ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2018



Entre 

La Société SALAISONS DU LIGNON représentée par le Directeur 

d'une part

et 


L’organisation syndicale FO  

d'autre part,


PREAMBULE

La Direction des Salaisons du Lignon et les représentants du personnel de l’entreprise des Salaisons du Lignon, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   .
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.






Article 1  : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Salaisons du Lignon. 


Article 2 : Etude de la situation professionnelle des Femmes et des Hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.


Article 3 : Actions préexistantes

Un accord, conclu le 27 mars 2015, visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre les mesures suivantes :  
Favoriser la promotion des femmes dans les postes d’encadrement. 

Eviter, autant que possible, les réunions tardives ou imprévues, afin de permettre aux salariés d’organiser leurs responsabilités personnelles et familiales. 

Congés parentaux d’éducation : durée prise en compte intégralement pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. 

Congés maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation : maintien de l’entretien avec le service des Ressources Humaines avant son départ en congé et un entretien avec son responsable hiérarchique à son retour de congé.

Congés maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation : maintien de la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salariés relatives à la vie de l’entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien social. 

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.


Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise Salaisons du Lignon.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 

4.1 Embauche

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Les recrutements organisés au sein de l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non discrimination à l’embauche.
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue, pour les parties au présent accord, un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle.
Afin d’assurer un équilibre entre les hommes et les femmes à l’occasion du recrutement, l’entreprise s’engage à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes.

L’objectif est que 100% des offres d’emploi soient formulées de manière asexuée.

Le respect de cet objectif sera mesuré à l’aide des indicateurs chiffrés suivant :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.


L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Absence d’offre d’emploi diffusée pendant la période d’application de l’accord


4.2 Formation

Au cours de l’année 2017, 414 actions ont été réalisées, dont 37% par des femmes. Sur les 3644 heures de formation réalisées, 1578 h ont été suivies par des femmes, soit 43.31 %.
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Afin d’assurer le même accès à la formation pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salarié(e)s, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, en particulier les formations qualifiantes, soient accessibles indistinctement aux femmes et aux hommes, salarié(e)s à temps complet comme à temps partiel.

Cet objectif fera l’objet d’un suivi.
Il sera mesuré à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Répartition des heures et des actions de formation selon le sexe 
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.



4.3 Promotion professionnelle

Afin d’obtenir une meilleure répartition femmes / hommes par catégorie professionnelle au sein de la Société Salaisons du Lignon, l’entreprise s’engage à favoriser la promotion des femmes dans les postes d’encadrement. 
Pour ce faire, la Société vérifiera régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle


4.4 Conditions de travail

Afin de diminuer l’impact des modalités d’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise, l’entreprise s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. 
Ainsi :
Les réunions seront planifiées, pendant la plage horaire 8.30h – 17h
Les réunions tardives ou matinales seront évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance
Le recours aux technologies de communication (visioconférence et conférence téléphonique) sera privilégié.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Le nombre de réunions s’étant tenues entre 8.30h et 17h par rapport au nombre total de réunions
Le nombre de téléconférence


L’entreprise s’engage à mettre à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Situation d’urgence et /ou de crise en production

4.5 Rémunération

Afin de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, l’entreprise s’engage à mener, chaque année, une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, à compétence, polyvalence et responsabilité équivalentes.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Les résultats chiffrés de l’étude (qui seront présentés aux représentants du personnel)

Selon l’article L.1225-54 du Code du travail, la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 
L’entreprise s’engage à ce que 100% des congés parentaux d’éducation voient leur durée prise en compte intégralement pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Nombre de congés parentaux dont la durée a été prise en compte intégralement pour la détermination des droits liés à l’ancienneté par rapport au nombre de congés parentaux.


4.6 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Afin d’améliorer les conditions de départ et de retour des salariés dans l’entreprise pour congés familiaux, l’entreprise s’engage à ce que les congés maternité, d’adoption, de présence parentale et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.
Pour se faire, l’entreprise maintiendra, pour chaque salarié concerné par ces types de congés, la mise en place d’un entretien avec le service des Ressources Humaines avant son départ en congé et un entretien avec son responsable hiérarchique à son retour de congé.
Durant l’entretien avant le départ en congé (y compris le congé paternité), le service Ressources Humaines répond aux questions du salarié notamment en matière de temps de travail et s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l’organisation du temps de travail.
A son retour de congé lié à la parentalité (exception faite du congé paternité), le salarié est reçu par son responsable hiérarchique. Lors de cet entretien, il a la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et il peut en résulter si nécessaire une formation.

Le respect de cet objectif sera mesuré à l’aide des indicateurs suivants :
Nombre de futurs parents se voyant proposer un entretien avec le service Ressources Humaines par rapport au nombre de futurs parents partant en congé lié à la parentalité.
Nombre de salariés bénéficiant d’un entretien avec le responsable hiérarchique à leur retour de congé maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation.

L’entreprise s’engage à maintenir, pendant la période de congé maternité, d’adoption, de présence parentale et le congé parental d’éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salariés relatives à la vie de l’entreprise, selon un mode de communication défini.

Article 5 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018. Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2018 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 10 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 12 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Puy en Velay et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Puy en Velay.


Fait à St-Maurice de Lignon
Le 21 juin 2018







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