ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société SOCFIM, Société Anonyme à Conseil d’Administration immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 390 348 779, dont le siège social est situé 10 Boulevard de Grenelle – 75015 Paris, représentée par Monsieur XXXXXXX agissant en qualité de Président du Directoire,


D’UNE PART




ET :

Madame XXXXXXX, Déléguée syndicale désignée par l’organisation SNE CGC


D’AUTRE PART



Ci-après dénommées ensemble « les parties ».









Il est convenu ce qui suit :








Sommaire
















































Préambule
SOCFIM souhaite favoriser de nouvelles formes d’organisation du travail en améliorant la qualité de vie au travail, convaincue que cette démarche est un levier de performance.

Il a donc été décidé de négocier et conclure un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de SOCFIM.

Les Parties rappellent à cet effet que le télétravail, basé sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité des conditions de travail, en économisant du temps de trajet et en favorisant un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Il constitue également l’opportunité de faire évoluer les pratiques managériales vers davantage de délégation et de responsabilisation, et de développer ainsi l’autonomie des salariés. Il s’appuie sur les possibilités qu’offre l’évolution des technologies et de l’information.

Le présent accord a pour objet de définir les principes et les modalités d’exercice du télétravail applicables au sein de SOCFIM.

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Article 1 – Définition et champs d’application
Le télétravail à domicile constitue une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué :

Hors des locaux de l’entreprise, au domicile du salarié, lieu de résidence habituelle et principale de salarié,

De façon volontaire,

Dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail et à la concentration.

Le télétravail à domicile est également le fruit d’un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Le domicile est le lieu de résidence habituelle du salarié et correspond à l’adresse déclarée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines qui figure sur le bulletin de paie. 
Tout changement d’adresse devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines afin que les conditions du télétravail soient respectées.

En conséquence, sont exclues toutes formes de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise et qui ne s'effectueraient pas au domicile du salarié. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOCFIM. Le bénéfice du télétravail sera fonction des conditions d’éligibilités prévues à l’article 2.2.



Article 2 – Conditions d’accès au télétravail
2.1 – Principe du volontariat

Le télétravail repose sur une démarche volontaire du collaborateur, suppose un certain nombre de conditions et ne convient pas nécessairement à tous les collaborateurs.

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat. 

2.2 – Conditions d’éligibilité

Le télétravail peut être exercé dans de nombreux métiers.

Cependant, certains aspects limitent l’accès au télétravail, notamment en considération de la nature de l’activité, du caractère confidentiel des données, des impératifs de sécurité et la faisabilité technique. Les critères collectifs listés ci-dessous concernent les emplois et secteurs d’activités exclus du télétravail.

Par ailleurs, le collaborateur, à titre individuel, doit pouvoir réaliser ses activités à distance de manière autonome pour pouvoir exercer sa fonction en télétravail. 
Les critères individuels d’éligibilité précisent les conditions retenues.

2.2.1 - Critères collectifs d’éligibilité et d’exclusion

L’accès au télétravail est subordonné à des critères collectifs d’exclusion. Ces critères sont notamment liés : 
Aux conditions de faisabilité technique du télétravail (fonctionnement à distance des applications utilisées),
A des impératifs de sécurité des opérations (respect de la règlementation, sécurisation des données, risques de fraude),
A des contraintes organisationnelles liées à la nature de l’activité.

En conséquence, sont exclus les emplois qui présentent l’une des caractéristiques suivantes : 
Activités présentant des risques significatifs de fraude interne ou externe
Activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou couteuse,
Activité soumises à des contraintes règlementaires d’enregistrement des communications dès lors que la faisabilité de l’enregistrement n’est pas possible techniquement,
Activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance,
Activités requérant l’usage quotidien de flux de documents papier,
Activités nécessitant une présence physique permanente,
Activités dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes règlementaires 

Par ailleurs, pourront être exclus les emplois exposés de manière régulière à des informations sensibles.


La liste des emplois exclus du télétravail sur la base des critères collectifs ci-dessus fera l’objet d’une annexe au présent accord.

2.2.2 - Critères individuels d’éligibilité et d’exclusion

Le télétravail doit s’inscrire dans une relation de confiance entre le salarié et son manager.

L’accès au télétravail est subordonné à des critères individuels d’éligibilité. Le télétravail est accessible :
Aux salariés en contrat à durée indéterminée,
Qui exercent leur activité à temps plein ou avec un taux d’activité minimum de 80%,
Ayant une ancienneté d’un an minimum au sein de SOCFIM et une ancienneté de 6 mois dans la fonction. Ces deux conditions d’ancienneté doivent permettre d’assurer une bonne connaissance opérationnelle du poste et un bon niveau d’intégration relationnelle, préalables nécessaires à la bonne réalisation des activités à distance.

Enfin, les salariés doivent pouvoir travailler de manière autonome. Le niveau d’autonomie se mesure sur la base des éléments suivants : 
La maitrise des outils professionnels,
Le respect des procédures professionnelles et la capacité à les utiliser de manière autonome,
L’autonomie générale dans la tenue du poste.

2.3 – Conditions préalables relatives au domicile

2.3.1 – Connexion Internet 

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’entreprise.

2.3.2 - Aménagement de l’espace de travail chez le télétravailleur et conformité du poste de travail 

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace devant permettre d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle. Il sera dédié au télétravail, sans qu’il soit nécessaire qu’il le soit exclusivement.

C’est dans cet espace que sera installé le matériel professionnel mis à disposition du télétravailleur selon les modalités prévues à l’article 9.

2.3.3 – Conformité électrique

Avant de signer l’avenant à son contrat de travail, le collaborateur attestera sur l’honneur qu’il dispose d’une installation technique et électrique conforme, après avoir reçu une information sur les risques encourus d’une installation non conforme. 

La Société ne participera à aucune prise en charge de frais liés à des travaux d’aménagement ou de mobilier. 


2.3.4 - Assurance

Le télétravailleur devra fournir à la Société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile. 

Le matériel mis à disposition par la Société doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur. 

Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant pour ces risques le matériel professionnel, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens. 

L’éventuel surcoût au titre de l’extension de garantie ne sera pas pris en charge par la Société. 


Article 3 – Modalités d’acceptation
Le télétravail repose sur une démarche volontaire du collaborateur. 

Le passage en télétravail sera conditionné à l’accord du responsable hiérarchique direct et à la validation du management et de la Direction des Ressources Humaines. 

La demande de passage en télétravail devra être formalisée par un courrier remis en main propre du salarié qui contiendra notamment : 
Le format de télétravail souhaité, en cohérence avec le ou les formats applicables dans chaque la direction
Au nombre de jour en télétravail envisagé
Au jour de la semaine envisagé, s’il s’agit de télétravail régulier

Le manager procèdera à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il validera en particulier les critères d’autonomie. Il s’assurera que les modalités de mise en place du télétravail dans son équipe sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation du service. Il s’assurera notamment que le jour de télétravail envisagé par chaque collaborateur candidat est compatible avec l’organisation du service concerné.

La Direction apportera une réponse écrite motivée indiquant l’acceptation ou le refus d’accorder le bénéfice du télétravail au salarié.


Article 4 – Modalité d’organisation du télétravail
4.1 - Nombre de jours de télétravail 

La présence physique en entreprise est fixée à 3 jours ouvrés minimum par semaine afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et permettre les échanges formels et informels nécessaires au bon fonctionnement.

Le nombre de jours de télétravail est de 1 jour maximum par semaine. 

Afin de répondre à différentes situations de travail, deux formats d’exercice du télétravail sont prévus : 

4.2 - Télétravail régulier hebdomadaire : 

Le télétravail régulier s’effectue dans la limite de 1 jour maximum par semaine. Ce format consiste à exercer le télétravail 1 jour déterminé dans la semaine de manière régulière et identique pour chaque semaine.

Le télétravail s’effectue par journée entière. Le jour où le salarié exercera ses fonctions en télétravail sont définis en concertation avec le manager sur la base d’une demande formulée par le salarié.

4.3 - Télétravail régulier modulable mensuel :

Pour certaines activités ou emplois, il est difficile de figer à l’avance un calendrier. Le télétravail modulable mensuel donne la possibilité d’exercer certaines journées en télétravail avec souplesse.

Il s’exerce à la demande du collaborateur, selon les besoins et les impératifs d’activité, dans la limite d’un nombre de jours défini et sous réserve de la validation de son manager.

Le télétravail modulable s’exerce dans la limite de 4 jours maximum par mois.

Le format modulable ne suppose ni régularité ni obligation de prise minimum de jours dans le mois.

Le salarié pourra exercer son activité en télétravail : 
Tout ou partie du nombre de jours envisagés dans le mois
Par journée entière
En conséquence, le nombre de jours de télétravail non utilisés sur un mois donné n’est pas reportable sur le mois suivant.

Les jours de télétravail sont déterminés en accord avec le manager. La demande est faite à l’initiative du collaborateur, via le dispositif de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise et validée par son manager. Un délai compatible avec l’organisation du télétravail et la bonne marche du service sera défini avec le manager pour la pose des jours de télétravail et leur validation.


Article 5 – Modalité spécifique d’exercice du télétravail
Il est convenu que pendant certaines périodes de l’année, le télétravail ne pourra pas être exercé compte tenu des contraintes de l’activité. Ces périodes sont définies pour une direction, pour un service ou pour un salarié individuellement. Ces périodes seront définies et portées à la connaissance du salarié par le manager par écrit, préalablement à la signature de l’avenant.

En cas de modification de ces périodes de suspension, le salarié en sera informé par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

5.1 – Limitation du nombre de télétravailleurs 

Afin d’éviter toute désorganisation de l’entreprise et de garantir le bon fonctionnement des services, il est convenu que le nombre de salariés d’un même service pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l’effectif de ce service. Le manager en concertation avec le service Ressources Humaines pourra décider d’abaisser ce seuil.

5.2 – Souplesse d’organisation

5.2.1 – Période de suspension non prévisible

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire l’entreprise à suspendre sans délai et de manière temporaire le télétravail et à requérir de manière permanente la présence du salarié dans ses locaux sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

L’entreprise informera sans délai les salariés en télétravail en indiquant, dans la mesure du possible, les motifs et la durée prévisionnelle de cette suspension.

5.2.2 – Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur

Les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le manager pourra, de manière exceptionnelle, être amené à demander au collaborateur de modifier la journée de télétravail définie sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à 1 jour.

5.2.3 – Souplesse d’organisation à la demande de collaborateur

Le salarié pourra ponctuellement, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 jour, renoncer au jour de télétravail initialement fixé sous réserve d’en informer préalablement son manager par écrit, où être amené à le déplacer sous réserve de l’accord écrit de son manager.


Article 6 – Mise en œuvre du télétravail
6.1 – Conclusion et renouvellement de l’avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail est formalisé par la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction dans la limite du présent accord.

L’avenant au contrat de travail fixe notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, les modalités de fixation des jours de télétravail, le nombre de jour de télétravail et le format retenu. Le télétravail ne pourra s’exercer qu’au domicile mentionné dans l’avenant au contrat de travail.

6.2 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacun des salariés concernés d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’ils répondent bien aux attentes fixées, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 2 mois. 

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord des parties sur un délai plus court.

Quinze jours calendaires avant l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra se tenir entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. 
A l’issue de cet entretien, si le salarié et la Direction jugent le bilan positif, le télétravail se poursuivra pour une durée d’un an renouvelable par accord exprès des parties.

Au contraire, si le bilan est jugé négatif, il sera mis fin au télétravail et le salarié poursuivra ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

6.3 – Réversibilité du télétravail

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur. 

6.3.1. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande du salarié

Tout salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un retour sur son poste de travail sans télétravail. 

Dans l’hypothèse où ce poste sans télétravail ne serait plus disponible, il bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, la Direction s’engageant à porter à la connaissance des télétravailleurs concernés par une telle demande tout poste disponible de cette nature. 

Cette demande devra être formalisée par un écrit remis en main propre 15 jours calendaires avant la reprise de poste sans télétravail, sauf accord des deux parties sur un délai plus court.

6.3.2. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande de l’employeur

Il sera mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies (règlement intérieur, code de déontologie, procédures de conformités…). Le collaborateur en sera informé par écrit.

Par ailleurs, sans que cette liste ne soit exhaustive, le télétravail prendra fin 15 jours calendaires à compter de la remise de l’information au salarié, dans l’une des situations suivantes :

La façon de travailler du salarié s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

Les performances constatées ne donneraient pas satisfaction,

Le télétravail ne permettrait pas un fonctionnement normal du service.

Cette décision sera formalisée par écrit, soit par courriel soit par courrier remis en main propre. 


Article 7 – Situations particulières
7.1 – Personnes reconnues en qualité de « travailleurs Handicapés »

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus en qualité de travailleur handicapé, dans le cadre d’une mesure relative à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Dans ce cadre, seuls les critères collectifs d’exclusion ainsi que les conditions préalables relatives au domicile définis dans le présent accord sont applicables.

7.2 – Plan de continuité d’activité (PCA ou PUPA)

SOCFIM est pourvue d’un plan de continuité d’activité (PCA) visant à faire face à des exercices ponctuels ou à des circonstances exceptionnelles (évènements graves, d’indisponibilité durable des locaux professionnels, crise majeure notamment en cas d’incendie, pandémie…) qui pourraient obérer tout ou partie de son fonctionnement. 

Si le PCA venait à être mis en œuvre, des salariés pourraient être sollicités pour intervenir dans ce cadre. L’entreprise serait alors amenée à aménager de façon temporaire les conditions de travail des salariés concernés conformément aux dispositions et modalités du PCA en vigueur. Ces salariés pourraient être amenés à travailler sur un site de repli et/ou à partir de l'endroit où ils résident habituellement (ou de tout autre endroit où ils pourraient se trouver au moment de la survenance de l’exercice ou de la crise).

Les salariés concernés réintégreraient leur poste habituel de travail ou leur nouveau site de travail le cas échéant, lorsque la Cellule PCA aura levé la mesure exceptionnelle et temporaire d’organisation du travail.

Les modalités de mise en œuvre des dispositions liées au PCA, ainsi que les modalités d’exercice dans le cadre du PCA ne sont pas régies par le présent accord.

Dans l’hypothèse de la mise en œuvre du PCA, le salarié qui serait en télétravail, s’il est sollicité dans le cadre dans le cadre du PCA pour intervenir sur le site de repli, serait alors régi par les dispositions spécifiques du PCA.

7.3 – Situation exceptionnelle collective

En cas de situation exceptionnelle collective (grèves de transport, grève de l’éducation nationale ou intempéries reconnues par arrêté préfectoral…) le télétravailleur pourra être amené à modifier les jours de télétravail initialement prévus sous réserve de la validation de son responsable hiérarchique.


Article 8 – Temps de travail
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de la législation et des accords internes SOCFIM applicables, et notamment celles afférentes à la durée maximale et au temps de repos. 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. 

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords internes de SOCFIM, via l’outil de gestion des temps.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication devront être maitrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la Société dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou, à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de travail et le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.

Le télétravailleur réalise sa journée de travail dans le cadre de la plage horaire d’ouverture des locaux en vigueur de l’entreprise. Ainsi le salarié ne pourra être contacter en dehors des plages d’ouverture de l’entreprise. Il sera joignable par téléphone pendant les plages horaires définies comme suit : 9h45 - 12h00 et 14h00 - 16h00. 

Par ailleurs, un entretien annuel sera organisé par la Direction afin d’évoquer les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. 


Article 9 – Equipement de travail
La Direction mettra à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable, une sacoche et un casque pour la téléphonie.

Il est convenu entre les Parties que les salariés en télétravail pourront être amenés à utiliser leurs équipements personnels, notamment pour ce qui concerne les consommables…

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement la Direction.

A ce titre, la Direction se réserve le droit, à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils appartenant à l’entreprise en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien informatique afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

Ce matériel restera l'entière propriété de l’entreprise et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. 

Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile, voire de prendre des sanctions disciplinaires.

Article 10 – Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et internes SOCFIM que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

A ce titre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de SOCFIM.

Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés. 

Enfin, le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation professionnelle et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.  


Article 11 – Santé et sécurité
Les parties rappellent que les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres salariés de SOCFIM, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

11.1 – Information et prévention

La Direction informera le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans.

Le Médecin du Travail sera informé de la teneur du présent accord. Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement.

11.2 – Arrêt de travail et Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. 

L’accident survenu au domicile du salarié pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable et/ou le service RH de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

11.3 – Conformité des conditions de travail au domicile

La Direction doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 


Article 12 – Obligation de télétravailleur
12.1 – Règles de Conformité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de conformité, et notamment le Règlement Intérieur, les principes et procédures de conformité, la charte informatique, le code de déontologie…

Le salarié en situation de télétravail sera particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou des données et/ou informations confidentielles. Il veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prendra toutes les précautions utiles afin de protéger l’accès à des documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions.

Dans le cadre du télétravail, l’impression de documents professionnels au domicile est expressément interdite.

Le salarié en situation de télétravail fera les meilleurs efforts afin de protéger l’accès des données professionnelles éventuellement enregistrées sur son matériel informatique.

Le salarié s’engage par ailleurs à continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de SOCFIM auxquelles il a accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions.

12.2 – Autres obligations professionnelles

Le salarié sera tenu d’observer des dispositions régissant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de SOCFIM, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le règlement intérieur.

Le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.


Article 13 – Accompagnement du salarié
La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l’entreprise.

Le passage au télétravail à domicile ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué. 

La charge du salarié en situation de télétravail sera évoquée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 14 – Dispositions finales
14.1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur à compter du 1er février 2019.

Dans la mesure où cet accord est d’une durée déterminée d’un an, il cessera de produire effet à la date du 28 février 2020.

14.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission constituée du Directoire et du Directeur ressources Humaines pour la Direction et des élus assurera le suivi du présent accord et de son application. 

Cette commission se réunira une fois par an afin de faire un bilan relatif à la mise en œuvre du dispositif du télétravail. 

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

14.3 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.

A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.



14.4 – Publication de l’accord

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.



Fait à Paris, en 4 exemplaires, 
Le 13/12/2018








Annexe 






Les emplois non éligibles au télétravail








Gestionnaire Appuie Commercial
Gestionnaire Back-Office / Gestionnaire Bancaire Flux
Gestionnaire Middle-Office / Gestionnaire Bancaire Clientèle
Assistant Administratif
Assistant du Directoire
Responsable Service Opérations 
Responsable Service Clients