ACCORD SUR LE TELETRAVAIL




















XXXXXX


Entre les soussignés :

La société XXXXXXX dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXXX représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Directeur.

Dénommé l’entreprise 

D’une part

Et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise suivantes : 

	Monsieur XXXXXXXXXXXX - Délégué Syndical UNSA
 	Monsieur XXXXXXXXXXXXX - Délégué Syndical CGT

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Les deux parties en présence ont pris les accords ci-après définis.

Le présent accord est applicable aux personnels éligibles du XXXXXXXXXXXXXX

Article 1 – Cadre du télétravail régulier et principes généraux
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein du XXXXXXXXXXXX s’entendra comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise. Les salariés concernés par le télétravail sont informés individuellement sur cette possibilité et un formulaire reprenant les principales modalités leur sera remis.
Le lien du salarié avec la communauté de travail ne doit pas être altéré du fait de la mise en place du télétravail.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il en résulte la disposition suivante :
Le choix d’un salarié de s’inscrire ou non dans une démarche de télétravail ne doit entraîner aucune conséquence.

 Article 2 – Cadre général de mise en place

La mise en place du télétravail repose sur une double condition d’éligibilité du salarié et du poste ; elle s’apprécie au regard de différents critères.

2.1 - Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, la gestion des priorités, le respect des échéances et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés répondant aux critères stipulés au point 2.2.

- Conditions d'éligibilité du poste 
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation :
pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance ;
dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

2.3- Candidatures au télétravail en surnombre 

En cas de candidatures au télétravail trop nombreuses au sein d’un même service, et de nécessité de départager ces candidatures après application des critères ci-dessus, le responsable hiérarchique tient notamment compte des critères suivants dans l’ordre de priorité ci-après : éloignement géographique du salarié, situation personnelle et familiale (travailleur handicapé, femme enceinte, père/mère isolé, aidants familiaux…).
Lors des journées de télétravail, le salarié est considéré comme présent au travail et dispose des mêmes droits et devoirs que les équipes présentes sur site en matière de rémunération, congés, accidents du travail, maladie, prévoyance, prime repas….
Les jours de télétravail doivent par principe être pris par journée entière ou demi-journée et ne peuvent conduire le salarié à s’absenter en télétravail plus de trois journées pour une semaine de cinq jours.
Le salarié est tenu de participer aux réunions, formations ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient une journée initialement programmée en télétravail.
Les journées de télétravail sont définies dès la demande du salarié, validées par son responsable hiérarchique, sans pouvoir dépasser trois journées par semaine. 
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée au respect des formalités suivantes :
Le salarié qui souhaite disposer du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique direct selon le formulaire prévu à cet effet.
Sa demande est analysée conjointement par la Direction et par son responsable selon les conditions d’éligibilité précisées ci-dessus.
Dans le cas d’une réponse défavorable, un entretien est organisé avec le responsable hiérarchique et la Direction afin d’expliquer la décision, et une réponse écrite est transmise au salarié par la Direction.
L’accord est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc et la situation est réétudiée au regard des critères d’éligibilité prévus.

 Article 3 - Organisation du télétravail

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, la charge de travail...) sont strictement les mêmes que lorsqu’il est en présentiel dans les locaux.
À ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.
L’activité de travail du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés de poste comparable travaillant dans les locaux de XXXXXXXXXXXXX. 
La journée de télétravail doit s’effectuer dans le cadre des horaires conjointement établis entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée. Les salariés en télétravail sont tenus au respect de la qualité de travail et des délais d’exécution comme lorsqu’ils sont présents sur le site.
L'employeur s'engage à respecter et à faire respecter la vie privée du télétravailleur.
Le passage en télétravail est sans incidence sur l’activité et les missions habituelles du salarié, ses objectifs, ses horaires de travail et sa charge de travail.

 Article 4 - Environnement de travail et équipements de travail
Les équipements de travail du salarié en télétravail listés ci-dessous sont entretenus, fournis et réparés par l’entreprise à ses frais, à savoir :
Ordinateur portable et périphériques ;
Téléphone portable.

Le salarié bénéficie de l’assistance du service informatique à distance.
Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir son responsable hiérarchique et le service informatique habituels sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Il veille également à ce que les données, documents, matériels soient transportés et conservés à son domicile en respectant la plus stricte confidentialité.


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

5.1. Réversibilité à l’origine du salarié 


La Société affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction. 

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux et dans son équipe de travail. 

En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

Le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’en avertir son supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines par email ou lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 

Le salarié pourra demander la diminution ou l’augmentation des jours de télétravail s’il n’atteignait pas déjà le nombre de jours maximum, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et en fera la demande par écrit (email ou lettre recommandée avec accusé de réception à sa hiérarchie). 


5.2. Réversibilité à l’origine de la Direction

De même, le supérieur hiérarchique du salarié pourra réduire, mettre fin ou suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où : 

- la méthode de travail du télétravailleur ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; 

- la qualité du travail fourni par le télétravailleur ne donnerait pas satisfaction. 


Article 6 : Communication et suivi de l’accord

La Direction communiquera sur cet accord lors de sa signature et mettra en œuvre les actions de communication nécessaires vis-à-vis des salariés et des responsables hiérarchiques à compter de la signature de l’accord, afin de permettre l’ouverture et l’analyse des demandes de télétravail.
La Direction s’attachera tout particulièrement à expliquer les principes de l’accord et les conditions de réussite de la mise en place du télétravail aux salariés et à leurs responsables hiérarchiques pour faciliter l’application de cet accord ;
Un bilan de la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail sera présenté une fois par an aux instances représentatives du personnel compétentes (CSE et CSSCT). Ce bilan reprendra le nombre de demandes, le nombre de refus ainsi que les justifications apportées.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 7 -  Durée et application du présent accord 

Le présent accord forme un tout et a un caractère indivisible. 

Il est conclu pour une durée indéterminée sauf disposition contraire identifiée.  

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.


Article 8 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. 

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

 - Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; 

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas. 

Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal. 

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.



 Article 9 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail le présent accord autonome sera déposé, à la diligence de l'entreprise :
sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail. 
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de son lieu de conclusion.

Par ailleurs, le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet et en application des dispositions des articles R.2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au CSE.


Fait à XXXXXXXXXXXX le 7 février 2022 et remis aux organisations syndicales le    


	         Le Délégué Syndical CGT 		Le Délégué Syndical UNSA   
	        	         XXXXX  		        XXXXXXXXXXXX	      	     



                     Le Directeur
         	XXXXXXXXXXX