Accord collectif relatif à la mise en œuvre et à l’organisation du Télétravail au sein de Malakoff Habitat







Entre d’une part :

La société anonyme immobilière d’économie mixte Malakoff Habitat,
Au capital de 1.416.464 €, n° de SIRET : 572 059 459 00063, Code NAF : 6820A, 
Dont le siège social est situé au 2, rue Jean Lurçat à Malakoff (92 240),
Représentée par Monsieur …………………., en sa qualité de Directeur Général,

Et d'autre part,

L'organisation syndicale suivante : la Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Monsieur ………………………, en sa qualité de délégué syndical.

Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail dans les conditions suivantes :



Préambule
	
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, Malakoff Habitat souhaite mettre en place le télétravail en tenant compte de son enjeu de service public, de son engagement à la qualité de service rendu aux locataires tout en améliorant les conditions de travail des salariés.
En effet, le télétravail répond à une attente des salariés et doit permettre de :
Moderniser l’organisation du travail et les relations managériales,
Favoriser la qualité de vie et des conditions de travail, 
Créer un meilleur équilibre professionnel en réduisant notamment les contraintes des transports tout en maintenant une présence et une disponibilité, nécessaires à une cohésion d’équipe,
Réduire l’empreinte carbone liée au transport des salariés.
Pour se développer dans les meilleures conditions, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 

Ces objectifs ont prévalu à la démarche de concertation et de co-construction avec les représentants du personnel, et qui a abouti à la rédaction du présent accord.

Celui-ci vise à :

Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail avec des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement de l’entreprise en matière de télétravail.


Enfin, il est à noter que la formalisation du télétravail au sein du présent accord s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière. Il est notamment fait référence à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de novembre 2020. 


Sommaire


 

Définition et type de télétravail

I-1 : Le télétravail régulier
I-2 : Le télétravail occasionnel
I-3 : Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
I-4 : Le télétravail préventif


Conditions d’éligibilité et matérielles au télétravail

II-1 : Conditions d’éligibilité liées aux salariés
II-2 : Conditions d’éligibilité liées à la nature des fonctions exercées
II-3 : Conditions d’éligibilité liées aux locaux, outils et systèmes d’information 

Mise en œuvre du télétravail

III-1 : Le principe de volontariat
III-2 : Modalités de demande et de réponse 
III-3 : Formalisation des jours de télétravail
III-4 : Période d’adaptation
III-5 : Suspension
III-6 : Réversibilité 
III-7 : Lieux d’exécution du télétravail

Modalités d’organisation du télétravail

IV-1 : Rythme du télétravail
IV-2 : Planification et modification des jours télétravaillés 
IV-3 : Horaires et joignabilité 
IV-4 : Suivi du temps et de la charge de travail 
IV-5 : Droit à la déconnexion

Réalisation du télétravail

V-1 : Droit collectif et individuel 
V-2 : Moyens et équipements
V-3 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition
V-4 : Assistance technique
V-5 : Modalités de prise en charge des frais liés au télétravail
V-6 : Conditions d’exercice
V-7 : Sécurité informatique et protection des données personnelles
V-8 : Assurances
V-9 : Accidents liés au travail

Suivi et pilotage du télétravail

VI-1 : Sensibilisation au télétravail
VI-2 : Suivi managérial

Entrée en vigueur et durée de l’accord





I.	Définition du télétravail


I-1 : Le télétravail régulier :

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail régulier est défini comme du télétravail organisé et planifié à l’avance. 

I-2 : Le télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel peut être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, etc.). 

I-3 : Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure : 

Conformément à l’article L 1222-11 du code du travail qui prévoit qu’« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés », le télétravail pourra être mis en place par l’employeur indépendamment des règles définies ci-dessous. 

Pour garantir la sécurité et la santé de ses salariés ainsi que pour garantir la continuité de l’activité, l'employeur peut imposer le télétravail en cas de force majeure. Il peut s'agir des situations exceptionnelles suivantes :

Risques d'épidémie (crise sanitaire du covid 19)
Catastrophe naturelle
Insurrection
Grève
Pollution, etc.

Dans ces cas précis, et en fonction des circonstances et du contexte, un dialogue social sera établi avec les représentants des salariés et une communication sera faite aux salariés. Le périmètre des salariés éligibles au télétravail pourra être étendu à titre exceptionnel.

I-4 : Le télétravail préventif :

Les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration de leur état de grosses pourront demander si besoin, la possibilité éventuelle de bénéficier d’un assouplissement de certaines règles d’éligibilité ou de mise en œuvre du télétravail, prévues par le présent accord. Leur demande sera étudiée avec bienveillance en tenant compte des besoins du service et des impératifs de l’organisation du travail de l’entreprise.

Le salarié en situation de handicap qui demande à bénéficier du télétravail ne fait pas systématiquement l’objet d’un avis médical. Mais, à la demande du salarié, de son manager ou de l’employeur, par exemple en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail, il peut y avoir la possibilité d’une visite médicale avec le médecin du travail. 

Les dispositions ci-dessous s’appliquent au télétravail régulier.


II.	CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

Le présent accord s’applique aux salariés de Malakoff Habitat remplissant les conditions d’éligibilités définies par les parties dans le présent accord. 

II-1. Conditions d’éligibilité liées aux salariés

Par principe, il est acté qu’avant d’envisager une organisation en télétravail, le salarié doit disposer d’une bonne connaissance de l’entreprise et de son environnement, d’une pleine possession de son poste et des missions qui y sont afférentes et d’une autonomie avérée dans son activité.

Partant de ce principe, les parties conviennent que sont éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée*,
Ayant une durée de travail minimal de 80%,
Bénéficiant d’une ancienneté effective minimale de 6 mois dans leur poste, 
Et ayant une autonomie suffisante sur leur poste de travail.

*Il est précisé que le télétravail sera ouvert aux salariés dotés d’un contrat en alternance ou de professionnalisation à partir de 6 mois d’ancienneté effective, dès lors qu’ils seront jugés suffisamment autonomes, et dans la limite d’un (1) jour maximum par semaine, lorsque l’organisation et les nécessités d’accompagnement de ces salariés le permettent. 

L’autonomie est appréciée par le manager.

II-2. Conditions d’éligibilité liées à la nature des fonctions exercées

Les parties conviennent que le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans que cela n’impacte ni le service, ni l’entreprise, ni de manière générale, toutes les parties prenantes en lien avec l’organisation de Malakoff Habitat.  

Sont donc éligibles au télétravail, les postes :

dont les missions peuvent naturellement être exercées de façon régulière à distance et n’impliquant pas par nature, une présence physique impérative, sur le patrimoine et/ou dans les locaux de l’entreprise.

dont l’exécution des missions est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise (effectif suffisant pour garantir le maintien correct de l’activité et de la qualité du service…).

dont l’exécution des missions à distance est compatible avec les diverses obligations et exigences légales qui s’imposent à l’entreprise et notamment celles relatives à l’accès et au traitement de données à caractère confidentiel.  

De ce fait, ne sont actuellement pas éligibles au télétravail les postes suivants : 

Gardiens d’immeuble et Employés d’immeuble
Ouvriers de régie
Chargé d’accueil

Il est précisé que certains postes dont les missions nécessitent des contacts fréquents avec les locataires et/ou partenaires (chargée d’attribution, chargé de contentieux, chargé de gestion locative, responsable de secteur) ne pourront être éligibles qu’à certaines conditions, notamment celle liée à la présence d’un binôme ou celle de la continuité de service. 

La liste des postes non éligibles n’est pas limitative et pourra varier au fur et à mesure des évolutions de l’entreprise, la notion d’éligibilité des postes restant à la main de chaque manager.

Il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la continuité du service ou de la bonne réalisation des missions individuelles et collectives.

II-3. Conditions d’éligibilité liées aux locaux et systèmes d’information 

En sus des conditions d’éligibilité ci-dessus, les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en place que si :

- Le salarié dispose chez lui des conditions techniques minimales requises pour travailler de manière sécurisée et dans de bonnes conditions, ce qui implique notamment :

un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation
une installation électrique conforme
une connexion internet à haut débit

Le salarié devra préalablement à la mise en place du télétravail fournir au service RH, une attestation sur l’honneur indiquant que ces 3 conditions sont remplies.

- Le salarié a déclaré sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et a justifié auprès du service RH d’une assurance multirisque habitation incluant une activité en télétravail et la garantie responsabilité civile. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant le 1er jour effectif de télétravail.

L’employeur s’engage à assurer son propre matériel.


III – MODALITES DE PASSAGE ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


III-1 : Le principe du volontariat 

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Hors circonstances exceptionnelles, il suppose toujours un accord de l’employeur et du salarié. Il repose sur un principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels. 

III-2 : Modalités de demande et de réponse 

Le salarié devra formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique (N+1) en remplissant le formulaire dédié mis à disposition et en joignant les documents nécessaires (attestation d’assurance et attestation sur l’honneur). 

Le télétravail est accordé aux salariés selon les critères d’éligibilité énoncés ci-dessus.

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du responsable hiérarchique sur la base d’une évaluation objective.

Le responsable hiérarchique dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse sur le formulaire type mis à disposition, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié dont le poste est éligible.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit sur le formulaire type mis à disposition, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans les meilleurs délais.

III-3 : Formalisation des jours de télétravail

Le salarié ayant obtenu une réponse positive lui permettant d’accéder au dispositif du télétravail, devra dans un deuxième temps, poser au fil de l’eau ou sur des périodes prédéterminées, les journées ou demi-journées de télétravail vues en accord avec son responsable. 

Les demandes seront effectuées par chaque salarié par le biais de l’outil de gestion des temps (actuellement, Kelio de Bodet), dans le respect d’un délai minimum de 48h avant l’évènement.

Chaque demande devra donner lieu à la validation du responsable, l’absence de validation ne valant pas acceptation.

III-4 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, il est prévu une période d’adaptation à ce mode d’organisation.

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise.

Pendant cette période d’adaptation fixée à quatre mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan intermédiaire sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail et de discuter des ajustements potentiels à opérer. 

III- 5 : Suspension

Le salarié ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées ne permettant pas de respecter une présence suffisante en entreprise, réunion, …). Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Des contraintes de plannings peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée. 

III-6 : Réversibilité 

L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Si la demande émane du salarié, cette décision est notifiée par écrit avec un motif, soit par remise de la lettre en main propre, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail avec accusé de réception, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir avec le responsable. 
L’employeur ou le responsable, peuvent demander à un salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance d’un mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.

En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande sous conditions d’éligibilité précitées. 

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu :

De reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.
De restituer, sans délai, le matériel mis à sa disposition.

Le salarié bénéficiant du dispositif du télétravail et son manager, seront amenés chaque année à échanger sur cette thématique afin d’évoquer les éventuels besoins des deux parties et enclencher les ajustements nécessaires. 

III-7 : Lieux d’exécution du télétravail

Par principe, le télétravail est réalisé au domicile du salarié, tel qu'il a été déclaré en dernier lieu au service des Ressources Humaines.

Par exception, un salarié peut demander à télétravailler dans un deuxième domicile à condition d’en demander expressément l’autorisation à son manager.

IV.	Modalités d’organisation du télétravail

IV-1 : Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés autorisés doit permettre de préserver la continuité de l'activité du service et de maintenir un lien social suffisant avec l'entreprise. Il est donc de la responsabilité de chaque manager de veiller nécessairement à ce que l’organisation du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et sa continuité, ainsi que les besoins de l’équipe. 

Chaque salarié pourra bénéficier d’un jour de télétravail par semaine en fonction des besoins de l’activité. Seules certaines situations particulières pourront permettre de bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail maximum par semaine avec l’accord préalable du manager et sans que cela ne crée de précédent.

Ces périodes de télétravail correspondent à un maximum autorisé, mais en aucun cas à un droit exigible par le salarié. Chaque manager, en fonction des nécessités de service et des contraintes organisationnelles, pourra limiter le nombre de jour télétravaillé par salarié.

En tout état de cause, le temps de présence hebdomadaire en entreprise ne peut être inférieur à trois (3) jours. 

Chaque manager conserve la possibilité de refuser ou de limiter les jours de télétravail en fonction des nécessités de service et notamment durant les périodes de vacances scolaires.

Le télétravail peut être organisé en journée ou demi-journée.

Les jours de télétravail non effectués ne donnent pas lieu à report sur la semaine ou sur le mois suivant. 
Le salarié est tenu d’être présent dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie ou de l’employeur pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations, séminaires, convention du personnel ou tout autre événement nécessitant sa présence, malgré le fait que ce jour corresponde à un jour normalement télétravaillé.

Il devra également pour les besoins de l’activité revenir en présentiel à la demande de sa hiérarchie, même si cette demande est opérée la veille ou le matin même du jour normalement télétravaillé en cas de situations exceptionnelles.

IV-2 : Planification et modification des jours télétravaillés :

Le jour de télétravail, qui devra impérativement figurer sur l’outil de gestion des temps et dans le calendrier Outlook du salarié en télétravail, pourra être modifié à l’initiative du salarié ou de l’employeur, sous réserve :

que la procédure de demande et de validation soit respectée
que le nouveau jour télétravaillé soit compatible avec l’organisation du service 
de respecter un délai de prévenance raisonnable de 48h
de respecter toutes les conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord

Le télétravail peut faire l’objet idéalement d’une organisation en jour fixe (exemple : tous les mardis) ou en jour flexible en fonction des besoins.

IV-3 : Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans l’entreprise. 

Chaque salarié en télétravail se doit de respecter les dispositions de l’accord sur le temps de travail en vigueur. 

Le principe de plages fixes et plages variables applicable au sein de la société demeure également applicable dans le cadre du télétravail. Les salariés en télétravail devront à minima être joignables :

Le matin au plus tard à partir de 9h15 et jusque 12h
L’après-midi au plus tard à partir de 14h00 et jusqu’à minimum 16h00 

Le salarié doit alors être joignable durant ces plages et être en mesure de répondre aux sollicitations (courriels, appels téléphoniques, …) dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. 

Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages fixes. 

IV-4 : Suivi du temps et de la charge de travail 

Le télétravail correspond à une journée de travail habituel. Il doit cependant donner lieu, pour le salarié et le manager, à une vigilance particulière concernant la charge de travail et la déconnexion, ce dernier point étant un des risques majeurs de ce dispositif.

A ce titre, les salariés ne badgeront pas durant leur journée de télétravail, en contrepartie de quoi il est demandé aux salariés soumis à la déclaration et au contrôle de leurs horaires travail, de respecter la durée moyenne de travail en vigueur au sein de l’entreprise, à savoir 7h12 par jour. 

La pose d’une journée de télétravail incrémentera donc leur compteur temps à hauteur de 7h12 pour une journée pleine et 3h36 pour une demi-journée.

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie. 
La charge de travail, les délais de réalisation et les résultats seront évalués sur les mêmes critères que les missions effectuées au sein de l’entreprise. 
L’article L.1222-10 du Code du travail prévoit notamment la nécessité d’organiser chaque année un entretien qui porte sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien est en principe réalisé dans le cadre de la campagne d’entretien annuel mais il pourra être demandé, par le salarié ou par le manager, un entretien de suivi de la charge du travail et de l’articulation de la vie professionnelle/personnelle à tout moment, s’ils le jugent utile.

IV-5 : Droit à la déconnexion

Malakoff Habitat réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée, et la vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors du temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail. En cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront évidemment être mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), Malakoff Habitat ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment). Cette disposition n’est valable qu’en dehors de toute période d’astreinte, période pour laquelle, les salariés doivent être joignables à tout moment.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque responsable hiérarchique devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un salarié ou un client par téléphone,
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

Malakoff Habitat invite les responsables hiérarchiques et leur équipe à interdire l’usage de la messagerie électronique entre 19h00 et 7h30 ainsi que le week-end. Chaque salarié devra s’appliquer à respecter ces règles pour sa propre utilisation. 

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces plages horaires.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.


V – Réalisation du télétravail


V-1 : Droit collectif et individuel 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail et aux dispositions de l’URSSAF, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société (rémunération, politique d’évaluation, formation professionnelle, ticket restaurant, élections professionnelles etc …).

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, et l’évaluation de ses résultats.

Le Code du travail en son article L.4122-11 précise qu’il « incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Ces dispositions s’appliquent de la même façon au salarié en situation de télétravail.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telle qu’en vigueur dans l’entreprise notamment la chartre informatique. Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations dont il a accès ou connaissance.

V-2 : Moyens et équipements

Malakoff Habitat met à disposition de ses salariés l’ensemble des matériels et connexion nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 

L’entreprise prend en charge l’intégralité des frais liés à l’entretien et à la réparation du matériel mis à disposition par elle, ainsi qu’à son remplacement si nécessaire sous réserve de l’article V-3 ci-dessous. Tout incident de casse, perte, vol doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais. 

Il est rappelé que le salarié en télétravail ne doit pas utiliser d’outils personnels (imprimante, ordinateur, téléphones, …) et ne pourrait se prévaloir d’une quelconque indemnisation au titre de l’utilisation desdits outils. 

V-3 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
Le salarié en télétravail devra informer son responsable hiérarchique sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise.

V-4 : Assistance technique

Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de la Direction des Systèmes d’Information pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

Il devra également immédiatement saisir le service d’assistance technique déjà en place au sein de la structure et maintenu à la disposition des télétravailleurs, afin que la problématique informatique soit résolue dans les meilleurs délais.

Si le problème informatique rencontré par un salarié en télétravail n’est pas résolu dans l’heure qui suit l’information au service d’assistance, le salarié doit contacter son responsable hiérarchique ou à défaut le service RH, afin que la meilleure solution soit prise en fonction des possibilités et des contraintes ( ex : reprise du travail sur le site habituel, voir sur un bureau satellite plus proche si disponible, débauche anticipée avec possibilité de récupération au cours des journées de travail suivantes ...). 

Il appartient au salarié de respecter la solution prise dans ce contexte. 

V-5 : Modalités de prise en charge des frais liés au télétravail 

L’entreprise prend en charge l’intégralité des frais liés à l’entretien et à la réparation du matériel mis à disposition par elle, ainsi qu’à son remplacement si nécessaire. Tout incident de casse, perte, vol doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais. 

Il est rappelé que le salarié en télétravail ne doit pas utiliser d’outils personnels (imprimante, ordinateur, téléphones, …) et ne pourrait se prévaloir d’une quelconque indemnisation au titre de l’utilisation desdits outils. 

Le télétravail étant une possibilité offerte par l’entreprise résultant d’une demande des salariés, aucun autre coût ne sera pris en charge par l’employeur dans le cadre du télétravail.
 
V-6 : Conditions d’exercice

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est incompatible avec la garde d’enfant.

V-7 : Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). 

Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

Aucun document non dématérialisé de caractère confidentiel ou contenant des données nominatives ne pourra être exploité dans le cadre du télétravail. Toute sortie de ces documents sans autorisation hiérarchique est strictement interdite. De même, il est formellement prohibé de transférer ou de stocker des informations ou des documents professionnels sur le matériel personnel (ordinateur personnel, clé USB, …). 

Malakoff Habitat prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

V-8 : Assurances

Malakoff Habitat prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié. 

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 

V-9 : Accidents liés au travail

Malakoff Habitat prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans les délais réglementaires (au plus tôt et dans un délai maximum de 24h), cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

Malakoff Habitat procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.


VI – Suivi et pilotage du télétravail

VI-1 : Sensibilisation au télétravail

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau salarié éligible, une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. 

Par ailleurs, un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.).

VI-2 : Suivi managérial

Le responsable hiérarchique est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre responsable hiérarchique et salarié :

Un point à l’issue de la période d’adaptation,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction des RH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.


VII - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD                                                     

V-1 : Entrée en vigueur 

Le présent accord prend effet au 1er juillet 2022.

V-2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. 

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à la négociation décident de mesures additionnelles.

V-3 : Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la plateforme prévue à cet effet, valant dépôt auprès de la DRIEETS de Nanterre et publié dans la base de données nationale. 
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DRIEETS. 

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Malakoff, le 9 juin 2022 en 4 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.



Pour Malakoff Habitat, 				Pour le Délégué Syndical,

…………………					………………………

Directeur Général,					Délégué Syndical