Accord sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes
SAS NID

Entre les soussignés : 

La SAS NID, dont le siège social est situé à chemin Maurice Manglou, La Mare ZAE II – 97438 SAINTE MARIE, représentée par :
Monsieur, Directeur délégué pôle imprimerie

d'une part,

et les organisations syndicale ci-dessous :
Le syndicat CGTR, représenté par Monsieur 

d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE : 

Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité femmes hommes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord égalité professionnelle autour des thèmes suivants : 
les embauches
la formation
la promotion professionnelle
la rémunération
l’articulation entre l’activité professionnelle et vie privée


 ARTICLE PRELIMINAIRE – Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme la révision des dispositions de l’accord, selon les modalités légales en vigueur. 
ARTICLE 1 – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS Nouvelle Imprimerie Dionysienne.

ARTICLE 2 – Les embauches
L’entreprise ne pratique aucune discrimination d’aucune sorte à l’embauche des salariés. 
Au-delà des obligations légales, la Direction réitère son engagement à s’en tenir au niveau des compétences et de l’expérience des candidats au recrutement, sans autre considération que la meilleure adéquation entre le candidat – la candidate-et le poste à occuper. 
La Direction s’engage à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. 
Indicateur chiffré : bilan annuel de situation comparée
Objectif sur 3 ans : tous les écarts éventuels de rémunération à l’embauche doivent être justifiés par le niveau de diplôme ou d’expérience acquise. 
Aucun écart de rémunération à l’embauche à niveau de diplôme et de qualification équivalents ne devra être constaté entres les femmes et les hommes pour un même poste.
ARTICLE 3 – La formation
La formation est nécessaire à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au développement de leurs compétences. 
La Direction et les partenaires sociaux conviennent que la répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes soit respectée. 
Les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiels. 
La Direction veillera à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maîtrise, cadres, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiels. 
Indicateur chiffré : bilan annuel de situation comparée femmes / hommes. 
Objectif sur 3 ans : en cumul, les femmes et les hommes bénéficient d’autant d’heures de formation et d’acquisition de compétences à poste équivalent.







ARTICLE 4 – La promotion professionnelle
Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. 
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. 
Indicateur chiffré : % d’hommes et de femmes promus d’une année sur l’autre en comparaison avec le taux de féminisation
Objectif sur 3 ans : suivre la proportion de femmes et d’hommes promus dans l’entreprise. Assurer l’accompagnement des mobilités internes dans leur prise de fonction

ARTICLE 5 – Les entretiens professionnels
Tous les deux ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire, entre le salarié et l’employeur, au sein de l’entreprise sans aucune différenciation en fonction du sexe. 
Indicateur chiffré : nombre d’entretien professionnel réalisé dans les différentes catégories
Objectif sur 3 ans : 100% d’hommes et de femmes ayant eu au moins un entretien professionnel sur la période. 

ARTICLE 6 – La rémunération
L’application des grilles de rémunération de la convention collective est sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux. 
L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. 
Néanmoins, il peut être constaté un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que la surreprésentation des femmes ou des hommes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âges. 
Les différentes actions prévues au présent accord concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord. 
Des salaires d’embauches strictement égaux
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche à niveau de qualification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels. 
Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiels
L’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base s’appliquent à l’ensemble des salariés. 

ARTICLE 7 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité, et notamment le passage à temps partiel provisoire, la Direction s’engageant à en analyser l’impact sur l’organisation et à prendre les mesures nécessaires. 
Indicateur chiffré : nombre de personnes ayant sollicité un aménagement d’horaire
Objectif sur 3 ans : 50% des demandes satisfaites et justification écrite des refus aux salariés
Les parents d’enfants scolarisés dans le cycle primaire ou au collège bénéficieront d’un aménagement d’horaire comme suit : 
2 heures d’absence considéré comme du temps de travail effectif (non récupérable et payé), le jour de la rentrée scolaire
La demande écrite sera exprimée au moins 2 semaines avant l’évènement auprès du responsable de service
Indicateur chiffré : nombre de personnes ayant obtenu un aménagement d’horaire rapporté au nombre de demandes
Objectif sur 3 ans : 100% des demandes satisfaites

ARTICLE 8 – 	Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée des délégués syndicaux. 
La direction sera représentée par le Directeur du pôle et/ou un membre du service des ressources humaines.
Cette commission se réunira tous les ans afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
Elle établira un bilan de suivi du présent accord qui donnera lieu à un compte rendu écrit qui sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet chaque année. 
Elle se réunira également une fois en cours d’année, sur demande de la partie la plus diligente, afin que la délégation syndicale puisse remonter à la Direction les éventuelles inégalités salariales qui lui auraient été signalées. 



Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/10/2022.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et cessera de produire ses effets à la date d’anniversaire des 3 ans

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. 
Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé tous les ans à date d’anniversaire dans les conditions légales. 


ENREGISTREMENT ET PUBLICITE 

Le texte de l’accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’initiative de la Direction.

Le présent protocole d’accord est disponible pour consultation sur demande au service des Ressources Humaines, à la suite de son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Fait à Sainte Clotilde, le 13 octobre 2022