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ACCORD TRIENNAL 2023-2025
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SECHE ASSAINISSEMENT




Parties Signataires…………………………………………………………………………………………………………………….……2

Préambule……………………………………………………………………………………………………………………………………..2

Négociation sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle………………………………….…3

Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes………………………………….…3
Article 4.1	 	Outil de mesure
Article 4.2 		Domaine :  Embauche, 
Article 4.3		Domaine :  Formation professionnelle,
Article 4.4 		Domaine :  Rémunération effective

Index égalité salariale entre les Femmes et les Hommes………………………………………………………………..5

Négociation sur les mesures de lutte contre toutes discrimination en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle…………………………………………………………………………...6

Négociation sur les mesures relatives à l’insertion des travailleurs handicapés……………………………..6

Négociation sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et frais de santé……………..7

Négociation sur l’expression directe et collective…………………………………………………………………………..7

Négociation sur le droit à la déconnexion………………………………………………………………………………………8

Négociation sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels……8

Modalité de suivi……………………………………………………………………………………………………………………………8

Formalité du dépôt…………………………………………………………………………………………………………………………8

Signatures………………………………………………………………………………………………………………………………………8
1.	PARTIES SIGNATAIRES
Séché Assainissement, société par actions simplifiée au capital de 150 000 €, ayant son siège social situé a Changé – 53811, lieudit les Hêtres inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LAVAL sous le numéro 890 526 056, (ci-après désignée la "Société"), représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur des Opérations Industrielles,
(Ci-après désignée la "Société''),
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés signataires mentionnées en dernière page du présent procès-verbal,
D’autre part



2.	PREAMBULE 

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 du Code du travail, une négociation s'est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Une réunion préparatoire s'est déroulée le 2 mars 2023 sur convocation de la Direction, au cours de laquelle les parties ont défini les modalités de la négociation, le calendrier des réunions et les informations à remettre au délégué syndical. En application des modalités ainsi convenues, les informations utiles à la négociation ont été envoyées aux délégations syndicales le 2 mars 2023, en vue de la réunion qui s'est déroulée le 22 mars 2023.
Il a été convenu que la périodicité annuelle de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail était applicable sur 3 ans.

Au terme de ces négociations, les parties ont su s'entendre sur les mesures mises en place par la Société concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour la période 2023 - 2025.

Les textes en vigueur relatifs aux négociations sur l’égalité professionnelle dans les entreprises proposent 8 domaines d’action : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés comme SECHE ASSAINISSEMENT, 3 domaines doivent être retenus dont celui de la rémunération. 

Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’inscrit dans le cadre :

- de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- de plan d’actions national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
- de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes ;
- du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- du décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011 relatif au contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle ;
- de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir (article 6), deux nouvelles obligations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- des articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2242-7 du code du travail relatifs à la négociation, et
- des articles L.2323-57 et R.2323-12 et suivants du code du travail relatifs aux informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. 
- Loi n° du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
- De la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale avec la création d’un index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les parties ont convenu de ce qui suit :


3.	NEGOCIATION	SUR L'ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

La société est attentive à l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Actuellement la direction propose :
Des RTT pour certaines Catégories Sociaux Professionnelles
Un accord de télétravail signé le 16 mars 2023 ;	

Parallèlement la Société propose :
De poursuivre le développement des outils de type visioconférence en salle / réunion teams ou sur ordinateur portable pour éviter des déplacements lors des réunions de travail ;
D’encadrer la durée des réunions ;
De favoriser les échanges entre le manager et le collaborateur sur ce sujet lors de l'entretien d'évaluation pour déterminer des pistes d'amélioration si nécessaire.


4.	SUIVI ET MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 4.1	Outils de mesure 

L'entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (intégré au rapport NAO), conformément aux dispositions légales. Il comporte les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution.

Ce rapport permet d'établir un diagnostic global, d'aider à mesurer les éventuels écarts salariaux significatifs défavorables aux femmes, d'évaluer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de cet accord, de suivre les actions menées par l'entreprise en faveur de l'égalité femmes hommes et de mettre en place des actions pour atteindre les objectifs fixés.

L’analyse chiffrée du bilan de l’année 2022 ne fait pas apparaître de difficulté sur cet aspect si ce n’est une sous-représentation des femmes dans les effectifs CDI + CDD : 12,4% de femmes contre 87,6 % pour les hommes sur effectif total
Cette situation de déséquilibre entre les Femmes et les Hommes s’expliquent en majorité par la typologie de notre activité ou les Hommes sont souvent majoritaires sur des métiers relativement physiques.

C'est à partir de ces constats que le choix des domaines figurant dans le présent accord a pu être opéré. Ceux-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe.
Par ailleurs et en application du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.


Article 4.2	Domaine :  Embauche

Sur la période 2022, la Société a recruté 11 femmes en CDI, ce qui représente un taux moyen d’embauche de femmes de 24 %. Au 31 décembre 2022, la proportion des femmes dans les effectifs CDI est de 8,7%.

Dans ce cadre, SECHE ASSAINISSEMENT portera une attention particulière sur la proportion des femmes à l’embauche dans les effectifs, tout en favorisant la mixité dans les métiers, à compétences, expériences et profils équivalents.

En terme de Recrutement, la Société veillera notamment à ce que :

Les stéréotypes liés au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement ; 
Le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;
Les offres d’emploi soient affichées en interne et diffusées en externe ;
Les responsables respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement ;
Le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences et parcours professionnel).

Les indicateurs de suivi en matière d’embauche, sont les suivants :

Nombre d’embauches, par sexe, par métier et par CSP ;
Taux d'embauche, par sexe par métier et par CSP ;
Nombre des stagiaires accueillis, par sexe et par métier.


Article 4.3	Domaine :  Formation Professionnelle

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.

Elle joue un rôle important dans l’évolution du parcours professionnel de chaque salarié et participe notamment à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière. 
 
Dans le cadre du principe de non-discrimination, la Direction rappelle que les actions de formation doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel. 

SECHE ASSAINISSEMENT est investie dans la formation de ses collaborateurs qui en 2022, a représenté un peu plus de 112 000 €. Pour cette même année, le nombre d’heures moyen de formation est de 8,35 heures pour les femmes et de 11,26 heures pour les hommes ce qui constitue un écart de 2,82 heures en moyenne en faveur des hommes.

La société portera un soin particulier à réduire cet écart moyen d’heures de formation entre les deux sexes et elle s’engage à :
Porter une attention particulière aux formations « métier » des femmes ;
Faire bénéficier à tout salarié au retour d’un congé parental total d’au moins un an, d’une formation dans le semestre suivant son retour, afin qu’il puisse reprendre son poste de travail ou poste équivalent dans les meilleures conditions. 
	
Les indicateurs de suivi en matière de formation, sont les suivants :

Nombre d’heures moyen de formation, par sexe et par CSP ;
Nombre de salariés au retour d’un congé parental total d’au moins un an et nombre de salariés ayant eu une formation dans le semestre suivant son retour, par sexe et par CSP.


Article 4.4	Domaine :  Rémunération effective

En application du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les parties rappellent que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Les parties entendent promouvoir le respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents.

Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il est procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes lors de la présentation aux délégués syndicaux du rapport de situation comparée à l'occasion des négociations annuelles obligatoires.

L'analyse des données sur les rémunérations pour l'année 2022 fait apparaître, en matière d'égalité salariale (salaire moyen de base), un traitement équitable globalement assez proche entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de cet accord, la Société se fixe comme objectif, de maintenir l'absence d'écart de rémunération non justifié par des raisons objectives comme l'ancienneté dans l'entreprise ou dans la fonction ou les responsabilités.

Afin de concrétiser ces objectifs, la Société s'engage à analyser annuellement, sur la base de la rémunération moyenne de base, les éventuels écarts de salaire et d'envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux Organisations Syndicales d'apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, comment engager les actions correctrices nécessaires.

Les indicateurs de suivi pour la rémunération, sont les suivants :

Nombre d'écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives ;
Nombre d'actions correctives mises en place pour résorber les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives.


5.	INDEX EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Cet Index est calculé autour de 4 indicateurs permettant de mettre en lumière les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’index 2022 de l’entreprise Séché Assainissement ne peut être calculé puisque le total théorique des indicateurs est inférieur à 75 points. 


L’index de l’entreprise Séché ASSAINISSEMENT sera publié conformément aux dispositions légales 


6.	NEGOCIATION SUR LES MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
	
La politique de diversité est un des éléments du rapport RSE du groupe. Le principe de non-discrimination est un principe auquel la Société est attachée.
La Société réaffirme, par le présent accord, sa volonté de favoriser l'égalité des chances et respecter l'égalité de traitement et le principe de diversité.

Au niveau recrutement, la Société veille à assurer la traçabilité des candidatures entre les candidatures internes et externes.

Par ailleurs, le choix du candidat est réalisé à partir de facteurs objectifs (formation, expériences professionnelles, compétences techniques et comportementales...). La fin du processus de recrutement permet de proposer un emploi au candidat sélectionné.

Dans le cadre de son processus d'embauche, la Société diversifiera si nécessaire les canaux de recrutement.

En outre, la Société s'assure que tout salarié ait le même accès à la formation professionnelle.



7.	NEGOCIATION SUR LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Depuis 1987, les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues d'employer des travailleurs handicapés, à hauteur de 6% de leur effectif d'assujettissement.

L'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés leur permet de s'acquitter de cette obligation notamment par :

L'embauche directe (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, contrat d'alternance) ;
La conclusion de contrats avec le secteur protégé/adapté ou avec des travailleurs indépendants handicapés ;
L'accueil en stage de personnes reconnues handicapées ;
L'accueil de personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
La mise en œuvre d'un accord en faveur des travailleurs handicapés.

Le contrôle de cette obligation fait l'objet annuellement d'une déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH), gérée par l'AGEFIPH. Pour le calcul du nombre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi, chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année civile, quelque soit la nature ou la durée de son contrat de travail et pour les contrats de sous-traitance et prestation de services, selon un calcul d'équivalence.
A défaut de remplir cette obligation par l'emploi de personnes handicapées une contribution compensatoire doit être versée, variable en fonction du nombre d'unités bénéficiaires manquantes.

La déclaration relative à l'obligation d'emploi des handicapés au niveau de l'entreprise, en application des dispositions prévues par l'Administration en matière d'autonomie de gestion, sera réalisée selon les conditions en vigueur.
La direction propose de poursuivre les actions menées depuis la mise en place de la politique handicap et notamment les actions suivantes :
Le recours au ESAT (Établissement de Service d'Aide par le Travail) pour la sous-traitance de certaines tâches ;
L'accueil de personnel en situation de handicap au sein de l'entreprise (stagiaire, période de reconversion, intérim...) 
Participation active à la semaine de l'emploi des personnes en situation de handicap.

Dans le cadre de ce nouvel accord, la Société entend poursuivre sa politique Handicap :

En apportant son soutien au milieu protégé par le recours régulier à la sous-traitance ;
En organisant des actions de sensibilisation, notamment lors de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées ;
En accompagnant les salariés vers une reconnaissance de leur handicap par le biais des Relais RH présents sur chacun des sites.


8.	NEGOCIATION SUR LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

La société a rappelé l'existence d'un régime de prévoyance et frais de santé au sein de l'entreprise. En 2022, la gestion des frais de santé a été reprise par GRAS SAVOYE.



9.	NEGOCIATION SUR L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Introduit à titre expérimental par la Loi du 4 août 1982, le droit à l'expression directe et collective des salariés sur les lieux et pendant le temps de travail a été pérennisé et généralisé par la Loi du 3 janvier 1986 à toutes les entreprises sans condition d'effectif minimum. L'ordonnance du 22 septembre 1997 est venue compléter le dispositif, notamment en incluant le recours aux outils numériques pour assurer l'exercice de ce droit d'expression. La Direction rappelle que le droit d'expression est un droit propre de chacun des membres de la collectivité de travail afin de faire connaître son point de vue sur la vie au travail. Sa mise en œuvre ne saurait se confondre avec l'exercice du droit syndical.

Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d'expression au sein de l'entreprise.

En ce sens, la Société a proposé :
D'organiser des réunions régulières au sein des entités de travail notamment par l'intermédiaire des réunions de sensibilisations organisées au sein des services ainsi que des réunions dédiées à des sujets particuliers ;
De permettre aux salariés, lors de ces réunions, de poser des questions relatives aux conditions de travail, à l'organisation de l'activité, à l'exclusion des problématiques relatives au statut collectif et aux contrats de travail ; D'apporter des réponses aux questions formulées.
10.	NEGOCIATION SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

La Société a conclu, le 16 mars 2023 un accord sur le droit à la déconnexion.


11.	NEGOCIATION SUR LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Conformément à l'article L2242-19 du Code du travail, modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail peut également porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.

SECHE ASSAINISSEMENT n'est pas concerné par une négociation d'un accord relatif à la prévention de la pénibilité au travail car est en dessous du seuil.


12.	MODALITE DE SUIVI

Les parties rappellent que les engagements pris dans le cadre de l'accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s'appuient sur l'analyse du rapport NAO.

Les membres du CSE seront informés, sur la mise en œuvre du présent accord.

A la fin de la période triennale, la Société établira un bilan d'application de l'accord sur les actions mises en œuvre et les résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris dans le cadre dudit accord.


13.	FORMALITES DE DEPOT
Le présent procès-verbal d'accord sera déposé en un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

14.	SIGNATURES
Fait à Neuilly sur Marne, le 22 mars 2023, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque signataire
Pour la société Séché Assainissement :
Monsieur, Directeur des Opérations Industrielles



Pour les organisations syndicales :

UNSA Monsieur