AVENANT DE REVISION À L’ACCORD SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 2 NOVEMBRE 2000 ET A SON AVENANT DU 8 DECEMBRE 2004



ENTRE :

L'ASSOCIATION DIOCESAINE DE CHARTRES,

dont le siège social est situé à CHARTRES (28), 22 avenue d’Aligre, représentée par Madame XXX, économe diocésain, agissant en qualité de mandataire du président
Ci-après désignée « l’Association »

D’une part,
ET :

LE SYNDICAT C.F.T.C.

Représenté par Madame XXXX, 
déléguée syndicale
Ci-après désigné « L’Organisation Syndicale Signataire »

D’autre part

Les soussignés étant ci-après désignés ensemble "Les Parties" et séparément "La Partie".


IL EST PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Un accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail a été conclu le 2 novembre 2000 entre les parties.

Un avenant en date du 8 décembre 2004 a succédé à cet accord.

Depuis, un accord de Branche sur la durée et l'aménagement du temps de travail pour les Diocèses de l'Eglise Catholique en France et un avenant à cet accord ont été conclus entre l'Union des Associations Diocésaines de France et les Organisations Syndicales ayant participé aux négociations, respectivement les 26 septembre 2017 et 11 juin 2018, laissant la possibilité à chacun des diocèses de l'Eglise Catholique en France et donc au diocèse de CHARTRES, de conclure un accord diocésain pour adapter les règles conventionnelles à son propre terrain et concilier au mieux les exigences économiques et sociales.
 
C'est dans ces conditions que les Parties ont convenu de s’asseoir de nouveau à la table des discussions afin d’étudier la mise en place d’un accord diocésain tenant compte des dispositions de l'accord du 26 septembre 2017 et de son avenant du 11 juin 2018, afin de les adapter à son propre terrain et concilier au mieux les exigences économiques et sociales du diocèse de CHARTRES.
 
Les parties conviennent donc, aux termes du présent avenant n°2 (ci-après désigné l’« Avenant »), d’aménager la durée du travail applicable à l’ensemble des salariés visés à l'article 1 Champ d'application" de l'Avenant.
 
L’Avenant se substitue de plein droit aux dispositions des accords collectifs précédents, signés au sein de l'ASSOCIATION et ayant le même objet : 
 
Accord initial du 2 novembre 2000
Avenant n°1 du 8 décembre 2004
 
Les autres dispositions de ces accords, non contraires aux présentes, demeurent en vigueur. 
 
Le présent préambule (ci-après désigné le « Préambule ») fait partie intégrante de l’Avenant. 

 
CECI ETANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 

ARTICLE 1 - Champ d’application

Cet accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'Association Diocésaine :

Quel que soit le collège : cadre, maîtrise et techniciens, employés et ouvriers,

Quel que soit le type de contrat : contrat à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel,

Ainsi qu'à l'ensemble des Établissements, soit, en sus de l'Établissement principal, aux établissements secondaires suivants : 

L’ensemble des paroisses du Diocèse de Chartres ;

Les lieux d’activité des animateurs en pastorale.

Néanmoins, des mesures d’aménagement particulières du temps de travail seront prises pour chaque catégorie spécifique de personnel et pour chaque lieu de travail en fonction de son activité et de sa finalité.

Il est expressément convenu que pour tenir compte des particularités du statut et de l'organisation du temps de travail des artistes et musiciens du culte salariés, ce sont les dispositions de l’accord sur la durée du travail des artistes et musiciens du culte du 12 décembre 2018 et de son avenant du 17 octobre 2022, qui s’appliquent pour cette catégorie de personnel. 


ARTICLE 2 – Période de référence et congés payés

Dans un souci de simplification et d'harmonisation, il est défini une seule et même période de référence s'appliquant à l'ensemble des droits liés à l'organisation du temps de travail, y compris à l'acquisition des congés payés. 

Dans le cadre des dispositions des accords précités du 2 novembre 2000 et du 8 décembre 2004, cette période de référence était du 1er janvier au 31 décembre (année civile) pour les salariés non-cadres et du 1er juin n au 31 mai n+1 pour les salariés cadres. 

Il est convenu qu’à partir du 1er juin 2024, la période de référence sera du 1er juin n au 31 mai n+1 pour toutes les catégories de personnel, calquant ainsi la période de référence de l’annualisation sur la période d’acquisition des congés payés. 

En effet, conformément à l’article L.3141-13 du code du travail, la prise du congé principal doit s’effectuer entre le 1er mai et le 31 octobre.

La période du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024 sera une période de transition pour les salariés non-cadres. Un point sur le temps de travail de chaque salarié sera réalisé au 31 mai 2024 pour solder cette période de travail de 5 mois. Les salariés en seront informés par tous moyens.






ARTICLE 3 – Durée du travail

Conformément aux dispositions légales et à titre d'Information, la durée du travail effectif est fixée pour les salariés à temps complet à 35 heures par semaine. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article 4 ci-après, la durée légale pourra être répartie sur une période plus longue que la semaine et au plus égale à l'année. 

Article 3-1. Travail effectif 

Conformément à l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ainsi les temps de pause sont assimilés à du travail effectif dès lors que les critères légalement définis sont remplis. 

Article 3-2. Durée quotidienne de travail 

En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la structure employeur, la durée quotidienne maximale de travail de jour ne pourra pas dépasser 10 heures de travail effectif, excepté pour les salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait en jours. Toutefois, cette durée quotidienne maximale pourra être portée à 12h lorsque des évènements exceptionnels le justifient tels qu'un accompagnement de groupe, un temps fort diocésain ou paroissial. 

Article 3-3. Répartition hebdomadaire 

La durée du travail pourra être répartie sur 6 jours au plus par semaine afin de permettre le repos d'au moins 35 heures consécutives par semaine. 

Article 3-4. Heures supplémentaires 

L'employeur peut décider de recourir pour un surcroît occasionnel de travail à des heures supplémentaires. La contrepartie de ces heures supplémentaires se fera prioritairement sous forme de repos de remplacement, majoré dans les conditions prévues à l'article 3-4.3 du présent accord. 
Article 3-4.1 Contingent d'heures supplémentaires 
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié. 
Ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est applicable à une période annuelle liée à la période de référence choisie et mentionnée à l'article 2 du présent accord.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis. 
S'imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées à la demande de la structure employeur, correspondant à du temps de travail effectif, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent en application de l'article L.3121-30 du code du travail et de l'article 3-4.3 du présent accord. 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos fixé à :  
50 % pour les structures employeurs de 20 salariés au plus. 
100 % pour les structures employeurs de plus de 20 salariés.
Article 3-4.2 Cadre d’appréciation des heures supplémentaires 
Selon le ou les système(s) d’organisation du temps de travail adopté(s) au sein de la structure employeur, les heures supplémentaires sont décomptées :

 Au-delà de 35 heures de travail effectif dans le cadre d’une organisation hebdomadaire du temps de travail (art. 4-1. et 4-2.) ; conformément à l’article L.3121-29 du code du travail, ce temps de travail est apprécié sur une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine.

La période pour le calcul de la durée hebdomadaire court du lundi 0 heure au dimanche minuit.

 Au-delà de la durée moyenne de 35 heures par le nombre de semaines, dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur plusieurs semaines consécutives (art. 4-2.3.) ; 

 Au-delà de 1.607 heures dans le cadre d’une organisation annuelle du temps de travail (art. 4-3.)
Article 3-4.3 Repos compensateur équivalent 

Sont considérées comme des heures supplémentaires celles réalisées à la demande expresse de la structure employeur. Elles donneront lieu prioritairement à un repos compensateur équivalent en temps : majoré de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % au-delà. 

Ce temps de repos sera à prendre dans les deux mois qui suivent le mois où le total des heures à récupérer atteint 7 heures. Cette journée de repos est prise d'un commun accord. 

Le temps enregistré inférieur à 7 heures et la ou les journées non encore prises doivent être apurées au terme de la période de référence choisie par l'employeur et à un moment fixé d'un commun accord, les périodes de faible activité étant privilégiées. 
Ces repos seront pris par journée entière (7 heures) ou par demi-journée (3.5 heures). 

Ce temps de repos n'est pas assimilé à un temps de travail effectif, mais donne lieu au maintien de la rémunération. 

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. 

Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci au moins une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié en accord avec celui-ci. 

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie ou sur le bulletin de paie lui-même. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la structure employeur fixera ce repos dans un délai maximum de 2 mois. 

Article 3-5. Temps de déplacement 

Les dispositions de l’accord de branche en date du 26 juillet 2017 ou de ses avenants à venir, relatives au temps de déplacement concernent les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est effectué dans le cadre de forfaits annuels en jours. 
 




Article 3-6. Repos quotidien et repos hebdomadaire 

Conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives. 

Article 3- 7. Travail occasionnel du dimanche 

Les parties entendent rappeler leur attachement au repos dominical comme principe essentiel permettant de concilier notamment vie professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Toutefois et compte tenu de l'activité pour certains types d'emploi, notamment les laïcs en mission ecclésiale, le travail occasionnel du dimanche peut être nécessaire, dans le cadre légal qui s'impose. 

Le travail occasionnel du dimanche défini comme celui effectué dans le cadre d'une fréquence maximale de douze fois dans l'année de référence, civile ou pastorale, ouvre droit aux contreparties suivantes : 

 Repos hebdomadaire pris un autre jour de la semaine ;
 Chaque heure travaillée le dimanche donnera lieu à une majoration de 50 %, en temps de repos.

Il est précisé que le travail occasionnel le dimanche sera effectué sur la base du volontariat.

Article 3-8. Jours fériés 

Les jours fériés sont ceux reconnus officiellement : 1er janvier, lundi de Pâques, Ascension, 1er et 8 mai, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er et 11 novembre, Noël. Les jours fériés sont en principe chômés. 

Toutefois, sans préjudice des dispositions des articles L.3133-4 et L.3133-6 du code du travail concernant le 1er mai, en cas de nécessité et à la demande de l'employeur, les jours fériés peuvent être travaillés dans la limite de 6 jours par période de référence.

S'il envisage de faire travailler l'un de ses collaborateurs un jour férié, le responsable à l'initiative de la demande prendra soin d'obtenir au préalable l'accord du salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires. 

Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie d'un repos compensateur d'une durée équivalente au nombre d'heures travaillées le jour férié. Chaque heure travaillée un jour férié donnera lieu à une majoration de 50 % au choix de la structure employeur soit du taux de salaire horaire soit en temps de repos. 

Il est expressément convenu que pour tenir compte des particularités du poste de Gardien Sacristain, ces dispositions ne s’appliquent pas pour cette catégorie de personnel qui ne se voit pas appliquer la limite de 6 jours par période de référence et qui bénéficie d’une récupération à 100% des jours travaillés.  

Ces dispositions ne se cumulent pas avec l'article 3-7 ci-dessus. 

Article 3-9. Congés rémunérés pour événements familiaux 

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, exprimée en jours ouvrables et sans réduction de salaire de : 



1° cinq jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; 
2° trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; 
3° cinq jours pour le décès d'un enfant ; 
4° trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin ; 
5° deux jours pour le mariage d'un enfant ; 
6° trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur 
7° un jour pour le décès d'un ascendant ou d'un descendant de second rang ; 
8° deux jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ; 
9° un jour pour le baptême d'un enfant ; 
10° deux jours pour l'ordination diaconale ou sacerdotale d'un enfant ou d'un ascendant ou les vœux religieux définitifs d'un enfant ou d'un ascendant ; 
11 ° deux jours pour l'ordination diaconale du salarié ou d'un conjoint. 

Ces jours doivent être posés au jour de l’évènement à l’exception de la date de prise de congés de naissance lequel est pris au choix du salarié le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.  

Article 3-10. Congés exceptionnels

Article 3-10-1 Congés exceptionnels rémunérés 

Il sera accordé un jour pour déménagement du salarié résultant d'une obligation professionnelle. 

Article 3-10-2 Congés exceptionnels non rémunérés 

Il sera accordé un congé pour enfant malade non rémunéré dans la limite de 5 jours par période de référence : 

pour enfant malade de moins de 12 ans, sur production d'un certificat médical confirmant la nécessité de la présence parentale auprès de l'enfant ; 
pour enfant de moins de 16 ans en cas d'hospitalisation, sur production d'un bulletin d'hospitalisation. 

Article 3-11. Equivalences 

Les dispositions de l’accord de branche en date du 26 septembre 2017 ou de ses avenants à venir, relatives aux équivalences s’appliquent.  

Article 3-12. Travail intermittent 

Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées. 

La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est exclusivement réservée aux salariés occupant l'un des emplois soumis à la saisonnalité. 

Il s'agit d'emplois pastoraux et administratifs soumis à d'importantes fluctuations d'activités sur l'année liées notamment aux rythmes scolaires, à la pastorale du tourisme, à l'organisation et l'accueil de pèlerinages ainsi qu'à l'accueil en centre spirituel. 

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il comprend obligatoirement les mentions suivantes : 

la qualification du salarié, 
les éléments de la rémunération, 
la durée annuelle minimale de travail salarié, 
les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille, 
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. 

La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période d'activité. Elle est fixée par référence à celle d'un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire. 

Afin d'assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l'année, leur salaire mensuel est égal au quotient de la somme des rémunérations des périodes travaillées dans l'année divisée par 12 mois. 

Article 3-13. Travail de nuit 

La période de travail de nuit est fixée de 22 heures à 7 heures. 

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de certaines activités telles que les camps, séjours, retraites, pèlerinages, gardiennage à la cathédrale de Chartres ainsi que pour certaines réunions en soirée qui peuvent exceptionnellement dépasser 22 heures, situations qui ne correspondent pas à la qualification de travailleurs de nuit, défini à l'article L.3122-5 du code du travail. 

Les dispositions de l’accord de branche en date du 26 septembre 2017, de son avenant en date du 11 juin 2018 ou de ses avenants à venir, relatives au travail de nuit s’appliquent. 

Il est expressément convenu que pour tenir compte des particularités du poste de Gardien Sacristain, la période de nuit visée ci-dessus démarre à 21 heures. 


ARTICLE 4 – Aménagement du temps de travail

Article 4-1. Principe 

Du fait de la variabilité de la charge de travail de certains services ou de certains emplois, et en fonction des besoins de l’Association Diocésaine ou de chaque paroisse ou de chaque service, la durée du travail peut être répartie sur l'année, selon la période de référence définie (article 2).

L'aménagement du temps de travail s'effectue sur une période annuelle. Cet aménagement de temps de travail concerne les catégories de personnel dont l'activité est affectée par des fluctuations directement liées au calendrier pastoral (calendrier liturgique, événements diocésains, collecte du denier de l'Eglise, etc.) ou aux échéances comptables, fiscales ou de gestion du personnel (ex: arrêté des comptes annuels). 

Sont notamment concernés les salariés suivants : 

les laïcs en mission ecclésiale dont l'activité est directement liée au calendrier pastoral (en service diocésain ou en paroisse, par exemple), 
ceux des services administratifs diocésains ou paroissiaux en charge de la comptabilité et de la paye, de l'organisation et de l'accueil de groupes et de pèlerins, et ceux travaillant au service de centres spirituels ou pour des acteurs pastoraux. 

Article 4-2. Mise en place de l’aménagement du temps de travail

L'aménagement du temps de travail est organisé sur le principe de l'annualisation. 

Cette annualisation s'inscrit dans le cadre des données économiques et sociales énoncées au préambule du présent accord. 

Cette annualisation du temps couvre une période annuelle débutant le 1er juin de l’année n pour se terminer le 31 mai de l’année n+1.

Pour la première fois, la période annuelle débutera le 1er juin 2024.

Avant la conclusion de cet avenant, certains salariés à temps plein ou à temps partiels ne bénéficiaient pas de la modulation du temps de travail. 

Celle-ci leur sera proposée. 

Ils peuvent, à leur convenance, l’accepter ou la refuser. 

Cela sera notifié par écrit. 

Quelle que soit la décision des salariés (accord ou refus de l’annualisation), un avenant au contrat de travail sera établi. 

Pour les salariés à temps plein, la proposition d’annualisation est la suivante : temps de travail hebdomadaire de 37 heures et 12 RTT dont 4 jours imposés par l’employeur. 

Les jours de RTT fixés à l’initiative de chaque salarié doivent être adressés à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les jours de RTT fixés à l’initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. 

Les jours de RTT doivent être soldés à la fin de la période de référence. S’il s’avère que les jours de RTT à l’initiative du salarié, ou une partie d’entre eux, n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les jours de RTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend les jours de RTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus. 

Pour les salariés à temps partiel, la proposition d’annualisation sera personnalisée en privilégiant la prise de repos pendant les vacances scolaires.

Afin de faciliter le travail collaboratif, des plages horaires sont à respecter : 

Heures de début de journée : entre 8h et 9h30
Heures de fin de journée : entre 16h et 17h30. 
La pause déjeuner est d’une heure obligatoire minimum et n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Article 4-3. Programmation annuelle 

Une programmation prévisionnelle annuelle définira la répartition prévisible du temps de travail après consultation du CSE. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie de communication directe aux salariés au plus tard le 1er mai de l’année n, pour application pour la période de référence visée à l’article 2 du présent accord. 
 
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année, les plannings - durée et horaires de travail- seront communiqués par voie de communication directe aux salariés par période semestrielle 15 jours avant chaque nouvelle période. 

Toute modification des plannings se fera par voie de communication directe aux salariés et sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours. Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaire pourra se faire sans délai avec l'accord du salarié. 



Article 4-3. Seuil de déclenchement et traitement des heures supplémentaires 

Conformément aux dispositions de l'article 3-4.2, seules seront considérées comme des heures supplémentaires celles qui, au terme de la période de référence visée ci-dessus, dépasseront 1.607 heures conformément à l'article L.3121-41 du code du travail. 

Ces heures supplémentaires donneront lieu prioritairement à un repos compensateur équivalent dans les conditions fixées à l'article 3-4.3. 

Article 4-4. Repos compensateur équivalent 

Dans le cadre de ce système, les jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées et être accolés à des jours de congés ou de repos hebdomadaire. 

Une planification prévisible de ces jours sera établie au quatrième trimestre de l’année n, pour la période de référence visée à l’article 2 du présent accord. 

Les jours de repos seront à prendre de préférence sur une période de faible activité, avec accord de l'employeur. A défaut une autre date sera proposée au salarié.

Article 4-5. Seuils quantitatifs 

Les plannings des horaires, dans le cadre de l'article 4-2, seront établis dans le respect des dispositions suivantes : 

Règles régissant le repos hebdomadaire ; 
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures et durée moyenne de 46 heures sur une période de 12 semaine consécutive ; 
Durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles prévues à l'article 3-2. 

Article 4-6. Rémunération - Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel. 

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 

 s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n'excède pas la durée de référence; 

si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, dans le limite du dixième du salaire total soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l'année de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue.


ARTICLE 5 – Les forfaits annuels en jours

Article 5-1. Catégories de personnel concernées 

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux cadres tels que définis par l'article L.3121-58 du code du travail. 

Sont concernés par les dispositions précitées, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Article 5-2. Mise en place 

La convention de forfait est établie par écrit et requiert l'accord du salarié (contrat de travail ou avenant). 

Article 5-3. Durée du travail et période de référence 

Les salariés concernés bénéficient d'un forfait de 218 jours de travail effectif par période de référence (dont un jour au titre de la journée de solidarité), pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral aux congés payés. Le nombre de jours de repos variera selon les années en fonction notamment des jours chômés. 

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés de certains salariés autonomes pourra à leur demande, et sous réserve de l’accord de la Direction, être inférieur au plafond de 218 jours susvisé. En conséquence leur rémunération sera déterminée au prorata temporis du nombre de jours effectivement travaillés. 

Article 5-3.1 Dispositions communes 

Il ne sera plus fait référence à une durée quotidienne ou hebdomadaire du travail, étant toutefois rappelé que devront être respectées les règles relatives : 

Au repos quotidien : 11 heures minimum ;
Au repos hebdomadaire : 24 heures minimum consécutives. 

Toutefois, les parties signataires réaffirment que le principe de la convention de forfait impose le respect d'un rythme de travail acceptable et adapté. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et mesurées, et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Article 5-3.2 Modalités pratiques d'utilisation des jours de repos 

La période de référence retenue pour la prise de jours de repos sera par simplification calquée sur celle des congés payés. (Article 2 du présent accord).

Les jours de repos seront pris, soit par journées entières, soit par demi-journées. Dans l'hypothèse où le salarié souhaitera prendre une demi-journée de repos, il devra corrélativement déclarer une demi-journée de travail. Deux demi-journées de repos ou de travail seront comptabilisées en une journée de repos ou de travail. Les journées ou demi-journées de repos peuvent être accolées entre elles. 

Les parties conviennent de préciser, qu'une demi-journée de travail ou de repos s'entend avant ou après 13h. 



Article 5-3.3 Rémunération et traitement des absences entrées et sorties en cours de période
 
La rémunération annuelle correspondant au nombre de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait sera lissée et versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d'une absence assimilée par le code du travail à un temps de travail effectif, ces jours d'absence s'imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l'année sans récupération possible. 

Chaque jour d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération, calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. 

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours de travail sera calculé en fonction du nombre de jours restant à courir, ainsi que des jours fériés chômés jusqu'à la fin de la période de référence ou jusqu'à la rupture du contrat de travail. 

L’employeur communiquera au salarié le nombre de jours de travail cible sur l'année et corrélativement le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 

Si le jour de l'embauche du salarié ne coïncide pas avec le premier jour du mois, le salaire sera proratisé en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré et multiplié par le nombre de jours non travaillés. 
Il en sera de même en cas de départ du salarié ne coïncidant pas avec le dernier jour du mois. En cas de départ du salarié en cours de la période de référence, il sera procédé à une régularisation, en comparant le nombre de jours effectivement travaillés ou assimilés avec le plafond de jours recalculé sur la période incomplète. 
Si la comparaison fait apparaitre un solde débiteur (le salarié a travaillé moins de jours que ce qu'il devait) une retenue correspondant au trop perçu sera opérée sur le solde de tout compte du salarié, dans les conditions légales. 
En revanche, si la comparaison fait apparaitre un solde créditeur (le forfait est dépassé), un rappel de salaire sera versé. 
Dans tous les cas, le calcul sera effectué sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. 
Article 5-3.4. Convention individuelle de forfait 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord exprès du salarié. Cette convention devra fixer : 

Le nombre de jours compris dans le forfait ;
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ; 
Les modalités de communication périodique sur la charge de travail ; 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
La rémunération. 

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.

Article 5-3.5 Maitrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours 

La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le salarié effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées de repos. 

Chaque mois, chaque intéressé devra remettre un état indiquant les journées ou demi-journées travaillées d'une part, et les journées ou demi-journées non travaillées d'autre part. Cet état sera contrôlé trimestriellement par l'employeur. 

Au moins une fois par an, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour apprécier l'évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. 

Cet échange portera : 

En tout état de cause, sur l'amplitude et la charge de travail qui devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Dans la mesure du possible, cet entretien sera l'occasion d'examiner la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations devant éventuellement être envisagées en termes d'organisation du travail. 

Au regard des constats ainsi dressés, le salarié et sa hiérarchie arrêteront si nécessaire les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

En cas de difficulté signalée par le salarié ou relevée par l'employeur, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d'étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d'étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Un compte rendu écrit sera établi à l'issue de cet entretien. 

Article 5-3.6 Droit à la déconnexion 

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et familiale. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que sur l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les weekends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


ARTICLE 6 – Temps partiel

Article 6-1. Horaire hebdomadaire contractuel 

Le travail à temps partiel est un moyen pour l’employeur de répondre aux besoins liés à leur fonctionnement spécifique ainsi qu'à une demande de salariés ne souhaitant pas travailler à temps complet. 

Est défini comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1607 heures). 
Le contrat de travail à temps partiel définit obligatoirement la durée contractuelle du travail et les conditions dans lesquelles la durée du travail peut être aménagée, à savoir sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. 

Il comporte en outre les mentions suivantes : 
Qualification du salarié ; 
Éléments de la rémunération - Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sauf en cas d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur une année ; 
Cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 
Modalités selon lesquelles les horaires de travail seront communiqués par écrit au salarié ;
Limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires. 

L'employeur établit et communique chaque année aux membres du CSE, un rapport sur le travail à temps partiel dans la structure employeur. 

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une stricte égalité de traitement avec le salarié à temps plein, au prorata le cas échéant de sa durée de travail.
 
La durée du travail à temps partiel ne doit pas faire obstacle à ce que le salarié accède aux possibilités de formation et de promotion dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps plein. 

Si le salarié souhaite exercer une autre activité professionnelle complémentaire, il en préviendrait l'employeur et lui fournira régulièrement toute attestation lui permettant de s'assurer du respect des durées légales du travail et des périodes de repos. Cette autre activité ne pourra avoir aucune interférence ou incidence sur le planning de travail établi par l’employeur.

Article 6-2. Heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Le recours aux heures complémentaires est possible dans la limite du tiers de la durée contractuelle pour les salariés dont la durée hebdomadaire est inférieure ou égale à 6 heures hebdomadaires, et dans la limite de 10% pour les salariés dont la durée hebdomadaire est supérieure à 6 heures hebdomadaires, sans que cela puisse avoir pour incidence de porter la durée de travail effectif à hauteur de la durée légale du travail. 

Si le salarié souhaite exercer une autre activité professionnelle complémentaire, il en préviendrait l'employeur et lui fournira régulièrement toute attestation lui permettant de s'assurer du respect des durées légales du travail et des périodes de repos. Cette autre activité ne pourra avoir aucune interférence ou incidence sur le planning de travail établi par l’employeur.

Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales. A l’intérieur des limites susvisées, un refus d'effectuer des heures complémentaires ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement, si le salarié a été informé moins de 3 jours avant la date d'exécution de ces heures complémentaires. 

Article 6-3. Dérogation à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures et Interruption d’activité 

La nature même de l'activité pastorale conduit à une organisation du travail spécifique avec un recours important au temps partiel. 

Prenant en compte les spécificités de l'activité de, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel pourra être fixée à 17h30 hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel. 

Dans cette hypothèse, la durée du travail ne pourra être inférieure à 3h30 de travail consécutif sur une même journée.

Par ailleurs, pour les emplois de services exercés en paroisse (ménage, cuisine...), la durée minimale du travail du salarié à temps partiel pourra être fixée à 6 heures hebdomadaires. Dans cette hypothèse, la durée de travail ne pourra être inférieure à 2h de travail consécutif sur une même journée. 

Les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale légale fixée par l'article L. 3123-27 du code du travail, bénéficieront d'un regroupement de leurs heures de travail par journées ou par demi-journées complètes, dans la limite de trois jours ou six demi-journées par semaine, de manière à permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-27 du code du travail. 

Afin de permettre un cumul d'emploi, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être d'une durée supérieure à deux heures. 

Article 6-4. Priorité d'emploi 

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution, dans la structure qui les emploie, d'un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par tous moyens, la liste des emplois disponibles correspondants. 

Article 6-5. Dérogation individuelle 

En application des dispositions de l'article L. 3123- 7 du code du travail, une durée de travail inférieure à celle fixée par l'article 7.3 du présent accord peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié. Le contrat de travail est rédigé ou révisé en conséquence. 

L’employeur informe chaque année le CSE du nombre de demandes de dérogation individuelle.

Article 6-6. Possibilité d'augmenter temporairement par avenant la durée contractuelle de travail 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail, il sera possible, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat dans les conditions suivantes : 

Quatre avenants maximums par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ; 
Pour la conclusion de ces avenants, priorité sera donnée aux salariés qui se seront portés volontaires ; 
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale de 25 %. 

Article 6.7 - Aménagement du temps de travail à temps partiel

Pour tenir compte des variations d'activité inhérentes à certains services de la structure employeur, il pourra être mis en œuvre, en application de la loi du 20 août 2008, un aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à la période de référence visé à l’article 2 du présent accord. 

Dans ce cadre, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures. 

La mise en œuvre du temps partiel aménagé fait l'objet d'une consultation préalable du CSE.



Article 6-7.1 - Modalités de gestion
 
Un planning indicatif du volume d'heures annuel comprenant le volume d’heures hebdomadaires doit être établi et présenté annuellement par l'employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence prévue au présent accord (article 2). 

Dans l’hypothèse où il y aurait lieu de modifier la répartition de la durée et des horaires de travail, en particulier à l’occasion d’évènements, rassemblements, temps forts paroissiaux ou diocésains décidés en cours de période de référence, ces changements seront portés à la connaissance du salarié par la remise d’une programmation indicative et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence. 

En fin de période d'aménagement, le compte d'heures du salarié est arrêté : 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent dans la limite du dixième du salaire total, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l'année de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue ;
S’il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe « Heures complémentaires » ci-dessous. 

Article 6-7.2 - Période de référence et suivi 

La période de référence retenue est celle indiquée à l’article 2 du présent accord.  

Le suivi du temps de travail effectif sera mis en place par l'employeur par le biais d'un système fiable d’enregistrement informatique et/ou suivi manuel déclaratif signé par le responsable et le salarié. Ce système garantira au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués. 

- Heures complémentaires : 

Le salarié soumis au dispositif du temps partiel annualisé peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans les conditions indiquées à l’article 7-2 du présent accord. Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà du volume d'heures de travail prévu au contrat apprécié au terme de la période d'aménagement. 

- Gestion des absences : 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupérations. 


- Embauche ou départ en cours de période de référence : 

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'aménagement, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.




ARTICLE 7 – État actuel des horaires de travail

Tableau des salariés en équivalent temps plein de l’Association Diocésaine et des paroisses :


Soit un total pour l’Association Diocésaine de 29 personnes dont : 19 à temps partiel, 9 à temps plein et 1 cadre à temps plein.





*PND : Paroisse Notre-Dame de Chartres

Soit un total pour l’ensemble des paroisses de 33 personnes dont : 29 à temps partiel, 3 à temps plein et 1 cadre à temps partiel.


ARTICLE 8 - Suivi, contrôle et durée de l’accord 

Une fois par an, les signataires du présent accord se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Ce bilan sera fait dans le cadre des NAO. 

Ce bilan sera également transmis au CSE. 

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois afin d'adapter lesdites dispositions.


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 9 - Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires se réuniront à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par l’Association Diocésaine.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 10 - Dénonciation de l'accord 

Le présent accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par LR avec AR.

Une nouvelle négociation devra être engagée dans les 3 mois qui suivent le début du préavis visé ci-dessus, pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.




ARTICLE 11 - Révision

Le présent accord peut être modifié, précisé, complété, révisé, sur proposition écrite de l'une ou l'autre des parties. 

La demande de révision doit comporter l'indication des articles concernés et une proposition de rédaction. 

Elle fait l'objet d’une réunion dans les trois mois suivants. 


ARTICLE 12 - Dépôt et Publicité

L'accord est déposé :

Sur la plateforme Téléaccords du ministère du travail ;
Au greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Il est remis à chacune des parties signataires.

Il est également remis à chaque salarié en faisant la demande.


Le présent accord prendra effet au lendemain du jour de son dépôt auprès de l'Administration.

Fait à Chartres,
Le 




Pour l'ASSOCIATION DIOCESAINE :

Madame XXX, agissant en qualité
d’Économe Diocésain 






Pour L’ORGANISATION SYNDICALE C.F.T.C. :

Représentée par Madame XXX, déléguée syndicale.