ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU DROIT À LA DECONNEXION
 


Entre les soussignés :

La société EXPERTISE MAINTENANCE INSTALLATION (EMI), société par actions simplifiée au capital de 30.000,- euros, ayant son siège social sis 46 avenue du Grand Piton – 97460 SAINT-PAUL, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de SAINT-DENIS DE LA REUNION sous le numéro 900 716 713,

Représentée par sa Présidente, la société NEUROMED, société à responsabilité limitée ayant son siège social sis 46 avenue du Grand Piton – 97460 SAINT-PAUL, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de SAINT-DENIS DE LA REUNION sous le numéro 483 005 740, prise en la personne de Mme xxxxx XXXXX, cogérante en exercice, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’UNE PART,


Et :

Les salariés de la société EMI, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation du 14 septembre 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 

D’AUTRE PART,

Et ensemble désignés « les parties »,


IL EST PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

Le droit à la déconnexion, instauré par la loi du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », s’inscrit dans un objectif de régulation de l’utilisation des outils numériques dans les relations de travail. Il participe, en cela, au respect des temps de repos et de congé ainsi qu’à celui de la vie personnelle et familiale de tous les travailleurs de l’entreprise.

Pour son effectivité, le droit à la déconnexion est l’affaire de la société EMI comme des salariés : 
La société EMI veille à la garantie du droit à la déconnexion et met en œuvre les mesures prévues par le présent Accord pour parvenir à un usage raisonnable des outils numériques. 
Les salariés sont également acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun, en particulier, doit être en capacité et en mesure de se déconnecter en dehors du temps de travail et respecter le droit à la déconnexion des autres salariés.

L’évolution des pratiques en la matière permettra une meilleure qualité de vie professionnelle et personnelle dans un environnement numérique devenu ordinaire.

Dans ce contexte, la société EMI, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, entend proposer la mise en place d’un accord collectif déterminant le domaine d’application du droit à la déconnexion, fixant les modalités de son exercice, proposant des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et arrêtant les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable de ces outils.

Le présent accord a été adopté à la majorité des deux tiers des salariés par référendum en date du 14 septembre 2022. Le procès-verbal de la consultation est annexé au présent accord.

ARTICLE 1 – DÉFINITIONS

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Devoir de déconnexion du salarié : le devoir pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Devoir de déconnexion de l’employeur : le devoir pour l’employeur de ne pas solliciter le salarié en dehors de son temps de travail. L’employeur doit veiller à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet, etc.).

Temps de travail : périodes au cours desquelles le salarié est à la disposition de l’employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours de repos, des temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).

ARTICLE 2 – DOMAINE D’APPLICATION

Article 2.1 – Les salariés concernés 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, spécialement ceux qui, dans leur activité professionnelle, sont amenés à utiliser des outils numériques.

Elles s’appliquent au personnel d’encadrement et aux membres de la direction, qui doivent veiller à montrer l’exemple et ont à ce titre un devoir d’exemplarité. 

Article 2.2 – Les outils numériques concernés

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Les règles relatives au droit à la déconnexion portent donc sur l’utilisation de toute espèce d’outil numérique (ordinateur, tablette, téléphone, smartphone, etc.). Elles valent aussi bien pour les matériels mis à disposition du salarié par l’entreprise pour un usage professionnel ou mixte (professionnel et personnel) que pour les équipements personnels du salarié lorsque celui-ci s’en sert à des fins professionnelles.

Article 2.3 – Les périodes couvertes

Les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos (repos quotidien et hebdomadaire, week-end, jour de repos des salariés au forfait-jours…), de congé ainsi que les jours fériés.

Par extension, elles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause.

Elles sont en revanche inopérantes pendant une période d’astreinte dans la mesure où il doit être possible de contacter le salarié. 

Il est également précisé que les situations d’urgence permettent de déroger aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 3 – MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION

Article 3.1 – Les principes du droit à la déconnexion

Chaque salarié dispose d’un droit individuel à la déconnexion en dehors de son temps de travail lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. Aussi, en principe, il ne peut être exigé de la part des salariés qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles (notamment en répondant à un courriel ou à un appel téléphonique) en dehors de leur temps de travail, sous réserve des aménagements prévus à l’article 3.3.

Tout salarié de l’entreprise est en droit et a le devoir de se déconnecter durant ses périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail. Ce droit à la déconnexion doit ainsi être respecté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Article 3.2 – Les garanties du droit à la déconnexion

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière pour s’être abstenu de répondre à un courriel, message ou appel téléphonique professionnels en dehors du temps de travail, sauf urgence ou situation particulière.

Article 3.3 – Les aménagements du droit à la déconnexion

Il est tenu compte, pour l’application des règles relatives au droit à la déconnexion, d’éventuelles circonstances particulières ou d’une situation d’urgence, de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercées par les salariés.

Les règles du présent accord ne font pas obstacle à l’utilisation d’outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail en cas d’urgence ou de situation particulière. Le salarié contacté doit être prévenu du caractère urgent ou important de la situation.

Les principes du présent accord sont aménagés en fonction des contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise. Aussi, les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte.

Sont également prises en compte les fonctions des salariés dont les responsabilités ou la particularité des missions peuvent les contraindre à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre, ou dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels.

ARTICLE 4 – DISPOSITIFS DE RÉGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES

Article 4.1 – Les régulations techniques du droit à la déconnexion

Les outils de régulation doivent permettre au salarié de limiter ou suspendre l’utilisation des outils numériques en dehors de son temps de travail.

Ainsi, pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, des outils informatiques sont à la disposition des salariés sur leur ordinateur professionnel. 

D’une part, principalement pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, un dispositif de réponse automatique d’absence peut être déclenché afin de diriger l’interlocuteur vers des contacts disponibles. 
D’autre part, pour les courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail, la fonction d’envoi différé peut être utilisée pour qu’ils parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail.

Article 4.2 – Les recommandations pour un bon usage des outils numériques

Concernant plus spécifiquement la messagerie électronique, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. À cet égard, l’employeur comme le salarié ne peut exiger la prise de connaissance des emails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail. 

Le salarié qui, pendant, cette période, de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux emails ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

Pour les absences de longue durée, lorsqu’elle est possible, la désignation d’un « back-up » doit être favorisée afin de limiter la quantité d’informations reçues (emails, courriers, etc.) et d’actions à mener.

Il est recommandé de ne pas envoyer de messages (courriel, SMS) et de ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgence ou situation particulière. 

En tant que de besoin, il est conseillé d’utiliser la fonction d’envoi différé pour éviter la réception d’un courriel le soir, le week-end ou pendant les périodes de congé dans la mesure du possible.

Le personnel d’encadrement et les salariés veillent à limiter les destinataires de courriels et à ne les adresser qu’aux personnes directement concernées ; ils s’assurent que les destinataires directs de chaque courriel sont uniquement ceux qui doivent engager une action à la suite du message (à la différence de ceux qui sont en copie « Cc » ou « Cci »).

Ils doivent être attentifs à la clarté et à la concision des messages et appliquer le principe « un message, un objet ».

La fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile et/ou pour répondre à un besoin réel de diffusion de l’information.

En cas de situation justifiée par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet, l’appel téléphonique sera dans tous les cas, ainsi privilégié.

ARTICLE 5 – ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION À UN USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMÉRIQUES

Les salariés sont informés par le présent accord des risques potentiels de l’hyper-connexion sur leur santé.

Le personnel d’encadrement est invité à alerter un salarié en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à : 

Proposer, la mise en place d’un message de sensibilisation dans la signature des emails : Qualité de Vie au Travail : Je n'attends pas de réponse à ce mail en dehors de vos heures de travail.

Sensibiliser l’ensemble du personnel sur l’usage et les effets de l’utilisation raisonnées des outils numériques, et à en faire le point au moins une fois par an lors de l’entretien annuel. Chaque salarié est invité à échanger avec leur hiérarchique sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.

Remettre systématiquement une copie du accord à tout nouvel embauché, dans un objectif de sensibilisation dès l’embauche sur ce sujet.

Par ailleurs, un salarié qui considérerait que son droit à la déconnexion ou celui de l’un de ses collègues n’est pas respecté est invité à en alerter l’employeur ou son représentant.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 - Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement et jour suivant son dépôt.

Article 6.2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 6.4.

Article 6.3 - Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités fixées à l’article L. 2232-21 du Code du travail ou, le cas échéant, à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen conférant une date certaine à l’employeur et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d’un avenant de révision.

Article 6.4 - Dénonciation de l’accord

L'accord ou le cas échéant de l'avenant de révision peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 6.5 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés qui deviendrait représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Article 6.6 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la société EMI sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale gérée par Legifrance. 

Le présent accord sera également affiché dans les locaux de l’entreprise pour la parfaite information des salariés de la société.



Fait à SAINT-PAUL, le 14 septembre 2022 en quatre (04) exemplaires originaux de six (06) pages