ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'INSERTION, DU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES 
EN SITUATION DE HANDICAP 
SUR LA PERIODE 2018-2020






ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'INSERTION, DU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 
SUR LA PERIODE 2018-2020



Entre les soussignés :

La société AXIMA Concept, SA au capital de 10 772 190€
dont le siège social est situé Tour Voltaire - 1 place des Degrés – 92059 PARIS LA DEFENSE
Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 854 800 745
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président Directeur Général
							

Et :

Le Syndicat CFDT représenté par :

Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 

Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,


Le Syndicat CFTC représenté par :

Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 

Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,
Le Syndicat CFE-CGC représenté par 

Madame 
Monsieur 
Monsieur 

Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,


Le Syndicat CGT représenté par

Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 

Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise, 


						D’autre part






Etant précisé que les organisations syndicales représentatives, signataires du présent accord, ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité d’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 premier alinéa du Code du travail.















































Annexe 6 - Dispositions relatives aux contrats cadre intérim 	21



PREAMBULE


AXIMA Concept revendique une responsabilité sociétale et citoyenne, et place la diversité et la solidarité au cœur de ses préoccupations. La politique en faveur de l’insertion et du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap s’inscrit dans ce cadre, au même titre que les actions menées en faveur des séniors, des jeunes ou de la lutte contre toute forme de discrimination.

La Direction rappelle que cette politique s’inscrit dans le cadre des engagements portés par le Groupe ENGIE et de dispositifs réglementaires :
La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 que complète celle du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, 
Le 1er accord mondial du Groupe ENGIE sur les droits fondamentaux, le dialogue social et le développement durable, signé le 16 novembre 2010, formalisant les responsabilités sociétales du groupe, notamment en matière de respect de la diversité et de lutte contre les discriminations dont celles envers les personnes handicapées,
La Charte Internationale Entreprises et Handicap de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) signée à Genève en 2016,
L’obtention du Label Diversité en avril 2012, renouvelé en 2017 ainsi que la signature de La Charte de la Diversité en décembre 2013.


Les ambitions et actions déclinées dans cet accord s’inscrivent dans la continuité des deux précédents accords, qui ont permis d’inscrire la dynamique engagée dans la durée. 

Ainsi, à fin 2017, les parties partagent le bilan global de l’accord et constatent : 
un taux d’emploi global de 4,17%
un taux d’emploi direct en augmentation de 3.69%, 
et une progression très importante (+167% du CA sur la période) des achats auprès du secteur protégé..

Pour autant à l’occasion du bilan du précédent accord et au cours de la négociation du présent accord, les parties ont partagé le constat de difficultés dans le domaine du recrutement de travailleurs handicapés et font de ce domaine un axe prioritaire des engagements contenus.

C’est dans ce contexte et avec une volonté réaffirmée de poursuivre et pérenniser la politique d’emploi des travailleurs handicapés que la Direction et les organisations syndicales ont engagé une négociation en vue de la signature d’un nouvel accord en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées, pour la période 2018-2020.





Chapitre 1 – OBJECTIFS DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION


1.1 – Objectifs de l’accord

Le présent accord doit permettre d’une part de faire progresser le taux d’emploi global de travailleurs handicapés, d’autre part de poursuivre les actions engagées en matière de maintien dans l’emploi et également de poursuivre le développement des achats auprès du secteur protégé.

La réussite de cette politique repose sur un engagement fort de l’ensemble des acteurs de l’entreprise avec l’appui nécessaire des Directions opérationnelles et fonctionnelles.


1.2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable aux établissements de la société AXIMA Concept. 

Sont concernés par les dispositions du présent accord, toute personne entrant dans le champ de la Loi du 11 février 2005 et tout collaborateur ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H.) (cf annexe 4).

Il est précisé qu’en cas de refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié perd ses droits au bénéfice de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées. Les actions mises en œuvre postérieurement au refus de la CDAPH ne peuvent être imputées sur le budget de l’accord.



Chapitre 2 – PROGRAMME D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties souhaitent rappeler que le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise, en ce sens toute démarche de recrutement veillera au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination.


2.1 – Les engagements




AXIMA Concept recrute sur tous ses métiers et connaît pourtant des difficultés récurrentes de recrutement de personnes en situation de handicap, notamment du fait d’une élévation du niveau de qualification et de formation requis et d’un vivier de candidatures qualifiées restreint.
La Direction rappelle également que la solidarité en vigueur au sein du Groupe ENGIE, privilégie la mobilité interne avant tous recrutements externes.



2.2 – Les dispositifs

2.2.1 - Le programme ETHAN

Face aux constats partagés de la difficulté récurrente d’intégration de collaborateurs en situation de handicap sur nos métiers, AXIMA Concept a créé et mis en œuvre  un programme de formation et d’insertion professionnelle.

ETHAN pour Emploi de Travailleurs Handicapés est un programme qui répond aux enjeux de pénuries de profils sur certains métiers, de restrictions au poste de travail tout en apportant un gain économique durable aux équipes opérationnelles. Ce programme se compose, en amont d’une phase de sourcing-préqualification de public en insertion, puis de formation via un dispositif de Pôle Emploi (la préparation opérationnelle à l’emploi) avant une phase de prestation de services (secteur protégé) vers une intégration en CDI. 

En s’appuyant sur l’expérience pilote menée en 2017 sur le bassin lyonnais avec une promotion de 12 stagiaires, les parties conviennent de déployer le dispositif ETHAN sur d’autres territoires.
Paris et Nantes sont pressentis pour porter le dispositif.

Ainsi sur la période de l’accord, la Direction prévoit le lancement de 3 promotions ETHAN.


2.2.2 – Développement de l’alternance


Afin de renforcer le développement de l’emploi des personnes handicapées, les parties conviennent de l’intérêt de contribuer à l’insertion professionnelle par la formation. 

A l’issue de la période d’alternance, si une opportunité de recrutement vient à se présenter et dans la mesure où le salarié, comme tout autre salarié de l’entreprise, dispose des compétences pour tenir le poste, un contrat de travail est proposé à celui-ci. Dans la mesure où il n’existe pas de possibilités au sein de l’entreprise, AXIMA Concept s’engage à transmettre et appuyer la candidature de l’alternant à l’ensemble des entités du groupe ENGIE, dans les bassins d’emploi intéressant l’alternant. 


2.2.3 – Accueil de stagiaires

AXIMA Concept s’engage à faciliter l’accueil de stagiaires dans ses agences permettant de favoriser la découverte de l’entreprise ou l’insertion professionnelle grâce aux dispositifs de stages conventionnés et de stages d’immersion professionnelle.

Ainsi, dans le cadre du lancement d’une action nationale portant sur l’accueil des stagiaires de 3ème permettant de mieux faire connaître les métiers de l’entreprise et favoriser l’orientation vers les métiers techniques, une attention particulière sera apportée pour faciliter l’accueil de stagiaires de troisième. Cette démarche pourra notamment concerner des stagiaires en situation de handicap.


2.2.4 – Intégration par l’intérim

Afin de renforcer l’emploi des personnes handicapées, la société accueille des intérimaires en situation de handicap. Les agences d’emploi (ex-agences de travail temporaire) sont sensibilisées à la politique handicap d’AXIMA Concept. 
En ce sens, une clause spécifique est insérée dans nos accords-cadres pour lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche de travailleurs intérimaires et ainsi favoriser l’égalité des chances (cf annexe 6).

En coordination avec la Direction des achats, une réflexion sera engagée sur l’opportunité de développer une action spécifique auprès des agences d’emploi. En complément, un reporting trimestriel permettra d’identifier les intérimaires reconnus en situation de handicap et de les proposer à des postes en CDI lors d’un besoin de recrutement identifié.


2.3 – Les Partenariats

Le développement et l’amplification de partenariats sont une nécessité afin de faciliter autant que possible la réussite des objectifs.

Au niveau national :
Une collaboration soutenue avec les Missions Handicap de la BU France BtoB permettra de mutualiser les actions en fonction des sujets, dans le respect des spécificités de chacun,
Les partenariats avec ARPEJEH et SALTO seront poursuivis, sources de candidatures et de représentations de l’entreprise auprès des écoles,
Au côté de la Marque Employeur ENGIE AXIMA, des campagnes de communication pourront être lancées sur des sites emploi et sur les réseaux sociaux,
Des associations de formation pour adultes telle que l’AFPA, seront contactées afin d’étudier l’opportunité de partenariats, notamment sur l’accueil de stagiaires professionnels.

En région :
En fonction des besoins et particularités locales des partenariats pourront être engagés avec le Pôle Emploi, cap-emploi, missions locales, clubs FACE (Fondation Agir Contre l’Exclusion),
De même qu’une présence à un salon pourra être nécessaire tel que le « salon jeunes d’avenir » sur Paris ou des salons liés à l’alternance en région.



Chapitre 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


AXIMA Concept développe des actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés. Les actions entreprises sont poursuivies et développées. Cette politique s’inscrit par ailleurs dans une optique de prévention du handicap et de gestion du risque, et vise à anticiper au maximum l’identification de ces situations pour y apporter la réponse la mieux adaptée. 

Cette démarche vise à prévenir et lutter contre le risque de désinsertion professionnelle des travailleurs handicapés. Cet engagement s’inscrit dans l’obligation légale faite depuis le 1er janvier 2015, de mettre en place dans les accords agréés un plan de maintien au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 

3.1- Intégration : adaptation des postes de travail

Une étude portant sur les aménagements nécessaires du poste de travail pourra être demandée par le médecin du travail ou par la Mission Handicap CapHandicap, au regard des restrictions et/ou préconisations spécifiques liées au handicap du salarié recruté, et ceci afin de faciliter au mieux son intégration.

Dans le cas où les contraintes liées au handicap limitent fortement l’accès à l’emploi et peuvent être anticipées lors du processus de recrutement, il est procédé à un aménagement du poste de travail avant la prise de poste. Dans ce cadre, une visite de pré-embauche est sollicitée auprès du médecin du travail pour valider les aménagements. 



3.2 – Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle

Afin d’accompagner au mieux les salariés handicapés et d’agir le plus en amont possible sur les difficultés de maintien dans l’emploi, des dispositifs d’anticipation des situations d’inaptitude professionnelle sont mis en œuvre.

La collaboration entre les managers, le réseau RH, les préventeurs Santé Sécurité et les médecins du travail est renforcée afin d’identifier en amont les restrictions et/ou préconisations à l’emploi liées au handicap (suivi médical renforcé initié par le médecin du travail) ou à une situation médicale pouvant donner lieu à une reconnaissance de travailleur handicapé. Les instances représentatives du personnel en charge des questions de santé sécurité et conditions de travail interviennent également dans la détection des besoins et les suggestions d’aménagement de poste qui sont présentées au médecin du travail,

Le recrutement d’une ergonome au sein de la Direction Santé Sécurité permet par ailleurs d’amplifier les actions déjà menées. Le projet « Pénibilité et Handicap », initié en 2014 sera poursuivi sur la période du présent accord. Les effets positifs montrent la pertinence de conduire de nouvelles études de prévention et d’anticipation des inaptitudes. Seront particulièrement examinés les postes de techniciens de maintenance, de monteurs sprinklers, de couvreurs et des fonctions support (techniques et administratives). 



3.3 – Actions de maintien dans l’emploi

Au regard de la volonté d’AXIMA Concept de mettre en œuvre toutes les mesures appropriées pour permettre le maintien dans l’emploi de salariés, la société rappelle ses actions de recherche de solutions de maintien dans l’emploi au poste de travail par des aménagements portant sur les conditions de travail, l’organisation du travail, les horaires et rythmes de travail, et/ou le poste de travail et son évolution.

Les aménagements sont faits au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail et des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et ses rythmes de travail. En parallèle une information est faite aux instances représentatives du personnel en charge des questions de santé sécurité et conditions de travail concernées.

Les mesures suivantes sont mises en œuvre en fonction des besoins :
Mise à disposition d’un équipement ou d’un matériel spécifique, validé par le médecin du travail, permettant la compensation du handicap,
Compensation de la perte de « productivité » d’un collaborateur permettant de faciliter son maintien au poste de travail,
Mise en place d’un moyen de transport adapté domicile/travail si celui-ci est nécessaire au salarié, après validation par le médecin du travail,
Proposition d’un bilan de compétences, d’un bilan cognitif, d’une action de formation, dans le cadre d’une reconversion.


3.4 – Accompagnement individuel

Il est rappelé que, comme tout salarié AXIMA Concept, les salariés nouvellement déclarés travailleurs handicapés ou ceux dont l’évolution du handicap retentit fortement sur la vie professionnelle peuvent bénéficier d'un accompagnement individualisé. Cet accompagnement est assuré par la Mission CapHandicap auprès de laquelle tout collaborateur peut obtenir des renseignements en toute confidentialité.

Le réseau des RRH est également disponible pour accompagner des collaborateurs dans l’élaboration ou le renouvellement de leur dossier de reconnaissance du handicap et dans la prise en compte de leur maintien dans l’emploi. Les représentants du personnel sont également à la disposition des collaborateurs pour toute démarche liée au handicap.

Enfin une cellule d’écoute aujourd’hui confiée à ICAS (0800 94 27 28), est accessible aux salariés et à leurs familles 24h/24h, en toute confidentialité, pour un soutien à des questions d’ordre professionnelles et/ou personnelles.



3.5 – Partenariats avec les Services de Santé au Travail et les Opérateurs de Placements Spécialisés (annexe 5)

Les médecins du travail sont des acteurs incontournables d’une politique de prévention et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. 
Afin de poursuivre l’amélioration de nos relations avec les services de santé au travail, des instances représentatives du personnel en charge des questions de santé sécurité et conditions de travail, les dossiers de maintien dans l’emploi sont abordés dans le respect du secret médical 

Les médecins du travail sont informés des actions menées dans le cadre de la politique handicap et des nouveaux dispositifs mis en place. 

Les Opérateurs de Placements Spécialisés (ex-SAMETH et CapEmploi) restent des partenaires de référence au côté de la mission CapHandicap et de l’ensemble des managers et réseau RH pour l’accompagnement des salariés. En ce sens, une information sera faite pour réaffirmer leurs rôles dans l’accompagnement au maintien à l’emploi.



3.6 – Accessibilité des locaux 

En conformité avec les dispositions légales et réglementaires, AXIMA Concept veille dans la mesure du possible à assurer l’accessibilité des locaux aux personnes en situation de handicap. Des études accessibilités seront réalisées sur certains sites propriétaires afin d’identifier les pistes de progrès et le niveau d’accessibilité des bâtiments. Pour les sites où nous sommes locataires, des diagnostics pourront être réalisés en relation avec les bailleurs.






3.7 – Mesures sociales spécifiques à destination des travailleurs handicapés


3.7.1 – Journées d’absences autorisées payées

Afin de pallier aux difficultés rencontrées par des collaborateurs en situation de handicap (par exemple prise de rendez-vous limitée en dehors des heures de travail) et ainsi de favoriser la conciliation avec l’exercice d’une activité professionnelle, il est décidé de porter à 10 demi-journées par an le nombre d’autorisation d’absences payées (contre 6 demi-journées dans le précédent accord). 
Ces autorisations d’absence peuvent être utilisées, après accord de la hiérarchie, auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages ou en cas de traitement médical particulier et également dans le cadre de la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la MDPH.

Par ailleurs, la mise en œuvre de ce dispositif pourra être étendu à tout collaborateur (en situation de handicap ou non) dans la mesure où la situation de handicap d’un enfant ou conjoint pourrait impacter son activité professionnelle et/ou sa vie personnelle.

Cet effort sera porté par l’entreprise puisque le montant des rémunérations ne peut relever du budget de l’accord handicap.


3.7.2 – Aides financières apportées aux personnes handicapées

Face aux difficultés rencontrées par certains collaborateurs dans leurs démarches pour acquérir du matériel, et afin d’aider les personnes handicapées dans l’accès et le maintien dans l’emploi, la Direction AXIMA Concept a décidé d’augmenter sa participation de 60% à 80% de la somme restant à payer, après versement des aides attribuées par les organismes extérieurs (remboursement Sécurité Sociale, mutuelle). 


3.7.3 – CESU

Consciente des difficultés que peut représenter le handicap dans la vie quotidienne, AXIMA Concept souhaite poursuivre l’attribution de CESU (Chèques Emploi Service Universel). En facilitant l’accès à l’ensemble des services à la personne, l’utilisation du CESU facilite l’intégration dans la société et l’entreprise. Les CESU sont délivrés une fois par an à tous les collaborateurs handicapés à jour de leur Rqth qui en font la demande moyennant une participation financière. La consommation des CESU est également faite sur l’année de millésime sans qu’aucun report ne soit possible.

Cet effort est porté par l’entreprise puisque le CESU ne peut relever du budget de l’accord handicap.











Chapitre 4 – RELATIONS AU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE


Il est rappelé que les achats auprès du secteur protégé ou adapté viennent renforcer les efforts de l’entreprise et améliorent son taux d’emploi dans la limite de 50% de son obligation d’emploi.

Le fort engagement de la Direction des Achats sur la précédente période a permis de développer de manière conséquente les achats secteur protégé. Le rôle majeur du référent achat secteur protégé permet de consolider la démarche globale handicap achat.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à poursuivre le développement de la politique d’achats et le soutien au secteur protégé et adapté à hauteur de 80 unités bénéficiaires (UB) sur la période de l’accord.


4.1 – Projet ARMHan

De manière globale les achats auprès du secteur protégé se sont fortement développés, pour autant nos achats se portent essentiellement sur les achats dits de moyens généraux (espaces verts, communication…). La volonté de la Direction des Achats et de la Mission Caphandicap est d’accroître le recours aux achats dits métiers, ainsi en 2017 le projet ARMHan est lancé.

ARMHan pour Achats Responsables Métiers Handicap est un projet qui vise à développer les achats cœur de métier au sein de nos activités. Au travers d’un accompagnement avec APF-Handeco, chaque activité est diagnostiquée afin de faire émerger des pistes de sous-traitance secteur protégé pérennes.

Au travers du pilote positif réalisé au sein de l’activité protection incendie, le projet ARMHan initié en 2017 sera déployé sur la durée de l’accord à l’ensemble de nos activités.



4.2 – Formation des acheteurs et mise en place de groupes de travail

Une formation aux achats responsables est déployée auprès de la filière achat. Des groupes de travail achat métier sont également mis en place par pôle dans le prolongement notamment du projet ARMHan.



4.3 – Partenariats Secteur Protégé et Adapté

Dans l’objectif de développer le recours au secteur protégé et adapté, il sera mis en place les actions suivantes :
Favoriser les échanges entre les opérationnels et le secteur protégé et adapté en incitant les EA/ESAT à venir à la rencontre de nos métiers et inversement, permettant ainsi une meilleure compréhension des attentes et spécificités de chacun,
Renforcer le partenariat avec le GESAT, afin d’accompagner la professionnalisation du secteur protégé et adapté,
Participer à des salons thématiques : à titre d’exemple, il est mentionné la participation au salon Handicap « Les Echos LVMH » en lien avec la BU France BtoB.







Chapitre 5 – FORMATION


AXIMA Concept s’engage à ce que tout salarié en situation de handicap puisse avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise.


– Actions de formation des salariés handicapés

Afin de garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, il est prévu de : 

Veiller à garantir l’accessibilité aux formations pour tous les collaborateurs travailleurs handicapés de manière à maintenir leur employabilité. En cas d’impossibilité pour le salarié de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, des moyens sont débloqués pour que le salarié puisse être formé ultérieurement,
Adapter si besoin le contenu pédagogique des modules de formation ou les conditions matérielles, techniques ou humaines de mise en œuvre de la formation,
Examiner en priorité les demandes de formation exprimées par un salarié handicapé, en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail, une réorientation professionnelle ou des changements technologiques. Dans ce cadre, les coûts pédagogiques sont pris en charge au-delà du plan de formation sur le budget handicap,
Proposer si besoin un bilan de compétences pour tout salarié handicapé qui souhaite éventuellement changer d’emploi.


5.2 – Formation, sensibilisation des acteurs internes

La formation des acteurs internes est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion générale des bonnes pratiques en matière de handicap, lutter contre les stéréotypes et accompagner chaque acteur pour lui permettre de contribuer à la réussite des engagements pris en faveur des travailleurs handicapés. 

Il est notamment convenu de déployer le module de sensibilisation « regard sur les différences » réalisé et co-développé en 2017 au sein de la BU France BtoB. 

Dans le cadre de leurs mandats, ce module de formation pourra être suivi  par des représentants de proximité.


5.3 – Entretiens Annuels et Entretiens professionnels

L’entretien annuel est un moment privilégié entre un collaborateur et son manager, c’est l’occasion de faire un point complet sur les missions, les objectifs et les résultats de l’année écoulée.
Si le salarié le souhaite, l’entretien peut aborder l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et l’atteinte ou non des objectifs. Pour préparer au mieux cet entretien et aborder le sujet du handicap, le salarié peut s’appuyer sur le manager, le relais handicap, les services RH et santé sécurité.

L’entretien professionnel permet de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. La situation de handicap peut également être abordée lors de cet entretien. 



Chapitre 6 – COMMUNICATION - SENSIBILISATION

La connaissance par l’ensemble des salariés de l’entreprise des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes handicapées. 
Cette communication peut viser l’ensemble des salariés mais également plus spécifiquement les différents acteurs du handicap tels que les managers, les représentants du personnel, les équipes RH et Santé Sécurité.


Ambassadeurs Caphandicap

Afin de porter à la connaissance du plus grand nombre la politique handicap AXIMA Concept, il est proposé la création d’ambassadeurs. 
Aux côtés du réseau RH, premiers ambassadeurs de la mission caphandicap, il pourra être fait appel à des collaborateurs volontaires qui auront comme missions de communiquer et informer sur le contenu de l’accord handicap auprès d’autres collaborateurs et être le relais de Caphandicap auprès des salariés pour les rassurer dans leurs démarches de reconnaissance handicap. 


Afin de permettre à l’ambassadeur de mener à bien sa mission, une action de sensibilisation lui sera proposée et un courrier précisant sa mission leur sera remis.



Communication interne

Pour le déploiement du nouvel accord handicap, une campagne de communication est mise en œuvre, qui vise à informer l’ensemble des collaborateurs des principaux engagements et dispositifs de celui-ci.

Les parties conviennent de poursuivre la communication handicap auprès de l’ensemble des collaborateurs en s’appuyant d’une part sur les outils développés par la mission handicap (Time’s up, Serious Game, Kit animation CapHandicap et Persona Grata). 

Pour ce faire les outils et supports de communication suivants sont utilisés :
Médias papier pour la diffusion de la politique Handicap, dépliants triptyque Caphandicap, affiches, AxeoNews, Axeomag, Intranet. Intégrer les informations relatives au nouvel accord dans la plaquette société, le livret d’accueil des nouveaux embauchés, 
Médias vidéo/numérique ; film sur la RQTH et sur les 10 ans de la mission Caphandicap.



Sensibilisation

Afin de pérenniser l’évolution des représentations du handicap, les parties conviennent de poursuivre le développement des actions de sensibilisation.
Chaque année des actions de sensibilisation handicap sont menées dans les agences lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (Handiday). 
Des causeries handicap peuvent être utilisées, le cas échéant, comme outil de sensibilisation rapide auprès des équipes chantiers.
A l’initiative de la mission handicap, des clients peuvent être invités à une action de sensibilisation handicap & diversité.




Communication Groupe

ENGIE porte les valeurs de diversité au sein de ses équipes. Dans ce cadre il existe depuis de nombreuses années des comités diversités (Groupe ou BU France BtoB) qui favorisent les échanges de bonnes pratiques et laissent émerger des initiatives collectives. 
Cette dynamique, à laquelle participe AXIMA Concept permet notamment de mutualiser des actions de recrutement, de relations auprès du secteur protégé et offre la capacité de valoriser l’ensemble des actions portées par la Mission Caphandicap auprès des filiales ENGIE et vers l’externe.



Communication externe

L’utilisation de relations presse en partenariat avec la Direction Communication est poursuivie dans l’objectif de faire paraître des articles sur notre politique Handicap. 
La participation des collaborateurs à des manifestations en dehors de l’entreprise (Special Olympics France, Run in Lyon, Cécifoot, Handibasket …) ayant comme objectif la sensibilisation au handicap sera facilitée. 




Chapitre 7 – PILOTAGE DE L’ACCORD - COMMISSION DE SUIVI 


7.1 - Pilotage et mise en œuvre de l’accord

Les dispositions de l’accord sont déployées et mises en œuvre par les Directions Ressources Humaines, Achats et Santé Sécurité. Un Responsable Diversité & Mission Handicap pilote l’accord handicap accompagné de ressources partagées sur le maintien dans l’emploi, le recrutement et les achats au secteur protégé. 



7.2 – Clause de suivi et de rendez - Commission de suivi

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du travail, et afin de s’assurer de la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de valider le bilan annuel quantitatif et qualitatif qui sera aussi présenté à l’UT 92 de la DIRECCTE, les parties signataires du présent accord conviennent de la constitution d’une Commission de Suivi de l’accord. 
Celle-ci est composée  :
du Responsable Diversité & Mission Handicap,
d’un représentant de la Direction Santé Sécurité,
de la Responsable achats secteur protégé,
du médecin du travail référent pour AXIMA Concept, 
de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord. 

La Commission de suivi de l’accord se réunira au moins une fois par an. 
Une synthèse du bilan annuel sera remise aux membres du CSE.






Chapitre 8 – BUDGETS PREVISIONNELS DE L’ACCORD ET DEPENSES ELIGIBLES  

Les budgets prévisionnels annuels de l'accord sont précisés en annexe.

La commission de suivi veille à l’éligibilité des dépenses.
Le budget annuel non utilisé pourra être reporté sur l’année suivante sauf la dernière année. Dans ce cas, si le budget cumulé des trois années de l’accord n’a pas été dépensé, le solde restant sera versé à l’AGEFIPH.




Chapitre 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR – CONDITION DE VALIDITE

Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’Unité Territoriale 92 de la DIRECCTE conformément aux dispositions de l’article L.5212-8 du code du travail. 




Chapitre 10 – RENOUVELLEMENT - DENONCIATION ET REVISION


Le présent accord à durée déterminée arrivant à expiration cessera de plein droit de produire ses effets et ne pourra se transformer ni être requalifié en un accord à durée indéterminée.

Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il pourra être dénoncé dans les conditions par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de la société, au cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Dans ce cas, toutes les organisations syndicales sont convoquées par la Direction de la société dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un changement du périmètre du présent accord qui aurait pour effet d’impacter les objectifs pris par l’entreprise pourra entrainer sa révision. Cette révision devra avoir fait l’objet d’une demande selon les modalités définies dans le présent paragraphe.




Chapitre 11 - PUBLICITE ET DEPOT LEGAL


La Direction des Ressources Humaines de la société AXIMA Concept notifiera sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale des Hauts de Seine et remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 

Un exemplaire sera remis au Comité d’Entreprise. 

Cet accord donnera également lieu à publication sur le réseau intranet de la société AXIMA Concept.



Fait à Paris La Défense, le 21 juin 2018


En 7 exemplaires originaux revêtus de signatures originales,
dont un pour chacune des parties signataires





Pour la société AXIMA Concept
Monsieur, Président Directeur Général



Pour la CFDT

Monsieur (mandaté par la CFDT à pouvoir signer les accords d’entreprise)
Délégué syndical



Pour la CFTC

Monsieur (mandaté par la CFTC à pouvoir signer les accords d’entreprise) Délégué syndical 					



Pour la CFE-CGC 
Madame			Monsieur 
Déléguée syndicale 					Délégué syndical


Monsieur 
Délégué syndical 						 


Pour la CGT 
Monsieur (mandaté par la CGT à pouvoir signer les accords d’entreprise)
Délégué syndical



*Parapher chaque page de l’accord et faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé »





ANNEXE 1 – Budget prévisionnel de l’accord











ANNEXE 2 – Glossaire

AFPA : Association pour la Formation Professionnelle des Adultes, organisme Français de formation professionnelle.

AGEFIPH : Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées ; cet organisme a pour objectif l’insertion des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privée.

APF France Handicap : anciennement APF Entreprises, 2ème plus important ONG de France qui œuvre sur l’ensemble du territoire pour la défense et la représentation des personnes en situation de handicap.

ARPEJEH : Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés est une association d’intérêt général créée en 2008, régie par la loi du 1er juillet 1901, réunissant des entreprises et des acteurs publics de tous secteurs, engagés dans une politique active en faveur de l’emploi des personnes handicapées, de l’égalité des chances et de la diversité.

BU France BtoB : Business Unit du Groupe ENGIE regroupant les métiers des services à l’énergie. Cette BU de 40 000 personnes comporte les filiales ENGIE AXIMA, ENGIE Cofely, ENGIE Inéo et Endel ENGIE.

CDAPH : Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées. Au sein de la MDPH, la CDAPH prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne handicapée ; cette Commission est notamment compétente pour apprécier le taux d’incapacité de la personne handicapée, attribuer la prestation de compensation, reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

CESU : Chèque Emploi Service Universel ; le CESU est un moyen de paiement et de déclaration utilisé dans les emplois de services à la personne. 

CFA : Centre de Formation des Apprentis.

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ; les Direccte sont des organismes régionaux mis en place par l'Etat en vue de favoriser le développement des entreprises.

EA : Entreprise Adaptée ; l’Entreprise Adaptée est en France une entreprise à part entière dont la spécificité est d’employer au moins 80% de travailleurs handicapées. 

ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail ; l’ESAT est un établissement médico-social de travail protégé, réservé aux personnes en situations de handicap et visant leur insertion ou réinsertion sociale et professionnelle.

FACE : Fondation Agir Contre l’Exclusion avec 5 axes d’intervention : , , ,  et . Au sein de chacun de ces champs, actions et formations sont portées par les Clubs locaux avec la participation active des entreprises partenaires et de leurs salarié-e-s. Parrainage, mobilisation par le sport, actes de médiation sociale, insertion par la culture, entrepreneuriat à l’école, microcrédit social, lutte contre la facture numérique, Label Diversité, mécénat social… Autant d’outils performants pour combattre les inégalités et affirmer la Fondation comme « un grand mouvement social des entreprises.

GESAT : Groupement des Etablissements et Services d’Aide par le Travail ; le GESAT accompagne et assure la promotion de tout le secteur protégé et adapté de France (2000 établissements EA et ESAT).

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées ; les MDPH sont chargées de l’accueil et de l’accompagnement des personnes handicapées et de leur famille.

POEI : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel. Dispositif Pôle Emploi permettant de favoriser le retour à l’emploi durable par le biais d’une formation préalable à l’embauche.

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ;  la RQTH s'adresse aux personnes en capacité de travailler, mais présentant des difficultés à exercer certains types d'activités professionnelles en raison de problèmes de santé.

UB : Unité Bénéficiaire (au 1er janvier 2018, 1UB = 19720€ HT de sous-traitance directe de main d’œuvre, hors matière première) 


Annexe 3 Précision sur la Loi de 2005 et les personnes concernées

La loi du 11 février 2005 définit le handicap :
« Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Les altérations mentionnées dans la définition ci-dessus peuvent être classées en plusieurs familles de handicap : auditif, intellectuel ou mental, moteur, visuel, psychique, maladies invalidantes.




Annexe 4 Bénéficiaires

Sont concernés par les dispositions du présent accord,
les bénéficiaires travailleurs handicapés définis dans l’article L.5212-13 du code du travail entrant dans le champ d’application de la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé,
les salariés ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H.) de leur département de résidence, via un dossier déposé à la M.D.P.H (Maison Départementale des Personnes Handicapées), et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la C.D.A.P.H.



Annexe 5 les Opérateurs de Placements Spécialisés

Les missions du SAMETH et de CapEmploi sont intégrées dans un nouvel « Opérateur de Placement Spécialisé » : CAP EMPLOI/SAMETH
                «  La loi du 11 février 2005 reconnaît aux organismes de placement spécialisés (OPS) une mission de service public dans le champ de l’insertion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail (art. L5214-3-1 du code du travail). L’article 101 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, modifiant l’article L 5214-3-1 du code du travail, élargit la mission des OPS au maintien dans l’emploi à compter du 1er janvier 2018 ».

Le Ministère du travail, le FIPHFP, Pôle emploi et l’Agefiph ont œuvré conjointement, dans le cadre de la conférence des commanditaires, pour définir les modalités de désignation des nouveaux organismes de placement (OPS). Liste en annexe et disponible sur le réseau interne.



Annexe 6 Dispositions relatives aux contrats cadre intérim

« Egalité professionnelle – Diversité
Il est rappelé que le processus de sélection d’un candidat doit se dérouler selon des critères identiques entre les femmes et les hommes et entre deux candidats. Seuls les compétences, aptitudes, expériences professionnelles et potentiels des candidats sur les postes à pourvoir sont pris en compte. AXIMA CONCEPT rappelle son souhait de développer la mixité des emplois et la diversité. Ainsi, conformément aux engagements d’AXIMA CONCEPT, « ETT » s’engage à garantir l’égalité de traitement, prévenir les discriminations et promouvoir la diversité lors de la mise à disposition du personnel intérimaire.


Conditions relatives aux travailleurs handicapés dans les contrats ENGIE
Le recours à du personnel bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé s’effectuera dans les mêmes conditions que pour tout Travailleur Temporaire.
Dans ce cadre de la délégation de travailleurs handicapés, l’ETT s’engage à :
Fournir à l’EU l’attestation RQTH du Travailleur Temporaire délégué sous réserve de l’obtention de l’autorisation de ce dernier,
Garantir un suivi individualisé et personnalisé du Travailleur Temporaire,
Etablir un point régulier avec un correspondant de l’EU sur l’adéquation entre la Mission confiée et le personnel mis à disposition.
Au terme de l’exercice annuel, l’ETT s’engage à fournir à l’EU l’ensemble des éléments en vue de la déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés, comme par exemple : le récapitulatif annuel des heures de mise à disposition effectuées chez chaque EU, le nombre d’Unités Bénéficiaires acquises au titre des Missions effectuées.

EQUIPEMENT PERSONNEL PERMETTANT L’ADAPTATION DU POSTE DE TRAVAIL
Dans le cadre de la mise à disposition d’un Travailleur Temporaire handicapé reconnu RQTH, l’ETT s'assure auprès de l’EU, dans le cadre de la visite de poste, de l’existence d'un appareillage permettant l'adaptation au poste de travail en fonction de la nature du handicap de la personne concernée. Dans le cas de la nécessité d'une adaptation plus lourde du poste de travail ou un problème d'accessibilité des locaux, un arbitrage est effectué entre l’EU et l’ETT sur l'opportunité de confier cette Mission à ce Travailleur Temporaire. »