ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société DVRTCH dont le numéro SIRET est le 900 913 963 00014, dont le siège se situe au 19 passage des Panorama, 75002 Paris et représentée par … en qualité de CEO.

	  Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,  
Et

Les salariés de la société DVRTCH.

      
D’autre part,




PREAMBULE

Afin de proposer des conventions de forfait en jours à ses salariés, la Société a rédigé le présent accord d’entreprise portant sur la mise en place de forfait jours qui sera soumis pour ratification à l’ensemble du personnel, en application de l’article L. 2232-23 du Code du travail.

Conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié le 6 août 2021 date à laquelle ils ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les jours suivants.

Article 1 – Champ d’application 

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les autres salariés autonomes, à savoir les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Compte tenu de l’organisation de la Société à la date d’approbation de l’accord, sont concernés les salariés cadres et certains salariés non cadres, agents de maîtrise remplissant les conditions énoncées à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Cet accord se substitue intégralement aux dispositions conventionnelles et notamment en termes de rémunération minimale.

Article 2 – Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail de ces salariés est fixée par année de référence pour un salarié ayant un droit complet à congés payés. Cette durée inclut la journée de solidarité.

L’année de référence s’entend du 1er janvier N au 31 décembre N.

La durée est fixée à 218 jours maximum par an, soit 436 demi-journées.

La mise en œuvre de cette modalité de gestion du temps de travail est subordonnée à la conclusion d’un avenant ou d’une convention écrite de forfait entre la Société et chaque salarié concerné. 

Article 3 – Organisation des jours de repos

3.1. Jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé sur l’année de référence (1er janvier N au 31 décembre N) ainsi qu’il suit :


Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année de référence suivant un décompte mensuel fourni au salarié.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

3.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et des droits acquis au moment de leur prise.  

Les jours de repos doivent être pris à raison d’une journée minimum tous les deux mois. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée.

Les jours non pris au 31 décembre ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante.

3.3. Renonciation à des jours de repos

Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond annuel de 218 jours. Toutefois, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit et signé par le salarié et la Société au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. 

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : 

15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; 
25 % pour les jours suivants. 


Article 4 – Traitement des absences et des arrivées ou départ en cours de période de référence

4.1. Arrivée en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, le contrat de travail des salariés définit individuellement le nombre de jours restant à travailler.

Il convient de déterminer le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence en opérant le calcul suivant : 

(Nombre de jours de la convention de forfait + (nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai suivant la date d’embauche) x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence / nombre de jours calendaires dans l’année) 

Par exemple pour une arrivée au 1er juillet 2021 sur la période de référence : 

Nombre de jours de la convention de forfait : 218 jours ;
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours ;
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai suivant la date d’embauche : 23 jours (2,08 x 11) ; 
Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence : 184 jours ; 
Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours (ou 366 les années bissextiles).
Nombre de jours restant à travailler sur la période de référence (du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021) = 111 jours (220 x 184 / 365)    


4.2. Départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours théoriquement travaillés sur la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail en opérant le calcul suivant : 

(Nombre de jours de la convention de forfait + (nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours ouvrés de congés payés acquis à la date de départ) x Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail/ nombre de jours calendaires dans l’année) 




Par exemple pour un départ au 1er juillet 2021 sur la période de référence : 

Nombre de jours de la convention de forfait : 218 jours ;
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours ;
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 31 à la date de départ : 2 jours (2,08 x 1) ;
Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail : 181 jours ;
Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours (ou 366 les années bissextiles).
Nombre de jours théoriquement travaillés 1er janvier 2021 au 1er juillet 2021) = 120 jours (241 x 181 / 365) 

Une régularisation de la rémunération sera effectuée lorsque le salarié aura effectivement travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours théoriquement travaillé pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail selon le calcul suivant : 

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + nombre de jours de repos) 

4.3. Absence en cours de période de référence

Au cours de la période de référence, les absences indemnisées, les congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait.

En revanche, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au cours de la période de référence réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel lié au forfait jours du salarié.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + nombre de jours de repos) 





           Article 5 – Modalités de contrôle du temps de travail 

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.

5.1. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Chaque salarié établit à l’échéance de chaque mois un document de décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées annexé au présent accord (Annexe 1), faisant apparaitre : 

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; 
le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé, devra être remis à la Société pour validation et contrôle. 

La Société vérifie, mensuellement, par le biais des documents de décompte de la durée du travail de chaque salarié, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié. Elle apprécie également la répartition de la charge de travail par le biais de la validation des jours de congés ou de repos pris par chaque salarié. 

En cas de constat d’une difficulté, la Société doit prendre les mesures nécessaires et notamment :

s’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ;
le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.

5.2. Entretiens individuels

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :

la charge de travail du salarié ;
l’amplitude des journées d’activité du salarié ;
l’organisation du travail du salarié et au sein de la Société ;
la rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A la demande du salarié, un second entretien pourra être organisé afin de faire un point d’étape sur l’accomplissement du forfait annuel en jours.

Par ailleurs, en cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès de la Société un entretien dans les plus brefs délais afin d’envisager les mesures correctrices adaptées à mettre en place.

            Article 6 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, le présent accord détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est expressément convenu que le salarié qui dispose d’outils numériques :

n’a pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ;

veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus. 

Par ailleurs, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait la mobilisation immédiate du salarié.

6.1. Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)

Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié. 

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous : 

ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; 

s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;

favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;  

envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;

limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ; 

les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

6.2. Suivi de l’utilisation des outils numériques

En fonction de l’importance des courriels et SMS envoyés pendant les périodes de repos ou de congé, appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Société et menées à l’égard des salariés identifiés. 




6.3. Information de la Société

Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article, dispose de la possibilité d’alerter la Société.

Un entretien avec le(s) salarié(s) sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.


6.4. Actions de sensibilisation et de formation

Afin de faciliter l’appropriation des principes d’utilisation définis au présent article, des actions de sensibilisation et de formation relatives à l’utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné pourront être mises en place.

Le cas échéant, la mise en place d’action de sensibilisation et de formation spécifiques pourra être envisagée pour les salariés ayant des difficultés particulières à maîtriser les outils numériques.

            Article 7 – Application de l’accord

7.1 Date d’effet

Sous réserve de son approbation, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

7.2. Validité de l’accord 

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.

7.3. Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.

7.4. Révision de l’accord

Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord. 

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l’accord.

7.5. Dénonciation

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

7.6. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Société, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accompagné du procès-verbal de référendum des salariés. 

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord est, par ailleurs, publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Enfin, le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptible d’être concernés.

Fait à Paris le 6  août 2021, en 4 exemplaires originaux.

Pour la société DVRTCH
CEO



ANNEXE 1