AVENANT DE REVISION DU 14/12/2018
A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU CREDIT AGRICOLE D’ILLE ET VILAINE

Entre les soussignés:

Le Crédit Agricole d’Ille-et-Vilaine, représenté par  Directeur Général, 

d'une part, 

et les organisations syndicales ci-après :

C.F.D.T., Représentée par : 


F.O., Représentée par :


S.N.E.C.A. Représentée par :




d'autre part, 

II a été convenu ce qui suit :






PREAMBULE
L’accord portant sur la formation professionnelle au Crédit Agricole d’Ille et Vilaine signé le 7 juillet 2016, arrive à échéance le 31 décembre 2018.
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnelle est venue modifier les dispositions législatives actuelles portant sur la formation professionnelle.
Compte tenu de cette évolution récente, de nombreux décrets sont attendus afin de préciser les modalités d’application de ces nouvelles dispositions pour les entreprises et les branches.
Dans ce contexte, les parties conviennent de la révision de l’accord du 7 juillet 2016 portant sur la formation professionnel au Crédit Agricole d’Ill et Vilaine. 
En conséquence il est procédé à la modification des articles 1, 2, 3, 4, 5, 8 et 11 de l’accord d’entreprise du 7 juillet 2016 portant sur la formation professionnelle au Crédit Agricole d’Ille et Vilaine. Les articles 6, 7, 9 e 10 ne sont pas modifiés mais repris à l’identique dans le présent avenant. L’article 4-5 « La gestion en interne par la Caisse Régionale du CPF » est supprimé.
Les articles de l’accord sont désormais ainsi rédigés : 

Article 1 - OBJECTIFS PRIORITAIRES DE 

Les objectifs prioritaires de la formation professionnelle à  d’Ille-et-Vilaine sont définis autour des axes suivants : 

 Intégration des nouveaux collaborateurs :
Intégration au sein de CA CAMPUS du nouveau collaborateur intégré dans des fonctions commerciales en amont de sa prise de fonction. Cette formation concernant aussi bien les nouveaux embauchés :
CDI
Alternants embauchés en CDI
Alternants
Jobs d’été
CDD
Les cursus de formation varient en fonction de la nature du contrat du nouvel embauché. Ils permettent d’acquérir les connaissances métiers, techniques et réglementaires nécessaires à son emploi et à son évolution professionnelle ultérieure au travers de cas pratiques et mises en situation. 
Le responsable de CA CAMPUS est en charge de la coordination du suivi de la formation du nouvel embauché en lien avec les différents intervenants et le manager recruteur. Les formations s’inscrivent dans un processus d’amélioration continue notamment grâce à la réalisation d’enquête de satisfaction à chaque fin de sessions.
Pour les salariés en poste sur d’autres métiers, un parcours d’intégration sera prévu et initié par le manager en lien avec l’équipe Recrutement et Carrières.


 Professionnalisation de tous les collaborateurs :
Dans le contexte que vit actuellement le secteur bancaire, la caisse régionale se fixe pour objectif de professionnaliser davantage ses collaborateurs afin d’être en mesure de répondre aux nouvelles attentes de leurs clients et de garantir leur expertise dans le respect de la réglementation en vigueur. 
Dans ce contexte, le management exerce une responsabilité particulièrement importante notamment dans le suivi et l’accompagnement de la montée en compétences.

 Adéquation de chacun à son emploi et à son évolution, quels que soient l’âge, le sexe et la fonction du salarié :

 Mieux cibler les formations dans une démarche métier avec notamment des formations professionnalisantes dans le cadre de l’enseignement professionnel. 
 Assurer à l’ensemble des salariés les conditions d’une formation "tout au long de la vie professionnelle". Cette nécessité représente pour eux et pour l’entreprise une condition de réussite de l’adaptation au changement. Pour ce faire la Caisse Régionale met en place des filières de formation, en particulier sur les différents métiers commerciaux.
 Maintenir pour tous un bon niveau de connaissances techniques et réglementaires mais également favoriser le développement des compétences personnelles.
  Porter une attention particulière aux personnes qui n’ont pas suivi de formation depuis 3 ans (à l’exclusion des formations règlementaires : par exemple les formations lutte anti-blanchiment) et leur apporter des réponses personnalisées.
  Accompagner les managers dans les conditions d’exercice de leurs responsabilités et, le cas échéant, leur proposer des formations spécifiques pour maîtriser les différents domaines de compétences de leur métier. Ces formations peuvent être complétées par la mise en place de dispositifs d’accompagnement individuel pour certains managers.

 Accompagner les projets d’évolution professionnelle grâce à des dispositifs personnalisés :

L’accompagnement des mobilités professionnelles et la prise en charge de nouvelles responsabilités rendent nécessaires des réponses davantage individualisées et l’élaboration de plans de développement des compétences bâtis dans une logique d’anticipation.
La mise en œuvre de filières de formation par métiers
L’enseignement professionnel diplômant
L’accompagnement individuel par des immersions dans le cadre des réorientations professionnelles ou des souhaits des collaborateurs

L’observation des formations suivies, des mobilités effectuées, de l’expérience et des compétences acquises est à prendre en compte dans l’évolution professionnelle et les souhaits du collaborateur. 

 Formation en alternance :
La Caisse Régionale s’engage à  mettre en œuvre des actions dédiées en vue de recruter et de former en alternance un nombre d’alternants qui au-delà d’un respect d’une obligation réglementaire conforte le rôle d’acteur responsable sur son territoire de la Caisse Régionale.





Article 2- CONDITIONS DE REUSSITE DE  

Les actions engagées au titre de la formation professionnelle s’inscrivent dans une double logique de coresponsabilité et de concertation entre la Caisse Régionale, le salarié et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées.


2-1 Le salarié s’engage à :
 participer aux formations lui permettant d’acquérir et de renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail. L’absence du salarié aux formations auxquelles il est inscrit nécessitera une justification auprès de son manager et du responsable formation.
 se positionner comme acteur de sa formation pour :
- développer ses compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de son emploi 
- s’impliquer activement pour le diagnostic de ses besoins, le développement de ses compétences professionnelles, l’élaboration et la mise en œuvre de son projet d’évolution individuelle et professionnelle. 

restituer à son équipe les apports de la formation qu’il a suivie. 


2-2 La Caisse régionale s’engage à :
 créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque salarié et lui donner les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens professionnels et des échanges qu’il sollicitera auprès de son contact RH dédié. 
 accompagner les efforts de formation des salariés en encourageant l’élaboration de leurs projets professionnels et en les aidants à préparer les mobilités, après avoir réalisé un inventaire des besoins de formation qui pourraient s’avérer nécessaires. Les entretiens « gestion de carrière » conduit aux moments clés de la vie professionnelle concourent à cet objectif.

2-3 Le manager s’engage, en concertation avec les représentants de la DRH à :

 Relayer et expliciter les orientations des Caisses régionales en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
 Etre acteur, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de ses collaborateurs lors des entretiens annuels et professionnels et à veiller à la valorisation des ressources humaines qui lui sont confiées, notamment  en informant régulièrement ses collaborateurs des besoins des Caisses régionales et en les aidant à élaborer un projet professionnel.
 Accompagner, assurer le maintien de l’expertise de ses collaborateurs et à aider chacun dans l’exercice de ses responsabilités.
 Être garant du bon déroulement des e-formation durant le temps de travail et sur le lieu de travail. 
apporter au collaborateur les éléments d’information suffisants lui permettant de s’auto former (plateforme e campus).

 Une logique de concertation qui se traduit par :

La diffusion d’information aux salariés sur les actions de formation proposées et leur mode d’accès (communication via le portail « Espace RH »), académie Bretonne 

La consultation régulière des représentants élus des salariés réunis en commission formation et en Comité d’Entreprise sur les orientations de la formation professionnelle, les projets de plan de développement des compétences, les procédures d’accueil des nouveaux salariés et le bilan des actions réalisées. 

Article 3- moyens de la formation professionnelle 

Ces moyens intègrent :

3-1 Le plan de développement des compétences

Pour traduire ses ambitions, la Caisse Régionale s’engage à investir sur la durée de l’accord, l’équivalent d’au moins 6% en moyenne de la masse salariale pour la formation.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le plan de développement des compétences sera présenté en distinguant : 

Les actions de formation obligatoires : action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Elles doivent être réalisées sur le temps de travail. 
Les actions de formation non obligatoires.

Le contenu du plan de développement des compétences est élaboré conformément aux principes définis par l’accord national.

La commission formation

Son rôle

Conformément à l’accord national, la commission formation est chargée d’assurer le suivi de la formation professionnelle. Elle a pour mission de préparer les délibérations du Comité d’Entreprise sur l’exécution du plan de formation, les orientations de la formation professionnelle, les possibilités existantes et les conditions de mise en œuvre des formations en alternance et de l’apprentissage ainsi que sur le projet de plan de formation à venir.

Elle s’appliquera notamment à examiner la cohérence des orientations avec les objectifs principaux de l’accord. 
	
Ses conditions et moyens de fonctionnement

La commission formation est composée de 8 membres comprenant :
des membres élus du Comité d’Entreprise
des représentants de chaque organisation syndicale
des représentants des Ressources Humaines.

La commission formation est présidée par un membre du Comité d’Entreprise.

Chacun de ses membres bénéficie d’un crédit annuel de 14 heures (l’accord national prévoit 12 heures), pour étudier les documents qui lui sont communiqués dans le cadre de sa mission.

Le temps passé en séance sera considéré, pour l’ensemble des membres de la commission, comme du temps travaillé sans répercussion sur le crédit d’heures.

Elle se réunit 3 fois par an.

Article 4 – LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

4-1 Modalités du CPF

Conformément à la loi du 5 mars 2014, un Compte Personnel de Formation est ouvert pour tout salarié, à compter du 1er janvier 2015. Ce compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Conformément à l’article L6323-2 du code du travail, le compte personnel de formation sera comptabilisé en euros à compter du 1er janvier 2019.
Le montant des euros acquis chaque année et le plafond total, exprimés en euros, seront fixés par un décret (à paraître).
Les salariés ayant travaillé au moins l'équivalent de la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année bénéficieront de la même alimentation de leur CPF que les salariés ayant travaillé à temps plein. 
L'alimentation à due proportion du temps de travail effectué sera maintenue pour les salariés ayant effectué une durée du travail inférieure à la moitié de cette durée légale ou conventionnelle.

Conformément aux dispositions légales (article L. 6323-12 du Code du travail), certaines périodes d’absences seront intégralement prises en compte pour le calcul de ces euros (congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou congé parental d’éducation, ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail).

	4-2 Transition CPF – DIF

Les heures de DIF (Droit Individuel à la Formation) acquises jusqu’au 31 décembre 2014 et non utilisées seront mobilisables dans le cadre du Compte Personnel de Formation, jusqu’au 1er janvier 2021, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Le salarié est responsable de la transposition des heures de DIF sur son compte CPF sur le site internet dédié. Les heures de DIF de chaque salarié figurent sur le bulletin de salaire de janvier 2015.

	4-3 Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation

Conformément à l’article L. 6323-6 du Code du travail, sont éligibles au CPF : 

Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article , 
Les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens de l’article L. 6113-1,
Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au compte personnel de formation, dans des conditions définies par décret :

Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées au 3° de l'article  ;
Les bilans de compétences mentionnés au 2° du même article L. 6313-1 ;
La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

	4-4 Les demandes de formation dans le cadre du CPF

Le salarié souhaitant suivre une formation en tout ou partie sur le temps de travail, dans le cadre de son CPF, devra soumettre sa demande d’autorisation d'absence à la Caisse Régionale.
 
La demande du salarié devra être faite dans les délais suivants : 
dans le cas d’une formation dont la durée est inférieure à 6 mois : au moins 60 jours avant le début de la formation ;
dans les autres cas : au moins 120 jours avant le début de la formation.

A compter de la réception de la demande, la Caisse Régionale  dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié.

Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissance et de compétences et les actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience ne nécessitent l’accord de la Caisse Régionale que sur le calendrier de la formation, le salarié ne pouvant s’absenter librement de l’entreprise. 

4-5 Les publics prioritaires

Les publics prioritaires sont : 
les salariés s’inscrivant dans un nouveau projet professionnel sur un autre domaine d’activité. Ce nouveau projet professionnel doit être induit :
par une évolution d’organisation,
ou par une carence des compétences du salarié sur son poste.
Les salariés dont la qualification sur le poste est inadaptée ou insuffisante.


4-6 Le temps de travail

Si la formation demandée ou si le demandeur sont dans les cibles prioritaires, la formation est suivie pendant le temps de travail. 

Dans tous les autres cas, la formation est sauf exception suivie hors temps de travail.





4-7 L’abondement

Lorsque le coût pédagogique de la formation ne peut être financé en totalité par le CPF du salarié, la Caisse Régionale pourra décider d’abonder en euros pour certaines actions et publics prioritaires. Cet abondement sera mobilisé au moment de la réalisation de l’action.

4-8 Les frais de formation

Les frais pédagogiques sont financés sur par le CPF du salarié (hors abondement de la Caisse Régionale prévu à l’article 4-5-3). Les frais annexes de la formation, composés des frais de transport, de repas, et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son compte personnel de formation pendant son temps de travail, sont pris en charge par la Caisse régionale. 
Pour les formations hors temps de travail, une prise en charge préalablement validée par la Caisse régionale desdits frais de formation, est effectuée dans la limite des plafonds en vigueur au sein de la Caisse régionale.

4-9 La rémunération 

La prise en compte par la Caisse régionale des salaires assurés aux collaborateurs en formation pendant le temps de travail est plafonnée à 50% des fonds affectés par l’entreprise au financement des heures inscrites sur le CPF, hors abondement. Ce plafond s’apprécie globalement et non par salarié.

Conformément aux dispositions légales, en cas de réalisation de la formation hors temps de travail dans le cadre du CPF, il n’y a pas d’allocation de formation versée.

Article 5- TEMPS DE TRAVAIL

En application du Code du travail, les actions de formations non obligatoires participant au développement des compétences des salariés, peuvent être avec l’accord du salarié, réalisées hors temps de travail. Elles ne pourront pas excéder 80 heures par an par salarié ou 5 % du forfait pour les cadres au forfait dont la durée est fixée par une convention en forfait jours.

Toutefois, compte tenu de la volonté de la Caisse Régionale de permettre à tous les salariés d’accéder à la formation professionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent que : 
Les formations relevant de l’adaptation au poste de travail, de l’évolution des emplois ou du maintien dans l’emploi des salariés sont réalisées sur le temps de travail, que ces actions soient générées dans le cadre du plan de développement des compétences, ou des actions ProA. 
La Direction pourra accepter, sur demande du salarié, que des actions individuelles de formation participant au développement des compétences soient intégralement ou en partie réalisées hors du temps de travail bien qu’initialement programmées sur  le temps de travail.

Les formations du plan de développement des compétences de  seront réalisées sur le temps de travail à l’exception des formations diplômantes et des unités de valeur à la carte résultant d’une inscription à l’initiative du salarié.

Lorsque, après accord écrit du collaborateur et de , le salarié participe à une formation réalisée en dehors du temps de travail, il perçoit une allocation formation égale à 50% de la rémunération nette de référence conformément aux dispositions des articles D. 6321-5 et suivants du Code du travail. L’allocation sera versée par  au salarié concerné au plus tard avec la paie du mois suivant celui où les heures de formation ont été effectuées en dehors du temps de travail.

Article 6- EMBAUCHE ET INSERTION

La Caisse régionale a élaboré depuis plusieurs années un dispositif d’intégration basé sur :
- un passeport nouveau collaborateur
- un suivi mensuel par le Responsable
- un dispositif de tutorat.
La procédure d’insertion des nouveaux embauchés devra prévoir notamment de présenter le règlement intérieur, la convention collective, les principaux accords d’entreprise, le rôle des différentes instances représentatives du personnel.
Les évolutions de ce dispositif, lorsqu’elles ont lieu, feront l’objet d’une présentation à la Commission formation et au Comité d’Entreprise.      

Article 7- EGALITE HOMMES FEMMES

Les signataires du présent accord examineront, dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à  d’Ille-et-Vilaine, la mise en place de mesures de nature à favoriser la formation des femmes, sur leur demande ou à leur initiative, pendant leur période de congés parental et de congés d’allaitement ou de toute période d’absence supérieure à 14 semaines consécutives.  

Article 8- DEMARCHE D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

	8-1 L’entretien annuel et l’entretien professionnel

Un processus d’échanges basé sur l’entretien de progrès annuel et sur l’entretien professionnel permet à chaque salarié de faire le point avec son Responsable hiérarchique sur :
ses compétences mises en œuvre dans le cadre de son métier
ses besoins de formation
son projet d’évolution professionnel et personnel

L’entretien professionnel introduit par la loi du 5 mars 2014 précitée prévoit qu’il doit être organisé tous les 2 ans. La Caisse Régionale l’organisera tous les ans afin d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.
Par ailleurs, l’entretien professionnel se déroulera aussi aux moments clés de la vie du salarié : au retour de congé maternité ou de congé parental (ou à l’issue d’une période à temps partiel dans ce cadre), ou d’arrêt de longue durée (plus de 4 mois), au moment d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion.

Il se déroulera à l’issue d’autres congés ou périodes de suspension du contrat de travail mentionnés à l’article L. 6315-1 du Code du travail, ou à l’issue d’un mandat syndical.

Dans le cadre de la mise en place de l’entretien professionnel, un support de préparation sera mis à disposition des collaborateurs afin qu’ils puissent préparer leur entretien et identifier leurs besoins en formation. 
Suite à l’entretien, un plan d’actions et/ou de formation sera déterminé afin que le collaborateur puisse se préparer au métier auquel il aspire.

	8-2 Bilan formation

Tous les 6 ans de présence continue du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel servira à dresser un bilan de son parcours professionnel et de son accès à la formation. 

Ce bilan permettra de vérifier que le salarié :
a suivi au moins une action de formation, 
et a bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans,
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle, 
et acquis des éléments de certifications par la formation ou la VAE.

Lorsqu’au cours de ces six années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 (L. no 2018-771 du 5 sept. 2018 en vigueur le 1er janv. 2019).

8-3 Le passeport formation

La Caisse régionale a mis en place un passeport formation pour chaque salarié, consultable sur le self-service. Il a pour objectif d’enregistrer le parcours de formation initial et professionnel, les mobilités et les expériences professionnelles.


8-4 Bilan de compétence

Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement des salariés. Ils peuvent disposer, à leur demande, d’un congé de bilan de compétences dans le cadre des dispositions légales et selon les modalités prévues par l’AGECIF-CAMA.


	8-5 Le conseil en évolution professionnelle

Au-delà des dispositifs mis en place par la Caisse Régionale, les salariés pourront bénéficier du conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnel.


8-6 Bilan individuel d’évaluation

Ce bilan est réalisé conjointement entre le collaborateur, un cabinet extérieur le cas échéant et le service Développement des Compétences.
Il permet au salarié d’identifier ses points forts et ses points de développement. Il a pour objectif notamment d’aider le collaborateur à vérifier ses capacités à prendre plus de responsabilités.


8-7 La Validation des Acquis de l’Expérience

Les collaborateurs intéressés par la constitution d’un dossier de validation des acquis de l’expérience pourront requérir l’appui de l’unité gestion des compétences pour les aider à remplir leur dossier lorsque celui-ci se situe dans le cadre des projets professionnels validés par l’entreprise.  



8-8 Le CPF de transition professionnelle

Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le compte personnel de formation de transition professionnelle entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. 
Le CPF de transition professionnelle remplacera le CIF qui disparaît à compter du 1er janvier 2019.

Selon le nouvel article  du code du travail, « tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle».

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié. Cette ancienneté sera fixée par décret (à paraitre).

Article 9- TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Tout en réaffirmant le rôle essentiel des Managers, il est convenu que des missions d’accompagnement et de tutorat au sein de l’unité de travail peuvent être déléguées à des professionnels reconnus et missionnés, pour des actions et des périodes clairement identifiées.

Le tutorat consiste, pour un professionnel reconnu, à transmettre, en situation de travail, ses compétences à un autre salarié. 

Différents types de tutorat existent au sein de la Caisse Régionale.

Apprentissage

La Caisse Régionale développe une politique dynamique en matière d’apprentissage et diversifie les partenariats avec des Etablissements d’enseignement supérieur. Quel que soit le niveau d’apprentissage, l’apprenti est tutoré par un tuteur désigné qui est le Manager. Ce dernier veille à l’acquisition des connaissances et aptitudes professionnelles par le tutoré au travers notamment de la transmission de l’expérience et du savoir-faire des équipes. Il fait un point régulier avec le tutoré sur son apprentissage.
Le tutoré est aussi accompagné au quotidien par les collaborateurs de l’équipe au sein de laquelle il est intégré.

Filières métiers spécialisés

Dans le cadre de la préparation aux métiers de spécialistes réseau, la Caisse Régionale a depuis de nombreuses années mis en place un dispositif de filières comportant un volet de formation théorique et pratique (filière CGP, CCA, CCPro…). L’apprenant est suivi tout au long de son parcours par un tuteur qui est son manager.






Article 10- FORMATION EN LIGNE

Les évolutions de l’organisation du travail invitent à rechercher continuellement de nouvelles techniques de formation donnant plus de souplesse et de personnalisation. 

En complément aux outils pédagogiques traditionnels, l’e-formation répond aux nécessités de développement des connaissances et des compétences. 

Elle permet à chaque salarié d’utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours personnalisés, avec des méthodes d’entrainement et de simulation qui facilitent l’apprentissage. 

Ces outils ont vocation à être utilisés sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Leur utilisation doit s’accompagner de principes d’utilisation et de conditions d’accès à ces technologies.  La Caisse Régionale s’assure notamment que le salarié soit mis dans des conditions matérielles favorables à l’apprentissage. Ainsi, pendant la formation, le salarié sera isolé (et dans la mesure du possible, de manière à ne pas être vu du client) afin que la séquence de formation ne soit pas interrompue par l’activité.
Par ailleurs, les séquences de formation devront être programmées dans les agendas. La Caisse Régionale veillera à apporter, selon les besoins et le type d’action de formation, un soutien pédagogique complémentaire.

Article 11- MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Le dispositif de communication qui accompagnera la mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un processus particulier décrit ci-après :

Le présent accord sera présenté aux Responsables d’Unité afin qu’ils puissent en appréhender les différents aspects. La présentation soulignera notamment l’importance du point qui sera fait sur la formation des collaborateurs lors de leur Entretien de Progrès et surtout lors de l’entretien professionnel. L’attention des managers sera attirée sur les collaborateurs qui suivent peu ou pas du tout de formation en dehors des formations règlementaires obligatoires. 

Lors de l’entretien de progrès annuel et lors de l’entretien professionnel, un point sera fait sur les besoins de formation du collaborateur en relation avec son responsable. Le plan de développement des compétences sera mis à la disposition de chaque collaborateur sur le portail RH – Site de l’Académie bretonne. Il précisera les offres supposant une inscription à l’initiative du collaborateur. Certaines inscriptions pourront être formalisées lors de l’entretien de progrès.  

Article 12 – DUREE DE L’AVENANT – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019. A l’échéance du terme fixé il cessera de plein droit de produire ses effets.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables. 




Article 13 - PUBLICITE DE L’AVENANT
Conformément à la législation, le présent accord  sera déposé sur  la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat des greffes du conseil de Prud’hommes de Rennes.
Fait à Saint Jacques de la Lande
Le 14/12/2018