Protocole d’accord sur la NAO 2022 SIVAL



ENTRE LES SOUSSIGNES
A la suite des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L 2241-1 et L2242-3 du Code du Travail, qui se sont tenues les 18/01/2022,  01/02/2022 et 15/02/2022, il a été convenu ce qui suit : 
La Semop SIVAL, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale, 
D’une part, 
Les organisations syndicales représentatives de salariés
Le Syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat FO représenté par Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part
PREAMBULE 
A l’occasion des réunions de négociation, ont été abordés et discutés les domaines prévus par la loi dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire et notamment les salaires, la durée et les conditions de travail. 
Au terme de cette négociation, les parties ont pu aboutir à un accord et constituent par la présente un procès-verbal d’accord, conformément à l’article L 2242-4 du Code du Travail. 
Le présent procès-verbal d’accord précise la politique salariale 2022 pour l’ensemble des salariés de SIVAL, ainsi que certaines mesures complémentaires. 
2021 a été une nouvelle fois marquée par un contexte sanitaire très incertain. Conscient de l’impact de l’inflation sur le pouvoir d’achat des collaborateurs de SIVAL, la Direction souhaite que les mesures prises permettent de toucher le plus grand nombre tout en reconnaissant l’engagement des salariés.
L’ensemble des mesures pour l’année 2022 est évalué à 3,18% de la masse salariale. 
Article 1 : Champ d’application
Pour ce qui concerne l’évolution de la Masse Salariale (Article 2), le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SIVAL, présents à l’effectif et ayant une ancienneté ≥ 6 mois dans l’entreprise à la date du 1er janvier 2022. 
Par présents à l’effectif, on entend tous les salariés présents, à l’exception : 
des salariés en cours de préavis, 
les salariés en contrat en alternance, dont les conditions de rémunération et d’évolution des rémunérations sont fixées par la loi et par l’accord collectif relatif à la politique de rémunération, 
Les autres dispositions de l’accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sauf stipulation contraire au sein de chaque article. 
Article 2 	 Augmentation de la masse salariale 
A effet du 1er janvier 2022, il est convenu de fixer à 2,55 % l’enveloppe globale d’évolution de la masse salariale de la population entrant dans le champ d’application de l’accord. 
La masse salariale de référence prise en compte pour la détermination de cette enveloppe globale est la masse salariale globale calculée au 31 décembre 2021, soit 6 105 035,00 €. 
Article 2.1 	Mesure collective
Au vue des constats opérés et des remarques formulées par les partenaires sociaux et considérant la volonté commune de tenir compte de l’inflation et du pouvoir d’achat dans la mise en œuvre de la politique salariale de l’entreprise, les parties conviennent que les rémunérations brutes de base du personnel de SIVAL sont augmentées de 540,00 € brut annuel (base temps plein), soit 40,00€ brut mensuel x 13,5 mois. 
Cette mesure correspond à 1,35% d’augmentation de la masse salariale. 
Article 2.2 	Mesures individuelles
L’enveloppe globale affectée aux mesures individuelles est fixée à 1,2 %. 
Elle sera répartie par direction en appliquant la formule suivante :
40% de l’enveloppe sera consacrée aux augmentations individuelles, 
Les critères d’attribution de ces augmentations individuelles sont multiples et peuvent varier selon la nature de l’activité du salarié et du niveau de responsabilités. En tout état de cause, ces critères permettent de différencier le poids de la contribution de chacun qui se reflète dans le pourcentage d’augmentation attribué.
Doivent être pris en compte des éléments liés aux savoirs-faire individuels dans l’exécution du poste. Il s’agit notamment du niveau de maîtrise des connaissances et compétences, de la qualité du travail nécessaire à une exécution conforme aux attentes et dans l’application des mesures liées à la culture sécurité du site. 
Doivent aussi être pris en compte des éléments liés aux savoirs être dans l’exécution du poste. Il s’agit notamment du respect des horaires de travail, respect des consignes et procédures applicables, du respect des échéances dès lors qu’elles sont réalisables, de l’interaction avec les autres membres de l’équipe reflétant l’esprit d’équipe et de collaboration y compris vis-à-vis de la hiérarchie et de l’interaction avec le SIAAP.
Ces éléments de savoir-faire et de savoir être permettent d’évaluer la contribution individuelle au service d’une performance collective d’un service, d’une direction ou plus largement de l’Entreprise en fonction du niveau de responsabilités.
En outre, les parties rappellent que les éventuelles augmentations individuelles mises en place  doivent respecter les principes fondamentaux que sont l’égalité entre les femmes et les hommes et plus généralement l'interdiction de toute discrimination, notamment liée à l'exercice d’un mandat de représentation du personnel.
Pour l’ensemble des salariés, l’augmentation individuelle ne pourra être inférieure à 30,00 € du salaire de base mensuel (soit 405,00€ brut annuel). 
60% de l’enveloppe est réservée aux primes exceptionnelles individuelles
Le versement de ces primes exceptionnelles individuelles est conditionné par la réalisation d’actions, de réussites particulières, par un état d’esprit et un investissement particulier dans le travail sur l’année 2021. 
Les notifications individuelles interviendront sur la paie d’avril 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. 
Article 3 	 Majoration prime semestrielle pour le personnel cadre
Au même titre que les salariés non-cadres, les salariés cadres bénéficieront de la majoration de la prime semestrielle. Cette prime équivaut à 10% de la prime semestrielle par enfant à charge de moins de 16 ans, sur production de l'avis justifiant de la composition du foyer fiscal. Elle est versée sur la paie du mois de juin. 
Cette mesure correspond à 0,07% d’augmentation de la masse salariale et sera mise à partir de juin 2022. 
Article 4 	 Prime de durée de service
Cette prime est reconduite pour l’année 2022.  
Pour rappel, cette prime est versée une fois à date anniversaire de la durée de service sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 1er avril 2018. 
3 ans de service : 360,00 € brut 
6 ans de service : 660,00 € brut
9 ans de service : 960,00 € brut
12 ans de service : 1 260,00 € brut
Cette mesure est évaluée à 0,01% d’augmentation de la masse salariale pour l’année 2022.  
Article 5 	 Prime pour la fonction tutorale 
Pour l’année 2022, la Direction de SIVAL souhaite à nouveau valoriser la fonction tutorale dans le cadre de l’alternance et reconduit la gratification pour le maître d’apprentissage. 
Pour rappel : 
Une lettre de mission sera remise à chaque maître d’apprentissage (ou tuteur pour  les contrats de  professionnalisation)  concerné  par  cette  politique  de  gratification  liée  au tutorat. Sans lettre de mission nominative, le salarié n’est pas concerné par les dispositions. 
Par ailleurs, la gratification prévue dans ce projet est conditionnée aux bonnes conditions de suivi de l’alternant par son Maitre d’apprentissage.
Il reviendra à la Responsable Ressources Humaines de SIVAL d’apprécier le suivi qualitatif et quantitatif effectué par le maitre d’apprentissage de son alternant.
Cette appréciation s’effectuera notamment au travers des entretiens semestriels avec les maîtres d’apprentissage et par l’étude des modalités de suivi de l’alternant par le biais du « carnet de suivi » remis à cet effet au maitre d’apprentissage.
Cette appréciation par la RRH s’effectuera bien évidemment en lien avec les opérationnels des services concernés.
Pour le maître d’apprentissage en charge d’un apprenti dont la formation s’effectue  en moins de 12 mois : une prime de 500 euros bruts maximum pourra être attribuée, à  laquelle pourra se rajouter 100 euros bruts si l’apprenti obtient son diplôme.
Pour le maître d’apprentissage en charge d’un apprenti dont la formation s’effectue  en plus de 12 mois : une prime de 500 euros bruts maximum pourra être attribuée  pour la première année, puis 300 euros bruts maximum pour le suivi de la 2ème année +  100 euros bruts à l’obtention du diplôme.
Une notification accompagnera systématiquement le versement de la gratification tutorale. 
Le pourcentage d’augmentation qui découle de cette mesure est évalué à 0,12% de la masse salariale globale de SIVAL. 
Article 6 	Prime « Formateur interne occasionnel »
La prime « Formateur interne occasionnel » est également reconduite pour l’année 2022. 
Pour rappel : 
Le recours occasionnel aux compétences des salariés de SIVAL constitue une richesse clé, indispensable pour favoriser le développement professionnel des salariés et assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Pour le formateur interne occasionnel, l’exercice de cette fonction, en sus de ses activités habituelles, est une source d’enrichissement personnel et professionnel et constitue une ressource pour SIVAL.
La charte relative à la formation interne vise à préciser les modalités de fonctionnement du dispositif de formation interne afin de garantir les moyens d’une formation efficace, de développer les actions de formations internes et de valoriser l’activité des formateurs internes.
Cette charte précise : 
Le cadre d’intervention du formateur interne occasionnel, 
Ses missions, 
Ses droits et obligations, 
Le mode de gestion et d’animation des formateurs internes occasionnels. 
Les interventions du formateur interne occasionnel sont intégrées dans le temps de travail. En revanche, les temps de préparation : la conception des programmes, la rédaction des supports pédagogiques sont considérés comme hors temps de travail. 
En tant que formateur interne occasionnel, le salarié percevra un forfait de 300,00 € bruts par année civile. 
L’estimation d’augmentation de la masse salariale pour cette mesure est de 0,07% 
Article 7	Service de location de vélo avec ZenRide 
Le service est  reconduit pour l’année 2022. 
Pour rappel : 
Afin d’encourager le recours à des transports plus propres et consciente des risques liés à la situation de crise sanitaire actuelle, la Direction de SIVAL souhaite proposer une alternative aux transports en commun et mettre en place des « vélos de fonction ». 
Le principe du vélo de fonction consiste à attribuer un vélo à assistance électrique ou classique, loué ou acheté par l'entreprise, à chacun de ses salariés. 
Pour un vélo de fonction, le coût mensuel (part salariés + part employeur) s’élève de 60 à 100 euros selon le modèle. 
La prise en charge de SIVAL s’élève à 70% du montant de la location. 
Le reste à charge pour le salarié est de 30%, directement prélevé sur le bulletin de paie. 
Cette côte part a pour objectif de responsabiliser le salarié notamment pour maintenir son cycle en bon état. Le salarié conserve l'usage de son vélo pendant ses congés et les week-ends.
Le contrat de location longue durée est de 36 mois. 
Comme le vélo de fonction n'est pas considéré comme un avantage en nature par les Urssaf, le salarié peut légalement continuer de bénéficier du remboursement de son abonnement aux transports en commun par l'employeur.
Cette mesure est évaluée à 0,08% d’augmentation de la masse salariale. 
Article 8	Le Forfait Mobilité Durable (FMD) 
L’indemnité vélo disparaît au profit du FMD. 
Le FMD s'applique aux déplacements domicile-travail effectués dans les conditions suivantes :
Etre en CDI, CDD, Alternant ou Stagiaire sans condition d’ancienneté et ne pas bénéficier de véhicule de service ou de fonction
Le FMD est plafonné à 500 €/par an
Article 8.1 	Les modes de transport éligibles
Vélo et vélo à assistance électrique (personnel et en location)
Covoiturage (conducteur ou passager)
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating) ;
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes
Article 8.2 	Prise en charge pour le versement de FMD
Vélo et vélo à assistance électrique
le montant est fixé à 25 centimes du kilomètre et sera justifié par une attestation sur l’honneur. Il faudra déclarer annuellement  les trajets effectués.
Une participation aux dépenses réelles, notamment pour l’achat du vélo et des accessoires de sécurité (antivol, casque, sonnette …)  
Covoiturage (conducteur ou passager)
le montant est fixé à 20 centimes du kilomètre et sera justifié par un relevé de facture (si passager) ou de paiement (si conducteur) d’une plateforme de covoiturage 
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service et Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes
Une prise en charge des frais de location.
Le bénéfice de ce forfait ne pourra pas être cumulé avec la prise en charge des abonnements de transport en commun et la prise en charge des vélos ZENRIDE. 
Le pourcentage d’augmentation qui découle de cette mesure est évalué à 0,20% de la masse salariale globale de SIVAL. 
Article 9	Service d’assistance Sociale 
L’accès pour tous les salariés à un réseau externe d’assistance sociale est renouvelé pour l’année 2022. 
Article 10	Chèque Emploi-Service Universel (CESU)
Il est convenu de reconduire pour 2022 le dispositif d’attribution de chèque CESU pour le personnel de SIVAL, dans des conditions identiques à celles de 2020 et précédentes.  
Les CESU attribués et non utilisés ne peuvent pas être reportés sur l’exercice suivant, ni remboursés. 
L’estimation d’augmentation de la masse salariale pour cette mesure est de 0,07% 
Article 11	Jours libres 
Conformément à l’Accord ​Collectif relatif à l'aménagement du Temps de travail - Dispositions Générales du 1er décembre 2020, les jours libres compensent les jours fériés tombant les samedis et dimanches. En 2022, on en dénombre 4.  
Les salariés bénéficient donc de 4 jours libres pour une année complète de présence. Pour les salariés présents dans l’entreprise une partie de l’année seulement, le nombre de jour libres attribué est variable et est fonction des jours fériés chômés pendant leur présence. 
Les dates doivent être validées avec le responsable et doivent respectées les règles liées à la continuité de service. 
Article 12 	Durée & révision de l’accord
Sauf dispositions particulières mentionnée, le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2022. A cette date, ces dispositions cesseront immédiatement de produire tout effet sans possibilité de reconduction tacite. 
Le présent accord pourra être révise, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandé avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 
Article 13 	Information au personnel / Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition du personnel. 
Conformément à la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social, le présent accord prendra effet à l’issue du délai de droit d’opposition de 8 jours après signature. Passé ce délai, il sera déposé à l’inspection du travail et au Greffe du tribunal de Prud’hommes conformément à l’article D 2231-2 du Code du Travail 

Fait à Valenton, le 7 mars 2022 en 5 exemplaires originaux
2 pour la Direction, 
1 pour chaque organisation syndicale signataire, 
1 pour le secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes 

Pour l’entreprise 
XXXXX


Pour la CFDT 									      Pour FO
XXXXX										XXXXX