ACCORD COLLECTIF COMPLEMENTAIRE AUX DISPOSITIFS EN VIGUEUR VISANT A ACCOMPAGNER LA TRAJECTOIRE D’ENGIE SA ETABLISSEMENT BtoC JUSQU’AU 30 JUIN 2023

Accord conclu entre les soussignés : 
La Société ENGIE SA – Etablissement BtoC – représentée par son Directeu
d’une part, 

et

L’Organisation Syndicale Représentative CFDT représentée par … en sa qualité de Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC représentée par … en sa qualité de Déléguée Syndicale
L’Organisation Syndicale Représentative CGT représentée par … en sa qualité de Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale Représentative EeFO représentée par …. en sa qualité de Délégué Syndical
d’autre part. 






Préambule 

Un accord sur les mesures sociales d’accompagnement de la Trajectoire 2023 d’ENGIE SA établissement BtoC a été signé le 27 avril 2021 afin de mettre en place des mesures d’accompagnement de la mobilité incitatives, efficaces, et adaptées au contexte de la trajectoire 2023. 
Par cet accord, les parties ont entendu mettre en mouvement de manière globale l’emploi au sein de France BtoC afin de permettre l’adaptation du modèle économique de l’organisation de France BtoC induite par la fin programmée des tarifs réglementés du gaz prévu en juillet 2023.
Etait notamment prévu dans cet accord un ensemble de mesures visant à accompagner la mobilité des salariés dès lors qu’ils entraient dans l’un des dispositifs prévus par l’accord avant le 31 août 2023, étant précisé que le bénéfice des mesures est prévu jusqu’au 31 décembre 2023, délai porté par avenant en date du 31 mars 2022 au 30 juin 2024 pour les salariés dont l’emploi est jugé nécessaire jusqu’au 30 juin 2023.
Toutefois, compte tenu du nombre de mobilités réalisées à la date de signature du présent accord et de l’échéance approchante de la fin des tarifs réglementés en juillet 2023, les parties au présent accord se sont rencontrées pour définir dans le présent accord un ensemble de nouvelles mesures d’accompagnement applicables jusqu’au 30 juin 2023, date de la fin programmée des tarifs réglementés, spécifiques et distinctes de celles prévues par l’accord sur les mesures sociales d’accompagnement de la Trajectoire 2023 d’ENGIE SA établissement BtoC du 27 avril 2021. 
Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux salariés du périmètre ENGIE SA - Etablissement BtoC titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et présents aux effectifs de l’établissement BtoC au 1er janvier 2023 et relevant à cette date des populations définies ci-dessous au titre de leur projet. 
Population 1 : Les salariés de la DTR dont le site ou l’emploi n’est pas transféré à la DGP ou DCP d’ici le 30 juin 2023 et qui ont une mobilité hors DTR ou un projet de fin de carrière.
Population 2 : Les salariés des fonctions support (SI, Marketing, RH et Finance) et d’appui au pilotage basés en Province dont les emplois sont concernés par la Trajectoire 2023 et les salariés des sites isolés, ne relevant pas de la population 1, volontaires pour être accompagnés dans le cadre d’une mobilité géographique, ou ayant un projet de fin de carrière.
Population 3 : Les salariés de la DGP, de la DCP, du Corp et les salariés de la DTR dont le site sera transféré, volontaires pour une mobilité géographique et/ou fonctionnelle ou un départ en fin de carrière permettant le redéploiement d’un salarié de la DTR de la population 1.
Population 4 : Les salariés de la DTR des sites transférés, occupant des fonctions support/appui/management qui se trouveraient en doublon de fonctions occupées par des salariés de la DGP, volontaires pour être accompagnés dans le cadre d’une mobilité géographique et/ou fonctionnelle hors DGP ou DTR, ou ayant un projet de fin de carrière. 
Le présent accord s’applique également aux salariés de la DTR des sites transférés qui seraient en sureffectif une fois l’avis rendu en CSE.  
A noter que les salariés suivants en « situations particulières » seront assimilés aux salariés présents et rattachés à l’une des 4 situations listées ci-dessus en fonction de leur emploi et site avant leur placement dans la structure organisationnelle « situations particulières » :
 Longs malades
 Salariés mis à disposition des CMCAS ou Détachés pour fonctions sociales
 Salariés en congés parentaux ou de présence parentale
 Salariés en congé individuel de formation.

Tous les autres salariés placés en « situations particulières » dont le contrat de travail est suspendu seront exclus du champ d’application de l’accord sauf dans le cadre d’une réintégration.
Les titulaires de mandats appartenant aux effectifs de la DTR seront en fonction de leur site de rattachement, rattachés si nécessaire à la population 1 ou 4 ; leur situation sera gérée conformément à la règlementation en vigueur concernant les salariés protégés.
Les détachés syndicaux à 100% qui, avant leur détachement, appartenaient aux effectifs de la DTR et dont le lieu de travail est situé sur un site non transféré à la DGP ; ainsi que les détachés syndicaux 100% des sites isolés, seront assimilés à la population 1 s’ils venaient à perdre ou quitter leur(s) mandat(s).
Les salariés relevant des populations 1 à 4 pourront ainsi bénéficier, en complément des mesures prévues par l’accord sur les mesures sociales d’accompagnement de la Trajectoire 2023 d’ENGIE SA établissement BtoC du 27 avril 2021, des mesures prévues par le présent accord, à condition de :
ne pas être en préavis, ou avoir conclu une rupture conventionnelle à la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1er janvier 2023 ;
ne pas avoir acté de mobilité de manière formelle avec le passage en CS avant le 1er janvier 2023, dans le cadre l’accord sur les mesures sociales d’accompagnement de la Trajectoire 2023 d’ENGIE SA établissement BtoC du 27 avril 2021 ;
ne pas avoir formulé de demande de départ en inactivité ou congé de fin de carrière, de pré-pension ou adhéré à un tel dispositif avant le 1er janvier 2023.



Prime de repositionnement applicable au 1er trimestre 2023

Pourront bénéficier d’une prime de repositionnement spécifique équivalent à 2 mois de rémunération principale mensuelle brute perçue par le salarié avant la réalisation de sa mobilité, l’ensemble des salariés relevant du champ d’application défini au présent accord et dont le projet de mobilité interne ou de départ en retraite ou CFC aura été validé par la Direction des Ressources Humaines avant le 31 mars 2023.
Cette prime de repositionnent spécifique pourra également bénéficier aux salariés ayant un projet de mobilité externe s’inscrivant dans le congé de mobilité prévu par l’accord GEPP en vigueur au sein d’ENGIE SA, et dont le congé aura été validé avant le 31 mars 2023.
Cette prime de 2 mois sera alors calculée sur la base de la rémunération principale mensuelle brute perçue par le salarié avant la date d’entrée dans le congé de mobilité.

Prime complémentaire incitative à la mobilité volontaire au sein du Groupe ou au sein d’une entité IEG hors Groupe

Les salariés réalisant une mobilité fonctionnelle au sein du Groupe ENGIE ou d’une entité IEG hors Groupe ENGIE, répondant aux critères définies au présent accord, pourront bénéficier, en complément des mesures prévues par l’accord sur les mesures sociales d’accompagnement de la Trajectoire 2023 d’ENGIE SA établissement BtoC du 27 avril 2021, d’une prime complémentaire incitative à la mobilité d’un montant brut correspondant à 2 mois de la dernière rémunération principale mensuelle brute perçue par le salarié avant la date de réalisation de la mobilité.
La mobilité fonctionnelle permettant au salarié de bénéficier de la prime incitative s’entend d’un changement de poste qui serait réalisé en dehors du périmètre de la DTR, que cette mobilité soit effective au sein d’ENGIE SA, d’une autre entité juridique du Groupe, ou d’une entité IEG hors Groupe.
En cas de mobilité géographique hors région Ile de France, cette prime sera majorée d’un mois (cf. article 4.1.3 de l’accord sur les mesures sociales d’accompagnement de la Trajectoire 2023 d’Engie SA Etablissement BtoC)
Cette prime sera versée en une seule fois sur le bulletin de salaire du dernier mois précédant la prise du nouveau poste. Néanmoins, à la demande du salarié, il sera possible de procéder au versement de ladite prime en 2 ou 3 fois.




Dispositif de compensation en cas de mobilité définitive au sein du Groupe ne relevant pas d’une entité IEG 

Dans l’hypothèse où la mobilité volontaire intraGroupe entrainerait pour le salarié une sortie du statut des IEG, le salarié pourra bénéficier d’un dispositif spécifique et complémentaire aux indemnités d’aides à la mobilité fonctionnelle prévu au présent accord et à l’accord sur les mesures sociales d’accompagnement de la Trajectoire 2023 d’ENGIE SA établissement BtoC du 27 avril 2021.
Ce dispositif ne se cumule par avec le dispositif de compensation prévu aux articles 4.7 et 4.8 de l’accord sur les mesures sociales d’accompagnement de la Trajectoire 2023 d’ENGIE SA établissement BtoC du 27 avril 2021.
Dans le cadre du dispositif prévu au présent accord, le salarié qui réalise une mobilité intraGroupe définitive dans une entité non-IEG, pourra bénéficier des quatre mesures spécifiques d’accompagnement suivantes : 
le versement d’une prime spécifique d’accompagnement à la mobilité hors IEG dont le montant brut sera calculé en tenant compte d’un éventuel différentiel de rémunération et avantages dont il bénéficie effectivement dans son entité d’origine et ceux de l’entité d’accueil, calculé sur une durée de 5 années, sur la base des éléments bruts suivants :

Rémunération principale (i.e salaire annuel de base brut) ;

Bonus (Bonus, RPCC, RPME ainsi que la valorisation monétaire des jours de disponibilité s’agissant des bonus versés par la Société) ;

Valorisation de l’avantage véhicule ou autre avantage en nature (hors tarif particulier) ;

Cotisations patronales versées au titre du régime de retraite – Article 83 pour les salariés de moins de 50 ans.

L’octroi au sein de son entité d’accueil de jours de repos complémentaires visant à compenser un éventuel écart en défaveur du salarié entre les droits à congés (CA et congés d’ancienneté) et RTT au sein de son entité actuelle et d’accueil et cela sur une durée de 5 ans. Sur demande du collaborateur ou si l’entité d’accueil n’était pas en capacité d’octroyer des jours de repos complémentaires, cette compensation prendra la forme d’une prime calculée sur 5 ans en fonction du différentiel constaté (1 jour d’écart étant valorisé sur la base de 7 heures pour un salarié à temps plein, cette valeur étant proratisée en cas de temps partiel) et du taux horaire du collaborateur avant la réalisation de sa mobilité. 

L’avantage énergie, traité à part de ces éléments bruts, sera compensé de la façon suivante : 
Compensation brute égale à 10 fois la valeur annuelle de l’avantage en nature énergie en fonction de la composition du foyer du salarié et du mode de chauffage de celui-ci (individuel ou collectif) sur la base du barème de valorisation de l’ANE avec un plancher d’indemnisation correspondant à un foyer de 4 personnes en chauffage individuel (cf. barème ANE en vigueur).  
Il est précisé que l’ensemble de ces primes ou compensations (visées au 1), 2) et 3) ci-dessus) sont réglées en un versement unique le mois suivant la réalisation effective de la mobilité du collaborateur au sein de l’entité du Groupe ne relevant pas des IEG. Néanmoins, à la demande du collaborateur, ce règlement pourra intervenir en 2 ou 3 fois. 
Analyse de l’impact théorique sur la retraite et compensation d’un éventuel préjudice
Pour les salariés âgés de 50 ans et plus et afin de faciliter la mobilité intraGroupe vers les sociétés du régime général (donc hors IEG), il est mis en place une mesure visant à compenser un éventuel différentiel de retraite. 
La finalité de ce dispositif est de : 
réaliser une comparaison théorique entre les droits estimés à la retraite IEG que le salarié aurait acquis s’il était resté dans le régime et les droits estimés qu’il va acquérir au titre du régime général dans la société qu’il rejoint,
compenser en partie l’écart éventuellement constaté sous la forme d’une indemnité réparant en partie le préjudice ainsi causé.
Les modalités de calcul sont les suivantes : 
Les calculs sont réalisés avec l’appui d’un cabinet d’actuaire externe, sur demande de la Direction des Ressources Humaines Groupe (Direction Compensation & Benefits).

Paramètres de calcul 

Les calculs sont établis sur la base :

Pour la partie régime général : de la rémunération soumise à cotisations vieillesse, figée à la date d’arrivée dans la nouvelle société. S’il y a lieu, la cotisation article 83/PERO sera également prise en compte. 

Pour la partie IEG, de la dernière rémunération principale (avant application de la majoration des 2 NR mentionnés plus bas) ainsi que la cotisation article 83/PERO.  

Des règles en vigueur au 1er janvier 2023 concernant les régimes de retraite de base CNAV, AGIRC-ARRCO et IEG et des régimes de retraite supplémentaires en place, sans tenir compte des évolutions ultérieures éventuelles. 

Et d’une période de référence : 
Le point de départ de la période est la date d’embauche dans la nouvelle société au régime général.
Le calcul d’écart sera réalisé sur une période maximale de 10 ans. Si la date d’ouverture des droits à la retraite (DOD) intervient avant l’atteinte des 10 ans, le calcul de l’écart sera arrêté à la DOD. Si le salarié bénéficie d’une anticipation au titre du régime IEG, c’est cette DOD qui est prise en considération pour le calcul.




Calcul du préjudice en termes de droits à retraite 
Etape 1 
Une comparaison est réalisée entre un montant « A » et un montant « B ».
	Définition du montant de rente « A » :
Le montant « A » est le cumul des droits à pension nets du régime général (CNAV et Agirc-Arrco) et des éventuels droits article 83/PERO qui seront acquis sur la période de référence.
	Définition du montant de rente « B » :
Le montant « B » est le cumul des droits à pension nets du régime IEG et article 83/PERO que le salarié aurait acquis s’il était resté affilié à ce régime pendant la période de référence.
Une comparaison est réalisée entre ces deux montants.
Etape 2
Pour compenser en partie l’écart de rente entre « B » et « A », si « B » est supérieur à « A », une attribution de deux NR est réalisée. Cette attribution est mise en place avec une rétroactivité de six mois avant la mobilité dans la nouvelle société. 
Etape 3
Le gain de pension IEG ainsi obtenu grâce à ces deux NR supplémentaires vient alors en déduction de l’écart initial constaté lors de l’étape 1.
Etape 4 
L’écart résultant de ce dernier calcul sera transformé en capital sur la base de l’espérance de vie moyenne des femmes et des hommes à l’âge de 62 ans (données INSEE), soit : 
= [(espérance de vie à la naissance des femmes – 62 ans) + (espérance de vie à la naissance des hommes – 62 ans)]/2
= [(85,4 – 62) + (79,3 – 62 ans)]/2 = 20,35
= 20 ans
En tout état de cause, le montant du capital sera plafonné à 6 mois de la rémunération principale (avant attribution des 2 NR). 
Si le montant de rente « A » est supérieur au montant de rente « B », aucun versement ne sera réalisé et aucune attribution de NR n’interviendra. 
Conséquence du calcul du préjudice : l’indemnisation
Le montant du capital obtenu à l’étape précédente (majoré afin de prendre en compte l’assujettissement aux charges sociales) fera l’objet d’un versement sous forme d’indemnité.
Le versement de l’indemnité interviendra le mois précédant le départ dans la nouvelle société à hauteur de 50 % et sera conditionné à la signature de la convention tripartite de mobilité avec la nouvelle société.  
Le versement du solde interviendra deux ans après la mobilité, sous réserve que l’ancien salarié appartienne toujours à une société du groupe relevant du régime général de sécurité sociale. A défaut, le solde ne sera pas dû, le préjudice ayant disparu.
Chacun des versements précités pourra sur demande du collaborateur être réglé en une ou deux fois. 
Le salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de le placer sur le plan d’Épargne Groupe (PEG), le plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCOL) ou le plan d’Épargne Retraite Obligatoire (Article 83/PERO).

Mesures accompagnant les fins de carrière

Dispositions communes aux dispositifs de fin de carrière proposés dans le cadre du présent accord
Principe général de non-cumul entre les différents dispositifs
Les différents dispositifs d’accompagnement des fins de carrière tels que définis dans le présent accord s’entendent comme des dispositifs distincts et indépendants et ne peuvent en ce sens faire l’objet d’une application totale ou partielle cumulée.
Il est rappelé que les salariés ayant d’ores et déjà adhéré à un dispositif de fin de carrière antérieur, ainsi que les salariés ayant, au 1er janvier 2023, formulé expressément leur demande de départ en inactivité (quelle que soit leur date de départ effectif) ne peuvent bénéficier des dispositions du présent accord.

Engagement exprès de départ volontaire à la retraite
Les dispositifs issus du présent accord entrainent une formalisation expresse et irrévocable de départ en inactivité
La période de formalisation de l’engagement au départ du salarié sera comprise entre le 1er janvier 2023 et le 30 juin 2023, terme porté par exception au 31 décembre 2023 pour les salariés dont l’emploi est jugé nécessaire jusqu’au 30 juin 2023.




Dispositif d’accompagnement des départs immédiats à la retraite
L’objectif des présents dispositifs est de prévoir :
Un certain nombre de mesures financières d’accompagnement permettant aux salariés de bénéficier dans le cadre d’un départ à la retraite immédiat, d’une indemnité spécifique dans les conditions définies ci-après ;

Ainsi qu’un certain nombre de mesures leur permettant si cela est possible, et si besoin, de pouvoir prétendre à une pension de vieillesse dont le montant sera aussi proche que celui qu’ils auraient perçu s’ils avaient liquidé à 62 ans ;

Le bénéfice de l’accompagnement des consultants d’un cabinet spécialisé, SIACI Saint Honoré, pour la détermination des mesures auxquelles ils seront éligibles après que les salariés aient justifié de l’ensemble des conditions requises pour l’admission de leur dossier ;

Ainsi que, le cas échéant, un dispositif de rachat de trimestres pour permettre d’augmenter leur montant de pension dans la limite du bénéfice d’une pension de vieillesse à taux plein (hors surcote).


Dispositif ouvert aux salariés ayant atteint l’âge de 62 ans et leur Date d’Ouverture des Droits (DOD) au 30/06/2023
Salariés visés
Les mesures définies au présent article sont ouvertes aux salariés entrant dans son champ d’application et remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Avoir, au plus tard au 30 juin 2023, ou au 31 décembre 2023 pour les salariés dont l’emploi est jugé nécessaire jusqu’au 30 juin 2023, l’âge de 62 ans ;

Avoir atteint, au plus tard au 30 juin 2023, ou au 31 décembre 2023 pour les salariés dont l’emploi est jugé nécessaire jusqu’au 30 juin 2023 la Date d’Ouverture des Droits à la retraite (DOD) ;

Bénéfice de l’intégralité du droit à congés exceptionnels précédant la rupture du contrat pour les salariés concernés
Les salariés concernés bénéficieront des 18 jours de congés exceptionnels précédant la rupture du contrat qu’ils devront nécessairement prendre en temps avant leur départ effectif en retraite, à l’instar des congés en cours d’acquisition, sans que la date de départ physique n’excède 4 mois suivants la validation de leur dossier.
Mesures spécifiques permettant le bénéfice d’un montant optimal de retraite 
Les salariés statutaires sollicitant leur départ volontaire répondant aux conditions susvisées bénéficieront également des mesures suivantes :
L’attribution de 2 NR rétroactifs au 1er janvier de l’année de leur départ physique de l’Entreprise ou à une date antérieure permettant de respecter la condition des 6 mois précédant le départ effectif ; 
Une mesure visant à compenser le rachat de trimestres du régime général par le salarié dans la limite de 12 trimestres, en cas de décote sur le calcul de la pension.
En effet, ces salariés pourront bénéficier d’une aide financière pour leur permettre de procéder au rachat de trimestre(s) manquant(s) et ce dans la limite de 12 trimestres.
Le nombre de trimestre(s) requis sera apprécié à la date de départ envisagée et déterminé au regard de la situation individuelle du salarié volontaire pour lui permettre de bénéficier du niveau de pension convenu au titre du présent accord.
L’aide financière au rachat de trimestre(s) sera versée sous la forme d’une indemnité traitée comme une rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale et Impôt sur le Revenu. Son montant sera déterminé afin de neutraliser les cotisations de sécurité sociale supportées par le salarié et ainsi permettre le rachat intégral du nombre de trimestres déterminés dans les conditions exposées supra au titre du taux (et non de la durée).
Les salariés qui ne rempliraient pas les conditions pour racheter des trimestres au regard des dispositions réglementaires applicables, bénéficieront néanmoins de l’aide financière calculée et versée selon les mêmes modalités qu’exposées supra. 
Il est rappelé que le versement de l’aide financière, qu’elle soit utilisée ou non pour le rachat de trimestres, n’est envisagée que si l’attribution de NR ne permet pas au salarié de bénéficier du même niveau de pension que celui qu’il aurait obtenu sans décote.

Dispositif ouvert aux salariés ayant entre 55 ans et moins de 62 ans et dont la Date d’Ouverture des Droits (DOD) sera ouverte au 30/06/2023 
Salariés visés 
Les mesures définies au présent article sont ouvertes aux salariés entrant dans son champ d’application et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être âgé de 55 ans au moins et de moins de 62 ans au 30 juin 2023 ou au 31 décembre 2023 pour les salariés dont l’emploi est jugé nécessaire jusqu’au 30 juin 2023 ;

Avoir atteint, au plus tard au 30 juin 2023, ou au 31 décembre 2023 pour les salariés dont l’emploi est jugé nécessaire jusqu’au 30 juin 2023 la Date d’Ouverture des Droits à la retraite (DOD) y compris pour les salariés dont la date d’Ouverture des Droits à la retraite aura été atteinte dans le cadre du dispositif de retraite anticipée pour carrières longues ;
Bénéfice de l’intégralité du droit à congés exceptionnels précédant la rupture du contrat de travail 
Les salariés concernés bénéficieront des 18 jours de congés exceptionnels précédant la rupture du contrat de travail qu’ils devront nécessairement prendre en temps avant leur départ effectif, à l’instar des congés en cours d’acquisition, sans que la date de départ physique n’excède 4 mois suivants la validation de leur dossier.
Mesures spécifiques d’accompagnement permettant le bénéfice d’un montant optimal de pension de vieillesse 
Afin de permettre aux salariés de pouvoir prétendre, dans la mesure du possible, à une pension de vieillesse d’un montant aussi proche que celui qu’ils auraient perçu s’ils avaient liquidé à 62 ans (après neutralisation d’une éventuelle décote limitée à 4 trimestres (hors surcote, article 83 et hors minoration/majoration temporaire AGIRC-ARRCO), des mesures spécifiques de majorations salariales et, le cas échéant, de rachat de trimestre(s) pourront bénéficier aux salariés concernés. 
Les mesures spécifiques sont définies par la Direction des Ressources Humaines après analyse des dossiers qui lui seront présentés.
Le salarié répondant aux conditions d’âge et de Date d’Ouverture des Droits à la retraite précitées mais qui ne pourrait pas bénéficier d’une pension de vieillesse d’un montant exactement équivalent à celui dont il aurait bénéficié s’il avait atteint l’âge de 62 ans malgré les mesures spécifiques d’accompagnement prévues au présent accord, pourra néanmoins bénéficier du présent dispositif.

Attribution d’un maximum de 4 Niveaux de Rémunération (NR) 
Les salariés pourront bénéficier, pendant les 6 mois précédents leur départ effectif, d’une majoration salariale de 3 NR pouvant être portée à 4 NR.
Le nombre de NR attribué sera déterminé au regard de la situation individuelle du salarié concerné pour lui permettre de bénéficier du niveau de pension convenu au titre du présent accord, sans que ce nombre puisse être inférieur 3 NR.
Il est ainsi expressément convenu que le salarié qui n’aurait pas besoin d’attribution de NR ou besoin d’un ou 2 NR seulement pour pouvoir bénéficier d’un niveau de pension équivalent à celui qu’il aurait perçu s’il avait liquidé sa pension de vieillesse à l’âge de 62 ans, bénéficiera de l’attribution de 3NR.
La date d’appréciation du nombre de NR requis pour atteindre l’objectif susvisé est fixée à la date de départ envisagée. Si l’ajout d’un NR conduit à dépasser la pension théorique à 62 ans (après neutralisation d’une éventuelle décote limitée à 4 trimestres), sera retenue la majoration salariale de 3 NR.
Rachat d’un maximum de 12 trimestres
De la même manière et afin de permettre aux salariés de pouvoir prétendre à une pension de vieillesse d’un montant aussi proche que celui qu’ils auraient perçu s’ils avaient liquidé à 62 ans (montant tel que calculé ci-dessus) les salariés pourront bénéficier d’une aide financière pour leur permettre de procéder au rachat de trimestre(s) manquant(s) et ce dans la limite de 12 trimestres.
Le nombre de trimestre(s) requis sera apprécié à la date de départ envisagée et déterminé au regard de la situation individuelle du salarié volontaire pour lui permettre de bénéficier du niveau de pension convenu au titre du présent accord.
L’aide financière au rachat de trimestre(s) sera versée sous la forme d’une indemnité traitée comme une rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale et Impôt sur le Revenu. Son montant sera déterminé afin de neutraliser les cotisations de sécurité sociale supportées par le salarié et ainsi permettre le rachat intégral du nombre de trimestres déterminés dans les conditions exposées supra.
Les salariés qui ne rempliraient pas les conditions pour racheter des trimestres au regard des dispositions réglementaires applicables, bénéficieront néanmoins de l’aide financière calculée et versée selon les mêmes modalités qu’exposées supra. 
Il est rappelé que le versement de l’aide, qu’elle soit utilisée ou non pour le rachat de trimestres, n’est envisagée que si l’attribution de NR ne permet pas au salarié de bénéficier d’un niveau de pension tel que calculé au premier alinéa du présent article à l’âge de 62 ans.
Compte Epargne Temps et congés 
Les droits épargnés sur les Comptes Épargne Temps des salariés concernés et congés qui n’auraient pu être soldés préalablement à leur départ effectif seront intégralement pris en compte à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte et feront donc à ce titre l’objet d’un règlement complet.

Indemnité de fin de carrière majorée versée aux salariés dans le cadre des dispositifs de départ immédiat à la retraite 
Les salariés relevant d’un des dispositifs de départ immédiat à la retraite bénéficieront d’une indemnité de fin de carrière majorée de 7 mois soit :













L’ancienneté prise en compte est celle acquise au sein de la Branche Professionnelle des IEG, majorée le cas échéant, de l’ancienneté « reprise » pour les salariés ayant intégré l’Entreprise dans le cadre d’une opération ayant entrainé l’application de l’article L 1224-1 du code du Travail. Conformément aux principes de la politique mobilité Groupe, l’ancienneté Groupe sera prise en compte si celle-ci est plus favorable.
Il est convenu entre les parties que le versement de cette Indemnité spécifique se substitue à toute indemnité de départ qui pourrait être prévue par ailleurs, quelle que soit sa source.

Congé de fin de carrière 
Un dispositif de Congé de Fin de Carrière (dit CFC) est institué pour permettre aux salariés visés dans le champ d’application du présent accord, de pouvoir cesser de manière anticipée leur activité professionnelle jusqu’à leur date de départ en retraite, et moyennant le versement, pendant cette période, d’une allocation dite de Congé de Fin de Carrière.
Ainsi, le Congé de Fin de Carrière permet aux salariés concernés d’être totalement dispensés d’activité pendant la durée de celui-ci, et ce jusqu’à leur départ volontaire en retraite.
Les salariés bénéficieront de l’accompagnement des consultants d’un cabinet spécialisé, SIACI Saint Honoré, pour la détermination des mesures auxquelles ils seront éligibles après qu’ils aient justifié de l’ensemble des conditions requises pour l’admission de leur dossier.
Salariés visés 
Le dispositif est ouvert aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être âgé de 55 ans au moins et de moins de 62 ans au 30 juin 2023, terme porté par exception au 31 décembre 2023 pour les salariés dont l’emploi est jugé nécessaire jusqu’au 30 juin 2023; 

Avoir atteint leur Date d’ouverture des Droits à la retraite (DOD) ou la date anticipée de départ à la retraite pour un salarié en carrière longue entre le 1er juillet 2023 et le 30 juin 2026 , bornes portées au 1er janvier 2024 et au 31 décembre 2026 pour les salariés dont l’emploi est jugé nécessaire jusqu’au 30 juin 2023; 

Il est précisé que le départ en Congé de Fin de Carrière ne peut intervenir qu’au profit de salariés ayant soldé l’intégralité de leurs congés de toute nature, y compris les jours placés en CET. Par dérogation, les salariés qui adhéreraient à ce dispositif auront la possibilité soit de monétiser l’équivalent de 6 mois épargnés sur le CET soit d’utiliser en temps l’équivalent de 6 mois épargnés sur le CET pour reporter l’échéance du CFC, soit de panacher entre monétisation et utilisation en temps l’équivalent de 6 mois épargnés sur le CET. 
Adhésion au dispositif, entrée dans le Congé de Fin de Carrière et durée maximale 
Une convention de CFC précisant les conditions du départ en Congé de Fin de Carrière, la date de départ effective et la date de départ en retraite, le montant de l’allocation ainsi que les mesures d’accompagnements auxquelles le salarié est éligible, sera signée entre chaque salarié concerné et la Direction.
La conclusion de la convention de CFC vaudra engagement irrévocable et définitif d’adhésion au dispositif et d’entrée, à la date prévue dans la convention, dans le Congé de Fin de Carrière.
Le départ physique du salarié (qui commencera le cas échéant par la prise des congés et CET) devra intervenir dans les 2 mois suivants la validation de sa demande par la DRH de la DTR.
La date de perception de l’allocation de Congés de Fin de Carrière (qui aura été précédée le cas échéant de la prise des congés et CET) est fixée au plus tôt, dès lors que les congés et CET ont été soldés et en tenant compte que la durée maximale du CFC est de 36 mois (sauf hypothèse visée ci-dessus de mobilisation des droits épargnés sur le CET dans la limite de 6 mois).

Garantie salariale
Il est institué un mécanisme d’attribution de NR hors contingent afin de garantir que chacun des salariés adhérents au CFC ait pu bénéficier d’une augmentation de salaire minimale équivalent à 2 NR (soit environ 4,6%) au 1er janvier 2023, toute attribution de NR confondue à cette même date (reclassement, avancement au choix, …).

Allocation de remplacement 
Montant et modalités de versement de l’allocation de remplacement 
Pendant la durée du Congé de Fin de Carrière, les salariés bénéficient du versement :
D’une allocation mensuelle brute de congé de fin de carrière égale à 70% de la rémunération principale brute perçue ;

La rémunération servant d’assiette pour la détermination de l’allocation mensuelle de fin de carrière est calculée au prorata pour une durée moyenne de travail pendant les 12 mois précédents le départ en Congé de Fin de Carrière ;

D’une prime brute versée mensuellement (pendant la totalité du CFC) et dont le montant annuel est égal à 70% de la meilleure rémunération variable brute perçue au cours des trois exercices précédant le départ en Congé de Fin de Carrière ;

Les salariés qui n’auraient pas choisi de bénéficier de la cotisation retraite sur la base d’une rémunération à 100% telle que prévue à l’article 6.3.8 du présent accord  percevront une prime mensuelle complémentaire (versée en douze mensualités sur la totalité de la durée du CFC) dont le montant annuel sera égal à 10% de la rémunération principale annuelle brute perçue (hors primes et indemnités) au moment de l’entrée dans le dispositif de Congé de Fin de Carrière ;

La première allocation mensuelle sera versée après apurement de l’ensemble des congés et du CET.
Le versement des allocations s’entend, en cas d’invalidité, sous déduction des prestations y afférentes versées par la CNIEG. Il est rappelé que l’adhésion au CFC est exclusive du bénéfice de tout autre dispositif de maintien de salaire. 
Modalités de revalorisation 
L’allocation mensuelle de Congé de Fin de Carrière suit les mesures générales d’augmentation du salaire national de base. 

Indemnité de perte de primes
Les indemnités de perte de primes dont bénéficie le salarié au moment de son départ en Congé de Fin de Carrière feront l’objet d’un rachat selon les modalités en vigueur pour chaque prime considérée.

Régime social et fiscal 
Les allocations et primes versées seront soumises, au même titre que les rémunérations versées aux salariés en activité, à l’ensemble des prélèvements et cotisations (y compris cotisations IVD pour l’allocation mensuelle de fin de carrière).
Elles seront également imposables à l’Impôt sur le Revenu.

Statut social du salarié en Congé de Fin de Carrière 
Pendant la durée du Congé de Fin de Carrière, les salariés conservent leur qualité de salariés statutaires. À ce titre, ils sont décomptés dans l’effectif et sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles.
Ils continuent à bénéficier :
Des avantages familiaux prévus par le statut ;
Des avantages en nature ;
Des médailles.
Ils bénéficient du versement de l’intéressement, dont la répartition est calculée en fonction du montant de l’allocation mensuelle de fin de carrière perçue. Les salariés conservent leur faculté de placer celui-ci sur le plan d’épargne Groupe ou sur le PERCOL et bénéficient de l’abondement de l’entreprise.
En l’absence de travail effectif, la période de Congé de Fin de Carrière n’ouvrira pas droit à l’acquisition de congés payés ni de jours RTT.
Les salariés bénéficiant d’une aide individualisée au logement (AIL) cesseront de toucher cette indemnité à compter du 7ème mois suivant leur départ en Congé de Fin de Carrière (ou plus tôt s’ils quittent, avant ce délai, le logement pour lequel leur avait été attribuée l’AIL).

Situation en termes de retraite et protection sociale des salariés en Congé de Fin de Carrière 
Pendant la durée du Congé de Fin de Carrière, les salariés continuent à acquérir des droits à la retraite des IEG sur la base de l’allocation mensuelle de Congé de Fin de Carrière perçue, ces salariés étant alors classés en services sédentaires.
Néanmoins, sur demande expresse des salariés, la cotisation sur la base de 100 % de la rémunération principale est possible, leur permettant ainsi d’acquérir des droits à la retraite IEG sur la base de l’intégralité de la rémunération principale brute perçue (hors primes et indemnités) au moment de l’entrée dans le dispositif. L’Entreprise supporte alors la charge du complément de cotisations salariales et patronales. 
Dans ce cadre, le salarié ne bénéficiera pas de la prime mensuelle complémentaire dont le montant est égal à 10 % de la rémunération principale annuelle brute perçue (hors primes et indemnités) au moment de l’entrée dans le dispositif de Congé de Fin de Carrière.
Le choix du salarié entre le versement d’une prime complémentaire et la cotisation retraite sur la base d’une rémunération à 100% de la rémunération principale, doit être réalisé au plus tard lors de la conclusion de la convention de Congé de Fin de Carrière. Il est irrévocable et s’appliquera pour l’ensemble de la période de Congé de Fin de Carrière.
Les salariés continuent par ailleurs à bénéficier :
de l’affiliation au régime complémentaire de Sécurité sociale CAMIEG, de la CSM et des œuvres sociales, dans les conditions prévues par les textes mettant en œuvre ces couvertures ;
du dispositif de prévoyance pour lequel le maintien des prestations et les cotisations sont calculées sur la base des douze derniers mois de la rémunération principale, gratification de fin d’année incluse, précédent la suspension du contrat de travail ;
du régime de retraite supplémentaire (article 83) en vigueur au sein de l’entreprise pour lequel la cotisation sera calculée, conformément à l’accord applicable en la matière sur la base de l’allocation mensuelle et de la prime mensuelle.

Terme du Congé de Fin de Carrière 
Le Congé de Fin de Carrière a une durée maximale de 36 mois (sauf mobilisation des droits épargnés sur le CET pour reporter l’échéance de celui-ci dans la limite de 6 mois). Il prend fin en tout état de cause et au plus tard à la 1ère des échéances suivantes :
Le 30 juin 2026, ou le 31 décembre 2026 pour les salariés dont l’emploi est jugé nécessaire jusqu’au 30 juin 2023
 A la date à laquelle l’intéressé peut liquider ses pensions de retraite à taux plein, tous régimes confondus.
Cette date de fin peut être reportée dans la limite de 6 mois en cas de mobilisation par le salarié de ses droits épargnés sur le CET pour reporter l’échéance de CFC. 
Les salariés ayant pris l’engagement écrit et irrévocable de demander leur départ volontaire à la retraite dès que l’une des conditions ci-dessus sera remplie, leur départ volontaire à la retraite interviendra donc à cette date.
Dans l'hypothèse où une réforme des retraites aboutirait à modifier l’âge d'ouverture des droits ou l’âge de départ privant ainsi le collaborateur de pouvoir liquider sa retraite à la date initialement convenue, le terme du CFC serait repoussé à la nouvelle date applicable. 
Dans l'hypothèse où le nombre de trimestres requis pour bénéficier d'une pension à taux plein aurait augmenté, le terme du CFC serait repoussé à due concurrence du nombre de trimestre requis.
Dispositif de rachat de trimestres 
À l’issue du Congé de Fin de Carrière, les salariés statutaires et non statutaires bénéficieront d’une mesure visant à compenser le rachat de trimestres du régime général en cas de décote sur le calcul de leur pension.
Ces salariés pourront ainsi bénéficier d’une aide financière pour leur permettre de procéder au rachat de trimestre(s) manquant(s) et ce dans la limite de 4 trimestres.
Le nombre de trimestre(s) requis sera apprécié à la date de départ envisagée et déterminé au regard de la situation individuelle du salarié volontaire pour lui permettre de bénéficier du niveau de pension convenu au titre du présent accord.
L’aide financière au rachat de trimestre(s) sera versée sous la forme d’une indemnité traitée comme une rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale et Impôt sur le Revenu. Son montant sera déterminé afin de neutraliser les cotisations de sécurité sociale supportées par le salarié et ainsi permettre le rachat intégral du nombre de trimestres déterminés dans les conditions exposées supra au titre du taux (et non de la durée).
Les salariés concernés par une décote mais qui ne rempliraient pas les conditions pour racheter des trimestres au regard des dispositions réglementaires applicables, bénéficieront néanmoins de l’aide financière calculée et versée selon les mêmes modalités qu’exposées supra. 

Versement d’une Indemnité de Fin de Carrière au terme du CFC 
Les salariés, au terme du Congé de Fin de Carrière, bénéficieront de l’Indemnité de Fin de Carrière à laquelle ils ouvrent droit.
L’ancienneté prise en compte est celle acquise au sein de la Branche Professionnelle des IEG, majorée le cas échéant, de l’ancienneté « reprise » pour les salariés ayant intégré l’Entreprise dans le cadre d’une opération ayant entrainé l’application de l’article L 1224-1 du code du travail.
Conformément aux principes de la politique mobilité Groupe, l’ancienneté Groupe sera prise en compte si celle-ci est plus favorable.
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée de 2 mois de rémunération principale brute. Afin de permettre aux salariés concernés d’améliorer leur niveau de revenu pendant la durée du Congé Fin de Carrière et porter celui-ci à un niveau approchant 75% de leur rémunération (et 85% en cas de non-option pour un maintien des cotisations retraite à 100%) avant entrée dans ce dispositif, la somme correspondante pourra, à la demande du salarié, faire l’objet d’acomptes. Ces derniers pourront être versés semestriellement ou annuellement pendant la durée du Congé Fin de Carrière. 



Modalités de mise en œuvre de l’accord 

Durée de l’accord 
Le présent Accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une date déterminée du 1er janvier 2023 au 30 juin 2023, et par exception au 31 décembre 2023 pour les salariés dont l’emploi est jugé nécessaire au 30 juin 2023. Ces échéances sont fixées en application des dispositions de l’article 
L. 2222-4 du Code du travail.
Le présent Accord cessera donc immédiatement de produire effet à l’arrivée des termes ci-dessus définis, sans tacite reconduction.
Il est précisé qu’aucune entrée dans l’un des dispositifs prévus au présent accord ne pourra être acceptée au-delà du 30 juin 2023, ou du 31 décembre 2023 pour les salariés dont l’emploi est jugé nécessaire au 30 juin 2023.
Dépôt et publicité 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Il sera déposé en version PDF sur support électronique, sur la plateforme téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l’initiative de la Direction.
Une version doc.x sera également déposée, pour publication sur la base de données nationale.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de NANTERRE.
Il fera également l’objet d’un affichage sur les différents sites et sur l’intranet RH conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Chaque organisation syndicale représentative en recevra un exemplaire.

Comité de suivi de l’accord 
Afin que toute la rigueur nécessaire préside à la mise en œuvre et au suivi des dispositions prévues dans cet Accord, un Comité de suivi est instauré au sein de la BtoC. Celui-ci ne se substitue en aucun cas aux Instances de Représentation du Personnel qui conservent toutes leurs prérogatives.
Le Comité est composé de trois représentants désignés par chacune des Organisations Syndicales signataires de l’Accord et de Représentants de la Direction de la BtoC.
Une première réunion de ce Comité de suivi se tiendra avant le 31 janvier 2023 avec les Organisations Syndicales signataires.
Au cours de cette rencontre, un tableau de bord de suivi de l’Accord sera mis en place. 
Le Comité se réunira sur un rythme mensuel jusqu’au terme de l’accord.
Il pourra être saisi par tout salarié relevant du champ d’application du présent accord en cas d’éventuelles difficultés d’application des dispositions visées ci-dessus.

Révision 
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord dans les conditions prévues par les articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Fait à la Défense, le 15 décembre 2022

Pour la BtoC,   					






 
 
 Pour les Organisations Syndicales,