ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


CRESCENDO RESTAURATION
Société anonyme au capital de 2.452.030,06 €, immatriculée au RCS de AGEN sous le numéro 412 824 559, dont le siège social est Agropole, 47 310 Estillac, représentée par ……….., agissant en qualité de Président

D'UNE PART 


ET
  
………
Délégué(e) syndicale de l’entreprise, CGT

……..
Délégué(e) syndicale de l’entreprise, CFDT

D'AUTRE PART



ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE – OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivant du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou temps partiel, des établissements actuels énumérés ci-dessous ainsi qu’à l’ensemble des salariés des établissements qui seraient créés au cours de l’application de cet accord.

- Agde 				SIRET 412 824 559 00170
- Agen 				SIRET 412 824 559 00147
- Argelès			SIRET 412 824 559 00287
- Belfort 				SIRET 412 824 559 00220
- Blois				SIRET 412 824 559 00311
- Bourg les Valence		SIRET 412 824 559 00055
- Bourgoin Jallieu			SIRET 412 824 559 00386
- Brive				SIRET 412 824 559 00022
- Castelculier			SIRET 412 824 559 00048
- Champfleury			SIRET 412 824 559 00337
- Chasse sur Rhône		SIRET 412 824 559 00436
- Châteaugiron			SIRET 412 824 559 00451
- Château Thierry			SIRET 412 824 559 00352
- Cluses				SIRET 412 824 559 00329
- Doubs				SIRET 412 824 559 00162
- Estillac				SIRET 412 824 559 00014
- Estancarbon			SIRET 412 824 559 00428
- Feurs				SIRET 412 824 559 00105
- Fouesnant 			SIRET 412 824 559 00394
- Gueret 				SIRET 412 824 559 00089
- Gujan Mestras			SIRET 412 824 559 00188
- Hauconcourt			SIRET 412 824 559 00402
- La Teste			SIRET 412 824 559 00030
- Langon 			SIRET 412 824 559 00196
- Le Cres 			SIRET 412 824 559 00139
- Lescar 				SIRET 412 824 559 00063
- Libourne			SIRET 412 824 559 00071
- Lormont			SIRET 412 824 559 00261
- Marmande			SIRET 412 824 559 00253
- Orvault 			SIRET 412 824 559 00154
- Perpignan Canet		SIRET 412 824 559 00097
- Perpignan Polygone		SIRET 412 824 559 00246
- Pineuilh			SIRET 412 824 559 00378
- Romilly				SIRET 412 824 559 00295
- St Brice Courcelles		SIRET 412 824 559 00303
- Sallanches			SIRET 412 824 559 00113
- Saumur 			SIRET 412 824 559 00360
- Thionville			SIRET 412 824 559 00444
- Thonon Les Bains		SIRET 412 824 559 00204

Liste et adresse des établissements en annexe à l’accord.

ARTICLE 3 -  ETAT DES LIEUX : 

Le précédent accord en vigueur au sein de la société Crescendo SA a été dûment remis aux délégués syndicaux.

Un état des lieux a notamment été réalisé sur la base du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes  et les femmes, soumis pour consultation au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, au Comité d’Entreprise, complété par les indicateurs contenus dans la base de données économique et sociale. 



ARTICLE 4 -  DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTION CHOISIS : 

En application de l’article R.2242-2 du code du travail, le présent accord doit notamment fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins quatre domaines mentionnés à l’article R. 2242-2 du code du travail.
Les cinq domaines d’action suivants ont été privilégiés : 

La rémunération effective
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

ARTICLE 5 -  LA REMUNERATION EFFECTIVE : 

Concernant la catégorie professionnelle des employés, la politique salariale de l’entreprise Crescendo est basée sur une grille de salaire fixée en fonction de la classification, et ce, sans considération de sexe. Ces grilles sont applicables à l’ensemble des employés sans aucune distinction. 
En ce qui concerne les agents de maîtrise et cadres, les rémunérations de ces catégories professionnelles sont complétement indépendantes du sexe du collaborateur. Elles sont fixées exclusivement en considération du niveau de responsabilité exercé, de la fonction occupée et du niveau d’expérience recherché.  

5.1	Objectifs de progression retenus : 
Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes présenté au Comité d’Entreprise et aux Délégués Syndicaux permet de constater que les taux horaires moyens des femmes et des hommes, peu importe leur classification, est égal avec de très légères variations.

L’écart entre le taux horaire moyen des agents de maîtrises femmes et hommes est passé de 1,3 % en 2013 à 1% en 2016.

L’écart entre le taux horaire moyen des cadres femmes et hommes est passé de 2,6% en 2013 à 1,2% en 2016.

Enfin, l’écart entre le taux horaire moyen des employés femmes et hommes est de 0,2% sur l’année 2016, alors qu’il était de 1,5% en 2013.
Cette progression notable est à mettre en avant, car les salariés de la catégorie des employés représentent la majeure partie des effectifs de la SA CRESCENDO RESTAURATION. 

L’objectif de l’entreprise est donc de perfectionner l’équilibre entre les deux sexes dans la catégorie des employés, et de continuer la progression dans les autres catégories.

L’objectif sera notamment de veiller à réduire ce différentiel  de salaire entre les femmes et les hommes dans les catégories des agents de maîtrise et des cadres par un plan d’action relatif au recrutement et à la formation, explicité ci-après.


Plan d’action

L’entreprise veillera au respect de la mise en œuvre de la grille de salaire existante au moment de l’embauche.
Elle mènera par ailleurs une étude périodique sur d’éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.
Au moment des augmentations individuelles de salaire, la direction transmettra à l’ensemble de ses managers une note de cadrage rappelant que toutes décisions relatives à la gestion des rémunérations et promotions doivent exclusivement reposer  sur des critères non seulement professionnels mais aussi clairs, objectifs, mesurables et réalisables. 

La réalisation de ces objectifs sera évaluée au moyen des indicateurs suivants :

Taux horaires moyens des femmes relatifs à ceux des hommes pour chaque catégorie professionnelle
Comparaison des évolutions des taux horaires chaque année
Résultats de l’étude
Note de cadrage et nombre de managers informés

Ces indicateurs seront dûment renseignés en vue de l’analyse annuelle sur la mise en œuvre du présent plan. 

ARTICLE 6 -  L’EMBAUCHE: 

L’effectif global de Crescendo est composé très majoritairement de femmes (la tendance étant de 68% de femmes au sein de l’effectif total). Il n’y a par contre pas d’équilibre sur les postes de cuisiniers, d’agents de maîtrises et cadres.
Si l’embauche externe de cadre au poste de directeur du restaurant n’est pas envisagée du fait de la politique de promotion interne de l’entreprise, des engagements seront pris pour l’embauche de femmes à ces postes clés. 

6.1	Objectifs de progression retenus : 

L’entreprise s’engage à augmenter les candidatures féminines externes ou internes sur les postes où les femmes sont sous-représentées.  
En outre, elle s’engage à permettre le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement. 

6.2	Plan d’action : 

L’entreprise continuera la mise en place de sa politique de relation école via des partenariats bâtis avec les écoles hôtelières en privilégiant les stages et les alternances à destination des femmes sur les postes cités.

Les dispositifs de recrutement continueront à ne prendre en compte que les compétences et la motivation, en excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la disponibilité présumée du ou de la candidate.

Une formation sera dispensée aux acteurs du recrutement sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte. 

Dans le cadre de ses missions, le service ressources humaines va notamment auditer les processus de recrutement interne et externe des restaurants.


6.3     	La réalisation de ces objectifs sera évaluée au moyen des indicateurs suivants :

Taux d’évolution du nombre de femmes représentées sur les postes identifiés
Nombre de femmes accueillies en stage ou en alternance 
Nombre de formations dispensées sur la prévention de la discrimination

Ces indicateurs seront dûment renseignés en vue de l’analyse annuelle sur la mise en œuvre du présent plan. 


ARTICLE 7 -  LA FORMATION: 

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour favoriser la promotion interne des femmes aux postes clés de l’entreprise et corriger les inégalités potentielles dans les parcours professionnels. 

7.1	Objectifs de progression retenus : 

L’entreprise s’engage à assurer l’égal accès aux formations aux femmes et aux hommes afin de permettre les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilités. Elle s’engage ainsi à favoriser le départ en formation des femmes et à assurer la mixité sur les postes de l’entreprise. Elle accueillera des stagiaires-écoles hommes ou femmes dans les métiers où chaque sexe est sous-représenté.




7.2	Plan d’action : 

L’entreprise continuera la mise en place de sa politique de relation école via des partenariats bâtis avec les écoles hôtelières en privilégiant les stages et les alternances à destination des femmes et des hommes sur les postes cités.

L’entreprise sensibilisera son équipe d’encadrement sur les critères de détection de potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière basée exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, et à l’exclusion de l’âge, de l’ancienneté, du sexe et de la situation familiale.

Les collaborateurs seront dûment informés de la possibilité de partir en formation dans le cadre du Compte Personnel de formation, notamment au cours de l’entretien professionnel.

Chaque salarié peut faire la demande de participer à une formation interne ou externe organisée par l’entreprise. Chaque demande sera dûment étudiée par le supérieur hiérarchique.


7.3     	La réalisation de ces objectifs sera évaluée au moyen des indicateurs suivants :

Comparaison de la part de femmes et d’hommes ayant eu accès à une formation qualifiante et/ou non-qualifiante par rapport au nombre total de personnes parties en formation 
Nombre d’étudiant(e)s accueillis sur des postes où un des sexes est sous-représenté
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des membres de l’encadrement

Ces indicateurs seront dûment renseignés en vue de l’analyse annuelle sur la mise en œuvre du présent plan. 

ARTICLE 8 -  LA PROMOTION PROFESSIONNELLE: 

8.1	Objectifs de progression retenus : 

L’entreprise s’engage à susciter les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes offerts en promotion et à favoriser l’évolution interne des salariés.

8.2	Plan d’action : 

L’entreprise étant confrontée à un déficit de candidatures de sexe féminin sur les postes d’encadrement ouverts en interne, elle s’engage à identifier les freins aux candidatures féminines et proposera des mesures correctrices en fonction des résultats de son étude. 
Elle identifiera en outre les femmes à potentiel pour faire en sorte de les accompagner dans leurs souhaits d’évolution.
L’identification des profils féminins susceptibles d’évoluer vers des postes d’encadrement se fera de manière privilégiée lors des entretiens annuels (identification des profils ayant les compétences pour évoluer vers un poste d’encadrement) et professionnels (identification des profils qui souhaitent évoluer vers un poste d’encadrement).
L’entreprise s’engage à diffuser tous les mois aux restaurants les postes ouverts d’agents de maîtrise ainsi que les postes de direction de restaurant. 

8.3     	La réalisation de ces objectifs sera évaluée au moyen des indicateurs suivants :

Nombre de progressions de carrière enregistrées dans les emplois concernés par les écarts
Nombre d’entretiens individuels réalisés
Nombre de freins identifiés et mesures correctrices associées trouvées
Nombre de femmes à potentiel identifiées
Nombre d’annonces diffusées en interne et nombre de candidatures par sexe

Ces indicateurs seront dûment renseignés en vue de l’analyse annuelle sur la mise en œuvre du présent plan.






ARTICLE 9 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

9.1	Objectifs de progression retenus : 

Les études régulières de la DARES (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) démontrent que les femmes sont plus impactées dans leur travail par les responsabilités familiales et personnelles que les hommes.
Permettre aux salariés d’articuler plus facilement  vie personnelle et vie professionnelle est donc un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes.
A ce titre, l’entreprise s’engage à flexibiliser autant que possible le temps de travail des salariés afin de leur permettre de concilier au mieux leur vie privée et professionnelle.

L’entreprise s’engage aussi à ce que les salariés ayant des responsabilités familiales et/ou personnelles ne soient pas désavantagés en ce qui concerne leur évolution de carrière.

Elle s’engage en outre à permettre au salarié de retour d’un congé familial d’avoir une évolution de carrière normale. 


9.2	Plan d’action : 

L’entreprise sensibilisera son équipe d’encadrement pour que soit pris en compte les responsabilités familiales des salariés  lors de l’élaboration des plannings des salariés tant que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’établissement.
L’objectif étant que les salariés concernés puissent faire face au mieux aux impératifs de leur vie personnelle au quotidien ainsi que pour les évènements occasionnels (exemple : rentrée scolaire).
Un entretien professionnel sera mis en œuvre dès le retour de congé familial du salarié afin de faire un point sur ses besoins de formation sur le poste de travail lié à l’évolution potentielle de ce dernier et ses souhaits d’évolution. 

L’entreprise veillera à ce que le système d’évaluation et de promotion soit uniquement basé sur les compétences sans tenir compte des particularités relevant de la sphère non professionnelle. 

L’entreprise sensibilisera son équipe d’encadrement  afin que les difficultés d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle soient prises en compte lors des entretiens professionnels et annuels, et que cela ne soit pas considéré comme un frein à l’évolution de carrière des salariés concernés.

9.3     	La réalisation de ces objectifs sera évaluée au moyen des indicateurs suivants :

Nombre d’entretiens individuels réalisés
Nombre de freins identifiés et mesures correctrices associées trouvées
Nombre d’actions de sensibilisation menées

Ces indicateurs seront dûment renseignés en vue de l’analyse annuelle sur la mise en œuvre du présent plan.


ARTICLE 10 - INFORMATION  DU PERSONNEL

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance du Personnel par affichage aux emplacements habituels.

ARTICLE 11 – COMMUNICATION DE L’ACCORD ET SUIVI

Cet accord donnera lieu à un suivi annuel de sa mise en œuvre et de la réalisation de ses objectifs et des actions correspondant aux domaines d’action retenus, auprès du Comité d’Entreprise.




ARTICLE 12  - DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et sera donc en application du 1er Septembre 2018  au 31 Août 2021. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.


ARTICLE 13 - ENTREE EN VIGUEUR – CONDITIONS RÉSOLUTOIRES

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Septembre 2018.

En cas de nouvelles dispositions législatives , réglementaires ou résultant de dispositions conventionnelles de branche susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 14 - DÉNONCIATION

Les modalités applicables à la dénonciation du présent accord seront les règles légales et réglementaires en vigueur  au jour de la dénonciation prévues par le Code du Travail.  Celle-ci devra faire l’objet d’une notification par écrit auprès des signataires du présent accord et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale de Lot et Garonne.


 ARTICLE 15– REVISION

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail, ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. 

Dans un délai maximum de 2 mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant 
de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives des salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du Travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

ARTICLE 16 - DÉPOT

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale de Lot et Garonne en accord avec l’article D.2231-4 du Code du travail.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen.

Fait à Estillac,  le 23/07/18 en 5 exemplaires originaux

Pour la délégation syndicale							Pour la société 

……………………….								………………..