ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES





Entre :

La Société Cerballiance Auvergne Rhône Alpes, Société d'Exercice Libéral par Action Simplifiée (SELAS), immatriculée au R.C.S de Lyon sous le numéro 453 635 468, dont le siège social est situé 30, Rue du Président Paul KRUGER - 69008 LYON, représentée par XXXX, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « La Société », « CERBALLIANCE AUVERGNE RHÔNE-ALPES »,
D’une part,
ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de CERBALLIANCE AUVERGNE RHÔNE-ALPES avec leurs délégués syndicaux respectifs dûment mandatés à cet effet :

Pour la CFTC, XXXX, Déléguée Syndicale
Pour la CFDT, XXXX, Déléguée Syndicale

Ci-après dénommées « Les Organisations syndicales », 

D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble « Les Parties », 





PREAMBULE

L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.

Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction du laboratoire en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes au sein de CERBALLIANCE AUVERGNE RHÔNE-ALPES, étant cependant précisé que contrairement à la majorité des sociétés situées sur le territoire français :

Le laboratoire CERBALLIANCE AUVERGNE RHÔNE-ALPES emploie plus de 90% de femmes.
Au sein de CERBALLIANCE AUVERGNE RHÔNE-ALPES, les femmes sont majoritaires dans la plupart des métiers (cadres, techniciens, Infirmiers, secrétaires, …).

Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Les parties reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de fixer des actions en matière d’égalité hommes/femmes pour réduire les inégalités dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective,
L’accès égal à la formation professionnelle,
Les conditions de travail
La lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel au travail

en associant aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’actions un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.

Les principes généraux du présent accord, qui tend à définir les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes, trouvent leur source dans :

La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La directive européenne du 23 septembre 2002 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir et son décret d’application n° 2012-1408 en date du 18 décembre 2012.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à la négociation annuelle unique sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des salariés du Laboratoire CERBALLIANCE AUVERGNE RHÔNE-ALPES.

Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.




CHAPITRE I – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE ASSORTIES D’UN OBJECTIF CHIFFRE ET D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI

ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE

Objectif

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ; utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : technicien(ne), assistant(e), ...), ou bien noter « H/F » dans l’annonce.

Par ailleurs, et sans délai, la Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants : 

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ; 
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ; 
Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée. 

Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par poste.




ARTICLE 2 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectif

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle.

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de :

Favoriser l’adaptation du poste de travail et des horaires de la salariée enceinte afin de lui permettre de rester en poste dans les meilleures conditions possibles par rapport à son état de grossesse.

Mettre en place un entretien à la reprise d’activité :

Le/la salarié-e bénéficie d’un entretien professionnel avec son manager à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.

En amont de la date de sa reprise, le manager et/ou le service des Ressources Humaines prend contact avec le/la salarié-e.
Au plus tard dans les 15 jours suivant son retour, le/la salarié-e bénéficie d’un entretien avec son manager qui a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité. Il s'agit alors d'examiner les éventuels besoins en matière d’habilitation et de formation et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité.

La préparation et la formalisation de cet entretien doit se réaliser via « MY HR » (SIRH) avec le formulaire de fixation des objectifs qui peut être complété à tout moment de l’année pour les collaborateurs absents lors des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels.

De plus, depuis juillet 2021, l’Entreprise propose une formation en e-learning intitulée « Retour d’un salarié après une longue absence » aux managers afin qu’ils préparent au mieux le retour de leurs collaborateurs de congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.

Favoriser/faciliter le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
Permettre aux salariés hommes ou femmes assumant des charges de famille de s’absenter pour soigner un enfant malade.
Ne pas imposer aux salariés hommes ou femmes assumant des charges de famille de se positionner sur un poste de nuit.

Mesures

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que :
L’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s par le congé de maternité / parental ait bénéficié d’un entretien à leur retour ;
L’ensemble des salariés vivant sous le même toit ait bénéficié d’un départ en congé à la même date

Les partenaires signataires conviennent que les salariés comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficiant d’un congé pour enfant malade dans les conditions de l’article L. 1225-61 du Code du travail auront droit :

deux jours d’absences autorisées rémunérées, par an et par enfant à charge, en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical spécifiant que la présence d’un parent est nécessaire ;
deux jours d’absences autorisées rémunérées, par an et par enfant à charge, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif.

Les jours d’absence sont définis sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. Ils ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé maternité/parental / le nombre de bilans d’activité annuels ;
Le nombre de salariées en congé maternité ayant bénéficié de mesures salariales individuelles ;
La part des salariés vivant sous le même toit ayant pu bénéficier d’un départ en congé à la même date ;
Le nombre de jours de congés pour enfants malades pris par sexe.


ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de s’assurer qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes. Elles s'attachent au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ». L’entreprise veillera à ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de mettre leur possible en œuvre pour que la répartition des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine.
Les partenaires signataires rappellent que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d’éducation doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.
Les parties signataires veilleront à l’application de l'article L 1225 - 26 du code du travail, à savoir que la rémunération du salarié au sens de l'article L 3221 - 3 du code du travail, est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entrepris 

Mesures

Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que : 

La rémunération de base du / de la salarié(e) en congé maternité soit majorée à son retour des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles pour sa catégorie d’emploi
L’ensemble des managers et responsables hiérarchiques soit sensibilisé, avant l’attribution des augmentations individuelles et primes, sur le respect des obligations légales en matière d’égalité salariale.

Suivi

Les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

Le nombre de salarié(e)s en congé maternité ou parental ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour ;

Le nombre de managers et responsables hiérarchiques ayant été sensibilisé sur les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

Le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes :

Pour parvenir à l’égalité des salaires et des perspectives de carrière entre les femmes et les hommes, la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a créé un Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur Index sur le site du Ministère du Travail et sur le site de la Société, au plus tard au 1er mars de chaque année. C’est ce que fait la Société depuis 2019 (pour l’année 2018) ainsi qu’une information auprès des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique.
L’Index de l’égalité professionnelle, publié chaque année par l’Entreprise, permet de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise. 
Noté sur 100 points, il se calcule à partir de 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés (jusqu’alors l’entreprise calculait son index à l’aide 4 indicateurs car elle comprenait moins de 250 salariés)



L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points),
L’écart de répartition des augmentations individuelles (hors promotions) (20 points),
L’écart de répartition des promotions (15 points),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points),
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).

Pour information :

Pour les résultats de l’année 2019 et 2020, l’index était incalculable faute d’avoir assez de salariés « hommes » pour pouvoir calculer le 1er critère.
Pour les résultats de l’année 2021, nous avons obtenu le score de 79 points sur 100.


Le score est principalement relatif à la non-obtention des 15 points à l’indicateur 4. Afin d’obtenir des points en 2022, la Direction a pris la décision de revaloriser toutes les collaboratrices d’un montant minimum de 50 euros bruts mensuels, sous réserve que la collaboratrice revenant au courant de l’année d’une congé maternité n’ait pas été concernée par une revalorisation par palier dans l’année. Cet engagement figure dans l’accord NAO pour l’année 2022 de l’Entreprise.


ARTICLE 4 : ACCES EGAL A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif 

La formation professionnelle représente une démarche majeure du maintien et du développement des compétences des salariés. C’est pourquoi les partenaires signataires entendent assurer un égal accès à la formation professionnelle pour les salariés hommes et femmes, à temps complet et à temps partiel, et ce quel que soit leur statut. 
A métier égal et statut égal, les parties signataires rappellent que la proportion de formation entre les hommes et les femmes toutes catégories confondues, doit être identique et que les éléments statistiques témoigneront du respect de ce principe.

Les partenaires signataires se fixent pour objectif que tous les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficient d’une action de formation tous les 6 ans au minimum.

Mesures

Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés, CERBALLIANCE AUVERGNE RHÔNE-ALPES s’engage à porter une attention particulière aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.
Afin de faciliter l'organisation des formations des salariés, la Société s’engage à tenir compte, au maximum de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées au plus près du lieu de travail des salariés

Ainsi, seront évités dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. 

Afin de faciliter l’organisation des formations et de rendre la participation à la formation accessible et équitable pour tous les salariés, les dispositions ci-dessous seront appliquées.

Pour les salariés partant en formation, les parties conviennent de :
Confirmer par mail aux salariés, dès confirmation de la tenue, que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires ;
Rappeler par mail aux salariés, au moins 7 jours avant le début de la formation que celle-ci aura lieu en rappelant la date, le lieu et les horaires. Ce délai de prévenance s’appliquera de la même façon si la formation était annulée et ce quel que soit le motif ;
Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations au siège social de l’entreprise ;
Lorsque cela sera possible, d’organiser les formations afin que le temps consacré à la formation corresponde au temps de travail. Dans le cas contraire, une comptabilisation sur le temps travaillé au réel dans la semaine sera effectuée ;
D’éviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ainsi que le mercredi ;
De doubler les formations internes d’une option en visio afin de permettre le suivi au choix entre présentiel ou à distance
Une fois la formation effectuée, d’évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation. 

Suivi 

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle 
Le coût moyen des formations suivies par sexe et par statut ;
La mise en place d’un formulaire d’évaluation


ARTICLE 5: CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectif 
Les parties signataires conviennent que les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discrimination.

Mesures
A ce titre, les partenaires signataires réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s à temps plein et les salarié(e)s à temps partiel. 

Les demandes des salarié(e)s visant à l’aménagement de la durée et/ou des horaires de travail seront examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise. 
Dans le cadre de l’entretien professionnel, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à demander aux salarié(e)s à temps partiel s’ils souhaitent passer à temps plein et inversement aux salarié(e)s à temps plein s’ils souhaitent passer à temps partiel. 
Les parties rappellent que les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises. Pour ce faire, tous les postes à temps plein sont publiés dans la bourse à l’emploi « My HR ».

L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale. A ce titre, les parties signataires veilleront à ce que lors de la définition des objectifs, ceux-ci soient compatibles avec l’occupation du poste à temps partiel. 

Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein. 

Les parties rappellent que l’entretien annuel d’évaluation est également l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et de pouvoir rechercher des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. 

Dans ce cadre, les parties signataires veilleront à ce qu’une attention particulière soit portée aux familles monoparentales. 

Les partenaires sociaux s’attachent à ce que, conformément à l’article L. 3122-15 du Code du travail, les salariés travaillant la nuit, femmes et hommes, puissent bénéficier « des mesures destinées à faciliter l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport » A ce titre, le présent accord prévoit la prise en charge par l’entreprise du remboursement, sur présentation des justificatifs et note de frais, de la moitié des frais de taxi (Taxi RADIO) ou Uber éventuels pour un trajet travail/domicile pour une fin de poste comprise entre 22H et 5H.


Suivi 

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
Le nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant demandé à passer à temps plein
Le nombre de passage à temps plein de salarié(e)s à temps partiel

ARTICLE 6 : PREVENTION ET LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL

Objectifs :
Les parties s’attachent dans le présent accord à rappeler la nécessité de prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.



Mesures

Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du Code du travail, le présent accord rappelle les principes fondamentaux selon lesquels, nul(le) ne doit subir des faits :
soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur(rice) des faits ou au profit d'un tiers. 
soit encore d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Les parties rappellent que ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

Le présent accord réaffirme la nécessité de prévenir les agissements de harcèlement sexuel, de diligenter une enquête si la Société vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner.

Les parties veilleront à ce que :
la Société désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, conformément à l’article L1153-5-1 du code du travail et que ses coordonnées soient portées à la connaissance des salariés par tout moyen
Le CSE, parmi ses membres, désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, conformément à l’article L2315-32 du code du travail et que ses coordonnées soient portées à la connaissance des salariés par tout moyen
les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du Code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral soient affichées sur tous les sites; 
l’entreprise informe le CSE d’éventuelles actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel 
soient affichées les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur(rice) compétent(e), du défenseur des droits conformément à l’article D. 1151-1 du code du travail;

Suivi 

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
Le nombre d’alerte(s) de collaborateur porté(s) à la connaissance de l’entreprise, en respectant la confidentialité de l’identité des personnes




CHAPITRE II – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre d’une présentation annuelle au Comité Social et Economique.


CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : DUREE ET REVISION

Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de douze mois.

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L. 2242-5-1 du Code du travail et exonère à ce titre le laboratoire CERBALLIANCE AUVERGNE RHÔNE-ALPES de la pénalité financière prévue par ce même article.

Par exception, l’accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l’initiative d’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la négociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au Directeur de la DREETS.


ARTICLE 2 : REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.

A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.


ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) sous forme dématérialisée. 

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Marseille.

Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par affichage dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.

Fait à Lyon, le 21 décembre 2022,
En 5 exemplaires originaux, dont l’un est remis à chaque partie.