Sommaire
















































Entre

La Société CERES immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cherbourg sous le numéro 393 812 037, dont le siège est situé 29 rue de la Madeleine, représentée par Marie SCIBOZ, son Directeur, d’une part,

Et

les personnels de CERES, consultés par voie de référendum. 


Preambule
La Direction a vocation à redéfinir, pour les salariés de la Société, les grands principes d’organisation du temps de travail afin de répondre à des nécessités liées à son fonctionnement.

Le présent accord relatif à la mise en place du forfait annuel en heures et du forfait annuel en jours s’inscrit dans ce cadre légal et conventionnel. Eu égard à son objet, il est conclu respectivement sur le périmètre des ETAM et cadres.

Cependant, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, adopter des mesures particulières et dérogatoires nécessaires à l’activité de l’entreprise, en termes d’organisation de la durée du travail.

Il est rappelé que CERES est dépourvu de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés.

Aucun accord antérieur traitant des mêmes thèmes n’existe au sein de la société.




 ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature. Il est susceptible d’être modifié par avenant.

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé à la demande de l’une des parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositifs législatives, réglementaires ou conventionnelles qui impliqueraient une adaptation de l’un de ses dispositions. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à l’autre signataire.

Le présent accord entrera en vigueur suite à son dépôt auprès de la DIRECCTE de Cherbourg-en-Cotentin et auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de Cherbourg-en-Cotentin.

 ARTICULATION AVEC LES AUTRES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES APPLICABLES
Le présent accord déroge aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail sur l’année prévues par l’article 4 du chapitre II relatif au forfait annuel en jours, et le chapitre III de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998), attaché à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (dite « SYNTEC ») auxquelles il se substitue.

En particulier, il est précisé, sans que cette liste ne soit limitative, que les dispositions de l’article 1 du chapitre III de l’accord du 22 juin 1999 précité relatives à la programmation indicative préalable de l’organisation du temps de travail, à l’information des salariés relative aux variations d’horaires liées à des modifications de charge de travail, à la durée hebdomadaire du travail par semaine et en moyenne sur une période de douze semaines consécutives et à la comptabilisation mensuelle du temps de travail ne sont pas applicables au sein de la société CERES.

 Dispositions générales
Temps de travail effectif
La notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à des occupations personnelles » (C. trav., art. L. 3121-1) et du « temps pendant lequel le personnel est, par suite d'un ordre donné, à la disposition du capitaine, hors des locaux d'habitation à bord. » (C. transp., art. L. 5544-2).

En application des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du Travail, les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail et inversement ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Le lieu de travail s’entend du lieu où le salarié effectue effectivement ses missions. Il peut être différent du lieu de rattachement administratif.

Les temps de pause (café, repas, cigarettes, etc.) ne constituent pas un temps de travail effectif (article L. 3121-2 du Code du Travail).

En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail et de l’article L. 5544-11 du Code des transports, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Le temps de pause n’est pas rémunéré et n’est pas décompté comme du temps de travail effectif. Aucun salarié ne peut réduire son temps de pause pour rattraper un retard ou cumuler des heures.
Durées maximales de travail et droit au repos
Le respect des durées maximales de travail et durées minimales de repos en vigueur, en application de dispositions légales ou conventionnelles sont de la responsabilité de l’employeur comme des salariés. 

Au jour de la signature du présent accord, ces durées sont, à titre indicatif, les suivantes sans préjudice des éventuelles évolutions ultérieures et/ou dérogations conventionnelles :

En matière sédentaire (salariés exerçant leurs missions à terre) :
durée journalière maximale : 10 heures par jour,
durée hebdomadaire maximale : 48 heures par semaine 
durée quotidienne minimale de repos : 11 heures consécutives.

En matière maritime (salariés embarqués exerçant leurs missions en mer) :
durée journalière maximale : 14 heures par jour,
durée hebdomadaire maximale : 84 heures par semaine 
durée quotidienne minimale de repos : 10h dont 6 heures consécutives.

Ces durées concernent tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants.
Les parties rappellent l’importance du respect des durées maximales de travail ainsi que du droit au repos des salariés.

Le salarié respecte les limites imposées par la législation du travail et, notamment, pour les périodes embarquées, par la législation du travail maritime, concernant les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.


Repos quotidien et repos hebdomadaire
En principe, et sauf hypothèse de dérogation légale ou réglementaire, les salariés bénéficient :

En matière sédentaire :
du repos quotidien minimum prévu par la réglementation (au moins 11 heures consécutives) ;
du repos hebdomadaire minimum prévu par la réglementation (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant dans tous les cas le dimanche).

En matière maritime :
du repos quotidien minimum prévu par la réglementation (10h dont 6 heures consécutives.) ;
du repos hebdomadaire minimum prévu par la réglementation (24 heures consécutives).

Les salariés, qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, doivent s’organiser de manière à respecter ces repos obligatoires.

Lors des périodes embarquées, le repos hebdomadaire sera pris de manière différée, de retour au port, dans un délai maximum de 6 semaines.

En tout état de cause, les salariés doivent faire en sorte que l’organisation du travail ne les conduise pas à travailler plus de 5 jours par semaine, à l’exception des périodes embarquées.



Horaires d’ouverture des locaux
Lors des périodes de bureaux, il est demandé aux salariés d’être à minima présents sur les tranches horaires suivantes :
10h -12h
14h-16h

Il est rappelé que, pour des raisons de sécurité, sauf accord formel de la Direction, l’accès aux locaux n’est autorisé que de 7h00 à 20h du lundi au vendredi.

Jours fériés
A l’exception du 1er mai (jour férié et chômé), les collaborateurs peuvent, à la demande du Dirigeant, être amenés à travailler les jours fériés légaux sans majoration des heures.


Travail du dimanche
Conformément à l’article L. 5444-18 du Code des transports, pour tenir compte des contraintes propres aux activités maritimes, la prise du repos hebdomadaire est différée (voir article 3.3 du présent accord).

Dès lors, pour les périodes embarquées, les collaborateurs peuvent, à la demande du Dirigeant, être amenés à travailler le dimanche sans majoration des heures.


Congés payés
Au vu de la spécificité de l’activité de la société CERES, il est convenu qu’il pourra être imposé aux salariés concernés la prise de leurs congés payés la semaine 52.


Cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires de travail, aux repos et aux jours fériés.

Ce statut leur confère donc la responsabilité de veiller à ce que la durée et l’organisation de leur travail soient de nature à garantir le respect de leur santé et de leurs conditions de travail.



Durée du travail – 35h par semaine
Catégorie des salariés concernés
L’ensemble des salariés concerné par un décompte d’heure classique « 35h » sont ceux n’étant pas considéré en forfait annuel en heures ou en jours, pouvant occuper des fonctions essentiellement de bureaux.

Il s’agit essentiellement de salariés qui occupent des fonctions qui ne seraient pas par définition des techniciens de terrain (ex : fonctions support, d’études, de gestion, …). 

Les fonctions peuvent notamment être les suivantes :
Fonctions support (Secrétaire, assistante administrative, gestionnaire).
…

Rémunération
Compte tenu de la spécificité du travail fourni par les salariés concernés, ils seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine.

Heures supplémentaires
Toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la durée légale de travail est considérée comme une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires, effectuées au-delà du forfait annuel en heures, seront majorées à hauteur de 10 %.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à  350 heures.
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent lorsque les nécessités des opérations l’imposent et notamment lorsqu’une intervention en urgence est nécessaire.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, égale à 50% des heures effectuées.

La contrepartie obligatoire en repos peut être posée par journée complète, au fur et à mesure de son acquisition, à l’initiative du salarié, après accord de l’employeur.

Ce contingent vaut pour tous les personnels de l’entreprise.

 


Forfait Annuel en heures
Champ d’application
Aux termes de l’article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Conformément aux dispositions du Code des transports, les marins et gens de mer assimilés à ces salariés peuvent également conclure une convention individuelle de forfait en heures.

Conformément à ces dispositions, cette modalité peut s’appliquer à tous les personnels de l’entreprise répondant aux conditions prévues par l’article 5.2 du présent accord.

Catégorie des salariés concernés
Peuvent être concernés par cette modalité les salariés ETAM et cadres à temps plein, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les métiers concernés, et sans que cette liste ne soit limitative, peuvent être les suivants :
Technicien Maritime ou Hydrographe Junior
Marin
Chargé d’affaires


Cette liste présente un caractère indicatif et évolutif. 

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive, et tout salarié qui répond aux conditions posées par les dispositions de l’article L. 3121-56 précité du code du travail entrera dans le champ d’application de cet accord et pourra être soumis à cette modalité.

Conditions de mise en place
La mise en place de cette modalité devra faire préalablement l’objet d’une convention individuelle conclue avec le salarié concerné, laquelle peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.


Cette convention individuelle précisera :
la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d’heures fixé à l’article 5.5 du présent accord ;
la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable au sein de la société CERES.


Periode de reference
La période de référence pour le calcul de la durée du travail est d’un an et correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


Nombre d’heures comprises dans le forfait 
Le nombre d’heures comprises dans le forfait est fixé, au maximum, à mille six cent dix (1 610) heures par an.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés, jours fériés et repos hebdomadaires.

Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail prévue au présent article ouvrent droit à un complément de rémunération selon le régime des heures supplémentaires.

Si une convention individuelle de forfait annuel en heures est conclue par un salarié engagé pour une durée déterminée, la durée annuelle du travail prévue au présent article est rapportée à la durée du contrat à durée déterminée.

Le salarié organise librement son temps de travail, le cas échéant en coordination avec le capitaine pour les périodes embarquées.



 Heures supplémentaires 
Definition
Toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la durée légale de travail est considérée comme une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires se décomptent à la fin de l’année.

En cas de répartition de la durée du travail sur une durée égale à l’année, seules les heures effectuées au-delà de 1610 heures en fin de période de référence sont considérées comme des heures supplémentaires.

Contreparties
Les heures supplémentaires, effectuées au-delà du forfait annuel en heures, seront majorées à hauteur de 10 %.

Sur accord préalable des deux parties, les heures supplémentaires dues au titre de l’année N pourront être compensé en repos et déduites du forfait annuel au titre de l’année N+1.

Contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à  350 heures.
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent lorsque les nécessités des opérations l’imposent et notamment lorsqu’une intervention en urgence est nécessaire.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, égale à 50% des heures effectuées.

La contrepartie obligatoire en repos peut être posée par journée complète, au fur et à mesure de son acquisition, à l’initiative du salarié, après accord de l’employeur.

Ce contingent vaut pour tous les personnels de l’entreprise.


Contrôle des durées du travail

Le salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la société CERES.

Un relevé mensuel de la durée quotidienne de travail et du repos de chaque salarié est établi et porté à la connaissance du responsable hiérarchique qui validera le relevé avant la fin du mois suivant.

S’il résulte de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien est organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.




Rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage (sur la base de la durée prévue au contrat de travail), la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

A cette rémunération lissée, s’ajoutera, le cas échéant, et par exception, pour les salariés à temps complet, le paiement ou la récupération des heures supplémentaires réalisées.

Le bulletin de paie indiquera la nature et le volume du forfait par le biais de la mention « forfait annuel heures ».


 Conditions de prise en compte des absences 
Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux et conventionnels, aux arrêts maladie est déduit du nombre d’heures à effectuer, sur la base de sept heures par journée d’absence.

 

Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en heures en cours de période, le nombre d’heures susmentionné est proratisé.

En cas de départ en cours de période, le nombre d’heures à effectuer jusqu'au départ effectif est proratisé et il est tenu compte du nombre de congés payés acquis et pris.

En d’autres termes, la rémunération du salarié est lissée à l’année, sur la base d’une année « normale », soit 1.610 heures, auxquelles sont ajoutés les congés payés. Ce calcul est obtenu comme suit (les congés sont calculés ici en jours ouvrés) : 
 
Heures potentiellement travaillées = 365 jours – 104 samedi/dimanche – 6 jours fériés = 255 jours x 7 heures = 1785 heures
Congés payés = 2,08 x 12 = 25 CP x 7 = 175 heures
Forfait annuel en heures = 1785 – 175 = 1610 heures
 
EXEMPLE
Soit un salarié embauché le 4 juillet. 
Si l’on proratise cette durée par rapport au forfait annuel de 1.610 heures, en suivant le calcul ci-dessus, on obtient :
 
Heures potentiellement travaillées = 181 jours - 50 samedi/dimanche – 4 jours fériés = 127 jours x 7 heures = 889 heures
Congés payés = 2,08 x 6 mois = 13 CP x 7 = 91 heures
Forfait annuel en heures = 889 – 91 = 798 heures
 
Il est considéré les congés comme pris, le salarié ayant la possibilité de les prendre dès leur acquisition (ainsi en pratique un salarié peut poser 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés dès qu’un mois travaillé est révolu, voir C. trav., art. L. 3141-12). 




Forfait Annuel en jours
Champ d’application
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément aux dispositions du Code des transports, les marins et gens de mer assimilés à ces salariés peuvent également conclure une convention individuelle de forfait en jours.

Conformément à ces dispositions, sans que cette liste soit limitative, le présent accord s’applique aux personnels suivants : 
salariés cadres de l’entreprise et notamment techniciens maritimes ou hydrographes
salariés officiers, assimilés à des cadres

Catégorie des salariés concernés
Sont concernés par cette modalité les salariés cadres de position 2.1 et plus, à temps plein, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les métiers concernés peuvent être, sans que cette liste ne soit limitative, les suivants :
Technicien Maritimes ou Hydrographe 
Chargée d’affaire / D’étude / De Projet / de mission
Marin officier

Également, tout cadre qui répond aux conditions posées par les dispositions de l’article L. 3121-58 1° précité du code du travail entrera dans le champ d’application de cet accord.

Cette liste présente un caractère indicatif et évolutif.


Conditions de mise en place
La mise en place de cette modalité devra faire préalablement l’objet d’une convention individuelle conclue avec le salarié, laquelle peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle précisera :
la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable au sein de la société CERES.




Période de référence
La période de référence pour le calcul de la durée du travail est d’un an et correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


Nombre de jours compris dans le forfait 
Le nombre de jours compris dans le forfait est fixé, au maximum, à 218 jours par an.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés, jours fériés et repos hebdomadaires.

Si une convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue par un salarié engagé pour une durée déterminée, la durée annuelle du travail prévue au présent article est rapportée à la durée du contrat à durée déterminée.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (« repos »). 

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours (incluant la journée de solidarité).
Exemple pour l’année 2022 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits :
104 samedis et dimanches ;
7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
218 du forfait annuel en jours (incluant la journée de solidarité).
Soit pour l'année 2022 : 11 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée).


 Renonciation a des jours de repos
En application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Dans cette hypothèse, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra pas, en tout état de cause, dépasser 250 jours et ce afin de préserver la santé et le droit aux repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail.

L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, lequel taux sera fixé à 10 %.

Il est précisé que cet avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les salariés qui souhaitent renoncer à leurs jours de repos dans la limite précitée devront faire connaître leur intention par écrit à l’employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

L’employeur fera connaître sa décision dans les 30 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée.

L’employeur pourra refuser sans avoir à se justifier.


 Modalités de décompte et de suivi des jours travaillés
Décompte mensuel et outil de suivi
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.
Est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures, ou la présence du salarié de moins de 5heures par journée. 

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur ou le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel.

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que, le cas échéant,
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos supplémentaires liés au forfait (repos).

Ce tableau est ensuite signé par le salarié et transmis pour validation à l’employeur ou au responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce tableau sera l’occasion pour l’employeur ou le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.




Temps de travail et temps de repos
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins pour la réalisation des missions qui leur sont confiées.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
« Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18.
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 ».

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, ainsi qu’aux articles L. 5544-15 et suivants du Code des transports pour les périodes embarquées.

Ils bénéficient ainsi :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures; 
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et,
d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Une dérogation à ces durées est prévue pour les périodes embarquées, au cours desquelles les salariés bénéficieront : 
du repos quotidien minimum prévu par la réglementation (10h dont 6 heures consécutives.) ;
du repos hebdomadaire minimum prévu par la réglementation (24 heures consécutives), sauf s’il est reporté (voir supra).

L’effectivité du repos implique pour le salarié :
l’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont prévues à l’article 6.12 ;

d’alerter sans délai son employeur ou responsable hiérarchique s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative dans les modalités de l’article 6.13.

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


 Jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
 

Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission.
Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération individuelle prévue.


Conditions de prise en compte des absences

La (ou les) journée(s) d'absence (maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours ou demi-journées, il sera effectué une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : 

rémunération annuelle brute / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés + nombre de jours de repos)

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence.


Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence
Dans le cas d’arrivées ou départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de présence comme suit :

Rémunération mensuelle brute x nombre de jours travaillés sur le mois / nombre de jours ouvrés sur le mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence.

En d’autres termes, la rémunération du salarié est lissée à l’année, sur la base d’une année « normale » soit 218 jours.

La durée du forfait en jours est, elle, ramenée à la durée effectivement travaillée du salarié.



EXEMPLE

Rémunération
Soit un salarié embauché le 4 juillet 2022 et payé 2.500 euros bruts par mois.
Si l’on proratise cette durée par rapport au forfait annuel de 218 jours, en suivant le calcul ci-dessus, on obtient :
 
2.500 (rémunération mensuelle) x 19 (nombre de jours travaillés) / 20 (nombre de jours ouvrés sur le mois) 
= 2.375 euros
Cette rémunération sera ajoutée à la rémunération mensuelle classique (2.500 euros) et lissée à l’année.

Durée
181 jours (jusqu’au 31 décembre) – 52 (week-end) – 4 (jours fériés) – 5 (RTT proratisé à la moitié de l’année) = 120

Les congés payés ne sont pas décomptés, le salarié n’y ayant pas encore droit à date.
Les RTT sont proratisés selon le calcul suivant : 10 (nombre de RTT classiquement dus) * (181 jours / 365) = 4,95 (arrondi à 5).

Ce calcul sera à adapter pour chaque nouvelle année civile.

Entretien individuel annuel
Chaque année, le salarié sera reçu par l’employeur dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation de son travail.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique ou l’employeur en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés et à la Direction de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre :
Intervention maritime d’urgence (naufrage d’un navire…)
Réquisition par les autorités maritimes 

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit (e-mail, courrier) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.



RATIFICATION
La société CERES a soumis le présent accord à l’ensemble de ses salariés en vue de sa ratification conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

 DEPOT ET PUBLICATION
Un exemplaire original du présent accord sera remis au conseil de prud’hommes de Cherbourgen-Cotentin.
Le présent accord sera également déposé sur la plate-forme en ligne TéléAccords.

 DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la société CERES sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.
Il pourra être dénoncé par les salariés représentant les deux tiers du personnel, lesquels notifient collectivement par écrit la dénonciation à la société CERES.
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un (1) mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation donnera lieu à des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Fait à Montfarville le 02/12/2022