ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
2022-2024



Petit bateau, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le numéro 542.880.125, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard - 10000 Troyes –
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines Opérations et Relations Sociales,
	
Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL « C.G.T.» 
Représentée par, dûment habilité,

Le Syndicat FORCE OUVRIERE «F.O.»
Représentée par, dûment habilité,


Ont convenu ce qui suit :


Préambule :

En juin 2006, la Direction de Petit Bateau a initié un projet ayant pour objectifs de :

Recruter et intégrer de nouveaux travailleurs en situation de handicap, développer les compétences, assurer l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap travaillant dans l’entreprise,
Prévenir les risques santé et sécurité dans l’entreprise. 

Le présent accord s’inscrit, d’abord, dans la continuité de la démarche entreprise depuis plusieurs années au sein de Petit Bateau, et de son premier accord agréé en faveur des travailleurs en situation de Handicap, conclu le 21/12/06 applicable pour une durée de 3 ans jusqu’au 31/12/09. Depuis, quatre accords triennaux ont été signés successivement en 2009, 2012, 2016 et 2019.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de l’article 2 de l’arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accords en faveur des travailleurs en situation de Handicap. 


Le bilan de l’accord 2019-2021 a notamment mis en lumière le besoin de poursuivre les actions mises en place.

Le présent accord a ainsi pour objet de poursuivre la politique responsable, cohérente et durable mise en oeuvre et de formaliser les moyens d’action concrets que la Direction et les Organisations Syndicales s’engagent mutuellement à déployer au cours des années 2022, 2023 et 2024.

Les actions engagées et à poursuivre s’articulent autour des axes majeurs suivants :

Le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Le recrutement de personnes en situation de handicap ;
L’intégration et la formation de personnes en situation de handicap ;
Le développement de la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé ;
La sensibilisation et la communication.


CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la Société Petit Bateau.

Les salariés concernés sont ceux visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail. 

Ainsi, constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.

Bénéficient ainsi de l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de Handicap, mutilés de guerre et assimilés, en l’état de la réglementation à la date de conclusion du présent accord, les personnes suivantes :

Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH ) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de sécurité sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité tel que prévus par la réglementation ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Ces personnes considérées comme étant en situation de handicap bénéficient des dispositions du présent accord, dès lors que leur situation a fait l’objet d’une déclaration ou d’une information de l’entreprise par celles-ci ou le médecin du travail.


Article 2 – Principes et objectifs

Pour rappel, l’objectif théorique de taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap est de 6%.

En fin d’année 2019, le taux d’emploi direct au sein de Petit Bateau France était de 5,62%. Il n’a cessé de progresser puisqu’ en fin d’année 2020, le taux d’emploi direct s’élevait à 7,20% pour atteindre 7,89% en fin d’année 2021.

Soucieux de maintenir cet engagement social, l’objectif de la Direction est de faire progresser d’un point le taux d’emploi, ou du moins, à minima de maintenir ce taux durant la période d’application du présent accord. 

La Direction réaffirme sa volonté de mener une politique responsable, cohérente et durable en faveur des travailleurs en situation de handicap. Cette volonté répond à l’objectif de mise en œuvre d’une politique coordonnée et globale en matière de handicap s’inscrivant à part entière dans la politique sociale de l’entreprise avec pour priorité le recrutement et la reconnaissance du statut de travailleurs handicapés, la formation, le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de Handicap ainsi que la prévention des risques.
 
Les actions concrètes devant permettre d’atteindre l’objectif fixé ci-dessus s’articulent autour des axes majeures suivants :

Le recrutement et l’intégration ;
La gestion de carrière et la formation ;
Le maintien dans l’emploi et la prévention des risques ;
Les relations avec le secteur protégé ;
La sensibilisation et communication.








TITRE 1 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION


Article 3 – Plan d’embauche

Objectifs

La société Petit Bateau réaffirme son souhait de recruter des travailleurs en situation de handicap au sein de ses différents établissements, les recrutements s’effectuant au regard des qualités professionnelles et personnelles des candidats et non en fonction de leur statut de travailleur en situation de handicap. Par principe, tous les postes existants ou à créer sont ouverts à tous les salariés en situation de handicap.
 
Il a été constaté que le nombre de travailleurs handicapés était variable selon les établissements, notamment sur l’établissement de Cap Rocher où aucun bénéficiaire du statut RQTH n’était identifié en 2021. D’un commun accord, il est convenu qu’un renforcement de la politique Handicap est nécessaire et que des actions, adaptées à l’environnement de cet établissement, devront être mises en place. 

La Direction s’engage à maintenir des efforts constants au sein des deux autres établissements composant la Société afin que leur taux d’emploi respectif demeure satisfaisant. 

Ainsi, la Direction souhaite poursuivre un objectif minimal de recrutements de cinq salariés en situation de handicap au cours de l’application du présent accord, qui devront être prioritairement rattachés à l’établissement de Cap Rocher. 

Cet engagement sera soutenu et/ou suppléé par la mise en œuvre de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé des salariés déjà présents dans l’effectif. 

Les embauches seront réalisées, selon les besoins de l’entreprise, soit en contrat à durée indéterminée, soit en contrat à durée déterminée, soit en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou en contrat de travail temporaire. Dans la mesure du possible, le contrat à durée indéterminée sera privilégié face au contrat à durée déterminée. 

Moyens mis en œuvre 

Dans ce cadre, les actions concrètes visant à recruter les travailleurs en situation de handicap sont les suivantes :

Analyser systématiquement en amont la compatibilité Handicap / Situation de travail en partenariat avec le service de Santé au Travail.

Informer le Pôle Emploi, les agences d’intérim et les cabinets de recrutement du souhait de l’entreprise de recevoir des candidatures de travailleurs en situation de handicap.

Développer des partenariats avec les organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées, notamment le réseau Cap Emploi, le SAMETH, Ohé Prométhée et l’Adapt de l’Aube. 

Transmettre systématiquement les offres d’emploi à ces partenaires. 

Le cas échéant, étudier et mettre en œuvre les travaux d’accessibilité et les aménagements de poste nécessaires.  

Transmettre les offres de stages et de contrats d’alternance aux centres de formation spécialisés dans l’enseignement aux personnes en situation de handicap.

Participer aux initiatives locales ou nationales relatives au recrutement de travailleurs en situation de handicap.

Article 4 - Intégration

Petit Bateau se fixe comme objectif que les parcours d’intégration soient accessibles à tous et tiennent compte des éventuelles particularités de chacun.

En effet, la qualité de l’accueil du salarié en situation de handicap nouvellement recruté et la sensibilisation du collectif de travail sont de nature à influencer l’ensemble de son parcours dans l’entreprise ainsi que son développement personnel et professionnel.

Chaque établissement s’assurera que les organisations de travail (services etc.) prennent en compte l’impact de l’intégration et/ou du maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein des équipes et de l’organisation du travail.

Moyens mis en oeuvre

En amont, préparer systématiquement l’intégration du travailleur en situation de handicap dans le cadre d’une réunion rassemblant le futur manager et/ou le responsable ressources humaines. La Société veillera également à sensibiliser l’équipe accueillant un travailleur handicapé au sujet du handicap.

En amont, lors de l’embauche, il sera remis aux salariés une brochure d’information sur les mesures en faveur des salariés handicapés.

Mettre en place un dispositif d’accueil et de suivi individualisé après l’embauche du collaborateur. Dans ce cadre, un entretien sera réalisé avec le/la responsable ressources humaines du périmètre et/ou le Service de Santé au Travail six mois après l’embauche du collaborateur afin de faire le point sur la situation du salarié, son insertion dans l’entreprise et dans l’équipe de travail. 






TITRE 2 – GESTION  DES CARRIERES ET FORMATION


Article 5 – Accès à la formation

La Société Petit Bateau confirme son souhait de développer les compétences des travailleurs en situation de handicap et de leur permettre d’évoluer au sein de l’entreprise au même titre que l’ensemble des salariés de Petit Bateau. 

A ce titre, la Société s’engage à ce que les travailleurs en situation de handicap aient accès aux formations dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés et puissent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

Moyens mis en oeuvre

S’assurer (par la prise en compte des contraintes liées à leur handicap) que les travailleurs en situation de handicap puissent suivre sans difficulté les sessions collectives de formation. L’entreprise veillera à l’accessibilité des locaux de formation. 

Accompagner individuellement le collaborateur en situation de handicap dans sa recherche de formation et dans son éventuelle réorientation. Un bilan de compétences ou un dispositif de Transition d’Orientation Transitoire pourront être envisagés en amont du choix de formation ou réorientation.

Favoriser la formation des parties prenantes au sujet du Handicap, dont notamment les organisations syndicales signataires du présent accord, les managers concernés (avec l’accord du salarié), les référents et les recruteurs.

L’entreprise veillera à ce que :
Le taux d’accès à la formation des salariés reconnus en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie ;
Les salariés en situation de handicap suivent annuellement en moyenne un nombre d’heures de formation au moins égal à la moyenne des heures de formation suivies par l’ensemble des salariés de leur catégorie.

Dès lors qu’ils présenteront un projet professionnel écrit pour changer de métier, ou dans le cadre d’une procédure de reclassement suite à une inaptitude, les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétences avec le Compte Personnel de Formation 
En effet, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le compte personnel de formation (CPF) du salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi au titre de l’article L. 5212-13 du Code du Travail est abondé annuellement de 300 euros, qui s’additionnent aux 500 euros en principe versés à tout salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, dans la limite d’un plafond de 8000 euros.

Au-delà de ces dispositions légales, l’entreprise s’engage à procéder à un abondement complémentaire lorsque le coût d’une formation éligible au financement par le CPF, demandée par un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi au titre de l’article L. 5212-13 du Code du travail, est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte de ce dernier ou dépasse le plafond précité. La formation doit avoir pour objectif le maintien de son employabilité et l’abondement ne doit pas permettre le financement d’un bilan de compétences.

Cet abondement complémentaire sera ainsi versé à condition que la formation lui permette d’assurer son maintien dans l’emploi, ou d’éviter une éventuelle future désinsertion professionnelle. Il doit donc être proportionné aux besoins du salarié et au budget de l’accord, dans un plafond de 50% du reste à charge et dans la limite du budget disponible au moment de la demande de mobilisation du CPF.


TITRE 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI


Article 6 – Aménagements de poste

La société Petit Bateau confirme son souhait de mettre en œuvre dans la mesure du possible tous les moyens adaptés permettant le maintien dans leur poste des travailleurs en situation de handicap et plus largement de salariés dont l’aptitude à leur poste de travail serait partielle du fait de leur état de santé.

Dans ce cadre, les actions concrètes visant à faciliter ce maintien dans l’emploi sont les suivantes :

L’étude systématique par le Service de Santé au Travail, et en fonction des besoins, par un organisme extérieur compétent en ergonomie, des possibilités d’aménagement des postes des travailleurs en situation de handicap dont la visite médicale a mis en évidence cette nécessité. Les membres de la Commission Santé,Sécurité et  Conditions de Travail (CSSCT) seront informés de l’ensemble des aménagements qui seront réalisés dans ce cadre. 

L’étude systématique des possibilités de reclassement interne des travailleurs en situation de handicap ayant été reconnus inaptes sur leur poste de travail par le Service de Santé au travail et, en fonction des besoins, par un organisme extérieur compétent en ergonomie, en mettant en œuvre, le cas échéant, les travaux d’accessibilité et d’aménagement de poste qui s’avéreraient nécessaires. 
Les membres de la Commission Santé,Sécurité et  Conditions de Travail (CSSCT)seront systématiquement informés des adaptations et aménagements qui pourraient être envisagés. Le cas échéant, les membres de la CSSCT et du CSE seront consultés sur la recherche de reclassement menée. 
 
Tous les salariés en situation d’inaptitude seront reçus en entretien par le/la responsable ressources humaines au cours de la procédure de reclassement afin d’aborder les différentes opportunités possibles en interne et en externe. Le cas échéant, un bilan sera fait sur les projets d’orientation professionnelle du salarié concerné.

En partenariat avec le service de Santé au Travail et le Responsable du Service, il sera étudier les possibilités d’aménagement d’horaires permettant aux travailleurs en situation de handicap de suivre leurs traitements médicaux ou de prendre les repos rendus nécessaires par leur état de santé.

Il sera étudier les possibilités d’aménagement d’horaires pour les salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé, et plus généralement pour les salariés reconnus comme proche aidant, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur. 

Conformément à l’accord d’entreprise relatif au télétravail, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail afin de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi. 
La possibilité d’une situation de télétravail sera étudiée pour les salariés reconnus comme proche aidant, en fonction des conditions d’éligibilité dudit salarié et de ses contraintes personnelles. Dans l’hypothèse d’un refus, ce dernier devra systématiquement être motivé. 
L’ensemble des dispositifs ci-dessus pourra faire l’objet d’un financement dans le cadre du présent accord et la Direction évaluera s’ils sont proportionnés, de sorte qu’une action individualisée ne consomme pas une proportion trop importante du budget global.
Les aides de l’Etat accordées aux travailleurs handicapés sont multiples et accordées selon plusieurs critères en fonction du handicap, de l’âge, du territoire etc.

L’entreprise pourra orienter les salariés vers les services de santé au travail ou tout autre interlocuteur pertinent selon les sites. Les salariés pourront également s’orienter vers la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) de leur département afin d’obtenir plus de renseignements.


Article 7 – Prévention des risques

La Société Petit Bateau, afin de prévenir les risques d’accidents et de maladies professionnelles, confirme son souhait de mener (en étroite collaboration avec le CSSCT et le service de Santé au Travail), une politique active de prévention des risques santé sécurité. 

Dans ce cadre, les actions concrètes visant à prévenir les risques santé et sécurité des salariés sont les suivantes :

Poursuivre la mise en place d’équipements de protection visant à diminuer le nombre de maladies professionnelles. 

Poursuivre les actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés aux risques existants dans l’entreprise, sur leur poste de travail, et aux conséquences éventuelles sur la santé du non-respect des consignes de sécurité.

Poursuivre les actions de formation préventives dans le domaine de la santé et de la sécurité. 

Poursuivre la mise en œuvre des actions préventives visant à diminuer le nombre de TMS et de maladies professionnelles, telles que le réveil musculaire, les massages AMMA ou encore par la venue d’un ostéopathe sur site pour les métiers exposés. La Direction évaluera la pertinence du maintien ou du déploiement de ces actions en fonction du besoin apprécié. 

En fonction des besoins identifiés par le responsable du service, le/la responsable ressources humaines, le CSSCT et/ou le service de Santé au Travail, il pourra être fait appel à l’expertise d’un ergonome. 

Les actions de préventions menées par le réseau handicap ne se substitueront pas à celles du Service Santé Sécurité Environnement. Toutefois des dépenses pourront être engagées en faveur de la politique Santé Sécurité de l’entreprise à condition d’être dédiées à des mesures ou à des installations qui limitent l’apparition du handicap.


Article 8 - Amélioration des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés en situation de handicap

Les parties signataires au présent accord conviennent de l’importance de suivre les fins de validité des titres reconnaissant la qualité de travailleur en situation de handicap. Pour ce faire, une alerte sera créée, visant à informer 6 mois avant l’expiration dudit titre le collaborateur via le service de santé au travail.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite aider les salariés en situation de handicap dans leur vie quotidienne à travers les mesures suivantes :

La mise à disposition d’une place de parking de manière prioritaire en prenant en compte les contraintes de disponibilité sur les différents parkings intérieurs.

L’octroi de deux journées de travail théorique contractuel d’absence chaque année, permettant d’effectuer les démarches administratives relatives au renouvellement ou à l’acquisition du statut de travailleur en situation de handicap. Cette absence est à utiliser du 1er Juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Pour utiliser ce crédit d’heures, le salarié concerné doit produire un justificatif (lettre médecin, certificat de dépôt de dossier…). Par ailleurs, toute absence doit faire l’objet d’une demande validée par le manager et transmise au service RH. 

L’octroi d’un crédit d’heures à hauteur de deux journées de travail théoriques par an pour les salariés dont le conjoint ou l’enfant à charge sans condition d’âge est reconnu en situation de handicap. Cette absence est à utiliser du 1er Juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Pour utiliser ces journées, le salarié concerné doit produire un justificatif (lettre médecin, certificat de dépôt de dossier…). Par ailleurs, toute absence doit faire l’objet d’une demande validée par le manager et transmise au service RH. 
Le coût de ces mesures d’accompagnement ne sera pas imputé sur le présent accord. 

Aucun report d’heures ne sera accordé si la totalité de ces journées n’est pas utilisée dans la période d’annualisation concernée. 

Ces deux journées pourront être fractionnées en heures.


Article 9 – Aide au reclassement et à la reconversion

Les travailleurs en situation de handicap, déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail, seront accompagnés dans leur recherche de reclassement par la direction des ressources humaines.  La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour les maintenir à des postes correspondant à leurs aptitudes, à leurscapacités,  prioritairement au même coefficient et dans leur établissement d’origine dans la mesure du possible.

Dans le cadre de ces démarches de reclassement, les travailleurs en situation de handicap bénéficieront, si besoin, de formations ou d’aménagements de poste afin de les accompagner dans l’acquisition des compétences nécessaires à leurs nouvelles fonctions. 

Dans cette perspective, un bilan de compétences et des formations personnalisées pourront être mis en œuvre.

En cas de reclassement sur un poste de classification inférieur au poste précédemment occupé, il est également convenu de l’attribution d’une indemnité différentielle mensuelle brute, à tous travailleurs en situation de handicap subissant une perte de salaire de base dans les conditions suivantes :

Le salarié est reconnu travailleur en situation de handicap
Le reclassement du salarié sur un poste adapté a été demandé par la Médecine du Travail
La compensation financière sera supportée par la section qui accueille le salarié.

Le travailleur en situation de handicap reclassé percevra une indemnité de reclassement mensuelle correspondant à 75% de la différence entre le salaire de base de son précédent poste et le salaire de base de son poste actuel selon la formule de calcul suivante :

((salaire brut de base poste actuel – salaire brut de base poste de reclassement) /100)x75

Cette indemnité de reclassement subira les augmentations générales et sera prise en compte dans le calcul des primes d’équipe.


Article 10 – Aménagement des fins de carrière – Passage à temps partiel

Les salariés handicapés âgés d’au moins 55 ans pourront bénéficier, sur demande, d’un passage à temps partiel dans les conditions suivantes : 

Pour le salarié reconnu travailleur handicapé, désirant travailler à mi-temps, sa rémunération est maintenue à 75 % de sa rémunération à temps plein.
Pour le salarié reconnu travailleur handicapé, désirant travailler à trois quarts temps, sa rémunération est maintenue à 90 % de sa rémunération à temps plein.

Cette majoration spécifique sera plafonnée à un montant mensuel brut de 800 euros.
Il est précisé qu'est considéré travailleur handicapé, le salarié bénéficiant de l’obligation d’emploi et défini à l’article L5212-13 et susceptible dès lors de figurer dans la déclaration annuelle relative à la contribution Agefiph. Le salarié devra fournir les justificatifs établissant cette situation.

Il est expressément rappelé que l'organisation des modalités de ce temps partiel, notamment la répartition des périodes non travaillées, qui pourront être définies dans un cadre annualisé ou non, devra nécessairement être convenue entre l'entreprise et le salarié afin de répondre aux nécessaires impératifs organisationnels.

Il est à nouveau rappelé que le caractère massif, dans certains services, du nombre de personnes à temps partiel peut donc conduire à refuser ou différer des départs à temps partiels qui ne seraient pas de droit. Il est également réaffirmé que l’organisation du temps partiel doit être convenue entre les parties en fonction des contraintes opérationnelles de chacun des établissements de la Société. 


TITRE 4 – RELATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE


Article 11 – Objectifs et moyens mis en oeuvre

Depuis de nombreuses années, Petit Bateau collabore avec les entreprises adaptées de l’Aube, notamment pour l’entretien de ses espaces verts. 

En recourant à des prestations de service assurées par le secteur protégé et adapté, l’entreprise permet ainsi une approche progressive des travailleurs en situation de handicap vers le milieu ordinaire de travail.

Les actions concrètes visant à poursuivre et à développer les relations avec le secteur protégé sont les suivantes : 

Visiter les entreprises du secteur protégé afin de mieux les connaître.

Sensibiliser les responsables de service et les acheteurs afin de développer le recours au secteur adapté pour les travaux de sous-traitance. 

S’assurer avant de s’engager contractuellement avec le secteur protégé que l’entreprise concernée soit reconnue pour sa gestion humaine et sociale.

La société Petit Bateau désire également collaborer avec des structures spécialisées afin d’accueillir des jeunes en stage préprofessionnel qui bénéficieront naturellement de l’accompagnement d’un tuteur.


TITRE 5 – SENSIBILISATION ET COMMUNCIATION


Article 12 – Objectifs et moyens mis en oeuvre

La communication permet de lever les freins, les préjugés et les représentations erronées du handicap. 

En interne, la sensibilisation de l’ensemble du personnel est donc essentielle et doit être ciblée le plus précisément possible. 

En effet, les messages doivent être adaptés à chaque « cible » : direction/codir, IRP, managers, RH/recruteurs, salariés en situation de handicap et plus généralement l’ensemble des collaborateurs.

En externe, l’objectif est de faire savoir que le Groupe est “Handi-accueillant" et ce, notamment afin de développer le recrutement de candidats en situation de handicap.

La Direction consciente de la connaissance partielle qu’ont les salariés de l’entreprise de la notion du handicap, confirme son souhait de :

Communiquer de manière informative ; 
Privilégier la communication de proximité ;
Communiquer sur les actions concrètes mises en œuvre au sein des différents établissements. 

Dans ce cadre, les actions destinées à sensibiliser et à informer l’ensemble des salariés sont les suivantes :

Sensibiliser l’encadrement de proximité à la gestion du personnel en situation de handicap et communiquer sur les actions menées par le réseau.

Participer à des actions locales (par exemple : forum de recrutement destiné aux travailleurs en situation de handicap) ou nationales (par exemple : La semaine pour l’emploi des personnes handicapées).

Mettre en place des partenariats avec des associations et organismes spécialisés menant des actions en faveur de l’insertion professionnelle et sociale des personnes handicapées.

Mettre en place des actions de sensibilisation et de communication relative à la Politique Handicap, adaptées aux spécificités des établissements qui composent l’entreprise Petit Bateau. Il est constaté que la Politique Handicap est moins dynamique sur l’établissement de Cap Rocher que sur les autres établissements. Ainsi les actions de sensibilisation déployées, telles que l’organisation d’une journée Handicap, viseront prioritairement ledit établissement. Il est convenu que des actions de communication seront également mises en place dans les autres établissements. 

Sensibiliser et informer les salariés des dispositifs légaux et conventionnels bénéficiant aux salariés proches aidants afin de favoriser un maintien dans l’emploi et permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. 
A cette fin, un guide sera élaboré à l’encontre des salariés et diffusé largement dans la Société. 


TITRE 6  - BUDGET, PILOTAGE ET SUIVI


Article 13 – Budget

Conformément à la circulaire du 25 Mars 1993, les Parties signataires souhaitent mesurer la valeur des actions menées, y compris lorsqu’elles relèvent d’une démarche principalement qualitative.

Le budget afférent au financement des actions définies dans le présent accord est déterminé en début de chaque année. Il est au moins égal au montant de la contribution qui serait versé à l’Agefiph en l’absence d’accord.

Les parties conviennent expressément de définir un budget de 50 000 euros en moyenne par an, sur la durée de l’accord. Le budget non utilisé sera reporté à l’exercice suivant dans la limite du 31 décembre 2024. Ainsi, le budget global s’élève à 150 000 euros sur les 3 ans.

La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra faire l’objet, le cas échéant, d’une redéfinition en fonctions des besoins et des moyens financiers disponibles dans l’entreprise. Et être modifiée d’une année sur l’autre, pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de la Société ainsi que des éventuelles évolutions législatives et réglementaires.


Sous réserve de l’agrément de l’accord par l’autorité administrative compétente, les parties entendent réaffecter l’éventuel reliquat de budget restant de l’accord Handicap 2019-2021 à l’application du présent accord avec l’autorisation de l’autorité précitée, et s’engagent à continuer de consacrer un budget équivalent à la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH au développement de sa politique d’intégration des personnes en situation de handicap. 

Il est entendu que le budget est intégralement dédié au financement d’actions en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés. 

Le budget éventuellement non dépensé en fin d’année sera automatiquement reporté sur le budget de l’année suivante et il sera fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique handicap, sous réserve des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 

Les parties au présent accord entendent conserver une certaine souplesse dans la ventilation des dépenses qui peuvent varier sensiblement selon les priorités et/ou les situations spécifiques rencontrées chaque année


Répartition budgétaire par année et par thème 







Article 14 – Pilotage et suivi

14.1 Référents handicap

Le référent handicap central est nommé avec les missions suivantes : 

Définir et déployer les actions mises en place dans le présent accord,
Animer le réseau Handiboost,
Etablir le bilan annuel,
Apporter son support pour traiter les dossiers (reconnaissance RQTH, aménagement des postes de travail…),
Veiller au respect du calendrier, du budget et du choix des prestataires,
Assurer la communication interne et externe.

Un référent Handicap est nommé par établissement :

Après appel à candidatures, un référent est désigné par la direction dans chaque établissement.

Si plusieurs salariés sont volontaires, le choix sera effectué par la direction au regard de l’ancienneté. 

Il est convenu entre les parties, que le référent handicap pourra changer tous les ans.

Également, si le référent handicap ne répond pas aux attentes de sa mission, la direction peut décider en cours d’année de procéder à un nouvel appel à candidatures. 

Il aura pour missions :

de répondre aux questions posées par les salariés concernant l’accord, les modalités de déclaration et ce à quoi il peut avoir accès,
De faire remonter les informations au referent central,
D’être à l’écoute et proactifs à l’égard des éventuels besoins des collaborateurs en situation de handicap ou potentiellement concernés par le sujet afin de les accompagner.

14.2 Réseau Handiboost et commission de suivi

Le Réseau Handiboost assurera le suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Le réseau Handiboost sera ainsi composé de :

Le Responsable santé sécurité environnement 
Les RRH et/ou DRH concernés
Le médecin du travail
L’infirmière
Le Référent Handicap central
Des membres de la CSSCT des trois établissements intéressés, dans la limite de deux membres CSSCT par établissement. 
Le cas échéant, les responsables des maintenances

Ce réseau se réunira au moins une fois par an et présentera le bilan de l’année précédente et définira les priorités de l’année en cours.
 
Un document de synthèse sera établi et comprendra a minima :

Un point sur le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap par établissement ; 
Un point sur les actions menées et les actions à venir ;
Un point sur les dépenses réalisées et les dépenses à venir.

Ce document de synthèse sera communiqué aux CSSCT et CSE respectifs des trois établissements composant la Société. 

En outre, s’il y a lieu, le réseau handiboost bénéficiera d’une information trimestrielle sur les dépenses déjà réalisées et les dépenses envisagées.

Au début du 4ème trimestre de l’année 2024, les parties signataires se réuniront pour examiner le bilan du présent accord et pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.


TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES


Article 15 – Prise d’effet, durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024. Il fera l’objet d’une demande d’agrément par l’autorité administrative. 


Article 16 - Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord à condition de transmettre aux autres parties un projet de modification du ou des articles dont la révision est demandée. Ce projet de modification sera alors étudié dans les 30 jours par l’ensemble des parties signataires. Le cas échéant, les dispositions révisées seront soumises à l’agrément de l’autorité administrative compétente. 


Article 17 – Formalités de dépôt

En application des dispositions légales, le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.


Fait à TROYES, 
Le, 
En 8 exemplaires originaux