PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU
TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :
L’entreprise CESSNA CITATION EUROPEAN SERVICE CENTER sise 27/29 avenue de l’Europe – 93350 LE BOURGET, siret 412049322, représentée par M. agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
L’organisation syndicale représentative UNSA AERIEN, représentée par M. agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part. 

PREAMBULE :
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles. 
L’entreprise est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de flexibilité. 

L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance. 
La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.
Accès au télétravail- champ d’application
Le télétravail est accessible à une partie des salariés de l’entreprise sous certaines conditions. 


Les conditions pour être éligible au télétravail sont : 
Une autonomie et une confiance suffisantes pour travailler seul, l’autonomie et la confiance étant évaluées par le Manager tout au long de la relation contractuelle ;
Ne pas occuper un poste dont les contraintes nécessitent un travail en « présentiel ».
Les services/postes éligibles au télétravail sont :
Le service commercial
Le service planification
Les IMRO Coordinator et CSM
Le service CAMO
Le service comptabilité/finance
La direction technique et direction générale
Le/la responsable infrastructures/services généraux
Le service RH
Le service Qualité
La EHS Manager Europe
Une partie du service magasin
Si d’autres postes venaient à être créés à l’avenir, la direction ferait alors un point sur leur éligibilité ou non au télétravail.
Les salariés à temps partiel sous réserve d’une présence minimale de 3 jours dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.
Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.
Le télétravail régulier repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié. 
La direction rappelle que les salariés ayant une clause à leur contrat de travail, du fait de la mise en place du télétravail dans le cadre d’une situation particulière, conservent les conditions définies par leur avenant et ne sont donc pas concernés par cet accord.



Durée du télétravail et formalisation du télétravail 
	Télétravail temporaire 
Tout salarié de l’entreprise remplissant les conditions précisées ci-dessus est en droit de bénéficier d’une journée de télétravail temporaire pour faire face à une situation personnelle ou à un besoin exceptionnel. La demande devra être faite directement auprès du Responsable hiérarchique et si possible au moins 2 jours calendaires avant la journée de télétravail.
La demande, motivée, pourra être faite par le salarié directement auprès du Responsable hiérarchique, par courrier ou par mail. Quel que soit la décision du Responsable hiérarchique, le service RH devra être mis en copie.

En cas de grève des transports ou de pic de pollution, dans les conditions prévues par l’article L.223-1 du Code du travail, le Responsable hiérarchique pourra proposer aux salariés qui remplissent les conditions précisées ci-dessus, d’exécuter leurs missions en télétravail et temporairement, dès lors que leur poste est adapté. Le télétravail prendra fin un jour ouvrable suivant l’annonce préfectorale de la fin du pic de pollution. 
De même, en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra imposer le télétravail aux salariés. Cela s’applique également en cas de force majeure.
Le télétravail exercé temporairement par un salarié ne fera pas l’objet d’un avenant sur son contrat de travail.
	Télétravail régulier 
Tout salarié de l’entreprise remplissant les conditions ci-dessus, est en droit de bénéficier du télétravail régulier. Le télétravail sera considéré comme régulier s’il est pratiqué dans la fourchette minimum et maximum suivante :
Au minimum 0.5 jours
Au maximum 1 jour

La demande de télétravail régulier pourra être faite par courrier, mail ou lors d’un entretien avec le Responsable hiérarchique.
En l’absence de validation du Responsable hiérarchique, le travail, qu’il soit régulier ou temporaire, s’effectuera obligatoirement en « présentiel » et toutes décisions de refus de la part du Responsable hiérarchique devra être motivée et communiquée au salarié par courrier ou mail. 
Quel que soit la décision du Responsable hiérarchique, le service RH devra être mis en copie.

Encadrement des jours et horaires de télétravail
 Le télétravail est soumis aux limites suivantes : 
Le télétravail pourra être autorisé dans la limite d’1 jour par semaine, sauf exception avec l’accord de la Direction et sous réserve que les salariés d’un même service ou ayant la même fonction ne soient pas simultanément en télétravail, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.
Chaque manager pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.
 Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants :
 
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible. 
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour-même ; le salarié devra se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.
Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).
Si le télétravail a été annulé, aucun report de la journée de télétravail ne sera possible 
 Dès lors que le salarié aura pointé son début de poste et ce jusqu’à sa fin de poste, il pourra être contacté et devra se rendre disponible. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur cette plage horaire pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. 
L’entreprise rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires.  
 Le contrôle du temps de travail s’effectuera par l’envoi par mail au service RH de la prise de poste, fin de poste ainsi que de la pause déjeuner (ceci, pour des questions d’assurance, en cas d’accident de travail). Le salarié s’engage à faire un minimum de 7 heures par jour, sur des horaires équivalents au travail en présentiel.



 Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et le Responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, qu’il soit temporaire ou régulier, 
sera effectué par l’entreprise auprès des salariés par le biais des pointages, pour chaque journée effectuée en télétravail. 

 Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par l’entreprise.

III) Lieu du télétravail

Le Responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel, le télétravail ne pourra être pratiqué qu’à son domicile déclaré au service RH sauf exception dument autorisée au préalable par la hiérarchie. 
Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail à l’entreprise en cas de changement. Tout autre lieu devra préalablement être soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.
Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à cette assurance. 
En effet, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public, à raison du nombre de jours télétravaillés par semaine.
Son assurance multi-risques habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail à domicile. Le télétravailleur devra fournir une attestation au service RH.
IV) Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise qu’il devra transporter à son lieu de télétravail. La liste pour chaque télétravailleur sera établie en amont de la mise en place du télétravail et annexé à l’accord.



Tous les outils techniques de connexion à distance et de communication seront fournis par l’entreprise : VPN
Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par l’entreprise Il s’engage également à prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel. 
Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation de la part de l’entreprise. 
La journée en télétravail étant une journée travaillée, le salarié en télétravail bénéficiera d’un droit à ticket-restaurant dans les mêmes conditions qu’en cas de travail en « présentiel ». 
V) Confidentialité
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. 
VI) Santé, Sécurité
L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise.
Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié planifié en télétravail ne devra pas travailler ce jour-là.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Aussi, tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être 

signalé à la Direction et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement l’entreprise et à défaut dans un délai de 48 heures maximum après l’accident.
Le télétravailleur est informé par l’entreprise des règles de santé et de sécurité en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail. 
VII) Les droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise. Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation et de gestion de carrière ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé. 
Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement. 
VIII) Période d’adaptation - Modalités d’acceptation des conditions du télétravail –réversibilité
Période d’adaptation pour les télétravailleurs réguliers 
L’entreprise prévoit pour les nouveaux salariés une période d’adaptation pendant laquelle le salarié en télétravail et le Responsable hiérarchique vérifient ensemble que le télétravail est efficient et qu’il convient à l’organisation de l’entreprise. 
Cette période d’adaptation est de 3 mois et ne concerne que le télétravail régulier. 
Pendant cette période, le salarié ou le Responsable hiérarchique peut décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail. Cette demande pourra être faite par courrier ou par mail, dans un délai de 15 jours avant la fin souhaitée du télétravail. Ce délai pourra être modifié si besoin. 
Acceptation des conditions du télétravail 
Les salariés volontaires pour bénéficier du télétravail régulier devront avoir expressément accepté les conditions et règles énoncées dans le cadre du présent accord.
Les salariés en télétravail régulier matérialiseront leur acceptation en apposant leur signature au bas du document, précédée de la mention « j’ai lu, compris et accepté les termes de l’accord ». Cette acceptation matérialisera de manière définitive l’accord des parties pour l’application des conditions du télétravail, et ce, pour chaque journée de 


télétravail ; aucun avenant contractuel ne sera conclu. 
Réversibilité du télétravail 
Le dispositif étant réversible, pour le salarié ne souhaitant plus, temporairement ou définitivement, télétravailler, il suffira d’en informer le Responsable hiérarchique par mail ou par courrier, dans un délai de 15 jours.
Enfin, si le télétravail est un mode d’organisation du travail devant permettre aux salariés de bénéficier d’une relative souplesse dans l’organisation de leurs conditions de travail, la société rappelle que cette modalité pourra être remise en cause, temporairement ou définitivement sur simple décision du Responsable hiérarchique si l’intérêt du fonctionnement du service le commande. Le Responsable hiérarchique dispose alors d’un délai de 15 jours pour avertir le salarié concerné. Ce délai pourra être modifié si besoin. 

IX) Dispositions générales
Publicité et entrée en vigueur 
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés sur la plateforme de télé-procédure « TéléAccords ». 
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny, lieu de conclusion de l'accord.
Date d'effet et durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
 Révision et dénonciation 
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, conformément aux articles L 2222-5, L2261-7 et L2261-8 du Code du travail et en cas d'évolution des dispositions conventionnelles.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.



Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l'accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect de la réglementation.
Adhésion 
Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l'accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet des formalités de dépôt.


Fait en 4 exemplaires à Le Bourget, le 25 avril 2022










PJ : annexe1 : attestation de mise à disposition du matériel informatique par la société dans le cadre du télétravail.



ANNEXE N° 1
ATTESTATION DE MISE A DISPOSITION DU MATERIEL INFORMATIQUE PAR LA SOCIETE
DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL


Je soussigné (e), ………………………………………….., certifie avoir reçu de la société les équipements de travail suivants :

    Ordinateur portable
    Imprimante 
    Clavier
    Ecran d’ordinateur
     Casque 
     Autre matériel : 



Je reconnais que L’ensemble des équipements restent la propriété de l’employeur et à ce titre ils demeurent insaisissables. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, je devrai en aviser immédiatement ma hiérarchie.
Le matériel informatique et les logiciels mis à ma disposition sont propriété exclusive de la Société. Ils doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.
Le matériel informatique et les logiciels installés devront pouvoir être restitués sans délai à la demande de l’entreprise.

NOM + PRENOM :							Signature :