ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL

ENTRE : 


la société dite Soficor - SAS, au capital de 160 000 €,
Dont le siège est au Parc d'Activité du Casse Il, 13-15 Rue J.Monnet, Saint Jean, BP 14246 - 31242 L’UNION CEDEX
Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 339 602 856,

Représentée par      Directeur Général agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

ci-après dénommée la société ;


ET

Les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et des articles L1222-9 et L1222-10 et L1222-11 du code du travail, ainsi que dans le cadre de l’article L2253-3 du code du travail, portant notamment sur le télétravail, les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et renforcer l'attractivité de l'entreprise. La Direction de la Société a proposé aux partenaires sociaux de négocier un accord collectif afin d’encadrer le télétravail et le rendre accessible aux salariés qui le souhaitent et qui (de par leur mission et leur fonction) ont la capacité de pouvoir bénéficier de ce mode de travail à distance. 

Cet accord a pour ambitions de :

Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail ;
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail ;
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail ; 
Renforcer l’engagement de la société dans cette démarche.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les critères d’éligibilité au télétravail.



ARTICLE 2 – DEFINITIONS

On entend par télétravail : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (Art L 1222-9 du code du travail).

Est qualifié de télétravailleur « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail » (Art L 1222-9 du code du travail).


Les différents types de télétravail :
Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier, le télétravail exceptionnel et le télétravail pour circonstance exceptionnelle.

Le télétravail régulier : celui-ci induit une répétition dans le temps de la situation de télétravail, indépendante de circonstance particulière. Il est basé sur un double volontariat.

Le télétravail exceptionnel s’apparente à une situation ponctuelle de travail à distance. Cette situation dépend de la survenance d’un fait spécifique du type : contrainte familiale ou personnelle du salarié, problème ponctuel de transport, d’intempéries. Il repose également sur un double volontariat.

Le télétravail pour circonstance exceptionnelle (situation pandémique, situation de pollution extrême, menace terroriste...). Il s’agit d’un aménagement de poste rendu nécessaire permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et garantissant la protection des salariés. Cette forme de télétravail bénéficie d’un régime dérogatoire puisqu’il peut être mis en place de manière unilatérale par l’employeur en cas de force majeur et de manière ponctuelle (article L1222-11 du code du travail), notamment en cas de menace épidémique ou d’épisode de pollution (mentionné à l’article L 223-1 du code l’environnement).




ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

3-1 Eligibilité au télétravail régulier et exceptionnel 
Le télétravail est aujourd’hui une possibilité ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation pour le salarié comme pour l’employeur.
Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. Ces aptitudes seront évaluées par le responsable hiérarchique.

Activités concernées par le télétravail :
Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :
L’activité n’implique pas la présence physique quotidienne du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance ;
La nature des activités exercées n’implique pas l’usage quotidien de données sensibles non accessibles hors site.
Ces activités seront évaluées par le responsable hiérarchique.


Salariés concernés par le télétravail :
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir l’ensemble des conditions suivantes :
Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance ;
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel;
Ne pas être en période d’essai ;
Attester que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales requises. 

Les parties excluent de ce dispositif les contrats en alternance (l’apprentissage, les contrats de professionnalisation) et les stagiaires qui, eu égard à la finalité de leur contrat, vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail. 
Cependant, ponctuellement l’entreprise pourra permettre le télétravail sur accord spécifique.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et évaluer si le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.

ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

4-1 Télétravail régulier
Procédure de candidature et d’acceptation :
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord exprès et préalable de la Direction après avis du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

Les responsables hiérarchiques seront attentifs à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de leurs équipes soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Ils accorderont une vigilance particulière à la préservation de la cohésion sociale interne et aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs de leurs équipes.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès du Responsable hiérarchique. A cet effet un formulaire spécifique est annexé au présent accord.

Le responsable hiérarchique répond au salarié, dans un délai maximum d’un mois, par écrit dans le formulaire de demande.


La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis dans le présent accord.
Le formalisme :
Lorsque la demande de télétravail est acceptée par les deux parties, le responsable hiérarchique et le salarié se rencontrent afin de signer l’avenant de passage en télétravail.

Avant toute signature de son avenant, le télétravailleur devra : 
Signer l’attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail annexée au présent accord ; et
Remettre une attestation multirisque habitation établie par l’assureur couvrant l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail sur le lieu de télétravail défini.

Le contenu de l’avenant :
L’avenant au contrat de travail du salarié sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur et préciser les modalités du télétravail, notamment :

La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ; 
Les droits et devoirs du salarié.

L’employeur et le salarié devront signer cet avenant.

Durée de l’avenant
L’avenant d’une durée maximale d’un an prendra fin systématiquement au 31 décembre de chaque année.

Renouvellement
Il sera renouvelé par tacite reconduction, sauf dénonciation lors de l'entretien annuel et sous réserve du maintien de la validité de l’accord d’entreprise.
Le salarié formalise sa demande lors de son entretien annuel individuel avec son responsable hiérarchique.


4-2 Télétravail exceptionnel

Tout comme pour les autres formes de télétravail, le recours au télétravail exceptionnel demandé par le salarié est soumis à l’accord exprès et préalable de l’employeur. 

Elle est acceptée ou refusée par le responsable hiérarchique dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail exceptionnel.

Le télétravailleur devra par ailleurs obligatoirement remettre l’attestation d’assurance multirisque habitation, étant précisé qu’elle pourra se faire a posteriori ainsi que l’attestation sur l’honneur dûment complétée et signée.

4-3 Le télétravail lié à des circonstances exceptionnelles

La mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles par l’employeur est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ce recours sera systématiquement justifié par des circonstances exceptionnelles, tels une pandémie, un épisode de forte pollution. Il sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause.

Dans ces cas particuliers, la mise en œuvre du télétravail par l’employeur pourra être imposée au salarié.
La demande sera effectuée par écrit (y compris par courriel) et mentionnera le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés et, le cas échéant, la période souhaitée.

A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle sans que cela ne constitue une modification de leur contrat de travail.


ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION 

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 4 semaines à compter du premier jour télétravaillé (sauf cas de renouvellement). Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 4 semaines. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.


ARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

6.1 Suspension provisoire

Les parties conviennent de la possibilité pour l’employeur de suspendre ponctuellement le télétravail.
Cette suspension pourra intervenir lorsque la présence physique du salarié est nécessaire, et justifiée pour le bon fonctionnement du service ou l’intérêt de l’entreprise.

Le télétravail pourra notamment être suspendu en cas de :
Déplacement indispensable à l'accomplissement de toute mission liée à l'activité professionnelle ;
Formation ;
Réunion ;
Rendez-vous clients ; 
Visites de sites…

Si pour des raisons personnelles (travaux, pertes de connexions…), le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors au sein des locaux habituels de travail sans pouvoir ni reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.


6.2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.



ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 


7-1 Lieu exercice du télétravail 

Les conditions d’exercice du télétravail régulier
Le lieu du télétravail 
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié, entendu comme sa résidence habituelle. 

Avec l’accord du Responsable hiérarchique, le télétravail peut être exceptionnellement effectué dans une autre résidence du salarié ou dans un tiers lieu défini, dès lors qu’il permet l’exercice de l’activité professionnelle à distance et qu’il se situe à une heure de route maximum du lieu de résidence principale du salarié (sauf accord particulier de la direction). Par ailleurs, les trajets seront impérativement réalisés en dehors du temps de travail. Les attestations adaptées (assurance habitation et attestation sur l’honneur de conformité des installations) seront impérativement fournies avant la réalisation du télétravail dans ces conditions exceptionnelles.

Le salarié s'engage à ce que son espace de travail :
Soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment) ;
Permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille (il est donc interdit de recourir à une connexion Internet en libre accès) ; et
Garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que la Société a pu mettre à sa disposition.

Cet espace de travail doit à minima être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de déménagement, le salarié préviendra le service des Ressources Humaines en lui indiquant sa nouvelle adresse.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées dans les conditions fixées par le présent accord.

7-2 Nombre de jours télétravaillés.
 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et préserver le bon fonctionnement du service et de l’activité, le nombre de jours maximum de télétravail est fixé à 2 jours ½ par semaine.

Fixation conjointe des jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique et formalisés dans l’avenant au contrat de travail.

Le responsable hiérarchique s’assurera de la présence simultanée dans les locaux habituels de travail d’un nombre de salariés suffisant afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.
Les heures supplémentaires en télétravail suivent le même régime que celles en présentiel. Elles ne sont à effectuer que sur demande expresse de la hiérarchie.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 
Les salariés doivent être joignables sur une plage horaire à définir avec la hiérarchie s’intégrant dans une plage allant schématiquement de 8h30 à 17h30 et excluant la pause déjeuner. Cette plage horaire sera fixée par le manager avant la signature de l’avenant au télétravail et inscrite à l’avenant au contrat. Celle-ci variera en fonction des besoins du service et du temps de travail journalier prévu au contrat de travail du salarié.

Pendant cette plage horaire, il doit être possible de joindre le télétravailleur, lequel est tenu :
De répondre au téléphone ;
De participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou ses clients ; et
De consulter sa messagerie.

En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’entreprise.

7-3 Obligations contractuelles du télétravailleur
Outre les obligations mentionnées dans le présent accord, le télétravailleur doit respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées en présentiel, notamment ses obligations de confidentialité, de loyauté et d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il ne doit pas exercer d’activités personnelles ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail.

Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

7-4 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention forfait jour :
Le salarié, bien qu’il travaille à distance, est tenu par la durée quotidienne maximale du travail, et le respect des 11 heures de repos continu entre deux prises d’activité.

Le salarié a la liberté d’effectuer son travail aux heures qui lui conviendront le mieux, pour autant que soient respectés les impératifs de la Société et les délais qui lui sont fixés. Le salarié doit alors être joignable et répondre aux différentes sollicitations formulées par son manager ou des collègues sur la période prédéterminée fixée, et doit participer aux visioconférences organisées.


7.5 Le matériel mis à disposition

Le télétravailleur est tenu :
D'utiliser uniquement le matériel mis à sa disposition par la Société à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les consignes de sécurité, procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ; et
D'aviser immédiatement la Société, en appelant son supérieur hiérarchique, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Pour télétravailler, le salarié s’engage à disposer d’une connexion personnelle (xDSL, fibre ou 4G avec accès internet) suffisante pour assurer le travail quotidien.

Le salarié veillera à sauvegarder régulièrement son travail, de sorte à prévenir toute perte de donnée. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et le responsable informatique.

Le matériel informatique mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

La Société fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé en présentiel, ainsi qu’une aide à l’installation si besoin par le service informatique interne.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter la Charte informatique mise en place par la Société.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au salarié. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

7-6 Remboursement des frais liés au télétravail
Une indemnité forfaitaire de 2.5€ par jour de télétravail sera versée au télétravailleur, (proratisée si demi-journée), dans la limite de 10€ par mois pour les télétravailleurs réguliers effectuant 1 journée de télétravail par semaine et 20€ par mois pour les collaborateurs effectuant 2 jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est plafonnée à 50€ par mois pour un télétravail ponctuel à 100%. 
En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur, cette indemnité forfaitaire sera également versée


Cette indemnité couvrira l’ensemble des frais afférents au télétravail (téléphonie, accès internet, électricité, chauffage…).


Les missions confiées au salarié ne nécessitent pas de mobilier spécifique. Aucune demande de remboursement d’investissement ne sera donc acceptée.



ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

8-1 Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile ou autre lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le Comité Social et Économique (CSE) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son employeur.

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou autre lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile ou autre lieu de télétravail pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en repos quelle qu’en soit la nature, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant cette prise de jours de repos.

8-2 Droit à la déconnexion :
Les parties au présent accord entendent réaffirmer l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition du télétravailleur et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, de ne pas être contacté (ni par voie professionnelle et encore moins via ses outils de communication personnels) pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.


Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires ; et 
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

En cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), la Société ou le télétravailleur pourront être amenés à y recourir hors plage de temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou le cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par la Société à l’encontre d’un télétravailleur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en plage de temps de travail.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de la Société.

Chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un télétravailleur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.


ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 


9-1 Protection des données propres à l’entreprise
Le télétravailleur doit veiller à préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées en ne transmettant aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mots de passe, code pin, etc.) personnels, confidentiels et incessibles.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite par tous moyens, notamment lors de la mise à disposition d’un nouvel équipement, lors de l’entretien annuel prévu ou de tout entretien informel.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les consignes informatiques de la charte de la Société (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques) au regard de la protection des données, laquelle est disponible sur le réseau, ainsi que les directives qui lui sont transmises par le service informatique de l'entreprise.

Le salarié devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
 
9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

9-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.

9-4 Droits du télétravailleur
Principe d’égalité de traitement :
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.


ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

10-1 Durée 


Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an. 

Les parties conviennent de se réunir trois mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.



10-2 Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Membres CSE
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

10-3 Suivi 


Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Membres CSE

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


10-4 Dépôt – publicité 


Le présent accord entrera en application à compter du 01 Janvier 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :




Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Saint Jean, le 08 Décembre 2021
En 3 exemplaires

Pour les représentants du personnel 		Pour l’entreprise
M							M



M