ACCORD PORTANT SUR L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société BOGOODS, SAS sise 54 Boulevard Rodin – 92130 ISSY LES MOULINEAUX, immatriculée au RCS de sous le numéro 79211275700036 représentée par la SAS IFS, agissant en qualité de Président qui est elle-même représentée par ……………………………., en sa qualité de Président
d’une part,
Et

L’ensemble du personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise (selon le Procès-Verbal ci-joint)
d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place de l’annualisation du temps de travail au sein de la Société BOGOODS


PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, de l'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d'application 2017-1551du 10 novembre 2017 relatifs au renforcement de la négociation collective.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche.
Compte tenu des évolutions légales Intervenues depuis la création de l'entreprise, le présent accord a pour objectif de faire évoluer, d'uniformiser et d'encadrer le temps de travail des salariés en conformité avec les dispositions actuellement en vigueur.
Compte tenu de l’activité de Commerce de gros de la Société BOGOODS et eu égard à l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation leur permettant plus d’autonomie et contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés particulièrement en matière de durée du travail.
Par conséquent et en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, permettant aux entreprises dépourvues de représentant du personnel et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés de décider de soumettre à son personnel un projet d’accord relatif à la mise en place du forfait jours au sein de la Société.
ll est convenu que l'organisation du temps de travail dans son intégralité ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail. La mise en œuvre de l'organisation du temps de travail, doit garantir aux salariés concernés par ce type d'organisation du travail, des modalités d'accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, notamment sur le plan des conditions de travail.


TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champs d’application de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les salariés répondant à au moins une des deux catégories suivantes :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée,…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. 

Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunion, point animation d’équipe…)

Article 2 - Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en place du forfait jours sur l’année en application de l’article L.3121-64 du Code du travail, au sein de la Société BOGOODS, étant précisé que la durée collective de travail au sein de l’entreprise est égale à la durée légale.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail vient compléter toutes celles prévues par la loi et les accords de branche auxquelles l’entreprise peut recourir par ailleurs. 

TITRE 2 – MISE EN OEUVRE

Article 1 - Durée du Forfait jours

Le nombre de jours travaillés pour une période de référence complète avec un droit à congé complet est de 214 jours, journée de solidarité comprise.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Pour ne pas dépasser le forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Le calcul sera renouvelé chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos (D).
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :

le nombre de samedis et de dimanches
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
Le forfait de 214 jours.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés exceptionnels pour évènements familiaux, jours de congés pour ancienneté, etc…) ainsi que les absences non récupérables telles que les absences pour cause de maladie ou paternité sont déduits du nombre annuel de jours à travailler.
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre d’une année.

Article 2 - Prise en compte des arrivées et départs en cours d’années 

	Article 2.1 Incidence des absences

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou tout congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à l’entreprise à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne doivent pas faire l’objet de récupérations. 
Les périodes non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, il est retenu sur la rémunération par journée d’absence la rémunération telle que définie ainsi :

Salaire journalier (S) = Salaire mensuel de base / 21,67

Si l’absence donne lieu à retenue sur rémunération, le nombre de jours dus par le salarié au titre du forfait est réduit du nombre de jours non rémunérés.

	Article 2.2 - Conditions de prise en compte des arrivées en cours d’année 

Pour les Salariés entrant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé selon le calcul suivant :

Nombre de jours prévus au forfait = 
A – B – C – (DxA/365) 

Avec :
[A] = Nombre de jours calendaires restant dans l’année d’entrée 
[B] = Nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedi + Dimanche) 
[C] = Nombre de jours fériés prévues le reste de l’année qui ne tombent pas un samedi ou dimanche 
[D] = Nombre de jours de RTT prévu pour un Salarié présent durant l’année complète 


Le nombre de jours de RTT prévu pour le Salarié entrant en cours d’année est calculé ainsi :
(DxA/365)
Ce nombre est arrondi à l’entier supérieur.

Exemple pour quelqu’un entrant au 1er septembre 2022 :

Nombre de jours calendaires restant dans l’année : 122
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 35 (17 week-end + Samedi 31 décembre)
Nombre de jours fériés restant : 2 (Toussaint + Armistice)
Nombre de jours de RTT prévu pour un Salarié présent durant l’année : 14

122 – 35 – 2 – (14x122/365) = 80

Le Salarié entré au 1er septembre bénéficiera également de 5 jours de RTT en 2022.

	Article 2.3 - Conditions de prise en compte des départs en cours d’année 

Pour les salariés sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis selon les modalités suivantes :

Nombre de jours prévus au forfait = 
A1 – B1 – C1 – (DxA1/365) 

Avec :
[A1] = Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ   
[B1] = Nombre de jours de repos hebdomadaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ 
[C1] = Nombre de jours fériés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ et qui ne tombent pas un des jours de repos hebdomadaires 
[D] = Nombre de jours de RTT prévu pour un Salarié présent durant l’année complète 

En cas de dépassement le nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait du travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra dans le solde de tout compte selon le calcul suivant :

Salaire journalier (S) x Nombre de jours dépassés

Le Salaire journalier correspond au salaire mensuel de base du salaire divisé par 21,67 (nombres moyens de jours ouvrés mensuels).

Article 3 - Forfait annuel en jours réduits :

Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit.
Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite et la convention doit contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Il est précisé qu’un forfait annuel en jours réduits n’est pas assimilable à un travail à temps partiels.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel en jours

Le Salarié doit s’organiser pour ne pas dépasser le plafond annuel du forfait. Il doit donc faire en sorte de prendre ses jours de repos avant la fin de la période de référence.

Le principe étant que, si le Salarié n’a pas pris ses jours de repos à la fin de la période de de référence, ces jours de repos sont perdus.
En cas de circonstances exceptionnelles, si le Salarié n’a pas pu prendre tous ses jours de repos pour des raisons indépendantes de sa volonté (surcroît exceptionnel d’activité au sein de l’entreprise, etc…), il pourra, avec l’accord de l’Employeur et en application de l’article L.3121-59 du Code du travail, se faire rémunérer tout ou partie de ses jours de repos non pris.

En toutes hypothèses, le salarié devra respecter les dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi qu’aux congés payés. 
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235. 
Un avenant au contrat de travail devra déterminer le nombre de jours supplémentaires de travail au-delà du forfait. Cet avenant n’est valable que pour l'année en cours. Il devra donc être renouvelé chaque année, le cas échéant. 
Les parties au présent accord conviennent de fixer un taux de majoration égale à 10 % pour les jours de travail supplémentaires.
Article 5 - Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire maximales de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires), et aux articles L. 3121-22 et L.3121-23 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche)
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 6 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront :
- les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
- le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
- la rémunération correspondante ;
- l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
- l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.

TITRE 3 : MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE

Article 1 - Temps de repos
La Société rappelle que le recours au forfait jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié concerné.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du Salarié et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, le Salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le Salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Le Salarié bénéficiera ainsi d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant, sauf dérogations, le dimanche.

Article 2 - Modalité d’évaluation et de suivi de la charge de travail
	
Article 2.1 - Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le Salarié et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

la date des journées travaillées ;
la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos au titre de la convention de forfait jours.

L'Employeur s'assure que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le Salarié et le contresigne.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

	Article 2.2 - Entretien annuel

En application de l'article  du code du travail, le Salarié évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion
sa rémunération.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au Salarié.

Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du Salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

	Article 2.3 - Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'Employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du Salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le Salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du Salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du Salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux Instances représentatives du personnel.

Article 3 - Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le Salarié des durées minimales de repos visées par la présente convention de forfait implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'Employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par le Salarié de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Ainsi, le Salarié ne sera pas tenu, sauf urgence particulière, de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ces périodes de repos.  

TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DRIEETS. 

Article 2 – Processus d’information ou de consultation

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre son personnel à un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à -13 du code du travail.

Article 3 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé par la mise en place d’une commission de suivi.
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.  

Article 4 – Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 5 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’une année, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

Article 6 – Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans les trois mois de la dénonciation totale. 

Article 7 – Condition de validité

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif que s’il est validé par la majorité des 2/3 des salariés.

Article 8 – Dépôt légal

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction régionale interdépartementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de Nanterre, via la plateforme en ligne de téléprocédure Télé@accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 
Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, il sera également publié partiellement via cette plateforme dans une version anonymisée sur la base de données nationale prévue à cet effet (http://www.legifrance.gouv.fr). 
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

Version intégrale du texte, signée par les parties,
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
Liste d’émargement,
Bordereau de dépôt,
Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.

Fait à Issy les Moulineaux		
Le 12 décembre 2022, en 3 exemplaires 

Pour la société BOGOODS					Pour l’Ensemble du Personnel