ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre :


La Société PIXID, société par actions simplifiée au capital de 300.000 euros, dont le siège social est sis au 53-55, rue du Capitaine Guynemer - 92400 Courbevoie, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 479 730 046, Représentée par Monsieur Charles-Henri BERNARD, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après dénommée la « Société », 

D’une part,

Et
Monsieur Jean Pierrick BLAIN élu titulaire au CSE mandaté par le Syndicat CFE-CGC FIECI, 

Monsieur Stéphane SCHIANO, élu titulaire au CSE mandaté par le Syndicat SICSTI CFTC, 



D’autre part,



	




























PREAMBULE 
La mise en place généralisée du télétravail lors de la crise sanitaire entraînant un confinement en 2020 et 2021 a permis de tester l’efficacité de cette organisation du travail sur l’activité de PIXID (la « Société »).
C’est pourquoi la direction a souhaité encadrer la pratique du télétravail pour répondre à la demande croissante des collaborateurs désireux de pérenniser cette organisation du travail tout en garantissant le bon fonctionnement de l’entreprise. 

Sa mise en place permet de répondre ainsi aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Ces avantages pour les salariés permettent à l’entreprise de gagner en attractivité dans le cadre de nouveaux recrutements, et contribuent à une meilleure qualité de vie au travail. 

A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail, précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (…)».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.
Dépourvue de délégués syndicaux mais désireuse d’engager des négociations sur le télétravail, PIXID a souhaité mettre en œuvre le processus de négociation selon un mode dérogatoire tel que prévu aux articles L. 2232-24 et suivants du code du travail.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, PIXID a fait connaître son intention de négocier sur le télétravail :
Par des courriers datés du 30 mars 2022 : aux organisations syndicales représentatives dans la branche ;
Et par des courriers datés du 30 mars 2022 : à chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
Les courriers adressés à chacun des membres titulaires du CSE ont notamment invité ces derniers à faire savoir à PIXID, dans le délai d’un mois à compter de cette information, leur souhait de participer à la négociation.
Ont ainsi fait connaître à PIXID leur intention de participer à la négociation :
Monsieur Jean Pierrick BLAIN élu mandaté par le Syndicat CSE-CGC FIECI, en sa qualité d'élu titulaire au CSE ; 
Monsieur Stéphane SCHIANO élu mandaté par le Syndicat SICSTI CFTC, en sa qualité d’élu titulaire au CSE,  

Par lettres en date du 20 et 28 avril 2022, Monsieur Jean Pierrick BLAIN et  Monsieur Stéphane SCHIANO membres titulaires de la délégation du personnel au CSE mandatés par des organisations représentatives au niveau de la branche ayant manifesté leur souhait de négocier dans le délai imparti ont été invités à la réunion du 21 novembre 2022. 
Cette première réunion de négociation s’est effectivement tenue le 21 novembre 2022. Y ont été précisés les éléments suivants :
Lieu et calendrier des réunions et de la négociation ;
Et, conformément à l’article L. 2232-29 du code du travail : informations remises par l’employeur aux élus participant à la négociation, et date de cette remise.
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.




CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT




Dans le présent accord, les « salariés », désignés aussi « collaborateurs », sont les employés ayant signé un contrat de travail avec la Société. Un « manager » correspond au responsable hiérarchique (chef d’équipe) du salarié, auprès de qui le salarié rend compte de son travail, effectue ses entretiens annuels et valide (en accord avec le service des Ressources Humaines - « service RH ») les demandes de RTT/congés.


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société PIXID sous réserve des conditions fixées ci-après.

Tous les métiers et postes ne sont cependant pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de PIXID et/ou de ses équipes ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié. 

S’agissant du télétravail habituel tel que défini ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse écrite auprès de la Société via le formulaire de demande de télétravail prévu à cet effet ; 
prendre connaissance du présent accord comportant des droits et devoirs du collaborateur en télétravail, en accepter les conditions via le formulaire de demande de télétravail ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD d’une durée minimale de 12 (douze) mois;
travailler à temps plein ou à temps partiel (ou forfait annuel en jours réduit) à 3/5eme minimum par semaine, pour être en mesure de travailler un nombre de jours suffisant dans les locaux de PIXID;
ne pas être en période d’essai ; celle-ci étant notamment consacrée pour partie à la formation et à l’adaptation du collaborateur à la culture de PIXID, sauf dérogation donnée par le manager au regard de leur autonomie notamment ;
ne pas être alternant (apprentissage, contrat de professionnalisation, ou en stage) ou titulaire d’un CDD d’une durée inférieure à 12 (douze) mois, sauf dérogation donnée par le manager au regard de leur autonomie notamment ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble). Le lieu où sera exercé le télétravail est la résidence principale et il devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles, dans le respect de la stricte confidentialité (y compris en visioconférence), et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Le salarié transmet au service RH l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail (la résidence principale) et l’informe préalablement de toutes modifications éventuelles au moins 15 jours à l’avance.
Si le lieu de télétravail ne présente pas ponctuellement les conditions requises pour que le salarié réalise son travail dans de bonnes conditions, notamment par exemple si la connexion internet est défaillante, ou si les conditions de respect de la stricte confidentialité ne sont pas respectées, le collaborateur doit venir travailler dans les locaux de la société.
En outre, lorsque la loi impose au salarié de souscrire une assurance habitation multirisques pour sa résidence principale, ce dernier doit être en mesure de communiquer l’attestation correspondante en cours de validité au service RH. Dans le cas éventuel où la loi ne l’impose pas au salarié, la Société recommande tout de même vivement au salarié de souscrire une assurance habitation multirisques pour sa résidence principale.
Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile n’est pas permis. Ponctuellement et par exception, le salarié pourra demander l’accord à son manager pour effectuer son télétravail sur un lieu différent de sa résidence principale pendant une durée limitée, avec un délai de prévenance d’au moins 1 (une) semaine. Le manager pourra donner son accord écrit, et dans ce cas le salarié devra communiquer l’adresse du lieu en question à son manager et au service RH. 
Il est précisé que dans tous les cas, le lieu de télétravail doit être situé en France métropolitaine.

En tout état de cause, les demandes de télétravail pourront être refusées par la Société si l’une des conditions précitées n’est pas remplie.

Article 2 – Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode habituel d’organisation du travail ;
effectué de manière régulière un ou plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Tous les postes existant au sein de PIXID à la date de signature de l’accord sont éligibles au télétravail habituel à l’exception du poste d’accueil physique au sein des locaux de la Société (accueil des clients et partenaires, réception des livraisons, traitement du courrier postal….).
2.2. Télétravail hebdomadaire
Pour maintenir le collectif, la cohésion des équipes et garantir la performance de l’activité, les collaborateurs devront être présents dans les locaux de la Société au minimum 2 jours par semaine.

Par conséquent, le télétravail peut être mis en œuvre de manière consécutive ou non, par journée entière de travail, dans la limite de 3 jours maximum par semaine pour un salarié exerçant à temps plein ou dans le cadre d’un forfait annuel en jours (218). Dans cette limite, le nombre de jours télétravaillés pourra varier chaque semaine, notamment pour prendre en compte les souhaits du collaborateur et les besoins et contraintes liés à l’activité de la société.

Pour les personnes à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 2 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5e) pourra effectuer jusqu’à 2 journées de télétravail par semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Enfin, il est rappelé qu’en aucun cas le télétravail est une obligation pour le salarié : tout salarié peut décider d’être présent plus que 2 jours ouvrés par semaine dans les locaux de la Société. En particulier, tout salarié peut décider de ne pas recourir au télétravail (sauf cas de télétravail exceptionnel à la demande de la Société, tel que mentionné à l’article 4).

2.3. Fixation des jours de télétravail par équipe

Les jours de télétravail sont variables chaque semaine. 

Ils sont fixés chaque semaine, en accord avec le manager au cours d’une réunion d’équipe en tenant compte de l’activité de l’équipe et des demandes de chacun des membres de l’équipe. 

Lors de l’établissement du planning hebdomadaire, il appartient au collaborateur de :
rappeler à son manager si les jours de télétravail sont accolés à des RTT ou à des jours de congés payés ;
par exception et ponctuellement, demander la validation à son manager en cas de réalisation du télétravail hors de la résidence principale, et, le cas échant, communiquer l’adresse au manager et au service RH.

Le salarié a l’obligation de déclarer dans l’outil RH prévu à cet effet (« Timmi Office » à la date du présent accord) son lieu de travail pour chaque journée travaillée (présence dans les locaux ou télétravail ou déplacement professionnel). Le salarié devra renseigner cette information chaque semaine pour la semaine suivante, conformément au planning hebdomadaire validé avec son manager. En cas de changement et après validation par le manager, le salarié devra mettre à jour l’information dans l’outil RH.

Ce planning de télétravail par équipe pourra être modifié 48 heures à l’avance, et sans délai en cas d’urgence, sur décision du manager pour les besoins de l’activité, et notamment pour permettre au collaborateur de participer à une réunion d’équipe dans les locaux ou un rendez-vous chez le client. Dans cette hypothèse, le salarié pourra être amené à ne pas bénéficier de toutes les journées télétravaillables.

Le ou les jours de télétravail qui n’ont pas été positionnés sur la semaine ne peuvent être reportés sur la semaine suivante.

2.4. Cas des nouveaux salariés embauchés à compter de la signature de l’accord

En cas d’embauche d’un nouveau collaborateur, le manager, avec la validation du service RH, devra indiquer au salarié si le poste fait partie des postes non éligibles au télétravail. Si le poste est similaire à des postes existants déjà éligibles au télétravail, il sera lui-même éligible. Par ailleurs, le CSE sera tenu informé de toute création de poste non éligible au télétravail.

Même si le poste est éligible au télétravail, compte tenu de la période de temps nécessaire à la formation d’un nouveau collaborateur, à son adaptation à la culture de la Société et à la mise en place de l’organisation du travail d’équipe par le manager, le télétravail ne s’applique pas aux nouveaux salariés encore en période d’essai. Ces derniers doivent être présents dans les locaux de la Société pendant leurs journées travaillées.

Par exception, à la demande exprès écrite du salarié et sous réserve de validation écrite par le manager, des journées de télétravail dont le nombre sera fixé par le manageur pourront être effectuées par le salarié pendant sa période d’essai. Dans ce cas, les obligations du salarié au titre du présent accord, notamment en termes de lieu de télétravail, devront s’appliquer.

2.5. Réversibilité 
La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
En cas de réversibilité imposée par la Société, le manager et/ou le service RH devra motiver sa décision auprès du salarié en y apportant des justifications objectives en lien avec les conditions d’éligibilité. A titre d’exemple, le télétravail peut être arrêté en cas de non-respect du présent accord par le salarié malgré des alertes adressées par le manager et/ou le service RH, ou en cas d’autonomie du salarié jugée insuffisante. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité dans les locaux de la Société, selon les conditions antérieurement applicables. 

2.6. Changement de situation
En cas de changement de fonction ou de service notamment, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le manager du salarié concerné et le service RH. Si ces derniers considèrent que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, ils en informent le salarié en motivant leur décision.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, dans les locaux de la Société, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

2.7. Cas particulier de certaines équipes

Le fonctionnement spécifique de certaines équipes peut nécessiter un recours plus important au télétravail de la part d’un salarié pendant une semaine donnée (supérieur à 3 jours de télétravail dans la semaine). Dans ce cas, la planification de cette semaine est établie entre le manager et le salarié, et le service RH en est avisé.

Article 3 - Télétravail pour évènement exceptionnel à la demande d’un salarié
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail exceptionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènement exceptionnel tel que défini à l’article 4. 

Le télétravail exceptionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports…).

Le collaborateur doit formuler une demande écrite auprès de son manager et du service RH, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée. Si le manager valide cette demande en accord avec le service RH, il en précise la durée et la plage de disponibilité.
 
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail, le salarié peut recourir au télétravail dans la limite des 3 (trois) jours par semaine prévus dans le présent accord. Au-delà de cette limite ou dans l’hypothèse où le salarié n’est pas éligible au télétravail, la demande à caractère exceptionnel devra faire l’objet d’un échange préalable avec le manager.   

Article 4 - Télétravail pour évènement exceptionnel à la demande de la Société
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel peut être imposé par l’employeur. 

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son manager précisant les principaux détails de l’organisation. 

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

Article 5 – Accès au télétravail pour les personnes handicapées occupant un poste éligible
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités suivantes, notamment : 
allègement des conditions d’éligibilité : suppression de celles relatives à la nature du contrat de travail, maintien de celles relatives au poste et à l’espace de travail, 
aménagement de l’environnement de travail, 
détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle.

Article 6 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes occupant un poste éligible
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.
6.1. Salariées enceintes éligibles au télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les conditions et modalités suivantes, notamment :
allègement des conditions d’éligibilité : suppression de celles relatives à la nature du contrat de travail, maintien de celles relatives au poste et à l’espace de travail; 
avoir déclaré son état de grossesse ;
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, conformément à l’article 1 du présent accord.
6.2. Période de télétravail
La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions suivantes : jusqu’à 4 jours de télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle jusqu’au départ en congé maternité.

Article 7 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
7.1. Durée du travail 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
7.2. Plages horaires de disponibilité 
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité telles que celles appliquées en cas de travail au sein des locaux. Toutefois, et notamment afin de permettre au salarié de mieux concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle, il est prévu une certaine flexibilité au sein de ces plages. 
Les plages horaires tiendront compte de l’organisation de la durée du travail du collaborateur, des temps de repos quotidiens, des temps de pause et de l’amplitude maximale. 
Pour les salariés relevant de l’accord collectif du 8 octobre 2019 : les plages horaires de disponibilité du collaborateur correspondent à ses horaires de travail habituels tels qu’ils sont pratiqués au sein des locaux de la Société. 

Elles peuvent néanmoins être adaptées dans le respect de la durée du travail ou en cas d’évènement exceptionnel. 

Le collaborateur n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées télétravaillées sauf demande expresse de son manager ou accord préalable de ce dernier. 

Pour les salariés au forfait annuel en jours : en raison de leur autonomie, les collaborateurs en télétravail qui bénéficient d’un forfait en jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Afin d’assurer la bonne exécution de leurs missions, ils s’engagent à demeurer suffisamment et facilement joignables. 

Il est rappelé le droit à la déconnexion mis en place par l’article 7 de l’accord sur la durée du travail signé le 8 octobre 2019. 

Ainsi, sauf astreinte, les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails, ni de se connecter, en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.
7.3. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société, notamment l’accord collectif signé le 8 octobre 2019 sur la durée du travail.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son manager portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, ce dernier vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 
7.4. Difficulté sur la charge de travail en télétravail
Pour prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’en informer son manager qui le reçoit dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
7.5. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail
L’intégration du salarié à la communauté de travail est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières au cours des 2 jours de présence obligatoire par semaine dans les locaux.

Le manager veille également à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail (visio, teams) et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son manager, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés, (i) d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission et (ii) d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
7.6. Formation des managers
Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux liés à la mise en place d’une organisation de travail en mode hybride, la Société incitera les managers d’équipes à suivre une formation dédiée à ces risques. Cette formation sera proposée par la Société au plus tard dans les douze (12) mois suivant la signature du présent accord, et la Société veillera à renouveler cette proposition aux managers des équipes qui n’auraient pas pu la suivre.
Les nouveaux managers se verront proposer cette formation dans les douze (12) mois suivant leur arrivée dans la Société ou leur nouvelle prise de fonctions.
Article 8 – Equipements et frais liés au télétravail 
8.1. Equipements – matériels mis à disposition du collaborateur: 
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

Il est rappelé que la Société fournit un ordinateur portable, intégrant les fonctions e-mail, messagerie instantanée, téléphonie et visioconférence, pour l’ensemble de ses salariés.

Par ailleurs, il est également rappelé que le salarié bénéficie d’un support technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société.

Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société (le manager et le support technique). 

Le salarié doit respecter en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements (notamment la Charte informatique et les politiques de sécurité mises à disposition et régulièrement mises à jour par le RSSI de la Société).

Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du salarié par la Société est pour un usage strictement professionnel et reste la propriété de celle-ci ; il doit lui être restitué lors de la rupture du contrat de travail.

Dans l’hypothèse où la Société aurait mis à la disposition du salarié du matériel dans le cadre du télétravail, ce matériel devra être restitué en fin de situation de télétravail.
8.2. Frais liés au télétravail 
Chaque nouveau salarié embauché postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, dont la période d’essai est validée et qui est éligible au télétravail, pourra bénéficier de la prise en charge par la société d’une partie de ses dépenses d’équipement sur son lieu de télétravail (bureau ergonomique, fauteuil ergonomique, étagères, meuble de rangement, lampe de bureau, écran complémentaire…). 
Cette prise en charge est limitée à la dépense réellement effectuée par le collaborateur sur justificatifs, dans la limite de 150€.
Il est précisé que l’équipement acheté par le salarié à l’aide de cette contribution versée par la Société reste la propriété du salarié.

Tout salarié en télétravail ne peut en bénéficier qu’une seule fois durant l’exécution du présent accord. En particulier, cette prise en charge ne s’applique donc pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant ou de casse du matériel.

Durant l’application de cet accord, aucun frais autre que la contribution pour le remboursement des dépenses d’équipement mentionnées ci-dessus ne sera remboursé.

Il est convenu que le télétravailleur continuera à bénéficier des titres-restaurant pendant les jours télétravaillés.
Article 9 – Sécurité du lieu de travail et assurance 
9.1. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit être en mesure de fournir à première demande de la Société une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques sur son lieu de télétravail.
9.2. Assurance
Dans le cas où la loi l’impose au salarié, ce dernier doit justifier sur demande de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation pour sa résidence principale à jour incluant la garantie responsabilité civile. Dans le cas éventuel où la loi ne l’impose pas au salarié, la Société recommande tout de même vivement au salarié de souscrire une assurance habitation multirisques pour sa résidence principale.
Il est recommandé au salarié en télétravail de déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance.
9.3. Accidents sur le lieu de télétravail 
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise son manager ainsi que le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile (résidence principale) du salarié déclaré ou tout autre lieu utilisé exceptionnellement et ponctuellement par le télétravailleur et validé par le manager constituent son lieu de travail les jours et horaires convenus entre le salarié et la Société.

Article 10 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
10.1. Droits individuels et collectifs  
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
10.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique
Les dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
10.3. Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

En particulier, le salarié doit prendre connaissance et appliquer les politiques de sécurité de la Société qui sont mises à disposition et régulièrement mises à jour par le RSSI.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs, clients et partenaires, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

Article 11 – Dispositions finales
11.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à compter de la date de dépôt visé à l’article L.2232-29-1 du code du travail pour une durée déterminée de 3 ans, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément à l’article L.2232-24 du même code. 
A son échéance, le présent accord sera renouvelé automatiquement, chaque fois pour une durée d’un an, si aucune partie ne s’y oppose par un écrit envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie (les élus mandatés ainsi que les syndicats ayant mandaté ou la société PIXID) au moins 90 jours calendaires avant son expiration.

En cas d’opposition écrite au renouvellement automatique, l’accord arrive à expiration et cesse de produire ses effets à la date normale d’échéance.
11.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, un point dédié sera porté à l’ordre du jour lors d’une réunion CSE une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « rendez-vous » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de un (1) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
11.3. Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Il est rappelé que même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues pour la durée de l’accord restant à courir dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
11.4. Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis …………….… lors de la réunion du ….. février 2023.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif auquel sera annexé le procès-verbal de résultat du référendum sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Courbevoie, le 16 février 2023 en deux exemplaires.