Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
La Société MANCHIN BY LALLEMANT dont le siège social est situé 8 rue Jouffroy d’Abbans – ZI de la Dame Huguenotte à CHAUMONT (52000), représentée par XXXXX en sa qualité de Président, 
d'une part, 
Et
L’ensemble du personnel de la Société MANCHIN BY LALLEMANT ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord),
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En se conformant aux catégories socio-professionnelles établies selon les grilles des conventions collectives des ETAM et des Cadres du Bâtiment, peuvent concrètement être concernés chez MANCHIN BY LALLEMANT, si les conditions d’autonomie sont remplies : 
Les cadres ou assimilés, tous coefficients ;
Les ETAM à partir du niveau F.
Article 2 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l'année N et expire le 31 décembre de la même année N. Les jours fériés concernés par cet accord sont les jours férié légaux français.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours, journée de solidarité comprise, sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Ce nombre de jours est réduit comme suit pour tenir compte des congés d’ancienneté :
216 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres et ETAM ayant entre 5 et 10 ans de présence dans la Société. 
216 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres et ETAM ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs sociétés relevant d’une caisse de congés payés du BTP ;
215 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres et ETAM ayant plus de 10 ans de présence dans la Société ;
215 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres et ETAM ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs sociétés relevant d’une caisse de congés payés du BTP.
Article 3.1 – Base annuelle de jours travaillés et repos
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Le nombre maximum de jours de travail par période de référence se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (JRTT) sur la période de référence calculés de la façon suivante :
Soit Nombre de JRTT égal à :
Nombre de jours sur l’année (365 ou 366 selon l’année)
- nombre de samedis et dimanches 
- 25 jours ouvrés de congés payés
- nombre de jours fériés légaux tombant entre le lundi et le vendredi 
- 218.
Ce nombre de jours de repos est compris en moyenne entre 10 et 15 selon les années et attribué mensuellement, avec une régularisation faite au maximum le dernier mois de l’année si l’acquisition mensuelle donnée 12 fois dépasse le montant annuel à donner. 


Il est rappelé que la pose des JRTT est soumis à l’approbation de l’employeur. Ce dernier peut imposer jusqu’à 80% du nombre de JRTT de la période de référence en arrondissant ce calcul au nombre de jours supérieur, avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires.
En cas d’absence ayant un impact sur l’acquisition de ces jours de repos comme précisé à l’article 3.5 du présent accord, la régularisation sera faite le premier mois de l’événement concerné avec la régularisation de l’acquisition des JRTT du mois. 
Le nombre de JRTT pour les salariés ayant un nombre de jours réduit de forfait en raison de leur ancienneté, est calculé sur le même principe mais avec soit 27 soit 28 jours de CP et 216 ou 215 jours de forfait.
Les JRTT peuvent être prises par journée ou demi-journée.
Article 3.2 – Arrivée pendant la période de référence
	Article 3.2.1 – nombre de jours travaillés applicable au forfait
En cas d’entrée dans l’entreprise en cours de période de référence, les salariés concernés ne seront pas présents les 12 mois de cette période de référence. Ils n'auront donc pas acquis un droit complet pour leurs 25 jours ouvrés de congés payés mais un droit proportionnel au nombre de mois travaillés.
Si le salarié entre dans la société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence soit 2.08 congé payé ; entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence soit 1.04 congés payés.
Un calcul spécifique pour déterminer le forfait applicable pour la période comprise entre l’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence est à effectuer dans les conditions suivantes : 
[(Base annuelle de jours travaillés + Nb jours de congés non acquis) x Nombre de mois travaillés] / 12 mois.

Comme un salarié au forfait jours ne travaille que par journée complète, le nombre de jours à travailler est le résultat arrondi à l’entier supérieur.
	Article 3.2.2 – Nombre de JRTT applicable au forfait
Le calcul pour obtenir le nombre de JRTT auquel a droit un salarié arrivant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence :
	Nb de JRTT de la période de référence/ 12 x Nb mois de présence du salarié arrivant en cours de période
Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence, entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence.
Comme un salarié au forfait jours ne travaille que par journée complète, le nombre de JRTT ainsi obtenu est le résultat arrondi à l’entier supérieur.
Article 3.3 – Départ pendant la période de référence
	Article 3.3.1 – nombre de jours travaillés applicable au forfait
En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, les salariés concernés ne seront pas présents les 12 mois de cette période de référence. Ils n'auront donc pas acquis un droit complet pour leurs 25 jours ouvrés de congés payés mais un droit proportionnel au nombre de mois travaillés.
Le calcul spécifique pour déterminer le forfait applicable pour la période comprise entre le début de la période de référence et le dernier jour dans l’entreprise du salarié est le même que celui vu à l’article 3-2-1 du présent accord :
(Base annuelle de jours travaillés + Nb de jours de congés non acquis) x Nombre de mois travaillés / 12
Si le salarié quitte l’entreprise en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence avec 1,04 congé payé ; entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois entier avec 2,08 congés payés.

Les jours de fractionnement et d’ancienneté ont pour seul impact de revoir d’autant à la baisse le nombre de jours travaillés dans l’année, mais n’impacte ni le salaire, ni le nombre de JRTT acquis de la période de référence.
	Article 3.3.2 – Nombre de JRTT applicable au forfait
Le calcul pour obtenir le nombre de JRTT auquel a droit un salarié partant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence :
	(Nb JRTT de la période de référence / 12) x Nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période
Si le salarié quitte l’entreprise en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence, entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois entier.

	Article 3.3.3 – Rémunération du salarié sortant
En cas de départ de la société au cours de la période de référence et s’il n’a pas pu disposer de tout ou partie des JRTT calculés à l’article 3.3.2 du présent accord et auxquels il a droit, une indemnité compensatrice sera versée au salarié sortant. 
Par ailleurs, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit pour le mois de sa sortie, s’il part en cours de mois, est déterminée par la formule suivante :
Taux journalier calculé selon l’article 8.2 du présent accord 
x nombre de jours réellement travaillés le mois de sortie du salarié
Une régularisation de sa rémunération interviendra le cas échéant sur son solde de tout compte : 
S’il apparait que le salarié a perçu davantage que son dû, il sera procédé à une compensation avec l’indemnité de préavis, l’indemnité de JRTT restants non pris ou toute indemnité due au titre de la rupture du contrat de travail ;
Si cela est insuffisant, une compensation pourra être effectuée avec les salaires restant dus au titre du solde de tout compte dans la limite des règles légales ;
Si cela reste encore insuffisant, le salarié s'engage à procéder à un remboursement amiable dans les 30 jours suivant le terme de son contrat de travail.
Article 3.4 – Entrée et sortie en cours de période de référence
	Article 3.4.1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait
Pour déterminer le forfait applicable en cas d’entrée et de sortie de l’entreprise en cours de la même période de référence, le calcul précité aux articles 3.2.1 et 3.3.1 est applicable :
(Base annuelle de jours travaillés + Nombre de jours de congés non acquis) x Nombre de mois travaillés/ 12
	Article 3.4.2 – Nombre de JRTT applicable au forfait
Le calcul est le même qu’à l’article 3.3.2 du présent accord.
	Article 3.4.3 – Rémunération du salarié entrant et sortant dans le même mois
Si le salarié venait à effectuer moins d’un mois calendaire de travail, sa rémunération serait égale à son taux journalier x le nombre de jours de travail effectué.
Article 3.5 – Absences hors congés payés
Article 3.5.1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait
Les absences, d’un ou plusieurs jours, non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée rémunérée ou non, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc…), sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Le calcul pour actualiser le nombre de jours à travailler dans l’année est alors le suivant :
	Nombre de jours sur l’année (365 ou 366 selon l’année)
- nb de samedis et dimanches 
- 25 jours ouvrés de congés payés
- nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi 
- JRTT annuels acquis initialement
- Nombre de jours ouvrés d’absences
Article 3.5.2 – Nombre de JRTT applicable au forfait
Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 3.1 proportionnelle à la durée de ces absences ; repos recalculé le mois même de l’absence selon le nombre de jours ouvrés du mois. Le calcul est le suivant :
	JRTT acquis le mois concerné =
[(Nb de jours ouvrés du mois - Nb de jours ouvrés d’absence du mois) / Nombre de jours ouvrés du mois]
x Nombre de JRTT acquis mensuellement
Article 3.5.3 – Rémunération du salarié absent
En cas d’absence, la rémunération du salarié concerné sera égale à son salaire forfaitaire mensuel duquel il sera retiré son taux journalier multiplié par le nombre de jours d’absence qu’il a eu ce même mois.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours 
Article 6.1 – Durée des repos
L’article L.3121-62 du Code du Travail dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif ou encore aux durées hebdomadaires maximales de travail, ce qui pourrait se traduire par mener ces salariés travaillant à la journée à effectuer un temps de travail hebdomadaire proche de 80 heures. 
Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté. Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société MANCHIN BY LALLEMANT impose des temps de repos. Devront donc être respectées les dispositions suivantes :
La prise d’une pause d’au moins 20 minutes dans une journée travaillée ;
La durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
La durée du repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives ;
Article 6.2 – Déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 
Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le suivi de la charge de travail.
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante. En conséquence, aucune heure supplémentaire ne peut être payée à un salarié au forfait jours, ni aucune heure de nuit, ni aucun émolument distinguant des heures.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 8.1 – Salaire minimum
La rémunération mensuelle d’un ETAM au forfait jours ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel du niveau auquel il est affecté, majoré de 15%.
La rémunération mensuelle d’un Cadre ou d’un Assimilé Cadre au forfait jours ne peut pas être inférieure à l’appointement minimum mensuel conventionnel applicable aux IAC au forfait jours du coefficient auquel il est affecté.
Article 8.2 – Calcul du taux journalier
En cas d’absence, il est nécessaire de pouvoir calculer le taux journalier du salarié au forfait jours. Le taux journalier s’obtient par le calcul suivant : Salaire forfaitaire mensuel brut / 22


Article 9 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté), jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par l’employeur.
Article 10 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son responsable hiérarchique.  
Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le responsable hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. 
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de son responsable hiérarchique, au format papier ou bien numérique par le biais, par exemple, d’un logiciel dédié, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.
Article 11 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 1 mois, sans attendre l'entretien annuel.
Article 12 – Suivi médical
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Par ailleurs, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
Article 13 - Dispositions finales
Article 13.1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/02/2023.

Article 13.2 - Révision
Le présent accord peut être révisé selon les modalités des articles L.2232-24 du Code du travail.
Article 13.3 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 6 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de la Haute-Marne.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 13.4 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par XXXX, représentant(e) légal(e) de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chaumont.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Fait à …………………………….
Le………………….

Pour la Société,						L’ensemble du personnel
XXXX,							Par référendum statuant à la majorité des 2/3
Président						(dont le procès verbal est joint au présent accord)