accord d’entreprise relatif a L’ORGANISATION DU TRAVAIL au sein de la societe GNG PROMOTION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société GNG PROMOTION, SARL immatriculée au R.C.S. de CRETEIL sous le numéro 519 156 350, dont le siège social est situé 26 rue Gay Lussac, 94430 CHENNEVIERES SUR MARNE, représentés par Messieurs XXXXX et XXXXX, agissant en qualité de Gérant et Associé et dûment habilités,
Ci-après dénommé « GNG PROMOTION »
d’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique de la société GNG PROMOTION (CSE), représenté par Madame XXXXX en qualité de membre élu titulaire au CSE
D’autre part.


Table des matières



PREAMBULE 
La société GNG PROMOTION exerce sa spécialité dans l’importation et la diffusion d’objets promotionnels sur-mesure, et applique à son personnel la convention collective du commerce de gros.
Eu égard aux conditions particulières d’exercice de l’activité, une proportion importante des salariés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de son travail, sans être astreints à un horaire précis d’intervention et sans rendre compte de l’usage de leur emploi du temps professionnel.
Ce phénomène concerne avant tout les personnels qui exécutent la majorité de leurs tâches en distanciel, mais également des travailleurs en présentiel sur site qui peuvent librement organiser leur travail pour remplir les missions confiées.
Dans ces circonstances, la Direction de l’entreprise et ses partenaires sociaux se sont rejoints sur la nécessité de prendre en compte cette forme d’organisation de l’activité et de consacrer cette autonomie par la mise en place de forfaits annuels en jours.
Par ailleurs, les parties au présent accord ont également ressenti le besoin de faire évoluer les pratiques en vigueur dans l’entreprise sur un sujet périphérique : l’acquisition des congés payés.
C’est ainsi dans ce cadre que les parties se sont rencontrées, lors de réunions de négociation tenues le 19 octobre et 14 novembre 2022, et ont pu négocier le présent accord.
Cadre de conclusion du présent accord
Le présent accord est signé sur le fondement de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, applicable aux entreprises de 11 à 49 salariés lorsqu’elles sont dépourvues de délégué syndical.
Cette disposition autorise, de manière dérogatoire au droit commun, la signature d’un accord collectif d’entreprise avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, à la condition que le ou les signataires ait recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles du CSE.
A cet effet, Madame                            , membre titulaire du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, est légalement habilitée pour négocier et conclure l’accord au nom du CSE.
Le présent accord d’entreprise prévaut intégralement sur les stipulations des accords de branche du commerce de gros.
Le présent accord vaut également dénonciation des usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant été appliqués chez GNG PROMOTION sur les sujets couverts par celui-ci.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail avec GNG PROMOTION, sans distinction selon la nature du contrat (CDI ou CDD), la date d’embauche (antérieure ou postérieure à l’entrée en vigueur du présent accord) et la catégorie professionnelle (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre), sous réserve des aménagements spécifiques prévus aux articles suivants.

Dispositions applicables aux salariés de statut cadre
Cadres dirigeants
Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
A l’exception des congés payés, les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail.
Cadres intégrés
Définition et mode d’organisation des salariés concernés :
Sont considérés comme cadres intégrés les cadres qui sont astreints à un horaire de travail et qui sont tenus de se conformer à l’horaire applicable au sein de leur service.
Au jour de signature du présent accord, ce régime concerne les comptables ainsi qu’une personne en charge de la logistique sur le site de Chennevières sur Marne.
Les salariés en question travaillent sur la base d’un décompte horaire classique, moyennant un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures de travail effectif, soit l’accomplissement régulier de 4 heures supplémentaires par semaine complète (ou 17,33 heures supplémentaires dans le cadre d’un mois civil complet).
La rémunération de ces heures supplémentaires structurelles, ainsi que les majorations légales correspondantes, fait l’objet d’un forfait de rémunération versé chaque mois en complément du salaire de base.

Travail au-delà de 39 heures hebdomadaires
En accord avec l’employeur, les heures accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires seront calculées et indemnisées au taux majoré des heures supplémentaires.

Dans ce cadre, le salarié pourra convertir le paiement des heures supplémentaires (et leur majoration) par un repos compensateur de remplacement et sous réserve d’un accord de la Direction.

La demande de conversion sera faite par écrit, au moyen d’un mail adressé à la Direction et qui fera état du nombre d’heures supplémentaires dont il est demandé le remplacement en repos compensateur. De son côté, la Direction adressera au salarié demandeur sa réponse motivée dans un délai de 7 jours calendaires suivant la demande.

Les repos compensateurs de remplacement seront suivis dans un compteur spécialement tenu à cet effet et leur prise se fera dans les conditions suivantes :

Prise du repos par journée entière (7,80 heures) ou par demi-journée (3,90 heures), à une date choisie par le salarié (en-dehors des périodes de clôture comptable) et sous réserve de l’accord préalable de la Direction,
Information écrite de la Direction sur la date et la durée du repos,
Délai de prévenance minimal : 7 jours calendaires avant la prise du repos,
Indemnisation du repos sur la base du taux horaire de base (base 35 heures), formalisée sur le bulletin de paie par la mention « récupération heures supplémentaires ».
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquises et prises par une mention figurant sur les bulletins de paie, étant entendu que (sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées), les repos compensateurs acquis sur l’année N et non pris au 31 mars de l’année N+1 seront définitivement perdus.

Suivi du temps de travail
 	Le décompte du nombre d’heures travaillées s’opère au moyen d’un document mensuel auto déclaratif dans lequel le salarié renseigne les horaires quotidiens effectués, transmis au supérieur hiérarchique et validé par celui-ci.
	Etant entendu que les comptables sont tenus au respect de l’horaire suivant :
Du lundi au jeudi : de …h à …h (outre un temps de pause de …)
Vendredi : de …h à …h (outre un temps de pause de …)
	Un modèle de document sera remis à chaque intéressé.

Entretiens périodiques
La direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié.
Ce suivi prend la forme d’un entretien annuel entre le supérieur hiérarchique et le salarié intéressé, au cours duquel seront abordés les sujets suivants :
La charge de travail du salarié, 
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération.
Au cours de cet entretien, un point sera également fait sur la prise des repos (congés payés).
S’il apparait au cours de l’entretien, du point de vue des deux parties, que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’action est établi d’un commun accord. Ce plan d’action comporte des mesures pouvant notamment prendre la forme :
D’un allègement de la charge de travail,
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Cet entretien sera également l’occasion de faire le point sur le respect des garanties en matière de durée des repos quotidiens et hebdomadaires.
Lors de ces entretiens annuels, le salarié intéressé et son responsable hiérarchique doivent s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
Cadres autonomes
Définition des salariés concernés
Sont considérés comme cadres autonomes les cadres et salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au jour de signature du présent accord, ce régime concerne les catégories suivantes :
Chefs de projet,
Chargés de développement,
Fabricants responsables qualité,
Infographistes,
Chargés de logistique national et international.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée en fonction de l’évolution des métiers au sein de l’entreprise.
Principe d’organisation
La durée du travail des cadres autonomes est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur la base de l’année par application d’un forfait annuel en jours.
Le forfait est établi sur la base de 217 jours travaillés pour une année complète de travail, auquel s’ajoute la journée de solidarité, soit un forfait de 218 jours par an.
La période de référence du forfait annuel est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. De même, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés qu’il n’a pas acquis.
Jours de repos indemnisés (JRI)
En contrepartie du forfait, il est accordé aux salariés des JRI dont le nombre peut être évalué à 10 JRI pour une année pleine, selon le calcul suivant :
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours férié chômés = 228 jours
228 – 218 = 10 JRI.
Les parties n’entendent nullement garantir un droit à 10 JRI puisque ce nombre pourra varier selon les contingences propres à l’année, le rythme de travail et la situation individuelle du salarié.
Il est ainsi rappelé que les JRI ont pour seul et unique objet de respecter le plafond annuel de 218 jours travaillés.
La prise des JRI est librement décidée par le salarié, sous réserve de sa présence au travail pendant les périodes de forte activité (telles que définies chaque année par la Direction), et selon les modalités suivantes :
Demande de prise du repos via l’outil en vigueur au sein de GNG PROMOTION,
Délai minimal de prévenance : 7 jours calendaires avant la date programmée de départ,
Possibilité de grouper la prise de JRI et d’accolement à une période de congés payés,
Sauf dérogation exceptionnelle, les JRI non pris au 31 décembre sont définitivement perdus.
Les salariés ont la possibilité de travailler ou de prendre un repos par demi-journée.
On considère comme demi-journée de travail toute activité effective se terminant avant la pause méridienne ou toute activité effective débutant après la pause méridienne, sous réserve que la demi-journée corresponde à une prestation de travail réelle et significative.
Traitement des absences
En cas d’absence en cours de période, son impact sur la rémunération mensuelle sera traité selon les règles applicables en fonction de la nature de l’absence en question.
En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur annuel de jours travaillés va également dépendre de la nature de l’absence.

Travail au-delà du forfait
Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut accomplir des jours de travail au-delà de son forfait annuel de 218 jours, moyennant une renonciation à des JRI et dans la limite maximale absolue de 235 jours par an.
Les jours travaillés au-delà du forfait font l’objet de la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait, afin de déterminer le nombre de jours de travail excédentaires et le taux de majoration salariale applicable pour chaque jour excédentaire (au moins 10%).
L’avenant est conclu pour la seule année en question et n’est pas reconductible pour l’année suivante.


La majoration salariale s’applique uniquement sur le salaire forfaitaire accordé en contrepartie du forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, et sur la base de la valeur d’une journée de travail déterminée comme suit :

Salaire mensuel forfaitaire / 21,67

Garanties liées au forfait
Suivi du temps de travail
Le forfait s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail.
Ce décompte s’opère au moyen d’un document mensuel auto déclaratif dans lequel le salarié renseigne les jours travaillés et non travaillés (avec le motif d’absence), transmis au supérieur hiérarchique et validé par celui-ci.
Un modèle de document sera remis à chaque intéressé.
Par ailleurs, le logiciel de gestion des temps permet de consulter à tout moment les données suivantes :
Nombre de jours travaillés depuis le 1er janvier,
Nombre de JRI pris depuis le 1er janvier,
Nombre de congés payés pris et restant à prendre pour l’année en cours.
Entretiens périodiques
La direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Ce suivi prend la forme d’un entretien annuel entre le supérieur hiérarchique et le salarié intéressé, au cours duquel seront abordés les sujets suivants :
La charge de travail du salarié, 
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération.
Au cours de cet entretien, un point sera également fait sur la prise des repos (congés payés et JRI).
S’il apparait au cours de l’entretien, du point de vue des deux parties, que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’action est établi d’un commun accord. Ce plan d’action comporte des mesures pouvant notamment prendre la forme :
D’un allègement de la charge de travail,
D’une réorganisation des missions confiées au salarié et/ou d’une redéfinition de ses objectifs en fonction des moyens dont il dispose,
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Cet entretien sera également l’occasion de faire le point sur le respect des garanties en matière de durée des repos quotidiens et hebdomadaires, sur la base d’une auto-déclaration du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
Lors de ces entretiens annuels, le salarié intéressé et son responsable hiérarchique doivent s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
En outre, il est vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties énumérées par le présent accord.
Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
Limites minimales et maximales
Les salariés sous forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien,
Chômage des jours fériés dans les conditions prévues par la convention collective de branche,
Durée maximale quotidienne de travail de 13 heures, 
Durée maximale hebdomadaire de travail de 50 heures.
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque collaborateur relevant d’un forfait annuel en jours :
D’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des limites visées ci-dessus,
D’alerter en temps utile sa hiérarchie du dépassement prévisible de son forfait, afin que des mesures adaptées puissent être prises.
Dispositif d’alerte
Lorsqu’un salarié sous forfait annuel en jours rencontre une difficulté dans l’organisation de son travail, il peut à tout moment en aviser par mail son responsable hiérarchique, en précisant la nature de sa difficulté.
A réception de l’alerte, un entretien sera organisé dans un délai maximal de 15 jours pour réaliser un diagnostic de la situation et déterminer les suites à donner.
En cas de difficulté avérée, un plan d’action sera mis en place et son efficacité sera évaluée à l’occasion du prochain entretien périodique sur le forfait.
Droit à la déconnexion
Le présent paragraphe, relatif à la déconnexion, concerne principalement les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours mais son application est étendue à la totalité des salariés de la société GNG PROMOTION.
En dehors du temps de travail, l'utilisation à titre professionnel d'outils numériques par les salariés doit être exceptionnelle.
Il appartient à la Direction de veiller au respect de ce principe en s'abstenant notamment de toute sollicitation de nature à inciter les salariés à rester connectés pendant leur temps de repos et de congé.
Il appartient également à chaque salarié d'être vigilant au respect du droit à la déconnexion de l'ensemble des membres de sa communauté de travail, pour que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun soit préservé.
Le droit à la déconnexion est :
Le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé ;
Le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel.
Un devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié.
Sans que cette liste soit limitative, les outils numériques dont l'usage doit ainsi être encadré sont les smartphones, les tablettes et les ordinateurs portables ou fixes.
La Direction qui constate une fréquence de connexions professionnelles anormale et injustifiée en dehors des horaires de travail :
En recherche l'origine, notamment dans l'organisation du travail au sein de l'entreprise, la charge de travail ou les sollicitations émanant de la clientèle ou de tiers ;
Met en œuvre les solutions pour que cette situation cesse ;
S’assure ensuite de l'absence de toute nouvelle dérive à ce sujet.
À ce titre, certaines pratiques concernant l'utilisation de la messagerie professionnelle sont encouragées :
Réflexion concernant l'envoi et la gestion des mails avec notamment, pour limiter la surcharge d'informations, un questionnement sur les destinataires en copie ;
Mention sur les mails expédiés relative au traitement des messages reçus hors temps de travail et aux délais de réponse ;
Généralisation des messages d'absence ;
Mise en place de périodes de trêve de la messagerie professionnelle.
Traitement des congés payés
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3141-13 du code du travail, les congés payés doivent être pris en nature et sur l’année de référence, sous peine de perte définitive et sauf dérogations exceptionnelles.
Néanmoins et par voie d’usage, la société GNG PROMOTION a adopté une pratique de report des congés payés (acquis et non pris) d’une période de référence à l’autre.
Par le présent accord, il est mis fin à cet usage au sens où, à compter du 1er janvier 2023, les congés payés devront impérativement être posés et soldés à l’expiration de la période de référence (soit au 31 mai), à défaut de quoi ils seront définitivement perdus.
Aucun report ne pourra donc plus être permis, sauf si le salarié justifie d’une raison impérieuse l’ayant empêché de poser ses congés avant la date-limite.
En ce qui concerne les jours de congés acquis avant le 1er janvier 2023, et ayant bénéficié d’un report, ils seront isolés au sein d’un compteur spécifique et identifiés sur les bulletins de paie avec le titre « congés payés reportés ».
Ces congés payés reportés devront être posés et soldés dans un délai maximal de 2 ans (expirant au 31 décembre 2024), selon les modalités en vigueur dans l’entreprise et sous réserve de l’accord de la Direction.
Passé cette date, les congés en question seront définitivement perdus sauf si le salarié démontre qu’il a été empêché de les prendre par la faute de l’employeur.
Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
En parallèle de la signature du présent accord, une convention individuelle de forfait sera proposée à chaque salarié concerné par la mise en place du forfait annuel en jours.
Au titre de la période du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023, le forfait sera proratisé à 91 jours de travail pour un salarié présent sur l’ensemble de la période (218 x 5/12).
De même et par dérogation à l’article 3.3.6 du présent accord, l’entretien périodique sur le forfait-jours sera limité à un seul entretien de bilan pour la période en question, réalisé en mai/juin 2023.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera évaluée par une commission de suivi composée d’un membre de la direction et un membre du CSE.
Elle se réunira une fois par an, au cours du dernier trimestre de l’année civile, afin de dresser le bilan du dispositif sur la période écoulée de référence.
Clause de rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties s’engagent à se rencontrer une fois par an, sur initiative de la direction, afin d’évaluer l’application du présent accord et envisager l’opportunité de le faire évoluer.
Révision / dénonciation
Le présent accord pourra à tout moment être révisé en respectant la procédure prévue par l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, les parties signataires ont également la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par LRAR aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’1 an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Dépôt / publicité
Le présent accord ainsi que les pièces annexes seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet TéléAccords.
Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera diffusé auprès du personnel selon les canaux habituels.

Fait à Chennevières sur Marne, le 24 / 11 / 2022
(En 3 exemplaires originaux)

Pour la société GNG PROMOTION				Pour le CSE
XXXXX							XXXXX