ENTRE :

La société RATP HABITAT, Société anonyme d’Habitations à Loyer Modéré, au capital de 36 563 431 euros, dont le siège social est situé à PARIS (75020), 158, rue de Bagnolet, identifiée au SIREN sous le numéro 592 025 811 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, 

Représentée par XXXXXXXX, Directrice Générale,

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de RATP Habitat : 
Force Ouvrière, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical ;
La CGT, représentée par Madame XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

d’autre part,




IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :





Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L3121-43 et suivants du code du travail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps du travail.
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagement unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Le présent accord se substitue aux autres dispositions collectives afférentes aux éléments concernés et notamment accords et usages antérieurs.



Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 15 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.



ARTICLE 2.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, TEMPS DE PAUSE ET TEMPS DE REPOS
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.


ARTICLE 2.2 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE ET AMPLITUDE
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. 

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du code du travail : 
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ; 
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne « convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe » d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
	



Pour rappel, selon l’article L3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : 
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ; 
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». 

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif : 
les salariés positionnés à minima aux coefficients G5, G6 et G7, répondant aux conditions d’autonomie, de responsabilité ;
les salariés occupant les emplois suivants, classés dans une autre catégorie, peuvent également prétendre à la mise en place d’une telle convention tels que :
informaticiens ;
gestionnaires techniques.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction qui induiraient une modification du périmètre d’éligibilité exposé ci-avant conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord.



ARTICLE 4.1 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 213 jours et décomptée en « jours » ou « demi-journées » sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation du compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris ou de rachat de jours de repos supplémentaires non pris, dans les conditions décrites ci-après. 

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 213 jours travaillés.

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû. 
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.


ARTICLE 4.2 – IMPACT DES ABSENCES ET DES ENTRÉES OU DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE

Article 4.2.1 – Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. 
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier. 
Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/213e de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.


Article 4.2.1 – Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif (maladie, congés sans solde, etc.), l’acquisition des congés payés ne s’effectue pas.

En cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. 
Jusqu’à acquisition d’un droit à congés plein le salarié concerné par ce dispositif, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, verra son nombre de jours de travail déterminé à due proportion de la durée de présence.

Deux calculs sont pratiqués, le plus favorable étant retenu : 
Un calcul forfaitaire théorique, par exemple avec une simple règle de trois, en fonction du nombre de semaines (calendaires) :
(nombre de jours du forfait – jours fériés chômés annuels – jours de congé acquis sur la période) x (nombre de semaines calendaires sur la période/52) = nombre de jours dus. 

Un calcul plus proche de la réalité comptable en jours ouvrés : 
nombre de jours du forfait X nombre de jours ouvrés sur la période de présence (déduction faite des jours ouvrés de la période) ÷ nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés de la période) – jours de congé acquis et pris – jours fériés chômés sur la période = nombre de jours dus. 

Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés. 

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : 
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ; 
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.


ARTICLE 4.3 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE POUR LE DÉCOMPTE DES JOURNÉES/DEMI-JOURNÉES TRAVAILLÉES
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


ARTICLE 4.4 – MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURNÉES/DEMI-JOURNÉES TRAVAILLÉES
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. 


ARTICLE 4.5 – INFORMATION SUR LE NOMBRE ET L’ACQUISITION DES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES (RTT)
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 213 jours : 
365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (8 en moyenne) – nombre de congés annuels payés – 213 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. 
Conformément à l’accord relatif à la qualité de vie au travail portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé en date du 25 novembre 2022, le nombre de jours de repos supplémentaires est fixe. Chaque salarié bénéficie de 15 jours de repos supplémentaires dont 1/3 peuvent être imposés par l’employeur.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 213 jours travaillés.


ARTICLE 4.6 – PRISE DE JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES (RTT)
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes : 
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. 

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. 

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.


ARTICLE 4.7 – MODALITÉS DE CONCLUSION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours (contrat ou avenant au contrat de travail faisant office) conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 

Les termes de cette convention devront notamment indiquer : 
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ; 
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ; 
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ; 
la réalisation d’entretiens annuels de suivi avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé. 

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.



Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. 

À ce titre, il est rappelé que : 
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; 
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.


ARTICLE 5.1 – DÉCOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via le module « Présence » du système d’information RH NIBELIS utilisé dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.


ARTICLE 5.2 – ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL
Un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ; 
l’amplitude de ses journées de travail ; 
l’organisation de travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération. 

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. 

À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. 

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.


ARTICLE 5.3 – ENTRETIEN À LA DEMANDE DU SALARIÉ ET OBLIGATION D’ALERTE
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. 

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. 

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.



Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. 
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. 

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. 
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20h00 à 6h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 6h00 et après 20h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. 
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. 

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. 

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. 
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : 
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. 

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, un accord au droit à la déconnexion a été établi. Il est applicable à l’ensemble des salariés. 

En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.



La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours ou le contrat de travail est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. 

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. 

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.



Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». 

Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. 

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. 

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours dit « temps plein » selon la formule suivante :

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait dits « temps plein ». 



Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos, conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du code du travail. 

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel et sa demande doit être formalisée avant le 31 octobre de chaque année. 

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. 

Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction. Cet accord sera établi par écrit et précisera les conditions de valorisation des jours rachetés, conformément aux dispositions légales en vigueur.



À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.



L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.



Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des parties signataires.
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Une diffusion par mail et sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux.



Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du code du travail, chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie du présent accord.

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. 
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Chaque salarié ainsi que les personnes nouvellement recrutées pourront accéder à cet accord sur l’intranet de l’entreprise. 



Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. 

Pendant la durée du préavis, 1 mois, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 
Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.





Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail. 

Conformément à l’article D2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à PARIS, le 25 novembre 2022, en 5 exemplaires originaux.