AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société DORMIO BERCK EXPLOITATION, SARL immatriculée au RCS de BOULOGNE-SUR-MER, sous le numéro 812 513 976, dont le siège social est sis 41 chemin des Anglais 62600 BERCK, prise en la personne de son représentant légal en exercice, disposant des pouvoirs prévus par la loi,

Ci-après désignée par « la société » ou « l’entreprise »

, 
D’UNE PART




Le CSE, via ses membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.



D’AUTRE PART



Préambule : 

La société DORMIO développe principalement une activité de location type touristique (résidence de tourisme) de courte et moyenne durée. 

Une résidence de tourisme se définie comme un établissement commercial d’hébergement faisant l’objet d’une exploitation permanente ou saisonnière. 

La société dispose (en étant propriétaire ou non) ainsi de plusieurs bâtiments d'habitation individuels ou collectifs regroupant, en un ensemble homogène, des locaux d'habitation meublés et des locaux à usage collectif. 

Les locaux d'habitation meublés sont proposés à une clientèle touristique qui n'y élit pas domicile, pour une occupation à la journée, à la semaine ou au mois. 

A la différence d’un hôtel, la résidence de tourisme propose des logements où la clientèle peut séjourner en toute indépendance (présence notamment d’une cuisine ou d’un coin cuisine). 

Outre cette activité principale, la société DORMIO développe d’autres activités annexes pour attirer la clientèle, à savoir notamment de la restauration, un service de ménages, la mise à disposition de matériels de toilette, ou encore un service technique.  

Ainsi, tant que son activité principale n’est pas modifiée, elle applique les stipulations de la convention collective de branche de l’immobilier. 

Ladite convention ne comportant aucune stipulation particulière sur l’aménagement du temps de travail, la société a lancé une réflexion avec les membres du CSE sur ce sujet. 

En effet, l’activité et plus précisément le taux de remplissage des résidences loués par la société DORMIO est par nature imprévisible. 

Ainsi par exemple, une réservation peut avoir lieu la veille ou le jour même de sorte que l’équipe de ménage devra intervenir pour préparer la location. 

Le rythme de travail des salariés à temps plein comme à temps partiel est donc susceptible de varier d’une semaine à l’autre en fonction des saisons. 

Par ailleurs, la société emploie des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps du fait de leurs fonctions.

Or, à ce jour, la convention collective applicable n’est pas suffisamment précise quant à l’application du forfait jours et ne prévoit d’ailleurs pas un certain nombre de règles de paie. 

L’objectif est donc d’encadrer, par le présent accord, de manière précise le forfait jours et faciliter le traitement du forfait jours. 

Enfin, société souhaite aussi rappeler un certain nombre de règles sur la durée du travail d’une manière générale, afin qu’elles soient connues des salariés à leur embauche via justement le support du présent accord collectif. 








C’est dans ces conditions que le présent accord collectif a été négocié.  

En l’absence de délégué syndical au sein de la société, la présente négociation a pris place dans le cadre des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Après différents échanges de négociation qui se sont déroulés le 21 mars, le 23 mars, le 31 mars 2022 ainsi que le 1er, le 5 et le 8 avril 2022, le présent accord a été conclu entre les parties ci-dessus visées.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des stipulations conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. 


IL A ETE CONVENU ET CONCLU CE QUI SUIT :





PREMIERE PARTIE : GENERALITES
ARTICLE 1. OBJET

Le présent accord porte sur la durée du travail, l’organisation plurihebdomadaire du temps de travail ainsi que le forfait en jours. 

L'objectif du présent accord est de fixer le nouveau cadre contractuel concernant l'organisation du temps de travail du personnel. 

ARTICLE 2.  CHAMP D’APPLICATION 





Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société. 

Par ailleurs, le présent accord est applicable sur l’ensemble des établissements et sites de la société. 

ARTICLE 3. DEFINITION 



Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ainsi, les temps de pause, de restauration et de trajet domicile-lieu de travail ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. 

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause. 

La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes consécutives. 

Il est rappelé que certains temps sont assimilés à du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels, sans pour autant être constitutifs d’un temps de travail effectif. 






ARTICLE 4. HEURES SUPPLEMENTAIRES 




Sur le recours aux heures supplémentaires : 

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. 

Il n’y a donc lieu à paiement d’heures supplémentaire qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande expresse de l’employeur.

Sur l’indemnisation des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont majorées à un taux de 10 % du salaire horaire, pour les salariés bénéficiant de l’annualisation comme ceux pour lesquels une autre organisation du temps de travail est appliquée. 

Ce taux est applicable pour toutes les heures supplémentaires sans distinction entre les 8 premiers heures et les heures qui suivent. 

Aucune compensation en repos n’est prévue pour les heures supplémentaires

Sur l’assiette de l’indemnisation des heures supplémentaires 

Pour le calcul de la majoration des heures supplémentaires, le salaire horaire sur lequel sont appliquées les majorations pour heures supplémentaire est en principe égal au salaire mensuel de base habituel divisé par le nombre d'heures auquel il se rapporte. 

Cependant, d’autres éléments de rémunération peuvent être pris en compte à la condition qu’ils constituent la contrepartie directe du travail fourni. 

La prime d’ancienneté est expressément exclue du salaire horaire pris en considération pour le calcul du taux de majoration des heures supplémentaires. 











DEUXIME PARTIE : ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL 
ARTICLE 5. PERIODE DE REFERENCE 



La durée annuelle de référence est de 1 600 heures de temps de travail effectif, en comprenant sept heures au titre de la journée légale de solidarité, soit 1 607 heures.

Ce seuil invariable fixé par la loi est obtenu par la formule de calcul qui suit : 



Ainsi, le temps de travail de 1 607 heures sur l’année correspond à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés. 

La référence annuelle de 1 607 heures est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année, soit l’année civile. 

ARTICLE 6.  AMENAGEMENT/REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL 



Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, sur une période de référence fixée à l’article 5, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité de l’entreprise. 
Le temps de travail s’organise sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures. 

Aucune contrepartie de jours annuels de repos en sus des congés payés n’est prévue. 

Le travail peut être réalisé du lundi au dimanche sans limite haute et basse. Le temps de travail est décompté par semaine civile débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Les plannings individuels de travail sont établis de manière hebdomadaire et adressés par tout moyen à chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de 3 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services notamment en cas d’absence ou de demande urgente, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. 

Ainsi, en cas d'urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure par écrit dans l'interface numérique mis à disposition des salariés à cet effet dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence. 

En tout état de cause, au besoin, le mode/support de communication des plannings pourra être adapté par la société de manière unilatérale en fonction des contraintes et besoins liés à son activité. 
ARTICLE 7. LISSAGE DE LA REMUNERATION 



Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué chaque, celle-ci sera lissée sur la base de 151.67 heures mensuelle.

Cette rémunération est indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération. 
ARTICLE 8 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 


Sur le recours aux heures supplémentaires : 

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. 

Il n’y a donc lieu à paiement d’heures supplémentaire qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande expresse de l’employeur.

Sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires 

Constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 1607 heures dans le cadre de la période de référence fixée à l’article 5 du présent accord. 

Ainsi, au titre de l’annualisation du temps de travail, aucune heures supplémentaires n’est décomptée dans le cadre hebdomadaire. 

Le seuil des heures supplémentaires n’est pas impacté par l’acquisition ou la non-acquisition des congés payés en cours d’exercice. 

Sur la majoration pour heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées à un taux de 10 % du salaire horaire, pour les salariés bénéficiant de l’annualisation comme ceux pour lesquels une autre organisation du temps de travail est appliquée. 

Ce taux est applicable pour toutes les heures supplémentaires sans distinction entre les 8 premiers heures et les heures qui suivent. 

Pour le calcul de la majoration des heures supplémentaires, le salaire horaire sur lequel sont appliquées les majorations pour heures supplémentaire est en principe égal au salaire mensuel de base habituel divisé par le nombre d'heures auquel il se rapporte. 

Cependant, d’autres éléments de rémunération peuvent être pris en compte à la condition qu’ils constituent la contrepartie directe du travail fourni. 

La prime d’ancienneté est expressément exclue du salaire horaire pris en considération pour le calcul du taux de majoration des heures supplémentaires. 

Aucune compensation en repos n’est prévue pour les heures supplémentaires. Il est prévu que la variation de l’activité en cours de période ne constitue d’ailleurs aucunement une compensation en repos sous forme de jours de repos. 

Ainsi par exemple, si un salarié travaille 40 heures la semaine 1 et 30 heures la semaine 2, les heures effectuées en deçà de 35 heures la semaine 2 ne constituent pas une compensation en repos ou des jours de repos. 

Il s’agit là uniquement du principe même de la variation de l’activité, et du fait qu’elle évolue en cours de période de référence en fonction de besoins de l’entreprise. 

Sur l’incidence des entrées et sorties en cours d’année 

En cas d’entrée / sortie en cours d’année, le seuil déclencheur des heures supplémentaires sera proratisé proportionnellement à la durée d’appartenance du salarié aux effectifs sur la base d’un décompte calendaire. 

Les formules de calcul des entrées et sorties permettent donc d’obtenir un seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires pour les salariés qui entrent et qui sortent en cours de période de référence. 

Les formules de calcul sont les suivantes : 


Ainsi par exemple : 


Sur l’incidence des absences pour le traitement des heures supplémentaires 

Les absences rémunérées sont valorisées comme du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’a donc pas à être abaissé du fait des absences rémunérées pour calculer les heures supplémentaires dues à un salarié. 

Les absences rémunérées ne sont cependant pas analysées en du temps de travail effectif : elles constituent uniquement un instrument de mesure, de décompte, en paye, pour la question spécifique des heures supplémentaires. 

Exemple : si un salarié est malade 10 heures lors de la période de référence, ses heures d’absence seront valorisées en paye de sorte à ce qu’elles soient comptabilisées au titre des heures de travail effectif pour le seuil de 1607 heures. 

Sur le contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par année civile, pour les salariés bénéficiant de l’annualisation comme ceux pour lesquels une autre organisation du temps de travail est appliquée.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent.

Les heures supplémentaires qui s’imputent sur le contingent doivent correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de référence.
ARTICLE 9. SUR LA VALORISATION DES ABSENCES EN PAYE 


Au-delà de la stricte question de la valorisation des absences pour les heures supplémentaires, les parties se sont accordées pour fixer les règles de valorisation des absences rémunérées s’agissant de leur décompte, leur indemnisation et de la retenue sur salaire. 

Ainsi, en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises ce qui donne les règles qui suivent : 


Les absences non rémunérées sont valorisées de la même manière. Cependant, contrairement aux absences rémunérées, elles peuvent faire l’objet d’un rattrapage pour que le salarié accomplisse bien 1607 heures sur la période de référence. 

ARTICLE 10. SUR LES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE 



Calcul du solde créditeur ou débiteur sur la période de référence 

La rémunération calculée sur la base d'un horaire moyen, ne correspond pas au nombre d'heures réellement travaillées en fin de période : sera donc mis en œuvre un principe de régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures réellement travaillées.

Ainsi, le solde du salarié peut être créditeur comme débiteur. 




Régularisation mensuelle : calcul de la rémunération pour le mois d’entrée ou de sortie 

La rémunération étant lissée, pour le mois d’entrée comme de sortie, une règle de proratisation est mise en œuvre :  la rémunération mensuelle lissée est proratisée selon le nombre de jours calendaires à travailler dans le mois considéré. 

Les formules de calculs sont les suivantes : 



Ainsi par exemple :
 

ARTICLE 11.  SUR L’INDEMNISATION DES CONGES PAYES    


Les congés payés sont indemnisés sur la base de l’horaire lissé, peu important qu’ils soient pris en semaine haute ou basse.
ARTICLE 12.  SUR LES REGULARISATION ANNUELLES   



A la fin de la période de référence, deux situations peuvent se présenter, à savoir que le salarié n’a pas assez travaillé, ou encore, qu’il a accompli des heures supplémentaires en dépassant le seuil de 1607 heures. 

Hypothèse n °1 : le salarié est débiteur 

Du fait du lissage de la rémunération, l’entreprise peut avoir payé plus d’heures que les heures réellement effectués. 

En effet, le mécanisme du lissage permet de déterminer une rémunération moyenne mensuelle brute, sur la base d’un horaire de 35 heures par semaine. 

Or, le mécanisme d’annualisation a pour effet de faire varier la durée du travail en fonction des besoins de l’entreprise. 

Par conséquent, si le nombre d’heure travaillées par le salarié sur l’exercice considéré, est inférieur à son seuil de 1607 heures dans le cadre de la période de référence du fait d’absences non rémunérées du salarié, une régularisation en faveur de l’employeur devra être opérée. 

Il est rappelé que les absences rémunérées n’ont aucun impact sur le seuil de 1607 heures afin de ne pas pénaliser les salariés. 

La formule de calcul pour déterminer le solde débiteur du salarié est la suivante : 

Nombre d’heures d’absence non rémunérée x taux horaire

Hypothèse n °2 : le salarié est créditeur 

Dans ce cadre, le salarié a accompli plus de 1607 heures sur la période de référence et peut donc bénéficier d’une indemnisation au titre des heures supplémentaires ainsi effectuées. 

Une régularisation en fin de période doit être effectuée, à savoir calculer le nombre d’heures supplémentaires en moyenne effectuées sur la durée d’appartenance aux effectifs pour l’exercice considéré.  

La formule de calcul applicable est la suivante : 

Calcul du nombre d’heures supplémentaires, soit le nombre d’heures effectuées au-delà de 1607 heures 

Déterminer le nombre d’heures effectués en moyenne par semaine pour connaitre le taux de majoration par la formule qui suit : nombre d’heures supplémentaires / nombre de semaines travaillées sur l’exercice (le résultat est arrondi au nombre entier supérieur) 

Calcul de la rémunération due au salarié au titre des heures supplémentaires, en prenant en compte l’assiette visée supra. 



Ainsi par exemple, un salarié en 2021 ayant accompli 1687 heures sur la période de référence a réalisé 80 heures supplémentaires. 

Il a donc accompli en moyenne : 80 / 45,6 semaines travaillées = 1,75 heures en moyenne (arrondis au nombre entier supérieur) en moyenne. 

Il suffit enfin de calculer son taux horaire (assiette) et d’appliquer à ce taux le nombre d’heures et la majoration pour déterminer la rémunération de ses heures supplémentaires. 

TROISIEME PARTIE  : TEMPS PARTIEL ANNUALISE 

ARTICLE 13 : PERIODE DE REFERENCE 








La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année, soit l’année civile. 

Le temps de travail est organisé sur la base de cette période de référence sans jamais pouvoir atteindre 1607 heures de temps de travail effectif. 

A ce titre, pour chaque bénéficiaire d’un temps partiel annualisé, il sera stipulé au sein du contrat de travail le temps de travail moyen théorique hebdomadaire et son équivalent annuel. 

Chaque contrat de travail disposera donc d’un seuil spécifique s’agissant de la quotité de temps de travail effectif annuelle. 

La formule de calcul invariable permettant de déterminer le temps de travail effectif annuel est la suivante : 

Jours calendaires dans l'année : 365
Samedi & Dimanche : 104
Jours fériés chômés : 8
Congés payés : 25 jours ouvrés 

Un salarié travaille donc en moyenne 228 jours (365 - 104 - 8 - 25), soit en moyenne 45,6 semaines (228 / 5 jours travaillés par semaine).

Journée de solidarité proratisée : temps de travail hebdomadaire x 7 / 35 heures 

Durée minimale du salarié à temps partiel sur une année : 

Temps de travail hebdomadaire x nombre de semaines travaillées + journée de solidarité proratisée 

A titre d’illustration, pour un salarié dont la durée théorique moyenne de travail serait de 24 heures par semaine : 




ARTICLE 14. RAPPELS SUR LA DUREE MINIMALE ET SES DEROGATIONS 


Pour les salariés à temps partiel, tant que l’article L.3123-27 du code du travail restera en vigueur, il est rappelé que la durée du travail minimale doit être de 24 heures par semaine, soit, en équivalent annuel, 1099,2 heures. 

Cependant, la durée annuelle de référence peut être abaissée lorsque le salarié justifie d’une dérogation légale ou en application de la convention collective de l’immobilier, tant que celle-ci restera applicable à l’entreprise. 

A la date de conclusion du présent accord collectif, les dérogations légales sont les suivantes : 

Permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles,
Permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale.
Permettre au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans de poursuivre ses études. 

A la date de conclusion du présent accord collectif, la convention collective de l’immobilier prévoit une durée minimale dérogatoire de 8 heures par semaine dans deux hypothèses : 

dans les secteurs d'activité des locations touristiques ou de courte durée, pour les emplois suivants : ménage, établissement des états des lieux, accueil/réception (si ce service ne fonctionne pas en continu) ;

pour les CDD conclus pour le remplacement d'un salarié ayant une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures (dans cette hypothèse, le CDD doit stipuler un nombre d'heures hebdomadaire ou mensuel au moins égal à celui du salarié remplacé).
















En cas de modification des cas de dérogations légales et conventionnelles, il est expressément convenu que les parties s’y conforment. 

ARTICLE 15.  AMENAGEMENT/REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL 


Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail sur la période de référence fixée à l’article 13 du présent accord afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité de l’entreprise. 

Dans ce cadre, le temps de travail s’organise sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen fixé par le contrat de travail. 

Par conséquent, les jours travaillés et horaires quotidiens du salarié sont adaptés et aménagés en fonction du rythme de l’activité de la société. 

A ce titre, le travail peut être réalisé du lundi au dimanche sans limite haute et basse. Le temps de travail est décompté par semaine civile débutant le lundi 

Afin de permettre au salarié de connaître suffisamment à l’avance son rythme de travail et qu’il ne soit pas ainsi tenu à la disposition permanente de l’employeur, les plannings individuels de travail seront établis mensuellement et adressés par tout moyen à chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure par écrit dans l'interface numérique mis à disposition des salariés à cet effet mais également sur support papier au niveau de la réception dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence. 

En tout état de cause, au besoin, le mode/support de communication des plannings pourra être adapté par la société de manière unilatérale en fonction des contraintes et besoins liés à son activité. 

Enfin, le temps de travail effectif sur une même semaine ne pourra jamais dépasser 34 heures et donc sur l’année civile, 1555,20 heures. 

ARTICLE 16. LISSAGE DE LA REMUNERATION 





Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué chaque, celle-ci sera lissée sur la base du temps de travail contractualisé entre le salarié et la société. 

Cette rémunération est indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération. 
ARTICLE 17. HEURES COMPLEMENTAIRES 


Sur le recours aux heures complémentaires : 

La décision de recourir aux heures complémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. 

Il n’y a donc lieu à paiement d’heures complémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande expresse de l’employeur.

Sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires : 

Constitue une heure complémentaire toute heure effectuée au-delà de la durée annuelle de travail fixé dans le cadre du contrat de travail du salarié. 

Ainsi, au titre de l’annualisation du temps de travail, aucune heure complémentaire n’est décomptée dans le cadre hebdomadaire. 

Le seuil des heures complémentaires n’est pas impacté par l’acquisition ou la non-acquisition des congés payés en cours d’exercice. 

Sur la majoration pour heures complémentaires 

 Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions en vigueur. 

Sur l’incidence des entrées et sorties en cours d’année 

En cas d’entrée / sortie en cours d’année, le seuil déclencheur des heures complémentaires sera proratisé proportionnellement à la durée d’appartenance du salarié aux effectifs sur la base d’un décompte calendaire. 

Les formules de calcul des entrées et sorties permettent donc d’obtenir un seuil de déclenchement spécifique des heures complémentaires pour les salariés qui entrent et qui sortent en cours de période de référence. 

Les formules de calcul sont les suivantes : 


Ainsi par exemple : 


Sur l’incidence des absences pour le traitement des heures complémentaires 

Les absences rémunérées sont valorisées comme du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures complémentaires.  

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires n’a donc pas à être abaissé du fait des absences rémunérées pour calculer les heures complémentaires dues à un salarié. 

Les absences rémunérées ne sont cependant pas analysées en du temps de travail effectif : elles constituent uniquement un instrument de mesure, de décompte, en paye, pour la question spécifique des heures complémentaires. 

Exemple : si un salarié est malade 10 heures lors de la période de référence, ses heures d’absence seront valorisées en paye de sorte à ce qu’elles soient comptabilisées au titre des heures de travail effectif pour la durée annuelle contractualisée. 

Sur les limites à l’accomplissement des heures complémentaires 

D’une part, le salarié peut être amenée à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de référence appréciée sur l’année. 

Ainsi par exemple, pour un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de 700 heures, il ne peut pas faire plus 233,33 heures complémentaires. 

D’autre part, il est rappelé que l’accord n’autorise pas à accomplir plus de 34 heures par semaine, soit sur une durée annuelle, 1555,20 heures. 

Il y a donc deux plafonds à l’accomplissement d’heures complémentaires : 

Le tiers de la durée annuelle contractualisée avec le salarié 
1550,20 heures de temps de travail effectif sur la période de référence, soit l’année civile. 
ARTICLE 18. SUR LA VALORISATION DES ABSENCES EN PAYE 


Au-delà de la stricte question de la valorisation des absences pour les heures complémentaires, les parties se sont accordées pour fixer les règles de valorisation des absences rémunérées s’agissant de leur décompte, leur indemnisation et de la retenue sur salaire. 

Ainsi, en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures complémentaires comprises ce qui donne les règles qui suivent : 


Les absences non rémunérées sont valorisées de la même manière. Cependant, contrairement aux absences rémunérées, elles peuvent faire l’objet d’un rattrapage pour que le salarié accomplisse bien la durée annuelle contractualisée 

ARTICLE 19. SUR LES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE 



Calcul du solde créditeur ou débiteur sur la période de référence 

La rémunération calculée sur la base d'un horaire moyen, ne correspond pas au nombre d'heures réellement travaillées en fin de période : sera donc mis en œuvre un principe de régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures réellement travaillées.

Ainsi, le solde du salarié peut être créditeur comme débiteur. 



Régularisation mensuelle : calcul de la rémunération pour le mois d’entrée ou de sortie 

La rémunération étant lissée, pour le mois d’entrée comme de sortie, une règle de proratisation est mise en œuvre :  la rémunération mensuelle lissée est proratisée selon le nombre de jours calendaires à travailler dans le mois considéré. 

Les formules de calculs sont les suivantes : 



Ainsi par exemple :
 

ARTICLE 20.  SUR LES CONGES PAYES    


Les congés payés sont indemnisés sur la base de l’horaire lissé, peu important qu’ils soient pris en semaine haute ou basse.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein. 

Il en résulte que si le nombre de jours de congés acquis ne doit pas être réduit en proportion de l'horaire de travail, corrélativement, doit être déduite une journée de congé pour chaque jour de congés payés pris et ce, même si l'horaire de travail ce jour-là est seulement partiel ou inexistant. 

Cette règle s'applique que le décompte des congés s'effectue en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
ARTICLE 21.  SUR LES REGULARISATION ANNUELLES   


A la fin de la période de référence, deux situations peuvent se présenter, à savoir que le salarié n’a pas assez travaillé, ou encore, qu’il a accompli des heures complémentaires en dépassant le seuil de la durée annuelle contractualisée. 

Hypothèse n °1 : le salarié est débiteur 

Du fait du lissage de la rémunération, l’entreprise peut avoir payé plus d’heures que les heures réellement effectuées. 

En effet, le mécanisme du lissage permet de déterminer une rémunération moyenne mensuelle brute, sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire. 

Or, le mécanisme d’annualisation a pour effet de faire varier la durée du travail en fonction des besoins de l’entreprise. 

Par conséquent, si le nombre d’heure travaillées par le salarié sur l’exercice considéré, est inférieur à la durée annuelle contractualisée du fait d’absences non rémunérées du salarié, une régularisation en faveur de l’employeur devra être opérée. 

Il est rappelé que les absences rémunérées n’ont aucun impact sur la durée du travail annuelle contractualisée afin de ne pas pénaliser les salariés. 

La formule de calcul pour déterminer le solde débiteur du salarié est la suivante : 

Nombre d’heures d’absence non rémunérée x taux horaire



Hypothèse n °2 : le salarié est créditeur 

Dans ce cadre, le salarié a accompli plus d’heures que la durée annuelle contractualisée et peut donc bénéficier d’une indemnisation au titre des heures complémentaires ainsi effectuées. 

Une régularisation en fin de période doit être effectuée, à savoir calculer le nombre d’heures complémentaires en moyenne effectuées sur la durée d’appartenance aux effectifs pour l’exercice considéré.  

La formule de calcul applicable est la suivante : 

Calcul du nombre d’heures complémentaires, soit le nombre d’heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractualisée. 

Déterminer le nombre d’heures effectués en moyenne par semaine pour connaitre le taux de majoration par la formule qui suit : nombre d’heures complémentaire / nombre de semaines travaillées sur l’exercice (le résultat est arrondi au nombre entier supérieur) 

Calcul de la rémunération due au salarié au titre des heures complémentaires, en prenant en compte l’assiette visée supra.

Ainsi par exemple, un salarié en 2021 a fait 30 heures complémentaires.  

Il a donc accompli en moyenne : 30/45,6 semaines travaillées = 0,66 heures en moyenne (arrondis au nombre entier supérieur). 

Il suffit enfin de calculer son taux horaire (assiette) et d’appliquer à ce taux le nombre d’heures et la majoration pour déterminer la rémunération de ses heures complémentaires. 

ARTICLE 22 : EGALITE PROFESSIONNELLE


Les salariés embauchés à temps partiel annualisé dans le cadre de l’accord collectif se verront garantir un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

QUATRIEME PARTIE  : FORFAIT JOURS 

ARTICLE 23. CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS



Sont éligibles à une convention individuelle de forfait en jours : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En tout état de cause, les salariés doivent bénéficier d’une autonomie et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Il est par ailleurs rappelé, que l’éligibilité d’un salarié à une convention individuelle de forfait en jours est totalement décorrélée de seuils de rémunération.

ARTICLE 24 - ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE


La conclusion de telles conventions individuelles de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 25 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE


Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos supplémentaires et période de référence

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

Le plafond du présent accord est de 217 jours de travail (+ 1 journée de solidarité), ou du double de demi-journée (1/2 journée = 4h), pour une année complète de travail sur la base d’un droit intégral à congés payés, soit 218 jours. 

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 

La période référence pour l’appréciation de ce forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé pour la période de référence s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’exercice considéré (jours calendaires) :

le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 217 jours travaillés ;
1 journée de solidarité.















A titre d’illustrations, pour les années à venir, le nombre de jours de repos sera le suivant : 



Il est rappelé que ces jours de repos n’ont aucune valeur financière en paye dans la mesure où ils sont non travaillés et non rémunérés. 

En effet, le bénéfice de jours de repos a pour seul objectif de permettre de garantir le nombre de jours de travail négocié avec le salarié et mentionné dans la convention individuelle de forfait, dans le respect du plafond prévu par le présent accord collectif. 

Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés, par tout moyen, du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

Le recours au forfait jours réduits est autorisé sous réserve d’un accord entre le bénéficiaire et la Direction.

Il est précisé à ce titre que la détermination du nombre de jours de repos se fait dans les mêmes conditions qu’exposées ci-dessus. 

Le forfait jours réduit étant un forfait jours d’une durée inférieure au plafond annuel, la durée de travail convenu entre les parties résultent de la soustraction des jours non travaillés au jours potentiellement travaillé.	
ARTICLE 26 : DETERMINATION DU SALAIRE JOURNALIER DE REFERENCE 


La détermination du salaire journalier de référence est importante pour le calcul d’un certain nombre de droits du salarié. 

Le salaire journalier de référence est calculé de la manière qui suit : 

Rémunération annuelle brute / Nombre de jours à rémunérer

NB : Jours à rémunérer = jours à travailler + jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche + 25 jours de CP 

Ainsi par exemple, en 2022, pour un salarié bénéficiant d’une rémunération forfaitaire annuelle de 30 000 euros pour 218 jours de travail, sur la base d’un droit intégral à congés payés, le salaire journalier de référence sera de : 

30 000 € / (218 + 7 + 25) = 120 €. Dans cet exemple, chaque jour rémunéré relève donc d’un taux journalier de 120 €. 

Si ce salarié souhaite bénéficier d’un forfait jours réduit à hauteur de 180 jours par an en 2022, ce taux journalier permet de reconsolider la rémunération annuelle forfaitaire de la façon suivante :
  - Taux journalier * nombre de jours rémunérés
  - Soit 120€ * (180 jours travaillés + 7 jours fériés rémunérés + 25 jours de CP)

La rémunération forfaitaire annuelle du salarié, pour 180 jours de travail en 2022 est donc de 25 440€ (212 x 120 €). 

ARTICLE 27. ENTREE ET DEPART EN COURS D’ANNEE 


En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. 

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Dans ce cadre, la formule de calcul est la suivante : 

Calculer le nombre de jours restant sur l’exercice (a)
Retirer le nombre de samedi et dimanche (b)
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine (c)
Retirer les droits à CP acquis (d)
Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice (e)

Résultat : 

a - b - c - d - e = nombre de jours à travailler. 

Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est augmenté d’un jour. 

Ainsi par exemple : embauche au 1er mars 2022 

Calculer le nombre de jours restant sur l’exercice : 306 jours
Retirer le nombre de samedi et dimanche : 87
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine : 7 
Retirer les droits à CP acquis : 6 jours ouvrés (du 1er mars au 31 mai)  
Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice : (10 x 306/365 = 8,3 jours)

Résultat : 

306 – 87 – 7 – 6 – 8,3 = 197,7 jours à travailler. 

Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est augmenté d’un jour. 


En cas de départ en cours de période, une solde régularisateur devra être établi en fonction de la rémunération perçue par le salarié et le nombre de jours à rémunérer réellement. 

En effet, le salarié en forfait jours perçoit une rémunération fixe forfaitaire versée mensuellement. 

Dans cadre, la formule de calcul est la suivante : solde = rémunération versée – (nombre de jours à rémunérer x taux journalier) 

NB : Pour rappel, sont des jours rémunérés :
Les jours travaillés
Les jours de congés payés
Les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche
 
ARTICLE 28. VALORISATION DES ABSENCES 


En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence. 

La valorisation en paye se fait conformément aux stipulations du présent accord s’agissant du taux journalier. 

En d’autres termes, pour déterminer le salaire à déduire, il convient de procéder à la formule de calcul qui suit : salaire journalier de référence x nombre de jours d’absence. 

ARTICLE 29. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES


Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. 

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre. 

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. 

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée d’au moins 10%. 

Le taux de majoration appliqué devra être négocié entre les parties et formalisé dans l’avenant à l’achat des jours de repos. 

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. 

ARTICLE 30. GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

ARTICLE 31. Respect du repos quotidien 


Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, le salarié en forfait en jours devra respecter la durée quotidienne de repos prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail.

ARTICLE 32. Respect du repos hebdomadaire


En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.

Article 33. Droit à la déconnexion


Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel en forfait jours un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :

les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire sauf cas d’urgence ; 
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. 

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. 

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. 

De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur supérieur hiérarchique afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.


Article 34. Organisation des jours de travail


Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié soumettra à la validation de son supérieur hiérarchique, préalablement et dans un délai raisonnable, la date envisagée de la prise de ses jours de repos. 

L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

Article 35. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail


La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. 

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.

ARTICLE 36. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique


Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie dans le respect des dispositions du présent accord.

ARTICLE 37. Entretien annuel


Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 

A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans la société ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

ARTICLE 38. Contrôle du nombre de jours de travail


Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…). 

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de la société (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu’il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique. 

Chaque supérieur hiérarchique concerné s’assurera, selon une périodicité mensuelle au plus, du contrôle et de la validation des temps déclarés par les salariés dont il a la charge via les outils en vigueur dans l’entreprise.

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Article 39 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle


Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur par tous moyens permettant d’en assurer la bonne réception.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 40. DUREE ET MODIFICATION DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à effet du  (…)

La durée et l’aménagement du temps de travail définis par le présent accord s’imposent à l’ensemble des salariés visés dans le champ d’application de celui-ci.

Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis légal de dénonciation. Une négociation s’engagera entre les parties à compter de la date dénonciation.

Dans les mêmes conditions que celles prévues pour la dénonciation, l’employeur et le CSE peuvent demander la révision du présent accord.

ARTICLE 41. CLAUSE DE SUIVI


Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord sur la base d’une périodicité annuelle.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise des stipulations du présent accord.

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 3 mois avant la date envisagée de rendez-vous.

Plus spécifiquement, les parties conviennent que dans un délai maximal de 2 ans, elles se réuniront pour discuter de l’extension de l’annualisation à l’ensemble des sites n’en bénéficiant pas au jour de la signature du présent avenant.

ARTICLE 42. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD


Le présent accord fera l’objet d’une publication et d’un dépôt conformément aux dispositions légales.

Fait à Berck, le 11 avril 2022  

En trois exemplaires originaux


Pour la société DORMIO BERCK EXPLOITATION			Pour le CSE