ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL  



Entre : 

La Société Anonyme XXXXXXXXXXXXXXXXXX, ayant son siège social situé à XXX 
XXX, XXXXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXX, son Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

	d’une part,
Et :

Le comité social et économique, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 21 avril 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Madame XXXXXXXXXX, secrétaire du comité social et économique,

	d’autre part,


	PREAMBULE

L’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2021-1774 du 27 décembre 2021 définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de la SA XXXXXXXXXXXXX.
La direction générale réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.

La mise en place de ce mode d’organisation implique un lien de confiance entre le salarié et les responsables de service quant à la réalité du télétravail. Un bilan sera effectué à la fin de la durée d’application du présent accord sur le fonctionnement et les pratiques des télétravailleurs. Le télétravail ne devra pas entrainer une dégradation des performances individuelles et collectives et une baisse d’efficacité au sein de la société.

Dans le cadre de son engagement pour la diversité, l’entreprise sera particulièrement attentive, dans le respect des critères d’éligibilité énoncés à l’article 1 de l’accord initial du 22 mars 2018, aux demandes :
De personnes en situation de handicap,
De femmes enceintes avant ou après le congé maternité,
Des personnes en reprise de travail en mi-temps thérapeutique,
Des seniors de plus de soixante ans
Au proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du code de l’action sociale et des familles


ARTICLE 1. Eligibilité

Le télétravail est basé sur le volontariat et répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont donc éligibles au télétravail les salariés :

titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% ;
justifiant d’une ancienneté minimale de six mois ;
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation. 

Le présent accord ne pourra s’appliquer aux salariés suivants :
les gardiens, employés d’immeubles dont l’activité est incompatible avec le télétravail
les CDD de moins de 6 mois, alternants, stagiaires dont la présence et l’encadrement seraient indispensables à leur formation ou leur insertion,
les salariés dont la mission est de procéder à l’accueil physique
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 



ARTICLE 2. Conditions de mise en œuvre du télétravail

2.1. Principe de volontariat

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie, intempéries, phénomène de pollution élevé ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail s’impose aux salariés.

2.2. Candidature et acceptation

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour un passage en télétravail, il adressera une demande écrite à l’Employeur qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.
Plus précisément, 
le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courriel au service des ressources humaines ;
la décision sera prise par la direction générale après avis du Responsable hiérarchique et de la Responsable des ressources humaines ;
la réponse interviendra dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la foi sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

2.3. Avenant au contrat de travail

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1er mai 2022, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée valable jusqu’au 31/12 de l’année en cours. 
Son éventuel renouvellement pour une durée d’un an doit être demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères d’éligibilité détaillés ci-dessus et subordonné à l’accord de la direction générale.

Le présent accord annule à compter de son entrée en vigueur les dispositions des précédents avenants au contrat de travail relatif au télétravail, conclus antérieurement au présent accord.

2.4. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et la direction générale. L'accord entre les parties est formalisé par un courriel avec copie à la responsable des ressources humaines, après avis du supérieur hiérarchique du salarié concerné.

ARTICLE 3. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. 


ARTICLE 4. Réversibilité du télétravail  

Le présent article rappelle notamment les dispositions légales – articles L 1222-9 et L 1222-10 du Code du travail - applicables à la réversibilité du télétravail, étant entendu que l’application de ces dispositions sera conditionnée par la situation personnelle de chacun des salariés en situation de télétravail.

4.1. A la demande des salariés en situation de télétravail 

Les salariés en situation de télétravail bénéficieront d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles conformément à l’article L 1222-10 du Code du travail.

4.2. A la demande de l’employeur

L’Employeur peut demander aux salariés en situation de télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Entreprise, notamment pour des raisons de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, etc. …. , sans que cette liste soit exhaustive.
Cette décision sera notifiée aux salariés en situation de télétravail concernés par lettre recommandée avec avis de réception. 
La fin du télétravail prendra alors effet 30 jours à compter de la réception par les salariés en situation de télétravail concernés de la décision de mettre fin au télétravail.   

L’employeur peut également mettre fin à l’activité en télétravail d’un salarié, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction. Il devra en exposer les raisons au collaborateur lors d’un entretien spécifique. Dans ce cas, la fin du télétravail prendra alors effet 7 jours à compter de cet entretien.

Dans tous les cas, lorsqu’il est mis fin à la situation du télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

ARTICLE 5. Suspension temporaire du télétravail 

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Employeur à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié en situation de télétravail doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Ainsi, en cas de situation bloquante, il pourra être demandé au salarié de se rendre sur son lieu de travail habituel.


ARTICLE 6. Organisation du temps de travail 

6.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète au bureau ou sur site, à l’exception des salariés à temps partiel qui devront travailler au moins 2 jours entier/semaine complète au bureau ou sur site. 

Le salarié ne pourra bénéficier de son droit à télétravailler si le cumul de congés payés/RTT (hors semaine incluant un jour férié) pris avec celui-ci entraîne une présence au bureau ou sur site inférieure à trois jours par semaine (inférieure à deux jours pour les temps partiel). Aussi, dès lors que deux jours de congés payés /RTT seront posés dans la même semaine, le télétravail sera annulé.

Il est aussi entendu qu’en cas de période de congés d’un minimum d’une semaine, le départ en congés ainsi que la reprise de travail ne pourront s’effectuer un jour de télétravail.

Afin d’assurer une cohésion de la communauté de travail, les jours de télétravail se répartiront du mardi au jeudi, en maintenant une répartition équilibrée du télétravail sur ces trois jours.

Une attention particulière aux salariés sera portée et parents de jeunes enfants en télétravail le mercredi : cette organisation ne devra en aucun cas nuire aux impératifs professionnels.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, celle-ci ne sera pas reportée.
Aucun report de droit à télétravailler non consommé au cours d’une semaine ne pourra être accepté.

Les nécessités de service (réunions d’équipes, réunions externes,…) pourront également imposer une présence dans les bureaux ou sur site.


6.3. Durée du travail applicable

Les salariés en situation de télétravail devront organiser leur temps de travail en respectant :
la durée de travail qui leur est contractuellement applicable ;
les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire ; 
les temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire ;
les temps de pause journalier.

Le télétravailleur au régime horaire devra pointer en temps réel sur l’outil de gestion des temps : 
au moment de la prise de poste
au départ et au retour de la pause déjeuner
à la fin de la journée de travail 

comme s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. La durée journalière de travail restera toutefois plafonnée à 7.25 heures.

Le télétravailleur en forfait jour doit exercer son activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise. Pour ce dernier, les journées en télétravail seront décomptées comme une journée de travail. 

Le salarié doit pouvoir être joint par téléphone et par messagerie électronique pendant son temps de télétravail.

6.4. Contrôle de la durée du travail et de la régulation de la charge de travail


En cas de difficulté, notamment pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

De même, en cas de difficulté, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le télétravailleur afin de rechercher des solutions ou de saisir la direction générale pour mettre fin au télétravail dans les conditions visées à l’article 4.2.

A l’occasion de l’entretien annuel, un point portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail sera réalisé.


ARTICLE 7. Congés, avantages sociaux et égalité salariale

Les salariés en situation de télétravail bénéficient notamment des congés payés légalement dus et du régime de prévoyance mis en place par la Société.

Plus généralement, les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs légaux et conventionnels, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelle que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 
Ils bénéficient, comme rappelé ci-avant, d’une priorité d’affectation pour l’ensemble des postes sans télétravail ressortant de leurs qualifications et compétences professionnelles. 


ARTICLE 8. Maladie / Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, les salariés en situation de télétravail devront en informer la Société dans les meilleurs délais et transmettre à la société tous justificatifs afférents dans les 48 heures. 
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables à tous les salariés en situation de télétravail. 

Si l’état de santé du salarié ne lui permet pas d’exercer son télétravail, il doit en informer immédiatement le service des Ressources Humaines et régulariser son absence par la prise d’un congé ou la transmission d’un arrêt de travail.


ARTICLE 9. Environnement et équipement de travail

Le télétravail doit se faire au domicile du salarié. En cas de modification exceptionnelle, le salarié devra recueillir l’accord préalable de la direction générale et en informer ensuite son responsable hiérarchique et la responsable des Ressources Humaines.

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique à la réglementation en vigueur. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Le télétravail pourra, le cas échéant, être remis en cause.

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,

Le télétravailleur utilisera son propre téléphone pour passer et recevoir les appels professionnels. Il devra préalablement transférer sa ligne professionnelle vers sa ligne personnelle pendant la durée du télétravail.

Le matériel est mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise pour un usage strictement professionnel. Il reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, la société accepte néanmoins de prendre à sa charge les frais réels de fonctionnement et d’équipement dans la limite de 30 euros par mois.

ARTICLE 10 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon des modalités définies en fonction de la situation des salariés concernés.

ARTICLE 11 - Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé, selon des modalités définies en fonction de la situation des salariées concernées.

ARTICLE 12. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

La Société prendra en charge le coût des polices d’assurance de la Société permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile des salariés en situation de télétravail. 

Les salariés en situation de télétravail s’engagent pour leur part à informer leur assureur du fait qu’ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à leur employeur, y compris en cas de situation de télétravail ponctuel, et à remettre à la Société, au jour de la signature de leur contrat de travail ou avenant individuel à leur contrat de travail, une attestation « multirisque habitation » couvrant leur domicile.


ARTICLE 13. Obligation de discrétion et de confidentialité 

De nombreux documents afférents à l’activité des salariés de la Société constituent des documents et informations strictement confidentiels dont la divulgation à des tiers causerait un préjudice important à la Société. 

Les salariés en situation de télétravail, à l’instar des autres salariés de l’entreprise, s’engagent à prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver au sein de leur domicile, la confidentialité des documents et informations de la Société, à s’assurer qu’aucun tiers ne soit susceptible d’y accéder et à en justifier auprès de la société, en cas de demande.

Les salariés en situation de télétravail s’engagent notamment à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils soient les seuls utilisateurs et à communiquer ce code à la Société. 

La violation de cette obligation de discrétion et de confidentialité est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du salarié. 


ARTICLE 14. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée. 

ARTICLE 15. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les mêmes formes et condition de majorité que sa conclusion.  
Les parties au présent accord s’efforceront de parvenir à la conclusion d’un avenant de révision toutes les fois qu’une adaptation des mesures de l’accord sera rendue nécessaire pour tenir compte du changement des circonstances ayant prévalu à la conclusion de l’accord et/ou à la détermination des mesures de prévention et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L’avenant de révision signé devra faire l’objet des mêmes formalités d’opposition, de dépôt et de publicité que le présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

ARTICLE 16. Entrée en vigueur, dépôt et publicité 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2022.
Le présent accord est établi en cinq exemplaires et sera déposé en deux exemplaires (dont un support électronique) auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre et d’Orléans.

	Fait à XXXXXXX, le 21 avril 2022



Le Directeur Général 	La Secrétaire du Comité Social et Economique
XXXXXX 	XXXXXXXX