ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DIT “DE SUBSTITUTION“ 
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 





ENTRE


La Société FAHY, SASU 
dont le siège social est situé, 25 avenue du Chater 69340 FRANCHEVILLE
Immatriculée sous le Numéro de RCS 776221442 à Lyon
Représentée par…. , Directeur Général,
Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,


ET

Monsieur …., Membre titulaire du CSE, collège Cadre et Agent de Maitrise


Monsieur …., Membre titulaire du CSE, collège Cadre et Agent de Maitrise

Monsieur …, Membre titulaire du CSE, collège Ouvrier Employé

Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 13 décembre 2019.
 

D’AUTRE PART,



		SOMMAIRE



PRÉAMBULE

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Contenu de l’accord
Article 2. Le cadre juridique
Article 3. Durée - Date d’effet 
Article 4. Interprétation
Article 5. Dénonciation – Révision 
	5.1 Dénonciation.
	5.2 Révision

CHAPITRE 2  –  RAPPEL DES DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 6. Notions de base
6.1. Définition du temps de travail effectif
6.2. Définition du temps de pause et du temps de coupure
6.3. Définition de la semaine 
6.4. Amplitude 
6.5. Temps de travail et formation
6.6. Temps de travail et déplacements
Article 7. Les durées maximales de travail (durées maximales jour/nuit, nombre de jours consécutifs maximum, cumul)
7.1. Durée maximale du travail
7.2. Repos quotidien et hebdomadaire
7.3. Information sur les horaires de travail 

CHAPITRE 3 -LES DIFFERENTES FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES 

Article 8. Les formes d’organisation de la durée du travail pour les salariés non-cadres 
             8.1 : personnel Peugeot rapide 
 8.2 :  Forfait en heures 
8.3 :  Personnel de vente 

Article 9. Personnel cadre autonome au forfait jour 
	9.1. Définition du cadre autonome
	9.2. La durée du forfait annuel en jours
	9.3. Modalités et caractéristiques des conventions de forfait en jours 
	9.4. Rémunération 
	9.5. Incidence des absences
	9.6. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
	9.7. Modalités d’évaluation et de suivi
	9.8. Droit à la déconnexion 
	9.9. Forfait jours réduit
	9.10. Suivi par les instances représentatives du personnel

CHAPITRE 4- TREIZIEME MOIS 

Article 10. Suppression du treizième 

CHAPITRE 5 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ

Article 11. Dépôt et publicité de l’accord
PRÉAMBULE


Le présent accord définit les modalités d’application de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail au sein de la société FAHY. 

Soucieux d’intégrer les changements spécifiques à l’environnement au sein duquel évolue la Société FAHY et afin d’améliorer la compétitivité de l’entreprise, il a été décidé, dans un souci de bonne communication et de négociation, de conclure un accord d’entreprise visant à réaménager l’organisation du temps de travail au sein de la Société FAHY. 

Les parties se sont donc rencontrées pour mettre en œuvre des modalités d’organisation du travail compatibles avec les nouvelles réalités économiques auxquelles la Société est confrontée. 

C’est dans cette perspective que s’inscrit le présent accord, les parties demeurant attachées aux principes fondamentaux qui président à l’organisation de la durée du travail au sein de la Société à savoir : 

 	- Prendre en considération la qualité de vie des salariés ;
	- Maintenir l’esprit d’initiative et des responsabilités individuelles ;
	- Améliorer l’organisation de la Société et l’efficacité de chacun.

Il annule et remplace l’accord collectif du 1er février 2001 qui a été régulièrement dénoncé.

Cette dénonciation a été annoncée aux représentants du personnel le 30 septembre 2022 et adressée à la CFTC, signataire de l’accord par courrier recommandé du 30 septembre 2022. 

Les organisations syndicales représentatives dans la branche ont ensuite été informées de la volonté de la Société FAHY d’entamer des négociations par courrier recommandé du 30 septembre 2022. 

Aucune organisation syndicale ne s’étant manifestée dans le délai d’un mois qui leur était imparti, une première réunion de négociation s’est tenue le 16 novembre 2022 avec les représentants du personnel.

Les salariés ont en outre reçu une information sur les mesures envisagées lors de la réunion du personnel qui s’est tenue le 17 novembre 2022 sur le site de Messimy et le 21 novembre 2022 sur le site de Francheville. 

Une autre réunion a eu lieu avec les représentants du personnel le 25 novembre 2022, et l’accord a été signé le même jour. 

Son entrée en vigueur est prévue le 1er janvier 2023. 











CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Contenu de l’accord
Le présent accord définit les mesures d’aménagement du temps de travail de la société FAHY à la date de conclusion des présentes. 
Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions contenues dans l’accord d’entreprise du 1er février 2001 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail ainsi qu’à l’ensemble des usages antérieurs relatifs à la durée de travail.
Les dispositions du statut conventionnel issues de cet accord sont à valoir, sans possibilité de cumul, sur toutes celles qui pourraient résulter des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, actuelles ou futures.
Article 2. Le cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal suivant :
La loi n°98-46 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et ses décrets d’application.
La loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et ses décrets d’application.  
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Les accords de la branche étendus conclus dans le secteur de l’automobile pour leurs dispositions non couvertes par le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du personnel de la société FAHY. 

Article 3. Durée - Date d’effet 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt sur le portail numérique TéléRC. 

Article 4. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentant du personnel titulaire du comité économique et social et du Directeur Général de la Société.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son interprétation, rapport qui sera remis au Directeur Général ainsi qu’au comité économique et social.







Article 5. Dénonciation – Révision 
	5.1 Dénonciation.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 

Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS du Rhône.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord collectif constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord collectif se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord collectif ainsi dénoncée restera applicable dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, à savoir que l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. 

Cette rémunération s'entend au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1. 

5.2 Révision

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Sous réserve de leur agrément, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord d’établissement, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

CHAPITRE 2  –  RAPPEL DES DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 

Article 6. Notions de base

		6.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L 3121-1 CT). 
Le temps de travail effectif est la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs. 



6.2. Définition du temps de pause et du temps de coupure

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. 

La ou les pause(s) seront prises suivant les contraintes propres à chaque service sans que le temps de travail effectif ne dépasse les 6 heures, en accord avec le responsable hiérarchique. 
Est comptabilisé comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps de pause pendant lequel le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, qu’il reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause et de coupure repas, pendant lesquels le salarié ne reste pas à la disposition de son responsable hiérarchique, ne sont pas considérés comme du temps de travail ni rémunérés comme tel. 

Ces temps seront décomptés du travail effectif.


6.3. Définition de la semaine 

Conformément à la faculté prévue à l’article L 3121-32 du Code du travail permettant de fixer une période de sept jours consécutifs différente de la semaine civile, il est convenu de faire débuter la semaine le dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi suivant à 24 heures.


6.4. Amplitude 

L’amplitude de la journée de travail se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin. Les heures consacrées aux pauses, notamment la coupure repas et la pause de la journée de travail, sont donc intégrées dans l’amplitude de travail.

En vertu de l’article L 3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail est au maximum de 13 heures. 


6.5. Temps de travail et formation

Les salariés sont amenés à participer, à l’initiative de l’employeur, à des formations professionnelles inscrites dans le plan de formation, qui sont mises en place dans le cadre de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions de l’emploi. 

Le temps passé par les salariés à ces actions de formation constitue du temps de travail effectif donnant lieu au maintien du salaire habituel (Salaire de base, indemnités pour travail de nuit). 

Si la durée de la formation est inférieure à la durée de la journée de travail, le salarié devra reprendre son poste de travail en amont ou à l’issue de la formation. 

Aucune heure de travail au-delà de la durée de la formation ne pourra faire l’objet d’une demande de récupération, ni d’une retenue sur salaire. 


6.6. Temps de travail et déplacements

Le temps de trajet correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, est du temps de travail effectif, le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail.

Pour les salariés au forfait jour, dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions.

Article 7. Les durées maximales de travail (durées maximales jour/nuit, nombre de jours consécutifs maximum, cumul)


7.1. Durées maximales de travail

Sauf dérogations, les durées maximales de travail sont :
De 10 heures par jour,
De 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
De 48 heures sur une même semaine.

Toutefois, et conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de la société, la durée quotidienne maximale pourra être augmentée à hauteur de 12 heures.


7.2. Repos quotidien et hebdomadaire 

Tout salarié doit bénéficier:
d’un repos quotidien de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale consécutive de repose de 35 heures consécutives.

















CHAPITRE 2 -LES DIFFERENTES FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES 


Le présent accord s’applique à l’ensembles des catégories de personnel travaillant au sein la société FAHY.


Article 8. Les formes d’organisation de la durée du travail pour les salariés non-cadres 

L’organisation du temps de travail des salariés non régis par une convention de forfait jour est spécifique à chaque service et s’effectue selon l’une des modalités suivantes :


	8.1 Personnel Peugeot rapide 

Le service PEUGEOT RAPIDE implique un fonctionnement sur 6 jours par semaine, du lundi au samedi inclus, ce qui implique une organisation en cycles alterné de deux semaines, permettant de couvrir cette plage de fonctionnement du service. 

Les horaires collectifs du service s'inscrivent dans le cadre d'un cycle de deux semaines tournantes comprenant une semaine de 48 heures de travail effectif sur 6 jours (semaine paire) du lundi au samedi, et une semaine de 35 heures de travail effectif (semaine impaire) réparties sur 4 jours du mardi au vendredi selon le schéma suivant.
Semaine paire

48 heures de travail effectif réparties sur six jours comme suit : 
	- du lundi au jeudi : 7h30- 12h15 	 13 h-17h
	- vendredi : 	            7 h 30 -12h15 	 13 h- 16 h45
	- samedi :	            8 h 30 -13h

 Cet horaire pouvant être modifié. 

Semaine impaire

35 heures de travail effectif réparties sur 4 jours comme suit :
	- du mardi au vendredi :  8h30- 13 h15 et 14 h-18h, cet horaire pouvant être modifié

Cette organisation ramène la durée du travail effectif de chaque salarié à hauteur de 41,50 heures en moyenne sur la durée du cycle de deux semaines, sachant que la rémunération des salariés est lissée sur la base de cette durée moyenne. Chaque salarié se voit proposer une convention individuelle de forfait en heures, sous forme d’un avenant au contrat de travail.


8.2 Personnel au forfait heures 

Compte tenu de horaires d’ouverture de la concession et de la charge de travail, les salariés sont tenus de dépasser régulièrement la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, et de maintenir leurs temps de travail au-delà de 35 heures.

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le payement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaire fixé par l’accord du 9 mars 2021.

L'inclusion du payement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait. 

Pour certains salariés au forfait, dont la durée du travail dépasse 39 heures par semaine et afin de permettre à ces salariés de bénéficier également de jours de repos, il peut leur être proposé les modalités suivantes. 

Les salariés se verront proposer contractuellement une convention de forfait pouvant aller jusqu’à une durée hebdomadaire de 45 heures.  La rémunération correspondant à ce forfait inclura les heures travaillées au-delà de 35 heures dans la limite de 43 heures ainsi que les bonifications légales, à l’exception des bonifications accordées sous forme de repos conformément à l’article L 3121-24 du code du travail.

Ainsi, tout ou partie des bonifications se rapportant aux heures effectuées au-delà de la durée légale dans le cadre de ce forfait donnera lieu à un repos conforme à l’article L 3121-24 du code du travail et aux dispositions de l’accord de branche, intitulé “repos de remplacement“. 

Enfin, les heures éventuellement accomplies en dépassement du contingent légal annuel, ouvriront droit à la contrepartie légale en repos. 

En application des dispositions prévues à l’alinéa précédent, les salariés précités bénéficieront de 11 jours de repos, pour une année complète de présence dans l’entreprise.  

Les 11 jours de repos de remplacement visés ci-dessus correspondent à une année complète de travail d’un salarié.

Il est précisé que :

Le nombre de jours de repos de remplacement évalué à 11 par an, s'applique prorata temporis pour les salariés engagés en cours de période de référence (ou absent en cours de  péridoe de référence).

En cas de départ en cours de période de référence, les droits à repos de remplacement non pris à la date de rupture seront soldés au cours du préavis ou payés avec le solde de tout compte.

Ces jours de repos seront pris selon les mêmes modalités que les jours de RTT du personnel de vente. 


	8.3 Personnel de vente 

Pour les personnels concernés dont le travail est organisé sur une durée moyenne du travail de 39 heures hebdomadaires, des jours de repos dits “RTT“ leur seront attribués, ramenant ainsi la durée hebdomadaire à 37 heures, en moyenne sur l'année.

Pour une année complète de présence sans absences, ces personnels auront droit 11 jours de repos RTT. 

Les 11 JRTT correspondent à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Ils s’acquièrent mois par mois et peuvent être pris au fur et à mesure de leur acquisition.

Il est précisé que :
Seules les périodes de travail effectif peuvent générer des droits à jours de RTT.

Le bénéfice des jours de RTT s'applique prorata temporis pour les salariés engagés en cours de période de référence (ou absent en cours de  péridoe de référence).

En cas de départ en cours de période de référence, les droits à jours de RTT non pris à la date de rupture seront soldés au cours du préavis ou payés avec le solde de tout compte.

Chaque salarié pourra prendre, à son initiative, 50% des jours de repos RTT, en accord avec sa hiérarchie. 

Cependant, ces jours de RTT pris sur proposition du salarié, en accord avec sa hiérarchie :
- ne pourront pas être accolés à des périodes de congés payés légaux, ou à un jour férié, sauf accord exprès de la direction ;
	- pourront être regroupés dans la limite de 2 jours avec l'autorisation expresse de la direction ;
	- pourront être accolés au week-end avec l'autorisation expresse de la direction

Les 50% de jours de repos fixés à la convenance de la Société, feront l'objet d'une communication individuelle. Les dates fixées dans ce cadre ne pourront pas être modifiées sans le respect d'un délai minimum de 5 jours ouvrés.

Les salariés qui, de manière exceptionnelle, pourraient être amenés à travailler pendant l'un des jours de RTT fixés par l'entreprise bénéficieront d'un congé de récupération d'une durée équivalente dont la date sera arrêtée en accord avec la hiérarchie.

Les jours de repos RTT doivent être pris au cours la période de référence à laquelle ils se rapportent. Pour faciliter la gestion, les droits à jours de RTT devront être soldés avant le 31 mai.

Les jours de RTT qui n'auront pas été pris avant la fin de la période de référence ne pourront faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre et seront définitivement perdus, sauf si le salarié n’a pas été en mesure de poser l’ensemble de ses jours du fait d’un ou plusieurs refus de son chef de service.  Dans ce cas ils devront nécessairement être pris avant le 31 juillet suivant. A défaut, ils seront perdus


Article 9. Cadres autonomes en forfait annuel en jours 

	9.1 Définition du cadre autonome

Afin de permettre à certaines catégories de personnel d’organiser leur temps de travail dans un cadre mieux adapté aux missions et aux conditions de travail qui sont les leurs, les parties conviennent d’adopter une organisation du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours. 

Sont concernés les personnels cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’équipe ou au service auquel ils sont intégrés.

Au sein de la société entrent notamment dans cette catégorie :
Le chef des ventes,
Le chef après-vente,
Directeur,
Le DAF,
Le contrôleur de gestion 
Le Responsable Marketing 


9.2.  La durée du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours est fixé à 218 jours annuels (217 jours + la journée de solidarité).
Compte tenu du nombre de jours chômés qui varie d’une année sur l'autre en raison notamment de la place des jours fériés, le nombre de jours de repos n’est pas toujours identique. 

Le calcul est effectué de la manière suivante :

Nombre de jours de l’année - (samedis et dimanches + jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche + congés payés en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait)

A titre indicatif, pour l’année 2023, le calcul sera le suivant :
365 - (105 + 9 + 25 + 218) = 8 jours de repos supplémentaire

La période de référence est l’année civile.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours ouvrés de présence du salarié dans la société au cours de l’année et au prorata du nombre de jours de congés payés et de jours de repos dont il bénéficie sur ladite période.

Formule de calcul :

A = forfait jour X +25 congés-payés + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Nouveau Forfait = [(A x nombre de jour calendaire restant à courir entre l’embauche et le 31 décembre) /365) - jours fériés chômés jusqu’au 31 décembre - droit à congés-payés)]. 

A titre d’exemple pour une embauche le 1er juillet 2023
Forfait X jours +25 jours de CP + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = Y jours
Soit Y = 218 + 25 + 9= 252
Proratisé sur nombre de jours calendaire restant sur l’année = Y x 184/365 = 127,03 arrondis à 127 jours
 Soit 127 jours - 5 jours fériés chômés – 12 jours de congés  = 110 jours travaillés.

Départ en cours d’année :
Il sera procédé de la même manière en tenant compte du nombre de jours courus entre le 1er janvier et la date de départ qui sera proratisée en 365ème diminuée du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche se trouvant entre le 1er janvier et la date de départ.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié. 


	9.3. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication, dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail, du régime du forfait. L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas constituer un motif de licenciement.
Ainsi, la convention individuelle de forfait en jours doit nécessairement comporter :
La nature des missions du collaborateur justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours convenu à travailler dans l’année de référence, 
les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le collaborateur devant s’engager à respecter les dispositions légales ou conventionnelles en la matière 
La rémunération forfaitaire à laquelle peut prétendre le collaborateur.


9.4. Rémunération

La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués. Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés. 
Il sera fait application des règles suivantes :

	-  Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence.
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

	-  Incidence sur la rémunération des absences au cours de la période de référence.

La rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d'une journée, ou d'une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire mensuel brut de base
21.67

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

	- Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base 
Les salariés qui renoncent, uniquement sur demande de leur hiérarchie et en accord avec la Direction, à des jours de repos percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération sera rémunéré comme suit : 
					Salaire mensuel brut / 21.67 * 1.1    


	9.5 Incidence des absences 

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément à l’article 9.4. 

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.


9.6. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
Chaque cadre élabore son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités inhérentes à sa mission et au fonctionnement de l’établissement.
Il doit informer la Direction de ses souhaits de congés et jours de repos au plus tard 10 jours à l’avance. La détermination des jours non travaillés se fait en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. La moitié des jours de repos pourra être imposée par la Direction. 
Le salarié devra, en outre, veiller à respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles qui lui sont applicables.




9.7. Modalités d’évaluation et de suivi
L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.

Entretien annuel

Un entretien individuel annuel sera organisé entre la direction et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien devront être abordés :
la charge de travail qui doit être raisonnable
l’organisation du travail 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
la rémunération
les difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susmentionnés et notamment les problèmes d’amplitude journalière du travail (qui doit également être raisonnable), les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.

Si à l’issue de l’entretien, il apparaît que la charge de travail du salarié est trop importante et ne permet pas d’assurer sa sécurité et de respecter son droit à la vie privée et familiale, les parties devront convenir, par écrit, de solutions à mettre en place pour y remédier.

Les salariés devront organiser leur temps de travail afin de respecter les règles légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Tableau de décompte

Afin de permettre un contrôle de la charge de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, les parties conviennent que l’employeur tiendra un tableau mensuel de décompte du forfait annuel en jours.

Ce tableau mentionnera pour chaque salarié soumis au forfait annuel en jours le nombre et les dates 
des jours et demi-journées travaillées
des jours et demi-journées de repos en précisant la qualification de ces repos (repos hebdomadaires, congés  payés)
les éventuelles difficultés rencontrées au regard du respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce tableau pourra être tenu par le salarié sous la responsabilité de la direction qui devra en prendre connaissance régulièrement et au moins mensuellement afin de contrôler la charge de travail du salarié concerné.

S’il apparaissait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, l’employeur recevrait le salarié concerné en entretien individuel sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées. 


Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié sous huit jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.


9.8. Droit à la déconnexion 
L’employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Aucun cadre n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.


9.9. Forfait annuel en jours “réduit“

Le salarié en forfait annuel en jours peut demander à travailler un nombre de jours réduit.

Le salarié devra alors demander à réduire son forfait annuel en jours. Cette demande devra être faite par écrit dans les délais légaux ou le cas échéant deux mois avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la Direction qui étudiera cette demande.

L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Le forfait réduit s’applique automatiquement lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique…).

Le salarié au forfait jour réduit aura la possibilité de valider des demi-journées de travail à la condition de travailler au moins 4 heures.


9.10. Suivi par les instances représentatives du personnel

Le comité économique et social est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'établissement, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises aux membres du CSE dans leurs prérogatives d’hygiène, sécurité et conditions de travail.


CHAPITRE 4 – PRIME DE TREIZIEME MOIS 


Article 10- Suppression du treizième mois 

L’accord du 1er février 2001 avait instauré une prime dite “de treizième mois“ exigeant une condition de présence au 31 décembre 2022 et imposant une année d’ancienneté.  

Compte tenu de l’évolution de la Société dans son ensemble et des difficultés de pouvoir d’achat, les parties conviennent que la prime de treizième mois ne permet plus de répondre au souhait des salariés.

Il a ainsi été décidé de supprimer la prime de treizième mois à compter du 1er janvier 2023.

Pour les salariés qui ont perçu une prime de treizième mois au titre de l’année 2022, le montant de cette prime de treizième mois sera intégré dans leur salaire forfaitaire à compter de janvier 2023 en le proratisant par douzième.

Un avenant au contrat de travail sera régularisé avec chaque salarié concerné.




CHAPITRE 5 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Article 11. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail .

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LYON. 

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 




Fait à Francheville en 6 exemplaires, le 25 novembre 2022







Monsieur …. 							Monsieur …  
Directeur Général						Membre titulaire du CSE


					

		Monsieur ….  
		Membre titulaire du CSE




		Monsieur …. 
		Membre titulaire du CSE