ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF 
A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL 



Entre les soussignés :


La Société OLEOSYN BIO, au capital de 10 000 euros, immatriculée au R.C.S. de RENNES sous le n° 841 244 361  dont le siège est situé 2 Avenue de Ker Lann – 35 170 BRUZ, représentée par Monsieur Philippe MANRY, en qualité de Directeur de la société, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.


Et


L’ensemble des membres du personnel de l’Entreprise, statuant à la majorité des deux tiers, selon l’annexe jointe.




SOMMAIRE



PREAMBULE

CHAPITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES

Article I - 1 : Temps de travail effectif et durée légale du Travail
Article I - 2 : Heures supplémentaires

CHAPITRE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL

Article II - 1 : Définition et principes
Article II - 2 : Répartition de la durée du travail
Article II - 3 : Heures complémentaires
Article II - 4 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine

CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article III - 1 : Aménagement du temps de travail en heures sur l'année
Article III - 2 : Convention de forfait annuel en jours

CHAPITRE IV : ASTREINTES

Article IV - 1 : Champ d’application
Article IV - 2 : Modalités d’organisation des astreintes
Article IV - 3 : Contreparties
Article IV - 4 : Information des salariés

CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Article V - 1 : Suivi de l’accord
Article V - 2 : Durée/révision/dénonciation
Article V - 3 : Publicité



PREAMBULE



Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants et L 3121-1 et suivants du Code du Travail.

Aussi, le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des accords d’entreprise, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la société OLEOSYN BIO à la date de sa signature relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail. 

ll a été négocié afin de tenir compte à la fois :

des modes de production de l’entreprises et leur incidence en termes d'organisation du travail ; 
des modifications intervenues en termes de législation sur la durée du travail ;

et a donc pour objet de définir les règles applicables au sein de l’entreprise OLEOSYN BIO sur ces thèmes.

Sauf disposition expresse contraire, le présent accord exclut l’application de toutes autres dispositions relatives à la durée ou à l’aménagement du temps du travail, en particulier celles prévues au niveau de la branche dont relève l’entreprise.

Les dispositions prévues par l’accord tiennent compte des dispositions légales en vigueur à ce jour. 
Les dispositions du présent accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini sous contrat à durée indéterminée et déterminée.







CHAPITRE I
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DISPOSITIONS COMMUNES


Article I - 1 : Temps de travail effectif et durée légale du Travail

Le temps de travail effectif

La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté. 

Les temps de pause

Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause payés ou non payés.

En tout état de cause, chaque salarié bénéficiera d’un temps de pause conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Pour les postes d’une durée continue supérieure à 8 heures, les 20 minutes de pause légale seront augmentées de 10 minutes, soit 30 minutes de pause.

Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné. 

Par ailleurs, il est aussi précisé que le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas compris dans le temps de travail effectif.

Article I - 2 : Heures supplémentaires

Définition, contingent et taux de majoration

Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile. 

Par exception, lorsque les horaires de travail sont répartis sur une période égale à l’année, constituent des heures supplémentaires :

 Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées 

Par exception, des dispositions spécifiques régissent le temps de travail des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures pour tous les salariés de l’entreprise.
Le taux de majoration est fixé par le présent accord à 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, puis à 50% pour les heures suivantes. 

Heures supplémentaires au-delà du contingent

Les heures dépassant le contingent annuel donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est conforme aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai d’un an, à défaut, il basculera automatiquement dans le CET.

Repos compensateur équivalent

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans la limite du contingent, le paiement de la totalité ou d’une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d’une durée équivalente. 

Le choix entre le paiement ou la récupération des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur équivalent sera fait d’un commun accord entre le salarié et son employeur. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires transformées en Repos compensateur équivalent pourront alimenter le Compte Épargne Temps (CET) institué dans l’entreprise, selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place. 

Article I - 3 : Travail de nuit

Conformément à l’article L.3122-1 du code du travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique. 

Les parties signataires du présent accord, ont décidé d’appliquer les dispositions de la CCN applicable à l’entreprise concernant l’organisation du travail de nuit.





















CHAPITRE II
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DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL



Article II - 1 : Définition et principes

Conformément à l’article L3123-1 du code du travail, est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 

3° A la durée du travail annuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés travaillant à temps plein, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Article II - 2 : Répartition de la durée du travail

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année conformément aux dispositions légales.

En tout état de cause, il est expressément prévu qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée inférieure à 3,5 heures. 

De plus, la durée hebdomadaire minimale d’un contrat de travail à temps partiel est fixée à 24 heures. Conformément aux dispositions légales en vigueur, il peut être dérogé à cette durée minimale. 

Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine ou sur le mois, le contrat de travail mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues au chapitre III.

Article II - 3 : heures complémentaires

Il est expressément convenu que le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur une année, ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail calculée, le cas échéant, sur l’année. 

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié travaillant à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Chacune de ces heures complémentaires dans la limite du 1/10ème sera payée avec une majoration de salaire de 10%.

Le cas échéant, les heures complémentaires accomplies au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%.

Article II - 4 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine

La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur la semaine sera proportionnelle à l'horaire de référence de 35 heures.











CHAPITRE III
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ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE


Article III : Aménagements pluri hebdomadaire du temps de travail conformément aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail

Article III - 1 : Aménagement du temps de travail en heures sur l'année

Bénéficiaires et période de référence

La période de référence pour cet aménagement du temps de travail est fixée à l’année.

La durée légale du travail sur une période annuelle est fixée à 1607 heures par an (journée de solidarité comprise) correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine sur l’année. Le temps de travail est décompté en heures dans le cadre annuel.

La période annuelle retenue est celle du 1er juin au 31 mai. 
Les heures supplémentaires éventuelles à la fin de la période d’annualisation seront payées aux échéances de paie du mois de Mai de l’année N+1 (soit avec la paye de juin compte tenu du décalage des éléments variables de paye).

Les dispositions légales relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, ainsi que celles relatives au repos quotidien et hebdomadaire restent applicables. 

Cet aménagement du temps de travail sur l'année concerne les salariés relevant des catégories « Ouvrier », « Agent de maîtrise » intégrés en production.

Il est également susceptible de s’appliquer aux salariés travaillant à temps partiel de toutes les catégories dans les conditions prévues ci-dessous.

Lorsqu’un salarié rejoint ou quitte l’entreprise en cours de période, la durée annuelle de travail est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié dans l’effectif au cours de la période de référence. La même règle de proratisation s’applique lorsque le salarié quitte ou intègre en cours d’année le régime d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année.

Particularités pour le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.

Les salariés intérimaires qui sont employés au sein de la société peuvent se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence, sous réserve que la durée de leur contrat de mission, renouvellement inclus, soit au moins égale à quatre semaines.

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année à l’exception de ceux dont le contrat est de moins de quatre semaines.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d'aménagement de temps de travail sur l'année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée. 

Par ailleurs, les salariés en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation) sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année ; leur organisation du temps de travail se fera sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine, compatible avec les dispositifs pédagogiques dont ils disposent.

Définition de la semaine civile

La semaine civile débute le lundi à 0H et se termine le dimanche à 24H 

Programmation, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

Le programme indicatif de l’organisation du travail est établi sur la base d’un horaire annuel de 1 600 heures.
La fixation et la modification de la planification devront être portées à la connaissance du personnel 7 jours au moins avant leur mise en œuvre.

Dans le cas de fortes variations d’activité, en raison de l’impossibilité de prévoir à l’avance le volume des commandes, il peut être demandé, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés d’effectuer moins d’heures que programmées ou d’effectuer des heures au-delà de l’horaire programmé.
Dans ce cas, le salarié bénéficie en contrepartie d’une compensation des éventuels manques à gagner, (par exemple la majoration des heures du dimanche et/ou la prime de nuit).

De plus, lorsque le salarié est avisé moins de 24 heures avant ce changement d’horaire, il bénéficie en plus de cette compensation, d’une prime de changement d’horaire fixée à 2 fois son salaire horaire.

Dispositions spécifiques aux salariés travaillant à temps partiel

La planification de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année doit au minimum préciser la répartition entre les mois de l’année.

La modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie (commande exceptionnelle, intempéries, pannes...) sous réserve du respect du respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Dans ce cas, le salarié concerné bénéficie en contrepartie d’une compensation des éventuels manques à gagner.

Cette modification pourra porter sur la répartition de la durée du travail des salariés concernés sur l’ensemble de l’année.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà :
De la limite annuelle de 1 600 heures par an (compte tenu du droit collectif à 26 CP). Ces heures seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois de paie considéré, récupérées ou déposées sur le CET institué dans l'entreprise selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place.

Il est entendu que les 1600 heures annuelles seront comptabilisées au cours de la période de référence, à savoir du 01/06/N au 31/05/N+1.

La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1600 heures (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité) par période de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits conventionnels complets en matière de congés payés (26 CP).

En cas d’arrivée ou de sortie d’un salarié en cours de période, le plafond annuel déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société CP inclus (= proratisation des 1600 heures compte tenu de la présence au sein de la société et de son acquisition de CP). 

Le temps de travail des salariés sera, comptabilisé à la fin de chaque période de référence, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été dégagées.

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et expressément validées par celle-ci.

En l’état actuel de la législation sur les heures supplémentaires au jour de  la signature du présent accord, les heures supplémentaires effectuées entre 1600h et 1607h n’ouvrent pas droit aux exonérations sociales et fiscales.

Rémunération et conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires (ou de l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

L’horaire moyen de référence du salaire lissé correspondant à :
1607 heures par an / 45.70 semaines de travail par an = 35 heures de travail hebdomadaires
35 heures hebdomadaire x (52 semaines/12mois) = 151.67 heures payées par mois

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Ainsi, le maintien de salaire dont bénéficie le salarié pendant son absence est bien calculé sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée (soit 35 heures ou l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail). De façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur le salaire proportionnellement à la valeur de la durée moyenne du travail (soit 7h par jour). 

Par ailleurs, les parties conviennent que certaines absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires, auront les incidences suivantes : 
Pour le calcul des heures supplémentaire en fin de période de référence, il faudra déduire l’absence du salarié du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (soit des 1607 heures) sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, et ainsi procéder le cas échéant à un paiement d’heures supplémentaire.
Sont concernés par ce mécanisme les absences suivantes : pour maladie (rémunérée ou non) ; pour AT/MP ; pour congés maternité et paternité.

Exemple : La durée annuelle de travail attendue dans l’entreprise est de 1607 heures. Un salarié a eu 2 semaines d’arrêts maladie durant la période.
Le seuil individuel d’heures supplémentaire de ce salarié sera de : 1 607 – ( 35 heures * 2 semaines) = 1 537 heures.

Enfin, lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation  est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de décompte, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Les salariés seront informés de l’évolution de leur compte individuel d’annualisation régulièrement avec leur Responsable de Site, qui rappellera le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence au regard de la rémunération mensuelle lissée.

	
Article III -2 : Convention de forfait annuel en jours

Principes généraux

Leur temps de travail des salariés en forfait annuel en jours sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.

Les salariés visés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L3121-20, L.3121-22, et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-27 du Code du travail. 

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés restent applicables. Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.

Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission, fixée dans le cadre de conventions individuelles de forfait.


Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Conformément à l'article L 3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année sont :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées 

Cela concerne actuellement au sein de l'entreprise, les salariés relevant de la catégorie  « cadres », tout service confondu.

Les signataires du présent accord constatent que les salariés de cette catégorie disposent effectivement au sein de l’entreprise d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


Période de référence du forfait et nombre de jours compris dans le forfait

L'ensemble des salariés autonomes définis ci-dessus travailleront selon le régime des forfaits jours à hauteur de 218 jours (payés sur une base de 217 jours en raison de la réalisation de la journée de solidarité) pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés de 26 jours. En cas d’année incomplète, ce forfait sera ajusté au prorata du temps de présence.

La période de référence annuelle pour l’accomplissement de la durée du travail correspond à la période allant du 01/06/N au 31/05/N+1.

Tout congé supérieur à 26 jours (ancienneté...)  viendra en déduction des seuils cités précédemment. 

Exemple : Si 27 jours de congés alors 217 jours travaillés

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos (JNT) sera donc déterminé annuellement en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (variation notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année).  

La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
	Jours calendaires 	- samedis et dimanches
				- jours fériés chômés tombant un jour ouvré
				- 26 jours de congés payés
				- 218 jours travaillés (217 jours de travail + 1 journée de solidarité)
				= nombre jours de repos par an

Toutefois, il est garanti au salarié un minimum de 10 jours non-travaillés sur l’année (JNT).


Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pourront renoncer, en accord avec leur employeur, à une partie de leurs jours de repos. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés du fait de cette renonciation ne pourra excéder 228 jours.

Les jours excédentaires au forfait de 218 jours (ou au nouveau seuil calculé selon alinéa précédent) feront l’objet d’une contrepartie financière, attribuée sous la forme d’une prime dite « forfait », calculée comme suit:

Montant annuel de la prime [P]= 

P = la valeur d'une journée de congé au 1er juin de l’exercice en cours x nombre jours de travail supplémentaires x 110  % 

Cette prime pourra être payée ou également être utilisée pour alimenter le CET elle sera alors convertie en jours selon, la formule suivante :
nombre de jours [NBJ] = 
NBJ = P/valeur d'une journée de congé au 1er juin de l'exercice en cours 

Tout salarié concerné par le présent accord pourra faire connaître sa décision de réduire le nombre de jours de repos dont il bénéficie, en contrepartie de la prime dite « rachat jours repos », et ce au moyen d’un formulaire fourni par son employeur, à disposition auprès du service du personnel. 
L’option pourra être exercée, chaque année, par la signature d’un avenant écrit entre les parties. Cette option est irrévocable pour l’année considérée.

Etant précisé que le principe reste la prise des jours de repos pour favoriser l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les parties conviennent que des conventions de forfait en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur à 218 (forfait réduit).
Dans ce cas les jours excédentaires au forfait réduit seront rémunérés sans majoration.
Ces jours pourront être utilisés pour alimenter le CET dans la limite de 10 jours.

Organisation du forfait :

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives

Les JNT sont pris au choix des salariés. Ces salariés devront informer la Direction de la société a moins 7 jours avant la date prévue pour la prise des demi-journées ou journées de repos, à leur initiative, compte tenu de la charge de travail du moment.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Valorisation des absences :

Le salaire mensuel des salariés en forfait jours est divisé par le nombre de jours théoriques travaillés du mois.
= (brut mensuel de base / jours travaillés théoriques du mois) × jours d'absence 

Incidences des absences :

Les JNT sont acquis pour l’année N au prorata du temps de travail effectif accompli dans la période de référence. Les jours prévisionnels de JNT seront donc alimentés dans les compteurs des salariés en début de période, car il est précisé que le nombre de JNT est déterminé en fonction du travail effectivement accompli dans la période de référence, puis :

Les absences, d’un ou plusieurs jours, non assimilées à des périodes de temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés, sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par le forfait. Ces absences entraînent un recalcul du nombre de repos (JNT).

Exemple : Un salarié en forfait 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 28 jours. Cette absence aura les conséquences suivantes sur son forfait : 
Nombre de jours à travailler : Période calendaire de 28 jours = 20 jours ouvrés ; donc nombre de jours à travailler = 218 jours – 20 jours = 198 jours 
Nombre de JNT : Le nombre de JNT est recalculé à partir des 198 jours de travail à réaliser sur l’année

Les absences, d’un ou plusieurs jours, assimilées à des périodes de temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés (heures de délégation ; congés maternité et paternité ; …), sont considérées  comme  des  jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Exemple : Pour un salarié en congé évènement familial durant 5 jours sur l’année, ces jours d’absences rentreront dans le décompte des 218 jours de travail à réaliser par le salarié.

Arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié intègre (ou quitte) le dispositif en cours de période, le nombre de jours devant être travaillés est calculé au prorata, en fonction de la date à laquelle le salarié intègre (ou quitte) le forfait annuel en jours.

Dans ce cas, le Direction déterminera le nombre de jours de repos (JNT) à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

Exemple :
Entreprise utilisant un forfait jours de 218 jours par an (pour un droit CP de 26 jours ouvrés).
Période de référence du forfait jours : 01/06/N au 31/05/N+1

Un salarié est embauché au 01/09/2020

Prorata des 10 JNT garantis en calendaire : 10 x (30+31+30+31+31+28+31+30+31)/365 = 7,47 JNT garantis

Comparaison avec le calcul « classique » sans JNT garantis :

Le salarié embauché au 01/09/2020 aura bien 7,47 JNT

Pour les salariés évoluant vers le forfait annuel en jours en cours d’année (c’est à  dire passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) : les éventuels reliquats de repos compensateur non pris issus de l’ancien aménagement du temps de travail du salarié basculeront directement dans le CET ; et les éventuelles heures supplémentaires seront payées à la sortie de l’annualisation.

Décompte et prise des journées et demi-journées de travail et de repos

L’entreprise mettra à disposition des salariés relevant du dispositif forfait annuel en jour un outil permettant de déclarer au moins une fois par mois le nombre de journée ou demi-journée travaillées. Ce suivi sera consolidé et validé par le responsable hiérarchique ou la DRH.

Les parties conviennent que la matinée d’achève à 13h00, heure à laquelle commence l’après-midi. Une demi-journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif.

L’encadrement veille à ce que les JNT soient pris régulièrement par le salarié.
Les caractéristiques principales des conventions individuelles

Chaque salarié dont les conditions d’exercice de la mission sont éligible au dispositif du forfait annuel en jours bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours.

La convention individuelle de forfait est conclue, entre le salarié et l’employeur, pour une durée indéterminée ;
Les conventions individuelles de forfait font référence au présent accord et précisent en particulier le nombre de jours travaillées annuellement, les modalités de suivi, la rémunération forfaitaire brute de base.

Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et donc à assurer la protection de sa santé et sécurité.

En toutes hypothèses le temps de travail à l’intérieur du forfait devra respecter les principes suivants:
- un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, 
- un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, 
- l’interdiction d’occuper un salarié plus de six jours par semaine, le jour de repos hebdomadaire étant en principe le dimanche, sauf dérogation dans le respect des conditions législatives et règlementaires.

Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et dès lors une durée exceptionnelle maximale de travail quotidienne et hebdomadaire. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi permanent de la part de leur supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.

Ainsi, le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines. Un système d’enregistrement individuel permettra donc de déterminer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de congés payés et autres absences qui seront gérés par un système déclaratif mis à disposition des salariés.

Par ailleurs, le responsable et le salarié communiquent périodiquement, à l’occasion d’échanges d’information (entretiens, mails ….) sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le système déclaratif permet au salarié de déclarer au moins une fois par mois son activité puisque le support comporte le nombre de journées et demi-journées prises dans le mois ainsi que leur date.

Ce mécanisme devra notamment permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de ce droit. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de ne pas être sollicités ou de ne pas se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’entreprise ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités. 

On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), octroyé ou non par la société, qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance.

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques leur permettant d’exécuter leur travail au sein de la société OLEOSYN BIO et du groupe AVRIL. 
Une charte est remise à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise et dès son embauche. 

Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Conformément aux dispositions du code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

Sa charge de travail
Son organisation du travail au sein de l’entreprise
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération

L’objectif est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail (notamment l’étendue des missions ou projets confiés) au nombre de jours et de procéder aux adaptations nécessaires.

Les responsables hiérarchiques doivent être attentifs à ce que leurs salariés puissent concilier raisonnablement l’engagement attendu dans leur travail et leur vie privée, sociale et familiale. Ce sujet est abordé au moins 1 fois en cours d’année, de préférence pendant l’entretien annuel.

Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

A tout moment en cours d’année, les salariés concernés pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie. En effet, le salarié peut solliciter un entretien avec le responsable ressources humaines et/ou son manager dès lors qu’il constate une difficulté à absorber sa charge de travail. Un entretien sera alors organisé sous 2 semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié et définir conjointement la solution garantissant une meilleure répartition et gestion de sa charge de travail.

Dans le souci de respecter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, le retour à une organisation du temps de travail en décompte horaire est possible dès lors que l’encadrement et le salarié constatent que ce dernier rencontre des difficultés dans la gestion de sa charge de travail ou dans sa capacité à réponde aux besoins de service. Ce retour sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.















































CHAPITRE IV
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ASTREINTES


Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

ARTICLE IV - 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les catégories de services concernées par les astreintes sont les suivantes :

- Le personnel ouvrier et agent de maitrise de production
- Le personnel du service maintenance

ARTICLE IV - 2 – MODALITES D’ORGANISATION DES ASTREINTES

Périodicité des astreintes et programmation

Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service et dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 

Elles débuteront et prendront fin selon les modalités suivantes :

Semaine de 5 jours : du Lundi 6 heures au Samedi 6 heures
Et/ou samedi : du Samedi 6 heures au Dimanche 6 heures
Et/ou dimanche : du Dimanche 6 heures au Lundi 6 heures

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra être d’astreinte plus de 3 semaines par mois. 

La programmation des astreintes est établie par période de 1 mois. Les salariés concernés par l’astreinte, la fréquence des rotations et le calendrier prévisionnel sont communiqués aux intéressés au moins 15 jours à l’avance. Ce délai pourra être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Modalités des interventions

Les salariés seront susceptibles d’intervenir depuis leur domicile ou en se déplaçant sur site selon les différents types d’interventions possibles, sans que ces missions présentent un caractère exhaustif.

Lorsque l’astreinte nécessite une intervention, si les temps de repos journalier et hebdomadaires ne sont pas respectés, il y a lieu de reporter l’intégralité ses repos supprimés en les décalant à la fin de l’intervention (décalage de l’horaire de reprise du travail). Ce repos devra respecter le minimum hebdomadaire et journalier.
Moyens techniques

Un téléphone mobile sera mis à disposition des salariés pendant la durée de leur astreinte afin de leur permettre d’une part de rester joignables à tout instant, d’autre part et le cas échéant de pouvoir intervenir à distances depuis leur domicile pour éviter un déplacement inutile.

ARTICLE IV - 3 - CONTREPARTIES

Contreparties aux astreintes 

Il est convenu que les collaborateurs des services concernés qui effectueront des périodes d’astreintes se verront attribuer une prime d’astreinte dont le montant brut est déterminé dans les conditions suivantes :

16 euros  par journée d’astreinte du lundi 6 heures au samedi 6 heures
40 euros par journée d’astreinte du samedi 6 heures au lundi 6 heures, ou jour férié

Rémunération des heures d’intervention

Les temps d’intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel. 
Les temps de déplacement entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif au même titre que l’intervention.

En conséquence, trouveront à s’appliquer sur ce temps toutes les majorations légales ou conventionnelles. Ainsi, il est rappelé que :
le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail prévoit un taux de majoration de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, puis à 50% pour les heures suivantes.
l’article 42 de la CCN des métiers de la transformation des grains, précise que tout salarié de statut ouvrier ou employé rappelé pour les besoins du service, à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement, recevra une indemnité forfaitairement fixée à une fois son salaire horaire. Cette indemnité est portée à deux fois son salaire horaire si le rappel est effectué entre 21 heures et 5 heures, et à trois fois son salaire horaire si le rappel est effectué un dimanche ou un jour férié.
Les heures de rappel qui seront effectuées sur des heures de nuit bénéficieront des contreparties instaurées par la CCN applicable à l’entreprise.

Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, les heures travaillées pendant les interventions seront gérées à part du compteur d’annualisation et seront donc payées au cours du mois considéré ; par exception les heures d’intervention pourront être comptabilisées dans le compteur annuel en accord avec le salarié. 

Frais de déplacement

Les frais de déplacement liés à cette intervention seront rémunérés conformément au barème en vigueur.

ARTICLE IV - 4 – INFORMATION DES SALARIES

Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées et de la compensation correspondante.




CHAPITREV
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DISPOSITIONS FINALES


Article V - 1 : Suivi de l’accord

Afin de déterminer si l’accord nécessite des évolutions ou adaptations, les parties conviennent de réexaminer les dispositions de l’accord tous les  4 ans, à compter de son entrée en vigueur, dans le cadre d’une commission élue par l’ensemble du personnel et comprenant deux salariés et la Direction.  Toutefois, si des évolutions devaient intervenir, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau légal ou conventionnel, les parties pourront solliciter, avant ce délai de 4 ans, la mise en place d’une réunion de discussion. La partie sollicitant la tenue de la réunion doit le faire savoir à l’autre partie par écrit conférant date certaine en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la réunion. Cette réunion peut ou non aboutir à la préparation d’un nouvel accord. Elle ne pourra pas se substituer à la procédure de révision ou de dénonciation.

Article V - 2 : Durée/révision/dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter du 1er juin 2021.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Ces procédures légales étant spécifiques à la taille de l’entreprise ainsi qu’à la présence ou non de DS et CSE.

Article V - 3 : Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Thouars conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à  Thouars, le 12 juillet 
(en 3 exemplaires originaux)


						Pour la Société OLEOSYN BIO

						Madame PONTOIZEAU Justine
						Responsable Ressources Humaines