Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de OCEAN VOYAGES

Entre les soussignés :
La société OCEAN VOYAGES, EURL dont le siège social est situé 3 Rue Gautté à SAINT GILLES CROIX DE VIE, immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 339 560 450 prise en la personne de Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, son Gérant,

Le personnel de l’entreprise ayant ratifié le projet d’accord proposé par l’employeur à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés,

… après avoir rappelé :

Que la société OCEAN VOYAGES est dédiée à la commercialisation d’une offre de transports et séjours, touristiques ou professionnels, et de l’ensemble des prestations associées, activité présentant un caractère cyclique et saisonnier directement lié au rythme des activités touristiques elles-mêmes, qui est peu compatible avec une organisation de travail fondée sur un horaire collectif fixe et linéaire tout au long de l’année.

Pour cette raison, il a été proposé de conclure selon les formes prévues aux articles L2232-21 et suivants du code du travail un accord d’entreprise permettant différentes formules d’aménagement de la durée du travail.

Qu’à l’occasion de cette évolution, la direction a souhaité intégrer à son organisation le télétravail tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217, et finalement l’ANI du 26 novembre 2020.

Cette démarche témoigne d’une volonté de moderniser des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre collaborateurs, responsables hiérarchiques et Direction RH et recherchant l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et  professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

…il a été discuté puis convenu les dispositions figurant ci-après qui visent à définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.


Sommaire
























































Préambule

Champs d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail et VRP éventuels, exclus des dispositions légales relatives à la durée du travail. 

Définition du temps de travail effectif

Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de trajet est le temps de déplacement nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (et réciproquement). Il ne constitue pas un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-4).

Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, même s’ils sont rémunérés, et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Durées maximales de travail effectif

Conformément aux articles L3121-18, L.3121-20, L3121-22 et L.3121-23 du code du travail, le temps de travail effectif ainsi rappelé aux articles 2.1.1 et 2.1.2 ne peut excéder :

10 heures par jour. Selon l’article L.3121-19 du code du travail, l’entreprise pourra toutefois porter cette durée quotidienne à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, notamment en période de haute activité ;
48 heures lors d’une semaine civile isolée ;
46 heures sur une période quelconque de 12 semaines civiles consécutives.

Par référence à l’article L.3121-35 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Répartition de la durée de travail sur une période annuelle

Principes de la répartition de la durée de travail sur l’année

Par référence à l’article L3121-41 du code du travail, la durée de travail des salariés sera aménagée dans la cadre d’une période de référence annuelle calquée sur l’année civile, en sorte que leur durée annuelle de travail effectif se décompte selon la formule suivante :

52 semaines calendaires – Droits acquis à congés payés acquis (5 semaines au maximum) x 35 heures (soit, théoriquement, 1.645 heures)

– Tous les jours fériés chômés pendant la période de référence, chacun étant réputé compter pour 7 heures de travail effectif

=	Durée annuelle de travail effectif, laquelle ne peut, en tout état de cause, excéder 1.607 heures sur une même période de référence.

La durée hebdomadaire de travail pourra varier de façon inégale d’une semaine sur l’autre dans la limite des durées maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 du Code du travail (48 heures) et L3121-23 du code du travail (46 heures en moyenne appréciée sur 12 semaines consécutives).

Les heures de travail effectuées au cours d’une semaine civile au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures et dans la limite haute de la modulation hebdomadaire définie ci-dessus ne seront pas constitutives d’heures supplémentaires.

Seules seront considérées comme heures supplémentaires : 

Les heures éventuellement accomplies au-delà de la limite hebdomadaire fixée ci-dessus, qui seront alors payées avec le mois au cours duquel elles ont été effectuées.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures appréciée sur l’ensemble de la période de référence, qui seront payées en fin de période.

Modalités de la répartition de la durée de travail sur l’année

Programmation de la répartition de la durée de travail

La durée du travail effectif des salariés travaillant à temps complet sera décomptée dans le cadre d’une période annuelle qui s’étend sur l’année civile.

Le programme indicatif de la modulation annuelle indiquant les périodes d’activité basse, moyenne et haute sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans chacun des services concernés. La programmation prévisionnelle de la période courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 sera diffusée dans l’entreprise début 2023.

Cette programmation prévisionnelle pourra toutefois faire l’objet d’ajustement en cours de période en cas de nécessités justifiées, notamment, par des absences non planifiées ou un surcroit temporaire d’activité.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés en seront avisés avec un préavis de 7 jours. Le délai de prévenance pourra être inférieur à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, caractérisée notamment par une situation d’urgence ou l’absence inopinée d’un(e) collègue, ne permettant pas d’assurer la continuité du service auquel il (elle) est rattaché(e).

Relevés des temps travaillés

Les salariés transmettront mensuellement à leur responsable hiérarchique direct un relevé de leur durée de travail quotidienne et hebdomadaire, qui les transmettra lui-même après contrôle au service RH pour prise en compte sur les bulletins de salaire du salarié ou sur un document annexé.

Rémunération

Lissage de la rémunération

Ainsi que l’autorise l’article L.3121-44 du code du travail, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures en sorte que les salariés bénéficient d’une rémunération stable indépendamment de la durée de travail réellement effectuée.

Il sera tenu, pour chaque salarié, un décompte individuel de la durée de travail annuelle.

En cas de périodes non travaillées du fait du salarié, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les heures supplémentaires accomplies en cours de période annuelle, au-delà de la durée hebdomadaire maximale de 48 heures seront payés et majorées avec le salaire du mois au cours duquel elles auront été effectuées.

Les heures supplémentaires, sous déduction de celles qui auront été rémunérées en cours d’année civile, seront rémunérées, avec les majorations légales ou conventionnelles afférentes à leur rang, au terme de la période d’annualisation retenue à l’article 2.2.1.

Situations particulières

Salariés employés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, les heures de travail effectuées pendant la semaine au-delà de leur durée contractuelle hebdomadaire de travail et dans la limite haute de 34h00 se compenseront avec celle des semaines pendant lesquelles ils auront travaillé en deçà de leur durée contractuelle de travail à temps partiel.

Seules seront considérées comme heures complémentaires : 

Les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée par leur contrat de travail appréciée en moyenne sur l’ensemble de la période de référence et dans la limite de 30 % de leur durée annuelle de travail contractuelle. Ces heures complémentaires seront payées en fin de période.

En application de l'article L 3123-9 du Code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Il est à cet égard précisé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Aucune session de travail effectif n’aura de durée inférieure à 3 heures, et aucune journée ne comptera plus d’une interruption d’activité.



Entrées et sorties en cours de période

Tout salarié qui, du fait de son entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année, n’aura pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle de référence, verra sa rémunération régularisée sur la base de sa durée de travail réelle, rapportée à la durée annuelle légale ou à la durée prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Le salarié embauché en cours de période annuelle suivra l’horaire de son service et sa rémunération sera lissée sur 35 heures. La régularisation s’effectuera en fin de la période annuelle, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l'intervalle où il a été présent :

Si le salarié a accompli plus de 35 heures en moyenne, les heures excédentaires seront traitées comme des heures supplémentaires ;
Si sa durée réelle de travail durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à 35 heures en moyenne, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

Si le contrat de travail du salarié cesse, pour quelque raison que ce soit, avant la fin de la période d’annualisation, la même régularisation s’opère à sa date de sortie des effectifs de l’entreprise.

Gestion des absences

Les absences faisant l’objet d’un traitement en rémunération (retenue, maintien de salaire, indemnisation) ne peuvent pas, en principe, faire l’objet d’une récupération ultérieure : le compteur individuel des heures de travail doit tenir compte de ces absences pour ne pas avoir à les récupérer.

En cas d’absence intégralement rémunérée (ex. congés payés, événements familiaux, contrepartie obligatoire en repos…), ou indemnisées (maladie), l’incidence sur le salaire sera traitée sur la base de la rémunération lissée. Par exception, les heures non travaillées en raison des congés payés et des jours fériés ne sont toutefois pas valorisées dans la mesure où ces périodes d’absence prévisibles, sont déjà prises en compte dans le calcul de la durée annuelle.

En cas d’absence non rémunérée et non indemnisée (absence injustifiée et non autorisée, congé sans solde), la retenue sur le salaire est strictement proportionnelle à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la ou des semaines concernées.

Contingent d’heures supplémentaires

Contingent d’heures supplémentaires

En application des articles L3121-30 et L3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 282 heures par an et par salarié, le décompte s’opère sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.

Le recours à ce contingent donnera lieu à information des représentants du personnel avant que ne débute la période de référence. 

Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, au cas présent aménagée sur l’année, s’imputeront dans les conditions légales sur le contingent d’heures supplémentaires, sauf si elles ont donné lieu à un repos compensateur de remplacement.

Dépassement du contingent et contrepartie obligatoire en repos

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires pourra intervenir sur décision de l’employeur prise après avis des représentants du personnel, s’ils existent. L’avis est consultatif.

Pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel, le salarié bénéficiera, outre les majorations légales, d’un repos d’une durée équivalente aux heures travaillées.

Le bulletin de salaire du salarié portera mention du nombre d’heures de repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le salarié devra cumuler 7 heures de repos pour en demander le bénéfice effectif auprès de sa hiérarchie à une date arrêtée d’un commun accord et fixée, par journée ou demi-journée, dans un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit.

Le salarié formulera sa demande par écrit, auprès de sa hiérarchie, au moins 15 jours ouvrables avant la prise du repos. L’employeur fera connaître, par écrit, sa réponse au salarié au moins 8 jours ouvrables avant la prise du repos.

L’employeur, après consultation des représentants du personnel (s’ils existent), ne pourra différer la prise de repos sollicitée par le salarié qu’en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise tel un accroissement temporaire d’activité, sans que cette énumération ne présente un caractère exhaustif.

A défaut, le salarié se verra imposer la prise du repos à une date arrêtée par sa hiérarchie, dans un délai d’un an à compter de l’ouverture du droit.

Forfaitisation de la durée de travail en jours sur l’année

Par référence aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail, cette disposition permet des modalités d’aménagement du temps de travail s’adaptant à la fois aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité, et à l’aspiration des salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail.

Catégories de salariés visés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au cas présent, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :

Les salariés relevant du statut Cadre assumant la responsabilité d’un service ou d’une activité et dont la nature des fonctions impose une autonomie importante dans l'organisation de leur emploi du temps, soit notamment : Responsable commercial, Animateur réseau, Responsable d’activité

Période de référence et volume du forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par année civile, journée de solidarité comprise. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Dans le cadre de forfait conventionnel, les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant la durée fixée par leur forfait individuel, le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute la durée du repos quotidien visée ci-dessus.

Afin de tenir compte des besoins spécifiques de l’employeur ou sur demande du salarié, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus. Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.

Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d’une demi-journée en divisant par 44.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours donnera lieu à la signature d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, fut-ce sous la forme d’un avenant à son contrat de travail qui précisera :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié (nature des fonctions, autonomie), justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre précis de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
La mise en place du dispositif de forfait en jours sera précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Le refus du salarié de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Garanties offertes aux salariés

Respect des temps de repos

La prise des repos visées ci-dessus et des jours non travaillés découlant du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-45 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.

Le salarié a droit au respect de sa vie personnelle qui passe par la maîtrise et le contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de travail par la hiérarchie, afin d’assurer une articulation et une répartition équilibrée entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Évaluation et suivi de la charge de travail du salarié

L'organisation du travail du salarié fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées mis à la disposition du salarié, est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, qui mentionne :

les journées ou demi-journées effectivement travaillées,
les repos hebdomadaires,
les congés payés,
les jours fériés, 
les congés conventionnels,
les jours de repos découlant du respect du plafond de 218 jours (dits jours de RTT),
les absences pour autre motif (maladie, etc…).

Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible en permanence à l’employeur pour permettre à ce dernier d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter.

Ce formulaire sera visé semestriellement par l’employeur : à cette fin le document sera transmis chaque fin de semestre par le salarié à l’employeur pour lui permettre d’effectuer le suivi et de s’assurer du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, de la répartition équilibrée sur la période annuelle de la prise des jours de repos dits « RTT » et des conditions d’une réelle conciliation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié. 

Le salarié devra ainsi préciser s’il a été ou non en mesure de respecter ces durées minimales de repos. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il avertira sans délai la société et devra en préciser les motifs, afin de trouver, en concertation avec l’employeur, une solution alternative permettant d’y remédier.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel ils dresseront un bilan :

de l'organisation du travail du salarié et dans l'entreprise,
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
de l’état des jours pris et non pris à la date de l’entretien,
de l’amplitude des journées de travail,
de l'articulation et de l’équilibre entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
de la rémunération du salarié,
de la durée des trajets professionnels.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos, de congé et de vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre d'une charte qui organise :

des « périodes de déconnexion » correspondant aux périodes de repos ou de congés. Ils ne sont pas tenus d’utiliser les TIC mis à disposition par l’employeur, sauf impératif exceptionnel qui nécessite une disponibilité ponctuelle,
des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques : utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, activation des messageries d’absence,
des points réguliers d’échange : sur l’organisation du travail, sur la charge de travail.

Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours peut demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Le salarié formule sa demande au plus tard sous 30 jours avant la fin de la période de référence, et sept jours calendaires avant le jour portant un repos programmé. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, qui pourra s’y opposer pour les besoins du service.

En cas d’accord de l’employeur, un avenant à la convention individuelle de forfait est établi pour l'année en cours, exclusivement.

Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé est rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 10 %. 

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours sur la période de référence.

Prise des congés payés

L'entreprise n'impose, ni ne privilégie, la prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N.

En conséquence, le collaborateur qui souhaiterait prendre des congés payés, hormis la 5ème semaine, en dehors de cette période légale, pourra le faire avec l'accord formel de l’employeur.

Dans ce cas, et en application des dispositions de l'article L 3141-21 du Code du Travail, ce congé n’ouvrira pas droit à congés supplémentaires pour fractionnement.

Télétravail

Le télétravail, au sens de l'article L.1222-9 du code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit donc pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, le télétravail.

Recours au télétravail en situation normale

Eligibilité

Hors situation exceptionnelle telle que définie ci-après, le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à des conditions d’éligibilité tenant au poste occupé et/ou à la personne même du collaborateur.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance.
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions organisationnelles et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer du bon fonctionnement de son service.

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail les postes qui présentent des caractéristiques techniques ou managériales imposant la présence du salarié sur le site de l’entreprise (utilisation de logiciels, applications, bases de données dont la sécurité ne peut être garantie en dehors des locaux de l’entreprise, manipulation de documents non dématérialisé, accès et traitement de données à caractère confidentiel, présence physique sur site impérative au regard des tâches à accomplir …),
Par ailleurs, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés répondant aux 4 conditions cumulatives suivantes :

Titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
Justifiant d'une ancienneté minimale d'un (1) an dans l’entreprise et de six (6) mois dans le poste (afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise) ;
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Répondant aux exigences techniques requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme et du mobilier adapté.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés après concertation avec l’AGEFIPH quant aux dépenses d’aménagement nécessaires à mettre en œuvre afin d’adapter l’environnement de travail aux exigences du télétravail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient dû être obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuelle

Le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.

Ainsi, il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande écrite du salarié et avec l’accord formel de l’employeur, qui doit intervenir sous quinze (15) jours. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail.

L’employeur peut, sous quinze (15) jours à compter de la réception de la demande, refuser le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail sous réserve de motiver sa réponse.

En tout état de cause et au regard de l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail, le télétravail se fera sur la base de deux (2) jours par semaine maximum pour les salariés dont le rythme de travail habituel s’établit sur 5 jours, un seul (1) jour pour les autres.

Par ailleurs, le nombre de salariés d’un même service pouvant être simultanément placés en situation de télétravail sera limité à cinquante pour cent (50 %) de l'effectif.

La mise en place du télétravail est actée par la signature d’une charte qui fixe les conditions sur lesquelles les parties se sont accordées, et rappelle les modalités pratiques essentielles du télétravail.




Principe de réversibilité

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux (2) mois devant permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une (1) semaine.

Au-delà de cette période, l’employeur et le salarié pourront prendre l’initiative de mettre fin au télétravail, sous réserve de notifier leur décision par écrit. Il sera donné effet à cette décision dans un délai maximal d’un (1) mois.

Recours au télétravail en situation exceptionnelle

Doit être qualifiée de situation exceptionnelle, toute situation constitutive d’une menace épidémique, de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution, de destruction accidentelle des locaux ou de cas de force majeure. 

En cas de situation exceptionnelle, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Eligibilité

En cas de situation exceptionnelle, l’employeur est seul à décider de l’éligibilité du salarié au télétravail, qui devra toutefois assoir sa décision sur des critères objectifs tels que :

L’utilisation possible de l’outil informatique personnel du salarié, avec son accord, en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur ;
La possibilité de bénéficier d’un espace de travail, au sein de son domicile, dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Mise en œuvre

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle, l’employeur peut décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés, conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail.

Le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de situation exceptionnelle.

L’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance de 2 jours calendaires. Cette information comporte les éléments suivants : période prévue ou prévisible, conditions de travail individuelles, organisation du temps de travail.

A défaut d’information particulière, les modalités d’organisation figurant à l’article 4 applicable au télétravail en situation normale ont vocation à s’appliquer au télétravail en situation exceptionnelle.

Organisation pratique de l’activité du télétravailleur

Environnement de travail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié en informera l’employeur qui, pour des raisons de sécurité du salarié et / ou de bon fonctionnement de l'entreprise, pourra alors réexaminer le recours au télétravail dans les conditions fixées à l'article 3.3 ci-dessus.

Le salarié doit s'assurer de la compatibilité de son domicile préalablement à son passage en télétravail, et s'engage à prévoir un espace de travail dédié propice au travail et à la concentration.

Il doit par ailleurs s’assurer de la conformité de l'installation électrique à la réglementation en vigueur qu’il devra certifier à l’employeur par la remise d'une attestation de conformité. Cette conformité des installations est une condition sine qua non du télétravail.

Le salarié est tenu de souscrire une assurance multirisques habitation qui intègre une pièce à usage professionnel et s'engage à obtenir de la part de son assureur une attestation le notifiant. L'attestation garantissant ce risque est remise, par le salarié, à son employeur.

Equipement de travail

L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent de : 1 PC portable et 1 casque / micro.

Planification du télétravail

La planification du télétravail s’opère mensuellement par le manager.

Le salarié admis au télétravail propose à son manager, huit (8) jours avant la fin du mois, la planification souhaitée de son travail pour le mois suivant, en veillant au respect des règles suivantes :

Pas de cumul, sur la même semaine, entre les journées de télétravail et des journées de RTT, récupérations diverses, CP ou autres causes de suspension du contrat de travail.
Pas de fixité des journées de télétravail d’une semaine sur l’autre.

Sauf avis contraire du manager, cette planification est mise en œuvre.

En cours de mois, le manager peut toujours modifier la planification arrêtée en cas de raison de service impérieuse et / ou urgence, ce dont il informe alors le salarié concerné dans le meilleur délai, et au plus tard la veille.

Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. Et de son côté, l’employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, l’employeur fixera avec en concertation avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Par défaut, cet horaire est le suivant : 9h/12h et 14h/18h.

L'amplitude horaire des plages définies devra permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). 

Chaque salarié devra renseigner quotidiennement sa durée de travail et transmettre, à son supérieur hiérarchique, le vendredi en fin de journée, le relevé hebdomadaire des tâches effectuées et du temps de travail consacré à la réalisation de ces tâches.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à être connecté à sa messagerie professionnelle, à la consulter régulièrement et à répondre dans l’heure aux sollicitations du jour formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie).

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée par le salarié sans une demande, expresse et préalable, de l'employeur.

En tout état de cause, le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel sont abordées les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.

Frais liés du télétravail

Lorsque le télétravail exposera le salarié à des frais journaliers supérieurs à ceux correspondant aux frais de carburant trajet domicile / lieu de travail (qu’il n’aura alors pas à exposer), ces frais supplémentaires seront indemnisés sur la base de 2 € / jour.

Santé et sécurité en situation de télétravail

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.



Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se concerter une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du nouvel aménagement de la durée de travail sur les salariés ainsi que sur l'amplitude des journées et leur charge de travail.

Clause de rendez-vous - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023. 

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties, la durée du préavis de dénonciation étant fixée à trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire par LRAR et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.



Dépôt et publicité de l’accord

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail.

Et un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes des SABLES D’OLONNE.


Fait à SAINT GILLES CROIX DE VIE, le 30/11/2022





EURL OCEAN VOYAGES
Le Gérant






Annexe(s) :

PV de ratification de l’accord