Accord d’entreprise n°10
Du 23 mars 2022
relatif au tÉlÉtravail


SOMMAIRE





















Accord d’entreprise n°10 relatif au Télétravail
du 23 mars 2022
Entre les soussignés : 
La société SM3 CLAAS, société par actions simplifiée, au capital de 5 000 000,00 €, dont le siège social est situé
46 Route de Granville, 50800 FLEURY, immatriculée au RCS de Coutances sous le numéro 835 7405 820 représentée par Monsieur                                    , agissant en qualité de Directeur général ;
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative au sein de ladite société, représentée par :
La FGMM. C.F.D.T., représentée par Monsieur                             , délégué syndical ;
	d’autre part,
Il a d’abord été exposé ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires ont réfléchi aux conditions et modalités de mise en place du télétravail au sein de la société SM3 CLAAS, lequel s’inscrit notamment dans une démarche de qualité de vie au travail.
Le télétravail constitue un levier de modernisation des modes d’organisation du travail, source d’efficacité et de performance.
Il vise à favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs tout en maintenant la qualité du travail fourni et la prise en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques, financières de l’entreprise.
Les parties tiennent à préciser que les postes occupés doivent se prêter à ce mode d’organisation du travail et que le télétravail repose à la fois sur le volontariat et sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de la société SM3 CLAAS et concerne les collaborateurs remplissant les conditions définies à l’article 3 du présent accord.
Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par la société SM3 CLAAS, dans les conditions précisées ci-après.
Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ainsi, les situations de travail itinérant, avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
De même, les salariés qui sont en astreinte à leur domicile ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail.
Le télétravail est effectué au domicile principal du collaborateur, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et figurant sur son bulletin de paie, dans un environnement et un mobilier adaptés au travail et à la concentration.
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : congés payés, arrêt de travail pour maladie, etc.).
Forme du télétravail
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. Il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
Le télétravail régulier : afin de conserver un lien professionnel et social direct, notamment les rencontres physiques avec les collègues et le responsable, le nombre de jour de télétravail est fixé à 1 jour maximum par semaine, par journée entière ou demi-journée, à l’exception du mercredi. Le choix de la journée ou des demi-journées est défini d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable.
Le télétravail occasionnel : ouvert en cas de besoin ponctuel, sur une journée ou demi-journée, avec l’accord préalable du responsable. Son utilisation doit rester exceptionnelle.
En termes de bonnes pratiques, le télétravail régulier ou occasionnel doit être une organisation évoquée avec l’équipe afin que les jours de télétravail soient connus de tous.
En cas de nécessité de service, de contraintes opérationnelles de l’équipe ou de l’activité (à titre d’exemple, réunion en présentiel impérative, absence du binôme, etc.), le collaborateur sera tenu de venir travailler sur son lieu de travail habituel sans que la journée de télétravail ne puisse être reportée.
 En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure telles que prévues par la législation, le télétravail peut être déclenché par l’employeur. Dans ce cas, conformément à l’article
L 1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité
L’accès au télétravail est subordonné aux conditions d’éligibilité suivantes :
Activités/Postes éligibles
Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le collaborateur doit être affecté sur un poste ou à des tâches :
de nature à être exécutées à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail ;
compatibles avec cette forme de travail ;
pouvant être exercées par le salarié de manière autonome.
L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.
Les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société et/ou chez les clients/fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail, de la configuration de l’équipe, du contact téléphonique ou physique avec les clients internes et/ou externes, sont exclues du télétravail.
Le responsable concerné apprécie par ailleurs la possibilité ou non pour un collaborateur de télétravailler en fonction des activités accomplies, de la nature des données traitées.
Il doit également tenir compte de sa capacité et de celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et la bonne organisation de l’équipe.
A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé en raison :
de contraintes techniques (si l’activité nécessite l’utilisation de logiciels ou d’applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance ou l’utilisation de matériels spécifiques, etc.) ;
d’impératifs de sécurité (données sensibles) et/ou de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées ;
de la nécessité d’une présence physique dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site, etc.) ;

de l’organisation du service pour préserver son bon fonctionnement (nombre de salariés en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté dans l’équipe et/ou le poste, etc.) ;
de la faisabilité des tâches à distance.
La situation de télétravail fait l’objet d’un réexamen en cas de changement de poste et/ou d’activités.
Salariés éligibles
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou ne nécessitent pas de proximité managériale constante.
Sont éligibles au télétravail tous les collaborateurs en modulation dont la durée de travail est au moins égale à 28 heures par semaine. Les salariés en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur formation, nécessaire pour l’acquisition des compétences professionnelles.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable et suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.
Le collaborateur intéressé doit :
faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de son travail ;
avoir une bonne maîtrise de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail ;
avoir la capacité de travailler à distance, de manière individuelle.
Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.
Conditions d’éligibilité préalables
Le collaborateur doit disposer au préalable :
d’un espace réservé au télétravail, calme, correctement aéré, éclairé, et permettant d’accueillir le matériel nécessaire à l’exécution normale du travail depuis le domicile ;
de moyens de connexion et télécommunication nécessaires à l’exercice du télétravail à domicile soit :
une connexion internet haut débit fonctionnelle permettant l’exécution normale du travail depuis le domicile ;
un moyen de communication orale (téléphone fixe ou portable) avec un réseau téléphonique correct pour être joint ;
du matériel informatique de l’entreprise soit un ordinateur portable professionnel permettant d’accéder aux applications standards et aux applications publiées et qualifiées pour l’accès à distance sécurisé.
Les impressions papier devront se faire sur site, lors des jours travaillés en entreprise.
Modalités d’accès au télétravail régulier
Formalisation de la demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié : il doit en faire la demande écrite à son responsable.
Il devra préciser le jour ou les demi-journées de la semaine concernés par le télétravail : la modification du jour ou des demi-journées concernés ainsi que le report d’une semaine à l’autre sont exclus.
En cas de validation de sa demande, il devra fournir les pièces justificatives suivantes :
L’attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié pour exercer ses missions dans un environnement de travail adapté et attestant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail déclaré ;
L’attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile, mentionnant la connaissance par l’assureur de la situation de télétravail à domicile du collaborateur, à présenter chaque année ;
Un document récent justifiant d’une connexion internet haut débit (facture par exemple).
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.
En cas de changement d’adresse, le salarié doit en informer, au moins un mois à l’avance, son responsable ainsi que le service Ressources Humaines. La situation de télétravail pourra être suspendue provisoirement, voire définitivement si les conditions d’éligibilité techniques du nouveau domicile ne remplissent pas les conditions requises. 
Validation nécessaire du responsable
La mise en place du télétravail est subordonnée à l’accord du responsable, en considération de l’ensemble des critères d’éligibilité susvisés ; notamment des tâches à accomplir, de la compatibilité avec le bon fonctionnement de l’équipe, du service, de l’entreprise.
Le refus devra être motivé.
Signature d’un avenant au contrat de travail
En cas de télétravail régulier, le collaborateur doit signer un avenant à son contrat de travail avant sa mise en place.
L’avenant sera valable et applicable uniquement pour le poste occupé à la date de la signature de celui-ci.
Il prévoira une période d’adaptation et précisera notamment la fréquence du télétravail, le jour ou les demi-journées télétravaillés ainsi que les plages horaires de télétravail.
Modalités d’accès au télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel pour une journée ou demi-journée, le salarié transmet sa demande à son responsable au moyen de l’outil de gestion des temps moyennant un délai de prévenance de 48 heures, qui peut être réduit d’un commun accord par écrit entre le salarié et le responsable en cas de circonstances exceptionnelles.
Règles générales de fonctionnement du télétravail
Modalités de décompte du temps de travail
La journée de télétravail régulier ou occasionnel doit être déclarée dans l’outil de gestion des temps et sera décomptée de la manière suivante :
Pour un salarié à temps complet, le temps de télétravail sera décompté suivant le temps de travail journalier attendu ;
Pour un salarié à temps partiel, le temps de télétravail sera décompté suivant le temps de travail journalier inscrit dans son contrat de travail.
La journée de télétravail ne pourra générer d’heures dites « de modulation » au-delà du temps de travail journalier attendu ni donner lieu à des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les parties tiennent à rappeler que :
Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, en lien avec le responsable concerné, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise ;
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail de la journée de télétravail ainsi que sa charge de travail ;
Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Droits et obligations du collaborateur en télétravail
Le collaborateur, tout en étant autonome dans l’organisation de sa journée de télétravail, est tenu de :
Respecter l'utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition et assurer leur bonne conservation et leur bon entretien ;
Assurer la confidentialité, la sûreté et l’intégrité des informations, dossiers ou fichiers de données utilisés dans le respect de la règlementation en vigueur, notamment relative à la protection des données ;

Organiser sa journée de la même manière qu’au bureau en maintenant sa disponibilité, son engagement et son niveau de performance ;
Se connecter à la messagerie instantanée et être joignable par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) pendant les plages horaires déterminées ;
Echanger régulièrement avec son responsable sur l’organisation en télétravail et respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.
Entretien annuel
Lors de l’entretien annuel, le collaborateur et son responsable abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité et à la charge de travail lors des périodes de télétravail régulier.
Période d’adaptation, suspension et réversibilité du télétravail régulier
Après la période d’adaptation prévue dans l’avenant au contrat de travail, le collaborateur pourra demander, après un entretien avec son responsable, à mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de nécessité de service, de contraintes opérationnelles de l’équipe ou de l’activité, le responsable pourra décider de suspendre temporairement le télétravail régulier : le collaborateur sera alors tenu de venir travailler sur son lieu de travail habituel.
De même, le responsable pourra décider de la cessation de l’activité en télétravail si celle-ci n’est pas concluante, notamment en cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, etc.) ou encore en cas de nécessité de service, de changement de fonction et/ou de poste, etc.
Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé par avenant conclu entre les parties signataires.
Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Fleury, le 23/03/2022
En 1 exemplaire original électronique
Le Directeur général,	L’organisation syndicale FGMM C.F.D.T.,