Accord d’entreprise
INTERACT SYSTEMES EST
sur l’aménagement et la réduction du temps de travail



Entre les Soussignés :

INTERACT SYSTEMES EST, S.A.S au capital de 209.170,00 euros dont le siège social est situé 60 rue Katia et Maurice Krafft 67400 Illkirch-Graffenstaden inscrite au RCS de Strasbourg 433 877 321,
représentée par Monsieur, Chef d’Entreprise, dûment habilité à l’effet des présentes,
ci-après dénommée « la Société »


d’une part,

et :


Les membres du Comité Économique et Social représentés par :

M, élue titulaire du collège Non-Cadre,
et
M, élu titulaire du collège Cadre


d’autre part,

Il a été conclu le présent accord qui a pour objet de définir les dispositions portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la société INTERACT SYSTEMES EST.





Préambule
Eu égard aux dispositions prévues par la loi du 20 août 2008 et l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 , ainsi que les dispositions issues de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils « Syntec », les signataires du présent accord collectif ont fait le choix d’adapter les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail en rapport avec l’activité de la Société et le secteur dans lequel elle évolue en application des articles L.2253-3 et L.3121-63 du Code du travail.
Ces adaptations sont cependant conduites par la préoccupation constante de compréhension des dispositifs par les salariés d’INTERACT SYSTEMES EST et la simplicité de mise en œuvre. 
Dès lors, la segmentation à laquelle nous avons procédé, repose sur la notion de « disponibilité », de charge de travail et d’organisation inhérente à une société de services.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée liés à l’entreprise. 

Durée légale dans l’entreprise
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés dont le décompte du temps de travail se fait hebdomadairement en heures ou 1 607 heures pour un décompte annuel. 

Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps de pause, les temps de repas, qu'ils soient pris à l'extérieur de l'entreprise ou non, les temps de trajet domicile-entreprise, les congés-formation, les périodes d'astreintes en dehors de l'entreprise pendant lesquelles le salarié peut disposer librement de son temps.
Aménagement, réduction et temps de travail applicable aux salariés Etam et Cadres intégrés
Aménagement et réduction du temps de travail pour les salariés Etam et Cadres intégrés soumis à l’application d’un horaire collectif
Il est maintenu une organisation du travail sur la base de 35 heures 00 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette durée collective du travail se substitue, pour la population ci-avant définie, à toute autre durée du travail différente en vigueur antérieurement à la signature du présent accord.
Par ailleurs, pour les besoins du service, certains salariés, voire des services entiers, pourront être soumis à des horaires dérogatoires. Ces dérogations ont pour vocation exclusive de répondre à l’incompatibilité économique et/ou organisationnelle, résultant des attentes de l’un ou plusieurs clients d’INTERACT SYSTEMES EST, avec des obligations internes que l’accord aurait lui-même arrêtées.
L’horaire collectif hebdomadaire applicable aux salariés Etam et Cadres intégrés
L’horaire collectif applicable au sein de la Société s’organise selon une combinaison de deux semaines permettant aux responsables de service d’assurer une permanence travaillée de 8h30 à 17h45. Les salariés seront positionnés sur un des deux horaires en tenant compte de leur choix et des impératifs de service. L’horaire hebdomadaire collectif d’INTERACT SYSTEMES EST s’organise comme suit :

Des adaptations par service demeurent possibles en fonction de leur spécificité. Le responsable du service informera préalablement les salariés concernés de l’horaire envisagé, et procédera à l’affichage de l’horaire applicable.
Ces modifications peuvent porter sur la durée journalière, l’étendue des plages travaillées, l’élasticité des heures d’arrivée et des heures de départ.
Aménagement et organisation du temps de travail sur l’année « Modulation »
Définition
En fonction des spécificités des missions confiées à des services dans l’entreprise, la Société pourra recourir à une modulation du temps de travail sur l’année permettant d’adapter la durée du travail aux variations ou aux contraintes de services qui ne peuvent être réalisées en application de l’horaire collectif.
Dans ces conditions, le décompte du temps de travail se fera dans le cadre de conventions de forfait annuel en heures.
L’annualisation ainsi convenue entre les parties permet de faire varier la durée du travail sur l’ensemble de l’année en respectant la durée moyenne légale, et ce, dans la limite des durées maximales légales ou conventionnelles.
Les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser.
Cependant, en cas de sous-activité exceptionnelle dans toute ou partie de l'entreprise, ne pouvant pas être absorbée par les facultés de l’annualisation, l’entreprise se réserve la possibilité de recourir à l’activité partielle conformément aux textes législatifs en vigueur.
Modalités de l’annualisation du temps de travail
Le régime défini au présent titre s'applique à l'ensemble des salariés appartenant aux catégories ETAM ainsi qu’aux salariés cadres n’ayant pas la qualité de cadre au forfait annuel en jours.

Les modalités et caractéristiques de ces conventions de forfait annuel en heures sont les suivantes :
le volume annuel de travail effectif est fixé à 1 607 heures maximum (5 jours du lundi au vendredi), correspondant à un nombre moyen hebdomadaire théorique de travail de 35,00 heures (1 600 heures / 45,71 semaines = 35,00 heures par semaine + 7 heures au titre de la Journée de Solidarité). Ce nombre moyen hebdomadaire sert au calcul de la gestion des éventuelles absences,
sous réserve du respect du volume annuel, l'horaire pourra varier d'un jour sur l'autre ou d'une semaine sur l'autre, pour s'adapter à la charge de travail, et le travail pourra être réparti sur un nombre de jours différent de 5.
La rémunération dans le cadre de l’annualisation
Cette organisation du travail donnera lieu à une rémunération mensuelle lissée, indépendante des variations d’horaire. Elle sera calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen de référence, soit 151,67.
Le décompte du temps de travail étant effectué en fin de période annuelle (31 décembre N), les heures effectuées une semaine au-delà des nouveaux horaires collectifs de travail ne donnent pas droit au paiement d’heures supplémentaires, si la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur la période est respectée.
En cas de dépassement des 1 607 heures à l’issue de l’année civile de référence, les salariés bénéficieront d’un délai de tolérance d’un (1) mois pour récupérer ces heures. Pour des questions d’organisation les demandes de repos correspondantes devront être formulées au plus tard le 10 janvier de l’année suivante.
Le cas échéant les heures supplémentaires restantes seront payées sur le mois de janvier N+1.

La modulation sera mise en œuvre :
soit par compensation des hausses et des baisses d’activité associées à la charge de travail de l’entreprise dans le cadre de l’année civile,
soit par une organisation du travail construite selon une programmation indicative préalable et communiquée trimestriellement au salarié.
Les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures sur une semaine et ne peut être inférieure à 28 heures par semaine.
En cas d’embauche en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réel durant le mois d’arrivée.
En cas de départ en cours de période, le solde des heures excédentaire sera payé sur la base du temps de travail réalisé depuis le début de l’exercice. Un solde négatif sera déduit de la paye.
Le salaire horaire utilisé pour la rémunération des heures acquises et non soldées sera majoré de 25%.
Les congés et absences rémunérées de toute nature, sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Aménagement, réduction et temps de travail des salariés cadres en réalisation de missions
Définition
Ces collaborateurs tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux cadres autonomes ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini.
La comptabilisation du temps de travail de cette catégorie se fera également en jours avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement.
La rémunération de ces cadres englobe les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de temps de travail effectif de 35h00.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 220 jours maximum au cours de chaque période annuelle de décompte.
Cette catégorie de cadres doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie.
Attribution de jours de réduction du temps de travail « JRTT »
Compte tenu de l'organisation du travail sur la base de 35 heures de travail hebdomadaires et 220 jours travaillés maximum sur l’année, les salariés cadres en réalisation de missions bénéficieront de jours non travaillés au cours de la période annuelle de décompte au titre de la réduction du temps de travail. Le nombre de jours de réduction du temps de travail, ci-après dénommés « JRTT », sera fixé forfaitaire à 8 jours ouvrés par an.
Les « JRTT » s'apprécient sur une base annuelle et s'acquièrent au prorata du temps de présence au cours de chaque période mensuelle de décompte. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ce nombre est réduit proportionnellement. Toute absence ne faisant pas l’objet d’un maintien de salaire, quelle qu'en soit la raison (maladie, maternité, Accident de Travail, etc., à l'exception, des jours fériés, des JRTT, des congés payés légaux et conventionnels, de la formation et des repos compensateurs), suspend au prorata temporis l'acquisition des « JRTT ».
Cette règle de proratisation s'applique sans carence en cas d'arrivée ou de départ en cours de période.
Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail
Afin de préserver sa compétitivité, les modalités de prise des « JRTT » doivent s'adapter en tout état de cause aux contraintes d’activité de la Société.
Les « JRTT » sont positionnés par journée entière ou par demi-journée de la façon suivante :
les « JRTT » positionnés à l'initiative du salarié avec l'accord de la Direction en respectant un délai de prévenance minimum d’une semaine. Ces « JRTT » au choix du salarié devront être pris de préférence à des périodes où l'activité du service d’appartenance est la plus creuse. Ils sont pris de préférence à raison d’un jour par mois de manière étalée.
ils pourront, à titre exceptionnel et à la demande du salarié, être accolés à des congés payés légaux et conventionnels ou à des jours fériés. Dans ce cadre, les prises sont effectuées individuellement par roulement de manière que la permanence minimale pour un bon fonctionnement du service soit toujours assurée.
4 « JRTT » pourront être positionnés individuellement par chaque responsable hiérarchique au cours de la période annuelle de décompte et qui veillera à ce que cela ne pénalise pas l'activité.

Les « JRTT » doivent être utilisés sur chaque période annuelle de décompte à laquelle ils se rapportent, soit l’année civile.
Les « JRTT » ne peuvent être pris que s'ils ont été préalablement acquis.
Le positionnement des « JRTT » doit être validé préalablement à la prise effective par le responsable hiérarchique direct et dûment habilité.
La validation hiérarchique doit intervenir dans un délai raisonnable à 3 jours ouvrables au plus tard avant la date planifiée de prise effective.
Un JRTT peut être formellement annulé, sans délai de prévenance, par le management, uniquement, si ce dernier devait constater au sein de son équipe :
une ou plusieurs absences imprévisibles susceptibles d’altérer la qualité de service rendue au client,
une charge de travail inattendue rendant nécessaire la présence de tout ou partie de l’effectif,
un cas de force majeure.

En cas de départ en cours de période, le solde des « JRTT » sera payé sur la base du temps de travail réalisé depuis le début de l’exercice. Un solde négatif sera déduit de la paye.
Le salaire horaire utilisé pour la rémunération des « JRTT » acquis et non soldés sera majoré de 25%.
Report de « JRTT »
Le report de JRTT d’une année sur l’autre est permis pour une durée limitée à trois (3) mois.
Pour des questions d’organisation les demandes de repos correspondantes devront être formulées au plus tard le dernier jour de février de l’année suivante. À défaut les « JRTT » non pris seront perdus.
Aménagement, réduction et temps de travail des salariés cadres autonomes
Définition
Certains cadres, au sens des conventions et accords collectifs du Syntec, ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de leur service et disposent d'une certaine autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.
Dans ces conditions, et pour donner suite à l'analyse approfondie des différentes situations de travail du personnel cadre de la Société, il est convenu que ces salariés, à condition que leur fonction soit classée à une position 2.2 coefficient 130 au minimum bénéficieront d’une convention de forfait annuel en jours telle que prévue à leur contrat de travail.
Les collaborateurs concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel affectée à leur position / coefficient.
Il n’est pas remis en cause la validité des conventions de forfait jours existantes avant l’entrée en vigueur de cet accord dès lors que les collaborateurs remplissent les conditions énumérées ci-dessus et que cette convention de forfait jours ait été prévue par contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
La rémunération d'une journée de travail correspond à 1/22ème du salaire mensuel, et celle d'une demi-journée à 1/44ème, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante de la charge de travail et du nombre de jours de travail accomplis durant la période de paie considérée.
Attribution de jours de réduction du temps de travail « JRTT »
Les modalités d'organisation et les caractéristiques de ces conventions de forfait annuel en jours sont les suivantes :
l'unité de décompte du temps de travail est la journée,
le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum au cours de chaque période annuelle de décompte, 
la réduction du temps de travail prend la forme de jours de réduction du temps de travail dénommés « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte. Le nombre de jours de réduction du temps de travail « JRTT » sera fixé forfaitaire à 10 jours ouvrés,
les « JRTT » s'acquièrent au prorata du temps de présence au travail au cours de la période mensuelle de décompte du temps de travail. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ce nombre est réduit proportionnellement. Toute absence ne faisant pas l’objet d’un maintien de salaire, quelle qu'en soit la raison (maladie, maternité, Accident de Travail, etc., à l'exception, des jours fériés, des JRTT, des congés payés légaux et conventionnels, de la formation et des repos compensateurs), suspend, au prorata temporis, l'acquisition des « JRTT »,
les « JRTT » doivent obligatoirement être utilisés mensuellement au cours de la période annuelle de décompte à laquelle ils se rapportent, c'est-à-dire avant le 31 décembre. Ils doivent être utilisés prioritairement aux congés payés.

Les « JRTT » sont utilisés par journée ou par demi-journée selon les modalités définies ci-dessous :
les « JRTT » sont pris de plein droit à l'initiative du salarié à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Ces « JRTT » au choix du salarié devront être pris de préférence à des périodes où l'activité de la personne est la plus creuse. Ils sont pris de préférence à raison d’un jour par mois,
le positionnement des « JRTT » doit être validé préalablement à la prise effective par le responsable hiérarchique direct et dûment habilité,
la validation hiérarchique doit intervenir dans un délai raisonnable à 3 jours ouvrables, au plus tard, avant la date planifiée de prise effective.

Une journée RTT peut-être formellement annulée, sans délai de prévenance, par le management, uniquement, si ce dernier devait constater au sein de son équipe :
une ou plusieurs absences imprévisibles susceptibles d’altérer la qualité de service rendu au client,
une charge de travail inattendue rendant nécessaire la présence de tout ou partie de l’effectif,
un cas de force majeure.

Chaque journée de travail a une durée variable propre à chaque salarié, fonction de la façon dont il s'organise pour l'accomplissement de ses missions, chaque cadre doit évidemment continuer, dans la mesure où cela est essentiel au bon accomplissement de ses missions, à tenir compte des exigences des clients.
Chaque salarié doit organiser son travail de façon à respecter un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et un temps de repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles, de telle manière à préserver sa santé et observer en toute circonstance les limites journalières hebdomadaires prévues par la législation.
Décompte et suivi du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, la charge de travail du cadre fait l'objet d'une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L‘employeur s’engage à ne pas donner une charge de travail à effectuer dans un délai incompatible avec la prise de repos visée ci-dessus.
À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus.

À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le cadre sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Ce document individuel sera effectué via un outil électronique de pointage. Il précise :
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, autres congés/repos).
Ce document est rempli tous les mois et validé par le cadre et son responsable hiérarchique. À cette occasion, ce dernier s'assure que la charge de travail est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
S'il constate une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le cadre concerné dans les meilleurs délais et au plus tard sous 15 jours en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Un entretien est prévu chaque année avec le responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé notamment quotidienne. Les débordements significatifs sur des périodes prolongées sont déclarés par l'intéressé à son responsable en vue d'y remédier par tout moyen adapté à la situation et ce au regard de l’organisation du travail dans l’entreprise. Il pourra également être abordé au cours de cet entretien, la rémunération du cadre.
En dehors de l’entretien individuel et du suivi régulier, en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens ou hebdomadaires, le cadre pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique. Ce dernier l’organisera dans les meilleurs délais, et au plus tard sous trois (3) jours ouvrés en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation. 
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien. 
Dans les deux cas, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel.

En cas de départ en cours de période, le solde des « JRTT » sera payé sur la base du temps de travail réalisé depuis le début de l’exercice. Un solde négatif sera déduit de la paye.
Le salaire horaire utilisé pour la rémunération des « JRTT » acquis et non soldés sera majoré de 25%.
Report de « JRTT »
Le report de JRTT d’une année sur l’autre est permis pour une durée limitée à trois (3) mois.
Pour des questions d’organisation les demandes de repos correspondantes devront être formulées au plus tard le dernier jour de février de l’année suivante. À défaut les « JRTT » non pris seront perdus.
Temps de travail des cadres dirigeants
La nature des fonctions exercées par certains cadres au sens strict de l’article 3111-2 du Code du Travail ne se prête ni à la définition d'un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d'un contrôle de présence régulier.
Il s'agit des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les cadres de cette catégorie sont assurés de percevoir une rémunération se situant dans les systèmes de rémunération parmi les plus élevés de l’entreprise.
Sont concernés dans la Société : les chefs d’entreprise.
Ils bénéficient d'un régime de forfait sans référence à un horaire.
Aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail et à sa réduction n'est applicable aux cadres dirigeants, à l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues au code du travail.
Modalités de suivi des temps de travail
Période annuelle de décompte des salariés annualisés
La période annuelle de décompte du temps de travail s'entend sur l'année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Décompte annuel du temps de travail et congés payés pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en heures ou en jours
Lorsque le nombre de jours de congés payés légaux pris au cours de la période de décompte annuel du temps de travail est inférieur ou supérieur à 25 jours ouvrés (équivalent à 30 jours ouvrables), le volume annuel d'heures (ou de jours) à travailler sur la période de décompte annuel est augmenté ou diminué d'autant.
Ceci a pour conséquence de décaler les seuils de déclenchement des différentes réglementations en matière de durée du travail, et notamment celle concernant le régime des heures supplémentaires et celle concernant le nombre annuel de jours à travailler (s'agissant des cadres autonomes en convention de forfait annuel en jours).
Personnel suivant un décompte jours
Le suivi des jours travaillés est effectué par le salarié sous le contrôle de l'employeur. Un document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail « JRTT » et les éventuelles autres absences.
Personnel suivant un décompte horaire, cadres ou non cadres
Chaque salarié s'engage à respecter l'horaire collectif affiché de l'équipe ou du service auquel il appartient ; tout dépassement de l'horaire devra préalablement avoir été demandé par la Direction ou son délégataire.
Le suivi des heures des salariés se fera à l'aide d'un document individuel de décompte du temps de travail avec recours possible à une solution digitalisée.
Congés
L’ensemble des salariés bénéficiera des dispositions légales quant à l’acquisition des congés payés.
Congés au titre de l’ancienneté
L’ensemble des salariés bénéficiera d’un avantage plus étendu que celui figurant dans l’article 2.3 de la convention Collective Syntec au titre de l’ancienneté acquise.
Les seuils d’ancienneté sont appréciés au 31 mai de l’année en cours.
Les jours d’ancienneté sont acquis au prorata du temps de présence effectif dans l’entreprise selon le barème suivant :
moins de 1 an d’ancienneté			0 jour
de 1 à moins de 2 ans d’ancienneté		2 jours
de 2 à moins de 10 ans d’ancienneté		3 jours
à 10 ans et plus d’ancienneté			4 jours

Pour rappel, le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié n’octroie aucun jour de congé supplémentaire.
Jours de congé « mobiles »
L’ensemble des salariés bénéficiera de deux (2) jours de congés payés supplémentaires dits « jours de congé mobiles » acquis au prorata du temps de présence effectif dans l’entreprise.
De préférence, un jour de congé mobile sera dédié à la journée de solidarité (Lundi de Pentecôte) à défaut ce sera un congé payé ou un JRTT.
Ces deux jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Heures supplémentaires
Une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s'agit donc d'un travail commandé par l'employeur et effectué pour le compte de l'entreprise.
Ceci ne concerne pas les cadres autonomes en convention de forfait annuel en jours. Pour ce qui concerne la modulation, du fait l’annualisation du temps de travail, il ne devrait pas y avoir recours aux heures supplémentaires sous réserve du respect du volume annuel.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.


Repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires
Il est possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires ou des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent en fonction des éléments de gestion et de la charge prévisionnelle de travail.
À partir de 7 heures acquises, ce repos compensateur équivalent devra être pris dans les deux (2) mois, soit par ½ journée ou soit par journée entière.
Don de jours de repos
La Société souhaite permettre à ses salariés d’aider leurs collègues en faisant des dons de jours de repos.
Ces dons de jours de repos seront à destination de :
salarié parent d’enfant gravement malade,
salarié proche aidant.
Le don de jours permet à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Les jours de repos non pris correspondent à :
jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
jours de réduction du temps de travail « JRTT »,
jours de congés ancienneté

En tout état de cause, le nombre de jours faisant l’objet d’un don est plafonné annuellement à 8 (huit) jours, toutes origines confondues.

Pour pouvoir bénéficier du don de jours de repos, les conditions suivantes trouveront à s’appliquer :
Salarié parent d’enfant gravement malade, 2 conditions :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Salarié proche aidant :
le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie,
ce proche peut être une des personnes suivantes :
personne avec qui le salarié vit en couple (Mariage, Pacs ou concubinage, union libre),
ascendant (Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent, ...), descendant (Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant), enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 3ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 3ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois ;
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié adressera sa demande au Chef d’Entreprise qui devra donner son accord pour mise en œuvre,
Le salarié bénéficiaire du don devra adresser à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou la personne atteinte d’un handicap nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants indispensables ; ce certificat précisant la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Le salarié bénéficiaire du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence qui est assimilée à une période de travail effectif.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé que tout collaborateur a un droit à la déconnexion et que la Société veillera au respect des temps de repos et de congés tels que définis dans la « Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion » du 29 mai 2018.
Dispositions finales
Information de la CSSCT
Il sera procédé dans les meilleurs délais à l’information de la CSSCT et du Comité Social et Économique d’Entreprise sur le présent accord.
Entrée en vigueur
L’accord entrera en application après le respect des formalités de dépôt à compter du 1er janvier 2023.
Durée et suivi de l’accord
Les dispositions prévues par le présent article sont valables pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2023.
Publicité, homologation de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès des services concernés « DREETS » et secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion par la partie la plus diligente et dans les formes de l’article L.2231-6 du Code du travail.






Fait à Illkirch, le 5 décembre 2022, en 3 exemplaires originaux

Pour INTERACT SYSTEMES EST
Monsieur 
Chef d’Entreprise



Pour les membres du Comité Social et Économique :

représentés par M, élue titulaire du collège Non-Cadre,
et
représentés par M, élu titulaire du collège Cadre