ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL




Entre les parties

La RDT 13 représentée par en sa Qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et		

Les organisations syndicales représentatives au sein de la RDT13 :

Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical central 

Le syndicat CFTC représenté par son délégué syndical central 

Le syndicat SUD représenté par son délégué syndical central 

D’autre part,



Préambule

La RDT13, comme de nombreuses entreprises en France, a dû mettre en place de manière rapide du télétravail afin de répondre à la crise sanitaire du Covid 19 pour les postes dont les missions sont télétravaillables.

Cette période exceptionnelle a pu démontrer qu’il était techniquement possible de recourir au télétravail pour certains postes et que les salariés concernés avaient su rester mobilisés et impliqués malgré leur isolement physique.
Toutefois, cette organisation répondait à une injonction du gouvernement et était liée à une baisse significative de notre offre de service. Elle ne saurait donc être une référence ni un modèle à reproduire.

La RDT13 est avant tout une entreprise d’exploitation, investie d’une mission de service public dont la très grande majorité des agents sont au contact de la clientèle. Les services support de la RDT13 doivent donc être tournés vers cette activité de terrain.

Toutefois, la Direction est convaincue que qualité de vie et performance sont indissociables et que le travail à distance peut permettre au salarié d’économiser du temps de transport et de la fatigue et ainsi mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Ce mode d’organisation du travail peut permettre de responsabiliser le salarié dans l’exercice de ses missions professionnelles.

La politique santé et sécurité menée par la Direction et l’ensemble des salariés rejoint également cette position. Le télétravail permet de réduire le risque d’accidents de trajet qui peuvent survenir entre le lieu d’habitation parfois éloigné et le lieu de travail.

En outre, cette articulation entre vie privée et vie professionnelle au bénéfice des deux acteurs ne peut être obtenu sans une vigilance appuyée sur les conditions de son exécution. Si l’externalisation de l’exécution du travail par les technologies de l’information et de la communication (TIC) modifie profondément les conditions de travail, elle ne doit pas exonérer l’entreprise de son obligation de prévention de santé et sécurité, ni de son obligation de moyens adaptés à l’exécution du travail. 

Il est souhaitable également de rappeler que les télétravailleurs sont des salariés à part entière et disposent à ce titre de l’ensemble des droits afférents.


C’est dans cet esprit que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées les 27 juin et 1er aout afin de définir les règles et modalités de mise en œuvre du télétravail. Toute mise en place en dehors des règles du présents accord est interdite.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, ce dernier devant pouvoir suivre l’avancée du travail à réaliser et les résultats par rapport aux objectifs fixés.

En complément, un guide pratique à destination du manager et du salarié en télétravail seront diffusés et disponibles sur l’Extranet.



Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :




Article 1 – OBJET :

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours et d’exercice du télétravail tel que défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Le travail effectué en dehors du lieu de travail habituel du salarié mais sur un autre site de la RDT13 n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord et reste autorisé.
Au sens du présent accord, le télétravail s’entend comme la possibilité laissée à certains salariés, dans les conditions décrites ci-après, de réaliser leur missions et activités professionnelles habituelles à distance depuis leur domicile régulier et habituel.


Article 2 – SALARIÉS CONCERNÉS :

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée, basée exclusivement sur le volontariat, devant rester compatible avec la continuité de l’activité normale des services de l’entreprise.

Dans ce cadre, les salariés éligibles au télétravail, quelle que soit l’option (cf article 3) doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

Justifier d’au moins 3 mois d’activité dans le poste ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occuper un poste dont l’exécution du travail à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service, l’absence physique du salarié ne devant avoir aucune répercussion sur la charge de travail ni sur le bon fonctionnement du reste de l’équipe ;
Pouvoir exercer la totalité de ses missions à distance, l’activité du télétravailleur devant être identique à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ;
Disposer d’un environnement de télétravail adapté à la réalisation d’une activité professionnelle et à sa concentration nécessaire et remplissant les conditions fixées à l’article 7 du présent accord.

Compte tenu de ces conditions et de l’activité de l’entreprise, les postes ci-dessous ne peuvent pas par exemple être reconnus comme éligibles au télétravail :
Conducteurs ;
Vérificateurs ;
Régulateurs ;
Contrôleurs ;
Responsables de secteur ;
Agents Atelier et Maintenance ;
Management de proximité des agents conducteurs et agents de maintenance ;
Agent au sol.


Article 3 – OPTIONS DE TÉLÉTRAVAIL :

Deux options de télétravail distinctes sont mises en œuvre afin de répondre aux modes d’organisation du travail différents de chaque service.

3-1. Télétravail régulier

Le télétravail régulier est adapté au salarié dont la charge de travail est prévisible et peut être organisée par son supérieur hiérarchique.
Le télétravail régulier répond à un mode d’organisation du travail, le salarié pouvant l’effectuer dans les locaux, mais pour des raisons de confort personnel (par exemple longs trajets), préférant effectuer son travail à domicile.

Le télétravail régulier est mis en place à raison d’une journée (ou d’une demi-journée) par semaine maximum au prorata du taux d’emploi. 

Les journées télétravaillées sont fixées au préalable d’un commun accord entre le salarié et son manager. Un planning de télétravail est établi et transmis auprès du service Ressources Humaines.

3-2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’adresse aux salariés travaillant principalement sur site et qui ne bénéficient pas du télétravail régulier. 
Le télétravail occasionnel est adapté aux salariés qui ont besoin ponctuellement de « s’isoler » pour effectuer une mission administrative (rédaction d’un marché, d’un projet…) ou pour continuer à travailler lorsqu’un évènement extérieur prévu l’empêche d’être présent physiquement.

Pour ces salariés, le télétravail est autorisé dans la limite d’une journée ou d’une demi-journée par semaine et d’une enveloppe annuelle de 24 jours au prorata du taux d’emploi. Cette enveloppe pourra exceptionnellement être dépassée avec accord du manager.

Le salarié devra préalablement formuler une demande auprès de son manager, en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum sauf cas exceptionnel.

3-3. Périodes de présence physique obligatoire

Afin de conserver une présence physique dans les équipes, les salariés ne peuvent pas télétravailler pendant les vacances scolaires, période pendant laquelle les effectifs présents sont moindre, sauf accord express du manager.


Article 4 – PROCESSUS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL :

4-1. Examen des demandes :

Le salarié qui souhaite avoir recours au télétravail doit fournir : 
Un formulaire de demande du télétravail précisant l’option choisie 
Ainsi qu’une attestation sur l’honneur concernant les conditions de travail et son environnement en télétravail, disponible dans l’extranet et figurant en annexe du présent accord.
Ces deux documents sont annexés au présent accord et seront mis à disposition des salariés sur l’extranet.

Ces documents sont à adresser par mail au manager qui étudie la faisabilité de la demande (poste éligible, impact sur les autres membres de l’équipe…) en veillant nécessairement à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe et avec les relations interservices.
Dans ce cadre, il peut échanger avec le salarié et/ou d’autres membres de l’équipe, et fait valider son projet de réponse au préalable à son supérieur hiérarchique.

Si le télétravail ne peut être accordé, le manager informe directement le salarié en motivant son refus avec copie à la Direction des Ressources Humaines et à la Direction Générale. Si la situation ayant conduit au refus évolue, le salarié peut le cas échéant soumettre une nouvelle demande.

En cas d’accord de sa part, le manager transfère la demande accompagnée de l’attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines pour analyse.
La Direction des Ressources Humaines étudie la demande uniquement au regard des critères de respect des conditions liées au lieu de travail (hygiène et sécurité, au vu de l’attestation sur l’honneur), ainsi que le respect des règles de temps de travail.
Elle peut à ce titre délivrer une décision de refus (notamment si plusieurs anomalies de gestion du temps ont été relevées auparavant).
La Direction des Ressources Humaines transmet le dossier au manager qui le retourne au salarié lorsque la décision est favorable, le tout dans un délai maximal d’un mois à compter de sa demande.
L’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation de la demande.

Les documents sont conservés dans le dossier du salarié.

Le télétravail pourra débuter le 1er du mois suivant l’acceptation de la demande.

4-2. Modalités de déclaration :

Le télétravail peut s’exercer par journée entière ou demi-journée.
Lorsque le salarié identifie un besoin de travailler à distance, il en effectue la demande via le logiciel de gestion des temps (planning PERINFO ou Horoquartz).

4-2-1. Télétravail régulier :
Les jours de télétravail sont prépositionnés dans le planning de travail.

4-2-2. Télétravail occasionnel :
Les demandes de télétravail devront être faite au moins 3 jours ouvrés avant la date souhaitée (sauf si le motif du télétravail est lié à un évènement imprévu). Le manager doit valider ou refuser la demande dans les 48 heures.

4-2-3. Organisation du travail :
Selon la nature du poste, un plan de charge peut être établi pour la/les journée(s) de télétravail par le manager, ou proposé par le salarié qui rend compte de son avancée à son retour en présentiel ou au cours de sa journée de télétravail.
Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation de travail, l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées au salarié.

Conformément tant au code du travail qu’au RGPD, les éventuels dispositifs de contrôle complémentaires mis en œuvre par la hiérarchie devront être portés au préalable à la connaissance du salarié par son manager et rester strictement proportionnés à l’objectif poursuivi, sans porter atteinte à sa vie privée ni constituer une surveillance constante ou permanente.

4-3. Réversibilité :

4-3-1. Période d’adaptation et réversibilité permanente :
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage au télétravail.
Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, la RDT13 comme le salarié pourront mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours.
A l’issue de la période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourront demander à mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de un mois.
En effet, un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail, tout comme si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.
Dans ce cas, les délais de prévenance mentionnés ci-avant seront respectées et le salarié informé des raisons conduisant à ce choix.

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai, notamment :
En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données en vigueur (charte du télétravailleur),
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté,
En cas d’absence non justifiée du salarié à son poste pendant les heures normales de télétravail,
En cas de non-respect par le salarié des modalités convenues de mise en œuvre du télétravail (jour défini, report télétravail pour être présent aux réunions obligatoires, non déclaration des jours télétravaillés…).
Par ailleurs, tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance, le salarié conservant la possibilité d’effectuer une nouvelle demande.

En cas d’interruption du télétravail, les services informatiques concernés et les administrateurs SIRH et gestion du temps de travail sont obligatoirement informés de cette décision afin, sans délai, de récupérer les matériels et dotations informatiques fournies pour le télétravail, de couper les accès à distance au système d’information de la RDT13 (retrait des droits du VPN,…) et de mettre à jour les outils de manière à désactiver toute saisie future des motifs et codes du télétravail pour les salariés concernés.

4-321. Réversibilité ponctuelle du travail régulier :

Le salarié peut renoncer à tout moment à son jour de télétravail.
Le télétravail n’étant pas une contrainte qui s’impose et autour de laquelle l’activité s’organise mais une modalité d’exercice de l’activité professionnelle, le salarié pourra être amené à renoncer à son jour de télétravail pour effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ou assister aux réunions, groupe de travail ou formations pour lesquels il est convoqué.
Le salarié éligible au télétravail étant autonome et responsable, les motifs ci-dessus doivent naturellement le conduire à prendre en compte cette contrainte.
Le manager peut suspendre le télétravail en cas de contraintes de services avérées.
Les jours initialement prévus en télétravail devant exceptionnellement avoir lieu en présentiel, ou donner lieu à un déplacement professionnel, ne sont reportables que si cela est possible et seulement sur la même semaine avec accord du manager.
Le salarié s’interdit par ailleurs de télétravailler pendant un arrêt de travail. 


Article 5 – TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION :

Les parties rappelle que le télétravail ne peut conduire à une disponibilité permanente du salarié et que sa vie privée doit être strictement respectée.

Le salarié n’étant pas présent physiquement, l’employeur doit avoir connaissance des horaires où il peut prendre contact avec le salarié, et au même titre le salarié doit savoir quand il est en droit de ne plus lui répondre, conformément aux principes établis par la Charte informatique.

Dans ce cadre, les horaires de télétravail (pas d’horaires variables) sont ceux correspondant habituellement au salarié quand il est en présentiel.

L’entreprise ne peut contacter le salarié en dehors de la plage horaire habituellement définie, sauf situation exceptionnelle. En tout état de cause, aucune faute ne pourra être retenue à l’égard d’un salarié non disponible en dehors de ces horaires. Par ailleurs, conformément aux règles RGPD et aux préconisations de la CNIL, les informations issues des dispositifs de journalisation (logs de connexions informatiques, notamment de logs VPN) ne pourront être utilisés à d’autres fins que celles de garantir le bon usage du système informatique.

Les plages horaires de disponibilité excluent les temps de réunion, de formation, ou de pause 

La règlementation en matière de temps de travail doit être appliquée. L’employeur est responsable d’organiser le décompte du temps de travail, de faire respecter les durées maximums de travail, un minimum de repos et de garantir le paiement et/ou la récupération des heures supplémentaires.

Les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail seront abordées avec son manager tous les ans lors de l’entretien individuel.


Article 6 – REMUNERATION ET TITRES-RESTAURANT :

Les salariés en télétravail continuent à bénéficier de l’intégralité de leur rémunération, salaire de base, primes et accessoires de salaire. Il est entendu que si une prime de transport journalière est versée habituellement au salarié, cette dernière ne sera due sur les jours de télétravail complets.

Les salariés qui bénéficient de titres-restaurant continueront à en bénéficier les jours de télétravail.


Article 7 – CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL :

7-1. Conditions du logement :

L’employeur étant responsable de la sécurité et de la santé du salarié en télétravail, des conditions tenant au logement doivent obligatoirement être respectées.

Ainsi, le salarié en télétravail pourra exercer son activité uniquement dans sa résidence principale (domicile régulier et habituel) et devra disposer d’un espace dédié et adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Par ailleurs, le salarié devra obligatoirement fournir avant toute mise en place du télétravail, le formulaire « auto-évaluation et engagement » comportant une attestation sur l’honneur affirmant notamment que son logement :
Est conforme aux normes électriques en vigueur,
Dispose d’un abonnement internet haut débit et d’une connexion sécurisée,
Est couvert par une assurance multirisques habitation.

Toute fausse déclaration sur le lieu de travail entrainera la fin du télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à vérifier de nouveau le respect de ces conditions et à fournir une nouvelle attestation sur l’honneur.

Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès du service HSE. Un guide pratique notamment sur l’ergonomie et l’utilisation des écrans sera disponible sur l’extranet.

7-2. Accident du travail :

L’accident survenu pendant le télétravail est régi par les dispositions légales en vigueur.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer immédiatement l’employeur de cet accident par tous moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour tout autre accident du travail.


Article 8 – UTILISATION DES EQUIPEMENTS :

8-1. Liste des équipements du télétravailleur :

La RDT13 met disposition du salarié télétravailleur qui n’en est pas déjà doté l’équipement nécessaire au télétravail.

Cet équipement est composé :
D’un ordinateur portable, d’une souris, d‘une alimentation, d’une housse de transport et éventuellement d’un casque audio,
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web conférence (Outlook, Teams)
D’un accès sécurisé à distance (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise, dans la limite de ce qui est nécessaire au salarié.

Il ne sera pas fourni d’imprimante, de scan, ni de second écran fixe au domicile du salarié, ces équipements étant mis à disposition au bureau du salarié. Certains systèmes ou équipements sensibles pourraient rester inaccessibles à distance par défaut pour des raisons de sécurité.
Une revue des dotations matérielles et informatiques attribuées sera organisée régulièrement afin de régulariser tout situation anormale détectée.

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, ne justifie pas à lui seul l’octroi d’un téléphone portable professionnel d’entreprise, dont les critères d’attribution sont principalement liés à la mobilité du poste. Les salariés susceptibles de recevoir des appels internes ou externes devront basculer leur ligne professionnelle sur leur téléphone personnel et recourir aux autres solutions d’échanges mises à leur disposition (messagerie instantanées et appels via Teams). S’ils doivent rappeler depuis leur téléphone personnel, les salariés sont invités à le faire en masqué afin d’assurer la confidentialité de leur numéro.

8-2. Règles d’utilisation des équipements :

La RDT13 prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel dans les conditions habituelles de gestion de la flotte du parc informatique.
Elle reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur pour la réalisation de ses missions professionnelles, qui s’engage à le maintenir en état et à appliquer les procédures et consignes qui lui sont communiquées. Si le matériel nécessite de la maintenance ou un remplacement, ces opérations sont réalisées par les équipes compétentes et désignées de la RDT13, le salarié s’interdisant de recourir à toute forme d’intervention logicielle ou matérielle qui serait externe à l’entreprise.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de mauvaise connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager.

En cas de nécessité d’intervention des équipes informatiques ou de mauvaise connexion internet, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique si ce dernier peut être solutionné.

La détérioration, perte ou vol du matériel doit être déclaré dans les plus brefs délais et dans les conditions prévues par la Charte informatique.


Article 9– MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Sous réserve de justifier de l’ensemble des critères d’éligibilité visés au présent accord, le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés. Les modalités d’accès sont en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail.


Article 10 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES FEMMES ENCEINTES 

Les salariées enceintes remplissant les conditions d’éligibilité du présent accord et dont l’état de grossesse a été médicalement constaté peut bénéficier d’une organisation du travail en télétravail dès lors que cela a été prescrit par un médecin eu égard à son état de santé. 

Dans cette hypothèse une concertation avec la médecine du travail et le management de la salariée sera mise en place pour définir les modalités de travail pendant toute la période couverte par la prescription du médecin consultée par la salariée. Il sera également rappelé à la salariée les conditions de mise en place du télétravail qui doit s’effectuer dans le respect des dispositions du présent accord.


Article 11- ROLE DES IRP 

11-1. CSE/CSSCT 

Toutes modifications des conditions de travail doivent faire l’objet d’une consultation du CSEC. Avant la mise en place du télétravail le CSEC sera consulté.

La CSSCT en collaboration avec la médecine du travail et la Direction identifiera les facteurs de risques spécifiques au télétravail au moyen d’indicateurs inscrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. 

Le CSEC veillera au respect des clauses obligatoires prévues par l’article L.1229-9 du Code du Travail et notamment :
Contrôle du temps de travail
Régulation de la charge de travail
Plages horaires de disponibilité
Droit à la déconnexion
Conditions d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Egalité femmes/hommes et conditions d’accès des femmes enceintes au télétravail


11-2. Commission de suivi du télétravail

11.2.1 Missions de la commission de suivi

La commission de suivi se réunira pour suivre l’application du présent l’accord et regardera en particulier les indicateurs anonymisés suivants :
Nombre de demandes de télétravail 
Nombre de refus et motifs invoqués
Nombre de réversibilité et motifs invoqués
Nombre et durée des accidents du travail
Evaluation du temps et de la charge de travail
Nombre de salariés et de managers ayant suivi une formation
Nombre moyen de jours télétravaillés par salarié

La commission de suivi du télétravail veillera au respect des clauses obligatoires prévues par l’article L.1229-9 du Code du travail : 
Les conditions de passage en télétravail, modalités d’acceptation, égalité de traitement, les conditions d’éligibilité, les formalités à accomplir ou encore les conditions d’exécution du télétravail
Les conditions de réversibilité à une exécution du télétravail au travail sur site

Elle veillera à éviter toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail.

11.2.2 Composition de la commission de suivi
La commission sera composée des Délégués Syndicaux Centraux accompagnés d’un salarié de leur choix.

11-3. Réunions de la commission de suivi

Afin de faire le point sur l’application du présent accord, la commission de suivi se réunit au bout de trois mois et au plus tard dans le mois qui précède la fin de validité du présent accord pour envisager les suites à donner.



11-4. Droit syndical 

Le télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical. 
Les délégués syndicaux ou responsables de section syndicale de l’entreprise auront accès aux coordonnées professionnelles des salariés en télétravail et pourront librement communiquer avec eux dans le respect du RGPD et sans préjudice des voies de communication ordinaires. 

Les organisations syndicales pourront tenir des réunions syndicales via les outils électroniques professionnels durant le temps de travail. 
Ces droits s’ajoutent à ceux d’ores et déjà en vigueur dans l’entreprise : légal, conventionnel, accords.


Article 12 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS :

La RDT13 ne prend pas en charge les frais éventuels de mobilier et d’aménagement ou de mise en conformité du domicile mais prend en charge les frais professionnels occasionnés liés à l’utilisation du forfait internet et éventuellement du forfait mobile en cas d’utilisation du téléphone personnel pour des besoins professionnels.

Cette participation financière est forfaitairement fixée à 2,5€ net par jour de télétravail dans la limite de 10€ par mois. Il est entendu que si une prime de transport journalière est versée habituellement au salarié, cette dernière ne sera due sur les jours de télétravail complets.

Aucune indemnité d’occupation du logement n’est due.


Article 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD :

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, après les formalités déclaratives préalables obligatoires et après avis du CSEC.

Le présent accord est à durée déterminée. Il est conclu jusqu’au 31 décembre 2023. 

Il ne saurait créer un droit acquis au bénéfice des salariés, ni constituer un usage ou un engagement unilatéral.

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.



Article 11 – DEPOT ET PUBLICITE :

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS et un exemplaire est transmis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes d’AIX EN PROVENCE.

Il est remis en un exemplaire aux organisations syndicales signataires et sera diffusé sur l’Extranet de l’entreprise.

Fait à Aix en Provence, le _10/11/___________  2022

Le Directeur de la RDT13,

Pour le Syndicat CGT,

Pour le Syndicat CFTC,

Pour le syndicat SUD,