Montpellier le 28 novembre 2022 

ACCORD COLLECTIF SUR LA QVT, 
EGALITE HOMME/FEMME

ENTRE 

L’APEA représentée par                 agissant en qualité de 
d'une part,

ET

Les délégations suivantes :
- l’organisation syndicale              , représentée par 
- l’organisation syndicale                  , représentée par 


- l’organisation syndicale                , représentée par 
d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule 
L’APEA souhaite s’inscrire dans une politique ambitieuse d’amélioration de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association.
Cet accord doit permettre de garantir l'égalité homme/ femme. 
Les signataires ont ainsi souhaité moderniser les dispositifs déjà en place, mais également introduire des approches et dispositifs nouveaux. 
Cet accord a pour grandes orientations : 
Rechercher une amélioration de l’articulation entre vie privée et activité professionnelle
Poursuivre l’amélioration de l’organisation et des conditions de travail 
Garantir l'égalité Homme / Femme
Renforcer la qualité des relations de travail
Préserver la santé physique et psychologique des salariés
Les parties se sont réunies les 28 juin, 23 septembre et 28 novembre 2022 afin de négocier sur la base d’informations échangées. 
Par ailleurs, ces constats s'inscrivent au sein d'une association dans laquelle il existe déjà trois accords relatifs à la qualité de vie au travail :

	Un Accord de novembre 2014 relatif à l'aménagement du temps de travail qui précise que pour " répondre aux missions confiées, l'organisation de travail de l’APEA prend en compte les nécessités liées à l'exercice de la mission... ces besoins et nécessités sont à articuler avec le souci de favoriser une meilleure conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et de privilégier l'emploi à plein temps au sein des établissements"
 
Un Accord de mars 2015 relatif aux congés pour enfant malade "Accordé à tous les salariés (père, mère)"

Un Accord de décembre 2016 concernant la mise en œuvre du droit d'expression des salariés "pour définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du service rendu au sein de l'association"

Le présent accord constitue le résultat des négociations sur la qualité de vie au travail, en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.
Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité Homme Femme, conformément aux dispositions des articles L.2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité triennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. Toutefois, les parties s’entendent sur une évaluation annuelle des dispositions de cet accord.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi rend notamment obligatoire une négociation QVT. Celle-ci porte particulièrement sur l’articulation entre vie personnelle et activité professionnelle pour les salariés. 
Plus récemment, la loi du 8 août 2016 complète cette négociation obligatoire en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
L’Association considère que les conditions de travail sont également liées aux conditions d’exercice des missions, ce dans un contexte tendu en termes de mise en œuvre des politiques publiques de Protection de l’Enfance. L’Association souhaite ainsi s’engager dans une politique d’alerte sur l’éventuelle dégradation des conditions d’exercice des missions tel que son Projet Associatif le défini et garantir les meilleures conditions de travail. 
Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit : 
Article 1 - Congé pour enfant malade 
Dispositif légal : l'article L1225-61 du Code du travail dispose que le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an et de 5 jours si le salarié a un enfant de moins d’un an ou 3 enfants et plus.
Dispositif conventionnel : l’article 24 de la Convention collective du 15 mars 1966 prévoit un dispositif de congé exceptionnel rémunéré pour cause familiale, en cas de maladie grave d’un enfant. 
L'association a fait le choix de mettre en place un dispositif plus favorable que le dispositif légal, en faisant le choix de rémunérer sous conditions les absences pour enfant malade. Le dispositif est également plus favorable que le cadre conventionnel, qui est limité au cas de la maladie grave de l’enfant. 
1.1 - Caractéristiques de l’absence 
Une autorisation d’absence, continue ou discontinu, intégralement rémunérée peut être accordée à un salarié pour soigner l’un de ses enfants de moins de 16 ans, ou pour en assurer momentanément la garde dans une limite annuelle (dans le cadre d'une année civile allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) correspondant à :

Père et mère d’un enfant :
5 jours pour l'enfant de 0 à 4 ans ;
3 jours pour l’enfant de plus de quatre ans et de moins de seize ans



Père et mère de deux enfants :
 6 jours lorsque l’un des deux enfants a moins de 4 ans et l’autre moins de seize ans.
 4 jours lorsque l'âge des deux enfants est compris entre 5 et 16 ans. 

Père et mère de 3 enfants et plus 
 6 jours lorsque au moins un des trois enfants a moins de 4 ans 
5 jours lorsque l’âge d’au moins trois enfants est compris entre 5 et 16 ans. 

 L’âge limite des enfants pour bénéficier de ce droit est de 16 ans révolus. 

Les absences sont rémunérées à 100%.

- Procédure de demande 
La demande d’absence intégralement rémunérée pour enfant malade doit être communiquée à la Direction (ou aux chefs de service) ou à l’astreinte en dehors des horaires de bureau, par téléphone dès la connaissance du besoin, afin que celle-ci soit validée.
Cette autorisation d’absence sera accordée sous réserve de la production des justificatifs correspondants, et notamment d’un certificat médical, ou tout autre justificatif de nature à démontrer que les conditions visées au 1-1 sont remplies. L’employeur devra avoir eu connaissance de l’âge et du nombre des enfants par un document officiel.
Article 2 – Dispositions relatives aux congés des proches aidants
	2.1- Journée de congé aidant :

Est créée au sein de l'entreprise pour chaque salarié une journée de congé aidant rémunérée par an afin que chacun puisse apporter son aide en cas de :

- Maladie grave dument constatée nécessitant la présence du salarié, 
- Démarche sociale en lien avec un état de santé nécessitant l'accompagnement de la personne (admission maison de retraite, établissement de soins, tutelle...).

Ce droit s'entend pour une personne ayant un lien civil ou de parenté.

Le droit à congés s'entend dans le cadre d'une année civile allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour justifier l’absence le salarié devra fournir à l'employeur une déclaration sur l'honneur attestant de sa parenté ou de ses liens avec le bénéficiaire et soit un certificat médical attestant de l’intérêt de sa présence, soit une attestation de l'institution sociale rencontrée. 

Article 3 - Don de jours entre salariés
La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 et la loi n° 2018-84 du 13 février 2018 permettent le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade ou à un proche aidant.

Ainsi, conformément aux articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du code du travail, un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils soient ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice de certaines catégories de salariés.

Dans sa démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction a décidé de renforcer le dispositif légal, en prévoyant des modalités plus favorables.
3.1 -Donateurs et bénéficiaires du don 
3.1.1 - Donateurs 
Tout salarié peut avoir la qualité de donateur. 
3.1.2 - Bénéficiaires
Le don de jours se fait au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise : 
Qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap s’il s’agit d’un proche au sens de l’article 3142-16 du code du travail, ou;
Qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
3.2 - Nombre et nature des jours pouvant faire l’objet d’un don 
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 8 jours par année civile et par salarié, sous la forme de journées ou de demi-journées. 
Les jours donnés devront être des jours acquis et non consommés. 
Les jours cédés pourront être des jours affectés au CET, jours de récupération, congés trimestriels au-delà du 5ème jour, congés annuels au-delà du 24ème jour ouvrable.

3.3 - Procédure de don
3.3.1 - Donateur 
Lorsqu’une situation justifie pour un salarié la prise de congés de proche aidant, la direction doit, avec l’accord du salarié et s’il le souhaite, de manière anonyme, proposer aux autres salariés de contribuer à sa rémunération durant son congé sous la forme de dons de jours de congés. La Direction diffuse alors un mail général déclarant ouverte une procédure de don. D’autres salariés peuvent alors, à titre personnel et pour la situation spécifiquement exposée, renoncer à des journées ou demi-journées de congés ou de récupération pour contribuer à la rémunération du salarié en congé de proche aidant, en en informant la direction par écrit.  Ces dons ne feront pas l’objet de contreparties et l’identité du donateur ne sera pas divulguée au bénéficiaire. 
3.3.2 - Bénéficiaire 
Comme indiqué à l’article 3.1.2., lorsqu’un salarié est confronté à une situation personnelle ou familiale justifiant de la prise d’un congé de proche aidant, il doit en faire la demande à la direction.
Pour prétendre au dispositif des dons de jours lui ouvrant droit à ce congé tout en étant rémunéré, il devra également en faire la demande par écrit.
3.4 - Conséquences du don
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Article 4 Dispositions applicables aux salariés Maitresses de Maison relevant des services d’hébergement (MECS)
Situation des maîtresses de maison 
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail applicable aux maîtresses de maison à temps complet correspond à 35 heures annuelles par semaine en moyenne soit 1477 heures par an pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés. 
Le calcul est le suivant :
(365 jours-25 jours ouvrés de congés payés-52 samedis– 52 dimanches – 11 jours fériés – 15 jours de congés trimestriels + 1 jour au titre de la journée de solidarité) X 7 heures par jour = 211 X 7 = 1477 heures.
De cette durée annuelle, il convient de déduire, le cas échéant, le nombre de jours de congés d’ancienneté, les heures ou jours de repos acquis et non pris lors de la période de référence N-1 et d’ajouter le nombre d’heures à provisionner pour le CET du salarié.

Article 5 - Garantie de l'égalité homme femme et non discrimination au sein de l'association

	Ainsi, en vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

5.1- L’embauche :

	Veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminatoire en :
	
Privilégiant à compétences et qualifications comparables l’embauche des femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers ;

L’indicateur à retenir sera :
Comparaison entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues correspondant au profil recherché et le nombre de CV féminins et masculins retenus.

Diversifiant et élargissant le plus possible les sources de recrutement (CREAI, ASH, Cap emploi, centres de formation, pôle emploi…) afin de toucher un plus large public.

L’indicateur à retenir sera :
 le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.




5.2- La formation

	Assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle en :

Fixant pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail ;

L’indicateur à retenir sera :
 le nombre de journées et le genre des salariés étant partis en formation  par an et par service.

5.3- La qualification
	 Promouvoir l’évolution des carrières en :
	
S’appuyant sur les entretiens professionnels pour échanger sur l’avenir professionnel des salariés et les accompagner dans leur évolution ;

L’indicateur à retenir sera :
		 le nombre des accompagnements à l’évolution de carrière mis en œuvre par rapport au nombre d’entretiens professionnels réalisés dans l’année.

En favorisant la mobilité professionnelle au sein de l’association
		
En accompagnant l’ensemble des salariés Femmes et Hommes qui le souhaitent à acquérir un diplôme ou des qualifications ou des compétences par des actions de formations qualifiantes, certifiantes et/ou de V.A.E. (validation des acquis de l’expérience).

L’indicateur à retenir sera :
		 quantifier le nombre de salariés Femmes et Hommes ayant sollicité une formation et ceux en ayant bénéficié 

5.4- Affirmer le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes en :

Garantissant que la classification et la rémunération à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes conformément au cadre conventionnel applicable à notre secteur d’activité.
L’indicateur à retenir sera :
		 les éléments du bilan social transmis au CSEC


5.5- Prendre en compte la parentalité en :

Garantissant l’accès à l’article 1 du présent accord : Congés enfant malade.

L’indicateur à retenir sera le nombre de demandes annuelles.

Aménageant l’emploi du temps pour la rentrée scolaire ;

En autorisant leur absence, le jour de la rentrée scolaire, aux salariés qui en font la demande, sous la forme d’une possibilité d’assouplissement de leur emploi du temps : autorisation d’une journée de congé (CA) ou de prise de poste décalée d’une heure dans la journée, ou permutation d’horaires au sein des équipes après accord du chef de service ;

L’indicateur à retenir sera :
		 le nombre de jours de congé accordés pour la rentrée scolaire ou l’évènement.
		 la comparaison du nombre de demandes réalisées d’adaptation de son emploi du temps pour ce jour-là et du nombre de réponses favorables.

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les objectifs ne pourront être atteints s’il survient une circonstance justificative. 

Article 6- Accompagnement des salariés lors d’entretiens avec la Direction

Lorsque la direction souhaite s’entretenir avec un salarié, hors entretien disciplinaire, et qu’elle est elle-même accompagnée à cet entretien, possibilité est donnée au salarié d’être également accompagné par un salarié de l’association.

Article 7 - Durée de l'accord
Accord à durée indéterminée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 01 Janvier 2023.

Article 8 - Approbation par les salariés
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-12 et D. 2232-2 et suivants du code du travail.

Article 9 - Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 90 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 - Suivi de l’accord
 Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle.

Article 12 - Clause de rendez-vous
Accord à durée indéterminée
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 13 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 14 - Dénonciation de l’accord 
 Accord à durée indéterminée
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 15 - Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 16 - Dépôt de l’accord
 Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes Montpellier.

Article 17 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 19 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


L’employeur, 
APEA




Les organisations syndicales

- l’organisation syndicale                 , représentée par 
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