ACCORD
BIEN DANS MON PARCOURS PRO
ADIS

Accord
relatif à la Gestion des Emplois 
et des Parcours Professionnels (GEPP)






Accord conclu entre : 


la Société Associations Diffusion Services (ADIS), société anonyme de courtage d'assurances au capital de 480 000 euros, dont le siège social se situe 12 Avenue Pierre Mendès-France - 67312 SCHILTIGHEIM Cedex, représentée par  , Directeur Général et  , Directrice des Ressources Humaines

d'une part,

la CFDT, représentée par  , Délégué Syndical,

la CFE-CGC, représentée par , Déléguée Syndicale,

			
d’autre part,


Préambule 

A travers l’enquête « Exprime-toi » et les ateliers de travail menés tout au long de l’année 2022, ADIS a souhaité placer les collaborateurs qui la composent au cœur de la démarche de réflexion et d’anticipation des facteurs permettant aux collaborateurs de s’épanouir dans leur métier et d'élargir ou faire évoluer leur champ de compétences.

Dans la continuité de cette démarche, ADIS et les organisations syndicales ont travaillé à la construction de deux projets d’entreprise majeurs qui s’articulent autour de deux axes :

« Bien dans mon job » 
Se sentir bien dans son travail au quotidien et pour cela mettre en place des conditions de travail et des organisations favorisant les conditions du bien travailler ensemble

« Bien dans mon parcours pro » 
Se sentir bien dans son parcours professionnel et pour cela mettre en place les conditions de visibilité sur les métiers et les parcours d’accueil et d’intégration, d’entretiens réguliers, de formation et développement des compétences…

C’est autour de ces travaux et conformément à l’article L2242-20 du code du travail que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dénommée ci-après GEPP au travers du présent accord « Bien dans mon parcours pro ».

Au travers de cet accord, ADIS entend conserver sa singularité et sa proximité avec les collaborateurs en veillant à : 
cultiver sa culture d’accueil et d’intégration des collaborateurs, 
créer un environnement favorable à l’évolution des compétences et à l’acquisition d’expertises métiers reconnues,
accompagner les parcours professionnels dans leur ensemble en incluant les fins de carrière, 
faciliter les passerelles entre les différents métiers de l’entreprise

Inscrit comme un axe essentiel du contrat social qu’ADIS souhaite proposer à ses collaborateurs, le présent accord « Bien dans mon parcours pro » vise à :
anticiper et partager les conséquences des choix stratégiques ADIS et des évolutions des Métiers sur les métiers et les compétences,
rendre les parcours professionnels plus lisibles pour l'ensemble des collaborateurs,
proposer des dispositifs individualisés permettant de développer et d'adapter en continu les compétences des collaborateurs et d'accompagner la transformation de nos métiers,
accompagner la mobilité professionnelle pour encourager les collaborateurs à saisir de nouvelles opportunités professionnelles, source de développement des compétences,
expérimenter des dispositifs nouveaux et innovants.

Les parties conviennent que la réussite de cette démarche « Bien dans mon parcours pro » constitue un objectif aussi bien collectif pour l’entreprise qu’individuel à l’échelle des collaborateurs. Les outils et dispositifs mis en place constituent autant de points de repères permettant de contribuer à l’accompagnement de la performance et des objectifs stratégiques de l’entreprise (chapitre 1) et à chaque collaborateur d’être le premier acteur de son développement professionnel tout au long de son parcours (chapitre 2).
SOMMAIRE



Chapitre I – Les facteurs de réussite pour promouvoir et sécuriser les parcours professionnels ADIS

FACTEUR DE REUSSITE 1 – INSUFFLER La démarche « Bien dans mon parcours pro »
Article 1 : Une dynamique collective d’accompagnement des métiers et des carrières
La démarche « Bien dans mon parcours pro » engage la responsabilité d’ADIS à accompagner le collaborateur dans l’évolution de son parcours professionnel afin qu’il développe et valorise ses compétences et ses talents. 

Cette dynamique s’articule autour des facteurs de réussite de l’accompagnement des parcours et de 6 moments clefs du parcours professionnel d’un collaborateur qui contribuent à une relation de travail active et qui fait sens :


Véritable partenaire du collaborateur dans la gestion de sa carrière, ADIS se doit de lui donner une lecture claire de son métier et de ses évolutions en mettant à sa disposition des outils et mesures d’accompagnement.

Se doter d’une gestion des emplois et des parcours professionnels, c’est également donner des clés au collaborateur pour comprendre sa contribution au fonctionnement et aux résultats de l’entreprise et lui permettre de se situer dans la maîtrise de son poste pour s’y épanouir autour des missions motivantes tout en ayant connaissance des perspectives d’évolution qui s’offrent à lui. 

« Bien dans mon parcours pro » permet de présenter au collaborateur des perspectives claires grâce aux descriptifs des métiers, à leur positionnement dans le système de classification, à des parcours professionnels structurés et à des passerelles entre métiers.

La traduction opérationnelle des lignes directrices telles que définies implique la mise en place d’outils susceptibles de renforcer la lisibilité des métiers en alimentant différents processus de:
Gestion des carrières et de la mobilité ;
Évaluation ;
Développement des compétences.
La transformation sociétale implique pour ADIS une constante adaptation de ses métiers, effectifs et compétences aux modifications de sa stratégie et de son environnement. ADIS ambitionne de maintenir son expertise et de faire face aux changements techniques et technologiques qui se produisent au fur et à mesure des mois et des années. 
La loi climat prévoit par ailleurs la prise en compte des enjeux de la transition écologique dans la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels afin d’anticiper les conséquences de cette mutation dans l‘évolution des métiers de l’entreprise. ADIS au travers de son engagement ADER ambitionne d’accompagner cette transition par une constante mutation de ses métiers et la volonté de faire monter en compétence ses collaborateurs sur des actions favorisant la transition écologique.

FACTEUR DE REUSSITE 2 – Engager les acteurs de nos parcours professionnels
Parce que la démarche « Bien dans mon parcours pro » se place au cœur de la gestion des ressources humaines : formation, mobilité interne, politique de recrutement etc, elle requiert l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Pour assurer cet engagement, la démarche « Bien dans mon parcours pro » s’inscrit dans la conduite d’un dialogue mené à tous les niveaux entre :
les partenaires sociaux et la Direction par la contractualisation d’un ensemble de démarches et d’outils négociés dans le cadre du présent accord ;
les collaborateurs et leurs responsables par une relation de confiance et d’appui ;
les collaborateurs et la Direction des Ressources Humaines en offrant des espaces de dialogue protecteurs et mobilisateurs ainsi que des outils à même de favoriser l’expression et la réalisation d’un projet professionnel.
Article 2 : Le collaborateur, acteur de premier ordre
Le collaborateur est l’acteur majeur de son parcours professionnel. Il formule ses souhaits de développement de compétences et/ou de mobilité selon les besoins de l’entreprise et ses aspirations personnelles. Il est accompagné par l’entreprise qui met à sa disposition les informations sur les perspectives d’évolutions dans son métier.
Article 3 : L’équipe managériale
Le responsable hiérarchique, est le premier accompagnateur du développement du collaborateur dans son métier, de ses souhaits éventuels d’évolution, notamment par l’organisation de l’entretien annuel d'appréciation et l’entretien professionnel, étapes clés dans l’évaluation des compétences et de la performance des collaborateurs ainsi que la définition des actions de formation à envisager pour l’année. Ces entretiens sont également l’occasion de :
passer en revue les missions du collaborateur pour en assurer l’actualisation (et au besoin l’actualisation de la fiche métier) ;
aborder, sans tabou, la mobilité pour identifier toute aspiration à l’évolution ainsi que son échéance souhaitée.

Il appartient au responsable d’aider à la réflexion et d’accompagner l’évolution des collaborateurs qu’il encadre.

La qualité du management est un levier majeur de la réussite, de la motivation et de l’engagement des collaborateurs. Pour cela, le responsable doit être positionné comme le premier interlocuteur RH et le relais au quotidien, auprès des collaborateurs, de la politique des Ressources Humaines.

ADIS encourage un management :
porteur de sens ; 
inspirant ;
favorisant l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs, en veillant en particulier au développement de leurs compétences.
développant les échanges et la concertation 
impulsant une dynamique collective et marquant les étapes franchies vers les attendus.

Le responsable est un soutien important dans le développement professionnel des collaborateurs de son équipe et dans l’identification des compétences nécessaires (savoirs, savoir-faire et savoir-être) à la réalisation de ses activités. Le responsable, dans ses choix de formation, veille à l’adéquation des actions de formation avec le poste, un projet d’évolution ou un projet professionnel. En pouvant s’appuyer sur les outils mis à sa disposition, il lui revient de s’assurer de la mise en œuvre effective des compétences acquises lors des formations de ses collaborateurs.
Article 4 : La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines accompagne le collaborateur, à chaque stade de sa carrière, dans son métier et son orientation vers les différentes évolutions possibles.

Son action est orientée vers le développement des compétences et la détection et l’accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle. 

A cette fin, la Direction des Ressources Humaines est disponible sur simple demande pour organiser un entretien RH avec les collaborateurs qui le souhaitent.

Les souhaits de mobilité exprimés sont enregistrés au sein de la Direction des Ressources Humaines pour permettre l’intégration, le cas échéant, dans les viviers de mobilité interne et de l’évolution professionnelle.

La Direction des Ressources Humaines a pour responsabilité générale d’anticiper autant que possible les besoins de l’entreprise en termes d’évolution des métiers et d’accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur évolution professionnelle. A ce titre, elle :
met à disposition des outils permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel et de développer son employabilité ;
met en place les méthodes d'évaluation de la performance individuelle et des compétences des collaborateurs ;
aide et conseille les responsables pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs collaborateurs à leur emploi actuel et futur. Elle fournit notamment des supports de communication, des outils et des formations.

En fonction de la stratégie de l'entreprise définie par la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines, en accord avec le management opérationnel, détermine une organisation de travail permettant d'atteindre les objectifs fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises.
Article 5 : Les Instances Représentatives du Personnel
Les représentants désignés par les Organisations Syndicales de l’entreprise font part de leurs propositions et avis dans le cadre des différentes actions prévues dans le présent accord et veillent à sa bonne exécution, et ce, dans l’intérêt des collaborateurs.

Chaque année, le Comité Social et Économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques définies par la Direction de l’entreprise et sur les conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à des contrats temporaires et à des stages.
Article 6 : Le Comité de Direction
« Bien dans mon parcours pro » est porté par les membres du Comité de Direction d’ADIS et se décline au sein de chaque direction de l’entreprise. Les Directeurs de chacune d’elle en sont les garants.

FACTEUR DE REUSSITE 3 – Disposer d’outils d’information et d’anticipation des METIERS et DES compétences ADIS
La réussite d’ADIS repose sur l’expertise métier de l’ensemble de ses collaborateurs.
C’est au regard de cette priorité au cœur de sa performance et de l’épanouissement de ses collaborateurs qu’ADIS et les partenaires sociaux sont déterminés à s’engager dans une démarche rendant accessible à l’ensemble des collaborateurs la connaissance et la reconnaissance de leur expertise professionnelle au moyen d’outils RH innovants mettant en valeur nos métiers.
Construire la démarche « Bien dans mon parcours pro » et assurer son déploiement au sein d’ADIS implique à chacun de disposer d'une vision précise des métiers et des compétences d’ADIS, de leur évaluation et de leur évolution à moyen terme.
Cette accessibilité est rendue possible par différents outils et référentiels qui sont ou seront mis en place tout au long de l’application de l’accord et auxquels ADIS s’engage à donner plus de visibilité :
Article 7 : La cartographie des métiers
Pendant la durée du présent accord, une cartographie dynamique de nos métiers sera mise en place et accessible sur l’intranet de l’entreprise. 

La cartographie des métiers recense et met en évidence les différents métiers au sein d'ADIS, en les regroupant par familles et sous-familles ou domaines d'activité. 

Elle vise à fournir une vision globale et claire de la diversité des métiers exercés, de leurs caractéristiques, de la proximité de certains métiers et des relations entre eux.

Elle permettra de définir les métiers par niveaux et familles professionnelles et de mettre en avant les tendances d'évolution des métiers et des emplois au regard des impacts :
des orientations stratégiques de ADIS,
des évolutions technologiques et écologiques en cours impactant les métiers d’ADIS,
de l'évolution quantitative (départs naturels, départs liés à la retraite) et qualitative (écart entre les compétences détenues et les besoins identifiés) des métiers et des emplois,
des évolutions de l'écosystème ADIS.
Ces éléments seront intégrés au fur et à mesure dans l’intranet pour permettre l'identification de passerelles entre les métiers, qu'il s'agisse des passerelles au sein d'un même métier ou sur des métiers proches ou complémentaires. Une fois établi, cet état des lieux fera l’objet d’une actualisation régulière par le service RH.
Cette cartographie fera le lien avec le référentiel des métiers (article 8).

L’objectif est une mise en ligne de la première cartographie avant fin 2023.

Article 8 : Le référentiel des métiers
Le référentiel des métiers recense l’ensemble des métiers présents dans l'entreprise.
Chaque métier correspond à un ensemble homogène d’emplois (situation individuelle de travail/activités et tâches individuelles) et fait l’objet d’une fiche métier présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou communes. Elle répertorie les responsabilités spécifiques de l’emploi concerné, les savoirs, savoir-faire et savoir-être ainsi que les certifications requises.
La mise en œuvre d’une gestion des emplois et des parcours professionnels implique une connaissance des activités et des compétences demandées pour chaque métier afin de les positionner les uns par rapport aux autres au sein de l’organisation de l’entreprise et de déterminer les évolutions possibles. 
Cette fiche métier est validée par les N+1 et mise à la disposition des collaborateurs dans l’outil de gestion des carrières. Elle est par nature évolutive et dynamique et permet d’identifier un référentiel de compétences (article 9) au sein de l’entreprise.

Elle sert d’outil de référence sur les attendus du poste lors des entretiens annuels d’appréciation. A cette occasion, le collaborateur et son responsable feront le bilan de l’année sur la base des attendus de la fiche métier. Ils sont à cette occasion les acteurs majeurs de la mise à jour des fiches métier en faisant remonter au N+2 les propositions et attentes.

Article 9 : Les référentiels de compétences, classification et évaluation 
Le référentiel de compétences est un outil qui décrit et classifie les compétences nécessaires pour exercer les différents métiers au sein d'une organisation.
Un référentiel de compétences est généralement structuré de manière à regrouper différentes catégories de compétences. Chaque compétence est décrite en termes de connaissances, de savoir-faire et de comportements et précisent les niveaux d'exercice requis pour exercer un métier au sein d’ADIS. Ces compétences peuvent être spécifiques à un métier ou transversales, c'est-à-dire applicables à plusieurs métiers au sein de l'organisation.
La détermination du niveau requis pour chacun des postes passe par une méthodologie d’analyse des postes qui vise à peser le poids de responsabilité d’un métier en fonction de son rôle et du positionnement de sa contribution dans la marche générale de l’entreprise. Cette pesée a pour objectif de relier les différents métiers à un système de classification qui a pour finalité de positionner les métiers les uns par rapport aux autres selon une méthodologie de pesée basée sur des critères classants.
Pour chaque métier, les compétences mobilisées peuvent ainsi être cotées en fonction du niveau de maîtrise et d’expertise sur un métier et du degré d'autonomie nécessaire pour exercer le métier évalué. Ce travail permet d'enrichir de façon notable les compétences attendues pour chacun des métiers. 
Le référentiel des compétences managériales permet également d'identifier les compétences managériales et techniques de chaque métier de management.
Les référentiels de compétence seront enrichis à l'occasion de la mise à jour des fiches métier.
La classification professionnelle issue de la convention collective recouvre l’échelle hiérarchique des métiers dans l’entreprise. La classification est notamment établie en fonction des niveaux de responsabilité pour un métier donné.
Le degré de maîtrise d’une compétence peut ensuite être évalué sur plusieurs niveaux à partir du référentiel des compétences. 
Un travail sera mené pendant la durée du présent accord sur ces mesures et évaluations et présenté chaque année au fur et à mesure de leur avancement dans le cadre du suivi de l’accord. 
Article 10 : La communication sur les référentiels, les parcours de carrière et les aires de mobilité
Les référentiels ne doivent pas seulement être un outil de gestion RH mais un véritable outil à la disposition du collaborateur pour disposer d’une visibilité sur son évolution professionnelle et son parcours. 
ADIS attache en effet une importance toute particulière à l’accompagnement des collaborateurs dans toutes les dimensions de leur parcours de carrière :

L’appui principal d’un collaborateur dans son parcours de carrière est l’accompagnement sur l’évolution et la montée en expertise du collaborateur dans son métier :
Tout métier requiert une acquisition de savoir et d’expérience qui constitue l’ossature principale de la construction par un collaborateur de son parcours. ADIS accompagne l’ensemble de ses collaborateurs 
dans l’acquisition des connaissances du métier au moment de la prise de poste ;
dans la montée continue en compétence et en expertise tout au long de l’exercice par le collaborateur de son métier ;
dans l’évolution de chacun des métiers dans le temps.
En identifiant les compétences et en facilitant leur évaluation au moyen de référentiels Métier et en les mettant à jour, ADIS permet de donner de la lisibilité à la reconnaissance professionnelle des collaborateurs et de leurs niveaux de compétences et facilite ainsi la reconnaissance de l’expertise des collaborateurs dans leur métier et la prise en main de leur carrière.
Les entretiens et évaluations régulières avec les collaborateurs permettent par exemple d’identifier les actions d'accompagnement à mettre en place pour combler les écarts entre les compétences détenues par un collaborateur et les attendus du métier. Ils facilitent l’amélioration continue des compétences du collaborateur dans son métier.

L’autre accompagnement essentiel qu’ADIS veille à apporter dans le parcours de carrière d’un collaborateur est l’accompagnement lors de l’évolution vers d’autres postes de mobilité interne dans lequel le collaborateur a la possibilité de s’engager. 
Pour cela, ADIS se doit d’apporter de la lisibilité sur les métiers et l’accompagnement du changement de fonction :
ADIS est consciente que les mobilités internes sont des facteurs majeurs de transversalité, de connaissance des autres métiers et du bien travailler ensemble.
Afin de faciliter la mobilité professionnelle des collaborateurs, des aires de mobilité identifiant les passerelles possibles entre les métiers seront élaborées.
Les aires de mobilité mettent en évidence les proximités existantes entre les métiers en termes de compétences mobilisées ainsi que les compétences à acquérir pour rendre la mobilité possible. Ainsi à partir d'un métier actuel, les collaborateurs pourront visualiser les métiers accessibles à court, moyen et long terme, en fonction du temps de formation nécessaire à la mise en œuvre de cette mobilité.
ADIS porte une attention toute particulière à accompagner les mobilités internes comme toute prise de poste par une intégration et une formation adaptée.
En outre, ADIS est attachée à ce que l’accompagnement, la valorisation et la reconnaissance de la mobilité interne concernent tout autant les mobilités vers des fonctions d’encadrement que les mobilités dans le cadre de montées en expertise et en technicité sur des métiers et/ou de montée en niveau de responsabilité dans des domaines d’activités spécifiques des activités d’ADIS.
Pour cela, ADIS veillera à communiquer dans le cadre des mobilités internes sur l’évolution de carrière et l’accompagnement proposé afin que le collaborateur puisse disposer d’une visibilité sur son parcours professionnel.
Chapitre II – Accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours ADIS

Dans le cadre de la démarche « Bien dans mon parcours pro », ADIS s’engage à accompagner ses collaborateurs tout au long des 6 étapes du parcours qu’elle a répertorié : 
PARCOURS 1 – Réussir nos recrutements

Article 11 : Renforcer l’attractivité ADIS pour attirer les Talents
Consciente des enjeux actuels autour de la marque employeur, ADIS en fait un des axes majeurs de sa politique de recrutement dont l’objectif est de promouvoir et développer l’attractivité et la compétitivité en adéquation avec la transformation de l’entreprise. 

La marque employeur a pour objectif de donner une image à la fois attractive et engageante de ce qu’est l’entreprise en tant qu’employeur, permettant ainsi :
d’anticiper les difficultés de recrutement sur un marché de l’emploi fortement concurrentiel ;
d’attirer les talents de demain et fidéliser les talents déjà présents dans l’entreprise ;
de mettre en avant l’identité et les valeurs d’Accessibilité et de Détermination, au service de l’Expertise et de l’Innovation portées par ADIS et ainsi faire connaître ses métiers et ses savoir-faire.
d’accroître l’attractivité d’ADIS

A cette fin, ADIS s’engage à :
Être visible sur le bassin de l’emploi par le développement d’une politique de relations écoles ciblée et forte ainsi que la participation aux salons et forums de recrutement en lien avec les métiers et l’activité de l’entreprise ; 
Être ouverte et à l’écoute des nouvelles pratiques en matière de recrutement ;
Faire de chaque collaborateur de l’entreprise un ambassadeur de notre marque employeur.
Article 12 : Garantir la diversité dans nos équipes
Le recrutement est un levier clé de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels prenant en compte les besoins prospectifs de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif.

ADIS veille à assurer des recrutements de qualité en embauchant des personnes qui seront à même de répondre aux valeurs de l’entreprise et de contribuer à garantir sa performance dans une démarche permanente d’amélioration de l’expérience client.

L’objectif premier d’ADIS est de recruter des personnes qui pourront apporter au sein d’ADIS leurs compétences et exprimer leurs talents, leur créativité et leur diversité. 

La non-discrimination est une condition primordiale pour le respect du droit fondamental à l’égalité de chances et de traitement. A ce titre, la prévention des discriminations et l’égalité des chances se place au cœur de nos pratiques professionnelles à travers des processus et des outils de recrutement justes et équitables, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Pour se faire, ADIS veille à professionnaliser les acteurs de l’ensemble de ses processus de recrutement. 

A ce titre, ADIS s’engage à mettre en place une formation visant à sensibiliser et professionnaliser tout collaborateur intervenant dans le processus de recrutement.

Les embauches sont effectuées au regard des qualités professionnelles, des aptitudes, des compétences et de la motivation des candidats. ADIS veille à la complémentarité des profils constituant ses équipes en prônant la diversité et la mixité femmes/hommes comme levier de performance et de réussite et contribue ainsi à dynamiser la richesse, l’adaptabilité et la créativité des équipes.

Article 13 : Soigner nos processus de recrutement
Le processus de recrutement débute par le plan prévisionnel de recrutement. C’est un processus qui concerne tous les types de contrats : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée et alternances.
13.1. Le plan prévisionnel de recrutement 
Le plan prévisionnel de recrutement est un outil RH qui doit permettre d’anticiper les besoins de l’entreprise en termes de ressources humaines en fonction des mouvements prévisibles sur l’année à venir, des évolutions du marché et de l’activité ou bien encore de l’organisation de l’entreprise. 

Chaque année, grâce à l’analyse de la pyramide des âges, aux retours des entretiens des collaborateurs et aux évolutions des métiers et de l’activité, la Direction des Ressources Humaines étudie les départs en retraite à venir et les besoins de ressources nouvelles.

Sur la base de ces éléments, ADIS mettra en place le plan d’action adapté pour rechercher la compétence interne ou externe et permettre une transmission des compétences. 

13.2. Le processus de recrutement 
ADIS entend favoriser le développement de ses collaborateurs en envisageant la possibilité de pourvoir les postes ouverts en contrat à durée indéterminée en interne. 

Ces postes font ainsi, en principe, l’objet d’une publication en interne, préalablement ou simultanément à la diffusion d’une annonce externe, sur l’intranet afin de laisser l’opportunité aux collaborateurs internes d’exprimer leur projet d’évolution. ADIS pourra cependant recourir au seul recrutement externe sur les projets nécessitant des profils et compétences spécifiques ou à développer, qui ne sont pas, ou sont de manière insuffisante, disponibles dans l’entreprise.

Les postes ouverts à l’externe sont publiés, sauf situations particulières, sur l’intranet ADIS ainsi que sur des sites de recrutement qu’ils soient généralistes ou spécialisés et ce, en adéquation avec les besoins identifiés et les profils recherchés.

Dans le cadre d’un processus de recrutement interne et externe pour un poste en contrat à durée indéterminée, le candidat peut être invité à passer des tests psychotechniques soit sur site, soit à distance dont le niveau de difficulté est administré selon le profil du poste ciblé et le profil du candidat. 

La Direction des Ressources Humaines accompagne le responsable et/ou le directeur dans le choix du candidat. En tant que garante de l’équité au sein de l’entreprise, elle s’assure du bon respect de la réglementation de la politique de rémunération (salaire et classification). 
Article 14 :  Pratiquer une politique d’emploi rassurante
14.1. La priorité à l’embauche
ADIS rappelle son attachement aux contrats à durée indéterminée, et s’attèle, autant que possible, à promouvoir ce recours lors de ses recrutements. Le recours aux contrats à durée déterminée, à l’intérim et à la sous-traitance correspond à un contexte particulier non pérenne (remplacement salarié absent, accroissement temporaire d’activité etc.).

Dans les situations où le poste vacant serait ouvert à l’externe, ADIS prend l’engagement d’apporter une attention particulière aux ressources CDD et intérimaires présentes en interne au moment de cette ouverture ou faisant partie du vivier de candidats constitué au sein de l’entreprise. A l’instar des salariés en contrat à durée indéterminée, le salarié en contrat à durée déterminée a accès aux publications des postes vacants au sein de l’entreprise sur l’espace dédié de l’intranet  
14.2. Le passage à temps partiel
A certains moments de sa vie professionnelle, tout collaborateur peut avoir envie ou besoin de réduire son temps de travail. ADIS réaffirme son engagement à accompagner au mieux ses collaborateurs dans leur conciliation vie professionnelle - vie personnelle et dans leur maintien dans l’emploi. A ce titre, toute demande de passage en temps partiel choisi ou thérapeutique est examinée au regard de sa faisabilité technique et organisationnelle afin de trouver la meilleure solution pour accompagner le collaborateur dans son choix et/ou besoin de vie et répondre, autant que faire se peut, favorablement à sa demande.

Toutes choses égales par ailleurs, conformément à l’article L3123-3 du code du travail, le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi d’une durée au moins égale à 24h ou à temps plein, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent et inversement pour le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel.
14.3. Le recours à l’intérim
Les volumes d’activité peuvent varier, et dans une certaine mesure, ADIS a recours à du travail temporaire en cas de surcroit d’activité ou de remplacement d’absents. 
14.4. Le recours à la sous-traitance
Dans le respect de ses obligations légales, ADIS veille à informer et/ou consulter le CSE dans le cadre des consultations récurrentes sur la politique sociale de l’entreprise et les orientations stratégiques et à l’occasion de tout changement et à informer les entreprises sous-traitantes dans la mesure où le changement envisagé pourrait potentiellement impacter leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.

Article 15 : Mener une politique d’alternance et de stage motivante
La loi impose désormais que la négociation sur la GEPP porte sur « la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés » (article L. 2242-21 du code du travail). 

Le recours aux contrats d’alternance et aux stages doit permettre d’une part de donner leur chance et une expérience professionnelle aux jeunes au cours de leur formation initiale, d’autre part de préparer concrètement certains jeunes aux métiers qu’ils pourraient exercer au sein de l’entreprise à l’issue de leur formation.
15.1. Capitaliser sur la politique de l’alternance et de stages

ADIS considère l’alternance et les stages comme des vecteurs d’employabilité majeurs permettant l’acquisition ou la consolidation d’une qualification et d’un métier. A cet égard, le recours à l’alternance et aux stages s’avère être un levier prioritaire du développement de l’insertion durable d’un jeune ou d’un adulte. 

ADIS s’engage à poursuivre le développement de sa politique en matière d’alternance et de stages, et souhaite capitaliser sur ces dispositifs clés afin d’intégrer les compétences émergentes qui seront nécessaires à l’entreprise de demain. 

ADIS porte une attention toute particulière aux collaborateurs en alternance. Une animation de cette communauté est mise en place par la Direction des Ressources Humaines afin de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise, stimuler l’engagement par la création d’expériences marquantes, permettre les échanges entre pairs et développer la marque employeur par la création d’un groupe d’ambassadeurs. Différentes modalités d’animation peuvent être proposées telle qu’une participation à « une journée de l’alternance » ou la création d’un espace dédié sur l’intranet.

Des points réguliers sont également organisés et formalisés par le tuteur en fonction du besoin de l’alternant et de la nature des activités confiées afin d’assurer la qualité du suivi. Pour les étudiants en alternance ou le stagiaire dont la durée du stage est supérieure ou égale à 6 mois, un point d’étape pourra être réalisé au cours des 4 premiers mois entre la Direction des Ressources Humaines et l’étudiant. Pour les stages de plus courtes durées, la Direction des Ressources Humaines encourage le tuteur à proposer un temps d’échange avec son stagiaire.  

A l’issue de la période d’alternance, les alternants bénéficient d’un entretien RH afin de les accompagner dans leur parcours professionnel et d’étudier, le cas échéant, les opportunités existantes au sein d’ADIS dans le cadre de la mobilité interne et externe.

Une attention particulière sera portée sur les offres à destination des jeunes profils en fin de cycle diplômant.

15.2. Professionnaliser la mission tutorale
Le tuteur joue un rôle prépondérant dans l’intégration et le développement des compétences du jeune ou de l’adulte en alternance ou en situation de stage. Grâce à son expertise et son savoir-faire, le tuteur permet à l’alternant ou au stagiaire d’acquérir la qualification et les compétences visées par le diplôme préparé. Il est garant du respect de l’emploi du temps du collaborateur, assure la liaison avec le centre de formation et participe à l’évaluation du suivi de formation.

Le tuteur est choisi parmi les collaborateurs qualifiés dans le domaine de formation de l’alternant de l’entreprise et doit :
être volontaire ;
justifier d’une expérience professionnelle de deux ans minimums 
suivre, au maximum, l’activité de 2 collaborateurs au plus en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou en périodes de professionnalisation.

Le tuteur peut être le responsable direct de l’alternant ou un collaborateur du service d’accueil de l’apprenant. Les collaborateurs éligibles qui souhaitent exercer des missions tutorales peuvent en exprimer le souhait dans le cadre de l’entretien annuel.

ADIS s’engage à donner les moyens nécessaires à l’exercice de la mission tutorale grâce à :
une formation adaptée : les tuteurs désignés bénéficient d’une formation spécifique à l’exercice de la fonction de tuteur ;
un accompagnement des tuteurs : une rencontre est organisée à la rentrée scolaire de chaque année par la Direction des Ressources Humaines avec les tuteurs et maîtres d’apprentissage afin de leur rappeler le cadre de l’alternance et de présenter les attentes de la Direction des Ressources Humaines quant à l’exercice de leur fonction;
la création d’une communauté des tuteurs animée par la Direction des Ressources Humaines avec pour ambition de nourrir les synergies autour des connaissances, des expériences et des outils de la fonction tutorale. 

Article 16 : Valoriser la cooptation
Le recrutement représente un investissement conséquent pour les entreprises. ADIS souhaite miser sur la cooptation en tant que levier de recherche de candidats potentiels mais également en tant que dispositif mobilisateur et favorisant l’engagement des collaborateurs.

Ce mode de recrutement permet à un collaborateur de recommander une personne de son réseau professionnel et/ou personnel dans le cadre d’un recrutement.

Les postes ouverts en CDI sont ouverts à la cooptation en complément du processus classique de recrutement.

Les candidats cooptés, seront amenés à réaliser, selon les mêmes modalités que les autres candidats, et ce, sans traitement de faveur, toutes les étapes du processus de recrutement classique établies au sein d’ADIS. La Direction des Ressources Humaines décide d’intégrer le candidat proposé au processus de recrutement en cours.  Elle peut, en accord avec le responsable, interrompre le processus de recrutement si le candidat ne correspond pas aux besoins. 

Dans tous les cas, une réponse sera apportée aux candidats cooptés et aux cooptant.

Les postes ouverts à la cooptation sont consultables par les collaborateurs dans l’espace « nous rejoindre » du site ADIS. ADIS s’engage à créer une dynamique autour de la cooptation en accompagnant les collaborateurs dans leur mission d’ambassadeur par des actions d’information et de sensibilisation.

Pour inciter les collaborateurs ADIS à recommander un candidat de leur entourage, ADIS propose le versement d’une prime de cooptation de 750 euros bruts. Cette prime sera versée au cooptant sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de période d’essai du coopté si celle-ci est validée. Les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement de la Direction des Ressources Humaines ainsi que la chaîne hiérarchique (directeurs, responsables, RE…)  concernée dans le processus de recrutement ne sont pas éligibles au versement de cette prime. 



PARCOURS 2 – Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs


Consciente des enjeux que représentent la réputation et la fidélisation pour l’entreprise, ADIS souhaite réunir toutes les conditions favorables pour une intégration réussie de ses nouveaux collaborateurs. L’entreprise entend ainsi permettre à tout nouvel embauché de s’approprier son poste de manière optimale et de trouver sa place au sein de l’organisation.
Article 17 : Le parcours d’intégration
Dès son arrivée au sein d’ADIS, le nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs. Ce parcours s’articule autour de 2 dispositifs :

le tronc commun à tous les collaborateurs intégrant ADIS (Kit, rencontre d’intégration RH, formations réglementaires etc.) ; 
le parcours spécifique au métier.

Selon l’emploi exercé par le nouvel arrivant, un parcours métier peut lui être proposé. Il se constitue d’observations des pratiques de travail, de formations en situation de travail, de formations présentielles, de formation de « Vis ma vie » dans d’autres services. Ce parcours doit permettre au collaborateur l’acquisition progressive des savoirs et savoir-faire de son emploi, de se familiariser avec l’environnement et les outils de l’entreprise.

La chronologie du tronc commun de l’intégration est adaptée selon les postes.

En vue de faciliter et d’accompagner son intégration, le nouvel arrivant en CDI ou CDD de plus de 6 mois ou l’alternant pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’un dispositif de parrainage dès son arrivée et durant sa première année au sein d’ADIS. 

Ce dispositif vise à mettre en relation un collaborateur volontaire d’une ancienneté minimum de 2 ans et le nouvel arrivant afin de transmettre les valeurs et la culture d’entreprise, de développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise et de créer du lien transversal entre les différentes directions. Le parrain sera de préférence issu d’une autre direction ou éventuellement d’un autre service pour favoriser la transversalité.

L’intégration se fera aussi dans le cadre du suivi de la période d’essai (cf. article 18) 
Article 18 : La période d’essai
La période d’essai désigne à la fois la période au cours de laquelle le responsable peut apprécier l’aptitude et les compétences du collaborateur pour tenir le poste ; et la période au cours de laquelle le collaborateur peut s’assurer que le poste et ses missions le satisfont. La période d’essai et sa durée sont prévues au contrat de travail et varient en fonction de la nature du contrat et de la catégorie professionnelle du collaborateur. 
Au cours de cette période, collaborateur et responsable peuvent, unilatéralement, décider de mettre fin au contrat de travail sous réserve du respect d’un délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de présence du collaborateur dans l’entreprise et de la personne à l’initiative de la rupture.
A l’approche de la date du début du délai de prévenance, la Direction des Ressources Humaines informe le responsable, par mail, de la fin prochaine de la période d’essai afin que ce dernier organise avant l’échéance un échange avec le collaborateur. Cet échange peut porter sur son intégration au sein de l’équipe, les missions qui lui sont confiées, son besoin éventuel de formation sur un outil ou une thématique particulière. Lors de cet échange, le responsable informe le collaborateur de sa volonté de poursuivre ou d’arrêter la collaboration avec le nouveau recruté. 

L’accompagnement et le suivi du collaborateur dans cette période clef sont des facteurs importants de réussite d’un recrutement auxquels le responsable devra porter une attention particulière.

PARCOURS 3 – JALONNER LES PARCOURS D’ENTRETIENS REGULIERS 



En fonction des évolutions souhaitées par le collaborateur, le parcours professionnel peut s'inscrire dans une logique de spécialisation, de perfectionnement et/ou d’expertise dans la perspective d'une polyvalence plus grande ou d’une reconversion.

Un dispositif d'évaluation et de développement des compétences est en place au sein d’ADIS afin de :
mieux connaître, professionnaliser et retenir nos collaborateurs,
les préparer à prendre des futurs postes,
anticiper les vacances de postes en formalisant des plans de succession.

Les entretiens constituent un élément essentiel de la gestion des ressources humaines au sein d’ADIS. Dans le souci de favoriser une communication régulière et constructive entre les collaborateurs et leur encadrement, des entretiens sont organisés tout au long de l'année, selon la chronologie indicative suivante :
de janvier à fin mars : les entretiens d'appréciation, entretiens professionnels, entretiens relatifs aux forfaits jours.
pendant la période d'août à octobre : les entretiens de suivi.
Article 19 : L’entretien annuel d’appréciation et l’entretien de suivi
L'entretien annuel et l’entretien de suivi participent à la formalisation d'un suivi managérial qui se fait tout au long de l'année. 

L'entretien annuel d'appréciation consiste plus particulièrement à :
réaliser un bilan sur les missions, les objectifs et les compétences de l’année N-1 
reprendre, clarifier et mettre à jour au besoin la fiche métier
co-construire les objectifs et plans d’actions afférents pour l’année à venir.

Afin de faciliter le déroulement de l'entretien, collaborateur et responsable sont invités à préparer leur entretien en complétant le support d’entretien depuis l’outil de gestion de carrière ADIS. Cette trame sera mise en commun et complétée lors de l’entretien annuel d’appréciation. La préparation de l’entretien est une étape indispensable de sa réussite.

La préparation de l’entretien, comme l’entretien en lui-même, s’effectue sur le temps de travail du collaborateur. L'entretien est programmé dans un délai permettant au collaborateur et au responsable un temps suffisant de préparation dans un contexte propice à l'échange. 

L’entretien se tient en principe en présentiel mais peut également, dans certains cas, être organisé en visioconférence.

L’entretien est mené par le responsable direct au moment de la campagne. En cas d’absence de celui-ci, l’entretien peut être réalisé par le responsable de remplacement ou le N+2. 
L’entreprise s’assigne comme objectif la réalisation de l’intégralité des entretiens annuels pour l’ensemble des collaborateurs. Il s’agit d’un moment fort, vecteur de motivation et d’engagements à la fois pour le responsable et le collaborateur.

ADIS réitère la nécessité que les entretiens annuels puissent se dérouler avec bienveillance et authenticité et que les objectifs fixés reposent sur des critères de mesures objectivables. 

La préparation du plan prévisionnel de développement des compétences de l'année N+1 est réalisée sur la base des entretiens de suivi à partir du mois d’octobre de chaque année.
Article 20 : L’entretien professionnel
Véritable temps d’échange incontournable dans le parcours professionnel du collaborateur, l’entretien professionnel est consacré à ses perspectives d'évolutions professionnelles, notamment en termes de qualifications et d'emplois. Le collaborateur est également informé des différents dispositifs de formation existants. 

C’est l’occasion pour lui d’effectuer un point sur son parcours professionnel en abordant notamment, avec son responsable, ses envies de mobilité fonctionnelle ainsi que les échéances visées, selon les modalités stipulées dans l’article L6315-1 du code du travail. 

Cet entretien peut conduire à la mise en place d’actions concrètes en matière de développement, de formation ou de professionnalisation, en lien avec les objectifs et la stratégie de l’entreprise et avec le projet personnel du collaborateur. Il aborde également le sujet de la rémunération pour les collaborateurs qui ne sont pas en forfait-jours. Les collaborateurs en forfait-jours aborderont ce sujet dans l’entretien dédié à ce forfait (21.1).

Une documentation sur l’entretien professionnel et ses modalités d’exécution est à disposition des collaborateurs sur l’intranet. 

L’entretien professionnel est préparé et formalisé depuis l’outil de gestion de carrière.

L’entretien se tient en principe en présentiel mais peut également, dans certains cas, être organisé en visioconférence.

Consciente de l’enjeu de ces rencontres dans le parcours professionnel de ses collaborateurs, ADIS accompagne ses responsables dans la conduite de leurs entretiens professionnels en mettant à leur disposition un support de communication abordant le cadre légal et les attentes de la Direction sur la conduite de ses entretiens, la posture à adopter et le déroulé de l’entretien. 

ADIS s’engage à poursuivre l’accompagnement des équipes managériales sur la conduite de l’entretien professionnel et à leur donner accès à une formation intégrant la démarche Bien dans mon parcours pro.

20.1. La mise en place d’une périodicité annuelle
L’article L6315-1 du code du travail prévoit le bénéfice d’un entretien professionnel tous les deux ans pour le collaborateur et d’un état des lieux récapitulatif organisé au bout de six ans de présence dans l’entreprise. Le point III. du même article prévoit qu’un accord collectif d’entreprise peut définir une périodicité des entretiens professionnels différente sans pouvoir déroger à l’échéance de l’état des lieux. Le code du travail institue ainsi un cadre qui est celui d’un cycle avec une échéance récapitulative tous les 6 ans à l’intérieur duquel les parties peuvent aménager la périodicité. 
L’entreprise souhaitant accompagner les collaborateurs au plus près de leurs besoins en évolution met en place, à titre dérogatoire, une périodicité annuelle des entretiens.
Concernant la périodicité des 6 ans, le « questions-réponses » du Ministère dans sa version mise à jour du 30 septembre 2022 précise qu’il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en années révolues. Et que les périodes de suspension du contrat de travail (notamment dans le cas de certaines absences) ne sont pas prises en compte dans le calcul des six ans. Il ajoute ainsi que l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le collaborateur n’atteigne les sept ans d’ancienneté. 

Afin de permettre la tenue concomitamment aux entretiens annuels des entretiens professionnels, il est convenu par le présent accord d’appliquer la même règle pour les entretiens annuels qui devront être réalisés avant l’échéance de chaque année révolue dans le cycle en cours. 

Le « questions-réponses » précise également qu’il est tenu compte de la date à laquelle l'employeur a procédé à l'entretien d’état des lieux pour déterminer l’échéance du prochain entretien professionnel.

20.2. Réalisation des entretiens et absences
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines s’assure du bon suivi de l’organisation des entretiens. 

En cas d’absence du collaborateur, celui-ci est invité par tous moyens à se présenter à cet entretien dans le délai prévu à l’article précédent. Le courrier d’invitation rappelle les dispositions du présent article et plus particulièrement le fait que si le collaborateur absent ne se présente pas à l’entretien, cet entretien pourra être organisé dans le mois suivant le retour du collaborateur. 

L’entretien professionnel est également systématiquement proposé par le responsable pour un collaborateur en reprise d’activité à l’issue d'une longue absence dont la liste est définie dans l’article L6315-1 du code du travail (congé de maternité, congé parental d'éducation, un congé de proche aidant, (…), période d'activité à temps partiel (de congé parental), arrêt longue maladie (…) ou à l'issue d'un mandat syndical). Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du collaborateur, à une date antérieure à la reprise de poste. Pour le congé de solidarité familiale (article L3142-11) et le congé de proche aidant (article L3142-23 du code du travail), le collaborateur a droit à un entretien avant et après son absence.
Article 21 : Les autres entretiens
Le parcours professionnel au sein d’ADIS est jalonné d’autres entretiens permettant la prise en compte de conditions de travail ou de situations particulières. 

21.1. L’entretien forfait-jours
Les collaborateurs dont le temps de travail est exprimé en jours bénéficient d’un entretien dédié aux spécificités de cet aménagement du temps de travail dont les modalités et la récurrence sont visés dans l’accord du 30 mars 2017 relatif au dispositif de forfait annuel en jours ou, le cas échéant, dans tout accord ou avenant de même nature portant sur le même objet venant se substituer ou compléter ce dernier.

L’objectif de cet entretien est d’évoquer la charge de travail du collaborateur, son organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

21.2. L’entretien télétravail
Les collaborateurs dont l’organisation du travail intègre de manière récurrente des périodes de télétravail bénéficient d’un entretien dédié aux caractéristiques de cette organisation du travail dont les modalités et la récurrence sont visés dans l’accord du 30 septembre 2022 relatif au télétravail au sein d’ADIS ou, le cas échéant, dans tout accord ou avenant de même nature portant sur le même objet venant se substituer ou compléter ce dernier.

21.3. L’entretien de liaison
Lorsque la durée de l'absence d'un collaborateur, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, est supérieure à une durée de 30 jours, peut être organisé à l'initiative d’ADIS ou du collaborateur, pendant l'arrêt de travail, un entretien, dénommé « rendez-vous de liaison » associant l’équipe de prévention et de santé au travail.

Ce rendez-vous a pour objet d'informer le collaborateur qu'il peut bénéficier d'une visite de pré reprise ou de possibilités d'aménagement de poste ou d'horaires et aussi d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle.

Cet entretien, bien que permettant de maintenir un lien entre le collaborateur et l’entreprise pendant un arrêt de travail, ne présente pas de caractère obligatoire pour le collaborateur concerné. Ainsi, il ne saurait être tiré aucune conséquence pour ce dernier si celui-ci refusait de s'y rendre. Cet entretien peut être réalisé à distance ou sur site.

21.4. L’entretien de carrière
Tout collaborateur peut solliciter, et ce à n’importe quel moment de l’année, la Direction des Ressources Humaines pour un entretien RH afin d’échanger sur ses souhaits d’évolution, faire le point sur ses compétences et, le cas échéant, sur son projet professionnel. 

Le collaborateur, acteur principal de son parcours professionnel, est accompagné pour développer son projet en cohérence avec les besoins de l’entreprise et ses orientations stratégiques :
aide à la structuration et à la définition d’un projet professionnel ;
préconisations en lien avec la politique de mobilité interne (mobilité fonctionnelle) ;
informations sur les dispositifs de formation existants ;
identification des compétences, des atouts et des axes de progression ;
co-construction d’un plan d’action permettant la mise en œuvre du projet et, le cas échéant, d’un plan de développement des compétences ;
accompagnement, le cas échéant, dans la mise en œuvre du projet (conseil et assistance, réalisation d’un CV, préparation de l’entretien, “débriefing”…).

ADIS s’engageant dans le développement de l’employabilité de tous ses collaborateurs permet aux collaborateurs en contrat à durée déterminée (alternance et autres types de contrats à durée déterminée) de bénéficier de cet accompagnement. 
Un compte rendu de cet entretien pourra être transmis au responsable du collaborateur pour lui permettre de poursuivre et accompagner le développement de ce projet.

21.5. L’entretien de fin de carrière
Tout collaborateur envisageant son départ à la retraite peut solliciter, et ce à n’importe quel moment de l’année, la Direction des Ressources Humaines pour un entretien RH afin d’échanger sur les modalités de départ à la retraite et préparer la transition entre l'activité professionnelle et la retraite.
Cet entretien sera l’occasion pour la Direction des Ressources Humaines de présenter les mesures existantes dans l’entreprise pour permettre au collaborateur d’organiser son départ dans les meilleures conditions.
Si le collaborateur n’a pas déjà bénéficié d’un entretien de fin de carrière, celui-ci sera organisé à l’initiative de l’entreprise dans les deux ans précédant le départ en retraite ou à compter de 60 ans si la date de départ envisagé par le collaborateur n’est pas connue.
Cet entretien permettra de faire le point sur les attentes du salarié : poursuite à l’identique, adaptation des conditions de travail, aménagement d’une période de transition entre vie professionnelle et vie personnelle, transfert de compétences, mentorat, formations... (cf. parcours 4 sur les transmissions de compétences et parcours 6 l’accompagnement des fins de carrière).
Un compte rendu de cet entretien sera transmis au responsable du collaborateur pour lui permettre de prendre le relais sur la co-construction, l’organisation et la mise en place des mesures envisagées directement avec le collaborateur.

PARCOURS 4 – Développer nos compétences ET NOS TALENTS



L’expertise fait partie intégrante des valeurs ADIS et elle le traduit par un engagement fort dans le développement des compétences et des talents métiers en proposant des parcours de développement personnalisés et ambitieux.

Article 22 : La politique de formation et d’ingénierie pédagogique ADIS
ADIS réaffirme l’importance de la formation professionnelle comme levier de développement et d’adaptation des compétences. Elle permet la traduction opérationnelle des savoirs théoriques, le développement des capacités professionnelles et le savoir-faire, cœur des compétences métiers.

La formation professionnelle doit répondre aux principaux enjeux suivants :
Accompagner au mieux l’entreprise dans ses objectifs de développement et de croissance en adaptant ses compétences aux évolutions du marché ;
Accompagner les collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle, en leur donnant les moyens de faire face à l’évolution des technologies, des métiers et des compétences et de sécuriser les trajectoires professionnelles ;
Permettre aux collaborateurs d’être acteurs de leurs évolutions de carrière, en les accompagnant dans la compréhension des dispositifs de formation ;
Accompagner les transferts de compétences en s’appuyant notamment sur la cartographie des métiers.

Pour répondre au plus près des besoins métiers, ADIS recherche les solutions les plus adaptées allant de la formation externe à la formation interne en passant par l’ingénierie de la formation afin d’offrir aux collaborateurs une réponse de qualité adaptée aux métiers et à l’approche pédagogique de l’entreprise.
Article 23 : Les orientations pluriannuelles de la formation et le plan de développement des compétences
Les orientations de la formation sont définies en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise et des évolutions anticipées des métiers. Le plan de développement des compétences est garant du maintien de l’employabilité des collaborateurs.

A cette fin, le plan de développement des compétences vise prioritairement :
au développement des compétences nécessaires à la stratégie de l’entreprise ;
à promouvoir une politique de diversité et d’égalité professionnelle ;
à accompagner le management ;
à l’obtention des compétences nécessaires à l’évolution des méthodes de travail et des outils ;
à l’encouragement des mobilités professionnelles susceptibles de sécuriser les parcours professionnels.

La Loi Avenir Professionnel modifie profondément les modalités de développement des compétences et redéfinit l'action de formation, ouvrant la voie à l'innovation pédagogique et à la diversification des ressources proposées tels que, sans que cette liste soit limitative : formation présentielle ou à distance (FOAD), action de formation en situation de travail (AFEST), analyse de pratique et co-développement, retour en entreprise, immersion en observation dans l'emploi (dans le cadre d'un projet de changement d'emploi), accompagnement à la VAE, accompagnement par un tuteur, libre accès à des ressources ...

ADIS souhaite s'appuyer sur les différents dispositifs existants pour continuer à proposer des modalités de développement des compétences largement ouvertes permettant d'accompagner la transformation de nos métiers et de proposer une offre de formation la plus ajustée aux besoins.

Il prévoit la distinction entre :
des actions de formations obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une fonction en application des dispositions légales et réglementaires ;
des actions de formations autres, dites non obligatoires.

Ces actions constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Le plan de développement des compétences prend en compte les grandes orientations stratégiques et ses objectifs à 3 ans conformément à l’article L. 2242-20 du code du travail.
Article 24 : Le processus du plan de développement des compétences
Le contenu du plan de développement des compétences résulte d’une collaboration entre les acteurs suivants : le Comité de Direction, l’ensemble de la ligne managériale, la Direction des Ressources Humaines, les Instances Représentatives du Personnel et les Collaborateurs.
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines consulte les Directeurs et l’équipe managériale d’ADIS pour échanger sur les besoins en formation de l’année à venir et prend en compte les retours des entretiens annuels des collaborateurs. L’objectif est de définir les compétences sur lesquelles les collaborateurs doivent être accompagnés.
Ces besoins sont compilés par la Direction des Ressources Humaines et budgétisés. Le plan de développement est présenté aux membres du CODIR ainsi qu’au CSE dans le cadre des consultations récurrentes.
Les collaborateurs et les responsables peuvent exprimer des besoins de montée en compétences au moyen d’actions de formation lors de l’entretien annuel d’évaluation ou professionnel. Ces actions font partie intégrante du plan de développement des compétences.
Les demandes font l’objet d’une analyse et d’un arbitrage par la Direction des Ressources Humaines. Les collaborateurs sont informés de la validation de leur demande par le responsable.
Article 25 : Accompagner la mission des coachs
ADIS a initié une démarche visant à valoriser davantage les collaborateurs en charge de l’accompagnement et la formation des nouveaux arrivants en créant la mission de coach. 
Une maîtrise des activités et des outils relatifs au domaine d’activité est nécessaire pour pouvoir accéder à cette mission. 
La Direction des Ressources Humaines propose un dispositif d’accompagnement spécifique aux coachs au travers d’un plan de développement des compétences dédié, de la mise à disposition d’un « kit du coach », et d’une animation de cette communauté via des ateliers et un espace dédié sur l’intranet.
Article 26 : Accompagner la mission des formateurs internes 
Le Direction des Ressources Humaines a initié une démarche visant à valoriser davantage le rôle des formateurs occasionnels internes. L’objectif de la démarche est de pouvoir encourager, structurer et développer une politique de transmission des savoirs et des savoir-faire en interne.
Pour être reconnu formateur occasionnel interne, le collaborateur doit disposer à la fois d’une sphère d’expertise suffisante dans son domaine d’activité et un intérêt pour la transmission des savoirs et la pédagogie.
L’activité de formation doit être compatible avec l’activité principale du formateur interne occasionnel. Elle suppose l’accord préalable du responsable hiérarchique et de sa direction, ainsi que de la Direction des Ressources Humaines quant à : l’éligibilité au dispositif, les disponibilités, le contenu et les moyens logistiques de mise en œuvre.
ADIS souhaite également accompagner les missions de formateurs internes occasionnels afin de capitaliser sur les savoir-faire des collaborateurs, valoriser les experts et aussi améliorer l’adéquation entre les demandes de formation et l’offre. La Direction des Ressources Humaines apporte un soutien aux formateurs internes lors de la création et l’animation de sessions de formations en proposant des :
Formations de formateur occasionnel ;
Préconisations sur les méthodes pédagogiques.
Conception des ressources pédagogiques
Article 27 : Développer les parcours de carrière au sein d’ADIS 
ADIS met en place des parcours de compétences et de formation pour accompagner les collaborateurs aussi bien dans leur métier que dans leur parcours de mobilité.

un parcours métier accompagne l’intégration et la montée en compétences continue sur un métier ;
un parcours managérial accompagne la prise de fonction d’encadrement.

ADIS souhaite s’engager pendant la durée d’application de l’accord sur la construction de parcours spécifiques d’expertise et/ou de prise de responsabilité accompagnant les prises de poste au sein d’ADIS qu’elles soient ou non accompagnées de fonctions d’encadrement.

Article 28 : Encourager la transmission des savoirs et des compétences et les développements croisés 

La transmission des savoirs est un pilier fondateur des valeurs d’ADIS. Elle représente un enjeu majeur de conservation de nos savoirs, savoir-faire et savoir être, en particulier sur les métiers en tension pour lesquels nous rencontrons des difficultés de recrutement mais plus généralement sur les compétences dont la préservation est stratégique pour ADIS.

Pour y répondre, ADIS souhaite accompagner ces transmissions, notamment en organisant le transfert des savoirs et des compétences dans de bonnes conditions à tout moment des carrières et des départs éventuels, en anticipant les départs en retraite et en promouvant les développements croisés.
28.1. Accompagner la transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et la culture d'entreprise, à l'occasion du départ d'un collaborateur mais plus généralement tout au long de son parcours professionnel est un acte essentiel pour conserver les savoirs ADIS mais aussi faire d’ADIS une organisation apprenante.
La démarche de transmission des savoirs repose sur une étape préalable de diagnostic des compétences individuelles à transmettre par le collaborateur partant ou plus largement « transmettant » pour les mettre au regard des compétences détenues par d'autres collaborateurs. Cette étape d'analyse des écarts permet d'identifier les compétences manquantes ou à développer.
Une fois ces compétences manquantes et/ou à développer identifiées, un plan de transmission est formalisé entre le collaborateur et son responsable, identifiant pour chaque compétence à acquérir/développer les modalités envisagées de la transmission et le calendrier de mise en œuvre.
Plusieurs modalités de transmission des savoirs peuvent être envisagées : 
mentorat ;
échanges de pratiques entre pairs permettant de partager des informations et des expériences relatives à leur domaine d'intervention. Ces échanges sont l'occasion de partager les difficultés rencontrées au quotidien et de les résoudre ensemble, de partager des outils et des bonnes pratiques ;
capitalisation des compétences consistant à collecter et à formaliser de façon à les conserver et les transmettre, les compétences détenues par le collaborateur partant ;
tuilage ou passage de relais qui entraine la présence de deux personnes sur un même poste pendant une période plus ou moins longue. Le collaborateur partant peut ainsi former son successeur.

Pour faciliter cette démarche, la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée pour accompagner les équipes. 
Le collaborateur concerné par la transmission des compétences pourra être accompagné par la Direction des Ressources Humaines. Notamment il se verra proposer un parcours de formation spécifique. Par ailleurs, une réflexion sera engagée sur la mise à disposition d'un guide de la transmission des savoirs.

28.2. Anticiper les départs en retraite
L'anticipation est une condition de succès de la transmission des savoirs. Il est essentiel d'avoir de la visibilité sur la date de départ du collaborateur mais aussi d'avoir une idée précise des besoins en compétences ADIS (compétences spécifiques à notre organisation, difficultés de recrutement ...).
Garantes du succès de la démarche, les équipes RH ont un rôle d'information et de sensibilisation auprès de l’équipe managériale et des collaborateurs.
L’entretien de fin de carrière définit un premier cadre dans lequel la transmission de compétences du collaborateur pourra intervenir. Un travail est alors réalisé de façon conjointe entre le responsable et le collaborateur pour identifier les activités, connaissances et compétences jugées essentielles devant faire l'objet d'une transmission permettant la préservation des expertises métier acquises au fil de l’expérience. Sont également évoquées les modalités de cette transmission (cf. 28.1).
Le collaborateur est au cœur de la démarche de transmission en participant à la définition des actions et modalités à mettre en place pour garantir le succès de la démarche.
Le responsable joue également un rôle clé en favorisant et facilitant les actions de transmission des savoirs lorsqu'elles se déroulent au sein de son équipe. Il prend en compte le temps nécessaire à ces actions dans le cadre de l'organisation de l'activité de l'équipe.
Afin d'assurer une transition dans de bonnes conditions, ADIS souhaite organiser la transmission dès que cela sera possible sur une période de 12 mois minimum précédant le départ en retraite du collaborateur. Le collaborateur bénéficiera, après échange avec son responsable, d'un aménagement de ses activités pour lui permettre de réaliser cette transmission dans de bonnes conditions. Les équipes RH pourront être associées à l'échange.

28.3. Promouvoir le rôle et les missions des référents 
Les collaborateurs expérimentés ayant développé une expertise particulière dans certains domaines représentent des repères et une source d’enrichissement importante pour leurs collègues.
Afin de favoriser et de valoriser ces compétences et expertises et les échanges entre collègues, ADIS a mis en place le statut de référent. Les référents interviennent dans des domaines très variés en fonction des besoins métiers et des savoirs qu’ils ont développé. Ils peuvent, selon les cas, apporter leur aide ou réaliser directement certains actes plus complexes ou spécifiques pour lesquels ils sont sollicités. Le collaborateur n’occupe pas nécessairement le rôle de référent en continu. Ce rôle peut varier dans le temps en fonction des besoins de l’activité. Un collaborateur peut être référent dans différents domaines et cumuler ce rôle avec celui de coach.
Forts de leurs expériences et de leurs échanges, les référents occupent un rôle essentiel de diffusion des bonnes pratiques, de partage et d’amélioration continue. Ils contribuent par leur dynamisme et leur engagement à la promotion d’une culture de la connaissance et de l’expertise.

28.4. Promouvoir les immersions, actions de développement transverse entre collaborateurs
Afin de promouvoir la transversalité des métiers et de permettre aux collaborateurs de comprendre les métiers des collaborateurs avec lesquels ils sont amenés à travailler dans le cadre de leurs fonctions, le collaborateur peut solliciter auprès de son responsable ou se voir proposer par celui-ci, une immersion dans un autre poste.
Cette mise en situation, généralement d’une heure, est directement organisée entre le responsable du collaborateur, volontaire à l’immersion et le responsable du collaborateur qui va l’accueillir pour lui présenter son métier.

Article 29 : Reconnaître la carrière des représentants du personnel 

Convaincu que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'une activité syndicale au sein d’ADIS caractérise un investissement dans la vie économique et sociale de l’entreprise et un atout majeur pour son bon fonctionnement, la Direction s'engage à prendre en considération la participation du collaborateur au dialogue social dans son évolution de carrière professionnelle.
Les parties signataires tiennent à réaffirmer un certain nombre de principes visant à faciliter l'exercice des fonctions syndicales et représentatives au sein d’’ADIS et permettre aux collaborateurs détenteurs de mandats de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences.
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. ADIS se doit de garantir l’absence de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future du collaborateur élu ou désigné notamment en matière d’évolution de rémunération ou de carrière.
L’évolution de rémunération ou de carrière des collaborateurs élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre collaborateur, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé tout en prenant en considération les expériences acquises à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Aussi, les parties signataires conviennent de considérer avec attention trois périodes distinctes du mandat : la prise de mandat, l'exercice du mandat, l'issue de l'exercice du mandat.
29.1. L’entretien de début de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical et le titulaire d’un mandat syndical bénéficiera, s’il en fait la demande, d’un entretien individuel avec son responsable, avec l’appui si souhaité de l’équipe RH.

Cet entretien, qui peut être réalisé lors du renouvellement du mandat, porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi. 
29.1. L’exercice du mandat
29.1.1. Equilibre entre activité professionnelle et exercice d'un mandat
Le mandat de représentant du personnel ou d'une organisation syndicale doit pouvoir être rempli simultanément à l'exercice d'une activité professionnelle.
Un salarié titulaire d'un mandat électif ou désignatif doit donc avoir un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier en fonction de ses compétences et pouvoir exercer simultanément son mandat.
29.1.2. Accompagnement du responsable du représentant du personnel ou syndical
Pour tout responsable ayant pour la première fois un représentant du personnel élu ou désigné dans son équipe ou le souhaitant, un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines pour le sensibiliser sur les spécificités du statut, les droits et obligations qui en découlent et leur prise en compte au quotidien.
29.1.3. Evolution professionnelle, rémunération et formation
L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du représentant du personnel. Les augmentations individuelles et les promotions des collaborateurs élus ou désignés relèvent du même processus que celui qui régit l’ensemble des collaborateurs. ADIS intégrera un point spécifique dans la synthèse de campagne présentée en CSE.
Chaque collaborateur bénéficie d’un entretien individuel d’appréciation annuel avec son responsable hiérarchique. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout collaborateur élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par chaque collaborateur élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel. La détermination des objectifs, comme l’appréciation de la performance des collaborateurs, pourra tenir compte de la disponibilité professionnelle de la personne concernée et être fonction du temps consacré à l’activité professionnelle.
Au même titre que tout salarié, le salarié titulaire d’un mandat reçoit la formation nécessaire à son adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel, lui permettant d’entretenir ou de développer son parcours professionnel.
Par ailleurs, des formations économiques et sociales pourront être dispensées aux collaborateurs concernés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
29.3. L’entretien de fin de mandat
Pour les représentants du personnel ou syndicaux dont le nombre d’heures de délégation représenterait plus de 30% de leur temps de travail, ou tout autre représentant qui en ferait la demande auprès de l’équipe RH, un entretien de carrière sera réalisé à la fin de l’exercice du mandat.


Article 30 : Valoriser les parcours au travers d’une revue du personnel et d’un Comité carrière 

La Direction attache une importance particulière au parcours des collaborateurs et dédie chaque année au travers de sa gouvernance des moments privilégiés à leur prise en compte.

30.1. La revue du personnel lors des campagnes salariales
Au moment des entretiens annuels et professionnels ont lieu différentes revues du personnel. Temps privilégié entre le management et les Directeurs, entre les Directions et la Direction des Ressources Humaines et au sein du CODIR, les revues du personnel permettent d’appréhender la performance et le potentiel des collaborateurs, d’identifier les talents et d’aborder leurs perspectives de développement de carrière.

Il s’agit en effet de :
prendre en compte les performances & potentiels existants des collaborateurs, ainsi que leurs souhaits d’évolutions
répondre aux besoins de l’entreprise en matière de ressources et de compétences dans le futur – avec un soin particulier apporté aux compétences dites clés ou rares.
d'anticiper les départs à venir et les plans envisagés pour assurer la transmission des savoirs,
d'identifier les situations professionnelles nécessitant un suivi spécifique (maladie, longue absence liée à la parentalité, ....

Elles s’appuient nécessairement sur les enjeux stratégiques de l’entreprise et sur leur traduction en organisation cible et en besoin de ressources.

Ce travail qui porte à la fois sur l’individu et sur l’organisation, permet, de créer un vrai vivier interne, de gérer au mieux les mobilités internes, d’anticiper les successions éventuelles et les remplacements.

Pour autant, cela ne consiste pas en une automatisation des parcours ; il est souligné le rôle prépondérant du collaborateur, premier acteur de sa carrière.

30.2. Le comité carrière 
Dans le cadre de la gouvernance actuelle, le Comité de Direction se réunit quatre fois par an en comité carrière dédié à l’expérience collaborateurs ou à la GEPP.
Ces comités ont pour objectif d’assurer la validation, le suivi et l’arbitrage de la feuille de route RH sur ces sujets. L’application du présent accord fera partie intégrante de ce suivi régulier.



PARCOURS 5 – FAVORISER LES EVOLUTIONS ET LES MOBILITES


La mobilité peut être souhaitée par le collaborateur ou liée à un contexte d'évolution des métiers et des orientations stratégiques de l’entreprise. Dans les deux cas, ADIS veille à accompagner le collaborateur dans ce changement. 
Article 31 : L’expression d’un souhait de mobilité
La mobilité professionnelle constitue à la fois un atout individuel et organisationnel. Qu’il soit horizontal ou vertical, inter ou intra service/ Directions, ou externe au sein du groupe AXA ou ailleurs, le souhait de mobilité doit pouvoir être exprimé sereinement par les collaborateurs vis-à-vis de leurs responsables et/ou de la Direction des Ressources Humaines.
Le collaborateur est acteur de son projet de mobilité et peut s’appuyer sur les conseils et l'accompagnement de son responsable et de la Direction des Ressources Humaines. 
Les entretiens professionnels ou les entretiens de carrière sont des moments privilégiés. La Direction des Ressources Humaines peut être sollicitée par le collaborateur à tout moment de sa démarche personnelle de mobilité (entretien RH, échanges responsable). 

Article 32 : Les dispositifs d’accompagnement externes
Tout collaborateur intéressé par un projet d’évolution professionnelle a la possibilité de recourir à différents dispositifs d’accompagnement. Ces dispositifs lui sont présentés lors de l’entretien professionnel :
le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) : dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle,
le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout collaborateur, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante, certifiante ou diplômante. ,
le bilan de compétences en mobilisant son CPF
la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) ,
la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) se reporter au cadre légal  et au périmètre défini par les accords de la branche Courtage,
le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ,
le suivi d’une formation externe diplômante ou certifiante hors plan de développement des compétences et sans possibilité de prise en charge par les dispositifs légaux sur dossier.
Les informations détaillées sur ces dispositifs d’accompagnement sont accessibles pour tout collaborateur depuis la page Formation de l’intranet d’entreprise. 
Les collaborateurs ont également la possibilité de solliciter la Direction des Ressources Humaines pour une demande d’entretien afin de pouvoir bénéficier d’un accompagnement spécifique sur le sujet.
Article 33 : La mobilité interne
La mobilité interne désigne pour un collaborateur, tout changement de poste ou évolution, au sein d’une même entreprise. 

Comme déjà mentionné les recrutements sont, sauf situations particulières, ouverts en interne pour permettre aux collaborateurs de manifester leur intérêt pour celui-ci.
Afin de laisser l’opportunité aux collaborateurs internes d’exprimer leur projet d’évolution et de se positionner sur des postes ouverts à candidature au sein de la Société, la Direction des Ressources Humaines met à disposition les annonces des postes à pourvoir sur l’intranet. 
Article 34 : Le dispositif de « Vis ma vie » 
Un collaborateur qui envisage une mobilité pourra solliciter ou se voir proposer par la Direction des Ressources Humaines, une participation au dispositif de “Vis ma vie”. Ce dispositif est distinct des possibilités d’immersion courte dans un autre service (cf. 28.4)
Ce dispositif permettra de vérifier l’adéquation entre le souhait d’évolution du collaborateur et les compétences demandées sur le poste et de capitaliser sur les expériences précédentes.
Il visera à découvrir un nouveau métier en partageant pendant une journée la vie professionnelle d’un autre collaborateur occupant un poste différent. Il permettra au collaborateur intéressé de découvrir un nouveau métier, de mieux en connaître les enjeux, afin de se donner le plus de chances possibles pour une éventuelle mobilité interne.
La demande pourra être formulée auprès du responsable lors des entretiens annuels (entretien annuel d’appréciation, entretien professionnel), ou être transmise directement à la Direction des Ressources Humaines en amont d’un point carrière. 
A l’issue du “Vis ma vie”, un point carrière de suivi sera réalisé entre la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur afin de faire le bilan de la journée et de vérifier l’adéquation avec le projet du collaborateur.
Article 35 : Les dispositifs internes d’accompagnement du changement
L’évolution des organisations pour répondre aux besoins stratégiques et métiers d’ADIS constitue autant d'opportunités pour l'efficacité des organisations et des conditions de travail, que de facteurs potentiels d’inquiétude et de perte de repères qu'il convient de prendre en considération pour mieux accompagner les transformations.
Lorsqu'un projet est susceptible d’avoir une incidence significative sur les conditions de travail, la présentation du projet auprès des Instances Représentatives du Personnel concernées intègre une évaluation des impacts humains et identifie les nouveaux besoins générés par celui-ci, tels que par exemple le besoin de formation pour accompagner le changement, ou encore l’identification des problématiques opérationnelles et individuelles. L’objectif est ainsi de favoriser la prévention des risques psychosociaux pouvant être associés au changement.
Lors de sa mise en œuvre, la réussite d'une transformation repose aussi sur son appropriation par les collaborateurs. Pour faciliter la compréhension du changement, de ses impacts et de sa finalité, il est nécessaire de lui donner de la visibilité. Ainsi, ADIS s'engage à renforcer la communication à destination des collaborateurs concernés, en s'appuyant sur le relais managérial pour présenter les changements et répondre aux interrogations.
ADIS portera une attention particulière à la réalisation d’un bilan du changement afin de mesurer l’impact effectif du changement sur l’organisation, sa performance et le degré de satisfaction des collaborateurs en résultant.

PARCOURS 6 –Accompagner les fins de carrière



ADIS considère la fin de carrière comme un cycle à part entière de la vie professionnelle de tout collaborateur. Les attentes des collaborateurs quant à leurs dernières années de vie professionnelle et leur âge de départ à la retraite sont divers. Certains collaborateurs souhaitent un départ anticipé, d'autres un aménagement de leurs conditions de travail et d'autres encore veulent poursuivre leur activité en profitant d'opportunités de développement et en s'investissant dans de nouveaux challenges.

Consciente de cette diversité, ADIS souhaite proposer des mesures visant à la fois à aménager et à accompagner la fin de carrière.

Ces dispositifs sont mis en place sans préjudice des dispositifs existants de retraite comme la retraite progressive.

Article 36 : Aménager les fins de carrière et la transition entre activité et retraite

36.1. Aménagement de la durée du travail
Dans les deux années qui précèdent leur départ en retraite, les collaborateurs ont la possibilité de demander un passage à temps partiel.

Ce dispositif ne sera pas applicable aux collaborateurs ayant déjà acquis leurs droits à pension de retraite à taux plein.

Les collaborateurs demandant à effectuer ce temps partiel, qui aura été accepté ainsi que les collaborateurs qui sont déjà à temps partiel bénéficient des mesures cumulatives suivantes :

recalcul des cotisations de retraite Sécurité Sociale, complémentaire et surcomplémentaire calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, avec prise en charge par l'entreprise du surplus de cotisations (part employeur et salarié) dans la limite d’une réduction du temps de travail de 20% ;
indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d'un salaire à temps plein reconstitué.

Le bénéfice de ces mesures implique que le collaborateur informe l'employeur sur sa date de départ à la retraite et est subordonné à l'engagement du collaborateur que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel aidé.

La réduction du temps de travail sera limitée à 50%.

La date de demande de passage à temps partiel aidé par le collaborateur devra se faire au plus tôt deux ans avant le départ en retraite. Un avenant à temps partiel à durée déterminée sera conclu sur cette période restant à courir jusqu’au départ.

36.2. Aménagement de l’organisation du travail permettant la transmission des compétences
La charge de travail du collaborateur sera adaptée en accord avec son responsable pour permettre les transmissions de compétences dans de bonnes conditions (article 28.2).

36.3. Aménagement du travail et mécénat de compétences
ADIS s’engage à permettre aux collaborateurs en fin de carrière qui le souhaitent d’accéder à un dispositif de mécénat de compétences.

Ce dispositif s’intègre dans l’accord plus global « Bien dans mon job » portant sur la qualité de vie et les conditions de travail favorisant le bien-être au travail.

Article 37 : Les formations de préparation à la retraite 
Consciente du grand bouleversement que peut être un départ en retraite dans la vie d’un collaborateur, ADIS accompagne le collaborateur en lui proposant différentes informations et formations :

37.1. La réunion d’information interne sur les retraites
ADIS s’engage à proposer une fois par an pour les collaborateurs à partir de 58 ans et plus une réunion d’information interne présentant la législation en vigueur sur les retraites, les formalités administratives et les couvertures complémentaires retraite spécifiques à ADIS.
37.2. La formation “préparer son départ en retraite”
Outre cette réunion, ADIS accompagne ses collaborateurs dans la préparation de leur départ en retraite, en leur proposant une formation complémentaire externe abordant les thématiques suivantes :
Transmettre son savoir-faire ;
Aborder sereinement la retraite ;
Élaborer ses projets de vie ;
Favoriser la prévention du vieillissement ;
Mieux connaître ses droits (patrimoine, successions…).

Le contenu de la formation pourra être modifié selon le programme du prestataire.
37.3. la formation “les gestes qui sauvent”
Conformément à la loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020, ADIS propose à ses collaborateurs, préalablement à leur départ en retraite, une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent ().

L’action de sensibilisation se déroule pendant l’horaire normal de travail et le temps qui y est consacré est considéré comme temps de travail effectif.

L’action permettra au futur retraité d’acquérir les compétences nécessaires pour :
assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

Chapitre III– Dispositions finales
Article 38 : Commission de suivi BIEN CHEZ ADIS
Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré au niveau du Comité Social et Economique dans le cadre des consultations récurrentes sur la politique sociale et les orientations stratégiques qui intégrera une information spécifique sur l’état d’avancement du calendrier des engagements fixés par le présent accord.
Le suivi de l’accord sera également assuré par les Parties signataires dans le cadre d’une commission de suivi « Bien chez Adis ». Instance d’information, d’échanges et de réflexion, elle porte sur l’analyse de la situation des métiers et des compétences, les engagements pris ainsi que sur les perspectives d’évolution au regard des orientations stratégiques.
Cette commission composée des membres signataires de l’accord se réunira, selon les modalités suivantes :
à l’initiative d’un des signataires, dans un délai d’un (1) mois à compter de l’envoi de la demande à l’ensemble des parties.
4 mois avant l’échéance de l’accord : cette rencontre est l’occasion, notamment, d’étudier les éventuelles adaptations jugées utiles d’être apportées par les Parties ; 

Les représentants des Organisations Syndicales signataires peuvent, s’ils le souhaitent, être accompagnés chacun d’un membre des Instances Représentatives du Personnel lors de la commission de suivi. 
Article 39 : Indicateurs de suivi 
L’information annuelle faite en CSE intégrera les indicateurs leur permettant d’avoir une vision sur le suivi de l’accord tels que définis en annexe au présent accord.
Article 40 : Durée de l’accord et date d’effet 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 1er juillet 2023.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.
Article 41 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261- 8 du code du travail à la date de signature du présent accord). 
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.
A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de 3 mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties conviennent plus spécifiquement de se réunir dans un délai de 60 jours en cas de modification des règles légales relatives à l’article 37-1 du présent accord et notamment des règles relatives à la retraite progressive ayant une incidence sur les mesures mises en place pour réexaminer les dispositions en vigueur.

Article 42 : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. 
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Schiltigheim. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Schiltigheim, le 15 juin 2023




ANNEXE 1
à l’accord Bien dans mon parcours pro du 15 juin 2023
Indicateurs de suivi de l’accord « Bien dans mon parcours pro »


Principes généraux :

Pour faciliter le suivi des indicateurs, il est convenu d’établir l’ensemble des indicateurs de suivi au 31/12 de chaque fin d’année civile d’application de l’accord, soit au 31/12/2023, 2024 et 2025. Ils seront présentés en CSE selon les modalités définies aux articles 39 et 40 de l’accord.

Les indicateurs au 31/12/2025 établis en début d’année 2026 permettront de tirer un 1er bilan général d’application de l’accord et serviront de base à l’ouverture des négociations prévues à l’article 39 point 2 de l’accord.

Les indicateurs suivis reprennent sous forme synthétique les engagements de l’accord comme suit :


Chapitre I – Les facteurs de réussite pour promouvoir et sécuriser les parcours professionnels ADIS 

Cartographie des métiers 
Date d’intégration de la cartographie des métiers dans l’intranet et nombre de mises à jour 

Fiches Métiers
Nombre et pourcentage de fiches métiers mises à jour 

Référentiel de compétences
Date de mise en place d’un référentiel de compétences et nombre de suivis 

Mobilités
Date d’intégration dans l’intranet des fiches sur les aires de mobilité, nombre et pourcentage de fiches de parcours professionnels mises à jour 


Chapitre II – Accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours ADIS

PARCOURS 1 – REUSSIR NOS RECRUTEMENTS

Formation :
Nombre de collaborateurs intervenant dans le processus de recrutement ayant suivi la formation de sensibilisation à la non-discrimination ;

Effectifs : 
Reprise des données effectifs de la BDESE : extrait du Nombre de CDI et de CDD conclus au cours de chaque année civile, Nombre de contrats en alternance, Nombre de stagiaires, demandes de passage à temps partiel et passages à temps partiel effectif ….


Mobilités :
Nombre de postes pourvus en mobilité interne ;

Alternance :
Restitution sur les engagements pris d’animation de la communauté des tuteurs ;
Restitution sur les engagements pris d’animation de la communauté d’alternance ;

Cooptation :
Nombre de candidats proposés à la cooptation par les collaborateurs, nombre de primes versées 
Elaboration de documents d’information sur la cooptation ;


PARCOURS 2 – FACILITER L’INTEGRATION DES NOUVEAUX COLLABORATEURS

Parrainages
Nombre de salariés bénéficiant d’un dispositif de parrainage par rapport au nombre de personne pouvant bénéficier de ce dispositif 

Périodes d’essai
Pourcentage de périodes d’essai validées


PARCOURS 3 – JALONNER LES PARCOURS D’ENTRETIENS REGULIERS

Suivi des entretiens obligatoires 
Nombre d’entretiens de carrière réalisés 
Nombre d’entretiens de fin de carrière réalisés 


PARCOURS 4 – DEVELOPPER NOS COMPETENCES ET NOS TALENTS

Transmission des compétences
Restitution sur les engagements pris dans le cadre du dispositif de transmission des savoirs et des compétences

Carrière des élus
Restitution spécifique représentant du personnel lors des campagnes salariales
 Tenue des entretiens de début et de fin de mandat 

PARCOURS 5 – FAVORISER LES EVOLUTIONS ET LES MOBILITES

Nombre de mobilités internes
Restitution sur les engagements pris dans le cadre de l’accompagnement du changement 

PARCOURS 6 – ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE

Nombre de réunions d’information
Nombre de passage à temps partiel avant le départ en retraite / nombre de demandes