ENTRE :

la Société PANAGET dont le siège social est situé 3, rue d'Orgères 35230 BOURGBARRE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES (35) sous le numéro        402 853 220 000 34, inscrite à l'URSSAF d'Ille et Vilaine sous le numéro 350 328532101.

Représentée par                                   agissant en qualité de Directrice Générale

											d'une part,

ET :

La Déléguée Syndicale,                              , représentant la Section Syndicale CFDT de l'entreprise PANAGET 
											d'autre part,


PREAMBULE

La société appliquait un accord d’aménagement du temps de travail en date du 29 juillet 1998, révisé à deux reprises suivant avenants du 9 décembre 2011 et 24 mai 2016.
Cet accord et ses avenants ultérieurs ont été dénoncés par la société PANAGET par courrier du 7 avril 2022.
Une période de préavis d’une durée de 3 mois s’est ouverte à compter de la date du dépôt de la dénonciation.  
Pendant cette période la société PANAGET a ouvert des négociations avec la délégation syndicale représentative en vue de la mise en œuvre d’un nouvel accord fixant les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise pour les différentes catégories de personnel. 
Les parties ont souhaité maintenir le décompte du temps de travail au quadrimestre. Le principe est donc repris dans le présent accord et le dispositif est conclu en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, en vigueur à ce jour. Le chapitre I du présent accord est conclu en ce sens. 
Le présent accord intègre désormais des modalités d’aménagement du temps de travail, propres aux salariés travaillant à temps partiel. Il est fait renvoi aux dispositions du chapitre II. 
Les parties ont également déterminé que les conventions individuelles de forfait en jours puissent être établies sur la base de 218 jours au maximum pour l’ensemble des catégories visées. Le chapitre III du présent accord est conclu en ce sens. 
Il est toutefois expressément convenu que les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours, à la date du 1er septembre 2022, conclue sur la base de l’accord du 29 juillet 1998 modifié, à hauteur de 207 jours, ne pourront pas conclure de convention individuelle de forfait en jours supérieure, même postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. 
***
C’est dans ce contexte que le présent accord a été signé, valant accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 
Le présent accord se substitue donc aux dispositions conventionnelles dénoncées, à compter de son entrée en vigueur fixée au 1er septembre 2022.
A compter de cette date, le présent accord s’appliquera à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles, d’entreprise, de branche … portant sur le même objet. 


ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à tout le personnel salarié de la société PANAGET, quel que soit la nature du contrat les liant à l’entreprise (C.D.I., C.D.D, temps plein, temps partiel) ainsi que les salariés mis à disposition dans le cadre des articles Art. L. 8241-2 et suivants du Code du travail. 
Sont exclus du champ d’application les : 
Mandataires sociaux, sauf s’ils sont également titulaires d’un contrat de travail,
VRP (qui bénéficient d’un statut spécifique), 
Intérimaires.


ARTICLE II – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL, REPOS MINIMUM 

Conformément à l’article  du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne constituent pas du temps de travail effectif, les temps de pause (temps pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de la société), même si ces temps peuvent être dans certains cas rémunérés. 
Il est rappelé que la durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour, sauf en cas de dérogations prévues par les textes (art L 3121-18 du code travail)
La durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures, sauf cas de prolongations temporaires visés par les dispositions réglementaires applicables, et la durée moyenne du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.  
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, étant rappelé qu’en application des dispositions règlementaires, cette durée peut être réduite, dans certains cas, sans être inférieure à 9 heures (art D3131-1 à D3131-7 du code du travail).
Le repos hebdomadaire s’entend de 35 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.


Chapitre I – 
L’aménagement du temps de travail sur la période du quadrimestre


Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés employés à temps plein. 


ARTICLE III – PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail est déterminée sur une période de 4 mois consécutifs, donnant lieu, par année civile à : 

3 périodes de 4 mois (du 01/01 au 30/04 ; du 01/05 au 31/08 ; du 01/09 au 31/12). 


ARTICLE IV – HORAIRES DE TRAVAIL ET MODIFICATION DE CEUX-CI 

 Répartition de la durée du travail et horaires
La programmation de la durée du travail et des horaires de travail sera effectuée dans le respect des dispositions légales et réglementaires en matière de durée maximale de travail journalière et hebdomadaire, rappelées à l’article II du présent accord.

Pour les services ne travaillant pas par poste, et sauf spécificités de certains services et/ou de certains horaires, les horaires de travail sont établis sur la base de 8 heures par jour.

Chaque jour travaillé donne donc droit à 1 heure placée dans le compteur de modulation.

Spécificité des services Administratifs : 
Le personnel des services administratifs et supports (hors service commercial «sédentaires» et magasin d’expédition) travaillera également sur une base quotidienne de 8 heures par jour (pour un travail à temps complet) et adoptera le système des horaires variables dont les grands principes sont décrits ci-après :

L’objectif de l’horaire variable est de pouvoir mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Ce système repose sur une confiance mutuelle entre les salariés et leur hiérarchie.

Des plages horaires fixes (présence obligatoire) et variables (présence facultative) sont précisées avec une coupure ‘déjeuner’ obligatoire d’une heure minimum.
Plages Fixes :
.	Lundi au Vendredi : 09h00 – 12h00	14h00 – 17h00

Plages Variables :
.	Lundi au Vendredi : 08h00 – 9h00 / 12h00 – 14h00 / 17h00 - 19h00
Pour les services concernés par les plages variables, il sera permis de terminer à partir de 16h le vendredi en acquérant en partie seulement la modulation)
Le salarié doit réaliser 8 heures de travail effectif par jour. L’application des horaires variables ne permet pas de faire varier, à l’initiative du salarié, la durée du travail effectif d’un jour sur l’autre et d’une semaine sur l’autre. 

Spécificité des services ‘Commerciaux Sédentaires’ et ‘Magasin d’expédition’ : 
Les obligations d’ouverture du service pour maintenir un service client de qualité nécessitent l’organisation d’horaires fixes et sont donc exclus de fait des dispositions concernant les plages variables.

Pour le personnel travaillant par poste, 
L’horaire quotidien de travail est établi sur la base de 7h30 auquel s’ajoute une demi-heure de pause.
Chaque jour travaillé donne donc droit à une demi-heure placée dans le compteur de modulation et une demi-heure de pause, qui est exclue du temps de travail effectif, mais comptabilisée dans un compteur séparé. 
Les temps de pause sont rémunérés chaque fin de mois, sur la base du taux horaire de base. 

Le travail par poste s’entend d’un horaire de travail qui ne comporte pas de demi-journées de travail séparées par le temps d'arrêt pour le repas de midi. L’horaire est continu et peut donner lieu à plusieurs équipes successives qui enchaînent le travail sur un même poste.


 Délai de prévenance 
La répartition de la durée du travail entre les semaines ainsi que les horaires de travail, tels qu’ils sont communiqués aux salariés, par la voie d’un planning affiché, peuvent faire l’objet de modification en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
 
Etant donné la faculté donnée tant aux salariés qu’à l’employeur de poser des journées de modulation, les salariés seront informés au moyen de cet affichage, et dans le même délai que mentionné ci-dessus.

Le positionnement de ces journées de modulation peut être : 
A l’initiative de l’employeur : soit de manière collective, soit par service, soit individuel ;
A l’initiative du salarié. Il en fera la demande dans un délai d’au moins 15 jours et le responsable hiérarchique validera ce positionnement dans un délai de 7 jours suivants la demande. 


 Travail du samedi 
Après information préalable du Comité Social et Economique, le travail du Samedi peut être envisagé dans la limite de 6 samedis matin maximum non consécutifs par salarié et par année civile et en respectant le délai de prévenance de 7 jours (du vendredi au vendredi).
Dans la mesure du possible, il sera fait appel au volontariat en priorité. 

Si le samedi matin constitue un 6ème jour travaillé dans la semaine, le temps de travail effectif (le temps de pause est donc déduit, ce temps de travail effectif ne pourra dépasser 8h) correspondant à ces samedis matin constitue des heures supplémentaires, majorées à 25%. Ces heures ainsi que leur majoration sont rémunérées sur le mois en cause. Elles n’alimentent pas le compteur de modulation en cours. 

Spécificité des services de Maintenance : 
Les limites au travail du samedi matin ne s’appliquent pas au personnel des services de maintenance pour qui l’horaire habituel de travail de base inclut le Samedi.


 Astreintes et fonctionnement de l’équipe de suppléance
Ce point fera l’objet d’un accord distinct.


ARTICLE V – COMPTEUR DE MODULATION - HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Le compteur de modulation est alimenté par toute heure effectuée au-delà de la 7ème heure par jour de temps de travail effectif. 

 Les heures supplémentaires sont :
Les heures réalisées le samedi matin, lorsque ce samedi constitue un 6ème jour dans la semaine conformément au point  de l’article IV b) ;
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine sur la période de 4 mois définie ci-dessus (article III), après déduction de celles payées au titre de l’alinéa précédent ;

Ainsi, si au terme d’une période de 4 mois, des heures supplémentaires sont identifiées, elles sont :
Rémunérées avec les majorations afférentes (25% jusqu’à la 136ème heure supplémentaire et 50% au-delà) ;
Transférées dans le Compte Epargne Temps du salarié, majorées du coefficient applicable aux heures supplémentaires, et dans la limite du plafond éventuellement prévu par l’accord d’entreprise spécifique au Compte Epargne Temps.


 Les heures restant dans le compteur de modulation qui ne constituent pas des heures supplémentaires au sens du point  ci-dessus, sont rémunérées au terme de la période de 4 mois, majorées à 25% ou transférées sur le Compte Epargne Temps, majorées à 25% en temps.


ARTICLE VI – REMUNERATIONS

La rémunération des salariés est lissée selon la formule : 
Y x 52 / 12, où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.
Ainsi, pour un salarié travaillant à temps plein, la rémunération mensuelle correspond au volume de : 35 x 52 / 12 = 151,67 heures.

Impacts des arrivées ou départs en cours de quadrimestre : 
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré. 

En cas de départ de l’entreprise en cours de période, 
Si le solde du compteur de modulation est positif, le nombre correspondant est payé conformément aux dispositions prévues à l’article V. 
Si le solde du compteur de modulation est négatif (sauf cas de sous activité ayant contraint l’employeur à imposer des jours de modulation), le salarié ayant réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, le nombre correspondant est déduit de la dernière paie du salarié.


ARTICLE VII – JOURS FERIES

Les jours fériés ne seront pas travaillés, sauf pour le personnel dont les attributions spécifiques impliquent ce type d’intervention (ex : personnel de maintenance ‘en cas de panne ou de travaux urgents’, commerciaux ‘salons et foires’, équipe de nuit, …)


ARTICLE VIII – ABSENCES 

 Impacts des absences 
Il est rappelé que : 
Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…).
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base de la durée réelle de l’absence.  
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’absence constatée. 


 Valorisation d’une absence 	
Pour le personnel mensualisé employé à temps complet, les absences d’une journée sont décomptées sur une base de 7h00. Si l’absence est inférieure à 7h00, c’est la durée réelle de l’absence qui est décomptée.


ARTICLE IX – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. 
Sont prises en compte les heures supplémentaires telles que définies à l’article V ci-dessus.
La Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) est déterminée de la manière suivante : 
Contrepartie obligatoire en repos de 35% par heure pour les volumes d’heures supplémentaires annuels compris entre 190 et 220 heures ;
Au-delà de 220 heures, chaque heure supplémentaire donne droit à un temps de repos équivalent à 100%.

Le droit à la COR est ouvert dès que la durée du repos atteint 3h30. 
Les souhaits de positionnement des temps de repos devront être exprimés par le salarié au moins 15 jours avant leur prise. La hiérarchie valide la demande dans un délai de 7 jours.  
Les journées de repos pourront être prises par journées entières ou demi-journées.
Si le positionnement souhaité s’avérait incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service, le salarié serait invité à formuler un autre souhait de positionnement. 
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos au titre de la contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit ainsi que le nombre d’heures de repos prises. 
Si le repos n’est pas pris dans un délai de 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise des jours de repos correspondant à la COR acquise et non prise. 


ARTICLE X – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble du personnel soumis au présent chapitre, la mesure du temps de travail sera faite par système de badge. Il est obligatoire pour tout le personnel à chaque entrée et à chaque sortie de son poste de travail.





Chapitre II –
L’aménagement du temps de travail SUR l’année pour les SALARIES A temps partiel


Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés employés à temps partiel. 


ARTICLE XI – PERIODE DE DECOMPTE 

En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail est déterminée sur une période de 12 mois consécutifs, courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


ARTICLE XII – HORAIRES DE TRAVAIL APPLICABLES ET MODIFICATION DE CEUX-CI 

La durée hebdomadaire de travail résulte du contrat de travail. 

La répartition de la durée hebdomadaire de travail entre les jours de la semaine est mentionnée dans le contrat de travail. Les horaires des salariés à temps partiel font l’objet d’un affichage dans l’entreprise.  

Toutefois, afin de pouvoir tenir compte des variations d’activité, mais également des besoins exprimés des salariés de bénéficier d’horaires plus flexibles au cours de certaines semaines, ces horaires et durée du travail hebdomadaires pourront être modifiés tant concernant la durée du travail hebdomadaire à réaliser, les jours travaillés que le volume d’heures quotidien (tout passage d’horaire de travail posté à horaire normale et inversement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail). 

Par conséquent, 
Lorsque la modification est à l’initiative de l’employeur, ce dernier informera par écrit, le salarié de la ou les modifications apportées aux horaires de travail, au moins 10 jours avant la modification effective. 

En deçà de ce délai, la modification devra être acceptée par le salarié ; 

Lorsque la modification est à l’initiative du salarié, ce dernier sollicitera par écrit, l’employeur ou son responsable hiérarchique en précisant la ou les modifications qu’il souhaiterait apporter aux horaires de travail, au moins 7 jours avant. 

Dans ce cas, l’employeur ou le responsable hiérarchique disposera d’un délai de 3 jours pour valider la ou les modifications sollicitées. Il le notifiera par écrit qu’il s’agisse d’un refus ou d’une 



ARTICLE XIII – REMUNERATION

13.1 Rémunération mensualisée
La rémunération des salariés soumis au présent aménagement du temps de travail sur l’année est lissée selon la formule : 
Y x 52 / 12, 
où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.

13.2 Impacts des arrivées ou départs en cours d’année sur la rémunération
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période : 

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé selon l’article XV. 

Si de telles heures sont dues, elles sont rémunérées sur le solde de tout compte.

Si le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte (sauf cas de sous activité ayant contraint l’employeur à imposer des jours de modulation).


ARTICLE XIV – ABSENCES

 Impacts des absences 
Il est rappelé que : 
une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base de la durée réelle de l’absence.  
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’absence constatée. 

 Valorisation d’une absence 
Pour le personnel mensualisé employé à temps partiel, les absences sont décomptées en fonction de l’horaire réel non effectué.


ARTICLE XV – HEURES COMPLEMENTAIRES

15.1 Principe 
Le seuil des heures complémentaires est déterminé de la manière suivante : 

1607 * (Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel

Le nombre d'heures complémentaires accomplies sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail telle que déterminée ci-dessus, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat et calculée sur la période annuelle. 

15.2 Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures complémentaires

 En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est recalculé en fin d’année : la durée annuelle de travail (telle que déterminée à l’article 15.1) est diminuée du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constaté pour l’un de ces motifs.

 En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :
N * durée hebdomadaire contractuelle  
Où N, correspond au nombre de semaines écoulées, soit entre la date d’embauche et le 31 décembre suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ. 
Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 15.1 

15.3 Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus et réalisées dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l'année, donnent lieu à une majoration du taux horaire de 10%.


Chapitre III –
Aménagement du temps de travail en jours sur l’année


Le présent chapitre met en place un décompte et aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour le personnel cadre, répondant aux conditions visées ci-dessous, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail.


Article XVI – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou dont les fonctions ne leur permettent pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). 

Au sein de la société PANAGET, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes, les salariés, relevant du statut cadre de la CCN Bois et scieries (travail mécanique, négoce et importation), dont l’emploi est classé au minimum C2 – coefficient 360 


Article XVII - Acceptation écrite du salarié

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.

La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents dans l’entreprise ne bénéficiant pas de ce dispositif.
Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées. 


Article XVIII - Nombre de jours travaillés dans l’année

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. 

Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaire par semaine. Ce forfait prend la forme d’une ou de plusieurs journées non travaillées dans la semaine. 
Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction. Le calcul du nombre de jours travaillés s’obtient en multipliant le nombre de jours de base (218) par le pourcentage de temps réduit (arrondi à l’entier supérieur).
Exemple : 80% de 218 jours = 175 jours.

Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés supplémentaires pour fractionnement et pour évènements familiaux (L.3142-1 du Code du travail), qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.

Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés (les droits à CP positionnés sur le CET étant pris en compte).

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante : 

Exemple pour un forfait annuel 218 jours :
JNT = nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de samedis et dimanches – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 218 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit).
Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 


Article XIX - Arrivée en cours d’année

En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
Le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.
À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1er juillet 2022 (182ème jour de l’année) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-181) = 184 jours ;
2. Retrait des samedis et dimanches restants sur la période 1er juillet – 31 décembre 2022 : 184 - 53 (samedi et dimanches) = 131 ;
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 131 - 4 = 127 ;
4. Prorata des jours non travaillés : 11 (exemple pour l’année 2022 donnant 11 JNT), proratisés de la manière suivante : 11 x 184/365 = 5.54 arrondi à l’entier supérieur, soit 6.
Le forfait jours se détermine sur la base de 127 – 6 = 121 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (218 – X)
Où 	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. 
	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours


Article XX - Départ en cours d’année

En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
Le prorata du nombre de jours non travaillés.
À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2022 (243ème jour de l’année) :
1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 243 - 70 (samedi et dimanches) = 173 ;
2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (1er janvier au 31 août 2022) : 173 – 5 = 168 ;
3. Prorata des jours non travaillés : 11 (exemple pour l’année 2002 donnant 11 JNT), proratisés de la manière suivante : 11 x 243/365 = 7,32 arrondi à l’entier inférieur, soit 7.
Le forfait jours se détermine sur la base de 168 - 7 = 161 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (218 – X)
Où 	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. 
	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie. 

Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article XXII ci-dessous. 


Article XXI – Passage ou fin du forfait jour

En cas de passage au forfait jours en cours d’année, les modalités prévues à l’article XIX (arrivée en cours d’année) seront appliquées

En cas de passage d’un forfait jour vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article XX (départ en cours d’année) seront appliquées.
Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et à prendre sur la période à venir. 

Article XXII - absences en cours d’année

Toutes les absences, autres que les congés payés, les congés supplémentaires pour fractionnement et les absences pour évènements familiaux (L.3142-1 du Code du travail), d’une durée, consécutive ou non, au moins égale à 14 jours calendaires, qu’elles soient ou non, rémunérées ou indemnisées, conduiront à recalculer le nombre de jours à travailler dans l’année, en neutralisant la période d’absence. 

Le nouveau nombre de jours à travailler dans l’année sera déterminé selon la formule suivante : 
Le nouveau nombre de jours calendaires de l’année, déduction faite de la période d’absence,
moins, le nombre de jours réels de samedis-dimanches dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence,
moins, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence 
moins, le nombre de JNT proratisés. Pour 30 jours d’absence calendaires, le droit à JNT (s’il est pour l’année complète de 11 jours), sera proratisé : 11 * 335/365 = 10,09 arrondi à l’entier inférieur = 10 jours. 

Lorsque le défaut de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur (sans refus abusif de l’employeur), et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante. 

Concernant la valeur d’une journée de travail
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :

salaire mensuel 
nombre de journée ouvrées du mois concerné


Article XXIII - Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.


repos quotidien et repos hebdomadaire
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien et hebdomadaire rappelés à l’article II.

droit à la déconnexion
Il est fait renvoi aux dispositions de l’accord du 25 avril 2017 relatif au droit à la déconnexion et l’usage raisonné de l’outil informatique.


Article XXIV - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

Plusieurs dispositifs sont mis en place par les signataires afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables. 

  En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié, d’aborder les points suivants avec ceux ayant conclu une convention de forfait en jours :
la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées travaillées, la répartition dans le temps de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, le suivi de la prise des jours de repos et des congés, les conditions de déconnexion.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

 En outre, il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller, tout au long de l’année, à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

 Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la DRH, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessus (le salarié aura la possibilité d’être accompagné d’un représentant du CSE ou de tout autre personne travaillant dans l’entreprise).

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Article XXV - Contrôle du nombre de jours de travail

décompte des journées travaillées
Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée.

modalités de prise des journées 
Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du service.

Les salariés planifieront leurs absences au moins 7 jours à l’avance, laissant le temps à l’employeur de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement du service ou de l’entreprise (l’employeur justifiera sa décision lors du refus). 

Le salarié et l’employeur devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année. 

forme du décompte des journées de travail
Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié.
Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT, maladie …). 
Ce décompte sera transmis mensuellement au salarié sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.


ARTICLE XXVI – AFFECTATION DE JOURS DE REPOS SUR LE CET

En cas de circonstances exceptionnelles ayant empêché la prise intégrale des JNT sur l’année, le salarié peut affecter une partie de ses jours de repos sur le CET au plus tard le 31 décembre de chaque année (limité à 2 jours maximum par an). 




CHAPITRE IV – 
DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE XXVII – INFORMATION DU CSE

Au cours des Troisième, Septième et Onzième mois de l’année, l’employeur informera le CSE de l’état des compteurs de modulation s’agissant du chapitre II. 


ARTICLE XXVIII – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Celle-ci se compose de :
Trois représentants de la Direction ;
Du (ou des) délégué(s) syndical(aux) signataire(s) de l’accord ;
Trois représentants du CSE dont 1 ACT si cette classification est représentée.

La commission de suivi est chargée de l’application du présent avenant et de tenter de solutionner les éventuels différends qui pourraient survenir dans son interprétation.

En cas de différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’accord, la commission de suivi se réunira dans les 15 jours à la requête de l’une ou l’autre des parties pour étudier et tenter de résoudre le différend.

La demande de réunion consignera le motif précis du différend.

La position arrêtée au cours de la réunion fera l’objet d’un compte rendu rédigé par la commission de suivi. Ce document sera remis à chacune des parties signataires et au CSE.


Afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, la commission de suivi peut être amenée à proposer des avenants au présent accord.

Pour être intégrés au présent accord, ces avenants devront être négociés et conclus selon les règles applicables. 


ARTICLE XXIX – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – REVISION - DENONCIATION 

Le présent accord entre en vigueur le 01/08/2022. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
***
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette lettre, la Direction devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
***
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 
Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DREETS et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes. 


ARTICLE XXX - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société PANAGET :
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de celui-ci.
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis au Comité Social et Economique ; 
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et il sera consultable par les salariés sur le réseau informatique ;
Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;
Un dépôt sera réalisé sur le portail TéléAccords. 



FAIT A BOURGBARRE, le 20/07/2022

Pour le Syndical CFDT					Pour l’Entreprise PANAGET
				
Déléguée Syndicale						Directrice Générale