Entre,

L’association Santé Travail Cholet Saumur,
Domiciliée 34 Boulevard de la Victoire - 49308 CHOLET,
Représentée par Monsieur Michel BRUAND en sa qualité de Directeur,

D’une part,

Et,

Les élus du Comité Social et Economique,
ainsi qu’il résulte du procès-verbal de consultation annexé aux présentes,

D’autre part,

Le présent accord a été signé par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du CSE de l’entreprise.


Préambule – objet de l’accord :

Le présent accord est conclu en application du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.

Il a été également conclu conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 qui ont mis en place un index de l’égalité professionnelle, dans les conditions de l’article D.1142-2 et suivants du Code du Travail. Ce même index a été affiché sur le site internet et communiqué aux élus du CSE.

Le STCS dépend de la Convention Collective Nationale des Services Interentreprises de Santé au Travail. Au 31 décembre 2021, son effectif était de 83 salariés.

Le présent accord d’une durée d’application de trois (3) ans se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de précédents plans d’actions, et ainsi de permettre une évaluation pertinente de leurs effets. 



Rappelons à cet égard les points clés suivants s’agissant du STCS :

Au 31 décembre 2021, la proportion des femmes au sein de l’entreprise représente 81.5% de l’effectif et celle des hommes représente 18.5% de l’effectif.

Que cette proportion majoritaire de femmes dans les effectifs du STCS constitue une constante propre à ce secteur d’activité : dans la branche d’activité, les femmes représentant 82% des effectifs ;
Que cette proportion n’est pas appelée à se réduire durablement :
Le recrutement, lorsqu’il est possible dans un contexte de pénurie généralisée de médecins du travail ou de collaborateurs médecins, n’est alimenté que par une majorité de candidatures féminines ;
Le recrutement d’infirmier(e)s et de secrétaires médicaux, malgré l’ouverture de STCS à ce sujet, ne s’opère, faute de candidats masculins, qu’en quasi-exclusivité en direction d’une population féminine.

Dans ce cadre, la recherche d’une réduction de la proportion de femmes et d’une augmentation parallèle de la proportion d’hommes dans le service paraît un objectif hors de la portée de STCS, en raison du fait qu’il n’a pas la capacité à agir à lui seul sur son environnement. En outre, dans un contexte où la recherche de compétences en santé au travail est ardue, il apparaît contre-productif de se focaliser sur ce seul objectif.

Par ailleurs, compte tenu de la composition de cet effectif, majoritairement féminisée, le diagnostic confirmé par le calcul de l’index égalité H/F de 60/60 en 2021 ne laisse apparaître aucune différence de salaire entre hommes et femmes que ce soit par statut professionnel (employé/cadre) ou par catégorie conventionnelle d’emploi et à ancienneté équivalente.

Compte tenu de ces éléments, parmi les domaines d’action listés à l’article R 2242-2 du Code du travail, les parties ont souhaité se concentrer sur les domaines d’actions suivants : 

La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La promotion interne.

Par voie de conséquence, les parties se sont retrouvées aux fins de déterminer pour chacun de ces domaines d’actions les objectifs de progression prévus pour les années à venir, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et actions.

Une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par le biais d’une note d’information diffusée via la messagerie interne. Et le texte de l’accord sera à la disposition permanente de chacun, via l’intranet du service.

Cette synthèse sera en outre publiée sur le site internet de l’entreprise au même titre que l’index d’égalité professionnelle.



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre 1 : La rémunération effective

1.1 - Objectif : Equité des rémunérations à l’embauche

STCS souhaite garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.

Il est rappelé, en outre, que les rémunérations par catégorie professionnelle obéissent à des grilles propres à STCS, mises au point lors des discussions sur l’harmonisation des rémunérations en 2017.

1.2 – Actions :

Pour permettre d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de communiquer chaque année, en séance de CSE, l’index d’égalité professionnelle H/F calculé selon les normes réglementaires.

Cet index figurera dans la BDESE avec le détail du calcul, les données présentées au CSE à cette occasion étant explicitées et analysées avec exigence, pour assurer que l’étude conduite amène à un véritable diagnostic sur les potentiels écarts de rémunération entre les sexes.

Si cet indicateur faisait ressortir des écarts de rémunération entre hommes et femmes dans une proportion supérieure à 3%, les parties s’engagent à ouvrir des discussions dans les meilleurs délais pour remédier à la situation.

1.3 - Indicateurs :

Les indicateurs retenus feront apparaître notre volonté de progression dans la politique de rémunération de l’association.

Indicateurs de réalisation chiffrés et non chiffrés :
Effectivité du calcul de l’index d’égalité H/F ;
Effectivité de la séance de CSE avec échanges sur le résultat détaillé du calcul de l’index ;
Effectivité de la diffusion de l’index avec la BDESE ; 
Effectivité de l’attribution des augmentations générales aux salariés de retour de congés familiaux (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption).

Indicateurs de performance chiffrés :
100% des salariés au retour de congés familiaux ont bénéficié des augmentations générales attribuées au cours de leurs congés.



Chapitre 2 : L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale


2.1 - Objectif : Equité dans l’organisation du travail et des facilités prévues à ce titre par l’association

Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle pour tous les salariés.

2.2 – Actions :

Les parties conviennent que les plages variables, redéfinies en 2016, ont été de nature à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. 

Les parties reconnaissent également le bénéfice du crédit de deux (2) heures alloué à l’occasion de la rentrée scolaire à tous les collaborateurs souhaitant accompagner leurs enfants (jusqu’en classe de 6ème) dans les établissements scolaires.

Les parties conviennent également que la mise en œuvre du télétravail, à raison de 11 jours / an, dont les conditions de mise en œuvre ont été définies au sein d’une charte interne, discutée avec le C.S.E., facilite l’articulation entre la vie professionnelle et vie privée.

2.3 - Indicateurs :

Les indicateurs retenus feront apparaître notre progression dans les modalités d’organisation du travail favorisant un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle :

Indicateurs de réalisation chiffrés :
Nombre de salariés ayant fait jouer le crédit d’heures « rentrée scolaire » ;
Nombre de salariés faisant l’usage du télétravail et nombre de jours de télétravail mobilisés ;
Nombre de salariés à temps partiel / Ensemble de l’effectif ;
Evolution du nombre de salariés à temps partiel sur l’année par rapport à l’année précédente ;
Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées et refusées par sexe.

Indicateurs de performance chiffrés :
60% des demandes d’aménagement de temps de travail sont satisfaites et accordées avec les jours non travaillés demandés ;
80% des demandes d’aménagement de temps de travail, motivées par l’exercice de la responsabilité éducative d’enfants de moins de 14 ans sont satisfaites.




Chapitre 3 : La promotion interne

3.1 - Objectif :  Progression de STCS, pour les années à venir en matière de « promotion professionnelle »

L’entreprise souhaite, avec ce plan d’actions sur l’égalité professionnelle, travailler sur les parcours professionnels et les possibilités d’évolution en interne pour les salariés sous-représentés dans les différentes fonctions de l’entreprise.
L’objectif de cette action est de compléter notre démarche en matière d’égalité professionnelle en développant notre communication interne pour mettre en lumière des parcours ou des évolutions professionnelles, et mettre en place des actions pour concrétiser ces parcours vis-à-vis des salariés intéressés.

3.2 – Actions : 

Les parties conviennent de la mise en place d’entretiens annuels avec chaque salarié de l’association qui en ferait la demande, dédié à un temps d’échange et de communication sur l’organisation de l’association et l’identification des parcours de carrière possibles pour les salariés concernés.

3.3 - Indicateurs :

Les indicateurs retenus feront apparaître les éventuels obstacles à la promotion professionnelle et permettront d’accompagner les évolutions de carrière au sein de l’association :
Indicateurs de réalisation
Nombre d’entretiens annuels sollicités ; 
Nombre d’entretiens annuels accordés ;
Nombre de parcours de mobilité professionnelle enclenchés dans l’année de déroulement de l’entretien.

Indicateurs de performance :
100% des postes vacants font l’objet d’une diffusion interne, via le CSE et via les réunions mensuelles d’activité par les responsables de pôle ;
100% des entretiens réalisés sont formalisés et fixent une feuille de route individuelle en vue d’une éventuelle mobilité interne.


Chapitre 4 : Index de l’égalité professionnelle

Le décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index de Egalité femmes-hommes du 9 janvier 2019 a instauré, pour les entreprises de plus de 50 salariés, la mise en place et le suivi d’un index comportant 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Cet index est calculé sur une base de 100 points selon l’article D. 1142-2 du Code du Travail et doit être mis en place au sein du Service de Santé au travail Cholet Saumur, au regard des effectifs de l’association. 
Au travers du présent accord, STCS partage avec son CSE les résultats de l’index pour 2021, conformément aux dispositions de l’article D. 1142-5 du Code du Travail.

Pour l’année 2021, point de départ du présent accord, les résultats de l’association se présentent comme suit :




Chapitre 5 : Dispositions diverses

5.1 –Entrée en vigueur et champ d’application

Le présent accord est conclu pour une durée d’application de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024.

Celui-ci s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail au sein de STCS.

5.2 –Suivi de l’accord : 

Les membres élus du comité social et économique seront consultés une fois par an sur l’évolution de l’application de cet accord.

5.3 – Adhésion à l’accord :

Une organisation non-signataire de l’accord peut y adhérer, elle devra à cet effet notifier cette adhésion par courrier recommandé avec accusé de réception aux différentes parties signataires ou y ayant adhéré précédemment.

Tout signataire ou adhérent au présent avenant peut le dénoncer dans les formes prescrites par la loi. Il devra alors le notifier par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres parties.

Conformément à la loi, la dénonciation prendra effet avec un préavis de trois mois.

5.4 – Dénonciation de l’accord :

Dans la mesure où la dénonciation proviendrait de l’employeur ou de la totalité des salariés signataires, à l’issue de ce délai de trois mois, les parties disposeront d’une période de 12 mois pour négocier un nouvel accord.

Pendant ce délai, le présent accord poursuivra ses effets, sauf négociation d’un accord s’y substituant, conformément à la loi.

Il est expressément prévu que, compte tenu de la nature du présent accord, il ne saurait être dénoncé partiellement, sa dénonciation entrainant l’application des dispositions légales ou conventionnelles à l’issue du délai prévu ci-dessus.

5.5 – Difficultés d’interprétation : 

En cas de difficulté d’application ou d’interprétation du présent accord, les parties s’engagent à ne pas créer de situation conflictuelle sans recourir au préalable à l’arbitrage des instances paritaires de la profession, qui, saisies par la partie la plus diligente, devront rendre un avis motivé.





5.6 – Publicité de l’accord : 
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme TéléAccords de la DREETS en 2 exemplaires (une version signée des parties et une version vierge de signature). 
L’accord sera ensuite validé et répertorié sur la base de données prévue à cet effet (Décret du 3 mai 2017).

Fait à CHOLET, le 12 juillet 2022,


Pour la Direction,						Pour les élus du CSE,
Michel BRUAND						
Dr Géraldine HORY, titulaire collège cadre




								
Dr François BARRAULT, titulaire collège cadre






Marie BABLET, titulaire collège non cadre






Béatrice BREGEON, titulaire collège non cadre						




Valérie ROUZAUD, suppléante collège non cadre, en remplacement de Séverine RAVAUD, titulaire collège non cadre