PLAN D’ACTION DESTINE A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES






















PREAMBULE

En application de l’article L. 2323-47 du code du travail, qui résulte de la loi du 
9 novembre 2010 et qui est entré en vigueur le 1er janvier 2012, les entreprises de moins de 300 salariés doivent établir, dans le cadre du rapport remis annuellement au comité d’entreprise, un « plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Ce plan d’action doit :
-	d’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés,
-	et d’autre part, pour l’année à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
o	les objectifs de progression prévus,
o	la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
o	l’évaluation du coût de ces actions, 
o	et l’échéancier des mesures prévues.

Au regard de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins deux des domaines d’action suivants :
-	embauche,
-	formation,
-	promotion professionnelle,
-	qualification,
-	classification,
-	conditions de travail,
-	rémunération effective,
•	sécurité et de santé au travail
-	articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Une synthèse de ce plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail 

Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.













ARTICLE 1 : OBJET

Le présent plan d’action a été établi conformément aux dispositions légales et réglementaires, et notamment en considération des dispositions de l’article L.2323-47 du code du travail.




ARTICLE 2 : DETERMINATION DES OBJECTIFS DU PROJET ET LES ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

2.1 Premier domaine d’action : l’embauche et le recrutement

	2.1.1 Objectif de progression

Afin de favoriser l’égalité en matière d’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes, l’Association  IMC 71  s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit effectué en interne ou en externe, se déroule dans des conditions identiques pour tous les candidats, quelque soit leur sexe.

L’objectif est que 100 % des offres d’emplois soient rédigées de façon neutre afin qu’elles puissent s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.

Dans notre secteur très féminisé, il est intéressant de faire progresser le nombre de candidatures masculines et féminines en fonction des déséquilibres constatés pour rétablir la parité. Le critère dominant reste la compétence. Le public accueilli est constitué d’une majorité féminine d’où l’intérêt aussi de recruter des hommes. 
L’objectif est de parvenir à ce que la proportion des femmes et des hommes recrutés sur la période annuelle en interne comme en externe soit identique à la proportion des candidatures féminines et masculines sur le poste proposé.

	2.1.2 Mesures associées au domaine d’action « embauche »

		2.1.2.1 Rédaction des offres d’emplois

Les offres d’emplois de l’Association  diffusées en interne et/ou en externe seront rédigées de façon neutre afin de s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.

Ces offres ne feront apparaître aucun élément qui pourrait laisser supposer que l’offre s’adresse à un homme ou à une femme.

Lorsque le poste à pourvoir dispose d’une appellation féminine et d’une appellation masculine, l’offre d’emploi fera apparaître les deux appellations.

Lorsque le poste à pourvoir ne dispose pas d’une appellation, l’offre fera apparaître celle suivie de la mention « H/F ».

		2.1.2.2. Egalité dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’Association des IMC 71 ne pourra demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi, dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

L’entreprise ne peut pas refuser d’embaucher une personne en considération de son sexe, de sa situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation familiale.

Lors du recours à des prestataires extérieurs, le cahier des charges devra rappeler les principes de non discrimination et préciser la nécessité de proposer des candidatures des deux sexes dans la mesure du possible.

2.1.3 Indicateurs chiffrés 

Les indicateurs permettant le suivi de l’objectif fixé et des mesures à associées dans le domaine de l’embauche, sont les suivants :

Nombre total de recrutements externes réalisés sur la période annuelle et répartition de ces recrutements entre les femmes et les hommes;
Nombre de candidatures féminines et masculines lors des recrutements externes sur la période annuelle 
Nombre total de recrutements internes réalisés sur la période annuelle et répartition de ces recrutements entre les femmes et les hommes.
Nombre de candidatures féminines et masculines lors des recrutements internes sur la période annuelle 

Rappel des données pour l’année 2017



Ces données chiffrées pour l’année 2017 seront communiquées au Comité d’Entreprise à l’occasion de la remise du rapport sur la situation économique prévu par l’article L.2323-47 du Code du Travail, et portant sur l’année 2017. 






2.2 Deuxième domaine d’action : la formation

2.2.1 Objectif de progression

L’établissement s’engage à réduire les stéréotypes attachés à certains métiers, à faire évoluer le nombre de candidature interne et externe pour faire progresser le nombre d’hommes dans le secteur de l’aide aux personnes et de l’encadrement, à tendre à faire disparaitre les inégalités entre les salariés. 

2 objectifs : 

Faciliter le départ en formation qualifiante d’aide à la personne des hommes. 

 favoriser le retour et la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont été absents de façon continue pendant au moins 3  mois en raison d’un ou plusieurs congés suivants :

congé de maternité, 
congé de paternité
congés parental d’éducation
congé d’adoption 
congé de présence familiale.

L’objectif est de favoriser le retour de ces salariés et de faire en sorte qu’ils réintègrent l’entreprise à l’issue de leur congé dans les meilleures conditions possibles.

	2.2.2 Mesure associées au domaine d’action « formation »

Dans les quinze jours suivant le retour du salarié à la suite d’une absence continue d’au moins 3 mois en raison d’un ou plusieurs congés visés au 2.2.1, le salarié concerné bénéficiera d’un entretien de bilan avec un supérieur hiérarchique, afin d’évaluer les éventuelles actions de formation qui pourraient être nécessaires à son adaptation ou à sa réadaptation au poste en cas de changement de technique ou de méthode de travail et/ou de proposer un bilan de compétence si cela s’avère nécessaire .

Si le salarié concerné a sollicité un entretien en application des dispositions de l’article 1225.57 du code du travail ou en application d’une disposition conventionnelle ayant le même objet,  l’entretien prévu au présent plan d’action aura lieu à l’occasion de l’entretien sollicité par le salarié.










	2.2.3 Indicateurs chiffrés

Les indicateurs permettant le suivi de l’objectif fixé et des mesures à associées dans le domaine de la formation, sont les suivants :

Nombre de salarié ayant réintégré l’entreprise au cours de la période annuelle après une absence d’au moins 3 mois pour un ou plusieurs des congés visés au 2.2.1 
Nombre de salarié visés au 2.2.1 ayant bénéficié d’un entretien de bilan 
Nombre de salarié ayant choisi de quitter l’entreprise au cours de la période annuelle  après une absence d’au moins 3 mois pour un ou plusieurs des congés visés au 2.2.1



Rappel des données pour l’année 2017


Ces données chiffrées pour l’année 2017 seront communiquées au Comité d’Entreprise à l’occasion de la remise du rapport sur la situation économique prévu par l’article L.2323-47 du Code du Travail, et portant sur l’année 2017. 

Nombre de salariés ayant bénéficié de formations qualifiantes au cours de l’année 2017 : 



2.3 Troisième domaine d’action : la rémunération effective

	2.3.1 Objectif de progression

La Direction entend rappeler tout d’abord son attachement aux principes d’égalité de traitement et de non discrimination, et qu’à ce jour, les écarts de rémunération pouvant exister au sein d’une même catégorie, voire entre les salariés classés à un même niveau de classification s’expliquent par des raisons objectives et pertinentes qui peuvent notamment tenir à des écarts liés au niveau d’autonomie et/ou de qualification des salariés ou encore à la nature des postes effectivement tenus.

L’association emploie actuellement 55 salariés en CDI (49,65 ETP) : 41 femmes et 14 hommes parmi lesquels 7 cadres dont 5 femmes et 2 hommes. Le personnel étant majoritairement féminin et en particulier les cadres,  les salaires médians des femmes sont supérieurs aux salaires médians des hommes 
	2.3.2 Mesure associée au domaine d’action « rémunération effective »

Chaque année, l’Association étudiera les écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes 

En l’absence de justification objective et pertinente expliquant les écarts éventuellement constatés, une action spécifique correctrice sera envisagée.

	2.3.3 Indicateurs chiffrés

Les indicateurs permettant le suivi de l’objectif fixé et des mesures associées dans le domaine des rémunérations effectives, sont les suivants :

Valeur de la rémunération moyenne des femmes et des hommes au sein de chacune des catégories professionnelles : cadres et non cadres. Il faut préciser

 Salaires Mensuels Bruts médians 2017 : Femmes non cadres  : 1714€
                                                                   Hommes non cadres :  1590€

                                                                   Femmes cadres : 3804€
                                                                   Hommes cadres : 1956€

Il est précisé que les indicateurs de suivi seront communiqués sous réserve qu’ils n’aboutissent pas à la communication d’informations individualisées.


Ces données chiffrées pour l’année 2017 seront communiquées au Comité d’Entreprise à l’occasion de la remise du rapport sur la situation économique prévu par l’article L.2323-47 du Code du Travail, et portant sur l’année 2015. 


ARTICLE 2 : BILAN DES MESURES ET DES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLES POUR L’ANNEE 
 

Nous avons respecté les mesures de recrutement en interne ou externe. Dans le milieu médicosocial,,  il est toujours difficile d’avoir des candidatures d’hommes. Ce constat est le même lorsque nous échangeons avec nos partenaires en centre de formation.















ARTICLE 3 : PORTEE, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DU PLAN D’ACTION ET PUBLICITE

3.1 Portée du plan d’action

Le présent plan d’action instaure à la charge de l’Association des IMC 71 une obligation de moyens.

L’Association des IMC 71 ne saurait donc être tenue comme fautive si tout ou partie des mesures et des objectifs qui figurent au présent plan d’action n’étaient pas réalisées.

3.2 Entrée en vigueur

Le présent plan d’action entrera en vigueur en juillet 2018 après avoir été soumis à l’avis du Comité d’Entreprise.



3.3 Durée du plan d’action

Le présent plan d’action s’applique pour une durée de un an au plus, ou jusqu’à la mise en œuvre d’un éventuel accord ou, à défaut d’un nouveau plan d’action, en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein  de l’Association des IMC 71 si cet accord ou ce nouveau plan prend effet avant le terme de la période d’application d’un un du présent plan d’action. 




Représentants du personnel                                                        Fait à Macon                                    Fait à
                                                                                                                  Le 28 juin 2018


									Véronique Winiewski
                                                                                                                Directrice