ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MIXITE, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA REDUCTION DES ECARTS SALARIAUX ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre les soussignés :
La Société Sandvik Mining and Construction Lyon S.A.S, située 19 avenue De Lattre de Tassigny – BP 46 – 69330 Meyzieu - Code APE 2892Z – Siret n° 955 509 153 00040, représentée par M. …. agissant en qualité de Président 
d’une part, 
Et 
La CGT, représentée par M. …, Délégué Syndical
CFE-CGC, représentée par M. … , Délégué Syndical
d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule : 
Le présent accord marque la volonté des parties signataires de formaliser une véritable politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.

Les parties signataires considèrent que la mixité et l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale. Elles sont aussi des sources de progrès économique et social pour l’entreprise et ses salariés.

Les parties signataires affirment par le présent accord leur opposition à tout comportement discriminant et s’engagent à faire reculer les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles liées au sexe.

Les parties signataires se fixent notamment pour objectifs de :
Maintenir et développer la mixité dans l’emploi et le recrutement.
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels.
Assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à métier équivalent et à situation comparable de niveau de compétence, de responsabilité et de résultat.
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Veiller à ce que les absences liées à la maternité n’impactent pas l’évolution professionnelle et salariale des intéressées.
Faire évoluer les pratiques et les mentalités de façon durable.
Les signataires du présent accord, afin d’atteindre ces objectifs sont convenus d’un plan d’action sur quatre ans dont les modalités sont exposées ci-après :


Article 1 – Commission de travail et de suivi :

Le suivi de l’application de l’accord sera confié au Comité Social et Economique de l’entreprise.
Le sujet sera mis à l’ordre du jour une fois par an à l’initiative de la Direction ou à la demande du Comité  Social et Economique lors de l’information consultation de l’instance sur la politique sociale de l’entreprise. 
Les avis du Comité Social et Economique sur le sujet feront l’objet d’une communication aux salariés.


Article 2 – Recrutements, mobilité professionnelle et développement de la mixité : 

2.1 Recrutement
A l’embauche, conformément à la charte éthique de SANDVIK, l’entreprise s’est engagée à éviter toute forme de discrimination.
Un soin particulier sera apporté dans la rédaction des offres d’emploi afin d’éviter toute formulation discriminante et de mettre en valeur les aspects pouvant attirer et rassurer d’éventuelles candidates.

Le service Ressources Humaines veillera à présenter au minimum une candidature féminine dans chaque sélection finale (short-list) de candidats, et ce plus particulièrement pour les postes de cadre afin que les femmes soient mieux représentées dans cette catégorie. 

A profils et compétences équivalents, l’entreprise prendra en compte le maintien et le développement de la mixité comme critère supplémentaire de choix.

L’indicateur sera le suivant :

Nombre de femmes recrutées à un poste de cadre
Nombre total de personnes recrutées à un poste cadre

L’objectif sera de 40% de femmes recrutées au sein du collège cadre. 


2.2 Mobilité professionnelle
Les offres d’emplois à pourvoir seront portées prioritairement à la connaissance du personnel afin de favoriser la mobilité et la promotion interne. Elles seront publiées dans l’intranet et affichées.  L’indicateur sera le suivant : 

Nombre d’offres d’emploi publiées dans l’intranet et affichées
Nombre de recrutements effectués
L’objectif sera : 100%.
2.3 – Développement de la mixité H/F :

2.3.1. Communication auprès des étudiants
Une communication sur les métiers et les compétences requises, les conditions de travail et les formations disponibles contribueront à favoriser le développement de la mixité. Aussi, l’entreprise poursuivra sa politique d’ouverture au monde étudiant en accueillant chaque année des alternants, des stagiaires, en organisant des visites de la société au profit d’élèves et de leurs professeurs et en participant à des Forums et/ou des jurys d’examen. Ces actions contribueront à modifier l’idée que se font les jeunes, indépendamment de leur sexe, de l’industrie.
Lors de ces actions, l’entreprise veillera à ce que du personnel féminin y participe et s’emploiera à promouvoir la féminisation des métiers techniques. Une attention toute particulière sera portée à l’accueil et l’information de jeunes femmes ayant choisi des filières techniques à forte représentation masculine.

2.3.2. Formation des managers à la Diversité, l’Equité et l’Inclusion (DE&I)
L’entreprise sensibilisera les managers à l’intérêt d’une culture d’entreprise ouverte à la Diversité, et à un management inclusif.


Article 3 – Formation professionnelle continue :

L’utilisation de la formation professionnelle continue, pour pallier les carences éventuelles d’une formation initiale, ou un niveau de formation moins élevé, doit permettre d’accompagner le développement de la mobilité interne du personnel féminin ainsi que l’accès à certaines fonctions où les femmes sont actuellement sous-représentées.

L’entreprise identifiera les talents féminins et mettra en place des actions permettant leur développement (formation, coaching, participation à des projets, élargissement des missions, exposition au groupe…).

3.1 Plan de formation
L’entreprise veillera à former autant les femmes que les hommes. Les indicateurs retenus seront les suivants :

Nombre de femmes ayant suivi au moins une formation (hors sécurité)
Nombre de femmes dans la société

L’objectif sera : Pourcentage de femmes formées plus ou moins égal au pourcentage d’hommes formés.

Nombre de jours de formation bénéficiant aux femmes (hors sécurité)
Nombre de jours de formation total (hors sécurité)

L’objectif sera : Pourcentage égal au pourcentage de femmes dans l’entreprise. 



3.2 Parcours de formation professionnalisant, qualifiant, voire diplômant
L’entreprise veillera à accorder aux femmes ayant un projet professionnel en lien avec l’entreprise réaliste et concret, un parcours de formation professionnalisant, qualifiant, voire diplômant leur permettant d’accéder à une plus grande polyvalence, à des responsabilités élargies, voire si possible à un poste de qualification supérieure. Compte tenu du coût de ces parcours et de la volonté de ne pas pénaliser les hommes qui souhaiteraient également suivre un tel parcours, l’entreprise se fixe comme objectif le lancement d’un parcours de formation professionnalisant, qualifiant, voire diplômant bénéficiant à une femme tous les 2 ans. 

L’indicateur suivi sera : Nombre de parcours de formation professionnalisant, qualifiant ou diplômant suivi par une femme lancé durant les 2 dernières années.

L’objectif sera : 1 parcours de formation professionnalisant, qualifiant ou diplômant suivi par une femme lancé tous les 2 ans.


Article 4 – Sécurité et Santé au Travail / Conditions de travail :

L’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. L’ensemble des postes à risque pour les femmes enceintes a été identifié.

L’amélioration continuelle des conditions de travail réalisées ces dernières années (ergonomie du poste de travail et mise en place de moyens de manutention notamment) sera poursuivie afin d’ouvrir en production et au magasin l’accès à un plus grand nombre de postes au personnel féminin.

Les EPI dont les vêtements de travail seront adaptés chaque fois que nécessaire à la morphologie des hommes et des femmes. L’indicateur sera le suivant : 

Nombre d’adaptation d’EPI à la morphologie H/F
Nombre de demandes d’adaptation d’EPI à la morphologie H/F

L’objectif sera de 100%.

Une place de parking proche de l’entrée du secteur de travail sera systématiquement attribuée aux femmes enceintes.

Pour favoriser le maintien dans l’emploi pendant la grossesse, les demandes d’aménagement ou de diminution d’horaires et/ou de télétravail, voire de changement de poste pour les postes ayant été identifiés comme incompatibles avec la grossesse seront étudiées. L’indicateur sera le suivant :

Nombre d’aménagements / changements de poste effectifs
Nombre de demandes d’aménagement / changement de poste en raison de la grossesse

L’objectif sera de 80%.
Les femmes enceintes, dont le poste est télétravaillable, auront la possibilité de télétravailler 1 jour de plus par semaine à compter du 4ème mois de grossesse sans avoir à produire de justificatif. 

Article 5 – Rémunération / Egalité salariale et promotion interne :

5.1 Egalité salariale
Les signataires réaffirment le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes et veilleront à ce qu’aucune disparité fondée sur le sexe ne s’installe.

L’indicateur annuel de suivi sera : Pourcentage d’augmentation de la masse salariale des femmes par rapport à celui des hommes.

L’objectif sera : 
Pourcentage d’augmentation de la masse salariale des femmes égal au pourcentage
d’augmentation de la masse salariale des hommes

La Direction vérifiera annuellement l’équité entre les conditions de rémunération et d’évolution professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Les signataires veilleront par l’application du présent accord à ce que les possibilités d’évolution aux postes les plus qualifiés et les mieux rémunérés soient également offertes aux collaborateurs des deux sexes possédant les compétences requises. L’entreprise mettra en place des actions pour développer et promouvoir en interne des femmes dans des postes opérationnels, complexes et à responsabilités. 

Les négociations annuelles obligatoires s’attacheront à détecter les éventuels écarts à corriger à l’occasion de l’examen des documents permettant une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes.
Les écarts seront résorbés par les ajustements de salaire qui pourraient s’avérer nécessaires hors budget NAO. Les rapports annuels établis chaque année et discutés avec les partenaires sociaux serviront de base à ce suivi.

Le déploiement du nouveau système de classification de la nouvelle convention collective de la Métallurgie permettra d’identifier d’éventuels écarts de classification de poste injustifiés et d’y remédier. 


5.2 Garantie d’évolution salariale
Afin de neutraliser l’impact des périodes de suspension du contrat de travail sur l’évolution des rémunérations, lié à l’exercice des responsabilités familiales durant les congés de maternité, d’éducation parentale et d’adoption, les salaires seront augmentés, pendant leur absence ou à la reprise du travail (si le salaire n’est pas maintenu durant l’absence), des augmentations générales accordées durant la période de suspension du contrat de travail, et de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.



Article 6 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

6.1 Temps partiel
L’entreprise s’efforce depuis toujours de satisfaire les demandes d’aménagement de la durée du travail liée à l’exercice de responsabilités familiales ainsi qu’au retour à la durée initiale de travail lorsque les salariés en font la demande.

L’entreprise poursuivra cette politique en veillant à ce que les salariés des deux sexes puissent bénéficier des différents dispositifs les concernant avec la même facilité.


6.2 Temps partiel et cotisations retraites
Afin de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant de leur future retraite et de pouvoir se constituer des droits à retraite plus importants, les salariés à temps partiel, parents d’enfants de moins de 11 ans, pourront, s’ils le souhaitent, demander à ce que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base d’un salaire à temps plein. 

Dans ce cas-là, l’entreprise prendra en charge le surplus de cotisations patronales induit.


6.3 Déroulement de la période de grossesse et modalités des départs
Les salariées ayant déclaré leur grossesse à l’employeur bénéficieront d’un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines afin d’évoquer les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’examiner d’éventuels souhaits d’aménagement de poste et d’horaires avec adaptation du profil horaire dans le système de pointage, d’organiser le départ en congé, d’être informée sur les modalités d’organisation du travail durant leur absence.

L’indicateur sera le pourcentage de salariées bénéficiant de cet entretien : 

Nombre de salariées ayant bénéficié de cet entretien de départ en congé maternité
Nombre de salariées en situation d’en bénéficier

L’objectif sera de : 100% des salariées ont bénéficié de cet entretien.


6.4 Maintien du lien avec l’entreprise
Tous les collaborateurs de l’entreprise bénéficient d’un identifiant numérique Sandvik, et peuvent ainsi conserver un lien avec l’entreprise pendant leurs absences (réception des notes de service, des compte-rendus du CSE, des offres d’emploi en cours, accès aux accords d’entreprise, consultation de l’intranet Sandvik group etc…). 


6.5 Entretien de retour 
Au retour du congé de maternité ou parental d’éducation les salariés bénéficieront d’un entretien individuel portant sur les modalités de la reprise d’activité et sur leur orientation professionnelle. Cet entretien pourra également être sollicité par le salarié ou proposé par l’employeur dans les semaines qui précèderont la reprise. Une attention particulière sera portée au cours de ces entretiens sur l’utilité des dispositifs de formation de nature à favoriser la reprise d’activité. 
L’indicateur sera le pourcentage de salariés bénéficiant de cet entretien : 

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour
Nombre de salariés en situation d’en bénéficier

L’objectif sera de : 100% des salariés ont bénéficié de cet entretien.


6.6 Garde d’enfants
L’entreprise s’engage à continuer à financer 2 berceaux au sein de la crèche inter-entreprises implantée sur la zone industrielle de Meyzieu. Ce financement permet également à des salariés dont le mode de garde est défaillant de bénéficier d’un accueil d’urgence.


6.7 Rentrée scolaire
Les responsables hiérarchiques veilleront à faciliter la prise de jours de congés ou de RTT le jour de la rentrée scolaire aux salariés souhaitant accompagner leurs enfants scolarisés.
Un aménagement d’horaires pourra être étudié ce jour-là, à la demande du salarié.


6.8 Congé pour enfant malade
Concernant le congé pour enfant malade, l’entreprise adoptera, dès le 1er janvier 2023, les dispositions de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie qui entrera en vigueur le 1/01/2024, à savoir :
Article 92.3.1. Durée 
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant. 
Article 92.3.2. Indemnisation 
Le congé visé à l’Article 92.3.1 de la présente convention donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an.
Pour être plus favorable aux salariés parents d’enfant de moins de 14 ans qui ne prendraient pas la totalité des jours pour enfant malade auxquels ils ont droit sur l’année civile, l’entreprise rémunérera les 2 premiers jours d’absence à 100%, et pas les suivants.
Pour les parents d’enfants de plus de 14 ans, les jours d’absence seront rémunérés à 50% dans la limite de 4 jours par an comme le prévoit la nouvelle convention collective nationale qui entrera en vigueur au 1/01/2024. 

6.9 Congés familiaux
Un récapitulatif des congés familiaux conventionnels et légaux est consultable sur le réseau de l’entreprise. 


6.10 Possibilité de convertir tout ou partie du 13ème mois en jours de congés pour le père ou la mère d’un enfant de moins d’un an
Les salariés, père ou mère d’un enfant de moins d’un an, auront la possibilité de convertir tout ou partie de leur 13ème mois en jours de congés supplémentaires. La valeur journée du congé sera calculée comme suit : Montant du 13ème mois divisé par 22.


Article 7 – Durée de l’accord :

Conformément aux Articles L.2242-1 et L.2242-12, les parties conviennent que la périodicité de renégociation du présent accord sera tous les 4 ans.


Article 8 – Publicité et dépôt :

Conformément aux articles L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) du Rhône via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi que du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. La version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires. 


Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


		Fait à Meyzieu en 4 exemplaires, le 8 décembre 2022





Pour la Direction :
President, Sandvik Mining and Construction Lyon SAS				





Pour la CGT :
Délégué Syndical





Pour la CFE-CGC :
Délégué Syndical