ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION
ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE 
La société EURO-FITTING Sochaux, dont le siège social est situé 2 rue du Stade – 25600 SOCHAUX, prise en la personne de Madame XXXXXXXXXXX, agissant par délégation du Directeur Général, M. XXXXXXXXXXXXXXX,

D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
La CFTC représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,


D’AUTRE PART, 

PREAMBULE



La crise économique que traverse depuis quelques années le secteur automobile, dont les effets se sont aggravés avec la crise sanitaire et les événements géopolitiques de ces derniers mois, n’épargne pas l’activité de l’entreprise laquelle dépend exclusivement des besoins de PSA.

L’entreprise a pris les dispositions d’urgence pour faire face à cette situation, notamment à travers la mise en place d’un accord sur l’APLD. 

Cependant, devant les incertitudes sur l’évolution de l’environnement économique de l’entreprise et de la pérennité du dispositif public d’accompagnement, il est indispensable pour l’entreprise de se doter d’outil d’organisation lui permettant de répondre avec agilité aux variations d’activité et maintenir sa compétitivité, gage de la sécurité des emplois.

C’est dans cet esprit que les parties se sont réunies pour négocier un accord relatif à l’organisation et à l’management du temps de travail.

Aux termes de cette négociation, les parties se sont entendues sur les dispositions suivantes :








ARTICLE 1 – DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL
Article 1.1 - Durée effective du travail :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.


Article 1.2 - Pause :

Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes. 

Les temps de pause ou les périodes consacrés à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif. A ce titre, ils ne peuvent donner lieu à rémunération.

Chaque responsable de service (d’atelier ...) veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. 

Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.


Article 1.3- Temps de trajet

Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.


Temps de déplacement domicile- travail

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.


Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif.

Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.
Article 1.4 – Durée maximale de travail effectif

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures par semaine, sans qu’elle ne puisse dépasser 44 heures en moyenne sur au plus douze semaines consécutives.
Article 1.5– Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de surcroit d’activité.
Article 1.6 – Décompte du temps de travail 
Chaque salarié se verra remettre chaque mois ses compteurs individuels de son temps de travail. 
ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1  - 	Pour la catégorie OUVRIERS, EMPLOYES POSTES et AGENTS DE MAITRISE POSTES

Principe de la modulation

L'horaire collectif de travail des salariés peut être organisé sur la base d'un horaire de référence correspondant au nombre de jours ouvrés sur l’année N multiplié par 7 (heures) diminué de 25 jours de congés payés (soit 175 h) + 7 heures de journée de solidarité, dans le cadre d'une organisation annuelle du temps de travail conclue en application des dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du code du travail.

Exemple : En 2022, on compte 253 jours ouvrés (hors week-end et jour fériés)
Le contingent annuel sera 253 *7h = 1771h – 175 h de congés payés + 7h de journée de solidarité = 1603 heures 

Pour les salariés n'ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d'entrée ou de départ en cours d'année de référence, ou pour cause d'absence ...), le nombre d'heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n'a pu prétendre ou qu'il n'a effectivement pas pris. 

La période annuelle de référence s'étend du 1 er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette période pourra être modifiée après consultation des instances représentatives du personnel.


Durée annuelle de travail applicable

La durée du travail est répartie et programmée sur l’année civile pour l’ensemble du personnel dont l’horaire de travail est décompté en heures, y compris pour les salariés à temps partiel.

La répartition du temps de travail sur l’année civile peut être applicable aux salariés en contrat à durée déterminée.
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail appliquée à un salarié à temps complet correspond à 35 heures par semaine en moyenne sur la base d’un décompte en jours ouvrés.

La durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail. Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessous.

L’organisation annuelle du temps de travail pourra conduire à une ou plusieurs semaines, consécutives ou non, non travaillées.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période annuelle. Par ailleurs, si sur une semaine donnée, le salarié à temps partiel peut effectuer 35 heures de travail, voire plus, en aucun cas aux termes de la période annuelle, il ne saurait avoir effectué en moyenne 35 heures hebdomadaire de temps de travail.


Répartition de la durée de travail et horaires de travail

Malgré les variations fréquentes du volume d’activité, une planification annuelle et prévisionnelle de l’activité sera établie  en début d’année.

Elle sera communiquée au personnel par voie d’affichage, après information du CSE. 

Le délai de prévenance dans lequel sont informés les salariés concernés des changements de la répartition de la durée de travail et des horaires est fixé à sept jours calendaires

En cas d’absence imprévisible justifiant d’assurer rapidement un remplacement ou de situation particulière justifiant une modification en urgence de l’horaire de travail, ce délai de prévenance peut être ramené à 48 heures. 
Il est convenu que, dans ce cadre, l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite :
Maximum de 42 heures de travail effectif par semaine,
Minimum de 0 heure par semaine, de sorte que l’organisation puisse conduire à une ou plusieurs semaines non travaillées.
Il est rappelé que la durée du travail ne peut dépasser 44 heures en moyenne sur au plus douze semaines consécutives, ni 48 heures sur une semaine de travail.
La mise à jour des compteurs individuels sera faite et remise aux salariés chaque mois.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.


Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la répartition sur l’année civile de sa durée de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence correspondant à sa durée annuelle de travail de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute l’année.
Dans tous les cas, il est rappelé que les heures négatives générées (par une sous-activité) sur une année civile ne seront pas reportées sur l’année suivante et ne feront l’objet d’aucun retrait sur salaire (sous réserve de la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle).

 Arrivée ou départ en cours d’année

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de l’année civile, une régularisation est effectuée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Arrivée en cours d’année : Le nombre d’heures de travail à effectuer par un salarié arrivé en cours d’année sera calculé en prenant en compte les jours ouvrés restant à travailler sur la période en cours.

Le salarié arrivé en cours d’année est ensuite soumis à toutes les dispositions de cet accord notamment en ce qui concerne le traitement des H+/H-.  

Traitement des heures supplémentaires

Il est rappelé que ne seront considérées comme des heures supplémentaires que les heures demandées de façon expresse par le supérieur hiérarchique.

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée annuelle de travail définie au paragraphe 1) du chapitre 2.1 étant entendu que les absences ci-dessous seront reconstituées : 

Arrêt de travail pour maladie 
Arrêt de travail pour accident du travail
Congé maternité / paternité
Repos compensateur
Chômage partiel
Congé sans solde
Absence injustifiée 
…

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié.

Puisque le temps de travail est géré de façon annuelle, la majoration sera déterminée en fin d’année.

Si le salarié a effectué des heures supplémentaires mais que du fait de ces absences il a un temps de travail effectif annuel inférieur au contingent annuel, ces heures seront payées à 100%.

A contrario, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail seront majorées à 25%.

Toutes les heures supplémentaires, qu’elles soient réalisées le week-end ou en semaine, à la demande du client ou par nécessité de l’entreprise, iront dans le compteur de modulation.

Dès lors que le compteur de modulation aura atteint + 21h, le salarié recevra au mois le mois le paiement des heures supplémentaires en sus de la rémunération mensuelle habituelle. 

Ces heures en plus ne seront pas traitées en heures supplémentaires sur le mois de leur réalisation. Elles ne seront donc pas majorées immédiatement, mais le seront s’il est constaté au terme de la période de référence qu’elles excèdent la durée annuelle de travail. Dans ce cas, le salarié percevra une majoration au titre de ces heures sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année suivant leur réalisation.

Si le recours à la modulation basse devait avoir pour effet de faire passer le compteur de modulation sous la barre des 21h, le paiement au mois le mois cesserait jusqu’à ce qu’il atteigne à nouveau 21h.




Traitement des heures complémentaires

Il est rappelé que ne seront considérées comme des heures complémentaires que les heures demandées de façon expresse par le supérieur hiérarchique.

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peut dépasser le tiers de la durée annuelle prévue à son contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies à la demande expresse de la Direction au-delà du dixième de la durée annuelle contractuelle et dans la limite du tiers donnent droit à une majoration de salaire conforme aux dispositions applicables.

Conformément à la Loi, la contrepartie aux heures complémentaires sera toujours financière.


Traitement des heures (H+ / H-) 

Au 31 décembre de chaque année, si le lissage fait apparaitre un compteur négatif, les heures seront annulées. 

S’agissant des salariés dont le compteur est excédentaire, ces heures seront payées. 

Le salarié aura la possibilité de demander validation à sa hiérarchie :

soit le paiement des heures sur la paie de janvier N+1,
soit de bénéficier d’un repos de remplacement équivalent.

Traitement des samedis travaillés

Afin de favoriser la récupération des H- et lorsque l’activité nécessitera de travailler le samedi, la direction fera appel de façon prioritaire au personnel dont le compteur individuel est déficitaire. 


Dimanches travaillés 

S’agissant des heures exceptionnellement travaillées le dimanche, elles seront rémunérées de la manière suivante : 

Majoration à 100% des heures travaillées le dimanche
Repos compensateur équivalent à chaque heure travaillée
Heures supplémentaires dans le compteur de modulation ou payées si le compteur a atteint 21h.


Jour fériés travaillés

Pour chaque jour férié travaillé le salarié percevra une majoration équivalente à 100% des heures prestées. 
Le salarié aura la possibilité de demander la récupération de cette majoration au lieu du paiement. Dans ce cas, il devra en faire la demande auprès du service RH local.

Chômage partiel

En cas de rupture de la charge de travail, la Direction prendra toutes les mesures pour éviter l’activité partielle : les heures de modulation, les heures de RC, les CP de l’année précédente seront soldés.

Lorsque ces compteurs auront entièrement été soldés, alors la direction pourra avoir recours à l’activité partielle.
ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-39 du Code du travail le présent accord prévoit au sein de l’entreprise, les modalités de conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours à savoir les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, notamment en raison d’une autonomie compte tenu des conditions d’exercice de leurs fonctions. 

Il est rappelé que la mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

Article 3.1 - Salariés concernés 

Sont concernés :

Les cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Association ou du service auquel ils appartiennent.

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée aux catégories de salariés suivants : 

Responsable de site
Responsable Ressources Humaines

Les salariés dits « non-cadres autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées : 

Responsable Maintenance
Responsable Qualité
Responsable Logistique
Responsable Fabrication
Coordinateur Logistique
Responsable de dépôt
Responsable RH et Finance

Article 3.2 – Volume du forfait annuel 

Le forfait annuel est de 218 jours sur l’année civile, journée de solidarité incluse. 

Les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis : 

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article  (35 heures) ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article  (10 heures) ;
aux durées hebdomadaires maximales prévues au premier alinéa de l'article  et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-36 (44 ou 46 ou 48 heures) du Code du travail.

Ils sont, en revanche, soumis aux dispositions relatives :

aux congés payés (25 jours ouvrés) ;
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article  L. 3131-1 du Code du travail) ;
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail) ;
et ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine (article  L. 3132-1 du Code du travail). 

L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures.


Article 3.3 - Droit à des jours non travaillés (JNT)  

Définition des « JNT » :

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés. Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Le décompte de ces « JNT » est réalisé sur la base du nombre de jours total de l’année considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels et les jours travaillés, selon la formule qui suit :  

Nombre de jours sur l’année considérée : Soit 365 jours, soit 366 jours selon les années
-	104 repos hebdomadaires
-	8 jours fériés chômés c'est-à-dire, ne tombant pas un samedi ou un dimanche
-	25 jours ouvrés de congés payés
- 	les jours de congés conventionnels
-	218 jours travaillés 
= 	nombre de JNT	
Prise des « JNT » :

Le salarié aura l’obligation de prendre ces JNT acquis sur l’année N, avant le 31 décembre de cette même année. S’il s’avère qu’il reste des jours non pris, le report sera soumis à validation hiérarchique + RH. 

Article 3.4 - Rémunération forfaitaire

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 

Cette rémunération annuelle sera versée sur 12 mois. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.  
Le salaire rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours ce, sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées. 

Article 3.5 – Décompte du temps de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Il est rappelé que le relevé indiquera les jours travaillés du mois ainsi que le nombre total de jours travaillés dans le mois.

Le salarié indiquera les dates et la nature des jours d’absence en tant que :
- repos hebdomadaire, 
- congés payés,
- congés conventionnels, 
- jours fériés chômés,
- jours de repos,
- repos liés au forfait,
- repos compensateur de nuit. 

Sur la base de ce système, le supérieur hiérarchique du salarié vérifiera que le nombre de jours de travail maximum par semaine est bien respecté.


Article 3.6 - Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle/(nombre de jours correspondant à la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Les parties précisent que, dans le cas où un salarié aurait bénéficié d’un nombre de jours de repos supérieur aux jours réellement acquis, une compensation sera opérée en fin de période sur la paie.

Article 3.7 - Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

Le nombre de jours de travail du personnel soumis au forfait en jours sur l’année, embauché ou sortant en cours d’année, sera déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir avant le 31 décembre dans la limite de 218 jours. 

Il sera déterminé au prorata temporis en prenant en compte les mois restant à travailler sur la période.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Les parties précisent que dans le cas où un salarié aurait bénéficié d’un nombre de jours de repos supérieurs aux jours réellement acquis en raison notamment d’une prise par anticipation, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.


Article 3.8 – Garanties et engagements des salariés au forfait annuel en jours 

Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail. Toutefois, comme indiqué plus haut, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et s’engagent donc expressément à respecter ces règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.

Droit à la connexion et au repos « choisis » 

Il est rappelé qu’il appartient au salarié de décider de se connecter en dehors des plages habituelles de travail. De même, le responsable concerné ne doit pas exiger d’un salarié qu’il se connecte en dehors des plages habituelles de travail.

A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ses plages habituelles de travail. 

Plus spécifiquement, les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle dans le cadre du dispositif de forfait annuel en jours. Aussi, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos rappelés ci-dessus. Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :

De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 
De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs mails. 
De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « CC » ou « Cci ».
D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à tout correspondant lors de ses congés et repos et, dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence. 

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors de son temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.


Article 3.9 – Suivi et contrôle 

Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés 

Afin de suivre le nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié doit déclarer chaque journée travaillée par le biais des outils mis à sa disposition. 

Le nombre de jours d’inactivité ou de JNT pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie. 

Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés est mis à disposition des salariés au travers des outils informatiques. 

Suivi et contrôle de la charge de travail 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord. À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci. Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe. 

Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s’assure que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable. 

Entretien(s) individuel(s) 

Chaque année, à l’occasion de l’ensemble des entretiens existants et notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle, un bilan spécifique est effectué entre le salarié concerné et sa hiérarchie, notamment sur :

La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié 
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié 

ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 4.1 – Principes généraux

Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société, cadre et non cadre.

La journée de solidarité est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L 3133-7 du Code du Travail.

Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de 7 heures pour un salarié travaillant à temps complet. 

Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures devant être accomplies au titre de la journée de solidarité est réduit proportionnellement à la durée de travail contractuellement fixée.
Pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité est intégrée dans le forfait.

Pour les salariés soumis à la modulation cette journée est intégrée au contingent annuel d’heure.
 
Le temps de travail correspondant à cette journée ne donne pas lieu à rémunération conformément à la Loi.

Article 4.2 – Modalités de prise de la journée de solidarité

La journée de solidarité pourra prendre la forme : 

D’un congé payé posé un jour férié ;
De 7 heures supplémentaires faites sans rémunération en contrepartie

ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 
D’un commun accord, il sera applicable rétroactivement à partir du 1er juin 2022.

ARTICLE 6 - REVISION

Chaque partie signataire du présent accord d’entreprise peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Une négociation de révision devra être engagée dans les deux mois de la demande d’ouverture des négociations. Seront conviées toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, ayant signé ou non l’accord d’entreprise.

La négociation de révision devra s’achever dans un délai de 2 mois suivant son ouverture.

Pour entrer en vigueur, l’avenant devra avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord initial majoritaires ou à défaut ne pas donner lieu à opposition des organisations syndicales majoritaires dans un délai de 8 jours suivant la notification de l’avenant.


ARTICLE 7 -  DENONCIATION

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes : 

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt, conformément aux articles L 2231-6 et L 2261- 1 du Code du Travail. 

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant une durée maximale d’un an, sauf application d’un accord de substitution. 

En cas de dénonciation du présent accord d’entreprise, et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord, cessera de produire effet.  


ARTICLE 8 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 9 – PUBLICITE 

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,

Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises, une fois le projet d’accord approuvé par la majorité des salariés,

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à Sochaux le 17 octobre 2022,

Pour Le Syndicat CFTC	Pour Euro-Fitting Sochaux
Monsieur XXXXXXXXXXXXX	Madame XXXXXXXXXXX