Accord de
Classification des emplois

12 janvier 2018













Entre :
L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC) 
Représentée, ci-après, par Monsieur X
en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,
d'une part,
Et 
Madame X	Déléguée syndicale	SIER IDF - C.F.D.T.
Madame X	Déléguée syndicale	S.N.C.S.E – C.G.C
Madame X 	Déléguée syndicale	S.F.O.E.C.
Membres du personnel, Déléguées Syndicales de l’APEC,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les Parties »






Préambule
Les partenaires sociaux ont, dès 2016, partagé le constat de l’obsolescence du système de classification actuellement applicable à l’Apec, notamment dans un contexte de négociation de l’accord relatif à la GPEC qui a été signé le 12 juillet 2016.

Ce constat a conduit la Direction à réaliser un état des lieux destiné à poser un diagnostic préalable complet des besoins en la matière. 

Ce dernier, partagé avec les organisations syndicales, a fait remonter des besoins : 
De compréhension du système de classification en raison de l’obsolescence du système actuel, de la non prise en compte des évolutions et de l’absence de mise à jour des outils ;
De clarification en raison des incompréhensions liées au système actuel ;
De visibilité et de communication autour du référentiel des emplois, des parcours d’évolution, de la cohérence entre les orientations stratégiques de l’APEC, la classification et la GPEC.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies, pour négocier un nouvel accord de classification, destiné à se substituer au précédent système, et en tenant compte :
des éléments d’évolution des emplois dans leur contenu,
du lien avec le marché externe.

Ce nouvel accord concrétise ainsi l’ambition des parties de se doter d’une classification des emplois adaptée aux réalités de l’ensemble des emplois de l’Apec et donnant une meilleure visibilité des attendus des emplois, des évolutions de carrière, et des modalités de progression dans la grille de rémunération.

Par ailleurs, les parties conviennent que les travaux qui ont permis de préparer cet accord de classification ont également un impact sur l’accord de GPEC. Ils seront évoqués à l’occasion de la réunion de la commission de suivi de l’accord GPEC qui sera organisée au cours du 1er semestre 2018 et porteront notamment sur l’ouverture de postes de consultant.es RH et de chargé.es de mission dans le réseau.

La nouvelle classification a ainsi pour objectifs de :
Poser une méthode partagée de classification en lien avec une grille de salaire minimum ;
Définir les modalités d’évaluation des emplois dans la durée ;
Faciliter la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour une politique RH efficace, alignée avec la stratégie de l’APEC.




Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’APEC, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du code du travail.



Article 2 – Objet et cadre juridique de l’accord
Le présent accord a pour objet la classification des emplois au sein de l’Apec.
Le présent accord révise dans leur intégralité les dispositions du Chapitre XI. « Salaires et grille de classification » de l’accord d’entreprise du 30 juin 2010.
En outre, le présent accord met fin à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et pratiques pouvant exister en matière de classification des emplois.



Article 3 - Méthodologie suivie pour la mise en place de la nouvelle classification des emplois
Plusieurs étapes ont permis de construire la nouvelle classification des emplois.

En premier lieu, il a été fait appel à un groupe projet associant des collaborateurs du réseau et du siège, managers et non managers, en charge d’organiser et de suivre les travaux suivants :
Définition des principes structurant de la nouvelle classification ;
Stabilisation de la méthode et appropriation des éléments de classification : critères classants, grilles, …

La deuxième étape a permis la mise en place d’une commission unique de pesée, constituée du groupe projet initial au sein duquel un participant intervenait également au nom de son organisation syndicale afin d’assurer une pesée concertée.
Cette commission a été chargée des travaux suivants : 
Pesée des emplois proprement dite, exprimant la valeur relative de chaque emploi au regard des autres emplois ;
Harmonisation des pesées réalisées.


Article 4 – Principes généraux du système de classification des emplois
Article 4.1 - Classification d’emplois 
Le présent accord retient les emplois comme périmètre de référence d’analyse pour permettre la classification. 
La cartographie des emplois à jour au moment de la signature est annexée au présent accord (annexe 1).

La classification vise à définir un positionnement pour chacun des emplois. La grille de positionnement des emplois figure en annexe 2 du présent accord.

Les emplois de l’APEC sont répertoriés dans le Référentiel des emplois et des compétences composé des fiches emploi. Ils sont regroupés par métier. Un métier est une entité caractérisée par des finalités d'activités définies et des cibles similaires. Trois métiers existent à l’APEC :
Conseil et Mise en Relation
Etudes et Prospective
Support.
Le Référentiel des emplois et des compétences sera accessible à chaque collaborateur sous format électronique.


Définition de l’emploi : L’emploi est une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure et mobilisant des activités et des compétences de même nature. Un emploi regroupe plusieurs postes qui ont des activités similaires, quel que soit leur service de rattachement et / ou leur positionnement géographique. Un emploi est une référence pour les collaborateurs, qui se définit sur un périmètre plus large que celui des postes.

Chaque emploi est défini sur 2 ou 3 niveaux. Ces niveaux correspondent aux activités requises dans le cadre de l’emploi et se définissent par :
des activités socles, activités pouvant être, toutes ou en partie, mobilisées dans le cadre de l’emploi défini et plus précisément du poste occupé ;
des activités complémentaires qui peuvent se définir en activités complémentaires de niveau 1 et activités complémentaires de niveau 2. Les activités complémentaires s’ajoutent aux activités socles.

Les fiches emploi précisent les activités réalisées dans l’emploi et définissent les « compétences requises ».

La classification d’un emploi se traduit par une fourchette de positions auxquelles sont attribués les niveaux minimums de salaire de l’APEC.

Le positionnement de l’emploi dans la classification n’est donc pas fonction de l’individu qui l’occupe, mais est fonction du niveau validé de maîtrise des activités de l’emploi. Autrement dit, l’opération de classification vise à peser des emplois et non des personnes.

Tout nouvel emploi ou toute évolution importante du périmètre d’un emploi fera l’objet d’une pesée.
Une revue complète des pesées pourra être organisée tous les 5 ans ou selon les besoins de l’APEC (évolution d’organisation, …).

Article 4.2 – La méthode des critères classants 
Le présent accord prend appui sur la méthode des critères classants.
Utilisant les résultats d’une évaluation objective et neutre basée sur des critères prédéfinis appelés critères classants, le système retenu est un système de  analytique utilisant une méthode par points.  
La méthode par points attribue à chacun des critères prédéfinis des points qui correspondent aux caractéristiques que ces critères présentent au niveau de l’emploi évalué. L’addition de ces points aboutit à une évaluation chiffrée, un « poids » de l’emploi. 

La définition générale des 6 critères : 
L’autonomie : Elle s’apprécie à travers la latitude d’action dans la réalisation des activités et dans l'organisation du travail. Elle se mesure par le type et la précision d'instructions reçues ou mises à disposition : consignes, directives, objectifs, programme, politique
Les pré-requis professionnels constituent l’ensemble de connaissances théoriques et pratiques requises pour l’exercice des activités (technique spécifique, discipline, spécialité ou domaine d’expertise).
La technicité se définit par le savoir-faire et la complexité nécessaires pour réaliser les activités. La complexité prend en compte la nature, le périmètre et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi, ainsi que le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.
La responsabilité se caractérise par l’influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'entité ou de l'entreprise. Elle se mesure par l'impact des décisions et actions prises sur l’activité et l'organisation de l’entreprise.
L’animation et l’organisation, critère désignant toutes les situations déterminées soit par des actions d’encadrement hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation), soit par des actions de coordination, de formation (conseils, capitalisation…), ou de gestion transverse de projets
Le relationnel englobe toutes les relations de travail verbales ou écrites, avec différents interlocuteurs - externes ou internes - et différents niveaux de complexité : recueil, échange, analyse, exploitation, communication, négociation nécessaires dans le cadre de l’activité
Chacun de ces critères est décliné sur 6 degrés couvrant ainsi une amplitude de diversité d’emploi, les degrés graduant de manière générique la mise en œuvre de chacun des critères dans l’exercice de l’emploi.

La grille de cotation des pesées des emplois figure en annexe 3 du présent accord.

Article 4. 3 – La pesée des emplois
La pesée de chaque emploi s’effectue au regard des critères classants de l’article 4.2 du présent accord et permet d’affecter l’emploi dans une catégorie socioprofessionnelle et sur une fourchette de positions de la grille de classification.

Une double ou triple pesée est donc nécessaire pour affecter chacun des niveaux de l’emploi sur une position de la grille de classification :
Une pesée plancher qui correspond aux activités du socle de l’emploi
Une pesée intermédiaire qui correspond aux activités complémentaires de niveau 1, qui peut être une pesée plafond si l’emploi est défini sur 2 niveaux
Une pesée plafond qui correspond aux activités complémentaires de niveau 2 si l’emploi est défini sur 3 niveaux.

Pour chaque pesée, il est procédé à :
L’identification du degré des critères classants (minimum et maximum)
L’application des définitions par degrés de chaque critère classant à l’emploi considéré
La détermination du nombre de points associés pour chacun d’eux.

Le positionnement des emplois sur la grille de classification correspond à l’attribution du nombre de points à chaque niveau selon les différentes tranches de points déterminées.

Afin de favoriser et reconnaitre les progressions individuelles dans l’emploi, l’accord prévoit deux paliers par position ce qui répond aux exigences suivantes :  
Permettre dans le temps un espace d’évolution dans l’emploi
Donner de la perspective sur les marges de progression au sein de l’emploi
Reconnaitre, à travers la classification, l’évolution d’un emploi à un autre.





Article 4. 4 – La structure de la grille de classification
La classification est définie à travers une grille faisant apparaître : 
Les 3 catégories professionnelles
Les positions
Les paliers de progression à l’intérieur de chaque position.

3 grandes catégories professionnelles sont identifiées :
- Les employés : positions de classification de 1.1 à 1.3
- Les agents de maitrise : positions de classification de 2.1 à 2.3
- Les cadres : positions de classification de 3.1 à 3.6.

Pour chaque catégorie professionnelle, l’accord prévoit des positions et à l’intérieur de chacune d’entre elles des niveaux identifiés par des lettres : 
Pour la catégorie Employé 3 positions et 2 paliers par position : 
1.1a, 1.1b, 1.2a, 1.2b, 1.3a, 1.3b
Pour la catégorie Agent de maitrise 3 positions et 2 paliers par position : 
2.1a, 2.1b, 2.2a, 2.2b, 2.3a, 2.3b 
Pour la catégorie Cadre : 6 positions et 2 paliers par position :
 3.1a, 3.1b, 3.2a, 3.2b, 3.3a, 3.3b, 3.4a, 3.4b, 3.5a, 3.5b, 3.6a, 3.6b

Les paliers permettent de constater la progression au sein d’une position.
La grille de classification ainsi établie 
Tient compte des réalités d’effectifs et de structures d’emplois présents à l’APEC,
Offre une lisibilité d’évolution sur les 3 catégories professionnelles.
La correspondance avec les salaires mensuels minimums de base dans chaque catégorie et à chaque niveau est définie à travers une grille de salaires minimums.















Le salaire mensuel minimal de base correspond au salaire de base contractuel pour un mois de travail par un salarié occupé à temps complet.
Le salaire de base individuel ne peut pas être inférieur au salaire minimal de la position de l'emploi, en application de la présente grille. 


Article 5 – Processus de mise en œuvre de la classification


Article 5.1 – Un déploiement en deux temps

La position de l’emploi est déterminée par application du système d’évaluation des emplois tel qu’il est défini dans le présent accord. 

La classification portant sur les emplois, elle s’applique indépendamment du sexe des salariés occupant les emplois, objet de la présente classification

La mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d’entrainer l’application d’une rémunération inférieure au salaire de base de celle acquise par chaque salarié au 31 décembre 2017.

Le déploiement s’effectue en deux temps : 
Temps 1 : Une bascule collective dans un emploi, une position et un palier sera effectuée en prenant en compte l’emploi et le salaire mensuel de base contractuel en équivalent temps plein du collaborateur au 31 décembre 2017. Cette bascule donnera lieu à une information individuelle écrite de chaque collaborateur (notification Temps 1).
Cette bascule collective est réalisée selon les principes suivants :
Une bascule selon un principe de seuil dit « à 50% » : ce mécanisme permet de basculer au palier supérieur, dans son emploi, un collaborateur dont le salaire actuel dépasse la valeur médiane entre un palier et le suivant. La grille des seuils de bascule figure en annexe 4 du présent accord.
Dans l’éventualité d’un changement de statut entraînant un changement de régime de cotisation de retraite -régime cadres et assimilés vers régime non cadres-, le salarié est maintenu dans son statut actuel.
Temps 2 : Tout salarié non positionné au maximum de la position de son emploi et qui souhaite une mesure d’ajustement individuel de son positionnement dans la grille de classification devra saisir par mail son manager d’une demande d’entretien.
Ces demandes seront examinées par son manager et le Délégué régional ou le Directeur avant transmission à la Direction des Ressources Humaines et donneront lieu à une information individuelle écrite du collaborateur concerné (notification Temps 2).
Le nouveau positionnement du collaborateur à l’issue du temps 2 le cas échéant, se fait, au sein de la position, selon le principe de seuil décrit ci-dessus : le collaborateur dont le salaire mensuel de base contractuel en équivalent temps plein au 31 décembre 2017 dépasse la valeur médiane entre un palier et le suivant sera positionné au palier supérieur.
Une fois ces 2 temps réalisés, l’ensemble des collaborateurs de l’APEC sera positionné dans la nouvelle grille de classification intégrée dans le système d’information RH de gestion administrative et de paie de l’APEC.




Article 5.2 – Les modalités de recours
Le présent accord prévoit un processus de recours individuel ainsi que la mise en place d’une commission paritaire de recours.

Cette commission est composée :
D’un représentant par organisations syndicale représentative
D’un nombre équivalent de représentants de la Direction.

La commission a pour mission de rendre un avis consultatif sur les recours des collaborateurs portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.

Le processus de recours se déroule selon les étapes suivantes : 
A la suite de la notification du temps 2, il sera possible au collaborateur le souhaitant de former un recours écrit adressé à la Direction des Ressources Humaines par tout moyen attestant de sa date de réception. Ce recours sera formalisé dans le cadre d’un formulaire spécifique annexé (annexe 5) au présent accord.
La réception du recours sera centralisée à la Direction des Ressources Humaines.
Le recours sera examiné dans le cadre de la commission paritaire de recours créée spécifiquement à cet effet.
La décision prise suite au recours sera notifiée par écrit au collaborateur par la Direction des Ressources Humaines.

Un recours ne peut pas porter sur les éléments collectifs du présent accord. 

Le recours doit s’exercer dans le mois qui suit la notification Temps 2.
La Direction générale dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception du recours pour y apporter une réponse.

Article 5.3 – Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre de la classification pour les salariés à l’effectif au 31 décembre 2017
Les parties conviennent d’une mise en œuvre du présent accord à compter du 1er janvier 2018.
Dans la mesure du possible et sous réserve de la faisabilité technique des opérations, les étapes du calendrier de mise en œuvre sont les suivantes :
L’information individuelle de chaque collaborateur dans la nouvelle grille de classification (temps 1) devrait intervenir fin janvier 2018.
Les entretiens de demande d’ajustement (temps 2) devraient s’organiser du 1er au 23 février 2018.
Le positionnement de l’ensemble des collaborateurs de l’APEC dans la nouvelle grille de classification, à date d’effet du 1er avril 2018, interviendrait après les deux temps de bascule tels que détaillés à l’article 5.1 et serait effectif dans le système d’information RH sur le mois d’avril 2018.
Si le positionnement dans la nouvelle grille de classification entraîne pour le salarié une évolution de sa rémunération, celle-ci serait effective sur la paie d’avril 2018. 
Toutefois, les parties conviennent que le présent accord produira ses effets en matière de rémunération uniquement, de manière rétroactive, à savoir au 1er janvier 2018.

La période de recours s’ouvre à compter du 1er avril 2018 pour s’achever au plus tard au 31 mai 2018.

Article 6 - Principes et mécanismes d’évolution professionnelle
Ce chapitre présente et explicite les modalités de progression individuelle au sein du dispositif de classification.

Les définitions des positions de classification et les caractéristiques génériques prévues dans l’accord servent de référence aux collaborateurs de l’APEC pour apprécier les évolutions au sein de la classification permettant de proposer l’évolution ou la promotion d’un collaborateur.


Article 6.1 - Le rattachement à l’emploi 
Tout salarié est rattaché à un emploi, référencé dans le référentiel emploi de l’APEC, accessible à l’ensemble des collaborateurs. Ce rattachement permet de le positionner, au moment de son embauche, sur la position de l’emploi pour lequel il a été recruté.

Le poste émane de l’emploi, il ne fait pas l’objet d’une pesée. Il correspond à une déclinaison de l’emploi dans un lieu géographique donné, au sein d’une équipe, dans un domaine ou contexte spécifique.
Exemple : 
emploi : chef de projet communication
poste : chef de projet communication Médias.

Ainsi, comme rappelé à l’article 4.1 du présent accord, un emploi est une référence pour les collaborateurs qui se définit sur un périmètre plus large que celle des postes.



Article 6.2 – Le déroulement de carrière

Article 6.2.1 - Les dispositifs et outils RH tout au long de la carrière
Chaque collaborateur est acteur de son parcours professionnel.

L’accord GPEC du 12 juillet 2016 met à disposition des collaborateurs des outils et des dispositifs pour lui permettre d’évoluer au sein ou à l’extérieur de l’APEC.

Ainsi à partir des dispositifs d’aide à la réflexion sur l’évolution professionnelle (bilan de compétences, entretien de conseil et d’orientation …), un collaborateur peut réfléchir sur son évolution dans son emploi ou vers un autre emploi.
Pour cela, il peut s’appuyer sur le référentiel des emplois et des compétences pour valider ses choix d’évolutions professionnelles possibles.

Les dispositifs de suivi des carrières avec les entretiens annuels, professionnels, et la revue annuelle RH lui permettront de faire connaitre ses souhaits et d’approfondir sa réflexion par des dispositifs d’immersion (par exemple : Vis mon poste »)

Les dispositifs d’acquisition, de maintien et de développement des compétences sont et pourront être mis en œuvre pour l’accompagner dans des changements d’activités au sein d’un même emploi ou dans un changement de poste grâce aux « Parcours de Prise de Poste Individualisés ». 



Article 6.2.2 – Les filières d‘évolution

Les parties se sont attachées à décrire certaines filières d’évolution possibles au sein de l’APEC pour les collaborateurs, en cohérence avec l’accord GPEC du 12 juillet 2016.

Ainsi, les filières d’évolution se caractérisent de la manière suivante :

Evolutions horizontales :
Par mobilité géographique dans le même emploi, 
Par mobilité sur un autre emploi dont l’amplitude de classification est similaire à celle de l’emploi occupé, 
Dans le cadre d’une mission clairement identifiée, limitée dans le temps et donnant lieu à une lettre de mission formalisée, le collaborateur restant dans son emploi.

Evolutions verticales :
Par mobilité sur un autre emploi dont l’amplitude de classification est supérieure à celle de l’emploi occupé,
Par mobilité vers une fonction managériale pour les collaborateurs non managers.

Article 6.2.3 – L’évolution au sein d’un emploi
L’évolution dans l’emploi se caractérise par la réalisation d’activités supplémentaires à la demande de l’entreprise et/ou sur proposition du salarié en lien avec les besoins de l’entreprise (extrait de l’accord GPEC du 12/07/2016).

Cette évolution peut se faire :
Par changement de palier au sein d’une position : La progression vers un palier supérieur reconnaît et valorise la pratique courante des activités professionnelles et la qualité du travail fourni : Ce changement marque la progression du collaborateur par l’accès successif à tous les paliers de la position. Cette progression prend en considération la maîtrise des compétences, l’expérience acquise dans l’emploi et la contribution professionnelle aux objectifs collectifs et individuels.
Par changement de position au sein de l’emploi dans le cadre de l’amplitude définie : La progression sur une position supérieure au sein de l’amplitude de son emploi reconnaît et valorise la montée en qualification, au regard de l’atteinte et de la maitrise des activités requises dans le cadre de la définition d’emploi. Dans ce cas, il est prévu une revalorisation salariale.
La progression de palier ou de position peut être évoquée à l’initiative  du collaborateur ou de son manager au cours de l’entretien annuel comme indiqué dans l’accord GPEC du 12 juillet 2016, ou de l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1, alinéa 2, du code du travail.
La décision du passage d’un palier à un autre, et d’une position à l’autre à l’intérieur de l’amplitude de l’emploi s’effectue, sur proposition du manager dans le cadre de la revue annuelle RH. Elle s’appuie sur l’étude de la définition des activités attendues au niveau identifié par rapport aux activités opérationnelles déployées par les collaborateurs.

Article 6.2.4 – L’évolution vers un autre emploi
Le collaborateur peut également évoluer par changement d’emploi ou changement de métier dans le cadre des processus de mobilité interne. Cette mobilité est accessible à tous et sur tous les emplois aux attendus requis par l’emploi auquel il postule. 
L’évolution vers un autre emploi s’effectue suite à la diffusion des postes à pourvoir au sein de l’APEC et pour lequel le collaborateur a pu étudier le niveau de proximité des activités réalisées et des compétences mises en œuvre.
La mobilité d’un collaborateur sur un emploi de positionnement supérieur à celui qu’il occupe entraine la revalorisation de sa position et/ou de son palier. 
Dans le cas exceptionnel où un collaborateur évolue sur un emploi dont l’amplitude est inférieure à son positionnement, sa situation fait l’objet d’un examen spécifique par la Direction des Ressources Humaines.

Sauf le cas exceptionnel décrit ci-dessus, lorsqu’un collaborateur change d’emploi sur une amplitude supérieure à celle de son emploi actuel ou bien lorsqu’il évolue au sein de son emploi, il s’agit d‘une promotion qui fait l’objet d’une revalorisation salariale.



Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2018.

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’APEC pourra y adhérer postérieurement à la date de sa signature.

La Direction s’engage à convoquer les organisations syndicales représentatives tous les 5 ans pour permettre de faire le point sur la mise en œuvre du présent accord, et d’engager de nouvelles négociations. 


Article 8 – Suivi de l’accord
Le présent accord met en place une commission de suivi composée : 
De représentants de la Direction des Ressources Humaines. 
D’un délégué syndical par organisation syndicale représentative qui pourra être accompagné par un salarié qu’il désignera.
Cette commission aura pour objet de suivre la mise en place de la nouvelle classification. 
Elle se réunira deux fois au cours de la première année de mise en œuvre de l’accord puis une fois par an.

Par ailleurs, la Direction s’engage à convoquer la commission de suivi du présent accord au moins tous les 5 ans, à partir de sa date d’entrée en vigueur pour examiner la nécessité de réviser ou d’actualiser celui-ci, indépendamment des modalités fixées par l’article 8 du présent accord.


Article 9 – Révision de l’accord
La demande de révision de tout ou partie de l’accord pourra émaner de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.  

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituant de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.



Article 10 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, l’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités énoncées ci-après.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail. 

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’Accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf conclusion et application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, l’Accord cessera de produire effet.


Article 11 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et à la DDTEFP de Paris, dans les formes légales.

Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et du lieu auquel il pourra être consulté. Il fera notamment l’objet d’une publication dans l’Intrapec. 



Annexes
Annexe 1 : Cartographie des emplois de l’APEC au 1er janvier 2018
Annexe 2 : Grille de positionnement des emplois au 1er janvier 2018
Annexe 3 : Grille de cotation des pesées
Annexe 4 : Grille des seuils de bascule
Annexe 5 : Formulaire de recours









En quatre exemplaires, fait à Paris, le 12 janvier 2018

Pour l’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC), représentée par

Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général








Et :




Pour les Organisations Syndicales Représentatives




Madame X				(SIER – C.F.D.T.)





Madame X				(S.N.C.S.E – C.G.C)





Madame X				(SFOEC – C.G.T.-F.O.) 




ANNEXE 1


Cartographie des emplois de l’APEC au 1er janvier 2018



















ANNEXE 2
Grille de positionnement des emplois au 1er janvier 2018













ANNEXE 3
Grille de cotation des pesées














ANNEXE 4
Grille des seuils de bascule










ANNEXE 5
Formulaire de recours





Conformément à l’accord de classification des emplois de l’APEC du 8 janvier 2018, je souhaite formuler un recours individuel suite à la mise en œuvre de la classification et à mon nouveau positionnement.


Nom : …………………………………………………………………………………………………………………………

Prénom : ………………………………………………………………………….................................................................

Intitulé de l’emploi notifié : …………………………………………………………………………………………………………………………

Position de l’emploi notifié : ………………………………………………………………………………………..............................................

Palier de l’emploi notifié : …………………………………………………………………………………………............................................

Délégation régionale ou Direction : …………………………………………………………………………………………………………………………
Centre ou Pôle ou service : ………………………………………………………………………………………………………………………... 

Nature de la demande : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Motivation de la demande : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………




Fait à ………………………………………..  le …………………………………………………………………….




Signature du salarié.e

































FIN DU DOCUMENT