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PRÉAMBULE

Un accord d’entreprise relatif au Télétravail a été conclu le 1er juillet 2021 avec une prise d’effet à partir du 1er septembre 2021. Conclu pour une durée déterminée expirant à l’issue d’une période d’un (1) an, un avenant de renouvellement pour une durée équivalente a été conclu le 31 mai 2022 avec prise d’effet au 1er septembre 2022.


L’accord d’entreprise relatif au Télétravail répond à une attente et des aspirations exprimées par certains salariés notamment afin de :

mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, 
limiter leurs temps de trajet pour se rendre sur le lieu de réalisation de leurs missions.

Par conséquent, afin de permettre aux salariés de l’entreprise de pouvoir continuer à recourir au dispositif de Télétravail, les parties signataires au présent avenant ont convenues de renouveler dans toutes ses dispositions l’accord initial pour une durée déterminée d’un (1) an.

Pour des raisons de praticité et pour en faciliter la lecture, les stipulations du présent avenant se substituent intégralement à l’ensemble de l’accord d’entreprise du 1er juillet 2021 et son avenant du 31 mai 2022.

Champ d'application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de NEHS DIGITAL, dès lors que leur période d’essai au sein de l’Entreprise sera terminée, quel que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD et contrats d’apprentissage/de professionnalisation) ou leur statut et répondant aux conditions d’éligibilité définis à l’article 5 ci-dessous.

DÉFINITION

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

BÉNÉFICIAIRES ET CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ

Le présent accord rappelle que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions suivantes :

L’exercice de l’activité professionnelle du salarié à son domicile ne doit pas avoir pour conséquences de modifier de quelque manière que ce soit l’activité, les fonctions et/ou les tâches confiées au salarié pour les adapter au Télétravail,
Le salarié doit maitriser les tâches à réaliser dans le cadre de son activité professionnelle et être en capacité de les accomplir seul, de manière autonome et à distance. Il doit donc bénéficier des compétences nécessaires et posséder une bonne connaissance de l'entreprise, de son métier ainsi que de l’environnement et du contexte dans lesquels il évolue,


L’exercice de l’activité professionnelle du salarié à son domicile doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'équipe auxquels il est rattaché. Les interactions entre le salarié et ses interlocuteurs de travail, les autres membres du service auquel il est rattaché ou son manager ne doivent pas être pénalisées par la mise en œuvre du télétravail et doivent se prêter à l’exercice du Télétravail,
L’exercice de l’activité professionnelle du salarié à son domicile doit être compatible avec la possibilité d’intervenir auprès des clients de l’Entreprise (à distance ou sur site client) si son poste implique de telles interventions,
L’exercice du Télétravail est compatible avec les attentes de l’Entreprise concernant le temps de présence physique du salarié au sein de son service ou avec les besoins de l’activité pouvant impliquer une présence physique au sein d’un site de NEHS DIGITAL ou d’un client de NEHS DIGITAL,
La réalisation du Télétravail est compatible avec les exigences techniques (à titre d’exemple et sans que cette liste soit exhaustive : utilisation de logiciels ou d’outils spécifiques…), les exigences organisationnelles ou en matière de sécurité (à titre d’exemple et sans que cette liste soit exhaustive : connexions sécurisées sur des infrastructures techniques de clients…) associées à certaines activités,
Le domicile du salarié est compatible avec une activité en Télétravail (couverture internet permettant d’avoir une connexion satisfaisante au réseau de l’Entreprise et une bonne couverture par le réseau mobile utilisé par l’Entreprise, installation électrique conforme aux normes de sécurité…),
L’entreprise s’assurera enfin que le nombre de salariés au sein d’une même équipe bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service.

Si l’une de ces conditions n’est pas réalisée, l’entreprise (par le biais du ou des responsables du collaborateur réalisant la demande après échange avec le service Ressources Humaines comme précisé à l’article 6.2 ci-dessous) pourra être amenée à refuser la demande de Télétravail exprimée par le salarié.

La mise en œuvre du Télétravail ne remet pas en cause, pour les postes et les fonctions qui l’impliquent, les déplacements et les interventions au sein des locaux des clients de l’Entreprise. Ainsi, les salariés en situation de Télétravail et dont les fonctions ou les tâches exigent une présence physique chez des clients de l’Entreprise devront aménager les périodes de Télétravail au regard des plannings / des demandes de déplacements et d’interventions en clientèle qui leur sont communiqués. 

Les parties rappellent ainsi que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission et des tâches qui lui sont confiés. Si tel devait être le cas, la mise en place du Télétravail pourra être refusée ou remise en cause.

Enfin, une attention particulière sera portée aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail aura formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé.

ModalitÉs de mise en œuvre

Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

CaractÈre volontaire ET Acceptation mutuelle

Le télétravail revêt par principe un caractère volontaire et repose sur un principe d’acceptation mutuelle entre le salarié et l’entreprise. Le Télétravail ne pourra être mis en place par conséquent qu’après accord exprès du salarié et de l’Entreprise. 

Cet accord exprès, tant de l’Entreprise que du salarié, pourra être recueilli par tout moyen écrit (courrier électronique, courrier remis en main propre…). 

Au regard du caractère volontaire du télétravail de façon générale, sa mise en œuvre se fera sans versement d’une indemnité financière ou d’une allocation forfaitaire pour le salarié en situation de télétravail, exception faite des cas spécifiques énoncés au chapitre 10.2.


Demande de mise en place du TÉlÉtravail

La demande exprimée (hors situations décrites aux articles 9 et 10 ci-dessous) par le salarié devra être réalisée auprès de son responsable hiérarchique par courrier électronique en mettant en copie le service Ressources Humaines de l’Entreprise. Le formulaire de demande de « Télétravail » mis à sa disposition par l’Entreprise devra être joint à ce courrier électronique. 

Ce formulaire de demande spécifique précisera :

Le volume de jours de Télétravail envisagé dans le respect du présent accord,
L’adresse du lieu (par principe, il s’agit du domicile déclaré par le salarié à l’Entreprise pour l’envoi du bulletin de paie),
Le/les jours de Télétravail envisagés au cours de la semaine,
La date envisagée de mise en œuvre,
Que le recours au Télétravail est régi par le présent accord d’entreprise dont le salarié reconnaitra avoir pris connaissance.

La demande exprimée par le salarié sera étudiée au regard des conditions fixées à l’article 5 ci-dessus.

Le responsable du salarié lui apportera une réponse (après avoir échangé avec le service Ressources Humaines sur la faisabilité ou non de la demande du salarié et justifié auprès de ce service de la non faisabilité éventuelle de la demande) par le biais du formulaire précédemment évoqué dans un délai d’1 mois et éventuellement amendé par les décisions de l’Entreprise (le formulaire de réponse sera communiqué en parallèle au service Ressources Humaines). L’absence de réponse de l’entreprise dans un délai d’1 mois ne vaut pas acceptation de la demande. 

Dans l’hypothèse où le salarié souhaite modifier, suite à la mise en place du Télétravail, le volume de jours envisagé dans la demande initiale, il devra adresser une nouvelle demande écrite dans les mêmes conditions que la demande initiale. Cette nouvelle demande sera étudiée dans les mêmes conditions que la demande initiale.

Le refus d’accorder le Télétravail doit être motivé au regard des conditions d’éligibilité définies à l’article 5 ci-dessus.

AccÈs au TÉlÉtravail pour des salariÉs en situation d’handicap

Conformément à l’article L5213-6 du code du travail, « l'employeur s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail ».

Dans ce cadre, dans le respect des conditions d’éligibilité fixées ci-dessus, les travailleurs handicapés pourront accéder au Télétravail comme l’ensemble des salariés de l’Entreprise et selon les mêmes dispositions prévues par le présent accord. 

De plus, le Télétravail pourra être mis en œuvre suite à une préconisation de la médecine du travail, 

Cette mise en œuvre se fera en concertation avec la Médecine du travail et le salarié concerné (définition du volume de jours de Télétravail…), en tenant compte de l’activité exercée par ce dernier, du service auquel il est intégré et des conditions d’éligibilité fixées ci-dessus.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des équipements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Ces équipements / matériels éventuels demeureront la propriété de l’Entreprise. Le salarié devra les restituer dès la fin de la période de télétravail.

Documents à fournir

Il est précisé que le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.


Dès lors que le salarié et l’entreprise auront accepté mutuellement le recours au Télétravail, le salarié concerné devra communiquer à l’entreprise :

Un justificatif d'assurance multirisque habitation associé au lieu (dans la limite de 2 lieux comme précisé à l’article 6.2) choisi pour réaliser le Télétravail,
Une attestation sur l'honneur de la conformité de l'installation électrique du lieu (dans la limite de 2 lieux comme précisé à l’article 6.2) choisi pour réaliser le Télétravail.

Suspension et rÉversibilitÉ du TÉlÉtravail

Suspension

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de nécessité de service / opérationnelle ou de projet important nécessitant un présentiel du salarié dans le temps, imposer une suspension du télétravail.

Le responsable hiérarchique devra, après information et éléments de justification communiqués au service Ressources Humaines, en informer le salarié en respectant un délai de prévenance de minimum une semaine calendaire, par tout moyen écrit précisant le début de la suspension et sa durée.

De la même manière, le salarié peut demander à suspendre temporairement le Télétravail. Dans ce cas, le même délai de prévenance s'appliquera. Le salarié devra en informer par tout moyen écrit son responsable hiérarchique ainsi que le service Ressources Humaines de l’Entreprise.

Dans les 2 hypothèses évoquées ci-dessus, la partie à l’origine de la suspension informera l’autre partie de la durée prévisionnelle de cette suspension. Au regard de l’évolution de la situation à l’origine de la demande de suspension, la partie ayant mise en œuvre cette suspension informera l’autre partie de tout changement concernant cette durée prévisionnelle jusqu’à communication d’une date de fin de suspension définitive. Si la demande de suspension devait se prolonger dans le temps, les parties devront se rencontrer afin d’envisager la mise en œuvre de la procédure de réversibilité décrite ci-dessous.

RÉversibilitÉ

Au cours de la période de Télétravail, des raisons opérationnelles (exemple : situation de Télétravail devenue incompatible avec l’exercice d’une mission réalisée par le salarié, survenance d’une condition d’inéligibilité ….) au niveau de l’entreprise ou des raisons personnelles inhérentes à la vie du salarié peuvent ne plus permettre à ce dernier de réaliser son activité professionnelle dans le cadre du Télétravail.

Par conséquent, l’entreprise comme le salarié pourront décider à tout moment de mettre un terme à cette modalité d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’1 mois calendaire (sauf accord des parties pour un délai plus court) débutant à partir de la notification par le salarié ou l’Entreprise de l’arrêt du Télétravail. A l’issu de ce délai, le salarié exercera son activité sans Télétravail.

L’arrêt du Télétravail, par l’entreprise ou par le salarié, devra être notifié à l’autre partie par tout moyen écrit (courrier électronique, courrier remis en main propre…).

La demande du salarié devra être réalisée auprès de son responsable hiérarchique par courrier électronique en mettant en copie le service Ressources Humaines de l’Entreprise.

Rythme de tÉlÉtravail

Le nombre de jours hebdomadaire de travail au domicile du salarié est de 1 à 2 jours.

Le volume de jour validé d’un commun accord par l’entreprise et le salarié est fixé dans le cadre du formulaire de demande évoqué précédemment.

Le ou les jours de Télétravail au cours de la semaine sont par principe définis dans le formulaire de demande initiale. 

Toutefois, afin de s’adapter aux besoins des salariés et de l’Entreprise, les parties conviennent que les jours de Télétravail envisagés pourront faire l’objet de modifications à la demande du salarié ou de l’Entreprise. Ces modifications seront portées à la connaissance de l’autre partie par tout moyen écrit. L’Entreprise pourra refuser la demande de modification émise par le salarié si celle-ci n’est pas compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’activité.

L’éventuelle évolution des périodes travaillées ne constituent pas une modification du contrat de travail du collaborateur.

En outre, si l’organisation du travail l’implique, les jours de Télétravail pourront être travaillés dans l’Entreprise ou au sein d’un site client de l’Entreprise. De même, tout salarié en Télétravail sera tenu de se rendre dans l’Entreprise pour participer si besoin aux réunions organisées par l’Entreprise ou par le service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.

Les jours de Télétravail prévus mais non réalisés ne pourront être reportés.

D’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, il pourra être admis de modifier sur une semaine un ou les 2 jours de télétravail pour pallier à des problèmes de transport ponctuel et isolé. Dans ce cas, les jours de télétravail sont déplacés dans la semaine sans pour autant que le nombre de jours de télétravail ne puisse excéder 2 dans la semaine..

Le nombre de jours de travail au domicile du salarié s’entend par journées entières.

Lutte contre l’isolement et mesures d’accompagnement

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact / lien régulier avec le salarié en télétravail et veille à ce que l'organisation de réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio/conférence téléphonique. 

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions et formations.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Organisation du tÉlÉtravail

Lieu du tÉlÉtravail

Il s’agit par principe du domicile déclaré par le salarié à l’Entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement l'Entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Entreprise, les conditions d'exécution du Télétravail seront alors réexaminées rapidement. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause. Cet examen pourra conduire le salarié ou l’Entreprise à mettre un terme de manière anticipée au Télétravail (et au besoin à effet immédiat si les conditions d’exercice du Télétravail ne permettent plus de préserver la santé et la sécurité du salarié).

Le salarié doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer cette dernière qu'il exerce au sein de son domicile une activité de télétravail sans accueil de public et s’assurer que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence ainsi que le matériel mis à sa disposition.

Il devra en tout état de cause remettre à l’entreprise une attestation « multi risque habitation » couvrant son domicile.

Le Télétravail ne pourra être mis en œuvre que si l’installation électrique du salarié est conforme aux normes de sécurité en vigueur. Le Télétravail étant une démarche volontaire du salarié, il revient à ce dernier de s’assurer, à sa charge, de cette conformité et de transmettre dans ce cadre une attestation sur l’honneur justifiant de cette conformité à l’Entreprise. L’Entreprise pourra à défaut refuser la mise en œuvre du Télétravail.

De même, si au cours de la situation de Télétravail, cette dernière condition n’est plus réunie, la situation de Télétravail sera automatiquement remise en cause (et au besoin à effet immédiat si les conditions d’exercice du Télétravail ne permettent plus de préserver la santé et la sécurité du salarié).

NEHS DIGITAL doit pouvoir s'assurer que l'espace utilisé par le salarié en situation de télétravail respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail (il s’agit notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive, des règles définies dans le cadre du règlement intérieur de l’entreprise et de toute autre règle dans ce domaine qui pourrait être prises par l’Entreprise et communiquée à ses salariés). Ainsi, NEHS DIGITAL, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du salarié en situation de télétravail et en sa présence.

Le Télétravail pourra s’effectuer de manière ponctuelle, avec l’accord préalable et expresse de l’Entreprise, dans un lieu différent du domicile habituel du salarié. Ce lieu devra répondre aux conditions fixées par le présent accord. Pour ce faire, le salarié devra informer préalablement son responsable par courrier électronique. Ce courrier électronique précisera :

L’adresse où le Télétravail sera réalisé,
Le salarié devra attester sur l’honneur que l’installation électrique sur ce lieu est conforme aux normes de sécurité en vigueur (présence de prises de terre et d’un disjoncteur) et que ce lieu est couvert par une assurance multi-risques habitation.

Gestion du temps de travail et plages de joignabilitÉ

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de NEHS DIGITAL.

Le télétravail ne modifie donc pas la durée de travail du salarié. Ainsi, l’organisation du Télétravail s’exerce dans le cadre des règles en matière de durée et d’organisation du temps de travail applicables dans l’entreprise et dans le respect des horaires de travail qui ont été communiqués au salarié concerné.

La situation de Télétravail ne saurait conduire le salarié à dépasser, sans l’accord préalable et expresse de l’Entreprise, la durée du travail qui lui est applicable. 

Le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires / des plages de travail qui lui ont été individuellement communiqués. 

Le salarié en télétravail gère ainsi l'organisation de son temps de travail selon ces horaires / plages de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, s'agissant notamment du respect des durées maximales de travail, des durées minimales de repos quotidien (11h) et de l’amplitude d’une journée de travail. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l'entreprise.

Dans le cadre de ces horaires / plages communiqués au salarié concerné par le Télétravail, l’Entreprise pourra habituellement contacter le salarié par tout moyen professionnel mis à sa disposition. A titre indicatif, ces horaires / plages couvrent la période de 9h00 à 18h00 (intégrant une pause déjeuner durant laquelle le salarié n’est plus à la disposition de l’Entreprise).

Afin de tenir compte des spécificités de l’activité de l’Entreprise, des différentes modalités de temps de travail appliquées dans l’Entreprise et pour couvrir les besoins de ses clients, cette période n’est qu’indicative. Ainsi, cette période pourra être modifiée et adaptée aux missions réalisées par le salarié concerné. Pour ce faire elle tiendra compte des horaires habituels de travail (intégrant une pause déjeuner durant laquelle le salarié n’est plus à la disposition de l’Entreprise) réalisés précédemment à la mise en place du Télétravail par les salariés concernés. Ces modifications et adaptations par rapport à la plage indicative citée ci-dessus seront communiqués aux salariés concernés par tout moyen écrit.

Contrôle de la charge de travail

Comme évoqué précédemment, le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail applicable habituellement dans les locaux de NEHS DIGITAL. 

De même, l'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Les délais d’exécution ainsi que les critères d’évaluation du travail réalisé sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l’Entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié devra contacter immédiatement son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En tout dernier lieu, il pourra être envisagé de mettre un terme au Télétravail.

Le responsable du salarié veillera à maintenir une communication régulière avec le salarié en situation de télétravail afin notamment de faire état du travail réalisé, d’organiser l’activité en cours et d’évaluer la charge de travail. Enfin, chaque année, dans le cadre de l’entretien de carrière du salarié en situation de Télétravail, un point spécifique portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail sera réalisé.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est rappelé que les dispositions relatives au droit à la déconnexion ont vocation à s’appliquer aux salariés en situation de télétravail. Ainsi, la mise en œuvre du Télétravail ne doit pas avoir pour effet d’empiéter sur le temps de repos et de vie privée des salariés. Dans ce cadre, les salariés en situation de télétravail n’ont pas à prendre connaissance ou à répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, de congés ou toute autre période de suspension de leur contrat de travail.

De même,  en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et à ne pas solliciter les membres de cette dernière en dehors de ces horaire de travail.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à ce que ses salariés ne pourront être joints, en dehors de cas exceptionnels, avant 8h ni au-delà de 19h.

Environnement et Équipements de travail

Le salarié en télétravail doit disposer d'une ligne internet sur son lieu d'exercice du télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par NEHS DIGITAL de façon permanente ou à titre occasionnel et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle et dans le respect de la charte informatique existante dans l’entreprise.

Ce matériel reste la propriété de l'Entreprise, le salarié devra le restituer dès la fin de la période de télétravail ou à la demande de l’Entreprise. 

L'équipement fourni par NEHS DIGITAL comprend un ordinateur portable (et souris informatique, sacoche de transport) équipé des logiciels correspondant à la situation de travail. 

Les parties signataires précisent que cet ordinateur portable pourra être branché à un écran externe (non fourni par l’entreprise et propriété par conséquent du salarié en Télétravail). Dans cette hypothèse, les dommages que pourraient subir cet écran externe du fait de son utilisation, demeureraient de la responsabilité du salarié en Télétravail.

Des équipements complémentaires pourront être mis à disposition selon les besoins spécifiques de la mission. Le salarié devra en faire la demande auprès de son manager. La mise à disposition de ces équipements complémentaires sera soumise à la validation préalable de l’Entreprise.

L'assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements ou de la ligne internet du collaborateur, ce dernier doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué sans délais dans les locaux de NEHS DIGITAL.
L'imprimante n'est pas fournie par l'entreprise au télétravailleur. Il en est de même concernant l’éventuel mobilier permettant de réaliser une activité en Télétravail. 

Ainsi, les impressions devront s'effectuer au sein de l'entreprise. Le salarié en situation de Télétravail pourra se doter en fournitures de bureau (papiers, crayons…) en se rendant sur l’un des sites de l’Entreprise.

Protection des donnÉes et confidentialitÉ

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Le non-respect de ces dispositions exposent les salariés concernés à des sanctions disciplinaires.

Il est notamment tenu au strict respect de la charte SI (définissant notamment les conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques…). 

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par  tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement

Le salarié en télétravail s'engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par NEHS DIGITAL, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

Conditions gÉnÉrales d'emploi et droits collectifs

Droits collectifs

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.. Ainsi, aucune distinction n'est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l'accès à l'information, à la formation et les possibilités d'évolution de carrière

Le télétravail n'a pas d'impact sur la rémunération du salarié en télétravail. De même, aucune déduction ne sera faite sur la prise en charge par l'employeur d'une partie de l'abonnement mensuel de transport en commun.

SantÉ

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Afin que NEHS DIGITAL puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle et ce dans les mêmes délais légaux (soit dans les 24 heures de sa survenance) que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle en Télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le Télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravailleur n'est pas couvert par l'entreprise lorsqu'il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.

RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL DE manière exceptionnelle a la demande du salariÉ

Ce recours au télétravail vise à répondre à un besoin exceptionnel et imprévu personnel du salarié en dehors du dispositif habituel de télétravail décrit dans les articles précédents.

Sont considérés par exemple (sans que cette liste ne soit exhaustive) comme besoins exceptionnels et imprévus, des évènements climatiques ou exceptionnels affectant de manière importante la circulation des moyens de transports, des grèves dans les transport collectifs publics affectant de manière importante ces transports…

Ce dispositif ne pourra dépasser 12 jours par an (au regard des circonstances, le service Ressources Humaines pourra valider de manière expresse et exceptionnelle un dépassement de ce volume de jours). En cas de besoins plus récurrents, le salarié devra formuler une demande de télétravail conformément aux règles énoncées ci-dessus. 

Le recours à cette forme exceptionnelle de Télétravail implique l’accord expresse et préalable de l’Entreprise. Pour ce faire, le salarié concerné devra adresser un courrier électronique à son responsable précisant :

La date des jours de travail réalisés en Télétravail,
L’adresse du lieu où le Télétravail est réalisé. Sur ce dernier point, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de l’Entreprise que l’installation électrique sur ce lieu est conforme aux normes de sécurité en vigueur (présence de prises de terre et d’un disjoncteur) et disposer d’une assurance multi-risques habitation.

La mise en œuvre du Télétravail implique que le travail soit réalisable à distance (notamment que le salarié dispose d’outils informatiques permettant l’exercice du travail à domicile).

Le responsable du salarié communiquera l’accord ou le refus de l’entreprise par réponse au courrier électronique préalablement adressé par le salarié. En cas d’accord de l’entreprise, cette réponse fera apparaitre la plage horaire durant laquelle le salarié peut être contacté par l’entreprise au cours de la période de Télétravail.
 
RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL a la demande dE L’ENTREPRISE

DE MANIERE EXCEPTIONNELLE

Dans le cadre de situations exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en œuvre temporairement à l'initiative de NEHS DIGITAL pour tout ou partie des salariés afin d’assurer la continuité des activités de l’Entreprise et de préserver notamment la santé et la sécurité de ses salariés.
Sont considérés, par exemple, comme situations exceptionnelles :

Les évènements climatiques ou ponctuels affectant la circulation des moyens de transports,
Les pandémies,
Les épisodes de pollution (mentionné à l’article L.233-1 du code de l’environnement) associés à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements,
Des grèves dans les transport collectifs publics.

Les salariés concernés par la décision de l’Entreprise de mise en œuvre du Télétravail pour faire face à ces situations ne pourront s’y opposer.

Pour faire face à la réactivité nécessaire dans ce type de situation, l’Entreprise informera ses équipes des modalités de mise en œuvre du Télétravail par courrier électronique. 

Ce courrier électronique précisera notamment :

Le caractère exceptionnel de la situation,
La date de début et de fin envisagée de la situation de travail à domicile, le nombre de jours de Télétravail au cours de la semaine

L’Entreprise fournira si besoin les équipements informatiques nécessaires pour permettre aux salariés concernés de réaliser leur activité en Télétravail.

Si pour des raisons matérielles ou fonctionnelles, un salarié ne peut réaliser son activité en Télétravail, l’Entreprise recherchera en concertation avec ce dernier et au regard des circonstances ayant conduit à la mise en œuvre du Télétravail, les solutions alternatives possibles.

A LA SUITE DE LA FERMETURE D’UN SITE

Pour des raisons d’intérêt économique et organisationnel visant à regrouper les équipes non itinérantes sur un nombre de sites moins important, l’Entreprise pourra proposer aux salariés du site concerné l’exercice de ses missions en 100% télétravail depuis son domicile avec des déplacements réguliers sur un autre site dont le rythme restera définir avec le responsable hiérarchique selon les besoins des missions.

Cela sera présenté en alternative d’une mobilité géographique sur un autre site et le choix sera proposé au salarié.

Les conditions pour l’exercice des missions en 100% télétravail depuis le domicile, si cela est le choix du salarié, sont les suivantes :
Matériel (mobilier et informatique) mis à disposition selon les besoins et restant la propriété de l’entreprise : 1 bureau* / 1 fauteuil / 2 écrans au plus si nécessaire dans la fonction / 1 armoire haute ou 1 armoire basse. Ce matériel est à récupérer sur le site en cours de fermeture.
*Le bureau : si toutefois les dimensions du bureau ne sont pas adaptées au domicile, il sera remboursé l’achat d’un bureau adapté dans la limite de 200 euros TTC et sur justificatif
Indemnité de télétravail à 100% : 57.20€ par mois exonérés de cotisations et contributions sociales selon le barème URSSAF 2023 et révisable selon l’évolution du barème URSSAF. 
Si, ultérieurement,  le salarié décide de rejoindre un site NEHS DIGITAL, ou si NEHS DIGITAL vous mettait un local professionnel à proximité géographique du site qui a fermé, cette indemnité ne serait plus versée.

Les articles du présent accord relatifs aux conditions d’exercice du télétravail et le suivi du télétravailleur restent applicables.


COMmission de suivi

Une commission de suivi du présent avenant composée de 2 représentants de chaque Organisation Syndicale Représentative signataire et de représentants de la Direction est mise en place.

Elle se réunira une 1ière fois au mois d’avril 2024. Cette réunion permettra de réaliser un bilan de l’application des dispositions du présent avenant, d’envisager d’éventuelles évolutions et les conditions de son renouvellement.

Elle se réunira une 2nde fois au mois de juin 2024. Cette réunion visera à acter le renouvellement du présent avenant.


INFORMATION DES SALARIÉS

Le personnel est informé de cet avenant par voie d'affichage dans l’Entreprise et sur l’Intranet de l’Entreprise.






DurÉe et RÉvision de l’accord

Le présent avenant est conclu à durée déterminée d’1 an. Il prendra effet à compter du 1er septembre 2023.

A l’issu de cette période, le présent avenant pourra être renouvelé pour une nouvelle durée d’1 an. Ce renouvellement sera acté dans le cadre de la réunion de la commission de suivi comme décrit à l’article 11 du présent accord. 

Si le présent avenant est frappé d’opposition par une ou plusieurs organisations syndicales cumulant plus de 50% des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles, ses dispositions ne pourront en aucun cas être considérées comme autant d’engagements unilatéraux de la Direction de l’entreprise.

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de modifier le présent avenant. La demande de modification / révision peut être engagée :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,
A l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, qu’il soit ou non signataire / adhérent.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

En cas de modifications législatives ayant un impact sur le présent avenant, les Parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.


DÉpôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent avenant est notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : 

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
un dépôt de l’avenant dans une version anonymisée ne comportant pas l’identité des négociateurs et des signataires sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) pour enregistrement et conservation.

Fait à Malakoff le 21/06/23

En 4 exemplaires

Pour la CFTC	Pour l’entreprise NEHS DIGITAL
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