ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE CA-GIP



Entre les soussignés :

CA-GIP
CAAS
CACIB
CATS
SILCA


Et leurs Organisations Syndicales Représentatives 

Il est convenu ce qui suit : 


PREAMBULE


Dans le cadre de son plan à moyen terme Ambition Stratégique 2020, le Groupe Crédit Agricole souhaite déployer un nouveau projet client afin de renforcer sa dynamique de croissance et d'investir pour améliorer durablement son efficacité. Ces priorités et les ruptures technologiques sans précédent qui accompagnent la révolution digitale, conduisent les entités du Groupe à investir durablement et significativement dans de nouveaux standards informatiques.

C’est dans ce contexte, qu’a été élaboré le projet de rapprochement de certaines activités d'infrastructure et de production informatique du Groupe, afin de mener à bien ces transformations dans les meilleures conditions d'efficacité, de sécurité, d'innovation et d'amélioration des performances économiques, tout en proposant des mesures d’accompagnement social de qualité pour les salariés concernés.

Dans cette optique, le projet de création d’un pôle unique infrastructure et production informatique du Groupe rassemblant les activités de Production informatique de CAAS, CATS, CACIB et SILCA, au sein d’une nouvelle entité dénommée Crédit Agricole Group Infrastructure Platform (CA-GIP) (ci-après le « Projet TOKYO ») a été présenté aux représentants du personnel des différentes entités concernées. 

Une première étape de consultation, portant sur le volet stratégique du Projet Tokyo, a été menée au 1er semestre 2018.

La deuxième étape de consultation relative aux modalités sociales et opérationnelles du transfert de personnel, envisagé au 1er janvier 2019, a été initiée à la fin du mois de mai 2018 et s’est clôturée à la fin du mois de septembre 2018.

En parallèle de ces procédures d’information-consultation, les Directions de CAAS, CACIB, CATS et SILCA ont souhaité, par anticipation, ouvrir des négociations permettant d’assurer un accompagnement social adapté au Projet Tokyo, avec pour objectif de déterminer le futur statut social de CA-GIP (ci-après la « Société »).

Ainsi, conformément aux termes de l’accord de méthode qui a été signé le 25 avril 2018, afin d’éclairer au plus tôt les salariés concernés, plusieurs réunions ont été menées avec les représentants des Organisations Syndicales Représentatives des entités concernées par le projet. 




C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord dit de « transition », en application des dispositions de l’article L.2261-14-2 du code du travail. 

Conformément aux dispositions finales prévues à  3, il est expressément convenu entre les Parties qu’il est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de transfert des salariés concernés au sein de CA-GIP, c’est-à-dire au 1er janvier 2019. 

Il est expressément convenu entre les Parties que pendant la première année suivant le transfert, au titre du présent Accord, chaque salarié issu de l’une des entités d’origine (CAAS, CACIB, CATS ou SILCA), continuera de se voir appliquer le statut collectif dont il bénéficiait antérieurement au transfert (ci-après « Période Transitoire », faisant l’objet de la Partie 1 du présent accord). 

En outre, dans la mesure où l’objectif des Parties est de définir le statut collectif qui serait applicable au sein de CA-GIP au terme de la Période Transitoire, soit à compter du 1er janvier 2020, les Parties expriment ici la volonté que les dispositions de la Partie 2 du présent accord soient réitérées dans les mêmes termes (sous réserve des éventuelles évolutions législatives, règlementaires ou jurisprudentielles qui seraient applicables) au plus tôt après la désignation des délégués syndicaux de CA-GIP et au plus tard avant l’expiration de la durée maximale de trois ans précitée. 

Ainsi les dispositions prévues à la Partie 2 du présent accord ne prendront effet qu’à compter du 1er janvier 2020, et prendront fin soit à la signature de l’Accord de Réitération soit au plus tard le 31 décembre 2021.

Il est également rappelé que la Convention Collective appliquée au sein de CA-GIP sera la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole (CCNCA) à compter du 1er janvier 2020 et au plus tard au 1er avril 2020

L’objet du présent accord est également de prévoir les règles qui seraient applicables aux salariés embauchés par CA-GIP (ci-après les « Nouveaux Embauchés »).






SOMMAIRE






















































































PARTIE 1 – PERIODE TRANSITOIRE



Il est rappelé qu’il est expressément convenu entre les Parties que pendant la première année suivant le transfert, au titre du présent Accord, chaque salarié issu de l’une des entités d’origine (CAAS, CACIB, CATS ou SILCA), continuera de se voir appliquer le statut collectif dont il bénéficiait antérieurement au transfert.

S’agissant par ailleurs des Nouveaux Embauchés, ces derniers bénéficieront, pendant la Période Transitoire, du statut collectif applicable au sein de SILCA. 

Ce régime applicable durant la Période Transitoire, cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2019 au soir, en toutes ses composantes (conventions ou accords collectifs de travail, usages, engagements unilatéraux).

À compter du 1er janvier 2020, seules les dispositions de la Partie 2 auront vocation à s’appliquer.











PARTIE 2 – STATUT SOCIAL CA-GIP




TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES



L’organisation du temps du travail au sein de CA-GIP sera régie exclusivement par les dispositions de la CCN du Crédit Agricole (« CCNCA ») qui sera appliquée au sein de CA-GIP et le présent accord.


ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Crédit Agricole Group Infrastructure Platform (CA-GIP) en Contrat à Durée Déterminée (CDD) et en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

En sont exclus les alternants et des stagiaires dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile. 

En sont également exclus les cadres de Direction, lesquels relèveront de la Convention Collective des Cadres de Direction (« CCNCD »). 


ARTICLE 1.2 : DEFINITION DES POPULATIONS CONCERNEES

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole (CCNCA), 

Les salariés non-cadres correspondent aux salariés dont le poste de travail se situe dans les niveaux A à F, correspondant à une position de classification de l’emploi comprise entre 1 et 9. 

Les salariés cadres correspondent aux salariés dont le poste de travail se situe dans les niveaux G à J, correspondant à une position de classification de l’emploi comprise entre 10 et 17. 


ARTICLE 1.3 : DEFINITIONS

1.3.1. Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

1.3.2. En conséquence, ne sont pas des temps de travail effectif :
Les temps de pause, 
Les temps de repas, 
Les temps d’astreinte, hors intervention (voir sur ce point l’accord relatif aux astreintes et interventions hors périodes normales de travail),
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail. 

1.3.3. Les Parties n’estiment pas nécessaire de codifier les pauses dont la prise est laissée aux salariés sous le contrôle de la hiérarchie et sous réserve de l’absence d’abus. 





ARTICLE 1.4 : PRINCIPES D’ORGANISATION ET DE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL 

1.4.1. Période de référence

La période de référence pour l’organisation et le décompte de la durée du travail des salariés visés au premier alinéa de l’article 1.1 du présent accord est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).


1.4.2. Durée conventionnelle du travail

La durée du travail s’organise au sein de la Société selon deux modalités :

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, la durée conventionnelle du travail est de 1.606 heures par an (journée de solidarité de 7 heures incluse),

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la durée du travail est fixée à 206 jours par an (journée de solidarité incluse), 

Les durées ci-dessus correspondent à une année pleine, pour un droit complet des salariés à congés payés. En cas d’année incomplète, un prorata devra être effectué. 

Il pourra par ailleurs être mis en place une organisation du travail à temps partiel conformément aux dispositions ci-après. Pour les salariés en forfait jours sur l’année, un nombre de jours de travail inférieur aux 206 jours ci-dessus pourra être mis en place conformément aux dispositions ci-après du présent accord (forfait jours réduit).


1.4.3. Congés payés et autres jours de congés

En application des dispositions de la CCNCA, les salariés disposent de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de présence de 12 mois définie sur l’année civile ; ils s’acquièrent conformément aux dispositions de l’article 19 de la CCNCA. La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’établit du 1er janvier au 31 décembre. 

Les salariés bénéficient en outre d’« Autres jours de Congés » (AJC) qui permettent de maintenir la durée annuelle du travail dans les limites visées ci-dessus au 1.4.2.

À cet égard, conformément à l’annexe II de la CCNCA chaque salarié doit bénéficier, au-delà des 2 jours de repos hebdomadaires prévus à l’article 41 de la CCNCA, de jours et demi-journées de congés comprenant : 

Les 25 jours de congés payés annuels définis à l’article 19 de la CCNCA ;

Les jours chômés dans l’entreprise (jours fériés en principe chômés et tombant un jour ouvré) ;

Et, des demi-journées ou des journées d’AJC qui, s’ajoutant aux jours ci-dessus, doivent porter le nombre total de jours de congés et de repos à 56 jours par an (pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés tel que défini ci-avant, soit 25 jours ouvrés et hors impact de la journée de solidarité). 

En cas d’année incomplète, ce nombre sera proraté. En effet, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congés est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. 

Quelles que soient les évolutions légales et réglementaires qui viendraient remettre en cause l’organisation de la durée du travail telle que prévue au présent accord, la Direction s’engage à maintenir le nombre global de jours de congés et de repos à 56 jours en ce compris la journée de solidarité pendant une durée de 6 ans, à compter de la date du transfert, soit jusqu’au 31 décembre 2024. 

En outre, pour les anciens salariés des sociétés SILCA et CAAS dont le nombre de jours de congés payés diminuent du fait de leur transfert au sein de CA-GIP, les Parties sont convenues de la mise en place des règles spécifiques suivantes : 

A compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de 5 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2029, la Direction s’engage : 

Pour les salariés de la société CAAS transférés au 1er janvier 2019 au sein de CA-GIP, à maintenir un nombre global minimal de 34 jours de repos et congés par an (en ce compris la journée de solidarité) hors jours fériés,

Pour les salariés de la société SILCA transférés au 1er janvier 2019 au sein de CA-GIP, à maintenir un nombre global minimal de 31 jours de repos et congés par an (en ce compris la journée de solidarité) hors jours fériés.

Les AJC et Congés Payés sont pris par journée ou demi-journée. S’agissant des salariés dont la durée du travail se décompte en heures, une demi-journée correspond à 3,9 heures. Pour les salariés dont la durée de travail s’organise dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, correspond à une demi-journée la partie de la journée comprise avant 13 heures et celle comprise après 13 heures. 

La prise des jours est subordonnée à l’accord préalable de la hiérarchie. Les demandes de congés ainsi que le retour et la validation par le manager doivent se faire dans les délais les plus adaptés aux contraintes respectives de l’organisation et des salariés. 

Les AJC et congés payés doivent avoir été pris en intégralité par les salariés avant le terme de la période de référence, soit avant le 31 décembre de l’année considérée. À défaut, ces jours pourront être placés dans le CET à supposer que les plafonds applicables à l’alimentation du CET le permettent.

A titre exceptionnel, dans la mesure où le salarié aurait été dans l’impossibilité de prendre ses AJC ou ses congés payés en raison de contraintes opérationnelles indépendantes de sa volonté, l’intégralité de ces jours non pris pourront être placés sur le CET sans respect des plafonds d’alimentation du CET susvisés avec l’accord du manager.


1.4.4. Lissage de la rémunération

Conformément aux dispositions du chapitre III de l’annexe II de la CCNCA, les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle indépendante du temps de travail effectif réellement effectué dans le mois.

Les régularisations liées aux arrivées ou aux départs en cours d’année ainsi que celles liées aux absences sont opérées conformément aux dispositions précitées du chapitre III de l’annexe II de la CCNCA. 

En cas d’année incomplète, un prorata sera effectué en fonction du temps de présence effectif.


1.4.5 Compensation spécifique

Dans le cadre de l’organisation du travail en vigueur au sein de CA-GIP à compter du 1er janvier 2020 et afin de compenser la diminution du nombre de jours non travaillés pour les anciens salariés des sociétés SILCA et CAAS du fait de leur transfert au sein de CA-GIP, les Parties sont convenues des règles suivantes :




1.4.5.1. Salariés bénéficiaires de la compensation spécifique

Les salariés bénéficiaires de la présente disposition sont : 

Les salariés de la société SILCA transférés au 1er janvier 2019 au sein de CA-GIP, dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année ou dans le cadre d’une organisation en heures annualisée ; 

Les salariés de la société CAAS transférés au 1er janvier 2019 au sein de CA-GIP, dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.
 
1.4.5.2. Détermination de la compensation spécifique

La compensation spécifique s’établit comme suit :

Les salariés bénéficiaires SILCA, tels que définis ci-dessus, bénéficieront du placement, chaque année, sur leur CET : 
de 2 jours supplémentaires par an (année civile) pour les salariés qui étaient en convention de forfait en jours sur l’année au 31 décembre 2019 ;
de 1 jour supplémentaire par an (année civile) pour les salariés dont la durée du travail était organisée dans le cadre d’une organisation en heures annualisée au 31 décembre 2019.

Les salariés bénéficiaires CAAS, tels que définis ci-dessus, bénéficieront du placement, chaque année, sur leur CET de 1 ou 2 jours supplémentaires par an (année civile) selon le nombre de jours de congés d’ancienneté dont ils bénéficiaient en application du statut existant au sein de CAAS et arrêté au 31 décembre 2019. 

1.4.5.3. Modalités d’application

Ces jours seront placés sur le CET de chaque salarié éligible chaque année en janvier de l’année N+1 sous réserve que le salarié soit présent dans les effectifs au 31 décembre de l’année N. 


ARTICLE 1.5 : REPOS HEBDOMADAIRES ET QUOTIDIENS

1.5.1. Repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un temps de repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos minimal quotidien, soit 35 heures consécutives par semaine.

En outre, conformément aux dispositions de l’article 41 de la CCNCA, les salariés bénéficient, en principe, de deux jours de repos consécutifs par semaine, l’un des deux jours comprenant le dimanche. 

Par exception, le repos peut être donné un autre jour que le dimanche lorsque le salarié est amené à travailler « hors périodes normales de travail » dans le cadre d’une intervention en cours d’astreinte, d’une intervention planifiée hors périodes normales de travail ou enfin, d’une assistance ponctuelle non planifiée conformément aux dispositions de l’accord relatif aux astreintes et travail hors périodes normales de travail auquel les Parties renvoient.


1.5.2. Repos minimal quotidien

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ce repos est apprécié entre l’heure à laquelle le salarié quitte son travail et l’heure à laquelle il reprend son travail le lendemain.






TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « EN HEURES »



Le présent Titre a pour objet de définir les règles spécifiques applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.


ARTICLE 2.1 : SALARIES CONCERNES PAR UNE ORGANISATION DU TRAVAIL DECOMPTEE EN HEURES

Sont concernés par les dispositions du présent Titre les salariés non-cadres définis à l’article 1.2 ci-dessus ainsi que les cadres non éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions de l’article 3.1 du présent accord.

Comme exposé ci-dessus au Titre I, la durée du travail de ces salariés se décompte sur une base annuelle, (la période de référence étant définie au 1.4.1 du présent accord correspond à l’année civile). La durée du travail correspondant à un temps plein et pour une année pleine est fixée à 1.606 heures par an (en ce compris la journée de solidarité) réparties comme suit :
39 heures de travail hebdomadaires ;
7h48 (7,8 heures) de travail quotidiennes.

Les salariés bénéficient ainsi d’AJC comme exposé ci-avant au Titre I et d’un total de 56 jours de congés ce qui conduit à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine sur la période de référence.

Il est rappelé que les dispositions du présent Titre ne sont pas applicables aux alternants et aux stagiaires dont la durée du travail est de 35 heures hebdomadaire selon l’horaire 09h00 - 17h00 comprenant une pause déjeuner d’une heure.  


ARTICLE 2.2 : LES HORAIRES INDIVIDUALISES

Afin d’apporter aux salariés une souplesse individuelle d’organisation tout en respectant les impératifs de fonctionnement de l’entreprise, les Parties conviennent d’organiser un système d’horaires individualisés.

L’organisation du travail en horaires individualisés, comprenant des plages fixes et des plages variables définies ci-après, constitue le mode d’organisation du travail applicable par principe aux salariés « en heures ». 

Cette organisation est basée essentiellement sur la confiance et la responsabilité de chacun. 

Elle est notamment conditionnée par : 
Un strict respect des plages fixes déterminées ci-après ;
Une grand souplesse d’adaptation, eu égard aux besoins de l’entreprise et des contraintes des salariés. 


2.2.1. Définition des plages horaires 

Le système d’horaires variables individualisés permet de déterminer : 
Des plages horaires fixes pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire ;
Des plages horaires variables pendant lesquelles la présence des salariés est facultative ;
Un dispositif de report des heures limité aux plages variables.




Plages horaires fixes : 
Matin : 9h30 – 11h30
Après-midi : 14h – 16h

Plages variables : 
Matin : 7h – 9h30
Mi-journée : 11h30 – 14h
Après-midi : 16h – 19h

La pause déjeuner doit être au minimum de 30 minutes et comprise dans la plage variable de 11h30 – 14h00


2.2.2. Heures débit-crédit 

Les heures réalisées à l’initiative du salarié, au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire de 39 heures, sont qualifiées d’heures débit/crédit et identifiées comme telles dans un compteur débit/crédit spécifique.

Pour l’ensemble des salariés soumis au système d’horaires individualisés, la gestion de l’horaire repose sur une comptabilisation hebdomadaire du temps de travail. 

Le compteur débit-crédit a pour objet de conférer au salarié de la souplesse dans l’organisation de son temps de travail. Le crédit d’heures qui peut en résulter ne constitue ainsi pas des heures supplémentaires. En outre, ce compteur n’a ni pour objet, ni pour effet, de générer des jours ou demi-journées de récupération. 

Les débits ou crédits d’heures sont reportés d’une semaine sur l’autre dans la limite maximale d’un crédit d’heures de 8 heures ou d’un débit de 8 heures d’un mois à l’autre. 

Toute heure effectuée au-delà du crédit de 8 heures sera comptabilisée dans un compteur spécifique qui devra faire l’objet d’un traitement spécifique par le manager dans les 15 jours. Les RH seront également informées de tout dépassement. 

Au 31 décembre de l’année considérée, il appartient au salarié de veiller à remettre à zéro son compteur. 

Il est ainsi de la responsabilité du salarié d’anticiper le solde de son compteur d’heures de manière à ce que l’activité de son équipe ou de son service ne soit pas compromise en décembre par la nécessité dans laquelle il se trouverait de solder son compteur.

Si pour des raisons impératives de service, le salarié n’a pas été en mesure de solder son compteur, les heures pourront être affectées, au crédit de son compte épargne temps, après accord et validation de sa hiérarchie.


2.2.3. Organisation des permanences 

À la demande du manager, lorsque les horaires individualisés ne permettent pas ponctuellement d’assurer la continuité de service ou d’assurer un niveau de qualité aux clients et partenaires conforme aux engagements de l’entreprise, des permanences peuvent être mises en place à l’échelle du service. 

Les permanences sont alors organisées sur la base de plannings établis par les managers et communiqués à l’attention de chacun dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois (ou de 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles). 

Les permanences sont assurées durant les plages variables et comprises dans l’amplitude horaire normale de fonctionnement sur les jours habituellement travaillés : 07h00 – 19h00.

L’organisation des permanences doit permettre de respecter un repos obligatoire de 30 minutes minimum lors de la pause déjeuner. 



Il est précisé que ces permanences seront organisées sur la base du volontariat. 


2.2.4. Enregistrement et suivi du temps de travail 

Les salariés soumis au régime des horaires individualisés sont tenus d’enregistrer quotidiennement leur temps de travail. 

L’outil est auto-déclaratif et il appartient au salarié de déclarer, chaque jour, son horaire d’arrivée et de départ ainsi que le début et la fin de la pause déjeuner. 

Chaque salarié peut, à tout moment, connaitre la situation de son compteur d’heures en consultant l’outil informatique de gestion des temps accessible depuis l’intranet. 

Chaque manager se doit d’effectuer un suivi régulier du temps de travail des salariés de son équipe travaillant selon le régime des horaires individualisés.


ARTICLE 2.3 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite de 39 heures par semaine pour un salarié ayant un droit à congés payés complets.


La notion d’heures supplémentaires s’applique exclusivement aux salariés à temps plein dont la durée du travail est décomptée en heures. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié mais doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation. 

En cas de besoin récurrent de recours aux heures supplémentaires dans un service ou secteur d’activité, une étude sera menée conjointement entre la Direction des Ressources Humaines et la Direction concernée afin d’en examiner les raisons et de mettre en œuvre les solutions adéquates. 


Conformément aux dispositions de la CCNCA, à la fin de la période de référence – soit au 31 décembre de l’année en cours – un bilan des heures de travail effectuées et des jours de repos pris (ou placés dans le CET) (hors congés payés annuels) devra être réalisé. Les heures ainsi non compensées constituent des heures supplémentaires.

Celles-ci seront compensées conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

Contingent annuel des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de la CCNCA, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an et par salarié. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà de ce contingent ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Ce contingent est clôturé au plus tard le 31 décembre de chaque année civile (le dernier dimanche de la dernière semaine complète de l’année civile). 


ARTICLE 2.4 : COMPENSATIONS LIEES A L’ALLONGEMENT EXCEPTIONNEL DU TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

2.4.1. Définitions et rappel des principes

Conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. »


Le temps de déplacement professionnel s’entend donc du temps de déplacement du domicile du salarié vers son lieu de travail qu’il soit habituel ou non (et le trajet retour) (ci-après « Temps de Déplacement Professionnel »).

Il résulte de l’article L.3121-4 du code du travail que le Temps de Déplacement Professionnel n’entre pas en compte dans le calcul de la durée du travail et n’a pas à être décompté et rémunéré.

Cependant, du fait d’un changement ponctuel de lieu de travail décidé par l’employeur, lorsque le Temps de Déplacement Professionnel excède le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié est allongé, une compensation en repos est allouée. 

Par souci de simplification, et pour les besoins du présent Titre, il est convenu que le « temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail » (ci-après « Temps de Trajet Habituel ») correspond à un temps de trajet de 30 minutes (60 minutes aller / retour). 
Ne sont pas visés dans le présent Titre les temps de déplacement entre deux lieux de travail qui sont du temps de travail effectif décomptés et rémunérés comme tels.


2.4.2. Compensation des Temps de Déplacement Professionnel excédant le Temps de Trajet Habituel

Lorsque le salarié est amené à se rendre, à la demande de l’employeur, sur un lieu de travail différent de son lieu habituel de travail et que ce déplacement impose un Temps de Déplacement Professionnel qui excède le Temps de Trajet Habituel, ce temps excédentaire est placé dans un compteur de temps de déplacement, distinct du compteur des heures dites « débit /crédit » des horaires individualisés. Ce compteur s’alimente sur l’année civile. 

Le Temps de Déplacement Professionnel sur un autre lieu que le lieu habituel de travail se calcule sur la base du temps requis pour se rendre du domicile du salarié au lieu de travail non habituel, le même principe étant retenu pour le trajet du salarié du lieu de travail non habituel vers son domicile.  

La compensation en temps de récupération est générée au-delà de 30 minutes de trajet (60 minutes aller/retour).

Néanmoins, le Temps de Déplacement Professionnel, même allongé, qui s’effectue durant l’horaire habituel de travail et qui n’entraine pas de dépassement de l’horaire de travail quotidien, ne génère aucune récupération. 

Il est précisé que ne constitue pas un déplacement vers un lieu non habituel de travail, susceptible de donner lieu à compensation, le déplacement d’un salarié dont le lieu habituel de travail se situe en Ile-de-France vers un autre site de la Société également situé en Ile-de-France.

Le départ d’un salarié de son domicile un dimanche ou un jour férié ne peut être envisagé qu’en dernier recours. Dans une telle hypothèse, la compensation se déclenchera sans l’abattement forfaitaire de 30 minutes, sauf si le départ anticipé l’était pour convenance personnelle. 

Les modalités et la date de la récupération sont fixées en concertation entre le salarié et son manager selon les règles suivantes : 

La récupération par ½ journée est préférée, mais par exception elle peut être organisée « à l’heure » en concertation entre le manager et le salarié, notamment pour permettre la remise à zéro du compteur. Ces journées ou demi-journées peuvent être accolées à des journées de congés, 

La récupération est organisée au plus vite suivant le déplacement l’ayant générée, idéalement dans les 3 mois et au maximum dans les 6 mois. 

Au terme de l’année civile, si le solde constaté dans le compteur est positif, un délai supplémentaire de 3 mois est accordé (soit jusqu’au 31 mars de l’année N+1) avant la remise à zéro de ce compteur.




TITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS



ARTICLE 3.1 : CHAMP D’APPLICATION

Le recours aux conventions de forfait est régi par l’annexe 2 de la CCNCA et par l’accord de branche du 29 juin 2018. 

Conformément aux dispositions de l’annexe 2 de la CCNCA, sont éligibles au forfait jours, « les salariés des niveaux G à J, compte tenu de leur niveau de responsabilité et d'autonomie, notamment en matière de temps de travail. En effet, ces cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail. »

« Ces spécificités concernent également les salariés relevant du niveau F (au sens de l'article 26 de la Convention Collective) qui :
- d’une part, mettent en œuvre quotidiennement une expertise développée dans leur métier ce qui leur permet de gérer leur emploi du temps en réelle autonomie (par exemple, certains salariés des services communication ou informatique, ou encore conseillers spécialisés),
- et, d’autre part, se déplacent sur le territoire (à titre d’exemple : chez les clients et/ou sur les différents sites de l’entreprise en support à d’autres équipes/ dans le cadre des manifestations organisées sur le territoire ou à l’attention des clients ou internes à l’entreprise…), de sorte que la durée de leur temps de travail ne peut pas être prédéterminée.

La durée conventionnelle du travail des salariés des niveaux G à J et des salariés relevant du niveau F visés au présent article s'exprime en jours sur l'année, dans le cadre de conventions individuelles de forfait. »

L’application d’une convention de forfait jours pour ces populations s’applique dans le strict respect des modalités et dispositions prévues par l’annexe 2 de la CCNCA et par l’accord de branche du 29 juin 2018. 


ARTICLE 3.2 : MODALITÉS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES EN FORFAIT JOURS

3.2.1. Temps de travail des cadres en forfait jours

Conformément à l’annexe 2 de la CCNCA, le nombre de jours travaillés des cadres relevant du régime forfait jours ne peut excéder 206 jours de travail sur la période de référence (1er janvier – 31 décembre). Ce forfait inclut la journée de solidarité prévue par la législation. 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Conformément au principe énoncé ci-dessus au 1.4.3.1, le nombre total de congés (congés payés, AJC, jours fériés en principe chômés tombant un jour ouvré) ne saurait être inférieur à 56 jours pour une année complète de travail et sous réserve d’un droit du salarié à congés payés complet.


3.2.2. Incidence des absences, entrées et sorties en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata du temps de présence sur l’année civile en tenant compte de ses droits à congés payés. 




Le droit à AJC, qui s’acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l’année, est calculé en conséquence.

La rémunération est également calculée en conséquence. 


3.2.3. Formalisation de la convention individuelle de forfait en jours

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié en forfait jours doit avoir préalablement conclu une convention individuelle de forfait en jours avec son employeur. 

Cette convention est intégrée au contrat de travail du salarié au moment de son embauche ou, le cas échéant, à un avenant à son contrat de travail. Elle précise notamment : 
L’autonomie dont dispose le salarié cadre et qui justifie l’organisation de son temps de travail dans le cadre d’un forfait jours,
Le nombre exact de jours travaillés dans le cadre de la période de référence et pour un droit complet à congés payés par le salarié conformément aux dispositions du présent accord,
La période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) dans le cadre de laquelle s’effectue le décompte des jours travaillés par le salarié,
Les conditions de prise des jours de repos dont dispose le salarié,
Les modalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos,
L’engagement du salarié à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire légalement applicables,
Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours,
La rémunération tenant compte des sujétions imposées au salarié en forfait jours.

Le refus de signature d’une convention individuelle de forfait en jours par un salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire.


ARTICLE 3.3 : MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail des salariés en forfait jours et notamment du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos ainsi que d’un suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Un suivi de la charge de travail du salarié sera également mis en place, conformément aux dispositions ci-après.

Les modalités de consultation du CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés devront être définies dans le cadre de l’accord sur le dialogue social. 


3.3.1. Décompte et suivi du nombre de jours travaillés du salarié

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Le salarié procédera à la déclaration de ses jours travaillés dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités afin de permettre un décompte précis et systématique du nombre de jours effectivement travaillé par le salarié. 

Il appartiendra au salarié de renseigner régulièrement l’outil déclaratif précité. 


3.3.2. Décompte et suivi du respect des temps de repos du salarié 

Les salariés en forfait jours sur l’année bénéficient de la durée minimale de repos quotidien ainsi que de la durée minimale de repos hebdomadaire. 

Le fait d’être soumis à une convention de forfait jours ne saurait conduire le salarié à ne pas respecter les repos quotidien et hebdomadaire minimum légaux. 


Dès lors, il appartient au salarié en forfait jours d’organiser son activité sur la semaine, de manière à ne pas contrevenir aux dispositions applicables en la matière. 

Afin d’assurer le suivi du respect par le salarié de ses repos minimums, le salarié devra renseigner dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Chaque salarié devra indiquer avoir ou non respecté ses temps de repos. En cas de non-respect des temps de repos, l’outil lui permettra de préciser le motif l’ayant conduit à déroger parmi les cas limitatifs de dérogation précédemment énumérés. 

Une procédure détaillant les modalités pratiques de l’outil sera présentée ultérieurement aux instances représentative du personnel.


3.3.3. Suivi de la charge de travail

Conformément à l’annexe 2 de la CCNCA, le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours repose sur l’outil de Gestion des Temps et des Activités, contrôlé par le responsable hiérarchique concerné et validé par la Direction. 

3.3.3.1. Suivi régulier de la charge de travail 

Les Parties rappellent la nécessité de veiller à une répartition équilibrée de la charge de travail du salarié en convention de forfait jours sur l’année et entre les salariés en vue de leur permettre d’assurer leurs fonctions et d’atteindre leurs objectifs dans les meilleures conditions possibles.  

Conformément aux dispositions de l’annexe 2 de la CCNCA et selon les modalités prévues par l’article 3.3.2 du présent accord, le responsable hiérarchique du salarié assurera un suivi hebdomadaire des temps de travail et des temps de repos déclarés renseignés dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités de manière à assurer le suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours et à prendre immédiatement toutes mesures correctives en cas de surcharge de travail identifiée et / ou de non-respect des durées minimales légales de repos.

En outre, le salarié en forfait jours s’engage, dès qu’il estimerait que sa charge de travail est trop importante, à alerter son responsable sur ce point sans délai.

Le responsable hiérarchique du salarié s’engage à recevoir ce dernier et à procéder à une analyse de sa charge de travail afin de prendre, le cas échéant, toute mesure qui permettrait de remédier à une telle situation. 

3.3.3.2. Suivi annuel de la charge de travail

Le contrôle des jours travaillés et des jours de repos est également effectué dans le cadre d’un bilan annuel qui sera présenté au CSE.

Conformément aux dispositions légales, la question de la charge de travail du salarié en forfait jours est abordée annuellement entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien individuel.

Lors de cet entretien, sont également abordés les points suivants : 
L’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération.


3.3.4. L’exercice effectif du droit à la déconnexion

Les Parties réaffirment leur volonté de consacrer un véritable droit à la déconnexion, tel que prévu par le législateur. 



Les Parties reconnaissent que le droit à la déconnexion est un sujet majeur compte tenu de la place de plus en plus importante conférée aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ainsi qu’aux outils numériques, raison pour laquelle il est important d’encadrer l’usage de ces outils et le droit effectif à la déconnexion.

Pour ce faire, les Parties ouvriront une négociation spécifique sur le sujet début 2020, en vue de conclure un accord collectif ou, à défaut d’établir une charte. Les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion fixée par cet accord ou cette charte seront conformes aux principes définis en la matière par l’accord de branche du 1er mars 2017 « sur les orientations de la branche relatives au droit à la déconnexion en vue des négociations dans les Caisses régionales du Crédit Agricole ». Ces principes sont les suivants : 

Principe 1 : Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés relevant de la convention collective. Au titre de ce droit, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.). Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.

Principe 2 : Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires (2 jours consécutifs).

Principe 3 : Des mesures spécifiques seront mises en place par les Caisses et les entités pour permettre, tout en assurant le service aux clients, le respect du « droit à la déconnexion » des salariés.

Principe 4 : Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.



TITRE 4 – TEMPS PARTIEL ET FORFAIT JOURS REDUIT



Le présent titre a pour objet de définir les règles applicables au travail à temps partiel pour les salariés en régime heures et au travail en forfait jours réduit pour les salariés en forfait jours. 

Les Parties rappellent leur attachement aux valeurs de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les salariés et entendent ici les réaffirmer et en garantir le respect, quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail du salarié concerné.

Les dispositions suivantes n’ont pas vocation à se substituer aux dispositions légales encadrant les dispositifs spécifiques de travail à temps partiel tels que le congé parental d’éducation, le temps partiel thérapeutique, le temps partiel annualisé pour raison des besoins de sa vie personnelle.


ARTICLE 4.1 : TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

4.1.1 Champ d’application

Est considéré comme travaillant à temps partiel le salarié dont la durée du travail calculée en heures est inférieure à la durée annuelle du travail d’un salarié à temps plein applicable dans la Société, soit 1.606 heures.






4.1.2 Régime applicable au travail à temps partiel

L’activité à temps partiel peut s’exercer, dans le respect des conditions légales et conventionnelles, selon l’un des régimes suivants : 
Une durée du travail annuelle égale à 90% du temps plein ;
Une durée du travail annuelle égale à 80% du temps plein ;
Une durée du travail annuelle égale à 70% du temps plein ; 

Les salariés répondant aux conditions légales peuvent également bénéficier d’une durée du travail inférieure à la durée minimale de 24h par semaine, soit :
Une durée du travail annuelle égale à 60% du temps plein ;
Une durée du travail annuelle égale à 50% du temps plein.

La période de référence pour le calcul et le décompte de la durée du travail est celle définie ci-dessus au 1.4.1.

Le passage au temps partiel peut être organisé sur une base : 
Soit journalière,
Soit hebdomadaire,
Soit mensuelle,
Soit annuelle : 
Avec une variation de la durée du travail sur tout ou partie de l’année ou,
Avec une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

La répartition des journées et demi-journées travaillées et non travaillées est définie par la Société en tenant compte des souhaits des intéressés, des nécessités de service et de la nature du poste. 

Les salariés à temps partiel sont éligibles au dispositif des horaires variables dans les conditions fixées à l’article 2.2 du présent accord. Néanmoins, si le temps partiel du salarié n’est pas compatible avec les plages fixes obligatoires, des horaires spécifiques seront fixées par avenant au contrat de travail du salarié. 

Le salarié à temps partiel ne peut se voir reprocher son absence à une réunion, à une formation ou tout autre évènement professionnel qui se tiendrait un jour où il n’est pas supposé travailler.  


4.1.3. Modification ponctuelle de la répartition de la durée du travail 

La modification de la répartition de la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel peut intervenir pour répondre à un besoin d’activité.

Si l’activité le nécessite, à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié, et après accord des deux parties, les deux possibilités suivantes sont ouvertes pour une durée qui ne saurait être inférieure à un mois et supérieure à trois mois, consécutifs ou non, sur une année civile : 
Possibilité de retour à temps plein, 
Maintien du temps partiel avec une répartition hebdomadaire différente.

Cette modification fera obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Le refus motivé du salarié ne peut lui être reproché ou donner lieu à une quelconque sanction.





4.1.4. Heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies par un salarié à temps partiel à la demande de son employeur au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail dans le respect des plafonds légal et conventionnel.

Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée conventionnelle de travail applicable dans la Société, soit 1606 heures.

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire dans le respect des dispositions légales en vigueur. 


ARTICLE 4.2 : TRAVAIL EN FORFAIT JOURS RÉDUIT

4.2.1. Champ d’application 

Est considéré comme un salarié en forfait jours réduit le salarié dont le forfait en jours est inférieur au forfait annuel applicable dans la Société, à savoir 206 jours, sur la période de référence. 


4.2.2. Régime applicable

Le salarié peut solliciter un forfait jours réduit sur la base de l’un des forfaits suivants, pour un droit complet à congés payés :
103 jours, soit 50%
124 jours, soit 60%
145 jours soit 70%
165 jours soit 80%
186 jours, soit 90%

Les AJC sont calculés sur la base définie ci-dessus au 3.2.1., au prorata des jours de travail sur l’année, conformément aux dispositions du 3.2.2. 


4.2.3. Modification ponctuelle de la répartition des jours travaillés

La modification de la répartition des jours travaillés prévue au contrat de travail du salarié en forfait jours réduit ne peut intervenir que pour répondre à un besoin d’activité.

Si l’activité le nécessite, à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié, et après accord des deux, les deux possibilités suivantes sont ouvertes pour une durée qui ne saurait être inférieure à un mois et supérieure à trois mois consécutifs ou non sur une année civile : 

Possibilité de passage à une convention de forfait en jours sur l’année de 206 jours (journée de solidarité incluse) pour un droit complet à congés payés dans les conditions ci-dessus décrites au Titre 3 du présent accord

Maintien du temps partiel / du forfait jours réduit avec une répartition hebdomadaire différente.

Cette modification fera obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. 


ARTICLE 4.3 : DISPOSITIONS COMMUNES - PROCÉDURE DE DEMANDE DE PASSAGE À TEMPS PARTIEL OU EN FORFAIT JOURS RÉDUIT

Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 23 novembre 2016 sur le temps de travail à temps partiel au Crédit Agricole tout salarié souhaitant bénéficier d’un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit adresse une demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines copie son responsable hiérarchique au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. 


La demande est examinée par la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique du salarié qui déterminent si elle est compatible avec l’organisation du travail, les responsabilités assurées par ce dernier et les nécessités du service. 

Elle doit notamment préciser : 
La formule de temps partiel ou forfait jours réduit dont souhaite bénéficier le salarié, 
La répartition des jours et/ou demi-journées travaillées souhaitée,
La date de prise d’effet souhaitée, cette date ne pouvant intervenir moins de deux mois après la demande. Elle correspond toujours au 1er jour d’un mois civil.

Lorsque, après étude, il s’avère qu’une suite favorable ne peut être donnée à la demande du salarié, un examen des solutions alternatives pouvant lui être proposées est alors réalisé.  

En tout état de cause, une réponse doit être apportée par la Direction des Ressources Humaines au salarié dans les 30 jours qui suivent la date de réception de sa demande. 

Le passage à temps partiel ou en forfait jours réduit est formalisé par avenant au contrat de travail du salarié. Il est conclu, au choix du salarié : 

Pour une durée initiale d’un an renouvelable deux fois par tacite reconduction. Un troisième renouvellement est possible, à titre exceptionnel, pour des raisons familiales particulières, voire même au-delà en cas d’accord des deux parties ;

Pour une durée indéterminée.

Cette deuxième option peut être exercée à la suite de la première sous réserve de respecter le formalisme de demande de passage à temps partiel ou forfait jours réduit décrit ci-dessus. Cette demande devra être transmise au moins deux mois avant la date de fin initialement prévue. La réponse doit être portée à la connaissance du salarié dans les 30 jours qui suivent la réception de sa demande.

Le salarié en temps partiel ou en forfait jours réduit qui subit une évolution particulière de sa situation personnelle ou familiale peut, demander à tout moment un retour à temps plein ou à son temps de travail initial. Cette demande doit respecter le même formalisme que la demande initiale. 

À l’expiration de la période de temps partiel ou forfait jours réduit à durée déterminée, le contrat de travail du salarié se poursuit dans le respect des dispositions de la CCNCA et du présent accord. 



TITRE 5 – CONGES SPECIAUX ET POUR EVENEMENTS FAMILIAUX



Le présent titre a pour objet de définir les règles applicables en matière de congés spéciaux et pour évènements familiaux au sein de la Société.


ARTICLE 5.1 : BÉNÉFICIAIRES

Chaque salarié bénéficie de l’ensemble des congés spéciaux et pour évènements familiaux conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Au-delà de ces dispositions, la Société accorde des jours de congés supplémentaires pour certains types de congés détaillés au présent Titre. 





ARTICLE 5.2 : CONGÉS SPÉCIAUX ET CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX

Les salariés en période d’essai bénéficient des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés spéciaux et congés pour événements familiaux. 

Au terme de leur période d’essai, les salariés bénéficient, des congés rémunérés décrit ci-dessous.

Ces congés sont de nature conventionnelle. Ils améliorent pour certains la durée des congés prévus par la loi ou la CCNCA.






Les congés doivent être pris en une seule fois (hors congés pour enfants malade) sous réserve de la production des justificatifs afférents et dans le respect des règles en vigueur dans la Société.

Les congés de source légale et conventionnelle ayant le même objet ne se cumulent pas (exemple : le mariage du salarié ouvre droit au seul congé conventionnel de 10 jours et non au congé conventionnel de 10 jours et au congé légal de 4 jours). De même, les jours mariage prévus conventionnellement ne peuvent se cumuler avec les jours Pacs conventionnels.


ARTICLE 5.3 : CONGÉ MATERNITÉ

Les dispositions prévues au présent article se substituent aux dispositions de l’article 21 de la CCNCA relatives au congé maternité.

5.3.1. Durée 

Sans préjudice des dispositions légales, la salariée justifiant de 9 mois d’ancienneté dans la Société au jour de la date présumée de l’accouchement bénéficie d’un congé rémunéré, d’une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur. 

À l’issue de son congé maternité légal, la salariée bénéficiant de 9 mois d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement, a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré : 
de 45 jours calendaires à plein salaire, 
ou de 90 jours calendaires à demi-salaire, 

à la seule et unique condition que le congé maternité ait été indemnisé par l’employeur en application de l’article 5.3.2 du présent Titre.

La salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par écrit, au moins un mois avant la fin de son congé de maternité. 

Cette période d’absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.


5.3.2. Indemnisation 

Pour les salariées éligibles à l’indemnisation plus favorable prévue à l’article 5.3.1, l’indemnisation du congé de maternité par l’employeur prévue au présent article s’entend sous réserve du versement d’indemnités journalières par la MSA et déduction faite de ces mêmes indemnités.

Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base. 

Le complément de salaire versé par la Société ne peut permettre à la bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution (indemnités journalières de MSA ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l’employeur cumulés) supérieure à la rémunération globale nette qu’elle aurait perçue au titre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette même période.

Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, la salariée conserve la différence entre ces deux montants. 

Le congé supplémentaire défini à l’article 5.3.1 du présent Titre donne lieu au versement du salaire mensuel de base à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.




5.3.3. Réduction journalière

La salariée bénéficie, à partir du 3ème mois de grossesse médicalement constatée d’une réduction d’une heure de la durée quotidienne de travail. 

Les modalités de mise en œuvre de cette réduction sont définies en accord avec le responsable hiérarchique. La salariée pourra, avec accord de son responsable hiérarchique, regrouper ces réductions d’horaires dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire ne devra entrainer aucune modification de sa rémunération. 

La salariée en forfait jours déterminera avec son responsable hiérarchique les modalités d’application de cette réduction du temps de travail afin qu’elle soit effective.


5.3.4. Autorisations d’absences

5.3.4.1. Visites prénatales

Sous réserve de présenter une déclaration de grossesse, la salariée bénéficie d’une demi-journée pour passer ses visites prénatales dans la limite d’une visite par mois.

Le salarié, futur père, bénéficie, quant à lui, de trois autorisations d’absences d’une demi-journée chacune pour accompagner la future maman qui se rend à examen médical obligatoire de suivi de grossesse.

5.3.4.2. Visites médicales

Sous réserve de produire le certificat de santé dédié aux prestations familiales, le salarié, père ou mère de l’enfant, bénéficie d’une autorisation d’absence pour la visite médicale du 9ème mois de l’enfant et pour celle du 24ème mois.


ARTICLE 5.4 : CONGÉ D’ADOPTION

5.4.1. Durée

Sans préjudice des dispositions légales, les salariés adoptant un enfant, justifiant de 9 mois d'ancienneté dans la société à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, bénéficient d'un congé rémunéré d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.

A l'issue du congé légal d'adoption, le ou la salarié(e) a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
de 45 jours calendaires à plein salaire ;
ou de 90 jours calendaires à demi-salaire,

à la seule et unique condition que le congé d'adoption ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 5.4.2.

Le ou la salarié(e) doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par écrit, au moins 1 mois avant la fin de son congé d'adoption.

Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.


5.4.2. Indemnisation

Pour les salariés éligibles à l'indemnisation plus favorable prévue à l’article 5.4.1, l’indemnisation du congé d'adoption par l'employeur prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la MSA et déduction faite de ces mêmes indemnités.


Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base. 

Le complément de salaire versé par la Société ne peut permettre au bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale (indemnités journalières de MSA ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés) supérieure à la rémunération globale nette qu'il aurait perçue au titre de son salaire de base s'il avait travaillé pendant cette même période.

Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, le bénéficiaire conserve la différence entre ces deux montants.

Le congé supplémentaire défini à l'article 5.4.1 du présent Titre donne lieu au versement du salaire mensuel de base à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.


ARTICLE 5.5 : CONGÉ PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Ce congé est traité dans les conditions légales fixées aux articles L.1225-35 et suivants du code du travail. 

La Société s’engage en outre à compléter l’allocation versée par la MSA au père bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant à hauteur de 100% du salaire de base pendant toute la durée dudit congé.

Il est précisé que le complément de salaire versé par la Société ne pourra permettre au salarié de percevoir une rémunération globale nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l'allocation minimum par la MSA.





PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES



Le présent accord est un accord d’entreprise dit « de transition » conclu dans le cadre de l’article L.2261-14-2 du code du travail et des conditions de signature de l’article L.2232-12 du code du travail. 



TITRE 1 – DURÉE DE L’ACCORD



Cet accord entrera en vigueur à la date du transfert envisagé des salariés concernés vers CA-GIP, soit au 1er janvier 2019. 

Les dispositions de la Partie 1 ont vocation à régir la période du 1er janvier 2019 jusqu’à l’entrée en vigueur du statut social CA-GIP (Partie 2), y compris s’agissant des Nouveaux Embauchés. Les dispositions de la Partie 2 du présent accord s’appliqueront à compter du 1er janvier 2020. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans maximum. 

Il cessera de plein droit, de produire effet, soit à l’entrée en vigueur de l’Accord de Réitération qui serait conclu, le cas échéant, après la désignation des délégués syndicaux de CA-GIP, laquelle ne pourra intervenir que postérieurement à l’élection du Comité Social et Économique de CA-GIP, soit au plus tard le 31 décembre 2021. 




TITRE 2 – RENOUVELLEMENT ET REVISION



Les Parties partagent la volonté commune de reprendre, à l’identique, les termes du présent accord, dans le cadre de l’Accord de Réitération qui serait conclu, le cas échéant, une fois les élections professionnelles intervenues au sein de CA-GIP. Cet Accord de Réitération aura vocation à couvrir l’ensemble des salariés de CA-GIP, c’est-à-dire ceux issus du transfert et les Nouveaux Embauchés.

Par ailleurs, à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourrait être ouverte.



TITRE 3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD



À l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, la Direction de chaque Société notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives en son sein.

Le présent accord sera déposé par chaque Société signataire auprès de la DIRECCTE dont elle relève dans les conditions visées par les articles R.2231-1 et suivants du code du travail.





Chaque Société signataire déposera par ailleurs un exemplaire du présent accord auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Un exemplaire sera remis à chaque signataire. 



Fait en 26 originaux.							Paris, le 05 décembre 2018