ACCORD COLLECTIF
DE L’AREC NOUVELLE-AQUITAINE


Table des matières





































































PREAMBULE – CHAMP D’APPLICATION – DUREE – CONDITIONS DE RENOUVELLEMENT
Objet

Par ce document, l’AREC Nouvelle-Aquitaine souhaite établir son propre accord collectif afin d’adapter les normes collectives aux réalités et aux besoins d’organisation de l’Agence, tout en veillant au respect du bien-être des salariés. 
L’AREC Nouvelle-Aquitaine applique également la convention collective Syntec : Bureaux d’études techniques, Cabinets d’ingénieurs conseils, Société de conseils (IDCC 1486) se rapprochant au plus de son activité.
Cet accord collectif, élaboré en concertation avec le Comité Social et Economique, est proposé à la ratification d’au moins 2/3 des salariés.
Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’AREC Nouvelle-Aquitaine.
Durée - Conditions de renouvellement
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa ratification par au moins 2/3 des salariés.
Toutes dispositions ou mesures qui seraient plus favorables aux salariés, issues de lois, décrets ou conditions conventionnelles parus après ratification de cet accord collectif, sont automatiquement applicables.
L’accord collectif peut être révisé ou dénoncé par l’AREC Nouvelle-Aquitaine ou par une demande d’au moins 2/3 des salariés.
La demande de révision ou de dénonciation doit être adressée par lettre recommandée par soit 2/3 des salariés à l’AREC Nouvelle-Aquitaine, soit par l’AREC Nouvelle-Aquitaine auprès du CSE, interlocuteur privilégié et représentant des salariés.
L’accord collectif peut être complété ou modifié d’un commun accord entre l’Agence et une ratification de 2/3 des salariés par voie d’avenant.

CONDITIONS D’ENGAGEMENT ET CONTRAT DE TRAVAIL
Engagement
Il est remis à tout collaborateur au moment de son engagement un contrat de travail, comportant notamment les indications suivantes :
Durée du contrat ;
Date d’entrée dans l’Agence ;
Fonction occupée par l’intéressé ;
Classification hiérarchique ;
Lieu d’emploi ;
Conditions d’essai ;
Horaires de référence ;
Montant du salaire mensuel ;
Autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects ;
Clause de mobilité géographique le cas échéant.
Tout salarié nouvellement embauché en CDD ou CDI devra se soumettre à un examen médical d’aptitude à l’embauche dans les 3 mois qui suivent sa prise de poste.
Modification du contrat de travail
Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail en cours d’un salarié doit faire l’objet d’un avenant.
Période d’essai
Pour les nouveaux collaborateurs en CDI la période d’essai est la suivante :
	2 mois renouvelables une fois pour les employés ;
	3 mois renouvelables une fois pour les cadres. 

Pour les nouveaux collaborateurs en CDD, la législation gère de la façon suivante la période d’essai : 
CDD de 6 mois ou moins 
La période d’essai est calculée à raison d’un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines.
CDD de plus de 6 mois
La durée de la période d’essai est fixée à 1 mois.

Le décompte est effectué de la même manière pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.
En cas de CDI succédant à un ou plusieurs CDD, la durée du (ou des) CDD sera déduite de la période d’essai, sous réserve que l’engagement se fasse sur un poste similaire.
Préavis durant la période d’essai
CDI
Au cours de la période d’essai, les parties peuvent se séparer avec un préavis d’une journée de travail par semaine travaillée pendant le premier mois de la période d’essai.
Après le 1er mois, le temps de préavis réciproque sera d’une semaine par mois passé dans l’Agence. 
CDD

Dénonciation du contrat de travail
Toute résiliation du contrat de travail implique de part et d’autre un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave ou de force majeure. Dans l’un de ces cas, la rupture du contrat de travail doit être effectuée conformément à la législation en vigueur et notamment avec toutes les garanties prévues aux articles L.1232-2 et suivants du Code du travail en cas de licenciement.
La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou remise en main propre, dont la date de première présentation constitue la date de notification de la dénonciation du contrat. 

Tout salarié licencié, quels que soient son ancienneté et le motif du licenciement, sera convoqué par l'employeur à un entretien préalable.
La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge indiquant l'objet de la convocation et respectant la législation sur le sujet.
Préavis en dehors de la période d’essai
A la suite de la notification d’une démission par le salarié ou d’un licenciement (hors faute grave ou lourde) par l’employeur, la rupture effective du contrat de travail à durée indéterminée intervient à l’issue d’un préavis de deux mois pour les employés et de trois mois pour les cadres. Ces délais peuvent être réduits par accord entre le salarié et l’AREC.

Toute absence durant le préavis d’un salarié démissionnaire repousse la durée du préavis d’autant.
Absence pour recherche d’emploi pendant la période de préavis
En dehors de la période d’essai, pendant la durée conventionnelle ou contractuelle du préavis, le salarié a le droit de s’absenter pour recherche d’emploi à raison de 6 jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d’absence sont fixées pour moitié au gré de l’employeur et pour moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque. Une attention particulière est portée au salarié licencié pour raison économique.

Il est spécifié que ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération pour le salarié licencié. En revanche, les heures d’absence pour recherche d’emploi du salarié démissionnaire ne donnent pas lieu à rémunération.
En outre, aucune indemnité particulière n’est due au salarié licencié qui n’utilise pas ces heures d’absence pour recherche d’emploi.

Indemnité compensatrice de préavis
Sauf accord contraire entre les parties, et hormis le cas de faute grave, la partie qui n’observe pas le préavis doit à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir ; cette rémunération intègre tous les éléments contractuels du salaire.

En cas de licenciement, le salarié peut quitter son emploi dès qu’il est pourvu d’une nouvelle place en CDI. Dans ce cas, il n’a droit, indépendamment de l’indemnité éventuelle de licenciement, qu’à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée.

De même, l’employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié. Dans ce cas, l’indemnité compensatrice de préavis comme fixée ci-dessus, ainsi que toute indemnité éventuellement due à l’intéressé en application du présent accord collectif et de son contrat personnel, peuvent être payées immédiatement en totalité, si le salarié en fait la demande.
Indemnité de licenciement 
Il est attribué à tout salarié licencié, justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité éventuelle de préavis.
Cette indemnité de licenciement n'est pas due dans le cas où le licenciement intervient pour faute grave ou lourde.

L'indemnité de licenciement se calcule à partir du salaire mensuel de référence sur la base suivante :
Après 2 ans d'ancienneté, 1/3 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Calcul du salaire mensuel de référence :
Le salaire pris en compte est appelé salaire mensuel de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. 
Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt.

Calcul du montant d’indemnité de licenciement (I) : 
I = R/3 x A
Avec 	R : Salaire mensuel de référence
A : Nombre d’années d’ancienneté 
Rupture conventionnelle
Conformément à la législation en vigueur, le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le cadre d’une rupture conventionnelle (articles L.1237-11 et suivants du Code du travail). 
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle correspond au minimum au montant de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 12.
Départ en retraite et mise en retraite
14-1 Mise à la retraite
L’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise en retraite de salariés âgés de 65 ans ou plus, dès lors que ceux-ci, lors du départ de l’Agence, remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein du régime d’assurance vieillesse.
L’employeur qui désire mettre un salarié à la retraite doit lui notifier son intention de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 4 mois. Le contrat de travail prendra fin dans tous les cas à la fin d’un mois civil.
L’indemnité de mise en retraite est calculée de la même façon que pour le départ en retraite (voir alinéa 13-3).
La résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour mise à la retraite ne donne pas lieu à l’attribution d’heures d’absence pour recherche d’emploi.

14-2 Départ à la retraite
Le salarié peut quitter volontairement l’Agence pour bénéficier de son droit à la retraite. Il doit alors respecter le préavis suivant :
3 mois, s’il a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ;
6 mois, s’il a plus de 2 ans d’ancienneté.
La résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié pour départ à la retraite ne donne pas lieu à l’attribution d’heures d’absence pour recherche d’emploi.

14-3 Indemnité pour mise à la retraite ou pour départ à la retraite
Une indemnité de départ à la retraite ou de mise à la retraite est accordée au salarié dont le contrat prend fin. Cette indemnité est fixée en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite.

A 5 ans révolus d’ancienneté, l’indemnité est de 1 mois.
A partir de la 6ème année, il est ajouté 1/5 de mois par année d’ancienneté supplémentaire.

Le mois de rémunération s’entend, dans le cas particulier, comme le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans prime ni gratification, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement.

CLASSIFICATION – RÉMUNÉRATION – AUGMENTATION
Présentation générale
Les emplois de l’AREC sont répartis en classes en fonction du niveau de compétences requis, mais également des connaissances, du degré d’autonomie, de la contribution à l’Agence et des responsabilités mises en application dans son poste selon la grille de qualifications décrites en annexe.
Classification
Les emplois de l’AREC sont rangés dans une classification répartie en 6 classes définies dans l’annexe.
Rémunération
La rémunération est définie lors de l’entretien d’embauche selon le positionnement du futur salarié dans la classification fournie en annexe.
Augmentation
18-1 Augmentation automatique à l’ancienneté
A partir de 2 ans d’ancienneté chaque collaborateur bénéficie d’une augmentation. Elle est calculée de la façon suivante :
Une augmentation de 0,75 % du salaire annuel brut jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
Une augmentation de 0,50 % du salaire annuel brut à partir de 11 ans d’ancienneté et plus.

Cette augmentation s’applique tous les ans à la date d’anniversaire de l’embauche en tenant compte du premier contrat en CDD s’il y a lieu. L’ancienneté s’entend à la date de la première entrée dans la structure sans discontinuité de plus d’1 mois avec le ou les contrats suivants.

18-2 Augmentation automatique concernant le coût de la vie
Une augmentation annuelle est prévue pour compenser l’augmentation du coût de la vie. Elle s’applique de la manière suivante : 
Une augmentation minimum de 0,5 % pour les salaires inférieurs ou égaux à 3 500 € bruts par mois en équivalent temps plein ;
Une augmentation minimum de 0,25 % pour les salaires supérieurs à 3 500 € bruts par mois en équivalent temps plein.

Cette augmentation s’applique chaque année au mois de janvier en référence au mois de décembre de l’année N-1.
Chaque année, la Direction et le CSE se réunissent durant le quatrième trimestre de l’année N-1 afin de définir les taux à appliquer pour l’année N.

18-3 Promotion individuelle	
Chaque année, le salarié réalise un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique lors duquel ils évaluent ensemble l’atteinte des objectifs passés, les compétences mises en œuvre et définissent les objectifs futurs.
Le responsable peut attribuer une augmentation dite de promotion individuelle. Elle s’applique de manière rétroactive à partir du salaire du mois de janvier de l’année de l’entretien individuel annuel.
DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES ANNUELS

Cet accord collectif vise à adapter et clarifier les dispositifs liés à la réduction du temps de travail conformément à ses besoins d’organisation, tout en veillant au respect du bien-être des salariés.
Congés annuels
19-1 Droit à congés payés
Le nombre de jours de congés est fixé à trente jours ouvrés, pour une année complète de travail effectif.
Le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre
de l’année en cours) ouvre droit à : 
deux jours ouvrés supplémentaires s’il est au moins égal à six ;
un jour ouvré supplémentaire s’il est au moins égal à trois et inférieur à six.

Les salariés ayant moins d’un an de présence au 31 décembre bénéficient d’un droit à congé égal à deux jours et demi ouvrés par mois de travail dans la limite de trente jours. Les salariés qui travaillent à temps partiel acquièrent les mêmes droits en nombre de jours de congés payés mais au prorata temporis.

En cas d’absence pour maladie (hors accident de travail, maladie professionnelle et hors congés maternité et paternité) les droits à congés sont réduits selon le barème suivant :
4 mois < absence < 5 mois : abattement de 2 jours ;
5 mois < absence < 6 mois : abattement de 4 jours ;
6 mois < absence < 7 mois : abattement de 8 jours ;
7 mois < absence < 8 mois : abattement de 12 jours ;
8 mois < absence < 9 mois : abattement de 16 jours ;
9 mois < absence < 10 mois : abattement de 20 jours ;
10 mois < absence < 11 mois : abattement de 24 jours ;
11 mois < absence < 12 mois : abattement de 28 jours ;
absence = 12 mois : abattement de 30 jours.

19-2 Modalités d’utilisation des congés payés
Les congés payés doivent être pris entre le 1er janvier de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante. Les congés annuels sont obligatoirement pris en au moins deux fractions dont l’une, prise entre le 1er mai et le 31 octobre, ne peut être inférieure à 2 semaines consécutives. Les salariés entrés en cours d’année peuvent prendre leurs congés à l’issue de leur période d’essai dans la limite de leurs droits acquis.

Les congés payés sont pris en jours entiers.

Les congés payés sont à poser avant le 10 du mois. La flexibilité est gérée avec la pose des journées de RTT (cf article 20-2) et de RHD (cf article 20-3). Ces dernières peuvent être accolées entre elles, et avec les congés payés si besoin.

Durée du travail
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée de travail des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine en moyenne annuelle. Toutefois la durée hebdomadaire du travail est de 39 heures. Les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures sont compensées en jours de repos dits « RTT » dans la limite de 14 jours par an.

20-1 Encadrement de la durée du temps de travail et des repos
En application de l'article D 212-16 du Code du Travail la durée maximum quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures. Cependant, s’il n’y a pas de déplacement professionnel dans la journée, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures sans l'accord préalable écrit du salarié et de l’employeur.
Conformément à la loi, le repos journalier est d’au moins 11 heures entre chaque journée de travail.

La durée maximale de travail effectif est plafonnée à 48 heures sur une semaine (du lundi 0h au dimanche 24h) sans pouvoir dépasser, en moyenne, 44 heures par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives doit être respecté entre 2 semaines de travail.

20-2 Modalités générales de réduction du temps de travail 
Acquisition des droits aux jours de RTT
A la fin de chaque mois, 1,17 jours de RTT sont acquis pour un collaborateur à temps complet*, totalisant alors 14 jours de RTT maximum par année civile. Pour un collaborateur à temps partiel, le prorata temporis s’applique. 

* soit une moyenne annuelle de 204,25 jours de travail effectif (hors maladie)

Modalités d’utilisation des jours de RTT
L'utilisation des 14 jours de RTT s'effectue de la façon suivante :
3 d’entre eux sont fixés par la Direction dans les mêmes conditions que les 4 jours "de pont" d'usage (voir article 21) ;
11 sont laissés à la libre initiative des salariés, sous réserve que leur programmation s’effectue avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, comme pour les congés payés. 
Ces jours de RTT peuvent être posés par ½ journée.

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de RTT acquis et non consommés sont prioritairement imputés sur le préavis, ou rémunérés sous réserve de l’accord de la Direction.


20-3 Organisation du travail selon les horaires dynamiques
Le régime de travail des salariés s’effectue selon un horaire dynamique qui se décompose comme suit :
des plages fixes pendant lesquelles le personnel doit être présent sur son lieu de travail contractuel ; celles-ci sont fixées de 9h45 à 12h00 et de 14h00 à 16h15. Des autorisations d’absence peuvent être accordées par le responsable hiérarchique sur une partie ou la totalité de la plage fixe, dans le cadre des possibilités d’absence ouvertes par l’accord collectif ;
des plages mobiles pendant lesquelles le personnel peut être absent de son lieu de travail contractuel sans autorisation particulière. Celles-ci sont fixées de 7h30 à 9h45, de 12h00 à 14h00 et de 16h15 à 20h30.
Le temps d’arrêt de travail minimal pour le déjeuner entre 12h00 et 14h00 est de 45 minutes.

L’excédent de temps cumulé est stocké en fin de mois sur un compteur intitulé “RHD” (Récupération Horaires Dynamiques), dans la limite de 12 heures. L’excédent, supérieur à 12 heures, est écrêté tous les mois.
En cas de déficit de temps supérieur à 6 heures pendant trois mois consécutifs, il sera demandé au salarié de régulariser la situation par la pose de jours de RTT ou de congés.
Il est possible de poser 12 jours de RHD par an, par demi- journée ou par journée, à raison d’un jour maximum par mois.

Postes soumis à contraintes horaires
L’horaire dynamique s’applique sur des horaires différents pour les postes en charge du standard et de l’accueil qui doivent respecter les plages de travail compatibles avec les horaires d’ouverture de l’Agence et du standard.

Gestion du temps de travail
La mise en place des horaires dynamiques a pour objectif de permettre à chaque salarié de réguler avec souplesse ses horaires de travail de manière à obtenir une moyenne mensuelle de 7,8 heures par jour travaillé (soit 7h50) pour un temps complet.

20-4 Décompte du temps de travail effectif
Le décompte du temps de travail de chaque salarié concerné par le présent accord s’effectue au moyen d'un dispositif intégré, fiable et infalsifiable, dont les opérations de saisie et le fonctionnement sont automatisés. La Direction gère l'ensemble du dispositif et centralise toutes les données nécessaires. Elle traite avec célérité tout incident ou toute difficulté liés au décompte du temps de travail et résultant de l'application du présent accord. 

Toute fraude ou refus de se soumettre aux opérations de décompte du temps de travail peuvent faire l’objet de sanctions et être considérés comme une faute grave. Chaque salarié dispose, en permanence, d'un droit d'accès direct protégé à l'état de son décompte horaire et de ses droits acquis au titre de la réduction du temps de travail ou des RHD.

20-5 Heures supplémentaires
Demande expresse de la hiérarchie
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés qu'à la demande du responsable hiérarchique. Cette demande doit être motivée et formulée de façon expresse par un document écrit. Les salariés peuvent donner leur accord ou refuser cette demande, par écrit.

Situations donnant lieu à demande de travail en heures supplémentaires
 Les situations suivantes donnent lieu à réalisation d'heures supplémentaires selon les demandes expresses de la hiérarchie :
 Travail enregistré par le dispositif de décompte automatique dépassant la durée journalière de 10 heures et à effectuer avant 7h30 ou après 20h30, en dehors du cas de missions professionnelles dans lequel la durée du travail est plafonnée à 12 heures maximum par jour et ne peut donner lieu à heures supplémentaires majorées ;
 Travail à effectuer les samedis, dimanches et jours fériés.

Rémunération des heures supplémentaires 
Le droit du travail s’applique.

20-6 Compte épargne temps
Principe
Un compte épargne temps (CET) permet aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté à l’AREC de capitaliser des droits à jours de congés rémunérés et à jours de RTT.
Dès la mise en application du présent accord, un CET est ouvert pour chaque salarié, sans que ce dernier ait à en faire la demande. Compte tenu de l'ouverture du compte épargne temps, les reports de congés payés d’un exercice sur l’autre ne sont plus autorisés.

Alimentation du compte épargne temps
Les salariés peuvent reporter dans le CET un maximum de 19 jours par an, dans la limite de 204 jours maximum. Une fois atteint ce plafond, il ne peut plus être déposé de jours sur le CET et tous les jours de congés et RTT doivent être pris.

Ce dépôt est composé :
Des jours de congés acquis au-delà de 20 jours ouvrés pour un maximum de 10 jours de congés payés par an, auxquels s’ajoute éventuellement, dans le cas d’une création d’entreprise ou d’un congé sabbatique, un maximum de 2 jours de fractionnement au titre de l’article L122-32-25 du Code du travail ; ce dépôt peut s’effectuer de façon volontaire de janvier à mai de l’année qui suit celle de l’acquisition des jours de congés, ou de façon automatique au mois de juin. Ce dépôt se fait en journées ou demi-journées ;
Des jours de RTT non utilisés (pour un maximum de 7 jours par an). Ce dépôt s’effectue de façon automatique au 31 décembre.

Les jours de récupération dus au titre de l’horaire dynamique ou en compensation d’heures supplémentaires, les primes et indemnités ne peuvent être convertis en jours de congés épargnés sur le CET.

La valorisation du compte épargne temps est calculée et affichée en jours équivalent temps plein (ETP) afin de tenir compte de la durée du travail au moment de l’acquisition des jours de congés payés, et de distinguer jours de RTT et de congés payés.

Utilisation du compte épargne temps
Le salarié a le choix entre une utilisation de son CET sous forme de congés ou sous forme de complément de salaire.

Utilisation du CET sous forme de congés
Lorsque le salarié a atteint le seuil de 21 jours déposés sur le CET, il peut bénéficier de l’utilisation de ces jours sous forme de congés, sans condition de réalisation d’un évènement et sans délai d’utilisation. Le salarié doit en faire la demande :
Dans les mêmes conditions que pour les congés payés pour une durée de congés inférieure ou égale à 20 jours ;
Avec un préavis de trois mois pour une durée de congés supérieure à 20 jours.

L’utilisation des jours épargnés peut-être partielle ou totale. Le salarié peut également, à sa demande et sans condition liée au nombre de jours déposés, utiliser sous forme de congés tout ou partie des jours épargnés au CET à l’occasion des circonstances suivantes :
Mariage, PACS ;
Divorce ;
Invalidité du bénéficiaire, de son conjoint (ou concubin ou lié par un PACS) ou d’un enfant à charge, correspondant au classement en deuxième ou troisième catégorie ou handicap reconnu par la COTOREP ;
Décès du conjoint (ou concubin ou lié par un PACS) du salarié ou parent du 1er degré ;
Chômage du conjoint (ou concubin ou lié par un PACS) ;
Naissance ou adoption d’un enfant ;
Situation de dépendance du père ou de la mère du salarié (placement en maison de retraite, assistance médicale à domicile) ;
Réalisation d’un congé individuel de formation (CIF), ou d’une formation supérieure à 21 heures réalisée hors temps de travail et prise en charge en tout ou partie par le salarié ;
Réalisation d’un congé solidaire ;
Mutation avec changement de résidence administrative ;
Suspension du contrat de travail supérieure à 6 mois.

La direction étudie les modalités de remplacement ou de réduction du plan de charge de l’équipe dans le cas où au moins 60 jours ouvrés épargnés au CET sont utilisés sous forme de congés sur une année. 

En outre, et sans condition de réalisation d’une circonstance définie ci-dessus, le salarié peut demander une fois par année civile à utiliser sous forme de congés un maximum de cinq jours épargnés au CET (indifféremment des jours de RTT ou de congés payés).

Utilisation du CET sous forme de complément de salaire
Le salarié peut demander à bénéficier de son CET sous forme de rémunération lors de la fin de la relation contractuelle avec l’AREC (démission, licenciement, retraite).
Le salarié peut également, à sa demande et sans condition liée au nombre de jours déposés, utiliser tout ou partie des jours épargnés au CET sous forme de complément de salaire à l’occasion des circonstances suivantes :
Mariage, PACS ;
Divorce ;
Invalidité du bénéficiaire, de son conjoint (ou concubin ou lié par un PACS) ou d’un enfant à charge, correspondant au classement en deuxième ou troisième catégorie ou handicap reconnu par la COTOREP ;
Décès du conjoint (ou concubin ou lié par un PACS) du salarié ou parent du 1er degré ;
Chômage du conjoint (ou concubin ou lié par un PACS) ;
Naissance ou adoption d’un enfant ;
Situation de dépendance du père ou de la mère du salarié (placement en maison de retraite, assistance médicale à domicile) ;
Réalisation d’un congé individuel de formation (CIF), ou d’une formation supérieure à 21 heures réalisée hors temps de travail et prise en charge en tout ou partie par le salarié ;
Réalisation d’un congé solidaire ;
Mutation avec changement de résidence administrative ;
Suspension du contrat de travail supérieure à 6 mois ;
Financement d’études supérieures des enfants ;
Rachat de cotisations d’assurance vieillesse ;
Réalisation de travaux ou de dépenses d’équipements de l’habitat en faveur des économies d’énergie et du développement durable éligible au crédit d’impôt.

En outre, et sans condition de réalisation d’une circonstance définie ci-dessus, le salarié peut demander une fois par année civile à utiliser sous forme de complément de salaire un maximum de cinq jours de RTT ou de CP épargnés au CET. 

Dans tous les cas, le délai de prévenance est d’un mois. 

Dans tous les cas d’utilisation sous forme de complément de salaire, quel que soit leur nombre, les jours acquis dans le CET sont décomptés et payés en référence au salaire mensuel de base selon les règles suivantes : 
Le paiement des RTT sont valorisés au taux horaire majoré à 125% ;
Les CP du CET sont valorisés à 110% du salaire brut au moment du paiement.

En cas de décès du salarié, les jours de congés acquis et épargnés dans le CET sont rémunérés et versés à ses ayants droit.

20-7 Cas de cadres au forfait-jours
Certains cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail (emploi du temps), ou dont leur fonction ne les conduit pas au suivi de l’horaire collectif qui s’applique à leur service ou à leur équipe, peuvent avoir recours à un contrat en forfait-jours. 

Dans ce cas, la durée de travail d’un salarié au forfait-jours est calculée en jours et non en heures. Il dispose d’un nombre de jours de travail de 218 jours maximum, journée solidarité comprise.

Le salarié sort du cadre du temps de travail hebdomadaire fixé par le présent accord : les 35 heures annualisées, les 10 heures de travail par jour, les 48 heures par semaine, les récupérations d’horaire dynamique, les 14 jours de RTT et le paiement d’heures supplémentaires majorées ne lui sont pas appliqués.

Il bénéficie de jours de repos supplémentaires sous forme de RTT calculés sur la base des 218 jours travaillés par an, et après déduction des jours de congés, jours de week-end non travaillés et jours fériés.

Lorsqu’un salarié passe d’un contrat aux 35 heures à un contrat en forfait-jours, il perçoit une augmentation de 10% de sa rémunération annuelle.

L’adoption du forfait-jours nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. Il est formalisé par une convention individuelle de forfait, qui indique au minimum le nombre de jours travaillés chaque année, le salaire, et se réfère au présent accord collectif. 

Modalités de calculs des jours de RTT
Le calcul des RTT se base sur la soustraction des 365 jours (366 si année bissextile), des jours suivants : les 218 jours de forfait, les samedis, les dimanches, les jours fériés qui ne tombent pas un week-end et les 30 jours de congés payés annuels. Le nombre de jours obtenu peut ainsi changer chaque année.

Rachat des RTT
Un salarié peut, s’il le souhaite, travailler jusqu’à 282 jours par an, s’il renonce à ses jours de repos. Il reçoit alors un supplément de rémunération en contrepartie. La majoration peut être fixée par l’avenant lors de la convention de forfait, sinon, le taux minimum pour la majoration est de 10%.

Catégories de salariés concernés par le forfait jour 
Les salariés concernés par le forfait-jours sont les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont les fonctions ou l’activité peuvent les conduire à ne pas suivre l’horaire collectif. 
Il s’agit des fonctions de direction ou de salarié à haut niveau d’expertise pouvant les conduire à de nombreux et fréquents déplacements, en région ou hors région.

Période de référence
Elle commence le 1er janvier et se termine au 31 décembre de la même année.
Dans le cadre d’une entrée ou sortie en cours d’année d’un salarié en forfait-jours, son nombre de jours travaillés sera alors proratisé par le nombre de jours de travail.

Exemple
Un salarié est entré dans l’Agence le 28 février 2022. Il est soumis à un forfait de 218 jours.
Nombre de jours calendaires du 1er février au 31 décembre = 307 jours
Nombre de samedis et dimanches du 1er février au 31 décembre = 87 jours
Nombre de jours fériés (hors samedis et dimanches) = 7 jours
soit 307 – 87 – 7 = 213 jours de travail 
Le plafond est recalculé ainsi : (218 jours + 30 jours de congés non acquis) x (307/365) = 209 jours ouvrés à travailler
Nombre de jours de repos à prendre = 213 – 209 = 4 jours de RTT


Modalités de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait-jours
L’employeur respecte les modalités supplétives prévues par le Code du travail :
La Direction établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de la Direction, ce document peut être renseigné par le salarié ;
La Direction s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le salarié a un droit à la déconnexion ;
La Direction organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
DISPOSITION RELATIVES AUX AUTRES CONGES ET ABSENCES
Répartition du temps de travail
La semaine de travail comporte cinq jours ouvrés du lundi au vendredi inclus.
Les jours fériés sont chômés et n’entraînent aucune diminution de salaire.
Jours de pont d’usage
4 jours par an sont proposés par la Direction et validés en CSE.
Congés pour évènements exceptionnels
Des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés ;
Naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés ;
Décès du conjoint (ou concubin ou lié par un PACS) : 4 jours ouvrés ;
Décès d’un enfant, du père ou de la mère du salarié ou du conjoint du salarié ou de son tuteur : 3 jours ouvrés ;
Décès d’un parent ou allié au 2ème degré (frère, sœur, grands-parents, petit enfant) : 3 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;
Déménagement : 2 jours ouvrés, au maximum une fois tous les 5 ans.

Des délais de route sont accordés pour participer à l’événement familial s’il se produit à plus de 1000 kilomètres.

Les congés exceptionnels visés ci-dessus sont attribués sur justificatif. Ils doivent être obligatoirement pris au moment de l’événement qui les motive.
 Autorisation d’absence pour garde d’enfant
Des autorisations d’absence peuvent être accordées aux salariés de l’AREC Nouvelle-Aquitaine pour soigner un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde.

L’âge limite des enfants pour lesquels les autorisations d’absence peuvent être accordées est de douze ans, aucune limite d’âge n’étant fixée pour les enfants handicapés.

La durée totale des autorisations d’absence est de douze jours ouvrés, auxquels s’ajoutent deux jours ouvrés par enfant supplémentaire de 12 ans et moins (aucune limite d’âge n’étant fixée pour les enfants handicapés), sans que ce total ne puisse excéder vingt jours ouvrés. 

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le nombre de jours d’autorisation d’absence, susceptibles d’être accordés, est calculé en équivalent de jours ouvrés au prorata du temps partiel. Cette proratisation ne s’applique pas pour les salariés parents d’enfants avec reconnaissance de handicap ou d’affection de longue durée.

Le nombre de jours d’autorisations d’absence est décompté par année civile, sans qu’aucun report d’une année sur l’autre ne puisse être autorisé.

Les bénéficiaires des autorisations d’absence doivent établir l’exactitude matérielle des motifs invoqués par la production d’un certificat médical ou de toute autre pièce justifiant la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant, si l’absence est supérieure à vingt-quatre heures.
Les absences autorisées sont assimilées à des périodes de travail effectif. 
Absences pour maladie ou accident
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail en raison de maladie ou d’accident doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique, en indiquant le motif de l’absence et sa durée probable.
Si l’absence est supérieure à vingt-quatre heures, un certificat médical doit être obligatoirement produit.
L’Agence garantit le maintien de salaire pendant la période de carence appliquée par l’Assurance Maladie. 
Maternité
En cas de maternité, la salariée bénéficie d’un droit à congé avec rémunération équivalent à celle prévue par la législation et augmentée d’une semaine.
A partir de la déclaration de grossesse, la salariée bénéficie des facilités d’horaires et d’une réduction de son temps de travail équivalente à une heure par jour.
Si la salariée ne met pas en œuvre cette facilité d’horaire, elle ne bénéficie pas d’une indemnisation équivalente.
Adoption
En cas d’adoption, le salarié bénéficie d’un droit à congé avec rémunération équivalent à celui prévu par la législation, et augmenté d’une semaine.
Congé paternité
En cas de congés paternité, le salarié bénéficie d’un droit à congé avec rémunération équivalent à celui prévu par la législation.
Congé parental d’éducation
En cas de congés parental d’éducation, le salarié bénéficie d’un droit à congé équivalent à celui prévu par la législation.
Congé pour mandat politique ou syndical
Le congé sans rémunération ne peut être refusé lorsqu’il est demandé par un salarié pour remplir un mandat politique ou syndical. Il est accordé pour la durée de ce mandat, le contrat de travail étant suspendu pendant la même durée.

A l’expiration de son mandat, le salarié concerné bénéficie d’un droit à réintégration dans les conditions et limites prévues par la législation. La réintégration a lieu dans l’emploi précédemment occupé, ou à défaut, dans un emploi similaire, sur son implantation géographique de rattachement, assorti d’une rémunération équivalente, dans les deux mois suivant la date à laquelle le salarié a avisé son employeur de son intention de reprendre cet emploi. Le salarié bénéficie de l’ensemble des avantages acquis par les salariés relevant de sa catégorie pendant l’exercice de son mandat.

Les salariés qui exercent un mandat politique local (conseil municipal, départemental ou régional) bénéficient de crédits d’heures non rémunérées en application de la législation en vigueur (articles L2132-2, L3123-2 et L4135-2 du Code général des collectivités territoriales).
REPRESENTATION DU PERSONNEL – DROIT SYNDICAL
Composition et fonctionnement du CSE
Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants qui sont élus tous les 4 ans.
Pour les structures dont l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés ETP, le nombre de membres de la délégation du personnel, ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires sont : 
1 membre titulaire et 1 membre suppléant ;
10 heures mensuelles de délégation pour le titulaire.
Le ou les membre(s) titulaire(s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.

Le CSE se réunit régulièrement, au moins une fois tous les deux mois, ou sur demande en cas d’urgence.
Les missions
Le CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'Agence. 

Les membres du CSE sont informés et consultés annuellement sur le programme de formation professionnelle de l’année à venir ainsi que sur les actions de formation envisagées par l’employeur. 
Ils contribuent également à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’Agence.

A ce titre, les membres de la délégation du personnel peuvent alerter la Direction de toute atteinte injustifiée ou disproportionnée dont ils auraient connaissance et qui serait portée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés fondamentales dans l’Agence.

Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Un membre de la délégation du personnel peut accompagner l’inspecteur du travail lors de la visite de celui-ci.
Liberté syndicale 
L’AREC rappelle son attachement à la liberté dont bénéficie chaque salarié d’adhérer au syndicat professionnel de son choix et de s’en retirer à tout instant. A cet effet, aucune décision ne peut être prise à l’endroit d’un salarié concernant sa carrière au motif de son appartenance syndicale. 
Les fonctions de délégué syndical, de représentant de section et de représentant syndical au CSE participent à l’activité de l’Agence. Les personnes en charge ou ayant été en charge de ces fonctions ne souffrent d’aucune discrimination dans leur emploi et bénéficient d’un déroulement normal dans leur carrière professionnelle. 

33-1 Section syndicale 
Dès lors qu’il en remplit les conditions légales, un syndicat peut constituer une section syndicale au sein de l’AREC. La section syndicale bénéficie à ce titre de l’ensemble des dispositions et prérogatives prévues par la loi. 
Outre les moyens accordés par la législation en vigueur en matière de négociation, chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative bénéficie d’un crédit annuel de 300 heures – nonobstant des moyens particuliers définis par accord d’entreprise qui viendraient s’ajouter à ce crédit d’heures – à utiliser à sa convenance. Les délégués syndicaux doivent informer la Direction au début de chaque trimestre civil des noms des salariés concernés et du volume d’heures attribué au titre de ce crédit d’heures. 

33-2 Délégué syndical 
Chaque organisation syndicale représentative à l’Agence ayant constitué une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les conditions prévues par la législation. 
Le délégué syndical représente le syndicat dans l’Agence. Pour l’exercice de ses missions, il peut utiliser les moyens mis à disposition de la section syndicale à laquelle il appartient. Il bénéficie également d’un crédit d’heures de 24 heures par mois soit 288 heures par an pour l’exercice de ses missions. 

Conformément à la législation en vigueur, les temps de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par l’employeur et le temps passé à ces réunions sont rémunérés comme du temps de travail et ne sont pas imputés sur le crédit d’heures dont dispose le délégué syndical. 
Chaque délégué syndical bénéficie par ailleurs de la prise en charge par l’AREC de ses frais de déplacement vers des établissements de l’AREC situés sur le territoire métropolitain dans la limite de 4 déplacements par an. 
Le délégué syndical bénéficie de la protection légale particulière prévue pour les titulaires de ce mandat.
 
33-3 Représentant de section syndicale 
Chaque organisation syndicale non représentative à l’Agence ayant légalement constitué une section syndicale peut désigner un représentant de section syndicale. Le représentant de section syndicale est en charge de l’animation de la section syndicale qui l’a désigné. Il bénéficie à ce titre d’un crédit de 4 heures par mois soit 48 heures par an pour l’exercice de ses missions. 
Le représentant de la section syndicale bénéficie de la protection légale particulière prévue pour les titulaires de ce mandat. 

33-4 Représentant syndical au CSE 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque organisation syndicale représentative à l’Agence peut désigner un représentant syndical au CSE. Le représentant syndical au CSE est chargé de représenter l’organisation syndicale qui l’a désigné au sein de l’instance. Il assiste aux réunions du CSE avec voix consultative. Il bénéficie à ce titre d’un crédit de 20 heures par mois soit 240 heures par an pour l’exercice de ses missions. 
Le représentant syndical au CSE bénéficie de la protection légale particulière prévue pour les titulaires de ce mandat. 

33-5 Information syndicale 
Chaque salarié bénéficie annuellement d’un crédit de 2 heures pour assister à des réunions d’information syndicale. L’utilisation de ce crédit est considérée comme du temps de travail effectif. 
En cas de réunion d’information syndicale sur les temps et/ou lieux de travail, les organisations syndicales informent la Direction en même temps que le personnel concerné.



TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles. 
Au sein de l’AREC, cette forme d’organisation a été mise en place depuis 2007 pour répondre aux attentes spécifiques de certains salariés. L’expérience subie de télétravail généralisé lors de la crise sanitaire du printemps 2020, a montré que l’Agence dispose des outils et modalités d’organisation compatibles avec cette forme d’organisation. 
Le télétravail a également été identifié par les salariés comme un moyen de disposer de plus de souplesse et de flexibilité dans leurs tâches professionnelles, ainsi qu’une meilleure articulation avec leur organisation personnelle et familiale. 
Enfin, par la réduction induite des déplacements domicile-travail, il s’inscrit dans une optique de réduction de l’impact environnemental de l’activité de l’Agence.
Les règles essentielles applicables en matière de télétravail à l’AREC sont définies conformément aux articles L1222-9 du Code du travail et régies par une charte de télétravail établie par la Direction après avis du CSE. 
FORFAIT MOBILITE DURABLE

En lien avec l’activité de la structure, l’AREC propose à ses salariés une aide financière qui a pour objectif d’encourager les modes alternatifs de transport pour les trajets domicile-travail.
Le forfait mobilité durable est une prise en charge forfaitaire, totale ou partielle, par l'employeur des frais de trajet des salariés qui se rendent au travail par des moyens de transport considérés comme écologiques : le vélo, le covoiturage, etc. 
La somme versée vise à dédommager les salariés concernés pour les frais générés par les trajets domicile-travail. Elle peut être cumulée avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Modes de transport concernés
Vélo et vélo à assistance électrique (personnel et en location) ou tout autre engin de déplacement avec motorisation, ou assistance électrique, ou non motorisé (personnel et en location) ;
Covoiturage (conducteur ou passager) ;
Services de mobilité partagée.
Critères d’attribution de la prime
Tous les salariés y ont droit, quel que soient le statut et l’ancienneté (CDI, CDD, intérimaires, apprentis, stagiaires…). Pour les salariés à moins de 50% de temps de travail, la prise en charge est ajustée au prorata temporis. 
Les salariés bénéficiant d’une place régulière de parking sur le lieu de travail ne peuvent pas prétendre au Forfait Mobilité Durable.
Une attestation annuelle de Forfait Mobilité Durable, validée en CSE, détaille les règles d’attribution de la prime forfaitaire annuelle ; elle est complétée et signée chaque année par tout salarié souhaitant bénéficier de la prime.
Montants d’attribution de la prime
Les montants de la prime forfaitaire annuelle sont ainsi définis selon les modes de transport utilisés :
Pour le vélo ou le vélo assistance électrique, ou tout autre engin de déplacement avec motorisation, ou assistance électrique, ou non motorisé : un montant forfaitaire annuel à partir de 100 euros, conditionné à une pratique régulière de l’engin ;
Pour le covoiturage : un montant forfaitaire annuel à partir de 50 euros pour un véhicule thermique, 100 euros pour un véhicule électrique, conditionné à une pratique régulière du covoiturage ; 
Pour les services de mobilité partagée : une prise en charge des frais de location à partir de 50 euros pour un véhicule thermique, 100 euros pour une véhicule électrique. 

Ces montants peuvent être révisés annuellement après consultation en CSE, dans les limites du plafond d’exonération de cotisations et contributions de Sécurité Sociale. L’attestation annuelle de Forfait Mobilité Durable mentionne les montants de la prime attribués chaque année et définit la notion de « pratique régulière ».
Justificatifs d’attribution de la prime
L’employeur doit pouvoir se procurer, auprès du salarié et selon une périodicité au moins annuelle, une attestation sur l'honneur du salarié ou un justificatif de l’utilisation des modes de transport éligibles comme une attestation issue du registre de preuve de covoiturage, des factures d’achat, paiement de services ou d’abonnements aux services d’autopartage.
ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS
Formalité de dépôt et entrée en vigueur
Cet accord interne a fait l’objet d’une consultation du CSE et de l’ensemble des collaborateurs qui l’ont ratifié aux 2/3. Il entre en vigueur le 1er janvier 2023. 

Il est déposé à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de la Vienne ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes en date du 16/12/2022.

Il est également porté, par tout moyen, à la connaissance des salariés. 
Un exemplaire est communiqué à chaque nouveau salarié, au moment de la signature de son contrat.
Modifications
Toute modification ultérieure de cet accord collectif sera soumise à la procédure définie à l’article L1321-4 du Code du travail, étant entendu que toute clause de l’accord qui deviendrait contraire aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles applicables à l’AREC, du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.


Fait à Poitiers,
Le 12/12/2022



ANNEXE - CLASSIFICATION