ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

D’une part,
La société SI Group France (FRAA) SAS, 
Société par actions simplifiée, au capital social de 1 680 288 euros, sis chemin du Trou Bleuet à Catenoy (60840), immatriculée au RCS de Beauvais (60) sous le n° 790 197 503,
Représentée par Madame xxx, ayant reçu tous pouvoirs à cet effet en bonne et due forme.

ET

Les Organisations Syndicales au sein de l’entreprise, représentées par le délégué syndical de la CFDT en la personne de Monsieur xxx et Monsieur xxx, pour la CGT.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE

Le présent accord, en application de l’article , détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société SI GROUP France (FRAA) SAS. Le télétravail permet aux collaborateurs de bénéficier de davantage de souplesse et de flexibilité dans leur organisation, et de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Le présent accord s’attache à préserver l’intérêt et les droits des collaborateurs, notamment le respect de leur vie privée, de leur santé, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

Le présent accord, répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des collaborateurs en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode de travail.

Article 1 - Définition

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de SI GROUP est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravailleur est le collaborateur qui effectue du télétravail. Il a les mêmes droits que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. 

Le collaborateur peut être amené à effectuer une partie de son travail dans les locaux de SI GROUP et une autre en télétravail.

Article 2 - Conditions d’éligibilité à un mode d’organisation en télétravail

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance (à l’appréciation du responsable hiérarchique du salarié) ;

Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :

Utilisant du matériel sur site,

Nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site,
 
Requérant la présence sur site pour en garantir l’exploitation en toute sécurité ; 
 

Être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins six (6) mois révolus, compte tenu des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat,

Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, d’une liaison internet etc.) Attester sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme. 

Article 3 - Conditions de passage en télétravail

Le télétravail est accessible :
D’un commun accord ;

Sur proposition de l’entreprise, le collaborateur étant libre d’accepter ou de refuser la proposition ; le refus du collaborateur de passer en télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;

Sur demande écrite du collaborateur occupant un poste éligible au télétravail (via le formulaire « demande télétravail » prévu à cet effet), l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande. Le cas échéant, le télétravail devra être validé, en amont, d’une part, par le responsable hiérarchique, lequel devra notamment évaluer la faisabilité des tâches/misions à distance, et d’autre part, par un représentant du service informatique, lequel devra évaluer l’équipement nécessaire, son coût et la sécurité des données.

Tout refus, fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. 

A titre d’illustration : les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique, 
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées, 
Une désorganisation au sein de l’activité, 
Une autonomie insuffisante du collaborateur, 
etc…
A chaque changement de responsable hiérarchique, une nouvelle demande devra être effectuée via le formulaire « demande télétravail » prévu à cet effet.

Article 4 - Période d’adaptation

Le passage au télétravail d’un collaborateur déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de trois (3) mois. 

Cette période doit permettre au collaborateur et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.

Pendant cette période d’adaptation, tant le collaborateur que le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés. Ce délai de prévenance pourra être écourté si les deux parties en sont d’accord. 
Cette décision provoquera le retour à la situation antérieure, sauf impossibilité dûment justifiée ; à savoir, le salarié retrouve son poste de travail dans l’entreprise. 

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L’entreprise ou le collaborateur, pourront librement prendre l’initiative de proposer l’arrêt du télétravail, sans obligation d’acceptation.

Passée la période d’adaptation, le collaborateur ou la Direction pourront unilatéralement décider d’interrompre le télétravail, notamment dans l’hypothèse où la qualité du travail fourni par le collaborateur ne serait pas satisfaisante ou en cas de réorganisation de l’entreprise ne permettant plus une telle organisation ou en cas de modifications dans la vie personnelle du télétravailleur (déménagement rendant impossible le télétravail…).

Chaque partie devra respecter un délai de prévenance d’un (1) mois. Ce délai pourra être écourté si les deux parties en sont d’accord. 

Cette décision provoquera le retour à la situation antérieure, sauf impossibilité dûment justifiée.

Le collaborateur retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à informer régulièrement le télétravailleur ayant fait connaitre sa volonté d’abandonner le télétravail des disponibilités d’emploi de cette nature.

En cas d’interruption du télétravail, pour quel motif que ce soit, le matériel confié au collaborateur pour les besoins du télétravail retourne de plein droit à l’entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais, etc. propres au télétravail sont définitivement interrompues. 

Article 6 - Modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur se verra remettre, par sa hiérarchie directe, les données informatives suivantes :

Les conditions d’exécution du télétravail, pour cela le salarié devra remplir et faire valider la fiche de demande de télétravail
Le matériel mis à disposition du collaborateur par l’entreprise : le descriptif, les modalités d’installation, de maintenance, et de suivi, 

Les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, 

Les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques ;

Les moyens utilisés pour surveiller l’activité du télétravailleur ;

L’établissement auquel sera rattaché le télétravailleur afin d’exercer ses droits collectifs.
Le collaborateur aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l’employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail. 

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de salariés, notamment les bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : soins médicaux, limitation temps de trajet, environnement calme, etc…)
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

Article 7 - Droit à la déconnexion 

L'effectivité du respect, par le collaborateur, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, la Société prendra les mesures nécessaires afin que le collaborateur ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition par la Société.

Le collaborateur est donc tenu d'éteindre les outils de communication à distance en sa possession dès que la journée de travail se termine, et de les rallumer le lendemain dès que la journée de travail commence et que le repos quotidien a été effectivement pris et respecté.

Sauf dans des circonstances particulières et exceptionnelles inhérentes à l'activité de la Société, le Salarié n'est soumis à aucune obligation de connexion avec la Société en dehors de son temps de travail, en particulier pendant la durée des repos quotidiens et hebdomadaires, notamment par le biais des moyens mis à sa disposition pour une utilisation professionnelle.

Le collaborateur n’a pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autre forme de sollicitation qui lui serait adressée pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de la Société de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

La Direction s’engage à chercher une solution afin de pouvoir agir et bloquer la connexion des utilisateurs en dehors des heures de travail. 

Article 8 - Organisation du télétravail


Les salariés dont le lieu de travail est situé à 100% à domicile (mention faite sur le contrat de travail), pourront faire du télétravail à domicile pour un maximum de cinq (5) jours par semaine.

Les salariés dont le lieu de travail est habituellement situé dans les locaux de SI GROUP (FRAA) France (Catenoy), pourront faire du télétravail à domicile pour un maximum de trois (3) jours par semaine.

En tout état de cause, les jours de télétravail ne doivent pas faire obstacle à des réunions de travail nécessitant un déplacement sur site ou à des déplacements professionnels. Le collaborateur devra assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives où une présence physique est nécessaire ainsi qu’aux formations en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle. 

Article 9 - Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du collaborateur.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du collaborateur, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

L’adresse du domicile du collaborateur sera déclarée, à la Direction des Ressources Humaines, lors de la demande de passage au télétravail remis au responsable hiérarchique selon les conditions définies dans cet accord. Tout changement d’adresse ultérieur devra être signalé.

Le collaborateur ne pourra pas fixer de rendez-vous professionnel à son domicile, ni stocker du matériel professionnel durant l’exercice de son activité professionnelle en ce lieu.

Le collaborateur qui souhaite télétravailler occasionnellement dans un autre lieu devra en informer son supérieur hiérarchique au moins un (1) jour franc avant et solliciter son accord. A titre d’illustration : un collaborateur qui souhaite télétravailleur occasionnellement dans un autre lieu un vendredi devra obtenir l’accord de sa hiérarchie le mercredi. Le service des ressources humaines devra en être informé également.

Article 10 - Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail

Les horaires ou jours de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du collaborateur. 





	Article 10.1 - Collaborateurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur réalise son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, ainsi que les temps de repos obligatoires.

Afin de garantir au collaborateur le respect de sa vie privée, l’entreprise et les collaborateurs en télétravail s’engagent à respecter les horaires en vigueur dans l’entreprise. 

Le collaborateur devra pouvoir être contacté pendant les plages effectivement pointées.

Afin que l’entreprise puisse suivre la durée de travail du télétravailleur, celui-ci est tenu de pointer informatiquement à l’aide de notre outil de Gestion des Temps Automatisée, au début et à la fin de chaque plage de travail.

Le pointage informatique précité déclenche le fonctionnement d’un système de décompte automatisé du temps de travail. Ce système a fait l’objet d’une déclaration auprès des autorités compétentes. Conformément à la loi, les collaborateurs pourront exercer un droit d’accès et de rectification.

Le télétravailleur s’engage à respecter les temps de repos réglementaires obligatoires.

	Article 10.2 - Collaborateurs au forfait en jours :

Afin de garantir au collaborateur le respect de sa vie privée, l’entreprise et les collaborateurs en télétravail prévoient de respecter les horaires en vigueur dans l’entreprise.

Le collaborateur devra pouvoir être contacté pendant les plages effectivement pointées.

Le télétravailleur s’engage à respecter les temps de repos réglementaires obligatoires.


Article 11 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Si le télétravailleur estime que sa charge de travail devient excessive, il en informe l’entreprise. Un entretien individuel est organisé avec le collaborateur pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

En tout état de cause, un entretien annuel aura lieu entre le collaborateur et le responsable hiérarchique pour examiner les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail. 

Article 12 - Conditions de mise à disposition du matériel informatique et de communication

Généralités : 
Le matériel est et demeure la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation aux nouvelles technologies. 

Les télétravailleurs sont tenus :

D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

De prendre soin de ce matériel ;

De respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail ;

Matériel informatique : 
Le télétravailleur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise. Les solutions logicielles, accès VPN … nécessaires au travail à distance sont installées par le service informatique de l’entreprise.

Solution d’accès à distance : 
Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle haut débit ou fibre. 
Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction. 

Solution Téléphonie : 
Pour les contacts internes à l’entreprise, le salarié pourra utiliser les moyens de communication existants (Teams, Outlook,…). Si des besoins de communications en externe sont nécessaires et que le salarié n’a pas de téléphone portable professionnel, il pourra demander un remboursement en cas de dépassement de forfait, à l’entreprise, sur présentation d’un justificatif. 

Imprimante : 
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 

Conformité de l’installation électrique :
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur (le matériel devra bien entendu être branché sur une prise conforme). 

Assurance : 
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. 


Article 13 - Frais de fonctionnement

	13.1 - Frais engagés au titre du télétravail

Suivant l’accord national inter professionnel (ANI) du 26 novembre 2020 ;

Les salariés dont le lieu de travail est situé à 100% à domicile (mention faite sur le contrat de travail), se verront attribuer une allocation forfaitaire mensuelle « télétravail » de cinquante (55€) euros non soumise à charges sociales.

Les salariés dont le lieu de travail est habituellement situé dans les locaux de SI GROUP France (FRAA) SAS, se verront attribuer une allocation forfaitaire mensuelle « télétravail » de :

Dix (10€) euros non soumise à charges sociales ; pour 1 (un) jour de télétravail par semaine
Vingt (20€) euros non soumise à charges sociales ; pour 2 (deux) jours de télétravail par semaine
Trente (30€) euros non soumise à charges sociales ; pour 3 (trois) jours de télétravail par semaine 



En cas de situation exceptionnelle, si le salarié est amené à faire plus de 3 (trois) jours de télétravail par semaine sur un mois complet, l’allocation forfaitaire mensuelle « télétravail » serait la suivante :

Quarante (40€) euros non soumise à charges sociales ; pour 4 (quatre) jours de télétravail par semaine
Cinquante (50€) euros non soumise à charges sociales ; pour 5 (cinq) jours de télétravail par semaine

Une régularisation annuelle pourrait être faite si nécessaire.

	13.2 - Titres restaurant

Les collaborateurs en télétravail bénéficieront des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs. A ce titre, dans des conditions équivalentes, les collaborateurs en télétravail bénéficieront des titres restaurants. Si la réglementation sur les titres restaurants venait à évoluer, la société suivra les nouvelles règles en vigueur.

	13.3 - Assurances

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant la mise en œuvre du télétravail. 

Article 14 - Encadrement des télétravailleurs

L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :

Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.), et ne soit pas ainsi isolé par rapport aux autres collaborateurs de l’entreprise ;
                                                     
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;

Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres collaborateurs de l'entreprise.

En cas de difficultés ressenties par le télétravailleur, notamment en cas de sentiment d’isolement, le rythme du télétravail pourra être revu en concertation avec le supérieur hiérarchique. 

Le télétravailleur pourra bénéficier, si nécessaire, d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. 

Le responsable hiérarchique pourra bénéficier également, si nécessaire, d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.





Article 15 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment celles relatives au travail sur écran, sont applicables au télétravailleur. 

Afin de vérifier la bonne application de ces dispositions, l’employeur, les représentants du personnel de la CSSCT, et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. L’accès au domicile du télétravailleur est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. En cas de refus, la Direction pourra décider de mettre fin au télétravail pour ce collaborateur.


En cas de maladie les jours de télétravail, le collaborateur s'engage à prévenir sa hiérarchie et le service des ressources humaines dans les meilleurs délais et transmettre son arrêt de travail dans un délai maximal de 48 heures. En cas d’accident du travail, les télétravailleurs informent sans délai l'entreprise.

Article 16 - Circonstances exceptionnelles

Face à une urgence (menace épidémique, problème environnemental (pollution, etc…) imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. 

En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision. 

Compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. 

Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail.

Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur, selon les modalités prévues par l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail. 


Article 17 - Révision du présent accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s'ouvre le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois (3) mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’entreprise.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux (2) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 18 - Dénonciation du présent accord

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires à tout moment, conformément aux articles L.2232-22 et suivants du Code du travail et sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.

Les parties devront alors respecter les modalités de dénonciation suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre à l’autre partie signataire et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes de Béthune.

Durant la procédure de dénonciation, cet accord restera applicable sans aucun changement.

Un nouvel accord peut être conclu y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors intégralement à celles de l'accord dénoncé dès son entrée en vigueur sauf autre date de prise d’effet prévue dans le nouvel accord.

En cas de procès-verbal constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois (3) mois en cas de dénonciation d’une des parties signataires.

Article 19 - Durée d’application du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les collaborateurs seront informés préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 20 - Date de prise d’effet du présent accord

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixé au 15 décembre 2022.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, charte télétravail et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Article 21 - Cas spécifique des collaborateurs exerçant déjà leur activité en télétravail à la date d’entrée en vigueur du présent accord

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions contractuelles et/ou aux dispositions de la charte télétravail. 




Article 22 - Dépôt du présent accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le dépôt sera accompagné d’une copie de l’accord signé en PDF et d’une copie de l’accord anonymisé en version WORD.

Un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Creil (60).

Chaque partie signataire conservera un exemplaire du présent accord. 

Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par l’ensemble du personnel.

De plus, le présent accord sera également adressé à l’ensemble du personnel via courriel à l’adresse suivante : FRCA.Employees@siigroup.com



Fait à Catenoy,

Le 15 décembre 2022,
	
Pour l’entreprise		

Madame xxx
Responsable RH

Pour la CFDT
Monsieur xxx

Pour la CGT : 
Monsieur xxx