ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DES CART


entre :
Centres d’accueil Régionaux du Tourisme d’Ile-de-France, association loi 1901 située au 11 rue du faubourg Poissonnière à Paris (75009), représentée par Monsieur           , agissant en qualité de Directeur Général Délégué, dûment mandaté à cet effet, 
Ci-après dénommée « CaRT » ou « l’employeur »,
D’une part,

ET
Madame              , déléguée syndicale CFDT
Monsieur                  , délégué syndical CGT
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Il détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein des CaRT.
Lorsque le poste occupé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes des services le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilité et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Il a donc décidé par cet accord d’encadrer le télétravail au sein des CaRT.
Néanmoins, il est rappelé que le télétravail ne doit pas complexifier davantage l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.
Le présent accord s’attache à préserver l’intérêt et les droits des collaborateurs, notamment le respect de leur vie privée, de leur santé, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières des CaRT. 


Article 1. Définitions
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux des CaRT est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 
Le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Il a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux des CaRT.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à l’employeur, ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par le salarié sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail. Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’Information et de la Communication mises en place par les CaRT.
Des accès au réseau des CaRT, comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.
Article 2. conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et des CaRT.
Le télétravail est ouvert aux salariés des CaRT qui sont employés sous :
Contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, travaillant au minimum à 80% d’un temps plein, sur 4 jours et justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois dans le poste ;
A l’exclusion des contrats de professionnalisation et d’apprentissage.
La capacité à télétravailler sera évaluée par le responsable hiérarchique. Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :
Avoir les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie suffisante, maîtrise du poste occupé, aptitude à communiquer et à s’organiser à distance, aptitude à établir un rapport d’activité pour la journée télétravaillée, etc.) ;

Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise en utilisant un support informatisé. Sont, de ce fait, exclues du présent dispositif les activités :
utilisant du matériel sur site ou présentant des contraintes matérielles, techniques (équipement particuliers) ou méthodologiques de travail ;
nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site ;
nécessitant une présence physique permanente dans les locaux des CaRT ; 
nécessitant une présence physique continue dans l’entreprise ;
impliquant l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles.


Le télétravail doit être compatible avec l’organisation du travail et le bon fonctionnement du service.
Le télétravailleur doit pouvoir attester de l’aménagement d’un espace de travail spécifique dédié et adapté au télétravail et conforme aux règles d’hygiène et de sécurité avec une connexion internet opérationnelle à haut débit et notamment de la conformité des installations électriques.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise et nécessite l’accord de l’employeur.
Article 3. Conditions de mise en place du télétravail
Article 3.1 Conditions de passage en télétravail
Le télétravail est accessible sur demande écrite du collaborateur occupant un poste éligible au télétravail et adressée à son manageur.
Les demandes sont examinées par le responsable hiérarchique au vu des conditions d’éligibilité visées à l’article 2 du présent accord et des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles, au regard du poste occupé.
Le responsable hiérarchique adresse par écrit au salarié la décision d’accepter ou de refuser sa demande sous un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 3.2 Rythme du télétravail
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et les CaRT, le télétravail est limité à 1 jour par semaine. 
Le télétravail n’est pas autorisé le lundi,  le vendredi et le jour de contact/staff meeting. 
Le jour de télétravail est flexible.
Le salarié fait part du jour de télétravail à son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance minimal de quatre jours ouvrés, afin de recueillir son acceptation. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 
Une journée de télétravail non prise par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles, en cas de congé, RTT ou arrêt de travail dispensé par un médecin ne pourra être reportée sur les semaines suivantes. 
Article 3.3 Formalisation du télétravail
En cas d’acceptation de la demande formulée par le salarié de passer en télétravail, un avenant à son contrat de travail est signé et précise :
Le nombre : un (1) jour ;
La répartition des jours de télétravail : mardi, mercredi, jeudi, avec possibilité de modifier le jour de télétravail par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de quatre (4) jours ;
L’adresse du lieu de télétravail ;
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
La conformité du domicile, et plus particulièrement l’assurance habitation ;
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de conformité ;
Les plages horaires auxquelles le salarié peut être contacté ;
Les règles en matière de réversibilité et de suspension du télétravail.

Article 4. Modalites d’exercice du teletravail 
Article 4.1 Période d’adaptation
Le passage au télétravail d’un collaborateur déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de deux mois. 
La période d’adaptation doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l’absence du salarié au sein des locaux des CaRT ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Pendant ce délai, chaque partie peut librement mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être écourté si les deux parties en sont d’accord. 
En tout état de cause, cette décision provoquera le retour à la situation antérieure.
Article 4.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail
La situation de télétravail est réversible.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée et motivée par courrier recommandé avec accusé réception ou par courrier remis en main propre contre décharge, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant « télétravaillé ».
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour l’accès à un emploi disponible ne faisant pas appel au télétravail, correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
L’employeur s’engage à informer régulièrement le télétravailleur ayant fait connaitre sa volonté d’abandonner le télétravail des disponibilités d’emploi de cette nature.
Il est également précisé qu’en cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité au télétravail définis à l’article 2 du présent accord. 


Article 4.3. Suspension temporaire du télétravail
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (tels que le remplacement de salarié absent, dossiers urgents nécessitant une présence physique sur le lieu de travail habituel, réunions collectives, salons, etc.) peuvent amener l’employeur à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. 
La suspension provisoire sera formalisée par écrit entre les parties. 

Article 5. Droits et devoirs du télétravailleur et de l’employeur
Article 5.1 Statut
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des CaRT, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale, à toutes les informations relatives à la vie des CaRT.
Tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel des CaRT et des organisations syndicales.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les représentants du personnel.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. 
Article 5.2 Suivi du télétravailleur
Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’employeur. 
A l’issue de chaque journée télétravaillée, le salarié adresse à son responsable hiérarchique un rapport de son activité sur cette journée.
L’entretien annuel d’évaluation contient une séquence consacrée aux conditions d’activité et à la charge de travail du télétravailleur.
En outre, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail ;
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle de travail, dans le respect de la vie privée. 
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l’entreprise. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le code du travail et les accords d’entreprise sur le temps de travail. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures respecteront leur horaire de travail contractuel.
Article 5.3 Respect de la vie privée
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’employeur et les salariés en télétravail s’engagent à respecter les plages de disponibilités stipulées dans les accords d’entreprise sur le temps de travail et/ou renseignées dans l’outil de gestion des temps.
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages horaires.
En dehors des plages obligatoires stipulées dans les accords d’entreprise sur le temps de travail et/ou renseignées dans l’outil de gestion des temps, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Article 5.4 Moyens et équipements mis à disposition
Les CaRT mettent à la disposition de chaque télétravailleur qui n’en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail. 
Cet équipement est composé : 
d’un ordinateur portable, une alimentation, un casque et une housse de transport à amener à domicile,  
d’une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir les appels, 
d’un accès sécurisé (VPN) au réseau des CaRT.
Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs.
En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements confiés et informe les CaRT sans délai en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, vol, ou perte du matériel mis à sa disposition. Il bénéficie par ailleurs du support informatique (helpdesk), normalement disponible au bureau.
Néanmoins, son action est limitée par rapport à celle au sein des locaux des CaRT. Le Support ne peut notamment pas prendre le contrôle de l’ordinateur du télétravailleur à distance quand il est chez lui et ne fournit pas d’assistance pour les problèmes de connexion Internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.
Dans le cadre du télétravail, les performances d’utilisation des solutions des CaRT sont liées au débit de la connexion Internet du télétravailleur. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le télétravailleur doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé. Une fiche de remise du matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
Les télétravailleurs sont tenus de restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 5.5 Confidentialité et protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein des CaRT. 
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
En outre, en cas d’utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition, des sanctions peuvent être appliquées et ce, conformément aux dispositions de la Charte d’Usage et de Sécurité du Système d’Information et du Règlement Intérieur.

Article 5.6 Conformité du lieu de télétravail et assurance
Le télétravailleur s’engage à affecter un espace, au sein de son domicile, à l’exercice du télétravail et atteste que cet espace est doté de l’équipement nécessaire à l’activité à distance.
Le télétravailleur atteste également de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail.
Le télétravailleur atteste avoir procédé aux formalités nécessaires auprès de son assureur, lui indiquant exercer une activité professionnelle à son domicile à raison d’une journée par semaine. 
Il fournira à l’employeur, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile à raison d’une journée par semaine.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement des CaRT, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 2 du présent accord.

Article 6 Santé, hygiène et securite
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risque identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe sans délai l’employeur de l’accident.

Article 7. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (telles que des grèves de transport en commun, des intempéries) et dans l’hypothèse où le salarié aurait déjà pris sa journée de télétravail, une journée de télétravail complémentaire peut être prise, dans la limite de deux jours de télétravail par semaine. 
Le salarié adresse directement par courriel une demande à son responsable hiérarchique afin de recueillir son acceptation.  
Il est précisé que, lorsque l’employeur en est à l’initiative, le télétravail mis en œuvre dans ces conditions est un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Article 8. Dispositions finales 
Le présent accord est conclu à titre expérimental pour la période allant du 01 septembre 2018 au 28 février 2019.
Les parties signataires conviennent de se réunir deux mois avant la fin de la période d’expérimentation afin d’effectuer un bilan de l’application du présent accord.
Les parties signataires pourront alors décider, par avenant, d’appliquer le présent accord pour une durée indéterminée.
A défaut d’un tel avenant, le présent accord cessera de produire ses effets à son terme.
Le présent accord a été soumis pour avis au CHSCT et au Comité d’Entreprise le 30 août 2018.

Il entrera en vigueur le 01 septembre 2018.
Il sera déposé à la diligence des CaRT au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et adressé en double exemplaire à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Fait à Paris le 31 août 2018

Pour les CaRT
 

Pour les organisations syndicales
Madame          , déléguée syndicale CFDT 



Monsieur                 , délégué syndical CGT