Accord Egalité Homme-Femmes, Pénibilité et Qualité de Vie au travail



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Flex N Gate Marles, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 5.008.000 euros, dont le siège social est sis 18 bis rue de Verdun – 25 405 AUDINCOURT Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Belfort sous le numéro 749 811 881, représentée aux fins des présentes par M xxxx agissant en qualité de Directeur d’Etablissement, dument habilité à cet effet,  


Ci-après dénommée « la Société FNG Marles »


D’une part,

ET :


Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur xxxxx, Délégué syndical d’entreprise,

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur xxxxxxx, Délégué syndical d’entreprise,

Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur xxxxxxx, Délégué syndical d’entreprise,

Le Syndicat FO, représenté par 
	Monsieur xxxxx, Délégué syndical d’entreprise,
Monsieur xxxxxx, Délégué syndical d’entreprise




Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »,


D’autre part,


Ensemble dénommés « les Parties »




Afin de faire vivre le plan égalité, il est important d’évaluer chaque année le plan d’action d’après les indicateurs définis afin de mesurer les écarts, évaluer la progression et valoriser les actions qui ont favorisé l’égalité professionnelle au sein de notre structure

L’ordonnance du 22 septembre 2017 réformant le code du travail a profondément modifié le cadre de la négociation collective au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise. Elle permet notamment que les branches et les entreprises négocient par un accord collectif le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociations dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. La périodicité ne peut excéder 4 ans (précédemment l’accord ne pouvait excéder 3 ans)

La loi définit des contenus obligatoire (d’ordre public) de la négociation, qui sont les salarié-es, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

A défaut d’arriver à un accord sur ces modalités de la négociation, l’employeur est alors tenu d’engager :
1° chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
2° Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
3° Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
A défaut d’une initiative de l’employeur, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative






















Préambule

L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie de la constitution depuis 1946, droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux et différentes ordonnances en 2017. 

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des différentes lois :
Egalité réelle d’aout 2014 
Celle du dialogue social d’aout 2015 Loi Rebsamen
Celle des ordonnances de 2017

FLEXNGATE MARLES est tenu de respecter selon les lois :
L’article L 3221-4 du code du travail la notion de salaire égal pour un travail à valeur égale
L’article L 2008-496 du 27 mai 2008 d’interdire toutes discriminations en raison du sexe, de la situation de famille ou de l’état de grossesse.
Des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’ du code du travail. 

A partir de la base des données économiques et sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariées ; articles L 2323-8 du code du travail) concernant la situation comparée des femmes et des hommes, FLEXNGATE MARLES a réalisé un diagnostic sexué permettant de mieux appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes.

L’attention des signataires s’est porté notamment 

la mixité des emplois parmi l’ensemble des salarié.es et plus particulièrement ETAM et cadres 
les disparités salariales pour la catégories cadres qu’il faudrait analyser compte tenu des données statistiques notamment les échelons, âges et référence à l’accord de branche pour les fiches de postes

FLEXNGATE MARLES renforce son engagement en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes (thème proposé en plus des 4 thèmes obligatoires)
La prévention de l’action contre les violences sexistes et sexuelles
 Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières 
La classification et la revalorisation des emplois à prédominance féminine
Prévention de la pénibilité et conditions au travail
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Faire converger les rémunérations entre les femmes et les hommes
Améliorer l’affichage
Dispositions divers




La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante.
 « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

FLEXNGATE MARLES partage totalement cette définition et s’est engagé en de sensibiliser les syndicats et l’ensemble des salariés sur les stéréotypes de sexe en 2019

	Indicateur : 100% des managers seront sensibilisé

 La prévention de l’action contre les violences sexistes et sexuelles 
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. FLEXNGATE MARLES au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.

	Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié le jour de l’embauche. 
Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée pour le managers de l’entreprise 
Un affichage sera effectué dans l’entreprise informant les salariés sur le CNIDFF (Centre National d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles) avec un numéro de téléphone à contacter en cas de violences.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Indicateur : L’ensemble des managers seront sensibilisé et l’affichage sera effectué






Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. FLEXNGATE MARLES s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
3.1. Agir pour un recrutement non discriminant
-  Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

- Proposer d’accueillir des collégiens pour leur faire découvrir le monde de l’entreprise et de déclencher chez les élèves l’envie de s’orienter vers des métiers proposés dans notre entreprise.
Indicateurs : 2 journées de visites seront organisés chaque année pour 2 collèges différents : 40 élèves seront accueillis

- Faire signer une charte d’engagement de lutte contre les discriminations et en faveur de l’égalité. 
Indicateurs : 1 charte sera rédigée en 2019 et proposé à l00% des prestataires de travail temporaires
- Améliorer la communication des métiers en intégrant des photos de femmes et d’hommes pour représenter l’ensemble des métiers 
 Indicateurs : 1 campagne de communication sera réalisée.

- Créer un kit de communication pouvant servir de support matériel pour toute action locale de valorisation des métiers de l'entreprise
Indicateurs : 1 kit de communication sera réalisée

- Mettre en place un groupe Mixité pour s’occuper de la promotion de la mixité professionnelle à l’interne et à l’externe 
Indicateurs : Le Groupe « Mix N Go » est créé

Ce Groupe est totalement indépendant de toute organisation syndicale et de toute étiquette
politique ou de toute autre mouvance. Il fonctionnera sous la tutelle de la responsable des ressources humaines. 

Elle a vocation à œuvrer pour le changement culturel de I ‘Entreprise en promouvant la
mixité et l'égalité des chances (tant interne qu'externe), à favoriser les échanges, en interne et
en externe, proposer des idées innovantes pour relever les challenges de I ‘Entreprise et améliorer la qualité de vie au travail.

Afin de permettre au Groupe d'œuvrer dans ce sens, la direction octroie un budget de 5000 euros par an pour les moyens matériels nécessaires à son bon fonctionnement.

Tous les ans, un rapport sur l'état des lieux des travaux engagés durant I ‘année sera présenté en CSE lors de la présentation du rapport sur l’égalité hommes/femmes.

3.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales

Notamment dans la catégorie ouvrier, FLEXNGATE MARLES respectera le principe de proportionnalité :
	À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-	représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les 	candidatures et les diplômes, afin d’améliorer la mixité.

Indicateur : suivi de la répartition homme/femmes des emplois repères

Conformément à l’ANI de 2004, FLEXNGATE MARLES mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidat.es retenu.es reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
3.3. Mettre en place la mixité des emplois

FLEXNGATE MARLES s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine. 
FLEXNGATE MARLES repéra les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand c’est-à-dire dans la catégorie ouvrière, ETAM et cadre. 
Chaque année une action prioritaire sera menée sur un emplois-repères non-mixtes : Ex :  Technicien de Maintenance, Cariste à l’issue de cet accord, FLEXNGATE MARLES proposera des passerelles de compétences et la possibilité de mettre en place un dispositif vit ma vie.

Indicateur : 1 vit ma vie sera mis en place chaque année et cela concernera 3 services.
	

Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1. En nombre d'heures, les femmes sont sur représentées dans la catégorie des cadres, les hommes sont sûr représentés quant à eux dans la catégorie des ouvriers. 

4.1 Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle

FLEXNGATE MARLES suivra la convergence des bénéficiaires des formations. 
Les indicateurs sexués sont :
le nombre d’heures d’actions de formation,
la répartition par type d’action de formation 
la répartition des formations entre les salariés à temps plein et temps partiel.

Augmenter l’accès à la formation qualifiante 
À catégories professionnelles égales, FLEX N GATE MARLES suivra la convergence entre les hommes et les femmes. Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivant : les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations de développent de compétences 
Les indicateurs sont :
Former les salariés sur la gestion de leur compte personnelle de formation avec un focus sur des actions de développement de compétences pour les femmes.
Indicateur : 100% des salariés seront formés

Promotion et déroulement des carrières 
FLEXNGATE MARLES respecte l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

	Garantir l’égal accès aux promotions et carrières

FLEXNGATE MARLES mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :

Indicateurs : nombre de promotions par catégorie professionnelle hommes / femmes
(Changement de coefficient et/ ou métier)

Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail). 
Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, FLEXNGATE MARLES veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine. 

	Mise en place des fiches emplois et des pesés

Afin de supprimer tout biais discriminant, FLEXNGATE MARLES a mis en place des fiches emplois et des pesés. Ces derniers sont systématiques utilisés pour évaluer les compétences de chacun et chacune. Cela prépara aussi une GPEC
L’objectif est de s’appuyer sur ces fiches existant pour toute recrutement interne et externe.

Indicateur : 100% des fiches sont crées


Prévention de la pénibilité et conditions au travail

 Alors que l’attention sur la pénibilité au travail est pointée du doigt historiquement dans les métiers dit « masculins », les difficultés physiques, psychologiques et émotionnelles, les maladies professionnelles et les accidents du travail dans les emplois à prédominance féminine ne cessent d’augmenter mais restent largement invisibilisés.
L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.

7.1 Les postes considérés par l’AGREPT comme « rouge »

FLEXNGATE MARLES s’engage à diminuer le nombre de postes considérés par l’AGREPT comme rouge de 5% par an.
Indicateurs :
L’évolution des postes rouge.

7.2. S’engager à améliorer les conditions au travail

FLEXNGATE MARLES mettra en place des groupes de travail avec des représentants de chaque métier. Ces groupes de travail étudieront et proposeront des pistes d’amélioration concernant les conditions au travail pour les unités de production Logistique, Assemblage, Injection, Peinture et Maintenance. Ces groupes se réuniront 3 à 4 fois par an.

La direction, après consultation des organisations syndicales représentatives fixera une adaptation des postes nécessaires à la réduction des risques, au vu de l’évaluation de l’expertise des groupes de travail de chaque métier. 

Indicateurs : Les 5 unités de production seront étudiées dans les 4 ans et les propositions seront faites

7.3 Travailler sur les postures et l’échauffement à la prise de poste

FLEXNGATE MARLES s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés en production et logistique sur l’importance à s’échauffer avant la prise de poste et leur proposer des ateliers de préparation physique.

Indicateur : 100% des salariés de la production seront formé

7.4 Pour diminuer les risques de pénibilité on favorise la polyvalence en interne
Un tableau de suivi au sein des unités de production a été créé afin de favoriser la polyvalence des salariés et ainsi diminuer les risques de pénibilité.

Indicateur :  100% des salariés en production sont polyvalent sur 2 postes



Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
FLEXNGATE MARLES considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.es Pour 2017, 2 hommes ont pris un congé paternité.

Favoriser la parentalité 
FLEXNGATE MARLES ouvre des droits aux salariés ayant des contraintes familiales :
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
Proposition systématique (100%) d'une visite médicale du travail à toutes les femmes qui ont déclaré une grossesse	

A partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 15 minutes avant l'heure normale de sortie
	

Journée enfant malade
Chaque salarié de FLEXNGATE MARLES, bénéficie d’une journée par an, en cas d’enfant malade âgé de moins de 15 ans révolu. Cette journée sera rémunérée et décomptée comme du temps de travail effectif sur présentation d’un justificatif. 

Indicateur : 100% des demandes seront acceptés

 Droit à la déconnexion
L’article L2242-17 7° du code du travail édicte l’obligation de définir les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Les outils numériques professionnels regroupent les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance.
Par temps de travail il faut entendre les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les horaires normaux de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, et des différents congés et jours fériés.

Dans cet objectif, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, un mémento sera diffusé à cet effet.

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » et Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; 
Et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel ;

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également conseillé à tous les salariés :
De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur téléphone professionnel ;
De s’interroger sur le souhait d’obtenir une réponse immédiate si ceci n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique ;
Et de Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

En dehors du temps de travail de leurs collaborateurs, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, d’user de leur messagerie électronique ou de leur téléphone. Une attention toute particulière sera portée pendant la période des congés payés au cours de laquelle seul le manager direct pourra solliciter son collaborateur. 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


 Télétravail exceptionnel    
Le télétravail désigne tout mode d’organisation du travail dans laquelle un travail est effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Par principe chaque salarié accomplit sa mission au sein d’un établissement de la société ou sur son lieu de déplacement, le recours au télétravail n’est pas autorisé.

Toutefois, à titre dérogatoire, le manager peut exceptionnellement autoriser un collaborateur qui en fait la demande à effectuer une demi- journée ou une journée de télétravail.
Cette demande devra être préalable et motivée par des raisons personnelles impératives.
Elle devra être renouvelée pour chaque séquence. Le manager expliquera directement la réponse à son collaborateur. 

Lors de cette demi-journée ou journée, le collaborateur restera soumis à son horaire habituel. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.











Faire converger les rémunérations entre les femmes et les hommes 

L’entreprise constate qu’il peut exister des situations d’écart de rémunération au désavantage des femmes et qu’il convient de vérifier par l’étude d’indicateurs complémentaires. 


	9.1 FLEXNGATE MARLES vérifierions la véracité des inégalités salariales en rajoutant d’autres indicateurs 

Les indicateurs sexués suivants seront rajoutés à la BDES pour assurer le suivi de l’expertise, par catégories professionnelles et par emplois-repères :
le salaire de base,
les primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel),
l’ancienneté
les heures supplémentaires.

	9.2 Converger les écarts de rémunération et mettre en place un budget spécifique à 	l’égalité de rémunération

L’entreprise suivra l’évolution des augmentations hommes/femmes et sensibilisera les managers au nécessite du respect des règles de mixité dans l’attribution des augmentations individuelles


10. Améliorer l’affichage

FLEXNGATE MARLES s’engage à informer l’ensemble des salarié.es sur les lieux des panneaux d’affichage incombant les obligations des entreprises en matière Qualité de vie au travail, égalité de traitement etc.

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, responsables, acteurs du recrutement, RH …
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salariés par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.












11. Dispositions divers

Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une réunion CSE extraordinaire sera organisé une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la réunion CSE

Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

Révision – dénonciation 
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble de ses signataires. La dénonciation doit être notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nord Pas de Calais-Picardie, Unité Départementale du Pas de Calais.

Les différends pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront prioritairement soumis à l’examen des parties signataires. A défaut d’avoir réglé leurs différends, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Cet accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant pourra être conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin de la moitié de la période d’appréciation pour être applicable à partir de ladite période.

Formalités de dépôt 
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nord Pas de Calais-Picardie, Unité Départementale du Pas de Calais, ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Marles les Mines, le 10 décembre 2018, en 8 exemplaires originaux. 


Pour les organisations syndicales représentatives                                Pour la Société FNG Marles
au sein de la Société FNG Marles :                                                            Monsieur xxxxxxx

	
Le Syndicat CFDT	
Représenté par Monsieur xxxxxxx



Le Syndicat CFE-CGC
Représentée par Monsieur xxxxxxx

 
Le Syndicat CGT
Représenté par Monsieur xxxxxxx


Le Syndicat FO, représenté par 
	Monsieur xxxxxx, Délégué syndical d’entreprise,
Monsieur xxxxxxx, Délégué syndical d’entreprise