ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre 
l’A.P.E.I.S, représentée par son Directeur Général, Monsieur,
Et 
-le syndicat CGT, représenté par Madame,
-le syndicat CFDT, représenté par Madame,
-le syndicat CFE CGC, représenté par Monsieur.
Préambule :
L’épanouissement et la qualite de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine de l’APEIS.
L’ambition de l’APEIS, au travers de cet accord triennal, est l’amélioration durable de la qualite de vie au travail de ses salariés, en inscrivant son action dans la continuité des projets déjà initiés dans ce domaine, mais aussi dans la dynamique engagée pour relever les défis des transformation à l’œuvre au sein de l’association.
Les parties signataires entendent favoriser les actions et l’émergence d’initiatives qui placent la dimension humaine, les réalités du travail de qualité et la conciliation des temps de vie au cœur de leurs préoccupations.
En plus de l’obligation légale apportée par la loi REBSAMEN du 15 août 2015 en matière de négociation annuelle obligatoire portant notamment sur l’obligation de négocier sur la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à mobiliser tous les acteurs et actions afin de favoriser la prévention, la santé et la sécurité au travail, mais également le bien-être au travail.
Les signataires de l’accord confirment leur engagement à :
- Mobiliser tous les acteurs clés sur les enjeux de la qualité des conditions de vie au travail et de la prévention, en définissant leurs rôles et en leur accordant les moyens d’action en faveur de la qualité de vie et de l’efficacité au travail ;
- Conforter un dialogue social actif et continu sur la thématique de la qualité de vie au travail, en enrichissant notamment la compréhension commune des notions et des concepts associés et en se donnant les moyens d’un suivi régulier et structuré ;
- Promouvoir la création d’environnements de travail de qualité, dans une logique de co-construction, qui favorisent la coopération en toute confiance, la dynamique de l’action collective, la convivialité et le bien être ;
- Inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration des conditions de vie au travail dans l’action de l’association au quotidien.

Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’APEIS.
Il vise a céer un cadre durable et négocié pour l’amélioration de la qualité de vie au traval des salariés et la prevention des risques psychosociaux.
Le présent accord s’inscrit en parfaite complémentarité et cohérence avec les actions et dispostifs déjà mis en œuvre, et avec l’accord négocié en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Moyens et Acteurs
Les directions de pôle :
L’engagement des directions de pôles dans le cadre du plan stratégique en matière d’épanouissement des salariés, est indispensable et se veut exemplaire.
De manière cohérente, les directions de pôles restent vigilantes quant aux contenus et aux conditions du déploiement des projets, mais aussi quant au fonctionnement quotidien de l’association. Pour y parvenir, les directions de pôles veillent à :
L’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’association,
La mise en œuvre et le respect des mesures et des dispositions négociées dans le cadre du présent accord,

L’ensemble des salariés :
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualite de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail.
Dans la continuité de la charte relative à la dignité au travail, la contribution bienveillante de chaque salarié(e), le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’informations sont essentiels.
Des moyens de communication sont déployés sur l’ensemble de l’association afin de sensibiliser les salariés au rôle qu’ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d’amélioration de la qualite de vie au travail. Il est rappelé que les moments d’échange, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.


La fonction RH portée par la Responsable RH et la mission qualité de vie au travail :
La Responsable RH manage et pilote la personne portant la mission de qualite de vie au travail. Cette personne, représentée par l’assistante RH, a un rôle de facilitateur, de conseil, d’appui et d’accompagnement des directions et des salariés. Il constitue un interlocuteur privilégié et indispensable dans le cadre de l’amélioration de la qualite de vie au travail.
Il a un rôle d’information, de veille et d’alerte sur la qualite des conditions de vie au travail. Sa mission est par ailleurs essentielle lorsqu’il est saisi de situations sensibles. Dans ce cas il peut conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés. Son action s’inscrit dans une logique de coopération (salariés, managers, IRP, médecine du travail, acteurs sociaux, dispositifs d’écoute, …).

Le Réfèrent Santé Sécurité au Travail
Obligatoire depuis le 1er juillet 2012, le réfèrent santé sécurité au travail est un acteur intournable de la santé et sécurité au travail. Il participe notamment à la rédaction du Document Unique de Sécurité des Etablissements, il diffuse les consignes de sécurité, il informe les nouveaux embauchés sur les dangers auxquels ils peuvent être confrontés.
Les missions confiées au référent SST sont, au sens large, des missions de démarche d'évaluation des risques, d'élaboration de plans d'action de réduction des risques, de suivi des mesures de prévention, d'information des salariés sur l'hygiène et la sécurité au travail.
Afin de s’assurer du bon suivi de toutes ses actions, il rend compte régulièrement de l’avancement des actions à sa direction et une fois par an de son rapport d’activité annuel lors d’une réunion du CHSCT.

Le Comité d’hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou Commission Santé Sécurité au Travail (CSE)
La proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font de cette commission un contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord d’entreprise.
La mission de l’instance, telle que définie par la loi et la règlementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail, à l’action de l’association en faveur du recrutement et du maintien des travailleurs handicapés dans l’entreprise, et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Acteur fondamental en matière de remontée d’informations et d’alerte, cette instance est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, en lien étroit avec le réfèrent santé sécurité au travail ; il constitue, en ce sens, une réelle force de proposition.
C’est à ce titre que la commission « qualite de vie au travail » fait une place toute particulière aux membres élus des CHSCT et au Référent Santé Sécurité au travail.

Article 3 – Prévention des Risques Professionnels et Santé au Travail
Accompagnée par le référent santé sécurité au travail, l’APEIS s’engage au travers de cet accord à concevoir un Document Unique sur l’ensemble de ses établissements. Véritable plan d’actions et de prévention en matière de sécurité au travail, il est mis à jour tous les ans par la direction de pôle assistée du réfèrent santé sécurité au travail.
Le référent santé sécurité au travail aide à définir, planifier et organiser les actions de prévention dans le cadre du Document Unique. Il s’assure de la bonne réalisation des mesures de préventions choisies.
Il sensibilise l’ensemble du personnel aux consignes de sécurité afin de prévenir les accidents du travail et maintenir la sécurité au travail et le bien-être.
Il veille à l’amélioration continue des dispositifs de prévention en lien avec l’évolution de l’APEIS et de ses activités.
L’APEIS étant particulièrement touchée par les TMS, le réfèrent santé sécurité propose et organise des actions de sensibilisation et de formation en lien avec les directions de pôles.
Le recensement par établissement des AT est un outil permettant au RSST d’alerter sur des problématiques récurrentes ou singulières et de faire des préconisations d’amélioration immédiates ou d’engager une réflexion plus élargie en groupe de travail.


Article 4 : Commission et mission « qualite de vie au travail »
La commission 
Animée par l’assistante RH de l’association en charge de la mission qualite de vie au travail, cette commission a pour objet de développer et suivre les actions définies dans un plan d’action pluri-annuel lié à l’amélioration de la qualite de vie au travail.
Cette commission est composée de:
- L’Assistante RH en charge de la mission qualite de vie au travail 
- Du CHSCT ou commission santé sécurité au travail (CSE)
- La Directrice qualité, développement et gestion des risques
- Du Référent Santé Sécurité au Travail
- La Responsable Ressources Humaines
- Les Directions de pôle 
Une fois tous les trois ans un baromètre social est diffusé à l’ensemble des salariés de l’APEIS. Son ambition est d’obtenir une vision croisée dirigeants/salariés sur les conditions de travail. L’analyse des réponses permet d’identifier le niveau de satisfaction des salariés de l’APEIS et les facteurs déterminant statistiquement les ressentis en matière de qualite de vie au travail.
Ce baromètre a pour but de :
- de donner la parole aux salariés sur leur ressenti,
- disposer d’un diagnostic et appuyer le dialogue social,
- identifier les principaux ressorts de la qualite de vie au travail dans l’association et les leviers d’action possible,
- se comparer avec l’ESS (économie sociale et solidaire) et la branche professionnelle,
- suivre les évolutions dans le temps.
Ce baromètre est suivi d’un rapport opérationnel des actions qui peuvent être conduites à l’issue de l’enquête pour piloter l’amélioration interne sur les trois années à suivre.

La mission de sensibilisation
Dans une logique d’amélioration et de performance durable, la direction s’engage à mettre en œuvre des actions, notamment de communication, en faveur du travail en « bonne santé ». Ainsi deux fois par an, la direction, via la mission qualité de vie au travail soutenue par l’assistante RH, proposera des actions de communication sur des enjeux de santé publique. Ces actions seront réalisées au travers de dispositifs dédiés ou encore dans le cadre de semaines et / ou journées thématiques de la QVT.
De manière plus précise mais non exhaustive, les actions pourront porter sur les thématiques suivantes :
Bien manger, bien bouger ;
Le sport et la santé ;
La prévention des addictions ;
La prévention et la sécurité routière ;
Le sommeil et la charge cognitive ;
Les risques de la sur-connexion ;
…

Article 5 : Accompagnement au retour au poste des personnes en maladie
Accompagnement des salariés en longue maladie :
L’APEIS s’inscrit en lien avec le CHSCT dans une démarche de retour au poste.
A ce titre, tous les salariés de l’APEIS ont reçu un courrier du service RH, via la mission qualite de vie au travail et le CHSCT, les informant de la mise en place d’un plan d’accompagnement individuel de reprise du travail en interne et / ou en externe.
L’Assistante RH, en accord avec les instances de santé (CHSCT, médecine du travail), envoie à tous les salariés ayant plus de 6 mois d’arrêt un courrier les informant de sa disponibilité pour les recevoir et les accompagner au moyen de divers dispositifs. 
Les rendez-vous étant pris sur les arrêts de travail restent à l’initiative et à la demande des salariés demandeurs.
A l’issue des rendez-vous, un bilan est fait à la direction concernée.

Entretien de retour après arrêt :
Des entretiens de retour au poste avec le supérieur sont systématiquement mis en place suite aux absences maladies. 
Ces entretiens sont l’opportunité de souligner le rôle clé de la proximité entre le supérieur et son collaborateur. 
L’objectif de cet échange est d’assurer la réintégration du collaborateur dans les meilleures conditions d’efficacité et de sécurité.

Article 6 : Le dispositif de médiation en vue de la gestion des situations sensibles individuelles ou collectives
Afin de ne pas laisser des situations individuelles ou collectives se dégrader face à des situations dites sensibles, les parties conviennent de définir et de mettre en place différents dispositifs, selon les situations :

-un protocole appelé désormais « médiation- protocole relationnel ».
Il s’agit d’un dispositif de régulation et de facilitation des relations adapté à la gestion de situations sensibles.
Du fait du lien de subordination, un salarié peut se sentir en difficulté (professionnelle, personnelle, …) sans avoir la possibilité de s’en exprimer directement auprès de son supérieur hiérarchique.

Tout salarié peut alors prendre rendez-vous auprès de l’assistante RH, porteuse de la mission qualite de vie au travail, de manière confidentielle, dans un premier temps.

Ces entretiens sont tracés sous forme de compte-rendu (description des faits et objectivation des situations). Cet espace neutre permet l’uniformisation des pratiques et garantit une équité de traitement. 
Cette proposition de gestion peut également être un moyen de désamorcer certaines situations qui, si elles perdurent, peuvent générer des situations plus compliquées voir litigieuses.

Si la situation le nécessite, une réunion avec les directions de l’établissement peut être provoquée afin d’évoquer et établir un plan d’action pour ces situations individuelles dites sensibles.

Pour les situations ne nécessitant pas d’information auprès des hiérarchies, ces entretiens resteront alors confidentiels au niveau du service RH et la Direction Générale.

-La cellule RPS (Risques Psycho-sociaux)
Créer en Mars 2015, cette commission s’appuie sur la construction d’un dialogue social afin d’établir des mesures de prévention des RPS pour des situations collectives sensibles.

Cette commission est composée du CHSCT (ou commission hygiène et sécurité au travail), du référent santé sécurité au travail, des délègues syndicaux, de la médecine du travail, de l’Inspection du travail, du Directeur de pôle Concerné et de la Responsable Ressources Humaines.

Selon les situations, d’autres acteurs peuvent être invités à cette commission comme les directions de pôle, ou encore les délègues du personnel (ou représentant de proximité).

Elle peut être mise en place à la demande d’un des membres composant ladite commission RPS. 

Les salariés souhaitant saisir cette cellule, pourront le faire via l’un de ses membres qui réunira ses collaborateurs afin d’évaluer la nécessité ou non de mettre en œuvre cette cellule.

Article 7 : Le dispositif d’écoute, de soutien psychologique et de gestion des évènements traumatiques personnels ou professionnels
Mission qualite de vie au travail portée par l’assistante Ressources Humaines de l’association
En lien avec le protocole « médiation – protocole relationnel » tous salariés vivants des situations personnelles sensibles peuvent prendre RDV avec l’assistante RH afin que celle-ci les réoriente vers les dispositifs adaptés.
Pour les situations qui le nécessitent l’assistante RH porteuse de cette mission peut alerter la direction des établissements concernés.

-Analyse des pratiques
Mis en place sur l’ensemble des établissements, ce temps de parole dédié aux salariés est porté et assuré par des psychologues diplômés ou formation Universitaire en Analyse des Pratique et soumis au code déontologie de cette profession.

Ces temps d’échanges permettent une écoute, des échanges sur des situations de travail (voire situations complexes).

Ces temps d’analyse de la pratique permettent aux salariés de partager leurs expériences, leurs vécus et ressentis au travail, leurs pratiques professionnelles et ainsi, réguler par le dialogue et le collaboratif les éventuelles situations de tension et les difficultés rencontrées. Ces temps ont pour but de valoriser le collectif de travail et limiter le risque d’isolement.

Entretien avec le supérieur et/ou psychologue établissement
Pour faire suite à un évènement qui peut être vécu comme traumatique dans une situation professionnelle sensible, les parties signataires du présent accord préconisent un entretien avec la hiérarchie et / ou la psychologue de l’établissement afin d’accompagner et/ou rassurer le salarié.
Cet entretien, individuel, a pour objet d’aider et d’accompagner le salarié fragilisé dans son travail, d’apporter des conseils et effectuer un retour d’expérience individuel. C’est aussi une aide pour mieux gérer les situations difficiles et l’accompagner vers des solutions adaptées.




Article 8 : Gestion et accompagnement des travailleurs handicapés
Soucieuse de prendre en considération chaque salarié en situation de handicap et de rechercher les solutions pour sécuriser son parcours professionnel au sein de l’APEIS, l’association s’engage dans une politique active de gestion et d’accompagnement des travailleurs en situation de handicap.

Pour cela l’association s’est dotée d’un référent handicap, mission portée par l’assistante RH (formée par l’organisme partenaire OETH (obligation d’emploi de travailleur handicapés)), afin de faciliter la mise en œuvre de la politique handicap. Il est l’interface reconnu entre les acteurs de l’établissement et l’OETH.

Politique de communication et sensibilisation au handicap
Accompagnée par le référent handicap, l’APEIS s’engage dans une démarche de sensibilisation au handicap.

Les salariés confrontés à des problèmes de santé impactant leur activité de travail ignorent souvent la possibilité de faire reconnaitre leur handicap.

Les parties conviennent donc de l’importance de communiquer en interne sur le handicap afin de libérer la parole sur ce sujet et d’instaurer un climat de confiance.

Cette sensibilisation au handicap a pour objectif de :
modifier la perception des salariés sur les situations de handicap au travail,
démontrer l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé et informer sur les démarches à entreprendre,
faciliter les échanges autour du handicap au sein des établissements.
Cette politique de communication et de sensibilisation s’effectue grâce aux moyens d’affiches, de mailing et de kit de sensibilisation.

Aide à la construction des dossiers handicap
Les difficultés de santé du salarié peuvent impacter sur l’activité de travail. Prendre le temps d’en discuter est donc essentiel. 
Arrêt, inaptitude, restrictions médicales, accident du travail, maladie professionnelle, ces évènements courants dans un établissement doivent être entendus, suivis, et analysés.
Lorsque le salarié peut y prétendre, et dans l’optique de débloquer les moyens nécessaires de maintien et d’adaptation au poste, le réfèrent handicap peut être une aide et un soutien dans la construction du dossier de reconnaissance travailleurs handicapés. Cette démarche reste confidentielle.

En partenariat avec la médecine du travail et le directeur d’établissement, le réfèrent handicap s’engage à débloquer tous les moyens nécessaires et disponibles afin d’accompagner le salarié reconnu travailleur handicapé, et/ou pouvant être reconnu, dans un reclassement interne ou externe.

Déblocage et sollicitation de l’OETH pour la mise en œuvre d’action d’adaptation au poste 
Insérer, professionnaliser, maintenir en emploi, prévenir le handicap telle est la mission du référent handicap.

En partenariat avec l’OETH, le référent handicap de l’association sollicite tous les moyens disponibles pour accompagner le salarié reconnu travailleur handicapé :
- les aides à l’aménagement du poste de travail, 
- les aides au maintien dans l’emploi, 
- la mise en place de temps partiel de droit, 
- départ anticipé à la retraite, 
- Bilan de reconversion
- Formation de reconversion
… Et la prime d’OETH lorsque le salarié transmet pour la première fois cette information à son employeur.

Suivi des personnes en situation de handicap au moins une fois / an
Dans une optique de prévention et de maintien dans l’emploi, le réfèrent handicap essaie, dans la mesure du possible et avec accord du salarié concerné, de prévoir une rencontre annuelle afin de faire un point de suivi sur sa situation.

Article 9 : L’organisation du travail
Article 9.1 – droit à la « connexion choisie »

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, il apparait nécessaire d’en préciser les règles d’utilisation de manière à éviter certains abus, sans pour autant en bloquer l’accès au salarié.

Les parties précisent en ce sens qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie, une hiérarchie ne peut pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Pour les cadres au forfait, la plage habituelle de travail est estimée entre 9h et 18h.

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association.

Article 9.2 – Assistance et formation à l’utilisation des nouvelles technologies

Les parties faisant le constat que les nouveaux outils mis à disposition sont souvent mal utilisés faute d’une assistance ou d’une formation préalable suffisante, la direction s’engage à renforcer les actions de formation/sensibilisation à l’utilisation des outils connectés et à encourager leur utilisation.

Article 9.3 – Equilibre vie privée – vie professionnelle

L’équilibre vie privée / vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales :

-Respect des durées de présence au travail et de repos :
Les parties rappellent que le supérieur doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales de travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et règlementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

Les parties rappellent également la nécessité de respecter les délais de prévenance en cas de changement d’horaires, afin de respecter l’organisation personnelle du salarié.

Article 10 : Télétravail Ponctuel
L’APEIS se donne la possibilité de recourir de manière exceptionnelle et ponctuelle au télétravail. La mise en œuvre de ce dispositif vise à répondre à des situations d’urgence, de continuité de service et des problématiques de santé et maintien dans l’emploi.

Pour une question d’harmonisation et de cadrage l’APEIS tient à formaliser la pratique du télétravail.

Article 10.1 – Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Plusieurs conditions doivent être réunies pour que l'on puisse qualifier le télétravail :
il doit être exercé hors des locaux de l'entreprise ;
il doit être effectué de façon volontaire mais aussi de manière régulière ou occasionnelle (l'Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017);
il est réalisé grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).

Article 10.2 – Critères d’éligibilité au télétravail
Les parties reconnaissent que seuls les salariés ayant la capacité de travailler de façon autonome, et à distance peuvent être éligibles au télétravail.
L’activité du salarié doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de l’entreprise, sans préjudice du fonctionnement du service.
Article 10.3 – Mise en œuvre du télétravail
Compte tenu de l’activité de l’association, et seulement pour les personnes éligibles, le recours au télétravail sera ponctuel et occasionnel. 
En conséquence le salarié et la hiérarchie souhaitant mettre en œuvre ce type d’organisation, et cela de manière exceptionnelle, devront le formaliser par tout moyen (mails, courrier).
La journée ou demi-journée de télétravail sera déterminée par avance, par le salarié et sa hiérarchie au moment de la demande.
S’agissant d’une mesure exceptionnelle et ponctuelle, aucun avenant au contrat de travail sera effectué.
Article 10.4 les modalités de contrôle du temps de travail
L’APEIS s’engage à protéger la vie privée du télétravailleur, même si celui-ci est exceptionnel, la hiérarchie fixera avec le salarié concerné les plages horaires durant lesquelles elle pourra contacter le salarié dans le cadre de son télétravail.

Article 11 : Accueil des nouveaux salariés
La réussite d’un recrutement et le bien être d’un salarié dans son entreprise est réalisé à 50% à l’arrivée en poste. Plus l’intégration du nouveau salarié est réussie, plus le salarié se sentira bien dans son poste et sera engagé. 
Réussir l’intégration du nouveau salarié va permettre de le fidéliser afin que ce dernier se sente inclus dans l’association et que cela fédère, mobilise les collaborateurs déjà présents et génère un sentiment d’appartenance.

La direction de l’APEIS s’engage à mettre en place une procédure d’accueil du nouveau salarié claire et harmonisée. 
En plus des outils et préconisations effectués dans le cadre de cette procédure, la direction rappelle l’obligation de systématiser les entretiens de mi et fin de période d’essai.
Ces entretiens tels que proposés dans la procédure d’accueil permettent de prendre le temps de faire le point entre le poste tel qu’il était mentionné dans l’offre et la réalité du terrain. 
C’est également l’occasion d’avoir un retour sur le processus d’intégration dans l’établissement.

A mi-parcours de la période d’essai le service RH procédera également à un entretien téléphonique afin de s’assurer de la bonne intégration du salarié.
Ce point de suivi permettra également, en plus des entretiens de période d’essai, d’avoir un retour sur le processus d’intégration à l’APEIS.

En plus du parcours sur établissement, une demi-journée d’accueil au siège animée par une personne du service RH permettra de favoriser un sentiment d’appartenance à l’APEIS.

Le salarié gagne en confort, en autonomie, en efficacité, s’épanouit d’avantage au travail, s’il sait où il est, et s’il a une connaissance de l’institution qui l’emploie, de ses missions, cadres, règles, …

Article 12 : Durée et Application de l’accord
Le présent accord, s’applique, à compter du 1er juillet 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cesse par conséquent, de plein droit, de s’appliquer au 30 juin 2021.
Les parties conviennent de se rencontrer à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.
Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet.
L’accord entre en vigueur, sous réserve de validation par la Commission Nationale d’Agrément de la Direction Générale de l’Action Sociale et par la DIRECCTE.

Article 13 – Révision de l’accord
A la demande des parties signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261 -8 du Code du travail. Cette négociation de révision est systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais fixés par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Article14 : Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail :
- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’association.
- en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
- en un exemplaire à la Commission Nationale d’agrément de la Direction Générale de la Cohésion Sociale 



Fait à Sens, le 13 septembre 2018


Le Directeur Général		Le Syndicat CGT		    Le syndicat CFDT          Le syndicat CFE - CGC