ENTRE :

Le CNAM des Pays de la Loire - Association de Gestion, Association Loi 1901, dont le siège est sis 25 boulevard Guy Mollet BP 31115 - 44311 NANTES CEDEX 3, enregistrée sous le numéro SIREN 324 397 629, 
Représentée par 
 
Ci-après dénommée « Association », 
									D'UNE PART

ET :

Les Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l'association
Solidaires 
CFE CGC 
SYNAFOR CFDT 
	

								              D'AUTRE PART






PREAMBULE :

Le Cnam des Pays de la Loire – association de gestion emploie à ce jour 210 salariés en CDI dont 154 Femmes. L’encadrement est composé de 43 femmes soit 65% des cadres et le Codir comprend 4 femmes sur ses 5 membres. La dernière note obtenue sur l’index égalité est de 95/100 contre 94/100 l’année précédente.

Le Cnam des Pays de la Loire – association de gestion promeut dans son principe même l’égalité à l’accès au savoir quel que soit l’origine, le genre et l’âge des personnes. 

L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour notre association un facteur d’enrichissement social et une évidence de fonctionnement.

L’association et les organisations syndicales confirment leur volonté de développer leur politique en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs une égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel, et ce dès le recrutement.

Ainsi, l’association s’engage à poursuivre et promouvoir une politique exempte de toute discrimination concernant notamment la rémunération, les évolutions professionnelles, la formation, les augmentations de salaire, les conditions de travail, etc. Elle est auditée dans ce cadre par un organisme qui lui permet d’être labélisée RSE ISO 26000 Label Lucie. Elle souhaite favoriser l’inclusion et le respect des différences, l’ouverture d’esprit et la diversité sous toutes ses formes, persuadée que la mixité professionnelle est source d’équilibre social et de performance collective.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord collectif, conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La négociation s’est appuyée sur les données issues de la base de données économiques et sociales ainsi que sur les données que nous retrouvons en annexe extrait de la BDES.

Ces données ont permis d'élaborer une analyse et un diagnostic partagés de la situation comparée des femmes et des hommes.


Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association qu’ils soient en CDI, CDD ou CDD d’usage.

Article 2. PRINCIPES DE BASE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1 NON-DISCRIMINATION

Les parties rappellent l’attachement de l’association au principe général d’égalité des chances, laquelle repose sur un traitement équitable de chacun, depuis l’embauche jusqu’à la fin de sa carrière.

Plus précisément, l’association souligne que les choix opérés en matière de recrutement et d’évolution professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les connaissances théoriques et opérationnelles ou encore les compétences managériales.

Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, la religion, les mœurs, l’orientation sexuelle, la situation familiale (dont état de grossesse), l’ethnie, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.

2.2 PREVENTION CONTRE LES VIOLENCES, AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCÈLEMENTS

L’engagement de l’association dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion de toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, de comportements et agissements à caractère sexiste et de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel. Pour cela a été nommée en décembre 2019, une référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste. Une procédure en cas de violence ou d’agissements sexistes a été mise en place et présentée lors du CSE d’avril 2021 et communiquée dans la foulée à l’ensemble du personnel.

La violence au travail s’entend comme « tout incident au cours duquel des personnes sont victimes de comportements abusifs, de menaces ou d’attaques dans des circonstances liées à leur travail et impliquant un risque explicite ou implicite pour leur sécurité, leur bien-être et leur santé ».

Les agissements sexistes au travail sont l'ensemble des actions négativement discriminantes ayant pour cause le  ou le  d'une personne dans son environnement professionnel. « Ils ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le harcèlement est un comportement visant à fragiliser psychologiquement sa victime dans le but d’obtenir un avantage ou d’en retirer un plaisir personnel. Il se traduit par « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La prévention contre ces actes et attitudes constitue le socle des engagements pris par l’association en matière d’égalité professionnelle.

Les parties rappellent en outre que tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en formulant une alerte, auprès du référent harcèlement sexuel et agissement sexistes au sein du CSE, du service des Ressources Humaines, d’un manager, ou de tout autre membre du CSE ou de la direction.

Article 3. Recrutement

3.1 Diversité des profils

Il est rappelé que l’association favorise la coexistence de profils variés comme une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité. Il s’agit ainsi de faire travailler ensemble, les jeunes et les seniors, les diplômés et non diplômés, ainsi que les hommes et les femmes. 
L’association souligne que les critères déterminants pour ses recrutements sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

3.2 Offre d’emploi non discriminantes et attractives autant pour les femmes que pour les hommes 

Une attention particulière est portée à la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi, de définitions de fonction et de description des postes afin que celles-ci ne soient pas discriminante à l’égard du genre.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, diffusées en interne ou en externe, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

3.3 Process de recrutement : égalité de traitement

Il existe un processus de recrutement identique pour tous les établissements, pôles et services du Cnam des Pays de la Loire – Association de gestion. Il se déroule de manière identique pour les hommes et les femmes.
L’association réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au genre, est appliqué.
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre est intrinsèquement lié à l’état du marché du travail et aux spécificités constatées des emplois notamment du secteur de la formation professionnelle et de l’enseignement supérieur. 
L’association s’engage, dans ce contexte particulier, à ce que la proportion de candidats embauchés, soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
La Direction s’engage à communiquer sur ces principes de non-discrimination afin qu’ils soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes.

3.4 Indicateurs de suivi

Pourcentage d’offres d’emploi pourvues par des femmes ou des hommes, 
Nombre d’embauches avec une répartition Hommes/Femmes par rapport à l’année précédente,
Taux de recrutement de séniors (plus de 45 ans). 

Article 4. Rémuneration : égalité de traitement

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (article L3221-2 du code du travail).

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensables au développement économique des entreprises et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail. L’association s’engage dans les 3 ans à respecter l’égalité salariale et à la maintenir dans le temps. 

Pour cela, chaque année lors des NAO, l’association s’assure que les salariés absents à ce moment pour des raisons de congé de maternité, paternité, adoption ou congé parental se verront attribuer une augmentation de salaire équivalente à ce qui sera négocié dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour une performance conforme aux attentes.

Par ailleurs l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. Ainsi, le salarié bénéficiant d’un congé de paternité, ou maternité ou adoption sous réserve de bénéficier des indemnités journalières de Sécurité Sociale, est indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la Sécurité Sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire brut contractuel. Par ailleurs, cette période n’impactera pas le calcul des droits à l’ancienneté.
L’association s’engage donc à pratiquer la subrogation de paiement pour les salariés bénéficiant d’un congé maternité, paternité ou adoption. 

Conformément à l’article 1225-16 du Code du Travail, le conjoint salarié d’une femme enceinte bénéficie notamment de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagnement lors d’examens de suivi de grossesse.

L’association s’engage à privilégier des organisations de travail favorisant l’augmentation du volume horaire des salariés à temps partiel subis, lorsque cela est possible.

La vigilance reste maintenue pour régulariser tout écart.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés absents pour des raisons de congé de maternité, paternité, adoption ou congé parental ayant eu une augmentation de salaire,
Pourcentage de salariés à temps partiel subis répartis par genre.

Article 5. LA formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’association applique une politique de formation exempte de discrimination. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’association veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’association. Dans le cadre de ses missions, le service RH se rendra disponible pour accompagner les salariés sur leur souhait et/ou réflexion en matière d’évolution professionnelle ou de parcours professionnel. 

Au retour de chaque absence de longue durée (soit une période d’au moins 3 mois), un entretien aura systématiquement lieu afin d’analyser les besoins de remise à niveau et de formation du personnel féminin et masculin concerné.

L’association réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel. Les salariés à temps partiel ont notamment les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle. Il n’y a pas de proratisation en rapport avec son temps de travail. 


Indicateurs de suivi
Nombre des stagiaires par catégorie et par genre
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de retour d’absence de longue durée,
Nombre de demandes de formation en lien avec l’activité professionnelle demandées par genre.


Article 6. Deroulement des carrieres

La gestion de carrières est un enjeu fort dans le domaine de l’égalité professionnelle. L’association veille à ce que l’appartenance à tel ou tel genre ne soit pas un frein à la promotion, ni à la mobilité qu’elle soit géographique ou professionnelle.

6.1 Parcours professionnel
L’association s’engage dans un travail sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels avec un comité de pilotage mixte (cadre, non cadre, femme, homme, élu et non élu) permettant, à terme, aux salariés de pouvoir prétendre à une évolution de carrière en son sein. 

Conformément à la politique de mobilité interne en vigueur dans l’association, visant notamment à favoriser les évolutions professionnelles, les salariés de l’association ont accès à l’ensemble des offres d’emploi qui sont diffusées par le service RH et le Cnam Hebdo en interne. Les salariés candidats sur ces postes seront reçus prioritairement.

Au travers du service RH et des directions d’établissement, une communication régulière sera apportée sur les bénéfices du 1% logement, notamment dans le cadre d’une mobilité professionnelle. Ainsi, les salariés pourront également être accompagnés sur le plan du logement afin de favoriser cette mobilité professionnelle.

Pour les salariés ayant concrétisé un projet de mobilité professionnelle, un avenant au contrat de travail est établi. Cet avenant pourra faire mention d’une période probatoire, permettant ainsi au salarié de revenir sur sa décision de mobilité. Cette disposition est mise en place afin de favoriser les mobilités professionnelles pour les salariés ayant des craintes et incertitudes.

6.2 Accès au poste de management

L’association garantit l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’accès aux postes de managers et s’engage à lutter contre l’effet de « plafond de verre ». 
L'association garantit que les critères de détection des potentiels internes effectuée sont uniquement fondés sur les compétences, l'expérience, la performance et les qualités professionnelles.

Indicateurs de suivi
Le nombre de mobilité interne, géographie et/ou fonctionnelle, (issus de postes en CDI), par genre,
Le nombre de promotions vers un poste à responsabilité ou d’encadrement, par genre. 

Article 7. articulation vie professionnelle / vie privee

Le Cnam des Pays de la Loire – Association de gestion réaffirme sa volonté d’aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Afin de sensibiliser régulièrement le management et les collaborateurs(rices), un message spécifique sera adressé au COMEX pour qu’il soit relayé aux salariés pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie privée pour la santé au travail et la motivation de tous. Ainsi, un rappel de la Charte sur la déconnexion sera fait.

De même les réunions importantes ne seront pas programmées les mercredis si une autre solution est possible.
Afin de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail au sein de l’Association est définie en respectant des délais de prévenance, notamment dans les cas de modifications des calendriers de travail individuels et collectifs. 

Dans le cadre de cette organisation, et sauf circonstances exceptionnelles par nature imprévisibles, la hiérarchie veillera à ce que les heures de convocation et la durée des réunions de travail soient fixées en tenant compte à la fois des horaires de travail applicables aux salariés et des contraintes d’organisation personnelle des participants. 

Les parents d’enfants en situation de handicap ou souffrant d’affection longue durée se verront proposer 2 demi-journées de congé supplémentaires par année universitaire. 

Il est aussi rappelé que l’organisation du travail est un mixe de présentiel et de télétravail (cf. l’accord télétravail). 

Cet accord et son contenu fera aussi l’objet d’une sensibilisation au COMEX et aussi dans le cadre de la communauté des managers. 

Indicateurs de suivi
Le nombre de jour moyen de télétravail par salarié et par genre.


ARTICLE 8 CONDITIONS DE VALIDITE

Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés. 

Lorsque que l’accord est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli entre 30 et 50% des suffrages exprimés, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30%, ou l’employeur si aucune organisation syndicale représentative ne s’y oppose, peuvent demander un referendum dans le délai de 1 mois.


ARTICLE 9: DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur à compter du 01/01/2022.
A son terme, en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera définitivement de produire ses effets sans aucune formalité, et ne pourra être reconduit tacitement.


ARTICLE 10: CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD

Afin d'effectuer un suivi de l'accord et du contrôle de son bon fonctionnement, une commission de suivi, composée des représentants syndicaux régulièrement désignés au niveau du CNAM des Pays de la Loire - AG, se réunira une fois par an en même temps que le comité de suivi de l’accord télétravail.


Article 11: CONDITIONS DE REVISION 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par avenant conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifiera. 
Chaque partie signataire ou ayant adhéré peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
 - Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 
 - Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivants, la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
 - Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 
 Ces documents signés, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous. 

Article 12. Dépôt et publicité

Publicité et dépôt de l’accord
L’Association notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge le présent accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la signature. 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. 

Publication de l’accord 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Fait à Nantes, le 10/12/ 2021

En 6 exemplaires, 
dont un pour chaque partie







Annexe 1 : Base bilan social 2020



Lecture : 74 % des contrats en CDI sont occupés par des femmes en 2020. 



Lecture : les hommes représentent 24% de l’effectif techniciens en 2020. 


Lecture : 80% des temps partiels sont occupés par des femmes en 2020.


Lecture : les femmes ont représenté 74% de l’effectif formé en 2020.



Annexe 2 : index égalité professionnelle 2020