ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
SMFF 2022


Entre : 
La Société Métallurgique de Fontaine-Française, sise Route de Chazeuil 21610 Fontaine-Française et immatriculée au RCS de Dijon sous le n° 016 950 958, représentée par Directeur,
Ci-après désignée « l’Entreprise »,
d’une part,


Et :
La CFDT, organisation syndicale signataire, représentée par 
Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale Représentative »,
d'autre part,


Ci-après ensemble désignées « les Parties »,





PREAMBULE

Les Parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité et d’équilibre social. 
L’analyse de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise est réalisée et communiquée chaque année dès lors que nous disposons du panel suffisant pour le calculer. Le calcul sur 100 points se base sur 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés : 
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
En cas de résultat inférieur à 75 points, doivent être mis en place des mesures correctives adaptées et partagées avec l’Organisation Syndicale représentative. Les résultats de l’Index au sein de l’entreprise pour 2021 sont de 47/85 (55/100), décomposés comme suit : 
Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 37/40. 
Indicateur lié à l’écart de taux d’augmentation et de promotion : 5/20
Indicateur lié à l’écart de taux de promotion : 5/15
Ainsi, le présent accord fera office de plan d’action dans une perspective d’amélioration continue.
De plus, les Parties rappellent que la prévention du harcèlement et des agissements sexistes contribue également à favoriser cette égalité entre les femmes et les hommes. Un Référent a été nommé au sein du CSE ainsi qu’au sein de l’entreprise.
Aussi, dans le cadre des obligations légales et des valeurs de l’entreprise, les Parties conviennent de définir les engagements et les actions permettant de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des thèmes suivants :
Embauche 
Rémunération 
Formation
Promotion

CECI ETANT RAPPELE, Il est donc convenu ce qui suit : 
 

EMBAUCHE

Les Parties conviennent que le recrutement est un levier pour contribuer à la mixité dans l’Entreprise. La mixité au sein des équipes est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses collaborateurs et doit être recherchée dans le recrutement dès que cela est possible, à compétences égales. 
Afin de développer cette mixité, les Parties ont souhaité prendre l’engagement de diffuser des annonces d’emploi avec des libellés et contenus rédigées de manière neutre et égalitaire.
Les Parties affirment ne pas être favorables à l’application d’une politique des quotas qui serait contre-productive et ne tiendrait pas compte de la réalité du marché. 
Action 1 : Formation des recruteurs

Objectif : 100% des salariés du service RH impliqués dans les processus de recrutement ayant bénéficié d’une action de sensibilisation avant fin décembre 2023
Indicateurs : Nombre de salariés du service RH intervenant dans le recrutement du personnel de l’Entreprise qui ont reçu une sensibilisation 

Action 2 : Rédaction d’une fiche mémo de bonne conduite en matière de recrutement 

Objectif : Diffuser les bonnes pratiques en matière de recrutement afin d’éviter toute dérive discriminante
Indicateur : Nombre de chefs de service ayant reçu la fiche mémo par rapport au nombre total de chefs de service

Action 3 : Action de communication auprès des prestataires de recrutement sur la démarche de mixité et égalité de l’Entreprise

Objectif : 100% des prestataires bénéficieront d’une communication à chaque début d’année civile
Indicateur : Nombre de prestataires auquel une communication est adressée en comparaison du nombre de prestataires de recrutement auxquels l’Entreprise a eu recours.

 Autres indicateurs de suivi  
•Part de recrutements Femmes versus Hommes (CDI, CDD) 
•Répartition des effectifs hommes/femmes au 31/12/N



REMUNERATION

L’évolution de la rémunération des collaborateurs est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. L’Entreprise rappelle également que la rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées : elle ne tient compte en aucun cas du sexe de la personne recrutée. 
Néanmoins, il peut être constaté qu’il peut subsister des écarts dans l’entreprise entre la rémunération des femmes et des hommes, selon les niveaux. 
Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté des hommes et des femmes, les différences de qualification, la sur-représentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail… Enfin, les Parties soulignent que depuis 2017, les critères d’évaluation portent également sur la polyvalence mise en œuvre régulièrement, le comportement relatif à la sécurité, l’assiduité au poste de travail, la qualité du travail accompli, le respect des temps de réalisation et le volet relationnel.
Action 1 : Rédaction d’un fiche mémo rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale 

Objectif : 100% des chefs de service sensibilisés, avant l’attribution des augmentations individuelles
Indicateur : Nombre de chefs de service ayant reçu la fiche mémo avant l’attribution des augmentations individuelles par rapport au nombre total de chefs de service

Action 2 : Analyse et suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes

Objectif : Veiller à appliquer le même pourcentage d’augmentation individuelle aux femmes et aux hommes 
Indicateurs : 
Analyse des augmentations individuelles par sexe 
Analyse des salaires de base par sexe 






FORMATION

L’Entreprise a toujours été attachée au fait de proposer des parcours de carrière variés et enrichissants aux collaborateurs, à être une entreprise apprenante.  
La formation interne ou externe est un levier historique, pour acquérir, maintenir et développer les compétences des métiers dont l’entreprise a besoin aujourd’hui et dans les années à venir. 
La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière des collaborateurs. 


Action 1 : Accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes 

Objectif : Mesurer les éventuels écarts entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation
Indicateurs : % de collaborateurs de chaque sexe ayant bénéficié d’au moins une action de formation et mise en parallèle avec la répartition de l’effectif entre les hommes et les femmes. 

Action 2 : Mise en place d’un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés de retour de congé maternité / congé parental / congé d’adoption

Objectif : S’assurer qu’après le retour de congé de maternité ou de congé parental ou de congé d’adoption, le salarié bénéficie d’un entretien avec son chef de service et/ou avec le responsable RH pour échanger sur sa reprise d'activité et sur les éventuels besoins en termes de formation.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de personnes de retour de congé de maternité ou de congé parental ou de congé d’adoption










PROMOTION

Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’assurer aux collaborateurs un traitement conforme à leur périmètre de responsabilité, leur implication et leur performance, sans tenir compte de leur sexe.

Action : Analyser et suivre les évolutions de coefficient des femmes et des hommes

La nouvelle CCN de la Métallurgie va notamment permettre de reclassifier l'ensemble des fonctions d’ici le 1er Janvier 2024, ce qui permettra une remise à plat du positionnement des postes, neutralisant tout éventuel biais relatif au sexe.

Objectif : Mesurer les progressions professionnelles 
Indicateurs : Nombre de changement de coefficient par sexe 


SUIVI

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord, un bilan sera présenté annuellement.
Il est entendu que les dispositions de l’accord seront susceptibles d’être enrichies, afin que les Parties puissent mettre en œuvre et mesurer toute action pertinente contribuant à l’évolution de l’égalité hommes femmes.

DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.
DENONCIATION - REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties à l’accord. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à un dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS. 
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des Parties intéressées dans un délai de 3 mois suivant la date de cette dénonciation. 
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une des Parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires. 
Le plus rapidement, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de l’envoi de ce recommandé, les Parties devront se rencontrer afin de traiter de la conclusion d’un éventuel avenant. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront applicables jusqu’à la date de conclusion de l’éventuel avenant. 

DEPOT et NOTIFICATION
L’accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :
de la DREETS en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, et de laquelle sera occultée les éventuels éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société, accompagné des pièces règlementaires obligatoires ; 
du Conseil des Prud’hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou courriel avec accusé de réception à l’organisation syndicale représentative. 

Fait à Fontaine-Française, 
En 4 exemplaires originaux 

Le 18 Juillet 2022

POUR L’ENTREPRISE :

En sa qualité de Directeur



POUR L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE : 
En sa qualité de Délégué Syndical CFDT