ACCORD COLLECTIF RELATIF
A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


Entre :

La Société ARTEMIS DOMAINES dont le siège social est situé 12 rue François Premier, 75 008 PARIS, 

Représentée par Monsieur Frédéric ENGERER en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part,


Et

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers,

d'autre part,




SOMMAIRE

Préambule


Chapitre 1 – FORFAIT EN JOURS

 Salariés concernés								4

 Période de référence du forfait							4

Caractéristiques principales des conventions individuelles		4

Contenu de la convention de forfait					4
Nombre de jours devant être travaillé					4
Nombre de jours de repos							5
Rémunération									5
Dépassement du forfait en jours						6

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des
salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours
de période										6

Arrivée en cours de période de référence				6
Départ en cours de période de référence				7
Traitement des absences							9

Modalités de communication périodique sur la charge de
travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie
personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du
travail											9

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos			9
Information sur la charge de travail					9
Entretien annuel							        10
Dispositif d’alerte							        10

Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge
de travail									        12

Validation des plannings prévisionnels				        12
Contrôle de la charge de travail					        12
Suivi trimestriel de l’activité du salarié				        12
Entretien annuel							        12

Les modalités d’exercice du droit à déconnexion		        13

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale      13
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion		        13
Mesures / actions de prévention					        14

SOMMAIRE (suite)


Chapitre 2 – AUTRE MODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TRENTE CINQ HEURES HEBDOMADAIRES							15

Salariés concernés									15

Heures supplémentaires								15

Définition									15
Les contreparties aux heures supplémentaires			15

Chapitre 3 –DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD					17

DUREE										17
INTERPRETATION									17
SUIVI											17
RENDEZ-VOUS									17
REVISION ET DENONCIATION							17
DEPOT – PUBLICITE								18





PREAMBULE :

Par le présent accord, les parties ont souhaité redéfinir les règles relatives à l’organisation du temps de travail.

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les catégories de personnel peuvent être les suivants :

35 heures hebdomadaires,
Forfait en jours.

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société en fonction des besoins et contraintes d’organisation :

d’une part en permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I, chapitre 1 du présent accord,

et d’autre part en fixant les modalités d’accomplissement et de paiement des heures supplémentaires.

Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixées comme principes :

- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre le passage en forfait jours réduit ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.

II a été arrêté et convenu le présent accord collectif :


Chapitre 1 : FORFAIT EN JOURS


Salariés concernés 

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante :

1er juin N/ 31 mai N+1.


Caractéristiques principales des conventions individuelles

  Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.


Nombre de jours devant être travaillé 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 



Nombre de jours de repos 

Il est convenu entre les parties que quel que soient les aléas du calendrier, les salariés en forfait en jours bénéficient chaque année de 10 jours de repos.

C’est donc un forfait annuel.

Un jour de repos devra obligatoirement être positionné par le salarié lors des ponts octroyés par la Société. 

Pour la période transitoire du 2 janvier 2019 (date d’entrée en vigueur de cet accord collectif) au 31 mai 2019 (date précédant le début de la période de référence du calcul du forfait en jours), le nombre de jours de repos sera proratisé.

Les salariés bénéficieront de 4 jours de repos à prendre avant le 1er juin 2019.


Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


Dépassement du forfait en jours 

Les salariés concernés par le forfait en jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 15 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.4 du présent accord. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard deux mois avant la fin du dernier trimestre de la période de référence). Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 



Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après définies. 


Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 1er juillet 2019 :

Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence (31 mai 2020) : 336
- 	samedis et dimanches restant : 336 - 94 (samedi et dimanche) = 242
-	jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence: 242 – 9 jours fériés = 233
-	prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 10 jours sur la période 2019/2020) x (336/366)  = 9
-------------------------------------------------------------------------------------------
= 224 jours

Le salarié devra travailler 224 jours d’ici la fin de la période de référence retenue si le salarié prend les jours de repos prévus.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 


Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.





À titre d'exemple, pour un salarié quittant les effectifs le 1er juillet 2019 :

Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 30
- 	samedis et dimanches écoulés : 10
-	jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 1
-	prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 10 jours en 2019/2020) x (30/366)  = 0,81 
-------------------------------------------------------------------------------------------
= 18 jours (arrondis)

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ 18 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.


4.3		Traitement des absences

A l’exception des situations visées du 4.1. au 4.3. du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 



Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative). 

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Ou 4 heures de travail de suite avant 13 heures ou 4 heures de travail de suite après 13 heures 


Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 12 heures et sans pouvoir en tout état de cause dépasser 13 heures est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).


Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait en jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait en jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs, sauf cas exceptionnels (comme par exemple les périodes de vinification et/ou de vendanges).
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


Entretien annuel

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).


Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.



Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.


Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. (cf. annexe 4 jointe : validation de la programmation indicative).

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.


Contrôle de la charge de travail 

Dans les 8 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 


Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 5 jointe : suivi mensuel/trimestriel du forfait).





Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.



Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, du lundi au samedi, de 7 heures à 21 heures.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 


Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Mesures/actions de Prévention

Il sera désigné, dans l’entreprise, un salarié, un référent « numérique » dont la mission sera, en particulier, d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.




Chapitre 2 : AUTRE MODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : 
35 HEURES HEBDOMADAIRES


Salariés concernés 

Les salariés ne bénéficiant pas d’un forfait en jours sont soumis à une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 35 heures.

Sont exclus de l’application du présent chapitre :

 les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année,
les cadres dirigeants,
les salariés à temps partiel.


Heures supplémentaires


2.1 Définition

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée hebdomadaire de travail visée à l’article I du chapitre 2 du présent accord.

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.


2.2 Les contreparties aux heures supplémentaires

A chaque fin de mois, seront totalisées les heures supplémentaires accomplies.


La première moitié des heures supplémentaires mensuelles

Le salarié pourra choisir entre :

Soit se les faire rémunérer selon une majoration de :

25 % pour les 8 premières heures 
50 % au-delà des 8 premières heures

Soit les compenser en repos, en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel figurant dans une annexe au bulletin de salaire.


Le repos compensateur de remplacement devra être pris par heure, journée ou demi-journée dans un délai maximum de 12 mois à la convenance du salarié, à partir de 20 heures de repos compensateur de remplacement acquises.

Le salarié devra à ce titre adresser une demande écrite à l’employeur une semaine au moins avant la date prévue dudit congé en mentionnant sa date et sa durée. Dans les trois jours calendaires qui suivent le dépôt de la demande, l’employeur fait connaître sa réponse.
Les journées ou demi-journées de repos ne doivent pas être accolées aux congés payés.

Pour toute absence d’une demi-journée minimum doit être privilégiée la prise des congés payés. Pour toutes les absences inférieures à la demi-journée, peu important la période de prise, le salarié peut poser des heures de repos compensateur.

L’employeur ne peut pas refuser la prise du repos mais reporter la date pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise. Le salarié devra alors proposer une autre date située à l’intérieur de la période des 12 mois susmentionnée.

Le salarié ne réclamant pas le bénéficie de ses repos compensateurs de remplacement ne perd pas ses droits mais l’employeur imposera alors au salarié les dates de prise dudit repos.


La seconde moitié des heures supplémentaires

Elles seront à la discrétion de l’employeur :

Soit rémunérées 
Soit compensées 

Selon les mêmes modalités que celles-ci-dessus mentionnées.








Chapitre 3 : DISPOSITONS RELATIVES A L’ACCORD


DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 2 janvier 2019.


INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

- 	un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
- 	l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel, ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.


SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

- 	un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
- 	l’employeur.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.


RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les trois ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du code du travail.

DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord a été soumis au vote des salariés de l’entreprise et a été adopté par la majorité des deux tiers.

Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Pauillac, le 19 décembre 2018
En 4 exemplaires

			
Le personnel de la Société ARTEMIS DOMAINES 	








Pour la Société ARTEMIS DOMAINES
M. Frédéric ENGERER	


PJ :

le procès-verbal de consultation du personnel en date du 17 décembre 2018,
la liste d’émargement.