Hutchinson Polymers	



	ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR LES SALAIRES
HUTCHINSON POLYMERS
ANNEE 2023
La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail s’est déroulée au cours des réunions des 21 et 28 novembre 2022.
ENTRE  : 
La Société HUTCHINSON POLYMERS dont le siège social est situé 2 rue Balzac 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro °478 189 483 00025 représentée par M 	 en sa qualité de directeur
D’une part, 
Et 
L’organisation syndicale représentative de salariés : 
le syndicat Force Ouvrière  représenté par 	 en sa qualité de Délégué syndical,
D’autre part.

Il est convenu ce qui suit.


Préambule
Le présent accord vise à présenter la politique salariale 2023 telle qu’elle résulte des négociations entre l’organisation syndicale représentative et la Direction.
Article 1 – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à Hutchinson Polymers
Article 2 – Bénéficiaires
Le présent accord concerne tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée de la société Hutchinson Polymers inscrits aux effectifs à la date du 1er janvier 2023. 

Article 3 – Salaires effectifs
Article 3.1 - Instauration d’un salaire minimum garanti d’entreprise
Un salaire minimum garanti est instauré dans l’entreprise à compter du 1er janvier 2023 pour les salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.

Montant du salaire minimum garanti d’entreprise
Le montant du salaire minimum garanti d’entreprise est de 2 000 € bruts par mois sur 12 mois ou 24 000 € euros bruts par an. 

Sur 13 mois le salaire minimum garanti est de 1 846.15 € bruts mensuels, arrondis pour porter ce salaire minimum garanti sur 13 mois à 1 850 € bruts mensuels. 

Ce montant du salaire minimum garanti s’entend pour un temps de travail effectif égal à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles). Ainsi dans le cas d’un temps de travail effectif inférieur à 151,67 heures, le montant du salaire minimum garanti est calculé au prorata du temps de travail effectif du salarié concerné sur la période en question.

Le salaire pris en compte pour vérifier le respect du salaire minimum garanti d’entreprise est le salaire mensuel de base, c’est-à dire le salaire figurant sur la ligne « appointements » du bulletin de salaire. Les éventuels autres éléments de rémunération (prime d’ancienneté, heures supplémentaires, …) ne sont pas pris en compte pour la détermination du salaire minimum garanti d’entreprise. 

Modalités d’application du salaire minimum garanti
A compter du 1er janvier 2023 le salaire mensuel de base (ligne « appointements ») des salariés en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée, ne pourra être inférieur au montant du salaire minimum garanti d’entreprise tel que défini ci-dessus. 

Le salaire minimum garanti d’entreprise est réévalué à échéances régulières dans le cadre des négociations salariales.




Afin de limiter le tassement des grilles de salaires, la mise en place du salaire minimum garanti d’entreprise s’accompagne d’une démarche progressive d’augmentation permettant ainsi une  rehiérarchisation salariale lorsqu’elle s’avère nécessaire.

Article 3.2 - Politique salariale

Pour l’année 2023, la politique salariale est la suivante ; elle intègre le coût de la mise en place du salaire minimum garanti d’entreprise de l’article 3.1 du présent accord, à savoir le passage des plus bas salaires au salaire de 1 850€ bruts mensuels. Elle prévoit en outre un budget de repositionnement devant permettre de traiter progressivement un éventuel tassement des grilles de salaires du fait la mise en place de ce salaire minimum.

Pour les OETAM : 

dont le salaire est inférieur ou égal à 2 500€ mensuels bruts : 

Augmentation générale à compter du 1er janvier 2023 :  4.5 %, y compris les 50€ bruts perçus par anticipation en juillet 2022

Budget d’augmentations individuelles et de repositionnement de 0.6 % avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.

dont le salaire est supérieur à 2 500€ mensuels bruts :

Augmentation générale à compter du 1er janvier 2023 : 4 % y compris les 50€ bruts perçus par anticipation en juillet 2022

Budget d’augmentations individuelles et de repositionnement de 1.1 % avec effet rétroactif au 1er janvier 2023

Pour l’ensemble des OETAM, la dérive d’ancienneté et la mise en œuvre du salaire minimum garanti représentent un budget d’augmentation estimé à respectivement 0,2 % et 0,5% de la masse salariale.

Pour les Cadres : 

Budget d’augmentations individuelles versé dans l’année 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023 : 4.9 %

Il est rappelé que la population des cadres a bénéficié par anticipation sur les NAO 2023 d’une augmentation générale d’un montant de 50 € bruts versée en juillet 2022.


Article 3.3 : Autres mesures salariales

Promotions : 

Les augmentations liées à des changements de poste ou de fonctions significatifs seront financées par un budget complémentaire.


Article 4 – Prime de partage de la valeur 
Les parties au présent accord conviennent de conclure simultanément un accord collectif mettant en place une prime de partage de la valeur dans le cadre de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat. Cette prime, versée sur la paye du mois de décembre 2022, sera d’un montant d’un mois de salaire de base brut, avec un plancher de 3 000 € bruts et un plafond de 6 000 € bruts pour un salarié à temps plein présent toute l’année.
Article 5 – Durée et organisation du travail 
Les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu de modifier la durée et l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Le cas échéant, des négociations locales pourraient se dérouler au niveau de l’entreprise. 
Article 6 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.
Il sera négocié sur ce thème durant l’année 2023.
Le site rappelle que certaines mesures ont déjà été prises lors de l’accord du 10 avril  2020 : 
Afin de réduire les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre hommes et femmes, une enveloppe spécifique d’augmentations individuelles de 0,1% de la masse salariale est allouée pour l’année 2020.

Un écart anormal s’entend d’un écart supérieur à 3% entre la rémunération du ou de la salariée concernée et la moyenne des rémunérations des salarié(e)s de l’entreprise de l’autre sexe occupant le même poste/métier, à âge et ancienneté équivalents, non justifié par l’appréciation de leur expérience et performance. Dans l’éventualité où le panel de comparaison retenu est inférieur à 3 personnes, il sera étendu à des salariés occupant un poste/métier de niveau équivalent.

Un bilan de l’utilisation de cette enveloppe sera réalisé en 2021 lors des prochaines négociations salariales ainsi qu’auprès des délégués du personnel (CSE) lors de la réunion dédiée à la politique sociale de l’entreprise.
La Direction rappelle également qu’un accord sur le télé-travail devrait être signé prochainement.
Article 7 – Gestion des emplois et des parcours professionnels 
Afin de répondre aux exigences en matière d’adaptation des emplois et des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et juridique, une négociation sur le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels est en cours au niveau du groupe.
Article 8 – Clause de revoyure 
Si l’inflation mensuelle moyenne des 6 premiers mois de 2023 dépassait 5,5% sur le 1er semestre 2023, les parties au présent accord sont convenues de se réunir à nouveau au mois de juillet 2023 pour négocier, par anticipation sur les NAO salariales de 2024, un éventuel ajustement salarial à mi-année.


Article 9 – Durée – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature et prendra fin le 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets conformément à  l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Il ne pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception et précisera les raisons de cette révision et les dispositions du présent accord sujettes à modification. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant les révisant. 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui devra faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Article 10 – Dépôt – publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé à la DDETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans la société et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 
Fait à Pannes le 1er décembre 2022
Fait en 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité. 
Pour la Société : 
Monsieur 	 à en sa qualité de directeur,


Pour l’organisation syndicale représentative :
le syndicat FO représenté par 	 en sa qualité de Délégué syndical,