RENOUVELLEMENT ACCORD EN FAVEUR
DE L’INSERTION ET DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2021-2023


	





The Peninsula Paris
(Le 19 avenue Kleber)

Siret  509 873 543 00045 – ape 551OZ
ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Le 19 Avenue Kléber (The Peninsula Paris), Société par actions Simplifiée au capital de 100 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 509 873 543 ayant son siège social 19 avenue Kléber 75116 Paris représentée par ……. agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité pour la signature des présentes,
D’UNE PART,

ET		

L’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise, prise en la personne de leur représentant :
-	Le syndicat CGT représenté par ……
D’AUTRE PART,


PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des 3 années d’engagements réalisées en faveur de l’insertion et de l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Ce renouvellement marque ainsi notre volonté de poursuivre et de pérenniser une politique handicap et de qualité de vie au travail dans une démarche globale de diversité, vécue comme un levier d’innovation managériale. 
Cet accord marque dès lors la continuité des objectifs fixés lors de la signature du précédent accord tout en s’adaptant aux nouvelles dispositions légales et réglementaires, notamment dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a réformé en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ainsi que l’ensemble des textes d’application parus courant 2019.  
Notre intention était de mener, avec les partenaires sociaux, une véritable politique pérenne et non une gestion au coup par coup sur le sujet. L’ensemble des mesures et dispositions prises en ce sens nous a mené aux résultats suivants :
En 2017, année précédant la conclusion de l’accord et première année d’assujettissement (établissement ouvert en 2014), 10.06 unités bénéficiaires étaient employées au sein de l’entreprise. Le taux d’emploi direct était de 1.94%
En 2020, 18.32 unités bénéficiaires sont employées et le taux d’emploi est de 3,52%
Après avoir fait le bilan pluriannuel de l’accord conclu pour les années 2018, 2019 et 2020, il est apparu qu’un renouvellement de cet accord agréé en faveur de l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés s’imposait pour les raisons suivantes :
Le bilan quantitatif de l’accord 2018-2020 est prometteur malgré le contexte de l’accord : taux d’emploi final à 3,52% pour un objectif fixé à 2,58%, flux d’embauche à fin 2020 de 1,1% pour un objectif fixé à 1%
Les bases de la politique handicap en matière de recrutement et maintien dans l’emploi ont été posées et nécessitent maintenant d’être consolidées
Le plan d’action prévu sur les trois années de l’accord n’a pu se réaliser en 2020 comme nous le souhaitions du fait du contexte de crise sanitaire liée à la Covid 19, il nous paraît indispensable de pérenniser les pratiques initiées afin qu’elles soient encrées dans la politique RH et perdurent après la durée de l’accord
Les moyens financiers libérés dans le cadre de l’accord et intégralement dédiés à la politique d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés n’ont pu être utilisés en totalité (27 815€) du fait du contexte particulier de l’accord et des actions qui n’ont pu aboutir en 2020. Nous souhaitons pouvoir utiliser ce reliquat afin d’aller au bout du programme d’action initialement prévu
Le contexte de crise sanitaire connu en 2020 se poursuit en 2021, il nous semble alors primordial de poursuivre nos efforts afin de ne pas perdre le bénéfice des actions entreprises lors du précédent accord
Les parties ont échangées sur le sujet les 30 mars, 2 et 15 avril 2021 pour aboutir au présent accord.



SOMMAIRE











































SECTION 1 – CADRE DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 – Cadre légal
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », et de la loi du 5 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel ». Il vise à favoriser l'intégration ou le maintien dans l’emploi dans l’entreprise des personnes se trouvant en situation de handicap. 
Le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Article 1.2 – Les bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à tout salarié visé par les dispositions de l’Article L 5212-13 du code du travail.
L’ensemble des personnes ayant une problématique de santé au travail avec un impact sur leur poste de travail et qui font état ou pouvant prétendre à faire état de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, pourront bénéficier du présent accord.
SECTION 2 – Recrutement, Intégration et formation de travailleurs handicapés
L’entreprise souhaite pérenniser la politique de recrutement de personnes handicapées mise en œuvre antérieurement et entend poursuivre et renforcer un certain nombre de ces actions.
Article 2.1 – Embauche des TH
Pour définir et orienter au mieux un plan d’embauche, est ici rappelée la nécessité de prendre en compte des éléments de contexte de la crise sanitaire liée à la Covid 19 débutée en mars 2020 est encore d’actualité au moment de la signature du présent accord. 
La Direction du Peninsula Paris a partagé le constat de la baisse significative de l’activité économique des entreprises de la branche et le risque majeur de grande fragilisation de son tissu économique et social : perte de 53 millions de chiffre d’affaires et de 20 millions de revenu brut d’exploitation en 2020 avec jusqu'à 97% des effectifs en activité partielle entre le 17 mars et le 31 décembre 2020.
Une reprise progressive et partielle de l’activité a été enclenchée le 1er mars 2021, avec l’ouverture de la partie hôtel uniquement, les restaurants étant à ce jour toujours contraints à la fermeture administrative imposée par le gouvernement.
Dans ce contexte, les perspectives économiques et sociales pour l’entreprise, sont les suivantes :
Une activité très réduite devrait continuer sur l’année 2021 avec un taux d’occupation prévisionnel de 32% cumulé sur l’année 2021 (versus 65% en 2019), avec des mois à moins de 10% de taux d’occupation, 
Une reprise progressive, mais très lente, en 2022 et 2023 (respectivement de 40,5% et 58,7%)
L’activité partielle est le principal levier utilisé pour préserver l’emploi, les compétences et les qualifications des salariés au sein du Peninsula Paris. 
Une priorité très nette mise sur la mise en place des protocoles sanitaires très lourds dans nos métiers.
Projection en termes de recrutement en 2021, 2022 et 2023 : Aucun recrutement ne sera réalisé a priori en 2021, sauf par nécessité légale ou d’exploitation. Reprise progressive en 2022, pour un retour quasi à la normal en 2023.
Pour rappel, au terme des trois premières années d’application de l’accord précédent, 5 sur 6 recrutements directs prévus ont été réalisés. Ce résultat est directement lié à la crise sanitaire subit en 2020.
Afin de prendre en compte les éléments de contexte rappelés ci-dessus les parties entendent se fixer un objectif de recrutement réaliste et raisonnable pour les années 2021 à 2023. Il est ainsi convenu de recruter 4 personnes en situation de handicap d’ici au 31 décembre 2023. 
Les recrutements s’effectueront en priorité en contrat à durée indéterminée afin d’assurer une insertion durable sans pour autant exclure les autres formes de contrats, auxquelles l’Entreprise peut avoir recours en fonction de ses besoins opérationnels.
Ces embauches se feront sous la forme de CDI, CDD et contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage). Elle se feront sur l’ensemble des postes à pourvoir.  L’embauche d’un nouveau collaborateur sera réalisé sous réserve de l’adéquation des savoirs-être et savoir-faire, avec les compétences et qualités professionnelles recherchées par l’Entreprise et à son aptitude au poste proposé.
Article 2 .2 – Mesures du plan d’embauche
Il est rappelé que conformément à l’Article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise du fait de son handicap.
Le recrutement de travailleurs handicapés doit être basé sur les compétences et capacités des candidats et leur concordance avec les besoins de l’entreprise. Ces compétences et capacités sont appréciées de manière identique pour tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient handicapés ou non, tout en garantissant une réelle égalité de chances.
Pour faciliter l’atteinte des objectifs de recrutement précités, il est convenu que l’entreprise mettra en place ou pérennisera les mesures suivantes afin de favoriser l’embauche des travailleurs handicapés :
Création et utilisation des outils de suivi du recrutement déjà mises en place intégrant la notion de handicap (suivi des candidatures, trame d’entretien, dossier d’embauche…)
Participation à un salon de recrutement spécialisé
Diffusion des offres vers des sites d'emplois spécialisés afin de tester la pertinence
Poursuite et consolidation des partenariats avec les institutions, organismes, écoles et associations spécialisés : CAP emploi, missions handicap des écoles (CFA médéric, EPMT, lycée stanislas..), Synhorcat, Arpejeh… 
Sensibilisation des recruteurs : inclure un module handicap dans la formation « expérience recrutement », formation obligatoire dans le cadre du parcours management à destination des managers
Réalisation de fiches de contraintes liées aux spécificités de chaque poste afin d'aider au recrutement des travailleurs handicapés et s'assurer de la compatibilité candidat / poste
Article 2.3 – Accueil et insertion
Les parties ont convenu qu’une fois le recrutement réalisé, il est important de veiller à la bonne intégration du salarié dans l’entreprise et entend pour cela poursuivre un certain nombre de mesures qui ont été indispensables dans le bon déroulement du premier accord :
accompagnement individualisé dans l'emploi par l'association ACCES pour nos travailleurs avec un handicap mental ou cognitif (notamment porteur de trisomie ou du trouble du spectre autistique)
travail en pluridisciplinarité avec l'entourage personnel et para-médical du travailleur handicapé et notre service de santé au travail
si besoin et avec l'accord du travailleur handicapé, mise en place des mesures d'accueil spécifiques : sensibilisation de l'entourage professionnel, désignation d'un parrain, visite de pré-embauche, aménagement du poste de travail avant son arrivée dans l’entreprise 
entretien avec la Mission handicap à intervalle régulier pendant toute la durée de l'intégration jusqu'à la fin de la période d'essai, puis au moins une fois / an
Article 2.4 – Accueil de stagiaires
Les périodes de stages, favorisant l’acquisition de compétences sur nos métiers et permettant la sensibilisation de l’ensemble des équipes à l’acceptation du handicap dans l’entreprise, sont une étape essentielle. 
Il a été constaté par ailleurs que l’accueil de stagiaires et d’alternants est une voie prometteuse de recrutement et d'accès à l'emploi des jeunes en situation de handicap, l'apprentissage étant souvent un point d'entrée au CDI ensuite.
Pour rappel au terme des trois premières années d’accord, 14 stagiaires (dont 9 de plus de 35 heures) ont été accueillis. Au vu du contexte actuel de crise sanitaire où la plupart de nos salariés sont encore au chômage partiel, nous ne sommes pas en mesure de garantir dans de bonnes conditions l’accueil de stagiaire avant au moins 2022. C’est pourquoi sur la durée du renouvellement de l’accord, les parties tiennent à être réalistes et s’engagent à accueillir 8 stagiaires (tout type et durée de stage confondu).
Afin de réaliser cet objectif, nous entendons :
Consolider les partenariats et relations avec les missions handicap des écoles et renforcer l’offre de stage auprès des étudiants en situation de handicap
Continuer les actions de sensibilisation auprès des étudiants (présentation de la politique handicap lors de visites écoles ou déplacements dans les écoles) 
Article 2.5 - Formation et développement professionnel des travailleurs handicapés
Afin de garantir à tous une égalité d’accès à la formation, les personnes en situation de handicap pourront bénéficier de mesures spécifiques telles que : 
individualisation de la formation et mise en œuvre des aménagements nécessaires : documents pédagogiques adaptés, accompagnateur, interprète, chaise ergonomique, lieux de formations accessibles, aide à la lecture et écriture...
suivi du nombre d’heures de formation par rapport à la population globale
Création et mise en place si nécessaire des outils de travail innovants pour aider à la formation et l'intégration 
SECTION 3 – Maintien dans l’emploi et QVT
Les parties conviennent qu’au-delà du recrutement, il est primordial de veiller au maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle. 
Par expérience, les parties conviennent que le facteur clé de réussite de maintien dans l’emploi est l’anticipation. L’objectif est de permettre la résolution des cas de maintien dans l’emploi dans les meilleurs délais et en évitant autant que possible les situations d’urgence ou d’inaptitude. 
La mise en place d'un comité de maintien dans l'emploi lors du précédent accord, et plus précisément le travail en pluridisciplinarité a été un facteur de réussite de notre politique handicap en matière de maintien dans l'emploi. Nous avons pu détecter et anticiper des cas de maintien dans l’emploi et avons aussi régulièrement eu connaissance de nouvelles rqth au sein de l’entreprise, signe certain d'un climat de confiance et d'une communication efficace sur le sujet.
Article 3.1 -  Le comité de maintien dans l’emploi
Les parties s’engagent à maintenir un comité de maintien dans l’emploi. Ce comité est composé des membres permanents suivants :
Le représentant de la Mission handicap
Un représentant du service RH 
L’infirmière
Le médecin du travail
L’assistante sociale
D’autres membres pourront être conviés en fonction des besoins et des cas de maintien dans l’emploi abordés : 
un membre du CSSCT ou à défaut du CSE
Le responsable hiérarchique du salarié concerné (avec l’accord de ce dernier)
Toute personne ou organisme extérieur pouvant apporter une expertise spécifique (avec l’accord du comité maintien dans l’emploi)
Le travail en pluridisciplinarité est recherché et encouragé dans le respect des prérogatives de chacun. 
Le comité se réunira au moins une fois par trimestre et de manière ponctuelle, à la demande de la mission handicap, dès lors qu’un cas individuel le nécessite. 
Son rôle est de faciliter le maintien dans l’emploi du salarié par l’intervention simultanée d’une équipe pluridisciplinaire.
Dans ce cadre-là, les parties ont convenu de mettre en place des actions suivantes :
Réviser le processus de maintien dans l’emploi et le diffuser en interne 
Utiliser et améliorer les outils de suivi du maintien dans l’emploi, créer des indicateurs afin d’évaluer la politique maintien dans l’emploi
Continuer à mettre en œuvre et déployer les différents dispositifs préconisés dans le cadre du comité maintien dans l'emploi : RLH, CERP, études ergonomiques individuelles, achat de matériel ergonomique, accompagnement en orientation professionnel, reclassement interne ou externe, aménagement de postes
Article 3.2 – Mesures du maintien dans l’emploi
Le contexte actuel de crise sanitaire lié à la Covid 19 aura mis en évidence différentes problématiques liées à la santé mentale. 
Ceci renforce notre souhait, au-delà de consolider nos pratiques existantes, d’avoir un focus particulier le handicap psychique, sujet encore trop peu abordé, souvent mal connu et peu maîtrisé en entreprise. Pour cela nous nous engageons à professionnaliser le comité maintien dans l’emploi et les managers à la détection et la gestion du Handicap psychique et mental ainsi que mettre en place des actions de sensibilisation en ce sens pour l’ensemble des collaborateurs.
Par ailleurs, toujours dans le souci d’anticiper les problématiques ou risques inhérents à un service et/ou un métier, les parties s’engagent à continuer à avoir une politique forte de prévention des risques, et de maintien dans l’emploi notamment en déployant les actions suivantes :
Continuer à former les managers et assistants en intégrant à terme le module maintien dans l’emploi de la formation "intégrer le handicap dans ses pratiques managériales" au parcours management (parcours obligatoire à destination des managers)
Renouveler une fois par an, l'atelier d'échange "to be handy" à destination des travailleurs handicapés et des personnes ayant des problématiques de santé au travail, afin de créer du lien, de mettre en évidence des besoins spécifiques et de favoriser le climat de confiance entre la direction et cette population
Organiser avec chaque travailleurs handicapés un entretien avec la Mission handicap à intervalle régulier et selon les besoins individuels
Continuer à développer l’ensemble des mesures préventives : suivi des arrêts de travail, information sur la visite de pré-reprise, mise en place des outils pour diminuer la pénibilité du travail (participation au programme TMS Pro, création du comité de suivi du DUERP), et réalisation d’études ergonomiques de postes globales
Article 3.3 – Aides au reclassement
Afin de favoriser le reclassement des salariés en situation de handicap ou qui risquent de le devenir en raison de leur activité professionnelle, les parties s’engagent à perpétuer les actions suivantes :
Toute situation laissant entrevoir une proche déclaration d’inaptitude d’un salarié par la médecine du travail donnera lieu à la mise en place d’une réunion avec le comité de maintien dans l’emploi.
Si la situation le justifie et sous réserve de la validation du Comité de maintien dans l’emploi, il sera proposé au salarié en situation de handicap un bilan d’orientation professionnel dans le cadre de son maintien dans l’emploi.
Dans le cadre d’un projet de reclassement, le comité de maintien dans l’emploi pourra demander le financement de formations courtes de mises à niveau permettant le maintien dans l’emploi, sur le budget de l’accord, sans jamais pouvoir dépasser le plafond de 1000€ par collaborateur en situation de handicap. Cette mesure ne peut être engagée plus d’une fois tous les 3 ans. Les formations de longue durée ne pourront être prises en charge qu’en complément des dispositifs existants (CIF, contrat d’alternance, CPF, période de professionnalisation, POE…) et avec l’avis favorable du comité de maintien dans l’emploi et ne pourra en aucun cas dépasser 5000€ sur une période de 3 ans.
Article 3.4 – Aides compensatoires
Les aides compensatoires individuelles sont toutes les aides techniques et matérielles destinées à la personne et qui permettent de compenser son handicap. Il s’agira de l’acquisition de lunettes, de lentilles, d’appareils auditifs, de chaussures adaptées…
Si la mise en place d’aides compensatoires individuelles permet le maintien dans l’emploi, celles-ci pourront être financées par l’accord en complément des aides de droit communs (sécurité sociale, mutuelle, Agefiph, caisse de prévoyance et de retraite), sous réserve :
que l’aide soit exclusivement en lien avec l’activité professionnelle,  
d’une préconisation de la médecine du travail soit jointe à la demande
sur présentation d’un devis faisant apparaître les montants engagés
d’apporter la preuve du refus ou du reste à payer des autres organismes
et d’un dispositif par période de 3 ans.
Le versement de la subvention pour l’achat d’une aide compensatoire se fera sur présentation des factures acquittées par le collaborateur.
Un outil perdu ou détérioré ne pourra pas être remplacé. 
Article 3.5 – Absences autorisées
Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance (dossier déposé) pourront bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée par an afin de faciliter leurs démarches liées à leur handicap, sur présentation des justificatifs suivants :
Démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou renouvellement du statut de travailleur handicapé
Démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap
Suivi médical lié au handicap.
Cette journée pourra être prise en une fois ou par demi-journées au choix du salarié. Le salarié concerné devra informer son supérieur hiérarchique au moins 2 semaines avant la date d’absence souhaitée, sauf situations d’urgence.
SECTION 4 – Information et sensibilisation
Informer et sensibiliser font parties d’un travail permanent et récurrent, tant les représentations du handicap sont difficiles à faire évoluer. Il est donc primordial de continuer à proposer des idées innovantes. 
Ainsi les parties s’engagent à mettre en place un plan de communication aussi bien interne que externe.
Article 4.1 – Communication interne
Il est essentiel d’informer l’ensemble des salariés, collègues et encadrement sur le sujet du handicap. Il a été pour cela convenu de mettre en place les actions suivantes :
Communiquer sur le renouvellement du présent accord et ses principales dispositions auprès de l’ensemble des salariés y compris le Comité de Direction
Mettre à jour et diffuser le « guide pratique du handicap dans l’entreprise » élaboré en 2018
Continuer à diffuser des informations sur les écrans dynamiques, affichages et newsletter et des supports d’information (plaquettes, guide, affiche) 
Mettre l’accent sur le handicap psychique et mental afin de lever les tabous et créer un climat de confiance
Inclure un volet présentation de la politique handicap et distribuer le guide pratique du handicap  ainsi que des goodies aux couleurs de la mission handicap lors des journées d’intégration des nouveaux collaborateurs, afin d’informer l’ensemble des équipes au sujet
Article 4.2 – Manifestations externes
Des actions seront menées sur toute la durée de l’accord afin d’informer l’ensemble des acteurs externes sur la politique de l’entreprise en faveur des personnes handicapées, les postes existants et faciliter leur recrutement. Différents moyens seront utilisés pour cela :
Utilisation de la presse et des médias spécialisés ou non
Publication sur nos Réseaux sociaux
Utilisation et consolidation de notre réseau de partenaires extérieurs : participation annuelle au salon handicap (Inclusiv’day), participation aux ateliers du réseau des référents handicap de l’agefiph…
Participation à des événements sportifs liés au handicap : par exemple la Parisienne
Article 4.3 – Actions de sensibilisation
La  "semaine du handicap" annuelle Peninsula est toujours très appréciée. Cela nous a permis à chaque fois de toucher un maximum de collaborateurs sur une courte période de manière ludique et innovante et toujours dans une atmosphère conviviale. De plus, nous retenons que les interventions de personnalités telles que Joseph Schovanec et Gautier Simounet ont un impact très fort auprès du management.
Afin d’encourager les démarches d’insertion des travailleurs handicapés et pour lever les freins aux démarches liés à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, les parties entendent poursuivre les actions de sensibilisations suivantes :
Organisation d’un événement annuel (semaine QVT & diversité du Peninsula)
Intervention annuelle de personnalités en situation de handicap
Au moins une autre action de sensibilisation distincte par an. Par exemple, la participation au Duoday, l’organisation d’un atelier à l’occasion d’octobre rose (campagne de lutte contre le cancer du sein)
Sensibilisation spécifique du Comité de direction afin de donner une impulsion venant du plus haut niveau de l’entreprise
Dans le cadre des formations professionnelles, des modules de sensibilisation et de formation des personnes susceptibles d’accueillir et/ou encadrer des travailleurs en situation de handicap seront déployés
SECTION 5 – Collaboration avec le secteur protégé et adapté
Les parties s’engagent à poursuivre les relations et actions avec les entreprises et établissements du milieu protégé et adapté, car il constitue un des moyens efficaces d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment pour les personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile, voire impossible au regard de la nature de leur handicap.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Former et professionnaliser les acheteurs 
Poursuivre notre collaboration avec l’ESAT Viala Bastille
Continuer notre collaboration avec l'EA JOAM : prestations de massage annuelles
Favoriser les échanges entre les managers et les responsables d’EA / ESAT
Développer de nouveaux partenariats et continuer à collaborer avec d’autres EA / ESAT (achats de produits, goodies, prestations de service)
SECTION 6 – Autres mesures
Il est précisé que ces mesures ne seront pas prises en charge par le budget dédié à l’application des dispositions prévues au présent accord.
Article 6.1 :  Accompagnement des salariés « aidants » 
Une attention particulière sera portée sur l’examen des situations individuelles qui ne sont pas couvertes par ce protocole d’accord, notamment en matière d’accompagnement des salariés « aidants » dont un membre à charge de la famille est en situation de handicap, sous réserves de présentation de justificatifs (Certificat médical du médecin traitant, déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée…).
Les justificatifs correspondants à chaque situation devront être remis par le salarié à l’assistante sociale qui l’étudie avec les réserves de confidentialité qui s’imposent. L’assistante sociale détermine si les conditions sont remplies, et informe le salarié des dispositifs existants, tels que :
Le congé de proche aidant est ouvert au salarié qui interrompt son activité pour s'occuper d'un parent gravement malade ou handicapé. L'objectif est de mieux prendre en compte la situation des personnes confrontées à la dépendance ou au handicap d'un de leurs proches. C. trav., art. L. 3142-16

Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation (C. santé publ., art. L. 1111-6).  C. trav., art. L. 3142-6

Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise. C. trav., art. L. 1225-62

Le don de jours de repos : ce mécanisme est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018. 

L’aménagement et adaptation des horaires de travail : permet aux proches de personnes handicapées de bénéficier d'un aménagement d'horaires individualisés pour faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. 
L’assistante sociale s’assure ainsi avec le salarié qu’il a pris connaissance de toutes les possibilités et le guide dans les démarches nécessaires pour en bénéficier. 
Pour les congés proche aidant, congés de solidarité familiale et congés de présence parentale, les dispositions légales s’appliquent. 
En ce qui concerne le don de jours de repos, l’entreprise s’engage à mettre en place un tel dispositif et d’en fixer les règles applicables dès que possible.
Article 6.2 – Affectation de la taxe d’apprentissage
L’entreprise s’engage à octroyer une partie de la taxe d’apprentissage aux établissements de formation assurant la formation des personnes en situation de handicap afin de favoriser la formation et l’insertion des jeunes.
SECTION 7 – Pilotage et suivi de l’accord
Article 7.1 – Pilotage de l’accord
La mise en œuvre de cet accord ne peut résulter que de l’action commune de tous les acteurs impliqués. Cependant, les parties décident de maintenir la mise en place d’une mission handicap. Cette dernière soutiendra, coordonnera et assurera la mise en place effective des différentes mesures contenues dans le présent accord.


Article 7.2 – Référent handicap
Le Peninsula Paris désigne le responsable de mission handicap comme le référent handicap de l’entreprise. A ce titre il est chargé du pilotage de la politique handicap, ainsi que de l’orientation, l’information et l’accompagnement des salariés en situation de handicap. En outre, il lui est confié l’examen des dossiers individuels pour lesquels les travailleurs en situation de handicap pensent faire l’objet d’une inégalité de traitement professionnel.
Article 7.3 – Suivi de l’accord et Bilans annuels
Il est convenu que la Mission handicap assurera un suivi spécifique de l’accord avec les membres de la commission de suivi afin de faire un point sur les actions mises en œuvre et sur les éventuelles difficultés rencontrées. Cette commission de suivi paritaire se réunira au moins une fois par an et sera composée par :
Le représentant de la Mission Handicap
Un représentant de la DRH
Un membre du CSSCT
Un représentant de l’organisation syndicale signataire de cet accord
Par ailleurs, chaque année, un bilan sera présenté pour information et consultation aux membres du CSE. Il sera établi pour l’année civile précédente et sera présenté au plus tard fin mars au CSSCT qui préparera un rapport pour présentation en avril au CSE.
Une copie de ce bilan sera également adressée aux membres de la commission de suivi et à la DRIEETS.
SECTION 8 – Budget de l’accord
Article 8.1 – Montant du budget
Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par le présent accord sera égal a minima au montant de la contribution théorique, hors dépenses déductibles, due à l’URSSAF tel que cela figure dans les DOETH. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des éventuelles évolutions législatives et réglementaires.
Un budget prévisionnel est établi chaque année, en début d’année civile à partir des données de l’année civile précédente. Ce budget prévisionnel est ensuite ajusté en fonction de la contribution qui aurait dû réellement être versée.
A titre d’information, le budget prévisionnel sur les 3 années est annexé à cet accord en annexe 1.



Article 8.2 – Report du solde de l’accord précédent
En tenant compte du bilan quantitatif et qualitatif de l’accord précédent ainsi que les conditions économiques dans lequel le Peninsula Paris évolue depuis janvier 2020, nous demandons l’utilisation du reliquat des dépenses non réalisées au titre de l’accord précédent.
L’objectif est de consacrer ce reliquat aux actions qui n’ont pu être réalisées en 2020 et renforcer certaines mesures dans ce contexte actuel de crise sanitaire.
A titre d’information, sont annexés à cet accord : 
Le bilan financier 2018-2020 Synthèse en annexe 2
La liste des actions prédéfinies pour l’utilisation du reliquat en annexe 3
Article 8.2 – Modalités de fonctionnement
Le financement des actions précisées dans les différents articles se réalise dans la limité du budget disponible et est étudié au cas par cas par la Mission Handicap, en compléments des aides de droit commun.
Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité pourront être reportées sur une autre ligne budgétaire de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant. Il faut rappeler que certaines des actions sont dépendantes des besoins des salariés handicapés, difficilement prévisible précisément.
La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra également être modifiée d’une année sur l’autre afin de tenir compte des priorités de l’entreprise.
Un suivi du budget sera réalisé par la Mission Handicap et fera l’objet d’une présentation aux membres de la commission de suivi et du CSE.
A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsisterait des fonds non utilisés, une demande de report pour financer un projet particulier lié à l’embauche ou au maintien dans l’emploi pourra être déposée à la DRIEETS. 
SECTION 9 – Durée et mise en œuvre de l’accord
Article 9.1 – Durée et agrément de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021 et prendra fin au 31 décembre 2023.
Il entrera en vigueur sous la condition de la délivrance de l’agrément prévu à l’Article R 5212-15 du code du travail par l’autorité administrative compétente. Dans l’attente de cet agrément, l’accord commencera néanmoins à s’appliquer. En cas de refus de l’agrément, l’accord sera réputé nul et non avenu.
Article 9.2 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties signataires sous réserve de respecter les formalismes légalement prévus.
Article 9.3 – Formalités de dépôt et publicité
L’accord est remis à chaque organisation syndicale signataire. 
Il sera déposé par le représentant de l’entreprise auprès de l’organisme attribuant l’agrément (Direction régionale et interdépartementale de l’économie, du travail et des solidarités, - DRIEETS).
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Fait à Paris le 27 avril 2021 (En 6 exemplaires)


Le Délégué syndical 	Pour la Direction


Annexe 1 – Budget prévisionnel 2021-2023


Annexe 2 – Bilan financier 2018-2020 Synthèse






Annexe 3 - La liste des actions prédéfinies pour l’utilisation du reliquat

Suivi renforcé par l'association ACCES pour la réintégration post covid de notre salarié porteur de trisomie

Achat de matériel ergonomique envisagé en 2020 et n'ayant pu aboutir :  table à repasser ergonomique, mannequin de repassage ergonomique, nettoyeurs vapeurs ergonomiques

Commande d'une étude ergonomique maintien dans l'emploi pour un salarié dont la situation laisse entrevoir une proche déclaration d’inaptitude par la médecine du travail

Commande d'un bilan d'orientation professionnel pour un salarié dont le maintien sur son poste de travail actuel n'est pas possible

Commande de formations en maintien dans l'emploi à destination des managers

Commande d'un atelier d'échange pour la réintégration post covid des personnes en situation de handicap 

Prise en charge des formations de la Mission handicap et la Responsable Paie sur les évolutions l'OETH (réforme de 2020) 

Prise en charge de goodies fabriqués par un ESAT et distribués lors de la réintégration post covid des salariés