ENTRE LES SOUSSIGNES

La société COSTA CROCIERE S.p.A., société de droit italien, au capital de 344 314 467 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 484 982 889, dont le siège social est situé Piazza Piccapietra 48 – 16121 Genova (Italie) et dont l’établissement français est situé 2 rue Joseph Monier Bâtiment C – 92859 Rueil Malmaison, représentée par son Représentant légal. 

Ci-après « la Société »
	
									D’une part,


ET

Les représentants élus du personnel,

Ci-après « les Représentants »			

									D’autre part,

Conjointement ci-après « les Parties ».




	


PREAMBULE
	
La durée du travail au sein de la Société est régie par les dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir :
Les dispositions de la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation (IDCC 2972) du 14 septembre 2010,
Le protocole d’accord d’entreprise pour la mise en place de la réduction du temps de travail (35 heures), conclu le 1er février 2000 au sein de la Société. 

Les Parties ont souhaité revoir le protocole d’accord d’entreprise du 1er février 2000 concernant l’organisation du temps de travail et l’adapter aux évolutions législatives et aux besoins en termes d’organisation.  

Dans ce contexte, des négociations ont été engagées en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail au sein de la Société. Les Parties se sont donc rencontrées lors des réunions qui se sont tenues les 10 novembre, 12 décembre, 18 décembre et 26 décembre 2017.

Au terme de ces réunions, un projet d’accord a été arrêté par les Parties et soumis au Comité d’Hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lors de la réunion du 4 janvier 2018. Ce dernier a rendu un avis positif le 16 janvier 2018.

Le projet d’accord a également été soumis pour avis à la Délégation unique du personnel prise en sa qualité de Comité d’entreprise lors de la réunion du 16 janvier 2018.

Les Parties sont donc convenues de signer le présent accord, qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.
Plus particulièrement, le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions du protocole d’accord pour la mise en place de la réduction du temps de travail en date du 1er février 2000.

Le présent accord est rédigé conformément aux textes en vigueur à la date de signature, et notamment la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi Travail »). 

Il est précisé que le présent accord ne constitue pas un « Accord Emploi » au sens de l’article L.2254-2 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (article 3). Par conséquent, les dispositions relatives à ces accords ne sont pas applicables au présent accord.









TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord a pour objet de définir l’organisation et la durée du temps de travail pour les salariés relevant de l’établissement français de la Société. 

Les dispositions de cet accord s’appliqueront donc à l’ensemble de ces salariés à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, lequel précise que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. ». 
Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission. 
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. 












TITRE II : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL

II-1 : Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif : 

Les temps nécessaires à la pause méridienne (pause déjeuner), 
Il est précisé que le temps de la pause méridienne est fixé à une heure (pour les salariés dont la durée du travail est organisée en heures sur la semaine).

Le temps passé à des manifestations festives diverses (« pots », fêtes, etc.), sauf si elles ont été proposées par la Direction, ou par les élus du personnel avec l’accord préalable de la Direction.

Les temps de déplacement domicile – lieu de travail (aller et retour).  

Le temps de travail effectif se situe obligatoirement dans le cadre du respect des limites légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de la durée du travail en vigueur. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des Parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

II-2 : Définition du temps de repos et de l’amplitude

2.1. Repos quotidien
Selon l’article L.3131-1 du Code du travail, « tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ». 

2.2. Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, « le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ». 
Le repos hebdomadaire doit donc s’élever, au minimum, à 35 heures consécutives. 

2.3. Amplitude
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. 


TITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINE

III-1 : Durée du travail au sein de la Société

Au jour de la rédaction du présent accord, hormis le cas de l’organisation du temps de travail sous forme de jours sur l’année (cf. Titre IV du présent), le temps de travail au sein de la Société est organisé de la manière suivante :
35 heures hebdomadaires, 
37 heures hebdomadaires avec octroi de 11 jours de récupération du temps de travail (« JRTT »),

Le présent accord vise à préciser les dispositions applicables à ces organisations du temps de travail. 
Il est précisé que le présent accord n’est pas exclusif et ne fait pas échec à toute autre organisation du temps de travail qui reste possible en application des dispositions légales et conventionnelles et notamment une organisation en heures sur la semaine supérieure à 37 heures, une organisation en heures sur le mois ou autre aménagement du temps de travail. 

1.1. Durée quotidienne de travail maximale

D’après l’article L.3121-18 du Code du travail, « la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures ». 

Toutefois, il est convenu entre les Parties qu’en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à douze heures avec l’accord du salarié.

1.2. Durées hebdomadaires de travail maximales

En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

Toutefois, il est convenu entre les Parties que la durée hebdomadaire maximale de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines pourra être portée à quarante-six heures avec l’accord du salarié.

III-2 : 35 heures hebdomadaires

Par principe, les salariés non visés par les dispositions de l'article III-3 et non soumis à un forfait en jours sur l'année (Titre IV du présent accord) sont soumis à des horaires fixes déterminés en fonction du planning communiqué par leur responsable hiérarchique, sur une base de 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 heures par mois). 
Ils n’ont pas de flexibilité dans leurs horaires de travail. 

A titre d'information, à la date de conclusion du présent accord, les salariés concernés sont ceux travaillant au sein du centre de relation client (Commercial Operations) et au sein du service Groupes.

III-3 : 37 heures hebdomadaires

Par exception, certains salariés effectuent actuellement 37 heures de travail par semaine. Ils bénéficient de 11 de jours de récupération du temps de travail (« JRTT ») pour une année complète d’activité.

Ces salariés bénéficient des dispositions suivantes :

3.1. Principes

Le fonctionnement des forfaits de 37 heures par semaine tels qu’aménagés au sein de la Société est caractérisé par l'existence de plages fixes et de plages variables.
Si cette organisation du temps de travail permet aux salariés de bénéficier d'une souplesse dans leur organisation personnelle, elle doit nécessairement prendre en compte les contraintes collectives d'organisation du travail.
Aussi, la plage fixe correspond à une période de temps de travail où la présence du salarié est obligatoire, tandis que la plage variable correspond à une période de temps de travail où le salarié détermine, en concertation avec sa hiérarchie, son temps de présence, son heure d'arrivée et de départ, selon les modalités prévues au point 3.2.ci-après.

Un salarié ne peut pas faire moins de 4h30 de temps de travail effectif (ou assimilé comme tel) sur une journée. Dans le cas contraire, une retenue en paie sera opérée sur le mois M+1.

Cette organisation du temps de travail n’a pas pour vocation de créer de la capitalisation ou diminution d’heures. Le salarié devant en tout état de cause réaliser 37 heures de travail par semaine.

3.2. Détermination des horaires de travail

Le temps de travail hebdomadaire s’effectue du lundi au samedi. 

Par principe, afin d’assurer un service de qualité et de disposer des ressources nécessaires sur l’amplitude d’ouverture, le responsable organise les plannings nécessaires à l’activité. Afin d’assurer une équité entre les salariés, les plannings seront en priorité « tournants » sur les différentes options d’horaires retenus. Les plannings sont communiqués aux salariés par notes de service et affichés sur les panneaux réservés au personnel avec un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Chaque salarié a la possibilité de permuter son horaire hebdomadaire planifié avec un autre salarié, s’ils disposent des mêmes compétences et sous réserve de l’accord de son responsable.

Par exception, dans les services dont les horaires ne sont pas déterminés par planning, les salariés ont la possibilité de moduler leurs horaires journaliers, dans les limites des contraintes de prise de poste et de fin de poste, des plages de travail fixes obligatoires, des plages horaires maximales et sous réserve du respect des nécessités et contraintes de service.

Cependant, la Direction se réserve la possibilité, en cas de contrainte de service ou d’abus quelconque, de mettre en place un système de planning pour les salariés concernés.

3.3. Plage horaire maximale de travail

La plage horaire maximale de travail couvre la période de 8:00 à 21:00.
Elle correspond à l’amplitude d’ouverture des locaux de travail dans laquelle les salariés peuvent organiser leur temps de travail journalier avec comme obligation de ne pas dépasser 10 heures de travail (12 heures dans les cas décrits au point 1.1. ci-dessus).
Les salariés dont les horaires sont fixés par planning de travail ne sont pas concernés par cette disposition.

3.4. Plages horaires obligatoires de travail

Hormis pour les salariés dont les horaires sont fixés par planning de travail, afin de permettre le bon fonctionnement des services, des plages horaires fixes obligatoires de travail sont définies :

10:00 – 12:00
et
14:30 – 17:00

En dehors de ces plages horaires, les salariés dont les horaires ne sont pas fixés par planning de travail ont la possibilité de moduler leurs horaires journaliers, dans les conditions décrites au point 3.2. ci-dessus.

Cependant, il est rappelé que les contraintes de service constituent une priorité. 

Un salarié pourra, par exemple, être amené à devoir rester au sein de la société après 17:00 si la réalisation de sa mission et/ou les contraintes de service l’impose (formation, réunion, urgences, charges de travail ponctuelles, etc.).

3.5. Pause méridienne

Le temps de pause méridien est, par principe, déterminé dans le planning de travail.

Par exception, dans les services dans lesquels les horaires de travail ne sont pas déterminés par planning, pris librement par le salarié entre 12 heures et 14 heures 30. Dans le respect des plages fixes obligatoires. Le temps de pause est d'une heure minimum et 2 heures maximum.
Toutefois, un salarié ne peut exiger de prendre le temps de pause minimum ou maximum tous les jours. En effet, ce temps doit correspondre aux exigences du service et en particulier à l’organisation mise en place par le responsable pour en assurer la continuité pendant les horaires d’ouverture.



III-4 : Heures supplémentaires

4.1. Recours aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées par un salarié à temps complet au-delà de la durée fixée dans son contrat de travail ou de son forfait horaire hebdomadaire.
Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile, sans compensation d’une semaine sur l’autre. 

Le recours aux heures supplémentaires ne sera pas un outil de gestion habituel de la charge de travail. Les heures supplémentaires présentent un caractère exceptionnel et ne peuvent faire l’objet d’une mise en œuvre réitérée.

Elles sont commandées au préalable par la hiérarchie pour l’accomplissement d’une mission particulière, pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents, pour résorber des charges de travail, pour faire face à des incidents, pour exercer des prestations en dehors des horaires applicables au sein de la Société (salons, forums, etc.). 

Elles s’effectueront sur consignes écrites du responsable hiérarchique. Elles seront répertoriées sur le système d'information RH de l'entreprise, qui sera contrôlé en fin de mois par le supérieur hiérarchique, puis par le service des ressources humaines.

Les heures supplémentaires sont ouvertes à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine, pourvu qu’elles aient été commandées par le supérieur hiérarchique dans les conditions ci-dessus. 

4.2. Contrepartie des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées donnent droit à un repos compensateur de remplacement ou à une majoration de salaire dans les conditions légales et/ou conventionnelles, sous réserve qu’elles soient justifiées par les nécessités de l’activité, et que le supérieur hiérarchique en ait demandé expressément l’exécution après accord de la Direction.

Toute heure effectuée par le salarié sans respecter ces dispositions ne sera pas prise en compte.

Principes

Les heures supplémentaires sont payées sur décision de la Direction, avec les majorations suivantes : 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, et 50% pour les heures suivantes, ou sont récupérées sous forme d’un repos compensateur de remplacement qui comprend le temps supplémentaire travaillé et les majorations prévues à l’article L.3121-33 du Code du travail.

Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès que la durée de repos capitalisé atteint 7 heures. Ce repos est pris par journée entière ou par demi-journées au choix du salarié et selon l’horaire de référence. Le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Il n’est pas possible d’affecter le repos compensateur de remplacement dans le C.E.T..

La date de prise des repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Les repos compensateurs non pris selon les conditions précédentes au 31 décembre de chaque année font l’objet d’un paiement sous forme d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits des salariés, à l’exception des dispositions concernant la durée maximale du travail, les heures susceptibles de s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et le calcul des droits à repos compensateur obligatoire. 

Spécificités pour les salariés dont la durée du travail est de 37 heures hebdomadaires 

Dans la mesure où la différence entre la durée hebdomadaire de travail pratiquée (37 heures) et la durée légale est compensée par l’attribution de jours dits « de JRTT ».

Les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’à compter de la 38èmeheure, selon la durée hebdomadaire pratiquée. 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 37 heures de travail, sous réserve qu’elles remplissent les conditions ci-dessus, ouvriront le cas échéant droit aux contreparties indiquées ci-dessus.

4.3 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. Toutefois, il est convenu entre les parties que ce contingent pourra être fixé à 220 heures par an pour les salariés qui auront donné leur accord. 

Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L.3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires, effectuées sur demande de la Société, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement égal à 100%.





III-5 : Jours de récupération du temps de travail (JRTT)

5.1. Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel soumis à un horaire de travail de 37 heures hebdomadaires avec octroi de jours de récupération du temps de travail (« JRTT »), bénéficiera de 11 JRTT par an. 

5.2. Acquisition des JRTT

La période d'acquisition des JRTT est le mois à raison de 0,917 jours par mois de travail effectif.

Aussi, le nombre de JRTT pour une année civile complète d’activité (du 1er janvier au 31 décembre) est de 11 jours. 

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à un travail à temps plein. Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié, et ce au prorata temporis.

5.3. Prise des JRTT

Les JRTT sont pris par journées entières ou par demi-journées. Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire.

Les JRTT seront fixés en cas d’acquisition de la totalité des JRTT (complète année d’activité) à la demande du salarié sous réserve d’acceptation par son responsable hiérarchique.

Pour ce faire, le salarié devra déposer sa demande d’absence auprès de son responsable hiérarchique au minimum 7 jours calendaires avant la date ﬁxée pour le départ.

Le responsable hiérarchique devra répondre par écrit, dans les 10 jours ouvrés suivant la demande du salarié, et au plus tard trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Si les dates souhaitées par le salarié ne sont pas compatibles avec les nécessités du service, un échange doit avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de fixer une date appropriée. 

En cas de modification par le responsable hiérarchique des dates retenues pour les JRTT à son initiative, ce changement doit être notifié au salarié au plus tard 2 jours calendaires avant le départ prévu. Toute modification doit être exceptionnelle et ne doit intervenir qu’en cas de circonstances particulières, justifiées par la nécessité du bon fonctionnement du service. 

Dans ces circonstances exceptionnelles, le salarié pourra adresser au service des Ressources Humaines une demande de remboursement des frais éventuellement engagés à son nom dans le cadre d’un déplacement personnel impacté par l’annulation d’un ou plusieurs JRTT. Il devra fournir, à l’appui de cette demande, l’ensemble des justificatifs et conditions générales de ventes afférents aux dépenses engagées, et ce dans un délai de 2 jours ouvrés suivant la modification notifiée par son responsable hiérarchique. En tout état de cause, le remboursement ne pourra excéder la somme de 1000 euros.


Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d'une indemnité compensatrice. 


Les JRTT peuvent être affectés au C.E.T..

5.4. Impact des absences et des arrivées/départs

Compte tenu du fait que les JRTT s’acquièrent au mois le mois, l’entrée ou le départ en cours d’année n’interfère pas avec l’acquisition des JRTT. 

Si, par exception, lorsqu’un salarié quittant définitivement la Société a pris plus de JRTT qu’il n’en a acquis à la date de son départ, les JRTT feront l'objet d'une régularisation sur le solde de tout compte.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à JRTT. 

Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle des JRTT. Il s’agit notamment des : 
Absences pour maladie, congé maternité, congé paternité, 
Absences pour congé sans solde (formation, parental, création d’entreprise, sabbatique), 
Absences pour congés enfants, malades, etc. 
Mi-temps thérapeutiques
Absences événement familial (Mariage; Pax etc..)
etc…



III-6 : Contrôle du temps de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures utilisent le système de pointage existant au sein de la Société a minima 4 fois par jour : 
Au moment de l’entrée, 
De la pause méridienne (2 fois), 
De la sortie. 
Lorsque le salarié est amené à s’absenter exceptionnellement de son poste (rendez-vous médical urgent, convocation administrative, etc), après avoir obtenu l’accord de son manager et avoir prévenu le service Ressources Humaines par email, il est également tenu de pointer (entrée et sortie).

A défaut de pointage (entrée et/ou sortie) au cours de la journée, si le salarié est présent à son poste de travail, seules les plages horaires fixes obligatoires seront décomptées. 

Les salariés non-sédentaires, qui ne peuvent se connecter au système d’enregistrement du temps de travail mis à disposition par la Société, justifient de leur temps de présence à l’aide du système d'information RH de l'entreprise, ou de tout autre dispositif auto-déclaratif, validé par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines à la fin de chaque semaine. 



TITRE IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE

Les dispositions suivantes sont rédigées en application du Code du travail, et notamment des articles L.3121-58 et suivants.

IV-1 : Salariés concernés

Sont concernés :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Des conventions de forfaits en jours sur l’année pourront être conclues avec des salariés cadres ou non-cadres, dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

IV-2 : Objet et définition

Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail des salariés est décompté en jours travaillés sur l’année. Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés relevant de cet accord d’entreprise et ayant conclu dans le cadre du présent accord une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine civile),
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 heures de travail effectif par jour sauf dérogations),
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 (48 heures pour une semaine, sauf dérogations) et à l’article L.3121-22 (44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations),
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.

IV-3 : Modalités du forfait en jours sur l’année

3.1. Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou en demi-journées de travail effectif. Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise. Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce forfait annuel de 218 jours correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera réduit proportionnellement notamment en cas :
d’embauche en cours d’année,
Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche au 31 décembre de l’année concernée. 

de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit,
Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année concernée à la date de rupture du contrat de travail. 

de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’année civile
Le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait en jours sur l’année au 31 décembre de l’année concernée. 

Dans ces cas, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour l'année concernée, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires concernés :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
-  le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

Les salariés concernés bénéficiant d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’accomplissement de leur mission lissée sur 12 mois, ces évènements n’affectent pas la rémunération du salarié.

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera également réduit proportionnellement notamment en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail en cours d’année. Dans ce cas, les règles légales d’indemnisation et de maintien de la rémunération seront applicables, selon le motif d’absence ou de suspension du contrat. 

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus (dans ce cas, le salarié concerné ne pourra prétendre à l’octroi de jours de repos complémentaire).


3.2. Dépassement du forfait en jours sur l’année

Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, au cours d’une année avec l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, sous réserve que le nombre de jours travaillés n’excède pas 235 jours par an. 

Cette renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos devra être formalisée par un écrit conclu entre les deux parties qui précisera : 
le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer, 
la durée du forfait jours convenu en résultant,
et le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. 
Le taux de la majoration de la rémunération des journées travaillées au-delà de 218 jours sera de 10%.

En cas de dépassement de ce forfait sans autorisation ou demande préalable de la Direction, aucune majoration ne pourra être demandée par le salarié.

3.3. Organisation du forfait en jours sur l’année

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue en application du présent accord s’applique uniquement sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail. 
Un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord devra donc obligatoirement bénéficier :
d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives sauf dérogations légales et conventionnelles,
et également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles. 

Le temps de travail est, en principe, à répartir sur les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi inclus, à l’exclusion des jours fériés chômés et des jours de congés payés, en journées ou en demi-journées de travail. 

Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait jours sur l’année, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs, en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

A titre exceptionnel, le salarié pourra selon les nécessités de service répartir son activité (en jours ou en demi-journées) sur six jours sous réserve :
que cette répartition ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable,
de respecter le temps repos quotidien minimal de 11 heures consécutives (sauf dérogations légales et conventionnelles) et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (sauf dérogations légales et conventionnelles).

Afin de garantir le respect des durées hebdomadaires de repos, si le Salarié est amené, à titre dérogatoire, à travailler un samedi, ou un jour férié (hors 1er mai), justifié par les nécessités de service ou un impératif professionnel et préalablement validé par la Direction, le salarié devra impérativement prendre son repos hebdomadaire, ce dernier sera décalé au premier jour ouvré suivant.
Dans ce cadre, le salarié devra veiller à respecter un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives. 


Un jour de travail effectif est considéré à partir d’un minimum de 7 heures de travail effectif dans la journée.  Une demi-journée de travail effectif est considérée à partir d'un minimum de 3 heures de travail effectif dans la journée.

IV-4 : Formalisation du forfait en jours sur l’année par la conclusion d’une convention individuelle de forfait

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera formalisée par accord écrit entre la Société et les salariés visés à l’article IV-1 du présent, par exemple par la conclusion d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause spécifique du contrat de travail.

Cette convention précisera le nombre de jours travaillés dans l’année.

IV-5 : Jours de repos complémentaires issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

5.1. Nombre de jours de repos complémentaires

Le nombre de jours de repos complémentaires sera déterminé en début de chaque année civile comme suit :
365 jours calendaires
– x jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
– 25 jours ouvrés de congés payés
– x jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
– 218 jours travaillés.

En tout état de cause, le calcul ci-dessus ne pourra donner lieu à l’attribution d’un nombre de jours de repos complémentaires inférieur à 11. 

A titre d’exemple, en 2017, le nombre de jours de repos complémentaires, pour un droit intégral à congés payés, est de 8 jours, à savoir : 365 – 105 – 25 – 9 jours fériés – 218 = 8. Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficieraient donc de 11 jours de repos complémentaire. 

5.2. Modalités de prise des jours de repos complémentaires

Les jours de repos complémentaires issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue sur la base du présent accord seront fractionnables et pourront par conséquent être pris par demi-journée ou journée entière.

Pour une bonne répartition de la charge de travail dans le temps et pour éviter la prise des jours de repos en fin d’année, le salarié devra s’efforcer de pendre les jours de repos issus du forfait en jours sur l’année au fur et à mesure de l’année.

La demande devra être effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique via le système d'information RH de l'entreprise, au minimum 7 jours calendaires avant la date du repos souhaitée. 

Le responsable hiérarchique acceptera ou refusera cette demande au plus tard 48 heures avant la prise du jour de repos complémentaire. L'absence de réponse de sa part dans ces délais vaudra acceptation.

La demande pourra notamment être refusée pour des raisons de nécessité liée au bon fonctionnement des services. En cas de refus, un échange doit avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de reporter le jour de repos. A défaut d’accord et afin d’assurer la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique aura la possibilité d’organiser les dates de prise des jours de repos des salariés de son service.

En cas de modification par le responsable hiérarchique des dates retenues pour les jours de repos à son initiative, ce changement doit être notifié au salarié au plus tard 7 jours avant le départ prévu. Toute modification doit être exceptionnelle et ne doit intervenir qu’en cas de circonstance particulière non connue au moment de l’acceptation du jour de repos, justifiée par la nécessité du bon fonctionnement du service.

IV-6 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition du travail des salariés au forfait jours sur l’année, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :

6.1. Répartition initiale de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos en fin d’année, un calendrier prévisionnel de la prise des jours de repos sur la période considérée est établi. 
Ce calendrier prend en compte les impératifs liés : 
à la réalisation des fonctions/ de la mission,
au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 

6.2. : Décompte et contrôle du forfait en jours sur l’année

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées et pour que la Société assure le contrôle des jours travaillés, un système déclaratif est mis en place par le biais d’un document de contrôle, qui sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ce document de contrôle fait apparaître : 
le nombre des journées et demi-journées de travail,
les jours de repos hebdomadaire, 
les jours congés payés,
les jours de repos supplémentaires issus du forfait en jours sur l’année. 
Le Salarié remettra ce document à son responsable hiérarchique chaque fin de mois. 
Le document de contrôle sera cosigné par le salarié ainsi que son responsable hiérarchique.


6.3 : Suivi de la charge de travail

Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Le document déclaratif mentionné ci-dessus permet au responsable hiérarchique de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps, ainsi que le respect des temps de repos. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra immédiatement en informer le service des ressources humaines. Le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines devront alors organiser un entretien avec le salarié dans un délai de quinze jours, conformément à la procédure indiquée à l’article 6.5. ci-après. 

Le salarié aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique du fait que sa charge de travail est déraisonnable, en l’indiquant dans la zone de commentaire prévue à cet effet sur le document, conformément à la procédure indiquée à l’article 6.5. ci-après.

6.4 : Entretien annuel

Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année en application du présent accord, un entretien individuel sera organisé chaque année. Durant cet entretien seront notamment évoqués :
- La charge de travail du salarié,
- L'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise,
- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié,
- L’amplitude de ses journées d’activité.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, la Société précisera dans la note d’information annuelle la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire quotidien d’au moins 11 heures consécutives et le nombre de jours de repos dans l’année.

En complément de cet entretien annuel, chaque salarié pourra demander au Service des Ressources Humaines l’organisation de 2 entretiens en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

6.5 : Devoir d’alerte

En cas de charge déraisonnable de travail, le Salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service de ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours.
Cette alerte pourra être réalisée par le biais du document de suivi mensuel mentionné au point 6.2., ou par tout autre moyen écrit.
Durant cet entretien, les causes de cette charge déraisonnable de travail seront recherchées et un plan d’action sera convenu afin d’y remédier. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi.

6.6. Droit à déconnexion

Afin d’assurer le respect du principe de conciliation vie privée vie professionnelle, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance est reconnu au profit des salariés. 
En conséquence, il est rappelé que l’utilisation professionnelle de ces outils s’effectue exclusivement durant le temps de travail. 

La mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et les congés de toute nature. Pendant ces périodes, il est précisé que le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de sa hiérarchie seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences. 

Aussi, un droit individuel à la déconnexion est reconnu pour tous les salariés et se traduit notamment : 
par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail ;
par l’application des « bonnes pratiques » suivantes : 
éviter les envois de mails hors du temps de travail,
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,
avoir recours aux fonctions d’envoi différé,
favoriser les échanges directs, 
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Si le salarié décide, de sa propre initiative, de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations pendant ces périodes, il ne saurait alors être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur. 

La Direction s’assurera du respect de ce droit ; par ailleurs, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.

Des actions de sensibilisation et si nécessaire des actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation des salariés seront mises en place afin de faciliter l’appropriation de ces « bonnes pratiques ».


TITRE V : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les Parties réaffirment que la forme normale de recrutement est et demeure le contrat à durée indéterminée à temps complet. Néanmoins, le recours au travail à temps partiel peut être nécessaire, en lien avec l'activité économique de l'entreprise ou afin de satisfaire les aspirations des salariés, soit en raison de leur situation particulière, soit lorsqu'il s'agit d'un travail à temps partiel choisi. La Société réaffirme son engagement à éviter toute forme de situation de précarité dans l'emploi et son attachement à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de garanties particulières dans les conditions d'emploi qui leur sont proposées.

Les dispositions du présent Titre concernent les salariés bénéficiant d’une organisation du temps de travail en heures sur la semaine ou le mois. Pour les salariés bénéficiant d’une organisation du temps de travail sous forme de jours sur l’année, comme indiqué au Titre IV, 3.1. ci-dessus, il est possible de prévoir, par convention individuelle, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours (sans octroi de jours de repos complémentaire).

V-1 : Définition

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1, alinéa 1, du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de la société.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés à temps plein (dispositions légales et conventionnelles). L'appréciation des droits et avantages s'effectue en stricte proportion de la durée définie dans son contrat de travail par rapport à l'horaire collectif, étant toutefois précisé que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié travaillait à temps plein.

Il existe deux types de salariés à temps partiel au sein de la société :
Les salariés occupant un poste à temps plein et décidant pour des raisons personnelles de travailler à temps partiel sur leur poste de travail pour une durée limitée dans le temps. Ce type de temps partiel est dit « choisi ».
Les salariés recrutés directement sur un poste de travail à temps partiel. Ce type de temps partiel est dit « non-complet ».

V-2 : Modalité d’exécution

2.1. Mise en place

En dehors du cas d’une embauche directe d’un salarié à temps partiel et afin de satisfaire au principe défini par l'article L.3123-3 du Code du travail, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés par voie d'affichage ou par tout moyen de communication (électronique, papier, réunions) permettant à chaque salarié d'être parfaitement informé. 

Tout collaborateur, soit suite à l'information faite par l'employeur quant aux postes disponibles, soit à tout moment, pourra solliciter une transformation de son emploi en emploi à temps partiel. Les salariés à temps complet qui envisagent de travailler à temps partiel dans leur emploi ou dans un emploi différent doivent en faire la demande au service ressources humaines. Pour cela, ils adressent une lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec demande d'avis de réception précisant la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, au moins 3 mois avant cette date.

L’employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. 

2.2. Organisations possibles

En cas de modification de la répartition de la durée du travail, celle-ci sera en principe notifiée au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés. Toutefois, à titre exceptionnel et en particulier en cas de contrainte de service, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, les salariés sont informés par écrit et la Société s’engage à tenir compte des impératifs familiaux et personnels des salariés concernant ces modifications de la répartition de la durée du travail. 

2.3. Durée minimale de travail
	
Conformément à l’article L. 3123-27, du Code du travail, la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou à l’équivalent mensuel.
Toutefois, la durée minimale hebdomadaire du travail à temps partiel du salarié est fixée à 17,5 heures par semaine, ou l’équivalent apprécié sur le mois ou sur l’année, dans les conditions fixées par la convention collective applicable au sein de la Société.

Par ailleurs, une durée inférieure à la durée minimale indiquée peut être contractuellement convenue conformément aux dispositions de l’article L. 3123-7du Code du travail. A titre indicatif et sous réserve des évolutions législatives ou conventionnelles postérieures à cet accord, sont concernées par cette dérogation les salariés relevant de l'une des catégories ci-après : 
les salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, à leur demande (article L.3123-7 dernier alinéa du Code du Travail),
les salariés ayant formulé une demande écrite et motivée soit pour leur permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour leur permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein (art. L.3123-7 avant-dernier alinéa du Code du travail), 
les salariés recrutés par contrat d’une durée au plus égale à sept jours,
les salariés recrutés pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu et dont l'horaire de travail est inférieur à la durée minimale. 

Pour ces situations, la durée du contrat à temps partiel est laissée au choix de la Société et du salarié.



2.4. Interruption au cours d’une même journée

A titre dérogatoire, les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent comporter au cours d’une même journée, une interruption supérieure à deux heures :
soit en raison des contraintes particulières du poste de travail,
soit pour répondre à la demande des salariés lorsqu’ils ont des horaires de travail définis par planning et que la Société n’est pas leur unique employeur,
soit en raison de la flexibilité des horaires.
Dans ce cas, l’amplitude horaire à laquelle est soumis le salarié concerné ne peut être supérieure à celle mentionnée en Titre II Point 2.3. Le salarié concerné bénéficiera d’un suivi spécifique ainsi que d’un entretien annuel au cours duquel sera abordée la durée du travail à laquelle il est soumis ainsi que la durée de l’interruption au cours d’une même journée. 

V-3 : Heures complémentaires

3.1. Définition

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée fixée dans son contrat de travail.
Le recours aux heures complémentaires ne constitue pas un outil de gestion habituelle de la charge de travail.

Les heures complémentaires s’effectueront sur consignes écrites du supérieur hiérarchique y compris pour le personnel soumis au pointage. Elles seront répertoriées sur un relevé d’heures complémentaires signé par le supérieur hiérarchique et le salarié et qui sera remis au service des ressources humaines pour paiement en fin de mois. 

3.2. Plafond des heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne pourra être supérieur à 1/3 de la durée stipulée au contrat, sans toutefois atteindre la durée d’un temps complet.

3.3. Paiement des heures complémentaires

Chacune des heures complémentaires effectuées dans la limite fixée à l’article 3.2. donne lieu à une majoration de salaire de 10% (article L.3123-21 du Code du travail).

Elles n'ouvrent droit à aucun repos compensateur.
Pour information, la possibilité de prévoir un complément d’heure par avenant aux salariés à temps partiel doit être prévue par convention ou accord de branche, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Il n’est donc pas possible de le prévoir en l’espèce. 





V-4 : Garanties de retour à un temps plein ainsi qu’à un emploi d’une durée du travail supérieure à 24 heures par semaine

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un emploi équivalent ressortissant de leur catégorie professionnelle.
Dans ce cadre, l’employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Par ailleurs, les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’événement familial majeur (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, etc.) ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille, doivent être examinées en priorité.
Les mêmes dispositions s’appliquent concernant les salariés dont la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine qui souhaitent occuper un emploi dont la durée du travail est supérieure à 24 heures par semaine.




TITRE V : ASTREINTES

Le présent titre permet de définir les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées chez COSTA CROCIERE SpA, ainsi que les compensations financières auxquelles elles donnent lieu.

V-1 : Définition, objectifs et champ d'application de l’astreinte

Selon l'article L. 3121-9 du Code du travail, "une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise".
Le dispositif d'astreinte du personnel a pour finalité d'assurer la continuité de fonctionnement de certains équipements et logiciels de télécommunication, et de répondre à des impératifs de sécurité des locaux en réagissant à des événements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d'un salarié compétent, avec ou sans déplacement au sein de l'établissement. 
Par conséquent, des astreintes peuvent être mises en place pour le personnel suivant :
La/le Responsable Informatique ;
La/le Responsable des Ressources humaines ;
Services Généraux.
Ce dispositif n'a pas vocation à traiter des travaux récurrents ou prévisibles correspondant à des besoins nécessitant la mise en place de ressources permanentes.

V-2 : Modalités du recours à l’astreinte

Les astreintes se déroulent, en dehors de l'horaire de travail, au domicile des salariés ou à proximité. 
Pendant les périodes d'astreinte, et hors temps d'intervention, les salariés restent libres de vaquer à leurs occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention sont assimilés à du travail effectif.
V-2.1 - Périodicité et programmation
Les périodes d'astreinte sont réparties par rotation entre les personnes ayant les aptitudes nécessaires, en faisant appel prioritairement au volontariat. La programmation est établie par période trimestrielle.
Les semaines d'astreinte se déroulent selon l'amplitude horaire suivante : 
Pour la maintenance des systèmes informatiques et de télécommunications : du lundi au vendredi, de 8 h à 9 h le matin, et de 17h30 à 21h le soir, ainsi que le samedi, de 8h à 19h30 ;
Pour la maintenance des systèmes de sécurité : de 7 h à minuit, du lundi au samedi.
En tout état de cause, la programmation des astreintes est réalisée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux repos quotidien et hebdomadaires minimaux. Elle est en particulier conforme à l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail en vigueur dans l'entreprise.
V-2.2 - Interventions
Les salariés concernés sont susceptibles d'intervenir en se déplaçant au sein des locaux de l'établissement. A titre d'information, au jour de conclusion du présent accord, ceux-ci sont situés au 2 rue Joseph Monier, Bâtiment C, 92500 Rueil-Malmaison.
En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il doit en être tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

V-3 : Contreparties à l’astreinte

Les astreintes décrites dans le présent accord font l'objet d'une compensation financière versée sous forme d'une prime forfaitaire d'astreinte de 150 euros brut par semaine.
Les temps d'intervention sont rémunérés comme du travail effectif. A cette fin, les temps de déplacement entre le lieu d'astreinte et le lieu d'intervention sont compris dans ledit temps d'intervention. Toute heure commencée est due au salarié.

V-4 : Information du salarié

La programmation des astreintes est portée à la connaissance des salariés, par écrit, au moins 15 jours avant le début de la période considérée (soit un trimestre), et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié soit averti au moins 2 jours francs à l'avance.
En outre, un récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées et de la compensation correspondante est remis à chaque salarié concerné à la fin de chaque mois.

V-5 : Matériel mis à la disposition du salarié pour la durée de l’astreinte

Chaque salarié effectuant des astreintes se voit remettre un smartphone, ainsi qu'un ordinateur portable équipé d'un logiciel de prise en main à distance. 




TITRE VI : COMPTE EPARGNE TEMPS (C.E.T.)

VI-1 : Objet

Les présentes dispositions relatives au C.E.T. s’inscrivent dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail permettant aux salariés qui le souhaitent, d’épargner du temps afin de financer un congé prévu par les dispositions légales ou conventionnelles.

VI-2 : Bénéficiaires

L’accès au compte épargne temps est ouvert à tous les salariés de la Société bénéficiant d’une ancienneté minimale de 3 mois.

VI-3 : Alimentation du C.E.T.

L’alimentation se fait exclusivement en temps.
Les Parties veilleront tout particulièrement à ce que les jours de repos soient régulièrement pris par les salariés et ne fassent pas l’objet d’une capitalisation systématique et ce, au regard des dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail et des engagements de la Société en matière de santé au travail et de durée du travail.

L’unité de l’alimentation retenue est la demi-journée ou la journée.

3.1. Affectation des jours de congés payés

Il est possible de placer sur le compte épargne-temps les jours de congés payés acquis au-delà du minimum de 24 jours ouvrables ou de 20 jours ouvrés. Il est donc possible au maximum d’affecter la 5ème semaine de congés payés (soit 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés). 
Les autres congés, en particulier les congés pour événements familiaux ne peuvent être affectés au C.E.T..

Les salariés doivent prendre leur décision d’affectation au plus tard le 15 mai de chaque année et en informer par écrit le service des ressources humaines.

Les congés payés acquis non pris ou non épargnés au 31 mai de chaque année seront perdus.

3.2. Affectation des JRTT des salariés dont la durée du travail hebdomadaire est de 37 heures avec l’octroi de 11 JRTT

Les salariés pourront affecter au maximum 5JRTT par an sur le C.E.T..

Les JRTT acquis non pris ou non épargnés au 31 décembre de chaque année seront perdus.

3.3. Affectation des jours de repos pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année

Les salariés bénéficiaires de convention de forfait en jours pourront affecter au maximum 5 jours de repos par an sur le compte épargne temps.

Les jours de repos acquis non pris ou non épargnés au 31 décembre de chaque année seront perdus.


VI-4 : Gestion du C.E.T.

4.1 Ouverture, tenue du compte et information du bénéficiaire

La création d’un C.E.T. est automatique pour l’ensemble des salariés présents dans la Société dès la mise en application du présent accord et dès leur embauche pour les futurs salariés.

Une information est délivrée au salarié sur la situation du C.E.T., une fois par an.

4.2. Valorisation des éléments affectés au C.E.T.

Le C.E.T. est exprimé en temps. L’unité d’alimentation retenue est en principe la journée ou la demi-journée.

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, qui sont par conséquent amenés à épargner des heures, une journée correspond à 7 heures pour une journée et 3,5 heures pour une demi-journée.

4.3. Plafonds du C.E.T.

Le C.E.T. peut être alimenté dans la limite d’un plafond fixé à 10 jours par an.

Le C.E.T. doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent le montant le plus élevé garanti par l’AGS, soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

4.4.  Procédure d’alimentation du C.E.T.

Chaque salarié peut alimenter son C.E.T. par l’intermédiaire du formulaire en vigueur, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte. Le formulaire est à remettre au service des ressources humaines.

4.5. Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues aux articles L.3253-6 et L.3253-8 du Code du travail.

VI-5 : Utilisation du C.E.T.

L’utilisation peut être réalisée exclusivement par une sortie « en temps ». 

5.1. Prise d’un congé légal

Les jours épargnés au C.E.T. peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie d’un congé légal (sous réserve d’en remplir les conditions légales d’accès), à savoir :
Un congé parental d’éducation, à temps partiel ou à temps plein (article L.1225-47 du Code du travail),
Un congé de solidarité familiale (article L.3142-6 du Code du travail), 
Un congé de proche aidant (article L.3142-16 du Code du travail), 
Un congé de présence parentale (article L.1225-62 du Code du travail),
Un congé pour création d’entreprise (article L.3142-105 du Code du travail),
Un congé sabbatique (article L.3142-28 du Code du travail),
Un congé de solidarité internationale (article L.3142-67 du Code du travail),
Une cessation progressive ou totale d’activité (notamment article L.351-15 du Code de la sécurité sociale),
Un congé sans solde.

Les modalités de prise de ces congés sont celles définies par la loi.

Les congés sans solde et sabbatiques devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé, dans la limite de 20 jours ouvrés par an. La Direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 9 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
5.2. Cession de jours

Un salarié pourra céder une partie des jours de son C.E.T. (à concurrence de 5 jours par an) à tout autre salarié et sans justification de motif. Le présent article ne peut s’appliquer entre deux salariés liés par une relation managériale.

VI-6 : Modalités de décompte et de conversion


6.1. Unité de tenue des comptes

L’unité de tenue est le jour ou la demi-journée.

6.2. Unité de conversion des droits épargnés

Lors de l’utilisation du C.E.T., les jours de congés pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrés par la Société.

VI-7 : Situation du salarié pendant le congé

7.1. Rémunération

Pendant la durée du congé, le salarié perçoit, aux échéances de la paye, une indemnité compensatrice déterminée selon les modalités fixées ci-dessus.

Cette indemnité se calcule par application du taux de salaire journalier calculé sur la base de la rémunération fixe (salaire de base) applicable au moment de la prise du congé.
Ces modalités s’appliquent également au salarié utilisant des jours de C.E.T. reçus d’un autre salarié.

Les versements sont soumis aux mêmes cotisations que le salaire habituel et donnent lieu à l’établissement d’un bulletin de paie.

7.2. Obligations du salarié

Durant tout congé consistant en une suspension d’activité, le salarié continue d’être tenu par ses obligations de discrétion, de réserve et de loyauté vis-à-vis de la Société.

VI-8 : Liquidation du C.E.T.

8.1. Rupture du contrat de travail –décès du salarié

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du C.E.T.

Le salarié, ou ses ayants droits en cas de décès, percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis à la date de la rupture.

8.2. Transfert des droits

Lors d’un transfert d’entreprise en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, les droits à congé constitués sont débloqués. Le salarié percevra alors une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis.
Toutefois, dès lors que la société d’accueil dispose d’un C.E.T., les droits acquis des salariés peuvent être transférés au sein de ce C.E.T. sur simple demande du salarié.

8.3. Liquidation du C.E.T. dans les conditions légales

Les droits acquis au titre du C.E.T. pourront également être liquidés à la demande du salarié dans les cas prévus à l’article R.3324-22 du Code du travail.

A titre d’information, à date, les cas prévus par l’article précité sont les suivants :

Le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par le salarié;
La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile du salarié ;
L'invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que le salarié n'exerce aucune activité professionnelle ;
Le décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
La rupture du contrat de travail, la cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
L'affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
La situation de surendettement du salarié définie à l'article du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

Le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis à la date de la demande.





























TITRE VII : JOURNEE DE SOLIDARITE

VII -1 : Le principe de la journée de solidarité

En vue d’améliorer le degré et la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, une journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire non rémunérée, a été instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 modifiée par la loi n°2008-351 du 16 avril 2008.

La journée de solidarité prend la forme :
d’une contribution supplémentaire (contribution solidarité autonomie) payée par la Société sur les rémunérations versées,
d’une journée supplémentaire non rémunérée pour les salariés correspondant, pour un salarié à temps complet, à 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

VII -1 : Modalités de contribution

La contribution des salariés s’effectuera annuellement de la façon suivante :

Pour les salariés dont l’organisation du temps de travail s’effectue sous forme de jours sur l’année, la journée de solidarité est décomptée dans le cadre du nombre de jours travaillés dans l’année.

Pour les autres salariés, ils devront effectuer 7 heures de travail en plus sur l’année afin de remplir totalement leur obligation. Ces heures étant réalisées pour remplir les obligations liées à la contribution de solidarité, elles n’ouvriront pas droit à rémunération.


La journée de solidarité ne doit pas obligatoirement avoir lieu le même jour pour tous les salariés de la Société. La journée de solidarité correspond au sein de la Société : 
à la suppression d’une journée de repos ou d’un JRTT pour les salariés qui en disposent, 
au travail de 7 heures supplémentaires fractionnées dans l’année






TITRE VIII : ENTREE EN VIGUEUR, DEPÔT ET REGLEMENT DES LITIGES

VIII-1 : Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Comme indiqué en préambule, le présent accord se substitue en intégralité et de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages, pratique ou engagement unilatéral ayant le même objet en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.
Plus particulièrement, le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions du protocole d’accord pour la mise en place de la réduction du temps de travail en date du 1er février 2000.

VIII-2 : Durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 22 février 2018, sous réserve des dispositions relatives à sa validité, sa publicité et à son dépôt. 

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans le cadre des conditions légales et réglementaires applicables.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dépositaire de l’accord initial. 
Le présent accord pourra également être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires. 

VIII-3 : Suivi de l’application de l’accord

Une fois par an, la Société et les élus du personnel en place se réuniront pour réaliser le suivi de la bonne application du présent accord. A cette fin, un point pourra être ajouté à l’ordre du jour d’une des séances ordinaires, ou une réunion extraordinaire pourra être organisée.

VIII-4 : Règlement des litiges

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les Parties signataires. Aussi, en cas de différend et/ou litige quelconque, la Partie concernée en informera les autres Parties. Les Parties devront se rencontrer dans les 3 mois suivant cette information afin de résoudre à l’amiable le différend et/ou le litige. 

Ce n’est que si tous les efforts ont été réalisés et à défaut de règlement amiable, que le litige pourra être porté devant les juridictions compétentes. 

VIII-5 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines et dans un répertoire sur le serveur interne de la Société et accessible à l’ensemble des salariés.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société, en 2 exemplaires (un exemplaire transmis sur support électronique, le second exemplaire sur support papier) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Île de France – Unité départementale 92, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 


Fait à Rueil-Malmaison, le 16 janvier 2018.


Pour la Société COSTA CROCIERE S.P.A.




Pour les représentants élus du personnel