ACCORD RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre :

La société SERENITE24H24 dont le siège social est situé 
6 rue de Rungis, 67200 STRASBOURG
Représentée par son président,
D'une part,

Et,
L'organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise,
La CFTC, représentée par son délégué syndical, 
D'autre part,











Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines dont la rémunération effective.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, la société a mesuré les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. 

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 73/100 points.

Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent compte des résultats obtenus à l’index.














Analyse des actions et mesures à prendre pour assurer l’égalité femmes-hommes

Axe n° 1 : La rémunération :

Rappel de l’objectif : Maintenir une application stricte de la convention collective dans laquelle il est assurée que pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée.

Indicateur relatif à l’écart de rémunération :

Nombre de points obtenus en 2021 : 37/40 points. Population étudiée : Employés
Avec un écart favorable aux hommes de 2,60%

Analyse de l’écart : Il est constitué par l’écart d’attribution des primes de présences et de qualités assisent sur des critères établis et parfaitement égalitaires, ainsi que par l’écart de rémunération entre les opérateurs de centrale d’appel et les agents de télésurveillance et de sécurité qui sont rémunérés à un coefficient supérieur et où les femmes sont sous représentée de manières générale dans la profession.

Objectif :

Les parties signataires souhaitent poursuivre cet effort d’égalité de rémunération des hommes et des femmes, à l’embauche, comme tout au long de la vie professionnelle au sein de notre société.

Actions :

La convention collective constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. Son application assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. 
Toutefois, l’entreprise a la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables. Pour assurer l’équité dans l’application de ces dispositions, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle, du niveau de responsabilité, des résultats de la fonction occupée ainsi que de la qualité du travail effectué (critères quantitatifs et qualitatifs).

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes, et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité-paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. 
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

L’analyse de l’écart de rémunération favorable aux hommes est constitué en grande partie par les différences de versement des primes de présence et de qualité. 

La direction souhaite réaffirmer que le versement de ces primes est déterminé par des critères objectifs et qu’il n’y a pas de différence de traitement dans l’évaluation de ces primes à l’égard du sexe du salarié concerné.

L’écart est également constitué par les différences de rémunération entre les postes pris en compte dans le calcul de l’indicateur, qui sont principalement :
Les opérateurs de centrale d’appel
Les opérateurs en télésurveillance et agents de sécurité mobiles

Le coefficient, de la grille conventionnelle en vigueur, des opérateurs en télésurveillance et des agents de sécurité mobile est de 140, contre 120 pour un opérateur de centrale d’appel ayant une ancienneté de moins de 6 mois et de 130 pour une ancienneté allant au-delà de 6 mois.

Ce point fera l’objet d’un développement dans l’axe suivant.



Axe n°2 : Egalité face à l’embauche

Les parties signataires reconnaissent l’intérêt de la mixité dans les différents postes de notre entreprise. Sur le principe que, favoriser l’accès de tous à chaque emploi est un gage de qualité et d’équilibre au sein de l’entreprise

Objectif :

L’objectif est de simplifier l’accès à nos métiers quel qu’ils soient, sans considération du sexe, afin d’éviter de sectoriser un métier et de le cataloguer dans un métier dit « masculin » ou « féminin », que l’on se situe dans le cadre d’un recrutement externe ou d’une mobilité avec appel à candidature interne.

Actions :

Pour favoriser la mixité de nos emplois, il faut en favoriser l’accès et l’attrait.

Pour ce faire les parties signataires envisagent :

De diversifier les sources de recrutement
De sensibiliser les managers sur la mixité en proposant des candidats féminins et masculins que ce soit dans le cadre d’un recrutement de stage/alternance ou CDD/CDI.
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manières à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes




Indicateurs de suivi :

Ratio de candidature hommes/femmes :
Ratio d’embauche hommes/femmes :


Axe n°3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Au cours de la carrière professionnelle, des évènements particuliers nécessitant davantage de souplesse dans les horaires de travail peuvent survenir (accompagnement de personnes malades, problèmes exceptionnels de garde d’enfants…).
Afin de permettre au salarié confronté à une situation de cette nature de faire face, la Direction étudiera les possibilités d’aménagement des horaires de travail en fonction des nécessités de l’organisation et des contraintes liées au fonctionnement des équipes.

Objectif : 

L’objectif est d’améliorer l’harmonisation des temps de vie, d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux, ou encore de favoriser l’exercice et l’équilibre de la parentalité entre les hommes et les femmes.

Actions :

Pour ce faire les parties signataires envisagent :

Favoriser la prise par les pères de leur congé paternité ou encore promouvoir la prise par les parents de leur congé parental d’éducation, et les sensibiliser à leurs droits relatifs à la prise de ce dernier.
La planification, à la demande du salarié, d’un entretien avec le manager du service concerné avant la date effective de reprise d’activité suite à un congé familial/maternité/parental d’éducation.
Favoriser l’aménagement du travail équilibré entre les hommes et les femmes en étudiant la totalité des demandes de modifications des horaires de travail ou encore des demandes de modifications du temps de travail (temps partiels..)


Indicateurs de suivi :

Nombre de rendez-vous de prise d’activité :
Nombre de demande d’aménagement/Nombre de demande d’aménagement acceptée :



Champs d’application de l’accord 




Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SERENITE24H24.


Conditions de suivi de l’accord

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application   de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.






Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il cessera de produire ses effets à l’issue de cette date.
Chaque partie pourra alors demander la révision de tout ou partie du présent accord en respectant un préavis de trois mois. Les demandes de révision seront notifiées à toutes les parties signataires.
Cela entrainera l’ouverture de nouvelles négociations avec les organisations syndicales représentatives su les points visés par la révision.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux textes en vigueur :
Sur la plateforme 
Au Conseil des Prud’hommes de Strasbourg

Fait à Strasbourg le 12 juillet 2022,



Pour la société SERENITE24H24                                                                       Pour la CFTC