ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES-FEMMES

ENTRE
LA SOCIETE OME DONT LE SIEGE SOCIAL EST SITUE 3 ALLEE DES MARAICHERS RESIDENCE HELIOPOLIS BT B 13013 MARSEILLE Représentée par x Directrice des Ressources Humaines
D’une part,


ET
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
LA C.G.T.
Représentée par x, Déléguée Syndicale, dûment habilitée ;
LA CFTC
Représentée par x, Délégué syndical, dûment habilité ;
D’autre part,

Suite à la réunion paritaire du 29/09/2022 il est convenu le présent accord d’entreprises qui prend effet le 14 novembre 2022.


PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en oeuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la
promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la
rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3,
L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Nonobstant la féminisation de la population active1 et l’existence de nombreux textes visant à
reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les
inégalités de traitement encore constatées.



Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et
les hommes dans l’entreprise OME au travers des thèmes suivants :

- L’accès à l’emploi (embauche) et la formation
- L’évolution professionnelle
- L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
- Les conditions de travail
- L’égalité de traitement entre les salariés femmes et hommes à temps partiel et les salariés à temps complet
- La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
- Sensibiliser et communiquer sur nos engagements

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.


AGIR SUR LES ELEMENTS QUI CONCOURENT AUX INEGALITES
PROFESSIONNELLES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La négociation d’un Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
s’inscrit dans la lignée d’un accord qui doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes
dont la mise en oeuvre est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous, la dimension
« égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et
analyses menées en matière de politique sociale au sein de l’entreprise OME.

TITRE 1 : ACCES A L’EMPLOI ET LA FORMATION
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31
décembre 2021 fait ressortir que les femmes représentent  73 % de l’effectif total contre 27% pour les hommes.
Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories
ouvriers, agents de maîtrise ou cadres :
- Pour la catégorie ouvriers, les femmes représentent 72% de l’effectif total tandis que les hommes représentent 28 % de l’effectif
- Pour la catégorie agents de maîtrise, les femmes représentent 40% de l’effectif tandis que les hommes représentent 60% de l’effectif total
- Pour la catégorie cadre, les femmes représentent 77% de l’effectif hors alternance tandis que les hommes représentent 33% Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

A /L’ACCES A L’EMPLOI

Suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.




A.1. L’embauche

Les offres d’emploi
La Société OME s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.

Le processus et les critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats.
Afin de favoriser la mixité il sera étudié autant que possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes.
Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.
Dans le cadre des relations de l’entreprise avec les établissements scolaires (universités, écoles, centres de formation), l’entreprise veillera à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers les métiers de la Propreté.
Ainsi quelques soit le type de poste proposé,  OME s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

La mixité des métiers
La cartographie comparée des femmes et des hommes permet d'identifier des activités au sein desquelles les hommes sont sous-représentés.
La mixité dans les métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.



La rémunération à l’embauche
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent. 
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.

Les parcours d’intégration
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les membres du Service RH, les tuteurs et chefs de service veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.  

Indicateurs de suivi 
Evolution du pourcentage de la répartition hommes-femmes par métiers
Pourcentage des hommes et des femmes recrutés 


B/ L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La société OME applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

L’accès à la formation professionnelle
Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont éventuellement souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. La Société OME développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Proposer en priorité des formations qui se déroulent sur le lieu de travail
Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation proches du lieu de travail.
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.

L’organisation des reprises d’activité
Les collaborateurs (trices) bénéficieront de mesures favorisant la reprise d’activité après une période d’absence. En effet, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les collaborateurs (trices) pourront bénéficier à leur demande, d’un bilan de compétences et ce, sans conditions d’ancienneté dans l’entreprise dans le cadre du plan de formation.
Pour faciliter la reprise d’activité, une formation interne de remise à niveau sera mise en œuvre dans le mois de la reprise et portera sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.
Un entretien avec le manager sera rendu obligatoire pour faire le point sur les missions, compétences et besoins. 
Indicateurs de suivi
Nombre d’heures de formation par sexe, métier et type de contrat.
Nombre d’entretiens de reprise d’activité

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le
déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise
veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne
soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
organiser des formations sur site ;
privilégier les formations locales;
communiquer avec le salarié en amont de la formation afin de détecter les éventuels obstacles au bon déroulement de la formation et trouver des solutions 
 

TITRE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

A/ Garantir un niveau de rémunération équivalent
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier…).
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience
professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La direction générale vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement. L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre
les hommes et les femmes selon la grille de salaire conventionnelle. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans letemps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

B/ Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption
OME  s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité
ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au
minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de
même niveau selon les grilles de salaires convntionnelles.



C/ Garantir l’évolution professionnelle
La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
La gestion de carrière est depuis toujours un axe stratégique fort de l’entreprise OME, 100 % des cadres sont issus de la promotion interne.

L’objectif recherché par la Direction et les partenaires sociaux est de mettre en oeuvre des
mesures pour lutter contre la précarité et l’illégalité.

Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par sexe et filière / nombre de salariés


TITRE 3 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
L’objectif est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle.

Aux termes du présent accord, OME s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à L’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
A/ L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
OME  proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur Hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et
celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en
congé maternité.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa
demande et sur convocation de l’employeur, par la direction de l’établissement.
Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet
d’examiner les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.

Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur (trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation.
B/ Congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés autant que faire se peut dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, OME s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.


TITRE 4: SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR NOS ENGAGEMENTS
Partant du constat général que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, OME  et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités. En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail. En ce sens, La valorisation du travail de chacun et le bien être au travail sont des valeurs asexuées inhérentes à la politique sociale de l’entreprise.


TITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Indicateurs de suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle,
dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines
d’action abordés.

S’agissant du recrutement seront analysés :
Le taux d’embauche par sexe :
- en CDD et CDI
- en temps complet et temps partiel
- par niveau hiérarchique



Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet
- par sexe
- par niveau hiérarchique
- par qualification

S’agissant de la gestion des carrières :
Les parties entendent suivre les actions permettant de promouvoir et d’améliorer l’égalité des
chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la mobilité interne et l’évolution
de carrière.
Seront analysés pour chacun des métiers les indicateurs suivants :
- la répartition selon la catégorie socio professionnelle
- la répartition selon l’âge
- la répartition de la durée du travail
- la répartition des congés (maternité, parental, paternité)
- la répartition des promotions, par catégorie et par sexe 
- la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe 
- la répartition dans l’accès à la formation par catégorie et par sexe
- la répartition des départs par catégorie et par sexe
Ces indicateurs seront communiqués une fois par an.


TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES



A/ Durée
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. 

Il prendra effet à compter du 14/11/2022 et prendra fin le 14/11/2025.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.


B/ Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs
organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les
points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature
du présent accord.



C/ Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.


D /Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre de parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en oeuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

E/ Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du comité social et économique. 


F/ Publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société OME en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des BDR.


Fait à MARSEILLE, le 17/10/2022


Pour la Direction,
x



Pour la CGT 
x



Pour la CFTC
x