ACCORD PORTANT SUR
LES FORFAITS ANNUELS INDIVIDUELS EN JOURS



ENTRE :

La société          , SAS, dont le siège social se situe                         , inscrite au                  sous le numéro                     , inscrite à l’Urssaf                        sous le numéro                  , représentée par


ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après désigné « l’entreprise »

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 30/10/2018 annexé aux présentes), ci-après :



D’autre part,



Sommaire

	

PREAMBULE

La Société               exerce une activité pour laquelle elle applique les dispositions de la Convention collective                        .
L’application de la technique du forfait annuel en jours à certains de ses salariés cadres ou non cadre mais dont la durée du travail ne peut être prédéterminée est un mode particulièrement pertinent d’organisation du temps de travail.
L’accord collectif de branche du 17 avril 2001, étendu par arrêté du 31 juillet 2001 (JO 17 août 2001)permet effectivement de recourir à cette organisation du travail, sous réserve de la négociation d’un  accord complémentaire de branche ou d'entreprise définissant les catégories de salariés concernés par la conclusion de conventions de forfaits en jours, prévoyant les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et déterminant les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire. 
Il a donc été convenu élaborer un accord d’entreprise relatif à ce mode d’organisation du temps de travail.
Compte tenu de son effectif (51 salariés en équivalent temps plein) et, par le fait :
d’une part, de l’absence de de représentation syndicale représentative dûment désignée,
d’autre part, de l’absence de membre de la délégation du personnel du comités social et économique mandaté en application de l’article L.2323-24 du Code du Travail
le présent accord a été négocié avec un membre du Comité Social et Economique non mandaté par une organisation syndicale représentative, conformément aux dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail.

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Article 1 : Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des salariés disposant du statut ETAM, et d’une classification au moins égale au Niveau V, selon la Convention Collective Nationale du Caoutchouc.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2 : Durée du forfait jours 
2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
2.2. Nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le   période de référence
Soit F le nombre de jours (218 jours) du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).
Les repos sont pris par journée, ou par demi-journée, à l’initiative du salarié, sous réserve d’en avoir avisé l’employeur au moins 15 jours à l’avance, et d’avoir obtenu son accord.
Par principe, les jours non travaillés ne pourront pas être accolés à des périodes de congés payés.
Toutefois, par exception, et sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié concerné pourra solliciter la prise de JNT concomitamment à une période de congés payés.
2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours. 
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)
Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération :  la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple « exemple 2 ») :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés et de congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
= Total X jours.
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues.

Article 3 :  Régime juridique  
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 4 : Garanties  
4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
4.2. Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant deux semaines consécutives.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.4. Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 5 : Renonciation à des jours de repos  
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 20 %. 
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
Cette disposition ne fait pas échec à la possibilité pour les salariés de déposer des jours de repos et/ou de congés sur leur compte-épargne-temps, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur la durée du travail, dans le respect de la limite légale du nombre maximal de jours travaillés, soit 235 jours.
Article 6 : Exercice du droit à la déconnexion  
6.1. Affirmation et définition du droit à la déconnexion
Le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, le salarié n’est pas tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes le salarié n’est pas tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

6.2. Garanties du droit à la déconnexion
Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau en cas d’absence d’une durée de 2 jours ;
Pour les absences de plus de 3 semaines, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et des appels téléphoniques à un autre membre de la Société, avec son consentement exprès.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Également, afin de garantir l’efficience du droit à la déconnexion, un dispositif d’alerte est mis en place, permettant aux salariés qui rencontreraient des difficultés dans l’exercice de leur droit à la déconnexion, d’en aviser leur supérieur hiérarchique direct, qui devra les recevoir dans un délai maximal de 15 jours, afin d’engager une discussion à ce sujet, et d’identifier conjointement des solutions pérennes.
Enfin, le droit à la déconnexion est un thème obligatoire des entretiens sur la charge de travail.

Article 7 : Caractéristiques principales des conventions individuelles  
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Article 8 : Modalités de signature 
Le projet d’accord, dans sa version définitive, sera transmis aux représentants des salariés participant à la négociation.
La négociation et la signature de l’accord se feront dans le cadre d’une réunion du CSE.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/01/2023
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur. 

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. 

Les parties devront s’efforcer d’entamer des négociations dans un délai de trois mois à compter de la notification de la dénonciation.
Article 10 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par                                , en sa qualité de Directrice Générale de la                          .

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de                           .

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux délégués syndicaux, aux représentants syndicaux au CSE et aux membres de la délégation du personnel du CSE.

Fait en 4 exemplaires originaux
A 
Le 21/10/ 2022



Pour la Société SOMOCAP
Représentée par :
 


Pour le Comité Social et Economique :




Membres titulaires de la délégation du personnel


Annexe :


Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT sur 2022

Période de référence : année 2022
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours (4 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2022.

Exemple 2: exemple de calcul des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence sur 2022

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
Total 250 jours
Rémunération annuelle brute / par 250= valeur d’une journée de travail .