Avenant portant modification
du protocole d’accord relatif au télétravail du 20 juin 2018




Entre, d’une part, 

- l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale, 6 rue Elsa Triolet 93100 MONTREUIL, siret 784621435	  représentée par sa Directrice, M. 

Et d’autre part, 
- les organisations syndicales soussignées, 
CFDT représentée par M.
CFTC représentée par M.

Les parties ont négocié ce qui suit : 


PREAMBULE

Dans l’attente de la renégociation de l’accord local de télétravail qui arrivera à échéance en décembre 2023, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité inscrire dans le cadre conventionnel l’évolution des pratiques de télétravail et le bénéfice de certaines améliorations du dispositif pour les salariés. Ainsi, cet avenant constitue une étape dans le développement du télétravail et une phase de transition avant la renégociation de l’accord de 2018.
Les évolutions des technologies de l’information et de la communication, accélérées par la crise sanitaire, ont permis au télétravail de s’imposer comme une norme de réalisation du travail offrant souplesse et flexibilité aux conditions de travail des salariés.
L’organisation du travail en mode hybride est désormais l’organisation de référence à l’UCANSS qui s’est acculturée au télétravail parmi les premiers organismes dans l’Institution en signant un accord de télétravail dès 2014. La bascule exceptionnelle en télétravail obligatoire en 2020 a démontré son agilité à modifier son organisation de travail en profondeur et à inscrire de façon pérenne le télétravail dans ses pratiques.
L’enjeu de cet avenant, dans un contexte post crise sanitaire, est de permettre à l’organisme de redéfinir les conditions d’équilibre entre temps de travail en distanciel et présence sur site pour préserver le maintien du lien social, prévenir tout risque d’isolement et garantir les meilleures conditions de collaboration entre les salariés télétravailleurs et non télétravailleurs. 
Cet avenant a également pour objet de se donner le temps d’étudier l’impact de la crise énergétique en cours sur l’organisation et les conditions de travail.


Article 1 - Définition

Le télétravail est une forme d’organisation de travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est exécuté par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant des technologies de l’information et de la communication. 
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié, à sa demande et avec l’accord de l’employeur, exécute en partie son contrat de travail dans un ou plusieurs des lieux cités à l’article 5.


Article 2 - Champ d’application

Le présent accord vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’UCANSS qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
Les périodes d’astreinte réalisées à distance ne sont pas considérées comme du télétravail.

L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application du présent accord, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement, … Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur dans le respect des prérogatives des élus du personnels et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation prévues à l’article 15 continueront de s’appliquer dans ce cadre.



Article 3 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen et validation de sa demande par l’employeur, selon les procédures prévues à l’article 6.
Les deux parties peuvent mettre fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 11-5 du présent protocole d’accord.


Article 4 - Eligibilité au télétravail

Le passage d’une logique d’éligibilité sur la base des emplois à une logique basée sur l’activité exercée permet d’ouvrir plus largement la faculté de télétravail.
Tout salarié dont le poste contient des activités télétravaillables peut accéder au télétravail. 

Pour les salariés n’atteignant pas une quotité de télétravail suffisante pour accéder à une des formules, une organisation de télétravail ponctuel peut être mise en œuvre, détaillée à l’article 8 du présent accord.

Intégration des nouveaux embauchés

Considérant que le bon déroulement de la phase d’intégration du salarié nouvellement embauché requiert une présence de celui-ci dans son équipe et au sein de l’UCANSS, un critère de présence effective dans l’organisme d’au moins 2 mois est nécessaire avant de pouvoir faire une demande de télétravail. Néanmoins, ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le manager et le salarié ou si le sujet est évoqué lors de la procédure de recrutement.


Article 5 - Lieux d’exercice du télétravail

Le lieu principal de télétravail est le domicile déclaré au service de la GIRH par le salarié en France métropolitaine.
Toutefois, la définition du lieu de télétravail est élargie et comprend désormais :
Un second lieu privé en France métropolitaine, stable annuellement, dont l’adresse aura été déclarée au service de la GIRH
Un espace de co-working proche du domicile principal du salarié
Des modalités de télétravail pourront être envisagées avec un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale proche du domicile principal et avec une convention d’hébergement.


Article 6 – Modalités de la demande de télétravail

6-1 Un cadre au formalisme simplifié

Les demandes initiales de télétravail pourront être formulées à l’entrée en vigueur du présent accord puis au fil de l’eau selon les mouvements du personnel.

L’accès au télétravail est formalisé par une notification écrite précisant :
Le lieu de travail à distance (domicile, autre site…)
La formule de télétravail
La période pour laquelle l'autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement
Le matériel mis à disposition
Les frais pris en charge
Le choix des horaires fixes ou variables, et, dans la première hypothèse, les horaires de travail convenus avec le manager
Les règles de suspension ou réversibilité applicables de part et d’autre et le process de modification 
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.

L’accord individuel de télétravail se poursuit sauf volonté d’y mettre un terme via une demande motivée formulée par l’une ou l’autre des parties.
Cet accord individuel est valable uniquement pour l’emploi que le salarié occupe au moment de la notification et concerne exclusivement le ou les lieu(x) de télétravail déclaré(s). En cas de mobilité fonctionnelle, une nouvelle demande doit être réalisée par le salarié et examinée par le manager.
En cas de changement du ou des lieu(x) de télétravail déclaré(s), qu’il s’agisse de la résidence principale ou de tout autre lieu privé, le salarié est tenu d’en informer l’employeur dans les plus brefs délais. La poursuite du télétravail est subordonnée à la production par le salarié de l’attestation d’assurance et de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques prévues aux articles 12 et 13 du présent accord.

6-2 Demande par le salarié

Le salarié formalise sa demande de télétravail, en transmettant par courriel, à son manager, le support préétabli de demande correspondant à sa situation : primo-demande de télétravail ou demande de modification de la formule de télétravail précédemment validée. 
Le service de la GIRH est mis en copie de cette demande.
Au travers de cette demande, le salarié expose :
Le type d’organisation souhaitée : télétravail en formule jour(s) fixe(s) ou flexible(s) sur la semaine ou enveloppe de jours sur l’année
En cas de demande d’une formule sur jour(s) fixe(s) ou flexible(s) : 
le choix de la formule souhaitée avec le nombre de jours par semaine et leur nature fixe ou flexible ;
en cas de jour(s) fixe(s) le ou les jour(s) de la semaine identifié(s) dans ce cadre ;
En cas de primo-demande, ses aptitudes à exercer ses activités à domicile, la manière dont il conçoit l’organisation de son poste en télétravail ainsi que sa motivation pour opter pour le télétravail.

6-3 Examen par l’employeur

L’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser. 
Les demandes de télétravail sont examinées par le manager et le directeur de branche, assistés si besoin par le service de la GIRH, au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification écrite au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles. 
En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 12 et de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques prévue à l’article 13, ou résultat positif du diagnostic réalisé par un professionnel sur demande du salarié.
En cas de refus d’accès au télétravail ou lorsque le nombre de jour(s) de télétravail accepté ne correspond pas au nombre de jours demandé, une réponse motivée est notifiée par écrit au salarié.
En cas de refus d’accès à l’une des formules de télétravail, sous forme de journées fixes ou flexibles ou d’une enveloppe de jours, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à son directeur de branche, avec copie à son manager et au service de la GIRH, dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. 
Cette demande fait l’objet d’un examen entre le manager, le directeur de branche et le service de la GIRH, complété, si besoin, d’un entretien avec le salarié concerné. 
La direction adresse au salarié une réponse écrite motivant sa décision dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de la saisine écrite.
À tout moment, le salarié peut se faire assister dans sa démarche par un représentant du personnel.


Article 7 - Formules de télétravail

Deux organisations de télétravail sont mises en place :
L’une sous forme de jour(s) fixe(s) et/ou flexible(s) de télétravail organisé(s) sur la semaine avec enveloppe additionnelle ;
L’autre sous forme d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail.

Quelle que soit la formule choisie, la règle d’une présence sur site minimum de 2 jours par semaine est à observer.

Le salarié conserve la possibilité d’utiliser tout ou partie des jours de télétravail inclus dans la formule validée sans que cela ne remette en question son droit au télétravail.

7-1. Télétravail sous forme de jour(s) fixe(s) et/ou flexible(s) hebdomadaires

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 ou 2 jours entiers par semaine, selon la demande formulée par le salarié et acceptée par la direction, et sous réserve des dispositions ci-dessous.
Ces jours peuvent être fixes ou flexibles et se déclinent en cinq formules hebdomadaires :
« 1 jour fixe » ou « 1 jour flexible » + enveloppe complémentaire annuelle de 6 jours ;
« 2 jours fixes » ou « 2 jours flexibles » ou « 1 jour fixe et 1 jour flexible » + enveloppe complémentaire annuelle de 6 jours

Dans le cadre des formules hebdomadaires avec jour(s) flexible(s), les jours de télétravail sont planifiés en concertation et avec l’accord préalable du manager. Ils sont positionnés et validés dans l’outil de gestion des temps et des absences au plus tard le vendredi précédant la semaine de pose.
Dans le cadre des formules 1 jour et 2 jours, l’enveloppe additionnelle de 6 jours peut être mobilisée pour effectuer un 3ème jour de télétravail hebdomadaire. 

Les salariés à temps partiel dont le nombre de jours de travail hebdomadaire est :
égal à 4 jours peuvent bénéficier des 2 jours de télétravail par semaine ;
égal à 3 jours peuvent bénéficier d’un maximum de 1 jour de télétravail par semaine ;
inférieur à 3 jours ne peuvent pas bénéficier de ces formules avec jour(s) fixe(s) ou flexible(s) sans déroger à l’obligation d’une présence minimale sur site de deux jours par semaine. Il pourra, en fonction des activités télétravaillables, être organisé de gré à gré avec le manager des journées de télétravail ponctuel (article 8).

7-2 Télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 80 jours sur l’année civile. Ces jours ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
Les jours de télétravail sont planifiés en concertation et avec l’accord préalable du manager. Ils sont positionnés et validés dans l’outil de gestion des temps et des absences au plus tard le vendredi précédant la semaine de pose.
Dans le cadre de cette enveloppe annuelle le télétravail peut se planifier sur 3 jours hebdomadaires sous réserve du respect de la présence minimale sur site hebdomadaire précisée en préambule de l’article 7.


Article 8 - Télétravail de gré à gré

Cette option permet l’accès au télétravail aux catégories de salariés ci-après :
salariés occupant des emplois où le volume d’activités télétravaillables n’atteindrait pas la quotité minimum pour prétendre à l’une des formules proposées et/ou dont les activités nécessitent une permanence sur site (logistique, sécurité, accueil, …)
salariés à temps partiel dont le nombre de jours de travail hebdomadaire est inférieur à 3 jours 
contrats en alternance (professionnalisation ou apprentissage) ou stage. Dans ce cadre, la mise en œuvre du télétravail est adaptée aux modalités de travail du tuteur, ainsi qu’aux compétences et missions confiées aux alternants et aux stagiaires.
Le télétravail est organisé de gré à gré avec le manager en regroupant les activités télétravaillables sur une même journée ou une demi-journée si celle-ci est complétée par une demi-journée d’absence du salarié (article 9-2).


Article 9 - Organisation du télétravail

9-1 Durée du travail

L’organisation du télétravail permet au salarié de télétravailler dans le cadre d’horaires fixes ou des horaires variables en vigueur à l’UCANSS.
A l’instar des salariés exerçant leurs activités dans les locaux de l’UCANSS, le salarié en télétravail ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
Quelle que soit l’organisation choisie, chaque salarié télétravailleur ou travaillant sur site doit être joignable durant son temps de travail.



9-1.1 Télétravail dans le cadre d’horaires fixes
Les horaires de travail des jours de télétravail sont fixes, formalisés avec le salarié et repris dans la notification. Leur amplitude est fonction de la durée de travail hebdomadaire du salarié, en tenant compte également d’une pause déjeuner.
Ils sont communiqués à l’ensemble de l’équipe.

En cas de dépassement des horaires de travail sur un jour de télétravail, le salarié peut faire une demande de ré-imputation des heures auprès du manager. La demande validée par le manager doit être transmise au service de la GIRH.

9-1.2 Télétravail dans le cadre des horaires variables
Pour les employés et cadres
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du règlement relatif à l’accomplissement de l’horaire variable à l’UCANSS annexé au règlement intérieur. Il prévoit notamment que les horaires de travail puissent être badgés dans le respect de plages horaires fixes de travail (entre 10h00 et 11h45 puis entre 14h00 et 15h30) et variables (horaire d’arrivée entre 7h00 et 10h00, pause médiane de 30 minutes minimale entre 11h45 et 14h00 et horaire de départ entre 15h30 et 19h30).
Les conditions d’exercice de l’activité en télétravail s’inscrivent dans le respect du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions légales et à celles prévues au protocole d’accord local du 10/12/2021 relatif à la qualité de vie au travail en termes de développement de pratiques respectueuses du droit à la déconnexion.
Dans un souci de préservation de la santé du salarié et du droit à la déconnexion, s’il est constaté qu’un salarié travaille régulièrement en dehors des plages fixées par le dispositif d’horaires variables et/ou a un crédit d’heures qui dépasse de manière répétée les limites autorisées, le manager alertera le salarié et fixera un entretien pour qu’une solution soit recherchée. Si la situation perdure, l’employeur se réserve le droit de suspendre l’autorisation de télétravail.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours
Les principes inscrits dans les conventions individuelles de forfait jours s’appliquent sur les jours télétravaillés.

9-2 Télétravail sous forme de journée entière ou de demi-journée

Le télétravail s’effectue en principe sur des jours entiers, il est néanmoins possible, de télétravailler sur une demi-journée dès lors que l’autre demi-journée est posée sous forme d’absence du salarié (congé, RTT ou récupération d’horaire variable) ou de déplacement professionnel.
Dans ce cas, la demi-journée télétravaillée est comptabilisée comme une journée de télétravail quelle que soit l’organisation choisie et la demi-journée non télétravaillée ne peut pas faire l’objet d’un report.

9-3 Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, un temps d’échange est consacré durant l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement au suivi de l’organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

9-4 Optimisation des modalités de travail en mode hybride et préservation du lien avec l’organisme

9-4.1 Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et un lien suffisant avec l’organisme, le télétravailleur doit participer, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux temps collectifs inhérents à la vie de son unité de travail et de l’organisme (réunions de service, de direction et du personnel). 
Ce même principe s’applique s’agissant de sa participation aux différentes réunions concourant au bon déroulement des activités (réunions projet, présence pour continuité de service, …). 
Ainsi le salarié peut être amené, sur demande de l’encadrement, à ne pas effectuer un jour de télétravail pour raison de service (par exemple : réunion pour laquelle le présentiel est jugé nécessaire). Dans ce cas le report de la journée de télétravail est possible sur la même semaine et avec validation du manager.
En cas de renonciation de l’initiative du télétravailleur à 1 jour ou 2 jours de télétravail fixes, il n’y a pas de report possible.
A l’échelle d’un service ou d’une direction, le principe d’une journée hebdomadaire sur site peut être maintenu. Les modalités d’organisation et de communication de cette journée aux collaborateurs sont laissées à la main de chaque direction.

Enfin, le télétravailleur doit également pouvoir bénéficier, au même titre que les autres salariés, d’actions de formation.

9-4.2 Utilisation des outils de communication mis à disposition 
Pour préserver une bonne organisation du travail et un fonctionnement d’équipe fluide dans un environnement où le télétravail est généralisé, l’utilisation des outils de communication mis à disposition par l’employeur est impérative.
Le partage des calendriers professionnels OutLook de l’ensemble des salariés est paramétré avec un niveau d’autorisation permettant de visualiser le contenu du calendrier. L’agenda devra rendre visible les jours télétravaillés ou en présentiel.
Pour garantir la confidentialité de certains rendez-vous professionnels et/ou personnels, la fonctionnalité OutLook « privé » permet de masquer le contenu du rendez-vous.
Tout salarié doit être joignable, sur les plages horaires de télétravail, qu’elles soient fixes ou variables, via l’ensemble des modes de communication professionnels mis à sa disposition sur son poste de travail comme par exemple Teams, SoftPhone, OutLook, U, etc.


Article 10 – Mises en place de télétravail exceptionnel n’entrant pas dans le cadre d’un Plan de Continuité d’Activité

10-1 Situations exceptionnelles et épisode grave de pollution 

En cas de situation exceptionnelle entraînant notamment une perturbation importante des voies de transport et des transports en commun, et en vue de permettre le maintien en activité des salariés, les salariés télétravailleurs, sur une organisation fixe ou dans le cadre d’une enveloppe de jours, peuvent, en fonction de la situation individuelle dans laquelle ils se trouvent (faisabilité du trajet entre le lieu d’habitation et le lieu habituel de travail, disponibilité de l’équipement informatique, nature des activités exercées et des contraintes de fonctionnement du collectif de travail), demander à leur manager un aménagement de leur télétravail sur la semaine. 
En cas d’épisode grave de pollution, tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, justifiant la prise de mesures par les services préfectoraux, telle la limitation des déplacements par véhicule polluant en région Ile-de-France, les salariés télétravailleurs concernés par ces mesures peuvent solliciter à titre exceptionnel la mise en place du télétravail pour les jours concernés. 
En pareille situation, il revient au salarié d’en faire la demande, au préalable, à son manager. Celui-ci examine la faisabilité de l’aménagement sollicité (disponibilité de l’équipement informatique, nature des activités exercées, contraintes de fonctionnement du collectif de travail). Si la demande est acceptée, elle doit être posée dans l’outil de gestion des temps et des absences pour validation du manager. 
Dans ces cas, le délai de prévenance prévu à l’article 7-2 pour les salariés bénéficiant d’une enveloppe de jours n’est pas applicable. 
En outre, l’aménagement du télétravail peut avoir pour effet de dépasser la limite de jours fixée sur la semaine ou sur l’année civile.

10-2 Aménagement du télétravail pour raison de santé ou raison personnelle

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin d’aménager le poste de travail d’un salarié pour le maintenir en activité en tenant compte de son état de santé, l’employeur examine les conditions dans lesquelles le télétravail peut être organisé, si besoin en dérogeant aux dispositions de l’article 9-4.1 du présent accord.
Dans le cas où la préconisation formulée par le médecin du travail est sans terme fixe, et que l’employeur accède favorablement à la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail est conclu pour une durée d’un an. 
La reconduction éventuelle de cet aménagement est soumise au résultat d’une visite médicale, planifiée à l’initiative du salarié, au cours de laquelle le médecin du travail examine la justification médicale de poursuivre cet aménagement. 
Des aménagements ponctuels sont également envisageables de gré à gré, pour une durée limitée, pour les salariés rencontrant des difficultés de santé et/ou d’ordre personnel qui en feraient la demande (par exemple femmes enceintes). La demande est à adresser par le salarié au manager, qui prendra attache auprès de la GIRH pour la définition des aménagements à mettre en œuvre. Si la situation perdure, elle sera prise en charge par le référent santé en lien avec la GIRH.


Article 11 Modalités de réversibilité ou de suspension du télétravail

11-2. Situation en cas de changement d’emploi

Afin de permettre une adaptation du salarié dans son nouvel emploi et nouvel environnement de travail, le télétravail dont il bénéficiait dans le cadre de son emploi précédent cesse automatiquement conformément à l’article 6-1.
La reprise éventuelle du télétravail, dans le cadre d’une organisation de jours fixe(s) ou flexible(s) sur la semaine ou d’une enveloppe annuelle de jours, est subordonnée à une nouvelle demande et à son examen préalable comme défini à l’article 6-3 du présent accord.

11-3 Situation en cas de changement d’adresse(s) : 

En cas de changement d’adresse d’un ou des deux lieux privés déclarés, la poursuite du télétravail est subordonnée à la production par le salarié d’une nouvelle attestation d’assurance et d’une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques, en application des articles 12 et 13 du présent accord, au plus tard le jour du déménagement.
A défaut de production de ces deux nouvelles attestations, l’organisation du télétravail est automatiquement suspendue. L’organisation en télétravail reprend une fois ces attestations déposées auprès du service de la GIRH.

11-4 Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie, inondation du domicile, panne réseau d’une certaine durée, panne de matériel en attente de solutions de remplacement, …).
Dans cette hypothèse, le salarié doit informer au plus tôt son manager de sa situation. A l’examen de celle-ci, il peut être demandé la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
Cette décision donne lieu à un écrit du manager. 

11-5 Réversibilité permanente

L’autorisation de télétravail accordée est toujours réversible.
Il peut être mis fin, par chacune des parties, au télétravail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
La faculté de réversibilité peut être utilisée par l’employeur notamment pour les raisons suivantes : un manque constaté d’autonomie, une difficulté répétée à être joint par les moyens mis en œuvre, la non atteinte des objectifs individuels ou la participation insuffisante aux missions et/ou activités du service, un risque pour la santé du salarié (difficulté à marquer des pauses dans la journée, à circonscrire les temps de connexion), un besoin d'accompagnement continu sur site en raison de difficultés professionnelles, des difficultés relationnelles ou manque de communication faisant courir le risque de désinsertion professionnelle.
La décision de réversibilité sera précédée d’une première alerte qui prendra la forme d’un entretien avec le manager qui expliquera le motif de l’alerte et déterminera avec le salarié les moyens de remédier aux difficultés ou insuffisances rencontrées. Sans amélioration suffisante au terme d’un délai convenu en entretien, le manager pourra exercer la faculté de réversibilité. 
En cas de divergence d’appréciation, le salarié pourra demander un entretien au service de la GIRH qui procédera à un examen attentionné de la situation avec le manager. Le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel lors de cet entretien.
Cette décision, qui met automatiquement fin au télétravail, est notifiée par écrit.
La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié.


Article 12 - Assurance

Le salarié doit fournir à l’UCANSS une attestation de son assureur certifiant la couverture de l’exercice de son activité professionnelle à son ou ses lieux privés déclarés au service de la GIRH.

Les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail seront pris en charge par l’UCANSS sur présentation d’un justificatif.


Article 13 - Conformité des installations électriques

Lorsque le télétravail s’effectue dans le ou les lieux privés déclarés par le salarié, le lieu doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.
Une attestation sur l’honneur, pour chacun des lieux privés déclarés par le salarié, suivant laquelle le lieu où s’exerce le télétravail est conforme aux normes techniques en vigueur est remise par le salarié à son employeur préalablement à la rédaction de la notification.

Si le salarié en fait la demande, une prestation d’un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l’employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l’installation électrique durant l’exercice du télétravail.
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.


Article 14 - Équipements de travail

14-1 Connexion internet, équipements informatiques et téléphoniques

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet personnelle haut débit à chacun des domiciles déclarés. L’installation et la maintenance de cette ou ces connexion(s) internet sont de la responsabilité du salarié.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par l’ensemble des modes de communication mis à disposition (Teams, SoftPhone, messagerie OutLook, etc) et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, les solutions techniques pouvant varier selon les situations.
L’UCANSS assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. 
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle, ce qui inclut les activités réalisées en tant que délégué syndical et/ou membre du comité social et économique dans le respect du protocole d’accord relatif à l’accès des organisations syndicales aux technologies numériques d’information et de communication (NTIC) du 7 octobre 2015. 
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s’engage à restituer, dans les meilleurs délais, le matériel et le mobilier liés à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. 
14-2 Impossibilités techniques de télétravailler

En cas de dysfonctionnement du matériel ou problème de connexion, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager et le service informatique. A l’examen de la situation, l’un et l’autre conviennent des dispositions à prendre, et notamment de la nécessité de revenir ou non sur site. 

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer sans délai son site habituel de travail. Si le retour sur site n’est pas possible, le salarié doit couvrir son absence par la pose d’une journée ou demi-journée de congé, RTT ou récupération d’horaire variable.

14-3 Mobilier et autres équipements

Par ailleurs, en tant que de besoin, l’organisme co-finance à hauteur de 50% dans la limite de 180 €, l’achat de mobilier favorisant l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile. Ce mobilier de bureau restera la propriété du salarié.
Le remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois sur présentation d’une ou plusieurs factures. Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, correspondant à la durée habituelle d’amortissement du mobilier de bureau.
Des conseils relatifs aux normes ergonomiques minimales à respecter pour l’achat de ces mobiliers seront communiqués aux salariés qui en feraient la demande.


Article 15 - Frais professionnels

Sur présentation de facture, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire dans les conditions suivantes :
le surcoût éventuel de l’assurance habitation d’un ou des deux lieux privés déclarés par le télétravailleur pour son montant réel engendré par la prise en compte d’une activité professionnelle à domicile
si le salarié en fait la demande, le coût réel de la réalisation du diagnostic initial de conformité des installations électriques, limité au seul domicile principal

Quelle que soit la formule choisie, forfait jour(s) hebdomadaire ou enveloppe de jours annuelle, une indemnité d’un montant de 2,70€ par jour effectivement télétravaillé est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

L’exercice du télétravail depuis 
un espace de co-working ne donne lieu à aucune autre indemnité que l’indemnité versée par jour effectivement télétravaillé.
le site d’un autre organisme de Sécurité sociale ne donne lieu à aucune indemnité.

En application des dispositions du protocole d’accord national du 28 novembre 2017, dans son article 5 (« Frais professionnels »), ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année à partir du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Lorsque la mise en place du télétravail en cas de situation exceptionnelle, prévue à l’article 10 du présent accord, a pour effet d’augmenter le nombre de jours de télétravail sur la semaine ou sur l’année, au-delà du cadre normal fixé, ces jours supplémentaires bénéficient de cette même indemnisation.


Article 16 - Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe pour les travaux effectués sur le lieu de télétravail.


Article 17 - Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UCANSS, y compris en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les autres salariés.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. 
Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Les télétravailleurs ont droit aux titres restaurant pour chaque journée de télétravail. 
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur sur le lieu de télétravail soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’UCANSS.
Enfin, le télétravailleur bénéficie, au même titre que les autres salariés, d’un droit à la déconnexion, tel que rappelé à l’article 9-1 du présent accord (« Durée du travail »).



Article 18 - Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel ou mandat au titre du droit syndical, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


Article 19 - Information des instances représentatives du personnel

Les modalités de mise en œuvre du présent accord feront l’objet d’une information préalable du comité social et économique.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail à l’UCANSS est intégré dans le Rapport unique et présenté au comité social et économique.

Une commission de suivi et de bilan de l’application de l’accord sera mise en place avec les délégués syndicaux.


Article 20 - Santé au travail des télétravailleurs

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
Les risques spécifiques au télétravail sont identifiés, risques de porosité entre vie professionnelle et vie personnelle, d’isolement, risques physiques (TMS, fatigue oculaire, sédentarité, …) et font l’objet d’une inscription dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels et d’actions ciblées.
L’employeur et le comité social et économique doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risque identifié lié à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
En cas d’accident du télétravailleur survenu sur le lieu de télétravail du salarié pendant les plages horaires déclarées de télétravail, il est présumé être un accident du travail au sens de l’article L4111 du code de la sécurité sociale.
À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Si l’accident a lieu en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou en dehors des plages horaires déclarées de télétravail, la preuve de la présomption de lien avec le travail sera à fournir par le salarié.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.


Article 21 - Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques et les évolutions des outils ou applications de communication mis à leur disposition et, le cas échéant, sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Un accompagnement, sous forme notamment de formation, est mis en œuvre pour permettre aux managers de développer leurs compétences en matière de management à distance. 
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 22 - Mise en œuvre et suivi de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 1 an. Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et prendra effet à compter du jour suivant son obtention. Il ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail. 

Une note d’application expliquant les modalités pratiques de mise en place de l’organisation de télétravail instaurée par le présent accord sera diffusée à l'ensemble des salariés.


Article 23 - Dépôt 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé dans la base de données nationale prévue à cet effet.

Fait à Montreuil, le 15 novembre 2022


Pour l’entreprise, M.



Pour la CFDT, M.



Pour la CFTC, M.