ACCORD RELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’EXERCICE 2023
Air Liquide Healthcare International Services & Technology



Conformément à l’article L 2242-1 du  Code du travail, un processus de négociation annuelle obligatoire a été engagé au sein de la Société :


ENTRE :

La Société Air Liquide Healthcare International Services & Technology (ALHIST), dont le siège social est situé 6, rue Cognacq-Jay – 75007 Paris.
Représentée par Monsieur Alexis DURET, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué
	
			
				        D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :

pour le syndicat CFDT : 
pour le syndicat CFE-CGC : 
				        D’AUTRE PART,



PREAMBULE : 

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une discussion s’est engagée entre la Direction et les Organisations syndicales représentative au sein de la société ALHIST, sur les sujets regroupés ci-dessous :

·         Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ;
·         Egalité professionnelle femmes / hommes,
.         Qualité de vie au travail.

Cette discussion a donné lieu à 3 réunions, qui se sont tenues les :
18 novembre 2022
1er décembre 2022
9 décembre 2022



CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ALHIST.


CHAPITRE II- OBJET DE L’ACCORD
 
Au terme des discussions, la Direction et les Organisations Syndicales se sont mis d’accord sur les mesures suivantes :


ARTICLE I : MESURES RELATIVES AUX SALAIRES EFFECTIFS

1.1 :  Enveloppe collective attribuée aux augmentations individuelles de salaires
 
1.1.1 - Principes
La Direction met en place en 2023 une politique d’individualisation des salaires et met en œuvre pour un plan d’augmentations individuelles défini dans un cadre budgétaire déterminé et fondé sur les trois principes suivants : performance, compétitivité et fonction.
Performance : la rémunération de chacun doit refléter la performance individuelle, c’est à dire les contributions dans la fonction ainsi que les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés,
Compétitivité : la rémunération de chacun doit être cohérente avec le marché interne et externe des rémunérations,
Fonction : la rémunération doit correspondre au niveau de responsabilité de la fonction exercée.

La Direction rappelle son attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel qu’il ressort des dispositions des articles L. 1141-1 et suivants du Code du travail, ainsi qu’au respect du principe de non-discrimination, tel qu’il ressort des dispositions des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail.
La Direction fera preuve de la plus grande vigilance quant au respect de ces principes de manière générale, et plus particulièrement dans le cadre du déploiement du présent accord.

1.1.2 - Enveloppe des augmentations individuelles de salaires 

L’enveloppe attribuée aux augmentations individuelles de salaires est de 5 % de la masse des salaires de base bruts (1) des salariés toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

100% de l’enveloppe sera versée au 1er avril 2023
A minima 50% des collaborateurs éligibles au plan de promotion d’ALHIST   bénéficieront de cette enveloppe d’augmentations individuelles.

Les masses salariales prises en compte sont celles constituées : des salaires de base bruts des salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au 31 décembre 2022 et CDD présents depuis le 1er septembre 2022 et encore présents au 31 décembre 2022 ;

1.1.3 Entretiens Annuels

Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.
Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel 
A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet.
Les entretiens devront se dérouler en fin d’année 2022: début d’année 2023. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous.
A cet effet, la Direction s’engage :
- à tout mettre en oeuvre pour qu’au minimum 70% des entretiens individuels soient complétés et signés dans le Talent Management System (TMS);
- à organiser des revues de performance avec les managers, afin de les accompagner dans l’évaluation de la performance de leurs collaborateurs.
1.2 - Autres mesures

1.2.1 – Montants nominaux des parts variables pour les non-cadres

En 2023, les montants nominaux des bonus par catégorie professionnelle sont définis comme suit : 

-   Assimilés Cadres 2 (K 360) : le montant nominal du bonus sur objectifs est fixé à 1400 euros bruts annuels pour une année pleine.
- Assimilés Cadres 1 (K370) : le montant nominal du bonus sur objectifs est fixé à 2000 euros bruts annuels pour une année pleine.
- Assimilés Cadres 1 en situation de management hiérarchique (K 370, 385) le montant nominal du bonus sur objectifs est fixé à 2350 euros bruts annuels pour une année pleine.
(La position de manager est caractérisée notamment par la responsabilité de conduire les entretiens annuels.) 
Les objectifs seront, après discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique, fixés par la hiérarchie en accord avec le collaborateur.

1.2.2 – Revalorisation de la valeur des tickets restaurants et part employeur restaurant d’entreprise

Les salariés bénéficieront de tickets restaurant d’une valeur faciale égale à 8,50 euros par jour travaillé pour l’année 2023.
La société prendra en charge 60% de la valeur du Titre Restaurant.
En complément, la part employeur au restaurant d’entreprise du site de Symbiose sera revalorisée à 5,1 euros par passage.

1.2.3 – Maintien de l’avance sur la part variable pour les assimilés-cadres.

Les salariés assimilés-cadre 2 (K 360), les assimilés-cadre 1  (K370) et les assimilés-cadre 1 manager (K 385) présents contractuellement chez ALHIST au 1er jour ouvré de l’année 2023 peuvent demander une avance sur leur part variable de l’exercice 2023 d’un montant maximum de 40 % de la valeur de leur prime sur objectif.

La demande doit être faite en octobre 2023 par le salarié sur Chronogestor et doit être validée par son manager sur l’application.
 
L’avance sera au maximum de :
520€ bruts pour les assimilés-cadres 2,
760€ bruts pour les assimilés-cadre 1,
900€ bruts pour les assimilés-cadre 1 Managers. 
Cette avance sera versée sur la paie du mois de novembre 2023

Il est rappelé que cette avance sera déduite du montant définitif de la part variable de l’exercice 2023 versée sur le 1er trimestre 2022 ou sur le solde de tout compte du salarié en cas de départ. 
Si le pourcentage final de réalisation des objectifs sur l’année 2023 ne permet pas d’atteindre un montant versé au moins égal à l’avance, une récupération sera effectuée auprès du salarié.

1.2.4 - Reconduction de la prime de transport 

Est prise en charge par l’entreprise, en 2023, dans les conditions prévues par l’article L 3261-3 du code du travail, une partie des frais de carburant engagés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par les salariés :

dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors d’un périmètre de transports urbains défini par l’article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs, 


ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.


Chaque salarié susceptible de bénéficier de cette prise en charge des frais de carburant remettra à l’employeur une attestation démontrant qu’il remplit l’ensemble de ces conditions.

Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif. 

Il convient de rappeler que selon l’article R. 3261-12 du code du travail, sont notamment exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’employeur.

Cette prise en charge des frais de carburant prend la forme d’une prime de Transport - Véhicule Personnel d’un montant de 20€ nets qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée qui remplissent les conditions visées ci-dessus dès leur arrivée.

Situation des salariés à temps partiel :
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.

S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

1.2.5 Abonnement transports publics

La Direction d’ALHIST prendra  en charge mensuellement, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pour une durée indéterminée, un montant correspondant à 60 % du coût mensuel de l’abonnement mentionné aux articles L. 3261-2 et R. 3261-2 du Code du travail, dans la limite d’un montant mensuel par salarié correspondant à 60% du tarif mensuel Navigo (soit 84,10 euros en 2023).
Dans le cas d’un abonnement autre que Navigo (ex. : abonnement SNCF) dont le coût serait supérieur, il est précisé que si la prise en charge dudit abonnement à 50% en application de l’article R. 3261-1 du Code du travail dépasse l’équivalent de 80 % du tarif mensuel Navigo, ALHIST ne prendra en charge mensuellement que 50 % de l’abonnement pris, conformément aux dispositions de l’article R. 3261-1 susmentionné.
Il est rappelé que cette prise en charge suppose que le mode de transport concerné soit utilisé par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail et est subordonnée à la délivrance par le salarié d’une copie de l’abonnement annuel ou mensuel souscrit.

1.2.6 Prime Vélo

Conformément aux dispositions légales, les entreprises du secteur privé ont la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par le collaborateur pour ses déplacements à vélo simple ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Cette prise en charge prend la forme d’une Prime Vélo et est revalorisée pour 2023 à un montant de 40€ nets qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, en stage ou en contrat d’alternance qui se servent d’un vélo pour se rendre à leur lieu de travail.

Conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales, de CGS, de CRDS et n’est pas imposable pour le collaborateur.

Il est toutefois, notifié que ne pourront pas bénéficier de cette indemnité :
les salariés qui bénéficieraient d’un véhicule de société mis à leur disposition par l’entreprise ou qui, en lieu et place du véhicule de société, bénéficient du remboursement de leurs déplacements professionnels sous la forme d’indemnités kilométriques ;
les salariés qui bénéficieraient d’une prise en charge de leur frais de transport sous la forme d’indemnités kilométriques de prime transport - véhicule personnel
les salariés qui bénéficient du remboursement de leur titre de transport  ». Il ne sera, ainsi, pas possible de cumuler les deux.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de l’indemnité kilométrique vélo devront appliquer les modalités de mise en œuvre énoncées ci-dessous :
L'indemnité sera versée à partir de la déclaration sur l’honneur effectuée par le collaborateur. L’attestation sur l’honneur à compléter sera disponible dans l’espace My Air’H prévu à cette effet.
Toute demande de remboursement de « pass navigo » annule le versement de la prime. Les collaborateurs souhaitant revenir au remboursement de l’indemnité kilométrique vélo, devront compléter à nouveau une attestation sur l’honneur
L'indemnité sera versée aux collaborateurs mensuellement selon le calendrier des éléments variables de paie. 
L'employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse entraînera l’annulation du remboursement du mois concerné et toute récidive sera sanctionnée selon les dispositions prévues dans la législation.
Situation des salariés à temps partiel :
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.

S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Il est convenu que la clause ci-dessus est négociée dans le cadre des dispositifs légaux en vigueur en janvier 2023. Une modification des conditions d’éligibilité de l’indemnité, de son caractère indemnitaire, de son régime fiscal et social ou tout autre modification qui entraînerait un risque économique ou fiscal pour l’entreprise ou ses collaborateurs, déclencherait la révision de la clause.
1.2.7 Négociation relative au télétravail 

La Direction s’engage à ré-ouvrir des négociations relatives au télétravail en 2023.

1.2.8 -  Dispositifs de reconnaissance de l’ancienneté

La Direction, qui souhaite reconnaître et valoriser l’ancienneté des salariés, met en place le versement d’une prime exceptionnelle d’un montant de :
- 550 euros bruts sur la paye du mois anniversaire à partir de 25 ans d’ancienneté,
- 600 euros bruts sur la paye du mois anniversaire à partir de 30 ans d’ancienneté,
- 650 euros bruts sur la paye du mois anniversaire à partir de 35 ans d’ancienneté,


Cette prime s’ajoute à celles prévues par la convention collective du Négoce et des Prestations de Services dans les Domaines Médico-Techniques.
 
En outre, la durée du congé exceptionnel d’ancienneté est maintenue comme suit en fonction de l’ancienneté des salariés :
- 4 jours ouvrables par an pour les salariés ayant 25 ans d’ancienneté,
- 5 jours ouvrables par an pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté.
 
Ces jours viennent compléter ceux prévus par la convention collective du Négoce et des Prestations de Services dans les Domaines Médico-Techniques.
 
Dans le cadre du présent article 1.2.7 l’ancienneté à prendre en compte est celle reconnue aux salariés figurant sur les bulletins de paie.

1.2.9 Barème de remboursement des frais professionnels 

Le montant maximal de remboursement des frais professionnels engagés au titre des postes de dépenses suivants : 
Repas personnel déjeuner :				 18 euros
Repas personnel diner :					 30 euros
Frais d’Hôtel hors Ile-de-France (petit déjeuner inclus) :	140 euros
Frais d’hôtel en Ile-de-France (petit déjeuner inclus) :	140 euros

Il est rappelé que le remboursement des frais professionnels intervient conformément aux procédures applicables au sein de l’entreprise sur présentation des justificatifs correspondant aux dépenses.


ARTICLE II : AUTRES MESURES

Les partenaires sociaux ont abordé l’ensemble des thèmes de la négociation obligatoire portant sur les thèmes suivants :

2.1. Mesures relatives à la durée effective et à l’organisation du temps de travail

2.1.1 - Durée du travail

Les règles relatives à la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise sont fixées conformément aux dispositions de l’accord de substitution qui a maintenu les dispositions de l’accord du 1er janvier 2004 et de son avenant de révision du 1er juillet 2012. Aucune modification de ce dispositif n’est à ce jour envisagée.

2.1.2 - Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, et aux dispositions de l’accord collectif d’adaptation du 23 mai 2017 de la société ALEHOS Development, qui continue de trouver application au sein de la société ALHIST en application de l’accord de substitution, portant sur la durée du travail qui en prévoit.

La fixation annuelle par la direction, la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte en 2023, soit le 29 Mai 2023. 

Toutefois, le lundi 29 mai 2023 ne sera pas travaillé ; il fera l’objet du positionnement d’un jour de RTT employeur pour l’ensemble des salariés ALHIST. 

2.1.3 – Congé rémunéré pour déménagement

Un congé (avec maintien du salaire de base) de 1 jour sera accordé au salarié ayant plus d’un an d’ancienneté à la date du déménagement, constaté par un justificatif.
 
Il est précisé que cette journée doit être accolée à l’évènement. Elle ne peut faire l’objet d’aucun report et est attribuée dans la limite d’un déménagement tous les 3 ans. 

Cette journée déménagement ne se cumule pas avec les dispositions de la Charte Mobilité Géographique [4.2.1 – Mesures favorisant la mobilité].	

  
2.1.4 - Monétisation des jours épargnés dans le Compte Épargne Temps.

Le salarié peut utiliser les droits affectés sur son CET pour compléter sa rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires applicables. Ainsi, les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine du congé légal ne peuvent être débloqués du CET pour obtenir un complément de rémunération.

La monétisation pourra être demandée une fois par an, pour un versement sur la paye du mois de Novembre au plus tard, et ne pourra porter que sur la monétisation de jours de RTT, de fractionnement, ou d’ancienneté. 

Par dérogation à ces dispositions, les organisations syndicales et la Direction portent la demande de monétisation des jours épargnés dans le Compte épargne temps à 10 jours maximum pour l’année 2023. Une communication générale sera faite à l’ensemble des collaborateurs.

2.1.5 Subrogation pour les collaborateurs en mi-temps thérapeutique

La subrogation (c’est-à-dire l’avance des indemnités journalières de Sécurité Sociale) pour les collaborateurs à mi-temps thérapeutique, est mise en place avec un effet rétroactif au 1er janvier 2023.


2.2 - Mesures relatives à l’épargne salariale 

Les parties s’en réfèrent à l’accord d’intéressement signé le 16 mai 2022.
La Direction s’engage à ouvrir des négociations, au cours du premier semestre 2023, en vue de la signature d’un accord relatif à l’abondement par l’employeur de l’intéressement qui sera versé en 2023 sur l’exercice 2022.

2.3 - Mesure favorisant le dialogue social.

La Direction a la volonté de promouvoir le dialogue social au sein de l’entreprise et maintient le niveau de subvention activités sociales et culturelles en vigueur au titre de l’année 2023. 

Il en résulte que la subvention allouée pour 2023 par la Direction aux œuvres sociales ALHIST est calculée sur la base de 0,8% de la masse salariale DADS 2023 prévisionnelle. 

La subvention est versée chaque semestre en deux tranches de 50 %.

Par ailleurs, la direction participera aux frais engagés par le Comité d’Entreprise pour l’organisation d’une soirée ou d’un événement festif annuel à hauteur d’un montant maximum de 8000 euros (HT) au titre de l’année 2023. 

Le montant de la subvention de fonctionnement sera maintenu à hauteur de son pourcentage légal. 


2.4 -  Mesures relatives à l’égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération femmes-hommes et de revalorisation des salaires les plus bas.

La Direction prend l’engagement de négocier avec les organisations syndicales, sur 2023, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie au travail.



2.5 - Mesures visant à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

2.5.1 - Chèques CESU Petite Enfance 
Soucieux d’améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, ALHIST s’engage à poursuivre la participation aux frais de garde des enfants en bas âge, à hauteur de 400 € nets par an et par enfant. 
Les conditions d’attribution resteront inchangées.
2.5.2 - Rentrée scolaire 2023
La Direction offre aux salariés parents d’enfants scolarisés de la Maternelle à la Sixième incluse la possibilité de décaler le début de leur journée de travail de 1H30 heure le jour de la rentrée scolaire annuelle. 
Le salarié ne peut exercer cette faculté qu’une seule fois, quel que soit le nombre d’enfants concernés. 

Cette demande devra être consignée dans CHRONOGESTOR par le salarié et devra être validée par le manager qui veillera à ce que la bonne marche générale du service soit assurée en cas de demandes d’absences multiples.
Cette heure sera rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif. Elle ne sera pas récupérée. 

2.5.3 - Mesures d’autorisation d'absence rémunérée - Jours "enfants malades" 
Les collaborateurs parents d'enfants âgés de moins de 16 ans, ayant à minima un an d'ancienneté, pourront bénéficier de 3 jours par an par enfant malade, sur présentation d'un justificatif médical. 


2.6 - Mesures visant la lutte contre les discriminations, et visant à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapés 

La Direction s’engage à encourager l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapés : elle confirme l’attribution au titre de l’année 2023 d’un Chèque Emploi Service Universel (CESU) d’un montant de 400€ au bénéfice des collaborateurs titulaires d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé en cours de validité (RQTH). 


2.7 - Mesures relatives au régime de prévoyance et au régime de frais de santé
Les régimes de frais de santé et de prévoyance d’ALHIST ont été mis en place par décision unilatérale le 1er janvier 2021.
Depuis le 1er janvier 2020, est entrée en vigueur la réforme du 100% santé qui impacte les contrats Santé sur les postes optique, dentaire et audiologie, avec l’intégration des paniers « 100% santé » pour des équipements sans reste-à-charge et le plafonnement de certains actes hors 100% santé.
Compte tenu, d’une part des dépenses exceptionnelles auxquelles l'assurance maladie a dû faire face dans le contexte de la crise sanitaire et de la contribution COVID 19 supportée par tous les assureurs, d’autre part des résultats déficitaires de notre régime de frais de santé, l’accord avec notre assureur actuel, et suite à négociation, a été rompu au profit d’un nouvel assureur.
Celui-ci s’engage à une Majoration des cotisations de 4,5% (soit une baisse de taux de 2,5% si PMSS=6,9%), avec un maintien des taux jusqu’au 31/12/2024.

Le nouvel assureur s’engage sur une majoration des taux prévoyance sur 2 ans : +10% au 01/01/2023 et +10% au 01/01/2024.

Il est à noter que les gestionnaires de prestations resteront les mêmes.
2.8 Dons de jours 
La Direction et les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif de don de jours de congés. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. 
Il donne la possibilité à un salarié de donner, de manière anonyme, des jours pour aider un collègue qui a notamment besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou d’un proche gravement malade ou en fin de vie. 
2.8.1 Salariés concernés 
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut sur sa demande et, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non posés (sous réserve de respecter les conditions énoncées ci-après), au profit d’un collègue remplissant les conditions énoncées ci-après. 
● Le salarié donateur 
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, peut être donateur. Il suffit de de disposer de jours de repos dits ”cessibles”. 
● Le salarié bénéficiaire 
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté pourra demander à ce qu’un appel anonyme au don de jours de congés soit effectué par la Direction des Ressources Humaines au sein de l’entreprise. 
Pour pouvoir bénéficier du don de jours, il convient d’avoir épuisé (c’est- à -dire d’avoir posé l’ensemble de ces jours de congé/repos) ses possibilités d’absences rémunérées dans la Société. Par ailleurs, en fonction de la situation visée lors la demande émise par le salarié bénéficiaire, ce dernier devra fournir le justificatif suivant : 









2.8.2 Les jours cessibles 
Les jours cessibles sont définis comme suits : 
- les jours de repos acquis non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5e semaine (C. trav., art. L. 1225-65-1, L. 3142-25-1 et L. 3142-94-1) ; 
- les jours de réduction du temps de travail dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (RTT) ; 
- les jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours ; 
- les temps de repos stockés sur un compte épargne-temps peuvent être également cédés. Par conséquent ne sont pas cessibles tous les autres jours de congé et repos, comme par exemple, les jours pour événement familial. 
Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile. 
Ces jours cessibles doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis. 
Le don s’effectue par journée ou par demi-journée. 

2.8.3 Mise en oeuvre du dispositif 
● Procédure de demande d'absence 
Le salarié souhaitant réaliser une demande d'absence doit le faire par écrit, auprès de son RRH. Cette demande précise la période d'absence souhaitée ainsi que le nombre de jours demandés. Cette demande est accompagnée du justificatif (cf supra). Une réponse sera apportée par la RRH dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande.
Avant de faire sa demande, le salarié bénéficiaire doit avoir planifié ses possibilités d'absences rémunérées de l'entreprise, telles que congés payés, RTT, CET, etc... 
Un salarié bénéficiaire ne peut se voir accorder plus de 20 jours pour chaque demande. Les congés payés acquis via le don doivent être posés dans l’année civile.
 ● Ouverture d'une période de recueil de don 
Une campagne d'information sera réalisée au moment de la demande : une communication générale sur l'ouverture d'une période de don sera adressée à tous les salariés d’ALHIST, par la DRH. Cette communication précisera les modalités de saisie dans l'outil Chronogestor. 
Cette période de recueil de dons prendra fin dès lors que le nombre de jours demandés par le salarié sera atteint. Elle sera, dans tous les cas, limitée à 4 semaines maximum à partir de l'envoi de la communication. 
Dans l'hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (20 jours), les dons seront pris en compte par ordre chronologique. Concernant les jours non pris en compte dans la campagne en raison du dépassement du seuil, ils seront re-crédités sur les compteurs de congés payés des salariés concernés.
● Don de jour de repos 
Le don de jour est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable. Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile. 
Le salarié donateur souhaitant donner fait la demande dans chronogestor (cf supra mode opératoire communiqué par la DRH lors de l’ouverture de la campagne de don). 
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant sa période d'absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits tirés de l'ancienneté. 
2.9 Congé Paternité - Maintien du salaire et versement de la subrogation dès le 1er jour du congé 
Pour les collaborateurs ayant à minima un an d'ancienneté, l'entreprise prévoit le maintien du salaire et la subrogation dès le 1er jour du congé paternité. 
A noter, que conformément aux dispositions légales le congé paternité et/ou d’accueil de l’enfant sera allongé pour une durée maximale fixée à 28 jours composés de 7 jours obligatoires et de 21 jours optionnels et fractionnables, dans la limite des 4 mois suivant la naissance de l’enfant. 

CHAPITRE IV– DURÉE D’APPLICATION ET PUBLICITÉ
 
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2023. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2023. Il n’est pas tacitement reconductible.
 
A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent que le présent accord sera mis en ligne dans une version anonymisée sur la base de données nationale . 

Il sera également publié et accessible à l’ensemble du personnel ALHIST dans le dossier Drive “Ressources RH Partagées - ALHIST ”. 


Fait à Bagneux le 

Pour la Société ALHIST