ACCORD D’ENTREPRISE

L’égalité professionnelle entre 
les femmes et les hommes




Entre les parties soussignées :

La SAS LEADER MAT OUEST
Dont le siège social est situé à LANDIVISIAU (29400)
45, Rue Clémenceau
Identifiée sous le numéro : B 533 744 181
au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST, 
Représentée par son Directeur Général Distribution, Monsieur X
Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes

										D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise, 
Représentée par sa Déléguée Syndicale :

L’organisation syndicale CDFT
Représentée par Madame X agissant en qualité de Déléguée Syndicale

											D’autre part,



Préambule


Les parties au présent accord ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle et plus précisément sur les différents thèmes évoqués à l’article L.2242-1 du Code du travail. 

Les parties tiennent à réitérer l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.

Les parties affirment leurs engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle en insistant sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre, en garantissant l’équité des rémunérations au regard des compétences et des qualités requises. 

Les parties soussignées reconnaissent que la mise en place du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la Société LEADERMAT OUEST.


Article 2 : Diagnostic général 

A la date du 31 décembre 2021, la répartition de l’effectif de la société LEADERMAT OUEST est la suivante :

	Femmes : 20 	Hommes : 42

La population féminine au sein de l’entreprise représente à ce jour 32.25% de l’effectif. 


Article 3 : L’engagement sur 3 domaines d’action choisis parmi les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle

En application des dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties sont convenues de fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur les domaines d’action suivants : 


La formation professionnelle ;

L’articulation vie privée/vie professionnelle ;

La rémunération effective ; 


3.1. La Formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. La formation est aussi un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification. 

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. 

Lors de l’élaboration du plan de développement de compétences, l’entreprise veillera à respecter cet équilibre et à réduire les éventuels écarts constatés. 

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de la signature dudit accord.


Equilibrer les formations 

La Direction s’engage à fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et au regard du taux de féminisation et de masculinisation des effectifs. 


Organiser des formations en respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs. 

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale et l’aménagement du temps de travail pour les salariés qui seraient amenés à suivre des formations et sur la nécessité d’organiser les formations dans les locaux de l’entreprise. 


Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité, d’adoption ou parental. 

Tout collaborateur à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficiera d’un entretien professionnel. Cet entretien lui permettra de définir les différentes actions à mettre en œuvre pour accompagner son retour à l’emploi. 

Dans ce cadre, des formations adaptées permettant de faire face aux évolutions du poste ou de l’environnement de travail survenues pendant le congé seront proposées.


Objectif de progression :
Les parties conviennent qu’en matière de formation, la proposition systématique d’entretien professionnel à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental participera au ciblage des actions de formation facilitant le retour du collaborateur à son poste de travail.


Analyse des indicateurs chiffrés suivants : 
Evolution du nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.
Evolution du nombre d’heures d’actions de formation par salarié et selon le sexe. 
Evolution du nombre d’heures de formation suivie au retour de congé maternité, d’adoption ou parental par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de la publication dudit accord.

3.2. L’Articulation vie privée et vie professionnelle 

Les évènements et les contraintes liées à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, reste majoritairement le fait des femmes. 

Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte de ces spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressées. 


Améliorer les conditions de travail pendant la grossesse

La société s’engage sur le fait que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle. 

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

En outre, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif.

Il est précisé qu’à partir du 5ème mois de grossesse, la salariée bénéficiera d’une réduction d’une ½ heure de la durée journalière de travail, sans perte de salaire afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail. La répartition de cette ½ heure est à convenir entre les parties. 

La salariée aura la possibilité, un mois avant le départ en congé maternité, de réaliser un entretien avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, les questions suivantes seront abordées : l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement de la salariée et il sera aussi l’occasion de discuter de son retour dans l’entreprise. 


Faciliter le retour du salarié après son congé familial. 

Les périodes de maternité, incluant les congés parentaux, peuvent constituer un obstacle à la vie professionnelle. Le retour du salarié s’effectuera, soit dans l’emploi d’origine ou similaire (sur un salaire de base identique), soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. 

Le congé maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour : 

La détermination des droits liés à l’ancienneté, 
L’ouverture des droits à congés payés, 
Les droits liés à l’intéressement et la participation. 

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption conservent leurs droits à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé. 


Mettre en place des mesures concrètes permettant au salarié de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale. 

L’entreprise s’engage à prendre en compte dans l’organisation du temps de travail les obligations des salariés liées à leur vie familiale et étudier la mise en place d’aménagements du temps de travail permettant de répondre notamment aux problèmes de gardes des enfants. 

La société doit éviter : 

La répartition d’horaires incompatibles avec une vie familiale (travail de nuit, horaires décalés…) ;
Les amplitudes horaires, les dépassements d’horaires ;
L’organisation de réunions incompatibles avec la vie de famille (le soir, à l’extérieur, autre zone géographique….).

L’entreprise s’engage à étudier chaque demande de temps partiel. Ce dernier doit être organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé. 

La Direction autorise le salarié à s’absenter jusqu’à 10 h le jour de la rentrée scolaire de son enfant. Cette autorisation non rémunérée est permise jusqu’à l’entrée en sixième de l’enfant.

Un salarié peut, à sa demande, renoncer anonymement à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 


Informer sur les congés liés à la parentalité. 

L’entreprise s’engage à accepter l’ensemble des congés paternité et d’accueil de l’enfant.

Par ailleurs, il est accordé au salarié, en cas d’hospitalisation, d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, et sur présentation du certificat d’hospitalisation, un jour d’absence rémunéré par an. 

De plus, chaque salarié a le droit de bénéficier d’un congé d’une durée maximum de trois jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le congé est porté à cinq jours si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. 

Il est rappelé à chaque salarié, l’existence de dispositifs permettant aux salariés d’aménager leurs carrières professionnelles et de s’absenter de l’entreprise afin de gérer des situations de familles difficiles. 


 Le congé de présence parentale : le salarié peut bénéficier du congé de présence parentale pour s’occuper d’un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté. Le congé non rémunéré est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés, dans la limite maximale de 3 ans. 

 Le congé de proche aidant : il est destiné à s’occuper d’un parent (descendant/ascendant/conjoint…) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière. 

 Le congé de solidarité familiale : permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche (descendant/ascendant) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé non rémunéré est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois. 

L’objectif recherché à partir de ces actions est de permettre une meilleure conciliation de la grossesse et de l’activité professionnelle, de faciliter les conditions du retour de congé familial et de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale. 

Objectif de progression :

Une plus large communication autour de ces dispositifs permettra de mieux informer les salariés concernés. La portée de cette action pourra être mesurée par l’évolution du nombre de temps partiel et de congé parental évalué sur 3 ans rapporté au nombre de naissances.


Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe et catégorie professionnelle) en congé de paternité, d’adoption ou parental et autre congé familial. 
Nombre d’entretiens réalisés avec leur responsable hiérarchique lors d’un départ ou un retour en congé maternité, d’adoption ou parental.


3.3. La Rémunération effective

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou de l’autre sexe d’une même entreprise, pour un travail de valeur égale. 

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature en raison de l’emploi de ce dernier. 

De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes.

La Direction s’engage à maintenir  l’égalité salariale en matière de rémunération entre Hommes et Femmes, à compétences et poste comparable au travers des actions suivantes :

Veiller à l’égalité salariale à l’embauche

La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience dont justifie le nouveau salarié et au type de responsabilités confiées.

Cette égalité salariale est fondamentale pour assurer l’égalité professionnelle.

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Lors des négociations salariales, une analyse et un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes seront effectués. 

La société s’engage chaque année à mener une étude périodique des éventuels écarts de rémunération et à corriger si besoin les écarts injustifiés.

Lors des propositions d’augmentations individuelles, l’équité dans l’avancement des hommes et des femmes sera respectée.

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

La société offre la possibilité aux salariés en congé parental d’éducation de conserver le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise. 

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, la société réexamine et réévalue si besoin le salaire de l’intéressé. Cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 


Objectif de progression :
Les parties conviennent qu’en matière de rémunération, les actions indiquées permettront de maintenir l’équilibre déjà constaté en matière de rémunération. La Direction s’engage à conserver cette politique de rémunération

Analyse des indicateurs chiffrés suivants : 
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Analyse de rémunérations mensuelles moyennes par catégorie
Analyse des rémunérations hommes/femmes à l’embauche

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de la publication dudit accord.


Article 4 : Modalités de suivi
 
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord. 


Article 5 : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-1 et suivants du Code du travail. Cet accord se substitue aux règles et accords existant antérieurement. 


Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du lendemain de son dépôt. A l’issue de cette période triennale, il cessera de produire effet et les parties entameront de nouvelles négociations dans l’objectif de signer un nouvel accord.


Article 7 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.


Article 8 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions décrites à l’article 4 précité, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel.

Les parties conviennent du principe de réunion annuelle pour aborder l’éventualité d’une révision des termes du présent accord.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.


Article 9 : Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en totalité puisque cet accord constitue un tout indivisible qui ne permet aucune dénonciation partielle.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

Dans ce cas, la Direction et l’organisation syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 10 : Communication de l’accord

Un exemplaire de l’accord sera remis à l'organisation représentative à l'issue de la procédure de signature.

Les parties signataires conviennent également que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Représentants du personnel.

En outre, considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.


Article 11 : Dépôt légal

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse .

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.


Fait à Landivisiau en quatre exemplaires originaux, le 9 Décembre 2022


Les signataires 

Pour l’entreprise :							Pour la C.F.D.T.
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