ALLIANCE FRANÇAISE PARIS ILE-DE-FRANCE
-
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

Alliance Française Paris Ile-de-France, Association créée en application de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé au 101 boulevard Raspail 75006 Paris, 

D’une part,


Et 
L’Organisation Syndicale SNEPL/CFTC, représentative au sein de l’Association, 
L’Organisation Syndicale UNSA, représentative au sein de l’Association, 
L’Organisation Syndicale SUNDEP SOLIDAIRES, représentative au sein de l’Association, 

D’autre part,





Préambule


Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière, fondée sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique, la direction et le salarié.

Le présent accord vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables, et à garantir le fait que ce mode d’organisation du travail demeure une solution efficace pour la conduite du projet de l’Alliance et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’association.

Par le biais de cet accord, les parties mettent en exergue leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail motivant, au service du déploiement de l’Alliance, et propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. 

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail préserve l’intégration du télétravailleur dans son équipe et au sein de l’Institution, ainsi que le fonctionnement du service au sein duquel le télétravailleur évolue.



Cadre du télétravail et principes généraux

Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositions de la Ioi du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006, des dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi du 29 mars 2018, et du développement des technologies de l’information et de la communication et des évolutions en matière d’outils de communication à distance qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail.

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Conditions d’éligibilité et d’application du dispositif de télétravail 

Eligibilité
Les critères d’éligibilité au télétravail sont de :
être Titulaire d’un CDI ou d’un CDD et avoir achevé sa période d’essai ;
occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ; 
attester sur l’honneur que son lieu de travail répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier de disposer d’un espace de travail dédié - propice au travail et à la concentration, un aménagement correct (bureau/table, chaise) du poste de télétravail - et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion Internet à haut débit et d’une installation électrique conforme ;
justifier d’une attestation d’assurance habitation pour le local ou le télétravail est exercé. 

En conséquence, le télétravail sera refusé aux salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association ;
qui font face à une impossibilité matérielle et /ou technique, au regard notamment des exigences techniques minimales requises quant au lieu de télétravail ;
les apprentis, stagiaires, personnel en contrat de professionnalisation ;
 
Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, et sur la faculté qui est donnée à tout employeur d’apprécier la qualité du travail du salarié, notamment par rapport aux objectifs fixés du poste ou de la mission confiés.



Procédure d’adhésion au dispositif conventionnel de télétravail 

Présentation de la candidature
Le salarié volontaire au télétravail adressera une demande écrite qu’il remettra en main propre contre décharge ou qu’il enverra par courriel avec accusé de réception, à son responsable hiérarchique, avec copie au service des Ressources humaines.
	
Modalités d’acceptation 
Consécutivement à la demande déposée par le salarié, un entretien pourra être organisé dans les 15 jours en présence de son responsable hiérarchique afin qu’ils puissent s’entretenir des modalités d’application du télétravail.

Accord de mise en place du télétravail
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service des Ressources humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que l’organisation du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

A l’issue de cet entretien éventuel, le service des Ressources humaines communiquera au salarié sa réponse par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande initiale. La date de la mise en place du télétravail et le nombre de journées en télétravail seront définis par le responsable hiérarchique en fonction des besoins du service et seront indiqués dans la réponse écrite. 
 
En cas de réponse négative, les raisons du refus seront indiquées dans le courrier de réponse.

L’accord donné au salarié sur l’organisation en télétravail ne vaut que pour le poste occupé par le salarié. En cas de modification de poste, de l’organisation du service ou de mutation, celui-ci devra réitérer sa demande d’adhésion au dispositif de télétravail.

Situation individuelle spécifique 
La procédure d’adhésion ne s’applique pas aux cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci- après, comme les situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » et les « femmes enceintes », pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Les dispositions du présent accord leur sont applicables, à l’exception de celles relatives aux conditions d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. Le rythme du télétravail sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.
Pour les salariés en situation de handicap, il sera demandé l’avis du médecin du travail concernant la compatibilité du télétravail avec l’état de santé du salarié.



Période d’adaptation et réversibilité

Période d'adaptation 
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois afin de permettre à chacun de s’assurer de ce que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts respectifs des parties.
Le maintien en télétravail est notamment conditionné par la capacité du salarié à travailler de manière autonome en situation de télétravail.

Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur, sauf si la santé du salarié le justifie. Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour faire le bilan des trois premiers mois en situation de télétravail. Un support d’entretien sera transmis par le service des Ressources humaines. 

Réversibilité et modification 
Réversibilité
À l’issue de la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires pour l’employeur. 

Le salarié n’aura pas l’obligation de justifier son souhait de mettre un terme au télétravail. 

Pour l’employeur, les conditions de réversibilité sont, notamment :
la non-conformité du local dédié au télétravail ou la non présentation des certificats d’assurance ;
le non-respect de l’engagement de loyauté par le salarié, notamment l’impossibilité avérée de joindre le Salarié de manière répétée pendant les plages de disponibilité convenues entre le Salarié et l'employeur ou l’utilisation constatée du matériel de la Société à des fins non professionnelles 
une évolution de l’organisation ou du mode de fonctionnement impactant le service auquel le salarié appartient, rendant la poursuite du télétravail par celui-ci impossible ;
une modification de la situation du salarié (état de santé, déménagement, changement de poste) non compatible avec les conditions d’éligibilité.

En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé à l’initiative de la hiérarchie, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse de celui-ci.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée par écrit à l’autre partie et au service des Ressources humaines.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Modification/report du jour de télétravail
Si, pour les besoins du service, sur la demande du responsable hiérarchique, ou, pour des raisons personnelles sur demande du salarié, certaines journées initialement prévues en télétravail sont finalement effectuées sur le lieu de travail habituel, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique, mais sur la semaine en cours uniquement. En cas d’impossibilité, le jour non-télétravaillé sera perdu. Il n’ouvrira droit à aucune indemnisation quelle qu’elle soit.

Modification de la situation du salarié
En cas d’évolution de la situation du salarié, telle que, notamment, un changement de service, un changement de poste, une mobilité interne, un changement de résidence , un changement de situation familiale ou encore une évolution de son état de santé (handicap, maternité,…), la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique et le cas échéant le médecin du travail afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du salarié.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité décrites ci-dessus.
Une nouvelle demande d’adhésion au dispositif de télétravail pourra être ultérieurement formée par le salarié.

Organisation

Rythme du télétravail
Personnel administratif
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder trois journées complètes par semaine (du lundi au samedi) en fonction des contraintes de l’activité du service concerné. 

Personnel enseignant
Compte tenu des variations de l’activité et de la modulation du temps de travail de la catégorie enseignante, la fixation d’un nombre de jours de télétravail par semaine n’est pas pertinente. 

Pour autant, afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 4 semaines consécutives sans retour sur site.
Pour les enseignants volontaires au télétravail, les activités de cours réalisées en situation de télétravail sont identifiées sur leur planning. 
Les heures induites, de par leur nature, sont décomptées forfaitairement et organisées de manière autonome par les enseignants. Il est convenu que les heures induites seront assimilées à du télétravail, à l'exception des réunions et des tâches qui ont vocation à être réalisées sur site. 


Le salarié aura la possibilité d’accoler une demi-journée de télétravail à une demi-journée d’absence.
Cette option sera également possible lorsque le salarié sera en rendez-vous professionnel hors des locaux durant une demi-journée.


Maintien du lien avec l’association
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci.
En outre, les salariés télétravailleurs bénéficient au même titre que les autres salariés, d’entretiens périodiques avec leurs responsables hiérarchiques, et notamment d’un entretien régulier portant sur l’exécution et l’avancement de leurs tâches et sur leur rythme de travail.

Modalité d’organisation de l’activité du télétravailleur

Organisation de l’activité du télétravailleur
Le niveau d’activité exigé de la part du télétravailleur est équivalent à celui des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’association. L’employeur s'assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter, notamment, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.
Le télétravailleur est tenu de respecter la durée du travail telle que visée à son contrat de travail. Il organisera son horaire de travail au sein des plages horaires comprises entre 8h00 et 19h00. Le responsable hiérarchique pourra contacter le Salarié sur des plages horaires définies conjointement entre 8h00 et 19h00.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies   de l’information et de la communication (TIC) devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’association qui lui sont applicables. Le salarié en télétravail doit, à ce titre, se déconnecter des équipements mis à disposition par l’association, en dehors de ses heures de travail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Les parties rappellent que chaque salarié qui s’engage dans le télétravail doit se conformer au respect des heures de travail.

Toutes les journées de télétravail devront être posées à la fin de chaque mois pour le mois à venir dans le logiciel de gestion des absences et validées en amont par le responsable hiérarchique pour les salariés de statut administratif. 
Les périodes de télétravail des enseignants seront indiquées dans le planning transmis par les responsables hiérarchiques.


Suivi du télétravail
Lors de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique et le salarié échangeront sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail. 


Equipements et environnement de travail
Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier de la formation et des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

L’association fournit à l’ensemble des salariés un ordinateur portable. Il lui sera également fourni sur demande :
un casque audio avec micro;
un écran ;
une souris ;
un tapis/repose poignet ;
un support PC :
un sac ou une sacoche de transport.

II est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’association reste la propriété de celle-ci.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l’association.

Le salarié en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d’une connexion Internet haut débit à distance (de type ADSL ou supérieure), afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de l’association et à ses applications.

Le salarié s’engage à respecter le bon usage des outils de communication mis à sa disposition.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN...) qui sont personnels et confidentiels.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’association. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le Salarié en télétravail doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’association. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Le salarié devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Il devra remettre au service des Ressources humaines une attestation sur l’honneur de conformité, indiquant que les installations électriques de la résidence principale ou secondaire déclarée où est exercé le télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité en toute sécurité. Le domicile ou d'autres locaux à l'extérieur du bureau peuvent être des lieux de travail appropriés, pourvu qu'ils disposent de la sécurité, de la technologie et de l’infrastructure adéquates. Le télétravail en dehors du territoire français métropolitain est proscrit. 

Le salarié devra fournir à l’association avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements dont il dispose, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera à la charge du télétravailleur. 

Les conditions de travail du salarié en télétravail et son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration, afin de permettre la bonne exécution de son activité. Le télétravailleur s’engage donc à prévoir un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

À défaut, le salarié ne pourra bénéficier du télétravail ; peu importe qu’il remplisse par ailleurs les conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord.

Le salarié en télétravail est tenu de :
utiliser uniquement les équipements mis à sa disposition à titre professionnel et pour le seul compte de l’association ;
prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
aviser immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le télétravailleur s’engage à :
transmettre annuellement les documents suivants : attestation sur l’honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée sont conformes à la réglementation en vigueur, déclaration d’exercice du télétravail auprès de la compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation du salarié ;
avertir l’association de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties prises par elle.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité dont un retour immédiat sur site.


Allocation forfaitaire du télétravail à domicile 
Le salarié télétravailleur percevra une allocation forfaitaire, selon les conditions suivantes :

1 jour de télétravail par semaine : 5€ mensuel
2 jours de télétravail par semaine : 10€ mensuel
3 jours de télétravail par semaine : 15€ mensuel
4 jours de télétravail par semaine : 20€ mensuel
5 jours de télétravail par semaine : 25€ mensuel

Soit une allocation forfaitaire journalière nette de 1,25 € par jour de télétravail.
En application des dispositions légales et réglementaires actuellement applicables, cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales.

Si un salarié n’effectue pas le même nombre de jours de télétravail d’une semaine à l’autre, le nombre de jours sera calculé en moyenne sur le mois.
Exemple :
Semaine 1 : 3 jours de télétravail
Semaine 2 : 2 jours de télétravail
Semaine 3 : 1 jour de télétravail
Semaine 4 : 2 jours de télétravail

Seront décomptés 8 jours de télétravail sur le mois, qui, divisés par 4,33 semaines (nombre moyen de semaine par mois) correspondent à une moyenne de 1,84 jours télétravaillés par semaine, arrondis à 2 jours pour le calcul de l’allocation. 

Droits et devoirs du salarié et prévention de l’effet de l’isolement

Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels. 

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux      télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du           travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Il est rappelé que la résidence d’exercice du télétravail est considérée comme un lieu de travail les jours télétravaillés. 
Tout accident survenu au télétravailleur au sein de la résidence d’exercice du télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association.

Aussi, si un accident survient au sein de la résidence déclarée du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié doit en informer sans délai sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources humaines.

Recours au télétravail en cas d’épisodes de pollution ou de situations exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, l’employeur peut décider que tout ou partie des salariés de l’association pourront occasionnellement bénéficier du télétravail, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le préfet.

À titre exceptionnel, et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être mis en œuvre en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie), pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés. L’existence d’un cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles sera déterminée par la Direction.

Dispositions finales

Révision - dénonciation
L‘accord pourra être révisé en tout ou partie d’un commun accord des parties.
Les éventuels avenants de révision feront l'objet des mêmes mesures de publicité que l’accord.
Il forme un tout indivisible et ne pourra être dénoncé que dans son intégralité.

Suivi de l’accord
Afin de suivre la bonne application de l’accord, l’association communiquera un bilan annuel aux signataires de l’accord.

Ce bilan sera composé des indicateurs suivants :
nombre et pourcentage de télétravailleurs répartis par statut, sexe et service
nombre de demandes acceptées et refusées et motifs de refus, 
nombre de mise en œuvre de réversibilité et leur raisons
problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques ;


Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juin 2022 et est conclu pour une durée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction.
Il est susceptible d’être révisé ou dénoncé, conformément à la réglementation applicable.


Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait en 5 exemplaires originaux papiers et un exemplaire original en version électronique à Paris, le 8 avril 2022.

Alliance Française Paris Ile-de-France


Organisation Syndicale SNEPL/CFTC, 			Organisation Syndicale SUNDEP SOLIDAIRES,
	



Organisation Syndicale UNSA,