ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT 
SUR LE DROIT A LA DECONNEXION



ENTRE

La société………………………………, dont le siège social est à …………………………………………., immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de ……………………….., sous le numéro …………………., inscrite à l’URSSAF de ……………………… sous le numéro, ………………….., 




Représenté par ……………………….., agissant en qualité de DIRECTEUR,




Ci-après dénommée « la société »,



									D’UNE PART,


ET


L’organisation syndicale ……………………., représentée par le délégué syndical ……………………………


d’autre part,


Ci-après dénommées collectivement « les parties »
									



PREAMBULE

Afin d‘assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale des collaborateurs, les parties ont souhaité se rencontrer afin d’une part, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion et, d’autre part, de mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. 

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies à l’occasion de 2 réunions qui se sont tenues les 04 juillet 2018 et 08 août 2018.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Objet

Le présent accord est conclu en faveur de la prévention du droit à la déconnexion, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Il vise à définir des actions concrètes, favorables à la prévention du droit à la déconnexion dans l’Entreprise en dehors du temps de travail et le suivi de ces actions.

L’enjeu de ce dispositif est de permettre aux salariés d’accomplir les missions qui sont les leurs dans le cadre de leur activité professionnelle tout en préservant leur équilibre vie privée/vie professionnelle.


Article 2 - Champ d’application

Sauf exception expressément visée par le présent accord, ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

Article 3 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, smartphones, réseaux filaires etc. ; 
Les outils numériques dématérialisés : logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc., qui permettent d’être joignable à distance.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés, les jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…), à l’exception des absences pour formation.


Article 4 – Mesures visant à limiter l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail

Les parties rappellent le principe selon lequel les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences autorisées, quelle qu’en soit la nature (absence pour maladie, pour maternité…), à l’exception des absences pour formation.

Dans ce cadre, les managers s’abstiennent donc, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Bien évidemment et si tel était le cas, l’employeur s’interdit toute sanction si un salarié ne répond pas à une sollicitation professionnelle par email ou téléphone pendant ses congés ou en dehors de ses horaires de travail. De plus, aucune obligation de réponse ne peut être requise en dehors des horaires de travail, sauf astreinte ou sujétion de service.
Par ailleurs, concernant les managers susceptibles d’être contactés le soir et/ou le week-end, les salariés se poseront la question de la pertinence d’appeler leur hiérarchique sur ces plages horaires et rechercheront au préalable si une autre solution est envisageable pour obtenir la réponse souhaitée. 
Les réunions seront programmées sur la plage horaire 9h-17h30 (sauf cas d’urgence ou gestion de crise), permettant ainsi à tous les collaborateurs de se rendre disponibles pour y participer. De plus, l’ordre du jour ainsi que les horaires de la réunion sont fixés en amont de la réunion et doivent être respectés.


Article 5 – Mesures visant à limiter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à chaque salarié de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires de l’email ;
Utiliser avec modération la fonction « cc » et bannir la fonction « cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux emails ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email.


Article 6 – Mesures visant à limiter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un email/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Définir un gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un email en dehors des horaires de travail.


Article 7 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion


Si au regard des principes du droit à la déconnexion prévus dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter le plus tôt possible son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte, via des exemples précis de situations qu’il estime anormales. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera alors effectué par le supérieur hiérarchique, avec le support du service Ressources Humaines, et signé à la fois par le salarié et par le supérieur hiérarchique.


Article 8 - Actions menées par l’entreprise


Réalisation d’un diagnostic

Les parties conviennent de l’importance et de la nécessité d’établir un diagnostic de l’utilisation des outils numériques dans l’entreprise afin de mettre en place un plan d’action cohérent et le plus adapté possible à l’organisation et à la situation constatée.

Ce diagnostic sera présenté à l’occasion de la première réunion de suivi de l’accord (cf. article 10.3).


Diffusion d’un guide des bonnes pratiques

Un guide des bonnes pratiques sera établi, sur la base des dispositions prévues par le présent accord, afin de sensibiliser l’ensemble des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année et/ou d’un accès électronique à distance, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication professionnels en dehors du temps de travail. 

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ou salarié utilisateur d’outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle et toutes nouvelles personnes ayant un accès à distance, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.


Article 9 – Communication et sensibilisation


Auprès des Instances Représentatives du Personnel

Afin d’en assurer une plus grande communication, cet accord sera commenté et remis aux représentants du personnel élus lors d’une réunion mensuelle CE et DP, ainsi qu’au CHSCT.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant signé l’accord.

Auprès de l’ensemble des salariés

Une communication reprenant les principales dispositions de cet accord sera portée à l’affichage de l’ensemble des salariés. 
Chaque salarié qui le souhaite pourra en demander une copie auprès du service Ressources Humaines.

Auprès des managers et parties intéressées

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation et une implication particulière du personnel encadrant et des acteurs de la santé et de la sécurité au travail de l’entreprise.
Cet accord sera ainsi présenté et commenté en réunion à l’ensemble des membres du comité de direction, qui auront en charge d’en assurer sa communication auprès des équipes d’encadrement.
Le service Ressources Humaines assurera une communication auprès de chaque encadrant (cadres, agents de maitrise et chefs d’équipe) en diffusant par voie électronique une copie de cet accord.



Article 10 – Formalisme de l’accord

10.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur.


10.2 : Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
1 membre de la Direction
1 délégué du personnel

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’avenant. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera intégrée à l’ordre du jour de la réunion avec les DP la plus proche pour être débattue.


10.3 : Suivi et rendez-vous

Les parties au présent accord conviennent de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier ou de ses éventuelles difficultés de mise en œuvre. 

Un représentant du Comité Social et Economique (CSE) ou de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) le cas échéant, sera également invité à chacune de ces réunions.


10.4 : Dépôt et Publicité

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt dans les conditions des articles :
- L. 2231-6 du Code du travail, auprès de l’autorité désignée par l’article D. 2231-4 du Code du travail et selon les formalités prévues aux articles D. 2231-2 et suivants ;
- L. 2231-5-1 du Code du travail, sur la base de données nationale.

Il sera également déposé par voie dématérialisée sur le site dédié de la Direccte www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties d’un exemplaire original. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à ………, le ……………..
En 5 exemplaires

Pour l’organisation syndicale …………. 		Pour l’entreprise
…………………………						………………………….
		

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