ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre 
La société AMBASSADEUR, S.A.S. au capital de 51800€ €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 477 669 725, dont le siège social est situé au 36 rue Antoine Pinay, 69740 GENAS représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directrice. 
D’UNE PART,
Et
Les élus titulaires au Comité Social et Economique de la société AMBASSADEUR.
										D’AUTRE PART.

PREAMBULE :

Le présent accord n’a pas pour objet de réorganiser, ni modifier l’aménagement du temps de travail déjà en place au sein de la Société AMBASSADEUR. 

Son objectif est de formaliser les pratiques en matière de temps de travail déjà vigueur au sein de la société.

Jusqu’à aujourd’hui, la société se fondait sur une application directe des dispositions de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants concernant notamment l’annualisation du temps de travail prévue par l’avenant du 29 septembre 2014 relatif à l’aménagement du temps de travail, étendu par arrêté du 29 février 2016.
 
La Direction entend appliquer les dispositions prévues par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, permettant d’adapter les dispositions conventionnelles de branche aux entreprises comme la nôtre de moins de 50 salariés en concluant un accord en son sein, avec les membres du CSE. 

Surtout, aux termes d’une crise sanitaire sans précédent, la Direction entend réaffirmer son engagement d’assurer la santé et la sécurité de l’ensemble de son personnel et rappeler également la nécessité de bien respecter les règles de décompte du temps de travail par les salariés de la société ainsi que les durées maximales de temps de travail. 








Après avoir échangé avec l’ensemble des services, la Direction a donc proposé aux membres élus titulaires au Comité Social et Economique un projet d’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail permettant de formaliser le recours à l’annualisation du temps de travail (Article 1) ainsi que le recours au dispositif de forfait jours (Article 2), prévus par la convention collective de branche des Hôtels, Cafés, Restaurant. 

Cet accord d’entreprise se substitue, en tous points, aux usages et pratiques applicables aux salariés concernés par le présent accord qui définit les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail. 

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord. 

Les salariés à temps partiel sont soumis à la réglementation légale en vigueur.


ARTICLE 1 – LE RECOURS AU DISPOSITIF D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Il pourra être recouru aux différents types d’organisation du temps de travail présentés ci-dessous, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Champ d’application 

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés embauchés à temps plein y compris les salariés en CDD à l'exclusion des salariés embauchés sous contrat de formation en alternance. 


Détermination de la période de référence

Il est décidé de continuer à organiser la répartition de la durée du travail sur une période, appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

La période de référence correspond à l'année civile.


Détermination de la durée du travail sur la période de référence

La durée du travail est fixée à 1 786 heures par an. 

Il est possible, selon le souhait des salariés et les nécessités de fonctionnement de l’entreprise de relever d’une durée du travail fixée à 1607 heures par an. 

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.






Durées maximales de travail et congés payés


Il est rappelé qu'en tout état de cause la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :
personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures ;
cuisinier : 11 heures ;
veilleur de nuit : 12 heures ;
personnel de réception : 12 heures ; 
autre personnel : 11 h 30.

Durées maximales hebdomadaires :
moyenne sur 12 semaines : 46 heures ;
absolue : 48 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues par le code du travail, et notamment par les et .

Il est rappelé également que les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrables au sein de la société.

Détermination des rythmes de travail :

À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.

L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 5 jours ouvrés à l'avance dans les conditions prévues au point 10.

Les salariés seront amenés à travailler les jours fériés dans les conditions prévues par la convention collective.


Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail : 


Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 5 jours ouvrés à l'avance.

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.


Limites pour le décompte des heures supplémentaires : 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur une période de référence égale à 12 mois. 

Ces heures supplémentaires ouvrent droit au choix de l’entreprise à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement à hauteur de 10 %.

Par ailleurs, chaque mois, comme exposé à l’article suivant, la société, assure un lissage de la rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois sur la base de la durée moyenne de 169 heures, ou 151,67 heures en fonction de la situation du salarié.

Le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures.


Lissage de la rémunération : 

Sauf en cas d'incompatibilité avec les textes légaux et réglementaires, d'une part, et avec le mode de rémunération applicable aux salariés, d'autre part, la société assure aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois sur la base de la durée moyenne de 169 heures, ou 151,67 heures en fonction de la situation du salarié.


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lorsque la rémunération est lissée :

– en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;

– en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;

– la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer :

– les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par les dispositions conventionnelles applicables ; 







– lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période ;

– la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.




Calendriers individuels

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation mensuelle indicative. Les collaborateurs seront soumis à des horaires établis selon la durée du travail et les temps de pause définis. 

Cette programmation indicative donnera lieu à l’établissement de calendriers individuels de travail conformément à l’article D. 3171-5 du code du travail.

Ainsi, les calendriers seront établis individuellement et communiqués aux salariés des services concernés en respectant un délai de prévenance 5 jours ouvrés avant l’entrée en vigueur des horaires de travail. 

Les parties signataires sont convenues des principes généraux suivants :

L’établissement des calendriers individuels de travail est effectué en prenant en compte les contraintes d’activité avec la volonté également de répondre dans la mesure du possible à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,

La semaine de travail de six jours pourra intégrer le travail le samedi et le dimanche ainsi que le travail de nuit ;

Les horaires pourront se chevaucher dans un même service en fonction des contraintes d’activité, 
La Direction s’efforcera de respecter les souhaits du salarié dans la programmation des calendriers individuels. 


Le badgeage et le suivi des horaires seront réalisés avec le chef de service tant qu’ils sont en vigueur au sein de la société. 





ARTICLE 2 – LE RECOURS AU DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS

Champ d’application 

Au regard des dispositions de l’accord de branche étendu de la convention collective des hôtels, Cafés, Restaurants, et conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est précisé, à titre d’information, que les catégories de salariés pouvant le cas échéant conclure une convention individuelle de forfait sont, à la date de signature du présent accord, les managers de service et directeurs.

En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et le recours au dispositif du forfait en jours se trouve donc pleinement justifié.
Les salariés de la Société qui ne sont pas concernées par le dispositif des forfaits jours sont soumis à la règle d’annualisation du temps de travail définies au chapitre 1 du présent accord. 

Durée du travail : nombre de jours travaillés dans l’année

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera déterminée en nombre de jours sur l’année. 
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse, sur la base d’un droit intégral à congés payés. 
Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues.
La période annuelle est entendue comme étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.






Dispositions relatives aux jours de repos

Acquisition des jours de repos

Pour ne pas dépasser le forfait annuel précité de 218 jours travaillés, le personnel concerné bénéficiera de journées de repos, dans le cadre de la période de référence annuelle précitée.

Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.

Il est expressément précisé que, quel que soit le nombre de jours fériés réellement chômés dans l’année, qu’il s’agisse ou non d’une année bissextile, le nombre de jours de repos supplémentaires dus aux salariés concernés restera invariablement fixé à 9 jours.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.

En cas de conclusion d’une convention de forfait à temps réduit, les jours de repos seront également attribués au prorata du temps de travail.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées entières.

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information de son supérieur hiérarchique, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois

Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet (ou logiciel informatique de gestion des temps de travail). 

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 

En revanche, les jours de repos supplémentaires et aux congés légaux, sauf accord de la Direction.  

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;

Si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pas pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 

En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice. 

Si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice. 

Suivi et paiement des jours de repos 

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, sur un document qui sera co-signé par son responsable et qu’il remettra ensuite à la Direction pour permettre leur suivi.


Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.


L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent accord.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.



Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes : 


Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction de la société pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de tout événement ou élément qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction de la société s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos et du repos quotidien.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis en application de l’article 5.5.2 du présent accord.
 
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.

Entretiens individuels

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 

la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par le salarié et d’autre part, du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir notamment de sa charge de travail. 


Modalités de décompte du temps de travail


Un relevé mensuel établi par le logiciel de gestion des temps, en vigueur au sein de la Société, fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). 

Ce relevé sera cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle et conservés par la Direction. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par le responsable hiérarchique qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Le supérieur hiérarchique s’assurera mensuellement de l’établissement et de la validation du relevé déclaratif renseigné par le salarié sous sa responsabilité en datant et en contresignant ledit relevé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 

Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte exprimée par un salarié quant à sa charge de travail notamment, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant déclenchera un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.


Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.

La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.


Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 

les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 

nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. 

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition, sauf urgence. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.


Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait l’objet d’un écrit signé des deux parties (contrat de travail ou avenant). 








ARTICLE 3 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre notamment des conventions de forfaits jours dans la société. 

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins quinze jours avant la date envisagée de rendez-vous.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 après avoir été régulièrement déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Un exemplaire devra également être déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à GENAS 

Le 21/10/2022

Pour la société AMBASSADEUR


Pour les membres élus titulaires du Comité Social et Economique
Madame _________________,
Monsieur __________________,