ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2022


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1° - La Société, SAS Casino de Canet Plage, 
dont le siège social est sis 10 Promenade Côte Vermeille - 66140 CANET EN ROUSSILLON,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le n° : 594 100 398, 
Répertoriée sous le code APE : 92.00 Z
Et Représentée par Monsieur Frederic REMY agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »
											D’une part ;
ET,

2°- L’organisation syndicale F.O. représentative dans l’entreprise, représentée par XXXXX, en qualité de Délégué Syndical,            

											D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble (1° et 2°), « les parties » ou les « partenaires sociaux ». 


PREAMBULE

En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a invité le délégué syndical à des négociations obligatoires relatives aux salaires, à la durée et à l’organisation du travail, ainsi qu’au partage de la valeur ajoutée.

Les partenaires ont ainsi partagé lors d’une première réunion le 22 Mars 2022, diverses informations statistiques. 
Ils ont ainsi constaté que la crise sanitaire avait impacté l’activité sur un 2e exercice consécutif. Avec une fermeture imposée sur les 7 premiers mois de l’exercice, une reprise progressive de l’activité, et diverses mesures sanitaires destinées à contenir la progression de l’épidémie ayant un impact sur la fréquentation, le Chiffres d’affaires de la société a « logiquement » en 2020 – 2021 connu une forte dégradation d’une ampleur inédite.

La Direction a ainsi souligné l’importance
Des aides mises en œuvre au niveau de l’état, et notamment le remboursement de l’activité partielle, qui ont permis de limiter l’impact de la fermeture, en maintenant l’emploi malgré l’absence totale de de chiffres d’affaires durant plus de la moitié de l’exercice ; 
De l’investissement des équipes lors de la reprise d’activité, malgré les contraintes sanitaires imposées.

C’est la raison pour laquelle la Direction a rappelé qu’avec le soutien du groupe e la Société a continué de mesurer pleinement l’importance de fidéliser les équipes, et a souhaité dès le 1er janvier 2022 appliquer une première décision d’augmentation d’une ampleur importante en mettant en œuvre une grille de salaires JOA qui s’inscrit dans une dynamique sur la durée de rester plus favorable aux minimas conventionnels de branche, avec au minimum un « SMIC JOA » d’au moins 1700 € bruts mensuels pour un temps complet.

L'organisation syndicale a rappelé notamment lors de la 2e réunion qui s’est tenu le 06 avril 2022, pour compléter ce dispositif avec des mesures négociées dans un objectif de conserver une dynamique tant pour les équipes que pour le casino, pour accompagner le repositionnement de la Société dans son marché. 

Malgré le démarrage particulier de notre exercice 2021-2022, avec des perspectives sanitaires qui restent incertaines, et impose une certaine prudence, la Direction et le Délégué Syndical sont parvenus à un accord lors de la réunion du 29 avril 2022 dans les termes suivants.


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION   

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la Société dans l’ensemble de ses secteurs d’activité, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.

Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite. 


ARTICLE 2 - REVALORISATION COLLECTIVE DES SALAIRES   

Article 2-1 : Champ et date d’application du présent article

Sous réserve des exclusions prévues dans le présent accord, le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du 01er janvier 2022 pour l’ensemble des salariés de la Société.
Les parties sont en effet convenues exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2022 de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation réel appliqué de 2.01%.  

L’augmentation de salaire, objet du présent accord, concerne ainsi le personnel ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société. 

Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant notamment sur les salaires, soit pour une durée déterminée d’une année à compter de leur date d’application.

Il est précisé à toutes fins utiles :
que ces pourcentages d’augmentations sont appliqués dans la même mesure aux salariés à temps partiel répartis dans chacune des catégories définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes / Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 


Article 2-2 : Revalorisation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire

Afin d’assurer un traitement parfaitement égalitaire et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues d’appliquer un taux d’augmentation uniforme, selon les modalités suivantes :  
2.00 % pour l’ensemble des salarié(e)s

Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers. 

Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2021. 

Il est précisé que ce pourcentage d’augmentation est appliqué dans la même mesure aux salarié(e)s à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

Il est également rappelé que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes/Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 


ARTICLE 3 – REVALORISATION DES COMPENSATIONS AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT 

Les parties rappellent que la Convention Collective Nationale étendue des Casinos du 29 mars 2002 prévoit, notamment en son article 35.3, le recours au travail de nuit dans les entreprises entrant dans son champ d’application professionnelle. C’est le cas du Casino au sein duquel le travail de nuit est inhérent à la nature de l’activité du Casino dans ses différentes activités (Bar, Restaurant, Salles de Jeux…).

A ce titre, le dispositif actuel sur le travail de nuit prévoit de manière plus favorable à la loi des compensations sous forme de repos rémunérés (jours de récupération « RCN ») et des contreparties financières (prime de nuit) pour les travailleurs de nuit. 

La Direction a rappelé sa conviction, partagée avec le groupe JOA, de mieux rémunérer le travail le travail de nuit, inhérent à la nature de l’activité de la Société dans ses différentes prestations.


En effet, 
après une première étape, en application de la décision JOA, consistant à mieux rémunérer, dès mai 2020, chaque heure de nuit travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin le lendemain, 
pour tous(tes) les salarié(e)s, cadres ou non cadres dont la durée de travail est décomptée en heures, ayant une ancienneté d'au moins 6 mois continue (appréciée au 1er jour du mois civil)
avec une majoration forfaitaire brute de 0.75 € pour chaque heur de nuit,

la Direction est convaincue de l’importance de poursuivre l’amélioration de la rémunération du travail de nuit, spécificité de notre secteur, dans les mêmes conditions d’ancienneté, et les partenaires partagent donc leur volonté d’améliorer le dispositif 
en doublant la majoration forfaitaire brute de chaque heure de nuit travaillée dans les conditions précitées et en la portant ainsi à 1.50 € brut / heure
à compter de la paie de mai 2022 (versée début juin 2022) 

Les autres dispositions collectives relatives au travail de nuit restent inchangées.


ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET LIMITE DE DECLENCHEMENT HEBDOMADAIRE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES  

Les partenaires ont abordé l’organisation de la durée du travail à ce jour décomptée dans un cadre annuel (1607 heures sur l’année civile pour les temps complets) conformément au besoin de l’activité de la société. 

Afin de mieux récompenser la mobilisation des équipes en cas de semaines hautes, les parties sont convenues d’abaisser la limite haute de variation hebdomadaire des horaires de travail à 42 heures.
Cette mesure sera appliquée dès la période de référence annuelle actuelle ouverte depuis le 01er janvier 2022. 
Elle est mise en place pour une durée indéterminée.

En conséquence, toute heure de travail accomplie au-delà de 42 heures (à compter de la 43e heure incluse) sur une semaine civile sera donc décomptée comme une heure supplémentaire avec les majorations afférentes, et rémunérée au mois le mois (donc pour toute semaine civile échue dans le calendrier des éléments variables de paie mensuel, à ce jour du 23 M-1 au 22 M), sans attendre le terme de la période de référence annuelle. 

En application de cette mesure, à compter de la période de référence ouverte le 01er janvier 2022 Constituent donc des heures supplémentaires, les heures accomplies :
En cours de période de référence, au-delà de 42 heures de travail effectif par semaine ;
En fin de période de référence, au-delà de la durée de travail à temps complet soit à la date de signature du présent accord 1607 heures annuelles de travail effectif, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours de période de référence

Ces dispositions Elles se substituent à tout autre disposition ou usage ayant le même objet


ARTICLE 5 – REVALORISATION DE L’INDEMNITE DE NETTOYAGE 

La tenue professionnelle leur apparaît comme un vecteur important de l’image de marque JOA auprès de la clientèle, qui doit refléter le professionnalisme et la qualité de service délivrée au quotidien par l’ensemble des équipes du Casino. 
Les principes des tenues professionnelles mises en place au sein du casino sont ainsi :
Une tenue correcte et professionnelle est exigée de tous, chacun(e) pouvant être amené(e) à rencontrer un client à tout moment ; 
Tous les collaborateurs(trices), dont la relation client est inhérente à leurs fonctions, doivent porter une tenue spécifique qui permet de l’identifier comme salarié appartenant à l’entreprise ;
Des tenues qui doivent être confortables, sobres et non contraignantes permettant aux collaborateurs(trices) de pouvoir entretenir leur tenue facilement sans engager de frais complémentaires ET accomplir les trajets domicile – lieu de travail – domicile directement en tenu.

Il est en ainsi rappelé que cette indemnité mensuelle, compte tenu de son montant nécessaire limité, fait l’objet par les équipes qui en sont bénéficiaires d’une utilisation strictement conforme à son objet à savoir l’entretien des tenues professionnelles en corrélation aux frais supportés par chaque collaborateur (représentant notamment des dépenses d’entretien (eau / électricité / lessive…)).

Pour autant, afin de prendre en compte le coût de la vie, tout en restant dans une logique de frais réels d’entretien engagés, les parties sont convenues de revaloriser l’indemnité perçue par les salariés concernés dans les termes suivants :
le montant net mensuel de l’indemnité de nettoyage est porté de 11€ à 14€

Cette mesure entrera en vigueur à compter de la paie du mois de mai 2022, versée début juin 2022.


ARTICLE 6 – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Protection sociale, prévoyance d’une part mais également Frais de Santé, régime qui a fait l’objet d’une évolution au 1er janvier 2020 afin d’appliquer la mise en conformité du régime collectif avec les dispositions fixées par la réforme 100% Santé et les nouveaux taux de cotisations négociés avec les organismes assureurs (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA).

Les salarié(e)s de la Société peuvent bénéficier par ailleurs d’un régime de Frais de santé surcomplémentaire facultatif. 

Dans un contexte consécutif à la crise sanitaire où la volonté des organismes en charge de garantir les prestations a pu être de majorer les cotisations, l’objectif de la Direction a clairement été de limiter cette hausse en préservant les garanties. 






ARTICLE 7 – EPARGNE SALARIALE 

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise : 
Soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée
Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée

Les parties se déclarent satisfaites des dispositifs existants, et rappellent qu’une négociation a été ouverte au niveau du groupe JOA pour s’efforcer de mettre en œuvre un régime d’intéressement. 


Article 8 – MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes 

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…). 

La Direction a rappelé les résultats d’un rapport de situation comparée mais également de l’index égalité professionnelle, tel qu’il a été diffusé au Comité Social et Economique lors de la réunion du mois de Février 2022, et déposé à l’administration. IL ressort que le score de l’index, calculé en application des dispositions légales et règlementaires, ne démontre aucun écart de rémunération injustifié à supprimer. 

Les partenaires ont pour autant rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement.

En tout état de cause, une négociation sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes est en cours depuis le 24 janvier 2022, avec les partenaires sociaux au niveau du groupe JOA (coordinateurs syndicaux de groupe).


ARTICLE 9 – DUREE 

Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.

Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions suivantes pour une durée indéterminée : 
Article 3 Majoration au titre du travail de nuit
Article 4 Limite hebdomadaire dans le cadre de la durée annuelle de travail

Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.


ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi, en dehors de la production d’indicateur en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur 2022, des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour. 


ARTICLE 11 – PROCHAINES NEGOCIATIONS ANNUELLES

Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2022 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.


ARTICLE 12 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte à l’organisation syndicale représentative, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à Canet en Roussillon, le 29 avril 2022
En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties




Pour la Société						Pour l’organisation syndicale représentative	 
XXXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur Général 					Délégué syndical F.O.
Directeur Responsable



NOTIFICATION D’ACCORD COLLECTIF


Un exemplaire original de l’accord collectif suivant : 

PROTOCOLE ACTANT L’ACCORD DES PARTENAIRES LORS DES 
NEGOCIATIONS ANNUELLES 2022 RELATIVES AUX SALAIRES, A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


a été remis en main propre au(x) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans l’entreprise désignée(s) ci-après : 











Pour la Société				 
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur Général				
Directeur Responsable