ACCORD TELETRAVAIL DU 27 FEVRIER 2023



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale CANAL+, représentées par délégation expresse de la Direction Générale, par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,

Ci-après désignées « l’UES CANAL+ » ou « la Direction »

D’UNE PART

ET :

Et l’ensemble des organisations syndicales de l’UES CANAL+ ci-après désignées :


La Confédération Française Démocratique du travail (C.F.D.T. Médias) représentée par Monsieur XXX, dûment mandaté ; 

Le Syndicat national de Radiodiffusion et de Télédiffusion (S.N.R.T. – C.G.T.) représenté par Monsieur XXX, dûment mandaté ;

Le Syndicat National des Personnels de la Communication et de l'Audiovisuel (S.N.P.C.A. C.F.E.-C.G.C.) représenté par Madame XXX, dûment mandatée ; 

Le Syndicat +LIBRES, représenté par Monsieur XXX dûment mandaté ;

D’AUTRE PART

Ci-après dénommés ensemble « les parties »









SOMMAIRE 


PREAMBULE

TITRE 1 – BENEFICIAIRES ET TYPE DE TELETRAVAIL 
TITRE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
TITRE 3 – ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DU TELETRAVAIL
TITRE 4 – DROIT À LA DÉCONNEXION 
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES






PREAMBULE

Le télétravail est un mode d’organisation du travail à distance qui existe au sein de Canal+ depuis 2011. Il avait vocation à permettre une meilleure organisation des temps de vie personnels et professionnels et à donner plus de flexibilité et de souplesse à chacun dans son organisation du travail.
Les mois de mars et avril 2020 marqués par la crise sanitaire liée au COVID-19 ont contraint l’entreprise à généraliser plus largement le télétravail, qui se poursuit de manière plus importante depuis lors, pour les mêmes raisons.

Les enseignements tirés à la fois de cette période et des années précédentes ont montré que les attentes des salariés étaient fortes en vue d’inscrire le télétravail comme une règle accessible au plus grand nombre. 
En effet, de nouvelles manières de travailler ont émergées, avec de nouvelles habitudes de flexibilité dans l’organisation du travail ainsi qu’une autonomie et une responsabilisation plus fortes, indépendamment du statut. C’est une première étape vers une réflexion plus large sur l’organisation du travail. 

L’accord Télétravail signé le 19 octobre 2020 s’est inscrit dans ce contexte avec la volonté des parties d’instaurer un rythme de télétravail habituel plus souple, plus simple, tout en l’adaptant aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles.

Ce télétravail intensifié répond à des enjeux d’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en favorisant une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, en réduisant les temps de trajets et les déplacements. Cette réduction participe également de la traduction de nos engagements RSE en matière de réduction de l’émission de gaz polluants. 

Le télétravail restera également possible en dehors du cadre général fixé par cet accord :
- pour répondre à des circonstances exceptionnelles (pandémie, grève, risque naturel, accident grave, …). En particulier en cas de grève impactant les transports publics, le télétravail pourra être recommandé par le manager pour les fonctions éligibles ; 
- ou de manière occasionnelle dans certaines situations et sur validation managériale dans des conditions qui seront alors définies de manière ad-hoc. 
C’est également dans ce cadre occasionnel que le télétravail pourra être ouvert aux CDDU ainsi qu’aux alternants et stagiaires après validation managériale, dans des conditions compatibles avec les missions qui leur sont confiées. 

Par ailleurs, exercer partiellement son activité à distance du lieu de travail de l’entreprise impacte le rapport des salariés avec leur travail alors même que ce dernier reste inchangé, tant dans son principe, que dans la réalisation quotidienne des tâches professionnelles. C’est la raison pour laquelle il est important d’accompagner cette distanciation physique pour éviter le risque d’isolement et préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. L’accompagnement doit permettre également de maintenir une vie d’équipe épanouissante et un sentiment d’appartenance à Canal+.
L’alternance entre un mode de travail chez soi (ou dans un tiers lieu) et « au bureau » implique donc :
de maintenir le lien social entre l’entreprise et les collaborateurs au plus près des activités,
de valoriser l’esprit d’équipe, 
de respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication,
d’encourager l’initiative individuelle et la créativité. 

Fondé sur le volontariat, le télétravail, de par l’autonomie qu’il confère, participe à la responsabilisation des télétravailleurs et à une évolution des pratiques managériales qui s’inscrivent dans un contrat de confiance et d’équité entre salariés et managers. En tout état de cause, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge ou l’amplitude de travail normalement applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Ces principes directeurs ont été longuement échangés avec les partenaires sociaux lors de la négociation afin de garantir un cadre de travail adapté quel que soit son lieu d’exercice, encourager la flexibilité et les interactions et maintenir un lien social indispensable par un temps de présence minimal sur site.

Ainsi, des échanges ont animé les parties lors des réunions de négociation qui se sont tenues entre le 28 novembre 2022 et le 1er février 2023. Au cours de ces discussions, des points de vue ont été échangés et les parties sont convenues de la nécessité de disposer de davantage de recul afin de trouver le meilleur équilibre possible, notamment sur le quantum du nombre de jours de télétravail accordé.

Fort de ce constat, il a été décidé de reconduire sur l’année 2023 l’accord Télétravail signé le 19 octobre 2020 arrivé à échéance le 31 décembre 2022 et ayant donc cessé de produire ses effets à cette date.

Les dispositions des titres 1 à 4 de cet accord sont ainsi reprises à l’identique dans leur quasi-totalité pour une année supplémentaire, à l’exception de certains ajustements et de ses annexes relatives aux chartes d’engagement réciproque et de préservation de l’équilibre de vie professionnelle /personnelle, lesquelles sont supprimées.

Il est donc convenu ce qui suit :

TITRE 1 – BÉNÉFICIAIRES ET TYPE DE TÉLÉTRAVAIL 


ARTICLE 1.1 – VOLONTARIAT ET RESPONSABILITE MANAGERIALE

Le télétravail revêt un caractère strictement volontaire. 
Le collaborateur est à l’initiative de la demande. 

Son acceptation est subordonnée à l’accord du manager, qui reste décisionnaire de l’organisation du travail de son service, en veillant avec équité à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail reste compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services, et avec l’organisation de l’équipe. 

Le manager peut également évoquer ce mode d’organisation, notamment au moment de l’entretien annuel, et/ou le proposer lors d’un échange avec le collaborateur.  

Le télétravail est lié au poste occupé. En cas de changement de poste, l’organisation du travail est revue avec le nouveau manager afin de vérifier la compatibilité avec les nouvelles fonctions occupées.

ARTICLE 1.2 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ 

Le télétravail implique l’exercice d’une partie des missions des collaborateurs en dehors des locaux de l’entreprise. Cette organisation du travail est de fait fondée sur la capacité pour le collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome. 

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail à l’ensemble des collaborateurs :
Indépendamment de leur statut (Cadre, Agent de maîtrise, Employé…)
Contrats CDI et CDD de droit commun, quelle que soit la durée
Sans condition d’ancienneté 

Les critères d’éligibilité sont les suivants : 
La nature des fonctions, qui peuvent être exercées ou non en télétravail 
La configuration de l’équipe 
L’autonomie (savoir définir avec pertinence ses priorités, savoir s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles afin d’atteindre les objectifs fixés par le manager). Cette autonomie sera à évaluer par le manager lors d’un entretien dédié
Le fait pour le bénéficiaire de disposer d’un équipement de travail adéquat (connexion internet permettant un accès aux outils bureautiques et métiers nécessaires à l’exercice de son métier)

Les métiers exclus du présent accord seront ceux dont la nature d’activité nécessite :  
Des équipements et/ou du matériel présents sur site uniquement 
Une forte proximité d’équipe et/ou d’échanges informels, notamment dans le cas de projets impliquant une présence physique sur site pour être déployés, ou encore d’activités en lien avec la création artistique, qui nécessitent de se côtoyer pour favoriser l’émergence d’idées. 

Le manager évoque ce mode de fonctionnement avec le collaborateur dès son intégration, afin de déterminer si ce mode d’organisation est susceptible de lui convenir, et le cas échéant afin d’en fixer les modalités.  

ARTICLE 1.3 – PRÉSENCE SUR SITE 

Indépendamment des impacts positifs observés du télétravail sur le confort de vie et les conditions de travail, le présent accord réaffirme la nécessité de faire subsister le lien social, l’esprit et la culture d’entreprise. 

Il est essentiel de continuer à garantir constance et qualité dans les relations interpersonnelles, d’éviter l’isolement, de préserver la vie d’équipe dans un esprit de convivialité, et de créer les conditions permettant de développer créativité et innovation. 

A cette fin, les parties signataires jugent nécessaire pour tout bénéficiaire du télétravail, sauf en cas de situations exceptionnelles, de maintenir une présence sur site au minimum de 2 jours par semaine, notamment en cas de pose de jours d’absence autorisés (RTT, CP, Jours Président).  
Exemple : un salarié à temps complet qui pose 2 jours de RTT sur une semaine peut bénéficier au maximum d’un jour en télétravail (présence sur site de 2 jours obligatoire). 

ARTICLE 1.4 – FREQUENCE DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail répond à un enjeu de modernité et de souplesse dans l’organisation du travail. 
Dans cette optique, le télétravail est possible pour les bénéficiaires éligibles au titre de l’article 1.2 jusqu’à 3 jours par semaine maximum. 
Le nombre de jours de télétravail par semaine est déterminé avec l’accord du manager, en fonction des contraintes de l’activité. Il est précisé que le nombre de jours peut être modifié dans les conditions fixées à l’article 2.5

Le télétravail ne peut être effectué que par journées entières. 
Par ailleurs, les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. 

A titre expérimental, et uniquement à la DTSI, certaines populations spécifiques pourraient bénéficier du télétravail jusqu’à 4 jours par semaine. 
Les modalités de cet accord pourront être adaptées en fonction des besoins de l’expérimentation. 
Les nouvelles et nouveaux embauchés seront informés du caractère expérimental de ces modalités. 

ARTICLE 1.5 – CAS PARTICULIERS

Indépendamment de la fréquence de télétravail décrite dans le présent article 1.4, les parties signataires prévoient une augmentation ou une diminution de celle-ci dans les cas suivants : 

Temps partiels : une présence sur site de 2 jours par semaine minimum quelle que soit la durée du temps de travail. 

Période d’intégration : le télétravail est évoqué à l’arrivée de la personne recrutée (suite à un recrutement externe ou à une mobilité interne), afin de convenir du nombre de jours de télétravail approprié, en ayant à cœur de préserver la bonne réussite de l’intégration. Dans cette optique, la présence sur site au minimum 3 jours par semaine est recommandée pendant les premières semaines. Elle doit s’accompagner de la présence d’un encadrant et pourra impacter la planification de l’équipe en télétravail (présence accrue de l’équipe). Si la personne intégrée est manager, la planification de ses collaborateurs et ses collaboratrices en télétravail pourra également être revue en fonction des besoins de son intégration. Une attention particulière sera portée lors de l’intégration des alternants et stagiaires : les tuteurs et tutrices pourront ainsi être amenés à modifier leur rythme de télétravail pour assurer une présence sur site aux côtés du nouvel arrivé. 

Collaborateurs en situation de handicap ou en retour de maladie longue et femmes enceintes : le nombre de jours de télétravail peut être augmenté et/ou modifié selon certaines situations individuelles spécifiques, tout en veillant à l’intégration ou à la réintégration. Pour rappel, l’accord Handicap signé pour l’UES CANAL+ prévoit la possibilité de solliciter un jour de télétravail supplémentaire par semaine.


TITRE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

ARTICLE 2.1 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Le collaborateur formalise son souhait de bénéficier du télétravail par écrit, après avoir échangé à ce sujet avec son manager. 

Le manager décide de sa mise en place, et notamment du nombre de jours télétravaillés, en fonction des critères évoqués au Titre 1 du présent accord, en tenant compte de l’activité et de l’organisation du service. 

Une réponse écrite est apportée sous 15 jours par le manager. 

Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail de manière provisoire ou définitive, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 


ARTICLE 2.2 – REFUS 

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit par le manager. 
La demande pourra être réexaminée après six mois et/ou lors de chaque entretien annuel. 

ARTICLE 2.3 – LIEU D’EXERCICE 

Le télétravail est possible sur tout lieu, en France métropolitaine, permettant d'exercer son activité professionnelle dans un environnement propice au travail et à la concentration, bénéficiant d’une connexion internet sécurisée, dans le respect de la confidentialité des échanges, et permettant de se rendre sur site dès le lendemain si nécessité. 

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant les journées de travail à domicile. 

Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence au moment de la mise en place du télétravail.

Une attestation sur l'honneur devra être remise par le salarié indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu'il serait amené à devoir utiliser.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels sera mis à jour pour tenir compte des nouveaux risques et des mesures de prévention particulières associées à cette forme d’organisation du travail.

ARTICLE 2.4 – PLANIFICATION

Afin de garantir une organisation adéquate des activités du service, le manager anticipe la planification des présences de son équipe sur site ou en télétravail au moins un mois à l’avance. 

Le manager veillera à la bonne répartition des jours de télétravail dans l’équipe afin de garantir l’équité. 

Dans tous les cas, il est rappelé que l’organisation du travail relève de la responsabilité du manager.

ARTICLE 2.5 – MODIFICATION DE LA PLANIFICATION EN TELETRAVAIL

Le manager, garant de la bonne marche de son service, peut demander aux personnes prévues en télétravail d’être présentes sur site (modification, voire annulation du jour prévu), sur simple notification de sa part, jusqu’à la veille du jour prévu en télétravail. 

Le collaborateur souhaitant modifier un jour de télétravail planifié informe son manager au moins 24h à l’avance. 

ARTICLE 2.6 – DOTATION MATERIELLE 

Le collaborateur peut utiliser l’ordinateur portable professionnel qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions ou son ordinateur personnel, dans le respect des principes énoncés par la charte informatique.  

La direction s’engage à mettre à disposition des personnes en télétravail, si elles n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel, en lieu et place de leur ordinateur fixe sauf cas exceptionnels (sous réserve de la disponibilité des stocks).

L’entreprise fournira un accès à distance à l’ensemble de ses applications de travail.

Le collaborateur peut utiliser sur son lieu de télétravail les fournitures dont il dispose lorsqu’il est présent sur site.

ARTICLE 2.7 – CONTRIBUTION A L’EQUIPEMENT 

Afin de préserver le confort de travail des collaborateurs en télétravail, l’entreprise propose sur demande du collaborateur une participation financière jusqu’à 180 euros, réservée aux collaborateurs justifiant d’une ancienneté de 6 mois au sein de l’entreprise, indépendamment du nombre de jours télétravaillés par semaine. 

Cette contribution est versée une seule fois et ne sera pas renouvelée.

Elle sera versée uniquement aux salariés qui n’en ont pas bénéficié au titre du précédent accord télétravail.

Cette somme contribue à l’achat d’équipement au choix pour le domicile du collaborateur (double écran, fauteuil de bureau, repose-poignets, etc). Elle est versée sur présentation de justificatifs de paiement. Les frais engagés à partir du 1er janvier 2023  pourront être pris en charge, dans la limite de cette contribution, pour les collaborateurs remplissant la condition d’ancienneté à la date d’achat.


TITRE 3 – ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DU TELETRAVAIL


ARTICLE 3.1 – « KIT TELETRAVAIL »

Un kit dédié au télétravail est accessible pour tous depuis l’intranet et Campus Canal, composé de :
Une guide des bonnes pratiques 
La charte de sécurité informatique
Des modules de formation à la demande sur la thématique de l’organisation du travail à distance 
Un modèle type d’attestation sur l’honneur relative au système électrique de son domicile
Une liste des contacts utiles au travail à distance


ARTICLE 3.2 – ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL DES SALARIE·E·S EN TELETRAVAIL


Lors de l’entretien annuel, les deux parties échangent sur les impacts positifs et/ou négatifs du télétravail sur l’activité, sur les besoins spécifiques d’accompagnement, ainsi que sur les impacts organisationnels du télétravail. 

Sans préjuger de l’issue des négociations qui seraient initiées au terme du présent accord, les deux parties évoquent l’opportunité ou non de reconduire le télétravail dans son principe pour l’année qui vient dans des conditions similaires ainsi que les éventuels ajustements à prévoir. Si besoin d’une des deux parties, cet échange peut être renouvelé en cours d’année. 

TITRE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 4.1 – HORAIRES DE TRAVAIL 

Les horaires qui s’appliquent en situation de télétravail sont identiques aux horaires habituels, pour les collaborateurs soumis au décompte horaire. 

Le manager doit veiller à ce que les horaires habituels soient bien respectés, avec une charge de travail adaptée, pour respecter le temps de repos. 

A cette occasion, les parties signataires rappellent l’importance de respecter les 11 heures de repos consécutifs, notamment pour les cadres au forfait. 

En cas de difficulté à organiser son activité à distance, et notamment à gérer sa charge de travail, le manager peut réduire le télétravail du collaborateur, afin de garantir son droit à la déconnexion. 

Il est rappelé que l’utilisation professionnelle des outils numériques s’effectue sur le temps de travail. Par conséquent, et afin de favoriser l’effectivité du droit à la déconnexion, les collaborateurs sont invités à faire figurer dans leur signature de mail les dispositions suivantes : « Les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés, vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée ou situation d’astreinte ».

ARTICLE 4.2 – RESSOURCES DEDIEES 

Afin d’éclairer sur le droit à la déconnexion de chacun, une charte des bonnes pratiques et écueils est annexée dans le « Kit Télétravail » et dans les autres formations proposées. Ces ressources seront également communiquées aux collaborateurs qui ne seraient pas en situation de télétravail. 

Par ailleurs, des modules visant à rythmer le quotidien et proposer des moments de pause et de détente pendant la journée de travail sont accessibles sur Campus Canal ou sur l’intranet : exercices de méditations et exercices posturaux, par exemple. 


TITRE 5 DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra fin le 31 décembre 2023. Ses dispositions prennent effet à compter du 1er janvier 2023.
Durant cette période, l’accord est susceptible d’être modifié par avenant. 
À l'issue de la période d'application, les dispositions de l'accord cesseront définitivement et ne pourront pas faire l'objet d'une reconduction tacite.
3 mois avant l’échéance du présent accord, les parties conviennent d’engager une négociation afin de discuter de son éventuel renouvellement.

ARTICLE 5.2 – BILAN D’APPLICATION

Lors de l’ouverture de la négociation dans les 3 mois précédant l’échéance du présent accord, un bilan d’application sera présenté par la direction aux organisations syndicales.

ARTICLE 5.3 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord d'entreprise sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords et sera ensuite automatiquement transmis à la DRIEETS compétente. 
Un exemplaire de l'accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.



Fait à Issy-les-Moulineaux, le 27 février 2023
Pour l’UES CANAL+
XXX a signé

Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES CANAL+
Pour la C.F.D.T. Médias 	Pour le SNPCA - C.G.C.
XXX a signé 							XXX a signé



Pour le S.N.R.T – C.G.T.					Pour + LIBRES
XXX a signé 							XXX a signé