ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE DROIT A LA DECONNEXION


ENTRE :

La société Est Granulats, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 12 B rue des Hérons – Espace Plein Sud II à 67960 Entzheim, au capital de 16 665 300 €, immatriculée sous le n° 946 150 307 au RCS de Strasbourg, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, dûment habilité à l’effet des présentes, 
D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative représentée par : 
-	XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT,
D’autre part,


Préambule
Les signataires se sont réunis les 7 et 15 novembre 2017 afin de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue de protéger la santé des collaborateurs, de veiller au respect des temps de repos et de congé ainsi qu’à l’équilibre de vie personnelle et familiale.
Le présent accord fait suite à l'analyse de la volumétrie des usages numériques dans l'entreprise et à l’enquête effectuée en mars 2017 auprès des salariés permettant de connaître leur perception de l'usage des outils numériques dans leur vie professionnelle et des éventuelles répercussions sur leur vie personnelle.
Le présent accord, négocié en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail, s’inscrit pleinement dans le Programme d’Amélioration de la Qualité de vie au Travail du Groupe Eqiom (PAQT). Le droit à la déconnexion constitue en effet un des leviers d’amélioration de la QVT clairement affichés dans la démarche Eqiom (pilier « Equilibre vie privée et vie professionnelle » du PAQT) animée par le coordinateur QVT d’Eqiom.
Dans le cadre de ce programme, les parties réaffirment leur volonté de mener à bien d’autres actions au cours de l’année 2018 et des années suivantes sur l’ensemble des piliers du PAQT.



Les signataires ont convenu la mise en place :
des modalités d’exercice du droit à la déconnexion,
des actions de formation et de sensibilisation,
des outils de régulation,
des dispositifs de vigilance,
des modalités de suivi permettant de vérifier l’évolution durable de notre culture et de nos comportements (indicateurs).

ARTICLE 1 : DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Devoir de déconnexion du salarié : le devoir pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Devoir de déconnexion de l’employeur : devoir de ne pas solliciter le salarié en dehors de son temps de travail.
L’employeur doit veiller à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion ;
L’employeur doit veiller à ce que chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet, etc.) ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires éventuelles, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés chômés, des jours de repos et, plus généralement, de tout temps d’absence autorisé, quelle qu’en soit la nature.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société, quelle que soit sa catégorie.
Les présentes dispositions n’ont pas non plus pour effet de remettre en cause le dispositif d’astreintes appliqué dans l’entreprise.
Il est également précisé que les situations d’urgence permettent de déroger aux dispositions du présent accord.





ARTICLE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL 
Tout salarié de l’entreprise est en droit, et a le devoir, de se déconnecter durant ses périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail. Ce droit à la déconnexion doit être respecté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. À cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des emails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail. Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux emails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
Pour les absences de longue durée, le manager devra attribuer au salarié, à son retour, un temps nécessaire pour prendre connaissance et, au besoin, traiter les informations dont il a été destinataire durant son absence et qui n’ont pu être traitées par ailleurs. Lorsqu’elle est possible, la désignation d’un back-up doit être favorisée afin de limiter la quantité d’informations reçues (emails, courriers…) et d’actions à mener.
En cas de situation justifiée par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet, l’appel téléphonique sera privilégié.

ARTICLE 4 : ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION 
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de la Direction, des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser l’ensemble du personnel sur l’usage et les effets de l’utilisation raisonnée des outils numériques, notamment sur les troubles du sommeil, et à en faire le point au moins une fois par an lors de l’entretien annuel ou du Dialogue ;
mettre à disposition des utilisateurs des interlocuteurs chargés de répondre aux questions relatives à l’usage des outils numériques (Helpdesk) ;
actualiser et communiquer régulièrement sur l’affiche relative à l’usage des technologies de l’informatique et de la communication ;
remettre une documentation de sensibilisation à tout nouvel embauché ;
proposer l’intégration d’un message de sensibilisation dans la signature des emails. 

ARTICLE 5 : OUTILS DE REGULATION
Les outils de régulation doivent permettre au salarié de limiter ou suspendre l’utilisation des outils numériques en dehors de son temps de travail.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à mettre en place un système dit de « pop-up » consistant à afficher un message de sensibilisation pour tout envoi d’emails dans la tranche horaire 19h30 – 7h00, week-end et jours fériés chômés, invitant le salarié à en différer l’envoi aux horaires habituels de travail sauf situations d’urgence.



ARTICLE 6 : DISPOSITIF DE VIGILANCE
Les signataires du présent accord souhaitent renforcer l’analyse et le traitement des situations de sur-connexion hors temps de travail qui seront identifiées dans l’entreprise.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à dresser un bilan régulier du volume des emails émis par le personnel et des durées de connexions VPN hors temps de travail.
La fréquence de réalisation du bilan sera au minimum d’une fois par an.
De ce bilan découlent deux dispositifs de vigilance.

6-1 Dispositif de vigilance concernant l’ensemble des collaborateurs
Le coordinateur QVT transmet le bilan à chaque responsable des ressources humaines, en vue de la préparation des entretiens annuels, ou Dialogue, prévu à l’article 4 du présent accord.
Les responsables des ressources humaines communiquent ce bilan aux managers et les assistent en tant que de besoin.

6-2 Dispositif de vigilance concernant les collaborateurs les plus connectés en dehors de leur temps de travail
Au vu du bilan :
le coordinateur QVT fait ressortir la liste des 15 collaborateurs les plus connectés ;
le coordinateur QVT alerte et échange avec le manager et le responsable des ressources humaines de chacun des salariés concernés ;
le manager, en lien avec le responsable des ressources humaines, échange avec le collaborateur, analyse les causes des anomalies potentielles et définit les mesures correctives ;
une restitution de l’ensemble des mesures correctives concernant ces 15 situations sera effectuée par le coordinateur QVT à destination de la Direction Générale.

ARTICLE 7 : DISPOSITIF DE SUIVI ET BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
La volonté des signataires étant de faire évoluer durablement notre culture et nos comportements sur ce sujet, l’entreprise s’engage à mettre en place les indicateurs de suivi afin de mesurer l’efficience des mesures.
Les indicateurs seront définis sur la base :
du nombre d’emails professionnels envoyés durant les périodes de repos quotidien,
du nombre d’emails professionnels envoyés durant les périodes de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés.
Un bilan sera élaboré par le comité de pilotage du PAQT, à partir des indicateurs de suivi et sera présenté en commission annuelle constitué du comité de pilotage et des organisations syndicales signataires du présent accord.
Il sera ensuite communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions correctives sur proposition du comité de pilotage du PAQT.

ARTICLE 8 : PUBLICITE
Conformément aux articles aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg et de la DIRECCTE du Bas-Rhin.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

ARTICLE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions du présent accord cesseront automatiquement à son terme.

ARTICLE 10 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Fait à Levallois Perret, le 17/01/2018, en 7 exemplaires dont un pour chaque partie.


Pour la Société
XXXXXXXXXXXXXXXXXX




Pour la CFDT
XXXXXXXXXXXXX