ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE 
La SAS ROUSSELET ENVIRONNEMENT, 494 rue Léon BLUM, 34000 MONTPELLIER ; N°SIRET 88070800300020, représenté par la SARL HBR, , elle-même représentée par en sa qualité de, 
Ci-après désignée par « la société ».

										D’une part, 

ET

Les salariés ayant ratifiés l’accord à la majorité des 2/3.

										D’autre part,

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-21 du code du travail. 
Les négociations se sont déroulées dans le respect des dispositions de l’article L 2232-29 et suivants du code du travail à savoir :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation,
Concertation avec les salariés,
Elaboration conjointe d’un projet d’accord,
Faculté de prendre attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Ci-après dénommées collectivement les "parties",


Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif. 


PREAMBULE 

Les parties ont souhaité travailler sur de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail afin de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences liées à la vie familiale et personnelle des salariés concernés.

L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi : 
de mieux faire face aux contraintes de l’activité en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société; 
de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de la société de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de l’établissement et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.






SOMMAIRE





































































CADRE JURIDIQUE




OBJET

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Il instaure également pour les cadres autonomes, un mode de décompte du temps de travail à la journée.

Il prévoit des dispositions sur le fractionnement des congés payés.

PORTEE

Les dispositions du présent accord annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (note de service,…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société.




AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 SEMAINES



SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de la société relèvent des dispositions de ce titre 2, et donc de cette première modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 semaines consécutives, à l’exception des cadres dirigeants et des cadres autonomes.

Cette répartition s’impose donc aux salariés employés en contrat à durée indéterminée et aussi aux salariés en contrat à durée déterminée. Lorsque qu’un salarié à contrat à durée déterminée n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.2.6 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

DISPOSITIONS COMMUNES

Période de référence

La période de référence est fixée sur 12 semaines. 

La première période de référence débutera le 3 octobre 2022 pour se terminer le 25 décembre 2022.


Programmation – planning 

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement du service concerné.

La programmation est établie de façon annuelle en intégrant les jours de repos des salariés permettant de compenser les semaines de plus forte activité. Ainsi, les salariés pourront être amenés à travailler sur des semaines de plus de 35 heures et des semaines de moins de 35 heures. Cette disposition ne concerne pas les salariés à temps partiel pour lesquels la durée du travail ne peut pas atteindre 35 heures hebdomadaires.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de la période, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage par période mensuelle, en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.


Décompte du temps de travail effectif

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement dans les conditions indiquées à l’article 2.5.5 du présent accord.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Au terme de la période de 12 semaines un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 


Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.


Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération sera réduite à l’issue du mois concerné, proportionnelle au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période de référence concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

Durée annuelle de travail

La durée effective de travail à temps complet au sein de l’établissement reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.


Modification du planning

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à trois jours ouvrés dans les cas suivants : 
Travaux à accomplir dans un délai déterminé, 
Surcroît temporaire d’activité,
Absence inopinée du salarié.

En cas d’absence inopinée d’un salarié, il pourra être proposé au salarié d’assurer le remplacement du salarié dans des délais inférieurs au délai de trois jours ouvrés. Le salarié est alors libre d’accepter le remplacement. 

Heures supplémentaires 

Définition 

Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif* demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de la moyenne de 35 heures en moyenne sur la période de 12 semaines. 

* Il est rappelé ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires les heures non travaillées dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Ainsi, il ne doit pas être tenu compte notamment : 
- Les pauses, 
- les jours fériés, 
- les jours de congés payés.


Majoration

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de suivant la fin de la période de référence pour les heures au-delà de 35 heures en moyenne.

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base des taux légaux.






DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’établissement, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence prévue à l’article 2.2.1 des présentes.


Les heures complémentaires

Sont également considérées comme des heures complémentaires, les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne du nombre de la durée du travail contractualisée sur 12 semaines.

Elles sont alors payées sur le bulletin de salaire du mois de suivant la fin de la période de référence.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’1/3 la durée de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 35 heures de temps de travail effectif par semaines.

Il est précisé que les heures complémentaires sont payées et ne peuvent donner lieu à récupération.

Modification du planning

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés


Garanties accordées aux salariés à temps partiel 

Garanties en contrepartie du passage à un volume d’1/3 d’heures complémentaires : 

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’établissement s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

L’établissement planifiera les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter à une au maximum les interruptions d’activité au cours des journées de travail et de maximum 2 heures, ou plus sur demande ou accord du salarié.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient : 
D’obligations familiales impérieuses,
D’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
Du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.

Par ailleurs, la période minimale de travail continue pour un salarié à temps partiel est de 3 heures.


Contrat de travail 

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.


Priorité de passage à temps complet

Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’établissement informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.


ORGANISATION DES SEMAINES TRAVAILLEES

Durées maximales de travail 

En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

En application de l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne du travail est portée à 12 heures pour tenir compte des contraintes d’intervention sur les chantiers.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaire.

En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Repos quotidien 

Le repos quotidien légal est de de 11 heures.

Pause 

Globalement, le présent accord annule et remplace toutes les pratiques et usages antérieurs concernant les conditions d’organisation et de paiement des pauses, et de décompte du temps de travail effectif.

Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié, en accord avec la Direction, en fonction du volume d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. 

Les temps de pause et les temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel dès lors que les salariés ne sont plus à la disposition de la société et peuvent vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps.

Horaires de travail 

Lorsque tous les salariés d’un secteur travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.

Les horaires de travail du personnel non soumis à un horaire collectif sont définis selon les plannings établis par son responsable. 

Le temps de travail du salarié est suivi par un planning établi par le salarié et contresigné par l’employeur. Il trace la planification et permet le décompte des horaires réellement effectués. 

La Direction pourra à tout moment modifier le mode de décompte des horaires de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Temps de trajet

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Ce temps de trajet inhabituel est compensé par l’attribution d’une contrepartie. 

Pour les salariés itinérants, la notion de temps anormal de trajet est appréciée par rapport au temps de trajet normal d’un salarié dans la région dans laquelle se déplace le salarié itinérant.

Ainsi, en Occitanie la durée de trajet moyenne pour atteindre son lieu de travail est de 30 minutes.






FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La mise en place du forfait jours pour les cadres sera effective à compter de la date de signature de la convention de forfait individuelle.

PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1er juin N et se terminant le 31 mai N+1.


CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Contenu de la convention individuelle de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.


Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours au maximum par an comprenant la journée de solidarité. 

Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (212 jours), et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’établissement.



Nombre de jours de repos 

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3.5 des présentes, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Exemple : 
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
- 8 jours fériés chômés qui tombent en semaine (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
- 104 (repos hebdomadaires)
- 218 (nombre de jours travaillés du forfait)
----------------------------------------------------
= 10 /11 jours non travaillés selon les années


Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS 

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier défini à l’article 3.5.2 du présent accord. 

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 31 octobre de l’année en cours. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’établissement. 


PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences


Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 


COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL 

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.4 des présentes, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’établissement afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’établissement des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, 1 mois avant le début de cette période d’activité.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13
heures

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’établissement sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 4 fois sur une période de 4semaines ;
supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’établissement au travers d’un document mis à sa disposition. 

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos hebdomadaire préconisé de 48 heures en fin de semaine étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs de sécurité ou de continuité d’activité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devra en informer la direction.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


ENTRETIEN ANNUEL

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’établissement avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’établissement (professionnel, d’évaluation,…), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'établissement et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 


DISPOSITIF D’ALERTE 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’établissement, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’établissement avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’établissement assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’établissement, dans les conditions prévues à l’article 3.6.1 des présentes, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la Direction validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou signature du tableau. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la Direction opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 3.6.2 des présentes, l’établissement procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi mensuel de l’activité du salarié

Le document actant du planning prévisionnel, de l’appréciation de la charge de travail permet également d’acter le suivi mensuel de l’activité réelle du salarié. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 

Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 3.7 des présentes.


LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’établissement et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’établissement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’établissement précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi :		de 8 heures 30 à 19 heures 
mardi :		de 8 heures 30 à 19 heures
mercredi :	de 8 heures 30 à 19 heures
jeudi :		de 8 heures 30 à 19 heures
vendredi :	de 8 heures 30 à 19 heures
samedi :	de 8 heures 30 à 19 heures

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 








PRISE DU CONGE PRINCIPAL




Prise du congé principal 

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Une fraction du congé principal doit être au moins de 12 jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre, ne peut être inférieure à douze jours ouvrables continus.

Pour permettre au salarié de poser ses jours de congés en dehors de la période légale, il est convenu, en application de l’article L. 3141-21 du Code du travail, que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale, n’ouvrira à ce dernier droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-23 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.








DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD




DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en application au lendemain des formalités de publicité.

Il pourra être révisé et dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales.


SUIVI DE L’ACCORD ET RENDEZ VOUS

Les parties signataires de l’accord sont convenues de se réunir un mois avant l’expiration du présent accord afin de dresser un bilan de l’application de celui-ci.

En tout état de cause, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires, afin d’adapter le cas échéant, lesdites dispositions. »



DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante :



Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction. Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet.


Fait à, le Montpellier le 24 octobre 2022

En 4 exemplaires, 

Entre le représentant légal de la société 



Et les 2/3 des salariés selon annexe : PV du vote et liste d’émargement