ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés

La société Aurys Evaluation, SAS dont le siège est sis Maison de l'entreprise, 2 rue de la claire - 69009 Lyon, agissant par son représentant légal en exercice ès qualité,
D’une part
Et

Le personnel de la société Aurys Evaluation, ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D’autre part

Préambule

Compte tenu de son activité et afin de maintenir la souplesse dans la gestion de l’aménagement du temps de travail des salariés tout en se conformant aux règles légales en la matière, la société a envisagé de conclure un accord relatif à l’aménagement du temps de travail.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Objet du présent accord collectif

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société Aurys Evaluation.

L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts des salariés et de la société.

Dans le respect des dispositions des articles L. 2251-1 à L. 2253-4 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment sur celles ayant le même objet, prévues par la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société, bénéficiant d’un contrat de travail en cours d’exécution ainsi qu’à tout nouvel embauché, à l’exclusion des alternants.

Article 3 – Organisation du travail

A titre liminaire, pour les catégories ne relevant d’aucun mode d’aménagement du temps de travail particulier, il est expressément prévu que ces dernières seront soumises à la durée hebdomadaire de référence correspondant à la durée légale du travail.

En outre, au regard des contraintes propres à certaines des catégories existantes au sein de la société, ces dernières bénéficieront d’une modalité particulière d’aménagement du temps de travail.
Généralités


Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. ».

Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires, heures complémentaires ou repos compensateurs.


Pauses

Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause, consacrés aux repas ou autres, sont expressément exclus du temps de travail effectif, sauf si les salariés doivent rester à la disposition permanente de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.


Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail, effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Ne sont pas concernés, les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours.

Par principe, les heures supplémentaires sont exceptionnelles et sont effectuées sur demande formelle de la hiérarchie.


Modes d’aménagement du temps de travail

Forfait annuel en jours

Champ d’application

Ce mode d’aménagement du temps de travail concerne :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société, toutes les catégories de salariés peuvent être concernées.  


Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la société et chaque salarié concerné. Elle prend la forme soit d’une clause portée au contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle doit notamment énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés contenus dans le forfait annuel,
la rémunération.

Durée annuelle du travail

Forfait

Pour un salarié à temps plein, présent sur une année complète et ayant acquis un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail est de 218 jours. Ce nombre de jours de travail est défini pour une année complète, journée de solidarité incluse, et compte non tenu des éventuels congés conventionnels d’ancienneté.

Les parties prévoient la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours réduit, dont le nombre annuel de jours travaillés sera inférieur à 218 jours.

Année incomplète ou forfait annuel réduit

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis.

En cas d’absence du salarié, la rémunération sera calculée au réel, en fonction notamment :
du salaire forfaitaire annuel,
du nombre de jours de travail sur l’année fixé par l’accord,
du nombre de jours de congés payés et de jours fériés chômés.

En cas de conclusion d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de repos sera réduit à proportion du nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Jours de repos

Définition

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), lesdits salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.
	
Modalités de prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée relève du choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Par demi-journée, il est entendu toute période située avant ou après midi (12h00).

Il s’effectuera dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les modifications des dates fixées pour la prise des jours de repos ne pourront s’effectuer que de la façon suivante :
Si c’est la société qui en prend l’initiative, elle devra informer le salarié concerné, de cette modification, dans un délai de 2 jours au moins, avant la date à laquelle cette modification doit intervenir ;
Si c’est le salarié qui en prend l’initiative, il devra en informer la société dans un délai de 2 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.


Modalités de décompte des jours de travail

Le décompte du nombre de jours travaillés et des jours de congés et de repos est effectué par le biais d’un formulaire écrit établi par la Direction ou de tout autre système qui pourrait lui être substitué par la société.

Ce document devra être rempli, signé et remis à la Direction ou au supérieur hiérarchique du salarié chaque mois.

Il fera apparaître :
le nombre et la date des jours travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés comme suit:
repos hebdomadaires,
congés payés,
jours de repos.

La période de référence, durant laquelle sont décomptés ces jours, est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Renonciation aux jours de repos

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et, avec l’accord préalable de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos. 

L’accord sera formalisé par écrit.

La demande du salarié devra être présentée au cours du dernier trimestre de l’année de référence et en tout état de cause, dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires précédant la date effective de renonciation.
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions légales relatives :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
aux congés payés.

Il est prévu un nombre de jours de travail annuels maximum de 235 jours.

Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours de repos donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % de la rémunération journalière brute.

Amplitude des journées d’activité des salariés au forfait annuel en jours

Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de la durée du travail. Néanmoins, les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Ces salariés bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 

Etant précisé que :
ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;
les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec la société, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission ;
l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Dans le cas où des circonstances ponctuelles empêcheraient un salarié de respecter les durées minimales de repos, le salarié pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir la société sans délai, afin de mettre en place une solution alternative lui permettant de bénéficier de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Déconnexion pendant les temps de repos

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

A ce titre, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, de manière à jouir, effectivement, du repos quotidien et du repos hebdomadaire tels que prévus par les dispositions légales.

A cet effet, les salariés :
n’ont pas l’obligation de consulter et de répondre aux courriels et appels téléphoniques, par quelque moyen que ce soit, qui leur seraient adressés ou qu’ils recevraient entre 20h00 et 7h00 du lundi au vendredi de chaque semaine ainsi que le samedi et le dimanche ;
ont l’obligation de limiter l’envoi des courriels et les appels téléphoniques au strict nécessaire pendant les plages horaires susvisées ;
peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition par la société pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, pendant les plages susvisées.

S’agissant de ce dernier point, la société tient à préciser qu’elle ne cautionne pas la démarche, consistant, pour les salariés, à transférer, de leur propre initiative, leur messagerie électronique professionnelle sur leur outil numérique personnel. 


Suivi de la charge de travail et des temps de repos des salariés au forfait annuel en jours

Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, la société, ou le supérieur hiérarchique, assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés au forfait annuel en jours et de leur charge de travail, à travers différents outils, tels que ci-dessous prévus.

Gestion de la survenance de circonstances accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés sont invités à informer la société, ou leur responsable hiérarchique, en cas de survenance de circonstances, évènements ou éléments ayant pour effet d’accroitre, de façon inhabituelle ou anormale, leur charge de travail comme suit : 

En cas de difficulté susceptible de priver le salarié, de manière ponctuelle, de sa possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci peut utiliser tout moyen pour donner l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel d’un salarié, celui-ci pourra adresser une alerte à la société par écrit et, le cas échéant, solliciter un rendez-vous. 

Dans ce cas, la société devra recevoir le salarié en entretien dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formuler, par écrit, dans le même délai, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Entretien organisé à l’initiative de la société en cas de constat de difficulté d’organisation

Si la société constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales (par exemple, non-respect répété des temps de repos), elle pourra inviter le salarié à un entretien, afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaires. 

Entretien individuel

Dans le cadre de ce contrôle et du suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours, au moins un entretien individuel sera organisé, chaque année, par la société avec chacun des salariés concernés.

Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués les thèmes suivants : 
l’organisation du travail,
la charge de travail actuel et prévisible de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
la rémunération du salarié. 

A cette occasion, un bilan sera tout particulièrement effectué sur les points suivants :

les modalités d’organisation du travail du salarié,
la durée des trajets professionnels,
la charge individuelle de travail,
l’amplitude des journées de travail,
l’état des jours travaillés et non travaillés, pris et non pris,
l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Durant cet entretien, la société et le salarié arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi ; celui-ci récapitulera, notamment, les mesures de prévention et de règlement des difficultés discutées et convenues entre la société et le salarié. 

Article 4 – Suivi

La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’une note annuelle, qui sera portée à la connaissance du personnel, par voie d’affichage.

Article 5 – Rendez-vous

Les parties conviennent qu’elles se réuniront, à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur l’application dudit accord et sur son éventuelle révision.

Article 6 – Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2021.

Article 7 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.

Durant les négociations et dans le délai maximum d’un an courant à compter de l’expiration du délai de trois mois visé précédemment, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable, sans changement, pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail ;

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail.

Article 8 – Révision

Peuvent demander la révision du présent accord les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 9 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE dans les formes et conditions légales en vigueur.

Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon et affiché dans les locaux de la société sur les tableaux prévus à cet effet.

Il sera transmis à la commission paritaire de branche.

Fait à Lyon,

En  exemplaires,
Le 22 juin 2021,

Pour la société,
M. XXXX