DESTINATION PLASTURGIE

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN 
STATUT SOCIAL HARMONISE

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Entre les parties :



DESTINATION PLASTURGIE, association régie par la Loi du 1er juillet 1901 inscrit sous le numéro SIREN 432 638 740, dont le siège social est situé 1 boulevard Edmond Michelet – 69 008 LYON, représentée par … en sa qualité de Directeur




Et 




Les salariés





































Préambule 


DESTINATION PLASTURGIE souhaite adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant à certains salariés non-cadres, répondant aux critères légaux du forfait jour, de pouvoir en bénéficier, alors même que l’accord de Branche de la Plasturgie ne le prévoit pas. Pour cela, en application de l’article L. 2253-3 du Code du Travail modifié par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord prime sur toute disposition prévue par la convention de Branche ou l’accord ayant le même objet.


TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l'article L 2261-14 du Code du Travail et a pour objet de fixer les dispositions qui viennent se substituer aux dispositions conventionnelles, accords d'entreprise, accords atypiques, usages, pratiques ou engagements unilatéraux dont bénéficiaient les salariés des entités absorbées et absorbante, en appliquant l’accord de Branche de la Plasturgie déjà en vigueur au sein de l’entité absorbante.

Le présent accord entend plus particulièrement définir le cadre de la durée et de l’organisation du travail applicables à l’ensemble des salariés.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de DESTINATION PLASTURGIE ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Le présent accord a été formellement soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans les conditions conformes à la notice en annexe 2, qui lui confère sa pleine et entière validité.


TITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 1 – Principes généraux de durée du travail 

1.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121 – 1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », ce qui exclut notamment les temps de pause y compris repas qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

1.2. Durées maximales de travail et temps de repos en vertu des dispositions légales

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

– la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de
12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail) ;
– la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121-20
du code du travail) ;
– la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (art. L. 3121-18 du code du travail).

En application de l’article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale
de 11 heures consécutives.

En application de l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.

1.3 – Situation particulière des Cadres dirigeants 

Comme indiqué à l’article 1, le présent accord portant sur l’aménagement de la durée du travail ne s’applique pas aux Cadres dirigeants.
Les cadres dirigeants répondent à la définition de l’article L 3111-2 du Code du Travail et sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ils ne sont pas soumis aux Titre II [Durée du travail, répartition, et aménagement des horaires] et III [Repos et jours fériés] du Code du Travail.
Leur rémunération est forfaitaire et indépendante du temps passé à remplir leurs fonctions.


Article 2.  Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant signé par les parties.

Les emplois concernés sont les suivants :
Ensemble des salariés cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.
Salariés non-cadres au minimum au coefficient 800, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La liste des catégories concernées par le présent accord sera susceptible d’évoluer par voie d’avenant en fonction de l’évolution des activités et des catégories d’emplois au sein de DESTINATION PLASTURGIE.


Article 3 - Période de référence du forfait

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Article 4 - Nombre de jours compris dans le forfait

4.1 Nombre de jours

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, les salariés concernés voient leur durée du travail définie dans le cadre d’un forfait de 216 jours (deux cent seize), journée de solidarité incluse, par année civile. Les droits à congés sont de cinq semaines en application de la réglementation du travail applicable, hors congés exceptionnels conventionnels pour évènements familiaux et congés d’ancienneté.
 
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Exemple de calcul pour l’année 2021 (non bissextile) :
365 jours dans l’année – 25 jours de congés payés ouvrés – 6 jours fériés tombant un jour ouvré (lundi de Pentecôte non compté) – 104 jours de repos hebdomadaires  
= 230 jours
230 jours – forfait jours (216 jours) = 14 jours de repos au titre du forfait jours

Ce nombre est défini pour un salarié à temps plein et présent toute l’année.

4.2 Forfaits jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Exemple de calcul avec un forfait réduit établi sur une base de 80 % de 216 jours travaillés :
216 jours × 80 % = 172,8 (arrondi à 173) jours.
 
4.3 Prise des jours de repos

Les salariés ne doivent pas travailler au-delà des jours fixés par leur forfait, sauf cas de renonciation à des jours (4.4 ci-après) et doivent prendre leurs jours de repos par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos doivent être posés en sorte de ne pas désorganiser l’activité de la société.

Les jours de repos doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.

Lorsque l’organisme a prévu des jours de fermeture des locaux, notamment pendant la période estivale et certains ponts, les salariés ont la possibilité de poser, au choix, des congés payés ou des jours de repos.

4.4 Renonciation à des jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. Un avenant valable pour l’année sera alors signé avec le salarié concerné.

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice de jours de repos moyennant le versement d’une rémunération supplémentaire par jour travaillé au-delà de 216 jours, majorée de 25% jusqu’à 218 jours et de 10%, dans la limite de 221 jours par an et versée avec la paye du mois de janvier de l’année N+1.

4.5 Dons de jours 

En application des dispositions des articles L 1225-61 à L 1225-65 et L 3142-16 à L 3142-25-1 du Code du travail, les salariés peuvent donner des jours de repos non pris à leurs collègues parents d’enfant gravement malade ou proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables (correspondant aux 4 semaines de congés légaux) à condition qu'ils soient disponibles, affectés ou non sur un compte épargne-temps. 

4.6 Repos quotidien et hebdomadaire

En application des articles L. 3131-1 et L 3132-2 du code du travail, les salariés concernés en forfait jour bénéficient a minima de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

L’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre pour s’adapter à la charge de travail, sans dépasser les limites légales et conventionnelles. Dans le cadre de la santé et la sécurité, chaque salarié veillera à répartir sa charge de travail de sorte de ne pas travailler jusqu’aux limites maximales ci-dessus rappelées.
Dans l’hypothèse où un salarié en forfait jour éprouverait des difficultés pour organiser son travail dans des horaires raisonnables et/ou pour planifier des moments de récupération, il devrait alerter sa hiérarchie afin de mettre en place des solutions (cf. § suivant).

4.7 Contrôle du nombre de jours travaillés et garanties

Le nombre de jours travaillés est décompté au moyen de la saisie des temps dans le système de gestion de l’entreprise.

La saisie des temps permet de garantir en outre le suivi des dates et nombres de jours travaillés et des dates et nombres de jours de repos ainsi que le positionnement de ces jours (congés, absences, …). 

Un contrôle est assuré par la Direction des Ressources Humaines pour s'assurer que les jours de repos sont effectivement pris par les salariés et éviter des dérives dommageables à leur santé.

L’article L. 3121-65 du code du travail prévoit la tenue d’un entretien individuel annuel avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
– sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
– l’amplitude de ses journées de travail ;
– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au forfait jours. 

A l’occasion de l’entretien annuel dédié à cette thématique, le salarié pourra indiquer à son responsable hiérarchique s’il estime que sa charge de travail est excessive. Ces entretiens sont distincts de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

Le salarié aura aussi la possibilité, par tous moyens, à tout moment de saisir la direction de l’entreprise en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, celle-ci organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable et prendra les mesures correctrices nécessaires ou d’aide à l’organisation du travail.


4.8 - Rémunération des salariés au forfait jour

4.8.1 Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés soumis au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 

La prise de jours de repos est neutre sur la rémunération qui est lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours de repos pris.

4.8.2 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
4-8-2-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année 
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode de calcul suivante : 


Méthode de calcul du nombre de jours restant à travailler 
La méthode consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) 
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année 
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. 
4-8-2-2 - Prise en compte des absences 
4-8-2-2-1 Incidence des absences sur les jours de repos 
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
4-8-2-2-2 Valorisation des absences
Méthode : Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. 
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.
4-8-2-3- Prise en compte des sorties en cours d'année 
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : 
Méthode de calcul de la part de la rémunération annuelle lissée 
La méthode retenue consiste à payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière 
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année. 

4.8.3 Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus, sous forme d’un avenant à leur contrat de travail.  
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés au présent accord.

4.8.4 - Prise des jours de repos 

Les salariés sont invités à poser régulièrement des jours de repos au cours de l’année, afin de préserver leur santé.


Article 5.  Modalités d’organisation pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

5.1. Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux catégories de salariés de DESTINATION PLASTURGIE non-cadres tels que définis ci-dessus à savoir ceux assujettis à un horaire de travail prédéfini, ou bien ne disposant pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur travail mais qui suivent des directives précises de la part de leur manager. 

5.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1 607 heures (mille six cent sept) par an, journée de solidarité comprise.

5.3. Durée hebdomadaire de travail
Par principe, la durée du travail des salariés en décompte horaire est fixée à 37 heures hebdomadaires.
Les heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
L’horaire collectif de travail est défini et affiché dans les locaux de l’entreprise conformément aux dispositions légales.
Les horaires de travail peuvent faire l’objet de modifications en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences, etc.
Dans ces hypothèses, les salariés seront informés au moins 15 jours calendaires à l’avance, de l’évolution de leurs horaires de travail par voie d’affichage.

5.4. Récupération des heures travaillées au-delà de 35h hebdomadaires

En compensation des heures travaillées entre 35h et 37h, les salariés bénéficient de 12 jours de repos par an. 
Ces jours pourront être pris :
Pour partie en fonction des jours de fermeture, dans la limite de 6 jours décidés chaque année par l’entreprise
Pour partie (soit au moins 6 jours) en fonction des souhaits des salariés, en bonne intelligence avec leur hiérarchie.

5.5. Heures supplémentaires. – Déclenchement

Les heures réalisées à la demande de la hiérarchie au-delà de 37h hebdomadaires ont vocation à être récupérées en cours d’année, soit heure par heure, soit par journée ou demi-journée au choix du salarié, en accord avec sa hiérarchie, de manière à préserver le bon fonctionnement du service.

Seuil annuel
Le temps de travail des salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 130 heures par an.

Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet :
– soit d’une majoration de 25 % du salaire conformément à l’article L. 3121-36 du code du travail, pour les 8 premières heures et au-delà à 50 %.
– soit d’un repos compensateur de remplacement majoré dans les mêmes conditions soit 1h supplémentaire correspondant à 1h15mn de repos pour les 8 premières heures et 1h30mn pour les suivantes.
Le repos compensateur peut être pris à la demande expresse du salarié. Il est convenu que ces repos compensateurs de remplacement pourront être pris par journée et demi-journée au choix du salarié. Par ailleurs, pour la prise de son repos, le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date souhaitée du repos.

5.6. Salariés à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L. 3123-1 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
En particulier, ces salariés bénéficieront de JRTT en compensation des heures travaillées à hauteur de 37/35èmes de leur durée hebdomadaire contractuelle, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail.
Ex :  un salarié à 4/5 aurait droit à 9,5 jours, arrondi à 10 jours par an.

5.7. Durée du travail des salariés à temps partiel. – Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est de 10% de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l’article L. 3123-20 du code du travail feront l’objet d’une rémunération majorée au taux prévu pour les heures supplémentaires.


Article 6 - Droit à la déconnexion 

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

6.1 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

6.2 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors des plages suivantes :
Les jours de semaine du lundi au vendredi inclus
Entre 7h30 et 20h30 Ces bornes doivent être considérées par les managers et par les salariés entre eux avec discernement, en prenant soin de solliciter des collègues de préférence pendant leurs horaires habituels de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il est précisé que ces plages horaires sont susceptibles d’évoluer en fonction de la pratique et au regard des délibérations qui pourront être prises dans le cadre du comité de suivi du présent accord. En cas de modification de ces plages horaires, le procès-verbal du comité de suivi serait annexé au présent accord et se substituerait aux précédentes sans qu’il soit nécessaire d’engager une renégociation de l’accord.


TITRE 3 : DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur rétroactivement à la date du 1er juin 2021.

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés. 

Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, plusieurs conditions sont posées : 
les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation fait l'objet d'une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.

Il est rappelé que l’employeur pourra proposer un avenant de révision aux salariés. Ce dernier sera soumis à la consultation des salariés selon les mêmes modalités que pour la consultation d’un projet d’accord collectif. 

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du Tribunal d’instance qui statue en premier et dernier ressort. Elles sont introduites dans les délais prévus à l’article R 2324-4 du Code du travail à savoir :
Dans les 3 jours suivants la diffusion de la liste des salariés devant être consultés en ce qui concerne les contestations relatives à la liste des salariés ;
Dans les 15 jours suivant la contestation en ce qui concerne les modalités d’organisation de la consultation.


TITRE 4 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICATION

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Conformément à l’article L.2231-6 et aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société DESTINATION PLASTURGIE.

Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme de la DIRECCTE  et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.

Il sera affiché sur les panneaux d’information de l’entreprise.

Fait à Lyon, en trois exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties

Le 11 juin 2021

Pour DESTINATION PLASTURGIE :
XXXX





En annexe du présent accord les résultats du référendum qui valide celui-ci.