ACCORD D’ENTREPRISE

TELETRAVAIL


ENTRE :

-	La société ALTECA
dont le siège social est situé 88 boulevard des Belges - 69006 LYON, représentée par Monsieur	, agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « l’entreprise »
	D’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique 
ayant statué à la majorité de ses membres lors de la réunion du 8 août 2018 et représenté aux fins de signature des présentes par Madame	, Secrétaire
	D’autre part,



Le présent accord est la conclusion d’échanges entre le Comité Social et Economique et la Direction d’Alteca afin de permettre d’encadrer le recours au télétravail.

En effet, deux principaux facteurs ont motivé la Direction d’Alteca de proposer au Comité Social et Economique d’Alteca la mise en place du télétravail dans le cadre d’un accord d’entreprise :

Les technologies et les modalités de travail permettent désormais de rendre plus aisé l’usage du télétravail ;

Le souci constant d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés, notamment vis-à-vis des temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail.

Cet accord est par ailleurs la concrétisation d’un processus de communication ascendante qui a permis aux salariés d’indiquer leur souhait de voir encore améliorer l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Suite à plusieurs ateliers réalisés sur ce sujet, le télétravail a été la mesure la plus fortement plébiscitée par les salariés.

De plus, cet accord marque l’ambition d’Alteca de développer de nouveaux modes de travail simplifiés basés sur la confiance, qui responsabilisent les collaborateurs et favorisent l’innovation et le respect de l’environnement.

Enfin, le télétravail étant un changement majeur d’organisation, les principes de volontariat, de réversibilité, de maintien des droits et obligations, du respect de la vie privée et de la protection des données sont considérés comme cruciaux et sont détaillés dans le présent accord.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :



Article 1 - Définition du Télétravail et du télétravailleur
L’article L 1222‑9 définit le télétravail comme suit : « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ainsi, aux termes de l’article L 12229 du code du travail, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini par le même article.


Article 2 - Conditions de passage en télétravail
2.1 - Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat réciproque. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

2.2 - Critères d’éligibilité
Les parties conviennent préalablement que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, en l’absence d’un soutien managérial rapproché. Il nécessite par conséquent certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
En outre, le salarié éligible au télétravail doit remplir les conditions suivantes :

Etre titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;

Être affecté à une mission pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance (dont les fonctions n’exigent pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou dont les fonctions ne nécessitent pas déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail) ;

Être affecté à une mission dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle il est rattaché ;

Être affecté à une mission dont l’exécution en télétravail est compatible avec l’organisation interne des clients pour lesquels il est amené à travailler ;

Être affecté à une mission dont l’exécution en télétravail est compatible avec les restrictions liées à la sécurité des données.

Répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail. Il doit en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme et d’une couverture par un contrat d’assurance habitation multirisques ;


Article 3 - Organisation
3.1 - Nombre de jours
Afin de maintenir un lien social avec les équipes de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité (dans les locaux d’Alteca ou en clientèle).

3.2 - Jour commun non télétravaillé

Pour des raisons d’organisation et de bon fonctionnement de service, il est convenu que le lundi ne sera pas un jour télétravaillé pour l’ensemble des salariés.
Les jours pouvant être télétravaillés sont donc : le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi.

- Jours fériés

Si une journée initialement prévue en télétravail coïncide avec un jour férié, il n’y a pas report de cette journée en télétravail sur un autre jour de la semaine.

- Modulation du télétravail

Si, pour des raisons de nécessités exceptionnelles de service, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail comme initialement prévu, il exercera alors son activité sur le lieu habituel de travail (dans les locaux d’Alteca ou en clientèle). La demande peut être soit à l’initiative du salarié et nécessite alors impérativement l’accord du responsable hiérarchique, soit à l’initiative du responsable hiérarchique et s’impose alors au salarié. L’initiateur devra anticiper autant que possible la demande et préalablement prendre en compte les éventuels impacts d’ordre organisationnel engendrés pour le destinataire de la demande.
Dans ces situations, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique (dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévu). Cet accord devra être formalisé par courriel par le responsable hiérarchique et communiqué au service RH.

Si, pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail comme initialement prévu, il exercera alors son activité sur le lieu habituel de travail (dans les locaux d’Alteca ou en clientèle) sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

3.5 - Plages horaires de disponibilité obligatoire
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail devra être joignable sont définies à l’identique des plages horaires de présence obligatoire telles que définies dans le règlement intérieur : de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 (de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30 pour les établissements parisiens). Il est nécessaire de rappeler toutefois que le temps de travail journalier attendu est supérieur aux plages horaires définies puisqu’il est de 7 heures et 22 minutes.

Pour les salariés éligibles au télétravail et travaillant de nuit ou ayant une mission entrainant des horaires décalés par nécessité de service, les plages horaires seront définies par le responsable hiérarchique.

3.6 - Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail pourra s’exercer au domicile du salarié ou dans tout autre lieu de travail à distance, dès lors que ledit lieu offre un environnement propice au travail (connexion internet à haut débit et installation électrique conforme). Le lieu de télétravail choisi doit en outre garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la charte informatique Alteca dont chaque télétravailleur s'engage à prendre connaissance.

3.7 - Equipements de travail 
Alteca s’engage à fournir un ordinateur portable au cas où le salarié n’en serait pas déjà équipé. L’ordinateur portable sera équipé d’une solution de téléphonie par Internet et une solution logiciel de type « VPN ».

L’ordinateur mis à la disposition du salarié en situation de télétravail par Alteca est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Par ailleurs, le salarié prend soin de l’ordinateur confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié remonte le dysfonctionnement auprès du service de l’informatique interne, en alerte immédiatement son responsable hiérarchique qui avisera le salarié sur le maintien ou non du dispositif de télétravail le temps du dysfonctionnement.

3.8 – Frais découlant de l’exercice du télétravail 

Alteca ne prend pas en charge les frais découlant de l’exercice du télétravail (excepté la mise à disposition et l’entretien du PC portable). 

Article 4 – Modalités de mise en œuvre
4.1 - Etapes
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande par l’intermédiaire d’un formulaire à compléter, à signer et à transmettre au service RH ;

Le service RH examine la demande du salarié avec le responsable hiérarchique et le Directeur d’Agence ;

Le service RH adresse ensuite un courrier de réponse au salarié dans un délai maximum de 2 mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Conformément à l’article L 1222-9, la réponse se traduisant par un refus du télétravail sera motivée.

- Formalisation
Le formulaire à compléter par le salarié inclut une attestation sur l’honneur sur laquelle le salarié certifie bénéficier d’une connexion internet à haut débit, assure disposer d’une installation électrique en conformité, avoir un espace aménageable ou aménagé en poste de télétravail et souscrit une couverture par un contrat d’assurance habitation multirisques incluant la garantie responsabilité civile.

Le courrier de réponse indiquera le(s) jour(s) fixe(s) télétravaillé(s) autorisé(s). De plus, le courrier rappellera l’adresse principale d’exercice du télétravail, les plages horaires pendants lesquelles le salarié devra être joignable, le matériel mis à sa disposition, la nécessité d’informer le service RH de tout changement de lieu de télétravail, ainsi que la durée d’adaptation et les conditions de réversibilité détaillées ci-après.
Une formalisation du télétravail pour les salariés en clientèle sera aussi réalisée sur l’ordre de mission.

4.3 - Période d’adaptation 
Une période d’adaptation de trois mois de travail effectif permettra à chacune des parties de s’assurer que ce nouveau mode de travail est compatible avec les intérêts de chacun. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au recours au télétravail respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

4.4 - Réversibilité permanente

La mise en place du télétravail se caractérise sans durée déterminée. Toutefois, avec l’objectif de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun et compte tenu de la particularité de nos métiers et des potentielles évolutions professionnelles de chaque salarié, une réversibilité du télétravail est possible selon les conditions suivantes :

Réversibilité permanente avec délai de prévenance

Le salarié ou Alteca pourront librement mettre fin à la situation de télétravail avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires au minimum pour le salarié et un délai de prévenance de 15 jours calendaires au minimum pour l’employeur, notamment dans les cas suivants :

Changement de fonction ou de service ;
Nécessité de service ;
Changement d’établissement ;
Changement de domicile du salarié ou du lieu d’exercice du télétravail ;
Insatisfaction.

Les parties conviennent que la présente liste est donnée à titre indicatif et n’est donc pas exhaustive.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.





Période de réversibilité permanente sans délai de prévenance

Le démarrage d'une nouvelle mission, la réception d’une lettre de démission ou d’un courrier de rupture de période d’essai pourraient entrainer la cessation de la situation de télétravail sans délai de prévenance de la part de l’employeur. Le salarié se verrait ainsi informé par courriel


Article 5 - Activité et contrôle
L’activité et la performance attendue du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’Alteca ou en clientèle.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Un bilan sera réalisé par ailleurs chaque année par le responsable hiérarchique, dans le prolongement de l’entretien annuel, pour s’assurer des conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail d’une part, et, que le télétravailleur respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, d’autre part.


Article 6 - Droits et obligations 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans les locaux d’Alteca ou de ses clients. Il est par ailleurs soumis aux mêmes obligations.

6.1 - Titres restaurant
Les conditions d’attribution des titres-restaurant du télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
6.2 - Droit à la déconnexion et actions de sensibilisation
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties affirment que les Technologies de l’Information et de la Communication devront être utilisées avec un usage raisonnable. Dans ce cadre, le salarié en situation de télétravail, au même titre que les salariés travaillants dans les locaux d’Alteca ou en clientèle bénéficie d’un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des outils mis à sa disposition.

Il est ainsi rappelé aux salariés en situation de télétravail de ne pas utiliser leur messagerie professionnelle et autres outils de communication mis à disposition par l’employeur durant les périodes de congés et de repos obligatoires, afin de garantir le respect de celles-ci. 
En cas de non-respect des temps de repos obligatoires, il est rappelé aux salariés qu’ils s’exposent à des sanctions d’ordre disciplinaire, mentionnées dans le règlement intérieur d’Alteca.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

Une information à destination des salariés sur le droit à la déconnexion et sur le télétravail, notamment dans le cadre de la journée d’intégration
Une information à destination des salariés sur le droit à la déconnexion et sur le télétravail, notamment diffusée sur le portail
Un suivi régulier de la part du responsable hiérarchique et a minima lors de l’entretien annuel
6.3 - Accident de travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411‑1 du code de la sécurité sociale. 

Par conséquent, en cas d’accident, le télétravailleur doit contacter obligatoirement dans les 48 heures ouvrées (du lundi ou au vendredi) le Service Paie afin d’établir l’attestation d’accident du travail.

6.4 - Protection des données et confidentialité
Il incombe à Alteca de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le salarié en situation de télétravail s’engage par ailleurs à respecter la politique de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique.

6.5 – Assurances et conformité
Le salarié a l’obligation de déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Le salarié a l’obligation de recourir à un espace de télétravail dont l’installation électrique est en conformité.

Le salarié en situation de télétravail tiendra à la disposition d’Alteca les documents justificatifs.


Article 7 - Télétravail occasionnel
Cet accord encadre la mise en place d’un télétravail régulier et ne s’applique pas dans les cas spécifiques de recours au télétravail occasionnel qui se justifie par :

Des circonstances exceptionnelles ou de force majeure comme les grèves ou événements climatiques ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif, ou encore, les absences ne nécessitant pas un alitement ou ne jouant pas sur les performances du salarié (fractures, entorses, etc.) empêchant le salarié de se déplacer.

Des situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap ou en temps partiel thérapeutique, les collaboratrices enceintes ou tout autre situations pour lesquelles l’aménagement du poste de travail pourrait prendre la forme d’une solution de télétravail supérieure à 2 jours par semaine, afin de favoriser temporairement le maintien dans l’emploi.

Dans les cas de recours au télétravail occasionnel, en s’inspirant des dispositions du présent accord, le recours au télétravail occasionnel se fera sur simple accord du responsable hiérarchique et formalisé par courriel entre les deux parties et communiqué au service RH.


Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être révisé et dénoncé conformément à la réglementation applicable en la matière. Les parties signataires pourront se réunir sur simple demande de l’une d’entre elles dans le cadre du suivi de l’application de l’accord ou au fin d’envisager sa révision si nécessaire.

Indépendamment de ces formalités de publicité, il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2018. 

Le présent accord prime sur toute disposition antérieure ayant le même objet sur les points qu’il règle.


Article 9 - Publicité
13.1 - Diffusion interne

Le présent accord sera affiché sur le tableau d’affichage de la Direction.

Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique.

13.2 - Dépôt légal

Une fois le délai d’opposition de 8 jours, cet accord sera déposé par voie électronique sur le site  conformément à la réglementation (dépôt de l’accord auprès de la DIRRECTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes).

Fait en 2 exemplaires, à Lyon, le 8 août 2018

	

   Pour le Comité Social et Economique                                            Pour la société,
   Madame	                                     			  		   Monsieur