Avril 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1. L’Association Limousine pour l’Utilisation du Rein Artificiel à Domicile dont le siège social est situé lieu-dit Gain 87170 ISLE
 Code APE (NAF) : 8610 Z
 N° SIRET : 312 732 365 001 42
 Représentée par                     , Président de l’A.L.U.R.A.D. 
								D’UNE PART,
ET :
2.                         , déléguée syndicale C.G.T.

Conformément à la réglementation, une négociation s’est engagée entre la Direction et la représentante syndicale de l’A.L.U.R.A.D.
Aux termes de la réunion du 31 mars 2022 , les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

PRÉAMBULE

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17.08.2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L2242-1 2°du Code du travail).
Au travers de cet accord, l’A.L.U.R.A.D. a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
La Direction de l’A.L.U.R.A.D. et les Représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
De même, engagée depuis 2019 dans une démarche Qualité de Vie au Travail, les parties signataires ont souhaité promouvoir le dispositif qui vise à construire et conduire l’action collective qui permet d’articuler les objectifs d’amélioration des conditions de travail et ceux de qualité de service rendu aux usagers.


SOMMAIRE
Chapitre 1 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1.1 : Objet
Article 1.2 : Champ d’application
Article 1.3 : Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes
Article 1.4 : Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Article 1.5 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 1.5-1 : L’embauche
§ 1.5-1-1 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche.
§ 1.5-1-2 Actions 
§ 1.5-1-3 Indicateurs 
Article 1.5-2 : La Formation
§ 1.5-2-1 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation.
§ 1. 5-2-2 Actions 
§ 1.5-2-3 Indicateurs 
Article 1.5-3 : la rémunération effective
§ 1.5-3-1 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
§ 1.5-3-2 Actions
§ 5-3-3 Indicateurs 
Chapitre 2 : Qualité de vie au travail
Article 2.1 : Objet
Article 2.2 : Champ d’application
Article 2.3 : Démarche Qualité de vie au travail
Article 2.4 : Droit à la déconnexion
Article 2.5 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Chapitre 3 : Mise en œuvre et suivi de l’accord
Article 3.1 : Mise en œuvre
Article 3.2 : Suivi de l’accord
Article 3.3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 3.4 : Révision
Article 3.5 : Formalités de dépôt et de publicité













Chapitre 1 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1.1 : Objet
Le présent chapitre de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 2°, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de ce chapitre est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’A.L.U.R.A.D. en fixant des objectifs de progression ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 1.2 : Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’A.L.U.R.A.D. présents aux dates d’application des mesures énoncées ci-dessous.
Article 1.3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’association la situation respective des femmes et des hommes dans les domaines référencés par l’index égalité femmes-hommes.
L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes permet de relever une situation équilibrée pour les sujets relatifs à la formation professionnelle, les conditions de travail, la promotion professionnelle, la qualification et la classification et la rémunération effective.
Il est néanmoins constaté au travers du diagnostic réalisé qu’il existe un déséquilibre entre le nombre de femmes salariées et le nombre d’hommes salariés. Les femmes étant sur représentées dans l’effectif global de l’A.L.U.R.A.D.
Les embauches en CDI ou en CDD sont majoritairement féminines.
Cette situation s’explique par une forte féminisation du métier d’infirmière sur le plan national (+ de 80%). L’essentiel des recrutements à l’A.L.U.R.A.D. concerne des personnels infirmiers. A cela, s’ajoute un très faible turn over des équipes.
Les dispositions du présent plan d’actions ont donc pour objectifs, de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 1.4 : Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’A.L.U.R.A.D. a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes (cf. rapport annuel unique) : 
La non-discrimination en matière d’embauche
L’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
L’accès à la formation équitable entre les femmes et les hommes
Favoriser l’organisation du travail en assurant la conciliation entre le travail et la vie personnelle, notamment en permettant aux salariés d’accéder aux congés parentaux

Article 1.5 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.
L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines ci-dessous : 
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification et la classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et au regard de l’analyse des données de la B.D.E.S.E., il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre ou de les maintenir porteraient sur les domaines suivants : 
 - l’embauche
 - la formation
 - la rémunération effective
Article 1.5-1 : L’embauche

§ 1.5-1-1 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche.

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’A.L.U.R.A.D. de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction de tous. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’A.L.U.R.A.D. de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. 
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
§ 1.5-1-2 Actions 

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’A.L.U.R.A.D. à l’occasion des recrutements, il est convenu de s’assurer que : 
Les offres d’emploi publiées soient sans distinction de sexe : 100% des offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction. L’A.L.U.R.A.D. restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les candidatures soient traitées de manière non discriminatoires : 100% des candidatures seront traitées de manière équivalente afin que le choix résulte de l’adéquation entre le profil du candidat et le poste à pourvoir. 

Le processus et les critères de recrutement soient non discriminants : le processus de recrutement de l’A.L.U.R.A.D. est fondé sur des critères de sélection strictement identiques. Ces critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

L’A.L.U.R.A.D. favorise l’équilibre de la mixité des emplois. Si ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’A.L.U.R.A.D. (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, …), le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la structure. L’A.L.U.R.A.D. s’engage à favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités. 

§ 1.5-1-3 Indicateurs 

Afin de s’assurer de l’égalité de traitement au moment de l’embauche et de l’équilibre de la mixité des emplois à l’A.L.U.R.A.D., les indicateurs suivants seront mis en place : 
Nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés/le nombre total d’offres d’emploi
Nombre de candidatures reçues par sexe et par emploi
Nombre de personnes reçues en entretien par sexe
Nombre d’embauches par sexe en CDD 
Nombre d’embauches par sexe en CDI

Article 1.5-2 : La Formation

§ 1.5-2-1 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation.

La formation professionnelle est un outil majeur du développement des compétences, ainsi qu’un facteur d’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
L’A.L.U.R.A.D. veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions des Etablissements, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’association. Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein. 
§ 1. 5-2-2 Actions 

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. 
A ce titre, pour favoriser la participation du plus grand nombre aux actions de formation et aux séminaires, l’A.L.U.R.A.D. propose les engagements suivants chaque fois que cela sera possible : 
 
- privilégier les sessions de formation de courte durée et mettre tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale en privilégiant l’organisation des formations au siège,  
  
- veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.  

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet, les entretiens professionnels de formation permettront de faire un point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à sa reprise du travail dans de bonnes conditions. 
De même, les entretiens professionnels de formation permettront d’identifier l’existence de projet de formation individuel et d’informer les salariés sur les différents dispositifs existants. 
 
§ 1.5-2-3 Indicateurs 

Afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les indicateurs suivants vont être mis en place : 
Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés, objectif fixé à 50% de l’effectif total
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe), 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe), 
Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe). 
Part des formations organisées sur site, objectif fixé à 30% des formations.

Article 1.5-3 : la rémunération effective

§ 1.5-3-1 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

L’A.L.U.R.A.D. réaffirme le principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail à valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.
Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, l’A.L.U.R.A.D. garantit des niveaux de salaires équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 
Les parties présentes constatent que les indicateurs ne mettent pas en évidence d’écarts de salaires car la rémunération est très encadrée par la convention collective.  Les seuls éléments variables sont liés à l’ancienneté et au niveau de qualification qui eux dépendent des diplômes et formations suivies par le salarié.

§ 1.5-3-2 Actions

L’A.L.U.R.A.D. s’engage à veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, sur la base de l’analyse annuelle comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle. 
L’A.L.U.R.A.D. rappelle que le salarié en congé maternité, paternité, parental, bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant cette période, dès lors que le salarié relève du champ d’application de ces augmentations. 
§ 5-3-3 Indicateurs 

Afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les indicateurs suivants vont être mis en place : 
Rémunération moyenne annuelle effective par sexe et catégorie professionnelle : objectif de maintien de l’absence d’écart.

Chapitre 2 : Qualité de vie au travail

Article 2.1 : Objet
Le présent chapitre de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 2° du Code du travail.
Article 2.2 : Champs d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’A.L.U.R.A.D. présents aux dates d’application des mesures énoncées ci-dessous.
Article 2.3 : Démarche Qualité de vie au travail
La Q.V.T. se définit comme une démarche visant à l’amélioration combinée des conditions de travail, de la qualité de service rendu aux usagers et de la performance des organisations.
C’est une démarche systémique du fait de son approche globale et des interactions permanentes entre toutes les parties prenantes. Elle s’appuie fortement sur l’expression et la participation des professionnels ainsi que sur l’expérimentation de solutions, renforçant ainsi le dialogue social.
L’A.L.U.R.A.D. a engagé en 2019 la mise en place de cette démarche en s’appuyant sur les travaux de l’A.N.A.C.T. (diagnostic réalisé, acteurs formés, outils consensuels établis…).
Elle a inscrit la démarche Q.V.T. dans la politique sociale de l’association.
La démarche s’appuie sur 3 axes d’analyse dans le cadre de situations concrètes de travail et la participation des salariés concernés par les actions menées :
L’organisation,
La communication,
La santé au travail.
Combinés ensemble, ils permettent d’atteindre les objectifs visés :
Répondre à un besoin de sens au travail,
Favoriser la motivation et l’engagement des professionnels,
Mieux prévenir les risques psychosociaux,
Favoriser l’accompagnement des transformations,
Concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Plusieurs services au sein de l’association ont déployé la démarche sur des projets ambitieux. 
Traiter les sujets en cherchant les liens entre les dimensions d’organisation, de RH et de santé au travail a permis une vue globale des thématiques travaillées. La dimension d’expérimentation et d’innovation a conduit les professionnels à s’impliquer dans les projets et à chercher des solutions équilibrées.
Fort de ces succès, d’autres équipes s’engagent dans ce processus d’expérimentation de solutions qui s’appuie sur une posture bienveillante de l’ensemble des parties prenantes de l’organisation. Expérimenter, c’est mettre en œuvre des solutions innovantes issues d’un choix concerté avec les professionnels.

En inscrivant dans un accord, les fondements de la démarche Q.V.T., la direction et les représentants du personnel ont voulu montrer leur engagement à moyen et long termes dans une approche nouvelle sur les questions du travail, de son organisation et des liens avec la qualité du service rendu aux usagers. La démarche Q.V.T., ainsi déclinée dans l’association, donne un cadre pour l’analyse des situations de travail. Les plans d’actions à construire au sein des services s’appuient sur les échanges entre professionnels et les expérimentations sont évaluées tout au long du processus de manière à réajuster si nécessaire. 

Article 2.4 : Droit à la déconnexion
La transformation numérique est une réalité à laquelle il faut s’adapter en prenant en compte les aspirations de toutes les parties. Si le numérique facilite le travail il doit pour autant, comme tout moyen de travail, être utilisé avec le principe de proportionnalité.
Le droit à la déconnexion s’organise au sein de la structure en lien avec la sécurité des données informatiques. Une charte informatique, annexée au règlement intérieur, assure cette conformité.
L’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors des locaux de l’association est réservée aux seuls salariés étant, dans le cadre de leur fonction, amenés à faire des astreintes. Dans ce cadre, ils ont un accès ou une connexion informatique possible (téléphone portable/accès informatique) pour les données concernant les nécessités de leur intervention. L’outil étant, dans cette situation, un moyen de réguler et/ou faciliter le temps d’intervention.
Les salariés sont tenus de laisser sur leurs lieux de travail leurs outils de communication professionnels lorsqu’ils ne sont pas en situation d’astreinte.

Article 2.5 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Elles répondent à l’obligation d’emploi des articles L 5212-2 et suivants du Code du travail. 
L’A.L.U.R.A.D. répond partiellement à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
La Direction et les représentants du personnel, s’accordent pour poursuivre, dans le cadre de cet accord et de la politique R.S.E. de l’association, les actions suivantes :
L’A.L.U.R.A.D. a développé depuis plusieurs années un partenariat avec des entreprises adaptées pour leur confier des activités en sous-traitance ; notamment pour l’entretien des espaces verts ou l’achat de fournitures.
L’association participe également à des actions de promotion pour l’accueil de salariés en situation de handicap (journée Duoday).
Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés, notamment un parcours d’intégration adapté. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
La reconnaissance du handicap entraine des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié handicapé. Les salariés peuvent solliciter un accompagnement auprès de la Direction des ressources humaines. 

Chapitre 3 : Mise en œuvre et suivi de l’accord

Article 3.1 : Mise en œuvre
L’A.L.U.R.A.D. s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des différents objectifs fixés dans le présent accord.
Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront être atteints s’il survient des circonstances exceptionnelles extérieures justificatives.

Article 3.2 : Suivi de l’accord
Chaque année, l'A.L.U.R.A.D. établira un rapport transmis au C.S.E. (si l’institution existe) dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Article 3.3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/04/2022.
L’accord est conclu pour une durée de quatre années. En conséquence, à l'expiration du présent accord, soit le 31/03/2026, il cessera de plein droit d'être applicable.

Article 3.4 : Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s)soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vues de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 3.5 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail :
Auprès de la D.R.E.E.T.S de Limoges en deux exemplaires dont une version signée des parties et une version sur support électronique.
Il sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges.

Fait à Limoges, le 4 avril 2022
En 5 exemplaires : 
1 exemplaire pour la D.R.E.E.T.S
1 exemplaire pour le secrétariat- greffe du conseil des Prud’hommes de Limoges
1 exemplaire pour la Délégation syndicale C.G.T.
2 exemplaires pour l’A.L.U.R.A.D.

					
Déléguée syndicale C.G.T.		Président de l’A.L.U.R.A.D.