ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOUR ANNUEL EN JOURS


ENTRE :
Le SECOURS ISLAMIQUE DE France (SIF), Association régie par la loi de 1901, ayant son siège social 10 rue Galvani – 91 Massy, représenté par

ET LA DUP :

PREAMBULE

Un accord collectif d’aménagement annuel du temps de travail a été signé au sein du Secours Islamique France (SIF) le 25 mars 2014 dont le champ d’application concerne l’ensemble du personnel du SIF en contrat à durée indéterminée dont la durée de travail est déterminée selon un décompte horaire et en contrat à durée déterminée dont la durée du contrat est au moins égale à 1 mois, certaines catégories étant exclues selon les dispositions de l’article 1er de cet accord.
Le présent accord collectif a pour objet, en lieu et place de cet aménagement annuel, la mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles définies ci-après, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
Les salariés non éligibles au présent accord continuent de se voir appliquer l’accord sur l’aménagement annuel du temps de travail signé le 25 mars 2014 et en vigueur au sein de l’Association depuis cette date.
La mise en place du forfait en jours vise à doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail ; il est réservé aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.
Cet accord prévoit également des mesures dont l'objet est d'assurer un suivi régulier de la charge de travail de chaque salarié, et de permettre la conciliation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de chacun.

En l’absence de délégué syndical, le présent accord a fait l’objet de négociations avec la Délégation Unique du Personnel au cours de réunions extraordinaires et a été adopté dans le cadre de la procédure de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, et signé par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

ARTI LE 1 –  Champ d’application
Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Collaborateurs cadres
Il s’agit des cadres bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome dans son organisation de travail au sein du SIF est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, et/ou d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.
Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’Association et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
Soit de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
Soit de la nature de leurs activités impliquant une réactivité (promotion, développement…) ;
Soit de responsabilités de management d’équipes ;
Capacité décisionnaire du poste (condition nécessaire).

Sont à ce titre visés à la date de signature du présent accord les emplois suivants :
Directeurs, Référents techniques, Responsable maintenance et travaux, Responsables Géographiques, Responsable Legs, Responsable Mobilisation Terrain, Responsable SRD, Responsable des Missions Sociales, Coordinateur Administratif et social 93, Responsable Comptabilité Finances, Responsable Digital, Responsable marketing direct, Coordinatrice Marketing et Communication, Responsables RH, Responsable du Contrôle de gestion, Responsable Service Administratif et Sécurité prévention, Responsable informatique.
Cette liste est non exhaustive en ce sens que les futurs postes cadres recrutés/créés/réorganisés dans le cadre du pouvoir de Direction se verront appliquer les critères ci-dessus définis afin de leur appliquer le forfait jours.



Une réflexion est en cours concernant le passage statut cadre de certains postes actuellement non cadres ou agent de maîtrise et concerne les postes suivants :
-Chargés de programme
-Log internationaux
-Chargés RHI
-Contrôleurs de gestion
-Chargé comptable missions internationales
En cas de passage cadre, ces postes entreront dans la définition du collaborateur cadre soumis au forfait jours et bénéficiant des dispositions du présent accord.

Collaborateurs non cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non cadres occupant le poste de fundraiser et de Responsable événement et bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’Association et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison de la nature de leurs activités impliquant une réactivité ou de fréquents déplacements.

●	Exclusions
De fait, sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les CDD d’usages,
Les CDD d’une durée inférieure à 1 mois,
Les salariés dont les activités et tâches peuvent être prédéterminées et décomptées en heures,
Les salariés déjà exclus de l’accord sur l’aménagement annuel du temps de travail signé le 25 mars 2014 et restant en vigueur pour les salariés non éligibles au forfait jours, soit :
-les expatriés (volontaires et CDD) ;
-les postes à temps partiel ;
-les salariés intérimaires ;
-les bénévoles.

ARTICLE 2 –  Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.



ARTICLE 3 –  Spécificités liées à la durée du travail
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à certaines dispositions du Code du travail :
Sur la durée légale du travail (L. 3121-27 du Code du travail) ;
Sur la durée quotidienne de travail maximale (L. 3121-18 du Code du travail) ;
Sur la durée hebdomadaire de travail maximale (L. 3121-20 du Code du travail).
En revanche les dispositions suivantes leur sont applicables :
Sur le repos hebdomadaire (L. 3132-1 du Code du travail) ;
Sur le repos quotidien (L. 3131-1 du Code du travail).

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Il est précisé que l’autonomie n’est pas pour autant synonyme de totale indépendance et l’employeur peut imposer au salarié sous forfait jours des exigences liées à la vie normale de la structure qui emploie.  Ces exigences sont plus précisément les suivantes :
-la présence lors des réunions et séminaires fixés
-le respect des modalités internes de prise des jours de repos attribués
-compte tenu des fonctions exercées par les salariés éligibles au forfait jours, et au regard de la nécessaire bonne organisation du service et des contraintes liées aux objectifs de la structure, une présence dans les locaux ou sur le lieu de l’événement / prestation de travail hors locaux d’au moins 6 heures de travail effectif continu sur la journée de travail (hors pause déjeuner prise selon les conditions en vigueur entre 12h30 et 14h30 d’une durée de 1h à 2h) est exigée (3h pour ½ journée de travail)
-le début des fonctions journalières ne peut avoir lieu avant 8h30 pour des raisons d’organisation de travail et l’horaire d’arrivée devra être en conformité avec les nécessités de service
-le salarié en forfait jour ne pourra être présent dans les locaux de l’Association (Massy et sites) au-delà de 20h pour des raisons organisationnelles et de sécurité.
En cas de nécessité de dépassement de cet horaire, qui devra rester exceptionnel, il conviendra de respecter les conditions de la note de service en vigueur depuis le 05/07/2017.

ARTICLE 4 –  Nombre de jours compris dans le forfait et modalités de prise des repos
○ Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours maximum par année civile (jours potentiellement travaillés du lundi au vendredi et par exception le samedi/dimanche sur demande écrite auprès du Directeur de département ou le cas échéant du Directeur Exécutif). La journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours travaillés.


Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.
Le salarié sous forfait jours procédera selon les modalités internes en vigueur à la déclaration de ses jours de présence auprès du service paye mensuellement.
Le nombre de jours de repos JRFA est fixé forfaitairement et de manière invariable à 11 jours par année civile.
Les 11 jours de JRFA s’entendent en dehors des 2 jours offerts pour l’Aïd qui s’ajoutent sauf si ces derniers correspondent à un samedi, dimanche ou jour férié.
Ils annulent et remplacent toutes les dispositions existantes pour les postes concernés par le forfait jours (10 jours octroyés à certains salariés non cadres en compensation de la période du Ramadan, jours de compensation repos pour les déplacements internationaux …).

○ Modalités de prise des repos
Afin de tenir compte des nécessités liées à l’activité, il appartiendra à chaque salarié de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés payés et jours de repos dans le respect des règles suivantes :
La prise des jours de repos a lieu par demi-journée ou par journée. Les jours de repos doivent être répartis de telle façon à assurer le meilleur équilibre possible entre période travaillée et non travaillée au regard des nécessités du service ;
Pour permettre le respect de ce principe, il est convenu que :
Sauf contrainte d’activité spécifique, chaque salarié doit poser au moins un jour de repos JRFA tous les deux mois.
La Direction pourra fixer chaque année la prise de jours de repos obligatoires à certaines occasions notamment lors des ponts et dans la limite d’1/3 des JRFA.
Les jours de repos non pris au cours de l’année civile peuvent faire l’objet d’un report et être pris jusqu’au 31 janvier de l’année N+1 uniquement. Au-delà de cette date, les jours non pris seront perdus.

ARTICLE 5 –  Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie, qu’il soit rémunéré ou pas, ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).

Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

Ces congés et absences autorisés ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié et seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature et leur origine.

Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2018, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.
11 jours de CP acquis du 1er janvier 2018 au 31 mai 2018.
Le salarié devra travailler 232 jours en 2018 (218 + 14 jours de CP non acquis).

Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2018.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2018 au 31/12/2018 : 184 jours calendaires – 53 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 128
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2018 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 8 (jours fériés chômés sur ladite période) : 253
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 128 / 253 = 122,9 arrondi à 122 jours.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.


Rupture du contrat de travail en cours de période de référence
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif). Par ailleurs, les JRFA qui n’auront pas été soldés seront rémunérés.

ARTICLE 6 –  Rémunération annuelle forfaitaire
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait.
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.
Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération et sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

ARTICLE 7 –  Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié/ Adéquation du forfait jours
Mécanisme d’alerte.- Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés, soit compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements du présent accord.
Pour assurer une meilleure protection de la santé et de la sécurité des cadres en forfait jours, les mesures suivantes visent à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l'année.
Un reporting mensuel de suivi des congés payés et des jours de repos acquis dans le cadre du forfait jours sera transmis aux responsables de service afin que ces derniers s’assurent du respect du seuil de nombre de jours travaillés dans l’année.
D’autre part, un formulaire de suivi du temps de travail est mis à la disposition des salariés via le portail intranet.
Ces documents permettent tant au salarié qu’au responsable hiérarchique d’alerter la Direction du SIF dès lors qu’il est estimé que la situation est à risque.


En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place d'un plan d'actions pour y remédier (comportant par exemple l'allègement de certaines activités, des renoncements, l'aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l'adaptation des objectifs, la prise de repos, la mise en place d'une aide personnalisée...). Ce plan d'actions sera formalisé et adressé au cadre concerné. Un point sur la mise en œuvre d'actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l'entretien.
Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.
Un bilan de ces alertes sera présenté annuellement aux représentants du personnel sous forme de tableau de suivi (nombre de cas identifiés, mesures mises en place...).

Entretiens intermédiaires.- Chaque semestre, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
— de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours :
— de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
— de la rémunération du salarié ;
— de l'organisation du travail dans l’Association.
A cette occasion, la hiérarchie veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos, tant quotidiens qu'hebdomadaires.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le salarié pourra émettre une alerte à l'attention de son supérieur hiérarchique et/ou du responsable ressources humaines.
Au-delà d’un suivi formalisé, les supérieurs hiérarchiques seront invités à organiser des échanges périodiques portant sur les questions précitées, notamment à l’occasion des points d’échanges habituels de suivi de l’activité.


ARTICLE 8 –  Droit à la déconnexion
Par Droit à la déconnexion, il est entendu le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, Smartphone et connexion à distance de la messagerie professionnelle) en dehors de son temps de travail.
De façon générale, aucun salarié n’est tenu de consulter ses emails professionnels une fois sa journée de travail achevée.
Chaque salarié en forfait jour doit impérativement respecter les temps de repos quotidien de 11h hebdomadaires et de 35 heures consécutives.
Pour assurer le parfait respect de cette obligation, le salarié doit déconnecter ses outils de communication à distance le temps nécessaire à la prise de repos.
Un salarié qui constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos peut avertir son responsable hiérarchique afin d’évoquer cette question pour qu’une solution alternative soit trouvée.

Les salariés en forfait jours sont impérativement tenus de se déconnecter des outils de travail à distance et ne doivent pas, sauf urgence pour assurer la continuité du service, solliciter leurs collaborateurs ou leurs collègues, en dehors des plages habituelles de travail.

Sauf urgence avérée ou situation exceptionnelle, les salariés ne sont pas autorisés à :
-contacter leurs collègues/collaborateurs entre 20h00 et 8h ainsi que pendant les weekends,
- utiliser (lire et envoyer) leur messagerie professionnelle en dehors de leur temps de travail,
-répondre aux appels et messages téléphoniques pendant leur temps de repos ou congés.

La Direction pourra s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours au moyen de contrôles inopinés.
Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’Association ou du responsable hiérarchique.

ARTICLE 9 – Conclusion des conventions individuelles en forfait jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
— les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
— la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
— le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel du salarié ;
— les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
— la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
— les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans la structure et l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 10 – Durée de l’accord – Suivi – Révision - Dénonciation
Le présent accord est valable à titre expérimental pour une durée déterminée à compter du 1er juillet 2018 et jusqu’au 30 septembre 2019.

A cette date, il sera fait un point sur l’application de l’accord forfait annuel jours avec les représentants du personnel dans le cadre des procédures légales en vigueur afin d’envisager sa poursuite ou non, dans des conditions identiques ou modifiées.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, les parties peuvent décider de se rencontrer pour faire un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et examiner les possibilités d'adaptation ou de révision du présent accord.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
La dénonciation pourra intervenir notamment en raison d’une modification substantielle ou abrogation des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord, notamment si une telle modification est susceptible de modifier l'équilibre du système d'organisation du temps de travail mis en place.

L’accord est signé par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé par l’Association auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente (DIRECCTE) en deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique.
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.



Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d'affichage de l’Association et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.
Etabli à Massy Palaiseau, le 7 juin 2018


Pour le SIF : 	Pour la DUP :


M.