ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société par Actions Simplifiée CEGELEC MOBILITY, dont le siège social est situé 22 avenue Lionel Terray à Jonage (69330), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 537 908 311, 
Représentée par , agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société CEGELEC MOBILITY, ci-après :

La CFE-CGC, représentée par dûment habilitée à la signature des présentes,

La CFDT représentée par, dûment habilitée à la signature des présentes,

D’autre part,

Il est conclu le présent accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a fait l’objet d’une information & consultation aux membres du Comité Social et Economique Central en date du 10 mars 2023.




SOMMAIRE



PREAMBULE


La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Cegelec Mobility contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise.  
Dans ce cadre, Cegelec Mobility rejoint la politique du groupe VINCI à travers entre autres, l’engagement n°6 du Manifeste « Ensemble, pour la diversité et l’égalité des chances ! ». Le Groupe se donne pour ambition la féminisation de son encadrement et l’ouverture plus large à la diversité.
Dans une démarche de continuité, les parties signataires de l’accord, affirment leur volonté de poursuivre et renforcer les actions menées depuis plusieurs années en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Elles réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.
Elles rappellent que la mise en œuvre du présent accord nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux acteurs concernés.
Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations engagées au titre des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, qui portent notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les dispositions contenues dans le présent accord font suite au travail de diagnostic réalisé et répondent à la volonté d’avoir une vision et une stratégie d’actions uniformes en garantissant les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à toutes les étapes de la vie professionnelle.



CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Cegelec Mobility, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les dispositions les concernant.

CHAPITRE 2 – OBJET DE L’ACCORD

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
-	Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
-	Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur équivalente, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et plus généralement une égalité de traitement à compétences et performances équivalentes.
L'objet du présent accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

CHAPITRE 3 – DIAGNOSTIC ET ANALYSE

Le bilan des actions mises en œuvre lors du précédent accord collectif sur l’égalité professionnelle couvrant les années 2019, 2020 et 2021 est le suivant :

Sur le critère de l’Embauche
L’objectif de maintien de 20% à minima de femme au sein de la société est dépassé.
L’objectif de féminisation de la filière projet est dépassé.

Sur le critère Formation
L’objectif de maintien du nombre d’actions de formation pour les femmes en proportion de leur représentation dans l’effectif est atteint (hors année post COVID).




Sur le critère Rémunération
Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer l’Index de l’égalité femmes-hommes.
L’Index, sur 100 points, est composé de 4 indicateurs dont le résultat pour les années 2019, 2020 et 2021 est le suivant chez Cegelec Mobility :


Les résultats obtenus montrent que l’objectif de réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes est atteint.

Sur le critère Conditions de Travail
L’objectif de créer des conditions de travail non discriminantes, notamment au travers de la possibilité de bénéficier pour les femmes comme pour les hommes d’un poste à temps partiel est atteint.


En parallèle, le Service Ressources Humaines, en lien avec La Commission égalité professionnelle a également mis en place un questionnaire destiné à l’ensemble du personnel afin d’évaluer les connaissances des collaborateurs en matière d’égalité professionnelle et de leur permettre de donner leur avis sur la politique mise en place au sein de Cegelec Mobility.
Le compte-rendu montre que les collaborateurs (taux de participation à 56%) :
Ont le sentiment que l’égalité professionnelle fait partie des axes importants chez Cegelec Mobility (80%), 
Pensent que Cegelec Mobility met en place des actions en faveur d’un meilleur équilibre des temps de vie (74%)
Pensent qu’à poste et expérience équivalent, les femmes et les hommes sont traités de la même manière (61%)
Pensent être libres d’aborder les sujets de parentalité avec leurs managers (86%)
N’ont pas eu le sentiment d’avoir été discriminés durant leur expérience chez Cegelec Mobility (77%).

A la suite de cet état des lieux, les parties signataires conviennent de définir une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie du collaborateur :
1 – L’embauche
2 – L’exécution du contrat de travail
3 – La fin de carrière
Pour chacune de ces étapes, 4 critères seront retenus :
Formation 
Conditions de travail
Rémunération 
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le présent accord définit pour chaque critère des objectifs, des actions et des indicateurs de suivi.
Un tableau récapitulatif annexé au présent accord précise les objectifs de progression pour chaque année d’application.

CHAPITRE 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Cegelec Mobility affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui doit être appliqué et respecté par toutes et tous au sein de l’entreprise.
Elle s’engage à offrir les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux femmes qui doivent pouvoir bénéficier d’affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts.

Pour y parvenir, les parties signataires ont convenu de mettre en place des mesures ou dispositions concrètes permettant d’éviter toute forme d’entrave ou de résistance liée en particulier au sexe, au genre, à l’âge ou tout autre critère susceptible de donner lieu à une discrimination, dans l’accès à l’emploi, la formation, la gestion des carrières et des rémunérations et l’accès aux postes à responsabilité.


Article I – Politique de lutte contre les discriminations, de promotion de la diversité et de prévention des agissements sexistes

Consciente que c’est grâce à son implication et à sa détermination qu’une politique d’égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l’entreprise, la société Cegelec Mobility réaffirme sa volonté de lutter contre les discriminations, promouvoir la diversité et prévenir les agissements sexistes.
Les parties souhaitent rappeler l’obligation du strict respect des dispositions de l’article L 1132-1 du Code du travail qui proscrit toute forme de discrimination. 
Favoriser l’égalité professionnelle et la diversité au sein d’une entreprise passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. En effet, l’évolution durable des comportements implique des actions de sensibilisation régulières pour faire évoluer les pratiques et lutter en faveur de la non-discrimination et de l’inclusion.
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise, Direction, service des Ressources Humaines, représentants du personnel, managers et collaborateurs.
Ces actions de sensibilisation porteront notamment sur :
La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;
La présentation de l’accord d’entreprise et ses objectifs ;
La prévention de la discrimination et des agissements sexistes et la lutte contre les stéréotypes.
Elles seront réalisées par tous moyens et relayées par les managers.


Article II – L’embauche

Les conditions d’accès à l’emploi au sein de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le processus de recrutement (incluant également la mobilité interne au sein du Groupe) garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière à chacune des étapes pour tous les candidats.
Il repose sur des critères de sélection tels que les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats ou encore les potentiels d’évolutions professionnelles et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Cegelec Mobility s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements et notamment rendre plus attractive l’image de ses métiers auprès des femmes afin d’augmenter leur représentativité dans les métiers techniques.
Cegelec Mobility souhaite également favoriser l’égalité des chances, en développant des actions destinées au recrutement de personnes éloignées de l’emploi, en insertion professionnelle – ou bénéficiant de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
En cas de recours à un tiers-expert (ex : cabinet de recrutement), la Société veillera à privilégier les prestataires engagés en matière d’égalité professionnelle femmes – hommes. A cette fin, le service RH s’assurera que les procédures de sélection de ces prestataires et les documents contractuels font expressément mention du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Article II.1 – La formation 

OBJECTIFS
Permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’un parcours de formation dès l’intégration (socle commun + parcours métier).

ACTIONS 
Création d’un parcours d’intégration via Klaxoon
Déploiement du programme de formations par typologie d’emploi et de parcours professionnels (formations professionnelles et sécurité)
Suivi du parcours de formation Pépinières pour les jeunes diplômés via l’application

INDICATEURS DE SUIVI
Pourcentage de parcours d’intégration proposés / nombre d’embauches (via extraction outil Klaxoon)
Pourcentage de programmes de formation intégralement réalisés dans les délais fixés pour leur réalisation (via extraction outil BI)

Article II.2 – La rémunération 

OBJECTIFS
Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche sur un même poste, à compétences, diplôme et/ou expérience équivalents

ACTIONS 
Mise en place de tableaux de suivi des rémunérations par poste permettant un comparatif et des analyses en amont de l’embauche par la méthode du nuage de points

INDICATEURS DE SUIVI
Indicateur de l’index égalité professionnelle sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (Note de l'index base /100)
Présentation d'un bilan annuel portant sur les embauches par CSP (Catégorie Socio-Professionnelle) avec focus sur les positions A2 et B (sous condition de représentativité supérieure à 3 par CSP et/ou position et par sexe)

Article II.3 – Les conditions de travail

OBJECTIFS
Mettre à disposition l’ensemble des équipements nécessaires et réaliser les entretiens d’accueil administratif dès l’arrivée du nouveau collaborateur afin de lui permettre de prendre son poste dans les meilleures conditions.

ACTIONS 
Planification des recrutements en amont avec anticipation sur les dotations
Information du service IT en amont de chaque embauche
Entretien individuel d’accueil administratif lors de chaque embauche 
Mise en place de sessions d’accueil collectifs de bienvenue avec tour de table pour expression individuelle
Réalisation d’un entretien d’intégration RH post période d’essai incluant un rapport d’étonnement de la part du nouveau collaborateur

INDICATEURS DE SUIVI
Pourcentage d’entretiens d’accueil administratif d’embauche / nombre d’embauches
Pourcentage d’entretiens d’intégration RH post période d’essai réalisés / nombre d’embauches en CDI

Article II.4 – L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

OBJECTIFS
Essayer dans la mesure du possible de tenir compte des contraintes personnelles et familiales de chaque nouvel embauché afin de faciliter l'exercice de fonctions professionnelles 

ACTIONS 
Evoquer dès l’entretien de recrutement le sujet de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et donner au candidat des exemples de ce qui se fait dans l’entreprise (temps partiels, déplacements, horaires de réunion …)
Sensibiliser au droit à la déconnexion et à la qualité de vie au travail dès l’intégration
Echanger avec le collaborateur au sujet de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale lors de l’entretien d’intégration RH post période d’essai

INDICATEURS DE SUIVI
Pourcentage de formations Droit à la déconnexion intégralement réalisées (via extractions outil BI et UP! VINCI) / nombre d’embauches (hors stages)
Pourcentage d’entretiens d’intégration RH post période d’essai réalisés / nombre d’embauches en CDI


Article III – L’exécution du contrat de travail

Cegelec Mobility s’engage à promouvoir et veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leurs parcours professionnels que ce soit en termes de formation, de rémunération, de conditions de travail comme de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La société souhaite permettre à chaque collaborateur d’exercer ses fonctions, de développer ses compétences et d’évoluer professionnellement, quel que soit son parcours personnel. Dans ce cadre, elle entend communiquer et soutenir par des actions concrètes les sujets de la parentalité, de la maladie, du handicap, de la dépendance des proches et de la qualité de proche aidant.

Article III.1 – La formation 

OBJECTIFS
Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle.
Faire un retour à chaque demande de formation émanant d’un collaborateur.

ACTIONS 
Recenser les besoins initiés par chaque collaborateur en matière de formation lors des entretiens individuels de management et des entretiens professionnels.
Assurer un retour systématique du manager au collaborateur pour les demandes de formation formulées lors les EIM
Favoriser le développement de la formation à distance ou du e-learning
Organiser des formations sécurité au-delà des obligations légales (ex : défibrillateur automatisé externe)
Renforcer les compétences managériales et accompagner les managers intermédiaires (Responsables d’activités) dans le cadre de séances de coaching 
Promouvoir et faciliter l’accès aux évènements et aux rencontres organisés par VINCI Energies, notamment en faveur de l’inclusion des femmes dans les différents métiers du Groupe 
Assurer une fois par an un webinar de sensibilisation sur le CPF auprès de l’ensemble du personnel

INDICATEURS DE SUIVI
Pourcentage de femmes et d’hommes en CDI, par CSP et par tranches d’âge formés et/ou sensibilisés chaque année / nombre de femmes et d’hommes en CDI par CSP et par tranches d’âge
Taux de réalisation des entretiens individuels de management et des entretiens professionnels pour les collaborateurs en CDI (inscrits à l'effectif durant tout l'exercice - hors absences de longue durée)

Article III.2 – La rémunération 

OBJECTIFS
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sur un même poste, à compétences, diplôme et/ou expérience équivalents

ACTIONS 
Mise en place de tableaux de suivi des rémunérations par poste permettant un comparatif régulier et des analyses par la méthode du nuage de points
Sensibilisation des managers sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors des campagnes de revalorisation salariale

INDICATEURS DE SUIVI
Indicateurs de l’index égalité professionnelle sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les augmentations individuelles (Note de l'index base /100)
Bilan annuel des augmentations de salaire par CSP et par sexe (nombre et taux) - (sous condition de représentativité supérieure à 3 par CSP et par sexe)

Article III.3 – Les conditions de travail

OBJECTIFS
Assurer un entretien manager avant le départ en congé maternité.
Assurer un entretien RH dans les 3 mois suivants le retour de congé maternité
Offrir la possibilité à chaque collaborateur d’être reçu en entretien par les RH s’il est confronté à une problématique de parentalité, handicap, accident de la vie, proche aidant afin d’anticiper les difficultés et vérifier si les conditions d’exécution du poste doivent être temporairement adaptées.

ACTIONS 
Possibilité de bénéficier de l’accompagnement d’une assistante sociale mise à disposition par la société
Possibilité de bénéficier de l’accompagnement de TRAJEO’H (Association VINCI) pour faciliter l’employabilité durable et le retour à l’emploi (solutions personnalisées et aménagements spécifiques)
Mise en place et communication d’actions de sensibilisation sur le statut de proche aidant
Sensibilisation au handicap lors de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)
Organisation de deux ateliers par an sur le thème du handicap

INDICATEURS DE SUIVI
Pourcentage d’entretiens managers réalisés / nombre de départs en congé maternité
Pourcentage d’entretiens RH réalisés / nombre de retours de congé maternité & congé parental d’éducation
Nombre d’entretiens RH réalisés sur nombre de demandes formulées par des collaborateurs confrontés à la parentalité, au handicap, à un accident de la vie ou en situation de proche aidant (en % et en nombre)

Article III.4 – L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

OBJECTIFS
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale tout au long de la carrière du collaborateur



ACTIONS 
Echanger avec le collaborateur au sujet de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale lors de l’entretien individuel de management
Apporter une réponse managériale motivée à toute demande de réduction / augmentation du temps de travail / absence / demande d’aménagement en faveur de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

INDICATEURS DE SUIVI
Pourcentage de retours motivés suite à une demande de réduction / augmentation du temps de travail / absence / demande d’aménagement en faveur de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Nombre de temps partiels par sexe 
Nombre de refus de demande de passage à temps partiel
Nombre de temps partiels dans le cadre du congé parental d’éducation / nombre de temps partiel hors du cadre
Nombre de jours enfants malades pris dans l’année (H/F)


Article IV – La fin de carrière

Les parties signataires de l’accord souhaitent porter une attention particulière aux collaborateurs ayant plus de 55 ans, afin d’accompagner leur dernière partie de carrière.
Cegelec Mobility souhaite :
Maintenir leur employabilité, notamment sur l’évolution des outils digitaux et informatiques
Leur offrir des possibilités d’aménagement du poste tenant compte de leur état de santé et de la pénibilité du poste occupé,
Leur permettre de bénéficier du dispositif de la pré-retraite progressive
Leur garantir une égalité de traitement identique à celle des autres collaborateurs.
Tout en leur permettant d’assurer une transmission de leurs savoir-faire (technique, pratiques informelles de sécurité notamment sur nos chantiers) et de leur expérience notamment auprès des plus jeunes. Cela correspond également à ce qui s’apprend « sur le terrain », à ce qui a pu être développé grâce à des situations vécues, à des raisonnements mis en œuvre, mais aussi à des « tours de main », ou à des repérages visuels, etc. et qui se développent avec l’expérience.

Article IV.1 – La formation 

OBJECTIFS
Assurer l'égalité de traitement en matière de formation entre les collaborateurs de plus de 55 ans et le reste des collaborateurs.
Permettre au collaborateur de continuer à évoluer professionnellement lorsqu’il le demande. 



ACTIONS 
Mise en place de l’entretien RH dans l’année des 55 ans permettant notamment de recenser les besoins en formation et les souhaits d’évolution, puis un suivi à la demande les années suivantes.

INDICATEURS DE SUIVI
Nombre d’entretiens RH réalisés / nombre de collaborateurs étant dans l’année de leurs 55 ans
Pourcentage de collaborateurs de plus de 55 ans / effectif total
Pourcentage de collaborateurs de plus de 55 ans s’étant vu dispenser une formation / nombre de collaborateurs de plus de 55 ans dans la société
Pourcentage du temps de formation des collaborateurs de plus de 55 ans / temps de formation global 

Article IV.2 – La rémunération 

OBJECTIFS
Assurer une évolution des rémunérations cohérente entre les générations permettant notamment de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur un même poste, à compétences, performance, diplôme et/ou expérience équivalents

ACTIONS 
Mise en place de tableaux de suivi des rémunérations par poste et tranches d’âge permettant un comparatif régulier et des analyses par la méthode du nuage de points
Sensibilisation des managers sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors des campagnes de revalorisation salariale

INDICATEURS DE SUIVI
Indicateur de l’index égalité professionnelle sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les augmentations individuelles (Note de l'index base /100)
Bilan annuel des augmentations de salaire par CSP et par sexe (nombre et taux) - (sous condition de représentativité supérieure à 3 par CSP et par sexe) et tranches d’âge

Article IV.3 – Les conditions de travail

OBJECTIFS
Accompagner le déroulement de la fin de carrière des collaborateurs 

ACTIONS 
Offrir à chaque collaborateur de plus de 55 ans la possibilité de bénéficier d’un entretien RH s'il souhaite bénéficier d'un aménagement de sa fin de carrière, d'un changement de périmètre de son poste, (retraite progressive, …)
Apporter un accompagnement administratif aux collaborateurs de plus de 55 ans dans la préparation de leur retraite avec le maintien du forfait Assistante sociale

INDICATEURS DE SUIVI
Communication du bilan annuel de l'assistante sociale (nombre de dossiers retraite menés)
Nombre de retraites progressives acceptées / nombre de demandes (en % et en nombre)
Nombre d'entretiens RH demandés par des collaborateurs de plus de 55 ans (en % et en nombre)

Article IV.4 – L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

OBJECTIFS
Accompagner le déroulement de la fin de carrière des collaborateurs 

ACTIONS 
Mise en place d’un entretien RH dans l’année des 55 ans, puis un suivi à la demande les années suivantes.

INDICATEURS DE SUIVI
Nombre d’entretiens RH réalisés / nombre de collaborateurs étant dans l’année de leurs 55 ans


CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article I – Modalités de suivi

La commission égalité professionnelle assure le suivi du présent accord.
Elle est composée par : 
Un représentant de chacun des CSE, désigné par ses membres titulaires
Le Président
Le Responsable Ressources Humaines
Elle est chargée d’examiner les indicateurs de suivi associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution. 
Elle se réunira chaque année. 

Article II – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023.

Les parties conviennent d’engager une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie travail au plus tard dans les 6 mois précédents le 31 décembre 2025.

Article III – Révision - dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Article IV – Publicité et dépôt

Le présent accord entrera en vigueur après avoir été régulièrement déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

Conscientes de la nécessité d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires décident de mettre en œuvre les actions de communication suivantes :
Une information relative à la signature de l’accord auprès de tous les collaborateurs au travers un dépôt sur les coffres-forts électroniques,
Une communication dédiée auprès du management,
L’accord sera mis à disposition des collaborateurs afin d’être consultable sur la base documentaire.

Fait à Jonage,
Le 15 mars 2023

Président de la société Cegelec Mobility


Pour la CFDT


Pour la CFE - CGC