AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR
L'EXERCICE DU DROIT SYNDICAL DU 23 FEVRIER 2012


AU SEIN DES SOCIETES :

ESSO S.A.F., ESSO RAFFINAGE et EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE.

Il est précisé qu’à la date de signature du présent avenant, les sociétés ESSO SAF et ESSO RAFFINAGE sont constituées en UES (Unité Economique et Sociale) et qu’à la date de prise d’effet de cet avenant, il existera une UES entre les 3 sociétés concernées, englobant EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE, c’est pourquoi ces 3 sociétés seront ensemble dénommées dans les présentes « l’UES ». 


PREAMBULE :

L’accord collectif de groupe sur l’exercice du droit syndical en vigueur au sein des sociétés ESAF, ERSAS et EMCF a été conclu le 23 février 2012.

Depuis cette date, des réformes majeures sont intervenues dans le domaine des institutions représentatives du personnel et du droit syndical et notamment la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite « loi Macron »), la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite « loi Rebsamen ») et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi El Khomri »).

La direction a souhaité modifier l’accord sur l’exercice du droit syndical du 23 février 2012 afin, d’une part, de prendre en compte les réformes intervenues et, d’autre part, de poursuivre des gains d’efficacité, une réduction du temps passé et des coûts liés aux institutions représentatives du personnel et au droit syndical afin de renforcer l’attractivité des filiales françaises du groupe et d’attirer des investissements qui assureront la pérennité de l’outil de travail et de l’emploi. Ces modifications ont enfin pour objectif d’améliorer la qualité du dialogue social en maintenant une forte connexion des représentants du personnel avec les salariés et l’activité de l’entreprise et en améliorant l’attractivité du parcours syndical.   

Des discussions ont eu lieu entre les parties dans le cadre de réunions de négociation qui se sont tenues les 27 septembre 2016, 18 octobre 2016, 9 novembre 2016, 25 janvier 2017, 28 février 2017, 14 mars 2017, 11 mai 2017, 31 août 2017, 11 septembre 2017, 30 novembre et 12 décembre 2017 et qui ont abouti à la conclusion du présent avenant.

CECI EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE A – NOUVELLE REDACTION DE L’ACCORD SUR L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL DU 23 FEVRIER 2012

Dans le souci d’assurer une meilleure lisibilité de l’accord modifié, il est convenu entre les parties que les dispositions de l’accord sur l’exercice du droit syndical du 23 février 2012 sont entièrement supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :                        
 

« Préambule général

Le présent accord a pour objectif de déterminer les lignes essentielles et les modalités communes de l'exercice du droit syndical et du statut des représentants du personnel ou syndicaux à l'intérieur de l'UES.

Sauf modalités spécifiques telles que prévues au Titre 1 de cet accord, 
- l'ensemble des titres composant le présent accord s'appliquent donc aux trois sociétés signataires du présent accord. 
- on entend par « UES »,  dans cet accord, l’ensemble de ces trois sociétés signataires.
Les parties sont convenues de se rencontrer en cas de modification de ce périmètre d’application postérieurement à la signature du présent accord.

Cet accord vient compléter les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'exercice du droit syndical pour les coordinateurs syndicaux, délégués syndicaux centraux, délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement. Il prévoit cependant des dispositions applicables à l'ensemble des représentants du personnel. Des modalités spécifiques concernant le fonctionnement des instances locales, comités d'entreprise, comités d'établissement et comités centraux d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT et délégués syndicaux,  pourront être précisées au niveau de chaque établissement. Ces modalités devront être en adéquation avec l'ensemble des principes et dispositions énoncés dans le présent accord.
Le présent accord se substitue, à compter du 1er janvier 2012, à l’accord du 6 septembre 2007 et à son avenant n°1.

Cet accord définit des dispositions applicables aux représentants du personnel dans le cadre d’un contexte stable.

En cas de projet de modification des structures juridiques des entreprises couvertes par le périmètre du présent accord :
Les parties concernées se rencontreront pour :
- déterminer les conditions particulières de gestion de la transition
- déterminer la configuration des instances représentatives du personnel à l’issue de la période de transition
- déterminer les moyens attribués aux organisations syndicales à l’issue de la période de transition.

Cet accord traduit la volonté des parties que la direction, les organisations syndicales et les élus aux instances représentatives puissent remplir complètement leurs missions. Les parties reconnaissent qu'il est indispensable que ceux qui exercent un mandat de représentation puissent apporter une contribution effective à la vie de l'entreprise, par la recherche du dialogue social et par l'exercice des attributions syndicales conférées par la règlementation et les accords. La direction prend toutes les dispositions nécessaires pour permettre le bon exercice des mandats électifs ou syndicaux.

La direction et les organisations syndicales affirment leur volonté commune de prévention et d’anticipation des litiges et conflits, sans porter atteinte aux prérogatives conférées par la loi. En cas de problématiques collectives, la direction et les organisations syndicales s’accordent pour se rencontrer et rechercher ensemble toutes les solutions visant à une résolution des problématiques, dans un esprit de dialogue social. Elles invitent les instances concernées (CE, CHSCT…) à travailler dans le même esprit et à le documenter dans les règlements intérieurs de ces instances.

Les parties signataires reconnaissent pour l'ensemble des salariés la liberté d'opinion, et de ce fait la liberté d'adhérer au syndicat professionnel de leur choix. Elles reconnaissent également la liberté d'action des organisations syndicales conformément à la loi.

Le présent accord est régi par la loi et comprend des dispositions spécifiques pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES en prenant en compte l’audience électorale qui sert de base à la représentativité de chacune d’entre elles. 




TITRE I – Gouvernance et Négociation collective


Article 1 – Gouvernance

Type et nombre de mandats

Au sein de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, les types et nombres de mandats composant la  gouvernance de l’organisation syndicale sont fonction de la représentativité de cette dernière au niveau de l’UES.

Ils sont définis comme suit :


1.2 Crédit d’heures mutualisable

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES dispose d’un crédit global annuel en jours dépendant de sa représentativité au niveau de l’UES. La représentativité est définie par la législation. 
Ainsi, le nombre de jours mutualisables sera équivalent au pourcentage de représentativité obtenu au niveau de l’UES et arrondi au jour supérieur.
Par exemple, une OSR ayant obtenu 22,4% d’audience électorale au niveau de l’UES se verra accorder 23 jours mutualisables. Le temps de déplacement nécessaire vient en sus. 

Ces jours ne pourront être utilisés que par journées entières
Le report de ce crédit d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. 
Ce crédit est géré par le Coordinateur ou le DSC-Coordinateur. Ils peuvent faire bénéficier un membre du personnel  de tout ou partie du crédit pour assister à des réunions syndicales, ou effectuer un travail syndical. 
Chaque coordinateur ou DSC-Coordinateur informera par écrit la direction des ressources humaines, avec un préavis raisonnable, de l’utilisation de ce crédit et des personnes bénéficiaires.

Réunions de coordination

Le coordinateur et le DSC-Coordinateur ont la possibilité d’organiser des réunions de coordination syndicale d'une durée maximale d'une journée. Ces réunions seront organisées sur l’un des deux sites principaux (Gravenchon et Paris-La Défense) et à intervalles moins fréquents et après accord de la Direction des Ressources Humaines, sur le site de Fos. Le plan devra être validé par la direction et les organisations syndicales devront faire en sorte d’en limiter le coût.

Les heures passées à ces réunions seront soit imputées sur les crédits d’heures des participants, soit sur les jours de coordination mutualisés au choix du coordinateur.

Les frais de déplacement du coordinateur, du DSC-Coordinateur et des participants sont pris en charge dans la limite de 3 réunions annuelles. Dans les 12 mois précédant les élections professionnelles, une réunion de coordination supplémentaire pourra être prise en charge. Ces frais seront remboursés par la société d'appartenance des intéressés sur la base des règles relatives aux frais de professionnels en vigueur.

Allocation annuelle

Chaque coordination syndicale représentative au niveau de l’UES reçoit une allocation forfaitaire annuelle en fonction de sa représentativité au niveau de l’UES. 
Si l’audience électorale de l’organisation syndicale est supérieure ou égale à 20% : 3162 euros au 1er janvier 2018 
Si l’audience électorale de l’organisation syndicale est comprise entre 10% et 20% :  2109 euros au 1er janvier 2018
Cette allocation est destinée au financement des activités de coordination syndicale, en sus de la prise en charge des frais de déplacement associés à l'activité de coordination syndicale, telle que définie par les présentes. 
Cette somme est versée à l'ordre de l'organisation syndicale correspondante, sur un compte pour lequel l'organisation syndicale fournira la documentation nécessaire au paiement (RIB...). Cette somme est revalorisée chaque année en fonction des augmentations générales mises en œuvre dans les sociétés signataires du présent accord.


Article 2 – Coordinateur Syndical

2.1 Désignation

Le Coordinateur est en principe désigné parmi les délégués syndicaux d'établissement ou représentants syndicaux appartenant à cette organisation syndicale représentative dans l’UES. 
La nomination du coordinateur est notifiée à la direction des ressources humaines par son organisation nationale et/ou professionnelle de rattachement.
En cas d'absence du coordinateur pour congés, RTT, arrêt de travail ou absence prolongée (incluant détachement à l'extérieur de l'UES), celui-ci peut en cas de nécessité mandater un des DSC de son organisation syndicale pour le remplacer, ou un DS si les DSC sont absents.  


2.2 Rôle

Le coordinateur est chargé d'assurer la coordination de toutes les structures syndicales affiliées à sa confédération pour les représenter au niveau de l’UES, sans préjudice de leurs compétences propres, légales ou conventionnelles, au niveau de chacun des établissements de l’UES.
Le coordinateur est mandaté par son organisation syndicale sur les questions générales de l’UES, de nature sociale, économique et financière ; la direction peut par conséquent le saisir de toute question relative aux activités et au fonctionnement de l’UES, sans préjudice des prérogatives des instances représentatives du personnel compétentes par ailleurs.

Le rôle du coordinateur comporte deux types de responsabilité :

2.2.1 Rôle de représentation

Le périmètre de ce rôle comprend les sociétés signataires du présent accord, mais également les sociétés situées en France dans lesquelles le groupe ExxonMobil détient une participation au capital social égale ou supérieure à 70%, non signataires du présent accord. 

Afin de pouvoir représenter son organisation au niveau de la direction du groupe ExxonMobil en France, ainsi que vis-à-vis de l'ensemble du personnel, le coordinateur dispose des fonctions de représentation suivantes :
Il rencontre la direction générale du groupe en France à sa demande notamment afin de présenter les commentaires éventuels de son organisation syndicale sur le fonctionnement du dialogue social dans l'ensemble du périmètre susnommé, ainsi que pour procéder à une revue des sujets en cours en matière de représentation des intérêts du personnel ; lors de ses entretiens avec la direction générale, le coordinateur syndical a la possibilité de se faire accompagner d'une délégation de deux personnes de son organisation syndicale ou plus si autorisation préalable de la direction.
Il est membre de droit du comité de groupe ExxonMobil.

2.2.2 Rôle de négociation

En sus des fonctions de représentation décrites ci-dessus, le coordinateur est l'interlocuteur privilégié de la direction en matière de négociation collective ainsi :
Il compose et dirige la délégation de son organisation syndicale lors des séances de négociation au niveau de l’UES, selon les modalités de l’article 7.1 du présent titre. Il informe le responsable des relations du travail des membres de sa délégation présents lors des réunions préparatoires et plénières de négociation.
Il rencontre le Directeur des Ressources Humaines du Groupe ExxonMobil en France à sa demande. 
Il informe la direction, le cas échéant, des axes de travail que son organisation syndicale souhaite voir aborder en négociation collective
Il coordonne les remarques et commentaires de son organisation syndicale sur les projets de texte et/ou d'accords proposés par la direction
Il signe les accords collectifs éventuellement conclus au sein du périmètre concerné, sans que sa signature puisse se substituer à celle des délégués syndicaux centraux, des DSC Adjoints ou des délégués syndicaux d'établissement juridiquement compétents. Chaque organisation syndicale, partie prenante à la négociation de groupe concernée, mettra en œuvre les dispositions de l’article L 2232-32 portant sur les modalités de signature des accords. 


2.3 Crédit d’heures personnel

Le coordinateur bénéficie du temps nécessaire pour participer aux réunions plénières de négociation convoquées par la direction, ainsi qu'à leurs réunions préparatoires éventuelles initiées par la direction.

2.4 Périmètre d’action et déplacements

le coordinateur bénéficie de la liberté de circulation dans les établissements de l’UES mais aussi au sein des entreprises françaises dans lesquelles le groupe ExxonMobil détient une participation au capital social égale ou supérieure à 70%, même lorsque ces entreprises ne sont pas signataires du présent accord.
Il peut prendre les contacts nécessaires à la conduite de sa mission, sur l'ensemble du périmètre susnommé, auprès des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Les frais de déplacement du coordinateur sont pris en charge par sa société d'appartenance, dans la limite de 24 déplacements par an, sur la base des règles relatives aux frais professionnels en vigueur ; ces déplacements s'inscrivent en principe dansla durée maximale journalière de travail, temps de trajet inclus.

Cette liberté d'accès et de circulation se pratique dans le respect du Règlement Intérieur et des règles de sécurité, hygiène et environnement de l'établissement ou de l'entreprise concerné.

Moyens d’action et d’information

Le coordinateur se voit mettre à disposition par l'entreprise les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission (poste de travail informatisé avec accès Internet, téléphone fixe et portable, messagerie électronique), pour le cas où l'intéressé se trouve en poste sur un site sur lequel son organisation syndicale ne dispose pas de local syndical, et où il ne dispose pas déjà de pareils moyens au titre d'un autre mandat syndical ou de représentation du personnel. 
S’il n’opte pas pour un téléphone portable fourni par la société, il pourra demander le remboursement de sa ligne de téléphone portable personnelle dans la limite de 40 euros et sous réserve de pouvoir présenter une facture indiquant le montant de l’abonnement de la ligne de téléphone portable personnelle. 
Lors de ses déplacements dans les établissements du groupe, le coordinateur se voit procurer à sa demande l'accès à un poste de travail informatisé.

Le coordinateur est notamment destinataire :
des projets et textes signés des accords d'entreprise et d'établissement des sociétés du groupe ExxonMobil en France, ainsi que des projets desdits protocoles et accords,
des protocoles et accords conclus au niveau du groupe, ainsi que des projets desdits protocoles et accords
des communiqués et dossiers de conférence de presse émis par la direction générale,
des procès-verbaux des réunions du comité de groupe, 
des procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise européen ExxonMobil,
des présentations et documents remis aux membres du comité d'entreprise européen
à titre d’information, de toutes convocations de négociations, de groupes de travail, de commissions, etc…, pour toutes les entreprises du périmètre de cet accord. 

Protection

Les entreprises signataires s'engagent à ce que le coordinateur bénéficie des mêmes protections que celles définies par le Code du travail pour les délégués syndicaux.


Article 3 – DSC-Coordinateur

3.1 Désignation

Le DSC-Coordinateur n’est  pas  obligatoirement désigné parmi les délégués syndicaux d’établissement dans les conditions prévues par l'article L 2143-5 du Code du Travail. 
La nomination du DSC-Coordinateur est notifiée à la direction des ressources humaines par son organisation nationale et/ou professionnelle de rattachement.
En cas d'absence du DSC-Coordinateur pour congés, RTT, arrêt de travail ou absence prolongée (incluant détachement à l'extérieur de l'UES), celui-ci peut en cas de nécessité mandater un de ses adjoints pour le remplacer, ou un DS les DSC adjoints sont absents. 

3.2 Rôle

Le DSC-Coordinateur est chargé d'assurer la coordination de toutes les structures syndicales affiliées à sa confédération pour les représenter au niveau de l’UES, sans préjudice de leurs compétences propres, légales ou conventionnelles, au niveau de chacun des établissements.

Le DSC-Coordinateur est mandaté par son organisation syndicale sur les questions générales de l’UES, de nature sociale, économique et financière ; la direction peut par conséquent le saisir de toute question relative aux activités et au fonctionnement de l’UES, sans préjudice des prérogatives des instances représentatives du personnel compétentes par ailleurs.

Le rôle du DSC-Coordinateur comporte deux types de responsabilité :

3.2.1 Rôle de représentation

Le périmètre de ce rôle comprend les sociétés signataires du présent accord, mais également les sociétés situées en France dans lesquelles le groupe ExxonMobil détient une participation au capital social égale ou supérieure à 70%, non signataires du présent accord. 

Afin de pouvoir représenter son organisation au niveau de la direction du groupe ExxonMobil en France, ainsi que vis-à-vis de l'ensemble du personnel, le DSC-Coordinateur dispose des fonctions de représentation suivantes :
Il rencontre la direction générale du groupe en France à sa demande, notamment afin de présenter les commentaires éventuels de son organisation syndicale sur le fonctionnement du dialogue social dans l'ensemble du périmètre susnommé, ainsi que pour procéder à une revue des sujets en cours en matière de représentation des intérêts du personnel ; lors de ses entretiens avec la direction générale, le coordinateur syndical a la possibilité de se faire accompagner d'une délégation de deux personnes de son organisation syndicale ou plus si autorisation préalable de la direction. 
Il est membre de droit du comité de groupe ExxonMobil.

3.2.2 Rôle de négociation

En sus des fonctions de représentation décrites ci-dessus, le DSC-Coordinateur est l'interlocuteur privilégié de la direction en matière de négociation collective ainsi :
Il compose et dirige la délégation de son organisation syndicale lors des séances de négociation au niveau de l’UES, selon les modalités de l’article 7.1 du présent titre. Il informe le Responsable des Relations du Travail des membres de sa délégation présents lors des réunions préparatoires et plénières de négociation.
Il rencontre le Directeur des Ressources Humaines du Groupe ExxonMobil en France à sa demande.
Il informe la direction, le cas échéant, des axes de travail que son organisation syndicale souhaite voir aborder en négociation collective
Il coordonne les remarques et commentaires de son organisation syndicale sur les projets de texte et/ou d'accords proposés par la direction

Crédit d’heures personnel

Chaque DSC-Coordinateur dispose pour l'exercice de ce mandat de 24 heures de crédit mensuel légal augmenté de 5 heures accordées par l’article 202b de la CCNIP. Ce temps ne comprend pas les réunions organisées à l'initiative de la Direction.

3.4 Périmètre d’action et déplacements

Le DSC-Coordinateur bénéficie de la liberté de circulation dans les établissements de l’UES mais aussi au sein des entreprises françaises dans lesquelles le groupe ExxonMobil détient une participation au capital social égale ou supérieure à 70%, même lorsque ces entreprises ne sont pas signataires du présent accord.
Il peut prendre les contacts nécessaires à la conduite de sa mission, sur l'ensemble du périmètre susnommé, auprès des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Les frais de déplacement du DSC-Coordinateur sont pris en charge par sa société d'appartenance, dans la limite de 24 déplacements par an, sur la base des règles relatives aux frais professionnels en vigueur ; ces déplacements s'inscrivent en principe dans la durée maximale journalière de travail, temps de trajet inclus.
Le DSC-coordinateur a la possibilité de mutualiser 6 déplacements de son crédit déplacements avec les DS de son organisation syndicale.

Cette liberté d'accès et de circulation se pratique dans le respect du Règlement Intérieur et des règles de sécurité, hygiène et environnement de l'établissement ou de l'entreprise concerné.

Moyens d’action et d’information

Le DSC-Coordinateur se voit mettre à disposition par l'entreprise les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission (poste de travail informatisé avec accès Internet, téléphone fixe et portable, messagerie électronique), pour le cas où l'intéressé se trouve en poste sur un site sur lequel son organisation syndicale ne dispose pas de local syndical, et où il ne dispose pas déjà de pareils moyens au titre d'un autre mandat syndical ou de représentation du personnel. 
S’il n’opte pas pour un téléphone portable fourni par la société, il pourra demander le remboursement de sa ligne de téléphone portable personnelle dans la limite de 40 euros et sous réserve de pouvoir présenter une facture indiquant le montant de l’abonnement de la ligne de téléphone portable personnelle.

Lors de ses déplacements dans les établissements du groupe, le DSC-Coordinateur se voit procurer à sa demande l'accès à un poste de travail informatisé.

Le DSC-Coordinateur est notamment destinataire :
des projets et textes signés des accords d'entreprise et d'établissement des sociétés du groupe ExxonMobil en France, ainsi que des projets desdits protocoles et accords,
des protocoles et accords conclus au niveau du groupe, ainsi que des projets desdits protocoles et accords
des communiqués et dossiers de conférence de presse émis par la direction générale,
des procès-verbaux des réunions du comité de groupe, 
des procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise européen ExxonMobil,
des présentations et documents remis aux membres du comité d'entreprise européen
à titre d’information, de toutes convocations de négociations, de groupes de travail, de commissions, etc…, pour toutes les entreprises du périmètre de cet accord. 





Article 4 – DSC

4.1 Désignation

Les Délégués Syndicaux Centraux (DSC) ne  seront  pas  obligatoirement désignés parmi les délégués syndicaux d’établissement dans les conditions prévues par l'article L 2143-5 du Code du Travail. 
La nomination du DSC est notifiée à la direction des ressources humaines par son organisation nationale et/ou professionnelle de rattachement.

Rôle

Le DSC conserve les mêmes rôles que définis par la loi.

Crédit d’heures personnel

Chaque DSC dispose pour l'exercice de ce mandat de 24 heures de crédit mensuel légal augmenté de 5 heures accordées par l’article 202b de la CCNIP. Ce temps ne comprend pas les réunions organisées sur l'initiative de la Direction.

4.4 Périmètre d’action et déplacements

Le DSC bénéficie de la liberté de circulation dans les établissements de l’UES.
Il peut prendre les contacts nécessaires à la conduite de sa mission, sur l'ensemble du périmètre susnommé, auprès des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Les frais de déplacement du DSC sont pris en charge par sa société d'appartenance, dans la limite de 6 déplacements par an, sur la base des règles de remboursement des frais de déplacement professionnels ; ces déplacements s'inscrivent en principe dans la durée maximale journalière de travail, temps de trajet inclus.
Cette liberté d'accès et de circulation se pratique dans le respect du Règlement Intérieur et des règles de sécurité, hygiène et environnement de l'établissement ou de l'entreprise concerné.
Le DSC a la possibilité de mutualiser son crédit déplacements avec les DS de son organisation syndicale.

Article 5 – DSC Adjoint

5.1 Désignation

Le DSC Adjoint est en principe désigné parmi les délégués syndicaux d'établissement ou représentants syndicaux appartenant à cette organisation syndicale représentative dans l’UES. 
La nomination du DSC Adjoint est notifiée à la direction des ressources humaines par son organisation nationale et/ou professionnelle de rattachement.

Rôle 

Le DSC Adjoint assiste le DSC-Coordinateur dans ses missions de négociation et de représentation.
Le DSC Adjoint peut être investi du pouvoir de signature des accords collectifs par son organisation syndicale, sans que sa signature puisse se substituer à celle des délégués syndicaux centraux ou des délégués syndicaux d'établissement juridiquement compétents. Cette décision est notifiée à la direction des ressources humaines.

Crédit d’heures personnel

Pour l'exercice de sa fonction, chaque DSC Adjoint dispose d’un crédit d’heures personnel mensuel défini selon la représentativité de son organisation syndicale au niveau de l’UES : 
Entre 10 et 15% : 10 h
Entre 15 et 20% : 10 h
Entre 20 et 25% : 15 h
Ce temps ne comprend pas les réunions organisées sur l'initiative de la Direction.

Périmètre d’action et déplacements

Le DSC Adjoint bénéficie de la liberté de circulation dans les établissements de l’UES. 
Il peut prendre les contacts nécessaires à la conduite de sa mission, sur l'ensemble du périmètre susnommé, auprès des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Les frais de déplacement du DSC Adjoint sont pris en charge par sa société d'appartenance, dans la limite de 6 déplacements par an, sur la base des règles de remboursement des frais de déplacement professionnels ; ces déplacements s'inscrivent en principe dans la durée maximale journalière de travail, temps de trajet inclus. Cette liberté d'accès et de circulation se pratique dans le respect du Règlement Intérieur et des règles de sécurité, hygiène et environnement de l'établissement ou de l'entreprise concerné.
Le DSC Adjoint a la possibilité de mutualiser son crédit déplacements avec les DS de son organisation syndicale.

Protection

Les entreprises signataires s'engagent à ce que le DSC Adjoint bénéficie des mêmes protections que celles définies par le Code du travail pour les délégués syndicaux.
Article 6 – DS d’établissement

Les délégués syndicaux d'établissement disposent des crédits d'heures suivants :

Le délégué syndical d’établissement peut, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de ses heures habituelles de travail, accéder et circuler librement dans l'établissement périmètre de son mandat et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de sa mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. 

Cette liberté d'accès et de circulation se pratique dans le respect du Règlement Intérieur et des règles de sécurité, hygiène et environnement de l'établissement ou de l'entreprise concerné.


Article 7 –  Organisation des négociations

7.1 Tailles de délégation
La taille des délégations en négociation au niveau de l’UES est de 5 représentants par organisation syndicale représentative et de 8 pour les réunions NAO et salariale.

7.2  Réunions préparatoires
Pour chaque réunion de négociation, une réunion de trois heures permettra aux membres de la délégation d’effectuer leur préparation. Cette réunion aura de préférence lieu le jour même de la négociation.

7.3 Durée
Dans l’objectif d’un équilibre vie privée/vie syndicale/vie professionnelle, la direction s’efforcera de limiter la durée de négociation à 3h30 pour permettre un aller-retour domicile- lieu de réunion dans la journée pour la majorité des membres présents.

7.4 Localisation
La direction organisera les négociations soit :
A Paris, en privilégiant le site de Rueil
A Gravenchon
Dans un autre lieu sur lequel les parties se seront entendues



Article 8 – Sections syndicales d’établissement

8.1 Pour les organisations syndicales représentatives dans l’établissement (SSR)

La section syndicale peut être constituée au niveau de l’établissement. 
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement dispose d'un crédit global annuel de :

Etablissement de moins de 100 salariés :	10 heures
Etablissement de 100 à 500 salariés :	30 heures
Etablissement de plus de 500 salariés :	50 heures

En cas de négociation exceptionnelle, la direction et les organisations syndicales concernées étudieront si l'ouverture d'un crédit d'heures spécifique à cette négociation est nécessaire afin de couvrir les réunions préparatoires.

8.2 Pour les organisations syndicales non représentatives dans l’établissement (SSNR)

Le droit de créer une section syndicale est également ouvert aux :
syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel mais non représentative dans l’entreprise ou l’établissement
syndicats remplissant les conditions suivantes : respect des valeurs républicaines, indépendance, constitution depuis au moins deux ans et ayant un champ professionnel et géographique couvrant l’entreprise ou l’établissement concerné. 
Ces deux types d’organisations syndicales doivent en outre avoir plusieurs adhérents dans l’établissement. 
Ces organisations syndicales, lorsqu’elles créent une section syndicale, peuvent en outre désigner un Représentant de la Section Syndicale devant réunir les conditions suivantes : il doit travailler dans l’établissement depuis au moins un an et ne pas être déchu de ses droits civiques. 
Le Représentant de la Section Syndicale est désigné par le syndicat dans les mêmes conditions qu’un délégué syndical. Chaque syndicat ne peut désigner qu’un seul représentant par section. 
Le Représentant de la Section Syndicale a les mêmes attributions qu’un délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier les accords collectifs. Il contrôle les conditions de travail et exprime les revendications des salariés. 
Il peut afficher des communications sur le panneau de la section syndicale, distribuer des tracts. Il peut également organiser des réunions syndicales avec les adhérents de la section syndicale une fois par mois. 
Il exerce son mandat jusqu’au résultat des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’établissement. Le salarié qui a ainsi perdu son mandat ne peut pas être désigné à nouveau comme Représentant de la Section Syndicale jusqu’au six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’établissement. 
Le Représentant de la Section Syndicale dispose de quatre heures de délégation par mois. Si l’organisation syndicale ne désigne pas de Représentant, elle ne peut se voir attribuer ce crédit d’heures. 
Au sein de la Section Syndicale, seul le Représentant de la Section Syndicale dispose d’un crédit d’heures.


Article 9 – Réunions techniques et groupes de travail

Lorsque des représentants du personnel ou syndicaux sont amenés à participer à des réunions techniques ou des groupes de travail mis en place par la direction, à son initiative ou dans le cadre d'une décision commune avec les représentants du personnel, le temps passé par les représentants du personnel pour participer à ces groupes de travail est du temps de travail effectif, comme pour les autres membres du groupe de travail, et n'impacte pas les crédits d'heures de ces représentants.


TITRE II - Instances représentatives

Dans l’ensemble du titre II ci-dessous, les effectifs pris en compte sont ceux définis par l’article L 1111-2 du Code du travail.
Le temps passé en réunions organisées à l’initiative de la direction ne s’impute pas sur les crédits d’heures indiqués ci-après.

Article 10 – Comité d’Etablissement (CE) et Comité Central d’Entreprise (CCE) 











Elus titulaires 

10.1.1 Crédit d’heures

Les salariés disposant d'un mandat d'élu titulaire au comité d'établissement bénéficient d'un crédit d'heures mensuel de 20 heures.

Selon la taille des établissements, les secrétaires et trésoriers des comités d’établissement bénéficieront du crédit additionnel suivant :

En cas de circonstances particulières ne permettant pas l'utilisation, en tout ou partie, de ce crédit additionnel (exemple : non tenue, d'un commun accord, d'une réunion durant la période estivale),  ce crédit additionnel pourra, sur demande de l'élu concerné, être reporté sur le mois suivant.

Le secrétaire du CCE bénéficie d'un crédit additionnel mensuel de 10 heures, celui-ci pourra être cumulé sur une base semestrielle, soit 60 heures par semestre.

10.1.2 Nombre de Titulaires
Pour le CCE de l’UES, la délégation de titulaires est composée de 50% du nombre total de titulaires dans l’ensemble des comités d’établissement de l’UES, plafonné à 15 et avec un plancher de 10. Les représentants des CE au CCE sont désignés par les organisations syndicales parmi les élus de ces comités.

Représentants syndicaux 


Pour les entreprises de plus de 500 salariés, les représentants syndicaux au CCE qui ne bénéficieraient pas déjà d'un crédit d'heures mensuel de 20 heures au titre de leur comité d'établissement, bénéficieront d'un crédit complémentaire afin de porter leur crédit mensuel à 20 heures.

Réunions préparatoires
Les réunions préparatoires aux réunions des comités d'établissement ou comité central d'entreprise sont considérées comme convenues d'avance avec la direction et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures 
Le temps alloué pour participer à ces réunions préparatoires est au maximum sauf cas exceptionnel :
- de 8 heures par membre du CCE pour une réunion de CCE
- de 3 heures par membre de CE pour une réunion de CE 
Ce temps s'entend hors temps de trajet.
Bénéficient de ce crédit l'ensemble des membres de CE ou de CCE, ce qui inclut les élus titulaires, les élus suppléants et les représentants syndicaux.

Commissions 

Contenu
Les commissions obligatoires sont fixées par la législation.

Le nombre et les thèmes de commissions facultatives sont fixés lors de la négociation du protocole de constitution du CE ou du CCE en accord avec l’article L 2325-22 du code du travail.

Pour leurs études, les commissions travailleront par principe à partir de documents existants pour s’assurer notamment que le travail investi dans les documents légaux est générateur de valeur.

Temps passé
La loi et la convention collective régissent le temps passé en commission et voici ce qu’elles prévoient respectivement à la signature des présentes :
La loi précise que le temps passé par les membres des commissions obligatoires de CE et CCE est payé comme temps de travail effectif.
La rémunération du temps passé par les membres des commissions facultatives de CE et CCE est quant à elle régie par l’article 204 paragraphe f de la CCNIP qui prévoit que ce temps est rémunéré comme temps de travail.

Nombre de membres
Les commissions du CCE de l’UES auront un maximum de 10 membres par commission.
Lors des commissions des CE et CCE les rapporteurs des commissions s’assureront de noter les présents et absents sur leur rapport. 

Réunions syndicales préparatoires aux commissions de CCE
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES pourront tenir une réunion préparatoire par semestre avec les membres des commissions, chacune se situant la veille ou le lendemain de l’une des réunions de commissions.



Article 11 – Délégués du personnel (DP)




11.1  Elus titulaires en tant que délégué du personnel

Les salariés disposant d'un mandat d'élu titulaire en tant que délégué du personnel bénéficient d'un crédit d'heures mensuel de 15 heures.

Dans les raffineries et usines pétrochimiques, le crédit d'heures alloué aux délégués du personnel titulaires est majoré de 5 heures par mois.

11.2 Réunions préparatoires aux réunions des délégués du personnel

Les réunions préparatoires aux réunions des délégués du personnel sont considérées comme convenues d'avance avec la direction et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures mentionnés en 11.1. 
Le temps alloué pour participer à ces réunions préliminaires est au maximum sauf cas exceptionnel : 
- de 2 heures par membre de la délégation du personnel pour une réunion des délégués du personnel 
Les membres de la délégation du personnel incluent les élus titulaires et les élus suppléants. 

11.3 Représentants d'une organisation syndicale aux réunions des délégués du personnel

Les délégués du personnel titulaires peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale. 

Si le représentant désigné est un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel au sein de l'entreprise, délégué syndical ou représentant syndical, sa participation aux réunions de délégués du personnel ne s’impute pas sur le crédit d’heures dont il bénéficie. 

S'il s'agit d'un salarié non titulaire d'un mandat, il devra solliciter préalablement auprès de sa hiérarchie l’accord pour quitter son poste de travail, qui s'efforcera de l'accorder sauf nécessités inhérentes à la bonne marche de l'entreprise. Dans cette hypothèse, le temps passé à la réunion des délégués du personnel  sera pris en charge par l'entreprise. 



Article 12 – Comités d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT)

12.1 Représentants du personnel 
Les crédits d'heures alloués, et le nombre de représentants, sont déterminés en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement concerné, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur, dont la loi du 30 juillet 2003 pour les établissements à risques, et selon les accords de branche de l'Industrie du Pétrole pour les entreprises relevant de la Convention Collective Nationale de l'Industrie du Pétrole. 
Lorsque, dans un même établissement, sont créés plusieurs CHSCT, les heures attribuées aux représentants du personnel sont calculées en fonction de l'effectif de salariés relevant de chaque comité.
En outre, les secrétaires de CHSCT bénéficieront du crédit d'heures additionnel mensuel suivant :
établissement disposant d'un CHSCT unique : 15 heures
établissement disposant de plusieurs CHSCT sectoriels :
10 heures pour chaque secrétaire de CHSCT sectoriel
15 heures pour le secrétaire du CHSCT de coordination
Dans les entreprises ou établissements soumis à l’obligation de mettre en place un « CHSCT élargi », le secrétaire du CHSCT élargi bénéficie d’un crédit d’heures additionnel  de 8 heures par réunion plénière du CHSCT élargi.

Les temps consacrés aux activités suivantes ne s'imputent pas sur les crédits d'heures :
le temps passé aux réunions préparatoires et plénières, des CHSCT sectoriels, de coordination, et élargis.
le temps consacré aux inspections régulières effectuées dans le cadre de l'article L 4612-4  du code du travail
le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail 
le temps passé aux réunions avec les experts nommés par le CHSCT dans le cadre de missions légales
le temps passé pour les études de danger
le temps passé à la recherche de mesures préventives :
dans toute situation d'urgence notamment en cas d'alerte ou de retrait d'un salarié de sa situation de travail pour danger grave et imminent, 
dans le cadre des mesures de prévention préalables à l’exécution  d’opérations (plans de prévention ...) telles que définies par les articles R 4512-2 à R 4512-16 du Code du Travail 
le temps consacré à la formation à la sécurité des membres du CHSCT tel qu’évoqué à l’article 2 du titre II du présent accord
Les autres activités du CHSCT s'imputent sur le crédit d'heures.

12.2 Représentants Syndicaux 
Les organisations syndicales représentatives dans les établissements de plus de 200 salariés peuvent nommer un Représentant Syndical par CHSCT. Le temps passé par les Représentants Syndicaux au CHSCT est régi selon les mêmes règles que celles appliquées pour les représentants du personnel au CHSCT.


Article 13 – Comité de Groupe
Les attributions et modalités de fonctionnement du comité de groupe sont définies par l’accord collectif en vigueur le concernant. 




Article 14 – Comité d’entreprise européen (Forum européen)
Les modalités de représentation et de fonctionnement du "Forum européen" sont définies par l'accord en vigueur le concernant relatif à l'information et à la consultation, au niveau européen, des représentants du personnel et couvrant l'ensemble des affiliés ExxonMobil selon la loi belge.
Les représentants du personnel, pour la France, du Comité européen au Forum européen sont désignés par les organisations syndicales ayant obtenu des élus dans les différents comités d'entreprise et comités d'établissement, conformément au code du travail.
A cette fin, la direction organisera une réunion de désignation des représentants du Comité européen au Forum européen dans les 6 mois précédant le renouvellement des représentants, à laquelle seront conviés les coordinateurs syndicaux. Ceux-ci pourront être accompagnés de 2 représentants du personnel de leur choix. 
Chaque représentant du personnel pour la France au Forum européen bénéficiera d’un crédit d’heures annuel de 40 heures. 
A l’occasion de chaque réunion du Forum européen, les représentants français au Comité européen pourront organiser conjointement, avec les seuls secrétaires de CE ou CCE, le secrétaire du comité de groupe ainsi que les coordinateurs syndicaux,  une réunion connexe à celle du Forum européen, d’un maximum d’une journée. 
Cette réunion pourra avoir lieu avant ou après la tenue de la réunion du Forum européen. Le temps consacré à cette réunion ne s’imputera pas sur le crédit d’heures annuel de 40 heures.
Par ailleurs, en application de l'accord de Forum européen du 13 juin 2000, article 7 alinéa c, chaque comité d'établissement peut tenir une réunion additionnelle d'information du personnel, selon les modalités définies à l’article 5 du titre 5 du présent accord, à l'issue de chaque réunion du Forum européen.


TITRE III – Autres droits et mandats


Article 15 : Formation économique, sociale et syndicale

Les dispositions de cet article s'appliquent à l'ensemble des représentants du personnel, détenteurs de mandats électifs ou syndicaux.

L'entreprise reconnaît que des compétences spécifiques sont nécessaires aux représentants pour tenir leurs rôles respectifs d'une façon efficace et responsable. Ainsi, la Direction peut proposer dans le cadre du plan de formation annuel du représentant, et en concertation avec celui-ci, d'y intégrer des actions de formation sortant du domaine strictement professionnel mais permettant d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice des mandats

Outre le crédit d’heures prévu par la loi pour les salariés bénéficiant d’un congé formation économique, sociale et syndicale, il est attribué à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’UES, un crédit annuel pouvant être consacré aux congés de formation économique, sociale et syndicale.

Ce crédit global annuel est défini en fonction de la représentativité de l’organisation syndicale au niveau de l’UES. Il est de :

Si l’audience électorale de l’organisation syndicale est supérieure ou égale à 20% : jusqu’à 115 jours 
Si l’audience électorale de l’organisation syndicale est comprise entre 10% et 20% : jusqu’à 80 jours 

Le crédit non utilisé n’est pas reportable sur l’année suivante. 

Sont  imputés sur ce crédit l'ensemble des formations économique, sociale et syndicale, à l'exception de celles imputées sur le budget de fonctionnement des comités d'entreprise, et à l'exception des formations CHSCT prévues par les accords de branche. Ce crédit inclut le temps passé en formation ainsi que les éventuels temps de déplacement pour s'y rendre.

Les membres du personnel absents dans le cadre de ces formations conservent l'intégralité de leur rémunération. Les frais éventuels de déplacement, sur le territoire national métropolitain, sont pris en charge par la société d’appartenance sur la base des règles relatives aux frais professionnels en vigueur. 
Les formations doivent être en priorité suivies à proximité du lieu de travail. Les déplacements d'une distance de plus de 200 kilomètres par rapport au lieu de travail devront faire l'objet d'une information préalable à la direction, et la justification d’un tel déplacement devra être documentée.

Le coordinateur et le DSC-Coordinateur fourniront au Responsable Relations du Travail un suivi annuel des heures passées en formation par les membres de leur organisation syndicale.

Les absences au titre de la formation économique, sociale et syndicale peuvent être prises sous forme de journées simples, ou de plusieurs journées consécutives.
Article 16 : Participation aux congrès, assemblées et réunions statutaires des organisations syndicales

La direction confirme la possibilité d’assister à des congrès, assemblées et réunions statutaires ayant un caractère exceptionnel et dans un cadre significativement plus large que celui des sociétés du groupe ExxonMobil.

Les heures passées à ces réunions seront soit imputées sur les crédits d’heures des participants, soit sur le crédit mutualisé suivant :

Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’UES,  dispose d'un crédit global annuel dépendant de sa représentativité au niveau de l’UES.

Ce crédit global annuel est, par Organisation Syndicale de : 
Si l’audience électorale de l’organisation syndicale est supérieure ou égale à 20% : jusqu’à 150 heures 
Si l’audience électorale de l’organisation syndicale est comprise entre 10% et 20% : jusqu’à 110 heures 

Le crédit annuel, si non utilisé dans l'année, ne pourra pas être reporté à l'année suivante. Par exception à ce principe, la Direction accordera, dans le cas d’un congrès, un report du crédit non utilisé si le coordinateur syndical formule sa demande en année N-1 pour un congrès intervenant en année N. 

Le coordinateur syndical et le DSC-Coordinateur fourniront au responsable relations du travail un suivi annuel écrit des heures passées en congrès, assemblées et réunions statutaires par les membres de leur organisation syndicale.

Ce crédit inclut le temps passé en réunion ainsi que les éventuels temps de déplacement pour s'y rendre.
Les membres du personnel absents dans le cadre de ce crédit conservent l'intégralité de leur rémunération. Les frais éventuels de déplacement, sur le territoire national métropolitain, sont pris en charge par la société d’appartenance sur la base des règles relatives aux frais professionnels en vigueur.


Article 17 : Participation au fonctionnement d'un organisme extérieur

17.1 Commissions constituées par les pouvoirs publics ou des organismes paritaires

En application de la Convention Collective Nationale de l'Industrie du Pétrole, chapitre 2 article 202, alinéas d et e, les salariés membres de Commissions officielles constituées par les Pouvoirs Publics, ou désignés pour  participer à des commissions mixtes décidées entre Organisations d'employeurs et de salariés,  bénéficient des autorisations d'absence afin de se rendre et de participer à ces commissions.

Les demandes d'autorisation d'absence seront adressées à la direction de l'entreprise ou de l'établissement concerné si possible au moins une semaine à l'avance.

Pendant ces absences, la rémunération des salariés est intégralement maintenue. Les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’appartenance, déduction faite des remboursements éventuellement effectués par les organismes concernés.

17.2 Conseils de prud'hommes

Les salariés élus aux conseils de prud'hommes bénéficient des autorisations d'absence pour se rendre et participer aux séances des bureaux de conciliation, des bureaux de jugement, aux audiences de référé, à l'exécution et au contrôle des mesures d'instruction, aux missions confiées au conseiller rapporteur, aux commissions, aux assemblées générales du conseil, délibérés et activités administratives des présidents et vice-présidents. 

Pendant ces absences, la rémunération des salariés est intégralement maintenue. Les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’appartenance, déduction faite des remboursements éventuellement effectués par les organismes concernés.

Les salariés mandataires de liste bénéficieront du temps nécessaire pour exercer leurs fonctions dans le cadre prévu par le code du travail.

17.3 Organismes de retraite et prévoyance

Les salariés exerçant une fonction d'administrateur titulaire, ou leur suppléant en cas d'absence de celui-ci, dans un organisme de retraite ou de prévoyance auquel adhère l'entreprise, ou constitué par celle-ci ou par son personnel, bénéficient des autorisations d'absence pour se rendre et participer aux réunions du conseil d'administration.

Pendant ces absences, la rémunération des salariés est intégralement maintenue. Les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’appartenance, déduction faite des remboursements éventuellement effectués par les organismes concernés.

17.4 Branches professionnelles

Les salariés exerçant des fonctions de représentation auprès de la branche professionnelle UFIP, bénéficient des autorisations d'absence pour se rendre et participer aux réunions paritaires telles que programmées par la branche professionnelle. 

L’intéressé justifiera de sa présence aux réunions préparatoires et plénières. 

Pendant ces absences, la rémunération des salariés est intégralement maintenue. Les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’appartenance, déduction faite des remboursements éventuellement effectués par les organismes concernés.





17.5 Défenseur syndical

Les salariés exerçant les fonctions de défenseur syndical disposent du temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, dans le respect des dispositions légales (10 heures par mois au moment de la signature des présentes). 
Pendant ces absences, la rémunération des salariés est intégralement maintenue. Les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’appartenance, déduction faite des remboursements éventuellement effectués par les organismes concernés.

17.6 Conseiller du salarié
A la signature des présentes, la loi prévoit :
Le salarié exerçant la fonction de conseiller du salarié dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans le respect des dispositions légales.
Pendant ces absences, la rémunération de ce salarié est intégralement maintenue. Les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’appartenance, déduction faite des remboursements éventuellement effectués par les organismes concernés.


Article 18 : Fonction syndicale extérieure

Par analogie avec l'article L 2144-2 du Code du Travail, les entreprises signataires du présent accord reconnaissent le droit à des salariés ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise, d’être appelés pendant une durée préalablement fixée, à quitter leur emploi pour remplir à l'extérieur une fonction syndicale, à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés remplissant à l'extérieur une fonction syndicale, feront l’objet d’un détachement formalisé par une convention de détachement auprès de l’institution concernée. Ils bénéficient d'une suspension de leur contrat de travail et restent inscrits à l'effectif de l'entreprise. A ce titre, ils continueront de bénéficier du régime de prévoyance et d'acquérir des droits au plan de retraite collectif de l'ensemble des salariés de l'entreprise. La rémunération totale ou partielle correspondant au temps d’exercice de la fonction syndicale extérieure continuera d’être assurée par la société d’origine moyennant en contrepartie, l’établissement de factures adressées à l’institution afin de recouvrer les salaires et les charges afférentes. 

Chaque organisation Syndicale peut bénéficier de ces dispositions dans la limite d’un équivalent temps plein pour l’ensemble de l’UES.






TITRE IV – Gestion des heures et déplacements


Article 19 : Déplacement des représentants du personnel et prise en charge des coûts 

Les dispositions de cet article s'appliquent à l'ensemble des représentants du personnel, détenteurs de mandats électifs ou syndicaux.

Les déplacements des représentants du personnel sont régis par les règles des frais professionnels applicables dans leur société d’appartenance. Il est toutefois précisé que, lors des déplacements dans les établissements des entreprises signataires, les repas seront pris, dans la mesure du possible, dans le restaurant d'entreprise de l'établissement concerné.

Compte tenu du fait que la configuration des établissements sur la Plateforme de Gravenchon implique des déplacements en voiture personnelle à l'intérieur du site pour l'accomplissement du mandat, les délégués syndicaux des établissements concernés peuvent se faire rembourser leurs déplacements internes à l'établissement sur une base forfaitaire de 25 km par mois et par délégué syndical, délégué syndical central ou DSC Adjoint appartenant à l’établissement. L'utilisation d'un véhicule personnel à l'intérieur d'un site doit répondre aux règles et procédures en vigueur sur le site concerné.

Le temps passé par les représentants en déplacement, lorsque ceux-ci répondent à une convocation de la direction, n'est pas générateur d'heures supplémentaires, lorsqu'il est effectué hors du temps de travail et est compensable en temps. Dans le cas où cette compensation en temps ne serait pas possible, le salarié concerné recevrait, pour chacune des heures de trajet effectuées hors du temps de travail, une indemnité égale au salaire du temps passé sans majoration. Par souci de simplification, il est convenu par le présent accord les temps suivants pour les trajets les plus usuels :
Notre Dame de Gravenchon ou Lillebonne – La Défense ou Stade de Rueil Malmaison : 4,5  heures AR
Fos – La Défense / Rueil Malmaison : 10 heures AR
Fos – Notre Dame de Gravenchon ou Lillebonne : 16 heures AR pour un déplacement en train et en voiture

Les représentants du personnel pourront bénéficier, à leur convenance, d'une nuit d'hébergement la veille de la réunion, lorsque l'heure de début de celle-ci n'est pas compatible avec le temps de trajet pour s'y rendre, ou lorsque la durée prévue de la réunion est susceptible d'occasionner un dépassement de la durée journalière de travail, temps de trajet inclus, pour le jour considéré. 
Les représentants du personnel pourront bénéficier, à leur convenance, d'une nuit d'hébergement à l'issue de la réunion, si le temps de travail écoulé à l'issue de la réunion ne permet pas le retour dans le cadre de la durée journalière de travail.

Pour rappel, toute réservation hôtelière doit se faire selon les règles de frais professionnels en vigueur, notamment en réservant par l’intermédiaire de l’agence de voyage, en privilégiant Online Booking Tool (OBT) 


Article 20 – Suivi des crédits d'heures

Le représentant du personnel ou syndical, sauf urgence, informera son employeur, généralement par la voie de sa supervision directe, de ses prévisions d'absences et des éventuels déplacements qui en découleraient. Cette information est transmise dès connaissance de l’évènement et si possible 15 jours avant, afin de permettre à l'employeur de prendre les dispositions éventuelles que cette absence nécessiterait. 

Un suivi mensuel des heures d'absence sera réalisé pour chaque représentant du personnel ou syndical.

Pour cela, un nouvel outil informatique sera mis en place. Il permettra de faciliter l’enregistrement des heures, la gestion des crédits mutualisés et d’effectuer une compilation statistique. Cet outil sera développé après échanges de vues avec les coordinateurs, pour adapter aux mieux les fonctionnalités aux réalités pratiques des fonctions. 

Jusqu’à la mise en place de cet outil, les relevés s’effectueront en utilisant le formulaire actuellement en vigueur.

L'état de suivi est complété mensuellement par chaque représentant du personnel ou syndical, et transmis aux ressources humaines, avec copie à la hiérarchie, dans un délai de trois semaines après la fin du mois considéré.

Lorsqu'il existe des crédits d'heures mutualisés, les organisations syndicales informeront la direction, dans le cadre de ces relevés d’heures, de la répartition de ce crédit entre leurs différents mandants.  

Le non-retour d’un formulaire de suivi dans le délai imparti, après rappel effectué par la direction, donnera lieu à une entrevue entre le coordinateur, l’intéressé et le responsable ressources humaines. 

Pourront être reconnus comme cas exceptionnels de décalage du délai : les divers congés et les absences pour maladie.

Les modalités de suivi des crédits d'heures mises en place par la direction ne  constituent pas une procédure d'autorisation préalable d'absence.

La direction est tenue de donner aux représentants syndicaux les moyens nécessaires pour que ceux-ci puissent organiser librement et conjointement l'exercice de leur activité professionnelle et de leurs mandats électifs et syndicaux. Dès lors que ces moyens sont fournis, il est de l'entière responsabilité des représentants du personnel ou syndicaux de se conformer aux dispositions du code du travail en matière de durée du travail.





Article 21 – Spécificités pour les absences du personnel posté

En ce qui concerne les représentants du personnel ou syndicaux travaillant selon un régime posté,  des modalités de mise en œuvre sont définies au niveau de chaque établissement, afin de permettre le plus efficacement possible le bon fonctionnement des lignes de quart et le libre exercice des mandats.
Les modalités spécifiques de mise en œuvre, définies au niveau de chaque établissement, peuvent couvrir les domaines suivants :
- les situations dans lesquelles les absences syndicales au sein d’une même unité pourraient conduire à un besoin de remplacement,
- l’impact éventuel de ces remplacements sur la gestion des lignes de quart 
- la recherche du maintien des habilitations cohérent avec le système de gestion de la sécurité 
- les situations dans lesquelles, en accord avec l’intéressé, un dépostage temporaire ou définitif de représentants du personnel ou syndicaux pourrait être envisagé, ainsi que les conditions associées. 
- les modalités pratiques d’organisation du travail permettant aux travailleurs postés d’exercer pleinement leur mandat telles que (liste non limitative) :
- modalités de compensation des heures d’exercice du mandat en dehors du temps de travail
- modalités de dispense de quarts afin d’assister à des réunions organisées par la direction ou convoquées par celle-ci telles que définies dans le présent accord ou pour participer au fonctionnement des organismes extérieurs, tels que définis à l’article 5 du titre III du présent accord.
	-  modalités pratiques de prise des heures à compenser.

En l’absence de ces modalités, les accords et règles existant en la matière continuent d’être applicables.


Article 22 – Rappel congés payés

La convocation  d’un représentant du personnel à une réunion organisée par la direction ne constitue pas un rappel de congés.
Le cas échéant, c’est le suppléant qui pourra prendre la place du titulaire indisponible.
Concernant les DS, un remplaçant ad hoc ayant par ailleurs un mandat de représentant dans l’organisation syndicale et travaillant dans le périmètre considéré pourra être nommé par l’organisation syndicale.
Cette convocation deviendra un rappel de congés si la direction demandait expressément et explicitement à l’élu ou au DS d’interrompre ses congés pour assister à la réunion, étant précisé que cela ne pourrait avoir lieu que dans des cas où l’urgence le requerrait.

Article 23– Dépassements d'horaires

Les dépassements d'horaire générés dans le cadre de l'exercice des mandats électifs et syndicaux, hors temps de déplacement, seront, au choix du salarié :
- soit rémunérés à un taux de 125 % dans la limite du contingent annuel individuel d’heures supplémentaires, et de toute autre limite en matière de durée du travail imposée par la règlementation
- soit  compensables en temps selon les règles applicables aux heures supplémentaires

Les récupérations des dépassements d’horaires pour heures de délégation devront pouvoir être prises, et ceci en cohérence avec les règles de gestion des absences au sein des différents services auxquels les représentants concernés appartiennent. 



TITRE V – Moyens mis à disposition et information du personnel


Préambule

Chaque salarié quelle que soit sa position hiérarchique et sa fonction, est libre d'adhérer au syndicat professionnel de son choix, de le représenter dans un mandat électif et d'exercer, sur délivrance d'un mandat de ce syndicat, les fonctions de Délégué syndical ou de Représentant syndical ou de Représentant de la Section Syndicale ou toute fonction élective.

Les dispositions définies ci-après sont applicables à l'ensemble des sociétés signataires du présent accord.

L’ensemble des dispositions du présent titre est applicable à toutes les organisations syndicales légalement constituées et ayant constitué une section syndicale dans tout ou partie de l’UES. 

Article 24 : Locaux syndicaux

Concernant les organisations syndicales représentatives : 

Dans les établissements ayant un effectif de moins de 100 salariés, les Organisations Syndicales disposent d'un local commun équipé à usage de bureau.

Dans les établissements ayant un effectif d'au moins 100 salariés, un local équipé à usage de bureau, et adapté à la taille de la représentation de chaque Organisation Syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement concerné, est mis à la disposition de chaque Organisation Syndicale. Les parties conviennent toutefois que, pour le cas où il n'existerait pas de locaux disponibles en quantité suffisante, la direction et les organisations syndicales rechercheront ensemble les solutions possibles, qui garantiront au minimum le respect des obligations légales.

Concernant les organisations syndicales non représentatives :

Ces sections syndicales disposent d’un local équipé à usage de bureau et commun à toutes les sections. 


Article 25 : Fournitures de bureau

Dans chaque établissement, la direction met à la disposition des Organisations Syndicales les fournitures usuelles de bureau, telles que proposées à l'ensemble des salariés, dans la limite d'une consommation raisonnable. Les fournitures spécifiques ne figurant pas sur les listes type de fournitures seront à la charge des Organisations Syndicales.


Article 26 : Moyens de communication mis à disposition dans les entreprises ou établissements

Téléphone: les locaux syndicaux sont équipés d'un téléphone ayant un accès sur et depuis l'ensemble du réseau national. 

Micro-ordinateur : les locaux syndicaux sont équipés d'un micro-ordinateur, et d'une imprimante locale, contenant les logiciels couramment en usage dans l'entreprise ou l'établissement. Ce micro-ordinateur est connecté au réseau électronique de communication de l'entreprise signataire concernée. Une connexion au réseau Internet est attribuée. 

Courrier : les représentants du personnel peuvent utiliser le courrier intérieur pour des plis fermés, ainsi que le courrier extérieur, dans les limites d'une activité syndicale répondant aux normes généralement admises. Le courrier extérieur est aussi autorisé pour l'ensemble des communications écrites envers les salariés exerçant leur activité en dehors des locaux de l'entreprise ou de l'établissement (personnel commercial, des dépôts ou ayant le bureau à domicile). 

Panneaux d'affichage : le nombre de panneaux, leurs emplacements ainsi que leur conception sont arrêtés au niveau de chaque établissement par négociation locale entre le chef d'entreprise ou d'établissement et les organisations syndicales. La fonction sociale de l'établissement concerné doit recevoir copie de tout document syndical apposé sur le panneau d'affichage, simultanément à l'affichage.

Messagerie électronique d'entreprise : les représentants du personnel sont autorisés à utiliser la messagerie électronique de l'entreprise, dans le cadre de l'exercice des mandats syndicaux et électifs, dans les circonstances suivantes :
- pour communiquer avec d’autres délégués, élus, mandatés, adhérents ou sympathisants
- pour communiquer avec un représentant de la direction
- pour répondre aux sollicitations à caractère syndical, émanant d'un membre du personnel et reçues par le canal de la messagerie électronique. 

La messagerie électronique ne doit pas être utilisée à des fins de communication de masse.
Néanmoins, la direction autorise l’utilisation de la messagerie électronique de l’entreprise pour l’envoi de 2 « mass mails » par an et par OS à destination de tout le personnel. Il s’agit d’un message assez court et non polémique envoyé via le service Communication au nom du syndicat. L’objectif de ce message serait notamment d’inviter les salariés le désirant à se déclarer sympathisants du syndicat et de s’inscrire à une liste de distribution spécifique.

Conformément aux préconisations de la CNIL, les représentants du personnel devront s'assurer, avant toute communication par messagerie avec un salarié, de l'accord de ce dernier pour recevoir un message à caractère syndical sur sa messagerie professionnelle. Le caractère syndical du message électronique devra être indiqué sans ambiguïté et le choix d'un salarié de s'opposer à recevoir des messages électroniques émanant d'organisations syndicales devra être respecté.

Chaque organisation syndicale disposera d’une adresse email dans le système de messagerie électronique de l’entreprise. Les adresses électroniques des organisations syndicales, de même que les liens vers  leurs sites et blogs - tels que définis à l’article 29 ci-après - seront indiqués sur le site Interfrance. 
Les organisations syndicales sont invitées à utiliser les aides et moyens technologiques prévus par le Code du travail aux articles L 2325-5-1 et 2325-20 afin de faciliter leur préparation des réunions et la diffusion des PV dans les délais prévus par l’article L 2325-20 du Code du travail.


Article 27 : Diffusion des tracts et de la presse syndicale

Les organisations syndicales sont libres de diffuser la presse syndicale et les tracts syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement. Les modalités de diffusion, avec l'identification des lieux de distribution et des plages horaires spécifiquement autorisés, sont précisées, lors d’une réunion paritaire, au niveau de chaque établissement. 

Les moyens de reprographie de l’établissement peuvent être utilisés pour reproduire des tracts, dans les conditions suivantes :
les tracts en question doivent être à la destination exclusive des salariés ExxonMobil de l’entreprise concernée
lorsqu’il existe au sein d’une entreprise des moyens de reprographie lourds, ceux-ci doivent être utilisés en priorité
dans les entreprises où ces moyens lourds n’existent pas, les organisations syndicales veilleront à rendre les photocopieuses disponibles pour les besoins professionnels de l’entreprise ou de l’établissement.

Les organisations syndicales peuvent également apposer des tracts ou affiches sur les panneaux d'affichage mis à disposition, dans ce cas et conformément à l'article L 2142-3 du code du travail, un exemplaire des documents affichés est transmis, simultanément à l'affichage, à la fonction sociale de l'entreprise ou de l'établissement concerné.






Article 28 : Partage d'informations sur le réseau informatique de l'entreprise

Pour permettre aux représentants du personnel de communiquer et d'informer le personnel, un répertoire partagé est mis à la disposition de chaque organisation syndicale au niveau de l'ensemble des entreprises signataires.
Ce répertoire, situé sur le réseau informatique de l'entreprise, est destiné à la publication d'informations syndicales. Les organisations syndicales communiqueront aux salariés comment ceux-ci peuvent s'informer de son contenu par messagerie ou tout autre moyen utile. 
Le répertoire ne peut servir de support à des forums de discussion, ni être utilisé pour délivrer des messages individualisés aux salariés sur leurs postes de travail.
Une formation spécifique à l'utilisation de ces répertoires partagés sera donnée aux représentants du personnel dûment nommés par leurs organisations syndicales pour assurer la gestion de ces répertoires, sites et groupes Yammer.


Article 29 : Contenu des communications

Le contenu des affiches, publications, tracts et pages de répertoire informatique partagé est librement déterminé par l'organisation syndicale, qui assume par conséquent l'entière responsabilité des messages et informations délivrés. 
Ces messages et informations devront, dans leur contenu, respecter les dispositions légales en vigueur en la matière, et ne pas contenir d'attaque ou de mise en cause à caractère personnel, ni inclure de propos à caractère injurieux ou discriminatoire. 
Les logos des entreprises signataires, propriété du groupe ExxonMobil, ne pourront être utilisés ou modifiés sans accord de la direction des Affaires Générales.
Il est rappelé que les documents classifiés ne doivent pas figurer sur les blogs. De plus, la direction demande aux organisations syndicales d'éviter que des documents émanant de la direction apparaissent sur les blogs.


Article 30 : Réunions d'information du personnel pendant le temps de travail

Dans chaque établissement de l’UES groupant dans un même lieu un effectif de 50 personnes ou plus :

- chaque organisation syndicale peut tenir 3 réunions d'information annuelle du personnel, ou d'une partie du personnel, pendant le temps de travail

- chaque comité d'entreprise ou d'établissement peut tenir 2 réunions d'information annuelle pendant le temps de travail.

A ces réunions s’ajoutent les réunions d’information du personnel faisant suite aux réunions du Forum Européen, telles que décrites au titre II, article 14, du présent accord. 

La durée de ces réunions est limitée à une heure, l'absence du poste de travail comprend cette durée, majorée du temps normal de déplacement pour s'y rendre.

A ces réunions peuvent être invitées des personnalités syndicales ou autres, extérieures à l'entreprise ou l'établissement, étant précisé que la direction devra donner son accord écrit et préalable aux invitations de personnalités non syndicales, sauf lorsque la réunion se tient dans le local syndical.
Ces réunions sont organisées en concertation avec la direction de l'établissement concerné pour ce qui est de la date, de l'heure, du local et des autres modalités pratiques, ceci afin de proposer les meilleures conditions d'organisation possibles tout en assurant la bonne marche de l'entreprise ou de l'établissement. Les organisations souhaitant organiser une telle réunion en informeront la direction de l'établissement concerné avec un délai de prévenance de 48 heures minimum, sauf en cas de circonstances exceptionnelles reconnues par les 2 parties, où ce délai pourra être raccourci.

Concernant le personnel posté, il est convenu que les organisations syndicales demanderesses et les fonctions sociales des établissements concernés définiront  ensemble des dispositifs de réunion permettant de toucher chaque ligne de quart.
Le temps passé à ces réunions par le personnel posté pendant son temps de repos est payé ou récupéré en temps sans majoration pour heures supplémentaires.

Les salariés exerçant leur activité en dehors des locaux de l'établissement (personnel commercial, des dépôts ou ayant le bureau à domicile) souhaitant participer à ces réunions en informeront leur hiérarchie afin de déterminer les modalités pratiques de leur participation. Les frais de déplacement seront pris en charge par leur société d’appartenance.

Ces possibilités de réunions viennent s'ajouter aux réunions d'informations internes du personnel prévues par l'article L 2325-13 du Code du Travail, qui se situent en dehors du temps de travail.

Article 31 : Réunion des adhérents

Les Délégués Syndicaux et Représentants de la Section Syndicale pourront réserver une salle de réunion, selon les règles et usages existant au niveau de chaque entreprise ou établissement, afin de permettre la réunion des adhérents. Ces réunions sont tenues en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel qui peuvent y prendre part au titre de leur temps de délégation.





Article 32 : Collecte des cotisations

La collecte des cotisations peut être effectuée à l'intérieur de l'établissement ou de l'entreprise, pendant le temps de travail, dans le respect des libertés individuelles, dans la mesure où cela n'apporte pas de gêne importante au fonctionnement de l'entité concernée.


TITRE VI - Développement de carrière des représentants du personnel

Préambule :

Les parties signataires reconnaissent que la vie professionnelle est conciliable avec une adhésion ou un engagement syndical, et que la responsabilité de représentant du personnel peut conduire à une ouverture et des compétences intéressantes tant pour le salarié que pour l'entreprise

L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation ne doit pas conduire à une entrave à son développement professionnel.

L'entreprise met en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre en parallèle le libre exercice des mandats syndicaux et le développement professionnel des représentants du personnel et syndicaux.

L'entreprise s'engage à veiller au respect de l'obligation de non-discrimination à l'encontre des représentants du personnel.

L'exercice d'un mandat de représentation ne doit pas nuire à la situation des intéressés ou à leur développement de carrière, comparés à ceux de la moyenne des salariés de même catégorie à l'embauche, de niveau de formation initiale similaire, de la même société ou établissement. Pour les salariés ayant commencé l'exercice d'un mandat de représentation après plusieurs années de carrière, la pente de développement de carrière ne doit pas être infléchie du fait de la prise de ce mandat.

Le présent titre IV définit plusieurs outils qui permettront de gérer le développement de carrière des représentants du personnel à compter de la mise en place de cet accord. Ceci ne préjuge pas de ce qui a été pratiqué au sein des différentes entreprises signataires durant les années antérieures à la mise en place de cet accord, et ne peut donc priver les représentants du personnel de formuler tout recours au titre de leur évolution de carrière durant ces années antérieures.



Article 33 : Entretien de prise de mandat

L'établissement ou l'entreprise mettra tout en œuvre pour maintenir à tout détenteur de mandats électif ou syndical une activité professionnelle qui soit la plus proche possible de celle exercée précédemment et compatible avec l'exercice de ses mandats.

Dans cette perspective, chaque représentant peut demander, dans les 60 jours du début de son mandat, un entretien spécifique avec sa hiérarchie, pendant lequel il pourra se faire assister par un représentant de son organisation syndicale, ou d’un salarié ayant eu l’expérience du même mandat ou d’un mandat similaire.
Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi du représentant du personnel et pourra notamment permettre d’évoquer les éléments suivants :
Disponibilité professionnelle au poste de travail
Organisation du travail et aménagements nécessaires pour conjuguer vie syndicale, vie professionnelle et vie personnelle
Point sur les objectifs professionnels du nouveau représentant du personnel
Bonnes pratiques de communication entre salarié et hiérarchie (notamment en termes d’anticipation d’absences pour exercice du mandat)
Etablir si besoin un plan de formation spécifique pour assurer le maintien dans l’emploi du salarié

Ces solutions peuvent conduire, avec l'accord de l'intéressé(e), à un aménagement temporaire du poste, de la charge de travail ou du régime de travail. L'objectif de maintenir la qualité et l'intérêt du travail ainsi que les possibilités d'évolution professionnelle doit être recherché.

L’entretien pourra être reconduit  en cas de changement de responsable hiérarchique direct.



Article 34 : Entretien individuel et professionnel annuel

Tout détenteur de mandat électif ou syndical bénéficie d'un entretien individuel annuel selon les modalités définies ci-dessous. Les nécessités de l'activité professionnelle exercée et celles liées au libre exercice du mandat sont examinées à cette occasion. La moindre disponibilité professionnelle liée à l'exercice du mandat ne doit pas être pénalisante.

Dans le souci de prendre en compte la double mission professionnelle et syndicale des représentants du personnel, les parties signataires conviennent de distinguer trois situations parmi les représentants du personnel, selon l'importance de leur engagement syndical ou électif, apprécié par la seule référence au temps passé à l'exercice du mandat électif ou syndical. Cette répartition se fonde sur le plan qualitatif sur la capacité de la hiérarchie à évaluer les intéressés sur le plan professionnel.

Les 3 situations d’exercice du mandat : 
Les heures de délégation n’excèdent pas en moyenne 15% de la durée du travail
Les heures de délégations représentent entre 15 et 30 % du temps de travail
Les heures de délégation sont supérieures à 30 % du temps de travail. Le coordonnateur ou DSC coordonnateur peut demander à la direction des Ressources Humaines d’inclure dans cette catégorie un salarié qui consacrerait en moyenne sur 11 mois plus de 80 heures par mois à ses mandats syndicaux ou électifs.

Les parties signataires conviennent que, dans la première situation, l'entretien d'évaluation consiste en la seule appréciation de la prestation professionnelle, laquelle doit être évaluée par la hiérarchie comme si le représentant était occupé à temps plein. Dans cette situation, la hiérarchie doit tenir compte du fait que l'exercice des mandats entraîne une charge de travail à prendre en compte dans la fixation des objectifs professionnels. 

Dans la seconde situation, la capacité de la hiérarchie à évaluer les intéressés sur le plan professionnel demeure intacte. Comme dans la première situation, et de façon encore plus importante, la hiérarchie doit toutefois tenir compte du fait que l'exercice des mandats entraîne une charge de travail à prendre en compte dans la fixation des objectifs professionnels. 

Dans les première et seconde situations évoquées ci-dessus, les représentants du personnel auront la possibilité, si ils le souhaitent, d'obtenir un entretien complémentaire avec le chef d'entreprise ou d'établissement ou son représentant, afin de recenser les éventuelles difficultés rencontrées dans l'exercice des mandats et de rechercher des solutions adaptées en vue de concilier l'exercice des mandats avec l'activité professionnelle.

Dans la troisième situation, l'entretien annuel du représentant du personnel est réalisé par le chef d'entreprise ou d'établissement ou son représentant. Cet entretien a pour objet de : 
- recenser les éventuelles difficultés rencontrées dans l'exercice des mandats, 
- rechercher des solutions adaptées en vue de concilier l'exercice des mandats avec l'activité professionnelle, 
- effectuer une analyse de l'évolution du salaire année par année et de la carrière du salarié mandaté 
- et identifier ensemble les besoins en formation continue pour permettre au salarié mandaté de maintenir et de développer son niveau de compétence et de qualifications professionnelles. 

Dans la troisième situation, le représentant du personnel conservera, s’il le souhaite, la possibilité d'un entretien complémentaire à caractère professionnel avec sa hiérarchie.

Sont également évoqués dans ces entretiens:
la bonne coexistence des activités professionnelles et syndicales
les compétences acquises en cours de mandat
la progression professionnelle
l’accès au plan de formation 
les objectifs professionnels du salarié et souhaits d’évolution de carrière


Cet entretien pourra être consigné dans un formulaire supplémentaire au processus usuel de PADP.


Article 35 : Evolution professionnelle et salariale

L'exercice d'un mandat de représentation ne doit pas être pénalisant pour la situation des intéressés et leur développement de carrière. 

La disponibilité professionnelle moindre ne doit pas être un obstacle à l'acquisition de nouvelles compétences et qualifications. Les titulaires d'un mandat syndical ou électif doivent s'efforcer de maintenir et de développer leur niveau de compétence et de qualifications professionnelles. L'établissement ou l'entreprise proposera un rythme adapté pour le maintien et l'acquisition de ces compétences et de ces qualifications.

L'évolution professionnelle et salariale des représentants du personnel et syndicaux dont les heures de délégation sur l’année sont inférieures ou égales à 30% de leur temps de travail  est déterminée selon les mêmes règles que celles appliquées à l'ensemble des salariés de l'établissement ou la société d'appartenance, sur la base de leur prestation professionnelle et de l'expérience acquise dans l'exercice du métier. Elle ne pourra en tout état de cause être supérieure à celle qu’ils auraient obtenue, conformément aux règles mentionnées ci-dessous,  si leurs heures de délégation sur l’année  avaient été supérieures à 30% de leur temps de travail.

Les représentants du personnel et syndicaux OETAM dont les heures de délégation sur l’année excèdent 30% de leur temps de travail ou qui relèvent de cette catégorie comme défini à l’article 34 du présent avenant, ne sont pas notés et bénéficient, chaque année d’exercice de leur mandat syndical, - à la date d’effet des mesures salariales annuelles- d'une garantie d'évolution de la rémunération (augmentation générale et augmentation individuelle) équivalente à l'évolution moyenne, sur la même période, des autres salariés de l’UES, de la même catégorie professionnelle.

Les représentants du personnel et syndicaux cadres dont les heures de délégation sur l’année excèdent 30% de leur temps de travail ou qui relèvent de cette catégorie comme défini à l’article 34 du présent avenant ne sont pas classés et bénéficient, chaque année d’exercice de leur mandat syndical - à la date d’effet des mesures salariales annuelles-, d'une garantie d'évolution de la rémunération (augmentation générale et augmentation individuelle) équivalente à l'évolution moyenne, sur la même période, des autres salariés de l’UES de la même catégorie professionnelle., Sont exclus du panel de comparaison les « jeunes cadres », et les cadres dirigeants ayant un coefficient au moins égal à 880.

Les représentants du personnel et syndicaux dont les heures de délégation sur l’année excèdent 30% de leur temps de travail ou qui relèvent de cette catégorie comme défini à l’article 34 du présent avenant, et qui ne peuvent justifier une évolution de carrière (en terme de coefficient) sur leur seule activité professionnelle, pourront, après 5 années de mandat, solliciter un bilan de compétences afin de faire évaluer les connaissances et compétences acquises notamment au travers de l'exercice des mandats.  Ce bilan de compétences pourra être effectué, au choix de l'intéressé, auprès d'un organisme extérieur agréé conformément à la règlementation en vigueur. A l'initiative du représentant du personnel ou syndical concerné, ce bilan de compétences sera un des moyens exploité dans le cadre de l'entretien annuel mentionné à l'article 2 du présent titre.


Article 36 : Formation professionnelle

Tout au long de son mandat, le salarié mandaté bénéficie des mêmes droits à la formation professionnelle que l'ensemble du personnel de l'établissement ou de l'entreprise. Les parties conviennent qu'il est nécessaire pour les salariés mandatés de maintenir et de développer leur niveau de compétence et de qualification professionnelles dans la perspective d'un éventuel retour à une activité professionnelle plus importante. L'accès à la formation continue des salariés mandatés est donc reconnu par les parties comme une composante essentielle pour leur évolution professionnelle.

Article 37 : Entretien de fin de mandat

Le retour à l’activité professionnelle doit être préparé au minimum 3 mois avant la fin du mandat lorsque le salarié ne se représente pas aux élections ou sinon dès la fin de ses mandats électifs ou syndicaux 

Les représentants du personnel et syndicaux dont les heures de délégation sur l’année excèdent 30% de leur temps de travail ou qui relèvent de cette catégorie comme défini à l’article 34 du présent avenant bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie directe ayant pour objet le recensement des compétences acquises durant le mandat et la valorisation de cette expérience.

L’entretien pourra de plus permettre d’examiner les modalités de reprise du travail et d’envisager les dispositifs à mettre en place : 
bénéficier d’une formation spécifique (dont les objectifs et contenus seront établis en accord avec la direction)
effectuer un bilan de carrière
envisager une réorientation professionnelle, tenant compte des responsabilités exercées dans le cadre syndical

Cet entretien pourra s’effectuer à la demande du salarié pour les représentants du personnel et syndicaux dont les heures de délégation sur l’année n’excèdent pas 30% de leur temps de travail.

Article 38 : Mesures de suivi

Les directions des entreprises signataires communiqueront chaque année deux indicateurs permettant d'apprécier et de comparer, d'une façon collective, la situation des salariés mandatés avec celle de l'ensemble des salariés au niveau de l’UES.

Ces indicateurs porteront sur l'année précédant celle au cours de laquelle ils seront communiqués.

Ces indicateurs sont :
L'augmentation moyenne de la population des représentants du personnel et syndicaux par rapport à celle de l'ensemble des salariés de l’UES
 
La note de performance moyenne des représentants du personnel et syndicaux, cadres et OETAM, dont les heures de délégation n’excèdent pas 30% de leur temps de travail ou qui ne consacrent pas en moyenne sur 11 mois plus de 80 heures par mois à ses mandats syndicaux ou électifs selon les dossiers éventuellement présentés par le coordonnateur ou DSC coordonnateur et acceptés par les ressources humaines.


Les organisations syndicales pourront présenter aux directions d'entreprise ou d'établissement les cas particuliers de représentants du personnel ou syndicaux dont la situation leur paraîtrait devoir être réexaminée, en fournissant les éléments sur lesquels leur demande est fondée.
Un examen de ces cas particuliers sera conduit par la direction des ressources humaines et une réponse écrite et motivée sera donnée dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 6 mois.

Ces cas particuliers seront examinés en  comparant l’évolution de salaire (augmentation générale et individuelle) du représentant du personnel concerné depuis le début de son mandat par rapport à l’évolution de salaire pendant la même période d’un panel de 10 salariés minimum appartenant au même établissement  à la même catégorie professionnelle (ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise ou encore ingénieurs et cadres). 
	
A défaut d'un nombre au moins égal à 10 salariés répondant aux critères énumérés ci-dessus, un panel d'au moins 10 salariés sera constitué en prenant en compte les salariés embauchés les années antérieures ou postérieures à l'année d'embauche du représentant du personnel concerné. Pour les établissements ne disposant pas d'un effectif suffisant, la constitution du panel sera réalisée en étendant la recherche de profils comparables auprès des autres établissements de l'entreprise concernée.

Cette méthode purement statistique est  un outil d'aide à la réflexion, dont le résultat n'a qu'une valeur indicative. Seule une analyse détaillée des cas individuels, au travers de l'historique complet de la carrière, pourra préciser si le positionnement actuel du représentant du personnel concerné présente ou non une anomalie.

Lors de sa réponse, la direction des ressources humaines fournira l'analyse statistique non nominative, sauf accord conjoint de la direction, de l’organisation syndicale demanderesse, et des salariés inclus dans le panel, pour fournir l'intégralité des données utilisées, y compris nominatives. Dans un tel cas, l'organisation syndicale demanderesse fournira à la direction l'ensemble des données recueillies ayant amené à solliciter l'examen du représentant du personnel concerné.


TITRE VII - Dispositions diverses


Article 39 : Date d'application 

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2012 pour une durée indéterminée. Il se substitue entièrement à l’accord du 6 septembre 2007 et son avenant précédemment en vigueur jusqu’au 31 décembre 2011.


Article 40 : Interprétation de l’accord

En cas de différence d’interprétation sur la mise en œuvre de l’accord, et sur demande d’une organisation syndicale ou de la direction, la direction et les coordinateurs syndicaux, qui pourront être accompagnés d’une délégation adaptée, se réuniront afin de rechercher ensemble une interprétation commune. Celle-ci devra être validée par les parties prenantes selon les dispositions en vigueur.


Article 41 : Suivi de l’accord   

Les parties s’engagent à se retrouver tous les 5 ans pour examiner si l’évolution de la législation ou tout autre motif ne rend pas nécessaire de modifier l’accord sur l’exercice du droit syndical du 23 février 2012. Une telle réunion pourra être organisée de manière plus rapprochée à la demande soit de l’ensemble des sociétés concernées par le présent accord, soit de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. »


ARTICLE B – PRISE D’EFFET DE L’AVENANT

Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 2018 pour la durée de l’accord collectif du 23 février 2012 qu’il modifie. Il est rappelé que ledit accord a été conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera publié selon les modalités prévues par la loi. 



ARTICLE C – EFFETS DE L’AVENANT

Les stipulations de l’accord de groupe du 23 février 2012  portant sur l’exercice du droit syndical telles que modifiées par le présent avenant priment sur celles des accords d’entreprises et d’établissements ayant été conclus antérieurement et postérieurement et traitant également de l’exercice du droit syndical. Ces accords cesseront de produire leurs effets dès l’entrée en vigueur du présent avenant, en application de l’article L2253-5 du code du travail.



Fait à Courbevoie, le 29 janvier 2018, en 13 exemplaires.






ESSO S.A.F.
Représentée par, son Président-Directeur Général


ESSO RAFFINAGE
Représentée par, son Président


EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE
Représentée par, son Président





Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

* C.F.D.T. 

, Coordinateur syndical C.F.D.T.,

dûment mandaté par son organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.

* C.F.E. - C.G.C.

, Coordinateur syndical C.F.E. - C.G.C., 


, Délégué Syndical Central, Unité Economique et Sociale ESAF/ERSAS,


, Délégué Syndical Central, ExxonMobil Chemical France,


dûment mandatés par leur organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.

* C.G.T.

, Coordinateur syndical C.G.T., 


, Délégué Syndical Central, Unité Economique et Sociale ESAF/ERSAS,


, Délégué Syndical Central, ExxonMobil Chemical France,


dûment mandatés par leur organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.

* F.O.

, Coordinateur syndical F.O., 


, Délégué Syndical Central, ExxonMobil Chemical France,


dûment mandatés par leur organisation syndicale pour signer cet accord de groupe
Annexe 1 : Formulaire de suivi des crédits d’heures

Annexe 1.1 : Profil du représentant du personnel et liste des mandats


 	       
Signature du représentant						Date :

Annexe 1.2 : notice explicative








Annexe 2 : Index général de l’accord