ACCORD RELATIF AU REGIME DES ASTREINTES 
ET DU TRAVAIL HORS PERIODES NORMALES 



Entre les soussignés :

CA-GIP
CAAS
CACIB
CATS
SILCA


Et leurs Organisations Syndicales Représentatives 


Il est convenu ce qui suit : 



PREAMBULE


Dans le cadre de son plan à moyen terme Ambition Stratégique 2020, le Groupe Crédit Agricole souhaite déployer un nouveau projet client afin de renforcer sa dynamique de croissance et d'investir pour améliorer durablement son efficacité. Ces priorités et les ruptures technologiques sans précédent qui accompagnent la révolution digitale, conduisent les entités du Groupe à investir durablement et significativement dans de nouveaux standards informatiques.

C’est dans ce contexte, qu’a été élaboré le projet de rapprochement de certaines activités d'infrastructure et de production informatique du Groupe, afin de mener à bien ces transformations dans les meilleures conditions d'efficacité, de sécurité, d'innovation et d'amélioration des performances économiques, tout en proposant des mesures d’accompagnement social de qualité pour les salariés concernés.

Dans cette optique, le projet de création d’un pôle unique infrastructure et production informatique du Groupe rassemblant les activités de Production informatique de CAAS, CATS, CACIB et SILCA, au sein d’une nouvelle entité dénommée Crédit Agricole Group Infrastructure Platform (CA-GIP) (ci-après le « Projet TOKYO ») a été présenté aux représentants du personnel des différentes entités concernées. 

Une première étape de consultation, portant sur le volet stratégique du Projet Tokyo, a été menée au 1er semestre 2018.

La deuxième étape de consultation relative aux modalités sociales et opérationnelles du transfert de personnel, envisagé au 1er janvier 2019, a été initiée à la fin du mois de mai 2018 et s’est clôturée à la fin du mois de septembre 2018.

En parallèle de ces procédures d’information-consultation, les Directions de CAAS, CACIB, CATS et SILCA ont souhaité, par anticipation, ouvrir des négociations permettant d’assurer un accompagnement social adapté au Projet Tokyo, avec pour objectif de déterminer le futur statut social de CA-GIP (ci-après la « Société »).




Ainsi, conformément aux termes de l’accord de méthode qui a été signé le 25 avril 2018, afin d’éclairer au plus tôt les salariés concernés, plusieurs réunions ont été menées avec les représentants des Organisations Syndicales Représentatives des entités concernées par le projet. 

C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord dit de « transition », en application des dispositions de l’article L.2261-14-2 du code du travail. 

Conformément aux dispositions finales prévues à  3, il est expressément convenu entre les Parties qu’il est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de transfert des salariés concernés au sein de CA-GIP, c’est-à-dire au 1er janvier 2019. 

Il est expressément convenu entre les Parties que pendant la première année suivant le transfert, au titre du présent Accord, chaque salarié issu de l’une des entités d’origine (CAAS, CACIB, CATS ou SILCA), continuera de se voir appliquer le statut collectif dont il bénéficiait antérieurement au transfert (ci-après « Période Transitoire », faisant l’objet de  1 du présent accord).  

En outre, dans la mesure où l’objectif des Parties est de définir le statut collectif qui serait applicable au sein de CA-GIP au terme de la Période Transitoire, soit à compter du 1er janvier 2020, les Parties expriment ici la volonté que les dispositions de la Partie 2 du présent accord soient réitérées dans les mêmes termes (sous réserve des éventuelles évolutions législatives, règlementaires ou jurisprudentielles qui seraient applicables) au plus tôt après la désignation des délégués syndicaux de CA-GIP et au plus tard avant l’expiration de la durée maximale de trois ans précitée. 

Ainsi les dispositions prévues à la Partie 2 du présent accord ne prendront effet qu’à compter du 1er janvier 2020, et prendront fin soit à la signature de l’Accord de Réitération soit au plus tard le 31 décembre 2021.

Il est également rappelé que la Convention Collective appliquée au sein de CA-GIP sera la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole (CCNCA) à compter du 1er janvier 2020 et au plus tard au 1er avril 2020. 

L’objet du présent accord est également de prévoir les règles qui seraient applicables aux salariés embauchés par CA-GIP (ci-après les « Nouveaux Embauchés »).





SOMMAIRE






































                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     




Il est rappelé qu’il est expressément convenu entre les Parties que pendant la première année suivant le transfert, au titre du présent Accord, chaque salarié issu de l’une des entités d’origine (CAAS, CACIB, CATS ou SILCA), continuera de se voir appliquer le statut collectif dont il bénéficiait antérieurement au transfert.

S’agissant par ailleurs des Nouveaux Embauchés, ces derniers bénéficieront, pendant la Période Transitoire, du statut collectif applicable au sein de SILCA.

Ce régime applicable durant la Période Transitoire, cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2019 au soir, en toutes ses composantes (conventions ou accords collectifs de travail, usages, engagements unilatéraux).

À compter du 1er janvier 2020, seules les dispositions de la Partie 2 auront vocation à s’appliquer.







TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION



Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de CA-GIP, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, hors contrat de professionnalisation et d’apprentissage.

Sont en revanche exclus les cadres de Direction relevant de la Convention Collective des Cadres de Direction. 



TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ASTREINTE



ARTICLE 2.1 : DEFINITION DE L’ASTREINTE

Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, l’astreinte se définit comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. ».

L’entreprise met à la disposition des salariés placés sous astreinte l’équipement téléphonique et informatique nécessaire pour être joints et leur permettre, lorsque cela est possible, une intervention à distance.

Ainsi, le salarié placé sous astreinte doit pouvoir être joint à tout moment dans un délai indicatif de 15 minutes sur son téléphone portable ou par tout autre moyen permettant de le contacter pour lui permettre d’intervenir rapidement. À cet effet, l’outil de communication doit donc rester allumé et demeurer en état de fonctionnement. Le salarié doit être en mesure d’intervenir, le cas échéant, sur site, conformément aux dispositions de l’article 2.1 du présent accord.

Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. 

Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

En revanche, dès lors que le salarié sera amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif, y compris, le cas échéant, le temps de déplacement vers le lieu de l’intervention.

Les astreintes sont inhérentes aux missions courantes d’un grand nombre de métiers exercés au sein de CA-GIP. Leur recours doit être justifié par la nécessité : 
D’assurer la continuité d’activité ou de traitements informatiques 24H/24 ;
D’assurer la bonne fin d’opérations qui ne peuvent avoir lieu pendant les horaires de travail habituels sans perturber gravement le service ;
De remédier rapidement à des incidents ou à des pannes.




ARTICLE 2.2 : ORGANISATION ET PLANIFICATION DES ASTREINTES

2.2.1. Organisation des astreintes et volontariat

Il appartient au manager de définir l’organisation des astreintes au sein de son service en fonction du besoin. 

Les managers prennent en compte, dans l’établissement des plannings, les contraintes personnelles des salariés, ils s’assurent également avec les salariés qu’ils disposent des consignes, moyens et compétences essentiels au bon déroulement des astreintes. 

Dans le cadre de son intervention, le salarié n’a qu’une obligation de moyens. Il participe, par son analyse, à la résolution de l’incident, dans la limite de ses compétences. Il doit cependant solliciter rapidement les salariés identifiés comme volontaires au titre de l’assistance ponctuelle (définie à l’article 3.1.3) pouvant l’aider en cas de difficultés à résoudre l’incident.


Volontariat 
L’organisation des astreintes est basée sur le volontariat. Il ne sera tiré aucune conséquence en termes disciplinaires ou d’évaluation du non volontariat. 

Un salarié peut souhaiter sortir du dispositif des astreintes définitivement ou temporairement. Cette demande doit donner lieu à un entretien avec le manager et la RH afin d’examiner la possibilité de mettre en place un plan de modification dans l’organisation des plannings d’astreintes, de leur fréquence ou encore un plan de sortie dans un délai raisonnable convenu entre les deux parties ne pouvant excéder 2 mois à compter de la demande. 


2.2.2. Planification des astreintes

Dans un souci de concilier au mieux l’équilibre vie privée et vie professionnelle des salariés, la Direction s’engage au respect d’un délai de prévenance pour la planification d’une astreinte, sauf si le caractère d’urgence le justifie. 

A ce titre, les astreintes sont planifiées idéalement au plus tôt et au minimum au moins 15 jours ouvrés à l’avance, au travers d’un planning nominatif. 

Sauf circonstances exceptionnelles, ce planning ne peut être modifié 7 jours avant la date de l’astreinte planifiée. En tout état de cause, toute modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés et de leur manager, au moins 48 heures à l’avance (sauf absence imprévisible d’un salarié).

Tout salarié malade ou empêché pendant la période d’astreinte doit en informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais, lequel prendra les dispositions nécessaires pour assurer la continuité. 






2.2.3. Définition des périodes d’astreintes 

* La fin de la période d’astreinte peut être adaptée entre 07h00 et 08h00 en fonction des contraintes opérationnelles.


2.2.4. Indemnisation des périodes d’astreintes 

La période d’astreinte, hors période d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Néanmoins, afin de compenser la sujétion de demeurer joignable, le salarié, placé sous astreinte, perçoit une indemnisation forfaitaire brute fixée selon les modalités suivantes :


Par ailleurs, un salarié qui a été placé en astreinte pendant des jours TARGET (les jours Target sont publiés annuellement sur le site de la Société), plus de 3 fois dans la même année civile perçoit une indemnité complémentaire de 500€ bruts.

En cas d’intervention au cours de la période d’astreinte, la prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec l’indemnisation des temps d’intervention.

Les primes forfaitaires d’astreinte ci-dessus ne se cumulent pas.

Ainsi, par exemple, en cas d’astreinte du vendredi soir au lundi matin, le salarié devra déclarer une astreinte « week-end » : il ne pourra cumuler « astreinte nuit » + « astreinte samedi » + « astreinte dimanche ».



En cas de jour férié sur la semaine d’astreinte effectuée, il appartient au salarié de déclarer chaque période séparément. 


2.2.5. Fréquences et limitation des recours aux astreintes

La planification et l’organisation par roulement des périodes d’astreintes sont réalisées de telle sorte qu’un salarié ne puisse être d’astreinte pendant ses congés.

Le nombre maximal annuel de journées d’astreintes, assurées par un même salarié est limité à 65 jours calendaires par année civile.

Toutefois, si des circonstances le nécessitent, notamment compte tenu des nécessités de service, des tailles réduites de certaines équipes ou en cas de dysfonctionnement majeur, ou en cas d’indisponibilité d’un ou plusieurs salariés de l’équipe, il pourra être dérogé à ces principes, avec l’accord exprès du salarié concerné et information préalable de la RH.



TITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL REALISE HORS PERIODES NORMALES



Le présent titre vise à encadrer le travail réalisé hors périodes normales c’est-à-dire en dehors des plages horaires ou des jours habituels de travail.

Au sein de CA-GIP, le travail réalisé hors périodes normales peut être de trois types : 
Les interventions déclenchées dans le cadre d’une astreinte,
Les interventions planifiées liées à un projet ou à une opération ponctuelle, 
Les assistances ponctuelles.


ARTICLE 3.1 : DEFINITIONS DES DIFFERENTES INTERVENTIONS

3.1.1. Les interventions dans le cadre d’une astreinte

3.1.1.1. Principes

Les temps d’intervention sont les périodes pendant lesquelles le salarié placé sous astreinte est amené à intervenir afin de répondre aux besoins de l’entreprise. 

Ce temps, y compris le temps de trajet pour se rendre sur site et en revenir, le cas échéant, constitue du temps de travail effectif. En cas d’intervention au cours de la période d’astreinte, la prime forfaitaire d’astreinte se cumule donc avec l’indemnisation des temps d’intervention. 

3.1.1.2. Modalités de l’intervention

L’intervention peut être effectuée soit sur site, soit à distance via un ordinateur portable.

L’intervention à distance sera privilégiée à chaque fois que les conditions techniques ou de sécurité le permettent. 

3.1.1.3. Définition de l’intervention 

L’intervention à distance débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique et/ou se connecte au réseau de l’Entreprise. Elle s’achève avec la fin de l’appel ou la fin de la connexion informatique.





L’intervention sur site débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique l’informant de la nécessité d’une intervention et s’achève lors de son retour à son domicile (ou un temps équivalent au temps de trajet habituel si le salarié faisait le choix de ne pas retourner à son domicile immédiatement après son intervention). Le temps d’intervention inclut donc le temps de trajet aller-retour domicile/lieu de travail calculé sur la base du temps de trajet habituel.

En cas d’intervention nécessitant un déplacement, le salarié doit intervenir sur le site dans un délai qui n’excède pas son temps de trajet habituel. En cas d’empêchement indépendant de sa volonté, il ne pourra être reproché au salarié de ne pouvoir intervenir sur site. 


3.1.2. Les interventions planifiées

Certaines activités, planifiées à l’avance, peuvent être organisées en dehors des périodes habituelles de travail, en raison d’événements particuliers ou occasionnels. Elles doivent alors être réalisées la nuit, le samedi, le dimanche ou un jour férié.

Le recours aux interventions planifiées hors périodes normales doit être justifié notamment par la nécessité :

D’assurer la continuité des activités, notamment les traitements informatiques,
De répondre aux besoins ponctuels d’activités particulières.

L’horaire de début de ces interventions étant certain et communiqué en amont au salarié, cette intervention ne pourra se cumuler avec une astreinte qui par nature rémunère la sujétion liée au fait de se tenir à disposition.

Ne sont concernés que les salariés auxquels il est expressément demandé par leur hiérarchie de travailler une nuit, un samedi, un dimanche ou un jour férié.

3.1.2.1. Planification des interventions planifiées

Les managers prennent en compte, dans l’établissement des plannings, les contraintes personnelles des salariés, ils s’assurent également avec les salariés qu’ils disposent des consignes, moyens et compétences essentiels au bon déroulement des interventions. 

Chaque salarié est informé du planning des interventions planifiées par affichage, ou messagerie électronique au plus tôt et au minimum dans un délai de 15 jours. Ce délai peut être ramené à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

3.1.2.2. Fréquence et limitation des interventions planifiées

La planification et l’organisation par roulement des interventions planifiées sont réalisées de telle sorte qu’un salarié ne puisse être programmé en intervention pendant ses congés. 




3.1.3. L’assistance ponctuelle

L’assistance ponctuelle consiste pour un salarié qui n’est pas d’astreinte mais qui a les compétences nécessaires, à intervenir sur site ou à distance, pour pallier toute situation bloquante. 

Le salarié est alors contacté, notamment par les salariés en astreinte, de façon non planifiée en dehors des plages horaires et plages variables définies dans l’entreprise pour intervenir. 

Les salariés volontaires ont préalablement accepté de communiquer leurs coordonnées téléphoniques à leur manager afin de pouvoir être contactés en cas de besoin. Le registre des volontaires et de leurs coordonnées est donc mis à jour au fil de l’eau et tenu à la disposition des salariés en astreinte. 

Toutefois, les appels reçus ou donnés à la demande du salarié pour se tenir informé du déroulement des opérations ne relève pas de la définition de l’assistance ponctuelle. 

Il ne peut être fait reproche à un salarié de refuser des assistances ponctuelles ou de refuser de communiquer ses coordonnées personnelles.

De même, si un salarié identifié comme volontaire ne peut être joint, cela n’entrainera aucune conséquence à son encontre.


ARTICLE 3.2 : REMUNERATION ET COMPENSATION DES INTERVENTIONS

Chaque intervention, qu’elle ait lieu dans le cadre d’une astreinte, qu’elle soit planifiée ou dans le cadre d’une assistance ponctuelle donne lieu au versement d’une rémunération forfaitaire.


3.2.1. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Chaque intervention donne lieu au versement d’une rémunération forfaitaire brute par heure d’intervention. Toute heure commencée est due. Le montant dépend de la période à laquelle a lieu le début de l’intervention. Cette rémunération tient compte des éventuelles majorations liées aux heures supplémentaires, le cas échéant, ou des sujétions issues d’un travail de nuit. 







3.2.2. Salariés dont le temps de travail est décompté en jours 

Chaque intervention donne lieu au versement d’une rémunération forfaitaire brute. Toute période commencée est due. 


Afin de respecter la durée annuelle prévue au contrat de travail, le temps correspondant au temps de l’intervention sera compensé comme suit :

En cas d’intervention le samedi, le dimanche ou un jour férié, la récupération s’effectuera selon les modalités suivantes : 
Durée d’intervention inférieure à 4 heures : ½ journée de récupération 
Durée d’intervention supérieure à 4 heures : 1 journée de récupération

Ces repos devront être pris, avant le terme de l’année en cours.


Pose du repos compensateur
Le temps d’intervention sera déclaré selon le processus en vigueur au sein de la société. Ce temps d’intervention alimentera un compteur de récupération sur la base des règles définies ci-dessus.

Le salarié pourra poser des demi-journées de récupération, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Ces récupérations peuvent être posées par demi-journée ou journée, et ce, si possible dans les 3 mois suivant l’acquisition.

Le décompte est opéré mois par mois avec report sur le mois suivant.

Si pour des raisons impératives de service, le salarié n’a pas été en mesure de bénéficier de ses récupérations, celles-ci pourront être affectées, au crédit de son compte épargne temps.


Indemnisation spécifique des interventions planifiées effectuées par des salariés CAAS au 31 décembre 2018 transférés au sein de CA-GIP
Les parties sont convenues de la mise en place d’un dispositif spécifique d’indemnisation des interventions planifiées réalisées exclusivement sur la journée du dimanche par des ex-salariés CAAS de l’équipe ingénierie technique et applicative. 

Compte tenu de la nature spécifique des interventions réalisées par cette équipe, il est convenu que les ex-salariés CAAS en forfait jours rattachés à cette équipe, amenés à effectuer des interventions planifiées de mise en production uniquement sur la journée du dimanche sur site, bénéficieront de la compensation spécifique dont ils bénéficiaient antérieurement au sein de CAAS à savoir : 

150% du taux horaire du salarié (minimum 40€ / heure) + 1 journée de récupération

Cette indemnisation spécifique se substitue aux indemnisations prévues dans l’accord. 
En cas d’intervention à cheval sur deux journées, les règles standard d’indemnisations prévues dans cet accord s’appliquent.

La liste des ex-salariés CAAS concernés par cette disposition à la date du transfert est annexée au présent accord (annexe 1).


Au moment du changement d’organisation 2020, un point d’attention sera porté à l’intitulé de cette équipe.


ARTICLE 3.3 : INDEMNISATION DES FRAIS PROFESSIONNELS 

Dans tous les cas d’intervention sur site prévus au présent titre, les frais professionnels des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en vigueur sein de CA-GIP.

Sont ainsi pris en charge :
le remboursement des frais de déplacement aller/retour (entre le domicile et le lieu d’intervention),
le remboursement des frais de repas lorsque les interventions sur site ont lieu pendant les horaires de repas (7h/9h – 12h/14h – 19h-21h),
en l’absence de moyen de transport personnel ou collectif, la prise en charge des frais liés à l’utilisation du taxi .


ARTICLE 3.4 : RECURRENCE DES INTERVENTIONS SUR ASTREINTE ET DES ASSISTANCES PONCTUELLES

Tout salarié qui a procédé à 7 interventions ou plus sur site, dans le cadre d’une astreinte ou d’une assistance ponctuelle, sur une même période de 3 mois glissants, perçoit une indemnité complémentaire et forfaitaire de 500€ bruts.



TITRE 4 - RESPECT DU REPOS QUOTIDIEN ET DU REPOS HEBDOMADAIRE  



La Direction et les salariés concernés s’engagent à veiller au respect de la législation relative au repos quotidien et hebdomadaire.


ARTICLE 4.1 : REPOS QUOTIDIEN 

Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Par exception, cette durée minimale de repos pourra être ramenée à 9 heures consécutives dans les hypothèses suivantes, conformément à l’article D.3131-4 du code du travail :

Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Cette dérogation doit toutefois rester exceptionnelle et ponctuelle et ne peut en aucun cas avoir pour effet de réduire en deçà de 9 heures consécutives la durée de repos quotidien dont doit disposer le salarié – un suivi des dérogations effectuées sera réalisé. 

Le repos quotidien n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte ; il est en revanche interrompu par le temps d’intervention, qui est du temps de travail effectif.
Lorsqu’une intervention a lieu pendant une période d’astreinte ou dans le cadre d’une assistance ponctuelle non planifiée, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà pu bénéficier en totalité préalablement à son intervention de la durée minimale de repos quotidien.




Lorsque le repos quotidien n’a pas pu être pris en totalité de manière consécutive préalablement à son intervention, le salarié concerné décalera l’heure de sa prise de fonction qui suit, de telle sorte qu’il puisse respecter un repos quotidien minimum de 11 ou 9 heures consécutives, selon les hypothèses. Le salarié préviendra son manager de ce décalage par le moyen le plus adapté.

Les interventions planifiées hors périodes normales sont organisées de manière à assurer le respect des repos minimum quotidien et hebdomadaire.


ARTICLE 4.2 : REPOS HEBDOMADAIRE 

Les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 h consécutives par semaine civile. 

Ce repos n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte. Il l’est en cas d’intervention notamment le dimanche, le cas échéant.

Lorsque le repos hebdomadaire minimal n’a pas pu être pris en totalité de manière consécutive préalablement à son intervention, le salarié concerné décalera l’heure de sa prise de fonction qui suit, de telle sorte qu’il puisse respecter un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le salarié préviendra son manager de ce décalage par le moyen le plus adapté.

Toutefois, ce repos hebdomadaire peut être suspendu, conformément aux dispositions de l’article L.3132-4 du code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.



TITRE 5 - SUIVI DES MESURES



ARTICLE 5.1 : REVALORISATION DES INDEMNISATIONS 

Chaque année, les montants des astreintes et des travaux réalisés hors périodes normales (interventions sur astreintes, interventions planifiées, assistance ponctuelle) seront revalorisés en appliquant l’indice national des prix à la consommation hors tabac. La revalorisation sera réalisée le mois suivant la publication de l’indice annuel. 


ARTICLE 5.2 : SUIVI DES ASTREINTES ET DU TRAVAIL REALISE HORS PERIODES NORMALES 

Un suivi annuel des astreintes et du travail réalisé hors périodes normales sera effectué par le Service Ressources Humaines et présenté au Comité Social d’Economique. 








Le présent accord est un accord d’entreprise dit « de transition » conclu dans le cadre de l’article L.2261-14-2 du code du travail et des conditions de signature de l’article L.2232-12 du code du travail. 



TITRE 1 – DURÉE DE L’ACCORD



Cet accord entrera en vigueur à la date du transfert envisagé des salariés concernés vers CA-GIP, soit au 1er janvier 2019. 

Les dispositions de la Partie 1 ont vocation à régir la période du 1er janvier 2019 jusqu’à l’entrée en vigueur du statut social CA-GIP (Partie 2), y compris s’agissant des Nouveaux Embauchés. Les dispositions de la Partie 2 du présent accord s’appliqueront à compter du 1er janvier 2020. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans maximum. 

Il cessera de plein droit, de produire effet, soit à l’entrée en vigueur de l’Accord de Réitération qui serait conclu, le cas échéant, après la désignation des délégués syndicaux de CA-GIP, laquelle ne pourra intervenir que postérieurement à l’élection du Comité Social et Économique de CA-GIP, soit au plus tard le 31 décembre 2021. 



TITRE 2 – RENOUVELLEMENT ET REVISION



Les Parties partagent la volonté commune de reprendre, à l’identique, les termes du présent accord, dans le cadre de l’Accord de Réitération qui serait conclu, le cas échéant, une fois les élections professionnelles intervenues au sein de CA-GIP. Cet Accord de Réitération aura vocation à couvrir l’ensemble des salariés de CA-GIP, c’est-à-dire ceux issus du transfert et les Nouveaux Embauchés.

Par ailleurs, à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourrait être ouverte.







TITRE 3 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD



À l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, la Direction de chaque Société notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives en son sein.

Le présent accord sera déposé par chaque Société signataire auprès de la DIRECCTE dont elle relève dans les conditions visées par les articles R.2231-1 et suivants du code du travail.

Chaque Société signataire déposera par ailleurs un exemplaire du présent accord auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Un exemplaire sera remis à chaque signataire. 



Fait en 26 originaux.							Paris, le 05 décembre 2018

	

Laurent VILLALARD - Directeur des Ressources Humaines de CA-GIP






Olivier GELINEAU - Responsable Relations Sociales CAAS






Eric BAZIN - Responsable Relations Sociales CACIB






Marc DO VAN TUAN - Directeur des Ressources Humaines CATS






Céline JEHAN - Responsable Relations Sociales SILCA







CAAS : 


Pour la CFDT : Axelle BUREAU				Pour la CFE-CGC : Franck GOEURY 








Pour la CFTC : Claude CHARRET				Pour la CGT : Akim METADJER








Pour SUD CAM : Yann MILLERIOUX 









CACIB :


Pour la CFDT : Jacques BADOUD			Pour le SNB/CFE-CGC : Philippe MOINE








Pour la CFTC : Joris DAUMONT				Pour FO : Patrick PAPA 










CATS :


Pour la CFDT : Christophe TERRE			Pour le SNECA : Philippe BISBARRE







Pour la CFTC : Caroline PAGES		Pour SUD CATS : 








SILCA :


Pour la CFDT : Philippe SIN		         Pour le SNB/CFE-CGC : Fabrice TEILLET








Pour la CGT UGICT: Jean-Pierre LE DENMAT









ANNEXE 1: LISTE DES COLLABORATEURS EX-CAAS ELIGIBLES A L’INDEMNISATION SPECIFIQUE DES INTERVENTIONS PLANIFIEES