Accord cadre relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences


ENTRE L’ASSOCIATION ITINOVA
Sise 29, avenue Antoine de St Exupéry 69100 Villeurbanne 

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX
 Directeur Général dûment mandaté à cet effet 


ET 


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association 

La CFDT représentée par :

Madame XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale des Pôles Personnes Agées et Sanitaire.

Madame XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale des Pôles Handicap, Précarité, Protection de l’enfance.

La CGT représentée par :

Madame XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale des Pôles Personnes Agées et Sanitaire.

Monsieur XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central des Pôles Handicap, Précarité, Protection de l’enfance.  


PREAMBULE


Conformément aux obligations légales et réglementaires, l’objet de cet Accord est de promouvoir une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’Association itinova.
C’est dans ce cadre que l’Association souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre au mieux aux besoins des personnes accueillies au sein de ses établissements. 
Anticiper les évolutions de métiers, développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences dont itinova aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de l’Association dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois.
Cette démarche relève de la responsabilité sociale d’itinova. La négociation en matière de GPEC s'appuie sur les orientations stratégiques de l’association et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du Conseil Social et Economique Central.
Les partenaires sociaux conviennent que la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l'entreprise et la gestion qualitative et quantitative des effectifs.
Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun. 
Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers :
 Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations d’itinova afin d’anticiper et d’appréhender ses évolutions et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences. 
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’Association soient acteurs de leur parcours professionnel.
Disposer des compétences requises à l’évolution des activités et des métiers. 
Adapter les effectifs en fonction des besoins, et accompagner les nécessaires évolutions des organisations. 
Les signataires du présent accord conviennent que cet accord requiert outre la mobilisation de l’Association au travers de l’ensemble de sa ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. 
Cet accord nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel. 






TITRE 1 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1.1 :  Les orientations stratégiques de la formation et le Plan de Développement des Compétences
Dans le cadre de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations stratégiques de la formation de l’année N+1 sont définies par la Direction Générale en lien avec la stratégie associative et adressées à l’ensemble des établissements.

Ces orientations définissent les grands axes annuels ou pluriannuels de la politique de formation outil majeur de la politique sociale associative. 

La politique de formation doit favoriser la convergence entre le projet associatif, les projets d’établissements et le projet du salarié.

Chaque direction d’établissement définira les orientations de la formation professionnelle continue qu’elle souhaite mettre en œuvre dans le cadre des axes fixés par la Direction Générale, et ce afin de construire son plan de développement des compétences.

Au mois de juin de chaque année, une fiche de recueil des besoins individuels de formation est transmise à chaque salarié qui pourra ainsi émettre ses besoins en formation. Cette fiche devra être transmise à la direction de l’établissement début septembre pour analyse et avis.

Le plan de développement des compétences sera établi à partir des demandes de formation des salariés et des besoins des services.
La fiche individuelle devra être transmise au salarié après décision et visa du directeur d’établissement. 

Toutes les fiches individuelles de recueil des besoins de formation transmises à la direction de l’établissement sont présentées au CSE pour information.
Le plan prévisionnel de développement des compétences de l’établissement est soumis pour avis consultatif au CSE puis transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Un plan prévisionnel associatif consolidé sera présenté à la commission GPEC et formation du CSEC.

Par ailleurs, il est convenu de créer un plan de formation spécifique pour les directeurs d’établissements. La gestion du plan de formation des directeurs est assurée par la Direction des Ressources Humaines.

Article 1.2 :  Le Fond Mutualisé Associatif (FMA)

A compter du 1er janvier 2021, chaque établissement contribuera au compte inter-établissements (FMA) à hauteur de 8% de son budget formation.

Le compte inter-établissement permettra de développer des actions de formation transverses en lien avec les projets d’établissements, le projet stratégique associatif, mais aussi de mettre en place des formations diplômantes permettant ainsi d’anticiper les besoins futurs.
Chaque établissement peut solliciter ce fonds en complétant le document associatif dédié. Ce budget servira prioritairement à financer des formations collectives ainsi que des formations diplômantes spécifiques au secteur.

Les demandes de formation sur le FMA devront être faites au plus tard au 1er Octobre de l’année N afin que le plan prévisionnel inter- établissements soit établi pour l’année n +1.

Les demandes de formation au titre du FMA seront présentées à la commission Formation GPEC du CSEC au plus tard le 30 Octobre. Le plan prévisionnel de développement des compétences au titre du FMA est soumis à l’avis consultatif du CSEC.


Article 1.3 :  Les Fonds mutualisés de branche (FMB)
Une contribution est versée à l’OPCO SANTE au titre de l’obligation conventionnelle mutualisée, elle correspond à un pourcentage de la masse salariale brute associative. 

Les formations financées dans le cadre du FMB sont définies par la branche : le développement des parcours de qualification, le soutien aux projets de professionnalisation, les actions et projets collectifs. 

Pour bénéficier d’un cofinancement sur le FMB, les établissements devront compléter le formulaire associatif. Les demandes de formation sur le FMB devront être faites au plus tard au 1er Octobre de l’année N. Les demandes seront étudiées par la Direction des Ressources Humaines et la Commission Formation GPEC afin de permettre notamment une répartition juste et équitable de ce fond entre établissements et soumises à l’avis consultatif de la commission GPEC du C.S.E.C.

Il appartiendra ensuite à l’OPCO SANTE de se prononcer sur l’éligibilité de la formation au titre du FMB.


Article 1.4 : Les autres dispositifs de la formation professionnelle

Le Compte Personnel Formation (CPF) 
Le CPF a été un compte en heures depuis sa création en 2015. Il s’est transformé en compte en euros au 1er janvier 2019. Les heures acquises jusqu’au 31 décembre 2018 sont converties au taux de 15 euros de l’heure. Les droits acquis au titre du DIF (avant la création du CPF) et aujourd’hui exprimés en heures sont également convertis en euros à condition de saisir ces droits sur son CPF avant le 30 juin 2021. Ces droits entrent alors dans le calcul des plafonds d'alimentation.
Le CPF est aujourd’hui alimenté directement en euros pour les droits acquis à compter de janvier 2019, sur la base de :
500 euros par an pour tout salarié travaillant au moins à mi-temps avec un plafond de 5 000 euros
800 euros par an pour un salarié n’ayant pas atteint un niveau 3 de qualification (anciennement niveau V) et travaillant au moins à mi-temps avec un plafond de 8 000 euros
Cette acquisition est proportionnelle au temps de travail pour les salariés travaillant moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail.
L’alimentation annuelle des compteurs CPF par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) intervient au plus tard le 30 avril de l’année suivante et s’appuie sur les déclarations sociales de l’employeur (DSN).
Chaque personne a connaissance du montant crédité sur son compte CPF via un service dématérialisé « mon compte formation ». Les absences pour cause de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul des heures.
La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié.
Le salarié peut aussi mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur.

Le Bilan de compétences
Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’entreprise doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle. 
Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien Professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, il pourra être mis en place en accord avec la direction. 
Ce bilan peut être réalisé à l’initiative du responsable hiérarchique avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’employeur. 
Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté. 
Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de développement des compétences. 
Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération. Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse. 

La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
Itinova favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié.
L’Association pourra prendre en charge les frais afférents à la validation des acquis dès lors que le diplôme ou la certification entrent dans les orientations stratégiques de formation.
Dès lors qu’elle est financée par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, la VAE est réalisée en application d'une convention conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat. 
La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit être transmise par le salarié au directeur d’établissement au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience. 
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, le directeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.


Promotion par l’alternance PRO-A
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés.
La promotion par alternance s'adresse aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée.
Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle correspondant au grade de la licence.
La formation organisée au titre de la promotion par alternance repose sur l’alternance entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique ») et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie (formation « pratique »). 
Les actions de reconversion ou de promotion par l’alternance doivent réunir deux conditions :
Le dispositif Pro-A doit s’étendre sur une durée minimale comprise entre six et douze mois. 
Pour les salariés de 18 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.
Les actions de formation doivent être d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A, ne doivent pas être inférieures à 150 heures, et peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires définies par la branche professionnelle. 
Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences.
Les actions de reconversion ou de promotion par l’alternance sont financées prioritairement sur les fonds de l’alternance par l’OPCO.

Projet de transition professionnelle ou CPF de transition
Le projet de transition professionnelle, ex-CIF, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation certifiante dans l’objectif de changer de métier ou de profession. Il est appelé CPF de transition. 
Il est ouvert sous conditions. Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. 
Ce projet nécessite 3 démarches à faire par le salarié :
1/ Un projet de formation incluant un positionnement préalable de la part de l’organisme de formation afin d’adapter le parcours de formation, 
2/ Une demande d’autorisation d’absence auprès de l’employeur. Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur indiquant la date de la formation et la date de l'examen concerné, l’intitulé de la formation, la durée de la formation, l’organisme qui réalise la formation. Un certificat d'inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen. L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
L'employeur peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié. L'employeur peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise. L'absence autorisée est de 2 % des salariés.
3/ Une demande de financement du projet de transition que le salarié doit effectuer auprès d’une commission paritaire interprofessionnelle régionale dénommée Association Transition Pro (ATpro).

Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence. 
Le salarié au retour de formation réintègre son poste ou un poste équivalent.

TITRE 2 Le développement des compétences

Article 2.1 : La mobilité volontaire sécurisée externe

Les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 2 ans consécutifs ou non.
Pendant cette période, l’exécution du contrat de travail est suspendue. Un avenant au contrat de travail sera établi. L'avenant contient obligatoirement l’objet et la durée de la période de mobilité, les dates de début et de fin de la période de mobilité, le délai de 3 semaines dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'Association. 

La période de « mobilité volontaire sécurisée externe» doit permettre aux salariés d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.
La période de mobilité volontaire sécurisée ne peut avoir qu’un objet : permettre au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise. Elle ne peut être imposée au salarié.
La période de mobilité doit être au minimum de 3 mois renouvelable et dans la limite de 12 mois consécutifs. Le salarié ne peut bénéficier d’une demande dans le cadre de la mobilité sécurisée qu’une seule fois sur une période de 3 ans, délai courant à compter de son retour du congé mobilité.
À son retour au sein d’itinova, au terme prévu par l’avenant, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi dans son établissement d’origine, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien de sa classification.
A son retour, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel. 
Un retour anticipé au sein de l’association reste possible avec l’accord de l’employeur.
En application des dispositions du code du travail, le salarié qui ne reprend pas son poste à son retour de congé mobilité sera considéré comme démissionnaire.
Article 2.2 La mobilité volontaire sécurisée interne (entre établissements de l’Association)
Publication des postes
L’Association itinova s’engage à publier au sein de l’ensemble de ses établissements toutes les offres d’emploi pour les postes à pourvoir en CDI ainsi que les offres d’emploi pour les postes à pourvoir en CDD de plus de 3 mois.
Priorisation aux candidatures internes
L’Association s’engage à ce que tout salarié d’itinova qui postule sur une offre publiée par un autre établissement que son établissement de rattachement ait un entretien à la suite de sa candidature.
De même, l’Association s’engage à ce que tout salarié d’itinova qui postule sur un poste ouvert au sein de son établissement de rattachement ait un entretien à la suite de sa candidature.
L’Association s’engage à ce que tout salarié ayant postulé sur un poste interne à pourvoir ait une réponse à sa candidature.

Mobilité volontaire sécurisée interne

Les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de leur directeur d’établissement, d’une période de mobilité interne au sein d’un autre établissement de l’Association, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 2 ans consécutifs ou non.
Pendant cette période, l’exécution du contrat de travail s’effectue dans le nouvel établissement, un avenant au contrat de travail au titre du transfert sera établi. 
Ce droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’un autre établissement voir un autre secteur d’activité d’itinova.

La période de mobilité volontaire sécurisée interne ne peut avoir qu’un objet : permettre au salarié d’exercer une activité dans un autre établissement de l’Association itinova. Elle ne peut être imposée au salarié.
La période de mobilité volontaire sécurisée interne doit être au minimum de 3 mois renouvelables dans la limite de 12 mois consécutifs.
Au terme prévu par l’avenant, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi dans son établissement d’origine, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien de sa classification.
Le salarié doit informer par courrier son directeur d’établissement de son retour 3 semaines avant la fin prévue de son congé mobilité interne. A son retour, celui-ci bénéficie d’un entretien professionnel. 
Le salarié ne peut bénéficier d’une demande dans le cadre de la mobilité sécurisée qu’une seule fois sur une période de 3 ans, délai courant à compter de son retour de son précédent congé mobilité.
Un retour anticipé au sein de son établissement d’origine reste possible avec l’accord du directeur d’établissement.
Article 2.3 : La mobilité professionnelle fonctionnelle
La mobilité professionnelle fonctionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe habituellement. 
Elle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions, un changement dans la nature de l’emploi.
Nos établissements accompagnent des personnes vulnérables. Les besoins évoluent, la commande publique évolue aussi et de ce fait, il est donc nécessaire d’avoir une vision prospective et projective des changements afin d’identifier dans le futur, les métiers susceptibles d’évolution, mais aussi les métiers émergents. La GPEC nécessite donc un diagnostic des évolutions futures en termes d’emploi.
Ces changements ou modifications de fonction ne peuvent, en aucun cas se traduire par une diminution de la qualification et/ou de la rémunération du salarié.
La mobilité professionnelle pourra être mise en œuvre : 
- lorsqu’un métier sera amené à disparaître ou à être remplacé par un autre.
- lorsqu’un métier nécessitera l’acquisition de nouvelles compétences. 
- en cas de création de nouveaux métiers ou d'évolution de métiers existant.
Dans le cadre de cette mobilité, il sera tenu compte, dans la mesure du possible des souhaits d'évolutions professionnelles exprimés par les salariés notamment lors des entretiens professionnels.
Les salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux pourront être amenés à poursuivre un parcours de formation préalable adapté à leur situation.
Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité le nécessitent, un établissement pourra mettre en œuvre la mobilité professionnelle sous réserve de l'information-consultation préalable du CSE. 




Article 2.4 L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un temps d’échange entre l’employeur et le salarié sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié notamment sur la qualification et l’emploi. Le salarié est informé lors de son embauche de l’existence de cet entretien professionnel.

Il est également organisé lors des situations suivantes : reprise d’activité à l'issue d'un congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé d'adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d'activité à temps partiel (suite à un congé de maternité ou d'adoption), arrêt longue maladie, à l'issue d'un mandat syndical. Lors d’une absence prolongée l’entretien professionnel peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.


L’entretien professionnel est un temps fort de l’anticipation des évolutions en emploi et en compétences dans un établissement, mais aussi de la construction de la carrière de chaque salarié.
Il s’agit de se projeter à deux ans au moins et d’envisager, en fonction des projets de chaque salarié, ses perspectives professionnelles et d’alimenter la politique formation de la structure.


Article 2.5 L’entretien individuel

L'entretien individuel constitue un moment privilégié pour apprécier les compétences des salariés et leur proposer des moyens adaptés pour améliorer leurs pratiques. L'entretien individuel peut donc intégrer les volets relatifs à la formation et à la mobilité des salariés.


Article 2.6 La cartographie des métiers et les fiches de postes 

L’Association Itinova a établi au sein de chacun de ses établissements une cartographie des métiers, cette cartographie a pour objectif de présenter une vue d’ensemble des domaines d’activité et des métiers exercés au sein de chacune des structures de l’association.

Chaque poste est décrit à travers une fiche de poste représentant la carte d’identité d’un emploi au sein d’un établissement ou d’un type d’établissement. 
Cette fiche de poste vise à encadrer les fonctions d’un salarié, quel que soit la nature de son contrat de travail. Elle comprend toutes les informations nécessaires au bon accomplissement de la mission confiée. La fiche de poste décrit la finalité du poste, les missions et activités qui incombent au salarié dans une structure donnée, précise sa situation au sein de cette structure : situation fonctionnelle, positionnement hiérarchique, responsabilités exercées, spécificités, et le diplôme requis pour exercer le poste.
La fiche de poste sera remise à chaque salarié nouvellement embauché avec le contrat de travail, lui permettant ainsi de prendre connaissance des attendus liés à sa fonction. 

Par ailleurs et indépendamment des fiches de poste, des fiches de mission pourront être élaborées au sein des établissements dès lors qu’une mission spécifique est confiée à un salarié. Ces fiches de mission répondent à un besoin propre à l’établissement.



TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de signature.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également aux greffes du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord s’appliquera sous réserve de sa conformité validée par la DIRECCTE. 

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association. 

Une Information collective des salariés sera faite par mention de cet accord sur les tableaux d’affichage en établissement. 

Fait à Villeurbanne, le 8 avril 2021,

  
Pour l’Association ITINOVA
XXXXXXXXXXX
Directeur Général

  


Pour le Syndicat CFDT				   	Pour le Syndicat CGT

XXXXXXXXXXXXXXXX					XXXXXXXXXXXXXXX
Déléguée Syndicale Centrale CCN51			Déléguée Syndicale Centrale CCN51
  

    


XXXXXXXXXXXXXXX 					XXXXXXXXXXXXXXXXX
Déléguée syndicale centrale CCN66			Délégué syndical central CCN66