ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
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Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, qui s’est tenue à compter du 14 septembre 2018, il a été convenu ce qui suit :


ENTRE
		- L'Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés de Loire-Atlantique
		12, rue de Clermont 44000 NANTES
		représentée par son Directeur Général, 
		

d’une part,

    ET
- 	Le Syndicat C.F.D.T. représenté par son délégué syndical.

-	Le Syndicat  C.G.T. A.P.A.J.H. 44, représenté par son délégué syndical.




d’autre part.


Préambule  

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en lien notamment avec l'allongement du temps de transport et de la fatigue engendrée.

Le télétravail répond également à la démarche volontariste d'accompagner l'emploi des salariés en situation de handicap.


Article 1 -  Périmètre du télétravail

Article 1-1 – Définition du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et l’association.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à condition que le Directeur de Pôle en ait été informé au préalable par courrier.

Article 1-2 – Salariés éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés qui ne sont pas en situation d’accompagnement des personnes, ni en situation d’accueil du public et ni en entretien des locaux.

Le salarié à temps partiel est éligible au télétravail, à condition que son temps de travail ne soit pas inférieur à 80 %.

Le salarié doit disposer d’une ancienneté minimale dans l'entreprise d’un an afin de garantir une bonne intégration préalable de celui-ci dans son poste et au sein de l’équipe.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Au sein d'une même équipe, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 20 % de l'effectif.


Article 2 – Procédure de passage au télétravail

Article 2-1 – Formulation et examen de la demande

Le travail à domicile repose sur le volontariat.
La hiérarchie peut également proposer à un salarié le passage en télétravail, mais le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail.

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès du Directeur de Pôle qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite.

Article 2-2 – Avenant au contrat de travail

En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail qui est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

Durant les 3 premiers mois de télétravail, l'entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai d’un mois. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique. A l'issue de la période d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail.

Le télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit l’avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d'un mois, afin de permettre sa réaffectation. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien avec le Directeur de Pôle.


De même, l’association se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail d’un télétravailleur, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si la qualité du travail constatée ne donnait pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique.


Article 3 – Organisation du télétravail

Le télétravail à domicile ne pourra être exercé qu’’un seul jour par semaine et le mercredi ne pourra pas être choisi comme un jour de télétravail.

Ce jour doit être choisi d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique et figuré sur l’avenant au contrat de travail. Si l'organisation du travail l'exige, la journée de télétravail à domicile pourra être modifiée avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’association (par le biais du téléphone, de la messagerie ou de Skype entreprise).

L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes règles que celles en vigueur pour les travaux exécutés au sein de l'établissement.
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables au sein de son établissement.
Pour chaque journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence indiqué sur l’avenant à son contrat de travail. Le télétravailleur ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie ou avec accord préalable de sa hiérarchie.


Article 4 – Equipement de travail

Afin que le salarié en situation de télétravail se sente en condition d’activité professionnelle, l'association attire son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Le matériel (ordinateur portable équipe de Skype Entreprise et téléphone portable) et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Durant les périodes de télétravail, la ligne téléphonique fixe attribuée habituellement au salarié dans les locaux de l'entreprise sera transférée sur le téléphone portable mis à disposition.
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur doit fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail.


Article 5 – Santé au travail

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.


Article 6 - Révision et publicité


Article 6-1 – Durée et révision

Cet accord est applicable à compter du 1er janvier 2019 et est conclu à durée déterminée d’une année à l’issue de laquelle un bilan sera opéré.
Cet accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

Article 6-2 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Toutefois, si une des parties signataires ne souhaitent pas que certaines dispositions fassent l’objet d’une publication dans cette base de données, elle doit faire une demande sur un document spécialement établi à cet effet et communiqué lors du dépôt de l’accord.
Il sera affiché sur les panneaux de la Direction dans les différents établissements et services de l’Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés de Loire-Atlantique.

Le Comité d’Entreprise a été informé des dispositions de cet accord d’entreprise lors de la réunion du 22 novembre 2018.

							Fait à NANTES, le 20 décembre 2018 



Les Délégués Syndicaux			Le Directeur Général

									

C.F.D.T. :	





C.G.T. :