ACCORD PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION
A DUREE INDETERMINEE 

 
PROJET


ENTRE :

La Société SAS MACHINA CAPITAL dont le siège social est situé 7 Rue de la Paix – 75002 Paris, représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Président, 

Ci-après désignée « l’établissement », d’une part,


ET

L’ensemble des salariés de la société MACHINA CAPITAL, en vertu de l’article L2232-21 du code du travail visé par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relatif au renforcement de la négociation collective, et le Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les petites entreprises.

D’autre part



IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION



PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles de la loi du 20 août 2008 prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’établissement, organisation répondant tant à ses obligations en matière de suivi dans la gestion des fonds ses clients qu’aux aspirations de ses personnels.

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions précédentes. Il est conclu par constat de la nécessité de mettre en place une nouvelle organisation, modification de la répartition du temps de travail liée à l’activité de l’entreprise et aux aspirations du personnel et ce à compter du jour de sa date d’effet.







Article 1 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent, à l’ensemble du personnel selon les classifications de la convention collective des sociétés financières et lié à ce dernier par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.

Article 2 – Consultation des salariés - Date d’effet – Durée – Dépôt

2-1- Consultation des salariés.

Les salariés seront consultés conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du code du travail visé par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relatif au renforcement de la négociation collective, et le Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les petites entreprises.


2-2- Date d’effet – Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 2018, à l’exception d’une opposition exprimée à la suite du référendum qui sera soumis au vote de l’ensemble du personnel 15 jours minimum après la transmission du projet d’accord. 

Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Il fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du Code du travail.


Article 3 – Aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours sur l’année.

Préambule

L’article L.3121-43 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 

1°) Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de l’établissement ainsi qu’à leurs aspirations personnelles.

Il est rappelé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

3-1- Champ d’application du forfait jours – Emplois et catégories concernés

Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer exclusivement aux emplois et catégories ci-après :

Personnel cadre :

Directeur des investissements
Trader quantitatif
Directeur technique
Responsable d’équipe gestion
Directeur recherche
Responsable stratégies
Analyste quantitatif
Directeur des risques
Directeur de l’IT front office

Personnel non-cadre :
Développeur infrastructure cloud


3-2 Durée du forfait annuel jours applicable et modalités de prise

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés légal complet.

Par voie de conséquence, les membres de la catégorie professionnelle concernée pourront être employés ou recrutés pour un forfait inférieur au maximum rappelé ci-dessus.

Par ailleurs, le plafond de 218 jours s’appliquant compte tenu d’un droit complet à congés payés, sera augmenté à due concurrence dans le cas contraire (nombre de jours non acquis et/ou non pris), notamment en cas de recrutement en cours d’année.

Pour la détermination du forfait annuel de référence, il est retenu la période allant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, soit l’année civile.

Le décompte des jours de repos en résultant peut être établi, à titre indicatif, comme suit :

Pour l’année 2018 

Nombre de jours travaillés :	365 jours
	- 	104 jours (repos hebdomadaire)
	- 	7 jours (fériés chômés)
	- 	25 jours (congés payés)
	__________
		229 jours
	-	218 jours travaillés
	__________
		11 jours de repos 
	


Nombre de jours de repos
Cadre forfait jours :		11 jours de repos 


Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le cadre et déposées par ce dernier avec un délai de prévenance de deux semaines, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif est déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours.
 
Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés et ne pourront excéder une période de 5 jours successifs et seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service de l’établissement.

Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.

Sauf accord de l’employeur, les dates de repos ne pourront être fixées dans la période du 1er juillet au 31 août.

Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours.

Enfin, la rémunération de ces salariés est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’établissement.

3-3- Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du Code du travail, à :

La durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,

La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18,

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 CT (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et aux premiers et deuxièmes alinéas de l’article L.3121-36 CT (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

3 -4- Valeur d’une journée de travail retenue en cas d’absence ou renonciation à une journée de repos

La valeur d’une journée de travail retenue pour le décompte d’une absence ou la renonciation du cadre à une journée de repos sera déterminée en divisant le salaire fixe annuel de ce dernier par le forfait jour appliqué, augmenté des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés non travaillés ou récupérés et payés.

3-5- Garanties et contrôle du forfait jours 

3-5-1- Temps de repos

 Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

 Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs au moins une fois par semaine. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacement professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, permanences,)

3-5-2- Contrôle du forfait jours

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées.

A cette fin, le salarié devra remplir trimestriellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’établissement et l’adresser à la Direction ou le remettre à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

La date des journées ou demi-journées travaillées, et l’amplitude horaire

La date des journées ou demi-journées de repos prises (JNT). Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

Les journées ou demi-journées de repos forfait jours

Les congés payés

Les congés conventionnels

Les repos hebdomadaires

Les congés pour événement familiaux

3-6 - Dispositif de veille (ou d’alerte)

Afin de permettre à la Direction de l’établissement de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque trimestre, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le document de contrôle visé au 3-5-2 ci-dessus :

N’aura pas été remis en temps et en heure
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude
Fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.

Dans les 15 jours, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 5-6, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

3-7- Entretien annuel – Charge de travail

En application de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de l’établissement (ou le supérieur hiérarchique), au cours duquel seront évoquées :

L’organisation du travail

La charge de travail de l’intéressé

L’amplitude de ses journées d’activité

L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

Sa rémunération.

Cet entretien sera réalisé au terme de l’année échu et portera spécifiquement sur la charge de travail.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction (ou à son supérieur hiérarchique) toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.

3 -8- Avenant contractuel

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :

Le nombre de jours travaillés sur l’année et les modalités de prise des jours de repos,

Les modalités de calcul de la rémunération,

L’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.





Article 4 - Droit à la déconnexion 

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

4 – 1 : Sensibilisation et formation à la déconnexion 
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques 
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé 
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
4 – 2 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
4 – 3 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

4 – 4 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
1ère modalité - Déconnexion haute
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
2ème modalité - Déconnexion basse 
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

4 – 5 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.



Fait à Paris

Le mardi 23 mai 2018

Pour MACHINA CAPITAL

xxx