ACCORD D’ENTREPRISE 2021
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre
L’Unité Economique et Sociale composée actuellement par :
- La société VISION SYSTEMS CORPORATE, 
SAS au capital de 973.431 €  
Immatriculée au RCS de Lyon n° 483 345 690 
Dont le siège social est situé Route d’Irigny 69530 BRIGNAIS
Représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de Président,

- La société SAFETY TECH, 
SAS au capital de 1.550.000 € 
Immatriculée au RCS de Lyon n° 956 508 832
Dont le siège social est situé Chemin de Chiradie 69530 BRIGNAIS
Représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de Président,

- La société VISION SYSTEMS, 
SAS au capital de 399.745 € 
Immatriculée au RCS de Lyon n° 378 956 601
Dont le siège social est situé Route d’Irigny 69530 BRIGNAIS
Représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de Président

Ci- après désignée sous le terme « entreprise »
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales de salariés soussignées :
CGT, représenté par xxxxxxxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical
FO, représenté par xxxxxxxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical
D'AUTRE PART


PREAMBULE
L’état des lieux réalisé en amont de cette négociation n’a pas mis en évidence d’écarts significatifs sur les différents thèmes étudiés : Embauche, Formation professionnelle, Mobilité et promotion, Classification et rémunération, Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Cependant, les partenaires ont souhaité par cet accord affirmer leur volonté de continuer à agir pour réduire, voire quand cela est possible, supprimer les inégalités professionnelles entre hommes et femmes à tous niveaux et tout au long de la vie professionnelle. Au niveau du groupe Vision Systems, la réflexion des partenaires a porté sur l’égalité professionnelle au profit des deux sexes, et n’est pas axée sur la seule prise en compte des intérêts féminins.
De plus, dans un contexte sociétal où l’accès à l‘information est devenu global et immédiat, les partenaires ont souhaité élargir leur réflexion sur la qualité de vie au travail au travers de 2 axes :
Le respect des temps de repos et de congé,
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1. Champ d'application
Le champ d’application de l'accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail porte sur les trois sociétés de l’UES Vision Systems.
Article 2. Objectifs de progression et actions

Les parties conviennent de déterminer des objectifs de progression et des actions à mener dans les trois domaines suivants : 
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Embauche
1er domaine d’action : la rémunération effective
Le rapport de situation comparée fait apparaitre des écarts de rémunération effective entre les deux sexes pour certains coefficients.
Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : diminuer les écarts de rémunération effective entre les deux sexes hors membres du CODIR.
L’ action convenue pour tendre vers cet objectif est la suivante : Affectation d’une enveloppe spécifique correspondant à 5% de l’enveloppe globale de chacune des catégories concernées à la réduction des écarts à poste équivalent lors du processus de NAO	
Exemple: L’enveloppe globale pour la catégorie concernée s’élève à 1000€. 5% de cette somme, soit 50€, sera consacrée à la réduction des écarts.
L’indicateur chiffré retenu est le rapport de la moyenne des rémunérations masculines sur la moyenne des rémunérations féminines pour les coefficients concernés.
2ème domaine d’action : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Le rapport de situation comparée fait apparaitre que les salariés Vision Systems, hommes ou femmes, sont amenés à partager l’exercice des responsabilités familiales.
Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : Accompagner le retour dans l’emploi après une absence longue durée liée à l’exercice des responsabilités familiales. 
L’ action convenue pour tendre vers cet objectif est la suivante : Mise en place d’un entretien au retour du salarié après un congé maternité, adoption, présence parentale de plus de 2 mois continus, congé parental « temps plein ».
L’indicateur chiffré retenu est le pourcentage d’avis positif exprimé par les salariés concernés 3 mois après leur retour. 
Une deuxième action est convenue pour tendre vers cet objectif : pour le personnel mensuel horaire MOI et support, possibilité de réaliser la demi-journée de modulation un autre jour que le vendredi matin, avec l’accord préalable de la hiérarchie. Les salariés feront connaître leur choix qui sera valable pendant la durée d’application de l’accord sur le temps de travail. En cas de changement impactant les modalités d’exercice de la responsabilité familiale, les salariés ayant exercé cette option pourront revenir sur leur choix.
3ème domaine d’action : Embauche
Le rapport de situation comparée fait apparaitre un écart entre le nombre de femmes embauchées et le nombre d’hommes embauchés.
Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : Promouvoir l’embauche de personnel féminin 
L’action convenue pour tendre vers cet objectif est la suivante : Mise en valeur des candidatures féminines lors des recrutements externes et des mobilités internes. 
L’indicateur chiffré retenu est le rapport entre le nombre d’embauche de femmes et le nombre d’embauche d’hommes. L’objectif est d’avoir un rapport égal à 0,6.
Article 3 – Règles et bonnes pratiques dans l’utilisation des outils NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication
3.1 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Par cet accord, l’entreprise réaffirme le principe du respect de la vie privée de ses salariés.
Ainsi, aucun salarié ne pourra se voir reprocher l’exercice de son droit à la déconnexion lors du processus d’évaluation.
De même, les outils nomades fournis aux salariés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, ainsi que les outils nomades personnels des salariés, n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié, et en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise (sauf urgence).
Les messages électroniques reçus pendant les temps de repos et de congés n’impliquent pas une réponse immédiate.
Le salarié a la liberté de ne pas répondre aux appels téléphoniques reçus pendant ses temps de repos et de congés.
Par ailleurs, l’entreprise encourage les bonnes pratiques suivantes :
En dehors des horaires de travail, désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée d’un nouveau message sur son smart phone,
Lors de ses congés, activer le gestionnaire d’absence de sa messagerie avec un message précisant ses dates d’absence et le renvoi vers la boite mail d’un collègue,
Prévoir des plages de déconnexion pendant les heures de travail, c’est-à-dire des plages pendant lesquelles le salarié ne consulte pas les mails reçus ; ceci permet de réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favorise la productivité.
3.2 Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation sont mises en place à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction.
Les principaux thèmes abordés sont les suivants :
Les NTIC doivent préserver la qualité du lien social au sein des équipes et non devenir un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Ainsi elles ne doivent pas devenir le mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail,
Le contenu des communications échangées doit refléter la valeur de respect des individus que prône l’entreprise, tant sur le fond que la forme, et ainsi contribuer au maintien d’une relation de qualité,
Chacun est acteur et responsable dans l’exercice du droit à la déconnexion :
La hiérarchie assure par son exemplarité le respect du droit à la déconnexion
Chacun émetteur s’interroge sur le moment le plus opportun pour envoyer son message.
Article 4 – Télétravail
Depuis mars 2020, la crise sanitaire a contraint l’entreprise et ses employés à recourir au télétravail de façon non choisie. La Direction a proposé de réaliser un retour d’expériences auprès des collaborateurs et des managers pour identifier les bonnes pratiques et les difficultés rencontrées. Ceci permettra de définir des plans d’action en vue d’accompagner cette pratique.
Article 5. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 1er janvier 2021 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2023. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 6. Commission de suivi de l’accord
Une commission composée de membres de la Direction et de salariés se réunira au moins une fois par an pour suivre l’application de l’accord et proposer des actions d’amélioration.
Article 7. Révision, modification 
Le présent accord pourra être révisé ou modifié, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


Article 8. Publicité de l’accord
Conformément aux articles L 2231-5 et 2231-6 du Code du travail, le présent avenant sera :
notifié à chacune des organisations représentatives dans l’UES, à l’initiative de la partie la plus diligente
déposé en 2 exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Rhône (dont un en version papier signé des parties et un en version électronique) et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Lyon. 


Fait à Brignais, le 12 juillet 2021 en 3 exemplaires