Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail



ENTRE :

La Société CLF SATREM, dont le siège social est situé 1/3 rue Chappe – 78 130 Les Mureaux inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 493 678 916, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président,
						
	d’une part, 

ET : 

Le syndicat nommé ci-après :
Confédération Française Démocratique du Travail, représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical,

	d’autre part,

Préambule
Le Télétravail est une aspiration individuelle du salarié de mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
La Société souhaite répondre à cette aspiration et apporter une meilleure qualité de vie à ses équipiers, d’attirer et de fidéliser ses équipiers, d’assurer un juste équilibre entre aspiration individuelle et réalité économique de l’entreprise.
Cet accord vise principalement à :
Maintenir la souplesse d’organisation indispensable à notre activité ;
Répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée ;
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets Bureau-domicile.

La Société a donc ouvert des négociations avec son délégué syndical conformément aux dispositions légales lors de plusieurs réunions qui se sont tenues les 9 mai et 7 juin 2022.

Il est convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – CHAMPS D’APPLICATION ET PERIMETRE DE L’ACCORD
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail est « une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (C.trav.art.L.1222-9).
Ainsi le présent accord vise :
Le télétravail ponctuel au domicile du salarié à sa résidence principale déclarée
Le télétravail hors circonstance exceptionnelle tel que cas de force majeur et/ou cas d’urgence permettant la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée à son domicile déclaré pendant une à deux journées maximums par semaine dans la limite de six jours par mois. Ces jours de télétravail sont non récupérables à défaut de prise effective.

Article 2 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des Employés, Agents de Maîtrise et Cadres en CDI (hors CDD, apprentis ou intérimaire) respectant les conditions énoncées au chapitre II – article1. 
CHAPITRE II – CONDITIONS
Article 1 – Eligibilité.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l‘activité du salarié, ou une partie, puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que notamment la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail ne peut être envisagé que si le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Sont dès lors éligible au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
Ayant un statut Employé, Agent de Maîtrise ou Cadre ;
Justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, notamment disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le manager dont il relève.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires conventionnés, les intérimaires.

Article 2 – Principe de double volontariat, d’engagement et de confiance mutuels.
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés fondée sur la base du volontariat. Il ne saurait être une obligation. C’est également une volonté partagée de l’employeur.
Dans ce contexte, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du manager. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié (hors circonstance exceptionnelle).
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

CHAPITRE III – MISE EN PLACE
Article 1 – Dépôt de la demande et acceptation
Le principe est que le salarié choisit le ou les jours souhaités de télétravail sur le mois et en informe pour cela son responsable hiérarchique pour validation. Le salarié doit déposer sa demande un mois avant la date souhaité.
L’acceptation des jours de télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste occupé au moment de la demande. En cas de changement de poste ou d’organisation ayant un impact sur le poste, les conditions d’éligibilités seront réexaminées avec le responsable hiérarchique.

Article 2 – Mode d’organisation du télétravail 
Tout salarié pourra solliciter l’accord de son manager afin de définir les jours télétravaillés et ce un mois à l’avance.

L’activité du salarié est réalisée à son domicile déclaré pendant une à deux journées maximums par semaine dans la limite de six jours par mois. Ces jours de télétravail sont non récupérables à défaut de prise effective.

Article 3 – Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en télétravail. Parallèlement, le télétravailleur maintient le lien de travail avec l’équipe à laquelle il est rattaché, ainsi que les clients internes et externes.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
4.1. Organisation de l’activité :
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
4.2. Planification des jours de télétravail :
Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager. 
A défaut de prise effective, les jours de télétravail ne sont pas récupérables notamment lors des absences liées aux congés payés, RTT et maladie.
L’équipier doit assister aux réunions internes et externes pour lesquelles sa présence physique est requise par son manager et ne pourra demander de télétravail les jours concernés.
En cas d’action de formation en présentiel, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
4.3. Gestion du temps de travail
 Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion du salarié doit être respecté tel que défini dans l’accord du 26 juin 2017.
4.4. Charge de travail	
Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales du travail et les durées minimales de repos.

Article 5 – Environnement de travail et équipement.
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage au télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation électrique avec un fonctionnement en télétravail.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail.
En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera étudiée afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

Article 6 – Ticket restaurant
Les équipiers bénéficiant habituellement de tickets restaurants continueront à les percevoir en situation de télétravail conformément aux dispositions de l’URSSAF. Toute évolution réglementaire pourrait remettre en cause ce principe.


Article 7 – Travailleurs en situation de handicap
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Article 8 – Femmes enceintes
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les femmes enceintes en vue de favoriser leur confort de travail et leur maintien dans l’emploi.

CHAPITRE IV – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE
Article 1 – Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 2 – Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés dans l’entreprise notamment en matière de formation professionnelle, d’entretiens professionnels ou de politique d’évaluation de la rémunération.

Article 3 – Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise relative à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par le collaborateur et le responsable hiérarchique.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique conformément au processus existant dans l’entreprise.

Article 4 – Prévention des effets de l’isolement et de la sédentarité
Le salarié en situation de télétravail ne doit pas se sentir isolé de la communauté de travail raison pour laquelle le télétravail est limité à 1 à 2 jours par semaine dans la limite de 6 jours par mois.
Ainsi, le salarié se retrouvera au sein de son équipe dans l’espace habituel de travail plusieurs fois par semaine permettant les rencontres, les échanges avec ses collègues et la hiérarchie.
D’autre part, le manager et le télétravailleur organiseront régulièrement des réunions téléphoniques afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Article 5 – Protection des données, RGPD, Confidentialité
Le salarié en télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus notamment dans la Charte Informatique et le Règlement Intérieur de son entreprise.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit particulièrement à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 6 – Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de son employeur d’une attestation de son assurance de télétravailleur.
Le matériel confié bénéficie de l’assurance de l’employeur. 

Article 7 - Réversibilité du télétravail
Chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail. Le manager justifiera cette situation auprès du salarié.
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, etc. Cette décision sera notifiée par écrit.
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Si le salarié est à l'initiative de la demande d’un retour à une situation sans télétravail, il est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par envoi d'un mail.

Article 8 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES 
Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2022.
Une commission de suivi sera mise en place. Celle-ci pourra chaque année réviser, si nécessaire, le présent accord, en respectant la même procédure que pour sa mise en place.

Article 2 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-12 du Code du travail. 

Article 3 - Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.

Article 4 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse :  et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy.
Par ailleurs, un exemplaire dudit accord sera disponible sur l’Intranet. Il pourra également être consulté auprès du service RH ou localement auprès du Responsable de chaque agence.

Fait aux Mureaux,
Le 20 juin 2022,
en 3 exemplaires originaux.