ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE 

La Société des Auteurs et Compositeurs Dramatiques (SACD), société civile sise 11 bis rue Ballu, 75442 Paris cedex 09, inscrite au RCS sous le n°  784 406 936 000 12
représentée par                                        , Directeur général,
D’une part,

ET

Le syndicat                                        , représenté par                                                , Délégué syndical,
D’autre part,


IL A ETE ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT :



Contenu de l’accord :



































Préambule
La SACD et ses partenaires sociaux ont négocié en 1999 un accord sur l’aménagement du temps de travail qui a été complété par des accords successifs venant amender celui-ci.
Le cadre social tel qu’il est défini à la SACD depuis une vingtaine d’années n’a de fait que peu évolué et un certain nombre de dispositifs légaux sont venus compléter les outils qui peuvent être mis à la disposition des salariés et de la Société.
Qu’il s’agisse de l’organisation du temps de travail (et non du temps de travail en tant que tel qui reste fixé à 35h hebdomadaires), ou de la possibilité de mettre en place des Comptes Épargne Temps, la SACD a aujourd’hui la possibilité de proposer à chaque salarié ces nouveaux dispositifs.
Afin de faire évoluer les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail, les parties aux présentes ont également souhaité convenir des modalités de mise en place et de gestion d’un Compte Epargne Temps définies dans l’accord spécifique relatif à la mise en place du CET. 
Sous réserve de l’application des mesures définies dans l’accord spécifique relatif à la mise en œuvre de Dispositions Transitoires, le présent document vient préciser les nouvelles règles applicables à l’aménagement du temps de travail et se substitue aux dispositions prévues aux accords suivants :
« Accords antérieurs relatifs à la réduction et l’aménagement du temps de travail du personnel administratif du siège social de la SACD et sur la création d’emplois » signé le 3 juin 1999 et ses avenants ultérieurs, 
« Accord d’entreprise sur les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité au sein de la SACD » signé le 21 mai 2008, 
« Accord d’entreprise sur les horaires variables » signé le 15 janvier 2002. 
Titre 3, « Accord collectif du personnel administratif du siège social de la SACD » signé le 27 mai 1999.
Plus généralement, le présent accord prévaut en toutes ses dispositions en cas de conflit, d’incompatibilité ou de précisions vis-à-vis de dispositions antérieures. 


Le temps de travail a la SACD 
Principes 
L’organisation du temps de travail se fait sur une base annuelle de 1 607 heures travaillées pour les collaborateurs dont l’horaire peut être prédéterminé, et sur un forfait annuel de 212 jours travaillés pour les cadres autonomes dont l’horaire ne peut être prédéterminé.
Catégories de salariés concernées
Le présent accord concerne tous les salariés, quel que soit leur statut (employé/agent de maîtrise/cadre), en contrat à durée indéterminée ou déterminé. 
Il pourra en outre être appliqué aux intérimaires.
Les principaux horaires sont examinés dans cet accord dans la configuration la plus courante d’un temps plein et le cas particulier des temps partiel est précisé.
En l’absence d’indication contraire, les temps de travail et temps de présence à taux partiel sont systématiquement ramenés au prorata de l’équivalent temps plein défini aux présentes. 
Décompte annuel du temps de travail
Compte tenu des variations d’activité au cours de l’année dans la plupart des secteurs d’activité de l’entreprise et du principe de regroupement par journées entières ou demi-journées des repos résultant de la réduction du temps de travail, les parties ont convenu d’un décompte annuel du temps de travail.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminé, employés, agents de maîtrise ou cadres intégrés (sauf cadres dirigeants) ou autonomes dont le régime est déterminé ci-après et qui ne sont concernés que par les dispositions de l’article 2 des présentes.
Il pourra en outre être appliqué aux intérimaires pour des contrats supérieurs à quatre semaines. 
Tous les horaires pratiqués dans la société, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, bénéficient des modalités de décompte du temps de travail exposées ci-dessous.
Temps de travail effectif
Selon les termes légaux tels que visés à l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est défini comme “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”.
Définitions
Pauses
En application de l’article L3121-16 du code du travail, chaque salarié de l’entreprise effectuant une journée complète de travail bénéficie de pauses d’une durée totale de 20 minutes par jour ou par poste de travail.
Les pauses s’entendent comme des moments d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Qu’il soit procédé ou non à son remplacement, le salarié ne doit pas garder, durant ces temps qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, le contrôle et la responsabilité de l’outil de travail. Les temps de pause décrits ci-dessus sont rémunérés au taux normal.
Repas 
Les temps de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Le temps nécessaire pour se rendre sur les lieux de restauration n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Une pause déjeuné est obligatoire. Elle ne peut en aucun cas être inférieure à 30 minutes et est comprise dans les plages mobiles.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement en dehors du trajet réalisé usuellement par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail est considéré comme du temps de travail effectif dans les conditions suivantes :
Cadres autonomes : les journées avec déplacement seront décomptées dans le forfait de jours à travailler.
Non cadres et cadres intégrés : le temps de déplacement et de travail sera payé et décompté sur la base du temps de travail effectif.
Temps de travail effectif annuel
Le temps de travail effectif annuel à taux plein est fixé en année pleine à 1607 heures par an. Ces 1607 heures sont réalisées sous la forme de 212 journées de 7,58 heures en moyenne.
Temps de travail effectif hebdomadaire
Le temps de travail effectif hebdomadaire est fixé pour une semaine à 37 heures. 
Répartition hebdomadaire du temps de travail
Le temps de travail effectif quotidien est fixé à 7h30 du lundi au jeudi et à 7h le vendredi. 
Durée hebdomadaire et quotidienne du travail
La limite haute hebdomadaire du temps de travail effectif est fixée à 46 heures. 
Sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, elle est de 44 heures en application de l’article L3121-22 du Code du travail.
A l’exception des Cadres Dirigeants, la durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation de l’entreprise, elle peut être portée à 12 heures.
Repos quotidien
Le repos entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives, sauf dispositions légales spécifiques et notamment relatives aux salariés de moins de 18 ans.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire minimal est de 35 heures consécutif. 
Le jour de repos hebdomadaire donné est conventionnellement fixé au dimanche. 
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
Le positionnement des journées travaillées est organisé à partir d’un calendrier collectif défini au niveau de la société garantissant au salarié la libre disposition des droits issus de la réduction du temps de travail.
Calendrier collectif
Chaque année, les lignes directrices d’élaboration du calendrier collectif sont abordées lors de la négociation annuelle sur le temps de travail. Est notamment présenté le calcul détaillé d’application des jours de repos supplémentaires aux conventions de forfait jour. 
Le calendrier annuel collectif prévisionnel est ensuite communiqué chaque année durant le second semestre aux représentants du personnel. 
Calendrier individualisé
A partir du calendrier collectif, les souhaits pour le positionnement des congés annuels sont émis par les salariés et validés par la hiérarchie. A défaut d’une validation formelle avant le premier jour de départ des congés, ceux-ci sont réputés acquis. 
Délai de modification du calendrier collectif
Des ajustements du calendrier collectif peuvent être réalisés après une information des représentants du personnel.
Ces modifications peuvent intervenir moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liées à la sécurité, à des sinistres, à des intempéries ou à des difficultés d’organisation, ce délai pourra être réduit à 1 jour.
Délai de modification du calendrier individuel
Un ajustement du calendrier individuel est réalisé chaque fois que nécessaire soit à la demande de l’entreprise, soit à la demande du salarié. Le délai de prévenance réciproque pour cet ajustement sera de 10 jours calendaires.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (pannes empêchant le fonctionnement normal du service dans des conditions usuelles de travail et de sécurité, événement familial), ce délai est réduit à 1 jour.
Heures supplémentaires
Contingent d’heures supplémentaires
Afin de permettre à l'entreprise de s’adapter à des circonstances particulières de charge, l’entreprise peut recourir aux heures supplémentaires.
Seules sont considérées comme étant des heures supplémentaires les heures effectivement réalisées sur demande écrite de l’entreprise indépendamment de l’organisation individuelle du travail. 
Les heures de travail effectif excédant la valeur maximale hebdomadaire de 46 heures ont la nature d’heures supplémentaires. De même, les heures excédant l’horaire de référence annuel ont la nature d’heures supplémentaires (déduction faite des heures excédant la valeur maximale hebdomadaire déjà majorées).
Ces heures s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.
Au-delà du contingent annuel légal, les heures supplémentaires qui seraient rendues inévitables par les nécessités du service ne pourraient être effectuées qu'après avis des représentants du personnel et après autorisation de l'inspection du travail.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures décrites au paragraphe précédent ouvrent droit à la majoration légale de salaire. 
Cette majoration et les heures correspondantes sont soit payées, soit récupérées selon le choix du salarié.
Astreintes
L’astreinte est une période durant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
En compensation de chaque période d’astreinte, le salarié perçoit une prime.
Cette prime vise à indemniser la contrainte liée à l’astreinte.
Pour que le salarié puisse continuer à vaquer à des occupations personnelles pendant l’astreinte, l’entreprise utilise les moyens de communication adéquats tels que téléphone portable...
Dans ces conditions, l’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
A l’opposé, le temps consacré à une intervention, ainsi que le temps de déplacement éventuel en cas d’intervention, en période d’astreinte, est du temps de travail effectif, rémunéré et comptabilisé comme tel.
Le responsable hiérarchique porte à la connaissance de chaque salarié concerné la programmation individuelle des périodes d’astreintes 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (voir Délai de modification du calendrier individuel). Dans ce cas, le salarié est averti, en tout état de cause, un jour à l’avance.
Prime d’astreinte
Le montant de la prime d’astreinte est fixé forfaitairement à 60€ (soixante euros) bruts par jour d’astreinte.
Rémunération du temps d’intervention
Le temps d’intervention est rémunéré sur la base du taux horaire du salarié concerné majoré de 10% arrondi à la demi-heure supérieure. 
Contrôle de la durée du travail
Les dispositions contenues dans le présent paragraphe ne concernent que les salariés non soumis à un planning spécifique, y compris à temps partiel, hors cadres dirigeants et autonomes.
Un système de pointage (physique ou électronique) permet de suivre précisément le temps de travail effectif de chaque salarié. 
L’entreprise tient une synthèse des horaires effectifs réalisés à la disposition de l’inspecteur du travail et des représentants du personnel, pendant trois ans.
En tout état de cause, tout salarié qui estime nécessaire de dépasser la durée du travail effectif normalement prévue, doit, expressément et au préalable, solliciter l’accord écrit de son supérieur hiérarchique.
Pour limiter les situations de dépassement, le responsable hiérarchique envisage avec le salarié en tant que de besoin, les actions visant à la réduction de sa charge de travail et/ou les actions de formation visant à l’amélioration de son efficacité.
En cas de difficulté, le salarié peut saisir la Direction des ressources humaines.
Cadres
Cadres dirigeants
Ce sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les dispositions du livre deuxième, titre I du Code du travail, relatives à la durée du travail, au travail de nuit et celles du livre deuxième, titre II du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et jours fériés ne s’appliquent pas à ces salariés.
Il en va de même des dispositions conventionnelles d’entreprise relatives à la durée du travail, au travail de nuit, au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.
Cadres autonomes
Ce sont les cadres de l’entreprise :
dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif, applicable dans le service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés, auquel ils ne sont pas soumis. En raison de l’autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.
Qui sont à même d’organiser leur activité de manière autonome en vue d’atteindre les objectifs généraux et annuels qui leurs sont fixés par l’entreprise,
Qui déterminent, en relation avec leur direction, les moyens et ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs annuels,
En outre, sont considérés comme cadres autonomes ceux occupant des fonctions managériales et d’encadrement d’équipe dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif, applicable dans le service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés, auquel ils ne sont pas soumis.
Ces cadres bénéficient, en application du présent accord, d’une réduction effective de leur durée du travail par la limitation à 212 du nombre de journées annuellement travaillées.
Il sera proposé aux cadres autonomes, par avenant à leur contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours précisant ce maximum annuel ainsi que les conditions d’autonomie applicables.
Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables à cette catégorie de salariés.
L’entreprise tient à la disposition de l’inspecteur du travail et de la Délégation unique du personnel  pendant trois années les documents permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés concernés par ces conventions de forfait.
Cadres intégrés
Sont considérés comme cadres intégrés, les cadres dont leurs fonctions les conduisent à suivre les horaires de travail d’une équipe, d’un service ou les horaires collectifs de l’entreprise, sans pour autant s’identifier exactement à eux.
Les cadres dont l’horaire est prédéterminé se voient appliquer les dispositions concernant les autres salariés.
Travail à temps partiel
Définition
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle de l’horaire à temps plein de référence fixée par le présent accord.
Décompte annuel du temps de travail des salariés à temps partiel
Le temps de travail est décompté sur l’année pour permettre aux salariés à temps partiel d’intégrer les organisations à temps plein. 
Un avenant au contrat de travail leur sera proposé.
Ainsi, il est possible de faire varier la durée mensuelle fixée dans le contrat de travail, à condition que, sur un an cette durée n’excède pas la durée stipulée au contrat de travail augmentée des heures complémentaires, dans les limites fixées par la loi.
L’avenant au contrat de travail d’un salarié à temps partiel ne subira pas de modification du fait de cet accord (sauf demande ou accord du salarié).
Réduction du temps de travail
Dans le souci d’appliquer la réduction du temps de travail à cette catégorie de salariés, les salariés à temps partiel bénéficient d’une réduction du temps de travail, au même titre que les autres salariés.
Les salariés à temps partiel se voient ainsi appliquer une réduction du temps de travail proportionnelle à celle de l’horaire dont le temps partiel est issu. Cette réduction du temps de travail est à prendre par journée ou demi-journée sur l’année, comme pour les salariés à temps plein.
L’impact de cette réduction du temps de travail sur les salaires est compensé dans les mêmes conditions que celles pratiquées pour les salariés à temps plein et décrites au chapitre Modalités du maintien de la rémunération.
Les modalités d’organisation du travail sont basées sur les mêmes principes que celles édictées pour les temps pleins.
Mesures visant à favoriser le temps partiel choisi
Les horaires à temps partiel peuvent être soit demandés par les salariés, soit proposés par l’entreprise.
La société organise annuellement une information des salariés déterminant les modalités dans lesquelles ils peuvent solliciter le bénéfice d’un temps partiel choisi ou revenir à un horaire à temps plein, selon le cas.
La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées lorsqu’il s’agit d’un passage à temps partiel. 
En cas de réponse négative, les motifs du refus seront exposés au salarié à sa demande.
Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission et de son champ d’activité à son nouvel horaire qui seront évalués au cours d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et qui donnera lieu à l’établissement d’un compte rendu.
En ce qui concerne le passage à temps plein, sont prioritaires dans l’ordre suivant le salarié à temps partiel non choisi, puis le salarié à temps partiel choisi, pour l’attribution d’un emploi disponible ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent dans l’entreprise.


Le temps de travail des salariés relevant du régime des cadres autonomes
Champ d’application
Le présent article s’applique à l’ensemble des cadres autonomes tels que définis précédemment, en convention de forfait jours salariés par la SACD.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions du Code du Travail et notamment en son article L3121-51 et suivants, peuvent conclure une convention annuelle de forfait-jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Le décompte se fait en journée de travail et non en heures. 
Caractéristiques des conventions de forfait-jours
Convention individuelle de forfait jours
Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du cadre bénéficiaire. Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque cadre autonome, par avenant à son contrat de travail, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année en tenant compte du nombre maximal de jours travaillés dans l’année et la rémunération y afférent, ainsi que les conditions d’appréciation de l’autonomie du cadre. 
La possibilité d’affecter des jours de repos dans le CET a pour effet de modifier le nombre maximal de jours travaillés dans l’année. 
Nombre de jours travaillés et jours de repos
Les cadres autonomes bénéficient d’une durée annuelle du travail limitée à 212 jours. 
Ce nombre de jours travaillé est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 
La durée annuelle du travail d’un cadre autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos selon la formule suivante : 
Nbre de jours d’ouverture du calendrier collectif – jours de congés payés acquis sur une période de référence complète -213 jours travaillées (dont la journée de solidarité) = X Jours de repos.
Le nombre de jours de repos accordé aux salariés est donc ajusté et communiqué chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés. 
Il est décidé par les parties que les jours de travail et les jours de repos pouvaient être répartis en journée ou en demi-journées. La date de prise de ces repos en journée devra en tout état de cause assurer une bonne répartition entre périodes travaillées et périodes non-travaillées.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur s’ajoute à ce forfait une journée de travail au titre de la journée de solidarité.
Renonciation à jours de repos 
Le salarié pourra, après accord de la société, demander à renoncer à une partie de ses jours de repos. L'accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique devra se faire par accord écrit, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraînera la renonciation, ainsi que la période ou les périodes annuelles sur lesquelles elle portera.
Le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne pourra excéder 235 jours pour une année complète. 
La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires sera majorée de 10 %, et calculée sur la base de la rémunération fixe du salarié.
Cas particulier des absences
Les absences (y compris pour maternité ou paternité) reportent les jours de repos du calendrier individuel, ceci à l’exception des absences pour maladie ou accident à caractère professionnel ou non.
Pour ce dernier type d’absence :
Si la durée cumulée de l’absence est inférieure ou égale à 5 jours ouverts au calendrier collectif, le nombre de jours de travail annuel à réaliser sera réduit du nombre de jours prévus travaillés sur le calendrier collectif durant la période d’absence. Cette règle permet de reporter les jours de repos programmés. 
Si la durée cumulée de l’absence est supérieure à 5 jours ouverts au calendrier collectif, il sera effectué une proratisation du nombre de jours de travail, afin de tenir compte de la moyenne hebdomadaire de jours travaillés par le salarié. 
La formule retenue pour calculer le nombre de jours de travail à réaliser suite à une absence supérieure à 5 jours est la suivante :
Nombre de jours de travail = attendu – (attendu x durée absence / (ouverture – nb congés payés annuels) 
Attendu = nombre de jours de travail à réaliser dans l’année pour l’horaire considéré
Durée absence = durée de l’absence en jours ouverts au calendrier collectif
Ouverture = nombre de jours ouverts au calendrier collectif dans l’année
Nb congés payés annuels = nombre de jours de congés payés annuels en jours travaillés.
Organisation du repos
Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux cadres autonomes qui bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures au minimum.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale de la journée et travail, et non une journée habituelle de travail.
Travail d’une journée non prévue au calendrier collectif
L’activité hebdomadaire des cadres autonomes s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs sauf nécessités liées à la mission ou organisation personnelle du salarié.
Le travail d’un jour non ouvert au calendrier collectif entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l’année. Il donne lieu au décompte d’un jour de repos supplémentaire qui sera traité selon les règles de l’entreprise en récupération. 
En tout état de cause, si le cadre autonome est amené à travailler en dehors du calendrier d’ouverture, il doit bénéficier des temps de repos minimum quotidien et hebdomadaires avant sa reprise de poste. Le cadre autonome est responsable de s’assurer de veiller au strict respect de ce principe après accord de sa hiérarchie.  
Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle / Protection de la santé des cadres autonomes
Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes.
En effet, la convention de forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les cadres autonomes à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés. 
Aussi, des mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des cadres autonomes et de préserver leur équilibre vie professionnelle vie personnelle par exemple au regard du respect des durées de repos. 
Consciente de l’importance de ce sujet, les parties sont soucieuses à cet égard d’informer et de sensibiliser régulièrement les salariés concernés à l’ensemble des bonnes pratiques et par l’organisation d’échanges autour de ces mesures avec les managers. 
Suivi hebdomadaire des jours travaillés
Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées et le suivi des temps de repos hebdomadaires et quotidien se fait par la transmission hebdomadaire au responsable hiérarchique d’un document spécifique.
Ce document permettant le suivi auto-déclaratif des jours de travail et de repos renseignés chaque semaine par le cadre autonome est visé par le supérieur hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère équilibré et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. 
Conséquemment, le cadre autonome a la possibilité d’informer son responsable hiérarchique de ce que sa charge de travail n’est pas adaptée. Cette information est formalisée dans l’outil de suivi de temps et donnera lieu à une évaluation qualifiée menant à 
Un aménagement de la charge de travail,
Des actions de formation en vue de développer l’efficacité des salariés concernés.
Il est rappelé l’importance de ce dispositif de suivi hebdomadaires des temps qui constitue un véritable outil de management en ce qu’il doit permettre d’inviter l’ensemble des cadres autonomes et leurs responsables à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail et de créer un espace de dialogue entre le salarié et son supérieur sur la question de la charge de travail et de l’organisation des rythmes de travail. 
Entretien annuel
Un entretien annuel abordant la charge de travail et plus particulièrement au regard des objectifs fixés, l’articulation vie professionnelle vie personnelle et l’organisation du travail est mis en place. 
Cet entretien a lieu durant la campagne annuelle dite des entretiens annuels d’évaluation ou sur invitation de la Direction. 
Entretiens périodiques
En cas de charge déséquilibrée objectivée du travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du dispositif de suivi des temps ou après analyse des points de vigilance prévus au présent accord, un entretien entre la Direction des ressources humaines, le supérieur hiérarchique et le cadre autonome concerné est réalisé pour rechercher les causes de cette charge de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté. 
Conciliation des temps et dispositif de vigilance
L’effectivité de la maîtrise d’une charge de travail régulière et équilibrée implique l’observation des bonnes pratiques et la création d’un dispositif de vigilance ci-dessous détaillé.
Ce dispositif contribue à identifier des situations dont l’analyse sera partagée par le cadre autonome et son responsable hiérarchique afin de déterminer les éventuelles actions à engager si la situation caractérise une charge de travail déséquilibrée.
Ce dispositif ne permettant pas de suivre l’exhaustivité des situations, les autres éléments seront apportés lors des entretiens visés ci-dessus.
Les points de vigilance décrits ci-après feront l’objet d’un reporting individuel communiqué à la Direction des ressources humaines. 
Les parties rappellent également que l’utilisation des nouvelles technologies mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion tel quel défini dans l’accord d’entreprise spécifique à la mise en œuvre de ce droit au sein de la société. 
Il est par exemple rappelé aux parties que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriers électroniques et appels téléphoniques qui leurs seraient adressés en dehors des périodes visées. 
La Société s’engage à envisager la mise en œuvre d’un dispositif spécifique de vigilance pour s’assurer de ce que la connexion à distance des cadres autonomes n’est pas contraire aux durées légales de repos hebdomadaire et quotidiennes. 
Tout cadre autonome peut saisir la Direction des ressources humaines en cas de disfonctionnement objectivé dans l’organisation de son travail et du suivi de son temps de travail. 


Organisation du temps de travail
Modalités de l’organisation de la réduction du temps de travail
L’octroi de journées ou demi-journées de repos sur l’année est la conséquence de la réduction du temps de travail.
Jours de repos 
Compte tenu de la durée annuelle du travail définie au présent accord, les jours de repos représentent l’ensemble des jours qui ne sont pas travaillés, c’est-à-dire :
les jours de repos hebdomadaire ;
les jours fériés chômés ;
les jours non prévus travaillés dans les calendriers collectifs ;
les journées de réduction du temps de travail ;
l’intégration des aménagements de veille de jours fériés ;
l’intégration des permissions pour évènements divers au-delà de la convention ;
les congés annuels.
calcul de la durée des congés
La durée des congés est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail, dans la limite de 25 jours ouvrés qui représentent le droit à congés d’un salarié présent dans la Société sur l’ensemble de la période de référence.
Sont considérés comme jours ouvrés, les journées normalement travaillées dans l’entreprise, soit du lundi au vendredi, à l’exclusion des jours fériés.
En cas d’embauche en cours de mois, le salarié engagé entre le 1er et le 15 du mois inclus bénéficie de la totalité de son droit à congés sur le mois. Au-delà du 15 du mois, le droit à congés se calcule sur un demi-mois. Si le nombre de jours ouvrés obtenu n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Journées ou demi-journées de réduction du temps de travail ou temps assimilé
Le nombre moyen annuel de jours de réduction du temps de travail est fixé à 13 jours dont la journée de solidarité.
L’utilisation des jours de réduction du temps de travail est limitée à 2 jours par période de 7 jours calendaires consécutifs. 
Programmation des jours de repos
L’entente entre le salarié et la hiérarchie sera privilégiée pour construire le calendrier individuel en positionnant à l’intérieur du calendrier collectif un nombre de jours égal à l’intégralité des jours travaillés augmenté au minimum du nombre de jours de réduction du temps de travail définis au présent accord et des congés payés.
Ces journées de repos peuvent être prises soit par journées entières, soit par demi-journées sous réserve d’accord avec le responsable hiérarchique.
La plus grande facilité est donnée pour la prise de jours à l’occasion d’évènements familiaux.
Période de référence pour les congés annuels
Compte tenu de la mise en place d’un décompte annuel du temps de travail les périodes de référence et de prise des congés annuels sont définies comme suit :
La période de référence pour l’acquisition des congés annuels va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La période de prise des congés annuels va du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Horaires variables
Les horaires variables permettent aux salariés visés d’aménager leur temps de travail pour tenir compte du principe de modulation du temps de travail.
Les horaires variables sont une faculté sous réserve du respect des obligations de service. 
Les horaires variables ne sauraient remettre en cause par exemple les périodes d’ouverture et ou de fermeture de la société au public. 
Les directeurs et responsables de services sont seuls compétents à autoriser l’application des présentes dispositions au regard des obligations de service. Ils organisent le travail de telle sorte d’assurer la continuité de service et en informent leurs équipes. 
Champ d’application
Sont concernés par les dispositions de la présente section les salariés relevant de la catégorie des employés et des agents de maîtrise.
Modalités de contrôle du temps de travail
Le temps de travail est enregistré sur les postes informatiques mis à la disposition des salariés ou par tout autre moyen utile sous réserve du respect des modalités légales de mise en œuvre d’un outil de contrôle du temps de travail.
Périodes de « badgeage »
Tout salarié concerné par les dispositions de la présente section doit nécessairement enregistrer :
Son heure d’arrivée à son poste de travail,
Son heure de départ pour la pause déjeuner,
Son heure de retour de la pause déjeuner,
Son heure de départ de son poste de travail.
En complément, un badgeage doit être opéré en cas d’évènements exceptionnels après accord du responsable hiérarchie ou de la Direction des ressources humaines.
Période d’appréciation du temps de travail
Elle est mensuelle.
Le temps de travail est à effectuer durant le mois calendaire.
Plages 
Afin de permettre la mise en place d’un aménagement du temps de travail, sont instaurées des plages fixes et des plages mobiles dans les conditions ci-après définies.
Fixes
Les plages fixes sont les plages durant lesquelles la présence des salariés visés par la présente section est obligatoire.
Elles s’entendent du lundi au vendredi, de 10h à 12h le matin et de 14h30 à 16h30 l’après-midi.
Mobiles
Les plages mobiles sont les plages à l’intérieur desquelles les salariés visés par la présente section peuvent prendre ou quitter leur poste de travail.
La prise de service peut s’effectuer, du lundi au vendredi, entre 8h00 à 10h00 le matin, de 12h à 14h30 le midi et de 16h30 à 19h30 l’après midi. 
Par dérogation, le vendredi, la plage mobile de l’après midi est allongée de 16h à 19h30. 
Traitement des absences
Les absences dûment justifiées et autorisées font l’objet d’un crédit d’heure. Sont visées les absences pour :
Congés payés,
JRTT,
Maladie,
Autres absences visées par l’accord d’entreprise de la SACD
Débit ou crédit d’heures
Le crédit et/ou le débit d’heures sont autorisés dans la limite de 7 heures 30 par mois. Ce volume est proratisé en fonction du temps de travail réel pour les salariés à temps partiel.
Cette variation (débit / crédit) est reportée sur le mois suivant dans la limite permanente de 7 heures 30. 
Le salarié qui le souhaite peut demander à ce que le débit de 7 heures 30 soit compensé par la prise d’une journée de congés payés ou d’aménagement du temps de travail.
Dispositions particulières
Aménagement de la durée du travail pour les femmes enceintes
A l’issue de son troisième mois de grossesse, et sous réserve de l’information préalable de la société, la femme enceinte bénéficie d’une réduction de son temps de travail quotidien de une heure, nécessairement imputée en début ou en fin de journée. Cette heure quotidienne ne donne lieu à aucune récupération. Le bénéfice ne peut être en aucun cas reporté ou cumulé.
	Congés de maladie
Tout salarié doit, par tous moyens et dans les délais les plus brefs, informer l’entreprise de son absence et de la durée prévisible de son absence.
Tout arrêt de maladie doit parvenir à la Direction des ressources humaines dans un délai maximum de 48 heures après le début de l'absence, sous peine de sanction disciplinaire. 
Les salariés ayant au moins un an de présence effective continue dans la Société bénéficient, en cas de congé de maladie, d’un maintien de leur rémunération, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et d’éventuelles prestations résultant de contrats de prévoyance souscrits par la Société.
Cette garantie s’applique dans les limites suivantes :
de 1 à 5 ans de présence : 		2 mois par période d’un an,
de 5 à 10 ans de présence : 		4 mois par période d’un an,
au-delà de 10 ans de présence : 	6 mois par période d’un an.
(la période de référence d’une année s’appréciant de date à date).
La présence effective est calculée, pour l’application du présent article, dans les conditions définies à l’article 30 de l’Accord collectif du personnel administratif du siège de la SACD et s’apprécie au premier jour de l’arrêt de travail.
Les limites arrêtées ci-dessus ne font pas obstacle au bénéfice de dispositions complémentaires qui résulteraient d’éventuels contrats de prévoyance souscrits par la Société au bénéfice du personnel.
La garantie de retour au poste de travail ou dans un poste similaire est assurée à tout membre du personnel après une longue maladie, dans la limite d’un an d’absence continue et sous réserve de la restructuration, qui serait intervenue entre-temps, du service auquel il était affecté.
Au cours d’un congé maladie ou de maternité, ou en cours de longue maladie, les membres du personnel doivent remettre à la Direction des ressources humaines les décomptes de Sécurité Sociale ; la retenue sur le salaire est opérée à compter du mois suivant l’arrêt.
Accidents du travail
Tout accident survenu au cours du travail ou au cours du trajet entre le domicile et la Société doit immédiatement être signalé à la Direction des ressources humaines et être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique de l’intéressé, la déclaration par l’employeur à la Sécurité Sociale devant être faite dans les 24 heures, sous peine de perte du droit au régime de prestations des accidents de travail ou de trajet.
Congés de maternité
La salariée doit informer de son état de grossesse la Direction des ressources humaines et son supérieur hiérarchique, au plus tard le dernier jour du 3ème mois de grossesse. Dans ce délai, elle doit remettre un certificat attestant de la date présumée de son accouchement.
En l’absence de ces formalités préalables (information et remise du certificat) dans le délai imparti, la salariée ne peut en aucun cas se prévaloir du bénéfice de la réduction journalière du temps de travail prévue à l’3.04.a du présent accord collectif.
Sous déduction des prestations versées par la Sécurité Sociale, les salariées ayant au moins un an de présence effective dans la Société à la date du début de leur congé de maternité bénéficient du maintien de leur rémunération pendant la durée légale du congé.
A l’issue du congé légal de maternité et sous réserve de reprendre une activité de même durée qu'avant ledit congé, les salariées retrouvent le poste qu’elles occupaient à leur départ ou un poste similaire, sous réserve de la restructuration, qui serait intervenue entre-temps, du service auquel elles étaient affectées.
Congé de paternité 
Le salarié doit informer la Direction des ressources humaines et son supérieur hiérarchique au plus tard 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé de paternité. 
Sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale, les salariés ayant au moins un an de présence effective dans la société à la date du début de leur congé de paternité bénéficient du maintien de leur rémunération pendant la durée légale du congé. 
Congés d’adoption
Le congé d'adoption est ouvert dans les conditions légales d’application. 
Sous déduction des prestations versées par la Sécurité Sociale, les salarié(e)s ayant au moins un an de présence effective dans la Société à la date du début de leur congé d’adoption bénéficient du maintien de leur rémunération pendant la durée légale du congé.
A l’issue du congé légal d’adoption et sous réserve de reprendre une activité de même durée qu'avant ledit congé, les salarié(e)s retrouvent le poste qu’ils occupaient à leur départ ou un poste similaire, sous réserve de la restructuration, qui serait intervenue entre-temps, du service auquel ils étaient affectés.
Fractionnement
Le fractionnement à la demande du salarié n’entraîne l’attribution d'aucun jour de congés supplémentaires.
Solde des congés
Le solde cumulé de jours de congés payés qui n’auraient pu être pris avant la fin de la période de prise de référence ne peut être reporté sur la nouvelle période de congés que dans la limite de 5 jours ouvrés sous réserve d’en avoir sollicité l’autorisation auprès de la Direction des ressources humaines au plus tard avant la fin de la période de prise de référence.
Prise de congés par anticipation
Si les nécessités de service le permettent, il ne sera pas fait opposition à la prise de congés par anticipation à compter du 1er janvier de chaque année, dans la limite des droits à congés d'ores et déjà acquis.
Autorisation d'absence pour événements personnels et familiaux
Le salarié a le droit, sur justificatifs, aux congés exceptionnels pour événements personnels et familiaux prévus ci-dessous :
Déménagement						1 jour ouvré
Mariage d’un enfant						2 jours ouvrés
Décès du conjoint ou d’un enfant				5 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère					4 jours ouvrés
Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père 
d’une belle-mère, de grands-parents, de petits-enfants.	2 jours ouvrés
Dans les cas ci-dessus, les journées d’absence autorisées donnent lieu à maintien de la rémunération pour les salariés justifiant d’une ancienneté supérieure à 3 mois. Elles ne peuvent être prises qu'au moment de l'événement qui les justifie. Si un temps de voyage est éventuellement nécessaire à l’intéressé pour participer à l’évènement familial considéré, la durée de l’absence peut être prolongée d’un jour au plus.
Mariage ou union civile du salarié lui-même			5 jours ouvrés
Naissance ou adoption d’un enfant (pour celui 
des parents qui ne bénéficie pas du congé de 
maternité ou d'adoption)					3 jours ouvrés
Dans les deux cas ci-dessus, les journées d’absence autorisées donnent lieu à maintien de la rémunération pour les salariés et ce sans condition d’ancienneté. Elles ne peuvent être prises que dans une période d'un mois entourant le jour de l'événement qui les justifie.
Pour l’attribution de ces autorisations d'absence, la vie maritale est assimilée au mariage, à la condition expresse que soit produit un certificat officiel de vie commune.
Autorisation d'absence pour maladie d'enfant
Des autorisations d’absence sont accordées lors de la maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical indiquant la présence nécessaire de la mère ou du père auprès de l’enfant et dans la limite de 5 jours ouvrés par enfant par période d’une année (de date à date) et dans la limite d’un plafond de 10 jours ouvrés par an par salarié.
La limite ainsi fixée s’applique indifféremment selon que les absences résultent de la maladie d’un seul ou plusieurs enfants à charge.
Si la maladie d’un enfant survient au cours d’une période d’absence pour un autre motif, cette maladie ne peut donner lieu à l’attribution d’aucune journée d’absence supplémentaire, ni au report de l’autorisation d’absence liée au motif initial.
Autres absences
Toute autre absence que celles prévues au présent accord (telles que notamment des absences liées à une grève de transports ou autres circonstances extérieures) doit être régularisée par imputation sur les congés payés ou congés sans solde, en accord avec le responsable hiérarchique.
Situation particulière en cas de grèves
En cas de grève des transports, totale ou partielle, la Société procèdera après information générale du personnel à la levée des plages fixes. Supplémentaire (Jour de réduction du temps de travail), ou à la pose d’une demi-journée de congés.
Pour les salariés soumis au système de badgeage, sont alors pris en compte les horaires réels.
Toute journée de travail inférieure à 5 heures donne lieu à la pose d’une demi-journée de Repos payés. 
La société favorisera dans toute la mesure du possible le travail à distance des collaborateurs impactés significativement par ces grèves en favorisant le télétravail régulier, ou le télétravail occasionnel.


Disposition générales
Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2018. 
Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer avant le 31 décembre 2018 puis avant le 30 juin 2019 afin de réaliser un bilan de l’application du présent accord. 
Champ d’application et bénéficiaires
L’accord s’applique à tous les salariés engagés régulièrement par la SACD à compter de sa date de signature.
L’accord s’applique à tous les salariés déjà engagés par la SACD avant sa date de signature qui auront fait le choix de relever de ce dernier. 
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Paris.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions et selon les modalités définies par le code du travail et notamment par les articles D3313-5 et suivants.
La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents et adresse concomitamment un projet d’accord de révision. 
Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise de convoquer les signataires et adhérents au présent accord outre les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise afin d’engager la négociation. 
L’accord de révision ainsi conclu se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées. 
L’accord pourra être dénoncé entre les parties dans le cadre de l’article L2222-6 du Code du Travail. La dénonciation pourra être le fait de chaque partie signataire et sera précédée du préavis légal à compter de la réception de l’avis recommandé portant dénonciation de l’accord. 
Cette dénonciation sera adressée à l’ensemble des parties signataires.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. 
Information du personnel
Le personnel sera informé du présent accord par communication générale par voie électronique. Le texte intégral de l’accord sera publié sur l’Intranet de la société.

Fait à Paris le 26 juin 2018,
en 4 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chacune des parties,
 un exemplaire destiné à la DDTE de Paris et un exemplaire pour le secrétariat-
greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.