ACCORD collectif RELATIF au teletravail
ENTRE
La société IMMO DE FRANCE RHONE ALPES (IFRA), SAS au capital de 9 686 328,00 euros, ayant pour code APE 6832A, dont le siège social est situé 50 Cours Franklin Roosevelt à LYON (69006), enregistrée au RCS de LYON, sous le numéro 529 066 326, représentée par la COMPAGNIE IMMOBILIERE FOREZ VELAY, SAS au capital de 15 000 000 €, dont le siège social est à SAINT ETIENNE (42 100) – 47 Rue de la Montat, identifiée sous le numéro SIRET 439 415 605 00013 elle-même représentée par sa Présidence la SACICAP FOREZ VELAY, elle-même représentée par son représentant légal M. XXXXX, dûment autorisé à signer les présentes,
												d'une part,

ET
Mme XXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale CFDT dûment habilitée à signer les présentes, 
											d'autre part,

PREAMBULE
Dans le cadre des actions en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail et de la constante volonté de conserver un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la Direction et les organisations syndicales représentatives d’IMMO DE FRANCE RHONE ALPES ont souhaité conclure un accord collectif permettant un nouveau mode d’organisation du travail : le télétravail.
Le besoin de répondre aux problématiques liées aux transports et à leur impact environnemental, l’évolution des outils informatiques, digitaux et l’épidémie de covid 19 ayant servi par la force des circonstances à une phase d’expérimentation ont démocratisé le recours au télétravail. Les parties signataires souhaitent à travers le présent accord collectif encadrer le télétravail même si elles ont conscience que la confiance mutuelle et le sens commun des responsabilités sont des facteurs clés de la réussite du télétravail et des prérequis indispensables. 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sites de la société IMMO DE FRANCE RHONE ALPES, à l’exception des négociateurs immobiliers (statut contractuel au sens de la Convention collective nationale de l’Immobilier) dont le caractère itinérant des fonctions les exclut du dispositif du télétravail, tel que défini à l’article 2.
Pour ces derniers, le télétravail pourra toutefois être mis en place unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles visées par les articles L1222-11 du Code du Travail et L223-1 du code de l’environnement. 

Plus généralement, et quel que soit le poste occupé, lorsque le télétravail est mis en œuvre unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, les parties conviennent que le présent accord est suspendu car des dispositions spéciales et/ou dérogatoires devront être mobilisées, sauf en ce qui concerne l’article 6.2 qui s’appliquera aux salariés concernés par une situation de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles visées à l’alinéa précédent.  
Dans une telle situation de passage en télétravail dans un contexte de circonstances exceptionnelles, les parties conviennent expressément que la réunion d’information et de consultation du CSE se tiendra dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 15 jours de la mise en télétravail contraint.


ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail selon l’article L1222-9 du code du travail, désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Selon cette définition, le télétravail, sauf circonstances exceptionnelles visées en article 1, doit ainsi répondre à trois critères cumulatifs :
Le travail est effectué en dehors des locaux d’IMMO DE FRANCE RHONE ALPES alors qu’il aurait pu être réalisé dans les locaux d’IMMO DE FRANCE RHONE ALPES
Le salarié est volontaire au télétravail, 
Le travail nécessite l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
La mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise suppose en outre, que le salarié remplisse les conditions prévues notamment par les articles 3 et 4 du présent accord, et, plus généralement, respecte l’ensemble des dispositions du présent accord et que la Direction ne se soit pas opposée à la demande de télétravail formulée par le salarié dans le respect du présent accord. 
En pratique, le télétravail correspond à un jour où le salarié effectue sa prestation de travail de manière habituelle en dehors des locaux de la société, dans les conditions prévues par le présent accord. Ainsi, le seul fait qu’un salarié travaille régulièrement à l’extérieur ne suffit pas à caractériser le télétravail. De même, le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction de temps de travail ou toutes formes de congés rémunérés ou non, ou encore avec un jour d’arrêt maladie. 

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il permet l’exercice de l’activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise et en ce sens il requiert la maitrise du poste occupé et une autonomie suffisante dans l’organisation du travail. Etant expressément convenu que la notion d’autonomie suffisante du salarié appartient à la seule appréciation du supérieur hiérarchique et de la Direction.  

En conséquence le présent accord collectif ouvre la possibilité du télétravail au salarié entrant dans le champ d’application du présent accord et remplissant les conditions d’éligibilité cumulatives suivantes :

Être en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD)
Avoir une ancienneté minimum à son poste de 12 mois, cette durée pouvant être réduite sur décision de sa hiérarchie. 
Travailler à temps plein ou à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% répartie sur au moins 4 jours.
Ne pas exercer des missions ou fonctions qui nécessitent par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, accueil physique de la clientèle, ouverture et traitement du courrier reçu, etc…) 
Disposer d’un logement compatible, avec une installation électrique conforme et d’un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Notamment, l’espace de travail doit permettre au salarié de s’isoler au calme pendant la période de télétravail. 
Disposer d’une connexion internet haut débit conforme aux spécifications des matériels mis à sa disposition.

A condition de disposer de l’autonomie suffisante, et sauf pour les points 4,5,6, la hiérarchie pourra décider de déroger aux conditions d’éligibilité précitées pour les salariés se trouvant dans l’une des situations suivantes :
Situation de handicap,
Etat de grossesse, à partir du 3ème trimestre de grossesse,
Situation médicale temporaire, sans arrêt de travail, pour laquelle le médecin du travail préconise ou n’interdit pas la mise en place du télétravail

Ces situations sont régies par l’article 5 du présent accord. 

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
 
Article 4.1 – Lieu de télétravail

Le lieu du télétravail est la résidence principale du salarié dont l’adresse figure sur sa fiche de paie. Ce lieu d’exercice du télétravail est déclaré à IMMO DE FRANCE RHONE ALPES dans la demande figurant en annexe du présent accord. 

Le salarié en télétravail doit fournir au moment de la demande de télétravail, mais également à n’importe quel moment, à première demande de la Direction, et au moins une fois par an, une attestation de son assurance habitation indiquant que le lieu de télétravail défini par le présent accord est couvert dans le cadre du télétravail pour sa propre personne, ainsi que pour le matériel professionnel. Il devra également fournir un justificatif de connexion à internet haut débit dudit lieu de télétravail, au moment de la demande de télétravail, mais également à n’importe quel moment, à première demande de la Direction. 

En cas de changement de résidence principale, le collaborateur doit informer la société sans délai et fournir un justificatif d’assurance habitation couvrant le télétravail et un justificatif de connexion à internet haut débit pour sa nouvelle résidence.

La conformité électrique du lieu de télétravail étant une des conditions de passage en télétravail, ce dernier ne peut s'exercer que si l'installation électrique dudit lieu comporte, au moins, une prise de terre, un différentiel et des disjoncteurs.

Il sera demandé au collaborateur en situation de télétravail une déclaration sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile. (Cf. annexe au présent accord)

Article 4.2 – Nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les salariés télétravailleurs pourront demander à organiser leur rythme de télétravail dans la limite maximale de 1 jour par semaine. Ce jour de télétravail est fixe et il ne peut s’agir que d’une journée complète. Le télétravail ne sera pas autorisé le Vendredi. 

Au sein d’une unité de travail, d’une équipe, d’une agence ou d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l’effectif. 

Etant précisé que les limites d’effectif ou du nombre de jours de télétravail ne sont pas opposables au salarié concerné par l’une des trois situations visées à l’avant dernier alinéa de l’article 3 précité. 

Le salarié choisit conjointement avec sa hiérarchie son jour de télétravail en fonction des dispositions de cet article. 

Article 4.3 – Durée, horaires du travail et contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le télétravail s'exerce dans le même cadre que celui du temps de travail contractuel. 
En conséquence, pendant le jour de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.
Le salarié en télétravail ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles pendant ce temps-là. 

Le collaborateur reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles concernant la durée du travail et notamment le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Lors du télétravail, le salarié s’engage à répondre au téléphone et aux mails durant ses horaires habituels de travail qui constitueront donc les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail.

Il est précisé que les heures complémentaires et supplémentaires s’effectuent sur demande expresse et préalable de la hiérarchie suivant les conditions énumérées dans l'accord de temps de travail en vigueur dans l'entreprise.

Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité, distincte du temps de travail effectif, sera fixée dans l’avenant de télétravail. Cette plage de joignabilité devra, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 heures et 18 heures, tout en veillant à limiter les dérangements du salarié à l’heure du déjeuner. 

Dans l’hypothèse où le matériel du télétravailleur est équipé d’un logiciel de temps de travail fourni par l’employeur, ce dernier indiquera, selon son statut, soit ses jours de travail, soit ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion et/ou décompte du temps de travail installé sur son l'ordinateur.

En tout état de cause, le télétravailleur (hors forfait annuel en jours) étant astreint à respecter son horaire de travail habituel, il sera présumé effectuer le nombre d’heures prévu à son contrat de travail. S’il devait accomplir des heures supplémentaires et/ou complémentaires dans les conditions ci-dessus rappelées, ou s’il devait accomplir moins d’heures que son temps habituel de travail, dans les deux situations, avec l’autorisation de sa hiérarchie, les parties conviennent que le télétravailleur, fera parvenir à son supérieur hiérarchique un décompte des « + » et des « - », au plus tard le 25 du mois.

Enfin, les télétravailleurs sont informés qu’un contrôle de la charge de travail effectuée pourra être fait pour la comparer aux tâches demandées, et ce, à tout moment. De même que ladite charge pourra être adaptée et faire l’objet d’un suivi ciblé en cas de difficulté et/ou dérive constatée.

Article 4.4 – Fonctionnement 

La charge de travail du télétravailleur et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de la société.
Les déplacements à l’extérieur du domicile pour des raisons professionnelles (rendez-vous, visites d’immeubles, réunions …) sont tout à fait possibles pendant les journées de télétravail.
La hiérarchie vérifie régulièrement, en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, les conditions d'activité du salarié, l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service soient maintenus.

Article 4.5 – Déconnexion et respect de la vie privée

La personne en télétravail a droit aux périodes de déconnexion et au respect de sa vie privée comme tous les autres salariés. La société, ou tout acteur de celle-ci, ne peut donc pas la contacter en dehors des horaires habituels de la société. 
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise sont applicables au télétravailleur. 

Les salariés au forfait jours bénéficient d’un repos minimal journalier de 11 heures consécutives, et d’un repos minimal hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire.

Le télétravailleur ne peut organiser de réunion à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l'utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.
Article 4.6 – Suspension ou modification provisoire du télétravail

Par dérogation à l’article 4.2, : 
Pendant les périodes durant lesquelles les effectifs présents par service sont réduits (périodes de vacances ou arrêts maladie de plus d’une semaine par exemple), et afin d'assurer un bon fonctionnement de l’unité de travail, du service, de l’équipe ou de l’agence, le télétravail pourra être temporairement suspendu à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera informé dans un délai de trois jours ouvrables minimum avant le début du jour de télétravail, pour lui permettre de s'organiser.

Selon les besoins d'organisation (réunions, rendez-vous clients, formations ...) auxquels la présence du salarié est nécessaire, et pour une période déterminée, les parties s’accordent sur la possibilité : 
pour la Direction de modifier ponctuellement le jour (ou les jours) de télétravail,
pour le salarié ou le manager qui entend modifier ponctuellement le jour, ou les jours, de télétravail d’en indiquer le motif à son supérieur hiérarchique. 

Le CSE en sera également informé :  Un point général sur la gestion des modalités de suspension et/ou de modification des jours de télétravail sera régulièrement fait en réunion de CSE.
Toutefois, un délai de prévenance d'au moins trois jours ouvrables doit être observé pour que le collaborateur et/ou l’entreprise puissent s'organiser. 

ARTICLE 5 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Un salarié qui a effectué une demande de télétravail (acceptée ou non) ne peut pas être sanctionné pour ce fait et ne peut être pénalisé pour le déroulement de sa carrière dans l’entreprise.

Outre les conditions ci-dessus rappelées, la mise en place du télétravail suppose le respect d’une procédure qui est fonction de la nature du télétravail régulier ou occasionnel : 

Le nombre de refus opposé à une demande de télétravail sera communiqué au CSE dans le cadre du point visé à l’article 4.6 avant dernier alinéa et dans le cadre du bilan annuel visé à l’article 12.4 du présent accord.

Article 5.1 – Procédure de mise en place du télétravail régulier

Article 5.1.1 – Formulation et traitement de la demande 

Le collaborateur intéressé par le télétravail et remplissant les conditions d’éligibilité précisées à l’article 3, doit transmettre une demande par le biais du formulaire dédié (annexe 1) accompagné des justificatifs d’assurance habitation et d’accès internet à son supérieur hiérarchique direct N+1 au minimum 30 jours calendaires avant la date souhaitée de mise en place du télétravail.

Le supérieur hiérarchique appose son avis sur le formulaire et le transmet à la direction dans un délai d’une semaine.

La direction, le supérieur hiérarchique direct N+1 et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service. Le salarié sera fixé sur la décision prise par sa hiérarchie directe N+1 et par la Direction au plus tard 30 jours calendaires à compter de la date de sa demande. 
L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. 

Article 5.1.2 – Cas de refus

En cas de refus, le ou les motif(s) du refus est/sont précisé(s) au salarié dans l’encadré du formulaire de demande de télétravail réservé à cet effet.
Il peut s'agir notamment :
de contraintes techniques (exemple : informatique, connexion internet)
du poste occupé nécessitant une présence permanente dans les locaux
d'impératifs de sécurité des données liées à l'activité 
de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise 
de l’organisation du service 
du manque d’autonomie dans l’organisation du travail, etc
et plus généralement, de tout motif objectif qui conduirait à ne pas permettre un télétravail autonome, efficace, serein et réalisé dans des conditions respectant la santé et la sécurité du télétravailleur. 

Article 5.1.3 Période d’adaptation si accord de mise en place du télétravail régulier

L’accord de mise en place du télétravail est suivi, à compter de sa date d’acceptation, d’une période d’adaptation pendant laquelle le salarié, comme la société, vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel le salarié appartient.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. A l’issue de la période initiale, le Responsable hiérarchique et le salarié se réunissent pour réaliser un bilan à partir d’une matrice type. Si la période initiale n’a pas suffi à établir une pérennité de l’organisation mise en place, la période d’adaptation pourra être prolongée de 3 mois supplémentaires à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Durant la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin librement au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine si la période d’adaptation a été exécutée pendant au plus un mois, et de deux semaines si elle a été exécutée pendant plus d’un mois.
Si le/les parties décident de mettre fin au télétravail durant cette période, le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Article 5.2 – Procédure de mise en place du télétravail occasionnel ou en cas de situations particulières 

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances particulières est destiné à répondre aux situations inhabituelles et/ou à des situations d’urgence. 
Les circonstances particulières visées sont notamment celles, empêchent le salarié de se rendre à son lieu de travail habituel comme par exemple des grèves de transport en commun, intempéries (neige...),
La mise en œuvre du télétravail occasionnel ou en cas de circonstances particulières ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement et sans délai en faire la demande préalable par tout moyen auprès de son supérieur hiérarchique N+1 et de sa Direction qui seront libres de l’accepter ou non. 
Sa demande devra être étayée de tout justificatif attestant de la situation dont il se prévaut. L’éventuel refus ou accord sera notifié et si besoin motivé par écrit au salarié concerné. 

5.2.1 – Situation de handicap
Par référence à l’article L5213-6 du Code du travail, les parties conviennent des modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail suivantes : 
l’avis du médecin du travail sera requis préalablement à l’acceptation par l’entreprise de la demande du travailleur handicapé de télétravailler dans le cadre du présent accord.
sur justificatif de la nature du handicap, l'entreprise finance tout mobilier, poste informatique... spécifiques qui devraient être installés sur le lieu habituel de télétravail du collaborateur, le cas échéant après validation de l’étude de poste effectuée par les services de la médecine du travail
5.2.2 – Préconisation médicale :
Les Parties rappellent qu’une telle préconisation ne peut émaner que des services de la médecine du travail et qu’elle doit viser à maintenir le salarié dans son emploi.
Le médecin du travail est donc consulté avant le démarrage du télétravail. Lorsque l’autorisation est donnée pour une période déterminée, le médecin du travail est de nouveau consulté en cas de renouvellement de ladite période. 
Article 5.3 – Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, lequel précisera la date de début du télétravail, la période d’adaptation, la durée de l’avenant, le lieu du télétravail, le jour de télétravail, les modalités de passage, de mise en œuvre et d’organisation du télétravail… 
Cet avenant est spécifique aux modalités de recours au télétravail. 

L'avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant. En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS, PROTECTIONS ET PRISES EN CHARGE  
Article 6.1 – Equipements
La Société met à disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité.
Cet équipement comprend :
Un ordinateur muni d'un logiciel d'accès sécurisé au réseau de la Société ;
Un casque pour l’utilisation de la solution de téléphonie virtuelle (MYPHONE) ;
Si besoin, un écran, un clavier, une souris, un câble Ethernet ;
Un sac à dos pour le transport du matériel
L'entreprise ne fournit pas d'imprimante au télétravailleur. Les impressions s'effectuent dans la société.
Les éventuelles fournitures de bureau dont le salarié peut avoir besoin comme une agrafeuse, des stylos, pochettes plastiques ... sont celles que le collaborateur utilise habituellement dans l'entreprise pour ses missions. Le télétravailleur veillera donc à transporter lesdites fournitures de bureau lors de chaque journée de télétravail. Il n’est pas prévu de double équipement des salariés. 
Il est également convenu que, sauf situation visée en l’article 5.2.1 (situation de handicap avec attestation MDPH pour laquelle une étude avec le service RH est nécessaire), le télétravailleur fera son affaire personnelle de tout autre achat, tel qu'un bureau, une chaise ...

Le salarié conserve le matériel confié en bon état. 
La Société ne fournissant pas de « double équipement », le salarié se déplacera avec son matériel/équipement et fournitures de bureau, entre son lieu de travail à l’entreprise et à domicile. En cas d’ordinateur partagé, le salarié restitue celui-ci à l’issue de sa journée de télétravail.
En cas de dysfonctionnement d’un équipement confié par la Société occasionné suite à un usage strictement professionnel dudit équipement, le salarié devra le signaler à son supérieur hiérarchique, afin que l’ensemble des travaux de maintenance, de réparations ou de remplacement nécessaires puisse être effectué par la Société. Si les travaux de maintenance sont liés à une utilisation extraprofessionnelle de l’équipement, il doit être rendu immédiatement par le salarié à l'entreprise qui fait réaliser les travaux nécessaires et en réclame le coût au collaborateur ; ce dernier s'engageant à en régler le montant, dès présentation de la facture par la société. 

En cas de problèmes techniques, le salarié contacte l'assistance technique de la société, ou la personne de l'entreprise habilitée, qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance ; comme il le fait sur son lieu habituel de travail. 
En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient immédiatement son supérieur hiérarchique pour l'en informer et convenir ensemble de la poursuite du télétravail ou le retour dans l'entreprise. 
 
De plus, dans le cas où le salarié subit momentanément une coupure d'énergie ou un arrêt de sa connexion, pour quelque raison que ce soit, il en informe immédiatement son supérieur hiérarchique direct qui se charge de l'indiquer à la Direction. Dans ce cas, le télétravail est suspendu pendant la durée de cette coupure et le collaborateur rejoint immédiatement son lieu de travail habituel dans l'entreprise, sauf dispense expresse et écrite de son supérieur hiérarchique auquel cas le temps de travail manquant sera susceptible de devoir être récupéré. Le coût du déplacement du salarié pour rejoindre son lieu de travail reste à sa charge. 

Enfin, en aucun cas, un télétravailleur ne peut se voir imposer des jours de congés (C.P., R.T.T., etc…) pendant une période d'indisponibilité, pour quelque cause que ce soit, de son lieu de télétravail. 

En cas de perte ou de vol du matériel, le salarié en informe immédiatement le service des Ressources humaines et le service informatique et procède à un dépôt de plainte dans les plus brefs délais. 

Article 6.2 – Prises en charge

Pour indemniser les frais supplémentaires qui sont ou pourraient être directement générés par le télétravail au domicile du salarié (électricité, eau, chauffage, abonnement Internet), le télétravailleur percevra mensuellement une indemnité forfaitaire de 2,50 € par journée de télétravail, avec un maximum de 55 €/mois, conformément aux recommandations actuelles de l`URSSAF. 
Pour conserver cette prise en charge, le salarié doit à tout moment et sur demande de la Direction, être en mesure de produire ses factures de frais engagés sur son lieu de télétravail, correspondant aux périodes télétravaillées. 
Cette prise en charge cesse le dernier jour de télétravail.
ARTICLE 7 – REVERSIBILITE ET RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL  
Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 5.1.3, la réversibilité est également possible à l'initiative soit de la hiérarchie soit du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et notamment pour les raisons suivantes : 
Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies
Modification importante des conditions de travail ou modification substantielle intervenant dans l’organisation du service ou des conditions particulières liées à l’activité du service exigeant le retour du salarié dans les locaux de la société
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
Motifs tenant à la capacité du salarié à travailler à son domicile (exemple : salarié injoignable de manière répétée pendant le télétravail, manque d’efficacité du collaborateur, mauvaise gestion du temps de travail etc…)
Le salarié n’a pas, quant à lui, à justifier, s’il le souhaite, la raison pour laquelle il met fin au télétravail. 
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que le cas échéant la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Un point général sur le nombre et les contextes des situations dans lesquelles le télétravail a été arrêté sera effectué au moins deux fois par an en réunion de CSE.
ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE
   
Tout salarié en télétravail doit respecter les mêmes règles de protection des données et de confidentialité, en vigueur dans l'entreprise, que s'il était sur son lieu habituel de travail sur site ; ceci tant pour la société, que pour les personnes extérieures.
Il doit en outre respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de commercialisation des produits et services de la société portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
En sus des recommandations émises dans le règlement intérieur de la société et la fiche "Bonnes pratiques pour sécuriser l'information", le salarié s'engage à : 
Dans la mesure du possible, ne pas travailler dans la même pièce que d'autres occupants du logement ;
Assurer la confidentialité des documents papiers ou numériques de la société, afin que les autres occupants du logement ne puissent y accéder ;
Utiliser uniquement les outils de discussion en ligne ou de visioconférence agréés par la Société ; 
Ne jamais laisser le matériel sans surveillance dans le véhicule ou lors des déplacements ;
Verrouiller son poste lors de toute interruption du travail (pause, déjeuner, fin de journée) ; 
Ne jamais communiquer son mot de passe ;
Ne pas se connecter sur des réseaux sans-fils libres type « hotspot » (lieux publics, gares, etc.), réseaux non fiables de par leur nature ;
S'il dispose d'un assistant vocal à son domicile, de le déconnecter lors des discussions professionnelles par téléphone ou par un autre canal de communication ;
Ne pas enregistrer de documents professionnels sur son cloud personnel ;
Ne pas télécharger sur le matériel professionnel de la Société jeux, logiciels ou applications non autorisées par la société ;
Être vigilant quant aux messages reçus, des campagnes de phishing sont détectées au travers de courriels malveillants 
Alerter la Société en cas de dysfonctionnement, vol ou perte du matériel ou tout événement constaté pouvant affecter les moyens informatiques de la société


ARTICLE 9 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels, collectifs ou individuels que ceux applicables aux autres salariés de l'entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la société et aux événements organisés par la société, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
Conformément aux dispositions actuellement en vigueur, la direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la société, son intégration dans la collectivité de travail et sa participation aux événements collectifs de la société le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la société.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE

Article 10.1 – Respect des règles de santé et de sécurité

Par référence aux dispositions actuellement en vigueur, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. 
Il est rappelé qu'il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Article 10.2 – Accident du travail et de trajet

Par référence aux dispositions actuellement en vigueur, en cas d'accident de travail et de trajet (déplacements pour se rendre à la société et déplacements professionnels), et pour permettre une déclaration par l’entreprise dans les délais légaux, le télétravailleur doit en informer son employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance. A cette fin, il doit faire parvenir au Service des Ressources Humaines, les éléments nécessaires décrivant les circonstances de l’accident déclaré par le télétravailleur : faits précis, heure, lieu, témoins, nature et siège des lésions, etc…, et ce, par téléphone ou courrier électronique par tous les moyens possibles. Il appartiendra au salarié en télétravail d’apporter la preuve de l’accident au moment de son activité professionnelle et de la relation avec ladite activité professionnelle, pour qualifier l’origine professionnelle de l’accident.
Le traitement de cette déclaration par la Société se fait de la même façon que pour un accident survenant dans ses propres locaux ou pour les déplacements professionnels pour son compte.
Dès lors que l'entreprise et le C.S.E. en sont avertis par le salarié selon les conditions légales, ils peuvent se rendre sur le lieu habituel du télétravailleur immédiatement en vue d'établir un constat de cet accident. Le salarié peut également demander la venue d'un membre de la direction et/ou du C.S.E. pour l'établissement d'un constat. 

Article 10.3 – Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail établi par un médecin, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il pourra être demandé au télétravailleur, qui est en arrêt de travail supérieur à une semaine, de tenir à disposition de l'entreprise le matériel fourni. La société peut mandater l'un de ses salariés pour récupérer au domicile du collaborateur le matériel fourni pour le télétravail. 
Le salarié mandaté pourra alors se rendre au domicile du télétravailleur pendant les heures habituelles de son travail et en dehors des horaires ou le malade doit se rendre à des consultations médicales. 
En cas d'hospitalisation, et donc d'absence du salarié de son lieu habituel de télétravail, le télétravailleur pourra mandater la personne de son choix, dans la mesure du possible, pour se rendre à son domicile pour remettre le matériel prêté par la société. 
Un simple appel téléphonique est suffisant pour avertir le salarié en arrêt de travail. 

Article 10.4 – Visites médicales
Les visites médicales sont effectuées sur le site habituel de la médecine du travail de l’entreprise avec la périodicité légale en cours.

ARTICLE 11 –DISCIPLINAIRE & MODALITES D’ARRÊT DU TELETRAVAIL
En cas de non-respect des termes de cet accord, notamment concernant la durée et le respect des heures de travail et sans préjudice de l'application des sanctions prévues en cas de faute prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, le télétravailleur s'expose à l'arrêt de plein droit du bénéfice du télétravail, après alerte formalisée expliquant le non-respect constaté. Si au terme d'un délai de 2 semaines pour se mettre en conformité, aucune amélioration n'est constatée ou si l’accord n'est toujours pas respecté, la cessation du télétravail est automatique dès information du salarié par tous moyens. 

Par ailleurs, en cas de prêt de matériel par la Société, celui-ci étant à usage professionnel, il ne peut être utilisé à des fins privées, même s'il se trouve au domicile du salarié en télétravail. Par conséquent, si ce dernier en détournait l'usage, il pourrait s’exposer, en fonction de la gravité du manquement reproché, à des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur de l’entreprise.


ARTICLE 12 – DUREE, EFFETS, SUIVI DE L’ACCORD, PUBLICITE

Article 12.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée d’un an. 
Il entre en vigueur à compter du lendemain des formalités de publication et de dépôt, le déploiement du télétravail étant subordonné aux modalités techniques ainsi qu’à la disponibilité des matériels et applicatifs devant être affectés aux télétravailleurs. 
Les parties conviennent expressément que les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’avenant au contrat de travail portant sur le même thème, si ces dernières sont moins favorables au salarié. 
Article 12.2 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision à tout moment, par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant qui sera déposé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 12.3 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, moyennant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur à toutes les autres parties, signataires et adhérents, à l’accord. 
Pour être effective, la dénonciation doit émaner de l’employeur ou de la totalité des organisations syndicales représentatives adhérentes à l’accord. A défaut, la dénonciation ne met pas fin à l’accord collectif dénoncé.
La décision de dénonciation d’un accord collectif donnera lieu à dépôt auprès de l’administration du travail dans les mêmes conditions que l‘accord lui-même 
Article 12.4 – Suivi de l’accord (bilan)
Un bilan de l’application de l’accord sera dressé à l'occasion d’une réunion annuelle en CSE. 
Article 12.5 – Information des salariés
La Direction s'engage à informer par mail (adresse mail professionnelle) l'ensemble des salariés, dès la signature du présent accord, de la possibilité qu'il leur est donné de recourir au télétravail. Un exemplaire du présent accord sera disponible en téléchargement sur notre site commun. 

Article 12.6 – Communication – Dépôt – Publicité 
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique et aux Délégués Syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail.
Il donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la DREETS, et à un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Fait à Lyon, le 17/12/2021 en 4 exemplaires originaux, chaque Partie se voit remettre un exemplaire du présent accord.
Pour la Société IMMO DE France RHONE ALPES 	Pour l’organisation syndicale CFDT
M. XXXXX							Mme XXXXX


Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail 

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER
En cas d’acceptation du télétravail, une copie de ce formulaire signé doit être remise impérativement par le collaborateur à son responsable hiérarchique et à la DRH


SALARIE
Nom : 
Prénom : 
Service : 
Fonction : 
Ancienneté dans le poste1 :
Rattachement hiérarchique (intitulé du poste N+1) :
1 Le salarié qui sollicite le télétravail doit au jour où il formule sa demande avoir tenu son poste pendant au moins 12 mois, sauf exceptions 
expressément prévues par l’accord d’entreprise en vigueur. 



2 Le(s) motif(s) de refus doivent être explicités par la Direction dans l’encadré réservé à cet effet.