ACCORD D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :
 
La société DOCLOOP, dont le siège social est situé Immeuble Le Murano, 22 avenue Robert Schuman, 13002 Marseille, inscrite au R.C.S MARSEILLE sous le numéro 914 137 211 00019, représentée par XX, président du directoire de MGI, associé unique de DOCLOOP,

D’une part,


ET : 

La majorité des 2/3 du personnel
D’autre part,






PREAMBULE


Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail issues de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

En effet, il résulte de l’article L.2232-21 du Code du travail que :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord (…) aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. (…). »

L’article L.2232-22 du Code du travail énonce : 

« Lorsque le projet d'accord (…) mentionné à l'article L.2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. »

La société DOCLOOP a souhaité se doter d’une organisation du temps de travail permettant de gérer de manière adaptée la charge de travail de son personnel.











IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 : OBJET 

Le présent accord a pour objet de doter l’ensemble des salariés de la société Docloop d’un mode d’aménagement du temps de travail adapté à leur activité.

La mise en œuvre du présent accord pourra impliquer, lorsque cela sera nécessaire, la signature d’un avenant au contrat de travail des collaborateurs concernés.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société Docloop, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Sont exclus de son champ d'application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 3 : PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DURÉE DU TRAVAIL 
3.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos 

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". 

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs s’ils sont applicables au salarié concerné.

Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, mais par la Société qui demeure la seule titulaire du pouvoir de direction et ce, dans le respect du refus du délit de marchandage. 

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. 

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail.
 
3.2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

A titre d’information, en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : 

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail). 
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail). 
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).

ARTICLE 4 : MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée du travail au sein de la société Docloop sera décomptée selon les modalités suivantes en fonction des catégories de collaborateurs concernés :

Décompte du temps de travail sur l’année en jours, dans le cadre de conventions individuelles de forfaits en jours, conformément à l’article L.3121.39 du Code du travail et dans les conditions énoncées par le présent accord (article 4.1)
Décompte en heures pour les salariés ne relevant pas de la première catégorie.

4.1 Décompte du temps de travail en jour sur l’année

4.1.1 Personnel concerné

Aux termes de l’article L.3121-43 du Code du travail, « Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article  :

1°Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

A ce jour, au sein de la société Docloop, les collaborateurs concernés par de telles dispositions sont les salariés relevant au minimum de la catégorie professionnelle cadre et d’une position 2.2.

Cette délimitation vise à assurer :

- L’autonomie organisationnelle exigée par la loi d’une part,
- Une garantie de salaire minimum au bénéfice des salariés sus visés d’autre part.

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle.

4.1.2 Nombre de jours travaillés sur l’année

La durée de travail des salariés sus visés ci-dessus est déterminé en nombre de jours sur l’année.

Au sein de la société Docloop, cette période annuelle soit comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre d’une même année civile. Dans le cadre d’un décompte en jours du temps de travail, le nombre de jours travaillés est fixé, sur la base d’un droit intégral à congés payés, à un plafond de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Le plafond du nombre maximum de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.

Exemple :

Soit un salarié arrivant le 1er octobre 2022. Au 31 décembre, il n’aura acquis que (3 x 2,08 = 6.24) 6.24 jours ouvrés de CP, arrondis à 7, soit 18 jours de CP non acquis. Son forfait sera donc de 218 + 18 = 236. Rapporté au nombre de jours restant à courir sur l’année civile, cela donnera 236 x 92/365 = 59,48, arrondi à 59 jours.

Le nombre de jours travaillés sur la période annuelle sera calculé après imputation sur le plafond de 218 jours des éventuels jours de congés conventionnels pour ancienneté et des éventuelles absences.

Exemple :

Soit un salarié disposant en 2022 d’un jour de congé supplémentaire pour ancienneté et ayant été absent deux jours ouvrés pour maladie. Le nombre de jours dus par ce salarié au titre du forfait jours s’établira à 218-3 = 215 jours.

Le nombre de « JRTT » du forfait jours s’établit par la déduction « jours du forfait – jours travaillables sur l’année ».

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année d’un salarié visé par les présentes dispositions, le nombre de « JRTT » sera calculé au prorata du nombre de JRTT théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.

Enfin les arrivées ou départs en cours d’année peuvent entraîner une régularisation du salaire. Le salarié pouvant positionner ses « JRTT » librement sur l’année, il peut quitter l’entreprise à un moment où il a effectué plus ou moins que le nombre de jours de travail correspondant à la période écoulée, tout en ayant perçu un salaire lissé (salaire du forfait annuel/12).

Exemple :

Un salarié quitte les effectifs le 30 juin 2022 mais il a travaillé à cette date 125 jours, soit plus que le prorata du forfait à date (218/2 = 109 jours). Il lui est donc dû une régularisation :

Le salaire dû pour le nombre de jours travaillés est de (salaire annuel x 125/218), soit, pour un salaire annuel de 30000€, 17201.83€. Or, il a perçu à date (30000/12) x6 = 15000€. Il lui est donc dû un solde de 17201.83 – 15000 = 2201.83€.
Si au contraire le salarié n’avait travaillé que 100 jours à son départ, il aurait trop perçu, et devrait à l’entreprise une somme de (30000/12x6) – (30000x100/218) = 1238.53€.

4.1.3 Prise des jours de repos

Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article sont pris à l’initiative du salarié dans le bon fonctionnement des équipes.

Les « JRTT » devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.

Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes auraient choisi de prendre des « JRTT » à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des « JRTT ». L’employeur avisera les salariés concernés de ce report 7 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des « JRTT ».

Enfin, il est arrêté que :

Les « JRTT » pourront être prises par journées entières ou par demi-journées ;
Les collaborateurs pourront accoler les « JRTT » aux congés payés ou aux jours fériés chômés ;
Les « JRTT » acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice ;
Aucune indemnité ne sera due au salarié qui n’aura pas pris la totalité de ses « JRTT » à la date de sa sortie des effectifs.

4.1.4 Paiement des jours de repos

Les journées de repos prises donnent lieu à rémunération par maintien de salaire.

4.1.5 Modalité de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur nouveau mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectuées de la façon suivante :

Amplitude des journées d’activité

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail. Toutefois, ils demeurent soumis aux durées minimales de repos, ce à quoi la Société veillera.

Ainsi, la direction et les salariés concernés veilleront au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (au minimum 35 heures consécutives) et à ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine sauf circonstances exceptionnelles.

L'amplitude de travail devra rester raisonnable et les salariés devront bénéficier d'une bonne répartition de leur temps de travail. Les dispositions suivantes y pourvoiront.

Décompte et contrôle de la durée de travail

Afin de s'assurer de leur adéquation à la nouvelle durée de travail un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés sera effectué de la façon suivante :
 
Entretiens individuels

Un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait, sera organisé avec chaque salarié.

Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la mission, s’il s'avère que la définition de celle-ci est à l’origine d'une charge de travail incompatible avec la nouvelle durée du travail.

Au-delà de cet entretien individuel annuel, chaque salarié dont le décompte de la durée du travail s'effectue en jour pourra, en outre, solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction dans l'hypothèse où l'organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences des articles L 3131-1 et L3132-2 du Code du travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail.

De même, la Direction, dès lors qu’elle aura connaissance d’une situation s’apparentant à une surcharge de travail, analysera cette situation afin d’y remédier le cas échéant.

Décompte du temps de travail

Le nombre de journées travaillées et de journées de repos prises sera décompté mensuellement par la Direction.

Chaque salarié dont le décompte de la durée du travail s'effectue en jour devra renseigner dans le SIRH de la Société, son relevé mensuel à la fin de chaque mois et faisant apparaître d'une part, le nombre de jours travaillés dans le mois, et d'autre part, le nombre de journées de repos effectivement prises au cours du mois.

En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail, une récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié.

Des contrôles réguliers seront opérés par la Direction de la société, au vu notamment des décomptes individuels mensuels, pour apprécier la charge et l’amplitude de travail des salariés concernés.

4.1.6 Incidences du décompte en jours sur la rémunération

Principe

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel maximum de 218 jours de travail effectif (journée de solidarité comprise), pour un salarié justifiant d’un droit à congés payés complet, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

Il est convenu que le passage au forfait en jours se fera à rémunération constante.


Absences

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaires. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours à travailler dans l’année comme indiqué ci-dessus.

4.1.7 Possibilité de bénéficier d’un forfait en jour réduit

Si le cas se présente, et avec l’accord des parties, des forfaits en jours réduits correspondant à un temps partiel pourront être mis en place.

Les intéressés se verront proposer une convention de forfait en jours, valorisant leur temps de travail en jours pour une durée inférieure à 218 jours par an.

4.2 Décompte hebdomadaire de la durée de travail (sauf salarié visés à l’article 4.1)

4.2.1 Personnel concerné

Sont concernés les salariés, cadres et/ou non cadres, à l'exception des cadres dirigeants et des salariés soumis aux dispositions de l'article 4.1.

Ces salariés sont occupés selon un horaire hebdomadaire prédéterminé.

4.2.2 Durée hebdomadaire

Les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de leur temps de travail accompliront l'horaire collectif, comportant à ce jour 36 heures de travail effectif par semaine.

4.2.3 Repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35h par semaine donneront lieu à une contrepartie sous forme de repos, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration.

L'acquisition de ces repos compensateur de remplacement étant — contrairement au cas des forfaits-jours — la conséquence d'un dépassement de l'horaire collectif, elle implique une période de travail. 

Le repos compensateur de remplacement a pour objet de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un temps de repos compensateur équivalent pris sur le temps de travail.

Le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes concernera l'ensemble du personnel de la société soumis à un décompte horaire hebdomadaire du temps de travail.

Une heure supplémentaire donnera donc lieu à l'attribution d'un repos compensateur équivalent d’une heure majorée de 25%.

La contrepartie en repos est prise par demi-journée ou par journée entière.

La demande du salarié doit être formulée auprès de l’employeur, par écrit, au minimum 15 jours calendaires avant la date souhaitée sauf cas exceptionnels et imprévus justifiés ou décision d’un commun accord avec la Direction.
Dans le cas où le salarié souhaite prendre plusieurs journées consécutives, la demande doit être formulée auprès de l’employeur, par écrit, au minimum 30 jours calendaires avant la date souhaitée sauf cas exceptionnels et imprévus justifiés.

L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 8 jours ouvrés suivant la réception de la demande.

En cas de refus de l’employeur, une autre date sera arrêtée d’un commun accord.

Pour des raisons liées aux impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, il pourra être demandé au salarié de reporter la prise de ses repos compensateurs, sous réserve du respect d’un délai de 7 jours de prévenance.

La prise de ses repos compensateurs devra être faite au cours de la période de 2 mois à compter de leur acquisition.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.

4.3 Dispositions diverses

Par mesure de simplification, il est convenu que la période de congés payés sera alignée sur l’année civile, laquelle constitue l’exercice de référence des JRTT.

ARTICLE 5 : DECONNEXION

Le droit à la déconnexion consiste à dispenser le Salarié de l’obligation de se connecter aux outils numériques professionnels. Il concerne les périodes hors de son temps de travail. 

Le Salarié n’utilise ni messagerie électronique professionnelle ni autre outil de communication professionnelle, hors du temps de travail. 

Le Salarié n’encourt aucune sanction disciplinaire s’il tarde à répondre ou ne répond pas à une sollicitation professionnelle, faite hors du temps travail. 

Le respect du droit à la déconnexion exige l’implication de chacun et l’exemplarité des managers. 

Chacun doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs, égaux ou subordonnés.

Les outils numériques visés sont : 

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, …
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le droit à la déconnexion s’applique à : 

Tous les collaborateurs bénéficiant d’outils numériques à des fins professionnelles, pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique, etc.).
Tous les collaborateurs pouvant être contactés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux, etc.).
5.1 Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail
Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Mais leur utilisation ne doit pas conduire à une sur-sollicitation des Salariés. 

Les Salariés sont donc invités à :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence,
Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel,
Limiter les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
Veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique, surtout en open-space ou lors d’une réunion,
Limiter l’utilisation/la communication de leur(s) numéro(s) de téléphone personnel(s).

Par ailleurs, les managers s’attachent à :
 
Faire une utilisation pertinente de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens d’échange (réunions physiques, téléphoniques, visioconférences, etc.),
Ne pas substituer des outils numériques au dialogue et aux échanges directs, indispensable lien social dans les équipes,
Diversifier les modes d’animation managériale et de transmission de consignes,
Lors des temps collectifs en présentiel, limiter l’utilisation des outils numériques au strict nécessaire (organisation de la réunion, urgence, etc.),
Ne pas utiliser ou communiquer les numéros de téléphone personnels des Salariés sans leur accord,
Limiter aux cas d’urgence, les messages électroniques une veille de week-end ou de pont ou de congés, exigeant une réponse pour le jour ouvré suivant,
Veiller au respect du droit à la déconnexion en cas de remplacement ou de mission complémentaire, pouvant entraîner un accroissement d’activité du Salarié concerné.
5.2 Droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail
5.2.1 Définition des heures habituelles de travail
Mode horaire

Les heures habituelles de travail correspondent à l’amplitude et, le cas échéant, aux horaires de travail des Salariés concernés.

Mode Forfait-jours

Les heures de travail s’étendent de 8 h et 20 h hors jours de repos hebdomadaire. Au sein de cette plage, chaque Salarié veille :

Au respect de son repos quotidien et hebdomadaire,
A ce que son forfait-jours ne génère pas une sur-sollicitation des autres Salariés. 
5.2.2 Dispositions générales de régulation numérique
L’effectivité de la déconnexion requiert l’exemplarité de l’encadrement, et l’implication de tous les Salariés.  

Les outils numériques utilisés à des fins professionnelles ne sont pas utilisés hors du temps de travail.

Les Salariés ne font pas usage des outils numériques ni en particulier de leur messagerie électronique, hors de leur temps de travail. 

La seule exception est le cas d’urgence :

Une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible,
Une situation ne pouvant attendre le retour au travail du Salarié, sans générer un préjudice important pour la Société. 
Pour garantir le droit à la déconnexion, il est instauré une liste de bonnes pratiques. Ainsi chaque Salarié veille à :
Se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail,
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
Eviter d’envoyer courriels, SMS ou de contacter par téléphone, en dehors des heures habituelles de travail et pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou jours de repos, sauf urgence,
Mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à la Société, précisant son absence et sa durée,
Paramétrer son gestionnaire d’absence, sur sa messagerie électronique et sur son téléphone professionnel, en indiquant les modalités alternatives pour contacter un autre membre de la Société en cas d’urgence ou autre modalité.

Les Salariés ne prennent pas connaissance, hors temps de travail, des courriels, SMS, autres messages. 

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone professionnel, hors temps de travail, est exceptionnel. Il est possible : 

S’il est justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause,
S’il est utilisé d’une manière exceptionnelle et non répétitive.
5.2.3 Sensibilisation des Salariés à un usage raisonné des outils numériques et responsabilisation individuelle
L’articulation entre vie personnelle et professionnelle constitue un axe de la qualité de vie au travail. 

Chaque Salarié alerte son supérieur :

En cas de difficulté dans l’utilisation des outils numériques,
En cas de situation d’usage anormal des outils numériques,
En cas de difficulté avérée sur son droit à la déconnexion.

Il doit se rapprocher d’un membre de la Direction des ressources humaines. Enfin, durant les entretiens prévus, les Salariés échangent avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques. En particulier, les Salariés en Forfait-jours évaluent leur charge de travail. Ceci est fait en vue de maintenir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Des mesures d’accompagnement sont mises en œuvre pour remédier aux difficultés et dysfonctionnements rencontrés.

ARTICLE 6 : DUREÉ, RÉVISION ET DÉNONCIATION

6.1 Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

6.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du travail.

6.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

6.4 Notification de dépôt

Le présent accord sera déposé par l’entreprise, par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords. 

Un exemplaire sera déposé au Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Fait à Marseille le 18 octobre 2022

XX,					
Président du directoire de MGI	


PIÈCES JOINTES AU DÉPÔT


Bordereau de dépôt de l’accord collectif auprès de la DREETS Bouches du Rhône

Récépissé de l’accord des salariés













































ANNEXE 1 : MODÈLE D’AVENANT FORFAIT JOURS

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société DOCLOOP, dont le siège social est situé Immeuble Le Murano, 22 avenue Robert Schuman, 13002 Marseille, inscrite au R.C.S MARSEILLE sous le numéro 914 137 211 00019, représentée par , président du directoire de MGI, associé unique de DOCLOOP,

D’une part, 
Et :
 
Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié]
Domicilié(e) : [adresse]
Né(e) le : [date] à [ville] [département]
Numéro de Sécurité Sociale : [numéro SS]
Nationalité : [nationalité]
Numéro carte de séjour : [numéro]
Date de délivrance : [date]

D’autre part,

Les parties sont convenues de modifier le contrat de travail comme suit :

ARTICLE [numéro] – DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION

La rémunération de Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié] sera constituée d’un salaire fixe mensuel de [rémunération] € brut.

Cette rémunération est fixée en prenant en considération la nature de la mission de Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié] et l’indépendance dans la gestion de son temps de travail. Elle revêt donc un caractère forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Elle correspond au nombre de jours travaillés mentionnés à l’article suivant.

Compte tenu du niveau de responsabilité, d’indépendance et d’initiative inhérents à la fonction de Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié], dispose de la plus large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps, pour l’exécution des missions qui lui sont confiées. Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié] assume ainsi la responsabilité pleine et entière du temps qu’il (elle) consacre à l’accomplissement de sa mission.

La nature des missions inhérentes aux fonctions de Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié] ne le (la) conduit pas, en effet, à suivre l’horaire collectif et ne permet pas de prédéterminer sa durée de travail ni de procéder à un décompte et un contrôle horaire de son temps de travail.

En application des dispositions des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail et de l’Accord d’aménagement du temps de travail conclu dans l’entreprise, Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié] bénéficie d’un forfait annuel de 218 jours, journée de solidarité incluse.
 
Ce forfait correspond à une année complète de travail, et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus, Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié] bénéficie de jours de repos dont le nombre résulte de la soustraction du nombre de jours du forfait au nombre de jours travaillables dans l’année.

Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié] tiendra, sur le formulaire fourni par la société, un décompte de ses jours de travail et de repos. 

La charge de travail de Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié] sera fixée par la société en considération du nombre de jours prévu. 

Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié] s’engage, à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Afin de veiller à sa santé et à sa sécurité, Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié] bénéficie d’un entretien par an avec son supérieur hiérarchique portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et sa rémunération.

Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la mission, s’il s’avère que la définition de celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail. 

Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié] pourra, en outre, solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction dans l’hypothèse où l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les repos minimum prévus par la loi, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de votre charge de travail. 

Les autres articles du contrat de travail demeurent inchangés.

Fait à Marseille, le [date], en deux exemplaires, chacune des parties reconnaissant, par sa signature, avoir reçu le sien.


Pour la Société					Le (la) Salarié(e)			
 
XX,				Madame, Monsieur [nom et prénom du salarié]			 
Président du directoire de MGI			








ANNEXE 2 : PROCES VERBAL APPROBATION DE L’ACCORD


L'ensemble du personnel de la société se doit de ratifier l'accord à la majorité des deux tiers par les salariés conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Chaque salarié devra signer dans la case correspondant à son vote.