Classification par matière : Social

ACCORD INTERNE
TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Deli International SAS (la « Société »), société par actions simplifiée dont le siège social est sis 6, Place de la Madeleine 75008 Paris, immatriculée sous le numéro B 898 050 430 au RCS de Paris et représentée par M. ______, Président dûment habilité,

D’une part,
et : 

Les salariés de la Société (les « Salariés »)

D’autre part,

Collectivement dénommés les « Parties ».

PRÉAMBULE









Article 1 - Objet et champ d’application

L’Accord définit les règles applicables à l’organisation du temps de travail.

L’Accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société, étant précisé que seuls certains d’entre eux, principalement des employés de magasin (magasiniers, assistants managers adjoints…) et des spécialistes de l’assistance clientèle seront amenés à travailler de nuit en fonction de l’organisation des équipes, et que seuls certains d'entre eux sont considérés comme des cadres autonomes.


Article 2 – Travail de nuit 

Article 2.1 – Justification du recours au travail de nuit

Consciente du fait que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, la Société a toutefois besoin de recourir à ce temps de travail afin d’assurer la continuité de l’activité économique et de répondre aux impératifs de qualité et de productivité.

La mise en œuvre du travail de nuit est nécessaire étant donné que la Société livrera les produits jusqu’à 2 heures du matin les vendredis et samedis et jusqu’à minuit les autres jours.

Le travail de nuit est essentiel pour garantir la continuité du service au client et livrer les produits aux clients lorsque les magasins traditionnels sont fermés.

La Société doit veiller au respect de la sécurité alimentaire et approvisionner les entrepôts afin que les livraisons aux clients puissent être assurées.

La Société doit assurer les livraisons, dans les délais impératifs appliqués aux clients et en tenant compte des services similaires proposés par de nombreux concurrents de la Société.  

Article 2.2 – Définition du travail de nuit et des travailleurs de nuit

Le travail de nuit correspond aux heures travaillées entre 22h et 7h.

Le travailleur de nuit est le salarié qui effectue :

soit au moins deux fois par semaine, selon ses horaires de travail habituels, au moins 3 heures de travail de nuit effectif ;
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif pendant cette même période.

Article 2.3 – Travail journalier maximal des travailleurs de nuit 

Les travailleurs de nuit ne peuvent pas travailler plus de 10 heures par jour, que cette période corresponde partiellement ou entièrement à du travail de nuit.

Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement après la période de travail. 

La durée hebdomadaire maximale de travail calculée sur une période de 12 semaines est de 44 heures.


Article 2.4 – Contreparties au travail de nuit 

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit donnent lieu à deux types de contreparties, qui sont les suivantes :

Repos compensateur ;
Augmentation de salaire.

Ces deux contreparties peuvent se cumuler.

Article 2.4.1 - Augmentation sous la forme de repos pour les travailleurs de nuit

Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos, au titre de la durée de son activité pendant les heures de nuit. Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectuées :


Le jour de repos doit être pris le mois suivant son acquisition.

Article 2.4.2 - Augmentation de salaire pour travail de nuit

En droit français, la Société n’est pas tenue d’accorder d’indemnité salariale pour le travail de nuit. Toutefois, la Société entend augmenter le taux horaire pour chaque heure effectuée la nuit. L’augmentation est de 25 % du salaire par heure de travail de nuit. 


Article 2.5 - Protection de la santé et de la sécurité du travailleur de nuit

Article 2.5.1 - Surveillance médicale

Le salarié bénéficie d’une surveillance médicale obligatoire avant son affectation au travail de nuit et tous les 6 mois par la suite, selon les conditions fixées par le Code du travail.

Le médecin du travail est informé par la Société de toute absence pour maladie des travailleurs de nuit. Une réaffectation au travail en journée peut être décidée si l’état de santé du salarié, reconnu par le médecin du travail, l’exige. 

Outre les visites médicales périodiques obligatoires, les salariés peuvent bénéficier d’une visite médicale à leur demande.

Article 2.5.2 - Sécurité

La Société prendra toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant la nuit.


Article 2.6 - Droits des salariés affectés au travail de nuit et égalité professionnelle

Les postes vacants de jour pour un poste équivalent sont portés à la connaissance du salarié travaillant de nuit, qui bénéficie d’une affectation prioritaire à ces postes s’il en fait la demande.

Le genre ne peut être pris en compte :
pour engager un salarié pour une période de travail impliquant du travail de nuit donnant droit à la personne concernée à un travail de nuit ;
pour transférer un salarié d’une équipe de jour à une équipe de nuit, ou d’une équipe de nuit à une équipe de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques pour les travailleurs de nuit ou de jour en formation professionnelle.


Article 2.7 – Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d’utilisation des moyens d’accès à la formation (plan de formation, congé individuel de formation, etc.).

La Société prendra en compte les spécificités de l’exécution du travail de nuit pour l’organisation d’actions de formation.


Article 2.8 - Mesures visant à faciliter l’exercice des responsabilités familiales et sociales

Pour faciliter le lien entre le travail de nuit et l’exercice des responsabilités familiales et sociales des salariés :

la Société sera particulièrement attentive à la répartition des jours et heures de travail ;
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle fera l’objet d’un temps d’échange privilégié lors de l’entretien annuel du salarié.

La Société mettra également en place des conditions de repos pour les salariés travaillant de nuit. 

En outre, la Société veillera à ce que les travailleurs de nuit disposent d’un moyen de transport entre leur travail et leur domicile.

Un travailleur de nuit s’occupant seul d’enfants de moins de 15 ans aura une priorité absolue pour être affecté à un emploi disponible dans la journée et compatible avec ses qualifications.




Article 3 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà des horaires auxquels le salarié concerné est soumis, à l’exclusion des cadres dirigeants ainsi que des cadres soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l’année.

Aucune heure supplémentaire ne peut être payée si elle n’a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée par un supérieur hiérarchique ou toute autre personne dûment autorisée.

Les heures supplémentaires sont payées à un taux majoré tel que fixé par les dispositions légales et réglementaires applicables.

À la date de signature de l’Accord, la majoration des heures supplémentaires s’établit comme suit :

25 % de la 36e heure à la 43e heure supplémentaire effectuée,
50 % au titre de la 44e heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires peuvent être compensées, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos compensateur alternatif. Il est rappelé que dans ces conditions, les heures compensées par le repos ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés concernés par l’Accord est fixé à 220 heures.

L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé ci-dessus dans l’Accord donne droit à un repos compensateur obligatoire selon les conditions légales et réglementaires applicables.

Article 4 – Forfait annuel en jours 

Article 4.1 – Définition de cadres autonomes 
 
Il existe une catégorie de salariés qui n’est pas soumise à un horaire prédéterminé et qui ne peut être soumise ni à un encadrement des horaires, ni à un contrôle précis de ceux-ci. Cette catégorie englobe (article L. 3121-58 du Code du travail) :
 
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ;
 
les salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
 
Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.
 
Plus précisément, les bénéficiaires du forfait jours sont les salariés remplissant les conditions ci-dessus et dont la classification conventionnelle est au moins F.
 
Article 4.2 – Conventions individuelles de forfait en jours
 
4.2.1 Nombre de jours de travail dans le forfait et période de référence
 
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.
 
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
 
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
 
4.2.2 Impact des entrées et sorties en cours d’année
 
En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler.
 
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
 
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
 
4.2.3 Impact des absences
 
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.
 
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
 
4.2.4 Jours de repos
 
Compte tenu du nombre de jours travaillés par an, le salarié concerné bénéficie de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
 
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :
 
Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés (218 jours) – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier.
 
A titre indicatif, les nombres de jours de repos pour les années 2022 et 2023 sont les suivants :
 
2022 : 365 (jours par année) – 218 (jours travaillés) – 7 (jours fériés tombant sur un jour travaillé) – 25 congés payés – 104 (week-ends) = 11 JRTT.
 
2023 : 365 (jours par année) – 218 (jours travaillés) – 9 (jours fériés tombant sur un jour travaillé) – 25 congés payés – 104 (week-ends) = 9 JRTT.
 
Ce nombre de jours de repos inclut la journée de solidarité.
 
Article 4.3 – Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 
 
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
 
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
 
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
 
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
 
le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
 
Si une répartition de son activité, certaines semaines, sur six jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable. 
 
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
 
Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
 
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la Société demandera aux salariés soumis au forfait annuel en jours d’auto-déclarer leurs journées de travail selon le dispositif mis en place au sein de leur département. 
 
Ce système de contrôle fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos ou autres congés). 
 
Par ailleurs, une rubrique « commentaires » sera prévue, sur laquelle le salarié pourra, le cas échéant, indiquer s’il estime que sa charge de travail doit être adaptée et signaler d’éventuelles situations particulières quant à son organisation de travail.
 
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
 
Article 4.4 – Entretiens individuels annuels et ponctuels 
 
Le responsable hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail notamment dans le cadre des entretiens individuels. L’objectif est ainsi de notamment vérifier l’adéquation de la charge de travail au respect des repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.
 
Ainsi, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours bénéficie, au moins deux fois par an, d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
 
En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la répartition dans le temps de son travail.
 
Cet entretien annuel aura lieu en dehors de l’entretien annuel d’évaluation et fera l’objet d’une formalisation spécifique.
 
En outre, en cas de modifications substantielles des fonctions et/ou de la charge de travail, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
 
De même, en cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives qui seraient nécessaires, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie, ainsi que par la Direction des Ressources Humaines s’il le souhaite, afin d’étudier sa situation individuelle.
 
Enfin, sans attendre la mise au point dans le cadre des entretiens de suivi de la charge de travail, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
 
Article 4.5 – Droit à la déconnexion 
 
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques professionnels.
 
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion des moyens de communication technologiques professionnels mis à sa disposition pour les besoins de son activité professionnelle, durant ses temps de repos, notamment, le soir et le week-end. 
 
Ainsi, les salariés ne pourront pas être sanctionnés, discriminés ou subir un quelconque préjudice de carrière du fait de l’usage de leur droit à la déconnexion. 
 
En outre, la Société incite les salariés à limiter les envois de courriers électroniques et les conférences téléphoniques professionnels le soir et le week-end. 
 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique que ce dernier s’astreigne à ne pas consulter, durant son temps de repos, les outils de communication à distance mis à sa disposition à des fins professionnelles. 
 
Article 4.6 - Rémunération
 
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
 
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
 
Article 4.7 - Dépassement de forfait
 
En application de l’article 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
 
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 15 jours par année civile.
 
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
 
Les collaborateurs devront formuler leur demande 12 semaines avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
 
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la direction des ressources humaines dans un délai de 30 jours.
 
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie de décembre de l’année civile concernée. 


Article 5 – Durée de l’Accord

Les Parties conviennent que l’Accord est applicable pour une durée indéterminée.

L’Accord pourra faire l’objet d’une révision par les Parties. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une nouvelle proposition de texte, sera notifiée par courrier avec accusé de réception à chacune des parties.

Les stipulations dont la modification aura été demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant (après examen par l’administration du travail). 

L’Accord peut être résilié à tout moment, moyennant un préavis de 1 mois.


Article 6 – Conditions de validité – Approbation du salarié

L’Accord ne deviendra un accord d'entreprise qu’après son approbation par les salariés (à la majorité des deux tiers).

Si cette exigence de majorité n’est pas respectée, l’Accord est réputé non écrit.


Article 7 – Dépôt, communication et date de mise en œuvre

L’Accord doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail baptisée « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt doit être accompagné des éléments suivants :
la version de l’accord signé ;
le procès-verbal de la consultation du personnel ; 
une version publiable selon l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et après occultation de certains éléments contractuels dont les Parties ont convenu qu’ils ne seraient pas publiés.
selon le cas, l’accord dans lequel les Parties ont décidé d’une publication partielle de l’Accord.

L’Accord est également déposé par le secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

L’Accord prend effet à compter du jour suivant le dépôt.

L’Accord sera affiché sur les panneaux de la société.


Paris, le 9 septembre 2021 en 5 exemplaires originaux,

La Société								Salariés
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(Parapher chaque page en faisant précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)


PROCÈS-VERBAL DU RÉFÉRENDUM