Avenant portant révision de l’accord de réduction du temps de travail et de modulation de la Société BELLON ET FILS


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Entre

La Société BELLON ET FILS SASU, Fabricant de bijouterie, dont le siège social est situé ZA de l’Armailler, 42 rue Carl Von Linné, 26500 BOURG-LES-VALENCE, représentée par , code APE 3212 Z et inscrite au RCS sous le n° SIRET 31372090600046,

D’UNE PART, 


Et

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE 

Y
Z


D’AUTRE PART,


Il a été convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE
Le présent accord fait suite à une réflexion menée sur l’organisation et la durée du travail au sein de la Société et à une négociation avec le Comité Social et Economique organisée conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail. Les parties ont souhaité aménager et mieux organiser la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés afin de permettre à la Société de renforcer son efficacité, de poursuivre son développement tout en prenant en considération les intérêts et souhaits de ses collaborateurs. Ainsi, en adaptant les dispositions légales et conventionnelles et en révisant l’accord en vigueur du 21 novembre 1997, les Parties ont recherché un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés de la Société BELLON et FILS, tout en prenant en compte l’importance de la qualité de service offert aux clients dans un environnement fortement concurrentiel, et qui rend nécessaire une organisation du temps de travail efficiente et adaptée aux fluctuations du marché.

Cet accord révise les modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel cadre et non-cadre, temps complet et temps partiel, l’objectif étant de répondre à la diversité des attentes des salariés et des clients. Il prévoit des modalités nouvelles relatives au temps de travail des salariés à temps partiel et sécurise le recours au forfait annuel en jours. D’une manière générale, les Parties rappellent le rôle très important dévolu aux managers, en collaboration avec la Direction Générale de la Société, s’agissant du respect de l’amplitude des journées de travail des salariés ainsi que de la répartition de leur charge de travail. Ils travailleront dans le souci d’optimiser l’organisation de leurs équipes et de s’assurer que chacun bénéficie de façon effective des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, garantissant le droit à la santé et au repos des salariés.

Les dispositions ci-après révisent et se substituent en totalité aux dispositions de l’accord de réduction du temps de travail et de modulation du 21 novembre 1997 ainsi qu’aux dispositions des accords conclus le 26 juillet 2018 (Heures supplémentaires), le 25 mai 2019 relatif aux jours de fractionnement, le 1er juillet 2020 (période de référence de la modulation), le 20 juillet 2020 (forfait jours). Elles se substituent également aux pratiques et usages pouvant exister. Le présent accord révise et remplace toutes les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société BELLON et FILS.

Lors de la mise en œuvre du présent accord, les salariés seront informés des modalités qui les concernent.






































































CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les parties signataires ont convenu de fixer les règles relatives au temps de travail des collaborateurs visées dans le champ d’application ci-après défini.
Principe :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BELLON et FILS, présents à l’effectif à la date de l’entrée en vigueur de l’accord ou recrutés postérieurement à cette date, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent (non-cadres ou cadres), et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel…).
 Exclusion du champ d’application : 
Sont exclus du champ d’application des dispositions relatives à la durée de travail et par voie de conséquence, du présent accord, les mandataires sociaux ainsi que les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants.

On entend par cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants participent à la direction effective de l’entreprise.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES
Temps de travail effectif : 
Le temps de travail effectif se définit, ainsi que le prévoit l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de pause
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne sont par conséquent pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié. 
 Repos quotidien :
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Repos hebdomadaire :
Conformément aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail, il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives.  Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Durée quotidienne maximale du travail
Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Sont ainsi visées, à titre d’exemple, les situations suivantes : commande exceptionnelle, impératifs de livraison, etc. à l’exception des salariés disposant d’un forfait annuel en jours tel que prévu au chapitre 5 du présent accord.
Durée hebdomadaire maximale
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. Toutefois, conformément aux articles L.3121-21 du Code du travail, le dépassement de cette durée du travail peut être autorisée par l’autorité administrative, après avis du Comité Social et Economique sans que ce dépassement ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine, à l’exception des salariés disposant d’un forfait annuel en jours tel que prévu au chapitre 5 du présent accord.

Par le présent accord, et conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée à 46 heures.

Congés payés et jours de fractionnement
Les parties conviennent de maintenir les dispositions issues de l’accord du 25 juillet 2019 selon lesquelles les salariés de l’entreprise renoncent à l’application des jours de fractionnement dans le calcul des congés payés en contrepartie d’un jour de congé payé supplémentaire par an, octroyé au 31 mai de l’année en cours. 
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET 
L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence contractuel par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence.
 Salariés concernés :
Les salariés concernés sont les employés et ouvriers, techniciens, agents de maîtrise, les ingénieurs et les cadres disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leurs fonctions (responsabilités en termes d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie, réalisation et/ou coordination de travaux pour le compte de l’entreprise et de ses clients), sans pour autant suivre un horaire strictement prédéfini.
Annualisation et modulation du temps de travail :
Dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1 607 heures en fin d’’année (y compris la journée de solidarité)

Il est précisé que pour les salariés disposant d’un contrat en 39 h. à la date de signature du présent accord, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas en moyenne 39 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1791 heures en fin d’année (y compris la journée de solidarité).

Il est précisé que la période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail s’entend du 1er janvier N au 31 décembre N
Organisation du travail
La fixation de l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le temps de travail des collaborateurs peut être réparti sur 4 à 6 jours travaillés par semaine. Les parties conviennent que l’organisation normale du travail (35h.) doit tendre vers un fonctionnement en journées pleines de travail (5 jours travaillés). 

Dans les périodes de forte activité, la Direction pourra demander aux équipes de travailler le samedi dans la limite de 2 samedis ou 4 demi-journées le samedi par an. Les heures réalisées sur ces périodes seront majorées de 50% de leur taux horaire normal. Ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise. 

Les parties conviennent que l’ouverture sur un nombre de samedi supplémentaire fait l’objet d’un avis conforme du CSE.

La durée du travail en période haute pourra atteindre 48 h. hebdomadaires. La durée du travail en période basse pourra atteindre 28h. par semaine.
Communication du planning de travail prévisionnel 
Un planning de travail prévisionnel en année pleine sera établi et communiqué par la Direction après information du Comité Social et économique. 

Le planning sera porté à la connaissance du personnel au moins 2 semaines avant le début de la période concernée. L’information sera délivrée par affichage.
Ce document daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés si le bon fonctionnement de l’établissement l’exige moyennant le versement unique d’une prime de 15 € à cette occasion. 
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen mensuelle de 151,67 heures sans tenir compte de l’horaire effectivement réalisé sur le mois si celui-ci est inférieur à la durée de cet horaire moyen.

Il est convenu que le débit maximum d’un collaborateur sur son compteur de suivi du temps de travail ne peut être supérieur à 35 h. durant toute la période de référence.
Prise en compte des Absences
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération lissée est régularisée par application d'un abattement correspondant à la durée réelle de l'absence.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent pas être récupérées.

En cas d'absence rémunérée, le temps non-travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L'indemnisation du salarié est en revanche calculée sur la base de l'horaire lissé, soit 35 heures par semaine.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en disposent autrement.
Arrivées/départs en cours d’année
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture de son contrat de travail.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, et que les sommes versées seront supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, la rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail effectuée, comparé à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Une compensation sera alors faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Si l'application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s'effectuera sur les mois suivants jusqu'à extinction de la dette.
Décompte des heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen mensuel de référence.
Pour les salariés à 35 heures hebdomadaires :
heures effectuées dans la limite de 1607 heures : rémunération mensualisée, au taux horaire normal
heures effectuées au-delà de 1607 heures: rémunération majorée de 25%

Pour les salariés à 39h. hebdomadaires
Indépendamment des heures supplémentaires déjà comprises dans le forfait annuel de 1791 h. seront en outre considérées comme heures supplémentaires celles effectuées au-delà de cette durée. 
heures effectuées au-delà de 1607 heures : rémunération majorée de 25 %

Accomplissement des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande de l’employeur, préalablement à la réalisation du travail en cause. 
Majoration des heures supplémentaires
Toute heure accomplie au-delà de la durée mensuelle de 151 h. 67 sur le mois est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de la durée mensuelle.

Paiement des heures supplémentaires
Le principe est le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante au mois le mois.

Le remplacement de tout ou partie de ce paiement par un temps de repos équivalent est une exception admise dans la limite d’un crédit maximum de 15h. de repos sauf circonstances particulières (nouveaux arrivants, …) et avec l’autorisation préalable de la Direction qui en fixe les modalités dérogatoires après information et consultation du CSE.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 360 heures par an et par salarié. 

Le contingent d’heures supplémentaires déterminé ci-dessus ne sera pas proratisé pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée n’étant pas présents sur toute la période de référence.

L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du Comité Social et Economique.  La Société portera à la connaissance du Comité Social et Economique : 
- l’utilisation du contingent d'heures supplémentaires depuis le début de l'année civile 
- les raisons du dépassement du contingent et par suite le nombre d'heures supplémentaires effectuées chaque semaine,
- le nombre de salariés concernés.
Repos compensateur et contrepartie en repos
Le remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à la demande préalable du salarié et à l’accord de l’employeur. Cette heure de repos est majorée de 10%.

Un collaborateur ne peut cumuler plus 15 heures de repos au titre de la compensation des heures supplémentaires réalisées, sauf circonstances particulières (nouveaux arrivants, …) et avec l’autorisation préalable de la Direction qui en fixe les modalités dérogatoires.

Le repos compensateur et la contrepartie en repos ne peuvent être pris que par journée ou demi-journée, si possible dans un délai de 3 mois consécutif à l’acquisition de ce droit au repos et au plus tard dans les 6 mois consécutifs à l’acquisition de ce droit au repos. Cette contrepartie en repos est régie par les dispositions supplétives du code du travail relatives au contreparties obligatoires en repos (c. trav. art. D. 3121-17 à D. 3121-23).

Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL 
Définition du temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée par le présent accord ;
A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée par le présent accord ;
A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail applicable au titre du présent accord. 
Mise en place du travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est mis en place à l’initiative de l’employeur après accord du salarié. Le temps partiel bénéficie également au salarié qui en fait la demande, dans les conditions prévues par la loi.
Passage du temps plein au temps partiel à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite travailler à temps partiel doit adresser à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge sa demande trois mois avant la date souhaitée de prise d’effet.

Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail.

L’employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi, précisant les nouvelles conditions d’emploi, et revêtu de l’accord exprès du salarié.

En cas de refus, l’employeur est tenu d’en donner le motif : absence d’emploi disponible ressortissant à la qualification professionnelle du salarié ou absence d’emploi équivalent, difficulté pour organiser du temps partiel dans l’établissement, impossibilité liée à la nature de l’emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l’activité.
Passage du temps plein au temps partiel à la demande de l’employeur 
Un employeur demandant à un salarié de travailler à temps partiel doit le faire par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Le salarié dispose d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser la proposition. Si la proposition est acceptée, il est établi un avenant au contrat du travail.
Droits des salariés à temps partiel 
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. Ils doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l’entreprise ou l’établissement, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion professionnelle que les salariés à temps plein.

Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie dans l’établissement ou, à défaut, dans l’entreprise d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d’occuper. C’est le cas aussi pour le salarié travaillant à temps plein pour l’attribution de tout emploi à temps partiel qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d’occuper.
Heures complémentaires
Dans le contrat de travail, l’employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires et en fixe le nombre minimum. Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle prévue au contrat de travail. 

Toutes les heures complémentaires, qui dépassent la durée inscrite au contrat de travail du salarié, sont majorées conformément aux dispositions légales. Lorsque le temps partiel est réparti dans un cadre annuel, ces majorations s’apprécient à l’issue de cette période de référence.
 
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter les horaires de travail du salarié à une durée supérieure ou égale à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement dans l’établissement lorsqu’elle est inférieure à la durée légale.

Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 
Organisation et modification des horaires de travail  
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée de travail, qu’une seule interruption d’activité, qui, en, tout état de cause, ne peut être supérieure à 2 heures.

La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois où, dans le cadre annuel, la modification de la répartition des heures de travail doit être notifiée au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés si le bon fonctionnement de l’établissement l’exige. 
Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel 
Modalités de la répartition du temps de travail dans un cadre annuel 
Indépendamment de la répartition du temps de travail, dans un cadre hebdomadaire, ou mensuel, le travail à temps partiel pourra être réparti dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail.
Le contrat de travail doit comporter outre les mentions obligatoires la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne et la durée annuelle.
 Informations sur les horaires 
Le planning des horaires de travail est communiqué à l’embauche du salarié ou lors de la mise en place de ce temps partiel annuel. Il est communiqué par écrit individuellement au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence annuelle. Le planning pourra être modifié pour les raisons ci-après, sans que cette liste ne soit limitative : surcroît d’activité, absence d’un salarié (notamment pour maladie, formation, congés payés, tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents…).
La modification pourra porter sur les horaires journaliers de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, l’augmentation ou la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois.
Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires sera précédée d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et fera l’objet d’une information individuelle écrite du salarié. A titre exceptionnel, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés si le bon fonctionnement de l’établissement l’exige moyennant une prime de 15 €.
 Durée minimale ou maximale hebdomadaire 
Dans le cadre du planning prévisionnel, celui-ci pourra prévoir des semaines sans activité (semaines à 0 heures). En tout état de cause, aucune semaine ne pourra atteindre la durée légale de 35 heures. 
Garanties particulières 
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail, au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés employés à temps partiel dans le cadre de ces dispositions est lissée sur la période de référence annuelle, indépendamment de l’horaire mensuel réel, afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière.
Toute absence, rémunérée ou non, est décomptée selon l’horaire réel du salarié le jour de l’absence. La retenue pour absence correspond aux heures de travail qu’aurait dû accomplir le salarié le ou les jours d’absence, par rapport au nombre d’heures du mois considéré à partir de la rémunération lissée du salarié.
Arrivées ou des départs en cours de période de référence 
Lorsqu’un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après : 
Lorsque le salarié n’a pas accompli la durée moyenne de travail correspond à la rémunération mensuelle lissée en cours de période de référence, une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par le salarié, soit en cas de départ sur la dernière paie, soit en cas d’embauche en cours d’année sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période ; 

Lorsqu’un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est alloué un complément de rémunération, équivalant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Afin d’optimiser la gestion du temps de travail du personnel, il est prévu la mise en place de forfait annuel en jours, en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Les parties s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser le suivi effectif et régulier de la charge de travail et en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.
Salariés visés
Il s'agit des cadres libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités. Ce type de forfait pourra être proposé à des salariés qui occupent une fonction classée à l'échelon 1 du niveau 4, telle que définie par la Convention Collective Nationale du 5 juin 1970 de la Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie at activités qui s’y rattachent » (n°IDCC 567), dans la mesure où les caractéristiques de leurs fonctions le permettent.

Leur rémunération brute annuelle doit respecter le salaire minimum conventionnel défini pour la position occupée par le salarié concerné majoré de 15%.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail et dans une convention individuelle (c. trav. L.3121-55) qui définira les caractéristiques de la fonction et l’autonomie dont disposent les salariés dans la réalisation de leurs missions.
Durée du forfait jours 
Période de référence
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.

Pour l’application du présent accord, les parties définissent un « jour travaillé » comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 7 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h, et une demi-journée toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 3 heures 30 minutes. 

Nombre de jours annuels 
La durée du forfait annuel est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte tenu des congés d’ancienneté conventionnels. Le nombre de jours du forfait est porté à 219 jours lors des années bissextiles.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre de la période de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Régime juridique du forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
- à la durée légale ou conventionnelle du temps de travail ; 
- à la durée quotidienne maximale de travail ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et autres partenaires concourant à l’activité de l’entreprise. Sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il est rappelé aux salariés concernés les exigences d’un bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Néanmoins, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ces derniers s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Il est entendu que ces salariés devront également prendre une pause déjeuner, chaque jour travaillé et un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, leurs congés payés légaux et respecter les temps de déconnexion informatique visés ci-dessous.
Durée du forfait annuel en jours réduit
Des forfaits réduits pourront être mis en place calculés proportionnellement à la durée du travail envisagé. Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait réduit est défini selon les modalités suivantes :

*Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point supérieur.
Jours de repos
En contrepartie du forfait annuel en jours, les salariés éligibles bénéficient de jours de repos (JNT).
Calcul des jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé pour chaque année civile de la façon suivante : 

Nombre de jours de la période de référence 
– nombre de samedi et de dimanche
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré
– nombre de jours de congés annuels payés et congé ancienneté
– nombre de jours travaillés du forfait 
= nombre de jours de repos au titre de la période de référence.

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre maximum de jours travaillés et le nombre de jours de repos seraient proratisés en tenant compte du nombre de jours calendaires, de samedis, de dimanches, de jours fériés chômés et de congés payés acquis au cours de la période.

A titre exceptionnel, si un salarié a travaillé moins de jours sur l’année N que prévu ci-dessus, il est convenu qu’il réalisera un nombre de jours de travail supplémentaires équivalent sur l’année N+1 sans que ces jours ne fassent l’objet d’une majoration.
Prise des jours de repos 
Les parties conviennent expressément du fait que les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être soldés le dernier jour de la période de référence et qu’ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos doivent être pris par journée et/ou demi-journées en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

Le salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance raisonnable. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas de donner une suite favorable à la demande du salarié, le salarié en est informé dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la demande.

Les jours non travaillés peuvent être accolés aux congés payés, aux week-ends et au jours fériés.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos et de fait dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel, en contrepartie d’une majoration de son salaire. En cas de dépassement du plafond annuel de 218 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 228 jours

Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur et recueillir l’accord préalable de son employeur au moins trois mois avant la fin de la période de référence. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération. 

Ce dépassement complémentaire doit être compatible avec le respect du plafond maximal de 228 jours travaillés par an. Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d’une majoration de 10% sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés. Ces majorations sont versées à l’issue de la période de référence, soit au plus tard sur la paie de décembre.
Conséquences des absences
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. S’il s’agit d’une journée d’absence non rémunérée, la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le nombre de jours du forfait annuel. 
Prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sur l’année sera établi selon la méthode suivante : 

- En cas de départ en cours d’année, 218 x nombre de semaines travaillées/47 ;
- En cas d’arrivée en cours d’année, 218x nombre de semaines restant à travailler/47.

Dans le cas où le compte du salarié présenterait un compte débiteur au moment de son départ de la société (cas où le salarié aurait travaillé moins que le prorata de son forfait annuel payé), le trop payé serait assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par l’employeur sur le solde de tout compte.

A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que le prorata de son forfait annuel payé) une régularisation en faveur du salarié sera opérée sur son solde de tout compte.
Garanties
 Suivi effectif et régulier du forfait annuel en jours
Le régime du forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Un suivi est réalisé via un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. 

 Entretien annuel et évaluation de la charge de travail

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficie annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
- l’organisation du travail ;
- la charge de travail de l’intéressé ;
- l’amplitude de ses journées d’activité ;
- La prise de ses jours de congés payés et de ses jours non travaillés ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- la rémunération du salarié.

Cet entretien est aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux ainsi que leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.

Il est rappelé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et une articulation satisfaisante entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation ce dernier doit informer son supérieur.

Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et d’un emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur déclenchera un rendez-vous avec le salarié. A cette occasion, le rôle d’accompagnement du manager est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs.

Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
- les missions et la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;
- le nombre de jours compris dans ce forfait ;
- la période annuelle de référence ;
- que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
- que le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion ;
- et enfin, la rémunération annuelle du salarié.

Exercice du droit à la déconnexion

Le personnel en forfait-jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise. 

Sont ainsi visés :
- les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), le cas échéant les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
- les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Plus largement, le personnel en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit notamment par l’interdiction d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
- des périodes de repos quotidien, 
- des périodes de repos hebdomadaire,
- des absences justifiées pour maladie ou accident,
- et des repos/congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jour férié chômé, maternité, …).

En cas d’astreinte ou de manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son supérieur hiérarchique (travail avec l’étranger, mission urgente, …), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée après une demande écrite de ce dernier. 
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Durée – Dénonciation – Révision 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. 
Dépôt et entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2023.

Il sera déposé sur le site ministériel « Télé Accords » et au Conseil de prud’hommes de Valence.




Fait à Bourg-Lès-Valence, le 30/06/2023
	En trois exemplaires. 




Pour la Société BELLON et FILS
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Pour la délégation du personnel du COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE,
 
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