ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre

La Société Neurelec dont le siège social est situé 2 720, chemin Saint Bernard 06220 Vallauris représentée par son Directeur Général,

							D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société ci-dessous désignées
 déléguée syndicale CFDT, 				déléguée syndicale CGT
délégué syndical CFTC 				

							


d’autre part,




Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure un nouvel accord sur la mise en place du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Salariés éligibles au télétravail

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance entre le salarié et son manager. 

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés du Groupe sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec : 
Le bon fonctionnement du service – à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service ;
Le statut contractuel du salarié ;
L’autonomie du collaborateur sur son poste
Le métier et la nature des tâches exercés par le salarié
Les parties précisent qu’une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du collaborateur.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de l’entreprise, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à un.


Salariés non éligibles au télétravail

Salariés non éligibles au télétravail en raison de leur statut contractuel

Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 

Salariés non éligibles au télétravail en raison de leur métier


Il est rappelé que les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel,…) 

Salariés itinérants 

Les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux salariés itinérants dont l’organisation de travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser leur mission pour partie en clientèle et pour partie sur leur site de rattachement ou à leur domicile, utilisent les technologies de l’information et de la communication mis à leur disposition. 


	
ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

3.1. Recours au télétravail situation générale

La mise en place du télétravail repose sur le caractère volontaire du salarié et de l’acceptation de l’entreprise. 

Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail et notamment «en cas d'épisode de pollution mentionné à l', » ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).  


3.2. Recours au télétravail dans le cas de situations particulières:


Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article  à savoir : 
L’employeur, pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. En conséquence, ces règles s'appliquent aux modalités d'accès des travailleurs handicapés au télétravail.

ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

La mise en œuvre du télétravail peut intervenir dès l’embauche ou lors de l’exécution du contrat de travail.

Dans ce dernier cas, le salarié adresse sa demande à son manager avec copie au service des Ressources Humaines. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

L’entreprise  peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.



ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION 

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 12 semaines à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.

ARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

6.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 semaine à 8 semaines la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 2 semaines à l’avance. La suspension pourra être immédiate en cas de problèmes techniques, force majeur ou de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise


6.2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.



ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

7-1 Horaires de travail – charge de travail 

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à indiquer dans son agenda électronique.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-7. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

7-2 Nombre de jours télétravaillés 

L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 

Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder 5 jours ;
Le salarié doit être présent à minima 4 jours par semaine sur le lieu de travail en dehors de tous les motifs justifiés de non–présence sur le lieu de travail,

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.

L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 


7-3 Horaires pour contacter le salarié

Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

7-4 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

7-5 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.





7-6 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

7-7 Entretien annuel 

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.


7.8. Modalités de suivi du télétravail

Les journées de télétravail des salariés seront enregistrées via le logiciel de gestion du temps de travail, Octime. 

ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

8-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8-2 Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

8-3  Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord sur le droit à la déconnexion.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de cet accord et de le respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.



ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

9-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

9-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 5 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.











ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

10-1 Durée 


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


10-2 Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée d’un membre de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord. 

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

10-3 Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : un représentant de la Direction et un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

10-4 Rendez-vous 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

10-5 Dépôt – publicité 

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 17/12/2018, après avoir été préalablement soumis pour avis à la Délégation Unique du personnel ainsi qu’au CHSCT lors de réunions qui se sont  tenues les 10/12/2018 et 14/12/2018.

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2019 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Vallauris le 17/12/2018
				 
déléguée syndicale CFDT, 				déléguée syndicale CGT




délégué syndical CFTC 				Directeur Général