accord portant sur les 
négociations annuelles obligatoires relatives à 
la rémunération et au temps de travail  
2022







Entre 

d'une part :

la Société Goodrich Aerospace Europe SAS sise, 36 avenue Jean Monnet à Colomiers 31770, représentée par …, Président, 



et d'autre part :

Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale CGT
Représentée par …, en sa qualité de délégué syndical,


L’organisation syndicale CFE – CGC
Représentée par …, en sa qualité de délégué syndical,



	


Préambule :

En préambule il est rappelé que la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L.2242-1 du Code du Travail, a fait l’objet de plusieurs réunions successives dont la première en date du 17 décembre 2021 et la dernière en date du .

Les négociations se sont déroulées sur la base des propositions et documents communiqués par la Direction au cours de ces réunions successives, et de propositions présentées par les Organisations Syndicales.

Les parties reconnaissent la contribution et l’engagement de tous les salariés au succès de l'entreprise. 
Elles considèrent qu’il convient de récompenser cet engagement afin de relever les challenges à venir. 

Le secteur aéronautique ayant néanmoins été fortement impacté par la crise sanitaire due à la Covid-19, par l’état d’urgence sanitaire associé, ainsi que par l’arrêt brutal du trafic aérien, l’entreprise se doit de rester vigilante pour maintenir sa compétitivité dans l’attente d’un retour à des cadences de production proches de 2019.

Ainsi, et bien que la volonté de la structure soit de maintenir une politique de rémunération basée exclusivement sur la performance des salariés, il a été convenu d’intégrer à titre exceptionnel dans le présent accord, une approche mixte des rémunérations, incluant une part d’augmentation fixe des salaires ainsi qu’une part d’augmentation liée au mérite.

Ainsi, c’est dans ce contexte très particulier que les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions successives où des avancées notables ont été consenties de part et d’autre. Elles sont arrivées à un consensus pour définir le présent accord.

Dans ce contexte les parties conviennent des dispositions suivantes :

ART. 1 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique aux salariés de Goodrich Aerospace Europe SAS travaillant sur les sites de Colomiers, de Toulouse, à la Piste ou détachés sur d’autres sites, dont le contrat de travail n’est pas suspendu.
Les cadres supérieurs, Position III C et au-delà, qui siègent au Comité de Direction ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

ART. 2 – OBJET DE L’ACCORD

A – L’ENTRETIEN ANNUEL DE PERFORMANCE

En tant qu'entreprise industrielle de pointe, nous avons à cœur de fournir des résultats toujours meilleurs. Qu'il s'agisse de performances opérationnelles, financières, environnementales ou de sécurité, nous tenons les promesses que nous faisons à nos clients, partenaires etc…
Dans le but d’aligner la stratégie de l’entreprise et de lier les objectifs à ses besoins, l’entretien annuel de performance demeure l’outil de référence pour mesurer la performance individuelle. 
A-1- Performance Impact – Workday
Ce système constitue le process de gestion de la performance et prévoit 3 réunions par an :
1 discussion lors du 1er trimestre pour déterminer les objectifs de l’année,
2 « performance discussions » en milieu et fin d’année afin d’assurer le suivi et la bonne réalisation des objectifs initialement fixés.
 Il s’applique au personnel :
Cadre ; 
Assimilé cadre de coefficient 335 à 395 inclus ; 
Non cadre Indirect (hors personnel atelier) du coefficient 140 au coefficient 305 inclus.

Le principe de ces deux revues annuelles est de permettre de faire le point sur les réussites, les contributions, les points forts et les axes de développement du salarié. 
Ces revues ne sont pas destinées à se substituer aux points individuels, qui devront continuer à un rythme qui favorise le bon fonctionnement du service. 
Il reste approprié de fixer des objectifs à réaliser sur l’exercice considéré et qui serviront de support aux différentes discussions. Certains d'entre eux, qui sont fixés en début d'année, seront des objectifs à long terme et devront être activement poursuivis sur une période de 12 mois ou plus. 
Le concept de suivi plusieurs fois par an des objectifs et des jalons permet d'assurer que les priorités restent d'actualité et peuvent être revues au besoin en cours d’année. 

Ainsi le calendrier annuel proposé est le suivant :

A-2- Entretien Annuel de Performance (EAP) – Formulaire papier
Il est rappelé que les entretiens annuels de performance papier concernent les personnels d’atelier du coefficient 140 au coefficient 305 inclus.

L’entretien annuel de performance est mené par le responsable hiérarchique direct et a lieu deux fois dans l’année :
1er entretien pour l’évaluation des objectifs sur l’exercice écoulé(N-1) et la fixation des nouveaux objectifs pour l’année en cours (N) – à réaliser avant le 31 janvier N
2ème entretien à réaliser avant 31 août N pour faire un bilan de mi-année et de réajuster, si nécessaire, les objectifs. 
	
A l'issue du 1er entretien, le responsable évalue la performance de l'intéressé selon 4 niveaux, fixe de nouveaux objectifs, complète un plan de développement le cas échéant. 


Niveaux de performance :

Dès lors que le collaborateur est encore en période d’essai ou à une date d’embauche postérieure au 30 septembre et antérieur au 31 janvier de l’année considérée, le responsable hiérarchique ne peut évaluer la performance et doit ainsi renseigner « non éligible ».

Les deux parties signent le formulaire papier qui acte que l’entretien annuel de performance a été mené. 

Dans un but de transparence et d’équité, il est rappelé 
Qu’il est nécessaire que les entretiens soient signés par les deux parties, salarié et manager, afin que les recommandations salariales proposées par le management soient validées par le service RH et mises en œuvre.
Que les formulaires papier permettent aux salariés d’exprimer leur avis sur la qualité de l’évaluation réalisée avec leur manager. 
Que la signature du formulaire papier ne fait pas obstacle au recours à une médiation si le salarié est en désaccord avec le contenu de l’évaluation réalisée avec son manager.

Il est convenu que la non-signature du formulaire papier empêche le recours à la médiation.

B – REMUNERATION
B- 1 –Augmentations individuelles
L'enveloppe moyenne d'augmentation individuelle est exprimée en niveau de la masse salariale.
Enveloppe attribuée en 2022 : 
Augmentation individuelle à la performance : 1.4% hors prime d’ancienneté
L'augmentation individuelle au mérite sera calculée sur le salaire de référence du mois de décembre de l’année N-1. La prise d'effet est fixée au 1er avril de l’année considérée.  
Augmentation générale : 70€ brut
L’augmentation générale sera appliquée sur le salaire de référence du mois d’avril, avec prise d’effet au 1er avril de l’année considérée.
Sont éligibles :
les salariés en CDD et CDI, 
non cadres : du coefficient 170 au coefficient 395
cadres : de la position I à la position II 180 incluse, 
dont la date d’embauche est antérieure au 1er octobre de l’année N-1.
B-1-1 - Personnel non-cadre (coef 140 à 305 inclus) – personnel d’atelier (« direct »)
Le pourcentage d'augmentation individuelle applicable est fonction du niveau de performance atteint. La performance est évaluée par rapport aux objectifs fixés en début de période, aux critères établis et au niveau de prestation du salarié considéré dans l’équipe.

Les quatre niveaux de performance définis sont les suivants :
Supérieur
Conforme
En Progression
Non Conforme.

Il est rappelé que l’entretien annuel de performance constitue un moment privilégié de dialogue mutuel.
La signature du support papier par les deux parties confirme que l’entretien individuel a bien donné lieu à un échange. Le collaborateur peut inscrire ses commentaires sur l’année écoulée le cas échéant. 

B-1-2 - Commission de suivi et de médiation
Les salariés de l’entreprise ont la possibilité, à la suite de la réalisation de leur entretien annuel de performance, de faire une demande de médiation.

Pour que cette demande de médiation puisse être recevable, le salarié devra :
compléter le formulaire de demande de médiation et l’accompagner de tout élément permettant l’analyse sa demande,
communiquer par mail son dossier à la Responsable RH de son secteur avant le 30 avril de l’année considérée.

Le salarié devra aussi indiquer avec qui il souhaite réaliser cette médiation, à savoir :
son N+2 
son Responsable RH
la commission de médiation.
Commission de Médiation
La Commission de Médiation est composée de :
deux représentants de la Direction (DRH, Directeur du secteur concerné)
deux représentants de la délégation salariale, 
Le nombre de participants ne sera pas supérieur à quatre membres. 

Quel que soit l’interlocuteur sélectionné, le salarié, après avoir communiqué son dossier, sera reçu pour expliquer sa demande. 

Cette dernière sera ensuite analysée. La date limite pour faire les retours sera fixée au 30 juin de l’année considérée.


B- 2 – Ancienneté
B-2-1 - Personnel non-cadre 
Date d’ancienneté antérieure au 1er janvier 2006
Pour le personnel dont la date d’ancienneté est antérieure au 1er janvier 2006, il sera fait référence aux taux effectifs garantis (TEG) de la Convention Collective Régionale Midi-Pyrénées. La prime d’ancienneté est calculée sur le montant du taux effectif garanti (TEG) du coefficient considéré divisé par 12. Elle est de 1 % après 1 an d’ancienneté, 2 % après deux ans d’ancienneté etc … et n’est pas limitée dans le temps.


Date d’ancienneté comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2014
Pour le personnel dont la date d’ancienneté est comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2014, il sera fait référence aux taux effectifs garantis (TEG) de la Convention Collective Régionale Midi-Pyrénées. La prime d’ancienneté est calculée sur le montant du taux effectif garanti (TEG) du coefficient considéré divisé par 12. Elle est de 1 % après 1 an d’ancienneté, 2 % après deux ans d’ancienneté etc. … et sera plafonnée à 20 % après vingt ans d’ancienneté.

Date d’ancienneté postérieure ou égale au 1er janvier 2015
Pour le personnel dont la date d’ancienneté est postérieure ou égale au 1er janvier 2015, il sera fait référence aux taux effectifs garantis (TEG) de la Convention Collective Régionale Midi-Pyrénées. La prime d’ancienneté est calculée sur le montant du taux effectif garanti (TEG) du coefficient considéré divisé par 12. Elle démarre à 3 % après 3 ans d’ancienneté, 4 % après quatre ans d’ancienneté etc … et sera plafonnée à 15 % après quinze ans d’ancienneté.

B-2-2 - Personnel cadre 
Il est rappelé que la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie ne prévoit aucune disposition relativement à la prime d’ancienneté.

Date d’ancienneté antérieure au 1er janvier 2006
Néanmoins, pour les cadres, dont la date d’ancienneté est antérieure au 1er janvier 2006, il sera fait référence au barème des appointements minimaux annuels ingénieurs et cadres divisé par 12 pour intégrer le pourcentage lié à l’ancienneté. Les mesures relatives à l’augmentation liée à l’ancienneté dans l’entreprise démarrent à 1 % après 1 an d’ancienneté, 2 % après deux ans d’ancienneté etc …  et ne sont pas limitées dans le temps.

Date d’ancienneté comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2014
Pour les cadres dont la date d’ancienneté est comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2014, il sera fait référence au barème des appointements minimaux annuels ingénieurs et cadres divisé par 12 pour intégrer le pourcentage lié à l’ancienneté. Les mesures relatives à l’augmentation liée à l’ancienneté dans l’entreprise démarrent à 1 % après 1 an d’ancienneté, 2 % après deux ans d’ancienneté etc …  et seront plafonnées à 20 % après vingt ans d’ancienneté.

Date d’ancienneté postérieure ou égale au 1er janvier 2015
Pour les cadres dont la date d’ancienneté est postérieure ou égale au 1er janvier 2015, il sera fait référence au barème des appointements minimaux annuels ingénieurs et cadres divisé par 12 pour intégrer le pourcentage lié à l’ancienneté. Les mesures relatives à l’augmentation liée à l’ancienneté dans l’entreprise démarrent à 3 % après 3 ans d’ancienneté, 4% après 4 ans d’ancienneté etc… et seront plafonnées à 15 % après quinze ans d’ancienneté.


B- 3 – Prime annuelle de treizième mois
Le treizième mois est une prime annuelle dont le montant correspond au salaire du mois d’octobre de l’année considérée. 

Cette prime et les cotisations sociales afférentes à cette prime sont calculées et intégrées sur la paie du mois de novembre de l’année considérée.

Pour les personnes entrées ou sorties en cours d'année, le treizième mois est calculé au prorata des jours calendaires travaillés.

Une proratisation de la prime de treizième mois est effectuée pour les salariés ayant été absents plus de six mois au cours de l'année considérée, à l’exclusion des absences consécutives à :
un accident du travail, 
une maladie professionnelle, 
un congé maternité.


B- 4 – Titres-restaurant
La valeur faciale des tickets restaurant reste fixée à 9€, la participation de l’employeur représente 5,36€ par titre.


C-DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

C-1– Durée effective du travail
C-1-1 – Durée hebdomadaire applicable 
L’ensemble du personnel du coefficient 140 à 395 inclus doit enregistrer ses temps de présence à l'aide du badge qui lui est remis.  
Le personnel en équipe badge à la prise et à la fin de poste. Il n’est pas autorisé à quitter l’entreprise pour la pause repas.
Le personnel en horaire flexible badge à la prise de poste le matin et avant de quitter son poste de travail pour la pause déjeuner. Il badge à nouveau avant le début de la plage fixe de l’après-midi et à la fin de poste.

Personnel non-cadre
La durée hebdomadaire reste fixée à 36h15 mn (soit 36 heures 25 centièmes).  

Cette durée hebdomadaire de présence inclut une pause journalière de 15 mn, de 10h00 à 10h15 pour le personnel en horaire souple, soit une durée effective de travail hebdomadaire de 35 heures.

Par convention, le temps de pause continue à être rémunéré au taux normal.  Ce temps fait l’objet d’une rubrique spécifique sur le bulletin de paie.

Personnel cadre 

 Les cadres sans référence horaire :

Relèvent de cette catégorie les cadres occupant certaines fonctions, compte tenu des responsabilités, de la nature des fonctions exercées et de l'autonomie dont ils disposent.

 Les cadres au forfait jours :

Relèvent de cette catégorie les cadres bénéficiant d’une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps. Compte tenu de l'organisation et du fonctionnement de la Société qui privilégie l'autonomie des cadres dans l'exercice de leur mission, il est convenu que sont autonomes, l'ensemble des cadres n’appartenant pas à l’une ou l’autre des deux catégories précédentes. 
Il s’agit de cadres qui exercent des fonctions hiérarchiques d’encadrement de personnel, ou de cadres experts et/ou expérimentés dans des domaines nécessaires à l’entreprise. Ces cadres relèvent d’un forfait annuel exprimé en jours. 

Les cadres autonomes, tels que définis ci-dessus, sont soumis au régime de forfait en jours qui fixe le nombre de jours travaillés à 215 par année civile. 
Ce nombre prend en compte les jours fériés et les deux ponts payés par l'entreprise, hors 1er mai. 

En 2022, les cadres soumis au forfait jours bénéficieront d’un contingent de douze jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail et pris en accord avec la hiérarchie. Ces jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail s’acquièrent au prorata des mois travaillés sur l’année civile.

Détail du calcul :



Dès lors, les cadres ne bénéficiant pas d’un congé légal complet au titre de l’année civile considérée verront le nombre de 215 jours de travail augmenté du nombre de jours de congés qu’ils n’ont pas acquis. 

Compte tenu de l’autonomie dont disposent ces cadres dans l’organisation et la gestion du temps de travail effectif, les parties signataires conviennent que le temps travaillé est comptabilisé par journée ou demi-journée, chacun étant responsable du contrôle et de l’enregistrement du temps de travail effectif moyen sur l’année civile.

Le salarié ne saurait être privé de son droit fondamental à la santé et au repos. A cet égard, il est rappelé la garantie du respect du repos journalier (11 heures consécutives minimum) et du repos hebdomadaire (35 heures minimum).

Ainsi, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation, la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Sont également abordés au cours de cet échange, l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.

C-1-2 – Durée quotidienne 
La durée quotidienne du travail résulte de l'application de l'horaire flexible individualisé ou des horaires collectifs affichés.
C-2– Organisation du temps de travail
C-2-1 – Répartition de l’horaire de travail 
Le principe est que l’horaire de travail est habituellement réparti sur cinq jours du lundi au vendredi.


C-2-2 – Heures supplémentaires 
Le régime des heures supplémentaires est applicable au personnel du coefficient 140 à 395 inclus.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées, notamment pour répondre à des surcroîts ponctuels d’activité. Elles doivent être limitées à des situations conjoncturelles ou exceptionnelles, elles sont donc expressément soumises à une autorisation préalable et écrite de la hiérarchie.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est actuellement fixé à 220 heures par an et par salarié. Il sera utilisé si nécessaire en fonction des besoins des services ou des ateliers.

Le temps de travail effectif sert de référence à la détermination des heures supplémentaires effectuées. Les majorations dues seront calculées en fonction des règles légales et conventionnelles applicables.
Conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent ne génèrent plus de repos compensateur.

Les heures supplémentaires seront payées en priorité.

Par dérogation à cette règle, les salariés pourront opter pour le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement équivalent, – compteur « RHS » (Récupération Heures Supplémentaires) dans Octime, dans la limite d’une semaine soit 36 h 15 mn.
Il peut être dérogé à cette règle en cas de baisse de charge, de situation exceptionnelle ou lorsque le salarié n’a pas acquis une période de droits à congés payés complète.

Par dérogation à cette règle, les salariés pourront opter pour le paiement de ces heures.

Pour amener de la flexibilité dans le temps de travail, les parties conviennent d’assouplir l’utilisation du compteur d’heures Débit/Crédit et du compteur Récupération Heures Supplémentaires.
Ainsi, pour autant que ces compteurs soient crédités du nombre d’heures correspondant, les salariés pourront poser jusqu’à un maximum de 2 jours pris sur le compteur d’heures débit/crédit et 2 jours pris sur le compteur Récupération Heures Supplémentaires par mois.

De façon exceptionnelle, et pendant la durée de l’application de l’accord sur la mise en œuvre du dispositif d’Activité Partielle en cas de réduction d’activité durable (APLD) et de ses avenants, les secteurs impactés par de fortes variations de charge pourront recourir aux heures supplémentaires.
Sous réserve que ces heures soit réalisées à la demande du manager, les personnes bénéficiant du dispositif d’APLD pourront ainsi réaliser des heures supplémentaires pendant les périodes de charge élevée et les placer sur le compteur « RHS» (Récupération Heures Supplémentaires) dans Octime, dans la limite d’une semaine de 36h15.
Ces heures pourront alors être mobilisées dans les périodes de baisse de charge pour limiter le recours à l’activité partielle. 
Les heures supplémentaires affectées sur le compter RHS devront être soldées dans un délai de 6 mois.
En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures affectées au compteur « RHS » ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

C-2-3 – Horaire flexible ou individualisé 
Le système d'horaire individualisé existant dans l'entreprise concerne l'ensemble des salariés non soumis à un horaire fixe ou à un horaire d’équipe.

Pour le personnel qui badge, la limite de débit ou de crédit autorisé est fixée à plus ou moins huit heures à la date mensuelle d’écrêtage soit le dernier dimanche du mois. Un salarié pourra utiliser tout ou partie de son crédit d'heures pour s'absenter pendant les plages fixes, avec accord préalable de la hiérarchie. 

Il peut être dérogé à cette règle en cas de baisse de charge, de situation exceptionnelle ou lorsque le salarié n’a pas acquis une période de droits à congés payés complète.

Horaire flexible
L'horaire flexible est composé de plusieurs plages, à savoir les plages fixes pendant lesquelles le personnel est présent dans l’entreprise, les plages mobiles pendant lesquelles le personnel a le libre choix de son entrée ou de sa sortie et la plage d'arrêt de travail. 
Du lundi au vendredi : 
07h45 – 09h00 : plage d'entrée libre.
09h00 – 11h45 : plage de présence obligatoire.
10h00 à 10h15 : pause du matin où le personnel reste dans l’entreprise 
                              mais n’est pas astreint à travailler.
11h45 – 13h00 : plage de sortie libre.
13h00 – 14h00 : arrêt de travail pour le déjeuner.
14h00 – 16h30 : plage de présence obligatoire.
16h30 – 18h30 : plage de sortie libre.

Horaire flexible MRO
Du lundi au vendredi : 
07H45 – 08H15 : plage d'entrée libre
08H15 – 12H15 : plage de présence obligatoire
10h00 à 10h15 : pause du matin où le personnel reste dans l’entreprise 
                              mais n’est pas astreint à travailler.
12H15 – 13H00 : plage de sortie libre
13H00 – 14H00 : arrêt de travail pour le déjeuner.
14H00 – 16H00 : plage de présence obligatoire
16H00 – 18H30 : plage de sortie libre  

Horaire flexible support RISA
Du lundi au vendredi : 
06h30 – 07h00 : plage d'entrée libre
07h00 – 12h00 : plage de présence obligatoire
10h00 à 10h15 : pause du matin où le personnel reste dans l’entreprise 
                              mais n’est pas astreint à travailler.
12h00 – 13h00 : plage de sortie libre
13h00 – 14h00 : arrêt de travail pour le déjeuner.
14h00 – 15h15 : plage de présence obligatoire
15h15 – 18h30 : plage de sortie libre  

C-2-4 – Horaire collectif fixe 
Les parties d’accordent à poursuivre les négociations, lors du second trimestre 2022, sur le temps de travail sur deux thèmes :
revoir les horaires actuellement en place afin de les harmoniser et les adapter au mieux aux obligations des activités ;
analyser la possibilité de répartition de l’horaire sur 4,5 jours / semaine (du lundi au vendredi midi).

Dans l’attente de cette négociation, les parties d’accordent pour maintenir les horaires suivants en application.

Il est institué un horaire collectif fixe pour le personnel dédié aux lignes mobiles d’assemblage (Moving-Line) défini comme suit :

Horaire collectif Moving-Line  
Horaire Matin		07h30 – 12h45 avec une pause de 10h00 à 10h15  
Interruption pour le déjeuner de 12h45 à 14h00
Horaire Après-midi	14h00 – 16h00.
Soit 7h de travail effectif + 1h de pause.

Il sera de plus octroyé, au personnel dédié à la Moving-Line, un repos supplémentaire dans la limite de TROIS JOURS par année civile. Ce repos sera calculé au prorata du temps effectif passé à la Moving-Line par année civile et pourra être pris selon les modalités similaires au crédit machine dans Octime.

De façon exceptionnelle, les horaires collectifs moving-line peuvent être aménagés avec une réduction de la pause déjeuner à 30 mn :
Horaire Matin		07h30 - 12h00 avec une pause de 10h00 à 10h15  
Interruption pour le déjeuner de 12h00 à 12h30
Ou 7h30 - 12H30 avec une pause de 10h00 à 10h15  
Interruption pour le déjeuner de 12h30 à 13h00
Ou 7h30 -13h00 avec une pause de 10h00 à 10h15  
Interruption pour le déjeuner de 13h00 à 13h30
Horaire Après-midi	14h00 - 15h15.

Horaire collectif LDG et EBU Podding A350  
La crise sanitaire a également induit la mise en place d’horaires fixes pour les équipes LDG et EBU Podding A350 :		7h20 – 15h08 et 7h10 – 14h58
Avec une pause de 10h à 10h15 et 33 mn de pause déjeuner rémunérées.
Horaire MRO été  
Du lundi au vendredi : 
07h00 – 12h15 : plage de présence obligatoire
10h00 à 10h15 : pause du matin où le personnel reste dans l’entreprise                           mais n’est pas astreint à travailler.
12h15 – 13h00 : plage de sortie libre	
13h00 – 14h00 : arrêt de travail pour le déjeuner.
14h00 – 15h15 : plage de présence obligatoire

C-2-5 – Horaires d’équipes (2x8, 3x8, VSD)
Le personnel qui travaille en équipe est soumis à des cycles d’horaires fixes décalés et alternants préétablis et ne peut donc bénéficier de l'horaire flexible.
Seules les équipes alternantes (matin / après-midi) bénéficient de la majoration de 20% sur le temps de travail effectif hebdomadaire.
Les heures de pauses sont rémunérées au taux normal.
Chaque journée de travail donne droit à un ticket restaurant ; cette disposition s’applique également pour les postes de nuit.
Le personnel en équipe est tenu de rester sur le site durant la pause déjeuner. 
Le temps de travail en équipe inclut sept minutes de changement de vêtement le matin et sept minutes le soir.
Plus généralement, le personnel à qui il est demandé de porter un logo de l’entreprise se voit octroyer un temps d’habillage et de déshabillage dans la limite du temps énoncé à l’alinéa précédent.

Les équipes en vigueur sont les suivantes : 

Cycles 2x8 
Cycle 22 Octime :
Equipe 1 : 		6h45 / 15h00, du lundi au Jeudi 	soit 7h15 travaillées + 1h00 de pause
6h45 / 13h45, le vendredi 		soit 6h00 travaillées + 1h00 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 5h00 de pause.

Equipe 2 : 		14h45 / 23h00, du lundi au jeudi  	soit 7h15 travaillées + 1h00 de pause
13h30 /20h30, le vendredi		soit 6h00 travaillées + 1h00 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 5h00 de pause payées.

Cycle 8 Octime : cycle sur 2 semaines 
Equipe du matin : 	05h30 / 13h00 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
Equipe du soir :    	13h30 / 21h00 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 2h30 de pause.

Cycle 37 Octime : cycle sur 4 semaines 
Equipe du matin : 	05h30 / 13h00 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
Equipe du soir :    	13h30 / 21h00 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 2h30 de pause.

Cycle 12 Octime : cycle sur 2 semaines 
Equipe du matin : 	06h00 / 13h30 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
Equipe du soir :    	14h00 / 21h30 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 2h30 de pause.

Cycle 42 Octime : cycle sur 4 semaines 
Equipe du matin : 	06h00 / 13h30 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
Equipe du soir :    	14h00 / 21h30				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 2h30 de pause.

Cycle 35 Octime : cycle sur 2 semaines 
Equipe du matin : 	06h00 / 13h30 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
Equipe du soir :    	13h30 / 21h00 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 2h30 de pause.

Cycle 43 Octime : cycle sur 4 semaines
Equipe du matin : 	06h00 / 13h30 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
Equipe du soir :    	13h30 / 21h00 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 2h30 de pause.

Cycle 41 Octime : cycle sur 2 semaines
Equipe du matin : 	06h30 / 14h00 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
Equipe du soir :    	14h30 / 22h00 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 2h30 de pause.

Cycle 11 Octime : cycle sur 2 semaines 
Equipe du matin : 	06h15 / 13h45 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
Equipe du soir :    	14h15 / 21h45				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 2h30 de pause.

Cycle 6 Octime : cycle sur 2 semaines 
Equipe du matin : 	07h00 / 15h00 				soit 7h00 travaillées + 1h00 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 5h00 de pause.
Equipe du soir :    	14h50 / 22h38				soit 7h00 travaillées + 0h48 de pause
Soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 4h00 de pause.
Cycles 3x8 :
Cycle 17 : cycle sur 3 semaines 
Equipe du matin : 	06h00 / 13h30 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
Equipe d’après-midi : 	13h00 / 20h30 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 2h30 de pause.

Equipe du soir :    	20h30 / 04h00
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire majorées à 50% et 2h30 de pause.

Cycle 23 : cycle sur 3 semaines 
Equipe du matin : 	06h00 / 13h30 				soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
Equipe d’après-midi:    	13h00 / 20h30 			soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 2h30 de pause.

Equipe du soir – du lundi :    		00h00 / 07h00
soit 6h00 de temps de travail effectif hebdomadaire majorées à 50% et 1h00 de pause.
Equipe du soir – mardi au vendredi :    	20h30 / 04h15
soit 29h00 de temps de travail effectif hebdomadaire majorées à 50% et 4h00 de pause.

Cycle 30 : cycle sur 3 semaines 
Equipe du matin : 	06h00 / 13h30  			soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
Equipe d’après-midi:    	13h00 / 20h30 		soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
Equipe du soir :    	16h30 / 00h00 			soit 7h00 travaillées + 0h30 de pause
soit 35h00 de temps de travail effectif hebdomadaire et 2h30 de pause

Horaires d’équipes de suppléance (V.S.D)
12h00 / 22h00 le vendredi		 soit 09h00 travaillées + 01h00 de pause majorées à 50% 
07h00 / 17h00 du samedi au dimanche soit 09h00 travaillées + 01h00 de pause majorées à 50%


C-2-6 – Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin  instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée pour financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Cette journée de solidarité se traduit par une journée de travail supplémentaire par an, non rémunérée pour tous les salariés.

La date de la journée de solidarité retenue par l’entreprise est le lundi de Pentecôte. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail de la journée de solidarité est réduite en proportion de leur horaire contractuel.

Un jour de RTT pour les cadres, et « un jour offert » pour les non-cadres sera décompté pour l’ensemble du personnel par La Direction des Ressources Humaines. Il ne sera pas nécessaire de remplir un formulaire d’absence pour cette journée.

C-2-7 – Régime du travail à temps partiel
Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée de référence hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale en vigueur ou le cas échéant, à son équivalent mensuel ou annuel.
Il est rappelé que les salariés forfait jours concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Les postes à temps partiel sont proposés par l’employeur ou demandés par les salariés. Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus d'une interruption d’activité au cours d’une même journée.
La rémunération du salarié travaillant à temps partiel est celle qu’il aurait perçue à temps complet et calculée au prorata de son temps de travail.

Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d’occuper.


C- 3 –Régime des astreintes
Le régime des astreintes défini en application de l’article L 3121-5 à 8 du Code du travail fait l’objet d’un accord collectif à durée indéterminée.

C- 4 –Jours offerts employeur pour la catégorie des non cadres
L’entreprise octroie quatre jours par année civile.
Ces « jours offerts » sont positionnés par l’Employeur, à raison de :
Un jour pour la journée de Solidarité ; 
Trois jours pour la période de fermeture de fin d’année.

Les salariés absents sur ces périodes ne pourront pas en bénéficier à une date ultérieure.
Le personnel amené à travailler durant la période de fermeture pour raisons de service, pourra prendre ces trois jours offerts par l’employeur jusqu’au 31 mars de l’année N+1.

C- 5 –Calendrier des ponts
Les deux journées de pont offertes par l'Entreprise sont pour 2022:
		- Pont de l’Ascension 	: 	vendredi 27 mai 2022
- Pont de la Toussaint	: 	lundi 31 octobre 2022.


D – PROTECTION SOCIALE
Retraite supplémentaire Art. 83 
Le personnel Cadre et Assimilé cadre (soit du coefficient 335 à 395 inclus) bénéficie d'un régime de retraite supplémentaire, selon la ratification par référendum du 11 juin 1996 ainsi que le personnel non-cadre (soit coefficient 140 à 305), selon ratification par référendum du 11 février 2005. 


Salariés cadres relevant de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie jusqu’à la Position Repère III-B inclus 



Salariés relevant de la Convention Collective Régionale des Salariés de la Métallurgie Midi-Pyrénées 


Les cotisations sont réparties à raison de 60% pour la part patronale et 40% pour la part salariale.

Mutuelle – Frais de santé
Cette couverture est obligatoire pour tout salarié de Goodrich Aerospace Europe. Le financement de cette couverture est pris en charge en totalité par l’employeur. Le choix d’une option facultative supplémentaire famille qui restera à la charge du salarié est acté.

Le coût du régime dépend de la consommation globale des différents adhérents. De fait des réajustements de cotisations sont applicables d’année en année. 

Toutefois afin de conserver la maîtrise des coûts de santé, l’entreprise se réserve le droit 
 - soit de diminuer les garanties du contrat 
 - soit de demander une participation salariale
en fonction des révisions de tarifs appliquées par le prestataire dans le futur.

E – AUTRES THEMES DE LA NEGOCIATION
Ont également été abordés et feront l’objet d’une nouvelle négociation sur le thème de la Qualité de vie au travail dans le courant du second semestre 2022 les thèmes suivants :

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

L’entreprise s’efforce de proposer des solutions en accord avec la médecine du travail et les services de L’AGEFIPH.

Relativement au handicap l’entreprise souhaite soutenir les parents d’un enfant en situation de handicap, d’autisme, de maladie orpheline, par l’octroi de quatre demi-journées payées.
Ce droit est accordé jusqu’aux 16 ans de l’enfant pour permettre aux parents d’accompagner leur enfant aux examens médicaux. Il sera validé sur présentation d’un justificatif médical (MDPH) mentionnant le traitement lourd et impactant le rythme scolaire de l’enfant fourni aux Ressources Humaines.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à :
assurer le respect des temps de repos et de congés ;
garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
protéger la santé des salariés.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion :
en dehors de ses heures de travail, 
les week-ends,
les jours fériés, 
ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, il n’a pas l’obligation, de lire, et de répondre aux courriels et appels téléphoniques. 

Durant ces mêmes périodes, il est demandé à chaque salarié de :
limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire ;
ne pas répondre aux mails ou à des appels sur son téléphone portable ;
activer les messages d'absence et de réorientation ;
respecter les horaires fixes prévus dans l’accord pour les salariés en télétravail ;
indiquer en signature le caractère non impératif d'une réponse immédiate.

Le droit à la déconnexion s’applique au télétravail (mis en place dans le cadre d’un accord d’entreprise ou dans le cadre des dispositions gouvernementale et au protocole sanitaire applicable).

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce domaine est couvert par un accord collectif à durée déterminée. 

Enfin, les parties ont par ailleurs convenu de se revoir courant 2022 pour évoquer les thèmes suivants:
Accord télétravail
Accord Compte Epargne Temps (CET)


ART. 3 – DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Il est convenu que les dispositions du présent accord sont applicables du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. Par ailleurs en cas de changement de l’environnement économique ou baisse de charge (baisse supérieure ou égale à 10% du chiffre d’affaires) les parties conviennent de réajuster le cas échéant les paramètres.

A la date du 31 décembre 2022, il cessera automatiquement de produire effet et ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée.

Il est expressément convenu que la durée précitée ne fera pas obstacle aux dispositions de l’article L.2242-7 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version intégrale et en version anonymisée sur la plateforme dédiée, et un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Il sera également tenu à disposition du personnel par voie d’affichage.


Fait à Colomiers, le 10 mars 2022	
En autant d’exemplaires que requis par la loi.