ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

 MEDEF Montpellier Sète Centre Hérault
Dont le siège social est sis ZAC Tournezy, 113 Allée Jean Anouilh, BP 45117, 34073 Montpellier cedex 3 
Représentée par agissant en qualité de Président.
D’une part,
ET 

La majorité des 2/3 du personnel selon la liste d’émargement et le vote intervenu le 21 décembre 2018 après la réunion d’information et remise du projet du présent accord le 6 décembre 2018.
D’autre part,


IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :

PREAMBULE

Afin de dynamiser le Medef Montpellier Sète Centre Hérault et de répondre à la volonté du Conseil d’Administration d’animer de façon optimale la structure patronale de concertation, de développer les services à destination de ses adhérents et de représenter de façon efficace le patronat, il s’est avéré nécessaire de conduire une réflexion globale sur l’organisation du travail de l’ensemble des collaborateurs qui constitue les équipes du Medef Montpellier Sète Centre Hérault.

Dans ce cadre, une réflexion a été menée en étroite relation avec l’ensemble du personnel pour remplir les objectifs suivants :

Harmoniser l’organisation du temps de travail des salariés non cadres et cadres au sein de la structure ; 

Optimiser l’organisation de la durée du travail des salariés non cadres et cadres afin de pouvoir atteindre les objectifs suivants :

Garantir aux salariés une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail leur permettant d’articuler au mieux leur vie personnelle et familiale avec leur vie professionnelle ; 
Assurer une disponibilité des collaborateurs auprès des adhérents et partenaires de la structure comme de ses bénéficiaires. 

De ce fait, les parties déclarent être conscientes du fait que l’application du présent accord implique une amélioration constante de l’organisation du travail au sein de la structure en adéquation avec les impératifs de qualité du service rendu aux adhérents.

La Direction, en concertation avec l’ensemble du personnel a réfléchi sur une réorganisation de l’aménagement du temps de travail des salariés non-cadres et cadres en prévoyant notamment la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année ainsi que la mise en place du forfait jours.

La Direction et l’ensemble du personnel se sont rencontrées à de nombreuses reprises afin d’échanger sur le projet d’accord et ses conditions d’applications notamment les lundi 5, 12, 19 et 26 novembre 2018, le lundi 3 décembre 2018 dans le cadre de la réunion de service hebdomadaire.

Dans le cadre de l’article L.2232-21 du Code du Travail, la direction a, le 6 décembre 2018 remis à l’ensemble du personnel concerné, un projet d’accord accompagné des modalités d’organisation de la consultation du personnel après que ce soit tenue le 6 décembre 2018 une réunion d’information sur le projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et les congés. 

La consultation du personnel est intervenue le 21 décembre 2018.

Les parties s’étant entendues sur le contenu du présent accord, le présent accord a été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.

DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel salarié de la structure Medef Montpellier Sète Centre Hérault, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Objet de l’accord
Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la structure Medef Montpellier Sète Centre Hérault.

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur en son sein.


DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DISPOSITIONS COMMUNES

Temps de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’éventuelles heures supplémentaires.

Temps de pause
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du code du travail. 

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de pause n’est pas rémunéré.

Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (11 heures), soit 35 heures au total. A titre indicatif, le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières, octroyé le dimanche. 

A titre indicatif, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs dont le dimanche.


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de la structure Medef Montpellier Sète Centre Hérault et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé comme suit.

Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés (CDI – CDD – intérimaires) de la structure Medef Montpellier Sète Centre Hérault sauf les salariés bénéficiant d’un forfait jours (chapitre 3 du présent accord) et ceux ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Durée du travail 
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie au sein de la période de référence annuelle, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

La période annuelle de référence prise en compte est définie à l’article 10 ci-après.

 Aménagement du temps de travail des salariés à temps complet
Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée légale de travail (35 heures) se compense automatiquement et ce, dans le cadre de la période de référence retenue.

La durée de travail à retenir pour un salarié à temps complet sera de 1607 heures journée de solidarité comprise sur la période annuelle de référence précitée.  

La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif pourra comprendre des semaines travaillées dans la limite de 48 heures sans pouvoir excéder en moyenne 46 heures sur 12 semaines consécutives. Certaines semaines pourront ne pas être travaillées et programmées à 0. 

La programmation de l’annualisation du temps de travail sera arrêtée sur le plan collectif avant chaque début d’année et communiquée à chaque salarié au moins 15 jours avant le début de la période d’annualisation. 

L’horaire collectif ainsi que la répartition de la durée du travail sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail. 

Toute modification de la programmation et ou de l’horaire collectif fera l’objet des mêmes formalités que celles ayant présidées à sa mise en place. L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduits à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. 

Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à celle d’un salarié à temps plein. 

Afin de favoriser l’intégration des salariés à temps partiel au sein des services relevant d’horaires variant sur toute de la période de référence, il est convenu, sous réserve de leur acceptation formalisée par voie d’avenant, de répartir la durée du travail des salariés à temps partiel sur la même période de référence.

Ainsi, la répartition annuelle du temps de travail sera réalisée sur l’année civile, la durée du travail annuelle devant être inférieure à 1607 heure ou, en cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, à 35 heures en moyenne sur la période travaillée par le salarié au cours de la période annuelle de référence considérée. 

La durée du travail minimale des salariés ayant une répartition de leur temps de travail sur l’année ne pourra être inférieure à la durée minimale légale appliquée à l’année, sauf accord exprès des salariés pour des durées inférieures. 

La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif pourra comprendre des semaines travaillées dans la limite de 48 heures sans pouvoir excéder en moyenne 46 heures sur 12 semaines consécutives. Certaines semaines pourront ne pas être travaillées et programmées à 0. 

Les informations sur la répartition de la durée du travail et des horaires de travail sur la période de référence ainsi que toute modification de cette programmation et des horaires de travail seront réalisées dans les mêmes conditions que celles énoncées à l’article 8. 

Période de référence
La période de référence s’étend du 1er janvier N au 31 décembre N de la même année.

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de la période annuelle de référence, la durée moyenne de 35 heures par semaine sera calculée sur la seule période travaillée par le salarié au cours de la période annuelle de référence considérée.

Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés est lissée sur l’année afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

La rémunération mensuelle brute des salariés à temps complets visés à l’article 8 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12). Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

La rémunération mensuelle brute des salariés à temps partiels visés à l’article 9 sera établie à partir de la durée hebdomadaire moyenne contractualisée X 52/12.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours sera décompté chaque semaine par récapitulatif sur support papier ou informatique signé du salarié et de son supérieur hiérarchique.

Heures supplémentaires et heures complémentaires
Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par le code du travail.


Pour les salariés à temps complet :

Dans le cadre du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires en application de l’article L. 3122-4 du code du travail, celles effectuées :
pour une année complète : au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif calculée sur la période annuelle de référence définie à l’article 10 ci-avant
en cas d’entrée ou de départ en cours d’année : au-delà de la moyenne de 35 heures de temps de travail effectif calculée sur la période travaillé au cours de la période annuelle de référence considérée

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 250 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période annuelle de référence définie à l’article 8 ci-avant sont rémunérées avec les majorations y afférentes au plus tard avec la paie du mois de février N+1 suivant la période de référence écoulée au cours de laquelle elles ont été accomplies.

Les heures supplémentaires sont majorées de :
25 %  pour les 100 premières heures ;
50 %  au delà de 100 heures.

Les salariés ont la possibilité de disposer de l’octroi d’un repos compensateur de remplacement à prendre sur l’année N+1, en demi-journées ou journées de repos.

Pour les salariés à temps partiels

Les heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite du tiers de la durée totale de travail définie sur la période de référence telle que prévu au contrat de travail du salarié. 

Les heures complémentaires effectuées sont constatées en fin de période (période annuelle de référence définie à l’article 10. Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 10 % de la durée totale de travail définie sur la période de référence seront majorée au taux de 10 %. Celles accomplies dans la limite du 1/3 seront majorées de 25 %. 

Elles seront rémunérées avec les majorations y afférentes au plus tard avec la paie du mois de février N+1 suivant la période de référence écoulée au cours de laquelle elles ont été accomplies.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée de 1607 heures pour l’année. 

Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail :
	la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
	la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
	la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire
Les parties signataires rappellent que le recours aux contrats de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire doit rester exceptionnel et s’effectuer dans les seuls cas de recours autorisés par la loi.

Les salariés à temps plein et temps partiel susceptibles d’être employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire sont concernés par les dispositions du présent titre sous réserve d’avoir une durée minimale de 3 mois.

Les salariés à temps plein ou temps partiel employés sous CDD ou sous contrat de travail temporaire et dont la durée du travail serait inférieure à 3 mois, relèveront des dispositions légales de la durée du travail.

La rémunération des salariés à temps plein ou temps partiel employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire doit être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours de période annuelle de référence des salariés à temps plein en contrat de travail à durée indéterminée.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Bénéficiaires
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres, à l’exclusion des cadres dirigeant, disposant d'une autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il est rappelé qu’à ce jour, le Medef Montpellier Sète Centre Hérault ne dispose pas de cadre dirigeant. 

Les salariés concernés disposent de la plus grande autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, sous réserve des garanties et limites prévues par le présent accord. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. 

A cet égard, il est précisé que l’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes liées à des réunions, à des rendez-vous ou autres impératifs professionnels rendus nécessaires par le bon fonctionnement du Réseau, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail et ne constitue donc pas un manque d’autonomie au regard du forfait jours. 

Les Parties constatent, qu’à ce titre, les salariés du Medef Montpellier Sète Centre Hérault qui remplissent ou rempliront les conditions susvisées et peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont à ce jour, et sans que cette liste ne soit exhaustive :
Les cadres de direction, à l’exclusion des cadres dirigeant ;
Les cadres en lien direct avec la Direction ; 
Les cadres ayant des fonctions de management ; 
Les cadres exerçant des fonctions spécifiques et/ou techniques, caractérisées par un degré élevé de responsabilité, disposant dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail du salarié ou dans un avenant.

 Durée du forfait jours
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés légal complet.

Par conséquent, le plafond de 218 jours s’appliquant pour un droit complet à congés payés, il sera augmenté à due concurrence dans le cas contraire et notamment en cas de recrutement en cours d’année.

La période de référence du forfait est constituée par l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
 Détermination des jours de repos (JNT)
Le décompte des jours de repos, aussi appelés « Jours non travaillés » ou « JNT » peut être établi, à titre indicatif, comme suit : 

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’employeur, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
 Conséquences des absences 
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est diminué proportionnellement à la durée de l’absence. Il en va de même pour les jours non travaillés (JNT) issus du forfait jours. 
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Par conséquent, cette absence a également une incidence en matière de rémunération pour le salarié. La retenue est obtenue en déterminant le montant de la valeur d’une journée de travail.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou du Réseau.

Garanties
Temps de repos
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger; salons, conférences ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction Générale du Medef Hérault Montpellier. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
 Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information, a minima, au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
 Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié au regard de la charge de travail confiée.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Renonciation à des jours de repos
Par accord écrit entre l’employeur et un salarié, les parties pourront convenir que le salarié renoncera à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire (sans que cette contrepartie soit cumulée sur plusieurs années).

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la structure. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable uniquement pour un contrat en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation à des jours de repos est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 232 jours.

Exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour le salarié la déconnexion des outils de communication à distance.

A l’intérieur des périodes de repos et des périodes de congés, les salariés en forfait jours veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle, notamment en évitant le recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature. 

A ce titre, ils bénéficient notamment d’un droit à la déconnexion pendant ces temps de repos et de congés, qui leur garantit que le défaut de réponse pendant ces temps ne peut être fautif ou reproché à quelque titre que ce soit.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié au forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

CONGES PAYES, CONGES EXCEPTIONNELS JOURS FERIES ET JOURNEE DE SOLIDARITE 

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés du MEDEF Montpellier Sète Centre Hérault.

Congés payés
Période d’acquisition et durée du congé
En application de l’article L.3141-10 du Code du Travail, la période de référence retenue pour l'acquisition des congés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.

Chaque salarié acquiert, dès le 1er jour de travail sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif dans la limite de 25 jours ouvrés par an.

Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

La durée totale exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés.

Période et modalités de prise de congés
Dispositions générales
En application de l’article L.3141-15 du Code du Travail, un accord d'entreprise ou d'établissement peut fixer : 
La période de prise des congés ; 
L'ordre des départs pendant cette période ; 
Les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs. 

Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve de respecter les règles de détermination de la période de prise des congés, de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé principal fixé au présent accord.

La période de prise des congés est fixée entre le 1er janvier N+1 et le 31 décembre N+1.

Le droit à congés payés acquis doit s’exercer chaque année sur la période de prise allant du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1 et les congés payés non pris à l’issue de la période de prise de congés payés ne pourront pas être reportés sur la période suivante de prise de congés payés (à savoir du 1er janvier N+2 au 31 décembre N+2).

Par voie de conséquence, les congés payés acquis au titre de la période de référence et non pris au 31 décembre N+1 de chaque année seront perdus.

Dispositions transitoires
Compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord au 1er janvier 2019, la modification de la période d’acquisition et de prise des congés payés nécessite que soit mise en place une période transitoire pour les congés payés acquis du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 et pour ceux acquis du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018.
Ainsi :
Pour les congés payés acquis sur la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, soit au plus 25 jours ouvrés :
Ces congés devraient normalement être pris du 1er mai 2018 au 31 décembre 2018 (dernier jour précédant la date d’entrée en vigueur du présent accord).

A titre exceptionnel et afin d’assurer la période de transition, les parties conviennent que les congés payés acquis du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 pourront être pris du 1er mai 2018 au 30 avril 2019.

Pour les congés payés acquis sur la période du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018, soit au plus 14 jours ouvrés : 
Ces congés devront être pris du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Pour les congés payés acquis sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 (nouvelle période d’acquisition des congés payés en application du présent accord) : 
Ces congés payés devront être pris sur la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.








Schéma illustratif de la période transitoire








01 juin        	01 mai	31 mai	1er janvier		30 avril	                 31 décembre	31 décembre 
2017	2018	2018	2019		2019	                 2019		2019
	
 








Ordre des départs en congés
Il revient à l'employeur de fixer l'ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d'ordre énumérés ci-après.

L'employeur prendra le cas échéant en considération les souhaits de départ en congé formulé par les salariés. Ces derniers devront communiquer ces souhaits au plus tard le 15 Décembre de chaque année au moyen du logiciel d’entreprise prévu à cet effet.

Les parties conviennent que les critères à retenir pour fixer l'ordre des départs sont exclusivement les suivants :
les nécessités de service 
le roulement des années précédentes
la situation de famille du bénéficiaire (présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie)
l’activité du salarié concerné chez un ou plusieurs autres employeurs
les vacances du conjoint travaillant dans une autre entreprise
l’ancienneté dans l’entreprise

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé simultané.
Fractionnement du congé principal
En application des dispositions de l’article L. 3141-17 du Code du travail, la durée des congés payés pouvant être pris en une fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, soit 20 jours ouvrés. On parle alors de congé principal.

A titre exceptionnel, en cas de contraintes géographiques particulières ou en cas de présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé, ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, il pourra être dérogé individuellement à cette durée maximale du congé principal.

Par ailleurs, le fractionnement du congé principal, à savoir sa prise en plusieurs fois, sera possible dans les conditions ci-après définies :

Pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé payé inférieur à 12 jours ouvrables, soit 10 jours ouvrés : 

Les congés payés devront être continus, pris en une fois, pendant la période de prise des congés payés prévus par le présent accord.

Pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé payé supérieur à 12 jours ouvrables, soit 10 jours ouvrés :
Le congé principal pourra être fractionné 
Une des fractions du congé principal devra être d’au moins 12 jours ouvrables, c'est-à-dire 10 jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire ;
La fraction du congé principal d’au moins 12 jours ouvrables continus (c’est-à-dire 10 jours ouvrés) visée ci-dessus devra être prise entre le 1er mai et le 31 octobre
Le reste du congé principal, au-delà de la fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus (c’est-à-dire 10 jours ouvrés) visée ci-dessus, pourra être pris en une ou plusieurs fois, en dehors de la période du 1er mai et du 31 octobre.

Cette prise du reste du congé principal en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre donnera lieu à :

2 jours ouvrés en plus lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5, 
1 jour ouvré en plus lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de 3 ou 4 jours. 

Le salarié a la possibilité de renoncer expressément à ces jours de congés supplémentaires pour fractionnement, notamment dans l’hypothèse où la fixation de son congé principal au-delà de la fraction de 10 jours ouvrés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre serait établie à la demande du salarié.   

Les jours de congés dus au-delà du congé principal, c'est-à-dire au-delà de 20 jours ouvrés (c’est-à-dire la 5ème semaine et les congés payés supplémentaires pour ancienneté) n’ouvre pas droit à l’ouverture de ces congés supplémentaires pour fractionnement. 

 Congés supplémentaires pour ancienneté
Les salariés bénéficient de congés payés supplémentaires acquis en fonction de leur ancienneté acquise au sein du Medef Montpellier Sète Centre Hérault selon les modalités suivantes :

A partir de 5 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré
A partir de 10 ans d’ancienneté : + 1 jour ouvré, soit au total : 2 jours ouvrés
A partir de 15 ans d’ancienneté : + 1 jour ouvré, soit au total : 3 jours ouvrés
A partir de 20 ans d’ancienneté : + 1 jour ouvré, soit au total : 4 jours ouvrés.

L’ancienneté se définit en fonction du nombre d’année de services au sein du Medef Montpellier Sète Centre Hérault en tenant compte des mois de service continus, c'est-à-dire sans interruption.  
Sont pris en compte pour déterminer l’ancienneté les périodes assimilées à du temps de travail effectif : 
les arrêts de travail pendant lesquels le salaire est maintenu en totalité ou en partie par l’employeur, 
les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
les périodes de suspension du contrat de travail afin d'accomplir le service national - de la durée légale ou extralégale de celui-ci, ou période militaire obligatoires ;
les absences de courte durée autorisées
En dehors des cas indiqués ci-dessus, les périodes de suspension de contrat de travail ne seront pas prises en compte pour déterminer l’ancienneté ouvrant droit aux congés supplémentaires pour ancienneté.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté acquise dans la structure, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.




 Les congés exceptionnels pour évènements familiaux   
Les absences des salariés motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes 


Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des motifs de la demande.

Ces congés sont, au choix des intéressés, soit imputés sur le congé annuel acquis, soit non rémunérés.

Congés pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans
Tout salarié appelé à soigner un enfant malade sur justification médicale de la maladie de celui-ci peut, avec l'accord préalable de l'employeur ou son représentant, bénéficier d'un congé sans solde (c’est-à-dire non rémunéré) pendant lequel son contrat de travail est suspendu.

Le congé total est de 3 jours continus ou discontinus par année civile.

Dans tous les cas, le salarié doit en faire la demande à l'employeur ou son représentant par pli recommandé avec avis d'accusé de réception, courrier remis en mains propres contre décharge ou courrier électronique, indiquant la durée du congé.



Jours fériés
1er  mai
Pour le 1er mai, il est fait application des dispositions légales.

Autres jours fériés
Les autres jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâque, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, 25 décembre) seront chômés chaque fois que le service dans lequel travaille le salarié le permettra.

Les salariés ayant dû travailler un jour férié bénéficieront :
D’une majoration de salaire égale à 25% de leur taux horaire brut de base mais hors prime de toute nature, multiplié par le nombre d’heures travaillées 

La majoration en cas de travail un jour férié ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.

Journée de solidarité 
La journée de solidarité, créée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 modifiée en dernier lieu par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et codifiée aux articles L. 3133-7 et suivants du code du travail, consiste en une journée supplémentaire de travail ne donnant pas lieu à rémunération.

Cette journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les employeurs, elle prend la forme de la contribution patronale (0,3% contribution solidarité autonomie) prévue au 1° de l’article L. 14-10-4 du code de l’action sociale et des familles.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés, employés, agent de maitrise, cadres, CDI, CDD de la structure.
La journée de solidarité correspondra au travail d’un jour férié précédemment chômé au sens de la loi autre que le 1er mai à savoir le lundi de la Pentecôte
La durée annuelle du travail sera donc majorée sur l’année :
de 7h pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures
de 1 jour pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en forfait jour sur l’année.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion de leurs horaires contractuels, calculée comme suit : durée contractuelle hebdomadaire/35h et X 7heures.

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées lors de la journée de solidarité sont sans incidence sur le volume d’heures complémentaires.


DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.  

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.





Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal du Réseau. 

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet .

Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès du secrétaire général du Medef Montpellier Sète Centre Hérault.

Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion semestrielle sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement. Tant que le MEDEF Montpellier Sète Centre Hérault ne disposera pas de représentant du personnel, cette réunion rassemblera avec l’ensemble des salariés signataires et la Direction. Dans l’hypothèse où des représentants du personnel seraient élus, ladite réunion se tiendra en présence de ces derniers et de la Direction.















Fait en 6 exemplaires originaux, de 23 pages chacun. 
A Montpellier
Le 21/12/2018



Liste d’émargement des salariés