PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :

La Société FABY SARL
Dont le Siège Social est sis : Habitation Grand Fonds 97240 LE FRANCOIS
Représentée par : Monsieur
d’une part,


ET :

L’ensemble des salariés de la Société consultés sur le projet d’accord


Il est convenu ce qui suit :


Préambule : objet de l’accord

Le présent accord instituant la modulation a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 et suivants du code du travail.

En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la Société a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l'organisation de la durée du travail.


Il a pour objet : 

- Au plan économique : de permettre à la Société de faire face avec souplesse aux fluctuations d’activité qu’elle subit, que celles-ci soient issues des contraintes de production (Fermentation-fabrication des jus-embouteillage) ainsi que des contraintes techniques ou d’organisation logistique ou sociales et des aléas climatiques.

- Au plan social : d'organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés

Ce choix d’organisation s’effectue en effet dans la perspective de favoriser les emplois stables, en limitant le recours au travail précaire, et aux heures supplémentaires.


À cet égard, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-43 et suivants du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Un avenant au contrat de travail sera soumis aux salariés à temps partiel. 




Article 1   CHAMP D’APPLICATION : 

1.1 Salariés concernés

La modulation du temps de travail instituée par le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié à temps complet (151,67 heures), et à temps partiel de la Société employé en CDI ou en CDD.

Elle peut s’appliquer à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés constituant une unité cohérente dans l’organisation du travail au sein de l’établissement. 

Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variations d’horaires qui lui sont propres.

1.2 Activités concernées

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés lorsque leur activité est soumise à des cycles ou à une saisonnalité, ou lorsque les aléas de l’activité le justifient et notamment aux salariés travaillants dans l’agro-Alimentaire et la production.


En tout état de cause, il pourra s’appliquer chaque fois qu’il s’avérera nécessaire de s’adapter à une nouvelle organisation.


Article 2 – ORGANISATION DE  TRAVAIL : 

L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 35 heures pour les salariés à temps complet :

2.1 Répartition de la durée du travail : période de référence

Le temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures est mesuré et analysé sur une période de référence.

La période de référence retenue par le présent accord est l’année civile, soit 52 semaines du 1er janvier au 31 décembre, soit 1607 heures.

2.2 Durées maximales 

Durée maximale journalière

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. 

Comme le prévoit l’article L. 3121-16 du Code du Travail, aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures sans que le salarié ne dispose d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

Une journée de travail peut être constituée d’heures non consécutives.


Durée maximale hebdomadaire

Les variations d’horaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à plus de 48 heures par semaine sauf cas exceptionnel justifié par la mise en œuvre de travaux non prévisibles liés notamment à des problèmes de sécurité ou d’environnement.

Durée maximale pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiels ne doivent pas atteindre 35h par semaine ou 1607h par ans.


2.3- modalité de décompte de la moyenne d’heure sur l’année

La durée moyenne de travail est obtenue en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours de l’année considérée par 52 semaines. 

Les absences 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de la loi ou des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié et sont décomptées selon l’horaire moyen. 

Les absences donnant lieu à récupération visé à l’article L. 3122-27 du code du travail sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait du effectuer.

Salariés n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à date de fin de période pour une embauche, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à la durée hebdomadaire pour la même période.

Les heures effectuées en excédent ont la qualité d'heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.


Lorsqu'un jour férié intervient pendant l’année et correspond à un jour ouvré, s'il est chômé, il sera tenu compte du nombre d'heures qui auraient été effectuées par la salarié.






Article 3 –  PROGRAMMATION DE  TRAVAIL 

3.1 Calendrier 

Des plannings prévisionnels de travail sont établis par la société en début de période et affichés au sein de l’entreprise.
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise.
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 3 jours avant le début de la période de référence. »

3.2 Modification des horaires

Une modification du planning prévisionnel peut intervenir en cours de période ; cependant les salariés doivent être informés de leur nouvel horaire hebdomadaire, non prévu par la programmation indicative, dans un délai de sept (7) jours. 

Le délai de prévenance est porté à dix (10) jours calendaires lorsque la modification du planning concerne une semaine programmée sans aucun travail par le salarié. 

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelle, notamment maladie d’un salarié concerné, de baisse non prévisible ou d’accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à (2) deux jours ouvrés. 


Article 4 –  : LISSAGE DE 

La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 151 h 67 par mois (lissage de la rémunération sur la base de l’horaire moyen de 35 heures) indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Il en sera de même pour les salariés à temps partiel qui verront leur rémunération lissée sur le nombre d’heures prévue par leur contrat de travail. 

4.1 Absences

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d’absence, notamment pour maladie ou accident dûment justifiées, sont déduites sur la base d’une durée journalière moyenne de travail que cette absence intervienne en période haute ou basse de programmation. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.




4.2 Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec l’horaire hebdomadaire moyen.

Les salariés en contrat à durée déterminée ainsi que les intérimaires, embauchés ou dont la mission a pris fin au cours d’une année, sont régis par les règles ci-dessus.


Article 5 –  DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET DES HEURES COMPLEMENTAIRES

La période de référence (52 semaines) contient des périodes creuses durant lesquelles le salarié effectuera moins de 35 heures compensées par des périodes hautes durant lesquelles il effectuera plus de 35 heures. 

5.1 Les heures effectuées au delà du plafond conventionnel de 45 heures

Les heures de travail effectuées, dans le cadre ci-dessus défini, au-delà de 35 heures et en deçà de 45 heures par semaine ne seront pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires ni aux repos compensateurs ou contreparties obligatoires en repos.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation (45 heures) s'imputeront sur le contingent annuel et ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires fixées par l'article L. 3121-22 du Code du travail et, s'il y a lieu, à la contrepartie obligatoire en repos visée par l'article L. 3121-11

Si elles ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement ou à une contrepartie obligatoire en repos, celui-ci sera indiqué sur les fiches annexées à la fiche de paye.

5.2 Les heures dépassant la durée annuelle de 1607 heures

Au terme de l’année considérée seront calculées les heures supplémentaires éventuelles

En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord soit 1607 heures, les heures excédentaires ouvrent droit aux bonifications et majorations de salaire ou repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos, selon les conditions prévues par la loi.

N'ouvriront pas droit à ces majorations et à ces repos les heures déjà prises en compte dans le cadre d'un dépassement de la limite hebdomadaire supérieure de la modulation.




Par exception lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence en cas de rupture du contrat, de transfert du salarié ou d’embauche en cours de période de référence, une régularisation sera opérée.

Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin de l’année doivent être versés avec le paiement du dernier mois de travail de l’année civile.

5.3. Les heures complémentaires des salariés à temps partiel 

Les heures complémentaires effectuées sont constatées à la fin de la période de référence. 

Elles ne peuvent excéder, sur cette période, au dixième de la durée contractuelle de travail sans pouvoir atteindre la limite d’un temps plein.

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté, en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau des limites préétablies.


Article 6 –INFORMATION DES SALARIES

En fin de période de modulation, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur). 

Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.

Article 7 - DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord ne sera applicable que pour autant qu’il n’est pas contraire aux textes législatifs et réglementaires en vigueur parus ou à paraître et pourra etre dénoncé dans les conditions prévues à l’article 9.

La période d’annualisation sera à compter de 2023 du 01/01/2023 au 31/12/2023

Article 8 - CLAUSE DE REVISION 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise.

Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.

En cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les dispositions qui seraient modifiées seraient révisées dans les meilleurs délais.


Article 9 – DENONCIATION DE L’ACCORD

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L2231-6 et L2261-1 du code du travail.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail ou L2232-26 du code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 10 - COMMUNICATION - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera affiché dans l’établissement et porté à la connaissance de tous les salariés concernés.

Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, il sera déposé sur la plateforme dématérialisé de la DEETS (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.



Fait  à Le François   , le 17 Novembre 2022

En 4 exemplaires originaux (1 pour la DEETS, 1 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)