AVENANT A ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE







Entre les soussignés :




La CRUARD CHARPENTE ET CONSTRUCTION BOIS 
SAS au capital de 600.000,00 €
Dont le siège social est à SIMPLE (53360) – 5 rue des Sports
Représentée par Messieurs                              , co-gérants de la société LEFEVRE DEVELOPPEMENT, elle-même présidente de la société CRUARD CHARPENTE ET CONSTRUCTION BOIS
Code NAF : 4391B
Immatriculée au R.C.S. de LAVAL 
Sous le numéro SIRET : 388.245.896.00013


d'une part,



et :



Les délégués du personnel titulaires
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur
      

d'autre part,




Il est convenu ce qui suit :
Préambule


Il est rappelé que la société CRUARD CHARPENTE ET CONSTRUCTION BOIS a signé le 26 mai 2015 un accord collectif d’entreprise relatif notamment à l’aménagement du temps de travail, selon les modalités légales alors en vigueur (signature avec les délégués du personnel et validation par la commission paritaire nationale de branche).

Afin d’adapter l’accord collectifs d’entreprise initial aux nouvelles dispositions légales notamment de prévoir le droit à la déconnexion, la société CRUARD CHARPENTE ET CONSTRUCTION BOIS a décidé d’engager des négociations avec les délégués du personnel (selon les nouvelles modalités légales en vigueur – voir paragraphe ci-dessous) afin de conclure un avenant à l’accord collectif d’entreprise du 26 mai 2015. 

Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise a donc été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail issues de l’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.

Il fixe les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la société CRUARD CHARPENTE ET CONSTRUCTION BOIS.

Outre l’aménagement du temps de travail, le présent accord a également notamment pour objet la mise en place le droit à la déconnexion, la durée maximale du travail, … Il fixe également les modalités de prise du repos compensateur équivalent. 

Il est rappelé que la société CRUARD CHARPENTE ET CONSTRUCTION BOIS applique la convention collective nationale du Bâtiment. 

Il est précisé que le présent avenant reprend l’ensemble des dispositions de l’accord initial du 26 mai 2015 afin d’en simplifier la lecture, les modifie sur certains points et les complètent sur d’autres afin également dans le souci dans faciliter la lecture. Ainsi, le présent avenant annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord initial signé le 26 mai 2015.

Il est également précisé qu’un changement de numéro d’article du Code du travail visé dans le présent accord, ainsi que son contenu ne remettront pas en cause le présent accord, celui-ci étant antérieur aux éventuels changements.

De même, le changement d’une disposition de la convention collective applicable à la société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l’accord collectif d’entreprise prévaut sur l’accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord. 

Il est également rappelé que, conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrés dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, …, qui pourraient découler de la mise en place dudit accord ou, encore de l’enregistrement des données grâces auxdits outils, quels qu’ils soient.   



SOMMAIRE


























































CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL »

Le présent chapitre fixe les modalités d'organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société.

Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu'ils permettent à la société de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités et de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.

Article 1. Durée du travail

1.1. Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps plein est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires. 

1.2. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps d’habillage et de déshabillage, les temps de pause notamment la pause casse-croute, pause déjeuner et les temps de trajet domicile-lieu de travail et inversement.

Sous réserve de ce qui est prévu à l'alinéa précédent, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la société et sur les chantiers.


Article 2. Aménagement du temps de travail

2.1. Modalités générales

2.1.1. Champ d'application de l'aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que ce soit à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail. 

2.1.2. Nombre d'heures ou de jours travaillés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail

Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

Pour les temps partiels, le temps de travail effectif est celui mentionné dans le contrat de travail (horaire hebdomadaire, mensuel).

Pour les salariés autonomes en forfait jours, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans la limite maximum fixée par la loi, soit maximum 218 jours par an. 

2.2. Modalités d'application par catégories

2.2.1. Salariés en CDI à temps plein

Catégorie de salariés concernés

Relève de cette catégorie les salariés de la société embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Modalités d’aménagement du temps de travail

La modalité d’aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés sus visés au 2.2.1. du présent chapitre est l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail (point c ci-dessous). 

Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de la société au regard notamment de la charge d’activité. 

Il répond également à la nécessité de satisfaire plus vite et mieux aux besoins de la clientèle ainsi qu’à davantage de clients en même temps.

Il est précisé, qu’à l’initiative de la direction, il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires (point d ci-dessous) notamment aux nouveaux embauchés et au « bureau ». Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et ce notamment pour les nouveaux embauchés.

Il est précisé que l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle sera appelé « annualisation du temps de travail ».

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail »


c.1. Durée du travail


c.1.1. Durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés pourra être établi selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur la période d’annualisation du temps de travail, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires visées à l’article c.4. ci-dessous. 



c.1.2. Amplitude hebdomadaire de travail 


L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 

l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures.


c.1.3. Période annuelle de référence

La durée du travail se calcule annuellement du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.


c.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail


c.2.1. Calendrier prévisionnel annuel collectif

Selon les nécessités d’organisation de la société, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi après consultation des représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société. Il pourra être établi un planning prévisionnel annuel différent selon les services au sein de la société.

Cette consultation des représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société, a lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.

La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période d’annualisation du temps de travail.

Le nombre de jours de travail par semaine civile sera, par principe, de 5 jours.

Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi. 

La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures sous réserve des dispositions du chapitre « Durée maximale de travail ». Il n’existe pas de durée minimale journalière de travail.


c.2.2. Calendrier prévisionnel annuel individuel

Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.


c.2.3. Délai de modification du calendrier annuel

Les variations d'activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 5 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société, notamment absence d’un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.

L’information des salariés se fera par affichage. 


c.3. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période d’annualisation du temps de travail

Pendant la période d’annualisation du temps de travail, la direction tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, … 

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période d’annualisation du temps de travail. 


c.4. Heures supplémentaires


c.4.1. Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article c.1.1. « Durée annuelle du travail » ci-dessus.

Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel, avec l’accord de la direction, seront considérées comme des heures supplémentaires.

Les éventuelles demandes d’heures supplémentaires devront être formalisées par écrit.


c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, doivent être payées majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois suivant la fin de la période d’annualisation du temps de travail et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d’être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent visé au chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord. Dans un tel cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 


c.5. Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d’annualisation du temps de travail.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.


c.6. Absences

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l’identique dans l’horaire réalisé.

Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie. 

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par la direction, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable. 

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

A titre d’exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base /151,67) x 40 heures.

S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel de base/151,67) x 30 heures.

Un salarié absent une journée où il devait travailler 9 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base/151,67) x 9 heures.

c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation du temps de travail

Sauf option contraire (voir point d ci-dessous), les salariés embauchés en cours de période d’annualisation du temps de travail suivent les horaires en vigueur et le calcul du temps de travail à réaliser sera effectué prorata temporis par rapport à la date d’embauche. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures. 

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel. En cas de rupture conventionnelle, le fait que le salarié conserve ou non le supplément de rémunération fera l’objet d’une négociation entre la direction et le salarié dans le cadre de ladite rupture conventionnelle. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.

Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine

Conformément au point b ci-dessus, s’il est décidé de ne pas appliquer l’annualisation du temps de travail mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques notamment « au bureau », les salariés feront 35 heures linéaires réparties, par principe, sur 5 jours.

Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.



2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel

La modalité d’aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel est le temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du Travail et à la convention collective.



2.2.3. Salariés en CDD

Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).

Pour des raisons d’organisation, à défaut de pouvoir appliquer l’annualisation du temps de travail aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du travail relatives au temps plein et au temps partiel ainsi que par les dérogations prévues par le présent accord.






2.2.4. Salariés autonomes en forfait jours

Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions jurisprudentielles, légales et réglementaires.

a. Champ d’application

Le présent article s'applique aux salariés relevant de l'article L.3121-58 du Code du travail, à savoir :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment concernés le personnel d’encadrement cadre ou non cadre. 

b. Convention individuelle de forfait en jours

Il doit être conclu avec les salariés visés dans le point a ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an. Le nombre maximum de jours s’entend y les éventuels congés pour ancienneté et éventuels congés pour événements familiaux. 

Ce chiffre (218 jours) correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. 

La convention individuelle de forfait jours de chaque salarié sera conclue pour la période du 1er mai N au 30 avril N + 1.

c. Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail, (35 heures par semaine) ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail, (10 heures par jour) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et 22 du Code du travail, (48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives).

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement, que chaque salarié en forfait jours bénéficie, en moyenne, de deux jours de repos par semaine.

Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera, par principe, de 2 jours consécutifs, sous réserve des dispositions de l’article d « Dépassement de forfait » ci-dessous.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, il a été choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Les salariés en forfait jours ne devront pas travailler de 20 heures à 7 heures, ainsi que leurs jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jour, éventuels congés pour ancienneté, éventuels congés pour événements familiaux, … 

Les salariés en forfait jours ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s) par la société ou toute nouvelle NTIC (nouvelle technologie d’information et de communication) doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, y compris éventuels congés pour ancienneté, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, éventuels congés pour événements familiaux, …

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

En ce qui concerne le décompte du nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours non travaillés à prendre pourra être établi entre la direction et le salarié en forfait jours.  
d. Dépassement de forfait

En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les salariés en forfait jours pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec la direction, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une période donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, en cours de période et au plus tard 15 jours calendaires avant la fin de la période à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la direction dans un délai de 7 jours calendaires suivant leur demande.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la demande de rachat. La rémunération journalière sera calculée selon la règle du taux réel journalier (règle du 22ème).

e. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

e.1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et, le cas échéant, la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour non travaillés dans le cadre du forfait jours ;
…

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique et/ou la direction.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le supérieur hiérarchique et/ou la direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Le cas échéant, ce document pourra être établi par informatique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur demande auprès du service RH. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre dispositif.


e.2. Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours sur la période annuelle, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique et/ou la direction du salarié est organisé sans délai.


e.3. Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé tous les ans par la direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans la société, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par la direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du(des) formulaire(s) d'entretien de la période annuelle précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par la Direction afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique et/ou de la direction un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

L’entretien pourra être formalisé dans le cadre du formulaire d'entretien individuel relatif à l'application du forfait annuel en jours qui sera mis en place au sein de la société.


e.4. Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, la direction consultera les représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.


e.5. Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours bénéficieront du droit à la déconnexion en vertu du chapitre « Droit à la déconnexion » du présent accord.

f. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par la convention collective et/ou le contrat de travail.

g. Absences

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif ne modifieront pas la programmation des jours travaillés et jours non travaillés dans le cadre du forfait jours ; toute absence ne pouvant être récupérée et celle-ci étant gérée en paie.   

Concernant la rémunération, chaque jour d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie (taux réel journalier - règle du 22ème). 

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journaliser (règle du 22ème).

A titre d’exemple, un salarié absent (absence justifiée) une semaine, soit 5 jours ouvrés (en janvier), dont la rémunération mensuelle brute du même mois de janvier est de 3.000,00 euros bruts se verra déduire de son bulletin de salaire 136.36 euros (3000 / 22) x 5 et ensuite appliquer un maintien de salaire selon la pratique habituelle de la paie. 

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable. 

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport à la rémunération lissée. 

A titre d’exemple, un salarié absent le 15 janvier, dont la rémunération mensuelle brute du même mois de janvier est de 3.000,00 euros bruts se verra déduire de son bulletin de salaire 136.36 euros (3000 / 22).

h. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours des salariés embauchés en cours de période d’application du forfait jours ou des salariés passant en forfait jours au cours de ladite période sera calculé prorata temporis par rapport à la date d’embauche ou la date de passage en forfait jours. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’application du forfait jours, du fait de son départ de la société en cours de période de décompte du forfait jours, le solde de jours non travaillés non pris ou le nombre de jours travaillés au-delà du forfait, calculé prorata temporis, sera versé sur le solde de tout compte selon la règle du 22ème (le cas échéant avec la majoration pour les jours travaillés au-delà du forfait)
 
Si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son nombre de jours de travail qu’il aurait dû travailler. En cas de rupture conventionnelle, le fait que le salarié conserve ou non le supplément de rémunération fera l’objet d’une négociation entre la direction et le salarié dans le cadre de ladite rupture conventionnelle. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.

i. Contrat de travail

Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera soumis à la signature des salariés en forfait jours notamment pour se mettre en conformité avec les présentes dispositions.

CHAPITRE II : VOLET « REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT »

Le présent chapitre a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.

Il résulte en effet de l’article L. 3121-33 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés à temps plein de la société qui relèvent de l’annualisation du temps de travail ou de la répartition linéaire du temps de travail sur la semaine, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée.

Article 2. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent

1.1. Nature des heures qui peuvent être compensées

Les heures supplémentaires effectuées au sein de la société seront, au choix de la direction, ou sur demande du salarié acceptée par la direction, rémunérées au taux majoré en vigueur ou donneront lieu à un repos compensateur équivalent selon les modalités définies ci-dessous.

Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent :

- les heures supplémentaires effectuées, par les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail, au-delà de la durée annuelle du travail prévue par le présent accord ;
- les heures supplémentaires effectuées, par les salariés relevant de la répartition linéaire du temps de travail sur la semaine (35 heures linéaires), au-delà de 35 heures hebdomadaires. 

Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration légale ou conventionnellement en vigueur.

A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1.25 h).

1.2. Modalités de prise du repos

Les heures de repos acquises seront prises par heure(s), demi-journée(s) ou journée(s). 

L’(les) heure(s), demi-journée(s) ou journée(s) devront être prises à l’initiative de la direction ou à l’initiative du salarié avec l’accord de la direction, dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit. 

En cas de suspension du contrat de travail de plus de 12 mois pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise de(des) heure(s), demi-journée(s), journée(s) de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà de 12 mois.

1.3. Comptabilisation des heures de repos prises

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette demi-journée ou journée. 

1.4. Modalités d’information des salariés

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation du temps de travail ou en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires une semaine donnée dans le cadre des 35 heures linéaires,  après option de la direction pour le repos compensateur équivalent, ou à la demande du salarié acceptée par la direction, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, de leurs droits et des modalités de prise du repos.

Le nombre d’heures mises dans le compteur de repos compensateur équivalent sera également porté (avec la majoration) dans le tableau de suivi annuel du temps de travail.

1.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Ce repos sera également comptabilisé dans le tableau de suivi du temps de travail pour le nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos. 

Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent

Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis. 

La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire de base du salarié ; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.

Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit. 


CHAPITRE III : VOLET « DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL»

Article 1. Champ d’application

Le présent chapitre s'applique à l’ensemble des salariés de la société à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Article 2. Durée maximale quotidienne du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (…) peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. »

Ainsi, les journées de travail seront au maximum de 10 heures de travail effectif. 

Toutefois, celles-ci pourront atteindre 11 heures, voir 12 heures de travail effectif.

En tout état de cause, une journée de travail ne pourra pas dépasser 12 heures de travail effectif.  

Article 3. Repos quotidien

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.

Toutefois, à titre exceptionnel, avec l’accord de la direction et/ou à la demande de la direction, conformément aux dispositions des articles L.3131-2, L.3131-3 et D.3131-4 du Code du travail et au regard de l’activité de la société caractérisées :

par des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
par des activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour n’accorder un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives. 

De même, en vertu de l’article D.3131-5 du Code du travail, en cas de surcroît d'activité, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour n’accorder un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives. 

Conformément à l’article D.3131-2 du Code du travail, le bénéfice des dérogations prévues ci-dessous est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos au salarié qui ne bénéficie pas de 11 heures de repos consécutives.  

Les salariés concernés peuvent prendre leur repos selon les modalités suivantes :

repos hebdomadaire ;
la date du repos sera fixée en accord avec la direction ;
le repos devra être pris au plus tard dans les 12 mois suivant ;
les repos pourront être pris par heure(s), demi-journée(s), journée(s).

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible dans le délai ci-dessus, notamment en cas de surcroît de travail, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de situations exceptionnelles, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie équivalente financière calculée comme suit : 

Contrepartie à la dérogation au repos quotidien = temps de repos non pris (s’entendant de la soustraction entre 11 h – le nombre d’heures du repos quotidien appliqué dans la limite minimum de 9 heures) x taux horaire brut de base du salarié. 








CHAPITRE IV : VOLET « CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES »

Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.

Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Article 2. Décompte et définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Constituent d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.

A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

Article 3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié et par année civile. 

S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.

A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

Ce contingent n’est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans la société, après information des représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans la société, après avis des représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société.

Article 4. Contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 2 ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.

4.1. Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales, de 100 % (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire).

4.2. Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos. 

Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures. 

Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois par heure(s), demi-journée(s) ou journée(s). 

L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité. 

A compter de la réception de la demande, la direction dispose de 7 jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision. 

La direction peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la société. 

Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.

Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :

les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté dans la société.

A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois.

La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure. 
²
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette demi-journée ou journée. 

Article 5. Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié dont le contrat de travail prend fin, pour quelque motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, doit recevoir une indemnité en espèces dont le montant correspond à ce droit acquis. Celle-ci a le caractère d’un salaire.


 
CHAPITRE V : VOLET « DROIT A LA DECONNEXION »

Le présent chapitre a pour objet de mettre en place de définir les modalités de mise en œuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion conformément à l’article L 2242-8 7° du Code du travail.

La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer à ces derniers le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale, notamment grâce à la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, 

Le présent chapitre définit donc les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit, entre autre, la mise en œuvre d'actions d’information et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 

Article 1. Déconnexion - Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, ...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, ...) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires ou jours de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des éventuels congés pour ancienneté, des éventuels congés pour événements familiaux, des jours fériés et des jours de repos notamment jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.

Article 2. Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Article 3. Sensibilisation et information à la déconnexion 

Des actions d’information et de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la société s’engage notamment à :

informer chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
désigner au sein de la société un ou des interlocuteur(s) spécifiquement chargé(s) des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés concernés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre la direction et les représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société.

Article 4. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 5. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 6. Droit à la déconnexion 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société.

6.1. 1ère modalité - Déconnexion haute 

Le personnel d’encadrement ne peut pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail.

En tout état de cause, le personnel d’encadrement ne peut pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaire, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou de ses jours de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.

6.1. 2ème modalité - Déconnexion basse 

Le personnel d’encadrement s’abstiendra dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 7. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La société pourra proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans la société.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié volontaire en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

CHAPITRE VI : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES »

Article 1. Champ d’application

Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire.

Article 2. Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société.

Article 3. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 4. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 5. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

repos hebdomadaire ;
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. à l’autre partie signataire et déposée auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable ;
à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de 3 mois, sous réserve des dispositions relatives au salaire conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail selon lequel : « (…) Lorsque l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par un nouvel accord (…), les salariés des entreprises concernées conservent, en application de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1 (…) ».  

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, la direction et, d’autre part, les délégués du personnel.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des délégués du personnel devra résulter d’une délibération de ces derniers.

Article 6. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours calendaires suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

Article 7. Dépôt légal et publicité

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DIRECCTE de LAVAL.

Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de LAVAL.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait à SIMPLE,
Le 14 décembre 2018

Pour la société CRUARD CHARPENTE ET CONSTRUCTION BOIS	
		
Messieurs 









Pour les salariés	

Monsieur 
Délégué du personnel titulaire



				

Monsieur 
Délégué du personnel titulaire
				






Monsieur 
Délégué du personnel titulaire