ACCORD COLLECTIF POUR FAVORISER L'ENGAGEMENT ET LE BIEN ETRE AU TRAVAIL
Edenred France

Le présent Accord est conclu entre :
La société EDENRED France, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS sous le numéro 393 365 135, dont le siège social est situé Immeuble Columbus, 166-180 Boulevard Gabriel Péri, 92240 Malakoff Cedex, représentée par Madame		, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après désignée « la Société »
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives de la société EDENRED FRANCE :


Le syndicat CFE-CGC représenté par :
Madame		, déléguée syndicale
Assistée par Madame 

Le Syndicat CFDT représenté par :
Madame 		, déléguée syndicale

Le Syndicat FO-FGTA représenté par :
Madame 		, déléguée syndicale
Madame 		, déléguée syndicale

D’AUTRE PART



Ci-après désignées collectivement « les Parties »







Préambule : 
La Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être, tant individuel que collectif, vecteur de performance, qui doit pouvoir continuellement évoluer au gré des transformations que connaît le monde du travail. 
Selon les termes de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, sur la qualité de vie au travail « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »
Edenred France veille à ce que la Qualité de Vie au Travail soit intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables en son sein et souhaite continuer à fournir des conditions de travail et de bien-être au travail propices à l’épanouissement professionnel ainsi qu’à l’engagement de ses collaborateurs. 
L’Accord a notamment pour objectifs : 
De développer un environnement de travail sain, stimulant et engageant pour les collaborateurs, 
De faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, afin de rendre chaque collaborateur encore plus efficient, 
De promouvoir la Qualité de vie au travail, le bien-être et l’amélioration des conditions de travail, qui soient respectueux de la santé des collaborateurs. 
Par le présent Accord, la Direction Edenred France et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à six reprises entre novembre 2021 et septembre 2022. 
Dans ce contexte, convaincues que l’engagement et le bien-être au travail font partie intégrante de la performance globale et durable de l’entreprise, les parties au présent Accord ont convenu ce qui suit.
Les dispositions énoncées ci-dessous sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société Edenred France.  

































Pour mémoire, le présent Accord n’a pas vocation à traiter directement les thèmes suivants, qui font chacun l’objet d’un Accord Collectif dédié : 
Accord collectif en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, en date du 30 novembre 2020, 
Accord collectif relatif au droit à la déconnexion, en date du 3 décembre 2020, 
Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en date du 23 décembre 2020,
Accord collectif relatif au télétravail, en date du 30 juillet 2021. 

PARTIE 1 : FACILITER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE DES COLLABORATEURS  

La conciliation entre la vie personnelle et professionnelle demeure un enjeu majeur pour les collaborateurs de notre organisation. 
Edenred France souligne sa volonté de poursuivre une mise en œuvre d’actions offrant à l’ensemble de ses collaborateurs, des mesures adaptées à leurs contraintes personnelles au sein de leur sphère professionnelle. 
Article 1.1 – Accompagner la parentalité  

Article 1.1.1 – Les mesures relatives à la maternité, à l’adoption et/ou au congé parental 

Les parties tiennent à rappeler que des entretiens sont prévus avant le départ et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental. Nous rappelons que Edenred France a mis en place un Parcours maternité.
En effet, un mois avant son départ en congé maternité, d’adoption (lorsque cela est possible dans ce cadre) ou en congé parental, le(a) salarié(e) sera convié(e) à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin d’envisager les conditions et modalités de cette absence et d’anticiper, si nécessaire, les conditions du retour.
Lors de ces échanges, et selon la durée du congé, le collaborateur pourra, à sa demande, mentionner son souhait de maintenir le lien avec la Société et devra en définir les modalités, avec son manager.  Le maintien du lien permettra au collaborateur de faciliter sa reprise ultérieure par le biais des différentes informations qui lui auront été transmises lors de son congé. Toutefois, nous rappelons que les modalités devront être précisées en amont.  
A la suite de son retour de son congé de maternité, d’adoption, ou congé parental, le collaborateur sera également convié à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien se déroulera dès le retour du collaborateur ou sous un délai d’une semaine, il permettra dans le même temps d’identifier d’éventuels besoins de formations. 
Un accompagnement spécifique lié à la maternité, à l’adoption ou au congé parental, à l’attention des collaborateurs est disponible sur l’intranet de la Société. 
Pour les collaboratrices enceintes pouvant bénéficier du télétravail, il est convenu entre les parties que : 
un jour de télétravail supplémentaire par semaine sera octroyé et ce à partir du 6ème mois de grossesse. 
en cas de nécessité, entre 3 et 5 jours de télétravail par semaine  pourront être octroyés et ce 3 mois avant le départ en congé maternité , sous réserve de la production d’un certificat médical.
L’octroi de ce(s) jour(s) de télétravail n’ouvre droit à aucune indemnisation supplémentaire.
Par ailleurs, à partir du 3ème mois de grossesse, la collaboratrice enceinte, sous condition d’avoir déclaré sa grossesse, bénéficiera d’une réduction horaire de travail de 30 minutes par jour, non cumulable à la semaine.
A partir du 6ème mois de grossesse, la réduction horaire de travail passera de 30 minutes à une heure par jour, non cumulable à la semaine.
La collaboratrice enceinte informera au préalable son manager de son souhait de bénéficier de journée(s) de télétravail supplémentaire(s) et/ou de réduire son temps de travail afin qu’il puisse anticiper les contraintes d’organisation du service.
Une salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires au cours de la grossesse (Code de la santé publique, ). Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif.
1er examen prénatal et 1ère échographie (avant 15 semaines) ...
2ème examen prénatal (4e mois) ...
3ème examen prénatal et 2ème échographie (5e mois) ...
4ème examen prénatal (6e mois) ...
5ème examen prénatal (7e mois) ...
6ème examen prénatal et 3ème échographie (8e mois)
Dernier examen prénatal (9e mois)
Le conjoint salarié d’Edenred France de la femme enceinte ou la personne salariée d’Edenred France liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif.
Lorsqu’un collaborateur réalise des démarches pour adopter un enfant, les entretiens prévus dans ce cadre, donneront lieu à une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 4 journées d’entretien par année civile et sur production d’un justificatif officiel.


Article 1.1.2 – Les mesures relatives à l’allaitement

Pendant une année, à compter du jour de la naissance de l’enfant, la collaboratrice bénéficiera d’un temps d’allaitement, rémunéré comme du temps de travail effectif, conformément aux modalités ci-après :

- En présence sur le site d’un local dédié à l’allaitement dans l’établissement, la période d’allaitement s’élèvera à 40 minutes par jour, répartie en deux temps (20 minutes pendant le travail du matin, et 20 minutes pendant l’après-midi).

- En l’absence sur le site d’un local dédié à l’allaitement dans l’établissement, la période d’allaitement s’élèvera à 1 heure par jour, répartie en deux temps (30 minutes pendant le travail du matin, et 30 minutes pendant l’après-midi).

Article 1.1.3 – Le congé paternité et d’accueil de l’enfant au sein d’Edenred France 

Depuis le 1er juillet 2021 et en application des dispositions de l’article L.1225-35 du Code du travail, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. 
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est pris en une seule ou plusieurs fois. Sa durée peut être décomposée en plusieurs périodes : 
Une première période obligatoire de 4 jours qui doit débuter directement après le congé de naissance de 3 jours,
Une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant. 
Les parties tiennent à rappeler que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un droit ouvert à tout salarié. L’ensemble des collaborateurs pourront en bénéficier et ce quelle que soit l’ancienneté ou la nature du contrat de travail. 

Article 1.1.4 – Congé spécifique de paternité et d'accueil de l'enfant si ce dernier est hospitalisé immédiatement après sa naissance

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d’hospitalisation. 
En effet, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le père de l’enfant a droit à un congé spécifique ; Si la mère de l’enfant vit en couple : mariage, PACS ou concubinage (union libre) avec une personne salariée qui n’est pas le père de l’enfant, cette personne peut également bénéficier de ce congé.

Ce congé vient donc s’ajouter à la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. 
Article 1.1.5 – Maintien de la rémunération : congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’hospitalisation immédiate après la naissance d’un enfant

La Direction souhaite rappeler qu’après un an d’ancienneté pour les non-cadres et 4 mois d’ancienneté pour les cadres, la Société maintient, le salaire pendant la durée du congé maternité ainsi que le congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Concernant le congé spécifique de paternité et d'accueil de l'enfant si ce dernier est hospitalisé immédiatement après sa naissance, la Direction souhaite également maintenir la rémunération pour la durée d’hospitalisation de l’enfant et pour une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs, sous réserve de l’indemnisation partielle de la sécurité sociale ainsi que de la production d’un justificatif.

Article 1.1.6 – Faciliter la garde d’enfants via People&Baby 

Edenred France a conscience des difficultés que peuvent rencontrer certains parents dans la garde de leurs enfants. Ainsi, dans le cadre de notre politique Petite Enfance, Edenred France a souscrit un partenariat avec People & Baby permettant aux collaborateurs de bénéficier de places en crèches inter-entreprises.  
Le dispositif People & Baby permet aux collaborateurs de bénéficier : 
De places en crèche proches du domicile de nos collaborateurs éligibles au dispositif ;
D’une solution d’accueil d’urgence en crèche « Flexi Crèche » ; 
D’une boutique en ligne de produits destinés à la petite enfance à prix réduits. 
Les parties tiennent à rappeler que le service est accessible aux collaborateurs salariés d’Edenred France, en CDI, période d’essai validée. Une commission d’attribution a lieu au cours du premier trimestre de chaque année civile et permet d’octroyer des places de berceaux disponibles au regard de la situation de chaque collaborateur désireux d’y avoir accès. 

Article 1.1.7 – Dispositions « Enfants malades et/ou hospitalisation » 
Edenred France souhaite poursuivre l’accompagnement des parents dont l’enfant serait malade, sous réserve de la production d’un certificat médical. 
Tous les collaborateurs concernés, sans conditions d’ancienneté, peuvent prétendre à l’octroi du congé enfant malade, de 5 jours par année civile, lorsque l’enfant concerné a moins de 16 ans. 
Les modalités de rémunération sont les suivantes :
Les deux premiers jours d’absence sont autorisés, et payés ;
Les trois autres jours d’absence sont autorisés, et non payés.
Par ailleurs, ces cinq jours sont intégralement rémunérés par la société au collaborateur, sans condition d’ancienneté et sans limite d’âge de l’enfant, lorsque l’enfant se trouve en situation de handicap ou en cas d’hospitalisation de l’enfant, sous réserve de fournir un justificatif. 
En outre, pour rappel, conformément aux dispositions de l’Accord collectif Edenred France en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 2021-2023, les parents ayant un enfant en situation de handicap, bénéficient de deux journées d’absences autorisées payées par année civile, sur présentation d’un justificatif tels que notification MDPH, attestation sécurité sociale, etc. 
Enfin, si le collaborateur en a la possibilité, il pourrait se voir exceptionnellement faciliter, dans la mesure du possible, l’accès au télétravail. 

Article 1.2 – L’accompagnement des collaborateurs dans le cadre d’un congé de solidarité familiale et d’un congé de proche aidant et dons de jours de repos

Article 1.2.1 – Le congé de Solidarité familiale 

Les bénéficiaires : 
Tout collaborateur quelle que soit son ancienneté, peut prendre un congé de solidarité familiale afin de rester aux côtés d’un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. 
Selon la réglementation en vigueur est entendu par « proches » : 
Les ascendants, les descendants, les frères et sœurs, 
Les personnes partageant le même domicile,
Ce droit bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance. 
Nous rappelons que le collaborateur, avec l’accord de la Société, peut transformer ce congé en activité à temps partiel ou le fractionner en plusieurs périodes d’une demi-journée au minimum. 
Départ en congé de solidarité familiale : 
Le collaborateur doit informer la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours avant le début du congé, par tout moyen conférant une date certaine, de sa volonté de bénéficier du congé de solidarité familiale et le cas échant, de sa demande de fractionnement de celui-ci ou de passage temporaire à temps partiel. 
A cette demande est joint un certificat médical établi par le médecin de la personne que le collaborateur souhaite assister. 
Néanmoins, le congé débute sans délai en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical. 
Situation du collaborateur pendant le congé de solidarité familiale :
Pendant le congé de solidarité familiale, le contrat de travail est suspendu. Ainsi, le collaborateur ne peut pas exercer une autre activité professionnelle. 
Lors de la prise d'un congé de solidarité familiale l'entreprise compensera la perte de salaire pendant trois jours, en venant compléter le montant versé au titre de l'AJAP, à concurrence du montant du salaire journalier de base du collaborateur, sous couvert de la présentation d'un justificatif de versement de l'AJAP. Si le justificatif ne peut pas être produit immédiatement, le montant du complément sera régularisé lorsque ce dernier sera communiqué.
Durée du congé de solidarité : 
La durée de congé est portée à trois (3) mois renouvelable une fois. Dans l’hypothèse où un collaborateur souhaiterait renouveler ce congé, il devra en avertir la Direction des Ressources Humaines par tout moyen en conférant une date certaine, au moins 15 jours avant le terme prévu initialement. 
Le congé prend fin soit à l’expiration de la période de trois mois, soit dans les trois jours suivant le décès de la personne assistée. Le collaborateur pourra alors bénéficier des dispositions relatives aux congés pour évènements familiaux. Dans tous les cas, le collaborateur informe la Société de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs. 
Retour du congé de solidarité 
Le collaborateur retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie avant et après le congé de l’entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolutions professionnelles. La durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est, par ailleurs, prise en compte pour déterminer les avantages liés à l’ancienneté. Enfin le collaborateur conserve l’ensemble des avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. 

Article 1.2.2 – L’accompagnement d’un proche, le congé de proche aidant 

Les bénéficiaires : 
Le collaborateur qui souhaite s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité a le droit de bénéficier d’un congé de proche aidant s’il remplit au moins une des conditions suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant : Personne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent, ...)
Son descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral : Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Il peut également bénéficier d’un don de jours de repos de la part d’un collègue de la même entreprise. 
Edenred France souhaite rappeler que pour ouvrir droit à ce congé, la définition de proche handicapé ou dépendant est strictement définie par la réglementation actuellement en vigueur. 
Modalités du congé de proche aidant : 
Nous rappelons que le congé de proche aidant a une durée de trois mois et peut être renouvelé, toutefois, il ne peut excéder un an sur l’ensemble de la carrière du collaborateur. Avec l’accord de la Société, ce congé peut prendre la forme d’un temps partiel ou être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. 
Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce congé, doit en informer la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant le début du congé, par tout moyen conférant une date certaine. 
Cependant, le collaborateur peut bénéficier immédiatement de ce congé en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée notamment. 
Nous précisons que devront être jointes à la demande : 
Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée, ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables. 
Une autre déclaration sur l’honneur du collaborateur précisant soit qu’il n’a pas eu précédemment recours à un congé de proche aidant, soit le cas échéant, la durée pendant laquelle il a bénéficié d’un tel congé. 
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d’une législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnées à la justification d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80%.
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’APA au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille Aggir. Dans le cas où le collaborateur ne disposerait pas ce document, la Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier au cas par cas la demande du collaborateur en tenant compte de l’ensemble des éléments portés à sa connaissance.
En cas de fractionnement, le collaborateur doit en avertir la Direction des Ressources Humaines au moins 48 heures avant chaque période de congé. 
Dans l’hypothèse où le collaborateur souhaiterait prolonger la durée de son congé, il doit en avertir la Direction des Ressources Humaines au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. 
Enfin la Direction rappelle que le collaborateur bénéficiera d’un entretien avant et au retour de son congé, cet échange sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. 
Situation du collaborateur pendant le congé de proche aidant : 
Nous rappelons que le congé de proche aidant n’est pas rémunéré par la Société, le collaborateur en congé de proche aidant ne peut pas exercer une autre activité professionnelle.  
Toutefois, le collaborateur conserve l’ensemble de ses avantages liés à l’ancienneté y compris s’agissant du compte personnel de formation. Le collaborateur conserve le bénéfice de l’ensemble des avantages qu’il a acquis avant le début du congé. En outre, la durée de ce congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. 
Le collaborateur conserve également sa couverture maladie complémentaire (mutuelle).
Retour du congé de proche aidant : 
Le collaborateur peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer dans les cas suivants : 
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié, 
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. 
Afin de mettre fin de manière anticipée au congé ou y renoncer, le collaborateur devra en faire la demande motivée à l’employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date à laquelle il entend mettre fin à son congé. Le délai est ramené à deux semaines en cas de décès de la personne aidée. 
A l’issue de ce congé, le collaborateur retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il bénéficiera également d’un entretien avec son employeur au sujet de ses perspectives d’évolution professionnelle. Cet entretien peut se dérouler, à l’initiative du salarié, avant la reprise effective du travail. 
Tout type de congé(s) repris ci-dessus ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle du collaborateur.

1.2.3 Mise en place de don de jour de congés ou de RTT :
Le collaborateur pourra éventuellement bénéficier du don de jours de repos de la part de ses collègues. Ainsi, cela permettra de maintenir sa rémunération lors de ses absences. 
Il est expressément convenu que tout salarié pourra céder anonymement, de manière définitive et sans contrepartie, à un autre collaborateur de la même Société, tous types de jours de repos non pris, le collaborateur « donneur » doit nécessairement conserver 20 jours ouvrés pour son utilisation personnelle. Il pourra également donner des jours d’ancienneté ou des jours de fractionnement.
Ainsi le collaborateur « donneur » pourra céder l’ensemble des jours de repos et de congés acquis au-delà du 20ème jour ouvré et acquis de l’année, lors des campagne impulsées par la Direction des Ressources Humaines ou le cas échéant lors de situations particulières qui seront appréciées au cas par cas. Des dons pourront être réalisés tout au long de l’ouverture de ladite campagne. 
Dès lors, que 200 jours ouvrés de congés auront été collectés, la campagne prendra fin. Il ne sera alors plus possible de recourir aux dons de jours, une fois ce plafond atteint.  
Si des demandes de dons de jours venaient à intervenir alors que le nombre de jours collectés n’est pas suffisant pour y répondre, il pourrait être organisé une campagne ponctuelle.
Les bénéficiaires :
Tout collaborateur qui aurait besoin d’un don de jours de repos doit s’adresser à la DRH afin que sa demande puisse être étudiée.
Conformément aux dispositions en vigueur, peuvent bénéficier de ce don de jour, les salariés réunissant les critères suivants : 
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans.
L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le collaborateur bénéficiant du congé de proche aidant, pourra également demander le bénéfice de dons de jours. Sa demande sera toutefois étudiée par la DRH au regard du contexte social de l’entreprise et du capital de jours à disposition.
La Direction des Ressources Humaines fixera les modalités pratiques de recueil des dons.

Article 1.3 – Faciliter le quotidien des collaborateurs 

Article 1.3.1 – Mise en place de la conciergerie digitale  

Les parties tiennent à rappeler qu’Edenred France a souhaité mettre à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs une conciergerie connectée et accessible à tout moment. 
Ainsi, par le biais de l’application mobile « Bien-être à la Carte » chaque collaborateur peut accéder à une offre de service diversifiée dont l’objectif est de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de chacun. 
La conciergerie offre des solutions sur mesure adaptées et modulables pour aider les collaborateurs à faciliter leur quotidien grâce à un bouquet de services tels que : le pressing, les retouches, la cordonnerie, et bien d’autres encore.
Article 1.3.2 – Accompagner la période de rentrée scolaire 

Les parties ont souhaité donner la possibilité aux collaborateurs dont les enfants sont scolarisés jusqu’en 6ème incluse, de bénéficier le jour de la rentrée scolaire de septembre, d’une flexibilité horaire permettant aux collaborateurs de se connecter/d’arriver au bureau jusqu’à 10h30 ou de prendre 2h au cours de la journée, avec l’accord du manager. 
Il sera nécessaire de prévenir le manager à minima à la fin de la semaine précédant celle de la rentrée scolaire.  
Afin de faciliter la mise en œuvre de ce dispositif le manager pourra privilégier que les collaborateurs soient en télétravail sur cette journée, sous réserve d’éventuelles contraintes opérationnelles.


Article 1.3.3 – Développement de la politique télétravail 
Les parties tiennent à rappeler qu’un nouvel Accord télétravail a été signé au cours de l’année 2021 permettant d’envisager le télétravail comme une forme moderne d’organisation du travail qui contribue au développement d’une politique sociale et managériale dynamique. 
L’Accord collectif relatif au télétravail a été placé sous la responsabilisation de chaque partie prenante, sur la capacité à gérer son activité en autonomie et enfin sous la confiance mutuelle des collaborateurs et de leurs managers. 
Article 1.4 – L’accompagnement des fins de carrière et des transitions de carrière entre activité et retraite 

Soucieux d’accompagner l’ensemble des étapes de la vie professionnelle de ses collaborateurs, Edenred France a mis en place un parcours retraite permettant de construire ensemble le projet de départ à la retraite. 
Ainsi, un entretien individuel d’information est proposé par notre partenaire (Malakoff Humanis) où seront abordés les points suivants : les droits acquis grâce à une étude individualisée de la carrière du collaborateur, les possibilités éventuelles d’optimisations s’offrant au collaborateur. 
La Direction des Ressources Humaines organisera également un entretien avec les collaborateurs âgés de 61 ans afin de sensibiliser les collaborateurs concernés sur l’accompagnement en interne existant et les démarches éventuelles à effectuer. 
Ils pourront également bénéficier d’un accompagnement et d’un suivi personnalisé avec l’appui de l’assistant(e) social. 
Par ailleurs, une réflexion est actuellement menée sur l’opportunité d’ouvrir une négociation sur le thème des séniors ou d’inclure cette thématique au sein d’un autre accord.

PARTIE 2 : POURSUIVRE NOTRE VOLONTE D’OFFRIR DES CONDITIONS DE TRAVAIL STIMULANTES ET INNOVANTES 

Le développement de conditions de travail stimulantes permet aux collaborateurs d’être plus engagés et efficients dans la réalisation de leurs missions. L’épanouissement au travail constitue d’une part un levier essentiel de bien-être pour les collaborateurs d’Edenred France mais également un vecteur de performance pour l’entreprise. 
Edenred France souligne sa volonté de promouvoir un environnement professionnel stimulant et ce dès l’intégration de nos collaborateurs. 


Article 2.1 – Accompagner nos nouveaux collaborateurs lors de leur intégration 

Dans le cadre de sa politique d’intégration, Edenred France souhaite mettre en lumière le parcours d’intégration établi avant même l’arrivée de nos nouveaux collaborateurs. En effet, avant son embauche effective au sein de la Société, le collaborateur aura accès à de nombreuses informations relatives à Edenred France et à son fonctionnement via une plateforme dédiée. Cette plateforme permet à chaque collaborateur de débuter son intégration de manière 100% digitalisée et de s’imprégner des valeurs, de la culture et du fonctionnement de la Société. 
Par la suite, le collaborateur participe à la journée d’intégration lui permettant d’en connaître davantage sur la Société via des intervenants, jeux interactifs, quizz, présentation des pôles existants au sein de la Société. La journée d’intégration lui permet dans le même temps de développer son réseau interne et de rencontrer et d’échanger avec des collaborateurs déjà présents au sein de la Société. Le service intégration lui remettra par la suite son « Welcome Pack ». 
A l’issue de la journée d’intégration, le collaborateur pourra se voir désigner un référent, sur une durée de 6 mois, lui permettant de faciliter son intégration. Une communication sera réalisée à l’égard de l’ensemble des collaborateurs afin d’identifier les potentiels futurs référents. Dans la mesure du possible, il est préférable que le référent connaisse bien le service du nouvel embauché. Ainsi, il pourra également mieux orienter le collaborateur durant ses premiers mois d’intégration.
Un point de mi-période d’essai est également réalisé entre le manager, le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines, dont l’objectif est d’échanger de manière formelle sur l’évaluation de sa prise de poste, ses questions, les éventuelles difficultés rencontrées et tout autre sujet que le collaborateur souhaiterait aborder. Par ailleurs, un entretien de fin de période d’essai est organisé par le service intégration. 
Edenred France souligne l’instauration d’un retour d’expérience de la part du collaborateur, qui sera réalisé au 1 an d’anniversaire du contrat de travail du collaborateur par le service intégration.

Article 2.2 – Encourager le droit d’expression des salariés 

La campagne « Edenvoice », permet aux collaborateurs de s’exprimer sur diverses thématiques existantes au sein de la Société afin de mesurer l’engagement de chacun et d’apporter par la suite les éventuels correctifs/améliorations nécessaires. 
Edenred France dispose également d’un réseau social d’entreprise interne dénommé RED et qui permet notamment d’informer les collaborateurs sur l’actualité de la Société, les réussites des services existants, la mise en place de challenges en sollicitant la contribution et la créativité de chacun. 
Dans notre volonté d’impliquer et d’engager les collaborateurs dans la Société, la stratégie d’Edenred France continue à être largement partagée via le dispositif de communication interne (Edencafé, partage des résultats, newsletters, Red Pulse…). 
En outre, les parties conviennent de souligner la nécessité de promouvoir les échanges et le dialogue au sein des équipes afin de développer la transversalité et les synergies.  
Ainsi, Edenred France s’engage en conséquence à encourager des espaces de dialogue qui doivent permettre de pouvoir échanger collectivement sur les axes d’amélioration et les points forts existants au regard des conditions de travail. Des pistes d’amélioration pourront être proposées afin d’expérimenter des solutions concrètes. Ces réunions d’échanges formelles/informelles pourront être impulsées par les managers auprès de leurs équipes une fois par trimestre. Le manager pourra également être appuyé par son HRBP référent afin de l’accompagner dans cet exercice.

Article 2.3 – Accroître les moments de convivialité au travail 

En raison de l’accroissement du télétravail au sein de notre organisation et convaincus que le maintien du lien social est un vecteur de bien être, de réussite et de performance Edenred France s’engage à maintenir et à développer les moments de convivialité dans le cadre professionnel. 
Par ailleurs, des séminaires pourront être organisés au sein des Directions afin de favoriser la cohésion d’équipes et partager les réussites et les axes d’améliorations éventuels existants. 
Des animations inter et intra services pourront être proposées à l’ensemble de l’organisation pour notamment favoriser la synergie entre les équipes, et le développement des échanges informels. 

Article 2.4 – Faire rayonner la responsabilité sociétale de l’entreprise 

Dans le cadre du présent Accord, les parties soulignent l’importance d’engager les collaborateurs dans des actions citoyennes et sociétales. La Direction RSE permet à chacun d’œuvrer au quotidien en organisant des dynamiques collectives de solidarité à travers son soutien à des projets éducatifs, environnementaux, etc… 
Edenred France souhaite rappeler son investissement en la matière par la mise en place d’un workflow dédié dont le but est de faciliter le passage à l’action pour l’ensemble des salariés Edenred France. 
En effet, ce workflow permet de rendre visible l’ensemble des besoins attendus par les associations partenaires, avec l’existence de plus de 120 missions, répertoriées et réalisables sur l’ensemble du territoire français. 
Ainsi, les collaborateurs peuvent avoir accès à ces missions et s’engager de manière ponctuelle ou régulière, physique ou à distance à un large panel de formats et de causes proposés. 
Afin de rendre possible cette expérience solidaire, Edenred France permet à chaque salarié de consacrer 2 jours par an, soit 15 heures, aux missions proposées, sur son temps de travail. 

PARTIE 3 : PROMOUVOIR ET ACCOMPAGNER LES NOUVEAUX MODES D’ORGANISATION DE TRAVAIL 

La Qualité de Vie au Travail et le bien être doivent également être intégrés dans les nouvelles formes d’organisation du travail. L’organisation du travail contribue à l’efficacité collective, elle doit tenir compte de la diversité des missions, de l’enrichissement du contenu du travail et de la charge de travail y afférente. 
Les nouvelles formes d’organisation de travail doivent permettre aux collaborateurs de comprendre le sens et les enjeux de leur travail. 
Article 3.1 – Contribuer au développement des nouveaux modes d’organisation de travail 

La Direction des Ressources Humaines s’engage à continuer d’accompagner les collaborateurs d’Edenred France dans des nouvelles formes de collaborations innovantes développées autour de la confiance et de l’autonomie. Des ateliers, des workshops, des interventions de professionnels pourront être également dispensés afin de favoriser cette dynamique. 
La mise à disposition d’espaces collaboratifs au sein de la Société sont également présents pour favoriser le partage d’informations et encourager la transversalité inter et intra services (mini-séminaire, co-working, …). 
Article 3.2 – Organiser et suivre la charge de travail des collaborateurs 

Chaque collaborateur possède sa propre perception de sa charge de travail, elle peut être influencée directement ou indirectement par de nombreux facteurs. Il s’agit d’une réalité complexe et en raison de son rôle prépondérant dans l’atteinte de la performance et parce qu’elle peut affecter la santé des collaborateurs, la charge de travail doit faire l’objet d’une analyse partagée entre le manager et le collaborateur.  
L’ensemble de la ligne managériale joue un rôle clé dans la régulation de cette dernière. Nos managers favorisent l’écoute de leurs collaborateurs et pourront faire émerger, lorsque cela est possible, des axes d’améliorations tels que : le développement de la coopération ou encore le niveau d’autonomie laissé à ses collaborateurs par exemple. 
La Direction souhaite rappeler que des échanges sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie sont réalisés entre le manager et le collaborateur notamment lors des entretiens annuels de fixation des objectifs ainsi que l’entretien professionnel, ou encore l’entretien de suivi des cadres au forfait jour pour les collaborateurs concernés par ce dernier. 
A l’occasion de ces entretiens, la charge, l’organisation du travail sont examinées conjointement par le manager et le collaborateur en prenant en compte l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 
La fixation des objectifs devra prendre en compte le temps de présence du collaborateur (temps partiel, congé maternité, l’exercice de mandats…). La ligne managériale pourra également se voir accompagnée dans la fixation d’objectifs SMART. 
En outre, les managers devront veiller à ce que la charge de travail des collaborateurs soit équilibrée et raisonnable ainsi et si cela le nécessite, des échanges pourront être réalisés en cours d’année afin d’apporter les correctifs nécessaires. 
PARTIE 4 : POURSUIVRE LA POLITIQUE DE SANTE AU TRAVAIL 

Article 4.1 – Proposer des actions en faveur de la santé des collaborateurs

Afin de prendre également soin de la santé de ses collaborateurs, en s’appuyant sur les thèmes de santé publique, l’entreprise a décidé de créer un plan de prévention annuel à destination de l’ensemble des collaborateurs en définissant des thèmes spécifiques abordés chaque mois (risques cardiovasculaires, nutrition, audition, …). Ces initiatives donneront lieu à des visites mensuelles dans chaque agence, réparties sur l’année.
La Direction souhaite rappeler l’existence de programmes permettant à l’ensemble des collaborateurs Edenred France de pratiquer des activités sportives diverses et variées lors de leur journée de travail.

Article 4-2 – Les risques psychosociaux (RPS)

Il est rappelé qu’en cas de nécessité, les collaborateurs concernés, pourront se référer à l’existence de notre Guide d’interlocuteurs RPS disponible et accessible à tout moment sur le SharePoint de la Société. 
De multiples interlocuteurs sont présents au sein d’Edenred France afin d’accompagner, prévenir et essayer de comprendre et mieux appréhender les situations éventuellement existantes. 
Edenred France, souhaite renforcer les connaissances liées aux RPS au sein de la ligne managériale, avec la dispense d’ateliers permettant de sensibiliser sur ces risques. 

Article 4-3 – La ligne d’écoute téléphonique 

La Direction des Ressources Humaines a souhaité accompagner davantage l’ensemble des collaborateurs Edenred France, au quotidien, sur d’éventuelles problématiques personnelles et/ou professionnelles. 
Il est rappelé que la cellule d’écoute est accessible au 0 800 600 248, 24h/24 et 7j/7 afin,
 
d’apporter une écoute et un soutien à tout moment en respectant l’anonymat et la confidentialité ;
d’envisager de manière commune des solutions appropriées à la situation existante ; 
de mettre à la disposition des collaborateurs un moyen d’expression individuelle hors hiérarchie et hors environnement professionnel direct ; 
d’avoir un suivi personnalisé et accès une équipe de professionnels expérimentés. 



PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD 

Article 5.1 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 01er janvier 2023.  
Toutefois, les parties conviennent de se revoir pour envisager une révision du présent Accord en cas de modifications légales réglementaires ou administratives susceptibles d’en impacter significativement les termes.

Article 5.2 – Portée de l’Accord 

Conformément aux dispositions de l’article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations prévues par le présent Accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, ou encore d’accords collectifs d’entreprise. 
Article 5.3 – Révision de l’Accord 

Le présent Accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article
L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 5.4 – Dépôt légal et publicité de l’Accord 

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent Accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives d’Edenred France. 
En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction d’Edenred France sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent Accord sera diffusé sur l’intranet d’Edenred France. 
Fait à Malakoff, en 7 exemplaires, le 30/01/2023

Pour la société EDENRED FRANCE 
Madame			, Directrice des Ressources Humaines,




Pour le syndicat CFE CGC
Madame		, déléguée syndicale 



Pour le syndicat CFDT
Madame		, déléguée syndicale



Pour le syndicat FO-FGTA
Madame		, déléguée syndicale




Madame		, déléguée syndicale