ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN 
DE LA POLYCLINIQUE DU PARC


ENTRE LES SOUSSIGNES

La SAS Polyclinique du Parc, ayant son siège social 48, rue Henri Barbusse à Saint-Saulve (59880)
Représentée en la personne de XXX agissant en qualité de Directrice.

D’une part,

Et,

La délégation syndicale CFTC, représentée par Mme XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale

La délégation syndicale CGT, représentée par Mme XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale

D’autre part.

Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. 

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.


ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.


ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE  

Le bilan de situation comparée montre un effectif de 85 % de femmes et de 15 % d’hommes présent au 31 décembre 2022.
L’emploi d’IDE, est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes.
La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité, principalement recherché par des femmes.
Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, l’ancienneté moyenne s’élevant à 12 ans et 1 mois.
Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par des femmes et notamment en secteur soins.


ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS 

Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)

Les parties conviennent de se fixer 4 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants : 
Rémunération effective
Embauche
Conditions de travail
Articulation entre vie professionnelle et vie privée

L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes.
Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée.
Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.
La Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

Suivi et correction de l’écart de rémunération

Constat : 
La polyclinique applique indifféremment pour les femmes et les hommes occupant une même fonction, les grilles de rémunération conventionnelles ou « clinique », lesquelles dépendent uniquement de l’ancienneté du salarié dans la fonction.

Mesure : 
La Direction s’engage à assurer le suivi des éventuels écarts de rémunération. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais. 

Objectif chiffré de progression : 
L’objectif fixé par la Direction est de maintenir pour tous les salariés l’application de ces grilles de rémunération.

Indicateurs de suivi : 
Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs suivants : 
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents 
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Echéancier : 
Cette mesure est d’application immédiate.


ARTICLE 5 : EMBAUCHE 

Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent d’accroitre les efforts pour améliorer l’équilibre femmes-hommes.

La Direction entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Neutralité de terminologie 

Mesure : 
La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la notion F/H dans les offres d’emploi

Objectif chiffré de progression : 
La Direction veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

Indicateur de suivi : 
Nombre d’annonces diffusée mentionnant la notion F/H

Echéancier :  
Cette mesure est d’application immédiate.


ARTICLE 6 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Constat : 
L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement.
Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes : 

Utilisation maîtrisée des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Mesure :
Réduction de recours aux NTIC en dehors du temps de travail
Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des nouvelles technologies soit maîtrisé et: 
Qu’il respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail, 
Qu’il garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, 
Qu’il ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
Qu’il respecte le temps de vie privé du salarié. 

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion ".

La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. 

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Objectif chiffré de progression : 
100% de cadres seront sensibilisés à l’utilisation raisonnée des NTIC.

Indicateur de suivi :
Nombre de cadres ayant bénéficié d’un accompagnement.
Echéancier : 
Fin 2023

Organisation des réunions en dehors de certains horaires

Mesure : 
Afin de permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engage à éviter les réunions professionnelles sur certains créneaux. 
La Direction veillera à ce que les réunions importantes ne soient prévues avant 9 heures du matin et après 18 heures le soir, les jours autres que le mercredi seront privilégiés. 

Objectif chiffré de progression : 
100% de réunions correspondant aux critères ci-dessus. Exception faite des réunions type CREX , RMM, CDU… ne pouvant être organisées avant 18h en raison d’une indisponibilité des principaux protagonistes.

Indicateur de suivi : 
Nombre de réunions avant 9 heures et après 18 heures, nombre de réunions ayant lieu le mercredi.

Echéancier : 
Cette mesure est d’application immédiate.

Maintien des berceaux dans le cadre du partenariat 

Mesure : 
Afin de permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engage à conserver les places en crèche détenues auprès de La Maison Bleue.

Objectif chiffré de progression : 
Maintenir les places déjà existantes. La Direction s’engage à réfléchir sur la possibilité de croître ce nombre en fonction des demandes formulées par les salariés sur un besoin de cette nature.

Indicateur de suivi : 
Nombre de berceaux réservé

Echéancier : 
Cette mesure est d’application immédiate.


ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Constat : 
Les conditions de travail jouent un rôle primordial dans le bien-être du collaborateur et, de ce fait, sa performance. La Direction poursuit son action d’amélioration des conditions de travail en mettant en œuvre la mesure suivante.

Passage à temps partiel

Mesure : 
La Direction s’engage à étudier attentivement toutes les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible. La Direction s’engage également à sensibiliser les managers afin qu’ils informent les services RH de toutes les demandes de la part du personnel.
Objectif chiffré de progression : 
L’entreprise s’efforcera de répondre favorablement à 80% des demandes de passage à temps partiel qui lui seront présentées dès lors que les conditions d’organisation du service s’y prêtent tout en répondant aux besoins déjà existants.

Indicateur de suivi : 
Nombre de demandes de passage à temps partiel validées.

Echéancier :  
Cette mesure est d’application immédiate.


ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 21/02/2026, il n’est pas tacitement reconductible. 


ARTICLE 9 : EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à sa date de signature.

En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.


ARTICLE 10 : CLAUSE DE SUIVI

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.


ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD 

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application d’une année.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

ARTICLE 13 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait le 22/02/2023 à Saint-Saulve en 5 exemplaires originaux


Pour l’entreprise					
Mme XXX
Directrice




MmeXXX en sa qualité de Délégué Syndical CFTC




Mme XXX en sa qualité de Délégué Syndical CGT