ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Entre les soussignés : 

La Société MATOOMA
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 751 918 541, dont le siège social est situé sis Immeuble Le Liner ZAC de l’aéroport Entrée 2 SIS 2630, Avenue Georges Frêche, 34470 Pérols France, représentée par  , agissant en sa qualité de .
Ci-après dénommée : la « Société »
Et,

Les membres du CSE

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.

Préambule

Le présent accord a pour objet de détailler, de manière précise, les modalités de recours à la convention de forfait en jours définies par l’accord du 4 juin 1999 de réduction et d’aménagement du temps de travail et de les adapter aux nécessités de l’entreprise. 

Ce faisant, les parties signataires ont souhaité signer le présent accord de forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.


Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit : 

Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.


Article 2. Champ d'application : catégorie de salariés éligibles

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Article 2.1. Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. 

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Directeur/manager de service : Groupe E, F, G et hors grille
Team Manager Groupe E, F
Chef de projet : Groupe E, F
Commerciaux : Groupe E, F
Ingénieurs Groupe E, F
Administrateur infra & réseaux : Groupe E, F
Superviseur : Groupe E, F

La liste des emplois concernés décrites au présent article pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.



Article 2.2. Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent également conclure une convention de forfait en jours. 

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

Employé/chargé d’affaire : Groupe D

La liste des emplois concernés décrites au présent article pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.


Article 3. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 3.1. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ; 
le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 3.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, à savoir, du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence ainsi définie. 

Article 3.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps comme indiqué à l’article 3.7.


Article 3.4. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 3.5. Décompte du temps de travail 

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Est considérée comme une demi-journée pour l'application du présent accord, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.


Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 4.1.

Article 3.6. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Article 3.6.1. Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

EXEMPLE : 
Un salarié embauché au 1er juillet de l'année N. 
Du 1er juillet au 31 décembre de l'année N, il y a : 
184 jours calendaires
127 jours ouvrés.

Le nombre de jours restant à travailler est de 122 jours, calculés comme suit : 
= nombre de jours du forfait + jours de congés payés non acquis x jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires dans l'année
=> 218 +25 x 184 / 365 = 122,49

Nombre de jours de repos est donc de 5 jours.
= Nombre de jours ouvrés - jours restant à travailler 
=> 127 - 122 = 5 jours

Article 3.6.2. Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, suivant le calcul ci-dessous :

Rémunération mensuelle de base x 12 / (nombre de jours prévus par la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) x nombre de jours d’absence. 

EXEMPLE : 
Prenons une année au cours de laquelle le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sera de 8 jours.

Pour un salaire annuel de 36.000 €, la journée d'absence sera valorisée comme suit : 
218 jours du forfait +25 jours de CP + 8 jours fériés = 251 jours 

36.000 € / 251 = 143,42 euros

Pour 6 jours d’absence, la retenue sera de 860,52 € (143,42 x 6).

Article 3.6.3. Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière. 

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

EXEMPLE : 
Un salarié quitte l’entreprise le 28 février de l’année N. 
L’année N jours fériés et de repos compris compte 261 jours, correspondant à : 
=> 365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches = 261 jours
Le salaire mensuel du salarié est de 3.000 €, soit 36.000 € par an. 
Le salarié a travaillé 41 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris un jour de repos. 
Il lui reste 5 jours de congés à prendre jusqu’au 31mai N. 
Le nombre de jours de congés acquis sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N est de 19 jours. => 2,08 x 9 = 19

Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année soit : 
=> 36.000 / 261 = 137,93 par jour. 
Salaire dû : 
43 x 137,93 = 5.931,03 €

Salaire perçu jusqu’au 28/02/2018 : 6.000 €, soit un trop-perçu de : 
=> 6.000 – 5.931,03 = 68,97 €

Congés payés non pris : 5 jours x 137,93 € = 689,65 €

Congés non pris sur la période du 1er juin N-1 au 28 février N 
Calcul de l’indemnité de CP sur la base de la règle du maintien : 
=> 19 x 137,93 = 2.620.67 
Calcul de l’indemnité de CP sur la base de la règle du 1/10ème : 
=> [3.000 € x 7 mois (du 1er juin au 31/12 N-1) + 5.931,03 € (salaire dû sur la période du 1er janvier au 28 février N)] x 10 % = 2.693,10 €

Total dû sur la période du 1er janvier au 28 février de l’année N : 
=> 5.931,03 + 689,65 € + 2.693,10 €= 9.313,78 €

Article 3.7. Cas spécifique des astreintes

Le forfait en jours est compatible avec le régime de l’astreinte en vigueur dans l’entreprise conformément au document « Astreintes Organisation Indemnisation Suivi » en date du 20 octobre 2016. 

Les interventions en astreinte pendant les jours de repos hebdomadaire ou la nuit sont payées en fonction du nombre d’heures d’intervention et/ou compensées comme prévu dans le document « Astreintes Organisation Indemnisation Suivi » précité. 

Elles n’entrent pas dans le décompte des jours travaillés. 

Toutefois, les interventions ou séries d’interventions dépassant 5 heures au total sur une journée sont décomptées du forfait à hauteur d’une journée de travail. 

Article 3.8. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journées. 

Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait en jours se fait, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les jours de repos doivent être pris en priorité sur l’année en cours.

Article 3.9. Affectation de jours sur le compte épargne-temps

Les salariés peuvent, à leur demande et sous réserve de l’accord de l’employeur, choisir de placer leurs jours de repos sur le compte épargne temps mis en place au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Ce dispositif de ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. 

Article 3.10. Forfait en jours réduit

La convention de forfait individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jour de repos supplémentaires. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

Article 3.10. Rémunération

Le personnel concerné par la mise en place du forfait-jours doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. 

Chaque année, l’entreprise est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de son coefficient. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 


Article 4. Suivi de l’organisation du travail et garanties pour les salariés

Article 4.1. Suivi du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur logiciel de gestion RH LUCCAS prévu à cet effet : 
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont déclarées et validées par le salarié et par le supérieur hiérarchique via notre Logiciel de Gestion RH LUCCAS chaque mois et sont transmises au service des ressources humaines. 

Article 4.2. Suivi de l’organisation du travail

Les salariés veilleront à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps en veillant impérativement à respecter les durées minimales des repos quotidiens et hebdomadaires rappelées à l’article 3.5.

A cet égard, il est rappelé que lesdites limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

A l’occasion de la déclaration et de la validation du décompte défini à l’article 4.1., le responsable hiérarchique vérifie également le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies ou en cas de situation exceptionnelle, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 4.3. Garanties

	Article 4.3.1. Plages de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de circonstances exceptionnelles. 
Il est également rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. 
Article 4.3.2. Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique définies à l’article 3.5. impliquent pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’utilisation des outils numériques mis à disposition par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés, les jours fériés, les jours de repos au titre de la présente convention de forfait en jours ainsi que les absences légalement autorisées. 
Une telle utilisation est également interdite, sauf astreinte ou urgence pendant les plages horaires mentionnées à l’article 4.3.1.

Article 4.3.3. Entretiens individuels

Un entretien individuel sera organisé par l’entreprise avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année au moins une fois par an. 

A cette occasion, seront évoqués : 
la charge de travail du salarié
l’organisation de son travail dans l’entreprise
l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
et sa rémunération. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Article 4.3.4. Droit d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 


Article 4. Dispositions finales

Article 4.1. Champ d’application de l’accord
Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société MATOOMA situés en France. 

Article 4.2. Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée qui entrera en vigueur immédiatement le jour suivant son dépôt.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires sous réserve du respect d’un préavis de 6 mois et dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 (à l’exception de la disposition relative à la durée du préavis), L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 4.3. Revoyure 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.



Article 4.4. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail. 

Article 4.5. Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte de la Région Occitanie. 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier. 

Chacun des exemplaires, déposés à la Direccte de l’Occitanie et remis au conseil de prud'hommes de Montpellier sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux d’affichage réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera également transmis pour information à la Commission Mixte Paritaire CPPNI à l’adresse électronique suivante : . 

A Pérols, le 02/04/19 en 3 exemplaires.


Pour l’Entreprise




Les Membres Titulaires du CSE