ACCORD D’ENTREPRISE
 RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL




d'autre part, il a été convenu ce qui suit :


Préambule
En 2021, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives (OSR) ont pour la première fois abordé le télétravail. Cet échange avait pour objectif de tenir compte des évolutions de la société, des possibilités offertes par les nouvelles technologies et des attentes des salariés pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
Convaincu de l'intérêt du télétravail, la Direction et les OSR ont fait le choix d'élargir les formules de télétravail en créant notamment le télétravail occasionnel. Depuis le début de la crise sanitaire COVID-19, le Groupe, comme l'ensemble des entreprises, a été contraint de mettre en place des mesures exceptionnelles et de recourir massivement au télétravail. A cet effet, les modalités d'organisation du travail sur site et à distance ont été adaptées, modifiant le fonctionnement des équipes au quotidien.
C'est dans ce contexte que la Direction et les OSR signataires ont conclu sur l’encadrement et l’évolution du télétravail.
L'ambition motivant cette évolution, partagée par la Direction et les OSR signataires, est de rechercher un télétravail plus efficace grâce à de meilleures conditions d'exercice de l'activité individuelle et collective. Cette évolution sera rendue possible par des pratiques conjuguant responsabilisation, agilité et cohésion sociale pour accroître la motivation et le bien-être des salariés et donc leur performance.
La Direction et les OSR signataires ont ainsi défini conjointement les principes suivants qui ont constitué le fil conducteur de la négociation :
- Mettre l'équipe au cœur du dispositif de télétravail : l'objectif est que la décision d'organisation du télétravail soit un sujet de l'équipe qui va désormais définir les missions nécessitant du présentiel et donc le nombre de jours de télétravail et leur positionnement
- Soutenir l'engagement des salariés et améliorer l'équilibre vie privée et vie professionnelle
- Tenir compte de l'évolution des besoins des métiers et des modes de travail pour contribuer à l'attractivité de l’UES PAVILLON DE LA MUTUALITE.
- Tenir compte des enjeux environnementaux en contribuant à la diminution de l'empreinte carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-travail
Etant précisé que ce dispositif doit contribuer à l'amélioration de la performance l’UES PAVILLON DE LA MUTUALITE.
Il est stipulé que cet accord constitue un accord qui annule et remplace l'intégralité des pratiques en la matière.
A l'issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit :
Titre 1 - Champ d'application et définition
Article 1.1 Champ d'application
Le présent accord est applicable dans l'entité ci-après désignée l’UES PAVILLON DE LA MUTUALITE.
Tout nouvel établissement intégrant le l’UES PAVILLON DE LA MUTUALITE après la signature du présent accord.
Article 1.2 Définition du télétravail
Par « télétravail », il faut entendre dans le cadre du présent accord et en application de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les parties rappellent que le télétravail relève d’une proposition d’un responsable de service, d'un choix individuel et ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié.
Titre 2 - Formules de télétravail
Afin de concilier les souhaits des salariés et les besoins de l’UES PAVILLON DE LA MUTUALITE, trois formules de télétravail ont été définies :
- le télétravail régulier
- le télétravail adapté
- le télétravail occasionnel
Afin de rendre l'organisation du télétravail plus flexible, il est désormais possible de cumuler ponctuellement le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.
Article 2.1 Le télétravail régulier
Cette formule de télétravail a pour vocation de pérenniser un mode d'organisation distanciel-présentiel avec pour objectifs de mettre l'équipe au cœur du dispositif de télétravail, de la responsabiliser et de maintenir la cohésion sociale.
2.1.1 Critères d'éligibilité au télétravail régulier
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions suivantes :
- Être en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel
- Avoir validé sa période d'essai
- Maîtriser son poste et être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, ...)
- Avoir des activités télétravaillables, telles que définies à l'article 3.1 du présent accord


2.1.2 L’accès au télétravail dans une organisation définie par le manager
Lorsque les critères d'éligibilité sont remplis, le manager peut proposer la mise en place dans le cadre d’une organisation clairement définie, prenant en compte les principes du présent accord.
Le manager peut refuser le télétravail dans les cas listés ci-après :
- Si la performance du salarié est dégradée du fait du télétravail
- Si cela altère l'organisation et/ou le bon fonctionnement de l'équipe
Ce refus doit être motivé par écrit.
2.1.3 L'équipe au cœur du dispositif de télétravail
- Afin de prendre en compte à la fois les besoins du collectif et le souhait des salariés, il appartiendra désormais au manager de définir l'organisation collective liée au télétravail. Le télétravail devient un sujet d'équipe et fait l'objet d'une démarche collective. 
Il appartient au manager en échange avec l’équipe de déterminer les activités pendant lesquels le travail en présentiel est nécessaire à son bon fonctionnement.
Ces échanges permettront de définir le nombre de jours de télétravail pouvant être choisis par les équipiers et leur positionnement. II convient de souligner que dans certaines situations, la notion d'équipe s'étend au-delà du périmètre hiérarchique. Il sera alors nécessaire de s'assurer que le télétravail de certains équipiers n'a pas de conséquence sur le bon fonctionnement d'autres équipes.
Lesdits échanges devront avoir lieu régulièrement selon une périodicité à définir (par exemple tous les 3 ou 6 mois) et notamment en fonction de l'évolution des projets afin de faire évoluer le cas échéant l'organisation collective liée au télétravail.
Le choix des jours télétravaillés par un membre de l'équipe doit s'inscrire dans ce cadre.
- A défaut de position commune de l'équipe sur le nombre de jours de télétravail et leur positionnement, il appartiendra au manager d'arbitrer et de définir l'organisation.
2.1.4 Nombre de jours télétravaillés
L'organisation du télétravail régulier est basée sur une référence hebdomadaire.
Le nombre de jours télétravaillés s'organise sur la semaine avec un nombre de jours pouvant aller de 1 à 2 jours par semaine. Les jours de télétravail choisis restent des jours de « préférence » qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l'équipe.
Il est indiqué que le salarié peut occasionnellement revenir travailler en présentiel pendant le ou les jours de télétravail choisis.
Ces jours sont pris par journée complète en référence à l'horaire contractuel du salarié.
Afin de préserver la cohésion sociale, le lien avec sa communauté de travail et éviter les risques d'isolement, un salarié à temps plein devra être présent sur site au moins 3 jours par semaine.
Ponctuellement, il pourra être dérogé à cette présence minimale en accord avec le manager, notamment en cas de recours au télétravail occasionnel.
Pour les salariés à temps partiels, il est convenu d'un nombre de jours hebdomadaires de télétravail :
- de 1 à 2 jours pour un temps partiel supérieur ou égal à 80 %
- de 1 journée pour un temps partiel inférieur à 80 % et supérieur ou égal à 50 %
L'application de ces règles concernant les salariés à temps partiels doit conduire à une présence minimale sur site équivalent à 1 journée de temps de travail effectif.
2.1.5 Processus de formalisation du passage en télétravail régulier
A l'issue des échanges au sein de l'équipe sur l'existence d'activités télétravaillables et leur organisation, un planning sera établi par le Manager.
Le formulaire de demande de télétravail complété par le salarié et le manager sera transmis au service RH qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes du présent accord.
Le passage en télétravail régulier s'accompagne d'un courrier établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné.
Le changement de poste met fin à la formule choisie de télétravail. Une nouvelle demande pourra être formulée dans le cadre de l'organisation définie par la nouvelle équipe.
La durée de validité du courrier adressé est de au plus 12 mois renouvelable par tacite reconduction dans la limite de la durée de l'accord.
2.1.6 Conditions de réversibilité du télétravail régulier
La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour le manager de mettre fin au télétravail régulier.
En effet, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois, le salarié comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail.
La période de prévenance permet au salarié comme au manager d'accompagner ce changement, ce délai pouvant néanmoins être réduit en cas d'accord du salarié et du manager concerné formalisé par écrit.
En cas de réversibilité à la demande du manager, la décision doit être motivée par des raisons de performance du salarié pendant le télétravail ou d'organisation de l'équipe.
En outre, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
2.1.7 Modalités d'accès au télétravail régulier des travailleurs handicapés et certains autres profils particulièrement prioritaires
Dans le cadre de son engagement pour la diversité, le Groupe est particulièrement attentif, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux demandes :
- de personnes en situation de handicap,
- de femmes enceintes avant ou après le congé maternité,
- des personnes en reprise de travail en mi-temps thérapeutique,
- des seniors,
En particulier, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Article 2.2 Le télétravail adapté
Cette formule de télétravail a pour objectif de répondre à des besoins métiers spécifiques et d'attractivité.
2.2.1 Critères d'éligibilité au télétravail adapté
Le télétravail adapté est la possibilité de télétravailler à 100 % dans certaines situations individuelles et métiers spécifiques.
Cette formule est réservée aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI).
Il appartiendra au manager du salarié bénéficiant de cette formule de définir les modalités du télétravail, les périodes de présence sur site et la durée d'application.
Ces modalités d'organisation en télétravail adapté pourront être revues en accord avec le manager tous les 3 mois.
2.2.2 Modalités de passage en télétravail adapté
Comme pour le télétravail régulier, le télétravailleur pourra exercer son droit à la réversibilité.
Le manager pourra également demander la réversibilité de cette formule pour des raisons de performance pendant le télétravail ou d'organisation de l'équipe.
Le délai de prévenance pour la réversibilité est de deux mois. Ce délai pourra néanmoins être réduit en cas d'accord du salarié et du manager concerné formalisé par écrit.
Article 2.3 Equipement et accompagnement financier pour l'acquisition de mobilier de bureau et/ou de matériel informatique
2.3.1 Equipements
Le Groupe fournira aux salariés éligibles au télétravail l'équipement informatique nécessaire constitué d'un ordinateur portable et d'une souris mais également, sur demande, d'un casque.
Le Groupe s'engage à entretenir ce matériel.
De son côté, le salarié s'engage à prendre soin du matériel confié et à respecter les consignes d'utilisation des équipements ainsi que la Charte Informatique. Il sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l'article 3.3 du présent accord.
Le salarié s'engage également à déclarer, dans les plus brefs délais, toute détérioration, perte ou vol du matériel.
Une assistance technique, similaire à celle fournie pour un travail réalisé au sein du Groupe, est mis à disposition des télétravailleurs.
Pour les salariés en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, la fourniture d'équipements supplémentaires sera envisagée.
2.3.2 Accompagnement financier
Le Groupe a la volonté d'accompagner les salariés pour améliorer leur poste de travail à distance.
Une aide financière est mise en place par le présent accord pour l'acquisition de matériel supplémentaire mobilier ou informatique lié au télétravail, type écran, fauteuil de bureau,...
Ce matériel reste la propriété du salarié.
Cette aide est ouverte aux salariés qui ont choisi une formule de télétravail régulier ou adapté conformément à cet accord,
L'aide financière du Groupe représente 50% des dépenses engagées par les salariés avec un plafond de 250 euros. Ainsi, un salarié qui dépense 500 euros d'équipements pour télétravailler bénéficiera de l'aide maximum de 250 euros.
Cette prise en charge financière se fera selon les modalités suivantes : En demandant l’accord préalable du manager,
En produisant une ou plusieurs factures correspondant à ces dépenses, étant précisé que ces factures devront être présentées en une seule fois pour toute la durée de l'accord.
Les factures d'équipement devront être postérieures à la date d'entrée dans la formule de télétravail régulier ou adapté conformément au présent accord.
Article 2.4 Le télétravail occasionnel
Cette formule de télétravail a pour objectif de répondre à un besoin ponctuel d'organisation. Il n'a pas pour vocation à se substituer au télétravail régulier qui doit être choisi lorsque le télétravail s'inscrit dans un mode d'organisation récurrent.
Il convient néanmoins de signaler que ces deux formules peuvent ponctuellement se cumuler afin d'apporter davantage de flexibilité.
2.4.1 Critères d'éligibilité au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel vise un besoin ponctuel qui peut être lié à: un besoin d'organisation professionnelle, des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel,,.) ou une problématique personnelle ponctuelle.
Le télétravailleur occasionnel doit être en mesure de réaliser de manière autonome des activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Sont éligibles au télétravail occasionnel :
- Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI)
- Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD)
- Les contrats de professionnalisation
- Les contrats d'apprentissage
- Les stagiaires, à titre exceptionnel et moyennant deux conditions :
• Avoir une convention de stage de 6 mois
• Sous réserve que cette convention n'exclut pas le télétravail
2.4.2 Modalités de passage en télétravail occasionnel
Dans le cas du présent accord, le télétravail occasionnel est réalisable dans les mêmes quota ou plafond de jours hebdomadaire.
Le télétravail occasionnel s'exerce par journée entière ou demi-journée. Toutefois, la prise de demi-journées devra rester exceptionnelle afin de tenir compte des enjeux environnementaux.
Sa mise en place se fait avec l’accord préalable express du manager.
Ce passage en télétravail occasionnel nécessite pour le salarié d’adresser un e-mail à son manager, avec un délai de prévenance minimal de 6 jours ouvrables. En l'absence de refus exprès du manager, l'accord est implicitement donné.
En cas d'urgence (conforme à l'esprit des exemples listés : panne domestique, problème familial, grève des transports en commun, ...), une simple information au moment de survenance de l'événement sera suffisante.
L'échange entre le télétravailleur occasionnel et son manager reste la voie privilégiée pour sa mise en place.
Article 2.6 Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du Groupe et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s'imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s'effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu'il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier.
Le télétravail peut être imposé dans certaines circonstances exceptionnelles comme, par exemple :
- La menace d'épidémie
- Les cas de force majeure
- Un épisode exceptionnel de pollution
- …


Titre 3 Les conditions d'exercice du télétravail
Article 3.1 Définition des activités télétravaillables
Les activités télétravaillables sont les activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité et le même niveau de performance qu'en présentiel. Il en résulte que l'identification des activités télétravaillables se fait en fonction des missions composant le poste.
Les activités qui ne permettraient pas le même niveau d'efficacité et de performance sont donc exclues du télétravail. Il s'agit par exemple :
- des projets nécessitant une présence continue ou importante en équipe de travail sur site
- les activités nécessitant un lien physique avec les clients,
- le caractère confidentiel (Dl) des données manipulées. Il est précisé que si les futurs outils informatiques de l'Entreprise permettent d'assurer, à distance, le caractère confidentiel (Dl) de certaines données, alors ces activités pourront être considérées comme télétravaillables.
- …
Article 3.2 Lieu de télétravail
Afin de prendre en compte la diversité des raisons de télétravailler, le télétravail pourra être réalisé dans tout lieu en France métropolitaine compatible avec le télétravail.
Ce lieu, qui est librement choisi par le salarié, doit répondre aux critères suivants :
- Un endroit adapté à une activité professionnelle et assurant la confidentialité des échanges professionnels et des données ;
- Une connexion Internet opérationnelle et adaptée ;
- Une installation assurant la sécurité du salarié en télétravail et de l'équipement fourni par l’entreprise (conformité à la réglementation des installations électriques du lieu de télétravail).
Article 3.3 Protection des données propres à l’UES PAVILLON DE LA MUTUALITE
Le salarié en télétravail doit respecter les mêmes obligations auxquelles il est soumis dans ses activités professionnelles lorsqu'elles sont exercées en présentiel. Il doit notamment assurer la protection des données de l'entreprise en respectant la législation en vigueur ainsi que les règles fixées par l’établissement dont il relève (dont la charte informatique).
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

Article 3.4 Conditions d'emploi et droits collectifs
Le salarié en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d'évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L'évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.
Le télétravailleur bénéficiera ainsi des mêmes droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, ...) et des mêmes droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, ...) que les salariés qui travaillent en permanence sur site.
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
Article 3.5 Organisation du télétravail
3.5.1. Horaires de travail
II est rappelé que le télétravail doit s'exercer dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables.
3.5.2. Modalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Etant rappelé que le télétravail doit accompagner et favoriser la performance de l’entreprise tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle, celui-ci ne doit pas conduire à une fusion de la vie personnelle et professionnelle. Aussi le télétravail ne pourra avoir lieu le mercredi (sauf dérogation expresse du manager) et ne pas conduire à 4 journées d’absences consécutives.
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur ni le nombre d'heures de travail ou la charge de travail des salariés en télétravail.
Dans le cadre de retour fréquent, le salarié et le manager échangeront sur les conditions d'exercice du télétravail et notamment sur la charge de travail.
3.5.3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable sont normalement identiques à celles habituellement pratiquées sur site et peuvent correspondre par exemple aux plages fixes de l'entreprise, à savoir de 8h30 à 12h30 puis de 13h30 à 16h30.
Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome, ils organiseront eux-mêmes les plages de joignabilité en fonction des besoins de la mission et du fonctionnement de l'équipe.
Ces plages de joignabilité correspondent à la possibilité d'être contacté via les outils informatiques dont notamment Office 365, Teams, la messagerie électronique, les outils collaboratifs et le téléphone.
Si le salarié doit s'absenter pour raisons personnelles pendant les plages de joignabilité, il doit en informer au préalable son manager.
Article 3.6 Santé et Sécurité
3.6.1. Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.
A l'occasion du suivi médical individuel, le personnel du service de santé pourra évoquer avec le salarié concerné ses conditions d'exercice du télétravail.
3.6.2. Droit à la déconnexion du télétravailleur
L'organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel.
A ce titre, les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont applicables aux télétravailleurs.
Il est notamment rappelé que, sauf urgence, il convient :
- D'organiser les réunions entre 9h (début de réunion) et 19h (fin de réunion)
- De respecter les temps de pause durant la journée de travail et notamment le temps dédié au déjeuner,
- D'éviter de solliciter les salariés par e-mails, Teams, téléphone,... en dehors des heures de travail et notamment le week-end et les congés.
En conséquence, les salariés ne sont pas tenus, sauf urgence, de répondre auxdites sollicitations.
3.6.3. Accident du travail en télétravail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l'activité professionnelle et l'accident devra être expliqué précisément par le salarié concerné.
Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l'employeur, par tous les moyens le jour même, et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48h. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera alors de la même façon que pour un accident du travail sur site.
3.6.4. Absence, arrêt de travail
En cas d'empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise.
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés...), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié.
Article 3.7 Assurance
Le Groupe a souscrit une assurance couvrant :
• les risques d'incendie et le vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés en télétravail régulier et adapté ainsi qu'à l'occasion de la pratique du télétravail occasionnel.
• les réclamations de tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des télétravailleurs.
De son côté, le salarié télétravaillant à son domicile doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurance et vérifier que son assurance multirisques habitation le couvre pendant les périodes de télétravail.
Titre 4 - Communication et accompagnement du changement
Article 4.1 Communication
Dans le prolongement de la signature du présent accord, i! est prévu une communication initiale permettant de clarifier les ambitions et de marquer l'évolution de la vision et de l'approche du télétravail.
Pendant toute la durée de son application, une communication régulière sera réalisée afin de permettre une meilleure connaissance de toutes les dispositions de l'accord Télétravail.
Le présent accord fera l'objet d'un affichage sur les tableaux d'information du personnel prévus à cet effet.

Article 4.2 Formation
Les managers recevront dans le cadre de leur formation, une présentation de ce nouvel accord et des conditions de mise en œuvre du Télétravail.
Titre 5 - Suivi de l'accord
Afin d'effectuer un suivi de l'accord, un bilan qualitatif et quantitatif de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé. Il pourra inclure notamment les indicateurs suivants :
- le nombre de télétravailleur par formule de télétravail régulier et adapté,
- le nombre de télétravailleur par établissement, par statut, par nombre de jours..
- les caractéristiques des télétravailleurs : manager/non manager, genre, ...
Titre 6 - Dispositions administratives et juridiques
Article 6.1 Durée
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2 Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituerait de plein droit aux stipulations qu'il modifierait. Sont ainsi habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord ;
- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.
Article 6.3 Sécurisation
Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accord interprofessionnels étendus ou d'accords de Branche.

Article 7 – Dispositions relatives à l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Le présent accord est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Il pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il fait l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires. 



Fait, le 14 novembre 2022 à Bordeaux