ACCORD D’ENTREPRISE INSTAURANT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

PREAMBULE

Le présent accord vise à mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié. 
Le présent accord  s’inscrit dans le respect des principes fondamentaux suivants : 
– le 11e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ; 
– les dispositions de la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe du 18 octobre 1961, consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ; 
– les dispositions de la directive 89/391/ CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ; 
– les dispositions de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989, stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne ; 
– les dispositions de la directive 93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail ; 
– les dispositions du traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997, mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la Charte sociale du Conseil de l’Europe de 1961 et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ; 
– l’article 1134 du code civil. 

De plus, les parties signataires se référent, dans le cadre du présent accord : 
– à la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; 


– à l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, qui garantit au 
travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ; 
– aux dispositions des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.


ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Les métiers concernés sont les suivants : Chargé(e) Achats et ADV Export, Responsable Projets, Chef Supply Chain, Ingénieur(e) Logistique, , Responsable Développement, Responsable Qualité, Responsable Audit, Suivi et Contrôle, Responsable Informatique, Attaché(e) de Direction, Chef de Division/Département, Directeur(rice) Commercial(e), Directeur(rice) Export, Directeur(rice) Achats, Directeur(rice) Administratif et Financier, Directeur(rice) Juridique, Directeur(rice) des Ressources Humaines, Délégué(e) de la Direction Générale.


ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. 
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer : 
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
– le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
– la rémunération correspondante ; 
– le nombre d’entretiens. 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.





ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE

ARTICLE 3.1 - Forfait en jours complet   
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un salarié présent sur la période de référence complète et ayant acquis la totalité de ses droit à congés payés entiers, le nombre de jours travaillés est fixé annuellement à 214 jours par an, journée de solidarité incluse, compte non tenu des éventuels jours de repos complémentaires fixés par la convention collective nationale de l’import/export. 
La période de référence est l’année civile qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Si le nombre de 214 jours travaillés est dépassé, les jours de dépassement devront être reportés sur les 3 premiers mois de l’année suivante, ce qui réduira d’autant le nombre de jours fixés.
Le dépassement du forfait implique l’accord écrit du salarié.
ARTICLE 3.2 - Forfait en jours réduit  
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3.1 du présent accord d’entreprise.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.  


ARTICLE 4 - JOURS DE REPOS
 
ARTICLE 4.1 – Jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

ARTICLE 4.2 – Renonciation à une partie des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de deux cent trente-cinq. 

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il ne puisse être inférieur à 10 %. 
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.




ARTICLE 5 -  MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES OU NON TRAVAILLEES

Le décompte du temps de travail se fera en jours .

Les jours ouvrables vont du lundi au vendredi. 

Durant cette période, le temps de repos quotidien est de 11 heures consécutives par période de 24 heures et le  temps de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. 
Les temps de pause obligatoires sont de 20 minutes toutes les 6 heures. 
Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à 7 heures 30 et les fermera à 20 heures 30.
Les jours d’absence pour maladie seront déduits du nombre de jours devant être travaillés.
Dans le cas où le salarié est embauché ou quitte l’entreprise au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos seront calculés prorata-temporis selon la formule suivante, figurant à titre d’exemple :  
Forfait annuel : 214 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés).
D’où nombre de jours à travailler = 214 × nombre de semaines travaillées/47.  
Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


ARTICLE 6 -  CONTENU MAJEUR DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT

Les clauses des conventions individuelles de forfait comprennent, notamment, le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte des jours de travail et des absences, les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat des jours de repos, la rémunération, les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale, les rémunérations.


ARTICLE 7 -  SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque salarié soumis au forfait jour, de valider avec son responsable hiérarchique la répartition de ses journées de travail et de repos. 


Chaque salarié soumis au forfait jour doit déclarer mensuellement, le nombre de jours travaillés sur le système auto-déclaratif objectif, fiable et contradictoire, prévu à cet effet. 
Ce document devra être validé par le responsable hiérarchique puis communiqué à la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 5 jours du mois suivant.
A cette occasion le responsable hiérarchique fera un suivi de l’amplitude et de la charge de travail du salarié concerné. Le responsable hiérarchique doit s’assurer que la charge de travail  est compatible avec le forfait.
Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l’employeur. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.  
Un décompte du nombre de jours travaillés sera établi en cumul mensuel au cours de la période de référence du forfait en faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 214 jours, absences pour maladie.


ARTICLE 8 -  DROIT A LA DECONNEXION 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Le droit  du salarié à la déconnexion est garanti au moyen de la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Pour ce faire, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. 
Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit, en outre, la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.


ARTICLE 9 -  EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 9.1 – ENTRETIENS INDIVIDUELS
Chaque année civile doit intervenir, au moins une fois par an, un entretien individuel entre le salarié soumis au forfait jour et son responsable hiérarchique afin d’examiner l’impact du forfait sur l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail, l’articulation entre 




les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale dont l’exercice du droit à la déconnexion, la rémunération.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE 9.2 – DIFFICULTES INHABITUELLES
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
L’outil de suivi mentionné à l’article 7 permet de déclencher l’alerte. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
L’employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance.





ARTICLE 10 -  INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

La rémunération annuelle du salarié soumis au forfait jour est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Cette rémunération est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois à l’exception des jours d’absence pour maladie qui seront pris en charge par les organismes de la sécurité sociale.
Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute 
clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au 
niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.


ARTICLE 11 -  CONSULTATION DU CSE  

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économiques et sociales. 


ARTICLE 12 -  SUIVI MEDICAL 

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 


ARTICLE 13 : EVALUATION ET SUIVI DE l’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer une fois par an pour s’assurer de la bonne application de l’accord. 








ARTICLE 14 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales.


ARTICLE 15 : DEPOT

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direccte, et un exemplaire original sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

A Paris, le 01/08/2018