Accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail


















ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SARL FINANCIERE CASTE ROSSIGNOL 
SARL au capital de 983 695 €
Siège social : 25, Avenue de Carmaux - 81190 MIRANDOL BOURGNOUNAC
N° SIRET : 477 691 448 00013
Code NAF : 6420Z
Représentée par Monsieur ………………….

Ci-après dénommée « l’Entreprise »


D’UNE PART,

ET :

- L’ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,
Ci-après dénommés « les salariés »

D’AUTRE PART,


PREAMBULE

L’Entreprise exerce une activité principale de holding. 
L’Entreprise applique volontairement la convention collective des Métiers de la transformation des grains, IDCC 1930. 
L’Entreprise occupe un effectif de moins de 11 salariés en équivalent temps plein.
Le présent accord est issu de la volonté des parties signataires de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique portant sur la durée et l’organisation du temps de travail adaptés aux besoins de l’Entreprise.
Le présent accord a pour objectifs de : 
répondre aux attentes des salariés en termes d’organisation de leur temps de travail ;
structurer une organisation du travail adaptée à l’Entreprise ;
concilier d’une part, les intérêts économiques de l’Entreprise, et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’autonomie et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Une nouvelle organisation du temps de travail doit permettre à l’entreprise de trouver plus de souplesse dans l’aménagement et l’organisation des horaires de travail tout en recherchant les moyens d’associer les salariés à cette organisation.
Ainsi, l’entreprise souhaite mettre en place par voie d’accord collectif d’entreprise les modalités du forfait annuel en jours adaptées au besoin de l’Entreprise. L’Entreprise souhaite bâtir un accord collectif moderne et innovant qui prend en compte les aspirations des salariés en termes d’autonomie tout en préservant et en s’adaptant aux capacités de développement de l’entreprise.
Par application de l’article L. 2332-21 du Code du travail, l’employeur dont l’entreprise est dépourvue de délégués syndical et l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a informé l’ensemble du personnel par courriel de son projet de conclusion d’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail, le 19/05/2023.
En conséquence de quoi, les parties signataires ont conclu le présent accord.

Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, il est rappelé qu'une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut être conclue que par les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et/ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent, le présent accord concerne les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective des métiers de la transformation des grains bénéficiant de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission. 
Pour la détermination des catégories de cadres concernés sont notamment pris en compte, les éléments non cumulatifs suivants :
-  pouvoir de décision dans le domaine de compétence ;
-  autonomie dans l'organisation de l'activité, des missions et de son emploi du temps ;
-  responsabilité d'une activité, ou d'objectif(s) à réaliser, ou d'un service ;
-  technicité des fonctions ;
-  encadrement et animation d'une équipe.

Les salariés concernés ne relèvent pas d'un horaire fixe et précis (qu'il soit collectif ou individuel) et bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l'horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties édictées par le présent accord, et de l'intérêt de l'entreprise.

Article 2 - Modalités de conclusion d'une convention individuelle de forfait
Le forfait annuel en jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné et de la société, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait en jours ou prévu initialement dans le contrat de travail.
La convention individuelle de forfait précisera a minima :
-  l'accord collectif qui régit le forfait ;
-  la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ;
-  le nombre de jours compris dans le forfait ;
-  la rémunération correspondante
- les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prise de repos et la possibilité de rachat de jours de repos ;
-  les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Article 3 - Modalités d'organisation du forfait annuel en jours
3.1 - Durée du forfait annuel en jours, période de référence et modalités de décompte
Le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée en nombre de journées et demie journées, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l'année. 

3.2 - Jours de repos supplémentaires (JRS)
Une durée annuelle de travail ainsi fixée à 218 jours en application des dispositions légales précitées suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés annuels sur la période annuelle considérée.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année comme suit :
•  nombre de jours dans l'année : a ;
•  nombre de jours de week-end : b ;
•  nombre de jours de congés-payés : c ;
•  nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : d ;
•  nombre de jours prévus au forfait : e ;
Soit, nombre de jours de repos supplémentaires = a - b - c - d - e

Les JRS doivent être pris régulièrement, par journée ou demi-journée, afin d'assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Exemple : 
Salarié travaillant du lundi au vendredi et ayant 5 semaines de congés payés, dont la convention de forfait est établie sur la base d'une année civile, le décompte est le suivant pour l’année 2023: 
365 jours (a)
105 samedis et dimanches (b)
25 congés payés (c)
9 jours fériés tombant un jour travaillé (d)
218 jours prévus au forfait (e)
Nombre de jours de repos supplémentaires = 365-105-25-9-218 = 8

3.3 - Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS) 
Chaque salarié peut, s'il le souhaite et s'il obtient l'accord de son employeur, renoncer à une partie de ses JRS en contrepartie d'une majoration de salaire, selon le régime prévu à l'article L. 3121-59 du Code du travail.
L'accord des parties sera matérialisé par un avenant à la convention individuelle de forfait écrit et signé d'une part par le salarié et d'autre part par l'employeur.
L'avenant conclu entre le salarié et l'employeur déterminera le taux de majoration applicable à ces jours supplémentaires travaillés au-delà des 218 jours, sans qu'il ne puisse, en tout état de cause, être inférieur à 10 % du salaire journalier défini dans la convention individuelle de forfait.
Cet avenant est conclu au moment où la possibilité de dépassement est constatée. Il sera valable pour l'exercice en cours et ne peut pas être reconduit tacitement.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur l'année par un salarié ne pourra dépasser 235 jours par an.
Le salarié a également la possibilité, quand ces dispositifs sont mis en place dans l'entreprise, d'alimenter un compte épargne temps ou un plan d'épargne retraite.

3.4 – Conditions de prise en compte des absences sur le nombre de jours annuels du forfait 
Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Aussi, le salarié conserve son droit à jour de repos.
Concernant les absences non indemnisées, en application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d’inventaire et du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. 
Dès lors, les absences non récupérables entraînent une réduction équivalente du volume du forfait. 
Exemple : 
Si un salarié dont le forfait est fixé à 218 jours est absent 3 jours pour maladie indemnisée ou non, son forfait s’établit à 215 jours. 

3.5 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs sur le décompte du forfait
Le nombre annuel maximum de jours fixés correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
En cas d'année incomplète (embauche ou départ au cours de la période de référence) le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congés est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ainsi, en cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
 Ajout au forfait annuel de 218 jours, 25 jours ouvrés de congés payés 
 Prorata du résultat : nombre de jours obtenu x nombre de jours calendaires séparant la date d’entrée de la fin de l’année ;
 Division par 365.
La même méthode sera appliquée en cas de départ en cours de période.
Exemple :
La période de référence en vigueur : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er mars.
On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours en cas de droit à congés payés complet.
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) = 243.
306 jours séparent le 1er mars du 31 décembre.
Proratisation : 306 x 243/365 = 204.
Le forfait pour la période est alors de 204 jours.

3.6 – Forfait en jours réduit 
En accord avec le salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 3.1 du présent accord d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de son activité.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 4 - Rémunération
4.1 - Principe
La rémunération des salariés relevant d'un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète au regard du nombre de jours travaillés. Cette rémunération annuelle sera versée par 1/12ème en 12 mensualités.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

4.2 - Incidence des absences sur la rémunération
En cas d'absence non rémunérée du salarié pour une ou plusieurs journées ou demi-journées, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Nombre de journées d'absence × (Salaire forfaitaire mensuel / 21,67).
Il est procédé à une régularisation en fin d’année si finalement 218 jours de travail ont été effectués.
Exemple : 
Un salarié avec un forfait de 218 jours, rémunéré 80 000 € annuellement, disposant de 25 jours de congés payés, sur une année comportant 10 jours fériés chômés :
la rémunération mensuelle est de 6 666,67 € selon la méthode de calcul : 80 000/12.
Réduction du salaire mensuel pour absence : si le salarié est absent 2 jours au cours d’un mois donné, sa rémunération est réduite de 2 x (6 666,67 / 21,67) = 615,29 €. Le salaire versé pour le mois est donc de 6 359,02 €.
Régularisation en fin d’année : en principe, compte tenu de ses absences, le salarié ne doit travailler sur l’année que 216 jours (218 jours prévu au forfait – 2 jours d’absence). Si au final, le salarié a travaillé 217 jours sur l’année, une régularisation doit intervenir au mois de décembre. Le salaire du mois de décembre est alors de 6 974,32 € (6 666,67 + 307,65 €).

4.3 - Incidence des départs et arrivées en cours de période sur la rémunération
En cas d'arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est proratisée en fonction de la date d'entrée ou de sortie de l'entreprise.
Ainsi, en cas de départ en cours d'année, la formule retenue sera la suivante :
Nombre de journées payées au cours de la période de référence jusqu'au départ du salarié × (Salaire forfaitaire mensuel / 21,67) 
Exemple : 
Un salarié avec un forfait de 218 jours, rémunéré 80 000 € annuellement, disposant de 25 jours de congés payés, sur une année comportant 10 jours fériés chômés. Il quitte l’entreprise le 5 avril.
Réduction du salaire annuel pour sortie du salarié : 95 x (6 666,67 / 21,67) = 29 226,29 €.

Article 5 – Respect des repos quotidien et hebdomadaire 
Il est rappelé qu'en vertu de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Toutefois, il est rappelé qu'une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique que les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel en respectant les durées légales minimales de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives ;
 6 jours de travail maximum par semaine ;
une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail effectif est d’au  moins 6 heures.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Article 6 - Modalités d'évaluation, de suivi, et de communication
6.1 – Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé par écrit et sans délai, son responsable hiérarchique sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Dans les meilleurs délais, le responsable hiérarchique procèdera à une analyse de la situation, prendra le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

6.2 - Relevé de déclaration mensuelle des journées de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système mensuel auto-déclaratif.
Chaque salarié devra à ce titre tenir un document de contrôle fourni par l’employeur précisant:
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaire, jour de repos, etc. ...) ;
le respect des temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).
Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Cette déclaration mensuelle permet ainsi d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 218 jours de travail.
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique. 
Faute de contestation par la direction au terme d'un délai de 1 mois, à compter de la date de réception de l'enregistrement, le document de contrôle du temps de travail rempli par le salarié sera présumé exact, sauf preuve ultérieure du contraire.
Ledit document sera généré au moyen d’outil informatique ou non de système d’information sur les ressources humaines (SIRH).

6.3 – Calendrier prévisionnel trimestriel des journées de travail
Afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l'année, un calendrier prévisionnel trimestriel, tenant compte des spécificités des fonctions et des missions de l’intéressé, est établi à titre indicatif par le salarié via un outil informatique ou non de système d’information sur les ressources humaines (SIRH) mis en place dans l’entreprise.
Lorsque, compte tenu de la difficulté de prédéterminer des horaires, des raisons de service ou d'ordre privé imposent la modification des dates de prises de repos programmées à titre indicatif, le salarié doit prévenir l'employeur au moins 5 jours ouvrés, sauf accord exprès différent, avant la date du jour ou de la demi-journée non travaillé programmé initialement. La direction conserve la possibilité de s'opposer exceptionnellement à cette modification. Cette opposition devra être motivée par une nécessité de service.

6.4 - Entretien annuel individuel
Il est expressément convenu que chaque année, un entretien individuel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel sera abordé sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’obligation de déconnexion et la rémunération.
Lors de cet entretien, les participants devront s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés dans la convention de forfait.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En cas de difficulté, et notamment s'il apparaît au cours de l'entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d'un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
-  d'un allègement de la charge de travail ;
-  d'une réorganisation des missions confiées au salarié ;
-  de la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l'autonomie dont le salarié dispose dans l'organisation de son travail.

6.5 - Dispositif d'alerte 
En cas de difficultés portant sur l'organisation du travail et/ou la charge de travail, ainsi qu'en cas de non-respect des temps de repos, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, par écrit, un entretien supplémentaire auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la Direction.
Cet entretien s'ajoutera et viendra compléter l'entretien annuel prévu à l'article 6.4 du présent accord.
Les responsables hiérarchiques pourront également solliciter l'organisation de cet entretien s'ils identifient des difficultés notamment au regard du relevé déclaratif mensuel.
Cet entretien devra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables qui suivent la demande.
Les échanges entre le salarié et l'employeur devront permettre d'ajuster, le cas échéant, la charge et/ou l'organisation du travail du salarié. Ces échanges pourront prendre la forme d'entretiens complémentaires

Article 7 - Obligation de déconnexion et droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu'il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.
Les outils numériques participent à l'amélioration des conditions de travail, en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour l'entreprise.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique cependant pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.
En conséquence, pendant leurs temps de repos les salariés sont tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement leur messagerie électronique (envoi, réponse et consultation des mails ...). 
Des modalités supplémentaires d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont déterminées par l'entreprise, par le biais de la rédaction et diffusion d’un guide de bon usage des outils informatiques et de communication ainsi que d'une charte ou tout autre document relatif au droit à la déconnexion notamment.
Ces modalités seront alors communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

Article 8 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur un jour franc suivant son dépôt dans les conditions ci-après exposées.

Article 9 – Publicité et dépôt
Une fois ratifié, l’accord sera déposé sur la plateforme nationale de télé-procédure du ministère du travail appelée « télé@ccords ».
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi.

Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales applicables. Du côté des salariés, la demande de révision devra être réalisée par écrit et par au moins les 2/3 des salariés présents dans l’entreprise.
La demande de révision peut intervenir à tout moment. 
Elle devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception à l’autre partie et devra comporter obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle.
Le plus rapidement possible et au minimum dans un délai d’un mois à compter de la communication de cette demande de révision aux salariés, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.

Article 11 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à l’unanimité ou aux 2/3 de la majorité des salariés au minimum. 
Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre signataire.
Le délai de préavis en cas de dénonciation est de 3 mois.
La dénonciation doit également donner lieu à dépôt auprès de la DREETS, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail.
La dénonciation doit être totale et peut intervenir à tout moment (article L.2232-22 du Code du travail).
En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent le début du préavis susmentionné.

Article 12 – Modalité d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord
Les salariés seront informés par courriel du contenu du présent accord dans un délai de 15 jours avant la date de consultation choisie. Il est convenu que l’employeur leur remettra également les modalités d’organisation de la consultation telles que prévues à l’article R.2232-11 du Code du travail.
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et tout au long de son application, les salariés pourront demander des explications sur le contenu et la mise en œuvre des présentes dispositions.
Chaque salarié pourra faire part de ses observations quant à sa situation au regard de l’organisation du travail ou toute autre disposition mise en place par l’accord.
Chaque salarié aura la possibilité d’informer l’employeur des particularités de sa situation personnelle et professionnelle et des contraintes qui en découlent au regard de l’organisation mise en place.