ACCORD D’ENTREPRISE
FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


ENTRE :

La FEDERATION FRANCAISE DES COOPERATIVES ET GROUPEMENTS D’ARTISANS (FFCGA), association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège est situé 43 rue Marx Dormoy – 75018 PARIS, immatriculée sous le numéro SIRET 314 974 361 00110 représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Président,

Ci-après, « l’association »,

D'UNE PART,


ET :

Les salariés de l’association FFCGA, par approbation par référendum à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions définies à l’article L. 2232-21 du Code du travail,

D’AUTRE PART,



IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE

D’une part, le personnel présent et à venir de l’association, compte tenu de l’activité de cette dernière, et à quelques rares exceptions, gère son temps de travail en totale ou quasi-totale autonomie sans intervention de la Direction.

Le décompte du temps de travail selon un mode horaire apparaît donc totalement inadapté.

Le présent accord a donc pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de l’association conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

L’article L 3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :

Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les signataires du présent accord affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux suivants :

Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;
Les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;
Les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;
Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ;
Les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ;
Les articles 1103 et 1104 du Code Civil.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent avenant :

à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

Les signataires déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser, le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.


ARTICLE 1 : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie est la capacité d’un salarié à prendre en charge la mission qui lui a été confiée : c’est-à-dire prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités, organiser ses interventions auprès des clients de la manière la plus libre sous réserve toutefois de respecter les contraintes de ces derniers.

Ces personnels doivent, en outre répondre à la définition suivante, à savoir qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; la nature de leurs fonctions et de leurs missions ne les conduisant pas à suivre une durée du travail prédéterminée et, en conséquence l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils appartiennent.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernés au sein de l’association : l’ensemble des cadres ainsi que les cadres ou non cadres (notamment salariés itinérants) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT 

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur l’année de référence en jours et/ou demi-journées travaillées.

Ainsi, il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours travaillés par année de référence, journée de solidarité comprise même si le contrat de travail (ou avenant à celui-ci, pour les salariés déjà présents à l’effectif au moment de la conclusion du présent accord) déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le forfait ci-dessus visé n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables. Ces éventuels autres congés conventionnels viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours travaillés.

La durée de forfait annuel en jours, ci-dessus définie, correspond à une année de travail complète sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N justifiant d’un droit intégral à congés payés sur l’année de référence. Ainsi, le forfait cité en référence ci-dessus n’est valable que si l'intégralité des congés payés est acquise. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une année de référence ; le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l'octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » (JNT), se déterminant chaque année en début d’année.

Ce calcul est effectué chaque fin d'année N en vue de l'année N +1 et suivant les années, le nombre de jours non travaillés supplémentaires pouvant ainsi varier d'une année sur l'autre.

À titre informatif, le nombre de jours non travaillés, pour un salarié à temps plein n'ayant pas d'absence ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés est déterminé comme suit :

365 jours - nombre de samedi (52) et dimanche (52) - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de jours de congés annuels payés - 218 jours travaillés = nombre de jours non travaillés pouvant être posés sur la période de référence d’application du forfait jours sur l’année.

Ainsi, sur la période allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, le nombre de jours non travaillés sera de :

365 jours – 53 samedis – 52 dimanche – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – 218 jours travaillés = 10 jours ouvrés de jours non travaillés sur la période allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.


ARTICLE 4 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.

Pour exemple, un salarié absent pour maladie pendant 88 jours devra travailler sur la période de référence : 218 – 88 jours = 130 jours.

Toutes les autres absences non indemnisées réduiront le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours non travaillés. Ces absences donneront ainsi lieu à un abattement du nombre de jours non travaillés proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de paie des salariés concernés par le présent accord ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du cadre au cours du mois ou de l’année concernée.

A cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante : Salaire réel mensuel / 22.

Il est précisé que le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail. Les 22 jours sont obtenus ainsi :

218 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 7 jours fériés + 10 jours non travaillés = 260 jours rémunérés par an. 260 / 12 = 21,66 jours arrondis à 22 jours.


ARTICLE 5 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.


ARTICLE 6 : EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE 

Pour l’application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 6 heures dans une journée comprise entre 7h00 et 21h00 et une demi-journée toute période de travail continue ou discontinue inférieure à 6 heures.

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé au moins chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
	
Ce formulaire sera validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.


ARTICLE 7 : ENTRETIEN SUR L’EVALUATION DE L’ADEQUATION DU FORFAIT-JOURS 

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

- de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
- de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
- de la rémunération du salarié ;
- de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION 

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre du forfait annuel en jours.

Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :

Sauf circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, les salariés ont le droit de se déconnecter de tout outil permettant un travail à distance (ordinateur, tablette, smartphone, téléphone, etc…) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Pendant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques (sauf astreinte) qui leur sont adressés et doivent également limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphonique au strict nécessaire.


ARTICLE 9 : CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

- les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
- la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
- le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, 
- la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.


ARTICLE 10 : RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.


ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 13 ci-après.


ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD 

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


ARTICLE 13 : DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.


ARTICLE 14 : DEPOT LEGAL, TRANSMISSION DE L’ACCORD ET INFORMATION DU PERSONNEL 

Le présent accord sera déposé par la direction de l’association via le site de saisie en ligne  à la DDETS de PARIS site TAITBOUT en version intégrale sous format pdf et en version anonymisée sous format docx, et au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Les salariés seront informés de la signature définitive de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord est versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.


ARTICLE 15 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2022.




Fait à Paris, le 14/12/2021
En 5 exemplaires originaux.





Monsieur xxxxxxx
Président  				



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