ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 
ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE



ENTRE LES SOUSSIGNES :	


Générale de Téléphone SA
Société Anonyme au capital de 37 962 376 €
Inscrite au Registre du Commerce de Bobigny sous le numéro 437 723 844
Siège au, 50 avenue du Président Wilson, Bâtiment 134 à la Plaine Saint Denis 93210

Représentée par 
Agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée l’Entreprise,


D’une part,



Les Organisations syndicales représentées par :



Pour la CFDT,



Pour la CFTC,



Pour la CFE-CGC, 



Pour l’UNSA, 




D’autre part,


SECTION 1 - DROIT A LA DECONNEXION 

PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies de l’information et la communication est un phénomène croissant depuis plusieurs années. 

Pour Générale de téléphone, elles présentent un double enjeu :

-	Celui commun aux entreprises, en favorisant les échanges individuels et collectifs, ainsi que les accès à l’information liés à l’activité professionnelle,

-	Celui propre à Générale de téléphone, dont l’activité concerne la distribution de produits technologiques et d’objets connectés.

La transformation numérique implique de nouveaux usages. Les outils numériques sont devenus un levier d’évolution incontournable. Ils peuvent toutefois générer des dysfonctionnements dès lors qu’ils ne sont pas utilisés de manière appropriée.

Générale de téléphone s’engage  à travers le présent accord à garantir le droit à la déconnexion et à créer les conditions d’un usage approprié des outils numériques dans l’entreprise. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et de la sécurisation des parcours professionnels. 

Les parties prenantes conviennent de retenir une acceptation large du droit à la déconnexion pour les salariés, qui s’entend à la fois comme : 

- Un droit au repos en dehors des heures habituelles de travail, 
- Un droit à la concentration pendant les heures de travail.

L’objectif partagé par les parties prenantes est de garantir l’efficacité de l’organisation du travail et la préservation de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
 
Aussi, cet accord  définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place des dispositifs de régulation à cet effet. En ce sens, il complète et précise certaines dispositions de l’accord portant sur l’accompagnement de la transformation numérique en vigueur au sein du Groupe Orange.

ARTICLE 1 : LE DROIT A LA DECONNEXION ET L’EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

1.1.	L’affirmation d’un  droit à la déconnexion 

L’entreprise réaffirme que le droit à la déconnexion est un droit pour tous les salariés de l’entreprise.

Il s’applique en dehors du temps de travail vis-à-vis des outils digitaux, qu’il s’agisse des supports numériques ou encore des applications à usage professionnel (messagerie électronique, instantanée, ordinateurs,  tablettes, téléphones, outils de formation).

L’objectif est de préserver le bon équilibre entre d’une part, le temps consacré à la vie personnelle et familiale et au repos de chacun, et  d’autre part, celui réservé à la réalisation de l’activité professionnelle. Générale de téléphone rappelle que chaque salarié a le droit au respect de sa vie personnelle en ce qui concerne sa correspondance ou ses données personnelles tant qu’elles ne portent pas atteintes aux intérêts de l’entreprise.

Ainsi, l’entreprise reconnaît le droit pour tous ses salariés de ne pas se connecter aux outils numériques, de lire ou répondre à des communications électroniques ou téléphoniques professionnelles (réseaux sociaux, e-mail, téléphone, sms), en dehors de leurs heures de travail. Elle recommande également l’exercice de ce droit.

Le droit à la déconnexion garantit l’entier respect des périodes légales de repos et de congés (payés, exceptionnels), des jours fériés, des suspensions du contrat de travail. 

Le corolaire du droit à la déconnexion induit un principe de non-sollicitation en dehors des heures de travail et pendant les périodes de repos. 
Aussi, pendant ces périodes, chacun a le droit de ne pas répondre aux messages ou appels reçus et doit donc s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues.

Ce principe s’applique à tous les acteurs de l’entreprise, managers et salariés, salariés entre eux, représentants du personnel. De même, le télétravail n’est pas exclu des dispositions prises en la matière.
Le principe de non-sollicitation s’apprécie également au regard du niveau de responsabilités confiées.
Néanmoins, il est précisé que quelles que soient les responsabilités confiées, le droit au repos doit être préservé et l’organisation adaptée pour permettre l’exercice de ce droit.

Par ailleurs, le principe de non-sollicitation ne doit pas s’opposer au droit individuel de chaque salarié de pouvoir s’informer au fil de l’eau par rapport à l’activité et les métiers de l’entreprise. 
Les parties prenantes conviennent des besoins de souplesse et d’autonomie dans l’accès à l’information.

Les salariés sont en priorité contactés sur les coordonnées professionnelles (email et numéro de téléphone). 

Les exceptions au principe de non-sollicitation sont liées à des circonstances particulières définies comme suit :
Une situation d’urgence technique,
La sécurité des personnes et des biens.


1.2.	Actions et moyens pour une mise en œuvre effective

L’entreprise garantit les conditions et modalités du droit à la déconnexion en affirmant le respect de principes fondamentaux.

1.2.1.	 Le rôle central des managers et l’implication de toutes les parties prenantes de l’entreprise.

Le rôle de la direction et de chaque manager est déterminant pour permettre une  application effective du droit à la déconnexion et la bonne utilisation des outils numériques dans l’entreprise, conforme à l’organisation.

L’équipe managériale est garante du principe de non-sollicitation et de régulation dans l’organisation de la charge de travail. Elle favorisera un dialogue régulier qui permettra une organisation et des modes de fonctionnement adaptés.

L’appui de la fonction RH sera possible en tant qu’interlocuteur privilégié du manager dans ce cadre, pour identifier avec lui les points d’attention et les pratiques à privilégier.

1.2.2.	  Le partage d’un socle de bonnes pratiques garantissant le droit à la déconnexion

Dans le cadre de cet engagement, afin de conjuguer les besoins de flexibilité nécessaires et l’équilibre vie professionnelle / vie privée, les actions concrètes qui suivent seront mises en place :

La définition d’une plage de référence au sein de l’entreprise qui correspond à l’amplitude souhaitable d’échange des flux numériques d’information professionnelle et donc de sollicitation : entre 8 h et 20 h du lundi au samedi pour les magasins, et du lundi au vendredi pour les centres d’appui. 
Par ailleurs, l’entreprise demande de veiller à ce que les communications professionnelles soient adressées durant les heures d’ouverture du magasin ou du service concerné.
Cette plage commune tient compte à la fois des besoins d’activité magasins et des centres d’appui. 

L’indication d’un objet précis dans le mail permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message.

L’entreprise veillera à l’organisation nécessaire pour assurer la continuité des activités, les remplacements en cas d’absence pour éviter des sollicitations durant les temps de repos et éviter une surcharge de travail au retour des congés.

En cas d’absence, un message d’absence et d’indisponibilité sera obligatoirement enregistré par l’expéditeur, précisant le nom de la personne à contacter en son absence. Cette indication se fera à la fois sur la messagerie  professionnelle et sur le téléphone portable professionnel. La boite mail du magasin sera privilégiée par rapport à celle du responsable sauf pour les messages ayant un caractère confidentiel.

Cependant, en cas d’urgence nécessitant de contacter directement la personne tenant habituellement le poste, l’utilisation du canal téléphonique (appels ou sms) sera privilégiée pour la joindre plutôt que la boite mail professionnelle.

De manière plus générale, l’entreprise demande aux salariés à ne pas utiliser les outils professionnels pendant les temps de repos. 

1.2.3.	 La possibilité de remonter les difficultés dans l’exercice du droit à la déconnexion

Chaque salarié bénéficiant d’un droit individuel à la déconnexion pourra faire remonter toute difficulté rencontrée dans le cadre de son droit à la déconnexion. Sa situation sera examinée et une solution sera apportée si besoin. Ces difficultés pourront être remontées auprès du manager et/ou l’assistant(e) RH, ou de la personne en charge de la santé sécurité au travail.

Indicateurs :
- Nombre et type de difficultés remontées au manager et à l’assistant(e) RH dans l’exercice du droit à la déconnexion.
- Nombre de mails hors plage de référence.



ARTICLE 2 : LA REGULATION DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

2.1.	L’importance croissante de la digitalisation et du numérique

Si la communication digitale est un élément nécessaire au fonctionnement de l’entreprise, il apparait que la structuration des outils numériques et la régulation des flux qui en découlent est tout aussi importante.

Dans ce sens, l’entreprise sera garante d’une utilisation agile et adaptée des outils numériques et préviendra des situations de sur-sollicitation tant sur les contenus que sur les rythmes.

2.2.	Actions et dispositifs de régulation

2.2.1.	Privilégier les échanges présentiels directs

L’entreprise met en place les actions suivantes de manière à garantir des relations de travail efficaces et de qualité.

A cet égard, les parties rappellent que la communication digitale est un moyen complémentaire de communication. Elle ne peut se substituer au dialogue et aux échanges présentiels.

Aussi, les échanges directs en physique seront privilégiés, et tout particulièrement dans le mode de management (consignes, « brief »). Ces temps d’échange ont le bénéfice de pouvoir donner du sens et garantir une meilleure compréhension. La communication digitale ne doit pas devenir le mode habituel d’animation managériale.
Les managers veilleront à prioriser les interactions directes, y compris lors des réunions de travail.

2.2.2.	Partager des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques et favoriser les moments de concentration

Les bonnes pratiques suivantes ont été identifiées : 

Avant l’envoi d’un message, chacun devra se poser la question de la pertinence du mode ou du canal de communication qu’il emploie, du choix des bons interlocuteurs, ainsi que du moment opportun, en lien avec les nécessités de fonctionnement et les priorités,

Différer l’envoi d’un message si l’on sait que le destinataire ne travaille pas, 

Les managers sont garants des contenus des messages qu’ils envoient à leur équipe, y compris sur tout type de réseaux sociaux existants ou à venir, en veillant à :

Limiter la redondance de messages dans un délai court, ou des flux d’information générant des contraintes de réactivité immédiate inappropriées,

Les demandes de réponses immédiates relèvent d’un caractère d’urgence et sont indiquées comme telles dans le contenu du message. 

Organiser, au retour d’une absence de longue durée, un temps nécessaire et adapté à la lecture des mails et informations reçus pendant son absence, avant de reprendre pleinement son activité.

Les parties prenantes ont partagé le constat et la volonté de permettre des moments de pleine concentration aux salariés, afin de réaliser leurs missions dans les meilleures conditions. 
Ainsi, pour faciliter la concentration et l’échange, sans que cela puisse constituer un frein au bon fonctionnement : 

Dédier un temps par jour au traitement des messages afin de limiter le nombre d’interruptions,

Permettre aux salariés de pouvoir se concentrer sur des missions sans trop d’interruptions,

Encourager, pendant les temps de réunions, de formation, de séminaires, à reporter le traitement d’un mail ou tout autre type de communication.


2.2.3.	Adapter et sécuriser les outils de l’entreprise

2.2.3.1.	Mise en place de solutions techniques dédiées 

L’entreprise dispose d’outils numériques différents selon le mode de communication, la nature et la fréquence des informations et des flux les concernant. 

A ce stade, les parties prenantes conviennent de la nécessité de réfléchir sur les besoins, les outils existants et les évolutions technologiques dans une vision prospective. 



Les enjeux suivants ont été identifiés :

La sécurité et la protection des données personnelles et des données de l’entreprise, ainsi que de tiers (clients, fournisseurs, partenaires…),
Le droit à l’image,
L’efficacité, la simplification et le contrôle des flux, la facilité à aller chercher l’information (exemple : moteur de recherche sur Intranet).

Dans ce cadre, Générale de téléphone prend l’engagement de développer une solution de messagerie instantanée professionnelle, qui sera administrée par l’entreprise. Cette nouvelle solution permettra de remplacer les outils de messagerie instantanée actuels. Cette solution sera mise en place sous un an à compter de la signature de l’accord.

Pour contribuer à la régulation, il sera également étudié avec le service informatique, la possibilité de configurer des messages automatiques.

L’entreprise mènera en parallèle une réflexion sur la structuration des communications internes, afin de garantir les modes de communication efficients et éviter la surinformation. Un groupe de travail sera créé dans ce sens. Il sera représentatif des grands métiers dans l’entreprise ou les consultera sur leurs besoins. Des restitutions annuelles auront lieu aux parties signataires de l’accord. 


2.2.3.2.	Etude sur la mise en place de dispositifs de mesure

L’entreprise réaffirme que le droit de repos est un droit individuel et s’assure que les salariés bénéficient de l’effectivité de ce droit.
Une étude spécifique en lien avec les équipes informatiques sera menée afin de déterminer les indicateurs pertinents à mesurer sur ces sujets.



ARTICLE 3 : LA SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES SALARIES AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION ET A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 

3.1.	Principe

L’exercice du droit à la déconnexion et la régulation de l’usage des outils numériques permettent de garantir la santé des femmes et des hommes de Générale de téléphone.
Ils permettent de prévenir les risques professionnels liés à la digitalisation (sur-connexion, surcharge informationnelle), incluant les risques psychosociaux.

3.2.	Actions de sensibilisation et de formation

3.2.1.	Responsabilisation de chacun 

Le droit à la déconnexion repose également sur la prise de conscience collective de tous les acteurs dans l’entreprise sur le sujet, et sur le rôle de chacun, quel que soit son statut.



Les actions de sensibilisation porteront sur : 

Le droit à la déconnexion, avec la communication des dispositions de l’accord.
Le présent accord fera l’objet d’une communication orale auprès de chaque manager puis de chaque salarié, à l’occasion d’une réunion d’équipe, dans les 3 mois suivants sa mise en œuvre. Un kit sera conçu à cet effet.

Le bon usage des outils numériques, de manière raisonnable et maîtrisée : le « savoir travailler en digital » et  le « savoir déconnecter ».
A ce titre, un travail d’apprentissage sur la rédaction et la communication numérique (écriture numérique) sera également réalisé (mails, réseaux sociaux à usage professionnel). 
Un module de formation spécifique sera proposé pour tous via le digital campus.

Indicateurs : 
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation 


3.2.2.	Prévention de la santé au travail et accompagnement

Au-delà des actions propres au droit à la déconnexion et à la régulation, des améliorations de conditions de travail seront apportées :

Une sensibilisation sur le travail sur écran et les postures contraignantes (prévention des troubles musculo-squelettiques, informations du type alertecran.org/les4pas)

La mise à disposition d’équipements adaptés mis à la disposition des salariés (grands écrans, filtres anti-lumière bleue).

De manière plus générale, les salariés peuvent solliciter les acteurs dédiés, notamment en cas de difficultés :
Le médecin du travail,
Le préventeur,
Les représentants du personnel,
Les psychologues du dispositif d’écoute et d’accompagnement.

Les actions de sensibilisation et de prévention citées plus haut feront l’objet d’un e-learning ouvert à tous.



ARTICLE 4 : GARANTIES SUR LES DISPOSITIONS

Les parties prenantes ont convenu de la nécessité de sensibiliser chaque salarié au droit émergent que constitue le droit à la déconnexion.

L’entreprise s’engage également à étudier et à résoudre le cas échéant toute difficulté qui serait remontée.
Par ailleurs, l’entreprise intégrera le droit à la déconnexion dans le cadre de l’entretien annuel.




SECTION 2 - EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE 

L'articulation des temps entre la vie au travail et la vie personnelle et familiale revêt de nouveaux enjeux au regard des transformations sociétales liées au changement des modèles familiaux et à l’allongement de la vie active.

Dans ce sens, les parties ont convenu de nouvelles possibilités d’aménagements et de nouveaux services de façon à y répondre de manière concrète et équitable.

ARTICLE 1 : PRENDRE EN COMPTE LES SITUATIONS LIEES A LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Faciliter l’exercice équilibré de la parentalité pour les femmes et les hommes 

Afin de faciliter l’exercice de la parentalité, pour les femmes comme pour les hommes, l’entreprise s’engage à recourir aux actions suivantes : 
Rappeler l’existence du nombre de jours d’absences autorisées liées à la parentalité (enfant malade, jours de naissance …). Ces jours feront l’objet d’un affichage en magasin et adressé à chaque salarié sur Digiposte.

Accorder, à la demande du salarié et en fonction des nécessités du service ou du magasin, le cumul de jours de repos au congé naissance et/ou au congé paternité et/ou à l’absence pour enfant malade,

Autoriser la pose de jours de repos ou congés payés, pour permettre à chaque futur père d’assister aux trois visites prénatales obligatoires,
Participer aux frais de garde de nuit occasionnés en raison de réunions de travail ou de formations à l’initiative de l’entreprise, pour les parents isolés ou aux parents relevant d’une situation individuelle particulière. Cette prise en charge sera effectuée sur présentation de justificatifs.



ARTICLE 2 : ACCOMPAGNER LES SITUATIONS FAMILIALES PARTICULIERES (PAR EXEMPLE, SALARIES AIDANTS, PARENTS DE FAMILLES MONOPARENTALES)


Accès à un dispositif dédié aux proches aidants
	
L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne.  Aux termes du code de l’action sociale et de la famille, est considéré comme aidant familial, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle le bénéficiaire a conclu un pacte civil de solidarité, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de l’autre membre du couple.
L’aide apportée peut revêtir plusieurs formes, de manière plus ou moins régulière, temporaire ou permanente. 

Le dispositif « mes Proches et moi » du Groupe est mis à disposition de tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient en situation d’aidant ou en situation d’aidé. 
Ce dispositif donne accès à distance, dans toutes les régions, à un accompagnement individualisé par un conseiller qui l’informe dans ses démarches d’aide et l’oriente vers les relais existants et les solutions les plus appropriées à sa situation.

Aménagement horaire

L’entreprise s’engage à prendre en compte les demandes d’aménagement temporaire du temps de travail nécessitées par une situation particulière pour les aidants et les parents de familles monoparentales.

Ces demandes pourront porter sur :
Une souplesse horaire en adaptant le planning,
L’accès à un temps partiel,
L’accès à une modalité de télétravail pour les salariés des fonctions support. 

Elles seront adressées de manière écrite à l’assistant(e) RH, après information auprès du manager. L’entreprise apportera une réponse écrite et motivée à chaque demande. 

Les aménagements apportés tiendront compte à la fois des besoins spécifiques du salarié et des besoins liés à l’activité du service ou du magasin. 
Ils seront mis en place pour répondre  à des situations temporaires ou permanentes.
Ils pourront être revus selon l’évolution de la situation du salarié. L’entretien annuel sera un des moments d’échange concernant ces besoins.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à répondre à des besoins de situations urgentes ou imprévues.


Indicateur :
Nombre d’acceptations / nombre de demandes de temps partiel ou de télétravail


Rapprochement du lieu d’affectation

A la demande du salarié, il sera recherché une possibilité de rapprochement du lieu d’affectation, temporaire ou définitive.



ARTICLE 3 : ACCOMPAGNER LE RETOUR D’UNE ABSENCE DE LONGUE DUREE 

L’entreprise souligne l’importance de réduire les impacts d’une absence de longue durée sur le  parcours professionnel.
L’entreprise s’engage à garantir la reprise dans les meilleures conditions, avec un accueil et une prise en charge adaptée, dès le premier jour.

Un entretien systématique au retour, entre le manager ou une personne désignée, et le salarié, avec un examen de la situation et une identification des besoins réciproques. Cet entretien sera digitalisé, dans le cadre du suivi.

La planification d’une formation répondant aux besoins qui auront été identifiés, avec inscription sur la prochaine session.

Indicateur :
Nombre d’entretiens de retour d’absence de longue durée. 



ARTICLE 4 : METTRE EN PLACE UN SERVICE D’ASSISTANCE SOCIALE



Principe d’accès

Attentives aux attentes des salariés d’être accompagnés au mieux, les parties conviennent de la mise en place d’un service externe d’assistance sociale. 
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de lieux de travail très divers, ce service externe d’assistance sociale est disponible à distance et de manière continue, quel que soit l’endroit où le salarié se trouve.
Il garantit un accès égal et un traitement équitable pour tous les salariés de l’entreprise, dans le respect de la confidentialité.

Ce service fera l’objet d’une communication ad hoc auprès des salariés de l’entreprise.

Objet du dispositif

Le service d’assistance social consiste en un accompagnement et une prise en charge immédiate, par des professionnels diplômés, de la résolution de difficultés liées à la santé, au logement, au budget, à la vie familiale ou encore au droit et à la législation.

Ce service d’assistance sociale à distance vient en complément des services d’assistance sociale déjà proposés par certains services de santé du travail.
Le service d’assistante sociale est lié à des obligations de confidentialité et d’anonymat.

L’entreprise s’engage à tenir compte des préconisations émises par ce service.



ARTICLE 5 : LES DIFFERENTS ACTEURS ENGAGES EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE- VIE PRIVEE  

Tout salarié peut, à tout moment, remonter ses besoins de conciliation entre sa vie privée et sa vie professionnelle induits par des contraintes personnelles et familiales particulières, auprès des interlocuteurs suivants.  
Une écoute et un soutien lui seront apportés.


Le manager de proximité

Il convient de réaffirmer le rôle majeur du manager auprès de ses équipes pour accompagner ces situations.
Il a l’autonomie nécessaire pour organiser la meilleure adaptation entre les besoins du salarié et les nécessités du fonctionnement du service ou du magasin.

L’assistant(e) ressources humaines

Les services des ressources humaines, et plus précisément les assistant(e)s RH sont disponibles auprès des managers et de chaque collaborateur pour intervenir en soutien, en conseil et orienter auquel cas.

Experts et professionnels externes

Il est rappelé que les services externes qui suivent peuvent toujours être sollicités : 

Les services de santé au travail et le médecin du travail, 
Le service d’assistance sociale,
Le dispositif IAPR, spécialisé dans l’écoute et l’accompagnement psychologique au travail

Les représentants du personnel

Les représentants du personnel sont également à l’écoute des salariés dans ce cadre.

ARTICLE 6 : Communiquer autour des nouvelles mesures mises en place

Les parties conviennent de la nécessité de communiquer autours des dispositions issues du volet équilibre vie professionnelle/vie privée, afin de favoriser leur connaissance.
Aussi, une communication digitale spécifique sera mise en place à l’occasion de la semaine annuelle sur la qualité de vie au travail.
Cette communication sera axée sur les nouveaux droits et services découlant du présent accord et ce durant toute sa durée d’application.

Indicateurs :
Nombre de situations où les jours de congés naissances sont accolés / an
Nombre de salariés ayant sollicité le service d’assistance sociale / an



SECTION 3 : AUTRES DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 1 : COMMISSION DE SUIVI 

Il est acté de la création d’une commission de suivi, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction. 
Une attention particulière sera portée à ce que la commission soit composée par organisation syndicale et pour la Direction d’autant de femmes que d’hommes. 

La commission de l’accord sera réunira une fois par an, afin d’apprécier la réalisation des engagements au travers de l’analyse des indicateurs chiffrés transmis. 

La commission pourra également se réunir dans un délai raisonnable en cas de difficulté d’interprétation de l’accord. 

ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019, et cessera, par conséquent, de s’appliquer au 31 décembre 2021.


ARTICLE 3 : DENONCIATION OU REVISION DE L’ACCORD 
Toute dénonciation ou révision de l’accord se fera selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 4 : DEPOT DE L’ACCORD
Un exemplaire original du présent avenant sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version en support électronique seront transmis à la DIRECCTE.



Fait à La Plaine Saint Denis, le 20/12/2018
Générale de Téléphone SA
Le Directeur des Ressources Humaines


Les organisations syndicales

Pour la CFDT,











Pour l’UNSA,