ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT EN JOURS 


Entre d’une part, 

La SAS VVI, dont le siège social est situé 8, Rue Claude Danziger, 63050 Clermont-Ferrand Cedex 2, Puy de Dôme, 

Représentée par l’Association VVF, Présidente, elle-même représentée par …., Présidente de VVF, ayant tous les pouvoirs à la présente ;


Et d’autre part, 

L’ensemble des salariés de la société consultés par référendum à la majorité des 2/3 sur le projet d’accord selon le procès-verbal joint au présent accord, 

Ci-après dénommés « les Salariés »
					
		
Il est convenu ce qui suit :


Préambule :

Il a été souhaité l’engagement commun de discussions visant à mettre en place un dispositif de forfait jours au profit des salariés de l’entreprise bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect et l’établissement d’un planning de travail n’est pas adapté. 

L’article L 3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « les forfaits annuels […] en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». 

Les parties ont souhaité mettre en place un système de forfait annuel en jours adapté aux spécificités de l’entreprise, dans le respect des règles légales en vigueur. 

Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, de Comité Social et Economique, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 


Article 1 – Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet l’instauration de conventions de forfait annuel en jours dans l’entreprise en l’absence d’accord de branche ayant le même objet. 


Article 2 – Fonctions auxquelles est applicable le forfait

Au sein de VVI, un certain nombre de fonctions sont tenues par des salariés de statut cadre, qui disposent d’entière autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés. Ces salariés sont considérés comme cadres autonomes.


Ces fonctions sont au jour de la signature de l’accord :
Directeurs d’établissements
Directeurs adjoint d’établissements
Responsable de service : responsable hébergement, responsable animation, responsable restauration…
Cadres du siège et cadres rattachés au siège 

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.


Article 2 bis – Autres fonctions auxquelles est applicable le forfait

Au sein de VVI, un certain nombre de fonctions sont tenues par des salariés de statut maîtrise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés. Les salariés occupant ces fonctions, dont liste ci-dessous (au jour de la signature de l’accord), sont intégrés au régime du forfait.

Autres Directeurs d’établissements
Directeurs Adjoints d’établissements
Commerciaux régionaux


Article 3 – Conditions de mise en place 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. L’accord écrit de chaque salarié sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 4 – Durée annuelle du travail

Les nombres de jours de ces forfaits sont :

4.1. -  Salariés à temps plein

Pour les salariés autonomes occupant les fonctions mentionnées aux articles 2 et 2 bis, le calcul de la durée du travail est effectué selon un forfait annuel exprimé en jours de travail effectif.

Ce forfait annuel (pour un exercice complet, entre le 1er novembre et le 31 octobre de l’année suivante) est de :




Ce forfait tient compte de 27 jours de congés payés ouvrés (sous réserve de l’acquisition effective de ces jours par le salarié), de 19 jours dits de « RTT », d’un nombre de jours fériés variables suivant l’établissement du salarié au forfait jours, ainsi que d’un nombre de jours de repos hebdomadaire en application de l’article 6 du présent accord.

Le nombre de 19 jours de « RTT » sera acquis dès le premier jour de la période de référence. 

Il est d’autre part entendu que les jours fériés tombant en période de fermeture des villages sont considérés comme étant pris, quel que soit le jour où ils tombent, et ne sont donc pas récupérables. 

Il convient de rappeler que le code du travail prévoit que le nombre de jours travaillés ne doit pas dépasser un plafond fixé à 218 jours par an. 

La base du forfait annuel fixé dans le tableau ci-dessus est exprimée en jours de travail effectif.

Ce forfait ne doit pas être dépassé.

Toutefois, en cas de dépassement exceptionnel demandé par l’entreprise et accepté par le salarié ou soumis à accord préalable du Responsable hiérarchique de ce forfait annuel (après déduction, le cas échéant, des jours de congés capitalisés), le salarié bénéficierait, impérativement au cours des trois premiers mois de l’exercice suivant (c’est-à-dire du 1er novembre au 31 janvier) d’un nombre de jours de repos égal au nombre de jours de dépassement du forfait majoré de 25% ; l’entreprise s’engageant à prendre des mesures permettant cette récupération, notamment par le remplacement du salarié en récupération si besoin est.  

Ces jours de repos s’imputeront sur le plafond annuel de jours de travail de l’année durant laquelle ils seront pris.


4.2. -  Salariés à temps partiel

Pour les salariés autonomes dont le temps de travail est fixé en pourcentage du temps plein, le calcul de la durée du travail est effectué selon un forfait annuel exprimé en jours de travail effectif.

Pour un exercice complet, entre le 1er novembre et le 31 octobre de l’année suivante, le nombre de jours de travail effectif est établi selon le calcul suivant :


Nombre de jours de travail effectif 
=
Nombre de jours calculés pour un temps plein x pourcentage du temps plein



4.3. – Modalités de prise des jours de repos 

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé des jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé, au cours de l’exercice, s’obtient en déduisant du plafond de 218 jours par an le nombre de jours de travail effectif à réaliser par le cadre en fonction de son établissement.

Exemple pour un salarié autonome d’un village de vacances (Alsace Moselle) :
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera de 13 calculé comme suit : 218 – 203 = 15

Il est à noter que des cas dérogatoires de reports de jours de congés payés, ou jours de RTT à titre exceptionnel et au cas par cas en fonction de situation particulière seront autorisés, comme par exemple : participation au Campus Directeurs, mobilité sur un autre site en cours d’année, changement de village, rénovation d’un site, arrêts de travail longue durée… Cette liste n’est pas exhaustive et sera traité au cas par cas. 


4.4. - Salariés en forfait jours réduits (ex : Directeurs à temps plein sous contrats CDD, saisonniers)

Le forfait de jours de travail effectif est calculé en fonction du nombre de jours ouvrés présent sur la durée du contrat de travail auquel il faut déduire le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’exercice considéré.


4.5. -  Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’exercice, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de repos hebdomadaires ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’exercice ;
– le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié cadre village entré le 14 avril 2022 (165ème jour de l’exercice) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 – 165 = 200 ;
2. Retrait des repos hebdomadaires restants : 200 – 58 (repos hebdo) = 142 ;
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 144 – 5 = 139
4. Prorata des jours de repos supplémentaires : 139 – 6 = 133 (le prorata se calculant comme suit : 11 × [200/365]).

Le salarié devra donc travailler 133 jours.


4.6. - Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’exercice considéré avant le départ :
– le nombre de repos hebdomadaires ;
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié autonome village partant le 14 avril 2022 (et présent tout l’exercice précédent) :
165 – 48 (repos hebdo) – 4 jours fériés – 5 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 11 × [165/365]).

Le salarié devra donc travailler 108 jours.


Article 5 – Rémunération 

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours de travail. Elle tient compte de la charge de travail du salarié même si elle est déconnectée du nombre d’heures de travail effectuées. 

En outre, il est précisé que la rémunération forfaitaire du salarié sera impactée proportionnellement à la durée de ses absences, dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles. Ainsi, la retenue de rémunération sera calculée sur la base d’un salaire horaire tenant compte de la rémunération du salarié concerné, du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait et de la durée collective de travail applicable au sein de l’entreprise. 


Article 6 – Garantie d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de la personne au forfait jour et donc assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Article 7 – Durée journalière de travail et organisation du temps de travail

Les salariés concernés par le présent accord disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales du repos quotidien entre deux journées de travail, du repos hebdomadaire, de la durée maximale journalière effectuée sur une amplitude maximale journalière.

Au jour de la signature les seuils sont les suivants :

Le repos quotidien			11 heures au minimum
Le repos hebdomadaire			35 heures au minimum
La durée maximale journalière		10 heures avec une amplitude de 13 heures
La durée maximale hebdomadaire	6 jours
Le nombre de jours de repos	6 jours au minimum sur une période de 28 jours. Dans ce cas, les congés hebdomadaires non pris sont différés.



Article 8 – Modalités de suivi de l’organisation du travail 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Les salariés concernés par le présent accord devront remplir :

8.1. – Un planning prévisionnel annuel sur lequel ils indiqueront les jours de congés payés, de repos hebdomadaire, de RTT, de récupération éventuelle de jours fériés qu’ils comptent prendre. 
Ce tableau sera transmis à la hiérarchie pour accord, au plus tard le 31 octobre de chaque année.

Il est rappelé que l’organisation des prises des jours varie selon les nécessités d’organisation de l’établissement.

782. – Prise des jours de repos

Les salariés concernés par le présent accord continueront à remplir les demandes préalables de prises de journées de congés payés et de RTT, et à les adresser à leur responsable hiérarchique pour accord.

8.3. – Contrôle mensuel

Les salariés concernés devront vérifier et mettre à jour les congés payés, jours fériés, RTT réellement pris mensuellement via le renseignement d’un document récapitulatif transmis par la Direction des Ressources Humaines. Ce planning sera visé chaque début de mois par le responsable hiérarchique sur ce même serveur.

Article 9 – Maitrise de la charge de travail 

Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, l’entreprise met en place des garanties individuelles permettant la maitrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaires et quotidiens. 

9.1. – Droit à la déconnexion 

Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ses temps de repos (soir, week-end, congés). 

En dehors de ces cas exceptionnels d’urgence, les salariés et l’employeur s’efforceront de ne pas utiliser les moyens de communication et les outils informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs. 

A ce titre, l’employeur portera une attention particulière à la sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail. 

9.2. – Entretien de suivi 

Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, un point sera fait avec le salarié concerné lors de l’entretien annuel. 

Durant chacun de ces entretiens, seront notamment évoqués les sujets suivants : 
L’adéquation à la charge de travail du salarié 
L’organisation du travail dans son service et au sein de l’entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’effectivité de son droit à la déconnexion
La rémunération du salarié


9.3. – Dispositif d’alerte

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés. 

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le salarié pourra, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec l’employeur. 

Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, l’employeur prendra les mesures nécessaires pour ce cesse la situation constatée. Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un suivi spécifique de la part de l’employeur. 


Article 10 – Cadre juridique de la conclusion de l’accord 

L’accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part, aux modalités de négociation collective au sein de l’Entreprise. 

Compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés, l’Entreprise n’est pas dotée de délégué syndical ni de représentants du personnel élus à la date de signature de l’Accord. L’Accord est conclu à la suite du vote référendaire de salariés à la majorité des 2/3 sur le projet qui leur a été transmis conformément aux article L 2232-21 et suivants du Code du travail. 

L’employeur propose un projet d’accord dans un délai minimum de quinze jours avant la date du référendum. L’accord est considéré comme valide dès lors qu’il a obtenu l’approbation à la majorité des 2/3 des salariés. Le procès-verbal du résultat du référendum est annexé à l’Accord. 


Article 11 – Organisation du référendum 

Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, les parties conviennent de soumettre le présent accord à un référendum. Le référendum sera organisé le …… selon les modalités suivantes : 
Les salariés employés par VVI à la date du référendum 
Le scrutin sera secret
Les résultats seront proclamés à l’issue du dépouillement


Article 12 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord

12.1. – Suivi de l’accord 

A la demande des parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l’aménagement du temps de travail, qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci de l’accord, les parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. 

12.2. – Modalités de dénonciation de l’Accord 

L’accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’accord ne peut qu’être total au regard du principe d’indivisibilité retenu par les Parties. 

La durée du préavis de dénonciation est de 3 mois. 

L’accord conclu par voie référendaire sera dénoncé dans le respect des modalités prévues par l’article L 2232-22 du Code du travail. 


12.3. – Modalités de révision de l’accord 

L’entreprise, en la personne de son représentant légal, peut proposer un projet d’avenant de révision soumis aux règles de validité de l’article L 2232-21 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée aux autres parties. Dans un délai d’un mois à compter de l’envoi de cette lettre, les parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 


Article 13 – Durée et validité de l’accord

Si la majorité des 2/3 des salariés ayant participé au référendum ont voté en faveur de l’accord, celui-ci est validé. Si la majorité des 2/3 a voté contre, l’accord n’est pas validé et sera réputé non-écrit. 

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, prendra effet au 1er jour du mois suivant sa ratification à la majorité des salariés. 


Article 14 – Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des salariés dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. 

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand. 

Fait à Clermont-Ferrand, le ….



Pour VVI :								Pour les salariés de VVI
									Procès-verbal du référendum

ANNEXE 1
MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL


Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, l’accord d’entreprise relatif au temps de travail sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Un exemplaire de ce projet d’accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction au moins 15 jours avant la date prévue du scrutin et sera remis à chaque salarié, par courrier remis en main propre contre décharge (ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception).

Les salariés sont informés qu’ils peuvent avoir accès aux adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche sur le site internet du Ministère du Travail.

La consultation du personnel se déroulera conformément aux modalités décrites ci-après.


Article 1 – Electeurs

Sont électeurs l'ensemble des salariés de l'entreprise, peu importe que le contrat qui les lie à l'entreprise soit à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée.

La liste des salariés concernés sera affichée au plus tard 10 jours avant la date prévue pour la consultation.


Article 2 – Date et lieu de la consultation

Le référendum aura lieu à scrutin secret et sous enveloppe pendant le temps de travail.

La date du référendum est fixée au 8 juin 2023. Il aura lieu de 10 heures à 12 heures, dans l’espace forme.

Article 3 – Question posée

Les électeurs devront répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :

« Approuvez-vous le projet d’accord relatif au temps de travail proposé par la Direction et qui vous a été remis en main propre le 22 mai 2023 ».


Article 4 – Bureau de vote

Un bureau de vote sera constitué et présidera au déroulement du scrutin. 

Il veillera à la régularité et au secret du vote et assurera le dépouillement et l'établissement du procès-verbal proclamant le résultat.

Il sera composé de deux électeurs, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant : le plus ancien et le plus jeune des électeurs. La présidence est donnée au membre le plus ancien acceptant.

La direction mettra à la disposition du bureau le matériel nécessaire ainsi que deux exemplaires de la liste électorale.


Article 5 – Organisation matérielle du vote

La consultation se déroule en l'absence de l'employeur qui sera informé du résultat de la consultation à l'issue de celle-ci.

Chaque salarié pourra se présenter sur la plage horaire fixée à l’article 2 dans le local de vote, étant rappelé que, comme en matière de droit commun électoral, le vote est laissé à la libre appréciation de chacun.

Toutes les facilités seront accordées aux salariés pour aller voter. Le temps qui y sera consacré par chacun n’entraînera aucune réduction de salaire.

La Direction fournira les bulletins de vote, les enveloppes, l’urne, les listes d’émargements et les formulaires destinés à la consignation des résultats du référendum.

Les bulletins seront de couleur blanc pour le « Oui » et jaune pour le « Non ».

Les enveloppes devant contenir les bulletins seront opaques et de couleur marron

Les bulletins de vote et enveloppes seront à la disposition des électeurs à proximité des isoloirs.

Article 6 – Déroulement du vote 

Le salarié prend possession d’une enveloppe et des bulletins mis à sa disposition.

Il se rend impérativement dans l’isoloir afin d’effectuer son vote. Il glisse le bulletin de son choix dans l’enveloppe.

A la sortie de l’isoloir, le salarié appose sa signature en face de son nom sur la liste d’émargement, puis insère l’enveloppe dans l’urne.

Article 7 – Vote par correspondance

Un vote par correspondance sera organisé pour les salariés absents le jour du scrutin et qui en auront informé la Direction au plus tard le 1er juin 2023.

A cet effet, la Direction expédiera, en lettre recommandée avec accusé de réception ou donnera en remise en main propre contre décharge, au moins 4 jours avant la date des élections, aux salariés votant par correspondance les éléments suivants :

Les bulletins de vote « oui » et « non » ;
L’enveloppe correspondante destinée à recevoir le bulletin ;
L’enveloppe portant l'indication des nom et prénoms de l'électeur et destinée à recevoir l'enveloppe de vote ;
Une enveloppe pré-affranchie, à l'adresse de la Direction du personnel ;
Une notice explicative sur le vote par correspondance.

Les intéressés feront parvenir par la poste et en lettre recommandée avec accusé de réception, ou en lettre remise en main propre, à la Direction du personnel, avant la clôture du scrutin, l'enveloppe pré-affranchie, contenant l'enveloppe cachetée, revêtue au dos de leurs nom et signature, dans laquelle aura été déposée l'enveloppe de vote.

L'enveloppe revêtue de leurs nom et signature ne pourra être ouverte que par le bureau électoral. L’enveloppe de vote ne devra, à peine de nullité du vote, porter aucun signe distinctif.


Article 8 – Vote 

L’accord soumis au référendum sera considéré comme majoritaire et adopté s’il recueille au moins deux tiers des suffrages du personnel de l’entreprise.

Ne seront pas comptabilisés comme tels les bulletins nuls et/ou blancs.

Un vote est nul ou blanc si l'électeur :

Porte sur le bulletin ou sur l'enveloppe des signes de reconnaissance (inscription, tâche, signature, etc) ;
Ne met aucun bulletin dans l'enveloppe ;
Met dans l'enveloppe à la fois un bulletin « Oui » et un bulletin « Non » ;
Met dans l'enveloppe à la fois un bulletin blanc et un bulletin avec réponse ;
Met dans l'enveloppe un bulletin blanc.


Article 9 – Dépouillement, proclamation et diffusion des résultats

Le dépouillement des bulletins sera effectué par le bureau de vote en présence des salariés.

Les membres du bureau de vote décomptent le nombre d’émargement ainsi que, après ouverture de l’urne, le nombre d’enveloppes présentes.

Les enveloppes sont ensuite ouvertes pour procéder au décompte des votes.

Les résultats seront proclamés par le bureau de vote qui rédigera le procès-verbal et le communiquera à la direction.

Le procès-verbal sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

ANNEXE 2
FEUILLE D’EMARGEMENT DE REMISE DES DOCUMENTS RELATIFS AU REFERENDUM

Le 22 juin 2023, à Orbey, 

Objet : Référendum pour approbation du projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait en jours

Par la présente signature, je reconnais avoir reçu de mon employeur : 
La liste nominative des salariés consultés
Le projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait en jours
Une note d’information sur l’organisation du référendum en vue de l’approbation par les salariés du projet d’accord d’entreprise (Annexe 1)


ANNEXE 3 
PROCES VERBAL DU REFERENDUM AUPRES DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT EN JOURS


Question soumise aux salariés de la SAS VVI : 

« Approuvez-vous le projet d’accord relatif au temps de travail proposé par la Direction et qui vous a été remis en main propre le 22 mai 2023 »


Projet d’accord communiqué par l’employeur aux salariés le : 22 mai 2023

Date du référendum : 8 juin 2023

Bureau composé de : 
	Nom et Prénom, Président ; 
	Nom et Prénom 

Le scrutin s’est déroulé de 14h à 14h30 au Village vacances d’Orbey. 

Nombre de salariés inscrits : 11
Nombre d’émargements sur la liste des salariés inscrits : 
Nombre d’enveloppes dans l’urne : 
Nombre de bulletins blancs ou enveloppes vides : 
Nombre de bulletins considérés comme nuls : 

Nombre de suffrages valablement exprimés :

Nombre de bulletins « OUI » : XX, soit XX% du personnel de l’entreprise
Nombre de bulletins « NON » : XX, soit XX% du personnel de l’entreprise


La condition de majorité des 2/3 étant remplie, l’accord d’entreprise du 8 juin 2023 relatif à la mise en place du forfait en jours est approuvé par le personnel de l’entreprise. 

OU 

La condition de majorité des 2/3 n’étant pas remplie, l’accord d’entreprise du 8 juin 2023 relatif à la mise en place du forfait en jours est rejeté par le personnel de l’entreprise. 
Il n’entrera donc pas en vigueur. 



Fait le 8 juin 2023, 

Signature des membres du bureau de vote : 


ANNEXE 4
FEUILLE D’EMARGEMENT DU VOTE AU REFERENDUM

Le 8 juin 2023, à Orbey, 

Objet : Référendum pour approbation du projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait en jours. 


Par la présente signature, je reconnais avoir procédé au vote du référendum ayant porté sur la mise en place du forfait en jours.