HOPITAL PRIVE GERIATRIQUE LES SOURCES

Accord en faveur de l’égalité professionnelle
entre les femmes est les hommes


Entre les soussignés :
Pour la Direction :
L’Association de gestion Hôpital Privé Gériatrique Les Sources (HPGS), enregistrée en préfecture sous le n°W062003880, dont le siège social est situé 10 Camin René Pietruschi, 06105 Nice Cedex 2, représentée par.

D’une part,
Pour les organisations syndicales représentatives :
La CFTC représentée par ;
FO représenté par.

D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :
Direction et organisations syndicales sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’hôpital.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

L’Hôpital Les Sources reconnait, au regard de la situation comparée des femmes et des hommes, la nécessité de prévoir des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre ces catégories de personnel.
Au-delà des obligations légales, fort des précédents accords d’entreprise, l’HPGS s’engage en faveur d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit naturellement dans une démarche citoyenne mobilisant ainsi l’ensemble des partenaires sociaux autours de cette politique.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail ainsi que dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’HPGS en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord d’entreprise constitue les objectifs et mesures prévus dans le rapport de la situation comparée visé à l’article L. 2323-47 du Code du Travail.



Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Privé Gériatrique Les Sources (HPGS).



Article 2 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Le rapport de situation comparée au 31/12/2021 laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Pour le personnel non médical, il est appliqué en tout point la grille de classification et de rémunérations de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (CCN51) qui définit précisément la rémunération de chacun des salariés.
S’ajoutent des mesures salariales négociées dans le cadre d’accord collectif dans le but de rendre plus attractif nos métiers et dans le but de valoriser l’implication de salariés sur des postes identifiés.
Ces mesures s’appliquent sans discrimination.

Pour le personnel médical, il est appliqué la grille de rémunération de la fonction publique hospitalière à laquelle s’ajoutent des dispositions HPGS applicables à l’ensemble du personnel médical sans discrimination.

En matière de rémunération, bien que la situation comparée mette en évidence un écart entre les femmes et les hommes pour la catégorie des cadres, l’hétérogénéité des fonctions comparées ne permet pas d’affirmer un tel écart.
De même, l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes confirme un écart de rémunération non significatif en faveur des hommes.
Il n’y a donc pas d’écart de traitement entre les sexes de point de vue de la rémunération.

L’accès à la plupart de nos métiers de fait par l’obtention de diplômes ou habilitations, peu de promotions sont possibles en dehors de ce processus.
L’accès aux emplois est donc équivalent entre les femmes et les hommes.

Notre activité hospitalière a pour conséquence un taux important d’emplois féminins.
Cependant, l’organisation au sein de la famille, les représentations sociales pourraient avoir un impact sur l’évolution des carrières. Cet accord a pour objectif d’en limiter les effets négatifs.

L’organisation de travail, de jour comme de nuit, en cycle par roulement, permet d’équilibrer les jours de travail le weekend et les jours fériés.
Le travail de nuit est effectué par des salariés volontaires qui souhaitent travailler de nuit.
Notre activité hospitalière ne permet pas de réduire voir de supprimer la présence de salariés le weekend et la nuit.

Afin de poursuivre le développement d’actions spécifiques en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties signataires ont choisi de mettre en œuvre des actions suivantes à l’appui de la situation comparée effectuée au 31/12/2021 dans les domaines suivants :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’HPGS souhaite réaffirmer par cet accord son engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle (en traitant 5 thèmes sur les 4 obligatoires parmi 9 thèmes) basée sur les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.


Article 3 – Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


Article 3.1 – Objectifs en matière de rémunération
La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés.
L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’hôpital connait des différences de rémunération entre les hommes et les femmes. Les différences caractéristiques de notre secteur d’activité proviennent essentiellement de :
L’ancienneté dans le poste ;
La surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois ;
Les différences d’âge, de type de contrat concourent également à expliquer les différences.


Objectif portant sur la rémunération
L’hôpital s’engage à ne pas avoir de note inférieure à 37 sur 40 à l’indicateur d’écart de rémunération de l’index égalité professionnelle femmes/hommes.

Indicateur de suivi : nombre de points obtenus à l’indicateur d’écart de rémunération de l’index égalité professionnelle femmes/hommes


Objectif portant sur l’augmentation des salariés à leur retour de congé maternité/adoption
L’hôpital s’engage à augmenter tous les salariés (soit 100%) revenant d’un congé maternité/adoption afin d’obtenir la note maximale de 15 à l’indicateur pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) de l’index égalité professionnelle femmes/hommes.

Dans le mois suivant son retour ou au plus tard à la fin de la période de référence, un salarié relevant du même coefficient qu’un salarié augmenté à titre individuel pendant son absence pour congé maternité/adoption bénéficiera de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant du même coefficient au prorata de son temps de travail contractuel.

Moyenne des augmentations individuelles : montant euros d’augmentations individuelles base temps plein / nombre de salariés (en équivalent temps plein) relevant du même coefficient présents au départ du congé maternité/adoption.

Augmentation individuelle : il s’agit des gratifications individuelles.

Si le nombre de salarié appartenant au coefficient concerné est inférieur à 2, l’étude est élargie à la catégorie professionnelle du salarié concerné (cadre / non cadre).

Il en va de même en cas d’augmentation collective pour les salariés d’un même coefficient.

Indicateur de suivi : nombre de points obtenus à l’indicateur pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) de l’index égalité professionnelle femmes/hommes.


Article 3.2 – Objectifs en matière d’embauche
Le nombre de recrutement n’est pas négligeable dans l’établissement et constitue une variable corrective des éventuelles inégalités homme/femme.

L’hôpital pose le principe que les femmes et les hommes partagent et possèdent le même type de compétences techniques et managériales à emploi comparable et les offres d’emploi seront rédigées de manière neutre et égalitaire.
L’établissement connait de forte disparité dans les effectifs homme/femme suivant les métiers.
L’hôpital considère que la mixité est un facteur d’enrichissement et de cohésion sociale.

Objectif portant sur la diffusion des offres d’emplois
Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

Indicateur de suivi : 


Objectif portant sur la formation des recruteurs
Afin de dépasser les préjugés et les stéréotypes en matière de recrutement, il sera organisé au moins 1 session de formation à la non-discrimination à l’embauche.

Indicateur de suivi : nombre de sessions de formation à la non-discrimination à l’embauche


Objectif portant sur l’embauche
Afin de favoriser l’embauche de femmes sur des postes à responsabilité, l’établissement s’engage à embaucher aux moins 50% de femmes sur les niveaux hiérarchiques supérieurs ou égaux à 477.

Indicateur de suivi : Pourcentage (%) de femmes embauchées à des niveaux hiérarchiques supérieurs ou égaux à 477


Article 3.3 – Objectifs en matière de formation professionnelle
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
L’établissement a toujours considéré que la formation était un levier essentiel afin d’assurer une prise en charge de qualité des patients. C’est pourquoi, l’effort de formation est supérieur à l’obligation légale.
Par ailleurs, la quasi-intégralité des formations collectives sont dispensées dans les locaux de l’établissement.


Objectif portant sur le Plan de Développement des compétences (PDC)
L’établissement alloue une enveloppe de 10 % des ressources du plan de développement des compétences à des actions de « développement des compétences » à des salariées femmes pour leur permettre de pouvoir prétendre à des postes plus qualifiés.

Indicateur de suivi :
x 100


Article 3.4 – Objectifs en matière de promotion professionnelle
L’hôpital dans le cadre de sa démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a déjà formalisé ses politiques de recrutement (dont intégration) et de déroulement de carrières qui contribuent à l’égalité professionnelle.
Les postes disponibles au sein de l’établissement sont actuellement diffusés une fois par mois par affichage et sur le site intranet.
Les postes disponibles au sein du groupe UNIVI sont diffusés sur l’intranet à chaque mouvement.
L’entretien de retour au travail d’un salarié après une longue absence n’est pas systématiquement réalisé. Les salariées femmes sont plus impactées par les interruptions supérieures à 6 mois. Ce dispositif vise donc à mieux les réintégrer dans leur poste.

Objectif portant sur la diffusion des offres d’emplois
Afin de communiquer régulièrement sur les postes à pourvoir, le service RH met à jour la liste des postes à pourvoir et la diffuse auprès des salariés (par affichage et sur le site intranet) une fois par mois.

Indicateur de suivi : 

Objectif portant sur l’entretien de retour d’absence
Le salarié bénéficiera d’un entretien dans les 2 semaines qui suivent son retour à la suite à une longue absence (> 90 jours).
Au minium, 65% des salariés absents de longue durée devront avoir eu un entretien de retour d’absence

Indicateur de suivi : 


Objectif portant sur la promotion des salariées femmes
L’établissement s’engage à promouvoir les mobilités internes « à compétences égales » qui permettent aux femmes d’accéder à des postes à un niveau de rémunération supérieur.
Le nombre de promotions de salariées femmes (par année ou en moyenne sur la durée de l’accord) doit être supérieur au nombre de promotions de salariés hommes.

Indicateur de suivi : 


Article 3.5 – Objectifs en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.
L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Un accord sur le congé du proche aidant et un accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) prévoient plusieurs dispositifs d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’établissement s’engage, afin de mieux concilier vie professionnelle et personnelle, à mettre en œuvre les mesures suivantes.


Objectif portant sur la création d’une charte des temps
L’hôpital s’engage à élaborer une charte des temps afin d’édicter les principes d’organisation de travail, des réunions de travail et du droit à la déconnexion.

Indicateur de suivi : charte crée


Objectif portant sur l’information des droits à la parentalité
L’hôpital s’engage à mieux informer les salariés parents sur les droits légaux, conventionnels et HPGS permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Indicateur de suivi : guide de la parentalité crée


Objectif portant sur l’organisation de travail
La rentrée scolaire est un moment important surtout pour les enfants en bas âge qui ont besoin d’être accompagnés.
L’hôpital s’engage à faciliter l’aménagement des horaires de travail les jours de rentrée scolaire, dans la mesure où les nécessités de service le permettent pour le salarié parent dont l’enfant a moins de 12 ans.
Ces aménagements sont soumis à accord préalable de l’encadrement de proximité (Cadre de santé, Responsable d’équipe…), et doivent être planifiés par eux-mêmes.
Le temps alloué en fonction des situations individuelles ne donnera pas lieu à compensation, s’il se limite à cet accompagnement.


Objectif portant sur l’aménagement de l’organisation de travail des femmes enceintes
Afin de limiter la fatigue et de réduire l’exposition à certains risques (trajet…), il est accordé 1 jour hebdomadaire de télétravail de plus que l’accord sur le télétravail en vigueur pour une salariée femme enceinte (dont le métier est éligible dans l’accord sur le télétravail) 1 mois avant son départ en congé maternité.

Indicateur de suivi : nombre de salariées femmes ayant bénéficié d’une journée hebdomadaire de télétravail supplémentaire


Objectif portant sur l’aménagement des horaires des femmes enceintes
Il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes, notamment à travers les heures de repos supplémentaires pour les femmes enceintes prévues dans la CCN51 (articles 05.05.6) :
Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité.
En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail.
Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.

Cet aménagement n’étant pas compatible avec certaines organisation de travail et dans l’optique d’octroyer des jours complets de repos à la salariée enceinte, Il convient de répartir le volume global d’heures de réduction, déterminé à partir de la durée contractuelle de la salariée, sur ses jours de travail à raison pour un temps complet de 5 heures sur la semaine.
Concernant la ventilation de ce volume global sur les jours de travail, il appartient à l’employeur, au regard des nécessités de fonctionnement de service, de déterminer la répartition paraissant la plus adaptée, tout en intégrant également la prise en compte de l’état de grossesse de la salariée.

Les heures de femmes enceintes sont ainsi mutualisées sur la durée du cycle (14 jours).
Cette gestion des heures permet lorsque les services le permettent, de donner des « jours entiers d’absence ».


Objectif portant sur l’organisation des départs en congés payés
L’hôpital s’engage afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse à tenir compte de la situation familiale du salarié dans la fixation de l’ordre des départs en congés.

Les départs en congés sont programmés à l’initiative de l’employeur en fonction des règles d’étalement puis dans l’intérêt de la continuité de service auprès des patients conformément à la CCN51.

En cas de demande simultanée contraire à ces règles, le Responsable doit chercher, par la voie du dialogue, une solution satisfaisante pour les deux parties (décalage de congés payés,…).

Lorsqu’il devient nécessaire de départager des demandes, les règles suivantes sont établies afin de garantir l’équité et la prise en compte de la dimension « famille ».


Critère n°1 : le roulement des années antérieures sur les 3 dernières années
Qui a demandé quelle période et qui a obtenu ou pas satisfaction.

Evaluation des prioritaires : Attribuer 3 points au salarié qui n’a pas eu la période sollicitée ; 2 points s’il a déjà eu 1 fois la période sollicitée ; 1 point s’il a déjà eu 2 fois et 0 point s’il a déjà eu 3 fois.

Critère n°2 : la charge de famille
Tenir compte des enfants à charge, de la situation du conjoint.

Evaluation des prioritaires : attribuer 1 point par enfant mineur (limité à 3 enfants) et 0 point si pas d’enfant mineur ; attribuer 2 points lorsque le conjoint n’a pas le choix de prendre sa période de congés payés (avec justificatif),
Il y a également l’attribution de 3 points si le salarié a son conjoint au sein de l’hôpital.


Critère n°3 : l’ancienneté
Prendre en compte la dimension d’appartenance à l’hôpital.

Evaluation des prioritaires : classer les salariés par ordre d’ancienneté en attribuant le plus de points au salarié le plus ancien et le moins de points au salarié qui a le moins d’ancienneté.


Exemple :
La règle d’étalement pour les AS jour en USLD  prévoit 2 salariés en congés payés en même temps maximum.
3 demandes sont formulées sur une même période. Il faut retenir 2 AS sur 3 et définir qui est prioritaire.

Mme X a eu cette période en CP en 2019, Mmes Y et Z n’ont pas eu cette période sur les 3 dernières années.
Mme X a deux enfants mineurs et Mmes Y et Z ont toutes deux un enfants mineur.
Aucune de ces personnes n’a fourni un document de l’employeur d’un conjoint attestant que cette période était la seule qu’il pouvait prendre.
Mme Y a plus d’ancienneté que Mme X qui a plus d’ancienneté que Mme Z.


Les salariés prioritaires sont ceux qui ont le plus de points.
Dans cet exemple, Mme Y ayant le plus de points aura donc la période de congés payés souhaitée.

Au cas où cette méthode ne permettrait pas de départager les salariés (même nombre de points), une décision sera prise par la Direction Générale après consultation des Délégués Syndicaux.


Article 4 – Suivi de l’accord
Un rapport de situation comparée sera présenté une fois par an au Comité Economique et Social.
Ce rapport comprend une répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par sexe sur :
l’âge moyen ;
l’ancienneté moyenne ;
l’ancienneté catégorielle moyenne ;
les embauches ;
les départs/sorties ;
le type de contrat ;
le temps de travail ;
les départs en formation ;
les promotions ;
le nombre d’interruptions (congé maternité ou adoption, congé parental) supérieures à 6 mois ;
l’organisation du travail (horaires, travail posté, nuit, weekend) ;
l’accès au temps partiel ;
Ce rapport comprend également une analyse des différents dispositifs relatifs à l’articulation vie professionnelle /vie privée (complément ou participation éventuel, congé paternité…).


Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2024.


Article 6 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L2232-16 et L2261-7-1 du code du travail.


Article 7 – Notification, dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L2221-6 et D2231-2 à D2231-7 du Code du travail auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du greffe du conseil de Prud’hommes dont dépend l’association.

En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par le biais de l’intranet et sera disponible sur demande en version papier au service ressources humaines.


Fait à Nice, le 14 avril 2022
En autant d’exemplaires que de parties signataires plus les exemplaires destinés au dépôt légal


Les signataires de l’accord

D’une part,							D’autre part,

Les Délégués Syndicaux,					Le Directeur Général,