Dans le cadre de ses obligations légales la SAS  immatriculée sous le numéro de SIRET  , dont le siège social est situé , représentée et représentée par  en qualité de Directeur Général, représentée elle-même par en qualité de gérant, représentée par Responsable Ressources Humaines, a élaboré l’accord d’entreprise ci-dessous. Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
L’accord de branche rappelle que l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l'objet dans le  de trois catégories de dispositions:
– les articles L. 1132-1 à L. 1132-3 qui fixent la liste limitative des discriminations interdites ;
– les articles L. 1142-1 à L. 1142-6 qui précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
– les  qui précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.

Engagements pris au niveau de l’entreprise
La société  réaffirme sa volonté de réaliser les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche.
Chaque année lors des NAO, l’entreprise  s’engage à veiller au respect de l’égalité en  présentant et en s’engageant à maîtriser l’écart de rémunération homme femme.
Rappel de la décomposition de l’effectif de l’entreprise 
Nombre d'hommes et de femmes figurant à l'effectif, ventilés par catégories au 31/08/2018 :
Hommes (dont CDD) :	Femmes (dont CDD):
Ouvriers et Employés:				33			11

Techniciens et Agents de maîtrise  :		15			2 

Ingénieurs et Cadres :				7			1

Sous total : 					55			14	

Total							69 salariés

Nombre de salariés travaillant à temps partiel (dont CDD) : 
Hommes :	Femmes :

Ouvriers et Employés :					    1		     3

Techniciens et Agents de maîtrise :			    0		     1

Ingénieurs et Cadres :					    0		     1

Total							    1		     5

Afin de réaliser ce accord d’entreprise répondant aux exigences légales, de la branche et de sa volonté d’égalité au sein de la structure, l’entreprise a choisi 3 domaines d’action, fixés à l’article R. 2242-2 du code du travail, auxquels sont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures  permettant  de  les atteindre.

1.   ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : Développement de la mixité de la formation
Art. 1.1 -Objectifs de progression retenus
Objectif n°1 : équilibrage de l’accès à la formation
L’entreprise réaffirme que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe et de la personne. 
La société  a choisi d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. 
L’objectif défini est qu’au moins 2 femmes bénéficient d’une formation sur la prochaine année (janvier 2019-décembre 2019).
Objectif n°2 : Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin d’assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise souhaite rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales. 
L’objectif étant que d’ici la fin 2019, 50% des formations soient communiquées dans un délai raisonnable afin que les salariés puissent s’organiser en prévision de leur formation. 
Art 1.2 - Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
1-2-1 Action liée à l’objectif n°1
Afin d’atteindre cet objectif, les formations prévues au titre du plan de formation annuel seront mises en place de manière identique et indépendante de la durée de travail.
Les personnes à temps partiel ou à temps complet se verront proposer les mêmes formations indépendamment de leur temps de travail.
1-2-2 Action liée à l’objectif n°2
 L’entreprise s’engage à communiquer 30 jours avant le début de la formation les horaires et les dates de formation.
Art.  1.3  -  Indicateurs  chiffrés  permettant  d’assurer  le  suivi  de  l’objectif  de progression
1-3-1 Indicateur de suivi de l’objectif n°1 
Afin de pouvoir quantifier cet accès aux formations, l’indicateur retenu est le suivant :
 Nombre de femmes ayant bénéficiées d’une formation/ nombre total de salariés ayant bénéficiés d’une formation
1-3-2 Indicateur de suivi de l’objectif n°2
Afin de pouvoir atteindre cet objectif, l’entreprise propose de mettre en œuvre l’indicateur suivant :
Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiquées au moins 30 jours avant le début de la formation.
2.   ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : développement de la mixité dans le recrutement
L’entreprise réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer les compétences du candidat. Ces dernières sont liées au niveau de formation à l’expérience acquise ainsi qu’à l’autonomie et aux types de responsabilités attendues. 
Art. 2.1 -Objectif de progression retenu.
Il a été décidé que les libellés des emplois à pourvoir comprendront la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra.
L’objectif est donc qu’au terme de prochaine année, 100% des intitulés de proposition d’emploi soient rédigés avec une forme masculin-féminin.
Art 2.2 - Action retenue permettant d’atteindre l’objectif de progression.
L’entreprise rédigera ses offres auprès de Pôle emploi avec des intitulés masculin-féminin. 
Elle demandera à ses interlocuteurs de recrutement :
agences d’intérim, 
cabinet de recrutement de les rédiger dans les mêmes termes.
Art.  2.3  -  Indicateur  chiffré  permettant  d’assurer  le  suivi  de  l’objectif 
Afin de pouvoir atteindre cet objectif, l’entreprise propose de mettre en œuvre l’indicateur suivant :
Nombre de propositions de postes avec un énoncé masculin-féminin/nombre total de propositions de poste.
3.   ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Rémunération effective
Art. 3.1 -Objectif de progression retenu 
Afin d’avoir une égalité de traitement en terme d’exercice de la parentalité entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire net de l’ensemble des congés paternité sur la prochaine année. L’objectif étant que 100% des salariés bénéficiant d’un congé paternité aient un maintien de leur rémunération nette pendant cette période.
Art. 3.2 – Action permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Lors de la déclaration de l’attestation de salaire effectuée auprès de la CPAM, l’entreprise demandera la subrogation et assurera le maintien du salaire net pendant la période de congé paternité une fois les IJSS versées.
Afin de ne pas porter de préjudice aux salariés en congé paternité, la Direction complétera le salaire versé afin de maintenir aux salariés concernés leur salaire net habituel déduction faites des IJSS et après production des bordereaux.
 Art.  3.3  - Indicateur  chiffré  permettant  d’assurer  le  suivi  de  l’objectif 
Pour assurer un suivi de cet objectif, l’entreprise met en place l’indicateur suivant :
Nombre de bénéficiaires du maintien de la rémunération/nombre de demandes de congé paternité
4.   ARTICLE 4 – Champ d’application et modalité de suivi et d’évaluation des engagements
Le présent plan s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise titulaires d’un CDI, CDD, Contrat  d’Alternance et selon le sexe.
Chaque année, dans le cadre du rapport annuel qui lui est remis, les membres de la Délégation Unique pourront prendre connaissance du suivi des actions par des données chiffrées.
5.   ARTICLE 5 - DUREE ET FORMALITES
Cet accord est conclu pour une période de 3 ans à compter du lendemain de la date du dépôt de l’accord. Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du Travail :
- en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise,
-  en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
6.   ARTICLE 6 - REVISION
A la demande de l’organisation syndicale présente dans l’entreprise, il pourra être convenu d’ouvrir une nouvelle négociation portant sur un nouvel accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais définis par les articles L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.

Fait en double exemplaire à Bazeilles le 14 septembre 2018

						
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