ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS





ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société TOMORROW TECH, Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de LILLE Métropole sous le n° B 904 779 048, dont le siège est sis 87 rue du Fontenoy à ROUBAIX (59100), prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège et dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après dénommée la « Société »,

De première part,

ET 

L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 suivant le procès-verbal ci-joint, 

ci-après dénommé les « Salariés », 

De seconde part,


La Société et les Salariés étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,









PREAMBULE :

En l’absence de représentants du personnel et compte tenu de son organisation, la Direction de la Société a souhaité présenter aux salariés un projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours dans l’entreprise. 

En effet, les dispositions de la Convention Collective Nationale des commerces et services de l’électronique, audio-visuel et équipement ménager applicable à la Société ne prévoient pas la possibilité de conclure de conventions de forfait annuel en jours.

C’est dans ce contexte que la conclusion du présent accord d’entreprise a été envisagée et ce afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail et qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Cet accord établit, conformément aux règles légales, les modalités de conclusion des conventions individuelles de forfait en jours, et prévoit notamment les garanties nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés concernés. 

C’est dans ces conditions que la Société a élaboré ce projet d’accord qu’elle a soumis aux salariés. 

A ce titre, l’effectif de la société TOMORROW TECH étant inférieur à 11 salariés, le présent accord d'entreprise a été adopté dans le cadre d’un référendum en application de l’article L.2232-21 du Code du travail.

Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié le 13 février 2023, date à laquelle ils ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants, pendant le temps de travail et par un vote à bulletin secret. Les modalités du référendum ont été portés à la connaissance des salariés.



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TITRE I : ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : catégorie de salariés concernés – champ d’application
Article 2 : caractéristiques de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié
Article 3 : Durée du forfait annuel en jours
 3.1 : Période de référence
3.2 : Nombre de jours travaillés par année complète d’activité 
Article 4 : Nombre et modalités de prise de jours de repos
	4.1 : Nombre de jours de repos
	4.2 : Modalités de prise des jours de repos 
	4.3 : Renonciation 
Article 5 : Incidence des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence
5.1 : Absences en cours d’année
5.2 : Entrée en cours d’année
5.3 : Sortie en cours d’année
Article 6 : Contrôle et suivi de la charge de travail
	6.1 : Temps de travail et de repos
	6.2 : Décompte des jours travaillés
	6.3 : Entretien individuel de suivi
	6.4 : Dispositif de veille et d’alerte
Article 7 : Droit à la déconnexion

TITRE II : DISPOSITIONS FINALES
Article 8. Durée de l’accord
Article 9 : Suivi de l’accord
Article 10 : Révision de l’accord
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Article 12 : Consultation du personnel
Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord



TITRE I. ORGANISATION ET DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Catégorie de salariés concernés – champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, un décompte du temps de travail en jours travaillés sur l’année pourra être proposé à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, qui remplissent les conditions suivantes : 

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, étant précisé que les cadres dirigeants ne relèvent pas du champ d’application du présent accord. 

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui de ce fait, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ainsi, par exemple, des techniciens des services informatiques non cadre qui, au regard du contenu de leurs missions et de l’autonomie qui est la leur, pourraient se voir proposer une convention de forfait en jours travaillés. 


Caractéristiques de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné

Le forfait jour implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Il devra être formalisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait jours intégrée au contrat de travail ou par un avenant annexé à celui-ci.

Cette convention individuelle de forfait fera référence au présent accord et précisera les caractéristiques principales suivantes :

Le nombre de jours travaillés dans l’année et la période de référence ;
La rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire ;
Les conditions/modalités de prise des repos.

Il est rappelé au titre de la rémunération que les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Cette dernière est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La convention individuelle de forfait rappellera, par ailleurs, la nécessité de respecter les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les règles de déconnexion. 


Nombre de jours travaillés et période de référence 

3.1 Période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que définie ci-avant.

3.2 Nombre de jours travaillés par année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et justifiant d’un droit complet à congés payés.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, le nombre de jours travaillés pourra être réduit d’un commun accord et par dérogation au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Nombre et modalités de prise des jours de repos

Nombre de jours de repos 

Afin de respecter une durée de travail de 218 jours par année civile de référence, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos dits « JRTT » (Jour de réduction du temps de travail) dont le nombre variera d’une année sur l’autre, en fonction notamment des jours fériés chômés.

Le nombre de jours de repos sera ajusté, chaque année, à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires total de la période de référence – nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine) – nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence – nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise – nombre de jours travaillés 
= nombre de jours de repos/JRTT par année de référence.

Le nombre obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.

Il sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité.

Ainsi sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2023 le salarié aura droit à 9 jours de repos (JRTT).

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos (JRTT) sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent être reportés au-delà du 31 décembre.

Ces jours de repos sont pris par journée entière, consécutives ou non et à des dates convenues, en fonction des impératifs de fonctionnement propres à la Société. 
Ils doivent être pris isolément, sans pouvoir s’accoler à la prise du congé principal (avant, pendant ou après).

La demande de prise d’un jour de repos JRTT doit être faite au moins 8 jours calendaires avant la date envisagée. Il peut être demandé au salarié de fixer une autre date, au regard des impératifs de l’activité.

Renonciation

En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 5, dans la limite de 4 jours maximums, moyennant le versement d’une majoration de 10% du taux de la rémunération au titre des jours de travail supplémentaires.

Ce dispositif ne peut pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de     222 jours.
Il devra faire l’objet d’un accord écrit préalable et valable uniquement pour l’année en cours, sans possibilité de reconduction tacite.

Il est rappelé que la renonciation du salarié à des jours de repos ne doit pas contrevenir aux dispositions d'ordre public sur les repos obligatoires : maximum de six jours de travail consécutifs par semaine, repos hebdomadaire de 35 heures minimum continues, repos quotidien minimum de 11 heures continues.
La renonciation à des jours de repos ne peut pas amener le salarié à renoncer aux jours fériés non travaillés dans l'entreprise ou aux congés payés légaux et conventionnels.


Incidence des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

5.1 Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence (31 décembre) est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir : 
Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 par semaine)
Nombre de jours fériés en jours ouvrés
Prorata du nombre de JRTT

Ainsi par exemple, en cas d’arrivée au 1er septembre 2023 : nombre de jours calendaires restant à courir (122 jours) – nombre de jours de repos hebdomadaire (34 jours) – nombre de jours fériés en jours ouvrés (2 jours) – prorata JRTT (3 jours calculés comme suit : 9 JR sur 2023 x (122/365)) 

Le salarié devra travailler 83 jours. S’il prend des congés payés acquis sur cette même période, le forfait sera réduit d’autant. 

Si l’embauche ne coïncide pas avec le premier jour du mois, la paye du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

En cas de conclusion d’un forfait jours réduit, le calcul sus visé est proratisé a dû proportion. 

Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de sortie en cours d'année, un calcul similaire à celui visé ci-dessus sera effectué sur la période courant du début de la période de référence (1er janvier) à la date de sortie des effectifs :

Nombre de jours calendaires écoulés
Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 par semaine)
Nombre de jours fériés en jours ouvrés
Prorata du nombre de JRTT

Ainsi par exemple, en cas de sortie au 31 mars 2023 : nombre de jours calendaires écoulés (90 jours) – nombre de jours de repos hebdomadaire (26 jours) – nombre de jours fériés en jours ouvrés (0 jour) – prorata JRTT (3 jours calculés comme suit : 9 JR sur 2023 x (90/365))

Le salarié aura dû travailler 61 jours. S’il a pris des congés payés acquis sur cette même période, le forfait sera réduit d’autant. En cas de dépassement une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paye du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

En cas de conclusion d’un forfait jours réduit, le calcul sus visé est proratisé a dû proportion.

Prise en compte des absences en cours d'année 

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption, et pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou tout autre congé assimilé par la Loi ou la Convention collective applicable à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne donnent pas lieu à récupération.

Les périodes (ou journées) d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la Loi ou la Convention collective applicable (maladie, congé parental, chômage partiel…) ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et donnent lieu à une retenue proportionnelle sur le montant de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. 

Elles ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (JRTT) résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de plus de 10 jours ouvrés entraînera une réduction du nombre de jours de repos (JRTT) à hauteur d’une demi-journée (0.5) pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 

Par exception, les périodes d’absences pour maladie ne dépassant pas 3 mois consécutifs n’auront aucune incidence sur le nombre de JRTT. Au-delà de 3 mois consécutifs d’absence pour maladie, le nombre de JR sera réduit à hauteur d’un JR par période d’absence d’un mois consécutif. 


Contrôle et suivi de la charge de travail 

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.

Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés en forfait annuel en jours.

À ce titre, tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable, de façon à garantir le respect de la vie privée et de la santé des salariés sous forfait jours.

Temps de travail et de repos des salariés en forfait annuel en jours 

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Ils sont toutefois tenus de respecter :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.

Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.2.

Enfin et conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Relevé déclaratif des jours travaillés et non travaillés

Le suivi des jours travaillés et non travaillés des salariés en forfait annuel en jours se fera sur base auto-déclarative, sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera soumis, une fois dûment rempli, à la Direction ou au supérieur hiérarchique.
Dans l’éventualité où il ne serait pas remis, cela n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Le document de contrôle devra récapituler :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre et la date des jours de repos et leur qualification (congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, JRTT, etc.).

En outre le document de contrôle contiendra une rubrique permettant au salarié, le cas échéant, de signaler à la Direction ou au supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation, la répartition ou la charge de travail et les éventuelles difficultés pour le respect des jours de repos quotidiens et hebdomadaires.

En tout état de cause le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Entretien individuel annuel de suivi 

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours au cours duquel un bilan est effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Cet entretien porte sur :

La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
Les conditions de déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés à mettre en place. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 10 jours. 
A l’issue de l’entretien, un compte rendu écrit formalisera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation et dont le suivi sera assuré.

L’employeur a la faculté de déclencher ce dispositif d’alerte dans les mêmes conditions.

Le salarié est également informé qu’en cas de difficulté il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la Médecine du travail.


Droit à la déconnexion 

La Société reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et de congés, et de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle implique pour ce dernier un droit de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT,…).

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des périodes habituelles de travail. 

Ainsi, les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles de consulter et de répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels qui leur sont adressés. Il leur est également demandé, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

Afin de permettre aux salariés de profiter pleinement des périodes de repos et de congés tout en permettant une continuité d’activité, la Société invite ces derniers à : 
Paramétrer un message d’absence sur leur boîte mail ; 
Mettre un message sur leur boîte vocale, précisant qu’ils sont absents. 

Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.

Il est par ailleurs demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés dans le cadre de leurs fonctions, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


TITRE II. DISPOSITIONS FINALES 


ARTICLE 8. Durée de l’accord
	
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en application le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 9. Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi. 

A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les 3 ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.

Une réunion avec l’ensemble du personnel sera organisée pour recueillir les observations sur la mise en œuvre de cet accord.

Si l’effectif de l’entreprise devait dépasser 10 salariés, une commission paritaire de suivi serait mise en place et serait convoquée dans le cadre du suivi de l’accord en lieu et place de l’ensemble des salariés. 

Elle serait composée de 2 salariés désignés par les membres du CSE éventuellement élus ou parmi le personnel.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentées le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


ARTICLE 10.  Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 11. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation


ARTICLE 12. Consultation du personnel

Le présent accord a été porté à la connaissance de chacun des salariés le 13 février 2023, à titre de projet, en vue de son approbation par référendum avec un délai minimum de 15 jours pour l’étudier et en discuter.

La consultation a été réalisée le 1er mars 2023  selon des modalités permettant de garantir le caractère personnel et secret de la consultation.


ARTICLE 13. Dépôt et publicité de l’accord 

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt) :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement.


Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de ROUBAIX.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la Société. 

Mention de l’existence de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. Il sera publié dans une version anonymisée dans laquelle toutes les mentions de noms et prénoms des personnes signataires (y compris les paraphes et les signatures) seront supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms et coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel dans les locaux de la Société et sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.




Fait à ROUBAIX, le 01/03/2023
 
En 3 exemplaires originaux





(*) parapher chaque page