Avenant n°3 à l’accord collectif relatif à l’Aménagement Négocié du Temps de Travail signé le 27 juin 2016


Entre

La Société VALOREM SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 8 406 776 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n°395 388 739 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 949 254 916, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué et ayant tout pouvoir à cet effet,

La Société VALREA SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 503 200 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 494 550 734 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 864 939 814, représentée par la société VALOREM, agissant en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué et ayant tout pouvoir à cet effet,
 
La Société VALEOL SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 300 000 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 503 934 754 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 767 124 712, représentée par la société VALOREM, agissant en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué et ayant tout pouvoir à cet effet,

La Société OPTAREL SA, Société Anonyme au capital de 307 020 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 441 054 038 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 960 087 914, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Président,

La société VALEMO SAS, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 92 070 euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 487 803 777 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 659 906 614, représentée par la société VALOREM, agissant en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué, et ayant tout pouvoir à cet effet,

Le Fonds de Dotation VALOREM, Personne morale de droit privé à but non lucratif dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES enregistrée sous le numéro SIRET 848 455 523 00011 et enregistrée auprès de l’URSSAF sous le numéro 72700000653737437 représentée par son Président Monsieur.

Et composant l’Unité Economique et Sociale VALOREM
Représentée au présent accord par Monsieur, agissant en qualité de Directeur général Délégué du Groupe VALOREM et dûment mandaté à cet effet,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale VALOREM soient :
- Le Syndicat CFDT représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical,
- Le Syndicat CFE-CGC représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical,
- Le Syndicat CGT représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre Part

Ci-après dénommées les Parties




































Préambule

La Direction des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale VALOREM (UES) et les organisations syndicales représentatives ont conclu le 27 juin 2016 un accord collectif applicable au sein de l’UES sur l’aménagement négocié du temps de travail (ci-après « l’Accord ANTT »).

Cet accord visait à permettre dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, l’adaptation et l’aménagement du temps de travail à la politique sociale volontairement innovante voulue par les partenaires sociaux.

La croissance de l’activité des sociétés composant l’UES, l’augmentation corrélative des effectifs de chaque entreprise, et les modifications qui en sont la conséquence sur l’organisation du travail au sein des sociétés composant l’UES ont conduit la Direction et les organisations syndicales à négocier un avenant à l’accord conclu le 27 juin 2016.

Les Parties à la négociation ont ainsi souhaité adapter les dispositions contenues dans l’accord ANTT aux différents accords d’entreprise applicables ou en cours de négociation, relatifs aux conditions et à l’exécution de la relation de travail au sein de l’UES. 

Il convenait ainsi de préciser le cadre de mise en place et de fonctionnement du forfait annuel en jours, afin notamment de l’adapter aux nouveaux besoins des salariés et de la Direction. 

Dans ce cadre, les Parties ont souhaité que le présent avenant se fonde sur les dispositions légales, et réglementaires en vigueur et notamment sur la loi du 8 août 2016 (loi n°2016-1088) concernant la forfaitisation en jours. 

Article 1 – Objet

Le présent avenant a notamment pour objet de préciser le cadre de mise en place des conventions de forfait annuel en jours et de spécifier les modalités dans lesquelles doivent être traitées certaines situations particulières, mais également de renforcer les mécanismes de contrôle et de suivi de la charge de travail et de l’amplitude de travail, aux fins d’être en mesure de remédier de manière effective et en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. 

Les Parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Les Parties souhaitent ainsi rappeler à ce titre, l’absolue nécessité de permettre à ce que les présentes dispositions garantissent le respect de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait jours.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés précisée par le présent avenant, concourt à cet objectif. 



Article 2 – Champ d’application

Le présent avenant a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES VALOREM, dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’une convention annuelle de forfait en jours.

Au jour du présent avenant, l’Unité Economique et Sociale VALOREM est composée de :

VALOREM SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 8 406 776 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 395 388 739
VALREA SAS, Société par Actions Simplifiée à associé unique au capital de 503 200 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 494 550 734  
VALEOL SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 300 000 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 503 934 754 
OPTAREL SA, Société Anonyme au capital de 307 020 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 441 054 038 
VALEMO SAS, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 92 070 euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 487 803 777
Fonds de Dotation VALOREM, Personne morale de droit privé à but non lucratif dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES enregistrée sous le numéro SIRET 848 455 523 00011 et auprès de l’URSSAF sous le numéro 72700000653737437.

Article 3 – Catégories de salariés concernés

Peuvent être concernés par ce forfait les salariés ayant le statut Cadre au sein du Groupe Valorem et au sens de la convention collective applicable à la branche bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil dite branche SYNTEC et qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’initiative, autonomie déterminée et caractérisée suivant les quatre critères suivants :

Ces cadres ne peuvent pas être soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’UES Valorem et plus particulièrement au sein du service auquel ils appartiennent de par la nature de leurs fonctions et dans le cadre de l’accomplissement de leurs missions ;
Leurs horaires ne peuvent être prédéterminés par leur hiérarchie et ils sont libres dans l’organisation de leur emploi du temps des horaires de début et de fin de travail ;
L’organisation de leur emploi du temps et de leurs jours travaillés ne peut pas résulter des seules directives de l’employeur, ils définissent librement en collaboration avec leur responsable hiérarchique la priorisation, l’organisation et l’échéance de leurs missions permettant dès lors d’apprécier le degré d’autonomie dont le salarié cadre dispose ;
Ils ont la capacité d’agir sur leur charge de travail et de négocier les moyens pour accomplir les missions qui leurs sont confiées.

Ces quatre critères permettent d’apprécier le degré d’autonomie du salarié concerné.

Sont dès lors exclus de cette catégorie les cadres qui relèvent de la position 1 de ladite Convention collective SYNTEC.



Article 4 – Caractéristiques de la convention de forfait

Le forfait annuel en jour donne lieu à la conclusion d’un écrit (contrat de travail ou avenant) qui fait référence à cet accord et qui précise : 

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre annuel de jours travaillés sur l’année (soit 215 jours, soit 217 jours) ;
La rémunération correspondante ;
L’impact sur la rémunération des absences et des arrivées ou départ en cours d’année ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail. Ces modalités seront assurées dans les conditions prévues au présent accord et notamment au moyen d’un mécanisme de contrôle et de suivi régulier permettant de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, mais également d’un entretien individuel par an ;
Les modalités selon lesquelles le salarié exerce son droit à la déconnexion.

Article 5 – Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours

La période annuelle de référence sur laquelle le décompte des jours travaillés s’effectue correspond à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour rappel, le nombre de jours travaillés dans le forfait est au maximum de :
215 jours travaillés au cours de la période de référence pour les cadres relevant de la position 2 de la convention collective applicable ;
217 jours travaillés au cours de la période de référence pour les cadres relevant de la position 3 de la convention collective applicable. 

Il est rappelé que le décompte des jours de repos ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés (exemple : les congés d’ancienneté).

Le nombre de jours de repos varie selon la réalité du calendrier différent chaque année. 

Ainsi si une année compte 9 jours fériés ouvrés et 105 jours de repos hebdomadaire au titre des week-ends, le calcul sera le suivant pour les salariés en forfait 217 jours : 


Chaque début d’année civile, la Direction et les représentants du personnel au Comité social et économique fixent des dates de RTT/Repos Direction. Les dates ainsi arrêtées seront en fonction des besoins de l’organisation et du calendrier des jours fériés de l’année considérée sans pouvoir dépasser 50% des droits acquis par les salariés. Ces dates s’imposent aux salariés.

Dès lors, seront déduits du nombre de jours de repos :
La journée de solidarité ;
Les RTT/Repos Direction.



Article 6 – Arrivée ou départ en cours de période de référence 

Le présent avenant précise les modalités de calcul du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos par an en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence. 

En cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera calculé en prenant en compte la réalité du calendrier à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Dans ces deux hypothèses le nombre de jours de repos du salarié sera déterminé en conséquence.

A titre d’exemple, si un salarié avec un forfait de 217 jours a été embauché le 1er juillet 2023, il lui restera 109 jours à travailler.


*184 correspond au nombre de jours entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’année

Le nombre de jours de repos du 1er juillet 2023 au 31 décembre 2023 sera calculé ainsi :


Les Parties conviennent qu’en cas de départ en cours de période, le nombre de jours de repos du cadre forfait jours sera proratisé en fonction de la période travaillée.

Dès lors :
Soit le salarié n’a pas posé tous les jours de repos qu’il aurait pu poser au regard de sa période de travail : dans ce cas, ne seront indemnisés que les jours de repos qui n’ont pas pu être pris du fait de l’employeur dans le cadre de son solde de tout compte ;
Soit le salarié a posé plus de jours de repos que ceux qu’il aurait pu poser au regard de sa période de travail : dans ce cas, sera retiré de son solde de tout compte le montant y afférent.

Article 7 – Absences du salarié en cours de période de référence 

Les absences liées notamment à la maladie, maternité, aux congés pour événements familiaux, à l’exercice du droit de grève, ne peuvent être récupérées. Ces absences sont décomptées du nombre de jours annuels à travailler, sans que des jours de repos soient décomptés. 

Les absences mentionnées ci-dessus ont les conséquences suivantes sur la rémunération des salariés concernés : 

En cas d’absences donnant lieu à indemnisation par l'employeur (notamment arrêt maladie, congés maternité, congé paternité, …), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ;

En cas d'absences non rémunérées (notamment grève, congé parental, …), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours.

Article 8 – Forfait annuel en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir une durée de travail inférieure au plafond annuel en jours inscrit au présent accord.

On entend par :
Jours de travail réduit les jours de travail effectif ;
Jours non travaillés au titre du forfait, les périodes annuelles contractuellement non travaillées.

Cette durée du travail réduite est formalisée sur demande du salarié au moyen d’une lettre recommandée avec accusé réception ou d’un courriel avec accusé de réception et de lecture auprès du service RH. Après réception de cette demande, l’employeur dispose de 30 jours calendaires pour formuler sa réponse motivée. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée être acceptée.

Dans ce cas, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à sa nouvelle durée de travail.

Le nombre de jours de repos octroyé par an et par salarié se fait selon le même calcul quel que soit le nombre de jours travaillés initialement prévu contractuellement (sous réserve des spécificités en cas d’années incomplètes décrites à l’article 6 du présent avenant). 

Ainsi, au titre de l’année 2023 qui compte 9 jours fériés ouvrés et 105 jours de repos hebdomadaire au titre des week-ends, le calcul pour un cadre d’un forfait de 217 jours dont la durée annuelle de travail est de 172 jours travaillés sera le suivant :
  

Le nombre de jours de repos sera calculé ainsi :


Ces jours de repos doivent être posés par journée complète, en concertation avec leur hiérarchie et validée par cette dernière.

Conformément à l’article 5 du présent accord, les jours de repos d’un forfait réduit se voient appliquer les mêmes dispositions concernant la journée solidarité et les RTT Direction.

Article 9 – Décompte des jours travaillés

Article 9.1 – Principe de décompte des jours travaillés

Les Parties rappellent que la durée du travail des salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours est décomptée en jours. En conséquence, les salariés concernés ne peuvent solliciter le paiement d’heures supplémentaires.

Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée et validée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié.
Toutefois, les Parties conviennent, qu’au regard de l’activité des Sociétés composant l’UES VALOREM, il est essentiel d’établir le décompte des heures effectivement travaillées afin d’assurer, chaque année, au moment de la consolidation des comptes, la valorisation du développement des projets EnR portés par l’UES VALOREM en fonction des heures de travail réalisées.

De ce fait, les salariés soumis à une convention annuelle de forfait-jours doivent effectuer un pointage de leurs heures de travail, de la même façon que les autres salariés, en recourant à l’outil de gestion de l’employeur (Akuiteo ou de tout autre outil de gestion des temps de travail qui pourrait lui être substitué).

Les Parties soulignent que l’utilisation de cet outil de gestion pour les cadres soumis à une convention annuelle de forfait en jours ne peut avoir pour effet de remettre en cause les modalités de décompte de durée du travail qui leur sont applicables. Les Parties rappellent en effet que l’utilisation de cet outil n’a qu’une finalité comptable et qu’aucune durée du travail exprimée en heure n’est imposée aux cadres au forfait jours, qui restent maîtres de leur emploi du temps et seuls décisionnaires de leurs horaires d’arrivée et de départ compte tenu de leur grande indépendance.

Article 9.2 – Modalité de décompte des jours travaillés

Les jours de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont de manière habituelle déterminés en jours ouvrés soit du lundi au vendredi, hors jours fériés.

Le salarié pourra exceptionnellement travailler le samedi, que ce soit à l’initiative du salarié ou du manager, à condition de s’être concerté et d’en avoir formulé la demande au moyen d’un formulaire en ligne disponible sur l’intranet de l’employeur (ou de tout autre outil qui pourrait lui être substitué). Cette demande est transmise au service des Ressources Humaines.

Le salarié est en droit de refuser de travailler le samedi mais également, que le supérieur hiérarchique est en droit de refuser la demande du salarié de travailler le samedi.

Les Parties précisent que les salariés en situation d’astreinte ne sont pas soumis aux règles rappelées ci-dessus.

En cas de travail le samedi, le salarié devra respecter le droit à la déconnexion de ses collègues et ainsi il s’engage à ne pas les solliciter durant cette période de travail. 

Dès lors et selon accord formalisé, toute période de travail effectuée le samedi sera décomptée d’une journée au titre du forfait.

Pour rappel, le travail du dimanche est interdit, sauf dérogations prévues par le Code du travail.

Les Parties souhaitent préciser les modalités de décompte des jours travaillés. A ce titre, le temps de travail des salariés relevant d'un forfait annuel en jours est, en principe, décompté par journée complète de travail. 

Dès lors, les jours de repos doivent obligatoirement être pris par journée complète et ne sont donc pas sécables.

Il est tout spécifiquement souligné que les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires légales doivent être respectées en toutes circonstances.


Article 9.3 – Suivi du décompte des jours travaillés

Chaque mois, un document mensuel de contrôle est établi au moyen de l’outil de reporting utilisé par l’entreprise. Ce document est envoyé par mail à chaque salarié soumis à une convention de forfait en jour ainsi qu’à son supérieur hiérarchique. 

Ce document fait apparaître :
Le nombre de journées travaillées sur le mois au titre du forfait et son cumul depuis le début de l’année (à défaut de la date d’embauche du salarié) ;
Le nombre de jours restant à travailler au titre du forfait ;
Le nombre de jours non travaillés pour le forfait-jours réduit ;
Le nombre de jours de repos pris sur le mois et son cumul depuis le début de la période ;
Le nombre de jours de congés payés pris sur le mois et son cumul depuis le début de la période ;
Le nombre d’absence pour maladie survenue sur le mois et son cumul depuis le début de la période ;
Une catégorie « autre » pour mentionner tout type d’absence au titre des congés spéciaux ;
Une catégorie « samedi » pour indiquer les jours depuis le début de la période.

Ce dispositif a pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié, en assurant un suivi régulier de sa charge de travail, de faciliter la préparation des entretiens annuels mais également, de permettre au supérieur hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent accord et ainsi éviter tout dépassement du nombre de jours travaillés.

Le document de suivi est complété et transmis par le salarié, puis validé chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

En parallèle, un document annuel est édité au mois de janvier de l’année N+1. Ce document est signé par le salarié et contre-signé par son supérieur hiérarchique avant d’être adressé au service des Ressources Humaines.

Article 10 – Dépassement du forfait annuel en jours

Article 10.1 – Principe de renonciation aux jours de repos

Les Parties souhaitent permettre la possibilité de renoncer à des jours de repos afin d’autoriser un dépassement du nombre de jours de travail au-delà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours et mentionné à l’article 5 du présent avenant.

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer au cours d’une année civile à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

La renonciation à des jours de repos ne peut toutefois conduire à ce que le salarié travaille plus de 230 jours par an. Le nombre de jours travaillés chaque année doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Les Parties tiennent à préciser qu’une fois le plafond de 230 jours atteint, le salarié cesse son activité. 

Article 10.2 – Modalités de renonciation aux jours de repos

Le salarié, qui souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos, doit formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines avant la fin de l’année civile auquel se rapportent les jours de repos concernés. Cette demande se fait au moyen d’un formulaire en ligne disponible sur l’intranet de l’employeur (ou de tout autre outil qui pourrait lui être substitué).

Lorsque le supérieur hiérarchique, après avis du service des Ressources Humaines, fait droit à la demande du salarié, l’accord doit être formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant est valable uniquement au titre de l’année civile au cours de laquelle il est conclu et ne peut, en aucun cas, être tacitement renouvelé.

Cet avenant précisera les modalités attachées au renoncement de ces jours de repos et notamment le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Ce taux de majoration sera égal à 20% de la rémunération du salarié jusqu’à 222 jours travaillés et 35% au-delà.

Les Parties tiennent à préciser que la renonciation aux jours de repos est également possible pour les salariés en forfait jour réduit, dans la limite des jours de repos de ces derniers. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera calculé en appliquant une proratisation des taux ci-dessus, en fonction de la réduction du forfait du salarié.

Article 10.3 – Affectation de jours de repos sur le compte épargne temps

Dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au Compte épargne temps signé le 17 juin 2020, le salarié peut choisir d’affecter au sein de son compte épargne temps tout ou partie des congés payés annuels légaux excédant 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés par an ainsi que tout ou partie des jours de repos non pris. Dans ce cas, la contrepartie financière prévue à l’article 10.2 du présent avenant ne s’appliquera pas.

Pour rappel, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut, en aucune circonstance, être supérieur à celui mentionné à l’article 10.1 du présent avenant (en tenant compte à la fois des jours affectés au compte épargne temps et de la renonciation aux jours de repos).

Article 11 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

Article 11.1 – Respect des durées raisonnables de travail

L’amplitude et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

Pour rappel, les forfaits jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire du travail ;
A la durée quotidienne maximale de travail ; 
A la durée hebdomadaire maximale de travail.



Ils bénéficient en revanche :
Du repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 36 heures au total.

Le respect des plages de repos quotidien et hebdomadaire telles qu’inscrites s’effectue sous le contrôle de la hiérarchie par tous moyens à sa convenance et ce dans le cadre notamment des heures d’ouverture de l’entreprise. 

Bien que le cadre au forfait jours soit autonome dans la détermination de son emploi du temps, le supérieur hiérarchique et le salarié, veilleront par tous moyens, à ce que ce dernier respecte effectivement les durées de repos obligatoires.

Article 11.2 – Charge de travail

Etant donné que l’organisation de l’emploi du temps des jours travaillés ne peut résulter des seules directives de l’employeur, il appartient à chaque responsable de service ou d’unité de travail : 
D’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié ; 
De garantir une bonne répartition de leur temps de travail ;
De garantir les plages de récupération lorsque les durées de travail journalières ou hebdomadaires ont été manifestement trop importantes et d’en déduire le cas échéant les actions compensatoires appropriées.

Ce contrôle est opéré au sein de chaque service dans le cadre des réunions périodiques obligatoires (entretien vie PRO / vie PERSO) et annuelles (EDA et EMA notamment) et par tous moyens permettant le suivi régulier de l’activité des salariés et notamment dans le cadre du document mensuel repris à l’article 9.2. De plus, les Parties conviennent d’inclure dans les entretiens de début d’année et de mi-année un point consacré au nombre de jours travaillés par le cadre forfait jour. 

D’autre part le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent ou qui peuvent accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, informations qui pourront déboucher sur la mise en place d’entretien ponctuel spécifique entre les Parties.

Article 11.3 – Entretiens

Article 11.3.1 – Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, chaque début d’année, un entretien individuel (entretien vie professionnelle / vie personnelle) est organisé avec le supérieur hiérarchique de chaque salarié concerné

L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours. 

Il sera ainsi établi un bilan sur :
Les modalités d’organisation du travail ; 
La durée des trajets professionnels ; 
La rémunération du salarié ;
La charge individuelle de travail ;
L’amplitude des journées travaillées ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures éventuelles de prévention et de règlement des difficultés (exemples : lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..).

Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel établi par le supérieur hiérarchique, signé par ce dernier et contresigné par le salarié.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctrices décidées à la suite de cet entretien, le salarié concerné sera rencontré par son supérieur hiérarchique ainsi que par un représentant du service des Ressources Humaines si nécessaire, afin qu’après étude de la situation, des solutions concrètes soient dégagées, notamment quant à une éventuelle redéfinition de ses missions et objectifs.

Article 11.3.2 – Possibilité de solliciter un entretien avec sa hiérarchie ou le service des Ressources Humaines

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique par mail ainsi que le service des Ressources Humaines.

Ce point est porté dans les contrats de travail des salariés et rappelé chaque année lors des entretiens vie privée / vie professionnelle.

Ce dernier recevra le salarié dans les quinze jours sauf urgence et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Article 11.4 – Suivi médical spécifique

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il peut être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale spécifique pour les salariés soumis à la convention de forfait en jours sur l’année, et ce afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Article 11.5 – Suivi collectif des forfaits jour

Chaque année, la Direction consultera le Comité Social et Economique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait en jours.

Les Parties précisent qu’il sera transmis au Comité Social et Économique : 
Le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour répondre à ces difficultés ;
Le bilan des entretiens vie privée / vie professionnelle incluant des statistiques sur les différentes questions abordées.

De plus, la Direction transmettra à l’occasion de la première réunion de la CSSCT de l’année N+1, le bilan des indicateurs suivi au cours de l’année N concernant les forfaits-jours.

Article 12 – Droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion, dont les modalités sont rappelées dans la convention individuelle de forfait. 

A ce titre, les Parties se sont entendues pour signer le 01/06/2021 un avenant n°1 à l’Accord ANTT qui est d’ailleurs pleinement applicable aux salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours. 

Pour rappel, les salariés soumis à une convention annuelle en jours participeront obligatoirement à une formation relative au droit à la déconnexion.

Article 13 – Durée 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14 – Suivi et interprétation

Pour rappel, l’accord collectif d’aménagement négocié du temps de travail qui est entré en vigueur le 1er janvier 2016 a institué une commission de suivi chargée d’examiner le suivi, l’évaluation, les évolutions possibles des systèmes d’organisation et d’aménagement du temps de travail dans les services de l’entreprise, d’étudier les ajustements éventuels souhaités avant l’engagement des procédures de négociation visant à modifier le présent avenant.

Cette commission est composée en parité des représentants de la Direction et des représentants de chacune des organisations syndicales signataires. 

Elle se réunit une fois par an en amont des réunions de la NAO afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de salarié ayant dépassé leur forfait annuel ;
Nombre de jour total de dépassement du forfait annuel :
Nombre d’embauche en forfait jour sur l’année N ;
Nombre de passage en forfait jour sur l’année N ;
Nombre de départ des salariés en forfait jour ;
Le bilan des entretiens vie privée / vie professionnelle présenté au CSE conformément à l’article 11.5 du présent accord ;
La rémunération minimale de tous les coefficients de la grille SYNTEC.

Le temps de réunion avec la Direction est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Cette commission de suivi sera naturellement chargée du suivi et de l’interprétation du présent avenant à l’Accord ANTT. 



Article 15 – Révision

La révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents de l’avenant jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu. 

A l’issue de cette période, la révision peut également être engagée par les syndicats représentatifs non-signataires ou non adhérents.

L’une des Sociétés composant l’UES peut également être à l’origine d’une procédure de révision.

La Partie à l’origine de la procédure de révision doit en notifier les autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'avenant portant révision se substitue de plein droit aux anciennes stipulations. Il est opposable à l'ensemble des Parties si les conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail ont été respectées.

Article 16 – Dénonciation

Le présent avenant peut être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dernière devra en notifier les autres parties au moyen d’une lettre recommandée avec accusé réception.

La déclaration de dénonciation de l’avenant doit faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’avenant.

A la suite dudit dépôt, un préavis de 3 mois est enclenché. Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise doivent être convoquées à la négociation d’un accord de substitution.

L’irrégularité de la déclaration de dénonciation rend cette dernière inopposable. Ainsi, l’avenant continue de produire ses effets.

Article 17 – Publicité et dépôt de l’avenant

Le présent avenant sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise (Interval).

Un exemplaire de cet avenant, signé par toutes les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. 

Passé ce délai, la direction de l’entreprise effectuera les formalités de dépôt de l’accord. 

Ce dernier sera déposé :
Sur la plateforme télé-accord de la DREETS (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des documents nécessaires, tels que listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Au Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu (Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, Place de la République 33000 BORDEAUX).

Il est, à toutes fins utiles, précisé que le présent avenant sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé à cet effet dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Un exemplaire de cet accord collectif sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, par e-mail à l’adresse . Les prénoms et noms des négociateurs et signataires de l’accord seront supprimés. La Partie à l’origine de la transmission du présent avenant à la commission paritaire informera les autres signataires de cette transmission.

Les Parties sont d’accord pour fixer la date d’application de cet accord au 1er janvier 2024.

Fait en 11 exemplaires à Bègles, le 09/08/2023









Pour l’Unité Economique et Sociale
Monsieur 









Pour l’organisation syndicale CFDT				 
Monsieur					 









Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Monsieur 









Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur