ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF

SPÉCIFIQUE D’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DUREE

A.P.L.D.




Entre 

d’une part 

La société Honeywell Fall Protection France SAS, 35-37, rue de la Bidauderie - 18100 Vierzon - France
Immatriculée au R.C.S. de Bourges sous le numéro Siret : 338 833 577 00053,
Représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur de site, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Et d’autre part les organisations syndicales représentatives : 
FO représenté par Monsieur XX 
CFDT représenté par Monsieur XX

Textes de référence : loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 – décrets n° 2020-926 du 28 juillet 2020 , n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, n° 2020-1316 du 30 octobre 2020, n° 2022-508 du 8 avril 2022  – ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022


Il est négocié et convenu ce qui suit.


Préambule 

Honeywell Fall Protection France est confronté à une baisse de son carnet de commande impactant de fait son activité de production : 
 
. érosion des commandes depuis fin mai 2022, en lien aux inquiétudes sur les coûts de l’énergie ;
. ralentissement de l’activité de nos principaux donneurs d’ordres du fait également de la hausse des coûts de l’énergie ;
. constat d’une baisse significative des ventes au cours du dernier trimestre 2022.

Cette situation a conduit l’entreprise a sollicité le bénéfice de l’activité partielle de droit commun pour une durée de trois mois, soit du 6 octobre 2022 au 5 janvier 2023.

Plusieurs mesures ont été retenues pour limiter le recours à ce dispositif, en l’occurrence :
. absence de recours à l’intérim ;
. mise en place d’actions de formation durant le troisième trimestre 2022.

Diagnostic de la situation économique de l’entreprise

Le contexte marché est affecté par une forte demande inflationniste.
La forte demande a créé une hausse du prix des matières premières (ex.: + 110% sur une année pour l’aluminium et +118% pour le Nickel affectant l’inox). Même si une baisse se constate actuellement sur les marchés, la société ne devrait pas en voir le bénéfice avant plusieurs mois.
En parallèle, les coûts de l’énergie (électricité, gaz +130%, carburant) augmentent très fortement et affectent la productivité du site. Les tensions géo-politiques et le contexte d’inflation tendent à ralentir les investissements des entreprises et font craindre un ralentissement mondial.
Depuis septembre 2022, notre carnet de commande est en baisse et implique des mesures temporaires telles que le chômage partiel pour adapter notre capacité de production au niveau de l’activité.
Dans ce contexte, la société a mis en place un contrôle drastique des dépenses (une revue hebdomadaire des dépenses est en place depuis septembre 2022. Seules les dépenses liées à l’hygiène et la sécurté des employés, à l’environnement, et à la production, sont autorisées). 


Le carnet de commande enregistre une baisse depuis fin Mai 2022 : il s’élevait à près de 2.5M€ en janvier 2022, a baissé de 50% pour se stabiliser à 1.2M€ au 07 septembre 2022. Fin novembre le réalisé  connait une baisse  de 16% par rapport au budget prévisionnel. 
Mais surtout la visibilité sur les commandes s’est réduite à 2 ou trois semaines alors qu’elle était de 2 à 3 mois les années précédentes.



Perspectives d’activité

Ces incertitudes, le manque de visibilité, le contexte économique toujours impacté par l’actualité géopolitique et le coût de l’énergie, mais aussi une forte augmentation concurentielle sur un marché arrivé à maturité, fait entrevoir une baisse durable de notre activité. Le dernier trimestre 2022 n’a marqué aucune amélioration.
De plus, l’activité de la société comme celle de ses clients historiques, pourraient  être impactés par les délestages électriques ou les mesures liées à la sobriété énergétique. Ces éléments sont de nature à réduire encore la lisibilité du marché et d’anticiper les besoins des clients.

Dans ce contexte particulièrement morose et incertain, la priorité de la société et des représentants des salariés est prendre toute disposition pour appréhender et anticiper cette baisse durable d’activité. Il s’agit de préserver les emplois et les compétences pour assurer la pérennité de l’entreprise.  . 

A ce titre, au terme des négociations engagées avec les délégués syndicaux, représentant les organisations syndicales C.F.D.T. et F.O. présentes au sein de l’entreprise, un accord collectif portant mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée (APLD) a été conclu.

Champ d’application

Le présent accord institue le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) au sein du site. Il s’applique à l’ensemble des personnels et en concerne toutes les activités.


 DATE DE PRISE D’EFFET DE L’ACCORD ET DURÉE D’APPLICATION DU DISPOSITIF SPÉCIFIQUE D’ACTIVITÉ PARTIELLE (A.P.L.D.)

Le présent accord est conclu pour une durée de six mois, prenant effet le 26 décembre 2022 avec échéance fixée au 25 juin 2023 (sous réserve de sa validation par l’autorité administrative). L’APLD se substituera à l’activité partielle de droit commun, les deux dispositifs ne pouvant être cumulés sur une même période et pour les mêmes salariés.




 RÉDUCTION MAXIMALE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL


Modalités de réduction de l’horaire de travail 

Le décret du 28 juillet 2020 prévoit dans son article 4 que « la réduction de l’horaire de travail mentionnée au 3° du I de l’article 1er ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité ». 

En cas de contrat à temps partiel, la réduction du temps de travail devra, le cas échéant, être proportionnelle à la durée contractuelle du travail, sous réserve que l’état de santé du salarié le permette .

Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par le présent accord (article 4 - 1er alinéa du décret 28 juillet 2020).

Les embauches d'intérimaires ou de salariés en CDD, pour accroissement temporaire d'activité, ne peuvent pas avoir, pour finalité, l'exécution des missions des salariés placés en APLD


Augmentation de la réduction de la durée prévue au-delà de 40% en cas de circonstances exceptionnelles

Les parties ont entendu organiser l’hypothèse où, du fait d’un cas de force majeure ou d’une dégradation de la situation économique ou sanitaire par rapport aux prévisions d’activité établies lors de la conclusion du présent accord, il ne s’avérait plus possible d’assurer une activité correspondant au taux maximal de réduction de 40% de l’horaire de travail prévu au présent accord. Dans de telles circonstances, elles souhaitent permettre à la Société de demander à l’autorité administrative compétente l’autorisation d’augmenter le taux de réduction de l’horaire de 40% jusqu’à 50%, conformément à la possibilité offerte par l’article 4 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020. 



Il est convenu que le recours à cette réduction au-delà de 40% de l’horaire de travail ne pourra intervenir, sous réserve de la décision administrative, qu’aux conditions suivantes : 

devront être constatées des circonstances non anticipées à la date de conclusion du présent accord par exemple  : pandémie, contexte économique fortement dégradé, etc. ou toute autre situation à caractère préniant.
ou un cas de force majeure : évènement qui soit à la fois imprévisible, irrésistible (insurmontable) et qui échappe au contrôle des personnes concernées.
la baisse du niveau d’activité qui en résultera devra être telle qu’une réduction de la durée travaillée au-delà de 40% de la durée s’avère nécessaire tout en permettant d’assurer un taux d’activité égal à 50%, 
Dans cette éventualité, la direction et les délégué syndicaux, signataires du présent accord, se réuniront et décideront, après consultation des membres du CSE, de porter le taux de réduction d’activité à hauteur de 50 %.
La modification se traduira par la rédaction d’un avenant conclu dans les conditions similaires à celles du présent accord. L’avenant sera adressé à l’autorité administrative pour validation après examen des éléments d’appui et de contexte communiqués.



LES ENGAGEMENTS EN MATIÈRE D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE


Engagements en termes d’emplois : 

La société s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique visés à l'article L. 1233-3 du Code du travail, et ce pendant toute la durée de l’accord, pour tous les salariés de l’entreprise concerné par la mesure.
Dans l’hypothèse d’une forte altération de la situation économique et toujours dans l’objectif de préserver les emplois, comme indiqué dans l’article IV – « Réduction maximale de l’horaire de travail » – A. « Modalités de réduction de l’horaire de travail » du présent accord (voir supra), les cocontractants pourraient décider de réviser le taux de réduction de l’horaire de travail à hauteur de 50 %.



Engagements en termes de formation professionnelle : 

L’exigence de sécurité est plus que jamais d’actualité, et des formations sur ce thème seront déployées en cohérence. Les formations ne sauront néanmoins se limiter à ce seul thème.
Pour préparer l’avenir et anticiper les départs en retraite prévisible de salariés, des formations visant à développer la polyvalence et la transmission des savoirs seront organisées.

Dans la même logique, les formations internes déjà entamées et visant à développer les qualités managériales de l’encadrement, se poursuivront. Elles intégreront une dimension Qualité de Vie et Condition de Travail pour répondre aux préoccupations des salariés (préoccupations qui se sont exprimés lors des enquêtes organisées en 2022).
Ces formations porteront notamment sur la motivation, l’amélioration de la communication descendante, et l’animation d’équipe.
Le but étant d’améliorer la situation existante pour que le personnel bénéficie d’une « expérience salariée » plus en adéquation avec leur attente et de renforcer l’esprit d’équipe.  

Des actions de développement des compétences visant à améliorer l’employabilité seront également conduites : CACES ; logiciel Solidworks (pour deux salariés) ; tests réglementaires antichute et les évolutions des normes (cette formation nous permettra de garantir un haut niveau de qualité à nos clients et de répondre aux exigences pour le maintien et l’obtention de certifications pour nos produits).

Ces diverses formations favoriseront, à terme, le rebond de notre activité.

Afin de développer leur employabilité et de mettre à profit la réduction du temps de travail liée à I’APLD, les salariés relevant du champ d’application de l’accord d’entreprise, seront encouragés à mobiliser leur Compte Personnel de Formation pour suivre une formation de leur choix durant cette période. Leurs demandes de formation seront examinées en priorité en tenant compte des nécessités de production. 
Concernant le financement des actions de formation, le dispositif FNE-formation pourra être mobilisé via l’OPCO dont relève l’entreprise.

Il y aura lieu d’établir, dès que possible, un document (programme, planning, ...) indiquant les typologies des actions de formation programmées ou envisagées, le nombre de salariés appelé à les suivre, les périodes (dates, mois ou trimestre), le nombre d’heures ou de jours consacré à leur suivi. Ce document sera présenté en CSE et transmis aux co-contractants. 




INDEMNISATION DES SALARIÉS

Conformément à l’Accord National de Branche du 24 novembre 2020, l’indemnité, versée par l’employeur, représente 73 % de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, sur celle de la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

Le niveau d’indemnisation est assorti d’un plafond légal : la rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC* (49,82 €). L’indemnité est donc plafonnée à 70 % (taux légal) de 4,5 fois le taux horaire du SMIC, soit 34,87 € par heure chômée.

Les dispositions relatives à la rémunération mensuelle minimale sont d’application générale et s’imposent dans le cadre de l’A.P.L.D. Elles garantissent un plancher d’indemnisation au moins égale au SMIC net, soit actuellement 8,76 € par heure. Le niveau d’indemnisation évoluera en fonction de la (des)  revalorisation(s) du SMIC.

Pour les salariés titulaires d’un Forfait Jour, l’accord 35 heures du 9 juin 2004, prévoit un plafond maximal de jours travaillés à 217 jours.
Pour les cadres au forfait, la valeur du jour de travail retenue sera celle du salaire annuel brut divisé par le nombre de jours travaillés dans l’année. L’APLD ne pourra intervenir sur une période inférieure à une demi-journée.

Il est rappelé que les salariés en arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, en application des dispositions légales et conventionnelles, ne peuvent percevoir une rémunération supérieure à celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué de travailler.
A ce titre, le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle selon  la fiche détaillée du gouvernement sur l’articulation entre l’activité partielle et les indemnités journalière maladie ( 

Sont maintenus, au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– les revenus permettant la validation des trimestres ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée, dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– le maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire, en fonction des stipulations des contrats existants dans l'entreprise, conclus en application de l'accord de branche du 13 octobre 2010 ou d'accords spécifiques régionaux ;
– la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement. Il n’y aura pas d’impact sur la répartition proportionnelle à la durée de présence du salarié, sauf lorsque celui-ci est absent pour maladie. Les autres cas d’absences assimilées à du temps de travail pour l’intéressement listés à l’article 11 de L’accord du 25 mars 2021 s’applique de plein droit.
– les périodes de recours au dispositif sont prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation chômage, et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.



Conditions de prise des congés payés par les salariés 

Afin de limiter le recours à l’activité partielle de longue durée et d’assurer aux salariés visés à l’article II du présent accord, le maintien de leur rémunération par le versement d’une indemnité de congés payés, les salariés bénéficiaires de l’APLD pourront, s’ils le souhaitent, prendre leurs congés payés et les JRTT acquis, ainsi que leurs jours d’ancienneté avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif.
Il est cependant rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Ainsi, l’employeur peut fixer la date de départ, accepter ou refuser les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur. 



INFORMATION COLLECTIVE

L’information des signataires sur la mise en œuvre et le suivi de l’accord aura lieu lors des réunions du CSE à une fréquence minimum d’une information tous les trois mois.
Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier, après anonymisation, sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

L’employeur informera les salariés sur toutes les mesures d’APLD les concernant, suivant les mêmes modalités que celles déjà mise en place pour l’Activité Partielle de droit commun mis en place en octobre 2022.





VALIDATION DE L’ACCORD PAR L’AUTORITÉ ADMINISTRATIVE ET NOTIFICATION DE LA DÉCISION

La décision de validation vaut autorisation de recourir au dispositif A.P.L.D. pour une durée de six mois.
L’autorité administrative doit notifier par voie dématérialisée sa décision de validation dans un délai de quinze (15) jours à compter de la date de réception de l’accord.
Cette décision doit aussi être notifiée par tout moyen et dans les mêmes délais aux cocontractants.
Le silence gardé par l’autorité administrative pendant les quinze (15) jours vaut décision de validation. Dans ce cas, l’employeur doit transmettre une copie de la demande et son accusé de réception par l’administration aux cocontractants.

L’entrée en vigueur de l’accord est conditionnée à sa validation par l’autorité administrative.
A défaut, il est nul et non avenu.
 


CONDITIONS DE SUIVI ET DE RÉVISION  

L’employeur adresse à l’autorité administrative, avant l’échéance de la période d’autorisation de six (6) mois :
. un bilan portant sur le respect des engagements de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle, inscrits dans le présent accord ;
. un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement ;
. tout justificatif des modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. 
Ce bilan sera accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de la Société.

En cas de la survenance d’évènements exceptionnels ou dans le cadre d’un contexte économique particulier impactant fortement l’entreprise ne lui permettant plus de poursuivre son activité dans les conditions habituelles, à l’initiative des cocontractants (direction et délégués syndicaux) et après consultation des membres du CSE, le présent accord pourrait cesser de produire ses effets, à titre temporaire ou de manière définitive jusqu’à son échéance (25 juin 2023).



Durée de l’Accord et renouvellement

Le présent accord conclu pour une durée de six mois (26 décembre 2022/25 juin 2023) non renouvelable.

Néanmoins, en cas d’évolution de la réglementation, prolongation ou adaptation du dispositif « APLD », ou de la mise en place de toute nouvelle mesure d’accompagnement des entreprises confrontées à des difficultés d’ordre conjoncturel et, en tant que de besoin, les cocontractants pourraient décider d’ouvrir de nouvelles négociations.



DÉPÔT DE L’ACCORD

En application de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la direction sur le portail 

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes                            (article D 2231-2 – III du Code du travail).


Fait à Vierzon, le 14 décembre 2022

Signatures

Pour l’entreprise: 
XX, Directeur de site


Pour les organisations syndicales : 
XX, Délégué Syndal CFDT



XX Délégué Syndal FO