Accord relatif à la mise en place d’un bonus sur objectifs pour les collaborateurs de classes 5 et 6 non bénéficiaires d’un dispositif de rémunération variable

Préambule 

Dans le cadre de la politique de rémunération d’Allianz France, la Direction a pris l’engagement lors des « Négociations Annuelles Obligatoires Année 2023 » d’engager une négociation sur la mise en place d’un dispositif de bonus annuel sur objectifs pour les collaborateurs cadres de classes 5 et 6.
L’objectif de la Direction d’Allianz France et des partenaires sociaux est de mettre en place un dispositif de bonus annuel sur objectifs pour les collaborateurs au forfait jours de classes 5 et 6 qui exercent un métier qui ne leur permettait pas, jusqu’alors, de bénéficier d’un dispositif de rémunération variable, à titre individuel ou collectif, dans le cadre de la politique de rémunération actuelle d’Allianz France. Ce dispositif a pour but de les intéresser à la performance de l’entreprise et de les inciter individuellement à être partie prenante de la création de la valeur.
La mise en place de ce bonus pour les collaborateurs de classes 5 et 6 concernés résulte, notamment, des particularités de cette catégorie de collaborateurs cadres, basées sur un niveau d’autonomie, de marge d’initiative, de responsabilité ou de qualification spécifique.
Une partie de ces collaborateurs pouvait bénéficier, à la discrétion de l’entreprise, de primes exceptionnelles de performances sans que ce dispositif soit récurrent au niveau individuel et constitue un droit à rémunération variable pour les collaborateurs potentiellement éligibles. Ce dispositif discrétionnaire sera donc supprimé pour les collaborateurs de classe 5 et 6, compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Ce bonus annuel constituera donc une composante variable de la rémunération annuelle des collaborateurs concernés et consistera à faire bénéficier cette catégorie de collaborateurs d’une rémunération variable qui intègre, d’une part, la création de valeur individuelle en prenant en compte la performance individuelle dans la rémunération annuelle et, d’autre part, le développement de la performance financière globale d’Allianz France. 
Ce dispositif participera à un meilleur partage de la valeur au sein de l’entreprise et à la valorisation de la contribution des salariés concernés à la performance d’Allianz France.
Ce dispositif est supplétif et donc non-cumulatif, en ce sens qu’il vient créer un dispositif de rémunération variable applicable aux salariés cadres, des classes 5 et 6, au forfait jours qui ne bénéficient pas déjà d’une rémunération variable sur objectifs individuels et/ou collectifs. 
Les collaborateurs cadres de classe 5 et 6 qui, compte tenu de la spécificité de leur métier, bénéficiant soit à titre individuel (rémunération individualisée), soit dans le cadre de protocoles et/ou d’accords collectifs d’entreprise d’une rémunération variable sous la forme de primes sur objectifs (part variable), continuent à en bénéficier et ne sont pas concernés par ce dispositif, sous réserve des dispositions de l’article 6 du présent accord.
C’est dans ce cadre que les parties signataires du présent accord sont convenues de ce qui suit. 



Article 1 – Champ d’application et bénéficiaires 

Le dispositif de rémunération variable, dit bonus annuel, objet du présent accord s’applique :
Aux cadres salariés des sociétés de l’UES Allianz France, dont la fonction est rattachée aux classes 5 et 6 de la Convention Collective Nationale des sociétés d’Assurances du 27 mai 1992, qui ne bénéficient pas d’un autre dispositif de rémunération variable.
Aux cadres salariés des sociétés de l’UES Allianz France, dont la fonction est rattachée aux classes 5 et 6 de la Convention Collective Nationale de l’Inspection d’assurance du 27 juillet 1992, qui compte tenu de la spécificité de leur métier, ne bénéficient pas soit à titre individuel (rémunération individualisée), soit dans le cadre de protocoles et/ou d’accords collectifs d’entreprise d’une rémunération variable sous la forme de primes sur objectifs que ces objectifs soient individuels et/ou collectifs.
Sont concernés, les collaborateurs : 
- sous contrat à durée indéterminée, 
- dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, caractérisée par le bénéfice de la formule au forfait en jours annuels (forfait en jours de la « population administrative » tel que défini aux articles 26 et suivants de l’accord du 3 octobre 2000  et de la « population commerciale » tel que défini au titre 1 chapitre 2 paragraphe B de l’accord du 16 janvier 2001),
- présents à partir du 1er mai 2023, date de mise en place du dispositif, à l’exclusion des collaborateurs en préavis, en congés fin de carrière et mécénat de compétences, à cette date. Il est précisé que les collaborateurs en suspension de contrat (congés sans solde, en arrêt maladie de plus de 90 jours …) ne seront bénéficiaires du dispositif qu’à compter de la date de fin de suspension de leur contrat.
Les collaborateurs promus à une fonction relevant de la classe 5 ou 6 bénéficieront du présent dispositif à la date de leur promotion (changement de classe). Les collaborateurs déjà bénéficiaires prenant une fonction relevant d’une classe supérieure (passage de la classe 5 à la classe 6) bénéficieront du dispositif de la nouvelle classe à compter du 1er jour de leur promotion ; leur bonus annuel sera alors calculé au prorata des deux périodes.
Le collaborateur qui ne souhaite pas bénéficier du dispositif de bonus tel que prévu par le présent accord devra signifier son refus par écrit à la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans un délai d’un mois suivant la mise en place du dispositif, ou de son retour en cas de suspension du contrat de travail. Il ne lui sera appliqué aucune mesure compensatoire.
Le fait d’avoir refusé ce dispositif ne peut en tout état de cause être un facteur d’exclusion des autres politiques de reconnaissance individuelle de l’entreprise.

Article 2 – Situation des collaborateurs classe 5 au décompte horaire 

Sont visés par les présentes dispositions les collaborateurs de l’UES Allianz France, dont la fonction est rattachée à la classe 5 de la Convention Collective Nationale des sociétés d’Assurances du 27 mai 1992, et qui relèvent des formules de temps de travail dites de « RTT journalière », « RTT mixte » et « RTT par alternance de semaines de 4 jours et de 5 jours » prévues par l’accord du 3 octobre 2000 et son avenant du 16 octobre 2002.
Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties sont convenues d’une possible évolution du statut en termes de formule de temps de travail des collaborateurs de classe 5 au décompte horaire dans l’objectif que ces collaborateurs puissent accéder au statut de collaborateurs au forfait jours et ainsi au dispositif de bonus sur objectifs prévu par le présent accord.
Sur la base du volontariat, les collaborateurs classe 5 au décompte horaire peuvent accéder au statut de collaborateurs au forfait jours tel que prévu dans l’accord du 3 octobre 2000.
Les parties signataires soulignent que le passage au forfait jours ne doit pas amener pour le collaborateur une surcharge de travail liée au changement de statut. 
Une information collective sur les mesures de transition (présentation du dispositif de forfait jours, mesures d’accompagnement…) sera faite auprès de ces collaborateurs. 


Pour les collaborateurs concernés par un sujet de résorption de compteurs horaires, un entretien sera organisé avec le collaborateur, à l’initiative de son manager, afin de faire le point sur sa situation et d’arrêter conjointement les modalités pratiques et le planning de résorption définitive de son compteur horaire, par application des principes définis ci-dessous.
Dans le cas de collaborateurs concernés par un sujet de résorption importante de compteurs horaires qui nécessite la mise en place d’une organisation spécifique et/ou dans le cas d’un changement significatif de formule de temps de travail (par exemple, pour les collaborateurs en formule de RTT par alternance de semaines de 4 jours et de 5 jours définie par l’avenant du 16 octobre 2002), le HRBP sera associé aux échanges entre le manager et le collaborateur.
Par ailleurs, il est important de rappeler que le passage au forfait jours ne doit pas conduire le collaborateur à un déséquilibre important entre l’organisation de sa vie privée et de sa vie professionnelle. Par exemple, pour les collaborateurs en formule de RTT par alternance de semaines de 4 jours et de 5 jours, qui n’est pas compatible avec le forfait jours, une organisation comparable pourra être mise en œuvre à la demande du collaborateur en prévoyant la prise de RJL une semaine sur 2 dans la limite du nombre de jours de RJL (19 pour une année complète) lié au statut du forfait jours. 
Les modalités de résorption des compteurs horaires sont les suivantes : 
Pour les compteurs jusqu’à 80 heures, la résorption définitive doit s’opérer par la régulation en heures du crédit d’heures au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023.
Pour les compteurs au-delà de 80 heures, il doit être fait application combinée de plusieurs solutions : résorption en heures au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023, récupération sous forme de journées ou demi-journées de repos selon un calendrier arrêté avec le manager, avec possibilité d’affecter tout ou partie de ces jours au PERCOL dans la limite de 10 jours (via le CET). Ces modalités sont individualisées en fonction de la situation personnelle de chaque collaborateur.
Les managers veilleront à adapter la charge de travail de ces collaborateurs et à ce que ces résorptions de crédits d’heures n’aient pas d’impacts sur la réalisation des objectifs fixés à ces collaborateurs et ne créent pas de déséquilibres au sein des équipes.
Les collaborateurs qui s’engagent à passer au forfait jours au 1er janvier 2024, via la signature d’un avenant à leur contrat de travail, bénéficieront du dispositif de bonus au 1er mai 2023, à effet de janvier 2023.
Les collaborateurs qui ne s’engageraient pas à passer au forfait jours resteront en décompte horaire, selon leur formule actuelle de temps de travail et ne bénéficieront pas du dispositif de bonus. Aucune mesure compensatoire ne leur sera appliquée. En tout état de cause être, cela ne doit pas être un facteur d’exclusion des autres politiques de reconnaissance individuelle de l’entreprise comme indiqué dans l’article 1 du présent accord.

Article 3 – Définition du dispositif de bonus annuel  

La rémunération annuelle totale cible des collaborateurs de classes 5 et 6 éligibles au bonus mis en place par le présent accord sera désormais composée d’une partie fixe annuelle et d’une partie variable correspondant au montant du bonus annuel cible.
Le montant cible du bonus annuel, qui s’entend pour une atteinte à 100% des objectifs fixés pour l’année de référence, est de :
2,5% du salaire fixe annuel brut pour les collaborateurs bénéficiaires de la classe 5 des Convention Collective Nationale des sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 et Convention Collective Nationale de l’Inspection d’assurance du 27 juillet 1992.
5 % du salaire fixe annuel brut pour les collaborateurs bénéficiaires de la classe 6 des Convention Collective Nationale des sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 et Convention Collective Nationale de l’Inspection d’assurance du 27 juillet 1992.
Ces différents niveaux de bonus tiennent ainsi compte, notamment, de la différence de niveau de responsabilité et de contribution entre les fonctions relevant de la classe 5 et celles relevant de la classe 6. 
Ces taux pourront être augmentés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, par accord collectif ou le cas échéant par décision unilatérale de l’entreprise. 

Article 4 – Critères retenus et calcul du bonus individuel 

Le dispositif de bonus est basé, pour partie (50%) sur des objectifs individuels qui peuvent être complétés d’objectifs collectifs, quantitatifs et qualitatifs et pour une autre partie (50%), d’objectifs de performance financière d’Allianz France communiqués par la Direction d’Allianz France. Cette répartition entre objectifs individuels ou collectifs d’une part, et objectifs financiers d’autre part, réplique l’approche suivie pour les populations déjà bénéficiaires d’un bonus individuel.
Les objectifs annuels seront fixés par le manager après échange avec le collaborateur dans le cadre d’un entretien de fixation des objectifs. Ces objectifs pourront, si besoin, être adaptés au cours de l’entretien de mi-année qui aura lieu entre le collaborateur et son manager.
La détermination du montant du bonus à verser est effectuée, d’une part, selon l’appréciation de la performance individuelle du collaborateur par son manager qui fixera un pourcentage d’atteinte des objectifs du salarié (entre 0 et 165%) et, d’autre part, selon le niveau d’atteinte des objectifs financiers d’Allianz France dont la communication relève de la Direction Générale. 
Le taux de performance totale appliqué au montant du bonus cible est la moyenne du taux de performance individuelle et du taux de performance financière d’Allianz France.
En cohérence avec la pratique en place pour les autres populations bénéficiaires d’un bonus individuel, le taux de performance financière d’Allianz France est porté à 0 lorsque le taux de performance individuelle est inférieur ou égal à 50%.
Le montant du bonus s’entend pour un exercice annuel complet (année civile). Ainsi, en cas d’exercice annuel incomplet, le bonus est calculé au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise sur l’exercice considéré et du niveau d’atteinte des objectifs.
La première année de référence du présent dispositif est l’année 2023 dans son intégralité.
Le montant du bonus obtenu dans les conditions du présent accord est versé au plus tard en avril de l’année N+1. 
Le calcul du bonus est effectué en couvrant l'ensemble de l'année, donc tant pour les périodes de travail que pour les périodes de congés payés, à l’exception des situations de suspension du contrat de travail, ce qui a pour conséquence que le montant versé du bonus n’entre pas dans le calcul du dixième des congés payés. En effet, inclure dans l’assiette de l’indemnité un élément de salaire qui est versé pour l’année entière aboutirait à le faire payer, pour partie, une deuxième fois.

Article 5 – Fixation des objectifs 

Lors d’un entretien prévu à cet effet, le collaborateur bénéficiaire du dispositif de bonus échange avec son manager sur ses objectifs individuels lesquels sont ensuite fixés et formalisés dans l’outil dédié sous la responsabilité du manager.
Il est précisé par ailleurs que :                                                                                                                                            
Les objectifs ne doivent pas être le descriptif du poste,                                                                                     -
Les objectifs (« quoi » ou « what ») doivent être « SMART » : ceux-ci doivent être clairement définis, mesurables, atteignables, pertinents et réalisables dans un temps déterminé (et au maximum sur l’année). Ils peuvent être quantitatifs et qualitatifs, individuels et collectifs (la partie individuelle du bonus devant cependant rester principalement basé sur une contribution personnelle),
Les attitudes clés (« comment » ou « how ») définies par la Direction d’Allianz dans le cadre de la politique de management de la performance sont déclinées en tenant compte du niveau de responsabilité de chacun.
La politique de management de la performance doit permettre de garantir une équité dans la fixation et l’évaluation des objectifs et assurer ainsi que l’ensemble des collaborateurs quelle que soit leur Direction soient traités équitablement par rapport au dispositif du bonus. 
Le processus de management de la performance implique un suivi des objectifs du collaborateur tout au long de l’année. Dans le cadre de l’entretien de mi-année, des objectifs du collaborateur peuvent être revus (ajout/suppression/modification d’objectifs) pour tenir compte des évolutions de l’activité depuis la fixation initiale des objectifs et/ou de la situation individuelle du collaborateur.
La mise en place du présent dispositif de bonus ne saurait avoir pour effet un accroissement injustifié de la charge de travail pour ses bénéficiaires. 
Par ailleurs, dans le cadre de l’entretien professionnel un point doit être fait sur l’organisation, la charge de travail du salarié en forfait jours et sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il peut notamment impliquer l’ajustement des objectifs du collaborateur dans le cadre de l’entretien de mi-année. Une attention particulière sera portée, sur ce point, la première année de mise en place de ce dispositif pour les salariés au décompte horaire qui auront choisi le bénéfice du dispositif de forfait annuel en jours.
D’autre part, une attention particulière sera portée dans la fixation des objectifs des salariés en situation de handicap et d’aidants familiaux afin de s'assurer de leur conformité à la situation spécifique de ces salariés.  

Article 6– Accord de révision 

Dans le cadre d’une démarche d’uniformisation des politiques de rémunération variable au sein d’Allianz France, les parties sont convenues, dans le cadre du présent accord, de mettre fin aux accords collectifs suivants :
avenant du 24 juin 2020 à l’accord Buddy-team  du 7 septembre 2016,
accord du 24 juin 2020 relatif à un dispositif de rémunération variable pour les collaborateurs des services de souscription Mid-Market branches RC, DAB et Flottes & Garages,
accord relatif à la mise en place d’une prime de performance collective pour les souscripteurs collectives du 22 juillet 2016,
avenant du 6 février 2017 à l’accord relatif à la mise en place d’une prime de performance collective pour les souscripteurs collectives du 22 juillet 2016,
accord du 1er juin 2018 sur la mise en place d’une prime de performance collective pour les souscripteurs de l’Outre-Mer. 

Les collaborateurs visés par le champ d’application de ces accords exercent des métiers particulièrement critiques et ont su démontrer collectivement leur fort niveau d’engagement et de performance. Aussi, les parties sont convenues de leur appliquer les mesures exceptionnelles suivantes :
Collaborateurs de classe 5 et 6 concernés par ces accords 
Afin que le changement de dispositif de rémunération variable n’entraîne pas de perte de rémunération pour le collaborateur concerné, les règles suivantes sont appliquées :
. a) calcul de l’écart de rémunération entre :
le montant du bonus cible (2,5% ou 5% du salaire annuel fixe selon la classe) sur une base de valorisation de 100% 
et 100% de la prime cible dont il bénéficiait au titre de l’un des accords susvisés ;

.b) calcul de l’écart de rémunération entre :
le montant du bonus cible (2,5% ou 5% du salaire annuel fixe selon la classe) sur une base de valorisation de 100% 
et le montant moyen payé lors des 3 dernières années (2021, 2022, 2023 (connu en mai 2023)) de la prime dont il a bénéficié au titre de l’un des accords susvisés. Dans le cas où il n’y a pas de prime payée sur une ou plusieurs des trois années, il sera pris comme référence le montant de 100 % de la prime cible définie par l’accord pour l’année concernée.
La valeur de l’écart de rémunération la plus favorable résultant du calcul ci-dessus (a ou b) sera réintégrée dans le salaire fixe du collaborateur en paie de juin 2023 avec effet d’augmentation au 1er janvier 2023.
Il n’y aura pas d’autres mesures compensatoires. Le collaborateur qui ne souhaiterait pas bénéficier des dispositions du présent article devra signifier son refus par écrit à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 31 mai 2023 ou dans un délai d’un mois à compter de son retour en cas d’absence de longue durée. Il ne lui sera appliqué aucune mesure compensatoire, autre que le bénéfice du bonus prévu par le présent accord.
Collaborateurs de classe 4 concernés par ces accords 
Les parties sont convenues :
Soit de l’intégration dans le salaire fixe de 100% de la prime cible dont il bénéficiait au titre de l’un des accords susvisés,
Soit de l’intégration dans le salaire fixe de 100% de la moyenne des primes payées au titre des accords susvisés lors des trois dernières années (2021, 2022, 2023 (connu en mai 2023)). Dans le cas où il n’y a pas de prime payée sur une ou plusieurs des trois années, il sera pris comme référence le montant de 100 % de la prime cible dont il bénéficiait au titre de l’un des accords susvisés, pour l’année concernée.
Le montant le plus favorable résultant des calculs ci-dessus (a ou b) sera réintégré dans le salaire fixe du collaborateur sur paie de juin 2023 avec effet d’augmentation au 1er janvier 2023.
Il n’y aura pas d’autres mesures compensatoires.
Le collaborateur qui ne souhaiterait pas bénéficier des présentes dispositions devra signifier son refus à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 31 mai 2023 ou dans un délai d’un mois à compter de son retour en cas d’absence de longue durée. Il ne lui sera appliqué aucune mesure compensatoire.

Article 7 – Durée de l’accord 

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur le 1er mai 2023. Il se substitue aux dispositions conventionnelles visées à l’article 6 du présent accord ainsi qu’à tout autre dispositions ayant le même objet concernant les collaborateurs éligibles aux dispositions du présent accord.

Article 8 – Suivi de l’accord

Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera présenté aux organisations syndicales représentatives signataires (3 représentants par organisations syndicales) au cours du second semestre 2024. 
A compter de l’année suivante, une commission de suivi pourra être réunie une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires.

Article 9– Révision - dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales. En cas de dénonciation, un préavis de six mois devra être observé. 

Article 10 – Dépôt 

Le présent accord sera dûment déposé conformément aux dispositions légales. 














Annexe 1 : typologie d’objectifs et modalités de calcul du bonus












Annexe 2 : exemples de réintégration décidées dans le cadre des mesures exceptionnelles liées à l’entrée en vigueur du présent accord en substitution des accords mentionnés à l’article 6





















Fait à Puteaux, le 25 avril 2023
Entre : 
Pour l’UES Allianz France 




Et 

Pour la C.F.E.-C.G.C.




Pour la C.F.D.T. 




Pour la C.F.T.C.