SAUNIER DUVAL EAU CHAUDE CHAUFFAGE 
Avenant 2022 à l’accord sur l’Aménagement du Temps de Travail de 2000

 
ENTRE : 
 
La société Saunier Duval Eau Chaude Chauffage, représentée par XX, Directeur Pays, et XX, Directeur des Ressources Humaines,  
D’UNE PART 
 
 ET : 
 
L’organisation syndicale CFDT Métallurgie de Loire Atlantique, représentée par XX, Déléguée Syndicale.
L’organisation syndicale FO, représentée par XX, Délégué Syndical. 
D’AUTRE PART 
 

Il a été convenu les dispositions suivantes : 

PREAMBULE 
En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la Société et les Organisations syndicales se sont réunies afin de rechercher les modalités concrètes de mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail pour l’années 2022, à l’intention des différentes catégories de personnel de l’entreprise (Cadre et ETAM). 
La Société et les Organisations syndicales se sont réunies les 02/12/2021 et 07/01/2022. 
 
Au cours de ces rencontres, les parties signataires ont été amenées à constater et à tenir compte des éléments suivants, propres à la situation de l’entreprise : 
 
Un contexte de ventes dans lequel le maintien des parts de marché sur le business traditionnel et la prise de part de marché sur les pompes à chaleur nécessite un engagement fort de la part des collaborateurs. 
L’aspiration des salariés à une organisation du temps de travail plus adaptée leur permettant de concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle.
 
Les parties se sont efforcées de maintenir les dispositions en vigueur concernant notamment les modalités de mise en œuvre des temps partiels mais ont aussi en tenter de répondre aux problématiques rencontrées notamment par les ETAM et leurs responsables sur la mise en œuvre des horaires variables. 
 
Le présent avenant vise donc à arrêter l’ensemble des modalités de temps de travail et d’organisation du travail pour tout le personnel de Saunier Duval Eau Chaude Chauffage.  
Cet avenant est conclu dans la continuité du précédent accord de 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, et notamment celui de 2021 qu’il annule et remplace. 
1. DECOMPTE ANNUEL DES JOURS D’ARTT POUR L’ANNEE 2022 
L’article 3.3 de l’accord de 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail est complété avec les informations suivantes relatives au décompte jours d’ARTT pour l’année 2022. 
 
1.1. Pour les ETAM : 
L’année 2022 compte 365 jours répartis sur 52 semaines, moins 105 jours de weekend, moins 7 jours fériés tombant un jour ouvrable, moins 25 jours de congés payés (5 semaines), plus une journée de solidarité, soit 229 jours à 7 heures, soit un temps de travail théorique sur l’année de 1 603 heures.  
Le nombre d’heures maximum légal annuel, ne devant pas excéder 1607 heures, le nombre d’heures de référence pour l’année 2022 est de 1607h. Compte tenu d’une journée à 7,22h, le calcul est le suivant : 229 – (1 603 / 7,22) = 6,97 jours d’ARTT arrondis à 7 jours pour 2022 ;

1.2. Cadres au forfait jours : 
En vertu de l’accord de 2000, les cadres au forfait jours bénéficient à minima de 11 jours d’«ARTT» chaque année quelle que soit la répartition des jours sur l’année, notamment fériés. Ces jours d’ARTT concernent les salariés présents sur une année complète et bénéficiant intégralement des congés payés. 

Pour vérification l’année 2022 compte 365 jours répartis sur 52 semaines, moins 105 jours de week-end, moins 7 jours fériés tombant un jour ouvrable, moins 25 jours de congés payés (5 semaines), plus une journée de solidarité, soit 229 jours. La durée légale du travail pour un cadre au forfait étant de 218 jours, compte tenu du nombre de jours travaillés, le nombre est donc porté à (229j – 218j = 11) 11 jours d’ARTT. 
 
 
2. JOURS FIXES 2022 
 
Conformément à l’article 3.5.2 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 
10 juillet 2000, les trois jours fixés par l’entreprise pour l’année 2022 sont :  
Vendredi 27 mai (Ascension) 
Lundi 6 juin (Pentecôte) 
Vendredi 15 juillet

Dans le cas où des salariés se trouveraient dans la nécessité de travailler un des jours fixés par l’entreprise, le responsable hiérarchique doit informer la direction des ressources humaines pour obtenir la validation du report. 

3. CONTRAT A TEMPS PARTIEL / FORFAIT JOURS REDUITS 
Dans le but de contribuer aux besoins de l’entreprise et de disposer de solutions adaptées à l’organisation du travail de l’entreprise, les parties ont convenu de proposer des solutions d’organisation du temps partiel (ETAM) ou de forfait jours réduit (Cadres). 
 
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduits bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant à temps plein. 
 
Ils sont soumis à la même politique d’évaluation, bénéficient également des mêmes entretiens professionnels et ont les mêmes droits individuels que les salariés à temps plein de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien d’appréciation annuel.  
3.1. Temps partiel ou forfait jours réduit à 80% ou 90% 
Les parties conviennent de donner la possibilité aux collaborateurs (Cadres et ETAM) de choisir de travailler à temps partiel ou forfait jours réduit à 80% ou à 90%, sous réserve des possibilités d’application propres à chacun des services.  
Les salariés devront transmettre une demande, dans les délais légaux (à date, délai de 6 mois entre la demande et le passage à temps partiel). 
Si leur demande est acceptée, alors il leur sera remis un avenant au contrat de travail précisant la journée ou la demi-journée non travaillée dans la semaine ainsi que les conditions de rémunération afférentes. 
 
3.1.1 ETAM – Temps partiel à 80% ou 90% 
Chaque journée travaillée alimente le compteur ARTT de 0,22 heures. Le nombre de jours d’ARTT peut donc être impacté par la répartition des heures travaillées par le collaborateur. 

3.1.2 Cadres - Forfaits jours réduit à 80% ou 90% 
En termes d’organisation du travail, afin de planifier au mieux la coordination et l’avancement des projets au sein de l’équipe et pour les clients internes ou externes, il est convenu que le salarié statut cadre forfait jour réduit, positionnera, en fonction de la durée de travail définie contractuellement, une journée, ou une demi-journée, non travaillée par semaine. Toutefois, du fait de son autonomie dans l’organisation du travail, il pourra déplacer cette journée ou cette demi-journée dans la semaine, ou la quinzaine qui suit. Tout changement impliquera une information préalable à la direction des ressources humaines ainsi qu’à son manager.  

Néanmoins, dans le cadre de projets identifiés, les salariés en forfait jours réduits pourront dans le cadre de leur organisation du travail reporter leur jours dits «temps partiels» à la fin du projet, dans la limite de l’année civile afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés défini contractuellement.  
Toutefois, afin de maintenir une organisation du travail performante, ce report ne peut être réalisé que sur validation de son responsable hiérarchique selon les règles suivantes :  
La prise des jours reportée peut se faire par demi-journée, journée, ou en jours accolés, 
Le report des jours accolés ne peut pas dépasser 4 jours cumulés, 
La prise de 4 jours accolés ne peut être acceptée que 2 fois, 

Si, avec accord du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines, la prise des jours dits « forfait réduit » ne peut pas être soldée dans l’année civile, alors il sera procédé au paiement de ces journées ou demi-journées selon la législation en vigueur. Il n’y aura pas de report de ces journées ou demi-journées dites « forfait réduit ».  
	 
3.2. «CTA» (CONTRAT TEMPS AMENAGE) - Contrat Temps Partiel Annualisé (ETAM) ou Forfait Jour Réduit Aménagé (Cadres) 
Pour permettre une meilleure flexibilité dans l’organisation du travail et dans l’équilibre vie professionnelle – vie privée, les parties prenantes ont mis en place un contrat « CTA » pour les salariés (Cadres et ETAM) travaillant à temps plein. Le dispositif est renouvelé.
Il s’agit d’un temps partiel annualisé sur la base du volontariat et soumis à l’approbation de la Direction. La mise en œuvre de cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. En cas de refus, le salarié peut demander à bénéficier d’un rendez-vous avec le service des Ressources Humaines et son manager pour discuter des raisons de ce refus. 
3.2.1. Principes du « CTA » 

3.2.1.1. Principe du CTA - Pour les ETAM 
Cette formule permet aux salariés de bénéficier d’un temps partiel annualisé à hauteur de 94,25 % d’un temps plein, équivalent au bénéfice de 15 jours non travaillés supplémentaires dans l’année civile de référence.  
15 jours * 7 heures = 105 heures / 12 mois = 8,75 heures / mois. Soit un temps de travail de 152,19 – 8,75 = 143,44 heures par mois. 143,44/152,19 = 94,25 % 


3.2.1.2. Principe du CTA - Pour les cadres 
Cette formule permet aux salariés de bénéficier d’un forfait jours réduit aménagé à hauteur de 93,12 % calculé sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés, équivalent au bénéfice de 15 jours non travaillés dans l’année civile de référence.  
218 jours – 15 = 203 / 218 = 93,12% 

3.2.2. Mise en œuvre contractuelle du « CTA » 
Le « CTA » est proposé pour une durée déterminée d’une année civile, renouvelable sur accord express de l’entreprise.  
Le salarié devra réaliser une demande écrite chaque année pour bénéficier de ce type de contrat, à laquelle il devra joindre le planning prévisionnel validé par le responsable hiérarchique des jours dits « CTA ».  
En cas d’accord de l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera remis au salarié rappelant les conditions d’organisation du CTA sur l’année civile de référence, la durée annuelle théorique du travail ainsi que les conditions de rémunération afférentes. 
Pour les personnes ayant choisi ce type d’aménagement, les modalités de prise des congés payés légaux et conventionnels sont identiques à celles instituées pour les salariés à temps complet. 
En cas de départ du salarié en cours d’année, il sera réalisé une régularisation au prorata des heures effectuées par rapport à la durée théorique du « CTA ». Ainsi le temps complémentaire effectué ou le temps non effectué à la date de rupture du contrat de travail sera régularisé financièrement, selon les dispositions conventionnelles et légales en vigueur.  
En cas de refus, le salarié peut demander à bénéficier d’un rendez-vous avec le service des Ressources Humaines et son manager pour discuter des raisons de ce refus. 

3.2.2.1.  Mise en en œuvre contractuelle du CTA - Pour les ETAM 
Il est précisé que la rémunération de base du salarié sera lissée sur l’année. Le temps de travail effectif du salarié sera calculé sur une base annuelle. En conséquence, les heures complémentaires effectuées au-delà du 10ème de la durée du travail seront majorées de 25% conformément à l’article L. 3122-2 du code du travail.  
 
3.2.3.	Modalités de planification du « CTA »  
Les jours de « contrat temps partiel aménagé » pourront être posés selon les modalités suivantes :  
Possibilité des poser les jours isolément les uns des autres  
Possibilité de poser maximum 5 jours accolés, dans la limite de 3 fois 5 jours 
Les jours posés sont des jours entiers (Pour les ETAM )
Dans le cadre de l’organisation du travail et des nécessités de service, le calendrier prévisionnel pourra être modifié sur demande du salarié et accord du responsable hiérarchique ou sur demande du responsable hiérarchique. 
Le nombre d’absences simultanées dans un service ou un secteur ne devra jamais être tel que le service ou le secteur ne puisse fonctionner. Le nombre maximum d’absences simultanées possible sera apprécié secteur par secteur en fonction de ses spécificités. Le responsable hiérarchique donnera un avis sur la répartition des absences et sera amené à arbitrer en cas d’absences simultanées trop nombreuses.  
En cas d’absences simultanées trop nombreuses sur les périodes de congés scolaires, la priorité sera donnée aux personnes ayant des enfants en âge scolaire avec nécessité d’une solution de garde. 
Le délai de prévenance de modification du calendrier prévisionnel sera de :  
15 jours calendaires pour des jours pris isolément 
1 mois calendaire pour une durée de plus de 2 jours accolés.  
4. RECOURS AU TRAVAIL ET DEPLACEMENT LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES  
	4.1. Recours au travail du dimanche pour le service informatique 
Dans le souci de répondre efficacement aux besoins de ses clients, pour le département informatique, l’entreprise peut être conduite à adapter son organisation.  
Elle peut ainsi envisager la mise en place exceptionnelle du travail du dimanche dans le cadre d’évolutions ou d’opérations de maintenance des systèmes informatiques et réseaux au niveau du groupe.  
Le travail d’un dimanche ne peut s’effectuer que si le besoin est objectif, dont l’organisation ne peut pas être décalée à un autre jour de la semaine et validé par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.  
Il est convenu par les signataires que le recours au travail du dimanche doit rester exceptionnel.  
Il est également convenu que le recours au travail du dimanche respectera les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  
Les parties conviennent qu’en contrepartie d’un dimanche travaillé, un salarié bénéficiera d’un repos compensateur de 1,5 jours qu’il devra prendre au plus tard dans la quinzaine qui suit (ou le mois qui suit si des contraintes de service le nécessitent), à la condition que le repos hebdomadaire ait été respecté (minimum 35h consécutives de repos sur la semaine)  
4.2. Travail des jours fériés en cas de déplacement à l’étranger 
Dans le cadre de projets internationaux nécessitant des déplacements à l’étranger, le salarié peut être amené à travailler des jours fériés positionnés un jour normalement ouvré (à l’exception du 1er mai).  
En contrepartie du jour férié travaillé, le salarié bénéficiera d’une journée de repos compensateur qu’il devra prendre dans la quinzaine qui suit (ou le mois qui suit si des contraintes de service le nécessitent), (minimum 35h consécutives de repos sur la semaine). 
4.3. Déplacement les jours fériés et les dimanches pour un voyage à l’étranger 
Dans le cadre de déplacements à l’étranger, en fonction des modes de transport et de l’heure de début de la réunion, un déplacement le dimanche ou un jour férié peut être nécessaire.  
Dans ce cadre, le déplacement un dimanche ou un jour férié doit être soumis à l’approbation de son responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines.  
En contrepartie de ce déplacement, le salarié bénéficiera d’une demi-journée de repos compensateur qui devra être positionné dans la semaine qui suit le déplacement (ou le mois qui suit si des contraintes de service le nécessitent).  Toutefois cette contrepartie ne s’applique pas aux déplacements les dimanches et jours fériés qui sont effectués pour convenance personnelle.  
 
 
 
5. HORAIRES VARIABLES & BADGEAGE (ETAM) 
 
Conformément à la loi, chaque établissement (Siège, Direction Régionale, ...) a un horaire collectif qui doit faire l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet. En cas de modification de ces horaires, le CSE doit être consulté, et l’affichage actualisé. Ils peuvent également être transmis à l’inspecteur du travail.
Il n’y a d’horaires variables et de badgeage que sur le site industriel de Nantes.

5.1 Personnel ETAM du site industriel de Nantes. 
Cet article annule et remplace l’article 3.4.2.1 de l’accord initial (de 2000). 

	Sur le site industriel de Nantes, les ETAM sont soumis à un horaire individualisé et par conséquent sont à aujourd’hui les seules personnes SDECC à badger.

Les plages de badgeage sont les suivantes : 
Plage variable d’arrivée      :  8h – 9h15 
Plage variable de déjeuner : 12h – 14h  
Plage variable de départ     : 16h30 – 18h30 du lundi au jeudi 
	 	 	 	                  16h00 – 18h30 le vendredi 
Plage de présence obligatoire : 
9h15 – 12h // 14h – 16h30 du lundi au jeudi 
9h15 – 12h // 14h – 16h du lundi au vendredi 
 
Journée de travail effectif de : 
minimum 5h15mn et 4h45 le vendredi 
et de maximum 9h30 
avec une moyenne de 7h13mn ou 7,22 par jour  
 
Temps de déjeuner et de repos :  
La journée de travail devant comporter des interruptions permettant de déjeuner, se reposer ou vaquer à ses occupations personnelles, un temps journalier minimum de 1 heure obligatoire devra être pris à cet effet pendant la plage de 12h à 14h.  
Ce temps sera organisé à l’initiative de chacun. Cette interruption devra être décomptée par badgeage et débadgeage au départ et au retour au poste de travail. Toute interruption inférieure à 1 heure sera décomptée pour 1 heure. Toute interruption de plus de 1 heure sera décomptée au temps réel passé. Cependant en cas de non « badgeage/débadgeage » un forfait de 2 heures sera décompté du temps de travail effectif de la journée, sauf cas exceptionnel. 
 
En cas départ, le compteur sera régularisé avec le solde de tout compte (voir article 3.5.7 de l’accord initial de 2000) 
 
Le report d’heures d’une semaine ou d’un mois sur l’autre est possible. A noter que le cumul de ces heures ne pourra dorénavant excéder 14 heures. 
Le suivi du plafond effectué au cours de l’année 2021 a permis de relever quelques difficultés à la fois pour les salariés mais aussi pour les responsables à gérer ce compteur. Pour 2022, les parties conviennent de communiquer à nouveau sur l’importance du suivi des compteurs que ce soit par les salariés et les responsables afin d’identifier toute dérive ou surcharge de travail par exemple 
Le télétravail a accentué ces tendances, privant souvent le responsable d’une visibilité immédiate sur les horaires de leurs collaborateurs.
Les parties au présent accord souhaitent étudier les possibilités de développer une lecture immédiate des compteurs dans e-temptation.
Ce plafond de 14 heures, en test pour l’année 2021, est donc reconduit en 2022 et un suivi trimestriel continuera d’être effectué avec les partenaires sociaux.

Les heures créditées sur une semaine données doivent être récupérées (avec une arrivée plus tardive, une pause déjeuner plus longue ou un départ anticipé) dans le respect des plages obligatoires visées ci-dessous. 
 La limite de 14 heures ci-dessus est considérée comme un maximum. Dans ce contexte aucun dépassement ne sera autorisé, sachant que le recours aux heures supplémentaires ne pourra s’effectuer que sur la demande de l’encadrement, après validation expresse. 
 
Le compteur de fin d’année doit être nul. Un compteur négatif en fin d’année entrainera une retenue sur le mois de janvier suivant. 
 
  
6. JOURS DE CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET EXCEPTIONNELS 
 
Voir tableau en annexe 1 du présent avenant. 
 
 
7. TRANSITION EMPLOI RETRAITE 
 
Les parties conviennent d’accorder un intérêt tout particulier aux demandes de cumul emploi retraite qui seraient effectuées par des salariés qui envisagent de liquider leurs droits à la retraite. 
Il en est de même que pour toute demande de retraite progressive. 
En 2022, un mail d’information reprenant les contacts utiles pour tout renseignement sur la retraite sera envoyé aux collaborateurs de plus de 50 ans (nés en 1971 et avant - 89 collaborateurs à date).
 
8. TELETRAVAIL 
 
En 2020 et 2021, compte tenu du contexte sanitaire exceptionnel, un télétravail contraint et dérogatoire a été mis en place. Ce mode de télétravail peut encore perdurer sur les mois à venir, suivant l’évolution du contexte sanitaire et des orientations nationales. 
A l’issue de cette situation exceptionnelle, les dispositions négociées dans le nouvel accord de télétravail 2022 (qui se substitue à l’accord initial de télétravail et ses éventuels avenants en cours de validité) s’appliqueront à nouveau. 

A la fin de l’année 2022, les parties ont convenu de renégocier les dispositions de l’accord de télétravail 2022.
Par ailleurs, un suivi de l’accord sera réalisé trimestriellement en CSE (nombre de télétravailleurs, nombre de refus, nombre de jours de télétravail…).
La CSSCT dans le cadre de ses attributions pourra étudier quelles autres informations les parties pourraient être suivies (données qualitatives notamment, récurrences, comment suivre les informations ?…) et ce afin de dresser un bilan des dispositions et des effets du télétravail (contraint et choisi).

 
9. COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) 
 
Un accord de Compte Epargne Temps a été mis en place en 2022 (accord groupe).
Des négociations avec les représentants syndicaux des 3 entités SDECC, SDPR et SDECCI sur le PERECO vont avoir lieu afin de compléter le dispositif. Cela pourrait prochainement conduire à un accord commun groupe France. 
  	 
 
10.  APPLICATION DE L’AVENANT 
 
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à compter du 1er janvier 2022 et cessera de produire ses effets au 31 janvier 2023. 
Cet avenant est conclu dans la continuité du précédent accord de 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, et notamment celui de 2021 qu’il annule et remplace. 
11. REVISION ET DENONCIATION 
 
Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail. 
 
 
12. PUBLICITE DE L’ACCORD 
 
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires. 
L’existence du présent accord sera affiché dans l’entreprise. L’accord sera déposé, comme le prévoit la législation en vigueur, à la DIRECCTE IDF UD094 sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet : 






ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil en un exemplaire.  
 
Fait à Fontenay-sous-Bois, le  
 
Pour le syndicat CFDT 	 	 	 	 	Pour SDECC 
Métallurgie de Loire Atlantique 	 	 	 	XX 
XX
Déléguée Syndicale 	Directeur Pays 
 
 
Pour le syndicat FO 
XX
Délégué Syndical	 	 	 	 	XX 
 	Directeur des Ressources Humaines 
 	 


Annexe 1