Accord d’entreprise sur l’organisation et le temps de travail





Entre les soussignés,
La Société CORYS, immatriculée au RCS Grenoble : B 413 851 924, dont le siège social est situé 44 rue des Berges – 38024 GRENOBLE, représentée par  en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part,
Et
Des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. 
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est : 
Par la mise en place du forfait jour : allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Cette partie vise à définir les modalités de mise en place et d'application des conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article  du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. La Direction et le CSE ont souhaité que les salariés remplissant les critères d’autonomie puissent opter pour une convention de forfait jour.
Par la mise en place de l’aménagement du temps de travail pour les personnes n’ayant pas signé une convention de forfait jours en application des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du code du travail. Il a pour objet de définir en concertation avec le CSE, les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrées par l’entreprise en privilégiant : 
une flexibilité importante qui bénéficie aux salariés et à la productivité, 
la motivation des salariés, 
une optimisation de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle,
Cet accord, se substitue à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords d'entreprise antérieurs à la signature du présent accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Tous les salariés quel que soit leur type de temps de travail ont accès à la formation.
L’évaluation de la performance du salarié est indépendante du type de forfait.



Mise en place du forfait jour annuel
Introduction
Ce type de forfait ne s’adresse pas à tous les salariés de la même façon, mais peut être adapté au type de poste et au niveau de compétence du salarié dans le poste qu’il occupe.
La rémunération du salarié est forfaitaire et ne dépend pas du nombre d’heures de travail réellement effectué. 
Les différents types de contrat proposés à CORYS et une certaine liberté de choix assurent :
une flexibilité importante qui bénéficie aux salariés et à la productivité 
la motivation des salariés 
une optimisation de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent et conformément à l’article susvisé,  les salariés concernés au sein de l’entreprise sont tous les salariés Cadres ou ETAM qui peuvent disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.  
Il est rappelé que les salariés concernés n’ont pas à justifier d’une quelconque position dans la grille de classification salariale à laquelle ils appartiennent, ni à justifier d’un montant de rémunération particulier. 
Conditions de mise en place du forfait jours 
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou accord annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et la nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
le nombre de jours travaillés dans l'année et les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération correspondante,
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans le groupement et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale,
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, dont le nombre d’entretiens.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait 
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours organisent librement et de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
Il est expressément convenu que chaque jour ouvré de la semaine est considéré comme un jour de travail effectif sauf à ce que le salarié prenne un jour de repos. En revanche, les samedis et les dimanches sont considérés comme non travaillés sauf si la Direction en fait la demande au salarié, en cas de missions particulières.  
Les salariés en forfait jours sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés dans l’outil de gestion prévu à cet effet.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le calcul des jours de repos est opéré chaque année pour prendre en compte le nombre de jours fériés tombant un jour non ouvré.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
La direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Le salarié a la possibilité de ne pas prendre certains jours de repos, pour les placer sur son CET, selon les conditions prévues par l’accord CORYS correspondant.
Prise en compte des absences, entrée et sorties en cours d’année 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 01 janvier et expire le 31 décembre.
Entrée en cours d’année :
En cas d’entrée en cours d’année, pour la détermination du forfait, il est procédé au calcul du nombre de jours ouvrés restant à courir sur l’année civile depuis la date d’entrée jusqu’au 
31 décembre en tenant compte des congés sur la période. Les congés sont calculés et attribués proportionnellement au nombre de jours ouvrés restant à courir sur les périodes de référence correspondant à l’année en cours « n » et à l’année suivante « n+1 ».
Le contingent annuel de jours de repos attribué est ainsi déterminé selon le nombre de jours théorique de travail entre la date d’entrée et le 31 décembre.
Départ en cours d’année :
En cas de départ en cours d’année, pour la détermination du forfait, il est procédé au calcul du nombre de jours ouvrés du 01 janvier jusqu’à la date de départ déduction faite des jours de congés acquis. 
Les jours de repos seront calculés en considération du nombre de jours travaillés entre le 
01 janvier de l’année et la date de départ et attribués proportionnellement au nombre de jours applicables à un salarié en forfait jours présent toute l’année.


Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Ainsi il pourra être proposé des conventions de forfait jours à 213, 192, 170, 127, et 106 jours.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Il est convenu entre les parties que les modalités de décompte du droit à congé des personnes en forfait jour réduit sera établi proportionnellement au nombre de jours travaillés prévus dans le forfait.
Renonciation des jours de repos 
Le forfait annuel de jours travaillé de 218 ne constitue pas une durée maximale de travail. Aussi, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un accord à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet accord est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 20% de la rémunération de 218 jours jusqu’à 222 jours et de 35 % au-delà. 
Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective ou nos accords d’entreprise, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime de vacances.
La rémunération annuelle devra être au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base du forfait de référence Syntec fixé à 218 jours.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération 
Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Temps de repos des salariés en forfait jour
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Cependant, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs (le samedi et le dimanche) ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans leur convention de forfait jours.
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour mais constituent une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreintes, missions ou circonstances exceptionnelles.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion 
Suivi de la charge de travail 
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail 
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés au forfait jours se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l'année à partir de l'outil de gestion prévu à cet effet. Le décompte du temps travaillé dans le cadre du forfait peut s'effectuer indifféremment par demi-journées ou par journées entières, au gré du salarié.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail via l’outil de gestion interne, à ce jour Timelive. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et ne lui permettant pas de répondre à un équilibre entre sa vie professionnelle et privée.
Dispositif d’alerte 
Le salarié, en cas de difficultés inhabituelles, peut alerter par écrit (email, courrier remis en main propre) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'entretien individuel.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretiens individuels
Le salarié au forfait jours bénéficie de deux entretiens individuels obligatoires par an.
À l’occasion de ces entretiens, un point dédié est réalisé entre le salarié au forfait jours et son manager sur la réalité et l'adéquation entre son temps de travail et sa charge de travail, ainsi que sur le respect des dispositions relatives au droit au repos.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié en amont de l’entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Ces entretiens ne constituent pas le seul moment dédié d'échange entre le salarié et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d'apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des salariés que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.
Exercice du droit à la déconnexion 
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En outre un guide de la déconnexion sera mis en place à CORYS. Il sera applicable à tous les salariés quel que soit le type de leur contrat.
Transfert d’un contrat en heures à un forfait en jours 
En cas d’accord mutuel entre un salarié et son responsable, tout passage au forfait jour devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le calcul du salaire annuel au forfait jour SFJ en fonction du salaire annuel en heures SH est le suivant :
SFJ = (SH / Ttp) * NbjFJ / 203
avec :
• Ttp = 1 pour un temps plein, 0,9 pour un 90 %, 0,8 pour un 80 %...
• NbjFJ : nombre de jours travaillés du FJ 

Une période probatoire de un an permettra au salarié et au management de statuer sur la pertinence de passer au forfait jour. Durant cette période, si l’une des 2 parties n’est pas satisfaite, elle mettra fin à la période probatoire et le contrat en heures précédemment appliqué au salarié reprendra effet, avec son salaire antérieur.


Aménagement du Temps de travail pour les contrats en heures
Principes généraux de la durée du travail 
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles».
Durées maximales de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé par une référence horaire (et non en forfait en jours), les règles en matière de durée du temps de travail sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations prévues par l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 46 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 43 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire sont les suivantes :
Tous les salariés ont droit à 11 heures de repos minimum entre 2 journées de travail ;
Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures minimum ;
Les salariés doivent prendre une pause de 20 minutes par période de 6 heures de travail continues.
Annualisation du temps de travail
Salariés concernés 
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel lié par un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d'ancienneté.
Sont cependant exclus du champ d'application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du Code du travail ;
Les salariés liés par une convention dite « forfait jours » ;
Les alternants et stagiaires.


Durée annuelle et aménagement du temps de travail 
Principe de l’annualisation 
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
Des éventuelles heures supplémentaires et complémentaires peuvent être effectuées uniquement sur demande de la direction et seront rémunérées selon les dispositions légales. 
La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est décomptée du 1er janvier au 31 décembre.
Lissage de la rémunération 
La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
Durée du travail 
La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, en vigueur est actuellement fixée à 1 610 heures par la convention collective.
Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif. Elle ne comprend ni les jours fériés ni les congés payés. Elle inclut toutefois la journée de solidarité.
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de la société sur l'ensemble de la période de 12 mois, définie à l'article 3.2.1 du présent accord.
La durée mensuelle moyenne de référence inscrite au contrat (qui n'est pas une limite) sera de 151,67 heures ou 35 heures hebdomadaires.
Ainsi, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compenseront avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
Amplitude de l'aménagement du temps de travail sur l'année
La durée de travail sur une semaine pourra aller de 28 à 46 heures par semaine. 
Il est entendu que les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires jusqu’à 39 heures ne constituent pas des heures supplémentaires.
Octroi de jours de récupération du temps de travail sur l’année, ou  « jours de repos »
Principe 
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée par le présent accord  bénéficiera de jours de récupération du temps de travail appelés « jours de repos ». 
Acquisition des jours de repos
Période d’acquisition des jours de repos
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 
Détermination du nombre de jours de repos 
Il a été convenu entre les parties, que le nombre de jours de repos est calculé selon la formule suivante : 
La durée hebdomadaire moyenne du temps de travail effectif des collaborateurs à temps plein est de 35h00.
Leur durée de travail effectif est fixée à 1610 heures annuelles par accord de branche.
A titre indicatif, les jours de repos sont calculés de la façon suivante : 
365 jours (pour une année non bissextile) – (Congés payés+ jours fériés + jours de week-end) = nombre de jours travaillés
Nombre de jours travaillés x nombre d’heures travaillées par jour = nombre d’heures travaillés dans l’année
Heures travaillés dans l’année – 1610 heures = heures de repos
Heures de repos/ 7heures (pour 35 heures) = nombre de jours de repos
Les parties ont convenu, par soucis de simplification, que le nombre de jours de repos est fixé à 23,5 jours par an pour un temps plein sans période de travail non effectif, pour chaque année civile. Aussi, les salariés bénéficieront de 2 jours de repos par mois complet de travail effectif sur 11 mois et 1,5 sur le dernier mois, (proratisés pour les temps partiels), s’ils effectuent en moyenne 39 Heures par semaine travaillée.
Le solde de jours inférieur à ½ journée sera reporté sur la période suivante afin de ne pas être perdu.
Prise des jours de repos
Les jours de repos acquis peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Les jours de repos doivent être pris dans la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les dates des jours de repos sont choisies selon 2 modes, chacun pour moitié du nombre de jour acquis :
Jours de repos planifiés de façon collégiale entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou opérationnel (à raison d’un jour par mois complet travaillé) : Ces jours de repos devront être écoulés par trimestre (sauf demande expresse de la direction) avec la possibilité de prendre un mois par anticipation. Ces jours de repos non écoulés trimestriellement pourront, à l’initiative des salariés, être basculés sur le CET. A défaut ils seront perdus.
Jours de repos fixés de manière unilatérale (à raison d’un jour par mois complet travaillé) par le supérieur hiérarchique ou la direction. Le délai de prévenance est de 2x jours pour x journées, avec un minimum d’une semaine. En cas de fermeture de l’établissement, les jours pris (congés payés ou jours de repos) sont considérés comme jours de repos fixés, A défaut d’être fixés de manière unilatérale, ces jours seront planifiables de façon collégiale entre le salarié et son supérieur sur la période de référence.
Il appartient au salarié de veiller à ce que tous ses jours acquis (planifiés ou fixés) au cours de l'année soient pris ou posés sur le CET au plus tard le 31 décembre de la même année.
A défaut, les jours de repos ne pourront être reportés sur la période suivante, à l’exception du solde de jours de repos inférieurs à la demi-journée.
Absence en cours de période 
Toute période d’absence (maladie, congés exceptionnels, maternité, paternité, sans solde,..), ne peuvent donner lieu à de la récupération de temps de travail ou jours de repos.
Entrée et sortie d’un salarié en cours de période 
Entrée d'un salarié en cours de période
En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre de jours de repos sera déterminé de la manière suivante :
Pour les salariés à temps plein :
2 jours de repos par mois entier de travail restant sur l’année.
Sortie du salarié en cours de période
En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration.
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales.



Dispositions finales
Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/01/2022.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, constituée de deux membres titulaires du CSE et de deux membres représentants de la Direction.
Cette Commission de suivi se réunira une fois par an (ou plus si nécessaire), à l’initiative des membres titulaires du CSE, afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par les parties habilitées conformément à l’article L 2261-7-1 du code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant ;
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ;
Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires ou toute partie habilitée dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire ses effets en fonction des textes en vigueur.
Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information de la Direction réservée à la communication avec le personnel.
Cet accord sera versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Fait à Grenoble, le 29 novembre 2021

Signatures