AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) MANUTAN 


Entre les soussignÉEs :


MANUTAN INTERNATIONAL, représentée par XX, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Groupe
MANUTAN FRANCE, représentée par XX, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Groupe
ASSOCIATION DU RIE MANUTAN, représentée par XX, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Groupe

ci-après dénommée « l’UES Manutan »,

d’une part,


Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFE-CGC, représentée par XX en sa qualité de Déléguée syndicale
CGT, représentée par XX en sa qualité de Délégué syndical 
UNSA, représentée par XX, en sa qualité de Déléguée syndicale

ci-après dénommées « les Organisations syndicales »


d'autre part.




Sommaire



















Préambule

Le présent avenant annule et remplace les dispositions prévues dans l’accord initial signé le 5 juillet 2017. A cet effet, les négociations se sont appuyées sur les données du rapport de situation comparée exposant la situation constatée au 31 décembre 2017 au sein de l’UES Manutan. 

Ces données sont rappelées de manière synthétique ci-dessous : 

Il est relevé en premier lieu que la parité est atteinte au sein de l’UES Manutan puisque plus d’un salarié sur deux chez Manutan est une femme.

Cependant, il est constaté une hétérogénéité du taux de féminisation par catégorie socio-professionnelle :

les femmes sont sous-représentées dans la catégorie employé (34%), ce déséquilibre étant lié aux postes de manutention au sein de l’entrepôt. Il est constaté une pénurie de candidatures féminines sur ce type de poste.

Les hommes sont sous-représentés dans la catégorie agents de maîtrise : ce déséquilibre provient essentiellement de la relation clients qui compte 88% de femmes. Il convient également de noter que la catégorie agent de maitrise regroupe 53% de l’effectif féminin de l’ensemble de l’UES Manutan.

La parité est atteinte sur la population cadre ; près de la moitié des hommes de l’UES (47% de l’effectif masculin) ont un statut cadre.


En 2017, l’entreprise a procédé à 139 embauches sur l’année. Si les femmes représentent 55% des recrutements, ce qui est cohérent par rapport à la proportion globale de femmes dans l’entreprise, on note des disparités en termes d’embauche :

par rapport à la catégorie socio-professionnelle : les femmes sont davantage embauchées en statut agent de maîtrise (les femmes ont été embauchées à 58% en statut agent de maitrise), essentiellement lié au fait que 84% des embauches réalisées au sein de la Direction Relation Clients (métier de chargé(e) de clientèle) concernent des femmes.

par type de contrat : les femmes représentent 1/3 des embauches en CDI,

sur la population cadre, l’UES Manutan a embauché deux fois plus d’hommes en CDI que de femmes (24 embauches directes masculines vs 12 embauches directes féminines).

Enfin, l’analyse des candidatures reçues par sexe et par métier montre que les candidatures féminines sont sous-représentées dans les métiers du digital et de l’IT (les femmes représentent 6,5% des candidatures totales reçues sur les offres d’emploi IT et Digital). A l’inverse, les hommes sont sous-représentés dans les métiers de la relation clients.

En 2017, 35 personnes ont bénéficié d’une promotion, dont 8 avec changement de catégorie socio-professionnelle. 19 promotions ont été réalisées en faveur des femmes, dont 3 entrainant un changement de catégorie socio-professionnelle. Par rapport à la population globale, cela représente un taux de promotion de 5,49% chez les femmes et de 6,08% chez les hommes. 

Les promotions vers des postes de managers concernent plutôt les hommes (69% des promotions de managers), les promotions femmes sont plus orientées vers des postes d’expert ou de cadres premier niveau. L’UES Manutan compte 42% de managers femmes et 58% de managers hommes.

Concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la totalité des temps partiels est occupée par des femmes. Il en est de même pour les congés parentaux, pris uniquement par les femmes.
Le congé paternité (11 jours à la naissance de l’enfant) est pris à 87% par les hommes concernés (sur 2017, 1 personne n’a pas bénéficié du congé paternité sur les 8 personnes éligibles).

L’analyse des rémunérations par catégorie socio-professionnelle montre une rémunération quasi équivalente entre les femmes et les hommes dans les catégories employé (0,7% d’écart) et agent de maîtrise (0,4% d’écart). 

La population cadre au sein de l’UES Manutan regroupant des métiers et profils très divers, il a été réalisé une étude de rémunération par population homogène. Les résultats de cette étude montrent :

Sur la population managers : à postes équivalents, 5 femmes ont une rémunération en-dessous de la moyenne de l’échantillon, et 1 homme a une rémunération en-dessous de la moyenne de l’échantillon ;

Sur la population cadres non managers : à postes équivalents, 3 femmes et 3 hommes ont une rémunération en-dessous de la moyenne de l’échantillon.

L’analyse du salaire moyen à l’embauche par catégorie socio-professionnelle sur 2017 ne fait pas apparaitre d’écart significatif.

En application des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, l’UES MANUTAN est tenue de définir, outre la question de la rémunération effective les objectifs et les mesures visant à atteindre les indicateurs chiffrés prédéfinis par les parties afin de promouvoir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans trois des 8 thèmes définis. Le présent avenant de l’accord initial sur l’égalité professionnelle au sein de l’UES Manutan du 5 juillet 2017 vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

La rémunération ;
Le recrutement ; 
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
















La Rémunération effective 
Le rapport de situation comparée montre un écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes sur la catégorie Cadre, l’écart de rémunération sur la population des employés et des agents de maîtrise étant inférieur à 1%. Une analyse des rémunérations par population homogène sur cette catégorie socio-professionnelle (population de directeurs, managers des opérations, managers des services support, experts métier) a permis d’identifier des cas individuels à traiter.


Art.1.1 Objectif de progression

A poste équivalent, traiter les cas de disparité de salaire sur la population des cadres au plus tard d’ici la fin de l’accord.


Art.1.2 Actions et mesures 

Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, l’Entreprise s’engage à :
Analyser et suivre par catégorie socio-professionnelle  les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes et effectuer des ajustements adaptés le cas échéant. Concernant plus particulièrement la population cadre, l’analyse ne se limitera pas à la catégorie mais selon une analyse plus fine permettant de regrouper des populations homogènes. A cet effet, une enveloppe spécifique sera dédiée à ces ajustements ;

Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque embauche ou mobilité professionnelle.


Art.1.3 Indicateurs chiffrés

Nombre d’ajustements de salaire réalisés 
Montant consacré aux ajustements de salaires 
Nombre de benchmarks réalisés


Le recrutement 
Les modalités de recrutement constituent un moyen de lutte contre les inégalités professionnelles. L’entreprise affirme sa volonté de poursuivre ses efforts en matière de mixité lors des recrutements. 


Art.2.1 Objectifs de progression

Augmenter de 10% la proportion de femmes embauchées en CDI d’ici la fin de l’accord.

Accroitre de 10% la proportion d’hommes embauchés sur le métier de Chargé de clientèle d’ici la fin de l’accord.

Accroitre de 10% les candidatures féminines sur les métiers du digital et de l’IT d’ici la fin de l’accord.

Art.2.2 Actions et mesures 

Afin d’accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes, l’Entreprise s’engage à diversifier le sourcing et les médias de diffusion. En outre, les participations à des forums de recrutements ou des témoignages se feront par des exemples permettant de casser les stéréotypes (par exemple, témoignage d’une femme évoluant au sein de l’IT).

L’Entreprise s’engage à tester le recrutement par simulation pour les chargés de clientèle. Cette méthode de recrutement, basé sur des « aptitudes » et non une expérience en relation clients, pourrait permettre de diversifier les candidatures de Chargé(e) de clientèle.

Concernant les recrutements des métiers IT et Digital,  la personne ou le cabinet en charge du recrutement, s’efforcera de présenter au moins une candidature féminine. 

D’autre part, les personnes intervenant régulièrement dans le processus de recrutement seront sensibiliser aux méthodes de recrutement, et notamment la lutte contre les discriminations et à la mixité.


Art.2.3 Indicateurs chiffrés

Nombre de candidatures reçues par sexe et métiers
Nombre de personnes sensibilisées au recrutement
Proportion de femmes embauchées en CDI


La promotion professionnelle
Afin de favoriser l’accès des salariées aux emplois de niveau supérieur, l’entreprise doit continuer d’en tenir compte dans le processus décisionnel de l’adéquation des profils et des compétences avec les exigences du poste à pourvoir ; elle portera une attention particulière aux candidatures féminines.


Art.3.1 Objectif de progression

Améliorer la proportion de femmes à un poste d’encadrement : atteindre la parité sur les postes de manager d’ici la fin de l’accord, soit promouvoir 7 femmes à un poste de manager d’ici la fin de l’accord.


Art.3.2 Actions et mesures 

Les évolutions professionnelles (changements de catégories professionnelles, accès à un niveau supérieur de responsabilité…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.

Afin d’atteindre la parité sur la population de managers, plusieurs axes ont été déterminés :




Identifier des talents :
Lors des revues de personnel, les managers seront sensibilisés afin d’être vigilants sur les potentiels féminins et d’apprendre à déceler les ambitions ou souhaits d’évolution, pas toujours clairement exprimés par la population féminine. 
Aussi, dans le processus d’identification des talents, l’Entreprise veillera à la parité femme/homme. A deux candidatures équivalentes, l’un des critères de décision sera le genre afin d’être à la parité, ou de s’en approcher.

Encourager les vocations :
Afin de susciter des vocations, et encourager les femmes à postuler à des postes de management, il pourra être mis en place, pour des femmes identifiées comme potentiel managers, un système de mentorat. L’objectif étant d’accompagner ces personnes dans leur développement professionnel, et notamment d’aller plus loin sur le savoir-être professionnel. Le mentor ne sera pas nécessairement une femme, ce qui permettra également à la femme mentorée de s’inspirer et faire évoluer son savoir-être professionnel.

Inspirer
Afin d’inspirer les femmes, l’Université organisera des conférences permettant aux femmes de l’Entreprise de prendre conscience de leurs forces, et de s’inspirer de modèles. Par exemple, il pourra être organisé des témoignages de femmes dirigeantes emblématiques, internes ou externes à l’entreprise, ou encore des conférences sur les liens entre la performance d’une entreprise et la richesse de la mixité femme/homme.

Il est rappelé qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes ouverts sont diffusés sur l’intranet Groupe, celui-ci étant accessible à l’ensemble des collaborateurs, y compris à distance pour les personnes absentes.


Art.3.3 Indicateurs chiffrés

Nombre de femmes et d’hommes promu(es)
Nombre de femmes et d’hommes promu(es) à un poste d’encadrement
Nombre d’évènements organisés autour de la parité femme/homme


Articulation vie personnelle et vie professionnelle

Art.4.1 Objectifs de progression

Encourager l’accès équilibré des salariés(es) femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité (temps partiel et congé parental) : au moins un homme bénéficiant d’un temps partiel ou d’un congé parental d’ici la fin de l’accord.


Art.4.2 Actions et mesures 

Communication sur les dispositifs liés à l’éducation d’un enfant
La communication sur les dispositifs liés à l’éducation d’un enfant sera renforcée à chaque déclaration de grossesse et/ou déclaration de naissance (temps partiel, congé paternité, …).
Une communication collective sera réalisée une fois par an, à l’occasion par exemple du forum sur les avantages sociaux.

Actions mises en place suite à une absence pour congé familial
L’Entreprise affirme sa volonté de définir un processus clair et systématique afin d’accueillir au mieux les salarié(e)s revenant de congé familiaux et de leur assurer une remise à niveau des compétences. En fonction de la durée de l’absence, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier, en complément de leur entretien avec leur manager, du parcours d’intégration et/ou d’une formation de remise à niveau.


Art.4.3. Indicateurs chiffrés

Nombre de communications sur les dispositifs liés à l’éducation d’un enfant
Nombre d’actions de formation ou parcours d’intégration réalisés à la suite d’entretiens de retour pour congé familial 


Communication et sensibilisation des collaborateurs
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.


Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de sa signature.


Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification de l’accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent avenant.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature de l’accord.


Suivi de l’accord
Conformément à l’article L.2323-57 du Code du travail, un bilan d’application sera établi en vue de l’information annuelle du Comité d’Entreprise. 
En complément, les parties au présent accord ont décidé de se réunir une fois par an, prioritairement à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, pour établir un bilan de son application et apporter, le cas échéant, les mesures correctives. Les objectifs et mesures de l’accord sont synthétisés en annexe 1 du présent avenant.

Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Ce dépôt interviendra, le cas échéant, à l’issue du délai d’opposition.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Montmorency.

Le personnel est informé du contenu du présent règlement par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.


	Fait en 6 exemplaires originaux à Gonesse, le 29 août 2018





XX
Directeur Ressources Humaines Groupe




XX		XX	XX
Déléguée syndicale UNSA              Delegue syndical CGT	Deleguee syndicale CFE-CGC


	
		



Annexe 1 – Synthèse des mesures et indicateurs de suivi de l’accord









Annexe 2 - Rapport de situation comparée de l’UES MANUTAN au 31 décembre 2017