Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est convenu entre :
L’Association AJIR, représentée par             , en sa qualité de Directeur Général de l’Association AJIR.
Et,
L’Organisation syndicale CGT représentée par         , en sa qualité de Délégué syndical,

PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par AJIR et l’Organisation syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, AJIR s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La question de l’égalité professionnelle et salariale est un sujet essentiel notamment pour offrir aux femmes et aux hommes d’AJIR les mêmes opportunités de carrière et d’évolution professionnelle en fonction de leurs compétences et de leurs souhaits.
AJIR peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. AJIR et son partenaire social souhaitent continuer à promouvoir et faire respecter par toutes les salariées et tous les salariés de l’Association l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (origine sociale, âge, apparence physique, patronyme, état de santé ou du handicap, orientation sexuelle…)
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des droits humains fondamentaux, imprescriptibles et inaliénables. Elle s’inscrit dans une succession de textes internationaux (Organisation des Nations Unies et Organisation Internationale du Travail), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel)
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La Loi du 5 septembre 2018 « Avenir Professionnel » mettant en place des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

AJIR précise, dans ce cadre, que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec l’égalité des chances et des droits effectifs, la prévention des discriminations et la promotion de la diversité, un axe de progrès de sa politique sociale et un moyen d’action contre toute représentation sexiste et toutes les violences.

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements, services et dispositifs de l’Association en situation de formation professionnelle.
Le présent accord vise à renforcer et promouvoir l’engagement d’AJIR en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles sur les sujets suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Le recrutement, la promotion et le déroulement des carrières
Les conditions de travail et de l’emploi (évaluation genrée des risques, articulation vie personnelle/vie professionnelle)
La formation professionnelle
Le travail à temps partiel
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
AJIR, Association du secteur social et médicosocial, comporte une grande majorité de femmes parmi ses salariés. Par cet accord, elle inscrit son action dans un contexte politique de lutte contre les représentations sexistes et elle se doit, dans ses objectifs et ses pratiques, de se positionner comme un acteur exemplaire dans la mise en œuvre de cet accord.

Article 2 – Outils de mesure et diagnostic partage
Les parties au présent accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs à partir de la base de données économiques et sociales, concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’association AJIR.

Article 3 – Lutte contre le sexisme et les stéréotypes
Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréo types de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe  et sui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
AJIR partage entièrement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste et discriminant dans l’Association.
Une première étape de l’accord passe par la mise en place d’actions de sensibilisation :
Mise à disposition dans tous les établissements de l’Association de la charte égalité.
Elaboration et mise à disposition d’une plaquette de communication sur le sujet.
Intégration dans les règlements intérieurs des établissements d’un article sur ce thème et dans le livret d’accueil du salarié.
Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation au thème de l’égalité femmes / hommes sera organisée par la mise en place d’actions de prévention et de formation, sous l’autorité de la Direction des établissements.

Article 4 – Prévention et action contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes sont majoritairement confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’association AJIR, au titre de son obligation légale de sécurité (article L 4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, AJIR se considère comme un espace privilégié, où les salariées et les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels.
Prévenir les risques de violences au travail
AJIR veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes…), comme défini à l’article 3 du présent accord.
Une partie des règlements intérieurs portera sur les définitions et la politique de lutte de l’Association AJIR contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations.
Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le CSE et la direction.
Agir contre les violences au travail
AJIR se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences en prenant immédiatement toutes les mesures de protection. Ces actes peuvent être le fait des salariées et des salariés, ou de résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…). Si l’auteur présumé des violences est salariée ou salarié de l’association, il aura une mise à pied à titre conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve sa faute, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
Les salariés ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l’association
En cas de violences conjugales ou intrafamiliales, à la demande de la salariée ou du salarié, AJIR recherchera une solution pour un hébergement d’urgence pour la ou le soustraire à une situation de danger et apporter tout le soutien nécessaire.
Toutes les victimes de violences (dans l’association ou hors association, violences conjugales ou intrafamiliales) peuvent notamment bénéficier, après avis du médecin du travail, des solutions suivantes :
La formation pour un changement de poste,
La mutation ou le changement de poste,
La réduction et/ou aménagement de son temps de travail et/ou poste de travail,
La démission sans préavis,
La rupture conventionnelle,
Le bénéfice de congés éventuellement anticipés.

En cas de violences sexistes et/ou sexuelles des usagers vis-à-vis des salariées et des salariés, les situations seront recensées par les Directions et les éléments seront transmis au service Ressources Humaines du Siège et au CSE. Il devra être fait application des dispositifs prévus par les règlements de fonctionnement des établissements. La salariée ou le salarié devra être accompagnée / accompagné et écoutée / écouté dans cette situation.

Article 5 – La suppression des écarts de rémunérations
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. Depuis quelques années, l’Association s’est engagée dans une dynamique afin de réduire les écarts de rémunération et s’engage à maintenir ses efforts de réduction des écarts. L’association met tout en œuvre pour appliquer les principes suivants :
La notion de salaire égal pour un travail de velur égale selon l’article L 3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les femmes et les hommes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent.
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Tandis que la notion de rémunération définie par l’article L 3221-3 du Code du travail est la suivante :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. »

La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non-discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets.
En matière de rémunération, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes semble garantie :
Au moment de l’embauche par le positionnement du salarié en CDI ou CDD avec une reprise d’ancienneté selon les règles légales et conventionnelles :
CCN66 : TITRE V – Article 38 : « quand il résultera d’un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes :
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l’ancienneté de fonction dans sa totalité.
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l’ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des deux tiers de l’ancienneté acquise au moment de l’engagement.
Seuls les services accomplis après l’obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération ».
Pendant le déroulement de carrière par la progression automatique à l’ancienneté de chaque salarié telle qu’elle est fixée, pour chaque emploi, par les grilles de rémunérations applicables.
Pour autant, AJIR s’engage à prendre en compte les cas particuliers quant à la reprise d’ancienneté lorsque le salarié a pu exercer des fonctions similaires avec un niveau de responsabilité identique.
Il en résulte que, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence le salaire doit être identique entre les salariées et les salariés concernés.
La seule grille de salaire conventionnelle ne garantit pas stricto sensu une égalité des salaires femmes/hommes. Effectivement, il est nécessaire de produire une analyse plus fine des éléments constitutifs du salaire. En conséquence, AJIR s’engage à prendre en compte le déroulement de carrière et l’attribution des variables de paie dans les outils de mesure pour un diagnostic partagé.
Les indicateurs sexués suivants seront rajoutés à la BDES pour assurer le suivi, par catégories professionnelles et par emplois-repères :
Le salaire de base,
Les primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel),
Les avantages divers,
Les heures supplémentaires ou complémentaires.
Ces indicateurs feront l’objet d’une demande spécifique et exceptionnelle au prestataire de service, pour les produire au cours de l’année et seront présentés à la prochaine commission de suivi.



Article 6 – Recrutement, promotion et déroulement des carrières
L’association AJIR réaffirme que l’appréciation individuelle des salariées et des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
L’association AJIR assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’  « une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilités ».
Etat des promotions
AJIR s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en vérifiant la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes au regard de leur proportion dans l’effectif global.
Article 7 – Les conditions de travail et de l’emploi
7.1 Evaluation sexuée des risques
La santé au travail fait partie intégrante de l’accord égalité professionnelle. Les DUERP des établissements sont des outils adéquats pour réaliser cette évaluation, et permettront de nourrir la BDES.
L’article L 4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L 4121-3, sur la base des éléments suivants :
La durée et la répétitivité des gestes, les efforts continus et les postures,
Le port de « charges particulières » comme des personnes,
Les interruptions fréquentes, la superposition des tâches effectuées et le contrôle des horaires,
Les exigences émotionnelles (être empathique, être en contact avec la souffrance et la violence…)
Les risques organisationnels, les horaires atypiques et leurs conséquences sur les modes de vie, 
Les violences internes et externes aux établissements.





7.2 La mixité des métiers
AJIR constate un déséquilibre dans la mixité des emplois selon l’âge et l’ancienneté.




Conformément à l’ANI de 2004, AJIR mettra en place des mesures pour que «  la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus tende à refléter, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
AJIR évaluera sur la base des indicateurs BDES, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants :
La répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail,
La répartition des effectifs selon la durée et l’organisation du travail (travail posté, de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end…).

7.3 Articulation vie personnelle / vie professionnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour toutes les salariées et tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
AJIR acte que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariées et des salariés.
7.3.1 Aménagement du temps de travail
A titre exceptionnel et ponctuel, tout sera mis en œuvre pour accorder à la salariée / au salarié un aménagement individuel des horaires pour tenir compte de ses contraintes familiales, à condition toutefois que cela soit compatible avec le fonctionnement du service et notamment avec l’obligation d’assurer une continuité dans la prise en charge des usagers de l’établissement et/ou service dans lequel est affectée la salariée concernée/ affecté le salarié concerné. Plusieurs modalités, négociées dans les établissements, seraient susceptibles d’améliorer les conditions de travail, à savoir :
Un aménagement des horaires intégré dans le cycle ou intégré dans l’annualisation et présenté aux instances.
Un aménagement d’horaire ouvert aux parents ayant des enfants scolarisés pour le jour de la rentrée scolaire. Les parents concernés devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique dans un délai raisonnable et à minima de 1 semaine avant la rentrée scolaire.
L’organisation des réunions : les réunions de travail ou de formation avant 9h et après 18h devront être évitées, sauf cas particuliers. Elles doivent être planifiées et organisées dans le respect de l’horaire de travail du personnel concerné par ces réunions ou formations. Ainsi, la programmation des réunions doit notamment prendre en compte le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel. Les temps de déplacements lors de la programmation des réunions seront également pris en compte.
Le respect des délais légaux de prévenance en cas de modification de planning (7 jours calendaires en cas de modification individuelle), sauf situations exceptionnelles.
7.3.2 Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes.
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.
Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de la grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
Afin d’améliorer le retour au travail après une longue absence liée à la parentalité, un entretien individuel pourra être demandé, à son initiative, par la salariée/le salarié 1 mois avant ce retour. Dans tous les cas, un entretien individuel doit être prévu au plus tard dans les 15 jours après le retour.
AJIR autorise, quel que soit le statut de la salariée, une réduction du temps de travail à hauteur de 10 %, soit 15 heures mensuelles pour un temps plein, dès l’annonce de la grossesse. Ces heures pourront, au choix de la salariée, être prises quotidiennement, ou cumulées hebdomadairement, ou mensuellement. Elles n’entraînent aucune réduction de salaire et perte de droits.
Tel que défini dans le Code du Travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces autorisations d’absence concernent le temps du rendez-vous médical et le temps de déplacement et peuvent être accordées sur une journée complète, au choix de la salariée. Le compagnon ou la compagne d’une femme enceinte bénéficie également d’autorisations d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de la grossesse. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis par la salariée ou le salarié au titre de son ancienneté dans l’Association.
Améliorer l’exercice de la responsabilité familiale
Les congés de maternité, d’adoption, de paternité : Ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour les congés payés ainsi que pour l’acquisition des droits au CPF. A l’issue de ces congés, le salarié/la salariée est réintégré/réintégrée dans son emploi. Le salaire est maintenu à hauteur de 100 % du salaire net en cas de congé maternité, sans condition d’ancienneté, ni de type de contrat. L’association s’engage à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants, ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariées et des salariés, pour l’accès à la formation professionnelle, la promotion ou la mobilité interne.
Droits liés aux contraintes familiales : Congés pour enfants malades : toutes les salariées et tous les salariés peuvent bénéficier de 6 jours ouvrés (pour les enfants de 0 à 1 an) et 4 jours ouvrés (pour les enfants de 1 à 16 ans) d’absence autorisée avec maintien intégral  du salaire en cas de maladie de leur enfant à charge, par année civile (6 ou 4 jours par enfant, sous conditions de justificatif médical) conformément à l’accord d’entreprise du 30 décembre 2014, instituant le droit à congés exceptionnels pour enfant malade.

Le congé parental d’éducation : Les périodes d’absence pour congé parental d’éducation sont intégralement considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits au CPF et seront sans incidence, qu’il soit pris à temps plein ou à temps partiel, sur l’acquisition de l’ancienneté dans l’Association.


Article 8 – La formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’Association. L’Association s’engage à garantir l’égalité d’accès à la formation pour toutes les catégories professionnelles et à favoriser des parcours professionnels identiques entre les femmes et les hommes.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications.
La place des entretiens professionnels de formation devra permettre aux salariés d’être associés à la gestion de l’évolution de leur carrière professionnelle au sein de l’Association.
L’Association AJIR évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.
Les indicateurs sexués sont :
Le nombre d’heures d’actions de formation,
La répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),
La répartition des formations entre les salariées et les salariés à temps plein et temps partiel.
L’association AJIR s’engage par le biais des fonds mutualisés et des plans de développement des compétences des établissements :
A mettre en place une politique volontariste à destination des salariées non qualifiées et des salariés non qualifiés : rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, des bilans de compétences, ou toute autre forme de formation, pour les salariés et les salariées qui en sont le plus éloignés et éloignées, par la mise en place d’actions de formation des moniteurs/monitrices éducateurs, maitres et maitresses de maison, surveillants et surveillantes de nuit, ouvriers non qualifiés et non qualifiées, qui seront à terme précisées dans un schéma directeur pluriannuel de formation.
A fixer pour les femmes et les hommes des conditions identiques d’accès à la formation, indépendamment de la durée du travail et à veiller au respect des horaires de travail habituels.
Dans le cadre de la gestion annualisée du temps de travail, la formation professionnelle sera valorisée à hauteur de 7 heures par journée de formation.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de formation ne peut être assimilé à du temps de travail effectif. Toutefois, ce temps passé en déplacement peut se traduire par une compensation lorsqu’il excède le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (Art. L. 3121-4 du Code du travail).
Ainsi, les parties conviennent que dans le cadre d’une formation issue du plan de développement des compétences, le temps de déplacement inhabituel au-delà du temps de déplacement habituel sera compensé par un repos compensateur équivalent à 50% du dépassement.
 Si le salarié souhaite bénéficier d’une formation à titre personnel, le temps de trajet ne sera pas considéré comme du travail effectif et ne donnera pas lieu à compensation. 
Article 9 : Le travail à temps partiel
L’association compte au 31 décembre 2021, 6 hommes et 17 femmes qui occupent un emploi à temps partiel et 48 hommes et 86 femmes qui l’occupent à temps plein.





Le temps partiel concerne donc en grande majorité des femmes. Il est rappelé le principe d’égalité de traitement avec les salariées et les salariés occupant des postes à temps plein.
Ainsi l’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle des salariés et des salariées.
Les postes à temps plein qui se libèrent au sein de l’Association doivent être proposés en priorité aux salariées et aux salariés à temps partiel qui en font la demande et qui présentent les qualifications et compétences requises.
Supprimer la précarité et appliquer une égalité de traitement
Les salariées et les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations que les salariées et les salariés à temps plein.
Les salariées et salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité.
Une attention particulière sera portée à la durée de la coupure de travail des salariées et des salariés à temps partiel. Autant que possible, il conviendra de limiter le nombre de coupure supérieur à 2 heures par jour.
Les salariées et salariés à temps partiel ne peuvent pas avoir les mêmes contraintes que les salariées et salariés à temps plein :
Toutes les réunions, formations, déplacements ou missions exceptionnelles seront prioritairement sur planning initial de la salariée/du salarié, le cas échéant les heures complémentaires seront payées ou récupérées, à la demande de la salariée/du salarié, au taux majoré.
La charge de travail des salariées et salariés à temps partiel doit être proportionnelle à leur quotité de temps de travail.
Article 10 : Pilotage et modalités de suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la Direction Générale et du représentant des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. Elle se réunira un an après et ensuite tous les 2 ans afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application, le suivi des indicateurs et l’évaluation financière, ainsi que les réorientations éventuelles à mettre en place.
Les représentantes et représentants de proximité sont réunies et réunis une fois par an, dans leur établissement, avec le délégué syndical de l’établissement, pour faire le point sur leurs missions concernant l’égalité femmes/hommes, les remontées des salariées et des salariés et la mise en œuvre de l’accord.
Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis à l’organisation syndicale signataire de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.
Article 11 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 12 : Dépôt de l’accord
Le présent accord est notifié au jour de sa signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association.
Le texte du présent accord sera :
Déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de PAU ainsi que sur la plateforme de télé-procédure dédiée : ,
Etabli en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties.
Par ailleurs, une copie du présent accord sera transmise à chaque organisation syndicale ayant participé à la négociation ainsi qu’aux représentants du personnel de chaque établissement.
Enfin, il sera affiché dans chaque établissement sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet.

Fait à GELOS, le 05 octobre 2022


Pour l’Association AJIR 				Pour les organisations syndicales
Le Directeur Général, 				Délégué syndical CGT,