ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE les soussignés

xxxx
Dont le Siège Social est situé aux xx (Rhône)
Représentée par xxx, Directeur Général 
D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées : CFDT représentées par Mr xxx 
D’autre part.








PREAMBULE
Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. A ce titre, dès 2018, l’Association xxxx a mis en place un accord sur le télétravail arrivant à échéance le 22 avril 2021. Par ailleurs, l’année 2020 fut marquée par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans des circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid 19. Ainsi un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mises en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’Association, a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. 
Eu égard à la période récente vécue, il est apparu opportun aux partenaires sociaux de travailler à un nouvel accord sur le télétravail prenant en compte les enseignements de la pratique du télétravail de ces derniers mois. 
En effet, les parties sont convaincues des avantages que cette souplesse peut apporter à l'Association comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport et l'amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l'amélioration de l'efficacité et de la qualité au travail.
Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l’association comme pour le salarié en raison de l'éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d'un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.
Les dispositifs mis en place visent à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.
Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’association xxxx, et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de l'association.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent en complément d'une utilisation exceptionnelle du télétravail prévue par l’article L. 1222-11 du Code du travail, accordée par la Direction liée à des cas de force majeure (ex : intempéries, épidémie…) afin de permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la santé et sécurité des collaborateurs.
C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.
Article 1 - Champ d'application
L'accord sur le télétravail s'applique à l'ensemble des établissements composant l’Association, sous réserve des conditions d'éligibilité précisées aux article 2 et 3.
Il est souligné que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail. Ces situations éventuelles feront l’objet de mise en place et d’un formalisme au cas par cas, pour la durée thérapeutique définie.


Article 2 - Définitions des formes de télétravail 
Conformément à l’article L1222-9, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Par principe, pour l'application du présent accord, le télétravail s'entend d'une prestation de travail réalisée hors des locaux de l’association (domicile du salarié ou dans des lieux tiers comme des bureaux en coworking). 

Télétravail récurrent
Le télétravail récurrent fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il sera par principe définie sur une semaine.

Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre :
En cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence.
Les situations suivantes sont notamment, concernées : 
Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;
Incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie…);
Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail;
Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports…) ;
Cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation).

sans survenance d’aléas, à la demande du salarié. 

Télétravail exceptionnel : 
Enfin, il peut être envisagé, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 Activités de l'association concernées
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'association sans que cela ne perturbe le fonctionnement habituel de l'établissement, notamment en terme de sécurité des personnes et des biens.
Ainsi ne peuvent pas être éligibles de manière récurrente les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'association, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique, par exemple les activités: 
D’encadrement, d’accompagnement et de soutien auprès des usagers des lieux d’hébergement collectifs ou semi-collectifs ;
D’encadrement et d’accompagnement des travailleurs handicapés des ESAT ; 
D’entretien des locaux, et de leurs abords extérieurs ;
De veille (de nuit ou de jour) des biens et des personnes ;
Nécessitant d'assurer un accueil physique des usagers, du personnel, des clients, et tout autre visiteurs ;
De travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels, n’étant pas accessibles à distance, en dehors des sites de l'association.
Pour les activités citées ci-dessus, le télétravail peut être organisé de façon occasionnel au regard des besoins de l’établissement, du service, de l’équipe en accord avec le responsable hiérarchique. 

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation, sauf dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou en cas de forces majeures. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
- qui sont titulaires d’un contrat de travail quel que soit sa forme : CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, intérim ainsi que les stagiaires. 
- qui travaillent à temps plein ou à temps partiel, à condition dans ce cas que le temps de travail soit au moins égal à un mi-temps ;
- qui justifient d'une ancienneté minimale de 3 mois dans l’Association, et d'au moins 15 jours dans le poste en cas de mobilité professionnelle interne à l’association, afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail ;
- qui disposent d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ; 
- qui occupent un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;
- qui occupent un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
- qui répondent aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
-  dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'association (fonction d'accueil, de surveillance, de production, de maintenance, etc.)
-  qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique, irrésoluble.
-  ayant des aménagements de poste de travail au regard de leur état de santé demandés par le médecin du travail qui ne peuvent pas être fournis au domicile du salarié par l’Association. 
En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique dont il relève, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines. Ce refus fera l’objet d’un écrit formel.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.



Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 1 mois à compter de la date de remise ou de réception de la demande pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d’accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement sauf dans le cadre de circonstances exceptionnelles prévue par l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
La fréquence du télétravail et les jours télé travaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
Les droits et devoirs du salarié.

L'organisation de l'activité en télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’une formalisation particulière outre la réponse du responsable hiérarchique. 


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 Période d'adaptation dans le cas du télétravail récurrent
Afin de permettre à l’Association et au salarié bénéficiaire d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation de trois mois au télétravail est incluse dans l'avenant au contrat de travail.
Cette période de trois mois débute à compter de la mise en œuvre effective du télétravail récurrent.
Un entretien sera organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail récurrent.
Durant toute la période d'adaptation, le responsable hiérarchique ou le salarié bénéficiaire pourra demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 
Les demandes de suspension devront être formalisées par écrit, et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail récurrent dans un délai d'un de 15 jours à compter de la réception de la demande.
A l'issue de ce délai, le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
Le salarié devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail. A la date de reprise d'activité sur site, dans le cas où l’Association indemnise les frais au titre du télétravail, ces frais cesseront de plein droit.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
En vertu de l’article L.1222-10 du code du Travail, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit (par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail.), auprès du responsable hiérarchique du salarié.
Une réponse écrite sera faite par la Direction des Ressources Humaines, sur la base de la décision arrêtée par le responsable hiérarchique.
Cette réponse sera formulée par écrit, dans un délai maximum d'un mois à compter de la date de remise ou de réception de la demande.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes : 
Condition d'éligibilité non remplie, 
Réorganisation de l'association, 
Un changement de fonction, 
Déménagement du salarié.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet un mois après réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, sauf accord des parties sur un délai plus court. 

5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Dans ce cadre, les jours non-télé travaillés ne seront pas reportés. 


Article 6 - Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser et accompagner les salariés au télétravail
Le télétravailleur bénéficiera d'une information appropriée à ce mode d'organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de travail à distance, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.
Cette information aura lieu :
A minima une fois par an dans le cadre du télétravail occasionnel, 
Dans le trimestre qui suit l'acceptation de la demande de télétravail récurent
L'association communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année dans le cadre de la NAO.


Article 7 - Lieux du télétravail
Domicile du salarié 
Le télétravail sera effectué au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l'avenant au contrat.
L'adresse du domicile du salarié s'entend généralement comme lieu de sa résidence principale.
Cependant, pour offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale et/ou depuis une seconde résidence, dès lors que ces résidences sont habituelles et localisées en France. La résidence subsidiaire ne doit pas mettre le salarié dans l'impossibilité de rejoindre son site dans un délai de 24 heures en cas de nécessité de service. L'adresse devra également figurer dans l'avenant au contrat de travail. Par ailleurs, le salarié peut être amené à travailler à une autre adresse qu’indiquée à l’employeur en raison d’évènements exceptionnels. Le salarié en informera l’employeur. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.3.

Lieux autres que ceux de l’Association (ex : Coworking)
Le télétravailleur régulier pourra être autorisé à exercer également son télétravail au sein d’un autre lieu que ceux de l'Association. Il appartiendra au responsable hiérarchique de s'assurer que la demande du télétravailleur régulier répond aux conditions de validation citées ci-dessus. 


Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
L’association xxxx s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif et le repos quotidien applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’association.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail réelle et ressentie que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article L. 1222-10 du code du travail.


Article 9- Fréquence et nombre de jours télé travaillés
Afin de répondre au mieux aux besoins de chaque salarié, plusieurs formules de télétravail sont proposées.

Télétravail récurrent : le salarié travaille à domicile entre 1 à 3 jour(s) par semaine. Les journées « télé travaillées » sont définies à l'avance d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique et figurent un avenant au contrat de travail du salarié.

Télétravail occasionnel : le salarié travaille à domicile entre 1 et 3 jours(s) par semaine, non fixés à l'avance.
Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d'un commun accord, par tout moyen écrit, de modifier la formule choisie, les jours de télétravail ou le nombre de jours en télétravail, sous réserve de :
-  de respecter la règle de présence minimum de 2 jours pour un temps plein dans les locaux de l'association et au prorata pour un temps partiel. 
- de respecter un délai de prévenance raisonnable (à savoir un délai de 7 jours calendaires minimum dans la mesure du possible) ;
-  de justifier d'une situation professionnelle ou personnelle particulière ;
- d'obtenir l'accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.
Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.


Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter l’amplitude de travail effectif, le repos quotidien applicable en temps normal et le nombre d’heure prévue au planning lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’association.
Pendant les jours de télétravail, il doit être possible de joindre le salarié en télétravail de 9h à 11h et de 14h à 16h.
Pour les cadres au forfait jours, et au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, le salarié doit être joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’habituellement. 
Le télétravailleur est tenu d’être présent et d’assister à toutes les visioconférences organisées par l’employeur. 
Pour chacun des salariés en télétravail, la durée de travail est décomptée selon les modalités suivantes : 
Le salarié, chaque mois, transmet à son supérieur hiérarchique, par tout moyen, un récapitulatif du nombre d’heures de travail accomplies.
La direction se réserve le droit de demander au salarié des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés au forfait-jours.


Article 11 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques et téléphoniques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation d'assurance ou une attestation sur l’honneur. 
Le salarié doit également attester disposer d'un emplacement adapté au travail à effectuer, c’est-à-dire avoir à disposition a minima un bureau, une chaise de bureau et une connexion internet.
Les équipements fournis par l’association se composent notamment :
Du matériel informatique nécessaire au télétravail : un ordinateur portable, une souris, une alimentation et une housse de transport.
Des solutions de messagerie électronique (Outlook),
D’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'association, 
De l'accès à distance aux logiciels et applications de travail.

Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, le responsable des Supports Logistique, et via https://ticket.widip.fr.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au plus tard 1 jour avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l'association.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l'association pour un usage professionnel et reste la propriété de l'association.
Le salarié n'est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l'association dans le cadre du télétravail.
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, l’association ne fournira pas d'autre équipement - tels qu'imprimante ou second écran - aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l'association.
Tout salarié de l’association a eu communication de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur au sein de l’association et a donc eu connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou d'outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

L'intégralité de l'équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l'activité à domicile, dans un délai maximal de 7 jours à compter de la date d'arrêt de l'avenant en télétravail.


Article 12 - Frais liés au télétravail
L’employeur met à disposition du salarié en télétravail, les équipements nécessaires (cf. article 11). 
L’Association prend en charge les frais supportés par les salariés au titre du télétravail récurrent sur la base d’une allocation forfaitaire conforme au barème Urssaf.
A titre d’information, pour l’année 2020, l’allocation forfaitaire est de :
 10€ par mois pour un salarié effectuant en moyenne une journée de télétravail par semaine,
20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine,
30 € par mois pour trois jours par semaine… 
Le montant de l’allocation sera proratisé en fonction du nombre de jours télé travaillés dans le mois.
Par exemple, si un salarié télé travaille un jour par mois, son allocation sera de 2,5 €.


Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur qu’il télétravail. L’assureur lui remettra une attestation indiquant qu’il prend acte de cette information Cette attestation doit être remise à l’Association. 



Article 14 - Confidentialité et protection des données
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les mesures de sureté et de confidentialité de l’association, notamment eu égard à la protection des données.
Dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur, il veille donc à préserver la confidentialité des accès et des données et s’assure d’être le seul utilisateur des équipements mis à sa disposition.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire (cf. le règlement intérieur de l’Association). 


Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que ce droit à la déconnexion a fait l'objet d'une charte en date du 23 mars 2017.
Les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion dans les conditions énumérées dans la charte précitée. Il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les télétravailleurs de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur en la matière.
Les responsables hiérarchiques se devront d'être exemplaires et ne solliciteront pas leur collaborateur pendant leur temps de repos, conformément à la charte sur le droit à la déconnexion.


Article 16 - Santé et sécurité au travail
Santé au travail
Les salariés en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.
Par ailleurs, l'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. 

Or, aucune visite ne peut être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Dans le cas où celui-ci refuserait que de telles visites se tiennent, cela mettrait fin automatiquement au télétravail. 

Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
La commission SSCT, qui est chargée d'assister le CSE en matière de politique de prévention et d'hygiène, santé, sécurité, environnement à l'égard de l'ensemble des salariés, doit pouvoir éventuellement s'assurer, s'il le souhaite ou s'il est sollicité par l'employeur, que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Ils peuvent avoir accès au lieu du télétravail, qu’à la demande expresse du salarié. 

Accidents de travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l'occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime, et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association, c’est-à-dire dans un délai maximal de 48 heures.


Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des Salariés, ayant le statut de travailleurs handicapés
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines.
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif, si la modalité est appropriée.


Article 18 - Durée de l'accord
Le présent accord prend effet à sa signature, et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
En application de l'article L. 2253-5 du code du travail, il se substitue de plein droit à toutes les dispositions résultant d'accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’Association et portant sur le même objet que lui, notamment l’accord d’entreprise sur le télétravail du 23 avril 2018.
Trois mois avant la date d’expiration, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord, et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période, soit de négocier un nouvel accord.


Article 19 - Suivi de l’accord
Un suivi de l'accord est mis en place au niveau de l’association. Ce suivi sera organisé dans le cadre des Commissions Santé Sécurité et Condition de travail, telles que prévues dans l'accord portant sur la mise en œuvre du CSE.
Cette commission aura pour but de :
Vérifier le respect de l'application de l'accord ;
Suivre le nombre de salariés en télétravail ; 
Suivre la répartition femmes/hommes ; 
Suivre le nombre d'entrée et de sortie dans le dispositif et éventuellement leurs raisons ;
Suivre le nombre de sessions de formation et actions d'accompagnement et de sensibilisation réalisées ;
Suivre le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail ;
Proposer des améliorations du texte et des pratiques.
La Commission SSCT effectuera ce suivi au moins 1 fois par an.
L'association réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d'organisation du travail. Ce bilan sera détaillé par établissement et communiqué au Comité Social et Économique. Un bilan du télétravail sera inclus dans le rapport d'activité annuel du CSST. 


Article 20 – Interprétation 
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité. 
Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. 
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’Association convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des partenaires sociaux, conformément à l’article L.2232-17 du Code du Travail, par organisation signataire et d’autant de membres désignés par l’Association. 
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.


Article 21 - Révision
Le présent accord peut faire l’objet de révisions avant la fin de la durée de l’accord par avenant adopté selon les mêmes formes que le présent accord. 
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager une procédure de révisions sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ou par tout moyen permettant de conférer une date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. 
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivants la réception de la demande de révision. 
Les dispositions adoptées par l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord. L’accord de révision devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


Article 22 – Communication 
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association de xxxx.




Article 23 – Publicité
Le présent accord sera déposé : 
En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône, 
Sur le site  : 
Une version intégrale et signée de l’accord sera déposée en format PDF
Une version anonymisée sera déposée en format docx en vue d’une publication sur le site Légifrance.
Une mention de l’accord figurera sur les panneaux réservés à la communication du personnel. Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Les Sauvages, le 22 avril 2021. 

Pour l’Association 							Pour la CFDT
Le Directeur Général – Mr xxx						Mr xxx