ACCORD SANTE AU TRAVAIL 
ET HANDICAP 


ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association Groupe SOS Solidarités, dont le siège social est sis 102 C, rue Amelot – 75011 Paris, représentée par Madame X en sa qualité de Directrice générale, ayant tout pouvoir à l’effet du présent accord.

D'une part,

Et


L’organisation syndicale CGT représentée par Madame X, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.


PREAMBULE

Le GROUPE SOS Solidarités est convaincu que la diversité de ses collaborateurs est une richesse et souhaite offrir un environnement de travail fondé sur le respect des différences en garantissant le vivre ensemble.

Le GROUPE SOS Solidarités souhaite ainsi se montrer exemplaire en matière d’emploi de personnes en situation de handicap et par conséquent atteindre a minima le seuil de 6% de travailleu.r.se.s en situation de handicap au terme de cet accord. Pour ce faire, il s’est fait accompagner durant le dernier semestre 2021 et l’année 2022 par l’Agefiph pour établir un diagnostic handicap et déterminer un plan d’action formalisé dans une convention signée le 24 novembre 2022. Cette dernière permet au GROUPE SOS Solidarités de bénéficier de financements sur certaines de ses actions.

Avec les organisations syndicales représentatives, il souhaite dans le cadre du présent accord aller au-delà de la question de l’embauche de travailleu.r.se.s en situation de handicap, de la formation des managers et de la sensibilisation des salarié.e.s sur le sujet, en approfondissant la problématique du maintien dans l’emploi des salarié.e.s et plus particulièrement la prévention de la santé au travail. Cet accord a par ailleurs vocation à reprendre pour partie le plan d’action déterminé en partenariat avec l’Agefiph sur la politique handicap et acté dans la convention avec cette dernière.

Le GROUPE SOS Solidarités comme les partenaires sociaux souhaitent à travers cet accord réaffirmer leur engagement sur le sujet après un 1er accord signé le 2 avril 2010 et se montrer plus offensifs.

Les salarié.e.s bénéficient actuellement de plusieurs droits qui découlent de conventions collectives, d’accords d’entreprise et d’usages du GROUPE SOS Solidarités. 

Ces avantages sont liés à une situation personnelle, familiale ou au lien de filiation. 


Les parties à la négociation ont convenu ce qui suit :





TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

1.1 – Champs d’application de l’accord

Il est convenu que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié.e.s et des établissements présents et à venir de l’Association GROUPE SOS Solidarités.

1.2 – Validité de l’accord

La validité du présent accord est conditionnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des plus récentes élections professionnelles.


1.3 - Date d’effet et durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il est applicable à compter du 1er avril 2023

Il sera notifié par la Direction Générale à l’ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au sein de l’Association GROUPE SOS Solidarités. 

1.4 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales. 

Les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’avenant et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord.








TITRE 2 : OBJET DE L’ACCORD, BENEFICAIRES


2.1 – Objet

La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114 défini la notion de handicap : 
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

Le présent accord a pour objet de définir les orientations et mesures afin de favoriser l’insertion professionnelles des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi en agissant notamment et plus globalement sur la prévention de la santé au travail des salarié.e.s. Ainsi cet accord vise à :
 favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap
 rechercher activement le maintien dans l’emploi des salarié.e.s en situation de handicap
 développer des actions de formation, de sensibilisation et par conséquent l’intégration des personnes en situation de handicap
Développer la collaboration avec le secteur protégé et adapté.

Il vise par ailleurs, à garantir au-delà de nos obligations légales que toutes les dispositions relatives à la protection contre la discrimination des personnes en situation de handicap sont respectées.


2.3 – Bénéficiaires- définition salarié.e.s en situation de handicap (BOETH)

Les bénéficiaires du présent accord sont les salarié.e.s visés par les dispositions de l’article L5212-13 du code du travail 

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par : 
1° Les travailleu.r.e.s reconnu.e.s handicapé.e.s par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à ; 
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ; 
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salarié.e.s concerné.e.s veilleront à transmettre les documents nécessaires à l’employeur pour justifier de leur statut et bénéficier ainsi des mesures du présent accord.

Il est rappelé que la procédure relative à la reconnaissance de travailleu.r.se handicapé.e et la communication de ce statut relève d’une démarche personnelle.

Enfin, certaines dispositions du présent accord sont élargies aux parents d’enfant en situation de handicap et/ou à certains aidants familiaux, sur présentation de justificatif.



TITRE 3 : PLAN D’EMBAUCHE


3.1 – Principe

Il est rappelé que les personnes en situation de handicap sont des salarié.e.s embauché.e.s pour leurs compétences et non pour ou malgré leur handicap. Elles bénéficient des mêmes droits que les autres salarié.e.s. Tous les postes et tous les niveaux de qualifications sont ouverts au recrutement de personnes en situation de handicap.


3.2 – Obligation d’emploi

Au 31 décembre 2021 l’obligation d’emploi du GROUPE SOS Solidarités est la suivante :

Effectif assujetti pour le calcul de l’OETH = 2616 salarié.e.s
Nb de bénéficiaire à employer = 157 (6%)
Total bénéficiaires 85.24 unités bénéficiaires 
Taux d’emploi 3,25%

Dans le cadre des mesures prises dans le présent accord, les parties se fixent comme objectif cible de voir le taux d’emploi augmenter chaque année pour se rapprocher le plus possible au terme de l’accord des 6% de bénéficiaires. Pour rappel, l’employeur s’est engagé auprès de l’Agefiph à atteindre un taux minimum de 2% de bénéficiaires de l’obligation d’emploi sur l’ensemble des recrutements réalisés d’ici 3 ans.

Considérant qu’il manque au GROUPE SOS Solidarités au 31/12/2021 : 71.71 unités bénéficiaires pour remplir son obligation d’emploi, nous nous fixons pour objectif d’essayer d’atteindre au terme des 3 années à venir 15 embauches de travailleu.r.se.s en situation de handicap quel que soit le statut des contrats (CDI CDD alternance…).

3.3 – Favoriser l’accueil d’alternants et de stagiaires en situation de handicap

Le GROUPE SOS Solidarités déjà fortement impliqué dans l’accueil d’alternants et l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle favorisera dans ce cadre l’accueil d’apprentis, de stagiaires et de contrat de professionnalisation en situation de handicap (formation initiale et continue).

A ce titre le GROUPE SOS Solidarités s’engage à développer des partenariats avec les écoles, les CFA, et ESRP et notamment avec les associations internes à ses structures d’étudiants en situation de handicap.

3.3 – moyens pour recruter

Afin de favoriser l’emploi direct de personnes en situation de handicap le GROUPE SOS Solidarités s’engage à développer les moyens d’action suivants :

3.3.1 Favoriser l’ouverture des postes aux personnes en situation de handicap

Il s’engage ainsi à favoriser l’ouverture des postes en situation de handicap par le biais :
De l’identification en amont de la publication d’une offre d’emploi des contraintes du poste
De campagnes de recrutement mettant en avant notre politique handicap notamment sur les réseaux sociaux ;
De la formation des managers au recrutement inclusif et aux process internes pour accompagner un collaborateur en situation de handicap
De l’information systématique des candidats de notre politique handicap
De l’organisation de réunions d’information et de sensibilisation pour présenter la démarche d’accueil des personnes en situation de handicap
Du développement d’un process d’intégration spécifique des personnes en situation de handicap
Du développement d’un réseau en région de référent handicap (RH de proximité, assistant.e de direction …)


3.3.2 développement de partenariat pour favoriser les candidatures BOETH

Il s’engage par ailleurs à développer des partenariats favorisant les candidatures des BOETH en :
Assurant la multidiffusion de l’ensemble de nos offres sur les sites spécialisés 
Développant des partenariats avec CAP emplois, pôles emploi et les autres organismes publics ou privés spécialisés dans le reclassement et l’insertion de personnes en situation de handicap
Développant des partenariats et l’accueil de stagiaires ESRP
Développant des partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté grâce notamment aux emplois tremplin
Développant des partenariats avec des agences d’intérim spécialisées 
Participation systématique au duoday
Participation à des salons d’emploi dédié 
Partenariat avec écoles et CFA et leurs associations d’étudiants en situation de handicap
Introduction dans nos accords cadre avec les cabinets de recrutement d’une clause spécifique sur notre politique handicap

3.3.3 Mise en place d’un process d’intégration spécifique pour les salariés en situation de handicap

Rédaction d’un process spécifique d’intégration avec notamment :
Entretien d’avant prise de poste spécifique
Action de formation pour faciliter la prise de poste 
Etude ergonomique du poste et/ou aménagement du poste selon les besoins du bénéficiaire après consultation de la médecine du travail dans cadre visite pré-embauche
Mise en place d’un réseau de salarié.e.s BOETH « pair aidants » avec possibilité de nomination d’un parrain « BOETH »
Accompagnement si besoin d’un tuteur dans l’établissement
Sensibilisation de l’équipe à l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap en fonction du type de handicap afin de créer un environnement favorable à l’accueil et à l’intégration de ce dernier. Sous réserve de l’opposition du salarié en situation de handicap
-

TITRE 4  : ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI 


Le maintien dans l’emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l’exclusion des travailleu.r.se.s en situation de handicap confronté.e.s notamment à des risques d’inaptitudes. L’adaptation d’un.e travailleu.r.se en situation de handicap à son poste de travail peut se poser notamment :
en cas d’évolution du handicap notamment lorsqu’il s’agit d’une maladie chronique
lorsque une adaptation aux mutations technologiques est rendue nécessaire
lorsque l’aptitude médicale est remise en cause selon l’évolution du poste de travail ou du handicap
Il s’agit ici d’éviter toute rupture du parcours professionnel du/de la collaborat.eur.rice et plus particulièrement tout risque de rupture du contrat de travail.

La réussite du maintien dans l’emploi réside dans l’anticipation des situations pouvant entrainer une rupture du contrat. Il est donc important d’identifier les bon.ne.s act.eur.rice.s et/ou interlocut.eur.rice.s et les situations d’alerte.

Ce titre s’inscrit en complément des dispositions énoncées dans l’accord du 15/11/2022 sur la prévention des risques professionnels, de l’usure professionnelle et de la pénibilité qui lui s’adresse à l’ensemble des salarié.e.s.

4.1 – Prévention des situations de handicap et de rupture des parcours

L’objectif est d’intervenir de manière préventive sur les situations de salarié.e.s susceptibles d’être confronté.e.s à des restrictions médicales ou des risques d’inaptitudes ainsi les mesures évoquées plus bas pourront permettre de prévenir les situations de handicap.

Il s’agit ici aussi d’anticiper les situations pouvant entrainer une RQTH et d’accompagner si nécessaire les collaborateurs dans leurs démarches. 

Il est donc important d’identifier les bon.ne.s act.eur.rice.s et/ou interlocut.eur.rice.s et les situations d’alerte.

 Identification des situations à risque

En lien avec le tableau de bord « Usure professionnelle » défini dans l’accord relatif à la prévention des risques professionnels, de l’usure professionnelle et de la pénibilité, les indicateurs qui y sont étudiés devront permettre d’identifier sur chaque établissement les salarié.e.s représentant des risques de rupture de parcours et nécessitant un accompagnement spécifique.

En outre, parmi ces derniers, pour ceux bénéficiant déjà d’une RQTH, l’entretien de suivi « RQTH » pourra permettre de faire le bilan de la compatibilité travail/handicap du/de la collaborat.eur.rice.

Des actions pourront ensuite être mises en œuvre notamment les bonnes pratiques énoncées à l’article 4.1.4.

Identification des act.eur.rice.s clefs avec la création notamment d’une cellule de maintien dans l’emploi

Constitue les act.eur.rice.s clefs du maintien dans l’emploi et la « cellule reclassement » : 
L.e.a collaborat.eur.rice en situation de handicap ou en risque de RQTH
L.e.a manager
L.e.a RH de proximité et l.e.a RRH national.e du périmètre si nécessaire
L.e.a chargé.e de mission handicap
La médecine du travail
Le membre de la CSSCT si nécessaire ou sollicité par l.e.a salarié.e


Mise à disposition d’outils pour la cellule de maintien dans l’emploi

Les act.eur.rices clefs du maintien dans l’emploi auront notamment à leur disposition sur AGEVAL :
Une liste des acteurs externes mobilisables
Une liste des dispositifs d’aides afférents

Mise en œuvre de bonnes pratiques favorisant le maintien dans l’emploi

Incitation aux visites de pré-reprise (courrier)
Entretien de reprise systématique après une absence supérieure à 90 jours ou des absences fréquentes 
Réactivation des entretiens de 2nde partie de carrière
Tutorat au retour d’une longue absence ou aménagement de poste suite à une RQTH
Possibilité de process dit « vis ma vie » sur une période de 15 jours pour étudier la possibilité d’évoluer sur un autre poste au sein du GROUPE pour les salariés bénéficiaires d’une RQTH.



4.2 – Aménagements et accessibilité du poste par adaptation technique et/ou matérielle

Ces points relèvent de la compétence du service de santé au travail. En collaboration avec l’employeur ce dernier pourra s’appuyer sur des expert.e.s pour étudier le poste et les aménagements et/ou matériel à acquérir :
Ergonome
Cabinet spécialisé …
Adaptation véhicule

4.3 – Aménagements des conditions de travail

Ces points devront être validés par le médecin du travail et pourront être mis en place en fonction des contraintes liées à la continuité de service dans les établissements. Il s’agira notamment :
Recours au télétravail de façon dérogatoire
Aménagement d’horaires : prise en compte du caractère discontinu de la capacité de travail, temps de travail fractionné par plusieurs pauses
Passage à temps partiel
Tutorat au retour d’une longue absence ou suite réaménagement

4.4 – Aides au reclassement

Les salarié.e.s en situation de handicap reconnu.e.s inaptes à leur poste par le médecin du travail seront accompagné.e.s dans leurs démarches de reclassement internes et externes par le biais notamment de :
La rencontre avec le/la chargé.e de mission handicap et santé au travail
la rencontre d’un conseiller en évolution professionnelle (CEP)
la réalisation de bilan de compétences
la mise en place de formation
le partenariat avec des organismes externe cabinets spécialisé/ESPR

4.5 – Suivi des actions en faveur du maintien dans l’emploi

Afin de s’assurer de l’efficacité des mesures énoncées supra un suivi de l’accord sera réalisé dans la NAO et les données/indicateurs seront intégrées au bilan social.

Les indicateurs de suivi sont précisés en annexe 1 du présent accord.

Chaque sortie de salarié.e.s BOETH sera analysée et le motif de départ sera remonté chaque année dans le cadre du bilan social.

L’analyse de ces données et le bilan des actions réalisées au niveau collectif comme individuel pourra permettre d’identifier d’éventuels dysfonctionnements et axes d’amélioration sur la politique handicap du GROUPE SOS Solidarités. 




TITRE 5 : DEVELOPPEMENT D’ACTIONS SENSIBILISATION, DE FORMATION ET DE COMMUNICATION SUR LE HANDICAP AU TRAVAIL


5.1 – Actions de sensibilisation

Une sensibilisation de l’ensemble des collaborat.eur.rice.s sera réalisée sur le sujet afin notamment de faire tomber les préjugés, de lever les tabous sur le handicap et faciliter l’intégration de collaborat.eur.rice.s en situation de handicap.

Les membres des CSSCT seront sensibilisés à la politique handicap de l’association et au différentes mesures comprises dans le présent accord afin de pouvoir s’en faire les relais auprès des collaborat.eur.rice.s.


5.2 – Formation des managers 

Afin de donner à nos managers les moyens de mettre en œuvre la politique handicap énoncée dans le présent accord, des formations seront initiées pour l’ensemble de ces derni.er.ère.s de sorte que :
Il.elle.s appréhendent au mieux la notion de handicap
Il.elle.s sachent activer les leviers d’un recrutement inclusif
Il.elle.s sachent rassurer leur.es collaborat.eur.rice.s quant à l’intégration dans l’équipe de personne en situation de handicap
Il.elle.s soient en mesure d’accompagner, d’adapter l’organisation pour le maintien dans l’emploi de leur collaborat.eur.rice en situation de handicap
Il.elle.s soient en mesure de développer des partenariats avec le secteur protégé et adapté
Il.elle.s maitrisent les dispositions du présent accord
Il.elle.s pourront ainsi être en capacité de créer les conditions d’accueil d’une personne en situation de handicap ou d’accompagner un.e collaborat.eur.rice dans l’acceptation d’une reconnaissance RQTH et de prévenir le maintien dans l’emploi.

Cette formation sera intégrée au parcours d’intégration du manager et devra avoir été suivie par l’ensemble de nos managers.

5.3 – Formation des act.eur.rices de la politique handicap
Les équipes RH siège et les RH de proximité ainsi que les cas échéant les référents handicap, afin de pouvoir effectuer efficacement leur mission de mise en œuvre de la présente politique handicap et d’accompagner au mieux les managers et collaborat.eur.rices sur le sujet, bénéficieront d’une ou plusieurs formations sur le sujet.

Pourront également être formé.e.s sur le sujet un.e représentant.e de chaque CSSCT et de la CSSCTC.




5.4 – Actions de communication

5.4.1 Actions de communication internes

Afin d’une part, de dédramatiser le sujet, de faire tomber les tabous et surtout de faire connaître la politique Handicap de l’association, notamment les différentes mesures du présent accord pourront notamment être déployés les outils suivants :
Campagne d’affichage
Campagne de communication ciblées lors temps fort tels que la semaine européenne du handicap, notamment pour la participation au duoday 
Remise de flyers d’information lors du recrutement de nouv.eaux.elles collaborat.eur.rice.s
Documents d’information/boite à outils seront à disposition sur AGEVAL notamment sur les avantages à bénéficier d’une RQTH

Sera également mis en place une fois par an un groupe de travail sur la politique handicap avec notamment la participation de salarié.e.s BOETH afin d’identifier de nouvelles actions à mettre en place, faire émerger les bonnes pratiques.

5.4.2 Actions de communications externes

La communication externe sera importante afin de prouver que l’association GROUPE SOS Solidarités est une structure handi-accueillante et ainsi amener les candidat.e.s port.eu.r.e.s de handicap à postuler chez nous et révéler sans que cela soit problématique leur handicap.

Cette communication se fera notamment par le biais du site internet du GROUPE, des réseaux sociaux et de la participation à des événements spécifiques tels que des salons de recrutement dédiés.

Une campagne de communication recrutement ciblées RQTH sera lancée dès 2023.

Par ailleurs nos partenaires recevront une synthèse de notre politique handicap.


TITRE 6 : RECOURS AU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE

Le GROUPE SOS Solidarités est signataire d’une convention de partenariat avec le réseau GESAT, dans le cadre de cette dernière il s’engage notamment à :

Apporter tous les conseils et l’aide nécessaires au développement du Réseau Gesat et notamment à son travail de structuration et de professionnalisation des filières métier du secteur protégé,
Valoriser le Réseau Gesat et le partenariat auprès de tout interlocuteur utile (entreprises, pouvoirs publics, réseaux, …), en restant en conformité tant avec la charte d’éthique et des valeurs du Réseau Gesat que du code de déontologie professionnelle et des règles éthiques propres au Groupe SOS,
Effectuer une véritable communication auprès de ses acheteurs et des acteurs concernés au sein du Groupe SOS sur le contenu du partenariat objet de la présente convention,

En contrepartie, le réseau GESAT pour répondre aux besoins immédiats et tangibles du GROUPE SOS pour la période définie par la convention, s’engage à réaliser les actions suivantes :

Accompagner le GROUPE SOS, pour favoriser les possibilités de sous-traitance au secteur protégé en application des articles R 5212-5 et suivants du Code du Travail, par de l’assistance à maîtrise d’ouvrage sur des projets de marchés (Numérisation, traiteur, etc.). 
Réaliser des travaux de sourcing, en fonction des besoins et des postes de dépenses du GROUPE SOS, afin de pouvoir établir des recommandations sur des segments d’achats stratégiques transférables au secteur du travail protégé et adapté.
Organiser et animer des demi-journées de formation ou de sensibilisation aux spécificités du secteur protégé et adapté, aux objectifs du partenariat, aux modalités d’utilisation de la base de données, en direction des acheteurs et/ou autres collaborateurs désignés par le GROUPE SOS. 

Par ailleurs, le GROUPE SOS Solidarités d’engage à intégrer dans ses appels d’offre les ESAT et EA selon la pertinence.

Une identification de prestataires par typologie de prestation sera mise en ligne sur intrasos avec la direction des achats.

Enfin dans le cadre de la formation des managers sera abordé le recours à la sous-traitance du milieu adapté et protégé.

Des outils seront mis à disposition des direct.eur.rice.s sur AGEVAL dans le cadre de cette thématique notamment une fiche technique « achat responsable » avec explication des règles relatives à la déduction de la contribution.



TITRE 7 : MESURES A DESTINATION DES BOETH ou DES SALARIES AIDANTS FAMILIAUX

7.1 – Aides et soutien

Les parties au présent accord souhaitent faciliter les conditions de vie des salarié.e.s en situation de handicap afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Ainsi, les mesures suivantes sont prévues pour les soutenir dans leurs démarches :

Les salarié.e.s qui s’engageront dans une démarche de RQTH peuvent bénéficier d’une journée ou de 2 demi-journées d’absence autorisée avec maintien de salaire pour effectuer leurs démarches administratives. 
Les salarié.e.s bénéficiaires d’une RQTH pourront bénéficier d’une journée ou de 2 demi-journées d’absence autorisée avec maintien de salaire pour effectuer leurs démarches administratives lors du renouvellement.
Les salariés BOETH bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire fractionnable en 2 demi-ournées pour notamment se rendre à des RDV médicaux. 
Il est en outre rappelé que tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article  du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
Les salarié.e.s BOETH qui réduiraient leur temps de travail dans le cadre d’une préconisation de la médecine du travail verraient leur cotisations retraite maintenues par l’employeur dans le cadre de leur temps de travail précédent.
Les salarié.e.s nouvellement bénéficiaire.s d’une RQTH pourront bénéficier d’un coaching dans la limite de 2500€ par an pour les accompagner dans cette transition et à les aider à se projeter professionnellement.
Sera mis à la disposition des salariés RQTH un guide avec toutes les aides mobilisables au sein du GROUPE SOS liées à leur statut, notamment au niveau de la protection sociale complémentaire.

En outre, les salarié.e.s qui ont à leur charge un conjoint au sens de l’accord « foyer du 20 janvier 2022 » ou un enfant du foyer en situation de handicap pourront également bénéficier d’un jour de congé supplémentaire afin notamment de pouvoir les accompagner dans leurs démarches administratives ou leur parcours de soins. Cette extension est accordée sur présentation de justificatif.

7.2 – Formation des salarié.e.s en situation de handicap

Les salarié.e.s BOETH ont les mêmes droits en terme d’accès à la formation que les autres salarié.e.s.

Ils bénéficient en outre en application du présent accord d’aménagements leur permettant l’accès à la formation et le suivi de formations.

Ainsi, tout salarié en situation de handicap pourra même en dehors de la campagne EAE-EP solliciter son manager pour exprimer un besoin de formation visant notamment à compenser son handicap ou permettre son maintien dans l’emploi. Si nécessaire, il pourra bénéficier d’un accompagnement personnalisé du RH de proximité et/ou du.de la chargé.e de mission handicap.

Par ailleurs, pour ces derniers les possibilités de formation à distance seront facilitées et privilégiées si c’est jugé nécessaire par l.e.a collaborat.eur.rice.


7.3 – Evolution professionnelle

Les parties au présent accord rappellent que le handicap ne doit en aucun cas être un frein à l’évolution professionnelle des salarié.e.s. Aussi, les travailleu.r.se.s en situation de handicap doivent connaitre les mêmes progressions salariales et professionnelles que les autres salarié.e.s. Il.elle.s ne doivent subir aucune discrimination en lien avec leur handicap : il.elle.s ont les mêmes droits notamment en terme d’accès à la formation.





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TITRE 8 : DIAGNOSTIC PREALABLE ET SUIVI DE L’ACCORD

8.1 – Réalisation d’un diagnostic préalable

Un diagnostic a été réalisé au niveau du GROUPE SOS Solidarités avec l’accompagnement de l’AGEFIPH afin de servir de base de négociation. 

Il est annexé au présent accord.

8.2 – Suivi de l’accord

Comme évoqué précédemment il sera nécessaire de faire un suivi de l’effectivité des mesures du présent accord.

De même, il est impératif que les différent.e.s act.eur.rice.s de la politique handicap s’impliquent dans le suivi et l’évolution de cette politique.

Les parties au présent accord décident que ce suivi sera fait d’une part dans le cadre des NAO et d’autre part dans le cadre du CSEC relatif à la consultation sur les données sociales où seront présentées les indicateurs énoncés en annexe 2 et au cours duquel sera présent le.la chargé.e de mission handicap.


TITRE 9 : FINANCEMENT DES ACTIONS DU PRESENT ACCORD

Le budget destiné aux actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap correspond au montant défini et alloué dans le cadre de la convention Agefiph.

La convention et son budget sont en annexe 3 du présent accord. 


TITRE 10 : PUBLICITE DE L’ACCORD


10.1 – Publicité

En application de l’article L.2231-5-1, l’avenant sera publié, après anonymisation, sur la base de données nationale sur le site :  



Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris

Mention de cet avenant figurera également sur les tableaux d’affichage de l’ensemble des établissements de l’association, et une copie sera remise aux membres des CSE.


Fait à Paris, le 9 mars 2023

Pour l’Association Groupe SOS Solidarités

XX, Directrice Générale




Pour les Organisations Syndicales

CGT : Madame XX



Annexe 1 : Diagnostic AGEFIPH

Annexe 2 : Tableau de bord handicap (Liste des indicateurs à suivre)
Nb de BOETH par typologie de contrat (CDI, CDD, alternants, contrats aidés, stage), sexe, tranche d’âge, métier
Nb d’embauche par typologie de contrat, sexe, tranche d’âge, métier
Nb de départ de BOETH
Nb d’inaptitude par sexe, tranche d’âge, métier
Nb de démission, 
Nb de rupture conventionnelle 
Décès
nb de reclassement de BOETH
nb d’action de formation et leur type
nb de bilan de compétences
nb de coaching …
Nb d’aménagement de poste réalisé
Nb de visite de pré-reprise
Nb d’entretien de reprise réalisé
Nb d’entretien de 2ème partie de carrière réalisé
Nb de salon recrutement réalisé
Nb de campagne de communication/action spécifique
Nb de session de sensibilisation réalisées, nb de participants
Nb de session de formation handicap réalisées, nb de stagiaires



Annexe 3 : Budget convention AGEFIPH