SOCIÉTÉ AMF
ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Le présent accord est conclu dans le droit commun de la négociation collective (articles L.2232-16 et s. du code du travail) entre :


- la société AMF, société par actions simplifiée 
Domiciliée Impasse des Carrés de l’Arc, ‘Les Carrés de l’Arc’ Bâtiment C 13590 MEYREUIL
Au capital de 8 000,00 €
Siret 441 254 265 00032	NAF : 7022Z
représentée par            en qualité de          

ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société », d’une part,

et

- l’ensemble du personnel de la société statuant à la majorité des deux tiers de l'effectif et dont la liste nominative accompagnée des signatures est annexée au présent accord, 




Préambule

Depuis quelques années, la société AMF évolue de façon significative. 

Récemment, la société a acté la modification de son activité principale, elle se doit ainsi de faire évoluer les normes collectives qui lui sont applicables, par le changement de convention collective. Un accord de substitution pour un passage à la convention collective nationale des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (Idcc 1486) est en cours de proposition, avec une entrée en vigueur le 1er janvier 2023. 

Jusqu’alors, les dispositions édictées par la convention collective nationale des organismes de formation (Idcc 1516) étaient appliquées dans l’entreprise, et notamment celles concernant la possibilité de mettre en place un décompte de la durée du travail en jours sur l’année pour certains profils de salariés. Or de telles dispositions ne sont pas prévues au sein de la convention collective des bureaux d’études techniques, le maintien de telles pratiques n’étant possible que par voie d’accord.

Par ailleurs, faisant partie du Groupe AMF depuis 2017, cette appartenance a eu plusieurs conséquences sur les plans humain et organisationnel. 
En effet, ont été organisés entre les sociétés du groupe, soit du prêt ponctuel de main d’œuvre à but non lucratif soit des transferts de salariés d’une société à une autre.
Dans cette optique, il est préférable que tous les salariés des sociétés amenées à collaborer ensemble à savoir à ce jour, Amf Sas, Amf Corse sas et Amf Groupe Sas, se pourvoient chacune du même accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Enfin, l’entreprise souhaite réaffirmer à travers le dialogue social sur le thème de l’organisation du temps de travail, sa volonté de construire un modèle d’entreprise agile, basé sur le bien-être au travail, la cohésion et la coresponsabilité.
Suite aux évolutions des besoins des salariés en la matière, il a été décidé de leur apporter de la souplesse et une meilleure articulation entre leur vie personnelle et professionnelle.


Dans ce contexte, la Direction du Groupe AMF souhaite doter les entreprises du groupe d’un accord, visant l'harmonisation, et portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.





ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société AMF, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Sont exclus de son champ d'application, les salariés en contrat en alternance dès lors que la formation professionnelle réalisée en externe représente 10% ou plus de son volume global.

Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein d'AMF sont les suivantes :
Modalité n°1 : cas général : durée légale de travail de 35h hebdomadaires avec octroi de jours de repos sur l'année (article 3) ;
Modalité n°2 : convention annuelle de forfait jours avec jours de RTT (article 4).


ARTICLE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES : 

Temps de travail effectif, temps de pause et de repos 
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail.


Jours chômés dans l’entreprise et journée de solidarité
Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.
Les jours fériés ci-avant cités seront chômés dans l’entreprise.

Concernant la journée de solidarité, l’employeur s’acquitte en temps voulu, de la contribution solidarité pour l’autonomie ; aucune contrepartie et notamment en termes de journée supplémentaire travaillée, n’est demandée aux salariés.


ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL

Champ d'application
Les modalités du présent article s’appliquent aux salariés soumis à la durée légale du travail, qui, pour un travail à temps complet, est de 35 heures effectives par semaine, réparties du lundi au vendredi.
Tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord (article 1.) et qui ne sont soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient sans condition d’ancienneté, de jours de repos supplémentaires, selon les conditions ci-après définies.

Horaires et décompte du temps de travail
L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail.
Une répartition horaire différente a pu être convenue dans le cadre du contrat de travail.
Tout besoin d’aménagement ponctuel peut être organisé en discussion, et après accord du manager. Il s’agit, à titre d’exemple, de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical, et de prévoir le créneau horaire de récupération du temps de travail non réalisé.
Le strict respect de l’horaire de travail permet le contrôle du temps de travail effectif de chacun des salariés.

Durées maximales de travail 
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (article L3121-27 du Code du travail).
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du Code du travail).
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du travail).
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-18 du Code du travail).


nombre de jours de repos supplémentaire accordé
- Salarié à temps complet de 35 heures hebdomadaires :
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordé est porté à 5 par an.

- Salarié à temps partiel :
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordé est calculé à due proportion du temps de travail relativement au nombre de jours de repos accordé à un salarié à temps complet.
Ainsi, pour exemple, le nombre de jours de repos supplémentaire accordé sera de :
4 pour un salarié dont le contrat de travail est de 28 heures par semaine,
3 pour un salarié dont le contrat de travail est de 21 heures par semaine,
Etc… 

Période de référence et de mobilisation des jours de repos
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours de repos supplémentaires commence le 1er juin et expire le 31 mai.
Les jours supplémentaires de repos sont acquis en début de période de référence, sous réserve que la période travaillée soit totale.
Ils sont mobilisables pendant ladite année de référence ; non reportables, ils sont perdus à la fin de celle-ci dès lors qu’ils n’ont pas été soldés. Il appartient au salarié de se soucier régulièrement de son solde ainsi que du temps restant nécessaire pour en bénéficier.

Prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence
- Situation des salariés entrants en cours d’année :
Dans le cas où un salarié entre en cours d’année, le nombre de jours de repos accordé pour l’année de référence en cours, est calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise sur la période.
Exemple : Un salarié à temps complet entrant à mi-période, bénéficiera de 2,5 jours de repos

- Situation des salariés sortants en cours d’année :
De la même manière, pour un salarié sortant en cours d’année, le nombre de jours octroyé pour l’année de référence sera calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.
Au départ du salarié :
- Si le salarié a pris trop de jours de repos par rapport à son droit, la société retiendra sur le solde de tout compte du salarié, au moment de son départ, la somme correspondant au nombre de jours trop pris au cout du salaire habituel. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite seront réalisés sur la base de la rémunération lissée.
- Si le salarié n’a pas pris tous les jours de repos auxquels il avait droit avant de quitter la société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis ; ils ne seront en aucun cas rémunérés.

Prise en compte des absences au cours de la période de référence
Le nombre de jours de repos mobilisable sur la période de référence ne saurait être impacté d’une absence du salarié pour un motif assimilé à du temps de travail effectif.
Dans le cadre du présent accord, on entend par ‘temps de travail effectif’, les périodes dont l’article L3141-5 du code du travail fait mention ; article relatif aux périodes de travail considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la détermination des congés payés.  

En revanche, les jours de repos sont proportionnellement affectés par les absences du salarié, qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif (tels que l’arrêt de travail pour maladie, le congé sans solde, la mise à pied, etc…. ).
En effet, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le calcul vise ainsi à proratiser le nombre de jours de repos mobilisable en fonction du temps de travail effectif, sur une période quelle qu’elle soit, et ce même en cours de période de référence. Le salarié sera informé par mail du nombre de jours de repos régularisé. 
Par ailleurs, dans la mesure où des jours de repos ont été indument pris par le salarié, notamment suite à une régularisation pour absence non assimilée à du travail effectif, ils pourront être au choix du salarié, soit déduits du nombre de jours accordés à la prochaine période de référence, soit récupérés sur des jours de congés payés, soit déduits de la rémunération selon le salaire habituel.


ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS 

Définition
La convention de forfait en jours permet d’établir une rémunération forfaitaire du salarié, ce qui implique le salaire habituel et les heures supplémentaires. Comme son nom l’indique, la convention individuelle de forfait en jours consiste à décompter le travail des salariés en jours et non pas en heures, et selon une périodicité annuelle.
Un accord collectif doit fixer la durée annuelle de travail sur laquelle repose le forfait, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que les caractéristiques élémentaires de ces conventions (ex : conditions de suivi de l’organisation du travail).

Conditions d’accès et catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce jour, au sein de l'entreprise, entrent ainsi dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés occupant les fonctions suivantes :  
Consultant-formateur
Responsable commercial
Directeur pôle opérationnel
Leurs missions relevant des dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seront précisées individuellement dans le cadre de la convention de forfait jours.
D’autres postes seront par ailleurs susceptibles de remplir les conditions d’accès, les missions explicitées dans la convention individuelle de forfait jours devant nécessairement relever du point 1° ou du point 2° de l’article précité.

Nombre de jours de travail compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 sur l'année de référence, pour un salarié à temps complet, présent sur la totalité de cette année de référence.
La journée de solidarité est comprise dans les 216 jours travaillés annuels.

Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties conviendront de fixer, en cas de forfait en jours réduits, le ou les jours qui ne seront pas travaillés par semaine (exemple : les mercredis et vendredis, pour un salarié disposant d’un forfait jours réduit correspondant à 3/5e d’un forfait jours standard). 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
A noter que les salariés en forfait jours réduits sont considérés comme des salariés à temps partiel au regard du code de sécurité sociale : droit à la retraite progressive, application du plafond réduit de sécurité sociale, prise en compte dans les effectifs concernant les seuils en droit de la sécurité sociale.

Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et expire le 31 mai.

Acquisition et détermination des jours de RTT
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos, dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. 
Ces jours de repos sont nommés dans le cadre du présent accord, jours de RTT ou JRTT.

Modalité de calcul :
Le calcul du nombre de jours de RTT est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
Soit pour l'année de référence allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : 365 - (216 + 104 + 25 + 10) = 10 jours de RTT

Pour un salarié disposant d’un forfait jours réduit, il sera déduit en sus, les jours hebdomadaires habituellement non travaillés (hors jour férié et congé payé).
Exemple pour un salarié disposant d’un forfait jours réduit de 173 jours, l'année de référence allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, et ayant pour jours ouvrés non travaillés les mercredis :
365 jours sur la période – 173 jours travaillés – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés tombant hors week-end – 104 samedis/dimanches – 48 mercredis ouvrés (hors fériés et congés payés) = 5 jours de RTT

Les jours de RTT sont acquis en début de période de référence, sous réserve que la période travaillée soit totale.

modalités de décompte des jours travaillés et des jours de RTT
La durée de travail des salariés en forfait jours étant définie en nombre de jours de travail annuel, le décompte de leur temps de travail se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées directement via le bulletin de salaire. 
Le volume de jours de RTT acquis et pris pourra être suivi, via le logiciel de gestion des absences mis en place par l’employeur ainsi que sur le bulletin de salaire du salarié concerné.

Durées maximales de travail et temps de repos des salariés en forfait jours 
Selon l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives,
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article  (qui prévoit que la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour) ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles  (qui précise que la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ) et  (énonçant que la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives);
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article   (stipulant que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine).

Les salariés concernés par ce type de convention bénéficient en revanche des temps de repos obligatoires suivants :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Dans l’entreprise, les deux jours de repos hebdomadaires sont positionnés les samedis et dimanches.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de l’ensemble de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Par ailleurs, le plafond annuel de 216 jours constitue une durée maximale de travail.
Pour précision, sur le constat que le nombre de jours de repos (congés payés et RTT) pris dans l’année par le salarié impacte directement le nombre de jours travaillé par celui-ci, qu’il appartient au salarié de proposer ses dates d’absence à son manager, et qu’il dispose sur une année de référence autant de son compteur de congés N que de son compteur N-1, alors, le respect du nombre de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait jours ne peut s’apprécier qu’au regard de plusieurs années d’exercice.

Dans ce cadre, afin de respecter le volume annuel maximal de jours travaillés défini par la convention individuelle de forfait, l’employeur se donne le droit de fixer, sur sa propre initiative, les jours non pris de RTT dans le dernier trimestre de la période de référence.

Enfin, à titre dérogatoire et exceptionnel, dans un contexte de forte activité en fin de période de référence et conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, nous évoquons ici la possibilité de rachat de jours de RTT.  La condition sine qua non de ce rachat est que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année reste compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés.
Chaque jour de RTT auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée ; le taux de cette majoration est de 10%. 
Le formalisme de renonciation à des jours de RTT est le suivant :
La demande est à l‘initiative du salarié et nécessite l’accord de l’employeur. Cet accord est formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration de 10% de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Convention individuelle de forfait en jours conclue avec le salarié
La mise en place du forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Pour les salariés nouvellement embauchés concernés, un contrat de travail sera signé en ce sens.
Après discussions entre les parties, elle fera notamment apparaitre :
Le nombre annuel de jours travaillés 
La rémunération qui en découle
Le poste occupé par le salarié justifiant la mise en place du forfait jours
Les modalités de calcul du nombre de jours de RTT
Les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire
Les modalités de suivi des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que de la charge de travail
L’engagement du salarié à solder ses JRTT avant la fin de la période de référence


Rémunération
La rémunération du salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours tient compte de la charge de travail qui lui est imposée.
Il perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Prise en compte des absences sur la rémunération et le nombre de JRTT octroyé
Au préalable, il convient de définir ce que le présent accord entend par ‘temps de travail effectif’. 
Nous définirons la notion de « temps de travail effectif » selon les stipulations de l’article L3141-5 du code du travail, article encadrant les périodes assimilées au temps de travail effectif pour la détermination des congés payés.  
Ce dernier considère les périodes ci-après comme périodes de travail effectif :
« 1° Les périodes de congé payé ;
2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles ,  et  ;
4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article  ;
5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. »

Ainsi, un salarié qui est absent pour un motif assimilé à du temps de travail effectif au sens de l’article L3141-5 du code du travail n’a pas à réaliser l'ensemble des jours de travail prévus dans le forfait. Il n'a pas à rattraper les jours pendant lesquels il a été absent. 
Par ailleurs, pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En revanche, les jours de RTT sont proportionnellement affectés par les absences du salarié, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. 
En effet, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. 
Ainsi, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que l’arrêt de travail pour maladie, le congé sans solde, la mise à pied…), l’accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de jours de RTT du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du travail effectif.
Le salarié sera informé par mail du nombre de jours de RTT régularisé. Ce calcul, qui peut porter sur une partie de la période de référence, peut être réalisé à tout moment de l’année. 
Dans la mesure où des jours de repos ont été indument pris par le salarié, notamment suite à une régularisation pour absence non assimilée à du travail effectif, ils pourront être au choix du salarié, soit récupérés sur des jours de congés payés, soit déduits de la rémunération selon le salaire habituel lissé.
Par ailleurs, en cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


Prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
- Situation des salariés entrants en cours d’année :
Dans le cas où un salarié entre en cours d’année, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler ainsi que le nombre de jours RTT dus pour l’année de référence en cours, calculés au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.
Exemple : Les salariés ont droit à 10 jours de RTT au titre de l’année allant du 01/06/22 au 31/05/23. Un nouveau salarié commence le 1er mars. Il travaillera 3 mois dans l’année de référence et aura droit à : 10 x (3/12) = 2,5 jours de RTT d’ici la fin de cette année.

- Situation des salariés sortants en cours d’année :
De la même manière, pour un salarié sortant en cours d’année, le nombre de jours RTT dus pour l’année de référence en cours sera calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.
Exemple : Les salariés ont droit à 10 jours de RTT au titre de l’année allant du 01/06/22 au 31/05/23. Un salarié quitte la société le 31 janvier 2023. Il aura travaillé 8 mois dans l’année de référence, son droit à jours de RTT sera de : 10 x (8/12) = 6,66 jours de RTT au 31 janvier 2023.

Au départ du salarié :
- Si le salarié a disposé de jours RTT en sus par rapport à son droit, la société retiendra sur son solde de tout compte, au moment de son départ, la somme correspondant au trop pris.
- Si le salarié n’a pas soldé la totalité des jours de RTT auxquels il avait droit avant de quitter la société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis ou seront payés dans son solde de tout compte selon la rémunération habituelle lissée.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Modalités d'évaluation, de suivi régulier et d’alerte de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 

Entretien individuel à l’initiative de la hiérarchie :
- Afin de prévenir d’éventuelles complications en lien avec la régulation de la charge de travail et la bonne exécution des tâches, le salarié échangera avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux, a minima une fois par mois et ce par tous moyens -réunion de service notamment-. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. 

- Une fois par an, en plus de l’entretien annuel d’évaluation entre le manager et le salarié, un entretien individuel dédié au travail en forfait jours sera réalisé, au cours duquel sera partagé : 
- la charge de travail du salarié ;
- l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
- l’état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien ;
- l’organisation du travail dans l’entreprise et le respect des amplitudes de travail et inversement, des périodes de repos ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- la rémunération. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique lors de l'entretien.

Entretien individuel à l’initiative du salarié :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est vivement encouragé à en alerter sa hiérarchie.
Le manager recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours ouvrés, sans attendre l'entretien annuel de forfait jours.
Après analyse de la situation, le cas échéant si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

L’entreprise reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée. 
Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :
- Cibler les destinataires dans le cadre des envois de messages électroniques : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.
- Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite et contenu synthétique.
- Eteindre son ordinateur pendant les temps de repos tel que les fins de journée, le week-end, les périodes de congés.
- Mettre en veille la messagerie professionnelle de son téléphone sur le temps non travaillé.
- Eviter d'envoyer des e-mails sur des créneaux peu ou pas travaillés par le collectif (tard le soir et week-end notamment) pour que les destinataires ne soient pas incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ». 
Par ailleurs, il pourra être suggéré aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails une phrase rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion. 
Enfin une charte des bonnes pratiques de la messagerie électronique sera remise à toute personne nouvellement embauchée dans l’entreprise ou signant une convention individuelle de forfait du temps de travail.


ARTICLE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX DEUX MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL RETENUES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ, EN MATIERE DE PRISE ET DECOMPTE DES CONGES PAYES LEGAUX, DES JOURS DE REPOS ET RTT

Modalités de gestion des congés payés 

Congés payés : rappel du cadre légal
Le droit à congé s’exerce chaque année. 
Pour la période de référence débutant le 01er juin 2022, le salarié a acquis ses congés sur la période de référence comprise entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022, à raison de 2,08 jours par mois de travail effectif. Ramenés à 25 jours ouvrés de congés payés lorsqu’il a travaillé durant toute la période de référence, soit 5 semaines de congés payés par an, le salarié pourra disposer de ses droits acquis à compter du 1er juin 2022.
Les congés payés étant destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier avant leur acquisition par un travail effectif.
Par exception, il est admis que les congés déjà acquis peuvent être pris avant l’ouverture de la période normale de prise de congés ; cette prise de congés dite « anticipée » étant subordonnée à un accord entre le salarié et l’employeur. Ce dernier ne peut pas l’imposer au salarié, qui ne peut pas non plus l’exiger.
La période de prise des congés et l’ordre des départs peuvent être fixés par un accord collectif d’entreprise, accord de branche ou à défaut par l’employeur.

Règles et fonctionnement des congés payés dans l’entreprise
La période de référence des congés payés s’entend du 1er juin au 31 mai.
Le salarié peut prendre des congés que lorsqu’ils ont effectivement été acquis. Le compteur de congés « N » cumule les congés acquis au fur et à mesure de la période de référence.

Les congés payés sont à poser par semaine complète et ce quel que soit le temps de travail et les jours habituellement travaillés. Ainsi 1 semaine de congés payés correspond à 5 jours décomptés (sauf jours fériés).
Des congés peuvent être acceptés sur toute la période de référence, aucun mois n’étant exclu à la prise de congés.
Dans la limite de son solde restant : solde N-1 + solde N, l’entreprise ne fixe pas de limite maximale de nombre de jours de congés pris par an, à charge du responsable hiérarchique de valider ou invalider chaque demande sur la base des motifs de refus ci-après énumérés.

Le décompte des congés se fait sur le solde des congés N-1, qui correspond à la période précédente de référence, puis lorsqu’il est à zéro, sur le solde des congés N. Le 31 mai de chaque année, fin de la période de référence, le compteur N-1 est supprimé ; de fait, les congés non pris de ce compteur sont perdus pour le salarié. Le compteur de l’année N devient le compteur N-1, un nouveau compteur N est créé.

Modalités de demande de congés payés
La pose des congés payés est à l’initiative du salarié.  L’employeur encourage tout salarié à utiliser son droit à congés.
Ainsi, il appartient au salarié de proposer des périodes de congés à son responsable hiérarchique direct, selon les règles suivantes :
au moins un mois avant la date choisie de départ en congé 
la demande doit être officialisée via le logiciel de suivi des absences (Eurécia) 
le responsable informé par mail de la demande, valide ou invalide la demande sur le logiciel
le salarié reçoit un mail informant de l’état de la demande -acceptée ou non- avec un commentaire éventuel

Le responsable hiérarchique a la possibilité de refuser sur la base de trois motifs :
s’il considère la nécessité d’assurer une continuité de service 
sur une période de forte activité
si le salarié a déjà 25 jours de congés payés posés et validés, sur la période en cours

Semaines de congés imposées
Afin de faire correspondre à minima, les temps travaillés des salariés en relation directe avec les entreprises clientes, avec les disponibilités de ladite clientèle, il est expressément demandé à l’ensemble des salariés de dédier 8 à 10 jours de congés payés annuels aux périodes suivantes : 
La semaine n°33 ; semaine située aux alentours du 15 Aout 
Une semaine sur la période des vacances scolaires de Noël au choix du salarié 
Ces 8 à 10 jours d’absence (selon jours fériés) seront à poser en congés payés, à l’initiative du salarié, en suivant la procédure de demande.
Par dérogation, cette règle peut ne pas être appliquée avec accord du manager.

Modalités de fractionnement des congés payés 
Conformément à l’article L. 3141-21 du Code du travail, le présent accord prévoit que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Ainsi, les salariés renoncent expressément aux jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement à leur demande ou à celle de l’employeur.

Suivi du solde de congés payés
Dans la mesure du respect des délais de demande de congés payés, le bulletin de salaire mensuel fait état du solde des congés payés acquis, pris et restants sur les périodes N-1 et N, de même que le logiciel de suivi des absences (Eurecia).

Cas de la période d’essai
Le salarié peut être en congé durant sa période d’essai, dans la limite du nombre de jours d’ores et déjà acquis. 
Dans ce cas, l’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, la fin de la période d’essai est repoussée d’autant de jours que le congé pris.

Modalités de gestion des jours de repos et de RTT
Pour rappel, le présent accord définit deux modalités d’organisation du travail dans l’entreprise.
D’une part, les salariés soumis à la durée légale du travail, pour lesquels le présent accord octroi à ses salariés des jours de repos (JRP) supplémentaires aux congés payés légaux.
D’autre part, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, qui bénéficient d’un nombre variable de jours de RTT.

Période de référence
La période de référence définie pour l’acquisition et la prise des JRP et JRTT est la même que celle des congés payés, à savoir du 1er juin au 31 mai.

Modalités de pose et de suivi 
Les JRP et JRTT peuvent être posés par demi-journée ou par journée entière, consécutives ou non, accolées ou non à des jours de congés payés, à des jours fériés ou des jours de week-end.
Il revient à chaque salarié de se soucier de son solde de JRP ou JRTT. 
Ainsi la pose de ces derniers est à l’initiative du salarié via le logiciel Eurécia, et sous validation du responsable hiérarchique, qui peut les refuser au motif de la charge de travail ou du maintien de service.
La demande doit être réalisée au moins un mois avant la période choisie.

Pour les salariés ayant signé une convention de forfait en jours, lors du passage à une nouvelle année de référence, le nombre de jours de RTT mobilisable pour cette nouvelle période est consultable sur Eurecia dès le début de la période. Le calcul correspondant peut être communiqué sur demande.

Tout au long de l’année, l’état du solde des JRP et JRTT de chaque salarié est visible sur le bulletin de salaire mensuel et sur le logiciel Eurécia.

Cas de la période d’essai
Le salarié peut être en repos ou RTT durant sa période d’essai ; dans ce cas, l’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, la fin de la période d’essai est repoussée d’autant de jours que le repos pris.


ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES, DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD

Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Ainsi, les dispositions issues de l’application de la CCN des Organismes de formation relatives à la mise en place de l’organisation du travail en forfait-jours, en date du 1er juin 2022, cesseront de produire effet au 31 décembre 2022 et en tout état de cause, à la date d'entrée en vigueur du présent accord qui s'y substitue. 

Clause d'indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Durée, révision et date d'effet de l’accord
Le présent accord, qui prend effet le 1er janvier 2023, sera mis en application dès son entrée en vigueur et ce pour une durée indéterminée.

Le présent accord ne pourra être modifié que par avenant conclu entre les parties signataires de l’accord initial. 

L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Au cours de ce préavis les dispositions de l’accord restent en vigueur et une négociation sera obligatoirement engagée pour déterminer de nouvelles dispositions.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, à l’autre signataire de l’accord et doit donner lieu à dépôt administratif.

Formalités de dépôt et d’information du personnel
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront :
déposés à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi du travail et des solidarités (DREETS), en ligne sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) à l'initiative du représentant légal de l'entreprise ;
transmis pour information à la commission paritaire de branche, dans le respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail ;
déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent ;
accessibles aux salariés de l’entreprise, à tout moment, sur l’interface dédiée à l’affichage obligatoire dans l’entreprise, et communiqués par mail sur demande.


Fait à MEYREUIL, le 10 novembre 2022

Pour la Direction	Pour les salariés
NOM 	Ratification au 2/3
EN QUALITE DE 	PV ci-annexé