Accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail 
Révision 1


Table des matières















































ENTRE LES SOUSSIGNES
L’association les Papillons Blancs 76, sise à Le Petit-Quevilly 76140, 6 rue d’Alembert représentée par M  en qualité de directeur général de l’association
Ci-après dénommée l’association « PB76 »
D’UNE PART,
Et 
L’organisation syndicale :
CFDT, représentée par 
Ci-après dénommée la « CFDT »
D’AUTRE PART,
Constituant ensemble « les parties »

Il a été conclu le présent accord.

Les parties décident :
Préambule 
En raison de la multiplicité des modes de fonctionnement au sein de l’association et de l’évolution juridique récente, relative au temps de travail, les accords et usages suivants ont été dénoncés par l’employeur le 30 mars 2017 avec un délai de survie courant jusqu’au 30 juin 2018.
Conclu le 10/07/2015 et portant sur les périodes d’acquisition des congés payés
Conclu le 29/06/2005 et portant sur la journée de solidarité
Conclu le 05/06/2014 et portant sur les sorties et les transferts 
Conclu le 29/06/1999 et portant sur la rédaction et l’aménagement du temps de travail en faveur de l’emploi
Conclu le 24/06/2004 et portant sur le travail de nuit 
Conclu le 07/01/2014 et portant sur le règlement spécifique relatif à l’horaire individualisé du siège des Papillons Blancs
L’usage en vigueur sur Fécamp des trois jours supplémentaires accordés annuellement à l’ensemble des professionnels du site
Dans un souci de clarification, d’harmonisation et de construction, l’association s’est donc engagée dans la négociation d’un accord de substitution avec les organisations syndicales représentatives de l’association.
C’est dans ce contexte, après discussion sur chacun des thèmes abordés par les accords, engagements unilatéraux et usages susvisés, qu’il a été convenu avec les partenaires sociaux avant le terme du délai de survie du statut collectif dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du Travail, les termes du présent accord de substitution global, applicable à l’ensemble des salariés.
Le présent accord a pour objet de se substituer pleinement à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des accords dénoncés et aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet au sein de l’ensemble des établissements de l’association.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions offertes par les lois du 20 aout 2008 et du 8 aout 2016, cela avec une réelle volonté de prendre en compte au mieux les besoins des personnes accompagnées, avec en filigrane la recherche de dispositifs d’organisation cohérents au regard des différents types d’activités des établissements et services que comportent l’association.
Il s’inscrit en outre en complément des règles du planning telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles (droit au repos hebdomadaire, …).
L’objectif premier de l’association et de ses salariés est d’assurer outre un accompagnement de qualité des personnes accueillies, une véritable qualité de vie au travail. Cet accompagnement de qualité passe nécessairement par l’emploi de personnel qualifié et par une organisation de service efficace et équitable tout garantissant de bonnes conditions de travail et ce, dans un contexte économique contraint où les moyens alloués doivent être optimisés.
Titre 1 : Dispositions générales 
Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services intégrés à l’association, au jour de la signature du présent accord
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable à tous les établissements et services, qui viendraient à être intégrés ou a être créés par l’association.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements et services concernés, qu’ils soient employés en CDI ou CDD, à l’exception des cadres dirigeants sur la partie « organisation du temps de travail ».
Titre 2 : Organisation du temps de travail
Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général, accompagné de dispositions plus particulières qui prennent en compte les spécificités et fonctionnement de chaque établissement et service.
Chapitre 1 : Dispositions communes 
Article 1.1 : Définition de la durée du travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A cette définition s’ajoutent les temps expressément assimilés par le Code du travail à du temps de travail effectif.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures complémentaires., heures supplémentaires ou de repos compensateurs équivalents.
Article 1.2 : Temps de pause 
Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée de 20 minutes.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieur à une demi-heure.
Il est rappelé que ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est plus rémunéré.
Toutefois, selon l’accord cadre du 12 mars 1999 de la convention collective du 15 mars 1966, lorsque, à la demande de l’employeur, le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant sa pause, celle-ci est rémunérée, ce temps devient un temps de travail effectif. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées.
Article 1.3 : Durées maximales de travail 
La durée quotidienne maximale des travailleurs de jour est fixée à 10 heures par jour.
Au regard des projets d’établissement actant la nécessaire qualité et continuité de l’accompagnement, inhérents à l’organisation des établissements, il est convenu qu’en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée de travail pourra être portée à 12 heures, notamment lors des week-ends, jours fériés ou tout autre jour de la semaine, au regard des nécessités de service justifiées par l’organisation des établissements.
En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, le présent accord prévoit le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives. Ce dépassement ne pourra avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L.3122-1 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Considérant les dispositions légales prévues par l’article L.3132-1 du Code du travail et afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale, il est convenu que les salariés ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
Article 1.4 : Repos quotidien et amplitude de travail 
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément aux articles L.3131-2 et D.3131-1 et suivants du Code du travail, la durée du repos quotidien pourra être ramenée à 9 heures pour les personnes assurant le lever et le coucher des personnes accompagnées. Il est convenu que le recours à cette dérogation devra être exceptionnel.
En cas d’application de cette dérogation, les salariés concernés acquièrent une compensation équivalente au différentiel entre les 11 heures de repos théoriques et le repos effectivement alloué (la compensation sera de 2 heures si le repos est réduit à 9 heures). Les heures acquises à ce titre et qui seront donc calculées en fonction de la dérogation, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois.  
L’amplitude maximale de la journée de travail est de 13 heures.
Toutefois, en application de l’article L.313-23-1 du Code de l’action social et des familles, l’amplitude des journées de travail des salariés des établissements d’hébergement chargés d’accompagner les personnes accueillies peut atteindre 15 heures pour permettre d’assurer la continuité de prise en charge des personnes handicapées, en cas d’absence imprévue d’un salarié, d’une situation exceptionnelle.
En contrepartie, lorsqu’il est fait application de cette dérogation exceptionnelle, les salariés concernés bénéficient d’une période de repos équivalente au temps d’allongement de cette amplitude.
Article 1.5 : Repos hebdomadaire
Les jours de repos hebdomadaires seront clairement identifiés sur les plannings des salariés de sorte à mettre en valeur le jour qui ne sera pas décompté en cas de prise de congés décomptés en jours ouvrables : repos le dimanche ou repos s’y substituant et qui sera intitulé « RH ».
Article 1.6 : Temps d’habillage et de déshabillage
Pour les salariés contraints de porter une tenue de travail, rendue obligatoire par l’employeur, et de la revêtir sur le lieu de travail, il est convenu que le temps passé à cette opération d’habillage et de déshabillage, sera considéré comme temps de travail effectif.
Article 1.7 : Période de congés payés annuels
Période d’acquisition :
La période de référence des congés payés est l’année civile, soit du 01/01/n au 31/12/n.
Période de prise :
La période de référence des congés payés est l’année civile suivant l’année d’acquisition, soit du 01/01/n+1 au 31/12/n+1.
Période de congé principal :
Il est convenu que la période de congé principal est l’année civile, soit du 01/01 au 31/12.
Toutefois, 12 congés payés annuels doivent être posés entre le 01/05/n et le 31/10/n.
Article 1.8 : Nombre d’interruptions d’activité dans la journée pour les salariés à temps partiels 
Il peut intervenir au maximum deux interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée.
La durée de l’interruption entre deux prises de service peut être supérieure à 2 heures.
En contrepartie, l’amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures.
Article 1.9 : Compensation des temps de trajet
En application de l’article L.3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps de dépassement fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos, contrepartie fixée à hauteur de 50% de récupération qui viendra alimenter un compteur dédié.
Ces récupérations ainsi accordées seront prises sur des périodes déterminées, à la demande du professionnel sous acceptation de l’employeur, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Il est rappelé que, au cours de la journée, les temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail correspondent à une période de travail effectif car le salarié se conforme aux directives de l’employeur sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.
Il est précisé que priorité sera donnée aux transports en commun, sous condition de ne pas augmenter le temps de trajet et/ou l’aspect financier du déplacement. A défaut, l’association s’engage à favoriser la mise à disposition de véhicule de service, quand le fonctionnement de l’établissement le permet.
Article 1.10 : Dispositions spécifiques aux transferts
En cas de transfert entrainant un découché pour le salarié, les salariés concernés bénéficient d’une indemnité forfaitaire brute de transfert fixée à 6 valeurs de points de coefficient CCNT66 par journée indivisible de participation, y compris le jour de repos hebdomadaire fixé le cas échéant durant le transfert.
Le salarié expressément appelé par la direction à assumer la responsabilité du transfert bénéficie en outre d’une indemnité forfaitaire spéciale brute fixée à 4 valeurs de points de coefficient CCNT66 par journée indivisible de responsabilité, y compris le jour de repos hebdomadaire fixé le cas échéant durant le transfert.
Article 1.11 : Décompte du temps de travail
Pour les salariés soumis à un horaire collectif :
Lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions du code du travail relative aux heures supplémentaires (article D.3171-1 du Code du travail).
La direction s’engage donc à afficher les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures et la durée des repos (article L.3171-1 alinéa 1er du Code du travail).
L’horaire collectif doit être daté et signé par l’employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, à la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.
Il doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique. Lorsque des salariés sont employés à l’extérieur, cet horaire est affiché dans l’établissement auquel ils sont rattachés (article D.3171-2 du Code du travail).
L’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette opération.
Toute modification de l’horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions.
Pour les salariés non soumis à un horaire collectif :
En raison de la nature spécifique de l’activité de certains établissements, et plus particulièrement ceux fonctionnant en continu, et des formes d’aménagement du temps de travail retenues, les horaires de travail de chaque salarié pourront s’inscrire dans un cadre horaire non collectif.
Article D 3171-8 du Code du Travail : « lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D 3171-7 ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies
2° Chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié » 
Outre ce décompte journalier et hebdomadaire, la direction doit par ailleurs établir, pour chaque salarié, un récapitulatif concernant le cumul des heures supplémentaires réalisées depuis le début du roulement pluri-hebdomadaires et leurs contreparties en repos.
Les représentants du personnel doivent pouvoir avoir accès à ces documents de contrôle. Toutes ces informations doivent être tenues à la disposition de l’inspection du travail.
Un système de décompte individuel du temps de travail effectif accompli pourra éventuellement être mis en place par badgeuse ou par tout autre outil d’enregistrement numérique.
Pour les établissements ou services non dotés d’une badgeuse ou d’un autre outil d’enregistrement numérique, le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents établis par la direction et renseignés par le salarié faisant apparaitre le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire. Ces documents sont communiqués par le salarié, au minimum toutes les deux semaines, à son responsable, pour que celui-ci puisse procéder à leur valorisation.
Article 1.12 : Accomplissement de la journée de solidarité
Le présent accord détermine que l’accomplissement de la journée de solidarité pourra prendre différentes formes :
Les heures de solidarité seront prises dans le compteur des récupération jours fériés, ou temps de trajet
A défaut, sous la forme d’heures précédemment non travaillées. Le travail accompli dans ce cadre ne donne lieu à aucune rémunération et n’ouvre pas droit aux heures supplémentaires ou complémentaires. Cette modalité sera déterminée en fonction des nécessités propres à chaque établissement
A défaut, pour les salariés bénéficiant de congés trimestriels : sous la forme d’un jour de congé trimestriel
A défaut, pour les salariés ne bénéficiant pas de congés trimestriels : sous la forme d’un congé d’ancienneté
Le nombre d’heures dues pour la journée de solidarité sera déterminé selon l’ETP contractuel du salarié au premier lundi de l’année civile.
L’accomplissement de la journée de solidarité s’effectue entre le 01/01/n et le 31/12/n
Entrée en cours de période :
Lorsque le salarié arrive en cours de période, le nombre d’heures du sera déterminé selon l’ETP contractuel du premier jour du contrat de travail.
Pour les salariés cadres au forfait jours, le volume annuel de jours travaillés est augmenté d’une journée.
Article 1.13 : Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur. Ainsi, aucun dépassement individuel de l’horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié et sans l’accord de la direction ne sera pris en considération.
Il est convenu que les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 25% pour les 8 premières et 50% pour les suivantes.
En application de l’article L 3121-33 du Code du Travail, les partenaires conviennent de remplacer en totalité le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.
A titre exceptionnel et sur décision de l’employeur, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un paiement.
Le repos compensateur pourra être pris dès lors que le salarié a acquis 7 heures. Le salarié qui souhaite bénéficier de son repos compensateur de remplacement en fait la demande à son supérieur hiérarchique au minimum 15 jours avant la date souhaitée. Dans les 7 jours qui suivent le dépôt de la demande, l’employeur fera part de son refus ou de son acceptation. En cas de refus, l’employeur proposera au salarié d’autres dates pour la prise de ce repos.
Les salariés sont tenus informés, en fin de période de référence pluri-hebdomadaire, du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit, par un document ad hoc.
Article 1.14 : Contingent d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié étant rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 1.15 : Journée enfant malade
En cas de maladie d’un enfant de moins de seize ans (le jour anniversaire servant de base de référence) dont le salarié assume la charge, deux jours de congés supplémentaires rémunérés seront accordés par salarié, par année civile et par enfant, sur présentation d’un justificatif médical faisant état de la nécessaire présence d’un parent au chevet de l’enfant.
Il est convenu que ces deux jours pourront être pris par journée pleine ou sur la base de quatre fois une demi-journée et que ce temps sera valorisé à hauteur du temps planifié.
Une journée enfant malade sera accordée en sus au salarié qui justifie la prise en charge d’un enfant âgé de moins de 16 ans, en situation de handicap reconnue par la Maison Départementale des Personnes Handicapées.
Chapitre 2 : Aménagement du temps de travail pour les salariés non-cadres et cadres intégrés
Organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire au plus égale à l’année :
Indépendamment de la possibilité d’organiser le temps de travail dans le cadre des dispositions de droit commun, les parties conviennent de prévoir la possibilité d’organiser le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20/08/2008 et de la loi du 08/08/2016, afin d’ajuster le temps de travail au rythme de l’activité.
L’objet des dispositions prévues au présent chapitre est donc de prévoir des organisations du temps de travail adaptées à la prise en charge des personnes accompagnées tout en garantissant de bonnes conditions de travail et en préservant la sécurité et la santé des salariés.
Eu égard à la diversité de fonctionnement de chaque établissement et des contraintes propres à chaque catégorie professionnelle, l’organisation du temps de travail, dont les modalités sont définies ci-après, peut s’appliquer différemment selon les établissements, les services ou les unités de travail.
Le cadre d’aménagement du temps de travail est fixé sur le mode de la répartition pluri-hebdomadaire, déterminée en fonction des besoins de chacun des établissements ou unités de travail, à la date de signature de l’accord original. A titre indicatif :
 
Toute modification ultérieure, concernant la période de répartition du temps de travail, donnera lieu à une consultation préalable du comité social et économique (CSE).
Article 2.1 : Salariés concernés 
Ce mode d’organisation du travail peut concerner :
Les salariés à temps plein ou à temps partiels,
Les salariés en CDI ou en CDD
Pour les salariés à temps partiels, l’application des organisations du temps de travail prévues ci-après sera subordonnée à la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour les salariés en poste au moment de l’entrée en application de l’accord, et à une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
Pour les salariés travaillant sur différents établissements de l’association, il est convenu que l’outil portant aménagement du temps de travail retenu sera celui de l’établissement au sein duquel le salarié travaille le temps le plus conséquent. En cas de volume identiques, l’outil sera déterminé par l’employeur.
Article 2.2 : Détermination de la période de référence pluri-hebdomadaire
Le cadre d’appréciation de la période de référence est le suivant :
Période pluri-hebdomadaires infra annuelle de 12 semaines 
Période pluri-hebdomadaires infra annuelle de 16 semaines 
Période pluri-hebdomadaires infra annuelle de 26 semaines 
Période pluri-hebdomadaires infra annuelle de 52 semaines 
Article 2.3 : Modalités organisationnelles
Etablissement de la planification :
La planification prévisionnelle comprenant la durée hebdomadaire sur chacune des semaines de la période de référence retenue sera communiquée aux salariés concernés un mois avant le début de cette période.
Il est convenu que cette planification, pour tenir compte des variations d’activité, pourra comporter des jours et/ou semaines à zéro.
A ce titre, les salariés pourront bénéficier de jours/nuits non travaillées (JNT), planifiés en fonction des nécessités de service. L’attribution de ces jours repose sur la ventilation des périodes hautes et basses.
Ces jours non travaillés ne sauraient par conséquent se confondre avec le repos hebdomadaire, fériés légaux et repos conventionnels.
Cette planification sera soumise à la consultation du comité social et économique avant sa première mise en œuvre.
Communication des plannings définitifs et des horaires de travail :
Les plannings définitifs, le cas échéant individuels, comprenant la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine, sont communiqués, à minima par voie d’affichage aux salariés concernés, un mois avant leur application.
Article 2.4 : Délais de prévenance des changements d’horaire de travail pour les salariés à temps plein
Lorsque les durées et horaires de travail doivent être modifiés en cours de période, les salariés sont informés de ce changement, a minima 7 jours ouvrés en amont.
Face aux besoins d’ajustements du temps de travail liés aux contraintes de fonctionnement des établissements et de la nécessaire continuité et qualité de l’accompagnement, ce délai de prévenance peut être réduit à 1 jour ouvré. Le nouveau planning est alors porté par la direction à la connaissance du personnel par affichage ou par tout autre moyen.
Toutefois, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés ayant des contraintes familiales impérieuses.
Article 2.5 : Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiels sur la planification et le délai de prévenance des changements d’horaires
Les horaires de travail des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps partiels.
 Toutefois, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples et des salariés ayant des contraintes familiales impérieuses.
Lorsque les durées et horaires de travail doivent être modifiés en cours de période, les salariés sont informés de ce changement, à minima 7 jours ouvrés en amont.
Face aux besoins d’ajustements du temps de travail liés aux contraintes de fonctionnement des établissements et de la nécessaire continuité et qualité d’accompagnement, ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés. Le nouveau planning est alors porté par la direction à la connaissance du personnel par affichage ou par tout autre moyen.
Article 2.6 : Appréciation des heures supplémentaires et complémentaires 
Lorsque la période de référence retenue est infra annuelle, 
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période retenue par l’établissement ou le service concerné.
Par exemple :
Période de référence retenue de 26 semaines (26 semaines * 35 heures = 910 heures), toutes les heures effectives effectuées au-delà de 910 heures sont des heures supplémentaires.
Deux compteurs seront mis en place : un pour le suivi des heures réalisées pour lequel l’absence sera valorisée à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser, et un second pour le calcul de déclenchement éventuel d’heures supplémentaires étant entendu que pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les absences seront valorisées sur la base de l’horaire planifié du salarié concerné.
Constituent les heures complémentaires, pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà du volume d’heures calculées de la manière suivante : (26 semaines * [35 heures * l’ETP contractuel])
Le volume d’heures complémentaires que peut accomplir le salarié à temps partiel, calculé sur la base de la période retenue, est porté au tiers.
Article 2.7 : Lissage de la rémunération et traitement de l’absence au titre de la rémunération, entrée ou sortie en cours de période de référence.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié en CDI concerné par le présent accord et ce, quelle que soit la période de référence retenue, sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire de travail réel.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée.
En cas de rupture du contrat de travail ou d’embauche en cours de période, s’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche au cours de cette période.
Article 2.8 : Traitement de l’absence au titre du suivi des heures
Afin d’éviter toute discrimination fondée sur la maladie d’un salarié, le temps non travaillé n’est pas récupérable en ce cas et sera valorisé, comme tout autre cas d’absence, sur la base du temps planifié.
Par ailleurs, les heures d’absence indemnisées ou non, non assimilées à du temps de travail effectif, ne sont pas prises en compte pour le calcul du nombre d’heures de travail en heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 2.9 : Traitement des jours fériés
Tout professionnel aura le bénéfice des 11 jours fériés légaux annuels déduction faite de l’application de l’article 23 de la Convention Collective en vigueur au sein de l’association.
Chapitre 3 : Dispositions relatives aux salariés cadres autonomes 
Article 3.1 : Cadres autonomes 
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la nature du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Ce mode d’organisation du travail peut concerner :
Les salariés à temps plein,
Les salariés en CDI ou en CDD
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Article 3.1.1 : Modalités d’application aux salariés concernés 
Les salariés relevant des catégories visées à l’article 3.1 se verront proposer, par avenant à leur contrat de travail pour ceux déjà en poste, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.
En cas de refus du forfait jours, le cadre se verra appliquer les dispositions retenues pour les cadres intégrés.
Article 3.1.2 : Nombre de jours maximum travaillés par an 
Les parties conviennent de fixer le nombre maximal de jours travaillés sur la période de référence courant du 01/01/n au 31/12/n.
Ce nombre de jours maximum travaillés s’entend pour une année complète et compte tenu d’un droit complet à congés payés et sans épargne.
Pour les salariés cadres, le nombre de jours maximal de travail par an est de 203 jours. Seront pris en compte, les congés rémunérés acquis à titre individuel ou collectif auxquels peuvent prétendre les salariés concernés au titre des dispositions de la convention collective en vigueur au sein de l’association.
Article 3.1.3 : Règles applicables
Les salariés ayant conclus une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux limites fixées par l’article L3121-10 et les articles L3121-34 à L3121-36 du Code du Travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’association et aux congés payés restent applicables.
Le salarié concerné bénéficie donc notamment :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutifs. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures par jour
 D’un repos hebdomadaire de 2 jours dont au moins 35 heures de repos consécutifs
Article 3.1.4 : Modalités de décompte et suivi du temps de travail
D’une manière générale, il appartient aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’association et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues. 
Toutefois, le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et la sécurité des salariés. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment la limite de nombre de jours travaillés et le respect du repos quotidien, amplitude) sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif.
En début d’année civile, chaque salarié établira un planning annuel prévisionnel au moyen des outils mis à disposition et sera tenu de mettre à jour ce planning mensuellement. Cet outil sera librement accessible à la direction.
Un récapitulatif annuel du nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné sera effectué par la direction.
Article 3.1.5 : Garanties liées aux respects de l’amplitude de travail et des durées minimales de repos
Pour permettre de respecter une charge de travail raisonnable sur la journée et sur la semaine, et dans le temps, il est prévu sur la garantie du respect des temps de repos sur la journée et d’une durée de travail raisonnable :
L’instauration d’une coupure/pause d’une durée minimale de 1 heure dans la journée
Sur la garantie d’une répartition équilibrée de la charge de travail sur la semaine et sur l’année :
L’obligation de définir pour chaque début de période de référence un calendrier prévisionnel des jours non travaillées
La mise en œuvre d’un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail dans le cadre d’entretiens avec son supérieur hiérarchique et de points réguliers en cas de dysfonctionnements relevés
Dans le cadre des entretiens annuels, organisés par le responsable hiérarchique direct (n+1) avec les cadres concernés, il sera notamment abordé :
L’organisation du travail dans l’association,
L’organisation et la charge de travail du salarié au cours de l’année passée et à venir : sa répartition dans le temps (durée maximale de travail et répartition des repos) et l’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération du salarié
Par ailleurs, chaque salarié pourra solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien individuel supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail s’il l’estime nécessaire.
Chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Article 3.1.6 : Organisation des jours de repos
Le nombre de jours non travaillés au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’association.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise de jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des autres absences prévisibles.
Ainsi un planning prévisionnel indiquant les prises de jours de repos sera établi à chaque début de période de référence par le salarié et validé par les responsables hiérarchiques.
L’objectif étant de s’assurer que la prise des jours de repos est équilibrée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés afin d’éviter un cumul trop important en fin de période.
Article 3.1.7 : Entrée et sortie en cours de période 
En ca d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée, et fonction du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre pour l’année en cours.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué, et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis.
A défaut, la régularisation interviendra sur la dernière paie.
Article 3.1.8 : traitement des absences indemnisées ou non sur le forfait jours
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Néanmoins, lorsque sur cette période d’absence, il était prévu des jours de repos, ces derniers ne viennent pas en déduction de forfait jours.
Article 3.1.9 : Rachat de jours
Le forfait jours ne peut être dépassé qu’à titre exceptionnel et avec l’accord de la direction générale, déduction faite des jours de repos à prendre sur la période de référence.
En cas de dépassement, le salarié en forfait jour devra bénéficier d’un rachat de jours supplémentaires de 10%.
Cette disposition ne s’applique pas dans le cadre de jours épargnés.
Article 3.2 : Les cadres intégrés
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire de travail de l’établissement, du service ou des équipes auxquels ils sont intégrés.
Les cadres intégrés sont soumis à un horaire de travail préalablement établi.
Article 3.2.1 : Modalités d’application aux salariés concernés
Les salariés relevant de la catégorie visée à l’article 3.2 se verront appliquer soit l’organisation prévue au sein de leur service ou équipe de rattachement, soit la base légale hebdomadaire, ou pour les salariés à temps partiels la base hebdomadaire ou mensuelle.
Chapitre 4 : Dispositions relatives au travail de nuit 
Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche sanitaire et médico-social à but non lucratif n°2002-01 du 17 avril 2022, visant à mettre en place le travail de nuit. Les parties ont souhaité définir un régime en lien avec les dispositions de l’accord de branche.
Article 4.1 : Définition de la plage horaire du travail de nuit
La plage horaire du travail de nuit s’étend sur une période de 9 heures continues : chaque établissement de l’association ayant retenu la plage suivante : 22 heures – 7 heures.
Article 4.2 : Travailleurs de nuit 
Compte-tenu de la définition donnée par l’article 2 de l’accord de branche du 17 avril 2002, sont susceptibles d’être considérés comme travailleurs de nuit, les salariés occupant les emplois suivants :
Surveillant/veilleur de nuit (F/H)
Aide-soignant (F/H)
Infirmier (F/H)
Aide médico-psychologique (AMP) / Accompagnant éducatif et social (AES) (F/H)
Maitre de maison (F/H)
Article 4.3 : Contreparties au travail de nuit 
La contrepartie prévue par l’article 5.2.1 de l’accord de branche, qui est de 7% par heure de travail effectif sur la plage horaire définie à l’article 4.1 du présent accord, dans la limite de 9 heures par nuit, sera donnée :
Sous forme de repos de compensation dans la limite de 9 heures par nuit
Les repos attribués au titre du présent article seront pris selon les modalités suivantes : lorsque le salarié a acquis un nombre suffisant d’heures de repos équivalent à au moins une nuit de travail, il est procédé à la planification de ce repos en accord avec la direction d’établissement.
En tout état de cause, les repos de compensation seront à prendre au plus tard dans un délai de 12 mois suivant leur acquisition, par nuit non travaillée, sur proposition de l’intéressé et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.
Au-delà de ce délai, ils seront perdus sauf si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre (absence, maladie, accident du travail, …).
Article 4.4 : Autres salariés travaillant de nuit 
Pour les salariés effectuant des heures de travail effectif entre 22 heures et 7 heures, mais n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 2 de l’accord de branche, la compensation prévue par l’article 4.3 dudit accord donnera lieu à compensation totale sous forme de paiement.
Titre 3 : Droit à la déconnexion des outils de communication à distance
Le code du travail prévoit : « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régularisation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis des représentants du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés, il est convenu que le matériel de l’association mis à disposition (téléphones portables, ordinateurs notamment) ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos et de suspension de contrat.
Chaque salariés veillera à respecter ces règles, à se déconnecter du réseau sur les périodes concernées et à ne pas envoyer des courriers ou solliciter ses collègues en dehors des heures habituelles de travail. Ainsi, aucun salarié ne sera tenu de répondre à toute demande de l’association et à utiliser sa messagerie téléphonique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.
Lorsque le salarié sera amené à utiliser les nouvelles technologies durant des périodes durant lesquelles le collaborateur concerné ne sera pas en période de travail effectif, le salarié expéditeur de mails ou de toute autre demande s’interrogera sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer un sentiment d’urgence, et avoir recours aux fonctions d’envoi différé. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.
Titre 4 : Le compte épargne temps (CET)
Il est mis en place en compte épargne temps au sein de l’association, les Papillons Blancs 76.
Les modalités du CET sont celles figurant au chapitre 5 de l’accord du 1er avril 1999, modifiées par l’avenant n°2 du 25 février 2009 à l’accord du 1er avril 1999.
Titre 5 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
L’application du présent accord sera suivi par une commission paritaire composée comme suit :
Délégués syndicaux représentatifs
Direction générale et/ou ses représentants
Celle commission de suivi se réunira une fois par an afin de suivre l’état et les modalités d’avancement de la mise en œuvre du présent accord.
Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu soumis à la signature des différentes parties.
Titre 6 : Durée, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord est applicable à compter du 01 janvier 2023.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision/dénonciation dans les conditions légales prévues au du Code du travail. 
Toutes les modifications d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Titre 7 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en trois exemplaires. 
L'association « PB76 » procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
L’association « PB76 » remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Le Petit-Quevilly,
Le 21/02/2023,
En 3 exemplaires originaux