Accord d'entreprise à durée indéterminée
relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail

 



Entre les soussignés :


La Société  CGP dont le siège social est situé 62 Route du Coin à Saint-Chamond (42400), représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général, 


D'une part,

Et

X, en sa qualité de délégué syndical FO,
X, en sa qualité de délégué syndical CGC,


D'autre part,


Préambule


Le présent accord a pour ambition de concilier les impératifs économiques qui pèsent sur l’entreprise et les desiderata des salariés notamment quant à l'adéquation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties considèrent que ces deux objectifs ne sont pas antinomiques mais participent à la pérennité et au développement de l'entreprise et par conséquent à la pérennité des emplois.

Ainsi le présent accord relatif notamment à la durée et à l’aménagement du temps de travail révise les accords d’entreprise du 11 décembre 2000 et du 13 février 2006.

Les parties ont parfaitement connaissance des dispositions conventionnelles applicables et considèrent que les dispositions du présent accord forment un tout indivisible et offrent des garanties au moins équivalentes aux dispositions conventionnelles applicables.

Les parties ont convenu le présent accord à durée indéterminée et reconnaissent qu’il constitue un tout indivisible.

SOMMAIRE
Préambule	1
Chapitre 1 - Champ d’application	3
Chapitre 2 - Organisation du temps de travail	3
Article 2.1 - Dispositions communes hors forfaits jours	3
Article 2.2 - Salariés avec autonomie restreinte	3
Article 2.3 - La modulation annuelle du temps de travail	4
2.3.1 Champ d’application	4
2.3.2 Programmation et planning	4
2.3.3 Salariés concernés en production	5
2.3.4 Rémunération	6
2.3.5 Amplitude de la modulation	6
2.3.6 Cas des contrats à durée déterminée et des travailleurs temporaires	6
2.3.7 Heures supplémentaires	7
2.3.8 Travail de nuit	7
2.3.9 Personnel administratif et autres services	9
2.3.10 Salariés à temps partiel	9
Article 2.4 - Cadres dirigeants	9
Article 2.5 - Temps de travail des cadres et des salariés « autonomes »	10
2.5.1 Nombre de jours travaillés	10
2.5.2. Dépassement du forfait jours	11
2.5.3 Modalités d’application de la convention de forfait	11
2.5.4 Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année	11
2.5.5 Contrôle de la bonne application de l’accord	12
2.5.6 Traitement des absences	13
2.5.7 Arrivée / Départ en cours d’année	13
2.5.8 Modalités de mise en œuvre du décompte du temps de travail en jours sur l'année.	14
Chapitre 3 - Dispositions Particulières	14
Chapitre 4 - Durée – Révision – Dénonciation	14
Chapitre 5 - Formalités	15
Chapitre 6 - Date d’effet – Dépôt- Publicité	16

Chapitre 1 - Champ d’application

Entre dans le champ d'application du présent accord :

- L'ensemble des salariés travaillant au sein de la société.

Chapitre 2 - Organisation du temps de travail

Article 2.1 - Dispositions communes hors forfaits jours

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures maximum pouvant être portée à 12 heures du fait notamment du surcroît d’activité, de la maintenance, de l’impératif client et des délais de fourniture de projet.

La durée de repos quotidien doit être de 11 heures de repos entre 2 journées travaillées. Toutefois, le temps de repos pourra être ramené à 9 heures notamment à l'occasion du surcroît d’activité, de la maintenance, de l’impératif client et des délais de fourniture de projet.

En ce cas, le salarié acquiert une compensation égale à la différence entre 11 heures et 9 heures. Les heures ainsi acquises, seront prises en accord avec la direction en compensation dans les 8 semaines suivant la semaine au cours de laquelle elles ont été acquises.

Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail définis en annexe 1. Les heures supplémentaires ne sont effectuées que sur demande expresse de l’employeur ou de son représentant et ne seront autorisées que sous réserve qu’elles soient réalisées et comptabilisées pour au moins une demi-heure.

Article 2.2 - Salariés avec autonomie restreinte

Il est mis en place à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord par avenant au contrat de travail, conformément aux articles L. 3121-55 et L. 3121-56 du code du travail la possibilité d’un forfait mensuel en heures sur la base d’un temps de travail mensuel de référence, forfait incluant les majorations légales attachées aux heures supplémentaires.
Le contrat de travail ou un avenant au contrat fixera le quantum du forfait
Le dépassement du forfait devra faire l'objet d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique. Aucune heure supplémentaire au-delà du forfait ne pourra être effectuée sans autorisation préalable.

Pour ceux-ci il sera fait application des dispositions du présent accord supprimant les jours d’ancienneté  conventionnels ainsi que le jour Vogue (Cf. art. 2.3 ci-dessous).


Champ d’application
Le présent dispositif peut concerner les technico-commerciaux terrain, les chefs d’équipes non cadres, les cadres techniques avec autonomie restreinte.
Le présent dispositif sera suivi par le moyen d’un relevé mensuel

Article 2.3 - La modulation annuelle du temps de travail 

2.3.1 Champ d’application

Sont concernés :
L’ensemble des salariés non-cadres, non soumis au forfait d'heures mensuelles,
Les cadres non assujettis au forfait jours et non soumis au forfait d'heures mensuelles. 

2.3.2 Programmation et planning

Le décompte du temps de travail se fera dans le cadre de l’année civile (1er janvier/31 décembre).

Les salariés travailleront sur la base d'une organisation pluri- hebdomadaire du temps de travail de 52 semaines, conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail.

Le temps de travail effectif annuel des salariés est calculé comme suit conformément aux  dispositions légales :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
8 jours fériés chômés (forfait ; ce nombre peut varier selon les années)
104 (52 X 2 repos hebdomadaires)
= 228 jours X 7 heures= 1596 heures arrondies à 1600 heures

1600 + la journée de solidarité = 1607 heures de travail effectif par an.

Il est ainsi convenu la suppression du jour Vogue.
Il est convenu par ailleurs la suppression des jours d’ancienneté conventionnels.

Toutefois et par dérogation au régime établi par cet accord, il est laissé la possibilité au salariés non cadres présents au moment de la signature de cet accord de choisir de conserver le bénéfice des jours d’ancienneté conventionnels. Ceux qui feraient ce choix renonceraient alors à la contrepartie proposées par l’employeur et développée au chapitre 3 de l’accord. Les salariés ayant choisi l’option de conserver leurs jours d’ancienneté pourraient à tout moment et de manière définitive rejoindre le dispositif proposé par défaut dans cet accord.

Les horaires de l'ensemble des ateliers applicables à la date d'entrée du présent accord sont fixés en annexe 1 du présent accord mais pourront bien évidemment évoluer sous réserve de la consultation préalable du comité d'établissement.

Tous ou partie des salariés seront amenés à travailler en équipes postées discontinues (2X8 ou poste de nuit ou poste à la journée).

Une programmation prévisionnelle sera établie et sera portée à la connaissance du personnel au plus tard le 31 décembre pour application pour l’année civile suivante. Elle inclura le positionnement de la journée de solidarité et de tout ou partie des ponts, de même que toute information relative aux périodes de congés et aux dates de fermeture.

Le comité d’entreprise sera préalablement informé des modifications éventuelles d’horaires (reprises dans l’annexe 1) au moins 8 jours avant la date de leur prise d’effet.

Toute modification des horaires individuels se fera sous réserve d’un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. 

Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent ou en cas d’accroissement imprévisible de la charge de travail, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire ;
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48heures 
durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure (repos
durée quotidienne de travail : 12 heures.

2.3.3 Salariés concernés en production

Les salariés postés travaillent selon les horaires indiqués en annexe 1.

Chaque poste donne lieu à une pause effective de 30 minutes non payée, laquelle sera enregistrée par tout moyen notamment par pointage.


Temps d'habillage et de déshabillage /Vêtements de travail

Les opérations d'habillage et de déshabillage pour les vêtements de travail obligatoires peuvent être réalisé en dehors de l'entreprise ; pour autant le salarié doit se présenter sur son poste de travail avec sa tenue obligatoire, libre à lui de venir et de repartir avec ses vêtements de travail. En conséquence les temps d'habillage et de déshabillage ne donnent lieu ni à contrepartie ni rémunération et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

2.3.4 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour au minimum 7 heures par jour.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

2.3.5 Amplitude de la modulation

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 48 heures maximum (sauf dérogation prévue à l’article L.3121-21 et aux articles R.3121-20, et suivants pouvant porter la durée hebdomadaire du travail à 60 heures avec accord de l’inspection du travail) sous réserve de respecter une durée moyenne maximum de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

2.3.6 Cas des contrats à durée déterminée et des travailleurs temporaires

Par dérogation à la période de référence prévue ci-dessus (1er janvier- 31 décembre),  pour les contrats à durée déterminée et les travailleurs temporaires concernés par la modulation, la durée moyenne de leur temps de travail effectif sera calculée à la fin de leur contrat à durée déterminée ou de mission, la durée de leur contrat devenant leur période de modulation.


2.3.7 Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :
48 heures au cours d’une semaine ;
1607 heures annuelles (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 48 heures hebdomadaires).

Les heures supplémentaires conformément aux dispositions de l'article L. 3121-22 du Code du travail, supporteront les majorations légales. 

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande ou accord expresse préalable de la direction, celle-ci se donnant la possibilité de mettre en œuvre des critères afin de vérifier que le recours aux heures supplémentaires s’accompagne d’une augmentation proportionnelle de la productivité.

Ces heures supplémentaires (ainsi que les majorations légales) pourront être au choix de la direction :
payées ;
ou, remplacées en tout ou partie par un repos compensateur d'égale durée, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-24 du Code du travail. 

La prise du repos compensateur sera effectuée selon les modalités suivantes : lorsque le salarié aura acquis l’équivalent de 7 heures de repos compensateur, le repos devra être pris au plus tard dans les six mois par journée entière 

2.3.8 Travail de nuit

A ce jour, il n’y a pas de travail de nuit à CGP.

Dans le cas où l’activité de l’entreprise conduirait à ce que des travaux de nuit deviennent un des modes d’organisation du travail indispensable pour assurer la continuité des services, les parties au présent accord prendraient en considération les contraintes inhérentes à ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, il a été convenu les présentes dispositions conclues en application des articles L.3122-32 et suivants du Code du travail.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 7 heures 

S’agissant de la durée quotidienne de travail de nuit, celle-ci est limitée à 8 heures de travail effectif.





Compensation du travail de nuit

Compte tenu des contraintes, de la pénibilité que représente le travail de nuit, celui-ci fait l’objet d’une compensation dans les conditions suivantes :

Pour les travailleurs de nuit habituels : application d'une majoration de 15 % calculés sur le salaire de base (151H67) peu importe le nombre d’heures de nuit
Pour les travailleurs de nuit occasionnels : application d’une majoration de 15 % correspondantes au salaire perçu au titre du nombre d'heures effectuées la nuit

De plus, les travailleurs de nuit habituels bénéficieront :
- d’une contrepartie sous forme de repos compensateur correspondant à une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine
- d’une indemnité de panier de nuit telle que définie à l’article 20-C de la Convention Collective des salariés de la métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d’Yssingeaux.

Conditions de travail et contrôle médical

Les travailleurs de nuit bénéficient dans les conditions légales d’une surveillance médicale renforcée.

Obligations familiales et sociales

Les salariés travaillant la nuit, soumis à des obligations familiales impérieuses incompatibles, (notamment, nécessité de prendre en charge à son domicile une personne dépendante – enfants à charge gravement malade ou handicapés), et ce sous réserve de produire les justificatifs nécessaires, dont leur présence la nuit est indispensable, pourront demander à être affectés en priorité à un poste disponible de jour. 

Femmes enceintes

Dans les conditions prévues par le Code du travail, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin du travail.

Égalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, 
pour favoriser l'accès ou muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, 
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Formation professionnelle

Tout travailleur de nuit, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au compte personnel de formation ou au congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

2.3.9 Personnel administratif et autres services 

Les horaires de travail sont indiqués en annexe 1.

Chaque journée travaillé donne lieu à une pause déjeuner de 90 minutes non payée, laquelle sera enregistrée par tout moyen notamment par pointage.

2.3.10 Salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel sont intégrés dans les plages horaires de travail dans le cadre d’un horaire modulé sur l’année comme  indiqué en annexe 1. En pareil cas mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Pour ces temps partiel, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 24 heures sauf cas prévus par la loi.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année et seront soumises aux majorations légales. 


Article 2.4 - Cadres dirigeants

Les parties envisagent l’existence de cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, auxquels seraient confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui participent à la direction de l’entreprise.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilités.

Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ils veilleront toutefois à respecter notamment les temps de repos obligatoires journaliers et hebdomadaires.

A la date de signature du présent accord, aucun salarié ne relève de cette catégorie au sein de CGP.

Article 2.5 - Temps de travail des cadres et des salariés « autonomes »


Le présent article s’applique aux salariés qui disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion  de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Indépendamment des cadres, le présent article s’applique également aux salariés non cadres dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés en forfaits jours sont : les chefs de service, les experts techniques.
Il est entendu que la dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la société et que la modification de la dénomination du poste ou la création de nouveaux postes sur lesquels des salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pourront être crées selon l’évolution de l’effectif. Lesdits salariés pourront donc également être concernés par le présent article.

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

2.5.1 Nombre de jours travaillés

Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il est ainsi convenu la suppression du jour Vogue.
Il est convenu par ailleurs la suppression des jours d’ancienneté conventionnels.


Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus dans la limite de 97 jours.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

2.5.2. Dépassement du forfait jours

Avec l’accord de la direction des ressources humaines et du supérieur hiérarchique, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an. 

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% minimum par référence à l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) et à condition que le salarié se trouve dans une situation ou le report des congés non pris est de droit, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire. 

2.5.3 Modalités d’application de la convention de forfait

Un avenant annuel indique le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. 

2.5.4 Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. 

Le salarié informera son supérieur hiérarchique de ses dates de prise des jours (ou des demi-journées) 7 jours au moins avant la date envisagée. 

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et notamment du calendrier des jours fériés.

2.5.5 Contrôle de la bonne application de l’accord

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi par le supérieur hiérarchique au moyen d’un système déclaratif.

Chaque salarié bénéficiant d’un forfait jours doit respecter strictement :
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
l’interdiction de travail du dimanche sauf intervention sur salon ;
le nombre maximal de jours travaillés par mois de 21 jours ou 22 selon le calendrier ;
une amplitude de chaque journée et semaine travaillée raisonnable (12 heures  maximum et 48 heures maximum) ;

Toute journée de travail doit être coupée par une pause d’au moins 1 heure.

Les titulaires de convention de forfait en jours veilleront à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos ; l'employeur s'assurera de la possibilité de déconnexion des outils de communication distance mis à sa disposition.
La DRH  assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Elle veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos.

De manière à suivre le nombre de jours travaillés, chaque salarié doit remplir de manière hebdomadaire et dans tous les cas mensuellement le document de comptabilisation des journées ou demi-journées travaillées. Si à fin juin, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail.

Entretien individuel

Le salarié bénéficie chaque année d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé passée et future, l'état des jours non travaillés (RA) pris et non pris à la date de l'entretien, et l'amplitude de ses journées d'activité, le respect des différents seuils quantitatifs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie  personnelle et familiale, la durée des trajets professionnels, les problématiques de formation, d’évolution de carrière ainsi que la rémunération. Une synthèse écrite de chaque entretien sera établi dont un exemplaire restera à disposition du salarié concerné. Cette synthèse sera cosignée par les parties.

Procédure d'alerte

En cas de difficultés rencontrées en cours d'année notamment au regard du respect des droits à repos  tels que visés au présent chapitre, le salarié concerné pourra alerter sans délai la Direction des Ressources Humaines  laquelle déclenchera  un rendez-vous sans délai  et au plus tard dans les huit jours avec le responsable hierarchique selon le cas pour éviter que la situation  ne perdure ; les mesures prises seront consignées , feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'outil de suivi des jours travaillés fera état de cette procédure d’alerte. Le responsable hiérarchique pourra également s'il est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, organiser un rendez-vous afin de pallier à la situation. 

Information et consultation des IRP

Les Institutions Représentatives du Personnel seront tenues informées des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Le comité d'entreprise sera consulté chaque année sur le recours au forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfait jours, le cas échéant nombre d'alertes émises, et synthèse des mesures prises). Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Une fois par an également, le CHSCT sera  informés du nombre d'alertes émises par les salariés concernés ainsi que des mesures prises pour pallier  les difficultés rencontrées.

2.5.6 Traitement des absences

Les périodes d’absence assimilées par des dispositions légales à du temps de travail effectif (heures de délégation des représentants du personnel, formation professionnelle continue pendant le temps de travail) sont sans aucune conséquence sur les droits à repos. Les autres périodes d’absence (maladie, maternité, etc.) donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à repos.

2.5.7 Arrivée / Départ en cours d’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Un calcul précis du nombre de jours travaillés à effectuer sera réalisé par la DRH en cas d’entrée et/ou de sortie en cours d’année.

Il est rappelé que lorsque le dépassement du seuil de 218 jours résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) et à condition que le salarié se trouve dans une situation ou le report des congés non pris est de droit, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire. 

Le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporisa en fonction du nombre de mois ou de semaines réellement travaillés sur la période de référence (1er janvier –31 décembre).

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le droit individuel à repos est calculé selon les dispositions des paragraphes précédents. Toutefois, la différence entre le droit acquis à repos et l’utilisation constatée en cours d’année à la date de rupture du contrat fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte (hors licenciement pour motif économique).

2.5.8 Modalités de mise en œuvre du décompte du temps de travail en jours sur l'année.

Pour les salariés n'ayant pas à ce jour signé de convention de forfaits en jours, un avenant au contrat de travail leur sera proposé.

Chapitre 3 - Dispositions Particulières 

Le présent accord remplace et se substitue aux dispositions antérieures issues d’usages et de dispositions conventionnelles applicables relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail traité dans le présent accord.

Les parties conviennent en contrepartie des concessions faites par le personnel aux termes de cet accord des dispositions suivantes :

une hausse moyenne individuelle de 2.7% dont 0.5% correspondant au jour de vogue à compter du 1er janvier 2019 ;
le calcul de la prime d’ancienneté pour les non cadres sera établi sur la base de 65% du salaire de base brut (taux horaire X nombre d’heures contractuelles) en contrepartie de la suppression des jours d’ancienneté, à compter du 1er janvier 2019.
Cette disposition correspond à la règle applicable pour tous par défaut. Toutefois et par dérogation au régime établi par cet accord, il est laissé la possibilité au salariés non cadres présents au moment de la signature de cet accord de choisir de conserver le bénéfice des jours d’ancienneté conventionnels. Ceux qui feraient ce choix renonceraient alors au calcul de la prime d’ancienneté sur la base de 65% de leur salaire de base brut. Les salariés ayant choisi l’option de conserver leurs jours d’ancienneté pourraient à tout moment et de manière définitive rejoindre le dispositif proposé par défaut dans cet accord.
l’octroi dans les conditions légales en vigueur pour l’ensemble des salariés de 10 tickets restaurants par mois sur la base de 6 € le ticket avec une participation des salariés à hauteur de 50 % de la valeur faciale du ticket (sous réserve d’une présence effective au moins équivalente)
La mise en œuvre d’une prime qualité variable pour les non cadres à hauteur de 900 € bruts par an versée en deux fois en juin et en décembre. Les salariés qui n’auraient pas l’intégralité de la prime pourraient solliciter un entretien avec leur responsable hiérarchique pour solliciter des explications.
L’octroi d’un 13e mois pour les cadres en contrepartie de la suppression des jours d’ancienneté.

Chapitre 4 - Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision
 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 et suivants du code du travail.

Chapitre 5 - Formalités

Le présent accord a été soumis préalablement au CHSCT et à la consultation du Comité d’établissement. Il a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 18/12/2018.


Chapitre 6 - Date d’effet – Dépôt- Publicité

Le présent accord sera notifié et transmis aux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord entrera en application  conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail le 1er janvier 2019.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plate-forme électronique prévue cet effet (().

Un exemplaire sera, par ailleurs, adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Etienne

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Saint-Chamond
Le 18/12/2018

Pour le syndicat FO	Pour CGP
X	X
Délégué syndical	Directeur Général



Pour le syndicat CGC
X
Délégué syndical