ACCORD COLLECTIF

ENTRE :

La Société SAS CLERMONT DISTRIBUTION, dont le siège social est situé 10 Rue Maryse Bastié 63800 Cournon D'Auvergne, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro 513 750 042, représentée par -, en sa qualité de Directeur Général dûment habilité et mandaté à la négociation et à la signature du présent accord, 
ci-après dénommée la « Société SAS CLERMONT DISTRIBUTION»,
D’une part,
ET

-

Ci-après dénommées ensemble « les Membres élus du CSE »
D’autre part


Ci-après dénommés ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie ». 


PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des .
Les Parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles clair et adapté à son mode de fonctionnement en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail, fixer les modalités d’organisation du forfait annuel en jours pour les salariés Cadres et Agents de maitrise autonomes et mettre en place un compte épargne temps (« CET ») au sein de la Société, pour les salariés de la Société rattachés au siège social, qui ont une organisation spécifique et différente de celles des établissements de distribution (centres auditifs).
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.
L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de la Société, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
Les Parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.




LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
Dispositions générales
1.1 Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les Parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction de la Société.
1.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels du siège social de la Société ayant un statut de cadres ou d’agent de maitrise autonome qui répondent aux conditions énumérées au sein de l’article 3 du présent accord et ne s’applique donc pas aux autres salariés de la société.
Sont expressément exclus des dispositions relatives à l'aménagement et la durée du temps de travail :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 de la Code du travail ;
Les contrats d’apprenti, de professionnalisation, et de manière générale les contrats d’insertion en alternance et ce selon les dispositions légales applicables en la matière.  

Définitions
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont ainsi exclus du temps de travail effectif, notamment : 
Les temps de pause,
Les temps de repas,
Les périodes de congés, 
Les périodes d'absence,
Le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail,
Le temps de déplacement professionnel. 

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Repos obligatoires
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des à  :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié.
Le recours aux heures supplémentaire doit être effectué à la demande de la Société et après validation écrite du supérieur hiérarchique.
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail et donc de toute heure supplémentaire.

Mise en place du forfait-jours
3.1 	Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Conformément à cet article, les Parties conviennent que les salariés de la Société éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours seront les Cadres et Agents de Maitrise, ayant une classification conventionnelle au minimum égale à 360, qui sont autonomes selon les définitions légales précitées.
En application du présent accord, les Parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant notamment les fonctions suivantes : responsable de service, contrôleuse de gestion répondant aux conditions d’autonomie et de responsabilité. La liste des fonctions éligibles n’est pas limitative et est susceptible d’évoluer.
Parmi les salariés remplissant les conditions précitées, seuls les salariés remplissant les conditions de rémunération suivantes seront susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les salariés ayant le statut d’ Agents de maitrise devront percevoir une rémunération globale annuelle brute, incluant les rémunérations variables, au minimum égale à 30.000 € 
Les salariés ayant le statut de Cadres devront percevoir une rémunération globale annuelle brute, incluant les rémunérations variables, au minimum égale à 35.000 €

3.2	Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours, journée de solidarité incluse, et décomptée en journées ou demi-journées, sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation du compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris ou de rachat de jours de repos supplémentaires non pris, dans les conditions décrites ci-après.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218e de la rémunération annuelle de base du salarié au titre du forfait.
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :
(218 jours – jours fériés chômés annuels – jours de congé acquis sur la période) x (nombre de semaines calendaires sur la période/52) = nombre de jours de repos dus. Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence Partielle sur l’année.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Exemple 1 : Un salarié tombe malade et est arrêté avec 21 jours travaillés d’absence (hors week-end et jours fériés) en 2023. Dans ce cas, le forfait tombe à 197 jours (218 – 21). Il doit donc travailler 197 jours sur l’année 2023. En ce qui concerne les jours de repos, on effectue une règle de 3 : 21/218 x 12 = 1,15. Donc 8 jours de repos supplémentaires (JRS) – 1,15 = 6,85 JRS restant à prendre. 
Exemple 2 : un salarié a une absence liée à un accident du travail et est arrêté AT/MP avec 21 jours travaillés d’absence (hors week-end et jours fériés) en 2023. Compte tenu de 21 jours travaillés d’absence (hors week-end et jours fériés), le forfait tombe à 197 jours (218 – 21). Il doit donc travailler 197 jours sur l’année 2023. En ce qui concerne les jours de repos, compte tenu du fait que l’accident du travail est assimilé à du temps de travail effectif, il conserve l’intégralité de ses 8 JRS.
Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée par journée ou demi-journée de travail.
Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 
365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (8 en moyenne) – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés
= nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Pour l’année 2023, pour une année complète, les salariés au forfait annuel en jours bénéficient de 8 JRS :
365 – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 105 samedis et dimanches – 25 congés payés
 – 218 jours travaillés
= 8 JRS
Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive ;
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines, sauf accord express de son supérieur hiérarchique.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens annuel avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

3.3	Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés système informatique mis en place à cet effet par SAS CLERMONT DISTRIBUTION). Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la Société la première semaine suivant le terme du mois considéré.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
3.4	 Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
3.5	 Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
3.6          Renonciation exceptionnelle aux jours de repos supplémentaire
Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaire (JRS) et alimenter leur CET selon les règles définies à la Section II ci-dessous.
3.7	 Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Article 4.	Mise en place du CET
Définition du CET
Selon les dispositions légales en vigueur, le CET permet aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris.
Les salariés ne sont pas obligés de l'utiliser, ils y affectent des droits s'ils le souhaitent.
Bénéficiaires du CET
L’ensemble des salariés visés par cet accord sont susceptibles de bénéficier du CET à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 de la Code du travail.
L’adhésion au CET s’effectue sur la base du volontariat. L’ensemble des salariés visés par cet accord disposent du CET dès leur entrée dans l’entreprise.
Alimentation du CET en temps de repos
Le CET est alimenté à l’initiative du salarié par des éléments en temps. Il peut être alimenté par des jours de repos listés au présent article.
Pour l'alimentation du CET, les salariés devront utiliser les systèmes de gestion des congés.
Ces placements se feront nécessairement en jours entiers : 
les jours de congé payés : nombre entier de jours de congés payés acquis,
les jours de repos supplémentaires (JRS) liés aux conventions de forfait annuel en jours,
La totalité des jours de congé et de repos capitalisés ne doit pas excéder cinq (5) jours ouvrés par année civile.
Gestion du compte
Le CET est géré en temps.
Les éléments affectés au compte épargne-temps sont tous exprimés en jours.
La valeur des éléments affectés au CET suit l'évolution du salaire de l'intéressé.
Gestion des droits épargnés
Lorsque le salarié décide d'alimenter son CET, le compte est crédité du nombre de jours ouvrés dans la limite des dispositions du présent accord.
Dans l'hypothèse où les jours de repos doivent être convertis en valeur monétaire (en cas de départ du collaborateur de l'entreprise par exemple), ils le seront au regard du salaire brut de base à la date de conversion selon la formule suivante :
(salaire mensuel brut de référence) x (nombre de jours à convertir)
_______________________________________________________
21,66

Dans les hypothèses où les jours de repos sont convertis en jours de congé le salarié bénéficie de congés dans la limite des droits portés au CET.
Le salaire mensuel brut de référence, au sens du présent article, s’entend de l'ensemble des éléments bruts de rémunération à l'exception des éléments variables de rémunération et des primes d'intéressement et de participation, avantage en nature, frais, autres indemnités ou primes assujetties à cotisations sociales.
Gestion du passif social
Afin de limiter les risques liés à l'évolution du passif social de la Société, les Parties conviennent de limiter à 5 le nombre de jours ouvrés pouvant être épargné sur le CET par année civile à l'initiative du salarié.
De plus, il ne sera pas possible d'épargner plus de 30 jours sur le CET au total.
Ainsi, dès lors que le plafond de 5 jours par année civile est ou de 30 jours ouvrés au total sera atteint le salarié ne pourra plus alimenter en jour son CET avant l'année suivie suivante ou, le cas échéant, avant l'utilisation de tout ou partie des droits déjà épargnés.
Ces droits sont garantis conformément aux dispositions légales en vigueur.

Utilisation du CET
Les droits épargnés au CET peuvent être utilisés selon les modalités prévues par le présent accord pour indemniser tout ou partie d'un congé à savoir :
un congé pour convenance personnelle,
un congé de longue durée (projet de transition professionnelle, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique),
un congé lié à la famille (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, un congé de solidarité familiale, un congé de présence parentale),
un congé de fin de carrière.
Ils pourront également être monétisés dans les limites définies ci-dessous.
Congés pour convenance personnelle
Un salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financée partiellement ou en totalité par des droits inscrits au CET. Ce congé pourra être d'une journée isolée ou d'une demi-journée isolée ou d'une durée plus longue.
Il doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.
La demande et l'acceptation du congé se feront sur les mêmes modalités que tout autre congé.
Les règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables à la catégorie de congés sollicités. Lorsqu'un congé pour convenance personnelle sera sollicité, ce dernier sera accepté dès lors que le délai de prévenance aura été respecté par le salarié et sous réserve des nécessités de service.
Congés de longue durée
Les catégories de congés de longue durée pouvant être financées par le CET sont les suivantes :
projet de transition professionnelle,
congé pour création d'entreprise,
congé de solidarité internationale, 
congé sabbatique.
Les règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables à la catégorie du congé sollicité.
Congés liés à la famille
Le CET peut être utilisé pour financer :
un congé parental d’éducation,
un congé de proche aidant,
un congé de solidarité familiale,
un congé de présence parentale.
Les règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables à la catégorie du congé sollicité.
Utilisation du CET pour le don de congés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié peut utiliser les jours de congés épargnés sur son CET afin de faire un don de congé à un collègue sous réserve que ce don soit compatible avec les règles de fonctionnement du CET décrites au présent accord.
Monétisation des droits épargnés
Une fois par an, les collaborateurs qui le souhaitent auront la possibilité de monétiser des droits épargnés sur leur CET.
Cette monétisation pourra être demandée dans la limite de 5 jours.
La demande de monétisation devra être faite via l'outil RH entre le premier et le 15 du mois de mars de chaque année.
Le paiement des jours aura lieu lors du versement de la paye à la fin de ce même mois.
 
Régime fiscal et social des sommes issues du CET
Régime social
Il est rappelé qu'à la date de signature du présent accord, le régime social applicable aux sommes issues du CET est le suivant :
Les sommes issues du CET ont la nature d'un élément de rémunération et entre dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS. Elle donne lieu à cotisations et contributions sociales de sécurité sociale au moment où elles sont versées aux salariés.
Régime fiscal
Il est rappelé que la date de signature du présent accord au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière fiscale, les indemnités versées aux salariés lors de la prise du congé sont soumises à l'impôt sur le revenu au titre de l'année au cours de laquelle les sommes sont versées.
Cessation du CET et transfert du compte
Cessation du CET
Le CET n'est plus alimenté en cas de cessation de l'accord quel qu'en soit le motif.
Dans le cas d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité les droits épargnés seront transférés chez le nouvel employeur selon les modalités de gestion du CET du nouvel employeur. Si le nouvel employeur ne dispose pas de CET, l'accord de CET de la Société continue de produire ses effets auprès des anciens salariés jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord CET qui lui est substitué ou, à défaut, pour une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans ces cas de fusion, cession ou scission, les salariés peuvent par ailleurs demander la cessation de leur CET avant la date de réalisation de l'opération selon les modalités définies ci-après.
Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail, en cas de mutation individuelle ou de transfert individuel vers une société tierce du groupe auquel appartient la Société ne disposant pas de CET. Dans le cas d'un transfert individuel vers une société tierce n'appartenant pas au même groupe, le CET sera automatiquement clôturé.
Une indemnité compensatrice sera alors versée aux salariés d'un montant égal au droit acquis dans le cadre du CET.
Transfert du CET
En cas de mobilité du salarié, le CET sera transféré vers la société d'accueil sous réserve que cette dernière dispose d'un CET permettant un tel transfert.
4.8 Suivi du dispositif et information des représentants du personnel
Le CSE sera informé une fois par an du fonctionnement du CET. Pour ce faire, la Société remettra une note de synthèse mentionnant :
le nombre de salariés titulaires d'un CET,
le nombre de jours moyens épargnés dans le CET ainsi que les minima et maxima,
l'utilisation des jours épargnés par les salariés.

Article 5. Dispositions finales
5.1	Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Septembre 2023
5.2	Information des salariés, salariés mandatés ou élus
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du service RH.
Un envoi sur la boite mail des salariés concernés sera réalisé, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).
5.3	Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir le CSE / les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.
5.4	Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux  et . Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. 
Une telle révision de l’accord devra être effectuée par avenant(s) par l’ensemble des Parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion et en respectant les mêmes formalités que celles nécessaires à l’entrée en vigueur de l’accord.
5.5	Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction de la Société s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
5.6	Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’ par - ,représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand (conseil de prud’hommes du lieu de conclusion).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.