Accord relatif à la durée du travail 
et diverses mesures d’ordre social 


PREAMBULE :

L’effectif de la société SAPIA est composé, pour la quasi-totalité, de salariés dont le contrat de travail a été transféré depuis la société Chaussures Eram.

Ces derniers bénéficiaient au sein de cette société d’un accord collectif ayant instauré, pour les cadres, le principe d’un décompte du temps de travail à travers un forfait annuel en jours et, pour les non-cadres, le bénéfice de 4,5 jours de réduction du temps de travail par an.

Afin de pouvoir appliquer ces mesures à l’ensemble du personnel de la société SAPIA, les parties ont convenu la conclusion du présent accord, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail.

Les parties décident également d’acter diverses mesures d’ordre social, telles l’ouverture au télétravail et l’existence d’un droit à la déconnexion pour chaque salarié, droit issu des dispositions de l’article L.2242-8 du code du travail.


Article 1 : Dispositions applicables aux collaborateurs soumis à une durée collective de travail

1.1 Collaborateurs concernés 

Les employés et agents de maitrise sont soumis à une durée collective de travail.

1.2 Durée du travail

La durée de travail effectif de ces collaborateurs est de 37,75 heures par semaine, soit une durée moyenne sur l’année de 37 heures grâce à l’attribution de 4,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an.

Par principe, les horaires de travail sont collectifs, à savoir :

- 08 h 00 à 12 h 15 / 13 h 45 à 17 h 03 ou,
- 08 h 30 à 12 h 15 / 13 h 15 à 17 h 03 ou,
- 09 h 00 à 12 h 15 / 13 h 15 à 17 h 33.

Pour s'adapter aux besoins de l'activité, certains services peuvent suivre un autre horaire collectif.
Celui-ci fait l'objet d'une information individuelle.

Au sein de l’ensemble des services de SAPIA, l’activité fluctue au cours de l’année ce qui conduit à une absence de charge de travail linéaire.

Par ailleurs, les salariés connaissent parfois quelques contraintes d’ordre personnel qui nécessitent un aménagement de leur planning.

La politique de l’entreprise vise à favoriser la mise en œuvre de conditions de travail efficaces et adaptées tant aux contraintes personnelles des collaborateurs qu’à l’activité de l’entreprise.

Il est par conséquent admis que le manager pourra temporairement accepter des dérogations à l’horaire collectif en vigueur, pour répondre à des contraintes de service ou à la demande d’un collaborateur pour convenance personnelle.
	
1.3 Décompte annuel théorique du temps de travail
	
Principes de la réduction du temps de travail
	
Conformément aux dispositions légales, la réduction du temps de travail peut être organisée sous forme d’attribution de  jours de repos dans l’année civile.
Ces jours de repos nécessitent un décompte annuel du temps de travail.

Décompte

Par rapport à la durée hebdomadaire en vigueur de 37,75 heures, la réduction de l’horaire à 37 heures a pour conséquence :
De réduire la durée hebdomadaire moyenne de 0h75 ;
De réduire la durée annuelle de : 0h75/5 jours = 0,15 par jour x 226 jours (nombre moyen de jours à travailler chaque année) = 33h90, soit 4,5 jours.

Mise en œuvre

La réduction de la durée du travail s’exprime par l’octroi de demi-journées ou journées entières de repos. 

Les jours sont pris en accord avec la direction, de telle sorte que l’activité du service ne soit pas pénalisée.

Pour les salariés à temps partiel, l’attribution des JRTT s’effectue au « prorata temporis » de la durée réelle de travail du collaborateur.


Article 2 : Durée et décompte du temps de travail des cadres

2.1 Le principe du forfait jours annuel

Les parties constatent que les collaborateurs qui ont le statut cadre au sein de l’entreprise disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Dans ces conditions, il est convenu que le décompte de leur temps de travail s’effectue en jours.

2.2 Durée du travail

La durée annuelle de travail de ces collaborateurs est de 218 jours par année civile, incluant la journée de solidarité.

2.3 Acquisition des jours de réduction du temps de travail (JRTT)

La période d’acquisition des JRTT est du 1er janvier au 31 décembre.
Les JRTT s’acquièrent au prorata temporis de la durée réelle de travail, au cours de l’année.

Les absences liées aux jours de congés payés, aux JRTT, aux jours de récupération, aux congés pour évènement familial, aux congés d’ancienneté, aux jours fériés, sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.

Les absences pour tout autre motif minorent « prorata temporis » l’acquisition du nombre de JRTT. 

2.4 Modalités de prise et de suivi des JRTT

La prise des JRTT est réalisée par journée ou demi-journée et ne peut être cumulée avec les congés payés d’été.

Les JRTT ne peuvent faire l’objet d’une épargne sur plusieurs exercices, ni de possibilité de report sur l’année civile suivante. 
Par exception à ce principe, les JRTT acquis mais non pris en raison d’absence imprévisible en cours au 31 décembre, pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, pourront  être reportés sur l’année civile suivante.
En aucun cas, les JRTT non pris ne donnent lieu à rémunération.

Afin de tenir compte des contraintes d’activité, l’attribution des JRTT s’effectue selon un calendrier préétabli avec le responsable, en veillant à ce que 50% des JRTT soient pris au cours du premier semestre. De plus, les salariés devront faire part de leur demande de prise de JRTT au moins 8 jours ouvrés avant la prise.

Pour les activités devant programmer leur calendrier annuel de travail, les dates prévisibles de prise de JRTT sont confirmées en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours calendaires.

Le responsable veillera à ce que le salarié prenne l’ensemble de ses JRTT avant la fin de l’année civile. 

Si le salarié, au terme de l’année civile, a pris un nombre de JRTT supérieur au nombre de JRTT acquis, en raison de circonstances imprévisibles et indépendantes de sa volonté, l’entreprise reportera son solde débiteur sur l’année suivante pour lui permettre de régulariser sa situation.

Le salarié sera informé de ses droits acquis à réduction du temps de travail au moyen du bulletin de paye.

2.5 Salariés travaillant à temps partiel  

L’acquisition et l’attribution des JRTT s’effectue au « prorata temporis » de la durée réelle de travail du collaborateur.

2.6 Contrôle de la durée du travail

Le décompte des journées ou demi-journées de travail est réalisé à partir de la déclaration faite par chaque cadre à son manager et/ou à la personne en charge de l’enregistrement des temps de travail.

L’entreprise opère un contrôle du nombre de jours travaillés et du nombre de jours ou demi-journées de RTT.

Le supérieur hiérarchique remet à cet effet au cadre un document de contrôle lui permettant d’enregistrer ces périodes de repos. 

Il assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du cadre et organise un entretien annuel individuel avec celui-ci, relatif à l’adéquation entre la charge de travail et le respect du forfait jours et de ses limites, ainsi qu’à son droit à la déconnexion.

De plus, les cadres organisent leur temps de travail de sorte à respecter un repos journalier de 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 40 heures.

Enfin, l’amplitude journalière de travail des cadres ne peut excéder 12 heures et leur durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 43 heures.

Le cadre est informé qu’à tout moment il peut solliciter sa hiérarchie ou le service des ressources humaines en cas de difficultés relatives à sa charge de travail.

La hiérarchie ou le service des ressources humaines s’engagent à recevoir le cadre dans un délai maximum de deux semaines, à compter de la réception de sa demande.

Article 3 : Le télétravail à domicile

L’entreprise accorde de l’importance aux conditions de travail et au bien-être de ses collaborateurs.
A ce titre, le télétravail peut constituer une réponse à un contexte contraignant pour les salariés au regard notamment de leur temps de trajet.
En revanche l’entreprise est très soucieuse de la cohésion et du travail en équipe.
Par conséquent, le manager reste souverain dans l’organisation du travail de son équipe. 

3.1 Champ d'application

Les présentes dispositions s'appliquent aux salariés volontaires qui formulent une demande de télétravail à domicile pour convenance personnelle.

3.2 Eligibilité au télétravail à domicile

Les parties conviennent que le télétravail n’est pas accessible à tous les salariés.
La mission et la nature de la fonction occupée doivent être compatibles avec le principe de ne pas être toujours physiquement présent au sein de l’entreprise.
De plus, les salariés doivent disposer d’une totale maîtrise et autonomie dans l’exécution de leur mission et dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est également convenu que le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de sa mission (notamment une connexion internet) ; de plus, il dispose d’installations électriques conformes et adaptées et son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.

Pour sa part, l’entreprise met à disposition du salarié tout l’équipement technique dont il a besoin pour travailler à distance, notamment un accès aux applications de l’entreprise.


Article 3.3 Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. 

Le salarié est joignable par téléphone ou grâce aux outils de communications de l’entreprise, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue sa mission au sein de l’entreprise, c’est-à-dire durant ses horaires de travail habituels.

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours est joignable aux horaires du service auquel il appartient. 

3.4 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Il est constaté une grande disparité des situations parmi les salariés qui recourent au télétravail.
Aussi, préalablement à la mise en en place du télétravail, le manager détermine avec le salarié concerné les modalités pratiques qui permettront de suivre sa charge de travail et de la moduler le cas échéant.

Le manager organise régulièrement des échanges avec le salarié sur ce sujet, dont il reste responsable, au même titre que les conditions de travail. 

En cas de problème, le salarié ou son manager informe sans délai le service des ressources humaines.
A défaut de solution, il peut être mis un terme au télétravail, sans respect du délai de prévenance, ceci afin de maintenir de bonnes conditions de travail. 

Enfin, pour rappel, le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 


Article 4 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

4.1 Le droit à la déconnexion.

Les technologies de l’information et de la communication ont connu et continuent de connaitre un essor considérable au sein de notre Société.

Ces progrès ont investi le monde l’entreprise et les salariés bénéficient aujourd’hui pleinement de nouveaux outils de communication et de travail qui facilitent l’accomplissement de leur mission, au quotidien.

Si ces nouveaux outils numériques constituent une réelle opportunité, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos ou dégrader la qualité de vie au travail. 

A ce titre, l’entreprise rappelle que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion et qu’il convient de veiller à ce que ces nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) respectent le temps de vie privée du salarié.

4.2 Les modalités d’exercice de ce droit.

Le respect des temps de repos et de congés

Il est rappelé que, par principe, le salarié n’a pas à être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, email, etc.) pendant ses temps de repos et de congés.

L’entreprise s’engage à remettre à chaque salarié à qui elle confie un outil numérique professionnel une note rappelant ces principes.

De plus, pour favoriser un usage à bon escient de ces outils, l’entreprise s’engage à la rédaction et à la diffusion d'un guide de bon usage de la messagerie.

L’entreprise recueillera l’avis des signataires du présent accord avant le déploiement de ce guide.

Le recours à la messagerie internet de l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation raisonnée.
A ce titre, chaque collaborateur veille à ne pas l’utiliser avant 7 heures et après 21 heures ; ni les jours chômés.

Dispositions particulières pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon un forfait jours.

Il est rappelé que certains cadres de l’entreprise disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, le temps de travail de ces cadres est décompté selon un forfait jours.

Les parties à l’accord rappellent que ces salariés sont, comme les autres, bénéficiaires d’un droit à la déconnexion.

Cette modalité de décompte de leur temps de travail et l’absence de référence à un horaire collectif peut conduire à ce qu’ils soient plus facilement sollicités pendant leur période de repos.

Pour éviter cette situation, il est mis en place lors de l’entretien annuel individuel prévu à l’article L. 3121-46 du code du travail, un point spécifique relatif à l’usage des outils technologiques et plus particulièrement de la messagerie internet.

Par ailleurs, le support établi par l’entreprise et remis à chaque cadre afin de suivre sa charge de travail est modifié ; il contient désormais le rappel de ces principes.

Enfin, le programme de formation des responsables qui encadrent des managers contient des actions de formation et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.


Article 5 : Clauses générales.

5.1 Date et durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1er septembre 2018, pour une durée indéterminée.

5.2 Révision, dénonciation et clause de rendez-vous 

En application des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les trois mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions des articles L.2261-9 et L.2261-10 du code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois, conformément à l’article L.2261-14 du code du travail.

Chaque année, les parties signataires pourront demander l’organisation d’une réunion visant à suivre la bonne mise en œuvre des mesures de l’accord.

5.3 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-2 du Code du travail, c’est à dire en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers.

Le dépôt du présent accord s’effectuera après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L'accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Saint Pierre Montlimart, le 17 septembre 2018