ACCORD DE TRANSITION DANS LE CADRE DU TRANSFERT
DE L’ACTIVITE LEASING DE CREDIPAR VERS LA SOCIETE LEASYS FRANCE
 

ENTRE 
 
 
La Direction de la société de CREDIPAR représenté par M. Directeur des Ressources Humaines,


ET 

Les Organisations Syndicales Représentatives de CREDIPAR, mentionnées ci-dessous : 
 
Le SNB/CFE-CGC représenté par M. 
La CFDT représentée par M. 
SUD Banques représenté par M. 

 
 
Ci-après désignées par la ou les « Partie(s) ». 
 
Il est convenu et arrêté ce qui suit : 
 
PREAMBULE 
 
Le groupe Stellantis a engagé un projet de réorganisation de ses activités de financement automobile en Europe afin d’adopter une approche par activité plutôt que par marque.  

Le Projet prévoit dans chacun des pays concernés, dont la France, la mise en place de deux entités de financement distinctes : 

Une entité exclusivement dédiée au Leasing, c’est-à-dire à la location moyenne et longue durée à destination des entreprises (B2B) au sein du réseau de distribution Stellantis, qui proposerait l’ensemble des marques du Groupe ; et, 
Une entité exclusivement dédiée au Banking au sein du réseau de distribution Stellantis, c’est-à-dire aux financements automobiles et assurances (hors location moyenne et longue durée B2B), qui proposerait l’ensemble des marques du Groupe. 

Cette réorganisation permettrait à Stellantis de simplifier les structures, de rationaliser ses relations avec ses interlocuteurs, y compris les marques, les NSC (National Sales Companies), les concessionnaires multimarques et les clients en général, et d’apporter plus de clarté et de qualité à ses distributeurs et clients.  
 
En France, les activités Leasing actuellement effectuées par les sociétés CREDIPAR, PSA Automobiles SA et FCA Bank seraient ainsi transférées dans la nouvelle entité exclusivement dédiée au Leasing. 
 
Dans ce cadre, il a été convenu avec les Organisations syndicales représentatives de la CREDIPAR d’harmoniser par la voie d’un accord de transition une partie du statut collectif qui aurait vocation à s’appliquer dès le premier jour du transfert aux salariés concernés.  
 

Cette négociation a fait l’objet d’un accord de méthode qui a été conclu le 10 novembre 2022.
 
 Des groupes de travail et des réunions de négociation se sont tenues les 18 et 22 novembre 2022, le 8 décembre 2022, le 20 janvier 2023, les 1er et 9 février 2023.

Les parties sont convenues de ce qui suit :


 Article 1 : champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de CREDIPAR dont le transfert d’activité est envisagé collectivement vers la société LEASYS FRANCE le 3 avril 2023.


Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les stipulations qui seront applicables postérieurement au transfert au sein de la société LEASYS FRANCE.

Il s'appliquera sous réserve des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables au sein de LEASYS FRANCE.

Article 3 : Contenu des stipulations négociées

Les stipulations négociées figurent en annexe du présent accord, qui constitue une partie intégrante du présent accord. 

Elles seront signées par les parties au présent accord ainsi que par les signataires des accords conclus au sein des entités PSA AUTOMOBILES SA et FCA BANK.

Par ailleurs, il est précisé que les droits acquis par les salariés transférés au titre des régimes de retraite dits « capital initial » et « SOVAC » seront maintenus dans le cadre du présent transfert.

En ce qui concerne la part salariale de la cotisation mutuelle dans le régime institué au sein de Leasys France, il est convenu que l’employeur compensera l’augmentation de cette cotisation pour les cadres, le cas échéant et sous réserve du même nombre d’ayants droit, en augmentant le salaire brut de base de la différence entre l’ancienne cotisation au régime de santé et la nouvelle cotisation prévue à l’article 3.7 de l’accord de transition Leasys France .

En ce qui concerne la part salariale de la cotisation prévoyance dans le régime institué au sein de Leasys France, il est convenu que l’employeur compensera l’augmentation de cette cotisation en augmentant le salaire brut de base de la différence entre l’ancienne cotisation au régime de prévoyance et la nouvelle cotisation prévue à l’article 4.6 de l’accord de transition Leasys France .

Article 4 : Dispositions finales 
 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, conformément à l’article L. 2261-14-2 du Code du travail.

Il entrera en vigueur au jour du transfert des salariés, soit en principe le 3 avril 2023.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives. 
  
Il sera déposé sur la plateforme téléaccords et au greffe du conseil de prud’hommes de Poissy. 



Fait à Poissy, en 4 exemplaires, le


Pour CREDIPAR                                                                                  Pour le SNB/CFE-CGC
Directeur des Ressources Humaines





Pour la CFDT

  





Pour SUD Banques




Annexe 1 - Cotisations 2023 Régime de frais de santé 
 
Cotisations salariales LeaseCo 2023 
 


Cotisations salariales CREDIPAR 2023 
 
 ETAM :

 

CADRES :

 






ACCORD DE TRANSITION

SOCIETE LEASYS FRANCE






PREAMBULE 
 
Le groupe Stellantis a engagé un projet de réorganisation de ses activités de financement automobile en Europe afin d’adopter une approche par activité plutôt que par marque.

Le Projet prévoit dans chacun des pays concernés, dont la France, la mise en place de deux entités de financement distinctes : 

Une entité exclusivement dédiée au Leasing, c’est-à-dire à la location moyenne et longue durée à destination des entreprises (B2B) au sein du réseau de distribution Stellantis, qui proposerait l’ensemble des marques du Groupe ; et, 
Une entité exclusivement dédiée au Banking au sein du réseau de distribution Stellantis, c’est-à-dire aux financements automobiles et assurances (hors location moyenne et longue durée B2B), qui proposerait l’ensemble des marques du Groupe. 

Cette réorganisation a pour objet de simplifier les structures, de rationaliser ses relations avec ses interlocuteurs, y compris les marques, les NSC (National Sales Companies), les concessionnaires multimarques et les clients en général, et d’apporter plus de clarté et de qualité à ses distributeurs et clients.

En France, il est envisagé de transférer les activités Leasing des sociétés CREDIPAR, PSA Automobiles SA et FCA Bank vers la société LEASYS FRANCE.

Dans ce cadre, il a été convenu avec les Organisations syndicales représentatives des sociétés PSA Automobiles SA, CREDIPAR et FCA BANK d’examiner les possibilités d’harmoniser par la voie d’un accord de transition une partie du statut collectif qui aurait vocation à s’appliquer dès le premier jour du transfert aux salariés concernés.

Cette négociation a fait l’objet d’accords de transition qui ont été conclus au sein des sociétés PSA Automobiles SA, FCA Bank et CREDIPAR et qui ont conduit à l’adoption des stipulations suivantes.
 










SOMMAIRE






















































































	













CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord de transition s’applique aux salariés transférés collectivement au sein de la Société LEASYS FRANCE en date du 3 avril 2023, au titre des accords conclus les :
29/03/2023 au sein de l’établissement du CEMR de PSA Automobiles SA 
28/03/2023 au sein de FCA Bank
30/03/2023 au sein de CREDIPAR

Par ailleurs, le présent accord a également vocation à s’appliquer aux salariés embauchés par la société LEASYS FRANCE postérieurement à la date du transfert.

Il s'appliquera sous réserve des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables au sein de LEASYS FRANCE.



Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, conformément à l’article L. 2261-14-2 du Code du travail. 
 
Il entrera en vigueur au jour du transfert des salariés, soit en principe le 3 avril 2023.

Il s'appliquera sous réserve des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables au sein de LEASYS FRANCE.
 


CHAPITRE 2 : RETRAITE

Article 2.1 - Retraite supplémentaire : plan d’épargne retraite (PER) obligatoire

Les parties signataires ont convenu de mettre en place un plan d’épargne retraite (PER) obligatoire au sein de la société LEASYS FRANCE.

Pour ce faire, la société LEASYS FRANCE appliquera l’accord collectif sur la mise en place d’un PER obligatoire conclu le 17 décembre 2020 au sein de la société PSA AUTOMOBILES SA, annexé au présent accord.

Plus précisément, toutes les clauses de l’accord du 17 décembre 2020 sont automatiquement transposées au sein du présent sous-titre, à l’exception de son préambule, de ses articles 2 (« Périmètre de l’accord »), 9 (« Transfert des comptes individuels issus du régime « article 83 »), 14 (« Observatoire des retraites supplémentaires ») et 16 (« Dépôt – Publicité »).

Pour l’application de l’article 7 (« Versements volontaires »), le présent accord instituant un compte épargne temps, les versements seront possibles dans les conditions prévues par l’article 5.4.5 du présent accord.

Sauf nouvel accord, toutes les évolutions futures de l’accord du 17 décembre 2020 (à l’exception des dispositions ci-dessus exclues) seront automatiquement transposées au sein du présent sous-titre. Par ailleurs, si ledit accord cesse de produire ses effets pour quelque raison que ce soit, il en sera de même pour le présent article 2.1.


Article 2.2 - Indemnités de départ en retraite


2.2.1 Indemnité de départ en retraite

En cas de départ à la retraite, les parties signataires s’accordent pour le versement d’une indemnité spéciale de départ en retraite qui se substitue à l’indemnité légale prévue à l’article L. 1237-9 du Code du travail comme suit :


Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.



2.2.1 Maintien des dispositions conventionnelles antérieures plus favorables


Pour les salariés de PSA AUTOMOBILES SA et de CREDIPAR transférés collectivement le 3 avril vers la société LEASYS FRANCE, les parties signataires conviennent de maintenir les avantages en matière d’indemnités de fin de carrière dont ils bénéficiaient au sein de leur précédente société pendant une durée de 20 ans. 

Ainsi, pour les salariés et la durée ci-dessus visés, les dispositions conventionnelles de branche relatives à l’indemnité de fin de carrière dont relèvent les sociétés PSA AUTOMOBILES SA et CREDIPAR et qui sont mises en cause du fait du transfert continueront à s’appliquer en lieu et place de l’article 2.2.1 si ces dernières sont plus favorables.



CHAPITRE 3 : FRAIS DE SANTE


Les parties signataires ont convenu de mettre en place un dispositif de remboursement de frais de santé au sein de la société LEASYS FRANCE. Cette thématique sera revue dès la mise en place des représentants du personnel au sein de LEASYS FRANCE.

Le présent accord collectif a ainsi pour objet de formaliser les caractéristiques du régime conformément à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale. 

Article 3.1 - Bénéficiaires 

Le régime bénéficie à l’ensemble des salariés de la société LEASYS FRANCE. 

Article 3.2 - Caractère obligatoire de l’adhésion 

Conformément à l’article L. 242-1, II, 4° du Code de la sécurité sociale, l'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise visés à l’article 3.1. Elle résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations. 

Article 3.3 - Dispenses d’adhésion

Par exception à l’article 3.2, les salariés visés ci-après auront la faculté de se dispenser d’adhésion. Ces salariés devront solliciter leur dispense par écrit auprès de l’employeur. À défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime. 

La demande écrite est accompagnée d’un ou plusieurs justificatifs de l’éligibilité du salarié au cas de dispense sollicité.

En outre, le salarié est tenu d’informer l’employeur de tout changement de situation ayant un impact sur cette dispense d’adhésion. 

Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne pourront, solliciter le bénéfice ni des contributions patronales ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail. 

Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ainsi que, le cas échéant, leurs ayants droit, ne pourront en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du présent régime. 

Cependant, ils pourront ultérieurement décider d’accepter cette adhésion. 

Conformément aux dispositions de l’article R. 242-1-6 du Code de la sécurité sociale, pourront refuser leur adhésion : 
1°	Les salariés bénéficiant, y compris au titre d’un seul et même emploi ou en qualité d’ayants droit, d’une des couvertures de remboursement de frais de santé suivantes :   
-	dispositif d’entreprise collectif et obligatoire remplissant les conditions mentionnées à l’article L. 242-1, II, 4° du Code de la sécurité sociale ; 
- 	dispositif de la fonction publique prévu par le décret n° 2022-633 du 22 avril 2022 (fonction publique de l’État) ou par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 (fonction publique territoriale) ; 
-	contrat d’assurance de groupe relevant de l’article L. 144-1 du Code des assurances (contrat « Madelin ») ; 
-	régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du Code de la sécurité sociale ; 
-	régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques gazières (IEG) en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
-	régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (dit « ENIM ») ;
-	caisse de prévoyance et de retraite des personnels (CPRP) de la SNCF. 

La dispense ne peut être accordée que sous réserve de la justifier chaque année. 

2°	Des salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé (en tant qu’assuré principal ou ayant droit) au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. 

La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel. 

3° 	Des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale (dite « complémentaire santé solidaire (C2S) »). 

La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture. 

4°	Les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou en contrat de mission d’une durée inférieure à 12 mois. 

5°	Les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou en contrat de mission d’une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu’ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties. 

6°	Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute. 

Les salariés pourront solliciter leur dispense d’adhésion à tout moment. 


Article 3.4 - Suspension du contrat de travail 

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’une indemnisation de l’employeur et notamment : maintien de salaire total ou partiel, indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur, ou revenu de remplacement versé par l’employeur (telles que des indemnités d’activité partielle, des allocations de congés de reclassement ou de mobilité). 

Dans une telle hypothèse, sauf maintien à titre gratuit par l’organisme assureur, l’employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail ainsi indemnisée, tandis que le salarié doit obligatoirement acquitter sa propre part de cotisation. 

Dans tous les autres cas, l’adhésion n’est pas maintenue et la contribution de l’employeur n’est pas due. Par exception, les salariés concernés auront la possibilité de s’acquitter de l’intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale) afin de continuer à bénéficier des garanties d’assurance.


Article 3.5 - Rupture du contrat de travail : portabilité 

En application de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, les anciens salariés bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien (portabilité) du régime de frais de santé dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde). 

Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par ce texte. Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois. 

Les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. Ce maintien de garanties sera financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime des salariés en activité. 

À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes. 


Article 3.6 - Contrat et garanties d’assurance 

Le présent accord organise l’adhésion des salariés visés à l’article 3.1 à un contrat d’assurance souscrit par l’employeur auprès d’un organisme habilité. 

Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, l’employeur devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur. Cette disposition n’interdit pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat d’assurance ni la modification du présent accord. 

Les garanties d’assurance souscrites (prestations, modalités de versement, limitations et exclusions, etc.), qui sont résumées dans le document annexé à titre strictement informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour l’employeur, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement de sa part des cotisations. 

Elles relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur et pourront donc évoluer sans modification du présent accord. 

Conformément aux articles L. 242-1, II, 4° et L. 871-1 du Code de la sécurité sociale, elles revêtent un caractère complémentaire et responsable. 
 
Article 3.7 - Cotisations 

Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance s’élèvent à un montant correspondant à un pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). 

Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé à 3.666 € par mois pour l’année 2023 et est modifié chaque année au 1er janvier par arrêté. 

Elles sont fixées et prises en charge par l'employeur et par les salariés de la façon suivante : 



Les options proposées par l’organisme assureur sont prises en charge à 100 % par le salarié.

À titre dérogatoire, l’employeur s’engage à prendre en charge l’intégralité de la cotisation au profit des salariés travaillant à temps partiel et/ou des apprentis, sous réserve que la cotisation salariale, au titre de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, représente au moins 10 % de leur rémunération brute. 

Si le montant des cotisations était amené à changer, cette évolution s’appliquerait automatiquement sans qu’une modification du présent accord soit nécessaire et selon la clef de répartition fixée au présent article, dans la limite d’une augmentation de 10 %  sur une période de 12 mois


Article 3.8 - Information 

En sa qualité de souscripteur du contrat d’assurance, l’employeur remettra à chaque salarié bénéficiaire présent et futur une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties d’assurance et leurs modalités d'application. 

Ils seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.  



CHAPITRE 4 : Prévoyance « incapacité, invalidité et décès »

Les parties signataires ont convenu de mettre en place un dispositif de prévoyance contre les risques d’incapacité, d’invalidité et de décès, dont les caractéristiques varient entre les salariés bénéficiaires selon leur classification professionnelle. Cette thématique sera revue dès la mise en place des représentants du personnel au sein de LEASYS FRANCE.

Le présent accord collectif a ainsi pour objet de formaliser les caractéristiques de ces trois régimes conformément à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale.

Article 4.1 - Bénéficiaires 

Conformément à l’article R. 242-1-1, 3° du Code de la sécurité sociale, le présent accord institue trois régimes de prévoyance différents, bénéficiant respectivement aux salariés :
-	ouvriers et employés relevant de la classification prévue par le chapitre III de la CCN du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile, du 15 janvier 1981 ;
-	agents de maîtrise relevant de la classification prévue par le chapitre III bis de la CCN précitée ;
-	cadres relevant de la classification prévue par le chapitre V de la CCN précitée.

Article 4.2 - Caractère obligatoire de l’adhésion

Conformément à l’article L. 242-1, II, 4° du Code de la sécurité sociale, l'adhésion aux régimes est obligatoire pour tous les bénéficiaires visés à l’article 4.1. Elle résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations. 

Article 4.3 - Suspension du contrat de travail

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’une indemnisation de l’employeur et notamment : maintien de salaire total ou partiel, indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur, ou revenu de remplacement versé par l’employeur (telles que des indemnités d’activité partielle, des allocations de congés de reclassement ou de mobilité).

Dans une telle hypothèse, sauf maintien à titre gratuit par l’organisme assureur, l’employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail ainsi indemnisée, tandis que le salarié doit obligatoirement acquitter sa propre part de cotisation.

Dans tous les autres cas, l’adhésion n’est pas maintenue et la contribution de l’employeur n’est pas due. Par exception, les salariés concernés auront la possibilité de s’acquitter de l’intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale) afin de continuer à bénéficier des garanties d’assurance.

Article 4.4 - Rupture du contrat de travail

En application de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, les anciens salariés bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien (portabilité) des régimes de prévoyance dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde).

Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par ce texte. Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

Les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. Ce maintien de garanties sera financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des régimes des salariés en activité.

À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié perd le bénéfice des régimes et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.

Article 4.5 – Contrat et garanties d’assurance

Le présent accord organise l’adhésion des salariés visés à l’article 4.1 à un contrat d’assurance souscrit par l’employeur auprès d’un organisme habilité. Les garanties ainsi souscrites diffèrent selon les catégories de salariés bénéficiaires mentionnées à l’article 4.1.

Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, l’employeur devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur. Cette disposition n’interdit pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat d’assurance ni la modification du présent accord.

Conformément à l'article L. 912-3 du Code de la sécurité sociale, en cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service à la date de changement (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Lors du changement d’organisme assureur, l’employeur s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.

Les garanties d’assurance souscrites (prestations, modalités de versement, limitations et exclusions, etc.), qui sont résumées dans le document annexé à titre strictement informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour l’employeur, qui n’est tenu, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement de sa part des cotisations.

Elles relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur et pourront donc évoluer sans modification du présent accord.

Conformément à l’article L. 242-1, II, 4° du Code de la sécurité sociale, elles revêtent un caractère complémentaire.

Article 4.6 - Cotisations

Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance s’élèvent à un montant correspondant à un pourcentage de la rémunération définie au contrat d’assurance conclu en application du présent accord limitée à 4 plafonds de la sécurité sociale (PSS).

Elles sont fixées et prises en charge par l’employeur et par les salariés de la façon suivante :


* Les ouvriers et employés bénéficient par ailleurs d’une cotisation patronale égale à 0,35 % du plafond mensuel de la sécurité sociale prise en charge intégralement par l’employeur pour la garantie supplémentaire de Rente Education.

À titre dérogatoire, l’employeur s’engage à prendre en charge l’intégralité de la cotisation au profit des salariés travaillant à temps partiel et/ou des apprentis, sous réserve que la cotisation salariale, au titre de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, représente au moins 10 % de leur rémunération brute.

Si le montant des cotisations était amené à changer, cette évolution s’appliquerait automatiquement sans qu’une modification du présent accord soit nécessaire et selon la clef de répartition fixée au présent article, dans la limite d’une augmentation de 10 %.



Article 4.7 - Information

En sa qualité de souscripteur du contrat d’assurance, l’employeur remettra à chaque salarié bénéficiaire présent et futur une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties d’assurance et leurs modalités d'application.

Ils seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.



CHAPITRE 5 : Temps de travail 


Article 5.1 - Principes généraux

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du “temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”. 

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie également :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives 
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimal de 24 heures consécuives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Article 5.2 – Modalités d’organisation du temps de travail en heures

Article 5.2.1 - Durée du travail 

L’horaire hebdomadaire est fixé à 38 heures et 6 minutes de travail effectif (38,1 heures) réparti du lundi au vendredi, la réduction du temps de travail s’effectuant par l’attribution de jours de repos accordés sur l’année civile afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. 

Article 5.2.2 - Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Les salariés bénéficient de 18 jours ouvrés de réduction du temps de travail (JRTT) rémunérés pour une année civile complète.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours attribués est déterminé en fonction de la durée du travail contractuelle et de la durée du travail telle que déterminée à l’article 5.2.1 ci-dessus.

Ils acquièrent donc 1,5 JRTT par mois travail complet. Par exception et afin d’en faciliter la consommation, ces JRTT seront crédités dans les compteurs des salariés par anticipation au 1er janvier de chaque année.

La période pendant laquelle un salarié est absent, hors congés payés et temps de formation, ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de la durée du travail. En conséquence, le nombre de jours RTT sera réduit à due proportion de ces absences.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT calculé selon la méthode suivante :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
En cas de départ, la différence entre le droit acquis et l’utilisation de JRTT constatée au cours de l’année fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. 

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée, sous réserve des dispositions de l’article 5.3 « Affectation au Compte Epargne Temps ». Ainsi, tout JRTT non pris ou non versé au crédit du Compte Epargne Temps sera définitivement perdu, aucun report d’une année sur l’autre n’étant autorisé.
Les JRTT sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non dans les conditions suivantes :

Chaque année, un maximum de 3 jours de repos sont positionnés par l’employeur en une ou plusieurs fois avec un délai de prévenance minimum d’un mois. Les jours de repos acquis restant sont librement positionnés par le salarié, sous réserve des nécessités de service et de l’accord du manager.

Concernant l’année 2023, deux jours de fermeture collective seront organisés le vendredi 19 mai 2023 et le lundi 14 août 2023 pour l’ensemble des collaborateurs. Deux jours de RTT seront imputés aux collaborateurs pour répondre à ces dispositions spécifiques.

Un JRTT supplémentaire sera prélevé sur le quota de jours RTT mis à disposition des salariés, pour l’ensemble des collaborateurs en compensation du lundi 29 mai 2023 qui sera non travaillé : cette disposition répondant aux prescriptions de la loi n°2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité.

Article 5.2.3 - Rémunération 

Le salaire est versé mensuellement sur une base hebdomadaire de 35 heures. 

Les salariés bénéficieront d’un régime horaire individualisé. Dans ce cadre, il leur sera possible d’accomplir une heure de travail effectif au-delà de 38h06 par semaine dans la limite de 4 heures par mois. 

Ces derniers pourront ainsi cumuler un crédit d’une heure par semaine pouvant être reporté d’une semaine à l’autre et donner lieu à récupération dans les conditions suivantes :
Récupération d’une demi-journée sous réserve que le collaborateur ait cumulé un crédit de 
3 heures 48 minutes.
Récupération d’une journée complète sous réserve que le collaborateur ait cumulé un crédit de 7 heures 36 minutes sur deux mois.

Ces heures accomplies “en crédit” sont sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.

Article 5.3 - Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel jours

Article 5.3.1 - Champ d’application

Les dispositions du présent article s’appliquent aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Tel est le cas des salariés bénéficiant du statut cadre.

Article 5.3.2 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par la présente section d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

Elle doit faire référence au présent accord et préciser :
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 5.3.3 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 209 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 


Article 5.3.4 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

En cas d'entrée ou de sortie cours d'année, le nombre de jours de repos sera proratisé selon le rapport entre les jours ouvrés de présence du salarié et les jours ouvrés de l’année.

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.


Article 5.3.5 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Les jours travaillés au-delà des 209  jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Article 5.3.6 - Affectation des jours de repos sur le compte épargne-temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. 
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 5.5.

Article 5.3.7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos est réalisée dans les conditions prévues à l’article 5.2.2 du présent accord. 

 Article 5.3.8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 5.3.9 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 5.3.10 - Suivi des journées travaillées, de prise de repos et congé et de la charge effective de travail

Le salarié en forfait jours effectue ses demandes de jours non travaillés au titre des congés payés, des jours de repos ou de tout autre type de congé via l’outil informatique « My Time » lequel permet d’établir et de conserver un décompte précis des jours travaillés sur l’année. 

Les demandes formulées par les collaborateurs font l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. 

Un état récapitulatif des jours travaillés et non travaillés est accessible au collaborateur et à son responsable hiérarchique dans l’application « My Time ». Cet état précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, RTT…).

Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.



Article 5.3.11 - Entretien individuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 

Par ailleurs, les salariés au forfait en jours et leur responsable hiérarchique, doivent au minimum, s’entretenir une fois par an, à l’occasion de l’entretien de développement professionnel, au sujet de la question de l’organisation du travail et de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Au cours de cet entretien sont examinés les modalités de l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié.

Article 5.3.12 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par mail adressé à son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai maximum de 15 jours. 

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.3.11. Au cours de celui-ci, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 5.4 – Compte Epargne Temps 

Article 5.4.1- Alimentation du compte

Les salariés peuvent décider de porter sur leur Compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés ;
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) prévus à l’article 5.2.2 ;
Jours de congés d'ancienneté ;
Jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours conformément à l’article 5.3.3.

L'alimentation du compte épargne temps se fait au 31 décembre et au 31 mai de chaque année par journées entières.

Article 5.4.2 – Plafonds du Compte Epargne Temps

Le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 10 jours. La période annuelle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Les droits épargnés inscrits au CET ne peuvent excéder la limite absolue de 20 jours.

Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son CET en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Les salariés dont le contrat a été transféré en vertu de l’article L. 1224-1 du Code du travail vers la société LEASYS FRANCE, verront leurs droits inscrits au Compte Epargne Temps de leur entreprise d’origine transférés au sein du présent CET.

Par dérogation, les plafonds applicables aux collaborateurs transférés sont les suivants :
Concernant les anciens collaborateurs CREDIPAR et de FCA Bank transférés au sein de la société LEASYS FRANCE au titre de l’article L. 1224-1 du Code du travail : le nombre maximum de jours épargnés annuellement ne peut excéder 10 jours par an. Les droits épargnés inscrits au compte ne pourront excéder la limite absolue de l’entité d’origine :
120 jours pour les ex-salariés CREDIPAR, 
100 jours pour les ex-salariés FCA BANK âgés de plus de 50 ans ou ayant des enfants de moins de 16 ans,
 50 jours pour les ex-salariés FCA BANK âgés de moins de 50 ans et sans enfants de moins de 16 ans 
Concernant les anciens collaborateurs PSA AUTOMOBILES SA transférés au sein de la société LEASYS FRANCE au titre de l’article L. 1224-1 du Code du travail : le compteur « Stock Epargne RTT consommable » est transféré. Ce compteur peut être consommé mais ne peut plus être alimenté.

Dans le cas où ces droits excéderaient les plafonds globaux susmentionnés, le salarié ne pourra plus alimenter son compte épargne temps tant qu’il n’aura pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà dudit plafond.

Article 5.4.3 - Gestion du compte

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : 
Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. 

Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles ci-dessus.



Article 5.4.4 - Information du salarié

Le salarié peut à tout moment visualiser le nombre de jours affectés à son compte épargne temps via l’application « My Time ».



Article 5.4.5 - Utilisation du compte épargne temps

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés sur son compte épargne temps afin de financer toute ou partie d’un congé sans solde.

La demande du salarié devra avoir été formulée au plus tard 1 mois avant la date de départ effectif via My Time et sera soumise à la validation du manager.

Le salarié bénéficie durant le congé d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 5.4.4 au moment de son départ en congé, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le compte épargne temps. Ces demandes pourront être adressées deux fois par an en mai et en novembre chaque année.

A la demande expresse du collaborateur, tout ou partie des droits inscrits au compte épargne temps pourront être transférés à titre individuel et facultatif dans le compartiment 2 du Plan Epargne Retraite Obligatoire de la société LEASYS FRANCE (ou de tout autre dispositif d’épargne retraite qui serait mis en place dans le futur). 

La valeur d’un jour est calculée conformément aux dispositions de l’article 5.4.4.

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article .

Article 5.4.6 - Cessation et transfert du compte

Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif. 

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

Enfin, si les présentes dispositions cessaient de s’appliquer (notamment en cas de dénonciation ou de mise en cause sans accord de substitution), l’employeur aura la faculté de monétiser à tout moment les droits figurant au sein du CET en les versant aux salariés.



Article 5.5 – Congés supplémentaires liés à l’ancienneté

Conformément aux dispositions de l’article 1.15 “Congés payés” de la convention collective des services de l’automobile, “chaque salarié a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables. 

La convention collective prévoit que la durée du congé est augmentée à raison d’un jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, deux jours après 25 ans et 3 jours après 30 ans.” En lieu et place de ces stipulations, les parties décident d’anticiper la majoration de la durée des congés de la manière suivante :
5 ans d’ancienneté : 1 jour ouvrable supplémentaire,
10 ans d’ancienneté : 1 jour ouvrable supplémentaire soit 2 jours,
15 ans d’ancienneté : 1 jour ouvrable supplémentaire soit 3 jours.

CHAPITRE 6 : TELETRAVAIL

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties ont souhaité permettre le recours au télétravail pour les raisons suivantes :

Il contribue à l’amélioration continue des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la performance collective de l’ensemble des salariés ;
Il permet aux salariés volontaires de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée, en limitant l’impact des temps de transports ;
Il favorise le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et des salariées enceintes ;
Il répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise ;
Il permet à la Société de s’inscrire dans une démarche de développement durable, au travers de la limitation des déplacements et de la réduction des gaz à effets de serre qu’elle induit.

Article 6.1 - Le télétravail

Article 6.1.1 - Définition du télétravail

Le télétravail, au sens du présent accord, est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile principal ou une autre résidence, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 6.1.2 - Lieu de télétravail

Le télétravail peut être exercé depuis le domicile principal du salarié ou tout autre lieu adapté à l’exercice d’une activité professionnelle en France métropolitaine offrant un débit internet suffisant et répondant à des conditions de confort et de concentration permettant la réalisation de ses missions par le salarié.

Article 6.1.3 - Eligibilité au télétravail

Sous réserve de remplir les conditions suivantes, les salariés en contrat à durée déterminée, y compris les alternants, peuvent être éligibles au télétravail au même titre que les salariés en contrat à durée indéterminée. De même, les salariés à temps partiel peuvent être éligibles au télétravail.

Les conditions permettant le télétravail sont les suivantes :

les tâches à accomplir doivent pouvoir être réalisées à distance et s’inscrire dans l’organisation du travail définie ;
le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante et maitriser les compétences requises ;
une relation de confiance réciproque doit avoir été établie entre le salarié et son manager et ses principaux interlocuteurs ;
le salarié doit disposer d’un espace de travail approprié ;
le télétravail repose sur le double volontariat : celui du salarié et de son manager.

Article 6.1.4 - Modalités du télétravail

Cas général :

Le télétravail s’exerce par journée entière ou demi-journées.

Le télétravail est mis en place dans la limite maximale de 3 jours par semaine.

Les salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduits devront être présents au sein des locaux de l’entreprise a minima un jour par semaine. Le nombre de jour(s) de télétravail qui leur sera alloué(s) pourra être minoré en conséquence.

Modalités particulières 

Les modalités du télétravail pourront être adaptées pour tenir compte de certaines situations spécifiques :
Salariée en état de grossesse,
Salarié en situation de handicap,
Salarié rencontrant des difficultés temporaires d’ordre social.

Dans ces situations, les recommandations quant aux modalités sont formulées par le médecin du travail en cas de grossesse ou de situation de handicap et par l’assistante sociale pour les salariés rencontrant des difficultés temporaires d’ordre social.

Période d’adaptation :

Le télétravail constituant une véritable source d’attractivité pour certains candidats, il est précisé qu’aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise n’est requise pour pouvoir bénéficier du télétravail.

Toutefois, lors de son embauche et afin de favoriser son intégration, le manager peut demander au nouvel embauché d’être présent durant une période d’intégration pouvant aller jusqu’à 100 jours calendaires au maximum avant de bénéficier du télétravail. Le salarié ne pourra donc solliciter le bénéfice du télétravail qu’une fois cette période d’intégration arrivée à son terme.

Il en sera de même pour un salarié en mobilité ayant besoin d’un temps d’adaptation approprié à une prise de fonction.

Fin du télétravail
 
Il peut toujours être mis fin à la situation de télétravail :

soit à la demande du salarié
soit à la demande de la Société lorsque :
les conditions d’éligibilité prévues au présent accord ne sont plus remplies ;
le service le requiert ;
les résultats sont insuffisants au regard des objectifs fixés ;
le reporting est inexistant ou insuffisant ;
le métier ou les technologies évoluent ;
le salarié est difficilement joignable sur les plages horaires fixées.
 
Cette demande est faite par écrit. Un délai de prévenance de 15 jours à compter de l’envoi du courrier recommandé avec accusé réception sera respecté pour le retour du salarié dans l’entreprise.

Il est précisé qu’en cas de changement d’emploi la situation du salarié fait l’objet d’un réexamen par son nouveau manager et peut donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Il en sera de même si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.

Suspension temporaire du télétravail

Moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires (sauf cas de force majeure), le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :

le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important ;
la présence sur site est rendue nécessaire pour l’accueil et la formation d’un nouvel arrivant ;
lorsque le salarié doit partir en formation ou participer à une réunion ;
tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.

Dans ce cas, il n’y a pas de report des jours de télétravail.

Article 6.1.5 - Mise en place du télétravail

Le télétravail est mis en place par avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an reconductible par tacite reconduction. Cet avenant précisera le nombre de jours de télétravail et les heures de joignabilité.

La demande de recours au télétravail est formulée par le salarié via « My HR services» puis est validée par le manager. En cas d’accord, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu. Il sera tacitement reconduit à son échéance.

En cas de refus de la demande de télétravail, le manager formule une réponse motivée. Le cas échéant, le collaborateur dispose d’un droit de recours auprès de la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours suivant la notification du refus du manager.

Article 6.1.6 - Organisation et suivi du temps de travail

Horaires

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail ni les horaires de travail du salarié.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de la Société, et en particulier, son horaire de travail et les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.


Heures de joignabilité

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la Société, le salarié et son manager fixent dans le cadre de l’avenant de mise en place du télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures s’engagent à être joignable pendant leur horaire de travail et doivent être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que s’ils travaillaient dans les locaux de la Société.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours s’engagent à être joignables dans les plages de joignabilité prévues dans l’avenant télétravail.

Organisation et suivi de l’activité 
 
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de la Société.

Le manager organise régulièrement un point avec chaque salarié en télétravail concernant la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses éventuels objectifs. Dans ce cadre, il peut demander un suivi d’activité pour contrôler la charge, l’organisation du travail et la qualité du travail.

Maintien du lien social 

Il est rappelé l’importance de maintenir entre les salariés un lien social fort dans le collectif de travail. Ainsi, le manager veillera à organiser à fréquence régulière avec l’ensemble de son équipe un moment d’échange informel. Réciproquement, le salarié en télétravail veillera à maintenir avec ses collègues et son manager une communication saine et équilibrée.

Le salarié en télétravail est invité à faire part à son manager ou à la Direction des Ressources Humaines de toute situation ou sentiment d’isolement qu’il pourrait ressentir du fait de l’organisation de son activité en télétravail. De même, le manager qui rencontre des difficultés à joindre son collaborateur en télétravail ou constate son isolement progressif est tenu d’en faire part à la Direction des Ressources Humaines.

Entretien annuel avec le salarié 
 
Dans le cadre de l’entretien de développement professionnel, le responsable rencontre le salarié et aborde ses conditions d’activité et sa charge de travail avec un focus notamment sur le télétravail.
 
Article 6.1.7 - Frais liés au télétravail

Au titre de l’ensemble des frais induits par son activité en télétravail, le télétravailleur percevra une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 euros.
 
Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

Par ailleurs, chaque collaborateur bénéficiaire du télétravail pourra bénéficier d’un remboursement de frais sur présentation d’un justificatif d’achat pour l’acquisition de matériel destiné à améliorer ses conditions de travail (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement, double écran, clavier, casque sans fil, pieuvre, imprimante, caméra déportée, souris ou matériel facilitant la connexion internet). Il ne pourra bénéficier du remboursement de ses frais d’installation qu’une seule fois et uniquement s’il a réalisé l’achat du matériel dans les 6 mois suivant la prise d’effet de son avenant télétravail. 

Le remboursement est effectué en une fois dans la limite de 50% de la dépense plafonné à 150€ TTC.
 
Dans tous les cas, un salarié ne peut bénéficier deux fois des dispositions relatives au remboursement de l’achat de matériel.

Les salariés transférés qui en ont déjà bénéficié ne sont pas éligibles aux aides ci-dessus.

Article 6.2 - Travail à distance (« TAD »)
 
Article 6.2.1 - Définition du travailleur à distance
 
Le travailleur à distance est tout salarié réalisant occasionnellement tout ou partie de ses missions depuis son domicile dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 6.2.2. - Lieu du travail à distance

Le TAD peut être exercé depuis le domicile principal du salarié ou tout autre lieu adapté à l’exercice d’une activité professionnelle en France métropolitaine offrant un débit internet suffisant et répondant à des conditions de confort et de concentration permettant la réalisation de ses missions par le salarié.

 Article 6.2.2 - Eligibilité au travail à distance

Tout salarié, même non éligible au dispositif du télétravail, mais dont une partie des tâches peut être réalisée à distance, peut avoir recours au travail à distance dans la limite de 15 jours par an.

En principe, le travail à distance n’est pas cumulable avec le télétravail. Par exception, le cumul est possible du 1er septembre 2023 au 31 août 2024.

Article 6.2.3 - Mise en place du travail à distance

La demande de travail à distance du salarié est formulée dans « My HR services» au plus tôt et au minimum 1 jour franc avant la journée de travail souhaitée.

La demande sera étudiée par le manager en fonction de la charge de travail, des contraintes de service et de l’organisation de l’équipe.

Le travail à distance ne donne pas droit à indemnisation.



Article 6.3 – Droits et obligations du télétravailleur

 Article 6.3.1 - Egalité de traitement

Les salariés signataires d’un avenant télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise.

Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l'accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant au sein des locaux de la Société.

Article 6.3.2 - Respect de la vie privée

La Société garantit le respect de la vie privée des salariés en télétravail. En dehors de ces plages horaires fixées par les parties, la Société ne peut, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, contacter le salarié.

Le salarié en situation de télétravail est également invité, lors des visioconférences, à flouter l’arrière-plan.

Il est rappelé que l’enregistrement de réunion ou d’entretien nécessite l’accord formel et préalable de l’ensemble des participants sauf disposition légale le prévoyant.

Article 6.3.3 - Protection des données et confidentialité
 
Le salarié en situation de télétravail et la Société s’engagent à respecter la Règlement informatique et le Règlement Général de la Protection des Données.

Ainsi, la Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux.
 
De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données. Le salarié en télétravail devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.
 
En cas de non-respect de ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.
 
Le télétravailleur doit également veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


CHAPITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION

Si l’utilisation des outils numériques est incontournable, ils doivent néanmoins être utilisés à bon escient. 

Les Parties ont donc convenu de :
- définir les modalités du droit à la déconnexion pour garantir le temps de repos quotidien,
- veiller à ce que chaque salarié respecte le droit à la déconnexion ;
- développer les pratiques garantissant une “meilleure connexion”, adaptée et source de performance et de qualité de vie au travail (pas de mail pendant les réunions / s’organiser au moins une plage libre dans la journée afin de se consacrer au cœur de son activité) ;
- laisser à chacun la possibilité d’une connexion choisie pour une plus grande autonomie et un meilleur équilibre de la vie personnelle et professionnelle ;
- mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

L’ensemble de ces dispositions s’appliquent tant au travail en présentiel qu’aux situations de télétravail ou travail à distance.

Article 7.1 - Définir les modalités du droit à la déconnexion

Article 7.1.1 - Droit et devoir de déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité pour les salariés de ne pas se connecter aux outils numériques, pendant ses temps de repos, les jours fériés et pendant les congés, sauf circonstances exceptionnelles, nées d’une crise ou situation imprévisible et de l’importance des sujets traités.

La déconnexion ne relevant pas de la seule responsabilité de l’entreprise et de la ligne managériale, chaque salarié a donc le devoir de respecter le droit à la déconnexion pour lui-même et celui de ses collègues.

Article 7.1.2 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction s’il ne répond pas à ses e-mails, messages, ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail et pendant ses congés.

Article 7.1.3 - Principe de déconnexion pendant le temps de travail

Les Parties souhaitent que ce principe de déconnexion puisse également s’appliquer pendant le temps de travail.

Les salariés veilleront lors des temps collectifs en présentiel, les réunions notamment, à ne pas utiliser les outils numériques (consultation boîtes mails / utilisation messagerie instantanée...) afin d’éviter la sur-sollicitation et de favoriser la concentration.

De plus, il est recommandé à chacun d’organiser dans sa journée de travail une plage disponible afin de pouvoir se concentrer sur le cœur de son activité.


Article 7.2 - Dispositifs de régulation

Article 7.2.1 - Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation des messageries professionnelles

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
- utiliser les bons moyens de communication selon les besoins (écrit ou échange direct) ;
- ne pas faire de la messagerie “un mode exclusif d’animation managériale” ;
- s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et des fichiers à joindre aux courriels ;
- indiquer un objet précis permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- utiliser avec modération les fonctions “CC” ou “Cci”.

Article 7.2.2 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
- s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/message ou appeler directement la personne. En effet, tout envoi peut être une source de stress pour celui qui reçoit l’information ;
- indiquer que le mail ne nécessite pas une réponse immédiate. Le cas échéant, le salarié peut se sentir obligé d’y répondre ;
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
- activer le “gestionnaire d’absence au bureau” sur la messagerie électronique et indiquer éventuellement les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
- définir avec son manager ses horaires de joignabilité, un véritable atout pour respecter la frontière entre vie personnelle et professionnelle.

Article 7.2.3 - Le respect des heures de réunion

Les réunions de travail doivent garantir l’efficacité professionnelle et des conditions respectueuses de la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu des bonnes pratiques suivantes :
- en dehors des horaires 9h – 17h, l’organisation de réunions doit être limitée au strict nécessaire ou situations particulières. Chaque organisateur veillera à permettre à chacun des participants de gérer ses contraintes personnelles en prévoyant systématiquement la possibilité de participer à distance ;
- au sein de chaque entité, le manager veillera à préserver le temps de repas de ses équipes ;
- les réunions courtes de 25 minutes ou 55 minutes, laissant ainsi une marge de manœuvre entre deux réunions, devront être privilégiées chaque fois que cela est possible ;
- les horaires et les jours de travail des salariés pour l’organisation des réunions devront être respectés. 



ANNEXES 

Annexe 1 – Accord PERO
Annexe 2 – Information sur les garanties d’assurance souscrites en matière de frais de santé
Annexe 3 – Information sur les garanties d’assurance souscrites en matière de prévoyance