Entre :

La Société LA PASSERELLE SAINT MARTIN, Société par actions simplifiée au capital de 900 000,00-€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro B 478 703 234, dont le siège social est sis 15 rue des Moulins 67000 STRASBOURG, prise en la personne de son représentant légal.

(Dénommée ci-après : l’« Employeur »),

d’une part


Et 

Les Salariés de la Société LA PASSERELLE SAINT MARTIN consultés sur le projet d'accord,

d’autre part 


Il a été conclu le présent accord collectif sur la convention individuelle de forfait jours.


PREAMBULE

En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de la Société a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place de conventions de forfait jours.

La Société et les salariés ont souhaité mettre en place au profit des cadres de l’entreprise un système de forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.

Le présent accord a vocation à rappeler la nécessité de garantir le respect des temps de repos (repos journalier, hebdomadaire, congés payés) et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail

Il était également dans l’intérêt des parties de négocier un accord collectif permettant la mise en place de conventions de forfait jours adaptées à l’activité des salariés disposant d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord d’entreprise a pour objet d’organiser la mise en place du forfait jours et d’assurer la protection des salariés qui y seront soumis.

Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours et se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Conformément aux dispositions du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les signataires reconnaissent et actent que sont concernés par ces dispositions, les salariés de l’entreprise disposant d’une classification supérieure ou égale au niveau V, échelon 1 quelle que soit leur date d'embauche, dès lors qu’ils remplissent les critères d’autonomie définis ci-dessus et qu’ils acceptent la signature d’une convention individuelle de forfait jours.

TITRE 1 - PRINCIPES RELATIFS AU TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 3 – DROIT A CONGES

Le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrables. 

Sur une année complète, le salarié acquiert 30 jours ouvrables.

ARTICLE 4 - PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

Conformément à l’article R.3141-3 du Code du Travail, la période de référence d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

ARTICLE 5 - ACQUISITION DES CONGES PAYES

Seules les périodes travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif par la loi sont prises en compte dans le calcul de la durée du congé.

Par conséquent, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’acquisition des congés payés.




TITRE 2 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 6 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d’une convention de forfait jours requiert donc l’accord du salarié.

Cette convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre l'entreprise et les salariés concernés, soit par le biais d’un contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer:

Les caractéristiques de la fonction qui justifie son autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ;
La rémunération annuelle correspondante ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié ;

Le cas échéant, le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 7 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés dont le temps de travail est déterminé selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales afférentes à la durée hebdomadaire du travail de 35 heures ni aux dispositions légales afférentes aux durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Cependant, les salariés sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. L’amplitude quotidienne de travail ne pourra en tout état de cause être supérieure à 13 heures.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées doit être déclaré par les salariés sur un relevé déclaratif selon la procédure énoncée à l'article 12.1.

Les salariés sont informés de l’importance du respect de ces temps de repos et du respect de la procédure de déclaration prévue à l'article 12.1.

ARTICLE 8 - REMUNERATION

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 

Cette rémunération mensuelle forfaitaire sera fixée par la Société qui versera au Salarié une rémunération au moins égale à 100 % du minimum conventionnel prévu par la Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) sur une base de 35 heures hebdomadaires.

La rémunération est lissée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

TITRE 3 – JOURS TRAVAILLES ET JOURS DE REPOS

ARTICLE 9 - JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

9.1. Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

9.2. Forfait en jours

La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités précisées dans le cadre du présent accord.



9.3. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le Salarié souhaitant bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande expresse à sa hiérarchie dans un délai d’au moins 3 mois avant le début d’activité en forfait jours réduit.

L’employeur peut refuser la demande du salarié pour des questions d’organisation de service ou en présence de raisons objectives.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 10 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D'ANNEE

En cas d’arrivée ou de départ d’un collaborateur en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans la période de référence en cours est proratisé.  

10.1. Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = 

(nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires de l'année)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = 

(nombre de jours calendaires restant dans l'année - nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année - nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré - congés payés acquis) - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

10.2. Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Les éventuelles journées d'absence seront déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

10.3. Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

ARTICLE 11 - JOURS DE REPOS

11.1. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires (365 ou 366 jours) – nombre de jours dans le forfait (218 jours) – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours de congés payés (30 jours ouvrables) – nombre de jours fériés ne tombant pas le weekend 
= nombre de jours de repos supplémentaires par an.

Le nombre peut donc varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, des jours de congés payés conventionnels ou tout autre élément susceptible d’impacter le nombre de jours de repos du collaborateur.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les éventuelles journées d'absence seront déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Pour les salariés relevant d’établissements situés dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin, les deux jours fériés supplémentaires dont ils bénéficient s’ajoutent aux jours de repos, congés payés et jours fériés. Ainsi, pour ces salariés, le nombre de jours travaillés du forfait est diminué de ces deux jours, si et seulement si ces jours tombent un jour ouvré.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.



11.2. Prise des jours de repos

Le Salarié doit obligatoirement prendre les jours de repos qui sont calculés pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, sauf renonciation expresse prévue à l’article 11.3.

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.

Le positionnement des jours de repos du salarié se fait au choix du salarié, en concertation préalable et expresse avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

11.3. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable et écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 250 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

En cas de dépassement du nombre de jours prévu dans la convention de forfait, le salarié percevra, en contrepartie, une majoration de salaire de 10 % pour le temps de travail excédant le forfait.

TITRE 4 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 12 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

12.1. - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais d’un document individuel de suivi.

L’employeur fournira au collaborateur un support permettant de réaliser ce décompte. 

Il appartiendra au collaborateur de relever son temps de travail sur le support mis à disposition par l’entreprise.



Le salarié sera tenu de déclarer sur ledit support :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires, congés conventionnels).

Le salarié devra transmettre ce relevé déclaratif à son employeur, et ce au moins une fois par mois.

Ce suivi mensuel est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Il s’agit d’une obligation de relevé à laquelle le collaborateur se soumet impérativement. 

Ce suivi, sous le contrôle de l’employeur, a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

12.2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit l’employeur sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Le salarié doit s’assurer de la bonne réception de l’alerte par l’employeur (notamment courrier recommandé ou accusé de réception de courriel).

Il appartient à l’employeur d'organiser un entretien dans les plus brefs délais.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 13.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

ARTICLE 13 - ENTRETIENS INDIVIDUELS

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.



Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans la Société ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En complément de l’entretien annuel ci-dessus exposé, chaque salarié pourra demander l’organisation, d’un entretien, en cas de difficultés ou pour aborder les thèmes précédemment visés.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de ces entretiens, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 14 - EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Par ailleurs, l’employeur et son salarié devront conjointement veiller à ce qu’il soit fait un usage maitrisé des moyens de communication technologique qui sont mis à la disposition du salarié. 

Cet usage doit en particulier respecter la vie privée du salarié et ses temps de repos.

Le salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Hors journées travaillées, l’utilisation des téléphones ou ordinateur portable doit être restreinte aux situations d’urgence ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 15 - CHAMP D'APPLICATION ET PORTEE DE L'ACCORD

Le présent accord est un accord propre à la Société. Il est applicable directement aux salariés concernés par le présent accord.

Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de la Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) dont relève la Société.

ARTICLE 16 – CONDITIONS DE SUIVI DE L'ACCORD

Pour s’assurer du suivi du présent accord, les parties conviennent de dresser le bilan de son application.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir après l’entrée en vigueur de ces textes afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 17- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 22 août 2022 sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 18 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé selon les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 19 - DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société LA PASSERELLE SAINT MARTIN dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société LA PASSERELLE SAINT MARTIN dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation

ARTICLE 20 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Le présent accord sera également envoyé à titre informatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI). 

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.

Une version anonymisée de l'accord fera l’objet d’une publication sur le site Légifrance.

Fait à STRASBOURG

Le 22 août en 5 exemplaires,