ENTRE

La Cinémathèque française, représentée par                                   , agissant en qualité de directeur général,



ET

La CFE/CGC – Culture – Communication – Spectacle,
Représentée par                          , 

La CFTC – Spectacles – Communication – Sport et Loisirs,
Représentée par                     ,



Ci-après conjointement désignées « les parties », 






	


PREAMBULE


Au 1er janvier 2007, la Cinémathèque française a fusionné avec la Bibliothèque du Film (BiFi). Une convention d’entreprise, se substituant aux accords préexistants au sein des entités fusionnées, a été signée le 17 avril 2008 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Cinémathèque française.

Après dix ans d’utilisation, la direction a souhaité lui apporter des modifications permettant de faciliter l’interprétation de certaines dispositions ou d’y intégrer les évolutions légales ou règlementaires. 

Suite à la recodification du code du travail en 2008, il est apparu important de remplacer la mention des anciens articles par les nouveaux afin de permettre une application du texte en l’état. Diverses évolutions légales ou règlementaires, appliquées à la Cinémathèque française, ont aussi été intégrées. 

Dans un second temps, suite à la publication de la Loi « Travail » du 8 août 2016, l’avenant intègre dans la convention les modifications relatives au forfait jour. Un intérêt particulier a été donné au respect des repos obligatoires et du droit à la déconnexion des salariés dont le temps de travail est décompté à la journée. 
Des préconisations précises, accompagnées d’obligations à la charge des managers et des salariés ainsi que des procédures permettant la détection et la gestion en amont des problématiques de temps de travail ont été mises en place. Elles assureront aux salariés au forfait jour une conciliation effective de leur vie professionnelle et vie personnelle. 

Enfin, les discussions autour du texte de la convention d’entreprise du 17 avril 2008 ont été l’occasion de relever des difficultés d’interprétation de certaines dispositions. En conséquence, la direction formulera des communications générales ou réservées à certaines catégories de salariés afin d’exposer au mieux certains aspects techniques de la convention et d’en garantir une application fidèle. 

Il en résulte le présent avenant à la convention d’entreprise du 17 avril 2008.

Celui-ci met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédemment appliquées dans les domaines couverts par l’accord, quelle que soit leur source juridique.  



Mise à jour des articles du code du travail  


Les parties ont convenu de remplacer les anciens articles du code du travail par ceux applicables depuis la recodification, effective au 1er mai 2008, afin de simplifier l’utilisation de la convention d’entreprise du 17 avril 2008 : 

Article 5 : l’article « L.132-8 » est remplacé par « L.2261-9 » ;
Article 6 : l’article « L.132-27 » est remplacé par « L.2242-1 et suivants » ;
Article 11 : l’article « L.451-1 » est remplacé par « L.3142-9 à L.3142-11 » ;
Article 12 : l’article « L.412-18 » est remplacé par « L.2411-3 » et les articles « L.412-6 à L.412-21 » sont remplacés par les articles « L.2142-1 à L.2142-10 » ;
Article 15 : l’article « L.412-18 » est remplacé par « L.2411-3 » ;
Article 22 : l’article « L.122-45 » est remplacé par « L.1132-1 » ;
Article 25 : l’article « R.241-48 » est remplacé par « R.4624-10 et suivants » ;
Article 26 : l’article « L.122-3-2 » est remplacé par « L.1242-10 et suivants » ;
Article 46 : l’article « L.122-1 » est remplacé par « L.1225-29 » ; 
Article 51 : l’article « L.122-32-17 » est remplacé par « L.3142-91 ».



Période d’essai 


L’article 26 de la convention est modifié comme suit : 

« Sauf réduction ou suppression prévues par le contrat de travail, tout salarié est soumis lors de son embauche à une période d’essai dans les conditions suivantes :

Cadres : 4 mois 
Agents de maîtrise : 3 mois 
Employés : 2 mois 

Les deux parties peuvent au cours de la période d’essai donner congé, sous réserve du respect d’un délai de prévenance à la fin duquel le contrat est rompu. 

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l‘employeur, le délai de prévenance est déterminé en fonction du temps de présence du salarié dans le poste au moment où la rupture de la période d’essai lui est signifiée, soit :  


Après 3 mois de présence : 1 mois
Entre 1 et 3 mois de présence : 2 semaines
Entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures
Jusqu’à 8 jours de présence : 24 heures 

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est de 48 heures, ou 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. 

Pour les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai est régie conformément aux dispositions du code du travail (L.1242-10 et suivants). 

En cas d’embauche succédant à un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire, aucune période d’essai n’est prévue, sous réserve qu’il s’agisse du même emploi et que la durée de contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire soit au moins égale à la période d’essai prévue pour ce type d’emploi. »



Heures supplémentaires 

L’article 36 de la convention d’entreprise est modifié comme suit : 

À l’alinéa 6 du 2), la phrase « Les heures accomplies au-delà de la limite hebdomadaire de 42 heures entreront dans le régime indemnitaire des heures supplémentaires majorées à 50% incluant le repos compensateur légal » est supprimée. 
L’article 37 de la convention d’entreprise est modifié comme suit : 

À l’alinéa 6, la phrase « À cette compensation s’ajoutera l’éventuel repos compensateur légal acquis à compter de la 42ème heure de travail de la semaine (majoration supplémentaire de 50%). » est supprimée. 


Forfait jour 

L’article 42 de la convention est complété comme suit : 


Article 4.1 - Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 

Il est rappelé que le code du travail indique expressément que les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection, la sécurité et la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés sur les jours de la semaine. 

En outre, les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur sont applicables. Dès lors, ils bénéficient :

d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.


Il est précisé que : 

Les salariés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles et de veiller à ne pas limiter de manière récurrente leur repos quotidien au minimum légal de 11 heures.

La durée du travail des salariés est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Les supérieurs hiérarchiques veilleront à ce que la charge de travail confiée permette de prendre les temps et jours de repos effectivement et régulièrement, notamment au travers des missions confiées et des dispositifs de suivi prévus au présent article. 

La Direction sensibilisera les responsables hiérarchiques sur ce point afin de garantir l’effectivité de ces dispositions.

L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance hors temps de travail normal. Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées à l’article 4.5 du présent avenant.


Article 4.2 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par l’Association, sous la supervision du supérieur hiérarchique. 

Ce dispositif permet au salarié de produire sur un seul document le décompte des jours travaillés, sur le mois écoulé. Le salarié saisit dans ce document les jours travaillés ; les absences et leurs motifs sont préalablement et automatiquement renseignés au sein de celui-ci.
 
Le responsable hiérarchique du cadre au forfait jour devra, en fin de mois, prendre connaissance de la déclaration pour s’assurer que la répartition entre les temps de travail et de repos est satisfaisante.

Cette auto-déclaration s’accompagne d’une fiche de suivi mensuelle, renseignée par le cadre au forfait jour et transmise à son supérieur hiérarchique avec copie aux ressources humaines (voir annexe 1). Cette fiche permet de signaler les éventuels dysfonctionnements dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire et d’en formuler les raisons. 

Cet examen servira aussi à apprécier la charge et l’organisation du travail du salarié au forfait jour. Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais d’apprécier leurs temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant les correctifs nécessaires.



Article 4.3 - Entretiens individuels


Article 4.3.1 - Entretiens périodiques

À tout moment, le salarié peut alerter la Direction, au moyen du dispositif de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le supérieur hiérarchique est tenu, s’il y a lieu, à l’occasion du suivi régulier des décomptes des temps de travail, d’organiser sans délai un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précisera les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analyseront ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base d’éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. 
 
Ils détermineront notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire ou bien au contraire d’une problématique structurelle. La première situation pouvant être remédiée par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois l’évènement passé ; la seconde situation conduira à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formulera par écrit un plan d’action pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.


Article 4.3.2 - Entretiens annuels

Le salarié en forfait jour bénéficiera une fois par an d’un entretien individuel spécifique avec son supérieur hiérarchique.

Ces entretiens sont distincts de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire le bilan de :

la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.
Article 4.4 - Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 201 (deux cent un) jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

L’Association dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités de service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement de forfait en jours.


Article 4.5 - Modalité d’exercice du droit à la déconnexion 

L’utilisation des outils numériques de communication doit permettre au salarié de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Les salariés en forfait jours bénéficient pour ce faire d’un droit à la déconnexion des outils numériques en dehors du temps normal de travail.

La bonne gestion et la maitrise de ces outils est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre les temps réservés au travail et ceux où le salarié doit être déconnecté. 


4.5.1 – Outils et temps de travail concernés 

Ces outils sont les ordinateurs et téléphones professionnels ou personnels qui peuvent être utilisés pour accéder à la messagerie professionnelle. 

Le temps normal de travail est la période pendant laquelle le salarié occupe son poste de travail. Sont donc notamment exclus de ces temps : 

les pauses déjeuners ;
les repos quotidiens et hebdomadaires ;
les congés payés et congés pour événements relevant de la vie privée ;
les jours de repos et jours fériés ; 
les absences maladie, accident du travail, maternité, paternité. 






4.5.2 – Régulation de l’utilisation des outils numériques hors temps normal de travail 

Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils de communications en dehors du temps normal de travail.  

Il est rappelé que les collaborateurs n’ont pas l’obligation en dehors des temps normaux de travail de répondre aux appels téléphoniques, d’envoyer ou de traiter leurs mails. Il leur appartient de se déconnecter des outils numériques hors temps de travail. En outre, il est précisé qu’aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant exercé son droit à la déconnexion. 

Ainsi, chaque salarié devra, sauf impératif de service, s’efforcer de faire un bon usage des outils numériques en veillant à :

ne pas envoyer de mails après 21 heures ;
ne pas envoyer pendant les jours de repos et les jours fériés ; 
ne pas solliciter de réponses de la part de collègues hors temps normal de travail ; 
n’utiliser la fonction « répondre à tous » des messageries électroniques qu’avec parcimonie ; 
préciser l’objet du mail afin d’en faciliter le traitement par le destinataire.  


Le salarié devra aussi, lors de toute absence prévue, enregistrer un message d’absence sur sa messagerie électronique permettant de signaler à ses interlocuteurs le délai dans lequel il pourra répondre. 

Le salarié devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux qui contribuent au lien social au sein de l’Association.  



Congés pour événements relevant de la vie privée 


L’article 50 de la convention est complété et modifié : 

L’événement « annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant », donnant droit à 2 jours de congés rémunérés, est ajouté à la liste des congés pour événements relevant de la vie privée ;
L’événement « décès du beau-frère ou de la belle-sœur » donnera désormais droit à 3 jours de congés rémunérés, contre 1 anciennement. 



Date d’entrée en vigueur et formalité de dépôt


Le présent avenant prendra effet dès sa signature et est à durée indéterminée. 

Il sera établi en 6 exemplaires et sera remis en nombre suffisant d’exemplaires à chaque organisation signataire. Il sera transmis à la DIRECCTE de Paris en deux exemplaires, dont un sur support papier et un en version électronique. Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 


Fait à Paris, le 14 décembre 2018


Pour la Cinémathèque française

                              , Directeur général




Pour les organisations syndicales

Pour la CFE/CGC - Culture – Communication - Spectacle,                           , déléguée syndicale




Pour la CFTC – Spectacles – Communication – Sport et Loisirs,                               , délégué syndical