ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ENTRE

La Société Coopérative et Participative, société Anonyme, à capital variable SavoirsPlus, dont le siège social est situé au18, Boulevard des Fontenelles 49320 BRISSAC QUINCE, immatriculée à l'URSSAF d'Angers sous le numéro 527 250260858
représentée par xxxxxxxxxxx, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet de signer les présentes
en tant qu'employeur



D’UNE PART

Et 

En accord avec, le syndicat FO, représenté par xxxxxxx, agissant en tant que délégué syndical, et xxxxxxxxxx, agissant en tant que secrétaire adjointe de la délégation unique de SavoirsPlus.

										D’AUTRE PART



Préambule :

Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
En 2004, l'Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l'adhésion des délégués à s'engager en faveur d'une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3,L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Contexte
SavoirsPlus s’est engagée sur l’égalité professionnelle via la signature d’un premier accord le 21 Décembre 2018.
Des mesures ont déjà été prises par la société pour favoriser l’égalité professionnelle, la promotion interne, l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle.
Notamment :
Octroi d’un jour supplémentaire de congé payé pour les salariés hommes et femmes ayant des enfants de moins de 15 ans (1 jour par enfant)
Octroi d’une heure lors de la rentrée scolaire des enfants (jusqu’à la 6ème)
Octroi de 6 jours/an par enfant malade pour les enfants de moins de 12 ans 
Mise en place d’un accord sur le télétravail en décembre 2021 afin de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord s’inscrit dans la prolongation de ces mesures en faveur de l’égalité professionnelle tout en reprenant les grandes notions de l’accord de 2018.
Index égalité professionnelle
Entré en vigueur en 2019, l'index EGAPRO concerne désormais les employeurs de 50 salariés et plus.
L’objectif de cet index est de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une même structure.
Cet index doit permettre aux structures d’évaluer, sur 100 points, le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur plusieurs critères :
Écart de rémunération femmes / hommes
Écart de taux d'augmentations individuelles
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
En 2021, le score de SavoirsPlus est de 91/100, il s’agit d’un très bon score qui traduit les efforts et mesures de l’entreprise concernant l’égalité professionnelle.
Dans cette continuité, il a été convenu ce qui suit :
Les parties conviennent que le présent accord est applicable pour une durée déterminée de 5 ans dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail. Il est acté que le présent accord et ses modalités soient discutés lors des négociations annuelles obligatoires. 
La base de données économiques et sociales (BDES) mise à jour tous les ans par l’entreprise et accessible par le CSE sert aussi d’état des lieux dans le domaine.
Article 1. Champ d'application 
Sont concernés par cet accord tous les salariés appartenant à la SCOP SavoirsPlus.

Article 2. Principe d'égalité de traitement 
L’entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : 
Les embauches,
La rémunération,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale
Article 3. Embauche 

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus ou moins bien représentés.

Des mesures en amont et notamment lors des recrutements peuvent être envisagées.


a) Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l'entreprise. Les parties considèrent que les femmes et les hommes possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.
C'est pourquoi, la SCOP SavoirsPlus réaffirme son engagement par lequel les libellés et le contenu des offres d'emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.

b) Mixité des recrutements 
La mixité dans les métiers est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d'équilibre pour l'entreprise et ses salariés.

Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l'entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d'hommes sur des métiers à forte population féminine.
Ainsi sur les métiers du domaine informatique, les femmes ne sont pas représentées. Ce constat peut également se faire sur les métiers du service client où nous avons une minorité d'hommes.
En 2019 et 2020, un responsable Comptable et un gestionnaire comptable et financiers sont venus rejoindre le service comptabilité qui étaient composés de femmes. 
En 2022, un Coordinateur Administratif et Commercial est venu rejoindre un effectif 100% féminin au sein du service client.
En 2022, un agent logistique de maintenance a été recruté, il s’agit d’une femme, là où auparavant ce poste était pourvu par des hommes.

La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible.

c) Favoriser la découverte des métiers 
Dans le cadre des partenariats avec les centres de formation professionnelle ou les grandes écoles et des actions de communication faisant connaître l'engagement de la SCOP SavoirsPlus en faveur de l'égalité hommes femmes, il sera proposé aux étudiants qui le souhaitent, des stages au sein de nos établissements qui leur permettra de découvrir les différents métiers traditionnellement occupés par les hommes et les femmes.

La direction et les membres du CSE ont convenu qu'il était opportun de communiquer notre engagement en faveur de l'égalité hommes femmes dans le cadre des partenariats que l'entreprise a, auprès des centres de formation d'apprentis, afin d'attirer et de sensibiliser les futures recrues, quel que soit leur sexe, à l'égalité hommes femmes. 

De plus nos interlocuteurs emploi et recrutement (Pole emploi, Cap emploi, APEC, cabinet de recrutement) doivent êtres des partenaires afin d’aider à trouver des profils dans les emplois plus difficiles à recruter sur un sexe ou un autre.

Des outils sont mis en place afin de recenser au niveau des candidatures reçues le nombre d’hommes et de femmes ayant postulé à chaque d’emploi.
Article 4. Rémunérations 

La grille de rémunération de la convention collective Librairie est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d'embauche sont strictement égaux.
L'entreprise réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il est constaté qu'il existe un écart dans l'entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. 

Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles.

Cependant, il est à noter que les femmes représentent plus de la moitié des postes de Cadres.


a) Des salaires d'embauches strictement égaux
Les parties signataires assurent que le principe d'égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l'égalité professionnelle.
Dans le cadre d'une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d'embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.
L'entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnels.
b) Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiels
Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu'ils ne sont pas discriminants.
L’entreprise a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon des principes de l'égalité salariale.


L’évolution de carrière et la promotion professionnelle

Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée.

La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

La direction vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement. L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

c) Incidence des absences

Dans le cadre de l'égalité hommes femmes, l'entreprise rappelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d'adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.


Enfin, l'entreprise s'attachera, à l'occasion du rapport d’activité de comparer, d'analyser et d'identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d'envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

Article 5. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 

La Scop SavoirsPlus réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Accès au temps partiels ou au temps complet
Au sein de la SCOP SavoirsPlus, Il existe une faible proportion d’hommes et de femmes sur des postes à temps partiel.
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
À cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne en même temps que toute procédure de recrutement externe.
Ainsi, les parties signataires conviennent que l'accès aux temps partiels ou aux temps complets est « ouvert » pour les hommes et les femmes qui le souhaitent.
Les parties signataires constatent que si le congé parental et le temps partiel sont, en droit ouverts aux hommes comme aux femmes au sein de l’entreprise, ce sont majoritairement les femmes qui sont concernés par ces dispositions.
Afin de valoriser ces mesures, l'entreprise s'engage dans sa communication interne sur l'égalité hommes femmes à mettre en valeur ses dispositions auprès des salariés de sexe masculin.
Afin de répondre aux besoins de mobilité des salariés et de l'entreprise, le service RH a mis en place une communication sur les offres d’emploi qui recensent les postes disponibles.
Pour satisfaire à la demande des salariés qui souhaiteraient réduire ou augmenter leur base contractuelle, la direction s'engage en fonction de l’organisation du service à tout faire pour accéder à leur demande et ce quel que soit leur degré de responsabilité dans l’entreprise.

Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est une obligation de l’employeur à qui il appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer protection de la santé et de la sécurité des salariés. Il doit notamment prendre en compte dans l’organisation du travail le temps nécessaire au traitement de l’information sur le temps de travail et non sur le temps de repos des salariés.
Il est inscrit dans la loi travail du 8 août 2016, que le droit à la déconnexion est entré en application le 1er janvier 2017. C’est au travers de la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » que les modalités concrètes de ce droit et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques doivent être déclinées.
Le droit à la déconnexion vise à respecter les temps de repos et de congés des salariés ainsi que leur vie personnelle et familiale. Cette disposition vise essentiellement les cadres et assimilés : mesures visant à encadrer l’utilisation des outils de communication :
ne pas être obligé de répondre aux courriels après les heures de travail
droit d’alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents
s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail
Favoriser le Télé travail
Il est en effet un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de déployer l’innovation, de progresser dans la digitalisation, de réduire notre empreinte carbone, de participer à l’attractivité de l’entreprise pour des futurs salariés. 
Il peut être aussi un outil de développement de la performance économique et de la performance sociale de l’entreprise, et permettre à l’entreprise de répondre aux enjeux concurrentiels. 
Les parties signataires souhaitent rappeler le principe d’égalité de traitement entre télétravailleurs et non télétravailleurs. Tous ont les mêmes droits, et les mêmes devoirs.
L’accord télétravail a été signé en décembre 2021, il répond à une attente des salariés et favorise l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle.
Article 6. Rôle des représentants du personnel 

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les membres du CSE ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 7. Communication et sensibilisation 

Les parties signataires conviennent que la réussite de l'accord égalité hommes femmes passe par l'atteinte des objectifs fixés et la bonne application de l'accord.
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
— à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;
— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 8 : Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de suivre les dispositions du présent accord, en tenant compte des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son application.
Chaque organisation syndicale représentative doit adresser à l'employeur les différentes questions ou sujets qu'elle souhaite aborder, au moins 30 jours avant la date de la réunion.


Article 3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé au gré des parties, et notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.
La procédure de révision pourra être engagée sur accord des parties signataires.
L'ensemble des syndicats représentatifs dans l'entreprise devront être convoqués à la négociation de l'avenant de révision.
L'avenant de révision devra être conclu conformément aux règles légales de validité des accords d'entreprise.
L'avenant portant révision de l'accord se substituera de plein droit aux dispositions qu'il modifiera.  Il sera opposable, dès son dépôt, à l'employeur et aux salariés liés par l'accord d'entreprise.

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de l'accord.
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué et, au plus tard, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.



Article 5 : Notification, dépôt et agrément de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l'Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d’Angers et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.

Article 6 : Entrée en vigueur, publicité et communication de l’accord

6.1 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Décembre 2022.

6.2 : Communication

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Le présent accord sera publié sur le site intranet de l’entreprise.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

A BRISSAC QUINCE, le 15 Novembre 2022




Xxxxxx								xxxxxxxx	
Directeur Général SavoirsPlus				Délégué syndical FO