ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ROCKWELL COLLINS FRANCE

ENTRES LES SOUSSIGNÉS :
     
La société Rockwell Collins France, SAS au capital de 3 040 000 € enregistrée au RCS de Toulouse sous le numéro SIRET 60202073700022, NAF 2651A, dont le siège social est situé 6, avenue Didier Daurat - BP 20008 31701 Blagnac Cedex, représentée par Madame   en sa qualité de Présidente,

Ci-après dénommée « la Société » ;
     
DE PREMIÈRE PART,
ET :
     
Monsieur  , Délégué Syndical CFDT de la société Rockwell Collins France, 
     
DE DEUXIEME PART,
ET :

Madame  , Déléguée Syndicale CFE-CGC de la société Rockwell Collins France,
     
DE TROISIÈME PART,
     
La société Rockwell Collins France et les Délégués Syndicaux susnommés étant ci-après conjointement dénommés les « Parties »,
     






Préambule

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail est une notion polysémique qui peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement et qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué ». 

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail est considérée sur le plan individuel comme un « facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés et sur le plan collectif comme une condition de performance de l’entreprise ». La Qualité de vie au travail permet de contribuer à la « cohésion, à la pérennité et au développement des entreprises. Ainsi, un engagement dans ce domaine est une nécessité pour assurer une compétitivité durable et garantir un mode de développement équilibré dans les domaines économiques, sociaux et environnementaux ».

Conscient que la qualité de vie au travail est corrélée à la pérennité d’une entreprise, la Société réaffirme que la préservation de la santé physique et mentale des travailleurs figure parmi les engagements éthiques du groupe.

Le présent Accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail s’inscrit dans la volonté de valoriser et de renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement en innovant en faveur de la qualité de vie au travail.

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail doit s’inscrire dans un véritable projet social organisé et structuré sur la base d’une démarche continue. Aussi, les Parties ont décidé de par la conclusion de cet Accord, de promouvoir notamment la qualité et l’organisation du travail tout en poursuivant les démarches entreprises en matière de prévention des risques psycho-sociaux.

C’est dans ce contexte qu’il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2242-1, L.2242-17 et suivants du Code du travail.
Dispositions générales 
Champ d’application

Le présent accord s’applique à la Société, dont le siège social se trouve à Blagnac, ainsi que les sites de Creil et Thiais.
Bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Rôle et implication des acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail


Les dirigeants

L’engagement des membres de la Direction générale dans le cadre du plan stratégique en matière d’épanouissement des salariés, est indispensable et se veut exemplaire. 

La politique générale menée par la Société et la gestion de la performance économique et sociale, prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et de la santé au travail des salarié(e)s. 

Pour y parvenir, les dirigeants veilleront à :

L’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
La mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans ce présent accord,
La prise en considération de la qualité de vie au travail dans le cadre de l’évaluation de la performance globale. 

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prendra des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé des salarié(e)s. 

Afin de suivre les mesures mises en place dans le cadre de cet accord, elle s’engagera à :

Mettre en place le plan d’action relatif à la Qualité de Vie au travail au sein de la Société
Instaurer une commission Qualité de Vie au travail (article 4 du présent accord).

Durant l’année, des rencontres seront initiées par la Direction avec les salariés volontaires pour échanger notamment sur les thématiques de la QVT.

L’ensemble des salariés

Chaque salarié est acteur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et du bon fonctionnement du collectif de travail. 

A l’occasion du déploiement de ce premier accord sur la qualité de vie au travail, des actions de sensibilisation pour le personnel seront organisées à cet effet pour mieux appréhender le rôle qu’ils ont à jouer. 

L’ensemble de la ligne managériale

Les Managers sont au cœur de cette démarche. Ils se doivent de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être et de performance de leurs équipes.

La fonction RH

La fonction ressources humaines constitue un interlocuteur privilégié, central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. 

Elles apportent aux salarié(e)s conseil et accompagnement, notamment, en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. De plus, les ressources humaines jouent un rôle d’information, de veille, de prévention et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail. 

Le Comité Social et Economique (CSE) / La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

La mission de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), telle que définie légalement par l’article L 2315-36 du code du travail, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salarié(e)s, à l’amélioration des conditions de travail, à l’action de l’entreprise en faveur du recrutement et du maintien des travailleurs handicapés dans l’entreprise et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord et acteur fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte, la CSSCT a un rôle majeur en matière de prévention des risques professionnels et constitue en ce sens une réelle force de proposition. Notre accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique du 7 décembre 2018 en précise les détails.

La santé au travail 

Le médecin du travail a un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salarié(e)s et de leurs représentants. 

L’infirmière de santé au travail est l’interlocutrice privilégiée, point d’appui pour les salarié(e)s, managers, la fonction RH et les IRP.

A ce titre, elle est une source d’expertise et peut être sollicitée au sujet des actions de prévention à mettre en place à ce sujet.

L’assistance sociale

L'assistance sociale, service mis à disposition des salariés par le CSE, a un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salarié(e)s et de leurs représentants. 

Dispositifs favorisant la QVCT
Droit d'expression directe et collective

La Direction de la Société affirme sa volonté d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise dans la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Elle souhaite mettre en place une démarche participative en proposant aux salariés la possibilité de s’exprimer, notamment par l’intermédiaire de groupes d’expression ou de réponses à enquêtes sur des thématiques précises.

Dans ce cadre, l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail dont notamment l’organisation de l’activité ainsi que les conditions et la qualité du travail au sein de l’entreprise. 

Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés.

Organisation d’ateliers autour de la thématique Qualité de vie et des Conditions de travail

Deux fois par an (une réunion par semestre), une réunion dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail sera organisée par la commission QVCT telle que désignée selon les modalités de l’article 8 du présent Accord et coanimé par le service RH et un membre des organisations syndicales représentatives. Les participants seront invités par courriel dans un délai minimum de 15 jours calendaires avec communication d’un ordre du jour.

Elles se dérouleront sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur ces questions de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail…). La participation des salariés aux réunions collectives d’expression se fait sur la base du volontariat, tous les salariés ayant acquis au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la Société pourront s’inscrire à ces réunions. Les salariés volontaires devront s’inscrire jusqu’à la veille de la date prévue de la réunion et devront informer leurs managers dans un délai raisonnable, par souci d’organisation des services.

Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail, les groupes d’expression auront pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes, soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être mises en œuvre. Tout salarié pourra ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail).

Un compte rendu et un plan d’actions seront présentés en CSE à l’issue des réunions. Le suivi de ces actions sera fait par la commission QVCT. 

L’exercice de ce droit d’expression ne se substituera pas aux attributions des institutions représentatives du personnel. 

Ainsi, par cette démarche, la Direction de la Société confirme sa volonté de poursuivre une politique de qualité de vie au travail reconnue par tous. 

Les exemples de thématiques qui pourraient être abordés lors de ces ateliers sont les suivants (liste non exhaustive) :

- les pratiques professionnelles, 
- l’expérience de travail, 
- l’organisation du travail, 
- les conditions d’exercice et la charge de travail, 
- l’amélioration et la simplification des processus de travail,
- la qualité et le sens du travail,
- le droit à la déconnexion.

Enquêtes à l’attention de tous les salariés

La Direction de la Société a choisi de « donner la parole individuellement aux salariés » sur la base du volontariat et de l’anonymat en déployant des enquêtes locales sur des thématiques précises telles que le télétravail, la qualité de vie au travail….

Ces enquêtes seront menées conjointement par la Direction et la commission QVCT, dans le cadre de leur déploiement.

Ainsi les réponses à ses enquêtes permettront à chacun des salariés de pouvoir exprimer formellement et librement ses idées.

Les réponses seront systématiquement étudiées par le service RH et la Direction.

Information sur les évènements affectant la vie de l’entreprise

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir comprendre comment son activité individuelle s’inscrit dans le cadre du collectif, répondre aux objectifs de son service et de son équipe et, plus globalement, participer à la stratégie de l’entreprise.  

Dans cette perspective, les Parties conviennent de l’importance de communiquer auprès de l’ensemble du personnel sur les événements affectant la vie de l’entreprise. 

Ces communications prendront différentes formes. 

Ainsi, la Direction s’engage, tous les trimestres, à communiquer à l’ensemble des salariés notamment sur la stratégie de la Société et les événements majeurs pouvant affecter la vie de l’entreprise (« all hands »).

Par ailleurs, des communications internes et régulières, à travers notamment le Bulletin d’information (newsletter hebdomadaire), le site Intranet de la filiale et les moyens d’affichage, permettront également de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’entreprise, des services, et ce afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation par tous.

Organisation du travail et suivi de la charge de travail

La recherche constante d’une meilleure organisation du travail est un facteur clé de performance de l’entreprise et contribue à la qualité de vie au travail. Elle doit prendre en compte une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle. 

Ceci implique notamment d’adapter la charge de travail au temps de travail de chaque salarié, tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables, et à la nature des responsabilités qui lui sont confiées.
 
Le service RH veillera à ce que la charge de travail des salariés et des équipes soit raisonnable et équilibrée. Il s’assurera d’une bonne répartition du travail entre les membres des équipes et veillera également à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisante en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser dans leur travail et d’éviter des situations anxiogènes. 

Pour ce faire, les 3 thèmes abordés ci-dessous sont mis en place :
Suivi et analyse des résultats des entretiens Forfait jour

Comme prévu par la loi, chaque année, la Direction organisera avec chaque salarié en forfait jours un entretien portant sur sa charge de travail, l’organisation de son travail dans la Société, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Au-delà des obligations légales, une analyse des résultats de ces entretiens « Forfait jours » sera faite par le service RH et les éventuelles actions qui pourrait être identifiées seront mises en place au sein des équipes si besoin.

Un compte rendu sera effectué par le service RH, auprès du CSE, de la CSSCT, et de la commission QVCT. Le suivi des actions mis en place sera fait par la commission QVCT.
Efficience des temps de réunions

Le Management de la Société s’engage à veiller à ce que les heures de réunions des collaborateurs préservent la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle : elles devront dans la mesure du possible commencer à partir de 9h et terminer au plus tard à 18h.

Ce point pourra faire partie des points abordés par le manager lors de l’entretien « Forfait jours » s’agissant des salariés couverts par une telle durée du travail.

De même, les Managers s’engagent à organiser les réunions de service en dehors des jours de repos des membres de leur équipe.

En parallèle, une charte « des bonnes pratiques » des réunions sera mise en place par la commission QVCT. Cette charte aura vocation à s’appliquer à toute réunion et aura pour objet de sensibiliser sur les bonnes pratiques dans un but exclusivement pédagogique.

Accompagnement au retour au poste de travail

La Direction de la Société s’engage à ce que tous les collaborateurs de retour à leur poste de travail après une absence égale ou supérieure à 3 mois (maladie, maternité, suspension de contrat…) bénéficient d’un accompagnement personnalisé.

L’objectif de cet accompagnement est d’assurer la réintégration du collaborateur dans les meilleures conditions d’efficacité et de sécurité possibles.

A ce titre, des entretiens de retour au poste seront réalisés avec le service RH et le manager, dans un délai de maximum 3 semaines après le retour effectif du salarié.

Accompagnement des nouveaux embauchés

Afin de faciliter l’intégration des collaborateurs au sein de la société, une procédure d’accompagnement sera mise en place pour toute nouvelle arrivée.

Cette procédure reprendra notamment les actions inerrantes aux salariés.

Les détails de cette procédure d’accompagnement seront automatiquement envoyés aux nouveaux collaborateurs avant leur arrivée. Elles seront également mises à la disposition des salariés sur l’Intranet de la Société.

Accompagnement des salariés sortants

De même, afin que le départ des salariés sortants se fassent dans les meilleures conditions possibles, une procédure sera mise en place afin de les accompagner notamment dans leurs démarches administratives et opérationnelles.

Les explications sur cette procédure seront mises à la disposition des salariés sur l’Intranet de la Société.



Participation de l’employeur aux déplacements des salariés (Domicile- Travail)

3.1 Préambule

Dans le cadre de sa politique en faveur de l’environnement et de lutte contre le réchauffement climatique, la Société s’engage à réduire ses émissions de carbone.

Dans ce contexte, la Société s’engage à promouvoir des moyens de transport plus écologiques en offrant une indemnité aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs déplacements domicile habituel – lieu de travail. 

Dans cet objectif, les Parties conviennent de la mise en œuvre d’un forfait mobilités durables (FMD) qui devrait encourager les salariés à adopter de nouvelles habitudes de déplacements moins émettrices de gaz à effet de serre, voire totalement décarbonées.

3.2 Montant et plafond de la prise en charge

La limite de prise en charge par l'entreprise sera de 400 euros par an et par salarié, au titre du forfait mobilités durables. 

En l’état actuel du droit, sous réserve des évolutions du régime fiscal et social de cette indemnité, ce montant sera exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales. 

3.3 Salariés éligibles

Seront éligibles : Les salariés en CDI, CDD, salariés intérimaires, apprentis, stagiaires. 

Les salariés à temps partiel dont le contrat de travail prévoit un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle si elle est inférieure) bénéficieront d'une prise en charge équivalente à celle des salariés à temps complet. Lorsque le nombre d'heures travaillées est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

3.4 Déplacements concernés 

Seuls les trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail habituel sont concernés.

La notion de résidence habituelle doit s'entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés, à l'adresse déclarée à l'employeur.

3.5 Cumul avec d’autres frais pris en charge par l’employeur

Sont cumulables, à hauteur de 400 euros maximum, les prises en charges suivantes : 
Indemnités journalières pour le forfait mobilités durables (prévues dans le paragraphe i) et suivants du 3.6 ci-dessous) *.
Remboursement à l’unité ou en carnet des tickets de transport à hauteur de 100%*
Et le remboursement de l’abonnement de transport en commun à hauteur de 50 % ** (prévus dans les paragraphes ii) et iii) du 3.6 ci-dessous) 
 
*Le cumul entre les indemnités journalières prévues dans le paragraphe i) du 3.6 ci-dessous et le remboursement des tickets de transport à l’unité ou en carnet est possible mais limité à 400 euros de prise en charge de l’employeur par an et par salarié.
 
**A titre d’exemple, un salarié dépense 700 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel soit 
350 €. Dans la mesure où il prend déjà en charge 350 € au titre de l'abonnement, la part du forfait mobilités durables qui sera prise en charge par l’entreprise, est limitée à 50 € (400 - 350). 

3.6 Les différentes modalités de prise en charge des frais de transport
 
L’usage de moyens de transports personnels ou le recours au covoiturage 

Montant du forfait

Les salariés pourront bénéficier, dans le cadre du forfait mobilités durables, d’une indemnité journalière de 4 € par jour d’utilisation d’un des modes de transport définis ci-dessous, dans la limite de 400 euros par an et par salarié. 

Ce montant sera proratisé en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année.


Modes de transport concernés

Les modes de transport éligibles seront les suivants :

Le vélo avec ou sans assistance électrique, propriété personnelle du salarié.
Le covoiturage, en tant que conducteur ou passager, avec un ou plusieurs autres salarié(s) de l’entreprise qui se rendent sur le lieu de travail. Le véhicule doit être la propriété personnelle du salarié.
Les engins de déplacement personnel, motorisé ou non, et notamment la trottinette électrique, ou avec ou sans assistance électrique, propriété personnelle du salarié.

Les véhicules de fonction ne seront pas éligibles. 

Lorsque les engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques (à l’exception du véhicule utilisé dans le cadre d’un covoiturage). 

Les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d'abonnements souscrits auprès d'un service public de location de cycles déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50 % des titres d'abonnements prévue à l'article  du code du travail ne seront pas éligibles au dispositif.

Justificatifs à fournir
 
La demande de prise en charge du salarié dans le cadre du forfait mobilités durables pour l’utilisation des modes de transport ci-dessus mentionnés devra être réalisée lors des périodes de remboursement qui se tiendront une fois par semestre durant les mois suivants :
Sur la paie du mois de Juillet N : au titre du 1er semestre N
Sur la paie du mois de Janvier N+1 : au titre du 2ème semestre N

La demande devra être adressée au service paie et devra être accompagnée d’une attestation sur l’honneur d’utilisation entre sa résidence habituelle et son lieu de travail habituel de son mode de transport éligible ou du recours au covoiturage (en mentionnant le nom du ou des autres salarié(s) qui ont bénéficié du covoiturage) et indiquer le nombre de jours d’utilisation du mode de transport/covoiturage sur la période demandée lors de la campagne de remboursement.





  
La prise en charge des tickets de transport en commun à l’unité ou en carnet
 
Les salariés pourront sur justificatif se faire rembourser à hauteur de 100 %, dans la limite de 400 euros par an et par salarié, les achats de tickets à l’unité ou en carnet (ou la recharge d’une carte de transport si elle peut permettre de produire les justificatifs demandés ci-après), auprès des services de transports publics, y compris les trains, afin d’effectuer des trajets domicile – travail, dans le cadre global du forfait mobilités durables. 
 
La demande de remboursement devra s’effectuer dans les mêmes conditions que celles définies dans le paragraphe précédent, à l’exception du justificatif qui devra être une preuve d’achat du titre de transport lors des jours travaillés au sein de l’établissement du salarié.
 
Les titres de transport en commun à l’unité, acheté à l’unité ou en carnet, sont ceux qui sont hors abonnement relevant de la prise en charge obligatoire à 50% par l’employeur. La prise en charge des tickets unitaires ou en carnet, selon les conditions ci-dessus, ne peut se cumuler avec la prise en charge de l’abonnement pour les transports en commun prévue selon les conditions ci-dessous et relevant de l’article L3261-2 du code du travail. 
 
 
La prise en charge de l'abonnement pour les transports en commun   
 
Dans le cadre de la législation en vigueur (article L3261-2 du code du travail), la Société rembourse 50 % du coût des titres d’abonnement (annuel, mensuel ou hebdomadaire) souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accompli au moyen de services de transports publics ainsi que des services publics de location de vélo. 
 
Il est rappelé que le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Toutefois, dès lors que le salarié perçoit des remboursements d’abonnement de transport en commun, sa demande de forfait mobilités durables sera diminuée des montants de remboursements reçus et n’excèdera pas le montant total de 400€ sur la même période de référence annuelle.

La mise à disposition de bornes électriques sur les parkings 
 
Des bornes de recharge pour véhicules électriques et hybrides rechargeables sont à la disposition des salariés dans les parkings du site de Blagnac.
 
Le dispositif de télétravail régulier 
 
L’avenant n°3 à l’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail, conclu le  
13 décembre 2021, prévoit la possibilité de télétravailler jusqu’à douze jours par mois et de réduire le nombre de déplacements domiciles – travail pour les salariés éligibles. 
L’ergonomie au poste de travail

La Direction de la Société souhaite déployer une stratégie afin de garantir l’environnement professionnel du salarié.

Des études de postes pourront être lancées, à l’initiative du service des ressources humaines, en coordination avec différents acteurs, notamment, l’infirmière, la CSSCT, l’ESH, le médecin du travail ou tout autre organisme externe si besoin. Ces études devront permettre de déployer un plan d’actions visant à améliorer l’environnement du poste de travail. Le service des ressources humaines devra valider la réalisation des études et du plan d’actions et pourra décider de manière unilatérale d’un montant de budget à ne pas dépasser.

De même, l’infirmière du site est à la disposition des collaborateurs pour les conseiller et les accompagner dans l’ergonomie au poste de travail, afin que chacun puisse adopter les bonnes postures dans leur quotidien.

Développement du bien-être

La santé et le bien-être des salariés de la Société permet de garantir la qualité de vie et des conditions de travail. 

Aussi, les Parties souhaitent aller au-delà et promouvoir la qualité de vie au travail par diverses actions définies ci-dessous.

Activités QVCT proposées à l’ensemble des salariés

Des activités seront mises en place afin de garantir le bien-être des salariés et/ou une journée qualité de vie au travail afin de sensibiliser l'ensemble des salarié(e)s sur ce sujet sera organisée une fois par an. 

Ces diverses modalités feront l’objet de communication interne par le biais de l’intranet et/ou de courriels adressés aux salariés.

De manière plus précise mais non exhaustive, les actions porteront sur les thématiques suivantes : 

la santé ; 
les espaces de convivialité ; 
le savoir-vivre numérique et la connectivité ; 
la sécurité ; 
l'environnement ; 
l'accompagnement social, 
les actions de prévention

Salle de soins

Afin de favoriser le bien-être des salariés, la Direction met à disposition de tous une salle de soins, située au RDC du bâtiment A. Cette salle, entièrement équipée pourra également servir de salle d’allaitement.
Dispositifs favorisant l’équilibre entre vie personnelle-vie professionnelle

L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales. 



Le Télétravail, vecteur de bien-être
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui confère aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail.
Dans le but de rechercher un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle, qui prend en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières, il a été décidé d’instaurer le télétravail comme mode d’organisation du travail visant à contribuer à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.
Dans le cadre de l’avenant n°3 de l’accord télétravail signé le 21 décembre 2021, les salariés ont désormais la possibilité de pouvoir télétravailler 12 jours par mois civil, selon les conditions et modalités qui y sont prévues. 
Le droit à la déconnexion 

Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés de de la Société.

Les Parties conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. 

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Principe général

Le droit à la déconnexion vise à assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congé. Il permet de garantir le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Périodes de déconnexion

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

En est exclu les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Les outils numériques professionnels

Les outils numériques professionnels concernés sont les outils physiques tels qu’ordinateurs, smartphones, réseaux filaires et les outils dématérialisés tels que les logiciels, système d’accès à distance, système de connexion sécurisée au réseau d’entreprise, messagerie électronique, solution de messagerie instantanée, solution téléphonique installée sur les PC portables, internet/extranet etc.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Au titre de ce droit, sauf cas de force majeure ou de situation d’astreinte, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat (journalier, hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.).
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Ainsi le salarié à la liberté d’éteindre ses outils de travail numériques en dehors de son temps de travail et à la possibilité d’insérer dans les signatures électroniques de sa messagerie une information rappelant le droit à la déconnexion, par exemple « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ».  
De même, le salarié n’est pas tenu d’y répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Pendant les horaires de travail, la gestion connexion/déconnexion des outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité et les nécessités du service. 
En dehors des horaires habituels de travail, il est conseillé à chaque salarié de veiller à se déconnecter du réseau et éviter d’envoyer des courriels, messages ou appels téléphoniques. 
Une communication sur l’IT FAQ de l’intranet sera faite sur la manière de paramétrer les smartphones professionnels sur le mode « ne pas déranger » pendant les plages de déconnexion en semaine et le week-end.
Management
Il appartient au management de veiller au respect du droit à la déconnexion notamment en faisant un point sur l’exercice de ce droit et sur la charge de travail du collaborateur lors de points réguliers.
La Direction veille à sensibiliser le Management sur sa responsabilité en matière de respect du droit à la déconnexion, notamment par des actions de sensibilisation sur le sujet.  
Le responsable hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf cas de force majeure ou de situation d’astreinte, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Sensibilisation et formation au bon usage des outils numériques.

Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », la Société s’engage à promouvoir auprès de l’ensemble des salariés les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion et à mener des actions nécessaires à son appropriation dans la durée. 

A ce titre, des actions de sensibilisation seront organisées pour l’ensemble des salariés y compris ceux ayant des responsabilités managériales, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
Ces actions seront mises à jour pour être adaptées aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux, notamment sur l’évolution des outils numériques.
La Direction communiquera annuellement à l’ensemble des salariés de la nécessité d’un usage raisonnable des outils numériques.
Des dispositifs de régulation des outils numériques permettant un usage raisonnable et efficient

L’usage des outils numériques, mis à la disposition de l’ensemble du personnel de la Société, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de favoriser la communication par le biais de différentes actions :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et sur la nécessité d’activer la fonction « répondre à tous » ;
S’assurer que les courriels soient clairs et neutres en indiquant un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu et d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas de force majeure ou en situation d’astreinte, instaurées et recommandées à tous les salariés :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, SMS, teams ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (en dehors des horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas strictement nécessaire ou préciser le délai de réponse requis ;
Encourager l’utilisation du « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’absence ;
Lors de la rédaction d’un courriel tardif (en dehors des horaires de travail), préférer l’envoi du courrier durant les horaires de travail.
Limiter, autant que possible, le recours aux conférences téléphoniques et visioconférence avant 9h et après 18h, sauf dans le cas d’activités internationales.

Un système d’alerte mis en place
Chaque salarié qui estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté peut, à tout moment, alerter son responsable hiérarchique ou le représentant des Ressources Humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion ou sur la surcharge informationnelle à laquelle il fait face. 

Evolution de l’usage des outils numériques professionnels
La Société s’engage à prendre en considération les évolutions technologiques au sein de l’entreprise et d’en analyser ses effets sur les équilibres de vie de ses salariés.
La Direction de la Société s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires de prévention et toutes les mesures, pour éviter le risque de non-respect du droit à la déconnexion.
A ce titre, une enquête annuelle sera réalisée à l’intention des salarié(e)s, de façon anonyme et personnelle afin d’analyser l’efficacité des mesures de prévention mises en place au sein de l’entreprise et leurs effets.
Respect des durées de présence au travail et de repos

Les Parties rappellent que le Management doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires afin de garantir la sécurité et la santé des salarié(e)s. 
Horaire théorique d’ouverture d’établissement et horaire variable 

Les Parties rappellent que des heures d’ouverture et de fermeture de l’établissement sont fixées : de 7h30 à 20h00. 

Cette mesure permet d’éviter tout débordement dans l’amplitude journalière et le temps de présence sur les sites. 

Des horaires variables sont établis dans l’entreprise afin de garantir une certaine liberté dans l’organisation du travail.
Accord dons de jours de repos 
Afin d’apporter son soutien aux salariés confrontés à des événements personnels douloureux, la Direction de la Société et l’organisation syndicale représentative ont signé un accord relatif au don de jours de repos permettant aux salariés de la Société d’offrir des jours de repos au profit d’autres salariés ayant des enfants gravement malades.  
Les conditions et modalités sont fixées par l’accord relatif au don de jours de repos datant du 4 juillet 2019.
La crèche d’entreprise
Afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur parentalité avec leur vie professionnelle, la Société a conclu un partenariat avec un groupe de Crèche sur la ville de Blagnac et met donc à la disposition du personnel 10 berceaux dont un est financé par le CSE. 
Ces derniers sont attribués selon des critères déterminés par la Crèche aux salariés qui en ont fait la demande et qui figurent sur la liste d'attente.
Par ailleurs, la Crèche met également à la disposition du personnel de la Société, un accueil d'urgence pour les salariés qui se retrouvent temporairement et de manière exceptionnelle sans mode de garde.
Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s de la Société concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire de leur temps de travail.
La Direction autorise les salariés à se présenter à leur poste de travail en dehors des plages fixes prévues dans l’entreprise : 10h-11h45 /14h-15h45. Les salariés pourront arriver exceptionnellement après 10h et repartir avant 15h45.
Cette disposition est réservée aux parents d’enfant(s) à charge jusqu’à leur rentrée scolaire en classe 6ème au collège incluse.
Les arrivées tardives devront faire l’objet d'information préalable auprès de la hiérarchie.
Dans certains cas spécifiques, notamment pour un enfant en situation de handicap, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e)s auprès de la direction des ressources humaines.  
Les facteurs Risques Psycho-Sociaux (RPS) : le stress, la situation dégradée des relations de travail, les violences internes/externes, les agissements sexistes, la surcharge des tâches professionnelles, le harcèlement

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, la Direction s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des RPS.

Les RPS ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. 

Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés. 

Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail. 

Les Parties considèrent que la lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise.

Prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes
Les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils seront strictement et systématiquement sanctionnés au sein de la Société. 

Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». 

La Société souhaite mettre en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations :

Mise à jour automatique du règlement intérieur afin de prendre en compte l’évolution des dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes. 

Affichage de sensibilisation sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail dans l’ensemble des établissements. 

Formation des managers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables

Organisation de conférences de sensibilisation des salariés afin de rappeler les définitions de ces notions, la protection et les moyens à leur disposition 

Etablissement d’une plaquette explicative sur le harcèlement à destination de tous les salariés 

Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire : 
- de la chaine managériale 
- du service RH 
- des Instances Représentatives du Personnel, 
- du médecin du travail,
- de l’infirmière, 
- du LECO

Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins. 

Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par le LECO de la Société, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête. 

Le règlement intérieur, conformément à la loi et à l’ANI du 26 mars 2010, rappelle que les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail et les agissements sexistes ne sont pas admis dans la Société et qu’ils peuvent être sanctionnés. 

Prévention du stress au travail

La définition du stress donnée dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail adopté le 2 juillet 2008, est décrit comme le résultat :

« d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour lui faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée, à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication… ».


L’identification des problèmes de stress au travail ainsi que la détermination d’axes d’actions prioritaires doivent passer par une analyse de facteurs de stress.

Etablissement d'un diagnostic du stress dans l'entreprise via une enquête (sources de stress)
Le diagnostic du stress au travail permet par le biais de la réalisation d’une enquête, d’évaluer les niveaux de stress dans la Société de repérer les sources de stress en cause et d’identifier les groupes de salariés les plus exposés. La réalisation de cette enquête et du diagnostic sera à l’initiative de la Direction et portée par cette dernière, après concertation du CSE et de la CSSCT.

Analyse, restitution des résultats, élaboration et mise en œuvre d'un plan d'actions
Une fois le diagnostic effectué, il appartiendra à la Direction :

- d’analyser les résultats globaux, par service, métier, catégorie professionnelle, etc.
- de mettre en évidence les services « à risque » de stress qui seraient prioritaires dans la mise en place d’un plan d’actions (niveau de stress élevé…),
- de mettre en place le cas échéant , un ou plusieurs groupes de réflexion sur des problématiques ou des secteurs particuliers,
- de définir un plan d’actions,
- d’instaurer un suivi du plan d’actions.
Les résultats et le plan d’actions seront présentés par la Direction aux membres du CSE et de la CSSCT. 
Evaluation des actions et suivi
Un point d’avancement sur le plan d’actions sera réalisé par la Direction suivant une fréquence déterminée par celle-ci.

Une évaluation des actions et du suivi sera également faite par la Direction une fois par an.

Formation des équipes de direction, RH, d’encadrement et du CSE
Parce qu’il est important de sensibiliser une large audience sur ce sujet important, les équipes encadrantes de la Société et les membres de l’équipe CSE seront formées afin de mieux appréhender et savoir comment détecter et gérer au mieux une situation RPS.
Cette formation sera prévue dans le parcours de formation de tous les nouveaux managers. Cette initiative sera également renouvelée pour les acteurs concernés tous les 5 ans. 
Prise en charge des situations individuelles difficiles

La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée. 

La détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l’entreprise. 

Ainsi, tant les managers que les membres du service Ressources Humaines, les représentants du personnel, les membres du service de santé au travail et plus généralement tous les salariés doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance. 
Cellule de soutien psychologique

La Direction a mandaté un prestataire externe afin de mettre en place un dispositif​ d’écoute téléphonique aux salariés, managers, équipes RH et acteurs de la prévention afin d’être conseillés et accompagnés dans la gestion d’une situation sensible au travail. Le service d’écoute est disponible 24h/24, 7jours/7. Les échanges se font avec des psychologues qualifiés et la confidentialité est garantie.

Le site Intranet de la Société fera état de ces mesures.
La Commission QVCT : Missions et composition
Les missions de la commission
La composition de la commission
Cette commission sera composée :
Du responsable ESH ;
De 2 représentants RH ;
Un représentant par organisation syndicale représentative ;
De 2 membres du CSSCT ;
De l’infirmière de l’entreprise ;
Du représentant communication ;
D’une représentativité de salariés volontaires : 2 salariés cadres (dont 1 manager dans la mesure du possible) et 2 salariés non-cadres. 
La Direction se réserve le droit de sélectionner les salariés volontaires après un entretien où ils pourront exposer leur motivation pour faire partie de cette commission.
Selon les sujets abordés, la Médecine du travail pourra être invitée à participer aux réunions. 
La commission qualité de vie au travail se réunira une fois par semestre.
Tous les membres de la commission précités auront la possibilité de suivre une sensibilisation sur les thématiques de la qualité de vie au travail. 

Suivi de l'accord
Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de trois années de date à date.

Au terme de cette période de trois ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel (lors de l’une des réunions semestrielles), avec la commission QVCT.

Ces réunions devront se dérouler avant le 31 décembre de chaque année. Ainsi la première réunion devra se tenir au plus tard le 31 décembre 2023. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
En cas de nécessité, les Parties conviennent de pouvoir s’accorder sur une autre période pour la tenue de ces réunions.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société Chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord, dans un délai de convocation de 7 jours calendaires, dont la notification se fera par email, en vue de conclure un avenant de révision après réception de la demande de révision. 
Renouvellement
Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Notification et Dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) d’Occitanie par voie dématérialisé.
Un (1) exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ces dépôts seront effectués par la Direction des Ressources Humaines de la Société.
     

     
Fait à Blagnac, le 15 juin 2022.
En quatre (4) exemplaires originaux
     
     
Pour la société Rockwell Collins France,
Madame  
     





Pour la C.F.D.T, 
Monsieur  
     





Pour la CFE-CGC,
Madame