Entre les soussignées

- L’entreprise PHOENIX CONTACT, Société par actions simplifiée (SAS)
Dont le siège social est situé 52 Boulevard de Beaubourg – ZI PARIS EST - EMERAINVILLE (77184), 
Au capital de 5 750 000 €, 
Siret 321 956 617	00047 NAF : 4652Z
Représentée par Monsieur		, agissant en qualité de Directeur Opérationnel 

Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,

Et

-La Délégation du personnel du Comité Social et Economique dûment mandatée et représentée par Madame 	, secrétaire du CSE, et Madame			, trésorière du CSE 
Ci-après dénommée « le CSE » 



































Préambule

L’épidémie de Covid-19 a conduit à la mise en place d’un télétravail généralisé et contraint pour des raisons sanitaires pendant les différentes périodes de confinement. Cette période inédite a permis de tester à grande échelle ce nouveau mode d’organisation du travail et d’en définir les contours. 
Les retours d’expérience, dans ce contexte particulier et exceptionnel, ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail pour les collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation, tout en mettant en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et d’éviter l’isolement. 
Fort de ce constat, PHOENIX CONTACT est convaincu que le télétravail fait partie des nouveaux modes d’organisation visant à améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. À ce titre, la Direction souhaite inscrire cette démarche dans la lignée de ses engagements pris en matière de responsabilité sociale de l’entreprise.
Cet accord répond donc à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans cette optique, les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

La confiance réciproque
Le strict respect du volontariat
Le respect des engagements professionnels
La préservation du lien social
La réversibilité
Cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail permette un juste équilibre entre les périodes de présence sur site et celles de travail à distance, pour conserver le lien social nécessaire et préserver la continuité des activités professionnelles. 
Le présent accord, conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de la société PHOENIX CONTACT.
Il se substitue à tout usage ou pratique en vigueur au sein de l’entreprise.


Champ d’application de l’accord télétravail
I-1. 	Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication.
I-2. 	Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société PHOENIX CONTACT établis en France, présents et à venir. 

I.3.	Exclusion du champ d’application de l’accord
Sont exclus du champ d’application du présent accord les fonctions itinérantes de l’entreprise. 
Ces fonctions itinérantes sont éligibles au « home office » qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile.
Les bénéficiaires du télétravail
II.1.	Éligibilité au télétravail
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation et afin d’assurer une mise en œuvre du télétravail dans de bonnes conditions, les conditions suivantes doivent être remplies pour accéder au télétravail :
- le poste du salarié et les tâches associées doivent être compatibles avec cette organisation du travail ;
- le salarié doit disposer des capacités et aptitudes individuelles d’organisation et d’autonomie suffisantes et avérées sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l’activité du salarié ne requiert pas un soutien de proximité et quotidien de son manager ;
- le salarié doit disposer d’un espace de travail compatible avec le télétravail notamment en termes d’assurance multirisques habitation, de connexion, et respect des règles de confidentialité et de sécurité ;
- le salarié doit pouvoir assurer lors de son télétravail la continuité de la qualité de la relation avec ses clients et fournisseurs internes et externes et la poursuite de la performance opérationnelle.
- le salarié est titulaire d’un CDI (y compris période d’essai) à temps complet ou temps partiel ou d’un CDD de plus de 6 mois
Les salariés répondant aux conditions cumulatives ci-dessus pourront être considérés éligibles au télétravail, après validation de la hiérarchie.
II.2.	Non éligibilité au télétravail
Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et/ou intégration, ne sont pas éligibles au télétravail : 
-Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, 
-Les stagiaires, 
-Les intérimaires,
-Les CDD ≤ 6 mois,
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste requiert la présence physique permanente sur le site de l’entreprise : à titre indicatif les équipes du service logistique et de l’atelier de montage (V.A.C). Cette liste est susceptible d’évoluer.
Enfin, sont exclus les personnes n’ayant pas un degré d’autonomie suffisant pour la mise en place de ce mode d’organisation du travail.
II.3 	Travailleurs handicapés et femmes enceintes
Le télétravail, en vertu du respect du principe d’égalité de traitement, est ouvert aux travailleurs handicapés et aux femmes enceintes.
III	Les modalités pratiques du télétravail

III.1	Passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel) auprès de son manager.

Le manager appréciera les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail, selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apportera les explications nécessaires, en cas de refus de sa demande, dans le mois qui en suit le dépôt.
III.2	Période d’adaptation et réversibilité
La mise en œuvre du télétravail s’accompagnera d’une période d’adaptation d’un mois qui permettra au responsable de service de s’assurer que le collaborateur confirme ses capacités à télétravailler, et au collaborateur que l’exercice de son activité en télétravail lui convient.  Au-delà de cette période, la situation de télétravail demeure réversible.
Chacune des parties pourra y mettre fin, de façon unilatérale et à tout moment, par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours. La remise en cause du télétravail par l’une des parties doit être motivée par écrit.
Constituent des causes de réversibilité automatique les situations suivantes :
Les conditions d’éligibilité sont devenues caduques
La non-conformité du lieu de travail suite à un changement de domicile du salarié,
Le non-respect des règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données ;
Le report d’une partie de la charge du télétravailleur sur son service,
Plusieurs retours de la non-satisfaction des clients
Une baisse de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs 
La survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;
Tout changement de poste mettant fin de plein droit au télétravail, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Le salarié qui change de poste devra faire une nouvelle demande ;
L’utilisation de cette possibilité à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail ; 
La non-reconduction ou le terme de l’accord d’entreprise, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance.
III.3	Suspension du télétravail
La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (Période d’absence dans l’équipe, etc…)

Des périodes d’activités fortes (ex : clôture etc…) nécessitant la présence physique des collaborateurs sur le site.
Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.

III.4	Annulation d’une ou plusieurs journées de télétravail

Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail (…).

Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.
En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail. 
Ces évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
De même, le jour télé travaillé pourra être annulé à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 48 heures à l’avance dans la mesure du possible. 
En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants.
III.3	Nombre de jours de télétravail / semaine
Les parties conviennent, afin de préserver le lien social et le travail en équipe, de limiter le nombre de jours de télétravail. 

Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jour de télétravail régulier est fixé à 2 jours maximum par semaine.

Présence dans les locaux de l’entreprise

Une présence du salarié de 3 jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est requise afin de conserver un lien professionnel et social direct entre le salarié et son manager, avec ses collègues, avec l’entreprise.

Cette règle s’applique en cas de jour férié, de travail à temps partiel et d’absences (congés payés, RTT, jours de déplacement, évènementiels…). 

Exemple : le 31 octobre 2022, l’entreprise est fermée, le 1er novembre est férié, la présence sur site est obligatoire du mercredi au vendredi.

Fixation des jours de télétravail

La planification du ou des journées de télétravail est de la responsabilité des responsables de services en concertation avec les équipes et en tenant compte des contraintes du service.
Ainsi, le manager aura la possibilité notamment de :
-Fixer des jours fixes et/ou flexibles
-Sur la semaine, les 15 jours, le mois ou le trimestre
-Imposer une permanence « physique » de service
-Demander que les jours soient posés simultanément au sein de son équipe 
-…

Télétravail pour circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de phénomènes météorologiques extrêmes, ou en cas de force majeure (…), la mise en œuvre du télétravail peut être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Dans la mesure du possible et selon le caractère d’urgence, une information/consultation du CSE sera réalisée avant la mise en place de ce télétravail.

Durant cette période les conditions d’application du présent accord seront par conséquent suspendues.


III.5	Lieu et espace du télétravail
Lieu de travail
Le collaborateur déclare son lieu habituel de télétravail et informe son manager en cas de changement de celui-ci. 
Espace de travail

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail dédié à son activité professionnelle, dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. 

Cet espace doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la Société :
qu’il bénéficie d’un abonnement internet à haut débit sur son lieu de télétravail;
qu’il a prévenu son assureur (assurance multirisques habitation) de son activité en télétravail et que celle-ci est agrée par la compagnie ;
que les installations électriques du lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur. 
que son espace de travail répond aux critères cités ci-dessus ;
qu’il s’engage à respecter l’ensemble des clauses du présent accord.

III.6	Équipements de télétravail
Les collaborateurs disposent du matériel nécessaire aux tâches de travail du télétravailleur, à savoir un ordinateur portable. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et le télétravailleur s’engage à en prendre soin. 

Le télétravailleur ne pourra prétendre à aucun équipement complémentaire d’aménagement du poste de travail. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit aviser immédiatement son manager et le service informatique, qui prend dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.  

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il peut être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le salarié ne peut utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ou pendant les périodes non travaillées.




III. 7	Frais de fonctionnement

Dans le cadre du présent Accord, le télétravail est une faculté offerte aux collaborateurs, à leur demande expresse, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, le télétravailleur ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

IV	Santé, sécurité, accident du travail et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail et doivent être strictement respectées.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de travail défini.

Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. 

Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.

V	Durée du travail et équilibre vie personnelle /vie professionnelle
V.1	Durée du travail et décompte du temps de travail
L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié s’engage à ce titre à se consacrer à ses activités professionnelles dans le cadre d’horaires habituels de travail. 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, visant notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Pendant les jours de télétravail : 
le salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail, restera joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent dans les locaux de l'entreprise. 

le salarié soumis à un forfait jours restera joignable selon la plage horaire qu’il aura fixée avec sa hiérarchie au préalable, dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent dans les locaux de l'entreprise.
Comme pour les heures réalisées dans les locaux de l’entreprise, aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par le salarié en situation de télétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.
V.2	Suivi de la charge de travail
Le responsable hiérarchique s’assure pour ce faire que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales du travail et les durées minimales de repos. 
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu au moins une fois par an avec son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation. 
V.3	Plage de disponibilité et droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le droit individuel à la déconnexion est également applicable à l’ensemble des salariés en télétravail. Ce droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Les dispositions relatives au télétravail ne sont pas applicables en période de congés ou d’arrêt de travail.
VI	Protection des données et confidentialité 
Le collaborateur, en situation de télétravail, s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, par voies orale ou électronique.



VII	Les bonnes pratiques du télétravail 
Les collaborateurs en situation de télétravail sont invités à respecter les bonnes pratiques du télétravail :
Avoir un espace de travail dédié
Veiller à garder une bonne posture tout au long de la journée
Allumer sa caméra en cas de réunions via TEAMS
Maintenir le lien social avec son équipe et les autres collaborateurs de la Société
Suivre les bonnes pratiques de l’utilisation des outils numériques
VIII	Formalisme relatif à l’accord d’entreprise 
VIII.1	Durée et date de prise d’effet de l’accord
Le présent Accord prendra effet le 1er janvier 2023 pour une durée indéterminée.
VIII.2	Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial.
Il pourra également être dénoncé conformément aux dispositions légales applicables par courrier recommandé avec AR avec un délai de préavis de 3 mois.

VIII.3	Dépôt de l’accord et publicité
Le présent Accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Société, soit :

deux exemplaires du présent accord devront être déposés sur , dont la version intégrale du texte signée des parties au format PDF, une version anonymisée du texte en .doc ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Un exemplaire sera également remis à chaque signataire.

Le présent Accord sera mis à disposition des collaborateurs par la Direction des Ressources Humaines.



Fait à Emerainville, 
Le 2 Décembre 2022
En 3 exemplaires
Pour la société PHOENIX CONTACT
Monsieur 	
Directeur Opérationnel
Signature :

Pour les membres du CSE PHOENIX CONTACT
Madame 	 
Trésorière 
Signature :
Madame 	
Secrétaire 
Signature :

ANNEXE 1 ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet : Télétravail – Information de l’assureur


Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de PHOENIX CONTACT, atteste sur l’honneur :

Avoir un abonnement internet à haut débit au lieu d’exercice du télétravail
Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler au sein de mon domicile 
Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.  
Que les installations électriques de mon lieu d’exercice du télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur
Avoir un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser
M’engage à respecter le règlement intérieur et ses annexes
M’engage à respecter les termes du présent accord









À…………………………………, le ……………………………


Signature


ANNEXE 2 LISTE DES ÉTABLISSEMENTS


Siège d’ÉMERAINVILLE
Adresse : 52 Boulevard de Beaubourg
77184 EMERAINVILLE
SIRET : 321 956 617 000 47

Établissement de CARQUEFOU
Adresse : 7 Boulevard Ampère, LA FLEURIAYE
44470 CARQUEFOU
SIRET : 321 956 617 001 38

Établissement de SAINT PRIEST
Adresse : Parc Technoland Bâtiment A, 1 Allée du Lazio
69800 SAINT PRIEST
SIRET : 321 956 617 001 46