C
Accord pour le rebond,
l’amélioration des conditions de travail,
la modernisation et la compétitivité de Peugeot Motocycles


Préambule
L’entreprise a été confrontée à des difficultés importantes puisque 5 plans de sauvegarde de l’emploi se sont succédés. Entre 2006 et 2020, la baisse des effectifs a été substantielle.  
Tout en conservant son identité, la marque est passée sous pavillon Indien. Une première étape a été réalisée en 2015 avec l’acquisition par Mahindra de 51% de la Société. La seconde est intervenue en octobre 2019 avec la cessation totale des parts via une alliance avec le groupe Peugeot et un contrat de licence de 50 ans.
L’objectif assigné par Mahindra pour poursuivre le redressement de la marque réside dans le fait de développer les ventes en Europe et continuer l’implantation durable dans les pays émergeants, notamment en Asie. Telle que définit dans la stratégie de Peugeot Motocycles, la production des produits Premium ainsi que l’ensemble des fonctions supports sont majoritairement en France, sur les sites de Mandeure et Levallois.
Le plan de transformation 2020 amorçait un début de croissance après des années de déficits budgétaires. Malheureusement, les perspectives de redressement sont, à l’aune de l’année 2021 fortement hypothéquées.  En effet, le contexte concurrentiel qui est le nôtre est aujourd’hui aggravé par une crise sanitaire sans précédent. Celle-ci affecte notre capacité de travail, nos approvisionnements, nos ventes, et creuse ainsi nos retards de compétitivité vis-à-vis de concurrents aux coûts fixes moins impactant.
La Direction des Ressources Humaines souhaite, en responsabilité prendre au plus vite les mesures les plus adaptées pour enrayer cette spirale négative et franchir cette crise pour aborder l’avenir avec une capacité à gagner des parts de marché et à maintenir l’emploi notamment sur le site de Mandeure. Les parties signataires conviennent qu’il faut mettre en place des mesures adaptées pour adresser des solutions aux problèmes structurels et conjoncturels.
Pour ce faire, la direction de Peugeot Motocycles souhaite pleinement s’appuyer sur un dialogue social de qualité.
Elle considère que les organisations syndicales représentatives sont des acteurs engagés dans l’avenir de l’entreprise qui partagent l’ambition d’assurer aux salariés un parcours professionnel valorisant et durable au sein de notre entreprise.
Pour ce faire, il est proposé de négocier un accord collectif d’entreprise, pour assurer le maintien de l’emploi et la compétitivité de l’entreprise.
Il s’agit de mettre en œuvre des solutions permettant de surmonter les incertitudes quant au volume de production à venir lors des deux prochaines années, et structurellement de réduire les coûts fixes, tout en préservant les emplois en France.






Chapitre 1 :  Mesures en matière d’organisation du temps de travail

Préambule :
La crise sanitaire impacte considérablement les cycles de production, de vente et donc le rendement des entreprises en France, mais également partout dans le monde.
Peugeot Motocycles n’échappe malheureusement pas à cet état de fait.
L’année 2021, comporte beaucoup d’incertitudes, que ce soit la perspective de nouveaux confinements et la mise en place en début d’année de la norme Euro 5. Force est de constater que cette année 2021 sera une année sans équivalent.
Il nous apparaît donc qu’il serait dommageable de ne pas prendre les mesures les plus appropriées pour que l’entreprise puisse franchir ce cap.
En matière d’organisation du temps de travail, nos dispositions conventionnelles sont régies par l’accord du 31 Mai 1999 relatif à l’aménagement, l’organisation, la durée du travail et l’emploi ; accord modifié le 20 février 2015 et pour lequel un dernier avenant a été signé le 19 décembre 2019 pour application sur l’année 2020. 
Le présent accord remplace les articles 3 et 4 de l’accord du 20 février 2015. Les autres dispositions des accords en vigueur sont complétées par le présent accord. En parallèle au sein de l’accord du 31 mai 1999, la modulation de 21 minutes pour le personnel non lié est remplacée par une modulation de 20 minutes. De même, le vocable Modulation est remplacé dans le présent accord par RTT. Il est également convenu de modifier les articles 6.2 et 6.3 de l’accord temps de travail de 1999 sur la gestion du RCR.
Par ailleurs, suite à l’avis rendu le 17 décembre 2018 sur le projet de réorganisation des activités, la Direction des Ressources humaines met en place un nouvel outil de paie, déployé à compter du 1er janvier 2021. Elle  souhaite saisir cette opportunité pour proposer de nouveaux aménagements du temps de travail détaillés ci-dessous. La direction souhaite également revoir l’organisation du temps de travail pour apporter des améliorations des conditions de travail notamment sur la question des forfaits en vigueur.
De nouvelles dispositions sont apportées avec l’introduction d’un système de badgeage. Les parties signataires conviennent que trimestriellement en 2021, un bilan d’application des nouvelles dispositions d’organisation du temps de travail sera établi en CSSCT pour prévoir des modifications ou des adaptations après une phase d’expérimentation.
En l’absence d’accord au sens de l’article L.2221-1 et Suivants du code du travail, les dispositions des accords en vigueur restent applicables.

Article 1 : Mise en place du Forfait annuel Jours

Article 1.1 Forfait annuel jours pour les cadres position II, IIIA, IIIB (hors comité de direction)

La société PEUGEOT MOTOCYCLES doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé.
Les salariés cadres pourront continuer à bénéficier du forfait heures actuellement en vigueur ou pourront demander le passage au forfait annuel jours. Le responsable hiérarchique et la DRH étudieront chaque demande.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : 
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ; 
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ; 
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours. 
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Une alerte de l’outil de badgeage remontera les anomalies de pointage (trop grande amplitude, badgeage en dehors des plages fixes…) afin que cela soit suivi d’effet par des plans d’actions ciblés.

Article 1.2 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours 

Les catégories de salariés pouvant conclure une convention de forfait jours doivent répondre aux critères suivants : cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de la définition, il est convenu que les cadres position II, IIIA et IIIB hors membre du Comité de Direction au sens de la Convention collective Nationale de la métallurgie ont accès au décompte du temps de travail en jours.

Article 1.3 Période de référence du forfait

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Article 1.4 Nombre de jours compris dans le forfait

Le salarié travaille 218 jours dans l’année. 
Un avenant au contrat de travail à durée indéterminée (annexe n°1) sera signé par le salarié qui souhaite en bénéficier pour l’année complète. 
Il est convenu de créditer 10 RTT chaque année, peu importe le nombre de jours fériés.
Le salarié acquiert chaque année 10 RTT dont certains seront posés collectivement en fonction des besoins d’entreprise après négociation annuelle sur le temps de travail de l’année à venir, notamment pour les ponts employeur.
Le compteur de 10 RTT est crédité sur la paie de janvier. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, une proratisation sera effectuée et un paiement ou une reprise dans le solde tout compte en découlera.

Article 1.5 Forfait en jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 198. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.

Renonciation à des jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an. Un avenant un contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
La Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique devront étudier les demandes afin de donner leur accord ou refus. L’objectif étant prioritairement de prendre le repos en temps et non en argent.
Il est convenu que durant la durée de retour à l’activité partielle de longue durée, il ne sera pas possible de conclure ce type de clause.

Article 1.6 Modalités de prise des jours de repos (RTT)

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le salarié pourra prendre les jours de repos (RTT) sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. 
S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins quinze jours à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Article 1.7 Incidences des absences en cours d'année sur la rémunération

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.
Le temps de travail est donc comptabilisé par journée ou demi-journée.
Article 1.8 Incidences de l'embauche ou du départ en cours d'année sur la rémunération

Pour les salariés embauchés en cours d’année un calcul spécifique sera fait pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. 
Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.  Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Article 1.9 Caractéristiques de la convention individuelle de forfait (avenant au contrat de travail)

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur au travers d’un avenant au contrat de travail ou dans le contrat de travail pour les futures embauches. 
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ; 
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Article 1.10 Rémunération

La rémunération du personnel en Forfait annuels jours est encadrée par un barème spécifique fixant les minimas cadre dans l’accord National Cadres de la métallurgie.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. La rémunération sera fixée sur l’année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
 Le bulletin de paie faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
En cas d’activité partielle totale sur un mois considéré, l’entreprise déclare, en activité partielle totale, la durée légale correspondant à la période considérée. 
En cas de réduction d’activité, il est tenu compte des jours ou de demi-journées le cas échéant ouvrés non travaillés par le salarié sur la période considérée. Un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours peut cumuler au sein d’une même journée des périodes de travail et d’activité partielle. Les jours ou demi-journées de travail devront être clairement identifiés, en particulier si les périodes travaillées le sont sous forme de télétravail. 
La conversion des jours et demi-journées en heures se fait de la manière suivante pour le calcul d’activité partielle : 
1 jour correspond à 7 heures
1 demi-journée correspond à 3 heures 30   
La rémunération à prendre en compte est celle que le salarié aurait perçue dans le mois s’il n’avait pas été en activité partielle.  Le taux horaire est déterminé en rapportant la valeur d'une journée entière de travail par 7. 
La rémunération journalière est divisée par 7 heures, ce qui correspond à la durée de conversion d’une journée de travail. Le résultat de cette division donne le taux horaire de base permettant de calculer l’indemnisation activité partielle.
Article 1.11 Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare selon le process de gestion des temps applicable au sein de l’entreprise (badgeage à partir de 2021) : 
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées 
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) 
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les informations de présence sont enregistrées au travers de l’outil de badgeage physique ou virtuel lorsque le salarié télétravaille.
Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos, quotidien et hebdomadaire, et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. 
Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 1.12 Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées
le respect des durées maximales d’amplitude
le respect des durées minimales des repos
l’organisation du travail dans l’entreprise
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion
la rémunération du salarié. 

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et par la suite à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. L’outil digital Foederis permet à ce jour de réaliser cet entretien à l’occasion de l’entretien annuel.

Article 1.13 Dispositif d'alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.

Article 1.14 Suivi médical

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

Article 2 : Forfaits 

Article 2.1 Les forfaits sans référence horaire

Comme cité à l’article 5.5.1 de l’accord d’entreprise de 1999, les cadres IIIB du comité de Direction et IIIC compte tenu de la nature des tâches à effectuer et du niveau de responsabilité, seront en forfait tous horaires à savoir sans référence horaire.
A compter de 2021, ils ne bénéficieront plus jours de modulation ni de RTT.


Article 2.1 Les forfaits heures Cadres et ATAM

Les articles 5.5.1.b, 5.5.2 et 5.5.3 de l’accord temps de travail du 31 mai 1999 sont modifiés comme suit :

Les ATAM coefficient 285 et plus et les cadres en forfait heures devront réaliser les heures supplémentaires prévues dans leur forfait si cela est nécessaire pour l’exercice de leurs activités quotidiennes ou si cela est demandé par leur responsable hiérarchique pour un motif précis. Ce forfait est de 5 heures par mois pour les ATAM et 10 heures par mois pour les cadres.
Ces heures supplémentaires intégrées dans le forfait sont comprises dans le salaire forfaité et donne déjà droit à 1 congé ancienneté supplémentaire en application des accords d’entreprise en vigueur.
Si les salariés sont amenés à faire un temps excédentaire à ce forfait, ce temps devra être pris sous forme de repos dans le trimestre en tout état de cause en cas de crédit d’heures, il ne pourra pas être monétisé ou basculé dans le compteur RCR et sera écrêté si non pris en temps avant le 31 décembre de l’année. En cas de débit inférieur à -5 ou -10, un retrait en paie sera effectué.
Le temps de travail effectif minimal par semaine est par conséquent de 36H40 prenant en compte la modulation et les temps de pause non inclus.
Article 3 : Autres schémas horaires

Le vocable modulation est remplacé par RTT. Les horaires actuels sont conservés pour le personnel lié à la production.
Pour le personnel non lié à la production, les salariés devront réaliser 20 minutes (à la place de 21 minutes) chaque jour afin de bénéficier 10 RTT par an.
Les réunions devront se situer le plus possible en dehors des heures de repas et avant 18h pour tenir compte de la vie privée de chacun.
Pour les salariés au forfait (jours ou forfait heures), afin de garantir une présence sur des plages communes, pour organiser des réunions, des plages fixes de présence sont créées : 9h-11h30, 13h30 -15h15.
L’arrivée après la plage fixe fera l’objet de rappel par le responsable hiérarchique et pourra être sanctionnée après plusieurs rappels. 
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’horaire de référence, le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d’heure sans donner lieu à rémunération.
Si le décompte est inférieur à l’horaire de référence, on parle de débit.
En cas de crédit, les heures seront écrêtées en décembre de chaque année si non prises en temps. 
Le débit en fin de mois doit être une situation exceptionnelle. A défaut de rattrapage de ces heures dues, ces heures sont reprises sur paie. Cette situation renouvelée entraînerait des sanctions disciplinaires.
Cette disposition est expérimentée en 2021, ce dispositif sera revu par la suite pour être amélioré après retour d’expérience.

Article 4 : Arrêt du dispositif des 35 heures de variation (H+/ H-)

Le dispositif actuel de compteur H+/H- est perçu comme trop contraignant et non motivant pour le personnel lié lorsqu’il y a des pics d’activités. Les parties signataires s’accordent à chercher un dispositif plus valorisant du travail effectué.
Les parties conviennent également qu’un tel dispositif n’est pas adapté aux fonctions support aussi appelées personnel non lié à la production.
Il est décidé d’y mettre fin au 31 décembre 2020 pour l’ensemble des salariés de PMTC afin de ne pas avoir de reliquat en 2021 de la manière suivante :
Les compteurs de l’ensemble des salariés seront figés au 31 Décembre 2020. A compter de janvier 2021, si des heures additionnelles doivent être faites, elles seront payées en heures supplémentaires et il ne sera pas possible de recourir aux heures H-, dans un tel cas de réduction d’activité, les heures basculeront en activité partielle. 

Le solde des compteurs H+/H- en décembre 2020 pour les salariés liés à la production ayant réalisé des H-/H+ sera arrêté comme suit : 

Passage de l’ensemble des H- en activité partielle sur la paie de janvier 2021 compensée à 80% compte tenu des nombreux changements intervenus dans les séances H+ et H- depuis le mois de septembre et des séances placées puis annulées avec la possibilité de poser 1 heure RCR pour compenser la perte de salaire ;

Paiement en Heures supplémentaire H+

Le solde des compteurs en décembre 2020 pour salariés non liés : 


Passage de l’ensemble des H- en activité partielle compensée a 70% ou 75% si le seuil de 140 heures d’activité partielle a été atteint avec la possibilité de poser 2heures RCR pour compenser la perte car les salariés non liés ont des compteurs très importants de RCR.

Paiement en Heures supplémentaire H+


Pour le comité de Direction il n’y aura pas de demande d’indemnisation mais chaque membre verra son solde de RCR ou modulation réduit de 35heures.

Les heures supplémentaires seront payées à 100% pour chaque heure avec en plus le paiement de la majoration le mois suivant en lien avec le calendrier de paie qui fera apparaître les éléments du mois précédent. 
En production, les heures supplémentaires seront faites en premier lieu dans la limite de 1heure/jour en semaine et dans la limite de 78 heures par année civile. L’objectif commun est d’éviter le travail du samedi, il ne sera pas possible de cumuler les heures supplémentaires en semaine et le samedi. 
Il ne sera pas possible de travailler un samedi si un jour d’activité partielle a été positionné dans la semaine.
Un délai de prévenance de 48 heures sera respecté pour les heures supplémentaires en semaine ou annulées et 7 jours ouvrables avant pour les heures positionnées le samedi.
Une prime « surcroit d’heures » de 10 euros bruts sera attribuée par tranche de 5 heures supplémentaires faites sur le mois pour le personnel lié à la production.
En cas de pose de congés sur une séance allongée par des heures supplémentaires, les heures supplémentaires ne seront pas à compenser.
Article 5 : Calcul de la prime semestrielle

La prime semestrielle représente actuellement 9% du salaire Brut A sur les six derniers mois. Celle-ci se retrouve impactée en cas d’activité partielle.
 A compter de 2021, l’effet activité partielle est neutralisé pour qu’elle n’impacte pas le montant de la prime.
Article 6 : Harmonisation de la prime assemblage en production

Après études du système de prime, il apparaît un écart entre les primes assemblage moteurs et assemblage véhicules que les parties signataires souhaiteraient rectifier à savoir :
assemblage véhicules (0,213 x nombre heures)
assemblage moteurs (0,102 x nombre heure)
 Il est proposé d’uniformiser la prime à (0,213 x nombre heures) est de l’appeler prime assemblage.
Par ailleurs, il avait été décidé dans l’accord de 2015, article 4.1.1., la mise en place de primes de lissage de postes et de doublage. Le principe était de placer dans un compteur une partie des primes pour les reverser pendant les jours de modulation. Cela entrainait un moins perçu à un instant T, perçu en décalé au moment de la prise de la modulation. En 2021, l’application de l’accord entrainerait une perte d’argent d’environ 30 euros par salarié. Il est décidé de mettre fin à ce dispositif fastidieux en paie et pouvant avoir des impacts négatifs dès 2021 et de ne pas reprendre la somme sur la fiche de paie de janvier 2021.
Toutes les primes de postes seront payées à hauteur du temps réellement travaillé et ne le seront plus sur les jours de modulation/RTT. 

Article 7 : Gestion des compteurs RCR 

Les provisions financières au titre des compteurs RCR, congés ancienneté et congés payés pèsent à hauteur de 3 millions d’euros sur les comptes de la société.
Dans cet accord, le but est de revenir à des compteurs raisonnables, de ne pas pouvoir alourdir les provisions voire de les baisser.
Afin de ne pas entraîner des augmentations de provisions RCR du fait de la valorisation d’année en année des taux horaires, il est convenu de modifier les articles 6.2 et 6.3 de l’accord temps de travail de 1999 comme suit :
Le RCR est exprimé en unité monétaire. 
Tout élément affecté au compte est converti, pour les collaborateurs dont le temps est décompté en heures, en unité monétaire sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. 
Pour les collaborateurs rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en unité monétaire sur la base d’une journée de travail, dès lors qu’ils atteignent cette valeur.
Pour les utilisations de droit en temps, les droits acquis sur le RCR sont convertis en jours sur la base du taux journalier brut du collaborateur au moment de l’utilisation de ces droits.
Possibilité de basculer des heures RTT dans compteur RCR si inférieur à 10 jours soit 70 heures.

En cas de départ de l’entreprise, le compteur RCR fera l’objet d’un versement dans le solde tout compte si reliquat.
Le RCR sera donc figé au taux horaire d’acquisition. Le RCR acquis jusqu’à ce jour sera figé au taux horaire de décembre 2020.
Il est rappelé que la philosophie des congés et du repos compensateur est le repos et non la monétisation.
Une rigueur d’entreprise est nécessaire pour organiser la prise de congés sur l’année et éviter de devoir supprimer les jours non pris. 
Jusqu’à maintenant, le compteur RCR est alimenté par la modulation non prise particulièrement pour le personnel non lié les heures supplémentaires non payées et les congés non pris.
L’accord de 2008, en vigueur fixe un maximum de 10 jours dans le compte personnel soit 70 heures. Les parties conviennent qu’il faut revenir à ce seuil acceptable.  
Dès 2021, une rigueur managériale sera mise en place pour permettre aux salariés de prendre du repos au fil des mois et éviter la situation de basculement des jours dans le RCR. 
Exceptionnellement en 2021, les jours de modulation ou RTT devront être pris pour ne pas basculer en RCR sauf si le compteur est inférieur à 10 Jours dans le RCR soit 70 heures et dans la limite de 14 heures pour les salariés de plus de 50 ans.
Pour 2022, en fonction de la situation financière de la société et de l’évolution des provisions RCR si elles ont chuté de 25% par rapport à la situation du 1er janvier 2021, il sera à nouveau possible d’épargner en partie.
Pour les salariés actifs présent dans l’entreprise de moins de 50 ans ayant des compteurs supérieurs à 350 heures, un rdv avec le service Ressources humaines sera planifié afin d’analyser la situation individuelle.
Les salariés en longue maladie, revenant de congés maternité seront examinés au cas par cas.
Les salariés remontent des souhaits d’épargne en vue de préparer leur retraite. Par conséquent, la société s’engage à revoir les dispositions PERCO dès 2021 au travers de la mise en place d’un abondement pour mieux utiliser ce dispositif d’épargne retraite qui offre des exonérations d’impôts sur le revenu.

CHAPITRE 2 :   Activité réduite pour le maintien en emploi (accord métallurgie du 30 juillet 2020) (APLD article 53 de la loi du 17 juin 2020)

Pour cette année 2021, notre ambition n’est pas tant de faire des économies, même si elles sont indispensables, mais surtout de bénéficier d’un dispositif permettant de mobiliser les aides de l’Etat pour aider les entreprises qui font face à une baisse d’activité et donc de rendement durable, pour garantir l’emploi et permettre à l’entreprise de rebondir une fois la crise passée.

Article 1 : Cadre légal et conventionnel

L’entreprise est couverte par l’accord de branche métallurgie (ARME) qui nous permet de bénéficier de l’accord sans négociations préalables mais en respectant une procédure. Néanmoins, nous avons souhaité engager des négociations pour améliorer les conditions de mises en œuvre et proposer un dispositif plus favorable aux salariés.




Article 2 : Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité

L’année 2020 devait être l’année de retour au point d’équilibre, le mois de janvier en était la preuve avec un très bon départ en termes de ventes, supérieures aux ventes de janvier 2019. Malheureusement dès le mois de février 2020, la crise COVID a touché les fournisseurs en Chine déstabilisant la chaîne d'approvisionnement, créant des retards de développement dans le planning R&D et des suspensions de projet. La période de confinement touchant différents pays a conduit à un décalage des ventes, engendrant un problème important de liquidités dû à l’arrêt de la production et à une longue inertie pour un redémarrage lorsque les ventes sont reparties à l’échelle mondiale.
En effet, malgré un fort rebond du marché mondial du 2 roues et 3 roues, Peugeot Motocycles, n’a pas été en mesure de réactiver agilement toute la production et a subi différents aléas tels que la deuxième vague COVID, une congestion du transport international impactant les approvisionnements, des inondations chez un fournisseur. Le retour à la normale n’est toujours pas acté huit mois après le début de la crise.
Cependant, le lancement de nouvelles initiatives telles que Metropolis et eLudix démontre la capacité de PMTC à réagir et se maintenir par la mobilisation des équipes toujours aussi engagées. La croissance en ASEAN est portée par l'installation de la fabrication de CKD au Vietnam. Notre marché en Chine a doublé en 2020 et dépasse les prévisions imaginées un an auparavant. Ces signaux très positifs laissent présager un horizon plus porteur si la société arrive à dépasser les difficultés financières et organisationnelles. 
Par ailleurs, l'année 2021 sera impactée par la transition de Euro 4 à Euro 5 avec l’arrêt de modèles existants, le retard pris dans le développement et l’impossibilité du fait de la loi européenne de produire des versions Euro 4. L’année 2021 s’annonce donc faible au niveau de la charge car en début d’année, seul le nouveau Métropolis version Euro 5 sera produit sur le site de Mandeure.
En 2022, les problèmes de vieillissement des gammes commenceront à être résolus. Nous prévoyons une véritable reprise avec l'arrivée du nouveau Django Compact, du SUV et également des années complètes de ventes pour le eKisbee et le Pulsion 300.  Notre présence sur le marché ASEAN sera mature et produira des effets positifs.
En 2023 nous amorcerons la stabilisation des résultats de 2022 et l’arrivée de nouveaux modèles sur le marché et notamment la moto.
A la lumière de l’ensemble de ces éléments, la pérennité de la société n’est à ce jour pas menacée car le marché reprend et nos produits répondent à des attentes de mobilité sécurisée.

Article 3 Champ d’application

L’ensemble des salariés peut être concerné par la demande de recours à l’APLD.
Il sera possible de placer les salariés en position d’activité réduite pour l’ensemble de l’entreprise, ou par partie telle qu’une unité de production, un atelier, une direction, une sous-direction.

Article 4 Réduction maximale de l’horaire de travail 

Eu égard à la situation particulière de l’entreprise marquée par la saisonnalité des ventes, la transition vers la norme Euro 5 et au risque que les concessions soient fermées pendant des périodes de forte activité, la société sollicite l'autorité administrative afin que la réduction maximale de l’horaire de travail, appréciée salarié par salarié, en moyenne sur la durée totale de recours au dispositif, soit égale 50% de la durée légale du travail. 
La réduction s’appréciera sur une période d’utilisation du dispositif.
La réduction de l'horaire de travail au titre du placement des salariés en activité partielle spécifique peut conduire à la suspension totale de l'activité.
À défaut d’autorisation de l’autorité administrative relative à la demande, la réduction de l’horaire de travail sur la durée totale d’application du dispositif t ne pourra être supérieure, en moyenne, à 40% de la durée légale du travail. La réduction s’apprécie salarié par salarié. 

Article 5 Modalités d’indemnisation des salariés en activité réduite  

Les conditions d’indemnisation minimales sont fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.
Les salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Pour l’ensemble du personnel, cette indemnisation sera portée à 80 % pour les 35 premières heures d’activité partielle ce qui représentent 96% du salaire net à 80% au-delà de 130 heures d’activité partielle par an. Entre 36 heures et 129 heures, les heures seront indemnisées à 70%. 
Les parties signataires conviennent que si plus de 182 heures sont mises en activité partielle en raison d’un retard de production en 2021 hors impact crise sanitaire entraînant un confinement, les jours supplémentaires seront indemnisés à 100% du salaire net hors primes. En effet, le plan de production 2021 (annexe n°2) au présent accord prévoit 182 heures de fermeture en production.
Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et règlementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi.
Conformément à l’article 2.4 de l’accord national du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie (étendu par l’arrêté du 25 août 2020, publié au JO du 26 août), l’entreprise a étudié la possibilité de lisser l’indemnisation des salariés en cas de baisse d’activité variable au cours de la période sollicité. Il a été décidé de ne pas procéder à la mise en place d’un système de lissage car trop d’incertitudes pèsent sur les prévisions 2021.
A titre d’information, l’employeur reçoit 60% du salaire brut.
La société souhaite néanmoins recourir le moins possible à ce dispositif et développer les compétences par des programmes de formation et également mobiliser les compteurs individuels impactant aujourd’hui fortement les comptes financiers.
A compter du 1er janvier 2021, afin de limiter l’impact sur le pouvoir d’achat des salariés, l’effet sur la prime semestrielle sera neutralisé. 
La réduction d’activité prévisionnelle sera étalée sur l’année à raison d’une journée par semaine en début d’année et en fin d’année.
La réduction d’activité impacte la production et donc le personnel lié mais également le personnel non lié compte tenu des volumes de vente prévisionnels.

Article 6 Engagement en matière d’emploi

Conformément à l’article 2.5 de l’accord national du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie (étendu par l’arrêté du 25 août 2020, publié au JO du 26 août) et au regard du diagnostic figurant en préambule du présent accord, la société s’engage à maintenir les emplois pour l’ensemble des salariés concernés par le recours à l’activité partielle de longue durée et  à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant toute la durée d’utilisation du dispositif.
De manière explicite, l’ensemble des salariés est concerné par la possibilité de recourir à l’APLD, il en découle qu’aucun salarié ne pourrait être concerné par un PSE ou un licenciement économique pendant toute la durée d’utilisation du dispositif.
L’entreprise souhaite recourir au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi durant une période de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois avec un démarrage au plus tôt le 1er janvier 2021. Il a pour terme au maximum le 31 décembre 2023.
Ces engagements de maintien dans l’emploi des salariés courent à compter du début du recours au dispositif d’activité réduite et s’appliquent, pour chaque salarié concerné, durant l’utilisation effective du dispositif.
La direction s’engage également à continuer la politique d’apprentissage et de stage nécessaire pour assurer la transmission des savoirs et la formation des nouvelles générations.
En 2021, il sera étudié la possibilité d’augmenter en cours d’année le nombre d’apprentis formés au sein de la société.
Article 7 Engagement en matière de formation 

Les parties signataires s’accordent à dire qu’il est primordial de mettre à profit les périodes d’inactivité pour former et développer les compétences des salariés dans l’optique de la reprise d’activité et d’amélioration de la compétitivité.
Pendant la période de recours au dispositif APLD, l’employeur s’engage à lancer des actions de formations pendant le premier semestre 2021 pour le personnel de production et également pour toutes les fonctions support. La société s’engage à mieux indemniser les jours de formations positionnés à son initiative.
Pour réduire les coûts de l’entreprise, une demande d’aide au titre du FNE sera effectuée afin de maximiser les formations qui pourraient être organisées en présentiel ou à distance.
En cas de formations initiées par l’employeur pendant la durée de l’activité partielle, les salariés présents à la formation à distance ou en présentiel seront indemnisés à 100%.

Article 8 Utilisation des congés pendant la période de réduction d’activité

Les provisions pour congés, congés ancienneté, congés médailles, RCR, modulation représentent un montant de 3 millions d’euros.
Il est décidé dans le présent accord de mobiliser des jours de RTT et de planifier les 5 semaines de congés payés pour l’année 2021.
Le planning de production fait apparaître des semaines de travail de 4 jours les 3 1ers mois de l’année 2021. Il est décidé en 2021 de fermer également l’activité pour le personnel non lié sur le même rythme afin de ne pas créer d’effet de surcharge de travail pour les personnes prenant un jour de congé.
De ce fait, le personnel non lié en dehors de certains métiers tels que l’équipe paie pour mise en place du nouveau logiciel paie, l’inventaire en début d’année, les commerciaux sur le terrain en France, de R&D ou des métiers liés aux besoins Euro 5, sur le début de l’année, devront positionner pour ces fermetures des jours à leur convenance sinon ils seront mis en activité partielle.
Il en est de même pour les derniers mois de l’année à partir de septembre. Les ventes prévisionnelles font apparaitre en fin d’année 11 jours non travaillés. Dans ce cas, il y aura moins de ventes et il faudra réduire le temps de travail du personnel non lié pour adapter les coûts fixes au besoin de l’entreprise. Des jours de fermeture seront aussi positionnés pour le personnel non lié comme en production si cela s’avère nécessaire.
L’information pour le personnel non lié sera communiquée trimestriellement en fonction de l’évolution des ventes et de la situation financière de l’entreprise. Pour le personnel lié à la production, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de minimum 48 heures sera respecté en cas de changement par rapport au planning de fermeture d’ores-et-déjà annoncé.
Sont exclus de cette mesure, les salariés travaillant à temps partiel.
Les parties signataires rappellent qu’en cas de recours à l’activité partielle, la nécessité de la déconnexion et par conséquent qu’il ne sera pas possible de solliciter un salarié les jours où il sera positionné en activité partielle.
Pour les salariés qui travaillent pendant cette même période, il sera possible d’envoyer des mails mais avec un délai de réponse en lien avec la reprise de travail du salarié. De même, il ne sera pas possible de positionner des réunions.
Les jours non pris seront soldés au 31 mai 2021 (congés payés, congé ancienneté) sans possibilité de report. Ils doivent être pris en temps et ne peuvent pas être convertis en argent ni épargnés.
Les responsables recevront en décembre ou janvier les compteurs détaillés des salariés et devront s’assurer que les demandes de congés sont validées avant mai 2021.
Les jours de modulation comme stipulés ci-dessous sont utilisés avant le recours à l’activité partielle.
Pour rappel, comme indiqué dans les articles précédents, il a été décidé de fermer 1 jour par semaine les 3 1ers mois de l’année pour réduire le temps de travail. Par cohérence avec le planning d’ouverture des concessions il a été planifié de fermer le lundi de chaque semaine.
Pour l’année 2021, 8 jours de RTT seront positionnés pour le personnel lié à la production :
1 jour de RTT lundi 4 janvier 2021
1 jour de RTT lundi 11 janvier 2021
1 jour de RTT lundi 18 janvier 2021
1 jour de RTT lundi 25 janvier 2021
1 jour de RTT lundi 1er février 2021
1 jour de RTT lundi 8 février 2021
1 jour de RTT lundi 15 février 2021
1 jour de RTT le 22 février 2021 

2 jours de RTT sont à la disposition du salarié
Pour l’année 2021, 5 jours de RTT seront positionnés pour le personnel non lié à la production :
1 jour de RTT lundi 4 janvier 2021
1 jour de RTT lundi 11 janvier 2021
1 jour de RTT lundi 18 janvier 2021
1 jour de RTT lundi 25 janvier 2021
1 jour de RTT le 1er février 2021      
S’ils sont placés en activité partielle, les salariés pourront compléter l’activité partielle à raison de 2heures de RCR par jour.
5 jours seront au choix du salarié.
La journée conventionnelle est maintenue le vendredi de l’ascension le 14 mai 2021.

Article 9 Congés principaux 2021 

Il a été convenu exceptionnellement d’inclure dans le présent accord le planning 2021. Cela fera les années suivantes comme habituellement l’objet d’une négociation annuelle en fin d’année.

Article 9.1. – Organisation des congés principaux 2021

Les salariés bénéficieront en tout état de cause de 30 jours ouvrables de congés payés.

Article 9.2. – Positionnement des congés principaux        

Les congés annuels seront positionnés du vendredi 30 juillet 2021 au 20 août 2021 inclus pour tous les salariés, sauf situation(s) particulière(s). 

Les départs et les retours seront organisés au mieux des intérêts et des besoins liés à l’arrêt et au démarrage des installations. Malgré les possibles aléas, il est convenu de figer du 6 août 2021 au 20 août 2021.

Si les volumes de fabrication le nécessitaient, certains secteurs pourraient être amenés à maintenir une activité durant cette période. 

Dans ce cas, le Comité Social Economique sera informé et consulté sur le principe lors de la réunion ordinaire du mois de mai 2021.

Article 9. 3.  La quatrième et cinquième semaines de congés


Deux semaines de congés à savoir la 4ème semaine et la 5ème semaine sont positionnées du 20 décembre 2021 au 1er janvier 2022.
Article 9. 4. – Fonctionnement de certains services pendant les congés principaux et la 5ème semaine de congés


En fonction des besoins, des aménagements pourront être apportés pour maintenir certaines activités durant les périodes de congé. Ainsi, certains services pourront, comme il est d’usage, travailler pendant la période des congés.

Pour les congés principaux d’été, la direction s’engage à positionner les dates de congés des salariés concernés au plus tard le 31 mars 2021, sauf accord du salarié.             

En contrepartie, la direction favorisera la prise des congés principaux d’été, de façon fractionnée ou non, durant la période légale (du 1er mai au 31 octobre). En tout état de cause, les 4 semaines de congés principaux des salariés concernés devront être prises jusqu’au 31 mai 2022 avec accord salarié et responsable hiérarchique.

Les parties signataires conviennent que si la demande de non prise du congé principal avant la période légale émane du salarié, celui-ci renonce de fait aux jours de fractionnement.

Article 9. 5. – Jours fériés sur congés annuels

Le 25 décembre 2021 jour férié situé sur un jour ouvrable en période de congés annuels donnera lieu à la prise d’un jour de congé au choix. Le 25 décembre 2021 et le 1er janvier 2022 donneront droit à récupération d’un jour avant le 31 mai 2022.

Article 9. 6. – Journée de solidarité

En 2021, la journée de solidarité sera positionnée sur le lundi 24 mai 2021, cette journée sera travaillée.

Article 10 Effort des dirigeants 

Les cadres dirigeants et membre du comité de direction, sans référence horaire, ne bénéficieront plus des 10 jours de modulation ni de RTT. Ils pourront néanmoins bénéficier des ponts à l’initiative l’employeur.
L’utilisation de la carte TOTAL est également suspendue pendant la durée de l’accord. La politique des véhicules de fonction va également être revue pour baisser les coûts pour l’entreprise.


Article 11 Modalités d’information des IRP sur l’application de l’activité réduite 

Le comité social et économique est informé trimestriellement de la mise en œuvre du dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi.
Conformément à l’article 2.8 de l’accord national du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie, les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur :
-les activités et salariés concernés par le dispositif
-  les heures chômées
- le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Article 12 Durée et suivi de l’accord

L’entreprise souhaite recourir au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi durant une période de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois avec un démarrage au plus tôt le 1er janvier 2021. Il a pour terme au maximum le 31 décembre 2023.
 La mise en œuvre de ce dispositif fera l’objet d’un suivi en CSE. Une demande de validation du présent accord sera transmise à l’administration pour permettre sa mise en œuvre.

CHAPITRE 3 – Engagement NAO 2021

Suite à l’année 2020 de gel des salaires et consciente qu’il est important de reconnaître l’implication des salariés, la Direction s’engage en 2021 à négocier des augmentations de salaire et d’ouvrir les négociations annuelles obligatoires dès le mois de janvier 2021. 
Un bilan de l’année sera effectué en octobre 2021 et si la situation financière le permet, il sera étudié les possibilités d’amélioration des mesures prises en début d’année.

CHAPITRE 4 - Mesures de nature à améliorer les conditions de travail et la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Les parties signataires conviennent qu’après finalisation des négociations nationales sur le télétravail, un accord sera soumis à négociation. Il a donc été considéré qu’il semblait prématuré d’inclure ce chapitre dans l’accord.

Par ailleurs, Cet accord à l’ambition d’une part de surmonter les difficultés actuelles de l’entreprise, et d’agir plus largement pour améliorer la compétitivité de l’entreprise.
Cette ambition doit se réaliser au travers d’une nouvelle dynamique insufflée à la politique RH en concertation avec les partenaires sociaux.
Aussi seront envisagées les mesures les plus adaptées pouvant permettre d’optimiser la gestion des emplois et des parcours professionnels des collaborateurs en s’emparant de l’opportunité offerte par l’article L.2242-20 du code du travail pour identifier des mesures permettant de :
Améliorer la gestion des carrières
Fidéliser les talents
Elaborer une politique de recrutement conforme aux orientations stratégiques de l’entreprise et respectueuse des parcours de carrière des collaborateurs déjà présent dans l’entreprise
Faire face à l’évolution de la pyramide des âges présentes ou à venir
Valoriser les compétences présentes dans l’entreprise
Définir des process régissant la mobilité interne
Anticiper l’évolution des compétences en lien avec l’évolution des emplois
Définir les grandes orientations de la formation professionnelle
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail à temps partiel et aux stages
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Ce chantier nécessite du temps et une meilleure vision des marchés. Par conséquent, la société s’engage à organiser une réunion au 1er semestre 2021 avec les partenaires sociaux

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter de sa signature et certaines mesures qui prendront effet seulement en 2021, dès l’accomplissement des formalités de dépôt et auprès des instances représentatives du personnel.

Une commission de suivi de l’accord sera mise en place et se réunira tous les semestres afin d’évaluer les possibilités d’aménagements ou d’amélioration des dispositions mises en œuvre du présent accord (« retour à meilleure fortune »), au regard des résultats de l’Entreprise.   

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 ainsi que les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail et les conditions prévues à l’article 20 du présent accord.


Article 2 – ADHÉSION

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 3 - DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Article 3.1 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 20. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Article 3.2 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’autre partie ainsi qu’au DIRECCTE. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.


Article 4 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT

PEUGEOT MOTOCYCLES procédera aux formalités des articles L.2231-5, L.2231-6, D.2231-2 du Code du Travail.

Fait à Mandeure, en 5 exemplaires, le 17 décembre 2020

























ANNNEXE

Annexe 1 : convention de forfait annuel jours




















Convention individuelle de forfait annuel en jours
à intégrer dans le contrat de travail initial ou sous la forme d'un avenant à celui-ci (articles L. 3121-53 à L. 3121-55 et L. 3121-58 à L. 3121-66 du Code du Travail)


M/Mme ……… [nom et prénom du (de la) salarié(e)] exerce la fonction de ………

Les caractéristiques de cette fonction à savoir ….. justifient l'autonomie dont dispose le (la) salarié(e) dans l’organisation de son emploi du temps pour l'exécution de cette fonction. 

M/Mme ……… sera rémunéré(e) sur la base d'un forfait défini en fonction d'un nombre de jours de travail sur l'année.

M/Mme ……… accomplira 218 jours travaillés par an conformément à l’accord d’entreprise signé le 15 décembre 2020 pour un droit complet à congés payés légaux.
M/Mme ……… est chargé(e) de remplir sa fonction comme suit par journées et demi-journées de travail.
En contrepartie de l’exécution de son travail, la rémunération forfaitaire brute mensuelle de M/Mme ……… sera de ……… euros base 218 jours travaillés par an.
Cette rémunération ne prend pas en compte le nombre d’heures de travail effectif et est indépendante du nombre de jours réellement accomplis durant la période de paie.

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail ainsi que de l’accord d’entreprise, M/Mme …… pourra renoncer annuellement et expressément en début d’année à des jours de repos dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La présente convention est à durée indéterminée, le salarié comme l’employeur peut y mettre fin de manière écrite en fin de chaque année. 




Annexe 2 : plan de production 2021