ENTRE LES SOUSSIGNES

SOCIETE EUROPEENNE DE GARANTIE, société par actions simplifiée au capital de 1 024 980 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 393 759 923 dont le siège social est situé 738 rue Yves Kermen - 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par Monsieur ___________ agissant en qualité de Président, 

D’UNE PART,


ET

Monsieur ____________, Titulaire cadre CSE - DS CFE-CGC

Madame _____________, Titulaire cadre CSE – élue CFE -CGC



D’AUTRE PART,


PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation sur les conditions de travail, la rémunération, les temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre la Direction les représentants élus du personnel au CSE.

Il est rappelé que le thème de la valeur ajoutée fait d’ores et déjà l’objet d’accord spécifique portant notamment sur la participation et l’intéressement.

La négociation annuelle 2022 a donné lieu à 2 réunions, qui se sont tenues le 24 novembre 2022 et le 7 décembre 2022.

Au cours de la première réunion du 24 novembre 2022, les parties se sont accordées sur la date nécessaire à la négociation, le 7 décembre 2022, et sur les documents de travail.

Compte rendu de la réunion du 24 novembre 2022 : 
La Direction : Communication du bilan social de novembre 2021 à octobre 2022. Nous avons bien reçu votre quinzaine de questions, sauf si vous en avez d’autres aujourd’hui ? Pour y répondre nous vous proposons une réunion NAO Salaires et conditions de travail le 07/12/2021 à 10h.
Les Élus : Nous n’avons pas d’autres questions. Accord pour la date. 

La réunion du 7 décembre 2022 a été dédiée aux négociations entre les parties après que la Direction ait présenté, conformément à la règlementation, un bilan complet en matière d’emploi, d’organisation du temps de travail, d’évolution des rémunérations et d’égalité entre les femmes et les hommes. Sur ce dernier point, l’entreprise poursuit ses efforts pour favoriser l’égalité hommes-femmes et les élus en conviennent pour poursuivre cette politique de traitement équitable. Aucune action spécifique n’est à prévoir sur ce point.




Après negociations, Il a été convenu et arrêté ce qui suit ENTRE LES PARTIES AU TITRE DES MESURES SALARIALES 2022 ET 2023 :



Article 1. LES QUESTIONS 

Revendications des Élus : Est-ce que la Direction propose des actions et des décisions pour l'amélioration de la rémunération et des conditions de travail des salariés.
Les Élus ont des demandes. La Direction a-t-elle des propositions ?

Réponse de la Direction : La Direction a eu l’occasion de rappeler à plusieurs reprises que les revenus et profits de l’entreprise n’étaient pas en croissance et que de ce fait, sa marge de manœuvre pour protéger le pouvoir d'achat des salariés face à l’inflation était limitée. Pour autant, nous avons pris la décision de verser une prime de partage de la valeur (PPV) au mois de novembre 2022 sans attendre les NAO.

Pour rappel, nous avons également distribué une prime Macron à tous les salariés en janvier 2022.

Le montant de cette prime de partage de valeur varie entre 800 et 1500 € et pour la plupart des collaborateurs, elle est n’est pas soumise aux contributions sociales et à l’impôt sur le revenu.

En complément de la distribution de la prime de partage de la valeur, qui couvre l’équivalent d’une inflation à 3%, la Direction a décidé d’octroyer une enveloppe pour les augmentations de l’ordre de 3% à compter d’avril 2023 de la masse salariale au niveau du groupe en France. 

Les augmentations individuelles seront bien sûr différentes en fonction de la situation et de la performance de chacun.

L’enveloppe d’augmentation que nous avons arrêtée correspondait à une augmentation de 2.25% à partir du 1er janvier ou à une augmentation de 3% à partir du 1er avril. Nous avons décidé de privilégier un pourcentage d’augmentation plus élevé et d’appliquer donc une augmentation de 3% à partir du 1er avril. Les communications concernant les augmentations auront lieu, elles, déjà au mois de janvier 2023.

Par ailleurs la Direction confirme que le budget des œuvres sociales et culturelles du CSE seront au même niveau que celui de 2022 soit 0,2% de la masse salariale annuelle.



Article 2. PARTICIPATION / INTERESSEMENT

Revendications des Élus À la suite de la perte de la participation, les effectifs étant passés en dessous des 50 salariés, la direction a proposé la mise en place au niveau du groupe de l’intéressement.

Ce seuil des 50 n’est pour l’instant pas prêt de revenir d’actualité, la participation doit être considérée comme perdue. 

Les chiffres fournis à la mise en place de l’intéressement pour l’ensemble des salariés du groupe nous indiquent que l’enveloppe moyenne sera de 300 K€ ; ce montant pouvant varier de 0 à 450 K€ maxi.
Quel est votre estimation de l’intéressement ?

Réponse de la Direction : Notre budget a été construit sur une base de légère hausse du Chiffre d’affaires en 2022 par rapport à 2021. Nous n’atteindrons malheureusement pas le budget et nous prévoyons une baisse du CA en 2022 par rapport à 2021. Dans ces conditions il n’y aura pas d’intéressement qui pourra être distribué. 


Article 3. RENTE RETRAITE – ARTICLE 83

Revendications des Élus : Dans la mesure où nous faisons le même métier dans les mêmes conditions que les salariés SAG, nous souhaitons aussi préparer la retraite des salariés et pour cela nous demandons la mise en place de l’article 83 (constitution d'une rente retraite). 

Réponse de la Direction : La Direction ne peut répondre favorablement à cette demande dans les conditions actuelles.


Article 4. BUDGET VOITURES DES CONTRÔLEURS

Revendications des Élus : Nous demandons une augmentation des budgets voitures des contrôleurs SEG afin d'atteindre le niveau d'équipement d'Auxicontrol.

Les salariés contrôleurs SEG et les contrôleurs Auxicontrol font le même travail dans les mêmes conditions sur les mêmes types de dossiers.

Les moyens de travail mis en œuvre par l'entreprise, pour effectuer des tâches similaires, se doivent d’être identiques dans le groupe, sinon cela pourrait être considéré comme discriminatoire.
Rappel : le budget voiture n’est pas mentionné dans les contrats de travail des contrôleurs.

Réponse de la Direction : La Direction ne peut répondre favorablement à cette demande dans les conditions actuelles. 

Concernant les points 3 et 4 nous allons ouvrir en 2023 un chantier d’harmonisation de ce qui reste de différent au niveau des avantages d’une société à une autre. Compte tenu des montants en jeu nous touchons des points sur lesquels nous ne pouvons pas nous aligner vers le haut compte tenu des enjeux financiers. 
Nous proposerons ces harmonisations en coopération avec les membres du comité groupe. Compte tenu des enjeux financiers (montants assez élevés) ces harmonisations doivent se faire avec un périmètre financier relativement constant (coûts proches de ceux actuels pour l’entreprise). 

Si l’on souhaite poursuivre l’harmonisation, il faudrait faire des concessions et parvenir à un accord commun au niveau du groupe ; les salariés de certaines entreprises ont des avantages que d’autres n’ont pas et il n’est pas possible au regard de la situation économique du groupe d’uniformiser les pratiques par le haut (i.e. que celles-ci soient les plus favorables à tous). 

Pour rappel, toutes les démarches d’harmonisation introduites par la Direction jusqu’à aujourd’hui ont conduit à une standardisation des avantages vers le haut. 

Exemples :
- valeur faciale des tickets restaurant
- garanties proposées + taux de remboursements des soins médicaux
- montant des chèques cadeaux pour Noël
- versement des primes d’ouverture de dossiers
- attribution des jours de RTT…


Article 5. aNCIENNETE

Revendications des Élus : Afin de favoriser le maintien des salariés et de leurs savoirs faire qui est important pour l'entreprise, nous demandons une prime annuelle d'ancienneté pour les salariés
500 € à partir de 3 ans
1000 € à partir de 5 ans 
1500 € à partir de 10 ans
2000 € à partir de 15 ans

Nous demandons l’extension des tranches d’attribution des journées d'ancienneté (à l’identique de ce qui se pratique chez Auxicontrol)

1 jour à partir de 3 ans
2 jours à partir de 5 ans 
3 jours à partir de 10 ans
4 jours à Partir de 15 ans*

Réponse de la Direction : La Direction n’est pas favorable à ce type de mesures. Notre principe est et restera la valorisation des salaires en fonction de la performance et l’expérience des collaborateurs et non en fonction de l’ancienneté. Nous souhaitons avoir des collaborateurs qui sont avec nous depuis plusieurs années parce qu’ils s’épanouissent, progressent, évoluent et non pas parce qu’ils vont percevoir une prime de 200 ou 800 euros au bout de quelques années.


Article 6. MEDAILLES DU TRAVAIL

Revendications des Élus : Les démarches sont en ligne, mais une médaille sans prix c’est un peu triste, s’il pouvait y être accolé une prime ?



Réponse de la Direction : La Direction n’est pas favorable à ce type de mesures. 


Article 7. INDEMNITES D’OCCUPATION DU DOMICILE POUR LES SALARIES ITINERANTS

Revendications des Élus : Compte tenu de l’augmentation du prix de l’énergie nous demandons
Une revalorisation des indemnités d’occupation du domicile pour les salariés en home office.
La mise en place d’une indemnité pour les salariés en télétravail.

Pour mémoire l’entreprise reste gagnante en faisant des économies sur tous les loyers des bureaux fermés ou de montant de location moins onéreuse comme Rennes cette année.

Réponse de la Direction : La Direction a décidé de revaloriser le montant de l’indemnité d'occupation du domicile pour les salariés itinérants de 30 à 35 euros par mois ce qui correspond à une hausse de 17%. 

Nous rappelons aux élus que la mise en place du télétravail (que nous avons étendu à 2 ou 3 jours par semaine) est un avantage en soi pour les salariés et qu’un avantage ne génère pas une compensation supplémentaire. 

Nous rappelons également aux élus, comme nous l’avons fait l’année dernière que toute autre comparaison avec les coûts ou économies éventuelles de l’entreprise n’a pas sa place.


Article 8. maintien du pouvoir d’achat des salariés

Revendications des Élus : Données économiques actuelles : 
« La hausse des prix à la consommation atteint 6,2 % en France, en octobre, sur un an, contre 5,6 % en septembre 2022 – et 2,6 % un an plus tôt. Les prix de l'alimentation caracolent en tête de l'indice, avec une hausse de 11,8 %. »

Quelle est la position de la direction ? 
Le chiffre d’affaires baisse, la masse salariale aussi et les charges de l’entreprise également. 

Quels sont les bénéfices espérés à fin 2022 ? idem 2021 : 1 500 K€ avant impôts ? Seront-ils tous distribués aux actionnaires et rien pour les salariés ? 

Les salariés SEG sont la richesse de notre entreprise dans notre métier de services. Nous demandons la restauration de la confiance dans le partage de la valeur. 

Réponse de la Direction : La position de la Direction est reflétée dans ce que nous proposons au point 1. 

Nous ne savons pas encore le montant des bénéfices mais ils seront inférieurs à ceux de 2021 qui étaient inférieur à ceux de 2020 eux-mêmes inférieurs à ceux de 2019. 

Comme nous l’avons rappelé lors de la réunion du Comité Groupe du 14 septembre 2022, les bénéfices du groupe servent au paiement de la dette. Par ailleurs le groupe ne distribue pas de dividendes aux actionnaires depuis plusieurs années.

Les actionnaires ont procédé à une augmentation du capital de l’entreprise sur demande des banques. 

Les actionnaires soutiennent l’entreprise dans ses moments difficiles en injectant encore plus d’argent ; il n’y a pas à se poser de question sur le partage des bénéfices : ceux-ci servent à rembourser la dette.

Cette année encore, il n’y aura pas de distribution de dividendes aux actionnaires, tout comme l’an dernier : si l’on veut parler d’une équité en termes de partage de valeur entre actionnaires et salariés, cela reviendrait à ne rien distribuer aux salariés. Pourtant les salaires ont été augmentés les années précédentes et seront encore augmentés cette année.

L’année dernière, comme cette année, les salariés ont perçu une prime Macron et une Prime de Partage de Valeur. Par ailleurs, certains avantages tels que jours de congés, Tickets restaurants etc. ont été augmentés.


Article 9. ANOMALIES GRILLES salariALes

Revendications des Élus : Nous alertons la direction sur les salaires différents pour un même métier.
Pourquoi des salariés entrants obtiennent un salaire supérieur à des salariés en poste depuis plusieurs années pour le même métier ? Filière contrôle par exemple.
Nous demandons qu’au cas par cas ces anomalies soient traitées.

Réponse de la Direction : les embauches sont toujours basées sur une grille de salaire mais également sur l’expérience et les capacités d’une personne. Nous regardons au cours du processus des augmentations annuelles tous les écarts et procédons aux ajustements si nécessaires. 

Nous précisons toutefois que cela peut être normal qu’un collaborateur intégré ces dernières années soit mieux rémunéré qu’un collaborateur plus ancien si sa performance est meilleure. Cela a été le cas notamment au sein de la filière contrôle l’année dernière. Nous ne ferons pas d’ajustements dans ce type de cas.


Article 10. GRILLE D’EVOLUTION DES SALARIES

Revendications des Élus : Peut-on envisager pour un salarié (contrôleur(euse), délégué(e), gestionnaire) en début de carrière une échelle de progression (expérience et salaire) ?
Pour des postes équivalents de Contrôleurs, de Délégués ou de Gestionnaires au sein même de SEG, nous disons que depuis 2020 il n’y a plus de grille salariale, plus aucune cohérence de rémunération de salaires de bases et de rémunérations par commissions. Il y a une déstructuration des grilles salariales. 
Comment s’y retrouver et comment ne pas penser que les rémunérations sont aujourd’hui « sur mesure » pour chaque salarié.
Nous demandons de la transparence et des grilles cohérentes afin qu’un contrôleur par exemple en poste depuis 5 ou 10 ans soit mieux rémunéré qu’un salarié en poste depuis peu de temps.

Réponse de la Direction : Nous rappelons aux élus, comme l’année dernière, que notre principe est et restera la valorisation des salaires en fonction de la performance et de l’expérience des collaborateurs et non en fonction de l’ancienneté. Ainsi, suivant ces principes, un collaborateur avec 10 ans d’expérience ne peut pas prétendre à un salaire plus élevé qu’un collaborateur avec moins d’années d’expérience mais qui montre une performance similaire. Le contraire même peut se produire. Il ne peut donc pas y avoir de grilles salariales en fonction de l’ancienneté.


Article 11. LES COMMISSIONS ET PRIMES SUR OBJECTIFS
Revendications des Élus : Nous n’avons aucune information sur les primes sur objectifs promises et proposées ?
Les contrôleurs ont-ils des primes sur objectifs ? cela leur avait été promis
Les gestionnaires ont des primes en cours en ce moment. Pourquoi le CSE n’est pas informé ce qui nous empêche toute négociation ? Nous sommes démunis et n’avons aucune information.

Réponse de la Direction : Nous ne comprenons pas la première question.
En ce qui concerne les contrôleurs, ils n’ont pas de primes sur objectifs et la Direction n’a jamais proposé cela.
Pour ce qui est des gestionnaires, la Direction a annoncé lors des NAO de 2021 que la façon de calculer les variables et les objectifs fixés serait également harmonisée dans le cadre de la réorganisation du Département Gestion en 2022. C’est ce qui a été fait.




Article 12. COTISATIONS MUTUELLES ET PREVOYANCE

Revendications des Élus : Demande du maintien de la prise en charge par l’entreprise des cotisations mutuelles et prévoyance.

Réponse de la Direction : La prise en charge de la part patronale de la mutuelle est actuellement de 84%. En ce qui concerne en revanche la prise en charge de la part patronale pour l’augmentation elle sera identique pour tout le groupe à savoir 55% (45% pris en charge par les collaborateurs)


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Les dispositions prévues au présent entreront en vigueur au 1er janvier 2023 et sont applicables au titre de l’exercice 2023, sauf dispositions spécifiques précisées dans le procès-verbal.

Ainsi, le présent procès-verbal est conclu pour une durée déterminée d’un an.

A l’échéance de ce terme, il prendra fin de plein droit sans devenir un accord collectif à durée indéterminée.

Le présent procès-verbal pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article l.2261-9 et suivant du code du travail.

La Direction et les élus se réuniront fin 2023 afin de dresser un bilan des dispositions du présent procès-verbal.

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DREETS de Nanterre et du greffe de conseil de Prud’hommes de Nanterre conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du code du travail.

En quatre exemplaires originaux dont un est remis à chacune des parties.