Entre d’une part :

Les sociétés VACANCES BLEUES RÉSIDENCES, VACANCES BLEUES HÔTELS, DIFFUSION TOURISME, VACANCES BLEUES GESTION, VACANCES BLEUES EVASION, VACANCES BLEUES HOLDING, ASSOCIATION VACANCES BLEUES, FONDATION VACANCES BLEUES

dont le siège est sis 32 rue Edmond Rostand – 13006 MARSEILLE, 

formant, conformément aux dispositions de l’accord du 13 Décembre 1999, une Unité Économique et Sociale prises en la personne                   , Président du Directoire de VACANCES BLEUES HOLDING 

Et d’autre part

Les organisations syndicales

C.F.D.T – Fédération des Services – Tour Essor – 14 rue Scandicci - 93 508 PANTIN Cedex représentée par                   , dûment mandatée,

C.F.T.C – Fédération Commerces et Forces de vente – 197 boulevard du Faubourg Saint Martin – 75010 PARIS, représentée par                , dûment mandaté,

Il a été convenu ce qui suit


PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UES Vacances Bleues.

Suite au constat fait de l’aspiration des salariés à pouvoir accéder au télétravail de manière plus régulière et dans une perspective d’amélioration de l'attractivité de l’entreprise pour nos salariés actuels et futurs, les parties ont souhaité prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En outre, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES Vacances Bleues remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3, à l’exclusion des salariés qui, par contrat de travail ou avenant ont des conditions particulières de travail à domicile compte tenu de la spécificité de leur activité.


Article 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties rappellent que le recours au télétravail est fondé sur la base du volontariat des salariés et la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, sous réserve de respecter les conditions fixées dans le présent accord.


Article 3 : CRITERES  D’ELIGIBILITE 

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode de travail.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, la possibilité de recourir au télétravail est soumise à deux types de conditions cumulatives :

3.1 Conditions tenant au poste occupé

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit occuper un poste qui remplit obligatoirement les 3 conditions suivantes :
Nature du travail (tâches et/ou missions) permettant d’être exercé ( au moins partiellement) à distance sur un support informatique
Poste requérant une autonomie suffisante dans la gestion des missions
Compatibilité de l'exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service, la configuration technique , la configuration de l’équipe et la période d’activité.

Les caractéristiques du poste occupé et des nécessités de services seront appréciées  par le responsable hiérarchique au moment de la demande, dans le cadre du respect de l’égalité de traitement des salariés dans des conditions similaires.

3.2 Conditions tenant à la personne du salarié

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit remplir obligatoirement les 2 conditions suivantes :
Etre autonome dans l’organisation et la réalisation du travail et dans la gestion de son temps de travail
Justifier que son domicile ou lieu de télétravail bénéficie à minima d’une couverture ADSL haut débit ou fibre optique haut débit et d’un cadre de travail adapté ( notamment le fait de travailler dans un environnement isolé et au calme ). Le salarié devra  fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme et un espace de télétravail  répondant à ces critères. 

3.3 Cas particuliers

Dans certaines hypothèses particulières, notamment celles des salariés en situation de handicap, enceinte ou en cas de restrictions médicales ou de pathologies particulières et en accord avec le médecin du travail, les conditions cumulatives et modalités de mise en oeuvre  et d’organisation décrites par le présent accord, pourront faire l’objet d’une certaine souplesse dans leur application en fonction de chaque situation.

Article 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail est à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité et de l’organisation du service au moment de la demande.

Le télétravail ne peut donc pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail. Dans ce cas, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande via les plannings informatiques à son supérieur hiérarchique au minimum 15 jours avant la date demandée.
Sans réponse motivée sous 10  jours, la demande sera réputée comme acceptée.Tout refus ou modification devra être motivé par écrit.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise
pour les raisons de nécessité de service ou de changement de fonctions et/ou d’organisation de service devenant incompatible avec la situation de télétravail. 
s’il constate des dysfonctionnements de service liés au télétravail.
Dans ce cas, il devra en informer le télétravailleur  par tout moyen qu’il jugera nécessaire et la fin du télétravail  sera effective 15 jours  à compter de la date d’information du salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 5 : LE LIEU DU TÉLÉTRAVAIL 

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 

Le lieu de télétravail est par défaut le domicile principal du salarié tel qu’il a été déclaré et tel qu’il figure sur son contrat de travail.
 Le télétravail pourra toutefois s’exercer depuis un lieu autre que le domicile principal dès lors que les exigences décrites  ci-après sont garanties :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles 
Un endroit adapté à une activité professionnelle 
La garantie de  la sécurité et de  la confidentialité des informations et données traitées
Une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée 
La conformité à la réglementation en vigueur des  lieux et notamment des installations électriques .

Avant la mise en place du télétravail, le télétravailleur devra fournir à l’employeur : 
Une attestation sur l’honneur indiquant que les lieux de télétravail choisis  répondent aux exigences ci-dessus (Voir modèle attestation télétravail en annexe)
Une attestation d’assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle pour chaque lieu de télétravail choisi

En cas de changement de lieu de télétravail,  le salarié préviendra l’employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Dans le cas où le lieu de télétravail s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 4 des présentes. 

Si au cours du télétravail, il y a un dysfonctionnement électrique, de connexion internet… Le salarié doit en référer à son supérieur hiérarchique, il essayera de se reconnecter ou de régler son problème avec le service informatique si besoin. Dans le cas où ce problème ne serait pas résolu, le salarié reviendra dans les locaux de l’entreprise pour réaliser son travail. 


Article 6 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis.
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le salarié devra alerter sa hiérarchie ou  un membre de la commission de suivi si  sa charge de travail augmentait  en raison du télétravail.

L’organisation du télétravail sera un point abordé au cours de l'entretien individuel lors des échanges sur le poste et l’organisation du service.

Article 7 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le télétravail n'ayant pas pour effet de modifier ni la réalisation de l’activité, ni la charge de travail habituellement effectuées au sein des locaux de l’entreprise, le collaborateur s’engage à :
Organiser son temps de travail en respectant ses horaires de travail habituels, les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et de pause
Être joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail en respect du droit à la déconnection


Article 8 : FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLES 

Les partie conviennent qu’il est important de conserver un minimum de rencontres en présentiel pour maintenir l’équilibre entre le sentiment d'appartenance à une organisation et l’autonomie des travailleurs.

De même, il est important de maintenir une bonne coordination entre ceux qui sont en télétravail et ceux qui sont en présentiel mais dont l’interaction et la coordination sont nécessaires pour la continuité des services.

Les journées de télétravail seront donc fixées en concertation avec le responsable hiérarchique qui organisera le télétravail de son service  en veillant à ce que la qualité du service et la vie du service soient maintenues.

Le nombre de jours télétravaillés pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité ne pourra pas excéder 1 jour par semaine, fractionnable dans la limite de la ½ journée.

Les journées ou ½ journées de télétravail ne pourront pas être accolées à une absence CP, RTT, récupération  ou jour férié.

Les journées ou ½ journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront être reportées ultérieurement ou donner lieu à un crédit cumulé.

Pour les salariés à temps partiel le nombre de jours télétravaillés sera défini comme suit :
Temps contractuel de travail  <ou égal à 50% du temps de travail de l’entreprise : pas de télétravail
Temps contractuel de travail > 50% et < 80% du temps de travail de l’entreprise : 2 jours de télétravail par mois 
Temps contractuel de travail supérieur ou égal à  80% du temps de travail de l’entreprise : 1 jour de télétravail par semaine

Le télétravailleur reste tenu  de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour une activité  nécessairement réalisable en présentiel pour le bon fonctionnement du service et qui interviendrait un jour normalement télétravaillé. 
Dans  ce cas, le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance de 72h pour annuler la journée ou la ½ journée prévue en télétravail.

Article 9 : DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail de son planning.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En tout état de cause, le télétravailleur devra suivre les horaires de travail qui sont indiqués sur son planning.

Les salariés en forfait en jours sont tenus d'informer leurs responsables des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

En vue de respecter le temps de vie privée du salarié, des plages d’indisponibilité sont ainsi définies : avant 8h, après 19h et dans le cadre de la pause déjeuner prise dans les mêmes conditions qu’une journée de travail effectuée sur le lieu de travail habituel.


Article 10 : ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 

Dans la mesure des possibilités, il sera mis  à la disposition des différents services, des ordinateurs portables permettant d’organiser le télétravail pour les salariés répondant aux critère d’éligibilité définis à l’article 3.

La mise en place du télétravail ne pourra en aucun cas justifier la fourniture d’équipements de travail individuels supplémentaires à ceux prévus pour l’activité habituelle.

Ainsi , le télétravailleur pourra utiliser son propre matériel, notamment en matière de communication téléphonique.

10.1 Si l’entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise peut fournir et entretenir les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Cet équipement se compose essentiellement d’un ordinateur portable. 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué à chaque  fin de journée ou ½ journée de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Si besoin, le salarié pourra être tenu de revenir au sein des locaux de l'entreprise si aucun autre matériel ne peut lui être mis à disposition.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que celle des lieux de télétravail définis conformément à l’article 5 qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. 

10.2 Si le salarié utilise son propre matériel :

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur pourra utiliser son propre matériel si son activité ne requiert pas l’utilisation d’ applications qui nécessitent un poste sécurisé par la DSI.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Article 11 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnels au motif  que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative du salarié.
Si le télétravail venait à être obligatoire, hors menace d’épidémie ou cas de force majeure, les conditions de prise en charge des frais professionnels seront  négociées.

Article 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ou son lieu de télétravail.

Article 11 : OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
 
Article 13 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service Ressources Humaines.
En cas de maladie ou d'accident survenu pendant les jours de télétravail, (l’accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail), le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


Article 14 : DROITS GÉNÉRAUX

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise, il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :
Accès à la formation
Respect de la vie privée
Droit à la déconnexion (article L.2242-17 du code du travail)
Santé et sécurité au travail
Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux 


Article 15 : DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur à compter du 5 Septembre 2022.


Article 16 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 17 : SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Direction 
Direction des ressources humaines
Les délégués syndicaux
 
Cette commission de suivi pourra se réunir à l'initiative des  signataires ou être saisie par un salarié de l’UES.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, au plus tard 2 mois avant le terme de l’accord afin de déterminer l’opportunité de réviser ou prolonger ce dernier.


Article 18 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 19 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de télé procédure, ainsi qu’au greffe du conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
 Fait à Marseille, le 19/07/2022