VAAVENANT DE REVISION A l’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES INSEAD
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’UES INSEAD composée de : 
INSEAD, association Loi de 1901 dont le siège social est situé Boulevard de Constance, 77305 FONTAINEBLEAU, représentée par Madame, agissant en sa qualité de Directeur Global des Ressources Humaines
INSEAD RESIDENCES, Société par actions simplifiées, au capital social de 8 220 670,00 € représentée par Madame, agissant en sa qualité de Directeur Global des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « L’INSEAD », 
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part.



PRÉAMBULE

L’INSEAD a depuis plusieurs années pris conscience des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail.
L’INSEAD a donc anticipé l’abaissement de la durée légale du travail à 35 heures en concluant, dès le 26 mars 1999, un accord collectif d’UES relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.
Cet accord a été complété par un avenant en date du 9 mai 2001.
Un avenant en date du 18 décembre 2003 a annulé et remplacé l’intégralité des dispositions de l’accord du 26 mars 1999 relatif à l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail et de son avenant du 9 mai 2001, antérieurement applicables.
Cet avenant du 18 décembre 2003 était complété par un avenant du 9 juin 2008 relatif au compte épargne temps.
Dans ce contexte, la direction de l’INSEAD a manifesté auprès des partenaires sociaux, sa volonté de mettre en place le présent avenant de révision afin d’adapter l’aménagement et l’organisation du temps de travail plus proche des besoins des différentes entités de l’UES et aux attentes de leurs collaborateurs, et afin de tenir compte des nouvelles dispositions en la matière, issues, notamment de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « El Khomri ».



IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Cadre juridique
Le présent avenant se substitue à :  
L’intégralité des dispositions de l’accord du 18 décembre 2003 ;
L’intégralité des dispositions de l’accord du 9 juin 2008.
Le présent avenant se substitue également à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, et notamment aux notes d’applications des 3 février 2000, 23 avril 2001, et janvier 2003.
Cet accord a fait l’objet d’une information du Comité d’Entreprise ainsi que d’une consultation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail lequel a rendu un avis.
Champ d'application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES INSEAD, à savoir, l’ensemble des salariés des différents établissements de l’UES INSEAD, en France, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ainsi qu’au personnel intérimaire de l’UES INSEAD, travaillant dans l’un de ses établissements en France. Sont exclus du champ d’application de cet avenant à les stagiaires, les apprentis, le personnel des sociétés de sous-traitance et les salariés qui seraient détachés ou expatriés et ce, pour la durée de leur mission.
Principes et définition
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dès lors, en application des dispositions légales, les temps de pause qu’ils soient rémunérés ou non sont exclus du décompte du temps de travail effectif.
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire
Période de référence
La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Bénéficiaires
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent article 4 concernent les salariés dont la durée du travail peut être décomptée en heures. Elle peut ainsi concerner les ETAM ou les « cadres intégrés ». Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service et de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Au regard de cette définition, les parties signataires conviennent que relèvent de cette catégorie à la date de conclusion du présent avenant les cadres dont le poste implique le respect des horaires de service ou ne permet pas une totale autonomie en matière d’organisation. 
Durée du travail 
La durée collective du travail du personnel visé à l’article 4.2 du présent avenant est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année. 
La durée de travail hebdomadaire réellement effectuée est fixée à 37 h 30.
L’écart entre la durée théorique de 35 heures et la durée réalisée de 37h30 est compensé par l’attribution de 16 jours de RTT pour une année de référence. 
Répartition des horaires
En semaine pleine travaillée, le temps de travail est fixé à 37h30 de travail effectif.
L’horaire hebdomadaire de 37h30 est effectué dans le cadre des horaires collectifs de travail mis en place au sein de chaque service concerné.
L’horaire journalier des salariés est également défini par chaque service ; la durée quotidienne de travail des salariés à temps plein est de 7h30. Les salariés doivent prendre une pause d’1h pour le déjeuner en milieu de journée. 
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les horaires quotidiens de travail seront affichés dans les locaux de l’entreprise. En cas de changement dans la durée ou les horaires de travail, ceux-ci seront communiqués au personnel, par la même voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les jours de récupération du temps de travail (RTT)
Nombre de jours de RTT par an
Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37,5 heures, les collaborateurs concernés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Ces JRTT seront accordés au prorata du temps de présence dans l’établissement sur la période concernée.

Ainsi, pour l’année 2017, 16 sont accordés à l’ensemble des salariés visés à l’article 4.2, sous réserve d’être présent toute l’année, déterminés de la manière suivante : 
45,2 (semaine théoriquement travaillée) x 2,5 heures = 113 heures
113 heures / 7,5 heures = 15, 07 arrondis à 16 jours.
La journée de solidarité, instituée par la loi de 2004 et remaniée par la loi du 16 avril 2008, doit être décomptée de ce nombre de jours ; le lundi de Pentecôte est redevenu chômé (cf infra).
 Au final, le nombre de jours de RTT est égal à 15 et par conséquent, l’acquisition mensuelle d’un jour de RTT est passée de 1,33 jour par mois à 1,25 du fait de la journée de solidarité.
Incidence des entrées ou sorties en cours d’année sur le nombre de jours de RTT
L’acquisition de jours de RTT est directement liée à la durée du travail puisque l’octroi de jours de RTT a exclusivement pour objet de compenser les périodes travaillées à hauteur de plus de 35h de travail effectif par semaine, pour parvenir en moyenne sur l'année à cette durée hebdomadaire.
Dans ces conditions, les droits relatifs aux jours de RTT sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié au cours de l’année civile considérée.
A ce titre, en cas de départ ou d’entrée dans l’entreprise en cours d’année, les salariés concernés se verront affectés un nombre de jours de RTT proratisé selon la règle et les exemples expliqués en annexe 1.
Incidence des périodes d’absence sur le nombre de jours de RTT
Les jours d’absence, lorsqu’ils excèdent 29 jours ouvrés au cours de l’année civile considérée, ont un impact sur le nombre de jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés.
Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail donneront lieu à une réduction du nombre de jours de RTT prorata temporis dans les conditions suivantes :
Le nombre de jours de RTT auquel peut prétendre le salarié est fonction du nombre de mois de présence (pour les mois incomplets, la règle du trentième est appliquée) du salarié au cours de l’année civile considérée ;
Lorsque les absences du salarié auront pour effet de réduire à moins de 10 jours le nombre de jours de RTT auquel il peut prétendre au titre de l’année civile considérée, il bénéficiera d’une garantie de jours de RTT à hauteur de 10% du nombre de jours ouvrés effectivement travaillés par le salarié au cours de l’année civile considérée.
- Voir quelques exemples en annexe 2 -
Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT devront être planifiés par l’employeur et les salariés et pris effectivement de façon régulière.
Dans ce cadre, les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié. Toutefois, lorsque les nécessités du service l’imposent, l’employeur pourra solliciter le report de la date de prise des jours de RTT arrêtée par le salarié en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, sauf circonstances tout à fait exceptionnelles.
Les salariés devront utiliser l’outil de gestion des congés en ligne se trouvant sur l’intranet de l’INSEAD pour formuler une demande qui sera soumise à l’approbation de son manager.
Les jours de RTT devront être pris dans l’année civile, par journée entière ou demi-journée, et pourront être accolés aux congés  annuels ou aux week-ends. A défaut de prise effective, ils ne pourront en aucun cas donner lieu à paiement. 
Les jours de RTT pourront être affectés au Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions prévues dans cet accord et pourront donner lieu, dans certains cas légaux précis, à rémunération.
Les jours de RTT seront pris par journée entière ou demi-journée, sous réserve que la prise de ces jours ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Dispositions particulières aux salariés à temps partiel soumis à un décompte horaire 
Régime du travail à temps partiel
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
Un salarié pourra demander à travailler en dessous de cette durée minimale, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Le salarié formule cette demande motivée et documentée par écrit auprès de la direction.
Le nombre de demande de dérogation est communiqué au comité d’entreprise chaque année.
Bénéfice des jours de RTT
Les salariés à temps partiel bénéficient de jours de RTT, dans les conditions prévues au point 4.6 du présent accord, au prorata de leur temps de travail par rapport à un temps plein (soit 37 heures 30 de travail effectif par semaine). Le nombre de jours de RTT ainsi déterminé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée la plus proche.
La prise des jours de RTT sera déterminée en accord avec la hiérarchie, selon les modalités visées au 4.6.4.
Traitement des dépassements d’horaires
Heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie, au-delà de 1607h par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37h30 et déjà comptabilisées.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires.
Majoration de salaires
Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire de 25%.
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à majoration de salaire de 50%. 
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des éventuelles heures supplémentaires définies ci-dessus ainsi que les majorations y afférentes pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent.
Ce repos doit être pris par demi-journée ou journée entière dans les 6 mois de leur acquisition, après accord du responsable hiérarchique.
Le salarié a le choix de se faire payer ses heures supplémentaires ou de bénéficier du repos compensateur de remplacement équivalent.
Les heures supplémentaires qui sont compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 4.8.2 du présent avenant. 
Ainsi, en fonction du nombre d’heures supplémentaires accomplies par le salarié, il pourra lui être demandé de prendre un repos plutôt que d’être payé et ce, afin de ne pas dépasser ce contingent.
Contrepartie obligatoire en repos
Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires s’agissant de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent défini à l’article 4.8.2 du présent avenant.
S’agissant des modalités de prise de ce repos, il peut être pris par journées entières ou par demi-journées.
Dispositions à l’organisation et à  de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours
Rappel des dispositions issues de la loi « Travail »
Cette partie a pour objectif de mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, il détermine, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, tel qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l’INSEAD assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles l’INSEAD et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Catégorie de salariés concernés 
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent article 5 concernent les salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures, à savoir les « cadres autonomes ».
Il s’agit des cadres qui, compte-tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Conventions individuelles de forfait
Les salariés concernés conformément à l’article 5.2 du présent avenant se verront proposer par le service des Ressources Humaines une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
Le nombre de jours travaillés ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Période de référence
La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés à l’article 5.2 du présent accord est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 216 jours.
Pour des raisons pratiques, un jour travaillé supplémentaire, correspondant à la journée de solidarité, a été rajouté. 
Forfait annuel réduit 
Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler pendant une durée de travail annuelle inférieure à 216 jours. Le nombre de jours du forfait sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion.
Hormis le nombre de jours travaillés et les jours de repos supplémentaires afférents, ces salariés sont soumis à l’ensemble des dispositions du présent accord.
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires, dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 216 jours par année civile de référence conformément à l’article 5.5.1 du présent accord, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedi et dimanche de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence
Nombre de jours théoriquement travaillés – 216 jours travaillés au titre du forfait = nombre de jours de repos supplémentaires
À titre d’exemple, le calcul pour l’année civile 2017 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est le suivant :
365 – 105 – 9 – 25 = 226 jours théoriquement travaillés
226 – 216 jours travaillés au titre du forfait = 10 jours de repos supplémentaires
Ce nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé chaque année civile, selon les modalités indiquées ci-dessus afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 216 jours.
Prise de jours de repos supplémentaires 
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles ou d’affectation au compte épargne temps dans les conditions et selon les modalités prévues au présent avenant.
Les jours de repos supplémentaires sont pris par journées entières ou demi-journées.
Incidences des entrées ou sorties en cours d’année sur le nombre de jours de de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre est déterminé comme suit :
X x n/12 = Y, soit le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre (arrondi au nombre de jours le plus proche).
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le droit acquis aux jours de repos supplémentaires et l’utilisation constatée de jours de repos supplémentaires au cours de l’année concernée, fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Incidences des absences sur le nombre de jours de repos supplémentaires
Les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours de repos supplémentaires auxquels peuvent prétendre les salariés. 
Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail et excédant 29 jours ouvrés au cours de l’année civile considérée, donneront lieu à une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires prorata temporis dans les conditions suivantes :
Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel peut prétendre le salarié est fonction du nombre de mois  de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée.
Toutefois, lorsque les absences du salarié auront pour effet de réduire à moins de 10 jours le nombre de JRS auquel il peut prétendre au titre de l’année civile considérée, il bénéficiera d’une garantie de JRS à hauteur de 10% du nombre de jours ouvrés effectivement travaillés par le salarié au cours de l’année civile considérée.

- Voir quelques exemples en annexe 3 -
Décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos (congés, etc.) pris, étant précisé que les jours de repos supplémentaires doivent être libellés comme tels.
Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie (avec un mois de décalage).
Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les jours de repos sera signé chaque mois par le salarié concerné et son manager. Ce document sera vérifié et conservé par le service des Ressources Humaines.
Lissage de la rémunération 
Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours.
À titre d’exemple, pour l’année 2017 complète (du 1er janvier au 31 décembre 2017) le salaire journalier est fixé comme suit :
Salaire annuel / (216 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier
Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus. Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte. Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.
Contrôle et suivi de la charge de travail 
Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
A ce titre, une mention relative à la charge de travail sera portée sur le formulaire auto déclaratif (voir un exemple de document en annexe 4) qui incitera le salarié et son manager à aborder la question de la charge de travail et de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Entretiens individuels de suivi 
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours (et donc distinct de l’entretien annuel d’évaluation), un bilan sera effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.
En complément de cet entretien individuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction. 
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.
Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.
À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.

Le Compte Épargne Temps (CET)
Objet du compte épargne temps
Le compte épargne temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde, de constituer une épargne ou de compléter sa rémunération.
Salariés bénéficiaires
Le personnel administratif et de recherche de l'INSEAD titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ayant une ancienneté d'au minimum un an a la possibilité, sur la base du volontariat, d'ouvrir un compte épargne temps sous la forme d'un compte individuel géré par la Direction des Ressources Humaines.
Alimentation du compte épargne temps
Alimentation en temps
Principe 
Tout salarié ayant procédé à l'ouverture d'un compte épargne temps peut y affecter par année civile :
des congés payés annuels dans la limite maximum de 5 jours par an ;
des jours de congés conventionnels d'ancienneté ;
des jours de RTT visés aux articles 4.6  et des jours de repos supplémentaires visés à l'article 5.5.4 du présent avenant ;
les heures de repos acquises au titre du repos compensateur obligatoire des repos compensateurs de remplacement visés à l'article 4.8.4 du présent avenant.
Modalités d'alimentation du compte épargne temps
Les salariés désirant affecter des jours visés à l'article 6.3.1 A du présent avenant, doivent en informer, par écrit, la Direction des Ressources Humaines et leur responsable de service au plus tard le 31 décembre de l'année civile en cours.
Pour ce qui concerne l'alimentation en temps, le compte épargne temps est impérativement alimenté par des journées (une journée correspondant à 7 heures) et demi-journées (une demi-journée correspondant à 3,5 heures) ouvrées de congés ou de repos, à l'exclusion de toute unité de temps inférieure.
Les salariés seront informés une fois par an au moins de la situation de leur compte épargne  temps.
L'employeur tient des comptabilisations distinctes selon la nature des congés  épargnés.
Modalités d’utilisation du compte épargne temps 
Le principe de l'utilisation en temps
Typologies  des congés
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer la rémunération d'un congé parental, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé sabbatique prévus respectivement aux articles L.1225-47, L.3142-105 et L.3142-28, du Code du travail.
Pour les trois congés cités ci-dessus (congé parental, congé pour création d'entreprise et congé sabbatique), il convient toutefois de respecter les conditions prévues aux articles susvisés.
Chaque salarié peut opter également en faveur de congés dit pour «convenance personnelle» ou d'un congé de fin de carrière dans les conditions suivantes :
Le bénéfice d'un congé dit « de convenance personnelle » est limité aux situations suivantes :
décès d'un parent, d’un enfant ou d’un conjoint dans la limite de 15 jours ;
accompagnement de fin de vie d’un parent, d’un enfant ou d’un conjoint;
hospitalisation d'un enfant, de son conjoint, d’un parent pendant la durée d’hospitalisation ;
congé au terme d'une absence pour maladie lorsque lors de la reprise le salarié bénéficie d'un droit à congés payés inférieur à 25 jours à prendre sur la période de prise en cours et dans la limite du nombre de jours correspondant à la différence entre un droit à congés payés plein (soit 25 jours ouvrés) et le nombre de jours de congés payés auquel le salarié a droit au moment de la reprise.
situation de catastrophe naturelle telle que reconnue par les autorités administratives et touchant le salarié
Le bénéfice d'un congé dit « de fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d'anticiper l'arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou mise à la retraite. Dès lors, le bénéfice du congé devra immédiatement précéder le départ ou la mise à la retraite du salarié souhaitant en bénéficier.
En outre, le compte épargne temps peut être utilisé aux fins de rémunération des temps de formation effectués en dehors du temps de travail effectif dans le cadre des articles L.6321-2 et suivants du code du travail.
Modalités d'utilisation
S'agissant de l'ensemble des congés légaux énumérés ci-avant, il sera fait application des conditions légales d'utilisation tant en termes de durée, de délai de prévenance ou de possibilité de report par l'employeur. Ces demandes devront être formulées par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
S'agissant des congés de fin de carrière et de formation, la demande de congé doit être formulée par écrit à la Direction des Ressources Humaines, trois mois avant la date de début du congé souhaité, sauf dispositions particulières pour la prise de congés spécifiques prévus par la loi.
La réponse de la Direction des Ressources Humaines interviendra dans les trois semaines suivant réception de la demande.
En cas de refus, justifié par les dysfonctionnements qu'engendrerait l'absence du salarié dans les activités du département ou du service, le salarié pourra de nouveau solliciter une demande de congé six mois après la décision de refus dûment motivée de l'employeur.
Cette nouvelle demande sera acceptée.
S'agissant des congés de convenance personnelle, la demande de congé doit être formulée à la Direction des Ressources Humaines dans un délai raisonnable compte tenu des circonstances individuelles.
La réponse de la Direction des  Ressources Humaines interviendra dans les meilleurs délais suivant réception de la demande.

L'utilisation en argent
Rémunération immédiate
Modalités
Le Compte Épargne Temps permet au salarié de compléter sa rémunération par la liquidation des droits acquis dans la limite de 9 jours par an correspondant à l'affectation des éléments visés au 6.3.1 suivants :
Des jours conventionnels d'ancienneté ;
des jours de RTT visés à l’article 4.5 et des jours de repos supplémentaires visés à l’article 5.5.4 du présent avenant ;
les heures de repos acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
des repos compensateurs de remplacement visés à l’article 4.8.4 du présent avenant ;
Ne peuvent donner lieu à complément de rémunération les droits versés sur le CET correspondant  à la cinquième semaine de congés payés (intitulés « congés légaux » sur le bulletin de salaire).
Conditions d'utilisation
La demande de liquidation du CET sous forme de rémunération immédiate doit être formulée 20 jours avant la fin du mois au cours duquel le salarié souhaite disposer de son épargne qui lui sera versée à la date normale d'échéance de paie.

Rachat de cotisations
Le compte épargne temps permet le rachat d’annuités manquantes (correspondant notamment aux années d’études) pour le calcul de la pension de retraite, conformément à ce que prévoit la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
Unité de conversion et de valorisation des droits épargnés
En cas de prise de congés
 Lors de l’utilisation du CET, les jours de congés pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrés par l’entreprise.
Pour les salariés à temps partiel, les congés pris correspondant à l’affectation des jours de RTT seront décomptés sur la base des jours ouvrés par l’entreprise mais indemnisés sur la base des jours de RTT proratisés en fonction du temps de travail des salariés au moment de leur affectation.
Les modalités de valorisation de chaque jour s’effectuent par application du taux de salaire journalier calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la prise de congé.
En cas de liquidation  monétaire
Les modalités de conversion en argent des unités de temps affectés au compte épargne temps s'effectuent par application du taux de salaire journalier calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la prise du congé ou de la liquidation de l'épargne.
 Statut du salarié pendant les congés pris dans le cadre du CET
Rémunération
Pendant la durée du congé, le salarié perçoit aux échéances de la paie une indemnité compensatrice déterminée selon les modalités fixées à l’article 6.5 et continue de bénéficier des garanties du régime de Prévoyance (mutuelle complémentaire et frais de santé).
Lors de l’utilisation du compte épargne temps, seule l’alimentation résultant de l’affectation des congés payés et des jours de RTT et JRS est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des primes et des droits à congés payés. Lors de l’utilisation du compte épargne temps, il n’y a pas acquisition de jours de RTT ou de JRS.
 Obligations 
Durant tout congé consistant en une suspension d’activité, le salarié est tenu à des obligations de discrétion et de réserve et de non-concurrence vis-à-vis de l’INSEAD.
Déblocage anticipé du compte épargne temps
Les droits à congés constitués sont débloqués lors de :
La rupture du contrat de travail ou de la mise en invalidité 2ème catégorie du salarié ;
La renonciation volontaire du salarié en cas de décès, invalidité ou perte d’emploi du conjoint ou en cas de divorce ;
D’un transfert au sein d’une autre société en application de l’article L.1224-1 du Code du travail sauf hypothèse d’affectation des congés acquis sur le compte épargne temps en place au sein de l’entreprise d’accueil.
Dans de telles hypothèses, le salarié en cause perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis et calculée dans les conditions fixées à l’article 6.5 du présent avenant.
Elle est versée en une seule fois : 
Avec le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail ;
Un mois après la demande en cas de renonciation volontaire sur présentation de justificatifs.
Retour du salarié pendant la période de congé
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.
Toutefois, en cas de décès du conjoint, d’un enfant ou d’un parent, mais dans ce dernier cas uniquement dans le cadre d’un congé d’accompagnement de fin de vie, le salarié pourra suivant un délai de préavis d’1 mois, réintégrer son poste de travail antérieur.
A défaut, il lui sera proposé une affectation dans un emploi similaire à rémunération au moins équivalente.
Dans ce cas, les droits acquis dans le cadre du compte épargne temps et non pris restent dûs.
Maladie du salarié pendant la période de congé
Le salarié malade pendant son congé n’est pas en situation d’arrêt de travail vis-à-vis de l’INSEAD du fait de la suspension de son contrat de travail.
En cas de maladie, le salarié continue à percevoir le paiement normal de son congé.
La maladie ne prolonge donc pas le congé du salarié.
Retour du salarié après la période de congé
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.
A l’issue de ce congé, le salarié sera normalement réintégré dans le poste qu’il occupait lors de son départ en congé.
A défaut, il lui sera proposé une affectation dans un emploi équivalent à rémunération au moins équivalente.
Le salarié bénéficiera dans ce cadre des éléments de formation indispensables à sa réintégration.
 Liquidation automatique
Lorsque les droits d’un salarié affectés au CET, convertis en unités monétaire, atteignent le montant fixé par l’article D.3154-1 du Code du travail, le salarié perçoit une indemnité correspondante à la conversion monétaire des droits supérieur au plafond. L’employeur informera le salarié lorsque le plafond maximum des droits pouvant être affectés sur le compte épargne temps est atteint.
Journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique : 
une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ; 
la contribution prévue au 1° de l'article  du code de l'action sociale et des familles pour les employeurs
A ce titre, la journée de solidarité sera effectuée par la suppression d’un jour de RTT visé à l’article 4.6.1 pour les salariés non cadres et cadres intégrés et d’un jour de repos supplémentaire (JRS) visé à l’article 5.5.4 du présent accord pour les salariés cadres au forfait.
Pour les salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, la durée du travail de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Pour les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée, la durée du travail de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée du contrat appréciée sur la période de référence.
Dispositions finales 
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l'accord et faire l’objet d’un dépôt auprès du « Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » du lieu de signature de l’accord.
La date de dépôt de la dénonciation auprès de la DIRECCTE fera débuter le préavis d’une durée de 3 mois. 
Révision
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, l’accord peut être révisé.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties qu’elles se réuniront une fois par an, pour échanger sur la bonne application du présent accord. 
En outre, il est rappelé que conformément à l’accord sur le dialogue social, les parties évoqueront la pertinence des dispositions conventionnelles et l’opportunité ou la nécessité de réviser ou dénoncer l’accord, lors de la négociation triennale.
Entrée en vigueur et publicité
Le présent accord s'appliquera pour la première fois à compter du 1er janvier 2018. 
Conformément aux articles L.3323-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la « Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi » du lieu de signature de l’accord, et l’autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la « Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi » du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, l’accord sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Enfin, cet accord sera enregistré dans une base de données des accords négociés (conformément à la loi du 08 août 2016 qui a créé cette obligation d’enregistrement des accords collectifs).

Fait à Fontainebleau, le 19 janvier 2018



Pour l’UES INSEAD 				Pour le syndicat CGT 


	


	
	

ANNEXES

		Annexe n°1 : calcul des incidences des entrée ou sorties en cours d’année selon le nombre de jours de RTT

		15 x nombre de mois de travail effectif
_____________________________________________________________________________________________   = X jours de RTT
12
		
		Annexe 2 : Exemples de calcul d’incidence des périodes d’absence sur le nombre de jours RTT 
Exemple n°1
Soit un salarié absent 4 mois, du 01/01/17 au 30/04/17 soit 85 jours ouvrés d'absence et 175 jours ouvrés de présence :
calcul des droits à JRTT :
15 jours x 8 mois de présence / 12 mois = 10 => soit 10 jours de RTT à prendre en 2017
règle des 10% :
175 jours de présence x 10% = 17,5 jours, plafonnés à 10 jours => garantie de 10 jours de RTT pour 10 jours acquis => il n'y a pas de jour à rendre au salarié en 2018.
Exemple n°2
8 mois d'absence du 01/01/17 au 31/08/17 = 174 jours ouvrés d'absence et 86 jours ouvrés de présence :
calcul des droits à JRTT :
15 jours x 4 mois de présence / 12 mois = 5 => soit 5 jours de RTT à prendre en 2017 
règle des 10% :
86 jours de présence x 10% = 8,6 jours, plafonnés à 10 jours => garantie de 8,6 jours de RTT pour 5 jours acquis => 8,6 - 5 = 3,6 soit 3,5 jours à rendre au salarié en 2018.
Exemple 3
10 mois d'absence du 01/01/17 au 31/10/17 = 217 jours ouvrés d'absence et 43 jours ouvrés de présence :
calcul des droits à JRTT :
15 jours x 2 mois de présence / 12 mois = 2,5 => soit 2,5 jours de RTT à prendre en 2017.
règle des 10% :
43 jours de présence x 10% = 4,3 jours, plafonnés à 10 jours => garantie de 4,3 jours de RTT pour 2,5 jours acquis => 4,3 - 2,5 = 1,8 soit 2 jours à rendre au salarié en 2018.


Annexe 3 : Exemples de calcul d’incidence des périodes d’absence sur le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)

Exemple 1 : 
4 mois d'absence du 01/01/17 au 30/04/17 = 85 jours ouvrés d'absence et 175 jours ouvrés de présence :
calcul des droits à JRS :
10 jours x 8 mois de présence / 12 mois = 6,66 => soit 6,5 jours de repos supplémentaires à prendre en 2017
règle des 10% :
175 jours de présence x 10% = 17,5 jours, plafonnés à 10 jours => garantie de 10 jours de RTT pour 6,5 jours acquis => rien à rendre au salarié en 2018.
Exemple 2 : 
8 mois d'absence du 01/01/17 au 31/08/17 = 174 jours ouvrés d'absence et 86 jours ouvrés de présence :
calcul des droits à JRS :
10 jours x 4 mois de présence / 12 mois = 3,33 => soit 3,5 jours de RTT à prendre en 2017.
règle des 10% :
86 jours de présence x 10% = 8,6 jours, plafonnés à 10 jours => garantie de 8,6 jours de repos supplémentaires pour 3,5 jours acquis => 8,6 - 3,5 = 5,1 soit 5 jours à rendre au salarié en 2018.
Exemple 3 : 
10 mois d'absence du 01/01/17 au 31/10/17 = 217 jours ouvrés d'absence et 43 jours ouvrés de présence :
calcul des droits à JRTT :
10 jours x 2 mois de présence / 12 mois = 1,66 => soit 1,5 jours de RTT à prendre en 2017.
règle des 10% :
43 jours de présence x 10% = 4,3 jours, plafonnés à 10 jours => garantie de 4,3 jours de RTT pour 1,5 jours acquis => 4,3 - 1,5 = 2,8 soit 3 jours à rendre au salarié en 2018.


Annexe 4 : Exemples de déclaratifs



- déclaratif mensuel pour un salarié non cadre


- déclaratif trimestriel pour un salarié au forfait jours