ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
















Date d’application : 1er janvier 2024







Entre les soussignés :

STERIS SAS, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 391 461 373, dont le siège social est situé 116 avenue de Magudas 33185 LE HAILLAN, soumis à la Convention Collective de Industries Métallurgiques, Mécaniques et Connexes de Gironde et des Landes n°1635, à la Convention collective Nationale des Ingénieurs et Cadre des Industries des métaux n°650, et dès 2024 à la Convention Collective Nationale Métallurgie CCNM n°3248, venant se substituer à ces dernières.

Représentée par XXXX, Directeur Ressources Humaines,

Et les organisations syndicales suivantes présentes dans l’entreprise :
UNSA représentée par Monsieur XXXX.



PREAMBULE

Il est rappelé qu’un Accord d’Entreprise « Accord Cadre sur le Temps de Travail » (ACTT) a été signé le 30 novembre 2000, suivi d’un avenant du 25 janvier 2001 concernant les horaires variables.

L’organisation et les effectifs de la Société ont fortement évolué de par la diversification des activités et de nouvelles modalités de travail :
Travail en équipe dans les différentes BU,
Home office et Mobile working (salariés itinérants),
Travail Occasionnel à Distance

Le contexte économique, dans lequel la Société évolue, demeure marqué par :
un développement de l’activité à l’international, et une organisation du travail devant prendre en compte les contraintes liées aux décalages horaires (zones Amérique et Asie),
une nécessaire collaboration entre les équipes sur les différents sites de la Société, et entre les différentes Sociétés du Groupe,

Les parties ont constaté que certaines dispositions de l’ACTT de 2000 nécessitaient une mise à jour, afin de : 
de tenir compte des évolutions des activités de la Société, et renforcer la qualité de service
de renforcer l’équilibre vie privée / vie professionnelle du salarié, en prenant en compte les aspirations et les intérêts des salariés

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée.
Il se substitue à l’Accord d’Entreprise ACTT et son avenant sus-mentionnés, ainsi qu’aux usages et autres engagements unilatéraux ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société STERIS SAS, quelles que soient leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et a pour objet de définir les règles communes applicables.

Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société et qui participent à la direction de l’entreprise.

ARTICLE 2 : LA DUREE DU TRAVAIL – DISPOSITIONS GENERALES

Article 2-1 : La période de référence annuelle (PRA)
En application de l’article L.3121-41 du Code du travail, la période de référence annuelle (PRA) pour la gestion du temps de travail correspond à l’année civile du 1er janvier au 31 décembre N.

Afin de répondre à la diversité des métiers, plusieurs systèmes d’organisation du temps de travail coexistent :
une référence horaire,
une référence au forfait jours

Article 2-2 : La durée du temps de travail effectif
Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-1 Code du travail : « La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif ne doit pas être confondu ni avec le temps de présence, ni avec l’horaire affiché.
Il est rappelé que les salariés sont tenus d’assister aux réunions ou stages de formation (délai de prévenance a minima 7 jours avant), sur les horaires d’ouverture de la Société, même si ceux-ci coïncident avec leurs jours de repos (JRTT ou JRTTF).

Article 2-3 : Les références quotidiennes et hebdomadaires

Repos quotidien et hebdomadaire :
Il est rappelé que conformément à :
l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret »,
l’article L. 3132-2 du Code du travail : « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien ».
La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos hebdomadaire, commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives, réglementaires en vigueur (cf. infra), le repos hebdomadaire est attribué prioritairement le dimanche, pour l’ensemble des collaborateurs.

Durée du travail :
l’a du Code du travail : « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ; ou dans les cas prévus à l’article  ».
l’article L. 3121-19 du Code du travail : « Une convention ou un Accord d’Entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. »
l’a du Code du travail : « Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures ».
 du Code du travail : « La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles . »
l’article L. 3132-1 du Code du travail : « Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ».

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée quotidienne pourra être portée de façon exceptionnelle à 12 heures dans le cadre d’incidents techniques (panne) sur les installations.

La durée du travail est répartie au sein de l’entreprise, sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi.
Cependant, en cas d'évènements particuliers (commande urgente, inventaire spécifique,…) certains salariés peuvent être exceptionnellement sollicités pour travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié. 

Seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler sur ces jours spécifiques. Le refus de travailler ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, et ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction.

Par ailleurs, compte tenu des spécificités du métier exercé et des responsabilités y afférents, certains salariés peuvent être amenés à se déplacer (déplacement professionnel longue distance,…) ou à avoir une activité professionnelle (organisation d'un salon professionnel,…) sur un samedi, un dimanche ou un jour férié.

Article 2-4 : Le Temps partiel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123−1 du Code du travail, « est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. »


Les salariés souhaitant bénéficier d’un contrat de travail à temps partiel, ou inversement reprendre un contrat à temps plein, adresse leur demande selon les délais et modalités définies par la CCNM (article 115 et suivants).
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera conclu, le cas échéant pour une durée déterminée non renouvelable sauf conclusion d’un nouvel avenant. 

Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire ou mensuelle, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au cinquième de la durée du travail prévue au contrat.
La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

Les heures complémentaires seront valorisées, selon les dispositions prévues à l’ du Code du travail, soit 10 % pour les heures réalisées dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donneront lieu à une majoration de salaire de 25 %.

En application de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. 
Dans ce cas, conformément aux dispositions de la CCNM, il sera attribué au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, une indemnité au moins égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. 
Cette indemnité est versée en une seule fois à l’issue de la PRA.
Cette contrepartie peut être convertie, sur demande du salarié et après accord du Responsable hiérarchique, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois au cours de la PRA.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE EN HEURES

Le décompte sur une base annuelle en heures consiste à mettre en place une organisation du temps de travail, dans les conditions définies dans les articles suivants, permettant la prise de journées ou demi-journées de RTT, avec une rémunération lissée sur chaque mois, indépendamment des heures réellement effectuées.

Article 3-1 : Les salariés éligibles
Sont concernés par une organisation du temps de travail sur une base annuelle en heures : 
personnels non-cadres sédentaires en CDI ou CDD à temps plein.

Ainsi, les salariés à temps partiel, ne bénéficient pas du dispositif ci-après décrit.

Sont également exclus du dispositif :
les alternances
les intérimaires
dont le temps de travail est organisé sur 35 heures hebdomadaires.



Article 3-2 : La Durée Annuelle de Référence (DAR)
La Durée Annuelle de Référence en heures (DAR) est la durée collective annuelle de travail effectif des salariés, dont le temps de travail est décompté en heures, employés à temps plein.
La Durée Annuelle de Référence est fixée à 1.592 heures (journée de solidarité comprise).

Article 3-2-1 : La Durée Hebdomadaire de travail
La durée du travail hebdomadaire est aménagée au travers d’une planification hebdomadaire de 37 heures de temps de travail effectif attendu.

Article 3-2-2 : Le Nombre de Jours de Réduction du temps de Travail
Le nombre de JRTT permettant de respecter la DAR est déterminé par année civile complète travaillée, selon le calcul suivant, en tenant compte des jours non travaillés (jours fériés chômé tombant entre le lundi et le vendredi inclus, samedis et dimanches, fermetures de l’entreprise), d’un droit intégral à congés payés, et d’une planification hebdomadaire de 37 heures de temps de travail.
Le régime des JRTT est précisé ci-après.


Viennent en déduction du nombre de jours travaillés, les jours de congés conventionnels supplémentaires, qui ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail.



Article 3-3 : Les horaires

Article 3-3-1 : Les horaires d’ouverture
Les différents sites de la Société ont des plages d’ouverture définis comme suit : 7h00 à 18h30.
Afin de correspondre aux différents secteurs d’activités, liées à la production ou administratives, les horaires de travail sont organisés selon 2 modalités.

Article 3-3-1 : Les horaires collectifs fixes de travail
Les horaires collectifs fixes s’inscrivent dans le contexte suivant :
le travail en équipe est très important et les personnels doivent être présents en même temps sur le site,
les activités des équipes de l’atelier et du magasin sont imbriquées de façon extrêmement étroite,
un roulement est organisé afin d’assurer une présence au niveau du magasin entre 8h00 et 17h00 de façon continue, sur chaque jour de la semaine.

Article 3-3-1-1 : Les horaires collectifs Magasin et Atelier
Plages horaires Magasin et Atelier :


Article 3-3-1-2 : Les horaires de permanence du Magasin
Plages horaires avec permanence du Magasin :

Article 3-3-1-3 : Les pauses fixes et primes de sujétions
Un temps de pause de 10 minutes, non assimilable à du temps de travail effectif, et donc non rémunéré est instauré par demi-journée de travail, afin de tenir compte des contraintes d’organisation.
Pour les salariés en horaire, concerné par cette organisation, une prime de sujétion de 20 € brut par mois sera allouée.
Cette prime est assise sur le temps de travail effectif, et est versée à M+1.



Article 3-3-2 : Les horaires flexibles
Les horaires de travail, dans la mesure où le temps de travail effectif correspond à la durée de travail attendue (cf supra : 37 heures hebdomadaires), s’inscrivent dans le contexte suivant :
le travail collaboratif est important et nécessite des temps de présence simultanée sur le site,
l'utilisation quotidienne par les salariés des horaires variables (heure d’arrivée, de repas et de départ), sous le contrôle des responsables hiérarchiques concernés, doit être faite avec responsabilité et en bonne intelligence par chacun, dans le respect des principes de la gestion concertée au sein de l’équipe, et doit permettre d’assurer le meilleur service à nos clients externes et internes (pluralité de situations de notre clientèle internationale), et la continuité des activités,
les responsables de service doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes individuelles,
le cumul d’heures quotidien, hebdomadaire ou annuel doit être maîtrisé,

Un temps de pause de 10 minutes, non assimilables à du temps de travail effectif, et donc non rémunérées est instauré une fois par journée, hors pause méridienne.

Il est rappelé que :
les responsables hiérarchiques ont la possibilité de solliciter la présence de salariés pendant les plages variables, dans l'intérêt de l'accomplissement de la mission et/ou de la bonne marche du service, sur la base du volontariat ou à défaut instaurer un roulement.

Les plages fixes et mobiles sont définies sur les bases suivantes :

Plages horaires de travail pour le site du Haillan :

Plages horaires de travail pour le site de La Chapelle Saint Mesmin:

Article 3-3-3 : Les modifications de la durée ou de la répartition du temps de travail
En cas de besoin impératif pour le bon fonctionnement de l’entreprise, il pourra être demandé au personnel de modifier le rythme du travail défini ci-avant.
Un délai de prévenance d’au moins 9 jours calendaires sera observé sauf cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions de la CCNM.

Article 3-3-4 : Le contrôle du temps de travail effectif 
Le contrôle est effectué par un système de suivi individuel.
Le dispositif d’horaire variable, apportant aux salariés une souplesse, s’entend d’un aménagement des heures d’arrivée et de départ sur le lieu de travail, et permet au salarié de faire varier son temps de travail quotidien ou hebdomadaire, en cohérence avec l’organisation définie par son Responsable hiérarchique (cf supra).

Article 3-3-5 : Les heures supplémentaires
La volonté des parties signataires est d’éviter au maximum le recours aux heures supplémentaires. 
Cependant, si un salarié, pour répondre à des impératifs de service et à la demande expresse de sa hiérarchie, est amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de la DAR, les heures correspondantes donnent lieu au choix du salarié :
soit à une récupération sous forme de repos,
soit au paiement des majorations y afférent.
Le décompte des heures supplémentaires est dans ce cas établi annuellement, et dans le respect des contingents d’heures supplémentaires fixés par la Convention Collective.

Par principe, les samedis et les dimanches ne sont pas travaillés. 
De façon particulière, si des heures étaient effectuées le samedi, elles seraient considérées comme des heures supplémentaires et au choix du salarié soient rémunérées comme telles dans le mois suivant (M+1) leur exécution, soient récupérées sous forme de repos.

Article 3-4 : Les Jours de Réduction du Temps de Travail JRTT

Article 3-4-1 : L'acquisition des droits
Afin d'atteindre le volume horaire annuel prévu sur la PRA, les salariés employés à temps plein et présents toute l'année, bénéficieront de Jours de réduction du Temps de Travail « JRTT ».
Les JRTT seront attribués au prorata temporis du temps de travail effectif et du temps de présence dans l'entreprise sur la PRA.
Les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure sur la PRA, et sont communiqués par anticipation, afin de permettre un étalement de leur prise sur l’ensemble de la PRA.

Article 3-4-2 : L'incidence des embauches et départs en cours de période
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la PRA, le nombre de JRTT est déterminé au prorata de la durée de travail effective effectuée ou à effectuer (ex : départ le 01/04/23, soit 248 jours calendaires d’absence =>3.21 JRTT réellement acquis) 

Une fois le calcul de droits à des JRTT lié à une arrivée ou un départ en cours de PRA, le nombre de JRTT sera arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure (sauf si le nombre atteint correspond à un nombre précis de journée ou demi-journée).

Conformément à la CCNM, lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la PRA, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de PRA, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
nombre réel de journées ou demi−journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

En cas de sortie, si une différence positive des JRTT (non pris pour raison de service) ou négative (nombre de JRTT effectivement pris supérieur aux droits réellement acquis) est constatée, une régularisation sera opérée dans le cadre du solde de tout compte.



Article 3-4-3 : L'incidence des absences
En cas d’absence du salarié, (ex : maladie, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, exercice du droit de grève, ...), les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121−50 du Code du travail.
Conformément à la CCNM, ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois M de son absence ou M+1. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’absence individuelle du salarié, rémunérées ou non, non assimilée par la Convention collective ou le Code du Travail à du temps de travail effectif au regard du calcul de la durée du travail (ex : absence pour cause de suspension pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé parental, congés sans solde,…), le droit individuel et réel à JRTT sera réduit proportionnellement (ex : [(10 JRTT pour 365 jours en 2023, 140 jours calendaires d’absence => 6.16 JRTT réellement acquis]).

Si les JRTT acquis et programmés coïncident avec une période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail, dûment constatée par un arrêt médical, ils seront re planifiés en accord avec le Responsable Hiérarchique.

Article 3-4-4 : Les modalités de prise des JRTT
Les JRTT peuvent être pris dès le début de la PRA, de façon progressive, et impérativement au cours de la PRA.

Ils sont pris :
par journée ou demi-journée du lundi au vendredi
ou de façon cumuler 5 jours de JRTT consécutifs, en concertation avec le responsable hiérarchique.
En l’absence d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique sur les dates de prise de ces jours, le choix de la date est à l’initiative du salarié pour 1/3 des JRTT.

Cette programmation peut être modifiée avec un délai de prévenance de 5 jours, conformément aux dispositions de la CCNM. Ce délai peut être réduit à trois jours ouvrés, à titre exceptionnel, notamment dans l’hypothèse d’une défaillance d’un fournisseur entrainant l’arrêt d’une ligne de production ou la nécessité de répondre très rapidement à un besoin d’un de nos clients, ou tout autre cas de force majeure entrainant une grave perturbation.

Article 3-4-5 : Les JRTT non pris
Les JRTT acquis doivent être pris au cours de la PRA, à défaut ils sont perdus.
En tout état de cause, il n'y a aucun report possible des JRTT d'une année sur l'autre.



ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE EN FORFAIT JOURS

Les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de conventions de forfait jours annuels pour certaines catégories de salariés, dont le niveau de responsabilité et/ou les missions les conduisent à avoir une grande autonomie dans la gestion de leur travail.
Les parties signataires rappellent en tant que de besoin que la liberté des horaires accordés aux salariés autonomes est l'expression de leur autonomie et a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. 

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Le décompte sur une base annuelle des forfait jours consiste à mettre en place une organisation du travail, dans les conditions définies dans les articles suivants, permettant de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte; la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

L'ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l'activité de l'entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Article 4-1 : Les salariés éligibles
Dans le respect du cadre légal, et conformément aux dispositions de la CCNM, article 103 et suivants, le forfait annuel défini en jours est applicable au personnel disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur activité (statut cadres ou non cadres), sous réserve de répondre expressément aux critères définis par l'article L 3121-58 du Code du travail.

La rémunération des personnels en forfait jours est lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.



Article 4-2 : Le Forfait jours

Article 4-2-1 : Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours 
Le nombre de jours pour les salariés éligibles au dispositif du forfait est de 216 jours (journée de solidarité comprise) sur la PRA, pour un temps de travail complet et un droit intégral à congés payés.

Un nombre de jours de repos forfait, dit « Jour de réduction du Temps de Travail » (JRTTF) est attribué en vue de ne pas dépasser le volume annuel de jour travaillé de 216 jours.

Le nombre de JRTTF est déterminé chaque année, par année civile complète travaillée, selon le calcul suivant, en tenant compte des jours non travaillés (jours fériés chômé tombant entre le lundi et le vendredi inclus, samedis et dimanches, fermetures de l’entreprise), d’un droit intégral à congés payés.
Le régime des JRTTF est précisé ci-après.


Viennent en déduction du nombre de jours du forfait, les jours de congés conventionnels supplémentaires, qui ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail.

Article 4-2-2 : Le Forfait jours réduits
Dans le cadre d’un travail à temps réduit, un forfait annuel en jours « réduit » peut être conclu, en deçà de 216 jours de travail par an.
Chaque salarié en forfait jours a la possibilité de demander à bénéficier, de façon temporaire ou de façon définitive, d'un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jour inférieur à 216 jours par an.

Le volume annuel de jours pour un forfait jours réduit est exprimé en pourcentage des 216 jours du forfait annuel à temps complet (ex : Formule à 80% = 216 x 80% = 173 jours de travail dû).
Le travail en forfait jours réduit génère un recalcul proportionnel des JRTTF ( ex : 80% des JRTTF d’un salarié en forfait jours « temps plein »).

Les salariés souhaitant bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit devront adresser une demande écrite 2 mois avant la date à laquelle ils souhaitent sa mise en œuvre. La demande devra préciser le nombre de jours travaillés dans l’année et les jours non travaillés de la semaine, sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail.
Avant l’expiration du délai de 2 mois et au plus tard 1 mois après réception de la demande, l’employeur devra indiquer s’il accepte ou non cette demande. 


Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l'organisation de l'entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera conclu, le cas échéant pour une durée déterminée non renouvelable sauf conclusion d’un nouvel avenant. 
En cas de refus, la réponse devra être justifiée. 

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelle relatives au travail à temps partiel.

Article 4-2-3 : L’incidence des embauches et départs en cours de période
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la PRA, le nombre de jours dû au titre du dispositif du forfait est de 216 jours, correspondant à une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, fait l’objet d’un recalcul pour la période du contrat de travail, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours non travaillés au titre des JRTTF.

Le nombre de JRTTF est déterminé au prorata de la présence effective sur la PRA du salarié.
Une fois le calcul de droits à des JRTTF liée à une arrivée ou un départ en cours de PRA, le nombre de JRTTF sera arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure (sauf si le nombre atteint correspond à un nombre précis de journée ou demi-journée).

Conformément à la CCNM, lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de PRA, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi−journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

En cas de sortie, si une différence positive des JRTTF (non pris pour raison de service) ou négative (nombre de JRTTF effectivement pris supérieur aux droits réellement acquis) est constatée, une régularisation sera opérée dans le cadre du solde de tout compte.

Article 4-2-4 : L’incidence des absences
En cas d’absence du salarié (ex : maladie, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, exercice du droit de grève, ...), les journées ou demi−journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la PRA dans le cadre du forfait.

Conformément à la CCNM, ces journées ou demi−journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.


En cas d’absences individuelle du salarié, rémunérées ou non, non assimilées par la Convention collective ou le Code du Travail à du temps de travail effectif au regard du calcul de la durée du travail (ex : absence pour cause de suspension pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé parental, congés sans solde,…), le droit individuel et réel à JRTTF sera réduit proportionnellement (ex : [(9 JRTTF pour 365 jours en 2023, 140 jours calendaires d’absence => 5.55 JRTT réellement acquis]).

Si les JRTTF acquis et programmés coïncident avec une période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail, dûment constatée par un arrêt médical, ils seront re planifiés en accord avec le Responsable Hiérarchique.

Article 4-2-5 : Les modalités d’organisation des jours de travail sur l’année et de prise des JRTTF
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées (la pause méridienne délimitant les demi-journées), en fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise.

Le salarié dont l’activité est pour partie dépendante d’une équipe ou qui est en management d’équipes soumis à une organisation du temps de travail en horaires, en tiendra compte, afin d’organiser ses temps de travail, sans pour autant que cela remette en cause son autonomie.

Les JRTTF peuvent être pris dès le début de la PRA, de façon progressive, et impérativement au cours de la PRA.
Les dates de prise des JRTTF sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.
Il est possible de poser des demi-journées ou de façon cumuler 5 jours de JRTTF consécutifs.

Article 4-2-6 : Les JRTTF non pris
Les JRTTF acquis doivent être pris au cours de la PRA, à défaut ils sont perdus.
En tout état de cause, il n'y a aucun report possible des JRTTF d'une année sur l'autre.

Article 4-3 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Article 4-3-1 : L’organisation du travail et les amplitudes
Par définition, la convention de forfait en jours limite le suivi de l'activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d'aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Bien que les salariés concernés ne soient pas soumis aux amplitudes maximums journalières et hebdomadaires, les parties réaffirment leur volonté de s'assurer que la santé et la qualité de vie des salariés travaillant dans le cadre d'un forfait en jours n'est pas impactée par ce mode d'activité.

Le salarié reste libre dans son organisation, mais la société conseille néanmoins une plage horaire maximale correspondant aux horaires d’ouverture de la Société.

Il est rappelé que les salariés au forfait jours doivent bénéficier :
d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
d'un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles et dans l'intérêt du salarié, ce repos est donné le dimanche.

Les responsables hiérarchiques veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés, leur permettant ainsi de bénéficier a minima des temps de repos prévu.
D'autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s'engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article 4-3-2 : Le décompte du nombre de jours travaillés
Le suivi du nombre de jours travaillés se réalisera au travers de l’outil de gestion des temps (Mon ADP), traçant ainsi le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours non travaillés.

Article 4-3-3 : L’entretien annuel individuel de suivi
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié en forfait annuel en jours afin de faire le point sur :
sa charge de travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération,
l'organisation de travail au sein de l'entreprise, 
et ainsi de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Le responsable hiérarchique rappellera, à cette occasion au salarié, si besoin, la nécessité de limiter les amplitudes horaires, de respecter les repos journaliers et hebdomadaires, et les principes définis par la Charte relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.
D'éventuelles mesures correctrices seront prises si une anomalie est constatée.

Cet entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l'entretien de fixation des objectifs (entretien GPS).
De façon complémentaire, à l'issue de chaque entretien intermédiaire GPS, le sujet pourra être réabordé, afin de vérifier l’adéquation des mesures correctives.

Article 4-3-4 : L’entretien à la demande du salarié et obligation d'alerte
Les parties conviennent qu'en complément de l'entretien annuel individuel de suivi, les salariés devront, en cas de surcharge actuelle ou à venir, solliciter un entretien avec sa hiérarchie afin de faire le point.

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en oeuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

Ainsi, au cas où un collaborateur en forfait jours estimerait excessive sa charge de travail, il lui appartiendrait de s'en ouvrir à sa hiérarchie de façon à ce que les actions correctrices adaptées puissent être mises en œuvre dans les meilleurs délais.

Ces actions devront, en particulier, permettre de respecter la durée minimale du repos quotidien ainsi que du repos hebdomadaire et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait.



En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

ARTICLE 5- CONGES ET FERMETURE D’ENTREPRISE

Il est rappelé que 20 premiers jours ouvrés (soit 24 jours ouvrables), correspondant au congé principal, doivent normalement être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Conformément à l’article L3141-19 du code du travail, une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés (soit 12 jours ouvrables) continus.

En accord avec sa hiérarchie, un salarié peut prendre une de ses 4 semaines de congé principal en dehors de la période légale sans que cela conduise à l’obtention de jours de congés supplémentaires (appelés jours de fractionnement).
Cependant si le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale, est imposé par le responsable hiérarchique, les jours de fractionnement restent dus.

Chaque année, la Direction et le CSE se rencontreront pour définir d’éventuels ponts (jours ou demi-journées offertes) et/ou fermeture de l’entreprise par le biais de JRTT ou JRTTF ou CP obligatoires.

La fermeture de l’Entreprise le lundi de Pentecôte, jour férié non chômé, se réalise au travers de la pose d’un jour de JRTT ou JRTTF (ou à défaut d’un CP pour les salariés n’en ayant pas acquis).

ARTICLE 6- COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Le CET a pour finalité de permettre aux salariés qui le souhaitent d'épargner des périodes de congés ou de repos non prises pour financer :
une période d'absence,
un départ anticipé en retraite

Article 6-1 : Les modalités d'ouverture d'un CET
Tout salarié, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, justifiant d'un an de présence dans la Société peut ouvrir, sur la base du volontariat, un CET.
Le salarié souhaitant bénéficier du CET doit en faire la demande par écrit auprès du Service des Ressources Humaines, en indiquant les éléments qu'il entend affecter sur son compte, eu égard aux possibilités offertes par le présent Accord, au plus tard au dernier jour de la période de clôture des droits considérés.

Article 6-2 : Les modalités d'alimentation du CET
CET individuel du salarié :
Chaque salarié pourra alimenter son CET, par des versements en temps avec : 
les jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés (congés légaux, congés anciennetés,..)

En tout état de cause, l'alimentation du CET d’un salarié s'effectue en jours entiers et ne pourra excéder :
5 jours par an



CET et don de jours :
Un salarié peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice du CET d'un autre salarié de l'entreprise conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du Travail (parent d’enfants) et articles. L. 3142-25-1 (proche aidant).
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés.

Plafonnement des CET individuels  :
Le compteur CET sera plafonné à :
25 jours pour les salariés de moins de 57 ans
35 jours pour les salariés de plus de 57 ans

Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’Assurance Garantie des Salaires (AGS) dans le cadre des dispositions légales. En tout état de cause, l’épargne totale conservée dans le CET est limitée au montant des droits garantis par l’AGS prévus par des dispositions du Code du travail (pour information, 87 984 € en 2023).

Article 6-3 : L’utilisation du CET
Le CET peut être utilisé à l’initiative du salarié pour financer tout ou partie des périodes d’absence suivantes, sous réserve que le salarié ait consommé l’intégralité de ses droits à congés et jours de repos (JRTT ou JRTTF) :
des congés légaux prévu par le Code du Travail et non indemnisés :
congé parental d’éducation article L 1225.47, 
congé sabbatique art L 3142-28, 
congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise prévu aux articles L. 3142-105 et suivants,
congé de solidarité internationale article L. 3142-48,
congé de parent d’enfant/proche aidant article L 1225-65-1 et L 3142-16
des congés pour convenance personnelle ou sans solde,
des congés de formation effectuée en dehors du temps de travail effectif,
un congé de fin de carrière : permettant d’anticiper le départ à la retraite ou de réduire la durée de travail au cours d’une préretraite progressive.

Article 6-4 : Les modalités de prise
Le salarié souhaitant utiliser son CET devra faire une demande préalable :
dans le cadre des congés légaux susmentionnés, selon les modalités prévues par la loi,
pour les autres congés : 
un mois avant le congé envisagé pour une absence ne dépassant pas deux semaines.
deux mois avant le congé envisagé dans le cadre d'une demande d'absence supérieure à deux semaines

Article 6-5 : Le statut du salarié en congé
Le congé lié à la prise des droits épargnés dans le CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. 
La durée de l'absence du salarié est prise en compte pour la détermination de son ancienneté et le calcul des droits aux Accords de Participation/Intéressement, mais n'est pas considérée comme du travail effectif.



Pendant son congé :
le salarié percevra une indemnisation calculée sur la base du salaire qu'il perçoit au moment de la prise du congé, tel que prévu ci-après à l’article 5-7,
les garanties prévoyance et frais de santé sont assurées dans les conditions prévues par l'organisme de gestion.
Il est entendu que la maladie survenant pendant le congé ne prolonge pas ledit congé.

Article 6-6 : Les modalités de retour de congé
Lors de son retour de congé lié au CET, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération de base au moins équivalente à celle précédant son départ en congé, sauf en cas de départ à la retraite.
En cas de modification importante de sa situation familiale, le salarié peut réintégrer la société, avec l'accord de la Direction, avant la date de retour initialement prévue. Les droits acquis sur le CET et non encore utilisés sont alors conservés sur le CET.

Article 6-7 : La valorisation monétaire du congé
La valorisation monétaire des droits inscrits sur le CET se réalise sur les mêmes principes que le calcul de l’Indemnité compensatrice de congés au moment de l'utilisation des droits par le salarié.
Il en sera de même concernant les donations de jours pour le salarié bénéficiaire.

Les sommes versées/maintenues aux salariés lors de la prise du congé CET, ont la nature de salaire, et sont soumises aux cotisations et contributions sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu.

Article 6-8 : Les conditions de liquidation du compte
En cas de rupture du contrat de travail, une indemnité compensatrice de CET, correspondant aux droits acquis et non utilisés au jour de la rupture du contrat de travail, est versée au salarié.

Cette indemnité compensatrice de CET est égale au montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits CET acquis, y compris les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés. 
Elle est versée automatiquement sous forme d'un versement unique au moment du départ, avec le solde de tout compte.

Le montant de l'indemnité est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, ainsi qu'à l'impôt sur le revenu du salarié le cas échéant.

Le salarié peut également demander l'accord de la Direction afin qu'il soit procédé à la consignation de l'ensemble des droits acquis sur le compte, convertis en unités monétaires, auprès d'un organisme tiers, conformément aux dispositions légales et applicables.

En cas de décès du salarié, une indemnité correspondant aux droits acquis et non utilisés par le salarié au jour de son décès est versée à ses ayants droit.

En cas de départ volontaire à la retraite, le CET devra être soldé préalablement à la cessation d'activité, et pourra être monétisé avec l'accord express de la Direction.

Le CET sera également liquidé si les droits inscrits au CET atteignent le montant maximal des droits garantis par l'AGS, fixé par les dispositions du Code du travail. Il y a donc liquidation automatique des droits lorsque ceux-ci atteignent le montant fixé par décret.



Article 6-9 : Le transfert des droits
En cas de mobilité interne au sein du Groupe STERIS, les droits affectés au CET seront transférés en l'état auprès du nouvel employeur si ce dernier dispose également d'un CET et donne son accord.

Après le transfert, la gestion de ces droits s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif relatif au CET applicable chez le nouvel employeur.

A défaut, ils seront versés au salarié sous la forme d'une indemnité compensatrice de CET, calculée conformément aux dispositions précitées.

Article 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 7-1 : Date d’application- Révision- Dénonciation
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2024.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment moyennant le respect d'un délai de préavis d'une durée de trois mois. Il pourra en outre être révisé ou modifié par avenant conclu conformément aux dispositions légales.

Article 7-2 : Dépôt et Publicité
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
En application de l'article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire original du présent Accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du siège social de STERIS SAS.

Un exemplaire original de l'Accord est remis à chaque partie signataire.

Une information complète sera assurée par la Direction Générale, par tout moyen approprié.

Le présent Accord pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la Convention Collective.




Fait à Le Haillan, le …11-09-2023…………………………