Accord d’entreprise 
Organisation du temps de travail des cadres selon une convention de forfait annuel en jours

Préambule
SHEMA SA (« la Société ») souhaite promouvoir et reconnaître l'autonomie des cadres dans l'organisation de leur temps de travail, eu égard notamment à leurs responsabilités, leurs missions, leurs méthodes de travail et leurs aspirations personnelles. 
Une réflexion a été engagée dans ce sens avec le Délégué Syndical de SHEMA afin d’établir les conditions de mise en place au sein de la Société d’une organisation du travail selon un forfait annuel en jours adaptée à son activité et aux attentes de ses cadres.
Le présent accord (ci-après « l’Accord ») définit les modalités de mise en place au sein de SHEMA de conventions de forfait en jours sur l’année, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il intègre en particulier les exigences en matière de préservation de la santé et de respect des équilibres de vie des salariés.
SHEMA et le Délégué Syndical de SHEMA sont désignés conjointement ou séparément comme « les Parties ».
Champ d’application
Bénéficiaires
L’Accord s’applique aux cadres de SHEMA employés à temps plein par contrat de travail à durée indéterminée ou par contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux salariés mis à disposition ou détachés par d’autres entreprises du groupe. 
Les cadres éligibles au forfait annuel en jours sont les cadres dits autonomes selon les termes de l'article L. 3121-58 du code du travail : ce sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif. 
Situation des salariés en provenance d’autres entreprises du Groupe
Les dispositions de l’Accord sont applicables aux cadres qui mutent en provenance d’autres sociétés du Groupe, qui sont mis à disposition ou détachés par d’autres entreprises du Groupe. 
Toutefois, la disposition de l’article VII.A de l’Accord ne leur est pas applicable dès lors qu’ils en ont déjà bénéficié dans leur entreprise d’origine dans des conditions similaires à celles prévues par l’Accord.
Par ailleurs, compte-tenu de la particularité de la situation des salariés mis à disposition, il leur est également fait application des mesures de rétribution applicables aux salariés en forfait annuel en jours dans l’entreprise d’origine titulaire de leur contrat de travail. La disposition de l’article VII.B de l’Accord ne leur est donc pas applicable. 
Situation des salariés n’étant pas au statut des IEG
Les dispositions de l’Accord sont applicables aux cadres de la Société qui ne sont pas au statut des IEG. Toutefois, la disposition de l’article VII.A de l’Accord, liée au choix du passage au forfait annuel en jours, ne leur est pas applicable. 

Durée annuelle du travail
Le forfait annuel en jours au sein de SHEMA est fixé à 209 jours.
Cette base de 209 jours permet de définir le salaire de référence sur 12 mois (hors gratification de 13ème mois, primes, avantages en nature, etc.).
Ce nombre de jours n'intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels tels que congés d'ancienneté, congés de maternité ou paternité, congés pour événements familiaux, etc. dont pourrait bénéficier le salarié, et qui viennent en déduction des 209 jours du forfait annuel.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les cadres au forfait annuel en jours travaillent du lundi au vendredi (sauf dérogation possible uniquement en cas de situations de crise ou de travaux urgents, en particulier en cas de risque d’atteinte à la sécurité des biens et des personnes induit par les aménagements de SHEMA).
La période de référence s’apprécie sur 12 (douze) mois, du 30 avril de l’année N au 1er mai de l’année N+1.

Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait 
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues par l’Accord. Cette convention vaut avenant au contrat de travail.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Les salariés éligibles et présents au sein de la Société à la date d’entrée en vigueur de l’Accord disposent d’un délai de douze mois à compter de cette échéance pour signer une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence à l’Accord et énumère :
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences, 
Les conditions de prises de repos,
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné,
Les modalités d’échange sur la charge de travail entre le salarié et l’employeur,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Une lettre-avenant à la convention individuelle de forfait en jours sera conclue entre le salarié et SHEMA concomitamment à la signature de la convention elle-même pour préciser le nombre de jours à travailler dans les cas suivants :
En cas de dotation incomplète de congés payés : le forfait étant calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours du forfait sera recalculé pour tenir compte des droits réels à congés payés.
En cas d’entrée dans le dispositif de forfait annuel en jours en cours de période de référence : le nombre de jours du forfait sera calculé au prorata de la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence suivant la signature.
Lors de la première période de référence, pour tenir compte, le cas échéant, du solde de jours de repos acquis au titre des exercices antérieurs et de l’exercice en cours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours entre en vigueur au 1er jour du mois suivant la date de sa signature par le salarié et SHEMA.
	
Cas de suspension d’une convention individuelle de forfait 
La convention individuelle de forfait sera suspendue de plein droit en cas d’évolution de la situation du salarié qui conduirait à ce qu’il ne soit plus employé à temps plein par SHEMA, en particulier, et sans que cette liste ne soit limitative, en cas de :
Passage en invalidité de type 1 ;
Prise d’un congé lié à la parentalité ou à la famille (à titre d’illustration : congé parental à temps partiel, congé de solidarité familiale fractionné ou congé de proche aidant fractionné, etc.) ;
Prise de Congés sans solde ;
Passage à temps partiel ;
Réalisation d’une formation sur Compte Personnel de Formation ;
Etc.
En cas de suspension de la convention individuelle de forfait, SHEMA en informera le salarié par courrier. 
La suspension de la convention sera temporaire et reprendra tous ses effets de plein droit au retour du salarié à temps plein au sein de SHEMA. 
La suspension de la convention individuelle de forfait entrainera la suspension du versement de la prime prévue à l’article VII.B du présent Accord jusqu’au retour du salarié à temps plein au sein de la Société.
La suspension temporaire de la convention individuelle sera considérée successivement comme une sortie et une entrée en cours de période de référence, et un bilan en jours sera réalisé au moment de la suspension puis de la reprise de la convention individuelle, selon les modalités de gestion des entrées / sorties prévues à l’article VIII de l’Accord.

Jours de repos supplémentaires (JRS) 
Définition et calcul du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de jours travaillés sur la période de référence, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaire (JRS).
Le nombre de JRS est déterminé chaque année. A titre informatif, le nombre de JRS correspondant à un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé en ajoutant la journée de solidarité au nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours), puis en soustrayant au résultat obtenu : 
Le nombre de jours du forfait annuel ;
Les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;
Les  jours fériés tombant un jour ouvré ;
Les congés payés. 
Le nombre de JRS est donc variable d’une année sur l’autre et sera communiqué aux salariés concernés au début de chaque période de référence. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels, statutaires et légaux (exemples : fête locale, congés d’ancienneté, congé de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction du forfait annuel.
Les Parties conviennent que le nombre de JRS ne pourra être inférieur à 16 pour une période de référence et des droits complets.
Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
Compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail, les JRS sont pris à l’initiative du salarié, après concertation avec son supérieur hiérarchique et dans le respect des nécessités de service. 
Ces JRS peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
A ce titre, est considérée comme demi-journée, toute période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures, étant précisé que les journées ou demi- journées travaillées doivent correspondre à un temps de travail réel et significatif. 
Le décompte du temps de travail est réalisé de façon auto-déclarative dans l’outil de suivi des absences mis en place au sein de SHEMA, ou dans l’outil du suivi du temps de travail en place dans l’entreprise d’origine pour les salariés mis à disposition, et validé par le management.
Il sera ainsi assuré un suivi tout au long de l’année du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos supplémentaires en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés, des absences prévisibles…
Les jours de repos supplémentaires doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence durant laquelle ils ont été acquis. Les JRS ne peuvent ni être reportés à l'issue de la période de référence sur laquelle ils ont été acquis ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice s’ils ne sont pas pris sur cette période, dans la limite toutefois des dispositions prévues à l’article V.C du présent Accord.  
Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS)
En cas de nécessité liée à son activité, le salarié peut, sous condition de l’accord de son supérieur hiérarchique à qui il appartient d’en évaluer de la nécessité, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires. En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 214 jours sur la période de référence. 
En contrepartie de la renonciation à des JRS, le salarié bénéficie d'une majoration de salaire, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. 
La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la Société, et aux congés payés. 
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par une lettre-avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre de jours de travail supplémentaires et dont la signature devra intervenir au moins deux mois avant l’échéance de la période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 35 % sur la base de la valeur journalière de travail du salarié calculée sur la base de son salaire de référence sur 12 mois (hors gratification de 13ème mois, primes, avantages en nature, etc.). 

Travail occasionnel à distance 
Les cadres au forfait jours ont la possibilité de travailler occasionnellement en dehors du bureau (Travail Occasionnel à Distance, TOD), pour une amplitude maximale d’une journée. Cette souplesse de travail doit précéder ou succéder à des déplacements dont l’heure de départ ou d’arrivée est incompatible avec une présence au bureau, ou rendrait non productive une présence au bureau compte tenu des temps de trajet. Les journées ou demi-journées de TOD sont déclarées comme telles dans le planning de présence de la Société.

Rémunération des salariés 
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est forfaitaire et fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées, sauf en cas d’absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.
Les dispositions des articles VII.A et VII.B ci-dessous ont pour objet de reconnaître et d’accompagner l'autonomie des cadres optant pour une convention de forfait annuel en jours. 
Reconnaissance de l’engagement
La reconnaissance de l’engagement dans le dispositif de forfait annuel en jours des salariés présents dans la Société à la date de signature de l’Accord est concrétisée par une augmentation de salaire de 2NR, applicable au jour d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Cette reconnaissance de l’engagement n’est perçue qu’une seule fois à l’entrée en vigueur de la convention individuelle.
Reconnaissance de l’autonomie
La reconnaissance de l’autonomie des salariés est concrétisée par le versement d’une prime de 3,5% du salaire brut annuel de référence sur 12 mois (hors 13ième mois, primes, avantages, etc.). 
La prime d’autonomie est versée mensuellement et est intégrée à l’assiette de calcul de la Retraite Supplémentaire pour les salariés ayant adhéré, à la date de signature de leur convention individuelle de forfait, au dispositif mis en place par la Société. 
Compensation des jours travaillés exceptionnels
En cas de crise ou de travaux urgents, un salarié peut être amené à travailler, sur demande écrite de son responsable hiérarchique, un samedi, un dimanche, un jour férié ou au-delà des 214 jours annuels, sans toutefois dépasser 235 jours de travail sur la période de référence considérée.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 75 % sur la base de la valeur journalière de travail du salarié calculée sur la base de son salaire de référence sur 12 mois (hors gratification de 13ème mois, primes, avantages en nature, etc.). 


Gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence
Pour les années d’entrée ou de sortie de la Société, ou en cas d’absence non rémunérée du salarié, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation, telle que décrite ci-dessous.
L’année d’arrivée du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail à réaliser par le salarié sur le reste de la période de référence, il sera ajouté au nombre de jours calendaires restant à courir la journée de solidarité si elle n’a pas été réalisée  précédemment par le salarié (une attestation de son employeur précédent devra être produite par le salarié dans le cas contraire) puis soustrait :
le nombre de samedis et de dimanches,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de jours de congés et de repos supplémentaires à prendre sur la période de référence considérée,
le solde de congés annuels en cours pour les salariés qui mutent depuis une entreprise des IEG. Ces congés annuels seront pris au cours de la période de référence.
L’année du départ du salarié de la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence qui sera utilisé pour la réalisation du solde de tout compte du salarié, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée jusqu’à la date de départ du salarié:
le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence,
la journée de solidarité si elle a déjà été réalisée par le salarié,
le prorata du nombre de jours de congés et de repos supplémentaires de la période de référence considérée.
Pour les salariés présents dans la Société à la date de signature de l’Accord et qui choisissent de passer au forfait annuel en jours en cours de période de référence, les soldes éventuels des jours de congés annuels et des jours de réduction du temps de travail (JRTT) de l’exercice en cours sont intégrés au calcul du nombre de jours de travail de référence pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence en cours. 
Pour ces mêmes salariés, le solde éventuel de congés de l’exercice précédent est intégré au calcul du nombre de jours de travail de référence pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence en cours. Ces congés annuels seront pris au cours de la période de référence.

Garanties mises en place par l’employeur pour les salariés en forfait jours
L’ensemble des dispositions ci-dessous a notamment pour objet de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail, et à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié qui se verra proposer une convention de forfait annuel en jours pourra, sur proposition de la Société, bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique afin que lui soient présentées les règles de fonctionnement de ces garanties. 
Respect des temps de repos obligatoires
En préambule, il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur deux semaines consécutives.
Pour autant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les Parties conviennent que les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures, avec dérogation possible uniquement en cas de situations de crise ou de travaux urgents ;
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
Chômage des jours fériés selon les dispositions légales et réglementaires ;
Suivi de la prise effective des congés payés annuels et des jours de repos supplémentaires.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.
Droit à la déconnexion
II est rappelé que l'obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes leurs donnant accès aux ressources de la Société.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc.…) n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Par cet Accord, les salariés disposent ainsi d'un droit à déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les périodes de congés. Le responsable hiérarchique de chaque équipe veillera au respect de ce droit.
Répartition de la charge de travail et choix des jours travaillés
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de l’activité qui leur est confiée, des contraintes organisationnelles de la Société et de celles des partenaires concourant à l'activité de la Société.
Il est expressément convenu que chaque jour ouvré de la semaine non férié est considéré comme un jour de travail effectif sauf à ce que le salarié prenne un jour de repos (congé annuel, absence conventionnelle ou JRS). Les samedis, dimanches et jours fériés sont considérés comme non travaillés, sauf cas exceptionnels de situations de crise ou de travaux urgents.
Modalité de suivi du nombre de jours travaillés et de l’organisation du travail
Le suivi du nombre de jours travaillés et non travaillés s’opère au moyen d’un système auto-déclaratif. 
Chaque salarié tient à jour, sous la responsabilité de son manager, l’outil de suivi des absences mis en place au sein de la Société (ou au sein de l’entreprise d’origine pour les salariés mis à disposition) afin d’établir le décompte des journées ou demi-journées non travaillées. 
L’outil fait apparaître les dates des journées non travaillées ainsi que leur qualification en :
congés payés ;
absences conventionnelles ;
jours de repos supplémentaires liés au forfait.
L’outil de suivi des absences doit être mis à jour de façon mensuelle par le salarié, par anticipation.
Aux fins de suivi de la prise effective des jours de repos, chaque salarié précise par ailleurs ses jours d’absence et leur motif dans le planning hebdomadaire de SHEMA avec, dans la mesure du possible, deux semaines d’anticipation.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait annuel en jours et sur le respect des garanties prévues par les Parties.
Evaluation et suivi de la charge de travail
Le Manager et le salarié échangent régulièrement de sorte à assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Le suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail fait l’objet d’un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
sa charge de travail et sa répartition dans le temps ;
l’organisation de son activité;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle;
sa rémunération.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive et/ou mal répartie dans le temps. Ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager si nécessaire. 
Cet échange sera tracé dans le cadre de l’entretien individuel annuel.
Procédure d’alerte
En sus de l’entretien annuel, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit (email, courrier remis en main propre ou avec accusé de réception) une alerte auprès de sa hiérarchie qui le recevra dans un délai de 15 jours ouvrés et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.

DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Révision et Dénonciation
Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Dépôt
Conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail, la direction de XXX procédera aux formalités de dépôt de l’Accord auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera publié totalement sur la base de données nationale. Sur demande d’une des Parties signataires, l’Accord sera anonymisé avant publication.


Fait à Villeurbanne, le 01 04 2021,