Protocole d'accord sur la mise en place du télétravail
pendulaire à la Carsat Centre Val de Loire


Entre, d'une part,

La Carsat Centre Val de Loire

Et d'autre part, 

Les Organisations Syndicales 

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Carsat centre Val de Loire souhaite mettre en place le télétravail. Les technologies de l’information et de la communication offrent aujourd’hui des possibilités d’organisation du travail qui permettent aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Le télétravail contribue également à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Le présent accord se réfère au cadre national fixé par le protocole d’accord du 28 novembre 2017 sur le travail à distance et prend en compte les particularités locales.


Article 1 : Définition du télétravail pendulaire

Il est basé sur la volonté mutuelle de l’employeur et du salarié. Il vise la réalisation d’activités, qui pourraient être exercées dans les locaux habituels, à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Il implique un rythme pendulaire alternant une présence dans les locaux de travail chaque semaine de 3 jours minimum quel que soit son temps de travail, sauf pour nécessité médicale émanant du médecin du travail. Ainsi le nombre de jours maximum de télétravail s’élève à 2 jours. 

Le télétravail peut avoir lieu au domicile du salarié ou dans un autre site de l'organisme employeur ou éventuellement dans les locaux d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité Sociale.


Article 2 : Les salariés concernés

Tous les salariés sont concernés, même les salariés à temps partiel ou en CDD, le cumul temps partiel et télétravail ne devant pas amener le salarié à déroger au minimum de 3 jours de travail dans les locaux de l’organisme. 

Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités de permanences ou de visites dédiées aux publics de la Carsat qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à des astreintes à leur domicile, lors de ces astreintes.

Les cadres techniques sont éligibles au télétravail pendulaire. Les fonctions de management relèvent d’un dispositif de souplesse organisationnelle qui prévoit une enveloppe de jours télétravaillés au cours de l’année civile.  
L’accès à ce dispositif sera détaillé par un texte spécifique selon des modalités distinctes du télétravail pendulaire.


Article 3 - Les modalités de mise en place 

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Une demande écrite et motivée doit être faite par le salarié, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser. Il peut également en faire la proposition.

L’employeur formule une réponse écrite et motivée à la demande du salarié dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, la direction se réserve le droit d’exercer un réexamen de la demande en cas de circonstances particulières.

3.1 - Les conditions d’éligibilité pour permettre un examen des demandes, présentent des critères cumulatifs : 
Conditions concernant les postes : totale dématérialisation des activités exercées en télétravail, activité qui ne nécessite pas une présence en continue au poste de travail, productivité mesurable.

Conditions concernant la tenue du poste par le salarié : autonomie validée en EAEA et maitrise du poste, bonne organisation et gestion de son temps de travail, bonne connaissance de l’environnement informatique.

Conditions concernant la continuité de service au sein de l’équipe : nombre de personnes en temps partiel ou en télétravail

3.2 - Les critères, dans l’ordre, pour prioriser les demandes entre toutes les personnes qui répondent aux conditions précédentes :
Situation de maladie quand le télétravail est reconnu nécessaire par le médecin du travail, éloignement domicile travail, parent isolé avec enfant à charge, aidant familial, nouvelle demande.


Article 4 - les conditions de mise en place 

4.1 - L’avenant au contrat de travail :

Le salarié signe un avenant à son contrat de travail d'une durée d’un an renouvelable chaque année de façon non tacite. Par ailleurs l’activité de télétravail fera l’objet d’un échange spécifique en début d’EAEA. (Avenant au contrat de travail à durée déterminée en annexe).

4.2 - La période d’adaptation :

Une période d'adaptation de 3 mois maximum permet à chaque partie de mettre fin au télétravail de façon unilatérale sous réserve d'un préavis de 30 jours (délai peut être plus réduit sous accord des 2 parties). 
Cette période ne s’applique qu’au premier avenant pour un même emploi.
30 jours avant la fin de cette période doit se tenir un entretien de bilan de la situation de télétravail.

4.3 - Le Choix des jours de télétravail :

Les jours de télétravail sont fixés d'un commun accord entre le salarié, le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines et inscrits dans l’avenant au contrat de travail. Le mardi est un jour exclu du télétravail.

4.4 - L’organisation du travail :

Le salarié en  télétravail reste un membre à part entière de son équipe et à ce titre sera inclus dans les permanences téléphoniques et accomplira l’ensemble de ses activités sans altération de leur quantité et qualité.
Afin d’éviter tout risque ou sentiment d’isolement, et pour assurer la continuité du service, les jours télé travaillés ne peuvent avoir pour effet d’écarter le salarié des réunions de travail, des réunions d’équipe, des rencontres ou rendez-vous dans le cadre de différents projets/missions ou encore des actions de formation professionnelle ou relatives à l’exercice du droit syndical. 
Dans cette perspective, les jours de télétravail pourront donc être ponctuellement suspendus sans report possible après  information des parties et du service gestion du personnel.

4.5 - La Durée du travail :

Le temps de télétravail est un temps de travail. 
La durée du travail varie selon la nature du contrat sans pouvoir dépasser pour un temps plein les 8H30 dans le respect des règles de l’horaire variable de la Carsat. 
L’agent procède par badgeage sur le poste de travail mobile.

Les heures supplémentaires résultent uniquement de la demande explicite de l’employeur.

L’avenant au contrat de travail mentionne les plages horaires pendant lesquelles le salarié est susceptible d’être appelé par l’organisme en tenant compte de la pause déjeuner. 
Le salarié peut être joint en dehors de ces heures dans le cadre des plages correspondant à ses horaires de badgeage.  

Les plages d’accessibilité définies pour la Carsat Centre Val de Loire sont les suivantes :
8H45 à 11H15 / 13H45 à 16H15

La journée continue est autorisée en télétravail après avoir prévenu son manager.

Le salarié bénéficie pleinement du droit à la déconnexion.

Article 5 - Les conditions matérielles 

En cas de télétravail à domicile, le domicile doit être compatible avec les conditions de travail exigées par le télétravail. Le salarié doit pouvoir disposer d’un espace suffisant pour un bureau dédié au télétravail.

Il doit justifier d’un abonnement internet haut débit.
Le salarié doit fournir une attestation d'assurance habitation mentionnant qu’il y exerce une activité professionnelle et un certificat de conformité de l'installation électrique. 

Il devra laisser l'accès à son domicile possible à l’employeur et au CHSCT.

Le régime des accidents du travail s’applique de la même façon que si l’accident était survenu dans les locaux. Le télétravailleur doit  informer son employeur de tout incident le jour même. 

Lorsque la situation de télétravail prend fin le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures.


Article 6 - Les frais professionnels 

Sur présentation de factures l’employeur prendra en charge :
- le coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques, 
- le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

L’employeur fournit le matériel informatique nécessaire ainsi que la téléphonie professionnelle et l’abonnement du dispositif mis en place.
La connexion internet utilisée est celle du salarié. Elle doit être à haut débit.

Il pourra également fournir selon les besoins un fauteuil en utilisant le matériel à disposition de la Carsat.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage).
Cette indemnité est fonction du nombre de jours effectivement télé travaillés à raison de 10 € par mois, par jour de télétravail hebdomadaire.
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Elle est suspendue en cas d’absence de plus d'un mois continu (maladie, maternité,…).

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année selon la notification de l’indice diffusé par l’Ucanss.


Article 7 -  Les mesures d'accompagnement 

L’employeur s’engage à mettre en place différentes mesures d’accompagnement.

Les nouveaux télétravailleurs recevront une information dédiée à l’utilisation du matériel et aux modalités d’adaptation de l’organisation de travail. Ils seront notamment reçus pour prendre connaissance de l’avenant et le signer.

Les managers concernés seront formés aux modalités du télétravail et aux spécificités de l’accord local.

Les équipes concernées seront sensibilisées sur cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles elles peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 8 – Dispositions diverses


8.1 - Dépôt, publicité de l’accord :

Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale et à l’antenne interrégionale de la Mission Nationale de Contrôle et d’Audit des Organismes de Sécurité sociale. 

Parallèlement, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés au moyen d’une communication et d’une diffusion sur le site intranet. 

8.2 -Durée de l'accord :

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du travail. 
 
8.3 - Entrée en vigueur de l'accord :

Le présent accord entre en application le premier jour du mois civil qui suivra l'agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. 

8.4 - Modalités de suivi de l'accord :

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux.
Un premier bilan sera réalisé après un an d’application de l’accord. 






Fait à Orléans, le 30 Janvier 2018







Annexe


Avenant au contrat de travail à durée déterminée



Avenant n° :
au contrat de travail du xx xxxx xxxxx portant modification des conditions d’exercice de l’emploi dans le cadre du télétravail à domicile (dans le cadre des dispositions légales en vigueur relatives au Télétravail et au protocole d’accord local) 

La CARSAT CENTRE VAL DE LOIRE, 
Et  : 
M/Mme xxxxx xxxxxxx ci-après désigné(e) le salarié, occupant l’emploi de xxxxxxxxxxxx 

Il est convenu ce qui suit : 

ARTICLE 1 : OBJET / DUREE
Le présent avenant a pour objet d’organiser l’exercice de l’activité du salarié en télétravail depuis sa résidence principale, sur un rythme correspondant à deux jours par semaine, soit le(s) :
Lundi / Mercredi / Jeudi / Vendredi
à l’adresse précise suivante :
xxxxxxxxx xxxxxx
à compter du xx/xx/2018
La résidence administrative du salarié reste inchangée. Ainsi, ce lieu de travail habituel peut changer conformément aux règles en vigueur.
Le présent avenant est conclu du xx/xx/ 2018 au xx/xx/2018. Le télétravail prendra donc fin à cette date.
ARTICLE 2 : PASSAGE AU TELETRAVAIL PENDULAIRE 
Le salarié exercera ses fonctions en télétravail pendulaire de manière effective pour une durée d’un an qui peut être renouvelable après accord des parties et signature d’un nouvel avenant. 
Il est rappelé que le passage en télétravail pendulaire est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l'organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de droit syndical et de manière générale d’un accès à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise. 

ARTICLE 3 : PERIODE D'ADAPTATION 
Il est instauré une période d'adaptation pendant laquelle l’organisme ou le salarié peut décider, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
La durée de cette période d'adaptation est fixée à trois mois à compter du premier jour d'application du présent avenant. Durant cette période, il pourra être mis fin au télétravail par l’une des parties de façon unilatérale.
Par ailleurs, un entretien de validation de la période d’adaptation est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 30 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. A l’issue de cet entretien, chacun aura la possibilité de mettre un terme à ce mode d’organisation du travail. 
Après la période d’adaptation, la renonciation au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, n’est possible que par accord des parties. Cette décision est notifiée par écrit. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile pour des raisons tenant au changement de domicile, changement d’emploi ou de problèmes techniques rendant impossible un travail à distance, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement. La fin du télétravail devra au plus tard être concomitante avec le changement d’emploi ou de domicile.

ARTICLE 4 : LIEU ET CONDITIONS DE TRAVAIL 
4-1 - Lieu du télétravail 
Le salarié s’engage à disposer d'un espace dédié pour l'exercice de son activité professionnelle à domicile garantissant un espace de travail propre, suffisant, chauffé, ventilé ou aéré, exposé à la lumière naturelle. La condition préalable de conformité de son installation électrique sera vérifiée par la réalisation d’un diagnostic électrique de sécurité par un prestataire certifié.
Le télétravail s'exerce précisément au sein et au lieu de la résidence principale du salarié, mentionnée à l’article 1. Le lieu d’exercice du télétravail est donc clairement défini et ne peut être par conséquent unilatéralement modifié.
Dans l’hypothèse où le salarié a plusieurs lieux d’habitation, le présent avenant autorise et organise le travail au lieu du domicile principal du salarié précisément cité dont l’adresse est clairement mentionnée. Le présent avenant ne répond donc pas à une autorisation générale de recours au télétravail en des lieux multiples.
Lors de sa présence sur le site de l’entreprise, le salarié retrouvera son espace de travail habituel. 
Le salarié s’engage à n’avoir ni la responsabilité ni la surveillance de personnes majeures ou mineures lors de ses plages de télétravail. Les obligations et engagements liées à la relation contractuelle de travail s’exercent de plein droit.
4-2 - Matériels et équipements de travail 
Pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile, l’organisme met à la disposition du salarié le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle. 
Le matériel mis à disposition se compose de : un ordinateur portable, un écran et une base avec clavier et souris, un casque téléphonique et une clé de connexion sécurisée.
Une chaise de travail ergonomique pourra également être mise à disposition du salarié en cas de besoin.
Il est rappelé que les matériels mis à la disposition du salarié sont à usage exclusivement professionnel. Le salarié a donc la responsabilité de ce matériel et doit si nécessaire en cas de panne ou dysfonctionnement en alerter directement son encadrement et les services supports concernés.
Le salarié s’engage à les utiliser dans le respect des procédures et règles en vigueur dans l’organisme (notes de service, protocoles locaux), du règlement intérieur de l’entreprise et de la charte informatique annexée au règlement intérieur. 
4-3 - Normes de sécurités liées au télétravail 
L'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié notamment celles concernant la surveillance médicale des salariés. 
Après information préalable du salarié, l’employeur ou les représentants du personnel légalement habilités peuvent, pendant les heures de travail définies à l'article 5-2 du présent avenant, se rendre à son domicile pour y apprécier les conditions de travail. 
Le salarié est tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l'exercice de son activité professionnelle (inondations, dégâts des eaux, demande d’évacuation par les autorités publiques, problème de chauffage, d’électricité, problème suite à une tempête ou conditions météorologiques, chaleur excessive au domicile en cas de canicule etc…). Dans ces situations l’employeur suspendra le télétravail afin de protéger le salarié.
Les dépenses à engager pour l’entretien ou la mise aux normes du domicile relèvent du salarié. Pour mettre fin à la suspension du télétravail, l’ensemble des conditions de sécurité et de préservation de sa santé devront à nouveau être réunies. 

ARTICLE 5 : JOURS ET HORAIRES DE TRAVAIL 
En aucun cas, le fait de disposer à son domicile d’outils informatiques connectés à l’entreprise ne doit amener le salarié à ne plus se conformer aux règles relatives à la durée du travail applicables dans l’entreprise. Ainsi, tout travail à domicile ne saurait être autorisé en dehors des plages horaires d’ouverture de l’entreprise.
Le présent avenant au télétravail a pour objectif d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
En cas de non-respect de ces modalités, le salarié s’expose au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Par ailleurs, en vertu de son obligation de santé et de sécurité et du droit à la déconnexion du collaborateur, l’employeur pourra également suspendre l’avenant dans un objectif de protection. 
5-1 – Jours de télétravail 
Les jours de télétravail sont fixés d'un commun accord entre le salarié, le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines à l’article 1 du présent avenant. 
Toutefois, afin d’éviter tout risque ou sentiment d’isolement, le télétravail ne peut avoir pour effet d’écarter le salarié des réunions de travail, des réunions d’équipe, des rencontres ou rendez-vous  dans le cadre de différents projets/missions ou encore des actions de formation professionnelle ou relatives à l’exercice du droit syndical. Les jours de télétravail seront ponctuellement suspendus dans ces situations et ne pourront être reportés. 
En cas de nécessité liés à la continuité de service au sein de l’équipe (absences cumulées de collègues au poste de travail quel qu’en soit le motif), le manageur pourra être amené à solliciter la présence du télétravailleur au sein de l’organisme. 
5-2 – Horaires de télétravail  
La durée hebdomadaire de travail reste celle souscrite dans le cadre de l’accord local. Le salarié demeure soumis aux horaires de travail en vigueur dans l’organisme. Lorsqu'il est en télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à l’intérieur d’une amplitude quotidienne comprise entre 7h30 et 18h00 du lundi au vendredi.
Par ailleurs, les durées maximales légales de travail et les temps de pause s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'organisme. 
Dans le cadre de l’horaire variable, un aménagement est prévu afin de ne pas exposer le salarié à des sollicitations sur des plages horaires trop larges. Des plages horaires de travail d’accessibilité, telles que définies au protocole sont : 8h45-11h15 et 13h45-16h15.
Les collègues et l’encadrement devront chercher à contacter le télétravailleur principalement sur ces créneaux, le télétravailleur sera néanmoins joignable sur le reste de sa plage horaire selon des modalités définies avec son manager. Il lui appartient d’éteindre le téléphone en dehors des heures travaillées et de l’allumer lors des plages de travail.
Néanmoins, le salarié conserve la faculté de poser des jours de congés, de RTT, ou des journées continues sur les jours de télétravail. Le manager devra être prévenu à chaque fois.

ARTICLE 6 : GESTION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
Afin d’optimiser cette nouvelle organisation du travail, les objectifs à réaliser par le salarié dans le cadre du télétravail sont définis avec son responsable, dans les mêmes conditions que pour les autres salariés, avec une possibilité de révision en fonction des priorités du service. 
Chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation, un point spécifique sera fait concernant les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du salarié. Le salarié a la possibilité de saisir à tout moment son encadrement ou les RH sur la gestion de sa charge de travail ou de son organisation en lien avec le télétravail.

ARTICLE 7 : ARRET MALADIE – ACCIDENT DU TRAVAIL 
Les jours de télétravail, le salarié demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables dans l’organisme et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Ainsi, en cas de maladie, le salarié avertit immédiatement son responsable hiérarchique et les ressources humaines et fait parvenir au service de la gestion du personnel un arrêt de travail dans les 48 heures. Si la maladie survient en cours de journée télétravail, le salarié doit en informer dans les plus brefs délais la direction afin d’identifier la fin de la journée de travail.
De même, lorsqu'un accident survient pendant les heures de travail définies, le salarié déclare auprès de la Direction des Ressources Humaines le jour même, par voie téléphonique au ………. ou prend contact avec l’infirmière du travail pour procéder à la déclaration au …………..
Si l’accident survient hors temps de travail ou dans un autre lieu ou espace que l’espace de travail, la qualification d’accident du travail ne pourra pas être retenue.

ARTICLE 8 : ASSISTANCE TECHNIQUE ET RETOUR DANS LES LOCAUX DE L’ENTREPRISE EN CAS DE PANNE 
Le salarié bénéficie d'une assistance technique en cas de panne, d'incident, de perte ou de vol survenant sur le matériel mis à sa disposition pour l'exercice de son activité professionnelle à domicile. En cas de difficulté, il est tenu d'informer immédiatement son responsable hiérarchique et le secteur de dépannage informatique qui interviendra dans les meilleurs délais. 
Lorsque la résolution de l'incident se révèle impossible ou d'une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le responsable hiérarchique du salarié prend toutes dispositions pour assurer la reprise de l'activité professionnelle dans les locaux de l'organisme, le temps que l'incident soit résolu. 
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, les conditions à l’exercice de l’emploi n’étant plus réunies, le retour sur le site d’affectation est automatique. 

ARTICLE 9 : DEPLACEMENTS
En cas d’incidents techniques ou de nécessités de se rendre sur le site de l’entreprise en cours de journée télétravaillée, le déplacement constituera un temps de travail effectif puisqu’il intervient en cours de journée.
Toutefois, si à l’avance pour des raisons de formations, de réunions etc… le salarié a été prévenu de la nécessité de se rendre sur son lieu de travail habituel malgré l’identification d’une journée en télétravail, le temps de déplacement du domicile au travail constitue comme pour les autres jours de la semaine un temps de trajet.
Seuls les déplacements en cours de journée télétravail, en cours d’exécution du contrat sont du temps de travail effectif.
Par ailleurs, le trajet domicile travail habituel ne peut engendrer de frais professionnels.

ARTICLE 10 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 
L’ensemble des dispositions visant à sécuriser l’utilisation des matériels de l'organisme dans l’entreprise s’applique au télétravail au sein de la résidence principale du salarié. 
Le salarié demeure lié par des obligations résultant de l’utilisation de ces matériels dont la non divulgation d’informations de nature confidentielle, à des tiers non autorisés. 
Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers y compris les membres de la famille du salarié n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à fermer son poste de travail et à respecter les règles en matière de sécurité logique et informatique.
Lors des pauses, le salarié s’engage à verrouiller ou fermer son poste de travail.
Le salarié est en outre soumis aux règles déontologiques qui s'imposent à tout salarié de l'organisme. Il s'engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu'il réalise ou dont il a communication dans le cadre de son travail. 
Les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique continuent de produire effets et s’imposent au salarié en télétravail. Le télétravailleur déclare avoir pris connaissance de ces dispositions. 
Il est entendu que le non-respect de cette clause, de la violation du règlement intérieur et/ou de la charte informatique annexée, constitue un manquement grave justifiant l’engagement d’une procédure disciplinaire. 
Dans un objectif de sécurisation des données et de garantie de la confidentialité, il est convenu qu’aucun document papier ne sera apporté, ni ne fera l’objet d’édition sur le lieu du télétravail.

ARTICLE 11 : SUSPENSION / REEXAMEN DU TELETRAVAIL 
Plusieurs situations peuvent suspendre le télétravail, tel est le cas notamment :
- En cas de changement d’emploi : 
Le présent avenant au contrat de travail se trouvera automatiquement suspendu. En effet, les modalités contractuelles ayant évolué, le salarié qui souhaite bénéficier de nouveau du télétravail devra formuler une nouvelle demande au regard de sa nouvelle situation et vérifier si les conditions d’éligibilité au télétravail sont toujours respectées.
La nouvelle demande sera examinée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. 
- En cas de changement de domicile : 
Le salarié conserve sa liberté de choisir le domicile de son choix. Toutefois, la survenance de ce changement de domicile venant modifier de façon unilatérale les conditions contractuelles (lieu d’exercice et conditions techniques du domicile), une nouvelle demande de télétravail devra le cas échéant être formulée par le salarié si celui-ci désire toujours bénéficier de cette modalité de travail.
- En cas de circonstances exceptionnelles engendrées par des impératifs professionnels ou des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile : (participation ou pilotage d’un projet, forum, évènement…)
- En cas d’impossibilités techniques provisoires : (évènements climatiques, incidents ayant pour conséquences une dégradation et détérioration du domicile, pannes de matériel) 


Le salarié atteste avoir pris connaissance des termes de l’avenant, de l’accord sur le télétravail et s’engager à en respecter les dispositions.