ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL

ELEVEN SAS
78 avenue R. Poincaré – 75115 PARIS
RCS Paris - 503 444 812



Objet et Champ d’application
Le présent accord a été conclu entre les représentants du Comité Social et Economique de la Société ELEVEN SAS et la Direction de la Société en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans la Société. 
Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités d’ELEVEN en France la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions, notamment :
La nature des activités d’ELEVEN place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’ELEVEN travaillant sur le territoire français en contrat à durée indéterminée.
Ne sont pas visés par le présent accord les salariés exerçant une partie des prestations au sein des locaux du client qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de la Société et pour lesquels les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.  

Définitions
Sur la base de la définition générale du télétravail telle que formulée dans les articles L.1222-9 à L.222-11 du code du travail, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités d’ELEVEN en France s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera temporairement son activité professionnelle à son domicile. Conformément au droit du travail, il ne sera pas nécessaire de convenir d’un avenant au contrat de travail pour rentrer dans cette situation.
Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit au moins un jour sur site pour une semaine ordinaire. 
Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par la Société est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plan de continuité d’activité). Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Le télétravail est une possibilité, conditionnée à un accord mutuel. Ce n’est pas un droit et il ne peut s’imposer à la Société. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.
Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction. Il lui sera remis une réponse écrite.
Le refus éventuel du télétravail par la Société n’a pas à être motivé.
En cas de désaccord, le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique. Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière. Le refus du télétravail ne peut pas être considéré comme une discrimination.

Conditions de mise en place
Information préalable
La Société mettra à disposition un document sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez ELEVEN. 

Période probatoire
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), la Société comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

Durée 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que la durée par défaut d’une telle modalité de travail est de 6 mois. Pour autant, le salarié pourra formuler sa demande avec une autre durée. La Société pourra n’accepter que sur une durée inférieure à la demande.

Renouvellement 
Lors de l’entretien annuel, un bilan de la mise en œuvre du télétravail sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ce sera l’occasion d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 
En cas de volonté de renouvellement, la demande est formalisée auprès de la Direction par le Salarié. En tout état de cause, l’arrêt anticipé du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. De la même manière, l’employeur peut faire face à des contraintes d’organisation du travail ne permettant plus la poursuite du télétravail pour le Salarié.


Modalités contractuelles
Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement obtenir un retour écrit à sa demande de télétravail de la part de la Direction de la Société.
La demande devra préciser : 
La date de démarrage du télétravail. 
La durée de validité de la demande.
La date de fin de la période probatoire.
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Les jours de semaine en télétravail.

Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de la Société. Le Salarié doit être joignable par l’entreprise dans ces horaires, à l’exception d’une plage horaire 12h30-14h pour une pause déjeuner. 
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du Salarié. En dehors des horaires de l’entreprise, le Salarié est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Généralités
L’entreprise prend en charge des équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail au travers d’un dispositif plus large : « Financement de l’équipement du consultant en mobilité ».
Les types d’équipements, montants et plafonds décrits dans ce dispositif couvrent toutes les compensations financières de l’entreprise dans la cadre du télétravail.

Matériel informatique et solutions d’accès à distance
Le Salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable.
Pour télétravailler, le Salarié doit disposer d’une connexion opérationnelle personnelle de 1Mo minimum. Dans le cas d’une suspension de la connexion, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.
La Société ne prendra pas en charge d’imprimante sur le lieu de télétravail.
Lieu du télétravail
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le Salarié atteste que le lieu de travail à son domicile soit en totale conformité avec toutes les réglementations pouvant s’y appliquer, notamment en termes de protection électrique. 
Si le salarié le souhaite, un diagnostic électrique préalable au commencement du télétravail sera pris en charge par la Société, sous réserve d’approbation préalable du devis. La Société sera destinataire de ce diagnostic. En cas de non-conformité, la Société refusera la mise en œuvre du télétravail.
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique, le salarié devra interrompre le télétravail.

PROTECTION DES DONNEES
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 

DROITS COLLECTIFS
Statuts 
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l'entreprise. 
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés de la même manière que pour tout collaborateur de l’entreprise. 
Relations sociales
L’entreprise garantit par nature (2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise) que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel de l’entreprise. 
Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

SANTE AU TRAVAILET CHS CT 
Santé au travail
Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé de l’entreprise au même titre que tout salarié.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 
En conséquence, l’entreprise peut, le cas échéant, être amenée à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).

Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre d’un déplacement effectué exclusivement dans l’exercice de ses missions. 
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application. Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature du présent accord.
SUIVI DE L’ACCORD
Les représentants du CSE et la direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi. Ces réunions auront pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. 

REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.


Fait à Paris, le 23 juillet 2021. 
En trois exemplaires originaux, 



Pour le CSE d’ELEVEN	Pour la Direction d’ELEVEN
Titulaire 1	




Titulaire 2