ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS 
ET SUR LES HEURES SUPPLEMENTAIRES



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société PAY JOB
Société à Responsabilité Limitée
Ayant son siège social 14, Rond-Point des Champs-Elysées Marcel Dassault – 75008 PARIS
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 499 318 707 00068
Représentée par , en sa qualité de ,

Ci-après dénommée "La société",


D'UNE PART,

ET

, salarié mandaté par l’organisation syndicale CFDT Communication Conseil Culture du Languedoc-Roussillon, suivant mandat du 11 mai 2020 annexé au présent accord,


D'AUTRE PART,




PREAMBULE


La Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques SYNTEC, applicable à la société PAY JOB, réserve la possibilité de recourir au forfait en jours de travail aux salariés relevant au minimum de la position 3 de la classification des cadres, ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou occupant des fonctions de mandataires sociaux. 

La société PAY JOB souhaite étendre la possibilité de recourir à un tel dispositif à l’ensemble des salariés cadres et autonomes, ainsi qu’à tous les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par ailleurs, pour les salariés ne relevant pas du forfait en jours de travail, et qui souhaitent pouvoir adapter leur durée de travail aux besoins de leur activité, en bénéficiant d’un contingent d’heures supplémentaires propre à l’entreprise, la société PAY JOB souhaite également augmenter le contingent des heures supplémentaires.

Le présent accord a donc pour objet de répondre à ce double objectif et de permettre à la société PAY JOB d’atteindre ses résultats sociaux et économiques en tenant compte des aspirations des salariés et en assurant une bonne articulation avec leur vie personnelle.

La société PAY JOB rappelle également son attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié.

Les dispositions suivantes se substituent dans leur intégralité à celles de même nature contenues dans les dispositions conventionnelles.

La conclusion d’une convention de forfait en jours ne remet pas en cause le niveau de rémunération brute des salariés ; cette dernière sera ainsi maintenue. 


Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :



TITRE 1. Cadre juridique


Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à sa signature par le salarié mandaté ainsi qu’à l’approbation des salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés. 

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif qu'après approbation référendaire par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut d’obtenir cette approbation, il sera réputé non-écrit.

La négociation collective avec le salarié mandaté se déroule dans le respect des règles suivantes conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail :

-	Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
-	Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
-	Concertation avec les salariés ;
-	Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la Branche.

Le présent accord ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables à la société PAY JOB.


TITRE 2. Forfait en jours de travail sur l’année

Champ d’application

Le présent accord s’applique :

aux salariés de la société PAYJOB ayant le statut de Cadre, quels que soient leur lieu de travail et leur activité, à l’exception des cadres dirigeants. Il s’agit des salariés cadres disposant d’une autonomie complète, d’une large liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe au sein de laquelle ils sont intégrés.

aux salariés de la société PAYJOB dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de conclusion du présent accord, les salariés susceptibles de se voir proposer un forfait en jours de travail sont :

Tous les salariés ayant le statut de Cadre et remplissant les conditions d’autonomie déterminées ci-dessus,
Certains salariés particulièrement autonomes ayant le statut de Technicien ou Agent de maîtrise.

Cette liste n’est pas limitative, les salariés ayant une mission de commandement et/ou de haute technicité dans les domaines de l’exploitation, du commercial, de la gestion ou de l’administration pouvant se voir proposer un tel forfait, sous réserve qu’ils remplissent les conditions énoncées ci-dessus.


Durée du travail

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée effective du travail des salariés relevant du forfait en jours de travail sera de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

La période annuelle est définie comme celle courant du 1er janvier au 31 décembre. 

En cas de conclusion de la convention de forfait en cours d’année, le forfait de la première année considérée sera proratisé en fonction de la date de conclusion de la convention.

En accord entre la société et un salarié, il pourra être prévu la conclusion d’un forfait en jours de travail d’une durée de moins de 218 jours de travail par an.

La rémunération de ce salarié sera calculée au prorata du nombre de jours effectifs du forfait et la charge de travail tiendra compte du forfait réduit.

Enfin, la durée effective de travail sur l’année prendra en compte les éventuels congés supplémentaires prévus par la Convention collective des bureaux d’études techniques, applicable à la société au jour de la signature du présent accord.


Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visés ci-dessus devront être respectées.

Lors des périodes de repos, le salarié doit déconnecter les outils de communication à distance dont il dispose.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Le salarié qui ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos avertira sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’attention de chaque salarié sera attirée, par note de service, sur la nécessité de respecter ces dispositions, et d’informer l’employeur s’il ne pouvait remplir cette obligation.


Contrôle des jours travaillés et des temps de repos

Le décompte des journées travaillées se fera au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société PAYJOB.

L'employeur établira un document permettant au salarié de faire apparaître :

le nombre et la date des journées travaillées, 
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


Jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours

Le positionnement des jours de repos se fait en principe par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours, au choix du salarié, et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.

Un accord exprès et préalable de sa hiérarchie pourra permettre au salarié de prendre un ou des jours de repos par demi-journée, ou de cumuler plusieurs jours de repos.

La demi-journée est considérée comme effectuée lorsque le salarié a réalisé au moins 3 heures de travail consécutives.

La demande de positionnement de jours de repos et la validation de l’employeur pourront intervenir par échanges de courriels.


Charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, et de l’amplitude de sa journée de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié informera son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Une information spécifique sera faite à chaque salarié concernant l’obligation pesant sur lui de signaler à son supérieur hiérarchique l’existence d’une telle difficulté et/ou d’une surcharge anormale de travail.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Droit à la déconnexion

Il est rappelé au salarié bénéficiant d’un forfait en jours qu’il dispose d’un droit à la déconnexion.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail (soirs, week-ends, etc.) ou durant les périodes de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.).

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions dûment justifiées à ce principe pourront être mises en œuvre.

Entretien individuel

Le salarié sera convoqué au minimum une fois par an à un entretien individuel spécifique portant sur l’organisation et la charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle ainsi que sur sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera transmise au salarié.

Un compte-rendu de réunion doit être établi.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.


Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


Visite médicale

Les salariés soumis à un forfait en jours pourront, à leur demande, solliciter une visite médicale distincte.


TITRE 3. Les heures supplémentaires 


Champ d’application 

Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise embauchés à temps plein, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

Toutes les catégories de personnel de l’entreprise peuvent être concernées, y compris les salariés mis à disposition de l’entreprise, et cela quelle que soit la durée de leur contrat ou de leur mise à disposition à l’exception des salariés relevant du forfait en jours et des salariés à temps partiel.


Définition du contingent d’heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel, déterminé pour chaque salarié. Ce contingent est fixé par accord collectif, ou, à défaut, par décret.

Les heures accomplies au-delà de la limite du contingent donnent lieu à une contrepartie en repos.


Fixation du contingent 

Les parties conviennent de porter le contingent d’heures supplémentaires à 280 heures par salarié et par an.


Contrepartie obligatoire en repos 

Les heures accomplies au-delà de la limite du contingent fixé par le présent accord donnent lieu à une contrepartie en repos, égale à 50 ou 100 % de ces heures, en fonction de l’effectif de l’entreprise au moment de leur acquisition.

La contrepartie en repos acquise par chaque salarié se cumule et pourra être prise par le salarié dès lors qu’elle atteint la durée de sept (7) heures.

Elle doit, en tout état de cause, être prise par le salarié dans les vingt-quatre (24) mois suivant l’acquisition d’une durée de repos équivalente à une journée de travail.

Pour cela, le salarié dépose une demande de prise d’une ou plusieurs journées de repos auprès de l’employeur, en précisant la/les date(s) et durée(s) de repos, au moins un (1) mois à l’avance.

L’employeur doit donner suite à cette demande dans un délai de sept (7) jours calendaires.

Il peut refuser la ou les dates proposées, si l’activité de l’entreprise ne permet pas d’assumer l’absence du salarié à ces dates ; il doit alors arrêter avec ce dernier de nouvelles dates de départ.

L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l’employeur doit lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un (1) an à compter de la date où la contrepartie en repos pourra être prise.


Repos compensateur de remplacement 

Le repos de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire ainsi que sur la majoration. 

Toutes les heures supplémentaires seront susceptibles d’être concernées par la substitution. 

La substitution est imposée par l’employeur, ce qui signifie que le salarié n’aura pas la possibilité de s’y opposer. 

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à :

125 % pour les 8 premières heures, soit entre 35 et 43 heures de travail par semaine, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;
150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.

Le repos compensateur peut être pris sous forme de jours de congés supplémentaires par le salarié dès lors qu’il a atteint la durée de sept (7) heures.

Il doit être pris par le salarié dans les vingt-quatre (24) mois suivant l’acquisition d’une durée de repos équivalente à une journée de travail.

Pour cela, le salarié dépose une demande de prise d’une ou plusieurs journées de repos auprès de l’employeur, au moins un (1) mois à l’avance.

L’employeur doit donner suite à cette demande dans un délai de sept (7) jours calendaires.

Il peut refuser la ou les dates proposées, si l’activité de l’entreprise ne permet pas d’assumer l’absence du salarié à ces dates ; il doit alors arrêter avec ce dernier de nouvelles dates de départ.

L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l’employeur doit lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un (1) an à compter de la date où la contrepartie en repos pourra être prise.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent (l'heure et les majorations afférentes) ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.


Information du salarié

Chaque salarié est informé du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur de remplacement qu’il a acquis sur le bulletin de salaire ou par un document annexé au bulletin de paie. 

Dès que ce nombre atteint sept (7) heures, le bulletin de salaire ou le document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un certain délai après son ouverture. 

Lorsque le salarié ne travaille pas selon un horaire collectif, le bulletin de salaire ou le document mensuel précise en outre le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année et le nombre d’heures de repos compensateur effectivement pris au cours du mois. 

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos et du repos compensateur de remplacement auxquels il a droit reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis



TITRE 4. Dispositions communes


Entrée en vigueur

L’accord sera réputé valide s’il est signé par le salarié mandaté et approuvé par les salariés de la société à la majorité des suffrages exprimés. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au lendemain de son dépôt, par la partie la plus diligente, auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues par voie réglementaire.

A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail antérieurement mises en place au sein de la société.


Commission de suivi de l’accord

Il est mis en œuvre, par le présent accord, une commission de suivi constituée :

-	D’un représentant de la Direction de la société,
-	D’un représentant du personnel, ou, à défaut, du salarié ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise.

Cette commission se réunira au moins une fois par an, pour faire le point sur l’application du présent accord, et sur les difficultés qui pourraient se poser du fait de son application.

Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission. Elle devra alors avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre faisant état de la demande. 

Elle transmettra, le cas échéant, à la Direction et aux représentants du personnel susmentionnés, un rapport sur les constats qu’elle a opérés


Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de faire le point, à l’issue d’une période de trois ans suivant la conclusion du présent accord, sur son application.


Révision 

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail ainsi que les articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail

Le présent accord est en outre susceptible d’être modifié par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.


Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au salarié signataire mandaté par l’organisation syndicale ou par tout autre salarié qui lui sera substitué par cette organisation syndicale sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative du salarié signataire mandaté par l’organisation syndicale ou par tout autre salarié qui lui sera substitué par cette organisation syndicale et être approuvée par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés sous réserve des dispositions suivantes :

le salarié mandaté doit notifier par écrit la dénonciation à l'employeur ;

cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date  anniversaire de la conclusion de l'accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction de l'entreprise ou de l’autre partie, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Si l’accord est dénoncé par la Direction ou l’autre partie, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation.



Formalités de dépôt

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir :

un dépôt en ligne sur la plateforme TeleAccords, ou, en cas d’impossibilité, en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de PARIS, 
et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de PARIS

En outre, un exemplaire de l'accord est :

tenu à disposition de l’ensemble du personnel de l’entreprise,
transmis à l’Organisation Syndicale ayant mandaté le salarié signataire,
transmis à la Commission Paritaire de Branche pour information.


Fait à Montferrier-sur-Lez
Le 18/05/2020






Pour la société PAYJOB









Le salarié mandaté par l’organisation syndicale CFDT Communication Conseil Culture Languedoc Roussillon