ACCORD RELATIF A LA DIVERSITE, L’EGALITE ENTRE LES SALARIES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


Entre les soussignés :

La société Willis Towers Watson France SAS dont le siège social est situé 33 34 quai de Dion-Bouton 92800 Puteaux, représentée par Madame XXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée WTW France SAS, d'une part,
Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise dûment représentées par leurs délégués syndicaux centraux, à savoir :
LA CFDT, représentée par sa déléguée syndicale centrale, Madame XXX,
LA CFE-CGC, représentée par sa déléguée syndicale centrale, Madame XXX,
LA CFTC représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXX,
FORCE OUVRIERE, représentée par sa déléguée syndicale centrale, Madame XXX,

Ci-après dénommées les Syndicats représentatifs, d'autre part,
Dénommées ensemble et ci-après les Parties, en dernière part
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
ACCORD RELATIF A LA DIVERSITE, L’EGALITE ENTRE LES SALARIES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL	1
Préambule	3
Article 1 Objet	4
Article 2 Champ d’application	5
Article 3 Objectifs de progression et action permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective	5
Article 4 Objectifs de progression et d’actions permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation	7
Article 5 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	9
Article 6 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer la qualité de vie au travail des femmes et des hommes en veillant à valoriser le sens du travail, à développer l’autonomie et la confiance des salariés et un environnement de travail adapté, tout comme encourager et développer la culture de collaboration au sein et entre les équipes	11
Article 7 Importance de la qualité des relations de travail et du collectif	15
Article 8 Dispositions finales	16



Préambule 

Les Parties souhaitent réaffirmer leur attachement aux principes d’égalité des droits et des chances de tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de genre, et à la notion de qualité de vie au travail.  Ces facteurs d’équilibre social mais aussi d’efficacité économique de l’entreprise sont d’autant plus déterminants que le contexte actuel est marqué par une concurrence acérée, une transformation digitale majeure, une reconstruction de nos habitudes et usages autour du développement durable, une forte augmentation des exigences réglementaires et une succession rapide de crises de vaste amplitude qui touchent désormais plusieurs plans (la santé, le climat, l’économie et les équilibres géopolitiques).  
Les Parties tiennent donc à réaffirmer l’importance majeure des principes de mixité et d’égalité professionnelles tels qu’ils sont mis en œuvre par les dispositions légales et réglementaires issues de la loi n °2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et des décrets n°2011-822 du 7 juillet 2011 et 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs aux obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cette occasion, les Parties rappellent qu’à travers l’accord d’entreprise signé le 15 janvier 2009, des décisions et des mesures concrètes avaient été engagées, portant sur l’égalité professionnelle, en particulier en termes de rémunération, et visant à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale. Ces initiatives faisaient suite à d’autres engagements sur ce thème pris antérieurement par Gras Savoye. Toutefois en 2015, les négociations en faveur d’un nouvel accord d’égalité professionnelle, n’ayant pu aboutir, un plan d’action unilatéral avait été mis en place par Gras Savoye. Le plan d’action, à travers l’établissement d’objectifs et d’indicateurs de progression et la mise en œuvre de mesures concrètes, visait à poursuivre et amplifier les efforts déjà engagés en matière d’égalité et de mixité professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Gras Savoye.
Les Parties, convaincues du lien étroit existant entre les performances économique et sociale de l’entreprise, souhaitent également réaffirmer l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de l’amélioration continue des conditions de travail au sein de WTW France SAS, comme enjeux et leviers dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité de l’entreprise et pour contribuer au bien-être tant individuel que collectif de ses salariés.
Elles rappellent que la notion de qualité de vie au travail a fait l’objet de précisions dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels.
l’ANI « QVT » du 19 juin 2013, qui demeure un cadre de référence, précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »,
l’ANI « Santé au travail » du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail précise quant à lui que :
« La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés.
Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise. […] 
La QVT engage un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation. La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels WTW France SAS, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, le rôle des managers et de la ligne managériale est central, étant observé que les pratiques managériales sont au cœur des évolutions attendues en matière de santé et Qualité de vie au Travail. 
Les Parties sont convenues des dispositions suivantes : 


Article 1 Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales de l’article L2242-17 du Code du travail et dans la poursuite de la politique ressources humaines de WTW France SAS visant à garantir la non-discrimination, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Les Parties ont retenu pour la durée d’application du présent accord les domaines d’action prioritaires suivants :
la rémunération effective ;
la promotion et les perspectives professionnelles ; 
la formation ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
l’accompagnement des nouvelles modalités de travail ;
le développement de l’autonomie et de la confiance ; 
l’expression des salariés sur leurs conditions de travail ;
le soutien à l’engagement et au sens du travail ;
la qualité des relations de travail et du collectif.


Article 2 Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant de WTW France SAS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Article 3 Objectifs de progression et action permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective 

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
La politique de rémunération de Gras Savoye s’inscrit dans le respect du principe de non-discrimination. A compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalentes, pour un même niveau de performance, de responsabilité et d’ancienneté dans le poste l’entreprise s’engage à garantir un niveau de rémunération similaire entre les femmes et les hommes.  
3.1 Etat des lieux et objectifs de progression
Si, aujourd’hui, les niveaux de salaire moyen entre les femmes et les hommes sont très proches ou identiques pour les statuts Employés et TSE, des écarts persistent au niveau de la population Cadres. Cette situation s’explique notamment par la part fortement majoritaire des hommes dans les fonctions de direction, d’expertise technique, de développement et d’animation commerciale. Il convient donc d’agir à la fois sur la mixité des métiers et sur l’accès des femmes aux postes de direction pour réduire les écarts salariaux.
Au-delà de cette analyse globale des écarts de rémunération, il s’agit également de s’assurer que, à situation identique, l’égalité individuelle de traitement entre les femmes et les hommes est respectée aussi bien en termes de positionnement salarial initial que de progression de rémunération et de corriger les éventuels écarts constatés.
3.2 Actions 
3.2.1 Rémunération à l’embauche
WTW France SAS garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, à situation identique.
3.2.2 Résorption des écarts de rémunération
Dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle, des analyses comparatives de rémunération portant sur les salaires annuels théoriques médians entre les femmes et les hommes ont été présentées aux partenaires sociaux sur un échantillon d’emplois repère, choisis de manière concertée ; l’ensemble de ces emplois, couvrant les deux tiers de l’effectif global de WTW France SAS. 
Un point d’attention particulier a été porté sur les emplois repères pour lesquels l’écart de SAT médian constaté est supérieur ou égal à 10%. A partir cette première analyse, la Direction des Ressources Humaines a mené, en concertation avec les Responsables RH, des analyses comparées entre les femmes et les hommes, sur l’ensemble du périmètre de WTW France SAS, au niveau de chaque site et de chaque entité.
L’examen par métier et par emploi repère de la situation comparée des femmes et des hommes, toutes choses égales par ailleurs, a fait apparaître quelques situations individuelles pour lesquelles des écarts de rémunération ne trouvent pas d’explication objective. 
Un budget spécifique distinct des éventuelles enveloppes consacrées aux augmentations générales et/ou individuelles sera consacré à la résorption des écarts de rémunération injustifiés. 
3.2.3 Neutralisation des périodes d’absence pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption
A / Augmentations générales et individuelles
Les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par des salariés relevant du même niveau de classification, dans le cadre des enveloppes d’augmentations individuelles négociées par accord ou décidées unilatéralement par l’employeur.
Si un rattrapage salarial doit être opéré, celui-ci a lieu dans le mois suivant le retour de congé maternité ou d’adoption. Dans le cas où le congé de maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation, le rattrapage salarial n’est appliqué qu’à l’issue de ce congé.
B / Part variable annuelle 
Les salariés bénéficiant d’une prime sur objectifs ou à la performance et qui seront absents sur une partie de l’exercice de référence, en raison d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, verront leurs objectifs redéfinis ou adaptés, après entretien avec leur Responsable hiérarchique, en liaison avec leur Responsable RH. 
La fixation des objectifs devra tenir compte du temps de présence prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption sur la rémunération variable. Ces objectifs seront formalisés par écrit.
En ce qui concerne la prime variable dite STI, les absences sur une partie de l’exercice de référence en raison d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption donneront lieu à proratisation et il ne sera pas fait application des franchises éventuellement prévues dans le système de calcul du STI en cas d’absence.

3.2.4 Processus des augmentations annuelles
A l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales, il sera rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. La Direction des Ressources Humaines formulera les recommandations nécessaires et s’assurera de l’équité d’évolution des rémunérations.
 3.3 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés H/F par métier ayant fait l’objet d’une mesure salariale individuelle dans le cadre de la résorption des écarts de rémunération et pourcentage moyen d’augmentation par classification.
Nombre de salariés H/F concernés par la garantie d’évolution de la rémunération à l’issue du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption et nombre de salariés H/F ayant fait l’objet d’une mesure de rattrapage salarial dans ce cadre.
Moyenne des augmentations annuelles H/F par métier.
Rémunération mensuelle médiane et salaire moyen H/F par emploi repère dont l’effectif est supérieur ou égal à 15.

Article 4 Objectifs de progression et d’actions permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation 

L’accès à la formation est un levier privilégié pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque salarié, ainsi que pour favoriser une plus grande mixité des emplois et un meilleur partage des responsabilités managériales.
4.1 Etat des lieux et objectifs de progression 
Le bilan des actions de formation et les analyses complémentaires présentées aux partenaires sociaux dans le cadre de la négociation, montrent que les femmes et les hommes sont formés en proportion identique. Par ailleurs, aucune inégalité n’est observée dans l’accès aux formations métier (technique assurance) et aux formations qualifiantes et diplômantes. Les salariés à temps partiel bénéficient également des formations dans la même proportion que les salariés à temps plein. Les Parties soulignent néanmoins la nécessité d’améliorer la prise en compte des contraintes familiales et des absences liées notamment à la parentalité dans la mise en œuvre des actions de formation et de faire de la formation un levier privilégié pour progresser dans la mixité des métiers.


4.2. Actions

4.2.1 Formations aux métiers 

Afin de favoriser l’accès des femmes aux métiers de l’informatique, du consulting et du développement commercial, où elles sont actuellement sous-représentées, une attention prioritaire sera portée à la présence des femmes dans les actions de formation organisées dans ces domaines. 

4.2.2 Accès prioritaire à la formation au retour d’absences de longue durée

Les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une période d’absence d’au moins six mois pour congé de maternité ou d’adoption ou congé parental ont un accès prioritaire à la formation.
Dans le cadre de l’entretien de situation professionnelle un point sera fait sur leurs besoins en formation et d’accompagnement au sein de leur équipe pour faciliter la reprise sur le poste de travail.
Il est par ailleurs rappelé que sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), les périodes d’absence du salarié pour un congé de maternité et d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation.

4.2.3 Prise en compte des contraintes familiales 
Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible des contraintes liées à la situation personnelle et familiale des salariés, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et le lieu de formation.
Les formations sur le lieu de travail devront être privilégiées chaque fois que cela est possible. Le développement des formations à distance a également fait leur preuve dans les situations de crise pandémique où les formateurs ont progressivement fait évoluer leurs pratiques apprenantes comme les salariés ont progressivement appris à suivre des sessions à distance. C’est la raison pour laquelle, dans un souci de meilleure prise en compte des contraintes liées à l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation, ces formations à distance seront proposées autant que possible.
WTW France SAS s’engage par ailleurs à adapter dans la mesure des possibilités les plannings des sessions de formation aux contraintes de disponibilité (notamment des salariés à temps partiel) et d’éloignement des salariés.
Les convocations seront adressées, sauf exception, en respectant un délai de prévenance au minimum de deux semaines.
4.3 Indicateurs de suivi :
Part des femmes et des hommes formés par rapport à l’effectif global.
Part de femmes et des hommes formés par niveau de classification et par métier.
Part des femmes et des hommes formés parmi les salariés formés dans les domaines de l’informatique, du commercial et du consulting.
Nombre de salariés bénéficiaires d’une action de formation au cours de l’année de leur reprise après un retour d’absence d’au moins six mois par rapport au nombre total de salariés concernés.

Article 5 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est à la fois une source d’épanouissement et de bien-être mais aussi de performance et d’efficacité au travail. Concilier activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale équivaut tant pour un homme que pour une femme à assumer son engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans pour autant être pénalisé dans son parcours professionnel. 

5.1 Etat des lieux et objectifs de progression
Les salariés de WTW France SAS bénéficient déjà d’un certain nombre d’aménagements et de dispositifs pour faciliter l’articulation entre les différents temps de vie. Ils répondent à la nécessité de tenir compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail (temps partiel, encadrement des horaires de réunions, télétravail…) et d’accompagner les événements majeurs de la vie familiale (mois supplémentaire conventionnel de congé de maternité, congés supra légaux pour événements familiaux…). 
Les Parties entendent renforcer ces dispositifs et mettre en place de nouvelles mesures d’accompagnement de la parentalité.
5.2 Actions
5.2.1 Organisation des réunions

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, tout en veillant à préserver la compétitivité du Groupe et la qualité de service due à ses clients et partenaires, WTW France SAS s’engage à poursuivre et à développer un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions professionnelles.

Les principes suivants doivent ainsi être respectés dans la mesure du possible :
- les réunions professionnelles doivent être planifiées dans les meilleurs délais, afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence ;
- les horaires de réunion doivent permettre tout à la fois de concilier les impératifs personnels et notamment les contraintes familiales des salariés et les besoins du service ou de la direction auxquels ils appartiennent ;
- les réunions doivent se tenir sur des plages horaires compatibles avec le temps de travail des salariés soumis à horaires variables. Les plages fixes communes doivent être privilégiées ;
- la planification des réunions doit également prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel ou à forfait jours réduit.

Il est par ailleurs recommandé, chaque fois que cela est possible, de privilégier les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (audio et visio conférences en particulier) afin de réduire d’autant la fatigue liée aux déplacements et d’éviter d’empiéter sur le temps personnel. 

 5.2.2 Organisation du temps partiel
 
Le travail à temps partiel pour les salariés en régime horaire hebdomadaire ou annuel ou le forfait jours réduit pour les cadres au forfait sont des modes d’organisation reconnus au sein de WTW France SAS. Ils facilitent notamment la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle. 
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés travaillant à temps plein, que ce soit en termes de rémunération, d’accès à la formation et d’évolution professionnelle. 
La charge de travail et la définition des objectifs sont systématiquement adaptées au temps de présence du ou de la salarié (e), lors du passage à temps partiel.
La Direction de WTW France SAS confirme sa volonté d’étudier toutes les demandes de salariés hommes et femmes souhaitant bénéficier d’un temps partiel, y compris pour les salariés ayant une responsabilité managériale.  
Toute demande de passage à temps partiel doit être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec AR ou lettre remise en main propre contre récépissé en respectant les délais suivants :
Pour un temps partiel dans le cadre d’un congé parental : un mois au moins avant le terme du congé de maternité ou d’adoption si le temps partiel suit immédiatement ce congé ; deux mois au moins avant le début du temps partiel dans les autres cas ;
Pour un temps partiel hors congé parental : au moins quatre mois avant la date envisagée de passage à temps partiel.

Toute demande de passage à temps partiel fait l’objet d’une réponse écrite de la Direction des Ressources Humaines, sous un délai d’un mois après réception de la demande. En cas de refus de la demande, l’employeur doit en indiquer les motifs.

5.3 Indicateurs de suivi :

Nombre de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris totalement ou partiellement (exprimés en nombre de jours) et nombre de bénéficiaires potentiels.
Nombre de passage à temps partiel effectués dans l’année.
Nombre de demandes à temps partiel acceptées dans l’année par rapport au nombre total de demandes présentées.

Article 6 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer la qualité de vie au travail des femmes et des hommes en veillant à valoriser le sens du travail, à développer l’autonomie et la confiance des salariés et un environnement de travail adapté, tout comme encourager et développer la culture de collaboration au sein et entre les équipes


6.1 Etat des lieux et objectifs de progression

Ces objectifs de progression ont pour ambition de :
Mettre en œuvre les conditions pour permettre de développer une culture du travail qui développe encourage la collaboration, la capacité à agir, la responsabilisation et la créativité, tout en permettant de renforcer le sentiment d'appartenance à WTW France SAS, de développer l'esprit d'équipe, d'apporter du bien-être individuel et permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;
offrir un cadre équilibré qui combine la flexibilité du travail à distance tout en maintenant un ancrage fort sur site dans une organisation flexible de l’espace de travail. Ce mode de travail consiste à adapter les pratiques de travail, en combinant et en optimisant, de manière flexible et opérationnelle, les meilleurs aspects du travail à distance et du travail sur site, en s'adaptant aux spécificités et aux besoins des entités.
Maintenir les actions de bien être dans le cadre de la démarche animée par le Comité Bien Être au travail afin de diffuser et de faire évoluer de manière adaptée dans le temps, toutes les initiatives et actions de bien-être et encourager les salariés à y participer afin de contribuer activement à cette culture de l’initiative, de l’engagement et du travailler ensemble

Ils s’articulent autour des axes suivants :
Soutenir et renforcer l’engagement des salariés et donner du sens au travail
Développer la collaboration, l’autonomie et la confiance
Développer un environnement de travail adapté
Accompagner les nouvelles modalités de travail
Accompagner les actions de bien-être au travail
6.2 Actions 
6.2.1 Soutenir et renforcer l’engagement des salariés et donner du sens au travail 
Afin de permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement, les Parties conviennent de l’importance du partage régulier de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux.
En outre, le manager définit de manière précise le contenu du poste de travail du salarié et les moyens alloués afin que chaque salarié ait à son niveau une vision claire et partagée de son périmètre de responsabilité et d’autonomie de décision. A cet effet, l’entretien annuel est un moment d’échange privilégié permettant de remettre en perspective la contribution du salarié dans le cadre de l’action collective, d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier des objectifs clairs, atteignables et mesurables pour l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre, ces objectifs étant susceptibles d’être réajustés en cours d’année, lors d'un entretien lorsque c’est nécessaire pour faire le point sur les objectifs, par exemple à mi-année ».
Des échanges réguliers tout au long de l’année participent également à consolider une bonne qualité des relations de travail et un partage transparent d’informations, tout en permettant de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain.
Dans un modèle d’organisation hybride, le manager est attentif aux moyens et aux méthodes de travail pour collaborer efficacement dans une logique orientation clients et résultat.

6.2.2 Développer la collaboration, l’autonomie et la confiance 
La collaboration, l’autonomie et la prise d’initiative peuvent être source d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise.
Les managers donnent à leurs équipes les moyens d'être responsables et efficaces, dans un climat de collaboration et confiance renforcées, en définissant des objectifs clairs, en apportant un soutien fort et plus de flexibilité que dans les environnements traditionnels et en étant exemplaires dans leur posture managériale.
Avec l’appui des ressources humaines en charge de la formation, la ligne managériale est informée de l’évolution des orientations stratégiques et de l’emploi et des compétences (démarche GPEC) dont elle assure le déploiement à son niveau et les managers sont régulièrement formés dans leur rôle de manager dans le cadre de la culture de collaboration en lien avec les valeurs du groupe WTW.
Les managers veillent à développer un style de management responsabilisant, avec un accompagnement adapté en fonction des profils de l’équipe, de nature à dynamiser la performance et le développement professionnel des collaborateurs qu’ils encadrent.
A cet égard :
ils délivrent une information de qualité sur les grandes priorités de WTW France SAS,
ils soutiennent les collaborateurs pour acquérir et renforcer leurs compétences, notamment par la formation professionnelle,
ils définissent les critères de réussite et s’assurent d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe, tout en valorisant l’objectif et l’appartenance à un collectif,
ils veillent à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisant en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de définir les moyens appropriés pour atteindre leurs objectifs,
ils favorisent la co-construction dans la résolution de problèmes,
et ils encouragent à la pratique régulière du feedback.

6.2.3 Développer un environnement de travail adapté
Les Parties sont attachées à la qualité de l’environnement de travail et souhaitent promouvoir la qualité de vie au travail que ce soit à distance ou en présentiel, pour l’ensemble des collaborateurs et des sites sur lesquels ils sont amenés à exercer leur activité.
Les nouvelles modalités de travail hybride dans des nouveaux aménagements flex des espaces de travail semblent de nature à apporter plus de souplesse et un cadre de travail équilibré favorisant la qualité de vie au travail et une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
WTW France SAS, encourage le travail à distance, sur la base du volontariat, tout en maintenant un ancrage fort au travail sur site, afin de maintenir la cohésion et les interactions des équipes et développer l’innovation.
Dans ce cadre, les objectifs poursuivis en matière d’espaces de travail et d’environnement de travail visent à fournir :
un environnement (technologie, cadre de travail) moderne et adapté au travail hybride,
un environnement physique (aménagement des espaces et des postes de travail sur site) apte à accueillir les collaborateurs lors de leur venue sur site et propice à l’échange, à la création, au partage et à la convivialité.
Les salariés doivent se conformer aux règles en vigueur au sein de leur entité en matière de sécurité, confidentialité et de protection des données.
S’agissant des outils numériques et de la protection des données, les Parties rappellent que les salariés doivent travailler avec les outils de communication et de travail collaboratifs appropriés au travail à distance et autorisés selon les règles en vigueur, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées.
Pour profiter au mieux du potentiel de communication et de collaboration des nouvelles technologies, en prévenant les risques de dépersonnalisation de la relation de travail qu’elles peuvent engendrer, il convient de former dans la durée les collaborateurs à leur utilisation et développer un environnement de travail comportant davantage de lien, d’attention et de proximité.
Quel que soit le lieu d'exécution du travail (locaux de l'entreprise, travail à distance), WTW France SAS veille à ce que les salariés disposent des équipements nécessaires à l’exécution de leur activité dans de bonnes conditions. 
Les modalités de travail hybrides hybride dans des nouveaux aménagements flex des espaces de travail contribuent également à la démarche de réduction de l’impact global sur l’environnent grâce à des déplacements moins fréquents et à des locaux plus économes en énergie.
Accompagner les actions de bien-être au travail
Antérieurement et depuis 2008, GRAS SAVOYE puis WTW France SAS sont à l’initiative de la démarche « Bien-être au travail » qui participe à une politique des ressources humaines socialement responsable et axée autour de quatre thématiques : l’accompagnement du changement et la communication, l’organisation, les relations de travail au sein des équipes et le management, les attentes et valeurs des salariés. Afin de développer l’expérience du collaborateur et la Qualité de Vie au Travail les actions se déclinent notamment au travers de la communication interne, de l’intégration des nouveaux collaborateurs, de l’actualisation du livret d’accueil de chaque région entité, de la formation mais aussi de l’information sur les dispositifs et partenariats dont les salariés peuvent bénéficier en matière de santé et de prévention, d’assistance, d’aide au logement. 
Les Parties, qui entendent contribuer activement à garantir les conditions pour faire de l’entreprise WTW France SAS un employeur de référence et une des meilleures entreprises où travailler, ont conclu les dispositions suivantes qui s’inscrivent dans la poursuite de la politique ressources humaines du Groupe Gras Savoye visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et conditionnent l’action future de WTW France SAS en matière de diversité, de mixité, d’égalité professionnelles, de promotion de la qualité de vie au travail et de l’amélioration continue des conditions de travail.
6.3 Indicateurs de suivi :
Nombre annuel de stagiaires par parcours et pas genre,
Nombre annuel de demandes de stage par parcours et par genre. 
Nombre de réunions de comité bien-être 
Plan d’action annuel des actions de comité Bien-Être

Article 7 Importance de la qualité des relations de travail et du collectif   

7.1 Etat des lieux et objectifs de progression
La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition de motivations individuelles, qui demeurent néanmoins fondamentales, mais également d’un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.
Les Parties affirment leur volonté de promouvoir la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs aux points suivants : 
le renforcement de la qualité des relations de travail et du collectif de travail, à l’animation et aux nouvelles pratiques managériales permettant de maintenir le lien social en dépit de la distanciation physique des équipes de travail du fait du travail à distance,
l’expression des salariés sur leurs conditions de travail.

7.2 Actions 
Pour favoriser l’expression des salariés sur leurs conditions de travail, il est rappelé que les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun et la qualité du travail. Elles constituent des moments de partage des expériences et pratiques professionnelles, et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées.
Des espaces d’expression pourront être mis en place, au moyen par exemple des focus managers/collaborateurs, en poursuivant l’objectif de permettre à chaque salarié de s’exprimer notamment, sur le contenu, les conditions d’exercice, l’organisation de son travail et l’environnement de travail.
WTW France SAS pourra également, dans le cadre de la recherche de modes d’organisation qui donnent aux salariés, à tous les niveaux hiérarchiques, des conditions d’expression qui leur permettent une meilleure maîtrise de leur travail et qui favorisent cohésion et complémentarité au sein des équipes, expérimenter au travers d’une méthodologie adaptée des moments d’échanges plus informels destinés à l’expression des salariés, dans un objectif de partage des expériences et pratiques professionnelles, et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées.
Les managers veilleront, au moment à la fois de la fixation des objectifs tout comme le bilan de fin d’année, d’inviter et d’encourager leur collaborateur à faire un retour d’expérience que leurs conditions de travail et l’organisation de leurs activités.
Des enquêtes pourront être mises en œuvre régulièrement par l’entreprise pour recueillir les avis des salariés sur leurs conditions et organisation du travail au sein de WTW France SAS.
Les managers pourront également partager leurs propres problématiques, construire et proposer, en réponse aux difficultés rencontrées, des solutions contribuant à l’amélioration des conditions de travail pour capitaliser les expériences.
7.3 Indicateurs de suivi :

Nombre annuel de réunions d’équipe, 
Nombre annuel de point ayant donné lieu à l’expression des salariés sur les conditions de travail,
Nombre annuel de réponses si nécessaires. 

Article 8 Dispositions finales 


8.1 Révision et Durée de l'accord

L'accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues par le Code du travail, la demande de révision éventuelle sera alors notifiée aux Parties par courrier recommandé avec accusé de réception. Des négociations en vue de la révision du présent accord seront ouvertes dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande de révision.
Le présent accord prend effet à compter du septembre 2023 et est conclu pour une durée déterminée fixée au 31 décembre 2028. A cette date, il cessera automatiquement de produire tout effet.

8.2 Publicité de l'accord


Le présent accord sera également déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail, 

Par ailleurs et conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes.

Enfin le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail


Fait à Puteaux, le 16 juin 2023, en 2 exemplaires.
Pour :
La société WTW France SAS, 

Madame XXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

LA CFDT, 

Madame XXX en qualité de déléguée syndicale centrale,

LA CFE-CGC, 

Madame XXX en qualité de déléguée syndicale centrale, 

 LA CFTC,

Monsieur XXX en qualité de délégué syndical central,

FORCE OUVRIERE, 

Madame XXX en qualité de déléguée syndicale centrale.