ACCORD COLLECTIF
RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
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Entre
La société HAMECHER MONTPELLIER
Représentée par  , 
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et
Le CSE, ayant approuvé le dit accord lors de sa réunion du 24 Mai 2022

D’autre part.
TEXTES DE REFERENCE 
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
- Du code du Travail,
-De l’article 1.09 de la convention collective de Branche,
PREAMBULE
Certaines fonctions au sein de l’entreprise s’exercent dans le cadre d’une organisation définie pour partie par les titulaires des postes.
En effet certains métiers impliquent des contacts clientèle, avec déplacements, et l’éclatement des différents sites confère de l’autonomie aux Cadres.
La convention collective de Branche comporte certaines dispositions sur les cadres Forfait Jours, et les parties au présent accord ont souhaité adapter ces dispositions aux réalités de l’entreprise.
La Direction souhaite ainsi maintenir l’organisation du travail selon un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et certains postes relevant de l’activité commerciale.
Il est convenu que la mise en œuvre de cet accord est destinée à assurer la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail et de répartition du temps de travail.
Enfin, compte tenu des dispositions légales ayant introduit le droit à la déconnexion dans les entreprises, le présent accord pose un cadre commun à l’intérieur duquel les modalités d’exercice de ce droit sont convenues.
Les parties ont donc convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
- la période de référence sur laquelle le forfait jours s’applique,
- les caractéristiques principales des conventions individuelles précitées,
- le nombre de jours compris dans le forfait,
- les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période pour la rémunération des salariés concernés,
- les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
LES PRINCIPES GENERAUX 
ARTICLE 1 – LES SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés au statut cadre de la Société appartenant aux classifications suivantes, au sens de la convention collective de Branche :
Niveaux 1, 2, 3, 4 et 5 pour l’ensemble des cadres.
Personnel commercial ne relevant pas de la catégorie cadres.
Ainsi, les salariés autonomes susceptibles d’être soumis au forfait-jours sont les salariés dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-58 du Code du travail :
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est donc convenu que les salariés concernés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’application du forfait-jours est subordonnée à un accord individuel et écrit intégré au contrat de travail ou faisant l’objet d’un avenant.
Ce contrat ou cet avenant peuvent être antérieurs ou postérieurs au présent accord.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
La période de référence s’étale sur 12 mois, à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 219 jours par an (comprenant la journée de solidarité).
Le nombre de jours travaillés ne varie pas dans le temps. Toutefois, le nombre de jours fériés ou de jours RTT peut varier selon les années sur lesquelles ils s’inscrivent. En tout état de cause, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés et les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre total de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 219 jours.
Le calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers. Ces jours viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés, sans impact sur la rémunération.

ARTICLE 3 – DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE
Pour les arrivées et départs en cours d’année civile, le nombre de jours de congés payés et de RTT sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié sur l’année concernée.
Pour les arrivées en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de jours de repos hebdomadaires,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
le prorata du nombre de congés payés et de RTT acquis au cours de la période de l’année considérée.
Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de repos hebdomadaire depuis le début de l’année,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d’année,
le prorata du nombre de congés payés et de RTT acquis au cours de la période de l’année considérée.

ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES 
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.
Les parties présentes au contrat rappellent que les salariés au forfait-jours, bien que disposant d’une amplitude horaire élargie, restent soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos minimum, de sorte que :
La durée maximale journalière est fixée à titre indicatif à 12 heures. En tout état de cause, les salariés devront respecter un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail effectif ;
Les salariés concernés disposeront par ailleurs d’une période minimale de 24 heures de repos sans interruption suivant chaque période de sept jours, à laquelle se rajoute onze heures de repos journalier (soit 35 heures de repos consécutif hebdomadaire a minima).
Les durées de travail précitées constituent des durées maximales.
LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE 
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Afin de tenir compte des nécessités liées à l’activité, il appartiendra à chaque salarié cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera que la charge de travail est compatible avec le forfait.
Autant que possible, le système d’information Ressources Humaines sera adapté afin de permettre aux salariés cadres concernés d’obtenir un état des lieux de leurs absences ainsi qu’un bilan mensuel ou annuel des jours travaillés.
A ce titre, une extraction depuis le logiciel de ressources humaines permettant de visualiser les jours travaillés, les jours de congés payés et de RTT pris au cours de l’année sera réalisée au moins une fois par an, afin que le supérieur hiérarchique puisse vérifier la répartition du temps de travail de chacun de ses collaborateurs.
L’état annuel des jours travaillés extrait du système d’information RH peut ainsi servir de base à l’échange entre le cadre et son supérieur hiérarchique autour de la répartition de la charge de travail.
ARTICLE 2 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL 
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan formalisé sera réalisé afin d’examiner l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Etant entendu que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Au-delà d’un suivi formalisé, les supérieurs hiérarchiques seront invités à organiser des échanges périodiques portant sur les questions précitées, notamment à l’occasion des points d’échanges habituels de suivi de l’activité.
De son côté, tout salarié aura la faculté de solliciter à tout moment de son supérieur hiérarchique un échange au sujet de sa charge de travail, de la répartition de celle-ci dans le temps et des ressources allouées pour y faire face. 
Le supérieur hiérarchique concerné devra, dans un délai raisonnable, organiser un échange au cours duquel seront écoutées les observations et attentes du salarié, et proposer (le cas échéant en fonction des situations) un arbitrage des priorités, une révision des délais ou l’allocation de ressources supplémentaires.
Chaque collaborateur bénéficiant du Forfait Jours peut à tout moment formaliser une alerte sur sa charge de travail.
Il alerte alors sa hiérarchie en faisant valoir que sa charge de travail lui apparait trop importante, et il demande des aménagements, en proposant une nouvelle organisation.
Une réponse motivée, passant notamment par une nouvelle organisation, lui est apportée, et un nouveau point est alors réalisé dans les trois mois.
Si la nouvelle organisation apparaît insatisfaisante aux parties un retour à un décompte horaire pourra être imposée, ou une nouvelle organisation sera mise en œuvre, à l’initiative de la hiérarchie.

ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION 
La rémunération mensuelle de chaque salarié cadre au forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
Le montant de la rémunération et sa structure sont déterminés par le contrat.
Par dérogation aux dispositions de l’article 1.09 de la convention de branche la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l’intéressé.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :
Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois
ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION 
Le présent accord entend également prévoir les modalités du droit à la déconnexion des salariés cadres au forfait jours. Pour ce faire, les parties au présent accord ont décidé de fixer des plages horaires sur lesquelles les salariés concernés doivent rester joignables au titre de leur activité professionnelle, et des périodes de déconnexion.
Les dispositions suivantes sont exclusives du régime des astreintes car les salariés placés sous le régime de l’astreinte restent tenus d’utiliser le téléphone d’astreinte ou leur téléphone personnel et de répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail.
En outre, le présent accord institue des bonnes pratiques pour l’usage des mails et appels téléphoniques durant et en dehors des périodes de travail.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.
Définition de plages horaires
Afin d’assurer une déconnexion effective des salariés concernés, il apparait utile de poser un cadre délimitant des plages horaires de déconnexion et des plages horaires dites « privilégiées » de connexion.
Définition de la plage horaire de déconnexion
Durant les plages horaires de déconnexion, les salariés concernés seront invités à limiter les communications avec leurs collègues et clients, et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des cas d’urgence identifiés comme tels (voir point 4).
Aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique ou à un mail reçu sur ses outils professionnels pendant cette plage horaire.
Etant entendu que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail devront être considérées d’office comme des périodes de déconnexion.
Définition de la plage horaire dite « privilégiée » de connexion
Par opposition, des plages horaires dite « privilégiées » de connexion sont définies à l’intérieur desquelles les salariés concernés auront toute latitude pour communiquer avec l’ensemble des collaborateurs de la Société et des parties prenantes à l’activité.
Cette plage horaire doit être utilisée de préférence pour l’organisation et la tenue des réunions de travail.
La délimitation des plages horaires
Les plages horaires sont ainsi délimitées telles que :
Plage horaire dite « privilégiée » de connexion : 8h00 – 18h00
Plage horaire de déconnexion : 19h30 – 8h00
Une plage horaire de déconnexion est également prévue pour la pause déjeuner correspondant à une plage d’une heure comprise entre 12h00 à 14h00.
Dans les cas où il est convenu d’un temps de travail partiel avec un cadre au forfait-jours aboutissant à des demi-journées non travaillées au cours d’une semaine, ces plages horaires ne trouvent pas à s’appliquer. Cependant, une plage de déconnexion devra être respectée pendant la demi-journée non travaillée pour les cadres concernés (à compter de 13h00 par exemple).
Ces horaires ne correspondent pas à des horaires de travail, mais invitent chaque cadre au forfait-jours à respecter des périodes pendant lesquelles les communications sont limitées.

Sensibilisation à l’usage des moyens de communication
Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, les parties présentes au contrat encouragent les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur.
En premier lieu, les cadres au forfait-jours et la Direction s’efforceront de veiller à ne pas contacter leurs collègues et collaborateurs durant la plage de déconnexion, à moins de pouvoir justifier d’un caractère impératif et urgent (voir le point 4).
Etant entendu que, compte tenu de la latitude dont ils disposent en matière de période de travail et de repos, l’utilisation des moyens de communication qui aboutirait au non-respect des durées minimales de repos ou des périodes de congés, serait susceptible de constituer un usage abusif.
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les cadres concernés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail (repos, congés et arrêts de travail), ainsi que durant les périodes de déconnexion, à moins de pouvoir en justifier l’urgence (voir point 4).
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus sur les téléphones professionnels (ou personnels le cas échéant).
Toute latitude est laissée aux cadres concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion des entretiens annuels.
En second lieu, les cadres seront également incités à utiliser la fonction d’envoi de messages différés pendant la plage de déconnexion, de sorte que les messages soient envoyés ou reçus à des horaires convenables.
Les intéressés seront également encouragés à mettre en place des messages d’absences pendant leur période de congés afin de limiter le nombre de sollicitations. Ces messages d’absence concernent aussi bien la messagerie électronique que téléphonique. Un interlocuteur de substitution à contacter en cas d’urgence sera également indiqué, sous réserve d’en convenir avec celui-ci.
Les exceptions liées aux cas d’urgence
La définition d’un cadre commun propre à réguler les communications entre les collaborateurs n’est pas exclusive des situations d’urgence pouvant justifier des dérogations aux dispositions du présent accord.
Au-delà du cas particulier des astreintes, un cadre au forfait-jours pourra contacter ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes de déconnexion dans les cas où l’urgence, la gravité et/ou l’importance des sujets en cause le justifient.
Dans la mesure du possible, les caractères d’urgence, de gravité et d’importance devront être portés à la connaissance du destinataire lors de toute communication en dehors des périodes de repos (congés, RTT, etc…) ou pendant les plages de déconnexion définies ci-dessus.
Compte tenu des responsabilités exercées et de l’autonomie dont dispose la population des cadres au forfait-jours, il incombe à chacun d’évaluer le degré d’urgence, de gravité ou d’importance du sujet en question avant de solliciter un collaborateur.
Lorsqu’il sera destinataire d’une sollicitation en dehors des périodes de travail ou pendant les plages de déconnexion, un cadre au forfait-jours disposera de la faculté de s’interroger sur le degré d’urgence et sur la nécessité de répondre ou non à une sollicitation pour laquelle aucun caractère d’urgence ou de gravité n’a été identifié.
En tout état de cause, aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique ou pris connaissance d’un mail reçu sur ses outils professionnels durant la plage de déconnexion, quand bien même le caractère urgent de la sollicitation serait établi.
Date d’effet – Dénonciation – Révision 
ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 
Le présent accord prendra effet le 01 Juin 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la réunion du CSE dans un délai maximum de 3 mois.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
ARTICLE 2 – PUBLICITE 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.
Fait à Montpellier, le 24/05/2022
 				Les représentants du personnel,