Accord sur le Télétravail
du 04/03/2022

ENTRE

La société EUROPHONE
Dont le siège social est situé 8 Terrasse Bellini – 92800 PUTEAUX	
Représentée par       en sa qualité de Président Directeur Général
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée  
ET
L’organisation syndicale CFTC, représentée 
ET 
Les représentants du CSE
Représentés par   et  

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Un accord sur le télétravail a été mis en place chez Europhone dès le 07/12/2017, développé et précisé le 11/12/2018.

La situation de confinement vécue par tous lors de la crise sanitaire de la COVID-19, a renforcé la certitude que le télétravail peut apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail au sein d’Europhone.

Les collaborateurs ont eu à expérimenter de façon prolongée le télétravail lors de cette crise sanitaire et ont exprimé de nouvelles attentes concernant un recours plus important au télétravail.

Ainsi la direction d’Europhone, les organisations syndicales et le CSE ont souhaité répondre à ces attentes et se retrouver afin de négocier ce nouvel accord.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Elles marquent également leur volonté de contribuer à la protection de l’Environnement en limitant les trajets des salariés et par là même l’empreinte carbone de l’entreprise. (Moins de déplacement, couche d’ozone)

Les parties ont souhaité encadrer la pratique du télétravail au sein de la Société Europhone en fixant certains principes pour l’ensemble des salariés.

- Le respect du volontariat, 
- L’autonomie, 
- Le sens des responsabilités et la confiance mutuelle, 
- La double réversibilité,
- La préservation du lien social avec l’entreprise afin de continuer à partager des valeurs, une culture d’entreprise et un collectif de travail,
- Le respect de la vie privée 
- L’accès aux mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés, l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions, d'évaluation professionnelle et d’accès à la formation.

Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre supposera de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant sur le plan individuel que collectif.

Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.


A la suite des réunions qui se sont tenues le 14/10/2021 puis le 07/01/2022 les parties ont convenu des dispositions suivantes.


Article 1 : Définition et objectifs du télétravail

Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi 2018-217 du 20 mars 2018, comme étant :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication de l'entreprise ».

Le présent accord précisera, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 1222-9 du Code du travail :
Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail des télétravailleurs ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail


Article 2 - Les bénéficiaires

Le télétravail s'applique à l’ensemble des salariés, sans distinction de fonction, qui remplissent les conditions suivantes :

Disposer d’une autonomie suffisante pour bénéficier des connaissances nécessaires sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et sur les missions confiées ;
Respecter les règles de fonctionnement de l’entreprise et les consignes de la mission (horaires, productivité et résultats) ;
Exercer une mission ou fonction compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d’une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité en se conformant au planning établi par le manager.

Une attention particulière sera portée aux demandes : 

Des salariés à temps partiel thérapeutique
Des salariés revenant d’une absence maladie de longue durée, des travailleurs handicapés et des femmes enceintes (pendant toute la durée de leur grossesse).


Article 3 : Phases de mise en œuvre du télétravail

Conformément à la législation en vigueur, ce mode d'organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat, un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié et une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle.

3.1 Vérification des prérequis matériels chez le télétravailleur : 

Disposer d’une pièce isolée et silencieuse,
Être équipé d’une connexion Internet haut débit, pendant les heures de bureau,
Être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur,
Être couvert par une assurance personnelle multirisques habitation couvrant le télétravail.


3.2 Importance du rôle du manager :

Les parties rappellent l'importance du rôle du manager dans la mise en place du télétravail et dans la prévention contre l'isolement du télétravailleur. Ainsi, avant la mise en place du télétravail, le manager recevra en entretien le salarié afin de lui fournir l'ensemble des informations relatives :

Aux conditions d’exécution du télétravail
Aux règles de sécurité tant physiques que matérielles,
A la faisabilité de la réalisation des tâches à distance,
A la prévention contre l’isolement

3.3 Demande de télétravail à l’initiative du salarié :

Le salarié adresse une demande écrite de télétravail simultanément à la Direction des Ressources Humaines et à son manager précisant le nombre de jours souhaités de télétravail, les alternances entre présentiel au bureau (Europhone et/ou client) et télétravail ainsi que la durée envisagée de cette organisation.

Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de la remise de la demande par le salarié) par la Direction des Ressources Humaines, avec le manager en copie.

L'absence de réponse dans un délai d'un mois, vaut acceptation de la demande. 

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans le présent accord seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail.

En cas de réponse négative, la décision fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité technique (non-conformité électrique, absence de connexion haut débit…)
Une désorganisation réelle au sein de l’activité,
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer le télétravail.

3.4 Possibilité de recours :

En cas de refus, le salarié pourra saisir le CSE qui rendra son avis. 

3.5 Demande de télétravail à l’initiative de l’entreprise :

Dans le cas où l'entreprise propose au salarié de passer en télétravail, ce mode d'organisation doit être clairement expliqué au salarié lors d'un entretien.

La demande est adressée au salarié précisant les alternances entre présentiel au bureau (Europhone et/ou client) et télétravail ainsi que la durée envisagée de cette organisation,
Le salarié dispose de 48 heures pour donner sa réponse, à défaut elle sera considérée comme négative.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans le présent accord seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une quelconque sanction sauf mesures sanitaires gouvernementales ou mise en œuvre du PCA (plan de continuité de l’activité) qui imposeraient le télétravail.




Article 4 : Mise en œuvre et réversibilité 

4.1 Formalisation du télétravail :

L’accord entre le salarié et Europhone est formalisé par simple email.  

4.2 Période d’adaptation :

Afin de permettre au salarié et à l'entreprise de s'assurer que la formule du télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation de 2 semaines avec une réversibilité adaptée (voir 4.3).

4.3 Réversibilité :

Il est rappelé que le télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que de l’employeur, cette réversibilité devant être motivée.

La réversibilité implique un retour dans les locaux au siège de l'entreprise ou dans l'établissement de travail du salarié tel que défini dans son contrat de travail. Elle n’implique pas de changement de poste ou d’équipe pour le salarié. Cela ne pourra constituer un préjudice quelconque pour le salarié.

Le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 8 jours ouvrés ramené à 48 heures dans la période d’adaptation.

4.4 Suspension provisoire :

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail. Cette suspension ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur du salarié.

De même, des circonstances exceptionnelles (incendie, inondation, évènement familial…) auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée, sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

La demande de suspension doit faire l'objet d'un écrit motivé dans un délai de 48 heures suivant la circonstance exceptionnelle.


Article 5 : Organisation du télétravail 

5.1 Nombre de jours télétravaillés :

Le rythme du télétravail sera fixé entre le salarié et son manager dans un climat de confiance, de manière concertée, transparente et en assurant l'équité de traitement entre les salariés. La discussion prendra notamment en compte l’organisation du service, le poste du salarié, ses vœux ainsi que les contraintes auxquelles il peut être confronté pour se rendre sur son lieu de travail.

Afin de préserver le lien du télétravailleur avec l'entreprise et son équipe, un rythme de jours de présence par mois minimum sera discuté puis défini avec le management.

Le télétravail peut être partiel ou total en cas de crise sanitaire ou évènements exceptionnels liés à l’actualité.

5.2 - Lieu du télétravail :

Le télétravail s'exercera exclusivement au “domicile” du salarié situé exclusivement en France Métropolitaine.



Le “domicile” déclaré par le salarié s'entend comme un lieu de “résidence principale”, ou bien “tout autre lieu présentant un caractère de stabilité où le salarié se rend de façon habituelle” et se trouvant sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le “domicile” du salarié doit répondre à l'ensemble des critères suivants aux prérequis matériels mentionnés à l’article 3.1 :

5.3 - Matériel fourni par l’employeur :

L'employeur fournit à chaque salarié en télétravail les équipements adaptés à l'exercice de ses fonctions, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, afin de permettre au salarié en télétravail de bénéficier des mêmes moyens que ceux mis à la disposition de l'ensemble des salariés travaillant sur leur lieu de travail habituel ou selon les modalités habituelles de travail.

A cet effet, l'employeur fournit à chaque salarié en télétravail, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé par l’entreprise :

Un ordinateur fixe ou portable conforme à la politique de l’entreprise, et ses accessoires (souris, logiciels, applications de travail, câble d’alimentation, casque),
Un accès à distance sécurisé selon les règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise (CRM – Europrod – AIR Call – clés Internet)

Le matériel mis à disposition par l'entreprise auprès du télétravailleur reste l'entière propriété de l’entreprise et doit être utilisé exclusivement pour la réalisation de son activité professionnelle.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail ou à son contrat de travail.


Article 6 - Activité et droits du télétravailleur 

6.1 Temps de travail :

Le salarié est tenu de respecter ses horaires habituels de travail conformément aux dispositions du règlement intérieur de l'entreprise et de son contrat de travail.

Le salarié est tenu de respecter :

La durée hebdomadaire de travail,
Les horaires pendant lesquels il doit impérativement être joignable,
Les durées légales et conventionnelles maximales de travail, 
Les temps de repos légaux et conventionnels.
Les temps de pause (20 minutes le matin – 20 minutes l’après-midi)

6.2 Obligations du télétravailleur :

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, en fonction de la performance du collaborateur et une capacité du salarié en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome.

Les parties conviennent que s'agissant des modalités d'exécution de l'activité (le régime de travail, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats ...), les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur.




Les conditions d'activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail avec le manager.

Il est entendu que pendant les absences (maladie, congés), le salarié ne peut effectuer du télétravail.

Le télétravailleur devra informer sans délai son manager ainsi que le directeur de production en cas de mauvais fonctionnement, panne, perte ou vol du matériel mis à disposition par l’entreprise.

6.3 Droits du télétravailleur :

Les parties réaffirment que le télétravailleur conserve les mêmes droits que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, les journées de travail ouvrent droit à l'octroi de titres de restauration dans les mêmes conditions que pour les salariés exerçant leur activité à temps plein dans les locaux de l'entreprise.

Concernant la participation aux frais de transports, les articles L. 3261-1 à L. 3261-4 (prise en charge des frais carburant) du Code du travail s’appliquent toujours.

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que tous les salariés d’Europhone en matière d'accès à la formation et de déroulement de carrière professionnelle

Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion. L'employeur doit veiller à ne pas empiéter sur la vie privée du salarié et doit respecter les plages horaires prévues pour le contacter.


Article 7 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l'ensemble des salariés, y compris aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur sera informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. En effet, le télétravailleur doit disposer d'un espace personnel propice à la bonne réalisation de son travail.

L’employeur se réserve le droit de vérifier la bonne conformité du poste du télétravail et des conditions.

Le présent accord sera remis à tous les salariés d’Europhone.

Le télétravailleur devra déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance. Ainsi, le salarié devra fournir une attestation d'assurance multirisque habitation provenant de sa compagnie d'assurance et indiquant que cette dernière a été informée de l'exercice de l'activité à domicile. Cette attestation devra être fournie chaque année à l’employeur.

Le télétravailleur devra également fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur concernant la conformité électrique de son lieu de télétravail et la renouveler en cas de déménagement.

Pour tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les horaires de travail fixés par les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise, de son contrat de travail et dans le cadre de son activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé et sera déclaré par l'entreprise comme accident du travail.

Le salarié devra donc informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.


Article 8 : Confidentialité et sécurité des informations et du matériel informatique

Le télétravailleur s'engagera à respecter les règles de l'entreprise en matière de sécurité informatique, tout 


comme les règles fixées en matière de sécurité de l'information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur l'intégralité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Notamment, il doit respecter les principes suivants :

Sécurité du matériel et des logiciels : 

Le télétravailleur est responsable du matériel qui lui a été confié par l'entreprise, il doit à tout moment et autant que faire se peut le garder en sécurité et ne pas l’utiliser pour des besoins personnels.

Toute perte ou vol doit être déclaré immédiatement à la direction de la production,
Aucune intervention matérielle ne devra être exécutée par le télétravailleur. Il est formellement interdit d’ouvrir sa machine. Le prestataire informatique d’Europhone est disponible pour effectuer toute modification matérielle nécessaire, sur demande de la direction de la production
Il est interdit d’installer un logiciel sur le matériel sans l’aval de la direction de la production
Il est strictement interdit de désactiver l’antivirus installé sur l’ordinateur ou tout autre mesure de protection comme un firewall.

Les utilisateurs doivent garder à l’esprit que les messages électroniques en provenance de sources extérieures ou inconnues peuvent contenir des virus. En cas de doute, le télétravailleur peut contacter la direction de la production.

Tout dysfonctionnement d'un dispositif impactant la sécurité du poste ou sa capacité à effectuer son travail doit être signalé à la direction de la production.

Email et accès aux logiciels de l'entreprise : 

Les règles de sécurité concernant les emails et les logiciels de la société s'appliquent comme dans les locaux mais avec une attention particulière du fait du télétravail. Le télétravailleur doit prêter une grande attention à l’utilisation des logiciels et de sa boîte mail lorsqu'il n'est pas dans les locaux et faire en sorte que seul lui ait accès aux informations de l'entreprise. Le télétravailleur fera en sorte de garder confidentiels les codes d’accès personnels à sa boîte mail et aux logiciels de l'entreprise en toutes circonstances.

Confidentialité des données : 

Il est indispensable d’assurer la confidentialité des informations au sein des Systèmes d’information. Les informations sensibles comprennent, sans s’y limiter, les informations confidentielles relatives à l’entreprise, les systèmes, concepts et modèles, les données financières et les informations commerciales, ainsi que le savoir-faire qui n’est pas connu du public et qui donne à l'entreprise un avantage sur ses concurrents qui ne connaissent pas ou n’utilisent pas ces informations qui, si elles étaient divulguées, pourraient réduire leur intérêt pour l’entreprise

Respect des Règles RGPD :

Le télétravailleur utilise les données auxquelles il accède uniquement pour l’exercice de ses fonctions,

Le télétravailleur doit communiquer les données uniquement aux personnes autorisées à en 


prendre connaissance, en raison de leurs fonctions, qu’il s’agisse d’entreprises ou établissements privés ou publics, ou de personnes (pour une autorité publique, par exemple au moyen de réquisition),

Le télétravailleur doit éviter dans la mesure du possible de faire des copies de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions,

Le télétravailleur doit prendre les mesures et précautions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse et pour préserver la sécurité matérielle des données,

Le télétravailleur doit s’assurer, dans la limite de ses fonctions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données.

En cas de doute sur le traitement des données, le télétravailleur est invité à consulter sans délai le manager et le directeur de production.


Article 9 - Situations particulières 

9.1 Situations particulières :

Les salariés pourront exceptionnellement convenir avec leur manager de modifier leur(s) jour(s) de télétravail et/ou de télétravailler au-delà du nombre de jours prévus.

Les modalités de recours au télétravail seront assouplies dans les situations suivantes :

Episode de pollution nécessitant des mesures de restriction de déplacements,
Conditions climatiques (inondations, neige, canicule…)
Grève ou interruption de trafic des transports en commun
Blessure du salarié limitant ses déplacements 

Par ailleurs, dans certaines circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie à risque de diffusion nationale, ou en cas de force majeure (urgence attentat…), la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme rendue nécessaire de manière unilatérale pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Article L1222-11 du code du travail).

Cette situation exceptionnelle, limitée dans le temps, prendra fin au terme de l'événement en cause.

9.2 Situation des travailleurs handicapés :

Les parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d'un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n'importe quel salarié d’Europhone.
Une étude du poste pourra être faite en collaboration avec le médecin du travail, la direction et le manager en fonction de la situation de handicap.


Article 10 : suivi de l’accord

Des points réguliers seront réalisés concernant le suivi de l’accord sur le télétravail lors des réunions CSE.

Le CSE suivra notamment les indicateurs suivants :

Le nombre total de télétravailleurs par sexe et par métier
La répartition des télétravailleurs selon le nombre de jours télétravaillés
Le nombre d’acceptations de télétravail (salariés/employeur)


Le nombre de refus de mise en œuvre du télétravail (salariés/employeur)
Le nombre d’arrêts du télétravail (salariés/employeur)
Les éventuelles difficultés rencontrées.


Article 11 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra éventuellement être révisé par avenant, conclu dans les conditions de majorité prévues par la loi. Toute proposition de révision devra être adressée par e-mail à chaque signataire, accompagnée d’un projet d’avenant.
Une négociation devra alors s’ouvrir dans la période de 3 mois suivant la première présentation de ce projet d’avenant.


Article 12 - Dénonciation de l’accord 

Chaque partie signataire pourra dénoncer l’accord en respectant un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires. Cette notification marquera le point de départ du préavis de 3 mois.

L'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.


Article 13 – Adhésion 

Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise Europhone ne pourra pas être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.


Article 14 - Publicité, dépôt et entrée en vigueur

Le présent accord est déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure (télé accords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.

Les salariés en seront informés par voie d’affichage et par tous moyens de communication. Par ailleurs, chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès de la direction.









Fait à Puteaux, le 04/03/2022



Pour la Société EUROPHONE
Représenté par 







Pour l’organisation syndicale représentative CFDT 
Représentée par 







Pour l’organisation syndicale CFTC 
Représentée par 







Pour les membres du CSE CFDT 
Représentés par 
Représentés par