-2015, des groupes de discussion ont été réunis afin d’interroger les femmes managers ou susceptibles de le devenir, sur leur vision de l’accès à la fonction. Ce travail a mis en évidence certains freins, en particulier celui porté par les femmes elles-mêmes qui doutent de leurs propres capacités à assumer des fonctions de manager, contrairement aux hommes.
Afin d’accompagner les femmes, et aussi les hommes, dans leur prise de décision pour candidater à des postes de management, puis de les conforter dans leur rôle de manager, un dispositif de tutorat est étudié et mis en place. 
Ce dispositif devra permettre à une femme ou un homme manager confirmé-e d’être le tuteur d’une femme ou d’un homme manager nouvellement en poste. Basé sur une relation de confiance, le tutorat devrait apporter une écoute, une analyse différenciée et avec recul, des compétences complémentaires, un réseau et un ‘savoir-être’. L’objectif est de créer des conditions favorables pour une dynamique positive dans l’intégration des femmes et des hommes aux postes de manager.

Concrètement, le tutorat pourra se traduire par :
L’organisation de rencontres et d’échanges sur le thème ‘les femmes et le management’ ;
Le développement des expérimentations ‘Voyage en Terrain connu’.

Indicateurs :
Nombre de personnes tutorées. 
Nombre de rencontres et d’échanges sur le thème ‘les femmes et le management’.
Nombre de femmes et d’hommes ayant participé à l’expérimentation Voyage en terrain connu pour découvrir la fonction de manager.

2.2. L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES SALARIES 

L’analyse de l’égalité salariale réalisée en 2017 à partir de la méthodologie discutée avec les organisations syndicales (note n°1 en annexe 1 au présent accord) sera élargie à des critères pouvant influencer cette égalité et notamment au genre, à la quotité de travail ou à la tenue d’un mandat de représentation sociale. Les données analysées par catégories porteront sur la période 2009 – 2016 en vue d’établir un état de situation permettant de définir les priorités de traitement au titre de l’égalité salariale.
Conformément à l’article 3 de l’accord collectif NAO du 30 juin 2017 portant sur l’année 2017, la méthodologie, et l’exercice de rattrapage une fois la méthodologie définie ont été effectués avec les organisations syndicales représentatives. Pour les exercices 2018 à 2020, cet exercice a vocation à être effectué avec le comité de suivi de cet accord.
Le comité de suivi aura connaissance des résultats portant sur la période 2009-2016 à la fois globaux et détaillés ainsi que du rattrapage 2017.    
Le comité de suivi sera associé à la définition des populations prioritaires et du plan de rattrapage prévisionnel proposé par la direction. Sa mise en œuvre sera assurée sur la période 2018 – 2020 sous réserve de l’attribution d’une enveloppe annuelle par les Tutelles.
Il sera informé de l’état annuel de résolution de ces écarts au fur et à mesure de l’application des résultats des NAO sur la période 2018-2020.

2.2.1. Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) 2017, une enveloppe annuelle de 200 points ayant vocation à être reconduite dans le cadre du présent accord sur l’égalité professionnelle et sur toute sa durée a été prévue pour corriger les situations qui laisseraient apparaître un écart non explicable de rémunération et de trajectoire salariale. 
L’analyse de ces situations est effectuée conformément à la note méthodologique n°1 en annexe 1 discutée avec les organisations syndicales
2.2.2. Le rattrapage salarial suite à un congé maternité ou d’adoption prévu par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que le rattrapage salarial pour garantir l’égalité professionnelle des représentants du personnel sera effectué conformément à la note méthodologique n°2 en annexe 1 discutée avec les organisations syndicales.
2.2.3. Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle cartographie des métiers, des emplois et des compétences (politique de Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences), une étude (benchmark) des rémunérations auprès d’EPIC et d’établissements comparables sera effectuée, et prendra en considération le critère d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Le comité de suivi est consulté sur la rédaction de la partie spécifique du cahier des charges relative au critère d’égalité salariale entre les hommes et les femmes ; il a également connaissance des résultats obtenus sur ce critère.

2.3. L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION : MESURE D’ACCOMPAGNEMENT

Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes droits à suivre une formation professionnelle.

Frais de garde d’enfants :
Afin de faciliter l’accès des femmes et des hommes à ces formations, qui nécessitent parfois un déplacement et une absence prolongée de son domicile, en particulier en soirée, lors de formations échelonnées sur plusieurs jours, l’ADEME étudie la possibilité de proposer des aides financières à la garde exceptionnelle des enfants de 6 à 12 ans. Cette aide sera conditionnée à l’obligation d’effectuer un déplacement professionnel en dehors de sa résidence administrative en lien avec la formation.
Une enveloppe budgétaire globale pour toute la durée de l’accord d’un montant de 25 000 € est prévue à cet effet. 
Les modalités pratiques d’attribution de ces aides sont étudiées au 1er semestre 2018 et mises en œuvre au second semestre 2018. La note de mise en œuvre de ce dispositif est préalablement envoyée au comité de suivi pour avis. La poursuite de ce dispositif en 2019 et 2020 se fera sous réserve d’une expérimentation positive pendant la 1ère année. 
Le comité de suivi est informé des résultats de cette mesure par le biais des indicateurs communiqués annuellement.

Indicateurs : 
Nombre de salariés femmes et hommes ayant bénéficié d’une aide aux frais de garde en lien avec une formation.

2.4. L’EGALITE DE PARCOURS PROFESSIONNEL 

2.4.1. Depuis 2015, des travaux prospectifs relatifs aux emplois et aux compétences ont été réalisés, avec pour objectif d’identifier les évolutions nécessaires à chaque catégorie de métier au regard des missions de l’ADEME. Dans certaines catégories de métiers, le taux de féminisation n’est pas égal au taux de masculinisation pour des raisons essentiellement sociologiques et sociétales. 
L’ADEME, dans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des compétences (GPEC), s’engage à travailler sur la prospective des métiers et des emplois repères, à développer les passerelles entre les métiers en vue d’améliorer la mixité professionnelle d’une part et la gestion des carrières des salariés, notamment à travers l’égalité professionnelle d’autre part. 

Indicateurs : 
Nombre par an de femmes et d’hommes ayant changé de filière.

2.4.2. Concernant l’égalité de parcours professionnel des salariés en situation de handicap et les salariés non porteurs de handicap, l’ADEME encourage le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et s’attache à respecter l’égalité de traitement de tous les salariés dans leur parcours professionnel.

Indicateurs : 
Nombre par an de personnes en situation de handicap ayant changé de filière.


FAVORISER L’EGALITE EN AMELIORANT LES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL 

L’égalité professionnelle au sein de l’Agence passe par l’instauration de conditions de travail égales et de qualité. Trois actions en lien avec l’amélioration de ces conditions de travail et l’égalité professionnelle sont proposées.

ELABORER UNE CHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION
Instauré par la loi travail d’août 2016, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et des congés des salariés ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable sans interruption pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.
L’ADEME engagera en 2018, avec les organisations syndicales, et en lien avec la Direction informatique et logistique, une négociation portant sur le droit à la déconnexion. Cette négociation, outre le rappel des temps de pause obligatoires, abordera les questions de bonnes pratiques sur l’utilisation du mail, des smartphones et autres outils BYOD notamment et les mesures à mettre en place pour assurer et garantir ce droit à la déconnexion. 
Le comité de suivi est informé de la rédaction de cette charte (traitée dans le cadre du projet RH 2020 et de la négociation relative à la qualité de vie au travail) ainsi que de sa mise en œuvre. 

Indicateur :
Information du comité de suivi sur l’état d’avancement des négociations de la charte relative au droit à la déconnexion.

PROPOSER DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DESTINEES A FACILITER LA VIE AU TRAVAIL : 

des femmes et des hommes managers

Frais de garde d’enfants : Afin d’atteindre l’objectif 4.2.2 du COP par lequel l’ADEME s’est engagée à recruter 50 % de femmes sur les fonctions de management et afin de faciliter la vie au travail, en particulier dans les cas de déplacements professionnels avec absence de son domicile, notamment en soirée, l’ADEME s’engage à présenter avant la fin du 1er semestre 2018, une étude de faisabilité d’un dispositif permettant des aides financières à la garde exceptionnelle des enfants de 6 à 12 ans des femmes et des hommes managers. Cette aide sera conditionnée à l’obligation de justifier le déplacement et l’absence du domicile. 

L’enveloppe budgétaire globale de 25 000 € prévue à cet effet et couvrant également les frais de garde en lien avec un déplacement pour suivre une formation, ainsi que les modalités pratiques d’attribution sont mentionnées au chapitre 2.3. du présent accord. La note de mise en œuvre de ce dispositif est préalablement envoyée au comité de suivi pour avis.

Indicateurs : 
Nombre de salariés femmes managers et hommes managers ayant bénéficié d’une aide aux frais de garde en lien avec un déplacement professionnel.

des travailleurs en situation de handicap

Fonds dédié au handicap : L’ADEME étudie la possibilité de créer un fonds dédié à des mesures d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap. 

Frais de mission : Les frais de mission supplémentaires induits par le choix nécessaire d’un hébergement ou d’un mode de transport adapté au handicap du salarié sont pris en compte dans la limite d’un plafond et de conditions à étudier dans le cadre d’une adaptation du Guide des frais de mission. Une liste d’hôtels accessibles aux personnes à mobilité réduite est établie par la DRH et le SMG et communiquée à l’ensemble du personnel. Le comité de suivi est consulté sur les propositions de la direction.

Indicateur :
information du comité de suivi sur l’avancement des actions.

TRAITER LA PROBLEMATIQUE DE LA CHARGE DE TRAVAIL EN FONCTION DU TEMPS DE TRAVAIL CHOISI OU DU MANDAT

La question de la charge de travail des salariés, en particulier des salariés à temps partiel et ceux ayant un mandat de représentation sociale doit être abordée avec le manager lors de l’EIA ou à l’occasion de toute évolution de celle-ci en en faisant état à la DRH.


DISPOSITIONS GENERALES

4.1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les personnels de l’ADEME, sous réserve des dispositions particulières précisées dans l’accord lui-même et sous réserve des dispositions particulières s’appliquant aux fonctionnaires détachés et mis à disposition.

4.2. DUREE DE L’ACCORD et REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter de sa date de signature. A l’issue de cette période, l’accord cesse de produire ses effets.

La Direction et les organisations syndicales de l’ADEME se réuniront au plus tard trois mois avant le terme de l’accord pour en réaliser un bilan global sur la base duquel ils envisageront la négociation d’un nouvel accord.

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties. La demande de révision devra être adressée par la partie demanderesse aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, avec un préavis de trois mois (sauf accord des parties sur un délai moindre). La demande de révision devra obligatoirement indiquer l’(les) article(s) de l’accord concerné(s) et inclure un projet d’accord révisé.
A défaut d’aboutir à un accord entre les parties dans les trois mois suivant l’expiration du délai de préavis précité, la demande de révision sera réputée caduque.

4.3. SUIVI ET MISE EN ŒUVRE 

Comité de suivi : Les signataires du présent accord reconduisent la mise en place d’un comité de suivi. 
Composition :
Il est composé de deux représentants de chaque organisation signataire (dont au moins un délégué syndical), du Président ou de la Présidente -ou son représentant- de la Commission Egalité professionnelle du Comité d’entreprise, d’un membre de cette commission, d’un membre élu du CHSCT et de trois représentants de la Direction.
Rôle :
Le comité de suivi contribue activement au contrôle de l’application de l’accord et à sa promotion auprès du personnel. Il est notamment chargé de résoudre les difficultés éventuelles d’interprétation de l’accord ou d’identifier les obstacles à son application.
Il est associé aux actions comme mentionné dans le présent accord afin d’apporter son avis ou des propositions constructives lors de leur démarrage. Le comité de suivi est également informé de la réalisation des actions par le biais des indicateurs qui lui sont transmis par la Direction. 
Concernant l’étude du label Egalité Professionnelle : les résultats de l’étude lui sont présentés. 
Concernant les partenariats avec les écoles et les organismes de formation spécialisés : le comité de suivi est informé des projets de conventionnement ou d’agréments préalablement à une éventuelle signature.
Concernant l’accès à l’emploi et le maintien de personnes en situation de handicap et le renfort de personnel : le comité de suivi est informé des unités d’accueil bénéficiaires et des activités concernées pour chaque poste dès la prise de décision par la direction. 
Concernant le benchmark de rémunération mentionné à l’article 2.2.3. du présent accord et réalisé dans le cadre des travaux GPEC : le comité de suivi est consulté sur la rédaction de la partie spécifique du cahier des charges relative au critère d’égalité salariale entre les hommes et les femmes ; il a également connaissance des résultats obtenus sur ce critère (égalité salariale femmes-hommes). Les résultats sont portés à la connaissance du comité de suivi.
Concernant le plan de rattrapage 2018 – 2020, il sera mis en œuvre suivant les modalités définies à l’article 2.2. 
Le comité de suivi est associé (paramétrage de la mise en œuvre de la méthodologie, suivi des résultats détaillés, ...) aux travaux d’analyse. Il sera informé de l’état de réalisation annuelle de ce plan sur la période 2018 – 2020. 
Concernant les modalités d’application de la mesure d’accompagnement pour l’égalité d’accès à la formation et à faciliter la vie au travail : le comité de suivi est informé des résultats de cette mesure par le biais des indicateurs communiqués annuellement. 
Concernant la charte relative au droit à la déconnexion : le comité de suivi est informé de la rédaction de cette charte (sujet traité dans le cadre du projet RH 2020 et de la négociation relative à l’organisation du travail et à la Qualité de Vie au Travail chantier RH2) et du suivi de sa mise en œuvre lors de la première année.
Concernant les mesures d’accompagnement destinées à faciliter la vie au travail des travailleurs en situation de handicap et l’adaptation du Guide des frais de mission : le comité de suivi est consulté sur les propositions de la direction.
Crédit d’heures :
Pour exercer cette mission, chaque membre du comité de suivi bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 24 heures par an. Les heures consacrées aux réunions du comité ainsi qu’aux déplacements nécessaires s’ajoutent au crédit d’heures de délégation annuelle. Les frais de déplacement occasionnés sont pris en charge par l’ADEME.

Réunions :
Le comité de suivi se réunit une fois par an sur convocation de la Direction et, en tant que de besoin, sur demande écrite d’un des signataires, sous réserve d’un préavis de convocation de deux semaines.

Bilan annuel de l’accord :
Le bilan annuel de l’application du présent accord est présenté au comité de suivi avant d’être annexé au bilan de la politique sociale de l’ADEME : il précisera notamment l’état d’avancement des actions, les mesures mises en place pour les salariés, les difficultés rencontrées et les décisions prises par la direction pour lever les freins éventuels ou les difficultés, ainsi que les actions réalisées par la Commission Egalité professionnelle et les partenaires sociaux mentionnées dans le présent accord.
Au terme de l’accord, une plaquette de communication sur les résultats des actions réalisées sera rédigée et adressée à l’ensemble du personnel.

4.3. PUBLICITE
Un exemplaire original du présent accord est déposé à l’unité territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au Conseil des Prud’hommes d’Angers.

Fait à Angers le  …………...
en 8 exemplaires originaux.


Pour l’ADEME,





Annexe 1


NOTE METHODOLOGIQUE N°1 SUR LE TRAITEMENT DES SITUATIONS
CONDUISANT A DES CORRECTIONS D’ECARTS DE REMUNERATION DE SALARIE(E)S

Mise en œuvre de l’enveloppe 
Reconduction de la méthode proposée pour la période de l’accord


Suite à la Négociation Annuelle Obligatoire de 2017, la direction et le SNE, syndicat signataire de l’accord, ont décidé de réserver une enveloppe de 200 points pour corriger, le cas échéant, les situations qui laisseraient apparaitre un écart significatif de rémunération ET de trajectoire salariale en 2017.

Suite aux différentes réunions qui ont été mené dans le cadre de l’égalité professionnelle, la direction et le syndicat signataire de l’accord ont décidé d’attribuer cette enveloppe selon les modalités suivantes : 

L’ensemble des salariés en CDI a été réparti selon 2 axes
Un premier axe qui correspond jusqu’alors à la représentation sous forme de nuage de points et qui correspond à l’écart en % à la population, la population étant constituée du couple échelle/échelon indépendamment de la filière
Un second axe qui prend en compte la trajectoire salariale depuis 2009 en répartissant les salariés en fonction de l’écart en % du nombre de points attribués au titre du mérite (y/c mobilité) en moyenne annuelle par population qui, pour cet axe, correspond à l’ensemble des salariés d’une même échelle.
Cette analyse aboutit à la ventilation suivante :


Pour l’année 2017, l’enveloppe serait utilisée comme suit :
Une enveloppe de 100 points réservés aux salariés les plus éloignés d’un point de vue indiciaire de leur population ET qui ont une trajectoire salariale également plus lente. Tout autre critère (genre, ancienneté, quotité de travail, échelle, filière...) sont exclus de l’analyse.

Une enveloppe de 100 points réservée aux femmes, ayant travaillé à temps partiel ou ayant bénéficier d’un crédit d’heure de délégation sur la période 2009 – 2016. A partir de cette population, les ordres de priorités sont définis, là encore, en fonction de l’éloignement salarial de la population et d’une trajectoire salariale plus lente.
Un montant de 5 points par bénéficiaire soit 20 bénéficiaires pour chaque enveloppe.

Concrètement, il en ressort que pour la première enveloppe, les 20 salariés en CDI présents dans l’entreprise les plus éloignés de leur population en matière de rémunération sont rattrapés cette année.

S’agissant de la mise en œuvre de la seconde enveloppe, les 20 salariées les plus éloignées de leur population en matière de rémunération et qui ont travaillé ou travaillent encore à temps partiel.

Cette mesure sera mise en œuvre avec le salaire d’octobre 2017.




NOTE METHODOLOGIQUE N°2 RELATIVE AU CALCUL DE LA GARANTIE DE REMUNERATION DES ELUS ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE CADRE D’UNE MATERNITE


Contexte règlementaire :

L’obligation de rattrapage salarial suite à un congé maternité ou d’adoption est prévue par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. La mise en œuvre de cette obligation est précisément définie dans la circulaire du 19 avril 2007.

S’agissant de l’égalité professionnelle des représentants du personnel, elle est définie par l’article L.2141 du code du travail qui prévoit «En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.»
 
Définition des éléments de rémunération à prendre en compte :

L’article L 3212-3 du code du travail prévoit :
« Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.
Sont exclues de la base de calcul :
– les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
– les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche...) ;
– les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...).
Les salariés de la même catégorie n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Il convient donc de :
– décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne salariée de retour de congé maternité ou d’adoption;
– identifier les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;
– calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;
– appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée. »



Solution mise en place par la direction :

Périmètre de la population comparée :
Les salariés relevant de la même catégorie professionnelle dont l’ancienneté est comparable correspond à l’ADEME à la population d’une même échelle et du même échelon. Les populations ainsi constituées étant parfois beaucoup trop réduites, c’est la population d’une même échelle de classification qui est retenue

Rémunération à prendre en considération :
Le salaire indiciaire
Les augmentations individuelles prises en compte :
Les mesures au mérite
Les mesures pour changement de fonction ou description de poste SANS changement d’échelle
Les mesures de rattrapage
Les primes individuelles et collectives
En sont exclues :
Les primes versées dans le cadre de médaille du travail
La participation de l’employeur à la mutuelle, à la restauration, au transport au commun et au financement du vélo
S’agissant des augmentations générales, elles se traduisent par une augmentation de la valeur du point d’indice et sont donc exclues du périmètre de l’analyse.

Concrètement, pour les élus dont les heures de délégation sont supérieures ou égales à 30% de leur quotité de travail en moyenne sur la durée du mandat et pour les bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption, la règle appliquée sera la suivante :

Identification de la population à comparer au début du mandat ou au moment du congé maternité et/ ou adoption

Pour les élus, l’application de la garantie consiste à comparer la progression salariale (en %) de cette population entre le début et la fin de mandat et s’assurer que le représentant du personnel a bénéficié a minima de cette progression. De même, la moyenne des primes versées durant la même période est également identifiée et comparée. Tout salarié de la population comparée qui change de catégorie (échelle) est exclu de la base de comparaison.
L’éventuelle garantie est appliquée le mois suivant la fin du mandat.

Pour les congés maternités / adoption, un exercice similaire est mené avec un ajustement :
- l’analyse et la comparaison de la progression salariale et des primes versées porte sur l’année civile où le/la salarié(e) a terminé son congé. Le rattrapage éventuel est versé l’année suivant le retour du ou de la salarié(e). 
L’éventuelle garantie est appliquée au 1er janvier de l’année suivant la fin du congé maternité.





Annexe 2 : calendrier de mise en œuvre et de suivi
2018



2019


2020