ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN D’ENGIE HOME SERVICES




Entre :	

La société ENGIE Home Services dont le siège social est situé à 1 place Samuel de Champlain – 92400 Courbevoie, représentée par le Directeur des Ressources Humaines,
											
D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de ENGIE Home Services au sens de l‘article L. 2122-1 du Code du travail, représentées par leurs délégués syndicaux centraux ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes :

-	CFDT : Délégué Syndical Central de la société ENGIE Home Services,

-	CGT : Délégué Syndical Central de la société ENGIE Home Services,

-	FO : Délégué Syndical Central de la société ENGIE Home Services,

-	CFE-CGC : Délégué Syndical Central de la société ENGIE Home Services,
										
D’autre part,



Il est arrêté et convenu ce qui suit,


table des matieres

































PREAMBULE


Dans un contexte de modernisation de l’organisation de travail, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail. 

Cette nouvelle organisation du travail répond ainsi à une volonté de l’entreprise de renforcer l’équilibre des temps de vie permettant à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives. 

Le développement du télétravail répond également à une démarche écologique en faveur de l’environnement et des énergies vertes encouragées par ENGIE Home Services.

Dans le cadre de cette réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et après négociation avec les partenaires sociaux, l'entreprise a souhaité mettre en place du télétravail régulier pour les salariés d’ENGIE Home Services dont le lieu habituel de travail est actuellement situé au Siège Social, dans ses sites annexes, dans les agences et au sein des sept Directions Régionales. 

Le présent accord remplace les chartes télétravail existantes applicables au Siège Social basé à la tour T1 de la Défense et au sein du CSP Clients basé à Lyon.

Il fixe les critères d’éligibilité, les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise ainsi que ses modalités de mise en œuvre.

	







PARTIE 1 : CADRE DU RECOURS AU TELETRAVAIL



Article 1 : Définition

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » 

« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. » 

Ses 3 caractéristiques principales sont ainsi définies : 
La localisation du salarié hors des locaux de l’employeur, 
Le caractère volontaire de ce mode de travail, 
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication. 

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail au sein d’ENGIE Home Services est possible dans le cadre des deux dispositifs suivants :
Le télétravail régulier précisé aux article 2 et 3 du présent accord,
Le télétravail exceptionnel précisé à l’article 4 du présent accord.


Article 2 : Caractère volontaire du télétravail régulier

Article 2.1 : La demande à l’initiative du collaborateur 

L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. 
La demande est à l’initiative du collaborateur. Sa mise en œuvre est subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3. 

Le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture de contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’encontre du salarié. 




Article 2.2 : La formalisation par le formulaire

La situation de télétravail est formalisée par un formulaire repris en annexe cosigné par l’employeur et le salarié.

Article 2.3 : Le principe de confiance mutuelle

Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. 


Article 3 : Critères d’éligibilité au passage en télétravail régulier

L’accès au télétravail doit être compatible avec les obligations de service et le bon fonctionnement de l’équipe. Le télétravail ne doit donc pas faire obstacle à la bonne réalisation et à la continuité de l'activité. Ainsi, le fait de réaliser des activités télétravaillables ne doit pas compromettre la performance et la disponibilité attendue du salarié au regard de son emploi, notamment dans le choix du lieu d'exercice et des jours de télétravail.

En outre, l'entreprise a pour préoccupation de maintenir le collectif de travail et de conserver des liens sociaux, y compris en dehors de l'équipe, et veiller au maintien du lien avec la communauté de travail.

Dans ce cadre, le manager doit maintenir la cohésion au sein de son équipe et veiller au bon déroulement de l’activité, en télétravail comme en présentiel. Ils définissent ensemble les rituels et règles de vie et mettent en œuvre des actions, qui correspondent aux besoins et fonctionnement de leur équipe.

Article 3.1 : Conditions tenant à l’organisation d’ENGIE Home Services 

Le nombre de télétravailleurs au sein d’une équipe devra être compatible avec le fonctionnement et l’organisation du service. 

Article 3.2 : Conditions tenant au lieu de travail des salariés

Sont éligibles les salariés relevant des établissements ci-dessous :
Le Siège Social dont le lieu de travail habituel est actuellement : 
Engie SA, 1 place Samuel de Champlain, 92 400 La Défense 

Les sites annexes au siège social, situés actuellement à : 
L’Agence Digitale, 3 bis Rue de Galilée, 44 340 Bouguenais 
La GAC, 90 Avenue Denis Papin, 45 800 Saint Jean de Braye
L’Agence Monitoring : 9 allée James Watt Immeuble Space III, 33700 Mérignac
L’Ecole de la Formation : 1 rue de Rome, 77 140 Montévrain 
Le CSP Fournisseurs : 30 Rue de l’Erbonière, 35 577 Cesson-Sévigné 
Le CSP Clients : 6 rue Alexandre Fleming 69007 Lyon
Les différentes Directions Régionales actuellement situées : 
Méditerranée : 8 Traverse de la Montre, 13 368 Marseille 
Rhône-Alpes : 9 Rue Pascal,  69 673 Bron 
Ouest : 30 Rue de l’Erbonière, 35 577 Cesson-Sévigné 
Est : 6 Rue des Sables, 54 425 Pulnoy 
Sud-Ouest : 11 Allée James Watt, 33 700 Mérignac 
Centre Ile-de-France : 1 Rue de la Justice, 93 217 Saint-Denis La Plaine 
Nord : Boulevard Michel Strogoff, 80 332 Longueau

Les agences sont également éligibles au télétravail dans les conditions supplémentaires définies à la Partie 3 du présent accord.

Article 3.3 : Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail les activités : 
Requérant une présence physique indispensable dans les locaux de travail habituels ou, 
Impliquant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou, 
Associées à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité et de confidentialité. 

Article 3.4 : Conditions tenant au salarié

Conditions d’éligibilité du salarié

Sont éligibles les salariés : 
A temps complet ou à temps partiel dont la durée de travail est d’au moins 80% d’un temps complet ;
Disposant d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leurs missions : 
Autonomie dans l’organisation du travail et une expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, sans qu’ils aient besoin d’une collaboration étroite et permanente avec le manager, les collègues ou d’autres services de l’entreprise,
Autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à leur activité ;
En contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Une attention particulière devra être portée aux stagiaires, aux apprentis et aux titulaires d’un contrat de professionnalisation qui ne sont pas en principe éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise fait partie de leur apprentissage.
Toutefois, il est possible de déroger à cette règle avec l’accord du manager qui apprécie au cas par cas si le télétravail est envisageable. 
Les intérimaires sont également éligibles au télétravail dans les conditions définies par le présent accord.
Il est précisé que, pour des raisons de sécurité informatique, une connexion sécurisée est indispensable pour une activité à domicile. Ainsi, les collaborateurs volontaires au télétravail qui ne disposent pas de téléphone portable professionnel doivent impérativement télécharger sur leur téléphone portable personnel l’application OktaVerify afin de s’identifier aux applications ENGIE Home Services. 
En cas de refus d’utiliser le téléphone personnel pour télécharger cette application, le télétravail ne peut pas être accordé. 

Conditions liées au logement du salarié

Par ailleurs, trois conditions cumulatives liées au logement du salarié désirant télétravailler doivent être remplies :
Le logement doit disposer d’un accès internet haut débit à son domicile à la date d’entrée dans le dispositif, 
Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace propice à exercer ses activités en télétravail et conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail à sa compagnie d’assurance. L’employeur se réserve le droit à tout moment de lui demander une attestation d’assurance et notamment en cas de sinistre. Le refus de présentation de l’attestation d’assurance est un motif d’arrêt du télétravail.

Le collaborateur atteste de la situation de son logement en remplissant le formulaire en annexe.
En cas de changement de domicile du salarié, l’employeur doit en être informé.
Pour que la situation de télétravail se poursuive :
Les conditions tenant au logement du salarié doivent à nouveau être remplies.
Le salarié et son responsable doivent compléter un autre formulaire mentionnant cette nouvelle adresse. Celui-ci devra être transmis par la suite au Responsable Ressources Humaines du collaborateur.

A titre indicatif, le collaborateur, pour justifier de la conformité, peut notamment vérifier les points suivants :
Sur la zone de travail :
Les prises électriques et les interrupteurs sont en bon état (non déboités du mur, non cassés, pas de dépassement de fils) ; 
Tous les socles de prises de courant, y compris les rallonges et les multiprises, sont en bon état et comportent une broche de terre ;
Plusieurs multiprises ne sont pas branchées entre elles.

Sur le tableau électrique :
Le tableau électrique est accessible facilement et sans utilisation d’une clé ou d’un outil. Il est lisible ;
L’enveloppe de protection est intacte ;
Le disjoncteur est situé à l’intérieur, il est facile d’accès et en état de fonctionnement ;
Les caches obstruant sont présents.


Article 4 : Circonstances exceptionnelles de mise en place du télétravail 

Article 4.1 : En cas d’épidémie

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être envisagée en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, selon des modalités qui seront alors définies par ENGIE Home Services et sans application notamment des critères d’éligibilité du présent accord. 

Il en est de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.

Article 4.2 : Situation particulière du travailleur handicapé 

En application des dispositions de l'article L. 5213-6 du Code du travail, dans l'hypothèse du travail d'un travailleur handicapé, l'entreprise devra nécessairement faciliter l'exercice du travail par le télétravail et elle interrogera nécessairement le médecin du travail sur ce point particulier.

Des mesures d'adaptation du domicile à cette fin pourraient être envisagées, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte-tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du Code du travail.

Il est précisé que les collaborateurs doivent répondre aux conditions d’éligibilité précisées à l’article 3.

Article 4.3 : Situation particulière des femmes pendant leur grossesse 

En application des dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, l'accès des femmes en état de grossesse au télétravail régulier ou occasionnel sera facilité pour les femmes qui le souhaitent.

Il est précisé que les collaborateurs doivent répondre aux conditions d’éligibilité précisées à l’article 3.

Article 4.4 : Situation particulière des salariés en reprise après un arrêt de longue durée

Dans le cadre d’un retour progressif à l’emploi après un arrêt de plus de six mois, un accès au télétravail peut être envisagé. 

Il est précisé que les collaborateurs doivent répondre aux conditions d’éligibilité précisées à l’article 3.








PARTIE 2 : MODALITES DU RECOURS AU TELETRAVAIL



Article 5 : Modalités de mise en place du télétravail

Article 5.1 : Les étapes de passage en télétravail

Dès la signature de l’accord, une information nationale relative au télétravail auprès de l’ensemble des salariés est réalisée par courriel. 

Tout salarié souhaitant réaliser du télétravail régulier doit manifester sa demande auprès de son supérieur hiérarchique. 

Un entretien a ensuite lieu avec le manager dans un délai raisonnable ne pouvant pas excéder un  mois suivant la demande du collaborateur, afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité sont remplies et d’envisager les modalités de mise en œuvre du télétravail.

A la suite de cet entretien et lorsque les parties s’entendent sur les modalités de mise en œuvre du dispositif, le formulaire télétravail est complété et transmis au Responsable Ressources Humaines. 

Tout refus du manager doit être dûment motivé par écrit au salarié avec en copie le Responsable Ressources Humaines concerné qui veille à la bonne application de l’accord.

Il est précisé que la mise en place du télétravail peut se faire à tout moment. Ainsi, un site peut décider de mettre en place le télétravail plusieurs mois après l’information nationale. 
De la même manière, un collaborateur peut effectuer sa demande de télétravail plusieurs mois après la mise en place du télétravail au sein de son site.

Article 5.2 : Formalisation du télétravail

La mise en place du télétravail nécessite obligatoirement la cosignature du formulaire de la part du collaborateur et son manager reprenant les modalités du télétravail retenues. 

La mise en œuvre débute dès que l’ensemble des conditions du présent accord sont réunies. 

Article 5.3 : Accompagnement

L’accompagnement des salariés, des managers et des équipes dans le déploiement du télétravail régulier est l’une des conditions clés de son développement et de sa réussite. 

Ils bénéficient donc d’une information appropriée dans la mise en œuvre du télétravail.

Article 5.4 : Réversibilité et fin du télétravail

L’employeur ou le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord entre les parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
Les motifs objectifs de la rupture par l’une ou l’autre des parties sont à indiquer par écrit dans le cadre de ce délai. 

La cessation devient effective au terme de ce préavis. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise. 

En cas d’absence d’une durée supérieure à un mois, hors congés payés, la poursuite du télétravail est réexaminée par le responsable et le salarié lors de l’entretien de retour.

Pour des raisons impérieuses d’organisation ou d’activité, et après information des Instances Représentatives du Personnel, la Direction se réserve le droit de mettre fin unilatéralement au présent accord et au télétravail de l’ensemble des salariés concernés par le dispositif. Cette décision sera notifiée à l’ensemble des salariés concernés par le télétravail, qui cessera de s’appliquer après un délai de prévenance d’un mois. 


Article 6 : Modalités d’organisation du salarié en télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié connu par l’employeur. Cette disposition est mentionnée dans le formulaire. 
De manière exceptionnelle, le télétravail autre que dans la résidence principale peut être étudié et doit être nécessairement validé par le manager.

Article 6.1 : Nombre de jours en télétravail

Le nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps complet est fixé jusqu’à 2 jours par semaine.  Le choix du nombre de jours et les jours télétravaillés sont fixés par le manager de chaque site.

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% peuvent également adopter le télétravail. Dans ce cas, le nombre de jours en télétravail est limité à 4 jours par mois non consécutifs. 
Par dérogation, les alternants et stagiaires qui bénéficient du télétravail après accord de leur manager, sont limités à 4 jours de télétravail par mois non consécutifs. 

Le manager s’assure que le(s) jour(s) retenu(s) n’impacte(nt) pas le bon fonctionnement de l’équipe. 

Le jour de télétravail fixé en concertation avec le manager ne peut être déplacé, sauf demande expresse du salarié acceptée par le manager ou sur demande du manager pour raisons de services. Dans ce cas, un délai de prévenance de 24h est respecté, sauf accord express des deux parties ou circonstances exceptionnelles. 
Si le jour de télétravail coïncide avec un jour férié, il ne peut être reporté. 

Le salarié absent lors de son jour de télétravail ne pourra pas le reporter à un autre jour de la semaine, sauf demande expresse de report du salarié acceptée par le manager.

Toute journée de télétravail qui coïncide avec une journée de formation, déplacement, réunion, nécessités de service ou autre obligation professionnelle nécessitant la présence du télétravailleur est annulée et non reportée, sauf demande expresse de report du salarié acceptée par le manager. 

La demande et la réponse de déplacement du jour de télétravail doivent être effectuées par mail. 

En tout état de cause, le salarié n’est pas autorisé à modifier de sa propre initiative son jour de télétravail même en cas de contrainte particulière (intempéries, grèves…). 

Le non-respect des dispositions relatives à l’annulation et au report de jour de télétravail peut donner lieu à une interruption définitive du bénéfice du télétravail. 

En cas de problème technique sur le matériel informatique, le télétravailleur doit en avertir le support informatique et son manager par tout moyen et dans les plus brefs délais et dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. 
En tout état de cause, l’employeur ne peut pas imposer au salarié la prise d’un jour d’absence en cas de problème informatique. 

Article 6.2 : Temps de travail

Le télétravail ne modifie pas les horaires de travail habituels du salarié. 

Le collaborateur est joignable sur les mêmes plages horaires que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail. L’entreprise veille dans ce cadre au respect de la vie privée du salarié. Ainsi, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Cependant, l’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ses plages horaires de travail habituelles peut donner lieu à une interruption définitive du bénéfice du télétravail. 

Article 6.3 : Equipements mis à disposition

L’employeur met à la disposition des salariés les équipements nécessaires au télétravail et les entretient. Il supporte également les assurances liées à ce matériel. 

Un service d’assistance informatique à distance peut intervenir à la demande du salarié en télétravail par mail à l’adresse suivante : 
S’il est mis fin au télétravail, les équipements prêtés à l’occasion du télétravail devront être restitués à l’entreprise. 

Afin d'accompagner au mieux les salariés, les télétravailleurs en CDI hors période d’essai peuvent, s'ils le souhaitent, compléter leur équipement avec l'achat de matériel contribuant à l'amélioration de leur environnement de travail (siège de bureau, écran secondaire, imprimante, etc.).
En ce sens, sur présentation d’un justificatif, l'entreprise remboursera 50% d’achats de matériel contribuant à l'amélioration de leur poste de travail à distance. Cette participation est limitée par salarié à 150€.  Le télétravailleur peut bénéficier de cette aide à l’achat du matériel et celle-ci peut être renouvelée tous les 5 ans.
Cette demande de renouvellement du matériel est subordonnée à la présentation par le salarié de la facture datant de plus de 5 ans.

Exemples : Pour l’achat d’un deuxième écran d’une valeur de 250€, l’entreprise remboursera 50% de cet achat soit 125€ sur présentation d’un justificatif. 
Pour l’achat d’un siège ergonomique d’une valeur de 500€, l’entreprise remboursera 150€ sur présentation d’un justificatif.

Il est précisé que les représentants du personnel dit « permanents » au regard des conditions de l’accord de droit syndical en vigueur sont également éligibles à cette aide de 150 € dans les mêmes conditions précitées.
Pour bénéficier de l’aide, le représentant du personnel dit « permanent » doit bénéficier de ce statut pendant au moins douze mois consécutifs.

Article 6.4 : Suivi de l’activité

Le télétravailleur doit faire un point régulier avec son responsable hiérarchique sur la bonne exécution et les résultats attendus. Pour rappel, le télétravail peut être remis en cause conformément à l’article 5.4 du présent accord.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de l’entreprise. 
L’équilibre vie professionnelle et personnelle sera systématiquement abordé lors des entretiens annuels. A cette occasion, le salarié et son responsable échangeront sur les conditions d’activité et la charge de travail liées à ce dispositif. 


Article 7 : Situation du salarié en télétravail

Le passage en télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. 

Article 7.1 : Protection des données

L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information. 
Le télétravailleur doit respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et, en particulier, mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers. 
Il s’engage également à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles. 

Il est interdit au salarié en télétravail d’utiliser les équipements mis à disposition pour rassembler ou diffuser des données illicites. 
En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles ou de faute intentionnelle, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires. 

Article 7.2 : Conditions d’emploi et droits collectifs

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés travaillant dans les locaux. 

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances représentatives du personnel ainsi que d’information diffusée par les Instances représentatives du personnel.

Le télétravailleur est convié à tout évènement convivial ou réunion ayant lieu sur site. Il peut y participer au même titre que les autres salariés. 

Article 7.3 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes relatives à la sécurité et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas d’accident en situation de travail, il appartient au salarié de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise et l’analyse des causes sont effectués de la même façon que pour un accident sur site. 

Le télétravail peut conduire certains salariés à un sentiment d’isolement, de manque de reconnaissance de leur travail et, de manière générale, à une augmentation des risques psychosociaux. 

Ce mode de travail requiert donc de la vigilance ainsi qu’une bienveillance collective et mutuelle. A ce titre, le manager sera particulièrement attentif à identifier et à aider les salariés qui pourraient être en difficulté. Dans cette hypothèse, le télétravail pourra être remis en cause.


PARTIE 3 : LE TELETRAVAIL EN AGENCE



L’ensemble des dispositions ci-dessus s’appliquent aux agences. Néanmoins, au regard des spécificités propres à leur activité, les conditions supplémentaires ci-dessous s’ajoutent à celles citées précédemment.

En effet, chaque agence constitue un écosystème complet et collectivement autonome, organisé autour de l’activité au service de nos techniciens et de nos clients. L’ensemble des tâches assurées par le personnel sédentaire d’une agence a pour objectif de mettre les techniciens en capacité de réaliser les interventions prévues et d’en gérer le retour.
Un équilibre doit être nécessairement établi entre la mise en œuvre du télétravail qui relève de l’amélioration des conditions de travail et la nécessité de poursuivre l’activité dans un fonctionnement permettant de garantir la satisfaction de nos clients et de conserver, au sein de nos agences, un travail en sécurité permettant d’éviter des risques surabondants pour nos techniciens et notre encadrement.


Article 8 : Modalités de mise en œuvre du télétravail en agence

Dès lors qu’un Responsable d’Agence souhaite mettre en place une organisation de télétravail sur son périmètre de responsabilité, il soumet cette décision au Directeur Opérationnel de Secteur et au Responsable Ressources Humaines Régional qui valident de façon unilatérale la possibilité de recourir et de mettre en œuvre le télétravail au sein de leur périmètre.
Cette décision unilatérale s’effectue en concertation avec le Directeur Régional au regard notamment de la structure de l’agence. 

Les agences employant au moins 3 conseillers clientèle sont privilégiées pour un passage en télétravail. 
Il est précisé que seuls les postes de conseiller clientèle et conseiller clientèle principal en agence et dont l’activité est exclusivement dédiée à ces missions sont télétravaillables. 

Les membres du CSE-e sont informés dès lors qu’une agence passe en télétravail. 


Article 9 : Annulation et suspension du télétravail en agence

En cas d’absences non prévues telles que des arrêts maladie de conseiller clientèle et conseiller clientèle principal, le manager se réserve le droit d’annuler à tout moment les jours de télétravail. Ainsi, le conseiller clientèle, conseiller clientèle principal dont le jour de télétravail est annulé devra revenir sur site dans les meilleurs délais.
En cas d’absences prévues telles que les congés, le manager doit respecter un délai de prévenance de 24h pour annuler le jour de télétravail.
Il est par ailleurs précisé que durant la période de chauffe, qui s’entend du 1er octobre au 31 mars, le manager pour des raisons évidentes de service, peut suspendre le télétravail pour l’ensemble des collaborateurs de l’agence.


Article 10 : Conditions tenant aux salariés en agence

Pour des raisons de sécurité informatique, une connexion sécurisée est indispensable pour une activité à domicile. Ainsi, les conseillers clientèle et conseillers clientèle principal volontaires au télétravail doivent impérativement télécharger sur leur téléphone portable personnel l’application OktaVerify afin de s’identifier aux applications ENGIE Home Services. 
En cas de refus d’utiliser le téléphone personnel pour télécharger cette application, le télétravail ne peut pas être accordé. 
































LES DISPOSITIONS GENERALES


Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de sa signature. 


Article 12 : Révision de l’accord

L’accord pourra être modifié au cours de sa période d’application par l’ensemble des parties signataires. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans la même forme et les mêmes délais que l’accord initial.

Toutefois, lorsque cette modification dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d’un ou plusieurs signataires d’origine, l’accord peut faire l’objet d’un avenant selon l’une des quatre modalités de droit commun prévues pour la mise en place de l’accord.


Article 13 : Dénonciation de l’accord

Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord totalement ou partiellement, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté.

La dénonciation devra être effectuée dans les formes conformément aux dispositions légales et réglementaires. 


Article 14 : Dépôt légal

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : 
  
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; 
Au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise selon les formes requises par la loi.  
 
Un exemplaire signé sera remis à chaque Organisation Syndicale. 



Fait à Courbevoie, le 05 juillet 2022
En 8 exemplaires originaux


					




ANNEXE 1
FORMULAIRE TELETRAVAIL TEMPS PLEIN



Le télétravailleur doit veiller à la conformité de son lieu d’habitation pour l’exercice du télétravail (espace propice au télétravail et conformité électrique). 
Il doit également informer son assurance habitation de son activité en télétravail. L’employeur se réserve le droit de lui demander cette attestation à tout moment.

L’employeur met à la disposition les équipements nécessaires au télétravail et les entretient.
Il est rappelé que le matériel mis à disposition est la propriété de l’employeur et qu’en conséquence le télétravailleur devra l’utiliser uniquement à des fins professionnelles.

Un service d’assistance informatique à distance peut intervenir à la demande du salarié en télétravail par mail à l’adresse suivante :  


En concertation avec votre responsable, le télétravail se déroule le(s) jour(s) suivant(s) selon un rythme régulier, jusqu’à 2 jours maximum par semaine :
□ Lundi 	□ Mardi	   □ Mercredi	             □ Jeudi		 □ Vendredi	      □ Samedi

Autre organisation : 

Le(s) jour(s) de télétravail peuvent être déplacé(s) ou annulé(s) pour les raisons suivantes : 
demande expresse du salarié après accord du manager ; 
pour raisons de service à la demande du manager.



Il est possible de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit par chacune des deux parties, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. Pour des nécessités de service, le manager peut déplacer le jour de télétravail en respectant un délai de prévenance de 24h.


                                                                                  

ANNEXE 2
FORMULAIRE TELETRAVAIL TEMPS PARTIEL



Le télétravailleur doit veiller à la conformité de son lieu d’habitation pour l’exercice du télétravail (espace propice au télétravail et conformité électrique). 
Il doit également informer son assurance habitation de son activité en télétravail. L’employeur se réserve le droit de lui demander cette attestation à tout moment.

L’employeur met à sa disposition les équipements nécessaires au télétravail et les entretient.
Il est rappelé que le matériel mis à disposition est la propriété de l’employeur et qu’en conséquence le télétravailleur devra l’utiliser uniquement à des fins professionnelles.

Un service d’assistance informatique à distance peut intervenir à la demande du salarié en télétravail par mail à l’adresse suivante :  


En concertation avec votre responsable, le télétravail se déroule le(s) jour(s) suivant(s) selon un rythme régulier, jusqu’à 4 jours maximum par mois :
□ Lundi 	□ Mardi	   □ Mercredi	             □ Jeudi		 □ Vendredi	      □ Samedi

Autre organisation : 

Le(s) jour(s) de télétravail peuvent être déplacé(s) ou annulé(s) pour les raisons suivantes : 
demande express du salarié après accord du manager ; 
pour raisons de service à la demande du manager.



Il est possible de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit par chacune des deux parties, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. Pour nécessités de service, le manager peut déplacer le jour de télétravail en respectant un délai de prévenance de 24H.