Accord sur la qualité de vie au travail



ENTRE :


L’Association Belmontaise de Service Et d'Accompagnement pour personnes Handicapées (A.B.S.E.A.H)
dont le siège social est situé : Le Bourg – 12370 Belmont sur Rance

représentée par … agissant en qualité de Président 


D’UNE PART,


ET : 


L’organisation Syndicale SUD C.R.C, représentée par … en sa qualité de Déléguée Syndicale.


D’AUTRE PART,



Sommaire
Préambule …………………………………………………………………………………………………………………….. p.2
Introduction ………………………………………………………………………………………………………………….. p.2
Etat des lieux et objectifs ……………………………………………………………..……………………………….. p.3
Article 1 : Exercice du droit à la déconnexion ……….……………………………………………………….. p.4
L’utilisation des outils numériques ……….………………………………….……………………….. p.4
La suppléance de responsabilités de l’organisation du travail des équipes en 
cas d’absence du cadre intermédiaire..……………………………………………………………… p.5
Article 2 : Exercice du droit d’expression directe et collective ………………………………………… p. 7
Les réunions d’équipe ……………………………………………………………………………………….. p. 8
La prévention des risques psycho-sociaux …………………………………………………………. p. 8
L’organisation du temps de travail collectif des équipes en internat …………………. p. 8
Les outils numériques ……………………………………………………………………………………….. p. 9
Article 3 : Suivi des mesures inscrites dans l’accord et rendez-vous……………………………….. p. 9
Article 4 : Dispositions diverses ……………………………………………………………………………………… p. 10



Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des importantes évolutions apportées par les lois Rebsamen et El Khomri (du 17 août 2015 et du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs et tient compte également de dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » qui définit la Qualité de Vie au Travail comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l'effet global de l'action menée sur chacune de ces dimensions n'est pas le résultat d'une simple addition, mais de l'émergence d'une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail » (ANACT).
C'est dans ce cadre que les parties signataires du présent accord collectif d'entreprise sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail, structurée autour du principe de co-responsabilité de l'association et des salariés, est un facteur de développement individuel et collectif et de performance sociale et économique.

Introduction
Face aux évolutions des environnements de travail où le numérique prend davantage de place dans la vie professionnelle, aux attentes sociétales où le sens donné au travail, la qualité de travail et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle deviennent des incontournables, le présent accord souhaite encourager une démarche de qualité de vie au travail au sein de l’association. 
Cet accord fait également suite à différents échanges lors des négociations obligatoires 2018 et à l’enquête sur les Risques Psycho-sociaux de 2017, et dans le souci de confirmer l’intérêt porté par l’ABSEAH sur la qualité de vie au travail et de l’inscrire comme une réelle préoccupation de l’ABSEAH, la direction et l’organisation Syndicale SUD seule représentée au sein de l’Association à la date de négociation du présent accord, se sont accordées pour conclure un accord sur la qualité de vie au travail.
Cet accord s’inscrit dans la continuité d’un travail déjà entamé depuis plusieurs mois visant à une réorganisation et une redéfinition du travail de chacun et apportant ainsi un cadre de travail structurant pour les salariés de l’association, et par là même une meilleure qualité de vie au travail. 
Un état des lieux sert de base de travail afin de définir les objectifs de cet accord.




Etat des lieux et objectifs
Le mot d’ordre de l’ABSEAH est « Etre au service de la personne handicapée pour favoriser l’amélioration constante de la qualité de sa vie ». Pour cela, l’ensemble des équipes est pleinement impliqué au quotidien dans l’accompagnement des personnes accueillies, et l’association a conscience que pour proposer un accompagnement de qualité, il est nécessaire de se soucier de la qualité de vie au travail des professionnels.
A ce titre, et au vu de l’organisation du temps de travail du personnel en internat basé sur une arythmie du temps de travail tout en répondant aux besoins des personnes en situation de handicap, il est apparu clairement que l’organisation du temps de travail du personnel devait être retravaillée. Ce travail avait plusieurs objectifs : permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés en permettant au personnel de se projeter à moyen terme, permettre une meilleure anticipation des activités pour les personnes accueillies, diminuer la complexité de gestion de planning et de remplacement pour les cadres intermédiaires des établissements.
D’autre part, l’évolution de l’utilisation des outils numériques (téléphone, mail, logiciel) au sein de l’environnement de travail des établissements impacte le quotidien des professionnels et est nécessaire au bon fonctionnement de l’association.  Ils représentent un réel gain pour faciliter le travail des équipes, augmenter l’accès à l’information, accélérer les échanges d’information, se former. Cependant l’utilisation de ces outils peut aussi avoir des effets pervers : détérioration de la qualité des échanges, surinformation, difficulté à établir une frontière entre vie privée et vie professionnelle.
Ces deux problématiques renvoient à deux notions essentielles de la qualité de vie au travail : l’exercice du droit à la déconnexion et l’exercice du droit d’expression.
En abordant ces deux thèmes dans cet accord, l’ABSEAH vise à contribuer à l’épanouissement des salariés favorisant ainsi leur implication individuelle et collective pour assurer une qualité d’accompagnement des personnes handicapées, mais également apporter un environnement de travail respectueux, et poser un cadre à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Ainsi l’ABSEAH relève un lien évident entre la qualité de vie au travail, la qualité du travail et de l’organisation, et la qualité des services rendus aux personnes accompagnées.
Cet accord, par ces actions, devrait être un levier pour lutter contre l’absentéisme comme un outil de prévention contre les Risques Psycho-Sociaux, mais également contribuera à l’amélioration du climat social en garantissant des espaces de paroles et d’information apportant un soutien social et professionnel, et à un dialogue social de qualité.





Article 1 : Exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congés et ainsi de ne pas être sollicité par des appels, messages ou courriels professionnels en dehors des heures habituelles de travail (hors période d’astreinte).
L’objectif principal de l’exercice du droit à la déconnexion est de viser à assurer le respect des temps de repos et de congés de l’ensemble des équipes mais également à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des professionnels.
Cette notion fait bien entendu référence à l’utilisation des outils numériques, mais l’association est convaincue que l’organisation du travail des équipes est un préalable à l’exercice du droit à la déconnexion. Ceci est accentué par le secteur d’activité de l’ABSEAH qui implique une nécessité de service et d’accompagnement des personnes accueillies dans leur quotidien (24h/24 et 7j/7). 
A ce titre, plusieurs items seront abordés dans cet article : l’utilisation des outils numériques par les professionnels, la suppléance de responsabilités de l’organisation du travail des équipes en cas d’absence du cadre intermédiaire.

L’utilisation des outils numériques
Le droit à la déconnexion des outils numériques vise l’intégralité des supports de communication (ordinateurs, internet, mail, téléphone) qui peuvent être mis à disposition par l’association selon le poste de travail occupé.
Ainsi le salarié de l’association, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera en dehors de son temps de travail à se déconnecter du serveur et de la messagerie professionnelle. Ainsi, il ne sera pas tenu de prendre connaissance des courriels lui étant adressés sur une messagerie professionnelle ni d’y répondre en dehors de son temps de travail.
De même, les salariés en poste de travail éviteront de solliciter les autres salariés pendant leur temps de repos, congé et suspension de contrat de travail
Ces règles ne sont pas applicables pour le personnel en période d’astreinte ou en cas de circonstances particulières justifiées par l’urgence et l’importance des sujets traités.
Le temps de déconnexion démarre dès lors que la personne quitte son poste de travail jusqu’à la reprise effective du travail.  Le personnel d’encadrement évitera d’utiliser les supports de communication professionnelle de 20h à 7h (hors astreintes).
Il sera effectué une sensibilisation sur cet item auprès des cadres intermédiaires lors d’une réunion cadre, mais également de façon individuelle, lorsqu’il sera constaté à plusieurs reprises l’utilisation des supports de communication professionnelle aux horaires mentionnés ci-dessus).
La suppléance de responsabilités de l’organisation du travail des équipes en cas d’absence du cadre intermédiaire.

Préambule
Les cadres intermédiaires des établissements ont en charge l’organisation du travail des équipes. Ils effectuent donc les modifications et les recrutements nécessaires pour le bon fonctionnement des services rendus aux usagers. 
Les établissements d’hébergement doivent assurer un accompagnement au quotidien des personnes accueillies dont une majorité est en grande dépendance. Ceci implique qu’en cas d’absence d’un salarié ou d’imprévu, il peut être réalisé des modifications d’emploi du temps des professionnels et effectué des remplacements. Les cadres intermédiaires des établissements ne peuvent pas être les seuls détenteurs de l’organisation de leurs services et ont besoin de relai afin de pouvoir exercer également leur droit à la déconnexion.
A ce titre, certains cadres intermédiaires se sont vus confier des astreintes. Néanmoins, et au vu de la complexité de l’organisation des établissements d’hébergement, il est apparu nécessaire de mettre en place une suppléance sur la gestion de l’organisation du travail des équipes en cas d’absence du cadre intermédiaire, aux éducateurs spécialisés coordonnateurs des établissements d’hébergement pendant leur temps de travail. En dehors de leur temps de travail, le cadre d’astreinte prend le relai sur cet item.
L’ESAT fait face à un absentéisme important au sein des équipes de travailleurs d’ESAT. L’éducateur spécialisé coordonnateur a été chargé de la gestion des plannings des travailleurs d’ESAT afin de répondre aux exigences des clients de l’ESAT. Ceci a pour objectif de soulager le cadre intermédiaire de l’ESAT pour qu’il puisse se consacrer pleinement aux autres missions qui lui sont allouées, dont la gestion de l’équipe des salariés de l’ESAT, et d’exercer son droit à la déconnexion lors de ses périodes de repos.
Dans une moindre mesure, liée notamment à la taille de l’équipe, le service des offices (restauration) de l’association, doit assurer les prestations de repas pour les différents établissements de l’association. Lors d’une récente réorganisation du travail, il est apparu la nécessité d’officialiser une mission de coordonnateur de restauration dont une des missions sera également de suppléer au directeur accompagnement et qualité sur l’organisation du service en cas d’absence de celui-ci. 
Lors des négociations obligatoires, l’ABSEAH a émis le souhait de cadrer et valoriser la suppléance de ces différentes responsabilités permettant aux cadres intermédiaires des établissements d’exercer leur droit à la déconnexion via cet accord.





Définition du périmètre

Les éducateurs spécialisés coordonnateurs
La suppléance de responsabilités organisationnelles entre le cadre intermédiaire et le coordonnateur (éducateur spécialisé pour les établissements d’hébergements et ESAT) consiste, en l’absence du cadre intermédiaire de l’établissement ou service, en : 
L’animation de réunions
En cas d’absence d’un salarié attaché au fonctionnement de l’établissement, et pendant les horaires de travail du coordonnateur : 
Elaborer une solution de remplacement et la soumettre au cadre d’astreinte qui reste en charge d’effectuer les modifications organisationnelles (en cas d’absence de solution et en dernier recours, la responsable RH, la Directrice Accompagnement et Qualité et le Directeur Général, en fonction de leur présence, sont disponibles pour répondre à la situation, en lien avec le cadre d’astreinte).
Mettre en œuvre la solution de remplacement validée.
Intégrer les modifications organisationnelles au planning affiché.
Laisser une transmission écrite relative aux modifications effectuées, au cadre intermédiaire.
D’autre part l’éducateur spécialisé coordonnateur, de par les échanges et son analyse des situations, est un appui pour le cadre intermédiaire à la prise de décision.
Conformément à la fiche de poste d’« Educateur spécialisé coordonnateur », d’autres missions peuvent être confiées selon la spécificité de chaque établissement ou service.

Le coordonnateur de restauration
La suppléance de responsabilités entre le directeur accompagnement et qualité et le coordonnateur de restauration consiste à : 
Réaliser les contrôles nécessaires pour s’assurer du respect des normes d’hygiène et de sécurité alimentaire.
Etre l’interface entre le prestataire de la cuisine centrale et les équipes Abseah pour s’assurer de la qualité de la prestation rendue.
Assurer des actions de transfert de compétences auprès des membres de l’équipe des offices et remonter les besoins en formation.
Effectuer durant son temps effectif de travail, la gestion des remplacements sous la responsabilité de la Directrice Accompagnement et Qualité (en cas d’absence de ce dernier, sous la responsabilité du cadre d’astreinte ; et le cas échéant, de la responsable RH, du Directeur Administratif et Financier et du Directeur Général, en fonction de leur présence et en lien avec le cadre d’astreinte).
Proposer le planning annuel des congés de l’équipe des offices à la Directrice Accompagnement et Qualité. 

Modalités
Cette suppléance de responsabilités est gratifiée par un nombre de points mensuel rémunéré :
50 points mensuels bruts pour les éducateurs spécialisés coordonnateurs
30 points mensuels bruts pour le coordonnateur de restauration.
Il est convenu que cette gratification est proratisée en fonction du temps de travail des personnes. Ainsi une personne à temps partiel a un nombre de point proportionnel à son temps de travail.
Pour assurer la spécificité de cette mission, il est souhaitable que l’éducateur spécialisé coordonnateur soit présent sur les cinq jours de la semaine pendant les périodes d’absence du cadre intermédiaire.
Il est également convenu que cette gratification est attachée à une responsabilité inhérente à la fonction de coordonnateur (éducateur spécialisé ou de restauration). Ainsi, dès lors que la personne quitte sa fonction pour une autre fonction n’incluant pas ces responsabilités (ex : éducateur spécialisé en SAVS), cette gratification prend immédiatement fin.
Cette gratification étant également liée à une mission spécifique définie, en cas d’absence (hors période de congés payés) d’une durée de plus de 30 jours consécutifs, cette gratification sera suspendue au 01er du mois suivant le début de son absence. Elle reprendra au premier jour du mois suivant la reprise effective du salarié.  A titre d’exemple, si le coordonnateur est absent du 20 Janvier au 25 Février, cette gratification sera suspendue au 01er Février et reprendra au 01er Mars.
Ces dispositions feront l’objet d’un point spécifique dans le cadre de l’entretien individuel. Une évaluation générale de ce point de l’accord sera faite dans le cadre des négociations obligatoires.

Article 2 : Exercice du droit d’expression directe et collective
L’objectif principal de l’exercice du droit d’expression directe et collective est de créer des espaces de travail où les professionnels peuvent exprimer et échanger sur le travail, les conditions de travail, et ainsi faire évoluer des situations qui pourraient s’avérer bloquantes à moyen terme.
L’ABSEAH a souhaité aborder ce thème, qui est une nécessité dans notre secteur d’activité où l’échange des pratiques et la verbalisation du ressenti apportent une meilleure qualité de vie au travail. L’association souhaite favoriser l’expression et l’accès à l’information par ces actions, et ainsi développer l’entraide, permettre aux professionnels de faire évoluer leurs pratiques professionnelles, et prendre en compte le bien être des équipes pour un meilleur accompagnement des usagers.
A ce titre, plusieurs items seront abordés dans cet article : les réunions d’équipe, l’organisation du temps de travail des équipes d’internat, la prévention des risques psycho-sociaux, l’accès aux outils numériques.  

Les réunions d’équipe
Les réunions d’équipe sont un espace d’échange privilégié permettant de souder le groupe, de motiver les différents professionnels et de créer des synergies entre les différents membres de l’équipe. Elles permettent à l’équipe de se fixer un cap à suivre, d’échanger sur les réussites et les problématiques, et de réajuster les objectifs communs. 
L’ABSEAH a toujours donné une forte importance à ces réunions, dont la fréquence et à adapter selon les équipes.
L’association souhaite néanmoins que les réunions d’équipe aient lieu à minima trois fois par an afin de conserver la qualité des échanges et de trouver des solutions communes aux problématiques individuelles et collectives exprimées, étant entendu que les équipes d’accompagnement de jour bénéficient généralement d’une réunion hebdomadaire (hors périodes de vacances).

La prévention des risques psycho-sociaux.
En 2013 et 2017, l’ABSEAH a fait appel à une psychothérapeute afin de réaliser une enquête sur les risques psycho-sociaux au sein des différents établissements et services de l’association.
Cette enquête a mis en lumière différentes problématiques qui permettent à la direction de faire un état des lieux des risques psycho-sociaux, d’étudier leurs évolutions au sein des équipes et de définir des pistes d’actions prioritaires pour une amélioration de la qualité de vie au travail des personnes.
Cette enquête permet à l’ensemble des professionnels de faire connaître leurs problématiques. Cet espace de communication est essentiel pour le bon fonctionnement de l’association.
L’association souhaite s’inscrire dans la durée dans la prévention des risques psycho-sociaux en faisant réaliser une enquête tous les 4 ans par un prestataire extérieur, sous condition de financement de la part des financeurs.

L’organisation du temps de travail collectif des équipes en internat
L’ABSEAH a entamé depuis 2015 un travail sur la réorganisation du travail des équipes en internat. La complexité des plannings était source d’inquiétude pour les équipes qui, d’une part avaient peu de visibilité sur leur planning à moyen terme, et qui d’autre part avaient des difficultés à projeter leurs activités ne sachant pas avec quels membres de l’équipe ils travailleraient.
Depuis 2015, les équipes d’internat, les instances représentatives du personnel et la direction travaillent sur ce sujet afin d’en simplifier l’organisation. De nombreux échanges et réajustements ont eu lieu entre les équipes et la direction afin de trouver le meilleur compromis pour tous, en gardant comme objectif, la qualité de l’accompagnement des personnes accompagnées.

Ce travail sur l’organisation du travail apporte un meilleur équilibre aux professionnels en internat car ils peuvent projeter leur emploi du temps via un roulement défini. Certaines modifications peuvent néanmoins avoir lieu selon les impératifs de services, l’organisation d’activités, le remplacement de collègues absents.
La méthodologie de travail visant à accompagner/anticiper les changements organisationnels en veillant à ce que la direction conserve une proximité avec les professionnels afin d’analyser les situations de travail en partant des besoins des résidents, par des échanges, en y associant les instances représentatives du personnel, s’est avérée satisfaisante pour l’ensemble des acteurs.
La direction souhaite continuer cet échange avec les équipes en les consultant lors de modifications majeures de l’organisation du travail, mais également en les consultant au moins une fois par an afin de définir les ajustements à y apporter, et ce via une réunion d’équipe et/ou un questionnaire.

Les outils numériques
L’association a mis en place au sein de plusieurs établissements d’hébergement un logiciel permettant d’inscrire les évènements marquants de la journée. Chaque salarié des établissements concernés a accès à cet outil via un code qui lui est personnel sur des ordinateurs propres aux établissements.
L’association est en cours de réflexion sur la généralisation de cet outil sur l’ensemble des établissements d’hébergement.
Une charte informatique sera créée et annexée au règlement intérieur lors de sa prochaine réactualisation.

Article 3 : Suivi des mesures inscrites dans l’accord et rendez-vous
Des rubriques portant sur le droit à la déconnexion et le droit d’expression permettant aux salariés et à leur responsable d’échanger sur ces items, seront insérées à la trame d’entretien individuel lorsqu’il sera mis en place.
Les professionnels auront également la possibilité, en cas de difficultés avérées en matière d’application du droit à la déconnexion, de signaler les faits à la direction ou aux instances représentatives du personnel.
Les actions engagées dans le présent accord seront suivies lors des négociations obligatoires. 




Article 4 : Dispositions diverses
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des établissements de l’ABSEAH.
Il est conclu par la seule organisation syndicale représentative dans l’association, et donc majoritaire, à la date de sa négociation et de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 01er Juillet 2018. 
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Il pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Il sera notifié dans les meilleurs délais suivant sa signature, par la Direction de l’ABSEAH à l’organisation syndicale représentative, conformément à l’article L2231-5 du code du travail.
Il sera déposé sur la plateforme :  , le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire original sera envoyé au Conseil de Prud’Hommes de Millau. 
Le présent accord sera déposé sur la base de données nationale conformément à la réglementation en vigueur. Une version rendue anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé.
Un exemplaire sera remis à l’Organisation Syndicale SUD.
Fait en 5 exemplaires.
Le 29 Juin 2018 à Belmont sur Rance