ACCORD DE TELETRAVAIL



Entre :

La Société FREYSSINET INTERNATIONAL & COMPAGNIE, société par actions simplifié immatriculée au RCS de sous le numéro 33 912 764 dont le siège social est situé 280, Avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL MALMAISON, représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
											D’une part,
Et :

Le Comité Social et économique (CSE) représenté par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de secrétaire du CSE, mandaté par l’ensemble des élus titulaires du CSE en date du 8 décembre 2022, 

Préambule : 

La société FREYSSINET INTERNATIONAL COMPAGNIE et le Comité Social et Economique ont signé le 11 décembre 2020 un premier accord d’entreprise sur le télétravail d’une durée d’un an à titre expérimental. Cet accord a constitué une première étape dans le développement de cette nouvelle forme d’organisation du travail, mise en place de façon subie dans le contexte de pandémie de la COVID-19. 
La mise en place tardive du régime de sortie de l’état d’urgence sanitaire n’avait toutefois pas permis une application suffisante des termes de l’accord. Un nouvel accord avait dès lors été conclu le 20 décembre 2021, reprenant les termes du précédent accord.  
Forts de l’expérience acquise sur la pratique du travail hybride, un retour d’expérience a ainsi pu être réalisé auprès des collaborateurs et des managers, afin de pouvoir déterminer les modalités d’organisation du télétravail permettant à la fois de préserver l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’entreprise et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés. Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties sont convenus de :  






Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit à compter du 1er janvier 2023, et jusqu’au 31 décembre 2025.


Titre 1 – Champ d’application

Article 2 – Définition du télétravail et cadre général

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux (…) ». 


Article 3 – Bénéficiaires 

Le télétravail est ouvert : 

aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein,
aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel supérieur ou égal à 80% de l’horaire collectif,
aux salariés en contrat à durée déterminée dès lors que le terme certain est supérieur à 6 mois, 

Ayant 3 mois d’ancienneté (CDI et CDD) dans leur poste au sein de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité telles que fixées dans l’article 5 du présent accord, à l’exception du personnel en mobilité internationale, ainsi que les salariés présents sur le site de Saint Eusèbe et de Palaiseau. 

Toutefois, et afin de ne pas dissuader la mobilité fonctionnelle, en cas de changement de poste, la hiérarchie étudiera la possibilité de maintenir le télétravail au profit des salariés qui en sont déjà bénéficiaires. 







Article 4 - Prise en compte de situations particulières

4.1 Modalités particulières d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et/ou imprévisibles

A titre exceptionnel, tout salarié dont certaines tâches peuvent être effectuées à distance pourra être amené à travailler à domicile dans les cas suivants :
Pandémie ;
Grève des transports empêchant ou perturbant fortement la venue dans les locaux de l’entreprise ;
Fermeture des axes routiers ;
Episodes de pic de pollution (restriction de circulation…) ;
Fortes intempéries (neige, verglas, tempête…).

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés sur les zones et périmètres concernés par ces circonstances, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Il est mis en place à l’initiative ou après accord de l’employeur dans un temps raccourci et par tout moyen (courriel, téléphone...), et s’impose aux personnes placées sous son autorité (salariés, stagiaires, personnels mis à disposition), le cas échéant.  En revanche, ce télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas le respect d’un formalisme particulier. 

Il est également précisé que, dans ces circonstances, les mesures prises en matière de télétravail pourront, sur décision de la Direction, ne pas s’appliquer totalement aux collaborateurs en lien direct avec l’activité opérationnelle, leur présence sur site étant nécessaire à la réalisation et au pilotage de l’activité, ainsi qu’à la maîtrise de nos risques. 


4.2. Modalités particulières d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 
 
Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier de mesures adaptées, dès lors que la mise en place du télétravail facilite la réalisation des tâches inhérentes à leur poste de travail.

Un entretien entre le salarié et son manager sera, par conséquent, organisé afin de définir les modalités pratiques de cette organisation. 


Des mesures adaptées à la situation individuelle du travailleur handicapé pourront également être mises en place en concertation avec le salarié et la médecine du travail, afin de s’assurer que l’accès au télétravail est facilité pour ce travailleur.
 
4.3. Modalités particulières d’accès au télétravail pour les femmes enceintes 
 
Les femmes enceintes pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail. 
Il sera, à ce titre, tenu compte des situations individuelles des femmes ayant annoncé leur état de grossesse. Un entretien sera organisé, à leur demande, avec leur responsable hiérarchique afin d’envisager ensemble les éventuelles adaptations pouvant être mis en place jusqu’au départ en congé maternité.

4.4 Modalités particulières en cas de préconisations du médecin du travail 

En cas de restrictions d’aptitude au poste et suivant les recommandations du médecin du travail, le recours au télétravail pourra être envisagé dès lors que les conditions de mise en œuvre sont réunies.


Article 5 – Conditions d’éligibilité

Les parties considèrent que le télétravail a pour prérequis une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 

Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, qui suppose une maitrise complète du poste. Le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance, et sous réserve d’une compatibilité avec le bon fonctionnement du service. 


Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site de l’entreprise ou sur chantiers, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou par la nécessité d'une présence physique et de contact avec les autres salariés et les parties prenantes de nos projets (client, partenaires, fournisseurs, sous-traitants, etc.).


Article 6 : Lieu du télétravail

Le télétravail défini au présent accord peut s’exercer à domicile ou depuis tout autre lieu.

Toutefois, ceux-ci doivent être adaptés à l’exercice d’une activité professionnelle, notamment aux échanges téléphoniques, par teams et propices à la concentration.

L’image de marque de l’entreprise doit également être préservée, plus particulièrement lors des échanges externes à celle-ci (ex : clients, etc).

Un lieu d’exercice du télétravail peut motiver un refus de la Société, dès lors qu’elle considère que les conditions ne sont pas ou plus suffisantes pour du télétravail.  

En aucun cas, le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à la charge de l'employeur notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, de frais de location etc.


Titre 2 – Modalités de passage en télétravail

Article 7 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Il ne peut être mis en œuvre à la demande du salarié qu’après examen et accord de l’employeur. 






Article 8 – Candidature et acceptation

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

L’initiative de la demande appartient au salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines qui apprécient la demande en fonction des critères d’éligibilité.

Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique, ainsi qu’une copie à la DRH via le formulaire de demande, disponible sur l’intranet. Le supérieur hiérarchique étudiera, en concertation avec sa Direction et la Direction des ressources humaines, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste. 

A ce titre, tout collaborateur souhaitant s’inscrire dans le dispositif échangera en amont avec sa hiérarchie, sur les missions qui pourront être réalisées dans le cadre du télétravail.

Une réponse écrite via ce même formulaire sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise de la demande par écrit. En cas de refus, la décision sera écrite et motivée.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser, et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 


Titre 3– Modalités contractuelles

Article 9 – Avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail sera formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié valable pour la durée de l’accord collectif. Le formulaire de demande de passage en télétravail, une fois signé par le supérieur hiérarchique vaudra avenant au contrat de travail. 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail avec retour dans les locaux de l’entreprise. 




L’avenant au contrat de travail, à savoir le formulaire dûment complété et signé par les deux parties, précisera notamment :
Les différents lieux identifiés comme lieux potentiels de télétravail, 
Les modalités d’exécution du télétravail (notamment, la plage de joignabilité),
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction,
Les droits et devoirs du salarié.
Lors de l’entretien annuel entre le supérieur hiérarchique et le salarié, un point sera organisé sur le télétravail afin de faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées par l’une ou l’autre des parties. 

Les avenants actuellement en vigueur seront prolongés automatiquement jusqu’au 31 décembre 2025, sauf décision contraire du supérieur hiérarchique ou souhait exprimé du collaborateur. Toutefois, les articles 2 et 3 desdits avenants devenant sans objet, les dispositions du présent accord prévues aux articles 6,10, 11 et 12 s’y substitueront de plein droit, à compter du 1er janvier 2023. 
Les salariés seront ainsi informés individuellement par tout moyen de la prolongation ou de la fin du recours au télétravail.


Article 10- Réversibilité permanente

Le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent.

Un entretien sera organisé pour expliquer les raisons justifiant l’arrêt du télétravail. La décision motivée sera notifiée par écrit par la partie à l’initiative de la demande de cessation de la situation de télétravail. 

Le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise, à temps complet, dans un délai d’un mois à la suite de la remise du courrier de demande d’arrêt du télétravail. 

Il peut également être mis fin d’un commun accord au télétravail par écrit à la date convenue entre le salarié et l’employeur.




Article 11– Suspension exceptionnelle et temporaire

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail et sans pour autant que les jours de télétravail soient reportables.

Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans les meilleurs délais afin de lui permettre de s’organiser, et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle. 


Titre 4 – Organisation du télétravail

Article 12- Rythme de télétravail

Les collaborateurs éligibles, tels que visés à l’article 3 du présent accord, peuvent bénéficier au maximum de :
6 jours de télétravail par mois pour les salariés à temps plein ;
4 jours pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80% de l’horaire collectif.

L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
2 jours par semaine pour les salariés à temps plein ;
1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80% de l’horaire collectif.

Le télétravail ne pourra pas être exercé les lundis et les jeudis. Les jours de télétravail pourront en revanche être positionnés indifféremment les mardis, mercredis et vendredis, par journée entière.

Le nombre de jours en télétravail positionnés dans une semaine ne devra pas excéder le nombre de jours en présentiel et en déplacement professionnel. Ainsi, le collaborateur ne pourra pas dans une même semaine cumuler des jours de télétravail et des jours de congés et/ou de JRTT, si le nombre de jours de présence sur site est inférieur au nombre de jours télétravaillés. 








Exemples : 

Il ne sera également pas possible de positionner un jour de télétravail le jour précédant le départ en congés payés et JRTT d’une durée supérieure ou égale à 5 jours ouvrés et le premier jour de reprise. 

Le choix des jours de télétravail sera effectué sur demande du salarié sur le logiciel ou l’application en vigueur (actuellement PAHLA), en tenant compte notamment des nécessités de service et de l’organisation de celui-ci. Le positionnement des jours devra s’effectuer le plus tôt possible et au plus tard le jeudi de la semaine précédente. 

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail le même jour soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

L’acceptation du supérieur hiérarchique sera tacite. En revanche, tout refus devra être expressément notifié au salarié par tout moyen. 

En dépit d’une acceptation tacite et en fonction des nécessités de service et/ou de contraintes inhérentes à son activité, le supérieur hiérarchique pourra modifier voire supprimer le ou les jours positionné(s) en télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour ouvré.

Le salarié ne pourra pour ce motif demander un report du ou des jours non positionnés si le nombre de jours maximal hebdomadaire (2) et mensuel (6) est déjà atteint.

A titre exceptionnel, le salarié pourra modifier son ou ses jour(s) de télétravail déjà positionné(s), sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour ouvré et de l’acceptation de son supérieur hiérarchique.

Il est donc entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelle qu'en soit la raison, personnelle ou professionnelle et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, la décision de suppression ou de modification du jour télétravaillé par le supérieur 

hiérarchique, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés, des absences pour événements familiaux etc, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur dérogeant aux deux règles précitées ci-avant à savoir :
Pas plus de 2 jours par semaine,
Pas plus de 6 jours par mois.

En outre, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique du salarié.                                                  


Article 13 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail en dehors des locaux de l’entreprise dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs en vigueur.

Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement de la charge de travail, et notamment dans le cadre du télétravail. 

En cas de difficulté à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail, les salariés en télétravail pourront contacter leur supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation. En tout état de cause, un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué.

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le supérieur hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.



Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail.


Article 14 – Environnements de travail

14.1 – Equipements de travail

Le collaborateur s’engage pour les différents lieux où il télétravaillera :
 A prévoir un espace de travail dédié pour télétravailler ;
A être équipé d’une connexion internet haut-débit ;
A disposer d’un réseau mobile suffisant.

Le télétravailleur s’engage à utiliser les équipements de travail mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition : 
Un ordinateur portable et un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise ;
Ces équipements ne sont pas nécessairement individuels et peuvent être rattachés à un service. 
Les équipements fournis par l’entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s’engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail, le cas échéant. 

14.2 – Assurance

Le salarié travaillant en dehors des locaux de l’entreprise devra justifier auprès de l’employeur et préalablement à son passage en télétravail, de l’existence d’une couverture assurantielle pour les différents lieux dans lesquels il sera susceptible de télétravailler. 

Pour cela, le salarié attestera sur l’honneur dans le formulaire qu’il télétravaillera dans des       lieux :
Couverts par une assurance multirisque, notamment habitation, intégrant le télétravail ;
Disposant d’un installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur.



Le salarié devra également être en mesure de produire ces justificatifs sur demande de l’employeur. 


14.3 – Protection des données, du matériel et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans le Guide des utilisateurs des ressources du système informatique VINCI et de son additif France.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens. 

Par ailleurs, le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient.

En cas de non-respect de cette obligation, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.


Titre 5 – Statut du salarié

Article 15 – Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et de politique d’évaluation.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel. Ils sont également pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement d’affectation.


Article 16 – Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que par le salarié en télétravail. 

A ce titre, la Société fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur atteste que les lieux dans lequel il télétravaillera permettent l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Les lieux de télétravail sont considérés comme un lieu de travail selon les jours et les horaires convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu dans l’un de ces lieux pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 


Titre 6 – Dispositions finales

Article 17 : Révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision à l’initiative de l’une des parties signataires, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail ; copie de l’accord portant révision étant déposée à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente.

Article 18 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès du Comité Social et économique.

Le bilan comportera les éléments suivants :
Nombre de salariés en télétravail
Nombre moyen de jours télétravaillés positionnés par personne

Nombre de refus
Nombre de réversibilité 
Nombre de suspension exceptionnelle
Nombre d’accident du travail en télétravail
Enquête de satisfaction auprès des personnes et responsables hiérarchiques concernés (N+1).

Un bilan particulier sera fait la dernière année afin d’évaluer la pertinence des règles mises en place en vue de la conclusion d’un nouvel accord.

Article 19 – Information du personnel et contrôle

Le personnel sera informé de l’existence du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel et sur l’intranet.


Article 20 – Publicité et dépôt 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne « téléAccords » et remis au greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire est remis à chaque partie signataire.

Fait à Rueil, le 22 décembre 2022


Pour l’entreprise FIC						Pour le CSE
XXXXXXXX							XXXXXXXX	
Directeur Général						Secrétaire