Projet d'accord collectif sur l'aménagement du temps de travail


Entre les soussignés :

La société GERENTES, société par actions simplifiées au capital de 500 000,00 € inscrite au Registre du commerce et des sociétés du Puy en Velay sous le numéro B349 578 310 00014, dont le siège social est situé Le Bourg 43200 à ARAULES, représentée par …

D’une part,

Et :

Les membres de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles dans l’entreprise,

D’autre part,

Le présent accord vise à organiser l'aménagement du temps de travail pour les salariés de la société GERENTES. 
En effet, les effectifs de la société étant de plus en plus importants, les parties au présent accord relèvent qu'il est désormais primordial que les règles soient formalisées pour être connues de tous et appliquées de façon uniforme.
Il est en outre important de distinguer les modalités d’aménagement du temps de travail en fonction des tâches confiées et du niveau de responsabilité de chacun.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et conclu.



Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion.
Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence ils ne sont pas concernés par le présent accord.
Pour rappel, le Code du travail définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Définition du temps de travail effectif
Les parties au présent accord tiennent à rappeler les définitions des différentes notions afférentes au temps de travail afin de limiter les risques d'incompréhension ou d'incertitude.

Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sur la base de cette définition, le Code du travail et la Cour de cassation considèrent que certains temps qui ne constituent pas du temps de travail effectif, peuvent être assimilés à cette notion ou rémunérés comme tels. 

Ainsi, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sauf lorsqu'elle constitue du travail effectif, la pause n'a donc pas à être rémunérée ni décomptée dans le temps de travail. Il est en outre rappelé qu’il n'est légalement prévu qu'un seul type de pause, d’une durée de 20 minutes, et ce après 6 heures consécutives de travail effectif. 

Au sein de la société, ces temps des pauses des salariés travaillant au moins 6 heures consécutives sont rémunérés. Néanmoins, dans la mesure où elles ne répondent pas à la définition du travail effectif, elles sont donc décomptées du temps de travail journalier.

Pour les salariés soumis à un pointage, il convient donc de badger au début et à la fin du temps de pause. De même, les salariés tenant un décompte écrit de leur temps de travail doivent faire apparaître les temps de pause.

Le temps d'habillage et de déshabillage même s’il a lieu dans l’entreprise, ne correspond pas non plus à du temps de travail effectif. 

Il ne doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière que si le port d'une tenue de travail est imposé par la loi, la Convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail de l'intéressé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail.
Les salariés concernés dans l’entreprise perçoivent, conformément à la convention collective des industries laitières, une indemnité d’habillage dont le montant annuel et forfaitaire est actuellement fixé à 98,98 euros bruts.

S'agissant des temps de déplacement, il convient de distinguer différentes situations :
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n'a donc pas être rémunéré.
Le temps de trajet entre le domicile et un lieu d'exécution inhabituel du contrat de travail n'est pas non plus un temps de travail effectif. Néanmoins, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière.
C'est la raison pour laquelle la société alloue une prime horaire à toute personne pour laquelle l'itinérance et les déplacements ne sont pas inhérents à ses fonctions ou à son niveau de responsabilité, et qui se déplace sur un lieu excédant une heure de trajet aller. Cette prime sera d’un montant égal à 10,00€ (dix euros) bruts par heure pour le temps excédant une heure de trajet aller.

Les parties au présent accord souhaitent également rappeler la liste des congés prévus actuellement par les dispositions légales et conventionnelles :
Congés pour évènement familial, qui n'entraînent pas de baisse de rémunération :
Mariage du salarié : 4 jours, 6 jours après un an d’ancienneté,
Remariage du salarié : 4 jours,
Conclusion d'un PACS par le salarié : 4 jours,
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours,
Mariage d'un enfant : 2 jours,
Remariage d’un enfant : 1 jour,
Décès d'un enfant : 5 jours,

Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS : 4 jours, 5 jours si déplacement supérieur à 200 kilomètres,
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère : 3 jours, 4 jours si déplacement supérieur à 200 kilomètres,
Décès du frère ou de la sœur : 3 jours,
Décès du grand-père ou de la grand-mère : 2 jours,
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours,
Congé pour enfant malade : congé non rémunéré de 3 jours par an maximum (5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans), nécessitant que la maladie ou l'accident soit constaté par certificat médical,
Congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables (5 semaines par an).
Pour rappel, le congé sans solde n'est pas prévu par la loi ni par la Convention collective. Il s'agit d'une autorisation d'absence non rémunérée qui peut être exceptionnellement acceptée par la Direction en cas de demande motivée en ce sens par le salarié.

Temps de travail des salariés autonomes 
Il peut être proposé à ces salariés, soit lors de l'embauche, soit postérieurement, la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait
Conformément aux dispositions légales, il pourra être proposé la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année aux salariés suivants :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du travail ne peuvent pas être prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, sont actuellement concernés les salariés cadres, les salariés exerçant des fonctions itinérantes, et les fromagers qui doivent suivre le processus de fabrication du début à la fin.

Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
Les parties au présent accord précisent que des conventions de forfait annuel en jours pourront prévoir un nombre de jours travaillés de 218 jours maximum dans l'année, ce chiffre étant apprécié sur l'année civile et incluant la journée de solidarité.
Est à ce titre considérée comme un jour de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition de son employeur et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

En fonction des années et du positionnement notamment des week-ends et des jours fériés, le nombre de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait donnera lieu à un certain nombre de jours de repos pour le salarié, en plus des congés payés légaux.

La Direction de l'entreprise communiquera au début de chaque année civile, à chaque salarié concerné le nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l'année.
Ces jours de repos seront à la disposition du salarié concerné. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée, isolément ou être accolés entre eux et/ ou à d’autres congés. 
Le salarié informe son supérieur hiérarchique au moins 10 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos.
Le salarié doit prendre en compte l’équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et celles de sa vie professionnelle, ainsi que l'organisation du service et les besoins de l'activité. 
En cas de difficultés sur cette planification, la Direction de l'entreprise tentera une médiation avec le salarié concerné, et en cas d'échec, décidera en dernier ressort de la prise ou non des jours de repos aux dates souhaitées par le salarié.

L'employeur et le salarié pourront également prévoir dans la convention individuelle de forfait conclue, la renonciation d'un commun accord à tout ou partie des jours de repos.
Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne pourront pas porter le nombre de jours travaillés dans l'année au-delà d'un seuil de 240 jours.
Ils donneront lieu à une rémunération majorée de 10 % par rapport à la valeur habituelle d'un jour de travail.
Les parties au présent accord rappellent que les salariés sous forfait annuel en jours de travail ne bénéficient pas de la législation sur les heures supplémentaires, ni ne sont soumis aux règles afférentes aux durées maximales de travail.
Ils restent en revanche tenus au respect des temps de repos minimum prévus par la loi. Pour rappel, le salarié doit actuellement respecter un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Les salariés exerçant des fonctions itinérantes sont également soumis aux obligations du Code de la route, notamment en terme de repos, qu’ils s’engagent à respecter.


Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours se voient appliquer une rémunération forfaitaire, indépendante de leurs horaires de travail.
En outre, leur rémunération est lissée sur l'année et n'est ainsi pas liée au nombre de jours travaillés dans le mois concerné.

Les périodes d'absence assimilées à du travail effectif par le Code du travail sont sans incidence sur les droits du salarié en matière de jours de travail ou de jours de repos.
Les autres périodes d'absence, non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit à jours de repos, par tranche de demi-journées.

Le droit à jours de repos et le nombre de jours de travail sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence. 
En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du nombre de semaines calendaires devant être travaillées au cours de l'année de référence. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis en matière de jours de repos et l'utilisation constatée au cours de l'année fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative au moment du départ du salarié.

Modalités de suivi des salariés et droit à la déconnexion
Le nombre de jours de travail et la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours font l'objet d'un suivi régulier par la Direction de l'entreprise.
Ainsi, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours est soumis au pointage une fois par jour pour enregistrer ses jours de travail. Sauf information contrainte du salarié, les autres jours sont considérés comme des jours de repos, qu’il s’agisse de jours de repos hebdomadaire, de jours fériés, de jours de congés payés ou de jours de repos qu’il a pris. 

En outre, il sera organisé entre chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et la Direction un entretien tous les 6 mois. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, son niveau de rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise. 

En cas de difficulté décelée par l'une ou l'autre des parties lors de l’un de ces entretiens, il sera organisé un entretien avec la Direction pour trouver des solutions et remédier aux difficultés.

Les parties conviennent également des principes d'organisation du travail suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun :
Chaque salarié a la possibilité de couper ses accès informatiques et ne pas répondre à son téléphone professionnel, ni à ses courriels entre 20 heures et 7 heures, du samedi 20 heures au lundi 7 heures et sur la même plage horaire pour les jours fériés,
Il est rappelé qu'aucune demande formulée après 18 heures n'appelle de réponse avant le lendemain 8 heures sauf urgence précisée dans la demande. Il en est de même à la veille d'un week-end ou d'un jour férié.
Chaque salarié doit avant toute absence prévisible activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues pour permettre la poursuite de l'activité en son absence.
Les parties au présent accord rappellent enfin que chaque salarié concerné peut alerter la Direction de l'entreprise en cas de déviance constatée et de difficultés rencontrées dans l'organisation de son travail.

Temps de travail des salariés dont le travail est décompté en heures
Sont concernés les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et ne correspondant pas à la définition des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ainsi que ceux correspondant à la catégorie précédente mais à qui il n’a pas été proposé ou ayant refusé de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Ces salariés sont soumis à un planning d’horaire collectif moyen sur le mois de 166,06 heures de travail représentant 38 heures par semaine, incluant le temps de pause pour ceux qui sont concernés.
Les heures de travail accomplies dans ce cadre au-delà de la durée légale du travail fixée à ce jour à 151,67 heures mensuelles font l'objet d'un paiement chaque mois assorti de la majoration légale ou conventionnelle correspondante.

Pour rappel, les heures font actuellement d’un taux de majoration du salaire de l’intéressé dans les conditions suivantes :
Heures supplémentaires : 25% pour les 8 premières heures puis 50%, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables,
Heures de nuit (22h-5h) : 40%.
Pour permettre à chaque salarié d'accomplir d'éventuelles heures au-delà de 38 heures par semaine, les parties au présent accord conviennent d'arrêter le contingent annuel d'heures supplémentaires de l'entreprise à 300 heures de travail effectif par an et par salarié. 

Les heures effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu aux contreparties prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures effectuées au-delà de 166,06 heures mensuelles feront l'objet d'un paiement sur la paie du mois concerné, avec la majoration légale ou conventionnelle correspondante.
Il est néanmoins rappelé que pour des raisons de commodité, la société comptabilise le temps de travail des salariés du 25 d’un mois au 24 du mois suivant.
Si le salarié en fait la demande, il pourra ne pas être rémunéré chaque mois pour les éventuelles heures supplémentaires effectuées. Ces heures et les majorations afférentes seront alors créditées dans un compteur d’heures et lui permettront de bénéficier d’un jour de repos dès lors que ce minimum de droits sera atteint. Ce jour de repos sera pris par le salarié après accord de son employeur sur la date. Si le salarié ne parvient pas à cumuler suffisamment de crédit d’heures pour atteindre un jour de repos sur 3 mois, ce crédit lui sera payé sur la paie du 3e mois suivant le début de l’alimentation du compteur. L’option du salarié est valable pour une année civile.
Le temps de travail du salarié concerné ne pourra en tout état de cause s'organiser que dans les limites fixées par la loi et la Convention collective. L'accomplissement d'heures supplémentaires ne pourra en particulier pas conduire à faire dépasser aux salariés les durées maximales de travail quotidien ou hebdomadaire.
En outre, les principes d'organisation du travail exposés ci-avant pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours s'appliquent naturellement aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Les différents ateliers et services de l’entreprise sont organisés suivant des horaires collectifs propres à chaque atelier et service et communiqués à chaque salarié concerné par affichage.

Dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet dès lors qu'il aura été ratifié par les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Le présent accord fera ensuite l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE de la Haute Loire et auprès du Conseil de prud'hommes du Puy-en-Velay.

Les membres de la Délégation Unique du Personnel de la société sont chargés du suivi de l'application du présent accord, qui fera ainsi l'objet au moins une fois par an d'un point à l'ordre du jour d'une de leurs réunions.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.
Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.


Fait à Araules, le …..

Pour la société 	M…
	Les membres de la Délégation Unique du Personnel


	M…
	Les membres de la Délégation Unique du Personnel