Accord d’Entreprise Ecoburotic du 26 Octobre 2022


Entre les soussignés :

 La société Ecoburotic dont le siège social est situé ZAC de l’Aérodrome Ouest, rue Marc Jodot- 59220 Rouvignies, représentée par le Directeur Général Délégué, assisté de la Responsable RH.

d’une part,

 Et les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord composées de :
Le délégué syndical CFDT, accompagné d’une salariée
Le délégué syndical CGT, accompagné d’une salariée
La déléguée syndicale FO, accompagnée d’un salarié

d’autre part,

Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail une négociation s’est engagée entre l’Employeur et les représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.



Préambule

En préambule de ces négociations, l’employeur a tenu à rappeler qu’en 2022, pour la première fois depuis de nombreuses années, l’activité semble se stabiliser mettant fin au recul régulier du chiffre d’affaires. Compte tenu de ces éléments, auxquels s’ajoute le lancement de sa gamme IT, l’entreprise souhaite pouvoir renouer avec un cycle de croissance en 2023.
Ceci malgré les difficultés, notamment d’approvisionnement, générés par la pandémie Covid 19 et par un contexte de tensions au niveau international.
 
Cette situation a généré un phénomène d’inflation important, pesant sur le pouvoir d’achat qui devient une préoccupation majeure pour chacun, comme les organisations syndicales l’ont souligné, préoccupation à laquelle l’employeur est particulièrement sensible.

C’est dans ce contexte que s’est engagée la négociation obligatoire.


Article 1. Déroulement de la négociation

Dans le cadre de la loi sur le dialogue social du 17/08/2015, qui réunit les thèmes de négociations obligatoires en 2 blocs : « Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée » d’une part et « Egalité professionnelle Hommes / Femmes et Qualité de vie et conditions de travail » d’autre part, les parties ont convenu de mener simultanément ces négociations qui ont conduit à la conclusion du présent accord.


Article 2. Ordre du Jour des réunions

Le 6 avril 2022, l’employeur et les délégations syndicales CFDT et CGT ont fixé les modalités préparatoires des négociations annuelles obligatoires et ont déterminé la composition des délégations.
Le 27 avril 2022, les délégations syndicales CFDT et CGT ont fait part de leurs demandes. Un premier échange sur les propositions et souhaits présentés a par ailleurs eu lieu.
En mai 2022, compte tenu des échéances électorales et afin de mener les échanges sur la base des nouvelles dispositions annoncées concernant notamment le pouvoir d’achat, les parties ont décidé de suspendre la négociation jusqu’au mois de septembre. 
Le 2 septembre 2022, l’employeur et les délégations syndicales CFDT et CGT ont repris leurs échanges.
Suite aux élections professionnelles qui se sont déroulées le 17/06/2022 dans l’entreprise, le syndicat FO a désigné le 13 septembre 2022, sa Déléguée Syndicale. Celle-ci a donc été invitée à rejoindre la négociation, pour laquelle elle a souhaité être accompagnée d’un salarié. 
Le 30 septembre 2022, les parties ont approfondi leurs échanges sur la base d’un projet d’accord.

Les demandes présentées par les délégations, au terme d’un travail d’enquête et de concertation auprès des collaborateurs de l’entreprise, concernent essentiellement les thèmes suivants : politique de rémunération et avantages sociaux, aménagement du temps de travail.

Au cours de la négociation, il est apparu que certains points avancés par les délégations ne constituaient pas réellement des points de discussion mais nécessitaient surtout des précisions ou un complément d’information de la part de l’employeur. Un certain nombre de propositions des délégations n’ont pu faire l’objet d’un accord, il n’en demeure pas moins qu’un accord est intervenu sur des sujets importants.
L’ensemble de ces points est présenté pour chaque thème de négociation.

Sauf disposition particulière, il est convenu que les mesures ayant fait l’objet d’un accord prendront effet le lendemain de la date de dépôt du présent accord.



Première Partie 
 Rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée


Article 1. Politique de Rémunération

1 – Rémunération de l’ensemble des collaborateurs

Règles d’augmentation des salaires fixes   
On distingue dans l’entreprise deux systèmes de rémunération, pour les équipes commerciales d’une part et pour les équipes du Back Office d’autre part.

La rémunération des Commerciaux est composée d’un salaire fixe et d’une rémunération variable. 
Depuis 2021, les salaires fixes sont compris dans une fourchette allant de 1600€ à 1800€ brut par mois, et de 1800€ à 2000€ pour les équipes du site de Tremblay, afin de tenir compte d’un coût de la vie plus élevé en région parisienne. En 2021, et sur le premier trimestre 2022, 99% des commerciaux ont perçu une rémunération brute supérieure à 2000 €. 

En ce qui concerne le Back Office, l’employeur rappelle que les rémunérations sont déterminées en fonction du prix marché compte tenu du poste et des responsabilités, ainsi que des performances de chacun. Ainsi lorsque le salaire est en adéquation avec ces critères, il n’y a pas lieu de le revaloriser, cela ne signifiant nullement que le salarié n’est pas performant. 
Par ailleurs, l’évolution de l’inflation sur plusieurs années peut également conduire à un réajustement des salaires.
Actuellement 95% de l’effectif du Back Office a un salaire brut d’au minimum 2000 €.

Prime de partage de la valeur ajoutée
La Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat dite « Prime Macron », instaurée en 2019 et reconduite jusqu’en 2021, permettait aux entreprises de verser à leurs salariés, sous certaines conditions, une prime exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. 
Son renouvellement pour 2022 étant inscrit au programme électoral du Président Macron et dans l’attente d’en connaître les modalités précises, les parties ont souhaité suspendre les échanges, qui ont repris sur la base de la loi n° 2022-1158 du 16/08/2022 créant la Prime de partage de la valeur.

L’employeur avait d’emblée souhaité, pour l’année 2022, faire bénéficier les collaborateurs de cette prime, rencontrant ainsi les attentes des collaborateurs. 
Les modalités d’applications ont fait l’objet d’échanges avec les organisations syndicales et ont été arrêtées de la façon suivante :
La prime, dont le montant est fixé à 1000 €, sera versée à l’ensemble des salariés de l’entreprise, au prorata temporis de leur temps de travail effectif au cours de l’année, sous condition d’être toujours présent à l’effectif de l’entreprise à la date de versement de la prime. 
Il est précisé que les périodes de congés payés, de congé maternité et paternité, sont assimilés à des périodes de présence effective. 
Cette prime sera versée en une seule fois, avec la paye du mois de novembre 2022.
Pour le calcul de la prime, on considérera le mois de décembre comme étant intégralement travaillé par tous les collaborateurs, hors période d’absence connue à la date de signature du présent accord.



2 - Rémunération des équipes commerciales

Salaire fixe
Le SMIC mensuel brut étant porté à 1679 €, les délégations syndicales ont interrogé l’employeur sur la possibilité de faire évoluer en conséquence le salaire des commerciaux dont le fixe est actuellement de 1600€. 

Il est rappelé qu’après une première revalorisation du salaire fixe en novembre 2019, l’employeur a entendu de nouveau revaloriser le salaire fixe des équipes commerciales afin que ceux-ci soient compris dans une fourchette allant de 1600 € à 1800 € brut par mois et de 1800 € à 2000 € pour le site de Tremblay.
S’il est particulièrement attentif à l’évolution de l’inflation et à la préservation du pouvoir d’achat, l’employeur n’entend toutefois pas corréler les augmentations de salaire aux augmentations du SMIC ou de l’inflation. 

Attribution des comptes 
L’employeur rappelle, comme il l’a déjà précisé lors de réunions avec les représentants du personnel, qu’il n’a pas défini de règles générales en vue de la réattribution des comptes mais que son choix est guidé par un souci d’équité tout en préservant les performances de l’entreprise. Les comptes sont ainsi confiés aux collaborateurs qui disposent d’assez de temps et ont les compétences pour en assurer une bonne gestion.

Révision à la baisse du montant de la franchise 
L’employeur n’entend pas modifier le montant de la franchise. Toutefois, si une véritable tendance baissière devait être observée sur le montant de la rémunération variable des commerciaux, une révision du montant de la franchise serait alors envisagée.

Suivi des rémunérations 
A l’issue de leurs échanges concernant la rémunération des équipes commerciales, les parties ont convenu que l’étude sur les rémunérations de l’entreprise, à laquelle l’employeur procède annuellement, comporterait désormais un volet spécifique sur l’évolution distincte des fixes et des variables.


3 – Avantages sociaux

Tickets restaurant : Répartition du coût du titre-restaurant entre l’employeur (60%) et le salarié (40%) 
Comme indiqué dans le cadre de la NAO 2021, il faut rappeler que cet avantage représente un coût très significatif pour l’entreprise de l’ordre de 110K€ par an pour une valeur faciale de 8€ (avantage de 880€ /an pour chaque salarié concerné) et que la mesure consistant à transférer 0,80 € du salarié vers l’entreprise représenterait un coût annuel d’environ 22K€.
L’employeur est toutefois favorable à cette mesure qui améliore le pouvoir d’achat sans charges sociales ni impôts, mais souhaite traiter ce point en liaison avec un projet de dématérialisation des titres restaurant, qui d’un commun accord entre les parties sera abordé en dehors du cadre de la présente NAO.

Ancienneté :
Dans la Convention Collective des commerces de détail de papeterie, fourniture de bureau, de bureautique et informatique, la grille relative à la prime d’ancienneté pour les salariés non-cadres est plafonnée à 15 ans d’ancienneté. Pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 15 ans, les organisations syndicales ont proposé d’accorder aux salariés 1 jour de congé supplémentaire par tranche de 3 ans d’ancienneté en plafonnant le dispositif à 30 ans.

L’employeur a rappelé que la Convention Collective prévoit déjà pour les salariés non-cadres des congés supplémentaires liés à l’ancienneté, à raison de 1 jour pour 20 ans, 2 jours pour 25 ans et 3 jours pour 30 ans.
Mais il a proposé d’aligner le barème sur celui, plus favorable, applicable au personnel Cadre, soit :
1 jour pour 10 ans 
2 jours pour 20 ans
3 jours pour 25 ans
4 jours pour 30 ans.

Après échanges, les organisations syndicales ont adhéré à cette proposition.

Les parties ont convenu que cette mesure prendra effet au 01/01/2023.

Aide au transport
Compte tenu de la hausse du prix des carburants, les salariés ont interrogé l’employeur sur une possible participation de l’entreprise aux frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail. 
Pour l’employeur, cette participation est envisageable dans le cadre des dispositifs d’aides exonérées d’impôt et de cotisations sociales, prévus par la règlementation, notamment la « Prime de transport » dont les conditions d’attribution ont été assouplies par la Loi de finances n° 2022-1158 du 16/08/2022 qui en a également relevé les plafonds.  
L’objectif est d’aider les salariés en fonction de l’impact qu’ils subissent du fait de la hausse des prix du carburant. 
Après échanges, il est par conséquent décidé de verser une Prime de transport à tous les salariés qui utilisent leur véhicule pour les trajets domicile-lieu de travail, lorsqu’ils effectuent au minimum 40 Km Aller-Retour, ceci sous condition d’être toujours présent à l’effectif de l’entreprise à la date de versement de la prime.


Le barème de la prime annuelle est le suivant :


Afin de tenir compte du kilométrage réellement effectué, la prime sera proratisée pour les mois complets non-travaillés.

Cette Prime de transport est mise en place par le présent accord pour l’année 2022 et elle sera versée avec la paye du mois de novembre. 

Pour le calcul de la prime, on considérera le mois de décembre comme intégralement travaillé par tous les collaborateurs, hors période d’absence connue à la date de signature du présent accord.


Participation au financement des licences de sport
L’entreprise n’envisage pas une participation financière aux licences de sport, mais elle souhaite encourager la pratique sportive parmi les salariés et aménager une salle de sport au sein des locaux lorsque la configuration le permet.
Selon l’article L 121-7 du Code du Travail, dans les entreprises de plus de 50 salariés, « le comité social et économique assure ou contrôle la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement », ce sujet sera donc abordé avec le CSE.

Article 2. Aménagement du temps de travail

1 - Horaires de travail :

Horaires de l’équipe Logistique
Compte tenu de l’organisation de l’activité en Logistique et afin de permettre aux collaborateurs de ce service d’avoir le même horaire de fin de journée que leurs collègues du site de Rouvignies, les organisations syndicales ont proposé de modifier l’horaire de travail comme suit :
Equipe 1 :  8h30 - 12h // 13h45 - 17h30 
Equipe 2 :  9h00 - 12h15 // 13h30 - 17h30 
L’employeur a confirmé son accord sur cette proposition qui prendra effet dès signature de l’accord.





Fin de journée à 17.00 le vendredi
Compte tenu du peu de joignabilité des clients le vendredi en fin d’après-midi, une modification de l’horaire de travail pour avancer l’heure de fin de journée à 17.00, au lieu de 17.30, a été étudiée par les parties.
Cependant, il apparait pour les équipes commerciales, qu’en termes de joignabilité clients, il n’existe aucun moment opportun pour rattraper ces 30 mn. En outre, il n’est pas envisageable de dissocier les horaires du Commerce et du Back Office.
Il est par conséquent décidé de ne pas modifier l’horaire du vendredi. La fin d’après-midi devant être consacrée à d’autres activités que les appels clients.


2 - Congés payés

Les salariés expriment le souhait de pouvoir poser l’ensemble de leurs congés payés au moment qui leur convient.

Le souhait d’une plus grande flexibilité quant aux périodes de prise des congés payés est régulièrement exprimé dans le cadre de la NAO et des réunions avec les représentants du personnel. 
Pour autant, l’employeur rappelle que les périodes de congés sont fixées en fonction du comportement de nos clients.
Par conséquent, les congés de la période estivale ont lieu les trois premières semaines du mois d’août, correspondant à la période de fermeture ou de ralentissement de l’activité de la plupart de nos clients, ce qui est également le cas pour les congés de fin d’année. Il en est de même pour les jours de congés payés lors des ponts, au cours desquels la plupart de nos clients sont difficilement joignables. Pendant ces périodes de fermeture, une permanence étant organisée, les collaborateurs y participant ont la possibilité de prendre leurs congés à d’autres périodes.
Par ailleurs, l’organisation actuelle permet une certaine souplesse puisque comme il a déjà été rappelé dans le cadre des précédentes NAO, un collaborateur peut poser des jours de congés hors des périodes fixées par son contrat de travail s’il dispose d’un solde de congés suffisant. Ce solde de congés doit être calculé en tenant compte de toutes les périodes de congés programmées pour l’année.

Dans tous les cas, il est une nouvelle fois rappelé aux collaborateurs, qu’à titre exceptionnel, des demandes particulières, notamment pour raisons familiales peuvent être présentées et seront étudiées avec la plus grande bienveillance. 


3 -Télétravail 

Les organisations syndicales ont proposé l’instauration d'un jour de télétravail par semaine.

L’employeur confirme que le télétravail comme mode de travail régulier, n’est pas envisagé par Ecoburotic à court ou moyen terme. Ceci pour les raisons régulièrement évoquées d’organisation, d’animation des équipes, de sécurité informatique et également d’autonomie des collaborateurs 
Dans le cadre du télétravail, la communication entre les équipes est moins bonne et la qualité du service rendu au client n’est pas optimale.

L’entreprise a la volonté de se placer en capacité de recourir au télétravail quand cela est nécessaire, notamment en situation de pandémie, intempéries, situations particulières liées au collaborateur ou à l’entreprise. 
Elle poursuit donc le déploiement de l’outil Office 365, et prévoit également de déployer la version 15 de Odoo en 2024 en s’assurant de la possibilité du travail à distance. 


Article 3. Participation et épargne salariale

Pour la deuxième année consécutive, le régime de participation en place dans l’entreprise depuis 2008, a permis le versement aux salariés d’une prime de participation significative représentant plus d’un mois de salaire. 







Deuxième Partie 
Egalité professionnelle Femme / Homme – Qualité de vie et conditions de travail



Article 1. Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes 

Ecoburotic considère la mixité et la diversité comme des facteurs d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise. C’est pourquoi elle veille notamment à favoriser l’égalité professionnelle et à en faire une constante de sa politique de Ressources Humaines. 

Les actions menées en ce sens se traduisent par la progression importante de son Index Egalité professionnelle qui est passé de 61/100 en 2020 à 91/100 en 2021 et 94/100 en 2022 (calculé sur les données N-1).
Pour rappel, les critères pris en compte dans ce calcul sont les suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le 27/09/2021, a été conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes afin de continuer à faire de l’égalité professionnelle un axe de progrès dans la politique Ressources humaines de l’entreprise. Celui-ci est entré en vigueur le 08/10/2021 pour une durée de trois ans.


Article 2. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

L’entreprise rappelle son souhait de favoriser l’emploi des personnes handicapées. Comme les années précédentes, elle a eu recours un CAT pour l’entretien des espaces verts, et elle a poursuivi l’accompagnement des personnes déjà présentes à l’effectif et éligibles à cette reconnaissance. 
Ces efforts n’ont toutefois pas permis d’atteindre, en 2022, l’obligation légale de 6% de l’effectif total.
L’entreprise entend faire de l’emploi des personnes handicapées une de ses priorités et parvenir de nouveau en 2023 à remplir son obligation d’emploi.

Par ailleurs afin de favoriser les démarches des salariés en vue du renouvellement de leur RQTH, la prime de 100€ par année de validité de la RQTH, est confirmée pour 2022.


Article 3. Lutte contre les discriminations (recrutement, emploi, formation professionnelle)  

Ecoburotic a toujours eu la volonté d’exclure toute forme de discrimination dans l’entreprise. Celle-ci s’est notamment traduite jusqu’à présent par son engagement en faveur de la diversité (Charte de la diversité en 2016, Charte Entreprises et Quartiers en 2018), son mode de recrutement et les différentes mesures prises dans le cadre de ses accords sur le contrat de génération et l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.  

Comme les années précédentes, en 2022, Ecoburotic s’engagera ou poursuivra ses actions d’accueil en stages découvertes, de participation à des jurys de sélection et validation de projets professionnels dans le cadre de son partenariat avec l’E2C, de subventions à des organismes de formation et insertion professionnelle. 

Par ailleurs, l’employeur s’engage à procéder chaque année à une analyse des rémunérations de l’entreprise afin de s’assurer de l’absence de toute discrimination dans ce domaine. La première étude portant sur les rémunérations 2021 a été présentée aux représentants du personnel au mois de mars 2022.   
L’étude sur les rémunérations 2022 sera présentée au cours du 1er trimestre 2023.


Article 4. Qualité de vie et conditions de travail

Aménagement des locaux
Les organisations syndicales ont proposé différents aménagements sur le site de Rouvignies afin d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs.
Ainsi, les parties ont convenu d’installer des canapés et fauteuils sur le plateau commercial.
En revanche, pour des raisons d’hygiène, l’employeur ne souhaite pas installer de réfrigérateur comme il était demandé.



Article 5. Points divers 

1 - Contribution Ecoburotic au financement du CSE  

Le CSE dispose de ressources importantes pour financer son fonctionnement ainsi que ses activités sociales et culturelles. 
Néanmoins, afin que le CSE puisse proposer plus de projets et d’animations aux salariés, pour l’année 2022 l’employeur va au-delà de son obligation prévue par l’accord d’entreprise du 07/06/2018 en portant sa contribution à 70% du montant de la subvention de fonctionnement du CSE au lieu des 50% prévus par l’accord.

Par ailleurs, l’employeur versera pour 2022 une subvention exceptionnelle aux activités sociales et culturelles d’un montant de 3000 €. 


2 - Bons de délégation

Les bons de délégations ont été instaurés par l’accord d’entreprise relatif au CSE signé le 07/06/2018 afin de pouvoir effectuer un suivi des heures de délégation prises par les représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat, notamment du fait des nouvelles possibilités de cumul et de dons d’heures entre membres du CSE.
Les organisations syndicales ont proposé de réserver la remise de bons de délégation aux représentants du personnel suppléants.
L’employeur a tenu à rappeler que ces bons de délégation ne constituent absolument pas une demande d’autorisation mais qu’il s’agit d’une façon simple pour le service des Ressources Humaines d’assurer le suivi. 
Cependant il accepte qu’un autre mode d’information soit utilisé pour les représentants titulaires. Les parties conviennent que les membres titulaires du CSE devront adresser un mail au Service RH avec copie à leur responsable, avec, sauf urgence, un délai de prévenance de 48 h minimum afin de permettre d’organiser l’activité.
Les parties conviennent toutefois que s’il s’avérait que ce dispositif ne permette pas un suivi aussi rigoureux qu’actuellement, il serait fait retour aux bons de délégations pour tous les représentants du personnel.



Dispositions finales



Article 1. Modalités de suivi 

Les parties conviennent qu’un point sera fait chaque semestre quant à l’application des mesures adoptées dans le cadre du présent accord. 


Article 2. Révision 

Le présent accord est révisable à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L 2222-5 et suivants du Code du Travail. 


Article 3. Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf en ce qui concerne les points Prime de partage de la valeur et Prime de Transport qui ne concernent que l’année 2022. Il peut faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions de l’article L 2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail.
Avant son application, les dispositions de cet accord ont été présentées au Comité Social et Economique lors de la réunion du 21/10/2022.






Article 4. Publicité

A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales, le présent accord d’entreprise sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme TéléAccords et un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. 

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.


Fait à Rouvignies, le 26/10/2022  








La délégation employeur
Directeur Général Délégué









Le représentant de la délégation syndicale CFDT			 
						          









Le représentant de la délégation syndicale CGT 









Le représentant de la délégation syndicale FO