ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

VALEO COMFORT AND DRIVING ASSISTANCE


Entre d’une part,

La Société Valeo Comfort and Driving Assistance (VCDA), dont le siège social est situé au 6 rue Daniel Costantini, 94000 Créteil, code APE/NAF 2931Z et code d’immatriculation RCS 017 251 067, représentée par XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines

Et	

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes, représentées par les délégués syndicaux, dûment mandatés à l’effet de cette négociation :

CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Société
CFTC, représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Société
CGT, représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Société


D’autre part,

Après échanges de vues entre les parties, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


 

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Article 2.4 Don de jours de repos	9
Article 2.5 La prévention des risques psychosociaux	9
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Rencontre Échange avec la Direction	12
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Article 4.1 -  L’ergonomie au poste de travail	13
Article 4.2 - La Pénibilité	14
Article 4.3 - Mesures spécifiques visant à favoriser l’intégration des nouveaux arrivants et renforcer la cohésion d’équipe	14
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Article 6.2 : Suivi de l’application des disposition de l’accord et clause de rendez-vous	19
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PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail et à l’accord de Groupe Valeo du 10 février 2020, le présent accord est conclu dans le cadre du thème 2 des négociations obligatoires : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

Néanmoins, des accords de Groupe ont été conclus antérieurement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs en situation de handicap ainsi que l’harmonisation des régimes de frais de santé et prévoyance. Ces thèmes ne sont donc pas couverts par le présent accord qui traite de la Qualité de vie et des Conditions de travail (QVCT).

La Qualité de Vie au Travail voit son champ s’élargir progressivement, après une première définition dans un ANI en 2013, une nouvelle définition émerge dans l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 avec l'apparition de la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) qui regroupe 4 objectifs :
l’articulation des sphères de vie (conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, déconnexion numérique)
les conditions d’exercice du travail (Instances Représentatives du Personnel, management, moyens, relations interpersonnelles et collectifs du travail)
l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail (numérisation…), la conduite du changement, la mobilisation de modalités d’organisation du travail tel le télétravail… ;
l’expression des salariés et leur participation / le dialogue social et l’implication des salariés via le dialogue professionnel.

Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et dispositifs déjà déployés au sein du Groupe Valeo, que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

Au cours de ces 15 dernières années, le Groupe Valeo et la Société VCDA ont structuré leur politique d’amélioration du Mieux Être au Travail, puis de la Qualité de Vie au Travail.

Dans un premier temps centrée sur la sécurité et l’ergonomie, cette politique s’est étoffée et repose aujourd'hui sur 4 axes de travail :
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle;
Permettre à chaque salarié de s’exprimer;
Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés;
Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail.

Pour évaluer les résultats de cette politique, les parties peuvent s’appuyer sur l’enquête de satisfaction menée régulièrement afin d’évaluer la situation du climat social dans le Groupe et en France.

Cette démarche a abouti à la signature d’accords collectifs incluant des thématiques de la Qualité de Vie au Travail tel que les accords de Groupe sur la GPEC (2017), le don de jours de repos à un salarié dont l'enfant ou le conjoint est gravement malade (2017), le télétravail (2018), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2020), les congés payés (2020) ou encore le handicap (2021).

Dans ce contexte global, le présent accord a été conclu à l'issue des 4 réunions de négociations les 9 juin, 30 juin, 20 juillet et 26 juillet 2022. Il a pour vocation de compléter et de développer les dispositifs existants au niveau du Groupe en définissant un cadre méthodologique et des axes d’améliorations à la démarche Bien Être, Qualité de Vie au Travail et conditions de travail répondant au contexte propre de la société VCDA.

ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX ET OBJECTIFS
Article 1.1 Etat des lieux
La Direction a présenté et partagé avec les négociateurs un état des lieux des actions menées dans le cadre du suivi du précédent accord ou des plans d’actions permettant de définir les enjeux de ce nouvel accord.

Ces actions,  décrites ci-dessous, mettent en évidence la volonté toujours présente de les proposer pour répondre aux besoins des salariés et aux enjeux de Valeo en matière de santé, de sécurité et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Actions mises en place par la société VCDA:
Actions sur la Santé et la sécurité au travail
Actions au niveau de la prévention des Risques PsychoSociaux
Actions sur la pénibilité au travail
Actions visant à améliorer l’environnement de travail
Actions visant à favoriser l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle  
Actions visant à améliorer l’engagement et la satisfaction des employés de Valeo au travail
Cette liste n’est pas exhaustive. D’autres actions ont été menées au sein des différents établissements de la Société Juridique.

Il a également été présenté aux négociateurs, les résultats, en particulier en matière de bien-être, de la dernière enquête de satisfaction (Pulse) menée auprès des salariés de structure pour les sites de Créteil et Nevers et de production pour le site de Nevers en février 2022. Cette enquête a donné les résultats suivants au niveau de notre société:
Un taux de participation de:
77% pour le site de Créteil
71% pour le Site de Nevers
Un taux de satisfaction de:
66% pour le site de Créteil
52% pour le site de Nevers

Pour le site de Créteil:
64% pensent que la direction de Valeo s'intéresse à leur bien-être
83% disent se sentir en sécurité dans leur emploi dans le contexte économique actuel.
62% estiment que leur bien-être au travail est satisfaisant

Pour le site de Nevers:
54% pensent que la direction de Valeo s'intéresse à leur bien-être
67% disent se sentir en sécurité dans leur emploi dans le contexte économique actuel.
54% estiment que leur bien-être au travail est satisfaisant

A partir de 2022, une nouvelle enquête de satisfaction sera lancée chaque année, auprès de l’ensemble des salariés en France, afin de suivre de façon systématique l’engagement des salariés et de pouvoir suivre des objectifs et actions sur une base annuelle.
Compte tenu de ce bilan et des échanges, les Parties à la négociation s’accordent pour dire que le présent accord doit permettre d’identifier les actions pour répondre aux enjeux qui sont l’amélioration du bien-être des salariés dans un contexte actuel de sortie de crise sanitaire et des perspectives de difficultés croissantes dans le secteur automobile.
Article 1.2 Objectifs
Les objectifs de cet accord restent donc centrés sur la volonté de toujours mener des actions en santé sécurité et autour des 4 axes de travail comme annoncé dans le préambule:
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle;
Permettre à chaque salarié de s’exprimer;
Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés;
Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail.
Afin de continuer à mener des actions en matière de QVCT et de proposer des axes d’amélioration en matière de bien-être au travers des résultats de l’enquête de satisfaction, la Direction et les Organisations Syndicales du présent accord ont proposé des mesures, priorités qui sont reprises dans les articles suivants.

ARTICLE 2 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les salariés qui ne sont pas soumis à des horaires de travail fixes disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail, plus particulièrement lorsque ces salariés sont soumis à un temps de travail défini en forfait jours annuel ou sans référence horaire.

Cette flexibilité a été accrue au cours des dernières années, avec le recours de plus en plus large aux outils digitaux de travail à distance, qui ne doit pas pour autant empêcher l’exercice pour les salariés du droit à la déconnexion.

On entend par droit à la déconnexion le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.

Le présent accord n’a pas pour objet de limiter l’autonomie et la flexibilité dont disposent les salariés, mais de faciliter pour chacun la recherche de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle qui lui est propre.

Ces objectifs et engagements décrits ci-dessous doivent favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et permettre de préserver la santé et la sécurité des salariés. Au-delà de ces deux axes d’amélioration, il y a un axe qui est d’actualité avec les différentes enquêtes de satisfaction que le Groupe a déjà lancé, c’est la volonté de permettre à chaque salarié de s’exprimer.

Article 2.1 Droit à la déconnexion

Afin de répondre aux besoins de l’environnement de travail actuel, les ordinateurs et téléphones portables professionnels sont devenus des technologies indispensables pour un nombre croissant de salariés.

A cela s'ajoutent de nombreux outils facilitant le travail et la collaboration à distance tels que les visioconférences ou les outils collaboratifs en ligne, dont l’utilisation s’est accrue avec la crise exceptionnelle de la Covid-19 et le recours au télétravail comme organisation du travail en période de confinement.

Bien que ces outils offrent davantage de flexibilité dans l’organisation du travail, il convient de rester vigilant sur leur utilisation qui a tendance à brouiller la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.

Ainsi, la dotation en outils nomades reste encadrée par le service IT et le service RH afin de réserver leur attribution aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique.

La dotation en outils numériques et leur utilisation est par ailleurs encadrée au sein du Groupe Valeo par la charte Groupe NTIC.

Enfin, bien que ces outils nomades permettent une grande flexibilité dans la gestion du travail, il est nécessaire de rappeler que l’utilisation des ces outils ne doit pas faire obstacle au respect des temps de repos.

Pour ce faire, un guide d’utilisation de ces outils (guide de bonnes pratiques) encadrant leur utilisation sera remis par le service informatique (ou ressources humaines) lors de la dotation au salarié dans le cadre de leur parcours d’intégration.

Chaque salarié est responsable de s’appliquer des temps de déconnexion stricte du réseau, mais aussi de respecter le temps de déconnexion de ses collègues.
Dans ce cadre, les managers ont pour responsabilité de veiller au respect des temps de déconnexion au sein de leurs équipes et d’adapter l’organisation du travail lorsque cela est nécessaire.
Par ailleurs, les managers ont un devoir d’exemplarité en proscrivant les sollicitations auprès de leurs collaborateurs en dehors des temps de connexion et ainsi respecter l’article 2.2.2 ci-dessous sur les horaires types des structures .

Les articles ci-dessous déterminent les démarches que les Parties ont entendu mettre en place afin d’assurer le respect de ces engagements.
Article 2.1.1 Information et respect du droit à la déconnexion

Afin de s’assurer du respect des temps de repos et de vie personnelle de chacun, il est nécessaire que chaque salarié :
rendre visible la plage de disponibilité professionnelle (début/fin de journée de travail, pauses, absences ponctuelles…)
respecte les temps de repos et de vie personnelle de ses collègues.

Afin de rendre visible son organisation, chaque salarié est à même de communiquer avec son manager ou ses collaborateurs directs, mais aussi d'utiliser les outils informatiques afin de définir ses créneaux d’indisponibilité professionnelle sur son agenda.

Lorsqu’un salarié sollicite un collègue au travers d’un mail ou de la planification d’une réunion, il doit tenir compte de ces disponibilités mais aussi définir les délais de sa requête afin de permettre à son collègue d’adapter la tâche à son organisation.

L’outil informatique dispose de nombreux paramètres permettant de répondre à ces exigences. L’annexe 1 liste les paramètres adaptables ainsi que les bonnes pratiques à adopter.

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, la Direction de chaque établissement procède à une campagne annuelle de communication.

Le soutien des Managers sera nécessaire dans le cadre de cette campagne et ils pourront être sollicités tout au long de l’année également, lors de leurs réunions d’équipe par exemple, afin de rappeler le respects de ces temps et la mise à disposition de dépliant (annexe 1) sur les bonnes pratiques à adopter.

Cette campagne vise à rappeler la nécessité d’information et respect des temps de déconnexion ainsi que les outils à la disposition des salariés pour y parvenir.

Enfin, bien que les salariés en forfait jour ou sans référence horaire soient libres d’organiser leur temps de travail, les parties souhaitent également sensibiliser les salariés sur les présences ou connexion à des horaires tardifs. En effet, les salariés en forfaits jours / heures sont également soumis au respect du repos quotidien.

Les parties entendent par ailleurs encourager l’utilisation systématique de la fonction dite  d’envoi différé (annexe 1) des mails tardifs au lendemain matin 8h, dans le cas où lesdits mails ne nécessitent pas de traitement immédiat.
Article 2.1.2 Horaires types des structures

Afin de favoriser la collaboration tout en respectant l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle, les parties conviennent que sont considérés comme horaire de référence de travail des salariés de structure les créneaux horaires allant :

de 9h00 à 12h30 le matin
de 14h00 à 18h00 l’après midi

Ces horaires doivent ainsi être privilégiés pour l’organisation des réunions ou la sollicitation d’un(e) collègue afin de favoriser la collaboration entre les salariés, dans le respect de l’autonomie de chacun.

Ces horaires ne remettent pas en question l’autonomie des uns ou les dispositions conventionnelles en matière de temps de temps de travail des autres.

Les réunions et sollicitations ne peuvent par principe être réalisées en dehors de ces horaires que lorsqu’elles sont nécessaires en raison d’impératifs de service (services en horaires décalés, cas d’urgence, activité internationale...) ou lorsque le collaborateur exprime clairement sans équivoque sa disponibilité en dehors de ces horaires.

Afin de s’assurer du respect de cet engagement, ce sujet pourra être mis à l’ordre du jour des Comités QVCT ou lors des réunions des comités de direction des établissements pour communiquer et sensibiliser régulièrement auprès des managers et des salariés sur ces horaires.

Article 2.2 Renforcement de l’entretien annuel

Afin de s’assurer de la prise en compte du sujet qualité de vie au travail par les salariés et leur manager au cours de l’entretien annuel, le champ dédié dans le formulaire d’entretien annuel doit être nécessairement rempli. Une communication dans ce sens pourra être déployée auprès des managers en fonction des modalités du nouvel outil Workday.

Cela permettra également de réaliser des analyses qualitatives sur la qualité de vie au travail au sein d’une équipe ou d’un service lorsque cela s’avère nécessaire.

L’analyse des commentaires sur la qualité de vie au travail fait lors des entretiens annuels ou “check-in” sera présentée en CSSCT et en commission QVCT au moins une fois par an.

Enfin, nous encourageons la réalisation des modules de formation elearning.

Article 2.3 Services au salariés

Afin de faciliter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle au quotidien, la Société souhaite développer une offre de services aux salariés qui sera défini et partagé en Comité QVCT site (exemples :  conciergerie, berceaux en crèches, coiffeur, ostéopathe …)

La société pourra également organiser avec l’infirmière ou des professionnels des campagnes d’information/sensibilisation, sur les thèmes de la santé : nutrition, sommeil, tabac, alcool, tension…

Article 2.4 Don de jours de repos

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade est entrée en vigueur le 11 mai 2014.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de plusieurs textes, parmi lesquels les absences pour enfant malade, le congé de présence parental, le congé de soutien familial ou encore le congé de solidarité familiale, visant à permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec la vie professionnelle.

En complément, il est rappelé que la Société VCDA a un accord relatif au don de congés pour les enfants et les conjoints gravement malades en date du 1er mai 2017.

A ce titre, est ouverte la possibilité pour chaque salarié, en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie jusqu’à 5 jours de congé non pris au profit d’un collègue ayant la charge d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade.

Article 2.5 La prévention des risques psychosociaux

La préservation de la santé et de la sécurité des salariés passe par leur intégrité physique mais aussi morale.
Les managers sont donc un relais de proximité essentiel, et des acteurs-clés d’identification des risques psycho-sociaux.

A ce titre, les parties s’entendent pour encourager la sensibilisation de ces derniers à la prévention des risques psycho-sociaux dans leurs pratiques managériales quotidiennes :
 
Dans ce cadre, la formation Playwell conçue par le Groupe permet de former les managers à la prévention et l’identification des risques psychosociaux au sein de leurs équipes. La Société se donne pour objectif de former 80% de ses managers sur la durée de l’accord avec une formation donnée en priorité dans les 12 mois de prise de poste.

En fonction des situations qui pourraient apparaître au sein des établissements de la société VCDA, il sera mis en place des supports et des actions de soutien psychologique (organismes extérieurs) en concertation avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

La Direction avec le support du "service de médecine de travail et de santé" met à disposition une prestation avec des personnes formées à la gestion des RPS et à l'accompagnement si nécessaire vers les structures externes à travers :
- la présence du médecin du travail
- l'infirmière

La mobilité intra Site ou intra Valeo pourra également être étudiée en proposition pour résoudre une situation de RPS.

ARTICLE 3 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

On entend par expression directe la capacité des salariés à s’exprimer individuellement ou collectivement auprès de leur employeur sans passer par l’intermédiaire d’un tiers.
En permettant une prise en compte des considérations des salariés sans biais, l’expression directe est un outil important de la gestion de la QVCT au quotidien.

Pour autant, ce mode d’expression n’a pas vocation à se substituer aux canaux de communication que sont le dialogue avec les managers, les ambassadeurs QVCT, les instances de représentation du personnel ou de négociation collective.





Article 3.1 Liberté d’expression

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.
 
Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.
 
Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées du présent article.

NB: Les problématiques individuelles et interpersonnelles intervenant dans l’environnement professionnel sont à exprimer dans le cadre d’échanges privilégiés avec l’infirmière, l’équipe HSE, les membres du CSE et les ressources humaines.

Article 3.2 Les enquêtes de Satisfaction “Pulse”

Début 2021, une enquête de satisfaction a été lancée auprès de l’ensemble des structures du Groupe Valeo.
Chaque établissement du Groupe a dû décliner un plan d’action à la suite des résultats avec un objectif au niveau du Business Group, de la France et du site, en fonction des résultats obtenus.

Le Groupe a la volonté de poursuivre cette démarche et à communiquer dans ce sens en annonçant que cette enquête serait désormais lancée annuellement à l’ensemble des salariés.

Ces enquêtes, d’une vingtaine de questions dont des questions ouvertes, permettent de connaître la satisfaction des salariés au niveau du Management, de la sécurité, de la stratégie du Groupe et du bien-être.

Les résultats des enquêtes de satisfaction “Pulse” seront présentés en CSE et Comité QVCT site.

Article 3.3 Les réunions journalières ou hebdomadaires

Les réunions journalières ou hebdomadaires, sont animées par le responsable de service ou l’un de ses représentants..
Ces réunions brèves portent sur les actualités de l’entreprise, de l’établissement et/ou du service.

Les collaborateurs ont la possibilité de répondre et/ou commenter les informations transmises au cours de ces réunions.

Article 3.4 Les réunions mensuelles

Les réunions mensuelles sont organisées au niveau du site ou du secteur/service, à une fréquence mensuelle. La réunion est animée par le directeur du site ou du manager.

Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats, transmettre les priorités d’actions et, plus largement, d'informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.

Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager ou de la Direction les questions ou sujets qu’ils souhaitent voir traités.

Lorsque les points abordés par les collaborateurs ne peuvent être traités par le manager lui-même, celui-ci les communique au membre du comité de Direction concerné, le cas échéant via un manager intermédiaire.

Article 3.5 Propositions d’amélioration

Chaque salarié a la possibilité de soumettre à la Direction de l’établissement des propositions d’amélioration portant sur le quotidien de l’activité : organisation du service, aménagement d’un équipement de travail…

Une procédure existe au sein du Groupe qui précise notamment les responsabilités pour : l'analyse, la sélection, la mise en œuvre et le partage.

Article 3.6 Rencontre Echange avec la Direction
Pour permettre l'expression des salariés, des rencontres avec la Direction et chaque service du site sont instituées dès qu’une alerte ou un besoin est remonté via le CSE, les collaborateurs ou les chefs de service.

Ces rencontres sont organisées selon les modalités suivantes :

La convocation est envoyée par la Direction au responsable du service concerné au moins deux semaines avant la réunion.
Le responsable de service a en charge de déterminer, avec son équipe, la liste des personnes de son équipe qui participeront à cette réunion. Les groupes sont constitués de 5 à 10 salariés dans le but de faciliter le dialogue.
Le responsable du service organise une collecte des questions/propositions à remettre au plus tard une semaine avant la réunion.
La réunion est animée par le Directeur de l’entité ou un membre de son comité de Direction.
La durée recommandée de la réunion est de une heure.

De plus, il sera demandé aux managers de prévoir un temps d’échange sur la QVCT avec les collaborateurs au cours de leurs réunions hebdomadaires, mensuelles ou trimestrielles.

ARTICLE 4 -  CONDITIONS DE TRAVAIL ET MOBILITÉ DOMICILE - TRAVAIL
Permettre aux employés des sites de productions, des centres de recherche et des bureaux de travailler dans des conditions optimales de sécurité est une priorité de la politique Ressources Humaines et un élément majeur des Valeurs du Groupe et de la Société VCDA.

Par ailleurs, les trajets domicile-travail occupent une place importante dans le quotidien des salariés. Pouvant être chronophages, sources de frais, de stress et de fatigue, il convient de mettre également en place des mesures permettant de faciliter ces trajets en les abordant comme un élément de la qualité de vie au travail.

Article 4.1 L’Ergonomie au poste de travail

L’ergonomie est une approche qui permet de développer des conditions de travail propices au bien être et à la qualité de vie au travail des salariés. C’est dans l’objectif d’améliorer ces conditions de travail que la Société VCDA applique la démarche ergonomie Valeo afin de réduire les accidents et l'absentéisme, tout en améliorant la performance des équipes.

Dans cette perspective, des actions de sensibilisation dès l’intégration des collaborateurs sont mises en place. L’objectif étant d’attirer l’attention du salarié sur les postures et positions de travail les plus risquées.  

La direction du Site et l’équipe HSE continueront à communiquer sur l’Ergonomie et à proposer des actions d’étude de postes ainsi que des équipements adaptés aux problématiques individuelles.

Pour le site de Créteil, les séances d'ostéopathie sur site (à la charge du salarié et remboursables par la mutuelle dans la limite d’un nombre  de séances autorisées) continueront à être proposées. La possibilité de proposer des séances d’ostéopathie et de manière ponctuelle sur le site de Nevers sera étudiée.


Article 4.2 La Pénibilité

Dans le cadre de sa politique de prévention des risques Santé et sécurité au travail, des actions sont mises en oeuvre depuis plusieurs années afin de prévenir et de réduire la pénibilité au sein de chaque Établissement de la Société VCDA, bien qu’après évaluation, le nombre de salarié exposé à un facteur de pénibilité est < à 50%.

La Société VCDA reste tout de même vigilante et veille à réduire la pénibilité au poste de travail.

Pour l’établissement de Nevers, deux facteurs de pénibilité ont été identifiés après diagnostique:
le travail de nuit : assurer qu’il y ait un contact régulier avec l’équipe de nuit, et de transmission des informations.
le travail répétitif: l’accent a été mis sur la polyvalence des équipes afin de favoriser la rotation des équipes de production sur les différents postes. L’objectif est de réduire le temps d’exposition aux mêmes gestes.

Pour les collaborateurs impactés par ces facteurs de pénibilité, une présentation des enjeux et impacts de la pénibilité au travail, leur sera proposée une fois par an. Cette présentation aura pour objectif de leur expliquer les différents dispositifs de pénibilité ainsi que les modalités et conditions d’utilisation des points pénibilité.

Pour l’établissement de Créteil, aucun facteur de pénibilité après diagnostic n’a été retenu. cependant 6 facteurs de pénibilités sont des risques professionnels identifiés dans l’Evaluation des Risques Professionnels et pouvant faire l’objet d’un plan d’action dès lors qu’ils ressortent significatifs:
activités exercées en milieu hyperbare,
températures extrêmes,
bruit,
travail de nuit,
travail en équipes successives alternantes,
travail répétitif.

Le plan d’action associé est le Programme de Management SSE.


Article 4.3 - Mesures spécifiques visant à accompagner l’intégration des nouveaux arrivants et renforcer la cohésion d’équipe.

La direction continuera à déployer des actions visant à favoriser l’intégration des nouveaux arrivants (déjeuners avec la direction, Buddy, …), à favoriser la connaissance de l’organisation et des produits (ouverture du Show-room, journées portes ouvertes…) et à encourager les actions de “team building” et “afterwork” (tournois de sport, dîners d’équipe…).
Article 4.4 - Télétravail
Le télétravail permet de réduire le nombre de trajets domicile-travail et les frais associés ainsi que les contraintes dans l’organisation quotidienne.

Au sein du Groupe Valeo, les modalités de recours au télétravail sont encadrées par l’accord de Groupe télétravail du 17 octobre 2018.

Celui-ci prévoit le recours au télétravail régulier, intégré au rythme de travail habituel du salarié, mais aussi au télétravail occasionnel, pour faire face à des situations ponctuelles rendant particulièrement difficile le trajet entre domicile et lieu de travail.

Une campagne régulière sur le télétravail sera lancée au sein de nos établissements afin de sensibiliser nos nouveaux salariés sur la possibilité de télétravailler.

Article 4.5 - Mesures spécifiques visant à améliorer la mobilité des salariés

Chaque établissement dispose d’infrastructures et de voies d’accès propres qui permettent de faciliter le recours à des moyens de transports alternatifs à la voiture individuelle.

Le présent accord détaille les mesures spécifiques à chaque établissement,  qui portent sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, parmis lesquelles on retrouve :

Accessibilité au Site
Les dispositifs permettant de faciliter le recours au covoiturage
Le développement des mobilités durables:
Encourager la pratique du covoiturage
Développer la pratique du vélo / trottinette
Promouvoir l’usage des véhicules électriques (VE) et hybrides rechargeables
avec la mise en place de bornes à destination des salariés.
Article 4.6 - Actions de communication

Afin d’inciter les salariés à recourir à des moyens de transports alternatifs à la voiture individuelle, chaque établissement de la Société organise a minima une campagne de communication annuelle sur les dispositions du présent article.

Cette campagne est également complétée par des sondages auprès des salariés concernant leur habitudes de transport domicile-travail.
Ce sondage permet a minima d’évaluer :
Le recours aux transports en commun
Le recours au transport à vélo
Le recours au covoiturage

Peuvent également être abordés dans le cadre de cette campagne des thèmes complémentaires sur la mobilité tels que la sensibilisation à la sécurité routière ou à l’éco-conduite.

ARTICLE 5 -  DÉPLOIEMENT DE LA DÉMARCHE QVCT
Article 5.1 - Les acteurs de la démarche QVCT

L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action de tous les acteurs de la Société, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun.

En effet, la démarche QVCT repose sur l’implication de l’ensemble des parties prenantes de la Société :
Les dirigeants, responsables d’intégrer la QVCT comme une composante du fonctionnement global et de la culture de l’entreprise,
le management intermédiaire, dont le rôle est de veiller à l'application de la QVCT au sein de leurs équipes et de remonter les problématiques rencontrées aux dirigeants
et les salariés, en charges d’être des acteurs quotidiens de la QVCT de tous et de chacun

Le déploiement de la QVCT s’appuie également sur des fonctions clés qui, de par leur expertise et leur positionnement, apportent une vision et un soutien à l’ensemble des parties prenantes. C’est le cas notamment des services Ressources Humaines, de santé au travail, et HSE

La Direction s’assurera que les actions mises en oeuvre dans le cadre de la démarche RSE soient soumises à la commission QVCT afin d’analyser les impacts de ces décisions sur les conditions de travail.

Enfin, les représentants du personnel participent activement au déploiement de cette démarche, de par leur mission de sensibilisation auprès des salariés et de par leur rôle d’interface entre les salariés, la Direction et les fonctions clés au déploiement de la QVCT.

Article 5.2 - Les formations

Le succès de la démarche QVCT repose avant tout sur le développement d’un état d’esprit commun à l’ensemble de l’entreprise.

Afin d’assurer une veille permanente, les parties signataires conviennent de mettre à disposition différents outils au service des acteurs précédemment identifiés (v. 5.1).
A cet égard, la plateforme interne de formation du Groupe Valeo est en libre disposition de l’ensemble des acteurs, leur permettant un accès continu à des modules de formation distanciel  notamment dédiés à la qualité de vie au travail.

Néanmoins, les parties s'accordent sur le point que certains domaines de la QVCT nécessitent également l'acquisition d’un certain bagage technique qui passe par le suivi de formations adaptées pour les acteurs concernés.

Formation Qualité de Vie au Travail

Afin d’améliorer les connaissances et de mieux comprendre les enjeux de la démarche qualité de vie au travail de Valeo, une formation dédiée est disponible et accessible à tous sur la plateforme de formation interne . Cette formation permet également à chacun d’être acteur de la QVCT.

Cet e-learning, “La Qualité de Vie au Travail (QVT)”,  d’une durée de 10 min, permet d’assimiler les principes de bases de la QVCT ainsi que leur application chez Valeo

“Module QVT -10min
Ce module de e-learning vous donne toutes les clés pour comprendre les enjeux de la démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) de Valeo. L’objectif? Améliorer vos connaissances et vous permettre de devenir acteur de votre propre Qualité de Vie au Travail.”

Formation Sécurité

L’un des piliers de la démarche QVCT est  la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

Dès leur arrivée chez Valeo, l’ensemble des salariés bénéficient d’un accueil sécurité reprenant les bases de sécurité au sein de leur établissement.

Ces bases sont par la suite approfondies par la formation formation Safety First.

La Société se donne pour objectif de former 80% de ses salariés au module Safety First dans les 6 mois suivant leur arrivée au sein du Groupe Valeo, et 100%  dans les 12 mois suivant leur arrivée.

Droit à la déconnexion

Avec le développement des outils nomades, il devient de plus en plus difficile de comprendre et mettre en pratique le droit de chacun à la déconnexion.

Pour répondre à cette difficulté, le Groupe Valeo a développé un e-learning dédié afin d’aborder les bases du droit à la déconnexion ainsi que des mises en pratique de celui-ci.


Référents Ergonome

Afin de travailler sur l’ergonomie, la démarche du réseau HSE France est de continuer à former des ergonomes afin d’avoir comme objectif un référent ergonomie sur chaque site et d’avoir également des formateurs au niveau de la France.

Article 5.3 - Le comité QVCT

Afin de déployer la démarche QVCT au plus près des besoins des salariés, chaque établissement de la Société met en place un Comité QVCT.

Les sites ayant déjà un comité QVCT distinct des propositions ci-après sont libres de le conserver en l’état.

Composition

Le Comité QVCT est composé d’un représentant du service RH, du service HSE, d’un représentant du CSSCT et au moins de 2 salariés volontaires.

Missions

Le comité QVCT a pour missions de :
Définir une politique QVCT propre à l’établissement,
Bâtir un plan d’action QVCT annuel,
Mesurer le progrès au travers d'enquêtes,
Communiquer autour de la QVCT au sein de l’établissement
Analyser l’impact des décisions mises en oeuvre dans le cadre de la démarche RSE
Etre force de proposition sur les sujets RSE

Pour la réalisation de ses missions, le Comité QVCT se réunira au moins une fois tous les deux mois sur le temps de travail.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 : Prise d’effet, Durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 semaines à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.

Article 6.2 : Suivi de l’application des disposition de l’accord et clause de rendez-vous
En complément des comités QVCT des établissements, un suivi annuel des actions prévues dans le cadre de cet accord sera réalisé en CSSCT.

Ces actions sont résumées dans les tableaux ci-dessous :










D’autre part, la direction s’engage également à avoir une action afin d’identifier les “mudas” et inefficiences qui impactent les activités quotidiennes des collaborateurs.

Article 6.3 : Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Article 6.4 : Notification, dépôt, publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives sur le périmètre du présent accord.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Fait à Créteil, le 26 juillet 2022, en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque organisation syndicale représentative.



Pour la Direction Valeo

Pour la Société Valeo Comfort and Driving Assistance,
XXXXXXXXXX



Pour les Organisations syndicales représentatives

Pour la CFE/CGC
XXXXXXXXXX



Pour la CFTC
XXXXXXXXXX




Pour la CGT
XXXXXXXXXX
		

ANNEXE 1 - DÉCONNEXION OUTILS IT

Définir ses plages de travail dans le calendrier

Les plages de travail peuvent être définies pour chaque jour de la semaine.
Lorsqu’un salarié propose une réunion, un logo apparaît à côté du nom de l’invité si celui-ci est en dehors de ses horaires de travail.

Dans l’agenda aller dans Paramètres → “Heures de travail.” → définir pour chaque jour de la semaine les plages de travail.





Signaler ses absences

Signaler ses absences pour des raisons professionnelles (déplacement professionnel, formation…) ou personnelle (congés, organisation personnelle…) permet d’éviter les sollicitations.

Programmer une réponse automatique

Durant les absences, programmer un message automatique d’absence dans la messagerie indiquant la date de retour et la personne à contacter durant l’absence.
Depuis la boite mail aller dans Paramètres  → “voir tous les paramètres” → “Général” → “Réponse automatique”

Définir des plages d’absences dans l’agenda.

Définir ses plages d’absences afin que lorsqu'un salarié rédige un mail ou un tchat à une personne absente, cette absence lui soit signalée avant envoi.








Préciser sa présence sur les invitation

En cas d’absence à une invitation agenda, il est possible de décliner mais aussi d’ajouter une note à l'hôte pour proposer un autre horaire par exemple.
Dans l’agenda, cliquer sur l’invitation →  modifier l’évènement  → indiquer sa présence et cliquer sur “ajouter une note”.

Il est également possible de proposer directement un nouvel horaire sur l’invitation



Utiliser l’envoi différé des messages

Afin de ne pas solliciter un salarié durant son temps de repos, il est possible de rédiger un email et de programmer un envoi ultérieur.

Pour ce faire, après la rédaction de l’email, cliquer sur la flèche à côté du bouton “Envoyer” afin de faire apparaître le menu “Programmer l’envoi”puis définir la date et l’heure d’envoi.