ACCORD D’ENTREPRISE 
EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES 
du 1er juillet 2018



ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association APSA (Association pour la Promotion des Personnes Sourdes, Aveugles et Sourdaveugles), représentée par  XXXXXXXXXXXX

En sa qualité de Présidente

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES, représentée par     XXXXXXXXX                    , en sa qualité de délégué syndical,



D’AUTRE PART

Il a été décidé ce qui suit : 

PREAMBULE

Cet accord fait suite à l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes du 1er septembre 2013 dont l’échéance était le 31 août 2016.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des Etablissements et Services gérés par l’APSA (Association pour la Promotion des Personnes Sourdes, Aveugles et Sourdaveugles).


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.




Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.


ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC 

L’APSA intervient dans le champ du handicap sensoriel de la petite enfance jusqu’à la fin de vie. Différents métiers sont présents au sein de l’Association. Il s’agit notamment des familles d’emploi suivantes :

Les cadres de direction ;
Le personnel administratif ;
Le personnel des services généraux (y compris les surveillants de nuit) ;
Le personnel médical et paramédical ;
Le personnel éducatif et pédagogique.


Quelques indicateurs chiffrés issus du bilan social 2017


1 – Tableau des effectifs





2 – Effectifs par âge




3 – Effectifs par ancienneté




4 – Répartition temps plein / temps partiel








De ces tableaux nous tirons donc les constats suivants :

La moyenne d’âge des salariés est de 43 ans avec une ancienneté moyenne de 11 ans (45 ans pour les hommes avec une ancienneté de 9 ans et 43 ans pour les femmes avec une ancienneté de 11 ans) ;
Sur un effectif total de 380 personnes physique, nous avons une répartition de 26% d’hommes (dont 76% à temps plein et 24% à temps partiel) et 74% de femmes (dont 64% à temps plein et 36% à temps partiel) ;
Sur l’ensemble de l’effectif, 67% des emplois correspondent à un temps plein et 33% correspondent à un temps partiel.

En conclusion nous pouvons confirmer :

La moyenne d’âge est équilibrée entre les hommes et les femmes ;
Un tiers des effectifs est à temps partiel ;
La répartition des temps pleins entre les hommes et les femmes est à peu près équilibrée avec cependant 10 points de plus pour les hommes ;
La famille d’emploi où l’équilibre est respecté entre les hommes et les femmes est les services généraux. A l’inverse, le personnel administratif est fortement féminisé.

Il s’agit donc pour nous de vérifier si en tenant également compte de la répartition temps plein, temps partiel, une égalité des chances est offerte aussi bien aux hommes qu’aux femmes dans les différentes familles d’emploi.


ARTICLE 4 – PLAN D’ACTIONS

Les signataires de cet accord ont fait les choix des domaines d’actions suivants afin de s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


I – L’embauche

Du fait de son activité, l’APSA procède à de nombreux recrutements quotidiens de courte durée afin de maintenir son ratio d’encadrement auprès des usagers.

Néanmoins, lorsqu’il y aura lieu de recourir à un recrutement en contrat à durée indéterminée ou bien à un contrat à durée déterminée long, le service Ressources Humaines vérifiera la terminologie des offres d’emploi de façon à en asexuer le contenu et veillera à ce que chaque offre fasse apparaître la mention « H/F » (pour Hommes / Femmes).

Une fois les offres diffusées, les représentants des différents établissements et services devront s’assurer, dans le mesure du possible et à compétences identiques, de recevoir en entretien un nombre égal de candidatures hommes et femmes.

Le choix de la personne recrutée devra, au final, être exempt de toute forme de discrimination et se baser uniquement sur les compétences du candidat.

L’établissement essaiera, dans la mesure du possible, de constituer une mixité dans les équipes.

En 2016, sur 48 offres d’emploi à pourvoir au sein de l’association, 14 ont été pourvues par des hommes ce qui représente 30% des emplois.

Sur le plan national, la dernière enquête emploi menée par l’Observatoire date de 2012. Elle démontre une forte prégnance du genre féminin dans les établissements de la branche et plus particulièrement le secteur encadrant les personnes handicapées : 71% des emplois sont pourvues par les femmes.

Un bilan quantitatif sera effectué annuellement sur la proportion hommes/femmes concernant les recrutements


II – Les conditions de travail

Le travail à temps partiel représente un tiers des postes au sein de l’APSA. 

Sur le plan national, la dernière enquête emploi menée par l’Observatoire date de 2012. Elle indique que 23% des salariés en CDI occupent un poste à temps partiel dans le secteur encadrant les personnes handicapées.

L’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2014.

L’article L.3123-8 précise que le salarié à temps partiel a un droit de priorité pour occuper un emploi à temps plein. L’article 5 de l’accord de branche sur le travail à temps partiel spécifie que le salarié à temps partiel doit remplir les conditions de qualification ou de compétences requises pour obtenir un emploi à temps plein.

Le salarié à temps partiel, qui souhaite augmenter son temps de travail, doit en faire la demande écrite auprès du directeur d’établissement en mettant la responsable des ressources humaines en copie. Une réponse sera apportée à chaque demande.

Pour chaque candidature interne reçue sur une offre d’emploi, le salarié sera reçu dans le cadre de l’entretien de recrutement.

En complément et afin de respecter l’accord de branche du 22 novembre 2013, le service RH questionnera annuellement (entre avril et mai) tous les salariés à temps partiel afin de connaître le nombre de salariés à temps partiel souhaitant bénéficier d’avenant de « complément d’heures ». Ces derniers seront proposés en fonction des besoins du service. Le nombre maximum d’avenants est fixé à cinq par an.

Une note explicative sur les temps partiels sera consultable sur le site internet de l’APSA.

Un bilan quantitatif sera effectué annuellement sur le nombre de salariés ayant fait une demande de passage à temps plein, le nombre de salariés demandant à bénéficier d’avenant d’heures, le nombre de salariés ayant eu une réponse positive


III – La rémunération effective

L’ensemble des Etablissements et Services de l’APSA sont régis par les dispositions de la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 0413).

A ce titre, les rémunérations dépendent par métier de grilles de salaire prédéfinies où la progression de chaque salarié est liée à l’acquisition d’ancienneté.

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est donc automatique.

En parallèle, dans les postes à plus forte rémunération, la répartition hommes / femmes est de 20% d’hommes et de 80% de femmes. Cela tend à correspondre à la répartition globale de l’Association en termes d’effectifs. Notons que pour les membres du Comité de Direction, la répartition est d’1/4 d’hommes et 3/4 de femmes.

Lors du bilan social, des statistiques hommes/femmes seront présentées sur les rémunérations les plus élevées et les plus faibles


IV – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin d’aider les salariés à réintégrer leur service après une longue absence dont la durée est supérieure à 1 mois, des entretiens seront mis en place.

Dans le cadre de son retour à l’emploi, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur les événements ayant eu lieu durant son absence. Puis une transmission d’informations aura lieu entre le salarié et ses collègues de travail dans le cadre de la réunion d’unité. En complément, le salarié pourra, s’il le souhaite, être reçu par la Responsable des Ressources Humaines afin de discuter librement de sa situation professionnelle.

Pour les absences de longue durée liées à la maternité, la maladie, l’accident de travail et l’accident de trajet, le salarié pourra consulter sur le site internet de l’APSA, une note explicative sur les éléments variables qui vont impacter sa rémunération telles que les indemnités journalières, la prévoyance, la mutuelle.

Suite à sa déclaration de grossesse, la salariée pourra demander à s’entretenir avec son chef de service pour échanger sur les modalités de fonctionnement de son poste.

Un bilan quantitatif sera effectué annuellement sur le nombre de salariés hommes/femmes reçus après une longue absence par le service RH 


ARTICLE 5 – MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi du présent accord sera proposé au Comité d’Entreprise au plus tard au 31 mars de l’année et portant sur l’année écoulée.


ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2018.


ARTICLE 7 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.


ARTICLE 8 – DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 et L. 2222-6 du Code du Travail comme suit : 



Révision :

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

.	Toute demande de révision devra être adressée par lettre à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

.	Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

.	Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

.	Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

.	La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de l’Unité Territoriale de la Vienne de la DIRECCTE de POITOU CHARENTES et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes de POITIERS;

.	Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

.	Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

.	A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

.	Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

.	En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-11 du Code du travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.




ARTICLE 9 – AGREMENT

Conformément à la procédure prévue par les articles L 314-6 et R 314-197 à R 314-200 du Code De l’Action Sociale et des Familles, cet accord ne rentrera en vigueur qu’après agrément sollicité auprès de la Direction Générale de l’Action Sociale au niveau national.  


ARTICLE 10 – FORMALITES

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’Association en 2 exemplaires de l’Unité Territoriale de la Vienne de la DIRECCTE de POITOU CHARENTE à savoir :

un exemplaire papier
un exemplaire par envoi électronique à l’adresse suivante : dd-86.accord-entreprise@travail.gouv.fr


Il sera déposé aussi en 1 exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de POITIERS.

Il sera aussi remis en un exemplaire original à chaque signataire et affiché sur les panneaux de la Direction.


Fait à POITIERS, le ……………………….

 
En 5 exemplaires originaux dont un exemplaire remis le jour de la signature à l’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES représentée par xxxxx




Pour l’Association 	Le délégué syndical SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES

XXXXXXXX Présidente				XXXXXXXXXXX