NÉGOCIATION ANNUELLE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL




Entre la SAS ATLAS COPCO CRÉPELLE,  2 place Guy de Dampierre, 59000 LILLE,


	d'une part,

Et

L'Organisation Syndicale C.F.E.-C.G.C.
L’Organisation syndicale C.G.T. 
	d'autre part.


Article 1 – Préambule

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l'issue de la négociation tenue en vertu de la loi 2015-994 
du 17 Août 2015 et des réunions des 18 Mai 2018 et 14 Juin 2018.

Il est précisé que notre entreprise, filiale du Groupe suédois ATLAS COPCO, répond chaque trimestre à un rapport détaillé sur l’emploi, les promotions, les niveaux d’heures de formation dédiées aux femmes et au travers de projets « Groupe » promeut l’accès des femmes à plus de postes de responsables, avec les mêmes salaires et avantages que les hommes.  Un projet  dénommé « Pléiades » a été initié au sein du Groupe et des téléconférences dédiées aux femmes sont réalisées. Le but est de faire partager et encourager le développement de carrière pour pouvoir faire accéder aux postes de management un plus grand nombre d’entre elles.
 
Notre entreprise a un effectif actuel de 58 salariés dont 5 femmes et 53 hommes.

L’année 2017 a vu cet effectif féminin diminuer d’une femme ayant décidé de suivre son mari dans une autre région française et nous avons recruté en CDD pour 12 mois une femme dont le contrat s’est terminé ce mois de Mai 2018.

La réalité présentée aux représentants du personnel depuis de nombreuses années, démontre 
qu’au sein de notre entité, aucune différenciation n’est opérée sur la base Femmes/Hommes et
nous réaffirmons au travers de cet accord, notre volonté de maintenir dans la durée, cette vision
de traitement à l’identique de l’ensemble des paramètres qui régissent le contrat de travail. 

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : « Rémunération effective »

A ce stade, il convient de préciser qu’au sein de notre entreprise, nous avons des femmes au sein du collège « Cadres » (3) et au sein du collège « ETDAM » (2). 


Objectif  a) :  Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Action : analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par collège.
Indicateur chiffré : nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées,
                                 analyse des augmentations individuelles par sexe,
                                 analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe,
                                 durée moyenne entre deux augmentations par sexe. 

Action : mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie socio-professionnelle.
Indicateur chiffré : résultats chiffrés de l’étude

Réalisation 2017 : Après bilans, au sein du collège « Cadres », la moyenne du salaire de base brut mensuel est à l’identique pour les femmes comme pour les hommes. 

Au sein du collège « ETDAM », le salaire moyen de base est inférieur pour les Femmes. La différence en moyenne entre Femmes et Hommes est de 10,02% et les 2 postes occupés sans équivalence « Hommes » et pour l’un des deux postes de qualification inférieure non existant chez les Hommes. 

Augmentations individuelles « Hommes » pour 1,10% négocié = 1,42%
Augmentations individuelles « Femmes »  pour 1,10% négocié = 1,75%

Nous procédons chaque année via la NAO à une augmentation généralisée identique pour l’ensemble du personnel et à une augmentation individuelle chaque année pour l’ensemble.
En 2017, les 5 femmes ont toutes perçues plus en augmentation individuelle que les 1,10% programmés. A l’inverse, chez les hommes telle n’a pas été la réalité.


Action : contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Indicateur chiffré : répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification.


Objectif b) : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action : réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateur chiffré : bilan annuel à présenter.


Réalisation 2017 : au cours de l’exercice 2017, une seule embauche en CDD et c’était une femme au sein du collège « Cadres ».  Le salaire de base proposé était supérieur de 3,50% à celui de la personne qui occupait le poste précédemment et qui était un homme (autres paramètres du contrat égaux par ailleurs).


Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : « Formation » 

Pour ce qui est de l’accès à la formation professionnelle, notre Groupe demande à ce que chaque année nous ayons en moyenne, un niveau de 40 heures par an (externe ou interne) par salarié via notamment un site créé par le Groupe « Portail Compétences » via internet où chacun disposant d’un accès via mot de passe individualisé peut suivre des cycles de formation dans différents domaines à son rythme et à des horaires choisis par le salarié lui-même.
Il faut souligner que sur ce thème, les femmes en notre entité ont toujours été plus « demandeur » que les hommes et nous nous attachons à ce que lorsqu’un salarié est intéréssé, volontaire et a une bonne vision de l’action qu’il souhaite entreprendre, un avis positif lui soit toujours donné.

Par ailleurs, nous privilégions les actions se déroulant sur Lille et dans la mesure du possible réalisons nos actions en intra-entreprise et quasiment 100% des actions ont lieu durant les heures de travail.


Objectif a) : rééquilibrer de 10% l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Action : rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience,  pour les salarié-es y ayant le moins accès.
Indicateur chiffré : nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés de validation des acquis de l’expérience répartis par sexe.

Réalisation 2017 : même si nous incitons à ce type d’actions et que chaque fois que cela a été demandé, nous avons répondu favorablement, pas de demandes en 2017.


Objectif b) : assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.

Action : rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.
Indicateur chiffré : proportion de salarié-es revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

Réalisation 2017 : pas de salariés en congé familial, ni donc de retour à l’emploi suite à fin de ce congé.



Objectif c) : faciliter l’accès et la participation  à la formation des salarié-es chargés de famille.

Action : rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ; privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, développement du recours au e-learning.
Indicateur chiffré : nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif,
                                 nombre de formations réalisées dans les locaux,
                                 nombre de départs en formation hors temps de travail (et évolution),
                                 nombre d’heures de formation dispensées en e-learning.

Réalisation 2017 : par principe, nous privilégions toujours les formations en intra que ce soit pour des groupes, ou pour les cours de langue où de même ce sont des cours particuliers un professeur/un élève sur notre site. Ce type de cours est d’ailleurs beaucoup plus performant en terme de progression. Nous ne faisons déplacer les salariés que lorsque la session est très spécifique et toujours avec l’accord du salarié. En 2017, 82% des actions (nombre heures) étaient en intra. Une session de formation diplômante sur 3 exercices se réalise près du domicile du salarié.

Par ailleurs, le Groupe a mis à disposition un site internet où des formations en e-learning sont proposées, dans différentes langues dont le français et accessibles à tout moment par le salarié.


Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : « Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale »


Objectif a) : assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Action : Mettre en place un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, mettre en place une fin d’horaire anticipée pour tenir compte de l’éloignement du domicile.
Indicateur chiffré : nombre d’horaires de début de poste décalés,
                                 nombre de fin d’horaires anticipés,
	                            proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés
                                 de fins d’horaire anticipés (objectif 100%)

Réalisation 2017 :  de longue date, tous les salariés ayant besoin de modifier que ce soit ponctuellement ou durablement leur horaire ont reçu une réponse positive.

25 salariés sur 58 ont des horaires aménagés (début et fin hors de l’horaire normal).
100% des demandes ont reçu avis favorable.


Objectif  b) : améliorer l’harmonisation des temps de vie.

Action : mise en place d’une charte des temps afin d’éviter notamment, les réunions tardives, développer les modes de réunion évitant les déplacements : téléconférence, vidéoconférence.
Indicateur chiffré : proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée, nombre de réunions en téléconférence, vidéoconférence.

Réalisation 2017 : aucune réunion dans l’entreprise n’est programmée en dehors de la plage horaire « Standard » des 35 heures hebdomadaires. Pour la relation avec le Groupe, la téléconférence est aujourd’hui largement privilégiée, et propose souvent pour la même conférence plusieurs jours et heures durant le temps de travail (session enregistrée).


Objectif c) : sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de repsonsabilités familiales.

Action : lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Indicateur chiffré : nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet/total des entretiens.

2017 : tous les entretiens ont ce point inclus dans l’entretien, mais à l’évidence la majorité des salariés de notre entreprise effectuant l’horaire de 35 heures et ayant de surcroît un horaire adapté ne sont pas impactés par cette problématique.


Article 5 – Article 4 – Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre de l’obligation d’emploi à hauteur de 6 % de l’effectif de travailleurs handicapés, soit 3 salariés pour 2016, notre entreprise a employé 2 salariés reconnus « travailleurs handicapés » (soit 3,00 équivalents). Par ailleurs, nous avons confié à 2 centres de travail protégé
(APRA pour des travaux de cablage et ARMELLE pour le recyclage de cartons et papiers) l’équivalence de 1,84 travailleur handicapé et nous n’avons donc pas eu de contribution à payer à l’AGEFIPH, notre obligation étant totalement remplie. 

Pour ce qui concerne l’accès à la formation, ils sont concernés comme tous les autres par la volonté de leur faire accéder à 40 heures par an (voire plus pour adaptation). 


Article 6 – Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Notre entreprise était couverte de longue date par des contrats de Prévoyance et de Frais de Santé.


Prévoyance : La particularité pour les contrats de Prévoyance en vigueur (cadre et non-cadre), était l’étendue des garanties. Il subsistait notamment la non prise en compte de l’incapacité temporaire pour les non-cadres. Après négociation, lors de la NAO, en 2015 nous avons décidé de mettre en place cette garantie.


Frais de Santé : De même, nous avions de longue date, deux contrats différents (cadre et non-cadre), dont un obligatoire pour les cadres et un facultatif pour les non-cadres. Nous avons décidé d’étendre le contrat cadres aux non-cadres (mêmes garanties et même prise en charge) et de rendre le contrat obligatoire au 1er Janvier 2013.

Sur ce thème, nous ne pouvons guère faire mieux aujourd’hui, sauf à améliorer le niveau des garanties, mais il faut reconnaître que celles-ci sont déjà élevées.


Article 7 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Notre Groupe a lancé en 2008, une enquête individuelle destinée à l’ensemble des salariés, confiée à un organisme extérieur,  chacun ayant un identifiant et un mot de passe anonyme. Cette enquête a lieu tous les 2 ans avec les mêmes questions au sujet du travail, de la communication, des relations avec la hiérarchie, avec les autres services, des résultats, de la connaissance de l’entreprise. Une fois les résultats globaux connus et communiqués, chaque département organise
des réunions et des ateliers où chaque salarié peu apporter des idées afin d’améliorer tel ou tel point spécifique. Une mise en commun est effectuée, et nous « remontons » au Groupe, nos points forts sur lesquels nous allons continuer de maintenir le niveau et les points à améliorer d’ici la prochaine enquête. Cette enquête aura donc lieu à nouveau en Septembre 2018.


Article 8 – Droit à la Déconnexion

Nous n’avons au sein de notre effectif aucun département lié à la vente des produits, aucun salarié lié à une activité de service après-vente. Aucun salarié donc, qui soit itinérant ou en déplacement régulier. Cette population est souvent très concernée par le fait d’être connecté en dehors des heures habituelles de travail. Au sein de notre entreprise, le collège « Ouvriers » n’a aucun moyen d’être connecté (informatique ou téléphonique), le collège « ETDAM » non plus. Au sein du collège « Cadres », seuls les cadres du Comité de Direction sont concernés. La règle qui prévaut pour le signataire employeur de cet Accord, est de ne pas déranger les salariés par quelque moyen que ce soit durant les heures hors temps de travail, ou les jours où ceux-ci se trouvent en congés. Il est par ailleurs demandé en cas d’absence, de mettre en œuvre automatiquement sur la messagerie, le message indiquant que l’on n’est pas présent au sein de l’entreprise et la date de retour prévue. Nous ne sommes par ailleurs pour des raisons d’architecture du Groupe, pas directement en lien avec les clients finaux, mais toujours via la Compagnie de Vente du Groupe du pays concerné. Une charte « Groupe » a été mise en place.


Article 9 – Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.







Article 10 – Dépôts

Le présent procès-verbal d’accord est établi en quatre exemplaires pour remise à chaque délégation et sera adressé après respect du délai d’opposition pour le dépôt suivant :

-	un exemplaire destiné au Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Par ailleurs, le texte, sera déposé en ligne sur le site 
pour y être instruit (texte officiel signé en pdf ainsi que version anonymisée sour format .docx aux fins de publicité.


Pour la délégation C.F.E.-C.G.C. 	    Pour la délégation C.G.T.    	
Lille, le 19 Juin 2018.                                         	    Lille, le  19  Juin 2018.                                 

	

		    	
  


Pour la Direction,
Lille, le 19 Juin 2018.