TRAME D’ACCORD D’ENTREPRISE 
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL SUR L’ANNEE


Le présent accord est négocié entre :
L’Association Centre d’Animation les Unelles, dont le siège social est situé 11 rue Saint Maur à Coutances (50200), immatriculée à l’URSSAF de Normandie (site d’implantation situé 1 rue de la laitière normande à Saint-Lô, sous le numéro 287 720032413, représentée par Jean-Louis SION et Robert POINT, en leur qualité de co-présidents
D’une part,

Et l’ensemble des salarié.e.s de l’Association Centre d’Animation les Unelles, consulté sur le projet accord dénommé « Les salarié.e.s »
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
Il a été convenu d’adopter le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2232-21, L2232-22 et R2232-10 à R2232-13 du code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords d’entreprises dépourvues de Comité Social et Economique dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salarié.e.s. 

Préambule
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’association Centre d’Animation les Unelles dépourvue de Comité Social et Economique (aucun membre n’ayant été candidat lors des élections d’octobre 2020, un Procès-Verbal de carence ayant été établi et transmis à la DIRRECTE) et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salarié.e.s, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord visant à mettre en place un aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année afin de :
Répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise, 
Permettre de satisfaire l’accueil du public et d’éviter le recours excessif aux heures complémentaires ou à l’activité partielle
Proposer des cadres d’emploi permettant d’améliorer les conditions de travail des salarié.e.s.

Ce mode d’aménagement du temps de travail est donc le plus adapté aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrée par l’entreprise.
Le projet d’accord a été communiqué dans un premier temps à chacun.e des salarié.e.s de l’Association Centre d’Animation les Unelles, le 25 mars 2022. Chacun.e a disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées.
Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 10 mai 2022 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été approuvé.
Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord.

Article 1 :  Champ d’application 
Cet accord peut être appliqué à l’ensemble des salariés en CDI et des salariés en CDD de six mois et plus à temps partiel dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année.

Article 2 : Contenu du contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel soumis au présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire devra préciser :
La période de référence : celle-ci correspond à la période de référence visée à l’article 3 du présent accord, 
Pour les CDD, la période de référence correspondra à la durée du contrat dans la limite de 12 mois ;
La qualification du salarié ;
Les éléments de sa rémunération ;
La durée du travail sur la période de référence ;
L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence ;
Les règles de modification éventuelles de cette répartition ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée annuelle contractuelle.
Article 3 : Durée de travail
Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence ne peut être supérieure ou égale à 35 heures.
La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la Convention Collective Nationale, sauf courrier de renonciation écrite du salarié.

Article 4 : Période de référence de décompte du temps partiel

La période de référence annuelle est fixée à 12 mois du 1er septembre au 31 août N+1. 
Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail. 
Article 5 : Durée minimale et maximale de travail

Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0h jusqu’à un maximum de 48h.
Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu ni à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 3 du présent accord, par des périodes de basse activité.
Les salariés à temps partiel ne pourront pas atteindre 1607 heures annuelles.   

Article 6 : Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail 

La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition.
Le planning prévisionnel sera transmis par mail à chaque salarié avant chaque début de cycle au moins 4 semaines à l’avance.
Les horaires de travail sont communiqués selon les modalités suivantes : au fur et à mesure, par écrit pendant la période de référence en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours ouvrés.

Article 7 :  Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, notamment en cas d’accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Article 8 : Les heures complémentaires 
Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle des salariés.

Ces heures complémentaires sont toutes rémunérées au taux horaire du salarié majoré selon les dispositions de la CCN ECLAT.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail 1607 heures annuelles. 

Article 9 : Rémunération

9.1 : Lissage de la rémunération 

La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.

Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat.
Par exemple, pour un salarié faisant 1124,90 heures annuelles, soit 24,5 heures par semaine (Temps plein 1607 heures par an, soit 35 heures par semaine), la rémunération est donc de : coefficient x valeur du point x 24,5 / 35
A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

9.2 : Prise en compte des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées. 

9.3 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat. 
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures complémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément à l’article 7 du présent accord.
Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire 

Article 10 : Les congés payés et les jours de repos

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est calquée sur la période de référence indiquée à l’article 3.
Aucun décalage ne sera appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Ainsi, les congés payés sont ouverts dès qu’ils sont acquis par le salarié et cela dès l’année d’embauche. 


Dispositions finales
Article 11- Consultation du personnel
Le présent accord a été approuvé le 10 mai 2022 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.e. Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord.

Article 12 – Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale. 

Article 13 - Information du personnel
Le présent accord sera tenu à la disposition des salarié.e.s, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.
Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.
Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation.

Article 14 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Lorsqu’elle émane des salarié.e.s, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salarié.e.s de la entreprise.
Le recueil de la volonté des salarié.e.s devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Lorsqu’elle émane des salarié.e.s, la demande de révision devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord. 
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, si l’entreprise devait lors de prochaines élections bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.

Article 15 – Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L2231-6 et L2261-1 du code du travail.
Lorsqu’elle émane des salarié.e.s, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salarié.e.s de la entreprise.
Le recueil de la volonté des salarié.e.s devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. La dénonciation à l’initiative des salarié.e.s ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail ou L2232-26 du code du travail.

Article 16 – Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant le présent accord et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 17- Interprétation de l’accord
Les représentantes et représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La ou le représentant des salarié.e.s sera la ou le salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, la ou le représentant des salarié.e.s sera la ou le deuxième salarié ayant le plus d’ancienneté, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc…..
Si le différent d’interprétation concerne tous les salarié.e.s, la ou le représentant des salarié.e.s sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 18 : Dépôt, publicité et mise en ligne
Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE - Unité départementale de la Manche - rue des Prés - cité administrative bâtiment B – 50000 Saint Lô - et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente. 
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Coutances - 3 rue Gambetta - BP 727 - 50 200 COUTANCES. 
De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 

Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de branche à l’adresse mail suivante : 

Fait à Coutances, le 10 mai 2022

En 4 exemplaires originaux
(1 pour la DIRECCTE, 1 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)

			
Les Co-présidents				Le Directeur