Accord Qualité de Vie au Travail 

Entre les soussignés,

La société SYSMEX FRANCE, au capital de 2457500 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 429963002, ayant son siège social 22 avenue des Nations Zac Paris Nord II 93420 VILLEPINTE, représentée par M. , agissant en qualité de Président, dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
Et,
Le Comité Social Economique, statuant à la majorité conformément au procès-verbal de la séance du 16 décembre 2022, annexé aux présentes et représenté par M., en qualité de titulaire.
D’autre part,


Préambule

La Qualité de Vie au travail (QVT) a été définie dans un accord national interprofessionnel par les partenaires sociaux le 19 juin 2013, comme étant les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et agir sur le contenu de celui-ci, ceci déterminant la qualité de vie au travail qui en découle.
Selon l’ANI, la QVT désigne et regroupe les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs et la performance globale des entreprises. 





La QVT peut se concevoir comme :
«Un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie  et de responsabilité, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué (…) L’approche de la QVT permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparée, afin de les articuler de façon dynamique. »
Selon la définition du Ministère de la santé, « elle s’appuie sur l’expertise des professionnels quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations. Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand les organisations se transforment. Elle appelle à des modifications managériales pour sortir d’un système hiérarchique descendant et aller vers une organisation plus transversale et plus souple qui permet des prises de décisions nourries également des expériences de terrain. Elle n’est pas limitée à des personnes désignées, elle est l’affaire de tous » 
Selon l’accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de la branche professionnelle de la fabrication et le commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire en date du 13 mars 2019 : 
« La qualité de vie au travail est une nouvelle approche des sujets touchant aux rapports santé-sécurité, organisation –conditions de travail, vie professionnelle –vie personnelle, et conciliant divers enjeux :
Les enjeux sociétaux, reflets de la diversité des salariés au travers de l’âge, du genre, de l’éloignement au travail ….
Les enjeux du travail, en lien avec la santé au travail, renvoient aux sujets tels que l’autonomie dans le travail, l’intérêt et le sens accordé au travail, le dialogue professionnel, le développement de la capacité à agir ….
Les enjeux économiques conduisent les entreprises à maintenir et développer les compétences des salariés afin d’innover les produits, les prestations, les processus de production et des organisations… »

La société XX entend placer la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique sociale. La négociation d’un accord consacré à la qualité de vie au travail représente donc une opportunité d’engager avec les instances représentatives du personnel une discussion constructive pour améliorer, compléter et renforcer les actions déjà réalisées et celles à venir et mieux articuler, par la conclusion d’un accord global cohérent, les différentes démarches proposées aux collaborateurs.


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Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de SYSMEX FRANCE.
Article 2 – Les acteurs de la Qualité de Vie au Travail 
      2.1 – La Direction Générale
La Direction Générale détermine, en cohérence avec les orientations stratégiques qu’elle a définies, les principes et engagements de l’entreprise qu’elle souhaite voir décliner en matière de qualité de vie au travail.
      2.2 – La Direction des Ressources Humaines 
La Direction des Ressources Humaines, dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et collaborateurs, est un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs de la QVT. 
La Direction des Ressources Humaines pilote, oriente et coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de l’amélioration de la Qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Elle assure également un rôle de veille, d’alerte et de remontées d’informations sur la QVT.
      2.3 – Les Managers
Le manager est au cœur de la démarche QVT et son action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaborateurs.
L’implication de tous les niveaux de management y compris le CoDir est un élément fondamental dans la réussite d’une démarche QVT. Sont considérés comme managers, les collaborateurs en situation d’encadrement d’une équipe dont ils ont la responsabilité d’apprécier l’activité au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
Dans ce cadre, un cursus de formation dédiée complétant celui déjà dispensé en matière de risques psychosociaux sera mis en place à l’attention des managers pour veiller au maintien et au développement de leurs compétences en la matière :
Promouvoir les bonnes pratiques de management concernant la qualité de vie au travail
Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion
Apprendre à maintenir le collectif et donner du sens afin de faciliter et fluidifier la communication et les interactions au sein de l’équipe
Réguler la charge de travail dans une équipe
Développer une capacité à détecter des situations à risques  
    2.4 – Les Instances Représentatives du Personnel
Les instances représentatives du personnel sont pleinement intégrées dans la démarche QVT, ils sont en effet des acteurs clefs de l’amélioration du bien-être des salariés au travail et de la prévention des risques psychosociaux. L’instance en charge des questions d’hygiène et de sécurité au travail constitue l’instance privilégiée d’échanges d’informations, de propositions et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail.
   2.5 – Les salariés  
Les salariés se situent au cœur du dispositif Qualité de vie au travail dont ils sont la cible privilégiée mais également les principaux promoteurs. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la QVT notamment dans leur contribution active et bienveillante au « bon vivre ensemble » et dans la prévention des risques psychosociaux.
   2.6 – Les acteurs de la santé au travail
Les services de santé au travail ont un rôle de conseil auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants, au titre de leur expertise, d’accompagnement et de recommandations.
Les services de santé au travail exercent leurs missions dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel, inhérent à leur métier. C’est ainsi que les salariés peuvent entretenir une relation de confiance avec chacun.
Par ailleurs, une animatrice santé-sécurité dont l’une des missions générales est de participer aux activités de prévention des risques professionnels de l’entreprise, contribue à assurer la sécurité des salariés et à préserver leur santé aux côtés d’autres acteurs.

Article 3 – Dispositifs au service d’une meilleure qualité de vie au travail
    3.1 – Amélioration des conditions de travail 
              3.1.1 – Favoriser l’écoute et l’expression des salariés
La qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues contribue largement à la motivation au travail. Ainsi, lorsque les échanges sont facilités et l’expression individuelle et collective prise en compte, l’engagement des collaborateurs est renforcé.
Au sein de XX, les échanges et l’expression des collaborateurs sont soutenus par la SYSMEX Way et s’exprime notamment lors :
De la tenue des réunions d’équipe régulières (réunions opérationnelles hebdomadaires / mensuelles)
Des séminaires annuels sur les orientations et stratégies annuelles, la fixation et le partage des objectifs collectifs et individuels
Les briefs journaliers permettant de donner de la visibilité aux actions et enjeux en cours
Les staffs meeting mensuels relatifs à la vie de l’entreprise (résultats financiers, Ressources Humaines, Santé Sécurité, réussites ou difficultés commerciales, lancement de produits, événements ...)  
Des enquêtes de climat au niveau EMEA organisées tous les 2 ans par SYSMEX Europe.
L’enquête du label Great Place to Work (Trust index) réalisée pour la première fois en juillet 2022 et qui sera bien entendu reconduite.  
              3.1.2 – Analyser la charge de travail
Les parties signataires font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifié et adaptée au temps de travail du salarié, tel que régi par l’ensemble des règles règlementaires en vigueur. 
Evaluer la charge de travail (sous-charge ou surcharge) est complexe et suppose la mise en place d’indicateurs pertinents. Cela suppose également de s’interroger sur la charge de travail ressentie, c’est à dire savoir comment cette dernière est vécue par chacun et comment sont ressenties les contraintes de l’activité.    
Des outils de pilotage sont désormais opérationnels et la charge de travail fait l’objet de discussions via les revues semestrielles et les entretiens d’évaluation, il conviendra de mettre en place des feedbacks réguliers (fréquence à définir en fonction des métiers) vers les salariés afin d’être au plus proche des ressentis des collaborateurs afin d’être au plus près de l’équilibre adapté.
   3.2- Droit à la déconnexion et à la « connexion choisie »   
             3.2.1 – Droit à la déconnexion
L’accessibilité et la banalisation des technologies de communication numériques ont facilité leur développement au sein des entreprises et dans les familles. Ces outils (ordinateurs portables, tablettes, smartphones..) constituent aujourd’hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement.
Leurs intérêts professionnels et la perception de progrès relevée par les salariés à leur endroit ne sont plus à démontrer. Néanmoins, la connectivité permanente induite par ces outils de communication nomades ne permet plus toujours d’identifier clairement la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce changement a entrainé la nécessité de rappeler et de préciser un « droit à la déconnexion » pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel.
Ainsi, XX se doit de garantir une bonne utilisation des outils numériques en régulant leur utilisation pour garantir aux salariés la préservation d’un équilibre vie professionnelle vie personnelle.
Ce droit exige des personnes concernées, la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage des outils connectés et de la messagerie. 
Par principe, tout utilisateur doit proscrire l’envoi de mails en dehors du temps de travail.


Il est ainsi confirmé que tout collaborateur est fondé :
à éteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos
à indiquer son indisponibilité (congés, absences prévisibles) et la durée de celle-ci par un message d’absence,
et/ ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.
 Si tel ne pouvait pas être le cas, il est demandé à l’ensemble des salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel /sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel  
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.
Ces règles contribuent ainsi à respecter les temps de repos pour soi-même et pour autrui, mais aussi à lutter contre les attitudes d’utilisation addictive des outils numériques.    
          3.2.2 – Droit à la « connexion choisie »
Afin de laisser le choix à chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il appartient aux salariés de décider de se connecter ou non en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Les parties conviennent qu’il appartiendra à chacun d’informer les membres de son équipe sur son choix en matière de connexion et de leur rappeler qu’aucune réponse n’est attendue en dehors des heures habituelles de travail. 
    3.3 – De la bonne utilisation des outils numériques
Les modes de communication se sont largement démultipliés, notamment grâce aux outils numériques. S’ils facilitent le partage d’information (Outlook, Teams, Yammer, Syncplicity …) leur utilisation intempestive ou à mauvaise escient peut générer une surcharge informationnelle contreproductive. 
Aujourd’hui, le risque est de voir se superposer des outils, sans que soit questionné leur bon usage et les différents modes d’utilisation possibles.
Un groupe de travail sera chargé de la mise en place d’un « guide des bonnes pratiques des outils numériques » à des fins de promouvoir une utilisation raisonnée et adaptée des outils numériques tout en rappelant notamment les règles de respect des temps de vie privée.
    3.4 – Organisation des réunions
En tout premier lieu, il est rappelé que le nombre de réunions doit être mesuré au regard de l’utilité.
Afin de rendre les réunions plus efficaces, chaque organisateur de réunion s’attachera à suivre les prescriptions suivantes :
Réunions organisées dans le respect des horaires collectifs
Ne pas fixer de réunion entre 12 h 30 et 13 h 30 hors exception (contraintes dues au travail avec l’étranger, Staff-meeting)
Respect des horaires de début et de fin
Préférences aux réunions de courte durée
Objectif de réunion clair et ordre du jour prédéfini
Participants utiles à la réunion
Clôture de la réunion par résumé des actions à mener.
Suivi des actions avec mesure d’efficacité. 
Les réunions s’effectuent en présentiel et ou par visio-conférence en fonction du contexte. 

 Article 4 – Articulation et conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Considérant que la Qualité de Vie au Travail suppose une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie familiale, XX a déjà mis en place des dispositifs ou politique favorisant la prise en compte des contraintes personnelles pour contribuer à cet équilibre.
Ainsi, sont déjà en place :
Des horaires variables
Des temps partiels aménagés
Libre choix dans la prise des journées de réduction du temps de travail
Une politique voiture adaptée aux besoins personnels et familiaux
Congés paternité
Accès à une crèche inter-entreprises en région parisienne à concurrence de 6 berceaux cofinancés
Un service de conciergerie inter-entreprises
Un conseiller patrimonial  
4.1 : Accompagner la parentalité 
Il est rappelé que des entretiens sont prévus avant le départ et au retour du congé de maternité, adoption ou parental.
Préalablement à son départ, le (a) salarié(e) sera convié(e) à un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’envisager les modalités de cette absence et d’envisager si nécessaire les conditions de son retour.
Le (a) salarié(e) sera également convié(e) à un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique à son retour afin d’organiser au mieux celui-ci. Cet entretien permettra également de donner de la visibilité sur les évolutions au sein de l’entreprise mais aussi d’identifier les besoins en formation de remise à niveau, ou formation sur les nouveaux outils si cela est nécessaire. 
4.2 : Les jours enfants malades
En l’absence de dispositif particulier prévu sur ce point par notre convention collective, il est convenu que des jours enfants malades seraient mis en place.
Ainsi, les collaborateurs pourront bénéficier de 3 jours dits « enfants malades » par an et par enfant sur présentation d’un justificatif médical.
Le bénéfice de cette disposition concerne les salariés dont les enfants ont jusqu’à 11 ans révolus.
Le salaire du collaborateur se trouvera maintenu dans le cadre de cette absence.
Les collaborateurs ont en outre la possibilité de débloquer des jours placés sur leur Compte-épargne temps (CET).
4.3 : Les chèques Emploi Service Universel :
Le chèque emploi services universel est un dispositif qui s’adresse aux particuliers pour régler des services à la personne, d’aide à la personne, financement des crèches … 
Ce dispositif, déjà en place dans l’entreprise, rencontre l’intérêt des collaborateurs. Ainsi, afin de pérenniser le système, la société s’engage à travers cet accord à cofinancer l’achat de chèque emploi service à tout salarié qui en fait la demande.
La société prendra en charge 50 % de l’achat de ces chèques dans la limite de 1000 euros, soit une prise en charge maximale de 500 euros.
4.4 : Télétravail :
Le télétravail a été institué au sein de SYSMEX par l’accord collectif télétravail le 1er décembre 2021.
4.5 : Activités liées au bien-être :
Afin de favoriser l’accès à des activités de bien-être ou des pratiques sportives pour tous, l’entreprise va permettre à chaque collaborateur qui le souhaite de disposer d’un chèque bien-être/sport de 300 euros par an.
Ce chèque sera cofinancé à hauteur de 50 % par l’entreprise et 50 % par le collaborateur.
4.6 : Aménagement de fin de carrière :
Afin de faciliter la transition vie active/retraite, l’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif de type « temps partiel de fin de carrière ».
Tous salarié âgé de 60 ans pourra prétendre sur demande à bénéficier d’un aménagement de fin de carrière.
Ce dispositif consiste à réduire l’activité du collaborateur à 90 % tout en maintenant à la fois  sa rémunération à 100 % et ses cotisations retraite régime général et retraite complémentaire au même niveau.
L’organisation de son temps de travail fera l’objet d’un accord avec son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Article 5 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
Les parties conviennent de continuer les actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
A ce titre, la société s’engage à poursuivre les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise. Dans ce cadre, un partenariat avec un prestataire spécialisé a été mis en place afin d’intégrer ce sujet dans la culture de l’entreprise et lever les préjugés.
Dans un souci d’adaptation et de maintien dans l’emploi, la société s’engage à accompagner les collaborateurs en situation de handicap par la mise en place à titre expérimental pour la première année d’un cabinet de conseil et d’assistance spécialisé dans ce domaine.
Ce cabinet permet aux collaborateurs :
de comprendre l’enjeu personnel et collectif à faire connaitre sa RQTH à la société, voire à déposer un dossier de demande de RQTH
de comprendre l’intérêt de ses difficultés au poste de travail et demander son aménagement
d’être guidés et accompagnés dans  l’élaboration du dossier administratif lié au statut de handicap au sein de la société 
Par ailleurs, la société s’engage à favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, en rendant davantage visibles certains postes ouverts aux travailleurs en situation de handicap.
Enfin, les parties conviennent de poursuivre le recours aux Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT). 
Article 6 – Améliorer l’environnement et la convivialité au travail
La qualité de l’environnement de travail constitue aussi bien un levier de bien-être pour les collaborateurs qu’un vecteur de performance pour l’entreprise.
6.1 : Déménagement du siège social de l’entreprise :
Le bail du siège social prenant fin le 31 décembre 2023, l’entreprise étudie la possibilité de déménager le siège social vers un endroit plus adapté aux attentes et besoins de fonctionnement, de confort, de convivialité et d’image pour l’entreprise et ses collaborateurs. En effet, les nouvelles technologies ainsi que les nouvelles organisations du travail ont considérablement modifié la façon de concevoir les espaces de travail et les locaux occupés actuellement ne sont plus adéquats.
6.2 : La convivialité au travail :
Les parties reconnaissent l’importance de développer des moments de convivialité et d’échanges dans le cadre professionnel.
A ce titre, les collaborateurs sont amenés à participer à des séminaires afin, entre autres de favoriser les échanges et la cohésion des équipes.
Enfin, des moments conviviaux ont lieu pour permettre à chacun d’échanger dans un cadre informel, de célébrer des évènements et de promouvoir ainsi un environnement professionnel agréable.
L’organisation de moments de convivialité inter et ou intra-service est encouragé ainsi que les pratiques sportives en lien avec nos valeurs et nos activités.

Article 7 – Solidarité – Responsabilité sociétale des entreprises – Engagement citoyen    
 7.1 – Soutenir les collaborateurs aidants
7.1.1 Le don de jours de repos
Les dispositifs légaux voire conventionnels en matière de congés pour événements familiaux peuvent s’avérer insuffisants dans certaines situations difficiles dans lesquelles le salarié a besoin de temps pour accompagner son proche.
La loi du 9 mai 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié, parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Ce mécanisme a été étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants ou présentant un handicap.
Ainsi, XX a souhaité s’inscrire dans cette démarche, en s’appuyant sur la solidarité des salaries à travers un don de jours permettant de répondre aux situations d’urgence venant en complément des différents dispositifs légaux existants.
             7.1.11 – Salariés bénéficiaires
Peuvent bénéficier du don de jours, tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée après période d’essai, dont un proche nécessite une présence à ses côtés en raison de la gravité de sa maladie, de son handicap ou de l’accident qu’il a subi, ou qui assume la charge d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie à condition que cette personne soit :
Son conjoint,
Son concubin
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Un ascendant
Un descendant
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale
Un collatéral jusqu’au quatrième degré
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Enfin, la loi du 8 juin 2020 a étendu ce dispositif au bénéfice des salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé.
         7.1.12 – Salariés donateurs
Tout salarié, titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée a la possibilité de faire un don de jours de repos sur la base du volontariat et sous réserve de disposer d’un solde de jours positifs.
Le don est anonyme, réalisé sans contrepartie, définitif et irrévocable.
          7.1.13 – Les jours de repos cessibles
La 5ème semaine de congés payés
Les jours de RTT
Les jours de récupération
Les jours épargnés sur le CET
Le don de jours de repos se fera par journée ou demi- journée et ne peut porter que sur des jours de repos acquis par le collaborateur donateur.
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don par un salarié est de 8 jours par année civile.
          7.1.14 – Les modalités de mise en œuvre du don de jours
Prérequis : Pour bénéficier du dispositif de don de jours de repos, le bénéficiaire devra avoir utilisé tous ses jours d’absence acquis ou épargnés (congés payés, RTT, jour de récupération, jours de fractionnement, jours d’ancienneté …) 
Le collaborateur bénéficiaire devra présenter des justificatifs en lien avec la situation rencontrée. La liste des justificatifs sera disponible sur demande au département RH.
La demande
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jour d’absence doit en faire la demande par écrit auprès du département des Ressources Humaines accompagné du certificat médical précité, si possible dans un délai de prévenance de 15 jours avant le début de l’absence. Cette demande devra préciser le nombre de jours souhaités.
Le don 
Les jours donnés sont déversés dans un fond de solidarité crée à cet effet.
Les salariés pourront faire don de leurs jours tout au long de l’année ou lors d’un appel au don réalisé par la Direction des Ressources Humaines pour répondre à une demande d’un salarié répondant aux conditions précitées.
Ce don de jours sera formalisé via un courriel adressé à la Direction des Ressources Humaines qui assurera le caractère confidentiel et anonyme de ce don.
Le salarié bénéficiaire pourra utiliser le dispositif du don de jours, par journée entière ou par demi-journées, dans la limite de 40 jours ouvrés par an et dans la limite du nombre de jours disponible dans le fond de solidarité. Les jours cédés pourront être utilisés soit en continu, soit de manière fractionnée sous validation du manager et du département Ressources Humaines.
Situation du salarié bénéficiaire
La rémunération du salarié est maintenue pendant la période d’absence au titre du don de jours. Ces périodes donnent lieu à des jours d’absences autorisées et rémunérées. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés et des droits liés à l’ancienneté.
Gestion du fond de solidarité 
Le fond de solidarité sera mis en place dès l’entrée en vigueur du présent accord, et une information sensibilisation sera auprès de l’ensemble des salariés sur la création de ce nouveau dispositif.
Le fond de solidarité sera géré par le département des ressources Humaines qui en assurera un suivi régulier.
7.1.2 L’accompagnement d’un proche malade
Dans le respect des dispositions légales, les collaborateurs pourront bénéficier du congé de solidarité familiale (articles L.3142-6 et suivants du Code du Travail) et du congé de proche aidant (articles L. 3146- 16 et suivants).
En outre, la Direction s’engage à porter une attention particulière à la situation des collaborateurs demandant à accompagner un proche malade, s’agissant notamment des démarches de soins ou examens.
La Direction s’engage à étudier, au cas par cas et en accord avec le manager, les possibilités d’aménagement d’horaires pour les collaborateurs.
7.2 – Le don du sang
Dans un contexte de fort accroissement des besoins, les parties entendent placer l’entreprise et le collaborateur comme des partenaires du don de sang.
Dans ce cadre, des opérations ponctuelles de collecte de sang seront organisées avec l’aide de l’Etablissement Français du Sang.
7.3 – Participation à un jury d’assises – maintien du salaire des collaborateurs
Le salaire des collaborateurs appelés à siéger au sein d’un jury d’assises sera maintenu, sous déductions des indemnités journalières perçues.


 

Article 8 : Dispositions finales

8.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il se renouvellera toutefois par tacite reconduction à défaut de négociation et si aucune des parties habilitées, au sens de l’article L.3312-5 alinéa 6 du Code du travail, ne demande, par lettre recommandée avec AR adressée à l’autre partie habilitée, une renégociation du présent accord et ce dans les trois mois précédents la date d’échéance susvisée.
8.2 Révision
A la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
8.3 Clause de revoyure
En cas d’évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
8.4 Publicité et dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé fera l’objet d’une publicité par tout moyen au sein de l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2221-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Villepinte le 16 décembre 2022
En 2 exemplaires, dont un remis à chacune des parties signataires


Pour l’entreprise					Pour le Comité Social et Economique
M.					              	M.	
Président