CREDIT INDUSTRIEL et COMMERCIAL 

AVENANT A L’ACCORD CIC SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, RELATIF AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION DE CERTAINS INDICATEURS DE L’INDEX EGALITE HOMMES / FEMMES AU TITRE DE L’ANNEE 2022


Entre les soussignés :

LE CREDIT INDUSTRIEL ET COMMERCIAL - dont le siège social est situé 6, avenue de Provence, 75009 PARIS, 

Ci-après désignée le CIC ou l’Employeur,

Représenté par xxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources humaines,

D’une part,

Et 

Les Organisations syndicales représentatives soussignées, 



Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives », 
D’autre part, 

Ci-après communément dénommés « les parties »





SOMMAIRE


SOMMAIRE……………………………………………….………………………………………………………………………………………..2
PREAMBULE……………………………………………..………………………………………………………………………………………..3
Article 1 – Champ d'application de l'Accord ……………………………………………………………………………………….3
Article 2 – Index d’égalité professionnelle hommes-femmes CIC au titre de l’année 2021………………….4		
Article 3 – Objectif de progression ……………………………………………………………………………………………..……..4
Article 3-1 – Indicateur 1 (Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes)………………………….5		
Article 3-2 – Indicateur 5 (Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes 
rémunérations)………………………………………………………………………………………………………………….………………..6
Article 4 – Durée de l’accord …………………….………………………………………………………………………………………..7
Article 5 – Dépôt de l’accord et publicité ….………………………………………………………………………………………..7
Annexe – Indicateur 1 : Etat au 31/12/2021………………………………………………………………………………………..9



















PREAMBULE : 

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé les obligations des employeurs visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Dans le même sens, la loi n°2021‐1774 du 24 décembre 2021 dite « loi RIXAIN », complétée par le décret n°2022‐243 du 25 février 2022, a prévu de nouvelles mesures visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. 

Ces dispositions s’appliquent aux dispositifs d’ores et déjà en place concernant :
La négociation obligatoire sur le sujet de l’égalité professionnelle ;
La publication chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et aux actions mises en œuvre pour les supprimer sur le site internet de l’entreprise.

Pour rappel les 5 indicateurs sont les suivants :
Indicateur 1 : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 2 : L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes; 
Indicateur 3 : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 4 : Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 
Indicateur 5 : Le nombre de salariés du sexe sous‐représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Dans les entreprises dont le score est inférieur à 85 points, il doit être défini et publié des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue, conformément aux articles 
L. 1142-9-1 et D. 1142-6-1 du Code du travail.

Au titre de l’année 2021, la Société a procédé à la diffusion et la publication de l’index dont le score est de 75 points et les 2 indicateurs 1 et 5 n’ont pas obtenu la note maximale.

C’est dans ce contexte que les Parties au présent accord se sont rencontrées le 7/07/2022 et lors d’une 2nde réunion le 26/08/2022.

Les dispositions du présent accord complètent celles de l’accord CIC sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2020-2022 conclu le 5 mars 2021.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise CIC.



ARTICLE 2 – INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES AU SEIN DU CIC AU TITRE DE L’ANNEE 2021 

Les résultats de index de l’égalité professionnelle du CIC au titre de l’année 2021 se situent à un niveau de 75 points, répartis de la manière suivante : 



ARTICLE 3 - OBJECTIFS DE PROGRESSION 

En application des articles L. 1142-9-1 et D. 1142-6-1 du Code du travail, des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte lorsque la note globale obtenue au titre de l’index est inférieure à 85 points.

Compte-tenu de l’index calculé au terme de l’année 2021, il apparait que 2 indicateurs n’atteignent pas le nombre de points maximum de l’indicateur :
Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes = 25/40  
Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations = 0/10 

En conséquence, les Parties se fixent des objectifs de progression pour ces 2 indicateurs pour la durée restante de l’année 2022.



3.1 : Indicateur 1 (Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes)

Le CIC a obtenu le score de 25 sur 40 au titre de l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ». 

Cet indicateur est en hausse de 6 points comparé à l’année 2020. 

L’amélioration de cet indicateur a permis de passer d’un écart pondéré de 13,25% en 2020 à 10,78% en 2021.

Cette amélioration est liée à diverses évolutions conjoncturelles en 2021 (baisse des primes versées aux salariés des marchés financiers, sortie de 13 cadres ayant des salaires supérieurs à 100 000 euros) et à l’octroi d’une enveloppe de rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes résultant de notre accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes au CIC pour la période 2020-2022. Cette enveloppe s’élevait dans cet accord à 0.20% de la masse salariale et 25% de cette somme était spécifiquement dédié à l’indicateur n°1. A noter qu’à la suite de cet accord, l’enveloppe a été portée exceptionnellement à 0.8% de la masse salariale dans nos négociations de NAO pour l’année 2021.

A ce titre, il convient de rappeler qu’en 2021, 772 revalorisations salariales ont été octroyées à des salariés de sexe féminin âgés de 40 ans et plus pour une somme totale de 2,3 M€ spécifiquement dédiée à des augmentations de salaire individuelles visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sur la catégorie socioprofessionnelle des techniciens et des agents de maîtrise, les résultats obtenus sont satisfaisants (aucun écart pondéré constaté).

En revanche, et malgré les mesures précédemment exposées, il apparait qu’en 2021, subsiste un écart pondéré de 10,78 % en faveur des hommes et plus particulièrement dans la catégorie des ingénieurs et des cadres se décomposant comme suit :
+1.32 % pour les ingénieurs et cadres de 30 à 39 ans ;
+ 3.27% pour les ingénieurs et cadres de 40 à 49 ans ;
+ 6.25 % pour les ingénieurs et cadres de 50 ans et plus ;

La persistance récurrente de cet écart sur cette catégorie est notamment la résultante d’une spécificité structurelle du CIC tenant essentiellement à l’existence d’une population travaillant dans les métiers spécialisés des marchés financiers au sein de CIC Marchés et plus spécifiquement au sein de la Direction « Instruments Taux Actions Change » (ITAC) et intégrée dans l’Index. Sur ces métiers, composés à plus de 94% d’hommes (reflet d’une composante du marché de l’emploi national), sont versées des rémunérations variables annuelles de montant très élevés. 

Par ailleurs, en complément des actions du CIC en ILE DE FRANCE sur ce sujet, essentiellement dans le cadre des NAO 2022 et de l’accord égalité professionnelle hommes-femmes CIC en cours jusqu’au 31 décembre 2022, un accord de groupe portant sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes a été signé le 21 février 2022. Ce dernier prévoit la mise en place d’une mesure collective de correction des éventuels écarts de rémunération constatés entre femmes et hommes. L’objectif est que ces écarts soient de 3 % au plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux technicien et cadre) et une même tranche d’âge au 31 décembre 2022. Ceci démontre la volonté commune d’accélérer le processus de correction des éventuels écarts collectifs salariaux entre les femmes et les hommes.

Sans présager de l’impact de la mise en place de ces mesures correctives au sein du CIC sur l’index égalité professionnelle, les parties conviennent de poursuivre les efforts en vue de réduire cet écart pondéré sur cet indicateur 1. Le CIC se donne donc pour objectif d’améliorer le score de 25 points atteint en 2021 pour atteindre au titre de l’année 2022, a minima, le score de 27 points.


3.2 : Indicateur 5 (Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations)

Le CIC a obtenu le score de 0 sur 10 au titre de l’indicateur 5 relatif au nombre de salariés du sexe sous‐représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations étant précisé que, parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations en 2021, il y a 1 femme. 

Pour mémoire, sur cet indicateur, la présence d’au moins 2 femmes parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations permettrait d’atteindre le score de 5 points et la présence d’au moins 4 femmes permettrait d’atteindre le score de 10 points.

Il est par ailleurs à souligner que, parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations en 2021, 7 salariés exercent leurs fonctions au sein de CIC Marchés et plus spécifiquement au sein de la Direction « Instruments Taux Actions Change » (ITAC), étant précisé que cette Direction est composée à plus de 94% d’hommes, reflet d’une composante du marché de l’emploi national.

Le CIC est conscient des efforts à fournir concernant cet indicateur, qui doivent s’inscrire dans une démarche de fond.

La question de la représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations nécessite en effet de traiter plus spécifiquement celle relative à la sous-représentation des femmes dans les lignes métiers décrites supra et au point 3-1 et plus globalement dans les fonctions de direction de l’entreprise.

Ce sujet de l’amélioration de l’indicateur 5 s’inscrit donc dans le temps (de même que celui de l’indicateur 1).

C’est d’ailleurs dans cette logique que les dispositions de la Loi RIXAIN relatives à la mise en place de quotas de femmes dirigeantes dans les postes de direction d’entreprises ne fixent pas un objectif à court-terme mais à compter de 2026.

Aussi, les parties réaffirment la nécessité d’une poursuite des efforts dans ce domaine afin de permettre une représentation plus importante des femmes à des postes d’encadrement supérieur et, à terme, dans les 10 plus hautes rémunérations. 

La mise en œuvre de la Loi RIXAIN contribuera à atteindre cet objectif de représentation des femmes.

Les futures négociations de l’accord égalité professionnelle CIC à compter de 2023 s’inscriront également dans ce cadre d’amélioration des indicateurs 1 et 5 et dans la poursuite du maintien des notes maximales pour les 3 autres indicateurs de l’Index.

En cohérence avec les dispositions de la loi RIXAIN, le CIC se donne donc pour objectif d’atteindre d’ici à l’année 2026, a minima, le score de 5 points sur cet indicateur. Ce point fera partie intégrante de la négociation égalité professionnelle à engager au terme de cet accord. 

Ces mesures nous permettront d’atteindre un total de 77 pour notre INDEX pour l’année 2022.


Article 4 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et sera applicable jusqu’au 31 décembre 2022. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 5 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent avenant sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS, conformément aux dispositions du Code du travail.


Fait à PARIS, le 26/08/2022, en 5 exemplaires originaux, dont 1 exemplaire remis à chacune des parties signataires.









ANNEXE – Indicateur 1 : Etat au 31/12/2021