ACCORD COLLECTIF 
 DE TELETRAVAIL 

LCH SA



Entre les soussignés :

LCH SA (SA Banque centrale de compensation), dont le siège est situé 18 rue du Quatre-Septembre 75002 Paris, représentée par le CEO, dûment habilité à cet effet en sa qualité de Directeur Général

Et : 

La délégation syndicale CFE-CGC MF, représentée par 
La délégation syndicale CGT, représentée par 
La délégation syndicale CFTC, représentée par 
Préambule

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Cette forme d’organisation du travail a été progressivement mise en place au sein de LCH à partir de 2011 à titre occasionnel puis 2015 dans un cadre régulier.

Compte-tenu de l’évolution du cadre juridique encadrement ce dispositif et de la coexistence de plusieurs normes collectives au sein de l’Entreprise, les parties sont convenues de réunir en un accord unique l’ensemble des dispositions liées au télétravail, ainsi que d’en simplifier les modalités d’accès.

En conséquence, le présent accord collectif se substitue à toute disposition préexistante de même objet, quelle qu’en soit sa nature (usage, décision unilatéral, accord collectif d’entreprise, de branche ou interprofessionnel).

Il a pour objet de définir les formes de télétravail, les conditions d’éligibilités et les modalités de mises en œuvre de cette forme d’organisation du travail.


Article 1 : Objet- Champ d’application - Définitions
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Ses dispositions s’appliquent à tous les collaborateurs de LCH, employés sous contrat de travail de droit français et attachés au siège parisien.
Article 2 : modalités de télétravail
Deux modalités de télétravail sont possibles au sein de LCH : 

Le télétravail régulier :  modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à domicile se répétant selon une périodicité régulière et prévisible.
Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.

Le télétravail occasionnel : période de travail à domicile organisée pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles, telles que : 
sinistre majeur (notamment pandémie, catastrophe naturelle, incident technique important ou tout autre évènement mettant en péril la continuité de l’activité) ;
opérations de vérifications que l’Entreprise est susceptible d’organiser à tout moment pour vérifier la fiabilité de ses procédures de sécurisation de la continuité d’activité ;
toute autre situation particulière de nature à empêcher les salariés concernés par le « télétravail » de se rendre au siège de LCH ou dans les centres de secours (notamment grèves …) ; 
circonstances personnelles exceptionnelles et dûment motivées.
Une période de télétravail occasionnel peut être mise en place à l’initiative de l’Entreprise en cas de circonstances graves et exceptionnelles, extérieures à l’Entreprise afin d’assurer la continuité de l’activité (sinistre majeur ou épidémie, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, de intempéries, épidémie, menace terroriste limitant les déplacements, etc….). 

Dans tous les cas, le télétravail s’entend comme réalisé à domicile , à l’exclusion de toute forme de travail nomade ou dans un lieu-tiers tels qu’un espace de coworking.

Article 2 : Conditions d’éligibilité individuelles au Télétravail
2.1. Conditions communes d’éligibilité à toutes les modalités de travail
Les conditions individuelles d’éligibilité sont requises pour toutes les modalités de télétravail : 
résider en France ;
disposer d’une ancienneté effective dans l’Entreprise d’au moins un an permettant de disposer des connaissances techniques et fonctionnelles nécessaires à la maîtrise des outils et applications informatiques utilisés ;
se porter volontaire au télétravail ; 
avoir démontré la capacité de travailler de manière autonome et responsable ;
disposer du matériel requis, tel que défini au 4.1.3 du présent accord ;
avoir déposé une candidature au télétravail (régulier ou occasionnel) définitivement validée au terme de la procédure prévue au 3.2 du présent accord.
Les personnes en situation de handicap sont prioritaires pour bénéficier du télétravail, lorsque la nature de leur handicap légitime ce mode de travail. 
A titre exceptionnel et temporaire, le télétravail pourra aussi constituer un aménagement de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en faveur d’une personne affectée d’une restriction de mobilité. Cependant, dans de tels cas, l’avis des services de santé au travail est sollicité au préalable et l’adoption d’un régime de Télétravail suppose l’exercice d’une activité se prêtant au Télétravail et compatible avec les équipements susceptibles d’être installés à domicile. 

2.2. Conditions spécifiques de mise en place propres à chaque modalité de télétravail 

Télétravail occasionnel pour des raisons de sécurité et/ou de continuité d’activité 

Outre les conditions visées au 2.1 du présent accord, la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel pour des raisons de sécurité ou de continuité d’activité sera subordonnée à une décision expresse de la Direction Générale de LCH d’utiliser cette forme d’organisation du travail, prise :
après avoir constaté l’existence d’un risque important de sinistre (pandémie, crue centennale, perte totale ou partielle des sites accueillant habituellement les salariés,…) 
ou au regard de circonstances particulières de nature à empêcher les salariés concernés de se rendre au siège de LCH. ou aux centres de repli (notamment grève des transports, menace terroriste ayant conduit les autorités à prendre des mesures limitant les possibilités de déplacements….) ;
ou dans le cadre d’opérations de vérification des procédures de sécurisation de la continuité de l’activité.

Cette décision de la Direction Générale précisera :
les fonctions concernées par la mise en télétravail occasionnel pour des raisons de sécurité ou de continuité d’activité telles qu’elles auront été identifiées par le BCS et les Directeurs de département ;
l’identité des collaborateurs concernés ; étant précisé que tous les collaborateurs dont la candidature à cette modalité de télétravail aura été préalablement validée ne seront pas nécessairement concernés par chaque période de télétravail occasionnel pour des raisons de sécurité ou de continuité d’activité ;
la durée de la période de télétravail ; 
la date effective de mise en œuvre du télétravail occasionnel pour des raisons de sécurité ou de continuité d’activité.

Ces informations seront au préalable communiquées au CHSCT/CSE et aux collaborateurs concernés.

Télétravail occasionnel pour circonstances personnelles exceptionnelles 

Dès lors qu’il remplit les conditions visées au 2.1 du présent accord, tout salarié justifiant de circonstances individuelles exceptionnelles peut se porter candidat à une période de télétravail occasionnel pour circonstances personnelles exceptionnelles, sous réserve de justifier desdites raisons.
Télétravail régulier 

Les conditions spécifiques de mise en place restent inchangées avec une décision conjointe du manager et de la RH. 




Article 3 : Mise en place du télétravail

3.1. Caractère Volontaire 

Qu’il soit occasionnel ou régulier, Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le Salarié et l’Entreprise. A cet effet, aucune solution de télétravail ne peut être imposée à/par un Salarié.
Pour être définitivement éligible à une modalité de télétravail régulier ou occasionnel, la candidature du salarié devra être définitivement validée dans les conditions prévues au 3.2.

3.2. Procédure de validation de la candidature au télétravail 

Que la candidature du salarié porte sur le télétravail régulier ou occasionnel, la procédure de validation est identique et se déroule en 3 étapes : 

1ère étape : formulaire de candidature au télétravail
Toute candidature au télétravail se fait au moyen d’un des formulaires prévus à cet effet et disponibles sur l’intranet LCH.
Trois modèles de formulaires sont disponibles selon que la demande du Salarié porte sur une organisation de :
télétravail régulier 
télétravail occasionnel pour des raisons de sécurité et/ou de continuité d’activité 
télétravail occasionnel pour circonstances personnelles exceptionnelles

Chacun de ses formulaires précisera que le salarié qui se porte candidat au télétravail s’engage dans ce cadre à :
accepter de travailler de façon complémentaire à partir de son domicile privé, en attestant de la conformité aux normes légales en matière électrique, d’hygiène et de sécurité de son domicile et de l’espace qu’il entend utiliser aux fins d’exercice de son activité professionnelle,
participer à la réalisation de l’ensemble des démarches nécessaires à l’équipement technique de son domicile et se conformer aux règles d’utilisations de ces équipements. Il devra notamment fournir toutes les informations techniques qui lui seront demandées par les Directions IT/BCS afin de s’assurer de la faisabilité technique du Télétravail à partir de son domicile ; 
 La confirmation de ces engagements est une condition déterminante pour la validation définitive d’une candidature au télétravail.

Le formulaire de candidature au télétravail, complété par le salarié, doit être déposé auprès de la Direction des Ressources Humaines (par remise en main propre ou courrier LRAR) avec le visa « pour accord » de son responsable de service ; ce dernier s’étant au préalable assuré de la compatibilité du télétravail avec la mission confiée au regard notamment des critères cumulatifs suivants : 

l’exercice des missions ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’Entreprise ou le site de rattachement ; 

la nature du travail effectué se prête à l’emploi des technologies de l’information ;
les tâches sont réalisées de manière quasi autonome et ne nécessitent pas une interaction quotidienne avec les autres salariés de l’Entreprise ;
le travail peut être contrôlé au vu des résultats ;
Le télétravail ne doit pas générer de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées par le Salarié.
Il est précisé que l’accès au télétravail peut notamment être refusé dès lors que la nature des activités exercées implique d’intervenir sur des données confidentielles ou secrètes, telle que définies dans la procédure « Protection des données à caractère personnel » et dont la sécurité ne peut être assurée en cas de télétravail.

2ème étape : Validation technique par les Directions IT/BCS 

Après réception, la Direction des ressources humaines transmet le formulaire de demande de télétravail aux Directions IT/BCS qui procèdent aux contrôles préalables techniques (sur la base des pré-requis précisés en annexe au présent accord).

Au terme de ces contrôles et sous réserve que ceux-ci soient positifs, les Directions IT/BCS apposent leurs visas sur le formulaire de demande.

3e étape : validation définitive de la demande de télétravail
Sous réserve que les visas requis aux étapes 1 et 2 aient été obtenus, la Direction des ressources humaines appose son visa final sur le formulaire de télétravail en précisant :
la date de mise en place effective du télétravail
la durée de la période de télétravail définie ; celle-ci ne pouvant excéder :
2 jours consécutifs en cas de télétravail occasionnel pour raisons personnelles exceptionnelles ;
1 journée par semaine pendant 12 mois consécutifs en cas de télétravail régulier pouvant être portée à titre exceptionnel et sur accord express de la DRH à 2 journées par semaine consécutives ou non ;
La durée fixée par la Direction en cas de télétravail occasionnel pour des raisons de sécurité et/ou de continuité d’activité.
En cas de télétravail régulier, la Direction des Ressources humaines informera les services de santé au travail afin qu’il en soit tenu compte lors des visites médicales périodiques.
Le délai d’examen et la réponse à la demande par l’ensemble des services concernées (Direction des ressources Humaines, Directions IT/BCS et responsable de service) est au plus de deux mois, incluant les étapes de contrôle des habilitations Système d’information. 
Il est en outre précisé que toute candidature au télétravail régulier pourra être refusée ou reportée si le nombre de Salariés en situation de télétravail régulier dépasse 30% du nombre total des salariés d’un même service pour chaque jour travaillé.





Article 4  : Modalités d’organisation du télétravail 
4.1. Modalités communes à toutes les modalités de télétravail
4.1.1 : Domicile éligible
Le télétravail mis en place au sein de LCH est limité au travail à domicile. Le Salarié devra donc exercer ses missions à partir de son domicile principal ou d’une résidence secondaire dûment déclarée, sous réserve que le Salarié y dispose de l’équipement nécessaire. 
Par domicile principal on entend, l’adresse déclarée comme telle par le Salarié à la Direction des Ressources Humaines pour la réception de la correspondance liée à sa collaboration (bulletins de salaire, etc….).

4.1.2 : Temps de travail 

Organisation et durée du travail
Le télétravail s’effectue par journée entière :
- à raison d’une journée maximum par semaine en cas de travail régulier (ou à titre exceptionnel 2 journées consécutives ou non par semaine); aucun cumul ou report d’une semaine à l’autre n’étant possible
- à raison d’un maximum de 2 journées consécutives, non accolées à des congés payés, des RTT ou des jours fériés, en cas de télétravail occasionnel pour circonstances personnelles exceptionnelles ;
- de 1 à 5 journées par semaine, selon les modalités définies par la Direction Générale en cas de télétravail pour raisons de sécurité ou de continuité d’activité.

Les journées de télétravail correspondant à l’organisation arrêtée ne peuvent être reportées ou cumulées pour une utilisation ultérieure.  
Pour chaque journée de télétravail, le Salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. 
Dans le cadre du télétravail, le Salarié veille à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il exerce son droit à congés et absences de manière à assurer un équilibre global de son temps de travail dans les locaux de l’Entreprise et le Télétravail. 
Lors des journées de travail à son domicile, le Salarié doit être joignable par messagerie ou téléphone pendant les plages horaires habituelles d’activité de son service (c'est-à-dire dans les mêmes conditions que dans les locaux de l 'Entreprise).

Suivi et évaluation de la charge et la qualité de travail

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés exerçant les mêmes emplois dans les locaux de l’Entreprise.
Le recours au Télétravail ne modifie pas les modalités d’évaluation des salariés en télétravail. L’entretien annuel porte notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
Si un moyen de surveillance est mis en place (ex. enregistrement téléphonique), il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur informé. La mise en place de nouveaux moyens de surveillance par l’Entreprise fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable du Comité d’Entreprise ainsi que du CHSCT/CSE. 

4.1.3 Equipements nécessaires au télétravail 
Le Salarié volontaire au télétravail doit :
disposer préalablement d'un accès à distance haut débit à Internet, fourni par un fournisseur d'accès à Internet compatible avec les systèmes informatiques de l’Entreprise ;
avoir des installations électriques aux normes ;
pouvoir disposer pendant ses temps de travail à domicile d'un espace au sein de son domicile propice au calme et à la concentration ;
Etre équipé :
d’un ordinateur portable ou toute autre solution informatique équivalente en remplacement du poste fixe sur site, 
d’un kit clavier/souris et une carte SecurID fournie par l’entreprise.
Le support des équipements fournis par l’Entreprise est assuré par les services habituels de l’Entreprise. 
Les surcoûts directement liés à sa situation de télétravail que le salarié serait amené à engager en matière [1]de télécommunication et de prime d’assurance, ainsi que la franchise éventuelle en cas de sinistre, liés tant à l’activité qu’au matériel, sont pris en charge par l’Entreprise.

Des recommandations en matière d’ergonomie des postes de Télétravail sont communiquées au Salarié, qui s’engage à les respecter.
Enfin le Salarié en Télétravail bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique, dont il bénéficie dans les locaux de l’Entreprise.

4.2. Modalités spécifiques au télétravail régulier
4.2.1. Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’une durée de deux (2) mois commencera à courir au premier jour d’exercice du télétravail. 
L’objet de cette période d’adaptation est de permettre à chaque partie d’expérimenter concrètement le télétravail et de s’assurer qu’il répond aux attentes des deux parties.
Pendant la période d’adaptation au télétravail régulier, chacune des parties pourra librement mettre fin à cette forme d’organisation du travail par courrier remis en mains propres contre décharge, ou à défaut par LRAR, en respectant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours.
En cas de rupture de la période d’adaptation par l’une ou l’autre partie, le Salarié ne pourra plus être placé en situation de télétravail régulier et exercera ses fonctions exclusivement à partir des locaux de l’Entreprise.

4.2.2 Suspension et réversibilité
En cas de nécessité opérationnelle, de contraintes techniques ou de changement de fonction, le télétravail peut être immédiatement suspendu à l’initiative du responsable de service, de façon temporaire ou définitive si les conditions requises pour le télétravail ne sont plus réunies.
Dans tous les autres cas, tant le Salarié que l’Entreprise peut suspendre à tout moment la situation de télétravail à domicile, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.
Si la réversibilité est envisagée, la décision est prise dans un délai de 30 jours, après le début de la suspension du télétravail.
Un écrit confirmant et motivant la décision est alors adressé soit au Salarié concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’Entreprise, soit à l’Entreprise si l’initiative vient du Salarié concerné. Une copie de la décision de réversibilité doit, dans tous les cas, être parallèlement adressée à la Direction des Ressources Humaines. L'avenant prend alors fin dès l’application de la décision.

Article 5 : Droits et devoirs des télétravailleurs

Droits des télétravailleurs

5.1.1 Respect de la vie privée
L’Entreprise est tenue de respecter la vie privée du Salarié en télétravail.
Le fait d'avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraineraient le non-respect de la vie privée. 
A cet effet, l’Entreprise :
détermine à l'avance les plages horaires durant lesquelles elle peut  le contacter, qui sont en principe les mêmes que celles habituelles en vigueur pour la même activité dans les locaux de l’Entreprise, que le Salarié soit à l’horaire collectif ou au forfait ;
s’engage à ne pas utiliser ou diffuser les coordonnées personnelles du Télétravailleur ;
s’interdit d’imposer au télétravailleur la diffusion de son numéro de téléphone personnel ou l’utilisation de sa ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux Salariés en Télétravail et l’Entreprise doit veiller à leur strict respect.  
A cet effet l’Entreprise informe le Salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation, pour lesquelles une brochure est remise par la Médecine du travail au Salarié concerné (possibilité à vérifier avec votre centre de médecine du travail).
Afin de vérifier, la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’Entreprise, les membres du CHSCT/CSE, et les autorités administratives compétentes ont accès, si nécessaire, au domicile du Salarié en Télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve d'avoir notifié au préalable à l’intéressé cette visite et que celui-ci ait donné son accord.
De façon générale, le Salarié en télétravail se doit de respecter toutes les convocations aux examens médicaux périodiques auprès de la médecine du travail, afin que son aptitude médicale puisse être régulièrement vérifiée.

Couverture sociale 
Bénéfice des régimes de protection sociale complémentaire
Le salarié placé en télétravail bénéficie des régimes en vigueur dans l’Entreprise de « remboursement de frais de santé » et de prévoyance « incapacité-invalidité-décès » dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise.
Modalités d’application de la législation sur les accidents du travail 
Les accidents survenant au domicile du salarié en télétravail pouvant être rattachés à l’accomplissement d’une mission effectuée pour le compte de l’employeur seront des accidents du travail.
A ce titre, l’article L.1222-9 du Code du travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l' ; à charge pour l’Entreprise d’émettre les réserve qu’elle estime nécessaires le cas échéant.
Tout accident survenant à partir du domicile devra donner lieu à une déclaration auprès de la Direction des ressources humaines dans les 24 heures.

Accès à la formation, au déroulement de carrière et aux droits collectifs
Le Salarié en situation de télétravail a par définition les mêmes droits que les autres Salariés.
Le passage en télétravail ne devra en conséquence, avoir aucune incidence en termes de formation ou d’évolution de carrière.
Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres Salariés, notamment en matière d’accès aux représentants du personnel, à la Direction ou aux outils de communication.
Le Salarié en télétravail continue à avoir accès à l’intranet et à la messagerie. 
A ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à l’Entreprise, qu’il aurait eues dans les locaux de l’Entreprise. 
Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail suivra une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation de travail. 
Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs peuvent également bénéficier d’une formation de cette forme de travail et à sa gestion.

Devoirs du télétravailleur

Protection des données
L’Entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL et de la réglementation européenne, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle. Elle l’informe de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques.
Le Salarié en télétravail, s'engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. 
II doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’Entreprise.
Le Salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. II doit notamment veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les ramener à l’Entreprise en vue de leur destruction.

Assurance 
Le Salarié qui choisit le télétravail doit en informer sa compagnie d’assurance.
Le matériel mis à sa disposition doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, par la police multirisques habitation du salarié.
A cet effet, le Salarié fournit à l’Entreprise une attestation de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, incluant un volet Responsabilité civile pour couvrir les dommages éventuels occasionnés aux tiers, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce son activité professionnelle en partie à son domicile.
Les dommages professionnels y compris à l’occasion de fautes professionnels sont couverts par l’assurance Responsabilité Civile Professionnelle de l’Entreprise.
Les dommages corporels aux Salariés en cas d’accident suivent la législation en matière d’accidents du travail, pour rappel le caractère professionnel de l’accident doit être notamment avéré.  

Article 6 – Fin du télétravail
La période de télétravail prendra fin de façon automatique et sans formalité au terme de la durée de télétravail fixée : 
lors de la validation définitive de la candidature en cas de télétravail régulier ou de télétravail occasionnel pour des circonstances personnelles exceptionnelles ;
par la Direction générale en cas de télétravail occasionnel pour des raisons de sécurité et de continuité d’activité.
Une nouvelle période de télétravail régulier ou occasionnel pour circonstances personnelles exceptionnelles pourra toutefois être accordée si le salarié en fait la demande, sous réserve de justifier de remplir les conditions d’éligibilité à la modalité de télétravail sollicitée. Cette prolongation fera l’objet d’un courrier adressé au Salarié et contresigné par lui avec la mention « Bon pour accord ». 
En cas de télétravail régulier, la demande de renouvellement devra être faite au moins deux mois avant le terme de la période de télétravail.

Article 7 - Dispositions finales
7.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direccte compétente.


7.2. Modalités de suivi 
L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité d’entreprise/CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’Entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du travail.
7.3 Révision  
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

7.4. Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent que dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.
7.5. Dépôt – affichage – publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, signé et déposé à la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) Unité Territoriale 75 en 2 exemplaires :
1 exemplaire « papier » par lettre recommandée avec demande d'avis de réception
et 1 exemplaire « électronique » à l’adresse : dd-75.accord-entreprise@direccte.gouv.fr

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Une copie du présent accord est remise aux Délégués Syndicaux.

L’accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

Fait à Paris, le 

En 8 exemplaires originaux


Pour La Société LCH
Le CEO LCH SA					


Pour les organisations syndicales représentatives : 

La délégation syndicale CFE- GCC MF, représentée par 
La délégation syndicale CGT, représentée par 
La délégation syndicale CFTC, représentée par 


Objet : notification de l’accord aux organisations syndicales de l’Entreprise