Entre :
L’association Union des Services de Soins à Domicile UNISAD, avenue du Docteur Maurice Donat, 06721 St Laurent du Var, représentée par :
MX en sa qualité de DRH
MX en sa qualité de directeur Adjoint,

Et :
L’organisation syndicale cfdt représentée par MX en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale fo représentée par MX en sa qualité de déléguée syndicale
Préambule
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 – Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UNISAD en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association 


Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes 
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

Il a été ainsi constaté que les métiers de la santé et plus particulièrement les métiers paramédicaux sont traditionnellement des métiers féminins. Les dispositions du présent accord ont donc pour but de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, l’objectif est d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise et donc d’augmenter sensiblement le nombre d’hommes dans les effectifs de l’association. 

La Direction de L’UNISAD s’engage à prendre des engagements concrets et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes mais aussi en faveur des hommes, afin de promouvoir une mixité entre les hommes et les femmes quel que soit l’emploi concerné.

Article 4 -  Mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle
L’accord sur l’égalité professionnelle comporte un bilan des résultats obtenus par l’accord précédent, basé sur les indicateurs prédéfinis :

Recrutement neutre et égalitaire 

Le nombre de candidatures reçues par sexe sur le nombre total de candidatures.
Le nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés sur le nombre total d’offres d’emploi.

Articulation vie privée et professionnelle

Le nombre de salariés ayant bénéficié du cumul des heures de récupération durant la période de grossesse
Le nombre de salariés ayant bénéficié du report de congés à la suite d’un congé maternité ou paternité.
Le nombre de demandes d’entretien de retour après un congé maternité ou parental et le taux de réponses favorables
Le nombre de demandes d’aménagement de planning et le taux de réponses favorables 
Le nombre de demandes de passage en temps partiel et le taux de réponses favorables

Egalité salariale

Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière mesurée par l’index égalité H/F et les données issues de la BDESE

Les mesures de ces indicateurs sont annexées au présent accord.
Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.

Article 5 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
En vue de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’égalité en matière de formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Lorsque c’est possible, un taux cible est déterminé.


5-1- Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation 
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.
Organiser un bilan de compétences et une formation interne de remise à niveau
Lors de la reprise du travail après une absence prolongée de plusieurs mois et portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.

Nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ce bilan / Nombre de salariés ayant repris le travail après une absence de longue durée
Taux cible : 90%


Egal accès à la formation professionnelle 
L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans la BDESE, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une égalité du taux d'accès à la formation des hommes et des femmes. 

Organisation et aménagements des formations 
De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise. 
C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés. 

Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. Le Service RH devra ainsi mettre en œuvre, en liaison avec la Direction Générale et les Services Utilisateurs, tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail. 

Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions. 
Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle 
Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle 


5-2 – Objectif de progression en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
 Autorisation d’absence pour les examens prénataux obligatoires
Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.
Ces absences seront assimilées à du temps de travail effectif, une heure du temps consacré à ces absences sera rémunérée. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au Responsable hiérarchique ainsi qu’au Service des Ressources Humaines au minimum 15 jours avant la date de l’examen (accompagnée d’un justificatif de la date de l’événement). 
Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’absence pour examens prénataux

Report des congés payés après le congé maternité paternité ou adoption
La salariée aura la possibilité de reporter ses congés après son congé maternité lui permettant ainsi de poser 26 jours maximum après son absence maternité pour lui permettre ainsi de rester plus longtemps auprès de son enfant 

Il est également convenu d’encourager le congé paternité en permettant aux pères d’épargner leurs congés et de poser au maximum 26 jours de congés payés à l’issue de leur congé paternité, afin de rester plus longtemps auprès de leur enfant et de  

Nombre de salariés ayant demandé le report des congés après la période de paternité/maternité

Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, la prise de congé en amont sera facilitée pour les futurs parents afin de faciliter les démarches administratives associées à cette adoption.


Entretien professionnel pour faciliter le retour à l’emploi suite à un congé maternité ou parental
Avant son départ en congé maternité /adoption ou parental, la Direction de l’UNISAD proposera à tout salarié qui le souhaite d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique. 
Au retour du congé maternité ou d’adoption le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi équivalent.
C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.


Aménagement des conditions de travail
Aménagement des plannings : dans nos services, pour assurer la continuité des soins, le personnel soignant est amené à travailler les week-ends selon un rythme établi, si leurs conjoints travaillent également sur des roulements de week-ends, à leur demande il est prévu d’aménager les plannings afin qu’ils puissent bénéficier des mêmes jours de repos de week-end.
Lorsqu’il s’agit de parents séparés, il est convenu d’aménager leur rythme de week-ends de repos en fonction des week-ends de garde de leurs enfants. 

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement de planning


Permettre le télétravail lorsque le salarié le demande sur des postes où le télétravail est possible et lorsque celui-ci vise à faciliter les solutions de garde

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement avec télétravail  


Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée aux salariés notamment dans le cadre des congés parentaux. Pour favoriser le rôle des mères et pères dans l’exercice de la responsabilité familiale il est convenu de faciliter les passages temps complet /temps partiel.

Pour les salariés mères et pères qui mettraient en œuvre de manière effective une réduction de leur temps de travail au retour de leur congé de maternité/paternité, la prime d’ancienneté sera calculée de la façon suivante : 
Si réduction de 20 à 35% de leur temps de travail à leur retour de leur congé maternité/paternité, la prime d’ancienneté dont ils bénéficient à la date de leur passage à temps partiel restera calculée sur la base de leur temps de travail initial pendant les 9 premiers mois de leur congé parental.
Si réduction de 40% à 50% la prime d’ancienneté restera calculée sur la base de leur temps de travail initial pendant les 6 premiers mois de leur congé parental.


La Direction veillera à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Ils doivent également bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein.
D’une manière générale, la hiérarchie veillera à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel avec une répartition par sexe 
Nombre de salariés qui ont bénéficié du maintien de leur prime ancienneté avec une répartition par sexe
5-3– Objectifs de progression en matière de rémunération.
La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés.
L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’UNISAD s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.
  Garantir l’équité en matière de rémunération 
La grille de rémunération de la convention collective applicable à l’UNISAD est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dans le cadre d’une politique de rémunération et conformément à notre convention collective les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente sont strictement égaux entre les hommes et les femmes.  L’UNISAD s’engage à appliquer strictement les dispositions de la Convention Collective FEHAP 51 relatives à la rémunération du personnel. 
La rémunération des femmes connait donc une évolution comparable à celle des hommes puisqu’ établie selon des critères de métier, d’ancienneté, de formation en tenant compte de la date d’acquisition de diplôme…
Dans le cadre des NAO lorsque des primes exceptionnelles sont négociées elles sont octroyées de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.
 Situation de salariés à temps partiel
Il est rappelé que le système de rémunération est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant. La convention collective FEHAP prévoit, et l’UNISAD veille, à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels selon des principes d’égalité salariale. 
Le rapport annuel de situation comparée (BDESE) indique que les salariés à temps partiel connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.
 Réduction des écarts de rémunération 
L’UNISAD s’engagera à l’occasion du rapport annuel de situation comparée à analyser et à identifier sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer les disparités. L’UNISAD veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

Néanmoins les parties conviennent que certains écarts de rémunérations ne pourront être réduits, il s’agit d’écarts de rémunérations liés à l’ancienneté, aux contraintes de certains postes, ou à la catégorie des postes occupés : postes de Direction.

 Neutralisation des périodes de maternité et d’adoption
Les congés de maternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale (avancement, primes…) des personnes intéressées.
Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie. 

Article 6 – Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article7 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 8 – Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires 

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (les) articles(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 9 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du Conseil des prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires. 


Fait à Saint Laurent du Var le 02 JUIN 2022
LE DIRECTEUR ADJOINT

DS FO
Ds CFDT