ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
Entre
L’association Arts Attack !, dont le siége sociale est à CAEN (Calvados), 9, Cours Caffarelli, dont le numéro siret est 413 506 486 00039, représentée par x, xxxxxxxxxx
ET
Le Comité Social et Economique Conventionnel de l’Association Arts Attack!, à CAEN (Calvados), 9, Cours Caffarelli, 10e, représenté xxxxxxxxxx
Il a été conclu  Le présent accord ayant pour objet de définir les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de l’association Arts Attack!

Article 1 - Objet 
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et en application du projet associatif, artistique et culturel élaborée sur la période 2020-2021, l'association a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de faciliter la conciliation vie privée/vie professionnelle, de réduire les transports individuels entre le domicile et le travail, ainsi que d’améliorer les conditions de travail.
Article 2 – Cadre juridique 
Le présent accord est conclu  dans le cadre des dispositions des articles L. 1222‐9 et suivants du Code du travail.

Il résulte de l’article L.1222-9 du Code du travail applicable depuis le 22 septembre 2017, que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 3 – Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'association concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : programmation, accueil artiste, accompagnement artiste, production/création/ résidence, action culturelle, médiation, relations publiques, politique de communication, création de contenu, élaboration de supports, diffusion et relation aux médias,, étude et production technique, social (entrée/ sortie), gestion des compétences, traitement/ paye, veille réglementaire, achats/ relations prestataires, finance/ budget, contrôle de gestion, communication interne/ transmission, système d’information.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités ou les tâches au sein d’activités éligibles qui répondent à l'un des critères suivants : assurer un accueil physique des clients ou du personnel ou des fournisseurs, de travaux portant sur des données confidentielles, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'association et les missions/tâches qui ne peuvent être réalisées que dans les locaux de la structure.

Aussi, les activités suivantes ne sont pas éligibles : diffusion/ promotion artistique, accueil public, information/ diffusion/ promotion, vente (Billetterie, bar, vestiaire, merch, studios, visites, spectacles), service au bar, accueil technique, régie technique, gestion des studios de répétition, accompagnement technique, maintenance des matériels scéniques, maintenance des matériel non scéniques, entretien et maintenance des bâtiments, la sécurité des personnes/ biens/ sanitaire, santé et sécurité au travail, relations sociales, gestion de stocks, comptabilité courante, secrétariat, archivage, vie associative, gouvernance, organisation du travail, 

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Les salariés qui exercent les activités pouvant être réalisées à distance sont éligibles au télétravail à l’exception des cas suivants :
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Cela dit, par exception, ils sont éligibles au télétravail ponctuel.

Les salariés en temps partiel qui ont une durée du travail inférieure à 21 heures hebdomadaires ne sont pas éligibles au télétravail,  dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail

L’employeur s’engage à proposer aux salariés porteurs de handicap ainsi qu’aux femmes enceintes une priorité d’accès au télétravail pour autant que les missions exercées le permettent.

 le présent accord sera également applicable aux télétravailleurs occasionnels, excepté en ce qui concerne la contractualisation et la prise en charge financière du coût des aménagements au domicile du salarié ainsi que des équipements de travail.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
3.2. Modalités de passage 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par le biais d’un mail contre accusé de réception ou par courrier remis en main propre. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le salarié et sa hiérarchie décideront conjointement des missions/tâches qui seront réalisées en télétravail.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen, notamment par le recours à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord.
Tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail. Ces informations peuvent notamment porter sur :
- le cadre collectif existant (accord, charte), le cas échéant ;
- la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’association,
- les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment dumaintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
- les équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc.
- les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’association.
3.3. Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'association.

Article 4 – Organisation du télétravail 
4.1. Lieu du télétravail
	
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié, à sa résidence secondaire ou au sein d’un espace de coworking. Ce lieu devra être déclaré obligatoirement par le salarié au moment de son passage en télétravail. 

Un changement de lieu peut se produire à titre exceptionnel et temporaire durant trois mois maximum à condition que son responsable hiérarchique en ait été informé au préalable par écrit. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance, notamment d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. . Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
4.2.Nombres de jours et plages horaires

Le télétravail ne pourra être exercé que pour un minimum de un jour par semaine et un maximum de deux jours par semaine. Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique/ responsable hiérarchique.

Le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires qui auront au préalable été définies. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

4.3. Charge de travail 

Le responsable hiérarchique s’engage à vérifier de manière régulière la charge de travail accomplie par le télétravailleur. Cette dernière ne devra pas être disproportionnée par rapport à sa charge de travail habituelle effectuée dans les locaux de la structure. 
Le responsable hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les trimestres de ce qui a été réalisé lors d’un entretien formalisé par un compte-rendu. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées annuellement.
4.4. Durée du travail 

La durée de travail d’un télétravailleur est équivalente à celle accomplie dans les locaux de l’association. Il bénéficiera cependant d’une plus grande latitude quant à la gestion de son temps de travail sans que cela ne puisse générer pour autant aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de sa hiérarchie. Les temps de pause devront être respectés. 

Si les horaires diffèrent d’une journée de travail classique dans les locaux, le salarié et sa hiérarchie définiront d’un commun accord les nouveaux horaires (et plages horaires), afin que la législation sur les accidents du travail puisse correctement s’appliquer, à l’exception du personnel salarié en forfait jours.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son responsable hiérarchique.

4.5. Matériel informatique et prise en charge financière 

Le matériel suivant sera fourni au salarié : ordinateur, téléphone portable, et accès serveur. Le salarié s’engage à les utiliser dans le cadre strictement professionnel.

Si le salarié souhaite utiliser son propre matériel informatique, il devra faire une demande écrite à son employeur. 

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant la formalisation de l’accord.

L'association prendra en charge une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, …) correspondant à la prise en charge des frais engagés par le télétravailleur. Elle est versée mensuellement au télétravailleur. Lorsque le montant supporté par le salarié dépasse ces limites, l’allocation forfaitaire pourra dépasser la limite globale ci-dessus à condition, avec accord préalable de l’employeur, de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié ;

4.6. Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association 	pour les besoins du télétravail.


4.7. Surveillance des salariés

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.




Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail


5.1. Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par envoi d'un mail avec avis de réception.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'association, déménagement du salarié ou dysfonctionnement dans la mise en œuvre des missions dans le cadre du télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.3. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 6 – Santé au travail 

6.1. Accident du travail

L’article L1222-9 du Code du travail indique que « (…) l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».

Il ressort de cet article qu’un accident du travail survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et durant ses horaires en télétravail sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur sera également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'association ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

6.2. Suspension du contrat de travail

Pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télé travailler de son domicile. 

6.3. Droit à la déconnexion

L'association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés

6.4. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 7 : Formation
Les télétravailleurs et leurs responsable hiérarchiques seront formés au plus tard dans le mois qui suit leur entrée en télétravail aux caractéristiques de cette organisation du travail.

Cette formation sera réalisée en e-learning/ dans les locaux de l’association. 

Article 8 : La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé en préambule qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’association, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’association pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés. Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale. Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une très longue période.
8.1. Mise en place du télétravail
Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, la direction de l’association veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux attentes des salariés qui passe par les modalités suivantes : par la mise en place de une ou plusieurs personnes dédiées peuvent permettre le partage d'informations, la communication à destination de la communauté de travail, l’identification et le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d’entraîner des difficultés, afin d'adapter les actions à mener.

8.2. Consultation du CSE
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’association et la protection
des salariés. En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.


8.3. Information des salariés
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, (les contacts utiles dans l’association, l’organisation du temps de travail, l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leur représentants, s’ils existent, d’autre part, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’association, les règles d’utilisation des outils numériques, etc.).
8.4. Organisation du télétravail
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner pour les salariés, l’employeur porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés. 
En outre, le responsable hiérarchique a un rôle clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. L’échange entre le salarié et le responsable hiérarchique facilite d’éventuelles adaptations.
Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’association.

8.5. Organisation matérielle, prise en charge des frais professionnels et équipements de travail
Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur, selon les modalités prévues par l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail. Il est rappelé que l’article 4.5 du présent accord, relatif à la prise en charge des frais professionnels, s’applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

8.6. Application des règles de droit commun en matière de relation de travail
Il est rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

Article 9 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée

Article 10 - Clause de rendez-vous et de suivi

Les parties décident de :
Se réunir tous les deux ans pour faire un point sur l’application de l’accord ;
D’établir un bilan à mi étape de l’application de l’accord.

Article 11 - Révision

L’accord peut être révisé selon les dispositions légales et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. 
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 12 - Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, adhérentes ou en cas d'évolution de l'effectif ou de la représentation du personnel au sein de l'entreprise, par les acteurs compétents pour négocier définis aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
L’association ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie de 1 an suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis.

Article 13 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords (. 
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
L’accord sera publié, en partie ou en totalité après avis de tous les signataires, et rendu public sur une base de données nationale consultable à l’adresse suivante : .
Un exemplaire sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen. 
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Article 14 - Entrée en vigueur de l’accord
L’accord sera applicable à partir du 1er septembre 2022.


Fait à Caen, le 1er juin 2022 en version numérique originale
Signature du représentant de l’association
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Signature du représentant élu titulaire du CSEC
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Signature du représentant élu suppléant du CSEC
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