ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE TRANSGOURMET SERVICES
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2023 - 2025

Entre les soussignées : 
La société TRANSGOURMET SERVICES, Société par action simplifiée au capital de 40000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 421 104 449 00044, dont le siège social est situé 17 rue de la Ferme de la Tour, 94460 Valenton, représentée par 		 en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe Transgourmet France ;
										D’une part, 

ET
L’organisation syndicale CFTC, représentée par 			, Délégué Syndical ; 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par 			,Délégué syndical ;
L’organisation syndicale SOLIDAIRES, représentée par 			,Déléguée Syndicale ; 

D’autre part.




Préambule

Le présent accord s'inscrit dans la continuité du précédent accord du 21 novembre 2019 couvrant les années 2020-2021-2022 et, vient en renforcer les dispositions.
Il a fait l'objet de réunions de négociation en date du 25 novembre 2022.
A cette occasion, les délégués syndicaux et leur accompagnant ont reçu un bilan de la situation comparée Femmes/Hommes au titre des années 2020-2021-2022 ;

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariées et salariés de la société Transgourmet Services quel que soit le lieu où elles ou ils exercent leur activité.
Article 2 : LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTION
L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur :
Interdiction des discriminations en matière d'embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,   
Obligation vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d'informations relatives à l'égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
Information des salariés et candidats à l'embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise et des agissements sexistes.
C'est au terme d'échanges constructifs avec les organisations syndicales représentatives que trois domaines d'action ont été retenus conformément aux dispositions légales et règlementaires.
La Direction s'engage donc à poursuivre un plan d'actions en matière d'égalité entre les femmes et les hommes pour ces 3 domaines suivants :
La rémunération,
Le déroulement de carrière, la promotion professionnelle ;
L'articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Ainsi, le présent accord prévoit :
Les objectifs de progression en termes d'égalité homme / femme : 
Les actions permettant de les atteindre ; 
et les indicateurs chiffrés qui les accompagnent.
Cet accord reprécise également la définition des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.
Concernant le sujet du recrutement, il a été rappelé que les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. 
Article 3 – LA REMUNERATION

Article 3.1 — Objectifs d’amélioration de l’égalité salariale
Article 3.1.1 - Constats
Dans le cadre de la mise en place de l'accord initial du 25 novembre 2016, un état des lieux a été réalisé. Il a notamment mis en évidence des disparités entre les rémunérations des femmes et celles des hommes au sein de Transgourmet Services.
Ainsi, depuis 2017 une analyse des écarts de rémunérations est effectuée et présentée lors des NAO, afin d'étudier objectivement les situations et de prévoir des rattrapages éventuels.
L'état des lieux comparé présenté à l'organisation syndicale lors des NAO 2023 permet de démontrer la réduction des disparités de rémunérations entre les femmes et les hommes.
Quand une disparité subsiste, les études par poste, filière, statut mettent en évidence des situations particulières les justifiant (mobilités, niveaux de responsabilités, d'expériences, 
Les employés :
Il ne peut y avoir d'action collective spécifique sur cette catégorie qui ne regroupe que deux salariés permanents.
Les agents de maîtrise :
La population féminine représente près de 80% des agents de maîtrise. L'écart entre la moyenne du salaire des femmes et celle des hommes en 2022 était de 4,57%. 
Les cadres :
Entre 2021 et 2022, l'écart entre la moyenne du salaire des hommes comparativement à celui des femmes est passé de 16 à 18%.
Par ailleurs, on constate des métiers occupés majoritairement par les hommes (commerce, achat), comparativement de ceux occupés par les femmes (RH / QHSE).
Article 3.1.2 — Objectif
Conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 « portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise », les mesures mises en œuvre doivent permettre de réduire les écarts suivants (Article L. 1142-8) :   
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
L’écart de taux d'augmentations individuelles de salaire, dont les promotions ;   
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité ;
La représentativité Homme/Femme parmi les plus hautes rémunérations.
L'entreprise continuera par ailleurs à présenter lors des NAO une analyse comparative femmes/hommes des niveaux de rémunérations des salariés : minimum, moyenne, maximum, 1er quartile, médiane et dernier quartile
Dans le cadre du calcul de l'index hommes-femmes, précité avec le décret n°2019-15, les mesures correctives éventuelles, découlant des calculs effectués, feront l'objet le cas échéant d'un plan de rattrapage sur un délai maximum de 3 ans.
Article 3.2 — Actions permettant d’atteindre cet objectif

Article 3.2.1 — Action lors de l’embauche
Transgourmet Services s'engage à vérifier que sur un même poste la rémunération proposée à l'embauche soit identique entre un homme et une femme. Pour cela, l'entreprise identifie les femmes et les hommes qui ont une ancienneté, une formation, une expérience et qui occupent un poste équivalent au moment de l'embauche.
Article 3.2.2 — Actions préalables à l’attribution des augmentations individuelles
Transgourmet Services s'engage à sensibiliser l'encadrement avant l'attribution des primes et/ou augmentations individuelles. Pour cela, il est rappelé annuellement les principes d'égalité de traitement dans l'attribution des primes et augmentations individuelles.
Dans un souci de cohérence, il est du ressort de la Direction des Ressources Humaines d'alerter le manager sur les écarts de rémunérations au sein de son équipe.
Article 3.2.3 — Action lors de l’attribution des augmentations individuelles des salaires
Après l'embauche, les décisions d'augmentation individuelle de salaires sont prises annuellement durant la période de négociation sur les rémunérations au sein de l'entreprise.
Transgourmet Services s'engage par ailleurs à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu'aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d'adoption ou parental d'éducation.
Pour cette dernière catégorie, en application des dispositions légales en la matière, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption :
des augmentations générales,
ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Article 4 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Article 4.1 — Objectif d’amélioration sur le déroulement de carrière

Article 4.1.1 — Constats
Pour l'année 2022, 75% des promotions professionnelles ont été réservées aux femmes alors même qu'elles représentent 65% de l'effectif.
Il convient d'entendre par « évolution promotionnelle », tout changement de coefficient au sens de la Convention Collective applicable au sein de Transgourmet Services.
Article 4.1.2 — Objectif
L'entreprise s'efforcera de garantir un taux de promotion professionnelle à minima identique entre les femmes et les hommes (en fonction de leur statut), selon la répartition des effectifs de l'entreprise.
Article 4.2 — Mesures à mettre en place pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement des carrières

Article 4.2.1 — Assurer un suivi des évolutions / promotions et l'accès à tous les dispositifs de formations professionnelles
Transgourmet Services vérifiera la cohérence du nombre de promotions Hommes/Femmes par rapport à leur proportion au sein des effectifs.
Ainsi, il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères neutres comme l'expérience dans le poste des salarié(e)s, les compétences et des souhaits d'évolutions professionnelles de chacun.
Par ailleurs, il est rappelé que les évolutions professionnelles sont accessibles indifféremment aux hommes et aux femmes.
Article 4.2.2 • Préparer le départ et le retour en congé maternité ou parental
La maternité ou la prise d'un congé parental éloigne les salarié(e)s de l'environnement professionnel, ce qui peut être source d'inquiétude pour certains d'entre eux ou d'entre elles.
Pour préparer et ainsi faciliter le retour en poste de ces salarié(e)s qui s'apprêtent à partir en congé maternité ou parental, il est proposé un entretien de pré-départ en congé maternité/parental.
Cette rencontre est organisée par le Responsable Ressources Humaines voire avec le Responsable hiérarchique et le ou ta salarié(e), au plus tard dans les 15 jours qui précéderont son départ. En cas de départ soudain, un rendez-vous téléphonique pourra lui être proposé.
Cet échange est l'occasion de faire le point sur les attentes/besoins notamment en termes d'organisation du temps de travail, envisagés par le ou la salarié(e) et par son Responsable hiérarchique à l'issue de son congé maternité/parental.
Il est précisé que cet entretien de pré-départ en congé maternité/parental ne se substitue pas à l'entretien professionnel de retour qui sera également proposé au retour de congé maternité/parental.
En outre, il est rappelé qu'à l'issue du congé maternité ou du congé parental, le ou la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Enfin, il est rappelé que l'évolution de carrière des salarié(e)s qui bénéficient d'un congé maternité ou parental ne doit pas se retrouver ralentie du fait des périodes d'absence.
Pour éviter ces éventuelles ruptures d’évolution professionnelle, il sera proposé à chaque salarié(e) absent(e) de l'entreprise suite à un congé maternité ou parental de bénéficier d'un bilan de compétence. Ce sera le moyen d'apporter les mesures adaptées et nécessaires pour lever les éventuels freins à une évolution professionnelle.
Article 5 — L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Transgourmet Services souhaite affirmer sa volonté d'aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. L'objectif est donc l'amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale par la mise en place de mesures spécifiques.
Article 5.1 — Congé parental

En application des dispositions légales en la matière, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié (Homme ou Femme) justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue d'une adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit soit :
De bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu,   
À la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Le/la salarié(e) informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du travail par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le/la salarié(e) informe l'employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.
Lorsque le/la salarié(e) entend prolonger ou modifier son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.
Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le/la salarié(e) tient de son ancienneté.
A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel, le/la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou, en cas d'impossibilité, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 5.2 —Temps partiel ou réduction du forfait annuel en jours

Est considéré à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit, le/la salarié(e) dont la durée du travail est inférieure à un temps plein, à savoir à la durée légale ou conventionnelle du travail hebdomadaire (35 heures), ou annuelle (1607 heures), ou au forfait annuel en jours (216 jours).
Tout salarié souhaitant passer à temps partiel, doit en faire la demande deux mois avant la date envisagée, par courrier recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Une réponse lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la réception de son courrier.
En cas de refus, les raisons objectives lui seront exposées. Le Comité Social et Economique est informé des réponses faites aux demandes de passage à temps partiel ou à temps complet. 
Article 5.3 — Préparer les départs en formation professionnelle

Pour les salariés(e)s de Transgourmet Services, dont le lieu de travail régulier se situe en Province, les formations professionnelles peuvent parfois se tenir sur plusieurs jours. Cela implique pour les salariés(e)s concerné(e)s par ces formations, de devoir éventuellement s'organiser différemment dans leur vie personnelle.
Pour faciliter les départs en formation qui auront lieu sur au moins deux jours, Transgourmet Services s'engage à informer les salarié(e)s au moins 30 jours calendaires avant le départ en formation, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 5.4— Faciliter l'emploi du temps lors de la rentrée scolaire

Les salarié(e)s pourront aménager avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème inclus.
Article 5.5—Temps de travail de la salariée en état de grossesse ou de son conjoint

En application des dispositions conventionnelles, à l'expiration du 4éme mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail d'un quart d'heure sans réduction de salaire. Les modalités seront arrêtées en accord avec son Responsable hiérarchique.
Pendant cette période de grossesse, la possibilité de travailler sur un autre site du Groupe Transgourmet France, plus proche du lieu d'habitation de la salariée, pourra être étudiée. Cette possibilité devra être validée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, et un refus pourra être posé, notamment au regard du nombre de personnes bénéficiant déjà de cette mesure.
En outre, un aménagement de poste et des conditions de travail de la salariée concernée pourront être éventuellement revus,
Enfin, il est rappelé qu'en application des dispositions légales, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.
Avec justificatif, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. De plus, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 5.6 — Réunions de travail

La planification de réunion doit se faire pendant les plages de travail habituelles, tout en considération, dans la mesure du possible, des impératifs professionnels et/ou personnels des personnes participantes. Il est néanmoins préconisé que les réunions ne soient pas programmées avant 9 heures et au-delà de 17 ou 18 heures, pour tenir compte notamment des heures d'arrivée et de départ de chacun, et de l'organisation du service,
Lorsque des réunions sont planifiées entre 12h et 14h, il sera nécessaire de veiller à ce que les participants aient au minimum une demi-heure de pause déjeuner. 
Un effort particulier sera aussi réalisé pour le développement de la visioconférence et de la conférence téléphonique.
Article 5.7 — Absences autorisées pour soigner un enfant malade, hospitalisé ou en situation de handicap

En application des dispositions conventionnelles, pour un enfant malade, âgés de moins de 16 ans révolus, il est accordé aux salariés une autorisation d'absence non rémunérée de 5 jours ouvrés maximum ou pour une durée équivalente fractionnée, sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.
En outre, il est accordé une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés maximum ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le/la salarié(e), quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un enfant à charge hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.
Cette absence est rémunérée si l'enfant est âgé de moins de 12 ans. Elle est non rémunérée si l'enfant est âgé de 12 à 16 ans.
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les enfants pour lesquels une prise en charge Sécurité Sociale a été délivrée au titre de l'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile.
En cas de prise en charge médicale d'un enfant en situation de handicap, les salariés souhaitant obtenir un aménagement temporaire ou durable de leur horaire ou de leur temps de travail peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines qui étudiera avec eux, au cas par cas, la solution la plus adaptée.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ou d'aménagement du temps de travail ne se cumulent pas.
Par ailleurs, aucune autorisation ne sera accordée lorsque l'un des parents, présent au foyer, peut assurer la garde de l'enfant.

Article 6 : PREVENTION DES RISQUES D'AGISSEMENT SEXISTE ET DU HARCELEMENT SEXUEL

Le sexisme :
Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes ou les hommes en raison de leur sexe ou de leur orientation sexuelle.
Ses manifestations sont très diverses. Elles peuvent prendre, de façon consciente ou inconsciente, des formes d'apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques) ou plus graves (discriminations, violences). Elles peuvent également se manifester à travers des stéréotypes négatifs, des marques d'irrespect, des pratiques d'exclusion.
L'agissement sexiste :
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L-1142-2-1 du Code du travail).
Le harcèlement sexuel :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » (Article L-1153-1 du Code du travail)
Compte-tenu des évolutions des dispositions légales récentes concernant la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel, Transgourmet Services a mis en place dès Janvier 2020 des actions spécifiques de sensibilisation/formation à destination de tous les salariés sur ce sujet, et a défini une politique globale incluant notamment une procédure de signalement, les modalités de gestion d'une telle situation, ainsi que des outils de communication.
Par ailleurs, un/une référent(e) Harcèlement sexuel du CSE sera désigné(e). Avec la/le Responsable des Ressources Humaines, référent employeur, il/elle bénéficiera d'une formation spécifique pour mieux appréhender son rôle et ses missions.
Article 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 — Les modalités de suivi

Le suivi du présent accord est effectué par le CSE, dans le cadre, chaque année, d'un bilan d’application de l'accord.
Les indicateurs de suivi de l'accord sont les suivants :
Amélioration de l'égalité salariale :
Afin de mesurer tous les ans la réalisation des objectifs fixés, les indicateurs sont les suivantes :
Le nombre de femmes et d'hommes par rapport à l'effectif total ;
Le nombre et taux de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une action corrective ;
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents 
L'écart de taux d'augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes (dont promotion) ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ,
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les indicateurs chiffrés seront calculés chaque année au plus tard le 1 er mars de l'année en cours, à partir des données de l'année précédente.
Amélioration de déroulement de carrière :
Le nombre de changement de postes concernant des hommes et des femmes ;
Le nombre de promotion professionnelle Homme/Femme ;
Le pourcentage de rencontre pré-départ congé maternité/parental ;
Le nombre de bilan de compétences réalisé à l'issue d'un congé maternité/parental.

Articulation entre vie professionnelle et vie familiale :
Le nombre de départ en formation ;
Le nombre de refus aménagement journée de rentrée scolaire 
Le nombre de signalement de réunion de travail réalisée au-delà de 17-18 heures ;
Le nombre d'absence autorisée pour enfant gravement malade ou hospitalisé ; 
Le nombre d'aménagement de temps de travail pour une prise en charge d'un enfant en situation de handicap ;
Le bilan de suivi de départ en congé maternité.

Article 7.2 — Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il s'appliquera à compter du 1er janvier 2023 et cessera de s'appliquer le 31 décembre 2025.
Les parties se rencontreront au cours du dernier trimestre de l'année 2025 pour effectuer le dernier bilan de l'application de l'accord et ouvrir de nouvelles négociations sur ce même sujet si la législation sur ce thème est inchangée d'ici là.
Article 7.3 — Révision de l'accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 7.4 — Dépôt et publicité

Un exemplaire original de l’accord est remis à chaque signataire. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords », via le site : 
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Villeneuve Saint-Georges dont relève le Siège social de la Société.
En outre, le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet. 

Fait à Valenton, le 21 mars 2023
Pour la Société Transgourmet Services		 Pour les Organisations Syndicales
							 Monsieur 		
Directrice des Ressources Humaines		            Délégué Syndical CFTC
Groupe Transgourmet France


							Monsieur 		
							Délégué Syndical CFE-CGC
 


Madame 		
							Déléguée Syndicale SUD-SOLIDAIRES