ACCORD  
SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 














Entre les soussignés :

Les Etablissements EITE-Strasser sis ZA de la Preusse 70400 BREVILLIERS, sis 7 rue Henri Joffrin - Espace de la Motte - 70 000 VESOUL, sis 13 rue du port 25200 MONTBELIARD et sis 15 rue des Longues Raies - 25220 THISE
 qui font partie de la société EITE- Strasser, SAS immatriculée au RCS de VESOUL sous le numéro 889 682 407 et dont le siège social est ZA de la Preusse 70400 BREVILLIERS
Représentées par Monsieur                , agissant en qualité de Chef d’entreprise,

	D’une part
Et

La CFDT, représentée par Monsieur                              ,
La CFE CGC, représentée par   

	D’autre part,


Il est convenu ce qui suit, après consultation des représentants du personnel :



Préambule : objet

Dans le cadre des dispositions issues de la loi du 20/08/2008 portant réforme du temps de travail, les parties signataires ont convenu de revoir l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein des établissements EITE-Strasser dans les conditions définies ci-après. 


Les objectifs définis poursuivis par les parties signataires ont été les suivantes : 

Satisfaire les clients par une plus grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins, 
Palier aux fluctuations d’activités, 
Améliorer la vie quotidienne dans l’établissement et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, 
Préserver la compétitivité de l’établissement par une meilleure organisation générale.


Les parties souhaitent conserver et uniformiser une modulation de l’activité sur l’année car cela constitue une solution adaptée sur le plan organisationnel et économique, tout en permettant, sur un plan social, une meilleure adéquation du mode de travail avec les aspirations du personnel.


Les parties se sont réunies afin de négocier le présent accord le 11/05/2023.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements EITE-Strasser :
Salariés sous CDI ;
Salariés sous CDD, pour les clauses applicables à ce type de contrat en fonction d’une durée de contrat suffisante pour appliquer un régime d’annualisation du temps de travail ;
Salariés sous contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation). Des dispositions particulières pourront toutefois être mise en place pour les salariés mineurs sous contrat d’alternance. Dans ce cas, leurs horaires seront indiqués dans leur contrat de travail.
Sont toutefois exclus du champ d’application de l’accord les stagiaires, y compris sous convention de stage rémunérée ainsi que le personnel intérimaire (voir Chapitre 6 pour les dispositions spécifiques des travailleurs temporaires.)

Le présent accord ne s’applique pas aux Cadres dirigeants pour lesquels la réglementation en matière de durée du travail ne s’applique pas.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

N’est pas compté comme du temps de travail effectif, le temps nécessaire à la restauration, étant constaté par les parties, que pendant ces temps, le salarié n’est pas à la disposition des établissements, qu’il n’a pas à se conformer à ses directives et qu’il peut librement vaquer à des occupations personnelles.


ARTICLE 3 – PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le présent aménagement annuel de la durée du travail consiste à adapter le temps de travail aux saisons et fluctuations de la charge de travail. Pour cela une programmation annuelle indicative du temps de travail sera mise en place chaque année pour les salariés concernés.

Cet aménagement est établi sur un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures soit une base annuelle maximum de 1607 heures. Les heures effectuées au-delà de cet horaire alimentent pour chaque salarié un « contingent annuel d’heures supplémentaires » permettant selon les cas définis ci-après, l’acquisition de jours de repos ou de compensation financière.

Le présent accord est régi sous les dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du Travail.








ARTICLE 4 – ANNUALISATION TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL OUVRIERS, ETAM CHANTIER ET ETAM BUREAU

4.1 – Salariés concernés

Ce dispositif s’applique aux salariés relevant des qualifications conventionnelles Ouvriers, ETAM  Chantier et ETAM Bureau (Convention Collective Nationale du Bâtiment).

4.2 - Durée annuelle du travail

Le dispositif d’annualisation retenu repose sur une variation de la durée du travail sur l’année afin de faire face aux fluctuations de la charge de travail, inhérente à l’activité de l’entreprise.

Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel, conformément à l’article L.3121-41 du Code du Travail.

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse (telle que prévues par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés (30 jours ouvrables).

Dans le cas où un salarié n’a pas acquis la totalité de ses droits à congés payés, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence.

4.3 – Limites de la répartition annuelle de la durée du travail

La durée de travail effectif (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne peut pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. Toutefois des dérogations à cette durée maximale sont possibles dans certains cas (article L.3121-18 du Code du Travail).

La durée de travail effectif hebdomadaire (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne peut pas dépasser une durée maximale hebdomadaire moyenne de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives (jusqu’à 46 heures maximum si des dispositions conventionnelles le prévoit, ou plus de 46 heures à titre exceptionnelle). En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.

4.4 – Fonctionnement du dispositif d’annualisation du temps de travail

a) 	Période annuelle de référence et programmation indicative

La période annuelle de référence s’étend du : 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La programmation prévisionnelle indicative des horaires de travail est établie pour chaque période annuelle, après consultation des représentants du personnel, au plus tard 15 jours avant le début de la période annuelle. Cette programmation est communiquée aux salariés et affichée sur les lieux de travail. Elle définit de façon indicative l’horaire effectué, semaine par semaine sur la période annuelle de référence.
Une programmation annuelle pourra être prévue pour chaque équipe chantier, en fonction des spécificités de chacune de ces équipes.


b)	Possibilité de compenser des périodes de « haute » activité avec des périodes de « basse » activité

En fonction de l’activité de l’entreprise et donc de la charge de travail, l’horaire de travail pourra toutefois varier d’une semaine à l’autre.
Des périodes de « haute » activité pourront alors se compenser avec des périodes de « basse » activité, de sorte que la durée de 1607 heures soit bien respectée sur la période annuelle de référence.

Ces variations pourront avoir lieu dans les limites suivantes :

Amplitude de la modulation : de zéro heure à quarante-deux heures.

Période basse : La limite hebdomadaire inférieure est fixée à 0 heure par semaine.
Période moyenne : trente-sept heures cinquante de travail effectif, réparties sur cinq journées de sept heures trente.
Période haute : La limite hebdomadaire supérieure est fixée à 42 heures par semaine.
La semaine de travail pourra par ailleurs être organisée sur une période allant de 0 à 6 jours de travail (du lundi au samedi), sous réserve des dérogations légales, règlementaires et conventionnelles ;

c)	Modification de la programmation annuelle

La programmation prévisionnelle indicative implique nécessairement des ajustements réguliers en cours d’année en fonction de l’activité de l’entreprise et des impératifs induits par les clients.

Toute modification de la planification en cours de période doit donner lieu à une information préalable des représentants du personnel puis à une information des salariés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai pouvant être réduit à 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que notamment : 

Retard sur la date de réception du chantier ;
Commandes exceptionnelles ;
Travaux urgents liés à la sécurité ;
Absence d’un autre salarié de l’entreprise ;
Sinistres et intempéries

Une dérogation spécifique pour abaisser l’horaire hebdomadaire à 35 heures par semaine peut être accordée aux salariés qui en font la demande auprès de leur responsable sous certaines conditions liées aux chantiers telles que :

Eloignement important du lieu de chantier ;
Pénibilité du chantier ;
Contraintes techniques spécifiques du chantier

Cette dérogation devra être formulée par écrit au chef d’entreprise et doit donner lieu à une information préalable des représentants du personnel puis à une information des salariés moyennant un délai de prévenance de 30 jours calendaires, ce délai pouvant être réduit à 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.
4.5 – Rémunération

a)	Lissage de la rémunération

Le salaire mensuel des salariés concernés par ce dispositif est lissé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures soit 151,67 heures par mois.

Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

b)	Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période

Absences en cours d’année
En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

A l’inverse les absences ne donnant pas lieu à récupération seront comptabilisées dans la paie, au réel, en fonction de la programmation indicative du temps de travail, n’impactant en rien le compteur modulation.
A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.

Entrée en cours d’année
En cas d’embauche d’un salarié au cours d’une période d’annualisation du travail, une régularisation sera faite en fin d’année, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.
Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.

Départ de l’entreprise en cours d’année
En cas de départ d’un salarié au cours d'une période d’annualisation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif par rapport à l’horaire moyen de référence, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui doivent lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.

4.6 – Heures restantes à la fin de la période de décompte 

A la fin de la période, le contingent d’heures déficitaires ne pourra faire l’objet ni d’un report sur la période suivante, ni d’une retenue sur salaire. De même que le contingent d’heures excédentaires sera payé et ne pourra faire l’objet d’un report sur la période suivante. 



ARTICLE 5 – DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE
5.1 – Personnel concerné

Ce dispositif s’applique, à l’exception des cadres dirigeants, aux cadres des établissements EITE-Strasser.
Selon la loi L.3121-58 du code du Travail, est considéré comme CADRE au forfait jours :
Les cadres ayant une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps, de sorte que la durée de travail ne peut être déterminée à l’avance, ils seront considérés comme cadres autonomes au forfait-jours. Le nombre annuel de jours travaillés sera ainsi fixé sur la base de 218 jours, journée de solidarité comprise, correspondant à une année complète de 12 mois consécutifs et calculés sur la base d’un droit intégral à congés payés. Les jours d’ancienneté et les éventuels jours de fractionnement viendront en déduction de ce forfait. Il est également tenu compte des éventuelles absences pour le calcul du nombre de jours total travaillés en fin de période. La conclusion de la convention du forfait jours requiert l’accord exprès du salarié par contrat de travail ou avenant à son contrat de travail.

Les cadres non soumis à une clause de forfait seront considérés comme des cadres intégrés et assujettis aux horaires collectifs fixés dans l’entreprise pour le personnel « bureau ». Ce temps de travail est fixé sur une base de 37,5 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi. 
Une convention annuelle de forfait en heures sera mise en place, selon le cas, permettant d’imputer au temps de travail un certain nombre d'heures supplémentaires travaillées et rémunérées qui seront précisées dans le contrat de travail individuel des cadres concernés.

5.2 – Formalisation du forfait jours et durée annuelle du travail

La conclusion de la convention du forfait jours requiert l’accord exprès du salarié par contrat de travail ou avenant à son contrat de travail. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité (telle que prévues par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), dans le respect des repos quotidiens, hebdomadaires, des jours fériés, chômés dans la société, ainsi que des congés payés.

La période annuelle de référence s’étend du : 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.

5.3 – Organisation et suivi du temps de travail

Chaque cadre doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée et familiale.

Il doit veiller à ce que la charge et l’amplitude de ses journées travaillées reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien, qu’hebdomadaire.

En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne peut le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel. 

Dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, chaque cadre doit veiller à respecter les repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 h + 11 h).
Chaque cadre ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombe par ailleurs de veiller à un usage raisonnable, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition.

Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter sans délai son supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées.
Ce dernier, en liaison avec le cadre, veillera à ce que des mesures correctives adaptées à la situation soient prises dans les meilleurs délais (notamment redéfinition conjointe des priorités ou délais de restitution, redistribution éventuelle de certaines missions, attribution de moyens matériels et/ou ressources humaines complémentaires, formation, etc…).

L’employeur s’engage à organiser un entretien annuel avec chaque salarié en convention de forfait jours sur l’année, ainsi qu’à mettre en œuvre un suivi individuel des jours travaillés, de repos, de congés, (…).

Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

Les délégués syndicaux seront consultés au moins une fois par an sur l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Cette procédure se déroulera dans le cadre de la consultation annuelle sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

A la fin de chaque année, la direction remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

5.4 – Nombre de jours de repos et modalités de prise de ces jours de repos

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

-  des jours de repos compris dans le forfait-jours

Il appartient à chaque collaborateur de déclarer mensuellement au service concerné, les jours travaillés et les jours de repos. Les jours de repos apparaissent sur les bulletins de paie.
Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés.

La prise de jours de repos supplémentaires s’effectue à l’initiative du cadre dans les mêmes conditions que la prise de congés payés.

Les jours de repos résultant du forfait jours sont pris à l’initiative du salarié (par journée ou demi-journée) sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos.

Les jours de repos acquis au cours d’une période annuelle de référence doivent obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils doivent donc être effectivement soldés à la fin de chaque exercice et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

5.5 – Modalités de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque collaborateur est lissée, la valeur d’une journée entière de travail étant calculée, en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.


ARTICLE 6 – Disposition pour les salariés a temps partiel

Est considéré comme travailleur à temps partiel, tout salarié dont le contrat de travail prévoit une durée de travail inférieure à la durée conventionnelle de l’entreprise. Cet horaire est apprécié sur l’année.

Le travail à temps partiel sur tout ou partie de l’année est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet de faire fluctuer la durée contractuelle du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, voire sur l’année. Cela implique que l’horaire à temps partiel puisse évoluer tout au long de la période de référence, en fonction des semaines hautes et des semaines basses.

Le responsable hiérarchique, en concertation avec le collaborateur en tenant de l’activité du service, peut donc mettre en récupération les salariés à temps partiels aménagés afin de permettre une durée de travail moyenne correspondant à la durée du travail fixée par le contrat de travail.

Les salariés à temps partiels peuvent donc travailler de 0 à 6 jours par semaine.

La direction s’engage à afficher le planning de la semaine S+2 au plus tard le vendredi de la semaine S.

Le planning affiché peut être notamment modifié en cas d’absence d’un salarié prévu au planning.

La modification du planning hebdomadaire peut aussi être liée à la survenance de circonstances exceptionnelles comme par exemple, l’impossibilité ou une difficulté majeure à servir les clients pour des causes telles que des conditions climatiques exceptionnelles, une rupture d’approvisionnement d’un fournisseur important, une crise sanitaire, une défaillance du système informatique, un absentéisme inhabituel, etc.

La rémunération versée chaque mois aux salariés concernés est indépendante de l’horaire réellement effectué. Elle est lissée en fonction de la durée contractuelle du temps partiel.

Le volume des heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle.

En aucun cas, les heures complémentaires dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à 35 heures en moyenne sur l’année.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou un emploi à temps partiel avec un horaire supérieur, ainsi que les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l’attribution d’un emploi adéquat. L’entreprise portera à la connaissance des salariés les emplois disponibles.


ARTICLE 7 – Recours au travail temporaire
L’intérimaire affecté à un poste de travail en équipe dans la société effectuera son contrat de travail dans le cadre du programme défini pour son équipe et sera rémunéré selon les heures réellement effectuées au cas où il se trouve soumis à une modulation de son temps de travail.
Dans les autres cas, l’intérimaire effectuera son contrat de travail sur une base de 35 heures hebdomadaires.

ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET Contingent 

8.1 – Volume du contingent dans le cadre de la modulation

Dans le cadre de l’application de l’article 4 du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures, par an et par salarié, en application de l’article L. 3121-30 du Code du Travail.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent individuel, sans autorisation de l’Inspection du Travail, après information/consultation des représentants du personnel.
En cas de dépassement du contingent individuel, le salarié concerné bénéficiera de la contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire en repos sera égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel.

8.2 – Définition des heures supplémentaires et suivi du temps de travail       
                    
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires dans le cadre défini à l’article 4, et dans la limite, par semaine, de 42 heures pour le personnel sous annualisation du temps de travail, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors que la durée légale de 1607 heures aura été respectée sur l’année.     

Le suivi du temps de travail des salariés est réalisé de façon hebdomadaire par le biais des pointages saisis en paye.

Lorsque le compteur de modulation atteint 70 heures, tout sera mis en œuvre par le salarié et l’employeur pour permettre des temps de récupérations d’heures de modulation.

Outre ce suivi, il sera procédé chaque fin de période, à un décompte global du nombre d’heures effectuées par chaque salarié.

Ne seront alors considérées comme des heures supplémentaires, en cours de période, que les heures de travail effectif effectuées au-delà de 42 heures par semaine ; elles seront rémunérées au plus tard à la fin du mois suivant le mois considéré.

A la fin de la période annuelle, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse), sous réserve d’un droit intégral à congés payés, et déduction faite des éventuelles absences pouvant être décomptées ou heures ayant déjà donné lieu à rémunération ou récupération sous forme de repos compensateur, seront considérées comme heures supplémentaires. Ainsi, selon les cas, cette durée annuelle de 1607 heures pourra donc évoluer à la baisse comme à la hausse.
8.3 – Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré dans les conditions prévues à l’article L.3121-36 du Code du Travail.

Les heures supplémentaires excédant le contingent annuel d’heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La loi, à l’article L. 3121-38 du Code du Travail, fixe la récupération de ces heures en repos à hauteur de 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

N'ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos que les heures de travail effectif (ou assimilé par la loi) réellement accomplies et dès que l'intéressé totalise un minimum de 7 heures de repos.
Il pourra être pris, conformément aux dispositions légales, par journée ou demi-journée dans un délai maximal de 2 mois suivant la clôture de la période annuelle de référence.

Cette contrepartie obligatoire en repos est rémunérée comme du temps de travail effectif.


ARTICLE 9 – Activité partielle

Pour limiter le recours à l’activité partielle, dès lors qu’il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être, avant la fin de la période de décompte, suffisamment compensées par les hausses d’activité, l’employeur pourra privilégier l’utilisation des heures disponibles sur les contingents individuels, en amont d’une procédure d’activité partielle.
Si la situation ne permet pas d’éviter une telle procédure et dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répondrait aux conditions légales de mise en œuvre de l’activité partielle, l’employeur peut, après consultation des représentants du personnel, saisir l’inspection du Travail pour demander l’application du régime d’allocations spécifiques à l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

L’appréciation des heures d’activité partielle se fait par rapport à l’horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation.


ARTICLE 10 – TRAVAUX EFFECTUES EN WEEK-END ET HEURES D’ASTREINTES

Les heures supplémentaires effectuées dans le week-end ne rentreront pas dans le compteur modulation et seront payées dans le mois où elles sont effectuées. Idem pour les heures d’astreintes.


ARTICLE 11 – AFFECTATION DE JOURS DE REPOS AU PERCOG VINCI
Un avenant au PERCO a été signé le 06 Octobre 2020, ce nouveau dispositif applicable à compter du 1er Janvier 2021 est ainsi dénommé PERCOLG et permet une mise à jour des dispositions avec les nouvelles règles issues de la loi PACTE.
Il prévoit notamment l’affectation de jours de repos dans la limite de 10 jours par an et sous réserve de l’accord de l’employeur, par le versement des sommes correspondantes aux jours de repos non pris. Au titre des congés payés, ne sont éligibles au placement que les jours correspondant à la fraction du congé annuel pour sa partie excédant 24 jours ouvrables. 
Les jours de repos englobent les JRTT et les jours de congés payés correspondant à la fraction du congé annuel pour sa partie excédant 24 jours ouvrables.
Les jours affectés au PERCOLG sont valorisés comme les jours de congés payés et les jours RTT.
L’affectation de ces jours ne donne pas lieu à un abondement de l’employeur.

Il est rappelé que tout salarié doit prendre l’ensemble de ses jours de repos acquis sur l’année. L’accord de l’employeur pour placer des jours dans le PERCOLG restera exceptionnel notamment pour des raisons de sécurité du salarié et la demande devra être dument justifiée.


ARTICLE 12 – Dispositions finales

12.1 – Révision et suivi de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, en particulier dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, ou par suite de modifications du cadre législatif, réglementaire ou conventionnel, postérieures à sa signature.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
les modifications apportées feront l’objet d’un avenant qui sera envoyé à la DREETS du lieu de conclusion. Les formalités de publicité sont les mêmes que pour le présent accord.

12.2 - Durée de l’accord – entrée en vigueur

Le présent accord entrera en application à compter de la nouvelle période annuelle de référence soit à partir du 01/06/2023. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque année, en fin de période de référence, le Direction fera le point avec les représentants du personnel, sur la pertinence et l’adéquation du présent accord avec les objectifs de l’entreprise.

12.3 – Dénonciation

Il pourra être dénoncé (article L.2261-9 du code du Travail) par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires. Un dépôt du procès-verbal de dénonciation doit également être envoyé à la DREETS par lettre recommandée (article L.2231-6 du code du Travail).

12.4 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par                       , représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de VESOUL.

Les avenants de révision du présent accord font l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Un exemplaire sera affiché sur les tableaux d’affichages destinés au personnel.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société à ce jour.



A BREVILLIERS, le 11/05/2023