ACCORD DE TELETRAVAIL

Entre 


La société RISK&CO, ayant pour numéro unique d’identification au RCS de Nanterre 492 648 142 et dont le siège social est 38 rue Jacques Ibert – 92 300 LEVALLOIS PERRET, représentée par Monsieur Richard TERZAN, agissant en qualité de Président, 

Ci-après dénommée « la Société » ou « Risk&Co », 
D’une part,


Et 


Les membres titulaires du Comité social et économique

Ensemble ci-après dénommés « les parties » ou « le CSE »
D’autre part,


Il est convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE
Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, le plus souvent à son domicile, en utilisant les technologies de l'information et de la communication » adaptées. 
Risk&Co est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité. 
L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, la place réduite dans les locaux ainsi que le souhait émis par les collaborateurs de l’entreprise de bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance de manière régulière. 
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : rendez-vous clients à l’extérieur, prospect commercial, …), et induisent par nature de travailler régulièrement en dehors du site de rattachement. Toutefois ces salariés peuvent également prétendre au télétravail.
Dans le cadre de cette réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, cet accord doit permettre de :
Simplifier le recours à ce mode d'organisation en télétravail à l'initiative préalable du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique ;
Donner plus de souplesse au recours au télétravail régulier. 

La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à l'organisation et à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité. Aussi, le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés. Outre le principe d’éligibilité, l’accès à ce dispositif est subordonné à l’accord préalable du responsable hiérarchique.


Article 1 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER 
Le télétravail régulier est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. 

L'éligibilité au télétravail régulier est réservée aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) qui ne sont plus en période d’essai ou en contrat à durée déterminée (CDD) ayant acquis une ancienneté de 4 mois minimum. 

Par exception, cette condition d'ancienneté pourra toutefois être dérogée sous accord express, écrit de son supérieur hiérarchique.

Le salarié doit également disposer d’une autonomie et d’une connaissance suffisante de l’entreprise et du métier exercé par le télétravailleur suffisant pour travailler seul. Ces critères étant évalués par le Responsable hiérarchique tout au long de la relation contractuelle.
Le salarié doit être capable d'organiser son activité quotidienne, de respecter des délais imposés et de trouver des solutions adaptées à toute difficulté.

L'activité ne doit pas requérir d'être exercée physiquement dans les locaux, notamment en raison des équipements matériels, de mesures de sécurité informatique, de la nécessité de travailler en présentiel en équipe avec des échanges fréquents, ou encore en raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel. Ainsi, le télétravail est notamment exclu pour des activités nécessitant la consultation de documents classifiés et dont l’accès est strictement limité sur site dans l’espace habilité.

Toutefois, les salariés en contrats d'apprentissage et de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, compte tenu de leur finalité visant à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail.

Également, afin de garantir la préservation du lien social, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 21 heures par semaine ne pourront pas prétendre au télétravail régulier.

Suivant les procédures décrites aux articles 3 et 6 du présent accord, sur demande du salarié ou du responsable hiérarchique, un réexamen des critères d'éligibilité sera possible, pour accorder ou mettre fin au télétravail.

Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.


Article 2 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, en France métropolitaine.

Le salarié en télétravail doit disposer d'un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité et plus spécifiquement une connexion internet opérationnelle haut débit, une installation électrique conforme et un détecteur de fumée. 

Le salarié doit également attester de disposer d’un espace de travail propice au travail où le salarié pourrait effectuer son travail dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail. À titre d’exemple, ne seraient pas considérées comme des conditions de travail propice, du télétravail réalisé pour garder ses enfants ou une personne âgée ou nécessitant des soins. 

Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être exercé, sous accord express, écrit de son supérieur hiérarchique, dans un autre lieu répondant à ces mêmes exigences.

A des fins d’examen de la demande de télétravail du salarié, ce dernier devra fournir les justificatifs édictés par le présent accord, à savoir :
Une connexion internet opérationnelle haut débit
Une attestation de conformité électrique 
Un détecteur de fumée
Une attestation d’assurance multirisques habitation prévoyant la prise en compte du travail à domicile
L’ensemble de ces documents sont cumulatifs. Ils pourront également faire l’objet d’évolution en fonction de la législation en vigueur. Par ailleurs, la Direction se réserve le droit de demander ces documents chaque fois qu’elle l’estimera nécessaire pour veiller à ce que le lieu où s’effectue le télétravail soit en conformité avec les normes d’hygiène et sécurité. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Des visites de contrôle pourront être organisées par la Direction et/ou le CSE avec l’accord de l’intéressé et en sa présence.  

Article 3 – DUREE DU TELETRAVAIL REGULIER ET FORMALISATION 

Le télétravail sera considéré comme régulier s’il est pratiqué dans la fourchette minimum et maximum suivante : Au minimum 4 jours par mois
Au maximum 2 jours par semaine

Le passage en télétravail régulier doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande, via le formulaire dédié, à son supérieur hiérarchique selon le formalisme suivant :

Le salarié volontaire remplit sa partie du formulaire de demande de télétravail, justifiant son éligibilité au télétravail (poste compatible, autonomie, domicile permettant le télétravail, attestation d’assurance multirisques habitation prévoyant la prise en compte du travail à domicile, etc.) et indiquant le nombre de jours de télétravail souhaités.
Le salarié transmet sa demande de télétravail par courriel, courrier, ou en main propre à son responsable hiérarchique en y joignant le formulaire précédemment cité, rempli par ses soins et l'attestation d'assurance multirisques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile.

Un entretien est organisé, dans les 15 jours calendaires suivant l'envoi de la demande, entre le salarié et son responsable hiérarchique au cours duquel ces derniers partagent le contenu du diagnostic.

Le responsable hiérarchique rend sa décision et en informe son collaborateur dans les 15 jours calendaires suivant cet entretien. Pour ce faire, il complète sa partie du formulaire et la renvoie au salarié. En tout état de cause, la mise en place du télétravail ne peut intervenir qu'après validation expresse du responsable hiérarchique du collaborateur. 

Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l’éligibilité liée au poste ou au salarié, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques. En cas de refus, celui-ci devra être motivé par des critères objectifs. 

Le formulaire complet avec demande et conclusions, sera à transmettre à la Direction des Ressources Humaines, via l’adresse , dans un délai maximum d’une semaine et sera accompagné des justificatifs nécessaires listés plus haut. 

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut le refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Article 4 – ENCADREMENT DES JOURS DE TELETRAVAIL

Il sera possible de prévoir des jours établis de manière fixes et récurrents, accompagnés de jours flottants en fonction des besoins de l’activité. Le choix du nombre de jours de télétravail et les modalités de ceux-ci seront établis entre le salarié et son supérieur hiérarchique et pourront être revu périodiquement.

Des demi-journées de télétravail seront acceptées à titre exceptionnel et sur accord express, écrit de son supérieur hiérarchique.

Pour répondre à une situation particulière et ponctuelle du salarié (grossesse, état de santé, handicap, etc.) ou en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, épidémies, grève des transports, épisodes de pollution, etc.), le télétravail pourra être mis en place de manière occasionnelle, sous la responsabilité des chefs de service et sous le contrôle de la Direction des Ressources humaines.

Le télétravail est soumis aux limites suivantes : 

Le télétravail pourra être autorisé dans la limite de 2 jours par semaine, sauf exception avec l’accord du supérieur hiérarchique et sous réserve que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. 
Il sera expressément interdit de poser 2 jours de télétravail :
Consécutifs
Le lundi et vendredi de la même semaine ;
Le vendredi de la semaine N et le lundi de la semaine N+1 ;
Il est interdit de poser un jour de télétravail : la veille d’un départ en congés, d’une absence ou d’un RTT, ni le jour de la reprise. Les exceptions pourront éventuellement être accordées à la demande du salarié à son responsable hiérarchique. Ces éventuelles exceptions ne pourront pas être considérés comme un acquis.
Chaque responsable hiérarchique pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service, ou d’une volonté de préservation du lien social.

Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants : 

Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le salarié en sera informé dès que possible. 

Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour-même ; le salarié devra alors se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande expresse de son Responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…)

Le salarié exerçant des activités nécessitant la consultation de documents classifiés et dont l’accès est strictement limité sur site dans l’espace habilité ne pourra se voir autorisé à télétravailler.

La liste ci-dessus étant non exclusive et non limitative, les compléments, ajouts ou suppressions seront admis par avenant ou révision de cet accord.


Article 5 – MATERIEL MIS À DISPOSITION DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

L’entreprise fournit au salarié les applications métiers nécessaires à une activité à distance, ainsi que l’assistance informatique nécessaire.

Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise qu’il devra transporter à son lieu de télétravail : PC portable, téléphone casque, …

Tous les outils techniques de connexion à distance et de communication seront fournis par l’entreprise : VPN, outils collaboratifs etc. 

Le matériel et les applications éventuellement mis à disposition du salarié par l’entreprise demeurent la propriété pleine et entière de cette dernière et sont réservés à une utilisation professionnelle.

Le salarié s’engage en prendre soin et à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires à cet effet. Il s’engage également à informer, dans l’heure, la DSI en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement ses tâches, il doit en informer dans l’heure son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la poursuite de l’activité. Le salarié en télétravail pourra alors se voir contraint de revenir en présentiel dans la ½ journée, afin de résoudre son problème dans les délais les plus courts.

Toute utilisation d’ordinateur personnel est interdite.

Les équipements informatiques mis à disposition par l’entreprise sont réservés exclusivement à l’exécution des tâches professionnelles, directement liées au contrat de travail. Toute utilisation personnelle et privée est interdite et pourra donner lieu à des sanctions.

Le salarié en télétravail bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. À cet égard, le télétravail est sans incidence sur l’octroi des titres-restaurant et le remboursement transport.
À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction des ressources humaines pour examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’exercice de son activité en télétravail ou de cette égalité de traitement.
L’entreprise n’a pas vocation à financer les éventuels équipements, fournitures, abonnement, etc. du salarié pour installer ou mettre à niveau les conditions de télétravail, telles que requises et décrites dans le présent Accord.
À défaut de pouvoir se prévaloir d’être en conformité avec les conditions de télétravail, telles que requises et décrites dans la présent Accord, le salarié ne pourra prétendre à exercer son activité en télétravail.


Article 6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Article 6.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur, ou le salarié, peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. En cas d’arrêt par une des parties, la partie mettant fin au télétravail devra notifier par écrit à l’autre partie.

Article 6.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravailleur, qui souhaite revenir en présentiel à 100% est prioritaire (cf. : L1222-10 du Code du travail). 

La demande sera effectuée par écrit (via remise d’une lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, envoi d'un mail, etc.), envoyée au supérieur hiérarchique ainsi qu’à la Direction des ressources humaines, via l’adresse  
Le salarié sera alors reçu par son supérieur hiérarchique dans un délai maximum de 7 jours ouvrés, afin de définir ensemble des conditions et date de ce retour en présentiel. Les conclusions de cet entretien sont adressées pour information aux RH. 
Le retour en présentiel sera alors organisé dans un délai maximum de 15 jours calendaires à l’issue de cet entretien.

Article 6.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
Le télétravail est basé sur les critères précédemment énoncés et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique ou l’employeur constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe ou si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies. 
Cette décision sera notifiée par écrit (via remise d’une lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, envoi d'un mail, etc.).

La fin du télétravail prendra effet dans un délai maximum de 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.


Article 7 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES POUR JOINDRE LE TELETRAVAILLLEUR
Le salarié en télétravail s’engage à rester joignable à tout moment durant les heures normales de travail (sur les horaires applicables en entreprise à savoir entre 9h30 et 12h30 et 14h et 17h30), par tous moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Risk&Co rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires.  

Chaque télétravailleur devra respecter les plages horaires où il doit être joignable. En tout état de cause, chaque télétravailleur devra également respecter les durées relatives au temps de travail (durée maximale quotidienne, durées maximales hebdomadaires, temps de repos et temps de pause) afin d’assurer un droit à la déconnexion à chaque salarié. 
Lorsque le salarié est en forfait jours, le salarié devra respecter les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.


Article 8 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique devra effectuer, avec chacun des télétravailleurs, au minimum un bilan annuel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail, la capacité du salarié à s’organiser et à gérer ses priorités.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, conformément à l’article L1222-10 du code du travail, la problématique du temps et de la charge de travail est systématiquement abordée au cours de cet entretien. Une vérification de chaque entretien sera effectuée par le service Ressources Humaines à ce sujet.


Article 9 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la Charte Informatique et de la Politique de Sécurité des Systèmes d’Informations remises à l’embauche et au moment de la mise en place du télétravail. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite par son Supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la Charte Informatique et la Politique de Sécurité des Systèmes d’Informations de l'entreprise au regard de la protection des données, ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise, ou son responsable hiérarchique.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 10 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des ressources humaines (par mail, à l’adresse rh@riskeco.com), dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de l’entreprise, à savoir dans les 48 heures maximum.
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. En effet, le salarié devra veiller au respect de la législation en vigueur relative à la durée du travail, et plus particulièrement la durée maximale du travail et des temps de repos.


Article 11 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, sur demande, voire certificat médical ou avis du médecin du travail.

Article 12 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que les mesures prévues dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi par le Comité Social et Économique notamment lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Article 13 – DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entre en vigueur à compter du 02/02/2022.  
Il est susceptible d’être révisé, par l’une des parties intéressées, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces stipulations.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée, ou mail à l’adresse rh@riskeco.com, avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard lors de la prochaine réunion ordinaire du CSE, à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 14 – PUBLICITE ET FORMALITES 
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail à l’attention du personnel et sera enregistré sur le SharePoint « Ressources Communes », ou tout autre support mis à disposition pour des communications à l’attention des salariés.
Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés, et sera affichée dans les locaux de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagné d’une version publiable, ou occultée de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord) dans un délai de 15 jours ;
Au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent soit le Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;
Par mail à  , pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, conformément à l’article 4 de l’Accord National du 15 septembre 2005, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006.

Fait en 6 exemplaires originaux, à LEVALLOIS PERRET, le 25/01/2022 


Pour l’entreprise Risk&Co 		Pour le Comité Social et Economique
Richard TERZAN	 	 [Membre Elue titulaire]
Président		 [Membre Elu titulaire]
		 [Membre Elu titulaire]	
		 [Membre Elu titulaire]