ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
 ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association OGEC POITIERS NORD, dont le siège est à POITIERS (86000) au 62 de la rue du Porteau.



D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’OGEC POITIERS NORD.


D’AUTRE PART

PRÉAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité.

Le présent accord est conclu en application combinée des articles L.2242-1,2°, L.2242-13, L.2242-17 et suivants et R.2242-2 du Code du travail, relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la BDES (Base de données économiques, sociales et environnementales), les parties signataires ont convenu, à l’issue des réunions de négociations qui ont lieu les 23/03/2021, 06/07/2021, de se fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur les 5 domaines d’action suivants :
- les conditions de travail,
- la rémunération effective,
- l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
- la mobilité des salariés.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’OGEC POITIERS NORD.

ELEMENTS DE DIAGNOSTIC 
L’effectif au 31/08/2021 est de 51 femmes et de 44 hommes.
L’index Egalité Femmes-Hommes est, au 31/08/2021, de 98/100.
Il a été dressé une répartition de l’effectif par filière d’emploi sur les 3 dernières années :

Il est constaté que le personnel est majoritairement féminin dans le service « secrétariat ».
Dans les autres services, il est observé un équilibre entre le personnel féminin et masculin. 


Il a également été dressé une répartition des femmes et des hommes par strates et catégories professionnelles :

Il est constaté plus de femmes dans les catégories « Employés strate III » et « Agents de maitrise », et plus d’hommes dans la catégorie « Cadres strate IV ».
Au regard des diagnostics établis, les parties signataires ont convenu, dans les domaines retenus, de fixer des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés permettant de les atteindre. 










DOMAINE D’ACTION n°1 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET DE SANTE AU TRAVAIL
Etat des lieux
L’établissement veut mettre en avant l’enjeu actuel du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la régulation indispensable de leur utilisation afin de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Le personnel administratif travaille 1526 H annuelles et bénéficie de 36 jours de congés payés.
Le personnel de vie scolaire 1337 Heures annuelles et bénéficie de 60 jours de congés.
Aux fins de diagnostic, il a été dressé un tableau récapitulatif de nombres de salariés susceptibles d’être sollicités en dehors de leurs horaires habituels de travail, par filière d’emploi et par classification professionnelle, sur les 3 dernières années.
Il a été répertorié les principaux emplois dont les titulaires susceptibles d’être sollicités en dehors des horaires de travail habituels, par filières d’emploi et par classification.

Il est constaté que plus d’hommes sont susceptibles d’être contactés hors horaires de travail ; les responsables des moyens généraux et de l’hébergement peuvent être plus sollicités que les autres. 
Objectifs chiffrés
Afin de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre vie privée et vie professionnelle, tout en assurant le bon fonctionnement de l’établissement, il est décidé de :
Sensibiliser 100% des salariés au droit à la déconnexion
Limiter les principaux emplois dont les titulaires sont susceptibles d’être sollicités en dehors des horaires de travail habituels à la Direction et aux services supports indispensables (moyens généraux, hébergement, informatique, financier)
Il est également décidé par les parties signataires de réguler l’utilisation des outils numériques, notamment :
- les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable, réseau filaire etc.
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joints à distance, de type messages électroniques, connexion Wi-Fi, etc.
L’Etablissement s’engage à ce que 18 salariés soient formés et sensibilisés à l’utilisation des outils numériques et de communication à des fins professionnelles au cours de l’année 2022 :
Formation à l’utilisation des tablettes et de la suite office 365
Sensibilisation au droit à la déconnexion
Chaque cadre et responsable de service devra par ailleurs veiller au respect du droit à déconnexion de ses collaborateurs.
Les parties signataires s’entendent sur le fait que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter, sauf urgence ou nécessité de transmettre des informations indispensables au bon fonctionnement du service, du vendredi 18h00 au lundi 08h00, ainsi que pendant les congés payés du salarié concerné.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés ou toute autre période de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la nature, sauf urgence ou nécessité de transmettre des informations indispensables au bon fonctionnement du service.

Chaque salarié et plus spécifiquement les cadres et les responsables de service doivent :
- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou un message.
- Ne pas solliciter de réponse immédiate qui ne soit pas strictement nécessaire.
Aussi, lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il est recommandé de veiller à :
- la pertinence des destinataires du courriel et l'utilisation modérée des fonctions » répondre à tous » et « copie à ».
- la précision de l'objet du message afin de permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
- La clarté la neutralité et la concision du courriel.
- Le respect des règles élémentaires de politesse.
- La pertinence du volume des pièces jointes.
Pour les salariés partageant avec d'autres salariés les mêmes espaces de travail (open space), il est conseillé de ne pas activer d'alerte sonore à l'arrivée d'un courriel, d'un appel, d’un message téléphonique ou numérique.
D’autre part, si le salarié est absent, les identifiant et mot de passe nécessaires à l'exercice des activités professionnelles doivent être transmis sur simple demande du service des ressources humaines ou du supérieur hiérarchique.
En cas d'absence minimum d'une journée, il est fortement recommandé de mettre en place sur la messagerie électronique le message d'absence.
Indicateurs de suivi
Nombre de bénéficiaires d’une action de formation, par filière d’emploi, classification professionnelle et par sexe
Nombre de bénéficiaire d’une action de sensibilisation, par filière d’emploi, classification professionnelle et par sexe
Répartition des emplois susceptibles d’être sollicités en dehors des horaires de travail habituels










DOMAINE D’ACTION n°2 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
4.1. Ecarts de rémunération
4.1.1 Etat des lieux
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale tels que définis à l'article L. 3221-2 du code du travail : Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
De ce fait, l’établissement garantit lors de l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et d'expérience professionnelle.
L’établissement garantit également l'égalité de rémunération entre les salariés à temps plein à temps partiel.
Il résulte de l’index sur l'égalité professionnelle (2021) les résultats ci-dessous en matière d’écarts de rémunération :

Il a par ailleurs été réalisé le diagnostic de la rémunération mensuelle brute moyenne, par filière d’emploi et classification professionnelle, et par sexe, sur les 3 dernières années. Pour le calcul de cette moyenne, la rémunération des salariés à temps partiels a été reconstituée sur la base d’un temps plein.

Il est constaté un écart moyen de 100€ entre les femmes et les hommes. Dans les 10 plus hautes rémunérations, il est observé 4 femmes et 6 hommes.
4.1.2. Objectifs chiffrés
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par filière d’emploi et classification professionnelle.
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
4.1.3. Indicateurs de suivi
Résultats chiffrés de l’étude
Rémunération moyenne mensuelle
Nombre de femmes et d’hommes faisant partie des 10 plus hautes rémunérations

4.2. Politique de recrutement
	4.2.2. Etat des lieux

Il a été établi un diagnostic des recrutements sur les 3 dernières années, par filière d’emploi et par classification.


Il est constaté un déséquilibre dans la mixité des emplois, certains emplois étant majoritairement occupés par des femmes (secrétariat).

Les parties signataires du présent accord souhaitent mettre en place des mesures pour que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois.

Le recrutement doit viser à :
Rendre la parité effective.
Favoriser une promotion professionnelle équitable entre les hommes et les femmes dans chaque filière d’emploi et chaque strate.
Renforcer la mobilité interne et créer des passerelles entre les postes.
Permettre la mixité de certains métiers délaissés par les femmes ou par les hommes.

4.2.2. Objectifs chiffrés

Déterminer, préalablement à toute diffusion d’une offre d’emploi, un niveau de rémunération de base. 
Désigner de manière neutre les intitulés des emplois, afin de favoriser la mixité des embauches.
Favoriser l’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine, et inversement

4.2.3. Indicateurs de suivi

Répartition des embauches par filières d’emploi et par catégorie professionnelle
Salaire de base mensuel par filière d’emploi et classification professionnelle
Nombre de femmes et d’hommes recrutes par filière d’emploi et classification professionnelle



DOMAINE D’ACTION n°3 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
5.1. Etat des lieux
Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il a été établi un diagnostic, par filière d’emploi et par classification, un diagnostic de la répartition temps plein/temps partiel au sein de l’établissement.

Il est constaté qu’il y a plus de femmes en temps partiel que d’hommes notamment dans les filières « vie scolaire » et « service technique », et dans la classification professionnelle « employé ». 
Il a également été établi un diagnostic du nombre moyen de jours de congés « enfant malade » pris au cours des 3 dernières années, par filière d’emploi et classification.

Il est constaté que les jours enfants malade sont pris principalement par les femmes, dans les filières d’emploi « vie scolaire », « service technique » et « secrétariat », de la classification professionnelle « employé », pour une durée moyenne de 2 jours.
	5.2. Objectifs chiffrés
Diligenter une enquête auprès du personnel pour connaitre précisément leurs besoins
Améliorer les congés familiaux : jours enfants malade / enfant
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés bénéficient actuellement, sur justificatif médical, d’une autorisation d’absence pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans, dans la limite de :
3 jours ouvrables par année scolaire (salaire maintenu à 100%),
5 jours ouvrables par an si l’enfant à moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (salaire maintenu à 100%),
6 jours ouvrables supplémentaires par année scolaire (salaire maintenu à 50%)
Ces jours « enfant malade » sont attribués par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à sa charge.
Il est convenu par les parties signataires qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le nombre de jours « enfant malade » serait accordé par enfant, et non plus par salarié.
Pour la rentrée scolaire, les parties signataires conviennent d’accorder aux salariés qui le souhaitent :
un décalage de l’horaire de prise de poste afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants 
une fin d’horaire anticipée
Les parties signataires souhaitent parvenir à satisfaire, au cours de l’année 2022, 100% des demandes d’aménagement d’horaires.
Planifier autant que possible les réunions dans la plage horaire 8h-17h, sauf urgence ou activités spécifiques
L’établissement s'engage à réaliser de nouveaux efforts afin que les réunions soient organisées dans la plage horaire de 8 heures jusqu'à 17 heures, seule exception à la règle pour des réunions parents/professeurs, conseils de classe et des réunions du conseil d'établissement.
Objectif : plus de 90 % des réunions (hors parents profs et conseils de classe et d'établissement) dans la plage horaire 8h/17 heures.


5.3. Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête
Durée moyenne par enfant du nombre de jours enfant malade
Nombre d’aménagements des horaires de travail accordés
Nombre de réunions dans la plage horaire par rapport au nombre total de réunions (calcul fait par année scolaire)

DISPOSITIONS RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.

6.1. Insertion professionnelle
Au sein de l’OGEC, le taux d'emploi de personnel handicapé se situe en-deçà des obligations légales. Leurs conditions d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle sont strictement identiques aux autres salariés.
L’établissement propose que lorsqu’une personne fera mention de son handicap sur son CV, le service des ressources humaines soit systématiquement associé aux éventuels entretiens de recrutement afin de veiller au respect du principe de non-discrimination et de promotion de la diversité d'égalité des chances à tous les stades du recrutement.
6.2. Le maintien dans l’emploi des personnes handicapées
Il convient de rappeler que les salariés n'ont pas d'obligation à la déclaration de leur handicap même si cette indication peut être utile au service des ressources humaines afin de porter une attention particulière au salarié concerné.
Les travailleurs handicapés en situation de travail effectif bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.
S’ils rencontrent des difficultés dans l’exercice de leur emploi, ils pourront demander un entretien spécifique auprès du service des ressources humaines, afin que des solutions permettant leur maintien dans l’emploi puissent être envisagées.


MESURES RELATIVES A LA MOBILITE DES SALARIES 
Les partenaires sociaux s’entendent sur la nécessité d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transports vertueux ainsi que de la prise en charge des frais de transports personnels.
L’OGEC souhaite encourager et accompagner les salariés à utiliser des modes de transports alternatifs à l’utilisation seule de leur véhicule personnel pour réaliser leurs trajets entre leurs domicile et l’établissement.
Il est rappelé que l’OGEC prend en charge, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les frais d’abonnement aux transports collectifs, à hauteur de 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, y compris les services publics de location de vélos.
Afin de promouvoir les modes de transports alternatifs, il est adopté les mesures suivantes :
Installation de bornes électriques

DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans prenant effet au 01/06/2022.
SUIVI ET RÉVISION DE L’ACCORD
Une commission de suivi sera composée de la Direction et des représentant.e.s de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 
Le présent accord fera également l’objet d’un suivi annuel par le comité social et économique.
Le présent accord pourra être dénoncé par accord unanime entre les signataires.
Il pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux Articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
FORMALITÉS DE DEPOT
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties et notification, publicité et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants, L.2232-29-1, L.2261-1, R.2231-1-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : information individuelle par mail à chaque salarié et mise en ligne sur l’Intranet de l’OGEC POITIERS NORD.
FAIT À POITIERS 
Le 17/05/2022

Pour l’OGEC POITIERS NORD, 
Chef d’établissement


Délégué syndicale SNEIP-CGT


Délégué syndical FEP-CFDT