Accord sur l’égalité professionnelle 
Entre les femmes et les hommes

ENTRE 
L’entreprise  CHARLES ET ALICE SAS route de Livron ZI 26400 ALLEX, représentée  par  xxx en sa qualité de  DRH Groupe,
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée  par xxxxx, en sa qualité de déléguée  syndicale.
PREAMBULE
L’entreprise CHARLES ET ALICE SAS reconnait dans la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique permettant ainsi de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de la loi du 09 Novembre 2010 portant réforme des retraites. Ladite loi a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de plus de 50 salariés. Ainsi que la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord précise les objectifs retenus pour favoriser une réelle dynamique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de leur réalisation.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise CHARLES ET ALICE SAS SAS.
Article 2 – Le recrutement
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité professionnelle et corriger les éventuels écarts. 





	2.1 –Objectifs de progression
Maintenir l’équilibre actuel en termes de mixité dans les recrutements.
2.2 – Actions
Les offres d’emploi doivent s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes. Leur formulation doit être non sexuée, objective et non discriminante. La description du contenu du poste ne doit pas induire qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.
Pour éviter qu’un poste ne soit a priori sexué, tous les intitulés de postes seront libellés au masculin.
Les méthodes et outils d’évaluation seront objectivés, avec des grilles d’entretien communes à tous les candidats.
2.3 – Indicateurs
Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle
Répartition des embauches par type de contrat de travail.
Article 3 – L’évolution dans l’emploi
Lorsque la nature du poste à pourvoir le permet, le recrutement interne est favorisé par la direction. La mixité professionnelle sera également recherchée.  
3.1 – Objectifs de progression
Continuer à favoriser les promotions (changement de coefficient, augmentation, changement de statut) également pour les deux sexes, compte tenu de leurs compétences et de leur ancienneté.
3.2 – Actions
Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de l’entreprise, quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
	3.3 – Indicateurs
Données chiffrées par sexe :
Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée
Nombre de promotions suite à une formation.





Article 4 – L’accès à la formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences et est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle : elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont plus souvent exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours, hors du domicile.
4.1 – Objectifs de progression
Maintenir le nombre moyen d’heures de formation équivalent pour les hommes comme pour les femmes, proportionnellement à l’effectif de l’entreprise par catégories et par sexe, compte tenu de la nature de leurs fonctions (considérer les formations obligatoires dans le nombre moyen d’heures de formation).
4.2 – Actions
Les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et notamment celles prévues dans le plan de formation, doivent être à destination aussi bien des hommes que des femmes.
Les stages de formation seront organisés :
pour au moins 85% des formations proposées : au sein  de  l’entreprise ou au niveau local ;
avec des horaires de début et de fin compatibles avec les contraintes familiales ;
4.3– Indicateurs
Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon :
La participation aux actions de formation
La répartition par type d’action : formation d’adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance
Le nombre moyen d’heures de formation
Proportion des formations réalisées au sein  de  l’entreprise, au niveau local, en externe.

Article 5 – La réduction des écarts de rémunération
L’entreprise veille à garantir l’égalité salariale (à travail de valeur égale, salaire égal) en se conformant rigoureusement à la grille de classifications. 






5.1 – Objectifs de progression
La rémunération d’un salarié doit être identique pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences, de compétences et d’ancienneté. 
La question de l’égalité et de la mixité entre les femmes et les hommes sera prise en considération dans toute négociation engagée par la direction.

5.2 – Actions
La comparaison du salaire des femmes avec le salaire médian des hommes à même fonction, même emploi générique ou repère, même tranche d’âge et même tranche d’ancienneté, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle et une méthode visant à réduire les écarts de rémunération.
	5.3 – Indicateurs
Données chiffrées par sexe et selon les catégories d’emplois occupés au sens des grilles de classification :
Eventail des rémunérations
Rémunération moyenne mensuelle des Femmes et des Hommes
Nombre de Femmes et d’Hommes dans les dix plus hautes rémunérations.

Article 6 – Bilan de l’accord
Conformément aux dispositions prévues à l’article L.2323-47 du Code du Travail, chaque année, le comité d’entreprise et le CHSCT seront informés et consultés sur le plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Article 7 – Durée – date d’effet – Agrément
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de trois ans.
Article 7.1 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.




Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 7.2 : Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à chaque  ’organisation syndicale représentative et déposé en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, et papier  auprès de la Direccte de la Drôme et un exemplaire au secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes de Valence. 

Fait à ALLEX, le  28/09/2018.
Xxxxxxxxxx							xxxxxxxx
DRH Groupe							Déléguée syndicale CFDT