ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA DUREE EFFECTIVE
BODET SOFTWARE
POUR LA PERIODE DU 01 JUIN 2022 AU 31 MAI 2026

 



ENTRE LES SOUSSIGNES

La Direction de la Société BODET SOFTWARE S.A.S. dont le Siège est à CHOLET (49300), Boulevard du Cormier – Zone Industriel du Cormier, représentée par ………………………………….., agissant en qualité de …………………………………………… et disposant de tous pouvoirs à l'effet des présentes

	D'UNE PART





Le Délégué Syndical CGT de la Société BODET SOFTWARE S.A.S., ………………...


	D'AUTRE PART



Il est conclu le présent « Accord relatif à l’organisation du temps de travail et la durée effective pour la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2026 » :







PREAMBULE :

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire de la Société BODET S.A. pour l'année 2011, un accord avait été négocié pour la période du 01 juin 2011 au 31 mai 2014.

Au 1er juin 2012, la branche d’activité « SOFTWARE » de BODET S.A. a fait l’objet d’un apport partiel d’actif à la Société BODET SOFTWARE.

Dans ce cadre, les dispositions de l’accord signé le 3 mai 2011 ont continué à produire leurs effets pour l’ensemble des salariés de la Société BODET SOFTWARE jusqu’au 31 mai 2014.
Il a cessé de produire effet, de plein droit, le 31 mai 2014.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire de l’année 2014, les parties ont négocié un accord applicable pour la période du 01 juin 2014 au 31 mai 2018.
Il a cessé de produire effet, de plein droit, le 31 mai 2018.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire de l’année 2018, les parties ont négocié un accord applicable pour la période du 01 juin 2018 au 31 mai 2022.
Il cessera de produire effet, de plein droit, le 31 mai 2022.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire de l’année 2022, les parties ont négocié le présent accord applicable pour la période du 01 juin 2022 au 31 mai 2026, tenant compte de l’évolution des conditions économiques et devant permettre de favoriser/contribuer au développement de BODET SOFTWARE. Le présent accord a fait l’objet d’un vote favorable du Comité Social et Economique en date du 12 mai 2022, à la majorité des suffrages exprimés.

Les modalités de l’Accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail et la durée effective sont déterminées ci-après.



EN CONSEQUENCE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION 

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Société BODET SOFTWARE, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, les contrats intérimaires et ce aussi bien pour les salariés présents dans l'entreprise à la date d’effet du présent accord, que pour les nouveaux embauchés, à savoir :
l’ensemble du personnel mensuel qui bénéficient d’un horaire de travail décompté en heures sur le mois (article 2),
l’ensemble du personnel « forfait annuel en jours » qui bénéficient d’un décompte annuel du temps de travail en jours (article 3).

De même, le présent accord concerne l'ensemble des sites ou établissements de la Société BODET SOFTWARE existant à la même date d’effet ou à venir.

Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord :
les Cadres dirigeants membres du Comité de Direction auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon autonome et, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés.




ARTICLE 2 – PERSONNEL « MENSUEL »

Le présent accord détermine l’horaire collectif du travail et les modalités de décompte du temps de travail en heures pour le personnel mensuel sur une année.

2.1. DUREE DU TRAVAIL

2.1.1. Salariés à temps complet :

L'organisation du temps de travail d’un salarié à temps complet est fixée, comme suit, au cours de chaque période annuelle d’application du présent accord, soit du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante :
la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à …. heures et …. centièmes (….,….h),
la durée hebdomadaire de travail moyenne payée est fixée à xx heures et xx centièmes (….,….h),
l’attribution de …. jours RTT au titre de chaque période annuelle complète.

Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.

Les conséquences de cette organisation au niveau de la rémunération sont traitées dans les conditions fixées à l’article 2.3 ci-après.


2.1.2. Salariés à temps partiel :

Pour les salariés à temps partiel, il sera appliqué le même principe que celui des salariés à temps complet au prorata de leur temps de travail.

Exemple : un salarié à 90%
la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à …. heures et …. centièmes (….,….h),
la durée hebdomadaire de travail moyenne payée est de …. heures et …. centièmes (….,….h),
l’attribution de …. jours RTT au titre de chaque période annuelle complète.

Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.

La répartition de la durée et les horaires de travail seront indiqués à chaque salarié concerné sur le contrat de travail ou avenant au contrat de travail.

Les conséquences de cette organisation au niveau de la rémunération sont traitées dans les conditions fixées à l’article 2.3 ci-après.

La société se réserve la faculté de modifier la répartition de la durée du travail et/ou les horaires de travail qui sera notifiée au salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins trois jours ouvrés, dans les conditions suivantes : 
les modifications peuvent conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes les plages horaires de jours, sans restriction ;
les modifications de la répartition et/ou des horaires pourront intervenir dans les cas suivants :
surcroît exceptionnel d’activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
absence d’un ou plusieurs salariés,
réorganisation des horaires de service.

Dans tous les cas, la possibilité est maintenue pour l'entreprise de faire éventuellement réaliser des heures complémentaires dans les limites et conditions fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.


2.2. MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.2.1. Détermination du volume horaire, ponts, jours fériés et journée de solidarité sur chaque période de référence

La période de référence de décompte du temps de travail s’étend du 01 juin N au 31 mai N+1 de chaque année. 

Les parties conviennent, au même titre que les années précédentes, que le jour de solidarité est fixé le Lundi de Pâques de chaque période de référence.

Les parties conviennent que le Service RH positionne à chaque début de période de référence dans les calendriers individuels des salariés à l’aide de l’outil de suivi des absences :
- 1 jour RTT sur la Journée de solidarité,
- 1 jour RTT la veille d’un jour férié lorsque celui-ci est un mardi, 
- 1 jour RTT le lendemain d’un jour férié lorsque celui-ci est un jeudi.

Figurent :
en annexe 1 : liste des ponts, des jours fériés, répartition des jours RTT, journée de solidarité

en annexe 2 : calendriers des périodes annuelles de référence du personnel « mensuel » :
. période du 01 juin 2022 au 31 mai 2023
			. période du 01 juin 2023 au 31 mai 2024
			. période du 01 juin 2024 au 31 mai 2025
			. période du 01 juin 2025 au 31 mai 2026

en annexe 3 : décompte par période des volumes horaires du personnel « mensuel »


2.2.2. Répartition des jours RTT issus de l'organisation du temps de travail

2.2.2.1. Répartition des jours RTT des salariés à temps complet

Le nombre de jours RTT d’un salarié, à temps complet, présent sur toute la période de référence (du 01/06/N au 31/05/N+1), est de …. jours ouvrés.

Le nombre de jours disponibles est défini, sur chaque période de référence, de la manière suivante :


Le solde de jour(s) RTT est à la disposition du salarié. 


2.2.2.2. Répartition des jours RTT des salariés à temps partiel

Le nombre de jours RTT d’un salarié, à temps partiel, présent sur toute la période de référence (du 01/06/N au 31/05/N+1), est calculé au prorata de son temps de travail.

Exemple : le nombre de jours RTT d’un salarié à 90% présent sur toute la période de référence (du 01/06/N au 31/05/N+1), est de …. jours ouvrés (…. jours x 90%).

Le nombre de jours disponibles est défini, chaque période, de la manière suivante :

Le solde de jour(s) RTT est à la disposition du salarié. 


2.2.3. Utilisation des jours RTT 

Les règles d’utilisation sont définies de la manière suivante :

Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence.

Les jours de RTT peuvent être fractionnés par ½ journée.

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires est fixé afin de permettre d’éventuels changements des plannings prévisionnels de RTT. Toutefois, en cas d’absence d’un salarié liée à un événement personnel, ce délai est réduit à 24 heures.
La prise de jours de RTT (hors « RTT Pont » et RTT sur jour de solidarité positionnés par le Service RH en début de période) reste conditionnée à la bonne marche de l'entreprise. En conséquence, les jours de repos fixés à l'initiative du salarié sont soumis à l’autorisation du Manager/Responsable hiérarchique selon les deux critères suivants : 
présence simultanée d'au moins 50 % de salariés par service concerné,
analyse de la charge.


2.2.4. Jours RTT en cas d’absences, entrées, départs en cours de période 

Certains « évènements » ont un impact sur l’acquisition de jours RTT (minoration, suspension).

Ci-dessous un tableau récapitulatif des évènements et leurs impacts sur les jours RTT :


2.2.5. Fin de période de référence et traitement du solde de jours RTT 

En fin de période de référence (au 31 mai de chaque période de référence) :
toute fraction de jour RTT comprise entre 0 et 0,49 est payée aux salariés,
tout solde négatif de jour(s) RTT (droit utilisé supérieur au droit acquis) est déduit aux salariés,
tout solde positif de jour(s) RTT supérieur à 0.49 jour non pris et non affecté(s) au CET (Compte Epargne Temps) courant juin (lors de la campagne), par le salarié est définitivement perdu.


2.2.6. Modalités pratiques d'organisation des services 

Pour permettre une plus grande disponibilité, la société restera ouverte toute l’année et il convient, à chaque service de s’organiser, pour être en mesure de répondre aux demandes des clients tant internes, qu’externes. L'organisation de la durée du travail sera réalisée par service en tenant compte des spécificités de l'activité.

L'activité des différents secteurs de la société n'est pas linéaire sur l'année et connaît des fluctuations. Aussi, afin d'apporter le meilleur service, compte tenu des variations du flux clients, et procurer aux salariés, des conditions de travail satisfaisantes, il apparaît essentiel d'adapter au mieux la présence des salariés avec l’activité. 
 
Ainsi,
Il pourra être fait appel, après information et consultation du CSE, à une organisation temporaire différente,
si la charge de travail le nécessite,
si les techniques de travail le nécessitent,

si les contraintes économiques liées à cette activité le nécessitent, 
	par la mise en place :
*d’astreintes
*d’interventions ponctuelles en dehors des horaires habituels de travail.

Dans le cas de charge exceptionnelle et afin de débloquer des situations critiques de travail dans un secteur donné, avec l’accord des salariés concernés, le « travail du samedi » pourra être mis en œuvre, après information et consultation du CSE et sur la base du volontariat.

La mise en place de ces mesures (interventions ponctuelles en dehors des horaires habituels de travail et « travail le samedi ») sera décidée par la Direction qui indiquera/confirmera le paiement des heures travaillées majorées au taux en vigueur en cas de semaine complète.


2.2.7. Heures supplémentaires 

Dans les Services ayant régulièrement recours aux heures supplémentaires (Service Support notamment), un suivi mensuel sera réalisé par le Manager pour évaluer le nombre et la régularité des heures supplémentaires effectuées par les collaborateurs. Dans le but de prévenir la fatigue et la surcharge de travail, un point sera planifié par le Manager avec les collaborateurs dépassant les …. heures de travail par semaine sur plus de 12 semaines pour étudier si besoins les pistes d’amélioration de la situation.


2.3. CONSEQUENCES SUR LA REMUNERATION 

2.3.1. Rémunération mensuelle brute de base

La rémunération mensuelle brute de base s'entend hors primes, commissions, ou indemnités liées au service effectué.


2.3.1.1. Personnel mensuel à temps complet

Un salarié à temps complet percevra une rémunération mensuelle brute calculée de la façon suivante :
2.3.1.2. Personnel mensuel à temps partiel

Dès lors que l’une des modalités prévues à l'article 2.2 ci-avant s’applique, l’exemple cité ci-dessus (2.3.1.1) n’est pas applicable aux salariés à temps partiel.

Un salarié à temps partiel percevra une rémunération mensuelle brute calculée au prorata de la durée du travail prévue dans son contrat de travail de la façon suivante :





Exemple : Salarié à 90% (……..h)
2.3.1.3. Nouveaux embauchés

Les salariés engagés par la Société BODET SOFTWARE, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, seront rémunérés en application des dispositions de l’article 2 correspondant à leur qualification et à leur classification, et pour la durée de travail effectif en vigueur, ou la durée prévue au contrat de travail (salariés à temps partiel).


2.3.2. Lissage de la rémunération

Pour le personnel « mensuel » présent pendant toute la période annuelle de référence et, en dehors des hypothèses de réduction de la rémunération résultant de l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur (exemple : absence non rémunérée) ou d'un recours à l’activité partielle, la rémunération mensuelle lissée correspond à :
pour les salariés à temps complet :  la durée mensuelle du travail prévue par l’Accord d’entreprise en vigueur ;
pour les salariés à temps partiel : la durée mensuelle du travail prévue au contrat ou avenant au contrat de travail.

En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.



ARTICLE 3 – PERSONNEL EN « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »

Les modalités de décompte du temps de travail en forfait annuel en jours appliquées au sein de la Société BODET Software sont celles définies dans l’Accord National du 22 juin 1999 modifié sur l’organisation du travail dans la branche professionnelle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et son avenant du 1er avril 2014, consultable sur le site .


3.1. PERSONNEL ELIGIBLE

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont ceux définis à l’article 4.1 de l’Accord National du 22 juin 1999 modifié sur l’organisation du travail dans la branche professionnelle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et son avenant du 1er avril 2014.



A titre d’information et en application des dispositions des textes précités et ce tant qu’elles demeureront, sont éligibles au dispositif de décompte du temps de travail en « forfait annuel en jours » :
les salariés disposant d’une large autonomie d’initiative et dispose d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps,
-      et qui
*soit relèvent au minimum de la position 3 de grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention Collective Nationale,
*soit bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale),
*soit sont titulaires d’un mandat social,
 et qui bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du salaire minimum de leur coefficient prévu par la Convention Collective Nationale.

Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 

La Direction rappelle qu’une convention de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail sans tenir compte des contraintes liées à l’organisation de son travail et du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. Soc. 2 février 2022, n°20-15.744). Ainsi, le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (ex : réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de la société,…) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.


3.2. PERIODE DE REFERENCE

Par dérogation aux dispositions de l’Accord National du 22 juin 1999 modifié sur l’organisation du travail dans la branche professionnelle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et son avenant du 1er avril 2014, la période annuelle de décompte du forfait en jours s’étend du 01 juin N au 31 mai N+1 de chaque année. 

Figurent :
en annexe 4 : calendriers des périodes annuelles de référence du personnel « forfait en jours » :
. période du 01 juin 2022 au 31 mai 2023
 . période du 01 juin 2023 au 31 mai 2024
 . période du 01 juin 2024 au 31 mai 2025
 . période du 01 juin 2025 au 31 mai 2026


3.3. CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.3.1. Convention individuelle

Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné.

La convention individuelle peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail (à l’embauche) ou d’un avenant au contrat de travail.




3.3.2. Contenu de la convention

3.3.2.1. Nombre de jours travaillés

En application de l’article 4.3 de l’Accord National du 22 juin 1999 modifié sur l’organisation du travail dans la branche professionnelle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et son avenant du 1er avril 2014, le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini, est au maximum de …….. jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu d'un droit complet à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou pas usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l’article 29 de la Convention Collective Nationale, sur la période de référence.

Ainsi, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés conventionnels et légaux ainsi que les jours fériés pratiqués en droit local alsacien mosellan), voire de jours de repos liés à l’utilisation d’un CET (compte épargne temps).

Les jours de travail sont répartis sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées. Toutefois, de façon exceptionnelle, le salarié pourra être amené à travailler des jours non ouvrés dans le respect de la réglementation relative aux jours fériés et au repos hebdomadaire et dominical.


3.3.2.2. Forfait en jours réduit

En application de l’article 4.5. de l’Accord National du 22 juin 1999 modifié sur l’organisation du travail dans la branche professionnelle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et son avenant du 1er avril 2014, chaque salarié peut demander, au moment de l’embauche ou ultérieurement, à bénéficier d’un « forfait en jours réduit » qui, en cas d’accord de l’employeur, nécessite la conclusion d’une convention individuelle spécifique.

En accord avec le salarié, la convention de forfait en jours réduit prévoit un nombre de jours travaillées en deçà du nombre de jours annuels travaillés (défini dans l’article 3.3.2.1.). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.3.2.3. Nombre de jours de repos supplémentaires

En application des dispositions de l’Accord National du 22 juin 1999 modifié sur l’organisation du travail dans la branche professionnelle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et son avenant du 1er avril 2014, afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de ……… jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une période de référence à une autre en fonction notamment des jours chômés. 

En cas de forfait jours réduit, ce nombre de jours est proratisé (cf. article 3.3.2.2).

Figurent en annexe 5 : décompte des jours de repos supplémentaires du personnel en « forfait annuels en jours ».	

Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence.



En dérogation des dispositions conventionnelles, les parties conviennent que :
le positionnement des jours de repos peut se faire par journée entière ou par demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, 
le Service RH positionne à chaque début de période de référence dans les calendriers individuels des salariés à l’aide de l’outil de suivi des absences :
1 jour de repos la veille d’un jour férié lorsque celui-ci est un mardi, 
1 jour de repos le lendemain d’un jour férié lorsque celui-ci est un jeudi.

Les jours de repos supplémentaires ne peuvent être reportés au-delà de la période de référence. 

Toutefois, les jours de repos supplémentaires non pris à l’issue de la période de référence peuvent être affectés dans le compte épargne temps (CET) en application des dispositions de l’accord relatif au compte épargne temps.

3.3.2.4. Dépassement du forfait et renonciation à des jours de repos

En application de l’article 4.6. de l’Accord National du 22 juin 1999 modifié sur l’organisation du travail dans la branche professionnelle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et son avenant du 1er avril 2014, le salarié peut demander à renoncer à des jours de repos en contrepartie de leur paiement, sans que ce rachat puisse avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de ….. jours. 
Cette renonciation ne peut se faire qu’en cas d’accord de l’employeur. 

3.3.2.5. Rémunération

En application de l’article 4.6. de l’Accord National du 22 juin 1999 modifié sur l’organisation du travail dans la branche professionnelle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et son avenant du 1er avril 2014, le salarié doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de ….. jours travaillés.

La rémunération est lissée et indépendante des variations d’horaires et du nombre de jours travaillés dans le mois conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié en forfait jours dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par l’article 3.3 du présent accord.

Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précise le nombre.

En cas de forfait jours réduit, la rémunération est proratisée (cf. article 3.3.2.2).


3.4. IMPACT DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

3.4.1. Impact sur le nombre de jours travaillés

En application de l’article 4.3.1. de l’Accord National du 22 juin 1999 modifié sur l’organisation du travail dans la branche professionnelle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et son avenant du 1er avril 2014, en cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée, en semaine, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 
…. jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Dans ce cas, la société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
3.4.2. Impact sur la rémunération

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée, à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence.

Le salaire journalier de référence correspond à :
Salaire de base / 21,67 (nombre moyen de jours ouvrés par mois)


3.5. IMPACT DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 21,67 :

Salaire journalier de référence = Salaire réel mensuel / 21,67 (nombre moyen de jours ouvrés par mois)

Le nombre de jours de repos, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, pour maladie ou pour tout autre cause, est réduit au prorata de l’absence. Il ne s’agit pas d’une récupération de jours de maladie (il n’y a pas retrait d’autant de jours de repos que de jours d’absence), mais il y a un calcul du droit à des jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectifs (Cass. soc., 16 déc. 2015, n°14-23.731, n°2244 FS – P+ B + R + I).

A titre d’exemple pour la période 2022-2023, un salarié en forfait jours de ….. jours travaillés avec un droit à repos « forfait » de …. jours, se verra retirer :
1 jour de repos « forfait » à partir de …. jours d’absence : …. / …. (arrondi au chiffre entier supérieur),
0,5 jour de repos « forfait » à partir de …. jours d’absence : …. jours / 2.


3.6. IMPACT DES HEURES DE DELEGATION EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

En application des dispositions légales en vigueur, le crédit d’heures des salariés en forfaits annuels en jours est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours devant être travaillés, fixé dans la convention individuelle de forfait.

Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque sur l’année, le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, le salarié dispose d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans sa convention de forfait.


3.7. CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES 

En application de l’article 4.7. de l’Accord National du 22 juin 1999 modifié sur l’organisation du travail dans la branche professionnelle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et son avenant du 1er avril 2014, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de …. jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


3.8. TEMPS DE REPOS, DROIT A LA DECONNEXION ET ENTRETIENS INDIVIDUELS 

3.8.1. Temps de repos

En application de l’article 4.8.1. des textes précités et des dispositions légales, le salarié n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Il bénéficie d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.


3.8.2.  Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion, en application de l’article 7 de l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des séniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail signé le 04/08/2020 et repris ci-dessous.

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et des congés, et à préserver la vie personnelle et familiale. Il est rappelé que le droit à la déconnexion suppose, en premier lieu, que chacun ne soit pas submergé de messages qui ne le concerne pas. Il convient donc d’être vigilant quant à l’établissement de la liste des destinataires des messages ou fichiers qui ne doit comprendre que les seules personnes intéressées.

Par ailleurs, sauf en cas d’astreinte ou d’extrême urgence, les salariés ont le droit de ne pas répondre à un appel téléphonique ou un courrier électronique et ont le droit de ne pas diffuser de tels appels ou courriers pendant leurs repos journalier, hebdomadaire, leurs congés et jours fériés chômés. De même, les managers, sauf en cas d’astreinte ou d’extrême urgence, ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs par téléphone ou par courrier électronique pendant leur repos journalier, hebdomadaire, leurs congés et jours fériés chômés.

Il pourra être dérogé à la déconnexion en cas d’intervention urgente nécessitant de pouvoir contacter certains salariés.
Tout collaborateur peut, en conséquence, déconnecter ses outils de communication professionnelle pendant les périodes concernées, en veillant dans toute la mesure du possible à ce qu’un message d’information adapté soit émis.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers ainsi que des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.


3.8.3. Entretiens individuels

En application de l’article 4.8.3. de l’Accord National du 22 juin 1999 modifié sur l’organisation du travail dans la branche professionnelle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et son avenant du 1er avril 2014, afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.



ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

4.1. Durée et dénonciation de l'accord

Le présent accord, applicable au 1er juin 2022, est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera donc de produire tout effet, automatiquement, à la date du 31 mai 2026.

Les parties conviennent de se rencontrer avant l'expiration du présent accord afin d'étudier l'opportunité de reconduire ou de renégocier un accord traitant en tout ou partie des thèmes abordés dans le cadre de la présente convention.

Au jour de son entrée en vigueur, le présent Accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, pratiques ou usages antérieurs applicables au sein de la Société dans les matières qu'il traite.

4.2. Suivi

Pour la mise en œuvre et le suivi de l’accord, il est prévu de constituer une Commission de Suivi composée :
du Directeur Général de la Société ou son représentant,
du Délégué Syndical pour chaque syndicat signataire présent dans la société accompagné d'un représentant du CSE, et à l'avenir, tous délégués syndicaux adhérant au présent accord.

La commission pourra se réunir tous les ans, à la demande d’une des parties (Direction ou Délégué Syndical) signataire de l’accord. 

La commission de suivi sera plus particulièrement chargée de :
veiller à la bonne application du présent accord,
proposer de régler, par avenant, d'éventuels problèmes d'application ou d'interprétation,
éventuellement, assurer l'établissement d'un bilan annuel portant sur l'incidence de l’organisation du temps de travail.

La réunion de la commission de suivi donnera lieu à l'établissement d'un procès-verbal qui sera diffusé par voie d'affichage.

En tout état de cause, la Direction informe le CSE, dans le cadre de sa consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés via la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales).


4.3. Modification de l'accord

Toute disposition modifiant les stipulations du présent accord et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


4.4. Révision de l'accord

Si des textes législatifs ou conventionnels (s'agissant notamment de la durée légale du travail, de règles applicables à l'un ou l'autre des dispositifs…), ou si la situation économique de l'entreprise remettait en cause l'équilibre du présent accord, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS.


4.5. Adhésion 

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


4.6. Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
4.7. Notification et dépôt

Il est rappelé que le présent accord a fait l'objet d'une information et d’une consultation le 12 mai 2022 auprès des membres du Comité Social et Economique qui a donné un avis favorable.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords, accessible depuis le site .

Il sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms de négociateurs et des signataires. 
En sus, les parties conviennent que l’ensemble des données chiffrées présentées dans les annexes et dans le texte (nombre de jours RTT, base mensuelle de la rémunération, nombre de jours de repos supplémentaires ,….) soient également anonymisées dans un souci de confidentialité.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS.

En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise.

Ces dépôts seront assortis de la liste des établissements secondaires avec leurs adresses.


		Fait à Cholet, le 31 mai 2022
		En 4 exemplaires originaux, dont 
		*  1 pour le syndicat CGT-BODET
		*  1 pour la Direction
*  1 pour l’affichage
*  1 pour le Greffe des Prud’Hommes




















Liste des pièces jointes :