ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE MARS PF FRANCE




ENTRE :
La Société MARS PF France SAS, dont le siège est situé Boulevard des Chenats, SC 20001, 45550 ST-DENIS DE L’HOTEL, représentée par 
                                         , agissant en qualité de Président Directeur général Mars PF France et dûment habilité, 
                                         , agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales Mars PF France et dûment habilité, 
D’une part,

ET : 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de Mars PF ci-après, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux dûment mandatés pour signer le présent accord : 
La Confédération Autonome du Travail (CAT), représentée par                                          , Délégué Syndical Central,
La Fédération des Syndicats CFTC du Commerce, des Services et des Forces de Ventes, représentée par                                          , Délégué Syndical Central,
D'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



SOMMAIRE









































































PREAMBULE

La Société Mars Petcare and Food France (Mars PF) affiche  sa volonté au travers de cet accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), conclu sur le fondement des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail, d’anticiper l’évolution de ses métiers en lien avec l’environnement industriel et commercial fortement évolutif dans lequel elle opère.

A ce titre la GEPP doit permettre d’accompagner la stratégie de l'entreprise et contribuer à l’évolution de carrière des salariés dans le cadre de cette stratégie. Cette démarche relève de la responsabilité partagée :
de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux,
mais également des salariés qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.

Ainsi, l’objectif poursuivi par le présent accord et convenu entre les parties est de permettre les évolutions professionnelles rendues nécessaires par les orientations stratégiques de l’entreprise, par la mobilisation des outils et moyens du dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La direction Mars PF et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise se sont rencontrées au cours de 4 réunions :
le 28 février 2018
le 15 mai 2018
le 29 juin 2018
le 12 septembre 2018
le 16 octobre 2018


Au cours de ces réunions, elles ont convenu de prioriser les thématiques ci-dessous et de travailler sur ces sujets prioritaires sous forme de groupes de travail :

Pour l’entreprise Mars PF, les sujets identifiés comme prioritaires sont :
Le diagnostic des postes critiques et mise en place d’un plan d’actions par division pour sécuriser les transferts de compétences avec un focus sur la division Supply ;
L’accompagnement des salariés seniors en fin de carrière. 

Il a été convenu que le diagnostic des postes critiques sera effectué dans le cadre de l’observatoire des métiers pour l’ensemble des départements de l’entreprise Mars PF avant le 31/12/2021.

Pour le site d’Ernolsheim-sur-Bruche, les sujets identifiés comme prioritaires sont :
Le transfert de compétences via l’alternance et le tutorat afin d’anticiper les départs en retraite ;
Le développement de la marque employeur au niveau local et création de partenariat avec des écoles cibles afin d’attirer les talents sur les métiers en tension ;
Le développement de compétences afin de faire face aux enjeux de croissance du site (mise en place d’une nouvelle ligne) et aux enjeux démographiques.

Pour le site de Saint Denis de l’Hôtel, les sujets identifiés comme prioritaires sont :
Le développement de la marque employeur au niveau local et création de partenariat avec des écoles cibles afin d’attirer les talents sur les métiers en tension ;
L’anticipation de l’évolution de l’organisation Supply.

En leur dernier état, les organisations syndicales représentatives au sein de Mars PF France ont formulé les demandes suivantes :

Pour la Confédération Autonome du Travail (CAT)

Anticiper et préparer l’avenir MARS PF (suite Orientations stratégiques)
Identifier les nouveaux postes à pourvoir
Identifier les postes en danger
Identifier les Compétences à développer
Créer un observatoire des emplois et des compétences chargé d’identifier les métiers en tension ou émergents, avec obligation d’en rendre compte au CE au moins une fois l’an
Favoriser la mobilité interne -> identifier les pistes pour faciliter la mobilité
Développement de la polyvalence -> quel avantage pour le salarié ? (financier ou autres).

Anticiper et préparer l’avenir individuel
Octroyer un droit à congé sabbatique/création d’entreprise partiellement rémunéré pour les salariés désireux d’envisager une autre option de carrière sans nécessairement définitivement quitter l’entreprise (privilégier les salariés occupant les postes les plus exposés à un risque de baisse d’activité + seniors),
Employabilité des conducteurs de chariots élévateurs : leur attribuer un CACES.

Promouvoir l’expertise
Identification de l’expertise, comment faire ?
Reconnaissance 
Rémunération / Avantage ?

Développement des Compétences
Priorisation : absences longue durée  (maladie, maternité, etc…)
Performances < attentes (hors comportement), quel accompagnement ?
Budget Formation : quel part de la Masse Salariale alloué au développement des compétences (hors modules légaux obligatoires) ?
Gestion du Changement : formation spécifique accessible aux salariés ‘office’
Formation Techniciens de maintenance : validation des acquis 
Spécifique Seniors (ex. outils et leur évolution, informatique ou autres)

Pénibilité
Postes spécifiques reconnus  cf. accord spécifique
Autres :
Nouveaux outils/nouvel environnement de travail et Seniors -> accompagnement ? 
Soutenir les changements de job desc et organisations pour les Seniors

Favoriser la mobilité géographique : Définir les mesures destinées à favoriser la mobilité (sites, terrain, bureau…) en complément des PPP.

Favoriser le retour à l’emploi : Prendre en charge le cout d’une formation (limite budgétaire à fixer) pour les salariés appartenant aux publics prioritaires (mères, séniors, congé parental, absence longue durée>un an). En faire de même pour les salariés appartenant à une liste de poste ciblée par l’observatoire des métiers, après avis du CE.

Le Télétravail – TDO
Eligibilité et Mise en Œuvre
Plage horaire 
Protection du Télétravailleur
Accompagnement des managers
Suivi – best practices – points de vigilance
Compensation financière

Le Travail à distance – Impact Office STD : Mise en place d’espaces isolés pour favoriser les échanges avec l’extérieur (orga Européenne par ex.)

Fin de carrière :
I.D.R : Indemnité Départ à la Retraite 
De 3/10è de mois par année d’ancienneté plafonné à 7,5 mois
À 3/10è de mois par année d’ancienneté plafonné à 12 mois
Calcul de l’indemnité sur la rémunération (TTC)
Possibilité de transfert partiel en jour de repos (maxi prime accessible – 2 mois). Ne génère ni CPA ni RTJ.
Indemnités assujetties à charges sociales et impôt sur le revenu
I.M.R : Indemnité de Mise à la Retraite
3/10è de mois par année d’ancienneté sans plafond
Possibilité de transfert partiel en jour de repos (maxi prime accessible – 2 mois). Ne génère ni CPA ni RTJ.
Calcul de l’indemnité sur la rémunération (TTC)
Indemnités non assujetties à charges sociales et impôt sur le revenu

Pour la Fédération des Syndicats CFTC du Commerce, des Services et des Forces de Ventes

Propositions Accord seniors :
Suppression de l’ancienneté minimale de 30 ans pour l’IDR.
Augmentation de 4 mois pour l’ensemble des IDR, si le départ du salarié se fait réellement. Pas de paiement cash, mais prise de congés pour ces quatre mois. A voir les modalités de cette mesure (à discuter).
Passage à temps partiel : aucune perte de salaire et avantages  si passage à temps partiel sur 5 ans ou 2 ans, pour les salariés en équipes.

GEPP : 
Dès maintenant à ERN, investir dans l’embauche de façon importante pour vraiment faire face aux départs, et au vieillissement des salariés du Manuf (fatigués, malades …). 
Redonner du sens,  de la motivation, et de la reconnaissance à l’ensemble des salariés, en prenant compte les basiques de nos métiers, et non du coup d’éclat une fois par an.
IRP : après 3 mandats IRP, successifs ou cumulés, possibilité d’une formation de 6 mois, ou 1 an, pour valider son expérience ou changer de métier.


Au terme de leurs échanges, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :




ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD

La GEPP vise à anticiper les besoins en ressources humaines (emplois, effectifs et compétences)  au regard des orientations stratégiques de l’entreprise face aux modifications projetées de leurs environnements économique, technologique, social.

Les objectifs de la mise en place d'une politique de GEPP au sein de Mars PF sont les suivants :
Adapter l'organisation de façon continue, dynamique et cohérente avec la stratégie de l'entreprise en définissant quantitativement et qualitativement les conséquences sur l’emploi ;
Anticiper les besoins en compétences de demain en développant de manière qualitative les compétences présentes ; 
Favoriser  la mobilité interne en vue de maintenir l'Emploi dans l'entreprise ;
Organiser la transmission d'expérience pour conserver les compétences dans l'entreprise en anticipant les évolutions démographiques du personnel ;
Accompagner la fin de carrière des salariés seniors.


ARTICLE 2. ACTEURS DE LA GEPP

Article 2.1. Les membres du comité de Direction

Les membres du comité de Direction définissent et traduisent les orientations stratégiques de l'entreprise en termes d'emplois et de compétences.

Article 2.2. Les Line-Managers

Le Line-Manager anticipe l'évolution des besoins en compétences et est l'initiateur de l'expression des projets professionnels de ses salariés. Il élabore notamment des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences en lien avec P&O.

Article 2.3. L’équipe « People & Organisation » (P&O)

L’équipe P&O, en partenariat avec les managers, pilote la GEPP et des arbitrages éventuels.
A ce titre elle participe à toutes les étapes de la GEPP définies par le présent accord, et notamment :
gère en partenariat avec les Line-Managers les dispositifs permettant de faire évoluer leurs organisations et les compétences des Salariés pour favoriser leur évolution ;
informe, voire consulte, avec les Line-Managers, les salariés et les partenaires sociaux  des projets d’évolution professionnelle et résultats obtenus en matière de GEPP ;
s’appuie sur l’équipe formation afin de définir les besoins en développement de compétences en lien avec l’évolution des métiers.

Article 2.4. Les partenaires sociaux

Les représentants du personnel et les organisations syndicales participent activement à la démarche de GEPP. Ils contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens prévus par le présent accord.
Ils participent aux étapes de la mise en œuvre et de suivi de la GEPP, notamment au travers des structures spécifiques comme l’observatoire des métiers.



Article 2.5. Les salariés

Le salarié est acteur de son développement professionnel. A ce titre, il participe à l'évolution de ses compétences et à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.
Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.


ARTICLE 3. ARTICULATION DE LA GEPP AVEC LA CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE MARS PF ET LEURS CONSEQUENCES PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

La démarche de GEPP s’appuie sur les orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise. Ces orientations stratégiques permettent en effet une anticipation des évolutions prévisibles des activités au regard des enjeux industriels et commerciaux prévisibles à venir, et, partant, des emplois et métiers au sein de l'entreprise à la lumière de ses besoins futurs.

Conformément aux dispositions légales, les orientations stratégiques de Mars PF sont partagées avec le Comité Central d’Entreprise (CCE) dans le cadre d’une procédure de consultation annuelle spécifique portant notamment sur les orientations stratégiques et les conséquences sociales stratégiques en résultant en termes d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences et d’organisation du travail, par référence aux évolutions économiques, sociales définies par la Direction de l’entreprise.

Les orientations stratégiques de Mars PF 2018-2021, telles que présentées par la Direction au CCE, ont permis de mettre en évidences des enjeux commerciaux et industriels suivants:
En externe :
les évolutions des comportements des consommateurs vers les magasins de proximités, du « Drive » et l’utilisation accrue du digital dans l’acte d’achat ;
les « Alliances » des distributeurs avec en conséquence la guerre des prix sur le marché Français de la grande distribution.
En interne : 
le changement d’organisation avec la mutualisation des compétences cross-category et notamment la mise en place de centre de services partagés (centralisation européenne de certaines fonctions, environnement multiculturel, polyvalence des métiers) ;
la transformation culturelle (nouveaux modes de collaboration, accélération de l’appropriation des nouveaux outils, anglais, etc.) ;
les enjeux sur le digital (recrutement sur des compétences très bataillées et enjeu de formation en interne) ;
l’accompagnement de nos associés pour maintenir le niveau de compétences techniques et de leadership et développement d’une agilité dans ce contexte de changements organisationnel et culturel (excellence managériale) ;
la mise en place de plans de succession sur les postes critiques ;
l’accompagnement de la fin de carrière des salariés seniors ;
pour le site de Saint Denis de l’Hôtel, l’enjeu de volume et de gain de part de marché (polyvalence, expertise sur les domaines de compétences clés, accompagnement du déclin des boites et transfert vers les pochons et employabilité des salariés) ;
pour le site d’Ernolsheim-sur-Bruche, le management de la pyramide des âges pour accompagner le développement du site et assurer le transfert de compétences et d’expertise.


ARTICLE 4. DISPOSITIFS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 4.1. Les dispositifs légaux de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Des dispositifs légaux permettent aux salariés d’être accompagnés dans leur réflexion d’évolution professionnelle. Chaque salarié peut solliciter une discussion avec son Associate Relation (AR) Site et son Line Manager pour obtenir des informations sur les dispositifs décrits ci-dessous.

Article 4.1.1. Le Compte Professionnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel et de pouvoir mobiliser leurs droits acquis sur leur CPF pour pouvoir se former tout au long de leur carrière ou pour un projet personnel défini. 

Le CPF de transition professionnelle permet aux salariés de pouvoir mobiliser leurs droits acquis sur leur CPF afin de contribuer au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.


Article 4.1.2. La Validation des acquis d’expérience (VAE)

La Validation des Acquis d’Expérience (VAE) permet de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire des certifications professionnelles ou d’un certificat de qualification professionnelle.


Article 4.1.3. Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet un diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme.


Article 4.1.4. Entretien professionnel

L’entretien professionnel se déroule entre l’associé et son Line-Manager. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. 


Article 4.1.5. Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé pour faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres (APEC), 
Mission locale, Opacif, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap)).

En cas de demande de conseil en évolution professionnelle, le salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée. 


Article 4.2. Les dispositifs internes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Des dispositifs internes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences existent au sein du groupe Mars avec notamment le process PDP, le best next move, la discussion de carrière avec le Line Manager, le programme GLM, etc.



ARTICLE 5. MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT D’ALTERNANTS ET DE STAGIARES SUR LES COMPETENCES CLES ET RENFORCEMENT DES RELATIONS ECOLE

Article 5.1. Mesures en faveur du recrutement d’alternants et de stagiaires sur les compétences clés 

Afin d’assurer la transmission des compétences et des savoirs, la société Mars PF s’engage à favoriser le recours aux contrats d’apprentissage, aux contrats de professionnalisation et aux stages sur les postes identifiés comme clés pour l’activité et dont les effectifs sont amenés à évoluer fortement sur les prochaines années. 


Article 5.2. Mesures en faveur du renforcement des relations école 

Pour assurer la transmission des compétences et des savoirs sur les postes identifiés comme clés pour l’activité, la société Mars PF veillera à renforcer les relations avec les écoles proposant des formations ciblées sur les compétences clés pour l’activité tant au niveau national qu’au niveau local. 

Chaque site détermine avec l’appui des équipes Talent et Employer Branding sa stratégie de communication et de développement de ses relations école au niveau local. 



ARTICLE 6. MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES SENIORS

Article 6.1. Accès à la formation et acquisition des compétences

Article 6.1.1. Priorité d’accès à la formation

Afin d’accompagner le développement des compétences de l’ensemble des salariés et de garantir leur employabilité à tout âge, la Société instaurera une priorité d’accès à la formation pour les salariés âgés de 45 ans et plus. Cette priorité sera mentionnée dès l’élaboration du plan de formation annuel.




Article 6.1.2. Validation des acquis d’expérience

Toute personne engagée dans la vie active peut obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury les compétences ou les connaissances acquises pendant une durée cumulée d’au moins 3 ans, dans l’exercice d’une activité professionnelle, salariée ou non, d’une activité bénévole ou volontaire ayant un rapport avec le contenu du diplôme ou du titre visé.

A compter de son 45ème anniversaire ou après 20 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, le salarié peut bénéficier d’une priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience s’il justifie d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois consécutifs, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l’entreprise.

Cette validation des acquis de l’expérience a lieu à l'initiative du salarié.

Convaincue de l’efficience de la validation des acquis de l’expérience pour entretenir la motivation des salariés âgés en valorisant l’ancienneté et pour accompagner le salarié dans l’évolution de sa carrière, la Société mettra tout en œuvre pour la promouvoir en suscitant l’intérêt des salariés.

Le financement lié à la validation des acquis de l’expérience peut être assuré soit par l’entreprise elle-même, dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue, soit par l’OPCA ou l’OPACIF concerné (congé individuel de formation ou période de professionnalisation, compte personnel de formation pour l’accompagnement).


Article 6.2. Identification de postes prioritaires pour les salariés de 55 ans et plus et les personnes en situation de handicap

Les postes identifiés ci-dessous sont des postes auxquels pourront postuler en priorité, sur la base du volontariat et sous réserves de compétences validées, les salariés de 55 ans et plus ou les personnes en situation de handicap, sans condition d’âge. Cette possibilité sera laissée en cas de vacance de poste.

Le niveau hiérarchique et le salaire de base seront maintenus. Cependant, seules les primes et majorations applicables à la nouvelle fonction seront payées, conformément aux politiques et pratiques du personnel (PPP) en vigueur au sein de Mars PF.

En cas de pluralité de candidatures sur un poste identifié comme prioritaire, le départage entre les candidats se fera via un job posting, conformément aux processus en place au sein de Mars PF. En l’absence de candidats de 55 ans et plus ou de candidats en situation de handicap, le poste pourra être attribué à toute personne intéressée. 

Les postes identifiés à ce jour sont les suivants :
Pour le site de Saint-Denis-de-l’Hôtel 
Équipier House Service (3), 
Magasinier (1), 
Graisseur (1), 
Technicien Qualité (1), 
Cariste gestionnaire BV/Couvercles (1)

Pour le site d’Ernolsheim-sur-Bruche 
Services généraux (4), 
Magasinier (1), 
Assistant achats techniques (1), 
Contrôleur Qualité matières premières (1), 
Planificateur travaux maintenance (1), 
Réintégration de la fonction graisseur (1)

Cette liste est susceptible d’évoluer tout au long de la durée de l’accord, en fonction des changements d’organisation au sein de la Société Mars PF.


Article 6.3. Suivi médical personnalisé pour les salariés âgés de 55 ans et plus

Dès leur 55ème anniversaire, le médecin du travail proposera au salarié un suivi médical personnalisé afin d’anticiper une éventuelle problématique d’inaptitude. Cette proposition sera renouvelée tous les ans. 


Article 6.4. Entretien de fin de carrière 

L’entretien de fin de carrière, distinct des entretiens d’évaluation et des entretiens de seconde partie de carrière, a lieu à l’initiative de l’Associate Relations Site au cours de la 58ème année du salarié. 

Cet entretien a pour objectif de discuter des conditions d’aménagement de la fin de carrière et des dispositions applicables au sein de Mars PF. 
Cet entretien aura également pour objectif d’identifier les savoir-faire et compétences complexes et stratégiques pour l’activité de Mars PF afin d’en organiser la transmission. Il pourra également être évoqué les motivations et les compétences du salarié pour examiner la possibilité d’une participation à une mission de tutorat.




ARTICLE 7. MESURES EN FAVEUR DE L'AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Article 7.1. Mesures pour favoriser la transition entre activité et retraite

Article 7.1.1. Réunion d’information sur le départ en retraite

Afin d’informer les salariés âgés sur les nouvelles dispositions en matière de retraite et d’optimiser les départs, la Société Mars PF organisera au moins une réunion d’information par an et par site sur ce sujet.
Cette réunion d’information est organisée et animée par la CARSAT.


Article 7.1.2. Formation pour favoriser la transition emploi-retraite

Des formations CAP RETRAITE pour favoriser la transition emploi-retraite seront proposées aux salariés durant leur dernière année d’activité avant le départ en retraite. 


Article 7.2. Mesures pour favoriser l’aménagement de fin de carrière

Article 7.2.1. Passage à temps partiel

Un passage à temps partiel pourra être proposé aux salariés remplissant au moins les conditions suivantes :
55 ans révolus et 15 années en équipes alternantes pour la division Production
55 ans révolus et 20 années en Vente Terrain pour la division Ventes Terrain
55 ans révolus et 25 ans d’ancienneté pour l’ensemble des divisions Office
60 ans et plus, sans condition d’ancienneté, quelle que soit la division.

Cette mesure vise à faciliter le départ physique anticipé en retraite du salarié. Les jours et/ou heures d’Epargne Congés (ECO) acquis durant l’application de cette mesure pourront être utilisés uniquement sous forme de congés, en prise fractionnée en plus du temps partiel, ou en prise globale avant le départ en retraite. En conséquence, par dérogation à l’accord d’entreprise modifiant le règlement de l’épargne congé signé le 18 janvier 2013, les jours et/ou heures d’Épargne Congés non pris avant la date de départ en retraite ne seront pas convertis en indemnité et seront perdus pour le salarié. En revanche, la possibilité de se faire payer les jours ou les heures contenues dans le compteur d’Epargne Congés (ECO) avant le passage en temps partiel reste ouverte au salarié. 

Le passage à temps partiel sera mis en place suivant les modalités suivantes :
Il est exclusif de tout autre dispositif concernant le départ physique anticipé en retraite (notamment l’aménagement de l’indemnité de départ en retraite ou de l’épargne congés prévus aux articles 7.2.2 et 7.2.3 du présent accord) ;
Il ne peut concerner plus de 5 % de l’effectif de chaque division de la Société ;
Il est mis en œuvre en fonction des contraintes de l’organisation de chaque division ;
Il ne peut avoir une durée supérieure à 5 ans, quelle que soit la division du bénéficiaire. Au-delà les mesures d’accompagnement applicables (visées ci-dessous) ne seront plus maintenues ;
Le salarié doit pouvoir faire valoir ses droits à la retraite à la date communiquée via l’attestation CARSAT, suivant la législation applicable à la date de mise en place de la mesure ;
Le salarié souhaitant profiter du présent dispositif ne doit pas remplir les conditions pour liquider sa retraite à taux plein ;
La réduction du temps de travail hebdomadaire consistera à passer de 35 à 32 heures par semaine sur une période maximale de 5 ans, ou à passer de 35 à 28 heures par semaine sur une période maximale de 2 ans ;
Il est basé sur le volontariat.

Les mesures d’accompagnement applicables à ce dispositif sont les suivantes :
prise en charge de la perte de salaire par paiement d’une compensation permettant le maintien pendant 6 mois du salaire à 100% (salaire de base + primes fixes) ;
maintien de l’assiette de cotisation retraite sur l’ancien salaire (salaire de base + primes fixes) ;
maintien du nombre de jours de congés payés annuels (25 jours) par versement du différentiel sur le compte épargne congés une fois par an ;
compensation de la réduction du seul temps de travail effectif (32 heures ou 28 heures hebdomadaires) par versement du différentiel d’heures (3 ou 7 heures hebdomadaires) sur le compte épargne congés, au-delà de la période de prise en charge de la perte de salaire (à partir du septième mois), sur la base du nombre de semaines complètes effectivement travaillées, une fois par an ;
Les codes absences suivants seront considérés comme travaillés pour la détermination d’une semaine complète : FOR, DPR, TDO, JFE, FTR, DEL, ACD, PCD, ATR, RJF, RCL, RMN.

En cas de modification législative visant à différer la date de départ en retraite à taux plein du salarié, ce dernier continuera à bénéficier du temps partiel, mais sans les compensations prévues. Il aura également la possibilité de revenir à temps plein, sur sa demande expresse, dans le respect des conditions prévues par les politiques et pratiques du personnel (PPP) de la société à cet égard. 


Article 7.2.2. Aménagement de l’indemnité de départ à la retraite

L’objectif principal de cette mesure sera de proposer un départ physique anticipé en retraite aux salariés de la Société.

Ainsi, tout salarié ayant décidé de son départ en retraite pourra, s’il le souhaite, profiter de plusieurs mois de repos (congé pour départ physique anticipé en retraite) avant son départ effectif.

Le principe de cette mesure repose sur la conversion en jours de congés d’une partie de l’Indemnité de Départ en Retraite (IDR) telle que prévue par les Politiques et Pratiques du Personnel (PPP) de la société.

Le contrat de travail ne sera effectivement rompu pour départ en retraite qu’au terme de la période de repos.

En reconnaissance de la pénibilité au travail, cette indemnité bénéficiera d’un abondement de la part de la société, si le salarié concerné a effectué un certain nombre d’années en équipes alternantes au cours de sa carrière, tel que précisé dans la matrice ci-dessous.

Ce dispositif sera mis en place avec les modalités suivantes :
Il est exclusif de tout autre dispositif concernant le départ physique anticipé en retraite (notamment du passage à temps partiel et de l’aménagement de l’épargne congés prévus aux articles 7.2.1 et 7.2.3 du présent accord) ;
Le salarié doit pouvoir faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à l’issue de la mesure demandée, suivant la législation applicable à la date de mise en place de la mesure ;
Le salarié souhaitant profiter du présent dispositif ne doit pas remplir les conditions pour liquider sa retraite à taux plein ;
Il est basé sur le volontariat.

En tout état de cause, seul le salarié ne remplissant pas les conditions pour liquider sa retraite à taux plein peut profiter du présent dispositif.

Les mesures d’accompagnement applicables à ce dispositif sont les suivantes :
Chaque salarié volontaire recevra de la part de la division P&O une explication détaillée et chiffrée de cette possibilité. Cette explication sera fournie sous réserve que le salarié ait fourni un relevé de carrière et si possible, l’impossibilité devant être dûment motivée, une attestation de la CARSAT concernant sa date de départ en retraite ;
Un calendrier prévisionnel sera établi ;
Cette forme spécifique de congé (repos) pour Départ physique Anticipé en Retraite (DAR) est rémunérée sur la base du salaire au moment du départ. Il ne génère pas de team bonus ;
Les congés payés générés par cette absence sont inclus dans les durées d’absence indiquées dans la matrice et n’augmenteront donc pas la période de repos (congé pour départ anticipé en retraite) ni ne donneront lieu à versement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Matrice d’application de cette mesure :
En cas de modification législative visant à différer la date de départ en retraite à taux plein au sens de la sécurité sociale ou la durée de cotisation du salarié permettant un départ en retraite à taux plein, ce ne pourra pas avoir pour conséquence d’augmenter le nombre de mois de congés à prendre au titre de l’indemnité de départ à la retraite. Le salarié concerné et la Société prendront toute mesure pour permettre au salarié de faire valoir ses droits dans les meilleures conditions.

Article 7.2.3. Aménagement de l’épargne congés

L’objectif principal de cette mesure sera de proposer un départ physique anticipé à la retraite aux salariés de la Société.

Ainsi, tout salarié ayant décidé de son départ en retraite pourra, s’il le souhaite, apurer, avant son départ effectif en retraite, son épargne congés par la prise de tous les congés épargnés permettant ainsi un départ anticipé en retraite.

Le principe de cette mesure repose sur la mise en place d’un abondement du solde de l’Epargne Congés, acquise par le salarié au cours de sa carrière, telle que prévue par l’accord relatif à l’épargne congés en vigueur dans la Société.

Le contrat de travail ne sera effectivement rompu pour départ en retraite qu’au terme de la période de congés.

En reconnaissance de la pénibilité au travail, cet abondement sera progressif, en fonction du nombre d’années d’ancienneté au sein du groupe Mars et du nombre d’années effectuées en équipes alternantes au sein de la Société, tel que précisé dans la matrice ci-dessous.
Cette mesure visant à faciliter le départ physique anticipé à la retraite du salarié, la possibilité de se faire payer les jours ou les heures contenues dans le compteur d’ECO n’est plus ouverte au salarié bénéficiant de cette mesure. L’apurement de ce compteur devra donc se faire en totalité sous forme de congés. En conséquence, par dérogation à l’accord d’entreprise modifiant le règlement de l’épargne congé signé le 18 janvier 2013, les jours et/ou heures d’Epargne Congés non pris avant la date de départ en retraite ne seront pas convertis en indemnité et seront perdus pour le salarié. 

Ce dispositif sera mis en place suivant les modalités suivantes :
Il est exclusif de tout autre dispositif concernant le départ physique anticipé en retraite (notamment du passage à temps partiel et de l’aménagement de l’indemnité de départ en retraite prévus aux articles 7.2.1 et 7.2.2 du présent accord) ;
Le salarié doit pouvoir faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à l’issue de la mesure demandée, suivant la législation applicable à la date de mise en place de la mesure ;
Le salarié souhaitant profiter du présent dispositif ne doit pas remplir les conditions pour liquider sa retraite à taux plein ;
Il est basé sur le volontariat.

En tout état de cause, seul le salarié ne remplissant pas les conditions pour liquider sa retraite à taux plein peut profiter du présent dispositif.

Les mesures d’accompagnement applicables à ce dispositif sont les suivantes :
Chaque salarié volontaire recevra de la part de la division P&O une explication détaillée et chiffrée de cette possibilité. Cette explication sera fournie sous réserve que le salarié ait fourni un relevé de carrière et si possible, l’impossibilité devant être dûment motivée, une attestation de la CARSAT concernant sa date de départ en retraite ;
Un calendrier prévisionnel sera établi. Il pourra tenir compte des congés payés générés lors de la prise des jours d’ECO/ECH ;
Cette forme spécifique de prise de l’Epargne congés est rémunérée sur la base du salaire au moment du départ. Il génère du team bonus et de l’intéressement ;
Les congés payés générés par cette absence ne sont pas inclus dans les durées d’absence indiquées dans la matrice ;

En cas de modification législative visant à différer la date de départ en retraite à taux plein au sens de la sécurité sociale ou la durée de cotisation du salarié permettant un départ en retraite à taux plein, ce ne pourra pas avoir pour conséquence d’augmenter le nombre de jours de congés à prendre au titre de l’épargne congés. Le salarié concerné et la Société prendront toute mesure pour permettre au salarié de faire valoir ses droits dans les meilleures conditions.


ARTICLE 8. MESURES EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES COMPETENCES ET DES SAVOIRS

Article 8.1. Mise en place du tutorat

Article 8.1.1. Définition du tutorat

Le tutorat est une situation dans laquelle un salarié expérimenté (le tuteur) s’engage à accompagner, former et transmettre ses compétences à un autre salarié de l’entreprise (le tutoré) afin que ce dernier puisse acquérir les savoir-faire et savoir-être professionnels nécessaires au poste occupé.
Le tuteur est un salarié expérimenté au sein de Mars PF, qui est volontaire pour transmettre son savoir et accompagner le tutoré dans l’acquisition de compétences nécessaires au poste. Ce rôle participe activement à la transmission du savoir-faire au sein de l’entreprise. 

Article 8.1.2. Structuration du transfert de compétences

La mise en place et la durée du tutorat sont décidées en fonction du besoin et de la criticité des compétences à transmettre. Cette décision est prise par le Business Partner et après accord du tuteur, du tutoré et de leurs Line-Managers respectifs.

Pour anticiper et s’assurer de l’acquisition des savoirs, les compétences à transmettre devront être formalisées entre le tuteur, le tutoré et le Line-Manager via un plan de progression formalisé. Ce plan est établi au cours d’un entretien avant le début de la période de tutorat.

Ce plan de progression est régulièrement mesuré par le Line Manager selon une périodicité définie entre les parties prenantes et au minimum trois fois sur la période définie pour le transfert de compétences (au quart, à la moitié et à la fin de la transmission de compétences). 


Article 8.1.3. Formation des tuteurs

Afin de permettre au tuteur d’exercer sa mission dans les meilleures conditions possibles, Mars PF s’engage à fournir aux tuteurs l’accompagnement nécessaire. La société s’engage à proposer des modules de formation portant sur l’accompagnement et la transmission des savoir-faire et des compétences. 

Les personnes intéressées par ce parcours de formation devront avoir démontré des aptitudes pédagogiques et devront faire référence dans leur fonction. La mise en place de ces actions de formation se fera en fonction des besoins en termes d’accompagnement des jeunes. La formation sera inscrite au plan de formation.


Article 8.1.4. Prise en compte de la mission de tutorat dans les objectifs du tuteur

La mission de tutorat sera prise en compte lors de la fixation des objectifs du tuteur pour permettre un aménagement du temps de travail afin de remplir au mieux la mission de tuteur, en accord avec l’associé, son Line Manager et éventuellement le Business Partner


Article 8.2. Mesures pour répondre aux enjeux spécifiques Supply

Article 8.2.1. Mesures spécifiques pour l’usine de Saint Denis de l’Hôtel

Identification des postes critiques Supply
Les métiers dits « sensibles » sont :
Les métiers en forte évolution : il s’agit :
des métiers dont les besoins en effectifs sont appelés à évoluer fortement à la hausse ou à la baisse
des métiers dont le risque tient à la pyramide des âges et pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire
des métiers dont le contenu et les compétences associées sont susceptibles de connaitre une évolution significative ;
Les métiers en tensions : métiers pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite sur le marché ou nécessitant une période longue d’apprentissage ;

Les métiers émergents ou nouveaux métiers au sein de chaque filière.

Cette méthodologie sera appliquée aux autres divisions de l’entreprise Mars PF.
Les postes critiques de l’usine de Saint Denis de l’Hôtel ont été identifiés en utilisant les critères suivants : 
Critères d’identification des « métiers sensibles »

A la date de conclusion de l’accord, les postes identifiés comme critiques pour l’usine de Saint Denis de l’Hôtel sont : 

Pendant la durée de cet accord, la méthodologie décrite ci-dessus sera utilisée pour identifier les postes critiques pour les divisions Office et Force de Vente. 

Modalités de sauvegarde des compétences

Afin d’assurer la sauvegarde des compétences sur ces postes critiques, il a été agréé les modalités suivantes : 

Pour les associés positionnés sur des postes critiques en-deçà de 55 ans :
Identification formalisée de personnes en back-up avec un minimum de 2 jours de formation par an
Bilan annuel au moment des PDP

Pour les associés positionnés sur des postes critiques au-delà de 55 ans (proche de la retraite) :
Doublon sur le poste en fonction de la criticité du poste occupé 
Plan de transmission de compétences d’une durée de 1 à 6 mois
Lien avec l’équipe Talent Acquisition pour les besoins prévisionnels sur les postes critiques

Accompagnement du transfert de compétences des boites vers les pochons

Afin d’accompagner le transfert des salariés boites vers les pochons :
un « vis ma vie » d’une durée de quatre semaines pourra être organisé à la demande des salariés ;
des simulations salariales individuelles pourront être réalisées par P&O à la demande des salariés ; 
un référent par atelier pochons sera désigné sur la base du volontariat pour assurer les formations des salariés boites. 

Développement des compétences

Une démarche de Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) pourra être mise en place :

Des formations CQP pourront être proposées aux associés sur les thèmes identifiés comme prioritaires par le Plant team, comme par exemple conducteur de ligne…

Une formation pourra également être mise en place afin de capitaliser sur le savoir-faire des référents des ateliers pochons.  

D’autre part, les formations qualifiantes de technicien de maintenance continueront d’être proposées. 

Afin de favoriser la polyvalence des techniciens de maintenance sur les équipements pochons, un plan d’actions spécifique sera intégré dans leur plan de développement personnel.  


Article 8.2.2. Mise en place d’un plan de recrutement et de formation pour l’usine d’Ernolsheim-sur-Bruche

Afin d’anticiper un nombre important de départs à la retraite à venir pour l’usine d’Ernolsheim-Bruche, un plan de recrutement et de formation sera mis en place dans le but d’intégrer de nouveaux salariés en permettant un temps suffisant de formation et de transfert des compétences. 
Un groupe de travail pourra être constitué pour aider à construire le contenu de ce plan de recrutement et de formation. 


ARTICLE 9 - MOBILITE INTERNE

Article 9.1. Mesures en faveur de la mobilité au sein du groupe Mars 

Afin d’accompagner la mobilité des salariés entre les différents sites du Groupe Mars, la société Mars PF accorde des compensations financières dans les conditions fixées dans les Politiques et Pratiques du Personnel (PPP).


Article 9.2. Mesures spécifiques en faveur de la mobilité des salariés Supply de Saint Denis de l’Hôtel vers Ernolsheim-sur-Bruche

Au regard des enjeux stratégiques de ses usines, la société Mars PF met en place des mesures spécifiques, venant s’ajouter aux mesures existantes et définies dans les Pratiques et Politiques du Personnel, afin d’accompagner la mobilité des salariés Supply de l’établissement de Saint Denis de l’Hotel vers l’établissement d’Ernolsheim-sur-Bruche.

Pour être éligible à ces mesures spécifiques de mobilité, la candidature des salariés volontaires devra être validée par un job posting. 
Cette mobilité géographique donnera droit à une prime supplémentaire de 5.000€.  

ARTICLE 10. MESURES FAVORISANT LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 

Les mesures mises en place au sein de la société Mars PF afin de favoriser le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales sont définies dans l’accord sur l’exercice du droit syndical et du mandat des représentants du personnel.

 
ARTICLE 11. INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES 

A l’issue du processus de consultation sur les orientations stratégiques, Mars PF s’engage à informer les éventuelles entreprises sous-traitantes de tout projet issu de ces orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur les métiers et les compétences au sein de ces dernières.
 
ARTICLE 12. SUIVI DE L’ACCORD ET MISE EN PLACE D’UN OBSERVATOIRE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Il est créé au sein de Mars PF un Observatoire des Emplois et des Compétences. 

Article 12.1. Composition l’Observatoire des Emplois et des Compétences

Cet Observatoire sera composé des membres permanents suivants
Le Directeur des Ressources Humaines de l’Entreprise en tant que représentant de l’entreprise ;
L’Associate Relations Segment Lead qui sera l’animateur de l’Observatoire ;
Un représentant par Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise ;
Un représentant du Comité Central d’Entreprise, ou, le cas échant au Comité Social et Economique Central (CSEC)
Un représentant de chacun des deux Comité d’Etablissement, ou, le cas échant au Comité Social et Economique
Un représentant du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, ou, le cas échéant, de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

D’autres salariés de l’entreprise pourront être ponctuellement conviés à participer aux réunions de l’Observatoire en fonction de leur expérience sur les sujets traités. 



Article 12.2. Fonctionnement de l’Observatoire des Emplois et des Compétences

L’Observatoire des Emplois et des Compétences est réuni au minimum une fois par an afin de :
Assurer le suivi du présent accord ; 
Etudier les évolutions de l’organisation, des métiers et des compétences au sein de la société Mars PF ;
Identifier les métiers sensibles etc.

A ce titre, cette instance est informée des projets d’évolution et/ou réorganisation envisagés dans les différents départements de l’entreprise. 

L’observatoire rend compte de ses travaux une fois par an au Comité Central d’Entreprise (CCE) ou, le cas échant au Comité Social et Economique Central (CSEC). 


ARTICLE 13. CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 13.1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable au sein de la société Mars Petcare and Food France.

Il répond à l'obligation triennale de négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels prévue à l'article L. 2242-15 du Code du travail.


Article 13.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019 pour une durée de trois ans allant jusqu'au 31 décembre 2021.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Les parties conviennent alors de se revoir pour envisager son adaptation à la nouvelle situation de l'entreprise dans les 6 mois précédant son terme.


Article 13.3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le code du travail. 


Article 13.4. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par courrier recommandé avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.  


Article 13.5. Publicité et formalités de dépôt 

Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Le présent accord et les documents mentionnés à l’article D.2231-7 du code du travail seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au conseil de prud’hommes d’Orléans.  


Fait à Saint Denis de l’Hôtel, le 20 décembre 2018

Pour Mars PF France :

Président Directeur Général




Responsable Relations sociales



Pour les Organisation Syndicales représentatives :
Pour la Confédération Autonome du Travail :
                                         , Délégué Syndical Central.




Pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens :
                                         , Délégué Syndical Central.