ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre la MSA DE LA GIRONDE, 
Représentée par : Monsieur
D'UNE PART,        et
- la FEDERATION GENERALE DE L'AGRICULTURE C.F.D.T. 
représentée par : Madame	………………déléguée syndicale
	

- la C.F.E. CONFEDERATION GENERALE DES CADRES
représentée par : Monsieur…………………délégué syndical
	
- la CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL – FORCE OUVRIERE
représentée par : Madame………………déléguée syndicale
	
D'AUTRE PART,
Est intervenu l'accord ci-dessous :

Préambule

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et s’intègre à un ensemble d’accords collectifs négociés en vue de l’amélioration des conditions de travail en MSA. 
Il poursuit le déploiement du télé travail initié depuis novembre 2016 et qui a démontré que ce mode d’organisation permet à la fois une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant une  performance collective.
Ce nouvel accord capitalise par ailleurs sur l’expérience du télé travail généralisé depuis la crise sanitaire de 2020 et prend en compte les adaptations souhaitables dans ses modalités de mise en œuvre.

Article 1. Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». 

Le télétravail mis en place à la MSA Gironde est régi par les dispositions du présent accord qui prévoit en outre, dans son article 10, les situations de « télétravail occasionnel » et de « télétravail exceptionnel ».


Article 2.  Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être imposé au salarié, il repose sur une relation de confiance et est mis en œuvre par avenant au contrat de travail.
Le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.


Article 3. Conditions d’accès au télétravail

Salariés éligibles
Le télétravail est ouvert à tous les salariés relevant de la convention collective du personnel employés et cadres de la MSA, dès lors que certaines activités peuvent s’exécuter de façon régulière à distance et occuper au moins une journée complète de travail par semaine. Les outils informatiques de travail doivent être disponibles et permettre à distance de réaliser les tâches avec un niveau de qualité comparable à celui du siège.
De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important. 
L’autonomie du salarié sur les activités exercées à distance est une condition d’accès au télétravail et est évaluée par l’encadrement.
 
Nombre de télétravailleurs
Il n’est pas fixé de quota maximum dès lors que le salarié peut exercer certaines de ses activités à distance régulièrement.
Il appartient à l’encadrement de veiller à ce que le nombre de télétravailleurs soit compatible avec les objectifs de performance de l’entreprise et qu’il préserve la communauté de travail, le lien social entre les salariés et la continuité de la mission de service public.
Le télétravail doit également permettre le maintien d’une répartition équilibrée des activités entre les collaborateurs sur site et à distance.
En cas de dysfonctionnements constatés, l’employeur se réserve donc la possibilité de limiter le nombre de télétravailleurs et / ou le nombre de jours télétravaillés.

Article 4. Procédure de validation des demandes

Demandes
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail dans  le cadre du nouvel accord devra formuler sa demande par écrit, en complétant le dossier de candidature mis à disposition dans l’intranet.
La demande doit faire l'objet d'un échange entre le candidat et l'encadrement permettant d’évaluer sa capacité à exercer son activité de manière autonome. En cas d’autonomie insuffisante du salarié, un accompagnement est mis en place en vue de permettre au salarié de remplir les conditions attendues.
Le dossier complété est transmis au service RH. L’accord se traduit par la présentation d’un avenant au contrat de travail pour signature. En cas de refus, la réponse de l’employeur est motivée.
Les parties conviennent que pour les femmes enceintes et les salariés titulaires d’une RQTH et nécessitant une limitation des déplacements sur avis médical, l’accès au télé travail est facilité dans des conditions qui peuvent être adaptées à chaque situation.
 
Formalisation par avenant
 
Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.
 Cet avenant précise notamment :
L’adresse et le lieu du télétravail, sachant qu’il s’exerce habituellement au domicile déclaré du salarié ou dans sa résidence secondaire éventuelle sur le territoire national. Pour toute autre résidence, une autorisation expresse de l’employeur est requise.
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci.
Le ou les  jour(s) télétravaillé(s) en cas de mode fixe pendulaire.
La durée d’autorisation et les règles de réversibilité du télétravail.
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.




Article 5. Durée du télétravail

L’autorisation de télétravail court jusqu’à l’échéance de l’accord, le choix des jours fixes peut être modifié si besoin en septembre et en janvier. En cas de modification un nouvel avenant est établi.
L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Le salarié n’a pas à motiver sa décision. 
En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,), le télétravail est suspendu dans l’attente du rétablissement des conditions matérielles nécessaires au télétravail et fixées dans l’accord.
En cas de changement de poste de travail, les conditions d’accès au télétravail sont réévaluées.

Article 6. Organisation du télétravail

2 modes de télétravail sont mis en œuvre : un forfait annuel de 65 jours pour les salariés cadres et assimilés et un dispositif pendulaire pour les employés de 1 à 2 jours fixes par semaine.
 
Télétravail au forfait
Cette modalité est par définition non prévisible et permet une souplesse dans sa mise en œuvre dans le respect néanmoins d’un délai de prévenance de son N+1.
Le forfait annuel est fixé à 65 jours maximum, proratisés selon la date de mise en œuvre de l’accord.
Chaque souhait de journée de télétravail doit faire l’objet d’une demande préalable (48h) soumise à validation du responsable via l’outil de gestion des temps. 
Chaque journée réellement télé travaillée doit fait l’objet d’un pointage spécifique dans Horoquartz qui déclenchera le versement de la prime, ainsi que d’une mention dans l’agenda Outlook pour la bonne information du collectif.
 
Télétravail en mode pendulaire
Les salariés non-cadres peuvent choisir 1 à 2 jours fixes télétravaillés par semaine.
Le choix des jours découle d’un accord avec le responsable et doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement de l’équipe et l’optimisation des espaces de travail.
En cas de 2 jours par semaine, il n’est pas possible d’associer le vendredi et le lundi.
Chaque journée réellement télé travaillée doit fait l’objet d’un pointage spécifique dans Horoquartz qui déclenchera le versement de la prime, ainsi que d’une mention dans l’agenda Outlook pour la bonne information du collectif.

Présence sur site
Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et quel que soit son mode de télétravail.  Au regard de cette présence minimale sur site, la mise en place d’aménagements spécifiques est possible afin de permettre aux salariés à mi-temps d’accéder au télétravail tout en veillant à maintenir le lien de ce salarié avec la communauté de travail. Une journée de corpo-travail en agence est considérée comme une présence sur site. 
Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. 
Le télétravail s’effectue par journée entière de travail.
Compte tenu de la mise en œuvre du flex office, les jours où il revient sur site, le salarié peut être amené à travailler sur un poste qui ne lui est pas dédié, mais qui reste dans son collectif de travail.
Une journée de télétravail peut être annulée à la demande du salarié ou du responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 2 jours devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.
Report d’un jour télétravaillé
Si la demande émane du responsable, le jour habituellement télé travaillé peut être déplacé à un autre jour dans la semaine.
En cas de convocation au siège par la médecine du travail sur un jour habituellement travaillé, le report sera possible dans la semaine. 
La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.
Il est possible de poser ponctuellement un ½ jour d’absence pour congé sur une journée habituellement télétravaillée. Il n’est pas possible par contre d’accoler du télétravail sur un ½ jour de RTT fixe ou ½ jour temps partiel.
Télétravail rendu impossible 
 En cas de problème technique ou force majeure (incendie, inondation…), le salarié prévient son responsable. Dans la mesure du possible, il revient sur son lieu de travail habituel ou, avec l’accord de son responsable, sur l’agence la plus proche de son domicile. 
Le temps de retour sur site est considéré comme du temps de travail en deçà de 1h30.
Si le problème technique n’est pas lié aux outils informatiques institutionnels ou si le délai de route entre le lieu de télé travail et le lieu de travail est supérieur à 1h30, une régularisation sera demandée au salarié (congé payé, RTT, congé récupération).

Article 7. Temps et charge de travail

Les modalités prévues dans l’accord RTT s’appliquent également aux journées de télétravail 

Compte tenu des équipements fournis à chaque télétravailleur (casque et caméra) ce dernier s’engage à être joignable pendant ses heures de travail. 
Les pointages s’effectuent selon les mêmes modalités qu’au siège.
En dehors de ses plages horaires de travail, le télé travailleur ne saurait être contacté.

La charge de travail et l’activité du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique devra effectuer avec chaque télé travailleur, à minima, un suivi mensuel des tâches réalisées en télé travail et notamment de l’atteinte des objectifs et de l’évaluation de la charge de travail.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. 

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. 


Article 8. Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Locaux du télétravail
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.
Le salarié accuse réception de l’information faite par l’employeur de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme aux normes pour pouvoir télétravailler.
 Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile.
 Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet avec une bande passante suffisante pour exercer l’ensemble de ses activités dans des conditions comparables à celles du siège. Un test à effectuer en ligne est fourni par le service informatique.
 L’employeur, les membres du CSE et de la CSSCT ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. 
Equipements fournis par l’employeur
 L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.
 
Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
-       un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
-       une solution de téléphonie,
-       une caméra, un casque
-       des fournitures de bureau.
 
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
En cas de vol du matériel, le salarié informe immédiatement son responsable.
 Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.
Pour des raisons de sécurité informatique en cas de suspension du contrat de travail supérieure à 2 mois (arrêt de travail, congé parental…), le salarié doit restituer le mini-pc mis à disposition.

Article 9. Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité forfaitaire d’un montant net de 1,50 € par jour  télétravaillé.
Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …).  
Le versement de l’indemnité est conditionné au pointage « télétravail » dans l’outil de gestion des temps Horoquartz.
Un oubli de pointage ne pourra pas faire l’objet d’une régularisation à postériori.
Le règlement s’effectue le mois M+1 pour les jours télétravaillés le mois M. 
Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. 

Article 10. Télétravail exceptionnel et occasionnel

Télétravail exceptionnel : 

Le télétravail exceptionnel est considéré comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés qui s’impose et ne nécessite pas l’accord des parties. Ce dispositif, temporaire et généralisé à l’ensemble du personnel, est déployé par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Télétravail occasionnel : 

Déclenché par la Direction dans des circonstances susceptibles d’impacter une grande partie du personnel (transport / intempéries / pollution…), ce mode de télétravail se fait sur la base du volontariat.
  

Article 11. Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.


Article 12. Respect de la vie privée du salarié et du droit à la déconnexion

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion afin d’éviter les phénomènes d’hyperconnexion et d’augmentation de la charge mentale. 

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Les mesures prévues dans l’accord local sur le droit à la déconnexion sont applicables aux salariés en télétravail. 

Le télétravailleur ne peut être joint en dehors de ses horaires de télétravail. 



Article 13. Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.
Le ou les jours de télétravail seront annulés dans l'hypothèse d'une formation se déroulant sur une ou plusieurs journées de télétravail.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Article 14. Consultation des instances représentatives du personnel

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE.



Article 15. Santé et sécurité au travail 

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme. Ainsi si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son cadre et le service RH dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Le poste de télé travailleur doit faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels au même titre que l'ensemble des postes de l'entreprise et figurer dans le document unique.


Article 16. Suivi de l’accord – clause de rendez-vous
Le télétravail fait l'objet d'un suivi régulier associant la direction et les IRP. Un bilan est présenté chaque année au CSE et aux membres de la délégation syndicale lors de la NAO. Les parties conviennent de se réunir fin du premier semestre 2024 pour faire le point sur l’application du nouvel accord.

Article 17. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er septembre 2023, après son agrément. Il est conclu pour une durée de 4 ans.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais comporte comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité des accords collectifs prévues par la loi.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS. Il fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Un exemplaire sera remis à l’autorité de Tutelle, aux organisations syndicales et publié dans l’intranet. 

Fait à Bordeaux, le 29-6-2023