ENTRE : 

La société INAPA France SAS au capital de 143 436 447,00 €, dont le siège social est situé au 11 RUE DE LA NACELLE- VILLABÉ, 91813 CORBEIL ESSONNES CEDEX

Immatriculée au greffe du tribunal de commerce d’Evry sous le numéro 330 440 983  et sous le code APE/NAF 4676Z

Représentée par son  directeur Général 

Ci-après dénommée «  Société INAPA France » 

										D’une part, 


ET 

Les organisations syndicales suivantes : 

FILPAC CGT 
dûment représentée par 

CFE-CGC FIBOPA
dûment représentée par 

FO Construction
dûment représentée par 

CFTC Communication
dûment Représentée par 

										D’autre part, 




Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



Préambule 
Le présent accord a pour objet d’unifier les régimes des forfaits annuels en jours des salariés INAPA France suite à la fusion avec la société Papeteries de France et d’instaurer un régime unique. 
Les régimes des forfaits en jours au sein des deux entités différaient sur certains points. Par conséquent, la Direction d’INAPA France a souhaité aligner les deux régimes juridiques afin d’appliquer un régime unique. 
Le présent accord a été soumis à la procédure d’information-consultation du comité social et Economique ayant un rendu un avis lors de la réunion du 18 juillet 2018.
Le présent accord aura également pour objet l’adaptation des nouvelles dispositions légales applicables au temps de travail des salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours. Par ailleurs, la Direction d’INAPA France s’engage, par la conclusion du présent accord, dans une démarche de qualité de vie au travail et de conciliation de vie professionnelle et personnelle. 





















ARTICLE 1 – Champ d’application 
1.1 Définition du temps de travail effectif 
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Personnel concerné 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sont : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; 
Plus précisément, sont visés ici, les salariés étant amené à diriger une équipe, les salariés disposant des compétences et/ou de l’expérience nécessaires pour mener à bien leurs missions en autonomie. 
La notion d’autonomie précitée s’apprécie au regard des missions, du niveau de responsabilités ainsi que des compétences permettant la maîtrise de son organisation de travail par le salarié en fonction de sa charge de travail. 
L’application du forfait en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. Ladite convention ou le contrat de travail du salarié doit définir les caractéristiques des fonctions justifiant l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert nécessairement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit entre le salarié et INAPA France. Le refus de conclure une convention de forfait ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne peut constituer une faute. 
Article 2 – Durée du forfait annuel en jours 
	2.1 Nombre de jours travaillés 
Il est convenu que le nombre de jours travaillés est égal à 216 jours travaillés journée de solidarité incluse. 
Il est précisé que les jours de congés pour ancienneté sont décomptés des journées travaillées de manière individuelle. 
Le forfait jours est applicable sur une année civile, soit une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre.
2.2 Embauche ou sorties en cours d’année
Pour les salariés entrant ou sortant de l’entreprise, en cours de la période de référence, le nombre de jours prévu à l’article 2.1 est déterminé à due proportion du temps de présence. 
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.
2.3 Dépassement du nombre annuel de jours travaillés 
2.3.1 Modalités du dépassement 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié a la possibilité de renoncer, en accord avec son employeur, à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 
Cet accord entre l’employeur et le Salarié prendra la forme nécessaire d’un écrit, constituant un avenant à la convention individuelle de forfait en jours. Il est convenu que la renonciation ne sera applicable que pour l’année en cours. 
S’il le souhaite, le salarié pourra de nouveau renoncer à une partie de ses jours de repos, l’année suivante. Toutefois, la renonciation devra être renouvelée, et un nouvel avenant à la convention individuelle de forfait sera établi. 
Il est rappelé qu’aucune sanction ne sera appliquée en cas de refus du salarié du dépassement du forfait à l’initiative de l’employeur.
Enfin, il est également rappelé que le salarié ne peut nullement renoncer à ses jours de repos de manière unilatérale. 
2.3.2 Garanties du dépassement 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra dépasser          sur la période de référence (soit 216 jours auxquels sont ajoutés les journées non travaillés moyenne : 10 jours).
En outre, il est formellement rappelé que le dépassement éventuel du nombre de jours travaillés ne doit pas porter atteinte aux dispositions relatives au respect des durées quotidienne, hebdomadaire, des jours fériés chômés ainsi que des congés payés légaux et conventionnels. 
Ce rappel sera prévu à l’avenant de la convention individuelle de forfait permettant le dépassement du forfait annuel de 216 jours. 
2.3.3 Contrepartie du dépassement 
Chaque journée effectuée au-delà du forfait annuel de 216 jours sera majorée ….
L’avenant à la convention de forfait en jours permettant le dépassement prévoira cette majoration …..

	2.4 Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Le salarié ayant son temps de travail décompté en jour reste soumis au nécessaire respect des repos quotidien et hebdomadaire. 
La limite de 11 heures de repos quotidien constitue une amplitude journalière exceptionnelle maximale et non une amplitude journalière habituelle. 
Article 3- Jours non travaillés
	3.1 Nombre de jours de repos annuels 
Il est convenu que le nombre de jours repos peut varier d’une année à une autre en fonction des jours fériés chômés.
En exemple pour l’année 2018, ces derniers sont décomptés comme suit : 
365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours de CP annuels – 10 jours fériés – 216 jours travaillés = 10 jours de repos 
Le nombre de jour de repos pour 2018 sera de 10 jours dont un jour sera posé pour tenir compte de la journée de solidarité. 
Il est rappelé que cet exemple est donné à une simple valeur informative.
Il est précisé que cette formule de calcul est applicable pour un salarié à temps plein et présent toute l’année. 
Un salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant à temps complet. 
	3.2 Modalités de la prise des jours de repos 
Les jours de repos doivent être impérativement pris au cours de la période de référence citée à l’alinéa 2 de l’article 2.1.
Il est convenu que les jours de repos sont pris par journée entière. 
Les jours de repos sont fixés, en majorité, à l’initiative du salarié dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines, sous réserve de l’acceptation de son supérieur hiérarchique. Ce délai est ramené à 4 jours ouvrables en cas de modification de date. 
Toutefois, la direction ou le responsable hiérarchique se réserve la possibilité de demander aux salariés concernés de prendre  deux jours de repos à une date certaine, compte-tenu de l’organisation du service ou du bon fonctionnement de l’entreprise. 
3.3 Report à titre exceptionnel 
Il est toléré la prise des jours de repos n’ayant pu être pris pendant la période de référence visée à l’article 2.1. A titre parfaitement exceptionnel, et sans dépassement du nombre de jours annuels prévu au forfait, ces jours de repos pourront exceptionnellement être reportés, jusqu’au mois de mars suivant la fin de ladite période de référence. 
Article 4 – Décompte des journées travaillées et contrôle du temps de travail 
4.1 Décompte des jours travaillés
Les modalités de décompte de ces jours travaillés reposent par un système de déclaration de ceux-ci dans le logiciel de gestion des temps mis en place par la Direction. 
Le salarié au forfait annuel en jours déclare les journées travaillées, les jours non travaillés ainsi que les jours de congés payés sous le contrôle de son responsable, sur le logiciel. 
Chaque journée déclarée doit comporter une qualification précise à savoir : journée travaillée, qualification de l’absence le cas échéant (congés, maladie, jour de repos …).
Cette déclaration est validée par le responsable hiérarchique dans le logiciel de gestion des temps.
4.2 Contrôle du temps de travail 
La déclaration de ces jours est automatiquement réalisée en paye à chaque fin de mois. Il appartiendra à chaque responsable d’effectuer un contrôle  effectif des jours déclarés via le logiciel. 
A chaque fin d’année civile, un récapitulatif individuel et annuel du nombre de jours travaillés, des jours non travaillés ainsi que leur nature (jours de repos, congés ..) sera édité pour chaque salarié. 
Article 5- Suivi régulier et contrôle de la charge de travail 
	5.1 Entretien individuel relatif à la charge de travail 
Un entretien individuel relatif à la charge de travail ainsi qu’à la conciliation entre vie professionnelle et personnelle sera réalisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation.
Cet entretien porte notamment sur la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours ainsi que sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.
Lors de cet entretien seront évoqués : 
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ; 
L’amplitude de ses journées d’activité ; 
L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Le droit à la déconnexion du salarié, 
Le niveau de rémunération du salarié. 
A terme de chaque entretien, un bilan sera établi afin de synthétiser les éventuels difficultés rencontrées et/ou soulevées sur les point listés supra.
5.2 Suivi régulier
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et aux repos quotidien et hebdomadaires, l’employeur assure un suivi régulier notamment via le logiciel de gestion des temps.
Par ailleurs,  en cas de difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail, le salarié aura la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines. A partir de la réception de cette alerte, le responsable ou la Direction des ressources humaines répondra par écrit sous 10 jours, concernant les mesures mises en place pour traiter cette situation. 
Aussi, dans le cas exceptionnel où les mesures palliatives ne seraient pas suffisantes ou efficientes, un entretien sera réalisé entre le salarié et son responsable. Le salarié aura la possibilité de se faire assister par toute personne appartenant au personnel de l’entreprise. 
Article 6 – Droit à la déconnexion 
Les moyens de communication mis à disposition des salariés ne seront pas utilisés pendant les périodes de repos visées aux articles 2.2 et 2.3 ainsi que pendant les jours de congés et journées non travaillées. 
Une vigilance particulière sera apportée à la déconnexion du salarié à tous niveaux de la hiérarchie. 
Par ailleurs, s’il est constaté un manquement à ces garanties, le Salarié, du fait de son autonomie doit avertir sans délai sa hiérarchie à défaut la DRH dans le cadre du dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 7. 
Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion lorsqu’il le souhaite du fait de son autonomie dans l’organisation de son temps de travail.
Aussi, le bénéfice des garanties visées ci-dessus seront étudiées lors de l’entretien individuel annuel prévu à l’article 5.1. 
Article 7 – Dispositif de veille et d’alerte 
En outre, du suivi régulier de la charge de travail  et de l’entretien périodique portant sur celui-ci, il est prévu un dispositif de veille et d’alerte. 
Le supérieur hiérarchique devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés, au moins une fois par trimestre ; Lors de cette analyse, s’il apparaît au responsable que l’organisation du salarié soulève une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, en dehors de l’entretien périodique prévu par l’article 5.1. 
Lors de cet entretien de veille, il sera examiné avec le Salarié : 
L’organisation de son travail, 
La charge de travail, 
L’amplitude horaire de ses journées travaillées, 
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
A l’issue de cet examen, il sera envisagé toute solution permettant de remédier aux difficultés identifiées par le responsable. 
Pour sa part, le Salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment en cas de difficultés auxquelles il n’arrive pas à faire face. 
Un dispositif de suivi médical renforcé pourra être organisé avec l’employeur, ou à la demande du salarié concerné. 
En l’absence de réponse du supérieur hiérarchique, en cas d’alerte de la part du salarié, dans un délai de 8 jours ouvrés dès la réception de ladite alerte, le salarié pourra en avertir la Direction des Ressources Humaines, qui prendra les mesures nécessaires. 
Article 8 – Consultation des IRP et suivi de l’accord 
Le Comité Social et Economique est consulté chaque année lors des consultations annuelles récurrentes sur le recours aux conventions de forfait. Cette consultation porte notamment sur l’information du nombre de conventions individuelles signées, l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, le nombre d’alertes réalisées sur la période ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, la mise en œuvre et le suivi de l’accord seront examinés lors de la dernière réunion de l’année du Comité Social et Economique. 
Article 9- Durée de l’accord, dénonciation, révision 
9.1 Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
9.2 Dénonciation 
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La notification de la dénonciation aux parties ainsi que le dépôt à la DIRECCTE marque le point de départ du délai de préavis de trois mois. 
A l’issue de ce préavis, le présent accord cessera de produire effets à compter de l’expiration du délai prévu à l’article L.2261-11 du Code du travail. 
9.3 Révision 
La procédure de révision de l’accord obéit aux dispositions de l’article L.2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision devra être adressée à chaque autre partie signataire par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra comporter des précisions relatives aux dispositions souhaitant être modifiée. 
Les négociations sur la demande de révision s’engageront dans un délai maximum de 6 mois suivant la notification de la demande.
Dans l’éventualité où un avenant de révision serait conclu, celui-ci fera l’objet de la procédure d’entrée en vigueur énoncée infra. 
Aussi, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein à celles ayant le même objet prévues dans l’accord initial. Les dispositions de l’avenant seront opposables à l’ensemble des signataires ainsi qu’aux salariés concernés. 
Article 10- Entrée en vigueur, formalités de dépôt et publicité
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, une fois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social. 
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’au Comité Social et Economique.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet et fera l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales.
A Corbeil-Essonnes, le 21/12/2018
Le présent accord est établi en cinq (5) exemplaires. 
Pour la Société INAPA France 


Pour la CFE-CGC FIBOPA 
Dûment représentée par 


Pour FO Construction 
Dûment représentée par 


Pour la CFTC Communication 
Dûment représentée par 


Pour FILPAC CGT 
Dûment représentée par 

















ANNEXE n° 3 : Glossaire des dispositions légales référencées dans le présent accord
Accord : 
Article 1 : Champ d’application 
Article L.3121-1 du code du travail : 
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Article L.3121-58 du code du travail : 
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Article 2 : Durée du forfait annuel en jours 
Article L.3121-59 du code du travail : 
« Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. »

Article L.3131-1 du code du travail : 
« Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. »
Article L.3132-2 du code du travail :
« Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. »


Cass. Soc 05 octobre 2017, n° 16-23.106 :
Attendu de principe : « Mais attendu que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. »
Article 10- Dénonciation 
Article L.2261-11 du code du travail : 
« Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.

Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. »

Article L.2261-8 du code du travail : 
« L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord. »

Article L.2231-5 du code du travail : 
« La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. »
Article R.2262-2 du code du travail : 
« L'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail fournit un exemplaire de ce texte au comité social et économique et aux comités sociaux et économiques d'établissement ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés. »
Annexe n° 2 : Convention individuelle de forfait en jours 
 Préambule : 
Article L.3121-55 du code du travail 
« La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. »
Article L.3121-58 à L.3121-60 du code du travail :
L.3121-58 : 
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Article L3121-59 : 
« Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. »

Article L3121-60 : 
« L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »
Article 1 : Rémunération et nombre de jours travaillés
Article L.3121-62 du code du travail : 
« Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. »

Article L.3121-27 du code du travail : 
« La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. »
Article L.3121-18 du code du travail : 
« La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret 
2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. »



Article L.3121-20 du code du travail : 
« Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. »
Article L.3121-22 du code du travail : 
« La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25. »
Article L.3121-64 du code du travail : 
« I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »