Accord collectif sur les rémunérations, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée


Entre 

NEOCLES CORPORATE société Anonyme Simplifiée au capital de 90 097,30 € dont le Siège social est situé au 3-15, rue Henri Rol Tanguy 93100 Montreuil Inscrite au R.C.S. de    Bobigny sous le numéro :     B 450 500 210   représenté par X en qualité de Directeur Général
	
D'une part,

Et
L’organisation syndicale représentative du personnel:
CFDT, représenté par X, délégué syndical 

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord 

Préambule : Rappel du calendrier 

3 réunions se sont tenues :

Une première réunion le mercredi 10 janvier 2018 pour préciser l’objet de la négociation, convenir d’un calendrier des négociations et présenter le bilan de la NAO 2017
Une deuxième réunion le mardi 16 janvier 2018 pour la première partie des négociations
Une troisième réunion le mardi 23 janvier 2018 pour finaliser les négociations




Art. 1. – Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L.2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

Son champ d'application est :
la société Neocles Corporate
les collaborateurs en CDI et présents au 31 décembre 2017 ayant 1 an d’ancienneté à cette date

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, correspondant à l'exercice social de la société, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2018, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ces effets.


Art. 2 – Contexte 

Neocles Corporate s’efforce de proposer une politique de rétribution attractive et compétitive.

Cette politique de rétribution répond aux principes et objectifs suivants :

2.1-LES PRINCIPES

Préserver la compétitivité économique et sociale de l’entreprise en tenant compte de nos performances et capacités économiques;

Rester compétitif face au marché pour être perçu comme un employeur attractif et de référence ;

Favoriser la performance et reconnaitre les résultats en cohérence avec l’entretien individuel et l’appréciation de la performance ;

Répondre dans la durée aux problématiques de fidélisation des compétences clefs et de recrutement.


2-2 LES OBJECTIFS

La rétribution de la performance

L’objectif de notre politique est de favoriser les augmentations de salaire fondées sur l’évolution des résultats individuels selon des critères quantitatifs et qualitatifs.
L’appréciation de ces résultats doit se faire en lien avec l’entretien individuel, acte majeur de management et moment privilégié d’échanges et de dialogue entre un collaborateur et son responsable hiérarchique.
Il doit ainsi permettre de mesurer la performance par rapport aux objectifs fixés. 
L’évaluation de la performance individuelle doit être fondée sur des faits rationnels et des éléments qui peuvent être démontrés, en prenant en compte :
les contributions attendues ;
les compétences techniques requises ;
les compétences comportementales 
et managériales mises en œuvre

Elle doit permettre d’objectiver et d’organiser une plus grande sélectivité afin de rétribuer les collaborateurs les plus performants et ceux que l’on souhaite fidéliser.
A cet égard, un salarié dont l’appréciation globale est « conforme aux attentes » du poste est donc normalement rétribué à travers le salaire de base qu’il perçoit. 
Dans ce cadre, l’absence d’augmentation individuelle ne doit pas être assimilée à une sanction ; le salaire versé étant la juste rétribution de la réalisation des objectifs en conformité avec les attentes du poste.


Art. 3 - Mesures salariales

Pour l’année 2018, la somme globale consacrée aux augmentations individuelles et incluant les promotions est calée au maximum sur un taux global de 2% du salaire de base brut annuel des salariés en CDI présents au 31/12/2017. 
Cette mesure d’augmentation individuelle est rétroactive au 1er janvier 2018.







Art. 4 - Les critères d’attribution

4.1-Les augmentations individuelles

Dans le contexte économique et concurrentiel préalablement décrit, le budget d’augmentation des mesures individuelles sera consacré aux collaborateurs que l’on entend fidéliser :


Les salariés clés et les experts ayant des qualifications rares sur le marché, occupant un poste au cœur d’un processus clé de l’entreprise, poste qui en cas de vacance mettrait en danger la performance du projet.

Les collaborateurs performants: ceux se situant à un niveau de performance très au-dessus des attentes du poste. 
Si nécessaire, la récurrence de l’évaluation les années passées peut aider à hiérarchiser les priorités ; 

Les talents émergeants et/ou confirmés ayant démontré un haut niveau de performance et étant identifiés comme ayant le potentiel d’évoluer à terme vers des responsabilités managériales.

Les promotions se traduisant par un accroissement significatif du niveau de responsabilités.

L’accord Egalité Femmes/Hommes signé le 7 juin 2017 indiquent que la rémunération des femmes à la suite d’un congé maternité, adoption ou parental augmentera au minimum du budget alloué pour les augmentations. 


Art. 5 - Attribution du variable 

La règle consiste à poser des objectifs individuels qualitatifs et quantitatifs discutés entre le manager et le N-1.
Ils doivent être mesurables de façon objective et être suffisamment ambitieux.
Un pourcentage d’atteinte des objectifs se mesure entre 0 et 100%.
Les objectifs doivent porter sur des actions ou projets spécifiques sur une période précise et ne doivent pas être compris dans la mission du poste.
Ils mettent l’accent sur des axes d’amélioration, des actions particulières ou plans d’action que l’on souhaite voir déclinés sur le semestre ou l’année.

La part variable dépendra des objectifs personnels (à hauteur de 60%) et des objectifs collectifs (à hauteur de 40%) à l’exception des commerciaux qui disposent d’un système de commissionnement.

La part variable individuelle ne sera pas versée en cas d’insuffisance professionnelle ou de problèmes de comportement ou d’état d’esprit.

5.1 Les objectifs collectifs sont déterminés sur les 3 indicateurs suivants :
CA Externe 
Gross Margin Services
EBITDA 


Les objectifs quantifiés des trois critères du premier semestre sont communiqués par la direction financière courant T1 2018 et constatés courant T3 2018.

Les objectifs quantifiés des trois critères du second semestre sont communiqués par la direction financière courant T3 2018 et constatés courant T1 2019.

Valorisation des indicateurs :

CA Externe : 30% de la part collective 
Gross Margin Services : 30% de la part collective
EBITDA : 40% de la part collective 




Pour le CA Externe :
< 90 % d’atteinte de l’indicateur : aucun versement de cet indicateur
Si 90% ≤ CA Externe ≤ 100% d’atteinte de l’indicateur : versement correspondant au taux d’atteinte de cet indicateur
Si 100% < CA Externe ≤ 110% d’atteinte de l’indicateur :  versement correspondant à 100 % de cet indicateur
Si CA Externe >110% d’atteinte de l’indicateur : versement correspondant à 110 % de cet indicateur



Pour la Gross Margin Services :

< 90 % d’atteinte de l’indicateur : aucun versement de cet indicateur
Si 90% ≤ Gross Margin Services ≤ 100% d’atteinte de l’indicateur : versement correspondant au taux d’atteinte de cet indicateur
Si 100% < Gross Margin Services ≤ 110% d’atteinte de l’indicateur :  versement correspondant à 100 % de cet indicateur
Si Gross Margin Services >110% d’atteinte de l’indicateur : versement correspondant à 110 % de cet indicateur


Pour l’EBITDA :

< 90 % d’atteinte de l’indicateur : aucun versement de cet indicateur
Si 90% ≤ EBITDA ≤ 100% d’atteinte de l’indicateur : versement correspondant au taux d’atteinte de cet indicateur
Si 100% < EBITDA ≤ 110% d’atteinte de l’indicateur :  versement correspondant à 100 % de cet indicateur
Si EBITDA >110% d’atteinte de l’indicateur : versement correspondant à 110 % de cet indicateur



5-2 Les objectifs individuels managériaux sont évalués sur la base de réalisation des objectifs individuels fixés semestriellement mais aussi sur l’investissement du collaborateur.


5-3 Calendrier de versement de la part variable 2018

Le variable du 1er semestre sera versé en Septembre 2018.
Le variable du 2ème semestre sera versé en Mars 2019.


Art. 6 - Dispositions diverses

Les parties rappellent qu’un accord d’intéressement a été conclu en 2016, pour une durée de 3 ans.


Art. 7 - Publicité et dépôt 

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.
Par ailleurs, deux exemplaires dont un électronique seront adressés à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ainsi que du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'initiative de la Direction.



Fait à Montreuil, le 26/01/2018
En 5 exemplaires