ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :

La société SAVIMEX, Société par Actions Simplifiées au capital de 1 500.000 € dont le siège social se situe 1 Avenue Louison BOBET, 06130 GRASSE, immatriculée au RCS de Grasse sous le numéro B 326 014 727,

Représentée par M, agissant en sa qualité de Président
d’une part
ET

Les membres titulaires du Comité Social et Économique (CSE) de SAVIMEX :

d’autre part

PREAMBULE
Jusqu’alors, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours étaient régis par les dispositions de l’accord de branche relatif au forfait jours du 13 mai 2013 modifiant l’Annexe VI du 17 octobre 2000 de la Convention Collective Nationale de la Plasturgie.
Par le présent accord, SAVIMEX entend accorder davantage de souplesse dans la mise en œuvre de ces dispositions notamment en matière de dépassement du plafond annuel en jours. 
Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables au sein de l’entreprise SAVIMEX relatives :
Aux catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi
Les caractéristiques principales de cette convention
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective applicable et se substituent aux dispositions supplétives prévues par le Code du travail, ayant le même objet.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction.

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :



CHAPITRE I - LES PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres classés au moins au coefficient 900 selon la classification de la convention collective nationale de la Plasturgie.
Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 2 – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.1 Acceptation du salarié
La convention de forfait annuel en jours requiert l’accord exprès du salarié (signature du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
2.2 Période de référence et modalités de décompte
La période annuelle de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
2.3 Nombre de jours travaillés dans l’année
En application du présent accord, la durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours est, pour un temps complet et un droit complet à congés payés, de 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse ou du double de demi-journées. 
2.4. Nombre de Jours de Repos au titre du Forfait annuel en jours (JRF)
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos au titre du forfait annuel en jours dits JRF.
Le nombre de jours de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
les 25 jours ouvrés de congés payés annuels
le forfait de 216 jours
Exemple 2022 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits :
105 samedis et dimanches
7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
216 du forfait annuel en jours
Soit pour l'année 2022 : 12 jours de repos (ce nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée).
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.
Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de JRF pour la période de référence suivante.
2.5 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre annuel de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
2.5.1 Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches restants ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
le prorata du nombre de de JRF pour l'année considérée.
2.5.2 Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
le prorata du nombre de JRF pour l'année considérée.
ARTICLE 3 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Le plafond annuel en jours indiqué au Chapitre I – Article 2 - 2.3 du présent accord ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 
Le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà de ce plafond 
Soit en renonçant à une partie de ses JRF, avec l’accord préalable de la Direction.
En contrepartie de cette renonciation, le salarié perçoit une rémunération majorée, pour ces jours travaillés supplémentaires selon le mode de calcul défini au Chapitre II – Article 6 – 6.3.
En aucun cas ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 221 jours. Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet accord est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Soit en alimentant avant la fin de la période annuelle concernée, le compte épargne temps selon les conditions et limites prévues par l'accord ayant institué ce CET lorsque ce dispositif existe dans l’entreprise.
En dehors de ces deux situations, le salarié doit prendre de façon effective la totalité de ses JRF avant la fin de la période annuelle de référence.
ARTICLE 4 – EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
4.2 - Repos hebdomadaire
En application des , et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps minimum de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail.
Il est préconisé, au regard des particularités du forfait annuels en jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.
4.3 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours est régi par les dispositions de la Charte sur le Droit à la Déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

CHAPITRE II - LES MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
5.1 – Suivi régulier
Le Responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
La Direction veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables. Elle assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés et respecte le nombre annuel de jours prévus par la convention individuelle de forfait du salarié.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait annuel en jours et d'en faire un suivi régulier, l’entreprise se dote de tous moyens ou outils adaptés (tel Bodet Software, Teams, etc) permettant au salarié de déclarer obligatoirement pour chaque période annuelle de référence ses journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, ces modalités de suivi et de contrôle ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
5.2 – Entretien annuel
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient, chaque année, d’un entretien. 
A l'occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens réalisés dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation...), doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail 
l'amplitude de ses journées travaillées 
la répartition dans le temps de son travail 
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle 
sa rémunération 
les incidences des technologies de communication
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il peut demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
5.3 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son Responsable hiérarchique, lequel doit recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel, afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5.4 – Information du comité social et économique sur les forfaits annuels en jours
Chaque année, le comité social et économique est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 6 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION
6.1 – Rémunération des salariés en forfait annuel en jours
Le salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoit une rémunération fixée forfaitairement pour l’année.
Cette rémunération rétribue : 
Les 216 jours travaillés sur l’année
Les JRF pris sur l’année en totalité
Les 25 jours de congés payés pris en totalité sur l’année
Les jours fériés chômés ne coïncidant ni avec un samedi, ni avec un dimanche.
Cette rémunération sera versée, de façon lissée, par douzième, à chaque échéance mensuelle de la paie, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
A cette rémunération annuelle forfaitaire s'ajoutent les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective. 
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un forfait annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
6.2. Incidences des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre de JRF à prendre pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée (absence maladie, formation obligatoire, etc…).
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération mensuelle lissée est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence au cours du mois concerné.
6.3 – Valorisation des journées ou demi-journées rachetées
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit, en contrepartie, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, une majoration de salaire de 20 % pour chaque JRF auquel il a renoncé.


L'indemnisation de chaque jour de repos racheté est calculée sur la base de la valeur d’une journée de travail, de la façon suivante :
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière indiquée ci-dessus (cf. salaire journalier).
Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait en jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul se fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.

CHAPITRE III - LES DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
ARTICLE 8 – VALIDITE DE L’ACCORD
L’accord a été signé les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
ARTICLE 9 – SUIVI - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD
La révision du présent accord respectera les mêmes modalités de validité, dépôt et publicité que l’accord initial.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception.


ARTICLE 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le courrier de dénonciation fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes règles que celle de l’accord initial. 
Pendant la durée du préavis de 3 mois qui court à compter de la date de notification de la dénonciation, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Sanjiv GOMEZ, agissant en qualité de représentant légal de la société.
Conformément à l’Article D.2231-2, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse.
Le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche à l’adresse suivante  
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le panneau réservé à cet effet dans les locaux de l’entreprise.

À Grasse, le 30 novembre 2022

Pour la société SAVIMEX
Pour le CSE