ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SUR LA PREVENTION DE LA PENIBILITE ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

Entre
La Société thyssenkrupp Presta France S.A.S. 3, rue Pascal 57192 FLORANGE
représentée par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines 
d’une part,
et
- La délégation CFDT, représentée par X, Délégué Syndical
- La délégation CGT, représentée par X, Délégué Syndical

d’autre part,
a été convenu le présent accord quadriennal relatif l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la prévention de la pénibilité et sur la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions des article L 2242-1 du code du travail d’une part, et dans le cadre de l’article L 4163-1 et suivants du Code du Travail portant sur la prévention de la pénibilité. 

Préambule

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail article L 2242-1 du code du travail d’une part, et dans le cadre de l’article L 4163-1 et suivants du Code du Travail portant sur la prévention de la pénibilité. 

Au travers de cet accord, thyssenkrupp Presta France S.A.S. a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces trois sujets complémentaires. 
Les parties signataires conviennent de l’importance de promouvoir, au travers du présent accord, les politiques de prévention de la pénibilité, de qualité de vie au travail (QVT) et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Un engagement de l’entreprise en faveur de l’amélioration des conditions de travail, de l’ergonomie et de la préservation de la santé constitue le socle du dispositif.
 




Une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre:

- de mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise 
- de réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise 
- de prévenir à la source les risques psychosociaux et le cas échéant leurs conséquences.

Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.

Il convient de rappeler que le dialogue social entre la Direction et les Instances Représentatives a déjà conduit à mettre en place un grand nombre d’actions afin d’améliorer la qualité de vie des salariés dans l’entreprise.
Ainsi, les actions envisagées viennent s’intégrer aux accords, programmes et démarches en cours.


Article 1er : Définitions

la prévention de la pénibilité

Au-delà de l’aspect légal, les actions en faveur de la prévention de la pénibilité doivent permettre aux salariés exposés à des risques, facteurs de pénibilité, de bénéficier d’actions de suppression de ces risques, de manière à prévenir toute pénibilité et leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé.

la qualité de vie au travail 

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle homme-femme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe : discrimination à l’embauche, différenciation en matière de rémunération, de formation, etc….





Article 2 : Objet de l’accord et diagnostics

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dépasser la prévention de la pénibilité pour tendre vers la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Pour le diagnostic concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les homme, les parties conviennent de se référer à la base de données économiques et sociales (BDES).

S’agissant de la qualité de vie au travail, l’état des lieux sera établi à partir des dispositions de l’instruction : Organisation, Management et Communication en vigueur dans l’entreprise, des systèmes participatifs déployés (SEQDC, Système de Management des Idées,…), et des enquêtes réalisées auprès des salariés (tk survey,…).

La prévention de la pénibilité sera appréciée au regard des critères et facteurs définis par l’article L.4163-1et suivants du Code du Travail.
La situation de l’entreprise au regard de ces dispositions est présentée annuellement au CHSCT et ultérieurement au CSE (via la commission CSSCT) en complément du rapport annuel.


Article 3 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

3.1 le recrutement

Pour tous les recrutements, qu’ils soient internes et / ou externes, une attention particulière sera portée à l’équilibre hommes / femmes. Les candidatures seront analysées en tenant compte de critères objectifs liés à la compétence, l’expérience et le profil, sans tenir compte du critère de sexe.
L’entreprise s’engage à faire une réponse argumentée à tous les candidats (es) internes.

l’égalité d’accès à la formation qualifiante

Le développement des compétences des salariés de toutes les catégories est une priorité.  Aussi, le plan de formation élaboré chaque année doit refléter une égalité d’accès des femmes et des hommes aux différentes formations proposées. 
L’entreprise poursuivra sa démarche de formation et de qualification des femmes vers les métiers techniques. Ainsi, une session mixte qualifiante ou une session mixte de VAE sera proposée chaque année.
Les partenariats avec les établissements scolaires seront poursuivis ; ils permettront de valoriser les métiers de l’industrie notamment auprès des jeunes femmes, de promouvoir les formations en alternance et de proposer des offres de stage.




D’autre part, la communication sur les différents dispositifs existants tels que le CPF et la VAE sera accentuée. Les demandes seront étudiées et mises en œuvre, le cas échéant, avec le soutien du département RH.
le développement professionnel et la mobilité

L’entretien de progrès et l’entretien professionnel permettent de mettre en évidence les souhaits d’évolution et de mobilité des salariés(es). L’entreprise veillera à proposer et faciliter le développement professionnel et la mobilité des femmes  à compétences et qualifications égales.
Lors de ces entretiens, les salariés(es) seront informés, notamment sur les dispositifs : CPF, VAE, CIF.
Par ailleurs, le plan de formation de l’entreprise prévoira des actions visant à permettre l’accès  à des emplois qualifiés.
Des formations au management et aux métiers techniques, ainsi que l’accompagnement par un tuteur seront proposés et mis en œuvre.

les conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi.
L’entreprise veillera intégrer le plus en amont possible les données ergonomiques dans la conception et la réalisation des nouvelles lignes d’assemblage y compris leur environnement.
Les parties rappellent que les femmes enceintes disposent de mesures de protections spécifiques. 
Au-delà, l’entreprise s’engage en particulier à ce que les femmes enceintes soient dispensées de travail de nuit si elles le souhaitent et à ce que les congés de maternité, d’adoption et de paternité soient sans incidence sur le déroulement de carrière.
Le rapport annuel du CSSCT présenté au CSE précisera les actions entreprises et les réalisations dans ce domaine.

l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée 

Afin de permettre une meilleure intégration et évolution des femmes dans l’entreprise, des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie privée seront développées.                   
Les responsables hiérarchiques  veilleront à tenir compte des situations individuelles  des salariés.


Au moment du retour d’un salarié en absence de longue durée (congé de maternité, parental, longue maladie,…) un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique pour envisager la reprise dans les meilleures conditions. Cet entretien ne portera en aucun cas sur les aspects médicaux. Des actions pourront naître de cet entretien telles que formation / adaptation au poste de travail ou encore réorientation professionnelle.
Un parcours de réintégration (administratif et professionnel) sera proposé aux salariés(es) de retour après une longue absence, et un parrain sera mis à disposition pour favoriser la reprise.
En ce qui concerne le retour de congé de maternité,  l’absence liée à cet événement ne pourra en aucun cas être évoquée comme élément négatif.
L’entreprise s’engage à répondre favorablement aux demandes de travail à temps partiel des femmes revenant d’un congé de maternité.
Enfin, l’entreprise permet à ses salariés de bénéficier d’un service d’assistance sociale interne grâce aux permanences  assurées par une assistante sociale.

Article 4 : La Qualité de Vie au Travail

4.1 les horaires de travail

Concernant les rythmes d’alternance, les parties signataires soulignent l’importance pour les responsables hiérarchiques, de veiller aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaires.

Il est rappelé que la plupart des salariés travaillant en journée bénéficie  d’ horaires variables favorisant la conciliation des temps entre la vie privée et professionnelle.

Au-delà, des aménagements d’horaires ponctuels et exceptionnels peuvent être accordés si l’organisation le permet.

Les salariés à temps plein et à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent.
Le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité et l’évolution professionnelle.

Le respect des rythmes de travail et des temps de repos est défini notamment par :

la charte du bon usage des NTIC (nouvelles technologies d’information et de communication) inspirée de l’accord d’entreprise du 06 septembre 2017

les recommandations sur l’organisation des réunions, synthèse de la note de service du 02 septembre 2015.






4.2 la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La charge de travail et la conciliation entre vie personnelle et professionnelle est obligatoirement évoquée dans l’entretien annuel (entretien de progrès) pour tous les salariés et en particulier les cadres dont le contrat de travail prévoit un forfait en jours.

Le thème du droit à la déconnexion est traité par l’accord collectif d’entreprise du 06 septembre 2017.

Un accord d’entreprise conclu le 06 septembre 2017 régi les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail.


4.3 le droit d’expression

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur les conditions d’exercice de leur travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

Sans considération du bon fonctionnement des instances représentatives des salariés, différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de thyssenkrupp Presta France, et en particulier:

la réunion annuelle d’information des salariés
les réunions d’informations pour l’encadrement
les réunions hebdomadaires des services
les réunions SEQDC 
le système AKTU (écrans de veille)
les bornes interactives
le journal d’entreprise
etc,…

Le système de suggestions constitue un élément majeur de motivation et de participation des salariés.
Il fait partie intégrante de l’organisation de l’entreprise et les parties entendent souligner le rôle de facilitateur des encadrants dans ce domaine.

Des rencontres entre la Direction et des groupes de  salariés sont régulièrement proposées, sous la forme de petits déjeuners, afin de favoriser un échange direct entre le « terrain et la Direction ».
Ce moyen d’expression directe sera maintenu à la fréquence actuelle pendant toute la durée du présent accord.

L’avis des salariés est régulièrement sollicité par des enquêtes de satisfaction  organisées sur des thèmes particuliers.
Une enquête générale est également mise en œuvre par thyssenkrupp, au niveau mondial, tous les deux ans.
Cette enquête est largement restituée et génère un plan d’actions décliné dans les départements et services.



Le taux de satisfaction résultant de cette enquête constitue un objectif et un indicateur de progrès.
Si cette enquête ne devait plus être réalisée par le groupe, les parties conviennent de l’organiser au niveau de thyssenkrupp Presta France selon des modalités identiques.

Enfin, la disponibilité des membres de la Direction (CODIR) est reconnue et appréciée par les salariés.
Cette accessibilité devra s’inscrire dans la continuité et dans le cadre des valeurs de l’entreprise. 

4.4 la prévention santé

La qualité de vie au travail ne peut être envisagée sans considération des aspects relatifs au bien-être et à la santé, et plus précisément à la prévention en matière de santé.
En complément des actions et programmes développés dans les domaines de la sécurité, de l’hygiène, de l’ergonomie et des conditions de travail, les services et prestations suivants sont notamment proposés aux salariés :

la semaine santé-sécurité
le check up médical
la prise en charge du sevrage tabagique
la vaccination contre la grippe
les campagnes thématiques (cœur, nutrition,…)
les cours de gymnastique douce
- etc,…

La volonté et l’engagement de l’entreprise est de poursuivre ces actions et de les inscrire dans la pérennité dans le cadre d’un programme et d’un calendrier annuels.

Article 5 : La Prévention de la Pénibilité

5.1 réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité

L’évaluation des postes de travail en production, aux postes logistique et au tri sera poursuivie.
Cette évaluation permet d’identifier les postes de travail ergonomiquement insatisfaisants et dès lors d’engager des plans d’actions.
L’objectif fixé est de réduire les postes dont la cotation n’est pas conforme à la norme ergonomique définie (postes rouges).
Il est avéré que la rotation ergonomique des postes permet de maintenir la vigilance, et d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail. 
L’organisation des rotations des postes a également pour effet de varier les postures de travail.



Ce principe de fonctionnement est rappelé et devra être généralisé à tous les postes en production, et aux postes de préparation en logistique, ainsi qu’au tri.
En complément des aménagements de postes et de l’environnement de travail réalisés notamment dans le cadre de la démarche Ergonomie, il paraît opportun de sensibiliser les salariés et de les former aux comportements et gestes adaptés.
Aussi, tous les nouveaux salariés exposés seront formés, et ce thème figurera en permanence dans les plans de formation annuels pour tous les autres salariés exposés.  . 

Enfin l’entreprise s’engage à poursuivre les études, l’expérimentation de dispositifs et équipements, et à développer des projets permettant de réduire l’exposition aux facteurs de pénibilité, et en particulier : les exosquelettes, les systèmes de chargement et de déchargement des lignes ainsi que les moyens logistiques afférents.

5.2 amélioration des conditions de travail

Les demandes d’accès au travail à temps partiel, et en particulier celles effectuées par les salariés affectés ou ayant occupé des emplois exposés aux risques de pénibilité seront traitées de manière prioritaire.

Par ailleurs, dans le but de faciliter l’accès au temps partiel des salariés âgés de 55 ans et plus, ceux qui décideront de maintenir leur cotisation au titre de l’assurance vieillesse (CARSAT) au niveau du travail à temps complet, bénéficieront du maintien par l’entreprise de la part employeur.

Les salariés âgés de 58 ans et plus travaillant habituellement de nuit qui en feront la demande seront affectés à un poste de jour ou à un régime horaire ne comprenant pas de travail de nuit.

Des campagnes de sensibilisation à une bonne hygiène de vie : alimentation, et gestion du sommeil en relation avec le travail de nuit seront proposées.

Les salariés âgés de 50 ans révolus qui souhaitent bénéficier de l’examen de santé proposé par le centre d’examen de santé et de médecine préventive se verront attribuer un crédit de 4 heures rémunérées, sous réserve de communiquer les résultats de l’examen au médecin du travail de l’entreprise.

En association avec tous les acteurs internes / externes (médecin du travail, CSSCT,CARSAT,ARACT,SAMETH,…), les actions engagées en matière d’accueil et de maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, et d’ergonomie des postes de travail seront poursuivies.
Les salariés concernés désireux de changer d’orientation professionnelle pourront également bénéficier d’un accompagnement individualisé par l’entreprise dès lors que le souhait est fondé sur des motifs relevant de la pénibilité au sens des dispositions légales, et en particulier s’ils justifient de restrictions médicales à la tenue de leur poste, conformément aux dispositions prévues par l’accord d’entreprise du 20 septembre 2017 sur la GPEC.



Les parties signataires souhaitent rappeler que le temps consacré aux déplacements en mission est considéré comme du temps de travail et que la durée quotidienne maximale de dix heures devra être respectée, sous le contrôle des responsables hiérarchiques.
Sauf impératif, les trajets ne devront pas être effectués les dimanches et les jours fériés, conformément à l’instruction sur les déplacements professionnels(WI-07205-FR).

amélioration des ambiances de travail

Une cartographie régulière des niveaux sonores est mise en place et régulièrement actualisée.
Des bouchons d’oreilles moulés sur mesure sont fournis aux salariés.

Les cahiers des charges établis pour l’acquisition de nouvelles installations et pour les modifications d’installations prévoiront la conformité aux normes concernant le niveau sonore (La limite sonore de la machine ne doit pas dépasser 78 dB(A).

Le programme d’amélioration du chauffage sera poursuivi avec en particulier la lutte contre les courants d’air et le froid extérieur (sas d’entrées).

De même, le plan pluriannuel de rénovation et d’entretien des locaux et des infrastructures sera déployé en fonction des priorités identifiées et des moyens disponibles.


prise en considération de la charge mentale

La démarche de prévention du stress au travail et des risques psycho-sociaux engagée depuis plusieurs années s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques professionnels définie à l’article L.4121 du Code du Travail et de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress.
Les parties souhaitent associer dans cette démarche, et de façon pérenne, les partenaires sociaux, l’encadrement et les salariés, ainsi que les services de santé et sécurité de l’entreprise dans le cadre du dispositif d’évaluation de la charge mentale.

Les objectifs définis sont les suivants:

disposer d’un diagnostic partagé sur les questions de stress au  travail
prévenir les situations à risque et déployer des plans d’actions collectives
aider les salariés à renforcer leur stratégie individuelle de résistance au stress

Acteurs majeurs de la prévention du stress, les responsables hiérarchiques à tous les niveaux bénéficieront d’actions de sensibilisation et de formation spécifiques ou intégrées dans les modules existants.

Au-delà, un service de soutien psychologique sera mis à la disposition des salariés dans le cadre du contrat de la couverture santé.






Article 6 : Indicateurs et suivi



Article 7 : Modalités de mise en œuvre et suivi

Une commission de suivi composée de trois représentants de chaque organisation signataire est constituée.
L’employeur ou son représentant pourra se faire accompagner par une personne du département des  Ressources Humaines.
Cette commission se réunira deux fois par an à l’initiative de l’employeur pour s’assurer de la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.


Article 8 : Durée et date d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur au lendemain de la date de dépôt.

Article 9 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.



Article 10 : Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé par lettre recommandée avec avis de réception dans les 15 jours suivants sa conclusion en un exemplaire original version papier, et envoyé en version électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Lorraine.
Un exemplaire du présent accord sera déposé par lettre recommandée avec avis de réception  au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes compétent territorialement.
L’ensemble de ces dépôts se fera par les soins de l’entreprise.
L’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.


Fait à Florange, le 07 décembre 2018 février 2006


Pour thyssenkrupp Presta France                           Pour les organisations syndicales




		
Président Directeur Général	Délégué syndical CFDT







	
Directeur des Ressources Humaines	Délégué syndical CGT