ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL


TITRE I - PARTIES AU PRESENT ACTE :

LES SOUSSIGNES :

La société SELAS KESSAS, société d’exercice libéral par actions simplifiée au capital de 10.000,00 euros, immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le numéro 812.186.021., dont le siège social est situé 190 Ter avenue d’Eysines à Bordeaux (33200) représentée par son Président, Monsieur ………., domicilié en cette qualité audit siège et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « la SELAS KESSAS », « la Société » ou « le Cabinet »,

D’une part,

ET :

Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité de deux tiers dans le cadre de la consultation qui s’est déroulée le 12 juin 2023, comme en atteste le procès-verbal de consultation annexé au présent accord (Annexe 1).

Ci-après désignés « le Personnel »,

D’autre part.


Ci-après désigné(e)s collectivement les « Parties » et chacun(e) séparément une « Partie ».


ONT EXPOSE CE QUI SUIT PREALABLEMENT AUX CONVENTIONS OBJET DES PRESENTES :


TITRE II - PREAMBULE :

La SELAS KESSAS est un cabinet d’Infirmiers qui emploie du personnel administratif salarié et du personnel infirmier salarié. 

L’activité des infirmiers s’effectuant principalement au domicile des patients, elle est majoritairement itinérante et s’organise notamment en tournées quotidiennes et ce tous les jours de l’année, week-ends et jours fériés compris.

Afin de permettre aux infirmiers de bénéficier d’un repos suffisant, deux ou trois infirmiers sont affectés à une même tournée.

Les particularités de cette activité imposent à la Société la recherche d’une organisation rationnelle et flexible du temps de travail.

Aussi, pour répondre aux besoins du Cabinet, la Société a ainsi souhaité adapter son organisation en ayant recours à des outils adaptés de gestion du temps de travail en : 
mettant en place le forfait annuel en jours, notamment pour les infirmiers ; 
et en organisant les astreintes.
 

C’est dans ce contexte que la Société a souhaité soumettre le présent accord à l’approbation du personnel.

***

Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévues par le Code du travail. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 

Lorsque le projet d'accord mentionné à l'article L.2232-21 du Code du travail est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

Lors d’une réunion en date du 22 mai 2023, la Société a présenté le projet d’accord d’entreprise à l’ensemble du personnel et leur a remis en main propre le présent projet d’accord ainsi que le document fixant les modalités de la consultation. Ces mêmes documents ont par ailleurs été communiqués par courrier recommandé avec accusé de réception au personnel absent le 22 mai 2023.

Une deuxième réunion a par ailleurs été fixée le 1er juin 2023 pour permettre à la Société de répondre aux questions que les salariés pouvaient se poser. 


CELA ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORD

Le présent accord a pour objet :

la mise en place des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société ;
l’organisation des astreintes au sein de la Société.

Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif, d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société sans condition d’ancienneté.


ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, le présent accord a pour objet de déterminer les conditions spécifiques de mise en place, au sein de la Société, des forfaits annuels en jours sur l’année.









3.1. Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours 

L’article L. 3121-58 du Code du travail prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours : 

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Les articles 62, 63 et 65 de la Convention Collective Nationale de l’accompagnement, des soins et des services d’aide à domicile applicables au sein de la Société, ci-après désignée « la Convention collective », réservent aux seuls cadres autonomes la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours.

Compte tenu des spécificités de l’activité des infirmiers de la Société rappelées en préambule, en application de l’article L.3121-63 du Code du travail, les Parties entendent déroger, dans le présent accord, aux dispositions précitées de la Convention collective et faire bénéficier également du dispositif du forfait jours les catégories de salariés non-cadres ci-après mentionnées.

Peuvent donc conclure une convention individuelle de forfait en jours au sein de la Société : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés non cadres qui occupent un poste dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dans la prise d’initiative et de responsabilités et dans l’accomplissement d’une tâche ou d’un ensemble de tâches définies par leur supérieur hiérarchique.

L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui les conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Au regard de ce qui précède, les catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait annuel en jour au sein de la Société sont notamment les suivantes :

Les salariés cadres autonomes exerçant des fonctions itinérantes, des responsabilités de management ou de formation disposant d’une autonomie et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, comme les infirmiers cadres par exemple ;
Les salariés non cadres exerçant des fonctions itinérantes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, disposant d’une autonomie et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’exercice des tâches qui leur sont confiées, comme les infirmiers non cadres par exemple.

Tous les salariés remplissant les conditions précitées et dont la date d’entrée est postérieure à la date d’entrée en vigueur de cet accord, pourront bénéficier d’une convention de forfait en jours prévue dans leur contrat de travail.

Tous les salariés actuellement en décompte horaire et qui remplissent les conditions précitées, pourront également, à l’avenir, bénéficier d’une convention de forfait en jours en application du présent accord, qui sera formalisée par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.

3.2. Période de référence du forfait 

La période de référence annuelle du forfait, ci-après désignée « Période de référence » est fixée à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

3.3. Nombre de jours compris dans le forfait 

Le principe du forfait annuel en jours repose sur un décompte du temps de travail en nombre de jours par an plutôt qu’en heures sur la semaine. La rémunération y est forfaitaire et donc indépendante du nombre d’heures effectivement accomplies.

La durée annuelle de travail des salariés en forfait jours est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours de la période de référence annuelle. 

Le nombre de jours travaillés est plafonné à 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité (journée de solidarité incluse) et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

3.4. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

3.5. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou demies-journées sur la Période de référence.

Les salariés organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à l’activité. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 (10 heures) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 (48 heures par semaine) et L. 3121-22 (44 heures sur 12 semaines consécutives) ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 (35 heures).

Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.

Les salariés concernés et leurs responsables hiérarchiques devront veiller au respect d'un temps de repos raisonnable, et notamment au respect de la règle des 6 jours maximum consécutifs travaillés.

Le nombre de journées et de demies-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.12.1.

3.6. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année considérée  
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 
- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Ces jours de repos devront être consommés au cours de la période de référence, sans possibilité de cumul, report, ni compensation financière.

Pour les entrées et départs en cours de Période de référence, afin de déterminer le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié, il conviendra d’effectuer un prorata en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au terme de la période de référence (ou courant du début de la période de référence à la date de rupture du contrat). 

Exemple : pour un salarié entré le 1er septembre 2023

nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période : 122
nombre de jours de repos pour une année complète : 8		
nombre de jours de repos sera de 8*(122/365) = 2,67 arrondis à 3 *

*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche

Exemple : pour un salarié qui quitte la Société le 31 octobre 2023

nombre de jours restant à courir jusqu’à la date de rupture : 304
nombre de jours de repos pour une année complète : 8
Le nombre de jours de repos sera de 8*(304/365) = 6,66 arrondis à 7

*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche


3.7. Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

3.7.1. Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.



3.7.2. Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

3.8. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

3.9. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Lorsque le salarié arrivera ou quittera la Société en cours de Période de référence, sa rémunération sera calculée ou régularisée sur la base des jours effectivement travaillés au cours de cette période.

En cas de départ en cours d’année, le compte du salarié pourra alors être débiteur ou créditeur, et par conséquent selon le cas un rappel de salaire lui sera versé, ou une retenue sera précomptée dans les conditions et limites prévues par le Code du travail sauf s’il est avéré que le salarié n’a pas pu accomplir l’ensemble de ses jours de travail du fait ou à la demande de l’employeur.

Il est prévu par le présent accord qu’une journée de travail ou de repos a la valeur suivante : salaire de base mensuel lissé x 1/22.

3.10. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours de Période de référence

Pour les entrées en cours de Période de référence, afin de déterminer le nombre de jours de travail du salarié, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir sur la Période de référence :

-	le nombre de jours de repos hebdomadaires restant à échoir avant la fin de la Période de référence (ou restant à courir jusqu’à la date de rupture),
-	le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré restant à échoir avant la fin de la Période de référence (ou restant à courir jusqu’à la date de rupture),
-	le prorata des jours de repos liés au forfait calculé sur la période restant à courir (ou du début de la Période de référence jusqu’à la date de rupture du contrat) 

En cas de prise de congés payés, le nombre de jours de travail sera réduit d’autant. 

Également, si le salarié a déjà effectué sa journée de solidarité, celle-ci sera déduite du nombre de jours de travail.

Exemple : un salarié est embauché le 1er septembre 2023 avec un forfait 218 jours. Il devra travailler :

jours calendaires du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023
  36	samedis et dimanches du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023
   2	jours fériés coïncidant avec un jour ouvré du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023
   3	jours de repos liés au forfait (8*(122/365)) *
81	jours à travailler, hors éventuels jours de congés payés pris

*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche

Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

En cas d’absence, le décompte et/ou l’indemnisation se fera sur la base d’une proratisation du salaire mensuel en déterminant la valeur d’une journée de travail.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :



Nb : en moyenne, pour le calcul de la paie mensuelle d’un salarié, le nombre de jours mensuel moyen pour un salarié au forfait jours est de 22 jours correspondant au calcul suivant :   
52 semaines x 5 jours / 12 mois = 21,6666 arrondis à 22 jours.  

3.11. Conditions de mise en place

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d'une convention individuelle de forfait en jours laquelle doit faire l'objet d'un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la durée annuelle du travail en nombre de jours ;
la rémunération forfaitaire correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

3.12. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié  

La Société souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Dans le souci d’assurer aux salariés un équilibre vie professionnelle/vie personnelle et d'assurer la protection de leur santé et de leur sécurité, il est donc mis en place des mesures actives permettant d'assurer que les salariés supportent une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, défini dans les paragraphes ci-dessous.






3.12.1. Relevé déclaratif des journées et demies journées de travail

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. En revanche, son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le temps de travail est régulièrement suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. 

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours remet chaque mois à la Société une fiche individuelle de décompte des journées et demies journées travaillées dûment complétée, datée et signée, précisant : 
le nombre et la date des journées et demies journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; 
la durée du repos quotidien si, exceptionnellement, ce dernier devait être inférieur à 11 heures.

Ce document de suivi mensuel rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables. Il réservera un emplacement dédié aux observations du salarié relatives, le cas échéant :
au temps de repos minimum qui n’aurait pas pu être respecté et ce de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier à cette situation ; 
à toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail. 

Les déclarations seront validées tous les mois par le supérieur hiérarchique qui contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Les Parties entendent réaffirmer, l'importance de l’état déclaratif mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés au forfait et leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre les uns et les autres sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.

3.12.2. Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit, par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.6.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

3.12.3. Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

Lors de cet entretien, les participants devront s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Cet entretien permettra notamment aux Parties de s'assurer que les objectifs et missions fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Au besoin, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

3.13. Exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié en forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, jours de congés, jours fériés…

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance (ordinateur, tablette, téléphone…) est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à consulter, répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


ARTICLE 3 – ASTREINTES SPECIALE DES INFIRMIERS (ASI)

4.1. Définition de l'Astreinte Spéciale des Infirmiers (ASI)

L'Astreinte Spéciale des infirmiers (ASI) est une période pendant laquelle le salarié infirmier, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la structure.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

4.2. Champ d’application des ASI

Les dispositions relatives aux ASI s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société exerçant la fonction d’Infirmier dans le cadre d’une convention de forfait en jours sans condition d’ancienneté.

4.3. Principes généraux

Dans la mesure du possible et afin de permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, l’Employeur établira le planning du mois M remis au plus tard au salarié le 5 du mois M-1, indiquant ses jours ou périodes d'astreinte.


Le planning d’astreinte pourra être modifié en fonction des impératifs du cabinet. Toute modification des horaires sera notifiée au Salarié par l’Employeur quatre jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit prendre effet sauf cas d’urgence justifiée par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante (remplacement d'un collègue en absence non prévue, besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible du salarié habituel, retour d'hospitalisation non prévu, aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée).

Si les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.

4.3. Organisation des astreintes

En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :
-  de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
-  de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.

4.4. Rémunération

Il est expressément convenu que les jours d’astreinte seront décomptés comme une journée de travail rémunérée dans le cadre du forfait en jours et ce que le salarié soit ou non appelé à travailler.

Les jours d’astreinte ne feront donc l’objet d’aucun élément complémentaire de rémunération.


ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES

5.1. Durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel, dès le lendemain du jours au cours duquel les formalités obligatoires prévues à l’article 5.7. auront été réalisées.

5.2. Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Si la demande de révision est à l'initiative des salariés elle devra être notifiée à l’employeur collectivement par des salariés représentant les deux tiers du personnel.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, un projet d’avenant étant communiqué.

Si l’employeur est à l’initiative de la demande de révision, ou s’il répond favorablement à la demande de révision provoquée par les salariés, il organisera afin de faire approuver le projet d’avenant un référendum. Le projet d’avenant sera adopté à la majorité des deux tiers du personnel.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'association et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

5.3. Dénonciation de l’accord

L'accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; 

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

5.4. Suivi de l'application de l'accord

Le présent accord fera l'objet d'un suivi dans le cadre d’une réunion annuelle, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties.

5.5. Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants seront examinés entre la Société et les membres du personnel, préalablement à tout recours devant la juridiction compétente, aux fins rechercher une solution amiable.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

5.6. Information des salariés 

Le présent Accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés par voie d’affichage.

5.7. Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé par le représentant de la Société auprès de l’administration, sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-Greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Chacun des exemplaires, déposés auprès du ministère du Travail et remis au conseil de prud'hommes de Bordeaux sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, après suppression des noms et prénom des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente des négociations et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.




Fait à Bordeaux,
Le 22 mai 2023,
En un exemplaire original de douze (12) pages et une annexe.


Pour la Société SELAS KESSAS   (*)
Monsieur …………………………
Président de la SELAS KESSAS