ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignées : 

L’Association AURORE, association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, reconnue d’utilité publique par Décret en date du 4 novembre 1875, dont le siège est situé 34, boulevard de Sébastopol, 75004 PARIS, immatriculée sous le n° SIREN 775 684 970, et représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « AURORE »,
		D’une part,
Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur et/ou Madame, en qualité de délégué(e) syndical(e),

L’organisation syndicale C.G.T AURORE., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur, en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur, en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur et/ou Monsieur, en qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommée « Les Organisation Syndicales »,
D’autre part,


« AURORE » ET « Les Organisations Syndicales » seront ci-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».



SOMMAIRE


TITRE I - ANIMER LA DEMARCHE QVT VIA DES INSTANCES ET OUTILS DE SUIVI
Section I –Définition de la Qualité de vie au travail
1.1 – Définition
1.2 – La prévention primaire, secondaire et tertiaire des risques professionnels
Section II – Les instances de pilotage et de suivi de la QVT
2.1 – Le comité de pilotage
2.2 – Les cellules QVT
2.3 – Les groupes de parole
2.4 – Le CHSCT
2.5 – Les délégués du personnel
2.6 – La commission Égalité professionnelle et Qualité de vie au travail au sein du Comité d’Entreprise
2.7 – La cellule de gestion des événements indésirables
Section III –Les outils de mesure
3.1 – Le Document unique d’évaluation des risques professionnels
3.2 – Le baromètre QVT

TITRE II – GERER LA PENIBILITE, LES INCIVILITES ET LES AGRESSIONS
Section I – Définitions
1.1 - Pénibilité
1.2 – Incivilités et agressions
Section II – Prévention de la pénibilité
Section III – Accompagnement des salariés face au décès ou à la fin de vie d’une personne accueillie
Section IV – Prévention des incivilités et des agressions
4.1 – Information et formation du personnel
4.2 – Mesures d’accompagnement des salariés ayant subi des incivilités et des agressions
4.3 – Dispositifs de traitement des auteurs d’actes d’incivilités et des agressions
4.4 – Evaluation des incivilités et les agressions
4.5 – Information des institutions représentatives du personnel

TITRE III – MIEUX CONJUGUER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Chapitre I – LE RYTHME DE TRAVAIL ET LA PLANIFICATION
Section I - Planification
1.1 – Inciter les bonnes pratiques
1.2 – Respecter les rythmes biologiques
1.3 – Tenir compte de l’organisation familiale et sociale
Section II – Réduction du temps de travail des salariées enceintes

Chapitre II – LE RECOURS AU TELETRAVAIL
Section I - Champ d'application
1.1 – Principe
1.2 – Eligibilité et exclusions
1.3 – Modalités
Section II - Formalisation
Section III - Matériel informatique et de communication
Section IV – Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile
Section V - Circonstances exceptionnelles

Chapitre III – LE DROIT A LA DECONNEXION NUMERIQUE
Section I – Définition
Section II – Sensibilisation et formation à la déconnexion
Section III – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif



Chapitre IV – LE DON DE JOURS DE REPOS
Section I – Définitions et principes
1.1 – Bénéficiaires des dons
1.2 – Donateurs et jours de repos cessibles
Section II - Modalités du don de jours de repos
2.1 – Recueil des dons
2.2 – Consommation des dons par le bénéficiaire
Section III – Communication et gestion du Fonds de Solidarité
Section IV – Dispositions diverses

Chapitre V –L’INDEMNITE KILOMETRIQUE VELO
Section I– Périmètre et bénéficiaires
Section II - Cas particulier et exclusions
2.1 –Cumul de l’indemnité kilométrique vélo avec le remboursement des frais de transports publics
2.2 – Situations d’exclusions
Section III – Modalités de prise en charge
3.1 – Nature de la prise en charge
3.2 – Calcul du montant
3.3 – Régime fiscal et social
Section IV – La procédure d’attribution
Section V- Les modalités de versement
5.1 – Mise en œuvre au titre de l’année 2018
5.2 – Les cas de suspension


TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Section I – Commission de suivi
Section II – Révision
2.1 – Révision
2.2 – L’évolution prochaine des Instances représentatives du personnel
Section III - Dénonciation
Section IV – Durée et entrée en vigueur
Section V – Dépôt et publicité




PREAMBULE

Le bien-être au travail et les conditions d’exercice des salariés sont des éléments essentiels dans l’accompagnement réalisé auprès des personnes accueillies au sein de l’Association AURORE. 

La Direction Générale et les organisations syndicales se sont attachées ici aux conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur son contenu conformément à l’une des valeurs stratégiques de l’Association : la « solidarité ». 

Il n’est pas seulement question d’une simple lutte contre les risques, mais d’un centrage sur les « bonnes conditions de bien-être au travail », c’est-à-dire veiller ensemble à tout ce qui peut avoir des effets sur le quotidien des salariés et sur l’ambiance de travail dans les services.

Il ne s’agit pas de viser l’exhaustivité mais de mettre en relation des éléments pertinents qui permettent d’obtenir un effet dans l’action sur le terrain. 

Cette approche globale est orientée vers les enjeux partagés par la Direction Générale et les organisations syndicales à la lumière d’un baromètre sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).


A l’issue des réunions de négociation, il a été ainsi convenu et arrêté ce qui suit :



TITRE I - ANIMER LA DEMARCHE QVT VIA DES INSTANCES ET OUTILS DE SUIVI



Section I –Définition de la Qualité de vie au travail

– Définition

La définition retenue est celle de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 fixant la Qualité de Vie au Travail comme la perception déterminée des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur son contenu.


1.2 – La prévention primaire, secondaire et tertiaire des risques professionnels

La prévention des risques professionnels est une composante de la qualité de vie au travail. L’employeur est responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des travailleurs placés sous son autorité et l’anticipation permet d’éviter les risques ou les dangers possibles et d’en prévenir les conséquences.

Il est à distinguer trois niveaux de prévention :
La prévention primaire : évaluer les risques dans les contraintes physiques et mentales de travail qui s’imposent aux salariés. On se place alors avant la survenue du risque ou de l’accident.
La prévention secondaire : diminuer la prévalence d’un risque et réduire la durée d’évolution de ce risque. On se place au niveau du dépistage précoce et du traitement des premières atteintes.
La prévention tertiaire : diminuer la prévalence des incapacités chroniques ou des récidives et réduire au maximum les invalidités fonctionnelles.


Section II – Les instances de pilotage et de suivi de la QVT

– Le comité de pilotage

L’objet du comité de pilotage est de garantir les orientations relatives à la QVT et la mise en place des autres instances en charge de la QVT.

Participants : 3 Directeurs de pôle, 4 représentants du personnel élus (quel que soit le mandat), la DRH, l’assistante social interne.


2.2 – Les cellules QVT

Les cellules QVT sont chargées de partager les expériences mises en place au sein des établissements pour favoriser la QVT, de remonter les éléments en lien avec la QVT au comité de pilotage et de participer à l’élaboration des plans d’actions prioritaires.



Participants : un groupe de travail par pôle, au plus proche du terrain, avec des groupes les plus représentatifs possibles (le directeur de pôle, un membre du COPIL, 3 salariés et 2 chefs de service volontaires), le RRH du pôle, un représentant du personnel du pôle.


2.3 – Les groupes de parole

Dans le cadre de la prévention secondaire, les groupes de parole suivants pourront être mis en place au sein des services : 
- Supervision, 
- Analyse de pratique,
- Réunions hebdomadaires des équipes pluridisciplinaires.


2.4 – Le CHSCT

Les représentants du personnel plus particulièrement impliqués dans la prévention des risques professionnels sont les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En lien avec la direction, ils préconisent des améliorations des conditions de travail. Ils ont aussi un devoir d’alerte en cas d’atteinte à la santé physique ou mentale des salariés.


2.5 – Les délégués du personnel

Dans le cadre de la prévention tertiaire, il s’agit d’orienter les salariés en souffrance, auprès des acteurs dédiés par rapport aux problématiques rencontrées.

Dans le cadre de leurs missions, les délégués du personnel représentent le personnel auprès de l’employeur et lui font part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…). 

Les délégués du personnel élus par pôle sont les acteurs privilégiés pour avoir un rôle d’alerte en complément des interventions du CHSCT. Dans le cadre des rencontres mensuelles au sein des pôles, ils pourront faire état des situations dont ils ont connaissance et qui peuvent nuire de façon majeure à la qualité de vie au travail. Ils seront force de proposition pour suggérer des pistes d’amélioration. 

Les informations ainsi recueillies feront l’objet d’un examen lors des rencontres de la cellule de veille du pôle. 


2.6 – La commission Égalité professionnelle et Qualité de vie au travail au sein du Comité d’Entreprise

Dans le cadre des travaux menés sur la qualité de vie au travail, est renommée la commission « Egalité professionnelle » en « Commission Égalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail ». Ainsi, la Commission pourra transmettre au Comité d’Entreprise les informations sur le suivi de la démarche QVT, à savoir la mise en place de plans d’action et leurs mesures par des indicateurs choisis. 

Le Comité d’Entreprise informé par la Commission sera également vecteur de communication et de la bonne information de tous les salariés.


2.7 – La cellule de gestion des évènements indésirables

Deux fois par an, se réunie la cellule de gestion des évènements indésirables, au cours de laquelle sont passés en revue l’ensemble des évènements indésirables déclarés au sein des services.

A cette occasion, les membres de cette cellule peuvent remonter des points susceptibles d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’Association.


Section III –Les outils de mesure

Afin de construire des plans d’actions adaptés, l’association s’appuiera sur deux outils utilisés sur l’ensemble des établissements : le Document unique d’évaluation des risques professionnels et le baromètre QVT.


3.1 – Le Document unique d’évaluation des risques professionnels

Le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), réalisé et mis à jour annuellement par chaque chef de service ou Directeur d'établissement, répertorie l'ensemble des risques professionnels (dont les risques psycho-sociaux) auxquels sont exposés les salariés, afin de mettre en place des plans d’actions dans le cadre du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).

Ce document doit permettre d’identifier et de classer par niveau de gravité les risques auxquels sont soumis les salariés. On y trouve donc :
L’identification des dangers, c’est-à-dire des causes capables de provoquer un dommage au salarié (lésion ou atteinte à la santé) ;
L’évaluation des risques, autrement dit, en estimer la gravité et la probabilité d’apparition. Cela vous permet de distinguer les niveaux de priorité ;
La détermination des mesures de prévention, existantes et à venir

Les DUERP seront centralisés au niveau du siège de l’association afin qu’un programme de prévention soit élaboré en concertation avec les représentants du personnel en charge de l’analyse des conditions de travail.


3.2 – Le baromètre QVT

L’association s’engage à mettre en place un baromètre QVT afin de répondre aux objectifs suivants :
Contribuer à la définition de la QVT pour l’Association et définir les thématiques qui concernent plus particulièrement l’association ;
Evaluer la QVT auprès du personnel afin d’appréhender la connaissance et la perception que les agents ont des sujets en lien avec les engagements de l’Association ;
Construire un plan d’actions QVT afin d’inscrire cette démarche dans la durée.

Le baromètre QVT permettra notamment d’investiguer la perception qu’ont les salariés sur la prévention des incivilités, la gestion de la charge émotionnelle au contact des personnes accueillies et la régulation de la charge de travail.

Le baromètre sera établi de façon paritaire, selon une méthodologie favorisant la participation et la confiance des salariés. Il doit être suivi d’un plan d’actions partagé et suivi.




TITRE II – GERER LA PENIBILITE, LES INCIVILITES
ET LES AGRESSIONS



Au sein de l’Association AURORE, les salariés sont en relation quotidienne avec le public, le développement de ce phénomène a mis en évidence la nécessité de se doter de dispositifs de prévention et d’assistance adaptés en cas d’incivilités ou d’agressions. 

L’Association a souhaité mettre en place les mesures susceptibles de prévenir ces situations, de protéger les salariés et de les assister lorsqu’ils ont été victimes d’incivilités ou de violences de la part des bénéficiaires.

Par ailleurs, l’Association souhaite lancer une analyse poussée des conditions de travail de certains emplois exposés à des facteurs de pénibilité.


Section I – Définitions


1.1 - Pénibilité

La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif, certains rythmes de travail, pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales et ces valeurs minimales sont évaluées en prenant en compte des moyens de protection collective ou individuelle mis en œuvre par l'employeur.

Contraintes physiques marquées
Manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d’une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs.
Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l’ensemble du corps.

Environnement physique agressif
Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
Activités exercées en milieu hyperbare
Températures extrêmes
Bruit

Rythmes de travail
Travail de nuit sous certaines conditions
Travail en équipes successives alternantes, communément appelé travail posté (comme par exemple les 3 x 8 ou 2 x 12)
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

1.2 – Incivilités et agressions
Entrent dans le champ de la présente démarche les incivilités et violences commises par les personnes accueillies à l’occasion des relations de travail des salariés avec ces derniers, qu’ils soient en face à face ou à distance (téléphone, écrit sur support papier ou électronique) et quel que soit le lieu.

L’incivilité est définie comme la non-observation des convenances ou l’absence de respect d’autrui (individuel ou collectif) entraînant une rupture avec les mécanismes et codes basiques de communication et un risque explicite ou implicite pour la sécurité, le bien-être et la santé mentale ou physique des personnes ; elle constitue un fait susceptible d’incrimination pénale.

Les incivilités et agressions peuvent prendre la forme :

D’agressions verbales :
Injures (art. R. 621-2 du code pénal) ;
Insultes (art. R. 624-4 et 132-77 du code pénal) : d’ordre général, sexistes, racistes, discriminatoires,
Menaces : de mort (art. 222-17 et 222-18 du code pénal) ; autres menaces et intimidations (art. R. 623-1 du code pénal) ;
Dégradations (art. R. 631-1, R. 634-1, 322-12 et 322-13 du code pénal).

D’agressions comportementales :
Harcèlement (art. 222-33-2, 222-16 et 226-4 du code pénal) ;
Chantage (art. 312-10 et 312-11 du code pénal) ;
Bruits et tapages injurieux (art. R. 623-2 du code pénal) ;
Destructions et dégradations (actes) (art. R. 322-1, R. 635-1 du code pénal) ;
Obstruction et séquestration (art. 431-1 et 224-1 du code pénal).

D’agressions physiques :
Violences légères (art. R. 625-3, R. 625-1, R. 624-1 et 220-20 du code pénal) ;
Coups et blessures volontaires (notion d’intention) (art. R. 625-3, R. 625-1 et R. 624-1 et 222-11, 222-10, 222-9, 222-13, 222-12 du code pénal) ;
Homicides (art. 221-1 et suivants, 221-6 et suivants du code pénal) ;
Harcèlement sexuel (art. article 222-33 du code pénal).


Section II – Prévention de la pénibilité


L’Association souhaite effectuer une analyse poussée de certains des facteurs de pénibilité listés par la Loi :
Le travail de nuit
Les manutentions manuelles de charges
L’utilisation d’agents chimiques dangereux
Le travail dans un environnement dans lesquels sont constatés la présence de parasites, de type punaises de lit…)

Chacun des emplois concernés sera identifié, selon les seuils définis par la Loi (à l’exception de la présence de parasites pour lequel il n’existe pas de seuils), et un suivi attentif des salariés sera effectué, notamment par le biais de visites médicales auprès de la médecine du travail.

Des plans d’actions seront également mis en place afin d’atténuer les facteurs de pénibilité.

Ce travail sera mené sur la base des DUERP, en concertation avec les représentants du personnel, dans le cadre du programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.



Section III – Accompagnement des salariés face au décès ou à la fin de vie d’une personne accueillie


La survenance du décès d’une personne accueillie est un évènement dont la gravité doit être immédiatement mesurée. Il implique la mise en œuvre immédiate d’actions qui, pour être bien menées, nécessitent de recourir à l’aide de professionnels disposant d’une compétence spécifique dans la gestion de ce type de situation de crise.

L’Association doit être en capacité de proposer un contexte bienveillant et rassurant qui favorise la proximité, l’échange et la verbalisation des émotions.

Dans un cadre collectif, en petits groupes :
L’intervention d’un intervenant extérieur à l’équipe, dans le cadre d’un groupe d’analyses des pratiques ou de supervision, permettra d’analyser l’impact de ces situations sur les membres de l’équipe par l’écoute, l’analyse et la proposition de pratiques permettant au groupe de se restructurer.

Dans un cadre individuel :
Si nécessaire, un accompagnement individuel pourra être proposé avant une réorientation médicale si celle-ci s’avère utile.

Les intervenants susceptibles d’être sollicités sont les suivants :
Un encadrant ou un représentant de la fonction Ressources Humaines, non impliquées directement dans l'évènement ;
Le médecin du travail ou l’infirmière du service de santé au travail ;
L’assistante sociale du personnel ;
Le CHSCT.

Un protocole de prise en charge sera formalisé et communiqué aux salariés.
Chacune des situations rencontrées fera l’objet d’une analyse en réunion du CHSCT.


Section IV – Prévention des incivilités et des agressions


Les incivilités ont des origines multiples et peuvent se produire à différentes occasions de la relation avec les bénéficiaires au-delà des règles de déontologie et des dispositions réglementaires appliquées dans le secteur sanitaire et social. Comme dans toute relation avec le public, des situations difficiles peuvent se présenter. 

L’Association rappelle que l’élaboration de sa politique interne « qualité de vie au travail » doit être fondée sur une relation bienveillante et transparente avec les bénéficiaires. Les mesures suivantes contribuent à éviter que ces situations ne dégénèrent en incivilités, voire en violences.


4.1 - Information et formation du personnel

Tout salarié, à l’occasion de relations avec les bénéficiaires dans le cadre de son activité professionnelle, est concerné par ce phénomène.

Ces salariés bénéficient périodiquement d’une action de formation appropriée imputable sur le plan de formation de l’Association. 

Ces actions visent essentiellement à :
Adapter les comportements aux circonstances (par exemple : typologie des situations rencontrées, conduite à tenir…) ;
Soutenir le personnel, par l’information ou l’accompagnement des nouveaux embauchés, par la formation continue y compris du personnel d’encadrement.

En outre, l’Association met en évidence l’intérêt des moments collectifs d’information, au sein du service.


4.2 - Mesures d’accompagnement des salariés ayant subi des incivilités et des agressions

Les parties signataires rappellent l’importance de la mission confiée par la loi aux IRP et son rôle dans la contribution à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Elles expriment la volonté commune d’apporter un soutien aux salariés ayant subi des incivilités.

Dans cette optique, des procédures écrites sont mises en place et les mesures d’accompagnement qui en découlent sont portées à la connaissance des Instances Représentatives du Personnel.

Elles prévoient, notamment, que :

Chaque incident donne lieu à signalement par le salarié afin de viser un recensement exhaustif. 

Les incidents se traduisant par des violences physiques donnent lieu à une déclaration d’accident du travail. Il en est de même en cas de menaces graves, quelle qu’en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale et ce, pour préserver au mieux les intérêts des salariés ;

Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’Association AURORE sont également mises en œuvre en cas de violences physiques ou de menaces graves, quelle qu’en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale afin d’apporter un soutien aux salariés après l’incident. 

Ces mesures peuvent prendre la forme d’un accompagnement médical, social, soutien hiérarchique, suivi psychologique, proposition de jours de repos rémunérés…  Ces mesures peuvent aussi, en tant que de besoin, être déployées dans les autres cas d’incivilités ;

Des mesures d’accompagnement juridique sont également prévues : le cas échéant lorsque les salariés en prennent l’initiative, il apparaît important de les accompagner dans leurs démarches pénales. Il s’agit de les assister sur la procédure à engager et pendant son déroulement ;

A ce titre, le salarié, qui décide de porter plainte, pour l’agression dont il a été victime, bénéficie à sa demande, de conseils juridiques donnés par un juriste du service juridique de l’Association AURORE, notamment sur les modalités d’un dépôt de plainte ;

Lors du dépôt de plainte, le salarié est accompagné, à sa demande, par un représentant de l’employeur ou par une personne mandatée par celui-ci. L’objectif est d’apporter un soutien au salarié dans l’accomplissement de ces démarches et de justifier que la personne a agi dans le cadre des fonctions occupées au sein de l’Association AURORE.

En cas de violences physiques ou de menaces graves, l’Association AURORE pourra prendre en charge, après échanges avec le salarié concerné, les frais de procédure et d’avocat lorsque ce dernier a recours à l’avocat désigné par l’Association AURORE ;

Des mesures d’accompagnement en gestion des ressources humaines sont également mises en œuvre : l’Association AURORE s’engage à étudier attentivement la demande de mobilité d’un salarié ayant subi des incivilités graves et répétées. Dans des situations très spécifiques, une affectation temporaire pourra être recherchée. 

L’Association AURORE peut être amenée à porter plainte si elle subit, suite à un acte d’incivilité commis à l’encontre d’un de ses salariés, un préjudice direct ou indirect ; 

L’ensemble des informations est disponible sur l’intranet de l’Association AURORE (guides, contacts…).


4.3 – Dispositifs de traitement des auteurs d’actes d’incivilités et des agressions

En fonction de la gravité des faits, des mesures sont prises à l’encontre des auteurs d’actes d’incivilités, quels qu’ils soient, afin de soutenir le salarié et réduire le risque de récidive.

Au regard de l’incivilité constatée, l’Association AURORE prend toutes mesures appropriées vis-à-vis de son auteur, par exemple :
Demande formelle d’excuses, 
Rappel des règles de courtoisie, 
Lettre d’avertissement pouvant aller jusqu’à la cessation de la relation avec le bénéficiaire.


4.4 – Evaluation des incivilités et des agressions

Considérant qu’il est important d’opérer un diagnostic du phénomène des incivilités en faisant remonter les informations afin d’en mesurer l’ampleur, d’en appréhender les caractéristiques et les circonstances et de rechercher des mesures de prévention adéquates, l’Association AURORE effectuera une fois par an un recensement des incivilités via les cellules de qualité de vie au travail et à leur analyse.


4.5 - Information des institutions représentatives du personnel

Les résultats de cette analyse, le dispositif de prévention mis en place ainsi que les actions de formation réalisées sont présentés annuellement au cours d’une réunion ordinaire du CHSCT.

En cas d’agression physique grave ou de menaces graves quelle qu’en soit leur forme, le CHSCT est informé dans les meilleurs délais par l’Association AURORE qui expose les circonstances de cette agression.




TITRE III – MIEUX CONJUGUER VIE PROFESSIONNELLE
ET VIE PRIVEE



La réflexion sur l’aménagement du temps de travail participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Faciliter l’articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés et un enjeu d’organisation majeur pour l’association. Elle peut être un véritable levier d’action pour repenser l’égalité femme/homme et la pratique des responsabilités familiales (garde d’enfants, aidant auprès d’un ascendant…).

Mais l’articulation des temps sociaux ne concerne pas que la sphère familiale et l’association doit intégrer le développement des nouvelles technologies et l’émergence de nouvelles organisations du travail (télétravail).


Chapitre I – LE RYTHME DE TRAVAIL ET LA PLANIFICATION


Section I - Planification


Les salariés de l’Association bénéficient d’un certain nombres d’avantages prévus par les conventions collectives et des dispositions accordées par accord d’entreprise, relatifs à des jours de congés supplémentaires : congés trimestriels, semaine calendaire, deux ponts par an…

Il apparaît toutefois nécessaire de travailler sur les activités de planification qui se révèlent à la fois chronophages, sensibles et complexes. En adoptant une stratégie claire en termes de gestion des temps et des plannings, l’Association contribuera à structurer les pratiques managériales, évitant par la même occasion des usages trop différents d’un établissement à l’autre.


1.1 – Inciter les bonnes pratiques

L’Association communiquera sur les bonnes pratiques en matière de temps de travail. Il pourra ainsi être rappelé l’importance de :
Respecter les périodes de pause
Poser tous ses jours de congés dans l’année
Ne pas solliciter un salarié pendant ses congés ou arrêt maladie
Ne pas solliciter un salarié en dehors des plages de travail (le soir et le week-end)
Eviter les réunions tardives
Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence
Respecter un délai de prévenance dans la communication des plannings aux équipes et des éventuelles modifications qui y sont apportées.

Les encadrants qui réalisent les plannings de leur service seront sensibilisés à ces pratiques et seront invités, à travers l’entretien annuel, à demander à leurs collaborateurs quelle est leur perception de la planification de leur temps de travail et de la conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle. Une case sera insérée, à cet effet, dans les entretiens professionnels conduits en 2019.



1.2 – Respecter les rythmes biologiques

L’Association veillera à ce que les encadrants organisent le temps de travail au sein des établissements en répartissant de façon cohérente la charge et le rythme de travail des salariés.

La rotation trop fréquente des rythmes de travail demande à l’organisme des efforts d’adaptation au changement. L’Association programmera, dans la mesure du possible, au moins un jour de repos au moment du changement des rythmes biologiques, par exemple entre les soirs et les matins.


1.3 – Tenir compte de l’organisation de la vie familiale et sociale

Les salariés bénéficient de jours d’absences rémunérés en cas de maladie de leurs enfants, conformément à la convention collective qui leur est applicable.

Par ailleurs, l’Association s’efforcera de tenir compte, des contraintes d’organisation liées à la vie familiale et sociale pour accorder dans les deux jours de repos consécutifs prévus par la convention collective, une fois toutes les trois semaines, un samedi et un dimanche.


Section II – Réduction du temps de travail des salariées enceintes


Les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées de telle sorte qu’elles subissent le moins possible de facteurs de pénibilité, définis par la Loi.

Dans un souci de simplification de la gestion des plannings, la règle suivante est appliquée à l’ensemble des salariées de l’association : à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, les salariés enceintes bénéficieront d'une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.



Chapitre II – LE RECOURS AU TELETRAVAIL


Section I - Champ d'application

1.1 – Principe

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'Association AURORE, qui effectue une prestation de télétravail au domicile.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est‐à‐dire un poste dont l'activité peut être exercée au sein du domicile sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.


1.2 – Eligibilité et exclusions

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir par ailleurs les conditions cumulatives suivantes :
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance à son domicile,
- être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 4 mois,
- au sein d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 20% de l'effectif.

Le télétravail concerne des activités de rédaction de rapports d’activité, de notes de synthèse, de réponses à appel d’offres, d’analyses de statistiques.
C’est pourquoi il concerne exclusivement les salariés suivants :
Chefs de service, Directeurs de territoire, salariés au forfait jour, salariés des fonctions support et administratives sous réserve d’accès aux données,
Eventuellement, les salariés reconnus travailleurs handicapés dès lors que la nature de leur poste le permet. 

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
le non‐respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité du service ;
ne sont pas éligibles les salariés au contact des personnes accueillies et de leurs site d’hébergement (travailleurs sociaux, personnel d’accueil, soignants, services techniques, …).

1.3 – Modalités

Le télétravailleur bénéficie d’un forfait de 10 journées maximum par année civile, à utiliser avec l’accord anticipé du responsable hiérarchique.

Le forfait annuel ne fait pas l’objet d’un cumul et/ou d’un report d’une année sur l’autre.

Le bénéfice du télétravail dans les conditions prévues dans le présent chapitre, n’ouvre pas droit au versement d’une indemnisation d’occupation du logement du salarié, dans la mesure où, le télétravail n’est pas imposé par l’Association et que les salariés bénéficient de locaux professionnels mis à leur disposition.


Section II - Formalisation

Préalablement à la mise en place du télétravail, un document sera rempli par le salarié et son responsable comportant des données concernant les conditions d'exécution du télétravail notamment le descriptif des taches et missions, plages horaires d'accessibilité, modalités de de fonctionnement avec son responsable.


Section III - Matériel informatique et de communication

Les télétravailleurs sont tenus d'utiliser uniquement le matériel à titre professionnel qui leur a été mis à disposition par l’Association ; de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ; de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité, d'aviser immédiatement l'association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; de restituer le matériel éventuellement mis à disposition.


Section IV - Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

L'association AURORE assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'association.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'association ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, une suspension du télétravail pourra être décidée par le responsable.


Section V - Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association.

Chapitre III – LE DROIT A LA DECONNEXION NUMERIQUE


Le présent chapitre définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion numérique au sein de l’Association AURORE (article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016).

Le présent chapitre synthétise les mesures applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’Association AURORE réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.


Section I – Définition

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail 

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.


Section II - Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’Association AURORE s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque membre du comité de direction à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Sensibiliser chaque membre du CHSCT à la détection des risques liés à la sur-connexion sur la santé.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il sera établi et diffusé un guide des bonnes pratiques de la messagerie électronique professionnelle.


Section III : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association AURORE.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collègues en dehors de leurs horaires de travail tels qu’ils sont définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Association /établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Chapitre IV – LE DON DE JOURS DE REPOS


Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. 

Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou de son conjoint (époux ou pacsé) gravement malade, d’un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Cette pratique nouvelle qui permet de concilier vie familiale et vie professionnelle s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail.


Section I – Définitions et principes

1.1 – Bénéficiaires des dons

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, les jours donnés iront en priorité aux salariés bénéficiaires ayant consommé toutes leurs possibilités de congés.

En cas d’enfant gravement malade

Tout salarié titulaire d’un CDD (ancienneté d’un an) ou d’un CDI, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

En cas de proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d'autonomie

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il justifie d’au moins un an d'ancienneté dans l’association et s’il vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être :
la personne avec qui le salarié vit  (époux, pacsé ou concubin déclaré),
son  ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.


1.2 – Donateurs et jours de repos cessibles

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.



Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’Association, les parties conviennent que certains jours de repos pourront faire l’objet d’un don alors que d’autres ne le pourront pas.

Les jours cessibles sont les suivants :
La cinquième semaine de congés payés ;
Les jours de congés conventionnels supplémentaires (branche ou association) ;

Sont en revanche exclus :
Les vingt-quatre jours ouvrables, socle minimal des congés payés dont chaque salarié doit bénéficier personnellement ;
Le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés et les jours de pont quand ils sont imposés par l'Association ;
Les jours de repos hebdomadaires ;
Les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux, suspension du travail pour raison de sécurité…).


Section II - Modalités du don de jours de repos

2.1 – Recueil des dons

Les jours donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet.

L’unité de gestion du Fonds de Solidarité est le jour. 

Pour formaliser leur don, une feuille de congé spécifique sera créée à cet effet.

Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don et seront décomptés du bulletin de salaire du mois en cours.


2.2 – Consommation des dons par le bénéficiaire

Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence est créé au sein d’un formulaire.

Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.

Le salarié fait une demande d’absence auprès de son responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours sera si possible observé.

Cette demande doit être impérativement accompagnée d’un certificat d’un médecin spécialiste qui suit l’enfant, le conjoint/pacsé ou le proche aidé au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. En l’absence des justificatifs et des mentions obligatoires sur le certificat du spécialiste, la demande ne pourra être accueillie favorablement.

Dès réception de l’ensemble des documents, le responsable hiérarchique du salarié déclenche la mise en œuvre du processus sous le contrôle du service des Ressources Humaines du Pôle.

La prise des jours d’absence se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 20 jours pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. Certaines situations très spécifiques pourront faire l’objet d’une analyse complémentaire à l’issue des 20 jours.

Sur demande du médecin qui suit l’enfant, le conjoint/pacsé ou le proche aidé, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. 

Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le responsable hiérarchique du salarié et transmis à la Direction du Pôle concerné.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.


Section III - Communication et gestion du Fonds de Solidarité

Le Fonds de Solidarité est géré par la Direction des Ressources Humaines du Siège de l’Association. 

Après la signature du présent accord, les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet, affichage, etc…).

Les parties conviennent également de sensibiliser régulièrement les salariés au don de jours de repos au travers de campagnes de communication. 

En raison de l’échéance de certains congés, les mois de mai et de décembre paraissent particulièrement propices aux dons ; une communication sera réalisée dans cette perspective.

Pour répondre à des situations ponctuelles, des campagnes de communication complémentaires pourront être organisées au sein d’un établissement. Elles permettront de collecter des dons au sein du Fonds de Solidarité.

Si le solde du Fonds est jugé insuffisant par les Organisations Syndicales, elles alerteront alors la Direction des Ressources Humaines du Siège de l’Association qui planifiera une action de sensibilisation.

Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, l’Association réalisera, le jour de l’ouverture du dispositif, un don de 20 jours au bénéfice du Fonds de Solidarité. 


Section IV - Dispositions diverses

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé une fois par an auprès des Organisations Syndicales signataires et du Comité d’Entreprise. Il permettra d’échanger sur le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité. Ce bilan permettra également d’éclairer la pertinence économique du système et d’estimer l’impact financier pour l’Association.

Les éventuelles évolutions nécessaires pour assurer la viabilité et le bon fonctionnement du dispositif (comme par exemple l’ajustement du nombre de jours d’absence pouvant être pris pour un même événement) devront être actées au travers du bilan avec les Organisations Syndicales signataires.

Chapitre V –L’INDEMNITE KILOMETRIQUE VELO


L’Association rappelle qu’elle rembourse intégralement l’abonnement VELIB (ou tout autre système de location de vélos).


Section I– Périmètre et bénéficiaires


L’indemnité Kilométrique Vélo (IKV) peut être allouée afin de prendre en charge tout ou partie des frais engagés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur(s) lieu(x) de travail.

La distance prise en compte correspond à la distance la plus courte pouvant être effectuée à vélo entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail.

Le calcul de la prise en charge s’effectue sur la base d’un trajet aller-retour correspondant à cette distance et exclut les trajets supplémentaires effectués lors de la pause méridienne.

Au sein du périmètre visé par l’article 1 Section 1, l’IKV peut être allouée à l’ensemble des salariés de l’Association AURORE.


Section II - Cas particulier et exclusions


2.1 –Cumul de l’indemnité kilométrique vélo avec le remboursement des frais de transports publics

Un salarié peut cumuler l’IKV et la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélo.

L’indemnité peut être allouée pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public effectués à vélo ou à vélo à assistance électrique. La distance prise en charge correspond alors à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et l’arrêt de transport collectif le plus proche. 

Ce trajet de rabattement peut également être décomposé, si le salarié doit par exemple se rendre à vélo jusqu’à une station de bus ou une gare, emprunter un mode de transport collectif, puis reprendre son vélo pour se rendre jusqu’à son lieu de travail. 

Ce trajet à vélo aller-retour entre son domicile et son lieu de travail ne peut toutefois pas être inférieur à un kilomètre.


2.2 – Situations d’exclusions

Ne peuvent prétendre à l’indemnité :

- les salariés qui perçoivent déjà des indemnités représentatives de frais pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail,

- les salariés qui bénéficient d'un logement de fonction et qui ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur lieu de travail,

- les salariés qui bénéficient d'un véhicule de fonction,

- les salariés qui bénéficient d'un transport collectif gratuit entre leur domicile et leur lieu de travail,


Section III – Modalités de prise en charge


3.1 – Nature de la prise en charge

L’IKV est versée dès lors que le salarié effectue un trajet d’au moins un kilomètre par jour à vélo.

Les frais d’assurance pour le vélo ainsi que les indemnisations pour les dommages subis par le vélo sont exclus de la prise en charge.


3.2 – Calcul du montant

Le montant de l’indemnité kilométrique vélo est fixé forfaitairement à vingt-cinq centimes d’euro par kilomètre, dans la limite de 200€ par an et par salarié.

La prise en charge est calculée de la manière suivante : 

Le montant de l’IKV est multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel du salarié.

Les modalités de calcul du montant de la prise en charge pour les salariés à temps partiel s’effectuent de la même façon que pour les salariés à temps plein.


3.3 – Régime fiscal et social

En application du b du 19° ter de l’article 81 du code général des impôts, la prise en charge de l’IKV, dans la limite globale de 200 euros par an, est exonérée d’impôt sur le revenu. Cette exonération dans la limite globale de 200€ par an et par salarié porte sur l’indemnité des frais des salariés se déplaçant en vélo et les frais de carburant ou pour l’alimentation de véhicule électrique. L’ensemble de ces frais se cumulent dans la limite d’un plafond de 200€.

Cette prise en charge est également exonérée de cotisations sociales en application de l’article L. 131-4-1 du code de la sécurité sociale.


Section IV – La procédure d’attribution


Les salariés souhaitant bénéficier de cette indemnité rempliront un formulaire disponible sur l’intranet destiné à l’évaluation et la prise en charge du dispositif.

Ils devront par ailleurs attester sur l’honneur des informations renseignées, et transmettre ce formulaire au service des Ressources Humaines du Pôle. 

Après accord de la Direction de Pôle, le service des Ressources Humaines transmettra le dossier pour mise en paie au Responsable de la Paie.

La demande de prise en charge du salarié devra être renouvelée tous les ans. L’Association pourra contrôler les déclarations.

En cas de changement de la situation individuelle de nature à modifier les conditions de la prise en charge, les salariés doivent le signaler sans délai à leur Responsable hiérarchique et/ ou la Direction des Ressources Humaines du Pôle.

Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’Association AURORE.


Section V- Les modalités de versement


L’indemnité kilométrique vélo est versée mensuellement aux salariés, sur la base d’un douzième du montant annuel, dans la limite du montant maximum de 200 euros annuels.

5.1 – Mise en œuvre au titre de l’année 2018

En 2018, l’indemnité pourra être versée avec une date d’effet au 1er juillet 2018.


5.2 – Les cas de suspension

Le versement de l’indemnité étant lié à l’accomplissement effectif des trajets entre le domicile et le lieu de travail, il se trouve suspendu pendant les longues périodes d’absence du salarié. 

Cependant, afin de faciliter la gestion mensuelle en paye du dispositif, la prise en charge reste maintenue jusqu’à la fin du mois au cours duquel débute la période d’absence. 

De même, lorsque la reprise du service, à la suite de cette absence, a lieu au cours d’un mois ultérieur, la prise en charge est effectuée pour ce mois entier.





TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES



Section I – Commission de suivi

Afin de permettre un suivi du présent accord, une commission de suivi est mise en place.

Elle est composée des délégués syndicaux et de la Direction générale. 

Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction générale, au dernier trimestre de l’année civile. 

En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les partenaires sociaux s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions.


Section II – Révision

2.1 – Révision

Toute révision du présent accord par la Direction ou un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte, devra faire l'objet d'une négociation en vue de l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des organisations syndicales concernées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


2.2 – L’évolution prochaine des Instances représentatives du personnel

L’Association Aurore adaptera ses instances représentatives du personnel conformément à la nouvelle réglementation applicable, avant le 31 décembre 2019. Le Comité Social et Economique et les commissions dédiées prendront le relais des instances en place dans ce rôle de prévention des risques professionnels.


Section III - Dénonciation

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par les organisations syndicales (visées à l’article 6.2) ou la Direction sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.


Section IV – Durée et entrée en vigueur

Cet accord entrera en vigueur à la date de signature des parties. 




Section V – Dépôt et publicité

La Direction Générale procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera également mis en ligne sur l'intranet de l'Association pour pouvoir y être consulté, et sera transmis à la commission paritaire de la CCN51 (commissionparitaireCCN51@fehap.fr.) conformément aux articles L.2232- 9 du code du travail et D.2232-1-2 du code du travail.

Fait à Paris, le 21 juin 2018.

Pour la Direction Générale de l’Association AURORE

Monsieur
Directeur Général







Pour les Organisations Syndicales représentatives de l’Association AURORE

                    Monsieur et/ou Madame			                     Monsieur / Monsieur
                          Délégué(e) Syndical(e)				        Délégué Syndical
                                      CFDT 					       FO









               Monsieur                                                                                                                    Monsieur
        Délégué syndical			           Délégué Syndical
                    CGT				 CFE-CGC