accord RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
Application au 1er octobre 2018


EASIS E-HEALTH



Elaboré par :

La société EASIS E-HEALTH, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 75 rue Taitbout – 75009 PARIS, immatriculée sous le numéro 822 012 027 au RCS de PARIS, représentée par xxxxx,

Ci-après désignée la « Société »,


Et 

Soumis à l’approbation du personnel de la société EASIS E-HEALTH.



Préambule

La Direction a fait le constat que les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise étaient peu adaptées à l’activité de l’entreprise et à ses objectifs de développement. En particulier, les modalités de décompte de la durée du travail ne sont pas en adéquation avec l’autonomie dont bénéficie une grande partie des salariés de l’entreprise, compte tenu de la nature de leur mission. 

Dans ces conditions, la Société a souhaité s’appuyer sur les possibilités offertes par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 permettant à l’entreprise de mettre en place, par accord avec le personnel, des modalités d’organisation et d’aménagement plus souples et adaptées permettant de concilier à la fois les objectifs de développement de l’entreprise et l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 


A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine ;
la mise en place du forfait jours pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

De surcroît, le présent accord a vocation à définir les modalités de gestion des congés payés.  

Enfin, il est expressément précisé que le présent accord exclut par ailleurs l’application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet.

Le présent accord se substitue en tous points à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur relatifs aux modalités d’organisations du travail ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord.


Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :




TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Champ d’application et substitution

Le présent accord s’applique au sein de la société EASIS E-HEALTH et concerne l’ensemble de ses salariés.

Les dispositions du présent accord remplacent et mettent fin aux usages, décisions unilatérales et accords atypiques applicables aux salariés de la Société sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.  

Les salariés de la Société ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.

En outre, en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche applicable, qui ne trouveront donc pas à s’appliquer. Les dispositions de la convention collective de branche portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail et sur les congés ne trouvent pas à s’appliquer.


Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er octobre 2018.

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants, et aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.


Article 3 : Suivi et « rendez-vous »

Un suivi de l’exécution du présent accord sera effectué par l’entreprise le cas échéant avec les représentants du personnel.   

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Société pourra engager une procédure de révision.


Article 4 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction. 

La Direction peut donc proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que le présent accord, c’est à dire à celles prévues aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants, et aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.


Article 5 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord ou ses avenants de révision pourront être dénoncés à l’initiative de la Direction ou des salariés de l’entreprise moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 
 
Toutefois, si la dénonciation du présent accord ou de ses avenants de révision est à l’initiative des salariés de l’entreprise, les stipulations suivantes devront être respectées : 
les salariés doivent représenter les deux tiers du personnel ;
ils doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord. 


Article 6 : Dépôt de l’accord

En cas d’approbation du présent accord, ce dernier donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

En cas d’approbation, le résultat de la consultation des salariés fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord approuvé lors du dépôt ci-avant rappelé.


Article 7 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.





TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL


Article 8 : Durée effective du travail

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps suivants :
les temps de repas ;
les temps de pause ;
les heures de travail effectuées en dehors de l’horaire de référence à l’initiative du collaborateur sans accord préalable de sa hiérarchie. Seules les heures expressément commandées sont considérées comme du temps de travail effectif ;
les temps habituels de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Il est rappelé que les salariés exécutent leur mission au sein des locaux de la Société ou au sein des locaux des entreprises clientes pour lesquelles ils interviennent. Les salariés peuvent exercer leur mission depuis leur domicile en télétravail, sous réserve de l’accord exprès et préalable entre le salarié et la Direction, conformément aux dispositions en vigueur dans la Société.

Durée du travail
				
Les horaires de travail sont définis par l’entreprise de manière à tenir compte des contraintes d’organisation de son activité. La définition de ces horaires respectera les principes définis par les articles ci-après :

Répartition dans la semaine

En principe, les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi de chaque semaine. 

Toutefois, à titre occasionnel ou exceptionnel, il sera possible de travailler certains samedis, à la demande ou avec l’autorisation de la Direction. 

Durée quotidienne du travail

La journée de travail s'apprécie de 0 à 24 heures.

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, lorsque l’organisation de l’entreprise le justifie ou en cas de surcroît d’activité, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures.

Absences 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront le cas échéant neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire mensuel. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées. 


Article 9 : Heures supplémentaires des salariés à temps complet

Définition des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires en application du présent accord :
Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail pour les salariés travaillant dans le cadre hebdomadaire ;
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (dont 7 heures de journée de solidarité) pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Dans ce cas, le seuil annuel défini ci-dessus est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.

Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 300 heures par salarié et par année civile.  

Ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale.
								
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et de sa majoration (article L. 2131-30 du Code du travail).

Recours aux heures supplémentaires hors contingent

La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel précédemment fixé ne pourra se faire que moyennant l’octroi de la contrepartie obligatoire en repos. 

Contrepartie aux heures supplémentaires

Rémunération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu aux majorations de salaire prévues par l'article L. 3121-36 du Code du travail. 

Repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures peut également être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.

Lorsque les nécessités de service ne permettront pas l’octroi d’un repos équivalent, les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions ci-dessus.

La prise de ces jours de repos compensateur se fera dans les mêmes conditions que celles prévues pour la prise de la contrepartie obligatoire en repos attachées aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent, précisées aux articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail.

Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d'entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-30 du Code du travail, égale à 50 % du temps de travail effectué.  


Article 10 : Heures complémentaire des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront accomplir, sur demande de l'employeur, des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire mentionné à leur contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée hebdomadaire légale (35 heures) ou de la durée annuelle de travail pour un salarié travaillant à temps plein (1607 heures).

Toute heure complémentaire effectuée sera rémunérée à taux majoré, conformément aux dispositions légales.


Article 11 : Congés payés

Bénéfice des congés payés

Les salariés bénéficient des droits à congés payés en application des dispositions légales.

A titre plus favorable, il est convenu que les salariés de l’entreprise bénéficient, en plus de leurs congés payés légaux, d’un jour ouvré supplémentaire de congé conventionnel par tranche de 5 années d’ancienneté, avec un maximum de 4 jours après 20 années d’ancienneté. L’appréciation de l’ancienneté est réalisée dans ce cadre à la date d’ouverture des droits à congés payés. 

En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévue légalement, par la signature du présent accord.  

Cette renonciation collective aux jours de fractionnement est également applicable aux cadres en convention de forfait annuel en jours et aux cadres dirigeants.

Prise de demi-journées de congés

Il est rappelé que les textes en vigueur et applicables à la Société n’envisagent pas de possibilité de prendre ses congés payés par demi-journée. 

Toutefois, la prise de congés payés par « demi-journées » pourra être ponctuellement admise sur autorisation de la Direction. Chaque autorisation fera le cas échéant l’objet d’un document écrit ou de toute autre procédure matérialisant l’accord entre le salarié et la Direction, ainsi que la ou les demi-journées concernées. 



TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Dans le contexte rappelé ci-avant dans son préambule, le présent accord institue notamment au sein de la Société une organisation et un aménagement du temps de travail spécifiques pour les salariés de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures. 

En fonction des services de l’entreprise concernés, le présent accord institue ainsi : 
Un dispositif de décompte de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire ;
Un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, avec attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT).  

Les dispositions du présent titre ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu des conventions de forfait annuel en jours (Titre IV), ni aux cadres dirigeants (Titre V). 


Article 12 : Cadre hebdomadaire de la durée du travail

La durée légale de travail effectif des salariés soumis à un dispositif de décompte de leur durée du travail dans le cadre hebdomadaire est de 35 heures par semaine.

Pour ce qui est des règles applicables aux salariés soumis à un tel dispositif hebdomadaire, il est renvoyé aux dispositions du Titre II précédant.

Tout salarié disposant d’un contrat de travail à temps partiel relève du présent article et du Titre II précédant, le temps partiel étant établi dans un cadre hebdomadaire ou mensuel. 


Article 13 : Aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de JRTT

Salarié concernés

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société, dès lors : 

qu'ils ne sont pas soumis à une convention de forfait annuel en jours en application du présent accord ; 
qu’ils ne relèvent pas d’un dispositif de décompte de leur durée du travail dans le cadre hebdomadaire ;
qu’ils ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants.

Aménagement annuel du temps de travail en horaire journalier fixe

Durée du travail
	
Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux spécificités de l’activité de la Société, il est convenu que le temps de travail des salariés visés ci-avant est organisé sous forme d’une annualisation du temps de travail. 

La durée du travail des salariés visés ci-avant est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée, dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail et est fixée à 1 607 heures pour une année pleine. 
	
Les salariés visés ci-avant en décompte en heures soumis à horaires fixes (pour un travail à temps complet) bénéficient de jours de congés et de repos conventionnels (« JRTT ») par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1 607 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaires.

Organisation du temps de travail
	
Sauf situation justifiant le recours aux heures supplémentaires, la durée hebdomadaire de travail effectif de 37,5 heures est répartie sur 5 jours.
	
L’horaire journalier est déterminé par la Société au sein des différents services, le cas échéant après information-consultation des instances représentatives du personnel concernées.

Cette répartition et l’horaire journalier pourront également être modifiés par la Société, le cas échéant après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées.

En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire selon un délai de 15 jours. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas d’urgence. Le délai de prévenance pourra être inférieur à 3 jours avec l’accord du salarié.

Modalités d’octroi et de prise de jours de repos conventionnels (« JRTT »)
	
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les jours de repos conventionnels (« JRTT ») sont acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail. 

Le nombre de jours de repos conventionnels (« JRTT ») peut varier d’une année à l’autre, dans le respect d’un plancher de 10 jours. Les jours travaillés, les congés payés décomptés en jours ouvrés, les jours de congés conventionnels (notamment pour ancienneté), les jours fériés tombant sur un jour travaillé, les repos hebdomadaires, sont déduits du nombre de jours calendaire pour déterminer le nombre de jours de repos conventionnels (« JRTT »).

Les jours de repos conventionnels (« JRTT ») s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les jours de repos conventionnels (« JRTT ») ne peuvent être pris par semaine entière sauf accord spécifique de la Direction.

En outre, comme pour les congés payés, il est rappelé qu’en principe il n’est pas possible de prendre ses jours de repos conventionnels (« JRTT ») par demi-journée. Toutefois, à titre individuel et plus favorable, la prise des jours de repos conventionnels par « demi-journées » pourra être ponctuellement admise sur autorisation de la Direction. Chaque autorisation fera le cas échéant l’objet d’un document écrit ou de toute autre procédure matérialisant l’accord entre le salarié et la Direction, ainsi que la ou les demi-journées concernées. 

Une fois acquis dans les conditions ci-dessus, ces jours de repos conventionnels (« JRTT ») seront pris par journée ou, le cas échéant, demi-journée, dans les conditions suivantes : 

50 % seront pris à l’initiative de l’employeur. La ou les dates seront arrêtées par la Direction. Toute modification de  ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié. 

50 % seront pris à l’initiative du salarié. La ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.  

Décompte des heures supplémentaires
	
Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au cours de l’année au-delà de 1607 heures déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif et déjà comptabilisées. 

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. Il est donc majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Le contingent annuel est régi par les stipulations y relatives du précédent titre du présent accord. 

Rémunération
	
Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

Entrée et sortie en cours de période
	
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.

Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.

En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Prise en compte des absences

Absences non rémunérées	

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Absences rémunérées	

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Assimilation à du temps de travail effectif	

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.




TITRE IV – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Dans le contexte rappelé ci-avant dans son préambule, le présent accord institue notamment au sein de la Société une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

A ce titre, le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la Société ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail, portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.


Article 14 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble de la Société. 

Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
les Consultants de la Société, de par leurs fonctions, qu’ils soient « juniors », « confirmés », « seniors » ou « managers » ;
les différents Responsables des fonctions « Support » de la Société, notamment les « Responsable Communication », « Responsable Ressources Humaines » et « Responsable financier ». 

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. Pour ce faire, ils devront déclarer leur activité dans le logiciel interne de déclaration des temps de travail en vigueur dans l’entreprise.  En outre, ils devront organiser leur activité et leur emploi du temps dans des conditions compatibles avec :  
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Il est ainsi rappelé que les salariés dont la présence à une réunion est nécessaire à l’accomplissement de leur mission ne peuvent pas justifier leur absence sous prétexte de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 


Article 15 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.



Article 16 : Nombre de journées de travail

Article 16.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année.

Article 16.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 16.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Article 16.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail, dans le respect d’un plancher de 10 jours. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
	
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Par ailleurs, l’employeur se réserve le droit de fixer la date de prise des jours de repos dans la limite de 4 jours acquis.

En outre, comme pour les congés payés, il est rappelé qu’en principe il n’est pas possible de prendre ses jours de repos par demi-journée. Toutefois, à titre individuel et plus favorable, la prise des jours de repos par « demi-journées » pourra être ponctuellement admise sur autorisation de la Direction. Chaque autorisation fera le cas échéant l’objet d’un document écrit ou de toute autre procédure matérialisant l’accord entre le salarié et la Direction, ainsi que la ou les demi-journées concernées. 

Article 16.5 : Renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 228 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.   
	

Article 17 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 17.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. 

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Article 17.2 : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera ce décompte sur le logiciel interne de déclaration des temps de travail en vigueur dans l’entreprise au minimum chaque semaine.   

Article 17.3 : Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
jours d’absence pour événement familial ; 
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 17.4 : Contrôle du responsable hiérarchique 

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 17.5 : Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, le salarié aura accès à un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Article 18 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 18.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. La date des congés payés est soumise à l’autorisation préalable de la Direction. 

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance d’un mois.

Article 18.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils bénéficient en principe de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs les samedis et dimanches.

Toutefois, lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra occasionnellement être dérogé au bénéfice de ces deux jours hebdomadaires de repos et le salarié pourra être amené à travailler certains samedis, à la demande ou avec l’autorisation de la Direction. Sauf dérogations visées par les dispositions légales, le repos hebdomadaire dominical n’est en principe quant à lui pas susceptible d’exception.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

Article 18.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Si le salarié est dans l’impossibilité de respecter ces minimales, il prévient sans délai la Direction. 

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 18.4 : Entretiens périodiques

Article 18.4.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et un représentant de l’entreprise.   

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi de la charge de travail tout au long de la période de référence, le cas échéant à l’occasion des entretiens qui pourront se tenir, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l’initiative de l’un ou l’autre, ainsi qu’à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.



Article 18.4.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son interlocuteur, représentant de l’entreprise.  

Article 18.3 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 19 : Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :

Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, la Société souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

Il est donc essentiel de réguler l’utilisation des outils numériques et informatiques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles, ainsi que de préserver leur santé et sécurité.

Cette régulation vise à éviter tout abus des salariés ou de leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils.

Toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs. 

A ce titre, il est rappelé que ces outils portables n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, ni en aucun cas pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).

De manière générale, il est rappelé que le droit à la déconnexion a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants.

Il s’applique aux salariés en dehors de leurs horaires de travail et pendant leurs temps de repos.

Il est notamment recommandé aux salariés et a fortiori à leur hiérarchie, dans le cadre professionnel, de ne pas procéder à des appels téléphoniques et de ne pas envoyer de courriel ni, le cas échéant, de « sms » pendant ces périodes.

Il ne peut pas être exigé des salariés d’être connectés pendant les périodes précédemment visées.

Il est expressément rappelé que le droit à la déconnexion reste avant toute autre chose un droit. Il appartient à ce titre aux salariés de décider de l’exercer ou non. Leur hiérarchie ne peut prendre en compte dans son appréciation ni reprocher aux salariés leur connexion ou déconnexion pendant les périodes de repos.


Article 20 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


Article 21 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 21.1 : Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Par exemple, 
La période de référence s’établit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée et le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre, et où sur cette période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés :
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

	Article 21.2 : Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 22 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

TITRE V – CADRES DIRIGEANTS


Ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise. 

Il est expressément rappelé que les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires. Ils sont également exclus des dispositions relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité. 

Il en est de même des stipulations y relatives du présent accord et de toute autre convention collective applicable à l’entreprise. 

Les dispositions et stipulations relatives aux congés annuels sont en revanche applicables aux cadres dirigeants.



Fait à Paris, le 24 septembre 2018.


Pour la Société

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