AVENANT N°2

A L’ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR 
LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE 
LABORATOIRES MAYOLY SPINDLER EN DATE DU 19 DECEMBRE 2018






Entre


La société LABORATOIRES MAYOLY SPINDLER, dont le siège social est situé au 6 avenue de l’Europe - 78400 CHATOU, immatriculée au RCS de Versailles, sous le numéro B 709 807 408, représentée par XX , en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines


D’une part,


Et

L’organisation syndicale SECIF-CFDT, représentée par XX, en sa qualité de Déléguée Syndicale 

D’autre part,


Ci-après dénommées « les Parties »



Préambule 

La Société a conclu avec ses partenaires sociaux un accord collectif portant sur la mise en place du télétravail en date du 19 décembre 2018 (ci-après « l’Accord Initial »). 

En septembre 2021, les Parties ont conclu un Avenant n°1 (ci-après « l’Avenant n°1 ») à cet accord. 

Les Parties ont décidé de modifier certaines dispositions de l’Accord Initial et de conclure le présent avenant. 

Le présent Avenant annule et remplace l’Avenant n°1 et modifie les dispositions de l’Accord Initial portant mise en place du télétravail au sein de la société Laboratoires Mayoly Spindler conclu le 19 décembre 2018 dans les conditions ci-après définies.

Les articles non visés par le présent avenant demeurent inchangés.




Article 1 

Les dispositions de l’article 2 « Champ d’application » de l’Accord initial conclu le 19 décembre 2018 et de l’article 1 de l’Avenant n°1 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :  

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

2.1 – Critères d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés : 


titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée supérieure ou égale à 2 mois ; 

titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou d’un contrat de travail à temps partiel dont la durée mensuelle de travail correspond, a minima, à 80% d’un temps plein (soit 121,33 heures mensuelles)

dont la nature des fonctions et la configuration de l’équipe dans laquelle ils exercent permettent de dégager d’une à deux journées maximum par semaine pour télétravailler ou une journée par semaine pour les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est d’au moins 80% d’un temps plein, et les salariés en période d’essai ;

dont l’équipement de travail permet le télétravail et qui disposent d’un espace de travail permettant d’exercer leur activité professionnelle à domicile ;

qui bénéficient de la connaissance de leur poste de travail ainsi que de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise ;

sont en capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome dans le cadre d’une activité / responsabilité pouvant être exercée à distance de façon partielle et régulière, sans compromettre le bon fonctionnement du service et de l’entreprise, du service et de la configuration de l’équipe de rattachement,  les télétravailleurs devant pouvoir s’organiser sans soutien managérial important ;

possèdent une maîtrise du savoir, du savoir-faire, du réseau et des outils informatiques nécessaires à l’exercice de leur activité sous forme de télétravail.


A défaut de remplir l’ensemble des conditions ci-dessus, le bénéfice du télétravail sera refusé au salarié qui en fait la demande.  

2.2 Refus et suspension

Pour les salariés répondant aux critères d’éligibilité posés à l’article 2.1 ci-dessus, le télétravail pourrait être refusé ou suspendu si l’une des conditions suivantes est constatée :

en raison d’une impossibilité matérielle ou technique ;

lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une évaluation, dans le cadre de l’entretien annuel de performance, a minima « conforme aux attentes » s’agissant des critères de performance et de compétence ; ou lorsque l’entretien de mi-année identifie une ou plusieurs difficultés rendant nécessaire l’accompagnement du salarié par un manager ;

à tout moment lorsque le manager, et après concertation avec la Direction des Relations Humaines, constate une dégradation de la performance du salarié en télétravail ;

si les fonctions du salarié exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 

pour des impératifs de sécurité ou de confidentialité des informations et des données ;

si le passage au télétravail entraine une désorganisation du service ou de l’équipe.

si le service est en difficulté du fait d’un surcroît d’activité et que la présence sur site du salarié est jugée nécessaire pour y remédier.

Le refus d’une demande de télétravail et la suspension d’une convention de télétravail doivent être motivés et notifiés par écrit au salarié.


2.3 Exclusion

Enfin et compte tenu de ce qui précède, le télétravail est de facto exclu pour :

les postes ou activités qui ne seraient pas compatibles avec cette forme d’activité : par exemple, une activité nécessitant une présence physique du salarié ou une proximité obligatoire, ou une organisation du temps de travail spécifique, ou encore nécessitant l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou de techniques spécifiques ;


les contrats d’alternance et les stagiaires.

Ces conditions sont alternatives.


Article 2 

Les dispositions de l’article 4 – à l’exception des alinéas 4.1 à 4.3 – « Conditions de mise en œuvre du télétravail » de l’Accord Initial et de l’Avenant n°1 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes : 

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.4 Modalités relatives au choix des jours de télétravail et la fréquence

Dispositions applicables aux salariés en CDD à temps plein d’une durée minimum de 2 mois ou CDI à temps plein et n’étant pas en période d’essai :

Sous réserve des conditions d’éligibilité de l’article 2.1, tel que modifié par l’article 1 du présent Avenant, les salariés en CDD ou CDI à temps plein – et sous réserve qu’ils ne soient plus en période d’essai – peuvent demander à leur manager de télétravailler de façon régulière dans la limite de 2 jours maximum par semaine, le salarié devant être présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine. 

Les jours de télétravail seront répartis comme suit : 

un jour fixe de télétravail par semaine, préalablement déterminé au sein de l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise ;

un jour dit « flottant » qui sera fixé sur proposition du salarié, et après accord de sa hiérarchie, de façon à assurer le bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai minimal de prévenance d’au moins 48 heures. 

L’information des jours télétravaillés par les salariés sera opérée au sein de l’outil GTA, pour en permettre le décompte.


Dispositions applicables aux salariés en période d’essai ou exerçant leur activité à temps partiel :


Sous réserve des conditions d’éligibilité de l’article 2.1 tel que modifié par l’article 1 du présent Avenant, les salariés en période d’essai ou exerçant leur activité à temps partiel (au moins 80% d’un temps plein), peuvent demander à leur manager de télétravailler de façon régulière dans la limite d’un jour maximum par semaine. 

Le jour de télétravail n’est pas fixe et sera planifié sur proposition du salarié, et après accord de sa hiérarchie, de façon à assurer le bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai minimal de prévenance d’au moins 72 heures

Dispositions communes :

Lorsqu’un manager sera destinataire d’une demande de passage au télétravail par un salarié, il déterminera avec lui s’il est éligible au télétravail et, dans l’affirmative, lui présentera un avenant à son contrat de travail pour mettre en place le télétravail. 

Par ailleurs, les parties pourront, d’un commun accord, à la demande de l’une ou de l’autre, convenir de la modification temporaire du jour fixe pour répondre aux besoins liés notamment à des impératifs de service. Cette modification temporaire du jour fixe sera actée par écrit, sans qu’il soit nécessaire de signer un nouvel avenant. 

En revanche, si une modification définitive du positionnement du jour fixe de télétravail doit être envisagée, un nouvel avenant sera conclu entre les parties.


4.5 Lieu de télétravail

Les Parties conviennent que le télétravail s’exercera au lieu d’habitation du salarié.

De façon exceptionnelle, il pourra être exercé hors du lieu d’habitation du salarié, sous réserve de l’accord exprès et préalable de l’entreprise pour ce faire et dès lors que les lieux où s’exercera le télétravail offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration et qu’ils soient de nature à assurer la sécurité du salarié, ce dont ce dernier devra justifier. 

Dans tous les cas, le salarié doit justifier d’un logement compatible répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail et, en particulier, disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique et d’une assurance conformes. 


4.6 Charge de travail et plage de joignabilité

Les plages horaires obligatoires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable correspondent aux plages horaires suivantes : 

pour les salariés en forfait jours : de 9 heures à 12 heures 30 et de 14 heures à 18 heures 30 ; 
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : aux horaires habituels de travail du salarié.




4.7 Période d’adaptation et réversibilité

Adaptation :

Il est prévu une période d’adaptation, durant le premier mois de télétravail, pendant laquelle l’entreprise ou le collaborateur peuvent mettre fin de manière unilatérale à tout moment au télétravail, par écrit et sans délai.

L’objectif de cette période d’adaptation est de permettre à chaque partie de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail, et en particulier vérifier par les deux parties la capacité du collaborateur à travailler depuis son domicile et / ou autre lieu déclaré et celle du service ou de la Direction concernée à organiser le télétravail.


Réversibilité :

Au-delà de la période d’adaptation visée ci-dessus, et sous réserve des dispositions de l’article 4.8 ci-après, la Société et le salarié pourront, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. 

Par ailleurs, la Société pourra sans délai décider de mettre fin au télétravail : 

en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, ou de manquement à son obligation de loyauté ;

en raison de difficultés techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

De même, le télétravail pourra être arrêté ou suspendu de manière temporaire par l’Entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines, lorsque l’entreprise constate qu’au moins l’une des conditions listées à l’article 2.2 n’est plus remplie (comme par exemple, et sans que cela ne soit limitatif, une évaluation qui ne serait plus conforme aux attentes).

La décision de la Société devra être notifiée par écrit au salarié. 


4.8 Durée

Compte tenu de la spécificité de cette forme de travail, l’avenant au contrat de travail du collaborateur est conclu pour une durée maximale d’un an, renouvelée par tacite reconduction. 

Les parties pourront chaque année, à la date anniversaire de la conclusion de l’avenant, mettre fin d’un commun accord au télétravail par écrit, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

En cours d’application, les modalités du télétravail (jour, fréquence, lieu, etc.) inscrites dans l’avenant pourront, d’un commun accord, être revues et modifiées à la demande du collaborateur et/ou du manager. 

Chaque année, un bilan sur le télétravail sera réalisé à l’occasion d’un entretien annuel d’évaluation / de performance. 

***

Les autres clauses et articles de l’Accord Initial demeurent inchangés.

Le présent avenant prend effet le 01/04/2023


Fait à Chatou, le 30/03/2023






Pour la Direction
XX
Responsable RH 

Pour l’Organisation Syndicale SECIF-CFDT
XX
Déléguée Syndicale