Accord d’entreprise relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail
ENTRE :
FREDON Auvergne Rhône Alpes, ci-après dénommée FREDON AURA, dont le siège social est sis 02 Allée du Lazio – 69800 SAINT-PRIEST, représentée par Monsieur  , en sa qualité de Président
D’une part,
Et les représentants du personnel élus au CSE







D’autre part,
Il a été conclu le présent avenant numéro 2 à l'accord d’entreprise du 27 Février 2020 portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, pour faire suite au bilan à 2 ans prévu à l’article 4.1 / Suivi de l’accord. Une commission c’est ainsi réuni à 3 reprises afin de faire le bilan des différents éléments du présent accord, et proposer des améliorations / modifications. 
Ce document ayant été profondément modifié, les modifications apportées ne sont pas tracées afin de privilégier la lisibilité du document. 




Préambule

Des négociations ont été engagées au sein de FREDON AURA et les élus au CSE, en vue de la conclusion d’un accord portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel, aux fins :
De définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail ;
De les adapter aux besoins actuels de FREDON AURA ;
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et usages préexistants.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Harmoniser les dispositions préexistantes pour construire un cadre commun et lisible pour l’ensemble des salariés ;
Concilier les conditions de travail favorables et la pérennité des activités ;
Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de FREDON AURA ;
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés.

Dans le cadre de l’article 4.1 / Suivi de l’accord, après 2 années d’application du présent accord   (2020 – 2022), la commission a convenu après discussions et négociations d’actualiser l’accord dans son intégralité pour apporter certains éclairages, et évolutions attendues pour une meilleure appropriation de l’ensemble des salariés. 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit



Titre 1 - Dispositions générales régissant le présent accord
Article 1.1 / Cadre juridique 

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées ; les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord suivant les modalités prévues au Titre 4 - article 4.3 du présent accord.

Article 1.2 / Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de FREDON AURA, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée, sauf exception spécifique expressément prévue au sein du présent accord. Des modalités particulières peuvent notamment être prévues selon que les salariés travaillent sur une durée hebdomadaire moindre, ou une période déterminée.


Titre 2 - Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail
Article 2.1 / Durées de travail

Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
C’est le temps de travail effectif qui est pris en compte pour déterminer la durée du travail effectuée par le salarié.
Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise. 
Aussi, dans le cadre de cette définition légale, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative : 
Les congés ;
Les jours de modulations ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Les temps de pause déjeuner ;
Les temps de trajet domicile – lieu de travail, y compris le lieu occasionnel.



2.1.1-1   Temps de trajet et temps de travail

Le trajet domicile – lieu de travail n’étant pas compris dans le temps de travail effectif du salarié, celui-ci commence à l’heure où le salarié prend ses fonctions (au sein de l’entreprise ou non).

A noter que dans les situations où le temps de trajet excède le temps habituel pour se rendre sur son lieu de travail dit lieu d’affection, le salarié est « indemnisé » pour le temps supplémentaire de trajet. 
Il devra donc déduire son temps habituel de trajet de son heure de prise de fonction effective.

2.1.1-2   Temps de déplacement professionnel et temps de travail

Les temps de déplacements professionnels pour se rendre sur le/les lieu(x) d’exécution (ex : rdv/réunions extérieurs, antennes et autres établissements de l’entreprise, terrain, …) dans les horaires de travail, donc depuis le lieu de travail habituel (lieu d’affectation), est rémunéré comme du temps de travail effectif, mais ne peut être considéré comme tel. 

Aussi, ces temps de déplacements, ne sont pas comptabilisés pour le calcul de la durée maximale légale de 10 heures par jour. 
	
2.1.1-3   Autorisation de remisage véhicule et gestion du temps de travail

Pour des raisons d’organisation, et donc de gestion du temps de travail, des autorisations de remisage d’un véhicule de l’entreprise peuvent être accordées (cf Charte d’utilisation d’un véhicule d’entreprise).

Les différentes situations possibles, ainsi que le décompte du temps de travail dans ce cadre, sont précisées dans l’annexe 1.

Ces situations peuvent permettre une autorisation mais n’ont pas de caractère obligatoire (au libre choix du salarié / soumis à acceptation par la hiérarchie). Elles répondent à des notions de Qualité de Vie et Conditions de Travail, pour les bénéfices qu’elles apportent.

Temps de travail

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Cette durée intègre la journée de solidarité.

Ainsi, la durée de référence hebdomadaire moyenne de travail pour un salarié à temps plein est de 35 heures.

La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail.
La durée maximale de travail hebdomadaire défini par les dispositions légales est de :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Horaires et pauses

Le temps de travail effectif est réparti du lundi au vendredi, sauf nécessité exceptionnelle de recourir au travail du samedi voire du dimanche.

Les salariés pratiqueront un horaire libre, et pourront donc définir leurs heures d’arrivée et de départ, dans le respect des plages obligatoires de travail définies dans l’entreprise courant de : 
09h30 à 15h00

Et sous réserve d’organiser ses horaires en fonction des éventuels besoins de l’entreprise, dans l’intérêt du service, et de ses activités professionnelles.
Cas spécifique : Le travail des équipes de terrain et de leur encadrement non soumis à un horaire libre, est organisé dans le cadre d’un horaire nécessairement collectif.
En tout état de cause, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. 
Le temps de pause déjeuner dans l’entreprise, non rémunéré, devra être de 30 minutes minimum entre 12h00 et 14h00.

Si, pour quelques raisons que ce soit, ces plages obligatoires de travail ou de temps de pause ne sont pas respectées, le salarié devra être en mesure de se justifier auprès de la hiérarchie (demande d’autorisation préalable, ou déclaration immédiate auprès de celle-ci). Un commentaire devra également être porté sur la fiche horaire (suivi du temps de travail de l’outil spécifique de SIRH*). 

Le salarié doit également bénéficier d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives.
*Système d’Information Ressources Humaines

Travail du samedi et du dimanche

Le travail du samedi et du dimanche donnera lieu à paiement (et pas à récupération), avec majoration de salaire de 50% pour le dimanche. 
En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit être respecté.  

Dépassement de la durée du travail

Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne en vigueur dans l’entreprise.
Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel. Il supposera la déclaration immédiate et l'autorisation écrite expresse de la hiérarchie. En cas d’urgence avérée ou d’utilité manifeste, les heures supplémentaires effectuées sans autorisation préalable devront faire l’objet d’une déclaration expresse et immédiate, permettant d’apprécier sans délai les circonstances et l’opportunité du dépassement.
En contrepartie, ces heures feront l’objet des majorations légales en vigueur. Le barème des contreparties dans le cadre du contingent, est le suivant :
Les 8 premières heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail donnent lieu à une majoration de 25% ;
Les heures réalisées au-delà donnent lieu à une majoration de 50%.
L’intégralité des heures supplémentaires effectuées fera l’objet d’un paiement ; elles seront réglées au terme du mois au cours duquel elles auront été réalisées (cf calendrier des paies).
En tout état de cause, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail hebdomadaire définies par les dispositions légales.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. 

Suivi des temps de travail

Tout temps de travail doit être enregistré de façon obligatoire par le biais d’une fiche horaire hebdomadaire. Selon le type de contrat de travail, plusieurs modalités existent :
Un outil spécifique de SIRH avec notamment un suivi du temps de travail et des activités
Une fiche horaire papier
L’enregistrement se fait à chaque entrée et sortie de l’entreprise, mentionnant la pause prise entre 12h00 et 14h00.
Les horaires ne sont pas à décompter à la minute, mais à l’arrondi (à savoir par tranche de 5 minutes). 
Les fiches horaires sont complétées de manière hebdomadaire par le salarié, soit chaque fin de semaine et au plus tard le lundi matin suivant. Elles sont ensuite validées par la hiérarchie.

Article 2.2 / Temps partiel

Les salariés de FREDON AURA peuvent, sur leur demande et sous réserve des nécessités de service, notamment de la nécessité d'assurer la continuité du fonctionnement du service et respecter les engagements hebdomadaires de l’entreprise vis à vis de ses clients, compte tenu du nombre de salariés exerçant déjà à temps partiel, être autorisés à accomplir un service à temps partiel, dans les conditions définies ci-après :
Les durées du travail à temps partiel que les salariés peuvent être autorisés à assurer sont :
De 70 %, soit 24h30 hebdomadaire, sur 3.5 jours 
De 80%, soit 28h00 hebdomadaire, sur 4 jours
De 90%, soit 31h30 hebdomadaire, sur 4.5 jours
Les journées travaillées sur la semaine sont fixes, au libre choix du salarié ; possibilité de demander des ½ journées ou des journées entière sur la semaine. 

L'autorisation d'effectuer un service à temps partiel est donnée pour une période qui ne peut être inférieure à 6 mois et supérieure à 1 an. Elle peut être prolongée au-delà d'1 an pour une période indéterminée, sur demande de l'intéressé, présentée au moins 2 mois avant l'expiration de la période en cours.

La demande de travail à temps partiel est adressée au Président et à la hiérarchie qui dispose d'un délai de 2 mois pour y apporter une réponse favorable ou consulter le CSE en cas de difficultés résultant des nécessités de service. 

La réponse précisera les modalités d'exécution du travail à temps partiel, notamment la durée et la répartition des horaires, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Pour toute demande de modification de durée, et de répartition, une demande écrite doit être adressée à la hiérarchie, qui dispose d’un délai d’1 mois pour apporter une réponse, et ainsi adresser un nouvel avenant au contrat de travail.
Si cette demande est ponctuelle, pour des raisons professionnelles, à l’initiative du salarié, comme de la hiérarchie, un écrit est suffisant. 

Les salariés autorisés à travailler à temps partiel peuvent exceptionnellement effectuer, dans l'intérêt du service (validation par la hiérarchie), un temps de travail supérieur à celui qui leur est imparti. Les heures complémentaires seront rémunérées, avec majoration de 25%. Le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectué au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peuvent dépasser le 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle.

Pour la détermination des droits à formation et la gestion de l'évolution, les périodes de travail à temps partiel sont assimilées à des périodes à temps plein.

Les salariés à temps partiel qui exercent des fonctions de représentants du personnel exercent ces responsabilités suivant les dispositions légales et réglementaires.

Les salariés autorisés à travailler à temps partiel ont droit aux mêmes congés que ceux dont bénéficient les salariés à temps complet, et selon les mêmes dispositions prévues dans le présent accord.
Ainsi, 1 semaine prise est équivalent à 5 jours de congés (peu importe la durée de travail à temps partiel). 
Le 1er jour de congé décompté est un jour habituellement travaillé.
Un certain nombre de jours de congés doivent également être posés sur des jours non travaillés au cours de l’année, en fonction de la durée de travail à temps partiel (à savoir, nombre de jour(s) non travaillé(s) par semaine x 5).  

Pendant la durée d'une formation au cours de laquelle est dispensé un enseignement professionnel incompatible avec un service à temps partiel, les heures complémentaires effectuées sont rémunérées.

À l'issue de la période de travail à temps partiel, le salarié est admis à occuper de plein droit à temps plein son emploi, si la durée de cette période n'a pas excédé un an.

Lorsque la durée de la période de travail à temps partiel excède un an, l'intéressé bénéficie, à compter du dépôt de sa demande de retour à temps plein, d'une priorité pour occuper un emploi équivalent à temps plein.

Article 2.3 / Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 

Les heures effectuées au titre de cette journée, au-delà de la durée légale du travail, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires. 

Elles sont dues au prorata de la durée de travail contractuelle par rapport à la durée du temps de travail.

En pratique, les heures dues au titre de cette journée sont effectuées selon les modalités suivantes : 
Les 7 premières heures de l’année civile effectuées (au prorata du temps de travail pour les temps partiels) au-delà du temps de travail habituel. 

Cette journée ne devant être réalisée qu’une fois par an : 
Elle n’est pas imposée aux salariés ayant passé moins de 6 mois dans l’entreprise. 
Elle n’est pas à réaliser pour les salariés qui justifient l’avoir déjà accomplie auprès d’un autre employeur.

Article 2.4 / Congés et absences

Il est convenu que la période d’absence du salarié, toutes absences confondues (jours fériés, congés payés, modulation…) ne peut excéder 4 semaines consécutives. 

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, soit l'équivalent de 35 heures (7 heures par jour).

Jours Fériés

Conformément aux dispositions légales, 11 jours fériés sont actuellement chômés à la FREDON AURA : 
Le 1er Janvier
Le lundi de Pâques (date variable)
Le 1er Mai
Le 8 Mai
L'Ascension (date variable)
Le lundi de Pentecôte (date variable)
Le 14 Juillet
Le 15 Août
Le 1er Novembre
Le 11 Novembre
Le 25 Décembre

Le chômage d’un jour férié n’entrainera aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Cette condition d’ancienneté ne s’applique pas au chômage du 1er Mai.
Les heures non travaillées du fait du chômage d’un jour férié légal ne sont pas récupérables (pour exemple, avec le lundi de Pâques chômé, soit 1 journée de 7 heures : cela réduit mon temps de travail théorique hebdomadaire de l’équivalent, soit 28 heures ; dans ce cas je ne pourrais pas récupérer ces 7 heures sur un autre jour de la semaine, ou les semaines suivantes). 

Congés payés 

2.4.2-1   Nombre de jours et période

L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année civile. 
Situation particulière : lorsque un jour férié tombe un samedi (jour non-ouvré dans l’entreprise, et habituellement chômé), et que le salarié est en congés payés toute la semaine précédant ce jour férié, il bénéficie d’une journée supplémentaire de congé. 
En pratique il convient que ce jour supplémentaire soit pris le lundi qui suit afin d’étendre la période de congés d’un jour. 
La période d’acquisition et de prise des congés payés s’étend sur 12 mois du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile, tel que défini lors de la négociation collective. 

2.4.2-2   Modalités pour la prévision et la prise de congés

La prévision des congés payés et la validation de la hiérarchie se fera chaque année sur le 1er trimestre.
Le salarié peut, s’il le souhaite, envisager ses congés en tenant compte de son calendrier d’annualisation. 
La hiérarchie essaie, dans la mesure du possible, et dans les limites de la bonne réalisation des activités, de faire en sorte d’accéder aux souhaits des salariés. Lorsqu’elle est amenée à départager plusieurs demandes de congés sur une même période, il est pris en compte différents critères :
Les salariés dont les enfants sont scolarisés sont prioritaires pour les prises de congés pendant les périodes scolaires ;
La présence au sein du foyer d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap, d'une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d'autonomie ; 
L’ancienneté dans l’entreprise.

Suivant l’article L.3141-12 du Code du Travail, les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits, c’est-à-dire par prise immédiate sans attendre le terme de l’année de référence, sous autorisation de la hiérarchie. 
En tout état de cause, toujours conformément au Code du travail, les salariés doivent prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs et un maximum de 20 jours ouvrés (sauf dérogation individuelle mais pour des justifications particulières) sur la période du 1er Mai au 31 Octobre.
Le décompte des congés payés se fait sur des journées entières.
Les jours restants dus, peuvent être accordés en plusieurs fois, en dehors de la période légale (1er Mai au 31 Octobre), mais sans qu’ils ne dépassent 2 jours, pour ne pas attribuer de congés supplémentaires. Si le salarié souhaite prendre plus de 2 jours en dehors de cette période il doit renoncer aux jours de fractionnement, par écrit auprès de la hiérarchie. 
La période de fin d’année donne lieu à la fermeture de l’entreprise avec prise imposée de 5 jours de congés payés, en concertation avec le CSE lors des négociations annuelles obligatoires. 

2.4.2-3   Modalités de modification, d’annulation, et de report de congés

Si, pour des raisons exceptionnelles liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates pour les jours initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 30 jours est respecté, sauf accord des Parties sur un délai plus bref.
Dans le cas où les nécessités du service imposeraient le maintien de l'employé en fonction au moment de son départ en vacances, et que celui-ci en est averti moins de 30 jours avant le départ, il lui est versé une indemnité compensatrice égale au paiement double des jours de congés travaillés.
Dans le cas exceptionnel et justifié où un salarié en congé serait rappelé avant l'expiration de son congé, pour les besoins du service, il lui est accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de deux jours par jour de congé non pris pendant la période.
Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement ainsi que les frais supplémentaires nécessités par ce rappel lui sont remboursés sur justificatifs.

Si, pour des raisons individuelles, le salarié souhaite modifier les jours initialement prévus, un délai de prévenance de 30 jours doit être respecté, sauf accord des Parties sur un délai plus bref. 

Les congés acquis non pris au 31 Décembre ne sont pas reportables sur l’année suivante, sauf dans les cas suivants :
Du fait de l’employeur ;
Du fait d’un congé maternité ou d’adoption pris par le salarié ;
Du fait d’une absence pour longue maladie du salarié.

Absences pour Evènements familiaux

Des absences pour évènements familiaux, non fractionnables et sur des jours ouvrés, rémunérés, sont accordés sur présentation d’un justificatif, aux salariés quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances (type d’évènements) mentionnées dans la loi. 

Il est accordé des dispositions et congés, au-delà du barème minimum fixé par la loi (article L.3142-1 à L.3142-5), au sein de FREDON AURA, tels que précisés dans l’annexe 2.

La définition de liens familiaux au sein de FREDON AURA a pour intention d’étendre ce lien aux relations entre deux personnes liées par un lien de sang, d’alliance (PACS et vie maritale établie) ou de famille.

En tout état de cause, ces jours doivent être pris dans un "délai raisonnable" autour de l’évènement en question. 

Autres Evènements autorisés

Une autorisation d’absence est accordée, sur présentation d’un justificatif, aux salariés quelle que soit leur ancienneté pour d’autres évènements fixés par la loi. 

Il est accordé des dispositions plus avantageuses pour certains évènements, présentés dans l’annexe 3.

Absence « flexibilite »

Une flexibilité dans l’organisation des heures de travail sur la semaine est rendue possible pour le salarié par l’octroi d’une absence dite « flexibilité ». 
Cette « absence flexibilité » qui apporte une certaine souplesse, doit être demandée de façon exceptionnelle, pour répondre à un besoin ponctuel, personnel et légitime. Ainsi, le motif personnel devra être précisé ; pour exemples : rdv médical, rdv administratif, garde d’enfant, formation hors temps de travail, évènements familiaux et autres évènements autorisés hors ceux listés dans le présent accord, …
La durée de cette absence peut être répartie sur une même semaine dans la limite de 7h00. 
La demande d’absence doit être réalisée via l’outil spécifique de SIRH. Après accord de la hiérarchie, le salarié doit réaliser sa durée hebdomadaire de travail sur le reste de la semaine (dans la limite des 10 heures de travail effectif par jour). 
Cette absence n’est pas déduite de la rémunération, puisqu’elle n’a pas de conséquence sur le temps de travail du salarié.

Don de jours

Dans le cadre des dispositions légales en vigueur relatives au don de jours de repos, un salarié qui le souhaite peut faire un don au profit d’un autre salarié de l’entreprise. Les jours de repos susceptibles de faire l’objet d’un don, sous forme de journée entière, s’entendent de la 5ème semaine de congés payés ou de 5 jours de modulations.
Ce don fait l’objet de l’accord de la hiérarchie, justifiée par la préservation des droits à repos du salarié donneur et de sa santé. Les conditions sur la situation de famille du salarié bénéficiaire sont régies par la loi.
Un formulaire spécifique est à compléter. Le modèle est disponible sous P:\DOCUMENTS_TYPES\RH.


Titre 3 – Aménagement du temps de travail
Article 3.1 / Principe d’annualisation et période de référence

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise. 
La période de référence annuelle fixée court de début avril de l’année N à fin mars de l’année N+1.

Article 3.2 / Personnel concerné

Le principe d’annualisation est applicable à l’ensemble du personnel salarié de FREDON AURA sauf les salariés sous CDD de moins de 12 mois et les salariés à temps partiel dont la durée du travail contractuelle est inférieure à 24h30 (70%) rapportée à une durée hebdomadaire.
Les salariés entrant dans le dispositif d’annualisation sont répartis en groupes de travail en fonction de la spécificité de l’irrégularité des activités auxquelles ils sont affectés.

Article 3.3 / Aménagement de la durée du travail sur l’année de référence 

Principe d’annualisation

Le temps de travail est organisé selon des alternances de périodes de forte ou moyenne activité. Ces périodes sont organisées par semaines entières.
Cette alternance doit néanmoins conduire à une durée annuelle de travail de 1607 heures, incluant la journée de solidarité. Cette durée est calculée au prorata temporis en cas d’entrée/sortie en cours de période de référence.




Organisation du temps de travail

3.3.2-1   Définition des périodes de forte ou moyenne activité 

Une période de forte activité est organisée sur la base d'une durée hebdomadaire comprise entre 35 heures (seuil bas) et 42 heures (seuil haut). 
Une période de moyenne d'activité est organisée sur la base d'une durée hebdomadaire comprise entre 0 heure (seuil bas) et 38 heures (seuil haut).
Ces seuils hauts et bas sont calculés au prorata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de leur durée de travail contractuelle. 
La fixation des périodes de forte ou moyenne activité est faite par l’employeur, après consultation du CSE.

3.3.2-2   Plafond hebdomadaire 

Les durées de travail effectives hebdomadaires peuvent excéder le seuil haut de chaque période sans entrer dans le dispositif d’annualisation pour les heures excédant ce seuil. Ces heures sont traitées en heures supplémentaires et réglées à ce titre au terme du mois au cours duquel elles sont réalisées (cf calendrier des paies pour connaître la date mensuelle d’arrêt du compteur d’heures). Elles sont en conséquence exclues du décompte effectué au terme de la période de référence.
Les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire doivent faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie.
3.3.2-3   Particularite du Travail le samedi et le dimanche 

Le travail du samedi et du dimanche donne lieu à paiement défini au § 2.1.4. Ainsi, les heures correspondantes effectuées ne rentrent pas dans le compte de l’annualisation. 

3.3.2-4   Modalités de prévisions des journées d’absence en période de moyenne activité

En période de moyenne activité, afin de réguler sa durée annuelle de travail (base 1607 heures pour un temps plein), le salarié peut répartir son temps de travail hebdomadaire sur des durées moindres, notamment moins de 5 jours.
Ce principe de journée(s) d’absence en période de modulation d’activité, appelées « modulations », doit faire l’objet d’une prévision. 
Ainsi, ces prévisions de modulations se font dans le respect d’un délai de prévenance, avec validation de la hiérarchie. La hiérarchie essaie dans la mesure du possible, et dans les limites de la bonne réalisation des activités, de faire en sorte d’accéder aux souhaits des salariés.

Délais de prévenance : 
Pour une absence d'une demi-journée à 4 journées : 5 jours
Pour une absence de 5 journées et au-delà : 10 jours
Délais qui peuvent être réduits en cas d’accord des parties.

En deçà de la demi-journée, la prise d’heures de modulation doit faire l’objet d’une information à la hiérarchie, et ainsi être mentionnée sur la fiche horaire hebdomadaire (commentaire dans l’onglet suivi du temps de travail de l’outil spécifique de SIRH).
3.3.2-5   Modalités de prévisions des journées d’absence en période de forte activité

En période de forte activité, le salarié peut, avec validation de la hiérarchie, prévoir des modulations, suivant les conditions suivantes :
5 jours maximum par période de référence, à prendre sur des ½ journées ou journées complètes, 
pour motif légitime (pour exemples : fatigue cumulée de part une période forte conséquente, formation dans la cadre du CPF*, rupture de la période d’essai, préavis de fin de contrat, …)

Les modalités de prévisions se font selon les mêmes citées dans l’article précédent (3.3.2-3). 
*Compte Personnel de Formation

3.3.2-6   Modalités de GESTION des modulations et temps de travail
Une journée d’absence modulation, conformément au § 2.4 du présent accord, équivaut à 7 heures (pour une base hebdomadaire de 35 heures). 
Sur cette base, le nombre d’heures d’absence doit venir en déduction du temps de travail habituel (écart négatif dans la synthèse de la feuille de temps). 
Pour exemples : 
7h00 pour 1 journée 
3h30 pour ½ journée
7h00 x nombre de jours pour plusieurs journées
1h00, 2h00, 3h00 pour une modulation à l’heure. 

Si, pour quelques raisons que ce soit, cet écart négatif ne correspond pas au nombre d’heures d’absence prévu en fonction de la durée de modulation, le salarié devra être en mesure de se justifier auprès de la hiérarchie (déclaration immédiate auprès de celle-ci). Un commentaire devra également être porté sur la fiche horaire (suivi du temps de travail de l’outil spécifique de SIRH*). 

Les heures ou demi-journées d’absence modulation doivent respecter les plages obligatoires mentionnés au § 2.1.3 du présent accord.

Les différentes situations possibles sont précisées dans l’annexe 4.


3.3.2-7   Limites à l’organisation individuelle

Chaque salarié entrant dans le dispositif d’annualisation peut déterminer sa durée hebdomadaire de travail, en respectant la fourchette de durée définie au § 3.3.2-1 et correspondant au classement de la semaine en période de forte ou moyenne activité.
L’organisation individuelle ainsi accordée ne doit pas conduire à effectuer des heures supplémentaires non acceptées par la hiérarchie. Un relevé mensuel (cf. § 3.5) est établi pour permettre au salarié d’apprécier sa situation en ce qui concerne les heures de travail réalisées et les heures de travail restant à travailler, et de permettre le contrôle de cette même situation par l’employeur.
Tout écart important, entre le nombre d’heures de modulations à prendre et celles planifiées, doit alerter le salarié et la hiérarchie afin de prévenir toute dérive.
Cette organisation individuelle a une limite si la hiérarchie estime que la situation n’est pas convenablement maîtrisée par le salarié. 
Ainsi, elle peut être amenée à accompagner le salarié en organisant : 
ses durées de travail : en fixant des limites hautes ou basses dans les périodes de forte ou moyenne activités ;     
ses prévisions d’heures / journées d’absences modulations.

Programmation de l’annualisation

La programmation des périodes de forte ou moyenne activité est effectuée par groupe de travail, et basée sur l’organisation par pôle technique et/ou services transversaux de l’entreprise : 
Deux groupes « techniques » afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise liée à la saisonnalité des végétaux et/ou problématiques sanitaires pouvant les affecter

Un 3ième groupe « transversal » afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux activités liées au Pilotage, aux Ressources Humaines et Financières de l’entreprise
Afin de tenir compte des spécificités des fonctions et missions des salariés au sein de chacun des groupes, et afin de limiter dans le temps les périodes de forte activité, des sous-groupes peuvent être déclinés.
Un programme indicatif est présenté par l’employeur au CSE, pour avis, au cours du trimestre précédant l’année de référence. Le programme indicatif le concernant est transmis à chaque salarié par affichage sur son lieu d’affectation.
Le programme indicatif peut être modifié après consultation du CSE. Les salariés concernés par la modification sont prévenus sous un délai de 7 jours avant l’entrée en vigueur.

Article 3.4 / Rémunération 

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées. 
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle / 12 x taux horaire brut ;
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heure contractuelle / nombre de mois x taux horaire brut.
En cas d’absence donnant lieu à maintien de salaire, ce dernier est déterminé en référence à une durée du travail hebdomadaire de 35 heures.

Article 3.5 / Suivi et décompte du temps de travail 

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Ce compteur sera communiqué mensuellement aux salariés via l’outil spécifique de SIRH (déposé avec la fiche de paie) permettant son impression à tout moment.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié, par période de référence d’annualisation. 
Il fait apparaître pour chaque mois (en fonction du calendrier des paies défini chaque année) :
– le nombre d’heures acquises en modulation ; 
– le nombre d’heures prises en modulation.
Ainsi que pour la période de référence :
le total d’heures acquises et prises en modulation ;
le solde d’heures de modulation à la date de « stop » du compteur des heures mensuelles.
(Ce compteur permet également de suivre chaque mois les heures réalisées au titre de la journée de solidarité) 
Aussi, un bilan individuel de mi-parcours à partir du 6e mois de la période de référence est réalisé.
Il fait apparaître en complément des informations mensuelles (total et solde) les heures de modulations planifiées sur la période de référence. Ce bilan doit permettre au salarié d’anticiper son planning et ainsi planifier ses modulations à prendre d’ici la fin de la période de référence.

Article 3.6 / Régularisation des compteurs

 Principe de régularisation 

Une régularisation est opérée au vu des compteurs, au terme de l’année de référence ou en cas de départ au cours de cette année.
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures, sont qualifiées d’heures supplémentaires et donnent lieu à paiement majoré conformément aux dispositions légales.
Pour les salariés à temps partiel, le seuil de 1607 heures de travail effectif est proratisé au regard de la durée contractuelle du travail rapportée à la durée légale. Les heures effectuées au-delà de ce seuil sont qualifiées d’heures complémentaires et donnent lieu à paiement majoré conformément aux dispositions prévues à l’article 2.2 du présent accord. 
Si le nombre d’heures de travail effectif est inférieur au seuil de 1607 heures ou au seuil proratisé le cas échéant, du fait des durées du travail choisies par le salarié, une régularisation négative peut être opérée sur fiche de paie, sous rubrique d’absence sans solde.

Condition de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

Les absences intervenant au cours de l’année de référence et qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, soit l'équivalent de 35 heures (7 heures par jour). 
Les arrivées et départs en cours d’année donnent lieu à régularisation en débit ou crédit au regard des temps payés par lissage, des heures réellement effectuées et du seuil annuel proratisé.


Titre 4 - Dispositions finales
Article 4.1 / Suivi de l’accord

Les parties signataires se réunissent tous les 2 ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.

Article 4.2 / Durée – Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et s’applique à compter du 1er Avril 2020.
Il peut être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 4.3 / Révision de l’accord

Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l’adapter à la situation nouvelle.

Article 4.4 / Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions fixées de ce même article du Code du travail.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle ou totale. 

Article 4.5 / Dépôt et publicité

Il est procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires à la Direction départementale du travail et de l’emploi et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord est remis aux parties signataires.

Une information est donnée au personnel et le présent accord est mis à disposition des salariés. 

Le présent accord fait également l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel. 


Fait à St Priest, le 27/02/2020, révisé le 29/04/2021, le 01/01/2023.


En 2 exemplaires originaux 



Pour FREDON AURA

M. 
Président



Pour les élus du CSE





ANNEXE 1 : SITUATIONS DE REMISAGE D’UN VEHICULE
Exemples de situations :
J’ai une réunion en fin de journée ou un rdv tôt le matin ;
Je souhaite partir ou rentrer directement de mon domicile pour éviter un détour en repassant par mon lieu de travail ; 
Je souhaite partir ou rentrer directement de mon domicile car mon lieu d’exécution est plus proche de mon domicile ;
…
Modalités du remisage 
Il est rendu possible de demander un remisage à une autre adresse que celle du domicile (famille/connaissance…).
L’autorisation n’est pas conditionnée à un parking privé / garage / cours privative. 

Il n’y a pas de durée minimum ou maximum de remisage, elle doit être en cohérence avec l’objet de la demande. 
A noter que si le remisage est réalisé sur des semaines complètes (consécutives ou non), le véhicule devra être ramené dans les locaux de l’entreprise chaque fin de semaine, et repris début de semaine suivante. Aucun remisage n’est accordé le weekend (samedi et dimanche non travaillés) ou les jours fériés.

Décompte du temps de travail
Le temps gagné du fait de l’utilisation d’un véhicule de l’entreprise depuis le domicile par rapport au temps de trajet habituel domicile – lieu de travail, devra systématiquement être décompté de l’heure de début de journée ou de fin de journée de travail.

Pour exemples :
Je mets le même temps que d’habitude pour me rendre sur mon lieu d’exécution :
j’ai habituellement 20 mn de trajet domicile – lieu de travail, si je rentre à mon domicile à 20h00, je devrais noter comme heure de fin de journée 19h40 ; 
j’ai habituellement 40 mn de trajet domicile – lieu de travail, si je pars de mon domicile à 08h00, je devrais noter comme heure de début de journée 08h40.

Je mets moins de temps que d’habitude pour me rendre sur mon lieu d’exécution :
j’ai habituellement 30 mn de trajet domicile – lieu de travail (lieu d’affectation), si je pars de chez moi à 8h45 et prends mes fonctions sur le lieu de travail de destination à 09h00, je devrais noter comme heure de début de journée 09h00 ; 
j’ai habituellement 45 mn de trajet domicile – lieu de travail, mais mon lieu de travail occasionnel se trouve à moins de 45mn (disons 30mn), je noterais comme heure de début de journée et de fin de journée les horaires d’arrivé et de départ du lieu en question.

Je mets plus de temps que d’habitude pour me rendre sur mon lieu d’exécution :
j’ai habituellement 15mn de trajet domicile – lieu de travail, je pars à 08h, et aujourd’hui je me rends sur un lieu de travail occasionnel à 45 mn de mon domicile (j’arrive donc effectivement à 08h45) : mais je devrais noter comme heure de début de journée 08h15. 
ANNEXE 2 : ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

ANNEXE 3 : AUTRES EVENEMENTS AUTORISES



ANNEXE 4 : GESTION DES MODULATIONS ET TEMPS DE TRAVAIL
Les absences modulations viennent en déduction du temps de travail habituel, et doivent respecter les plages obligatoires de travail. 
Pour exemples :
Modulation le matin (soit 3h30) :  je dois être présent au travail l’après-midi, a minima de 14h00 à 15h00. 
Sur cette semaine sur une base de 35h00 je vais travailler 31h30 (je serais à -3h30 en écart sur ma feuille de temps).

Modulation l’après-midi (soit 3h30) : je dois être présent au travail le matin, a minima de 9h30 à 12h00.

Modulations de 1h00 le mardi et le mercredi après-midi : je dois être présent le mardi et le mercredi jusqu’à 15h00 minimum. 
Sur cette semaine sur une base de 35h00 je vais travailler 33h00 (je serais à -2h00 en écart sur ma feuille de temps).

Modulations de 2 journées (soit 14h00). Sur cette semaine sur une base de 35h00 je vais travailler 21h00 (je serais à -14h00 en écart sur ma feuille de temps). 

Des fiches mémos et un outil excel pour la gestion du temps de travail dans différentes situations sont disponibles sous P:\CSE\consultation\OUTILS_temps_travail.

Aussi, le nombre d’heures pris en modulation vient en écart négatif dans la synthèse de la feuille de temps hebdomadaire sur l’outil spécifique de SIRH.