ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Beaune DISTRIBUTION, SAS au capital de 38500 euros, dont le siège social est situé sis 13, avenue Gustave Eiffel, 21200 BEAUNE, inscrite au registre du commerce de Beaune sous le numéro 2001 B 30, représentée par en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part, 

Et, 


Le syndicat FO, représenté par en qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part, 

Ci-après dénommés ensemble les « Parties »,

D’autre part,


PRÉAMBULE

Les parties constatent l’existence dans l’entreprise de catégories de salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. 

Compte tenu de la taille du magasin et de l’organisation de ses services, des salariés classés « cadres » et « agents de maitrise » disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

De cette façon, une durée du travail ne peut leur être prédéterminée. 

Dans ces conditions, les parties conviennent que la durée de travail des salariés, visés par le présent accord, serait décomptée en jours dans un cadre annuel, conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. 

Cet accord a été négocié en tenant compte des nouvelles dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables en matière de durée du travail, dans le but d’optimiser le temps de travail de ces salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail.

L’objectif est d’adapter l’aménagement de la durée du travail à la liberté dont ils disposent dans la gestion de leur organisation du temps de travail tout en garantissant une comptabilité de leur vie professionnelle avec leur vie privée. 

Dès lors, il a été envisagé une négociation sur cette thématique avec la déléguée syndicale.

Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord. 

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.



Il a été convenu ce qui suit :


Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord autorise le décompte de la durée de travail en jours, pour les catégories de salariés qu’il désigne, dans les conditions et selon les modalités qu’il prévoit.

La forfaitisation de la durée de travail devra faire l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec les salariés concernés.

Le comité social et économique sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’évolution de la Convention Collective Nationale, les dispositions du présent accord qui y font référence évolueront automatiquement.


Article 2 – Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

La forfaitisation de la durée de travail des catégories de salariés visées par le présent accord est subordonnée à l’établissement d’une convention individuelle de forfait écrite. Celle-ci sera formalisée dans le contrat de travail ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste lors de la forfaitisation de leur durée de travail.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

- la catégorie professionnelle du salarié ;
- le nombre de jours devant être travaillés par le salarié ;
- la rémunération du salarié.


Article 3 – Champ d’application et catégories de salariés concernés

Il est convenu que seuls pourront signer une convention de forfait jours :
les salariés en contrat à durée indéterminée ;
les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée minimale initiale de 6 mois. 

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le forfait annuel en jours s’appliquera dans les mêmes conditions que pour un salarié en contrat à durée indéterminée.

Le présent accord s’applique, aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement du magasin, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes. 

Ainsi, relèvent du présent article et peuvent conclure un forfait annuel en jours :

Salariés cadres

Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent accord, sont concernés par le présent chapitre, les cadres définis ci-après qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont ainsi concernés les cadres répondant aux conditions visées par le paragraphe précédent et relevant, a minima, de la classification niveau VII, tels que définis par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Salariés non-cadres

Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent accord sont également concernés par le présent chapitre, les salariés non cadres définis ci-après dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont ainsi concernés les agents de maîtrise itinérants ou non visées par le paragraphe précédent et relevant, a minima, des niveaux V et VI de la classification prévue par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.


Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

La période de référence s’entend de l’année civile, soit 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre.

Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois.

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 216 jours de travail (journée de solidarité incluse).

Le nombre de 216 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.

Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels pour ancienneté seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.

Exemple : forfait de 216 jours, pour un salarié bénéficiant sur l’année N, de 2 jours de congés pour ancienneté, (avec un droit intégral à congés payés) : son forfait annuel sera de 214 jours de travail (216 – 2).


Article 5 – Forfait en jours réduit

Les conventions individuelles de forfait en jours des salariés concernés pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à celui prévu au présent accord. Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires. Ils ne seront pas considérés comme des salariés à temps partiel.

La charge de travail de ces salariés devra tenir compte du nombre de jours travaillés prévus dans leur convention. Et leur rémunération sera proratisée au regard du nombre de jours travaillés fixé par leur convention.


Article 6 - Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :

le repos quotidien de 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable, notamment en cas de réalisation d’inventaire (dans la limite de deux par an) ou en cas de travaux urgents ;

le repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe, le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.
Dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants. 
Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année.


Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. 

L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites conformément aux dispositions du présent accord.

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.


Article 7 - Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d’heure de nuit au sens de l’article 5-12.1 de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. 

En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13h30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.

En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13h30. A défaut, il est décompté une journée entière.

L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, et à l’activité générale du magasin. Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.

Pour faciliter la prise effective de repos, les journées entières de repos seront privilégiées aux demi-journées.

Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées après consultation du CSE. 


Article 8- Contrôles du nombre de jours de travail

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.

A cet égard, ce suivi s’effectuera notamment à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;
le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;
la qualification de ces journées ou demi-journées (réparties en 4 catégories au minimum : travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels…).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. 

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique…

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. 

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période. 


Article 9 - Suivi de la charge de travail

La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Cet entretien portera notamment sur :

- La charge de travail du salarié,
- L’amplitude de ses journées de travail,
- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
- La répartition de ses temps de repos sur l’année,
- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. 

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

Les salariés pourront ainsi alerter leur employeur oralement ou par écrit de leurs difficultés en termes de charge de travail, de respect des temps de repos, d’organisation, ou d’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie privée, en dehors de leurs temps d’échanges quotidiens.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit. Il ne se substitue pas à l’échange périodique prévu par l’article 9 du présent accord.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 

De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien. Les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. 


Article 10 – Droit à la déconnexion

Le présent accord garantit aux salariés en forfait jours un droit à la déconnexion.

Ce droit s’exercera selon les modalités définies dans l’accord collectif du 27-08-2021. 

A toutes fin utiles et afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est rappelé qu’il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. 

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 


Article 11 – Rémunération des salariés

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. 

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail des jours fériés, travail de nuit et les temps de pause). 

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait x jours ». 


Article 12 - Absences 

a) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Ils réduisent d’autant le nombre de jours composant le forfait.

Exemple 5 jours d’absence : forfait de 216 – 5 = 211 jours pour l’année considérée.

b) - Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 

c)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Exemple : fin du contrat le 30 juin, soit un forfait de 108 jours + 12,5 jours car la moitié des jours de congés ne peuvent être pris.

L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé.

En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cour de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.

Article 13 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes : 

l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ; 
le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 231 jours ; 
les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 15%. 

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article relatif aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.




Article 14 – Durée d’application de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Par accord des parties, il est convenu que l’accord prendra effet le 01 août 2022.


Article 15 – Interprétation de l'accord

Il est convenu que les signataires du présent accord se rencontrent dès qu'une question d'interprétation sérieuse se pose, et ce, dans un délai de 15 jours. 

La position retenue fait l'objet d'une note écrite remise à chacune des parties signataires.


Article 16 – Modalités de suivi et clause de rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par la constitution d’un comité de suivi, composé de : la Direction des Ressources Humaines et les membres du CSE. 

Ce comité de suivi se réunira tous les 12 mois afin de dresser le bilan de l’application de l’accord et d’envisager les éventuelles mesures correctives nécessaires par avenant de révision.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


Article 17 – Conditions de révision et de dénonciation de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DREETS.


Article 18 – Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord

Dès signature, chaque partie à cette négociation et donc chaque salarié, se verra notifier un original du présent accord.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Il sera notamment transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage.



Fait à Beaune, le 19 juillet 2022 en 4 exemplaires.