ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL











ENTRE LES SOUSSIGNÉS

D’une part, 

Les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale (UES)

 Coopérative UNEAL – RCS Arras 385.110.234,
Dont le siège social est situé : 1 rue Marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY

 ADVITAM PERFORMANCE – RCS 480.111.509, 
Dont le siège social est situé : 1 rue Marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY

 PROSTOCK – RCS Arras – 352.827.422,
Dont le siège social est situé : 1 rue Marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY

 GIE DE FINS – RCS Péronne 382.648.707,
Dont le siège social est situé : 3 Rue du Pavé – 80360 FINS

 URAP – RCS Amiens 303.040.604,
Dont le siège social est situé : 1 rue Marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY

 Comité d’Entreprise – RCS Arras 424.076.222,
Dont le siège social est situé : 1 rue Marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY

Et,
D’autre part,
Les Organisations Syndicales :
C.F.D.T.	représentée par	XXXXXXXXXXXXX;
C.F.T.C.	représentée par 	XXXXXXXXXXXXX ;	
C.F.E. - C.G.C.	représentée par	XXXXXXXXXXXXX ;
F.O.	représentée par	XXXXXXXXXXXXX ;
UNSA.AA 	représentée par 	XXXXXXXXXXXXX .


Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’UES Métiers de Base s’implique depuis plusieurs années en matière d’égalité professionnelle dans l’objectif de réduire les disparités entre les hommes et les femmes. 

Depuis 2016, l’UES Métiers de Base, en lien avec les partenaires sociaux a dégagé les axes d’amélioration lui permettant de confirmer son engagement en matière d’égalité professionnelle, consciente que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cette démarche s’intègre parfaitement dans la volonté de valorisation du capital humain, déployée dans le cadre de la RSE du Groupe Advitam.




Par ce nouvel accord, l’UES Métiers de Base a souhaité poursuivre sa démarche en la matière, mais entend également développer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), notamment par le biais des domaines d’action suivants : sécurité et santé au travail, conditions de travail, articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

En outre, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a érigé l’égalité salariale entre les hommes et les femmes en obligation de résultat pour les entreprises. Dans ce cadre, ces dernières doivent chaque année calculer et publier leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération. 

Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

L’UES Métiers de Base a obtenu au cours des trois années précédentes les notes suivantes : 

2019 : 93	 	2020 : 63		2021 : 76		2022 : 52

Cet accord s’inscrit dans les cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés constituant l’UES Métiers de Base











PARTIE 1 : MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE, DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1 : Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les sociétés de l’UES Métiers de Base et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments issus du rapport de situation comparée de l’année 2020 ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.
Le rapport sera annexé au présent accord.

Article 2 : Domaines d’action

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les quatre domaines d’actions suivants :
La rémunération effective ; 
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale ;
La formation professionnelle ;
La classification.

Article 3 : Rémunération effective 

Article 3.1 : Diagnostic préalable 

A la lecture de la dernière situation comparée et du calcul de l’indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes », le score obtenu est au-dessus de la moyenne.
L’UES Métiers de base obtient un score de 37/40 points.
L’objectif est donc d’améliorer le score actuel, pour garantir l’absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 3.2 : Objectifs

Réduction des disparités salariales en fonction du sexe ;
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et en cours de carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ; 
Neutralisation de l’effet des absences liées à la maternité, la paternité ou l’adoption dans l’évolution salariale des collaboratrices et collaborateurs.

Article 3.3 : Actions existantes 

Etude portant sur le pourcentage de salariés augmentés au retour de congés maternité ;
Contrôle de la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ;
Mobilisation et concertation avec les responsables hiérarchiques lors de l’attribution des augmentations individuelles, rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale.






Article 3.4 : Actions à mettre en œuvre 

Action 1 : Veiller à ce que la répartition des augmentations individuelles femmes / hommes reflète proportionnellement la répartition femmes-hommes au sein de l'UES

Indicateur : Au 31/12 : Répartition femmes / hommes des bénéficiaires d’une augmentation individuelle sur l’année, comparée à la répartition femmes / hommes de l’effectif CDI

Objectif chiffré : Continuer de maitriser la répartition des augmentations individuelles, afin qu’elles soient proportionnelles à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Echéance : Fin Décembre 2023.

Action 2 : S’assurer que les collaboratrices ou collaborateurs bénéficient, au retour de leur congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur : Au 31/12 : Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption.

Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés

Echéance : Fin décembre 2023.

Action 3 : Les parties s’accordent pour que l’UES Métiers de base vise, dans le cadre de sa contribution au calcul de l’index de l’égalité professionnelle à maintenir le score obtenu au titre de l’année 2022 pour l’indicateur concernant les écarts de rémunération, à savoir, 37 points sur 40. Cet indicateur sera calculé sur la base des dispositions légales en vigueur au moment du calcul.

Indicateur : 37

Objectif chiffré : 37 sur 40

Echéance : Mars de chaque année.


Article 4 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Article 4.1 : Diagnostic préalable 

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une thématique abordée entre le manager et son collaborateur. En effet, lors des entretiens annuels professionnels des questions liées à l‘articulation vie professionnelle/vie personnelle sont abordées.
Sur les années 2023 à 2025, l’objectif de 100% d’entretiens professionnels doit être maintenu, ce qui veut dire que 100% des collaborateurs ont abordés ces questions.

Article 4.2 : Objectif

Rendre davantage compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie de famille et l’exercice de la parentalité.



Article 4.3 : Actions existantes 

Sensibilisation de tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales au cours des entretiens professionnels ;
Existence d’une charte sur le droit à la déconnexion/charte informatique ;
Formalisation par écrit des réponses à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel ;
Accord télétravail signé en 2023 pour 3 ans

Article 4.4 : Actions à mettre en œuvre 

Action 1 : Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les collaborateurs / collaboratrices à temps partiel et inversement. 

Indicateur : Nombre de managers informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement.

Objectif chiffré : 100%

Echéance : Décembre de chaque année. 

Action 2 : Recenser le nombre de demandes de passage à temps plein/partiel sur l’année

Indicateur : Répartition femmes / hommes des bénéficiaires de temps plein/temps partiel 

Objectif chiffré : 100%

Echéance : Décembre de chaque année. 

Action 3 : Permettre l’accès au télétravail de façon plus régulière 

Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant rempli un formulaire de demande de mise en place du télétravail 

Objectif chiffré : Population éligible au télétravail 

Echéance : Décembre 2023 

Article 5 : Formation professionnelle

Article 5.1 : Diagnostic préalable 

La formation professionnelle est une thématique abordée entre le manager et son collaborateur lors de l’entretien annuel. En effet, lors des entretiens annuels des questions liées aux souhaits d’évolution professionnelle à court et moyen terme sont abordées, notamment par le biais de la formation. De ce fait, 100% des collaborateurs ont la possibilité de demander des formations et sont également informés lors de ces entretiens des dispositifs de formation.

Article 5.2 : Objectifs 

S’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle ;
Faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée ;
Faciliter l’accès et la participation à la formation des collaborateurs chargés de famille ;
S’assurer de l’égal accès à la formation, quel que soit la durée de travail contractuelle.



Article 5.3 : Actions existantes 

Information des collaborateurs sur l’intérêt et les conditions d’ouverture du CPF ;
Recueil, lors des entretiens annuels des souhaits de formation des collaborateurs ;
Mise à disposition de l’offre formation sur l’outil Talentsoft.

Article 5.4 : Actions à mettre en œuvre 

Action 1 : Veiller à ce que la répartition des formations entre les femmes / hommes reflète proportionnellement la répartition femmes-hommes au sein de l'UES

Indicateur : Nombre de stagiaires (F/H), nombre d’heures de formation (F/H) obligatoires et non obligatoires, durée moyenne de formation (F/H), nombre de formations obligatoires et non obligatoires.

Objectif chiffré : 50% de chacune des populations demandeuses de formation ait eu accès à ladite formation

Echéance : Décembre 2023

Action 2 : Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail afin que les contraintes liées à la vie de famille et notamment les déplacements géographiques ne soient pas un obstacle à l’égalité d’accès à la formation.

Indicateur : Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise 
Nombre de formations hors temps de travail
Nombre de formations dispensées en e-learning / par le biais de MOOC - Webinaires

Objectif chiffré : 20% des formations doivent être réalisées par le biais de webinaires, MOOC, e-learning ; et 50 % réalisées dans les locaux de l’entreprise. 

Echéance : Décembre 2023

Action 3 : Veiller à favoriser l’accès à la formation des collaborateurs à temps partiel (H/F) et des collaborateurs travaillant de nuit

Indicateur : Proportion de collaborateurs à temps partiel puis des collaborateurs travaillant de nuit parmi les collaborateurs (H/F) ayant suivi une formation 

Objectif chiffré : Tendre à ce que la proportion de stagiaires (H/F) formés à temps partiel ou travaillant de nuit soit au moins égale à la proportion de collaborateurs (H/F) présents au sein de l’entreprise au 31/12

Echéance : Décembre 2023

Action 4 : Veiller à ce que l’ensemble des femmes / hommes bénéficie d’un bilan à 6 ans

Indicateur : Nombre d’heures de formation (F/H), et le nombre d’entretiens professionnels réalisés

Echéance : Décembre 2023




Article 6 : Classification

Article 6.1 : Diagnostic préalable 

Afin de s’inscrire dans le cadre de la révision de la classification prévue par l’article L. 2241-1 6° du code du travail et sur la base d’un constat partagé de l’obsolescence de l’accord du 27 mars 2007, celui-ci doit être modernisé compte tenu des différentes évolutions intervenues dans le secteur professionnel depuis la conclusion de ce dernier accord. 

Il convient donc de : 
- Simplifier la grille de classification initiale pour lui redonner de la consistance et faciliter sa lecture ; 
- Pouvoir peser les emplois au plus près des réalités quotidiennes en n’utilisant plus d’emplois repères mais une notion d’emploi exemple ; 
- Adapter la grille à l’évolution des métiers ; 
- Modifier le contenu des critères classant. 

Article 6.2 : Objectif

La méthode retenue à critères classant permet de prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois et ainsi en simplifier sa lecture.

Article 6.3 : Actions existantes 

Rédaction des fiches métiers et des référentiels de compétences en portant une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes.

Article 6.4 : Actions à mettre en œuvre 

Action 1 : Vérifier l’absence de stéréotype dans la rédaction et la terminologie utilisée pour la classification propre à l’entreprise / l’UES.  
Etude et mise en conformité conventionnelle de la classification des emplois tout en veillant à l’application de celle-ci dans le respect de l’égalité professionnelle.

Echéance : Décembre 2024


ANNEXE 1 : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE 

Cf. rapport ci-joint et Index Egalité Hommes/Femmes


DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Suivi de l’accord

Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes qui sera soumis au Comité Social et Economique.
Lors de ce bilan, un état récapitulatif des indicateurs cités ci-dessous seront fournis en complément de l’Index Hommes/Femmes (Indicateur écart de rémunération, écart de taux d’augmentation, écart de taux de promotion, retour de congé maternité et état des plus hautes rémunérations).




Article 2 : Durée de l’accord et périodicité de renégociation

Les parties sont convenues que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, par application de l’article L. 2242-12 du Code du travail.

Les parties s’engagent toutefois à se réunir chaque année, à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour : 

Discuter d’une éventuelle révision du présent accord, au vu des enseignements tirés de son application ;
Suivre la mise en œuvre de l’accord.  

Dès sa signature, le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir de manière dématérialisée sur la plateforme de télé procédure en deux versions, une version intégrale et une version anonymisée, ainsi qu’en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Arras.

Article 3 : Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait en 7 exemplaires originaux.
A Saint Laurent Blangy, le 19 septembre 2023.

Pour la C.F.D.T.	Pour la C.F.T.C
XXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXX	



Pour la C.F.E. - C.G.C.	Pour la F.O		
XXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXX



Pour l’U.N.S.A.2A
XXXXXXXXXXXXXX



Pour les Sociétés Coopérative UNEAL, ADVITAM Performance, URAP, GIE de Fins et Comité d’Entreprise, PROSTOCK,
XXXXXXXXXXXXXXXXX