ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Maison Hospitalière de BACCARAT, 
dont le siège social est à Baccarat 54120, 24 rue de l’Abbé Munier, 
représentée pour les besoins du présent accord, 
par le Directeur,

d’une part,

Et l’organisation syndicale représentative dans l’établissement : 
La CFDT, représentée par son délégué syndical 

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 

Partant du constat que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, l’entreprise a décidé de poursuivre la construction de sa politique globale de lutte contre les inégalités en négociant un accord traitant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Le présent accord a pour objet de répertorier ces objectifs de progression que les parties se sont fixés et dont l’atteinte sera garantie par le biais d’actions concrètes et chiffrées ainsi que d’indicateurs de suivi.
Les parties ont par ailleurs souhaité, en application des articles L. 2242-11 et L. 2242-12, fixer la périodicité de la renégociation du présent accord portant sur :  

« Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. » (Article L. 2242-17 2° du Code du travail), domaine relatif à la négociation sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail » (article L. 2242-1 2°). 

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC PARTAGE 
Les partenaires sociaux ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs chiffrés mettant en relief la situation de l’établissement.
Effectif et répartition selon la classification :



Embauches selon le type de contrat :



Nombre de salariés ayant reçu une formation professionnelle :



Nombre de stagiaires et de contrats en alternance :



Salaires effectifs moyens mensuels bruts en euros (base indiciaire hors primes conventionnelles) :



Conditions de travail : 





Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle :



ARTICLE 2  - DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE 

Après analyse des indicateurs chiffrés, les parties choisissent d’agir dans les domaines d’action suivants :

La rémunération effective 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La formation

ARTICLE 3 – ACTIONS  

A - REMUNERATION EFFECTIVE 

A.1. Objectifs de progression 

La CCN51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération des salariés. A ce titre, son application assure une égalité de traitement en matière de rémunération pour les hommes et les femmes.
Ainsi, la MHB a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complet et temps partiel selon des principes d’égalité salariale.

Les partenaires sociaux décident, en termes de rémunération effective, de se fixer deux objectifs :
En premier lieu, s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Dans un second temps, assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité/paternité ou parental.


A.2 Actions 

Afin de répondre aux objectifs susvisés, les parties ont retenu deux actions. 
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre,
Assurer le versement des augmentations générales aux salariés de retour d’absence

A.3 Indicateurs de suivi 

Afin de suivre l’adéquation entre les objectifs qu’elles se sont fixées et les mesures prises, les parties se référeront aux indicateurs suivants :
 
Nombre d’offres déposées avec publication de la rémunération sur le nombre d’annonces diffusées,
Salaires moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie professionnelle.

A.4 Echéancier et coût 

Pour que ces mesures aient un plein effet, elles devront être effectuées sur une période de 4 ans. 

B – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

B.1. Objectifs de progression 

Les parties décident, en termes d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, de se fixer deux objectifs :
Répondre aux demandes de passage à temps partiel de manière équivalente pour les hommes et les femmes,
Améliorer le retour au travail après une longue absence (congé maternité, congé parental, longue maladie).

B.2 Actions 

Afin d’atteindre les objectifs qu’elles se sont fixées, les parties décident d’agir par le biais de deux actions :
Réaliser systématiquement un entretien de retour d’absence par le responsable de service ou la responsable des ressources humaines
Répondre favorablement aux demandes de temps partiel dans la mesure du possible

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.
Il s’agit notamment de la situation suivante :
Notre activité évoluant dans un secteur sanitaire et médico-social dans lequel la permanence des soins, la continuité des soins et la sécurité des patients engagent la responsabilité de l’établissement, l’accès au temps partiel pourra être refusé si ce dernier n’est pas compatible au bon fonctionnement.

B.3 Indicateurs de suivi 

Afin de contrôler l’efficience de telles mesures, les indicateurs de suivi seront les suivants :

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi,
Nombre de salariés ayant eu un entretien de retour d’absence à la suite d’une suspension de contrat de travail de plus d’un mois.

B.4 Echéancier

Pour que ces mesures puissent prendre plein effet, les parties conviennent qu’elles seront mises en œuvre durant 4 ans.

C – FORMATION

C.1. Objectifs de progression 

La formation professionnelle est l’outil essentiel permettant notamment à chaque salarié de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre, et / ou d’augmenter son périmètre de responsabilités.
Dans ce cadre, les parties conviennent qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son sexe.

Les parties décident, de se fixer un objectif : 
S’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue

C.2 Actions 

Afin d’atteindre les objectifs qu’elles se sont fixées, les parties décident d’agir par le biais de deux actions :

Accompagner individuellement les salariés dans leur projet d’évolution professionnel
Rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés y recourant le moins

C.3 Indicateurs de suivi 

Pour constater la mise en œuvre et l’efficacité de la mesure décrite ci-dessus, l’établissement se basera sur :
Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
Nombre moyen d’heures de formation annuel par salarié avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant son temps de travail

C.4 Echéancier et coût 

Les parties conviennent qu’une telle mesure, pour en constater les effets, doit s’apprécier sur plusieurs années. Aussi, elle s’appliquera durant 4 ans.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 2019. Les partenaires ont convenu que la négociation sur « les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » prévue par l’article L. 2242-17 du Code du travail aurait lieu dans 4 ans. 

Les parties conviennent toutefois de se rencontrer au plus tard dans les 3 mois précédant ce terme, afin d’examiner les conditions de conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 5 - REVISION ET DENONCIATION 

Le présent accord ne pourra être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.

Il pourra être révisé à tout moment par l’ensemble des parties signataires durant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision peut être engagée à l’initiative de l’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’action de l’accord, signataires ou non.

Notamment, en cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions.

La révision doit néanmoins intervenir selon les mêmes règles que la conclusion de l’accord lui-même.

La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail.


ARTICLE 6 – NOTIFICATION ET PUBLICITE 

En respect des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera en outre déposé sur la plateforme  d’une part en version intégrale et signée, d’autre part en version publique anonymisée.

Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes en version papier. 


Fait à BACCARAT, le 19/12/2018