ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

Entre les soussignés :

Le COMITÉ INTERPROFESSIONNEL DU VIN DE CHAMPAGNE, ci-dessous désigné Comité Champagne, représenté par, directeur général, dûment mandaté à cet effet.

Et l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) en la personne de sa Fédération UNSA 2A, organisation syndicale représentative majoritaire des salariés représentée par
, délégué syndical UNSA, dûment mandaté à cet effet.
PRÉAMBULE
Des négociations ont été menées afin de parvenir à la conclusion du présent accord.
Les parties conviennent qu’afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de nouvelles modalités d’organisation du travail soient prévues. 
Elles concernent l’ensemble des salariés et prennent, selon les cas, la forme de télétravail ou d’aménagement des plages de présence dans l’entreprise.
Le présent accord entend contribuer à un dialogue social ouvert, s’exerçant de bonne foi et qui influence les décisions dans l’intérêt général de l’entreprise, prise dans toutes ses composantes.
Article 1 – Objet et champ d’application du présent accord

Le présent accord définit le cadre des aménagements prévus pour améliorer la qualité de vie au travail au profit des salariés du Comité Champagne.

Ces aménagements prennent la forme d’une nouvelle organisation du travail à travers la mise en œuvre du télétravail, pour les salariés éligibles et qui en font la demande, ou de flexibilité sur des plages horaires pour les autres salariés.

Article 2 - Définition
Le télétravail est défini par le législateur à l’article L1222-9 du Code du travail comme « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».
Article 3 – Le télétravail : Conditions de mises en œuvre 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant leur activité en présentiel au Comité Champagne.
3.1 - Éligibilité au télétravail 

Sont éligibles au télétravail les salariés en CDI ayant terminé leur période d’essai et leur parcours d’intégration et dont les missions :
sont réalisables à distance grâce aux technologies numériques,
ne nécessitent pas, par leur nature ou pour des raisons matérielles, une présence quotidienne dans les locaux de l’entreprise.

L’éligibilité des postes est définie en tenant compte pour chaque salarié :
des activités sur des matériels ou sur le terrain, 
des nécessités de disponibilité pour l’accueil des ressortissants et/ou visiteurs, 
des nécessités de disponibilité pour gérer des aléas, 
de la manipulation de données confidentielles non dématérialisées hors du site.

Afin de permettre la mise en œuvre du présent accord, la liste des postes éligibles (« la Liste ») est établie et tenue à jour par les ressources humaines

Lors de la mise en place du télétravail le responsable de service prend connaissance des choix individuels des salariés éligibles, et il peut si nécessaire, demander une répartition des jours en fonction des besoins du service.

Les salariés peuvent consulter leur situation au regard de ces critères auprès des ressources humaines. Les représentants du personnel et les délégués syndicaux peuvent consulter la liste à jour auprès des ressources humaines.

À titre indicatif, la liste des postes à jour à la date de la signature de l’accord est annexée au présent accord.

3.2 - Évolution

Suivant l’évolution des outils de travail, des avancées des processus de dématérialisation et des processus métier, l’éligibilité des postes pourra évoluer dans les prochaines années. 
La liste est mise à jour selon les critères énoncés ci-dessus.

	3.3 Éligibilité partielle

En fonction des missions qui leur sont confiées, certains salariés peuvent n’être que partiellement éligibles à l’échelle de l’année. Ces situations sont précisées dans la Liste.

Les périodes de restrictions prévues dans la Liste peuvent varier selon les impératifs de service.

	3.3 - Modalités d’organisation du télétravail

Le télétravail est basé sur le volontariat. Il est régulier et annuel. 

Le salarié éligible peut demander à télétravailler une (1) journée par semaine, les lundis ou les vendredis. La journée est choisie pour l’année et doit être compatible avec l’organisation du service et la réalisation des missions qui lui sont confiées. La demande doit être validée par le responsable pour l’année. Elle est renouvelée chaque année civile selon le même processus, un mois avant l’échéance.

Le salarié éligible peut également disposer de 10 (dix) jours supplémentaires sur l’année, qui peuvent être télétravaillés le lundi ou le vendredi en plus du jour habituel. Ce qui peut porter à deux jours de télétravail certaines semaines. Les salariés à 80 % et moins ne bénéficient pas du contingent supplémentaire. Dans la mesure où ces jours ne sont pas fixes à l’échelle de l’année, ils doivent faire l’objet d’une demande préalable dans l’application de gestion du temps (actuellement Kelio), avec le respect d’un délai de prévenance de 24 h ; ce jour supplémentaire télétravaillé est accepté par le responsable sous réserve de sa compatibilité avec l’organisation du service. 

L’utilisation de ces 10 jours supplémentaires télétravaillés peut notamment intervenir en cas d’épisode de pollution. (Article L.223-1 du code de l’environnement).

Les tuteurs de stagiaires et d'alternant conservent leur droit au télétravail (1 jour par semaine + contingent), s'ils sont éligibles, dans les conditions précisées ci-dessus.

En cas de télétravail, le salarié devra être en présentiel au minimum 2 (deux) jours dans la semaine. 

L’acceptation et le respect de ces conditions ci-dessus par le salarié demandeur est le préalable à tout accord du responsable.

	3.4 - Conditions de passage au télétravail

Le salarié éligible qui souhaite télétravailler remet le formulaire (annexe 1) dûment rempli à son responsable. Celui-ci transmet aux ressources humaines la demande, complétée par les indications concernant l’adéquation de la demande avec, d’une part, la situation du salarié à la date de la demande et, d’autre part, les règles de répartition de jours de télétravail dans l’équipe et les éventuelles restrictions d’éligibilité.

Les ressources humaines font part au salarié de la décision par écrit dans un délai de 10 (dix) jours ouvrés.  Cette réponse précise également les éventuelles périodes de l’année au cours desquelles des restrictions d’éligibilité s’appliquent.

Si la décision est positive, le salarié peut télétravailler dès la semaine suivante. Les jours de télétravail récurrents sont affichés dans l’application de gestion de temps (actuellement Kelio).

Le cas échéant, la justification du refus est adressée au salarié avec la décision.

En cas de changement de poste ou de missions, la demande est réexaminée.
 
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail, il ne doit pas conduire à une dégradation des conditions de travail. C’est pourquoi le salarié qui effectue une demande de télétravail s’engage par le biais du formulaire de demande figurant en annexe du présent accord, à s’assurer que le lieu où il exercera le télétravail :
respecte les normes en matière de conformité électrique,
bénéficie d’une réceptivité téléphonique et informatique compatible avec l’utilisation des outils nécessaires à son activité,
bénéficie d’un environnement propice à ses activités professionnelles en télétravail et à la concentration.

Le télétravail ne doit pas conduire à la dégradation du bon accomplissement des missions. C'est pourquoi chaque salarié éligible peut être amené à renoncer à une journée de télétravail ponctuellement ou sur une période, à son initiative ou à la demande de son responsable dans les cas suivants : 

si au cours de la journée concernée ou de la période, des missions nécessitent une présence sur le lieu de travail ou dans les lieux convenus avec des ressortissants ou des partenaires (notamment réunion bureau exécutif, réunion avec les ressortissants, commissions prévues.;
pour faire face à un aléa qui impacte le bon fonctionnement du service.

Dans la situation prévue au paragraphe précédent, le salarié informe son responsable de l’annulation d’une demi-journée ou journée télétravaillée par courriel. Réciproquement, dans le même délai et selon les mêmes modalités, le responsable adresse au salarié concerné une demande d’annulation de télétravail en précisant le motif au plus tard la veille.

Dans les deux cas, le salarié met à jour son calendrier dans Kelio.

	3.5 - Moyens matériels mis à disposition 

Le salarié effectuant du télétravail a à sa disposition un ordinateur portable et un téléphone portable pour son usage professionnel.

Les jours de télétravail, le salarié doit transférer les appels de sa ligne fixe professionnelle vers sa ligne mobile.

3.6 - Temps de travail et modalités de contrôle du temps de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire s’appliquent au télétravail.
Le télétravail s’exerce par journée entière. Exceptionnellement, et en cas d’impératif de service, il peut se rendre à des réunions.
Le salarié en télétravail se consacre exclusivement à ses activités professionnelles. Il reste soumis à l’organisation du temps de travail qui lui est normalement applicable au sein du Comité Champagne dans le respect des dispositions légales et conventionnelles (notamment les dispositions de l'accord sur la réduction et l'annualisation du temps de travail du 22 décembre 1999 en vigueur).
Une pause déjeuner doit également être respectée dans les mêmes conditions que lorsque le salarié est présent dans les locaux du Comité Champagne.
Les plages de temps durant lesquelles l’employeur doit pouvoir contacter le salarié qui télétravaille sont les plages horaires habituelles.
Les salariés au régime de la modulation enregistrent leur temps d’activité dans l’application de gestion de temps (actuellement Kelio).
Le salarié en télétravail doit partager son calendrier avec son responsable hiérarchique et l’ensemble des salariés de son équipe. Il le tient à jour avec en particulier les réunions et visioconférences prévues les jours télétravaillés.

	3.7 - Modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Il n’y a pas de restriction à l’application de l’accord pour les travailleurs handicapés et les femmes enceintes. Le salarié devra néanmoins s’engager à ce que les adaptations éventuelles du poste de travail soient également effectives à son domicile.
	3.8 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail dans les cas suivants : 
à la demande du salarié
à la demande du responsable hiérarchique et en relation avec la direction des Ressources Humaines, après un échange préalable avec les organisations syndicales signataires, en fonction de l'évolution des missions ou de l'organisation du travail. 
à la demande du responsable hiérarchique et en relation avec la direction des Ressources Humaines en cas de difficultés personnelles rencontrées par le salarié. 

Dans tous les cas, le salarié concerné revient alors à une organisation de travail uniquement en présentiel dans un délai de deux semaines après décision ou au plus vite en cas de difficultés personnelles. 

	3. 9 – Droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.

Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés en télétravail ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors des plages horaires habituelles.

	3.10 – Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. 

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur. 

Le salarié en télétravail s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données. 

Article 4 – La flexibilité des plages horaires - Conditions de mise en œuvre 

Les salariés au régime de la modulation non éligibles au dispositif de télétravail ou ne souhaitant pas télétravailler peuvent bénéficier d’un aménagement sur 12 (douze) demi-journées par an au cours desquelles ils peuvent déroger aux plages horaires fixes.

Cette flexibilité doit faire l’objet d’une demande préalable dans l’application de gestion du temps (actuellement Kelio), avec le respect d’un délai de prévenance de 24 h, et dans le respect de la durée hebdomadaire de travail, ainsi que des durées maximum de travail et minimum de repos.

Pour les salariés au régime de la modulation à temps partiel, ce contingent est calculé au prorata de leur durée de travail contractuelle. Pour les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours d’année, ces 12 demi-journées sont calculées au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

Article 5 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de la création d’une commission de suivi dont le rôle est l’échange sur les indicateurs et sur leur retour d’expérience sur la mise en œuvre de l’accord.

La commission est composée comme suit :
1 (un) représentant de la direction 
le délégué syndical signataire
2 (deux) salariés managers : 1 salarié désigné par la direction, 1 salarié désigné par le syndicat,
2 (deux) salariés éligibles : 1 salarié désigné par la direction, 1 salarié désigné par le syndicat,
2 (deux) salariés non éligibles : 1 salarié désigné par la direction, 1 salarié désigné par le syndicat.
La commission de suivi examinera notamment les indicateurs listés en annexe 2.
Au cours de la première année de mise en œuvre du dispositif, il se réunira au bout d’un trimestre, d’un an et 6 mois avant l’échéance du présent accord afin de faire un suivi périodique de la mise en œuvre de l’accord. 
Les signataires du présent accord peuvent se rapprocher pour convenir de la fixation d’une réunion complémentaire.
Article 6 - Dispositions finales

6.1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans (du 1er septembre 2023 au 1er septembre 2025) et pour un objet déterminé.  

Cet accord cessera de s’appliquer de plein droit dès lors que son terme sera arrivé, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée.

Six mois avant le terme, une discussion sera engagée en vue de la conclusion d’un nouvel accord collectif dont les dispositions pourront évoluer par rapport au contenu du présent accord.

6.2 - Conditions de publicité

Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, est remis à l’Organisation Syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées par la Direction : 
un exemplaire sera déposé auprès au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Épernay;
un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.

Mention de cet accord sera faite sur l’intranet.



6.3 - Révision

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions de l’article L.2261-8 du Code du travail.

La copie de l’accord portant révision devra être déposée à l’autorité administrative compétente et au Conseil de prud’hommes compétent dans les conditions de forme définies ci-avant.



Fait à Épernay, le  30 juin  2023, en 3 exemplaires.



Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail 

Nom : ……………………………
Prénom : ………………………..
Service : ………………………….
Fonction : …………………………
Souhaite mettre en œuvre du télétravail pour l’année 2023 
Le lundi				
Le vendredi
Je certifie que l’installation électrique du lieu dans lequel j’exercerai le télétravail est conforme et je j’ai souscrit à l’assurance habitation multirisques
Je certifie m’être assuré que le lieu dans lequel j’exercerai le télétravail bénéficie d’une réceptivité téléphonique et informatique compatibles avec l’utilisation des applications et outils nécessaires à mon activité.
Je certifie m’être assuré que je disposerai d’un environnement propice à mes activité professionnelles en télétravail et à la concentration 
Je m’engage également à respecter les règles prévues par l’accord collectif d’entreprise et notamment les alinéas 3.6 et 3.10.

Avis du responsable de service
Favorable (validation de la situation du salarié et respect des règles de répartition)
Périodes des restrictions  ………………………………..	
Défavorable, motif ………………

A Epernay, le ………………………….
Le salarié				Le responsable de service


Annexe 2 : Indicateurs de suivi de l’accord

Salariés non éligibles :
nombre de salariés en modulation
nombre de salariés au forfait
nombre de demandes par personne en moyenne
nombre de demandes par mois
nombre d’heures prises sur les plages horaires fixes si disponible 
Salariés éligibles :
nombre de salariés en modulation
nombre de salariés au forfait
nombre de demandes pour les lundis
nombre de demandes pour les vendredis
nombre de refus/motif
nombre de jours réellement pris par direction/ service
nombre de demande de jours du contingent des 10 jours demandés par personne en moyenne
nombre de demande de jours du contingent des 10 jours demandés par mois



Annexe 3 : La liste des postes