ACCORD COLLECTIF
D’ENTREPRISE




















Organisme de Gestion de l'Institut Catholique d'Etudes Supérieures (O.G.I.C.E.S.)
Association Loi 1901
17 Boulevard des Belges -BP 691- 85017 LA ROCHE SUR YON CEDEX

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE



Entre les soussignés :

, Président de l’OGICES,
d’une part 
et le représentant ,

, délégué du personnel titulaire du 3ème collège, 
d’autre part

Il a été convenu et arrêté l’accord suivant : 

Préambule

Le 12 juillet 2016, les partenaires sociaux (FNOGEC, FESIC, AEUIC, CEPNL, CFDT, CFTC et SPELC) ont signé la convention collective de l’enseignement privé non lucratif (EPNL) qui regroupe dans son champ neuf conventions collectives préexistantes, dont la convention collective nationale des universités et instituts catholiques (IDCC 2270) et la convention collective des salariés des établissements privés 2015 (IDCC 2408/3211).

La convention EPNL faisant l’objet d’une demande d’extension, celle-ci a vocation à s’appliquer impérativement aux établissements d’enseignement privés remplissant cumulativement les critères et modalités suivants :

avoir un modèle économique reposant sur le caractère non lucratif ou un mode d’entreprendre et de développement non fondé sur la distribution des dividendes et des réserves ; d’une manière générale, les résultats d’exploitation sont réutilisés dans l’objet des missions confiées et dédiées à l’enseignement et à la recherche, dans le respect des valeurs humanistes et culturelles faisant l’identité des établissements adhérant directement ou indirectement à l’organisation employeur signataire ;

participer au service public d’éducation ou contribuant aux missions d’intérêt général de l’enseignement et de la recherche telles que définies par le code de l’éducation ;

avoir une relation contractuelle avec les services de l’État organisant et effectuant leur contrôle au sens du code de l’éducation :

soit en ayant majoritairement des classes sous contrat avec l’État dans le cadre de l’article L.442-1 du code de l’éducation ;
soit en ayant conclu avec l’État un contrat au sens de l’article L.732-1 du code de l’éducation (dont les instituts et universités catholiques et les autres établissements catholiques d'enseignement supérieur érigés en application des règles canoniques) ;
soit en étant adhérent à une des deux Fédérations patronales (FESIC ou UDESCA/AEUIC) signataires d’un protocole d’accord de contractualisation avec le Ministère en charge de l’enseignement supérieur;

être éligible ou bénéficier d’un financement des collectivités publiques :

soit en application de l’article L.442-5 du code de l’éducation (enseignement confié à des agents publics et prise en charge des dépenses de fonctionnement) ;
soit en application des engagements contractuels sus énoncés. 

À ce jour, cette convention n’a toujours pas été étendue. Cependant, les partenaires sociaux signataires du présent accord décident de son application au profit des personnels enseignants et des personnels administratifs et de service de l’ICES à compter du 1er août 2018.

Tenant compte de la situation existante concernant les personnels administratifs et de service de l’ICES qui, depuis de nombreuses années, sont soumis pour l’essentiel à la convention collective des salariés des établissements privés 2015 (IDCC 2408/3211) notamment en ce qui concerne les classifications, les rémunérations et la durée du travail, il est décidé qu’à compter du 1er août 2018 :

les personnels enseignants de l’ICES dépendront de la section 1 du chapitre 2 intitulée « Dispositions particulières - Convention collective nationale des universités et instituts catholiques (ex IDCC 2270) » ;
les personnels administratifs et de service de l’ICES dépendront de la section 9 du chapitre 2 intitulée « Dispositions particulières - Convention collective des salariés des établissements privés 2015 (ex IDCC 2408/3211) », cette section ayant par ailleurs été révisée par accord du 8 juin 2017 et disposition du 17 juillet 2017.

Il est, par ailleurs, convenu entre les parties d’aménager ces dispositions conventionnelles au moyen du présent accord collectif négocié tant pour les enseignants et enseignants chercheurs (Titre 1) que pour les personnels administratifs et de service (Titre 2). Ces dispositions priment sur la convention collective nationale.

Cet accord qui est l’objet de la présente entrera en vigueur le 1er août 2018.

A l’exception de l’accord sur le régime obligatoire des frais de santé, il annule et remplace tous les accords d’entreprise et d’établissement précédents et notamment l’accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail du 5 juin 2000. De même, le présent accord se substitue au « Statut interne des enseignants permanents de l’ICES » en vigueur depuis le 1er septembre 2009. Il met également fin aux usages portant sur les congés, l’organisation et le temps de travail.



Titre 1	Les enseignants et enseignants chercheurs de l’ICES

1.	Fonction d’enseignement 

En application de l’article 25 de la section 1 de la convention collective EPNL sur la durée du travail, la fonction d'enseignement recouvre principalement :

- la réalisation d'heures dites de "face à face" (cours magistraux, travaux dirigés ou pratiques, séminaires, conférences). Ces heures sont à la fois quantifiables, contrôlables et sont déclarées périodiquement.

- la réalisation de tâches connexes directement liées à l'enseignement (préparation des cours, conception et correction des épreuves, participation aux présidences et jurys d'examen). La durée du travail correspondant à ces tâches n'est pas contrôlable dans la mesure où elle n’implique pas une présence effective de l'enseignant sur son lieu de travail. Il est donc convenu, d'un commun accord, de prendre en compte ces activités en affectant les heures de face à face d'un coefficient variable suivant la nature de l'enseignement dispensé et défini par catégorie d'enseignants.

- selon les cas, les activités de recherche, d'études et de publications, participation à des colloques. Ces activités ne sont pas quantifiables par nature mais s'exercent dans une durée forfaitaire exprimée en pourcentage de la durée du travail. Dans le cadre de la mission confiée, leur mise en œuvre dépend de chaque enseignant, celui-ci disposant d'une totale autonomie et liberté d'organisation, sous la seule réserve de la bonne exécution de sa mission.

Dans le cadre de cette fonction, le temps de travail d’un enseignant à temps plein est exprimé en heures de face à face dans la mesure où ce sont les seules quantifiables et contrôlables.

Il est convenu de prendre en compte ces activités en affectant les heures de face à face d'un coefficient identique pour les cours magistraux, les travaux dirigés, les travaux pratiques, et sans effectuer de différence entre les cours magistraux, qu’ils s’agissent ou non de cours nouveaux.

Dans ce cadre, la charge de travail est définie par catégorie d'enseignants, conformément aux dispositions de l'article 30 de la section 1 de la convention collective EPNL.

2.	Les enseignants chercheurs

2.1	Définition : 

Conformément à l’article 30.1 de la section 1 de la convention collective EPNL : 

30.1 Les enseignants chercheurs 
La catégorie d'enseignant chercheur est accessible aux enseignants titulaires d'un doctorat. Elle est, par ailleurs, précisée au niveau de chaque établissement en fonction de l'organisme concerné et des statuts universitaires spécifiques à cet organisme. Les enseignants chercheurs ont une double vocation, d'enseignement et de recherche qu'ils s'engagent à mettre au service de l'université ou de l'institut qui les emploie, pour l'essentiel, voire la totalité, de leur activité professionnelle. 

2.2	Mission :

Conformément à l’article 30.1.1 de la section 1 de la convention collective EPNL :

30.1.1 Mission 
Les enseignants chercheurs consacrent leur temps à : 
o des activités d'enseignement : cours, corrections, contrôles y compris la présidence des examens, conseils, jurys..., 
o des activités de recherche, d'études et de publication, pour 40 % en moyenne du temps de travail, 
o des activités de coordination, d'organisation des enseignements et de pédagogie, 
o des activités de conseil auprès des étudiants, 
o des interventions à des sessions, colloques, activités de formation permanente à l'extérieur ou en interne ; 

le cas échéant : 
o des responsabilités de direction ou administratives, pour des mandats à durée déterminée, 
o et des activités de représentation, promotion et d'information. 

Les enseignants chercheurs sont tenus de rester au courant de l'état d'avancement des disciplines concernant leur spécialité ou les spécialités voisines. 
Ils doivent publier régulièrement leurs recherches, en faisant figurer dans ces publications leur qualité d'enseignant chercheur de l'établissement d'enseignement supérieur catholique auquel ils appartiennent. 


2.3	Temps d’enseignement annuel :

Compte tenu d’une décharge d’enseignement à hauteur de 40% du temps d’enseignement de référence d’un enseignant à l’ICES en vue d’assurer son travail de recherche, le temps d’enseignement annuel d’un enseignant chercheur à temps plein correspondant aux seules heures de face à face s’élève à 364 heures x 60% = 218 heures.

L’année universitaire de référence s’entend du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1.

2.4	Evaluation des activités de recherche :

Les activités de recherche d’un enseignant chercheur font l’objet, tous les trois ans au moins, d’un rapport d’activités sur ses recherches, ses publications et la qualité de ses publications. 

Ces présentations se font devant la commission d’expertise scientifique, dont les modalités et le fonctionnement seront définis ultérieurement dans le cadre de la révision des statuts canoniques de l’ICES. 

Si l’enseignant chercheur ne peut démontrer qu’il a rempli sa mission, telle que définie dans l’article 30.1.1 de la section 1 de la convention collective EPNL, les dispositions prévues par l’article 8.4 de cette section 1 s’appliquent (cf. extrait de l’article ci-dessous) :

30.1 Les enseignants chercheurs 
…
Les enseignants chercheurs sont tenus de rester au courant de l'état d'avancement des disciplines concernant leur spécialité ou les spécialités voisines. 
Ils doivent publier régulièrement leurs recherches, en faisant figurer dans ces publications leur qualité d'enseignant chercheur de l'établissement d'enseignement supérieur catholique auquel ils appartiennent. 

8.4 Modification d'un élément du contrat 
Des modifications portant sur un élément du contrat de travail peuvent être apportées à la demande, formulée par écrit, de l'employeur ou du salarié. En cas d'accord, ces modifications font l'objet d'un avenant écrit, signé par les deux parties. 
En cas de désaccord du salarié, exprimé par écrit, ce refus d'une modification du contrat de travail peut constituer un motif de rupture du contrat à la charge de l'employeur. 
Dans le cas d'une modification d’un ou des éléments essentiels du contrat de travail pour motif économique, la procédure suivie est celle prévue par les dispositions légales en vigueur. 

3.	Les enseignants

3.1	Définition :

Conformément à l’article 30.2 de la section 1 de la convention collective EPNL :

30.2 Les enseignants 
Les critères d'accès à la catégorie des enseignants sont définis au niveau de chaque institut et organisme en fonction de la matière enseignée et, le cas échéant, en cohérence avec les statuts universitaires. Les enseignants ont une vocation essentiellement pédagogique et s'engagent à consacrer une part significative, voire la totalité de leur activité professionnelle, à l'institut qui les emploie. 


3.2	Mission :

Conformément à l’article 30.2.1 de la section 1 de la convention collective EPNL : 
30.2.1 Mission 
Les enseignants consacrent leur temps à : 
o des activités d'enseignement : cours, corrections, contrôles y compris la présidence des examens, conseils, jurys..., 
o des activités de conseil auprès des étudiants, 
o des activités de coordination, d'organisation des enseignements et de pédagogie, 
o des interventions à des sessions, colloques, activités de formation permanente à l'extérieur ou en interne ; 

le cas échéant : 
o des responsabilités de direction ou administratives pour des mandats à durée déterminée, 
o et des activités de représentation, de promotion et d'information. 

Dans le cas où ils participent à des activités de recherche, colloques ou toutes sortes de sessions, ils doivent faire figurer dans ces publications et activités leur qualité d'enseignant de l’ICES. 

Les enseignants sont tenus de rester au courant de l'état d'avancement des disciplines concernant leur spécialité ou les spécialités voisines. 

3.3	Temps d’enseignement annuel :

Le temps de travail en équivalent temps plein (ETP) d’un enseignant à l’ICES est de 364 heures d’enseignement par an correspondant subséquemment au nombre d’heures de face à face.

L’année universitaire de référence s’entend du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1.

4.	Les enseignants doctorants

4.1	Situation :

Dans les universités publiques, un doctorant peut bénéficier d’un statut contractuel. La durée de son contrat est de 3 ans. Salarié à temps plein, il a pour mission principale celle de mener à bien son projet doctoral. Il peut se voir confier une mission complémentaire comme l’enseignement, l’information scientifique et technique, la valorisation de la recherche ou avoir des missions de conseil ou d’expertise dans son domaine de recherche.

Le doctorant dispose de 3 ans généralement après l’obtention du master pour soutenir sa thèse. Il peut renouveler son inscription auprès d’une école doctorale pour une, voire deux années supplémentaires.

L’objectif d’un doctorant est la production de sa thèse ; par conséquent, le nombre d’heures de face à face est déterminé pour lui laisser le temps nécessaire à l’élaboration de sa thèse.

Le présent accord ouvre la possibilité à l’ICES de recourir à des doctorants sur un modèle similaire. 

4.2	Décharge d’enseignement :

Dans le cas où l’ICES recrute un doctorant, celui-ci est rattaché à la catégorie des enseignants chercheurs. Il bénéficie d’une décharge de son service d’enseignement à hauteur de 50%.

4.3	Temps d’enseignement annuel :

Le nombre d’heures de face à face d’un enseignant chercheur étant de 218 heures, le doctorant, déduction faite d’une décharge d’heures de 50 %, a 109 heures de face à face à assurer. 

Par commodité et pour faciliter le calcul des heures de face à face, il est décidé de retenir un volume horaire correspondant à un multiple de 6, soit un volume d’heures de face à face de 108 heures, en adéquation avec le volume habituel des heures d’enseignement selon les maquettes.

L’année universitaire de référence s’entend du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1.

5.	Les enseignants post-doctorat (dits « post-doc »)

5.1	Définition :

Dans l’université publique, un post-doc est un chercheur titulaire d’un doctorat et engagé pour une durée déterminée (entre 3 à 5 ans) sur un poste associé à un contrat de recherche, généralement en vue d’obtenir une titularisation.

En recourant à ce type de personnel selon des modalités similaires, l’objectif de l’ICES est double :

accroître les activités de recherche à l’ICES ;
développer sa notoriété au travers des publications de ses enseignants chercheurs.

5.2	Décharge d’enseignement :

Les post-doc de l’ICES relèvent de la catégorie des enseignants chercheurs. Ils bénéficient d’une décharge de leur service d’enseignement de 50%, nécessaire pour réaliser leurs activités de recherche et de publication.

5.3	Temps d’enseignement annuel :

Le nombre d’heures de face à face d’un enseignant chercheur étant de 218 heures, le post-doc, déduction faite d’une décharge d’heures de face à face à 50 %, a 109 heures de face à face à assurer. 

Par commodité, pour faciliter le calcul des heures de face à face, il est décidé de retenir un volume horaire correspondant à un multiple de 6, soit un volume d’heures de face à face de 108 heures, en adéquation avec le volume des heures d’enseignement selon les maquettes.

L’année universitaire de référence s’entend du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1.

6.	Les chargés d’enseignement

Conformément à l’article 30.3 de la section 1 de la convention collective EPNL, les chargés d’enseignement ont pour mission :


30.3 Les chargés d'enseignement 
Les chargés d'enseignement ont pour mission : 
o d'assurer des heures d'enseignement (cours, travaux dirigés, travaux pratiques), 
o de concevoir et corriger les épreuves d'examens, devoirs et contrôles, 
o de participer aux réunions pédagogiques, jurys, surveillances d'examens. 

Ils ne consacrent qu'une partie limitée de leur activité professionnelle au service de l'Institut catholique qui les emploie, l'essentiel de cette activité étant généralement consacrée à un ou d'autres employeurs, dont la Fonction publique (moyennant l'obtention d'une autorisation de cumul d'emplois et de rémunérations). 

7.	Les intervenants occasionnels

7.1	Définition :

Conformément à l’article 30.4 de la section 1 de la convention collective EPNL, sont considérés être intervenants occasionnels :

30.4 Les intervenants occasionnels 
Sont considérés appartenir à la catégorie des intervenants occasionnels, les enseignants ou professionnels reconnus pour leur expertise, qui assurent une prestation ponctuelle dans le cadre d'un cours, d'un séminaire ou d'un colloque. 
Leur intervention est limitée à 18 heures par an. Conformément à l'article L. 1242-2 du Code du Travail, ces intervenants sont engagés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée dit "d'usage". 

7.2	Temps d’enseignement :

Leur intervention est limitée à 18 heures par an. Conformément à l’article L.1242-2 du code du Travail, ces intervenants sont engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée dit « d’usage ».

8.	Les enseignants associés 

Par le présent accord, l’ICES crée un statut d’enseignant associé. 
L’objectif est de favoriser la collaboration stable pour un temps donné de : 

professionnels disposant d’une expérience avérée dans un secteur d’activité et qui serait utile aux cursus de formation de l’ICES ; 
professeurs ou maîtres de conférences qui pourraient cumuler avec leur activité principale, sous réserve qu’ils y soient autorisés par leur établissement principal (autorisation de cumul) ;
professeurs ou maîtres de conférences à la retraite qui souhaiteraient poursuivre une activité à l’ICES. Ainsi, l’ICES pourrait accroître le nombre d’enseignants chercheurs permanents et se doter d’un corps professoral de qualité. 

Les modalités de ces recrutements restent à préciser au cas par cas, notamment sur les plans suivants : 

le temps d’enseignement exigible, limité avec possibilité de variations selon les cas ; 
les exigences en matière de recherche ; le professeur ou le maître de conférences associé doit s’engager à mentionner son appartenance à l’ICES à chaque publication ou représentation extérieure ;
la durée des contrats.
Ces recrutements seront soumis à la commission d’expertise scientifique et après avis favorable de celle-ci, à la décision finale du président de l’ICES.

Ces enseignants associés seront rémunérés sur la base d’un montant brut arrêté chaque année par le conseil d’administration de l’OGICES sur proposition du président de l’ICES.

9.	Les seuils plancher et plafond d’heures de face à face pour les différentes catégories de personnel d’enseignement

La colonne nommée « arrondis » précise le nombre d’heures de face à face retenu.


Quelques précisions :

Le service net est le service d’enseignement exprimé en heures de face à face après toutes décharges, arrondi à un multiple de 6, de 12 ou de 18 pour faciliter les calculs en fonction des maquettes d’enseignement.

Pour les temps partiels, ces décharges sont proratisées en fonction du taux d’activité.

Les heures d’enseignement réalisées par les enseignants et enseignants chercheurs au-delà de leur service net après décharges sont rémunérées au taux horaire brut selon la grille en vigueur : ANNEXE 3 : GRILLE DES TAUX BRUTS DE RÉMUNÉRATION POUR LES CHARGÉS D’ENSEIGNEMENT

10.	Cumul d’activités des enseignants chercheurs et enseignants permanents

Toute activité d’enseignement de plus de 6 h par an, réalisée en-dehors de l’ICES, doit faire l’objet d’une autorisation de cumul d’emplois accordée au préalable par le président de l’ICES sur demande écrite et motivée de la personne concernée.

11.	Les grilles de rémunérations 

Partant du constat que la rémunération de la quasi-totalité des enseignants permanents s’appuie actuellement sur la grille de rémunération des maîtres de conférences classe normale des universités publiques, le principe est maintenu.
Les enseignants permanents bénéficient ainsi d’une visibilité totale puisque l’avancement s’établit à l’ancienneté pour les changements d’échelon et au choix pour les changements de classe et que l’augmentation suit celle du point de la fonction publique et celle de l’indice de rémunération.
Trois grilles sont retenues pour les enseignants :
La grille des docteurs et agrégés du second degré, HDR et professeurs de l’ICES (établie à partir de la grille des maîtres de conférences des universités publiques)
ANNEXE 1 : GRILLE INDICIAIRE DE RÉMUNÉRATION DES DOCTEURS ET AGRÉGÉS DU SECOND DEGRÉ, HDR ET PROFESSEURS DE L’ICES

La grille des doctorants, post-doc et des enseignants certifiés et assimilés (établie à partir de la grille des professeurs certifiés et assimilés de l’enseignement public)
ANNEXE 2 : GRILLE INDICIAIRE DE RÉMUNÉRATION DES DOCTORANTS, POST-DOC ET ENSEIGNANTS CERTIFIÉS ET ASSIMILÉS

la grille des chargés d’enseignement
ANNEXE 3 : GRILLE DES TAUX BRUTS DE RÉMUNÉRATION POUR LES CHARGÉS D’ENSEIGNEMENT

La grille des docteurs et agrégés du second degré, HDR et professeurs de l’ICES s’applique aux personnels enseignants permanents à la condition de disposer des diplômes requis, tous les autres professeurs permanents sont rattachés à la grille des doctorants, post-doc et enseignants certifiés et assimilés.

Les personnels enseignants permanents actuellement en fonction et recrutés par l’ICES comme maîtres de conférences sont rémunérés selon la grille de référence actuellement applicable aux maîtres de conférences et maîtres de conférences HDR de l’ICES.

11.1 Les grilles de référence de rémunération des enseignants permanents (enseignants et enseignants chercheurs) :

11.1.1	La grille des docteurs et agrégés du second degré, HDR et professeurs de l’ICES 

Les enseignants et enseignants chercheurs permanents docteurs ou agrégés du second degré sont rémunérés sur la base de la grille des maîtres de conférences – classe normale des universités publiques.

Pour les enseignants chercheurs titulaires d’une Habilitation à Diriger les Recherches (HDR), il est possible de bénéficier de la grille des maîtres de conférences hors classe des universités publiques avec promotion au choix (c’est-à-dire sur décision de la présidence après avis du comité d’expertise scientifique) à l’image de ce qui se pratique dans les universités publiques.

En dernier lieu, les enseignants chercheurs titulaires d’une HDR peuvent accéder au titre de professeur de l’ICES et à la grille exceptionnelle des maîtres de conférences de l’enseignement public jusqu’à l’indice HEB3 par décision du chancelier après avis du comité d’expertise scientifique et proposition du président de l’ICES.

11.1.2	La grille des doctorants, post-doc et des enseignants certifiés et assimilés

La grille des professeurs certifiés et assimilés – classe normale de l’enseignement public est la grille de référence pour la rémunération des enseignants non titulaires d’un doctorat ou non agrégés du second degré, les doctorants et les post-doc (pour ces derniers, ils intègrent directement l’échelon 5 de la classe normale de cette même grille).

Les enseignants certifiés, c’est-à-dire ceux titulaires d’un CAPES ou d’un CAFEP pourront intégrer la grille à l’échelon 5.
Les enseignants certifiés qui en feront la demande, pourront, sur décision du président après avis du comité d’expertise scientifique, rejoindre la hors-classe de la grille des certifiés de l’enseignement public.

11.1.3	L’indice de rémunération

L’indice retenu pour calculer le salaire brut mensuel d’un enseignant est l’indice appelé indice net majoré dans les grilles de l’enseignement public évoquées ci-dessus.

Cependant, alors que le taux de charges est estimé à 19,10 % en moyenne dans les universités publiques, celui pratiqué à l’ICES est de 21,6% en moyenne.

Pour garantir, à l’heure de la signature de l’accord d’entreprise, un salaire net équivalent d’un enseignant du public, un indice différentiel a été calculé pour compenser le taux de charges salariales plus important dans le privé que dans le public.

Toutefois, pour des raisons inconnues, les actuels enseignants permanents recrutés par l’ICES comme maîtres de conférences sont, à ce jour, rémunérés sur l’indice brut des grilles de l’enseignement public évoquées ci-dessus alors que ceux des universités publiques sont rémunérés sur l’indice net majoré (comme expliqué précédemment). 

La grille indiciaire actuelle de rémunération des enseignants permanents recrutés comme maîtres de conférences est maintenue pour assurer la rémunération de base des enseignants permanents de l’ICES. L’indice net majoré sur lequel repose la rémunération de l’enseignant permanent du public est donc complété d’un indice complémentaire pour les actuels enseignants permanents de l’ICES qui relèvent de la grille des maîtres de conférences des universités publiques pour déterminer leur rémunération.

À titre d'exemple, le mode de rémunération d'un maître de conférences recruté avant le 1er août 2018, qui est à l'échelon 7, combine, après le 1er août 2018, l'indice net majoré (758) et l'indice complémentaire (175) pour un indice global de 933. Selon la grille de l'annexe 1, quand il passe à l'échelon 8, sa rémunération est donc calculée à partir des deux indices net majoré (792) et complémentaire (186) pour obtenir un total de 978 points.

Les grilles de rémunération et d’évolution à l’ancienneté proposée dans l’accord d’entreprise étant plus favorables que celles de la section 1 de la convention collective EPNL, les articles de cette convention collective, notamment l’article 36 « prime d’ancienneté » ne s’appliquent pas.

11.1.4	Rémunération des heures de TP

Conformément à l’article 1 « Fonction d’enseignement » du présent accord, il n’y a pas de distinction de rémunération entre un cours magistral, une séance de travaux dirigés ou de travaux pratiques.

Toutefois, à partir du second TP réalisé à l’identique, les heures sont rémunérées à hauteur de 50% de la rémunération brute d’une heure de cours.

Par exemple : Pour 2 heures de TP suivant = 1 heure de cours

11.2	Grille de rémunérations des vacataires (chargés d’enseignement et intervenants occasionnels) :

Le taux horaire brut des prestations d’enseignement assurées en vacation est fixé en fonction de l’expertise de la personne et non en fonction des types d’enseignement assurés.

En ce qui concerne les TP, le professeur est rémunéré pour le premier TP en fonction de la grille qui est arrêtée par la direction pour le 1er août de l’année universitaire. Les TP identiques suivants sont rémunérés selon l’ANNEXE 3 : GRILLE DES TAUX BRUTS DE RÉMUNÉRATION POUR LES CHARGÉS D’ENSEIGNEMENT.

Le taux de rémunération de l’heure de face à face comprend outre la préparation des cours et les cours eux-mêmes, les corrections de copies, les interrogations orales et les jurys d’examen. En contrepartie, les taux horaires applicables au 1er août 2018 sont les taux horaires de l’année universitaire 2017/2018 revalorisés à hauteur de 5 %. 

Cette revalorisation est de 2 % pour les chargés d’enseignement qui relèvent de l’ancienne grille de rémunération des vacations.

Les règles et les montants relatifs à la grille de rémunération des chargés d’enseignement et intervenants occasionnels sont arrêtés annuellement sur proposition du président de l’ICES, après avis du Conseil de direction, par le Conseil d’administration de l’organisme de gestion. 

ANNEXE 3 : GRILLE DES TAUX BRUTS DE RÉMUNÉRATION POUR LES CHARGÉS D’ENSEIGNEMENT.

12.	Les mandats à durée déterminée (directeurs de département, responsables de formation, etc…)

La section 1 de la convention collective EPNL fait référence, dans les articles 30.1.1 et 30.2.1 « Mission », aux mandats à durée déterminée pour les missions de responsabilité de direction ou administratives des enseignants chercheurs et des enseignants :

30.1.1 Mission 
…
le cas échéant : 
      o des responsabilités de direction ou administratives, pour des mandats à durée déterminée, 
      o et des activités de représentation, promotion et d'information. 
et 

30.2.1 Mission 
…
le cas échéant : 
o des responsabilités de direction ou administratives pour des mandats à durée déterminée, 
o et des activités de représentation, de promotion et d'information. 

Pour l’ICES, la durée des mandats est fixée à 3 ans renouvelables sans limiter le nombre de mandats. Les mandats débuteront à la prise d’effet de l’accord d’entreprise, soit le 1er août 2018. 

A titre exceptionnel et dérogatoire, la durée des seuls mandats qui commenceront au 1er août 2018 sera de 4 ans.
La durée de préavis de non renouvellement ou de cessation de ces mandats est fixée à 4 mois. La notification doit donc être faite au plus tard au 31 mars pour une fin d’année universitaire au 31 juillet.

13.	Les décharges d’enseignement

Après l’énumération ci-avant des différentes tâches exercées par un enseignant permanent à l’ICES, il a été convenu de donner une définition large et non exhaustive des responsabilités qui donnent droit à une décharge académique et à une décharge pédagogique afin de ne pas être restrictif pour les situations futures et laisser la possibilité de recruter. 
La responsabilité académique consiste à assurer le suivi académique (maquettes, recherche des professeurs, etc.) d’un département ou d’un cursus de formation, et son animation (réunions, conseils de département, conseils de perfectionnement, conseil académique, etc.). 

La responsabilité pédagogique consiste à assurer la prospection, le recrutement et l’orientation des prospects, le suivi individuel et l’accompagnement des étudiants.

Pour certaines situations particulières, il est possible de déterminer des décharges (exprimées en % sur le volume horaire de face à face de base) spécifiques pour divers travaux qui ne s’inscrivent ni dans la définition de la décharge académique ni dans la définition de la décharge pédagogique.

Ces décharges de service s’appliquent à des activités autres que les activités d’enseignement et de recherche telles qu’elles ont été déjà définies (article 25 et article 30 de la section 1 de la convention collective EPNL).
Il peut s’agir, par exemple, d’une décharge pour des travaux de documentaliste, pour le secrétariat du CRICES, etc.
Les articles 30.1.2 et 30.2.2 section 1 de la Convention collective EPNL précisent que :
Pour les activités de direction, un volume d'heures forfaitaire est défini et rémunéré sous forme d'indemnité de fonction ou de décharge d'enseignement. 
Pour ce qui concerne les mandats de direction de département et les missions de responsables de formation, le présent accord prévoit une décharge académique dont le pourcentage varie en fonction des niveaux de formation et une décharge pédagogique qui est exprimée en pourcentage du service d’enseignement en fonction du nombre d’étudiants encadrés. 

ANNEXE 4 : NOTE DE CADRAGE DES DÉCHARGES ACADÉMIQUES

13.1	Les principes :

Pour éviter les effets de seuil, il est décidé que :

La décharge académique est attribuée selon les responsabilités et les niveaux de filières :

décharges pour la direction de département,
décharges pour la responsabilité de formation,
décharges pour la responsabilité de formation complémentaire ;

La décharge pédagogique est calculée en fonction du nombre d’étudiants ;

Le tableau ci-dessous précise les modalités de ces décharges de service :
Les indemnités financières de responsabilité pédagogique.

Outre les décharges évoquées ci-dessus, les personnes en charge d’un mandat de direction ou d’une mission de responsable de formation, bénéficient dans le cadre de leur responsabilité pédagogique, d’une indemnité de 5 € bruts par étudiant et par mois, soit 60 € bruts par étudiant et par an au 1er aout 2018.

Cette indemnité est partagée par le directeur de département à 50 % avec l’adjoint qui participe lui aussi à la mission d’encadrement et de suivi pédagogique. S’il y a plus d’un adjoint, l’indemnité est partagée au prorata de personnes responsables (par exemple, 1/3 chacun si le département dispose de 2 adjoints) 

En revanche, dans le cas où il y a un responsable de formation, ce dernier perçoit la totalité de l’indemnité.

13.2	Cas des directeurs de département et responsables de formation en fonction en 2017/2018 :

Plusieurs dispositions transitoires sont retenues :

13.2.1 	Indemnité compensatoire à l’indemnité de responsabilité

Tout écart entre l’indemnité de responsabilité brute mensuelle perçue en 2017/2018 et l’indemnité pédagogique brute mensuelle répondant aux règles définies dans cet accord et évaluée sur la base des effectifs 2017/2018 fait l’objet d’une indemnité compensatoire. 

Par exemple, un responsable de formation bénéficie d’une indemnité de responsabilité pour 110 étudiants en 2017/2018 s’élevant à 800 euros bruts mensuels.
Selon les nouvelles modalités de calcul, il percevrait une indemnité pédagogique théorique pour 110 étudiants soit 550 euros bruts par mois (110 étudiants x 5€) ainsi qu’une indemnité compensatoire de 250 euros bruts par mois.
Au 31 octobre 2018, le nombre d’étudiants dont il a la charge n’est plus que de 108 étudiants.
Son indemnité pédagogique est alors révisée à hauteur de 540 euros bruts par mois (108 étudiants x 5 €), l’indemnité compensatoire reste inchangée. Dans ce cas, son indemnité atteint au total 790 euros bruts par mois versée sur 12 mois.

Cette indemnité compensatoire qui sert de variable d’ajustement évoluera chaque année en fonction du montant de l’indemnité pédagogique brute mensuelle de la nouvelle année universitaire. Elle disparaitra définitivement l’année où l’indemnité pédagogique brute mensuelle viendra à être supérieure à l’indemnité de responsabilité brute mensuelle, de référence, perçue en 2017/2018. 

Par exemple, si ce même responsable de formation a la responsabilité pédagogique pour 115 étudiants en 2018/2019 contre 110 étudiants en 2017/2018, il percevra, au 31 octobre 2018, une indemnité pédagogique correspondant à 575 euros bruts par mois (115 étudiants x 5€) et une indemnité compensatoire de 225 euros bruts par mois. Dans ce cas, son indemnité atteint au total 800 euros bruts mensuels. 


13.2.2	Compensation financière annuelle 

Les nouvelles règles en vigueur modifient le nombre d’heures de cours à effectuer. Les heures de face à face du service net après décharges qui viendront à être effectuées en sus des heures contractuelles 2017/2018 après décharges seront évaluées au taux horaire brut moyen des sommes perçues en 2017/2018 pour les heures dites supplémentaires ou complémentaires.

Par exemple, un directeur de département obtient, avec les nouvelles modalités de calcul, un service net de 130 heures. En 2017-2018, il avait un service net après toutes décharges de 90 heures. Son service net a donc augmenté de 40 heures.
Il a effectué au cours de l’année 2017-2018 au total 150 heures d’enseignement. Par conséquent, il perçoit en juillet 2018, 3252 euros au titre de ces 60 heures supplémentaires ou complémentaires (150-90=60 heures), soit un taux moyen horaire brut de 54,20 € (3252€/60h=54,20€).

Une fois ce calcul effectué, il sera procédé au calcul du différentiel positif qui pourrait exister entre les services nets après décharges de l’année 2018-2019 et de l’année 2017-2018.
Ce différentiel, s’il existe, fera l’objet d’une compensation financière annuelle dégressive. Cette compensation, calculée sur la base de 2017-2018, sera de 100% en 2018-2019, de 66% en 2019-2020 et de 33 % en 2020-2021, pour disparaître totalement en 2021/2022. 

Ainsi, toujours dans notre exemple, ce même directeur de département, dont le service net après décharges est de 130 heures contre 90 heures en 2017/2018 bénéficiera d’une indemnité compensatoire calculée sur ce différentiel soit :
130 - 90 = 40 heures au taux moyen horaire brut de 54,20 € soit :
40 x 54,20 € = 2168 € correspondant à la compensation financière à percevoir en juillet 2019,
2168 x 66 % = 1431 € correspondant à la compensation financière à percevoir en juillet 2020,
2168 x 33 % = 715 € correspondant à la compensation financière à percevoir en juillet 2021.

13.2.3	Augmentation progressive des heures de face à face

Si le service d’enseignement (heures de face à face) du directeur de département ou du responsable de formation déjà en fonction à la date de l’accord est supérieur au total des heures effectuées en 2017/2018 (heures contractuelles après décharges et heures supplémentaires ou complémentaires), il pourra, en accord avec la direction, bénéficier d’un délai pour atteindre le nombre d’heures exigées dans le cadre de son service d’enseignement à partir de la rentrée universitaire 2018. Ce délai ne pourra excéder 3 ans. 

La compensation financière dégressive annuelle sera alors calculée, pour les 3 années à venir, en fonction du nombre d’heures réellement effectuées en 2018-2019 par rapport à l’année de référence 2017/2018, selon le taux de 100% la 1ère année, 66% la 2ème année et 33% la 3ème année.

Par exemple, un responsable de formation effectue au total en 2017/2018, 85 heures d’enseignement. Il atteint avec les nouvelles règles de calcul un service net théorique de 185 heures pour 2018/2019. Il bénéfice d’un délai de 3 ans pour atteindre ce volume horaire d’heures de face à face. Il réalise au cours de l’année 2018/2019, 120 heures de face à face. La compensation financière dégressive sera calculée sur le différentiel entre 120 h et 85 h soit 35 heures. Dans ce cas, la question du volume d’heures supplémentaires ne se pose pas.

14.	La prospection

Par souci de simplification, la prospection s’entend au sens large, il s’agit d’une intervention à l’extérieur de l’ICES, dans un lycée, un forum, un salon, une conférence, … Peu importe la durée d’intervention.


Par prospection l’on entend :

Intervention dans un lycée ou ½ journée dans un salon à moins de 250 kms de l’ICES = 1 prospection ;
Intervention dans un lycée ou ½ journée dans un salon à plus de 250 kms de l’ICES = 2 prospections.

Tant les lieux que le nombre d’interventions sont définis en accord avec la direction de l’ICES.

Les règles et les montants relatifs à la prospection sont arrêtés annuellement sur proposition du président de l’ICES, après avis du conseil de direction, par le Conseil d’administration de l’organisme de gestion. 

14.1	Le directeur de département ou le responsable de formation :

Il est rappelé que la responsabilité pédagogique consiste à assurer la prospection, le recrutement et l’orientation des prospects, le suivi individuel et l’accompagnement des étudiants. Bien que cette responsabilité pédagogique donne lieu à une décharge de 0,05% par étudiant, à partir de la 7ème prospection réalisée hors de l’ICES, une somme forfaitaire de 50 € bruts est attribuée.

La 7ème prospection s’entend pour un équivalent temps plein. Pour les permanents qui travaillent à temps partiel, cette participation se calcule au prorata du taux d’activité ou du temps de travail.

Les frais de restauration et de déplacement engagés pour les prospections sont pris en charge sur justificatifs et sur notes de frais (selon les règles en vigueur établies par l’établissement).

14.2	Les enseignants et enseignants chercheurs permanents :

Les enseignants et enseignants chercheurs permanents participent à la prospection selon les modalités arrêtées en accord avec les directeurs de département ou les responsables de formation concernés. 

Ils sont tenus d’effectuer au moins 2 prospections hors de l’ICES par année universitaire. Ces enseignants bénéficient à partir de la 3ème prospection réalisée hors de l’ICES d’une somme forfaitaire de 50 € bruts par prospection. Les sommes forfaitaires versées au titre des prospections viennent en supplément des frais de déplacement et des frais de restauration engagés pour ces mêmes prospections. L’ensemble de ces frais est pris en charge sur justificatifs et sur notes de frais (selon les règles en vigueur établies par l’établissement).

14.3	Les chargés d’enseignement : 

Les chargés d’enseignement peuvent participer à la prospection selon les modalités arrêtées en accord avec les directeurs de département ou les responsables de formation concernés. Ces enseignants bénéficient pour chacune des prospections réalisées hors de l’ICES d’une somme forfaitaire de 50 € bruts. Les sommes forfaitaires versées au titre des prospections viennent en supplément des frais de déplacement et des frais de restauration engagés pour ces mêmes prospections. L’ensemble de ces frais est pris en charge sur justificatifs et sur notes de frais (selon les règles en vigueur établies par l’établissement).


15.	Direction et soutenances de mémoires de recherche, suivi et soutenances de rapports de stage, de voyages, de séminaires

Cas général : 

Mémoire de recherche en Master 2 (Histoire, Humanités catholiques, Relations Eglise-État, Relations internationales) :

La direction et le suivi d’un mémoire de recherche en master 2 sont rémunérés sur la base d’une somme forfaitaire de 250 € bruts par étudiant. Cette indemnité couvre également la participation du directeur de mémoire à la soutenance. 

Les jurys sont composés de deux membres.

La correction et la soutenance d’un mémoire de recherche en master 2 par le second membre du jury sont rémunérées sur la base d’une somme forfaitaire de 130 € bruts par étudiant.

Cette indemnité est payée en fin d’année universitaire.

15.2	Cas particuliers :

15.2.1	Mémoire de recherche en Master 1 (Histoire)

La direction et le suivi d’un mémoire de recherche en master 1 sont rémunérés sur la base d’une somme forfaitaire de 250 € bruts par étudiant. Cette indemnité couvre également la participation du directeur de mémoire à la soutenance. 

Les jurys sont composés de deux membres.

La correction et la soutenance d’un mémoire de recherche en master 1 par le second membre du jury sont rémunérées sur la base d’une somme forfaitaire de 130 € bruts par étudiant.

Cette indemnité est payée en fin d’année universitaire.

15.2.2	Mémoire en Master 1 de Relations internationales en anglais (50/60 pages)

Le jury de la soutenance est composé de deux membres.
Chaque membre percevra une indemnité sur la base d’une somme forfaitaire de 130 € bruts par étudiant. 
Cette indemnité couvre la correction et la soutenance du mémoire.

Cette indemnité est payée en fin d’année universitaire.

15.2.3	Rapports de stage, de voyages, de séminaires
(Qualification fixée dans la maquette d’enseignement ou à défaut par le président de l’ICES après avis du conseil de direction) 

La correction et la soutenance sont rémunérées sur la base de 20 minutes par étudiant calculées au taux horaire de 30 € bruts.

Les soutenances assurées par les enseignants permanents de l’ICES entrent dans leur rémunération principale. 
Un directeur de département peut demander l’application d’un traitement spécifique pour des situations particulières. La décision est prise par le président de l’ICES. 

Les règles et les montants relatifs à la direction et à la soutenance de mémoires de recherche, aux suivis et soutenances de rapport de stages, de rapports de voyages, de rapports de séminaires ou d’autres mémoires sont arrêtés annuellement, sur proposition du président et après avis du conseil de direction, par le Conseil d’administration de l’organisme de gestion. 

16.	Restauration et prise en charge de l’employeur

A compter du 1er septembre 2019, si les délais de construction des nouveaux locaux sont respectés, l’ICES devrait disposer d’un service de restauration pour les étudiants et les personnels enseignants et non enseignants, permanents ou non. 

Quand ce service sera effectif, l’employeur participera aux frais de repas du salarié dans ce service de restauration, conformément à l’article 5.13 de la section 9 de la convention collective.



Titre 2 	Personnels administratifs et de service

Prenant en compte l’application partielle de la convention collective des Salariés des Établissements Privés 2015 (IDCC 2408/3211) depuis de nombreuses années, il est convenu que cette dernière (intégrée désormais dans la section 9) s’applique dans son intégralité aux personnels administratifs et de service de l’ICES et non la convention collective nationale des universités et instituts catholiques (IDCC 2270), avec les aménagements suivants.

1.	Congés payés

Les congés payés s’appliquent au regard de l’article 5.2 de la section 9 de la convention collective EPNL. A chaque fonction correspond un nombre de jours de congés payés de référence (voir annexe 5 de la section 9 de la convention collective).

Conformément à cet article, le nombre de jours de congés payés applicable à compter du 1er août 2018 est déterminé selon la ou les fonction(s) majoritaire(s) composant le poste de travail apprécié sur l’année.

Le salarié bénéficie de 36 jours ouvrables de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 36 jours de congés payés correspond à 65 % et plus de son temps de travail apprécié à l’année. 

Le salarié bénéficie de 51 jours ouvrables de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 51 jours de congés payés correspond à plus de 35 % de son temps de travail apprécié à l’année.

Les salariés qui occupent un poste de cadre en application des dispositions de l’article 2.3 de la section 9 de la convention collective bénéficient de 36 jours de congés payés (voir annexe 6 de la section 9 de la convention collective.)

L’ouverture des droits s’apprécie du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1.

Trois semaines consécutives de congés payés (et non 4 obligatoires comme le prévoit la convention collective) sont attribuées pendant les vacances universitaires d’été. En contrepartie, tous les jours de congés payés qui n’auront pas été pris avant le 31 juillet de la période de prise de congés payés sont irrémédiablement perdus à l’exception des cas prévus par la loi.

En contrepartie de l’absence d’obligation de prendre 4 semaines consécutives de congés payés l’été, il ne sera pas accordé de jours de fractionnement pour des prises de congés au-delà du 31 octobre quel qu’en soit le nombre.

2.	La formation professionnelle et sa valorisation

Les règles concernant la formation professionnelle et sa valorisation s’appliquent également à compter du 1er août 2018. 

L’acquisition des compétences des personnels est au cœur des préoccupations de la direction de l’ICES. Elle veillera à l’employabilité des salariés de l’Institut en leur permettant d’accéder à des formations d’adaptabilité à l’emploi ou à leur fonction, voire des formations certifiantes, qualifiantes ou diplômantes en vue du développement de leurs compétences.

La prise en compte de la formation s’effectuera dans le respect de l’article 3.6 de la section 9 de la convention collective EPNL.

3.	Restauration et prise en charge de l’employeur

Actuellement, l’ICES accorde aux salariés qui y ont droit des tickets restaurant d’une valeur faciale de 5 € (2 € à la charge du salarié, 3 € à la charge de l’employeur).

A compter du 1er septembre 2019, si les délais de construction des nouveaux locaux sont respectés, l’ICES devrait disposer d’un service de restauration pour les étudiants et les personnels. 

Quand ce service sera effectif, l’employeur participera aux frais de repas du salarié dans ce service de restauration en application de l’article 5.13 de la section 9 de la convention collective.

4.	Implication professionnelle de la personne

L’article 3.7 de la section 9 de la convention collective EPNL fait état d’une prise en compte de l’implication professionnelle du personnel.

L’implication des salariés administratifs dans les prospections hors de l’établissement et de l’agglomération de La Roche-sur-Yon sera prise en compte.

Avec l’accord du responsable hiérarchique, un salarié administratif peut participer à la prospection. Le salarié bénéficie pour chacune de ses participations à une prospection hors de l’établissement et de l’agglomération de La Roche-sur-Yon d’une somme forfaitaire de 50 € bruts. Les sommes forfaitaires versées au titre des prospections viennent en supplément des frais de déplacement et des frais de restauration engagés pour ces mêmes prospections. L’ensemble de ces frais est pris en charge sur justificatifs et sur notes de frais (selon les règles en vigueur établies par l’établissement).
Ce temps de prospection (hors temps de déplacement) sera considéré comme du temps de travail effectif.

Par prospection l’on entend :

Intervention dans un lycée ou ½ journée dans un salon hors de l’établissement et de l’agglomération de La Roche-sur-Yon et à moins de 250 kms de l’ICES = 1 prospection ;

Intervention dans un lycée ou ½ journée dans un salon hors de l’établissement et de l’agglomération de La Roche-sur-Yon et à plus de 250 kms de l’ICES = 2 prospections.

Tant les lieux que le nombre d’interventions sont définis en accord avec la direction de l’ICES.

Les règles et les montants relatifs à la prospection sont arrêtés annuellement sur proposition du président de l’ICES, après avis du conseil de direction, par le Conseil d’administration de l’organisme de gestion. 

Cette valorisation de l’implication liée à la prospection ne s’applique pas aux personnels travaillant au service prospection.

5.	Durée du travail – Forfait annuel en jours 

La catégorie professionnelle du poste de travail est déterminée à partir de la strate retenue et des degrés attribués.

Conformément à l’article 2.3 de la section 9 de la convention collective EPNL est considéré comme cadre, tout salarié occupant un poste de travail :

de strate III, totalisant au moins 12 degrés au titre de critères classant, dont 3 en « responsabilité » et 3 en « autonomie » ;
de strate IV.

A compter du 1er août 2018, le temps de travail des cadres sera apprécié en jours. 

Le temps de travail effectif annuel des cadres est de 212 jours ouvrés.

5. 1 	Conditions de mise en place du forfait annuel en jours :

Les présentes dispositions ont pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles, il est convenu d'une durée du travail forfaitaire en jours dans un cadre annuel conformément aux articles L 3121-53 à L 3121-55 du Code du travail ainsi que les articles L.3121-58 et suivants du Code du travail et à l’Accord du 14 décembre 2001 relatif au forfait annuel en jours sécurisé par la loi N°2016-1088 du 8 août 2016.

La mise en place d’une convention de forfaits en jours concernera les cadres autonomes définis comme étant ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Ainsi, compte tenu du niveau de responsabilités de ces derniers, du degré d’autonomie, de liberté et d’indépendance dont ils disposent dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées ; et compte tenu de l’impossibilité de prédéterminer leur durée du travail, ces derniers seront soumis à un forfait annuel en jours tel que défini dans les clauses ci-après.

5.2	 Organisation de l’activité :

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’ICES. 

Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du Travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

- à la durée hebdomadaire prévue à l’article L 3121-67 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du Travail ; soit 10 heures par jour ;
- aux durées maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du Travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

- Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L 3131-1 du Code du Travail) ;
- Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L 3132-2 du Code du Travail).

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

5.3	 Nombre de jours travaillés – « Forfait en jours » :

La durée du travail des jours travaillés par les cadres est de 212 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
La répartition initiale de travail se fait principalement sur 5 jours ouvrés, ainsi que le cas échéant sur les jours ouvrables (notamment pour les salons, les portes ouvertes et les déplacements) et de façon marginale les dimanches, en fonction de contraintes très spécifiques.
Ce nombre comprend la journée de solidarité.

La période annuelle de référence correspond à la période comprise entre le 1er août de l’année N et le 31 juillet de l’année N+1.

5.3.1	Arrivées et départs en cours de période

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaires déterminé comme suit : nombre de jours de l’année civile – nombre de jours tombant un week-end – nombre de jours de congés payés auxquels il peut prétendre – nombre de jours fériés dans l’année civile tombant un jour de la semaine (non chômés) – nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels non acquis. Ce forfait sera proratisé en fonction de la période travaillée par le salarié au cours de l’année de référence.
Ainsi, pour les salariés embauchés en cours d’année, le forfait jour annualisé entrant en vigueur à la date du 1er août 2018, la durée du travail annuelle sera calculée prorata temporis en ajoutant les éventuels jours de congés payés non acquis.

A titre d’exemple, si un salarié est engagé le 1er décembre 2018, la durée du travail annuelle sera calculée prorata temporis en ajoutant les éventuels jours de congés payés non acquis. Le salarié devra en conséquence accomplir 161 jours de travail au titre de la période de référence calculés comme suit : (212/12 × 8 mois) + (30/12 × 8 mois).

En cas de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle sera également calculée prorata temporis du temps de présence concerné.


5.3.2	Prise en compte des absences

Les absences entrant dans le cadre de l’article L 3121-50 du Code du Travail (intempéries, force majeure…) ne seront pas comptabilisées comme des jours travaillés. Elles devront donc être compensées par un jour de travail en surplus.
Les autres absences rémunérées telles que la maladie, les congés pour évènements familiaux…sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Les absences injustifiées donneront lieu à une retenue sur la rémunération.

5.4	Jours de repos :

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (à savoir 212 jours travaillés), le salarié bénéficiera de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout type d’absence.

Les jours de repos devront être pris au choix du salarié dans le respect de ses fonctions, des nécessités de l’entreprise, et en concertation avec sa hiérarchie, au plus tard avant le terme de l’année de référence (1er août– 31 juillet), dans les conditions définies par la loi et le présent accord.

Le salarié veillera à prendre ses jours de congés payés et de « repos cadre » en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Afin de faciliter la planification des réunions et le travail collectif, les intentions de prise de journées de repos seront transmises à la Direction et au service RH de l’ICES trimestriellement. Les modifications, dans la mesure du possible, devront intervenir au moins une semaine à l’avance.

5.5	Evaluation et suivi de la charge de travail : 

L’organisation du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier par la direction de l’ICES qui veillera notamment aux surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos en raison de l’absence de possibilité de contrôler l’horaire de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait jours.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction de l’ICES. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait ou autres jours non travaillés.
Ce document sera établi mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son représentant désigné. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude ou une charge de travail raisonnable. L’ICES fournira un document permettant de réaliser ce décompte. L’organisation du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

L’employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique.
C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des journées de travail et des journées de repos afin de permettre la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice, afin de préserver la santé des salariés soumis à une convention de forfait jours.
5.6	Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail en entreprise :

5.6.1	Évaluation de la charge de travail, organisation du travail et amplitude horaire

Chaque année, au cours d’un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail qui doivent rester dans la limite du raisonnable, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, l’ICES adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un second entretien qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.
Au cours de ces entretiens, sera également évoquée la rémunération du salarié. Il sera également fait un point lors de ces entretiens sur l’état des jours travaillés pris et non pris.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’ICES arrêteront ensemble les mesures de prévention et règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

5.7	Possibilité d’émettre un signalement :

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. Dans cette situation, il signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.
Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article précédent.
L’analyse partagée entre le salarié en forfait jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 
En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés. 

5.8	Consultation des IRP/ suivi médical :

Le comité d’entreprise ou le comité sociale et économique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également transmises au CHSCT (ou au Comité Social et économique) et seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

5.9	Respect des temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire - Droit à la déconnexion :

Par ailleurs, dans la mesure où le salarié soumis à une convention de forfait jours dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, il s'engage sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur). 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance. En effet, le développement des outils de nouvelles technologies de l’information et de la communication doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, il est rappelé que sous réserve des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, le salarié n’est soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.
Le non-respect des dispositions ainsi que le non-respect des limites relatives à la durée maximale du temps de travail et des temps de repos par le salarié seraient susceptibles de remettre en cause ses relations contractuelles avec l’ICES.

5.10	Rémunération : 

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

6.	Modulation du temps de travail

L’accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail qui a été signé le 5 juin 2000 précise en son article 2.5 que les jours de « repos AORTT » ne sont pas cumulables entre eux sur plusieurs périodes et doivent donc être utilisés sur la période de référence choisie de 4 semaines et hors semaines de congés. 

Cette règle qui n’a satisfait personne a progressivement été oubliée dans la pratique. Il convient donc de définir clairement ci-après le cadre et les modalités de l’aménagement du temps de travail.


6 .1 	Champ d’application :

Il est donc proposé la mise en place de la modulation du temps de travail qui se justifie pleinement par l’activité de l’ICES, caractérisée par des périodes fortes d’activité et des périodes basses liées aux cycles universitaires.

Cette modulation s’appliquera à l’ensemble des salariés non cadres et agents de maîtrise titulaires d’un CDI ou d’un CDD de remplacement à temps plein ou à temps partiel. Elle sera également applicable aux cadres ne relevant pas du forfait jours.

6 .2 	Disposition générales :

6.2.1	 Planning

Un planning prévisionnel définissant le temps de travail hebdomadaire avec les semaines hautes et les périodes basses sera communiqué annuellement à chaque salarié. Le responsable de service en sera le garant.

Ce planning prévisionnel sera communiqué, par écrit, début juillet pour l’année universitaire suivante.

Ce planning pourra être modifié en fonction des besoins du service sous un délai de prévenance de 7 jours ramené à 2 jours en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse.

6.2.2 	Organisation

Les règles permettant d’établir le programme indicatif de modulation pour chacun des services concernés seront les suivantes :

lissage de la rémunération ;
période de référence : identique à celle des congés payés soit du 1er août au 31 juillet N+1 ;
durée hebdomadaire maximale : 48 heures de travail effectif pendant 8 semaines ;
Nombre de jours à 0 (dit ATT) limité à 20 jours maximum par année de référence ;
En cas de départ ou d’entrée en cours de la période de référence et pour les nouveaux arrivants notamment, la formule de calcul (cf. tableau ci-dessous) pour déterminer la durée annuelle de travail (en heures) et le nombre de jours de ATT seront adaptés en prenant en compte les droits à congés payés pour la 1ère année ;
le temps de pause déjeuner ne peut être inférieur à 45 minutes et n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.

Le badgeage sera maintenu pour permettre la vérification des heures effectuées. Le décompte de heures d’absence se fera selon les heures définies dans le planning prévisionnel.

6.2.3	Présentation du décompte du volume horaire annuel

Pour rappel, conformément à l’annexe 6 de la section 9 de la convention collective du 12 juillet 2016 relative à l’enseignement privé non lucratif, le temps de travail effectif annuel par catégorie professionnelle pour les employés et agents de maîtrise est de : 




1558 h pour le personnel bénéficiant de 36 jours ouvrables de CP
1470 h pour le personnel bénéficiant de 51 jours ouvrables de CP

Conformément au guide pratique du 24 octobre 2017, il convient d’ajouter la journée de solidarité à la durée conventionnelle de travail rappelée ci-dessus. Pour mémoire, 7h pour un temps complet, au prorata pour un temps partiel.

6.2.4	Excédent d’heures

Le planning des heures réalisées sera remis à chaque salarié après la période de référence écoulée. Elles seront donc appréciées à la date de la fin de la période de référence 
La mise en place de la modulation du temps de travail vise à équilibrer le volume horaire sur 12 mois. De ce fait, les heures excédent le volume planifié devraient être exceptionnelles, justifiées et validées par le responsable de service.

Les heures effectuées au-delà de 1565 heures (1558H + 7H journée de solidarité) pour les salariés bénéficiant de 36 jours ouvrables de congés payés et au-delà de 1477 heures (1470H + 7H journée de solidarité) pour les salariés bénéficiant de 51 jours ouvrables de congés payés, dans la limite de 1607 heures par an seront majorées au taux de 10%.

Les heures effectuées en sus des 1607 heures seront majorées au taux de 25%.

6.3	Dispositions spécifiques au temps partiel :

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée dans le contrat de travail sont des heures complémentaires. Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de leur horaire contractuel de travail sans jamais atteindre la durée annuelle de 1565 heures ou 1477 heures (selon les postes occupés). 

7.	Cumul d’activités au sein de l’ICES

Les personnels administratifs et de service de l’ICES peuvent se voir confier des activités d’enseignement au sein de l’ICES en sus de leur activité principale. 

Ces activités doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du président de l’ICES.

Le volume d’heures d’enseignement ne peut excéder 60 h (soixante heures) de face à face pour un personnel à temps plein. Ces 60 heures sont calculées proportionnellement au taux de disponibilité pour un salarié à temps partiel. 

Par exemple, 72 h de face à face pour une personne travaillant 1252 h (taux d’activité : 80% taux de disponibilité : 20%) ou 1181 h (taux d’activité : 80% taux de disponibilité : 20%) (selon le poste occupé).

8.	Indemnité de départ à la retraite

Les salariés quittant volontairement l’établissement pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein ont droit à une indemnité de départ à la retraite calculée en fonction de leur ancienneté dans l’établissement


9.	Absences exceptionnelles rémunérées pour congés familiaux 

Les salariés pourront bénéficier des conditions prévues dans les dispositions générales à l’article 15 « Absences exceptionnelles » de la section 1 de la convention collective EPNL lorsque celles-ci seront plus favorables que celles prévues dans la section 9 de la convention collective.

Ainsi, les salariés bénéficient, sur justification, d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée à l’occasion de certains évènements dans les conditions fixées ci-dessous :

5 jours pour le décès d’un enfant ;
5 jours ouvrables pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;
5 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer (ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) ;
5 jours ouvrables pour l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption ;
3 jours pour le mariage ou le PACS d’un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire de PACS, du concubin, d’un ascendant en ligne directe ou descendant autre qu’un enfant, d’un frère ou d’une sœur, d’un beau parent (se référer à l’article 5.10 de la section 9 de la convention collective pour la définition d’un beau parent) ;
5 jours ouvrables pour l’ordination ou les vœux perpétuels du salarié ;
3 jours en cas de profession religieuse ou d’ordination diaconale ou sacerdotale de son conjoint ou d’un enfant du salarié ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;
4 demi-journées par année universitaire pour un examen ou un concours à caractère universitaire ou professionnel.

En l’absence de précision, le décompte se fait en jours ouvrés.

Les autorisations d’absences ne se cumulent pas entre la section 1 et la section 9 de la convention collective applicable.

Les autres dispositions prévues à l’article 5.10 de la section 9 de la convention collective EPNL restent inchangées.



Titre 3 	Durée et suivi de l’accord

1.	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

2.	Suivi et accord

Il est convenu entre les parties la mise en place d’une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée du représentant de l’OGICES et des représentants du personnel élus. Celle-ci se réunira à minima une fois par an avant la fin de l’année universitaire.

3.	Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord moyennant un préavis de 30 jours. 

La révision sera demandée au moyen d'un pli recommandé avec accusé de réception ou par tout moyen permettant de conférer une date certaine, adressé aux parties signataires. 

Le pli sera accompagné de l'indication des articles mis en cause et d'une proposition de nouvelle rédaction. 

Les négociations débuteront au plus tard trois (3) mois après la date de réception de la lettre de révision. L’employeur et l’instance représentative du personnel signataire de la présente, ou en cas d’adhésion future, les organisations syndicales de salariés représentatives devront être invités aux négociations. 

Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 6 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera à s'appliquer. 

Sauf accord mutuel, aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision. 

4.	Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties signataires ou par des parties y ayant adhéré postérieurement, en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. 

La dénonciation ne peut être que globale et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception ou par tout moyen permettant de conférer une date certaine. 

La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt administratif. Elle devra être motivée.

En cas de dénonciation par la totalité des signataires salariés ou employeur, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis stipulé à l'alinéa 1 du présent article. 

Si l’accord dénoncé n'a pas été remplacé par un nouvel accord dans ce délai d'un an, les salariés de l’ICES bénéficieront d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze (12) derniers mois. 

En cas de dénonciation par une partie seulement des signataires salariés ne remplissant pas les conditions de majorité, l’accord restant signé, du côté employeur comme du côté salarié, l’accord continuera de s'appliquer à l'ensemble des salariés. 

5.	Dépôt et date d’effet

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur le site « Téléaccords » et au greffe du Conseil des Prud'hommes de la Roche-sur-Yon. 

Il prend effet à compter du 1er août 2018.


Fait à La Roche-sur-Yon,

Le _______________________________________

en 4 exemplaires


	
	
Président de l’OGICES	Délégué du personnel