Accord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La Société ID LOGISTICS France 4, SASU au capital de 1.801.000,00 €, inscrite au R.C.S. de TARASCON sous le n° 797 906 625, dont le siège social est situé 55, chemin des Engranauds – 13660 ORGON, 
Représentée, agissant en qualité de Directeur des Activités Transport, dûment mandaté à l’effet des présentes,
Ci-après désignée « la Société », 
D’une part ; 
ET 
Le syndicat CFE-CGC, 
Le syndicat FO, 
Le syndicat CGT, 
Ci-après désignées, les « organisations syndicales représentatives de salariés », 
D’autre part
 
Suite aux réunions paritaires en date des 07 octobre, 23 novembre 2022 et 7 avril 2023, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 1er avril 2023.


PREAMBULE 
Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-8 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur : 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ; 
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap ; 
Les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion ; 
Les modalités de financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d’un temps plein ; 
Les modalités du régime de prévoyance et de complémentaire santé applicable à la société ; 
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. 
En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail. 
Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicable et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.  
Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. 
À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle. 
Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes. À l’analyse des rémunérations, on ne constate aucun écart significatif sur l’ensemble des rémunérations entre les hommes et les femmes.
Le 13 octobre 2017 et le 10 novembre 2017, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont engagés en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination. 
Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société. 
C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.
Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise. 
Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. 
En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.  
Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.
Champ d’application  
Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société ID LOGISTICS France 4, ci-après dénommée « la Société ».
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la Société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les principes et les domaines d’action 
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. 
Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : 

Rémunération effective ;
Formation professionnelle ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :
Répertorie les objectifs de progression pour les années à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant (1) définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; (2) évaluation de leur coût et (3) échéancier des mesures prises.
Les domaines d’action 
Rémunération effective 
État des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
Il n’existe pas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles composant la population de la Société.
Objectifs des parties à la négociation 
Maintenir la politique salariale pour éviter les inégalités salariales 
Actions : définition qualitative de la mesure
Dans une politique visant à éviter les inégalités salariales en matière de politique salariale, la société s’engage à : 
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles par Catégorie Socio Professionnelle ; 
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes en fonction de l’ancienneté au poste ;  
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération ;
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de maintenir la politique salariale actuelle évitant les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : 
Analyse des salaires de base (mini, moyen et maxi) par niveau de classification, par sexe :
Cadres (tous coefficients),
Agents de maitrise (tous coefficients),
Employés (tous coefficients),

Compte tenu de l’effectif encore faible, il n’est pas défini de suivi par tranche d’ancienneté pour garantir la confidentialité des rémunérations.
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s’engage à : 
Permettre aux salariés d’accéder, à leur retour de congés, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental ; 
Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée selon les indicateurs chiffrés suivants : 
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie ; 
Nombre de salariés bénéficiaires de la fixation de la part variable en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, par sexe et coût.
Formation Professionnelle 
État des lieux 
La Société ne dispose pas à ce jour de suivi permettant l’analyse de la situation de la formation professionnelle entre les femmes et des hommes et souhaite profiter de cet accord pour se doter d’indicateurs de suivi adéquats. 
Objectifs des parties à la négociation 
Assurer l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer l’égalité d’évolution professionnelle 
Parce que la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, ID LOGISTICS France 4 garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 
L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps complet ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Par la formation, ID LOGISTICS France 4 :
-	veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la société, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
-	veille à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois de la société.
Actions : définition qualitative de la mesure
La direction de ID LOGISTICS France 4 s’engage à assurer un suivi relatif à l’équité de l’accès aux actions de formation pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de la société.
Seront abordés en particulier : la part des actions de formation destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs, l’accès aux formations pour développer les compétences, l’organisation des stages de formation au regard des contraintes familiales.
La direction de ID LOGISTICS France 4 s’engage à donner priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité dû à un congé maternité, adoption ou parental.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
	% de personnes ayant suivi des formations depuis 3 ans, par service (ou par métiers) et par sexe.
	proportion de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, adoption, parental.
 Amélioration de l’accès à la Formation pour les salariés ayant des obligations familiales
La Direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés ; les parties conviennent que les obligations familiales ne doivent pas être un obstacle à la formation professionnelle.
A.	Actions : définition qualitative de la mesure
Dans cet esprit, et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes, la direction de ID LOGISTICS France 4 s’engage à :
Privilégier, à chaque fois que cela sera possible, les formations locales ou régionales,
Développer l’offre de formation en ligne (e-learning)
B.	Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
	% de formations réalisées en ligne 
	% de formations réalisées sur le département
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
État des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés font apparaître la situation suivante : 
La saisonnalité des activités des clients de la société implique une grande flexibilité du travail
Les variations d’activité importantes nécessitent une grande agilité et réactivité
Objectifs des parties à la négociation 
Assurer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la société s’engage à :   
Prévoir des temps d’échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens annuels d’évaluation ; 
Organisation des réunions : Les réunions trop matinales (avant 8 h) ou trop tardives (après 18 h) doivent être évitées.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure
% de réalisation des entretiens annuels d’évaluation
Encourager les mesures favorisant la parentalité
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue d’encourager les mesures favorisant la parentalité, la société s’engage à :   
Rentrée des classes : 2 heures prises en charge par l’entreprise pour accompagner les enfants au moment de la rentrée scolaire (de la Maternelle à la 6ème). 2 h / an / salarié ;
Grossesse : à compter du 4ème mois de grossesse les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction de 30 minutes par jour de leur temps de travail. A compter du 6ème mois de grossesse elles bénéficieront d’une réduction d’une heure par jour de leur temps de travail ;
Les congés pour les évènements familiaux suivants sont étendus sur des durées plus importantes : 
Décès d’un enfant : une semaine
Décès du conjoint (mariage ou pacs) : une semaine
Hospitalisation d’un enfant à charge ou d’une personne handicapée à charge : 2 jours / an sur présentation d’un justificatif
Mise en place d’un entretien de retour de congé de parentalité
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure
Nombre de salariés bénéficiaires de ces mesures 
% de réalisation d’entretien de retour de congé de parentalité
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  

CHAPITRE II. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
État des lieux 
Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations. 
Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société.
Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination 
Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi 
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société. 
Dans cette perspective, les parties conviennent que : 
La sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ; 
La société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive ;
En outre, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit complétement neutre, et permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe ;  
Au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi 
Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité. 
Dans ce contexte, les parties s’engagent :  
À ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs.
Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle 
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. 
Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation. 
L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge. 
Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation, la société a pris un certain nombre d’engagements au sein de l’article 4.2 du présent accord. 


CHAPITRE III. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
État des lieux 
Les parties souhaitent s’engager dans une démarche structurée et adaptée visant à développer l’insertion des salariés en situation de handicap. 
Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés 
Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap 
Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap. 
Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage :
> A mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.
> De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de mettre en place des actions de communication en faveur de ces travailleurs. 
Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi. 
Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes : 
L’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagés.
L’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables.
Mesures visant à structurer la démarche Handicap de l’entreprise 
La direction de l’entreprise souscrira avant la fin de l’année 2017 auprès de l’AGEFIPH le bénéfice de la démarche « ALTHER » visant à aider et accompagner les entreprises à développer l’emploi de travailleurs handicapés par le biais du recrutement, du maintien dans l’emploi, de la qualification des travailleurs handicapés (notamment grâce aux contrats en alternance), de la sous-traitance auprès des secteurs protégés et adaptés et des travailleurs indépendants handicapés
2 services seront proposés à l’entreprise :
Le service information conseil : étude de l’activité du site et son organisation / préconisation d’actions adaptées (recrutement, intérim, ESAT, …) ;
Le service diagnostic accompagnement : après la réalisation d’un diagnostic, pour accompagner l’entreprise dans la mise en œuvre d’une ou deux actions afin de remplir l’obligation d’emploi ou de s’en rapprocher. 

Le consultant ALTHER s’engage à organiser et accompagner la mise en relation avec l’ensemble des partenaires pertinents pour la mise en œuvre du plan d’actions (Cap emploi, Sameth, Centres de formation, etc…).


CHAPITRE IV.  LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE 
Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance. 
Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité.
De même que les parties rappellent que conformément à la Convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950, les salariés de la Société sont couverts par un régime de prévoyance. 



CHAPITRE V. LE DROIT À LA DECONNEXION
État des lieux 
Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.

Les parties rappellent que chaque collaborateur dispose d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Mesures en faveur du droit à la déconnexion 
Afin d’assurer du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à :
Informer les salariés concernés du droit à la déconnexion en leur indiquant les bonnes pratiques suivantes : 
Eviter les envois de mails hors du temps de travail ou bien privilégier l’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end (exemplarité managériale des cadres / de la direction) ;
Réaffirmer le principe selon lequel les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels reçus le soir, le week-end ou pendant les congés ;
S'assurer que les collaborateurs qui sont équipés d’outils "nomades" tels qu'un smartphone et un ordinateur portable, limitent leur utilisation en-dehors des horaires de bureau ;
Bien préparer son absence en définissant les procédures et les tâches à réaliser, et en nommant les remplaçants ;
Mettre un message sur leur messagerie mail indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter ;
Mettre en place une organisation permettant le remplacement des salariés pendant leur absence afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise. Il ne doit pas y avoir d’impact sur la vie personnelle et familiale des salariés remplaçants ;
Ne pas solliciter le collaborateur pendant ses absences.


CHAPITRE VI. QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les conditions de travail recouvrent les aspects matériels (contraintes physiques, moyens, conditions sanitaires, etc.), organisationnels (temps de travail, rythme de travail, autonomie et marge de manœuvre, etc.), et psychosociaux (relations avec les clients, la hiérarchie et les collègues, sentiment d’utilité, etc.) dans lesquels est exercée l'activité professionnelle. 
Le travail a de nombreux effets, positifs ou négatifs, sur la santé physique et psychique, et c’est son organisation qui peut permettre de l’améliorer ou la fragiliser. Par exemple, avoir les moyens d’effectuer un travail de qualité est facteur de bien-être psychologique. De mauvaises conditions de travail peuvent engendrer des troubles variés : sentiment de dévalorisation voire dépression, fatigue, usure, troubles musculosquelettiques ou cardio-vasculaires, cancers, accidents, etc.
La qualité de vie au travail s'inscrit dans une démarche concertée qui permet d'agir sur le travail afin que celui-ci soit un facteur de développement conjoint des salariés et de l'Entreprise.
La démarche d'amélioration des conditions de travail chez ID LOGISTICS FRANCE 4 traitera sur les points ci-après.
La formation des managers
Des managers mieux préparés afin de communiquer plus efficacement avec leurs équipes pour : 
Donner du sens au travail et accroitre l’autonomie dans l’exécution de son travail,
Accompagner les transformations et réduire l’incertitude,
Traiter les dysfonctionnements,
Améliorer la reconnaissance.
Le modèle et les pratiques de management
La qualité du Management est d’une importance primordiale dans les conditions de travail. L'appropriation et la clarification de la stratégie, l'accompagnement des projets de transformation, l'évolution permanente des méthodes de travail sont autant d'éléments dans lesquels la posture et la qualité du Management sont déterminants, et doivent être supportés par un effort de formation adaptée à ces enjeux.
Les principes du modèle de management ID LOGISTICS France 4 seront regroupés dans une « Charte du Management ». Cette charte sera élaborée à partir d’un ou plusieurs ateliers à mettre en place au second semestre 2023 auxquels participeront à minima des membres de la Direction et du CSE. Les sujets suivants seront abordés au cours de ces ateliers et leur mise en place pourra être progressive :
La communication du management vers les salariés,
Les performances collectives et individuelles,
L'écoute individuelle, le dialogue avec l'équipe et la communication ascendante,
Donner du sens,
La reconnaissance,
L’organisation du travail et de la charge de travail,
Le bon usage des outils et du calendrier - le droit à la déconnexion,
Le management à distance,
Le développement des compétences des membres de l’équipe,
L’équilibre des temps de vie,
L’identification et la régulation des conflits.
La santé et le bien-être au travail
La qualité des conditions de travail doit aussi être associée à la santé et au bien-être.

La charge de travail
La charge de travail est une réalité complexe et difficile à appréhender. 
La perception par chacun de sa charge de travail varie en fonction : du contexte, des moyens, de la latitude décisionnelle et de la reconnaissance. De ce fait, la charge de travail fait toujours l'objet d'appréciations contradictoires.
Les parties prenantes s'accordent sur le fait que la qualité des conditions de travail est également liée à la perception de la charge de travail par les salariés. La gestion de la charge de travail nécessite donc un effort permanent de dialogue entre managers / collaborateurs sur l'organisation du travail, les objectifs individuels, les moyens disponibles et les compétences.
Pour cela, la charge de travail est un sujet qui doit être abordé ouvertement, sans tabou et formellement, entre le manager et le collaborateur et/ ou l'équipe. En cas de besoin, des formations à la gestion du temps pourront être proposées. 
Aussi, les parties prenantes s’engagent sur les recommandations suivantes : 
L’existence d’un espace de dialogue pour identifier, évaluer, réguler et mettre en place les meilleurs ajustements possibles. Cela suppose l'existence d'un climat de confiance, d'écoute et de disponibilité.
Ce climat de confiance doit permettre au salarié d'exprimer ses difficultés à faire face aux objectifs qui lui sont donnés, de demander conseil et aide à son manager sur ces difficultés éventuelles et de suggérer d'identifier/ valider avec son manager les priorités qui lui paraissent adaptées.

En retour, le manager doit faire preuve d'un comportement d'écoute favorisant ce dialogue et l'expression d'éventuelles difficultés

L’identification et la gestion des situations de harcèlement
Le harcèlement peut provenir de la hiérarchie, d’un collègue, d’un salarié à l’encontre de sa hiérarchie ou d’un tiers, étant entendu que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction de l’employeur. 
Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale. 
Tout salarié victime ou témoin de tels agissements peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels que sont sa ligne managériale, le service des Ressources Humaines, le référent harcèlement, ou encore les représentants du personnel.
Le traitement des situations de harcèlement nécessite :
La discrétion des intervenants pour respecter la dignité et la vie privée de chacun,
L’absence de divulgations d’informations, autres qu’anonymisées, aux parties non impliquées,
Une écoute impartiale des parties concernées dans un cadre contradictoire,
La sanction de l’auteur de faits de harcèlement, s’ils sont avérés,
La prise de mesures adaptées pour faire cesser cette situation,
La préservation du collaborateur victime des agissements répréhensibles,
La sanction de toute fausse accusation délibérée.

L’aménagement des locaux
L’environnement de travail constitue une composante importante de l’épanouissement des salariés, puisqu’ils passent la plus grande partie de leurs journées au bureau.
Evoluer dans des locaux dont ils sont fiers, est un excellent moyen de développer le sentiment d’appartenance de nos collaborateurs.
Un réaménagement des locaux situés au 8 place Berthe Morisot à St-Priest (69) a été réalisé au début de l’année 2023 afin de :
Réaménager les salles de réunion, en créant notamment des salles plus petites pour des réunions en petit comité, ou pour des réunions en visioconférence.
Réaménager la salle de cantine, afin notamment d’en augmenter la capacité, et de respecter le principe d’interdiction de prendre son repas dans un local affecté au travail.


La santé des collaborateurs
Les activités des salariés ID LOGISTICS France 4 sont principalement sédentaires, assis devant un bureau. Afin de réduire le risque de pathologies liées à ce type d’activité, la Direction de l’entreprise s’engage à :
Effectuer chaque année un rappel concernant la posture à adopter à son bureau ;
Mettre à disposition quelques bureaux permettant de travailler debout ;
Sur proposition de la Direction, organiser un atelier de bien-être (diététique, ergonomique…) afin de sensibiliser les collaborateurs.




 
CHAPITRE VII. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL 
La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein. 
Cependant, en l’absence de collaborateurs à temps partiel dans l’entreprise, aucune mesure n’a été retenue concernant ce point.
Dispositions finales 
Date d’application et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, à compter du 1er avril 2023. 
Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.  
Conditions de suivi et clause de rendez-vous 
Une réunion annuelle se tiendra au cours du premier trimestre de chaque année, afin d’assurer le suivi de l’ensemble des critères définis dans le présent accord.
A la demande d’une des parties signataires du présent accord, une réunion exceptionnelle, pourra se tenir dans les 30 jours à compter de la date de la demande.
Révision de l’accord 
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique auprès de la DREETS, et l’autre exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Marseille. 
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. 
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel. 

Signature électronique 
Les Parties conviennent expressément de signer le présent accord par voie de signature électronique par le biais du service www.docusign.fr et déclarent en conséquence que la version électronique du présent accord constitue l’original du document et est parfaitement valable entre elles. 
Les Parties déclarent que le présent accord sous sa forme électronique constitue une preuve littérale au sens de l’article 1367 du Code civil et a la même valeur probante qu’un écrit sur support papier conformément à l’article 1366 du Code civil et pourra valablement leur être opposé. 
Les Parties s’engagent en conséquence à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante du présent accord signé sous forme électronique. En conséquence, la version électronique du présent accord signé vaut preuve de son contenu, de l’identité des Parties et du consentement des Parties aux obligations et conséquences de faits et de droits qui en découlent. Il est précisé que la version électronique du présent accord ne peut conférer plus de droits ou d’obligations aux Parties que si le présent accord avait été établi, signé et conservé sur support papier.
	  Fait à Saint Priest, en 5 exemplaires, le 07/04/2023

Pour la Direction		Pour la CFE-CGC		Pour FO