ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés :
L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de Haute Vienne 
(PEP 87), dont le siège administratif est situé 2 rue de Furth – 87000 LIMOGES, représentée par le Directeur Général

d'une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : 
La déléguée Syndicale SUD SANTE SOCIAUX, 
Le délégué Syndicale CGT, 

											 d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



Préambule 
Les parties au présent accord ont estimé nécessaire de reconsidérer les modalités d'organisation et d'aménagement du temps de travail pour tenir compte à la fois de l'évolution des besoins de fonctionnement, des souhaits des salariés et des différentes interventions législatives survenues sur ce thème depuis la signature de l'accord d'entreprise du 21/09/2000.
Enfin, la finalité de cet accord est de mettre en place un cadre de répartition du temps de travail pratiquement identique pour l'ensemble des salariés de l'association pour en permettre notamment une meilleure lisibilité.




CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
	
Article 1 - Dispositions antérieures 
Le présent accord révise la totalité des accords d'entreprise d'aménagement et de réduction du temps de travail du 30/06/1999, du 21/09/2000 et du 10/06/2005 et leurs avenants ainsi que l'ensemble des accords d'établissement et avenants à ces accords auxquels il se substitue intégralement. Il met par ailleurs un terme aux usages, décisions unilatérales en vigueur dans l'association relative à la durée ou l'aménagement du temps de travail, auxquels il se substituera également.


Article 2 - Champ d’application 
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l'association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des assistant(e)s familiaux(-les), qui relèvent d’un statut particulier. Il s'applique également aux salariés à temps partiel. Il s’appliquera aussi à tout nouvel établissement susceptible d’être créé ou repris au sein de l’association. 


CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL

Article 3- Durée du travail
La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif est donc la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs.

Article 4 - Durée maximale
Quotidienne
La durée maximale quotidienne de jour ou de nuit pourra atteindre 12 heures de travail effectif, dans la limite de 2 jours consécutifs sauf en cas de nécessité de service.

Hebdomadaire
La durée maximale de travail hebdomadaire de jour comme de nuit est en principe, sauf exception, fixée à 44 heures. 
En cas de circonstances exceptionnelles pendant une durée déterminée, l’organisation du travail peut nécessiter un dépassement de la durée maximale hebdomadaire dans la limite de 60 heures. Dans ce cas, l’Association devra préalablement informer et consulter le Comité Social et Économique (CSE) et obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. 
De telles circonstances peuvent notamment être liées à la nécessité d’assurer la continuité de service en lien avec la sécurité des usagers, par exemple lors de l’organisation de transferts.
La durée maximale de travail hebdomadaire moyenne, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, est quant à elle fixée à 44 heures.
Ces durées maximales de travail doivent être respectées par l’ensemble du Personnel de l’Association, y compris par le Personnel cumulant plusieurs emplois. 
Dans ce dernier cas, le Personnel a l’obligation d’informer l’Association de :
- l’accomplissement d’une ou plusieurs activité(s) réalisée(s) dans le cadre d’un ou de plusieurs contrat(s) de travail conclu(s) avec un ou plusieurs autre(s) employeur(s) ;
- la durée du travail réalisée dans son/ses autre(s) emploi(s) de sorte que l’Association puisse vérifier que les dispositions en matière de durées maximales de travail sont respectées.

Amplitude
L’amplitude de la journée de travail se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et son terme. Les heures consacrées aux pauses, notamment la coupure repas et la pause de la journée de travail, sont donc intégrées dans l’amplitude de travail.
Les Parties conviennent que l’amplitude maximale journalière de travail au sein de l’Association est fixée à 13 heures.

Article 5 - Repos
Quotidien
Le Personnel bénéficie d’un repos « quotidien » d’une durée minimale de 11 heures consécutives après chaque période travaillée (journée ou nuit) et avant la reprise d’une nouvelle période de travail (journée ou nuit).
Toutefois, le repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour le Personnel assurant le lever et le coucher des usagers. En contrepartie, le Personnel concerné se voit attribuer une compensation en repos de 2 heures ouvrant droit, lorsque les heures acquises atteignent 8 heures, à des journées ou demi-journées de repos, prises pour moitié à l’initiative du Personnel dans un délai de 6 mois. La contrepartie sera proratisée pour toute réduction entre 9 heures et 11 heures.

Hebdomadaire
De manière générale, le travail du Personnel est réparti sur 5 jours par semaine sauf en cas de situation exceptionnelle pouvant porter ce nombre à 6 jours. 
Le repos du Personnel d’externat et du Personnel du Pôle Petite Enfance est fixé à 2 jours (soit 48 heures) dont au moins 1,5 jour consécutif (soit 36 heures) incluant obligatoirement le dimanche.
Le repos du Personnel d’internat est porté à 2,5 jours (soit 60 heures) dont 1,5 jour consécutif (soit 36 heures) et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines. Sur volontariat du salarié, le repos peut être ramené à 1 dimanche pour 4 semaines.
En cas de fractionnement des jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre 2 journées de travail.



Article 6 - Formalisation des temps de pause
Conformément à l'article L 3121-16 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes indivisibles. 
En principe le temps de pause est exclu du temps de travail effectif puisque le personnel peut, pendant ce temps, vaquer librement à des occupations personnelles.
Cependant, lorsque le Personnel doit rester à la disposition de l’employeur, en se conformant à ses directives, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Dans tous les cas, la pause est réputée acquise même si le personnel qui reste à la disposition de l’employeur ne réalise aucune prestation de travail pendant ce temps pour ce dernier.

Article 7 – Temps de travail discontinu
Lorsque l’activité de l’établissement le nécessite, les salariés peuvent voir leurs journées organisées par séquences autonomes de travail, interrompues par des temps de coupures. Le travail est alors discontinu.
Une journée en temps de travail discontinu comporte une ou, en accord avec le salarié, deux périodes d’interruption d’activité dénommées « temps de coupure ».
Le temps de coupure, pendant lequel le salarié ne reste pas à la disposition de l’employeur, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, et n’est donc pas rémunéré.
Lorsque le travail est discontinu, chacune des séquences de travail doit être d’une durée minimale de 2 heures.
Le temps de coupure peut être d’une durée supérieure à 2 heures.
Pour les salariés à temps partiel soumis à plus d’une interruption ou à une coupure de plus de 2 heures chaque semaine dans leur planification (hors cas ponctuel) :
- entre 1 et 2 jours par semaine, l’amplitude horaire est limitée à 11heures
- plus de 3 jours par semaine, l’amplitude horaire est limitée à 11 heures, et peuvent bénéficier de 2 jours de repos supplémentaires par année de référence.

Article 8 – Temps de repas
Le temps de repas correspond au temps nécessaire à la restauration du Personnel. Le temps de repas, le temps de pause et le temps de coupure peuvent être concomitants.  
Le temps de repas au sein de l’Association est d’une durée minimum de 30 minutes.
En principe, le temps de repas est exclu du temps de travail effectif puisque le personnel peut, pendant ce temps, vaquer librement à des occupations personnelles.
Cependant, lorsque le personnel doit rester à la disposition de l’employeur en se conformant à ses directives, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Une formalisation écrite est établie pour les Personnels concernés (via une fiche de poste, les PAI, …) et validée par le responsable hiérarchique.
Cette disposition vise notamment les salariés qui, de par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec des personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale thérapeutique, rééducative ou psychologique et dont la présence au moment des repas résulte d’une obligation professionnelle. Dans ce cas, la pause minimale de 20 minutes reste due, et le personnel devra pouvoir en bénéficier en dehors de ce temps de repas, conformément à l’article 1-2-2-1.

Article 9 - Temps d'habillage et déshabillage
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par l’employeur pour des raisons d’hygiène et/ou de sécurité, et que cette opération doit nécessairement être réalisée sur le lieu de travail, les parties s’accordent sur le fait que le temps d'habillage et de déshabillage est décompté comme temps de travail effectif à hauteur de 5 minutes en début et fin de prise de poste.
Le personnel ne pourra imposer le port d’une tenue de travail à l’employeur.

Article 10 – Temps de trajet
Le temps de trajet correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son (ses) lieu(x) de travail habituel(s). Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Si le temps de trajet pour se rendre du domicile (résidence principale déclarée auprès de l’employeur) au lieu de travail qualifié d’inhabituel (ex : réunion se tenant au sein d’un autre établissement ou service de l’Association, lieu de formation hors établissement habituel, etc.) dépasse le temps normal de trajet, des compensations sont accordées sous forme de repos à hauteur de 50%, sur justificatifs (itinéraire défini via un site ou une application spécialisée), équivalent à la durée du dépassement.
En revanche, est du temps de travail effectif, le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail.
Pour les salariés au forfait jours dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions. 
Lorsque les missions dévolues au personnel s’exercent principalement en dehors de l’établissement (ex : au domicile des usagers, à l’école etc.) et que le passage par l’établissement ou service est un préalable obligatoire au début de la journée, le temps de trajet entre l’établissement et le lieu d’exercice de la mission est décompté comme du temps de travail effectif.

Article 11 - Journée de solidarité
La journée dite de solidarité prend la forme d’un temps de travail effectif de 7h (équivalent d’une journée), proratisé au temps de travail pour les salariés à temps partiel. 
En conséquence : 
- Le Personnel dont le temps de travail est décompté en heures, dans un cadre hebdomadaire fixe ou pluri-hebdomadaire travaillera 7 heures de plus au titre de cette journée de solidarité (au prorata pour un salarié à temps partiel). 
- Le Personnel dont le temps de travail est décompté en jours travaillera cette journée de plus et pourra, à titre d’alternative, poser, sur cette journée, un jour de congé payé ou équivalent. Ce jour de travail est inclus dans le forfait annuel de jours.

Article 12 - Congés payés
Le mode de décompte et de gestion des congés payés est en jours ouvrables. La période d’acquisition se fait du 1er juin au 31 mai. La période de prise se fait sur la période de référence de légale soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les congés payés sont au nombre de 30 jours ouvrables pour une année complète de travail.
Le congé principal, soit 24 jours ouvrables (dont 12 jours ouvrables consécutifs minimum), doit être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 

Ces jours de congés sont posés obligatoirement prioritairement sur les périodes de fermeture de l’établissement. En cas de reliquat, le personnel peut proposer à son responsable hiérarchique une planification sur la période de référence.

Le fractionnement du congé principal tel que prévu par l’article L. 3141-23 du Code du travail n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires. Les congés non pris dans la période de référence seront perdus sauf en cas d’empêchement involontaire de leurs prises (application légale et conventionnelle).

Le personnel relevant de la convention CCN ALISFA se voit appliquer le calcul des congés en jours ouvrables et non ouvrés.

Les Parties précisent, enfin, que la réduction du temps de travail de 10% des femmes enceintes n’a aucun impact sur leurs droits en matière de congés payés.

En cas de concomitance avec un arrêt de travail, il est rappelé que l’absence du personnel sera codifiée en arrêt de travail sous réserve d’avoir transmis un justificatif dans les 48 heures, à défaut, la prise de congé sera actée. Le personnel proposera à son responsable hiérarchique une planification de prise des congés reportés à son retour d’arrêt de travail. 

À compter du 31 mai, l’employeur pourra imposer la planification des congés payés en respectant un délai d’un mois.

Article 13 - Congés supplémentaires
13.1 Congés d’ancienneté – CCN 66
Conformément à la CCN66, les congés annuels du Personnel permanent, relevant de cette convention, sont majorés, dès lors que celui-ci justifie d’une certaine ancienneté au 1er septembre de l’acquisition des congés, de : 

- 2 jours ouvrables après 5 ans d’ancienneté ;
- 4 jours ouvrables après 10 ans d’ancienneté ;
- 6 jours ouvrables après 15 ans d’ancienneté.

Ces congés subissent le même traitement que les congés payés annuel.


13.2 Congés trimestriels – CCN 66
Conformément à la CCN66, le personnel relevant de cette convention et conformément à ses modalités (structures d’accueil d’enfants), se voit attribué des congés trimestriels sur 3 trimestres (Janvier – mars ; avril – juin ; octobre – décembre) :

- à hauteur de 1 congés trimestriel par trimestre au :
	- Personnel des établissements adultes

- à hauteur de 6 congés trimestriels par trimestre au :
	- Personnel administratif et gestion
- Personnel des services généraux
- Personnel cadre technique et administratifs 
- Personnel éducatif
- Personnel Paramédical 
- Personnel cadre dirigeants 
- Médecins spécialistes 

Les congés trimestriels doivent être pris en dehors des 2 jours hebdomadaires et dans le trimestre d’acquisition. 

Pour les CDD successifs de courte durée, les congés trimestriels sont payés au prorata du temps effectif de travail au terme de chaque contrat. 
Pour les CDD de longue durée (3 mois et plus), les congés trimestriels sont pris suivant les mêmes modalités que le personnel en CDI. L’éventuel reliquat en fin de contrat est payé au prorata du temps effectif de travail.

Ces jours de congés sont posés obligatoirement prioritairement sur les périodes de fermeture de l’établissement. En cas de reliquat, le personnel peut proposer à son responsable hiérarchique une planification sur la période de référence un mois avant leur prise dans le trimestre concerné.

En cas de concomitance avec un arrêt de travail, il est rappelé que l’absence du personnel sera codifiée en arrêt de travail sous réserve d’avoir transmis un justificatif dans les 48 heures, à défaut, la prise de congé sera actée. Les congés trimestriels dus et non pris seront planifiés immédiatement à l’issue de l’arrêt de travail, sauf si les nécessités de service ne le permettent pas, auquel cas, l’employeur imposera la planification de cette prise de congés. En tout état de cause, l’employeur informera, dès confirmation de la date de reprise par le salarié, le salarié de son planning modifié.

13.3 Congés supplémentaires – CCN ALISFA
Conformément à la CCN ALISFA, le personnel relevant de cette convention se voit octroyer conformément à cette convention, un jour de congé supplémentaire par mois sur la période d’octobre à mai (année N), soit 8 jours ouvrables, à prendre l’année suivante (année N+1) en dehors des repos hebdomadaires.
Le Personnel propose une planification annuelle de ces congés au responsable hiérarchique avant le 1er juillet. À compter du 1er octobre, le responsable hiérarchique pourra imposer la planification.

En cas de concomitance avec un arrêt maladie, il est rappelé que l’absence du personnel sera codifiée en maladie sous réserve d’avoir transmis un justificatif dans les 48 heures, à défaut, la prise de congé sera actée. Les congés supplémentaires dus et non pris seront planifiés immédiatement à l’issue de l’arrêt de travail, sauf si les nécessités de service ne le permettent pas, auquel cas, l’employeur imposera la planification de cette prise de congés.

Article 14 – Rentrée scolaire
L’association octroie sur demande du personnel et dès lors que l’organisation du service le permet, 2 heures rémunérées pour permettre aux parents d’effectuer la rentrée scolaire de leurs enfants.

Article 15 – Congés événements familiaux
Conformément aux conventions collectives et au droit du travail, l’association applique pour l’ensemble du personnel quel que soit la convention applicable dans l’établissement les modalités suivantes :

- 5 jours mariage / pacs 
- 2 jours mariage enfant ou parents
- 1 jour mariage (beau) frère, (belle) sœur
- 3 jours naissance - adoption, 
- 5 jours décès conjoint / enfant de plus de 25 ans / enfant du conjoint de plus de 25 ans
- 7 jours décès enfant ou enfant du conjoint de moins de 25 ans ou enfant de plus 25 ans parent lui-même 
- 3 jours décès (beaux) parents ou frère ou sœur
- 2 jours décès grand parents / petits-enfants
- 2 jours décès beau-frère - belle-sœur, 
- 1 jour déménagement 
- 2 jours survenue handicap ou pathologie grave de l’enfant

Il est octroyé un jour supplémentaire de délai de route pour tout événement à plus de 300 km, 2 jours supplémentaires pour tout événement à plus de 600 km.
Ces jours s’entendent en jours ouvrés.

Article 16 – Jours « Enfants malades »
CCN 66 : Forfait de 3 jours rémunérés par an par enfant, 
Au-delà du 2ème enfant, le nombre de jour enfant malade est limité à 6 jours maximum par an.
Si le salarié a des enfants de moins d’un an, le nombre de jour est porté pour l’ensemble des enfants à 6 jours maximum par an. 

CCN ALISFA : Forfait de 10 jours rémunérés par an si le salarié a des enfants de moins de 16 ans, quel que soit le nombre d’enfant.
Ces journées pourront être découpées en demi-journée, afin de faciliter l’organisation des services et établissements.

Article 17 – Femme enceinte
Réduction temps de travail de 10% à compter du 61ème jour de grossesse.

CHAPITRE III – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 18- Modalité de répartition de la durée légale
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-44 du code du travail, la durée légale est répartie dans un cadre annuel. Dans le cadre de cette répartition, aucune semaine ne devra dépasser 44 heures de travail effectif, pouvant aller jusqu’à 48h en cas de nécessité exceptionnelle et non prévisible, sauf autorisation préalable de l'inspection du travail (notamment à l’occasion de transferts). 

18-1 Période annuelle de répartition des horaires
La période de référence est définie sur l’année scolaire du 1er septembre au 31 août, excepté pour les établissements en ouverture continue (Foyer de vie, MECS), pour qui la période d’annualisation est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, les horaires de travail du personnel sont organisés de telle sorte qu’en moyenne, sur la période, la durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures. 

Les horaires peuvent être fixes et se répéter chaque semaine ou variables sur plusieurs semaines pouvant varier entre 2 semaines minimum et 8 semaines maximum. 
Cette répartition permet de répondre aux besoins des établissements qui voient leurs activités fluctuées sur le schéma notamment du calendrier scolaire, avec une hausse sur les périodes scolaires et une baisse sur les vacances scolaires.

18-2 Programmation indicative 
Préalablement au début de la période annuelle de répartition de la durée du travail, les salariés seront informés des durées de travail de chacune des semaines convenues sur la période. Le planning annuel indiquera :

- le nombre d’heures de travail pour chaque semaine de travail de la période ;
- la durée du travail sur les différents jours de la semaine (horaires de travail, repos)

Le Personnel est informé, au moins 15 jours avant le commencement de la période, par voie d’affichage dans chaque établissement ou service (ou par tout autre moyen) de la durée du travail, des horaires de travail, des jours de repos hebdomadaires prévus à l’intérieur de la période retenue.

Toutes modification de cette programmation indicative, à l’initiative de l’employeur, sera faite moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours sauf situation de circonstances exceptionnelles et/ou non prévisibles. Cette modification s’impose au personnel dès lors que le délai de prévenance est respecté, excepté pour le personnel en cumul d’emploi sur présentation d’un justificatif indiquant que la modification est incompatible avec l’exercice de son autre emploi. En cas de modification inférieure à 7 jours, avec pour conséquence une augmentation, de la durée de travail prévisionnelle, le personnel se verra attribuer une contrepartie selon les modalités suivantes :
- Entre 3 et 6 jours de prévenance : majoration de 10% du temps ajouté
- Entre 1 et 2 jours : majoration de 25% du temps ajouté
- Moins de 24 heures : majoration de 50% du temps ajouté
Cette majoration de temps sera à prendre en repos dans les 3 mois suivant la modification, en première intention sur proposition du salarié, en seconde intention sur proposition du responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique pourra imposer la prise de cette majoration si le salarié ne l’a pas prise dans le délai imparti. De manière exceptionnelle et sur demande du personnel, cette majoration pourra être payée. Ces majorations ne se cumuleront pas avec d’éventuelles heures supplémentaires.

18-3 Durées annuelles de travail
La durée légale est de 1 607 heures annuelle. Au sein de l’Association, différentes conventions s’appliquent. Dès lors, des congés trimestriels ou supplémentaires peuvent s’appliquer.

À titre informatif, il est retenu que le quota annuel d’heures attendu pour un temps plein ayant acquis l’ensemble de ces congés payés est de :

365 jours – 104 RH – 11 jours fériés légaux – 25 CP = 225 jours
225 jours x 7 heures = 1 575h + 1 journée de solidarité = 1 582h.

Est déduit de ce quota annuel, les éventuels congés annuels supplémentaires et les congés trimestriels :

CCN 66 :
0 jour de CT = 1582 heures
1 jour de CT = 1575 heures
3 jours de CT = 1 561 heures
9 jours de CT = 1519 heures
18 jours de CT= 1456 heures

CCN 83
1526 heures

Le dépassement de la durée légale de 1 607 heures annuelle, s’il existe, entraînera une majoration pour chaque heure effectuée au-delà de ce seuil, qui se traduira de préférence par une rémunération ou à la demande du salarié en récupération. 

Article 19 – Compensation d’heures
La programmation peut prévoir des durées hebdomadaires supérieures à 35h et générer ainsi des compensations d’heure à poser en repos, afin de permettre d’atteindre les 35 heures en moyenne sur la période annuelle. Dans ce cadre, la planification annuelle peut donc également prévoir des semaines non travaillées.

Ces compensations d’heure sont obligatoirement prioritairement posées sur les temps de fermeture de l’établissement en journées complètes. Le personnel propose à son responsable hiérarchique une planification de la prise des heures de compensation dans les 3 mois qui suivent leurs réalisations. À compter du 1er juin, le responsable hiérarchique peut imposer la planification du reliquat d’heures au personnel.

Les absences de toute nature (congés payés, arrêts de travail, …) ne génèrent pas de compensation d’heures.

En cas de départ du personnel en cours de période de référence, le solde des heures de compensation non pris est payé au taux normal.
Le personnel à temps partiel n’est pas concerné par ces compensations d’heures puisque le temps de travail est inférieur à 35h en moyenne.

Article 20- Heures supplémentaires





20.1 - Contingent d'heures supplémentaires et repos compensateur
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié.
Toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel fixé susvisé ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Ainsi, pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà dudit contingent une contrepartie en repos de 100% des heures accomplies au-delà de ce contingent sera octroyée (une heure supplémentaire = une heure de repos).
Ce repos sera pris à la demande du personnel, avec accord de son responsable hiérarchique. Exceptionnellement ce repos pour être payé et non récupéré.
En cas de départ du Personnel, le solde de repos non pris sera réglé au taux horaire majoré applicable.

20.2 - Cadre d'appréciation
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail du salarié au-delà de 1 607 heures (article 18.3), expressément demandées et validées par le responsable hiérarchique. Le personnel ne peut en aucun cas demander l’indemnisation d’heures supplémentaires effectuées de sa propre initiative.

20.3 - Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et donneront lieu au paiement dans les 2 mois qui suivent la période de référence. 
À titre informatif, ainsi, les heures supplémentaires en fin de période seront rémunérées suivant le principe suivant :
- Jusqu’à 364.8 heures annuelles en plus : majoration à 25%
- Au-delà de 364.8 heures annuelles en plus : majoration à 50%

Article 21 - Rémunération 
21.1 – Lissage de la rémunération
Quel que soit le mode de programmation du temps de travail, la rémunération de chaque salarié sera calculée sur une base mensuelle lissée, calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, soit 151,67 heures mensuelles (35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures).

21.2 – Traitement des absences en cours de période
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature font l'objet d'une retenue. 
Ces absences rémunérées et non rémunérées sont prises en compte dans le décompte des heures à hauteur des heures inscrites sur l'emploi du temps prévisionnel déposé de la période considérée.

21.3 – Traitement des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu'un salarié du fait d'une arrivée ou d’une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :

S'il apparait qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce paiement s'effectuera sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent sur la dernière paie en cas de rupture.

21.4 – Planification réalisée
La rémunération se basera sur les plannings réalisés. Ainsi, le personnel se verra remettre son planning réalisé au début du mois pour le mois précédent. Le personnel pourra y apporter des modifications avec justificatif, en concertation avec son responsable hiérarchique. Le planning réalisé, ainsi validé, devra ensuite être signé par le personnel. Le planning réalisé sera conservé 3 ans au format numérique et/ou papier.

CHAPITRE IV – TEMPS PARTIEL

Article 22 - Salariés à temps partiel - particularités
Les mêmes dispositions s’appliquent au personnel à temps plein et à temps partiel, à l’exception des particularités indiquées ci-dessous.



22-1 Répartition annuelle
Le personnel à temps partiel verra sa durée de travail répartie sur les mêmes périodes de référence que le personnel à temps plein (cf article 18-1).  
Les horaires peuvent être fixes et se répéter chaque semaine ou variables sur plusieurs semaines pouvant varier entre 2 semaines minimum et 8 semaines maximum. 
La particularité du personnel à temps partiel est qu’aucune semaine ne pourra atteindre 35 heures de travail effectif, même dans le cadre de la planification annuelle.

22 – 2 Durée minimale et dérogations
La durée minimale du travail à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires, soit 104 heures mensuelles. Cette durée s’entend en moyenne sur la période de référence de l’annualisation.
Les dérogations exceptionnelles à la durée minimale de travail de 24 heures prévues par l’article 2.2 de l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 et l’avenant n°01-15 de la CCN ALISFA du 15 juin 2015 sont pleinement applicables au sein de l’association. 

Cette durée de travail minimale n’est de plus pas applicable :
- aux contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours ;
- aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires conclus : 
pour remplacer un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel ou dont le contrat de travail est suspendu ; 
en cas de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique ;
dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI appelé à le remplacer.
- au Personnel de moins de 26 ans qui poursuit ses études s’il souhaite avoir une durée de travail compatible avec lesdites études.
Enfin, il peut être dérogé à cette durée minimale à la demande du Personnel : 
- pour faire face à des contraintes personnelles ; 
- pour permettre au Personnel de cumuler plusieurs emplois afin d’atteindre une durée d’activité globale correspondant à un temps plein ou une durée minimale de 24 heures.

La demande du Personnel doit être écrite et motivée et adressée à son responsable hiérarchique par courrier ou par courriel. Ce dernier n’est pas tenu d’accepter.
Toutefois, en cas d’acceptation, le Personnel a des horaires de travail regroupés sur des journées ou des demi-journées complètes.

22-3 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par le Personnel au-delà de la durée de travail à temps partiel prévue par le contrat de travail. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée contractuelle prévue. 
Les heures complémentaires réalisées de manière hebdomadaire ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée de travail du Personnel à temps plein.
Les heures complémentaires réalisées par le Personnel sont rémunérées de la façon suivante :
10% de majoration du taux horaire brut du salaire de base pour celles réalisées dans la limite de 1/10ème de la durée de travail contractuellement prévue et appréciée, le cas échéant, sur la période de travail retenue pour le Personnel soumis à une organisation du travail pluri-hebdomadaire ;
25% de majoration du taux horaire brut du salaire de base pour celles réalisées au-delà de la limite de 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée de travail contractuellement prévue et appréciée, le cas échéant, sur la période de travail retenue pour le Personnel soumis à une organisation du travail pluri-hebdomadaire.

Les dispositions conventionnelles de l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 permettant, par avenant, d’augmenter temporairement la durée de travail du Personnel à temps partiel sont appliquées par l’association.

22-4 Avenant de complément d’heures
Un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du Personnel à temps partiel.
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant, qui ne sont pas considérées comme des heures complémentaires, sont rémunérées au taux horaire normal. 
En revanche, les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.
Le nombre maximum d'avenants de « compléments d'heures » par an et par personne est fixé à cinq, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d’avenants n’est pas limité.

22-5 Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l'horaire moyen mensuel. Dans cette hypothèse, les dispositions de l'article 12 ci-avant recevront l'application.

22 – 6 Passage d’un temps plein à un temps partiel
Le personnel souhaitant passer à temps partiel ou à temps plein doit faire une demande écrite par lettre recommandée ou remise en main propre au moins 3 mois à l’avance. Elle doit préciser la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel ou complet.
L’association apporte une réponse motivée à l’intéressé, dans les mêmes formes, dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.
Dans le cadre d’un passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement, le quota annuel attendu sera recalculé en fin de période de référence, en prenant en compte le temps de travail de chaque période.



22.7 Égalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

CHAPITRE V – TRAVAIL DE NUIT

Article 23 – Définition du travail de nuit
Le travailleur de nuit est celui qui accomplit selon son horaire de travail habituel :
au moins 3 heures quotidiennes, au moins 2 fois par semaine, dans la plage de nuit définie ci-après ;
40 heures sur une période d’un mois calendaire dans ladite plage de nuit.

Article 24 – Plage horaire de nuit
La plage horaire s’étend de 22 heures à 7 heures.
Tout travail effectué dans cette plage horaire est considéré comme du travail de nuit.
Il est rappelé que le travail de nuit compris entre 22 heures et 6 heures du matin est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Il est également interdit entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans.
Les dispositions de l’article 4 et 5 du présent accord s’appliquent au travail de nuit.

Article 25 – Organisation des temps de pause
Le temps de travail de nuit peut être continu ou discontinu. Le temps de pause est soumis aux modalités de l’article 6 de cet accord.

Article 26 – Justification du recours au travail de nuit
Au sein de l’association, le travail de nuit se justifie par la nature de l’accompagnement continu des usagers dans les établissements avec hébergement.
Il est, en effet, indispensable, tant pour assurer la continuité de l’activité que la sécurité des usagers, de garantir une présence 24 heures sur 24.
Les Parties insistent sur le fait que le travail de nuit est mis en œuvre en garantissant le respect des droits du Personnel quant à ses conditions de travail et à la protection de sa santé.
Il n’a pas vocation à être généralisé et ne s’applique que dans les établissements nécessitant le recours à une telle organisation du travail.

Article 27 – Personnel concerné
Les emplois concernés sont les suivants :
- Personnel soignant : infirmière
- Personnel éducatif : AES, AMP, ME, EJE, ES
- Personnel affecté à la surveillance de nuit : SNQ, Veilleur de nuit, Personnel non qualifié

Article 28 – Contreparties au travail de nuit
Chaque heure de travail effectif de nuit donne lieu à l’attribution d’un repos de compensation égal à 7%, soit 4,12 minutes.
Le temps de repos est accordé dès que le Personnel a cumulé un nombre d’heures égal à la durée du temps de travail effectif planifié. Ce temps de repos est posé par le responsable hiérarchique.
Par ailleurs, les heures effectuées en dépassement des 8 heures de travail (et dans la limite des 12 heures) donnent lieu à un repos d’égale durée qui s’additionne au repos quotidien légal de 11 heures ou au repos hebdomadaire.

Article 29 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
29.1 : Suivi médical
Le Personnel de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de travail de nuit d’une visite d’information et de prévention.
Par ailleurs, un suivi médical individuel régulier sur son état de santé est assuré selon une périodicité ne pouvant excéder 3 ans, fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du Personnel.

29.2 : Protection en cas de grossesse
Les femmes en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché sont affectées, à leur demande, à un poste de travail de jour pendant la durée de la grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elles renoncent à celle-ci (10 semaines en cas de naissance unique). 
Cette demande est adressée à l’association au moins 1 mois avant la date d’entrée en vigueur envisagée.
Une réponse est apportée dans un délai de quinze jours avec, le cas échéant, indication des raisons rendant impossibles la mutation temporaire sur un poste de travail de jour. Le médecin du travail est informé en cas d’impossibilité de cette mutation.
Une telle affectation peut également, pendant la durée de la grossesse, être à l’initiative du médecin de travail lorsque celui-ci constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l’état de la femme enceinte. Dans cette situation, la période de mutation temporaire peut être prolongée pendant la durée du congé postnatal et, après le retour de congé de la femme enceinte, pour une durée n’excédant pas 1 mois.
La mutation temporaire d’un poste de travail de nuit à un poste de travail de jour n’entraîne aucune diminution de salaire. 
Si aucun poste ne peut être proposé à la femme enceinte pour un passage de jour, son contrat de travail est suspendu dans les conditions légales. Dans cette situation, la femme enceinte bénéfice d’une garantie de rémunération telle que prévue à l’article L. 1225-10 du Code du travail.

Article 30 – Mesures destinées à assurer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
30.1 : Garanties en cas d’incompatibilité du travail de nuit avec des obligations familiales impérieuses
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, dûment justifié, le Personnel peut demander son affectation sur un poste de travail de jour dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible.
Par ailleurs, le Personnel peut refuser une proposition de travail de nuit en raison d’une obligation familiale impérieuse, dûment justifié, sans que ce refus ne constitue une faute.

30.2 : Prise en compte des difficultés rencontrées par le Personnel
Une attention toute particulière, en vue de rechercher des solutions appropriées, est portée aux difficultés rencontrées individuellement par le Personnel, notamment s’agissant de l’utilisation des moyens de transport. L’association s’engage à étudier, avec le Personnel concerné, les mesures pouvant être mises en place pour faciliter les conditions de travail.
Par ailleurs, avant toute affectation à un poste de travail de nuit, l’association prend en compte le temps de trajet domicile-lieu de travail et l’existence d’un moyen de transport permettant de faciliter ce trajet.

Article 31 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle
La condition de sexe n’est en aucun cas retenue pour :
- embaucher une personne à un poste de travail de nuit ;
- favoriser l’accès d’une personne à un poste de travail de jour vers un poste de travail de nuit et inversement ;
- prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit.
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, bénéficie, comme tout le Personnel, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’association.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’association veille aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ce Personnel compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, notamment par l’aménagement de leurs horaires de travail.

Article 32 – Passage de nuit ou de jour
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de travail de jour et le Personnel occupant un poste de jour qui souhaite occuper un poste de travail de nuit ont une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
La demande du Personnel doit être adressée par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge au moins 6 mois à l’avance, précisant les raisons de la demande et la date envisagée pour la mise en œuvre de celle-ci, ou à l’ouverture d’un poste disponible correspondant à sa demande.
L’association apporte une réponse motivée à la demande de l’intéressé, dans les mêmes formes, dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci.
Si la demande est acceptée, elle prend effet à la date fixée par l’intéressé ou à la date prévue par l’association pour un poste vacant.

Article 33 – Travail de nuit exceptionnel
En cas de nécessité de service, le personnel de l’association peut être amené à travailler exceptionnellement de nuit. Dès lors, la majoration de 7 % des heures effectuées est payée sur le mois concerné.

CHAPITRE VI – ASTREINTES

Article 34 : Définition
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le Personnel, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte se décompose de la manière suivante :

L’astreinte : temps pendant lequel le Personnel n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable et qui ne constitue pas un temps de travail effectif.
L’intervention : temps pouvant comporter un déplacement et qui constitue un temps de travail effectif. 
Le temps de déplacement : temps pour se rendre sur le lieu d’intervention qui constitue un temps de travail effectif.

Toutes les astreintes ne nécessitent pas d’intervention.
Les astreintes sont rendues nécessaires sur les établissements et services dont l’amplitude d’ouverture ne permet pas une présence continue de la direction sur ce temps.

Article 35 : Personnel concerné
Au regard de l’organisation de l’association, les astreintes sont assurées par l’équipe de direction des établissements et services :


- Chef de service
- Direction adjointe
- Direction de Pôles
- Direction Générale


Cette liste n’est pas limitative. La direction générale peut solliciter tout personnel de l’association en fonction de sa compétence et de son autorité pour assurer des astreintes identifiées comme nécessaires par la direction générale.

Article 36 : Répartition des astreintes et programmation
Les périodes d’astreinte de l’année civile sont réparties entre le Personnel occupant les fonctions susvisées, sans concomitance.
Le responsable hiérarchique porte à la connaissance de chaque Personnel concerné la programmation individuelle des périodes d’astreinte.
Ce calendrier est communiqué aux intéressés au moins 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve, dans ce cas, que le Personnel en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
La Direction veille, dans la détermination du calendrier, à ce qu’un roulement soit mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Ces périodes d’astreinte ne peuvent pas se situer au cours des congés payés, des congés conventionnels (trimestriels et supplémentaires), des heures de récupération ou des jours de récupération, des jours non travaillés.

Article 37 : Périodes d’astreintes
L’astreinte se déroule :
- du lundi au vendredi de 18h à 08h et 
- du vendredi 18h au lundi 08h.

Article 38 : Situation du personnel durant les astreintes
Le Personnel en astreinte n’est pas tenu de rester à son domicile, ou à proximité.
Il doit conserver avec lui le téléphone mobile « d’astreinte » qui lui est remis au début de chaque période d’astreinte, et se tenir dans une zone de couverture du réseau 4G afin de pouvoir recevoir les messages d’alerte sur le téléphone. Il revient au personnel de s’organiser pour permettre, si besoin était, un déplacement rapide sur site dans un délai raisonnable (moins d’une heure).

Article 39 : Indemnisation des astreintes
L’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, elle fait néanmoins l’objet d’une contrepartie financière.
Cette contrepartie prend la forme d’une indemnité d’astreinte en fonction du Minimum Garanti (MG) :
- 103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche) ;
- 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète (maximum 26 semaines dans l’année).
L’indemnité d’astreinte n’est pas suspendue pendant le temps d’intervention en astreinte.

Article 40 : Temps d’intervention
40.1 - Forme de l’intervention
Le Personnel peut être amené à intervenir :
Soit par appel téléphonique, via le téléphone d’astreinte fourni par la Direction.
Soit par un déplacement physique sur le lieu de travail. Le Personnel bénéficie, dans ce cadre, prioritairement d’un véhicule de service dont l’ensemble des frais relatifs à son usage est à la charge exclusive de l’association, à défaut à la prise en charge des frais kilométriques. Le Personnel doit être sur le lieu d’intervention dans un délai raisonnable (moins d’une heure).




40.2 - Rémunération de l’intervention
Le temps d’intervention, en ce compris le temps de déplacement sur le lieu d’intervention si nécessaire, est considéré comme du temps de travail effectif, intégré dans le décompte annuel du temps de travail.
Par exception à leur régime, le Personnel en forfait annuel en jours perd son autonomie pendant la période d’astreinte, et son temps d’intervention pendant ces périodes est décompté en heures. 
Par conséquent, la rémunération du temps d’intervention est basée sur un taux horaire obtenu par le rapport entre le salaire annuel de base brut et la durée légale annuelle de travail en heures (35 heures), et calculée dans les conditions suivantes :

- Toute intervention (en ce compris le temps de déplacement si nécessaire) est rémunérée selon un taux horaire majoré de :
25% pour chacune des huit premières heures ;
50% pour les heures suivantes.
- Toute intervention (en ce compris le temps de déplacement si nécessaire) ayant lieu le week-end et les jours fériés est rémunérée selon un taux horaire majoré de 50%.

Il est expressément précisé que, dans le cas du Personnel en forfait en jours, les interventions sont rémunérées selon les mêmes modalités qu’exposées pour le Personnel dont la durée du travail est appréciée en heures, sans que cela vaille reconnaissance d’une quelconque nature d’heures supplémentaires. 

À la demande expresse du salarié, la rémunération des heures peut être remplacée par son équivalent en temps de repos. Pour le Personnel en forfait jours, un jour de repos sera octroyé par tranche de 8 heures. 

Article 41 - Respect de l’obligation légale quant aux périodes de repos obligatoires
41.1 : Maxima quotidiens et hebdomadaires
Le temps d’intervention – temps de déplacement compris si nécessaire - est suivi de 11 heures de repos minimum avant la reprise du travail sauf si le Personnel a déjà bénéficié d’une telle durée de repos avant l’intervention. 

Exemple : Intervention à 2 heures dans la nuit de lundi à mardi, avec 20 mn de travail. Le Personnel ne peut reprendre son poste qu’à partir de 13h20 le mardi (sauf s’il a déjà bénéficié de 11 heures de repos avant, entre 15 heures la veille et 2 heures).

Il en est de même en cas d’intervention le week-end : chaque semaine, un repos de 35 heures consécutives doit être respecté à moins que le Personnel n’en ait déjà bénéficié avant l’intervention. 
Il relève du Personnel de respecter ces minima légaux, la Direction effectuant un suivi a posteriori.




41.2 - Interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs
Exceptionnellement, lorsque le Personnel a été amené, du fait d’une intervention en astreinte, à travailler sur 6 jours consécutifs, il doit en avertir immédiatement la Direction qui pourvoit à son remplacement.

 Article 42 - Suivi administratif
À la fin de chaque période d’astreinte, le Personnel informe la Direction, par écrit, des éventuelles interventions effectuées ainsi que de leur durée. 
À la fin de chaque mois, le salarié se voit remettre un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Le document est tenu à la disposition de l’Inspecteur du travail pendant une année.

CHAPITRE VII – FORFAIT JOUR

Article 43 - Forfait jours
Les Parties entendent définir la catégorie de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait annuel en jours, c’est-à-dire fixant un nombre de jours de travail globalement pour une année entière, la particularité du forfait en jours étant de ne comporter aucune référence horaire.
Une telle convention de forfait annuel en jours concerne, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service qu’ils dirigent et/ou auquel ils sont affectés.
La notion d’autonomie, dont doivent disposer les salariés concernés, s’apprécie donc au regard de la liberté dont ils bénéficient pour déterminer leur emploi du temps dans le respect, naturellement, de la bonne marche du service auquel ils sont affectés et de l’entreprise dans son ensemble.

Ainsi, peuvent relever d’une convention de forfait annuel en jours, les salariés suivants :
Les cadres hors classe selon l’annexe 6 de la CCN du 15 mars 1966, à savoir, notamment, les Directeurs Généraux Adjoints et les Directeurs Fonctionnels ;
Les cadres classe 1 selon l’annexe 6 de la CCN du 15 mars 1966, à savoir, notamment, les Directeurs de Pôle et les Directeurs d’établissement ;
Les cadres classe 2 et les cadres classe 3, à savoir, notamment, les Directeurs Adjoints, les Chefs de service et les cadres administratifs, selon la CCN du 15 mars 1966, à l’exception des cadres médicaux et paramédicaux appelés « cadres intégrés » soumis à l’horaire collectif. 
Les cadres relevant de l’emploi repère « Cadre fédéral » selon la convention ALISFA 

Les autres catégories de salariés Cadres dits « intégrés », dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe, auquel ils sont intégrés, sont exclus d’un décompte en jours sur l’année de leur temps de travail.
Article 44 – Modalités de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours suppose l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cet accord est matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année figurant dans le contrat de travail du salarié concerné ou dans un avenant écrit audit contrat de travail.

Cette convention rappelle la nature des fonctions du salarié concerné ainsi que l’autonomie qui en découle et dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
Cette convention fait référence au présent accord collectif et énumère notamment :
- le nombre de jours travaillés dans l’année ;
- la rémunération forfaitaire brute correspondante ;
- les modalités du suivi de la charge de travail du salarié.

En cours d’exécution du contrat de travail, la demande de voir la durée de travail décompter dans le cadre d’un forfait annuel en jours peut émaner de la Direction ou du salarié concerné. Le passage au forfait annuel en jours relève de la décision de la Direction.

Article 45 - Nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile.

Dans le cas d’une année complète (salarié présent sur une année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés), la comptabilisation du temps de travail se fait en jours avec un maximum fixé à 208 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. Un forfait réduit pourra être convenu avec le salarié qui souhaiterait travailler à temps partiel.

Le salarié soumis au forfait jour perd le bénéficie des congés trimestriels et supplémentaires de la convention ALISFA au profit de ce forfait. Le salarié conserve son droit à congés payés et d’ancienneté.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, travailler au-delà du forfait et renoncer donc à une partie de ses jours de repos, sans pour autant excéder 235 jours travaillés. 

L'accord entre le salarié et l'association est établi par écrit sous la forme d'un avenant à la convention individuelle de forfait, avenant renouvelable chaque année. Cet avenant fixe en outre le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Article 46 - Recrutement ou départ en cours d'année
En cas de recrutement ou départ en cours d'année de référence, le nombre de jours restant à travailler sera établi en appliquant la formule suivante :
Forfait jours X nombre de semaines théoriques restant à travailler {ou travaillées)
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nombre de semaines théoriques annuelles de travail

Le nombre de semaines théoriques est arrondi au dixième le plus proche. Le nombre de jours travaillés est arrondi à la partie entière du résultat.

Article 47 - Principes
Les salariés travaillant selon une organisation du temps de travail en forfait jours bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Les salariés travaillant selon une organisation du temps de travail en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales hebdomadaires de travail. Pour autant, il est déterminé ici l’amplitude maximale de la journée de travail à hauteur de 13 heures.

En revanche, le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures doit être strictement respecté. Les titulaires de convention de forfait en jours veilleront à ce que toute journée de travail comporte une interruption d'au moins 20 minutes.

Si un salarié en forfait annuel de jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée. En tout état de cause, le salarié doit dans cette situation, décaler dans la mesure du possible le début de sa journée de travail.

Article 48 - Jours de repos
Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail doivent être pris par journée entière au cours de l'année en cours.
Ces jours de repos sont fixés sur proposition du salarié concerné en accord avec le responsable hiérarchique. À compter du 31 mai de l’année, faute de proposition du salarié, le responsable hiérarchique pourra imposer les jours de repos restant. 
Aucun report sur l’année suivante ne sera admis, ainsi les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année seront perdus. 

Article 49 - Les modalités de suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales destinées à protéger le droit à la santé et au repos du salarié est essentiel. Une attention particulière devra être portée par la hiérarchie à l'amplitude de la journée du salarié et à sa charge de travail.

Chaque salarié concerné devra ainsi remplir mensuellement un document de comptabilisation des journées travaillées, des jours de repos hebdomadaire pris, des autres jours non travaillés et des indications du salarié quant au respect ou non du repos quotidien. Ce document sera visé mensuellement par le responsable hiérarchique.  Si à l'issue de chaque trimestre, les décomptes font ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci soit raisonnable.

Dans le cadre d'un entretien annuel, seront évoquées et analysées l'organisation et la charge de travail de chaque titulaire d'une convention de forfait en jours, l'amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, ainsi que la rémunération.

Concernant l'articulation entre vie professionnelle et familiale, les incidences des technologies de communication (smartphone ; ordinateur portable ; etc.) seront particulièrement observées (droit à la déconnexion). 

Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimal doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la Direction.

Si l'employeur constate de lui-même une charge anormale de travail ou des anomalies quant à l'amplitude horaire, le repos quotidien ou le repos hebdomadaire, il doit également intervenir en rencontrant le salarié et trouver une solution à ces sujets.

Le CSE sera informé annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année, des éventuels dépassements de forfaits et des modalités du suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Article 50 - Conséquences des absences sur la rémunération
S'il s'agit d'une absence non rémunérée, le salaire mensuel sera réduit par journée d'absence selon la formule suivante :
Rémunération annuelle X nombre de jours d'absence
------------------------------------------------------------------------------
(Nb jours dus + congés d'ancienneté)

Nota : 244 payés = 208 jours forfaitaires + 25 Congés annuels + 11 Jours Fériés payés

Article 51 - Heures de délégation
Par exception à leur régime, le Personnel en forfait annuel en jours perd son autonomie pendant la période de délégation, qui est décomptée en heures.
 
Les heures de délégation seront comptabilisées comme suit :
Réduction du forfait jours d'une journée pour 8h00 cumulées sur l'année.

Les heures non prises à la fin de l'année de référence donnent lieu au paiement de ces heures sous la forme de journées ou demi-journée au taux de 110%, étant convenu qu'il sera fait arrondi à la demi-journée tout volume d'heure inférieur ou égal à 4 heures et arrondi à la journée tout volume d'heure supérieur à 4 heures et inférieur ou égal à 8 heures. Au-delà de 8 heures, il sera fait application de ces dispositions par tranche de 8 heures.

CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

Article 52 – Mesure transitoire entre les annualisations
Le présent accord prévoit la modification de la période de référence de l’annualisation. À ce titre, l’accord s’applique à compter de chaque nouvelle annualisation, soit à compter du 1er septembre, excepté pour les établissements en ouverture continue et les forfaits jours, pour qui, le présent accord s’applique à compter du 1er janvier, date de la nouvelle annualisation. Il est convenu que les heures excédentaires ou déficitaires qui découleraient de la clôture de l’annualisation précédente cet accord seront répercutées sur l’annualisation suivante (2022-2023), afin de permettre notamment de positionner les congés et compléments d’heures sur les fermetures de l’établissement sans pénaliser les salariés. 

Article 53 - Durée et suivi de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il pourra être dénoncé dans les conditions légales.
Le présent accord et ses conditions d'application font l'objet d'un suivi annuel lors des négociations annuelles obligatoires.

Article 54 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de la date de sa signature.

Article 55 – Dénonciation - révision
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

Article 56 – Publicité 
Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association
L'Association procédera au dépôt de l’accord sur le site du ministère du travail dédié à cet effet.
L’Association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Limoges.

Pour le Syndicat CGT				Fait à Limoges, le 31/08/2022.
Pour les PEP 87 Le Directeur Général

Pour le Syndicat SUD SANTE SOCIAUX