ANNEXE « TELETRAVAIL »

ANNEXE A L’ACCORD D’ENTREPRISE 
« Département Social AA RH »
SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET LES CONGES PAYES






Entre les soussignées :


La Société AUDITEURS ASSOCIES RH, société à responsabilité limitée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de FOIX sous le numéro 904 922 853, dont le siège social est situé 10 avenue de l’Ariège – 09000 FOIX, représentée à la signature du présent accord par, agissant en qualité de Cogérant ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,


D’une part,


Et


La majorité qualifiée du personnel de l’entreprise, après ratification du projet d’accord proposé par la Direction, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, ainsi que des articles R. 2232-10 et suivants dudit Code (ratification à la majorité des deux tiers du personnel présent dans l’entreprise – étant précisé que le procès-verbal formalisant la consultation des salariés est annexé au présent accord)


D’autre part,


En préambule, il est expressément rappelé qu’il a été négocié et conclu entre les parties un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et aux congés payés, à laquelle est adossée la présente annexe consacrant les modalités d’accès au télétravail pouvant être mis en place dans l’entreprise de manière régulière, conformément aux dispositions de l’article 3 de cet accord d’entreprise.

La présente annexe fait donc partie intégrante de cet accord d’entreprise.


En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit. 























Article 1 : Rappel du contexte de mise en place du télétravail régulier

Compte tenu de l’expérience réussie du télétravail mis en place dans l’entreprise pendant le premier confinement imposé par le Gouvernement pour lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, il a été expressément convenu entre les parties de permettre aux salariés de recourir de manière régulière à ce mode d’organisation du travail.  

En effet, les parties s’accordent à considérer que l’activité de l’entreprise, son organisation et les postes existant à ce jour permettent facilement le recours au télétravail.

Consciente que le télétravail est un outil qui peut favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et soucieuse d’améliorer en permanence la qualité de vie au travail de son personnel, la Direction reconnaît que le télétravail peut être un mode d’organisation du travail efficace dans un certain nombre de situations exceptionnelles, en particulier en cas de retour de crise épidémique ou de fortes intempéries (épisode neigeux important par exemple).

Le télétravail est aussi un outil qui peut permettre de lutter contre l’absentéisme, notamment en cas d’enfant malade âgé de moins de 15 ans nécessitant une garde à domicile.

De manière plus générale, le télétravail permet de réduire les temps de trajet et constitue à ce titre un gain de temps pour le salarié, qui peut être réinvesti dans la sphère personnelle et professionnelle. Il peut également accroître les capacités de concentration et d’efficacité au travail, du fait de l’absence d’interruption dans l’exécution d’une tâche, découlant naturellement des échanges interactifs avec les collègues de travail présents sur site. 

Ces avantages du télétravail doivent cependant aussi être contrebalancés par les risques de porosité entre les sphères privée et professionnelle, ainsi que les risques d’isolement ou de violences domestiques. Cela implique d’adapter le management en place et de prendre un certain nombre de précautions pour préserver la santé et la sécurité du personnel, tout en continuant d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

D’un commun accord entre les parties, il est également rappelé que l’activité et l’organisation du Cabinet impliquent des échanges fréquents sur les dossiers, que ce soit avec l’Expert-Comptable en charge du client, la Responsable du Département Social et les clients ; si les nouvelles technologies permettent facilement des échanges à distance, une présence régulière au Cabinet demeure indispensable pour préserver un lien social entre les équipes, favoriser les relations commerciales avec les clients, partager les expériences, les dernières actualités sociales, ainsi que toutes informations et tous documents utiles au bon suivi du dossier, notamment avec le service comptable : ces échanges participent en conséquence à l’efficacité du travail, à la cohésion sociale et donc à la qualité de vie au travail.

Ces contraintes organisationnelles ne sont pas compatibles avec un télétravail généralisé dans l’entreprise : il s’agit d’un constat partagé par les parties au présent accord.

Le présent accord poursuit donc un double objectif de performance sociale et économique pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en permettant à ceux qui le souhaitent d’accéder à un télétravail régulier, dans les conditions prévues au présent accord, favorisant ainsi un meilleur équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle.

De manière générale, la Direction tient à souligner que l’autonomie, la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie, ainsi que le sens commun des responsabilités, constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.
Article 2 : Champ d’application 

Le présent accord est pris en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord est susceptible de bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions prévues ci-après, en particulier d’éligibilité.

De manière générale, le télétravail ne sera ouvert qu’aux salariés occupés à des postes de travail impliquant majoritairement une part administrative sur support informatique, pouvant exercer leurs fonctions avec autonomie et dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise, ainsi que la maîtrise des outils informatiques et des procédures en place, un salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra justifier d’une ancienneté et d’une présence effective d’au moins trois mois dans l’entreprise.

Article 3 : Conditions de passage en télétravail régulier

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur : le télétravail repose sur le principe de double volontariat.

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise désireux d’accéder à cette forme d’organisation du travail, sans qu’il soit besoin de motiver spécifiquement sa demande. 

Seules les conditions d’éligibilité visées à l’article 4 doivent être respectées pour recourir au télétravail régulier.

Il est toutefois précisé que le nombre et la planification des jours de télétravail par collaborateur est plafonné en fonction de l’éloignement géographique du domicile de ce dernier, comme indiqué ci-après à l’article 4, et qu’une permanence présentielle au Cabinet doit être assurée par au moins trois salariés du Département Social.

En dehors de ce cadre du télétravail régulier, les dispositions du présent accord ne font pas obstacle au recours occasionnel au télétravail qui peut s’avérer utile dans certains événements, par exemple en cas d’épisode neigeux important ou d’obligation familiale impérieuse nécessitant la garde d’un enfant malade de moins de 15 ans.

Article 4 : Critères d’éligibilité au télétravail régulier

Le salarié doit justifier d’une ancienneté et d’une présence effective dans l’entreprise d’au moins trois mois pour pouvoir bénéficier d’un télétravail régulier.

Par principe, un collaborateur éligible au télétravail ne pourra pas exercer exclusivement ses fonctions en télétravail. 

En outre, comme indiqué ci-dessus à l’article 3, le nombre et la planification des jours de télétravail dépendent de la situation individuelle de chaque salarié au regard de l’éloignement géographique de son domicile par rapport au Cabinet, et varient dans les conditions suivantes : 
pour le collaborateur dont le domicile est situé à moins de 37,5 kilomètres de l’établissement auquel il est affecté (soit moins de 75 km aller/retour) : le collaborateur pourra bénéficier d’un jour de télétravail à positionner les semaines de 39 heures travaillées sur cinq jours (sans télétravail possible les semaines de 31 heures travaillées sur quatre jours, sans circonstances très exceptionnelles permettant du télétravail occasionnel) ;

pour le collaborateur ayant son domicile éloigné de 37,5 kilomètres ou plus de l’établissement auquel il est affecté (soit 75 kilomètres et plus) : le collaborateur pourra bénéficier de deux jours de télétravail à positionner les semaines de 39 heures travaillées sur cinq jours, et d’un jour de télétravail à positionner les semaines de 31 heures travaillées sur quatre jours.

Ces limites sont applicables pour un salarié occupé à temps plein, et seront donc proportionnellement réduites pour les salariés occupés à temps partiel.

Le télétravail ne pourra être mis en place que si les missions et dossiers confiés au salarié le permettent, et si le salarié a la capacité de travailler à distance sans altérer ses performances (restitution des dossiers dans les délais notamment). 

En tout état de cause, la Direction tient à assurer en permanence une présence d’au minimum trois salariés dans les locaux du Cabinet, pendant les heures d’ouverture habituelle. Cette exigence, indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise, pourra donc faire ponctuellement obstacle au télétravail, en cas d’absence simultanée de plusieurs collaborateurs, et ce quelle qu’en soit la cause (maladie, congé, télétravail, rendez-vous extérieur…). 

Les parties conviennent à ce titre de parvenir à la mise en place d’un planning concerté afin de satisfaire autant que possible les besoins et souhaits de chacun. 

De convention expresse entre les parties, le télétravail ne saurait en aucun cas constituer un motif valable de refus de rendez-vous avec un client ou avec la Direction. En outre, la planification d’un rendez-vous un jour de télétravail n’ouvre pas droit à un report du jour de télétravail.

La mise en place du télétravail ne devra nécessiter aucun investissement particulier au sein du domicile du salarié (pas de travaux d’aménagement spécifiques, pas d’équipement de stockage particulier notamment). 

Allant au-delà de ses obligations, la Direction prend l’engagement, dans le cadre du présent accord, de fournir un deuxième écran à chaque salarié bénéficiant du télétravail régulier, afin de lui assurer de bonnes conditions de télétravail, similaires à celles existant dans les locaux du Cabinet.

Les travailleurs handicapés pourront accéder au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord, sous réserve que sa mise en œuvre effective n’implique pas des mesures d’adaptation au poste entraînant un surcoût disproportionné pour l’entreprise, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Ne seront pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise.

Sauf cas particulier, les salariés bénéficiant d’un contrat en alternance ne seront pas éligibles au télétravail, leur formation effective nécessitant une intégration étroite et quotidienne à la communauté de travail sur site.


Article 5 : Fréquence et nombre de jours de télétravail

Compte tenu de l’importance de préserver des liens avec la communauté de travail en présentiel, il est rappelé que le nombre de jours de télétravail par semaine sera limité à :

un jour les semaines de 39 heures travaillées sur cinq jours, pour un salarié occupé à temps plein résidant à moins de 37,5 kilomètres du Cabinet d’affectation ;
deux jours pour un salarié occupé à temps plein résidant à 37,5 kilomètres ou plus, pour les semaines de 39 heures travaillées sur cinq jours, et un jour pour les semaines de 31 heures travaillées sur quatre jours. 

Ces limites sont proportionnellement réduites pour les salariés occupés à temps partiel, comme indiqué ci-dessus à l’article 4.

Le choix du ou des jours de télétravail sera fixé au cas par cas, d’un commun accord entre le salarié et la Direction, avant d’être formalisé par écrit par tout moyen (mail, courrier remis en main propre…).

Les jours de télétravail devront être choisis de manière à rester compatibles avec les besoins de l’entreprise et le planning annuel prévu pour l’aménagement de la durée du travail sur l’année et la nécessité d’assurer une permanence d’au moins trois salariés au sein du Cabinet. 

Si des arbitrages apparaissent nécessaires, la Direction pourra imposer un roulement aux collaborateurs pour préserver un équilibre entre le principe d’équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.

En cas d’urgence, notamment pour pallier l’absence d’un autre salarié, la Direction pourra toujours décider de suspendre temporairement le télétravail : elle en informera alors sans délai les salariés concernés, lesquels seront tenus de se conformer à cette décision prise pour le bon fonctionnement de l’entreprise ; la Direction s’engage à respecter une égalité de traitement à l’égard des salariés.

Article 6 : Procédure de passage en télétravail

Au préalable, il est précisé que les dispositions du présent article ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles permettant à l’employeur d’imposer le télétravail à son personnel, dans un contexte particulier tel que par exemple l’état d’urgence sanitaire qui a pu être déclaré à l’occasion de l’épidémie de Covid-19. En effet, dans de telles circonstances, l’employeur a la faculté de placer de plein droit des salariés en télétravail.

Les salariés éligibles souhaitant effectuer du télétravail dans les conditions prévues au présent accord devront simplement en faire la demande à la Direction, par mail, en indiquant leurs vœux pour la fixation du/des jours ou de la demi-journée de télétravail (deux vœux à définir, par ordre de priorité). 
Il est rappelé qu’aucune motivation particulière n’est requise.

Si toutefois la demande est justifiée par des raisons familiales impérieuses susceptibles de conduire à un arrêt de travail du salarié à défaut de solution de télétravail (par exemple enfant malade de moins de 15 ans devant être gardé à domicile), l’intéressé devra fournir un justificatif. Dans ce cas, le télétravail sera occasionnel et pourra être organisé sur plusieurs jours.



En cas d’accord de la Direction, le passage en télétravail sera confirmé par écrit au salarié, et formalisé : 

soit par tout moyen, en cas de télétravail demandé à titre occasionnel ;
soit par avenant au contrat de travail, en cas de télétravail régulier, étant entendu que les parties pourront toujours convenir d’un avenant temporaire.

En cas de refus de la Direction, ce refus sera motivé par écrit.

En cas de télétravail régulier demandé par le salarié, ce dernier sera tenu de fournir une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité de son logement aux exigences requises du télétravail, ainsi que de la couverture de son logement au titre d’une assurance habitation intégrant les risques liés au télétravail.  

Article 7 : Réversibilité du télétravail régulier

Le salarié en télétravail ou la Direction pourront toujours décider de mettre fin au télétravail à tout moment afin de revenir à une exécution du contrat de travail exclusivement en présentiel, dans les locaux de l’entreprise.

Ce principe de réversibilité est indispensable pour le cas où l’exécution du contrat de travail en télétravail ne donnerait pas satisfaction à l’une ou l’autre des parties, notamment en cas de dysfonctionnement constaté dans l’organisation de l’entreprise ou d’exécution défectueuse du travail fourni au collaborateur. 

Du côté du salarié, il peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sur simple information de la Direction.

Du côté de la Direction, il pourra aussi être décidé de mettre fin au télétravail d’un collaborateur en cas de motif légitime reposant notamment sur son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité du personnel qu’il emploie (par exemple si le salarié se plaint d’isolement), sur le non-respect des modalités fixées au présent accord, ou sur le bon fonctionnement de l’entreprise. 

La Direction pourra en particulier mettre fin au télétravail si cela s’avère nécessaire ou indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service à apporter à la clientèle, par exemple dans les cas suivants :

absence prolongée d’un collaborateur, 
demande exceptionnelle et urgente d’un client à satisfaire,
rendez-vous en clientèle extérieur (étant entendu que par principe, le télétravail ne saurait en aucun cas faire obstacle à la fixation d’un tel rendez-vous), 
réorganisation des équipes,
adaptation du planning de permanence dans les locaux du Cabinet, 
réunion de travail ou du personnel,
mise en place de nouveaux paramétrages informatiques ne pouvant être accessibles à distance. 

La Direction s’engage à respecter un délai de prévenance d’au minimum deux semaines.

La décision de la Direction sera en tout état de cause notifiée au salarié, par écrit, par tout moyen (mail, SMS, courrier remis en main propre contre décharge, LRAR…). 


Article 8 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, fixé à la dernière adresse connue de l’employeur, telle que déclarée par le salarié et mentionnée sur son bulletin de paie.

Le salarié devra prévoir un espace de travail permettant de respecter des règles d’hygiène et de sécurité minimales, en particulier en matière d’installations électriques : la conception du domicile doit néanmoins permettre d’affecter un espace consacré à l’exercice du télétravail, sans qu’il soit besoin de procéder à des aménagements particuliers. 

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, le télétravail doit par ailleurs permettre d’assurer une confidentialité absolue des données sociales, économiques, financières, stratégiques ou sensibles concernant l’entreprise et ses clients. Il est rappelé à ce titre que le salarié est tenu au secret professionnel.

Une attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié, certifiant de la conformité de son logement à ces règles. 

La conformité du logement pourra en outre être vérifiée par visio-conférence ou au domicile du salarié. En cas de visite domiciliaire, le salarié sera préalablement informé en temps utile de la date, de l’heure et du nom de l’intervenant. Le jour et l’heure de la visite seront fixés pendant le temps de travail, de façon à ce que le collaborateur ne puisse s’opposer à cette visite. 

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Article 9 : Organisation des journées de télétravail

Les jours de télétravail de chaque collaborateur seront identifiés dans le planning de permanence du Cabinet, en tenant compte dans la mesure du possible des vœux préalablement émis par chaque salarié lors de sa demande. Ce planning sera affiché dans l’entreprise, mis à disposition sur le serveur informatique, et transmis par mail à l’ensemble des collaborateurs (y compris à chaque modification). 

Il est toutefois expressément entendu entre les parties que les jours de télétravail fixés dans ce planning ne constituent en aucun cas un acquis pour les salariés. Le télétravail doit en effet rester, en toutes circonstances, compatibles avec les impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Les jours de télétravail pourront en conséquence être modifiés si ces impératifs l’exigent, en particulier en cas de rendez-vous clientèle ou d’absence d’un collaborateur, et ce sans qu’il soit forcément besoin de respecter un délai de prévenance.

En cas de télétravail occasionnel, aucun avenant ne sera nécessaire.

En cas de télétravail régulier, un avenant fixant les modalités de cette nouvelle organisation du travail sera établi entre les parties, le cas échéant pour une durée déterminée.

Le télétravail n’engendrera aucune modification des horaires de travail prévus : le salarié en télétravail devra donc se conformer à l’horaire collectif en vigueur au sein du Cabinet. 



Afin de respecter le droit à la vie privée du collaborateur en télétravail, la Direction s’engage à ne pas le contacter en dehors des horaires collectifs de travail applicables au sein du Cabinet ; réciproquement, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de son employeur ou de ses collègues de travail pendant ces plages horaires de travail, que ce soit par mail ou par téléphone. 

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la Direction.

Il est expressément rappelé que le salarié est tenu de respecter, en toutes hypothèses, les durées maximales de travail, ainsi que les temps de repos minimum, prévus par le Code du travail. 

En conséquence, si les moyens de communication fournis pour les besoins du télétravail permettent d’être joignable en permanence et facilement, il est rappelé qu’il s’agit de simples outils dont le collaborateur seul conserve la maîtrise d’utilisation, sans qu’ils puissent tenir en échec le droit fondamental aux repos quotidiens et hebdomadaires : tout manquement constaté pourra l’exposer à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Article 10 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

De manière générale, la Direction effectuera un suivi régulier du travail accompli par le salarié au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le travail confié au salarié sera rigoureusement identique à celui qu’il aurait eu à traiter dans les locaux de l’entreprise : en conséquence, la charge de travail à domicile ne devrait pas générer de dépassements de la durée habituelle du travail du salarié. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur devra contacter dans les meilleurs délais la Responsable du Département Social ou la Direction afin de trouver des solutions appropriées pour y remédier au plus vite. 

En tout état de cause, un entretien sera organisé au moins une fois par an entre la Direction et chaque collaborateur bénéficiant du télétravail régulier, afin d’aborder ses conditions d’activité et sa charge de travail, et de vérifier que celles-ci restent compatibles avec une poursuite du dispositif. 

Article 11 : Matériel nécessaire au télétravail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel suivant : 

un ordinateur portable ;
un écran informatique, pour permettre le travail sur double écran, comme au Cabinet.

L’entreprise prend en charge le coût des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation de ce matériel appartenant à l’entreprise au sein du domicile du collaborateur.

De son côté, le salarié devra informer son assureur du fait qu’il travaille régulièrement à son domicile avec du matériel appartenant à la Direction, et devra remettre à la Direction une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Le matériel mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé à un usage strictement professionnel. En conséquence, aucune utilisation à des fins personnelles ne sera tolérée.
L’ensemble du matériel mis à la disposition du salarié demeure la propriété exclusive de l’entreprise. 

Le salarié sera tenu de prendre rigoureusement soin du matériel qui lui est confié en toutes circonstances. 

En cas de panne, de mauvais fonctionnement ou de détérioration du matériel, le salarié devra en aviser sans délai la Direction. Si une intervention au domicile devait s’avérer nécessaire pour résoudre un dysfonctionnement ne pouvant être résolu à distance, le salarié sera tenu d’accueillir les intervenants techniques, après avoir été préalablement informé du jour et de l’heure de l’intervention fixés pendant les heures de travail, ainsi que de l’identité de l’intervenant. 

Les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement, du matériel fourni resteront à la charge de l’entreprise. En cas de dégradations répétées du matériel résultant d’une négligence du salarié, ce dernier s’exposera à une éventuelle sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur. 

En cas de suspension prolongée du contrat de travail d’au moins un mois consécutif, ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le collaborateur devra restituer le matériel qui lui a été confié.

Enfin, les parties s’accordent expressément à considérer que la fourniture d’un téléphone portable n’est pas indispensable à la mise en place du télétravail dans les conditions prévues aux présentes. En effet, il a été convenu entre les parties de procéder à un transfert des appels reçus au Cabinet sur la ligne personnelle du collaborateur en télétravail, sans communication de ses coordonnées auprès des clients ; quant aux appels extérieurs effectués par le collaborateur, il appartiendra à ce dernier de masquer le numéro de son téléphone portable personnel et de veiller à l’absence de surcoût engendré sur son abonnement. 

Article 12 : Frais afférents au télétravail

Il est rappelé que la mise en place du télétravail ne doit entraîner aucun frais d’aménagement spécifique du logement, et que le salarié dispose d’un bureau dans les locaux de l’entreprise pour y exercer ses fonctions. 

Aucune indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne sera donc versée au salarié en télétravail. 

Une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais engendrés par le télétravail sera en revanche attribuée, sur la base du barème URSSAF en vigueur, à savoir, à titre indicatif, 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine (portée à 20 euros pour deux jours). Cette indemnité forfaitaire couvre ainsi notamment les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile, ainsi que les coûts supplémentaires éventuels d’assurance ou d’abonnement téléphonique. Elle est exonérée de cotisations sociales. 

S’agissant des consommables nécessaires pour l’exécution du télétravail, il appartiendra à chaque collaborateur de s’organiser et devra anticiper au maximum ses besoins afin d’utiliser les fournitures mises à sa disposition au sein de l’entreprise. 

Enfin, si le salarié est amené, à titre exceptionnel, à engager des frais pour des consommables, ces frais lui seront remboursés sur présentation des justificatifs (affranchissement du courrier et autres fournitures diverses nécessitées par la réalisation du travail).


Article 13 : Protection des données personnelles et respect de la vie privée

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié dans le cadre de sa mission, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données personnelles en place. Il devra en particulier veiller à ne transmettre aucune information aux membres de sa famille, et, plus largement, à tout tiers à l’entreprise. 

Le salarié devra verrouiller systématiquement l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 14 : Formation et sensibilisation aux risques inhérents au télétravail

Il est tout d’abord rappelé que la Direction tient à ce que le salarié se portant volontaire au télétravail maîtrise les procédures en place au sein de l’entreprise, ainsi que les outils informatiques, et plus particulièrement le logiciel SILAE (d’où la condition d’éligibilité de trois mois d’ancienneté et de présence effective). 

Sauf cas de mise en place du télétravail en urgence rendant impossible une formation préalable (comme cela a été le cas dans le cadre de la lutte gouvernementale contre la propagation de l’épidémie de Covid-19), les salariés placés en télétravail bénéficieront d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail conformément à son obligation de prévention des risques professionnels. 

La Direction remettra à chaque salarié bénéficiant du télétravail un document récapitulatif des gestes et bonnes postures à privilégier. 

Cette formation appropriée aux risques inhérents au télétravail consistera donc à sensibiliser le salarié aux bonnes pratiques du télétravail, et notamment aux pratiques suivantes :

Réaliser un travail de réveil musculaire au début de la prise de poste, et des étirements en fin de poste ;
Conserver le même rythme que dans les locaux de l’entreprise ;
Organiser sa journée de travail avec une « To‐Do List », en gérant les priorités ;
Echanger régulièrement par téléphone, mail ou visio‐conférence (étant précisé que le collaborateur pourra toujours faire le choix de flouter l’arrière-plan ou de ne pas activer la webcam afin de préserver son droit à sa vie privée) ;
Ne pas rester sédentaire, se lever et marcher régulièrement (prendre les appels debout et se déplacer dans le domicile) ;
Prendre des pauses, comme au bureau (de 5 à 10 minutes par demi-journée, boire un verre d’eau, aérer la pièce et procéder à des étirements) ;
Aménager un véritable espace de travail :
Un espace calme où travailler sans être (trop) dérangé ;
S’installer derrière un fond neutre derrière pour faciliter les visioconférences ;
Avoir tous les documents et matériels à portée de main (chargeurs, fournitures, …) ;
Privilégier la lumière du jour (travail près d’une fenêtre et/ou ajout d’une lampe d’appoint) ;
Installer au mieux le poste informatique (cf. documents sur les gestes et bonnes postures) ;
Respecter l’horaire collectif de travail applicable au sein du service ;
Informer sans délai la Responsable du Département Social ou la Direction de toute surcharge de travail constatée.

Article 15 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables en toutes circonstances, y compris en cas de télétravail. Il est notamment rappelé qu’en vertu de l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, le salarié devra immédiatement informer la Responsable du Département Social ou la Direction de la durée probable et du motif de son absence, afin de ne pas compromettre l’organisation du travail. 

Le salarié devra en outre fournir un justificatif écrit de son absence, dans un délai maximum de trois jours (certificat médical notamment), conformément aux dispositions de l’article 7.2.1 de la Convention collective des Cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes. 

Si l’absence du salarié résulte d’une maladie ou d’un accident (d’origine professionnelle ou non), il devra notifier à son employeur son intention de reprendre son travail, en temps utile, afin que la visite médicale de reprise puisse être organisée dans les meilleurs délais.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels sera mis à jour, afin d’identifier les risques spécifiques inhérents au télétravail régulier, et les mesures de prévention prises par la Direction conformément à ses obligations. 

Le concours du médecin du travail pourra être sollicité par l’une ou l’autre des parties, en cas de difficulté constatée dans une situation de télétravail.

Article 16 : Egalité professionnelle

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. 

Ce principe général s’applique notamment en matière de formation, d’organisation du travail, de déroulement de carrière et d’accès aux avantages sociaux individuels ou collectifs en place dans l’entreprise.

***

Comme l’accord d’entreprise auquel elle se rapporte, la présente annexe, qui a également valeur d’accord d’entreprise, est conclue pour une durée indéterminée. 

Les dispositions finales de cet accord relatives notamment à son entrée en vigueur, ses modalités de suivi, de révision ou d’interprétation et de publicité, sont en conséquence applicables.

La présente annexe comporte douze pages.
Fait à FOIX, en deux exemplaires originaux
Le 16 décembre 2021

Pour la Société,					
		

Annexe : procès-verbal de consultation des salariés
ACCORD D’ENTREPRISE 
« Département Social AA RH »
SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET LES CONGES PAYES



Entre les soussignées :


La Société AUDITEURS ASSOCIES RH, société à responsabilité limitée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de FOIX sous le numéro 904 922 853, dont le siège social est situé 10 avenue de l’Ariège – 09000 FOIX, représentée à la signature du présent accord par Monsieur, agissant en qualité de Cogérant ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,


D’une part,

Et

La majorité qualifiée du personnel de l’entreprise, après ratification du projet d’accord proposé par la Direction, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, ainsi que des articles R. 2232-10 et suivants dudit Code (ratification à la majorité des deux tiers du personnel présent dans l’entreprise – étant précisé que le procès-verbal formalisant la consultation des salariés est annexé au présent accord)


D’autre part,




Il a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise.


En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit. 



























Préambule

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018). 

Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, conférant ainsi un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail. 

L’efficacité de l’organisation du travail, dans un cadre assoupli et adaptable à la diversité des situations, rend nécessaire une optimisation des temps de travail et des modalités d’accomplissement du travail qui doit être partagée avec les salariés à l’occasion, notamment, de la négociation du présent accord.

Au préalable, il est rappelé que la Société AUDITEURS ASSOCIES RH est une nouvelle structure dédiée à l’activité du Département Social dont les clients des Experts-Comptables associés bénéficient (service de paie, conseil en social et dans le secteur des ressources humaines) : étant rappelé que conformément à la législation en vigueur, les cabinets d’expertise comptable et de commissariat aux comptes peuvent proposer à leurs clients des prestations accessoires, l’activité de la Société AUDITEURS ASSOCIES RH relève donc de la Convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787). 

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise atteint à ce jour et au cours des douze derniers mois, elle n’est pas dotée d’un Comité Social et Economique (CSE).

Afin de s’inscrire dans la volonté du législateur de promouvoir la négociation collective d’entreprise en concertation avec le personnel, il est rappelé que la Direction de la Société AUDITEURS ASSOCIES GROUPE, qui était alors l’employeur, avait pris soin de se rapprocher des salariés à l’occasion d’échanges individuels réalisés au mois de mai 2021 afin de recueillir leurs observations sur l’organisation actuelle du travail au sein du Cabinet et les projets d’évolution, en particulier au regard de la durée du travail, qui est historiquement aménagée sur plusieurs semaines, au regard également des périodes d’ouverture du Département Social aux clients, ainsi qu’au regard de l’éventuelle possibilité de pérenniser et d’encadrer le recours au télétravail dans l’entreprise, après avoir recensé les retours d’expérience de chacun. Sur ce dernier point, il est en effet rappelé que dans le cadre de la crise sanitaire sans précédent liée à la Covid-19, et conformément aux recommandations du Gouvernement pour lutter contre la propagation de l’épidémie, la Direction a été contrainte de recourir au télétravail en urgence, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, essentiellement pendant le premier confinement, tout en garantissant la protection de la santé et de la sécurité des salariés. 

Cette expérience du télétravail s’étant révélée satisfaisante pour la majeure partie du personnel, la Direction a souhaité permettre aux salariés désireux de poursuivre cette modalité d’organisation du travail de pouvoir y recourir de manière régulière, et dans un cadre déterminé.
	


Consciente que le télétravail est un outil qui peut favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et soucieuse d’améliorer en permanence la qualité de vie au travail de son personnel, la Direction reconnaît que le télétravail peut être un mode d’organisation du travail efficace dans un certain nombre de situations.

C’est dans ce cadre que la Société AUDITEURS ASSOCIES GROUPE s’était dotée d’un accord d’entreprise poursuivant plusieurs objectifs, à savoir, de manière générale, adapter les dispositions légales et conventionnelles au rythme et à l’activité de l’entreprise, ainsi qu’à son organisation actuelle, tout en offrant davantage de souplesse aux salariés dans leur emploi du temps.

A ce titre, il est expressément rappelé qu’en application de l’article 8.1 de la Convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, la durée conventionnelle de travail est fixée à 35 heures de travail par semaine, et que l’article 8.2 permet notamment de recourir à une modulation du temps de travail sur l’année civile, afin d’adapter l’horaire collectif de travail à l’intensité variable des périodes d’activité au sein du service.
	
Sur le fondement de ces dispositions conventionnelles, l’horaire collectif de travail applicable au sein du Cabinet s’élevait donc historiquement en moyenne à 35 heures par semaine sur l’année civile (soit 1 607 heures sur l’année), avec une alternance de semaines travaillées à hauteur de :

39 heures réparties sur cinq jours, en début et fin de chaque mois, compte tenu des échéances sociales à respecter découlant de l’établissement des paies ;
31 heures réparties sur seulement quatre jours les autres semaines.

Il est également rappelé que pour matérialiser cette modulation du temps de travail, la Direction établissait chaque année un calendrier annuel d’activité intégrant la programmation des horaires applicable aux 52 semaines de l’année, en considération des contraintes liées à la saisonnalité de l’activité du Cabinet et des aspirations des salariés pour déterminer les quatre jours de travail souhaités en semaine « baisse » (les salariés considérant en interne que leur jour de repos constitue un « RTT », bien que cette qualification soit improprement utilisée d’un point de vue strictement juridique, comme cela leur a été exposé à l’occasion des discussions intervenues entre les parties en vue du présent accord, dès lors que les salariés accomplissent habituellement 35 heures par semaine en moyenne sur l’année). 

Lors de leurs échanges respectifs avec la Direction, les salariés se sont unanimement exprimés en faveur d’une poursuite de cette organisation du temps de travail sur l’année, s’accordant à reconnaître que cette dernière est parfaitement adaptée à l’activité et pleinement satisfaisante eu égard aux intérêts personnels de chacun.

Sans remettre en cause le principe de l’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines, avec, d’une part, des semaines de travail à 39 heures sur cinq jours en début et fin de mois, et d’autre part, des semaines à 31 heures sur quatre jours en milieu de mois, les parties au présent accord ont tenu à doter l’entreprise d’un accord collectif adapté à son mode de fonctionnement, intégrant à la fois les impératifs organisationnels liés à l’activité de l’entreprise, et une certaine souplesse recherchée par les salariés dans leur emploi du temps.

La Direction a en effet souhaité répondre favorablement aux attentes des salariés souhaitant bénéficier d’une flexibilité dans leurs horaires de travail grâce à deux outils : le télétravail régulier et la révision des horaires de travail afin que chacun puisse profiter de la possibilité de terminer à 17H30.

Les parties profitent donc de la négociation de cet accord d’entreprise pour adapter le dispositif d’aménagement de la durée du travail jusqu’alors mis en place au sein de la Société AUDITEURS ASSOCIES GROUPE, afin de tenir compte de ses propres spécificités inhérentes à son activité et à son organisation, nécessitant notamment d’intégrer les nouvelles mesures internes à prévoir compte tenu de cette flexibilité accordée au personnel.

Ce nouveau dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année a donc pour objectif de concilier au mieux l’organisation du travail au sein du Département Social pour continuer à satisfaire les exigences des clients, tout en offrant aux salariés un plus juste équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle.

Par ailleurs, étant rappelé que le Cabinet est fermé les weekends, il a été convenu de prévoir un décompte des congés payés en jours ouvrés à compter du 1er octobre 2021 et de fixer les principales règles applicables à la prise des congés payés.

Enfin, le présent accord est l’occasion de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, en application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, et de rappeler le principe du chômage des jours fériés dans l’entreprise (en dehors du jour fixé pour la journée de solidarité), dans le cadre de l’article L. 3133-3-1 du Code du travail.

Les parties au présent accord reconnaissent que, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, les règles suivantes ont été respectées au cours des négociations :

indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction ;
élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche. 

Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux accords et éventuels usages d’entreprise, engagements unilatéraux et dispositions de la Convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes portant sur le même objet.

Le présent accord sera transmis par la Direction à la Commission nationale paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail. 

Il est en outre rappelé que les salariés ont eu à leur disposition toutes les informations nécessaires avant de ratifier le projet d’accord soumis par la Direction, et que le présent accord a été signé après avoir été discuté collectivement à plusieurs reprises lors de réunions du personnel au sein de la Société AUDITEURS ASSOCIES GROUPE, et dernièrement, lors d’une réunion en date du 9 décembre 2021 au sein de la Société AUDITEURS ASSOCIES RH.

En conséquence de quoi il a été conclu le présent accord d’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société AUDITEURS ASSOCIES RH, titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel (sous réserve de leur compatibilité pour les salariés à temps partiel).

Sont toutefois exclus des dispositions de l’article 2 relatif au dispositif d’aménagement de la durée du travail les salariés suivants : 

les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, conformément aux dispositions légales et à celles de la Convention collective des cabinet d’experts-comptables et de commissaires aux comptes ;
les salariés qui auraient le statut de cadre dirigeant, dans la mesure où ces derniers ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Sous réserve de cette exclusion du champ d’application de l’article 2, les autres dispositions du présent accord demeurent donc applicables aux salariés relevant d’un forfait-jours ou du statut de cadre dirigeant (étant entendu que les dispositions qui ne seraient pas compatibles avec les spécificités en résultant pourront toujours être adaptées pour rester, le cas échéant, en conformité avec la loi).

Le présent accord est également susceptible de s’appliquer à des salariés intérimaires qui pourraient éventuellement être mis à disposition de l’entreprise.
	
Article 2 : Dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année

A titre liminaire, il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, à savoir un aménagement sur l’année selon les conditions définies ci-après.

Article 2.1 : Principes généraux du dispositif

Durée du travail effectif sur l’année 

La durée collective de travail applicable dans l’entreprise reste fixée à 35 heures par semaine, mais calculée en moyenne sur l’année. En effet, l’aménagement de la durée du travail sur l’année consacré par le présent accord consiste à réaliser, en moyenne, une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, soit 1607 heures pour une année complète (journée de solidarité incluse).

En l’espèce, il est rappelé que l’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet d’adapter le volume d’heures travaillées et la charge de travail en fonction de l’activité et des échéances sociales récurrentes constatées en début et fin de chaque mois. La durée du travail hebdomadaire des salariés pourra donc varier, d’une semaine à l’autre, sur une période annuelle, pour faire face aux fluctuations de l’activité de la Société AUDITEURS ASSOCIES RH. 

Par principe, les parties conviennent d’aménager la durée du travail sur l’année en alternant des semaines de travail fixées à :
39 heures sur cinq jours en début et fin de mois ;
31 heures sur quatre jours en milieu de mois.

Le cas échéant, cette répartition du volume hebdomadaire de la durée du travail pourra toujours être modifiée en fonction des besoins de l’activité, comme indiqué ci-après à l’article 2.2. 

Dans le cadre de l’organisation du travail sur les semaines de 31 heures réparties sur quatre jours, chaque collaborateur est libre de choisir le jour de repos qu’il souhaite conserver, sous réserve toutefois que les choix de chacun restent compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise, qui nécessite une présence d’au moins trois collaborateurs au sein Cabinet (y compris de la Responsable du Département Social ou de son Adjointe) ; une fois fixée, cette journée ne peut être modifiée sans l’accord préalable et exprès de la Direction. Lorsqu’une semaine de congés payés est prise, aucun droit à récupération n’est prévu au titre de cette journée.

Il est par ailleurs de convention expresse entre les parties que chaque journée de travail inclut une coupure d’au moins une heure pour déjeuner.

La durée du travail des salariés sous contrat de travail à durée déterminée et celle des salariés occupés à temps partiel sera calculée au prorata (pour ces derniers, par référence à une moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail).

En pratique, l’aménagement de la durée du travail sur l’année sera formalisé dans le cadre d’un planning annuel de travail communiqué aux salariés au plus tard le 31 janvier. Ce planning annuel déterminera la programmation indicative des semaines travaillées à 31 heures et de celles travaillées à 39 heures (sous réserve de modifications éventuelles), ainsi qu’un rappel de l’horaire collectif de travail applicable au sein du service.

La durée du travail hebdomadaire pourra être répartie du lundi au vendredi, qu’il s’agisse de semaines de 31 heures ou des semaines de 39 heures (étant toutefois rappelé que les semaines de 31 heures seront réparties sur quatre jours de travail). Il est à ce titre expressément rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et pourront donc être modifiés en fonction de l’organisation de l’entreprise, des nécessités du service, des éventuelles absences de salariés et des besoins des clients à satisfaire. 

Dans le cadre des négociations du présent accord, la Direction a accepté de raccourcir la fin de la journée de travail, afin de leur permettre de terminer à 17H30, conformément aux souhaits exprimés par les salariés. 

L’horaire collectif applicable au sein du service sera donc adapté en conséquence, et porté à la connaissance du personnel par tout moyen (affichage, mail, accessibilité sur le serveur informatique). Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra toujours décider unilatéralement du changement de cet horaire collectif, conformément aux pouvoirs qu’elle tient de la législation en vigueur, et sous réserve de respecter les dispositions prévues ci-après à l’article 2.2 en cas de modification de la programmation indicative de l’aménagement de la durée du travail.

Période de référence 

Par principe, la période de référence annuelle du dispositif ci-dessus est calquée sur l’année civile, et s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour l’année 2021 qui est en cours, un prorata sera donc effectué (sur la base du même planning annuel que celui qui avait été prévu en début d’année).

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir la date du 1er jour de travail, comme début de la période de référence. 

Pour les salariés quittant la Société en cours de période de référence, la date de fin de la période de référence correspondra à la date de fin des relations contractuelles (sortie des effectifs de l’entreprise). 
Durées maximales de travail applicables

Il est rappelé ci-après les durées maximales de travail qui sont d’ordre public – sous réserve de dispositions conventionnelles dérogatoires qui auraient primauté :

la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, en application de l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail ;

selon l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

La Direction s’engage en tout état de cause à se conformer à ces durées maximales de travail dans le cadre des plannings permettant la mise en œuvre pratique de l’aménagement de la durée du travail sur l’année.

Sous réserves des limites visées ci-dessus, la durée hebdomadaire de travail des salariés pourra varier d’une semaine à l’autre dans les conditions prévues au présent accord.

Article 2.2 : Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou des horaires de travail

Il est rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et pourront donc être modifiés en fonction de l’organisation de l’entreprise, des nécessités du service, des éventuelles absences de salariés et des attentes de la clientèle à satisfaire. 

En cas de modification du planning de travail, en raison des aléas de l’activité notamment inhérents à certaines périodes de l’année, à une évolution de la législation sociale ou à la nécessité de pallier des absences imprévisibles de salariés, la nouvelle durée du travail et/ou les nouveaux horaires de travail seront communiqués aux salariés dès que possible, par tous moyens (mail, remise en main propre contre décharge…). 

Le nouveau planning sera mis à disposition sur le serveur informatique de l’entreprise, une copie pouvant également être adressée par mail aux intéressés.

La Direction s’engage à respecter un délai de prévenance d’au moins trois jours calendaires avant la mise en œuvre de la modification. 

Etant rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures lorsque la modification du planning rendue indispensable au bon fonctionnement du service nécessitera seulement d’être ajustée, dans des proportions raisonnables, quant aux heures de travail prévues pour un jour déjà fixé au planning.

En cas d’imprévu majeur rendant impossible le respect d’un délai de prévenance, il sera fait appel aux salariés volontaires.





Article 2.3 : Rémunération

Lissage de la rémunération

Dans la mesure où l’aménagement de la durée du travail sur l’année consiste en un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne, la rémunération mensuelle du personnel occupé à temps plein sera donc lissée sur la base de cette durée mensuelle de travail moyenne de 151,67 heures, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli au cours du mois. 

Ce lissage de la rémunération permettra ainsi de ne pas faire subir au personnel d’éventuelles variations de salaire en fonction des fluctuations dues aux heures effectivement travaillées au cours d’un mois considéré. 

Il est rappelé que dans le cadre d’un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année, seules les heures susceptibles d’être éventuellement accomplies au-delà de 1 607 heures en fin de période constituent des heures supplémentaires et peuvent être rémunérées comme telles.

Incidences des absences

Chaque heure d’absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera déduite de la rémunération lissée sur la base du taux horaire appliqué au salarié, en fonction du nombre d’heures réel d’absence, par rapport au planning qui avait été initialement prévu. 

En cas d’absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné, indépendamment du nombre d’heures d’absence, par rapport au planning prévu.

Régularisations à la fin de la période de référence ou en cas de rupture du contrat de travail

Dans le cas où la durée du travail annuelle de référence serait dépassée en fin de période, à savoir 1 607 heures de travail au 31 décembre (journée de solidarité incluse, à raison de 7 heures non rémunérées), les heures effectuées au-delà de ce seuil seront rémunérées au taux majoré applicable aux heures supplémentaires, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. 

Au terme des relations contractuelles, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et fait l’objet d’une régularisation au plus tard lors du solde de tout compte, dans les conditions suivantes :

si le salarié a effectué un nombre d’heures de travail effectif supérieur à la durée de travail effectif prévue, une régularisation sera effectuée avec paiement des majorations pour heures supplémentaires ;

en cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, une régularisation sera effectuée au moment du solde de tout compte, conformément aux règles de compensation légales.




Article 2.4 : Dispositions spécifiques aux salariés travaillant à temps partiel

Le présent accord s’applique aux salariés à temps partiel, y compris les dispositions de l’article 3 qui fixent, de manière générale, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail susceptibles d’être appliquées. 

Les contrats de travail des salariés occupés à temps partiel mentionneront donc, à titre indicatif, la durée hebdomadaire moyenne de travail comme référence applicable à l’aménagement de la durée du travail sur l’année.

S’agissant toutefois du délai de prévenance à respecter en cas de modification du planning communiqué aux intéressés (en termes de répartition de la durée du travail ou des horaires de travail), la Direction s’engage à respecter, par principe, un délai de sept jours ouvrés avant la mise en œuvre effective de la modification demandée au salarié.

Ce délai pourra toutefois être réduit à trois jours ouvrés en cas d’impératif imprévu (tel qu’une absence d’un autre collaborateur ou une demande spécifique d’un client), étant entendu que le salarié bénéficiera alors des garanties suivantes : 

la journée de travail ne pourra pas comporter plus d’une coupure d’une heure maximum ;
chaque période de travail sera d’une durée minimale de travail continue fixée à 4 heures.

Il est rappelé que des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail contractuellement prévue en application de la Convention collective des cabinets d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, sans pouvoir en tout état de cause atteindre la durée légale du travail de 35 heures (appréciée en moyenne sur l’année, dans le cadre de l’aménagement annuel de la durée du travail consacré au présent accord). 

Le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectuées sera constaté à la fin de la période de référence visée au présent accord. Le décompte des heures complémentaires ne saurait donc s’effectuer de manière hebdomadaire ou mensuelle, compte tenu du présent accord d’aménagement de la durée du travail sur l’année. 

Il est expressément rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant à temps plein dans la Société, tels que résultant notamment des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

La Société AUDITEURS ASSOCIES RH garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

À leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. 

Il est également rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complets ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants, conformément aux dispositions en vigueur.




Article 3 : Possibilité de recourir au télétravail régulier

Etant rappelé que la Direction consent à pérenniser la possibilité de recourir au télétravail sur la base du volontariat, les modalités de mise en place du travail sont déterminées en annexe du présent accord.

Article 4 : Journée de solidarité et jours fériés

Article 4.1 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

En application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, un accord d’entreprise peut fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. 

Il est rappelé que la journée de solidarité doit consister à travailler une journée supplémentaire non rémunérée, dans la limite de sept heures pour un salarié occupé à temps plein (cette limite étant réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour un salarié à temps partiel), et de la valeur d’une journée de travail pour un salarié soumis à un forfait-jours.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont décidé de fixer la journée de solidarité un jour férié habituellement chômé, autre que le 1er mai. 

D’un commun accord, la journée de solidarité sera donc fixée chaque année le lundi de Pentecôte.

Il est expressément convenu entre les parties que l’accomplissement de la journée de solidarité donnera lieu à la pose : 

soit d’un jour de repos supplémentaire accordé aux salariés relevant d’un forfait-jours ;
soit du jour de congé supplémentaire pour ancienneté octroyé en application de l’article 5.3 du présent accord.

Pour les salariés travaillant à temps partiel dans la limite d’un mi-temps (soit 17,5 heures par semaine), seule une demi-journée sera posée à ce titre. 

A défaut de disposer de droits suffisants pour appliquer ces modalités, notamment pour les nouveaux embauchés, les salariés devront venir travailler le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité (étant toutefois rappelé que les intéressés conserveront la possibilité de poser un jour de congé payé, s’ils le souhaitent).

Article 4.2 : Principe du chômage des jours fériés et des « ponts »

Les parties signataires conviennent du principe du chômage de tous les jours fériés légaux visés à l’article L. 3133-11 du Code du travail, à l’exception toutefois du jour fixé pour l’accomplissement de la journée de solidarité conformément aux dispositions de l’article 4.1 du présent accord. 

Le chômage des jours fériés n’entraînera aucune perte de rémunération, et ce sans que la condition minimale d’ancienneté de trois mois prévue par la loi requise.

Le salaire à maintenir tient compte du salaire de base et des compléments de salaire éventuels habituels, à l’exclusion toutefois des remboursements de frais professionnels.

En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien de tout ou partie du salaire par l’employeur ou le régime de prévoyance, le jour férié inclus dans cette période de suspension du contrat de travail est indemnisé comme les autres jours d’absence.
Si le jour férié tombe pendant une semaine de congés payés, ou s’il tombe un jour où le salarié ne travaille habituellement pas, il n’y aura aucun droit à récupération du jour férié.

Pour les salariés à temps partiel, si le jour férié tombe un jour normalement travaillé, le salarié a droit à une rémunération calculée à partir de l’horaire qu’il aurait dû normalement accomplir ce jour-là ; en revanche, si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié n’aura droit à aucune rémunération supplémentaire, ni indemnité, ni récupération d’un jour de repos.

Il est par ailleurs expressément convenu entre les parties du chômage des jours de « ponts », lorsqu’un jour férié tombe un jeudi ou un mardi : dans ces cas, le lundi ou le vendredi précédent le jour férié ne sera pas travaillé dans l’entreprise ; conformément aux dispositions légales en vigueur, ces heures chômées devront néanmoins être récupérées par les collaborateurs dans le courant du mois suivant, à l’occasion d’une semaine de travail initialement prévue sur quatre jours (le jour de travail prévu pour cette récupération étant alors déterminé par la Direction, dans le cadre du planning annuel visé à l’article 2.1 du présent accord). 

Dans l’hypothèse très exceptionnelle où un jour férié devrait être travaillé pour répondre à un besoin spécifique d’un client ou terminer un dossier urgent, aucune majoration ne sera due ; le salarié bénéficiera alors d’un jour de repos à récupérer la semaine suivante, sur le jour de son choix.

Article 5 : Congés payés

Article 5.1 : Mise en place du décompte des congés payés en jours ouvrés

Au préalable, il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales en vigueur :

les salariés acquièrent chaque mois 2,5 jours ouvrables de congés payés, leur faisant ainsi bénéficier d’un droit à un congé payé annuel de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines ;
la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés court à compter du 1er juin de chaque année ;
la période de prise des congés payés est ouverte au 1er mai de l’année suivant la période de référence susvisée. 

Ainsi, pour les congés payés de l’année 2021 qui est en cours, la période de référence pour l’acquisition des droits s’entend du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, et la prise des droits à congés payés acquis à ce titre sera possible à compter du 1er mai 2022.

Les parties décident de consacrer au présent accord le principe du décompte des droits à congés payés en jours ouvrés.

En conséquence, les salariés auront droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés, au lieu des 30 jours ouvrables ; les salariés continueront donc à bénéficier de cinq semaines de congés payés. 

Les salariés acquerront donc 2,083 jours de congés payés par mois. 

Il est rappelé qu’avant le transfert de leur contrat de travail au profit de la Société AUDITEURS ASSOCIES RH au mois d’octobre 2021, les salariés de la Société AUDITEURS ASSOCIES GROUPE bénéficiaient de droits à congés payés décomptés en jours ouvrables. Afin que les salariés ne subissent aucune perte de droits à congés payés du fait de la mise en place d’un décompte en jours ouvrés en cours de période, le solde des jours des congés payés acquis au 30 septembre 2021 a donc été converti selon la règle suivante : 
solde des CP / 30 x 25

A titre d’exemple, pour un salarié ayant acquis 2,5 jours de congés payés depuis le 1er juin 2021, et bénéficiant donc d’un compteur s’élevant à 10 jours cumulés de droits à congés payés acquis au 30 septembre 2021 : 10 / 30 x 25 = 8,33 jours ouvrés acquis (ce qui correspond exactement à 2,08 jours ouvrés acquis durant 4 mois).

Les compteurs de congés payés ont été mis à jour sur les bulletins de paie du mois d’octobre 2021.

Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que si à la fin de la période d’acquisition des droits à congés payés (soit au 31 mai de N+1), le nombre de jours de congés payés n’est pas un nombre entier, le cumul des droits acquis est alors arrondi au nombre entier immédiatement supérieur. 

Il est rappelé qu’en tout état de cause, le décompte en jours ouvrés ne saurait être moins favorable aux salariés que le décompte en jours ouvrables. 

A titre d’exemple, si un salarié prend une semaine de congés payés la semaine 51 de l’année 2021, alors que le 25 décembre (Noël) tombe un samedi, un jour de congé payé sera recrédité sur ses droits pour que le décompte en jours ouvrés ne lui soit pas moins favorable, sur l’année, au décompte en jours ouvrables prévu par la loi.

Article 5.2 : Modalités de prise des congés payés

Les parties s’accordent à rappeler que la prise de congés payés en début et en fin de mois, pendant les périodes de traitement des paies, n’est pas compatible avec la charge de travail et les échéances sociales à respecter. 

En conséquence, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, les demandes de congés payés devront être évitées pendant ces périodes.

Après avoir rappelé que l’employeur est tenu de garantir le droit fondamental au repos du salarié, en ce qu’il participe à préserver sa santé et à améliorer aussi ses performances au travail, les parties reconnaissent que la prise de semaines complètes de congés doit être privilégiée. 

Les parties décident en conséquence qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les demandes de congés payés devront être formulées pour une semaine complète, pour au moins les quatre semaines correspondant au congé principal.

Toute demande de congés payés doit faire l’objet d’une demande préalable à la Direction, qui s’engage à y répondre sous un délai d’un mois ; en l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée refusée : le collaborateur ne pourra donc pas décider de partir en congés payés sans avoir réitéré au préalable sa demande et obtenu une réponse expresse d’acceptation de sa demande de congés. Le salarié devra alors identifier son absence, dans son agenda, par la mention « CP ».

Il est par ailleurs expressément rappelé qu’en vertu des dispositions légales, la prise du congé principal de 20 jours ouvrés (soit 4 semaines) doit en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Compte tenu de l’activité de la Société AUDITEURS ASSOCIES RH, de la typologie de sa clientèle et de la nécessité de pouvoir répondre aux demandes des clients tout au long de l’année, qui peuvent s’avérer urgentes dans certaines situations, la Direction estime que la fermeture de l’entreprise n’est pas envisageable durant les périodes estivales ou de fêtes de fin d’année.

Cela étant rappelé, la Direction tient, par principe, à privilégier autant que possible un système de roulement concerté et accepté par tous les salariés (à défaut de quoi elle conserverait la possibilité d’imposer les dates et le cas échéant l’ordre de départs en congés payés comme la loi le permet, et sachant que dans ce cadre, l’ordre des départs sera fixé en considération des critères d’ancienneté et des charges de famille afin de permettre la prise d’au moins deux semaines avec son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité). 

La Direction s’engage par ailleurs à ne pas s’opposer systématiquement aux demandes de congés payés qui conduiraient à un éventuel fractionnement du congé principal de 20 jours ouvrés (4 semaines), avec une prise de congés en dehors de la période du 1er mai et 31 octobre. Les salariés qui le souhaitent pourront donc solliciter un fractionnement de leur congé principal, dès lors que cela reste compatible avec les nécessités du service, et étant toutefois de convention expresse entre les parties que :

d’une part, au moins trois semaines de congés payés devront en tout état de cause être prises entre le 1er mai et le 31 octobre, chaque collaborateur devant veiller à prendre les mesures d’organisation et d’information des clients nécessaires pour lui permettre de traiter les dossiers du portefeuille qui lui a été confié, en fonction des échéances sociales propres à chaque client, tout particulièrement pour l’établissement des paies ; 

d’autre part, le fractionnement éventuel des congés payés n’ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par les articles L. 3141-17 et suivants du Code du travail ou la convention collective.

Afin d’assurer en outre une permanence de l’offre de conseil au sein du Département Social, la présence de deux référents techniques dédiés à ce service sera en tout état de cause requise, par principe (sauf circonstances très exceptionnelles ou accord contraire de la Direction) ; un système de roulement sera donc évidemment mis en place entre les collaborateurs chargés d’une mission de conseil afin d’assurer une égalité de traitement entre ces derniers quant à la possibilité de prendre des congés payés au mois d’août et pendant les fêtes de fin d’année.

En cas d’absence de longue durée pour cause de maladie, maternité/congé parental d’éducation à temps plein, accident du travail ou maladie professionnelle, les droits à congés payés précédemment acquis et non pris à la fin de la période ne seront pas perdus : ils pourront être récupérés au retour du salarié, dans un délai maximum de 18 mois. 

Article 5.3 : Congé supplémentaire pour ancienneté

Les salariés comptant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront d’un jour supplémentaire de repos pour ancienneté.

Article 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Son entrée en vigueur est subordonnée à l’accomplissement des formalités de dépôt sur la plateforme TéléAccords visées à l’article 10.  

Compte tenu du contexte dans lequel le présent accord est adopté, les parties conviennent expressément de lui conférer un effet rétroactif au 1er octobre 2021, correspondant à la date d’entrée en vigueur du précédent accord conclu au sein de la Société AUDITEURS ASSOCIES GROUPE.



Article 7 : Suivi de l’accord 

L’application du présent accord sera suivie par une Commission ad hoc constituée de deux salariés de l’entreprise (ou si un Comité Social et Economique devait ultérieurement être mis en place, par celui-ci). 

Ce suivi sera effectué au moins une fois par an, dans le cadre d’une réunion de travail spécifique. 

Par ailleurs, le présent accord étant conclu avec les salariés de l’entreprise, la Direction s’engage à réunir le personnel au moins une fois par an, à l’occasion d’un rendez-vous fixé au plus tard au mois de janvier pour faire un bilan de l’application du présent accord au cours de l’année civile écoulée. 

Article 8 : Interprétation de l’accord

Il est expressément convenu que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des intéressés en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, la Direction s’engage à recevoir les salariés concernés dans un délai d’un mois.  

La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le délai d’un mois suivant la première réunion, voire une troisième réunion dans le mois suivant la seconde. 

Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai de trois mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.

En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.

Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, et sous réserve que d’autres dispositions légales ne deviennent ultérieurement applicables.

La dénonciation est subordonnée au respect d’un préavis de six mois.

En application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera de survivre pendant une durée d’un an suivant la fin du préavis susvisé. 

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis. 

Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la DREETS de la région Occitanie, Unité Départementale de l’Ariège (09). Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme TéléAccords.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DIRECCTE pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de FOIX.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Il sera également accessible sur le serveur de l’entreprise. 

Le présent accord sera porté à la connaissance de tout nouvel embauché.


***


Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes. 

Le présent accord comporte seize pages, ainsi qu’une annexe relative au Télétravail et une liste d’émargement du personnel pour justifier de sa ratification à la majorité des deux tiers.

Fait à FOIX, en deux exemplaires originaux
Le 16 décembre 2021

Pour la Société,					
			





2 Annexes :  
Annexe « Télétravail »
Procès-verbal de consultation des salariés présents dans l’entreprise à la date du 16 décembre 2021, sur le projet d’accord qui leur a été transmis le mardi 30 novembre 2021