ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

Les associations mutuelles le conservateur, Société à forme tontinière régie par le code des Assurances, dont le siège social est sis 59 rue de la Faisanderie – 75016 PARIS, représentée par le Président du Directoire Monsieur XXXXXXXXXXXXXX

ET

Les Organisations Syndicales soussignées, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs dûment habilités à cet effet, pour la société les Associations Mutuelles le Conservateur

Madame ……….., déléguée syndicale CFE/CGC

Madame ……………, déléguée syndicale CFTC,

PREAMBULE

Depuis six ans maintenant, en signant deux accords portant sur les années 2012 à 2014 et 2015 à 2017, la société et les partenaires sociaux ont convenu de l’importance de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Les Associations Mutuelles le Conservateur, d’en définir les principes fondamentaux et de fixer des mesures en vue de supprimer toutes les éventuelles inégalités professionnelles qui pourraient être constatées.

Par le présent accord, qui se substitue à celui de 2015-2017, les parties réaffirment leur volonté d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Il est aussi conclu dans le cadre du Titre IV du code travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, l’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’assurer l’absence de toute forme de différence de traitements entre les femmes et les hommes et rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre 

La représentation équilibrée entre les femmes et les hommes est un objectif que la société s’est donnée. Si des progrès ont déjà été réalisés en la matière, cet accord doit permettre de continuer à renforcer cette démarche. Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets.




Pour conduire la politique de promotion de l’égalité professionnelle, la société s’appuie tout d’abord sur le dialogue social mais aussi sur les différents documents remis chaque année aux partenaires sociaux qui comporte de nombreuses données sexuées.

La Loi détermine neuf domaines d’action, dont trois doivent être choisis par l’entreprise afin que l’accord fixe des objectifs de progression, des indicateurs chiffrés de suivi ainsi que des actions permettant de les atteindre.



IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société Les Associations Mutuelles le Conservateur et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur fonction et leur durée de travail.

CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONENLLE AU SEIN DE LA SOCIETE

2.1 - Eléments de diagnostic

L’entreprise établit chaque année un rapport annuel unique, remis aux membres de la DUP. 
Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. 

Son rôle est :

- d’établir un diagnostic global,
- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise

Ce rapport annuel unique est complété, chaque année, par un document sur la situation comparée H/F comprenant des statistiques établies sur cinq ans, le dernier ayant été actualisé au 30 septembre 2017. Ces documents sont remis chaque année aux partenaires sociaux.

Il est constaté que la parité H/F dans son ensemble est globalement respectée, qu’il existe autant de salariés femmes que de salariés hommes. Sur les cinq dernières années les courbes hommes/femmes ne connaissent pas d’écart.

En matière de recrutement, il est constaté qu’au cours des six dernières années, la société a recruté plus de femmes (52 %) que d’hommes (48 %), même si sur l’année 2017, un léger infléchissement a été constaté. La progression de la part des femmes parmi les cadres est constante, cette évolution positive doit se poursuivre.

Au sein des instances représentatives du personnel, les femmes sont plus représentées que les hommes aussi bien au sein de la DUP qu’au sein du CHSCT. Il en est de même des administrateurs représentant les salariés au sein des conseils de surveillance.


2.2- Domaines d’Actions

Employant moins de 300 salariés, la société Les Associations Mutuelles le Conservateur se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Les parties signataires ont donc fixé les trois domaines suivants :

- La rémunération effective,
- L’accès à l’emploi / embauche et mixité dans l’emploi 
- L’articulation entre vie professionnelle et vie privée

Pour y parvenir, les parties sont convenues de mettre en œuvre différents moyens par le biais :

D’objectifs de progression, 
D’actions permettant de les atteindre, 
D’indicateurs de suivi complémentaires à ceux déjà présentés.

CHAPITRE 3 / LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du code du travail dans les termes suivants : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ».

Il est ainsi rappelé que la rémunération au sein du Conservateur est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne.

Le barème de rémunération minimale annuelle fixé par les sociétés d’assurances, modifié chaque année, est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitements entre les femmes et les hommes.

Il est vérifié au sein de l’entreprise, chaque année, que cette mesure est appliquée et qu’aucun salarié n’est en dessous des minimums conventionnels.

Le diagnostic des écarts éventuels de rémunération est mené chaque année lors de la négociation annuelle à partir des données transmises aux partenaires sociaux par le biais du rapport annuel unique et des documents remis en vue de la réunion annuelle avec les syndicats.

En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives du fait d’un écart de performance, d’ancienneté ou d’expérience, de poste identique, la Direction mettra en place un plan qui pourra être étalé afin de corriger ces écarts. 

L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et du contrôle du processus de revue annuelle des rémunérations.

Le service Ressources Humaines pourra contrôler les rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.

Chaque année la société continuera de communiquer aux partenaires sociaux les rémunérations moyennes par sexe et par classe, le salaire annuel brut le plus bas et le plus haut par sexe et par classe lorsqu’il y a au moins 5 salariés par sexe, ainsi que la répartition des primes et augmentations par sexe et par statut (voir section indicateur).

Parentalité et rémunération 

Il est rappelé que les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé parental ou de travail à temps partiel.


Chapitre 4/ ACCES A L’EMPLOI - MIXITE DANS L’EMPLOI ET RECRUTEMENT

	4.1 Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi

Les partenaires sociaux affirment que l’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

La société Les Associations Mutuelles le Conservateur réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité. L’objectif est de veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.

	a) le recrutement 

L’étude des embauches en CDI réalisées au cours des cinq dernières années au sein de la société fait apparaître :

- un taux de recrutement féminin sensiblement supérieur au taux de recrutement des hommes sur les 6 dernières années.

Il est précisé que le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, c’est à dire sur des critères fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, l’expérience accumulée, et les responsabilités qui seront confiées.

La société s’engage à produire annuellement un indicateur permettant de comparer le nombre de femmes embauchées en contrat à durée indéterminée par rapport au nombre d’hommes embauchés en contrat à durée indéterminée (voir suivi de l’égalité en dernière partie).

	b) les offres d’emploi

La société réaffirme son engagement à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d’emploi et de ne pas enfermer les métiers dans des catégories sexuées.

La société Les Associations Mutuelles le Conservateur s’engage à utiliser les mêmes intitulés et termes sur les offres et publications d’emploi internes ou externes afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement. 

Les mêmes principes seront appliqués pour ce qui concerne le recours à l’apprentissage, aux contrats de professionnalisation ainsi qu’aux stages en entreprise ainsi que pour les missions d’intérim.

Des actions de sensibilisation seront réalisées, dans ce sens, auprès des rédacteurs d’offres d’emplois identifiés au sein de la société. 

La société se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents.

	4.2 Garantir la mixité des emplois

Dans la continuité de l’accord professionnel du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’assurances, la société réaffirme le principe de l’accès des femmes à l’ensemble des postes de travail.

La mixité des emplois suppose que les femmes comme les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. La société s’engage à veiller au nombre de femmes qui accèderont à des postes à responsabilités au sein du Groupe et que cette évolution se fasse selon les mêmes critères que pour les hommes. L’accès des femmes à ces fonctions et postes doit avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les familles de métiers.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes, et sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La société mettra en œuvre tous les moyens pour tenter de rééquilibrer la proportion d’hommes et des femmes dans des métiers majoritairement occupés traditionnellement par l’un ou l’autre sexe.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

CHAPITRE 5/ CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise. 

Il est rappelé que les sociétés d’assurances ont d’ailleurs signé en décembre 2016 un accord relatif à la qualité de vie au travail.

5.1- Sur le droit à la déconnexion

Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre vie professionnelle et vie privé.

C’est la raison pour laquelle la société Les Associations Mutuelles le Conservateur et les organisations syndicales ont, le 31 mars 2017, signé un accord sur le droit à la déconnexion, déposé auprès de la Direccte, qui s’inscrit dans le thème de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Cet accord, qui a été diffusé à l’ensemble des salariés, rappelle les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques mis en place, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

5.2- Sur le temps de travail - 

Dans la même optique de contribuer à concilier vie privée et vie professionnelle, la société en accord avec les partenaires sociaux a mis en place par avenant n° 7 un dispositif sur les horaires variables à destination des salariés dont la durée du travail est fixée en heures afin de créer une plus grande souplesse. Cet accord entre en vigueur au 1er janvier 2018.

5.3- Organisation des réunions

Afin de contribuer à cette harmonisation, il est précisé, sauf cas exceptionnels, que les réunions doivent être planifiées, autant que possible et sauf urgence avérée, pendant les horaires de travail, généralement à partir de 9 heures et pas après 18 heures 30, ou pendant les plages fixes pour les salariés à horaires variables.

5.4- Sur les congés payés

C’est toujours dans cet esprit de conciliation vie privée/travail qu’ont déjà été mis en place les demi-journées de Réduction du Temps de Travail ainsi que la possibilité d’accoler plusieurs jours de RTT d’affilés.

Dans le domaine des congés payés une souplesse a été apportée. En effet, afin de tenir compte des congés scolaires la règle relative aux congés payés consistant à ne pas disposer plus de 10 jours au 31 décembre de chaque année a été aménagée et il a été décidé que désormais, la date butoir était repoussée à la fin des congés scolaires de noël de chaque année. Cette disposition entre elle aussi dans le cadre de l’articulation vie privée/vie professionnelle.

Il est rappelé que les congés payés acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental non encore épuisés pourront être reportés, à la demande du salarié, en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1er juin de l’année suivant la fin du congé (donc jusqu’au 31 août).

5.5 -Sur le temps partiel – forfait réduit

Afin de permettre une conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, la société Les Associations Mutuelles le Conservateur permet aux collaborateurs qui le souhaitent d’accéder au dispositif de travail à temps partiel, ou de forfait jours réduit, sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du travail, les responsabilités assurées et les nécessités du service intéressé.

Dans l’hypothèse où ces demandes peuvent être réalisées, la société continuera à s’assurer que les aménagements d’horaires demandés par les salariés dans le cadre du travail à temps partiel, ou de forfait jours réduit, ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et ceux en occupant à temps plein.

La hiérarchie devra veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel ou en forfait réduit soient compatibles avec son temps de travail.

Il est aussi précisé que les salariés à temps partiel ou en forfait réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour les emplois ressortissants de leur catégorie professionnelle.

5.6 Mesures liées à la maternité- paternité 

Les congés de paternité, de maternité et d’adoption ne doivent pas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. 

La durée des congés maternité, de paternité et d’adoption est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. 

Concernant le congé paternité de 11 jours calendaires, il est précisé que le salaire est intégralement maintenu pour les salariés ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise (sous déduction des IJSS).

Il en est de même en ce qui concerne le congé maternité avec un salaire maintenu pendant le congé légal dont le nombre de semaines est calculé en fonction du nombre d’enfant attendu et des enfants déjà nés (sous déduction des IJSS) auquel s’ajoute un congé conventionnel éventuel.

A l’issue des congés maternité et d’adoption les salariés retrouveront leur emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La société mettra tout en œuvre pour anticiper et préparer le retour à l’emploi des salariés.

Pour ce faire, il est rappelé que la société Les Associations Mutuelles le Conservateur a déjà choisi de mettre en place deux entretiens, sur la base du volontariat du salarié, l’un avant le départ et l’autre au retour, soit avec le responsable hiérarchique direct, soit avec le Responsable RH

Dans le but de préparer ces entretiens, le service Ressources Humaines continuera à informer par courriel tant le responsable hiérarchique de la date prévue du départ du salarié ainsi que la date prévisionnelle de retour de la ou du salarié.

5.7 Mesures liées aux contraintes familiales et prise en compte des situations particulières ayant une incidence sur l’équilibre des temps de vie

Afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité, il est rappelé d’une part les moyens mis en œuvre à ce jour à savoir :

Journée rentrée scolaire

Le personnel répondant à la condition de présence dans l’entreprise fixée à l’article 75 de la convention collective nationale de l’assurances qui a la charge de jeunes enfants bénéficie d’une mesure plus favorable que celle de la convention collective puisque la société a octroyé une journée de rentrée scolaire pour tous les enfants jusqu’à leur entrée en 6ème (alors que la CCN de l’assurance parle de jeunes enfants de moins de 7 ans) après accord de son supérieur hiérarchique et en tenant compte de l’activité su service.

Le service Ressources Humaines rappelle chaque année, par la voie de la messagerie électronique à l’ensemble des salariés, la possibilité qui est offerte de disposer de cette journée de rentrée scolaire.

Enfants malades

En ce qui concerne les jours enfants malades, une mesure plus favorable a elle aussi été mise en place, lors du dernier accord, puisque la durée initiale de 3 jours par an en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans est devenue la suivante :

	- 4 jours par an pour les enfants âgés de moins de 3 ans,
Ou
	- 3 jours par an pour les enfants âgés de plus de 3 ans,
non cumulables

Congés pour PACS

Par ailleurs, la loi du 4 août 2014 a instauré un droit à 4 jours pour les salariés concluant un pacs et sans ancienneté. La société et les partenaires sociaux lors du dernier accord ont décidé que les salariés qui concluent un pacs auront les mêmes droits que ceux qui se marient et auront donc droit à 5 jours ouvrés de congés rémunérés (et non 4 comme instaurés par la loi) après un an de présence.

Situations particulières

La société doit porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, quel que soit le sexe, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie et en conséquence sur leur travail.

Il pourra être envisagé, à titre tout à fait exceptionnel, et en informant les représentants du personnels, des aménagements temporaires de travail pour les salariés en situation de difficultés, après accord du Directoire. Ces demandes tout à fait exceptionnelles et dument justifiées, devront obligatoirement être demandées à la Sous-Direction des Ressources Humaines.

CHAPITRE 6/ DISPOSITIONS DIVERSES

6.1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans, et entrera en vigueur au 1er janvier 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2022. 

Le suivi de cet accord sera assuré annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

6.2- Révision

Le présent accord pourra être soit dénoncé soit révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Toute demande de modification et de révision, totale ou partielle du présent accord, devra faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel. Elle donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions du présent accord.

6.3- Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties sera déposée auprès de cet organisme, et une version sur support électronique ( et idf-ut75.accord-entreprise@direccte.gouv.fr) et une version au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Il est aussi précisé que la loi prévoit que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur Légifrance. Une version sera donc aussi déposée dans un format accepté dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction informera l’ensemble des collaborateurs de son contenu par une communication intranet et sera aussi intégré dans la base documentaire Norméa.

Fait à Paris le, 





















ANNEXE

INDICATEURS

SUIVI DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE – INDICATEURS CHIFFRES

En sus des nombreux indicateurs fournis au sein du rapport annuel unique, la Direction et les Organisations Syndicales mettent en place des indicateurs de suivi annuels des mesures adoptées dans le présent accord afin de mesurer les évolutions et progrès dans le domaine de l’égalité professionnelle.

Il sera procédé chaque année à un suivi de ces actions lors de la présentation du rapport annuel unique et dans le cadre de la NAO qui sera réalisé, à partir des indicateurs déjà donnés dans le rapport annuel unique, et complétés des indicateurs ci-dessous :

Sur les effectifs

Répartition des effectifs par sexe, par classifications et par type de contrat
Répartition des effectifs par sexe, âge et ancienneté

Suivi de la rémunération

Il sera donné en sus de l’indicateur ci-dessus, 

Rémunération moyenne annuelle par sexe et par classification
Rémunération la plus basse et la plus haute par sexe et par classe
Répartition des augmentations et primes par sexe et statut
le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et le pourcentage d’augmentation moyen par sexe toutes classes confondues chaque année.
Nombre d’hommes ayant pris un congé paternité rémunéré.


Suivi du recrutement

Répartition des embauches par sexe, statut et type de contrat 

Et l’indicateur
	 nombre de femmes embauchées en CDI sur l’année
        nombre d’hommes embauchés en CDI sur l’année

Sur la mixité des emplois

	 nombre de femmes promues par année
        nombre d’hommes promus par année

et évolution de la répartition des effectifs par sexe et par classification.

Temps partiel ou forfait jours réduits

 nombre de salariés ayant demandé un temps partiel par sexe et par catégorie
nombre d’acceptation et/ou refus par sexe et par catégorie

Maternité et parentalité 

	 nombre d’entretien réalisé avant ou après le congé
        nombre de personne partis en congé