ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHEZ POMONA SA  



Entre 


, S.A. à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 6.567.380 €, 



dont le Siège Social est situés : 3 avenue du Docteur Ténine – 92160 ANTONY,
représentée par .....en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,


d'une part,



Et 

Les organisations syndicales suivantes :

- la CFDT 	représentée par ….

- la CGT 	représentée par ….

- FO	représentée par ….

- le SCS	représenté par ….


d'autre part,


PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société Pomona et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En 2021, les femmes représentent 25 % de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 41 ans (42 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 9 ans, quasi identique à celle des hommes qui s’établit à 10 ans.

Les femmes représentent :
19.73 % des employés/ouvriers
37.37 % des Techniciens / Agents de Maîtrise
41.94 % des cadres
17.19 % des cadres supérieurs et directeurs.

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (préparation, livraison) et d’une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés et dans les postes à forte responsabilité. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 16 novembre 2010. Il est dans la continuité des accords mis en place depuis 2011. 

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Aménager le temps et les conditions de travail
Respecter le principe d’égalité salariale
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 1	Renforcer la mixite lors du recrutement


1.1	Egalité de traitement dans le processus de recrutement 

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société Pomona s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.


1.2	Développement de la mixité des candidatures

1.2.1	Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. 

De manière générale, la société Pomona s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (télévendeur/télévendeuse, préparateur/préparatrice, par exemple).


1.2.2	Actions auprès des écoles et universités

Le société Pomona développe une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiant(e)s.


Information des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe ou une société d’intérim pour effectuer un recrutement, la société Pomona lui demande de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.




1.3	Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société Pomona garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et / ou d’expérience.


Indicateurs de suivi

Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat  et par sexe
Nombre de candidatures reçues par le service recrutement groupe dans l’année : répartition par sexe


Article 2	Favoriser l’acces à 


Organisation des formations 

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation,    la société Pomona s’engage à :

veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,
éviter les départs du domicile le dimanche soir,
privilégier les sessions de formation de courte durée,
communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer
mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,
continuer à développer les outils d’auto-formation (formation bureautique par exemple) et le e-learning (formation en ligne).
		
Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, la société Pomona sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes (Directeurs, management, …) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.


Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieur à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisée à effectuer cette formation pendant son temps de travail.


Indicateurs de suivi

Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail


Article 3	promotions et les evolutions de carriere

Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles 

La société Pomona s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité  (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas  d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :


Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique avant le  départ  du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d’adoption, parental ou maladie supérieure à 3 mois


Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.

Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Il aura lieu dans les 15 jours maximum suivant le retour du (de la) salarié(e).

Si l’entretien est effectué au retour d’un congé parental, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié, l’évolution de sa carrière et ses éventuels besoins en formation. Le salarié pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).






3.3	Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société Pomona par :
la communication sur les évènements importants de l’entreprise,
l’envoi du journal interne au domicile,
la participation à des évènements internes s’il (elle) en exprime le souhait.


3.4	Utilisation de la période de professionnalisation au retour d’un congé lié à la parentalité

Si le besoin est identifié lors de l’entretien de retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.


Affichage des postes disponibles 

La liste des postes disponibles dans un établissement sera portée à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction et en complément par tout autre moyen (journal interne, mail, intranet, …).
Deux fois par an, le nombre de candidatures internes sera communiqué lors d’une réunion du Comité sociale et Economique d’établissement.


Indicateurs de suivi

Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Suivi du taux d’entretien avant congé maternité / d’adoption / parental et du taux d’entretien post congé maternité / d’adoption / parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de périodes de professionnalisation au retour d’un congé maternité / d’adoption / parental par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de postes affichés dans les établissements


Article 4	Aménager le temps et les conditions de travail


4.1 	Temps partiel

4.1.1. 	Egalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution. 





4.1.2.	 Passage à temps partiel

La société Pomona s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent. La demande sera examinée par le service RH du site. Une explication sera donnée en cas de réponse négative.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant, de l’enfant de son/sa conjoint(e), d’un(e) conjoint(e) – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – ou de ses pères et mères gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après vérification du dossier. 

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions, la charge de travail et les objectifs sont redéfinis en cohérence avec le temps de travail.

4.1.3	Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié(e) afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.


4.2	Mixité de l’accès aux postes de travail

Dans le cadre de sa politique de construction et/ou d’aménagement des entrepôts, la société Pomona mène des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (entrepôt de plain-pied, locaux sociaux, chariots électriques). 

Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, la société Pomona SA s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès aux femmes.  



Indicateurs de suivi

Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelles et par sexe 
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe 
Suivi des notifications éventuelles de refus et taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe 
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe


Article 5	Respecter le principe d’egalite salariale
	

5.1	Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.

5.2	Rémunération pendant le congé maternité

	Les salariées ayant un an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé maternité du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. 
	
	Les dispositions de la convention collective applicable ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive un salaire supérieur au maintien à 100% du salaire net de base.



5.3	Neutralisation de l’absence liée à un congé maternité sur le calcul de certaines primes

L’absence liée au congé maternité n’a pas d’impact sur le calcul du 13ème mois.
Pour la prime de fin d’année, l’évaluation des objectifs se fera uniquement sur la période de l’exercice au cours de laquelle la salariée aura été présente et non prorata temporis.
La base de calcul de la prime de fin d’année n’est pas impactée par l’absence maternité.


5.4	Ecarts de rémunération
	
La loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel avait pour objectif la suppression des inégalités de salaire entre hommes et femmes. Le décret prévoyant la mesure de ces écarts publiés en janvier 2019, permet de mettre en œuvre, selon un système de points, les nouveaux critères d’évaluation en matière d’égalité professionnelle. 

Le maximum de points pouvant être atteint est de 100. Si l’entreprise obtient un résultat inférieur à 75 points, elle devra prévoir des mesures correctrices.

Les cinq indicateurs retenus sont les suivants :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalents », qui compte pour 40 points au plus ;

l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaires, hors promotion, qui compte pour 20 points au plus ;

l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;

le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;

le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.

Ces indicateurs sont calculés selon des modalités définies par l’annexe I du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Pomona publiera avant le 1er mars chaque année, le résultat final de l'index de l'égalité femmes-hommes obtenu au titre de l'année précédente. Cette publication s'effectuera sur le site internet de l'entreprise. Ces informations seront mises à la disposition du CSE par le biais de la BDES.
Chaque année, une étude sera menée par établissement de Pomona SA sur les rémunérations de postes clés tels que préparateur(trice), chauffeur livreur, chef de secteur, télévendeur(se).	

Si à compétence et âge égaux, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.  


5.5	Rémunération pendant le congé paternité


	Les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient pendant onze jours du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette absence ne donnera pas lieu à abattement du treizième mois.



Indicateurs de suivi

Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé paternité





Article 6	Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


6.1	Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions à caractère obligatoire trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La société Pomona s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.


6.2	Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent prendre leur poste jusqu’à 2 heures plus tard que leur horaire habituel de travail ne le prévoit (le moment de l’absence pourra faire l’objet d’un aménagement pour par exemple prendre en compte une rentrée en début d’après-midi) de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Une réponse devra leur être donnée a minima 7 jours avant la date de la rentrée des classes. Cet aménagement n’occasionnera pas de retenue sur salaire.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6ème.


6.3	« Mercredi père et mère de famille »

Les salarié(e)s qui en font la demande peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en jours RTT avec l’accord de leur hiérarchie. 


6.4	Congés pour soins aux enfants malades

	Il est rappelé que Pomona SA accorde aux salarié(e)s ayant une ancienneté au moins égale à un an des jours d’absence rémunérés en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 12 ans révolus. Les conditions sont les suivantes :

La maladie ou l’accident de l’enfant doit être justifié par la production d’un certificat médical.
Le nombre de jours d’absence payés accordés est au maximum :
De trois jours consécutifs par maladie ou accident sans hospitalisation ;
De trois jours consécutifs pour une hospitalisation d’un jour ;
De quatre jours consécutifs pour une hospitalisation de deux jours ;
De six jours consécutifs pour une hospitalisation de trois jours ou plus ;

Avec un maximum de six jours par salarié(e) par année civile


Les parents d’un enfant handicapé présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité de 50 % minimum bénéficieront d’un doublement du nombre de jours de congés qui pourront être octroyés en cas de maladie, accident ou hospitalisation de l’enfant. Le maximum annuel sera ainsi de 12 jours par salarié(e) par année civile. Par exception, ce droit sera également accordé sans limite quant à l’âge de l’enfant dès lors qu’il est hébergé au domicile de ses parents et qu’il est à leur charge effective.  

A l’instar des congés payés, les jours pour soins aux enfants malades sont considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des primes et droits liés à l’ancienneté.

6.5 	Formation- Information

Il sera par ailleurs proposé aux salariés en situation de handicap ou parents d’enfants handicapés d’assister à des sessions collectives d’information organisées par notre partenaire l’ADAPT.


6.6	Pacte Civil de Solidarité

Le bénéfice des congés exceptionnels rémunérés pour événements familiaux prévus dans la convention collective (naissance ou adoption, baptême ou communion solennelle, mariage d’un proche, décès) est étendu aux partenaires lié(e)s par un PACS ou au concubin sous réserve de la présentation d’un certificat de concubinage. Si cette extension aux partenaires liés par un PACS est ou était déjà prévue par la convention collective, les règles définies par celles-ci prévaudront.	


6.7	Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.


6.7.1		Aménagement des horaires

Les impératifs liés à l’état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires : horaires décalés pour éviter les embouteillages ou la sur fréquentation des transports collectifs, notamment en région parisienne. Cet aménagement des horaires se cumule avec les mesures prévues dans la convention collective applicable.

6.7.2	Possibilité de télétravail

Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l’accord de sa hiérarchie, exercer son activité en télétravail.


6.7.3	Situation des femmes travaillant en logistique

Les salariées en état de grossesse travaillant en logistique seront informées de l’existence de dispositifs légaux et conventionnels leur permettant de demander une affectation sur un autre poste. 

En cas de suspension du contrat de travail consécutif à une impossibilité d’affectation sur un autre poste, l’employeur maintiendra le salaire net de base de la salariée déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.


6.7.4	Autorisation d’absence pour examens médicaux

La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires.


6.8	Don de jours de repos

Le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s au sein de toute la société Pomona SA dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.

Il est également autorisé conformément à la loi au bénéfice d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, dès lors que la personne aidée est un conjoint, un ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu’au 4ème degré ou personne âgée ou handicapée dont il est proche et qu’il aide dans sa vie quotidienne.

Au-delà, les signataires du présent accord entendent étendre cette faculté à d’autres événements ou accidents de la vie non limitativement énumérés (exemple, incendie du domicile familial) qui nécessiteraient que le salarié dispose de temps pour restaurer une situation personnelle normale et/ou aider ses proches.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
Cinquième semaine de congés payés
Jours de RTT / non travail
Jours de récupération
Contrepartie Obligatoire en repos, repos compensateur de nuit

Dans tous les cas, divers justificatifs pourront être demandés au salarié souhaitant bénéficier de ses dispositions de façon à prouver la réalité de la situation (certificat médical, déclaration de sinistre, …) et son lien avec les personnes concernées.


Indicateurs de suivi

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours de congés pour soins aux enfants malades
Nombre de salarié(e)s pacsé(e)s ayant bénéficié de jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux
Nombre de salariées enceintes bénéficiant d’une organisation en télétravail 
Nombre de salariées enceintes affectées temporairement sur un autre poste
Nombre de salariées enceintes affectées à poste de jour
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un don de jours de repos


Article 7	Lutte contre le harcelement sexuel et les agissements sexistes

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné au sein de chaque CSE. Il aura pour rôle d’alerter la Direction de son établissement des situations portées à sa connaissance. Un référent sur ces questions sera également nommé au niveau de la Direction de l’entreprise. 

Il est rappelé qu’en cas de signalements de cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes une enquête est systématiquement diligentée par la Direction avec les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail ainsi que le référent nommé au sein du CSE. Le temps consacré à l’enquête par les membres de la commission et le référent est considéré comme temps de travail effectif.


Article 8	Outil d’analyse : le Rapport de Situation Comparée des Hommes et des Femmes


Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ces indicateurs retenus par les parties seront, conformément à la loi et aux décrets à venir, intégrés dans la base de données économiques et sociales qui se substituera au présent rapport.



Indicateurs sur la situation comparée des femmes  et des hommes dans l’entreprise


I.	Conditions générales d’emploi

Les données chiffrées sont établies par sexe.



Effectifs

Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) 
Age moyen par catégorie professionnelle


Durée et organisation du travail

Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) 
Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end



Données sur les congés 

Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique


Données sur les embauches et les départs 

Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail  
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement 

Positionnement dans l'entreprise  

Répartition des effectifs par catégorie professionnelle 

Promotion 

Nombre de promotions par catégorie professionnelle 
Durée moyenne entre deux promotions


Ancienneté 

Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle 
Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle


II.	Rémunérations

Données par catégorie professionnelle : 

Eventail des rémunérations 
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle 
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations



III.	Formation

Répartition par catégorie professionnelle selon : 
le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an 
la répartition par type d'action : adaptation au poste - maintien dans l'emploi, développement des compétences.






IV.	Conditions de travail

Répartition par poste de travail selon : 
L'exposition à des facteurs de pénibilité




Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale



I.	Congés

Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption 

Données chiffrées par catégorie professionnelle : 
Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques


II.	Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : 
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi 
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

Services de proximité : 
Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance  
Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille




ARTICLE 8  		Commission de suivi de l’accord

8.1 Suivi dans les CSE 

Une revue des indicateurs de suivi établis sur l’année civile figurant dans le présent accord sera effectuée au cours du premier trimestre dans chaque CSE.

8.2 Commission de suivi 

Une commission de suivi de l’accord sera constituée. Elle sera composée :

de deux représentants par organisation syndicale signataire et le délégué syndical central,
de deux représentants de la direction de la société Pomona.

Elle se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre, pour faire le bilan de l’application de l’accord et apporter les éventuelles adaptations nécessaires.

Un point sur le suivi de l’accord sera fait lors de la réunion de la Commission sur l’Egalité Professionnelle existant dans le cadre du comité central d’entreprise / comité social et économique central.


ARTICLE 9 	 Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.



ARTICLE 10 		 Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de Ia Direccte de Nanterre et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt et sera affiché sur les panneaux d’affichage des succursales.

Fait à Antony, le 18 Juillet 2023
(en 7 exemplaires)



Pour la société POMONA





….
Directeur des Ressources Humaines









Pour la CFDT        	    Pour la CGT           Pour FO        	           Pour le SCS

….                     		….		….       		….