ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA POLITIQUE SALARIALE, LA POLITIQUE SOCIALE
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (NAO)




Entre les soussignÉs :


La XXXX, 
Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital XXX Euros, dont le siège social est situé XXXX, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro XXX et représentée par XXXX, Président, 

D’une part, 

Et


Le Syndicat XXXX, 


L’Union des Syndicats XXX, 

D’autre part.


ci-après dénommés les partenaires sociaux



Il est exposÉ ce qui suit : 

 a convoqué les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux fins d’ouvrir la négociation collective annuelle de XXXX dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du Travail. 

Outre les signataires de l’accord, XXX, Président, XXX, Déléguée Syndicale FOB, et XXX, Délégué Syndical CFTC, ont participé à ces réunions XXX (Directrice de la Transformation digitale et des Ressources humaines), XXX (Responsable des Affaires Sociales) et XXX (Directeur de l’Expérience Collaborateur), ainsi que XXX d’une part, et XXX et d’autre part, collaborateurs respectivement désignés par XXX et XXX comme membres d’une commission ad ’hoc pour les accompagner dans cette négociation.




Les organisations syndicales exprimeNT leurs revendications : 

REVENDICATIONS DU SYNDICAT FORCE OUVRIÈRE DU GROUPE XXX 

La politique du groupe XXX, soucieuse d’équité et traduite en charte, met clairement en valeur les notions de politique salariale dynamique dans un but de motivation, axe de performance individuelle et collective, et de fidélisation, axe d’amélioration et de pérennisation de cette performance.
C’est là une garantie de maintenir et développer les moyens de sa croissance et repousser une pression concurrentielle de plus en plus forte, mais aussi de réussir la transformation de l’entreprise et de nos métiers.
Pour les élus Force Ouvrière du groupe XXX, l’augmentation du salaire de base, et plus largement de la rémunération, est la seule capable de répondre à la question préoccupante du pouvoir d’achat. Le maintien dans l’emploi et la préservation des compétences, savoir-faire et valeurs du Groupe doivent rester la priorité.
Les élus Force Ouvrière du groupe XXX, maintiennent l’absolue nécessité de préserver les forces vives que sont les collaborateurs de l’entreprise ; en reconnaissant la valeur des femmes et des hommes, leurs efforts et les investissements consentis.
Le contexte économique Français évolue et à la différence de l’année 2017, 2018 sera marquée par la reprise du taux d’inflation, estimé par les experts à plus de 1,9 % mettant à mal le pouvoir d’achat des ménages français.
Pour ce faire, les élus Force Ouvrière du groupe XXX défendent la mise en place d’une politique salariale équitable, qui ne doit pas créer de distorsion avec les collaborateurs les plus fidèles et compétents tout en attirant de nouveaux talents porteurs d’idées et de compétences favorables à l’entreprise. 
Comme ils l’ont toujours fait, les élus de Force Ouvrière du groupe XXX présentent une base de négociation réaliste, réfléchie et fondée sur une attente très forte des collaborateurs de XXX.

COLLABORATEURS
Mobilité et Missions
Nous demandons qu’une attention particulière soit portée en 2019 aux propositions de packs mobilité pour les missions temporaires, qu’elles soient métier ou géographique. Ces missions restent l’un des moyens de préserver les emplois des collaborateurs et de permettre l’évolution de leur carrière professionnelle. 
Nous demandons à faire réévaluer les avantages collaborateurs liés aux missions temporaires (à ce jour et par accord d’entreprise seul la mise en place de CESU est proposée).
Pour les collaborateurs qui se verraient proposer une mission (au sein de leur agence) afin d’exercer ponctuellement un autre métier, l’entreprise devra s’assurer de mettre à disposition l’ensemble des outils (matériel information, licences, habilitation...) pour exercer ses nouvelles fonctions.
Nous demandons que toutes les mobilités, qu’elles soient temporaires ou définitives fassent l’objet d’entretiens (début et fin de mission) et de suivis de la part des RH et également consignés dans « mon compte RH ».
Classification des ETAM
Nous réitérons notre demande sur l’attention particulière qui doit être portée par les managers sur la classification et l’intitulé du poste de chacun des collaborateurs ETAM, qu’il soit soumis à l’horaire collectif ou au forfait jours.
Nous demandons à ce que les responsables RH accompagnent et sensibilisent les managers sur ce sujet 




TEMPS DE TRAVAIL
Nous demandons que l’entreprise maintienne l’attention portée sur la mise à disposition des outils aux collaborateurs qui en font la demande afin de faciliter et de simplifier le travail nomade.
Propositions de dates 
pour la 5ème semaine : du lundi 23 décembre 2019 soir au jeudi 2 janvier 2020 au matin
pour les 2 jours RTT fixés par l’entreprise, nous proposons : vendredi 31 mai 2019 et le vendredi 16 août 2019
Journée de solidarité : comme convenu dans l’accord NAO du 16 janvier 2014, la journée de solidarité sera fixée sur le JRTT entreprise du pont de l’ascension (soit le vendredi 31 mai 2019).
Don de JRTT 
Nous demandons le maintien de la mise en place des dons de JRTT (accord NAO 2015) qui sont attribués à des collaborateurs ayant des ascendants ou des descendants gravement malades et qui souhaitent pouvoir les accompagner.

RÉMUNÉRATION
Nous souhaitons négocier avec la Direction Générale sur une base réaliste en tenant compte des efforts fournis par l’ensemble des collaborateurs de XXX, pour atteindre les objectifs et l’adaptation aux évolutions de XXX :
Réalisation d’une revue de rémunération au mois de mars pour l’ensemble des collaborateurs sur la base du plan des effectifs annoncé début 2018.
Augmentation de 3,8% se décomposant en :
3% en mars 2019 (au moins 2% pour les collaborateurs en CDI dont le salaire brut mensuel base temps plein est inférieur ou égal à 2 100 €),
0,8% pour les collaborateurs bénéficiant de promotions ou de réajustements.
Nous demandons le maintien de l’attribution de primes exceptionnelles, par les hiérarchies, récompensant la performance et la réussite d’un projet opérationnel ou fonctionnel :
ces primes ne rentrent pas dans le cadre de la NAO et doivent rester un outil de motivation, de fidélisation et d’un acte fort de management.
Prévoyance et frais de santé 
Revalorisation du montant de prise en charge par l’entreprise de la cotisation de la mutuelle ; à la hauteur de l’augmentation programmée pour début d’année 2019 (forfait adulte et forfait enfant prévu à la hausse).
Dispositif CESU- Garde d’enfants 
Nous demandons que soit reconduit le système de Chèques Emploi Service Universels par lequel l'entreprise prend en charge une partie financière sous certaines conditions (accord d’entreprise du 20/12/2016).
Qualité de Vie au Travail Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Nous demandons à ce que le suivi des écarts de rémunérations fixés par filière et par niveau de qualification, des collaborateurs et collaboratrices, qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs et qui sera présenté par la Direction des Ressources Humaines à la Direction Générale, comme précisé dans l’accord d’entreprise signé le 20/12/2016 soit traité en dehors de l’enveloppe globale. 
Nous demandons que les hiérarchies soient régulièrement sensibilisées sur la Qualité de Vie au travail, ainsi que sur l’équilibre « vie personnelle /vie professionnelle ».





FORMATION
Nous demandons à ce que les collaborateurs soient tenus informés par leur manager lorsque les formations demandées par les collaborateurs via leur « compte RH » , sont remplacées par des actions collectives. Et également d’être au minima informés lorsqu’une une demande de formation n’est pas validée par la hiérarchie et ou la RH.

MALADIE ET HANDICAP
Jours Enfants Hospitalisés
Nous demandons le maintien de la mesure de prise en charge par l’entreprise des deux jours enfants hospitalisés.
Accord Handicap
Nous demandons l’élargissement de la prise en charge d’une journée par an par l’entreprise pour les démarches RQTH aux collaborateurs ayant un enfant, un conjoint en situation de handicap.

TRANSPORT
Compte tenu de la hausse des carburants à la pompe, nous demandons une revalorisation de la grille des indemnités kilométriques avec l’engagement de fixer un point étape à mi- année (en présence des partenaires sociaux et de la Direction Générale).
Pour favoriser l’utilisation des transports en commun, nous demandons le maintien  de la prise en charge de la participation de l’entreprise aux abonnements transports en commun et sur l’ensemble du territoire à 60%.
Véhicules de fonction :
Révision au niveau du Groupe de la grille des véhicules les moins polluants(électriques et hybrides).
Véhicules de service :
Maintien d’un véhicule de service au sein des Agences afin de simplifier les déplacements professionnels pour les collaborateurs n’ayant pas de véhicule de fonction et partagé par les différents métiers.
Nous demandons que les RH étudient avec soin les métiers des collaborateurs qui utilisent le véhicule de service ainsi que la fréquence ; une analyse pourra être faite sur cette thématique par la Direction Générale avec les partenaires sociaux.

INDEMNITÉS
Indemnités repas
Nous demandons l’augmentation de l’indemnité repas à 18 €.
Participation de l’employeur aux RIE
Nous demandons l’augmentation de la prise en charge de l’admission au RIE de 1,40 €/mois (suite à la révision du prix de droit d’admission de 0,7 cts/entrée pour le RIE du siège).
Participation de l’employeur aux tickets restaurant
Nous demandons la révision de la participation employeur pour les tickets restaurant du même montant que celui de l’admission au RIE soit de 1,40 €/mois.



CONCLUSION
Les collaborateurs sont inquiets des premiers résultats annoncés par XXX même s’ils restent mobilisés et investis, ces derniers ont conscience des difficultés du marché concurrentiel de la promotion immobilière en logement (mise à l’offre de nos produits, taux d’écoulement maintien de la marge opérationnel, ventes notaires…). L’immobilier d’entreprise bénéficie de taux de rendement élevé et d’une demande placée à la hausse dans les secteurs reconnus par les investisseurs, cependant les transactions sont de plus en plus longues et le marché est très tendu.
Notre base de négociation doit permette de favoriser l’engagement, la responsabilisation, le partage et la mutualisation, mais également l’évolution pour l’ensemble des collaborateurs.
Les élus Force Ouvrière du groupe XXX soutiennent qu’aujourd’hui, le salaire reste un élément déterminant pour les fidéliser. En parallèle, l’entreprise doit également veiller à des mesures afin de s’assurer d’un réel équilibre « vie professionnelle et vie personnelle », s’assurer également que des aménagements du travail sont proposés (en favorisant par exemple le télétravail). Les élus Force Ouvrière du groupe XXX participeront activement à l’accord d’entreprise sur ces thématiques. 
Nous demandons à ce que la Direction des Ressources Humaines soit garante de l’équité, de l’exemplarité et du respect des femmes, des hommes ainsi que de l’ensemble des valeurs de l’entreprise, nécessaires pour que la mobilisation des collaborateurs et des managers se fassent dans la confiance et l’unanimité.
Les collaborateurs doivent rester la richesse de l’entreprise.



REVENDICATIONS DE L’UNION DES SYNDICATS CFTC DES ACTIVITÉS DU GROUPE XXX (CFTC)
































































Il est convenu et arrÊtÉ ce qui suit :

PRÉAMBULE 

XXXXX

ARTICLE 1 - RÉMUNÉRATION 

XXXXX

ARTICLE 2 - TRANSPORT


2.1 - Participation aux abonnements de transports en commun 

Il est convenu que l’entreprise maintienne, pour l’année 2019, sa prise en charge à hauteur de 60% et sur justificatif, des frais d’abonnement de transports urbains, à la condition qu’ils soient souscrits par les collaborateurs pour effectuer le trajet domicile / lieu de travail au sein d’une même région administrative (ou du périmètre de la direction régionale si celle-ci couvre plusieurs régions administratives), sur la base du tarif pratiqué en 2ème classe par les entreprises de transports en commun. 
Il est par ailleurs convenu que cette prise en charge pourra concerner les abonnements de location de vélos urbains en libre-service souscrits pour effectuer le trajet domicile / lieu de travail.

Il est également rappelé que les frais de transport liés à une situation de mission temporaire font l’objet d’une prise en charge spécifique, précisée sur Kiosque, Espace RH et expliquée au collaborateur concerné par ce type de mission ou par une mobilité géographique.


2.2 – IndemnitÉs kilomÉtriques

Pour prendre en compte le développement des véhicules électriques et l’évolution du prix des carburants, il est convenu de faire évoluer, pour l’année 2019, le montant des indemnités kilométriques de la façon suivante :


Les parties conviennent par ailleurs de se revoir début juillet 2019, pour réévaluer le sujet en fonction d’une évolution significative (+ ou - 10%) du prix des carburants sur le 1er semestre 2019 (source ).

Si les missions du collaborateur nécessitent qu’il réalise plus de 20 000 km par an, la possibilité de lui attribuer un véhicule de service pourra être étudiée avec celui-ci pour la durée de ses missions.

2.3 – grille des vÉhicules de fonction

Il est rappelé que la grille d’attribution des véhicules de fonction de XXX, précisant les catégories de véhicules correspondant à des tranches de salaire mensuel fixe est mise à disposition sur Kiosque. 

Dans le cadre de l’accord de Paris sur le climat, et des engagements pris notamment par la France en matière de réduction des gaz à effet de serre, XXX s’engage à faire évoluer son offre de véhicules de fonction de manière à favoriser les véhicules les moins polluants et de proposer des alternatives à l’usage d’un véhicule de fonction plus attractives. Cette réflexion sera menée, courant 2019, par la DRH en lien avec la Direction du Développement Durable et les autres métiers du groupe XXX.
Il est convenu d’y associer les partenaires sociaux.
ARTICLE 3 – LOGEMENT DES COLLABORATEURS


3.1 - Action Logement et Commission Information et Aide au logement

Il est rappelé que la Commission Information et Aide au logement, composée de représentants des collaborateurs et de représentants de la Direction, se réunit régulièrement pour évoquer les différents sujets liés à l’accès au logement par les collaborateurs, que ce soit en locatif ou en accession. 

La Commission Logement étudie tout particulièrement les demandes d’accès au parc locatif social de l’Action Logement adressées à la Direction par les collaborateurs et donne son avis sur chacun des dossiers, présentés de façon anonymisée, au regard des critères définis par l’entreprise. 


3.2 - Acquisition d’un logement XXX par un collaborateur

Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient, dans les conditions prévues par la procédure interne « Acquisition d’un logement par un collaborateur de XXX et de ses filiales » (excluant notamment les opérations à prix maîtrisés), de réductions et d’avantages à l’occasion de l’achat d’un logement XXX, en particulier :
une réduction de 4% sur le prix TTC de la grille de prix commerciale diffusée sur internet, plafonnée à 20 000 €. Cette réduction est portée à 6% du prix TTC, plafonnée à 30 000 €, si le collaborateur est primo accédant occupant (c’est-à-dire qui n’a jamais été propriétaire d’un logement [résidence principale, secondaire ou pour le louer] et qui achète sa résidence principale) ;
une dispense de la remise du dépôt de garantie ;
le règlement du prix effectué selon les modalités suivantes : 30% à la signature de l’acte authentique et 70% à la livraison.

Par ailleurs, les collaborateurs primo accédants occupants faisant l’acquisition (en résidence principale) d’un logement XXX sur une opération à prix maîtrisés (donc sans réduction de prix) bénéficient du règlement du prix pour 30% à la signature de l’acte authentique et 70% à la livraison.


ARTICLE 4 - RESTAURATION


4.1 - Participation de l’employeur au RIE et aux tickets restaurant 

Restaurant interentreprises (RIE)
Il est convenu de revaloriser, à compter du 1er mars 2019, la participation de l’entreprise aux repas des collaborateurs bénéficiant d’un restaurant interentreprises à 5 € par repas (au lieu de 4,80 € auparavant).

Tickets restaurant
Compte tenu de la réévaluation réalisée en 2017 (participation de l’entreprise passée de 4,80 € à 5 € par repas), l’entreprise souhaite maintenir, pour 2019, la valeur faciale des tickets restaurant à 8,40 €, ainsi que la participation de l’entreprise à 5 € et celle du collaborateur à 3,40 € par ticket. 


4.2 – IndemnitÉs de repas

Compte tenu de la revalorisation de l’indemnité repas réalisée en 2015 (passée de 16,50 € à 17 € par repas), l’entreprise souhaite la maintenir à 17 € pour 2019.

Pour mémoire, il est rappelé que cette indemnité repas peut être versée dans les situations suivantes :
Lorsqu’un collaborateur qui bénéficie habituellement d’un restaurant interentreprises (RIE) est en déplacement pour les besoins du service à l'heure du déjeuner et justifie de l'impossibilité de rejoindre le RIE pendant son horaire d'ouverture ;
Lorsqu’un collaborateur attributaire de tickets restaurant est en déplacement pour les besoins du service à l'heure du déjeuner et se trouve à plus de  de son lieu de travail. Dans ce deuxième cas, le montant de l'indemnité est diminué de la participation de l’entreprise versée pour les tickets restaurant (5 €), soit dans la limite de 12 € par repas.
Dans tous les cas, ce remboursement s’effectuera, comme pour tout remboursement de frais professionnels, sur justificatif. 
Les responsables AGF veilleront à faire respecter ces dispositions.


ARTICLE 5 : CONDITIONS ET TEMPS DE TRAVAIL


5.1 – temps de travail ET USage des outils NUMÉRIQUES

Les parties rappellent les grands principes permettant d’assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle soulignés dans l’accord du 27 novembre 2015 sur « l’Aménagement du temps de travail » ainsi que dans l’accord du 20 décembre 2016 relatif à la « Qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Ainsi notamment, il est rappelé que les journées de travail, qu’elles soient réalisées sur sites, en travail nomade ou en télétravail, doivent, sauf circonstances exceptionnelles, s’inscrire dans le cadre d’amplitudes de travail raisonnables. 
 
Les parties conviennent par ailleurs que les nouveaux outils de communication mis à la disposition des collaborateurs (téléphone portable, ordinateur portable, messagerie électronique, visioconférence, messagerie instantanée…) peuvent contribuer à la fois à l’efficacité opérationnelle des collaborateurs mais aussi à une organisation efficiente par chacun de sa vie professionnelle et personnelle. Néanmoins, pour respecter les temps de repos de chacun, l’utilisation de ces outils doit faire l’objet d’un usage raisonné et mesuré. Dans ce cadre, chacun se doit notamment d’être vigilant, vis-à-vis de soi-même comme des autres, quant au moment et à l’outil choisi, en évitant toute sollicitation (par téléphone, SMS, mail…) avant 8h et après 20h, tout en privilégiant la plage 8h30 - 18h.

Dans ce cadre également, l’entreprise encourage les collaborateurs à se déconnecter en dehors des plages habituelles de travail. A titre exceptionnel, en fonction de l’urgence et de la fonction exercée, l’entreprise pourra être amenée à contacter des collaborateurs en dehors des plages habituelles de travail. Néanmoins dans ce cas, sauf cas particulier des cadres dirigeants et des astreintes, il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas répondre à une sollicitation en dehors des horaires collectifs de travail pour les collaborateurs à l’horaire et de la plage horaire 8h - 20h pour les collaborateurs au forfait annuel en jours, ou encore au cours de son repos quotidien, hebdomadaire ou d’un jour de congé quelle qu’en soit la nature.

Enfin, toujours dans le cadre d’une meilleure prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il est rappelé que les réunions ne doivent pas se tenir, sauf impératif particulier, avant 8h30 et après 18h. 




5.2 – pÉRIODE DE pRISE DES congés payÉs (pÉriode DU 1er juin 2019 AU 31 mai 2020)

Dans l’objectif de favoriser l’anticipation et l’organisation du travail des équipes et de l’activité tout en favorisant le repos de chacun, en particulier durant la période d’été et la période de fin d’année, les périodes de prise des congés payés pour 2019-2020 sont définies comme suit :
Les jours de congé dits « principaux » (4 semaines, soit 20 jours ouvrés pour une année complète à temps plein) devront être intégralement pris sur la période de référence (1er juin 2019 - 31 mai 2020), selon la répartition suivante :
Au minimum 2 semaines consécutives durant l’été, entre le 15 juin et le 15 septembre 2019 ;
1 semaine en fin d’année, entre le lundi 23 décembre 2019 au soir et le jeudi 2 janvier 2019 au matin ; il est précisé qu’en cas de nécessité de service et après accord du manager, il est possible de reporter la prise de ces congés payés jusqu’au 31 mars 2020 ;
1 semaine sur la période de référence (1er juin 2019 - 31 mai 2020).

Les jours de congé dits de « 5ème semaine » (1 semaine, soit 5 jours ouvrés pour une année complète à temps plein) peuvent être soit pris sur la période de référence (1er juin 2019 - 31 mai 2020), soit épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET).

Chaque collaborateur doit proposer à son manager suffisamment à l’avance, et a minima un mois avant la date de départ souhaitée, le calendrier prévisionnel de ses absences au titre de ses congés payés et formaliser sa demande définitive dans l’outil « Mon Compte RH ».

Pour mémoire, il est par ailleurs rappelé que toute absence au titre de congés payés, JRTT, jours d’ancienneté ou éventuels jours épargnés sur le CET n’est possible qu’après accord exprès du manager (via Mon Compte RH) qui :
examine la compatibilité de l’absence du collaborateur avec la bonne organisation du service avant de donner son accord ;
privilégie la prise des congés en période creuse (mois d’août notamment) et prend en compte la nécessité éventuelle de maintenir une permanence du service ;
a la possibilité d’imposer une pose de jours de congés payés commune à l’ensemble des collaborateurs de sa structure sur les périodes définies ;
veille si besoin à ce qu’un roulement des dates de prise des congés puisse être fait entre les collaborateurs de son équipe d’une année sur l’autre.

Le manager doit veiller à ce que cette prise de congés soit effective et permette l’épuisement des congés dits « principaux ». En effet, seuls les congés dits de « 5ème semaine » peuvent le cas échéant être épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET). 


5.3 – JRTT ENTREPRISE, journée de solidaritÉ ET Jours de pont (pÉriode DU 1er juin 2019 AU 31 mai 2020)

Journée de solidarité 

Il est rappelé que la loi du 30 juin 2004 relative à « la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées » a institué à la charge de l’employeur une contribution de 0,3% de la masse salariale, et pour les salariés une journée de travail supplémentaire dite « journée de solidarité ». Cette journée de travail supplémentaire peut notamment être prise, soit sur un jour férié, soit sur un JRTT.

Il est rappelé que la journée de solidarité est prise sur le « JRTT entreprise » du mois de mai, qui sera ainsi neutralisé (le JRTT du mois de mai n’apparaîtra donc pas sur les compteurs de JRTT). Par conséquent, les collaborateurs qui souhaiteraient faire le pont de l’Ascension devront poser un autre JRTT ou jour de congé.


« JRTT entreprise » et jour de pont 2019

Compte tenu des dispositions prises ci-dessus concernant la journée de solidarité, il est convenu que pour la période de référence du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, le second « JRTT entreprise » (dont la date de prise est à l’initiative de l’employeur) sera fixé sur le vendredi 16 août 2019.


5.4 – Jours enfant / CONJOINT hospitalisÉ

Il est convenu qu’en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur du collaborateur, un congé rémunéré est octroyé, sur justificatif et dans la limite de 3 jours par an (au lieu de 2 jours auparavant). Il doit s’agir d’une hospitalisation complète, c’est-à-dire durant laquelle l’enfant passe au moins une nuit à l'hôpital, ou d’une hospitalisation en chirurgie ambulatoire (source ).

Il est également rappelé qu’en cas d’hospitalisation du conjoint du collaborateur, un jour de congé rémunéré est par ailleurs octroyé, sur justificatif et à condition qu’il s’agisse d’une hospitalisation complète (c’est-à-dire durant laquelle le conjoint passe au moins une nuit à l'hôpital), et à l’exclusion du cas spécifique de l’accouchement du conjoint. 

Il est également rappelé la possibilité, en cas d’enfant malade, de poser a posteriori une journée de congé, sur justificatif.


ARTICLE 6 – PRÉVOYANCE ET FRAIS DE SANTÉ

Il est rappelé que XXX adhère à un régime Prévoyance et un régime Frais de santé Groupe, tous deux mutualisés et co-pilotés par un conseil de surveillance paritaire regroupant XXX, et XXX et gérés par Gras Savoye.

Ces régimes respectent la règlementation des régimes responsables. Ils bénéficient dans ce cadre d’exonérations sociales et fiscales, sous réserve d’appliquer les conditions spécifiques des contrats responsables, notamment le caractère collectif et obligatoire de l’adhésion ou encore la conformité des garanties aux planchers (appelé « panier de soins ») et aux plafonds exigés par la règlementation propre aux contrats responsables. 

Les parties rappellent la mise en place, depuis janvier 2018, de trois nouveaux services proposés aux collaborateurs pour améliorer encore la prévention et les services de santé mis à leur disposition : 
Un service de téléconsultation médicale : par téléphone ou vidéo, 24h/24 - 7j/7, en France et partout dans le monde, par des médecins inscrits à l’Ordre, des diététiciens et des psychologues, avec la possibilité de prescrire une ordonnance pouvant être envoyée directement au pharmacien de son choix, gratuit pour le collaborateur et ses ayant-droits adhérant au régime (coût inclus dans les frais de gestion) ;
Un service d’information sur l’hospitalisation avec « Hospiway » : recherche d’un hôpital adapté à sa situation, aide au choix de l’hôpital (performance des hôpitaux et cliniques en fonction de la pathologie), évaluation des dépassements d’honoraires du chirurgien, conseils pratiques pour préparer une hospitalisation ;
Un service de sensibilisation et de prévention santé avec l’application « My Easy Santé » : sélection de tests et de programmes de coaching gratuits ou à prix réduit (sommeil, mal de dos, stress, nutrition, exercices physiques, estime de soi, sevrage tabagique…).

Par ailleurs, elles rappellent les évolutions à compter du 1er janvier 2019 définies par le Conseil de Surveillance :



Concernant les frais de santé (mutuelle) :
Augmentation très faible de la cotisation mensuelle (prise en charge à 50% par l’entreprise) : 50,40 € pour les adultes (au lieu de 50 €), soit une augmentation de la part salariale de 0,20 €/mois ; et 25,20 € pour les enfants (au lieu de 25 €), soit une augmentation de la part salariale de 0,10 €/mois 
Evolution des garanties :
Médecine douce : ajout micro-kinésie, étiopathie et hypnothérapie dans le forfait de 30 € x 3 séances/an maximum ;
Valorisation de la prise en charge des prothèses auditives ;
Prise en charge d’activités sportives thérapeutiques prescrites dans le cadre d’une affection de longue durée ;
Evolution de la prise en charge des consultations généralistes et spécialistes ;
Téléconsultation médicale => évolution du service : possibilité de contacter un diététicien et un psychologue ; visioconférence avec le médecin ; livraison de médicaments à domicile ou sur le lieu de travail (en cours de déploiement sur l’Ile-De-France, pour l’instant sur les départements suivants : 75, 92, 93, 94) ;
Mise en place d’un service de 2ème avis médical.

Concernant la prévoyance (maintien de salaire en cas d’incapacité/invalidité - décès)
Pas d’augmentation des cotisations,
Evolution de garanties : mise en place d’une garantie frais d’obsèques en cas de décès d’un enfant.

Il est enfin rappelé que pour améliorer encore la proximité de Gras Savoye auprès des collaborateurs, des permanences sont régulièrement organisées avec Gras Savoye chez XXX (sur Galeo, avec visio possible sur demande), permettant aux collaborateurs qui le souhaitent d’obtenir tous types d’informations et réponses à leurs questions ou difficultés (ex : fonctionnement des régimes, niveaux de garantie, établissement de devis, modalités et problématiques de remboursements, démarches administratives diverses, etc.).


ARTICLE 7 – MOBILITÉ, FORMATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 

7.1 – Accompagnement de la mobilitÉ et DES MISSIONS TEMPORAIRES

Les parties rappellent les mesures d’accompagnement de la mobilité des collaborateurs, qui peut être mise en œuvre en fonction des besoins de l’entreprise et compte tenu de la nature de son activité, notamment :
pack formation en cas de mobilité métier, 
prise en charge financière des frais liés à la mobilité en cas de mobilité géographique (déplacements, logement, déménagement, outplacement du conjoint, etc.).

Dans un contexte d’évolution du marché moins favorable et contrasté en fonction des territoires, il est par ailleurs convenu de mettre en place, en 2019, un dispositif d’accompagnement renforcé des missions temporaires. Pour l’entreprise, les missions temporaires répondent à un besoin ponctuel dans une structure donnée, permettant ainsi de préserver l’emploi, de limiter le recours aux contrats précaires et ainsi assurer une meilleure maîtrise du poste. Pour le collaborateur, la mission temporaire permet de poursuivre le développement de ses compétences au travers d’autres modes d’organisation de travail mais également de développer son réseau et partager les bonnes pratiques au sein de l’entreprise. 

La mission temporaire, qui n’est pas considérée comme une modification du contrat de travail, concerne les collaborateurs :
dont le métier n’implique pas par nature des déplacements réguliers, 
qui seraient amenés à intervenir sur une autre structure aux conditions cumulatives suivantes :
Résidence principale éloignée du lieu de la mission d’au moins 50 km et entraînant un temps de trajet aller ou retour d’au moins 1h30 en transport en commun ET Lieu de travail habituel éloigné du lieu de mission d’au moins 50 km et entraînant un temps de trajet aller ou retour d’au moins 1h30 ;
Durée de de mission de 1 à 6 mois (renouvelable dans la limite totale de 12 mois) ;
Mission occupée à temps complet, avec un minimum de 3 à 4 nuitées par semaine effectuées à proximité du site d’accueil de la mission (tenant compte de la possibilité de bénéficier d’une journée de télétravail).

Consciente notamment de l’impact de ces missions temporaires sur l’organisation de la vie familiale, des frais pouvant être engagés par les collaborateurs concernés ainsi que de la nécessité de mieux les suivre, XXX renforce son dispositif d’accompagnement :
Formalisation de la mission ponctuelle par une lettre de mission ;
Entretien de début de mission et entretien en fin de mission ;
Tableau de suivi RH des collaborateurs en mission temporaire ;
Prise en charge des frais de logement (maintien) : pour les jours de mission, le logement du collaborateur sera pris en charge conformément au process relatif aux notes de frais. A la demande du collaborateur, ces notes de frais pourront être substituées par le versement d’indemnités de grand déplacement (IGD), conformément au barème en vigueur disponible sur Kiosque (à titre indicatif, en annexe au présent accord) ;
Attribution d’une prime forfaitaire mensuelle de mission temporaire de 500 € bruts, versée chaque mois au prorata de la durée de la mission et de la présence du collaborateur concerné (suppression en contrepartie de l’attribution de chèques CESU) ;
Prise en compte de la bonne réalisation de la mission lors de la RDR.

Il est par ailleurs convenu que, suite à la démission d’un collaborateur liée exclusivement à la mobilité géographique du conjoint et à l’absence de possibilité de mobilité interne (situation actée lors du départ), la reprise d’ancienneté puisse être étudiée en cas de réembauche.

7.2 – Formation professionnelle

Dans un contexte économique concurrentiel et en pleine mutation, l’entreprise maintient un niveau d’investissement élevé pour la formation et le développement des compétences de ses collaborateurs pour l’accompagnement de sa transformation et sa stratégie de croissance.

L’investissement formation prévisionnel pour 2019 se répartira globalement de la façon suivante : 
59% au titre des actions collectives et stratégiques (Opéra, 100% Client, Académie Client, Bizness-University [Bi-U], etc.)
23% au titre des demandes individuelles (formulées lors de l’entretien annuel),
8% au titre de l’intégration (BI Quest, …),
8% de frais de fonctionnement,
et 2% au titre des « Talents Programs ».

La plateforme BILearn offre par ailleurs à tous les collaborateurs de l’entreprise, en complément des formations en présentiel, la possibilité de se former en ligne, à tout moment et sur un large choix de thématiques en constante évolution.

Enfin, grâce à l’intégration dans Mon Compte RH du process de demande individuelle de formation, les collaborateurs et leur manager peuvent dorénavant, après avoir échangé ensemble et après priorisation, saisir directement les demandes individuelles de formation en ligne. Chacun d’eux peut ensuite visualiser le suivi de ces demandes ainsi que le plan de formation individuel pour l’année à venir, après arbitrages par la DRH en conformité avec les axes stratégiques et le budget du plan de formation définis par la Direction Générale.


ARTICLE 8 : RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L’ENTREPRISE

8.1 – DON de Jrtt

Il est rappelé que le don de JRTT pour venir en soutien d’un autre collaborateur a été mis en place en 2015 à l’occasion de la négociation de l’accord NAO du 15 janvier 2015 et repris dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 27 novembre 2015. Les modalités de ce dispositif sont par ailleurs accessibles sur l’intranet de l’entreprise.

8.2 – dispositif CESU GARDE d’enfant

Les partenaires sociaux rappellent que le sujet de la garde des enfants est au cœur de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, et dans ce cadre, l’entreprise participe, depuis 2011, à la prise en charge de CESU (Chèques Emploi Services Universels) pour la garde des jeunes enfants, ceci notamment pour permettre aux collaborateurs de financer le coût des centres de loisirs ou activités périscolaires pour leurs enfants en école maternelle et primaire. 

Les conditions et règles d’attributions sont notamment rappelées dans l’accord du 20 décembre 2016 relatif à la « Qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et sont détaillées sur l’intranet de l’entreprise (Kiosque/Espace RH/Mes avantages sociaux).

8.3 – Suivi de nos accords d’entreprise

Pour mémoire, il est rappelé que plusieurs accords ont été renégociés ou font l’objet de négociations en cours :
L’accord sur l’aménagement du temps de travail du 27 novembre 2015 ;

L’accord d’intéressement du 30 mai 2016, conclu pour 3 exercices (2016, 2017 et 2018) et dont la renégociation est prévue tout début 2019 ;

L’accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 25 novembre 2016, négocié pour 3 ans (2017, 2018, 2019), avec des engagements pris sur quatre axes principaux : 
Le développement de l’emploi de personnes en situation de handicap dans l’entreprise (avec de nouveaux objectifs de recrutement sur 3 ans et des actions de maintien dans l’emploi), 
Le renforcement des partenariats avec des entreprises du secteur protégé (EA-ESAT) pour développer de manière plus qualitative nos commandes de prestations de services auprès de ce secteur, 
De nouvelles actions de sensibilisation, de formation et de communication, 
Un pilotage et un suivi de l’accord par la Mission Handicap de XXX ;

L’accord sur  au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2016, négocié pour 3 ans (2017, 2018, 2019), autour des trois objectifs suivants : 
Favoriser le bien-être au travail et prévenir les risques psychosociaux, via notamment l’évolution de nos espaces de travail autour des usages et de la convivialité, la facilitation du travail nomade et du télétravail, l’encouragement de l’engagement solidaire, la prévention des risques de fatigue excessive et des situations de sur-stress (respect des temps de repos, régulation des amplitudes de travail et de l’usage des outils de communication, limitation des déplacements, aide aux collaborateurs aidant un parent en situation de dépendance, …), la détection et l’accompagnement des situations de risques psychosociaux et enfin la création d’un groupe de travail RH / Représentants du personnel / Opérationnels pour concrétiser l’ensemble de ces thématiques sur les 3 années de l’accord, 
Mieux concilier vie professionnelle et parentalité à l’arrivée d’un enfant et au quotidien, 
Renforcer la mixité des métiers et des niveaux de responsabilité en vue de donner à chacun, qu’il soit femme ou homme, les mêmes chances d’évolution professionnelle, et en particulier l’accès aux postes d’encadrement ;

L’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 1er février 2018, qui poursuit les objectifs suivants :
Permettre à l’entreprise, dans un environnement de marché très concurrentiel et à faible visibilité :
de prendre toutes les dispositions permettant de préserver l’emploi,
de conserver et développer en permanence les compétences, les savoir-faire et les capacités d’adaptation de ses collaborateurs, 
de préparer l’avenir et adapter si besoin sa stratégie et son organisation en vue de garantir la qualité de ses produits/services et la satisfaction de ses clients, d’innover et se différencier, et ainsi de rester compétitive pour assurer son activité à venir. 
Permettre à chaque collaborateur de l’entreprise :
de s’adapter au changement avec l’aide de l’entreprise,
de se projeter dans l’avenir et être acteur de son parcours professionnel,
d’avoir une visibilité sur son parcours professionnel et sur les outils et les accompagnements mis à sa disposition pour évoluer et progresser.
Et dans ce cadre s’articule autour des grands enjeux suivants :
Anticiper, soutenir et accompagner la transformation des métiers et des compétences (acculturer les collaborateurs au digital, développer en continu les compétences et expertises, rendre chacun auto-apprenant…),
Développer des modes d'organisation agiles et collaboratifs (transformer les modes de leadership et de management, développer la culture du feed-back, promouvoir le management par les valeurs, soutenir le développement de la multi-compétence et de la polyvalence en encourageant et facilitant toutes les formes de mobilités et de missions…).

Il est par ailleurs indiqué que le calendrier des réunions des commissions de suivi prévues par chacun de ces accords sera communiqué au Comité Social et Economique (CSE) de février 2019.


ARTICLE 9 - FORMALITÉS


Le présent accord fera l’objet des dépôts réglementaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris. Il sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Dans le cadre des dispositions de l’alinéa 2 de l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au regard de la confidentialité de certaines dispositions, les parties conviennent de publier partiellement le présent accord et de ne pas faire figurer les dispositions en lien avec la rémunération.


Fait en 4 exemplaires originaux à Issy-les-Moulineaux, le 21 décembre 2018.



Pour , 			
XXX
Président	



Pour le Syndicat Force Ouvrière	Pour l’Union des Syndicats CFTC des
du groupe XXX 	Activités du groupe XXX
XXX	XXX 
Déléguée syndicale	Délégué syndical