Accord d’entreprise relatif au Droit Syndical et au Dialogue Social au sein de Goodyear France





Entre


GOODYEAR France SAS
Représentant par le Responsable des Relations Sociales


&


LES ORGANISATIONS SYNDICALES suivantes :



Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)
Délégué Syndical Central

Confédération Française de l’Encadrement (C.F.E.-C.G.C.)
Délégué Syndical Central


Confédération Générale du Travail (C.G.T.)
Délégué Syndical Central





Ci-après désignées sous le vocable « les parties », 
il est convenu et arrêté ce qui suit :







Préambule

Dans le cadre à la fois de la mise en place des Comités sociaux et économiques locaux et du Comité central et de l’organisation des négociations sociales au sein de la Société Goodyear France, la Direction et les Organisations syndicales ont entrepris de renégocier sur les modalités du dialogue social et le cadre d’exercice du droit syndical et de représentation du personnel au sein de Goodyear France. 

Le présent Accord a donc pour vocation d’accompagner les évolutions liées à la mise en place de la fusion des instances, à promouvoir un dialogue social constructif, ainsi qu’à assurer aux salariés mandatés les meilleures conditions d’exercice de leur mandat. 

Par le présent Accord, les Parties réaffirment que les Organisations syndicales représentatives, de par leurs prérogatives, sont les principaux acteurs, avec la Direction, de l’établissement des normes conventionnelles résultants de la négociation collective à tous les niveaux. Elles ont donc un rôle majeur à jouer dans la prise en compte des enjeux économiques et sociaux afin d’assurer la pérennité et la compétitive de nos activités en France. Les Organisations syndicales en général ont également un rôle de régulation sociale au sein de la Société, dans le respect des droits et obligations qui sont les leurs.

Le présent Accord se substitue intégralement aux dispositions antérieures, y compris à celles de l’Accord du 18 septembre 2012 portant sur le même objet. 

Il poursuit les objectifs suivants :
Maintenir et continuer à améliorer les modalités du dialogue social tant au niveau de l’entreprise en France qu’au sein de ses différents établissements ;
Intégrer, voire améliorer, les obligations légales et conventionnelles relatives à l’exercice des missions des Représentants du Personnel et syndicaux ;
Adapter les moyens des Organisations syndicales à la spécificité de l’entreprise, compte-tenu de l’hétérogénéité de ses sites et de ses activités ;
Renforcer les possibilités des représentants du personnel et syndicaux de communiquer auprès des salariés et de leurs adhérents, notamment en leur ouvrant de nouvelles voies de communication et d’information ;

Le présent Accord s’adresse indifféremment aux femmes et aux hommes de Goodyear France et, pour des raisons de compréhension et de fluidité de lecture, le masculin est utilisé pour désigner indifféremment les Délégué(e)s syndicaux, Représentant(e)s syndicaux(les), les Représentant(e)s du personnel, Membres des CSE et CSEC, les Responsables de Ressources humaines et Directeurs d’établissement.

L’ensemble des Représentants du Personnel et des Syndicaux, à savoir les Délégués Syndicaux, Représentants syndicaux, Membres des CSE et CSEC et tout autre Représentant du personnel sont désignés ci-après : « Salariés mandatés ».


Chapitre 1 – L’exercice du droit syndical au sein de Goodyear France

Il est préalablement rappelé que la représentation des Organisations Syndicales est assurée : 
Au niveau de Goodyear France par : 
Les Délégués syndicaux centraux,
Les Représentants syndicaux au Comité social et économique central, 
Les membres des délégations syndicales au sein des Groupes de négociation centraux.

Au niveau d’un Etablissement par : 
Le ou les Délégués syndicaux d’établissements, 
Le Représentant syndical au Comité social et économique, 
Les membres des délégations syndicales au sein des Groupes de négociation locaux.

Il est convenu entre les Parties que le présent Accord prendra en compte les éventuelles évolutions législatives en la matière qui se substitueront, le cas échéant. Eu égard aux concessions réciproques des Parties dans le cadre du présent accord, les modalités de révision définies au Chapitre 4 seront, en tant que de besoin, mises en œuvre.

Article 1 – Modalités de désignation des représentants du personnel

Le présent accord n’emporte pas d’effet rétroactif sur les désignations d’ores et déjà en vigueur des salariés mandatés, sous réserve que celles-ci ne soient pas modifiées par décision de justice. Les Parties s’engagent à respecter le présent accord lors des prochaines désignations. 

1.1 Modalités de communication des désignations

Lorsqu’il s’agit d’un mandat d’établissement, les désignations émanant du syndicat local des représentants du personnel et syndicaux sont portées à la connaissance :

du Responsable des Ressources humaines de l’établissement et du Directeur de l’établissement par lettre recommandée avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre émargement ou par courrier électronique avec accusé de réception ;

des autres Organisations syndicales par voie d’affichage sur le panneau réservé à l’Organisation syndicale dans l’établissement concerné dont elles émanent.

Lorsqu’il s’agit d’un mandat central, les désignations émanant de la fédération syndicale des représentants du personnel et syndicaux sont portées à la connaissance :

du Directeur des Ressources humaines et/ou de la Direction des relations sociales par lettre recommandée avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre émargement ou par courrier électronique avec accusé de réception ;

des autres Organisations syndicales par voie d’affichage sur les panneaux réservés dans chaque établissement à l’Organisation syndicale dont elles émanent.

Le syndicat ou la fédération syndicale qui désigne le représentant du personnel ou syndical doit, en même temps qu'il notifie la désignation à la Direction, adresser copie de ce courrier à l'inspecteur du travail dont dépend l'entreprise ou l'établissement.

La désignation doit être signée par la personne habilitée à représenter le syndicat (dans l’entreprise) ou la fédération syndicale et doit mentionner clairement :

l’identité (nom et prénom) de la personne désignée,
l’intitulé du mandat,
ainsi que l’échelle (établissement, entreprise) à laquelle s’exerce le mandat.

La date portée sur l’accusé de réception ou sur le récépissé fait foi entre les parties.

La même procédure s'applique en cas de remplacement ou de cessation des fonctions de représentant du personnel ou syndical. 

1.2. Conditions de désignation selon le mandat syndical

Conditions communes aux mandats

Le salarié doit être âgé de 18 ans révolus. Le salarié doit n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Il doit travailler dans l’établissement ou l’entreprise (selon l’échelle à partir de laquelle s’exerce le mandat).

A l’exception des mandats d’élu titulaire ou suppléant au Comité social et économique (et a fortiori au Comité social et économique central), de représentant syndical au Comité social et économique (et a fortiori au Comité social et économique central), un salarié mis à disposition par une entreprise extérieure et travaillant depuis au moins 12 mois de manière exclusive dans l’établissement concerné est éligible pour être titulaire d’un mandat.

Les salariés qui ont reçu une délégation particulière d'autorité établie par écrit permettant de les assimiler à l'employeur ne sont pas éligibles pour être titulaires de mandat.

Conditions spécifiques aux mandats


1.3.  Remplacement définitif ou temporaire

Lorsqu’ils existent et sauf à être contraint par une disposition légale/réglementaire ou une décision jurisprudentielle, le Délégué syndical d’établissement, le Délégué syndical central (choisi parmi les délégués syndicaux d’établissement), le Représentant syndical au Comité social et économique, le Représentant syndical auprès du Comité social et économique central peuvent faire l’objet d’un remplacement temporaire ou définitif en cas d’empêchement ou d’absence de courte ou longue durée de l’intéressé.

Tout remplacement temporaire des représentants susvisés doit être signalé à la Direction, dans les conditions visées à l’article 1.1. du présent Accord, en précisant :
l’identité (nom et prénom) des personnes concernées,
leur établissement d’appartenance,
ainsi que les dates du début et de la fin du remplacement.

Le courrier doit émaner du syndicat ou de la fédération syndicale et signé par l’un de ses représentants, dûment habilité. 

En l’absence de mention expresse « en remplacement de « [nom de la personne anciennement désignée] », les parties conviennent que la désignation intervient en remplacement de la désignation précédente portant sur le même mandat et ne saurait être assimilée à la reconnaissance d’un mandat supplémentaire ou encore à la désignation d’un suppléant.



Article 2 - Moyens alloués dans l’exercice du mandat

2.1. Crédit d’heures

Crédit d’heures mensuel par mandat



Lorsque le mandat ouvre droit à un crédit d’heure, l’utilisation de ce dernier doit être conforme à l’objet du mandat.

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif et payées comme telles (maintien de la rémunération).

En application de l’article R.2315-5 du Code du travail, le débit ou crédit peut être reporté d’un mois sur l’autre pour les élus titulaires au CSE ainsi que pour les représentants syndicaux au CSE et au CSEC, Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

En application des articles R.2315-6 et L.2143-14 du Code du travail, les élus au CSE ainsi qu’au CSEC et les délégués syndicaux d’établissement peuvent bénéficier de la mutualisation de leurs heures de délégation au titre des mandats susvisés. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

Les présentes dispositions se substituent à tout engagement unilatéral, usage ou pratique locale ou centrale en vigueur, y compris avec le précédent Accord sur le droit syndical et la gestion des carrières des représentants du personnel et syndicaux.

Suivi de l’utilisation des crédits d’heures de délégation

Le temps consacré à l’exercice du mandat de représentant du personnel ou syndical fait partie intégrante du fonctionnement normal de l’entreprise.

Les représentants du personnel ou syndicaux s’attachent dans la mesure du possible à concilier les exigences de leur mandat de représentation, qu’ils exercent librement, avec les impératifs professionnels liés à leur emploi.

Afin de permettre le suivi de l’utilisation des crédits d’heures de délégation des représentants du personnel ou syndicaux, les parties conviennent que les modalités de suivi sont définies au niveau local afin d’assurer de part et d’autre la meilleure conciliation entre l’exercice du mandat et les impératifs liés à la continuité des activités commerciales et industrielles de l’entreprise. 

En tout état de cause, un relevé mensuel des heures de délégation pour chaque Salarié mandaté est transmis par tout moyen au service des Ressources humaines, afin de synthétiser l’utilisation du crédit d’heures.

Ce relevé permet la vérification et la coordination de l’utilisation des heures de délégation entre le Responsable hiérarchique, le service des Ressources humaines et le Salarié concerné. Ce relevé est transmis dans les 7 jours du mois suivant la prise des heures de délégation par le Salarié mandaté ou toute personne qu’il aura désignée.

En cas de demande non programmée de délégation, le Responsable hiérarchique peut demander au Salarié mandaté s’il est possible pour lui de rester à son poste de travail le temps de pouvoir remplacer ce dernier dans l’heure et ce afin d’assurer au mieux la continuité des activités.

Cette information permet au Responsable hiérarchique d’organiser les activités de son service et d’assumer ses responsabilités opérationnelles et humaines envers le personnel qui lui reporte. C’est pourquoi, tout porteur de mandat doit informer son Responsable hiérarchique de son départ en délégation et de son retour à son poste de travail.


Activités hors crédit d’heures assimilées à du temps de travail effectif

Le temps passé aux réunions convoquées par la Direction ou son représentant est rémunéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures. 

Parmi ces réunions figurent notamment :
les réunions plénières de négociation d’entreprise et d’établissement ;
les réunions plénières de Comité social et économique central, de Comité social économique et de Commissions centrales et locales ;
les réunions paritaires de branche ;
les réunions de formation au bénéfice des Représentants du personnel et syndicaux ;
le temps passé par les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail aux réunions ou enquêtes menées après un accident du travail ; 
toute autre réunion à l’initiative de la Direction, à laquelle les salariés mandatés sont convoqués.

2.2. Moyens matériels

2.2.1. Locaux syndicaux

Un local syndical par Organisation syndicale représentative est attribué au sein de chaque établissement.

Chaque local est équipé d’un ordinateur de bureau (équipé des logiciels Internet, Word, Excel, Powerpoint) avec accès à une imprimante et d’un scanner commun aux organisations syndicales, d’une ligne téléphonique fixe, d’une connexion wi-fi, d’une table, de chaises et d’une armoire fermant à clé, d’un code du travail et d’une convention collective.

L’ordinateur de bureau attribué à chaque Organisation syndicale représentative est inclus dans la politique du service informatique de GOODYEAR et fait l’objet du même renouvellement que le reste des salariés.

L’effectivité de ces dispositions sera assurée, le cas échéant, dans un délai de deux mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

2.2.2. Fournitures de bureau

Des fournitures courantes (stylos, crayons, marqueurs, papier, « tableau blanc », etc.) sont disponibles auprès du Directeur d’établissement ou de son Représentant (service RH). Chaque année les sections syndicales d’établissement feront individuellement une demande de fournitures en quantité raisonnable qui sera appréciée par la Direction.

Il est rappelé que le papier et les enveloppes à en-tête de GOODYEAR FRANCE ou de toute autre entité juridique du Groupe GOODYEAR FRANCE ne peuvent être utilisés pour l’envoi de communications syndicales.

2.2.3. Assurance des locaux syndicaux

Les locaux syndicaux sont assurés par GOODYEAR FRANCE comme l’ensemble des locaux de l’entreprise. 

La Direction n’est pas responsable de la perte, du vol ou de la détérioration du matériel personnel utilisé dans les locaux syndicaux.

L’accès aux locaux syndicaux doit respecter les règles de sécurité en vigueur d’accès en vigueur au sein de chaque établissement.

2.2.4. Dotation d’un téléphone mobile

Il est attribué à chaque Délégué Syndical Central un téléphone mobile, avec abonnement pris en charge par la Direction conformément aux règles applicables aux collaborateurs disposant de cet outil. 

Chaque bénéficiaire signe dès réception du téléphone mobile une charte informatique ainsi que la Convention des utilisateurs. Le téléphone mobile fourni par GOODYEAR FRANCE est à restituer à la fin du mandat ou, au plus tard, dans les 48 heures qui suivent la fin du mandat.

2.2.5. Accès au service de courrier interne

Les services chargés du courrier interne peuvent être utilisés pour l’acheminement de communications syndicales :
à l’attention de la Direction locale ou centrale ;
entre titulaires d’un mandat syndical ou électif à l’intérieur d’un même établissement ;
ou entre le Délégué syndical central et les représentants du personnel ou syndicaux issus de son Organisation syndicale.

2.2.6. Messagerie d’entreprise

Chaque Délégué Syndical Central bénéficie d’une adresse de messagerie GOODYEAR, ce qui lui permet de rester en contact avec la Direction et de participer aux réunions organisées par visioconférence.

Il relève de la responsabilité de chaque Délégué Syndical Central d’utiliser son adresse de messagerie conformément aux politiques en vigueur au sein du Groupe sans préjudice de l’utilisation d’une adresse externe dès lors qu’elle est conforme aux règles en vigueur. 

2.2.7. Panneaux d’affichages

Chaque Organisation Syndicale représentative à l’échelle de GOODYEAR FRANCE dispose d’un panneau d’affichage au niveau concerné, local ou central.

Les Organisations Syndicales peuvent librement y apposer des affiches et des communications syndicales. Le contenu de ces documents est librement déterminé par l’Organisation Syndicale, dans le respect des règles légales et jurisprudentielles applicables en la matière.

Un exemplaire des documents affichés ou diffusés, comportant obligatoirement la mention de l’Organisation Syndicale, est simultanément communiqué à la Direction de l’établissement ou de l’Entreprise ou à son Représentant, sous forme papier ou électronique. Les communications de la Direction relatives aux thématiques relatives au présent Accord sont également communiquées par la Direction des Relations Sociales dans les mêmes conditions. 


Article 3 – Organisation et fonctionnement des Groupes de négociation centraux

3.1. Agenda social prévisionnel des thématiques négociées

Afin de faciliter l’organisation des délégations syndicales et de doter les représentants du personnel et syndicaux de davantage de prévisibilité quant aux thématiques de négociation d’entreprise ou d’établissement, la Direction prévoit de communiquer chaque année un agenda social prévisionnel des négociations d’entreprise prévu pour l’année à venir. 

Cet agenda prévisionnel est présenté lors de la réunion de négociation du dernier trimestre pour l’année suivante.

A cette occasion, un point sur la BDES-E centrale sera inscrit à l’ordre du jour. 


3.2. Composition des Groupes de négociation centraux 

3.2.1. Champ et périodicité des Groupes de négociation centraux 

Les Groupes de négociation visés par le présent article, sont composés dans le cadre des réunions de négociation comprenant :
la négociation ou la révision des accords d’entreprise,
des trois négociations obligatoires portant sur :
la rémunération, notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les parties conviennent que la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée se tient à l’issue de l’application de l’accord en cours, ou à défaut, chaque année, à l’initiative de la Direction, au cours du dernier trimestre de l’année civile ou du premier trimestre de l’année suivante.


3.2.2. Composition des délégations syndicales 

Pour toutes les réunions du Groupe de négociation Central, chaque délégation syndicale est composée d’un nombre de membres calculé selon les règles suivantes :
De trois membres, comprenant le Délégué Syndical Central (en cas d’absence du Délégué Syndical Central, celui-ci peut se faire remplacer par un membre de la délégation syndicale correspondante), 
Puis, un membre supplémentaire par Organisation Syndicale dès lors qu’elle est représentative dans l’ensemble des établissements de GOODYEAR FRANCE,
Et, un membre supplémentaire au bénéfice de l’Organisation Syndicale qui a la plus forte représentativité au sein de GOODYEAR FRANCE.

L’application de ces règles fixe le nombre de membres par délégation syndicale entre trois au minimum et cinq au maximum, incluant le(s) Délégué(s) Syndical(aux) Central(aux) ainsi que les éventuels salariés complétant la délégation syndicale dans les conditions prévues à l’article L.2232-17 du Code du travail.

Chaque délégation s’efforcera de choisir ses membres en fonction des sujets négociés ainsi que des compétences et de l’expertise de chaque membre. De la même façon, chaque délégation veillera, autant que faire se peut et dans un souci de continuité de la négociation, à ce que les mêmes membres participent aux Groupes de négociation portant sur le ou les même(s) thème(s).

3.2.3. Composition de la délégation de l’Employeur 

La délégation de l’employeur sera présidée par le représentant de la Direction des Ressources Humaines et Relations Sociales ayant délégation de pouvoir à cet effet, lequel peut choisir d’être assisté des Chargés de Relations sociales ou Responsables Ressources humaines de chaque établissement dans la limite de quatre personnes, ainsi que d’une personne de son choix en charge de la rédaction du procès-verbal de séance. 

Si besoin, la délégation de l’employeur sera complétée par un spécialiste appartenant aux différentes fonctions de l’entreprise dès lors qu’une question relevant de sa compétence sera abordée.

3.3. Fonctionnement des Groupes de négociation 

Les parties entendent définir le mode de fonctionnement des Groupes de négociation.

3.3.1. Principes généraux 

Chaque « séance plénière » de négociation sera précédée d'une « réunion préparatoire » d’une durée maximale de 4 heures permettant aux délégations des Organisations syndicales de préparer les réunions et d’éventuellement mettre en commun leurs positions. Cette réunion se tient soit le matin du jour où se tient le groupe de négociation l’après-midi soit la veille si celui-ci se tient le matin.

En cas de groupe de négociation le matin : 

a Dans l’hypothèse où il y a un déplacement d’une demi-journée (Montluçon vers le Siège ou Riom vers le Siège)

L’organisation des réunions du CSEC (y compris des commissions) suit les mêmes règles de déplacement.

En cas de groupe de négociation l’après-midi : 

a Dans l’hypothèse où il y a un déplacement d’une demi-journée (Montluçon vers le Siège ou Riom vers le Siège)

Les groupes de négociation sont organisés les mardi, mercredi ou jeudi. En cas de déplacement d’une demi-journée, il n’y a pas de groupe de négociation organisé le lundi matin ou le vendredi après-midi.


Il est convenu que la présente disposition relative à la tenue d’une « réunion préparatoire » a pour objet d’allouer aux membres de la délégation syndicale un temps spécifique de préparation de la négociation. En conséquence, eu égard au nombre de réunions planifiées chaque année, cette disposition est plus favorable que les dispositions légales qui prévoient un crédit d’heures global supplémentaire (12 heures par an dans les entreprises de moins de 1 000 salariés), qui est apprécié annuellement quel que soit le nombre d'accords conclus dans l'entreprise au cours de la même année. 

Concernant les salariés travaillant en journée, dans l’hypothèse où il y a un déplacement d’une demi-journée : 
En cas de groupe de négociation le matin, le salarié est dispensé d’activité la veille du groupe de négociation. Le lendemain du groupe de négociation est travaillé.
En cas de groupe de négociation l’après-midi, le salarié est dispensé d’activité le matin de la tenue du groupe de négociation ainsi que l’après-midi de la veille du groupe de négociation. Le salarié est également dispensé d’activité le matin le lendemain du groupe de négociation. 

Les réunions, hors Groupes de négociation, organisées à l’initiative de la Direction ne nécessitent pas de « réunions préparatoires ». 

Les temps de négociation et de déplacements sont assimilés à du temps de travail effectif valorisés aux modalités conventionnelles en vigueur.


3.3.2. Calendrier 

Les dates des « séances plénières » des Groupes de négociation seront fixées a priori à dates régulières, de sorte à faciliter l’optimisation des agendas. 

En fonction des besoins de négociation, des dates pourront être ajoutées ou modifiées par rapport aux dates planifiées.

Pour un même thème de négociation et pour la durée de la négociation, la délégation syndicale sera composée, dans la mesure du possible, des mêmes membres, afin de garantir le meilleur suivi possible du sujet au regard d’expertises spécifiques des membres des délégations syndicales et d’assurer une progression constructive sur les thématiques de négociations en cours.

3.3.3. Organisation

Les « séances plénières » de négociation se tiennent généralement au Siège social de GOODYEAR FRANCE selon un calendrier et un horaire à définir.

D’une manière générale, lorsque la « séance plénière de négociation » se tient le matin du jour programmé, la « réunion préparatoire » se tient la veille dans l’après-midi de ce même jour programmé. 
Lorsque la « séance plénière » de négociation se tient l’après-midi du jour programmé, la « réunion préparatoire » se tient le matin de ce même jour programmé ainsi que détaillé à l’article 3.3.1.

A leur demande, des salles peuvent être réservées et mises à disposition des délégations syndicales dans ce but sous réserve d’une demande anticipée auprès de la Direction des Relations Sociales au moins 15 jours à l’avance.

Les Délégués syndicaux centraux désignent les membres de leur délégation et informent, avant chaque « séance plénière » de négociation, le Responsable des Ressources humaines de son établissement d’appartenance ainsi que la Direction des Relations sociales, afin que puisse être établies :
la « demande d’autorisation d’absence », et, éventuellement, le « titre de mission », nécessaire à l’organisation de leur absence du site et à leur couverture en termes d’assurances,
l'indemnisation des heures correspondantes passées en réunion.

3.3.4. Organisation

GOODYEAR FRANCE s’engage à transmettre aux Organisations syndicales les éventuels documents nécessaires à la préparation de la réunion plénière du Groupe de négociation, avant la « réunion préparatoire » organisée dans les conditions fixées à l’article 3.3.1.

Les Organisations syndicales peuvent transmettre au moins 3 jours ouvrés avant le Groupe de négociation leurs questions (une semaine calendaire en cas de demande(s) d’information(s)).
A l’issue de la réunion plénière du Groupe de négociation, la Direction adresse sous format électronique à chaque Délégué syndical central, à sa demande, les documents éventuellement partagés lors de la réunion par voie de messagerie électronique. Il est rappelé que les destinataires de ces informations sont tenus, le cas échéant, à une obligation de confidentialité au regard des documents le mentionnant.  

Par ailleurs, un relevé de décision ou une synthèse des thématiques abordées au cours de la réunion plénière du Groupe de négociation sera transmis aux Délégués syndicaux centraux par voie de messagerie électronique.

Selon la nature des négociations, la Direction produit et communique à chaque Délégué syndical central, au fur et à mesure de l’avancée des discussions, un compte-rendu des principaux points échangés en séance plénière sous la forme d’un texte de projet d’accord, faisant l’objet de la négociation, de sorte que chaque partie dispose en permanence d’un dossier à jour.  

Article 4 – Conditions d’utilisation de visioconférences ou de conférences téléphoniques

Des Groupes de négociation, d’instances de coordination, des commissions mutuelle et prévoyance, des formations, peuvent être organisés sous forme de visioconférence, en cas de situations exceptionnelles, liées ou non à des contraintes sanitaires, le cas échéant imposées par voie législative ou réglementaire, ou dans le cadre d’une négociation limitée à une partie d’un projet d’accord ou à un projet d’avenant, dans la limite de 2 heures.
Cette limite peut être dépassée avec l’accord unanime des parties ou en cas de situation exceptionnelle. L’objectif est de donner, quand les circonstances l’exigent, une information plus rapide aux représentants du personnel. Un délai de prévenance de 8 jours doit être respecté.

De plus, un membre du Groupe de négociation, de l’instance de coordination ou de la commission, y compris de la Direction à l’exception du Président, qui souhaite participer à une de ces réunions par visioconférence peut le faire à sa demande, avec accord de l’organisateur de la réunion. 


Article 5 – Frais de déplacement des Salariés mandatés

La politique de remboursement des frais de déplacement de GOODYEAR France (disponible sur le réseau Goodyear ou auprès du service des Ressources humaines concerné) ainsi que les dispositions légales s’appliquent à tous les déplacements des salariés mandatés.



Chapitre 2 – Gestion des carrières des Représentants du personnel et des Syndicats

Article 1 – La prise de mandat

Information aux Salariés exerçant leur premier mandat ou en cas de nécessité

Dans les trois mois suivant une élection ou désignation, une information sur l’exercice de leur mandat sera proposée à tous les Salariés mandatés. Cette information sera organisée au sein de chaque établissement, par le service des Ressources humaines. 

Cette information portera sur :
la composition de l’instance,
le crédit d’heures,
les moyens mis à disposition de l’instance,
la durée du mandat,
la périodicité des réunions,
les modalités de convocation de l’instance (délai transmission, ordre du jour et documents),  
les attributions attachées à l’instance,
l’accès et les modalités d’utilisation de la BDESE.

Cette liste n’étant pas exhaustive, elle pourra faire l’objet de mises à jour, notamment législatives, et autres adaptations. 
A la demande du délégué syndical central, un entretien sera organisé avec le Responsable des Ressources Humaines du Site dont il dépend. L’objet de cet entretien portera sur l’organisation de son mandat et de ses horaires de travail.  

Information et sensibilisation aux Responsables hiérarchiques de Salariés mandatés

Dans les trois mois suivant une élection ou désignation, la Direction de chaque établissement organise une information pour tout nouveau Responsable hiérarchique concerné.

Cette information portera sur :
les mandats détenus par les salariés appartenant à leur service ;
le crédit d’heures  (nombre d’heures de délégation dont bénéficie chaque salarié mandaté, précision sur les temps qui ne s’imputent pas sur le crédit d’heures : réunions ordinaires et extraordinaires, précision sur les enquêtes et inspections réalisées dans le cadre du CSE notamment suite à un accident du travail grave/maladie professionnelle ou en présence d’un danger grave et imminent) ;
les modalités pour la prise des heures de délégation ;
le régime des heures supplémentaires pour les salariés mandatés : les salariés mandatés peuvent être amenés à exercer leur mandat en dehors de leur temps de travail habituel avec pour conséquence le déclenchement d’heure(s) supplémentaire(s) ;
la périodicité des réunions tant locales que centrales avec la communication des dates prévisionnelles par les Responsables Humaines pour que le Responsable hiérarchique en ait connaissance ;
le lieu d’exercice du mandat et les éventuels déplacements qui en découlent ;
la durée du mandat ;
le rôle de(s) instance(s).

Elle sera réalisée et transmise par le service des Ressources humaines du site avec le support de la Direction des Relations Sociales de GOODYEAR France. 

Entretien de début de mandat

U un entretien est effectué en début de mandat entre le Salarié mandaté et son Responsable hiérarchique en présence du Responsable des Ressources humaines afin d’établir les modalités les plus pertinentes en vue d’assurer la meilleure conciliation entre les activités professionnelles et de représentation syndicale et/ou du personnel du salarié mandaté



Article 2 – Au cours de l’exécution du mandat

2.1. L’égalité de traitement entre les Salariés mandatés et non mandatés

Les dispositions ci-dessous sont mises en œuvre en application de ’Accord Partenariats et Evolution Professionnelle du Salarié (PEP’S) Il est convenu entre les Parties que ces dispositions prendront en compte les éventuelles évolutions conventionnelles et législatives en la matière qui se substitueront, le cas échéant.

2.1.1. L’évolution de carrière des Salariés mandatés

les Parties conviennent que, comme pour tout membre du personnel, les Salariés mandatés bénéficient, sur le fondement de leurs performances professionnelles et des connaissances acquises au cours de leur mandat pouvant être utiles à leur activité professionnelle, de promotions se matérialisant notamment par des changements de coefficients au cours de leur carrière.

Le respect de ce principe assure aux salariés mandatés un traitement équitable au regard de celui de l’ensemble du personnel, tant dans leur évolution professionnelle que dans le développement de leur carrière. En aucun cas, il ne peut être invoqué l’exercice d’un mandat pour retarder ou empêcher l’évolution professionnelle des salariés mandatés.

2.1.2. L’évolution salariale des Salariés mandatés

Conformément à l’accord PEP’S, et compte tenu de la spécificité de leur mission, l’évolution annuelle de la rémunération annuelle brute globale des représentants du personnel et syndicaux est liée au pourcentage d’augmentations de leur catégorie professionnelle attribuées au titre des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée..

Ainsi, et sans préjudice à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, le pourcentage de primes ou d’augmentations individuelles attribué globalement à l’ensemble des représentants du personnel et syndicaux d’une catégorie professionnelle est identique à celui alloué aux salariés non titulaires de mandats de cette même catégorie professionnelle.

Le pourcentage d’augmentations individuelles est ensuite alloué selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise, comme pour tout membre du personnel, sur la base de la performance individuelle et de(s) la/les compétence(s) acquise(s) dans l’exercice du métier.

2.2. Information aux Responsables hiérarchiques sur les dates des instances

Le service des Ressources humaines de chaque établissement veille à informer les Responsables hiérarchiques sur le calendrier des dates de réunions des instances représentatives et des Groupes de négociation, afin d’assurer la bonne organisation des services.

En parallèle, les Salariés mandatés informent le plus rapidement possible leurs Responsables hiérarchiques des dates des réunions et des Groupes de négociation et en particulier des membres de leurs délégations.


2.3. Entretien annuel professionnel des Salariés mandatés

Comme tous les salariés de l’entreprise, le Salarié mandaté est reçu chaque année par son Responsable hiérarchique pour un entretien formalisé. Le Responsable des Ressources humaines peut être associé en amont de l’entretien afin d’échanger avec le Responsable hiérarchique sur la situation du Salarié mandaté et la fixation des objectifs dans le cadre des modalités définies, le cas échéant, lors de l’entretien de début de mandat eu égard aux dispositions de l’article 1.3.

Cet entretien annuel se déroule traditionnellement en trois temps : 
Le bilan de l’année écoulée : cet entretien est l’occasion de vérifier la bonne conciliation des activités professionnelles avec l’exercice de la mission de représentation syndicale ou du personnel (notamment la charge de travail) tout en assurant un équilibre avec la vie personnelle du salarié, ;
Les orientations pour l’année à venir : après concertation, le Responsable hiérarchique fixe les grandes lignes des missions professionnelles compatibles avec l’exercice de la mission du salarié mandaté. Il est rappelé que les objectifs individuels fixés lors des entretiens annuels ainsi que les objectifs individuels sont adaptés afin de prendre en compte le temps consacré au mandat (heures de délégation, réunions préparatoires, réunions des instances et de négociations…)
L’évaluation :s’agissant de l’évaluation des performances, conformément aux processus applicables au sein de GOODYEAR France, les résultats doivent être appréciés au au titre de l’activité professionnelle doivent être appréciés au regard du temps consacré aux activités syndicales ou de représentation du personnel.

Ces entretiens annuels, réalisés par la hiérarchie, sont également l’occasion de recueillir les remarques concernant les modalités d’application des dispositions relatives aux perspectives de carrière. A ce titre, les salariés mandatés sont invités lors de cet entretien à présenter leurs observations relatives à leur évolution et leurs souhaits d’évolution de carrière. 

Le contenu de l’entretien est formalisé dans un support écrit permettant au Responsable hiérarchique et au Responsable Ressources Humaines compétent de s’assurer de la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Comme pour l’ensemble du personnel, les observations des Salariés mandatés sont inscrites sur cette fiche d’évaluation. Il en est de même des observations de la Direction. Le Salarié mandaté est informé du contenu de ce formulaire.

2.4. Entretien en cours de mandat

Un entretien en cours de mandat (d’au moins 3 ans) est possible à la demande du Salarié mandaté concerné ou à la demande du Responsable des Ressources humaines. 

Cet entretien vise à faire un bilan sur les compétences acquises, les compétences à développer et les éventuelles demandes de formation. L’objectif est d’assurer un équilibre entre la mission du Salarié mandaté et son travail ainsi que le développement continu de sa performance au sein de la Société GOODYEAR FRANCE.


Article 3 – La fin de mandat

3.1. Entretien de cessation de mandat

Au terme d’un mandat, les Salariés mandatés n’ayant pas été réélus bénéficient d’un entretien formalisé avec le Responsable des Ressources humaines et le Responsable hiérarchique.

Les Parties conviennent que lors de cet entretien, les mesures suivantes pourront être actées : 
Remise à niveau par une formation d’adaptation avec un organisme extérieur si le besoin se présente, 
Bilan de compétences et d’orientation, qui peut : 
Soit être réalisé en binôme par le Responsable des Ressources humaines et le Responsable hiérarchique ;
Soit être réalisé par un organisme extérieur par l’intermédiaire d’un bilan de compétences, à la demande du Salarié mandaté. En tout état de cause, le Responsable des Ressources humaines reçoit par la suite le Salarié mandaté pour analyser ensemble les résultats du bilan de compétences. 
Accompagnement vers une certification des nouvelles compétences ou l’engagement vers un diplôme par le biais d’une validation des acquis d’expérience, y compris syndicale (VAES). GOODYEAR FRANCE s’engage à faciliter et accompagner cette démarche et le service des Ressources humaines assistera le salarié dans les démarches administratives afférentes.

3.2. Suivi de la reprise d’activité

A l’issue de l’exercice d’un mandat, les titulaires d’un mandat ayant disposé d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement et n’ayant pas été réélus ou désignés à nouveau, peuvent bénéficier à leur demande ou à la demande du Responsable hiérarchique, d’un entretien de suivi au plus tard dans les 6 mois de la reprise de poste soit à temps contractuel de travail complet, excluant les heures de délégations précédemment utilisées.

Cet entretien a pour but de s’assurer de l’adéquation des mesures d’accompagnement avec les conditions d’intégration de l’ancien salarié mandaté dans sa pleine reprise d’activité.

Un point sera fait avec le Responsable hiérarchique et, si nécessaire, des mesures complémentaires pourront être mises en place, notamment en termes de formations internes ou externes.


Chapitre 3 – Gestion des relations entre la Direction et les Salariés mandatés


Article 2 – Interlocuteurs privilégiés du dialogue social 

Afin de fluidifier les relations sociales entre les Parties, ces dernières conviennent qu’une structure des interlocuteurs à solliciter est nécessaire. Cette structure s’organise comme suit : 

2.1. Du côté des Représentants du Personnel et des Syndicats

Le présent article met en avant le rôle indispensable des Salariés mandatés dont les prérogatives afférentes sont les plus importantes, à chaque niveau de dialogue social concerné. 

Les Représentants du Personnel et des Syndicats mentionnés ci-après constituent les contacts privilégiés des membres de la Direction. Autant que faire se peut, ils seront intégrés au plus tôt aux projets et discussions qui concernent leur périmètre dans l’entreprise afin de favoriser la co-construction et de prendre en compte leur(s) proposition(s) d’amélioration(s).  

2.1.1. Au niveau local

Pour chaque établissement de la Société GOODYEAR FRANCE, les interlocuteurs référents parmi les Salariés mandatés et avec qui la Direction travaille en étroite collaboration sont : 
Le Secrétaire du CSE, en sa qualité de représentant du personnel élu ;
Les Délégués syndicaux des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement ;
Le secrétaire de la CSSCT, le cas échéant, en sa qualité de référent concernant les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail.

2.1.2. Au niveau central

Pour ce qui est de GOODYEAR FRANCE, les interlocuteurs référents au sein des salariés mandatés à ce niveau sont : 
Le Secrétaire du CSEC, en sa qualité de représentant du personnel élu ;
Les Délégués syndicaux centraux des Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

2.2. Du côté de la Direction 

Les Salariés mandatés peuvent pour leur part, s’adresser à la Direction via les interlocuteurs suivants : 
Le Responsable RH de l’établissement ;
L’adjoint RH, le cas échéant ;
Les Responsables hiérarchiques ;
Le Directeur de Production ou de l’établissement lorsque des sujets qu’ils (salariés mandatés ou Direction) estiment prioritaires et /ou d’une particulière urgence, devraient faire l’objet d’un échange (sécurité, organisation spécifique du site et des activités commerciales et/ou de production) ; 
En tout état de cause les équipes de la Direction des Relations sociales de GOODYEAR France sont à la disposition des salariés mandatés pour échanger, dans le cadre d’une démarche continue et constructive, des sujets et problématiques en cours. Les responsables précités de chaque établissement étant le premier point de contact sans préjudice d’une conversation plus globale en tant que de besoin.


Article 3 – Importance de la discussion et de la co-construction dans le dialogue social et la résolution de différends  

Les Parties s’engagent à respecter la procédure décrite ci-dessous, sans que cela ne se substitue à une quelconque procédure de conciliation judiciaire. 

Dès que survient un désaccord entre les Parties, et que ce différend est susceptible d’être porté devant les tribunaux, chaque Partie s’engage à informer l’autre de la nature du désaccord avant qu’une quelconque procédure ne soit engagée. Cette prévenance peut se faire par lettre remise en main propre contre décharge, par recommandée avec accusé de réception ou par courriel. 

Excepté dans le cadre d’une action en référé, à l’issue de cette prévenance, une réunion entre les Parties est organisée à l’initiative de la Direction pour que le demandeur puisse caractériser, expliciter et documenter le désaccord, dans un délai d’un mois maximum suivant la réception de la notification. Lors de cette réunion, le différend peut être objectivé (calendrier défini, indicateurs, étude…). Si besoin, ces outils d’objectivation sont suivis sur une période définie lors de la réunion. La date de la seconde rencontre est alors fixée. 

La deuxième réunion porte ensuite sur les résultats de ces indicateurs et études, le cas échéant, et sur les solutions proposées par chacune des Parties. Si ces dernières parviennent à un accord à la majorité des parties présentes, un plan d’actions est défini. 

Les Parties s’engagent à utiliser tous les moyens et contacts au sein de l’entreprise à leur disposition ou au sein de leur Organisation syndicale pour régler un différend avant de se résoudre à engager une procédure ou un contentieux.   




Article 4 – Co-décision dans le choix d’un expert


4.1 Fonctionnement en cas de demande de recours à une expertise (hors
consultation du CSE/CSEC)


Au minimum quinze jours avant de procéder au recours à une expertise, les membres du CSE ou du CSEC sollicitent la Direction (d’établissement ou DRS) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel du Secrétaire, pour l’organisation d’une réunion concernant l’objet de cette expertise.

Quand un droit d’alerte est déclenché pour danger grave et imminent, une réunion est organisée sans délai et avant la tenue de la CSSCT, par la Direction, autant que faire se peut afin de procéder, avec les salariés mandatés concernés, à une revue et ou inspection adaptée pour établir les éléments dudit DGI et les mesures qu’un plan d’actions pourrait inclure d’ores et déjà.

En cas de recours à un expert décidé au sein d’un CSE ou du CSEC, les Parties conviennent d’ouvrir un processus d’échanges afin de choisir communément un expert pour réaliser le travail demandé. Dans les quinze jours suivant la décision de recours à un expert, la Direction organise une réunion d’échange afin de discuter de l’objet de l’expertise. 

Si besoin, plusieurs réunions d’échange sont alors organisées pour travailler l’objet et résoudre la situation problématique.  

A l’issue de ce processus d’échanges, des actions et un suivi adapté seront mis en place. 

Si, à l’issue de ce processus d’échanges, les Parties ne parviennent pas à un accord sur le choix de l’expert, il reviendra au CSE ou au CSEC de procéder à la désignation d’un expert. La Direction locale ou centrale examinera dès lors ladite lettre de mission afin de s’assurer de sa proportionnalité au regard des problématiques soulevés et, sans préjudice de la pleine prise en compte de la priorité portée à la santé et à la sécurité des salariés de GOODYEAR France, aux coûts afférents eu égard aux objectifs de performance afin d’assurer la pérennité de nos activités en France.



4.2 Fonctionnement en cas de demande de recours à une expertise (en cas
de consultation du CSE/CSEC) : 

 

Dans le cadre des informations et consultations obligatoires du CSE/CSEC, le représentant de la Direction mandaté pour présider l’instance échange avec le secrétaire idoine sur l’objet et le contenu de l’ordre du jour afin de définir un mode opératoire permettant une définition conjointe des ordres du jour des réunions autant que possible.

Cet échange préalable se déroule au plus tard le jour de l’envoi de la convocation par la Direction de l’établissement ou de la DRS. 

Conformément à l’article R. 2312-5 du Code du travail, le délai de l’expertise commence à courir à partir de la communication des informations pour la consultation ou la notification de leur mise à disposition dans la BDESE, au plus tard lors de la première réunion d’information en vue de la consultation du CSE/CSEC.

Au cours de la première réunion d’information en vue de la consultation du CSE/CSEC, soit un plan d’actions ou une méthodologie peuvent être convenus afin d’assurer le meilleur niveau d’information de l’instance, soit l’instance décide de recourir à un expert désigné dans les conditions légales et réglementaires applicables. 









Chapitre 4 – Mise en œuvre de l’Accord

Article 1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu est conclu pour une durée d’un an, renouvelable sauf dénonciation des parties dans les conditions définies ci-après, et entre en vigueur à compter de la fin des démarches de dépôt auprès de la Direccte et du Conseil des Prud’hommes concernés.

Article 2 – Révision

La demande de révision d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, par l’une ou l’autre des Parties signataires, devra être portée à la connaissance des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par courriel avec accusé de réception et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

La première demande de révision ne pourra pas intervenir avant 3 ans, à compter de la signature du présent accord. Par la suite, les demandes de révision pourront intervenir à tout moment de l’application du présent accord.

Dans les mêmes formes et avant le démarrage des discussions, les autres Parties signataires pourront faire connaître les articles ou paragraphes qu’elles souhaiteraient réviser.

La première réunion de négociation se réunira dans un délai de trois mois suivant la demande de révision, sur convocation de la Direction.

Dans le cas d’une demande de révision, les Parties conviennent de procéder par la voie de la négociation d’un avenant. Les avenants pourront être ultérieurement intégrés dans le texte à l’occasion d’une révision globale de celui-ci.


Article 3 – Dénonciation 

Les Parties conviennent que cet accord pourra être dénoncé partiellement ou intégralement par une ou plusieurs parties signataires à partir du troisième anniversaire de l’accord, sous respect d’un délai de préavis de trois mois, prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail. 

La dénonciation partielle ou intégrale du présent accord dans sa totalité devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les parties conviennent de se réunir dans les deux mois suivant la réception de la lettre de dénonciation pour une première séance de négociation.


Article 4 – Conditions de validité 

Il est rappelé que le présent accord doit être signé par une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives ayant recueilli, a minima, 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. A défaut, cet accord devra être signé par une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives ayant recueilli, a minima, 30% des suffrages exprimés au premier tour et devra faire l’objet d’une consultation auprès des salariés.


Article 5 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque Organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées par la Société GOODYEAR FRANCE. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. 

Le présent accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée. 

Article 6 – Adhésion ultérieure 

Les Organisations syndicales non-signataires du présent accord pourront y adhérer après sa date d’entrée en vigueur, si elles le souhaitent. 

Une séance de signature sera organisée par la Direction dès réception d’une demande écrite. Cette signature sera suivie d’un nouveau dépôt de l’accord conformément à l’article précédent.



Fait à Courbevoie Paris La Défense en 6 exemplaires, le 14 Avril 2022



Pour Goodyear France
Responsable des Relations Sociales France




Pour la C.F.D.T.
Délégué Syndical Central




Pour la C.F.E.-C.G.C.
Délégué Syndical Central




Pour la C.G.T. 
Délégué Syndical Central