Rhône-Alpes










Protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion au sein de l’Urssaf Rhône Alpes




Préambule


Bien que les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, intranet collaboratif, ordinateurs portable, Smartphones etc…) fassent partie intégrante de l’environnement de travail et participent indéniablement à la performance de l’activité qui s’en trouve aussi et pour chacun facilitée (limitation des déplacements, mise en place de solutions de travail à distance etc…), leur utilisation fort aisée et donc possiblement « sans limite » peut rapidement troubler l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ceci est d’autant plus prégnant, dans des organisations du travail montantes au schéma de management matriciel et/ou à distance. 
Ainsi et depuis le 1er janvier 2017, le législateur a introduit, au sein de la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail », un volet complémentaire touchant aux  modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, et à la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Cet ajout a logiquement pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale de chaque salarié quel que soit son statut (cadre ou non cadre, badgeant ou non badgeant, forfait…).

 A défaut d’accord, l’employeur doit en tout état de cause élaborer une charte sur ce thème.
Ce volet s’inscrit pleinement dans la mouvance impulsée, depuis le mois de septembre 2013, par le ministère du droit des femmes et l’observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise, visant, plus généralement, à parvenir à un meilleur équilibre des temps professionnels et personnels par la création de divers dispositifs (charte de la parentalité, charte des « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vies » etc…) ; dispositifs dans lesquels de nombreuses entreprises se sont au fil du temps engagées. 
Ces axes de travail s’inscrivent et se retrouvent donc concrètement au sein d’accords de branche et/ou d’entreprise portant plus particulièrement sur l’égalité entre les femmes et les hommes mais aussi et de manière plus générale en matière de responsabilité sociale de l’entreprise (accords RSE).
D’ailleurs, le protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances en date du 28 juin 2016 prévoit, quant à lui, que : 
« L’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel (…) Le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors des jours et horaires habituels de travail (…) Dans le respect de ces principes, l’organisme définit les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre ».
Malgré le corpus de mesures et de textes précédemment cités, destinés à tendre à la mise en œuvre d’un droit à déconnexion « efficient » par une utilisation régulée/contrôlée des outils à disposition, il s’avère a contrario que le principe même de ce droit n’a pas été, quant à lui, légalement défini.

La jurisprudence en dessine néanmoins et depuis le début des années 2000 les contours. Il apparait ainsi que le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit assure ainsi la possibilité, en dehors des heures de travail, de se couper des outils numériques permettant d’être professionnellement joint et, d’une manière plus générale, de travailler. Ce droit s’exerce selon des modalités définies à l’échelle de l’entreprise mais ne peut conduire, en tout état de cause, à pénaliser le ou la salarié(e) en faisant pleinement usage. 
Ceci étant, la question s’est posée de savoir s’il était pour autant judicieux de cantonner ledit accord au respect d’un droit à la déconnexion visant exclusivement à lutter contre le caractère potentiellement « oppressant » des messageries professionnelles. Compte tenu de ce qui peut d’ores et déjà exister sur le sujet, il est apparu que non. 
Ainsi, il a semblé opportun, pour les parties à la négociation, de tenir compte de l’ensemble des effets de la digitalisation d’une entreprise. Concrètement et, si la sur-connexion est un problème de qualité de vie hors temps travail, elle peut également l’être dans le cadre du travail ; notre propre manière d’utiliser les outils mis à disposition étant susceptible de générer de telles « dérives ».
De fait, et c’est par cette double entrée que l’Urssaf Rhône Alpes a souhaité travailler.

Article 1 – Objet de l’accord
Au regard des dispositions sus citées, ledit accord vise à adopter et promouvoir des bonnes pratiques qui permettront de veiller :
à la préservation de la santé et de la sécurité des agents de l’Urssaf Rhône Alpes en évitant les situations de sur-connexion,

à l’imperméabilité de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle,

et, plus généralement, à une utilisation optimale des outils numériques mis à disposition.


Article 2 – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Urssaf Rhône Alpes, quelle que soit la nature de son contrat de travail ou encore son statut.
L’exercice de ce droit à déconnexion s’exerce dans le cadre et conformément aux règles conventionnelles et prescriptions applicables au sein de l’Urssaf Rhône Alpes (Accords relatif à l’aménagement du temps de travail, horaires variables et règlement intérieur dont le présent protocole ne constitue pas une annexe).

Article 3  - Définition des notions connexes encadrant le droit à la déconnexion

L’Urssaf Rhône Alpes affirme le droit à la déconnexion comme étant le droit, pour le salarié, de demeurer inaccessible et de ne pas travailler en dehors de son temps de travail, dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle.
Ceci étant, elle entend aller plus loin en caractérisant ce droit, dans le cadre du temps de travail,  comme le droit de se placer ponctuellement et temporairement (en cas de tâche particulière et/ou spécifique) en situation de non disponibilité et de ne pas répondre aux sollicitations dans l’immédiateté, sauf situation d’urgence et/ou particulière préalablement définies ci-dessous.

Article 3.1 – Caractérisation des outils dits numériques

Article 3.1.1 – Les outils numériques professionnels
Constitue des outils numériques professionnels l’ensemble des architectures techniques, des outils de gestion du système d’information, des moyens de communication électronique et des données. 
Ces outils comprennent tant les outils numériques « physiques » (ordinateurs fixes ou portables et smartphones) que « dématérialisés » (logiciels, systèmes de connexions avec ou sans fil, fax, messagerie électronique, messagerie instantanée, intranet, internet, réseaux sociaux professionnels) et tout autre réseau d’information ou de communication.
 Article 3.1.2 – Les outils numériques personnels
Constitue des outils numériques personnels l’ensemble des architectures techniques, des moyens de communication électronique et des données. 
Ces outils comprennent, comme pour les outils de nature professionnelle, les outils numériques « physiques » (ordinateurs fixes ou portables et smartphones) et « dématérialisés » (logiciels, systèmes de connexions avec ou sans fil, fax, messagerie électronique, internet, réseaux sociaux) et tout autre réseau d’information ou de communication.
Article 3.1.3 – Utilisation des outils numériques professionnels et personnels
Lesdits outils, qu’ils soient professionnels ou personnels, doivent être utilisés conformément aux dispositions de l’article 17 du règlement intérieur de l’Urssaf Rhône Alpes ainsi que de la charte informatique qui en constitue une annexe.

Article 3.2 – caractérisation des temps de travail et temps de repos

Article 3.2.1 – Temps de travail
Est considéré comme du temps de travail, l’horaire durant lequel le salarié :

est à la disposition de l’employeur, dans le respect des prescriptions de l’accord horaire variable applicable au sein de l’Urssaf Rhône Alpes, 

se doit de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Il en est de même des heures dites supplémentaire ou complémentaires ainsi que des temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail. 



Article 3.2.2 – Temps de repos
Est considéré comme du temps de repos, l’horaire au cours duquel le salarié n’est pas sur son lieu de travail et n’est pas soumis aux instructions de son employeur. 

Ces temps correspondent respectivement au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, au repos hebdomadaires d’au moins 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), à tout type de congés d’origine légale ou conventionnelle, Jours de réduction du temps de travail (JRTT), jours non travaillés (JNT), des jours fériés ainsi que des périodes d’absence autorisées et/ou  justifiée (arrêt de travail, jour chômé en vertu d’un temps partiel). 

Il en est de même pour les temps de pause méridienne fixés conformément aux dispositions relatives au sein de l’horaire variable applicable au sein de l’Urssaf Rhône Alpes.

Article 3.3 – Caractérisation des périodes dites de déconnexion

Article 3.3.1 – Les périodes de déconnexion hors temps de travail
Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte en tout état de cause et a minima, sur les périodes suivantes:

Concernant les jours ouvrés:

Pour le personnel soumis à l’accord sur l’horaire variable :
de 18h30 à 7h10 (par dérogation à partir de 7h00 pour les personnels des services FEND),
Durant la pause méridienne préalablement débadgée avec un minimum de 35 minutes,
Pour le personnel non soumis à l’accord sur l’horaire variable :
De 20h00 à 7h00,
Durant la pause méridienne,  
Pour l’ensemble du personnel :
Durant les périodes de congés (quelle qu’en soit l’origine) / JRTT ou encore JNT régulièrement planifiées,
Durant les périodes d’absence autorisées et/ou justifiées dans les délais requis (jour non travaillé dans le cadre d’un temps partiel, arrêt de travail…).
 
Concernant les jours non ouvrés:

Durant les week end (samedi et dimanche),
Durant les jours fériés.


Article 3.3.2 – Les périodes de déconnexion durant le temps de travail
Tout salarié de l’Urssaf Rhône Alpes est invité à user de son droit à la déconnexion, durant les temps d’échanges et de réunions (réunion de projet, de service, action de tutorat, animation de formation etc…) et ce, sauf à ce que l'utilisation des  outils /solutions digitales soit en lien avec l’échange en question. 
A ce titre, un message d’état « En réunion » et/ou « Ne pas déranger » peu(ven)t être activé(s) concernant la messagerie professionnelle / instantanée. La ligne téléphonique professionnelle peut, quant à elle, faire l’objet d’un renvoi tant vers un serveur vocal que vers une autre ligne disponible.

De la même manière, tout salarié de l’Urssaf Rhône Alpes peut user de son droit à la déconnexion de manière ponctuelle et temporaire dans l’objectif de satisfaire à une tâche facilitée par une absence d’interruption pour sa bonne prise en charge. 
A titre « d’indicateur visuel » vis-à-vis des autres utilisateurs, un message d’état « Ne pas déranger » peut être activé concernant la messagerie professionnelle / instantanée. De même, la ligne téléphonique professionnelle peut, et comme vu précédemment, faire l’objet d’un renvoi tant vers un serveur vocal que vers une autre ligne disponible.

Dans ce cadre, l’objectif est donc de permettre au salarié de se consacrer pleinement à la mission particulière à réaliser en s’abstenant, notamment, de consulter la messagerie professionnelle.

Article 3.3.3 – Respect des périodes dites de déconnexion hors temps de travail et durant le temps de travail à l’exception des cas d’urgence
L’exception au principe du respect au droit à la déconnexion ci-dessus cité se doit d’être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter, c'est-à-dire lorsque l’affaire ou le dossier en cause, relevant du champ d’intervention du salarié, nécessite une action et/ou une prise de décision très rapide, l’absence de suite pouvant avoir des conséquences fâcheuses pour l’organisme ou l’usager.   
Il en est de même des situations de crise entrainant le déclenchement du plan de continuité d’activité. 

Article 4  - Rappel des dispositifs connexes au droit à la déconnexion d’ores et déjà mis en place au sein de l’Urssaf Rhône Alpes

Article 4.1 – Dispositif d’alerte relatif aux risques psychosociaux et mise en place d’une cellule d’écoute nationale

Dans le cadre du suivi de la santé et de la sécurité au travail des collaborateurs de l’Urssaf Rhône Alpes, la Direction a mis en place une procédure d’alerte spécifique dans le domaine des risques psycho-sociaux, qui intègre notamment le dispositif national de cellule d’écoute.
Ainsi, toute personne en situation de risque psychosocial et/ou tout collaborateur témoin d’une situation de risque psychosocial peuvent saisir, selon son choix et selon les modalités précises et décrites au sein de la NDD_DRS_2015-6_RH_CT_3.1 publiée sous Iliad :
le service de santé au travail départemental et/ou un psychologue d’entreprise régional,
son encadrement (N+1 ou N+2),
tout membre du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail de son site ou, dans une configuration à venir, des instances représentatives du personnel compétentes,
le conseiller RH de proximité de son site,
la cellule d’écoute et d’accompagnement nationale accessible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 au 08.05.23.23.30
Chaque interlocuteur mentionné dans ces cinq groupes s’engage à recevoir la personne en situation de risque psychosocial en lui garantissant une écoute en toute confidentialité.

Article 4.2 – Dispositif spécifique applicable aux cadres au forfait

Une convention de forfait jours permet une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, un tel régime ne doit pas conduire les agents visés à être présents et travailler sur des plages horaires plus importantes que celles des personnels qui ne bénéficient pas d’un tel aménagement.
L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’Urssaf Rhône Alpes, a permis d’arrêter les modalités d’organisation du temps travaillé  dans le cadre d’une convention de forfait jour.
Ont été ainsi actés les points suivants:
Les personnels concernés par ce dispositif, à savoir : 
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sur ce point et compte tenu de l’organisation des fonctions au sein de l’Urssaf Rhône Alpes, sont présumés comme relevant d’un aménagement du temps de travail en jours, les agents de Direction non cadres dirigeants et les cadres à partir du niveau huit. Par exception, les cadres à partir du niveau 7 occupant des fonctions leur conférant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent à leur initiative seulement solliciter le bénéfice d’un aménagement du temps de travail en jours.
La nécessaire signature d’une convention écrite à durée indéterminée mais réversible (pour formalisation de l’accord du salarié),
Les modalités de calcul des Jours non travaillés dits JNT,
Les garanties afférentes au respect des temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, répartition hebdomadaire du travail sur les 5 journées ouvrées, durée maximale journalière).
A ce titre, il est prévu qu’un suivi de l’adéquation entre la charge de travail et le temps de travail fasse l’objet d’un point annuel systématique avec le responsable hiérarchique lors d’un entretien spécifique distinct de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA). 
Lesdits entretiens sont formalisés dans un support différencié en permettant la traçabilité et l’exploitation. 
Ces entretiens permettent de faire le point sur la prise effective des JNT, la fréquence et les motifs de déplacements, la charge de travail, le respect des temps de repos, la prise effective de la pause méridienne, la capacité de régulation de l’activité ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion hors temps de travail.

Ce dispositif n’empêche aucunement qu’un point puisse être réalisé, en cours d’exercice, dans l’hypothèse où, des difficultés seraient relevées par l’agent ou par son responsable hiérarchique qui se devront, dans ce cas, de les signaler aux fins d’organiser un échange.

Article 4.3 – Dispositif spécifique applicable aux télétravailleurs

Le travail à distance constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et de motivation puisque permettant une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle ainsi qu’une limitation des risques environnementaux et routiers par la réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Ledit travail à distance dit TAD est soumis au principe du volontariat exclusivement et à l’exception des mesures d’ordre médical mises en œuvre en concertation avec le médecin du travail.
Néanmoins, si la conciliation vie professionnelle / vie personnelle est ainsi facilitée, il n’en demeure pas moins que la frontière entre les deux peut substantiellement s’amenuiser, un environnement de travail (au sens large du terme) s’invitant au domicile du salarié concerné.
A ce titre, les télétravailleurs sont soumis aux horaires de travail applicables au sein de l’Urssaf Rhône Alpes. Un avenant au contrat de travail fixe les jours de TAD arrêtés pour chaque demandeur, pour lesquels une telle demande a reçu une suite favorable. De la même manière ledit contrat détermine les conditions dans lesquelles le salarié reste joignable et ce, pour parvenir à un respect du droit à la déconnexion de chacun. Elles sont portées à la connaissance du ou des manager(s) et de l’entourage de travail.
La hiérarchie est donc contrainte par ces dispositions et ne peut, comme pour tout autre salarié qui n’est pas en TAD, contacter le télétravailleur en dehors de ces plages sauf cas d’urgence définie précédemment.
L’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement comprend un temps d’échange consacré au suivi et à l'organisation du télétravail (conditions d’activité, charge de travail, maintien du lien avec l’organisme) mais aussi à l’exercice effectif du droit à la déconnexion.
Ce dispositif n’empêche aucunement qu’un point puisse être réalisé, en cours d’exercice, dans l’hypothèse où, des difficultés seraient relevées tant par l’agent lui-même que par son responsable hiérarchique qui se devront, dans ce cas, de la ou les signaler aux fins d’organiser un échange.

Une sensibilisation particulière des télétravailleurs est déployée antérieurement à sa mise en œuvre.
Article 4.4 – Création d’un dispositif spécifique applicable aux agents disposant d’un équipement nomade

La mise à disposition d’un équipement dit nomade, quel qu’il soit (ordinateur portable, Smartphone), participe à l’optimisation du temps de travail des salariés qui en sont équipés et qui sont notamment confrontés à des situations de fréquents déplacements. 
Ceci étant, cette mise à disposition peut être source de sur-connexion, ledit équipement pouvant, par définition, être ramené très facilement et hors temps de travail de surcroît, au domicile de l’agent.
Au sein de l’Urssaf Rhône Alpes, environ 650 agents (à la date du présent accord) sont équipés de dispositifs d’accès nomades.
A ce titre, il est prévu que le sujet de la connexion hors temps de travail, via lesdits outils, fasse l’objet, à l’exception des cadres au forfait dotés d’un mécanisme spécifique, d’un point annuel systématique avec le responsable hiérarchique lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) au sein de la partie « Bilan de l’année écoulée ». 
Un point de situation sera de la même manière réalisé au moment du bilan intermédiaire. 
Ce dispositif n’empêche aucunement qu’un échange puisse être provoqué, en cours d’exercice et hors bilan intermédiaire, dans l’hypothèse où, des difficultés seraient relevés tant par l’agent lui-même que par son responsable hiérarchique qui se devront dans ce cas de la ou les signaler aux fins d’organiser une rencontre.

De manière plus générale, tout salarié de l’Urssaf Rhône Alpes aura la possibilité d’aborder, lors de son Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) et/ou lors de tout échange managérial cette problématique de « déconnexion » en cas de difficultés particulière.

Article 5  - mise en œuvre du droit à la déconnexion, une action nécessairement concertée 

Article 5.1 – Rôle de la direction régionale et directions de sites

La Direction reconnait l’importance de promouvoir et de porter les principes et bonnes pratiques afférents au respect du droit à la déconnexion. Elle en impulse ainsi la dynamique auprès de l’ensemble des niveaux de hiérarchie.
Avant même l’ouverture des négociations, l’équipe de direction régionale avait préliminairement affirmé, par courriel du 27 mars 2017 adressé à l’ensemble des cadres de niveau 7 et plus :
« n’attendre d’aucun collaborateur, de par la mise à disposition d’un équipement nomade, qu’une activité professionnelle soit assurée en dehors des jours et horaires de vie de la communauté de travail, hors d’une situation exceptionnelle identifiée et organisée clairement (…) L’ensemble de la ligne managériale, dès l’équipe de direction, doit ainsi avoir à l’esprit ce principe de base et garantir ses conditions de réalisation, dans l’exercice de son pilotage d’activité, dans la définition quotidienne des objectifs, des attentes, des demandes et des délais. ».
Dans la continuité et pour tous, elle veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions actées au présent protocole afin d’en favoriser la compréhension, l’appropriation et l’application effective.

Article 5.2 – Rôle des équipes managériales

La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés. 
La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend de la capacité du manager à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son / ses équipe(s).
Ainsi, et à ce titre: 
Chaque manager se doit d’adapter et/ou de réadapter la charge de travail de l’ensemble de ses collaborateurs pour éviter les situations de sur connexion. A cette fin, il veillera, pour l’ensemble des collaborateurs, aux horaires de travail effectués et ce, en application des prescriptions des accords temps de travail et horaire variable de l’Urssaf Rhône Alpes. Pour les managés disposant d’équipement(s) nomade(s), ce dernier veillera, aux heures d’envoi (et donc de connexion) de potentielles correspondances et/ou échanges,

Chaque manager se devra de promouvoir l’échange oral à l’échange numérique aux fins de ne pas favoriser les situations de « surcharge »,

De la même manière, le manager adaptera, autant que faire se peut, les délais de restitution des travaux sollicités eu égard aux priorités de la période et potentielle(s) absence(s) de ses collaborateurs,

Chaque  manager s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence préalablement définie, de contacter son ou sa subordonné(e) en dehors des horaires de travail tels que définis plus haut. Ainsi, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
Toute sollicitation ou communication adressée en dehors du temps de travail, qu’elle qu’en soit la nature, le mode et le support, sera présumée reçue le premier jour ouvré suivant son envoi (ou lors du retour du salarié à son poste de travail). Ce principe est bien entendu valable à l’exception du cas d’urgence.

Article 5.3 – Rôle de la DRH

La  fonction RH coordonne la mise en place des actions définies dans le cadre du présent accord.

Le décompte des temps de travail effectués, par pointage sur les badgeuses prévues à cet effet au sein de chaque site de l’Urssaf Rhône Alpes (hors cadres au forfait et personnel non badgeant), permettra, entre autre, la réalisation « d’alertes » en cas de situation de « débordement » et donc « sur-connexion » dans le cadre des périodes considérées comme étant hors temps de travail (cf article 3.3.1). 


Article 5.4 – Rôle de chaque salarié de l’Urssaf Rhône Alpes

La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun, quel que soit son niveau et sa place dans l’organisme. 

Ainsi, tout collaborateur se doit, conformément aux instructions qui lui sont données et en fonction de sa formation et de ses possibilités, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues.

Dans ce cadre, chaque collaborateur est aussi responsable de sa déconnexion effective, tant pour lui-même que pour son entourage professionnel dont le confort de travail peut se trouver altérer par un manager ou un collègue qui, sauf situation d’urgence, en période de congés ou d’absence particulière, continuerait à s’immiscer dans le quotidien du travail des collaborateurs ou collègues assurant la continuité de service.

Une action de communication sera déployée pour l’ensemble des personnels et s’accompagnera de la mise en place d’une charte de bon usage de la messagerie électronique jointe au présent accord.


Article 6  - mise en œuvre du droit à la déconnexion : mesures opérationnelles et bonnes pratiques

Article 6.1 – Outils de prévention managériale : Inscription du droit à la déconnexion au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) et lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

Le document Unique d’Evaluation des Risques sera complété d’un volet obligatoire relatif au droit à la déconnexion.

De même, et lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) sera abordée, dans la partie « bilan de l’année écoulée » et hors dispositifs spécifiques évoqués aux articles 4.2, 4.3 et 4.4, les situations de « débordement » et donc « sur-connexion » potentielles dans le cadre des périodes considérées comme étant hors temps de travail (cf article 3.3.1). 

Un point de situation sera de la même manière réalisé au moment du bilan intermédiaire. 
Ce dispositif n’empêche aucunement qu’un échange puisse être provoqué, en cours d’exercice et hors bilan intermédiaire, dans l’hypothèse où, des difficultés seraient relevés tant par l’agent lui-même que par son responsable hiérarchique qui se devront dans ce cas de la ou les signaler aux fins d’organiser une rencontre.

Ces outils de prévention permettent de détecter la potentialité du risque et d’établir un plan d’actions collectif (DUER) en partenariat avec le Département Conditions de Travail et/ou individuel avec la ligne managériale.

Article 6.2 – Inscription du droit à la déconnexion au sein du règlement intérieur de l’Urssaf Rhône Alpes

Le règlement intérieur de l’Urssaf Rhône Alpes sera modifié et donc complété d’un article traitant du droit à la déconnexion.

Article 6.3 – Création d’un dispositif de signalement spécifique déconnexion

En cas de difficulté majeure ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos qui n’aurait pas déjà été traitée au cours de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement et/ou d’un entretien managérial « courant » constituant la première strate d’action, tout salarié pourra émettre un signalement à l’attention de sa hiérarchie et des services RH (Département Conditions de Travail en particulier).

Ce signalement sera formalisé par un courriel et la confidentialité de la démarche sera bien entendu assurée.

En cas de déclenchement d’un tel signalement le salarié sera reçu, dans les meilleurs délais par un acteur RH ainsi que son manager, pour un examen de sa situation. 

Le psychologue d’entreprise pourra être saisi en cas de besoin. Cette saisine (hors cadre RPS tel que décrit à l’article 4.1) interviendra en cas de besoin déterminé par l’agent et ou ses interlocuteurs et ce, compte tenu de ce qui aura pu être évoqué lors de l’entretien RH/manager.

Le référent santé au travail pourra également être saisi en cas de besoin.


Article 6.4 – Mise en œuvre de mesures génériques de prévention

Article 6.4.1 – Action directe sur les outils numériques

Seront mises en place les mesures suivantes :

l’intégration, dans les signatures électroniques de chaque agent, du message suivant : « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail vous n’êtes pas tenu de répondre »,

la création de fenêtres « pop up » en cas d’envoi de messages électroniques à heure tardive (à compter de 18h30) ou durant le week end et les jours fériés indiquant que l’envoi de l’email peut attendre le lendemain,

la programmation de réponses automatiques (pour les adresses externes à l’Urssaf Rhône Alpes) qui seront générées en cas d’envoi de messages électroniques à heure tardive (à compter de 18h30), durant les weekend et les jours fériés, et qui prendront la forme suivante : « L’Urssaf Rhône Alpes a conclu un accord relatif au droit à la déconnexion en date du……..autorisant votre destinataire à ne pas apporter de réponse immédiate »



Article 7 - Communication et suivi de l’accord

Article 7.1 - Communication de l’accord
L’Urssaf Rhône Alpes assurera la diffusion du présent accord auprès de l'ensemble des salariés sous Iliad.
Une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dématérialisé.
Ceci étant, il sera en parallèle déployé des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques à l’utilisation des outils numériques, et plus généralement, au droit à la déconnexion.
Cette communication sera réalisée par strate, à savoir :
 une sensibilisation de l’ensemble des équipes de direction à l’occasion d’une réunion dédiée, 
 une sensibilisation de l’ensemble des équipes managériales stratégiques selon le même modèle,
une sensibilisation des équipes RH et, plus particulièrement, des Conseillers RH de Proximité (CRHP).
Ainsi, les managers dits stratégiques se feront par suite le relais des équipes de managers placés sous leur pilotage et/ou responsabilité.
De la même manière, la fonction RH assurera des sessions de sensibilisation auprès des personnels.
Une fiche « points clefs » sera adressée aux Directeurs et managers post sensibilisation. 
Une charte de bon usage de la messagerie électronique sera aussi déployée. 
Article 7.2 - Suivi de l’accord
Au moins une fois par an, un bilan est fait avec les partenaires sociaux sur l’application du présent accord. 
A l’issue de la première année d’application, une enquête interne sera lancée afin de constituer un recueil des avis et des pratiques et ce, vis-à-vis des mesures précédemment envisagées et donc mises en place. A cette occasion pourront aussi être mises en exergue les problématiques persistantes, besoins et potentielles attentes.
Article 8 - Durée de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément. Sous réserve d’une signature majoritaire des organisations syndicales participant à la négociation, il sera d’une durée déterminée de trois années. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. A ce titre, il est de la même manière acté que la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Article 9 - Dépôt et publicité de l’accord
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Il donnera lieu aux mesures de publicité et de dépôt post agrément de la Direction de la Sécurité Sociale dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail ; à savoir un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de conclusion via la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil des Prud’hommes du même lieu.

Fait à Vénissieux le 31 juillet 2018

La Directrice de l’Urssaf Rhône-Alpes,                                 :



Les délégués syndicaux :