ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN 
DE LA SOCIETE ATAWA INTERACTIVE


















ENTRE : 

La société ATAWA INTERACTIVE
Dont le siège social est situé : 
Rue de la Blancherie – Parc Aquilae
33370 Artigues près Bordeaux

N° SIRET : 483 078 960 000 26
Code APE : 6201Z

Représentée par Mrs SERANDOUR Yves et DUPOUX Laurent, agissant en qualité de co-gérant

D’une part, 
ET 
Monsieur SAVARD Julien en sa qualité de membre titulaire du Comité Social Economique, 

D’autre part, 
Ci-après dénommées les « parties ».




















PREAMBULE 

IL A ETE RAPPELE CE QUI SUIT :

A titre liminaire, il est rappelé que la Société ATAWA INTERACTIVE est spécialisée dans la communication sur lieu de vente pour la grande distribution. L’entreprise équipe les magasins avec des solutions d’affichage dynamique. Ainsi, elle applique la Convention collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC (IDCC 1486).

Les parties signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail avec les exigences du marché et des clients, en déployant des solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

Les parties relèvent en effet notamment que l'autonomie de certains salariés, à la fois cadre ou non cadre itinérant, est difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de la société, ces salariés ne relevant ni de l’article L. 3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L. 3121-27 du code du travail (durée légale de travail).

En parallèle, le dispositif conventionnel relatif à la gestion des périodes de surcroit d’activité ne semble pas adapté à la réalité de l’organisation mise en place dans la société.

C'est dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord sur des modalités d’aménagement du temps de travail spécifiques et adaptées à l’entreprise et à son activité. 

Il a dès lors été notamment convenu, pour les salariés relevant de l’horaire collectif de travail, d’adapter les règles en terme d’heures supplémentaires, et ce pour répondre aux spécificités de l’activité, par dérogation aux dispositions de la Convention collective susvisée.  

De même, les Parties entendent adapter le régime relatif au forfait annuel en jours en mettant en place un dispositif conventionnel répondant aux spécificités de l’activité de l’entreprise et permettant un recours plus élargi et approprié ce mode d’organisation du temps de travail, par dérogation aux dispositions de la Convention collective susvisée.

Aussi, l’objectif est de reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société.

Dans cette perspective que la direction s’est concertée avec le CSE sur ces différents aspects, suivant plusieurs réunions de négociation, afin de conclure le présent accord dans le but d’adapter l’organisation aux particularités d’activités et aux besoins de l’entreprise.








DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :

Il est rappelé que l’ensemble des dispositions suivantes constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est notamment conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et notamment les dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, ainsi que les dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Brochure n° 3018, IDCC 1486, applicable dans l’entreprise.

Le présent accord a pour objectif :
d’adapter les dispositions applicables au personnel relevant de l’horaire collectif de travail, et notamment de cadrer la dérogation aux durées maximales de travail, de préciser les modalités de rémunération des heures supplémentaire et d’élargir le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires ;
de définir les conditions dans lesquelles peuvent être conclues des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année au sein de l’entreprise, et ce dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail.

Il a donc été expressément décidé par les parties de s’affranchir de l'avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 Juin 1999, annexés à la Convention collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC (IDCC 1486), en ce qui concerne la modalité d’aménagement du temps de travail liée au forfait annuel en jours (anciennement dénommé par l’accord de branche « modalité de réalisation de missions avec autonomie complète »).

Dès lors, le présent accord collectif d’entreprise, conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, comprend des dispositions relatives au temps de travail et à la mise en place du forfait annuel en jours qui se substituent intégralement et en toute circonstances aux dispositions actuelles ou futures, relevant du même objet, prises par la branche d’activité dont relève la société ATAWA INTERACTIVE.

De même, le présent accord se substitue aux dispositions existantes résultant des accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors, relevant du même objet.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique au sein de la société prise dans l'ensemble de ses établissements et à l'ensemble du personnel y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu'aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire.

Compte-tenu des spécificités de l'organisation de travail, sont exclus du champ d’application du
présent accord, à la fois les cadres dirigeants, et les stagiaires.



DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL RELEVANT DE L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL 


ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL

3.1 - Définition du temps de travail

3.1.1 - Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est de trente-cinq (35) heures par semaine civile (article L 3121-27 du Code du travail), ou mille six cent sept (1607) heures sur l’année, sous réserve des situations ouvrant la mise en place de modes d’organisation du temps de travail fondés sur d’autres unités de temps, notamment la computation du temps de travail en jours ou sur le mois fondés en heures.

 	3.1.2 Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En conséquence, sont notamment exclus de la durée de travail effectif les temps consacrés au trajet domicile ou lieu de repos et l’entreprise ou le lieu d’exécution de la mission, aux repas du midi pris à l’extérieur de l’entreprise ou non, ainsi que les temps de pauses intercalaires pris dans une journée de travail.

Il est précisé que la mise en place de quelques modalités d’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre ses heures de présence en entreprise à du temps de travail effectif sous réserve des dispositions susvisées.

A cet égard, il est rappelé que toutes les heures excédant la durée du travail fixée par catégories d’emploi sont obligatoirement décidées et/ou autorisées préalablement par la hiérarchie et ce, pour être prises en compte et rémunérées comme heures ou temps supplémentaires.

3.2 - Durée maximale quotidienne de travail

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix (10) heures.

Par le présent accord, et en application de l’article L. 3121-19 du même Code, les parties au présent souhaitent expressément ouvrir la possibilité d’y déroger en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze (12) heures. 

L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des collaborateurs concernés par cette dérogation, de manière à respecter le mieux possible les rythmes de travail.

3.3 - Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire maximale de travail est de quarante-huit (48) heures au cours d’une même semaine (Article 3121-20 du Code du travail). 

En application de l’article L. 3121-21 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures

Pour les mêmes raisons que celles visées à l’article 2.2 du présent, et en application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, il est expressément convenu, par dérogation, le possible dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives, sans que ce dépassement ne porte cette durée à plus de quarante-six (46) heures sur une période de 12 semaines consécutives.

L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des collaborateurs concernés par cette dérogation, de manière à respecter le mieux possible les rythmes de travail.


ARTICLE 4 – TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS
4.1 - Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives. 

4.2 - Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de onze (11) heures, soit trente-cinq (35) heures consécutives.

4.3 - Temps de pause

Les salariés ne pourront effectuer plus de 6 heures de travail effectif consécutives sans bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes minimum. Ce temps de pause peut être pris :
Soit immédiatement après 6 heures de travail
Soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée

Ce temps de pause n’étant pas considérée comme du travail effectif, il n’est pas rémunéré.


ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le présent article est conclu notamment en application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, aux termes duquel une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement :

« 1°) Prévoit le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10% ;

2°) Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

3°) Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires dans le cadre et au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30 ».

5.1 - Décompte des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 35 heures. 

Comme détaillé dans le présent accord, des heures maximales de travail hebdomadaires doivent être impérativement respectées.

5.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Pour tenir compte des heures effectuées, en application des dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, par dérogation aux dispositions de la Convention collective applicable, le contingent annuel d’heures supplémentaires pour tous les salariés est porté à 420 heures par an (décompte sur l’année civile) et par salarié.

Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires dans les conditions prévues à cet effet.


5.3 – Taux de majoration des heures supplémentaires 

Les Parties conviennent expressément que toute heure supplémentaire réalisée au-delà de la 35ème heure fera l’objet d’une majoration unique de 25 %.

5.4 - Accomplissement d’heures supplémentaires dans le cadre du contingent

Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la Direction dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, dans les conditions prévues à cet effet par le Code du travail.


Il est convenu que la Direction peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, et des majorations prévues en ce sens, par du repos compensateur de remplacement (RCR).

Dans ce dernier cas, les heures supplémentaires compensées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée décomptée selon l’horaire habituellement effectué par le salarié.

Le repos ainsi acquis est pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié en adéquation avec les nécessités du service. Ces repos sont pris au maximum dans l’année suivant l’acquisition du repos. 

Les dates de repos sont demandées par écrit (mails autorisés) à la Direction moyennant un délai de prévenance minimum de 48 heures, de préférence dans une période de faible activité. La Direction se réserve un délai de réponse de 24 heures à la demande de repos des salariés.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Il est préférable que chaque salarié ait pris l’ensemble de leurs jours de repos compensateurs acquis au 31 décembre de chaque année, et ce afin d’envisager une bonne gestion desdits compteurs. En ce sens, la Direction procèdera à un contrôle de cohérence réalisé au minimum à la fin de chaque trimestre de l’année. 

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.


Un décompte individuel des heures supplémentaires est mis en place pour chaque salarié, consultable et vérifiable par ses soins.



DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL NE RELEVANT PAS DE L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL 

Il est rappelé que l’article L. 3121-64 Code du travail dispose que « l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »


ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
 
6.1 - Cadre législatif 

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :

1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’en déduit que les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.


6.2 - Catégorie de salariés concernés 

Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties qu’au sein de l’entreprise, répondent aux critères légaux susvisés les salariés :
Relevant du statut cadre et a minima de la Position 2.1, coefficient 115 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs Conseils et des Sociétés de Conseil,
Relevant du statut ETAM, (i) a minima de la Position 2.2, coefficient 310 de cette même grille, (ii) bénéficiant d’une rémunération annuelle brute supérieure ou égale à 28 800 euros bruts, (iii)
et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, associée à un niveau de responsabilité avancé, et ce suivant une analyse à la fois précise et objective du poste.

Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.



ARTICLE 7 – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT

7.1 - Nombre de jours travaillés et période de référence

Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Il est toutefois possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue, et il n’aura pas le statut de salarié à temps partiel.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Ce plafond de référence est apprécié sur la base de droits complets à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés), sans qu’il soit tenu compte des jours d’ancienneté conventionnels.

7.2 - Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours susvisé, le nombre de jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte d’une part les jours ouvrés de l’année déduction faite des 25 jours ouvrés de congés payés et d’autre part des jours fériés tombant un jour ouvré. 

A titre purement indicatif s’agissant de l’année 2022 :


Au début de chaque période annuelle, le nombre de jours de repos et le nombre de jours travaillés au sein du forfait annuel, par définition variables, devront être déterminés selon le calendrier de l’année à venir.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif étant déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours, il en sera de même pour les jours de repos.

7. 3 - Prise de jours de repos

Les jours de repos sont pris au choix du salarié, à raison de journée entière ou demi-journée, en fonction des impératifs de service, en concertation avec la Direction. Afin de ne pas perturber l’activité, ces jours ne sont pas cumulables et devront être posées régulièrement (pose obligatoire d’un jour par mois sauf sur les périodes de congés août et décembre).

De façon plus précise, est considérée comme une demi-journée pour l’application des stipulations précitées, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Les demandes de jours de repos sont transmises par le logiciel de gestion des congés auprès de la direction suivant un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. L’employeur s’engage à communiquer sa réponse sous 48 heures et l’absence de réponse de sa part vaudra acceptation.

Les jours de repos seront à prendre dans l’année calendaire en cours. Ils seront sinon considérés comme perdus.


7. 4 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société Atawa Interactive.

Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaitront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés de manière informatique dans le logiciel de suivi des temps.

Ces relevés seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

En ce sens, afin d’assurer le contrôle du respect du forfait annuel, de garantir l'équilibre vie privée et vie professionnelle, et d’éviter tout risque de dépassement du nombre de jours travaillés, le salarié devra inscrire chaque mois sur l’outil dédié à la gestion du temps au sein de la Société ATAWA Interactive n enregistrement précis, fiable et objectif du nombre des journées ou des demi-journées travaillées au cours du mois précédent, leur date ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 

Il s’en déduit qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction. Ce dispositif permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Ce suivi sera établi sous le contrôle de la Direction.


7.5 Temps de repos

Les salariés concernés (Article 6) devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel susvisé (Article 7.1) en respectant la durée légale minimale de repos quotidien et impliquant en tant que de besoin une déconnexion des outils de communication à distance, et en s’interdisant d’accomplir plus de 6 jours de travail par semaine, le travail le samedi revêtant un caractère strictement exceptionnel.

La Société Atawa Interactive met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de l’intéressé.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés devra rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Si le salarié cadre constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.


7.6 - Cas des entrées/sorties en cours d’année

Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie, en tenant compte également du temps de travail du cadre concerné (temps plein ou temps réduit). 

En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. 
Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure. 

Pour les salariés non soumis à l’horaire collectif, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 

Par voie de conséquence, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel maximum ou un droit à repos minimum inférieur à celui rappelé ci-dessus en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondante au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
 
De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours courant entre le premier jour du mois et celui du départ.


7.7 - Cas des absences 

Chaque absence d’une journée, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, réduira d’autant le forfait, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme par exemple, la maladie ou l’accident du travail. Ces absences entraîneront également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à leur temps de travail (temps plein ou temps partiel).

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.


7.8 - Cas spécifique de l’année 2022 – année de signature de l’accord 

La signature de l’accord ayant lieu en cours d’année, et la mise en place effective étant souhaité par les salariés en cours d’année, l’année 2022 sera spécifique.
 
Le nombre de jours de repos attribué sur 2022 sera calculé selon le mode de calcul prévu à l’article7.6 . sur les entrées / sorties en cours d’année.
En appliquant cette règle, dans le cas d’une entrée en vigueur au 1er septembre 2022, le nombre de jours de repos octroyé sur cette période serait de 4 jours. 


ARTICLE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :

à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).


ARTICLE 9 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.

Cette convention individuelle prévoira principalement :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.


ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION 

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des collaborateurs concernés par le forfait jour d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

De façon générale, il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, physiques ou dématérialisés, en dehors de son temps de travail 


10.1 - Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. 

A ce titre, les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et de façon exceptionnelle, c’est-à-dire lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

De son côté, la Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.


10.2 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

À tout moment dans le cadre de la relation contractuelle, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant autant que possible les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué et un plan d’action, assorti de mesures correctives appropriées, seront définis. 


10.3 - Mesures de prévention et de sensibilisation

Lors de l’intégration d’un salarié contractuellement soumis au dispositif du forfait annuel en jours et utilisant des outils de communication à distance, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation de ces outils et une sensibilisation au droit à la déconnexion sera opérée.


ARTICLE 11 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL

11.1 Dispositions légales relatives au temps de repos applicables au forfait annuel en jours

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.


En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 

Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés


11.2 - Modalités d’évaluation, de suivi et de contrôle régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société ATAWA Interactive assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés cadres concernés, de leur charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée.

L’entreprise sera particulièrement attentive à tout risque de dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables aux salariés concernés. 

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester mesurées et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit en aucun cas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux salariés au forfait eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

Compte tenu de la spécificité et de l’autonomie des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. 

Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi de façon contradictoire et fiable via un outil de suivi numérique.

Le salarié tiendra également informé la Direction des évènements ou éléments de nature à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Société Atawa Interactive garantie l'organisation du travail du salarié dans le respect des règles ci-dessus rappelées de sorte qu’en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel des salariés cadres soumis au régime du forfait annuel en jours, ces derniers devront informer, par écrit et sans délai, la Société Atawa Interactive de cette situation et des raisons à l’origine de celle-ci. La société formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, lesquelles feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Ces garanties sont également assurées par la possibilité pour le salarié d'émettre un droit d'alerte, par écrit, auprès de la Société Atawa Interactive qui devra en informer le Comité Economique et Sociale si une telle instance était mise en place au sein de l’entreprise.

Par ailleurs si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle s’obligera également à organiser un point avec l’intéressé.

De son côté le salarié dispose également de la possibilité de souscrire, auprès des services de la médecine du travail, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.


ARTICLE 12 – REMUNERATION

Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera au minimum de la rémunération mensuelle minimale prévue par la convention collective dite SYNTEC, pour leur classification respective, augmentée de 5%, étant entendu que tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l'appréciation de cette garantie.
Ainsi, la majoration spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par l'avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999, annexés à la Convention Collective applicable, en ce qui concerne la modalité d’aménagement du temps de travail liée au forfait annuel en jours (anciennement dénommé par l’accord de branche « modalité de réalisation de missions avec autonomie complète ») ne sera pas applicable au personnel de l’entreprise.

La classification et la rémunération associée doivent tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera lissée sur l’année.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


ARTICLE 13 – VALORISATION DES ABSENCES

Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours, augmentés du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés (le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel). 

A titre d’illustration : 

Un salarié est absent une journée et perçoit une rémunération de 40.000 euros bruts par an. 
La retenue correspond au jour qui aurait été payé si le salarié avait été présent durant cette journée.
Pour déterminer le salaire journalier, il convient de diviser le salaire annuel (40 000 €) par le nombre de jours fixé dans l’accord (218 + 25 jours de congés payés + 10 jours fériés chômés en 2022 = 253), soit 40 000 €/ 253 = 158,10 €. 
Il y donc lieu de retenir 158,10 € bruts pour le jour d’absence.



ARTICLE 14 – ENTRETIENS INDIVIDUELS

L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société ATAWA Interactive convoquera au minimum deux fois par an les salariés soumis au forfait annuel en jours à un entretien. 

En application de l’article L.3121-65, les salariés en forfait jours bénéficieront au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation. 

Un troisième entretien spécifique pourra être organisé en cas de difficultés inhabituelles rencontrées et dénoncées par le salarié.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail de l’intéressé, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie privée et professionnelle et enfin la rémunération du salarié.

De façon plus précise, lors de ces entretiens, il sera établi le bilan sur les modalités d’organisation du travail, les durées des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

La Société XXX et le salarié examineront également au cours de ces entretiens, en tant que de besoin et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail. 

DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 15 – VALIDITE DE L’ACCORD  

La validité du présent accord est soumise à la signature du membre titulaire de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE (L 2232-25 DU Code du travail).


ARTICLE 16 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 1er septembre 2022, sous réserve de son dépôt préalable ou à défaut le lendemain de son dépôt. 

Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.


ARTICLE 17 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

En cas de différent né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.

	
ARTICLE 18 – SUIVI L’ACCORD 

L'application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée des membres titulaires au Comité Sociale et Economique, et d'un représentant de la direction.

La commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant la durée de l’accord, la commission se réunira pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.


ARTICLE 19 – REVISION DE L’ACCORD 

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

ARTICLE 20 – DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités ci-après définies.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, à l’autre partie signataire et déposée auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi qu’au secrétariat greffe des Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties au plus tard 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions en vigueur.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord ainsi dénoncé, avec pour prise d’effet la date expressément convenue. 

ARTICLE 21 – PUBLICITE 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail, et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

L’entreprise transmettra à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche le présent accord, après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, puisqu’il est conclu dans le domaine de la durée du travail conformément aux dispositions des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail.

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise ou de façon électronique.

Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.



Fait à, le 28 juillet 2022

En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent,


Pour la société Atawa Interactive
Monsieur SERANDOUR Yves




Pour le Comité Social et Économique :
Monsieur SAVARD Julien, membre titulaire